2013 M01 9

Convention collective nationale des services de santé au travail interentreprises du 20 juillet 1976. Etendue par arrêté du 18 octobre 1976 JORF 29 octobre 1976.

Services de santé au travail interentreprises
IDCC 897
BROCH 3031
NAF 8690F, 8621Z, 8622C

Texte de base

Convention collective nationale du 20 juillet 1976
Préambule
REMPLACE

La présente convention collective, établie dans le cadre des dispositions du titre III du livre Ier du code du travail, définit, pour les personnels occupés dans les services interentreprises de médecine du travail, les conditions de travail et les garanties sociales en rapport avec les buts et la réglementation particulière de l'institution.

Des conventions annexes à la présente convention collective règlent les conditions de travail de certaines catégories de personnel, et notamment des médecins du travail, compte tenu des particularités de leurs fonctions ou des dispositions réglementaires ou déontologiques qui leur sont propres.
REMPLACE

La présente convention collective est établie, dans le cadre des dispositions du livre II de la deuxième partie du code du travail, pour les personnels des services de santé au travail interentreprises (SSTI).

Les SSTI appliquent la présente convention collective qui définit, notamment, les conditions de travail, les garanties sociales, les principes de rémunération ainsi que l'exercice du droit syndical et de la liberté d'opinion des salariés.

Certaines catégories de personnels, compte tenu des dispositions issues du code du travail et du code de la santé publique ou des principes déontologiques qui leur sont propres, font l'objet de dispositions spécifiques.

Les partenaires sociaux conviennent que les dispositions plus favorables des accords collectifs d'entreprise existants conclus dans les SSTI au 31 décembre 2013 continuent de s'appliquer.

(Dispositions en vigueur au 1er janvier 2014)

en vigueur étendue

La présente convention collective est établie, dans le cadre des dispositions du livre II de la deuxième partie du code du travail, pour les personnels des services de santé au travail interentreprises (SSTI).

Les SSTI appliquent la présente convention collective qui définit, notamment, les conditions de travail, les garanties sociales, les principes de rémunération, ainsi que l'exercice du droit syndical et de la liberté d'opinion des salariés.

Certaines catégories de personnels, compte tenu des dispositions issues du code du travail et du code de la santé publique ou des principes déontologiques qui leur sont propres, font l'objet de dispositions spécifiques.

Les partenaires sociaux conviennent que les dispositions plus favorables des accords collectifs d'entreprise existants conclus dans les SSTI continuent de s'appliquer.

Préambule
REMPLACE

La présente convention collective, établie dans le cadre des dispositions du titre III du livre Ier du code du travail, définit, pour les personnels occupés dans les services interentreprises de médecine du travail, les conditions de travail et les garanties sociales en rapport avec les buts et la réglementation particulière de l'institution.

Des conventions annexes à la présente convention collective règlent les conditions de travail de certaines catégories de personnel, et notamment des médecins du travail, compte tenu des particularités de leurs fonctions ou des dispositions réglementaires ou déontologiques qui leur sont propres.
REMPLACE

La présente convention collective est établie, dans le cadre des dispositions du livre II de la deuxième partie du code du travail, pour les personnels des services de santé au travail interentreprises (SSTI).

Les SSTI appliquent la présente convention collective qui définit, notamment, les conditions de travail, les garanties sociales, les principes de rémunération ainsi que l'exercice du droit syndical et de la liberté d'opinion des salariés.

Certaines catégories de personnels, compte tenu des dispositions issues du code du travail et du code de la santé publique ou des principes déontologiques qui leur sont propres, font l'objet de dispositions spécifiques.

Les partenaires sociaux conviennent que les dispositions plus favorables des accords collectifs d'entreprise existants conclus dans les SSTI au 31 décembre 2013 continuent de s'appliquer.

(Dispositions en vigueur au 1er janvier 2014)

en vigueur étendue

La présente convention collective est établie, dans le cadre des dispositions du livre II de la deuxième partie du code du travail, pour les personnels des services de santé au travail interentreprises (SSTI).

Les SSTI appliquent la présente convention collective qui définit, notamment, les conditions de travail, les garanties sociales, les principes de rémunération, ainsi que l'exercice du droit syndical et de la liberté d'opinion des salariés.

Certaines catégories de personnels, compte tenu des dispositions issues du code du travail et du code de la santé publique ou des principes déontologiques qui leur sont propres, font l'objet de dispositions spécifiques.

Les partenaires sociaux conviennent que les dispositions plus favorables des accords collectifs d'entreprise existants conclus dans les SSTI continuent de s'appliquer.

I - Dispositions générales
Champ d'application
ARTICLE 1
REMPLACE

La présente convention collective règle, dans le cadre des dispositions concernées du code du travail, les rapports entre les services interentreprises de médecine du travail et leur personnel salarié tel qu'il est défini à l'article 2 ci-dessous.

Elle s'applique nonobstant tous usages ou coutumes locaux et s'impose aux rapports nés des contrats individuels ou collectifs, sauf si les clauses de ces contrats sont plus favorables aux salariés que celles de la convention.

Le champ d'application territorial s'étend à l'ensemble de la France métropolitaine et des départements d'outre-mer.

Sont visés par la convention collective les services interentreprises de médecine du travail. Toutefois n'entrent pas dans le champ d'application de la présente convention les services interentreprises professionnels qui, au jour de sa mise en application, sont liés par une autre convention collective.

ARTICLE 1
en vigueur étendue

La présente convention collective règle, dans le cadre des dispositions concernées du code du travail, les rapports entre les services de santé au travail interentreprises et leur personnel salarié tel qu'il est défini à l'article 2 ci-dessous.

Elle s'applique nonobstant tous usages ou coutumes locaux et s'impose aux rapports nés des contrats individuels ou collectifs, sauf si les clauses de ces contrats sont plus favorables aux salariés que celles de la convention.

Le champ d'application territorial s'étend à l'ensemble de la France métropolitaine et des départements et territoires d'outre-mer.

Sont visés par la convention collective, les services de santé au travail interentreprises (SSTI).

Personnels visés
ARTICLE 2
REMPLACE

Les personnels auxquels s'applique la présente convention sont les salariés des services interentreprises de médecine du travail visés à l'article 1er ci-dessus.

Les contrats à durée déterminée doivent préciser la durée de l'engagement des intéressés et les conditions de prolongation éventuelle de cet engagement. La durée de ces contrats ne peut excéder 6 mois ni être renouvelée plus d'une fois, sauf dans les cas de remplacements rendus nécessaires par un congé de maladie ou de maternité ou par un départ au service national.

S'il est fait appel à du personnel lié par contrat à un entrepreneur de travail temporaire, les dispositions de l'article L. 124-7 du code du travail sont applicables.

En cas de travail à temps partiel, le contrat doit préciser l'horaire particulier de l'intéressé et indiquer que la rémunération ainsi que les autres avantages conventionnels liés à la durée du travail seront calculés pro rata temporis.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

La présente convention collective s'applique aux salariés des services de santé au travail interentreprises, quels que soient leur contrat de travail et leur durée de travail.

Durée de la convention
ARTICLE 3
REMPLACE

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée, sauf dénonciation totale ou partielle par l'une des parties signataires, cette dénonciation devant être signifiée, à peine de nullité, par lettre recommandée avec avis de réception adressée à toutes les autres parties signataires avec préavis de 3 mois.

En cas de dénonciation, les dispositions en cause continueront à produire effet dans les conditions prévues par l'article L. 132-7 du code du travail.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée, sauf demande de révision ou dénonciation effectuée dans les conditions énoncées ci-après.

Révision de la convention
ARTICLE 4
REMPLACE

Toute demande de révision formulée par l'une des parties signataires doit être accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle du ou des articles soumis à révision.

Cette demande doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception, à chacune des autres parties signataires de la convention.

Au plus tard dans le délai de trois mois qui suit la notification de la demande, les parties doivent se rencontrer en vue de se mettre d'accord sur une nouvelle rédaction du texte dont la révision est demandée.

L'ancien texte restera en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord. Celui-ci sera alors constaté par un avenant et le nouveau texte se substituera aux anciennes dispositions.

A défaut d'accord dans le délai de six mois suivant la demande de révision, le texte antérieur continuera de s'appliquer.
ARTICLE 4
en vigueur étendue

La présente convention collective est révisable au gré des parties.

Toute demande de révision par l'une ou l'autre des parties doit obligatoirement être motivée.

Soit la partie demanderesse identifie le ou les articles faisant l'objet de la révision. Elle devra alors être accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision.

Cette demande de révision devra être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception, à chacune des autres parties signataires de la convention.

Au plus tard dans un délai de 3 mois à partir de la notification de cette demande, les parties devront s'être rencontrées en vue de la rédaction d'un nouveau texte. À l'issue de cette rencontre, les parties bénéficieront de 6 mois pour conclure un nouvel accord.

À défaut, l'ancien texte restera en vigueur.

Soit les partenaires sociaux décident de procéder à la révision par un accord de méthode qui précise l'objet de la négociation. L'accord vise le ou les articles ou titres à réviser, la méthode et le délai pour y parvenir, lequel ne peut être inférieur à 6 mois. La proposition d'accord de méthode devra être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception, par la partie la plus diligente, à chacune des autres parties signataires de la convention. La révision débute après la signature majoritaire de l'accord de méthode, qui devra être conclu au plus tard dans un délai de 3 mois.

À défaut de signature majoritaire à l'issue du délai prévu par l'accord de méthode, l'ancien texte restera en vigueur.

En tout état de cause, les dispositions révisées donneront lieu à des avenants qui auront les mêmes effets que la convention.

Dénonciation
ARTICLE 4.1
en vigueur étendue

La convention peut être à tout moment dénoncée, par l'une des parties signataires, en totalité ou en partie, par lettre recommandée adressée à chaque organisation signataire, en respectant un préavis de 3 mois.

Dans le cas d'une dénonciation partielle ou totale, la présente convention continuera à produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de nouvelles dispositions qui lui sont substituées ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du délai de préavis visé ci-dessus.

Droit syndical
ARTICLE 5
REMPLACE

Les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit, aussi bien pour les personnels occupés que pour les services interentreprises de médecine du travail qui les emploient, de s'associer pour la défense de leurs intérêts respectifs.

Les services interentreprises s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline, de congédiement ou d'avancement (1).

L'exercice du droit syndical est réglé par les textes législatifs et réglementaires en vigueur.

De plus dans les services interentreprises de médecine du travail occupant moins de 50 salariés, des panneaux d'affichage seront, à la demande des organisations signataires de la présente convention ou à celles des organisations syndicales représentatives dans le service, réservés aux communications des renseignements d'ordre syndical. Ces panneaux seront apposés à l'intérieur des services dans les parties des installations réservées au personnel. Lorsque les particularités de l'organisation du service ne permettent pas à l'ensemble du personnel de prendre normalement connaissance des communications syndicales, des accords particuliers pourront intervenir pour régler les conditions matérielles de cet affichage.

Dans tous les cas ces communications, qui seront simultanément portées à la connaissance de la direction, doivent correspondre aux objectifs des organisations professionnelles tels qu'ils sont définis à l'article L. 411-1 du code du travail et ne comporter aucune mention injurieuse ou diffamatoire.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 412-2 du code du travail (arrêté du 18 octobre 1976, art. 1er).

ARTICLE 5
Principe général de non-discrimination
en vigueur étendue

Les services de santé au travail interentreprises s'engagent à respecter le principe de non-discrimination conformément aux dispositions légales.

Les services de santé au travail interentreprises s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline, de congédiement ou d'avancement.

La violation de ce principe est sanctionnée pénalement.

5.1 Droit syndical

Les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion, ainsi que le droit, aussi bien pour les personnels occupés que pour les services de santé au travail interentreprises qui les emploient, de s'associer pour la défense de leurs intérêts respectifs.

L'exercice du droit syndical est réglé par les textes législatifs et réglementaires en vigueur.

5.2 Communications syndicales

L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur les panneaux réservés à cet usage pour chaque organisation syndicale et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise, quel que soit l'effectif du service de santé au travail interentreprises. Un exemplaire de ces communications syndicales est transmis à l'employeur ou son représentant simultanément à l'affichage.

Sans préjudice de l'application de cette disposition, les communications syndicales s'effectuent également via l'intranet du service de santé au travail interentreprises quand il existe, dans un espace dédié.

Par ailleurs, une charte ou un accord d'entreprise peuvent définir les conditions et les modalités de diffusion des informations syndicales au moyen des outils numériques disponibles dans le service de santé au travail interentreprises.

Il pourra être procédé à la diffusion des publications et des tracts de nature syndicale dans les conditions légales et réglementaires. Les lieux et heures de diffusion, si celle-ci ne se place pas aux heures d'entrée et de sortie du personnel, sont fixés par accord entre l'employeur ou son représentant et les organisations syndicales.

5.3 Réunions syndicales

Les adhérents de chaque section syndicale peuvent se réunir une fois par mois dans l'enceinte du service de santé au travail interentreprises dans les locaux de travail suivant des modalités fixées par accord avec l'employeur.

5.4 Local syndical

Dans les services de santé au travail interentreprises d'au moins 150 salariés, l'employeur met à la disposition des sections syndicales un local commun convenant à l'exercice de la mission de leurs délégués.

Ce local est distinct de celui qui est mis à la disposition des représentants élus.

ARTICLE 6
REMPLACE

Des autorisations d'absence non rémunérée peuvent être accordées aux salariés qui justifient, au moins 1 semaine à l'avance, d'une convocation écrite nominative de leur organisation syndicale pour assister à des congrès ou assemblées statutaires de celle-ci.

L'autorisation est accordée pour autant que l'absence ne compromet pas le fonctionnement du service. La décision est transmise à l'intéressé dans les 48 heures qui suivent le dépôt de la demande.

Ces absences ne viennent pas en déduction des congés annuels.

ARTICLE 6
Absence pour raisons syndicales
en vigueur étendue

Des autorisations d'absence non rémunérée peuvent être accordées aux salariés qui justifient, au moins 1 semaine à l'avance, d'une convocation écrite nominative de leur organisation syndicale pour assister à des congrès ou assemblées statutaires de celle-ci, ou bien encore pour exercer leur mandat syndical national, régional ou départemental conformément aux dispositions des statuts de leur organisation.

L'autorisation est accordée pour autant que l'absence ne compromet pas la bonne marche du service. La décision motivée est transmise à l'intéressé dans les 48 heures qui suivent le dépôt de la demande.

Ces absences ne viennent pas en déduction des congés annuels.

6.1 Modalités de fonctionnement de la commission paritaire nationale de branche

Les modalités de fonctionnement de la commission paritaire nationale de branche font l'objet de dispositions conventionnelles définies dans l'annexe II de la présente convention collective.

Délégués du personnel
ARTICLE 7
REMPLACE

La représentation des différentes catégories de personnel des services interentreprises de médecine du travail par les délégués du personnel est réglée dans les conditions fixées par les textes législatifs et réglementaires en vigueur.

Toutefois, dans les services interentreprises de médecine du travail occupant de 11 à 25 salariés, le nombre total de délégués est porté à deux titulaires et à deux suppléants.

Des panneaux d'affichage sont réservés à la communication des renseignements que les délégués ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel. Ces panneaux sont apposés à l'intérieur des services dans les parties des installations réservées au personnel et accessibles à l'ensemble de celui-ci.

Dans les services interentreprises de médecine du travail occupant moins de 50 salariés, des accords peuvent intervenir entre la direction et les délégués du personnel pour fixer les conditions de fonctionnement et de financement des oeuvres sociales auxquelles ils sont associés.

ARTICLE 7
en vigueur étendue

Les délégués du personnel sont élus dans tous les services de santé au travail interentreprises où sont occupés au moins 11 salariés. (2)

Les modalités de détermination des effectifs des services de santé au travail interentreprises, les conditions de mise en place de l'institution et de son renouvellement doivent être conformes aux dispositions légales et réglementaires. (2)

Toutefois, dans les services de santé au travail interentreprises occupant de 11 à 25 salariés, le nombre total de délégués du personnel est porté à deux titulaires et à deux suppléants. Dans les autres cas, le nombre de délégués du personnel doit être conforme aux dispositions légales et réglementaires. (2)

Des panneaux d'affichage sont réservés à la communication des renseignements que les délégués du personnel ont pour rôle de porter à la connaissance des salariés. Ces panneaux sont apposés à l'intérieur du service de santé au travail interentreprises dans la partie des installations réservées aux salariés et accessibles à l'ensemble desdits salariés. Un exemplaire des communications des délégués du personnel est transmis à l'employeur ou son représentant simultanément à l'affichage.

Sans préjudice de l'application de cette disposition, les communications des délégués du personnel s'effectuent également via l'intranet du service de santé au travail interentreprises quand il existe, dans un espace dédié. Un accord d'entreprise peut définir les conditions et les modalités de diffusion des informations des délégués du personnel au moyen des outils numériques disponibles dans les services de santé au travail interentreprises.

Dans les services de santé au travail interentreprises occupant moins de 50 salariés, des accords peuvent intervenir entre la direction et les délégués du personnel pour fixer les conditions de fonctionnement et de financement des œuvres sociales auxquelles ils sont associés.

(1) Article étendu sous réserve qu'il ne s'applique qu'aux institutions déjà mises en place et au plus tard au 31 décembre 2019 en application des dispositions de l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 précitée.
(Arrêté du 23 janvier 2019 - art. 1)

(2) Alinéa exclu en tant qu'il porte sur l'élection et la mise en place des délégués du personnel et est donc contraire aux dispositions de l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales, publiée au Journal officiel le 23 septembre 2017.
(Arrêté du 23 janvier 2019 - art. 1)

Comité d'entreprise
ARTICLE 8
REMPLACE

Pour la constitution et le fonctionnement des comités d'entreprise, ainsi que pour le financement des oeuvres sociales gérées par les comités d'entreprise, les parties se réfèrent à la réglementation en vigueur.

Dans les services interentreprises où la référence prévue par l'article L. 432-3 du code du travail n'existe pas, des oeuvres sociales pourront néanmoins être créées et financées par accord entre le service interentreprises de médecine du travail et les membres du comité.

ARTICLE 8
en vigueur étendue

La constitution du comité d'entreprise, sa composition et son fonctionnement, doivent être conformes aux dispositions légales et réglementaires.

Sans préjudice desdites dispositions, les communications des élus du comité d'entreprise s'effectuent via l'intranet du service de santé au travail interentreprises quand il existe, dans un espace dédié.

Un accord d'entreprise peut définir les conditions et les modalités des informations des élus du comité d'entreprise au moyen des outils numériques disponibles dans les SSTI.

(1) Article étendu sous réserve qu'il ne s'applique qu'aux institutions déjà mises en place et au plus tard au 31 décembre 2019 en application des dispositions de l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 précitée.  
(Arrêté du 23 janvier 2019 - art. 1)

Délégués de la commission médico-technique (CMT)
ARTICLE 8.1
en vigueur étendue

Lorsque les textes réglementaires prévoient que des délégués de la CMT sont élus, la procédure de ces élections est prévue par le règlement intérieur de cette instance, qui est soumis au contrôle de l'administration dans le cadre de l'agrément du SSTI.

(Dispositions en vigueur au 1er janvier 2014)

Formation continue
ARTICLE 9
REMPLACE

Les responsables des services interentreprises de médecine du travail accorderont toutes facilités à leur personnel pour qu'il tienne à jour et perfectionne ses connaissances dans le cadre de la formation continue, telle qu'elle résulte des dispositions de l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 et du livre IX du code du travail.

ARTICLE 9
en vigueur étendue

La politique de formation des personnels des SSTI constitue un levier important pour créer le cadre le plus favorable au développement des compétences permettant de donner des réponses adaptées aux besoins des salariés suivis et des entreprises adhérentes.

Les SSTI doivent garantir l'accès de tous à la formation professionnelle tout au long de la vie.

La formation professionnelle fait l'objet d'un accord collectif de branche négocié par les partenaires sociaux tous les 3 ans.

Formation professionnelle continue
ARTICLE 9
REMPLACE

Les responsables des services interentreprises de médecine du travail accorderont toutes facilités à leur personnel pour qu'il tienne à jour et perfectionne ses connaissances dans le cadre de la formation continue, telle qu'elle résulte des dispositions de l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 et du livre IX du code du travail.

ARTICLE 9
en vigueur étendue

La politique de formation des personnels des SSTI constitue un levier important pour créer le cadre le plus favorable au développement des compétences permettant de donner des réponses adaptées aux besoins des salariés suivis et des entreprises adhérentes.

Les SSTI doivent garantir l'accès de tous à la formation professionnelle tout au long de la vie.

La formation professionnelle fait l'objet d'un accord collectif de branche négocié par les partenaires sociaux tous les 3 ans.

Secret professionnel
ARTICLE 10
REMPLACE

Le secret professionnel, tel qu'il est sanctionné par les articles 378 et 418 du code pénal, s'impose, chacun en ce qui les concerne, aux personnels des services interentreprises de médecine du travail.

Le personnel devra être informé par écrit par le service interentreprises de médecine du travail, lors de l'embauchage, des sanctions pénales auxquelles il s'exposerait en cas de manquement à l'obligation du secret.

De leur côté, les services interentreprises s'engagent à prendre toutes dispositions utiles pour que le secret professionnel soit respecté dans les locaux qu'ils mettent à la disposition du personnel, notamment en ce qui concerne le courrier, les modalités de conservation des dossiers médicaux, quel qu'en soit le support, et l'isolement acoustique des locaux où sont examinés les salariés.

ARTICLE 10
en vigueur étendue

Le secret professionnel, dont la violation est sanctionnée par les articles 226-13 et 226-14 du code pénal, s'impose, chacun en ce qui les concerne, aux personnels des services de santé au travail interentreprises.

Le personnel devra être informé par écrit par le SSTI, lors de l'embauche, des sanctions pénales auxquelles il s'exposerait en cas de manquement à l'obligation du secret.

De leur côté, les SSTI s'engagent à prendre toutes dispositions utiles pour que le secret professionnel soit respecté, notamment dans les locaux qu'ils mettent à disposition du personnel, en veillant à l'isolement acoustique de ces locaux où sont examinés les salariés, mais également en ce qui concerne le courrier, les modalités de conservation et d'utilisation des données médicales et l'ensemble des données confidentielles des entreprises, quel qu'en soit le support (y compris numérique).

II - Exécution du contrat de travail
Embauchage
ARTICLE 11
REMPLACE

Les conditions d'embauchage sont fixées conformément aux lois et décrets en vigueur.

Tout salarié doit passer préalablement à l'embauchage un examen médical permettant d'apprécier son aptitude à occuper les fonctions auxquelles il est destiné.

Le service interentreprises de médecine du travail remet à l'intéressé, à son entrée en fonctions, un exemplaire de la convention collective qui lui est applicable et lui précise, par écrit :

- la date d'embauchage ;

- l'emploi occupé et le coefficient correspondant par référence au tableau de classification annexé à la convention collective ;

- les conditions de travail et de rémunération y compris les lieux ou secteurs géographiques et les conditions particulières d'emploi.
ARTICLE 11
en vigueur étendue

Dans le cadre des missions qui lui sont confiées par la loi, le SSTI conclut des contrats de travail.

Les conditions d'embauche des salariés sont fixées conformément aux dispositions législatives et réglementaires.

Le SSTI remet à l'intéressé à son entrée en fonctions un exemplaire de la convention collective ainsi que le projet de service et le dernier CPOM conclu.

En plus des mentions légales obligatoires (temps partiel, CDD ...), le contrat de travail fixe au minimum :

- la date d'embauche ;

- l'emploi occupé et la référence à l'annexe à la présente convention portant sur la classification des emplois ;

- le lieu de travail ;

- les conditions de travail, la rémunération et les conditions particulières d'emploi ;

Par ailleurs, le contrat de travail des salariés inscrit leurs actions dans le cadre des orientations définies par le projet de service et par le CPOM. Ces orientations ne doivent pas faire obstacle à la prescription, par le médecin du travail, d'actions de prévention dans l'entreprise adhérente (ou pour un salarié) jugées nécessaires. L'ensemble demeure dans le respect des dispositions réglementaires et des règles professionnelles fixées par le code de la santé publique.

(Dispositions en vigueur au 1er janvier 2014)

Contrat de travail. – Projet de service. Contrat pluriannuel d'objectifs et de moyens (CPOM)
ARTICLE 11
REMPLACE

Les conditions d'embauchage sont fixées conformément aux lois et décrets en vigueur.

Tout salarié doit passer préalablement à l'embauchage un examen médical permettant d'apprécier son aptitude à occuper les fonctions auxquelles il est destiné.

Le service interentreprises de médecine du travail remet à l'intéressé, à son entrée en fonctions, un exemplaire de la convention collective qui lui est applicable et lui précise, par écrit :

- la date d'embauchage ;

- l'emploi occupé et le coefficient correspondant par référence au tableau de classification annexé à la convention collective ;

- les conditions de travail et de rémunération y compris les lieux ou secteurs géographiques et les conditions particulières d'emploi.
ARTICLE 11
en vigueur étendue

Dans le cadre des missions qui lui sont confiées par la loi, le SSTI conclut des contrats de travail.

Les conditions d'embauche des salariés sont fixées conformément aux dispositions législatives et réglementaires.

Le SSTI remet à l'intéressé à son entrée en fonctions un exemplaire de la convention collective ainsi que le projet de service et le dernier CPOM conclu.

En plus des mentions légales obligatoires (temps partiel, CDD ...), le contrat de travail fixe au minimum :

- la date d'embauche ;

- l'emploi occupé et la référence à l'annexe à la présente convention portant sur la classification des emplois ;

- le lieu de travail ;

- les conditions de travail, la rémunération et les conditions particulières d'emploi ;

Par ailleurs, le contrat de travail des salariés inscrit leurs actions dans le cadre des orientations définies par le projet de service et par le CPOM. Ces orientations ne doivent pas faire obstacle à la prescription, par le médecin du travail, d'actions de prévention dans l'entreprise adhérente (ou pour un salarié) jugées nécessaires. L'ensemble demeure dans le respect des dispositions réglementaires et des règles professionnelles fixées par le code de la santé publique.

(Dispositions en vigueur au 1er janvier 2014)

Indépendance propre à certains personnels
ARTICLE 11.1
en vigueur étendue

Médecin du travail

L'indépendance légale et réglementaire du médecin du travail ne fait pas obstacle à sa subordination découlant de son statut de cadre salarié vis-à-vis de son employeur. En effet, conformément aux dispositions réglementaires, le médecin du travail est lié par un contrat de travail conclu avec le président du SSTI ou son représentant.

Cette indépendance s'applique en particulier dans l'entreprise dans laquelle le médecin du travail intervient.

Dans le respect des règles professionnelles fixées par le code de la santé publique qui s'imposent, le médecin du travail réalise ses actions en respectant les éléments suivants :

- ses obligations réglementaires ;

- les modalités d'organisation du SSTI ;

- le projet pluriannuel de service et le CPOM ;

- les obligations de prévention rendues nécessaires par certaines situations de travail.

Conformément aux dispositions légales, l'assurance du SSTI couvre ses salariés agissant dans la limite de la mission qui leur est impartie, même si ceux-ci disposent d'une indépendance dans l'exercice de l'art médical.

Infirmier en santé au travail

L'infirmier en santé au travail exerce son activité dans le respect des dispositions du code de la santé publique et du code du travail. Il a un rôle propre défini par le code de la santé publique et des missions confiées par le(s) médecin(s) du travail, dans le cadre de protocoles écrits. Dans les deux cas, ses missions sont exercées dans le cadre de l'équipe pluridisciplinaire et notamment dans le cadre des recommandations de la commission médico-technique.

Intervenant en prévention des risques professionnels (IPRP)

Dans les SSTI, les personnels dont l'emploi conventionnel est le suivant bénéficient de l'appellation IPRP :

- technicien hygiène sécurité ;

- psychologue du travail ;

- ergonome ;

- toxicologue ;

- épidémiologiste ;

- ingénieur hygiène-sécurité/chimiste.

Préalablement à l'embauche d'un IPRP, il appartient au SSTI de s'assurer que l'intéressé dispose des justificatifs attestant soit :

- d'un diplôme d'ingénieur ;

- d'un diplôme sanctionnant au moins 2 ans d'études supérieures dans les domaines de la santé, de la sécurité ou de l'organisation du travail ;

- d'un diplôme sanctionnant au moins 3 ans d'études supérieures dans un domaine scientifique ou dans une matière relevant des sciences humaines et sociales et liée au travail ;

- d'une expérience professionnelle dans le domaine de la prévention des risques professionnels d'au moins 5 ans.

L'IPRP du SSTI dispose du temps nécessaire et des moyens requis pour exercer ses missions. Il assure ses missions dans des conditions garantissant son indépendance.

(Dispositions en vigueur au 1er janvier 2014)

Équipe pluridisciplinaire de santé au travail
ARTICLE 11.2
en vigueur étendue

L'équipe pluridisciplinaire de santé au travail comprend un ou plusieurs médecins du travail, un ou plusieurs IPRP et un ou plusieurs infirmiers. Elle peut s'enrichir de la présence de collaborateurs médecins, d'internes/d'étudiants en médecine.

L'équipe pluridisciplinaire de santé au travail est complétée par les assistants de services de santé au travail (secrétaire médical, assistant de l'équipe pluridisciplinaire et assistant de santé au travail).

Cette équipe peut être complétée par d'autres professionnels de la filière prévention, recrutés après avis des médecins du travail.

L'équipe pluridisciplinaire de santé au travail est animée et coordonnée par le médecin du travail. Dans le cadre du fonctionnement général du SSTI, le médecin du travail assure la coordination des interventions de cette équipe au bénéfice des entreprises et des salariés confiés à celle-ci. Le médecin du travail mobilise ainsi les compétences les plus appropriées pour chaque intervention.

Le SSTI s'assure des moyens de fonctionnement de l'équipe pluridisciplinaire, notamment pour répondre aux objectifs du projet de service.

Lorsqu'il est fait appel, par une entreprise adhérente, à un IPRP du SSTI, celui-ci en informe l'équipe pluridisciplinaire de santé au travail et inscrit son action dans le cadre de l'activité de celle-ci.

(Dispositions en vigueur au 1er janvier 2014)

Collaborateur médecin
ARTICLE 11.3
REMPLACE

(Texte à venir.)

ARTICLE 11.3
en vigueur étendue

Le collaborateur médecin remplit ses missions dans les conditions fixées légalement et réglementairement.

Assistant de service social
ARTICLE 11.4
en vigueur étendue

L'assistant de service social travaille en lien avec l'équipe pluridisciplinaire. Il dispose du temps nécessaire et des moyens pour exercer ses missions. Il assure ses missions dans des conditions garantissant son autonomie dans le respect du référentiel professionnel fixé par le code de l'action sociale et des familles.

L'assistant de service social signataire d'un contrat de travail avec le SSTI inscrit son action dans le cadre des orientations définies par le projet de service et par le contrat pluriannuel d'objectifs et de moyens.

(Dispositions en vigueur au 1er janvier 2014)

(1) L'article 11.4 est étendu sous réserve des dispositions de l'article D. 4622-15 du code du travail.

(Arrêté du 26 juin 2014 - art. 1)

Période d'essai
ARTICLE 12
REMPLACE

La durée de la période d'essai est fixée à 1 mois. Pendant cette période, le contrat peut être rompu à tout moment sans préavis par l'une ou l'autre des parties.

ARTICLE 12
en vigueur étendue

Durée

Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai qui permet, à l'employeur, d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et, au salarié, d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

La durée de la période d'essai est fixée comme suit :
– 2 mois pour les non-cadres ;
– 4 mois pour les cadres.

Elle peut être renouvelée dans la limite de :
– 1 mois pour les non-cadres, soit une durée totale, renouvellement inclus, n'excédant pas 3 mois ;
– 2 mois pour les cadres, soit une durée totale, renouvellement inclus, n'excédant pas 6 mois.

Son renouvellement doit être expressément prévu dans le contrat de travail.

Par ailleurs, la durée de la période d'essai du contrat à durée déterminée et des contrats spécifiques doit être conforme aux dispositions légales et réglementaires.

Dans les conditions fixées par la loi, lorsque le salarié est engagé en contrat à durée indéterminée à l'issue d'un ou plusieurs contrat (s) à durée déterminée ou d'un ou plusieurs contrat (s) d'intérim, la durée de la période d'essai de ce ou ces contrats est déduite de la période éventuellement prévue dans le nouveau contrat.

Rupture

Pendant la période d'essai, les deux parties peuvent se séparer en respectant le délai de prévenance prévu par les dispositions légales et réglementaires.

Définition de l'ancienneté
ARTICLE 13
en vigueur étendue

Pour l'application des dispositions de la présente convention faisant intervenir une notion d'ancienneté ou de nombre d'années de présence, il y a lieu de tenir compte de la somme des périodes de travail effectif accomplies par le salarié dans le service interentreprises qui l'emploie depuis l'entrée en vigueur du contrat en cours. Il est également tenu compte :

- des périodes d'absence ayant donné lieu au maintien total ou partiel du salaire par l'employeur ;

- des périodes assimilées à une période de travail effectif par la réglementation en vigueur ou par la présente convention, à la condition que la somme des périodes de travail effectif et des périodes assimilées soit au moins égale à 1 année.

Durée du travail
ARTICLE 14
REMPLACE

La durée normale du travail est de 39 heures par semaine. Leur répartition est fixée après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Les salariés bénéficieront de 2 jours de repos par semaine, de préférence consécutifs.

En fonction des nécessités d'organisation qui peuvent découler des particularités de certaines professions adhérentes aux services, une répartition différente de l'horaire hebdomadaire pourra être organisée après consultation des représentants du personnel.

ARTICLE 14
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, la durée du travail est fixée à 35 heures par semaine, sous réserve d'une organisation du travail différente définie par accord d'entreprise.

La répartition des heures de travail est définie après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Les salariés bénéficient de 2 jours de repos par semaine, de préférence consécutifs.

En fonction des nécessités d'organisation qui peuvent découler des particularités de certaines professions adhérentes aux services, une répartition différente de l'horaire hebdomadaire pourra être organisée après consultation des représentants du personnel.

(1) Un accord-cadre a été conclu le 24 janvier 2002 portant sur l'organisation et la durée du travail effectif intervenu dans le cadre de la CCN des SSTI.

Durée du travail (1)
ARTICLE 14
REMPLACE

La durée normale du travail est de 39 heures par semaine. Leur répartition est fixée après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Les salariés bénéficieront de 2 jours de repos par semaine, de préférence consécutifs.

En fonction des nécessités d'organisation qui peuvent découler des particularités de certaines professions adhérentes aux services, une répartition différente de l'horaire hebdomadaire pourra être organisée après consultation des représentants du personnel.

ARTICLE 14
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, la durée du travail est fixée à 35 heures par semaine, sous réserve d'une organisation du travail différente définie par accord d'entreprise.

La répartition des heures de travail est définie après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Les salariés bénéficient de 2 jours de repos par semaine, de préférence consécutifs.

En fonction des nécessités d'organisation qui peuvent découler des particularités de certaines professions adhérentes aux services, une répartition différente de l'horaire hebdomadaire pourra être organisée après consultation des représentants du personnel.

(1) Un accord-cadre a été conclu le 24 janvier 2002 portant sur l'organisation et la durée du travail effectif intervenu dans le cadre de la CCN des SSTI.

III - Congés
Congés annuels payés
ARTICLE 15
REMPLACE

La durée du congé payé est calculée à raison de 2 jours ouvrables et demi par mois de travail (ou d'absence assimilée conformément aux dispositions de l'article L. 233-4 du code du travail ou de la présente convention) effectué au cours de la période légale de référence.

Le congé annuel est pris dans la période légale des congés comprise entre le 1er mai et le 31 octobre sauf dérogation acceptée par les parties.

Il est fixé au moins 3 mois à l'avance, compte tenu des exigences du service et après consultation des intéressés.

Les jours de congés payés au-delà de 24 jours ouvrables (congé principal) ne sont pas accolés à ce congé principal et n'ouvrent pas droit aux jours supplémentaires de fractionnement prévus par l'article L. 223-8 du code du travail.

En cas de fractionnement du congé principal, à la demande du service interentreprises ou du salarié, il sera fait application des dispositions de l'article L. 223-8 du code du travail.

ARTICLE 15
en vigueur étendue

Les salariés bénéficient chaque année d'un congé payé dont la durée est déterminée à raison de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail, sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 30 jours ouvrables.

Le congé annuel est pris dans la période légale des congés comprise entre le 1er mai et le 31 octobre, sauf dérogation acceptée par les parties.

Il est fixé au moins 3 mois à l'avance, compte tenu des exigences du SSTI et après consultation des intéressés.

Les jours de congés payés au-delà de 24 jours ouvrables (congé principal) ne sont pas accolés à ce congé principal et n'ouvrent pas droit aux jours supplémentaires de fractionnement prévus par les dispositions légales.

En cas de fractionnement du congé principal, il sera fait application des dispositions légales.

(1) Article étendu sous réserve du respect de la primauté de l'accord d'entreprise en matière de congés payés telle que posée par les articles L. 3141-10, L. 3141-15, L. 3141-21 et L. 3141-22 du code du travail et des dispositions d'ordre public de l'article L. 3141-13 du code du travail selon lesquelles les congés sont pris dans une période qui comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.  
(Arrêté du 23 janvier 2019 - art. 1)

Congés d'ancienneté
ARTICLE 15 bis
en vigueur étendue

Des congés d'ancienneté payés supplémentaires aux congés définis au 1er alinéa de l'article 15 ci-dessus sont accordés conformément au tableau ci-après :

- 1 jour ouvré pour 4 ans de présence dans le service ;

- 1 jour ouvré supplémentaire pour 8 ans de présence ;

- 1 jour ouvré supplémentaire pour 12 ans de présence ;

- 1 jour ouvré supplémentaire pour 16 ans de présence.

L'ancienneté est appréciée au jour anniversaire de l'entrée dans le service.

Congés exceptionnels pour événements familiaux
ARTICLE 16
REMPLACE

Il est accordé au personnel, à l'occasion de certains événements familiaux, un congé dont la durée, en nombre de jours ouvrables, est fixée comme suit :

- mariage du salarié : 6 jours ;

- mariage d'un enfant : 2 jours ;

- mariage d'un frère, d'une soeur, d'un beau-frère ou d'une belle-soeur : 1 jour ;

- décès du conjoint ou d'un enfant : 3 jours ;

- décès du père ou de la mère, d'un autre ascendant du salarié, du beau-père ou de la belle-mère : 2 jours ;

- décès d'un frère, d'une soeur, d'un beau-frère ou d'une belle-soeur : 1 jour.

Sauf accords particuliers, les congés familiaux prévus par le présent article doivent être pris le jour de l'événement qui y ouvre droit ou dans les 8 jours qui le précèdent ou le suivent.

Les congés familiaux visés ci-dessus sont assimilés à des jours de travail effectif et n'entraînent aucune réduction d'appointement.

D'autre part, des absences sont autorisées, sur justifications médicales, pour la mère de famille (ou, à défaut, pour le père) qui doit interrompre son travail pour donner des soins à un enfant malade de moins de 12 ans.

Les absences prévues à l'alinéa précédent ne donnent lieu au maintien des appointements que dans la limite de 6 jours ouvrables par an et dans cette limite sont assimilées à des jours de travail effectif.

ARTICLE 16
en vigueur étendue

Il est accordé au salarié, à l'occasion de certains événements familiaux, un congé dont la durée, en nombre de jours ouvrables, est fixée comme suit :
– mariage du salarié : 6 jours ;
– Pacs du salarié : 4 jours ;
– mariage d'un enfant : 2 jours ;
– mariage d'un frère, d'une sœur, d'un beau-frère ou d'une belle-sœur : 1 jour ;
– décès du conjoint : 3 jours ;
– décès d'un enfant : 6 jours ;
– décès du père ou de la mère, du beau-père ou de la belle-mère, d'un frère, d'une sœur, d'un beau-frère ou d'une belle-sœur, d'un gendre ou d'une bru : 3 jours ;
– décès d'un autre ascendant (en ligne directe) du salarié : 2 jours.

Sauf accords particuliers, les congés pour événements familiaux prévus par le présent article doivent être pris le jour de l'événement qui y ouvre droit ou dans les 8 jours calendaires qui le précèdent ou le suivent.

Les congés pour événements familiaux visés ci-dessus sont assimilés à des jours de travail effectif et n'entraînent aucune réduction de la rémunération.

Service national et périodes militaires
ARTICLE 17
REMPLACE

Dans les conditions prévues par le code du travail, le salarié qui est appelé au service national bénéficie d'une possibilité de réintégration dans son emploi ou, à défaut, d'une priorité à l'embauchage.

Pendant les périodes militaires obligatoires non provoquées, le salaire est maintenu aux intéressés sous déduction du montant de la solde qu'ils reçoivent, à l'exclusion des indemnités qui correspondent à un remboursement de frais. D'autre part, ces périodes sont assimilées à des jours de travail effectif.

ARTICLE 17
en vigueur étendue

Enfant âgé de moins de 12 ans

Sans préjudice de l'application des dispositions légales, une autorisation d'absence est accordée, sur justification médicale, au salarié dont l'enfant, ou celui de son conjoint, âgé de moins de 12 ans, tombe malade.

Cette autorisation d'absence est limitée à 6 jours ouvrables par année civile.

Ces absences autorisées sont assimilées à des jours de travail effectif et n'entraînent aucune réduction de la rémunération.

Enfant âgé entre 12 et 16 ans

Une autorisation d'absence non rémunérée est accordée, sur justification médicale, au salarié dont l'enfant, ou celui de son conjoint, âgé entre 12 et 16 ans, tombe malade.

Cette autorisation d'absence est limitée à 6 jours ouvrables par année civile. Elle n'est pas assimilée à des jours de travail effectif et est non rémunérée.

Congé pour soigner un enfant malade
ARTICLE 17
REMPLACE

Dans les conditions prévues par le code du travail, le salarié qui est appelé au service national bénéficie d'une possibilité de réintégration dans son emploi ou, à défaut, d'une priorité à l'embauchage.

Pendant les périodes militaires obligatoires non provoquées, le salaire est maintenu aux intéressés sous déduction du montant de la solde qu'ils reçoivent, à l'exclusion des indemnités qui correspondent à un remboursement de frais. D'autre part, ces périodes sont assimilées à des jours de travail effectif.

ARTICLE 17
en vigueur étendue

Enfant âgé de moins de 12 ans

Sans préjudice de l'application des dispositions légales, une autorisation d'absence est accordée, sur justification médicale, au salarié dont l'enfant, ou celui de son conjoint, âgé de moins de 12 ans, tombe malade.

Cette autorisation d'absence est limitée à 6 jours ouvrables par année civile.

Ces absences autorisées sont assimilées à des jours de travail effectif et n'entraînent aucune réduction de la rémunération.

Enfant âgé entre 12 et 16 ans

Une autorisation d'absence non rémunérée est accordée, sur justification médicale, au salarié dont l'enfant, ou celui de son conjoint, âgé entre 12 et 16 ans, tombe malade.

Cette autorisation d'absence est limitée à 6 jours ouvrables par année civile. Elle n'est pas assimilée à des jours de travail effectif et est non rémunérée.

Congé pour enfants handicapés âgés de moins de 17 ans
ARTICLE 17.1
en vigueur étendue

Une autorisation d'absence non rémunérée est accordée, sur justificatif, au salarié dont l'enfant ou celui de son conjoint, âgé de moins de 17 ans est reconnu handicapé par la MDPH (maison départementale des personnes handicapées) à un taux d'au moins 80 %.

Cette autorisation d'absence est limitée à 4 jours ouvrables par année civile. Elle se cumule avec le congé pour soigner un enfant malade visé à l'article 17 de la présente convention collective.

Un accord d'entreprise peut prévoir d'organiser le financement, notamment par un ou des dons de jours correspondant à la 5e semaine de congés payés ou de jours de repos compensateur accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail (RTT), non pris par des personnels du service de santé au travail interentreprises.

Lorsqu'un salarié a en charge un enfant répondant aux conditions susvisées, l'employeur favorise l'aménagement de son temps de travail, dans la mesure des possibilités du service de santé au travail interentreprises.

Congé de maternité
ARTICLE 18
REMPLACE

En cas d'accouchement survenant après 1 an de présence, la rémunération de l'intéressée est maintenue à 90 % du salaire brut pendant une durée de 16 semaines réparties sur la période qui précède et qui suit l'accouchement, sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et éventuellement par un régime complémentaire de prévoyance.

ARTICLE 18
en vigueur étendue

La durée du congé de maternité est fixée par les dispositions légales et réglementaires.

Le congé de maternité peut être anticipé ou reporté conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Les salariées comptant 1 an de présence dans le service de santé au travail interentreprises ont droit, pendant toute la durée de leur congé maternité défini ci-dessus, à des indemnités complémentaires, dont le montant est calculé de façon à ce que, compte tenu des prestations journalières éventuellement dues, tant par la sécurité sociale que par un régime de prévoyance, elles perçoivent l'équivalent de leur salaire net.

Régime de prévoyance
ARTICLE 19
REMPLACE

Les services interentreprises de médecine du travail adhéreront à un régime de prévoyance de telle sorte que, sans condition d'ancienneté, une indemnisation au moins égale à 90 % du salaire y compris les indemnités journalières servies par la sécurité sociale, soit assurée à partir du 4e jour à l'intéressé pendant sa période d'incapacité temporaire de travail.

Si le régime de prévoyance indemnise uniquement les arrêts de travail, la cotisation correspondante sera à la charge du service interentreprises de médecine du travail pour 60 % et à celle du salarié pour 40 %. Dans le cas où d'autres garanties seraient souscrites auprès de ce régime de prévoyance, le supplément de cotisation sera partagé en parts égales entre le service interentreprises et le salarié.

Le choix du régime de prévoyance est effectué par vote à bulletin secret des salariés du service interentreprises de médecine du travail après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, tant sur le choix à exercer que sur les modalités pratiques du scrutin.

Ce scrutin a lieu séparément, d'une part, auprès du personnel relevant de la convention collective de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 soit au titre des articles 4 et 4 bis, soit au titre de l'article 36 de l'annexe I de ladite convention et, d'autre part, auprès de celui relevant de l'accord du 6 décembre 1961.

Ces deux catégories de personnel décident à la majorité chacune en ce qui les concerne.

L'adhésion au régime de prévoyance choisi doit prendre effet au plus tard à l'expiration d'un délai de 2 mois courant à partir de la date d'application de la présente convention collective.

ARTICLE 19
en vigueur étendue

Le service de santé au travail interentreprises doit adhérer à un régime de prévoyance, de telle sorte que, sans condition d'ancienneté, une indemnisation au moins égale à 90 % du salaire y compris les indemnités journalières servies par la sécurité sociale, soit assurée à partir du 4e jour, à l'intéressé, pendant sa période d'incapacité temporaire de travail.

Les indemnités complémentaires ne sont servies que si le salarié a droit aux indemnités journalières versées par la sécurité sociale, dans les conditions prévues par le code de la sécurité sociale.

Si le régime de prévoyance indemnise uniquement les arrêts de travail, la cotisation correspondante sera à la charge du service de santé au travail interentreprises pour 60 % et à celle du salarié pour 40 %.

Dans le cas où d'autres garanties seraient souscrites auprès de ce régime de prévoyance, le supplément de cotisation sera partagé en parts égales entre le service de santé au travail interentreprises et le salarié.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 1226-1 et D. 1226-1 et suivants du code du travail.  
(Arrêté du 23 janvier 2019 - art. 1)

Régime de prévoyance - Incapacité de travail
ARTICLE 19
REMPLACE

Les services interentreprises de médecine du travail adhéreront à un régime de prévoyance de telle sorte que, sans condition d'ancienneté, une indemnisation au moins égale à 90 % du salaire y compris les indemnités journalières servies par la sécurité sociale, soit assurée à partir du 4e jour à l'intéressé pendant sa période d'incapacité temporaire de travail.

Si le régime de prévoyance indemnise uniquement les arrêts de travail, la cotisation correspondante sera à la charge du service interentreprises de médecine du travail pour 60 % et à celle du salarié pour 40 %. Dans le cas où d'autres garanties seraient souscrites auprès de ce régime de prévoyance, le supplément de cotisation sera partagé en parts égales entre le service interentreprises et le salarié.

Le choix du régime de prévoyance est effectué par vote à bulletin secret des salariés du service interentreprises de médecine du travail après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, tant sur le choix à exercer que sur les modalités pratiques du scrutin.

Ce scrutin a lieu séparément, d'une part, auprès du personnel relevant de la convention collective de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 soit au titre des articles 4 et 4 bis, soit au titre de l'article 36 de l'annexe I de ladite convention et, d'autre part, auprès de celui relevant de l'accord du 6 décembre 1961.

Ces deux catégories de personnel décident à la majorité chacune en ce qui les concerne.

L'adhésion au régime de prévoyance choisi doit prendre effet au plus tard à l'expiration d'un délai de 2 mois courant à partir de la date d'application de la présente convention collective.

ARTICLE 19
en vigueur étendue

Le service de santé au travail interentreprises doit adhérer à un régime de prévoyance, de telle sorte que, sans condition d'ancienneté, une indemnisation au moins égale à 90 % du salaire y compris les indemnités journalières servies par la sécurité sociale, soit assurée à partir du 4e jour, à l'intéressé, pendant sa période d'incapacité temporaire de travail.

Les indemnités complémentaires ne sont servies que si le salarié a droit aux indemnités journalières versées par la sécurité sociale, dans les conditions prévues par le code de la sécurité sociale.

Si le régime de prévoyance indemnise uniquement les arrêts de travail, la cotisation correspondante sera à la charge du service de santé au travail interentreprises pour 60 % et à celle du salarié pour 40 %.

Dans le cas où d'autres garanties seraient souscrites auprès de ce régime de prévoyance, le supplément de cotisation sera partagé en parts égales entre le service de santé au travail interentreprises et le salarié.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 1226-1 et D. 1226-1 et suivants du code du travail.  
(Arrêté du 23 janvier 2019 - art. 1)

IV - Rémunération
Classification des emplois
ARTICLE 20
REMPLACE

A l'exception des médecins du travail et du personnel " Cadres "visé à l'annexe " Cadres " jointe à la présente convention collective, le personnel des services interentreprises de médecine du travail est classé en fonction de l'emploi occupé dans le service, sans distinction de sexe ni d'âge, en quatre niveaux qui sont définis de la manière suivante :

a)Groupe 1 : entretien et services généraux.

Groupe 2 : services administratifs.

Groupe 3 : services techniques.

b)Niveau 1 : coefficients 135, 150.

Niveau 2 : coefficients 155, 170, personnel titulaire du CAP correspondant à l'emploi occupé ou ayant une pratique professionnelle équivalente.

Niveau 3 : coefficients 170 à 175, personnel titulaire du brevet professionnel ou d'un baccalauréat technique correspondant à l'emploi occupé ou justifiant, par la pratique professionnelle, d'une qualification équivalente) ;

Niveau 4 : coefficients 175 à 245 personnel ayant une formation d'un niveau supérieur à celui exigé pour le troisième niveau ou titulaire d'un DUT ou d'un BTS ou d'un diplôme équivalent à baccalauréat plus deux années.

Les emplois de chacun de ces niveaux sont affectés de coefficients exprimés en points conformément au tableau de classification annexé à la présente convention collective.

En cas de pluralité d'emplois exercés de façon permanente par le même salarié, le coefficient applicable est le coefficient le plus élevé.

Les agents ayant par délégation et sous le contrôle d'un cadre une responsabilité de coordination ou d'autorité sur de petites équipes d'agents de niveau équivalent ou inférieur bénéficieront d'une majoration de 7 % de leur coefficient.

*Voir tableau annexe*

ARTICLE 20
en vigueur étendue

Les salariés sont classés dans l'une des deux filières suivantes :

- filière prévention ;

- filière support.

L'annexe I à la présente convention collective énumère les différents emplois conventionnels, leurs missions générales, leurs activités et les formations ou l'expérience.

Ces emplois ont été évalués en commission paritaire nationale de branche.

L'emploi réellement occupé par le salarié doit nécessairement être rattaché à un emploi conventionnel, le cas échéant, par assimilation.

Par assimilation, il faut entendre la recherche de l'emploi le plus approchant au regard des activités réellement et concrètement exercées. C'est le contenu du travail tel qu'il est mentionné dans les fiches descriptives qui conduit à la détermination de l'emploi conventionnel d'affectation et non le seul intitulé. De même, le diplôme mentionné dans les fiches descriptives constitue un repère en référence à l'éducation nationale. Il n'est pas requis (à l'exception des emplois réglementés) et ne garantit pas l'affectation à un emploi conventionnel pour le titulaire du diplôme évoqué.

Il est précisé que les SSTI ne peuvent créer d'autres emplois conventionnels que ceux prévus dans la présente convention collective. En revanche, les partenaires sociaux de la branche peuvent, si nécessaire, décider de créer de nouveaux emplois conventionnels.

En cas de pluralité d'emplois exercés de façon permanente par le même salarié, ce dernier bénéficie de la classe la plus élevée d'entre eux et de la rémunération minimale annuelle garantie correspondante.

De plus, jusqu'à la classe 6 incluse, le salarié cumulant deux emplois d'une même classe ou de deux classes différentes bénéficie d'une prime de 5 % calculée sur la base de la rémunération minimale annuelle garantie de la classe correspondante ou de la classe la plus élevée des deux. Cette prime s'ajoute au salaire mensuel réel.

Le personnel autre que cadre ayant, de manière temporaire ou non, par délégation et sous le contrôle d'un cadre, une responsabilité de coordination ou d'autorité sur d'autres membres du personnel de niveau équivalent ou inférieur, bénéficie d'une majoration de 7 % de la rémunération minimale annuelle garantie.

(Dispositions en vigueur au 1er janvier 2014)

Évolution interne du personnel
ARTICLE 20.1
en vigueur étendue

Le service de santé au travail interentreprises propose à tout le personnel, et notamment aux secrétaires médicaux, la possibilité d'évoluer vers des postes prévus dans la classification de la convention collective et en particulier les postes d'assistant en santé au travail ou d'assistant de l'équipe pluridisciplinaire, susceptibles d'être libérés ou créés.

Pour pourvoir à ces postes, le SSTI s'engage à informer en priorité tout le personnel du SSTI des postes libérés ou créés et à étudier en priorité leur candidature. L'étude pourra comprendre un bilan professionnel, qui conduira, le cas échéant, à une formation adaptée.

(Dispositions en vigueur au 1er janvier 2014)

Valeur du point et salaire minimum professionnel
ARTICLE 21 (1)
REMPLACE

La valeur du point applicable aux coefficients de la classification visée à l'article 20 est fixée tous les ans au 1er janvier. A cet effet, les parties signataires se réunissent chaque année au cours du trimestre précédent.

Les parties fixent à la même époque le montant du salaire minimum professionnel garanti applicable à partir du 1er janvier suivant.

En outre, à l'occasion de cette réunion annuelle, il sera convenu des conditions dans lesquelles une réunion supplémentaire pourrait, éventuellement, avoir lieu.

ARTICLE 21 (1)
REMPLACE

La valeur du point applicable aux coefficients de la classification visée à l'article 20 est fixée tous les ans au 1er janvier. A cet effet, les parties signataires se réunissent chaque année au cours du trimestre précédent.

Les parties signataires (2) fixent à la même époque le montant du salaire minimum professionnel garanti applicable à partir du 1er janvier suivant.

En outre, à l'occasion de cette réunion annuelle, il sera convenu des conditions dans lesquelles une réunion supplémentaire pourrait, éventuellement, avoir lieu.

(2) Mot exclu de l'extension (arrêté du 18 octobre 1976, art. 1er).
ARTICLE 21
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux se réunissent chaque année, et au plus tard le 28 février, pour déterminer l'évolution des rémunérations minimales annuelles garanties, dans une revalorisation unique, toutes classes confondues.

L'évolution de ces rémunérations est applicable au 1er janvier de l'exercice.

(Dispositions en vigueur au 1er janvier 2014)

Négociation salariale annuelle
ARTICLE 21 (1)
REMPLACE

La valeur du point applicable aux coefficients de la classification visée à l'article 20 est fixée tous les ans au 1er janvier. A cet effet, les parties signataires se réunissent chaque année au cours du trimestre précédent.

Les parties fixent à la même époque le montant du salaire minimum professionnel garanti applicable à partir du 1er janvier suivant.

En outre, à l'occasion de cette réunion annuelle, il sera convenu des conditions dans lesquelles une réunion supplémentaire pourrait, éventuellement, avoir lieu.

ARTICLE 21 (1)
REMPLACE

La valeur du point applicable aux coefficients de la classification visée à l'article 20 est fixée tous les ans au 1er janvier. A cet effet, les parties signataires se réunissent chaque année au cours du trimestre précédent.

Les parties signataires (2) fixent à la même époque le montant du salaire minimum professionnel garanti applicable à partir du 1er janvier suivant.

En outre, à l'occasion de cette réunion annuelle, il sera convenu des conditions dans lesquelles une réunion supplémentaire pourrait, éventuellement, avoir lieu.

(2) Mot exclu de l'extension (arrêté du 18 octobre 1976, art. 1er).
ARTICLE 21
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux se réunissent chaque année, et au plus tard le 28 février, pour déterminer l'évolution des rémunérations minimales annuelles garanties, dans une revalorisation unique, toutes classes confondues.

L'évolution de ces rémunérations est applicable au 1er janvier de l'exercice.

(Dispositions en vigueur au 1er janvier 2014)

Appointements minima garantis
ARTICLE 22
REMPLACE

Sous réserve des dispositions particulières propres aux médecins du travail et au personnel cadre, la présente convention collective garantit, pour chaque emploi énuméré au tableau de classification visé par l'article 20, une rémunération minimum.

Par mois de travail, sur la base d'une durée de 169 heures, cette garantie est déterminée en multipliant par le coefficient affecté à chaque emploi la valeur du point fixée dans les conditions prévues à l'article 21.

Pour une année entière de présence ou à défaut pro rata temporis, cette garantie est égale à celle assurée pour douze mois de travail effectif ou assimilé, majorée de 8,50 %.

ARTICLE 22
en vigueur étendue

La présente convention garantit, pour chaque classe d'emplois définie à l'annexe de la présente convention collective, une rémunération minimale annuelle garantie brute.

Pour une année entière de présence effective ou assimilée, sur la base de la durée légale du travail, ou à défaut pro rata temporis, cette garantie, pour chaque classe d'emplois, est fixée annuellement dans les conditions prévues à l'article 21 (1).

Par mois de présence effective ou assimilée, sur la base de la durée légale du travail, la rémunération minimale mensuelle garantie correspond à 1/13 de la rémunération minimale annuelle garantie.

Le SSTI doit respecter la rémunération minimale annuelle garantie et la rémunération minimale mensuelle garantie.

(1) Le salaire annuel à prendre en compte pour vérifier le respect de cette garantie comprend, pour chaque salarié, tous les éléments permanents de la rémunération versés en contrepartie de son travail.

On entend, par éléments permanents de la rémunération, toutes les sommes perçues en contrepartie du travail ayant un caractère de fixité, de constance et de généralité. Il peut s'agir notamment d'un double mois ou d'une prime de fin d'année versés dans ces conditions (hors prime d'ancienneté).

(Dispositions en vigueur au 1er janvier 2014)

Rémunération minimale annuelle garantie du personnel autre que cadre
ARTICLE 22
REMPLACE

Sous réserve des dispositions particulières propres aux médecins du travail et au personnel cadre, la présente convention collective garantit, pour chaque emploi énuméré au tableau de classification visé par l'article 20, une rémunération minimum.

Par mois de travail, sur la base d'une durée de 169 heures, cette garantie est déterminée en multipliant par le coefficient affecté à chaque emploi la valeur du point fixée dans les conditions prévues à l'article 21.

Pour une année entière de présence ou à défaut pro rata temporis, cette garantie est égale à celle assurée pour douze mois de travail effectif ou assimilé, majorée de 8,50 %.

ARTICLE 22
en vigueur étendue

La présente convention garantit, pour chaque classe d'emplois définie à l'annexe de la présente convention collective, une rémunération minimale annuelle garantie brute.

Pour une année entière de présence effective ou assimilée, sur la base de la durée légale du travail, ou à défaut pro rata temporis, cette garantie, pour chaque classe d'emplois, est fixée annuellement dans les conditions prévues à l'article 21 (1).

Par mois de présence effective ou assimilée, sur la base de la durée légale du travail, la rémunération minimale mensuelle garantie correspond à 1/13 de la rémunération minimale annuelle garantie.

Le SSTI doit respecter la rémunération minimale annuelle garantie et la rémunération minimale mensuelle garantie.

(1) Le salaire annuel à prendre en compte pour vérifier le respect de cette garantie comprend, pour chaque salarié, tous les éléments permanents de la rémunération versés en contrepartie de son travail.

On entend, par éléments permanents de la rémunération, toutes les sommes perçues en contrepartie du travail ayant un caractère de fixité, de constance et de généralité. Il peut s'agir notamment d'un double mois ou d'une prime de fin d'année versés dans ces conditions (hors prime d'ancienneté).

(Dispositions en vigueur au 1er janvier 2014)

Rémunération propre à une fonction déterminée correspondant à des missions auxiliaires
ARTICLE 22.1
en vigueur étendue

Les salariés peuvent effectuer des missions auxiliaires à celles objet de leur contrat de travail. La durée pendant laquelle ces missions sont exercées, la rémunération afférente ainsi que les autres modalités d'application font l'objet d'un avenant au contrat de travail de l'intéressé.

Ces missions correspondent à des compétences acquises (formation, expérience antérieure ou validation des acquis de l'expérience) effectivement mises en œuvre par le salarié.

La rémunération de ces missions auxiliaires est incluse, pour les SSTI concernés, dans leur négociation annuelle obligatoire portant sur les salaires.

Les partenaires sociaux décident de supprimer le tableau de classification joint à l'annexe réglant les dispositions particulières aux cadres et l'accord annexe du 1er décembre 1986 réglant les dispositions particulières aux médecins du travail.

(Dispositions en vigueur au 1er janvier 2014)

Prime d'ancienneté
ARTICLE 23
REMPLACE

Outre les garanties minima visées ci-dessus, le personnel des services interentreprises de médecine du travail occupant un emploi figurant au tableau de classification prévu à l'article 20 ci-dessus, bénéficie d'une prime d'ancienneté qui s'ajoute à son salaire mensuel réel et en constitue un élément.

Cette prime d'ancienneté est calculée sur la rémunération minimum garantie mensuelle de l'emploi occupé, à raison de :

- 3 % après trois ans d'ancienneté ;

- 6 % après six ans d'ancienneté ;

- 9 % après neuf ans d'ancienneté ;

- 12 % après douze ans d'ancienneté ;

- 15 % après quinze ans d'ancienneté ;

- 20 % après vingt ans d'ancienneté.

ARTICLE 23
en vigueur étendue

Le personnel autre que cadre des services de santé au travail interentreprises bénéficie d'une prime d'ancienneté qui s'ajoute au salaire mensuel réel.

Cette prime d'ancienneté est calculée sur la rémunération minimale annuelle garantie, telle que définie à l'article 22, à raison de :

- 3 % après 3 ans de présence dans le SSTI ;

- 6 % après 6 ans de présence dans le SSTI ;

- 9 % après 9 ans de présence dans le SSTI ;

- 12 % après 12 ans de présence dans le SSTI ;

- 15 % après 15 ans de présence dans le SSTI ;

- 18 % après 18 ans de présence dans le SSTI ;

- 21 % après 21 ans de présence dans le SSTI.

(Dispositions en vigueur au 1er janvier 2014)

Préavis
ARTICLE 24
REMPLACE

En cas de rupture du contrat de travail par l'une ou l'autre des parties postérieurement à l'expiration de la période d'essai, la durée du préavis réciproque est fixée, sauf en cas de force majeure ou de faute grave, à 1 mois si le salarié a moins de 2 années de présence et à 2 mois dans le cas contraire.

La partie qui rompt le contrat sans observer le préavis doit verser à l'autre partie une indemnité égale au montant du salaire correspondant à la durée du préavis restant à courir et calculée sur la base de l'horaire de travail pratiqué dans le service pendant la durée du préavis.

Toutefois, le salarié licencié qui aura trouvé un nouvel emploi avant la fin de la période de délai-congé pourra, en accord avec le service interentreprises, cesser son activité dans le service pour occuper son nouvel emploi, étant précisé que le service interentreprises ne sera alors tenu de payer, outre l'indemnité de licenciement prévue à l'article 25 ci-dessous, que le temps de travail accompli par l'intéressé avant la date de son départ.

Pendant la période de délai-congé, le salarié licencié est autorisé à s'absenter pour rechercher un nouvel emploi pendant un nombre d'heures égal, par mois de préavis, à sa durée hebdomadaire de travail.

Toutefois, lorsqu'il aura trouvé un emploi, il ne pourra plus se prévaloir de ces dispositions.

Les heures d'absence pour recherche d'emploi seront fixées d'accord entre les parties et pourront être groupées en tout ou en partie. À défaut d'accord, ces heures d'absence seront prises alternativement au gré du salarié et au gré du service interentreprises.

Les absences pour recherche d'emploi répondant aux conditions indiquées ci-dessus ne donnent pas lieu à réduction d'appointements pour le salarié licencié.

ARTICLE 24
en vigueur étendue

En cas de rupture du contrat de travail par l'une ou l'autre des parties postérieurement à l'expiration de la période d'essai, la durée du préavis réciproque est fixée, sauf en cas de force majeure ou de faute grave, à 1 mois, si le salarié a moins de 2 années de présence et à 2 mois dans le cas contraire.

La partie qui rompt le contrat sans observer le préavis doit verser à l'autre partie une indemnité égale au montant du salaire correspondant à la durée du préavis restant à courir et calculée sur la base de l'horaire de travail pratiqué dans le service de santé au travail interentreprises pendant la durée du préavis.

Toutefois, le salarié licencié qui aura trouvé un nouvel emploi avant la fin de la période du préavis, pourra, en accord avec le service de santé au travail interentreprises, cesser son activité dans le service pour occuper son nouvel emploi, étant précisé que le service de santé au travail interentreprises ne sera alors tenu de payer, outre l'indemnité de licenciement prévue à l'article 25 ci-dessous, que le temps de travail accompli par l'intéressé avant la date de son départ.

Pendant la période du préavis, le salarié licencié est autorisé à s'absenter pour rechercher un emploi pendant un nombre d'heures égal, par mois de préavis, à sa durée hebdomadaire de travail.

Toutefois, lorsqu'il aura trouvé un emploi, il ne pourra plus se prévaloir de ces dispositions.

Les heures d'absence pour recherche d'emploi seront fixées par accord entre les parties et pourront être groupées en tout ou partie. À défaut d'accord, ces heures d'absence seront prises alternativement au gré du salarié et au gré du service de santé au travail interentreprises.

Les absences pour recherche d'emploi répondant aux conditions indiquées ci-dessus ne donnent pas lieu à réduction d'appointements pour le salarié licencié.


Indemnité de licenciement
ARTICLE 25
REMPLACE

En cas de licenciement avant l'âge de 65 ans, tout membre du personnel ayant au moins 2 années d'ancienneté dans le service interentreprises qui l'emploie recevra, sauf en cas de faute grave de sa part une indemnité distincte du préavis calculée comme suit, compte tenu de l'ancienneté de l'intéressé dans le service :

- jusqu'à la 5e année, l'indemnité légale de licenciement ;

- de la 6e à la 10e année, 2/10 de mois d'appointements par année entière de présence au-delà de la 5e année ;

- et, à partir de la 11e année, 3/10 de mois d'appointements par année entière de présence au-delà de la 10e année.

Toutefois, le taux de 3/10 est majoré de 50 % lorsque le licenciement de l'intéressé intervient entre le 55e et le 60e anniversaire.

Par mois d'appointements, il faut entendre le 12e des rémunérations versées à l'intéressé au cours des 12 mois précédents, compte tenu de la durée effective de travail au cours de cette période, à l'exclusion des gratifications de caractère aléatoire ou temporaire et des sommes versées à titre de remboursement de frais.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article R. 122-1 du code du travail (arrêté du 18 octobre 1976, art. 1er).

ARTICLE 25
en vigueur étendue

Indemnité de licenciement du personnel non cadre

Sous réserve de dispositions légales et réglementaires plus favorables, le salarié licencié comptant au moins 1 an d'ancienneté ininterrompue dans le service de santé au travail interentreprises a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement (distincte de l'indemnité de préavis) calculée comme suit, compte tenu du nombre d'années de présence dans le SSTI :
– jusqu'à 9 années : 1/5 de mois d'appointements par année de présence ;
– au-delà de 9 années : 1/3 de mois d'appointements par année de présence.

Le taux de 1/3 est majoré de 50 % lorsque le licenciement de l'intéressé intervient après son 57e anniversaire.

Le 57e anniversaire mentionné à l'alinéa précédent est déterminé par référence à l'âge d'ouverture du droit à une pension de retraite fixé à 62 ans au 1er alinéa de l'article L. 161-17-2 du code de la sécurité sociale.

Si cet âge d'ouverture du droit à une pension de retraite venait à être repoussé dans le temps, l'âge au-delà duquel la majoration de 50 % du taux de 1/3 s'applique serait repoussé d'autant.

Par mois d'appointements, il faut entendre 1/12 des rémunérations versées à l'intéressé au cours des 12 mois précédents, compte tenu de la durée effective de travail au cours de cette période, à l'exclusion des gratifications de caractère aléatoire ou temporaire et des sommes versées à titre de remboursement de frais.

Allocation de fin de carrière
ARTICLE 26
REMPLACE

La cessation du contrat de travail à partir de 65 ans ou à partir de 60 ans lorsque l'intéressé peut bénéficier d'une liquidation de retraite au taux normal ne constitue ni un licenciement, ni une démission et n'ouvre pas droit à l'indemnité prévue à l'article précédent. On entend par taux normal le montant de la retraite que l'intéressé aurait obtenu à l'âge de 65 ans.

Cette cessation du contrat de travail ne peut intervenir qu'après un préavis de 3 mois et donne lieu, sauf en cas de faute grave, à une allocation de fin de carrière égale à :

- 1 mois d'appointements après 10 années entières de présence ou période assimilée ;

- 2 mois d'appointements après 15 années entières de présence ou période assimilée ;

- 3 mois d'appointements après 20 années entières de présence ou période assimilée ;

- et 1/10 supplémentaire de mois d'appointements par année entière de présence ou période assimilée au-delà de la 20e année.

En dehors des cas prévus au 1er alinéa du présent article, la cessation du contrat de travail entre 60 et 65 ans, à la demande du salarié acceptée par le service interentreprises, ouvre également droit à l'allocation de fin de carrière.

Toutefois, en cas de refus du service interentreprises, ce refus devant être obligatoirement motivé, le départ du salarié interviendra après un délai de 6 mois sans lui faire perdre le bénéfice de l'allocation de fin de carrière.

Dans le calcul de cette allocation, il faut entendre par mois d'appointements le 1/12 des rémunérations versées à l'intéressé au cours des 12 mois précédents, à l'exclusion des gratifications de caractère aléatoire ou temporaire et des sommes versées à titre de remboursement de frais.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail (arrêté du 18 octobre 1976, art. 1er).

ARTICLE 26
en vigueur étendue

Sauf dispositions légales plus favorables, le salarié qui part à la retraite (dans le cas d'un départ volontaire ou d'une mise à la retraite) bénéficie d'une allocation de fin de carrière, dès lors qu'il compte – lors de son départ à la retraite – 10 années au moins de travail effectif ou assimilé au sein du SSTI. (1)

Sauf dispositions légales et réglementaires plus favorables, l'allocation de fin de carrière est égale à :
– 1 mois d'appointements après 10 ans de présence dans le SSTI (2) ;
– 2 mois d'appointements après 15 ans de présence dans le SSTI (2) ;
– 3 mois d'appointements après 20 ans de présence dans le SSTI (2) ;
– et 1/10 supplémentaire de mois d'appointements par année entière de présence au-delà de la 20e année.

Pour le calcul de cette allocation, il faut entendre par mois d'appointements 1/12 des rémunérations versées à l'intéressé au cours des 12 mois précédents, à l'exclusion des gratifications de caractère aléatoire ou temporaire et des sommes versées à titre de remboursement de frais.

Pour les salariés mis à la retraite comptant moins de 10 ans d'ancienneté, il convient de se référer aux dispositions légales et réglementaires.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 1237-7 et L. 1234-9 du code du travail.
(Arrêté du 23 janvier 2019 - art. 1)

(2) Tiret étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 1234-2 du code du travail.
(Arrêté du 23 janvier 2019 - art. 1)

V - Application
Commission paritaire nationale d'interprétation
ARTICLE 27
REMPLACE

Il est créé, entre les organisations signataires de la présente convention, une commission paritaire nationale d'interprétation qui pourra être saisie par l'une de ces organisations à l'effet d'émettre un avis sur l'interprétation qui lui paraît devoir être donnée à telle ou telle disposition de la convention collective ou d'une de ses annexes en vue de son application pratique.

La commission paritaire nationale d'interprétation appelée à siéger pour l'examen d'une disposition conventionnelle déterminée est composée d'un représentant de chacune des organisations syndicales intéressées assisté, éventuellement, d'un suppléant et d'un nombre égal de représentants du CISME.

La commission paritaire nationale d'interprétation instituée par le présent article se réunit à Paris, au siège du CISME. Son secrétariat, assuré par le CISME, convoque les organisations intéressées au plus tard dans les 30 jours qui suivent sa saisine par l'une de ces organisations.

L'avis de la commission est adressé, dans les 8 jours qui suivent la réunion, aux organisations intéressées, à charge par celles-ci d'en assurer la diffusion auprès de leurs membres. En cas de divergence constatée lors de la réunion de la commission sur l'interprétation à donner à telle ou telle disposition de la convention collective ou de l'une de ses annexes, il est dressé un procès-verbal faisant état des différents avis émis par les parties.

ARTICLE 27
en vigueur étendue

Est créée, entre les organisations syndicales représentatives de salariés et la délégation d'employeurs des services de santé au travail interentreprises, une commission paritaire nationale d'interprétation, qui pourra être saisie par l'une de ces organisations à l'effet d'émettre un avis sur l'interprétation qui lui paraît devoir être donnée à telle ou telle disposition de la convention collective ou de l'une de ses annexes en vue de son application pratique.

La commission paritaire nationale d'interprétation appelée à siéger pour l'examen d'une disposition conventionnelle déterminée est composée comme suit :
– d'au moins un représentant de chacune des organisations syndicales intéressées – dans la limite du nombre de représentants des organisations syndicales qui siègent à la commission paritaire nationale de branche ;
– de la délégation des employeurs, qui ne peut excéder en nombre celle de l'ensemble des membres des organisations syndicales.

La commission paritaire nationale d'interprétation instituée par le présent article se réunit à Paris, au siège du CISME. Son secrétariat, assuré par le CISME, convoque les organisations intéressées au plus tard dans les 3 mois qui suivent sa saisine par l'une de ces organisations. La réunion de la commission paritaire nationale d'interprétation peut avoir lieu à l'occasion des réunions de la commission paritaire nationale de branche.

L'avis de la commission est adressé, dans les 8 jours qui suivent la réunion, aux organisations intéressées, à charge pour celles-ci d'en assurer la diffusion auprès de leurs membres.

En cas de divergence constatée lors de la réunion de la commission sur l'interprétation à donner à telle ou telle disposition de la convention collective ou de l'une de ses annexes, il est dressé un procès-verbal faisant état des différents avis émis par les parties.

Le temps passé dans cette commission paritaire est rémunéré comme du temps de travail et assimilé à une période de travail effectif.

(2) Cette instance s'inscrit dans le cadre de l'article L. 2232-9 du code du travail.

Commission paritaire nationale d'interprétation (2)
ARTICLE 27
REMPLACE

Il est créé, entre les organisations signataires de la présente convention, une commission paritaire nationale d'interprétation qui pourra être saisie par l'une de ces organisations à l'effet d'émettre un avis sur l'interprétation qui lui paraît devoir être donnée à telle ou telle disposition de la convention collective ou d'une de ses annexes en vue de son application pratique.

La commission paritaire nationale d'interprétation appelée à siéger pour l'examen d'une disposition conventionnelle déterminée est composée d'un représentant de chacune des organisations syndicales intéressées assisté, éventuellement, d'un suppléant et d'un nombre égal de représentants du CISME.

La commission paritaire nationale d'interprétation instituée par le présent article se réunit à Paris, au siège du CISME. Son secrétariat, assuré par le CISME, convoque les organisations intéressées au plus tard dans les 30 jours qui suivent sa saisine par l'une de ces organisations.

L'avis de la commission est adressé, dans les 8 jours qui suivent la réunion, aux organisations intéressées, à charge par celles-ci d'en assurer la diffusion auprès de leurs membres. En cas de divergence constatée lors de la réunion de la commission sur l'interprétation à donner à telle ou telle disposition de la convention collective ou de l'une de ses annexes, il est dressé un procès-verbal faisant état des différents avis émis par les parties.

ARTICLE 27
en vigueur étendue

Est créée, entre les organisations syndicales représentatives de salariés et la délégation d'employeurs des services de santé au travail interentreprises, une commission paritaire nationale d'interprétation, qui pourra être saisie par l'une de ces organisations à l'effet d'émettre un avis sur l'interprétation qui lui paraît devoir être donnée à telle ou telle disposition de la convention collective ou de l'une de ses annexes en vue de son application pratique.

La commission paritaire nationale d'interprétation appelée à siéger pour l'examen d'une disposition conventionnelle déterminée est composée comme suit :
– d'au moins un représentant de chacune des organisations syndicales intéressées – dans la limite du nombre de représentants des organisations syndicales qui siègent à la commission paritaire nationale de branche ;
– de la délégation des employeurs, qui ne peut excéder en nombre celle de l'ensemble des membres des organisations syndicales.

La commission paritaire nationale d'interprétation instituée par le présent article se réunit à Paris, au siège du CISME. Son secrétariat, assuré par le CISME, convoque les organisations intéressées au plus tard dans les 3 mois qui suivent sa saisine par l'une de ces organisations. La réunion de la commission paritaire nationale d'interprétation peut avoir lieu à l'occasion des réunions de la commission paritaire nationale de branche.

L'avis de la commission est adressé, dans les 8 jours qui suivent la réunion, aux organisations intéressées, à charge pour celles-ci d'en assurer la diffusion auprès de leurs membres.

En cas de divergence constatée lors de la réunion de la commission sur l'interprétation à donner à telle ou telle disposition de la convention collective ou de l'une de ses annexes, il est dressé un procès-verbal faisant état des différents avis émis par les parties.

Le temps passé dans cette commission paritaire est rémunéré comme du temps de travail et assimilé à une période de travail effectif.

(2) Cette instance s'inscrit dans le cadre de l'article L. 2232-9 du code du travail.

Commission paritaire nationale de conciliation
ARTICLE 28
REMPLACE

Les conflits collectifs de travail sont soumis par la partie la plus diligente à une commission paritaire nationale de conciliation composée dans les mêmes conditions que celles prévues à l'article 27 ci-dessus pour la commission paritaire nationale d'interprétation.

La commission se réunit obligatoirement dans un délai de 15 jours à compter de la date de sa saisine. Les organisations syndicales signataires sont convoquées par lettre recommandée.

Un procès-verbal de conciliation ou de non-conciliation est établi et adressé aux organisations syndicales signataires intéressées ainsi qu'aux parties en cause.

ARTICLE 28
en vigueur étendue

Les conflits collectifs de travail sont soumis par la partie la plus diligente à une commission paritaire nationale de conciliation composée dans les mêmes conditions que celles prévues à l'article 27 ci-dessus pour la commission paritaire nationale d'interprétation.

La commission se réunit obligatoirement dans un délai au plus de 3 mois à compter de la date de sa saisine. Les organisations syndicales signataires sont convoquées par lettre recommandée.

Un procès-verbal de conciliation ou de non-conciliation est établi et adressé aux organisations syndicales signataires intéressées, ainsi qu'aux parties en cause.

Le temps passé dans cette commission paritaire est rémunéré comme du temps de travail et assimilé à une période de travail effectif.

ARTICLE 29
ABROGE

Le temps passé dans les commissions paritaires prévues aux articles 21, 27 et 28 de la présente convention collective est rémunéré comme temps de travail et assimilé à une période de travail effectif. Il en va de même du temps passé dans les négociations relatives à la présente convention collective ou à ses annexes.

Formalités de dépôt
ARTICLE 30
ABROGE

Le texte de la présente convention et de ses annexes est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et pour le dépôt légal à effectuer au greffe du tribunal d'instance du 17e arrondissement de Paris en application des articles L. 132-8 et L. 132-1 du code du travail.

Les parties contractantes s'engagent, en outre, à en demander l'extension au ministre chargé du travail. Les organisations syndicales ayant participé aux négociations et signant avant le 15 septembre 1976 seront considérées, pour l'application de la présente convention et de ses annexes, comme organisations signataires.

ARTICLE 29
en vigueur étendue

La convention collective et ses avenants doivent être déposés conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Date d'application
ARTICLE 30
en vigueur étendue

La présente convention collective, créée le 20 juillet 1976, a été révisée, notamment par les deux accords collectifs suivants :
– accord du 20 juin 2013 portant révision partielle de la convention collective nationale des services de santé au travail interentreprises (entré en vigueur le 1er janvier 2014)   ;
– accord du 7 décembre 2016 portant révision partielle de la convention collective nationale des services de santé au travail interentreprises (entré en vigueur le 17 janvier 2017).

Annexe II : Modalités de fonctionnement de la commission paritaire nationale de branche
ARTICLE
en vigueur étendue

Comme indiqué à l'article 6.1 de la présente convention collective, les modalités de fonctionnement de la commission paritaire nationale de branche font l'objet de dispositions conventionnelles définies dans cette annexe.

Pour mettre en place un cadre juridique applicable à l'ensemble des négociateurs de la branche, cette annexe fixe les règles de fonctionnement de la commission paritaire nationale de branche et met en place les moyens y afférents.

Elle détermine également les modalités de participation des représentants mandatés à cette commission, aux congrès et aux assemblées statutaires de leur organisation syndicale représentative.

Article 1er
Commission paritaire nationale de branche

1.1. Composition

La commission paritaire nationale de branche réunit les organisations syndicales de salariés représentatives au plan national et la délégation d'employeurs des SSTI.

Elle est constituée comme suit :
– 3 membres désignés par chacune des organisations syndicales représentatives de salariés selon les modalités suivantes :
– au moins l'un des membres doit être salarié d'un service de santé au travail interentreprises ;
– l'un des membres peut, au libre choix des organisations syndicales, être un expert ;
– la délégation des employeurs ne peut excéder en nombre celle de l'ensemble des organisations syndicales.

Les organisations syndicales communiquent au CISME, au 1er janvier de chaque année, la liste des représentants mandatés à la commission paritaire nationale de branche dans les conditions précitées, dans la limite de huit personnes par organisation syndicale (hors expert).

Afin de faciliter leurs relations avec le SSTI dans lequel chacun des représentants mandatés à la commission paritaire nationale de branche travaille, le CISME communiquera également aux SSTI concernés les noms des intéressés.

1.2. Négociation périodique de la convention collective nationale des services de santé au travail interentreprises

La commission paritaire nationale de branche négocie les accords collectifs au niveau de la branche professionnelle représentant les services de santé au travail interentreprises, conformément aux dispositions légales et réglementaires. Elle est chargée, d'une manière générale, d'examiner l'ensemble des sujets entrant dans le champ de la convention collective nationale des services de santé au travail interentreprises.

1.3. Rappel des autres instances conventionnelles existantes participant au dialogue social

Il est rappelé que les autres instances participant au dialogue social constituées par le CISME et les organisations syndicales sont :
– la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) ;
– la commission paritaire nationale d'interprétation de la convention collective ;
– la commission paritaire nationale de conciliation ;
– la commission de suivi de l'accord-cadre sur la réduction du temps de travail.

Ces instances sont prévues par la convention collective nationale des services de santé au travail interentreprises.

Le temps passé dans les commissions paritaires énoncées ci-dessus est rémunéré comme du temps de travail et assimilé à une période de travail effectif.

1.4. Faculté de créer des groupes de travail paritaires

La commission paritaire nationale de branche peut décider de créer des groupes de travail paritaires par thèmes ; elle en fixe les missions et les modalités de fonctionnement.

1.5. Réunions de la commission paritaire nationale de branche

Fixation du calendrier prévisionnel de négociation

À chaque début d'année, en fonction des obligations légales, des objectifs de négociation et de la charge de travail, les partenaires sociaux établissent le programme de travail des réunions.

Le programme de travail peut être modifié à la demande de l'une des parties. Le nouveau calendrier prévisionnel est aussitôt notifié par le CISME à l'ensemble des parties après accord des partenaires sociaux.

Organisation des réunions

L'ordre du jour de chaque réunion de la commission paritaire nationale de branche, convenu et annoncé à l'issue de la réunion précédente, est confirmé dans la convocation, qui doit être adressée, par le CISME, à chaque fédération concernée ou délégation désignée, au moins 3 semaines à l'avance, sauf en cas de circonstances exceptionnelles.

Il est entendu que la convocation sera adressée concomitamment par courriel à chaque organisation syndicale et aux représentants désignés par chacune d'elles.

La convocation est accompagnée :
– d'un relevé de décisions, établi par un représentant du CISME, approuvé à la réunion suivante ;
– des documents préparés pour la réunion par le CISME et/ou les représentants des organisations syndicales représentatives et/ou les membres des groupes de travail.

Il est accordé aux représentants des organisations syndicales représentatives de salariés un temps de préparation (rémunéré dans les conditions fixées à l'article. 3.2 ci-dessous) équivalent au temps de la réunion de la commission paritaire nationale de branche. En conséquence, une réunion plénière de 1 journée sera précédée d'une réunion préparatoire de 1 journée. De même, une réunion de 1 demi-journée sera précédée d'une réunion préparatoire de 1 demi-journée.

Les représentants des organisations syndicales représentatives de salariés ont la possibilité de se réunir dans les locaux du CISME. Si tel est le cas, le CISME doit en être préalablement informé.

Article 2
Groupes de travail paritaires

2.1. Objet des groupes de travail

La création des groupes de travail paritaires est décidée, le cas échéant, en séance plénière de la commission paritaire nationale de branche qui en définit les modalités de fonctionnement selon les thèmes.

Les groupes de travail paritaires sont chargés de préparer les travaux de la commission paritaire nationale de branche ; ils n'ont pas vocation à négocier. Il en résulte que leurs propositions peuvent être rejetées, modifiées ou ratifiées par la commission paritaire nationale de branche.

2.2. Composition des groupes de travail

La composition des groupes de travail paritaires se décide en commission paritaire nationale de branche. En tout état de cause, leurs membres sont désignés par chacune des organisations syndicales représentatives de salariés. Ces représentants sont choisis librement par leur organisation syndicale lors de la mise en place de chaque groupe de travail paritaire. Leurs noms sont notifiés au secrétariat du CISME à la réception de la convocation et au moins 8 jours avant la date de la réunion.

La délégation des employeurs ne peut excéder en nombre celle de l'ensemble des organisations syndicales représentatives de salariés.

2.3. Réunions des groupes de travail

Les modalités de fonctionnement des groupes de travail sont fixées par la commission paritaire nationale de branche. Il est toutefois précisé que les comptes rendus doivent être adressés à l'ensemble des organisations syndicales, afin qu'elles puissent en prendre connaissance dans un délai maximum de 3 semaines avant la date de la réunion plénière suivante.

Article 3

Dispositions communes en matière de participation aux réunions de la commission paritaire nationale de branche et des groupes de travail paritaires

3.1. Obligation d'information

Les représentants des organisations syndicales représentatives de salariés, salariés d'un service de santé au travail interentreprises, sont tenus d'informer leur employeur de la date et de la durée de leur absence 2 semaines avant la date de la réunion, sauf en cas de circonstances exceptionnelles. Ils sont tenus de communiquer à leur employeur la copie de leur convocation.

3.2. Maintien de rémunération

Le temps passé aux réunions (préparatoires, plénières et groupes de travail) par les représentants désignés dans les conditions fixées aux articles 1.1 et 1.4 est considéré comme du temps de travail effectif et payé comme tel pour ceux qui sont salariés des services de santé au travail interentreprises. Il n'est pas imputable sur les crédits d'heures dont ils bénéficient dans leurs services pour l'exercice des mandats de représentation du personnel et de représentation syndicale.

Pour les représentants précités, il est également entendu, d'une part, que toute journée au cours de laquelle il n'y a qu'une réunion de 1 demi-journée, préparatoire, plénière ou dédiée à un groupe de travail, équivaut à 1 journée de travail effectif ; d'autre part, que toute réunion, préparatoire, plénière ou dédiée à un groupe de travail, d'une journée entière, équivaut à 1 journée de travail effectif.

Cependant, dans un but d'optimisation du temps, le calendrier prévu à l'article 3.5 s'efforcera de grouper les demi-journées pour privilégier des séances soit préparatoires, soit de négociations de 1 journée.

3.3. Remboursement de frais

Les frais des représentants des organisations syndicales désignés dans les conditions fixées à l'article 1.1 sont remboursés par le CISME au vu des justificatifs originaux, dans les conditions suivantes :

– frais de transport : quel que soit le mode de transport utilisé, le remboursement est effectué dans la limite du tarif SNCF 2e classe (ou celui de la RATP en région parisienne) pour le déplacement considéré.

Pour les déplacements de plus de 600 kilomètres, le remboursement du déplacement en avion peut être effectué au-delà du tarif visé ci-dessus, après accord préalable du CISME ;

– frais d'hébergement : remboursement dans la limite de 150 % du tarif URSSAF ;
– frais de repas : remboursement dans la limite de 115 % du tarif URSSAF.

La demande de remboursement devra être adressée au CISME dans les 2 mois suivant les réunions, congrès ou assemblées statutaires.

Le remboursement par le CISME devra être effectué dans les 30 jours calendaires suivant la demande.

En outre, les représentants des organisations syndicales, salariés d'un SSTI, bénéficient d'un remboursement de frais d'hébergement, dans les conditions du présent accord, correspondant à une nuit d'hôtel supplémentaire, dès lors que la durée de leur trajet est supérieure à 2 h 30 et qu'ils assistent aux réunions commençant à 9 h 30.

Le SSTI, employeur, doit, dans ce cas, autoriser le salarié à quitter son poste de travail 1 heure avant l'heure de débauche prévue (sauf pour les réunions se tenant le lundi). Cette disposition consistant à octroyer une nuit d'hôtel supplémentaire ne s'applique que pour les représentants des organisations syndicales qui assistent à la commission paritaire nationale de branche ou aux groupes de travail décidés paritairement.

Lorsqu'une réunion (groupe de travail ou commission paritaire de branche), planifiée en commission paritaire nationale de branche, est annulée par le CISME, les frais qui auraient été préalablement engagés seront remboursés par le CISME dans les conditions précitées.

Article 4

Participation aux congrès et assemblées statutaires

Des autorisations exceptionnelles d'absence pour participer à des congrès ou assemblées statutaires sont accordées, dans la limite de 20 jours pour 4 ans, par organisation syndicale représentative de salariés désignés dans les conditions fixées à l'article 1.1 susmentionné.

4.1. Maintien de salaire

Les absences visées ci-dessus n'entraînent pas de réduction de salaire et ne viennent pas en déduction des congés annuels.

Le remboursement des salaires est effectué par le CISME aux services de santé au travail interentreprises sur simple demande, ou à l'organisation syndicale représentative de salariés pour les membres dûment mandatés à la commission paritaire nationale de branche.

4.2. Pièces justificatives à fournir au CISME

Pour bénéficier des dispositions du présent article, le salarié doit être expressément désigné au niveau de la commission paritaire nationale de branche par une organisation syndicale représentative.

La convocation doit préciser la réunion (congrès ou l'assemblée statutaire) à laquelle le salarié doit se rendre.

La convocation écrite précisant les lieux et dates est adressée au CISME au moins 15 jours à l'avance pour chaque représentant désigné par l'organisation syndicale représentative au niveau de la branche.

4.3. Obligation d'information des SSTI concernés

Les représentants des organisations syndicales représentatives salariés d'un service de santé au travail interentreprises sont tenus d'informer leur employeur, par écrit, de la date et de la durée de leur absence 15 jours avant la date du congrès et de l'assemblée statutaire, en communiquant la copie de leur convocation.

Article 5

Fonds de financement du dialogue social

Conformément aux dispositions légales, a été mis en place un fonds paritaire de financement des organisations syndicales et patronales.

Les ressources de ce fonds sont constituées principalement par une contribution patronale et une subvention de l'État.

Le montant de la contribution patronale est fixé réglementairement.

Ce fonds paritaire contribue notamment à financer la formation économique, sociale et syndicale des salariés appelés à exercer des fonctions syndicales.

En tout état de cause, les modalités de fonctionnement de ce fonds paritaire sont prévues légalement.

Les partenaires sociaux élaboreront, à l'issue d'un délai qu'ils détermineront, et au plus tôt en prenant connaissance des informations communiquées à l'issue de l'exercice 2017, un rapport faisant le bilan de la mise en œuvre de ce dispositif.

Textes Attachés

Annexe I : Classification des emplois
Classification et définition des emplois
REMPLACE


Aide de laboratoire : personnel d'entretien des salles et du matériel de laboratoire chargé éventuellement de la stérilisation sous la responsabilité du chef de laboratoire : coefficient 120

Archiviste chargé de classer, suivant instructions, les documents qui lui sont remis, d'en tenir le répertoire et de les retrouver sur demande : coefficient 120

Dactylographe débutant ayant moins de six mois de pratique professionnelle : coefficient 125

Employé administratif 1er degré : employé effectuant, en se conformant aux instructions reçues, divers travaux administratifs tels que : dépouillement et enregistrements de documents ou du courrier, rédaction de correspondance simple, constitution et tenu de dossiers, tenue de livres et registres administratifs : coefficient 120

Hôtesse chargée d'accueillir les visiteurs, de leur donner les renseignements nécessaires, de les introduire auprès des personnes ou services appelés à les recevoir et, éventuellement, de faire certains travaux administratifs simples : coefficient 130

Huissier, coursier, garçon de bureau chargé de l'accueil, des liaisons, de la distribution du courrier, des courses à l'intérieur ou à l'extérieur, éventuellement de petits travaux simples : coefficient 120

Personnel de nettoyage : coefficient 115

Téléphoniste : agent occupé principalement à donner ou recevoir de communications téléphoniques et à en tenir la comptabilité : coefficient 130
Niveau 2

Aide-comptable titulaire du C.A.P. ou justifiant d'une pratique suffisante de la comptabilité pour accomplir sous la direction d'un comptable des opérations comptables simples, telles que la tenue de livres auxiliaires : coefficient 150

Conducteur de poids lourds 1er degré : chargé d'assurer la conduite l'entretien et éventuellement le dépannage courant du véhicule : coefficient 140

Conducteur de poids lourds 2e degré : conducteur remplissant des fonctions identiques à celles confiées au conducteur du 1er degré, mais assurant en outre des fonctions de liaison avec les entreprises : coefficient 150

Dactylographe 1er degré : dactylographe titulaire du C.A.P. ou ayant plus de six mois de pratique professionnelle et effectuant au moins 40 mots par minute : coefficient 130

Dactylographe 2e degré : dactylographe effectuant au moins 40 mots par minute sans faute d'orthographe et avec présentation satisfaisante du travail : coefficient 135

Employé administratif 2e degré : employé remplissant des fonctions identiques à celles confiées à l'employé du 1er degré, mais titulaire du C.A.P. ou ayant plus de deux années de pratique professionnelle : coefficient 130

Employé administratif 3e degré : employé exerçant, par délégation, certaines fonctions administratives comportant initiatives et responsabilités et exigeant des connaissances pratiques sur la réglementation correspondant à ces fonctions : coefficient 150

Mécanographe 1er degré : agent chargé du fonctionnement d'un équipement mécanographique comptable simple : coefficient 140

Mécanographe 2e degré : agent expérimenté procédant à des travaux plus complexes avec des équipements dont il assure, par ailleurs, l'entretien sommaire : coefficient 150

Opérateur de radiophoto : coefficient 150

Secrétaire médical, collaborateur du médecin préparant ou réunissant les éléments de son travail, l'assistant éventuellement dans les vacations médicales et assumant les tâches de secrétariat qui en découlent :

1er degré : secrétaire médical ayant moins de deux ans de pratique professionnelle : coefficient 140

2e degré : secrétaire médical ayant plus de deux ans de pratique professionnelle : coefficient 150

L'agent qui, en outre, conduit un véhicule poids lourd bénéficie de 10 points supplémentaires.

Sténodactylographe débutant ayant moins d'un an de pratique professionnelle : coefficient 130

Sténodactylographe 1er degré : sténodactylographe ayant plus d'un an de pratique professionnelle et effectuant 100 mots par minute en sténographie et 40 mots par minute en dactylographie : coefficient 135

Pour les titulaires du C.A.P. de sténodactylographie, la durée de pratique professionnelle est ramenée à six mois (dans les deux cas précédents).

Sténodactylographe 2e degré : sténodactylographe effectuant 100 mots par minute en sténodactylographie et 40 mots par minute en dactylographie, sans fautes d'orthographe et avec présentation satisfaisante du travail : coefficient 140

Sténodactylographe correspondancier 1er degré : employé répondant la définition de sténodactylographie 2e degré et chargé couramment de répondre seul à des lettres simples : coefficient 145
Niveau 3

Comptable 1er degré, titulaire du brevet professionnel de comptable ou possédant des notions comptables équivalentes acquises par l'expérience professionnelle, chargé de traduire en comptabilité les opérations courantes : coefficient 160

Conducteur de poids lourds 3e degré : conducteur remplissant des fonctions identiques à celles confiées au conducteur du 2e degré, mais assurant, en outre, des fonctions de secrétariat administratif coefficient 160
---Opérateur de radiophoto assurant en outre la conduite d'un véhicul spécialisé : coefficient 160

Secrétaire médical : collaborateur du médecin préparant ou réunissant les éléments de son travail, l'assistant éventuellement dans les vacations médicales et assumant les tâches de secrétariat qui en découlent :

Secrétaire médical 3e degré, titulaire du bac F 8 Sciences médico-sociales (ou d'un diplôme équivalent) ou justifiant par la pratique professionnelle d'une qualification équivalente : coefficient 165

L'agent qui, en outre, conduit un véhicule poids lourd bénéficie de 10 points supplémentaires.

Secrétaire sténodactylographe 1er degré : collaborateur immédiat d'un cadre, appelé à rédiger de la correspondance d'après des directives générales et à procéder au classement de certains dossiers : coefficient 160

Secrétaire sténodactylographe 2e degré : collaborateur répondant à la même définition, titulaire du bac G 1 (Techniques administratives), ou justifiant par la pratique professionnelle d'une qualification équivalente : coefficient 165

Sténodactylographe correspondancier (sténodactylographe 2e degré) employé répondant à la même définition que le sténodactylographe correspondancier du 1er degré, mais titulaire du brevet d'études professionnelles de sténodactylographe correspondancier ou justifiant par la pratique professionnelle d'une qualification équivalente : coefficient 150
Niveau 4

Assistante sociale 1er degré : assistante sociale diplômée ayant moins de trois ans de pratique professionnelle : coefficient 220

Assistante sociale 2e degré : assistante sociale diplômée ayant plus de trois ans de pratique professionnelle : coefficient 240

Comptable 2e degré : comptable chargé d'assurer l'ensemble des tâches de la comptabilité générale et de préparer les bilans du service : coefficient 190

Infirmier ayant pour fonction principale l'exercice d'actes paramédicaux autorisés par la réglementation en vigueur :

- Infirmier 1er degré : infirmier diplômé ayant moins de trois ans de pratique professionnelle : coefficient 180

- Infirmier 2e degré : infirmier diplômé ayant plus de trois ans de pratique professionnelle 195

Laborantin 1er degré : laborantin diplômé ayant moins de trois an de pratique professionnelle : coefficient 170

Laborantin 2e degré : laborantin diplômé ayant plus de trois ans de pratique professionnelle : coefficient 185

Manipulateur de radio 1er degré : manipulateur de radio diplômé ayant moins de trois ans de pratique professionnelle : coefficient 170

Manipulateur de radio 2e degré : manipulateur de radio diplômé ayant plus de trois ans de pratique professionnelle : coefficient 185

Secrétaire de direction ayant au minimum la formation ou la pratique professionnelle exigée pour le secrétaire sténodactylographe du 2e degré et appelé en outre à prendre des responsabilités et des initiatives dans les limites fixées par le cadre de direction dont il assure le secrétariat : coefficient 190
REMPLACE

ANNEXE I : CLASSIFICATION DES EMPLOIS

(Dispositions en vigueur au 1er janvier 2014)

Comme indiqué à l'article 20 de la présente convention collective, les salariés sont affectés à l'un des emplois conventionnels, qui sont eux-mêmes classés dans l'une des deux filières suivantes :

- filière prévention ;

- filière support.

Ces emplois ont été évalués en commission paritaire nationale de branche.

La présente annexe énumère les différents emplois conventionnels, leurs missions générales, leurs activités et les formations ou l'expérience.

Filière Emploi Classe
Support Agent de propreté 1

Employé administratif 3

Agent d'entretien 3

Aide-comptable 5

Secrétaire administratif 5

Hôte d'accueil/standardiste 5

Conducteur centre mobile 5

Agent des services généraux 6
Prévention ASST/secrétaire médical 6

ASST/assistant de l'équipe pluridisciplinaire 7
Support Coordonnateur de centre 8

Assistant de direction 9
Prévention Formateur en santé au travail 9

ASST/assistant en santé au travail 9

Documentaliste 9
Support Technicien informatique 9

Chargé des services généraux 9

Gestionnaire ressources humaines 10
Prévention Technicien hygiène-sécurité 10
Support Comptable 10
Prévention Infirmier en santé au travail 12

Assistant de service social 12
Support Chargé de communication 12

Responsable de service 14

Responsable technique 14
Prévention Ergonome 16

Psychologue du travail 16

Toxicologue 16

Epidémiologiste 16

Ingénieur hygiène-sécurité/chimiste 16
Support Adjoint au directeur/directeur de département 19
Prévention Médecin du travail 21

(En euros.)

Classe Rémunération minimale annuelle garantie
(Valeur 2013) (*)
1 19 341
2 19 728
3 20 122
4 20 525
5 20 935
6 21 563
7 22 210
8 22 919
9 23 744
10 24 599
11 25 484
12 26 402
13 27 352
14 28 337
15 29 357
16 30 414
17 31 509
18 32 643
19 33 818
20 35 036
21 67 800
(*) Ces montants seront révisés en 2014 conformément aux dispositions de l'article 21 du présent accord.

Garantie d'évolution des rémunérations minimales annuelles du personnel cadre (Valeur 2013) (*)

(En euros.)

Nombre d'années
de présence dans le SSTI
Pourcentage
d'augmentation
des rémunérations
minimales annuelles
Classe 14 Classe 16 Classe 19 Classe 21
Entrée
dans le SSTI

28 337 30 414 33 818 67 800
2 5 29 754 31 935 35 509 71 190
5 10 31 171 33 456 37 200 74 580
10 15 32 588 34 976 38 891 77 970
15 18 33 438 35 889 39 906 80 004
21 21 34 288 36 801 40 920 82 038
(*) Ces montants seront révisés en 2014 conformément aux dispositions de l'article 21 du présent accord.

Filière prévention

Médecin du travail

Mission générale

Le médecin du travail a un rôle exclusivement préventif consistant à éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail.

Il est le conseiller des employeurs, des travailleurs, des représentants du personnel et des services sociaux dans le cadre des missions définies par le code du travail. Il a un rôle exclusivement préventif comportant des actions en milieu de travail et le suivi individuel de l'état de santé des salariés.

Membre de l'équipe pluridisciplinaire, le médecin du travail l'anime et la coordonne.

Il participe à la mise en œuvre du projet de service élaboré dans le cadre de la commission médico-technique.

Il planifie, organise son activité et en rend compte conformément à la législation en vigueur.

Activités

Réalise des actions en milieu de travail, notamment :

- les études de poste et l'analyse des conditions de travail ;

- les prélèvements ;

- rend compte à l'employeur d'avis motivés sur la législation et l'application des dispositions relatives à l'emploi des travailleurs handicapés ;

- propose, lorsqu'il constate la présence d'un risque, au moyen d'un écrit motivé et circonstancié, les mesures visant à préserver la santé des travailleurs ;

- rédige les préconisations lorsqu'il est saisi par un employeur d'une question relevant de ses missions ;

- communique à l'employeur adhérent les rapports et les résultats des études menées par lui-même ou par l'équipe pluridisciplinaire dans le cadre de son action en milieu de travail (études de poste, fiches d'entreprise...) ;

- participe, dans les entreprises, aux instances prévues par la loi.

Assure le suivi médical individuel des travailleurs :

- réalise les examens médicaux ;

- crée et met à jour le dossier médical santé-travail ;

- prescrit et réalise des examens complémentaires en lien avec le travail ;

- rédige les fiches d'aptitude ;

- contribue à la traçabilité des expositions professionnelles, à la prévention de la désinsertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs ;

Activités complémentaires :

- participe aux études, recherches, enquêtes, notamment à caractère épidémiologique, entrant dans le cadre de ses missions ;

- contribue à la veille sanitaire ;

- établit le rapport d'activité ;

- élabore les protocoles écrits pour confier certaines activités aux infirmières et/ou aux ASST (entretiens infirmiers, urgences...).

Formation et expérience

Doctorat et diplôme de spécialiste en médecine du travail CES, DES, qualifications reconnues par le conseil de l'ordre des médecins.

(Texte à venir.)

Collaborateur médecin

Mission générale

Activités.

Formation et expérience.

Infirmier en santé au travail

Mission générale

L'infirmier en santé au travail contribue à prévenir l'altération de la santé des salariés du fait de leur travail.

Il participe à cette mission :

- dans le cadre de protocoles établis par le médecin du travail : mission préventive individuelle (entretiens infirmiers santé-travail) et missions collectives en milieu de travail ;

- dans le cadre de son rôle propre défini par le code de la santé publique.

Activités

Réalise, dans le cadre des protocoles précités et sur la base de la connaissance des postes de travail, des entretiens infirmiers santé travail, privilégiant l'écoute de la personne :

- recueille les données de santé au travail, les observations de toute nature susceptibles de concourir à la connaissance de l'état de santé de la personne qui sont consignées dans le dossier médical ;

- apprécie les principaux paramètres servant à la surveillance de la santé et réalise les actes médicaux ou explorations fonctionnelles prévus dans le code de la santé publique ;

- dispense les conseils et les informations en santé au travail ;

- assure le suivi des préconisations du médecin du travail en cas de restrictions d'aptitude ;

- assure un suivi particulier (situation de handicap, pathologie chronique...).

En tant que membre de l'équipe pluridisciplinaire, exerce son activité en relation avec les autres préventeurs, en particulier :

- propose des actions, les organise ou y participe dans les domaines de la prévention et de l'éducation en matière d'hygiène, de santé individuelle et collective et de sécurité ;

- participe à l'action individuelle ou collective en milieu de travail, et le cas échéant, à la veille sanitaire et de recherche en santé au travail.

Formation et expérience

Diplôme d'Etat infirmier.

DIUST et/ou expérience équivalente.

Formation continue théorique objet d'une validation en santé au travail, de 150 heures au minimum, assortie d'un stage en milieu de travail incluant la connaissance de l'entreprise et la pratique de l'entretien infirmier.

ASST/assistant de l'équipe pluridisciplinaire

Mission générale

La mission générale de l'assistant de l'équipe pluridisciplinaire est, d'une part, d'assurer un rôle d'assistance administrative auprès de celle-ci et, d'autre part, de remplir des missions de relation et d'information auprès des entreprises adhérentes.

Activités

1. Assistance administrative de l'équipe pluridisciplinaire :

- met en forme et réalise les documents demandés par l'équipe pluridisciplinaire ;

- aide à la prise de rendez-vous pour l'action en milieu de travail de l'équipe pluridisciplinaire ;

- prépare les interventions des membres de l'équipe pluridisciplinaire.

2. Assistance aux missions en entreprises :

- prend contact avec les entreprises ;

- traite et suit les interventions en milieu de travail à la demande de l'équipe pluridisciplinaire ;

- informe l'entreprise sur les différentes obligations en termes de santé au travail (visites médicales, document unique, démarche de prévention des risques, etc.) ;

- informe sur les moyens d'aide à la prévention que peut proposer le service de santé au travail.

Formation et expérience

Bac et/ou expérience équivalente.

ASST/secrétaire médical

Mission générale

Le secrétaire médical assiste l'équipe médicale (médecin du travail, interne en médecine, collaborateur médecin et infirmier en santé au travail) dans ses fonctions de suivi individuel des salariés.

Activités

Contacte les entreprises et organise les rendez-vous des salariés.

Traite les listes nominatives de salariés.

Assure la relation avec les adhérents et les salariés.

Constitue, traite, suit et met à jour les dossiers médicaux et les archive.

Réalise les examens à la demande du médecin du travail.

Saisit sur informatique des documents et des données.

Saisit les courriers.

Formation et expérience

Bac SMS et/ou expérience équivalente.

Ingénieur hygiène-sécurité/chimiste

Mission générale

L'ingénieur hygiène sécurité effectue des interventions en entreprise dans un but exclusif de prévention et de préservation de la santé et de la sécurité des travailleurs et contribue à l'amélioration des conditions de travail.

Il assure des missions relevant de ses domaines d'expertises scientifiques et techniques.

Il identifie les risques professionnels, contribue à leur évaluation, propose des solutions de prévention.

Activités

Réalise des actions en milieu de travail, à la demande de l'adhérent, ou dans le cadre de l'équipe pluridisciplinaire.

Coopère en apportant une expertise technique, avec les autres acteurs de l'équipe pluridisciplinaire animée et coordonnée par le médecin du travail.

Elabore des méthodologies adaptées et des stratégies de repérage, d'identification et d'évaluation des risques et de mesurage, interprète les résultats.

Met en œuvre des connaissances théoriques et pratiques étendues et est habilité à prendre les initiatives qui en découlent.

Conseille les acteurs de l'entreprise sur les risques professionnels relatifs à la santé et à la sécurité au travail, propose des actions de prévention des risques à court et à long terme.

Etablit des diagnostics, formule des propositions d'amélioration, accompagne la mise en œuvre des actions retenues.

Communique au médecin du travail le résultat de ses études et établit un rapport d'intervention.

Assure une veille scientifique, technique et réglementaire dans ses domaines d'expertise.

Assure une information et une sensibilisation à la prévention des risques professionnels.

Apporte un appui technique aux autres préventeurs.

Formation et expérience

Bac + 5 (diplôme d'ingénieur spécialisé hygiène sécurité environnement, master...), master 2 en chimie et/ou expérience équivalente.

Ergonome

Mission générale

L'ergonome effectue des interventions en entreprise dans un but exclusif de prévention et de préservation de la santé et de la sécurité des travailleurs et contribue à l'amélioration des conditions de travail.

Il adapte les situations de travail à l'homme en prenant en considération les contraintes (physiques, organisationnelles, mentales et environnementales) et celles liées aux exigences de production.

Il assure des missions de diagnostic, de conseil, d'appui pour les acteurs de l'entreprise relevant de son domaine d'expertise. Il intervient dans la correction, l'aménagement et la conception de postes, de nouveaux locaux, de nouvelles organisations.

Activités

Réalise des actions en milieu de travail à la demande de l'adhérent ou dans le cadre de l'équipe pluridisciplinaire.

Coopère avec les autres acteurs de l'équipe pluridisciplinaire animée et coordonnée par le médecin du travail.

Met en œuvre des connaissances théoriques et pratiques étendues et est habilité à prendre les initiatives qui en découlent.

Effectue des études ergonomiques en s'appuyant sur une approche globale et participative en recherchant la meilleure adaptation possible du travail à l'homme.

Instruit la demande, analyse les situations de travail, l'activité des opérateurs, anime des groupes de travail dans l'entreprise, construit et restitue un diagnostic.

Formule des propositions d'amélioration, conseille les acteurs de l'entreprise et accompagne la mise en œuvre des actions retenues.

Communique au médecin du travail le résultat de ses études et établit un rapport d'intervention.

Apporte un appui technique aux autres préventeurs.

Assure une information et une sensibilisation à la prévention des risques professionnels, notamment en matière d'organisation du travail.

Assure une veille scientifique, technique et réglementaire.

Formation et expérience

Bac + 5 (master 2, diplôme de hautes études et recherches spécialisées...) et/ou expérience équivalente.

Toxicologue

Mission générale

Le toxicologue effectue des interventions en entreprise dans un but exclusif de prévention et de préservation de la santé et de la sécurité des travailleurs et contribue à l'amélioration des conditions de travail.

Il contribue à la prévention des risques toxicologiques.

Il assure des missions de diagnostic, de conseil, d'appui, au bénéfice des acteurs de l'entreprise adhérente relevant de son domaine d'expertise.

Activités

Mène ses actions en milieu de travail dans le cadre de l'équipe pluridisciplinaire ou à la demande de l'adhérent.

Coopère avec les autres acteurs de l'équipe animée et coordonnée par le médecin du travail. Met en œuvre des connaissances théoriques et pratiques étendues et est habilité à prendre les initiatives qui en découlent.

Identifie les agents chimiques présents dans l'entreprise.

A partir de connaissances scientifiques, contribue à l'évaluation approfondie des dangers liés aux substances et aux mélanges.

Conseille les acteurs de l'entreprise sur les risques toxicologiques à partir de l'analyse de l'activité des opérateurs.

Conseille sur les stratégies d'évaluation et de mesurage, interprète les résultats.

Préconise des actions de prévention et conseille les acteurs de l'entreprise (propose des agents chimiques de substitution, recherche des techniques de mise en œuvre non polluantes, propose des dispositifs de protection collective et individuelle, étudie les risques potentiels de nouveaux procédés de fabrication...).

Communique au médecin du travail le résultat de ses études et établit un rapport d'intervention.

Apporte un appui technique aux autres préventeurs.

Assure une veille scientifique et réglementaire.

Assure une information et une sensibilisation à la prévention des risques toxicologiques.

Formation et expérience

Bac + 5 (master 2 et DIU ou DU de toxicologie...) et/ou expérience équivalente.

Epidémiologiste

Mission générale

L'épidémiologiste en santé au travail étudie notamment les différents facteurs intervenant dans l'apparition des maladies professionnelles ou de phénomènes de santé liés au travail ainsi que leur fréquence, leur mode de distribution, leur évolution et la mise en œuvre des moyens nécessaires à leur prévention.

Activités

Conseille sur le choix des études épidémiologiques (pertinence, faisabilité, validité des résultats attendus...).

Conduit et apporte son concours aux études épidémiologiques élaborées dans le SSTI ou proposées par des équipes extérieures.

Membre de l'équipe pluridisciplinaire, exerce son activité avec les autres préventeurs :

- apporte ses compétences aux équipes chargées d'étude, dans leur conception, leur conduite, leur analyse, leur documentation et la communication des résultats ;

- élabore le protocole, choisit la méthode et les outils adaptés, et, au besoin, développe de nouveaux outils ;

- réalise la synthèse de l'étude dont il communique les résultats ;

- apporte son concours technique pour l'élaboration et l'exploitation de données statistiques produites par le SSTI.

Formation et expérience

Bac + 5 (master 2 méthodologies des interventions en santé publique) et/ou expérience équivalente.

Psychologue du travail

Mission générale

Le psychologue du travail exerçant dans le champ du travail effectue des interventions en entreprise dans un but exclusif de préservation de la santé mentale des salariés et d'amélioration des conditions de travail. Il assure des missions de diagnostic, conseil, appui pour les acteurs de l'entreprise dans le cadre d'une démarche collective.

Activités

Mène des actions en milieu de travail, dans le cadre de l'équipe pluridisciplinaire ou à la demande de l'adhérent.

Coopère avec les autres acteurs de l'équipe pluridisciplinaire animée et coordonnée par le médecin du travail.

Met en œuvre des connaissances théoriques et pratiques étendues et est habilité à prendre les initiatives qui en découlent :

- mise en place des actions d'information et de sensibilisation à la prévention des risques psychosociaux :

- élaboration des méthodologies d'intervention avec les acteurs de l'entreprise ;

- évaluation des situations de souffrance mentale et de vécu au travail, des situations conflictuelles par des entretiens individuels et/ou des approches collectives ;

- étude des organisations du travail en vue d'en repérer les dysfonctionnements susceptibles d'être à l'origine de troubles, conseil dans la recherche de solutions ;

- élaboration de diagnostics, formulation de propositions d'amélioration et accompagnement de la mise en œuvre des actions retenues :

- conduite d'actions de prévention en entreprise ;

- accompagnement de l'entreprise en cas d'événement grave ou traumatique, en mettant en œuvre des techniques de prévention du syndrome post-traumatique.

Communique au médecin du travail le résultat de ses études et établit un rapport d'intervention.

Assure une veille scientifique et réglementaire dans les domaines de sa compétence.

Apporte un appui technique aux autres préventeurs.

Participe aux recherches et enquêtes internes et externes.

Formation et expérience

Bac + 5 (master 2 en psychologie du travail).

ASST/assistant en santé au travail

Mission générale

L'assistant en santé au travail effectue des actions en milieu de travail dans un but exclusif de prévention. Il contribue à repérer les dangers et à identifier les besoins en santé au travail, notamment dans les entreprises de moins de 20 salariés. Il mène ses actions en milieu de travail dans le cadre de la pluridisciplinarité, à la demande du médecin du travail.

Activités

Visite les entreprises pour repérer les dangers existants et communique les résultats au prescripteur.

Participe à un premier niveau de repérage des risques professionnels.

Informe les entreprises sur les différentes obligations de l'employeur en termes de santé au travail (visites médicales, document unique, démarche de prévention des risques, etc.).

Informe les entreprises sur les moyens d'aide à la prévention que peut proposer le service de santé au travail.

Propose au prescripteur les interventions nécessaires, en fonction des risques constatés au cours de la visite en entreprise.

Prépare les interventions des membres de l'équipe pluridisciplinaire.

Réalise des métrologies, dont les résultats seront utilisés par l'équipe pluridisciplinaire pour des préconisations.

Participe à l'élaboration des fiches d'entreprise.

Formation et expérience

Bac + formation spécifique de type certificat professionnel et/ou expérience équivalente.

Assistant de service social

Mission générale

L'assistant de service social du travail agit pour les entreprises adhérentes par ses actions individuelles et collectives, en lien avec l'équipe pluridisciplinaire.

Activités

Accueille, informe, conseille et oriente les salariés en fonction de l'évaluation des demandes et des situations.

Assure l'accompagnement social des salariés en leur apportant une aide dans le cadre de plans d'actions concertés.

Exerce une action individualisée de lutte contre la désinsertion professionnelle et sociale.

Assure un rôle de médiation sociale pour les salariés et les entreprises adhérentes.

Conduit des projets d'intérêt collectif en partenariat avec les salariés et les entreprises adhérentes.

Participe à la veille sociale pour les entreprises adhérentes.

Apporte un éclairage social et donne un avis d'expert aux entreprises adhérentes.

Participe à la mise en place d'actions de prévention des risques sanitaires et sociaux, en lien avec l'équipe pluridisciplinaire.

Participe à des instances de concertation, de décision et de planification en matière d'hébergement, de logement, d'insertion sociale et professionnelle, de maintien dans l'emploi, de santé, de lutte contre les exclusions et de toute problématique concernant le champ social de la santé au travail.

Formation et expérience

Diplôme d'Etat d'assistant social, ayant acquis un diplôme équivalent à celui de conseiller du travail.

Technicien hygiène-sécurité

Mission générale

Le technicien hygiène-sécurité effectue des interventions en entreprise dans un but exclusif de prévention et de préservation de la santé et de la sécurité des travailleurs et contribue à l'amélioration des conditions de travail.

Il participe à l'identification des risques, aux missions de diagnostic, de conseil, d'appui pour les acteurs de l'entreprise.

Activités

Mène des actions en milieu de travail dans le cadre de la pluridisciplinarité à la demande du médecin du travail ou de l'adhérent.

Coopère avec les autres acteurs de l'équipe pluridisciplinaire animée et coordonnée par le médecin du travail.

Met en œuvre des connaissances théoriques et pratiques et est habilité à prendre les initiatives qui en découlent.

Effectue, selon les méthodologies élaborées par des ingénieurs et ergonomes, des mesurages et interprète les résultats.

Apporte un appui technique aux autres préventeurs.

Préconise des actions de prévention et conseille les acteurs de l'entreprise en matière d'hygiène et de sécurité.

Communique au médecin du travail le résultat de ses études et établit un rapport d'intervention.

Contribue à une sensibilisation et à une information des salariés à la prévention des risques professionnels.

Formation et expérience

Bac + 2/3 (DUT hygiène-sécurité environnement, licence professionnelle...) et/ou expérience équivalente.

Formateur en santé au travail

Mission générale

Le formateur en santé au travail transmet des savoirs et des savoir-faire aux travailleurs des entreprises adhérentes du SSTI portant sur la prévention des risques professionnels de type PRAP (prévention des risques liés à l'activité physique), certificat de prévention secours intervenant à domicile, SST (sauvetage secourisme du travail) dans le cadre des référentiels INRS.

Activités

Participe à l'analyse de la demande de l'entreprise, étudie la problématique et les attentes de l'entreprise, avec l'équipe pluridisciplinaire afin d'individualiser la formation.

Définit le contenu pédagogique des formations en conformité avec les référentiels INRS.

Conçoit les outils pédagogiques.

Anime les sessions de formations.

Evalue les actions de formation et ajuste les contenus de formation en conséquence.

Assure, le cas échéant, la logistique et organise son intervention en fonction des contraintes de l'entreprise.

Participe à la gestion administrative des formations (convocations, conventions de formation, édition des cartes SST...).

Formation et expérience

Formation de formateur dispensée et validée par un organisme agréé par l'INRS.

Documentaliste

Mission générale

Le documentaliste collecte, gère et met à la disposition de l'ensemble du personnel du SSTI les informations et documents nécessaires aux besoins du service.

Activités

Effectue une veille documentaire permanente dans les domaines suivants : médicaux, scientifiques, techniques, environnementaux, sociaux, sciences humaines...

Sélectionne les informations pertinentes pour des différents acteurs du SSTI.

Classe et actualise les documents, informations et fonds documentaires.

Interroge les fonds documentaires physique et numérique pour répondre aux demandes.

Met à disposition dans le service un fonds documentaire.

Etablit des bibliographies sur des sujets spécifiques.

Elabore des supports d'information pour diffusion interne ou externe (revue de sommaires mensuelle, veille juridique).

Gère les prêts d'ouvrages ou les abonnements, propose les acquisitions et les choix d'abonnements.

Aide les utilisateurs à la recherche des documents mis à disposition.

Suit l'évolution des outils documentaires et les nouvelles technologies de l'information.

Forme les utilisateurs aux outils de recherche documentaire sur internet.

Formation et expérience

Bac + 2/3 en sciences de l'information et/ou expérience équivalente.

Filière support

Direction/organisation

Directeur

Mission générale

Le directeur du service de santé au travail interentreprises met en œuvre, en lien avec l'équipe pluridisciplinaire de santé au travail et sous l'autorité du président, les actions approuvées par le conseil d'administration dans le cadre du projet de service pluriannuel.

Adjoint au directeur/directeur de département

Mission générale

L'adjoint au directeur/directeur de département seconde le directeur du SSTI dans tout ou partie de ses missions.

Activités

Supervise et coordonne les activités du SSTI dans son domaine en garantissant la réalisation des missions réglementaires du service.

Encadre les personnels rattachés à son domaine d'activité : recrutement, intégration, organisation du travail, entretiens individuels professionnels, formation...

Assiste la direction sur les prévisions à court terme et formule des propositions sur les stratégies à moyen ou long terme.

Concourt à l'élaboration du budget du SSTI.

Assure un appui auprès des responsables opérationnels.

Supplée, le cas échéant, le directeur dans certaines instances.

Pilote ou assure le suivi des projets du SSTI.

Participe à la représentation et à la promotion du SSTI vis-à-vis des acteurs extérieurs et notamment institutionnels (DIRECCTE, CARSAT...).

Formation et expérience

Bac + 4/5 et/ou expérience équivalente.

Assistant de direction

Mission générale

L'assistant de direction assiste un ou plusieurs responsables (cadre dirigeant, directeur...) afin d'optimiser la gestion de leur activité.

Activités

Traite, exploite, suit une partie des informations de sa direction (correspondances courantes, affaires spécifiques...).

Assiste une ou plusieurs personnes de l'équipe de direction.

Organise les rendez-vous, reçoit et filtre les communications téléphoniques.

Organise et assiste aux réunions des instances de sa direction et aide à rédiger les comptes rendus.

Prépare des dossiers en vue de réunions et assure l'organisation logistique des réunions émanant de sa direction.

Assure, le cas échéant, une partie de la gestion administrative de sa direction (facturation, gestion des adhérents, administration du personnel...).

Formation et expérience

Bac + 2 (BTS assistant de direction...) et/ou expérience équivalente.

Responsable de service

Mission générale

Le responsable de service seconde le directeur du SSTI et/ou ses adjoints dans tout ou partie de ses/leurs missions.

Activités

Supervise et coordonne les activités du SSTI dans son domaine de compétence.

Encadre les personnels rattachés à son domaine d'activité : recrutement, intégration, organisation du travail, entretiens individuels professionnels, formation...

Assure un appui technique auprès de son équipe dans son domaine (informatique, ressources humaines, finance, juridique, qualité, services généraux...).

Assiste la direction sur les prévisions à court terme et formule des propositions sur les stratégies à moyen ou long terme.

Concourt au suivi du budget de son domaine d'intervention.

Formation et expérience

Bac + 3 et/ou expérience équivalente.

Responsable technique

Mission générale

Le responsable technique seconde le directeur du SSTI et/ou ses adjoints dans tout ou partie de ses/leurs missions.

Activités

Supervise et coordonne les activités du SSTI dans son domaine de compétence.

Met en œuvre une expertise technique dans un domaine support (informatique, ressources humaines, finance, juridique, qualité, services généraux...).

Assiste la direction sur les prévisions à court terme et formule des propositions sur les stratégies à moyen ou long terme.

Concourt au suivi du budget de son domaine d'intervention.

Assure un appui technique auprès des responsables opérationnels.

Pilote ou assure le suivi des projets de son domaine de compétence.

Formation et expérience

Bac + 3 et/ou expérience équivalente.

Coordonnateur de centre

Mission générale

Le coordonnateur de centre assure la gestion opérationnelle du centre ainsi que l'interface avec les fonctions support des SSTI.

Activités

Veille à l'optimisation des ressources matérielles.

Facilite la compréhension et l'application des procédures de travail.

Participe à l'évaluation des besoins en personnel et en moyens logistiques.

Participe à l'intégration du personnel.

Organise, le cas échéant, des réunions de centre.

Assure le relais d'informations ascendantes et descendantes.

Formation et expérience

Bac + 2 et/ou expérience équivalente.

Ressources humaines

Gestionnaire ressources humaines

Mission générale

Le gestionnaire ressources humaines assiste la direction dans la gestion quotidienne des ressources humaines du SSTI.

Activités

Assure la gestion administrative des congés, absences, permanences, horaires de travail...

Saisit les éléments variables de la paie et prépare, le cas échéant, les bulletins de paie.

Suit et met à jour les tableaux de bord de la gestion administrative RH.

Assure le suivi des dossiers administratifs des salariés du SSTI, des intérimaires et de leurs contrats de travail.

Assure la gestion administrative de la formation professionnelle continue et des procédures de recrutement.

Assiste administrativement la direction.

Formation et expérience

Bac + 3 et/ou expérience équivalente.

Finance

Comptable

Mission générale

Le comptable, sous la responsabilité de la direction du SSTI, collecte, enregistre, analyse et contrôle tous les éléments liés aux flux financiers du SSTI en vue de la préparation des documents comptables et fiscaux.

Activités

Enregistre les opérations comptables.

Elabore le bilan et le compte de résultat.

Etablit les déclarations sociales et fiscales.

Facture les cotisations et prend en charge, le cas échéant, le recouvrement, traite les factures des fournisseurs.

Contribue au suivi du budget et de la trésorerie.

Crée et tient à jour les tableaux de bord de gestion financière.

Participe à l'amélioration des outils de gestion.

Assure la veille permanente de la législation concernant sa fonction.

Adapte et paramètre les outils informatiques de gestion comptable.

Formation et expérience

Bac + 2/3 (BTS ou DUT comptabilité, licence professionnelle de comptabilité et gestion...) et/ou expérience équivalente.

Aide-comptable

Mission générale

L'aide-comptable travaille sous la responsabilité d'un comptable ou de la direction et contribue à la collecte, à l'enregistrement, à l'analyse et au contrôle de tout ou partie des éléments liés aux flux financiers du SSTI. Il collabore à l'élaboration des comptes.

Activités

Tient les comptes et les journaux comptables et assure le suivi de la trésorerie.

Centralise, vérifie et enregistre les données comptables et les pièces justificatives.

Contrôle les opérations comptables.

Etablit les états comptables.

Participe au traitement des cotisations et des factures.

Aide à la tenue et au suivi des tableaux de bord comptables.

Prépare, le cas échéant, les éléments de paie.

Participe au traitement de la correspondance et des échanges avec les institutions fiscales et sociales.

Formation et expérience

Bac/bac pro et/ou expérience équivalente.

Communication

Chargé de communication

Mission générale

Le chargé de communication met en œuvre la stratégie de communication afin de faire connaître les missions et les prestations du SSTI pour promouvoir la prévention des risques professionnels. Il assure également la communication interne au sein du SSTI.

Activités

Etablit le plan de communication interne et externe et en assure le suivi dans le cadre du budget alloué.

Réalise ou fait réaliser les supports de communication (plaquettes de prévention, affiches, articles de presse...).

Assure l'organisation et le déroulement des événementiels internes et externes.

Recherche et entretient les contacts avec les médias, les réseaux professionnels et institutionnels.

Formation et expérience

Bac + 3 et/ou expérience équivalente.

Administration

Secrétaire administratif

Mission générale

Le secrétaire administratif réalise le traitement administratif de dossiers confiés par le responsable d'une fonction support.

Activités

Saisit et présente des documents, les transmet et les classe.

Met à jour des données de suivi d'activité (tableaux de bord, tableaux de résultats...).

Effectue le tri, la distribution, l'enregistrement du courrier et la gestion des messages électroniques.

Transmet et filtre les communications téléphoniques.

Organise matériellement les déplacements et rendez-vous.

Identifie les besoins en fournitures de bureau.

Formation et expérience

Bac et/ou expérience équivalente.

Employé administratif

Mission générale

L'employé administratif effectue des travaux administratifs courants selon l'organisation du SSTI et les consignes données.

Activités

Classe, pointe, vérifie et met à jour des dossiers administratifs.

Réceptionne des appels téléphoniques.

Suit la gestion du stock des fournitures de bureau.

Effectue l'enregistrement de toutes formes de données à l'aide d'outils informatiques.

Réceptionne, vérifie les informations écrites (bordereaux, factures, bons de commande) et procède, le cas échéant, à leur régularisation.

Assure des activités de reprographie et/ou d'archivage.

Assure le tri, la distribution et l'affranchissement du courrier, le cas échéant.

Formation et expérience

CAP/BEP et/ou expérience équivalente.

Hôte d'accueil/standardiste

Mission générale

L'hôte d'accueil/standardiste accueille, informe et oriente les visiteurs. Il assure la permanence téléphonique.

Activités

Assure l'accueil physique des visiteurs, les oriente, assure un premier niveau d'information.

Assure l'accueil téléphonique au standard, transmet les communications et les messages.

Effectue des tâches administratives diverses (courrier au départ/à l'arrivée et répartition, classement, saisie informatique, saisie de courrier préétablis...).

Formation et expérience

Bac et/ou expérience équivalente.

Informatique

Technicien informatique

Mission générale

Le technicien informatique est le garant du bon fonctionnement des postes de travail informatiques, des logiciels et des périphériques du parc informatique, du réseau et des serveurs.

Activités

Assure l'installation et la maintenance de l'ensemble des logiciels et matériels informatiques.

Gère le parc informatique.

Assiste les utilisateurs des outils informatiques.

Pourvoit aux demandes de matériel et gère les consommables.

Participe à l'évolution du système informatique.

Administre les accès informatiques.

Assure la fonction de superviseur du logiciel métier.

Assure la gestion opérationnelle du réseau informatique et/ou téléphonie.

Réalise les sauvegardes nécessaires pour garantir la sécurité des données.

Assure la veille technologique.

Participe à l'élaboration du budget du service informatique.

Formation et expérience

Bac + 2 et/ou formation équivalente.

Services généraux

Chargé des services généraux

Mission générale

Le chargé des services généraux met en œuvre la logistique et assure l'intendance du SSTI dans le respect du cahier des charges préétabli et de la sécurité des personnes et des biens.

Activités

Veille à l'entretien et à l'adaptation des locaux ainsi qu'au bon fonctionnement des équipements techniques.

Prend part aux relations commerciales avec les prestataires de services.

Assiste la direction dans la définition et la mise en œuvre des projets d'investissement (équipements nouveaux, bâtiments...).

Assure la préparation et le suivi des chantiers et des travaux sur les différents sites du SSTI.

Alimente et analyse les outils de suivi d'activité des services généraux.

Réalise, le cas échéant, l'inventaire du matériel et la gestion des stocks.

Assure le suivi du contrôle réglementaire des installations et du matériel.

Formation et expérience

Bac pro/BTS et/ou expérience équivalente.

Agent des services généraux

Mission générale

L'agent des services généraux assure le bon état et le fonctionnement des équipements, matériels et infrastructures sous la responsabilité du responsable ou du chargé des services généraux.

Activités

Procède aux révisions, diagnostics, réparations, réglages, de tout ou partie des équipements et matériels à partir des données constructeurs ou des instructions du supérieur hiérarchique dans plusieurs domaines : électricité, informatique, mécanique, climatisation, électronique...

Alerte son responsable en cas de dysfonctionnements importants.

Informe son responsable des interventions réalisées et à réaliser.

Réalise l'entretien courant des équipements et infrastructures pour éviter pannes et dysfonctionnements.

Contacte, consulte et fait intervenir les professionnels compétents en cas d'interventions plus importantes.

Formation et expérience

Bac/bac pro et/ou expérience équivalente.

Conducteur centre mobile

Mission générale

Le conducteur centre mobile assure la conduite, l'entretien du camion médical et sa mise en service sur les branchements ainsi que la liaison avec les entreprises.

Activités

Assure la conduite du camion.

S'assure que l'entretien du véhicule est effectué régulièrement.

Propose à son responsable le changement de ces éléments.

Tient à jour le carnet d'entretien.

Assure le nettoyage régulier du véhicule et de l'unité médicale, intérieur et extérieur.

Vérifie les passages au contrôle technique.

Assure les opérations nécessaires à la mise en service sur le lieu d'intervention.

Assure les dépannages courants du véhicule.

Formation et expérience

Niveau CAP et/ou expérience équivalente.

Agent d'entretien

Mission générale

L'agent d'entretien assure le bon état et le fonctionnement des équipements et matériels sous la responsabilité du responsable ou du chargé des services généraux.

Activités

Réalise l'entretien courant des équipements et matériels pour éviter pannes et dysfonctionnements.

Alerte son responsable en cas de dysfonctionnements importants.

Informe son responsable des interventions réalisées et à réaliser.

Contacte les professionnels compétents en cas d'interventions plus importantes.

Aide à la manutention.

Entretient, le cas échéant, les espaces verts.

Assure, le cas échéant, les fonctions de vaguemestre/coursier.

Formation et expérience

CAP et/ou expérience équivalente.

Agent de propreté

Mission générale

L'agent de propreté assure la propreté des locaux et du mobilier.

Activités

Assure la propreté des locaux en respectant le protocole de nettoyage en vigueur.

Assure l'approvisionnement des consommables sanitaires.

Vérifie la fermeture de toutes les issues des locaux.

Formation et expérience

Pas de diplôme nécessaire.

en vigueur étendue

ANNEXE I : CLASSIFICATION DES EMPLOIS

Comme indiqué à l'article 20 de la présente convention collective, les salariés sont affectés à l'un des emplois conventionnels, qui sont eux-mêmes classés dans l'une des deux filières suivantes :

- filière prévention ;

- filière support.

Ces emplois ont été évalués en commission paritaire nationale de branche.

La présente annexe énumère les différents emplois conventionnels, leurs missions générales, leurs activités et les formations ou l'expérience.

Filière Emploi Classe
Support Agent de propreté 1

Employé administratif 3

Agent d'entretien 3

Aide-comptable 5

Secrétaire administratif 5

Hôte d'accueil/ standardiste 5

Conducteur centre mobile 5

Agent des services généraux 6
Prévention ASST/ secrétaire médical 6

ASST/ assistant de l'équipe
pluridisciplinaire
7
Support Coordonnateur de centre 8

Assistant de direction 9
Prévention Formateur en santé au travail 9

ASST/ assistant en santé au travail 9

Documentaliste 9
Support Technicien informatique 9

Chargé des services généraux 9

Gestionnaire ressources humaines 10
Prévention Technicien hygiène, sécurité 10
Support Comptable 10
Prévention Infirmier en santé au travail 12

Assistant de service social 12
Support Chargé de communication 12

Responsable de service 14

Responsable technique 14
Prévention Ergonome 16

Psychologue du travail 16

Toxicologue 16

Epidémiologiste 16

Ingénieur hygiène, sécurité/ chimiste 16
Support Adjoint au directeur,
directeur de département
19
Prévention Collaborateur médecin 20

Médecin du travail 21

(En euros.)

Classe Rémunération
minimale annuelle garantie
(valeur 2013) (*)
1 19 341
2 19 728
3 20 122
4 20 525
5 20 935
6 21 563
7 22 210
8 22 919
9 23 744
10 24 599
11 25 484
12 26 402
13 27 352
14 28 337
15 29 357
16 30 414
17 31 509
18 32 643
19 33 818
20 59 861
21 67 800
(*) Ces montants seront révisés en 2015 conformément aux dispositions de l'article 21 de l'accord du 20 juin 2013.

Garantie d'évolution des rémunérations minimales annuelles du personnel cadre (valeur 2013) (*)

(En euros.)

Nombre d'années
de présence dans le SSTI
Pourcentage
d'augmentation
des rémunérations
minimales annuelles
Classe 14 Classe 16 Classe 19 Classe 20 Classe 21
Entrée dans le SSTI
28 337 30 414 33 818 59 861
62 854
67 800
2 5 29 754 31 935 35 509 65 997 71 190
5 10 31 171 33 456 37 200
74 580
10 15 32 588 34 976 38 891
77 970
15 18 33 438 35 889 39 906
80 004
21 21 34 288 36 801 40 920
82 038
(*) Ces montants seront révisés en 2015 conformément aux dispositions de l'article 21 de l'accord du 20 juin 2013.

Filière prévention

Médecin du travail

Mission générale

Le médecin du travail a un rôle exclusivement préventif consistant à éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail.

Il est le conseiller des employeurs, des travailleurs, des représentants du personnel et des services sociaux dans le cadre des missions définies par le code du travail. Il a un rôle exclusivement préventif comportant des actions en milieu de travail et le suivi individuel de l'état de santé des salariés.

Membre de l'équipe pluridisciplinaire, le médecin du travail l'anime et la coordonne.

Il participe à la mise en œuvre du projet de service élaboré dans le cadre de la commission médico-technique.

Il planifie, organise son activité et en rend compte conformément à la législation en vigueur.

Activités

Réalise des actions en milieu de travail, notamment :

- les études de poste et l'analyse des conditions de travail ;

- les prélèvements ;

- rend compte à l'employeur d'avis motivés sur la législation et l'application des dispositions relatives à l'emploi des travailleurs handicapés ;

- propose, lorsqu'il constate la présence d'un risque, au moyen d'un écrit motivé et circonstancié, les mesures visant à préserver la santé des travailleurs ;

- rédige les préconisations lorsqu'il est saisi par un employeur d'une question relevant de ses missions ;

- communique à l'employeur adhérent les rapports et les résultats des études menées par lui-même ou par l'équipe pluridisciplinaire dans le cadre de son action en milieu de travail (études de poste, fiches d'entreprise...) ;

- participe, dans les entreprises, aux instances prévues par la loi.

Assure le suivi médical individuel des travailleurs :

- réalise les examens médicaux ;

- crée et met à jour le dossier médical santé-travail ;

- prescrit et réalise des examens complémentaires en lien avec le travail ;

- rédige les fiches d'aptitude ;

- contribue à la traçabilité des expositions professionnelles, à la prévention de la désinsertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs ;

Activités complémentaires :

- participe aux études, recherches, enquêtes, notamment à caractère épidémiologique, entrant dans le cadre de ses missions ;

- contribue à la veille sanitaire ;

- établit le rapport d'activité ;

- élabore les protocoles écrits pour confier certaines activités aux infirmières et/ou aux ASST (entretiens infirmiers, urgences...).

Formation et expérience

Doctorat et diplôme de spécialiste en médecine du travail CES, DES, qualifications reconnues par le conseil de l'ordre des médecins.

Collaborateur médecin

Mission générale

Le collaborateur médecin est un docteur en médecine qui poursuit une formation permettant l'obtention de la qualification en médecine du travail, tout en exerçant au sein d'un SSTI. Son exercice est encadré par un médecin du travail qualifié.

Activités

En fonction du déroulement de sa formation théorique et pratique, et conformément aux dispositions réglementaires, il assure progressivement l'ensemble des activités confiées au médecin du travail qualifié.

Formation et expérience

Doctorat en médecine.

Expérience telle que prévue par les dispositions réglementaires.

Infirmier en santé au travail

Mission générale

L'infirmier en santé au travail contribue à prévenir l'altération de la santé des salariés du fait de leur travail.

Il participe à cette mission :

- dans le cadre de protocoles établis par le médecin du travail : mission préventive individuelle (entretiens infirmiers santé-travail) et missions collectives en milieu de travail ;

- dans le cadre de son rôle propre défini par le code de la santé publique.

Activités

Réalise, dans le cadre des protocoles précités et sur la base de la connaissance des postes de travail, des entretiens infirmiers santé travail, privilégiant l'écoute de la personne :

- recueille les données de santé au travail, les observations de toute nature susceptibles de concourir à la connaissance de l'état de santé de la personne qui sont consignées dans le dossier médical ;

- apprécie les principaux paramètres servant à la surveillance de la santé et réalise les actes médicaux ou explorations fonctionnelles prévus dans le code de la santé publique ;

- dispense les conseils et les informations en santé au travail ;

- assure le suivi des préconisations du médecin du travail en cas de restrictions d'aptitude ;

- assure un suivi particulier (situation de handicap, pathologie chronique...).

En tant que membre de l'équipe pluridisciplinaire, exerce son activité en relation avec les autres préventeurs, en particulier :

- propose des actions, les organise ou y participe dans les domaines de la prévention et de l'éducation en matière d'hygiène, de santé individuelle et collective et de sécurité ;

- participe à l'action individuelle ou collective en milieu de travail, et le cas échéant, à la veille sanitaire et de recherche en santé au travail.

Formation et expérience

Diplôme d'Etat infirmier.

DIUST et/ou expérience équivalente.

Formation continue théorique objet d'une validation en santé au travail, de 150 heures au minimum, assortie d'un stage en milieu de travail incluant la connaissance de l'entreprise et la pratique de l'entretien infirmier.

ASST/assistant de l'équipe pluridisciplinaire

Mission générale

La mission générale de l'assistant de l'équipe pluridisciplinaire est, d'une part, d'assurer un rôle d'assistance administrative auprès de celle-ci et, d'autre part, de remplir des missions de relation et d'information auprès des entreprises adhérentes.

Activités

1. Assistance administrative de l'équipe pluridisciplinaire :

- met en forme et réalise les documents demandés par l'équipe pluridisciplinaire ;

- aide à la prise de rendez-vous pour l'action en milieu de travail de l'équipe pluridisciplinaire ;

- prépare les interventions des membres de l'équipe pluridisciplinaire.

2. Assistance aux missions en entreprises :

- prend contact avec les entreprises ;

- traite et suit les interventions en milieu de travail à la demande de l'équipe pluridisciplinaire ;

- informe l'entreprise sur les différentes obligations en termes de santé au travail (visites médicales, document unique, démarche de prévention des risques, etc.) ;

- informe sur les moyens d'aide à la prévention que peut proposer le service de santé au travail.

Formation et expérience

Bac et/ou expérience équivalente.

ASST/secrétaire médical

Mission générale

Le secrétaire médical assiste l'équipe médicale (médecin du travail, interne en médecine, collaborateur médecin et infirmier en santé au travail) dans ses fonctions de suivi individuel des salariés.

Activités

Contacte les entreprises et organise les rendez-vous des salariés.

Traite les listes nominatives de salariés.

Assure la relation avec les adhérents et les salariés.

Constitue, traite, suit et met à jour les dossiers médicaux et les archive.

Réalise les examens à la demande du médecin du travail.

Saisit sur informatique des documents et des données.

Saisit les courriers.

Formation et expérience

Bac SMS et/ou expérience équivalente.

Ingénieur hygiène-sécurité/chimiste

Mission générale

L'ingénieur hygiène sécurité effectue des interventions en entreprise dans un but exclusif de prévention et de préservation de la santé et de la sécurité des travailleurs et contribue à l'amélioration des conditions de travail.

Il assure des missions relevant de ses domaines d'expertises scientifiques et techniques.

Il identifie les risques professionnels, contribue à leur évaluation, propose des solutions de prévention.

Activités

Réalise des actions en milieu de travail, à la demande de l'adhérent, ou dans le cadre de l'équipe pluridisciplinaire.

Coopère en apportant une expertise technique, avec les autres acteurs de l'équipe pluridisciplinaire animée et coordonnée par le médecin du travail.

Elabore des méthodologies adaptées et des stratégies de repérage, d'identification et d'évaluation des risques et de mesurage, interprète les résultats.

Met en œuvre des connaissances théoriques et pratiques étendues et est habilité à prendre les initiatives qui en découlent.

Conseille les acteurs de l'entreprise sur les risques professionnels relatifs à la santé et à la sécurité au travail, propose des actions de prévention des risques à court et à long terme.

Etablit des diagnostics, formule des propositions d'amélioration, accompagne la mise en œuvre des actions retenues.

Communique au médecin du travail le résultat de ses études et établit un rapport d'intervention.

Assure une veille scientifique, technique et réglementaire dans ses domaines d'expertise.

Assure une information et une sensibilisation à la prévention des risques professionnels.

Apporte un appui technique aux autres préventeurs.

Formation et expérience

Bac + 5 (diplôme d'ingénieur spécialisé hygiène sécurité environnement, master...), master 2 en chimie et/ou expérience équivalente.

Ergonome

Mission générale

L'ergonome effectue des interventions en entreprise dans un but exclusif de prévention et de préservation de la santé et de la sécurité des travailleurs et contribue à l'amélioration des conditions de travail.

Il adapte les situations de travail à l'homme en prenant en considération les contraintes (physiques, organisationnelles, mentales et environnementales) et celles liées aux exigences de production.

Il assure des missions de diagnostic, de conseil, d'appui pour les acteurs de l'entreprise relevant de son domaine d'expertise. Il intervient dans la correction, l'aménagement et la conception de postes, de nouveaux locaux, de nouvelles organisations.

Activités

Réalise des actions en milieu de travail à la demande de l'adhérent ou dans le cadre de l'équipe pluridisciplinaire.

Coopère avec les autres acteurs de l'équipe pluridisciplinaire animée et coordonnée par le médecin du travail.

Met en œuvre des connaissances théoriques et pratiques étendues et est habilité à prendre les initiatives qui en découlent.

Effectue des études ergonomiques en s'appuyant sur une approche globale et participative en recherchant la meilleure adaptation possible du travail à l'homme.

Instruit la demande, analyse les situations de travail, l'activité des opérateurs, anime des groupes de travail dans l'entreprise, construit et restitue un diagnostic.

Formule des propositions d'amélioration, conseille les acteurs de l'entreprise et accompagne la mise en œuvre des actions retenues.

Communique au médecin du travail le résultat de ses études et établit un rapport d'intervention.

Apporte un appui technique aux autres préventeurs.

Assure une information et une sensibilisation à la prévention des risques professionnels, notamment en matière d'organisation du travail.

Assure une veille scientifique, technique et réglementaire.

Formation et expérience

Bac + 5 (master 2, diplôme de hautes études et recherches spécialisées...) et/ou expérience équivalente.

Toxicologue

Mission générale

Le toxicologue effectue des interventions en entreprise dans un but exclusif de prévention et de préservation de la santé et de la sécurité des travailleurs et contribue à l'amélioration des conditions de travail.

Il contribue à la prévention des risques toxicologiques.

Il assure des missions de diagnostic, de conseil, d'appui, au bénéfice des acteurs de l'entreprise adhérente relevant de son domaine d'expertise.

Activités

Mène ses actions en milieu de travail dans le cadre de l'équipe pluridisciplinaire ou à la demande de l'adhérent.

Coopère avec les autres acteurs de l'équipe animée et coordonnée par le médecin du travail. Met en œuvre des connaissances théoriques et pratiques étendues et est habilité à prendre les initiatives qui en découlent.

Identifie les agents chimiques présents dans l'entreprise.

A partir de connaissances scientifiques, contribue à l'évaluation approfondie des dangers liés aux substances et aux mélanges.

Conseille les acteurs de l'entreprise sur les risques toxicologiques à partir de l'analyse de l'activité des opérateurs.

Conseille sur les stratégies d'évaluation et de mesurage, interprète les résultats.

Préconise des actions de prévention et conseille les acteurs de l'entreprise (propose des agents chimiques de substitution, recherche des techniques de mise en œuvre non polluantes, propose des dispositifs de protection collective et individuelle, étudie les risques potentiels de nouveaux procédés de fabrication...).

Communique au médecin du travail le résultat de ses études et établit un rapport d'intervention.

Apporte un appui technique aux autres préventeurs.

Assure une veille scientifique et réglementaire.

Assure une information et une sensibilisation à la prévention des risques toxicologiques.

Formation et expérience

Bac + 5 (master 2 et DIU ou DU de toxicologie...) et/ou expérience équivalente.

Epidémiologiste

Mission générale

L'épidémiologiste en santé au travail étudie notamment les différents facteurs intervenant dans l'apparition des maladies professionnelles ou de phénomènes de santé liés au travail ainsi que leur fréquence, leur mode de distribution, leur évolution et la mise en œuvre des moyens nécessaires à leur prévention.

Activités

Conseille sur le choix des études épidémiologiques (pertinence, faisabilité, validité des résultats attendus...).

Conduit et apporte son concours aux études épidémiologiques élaborées dans le SSTI ou proposées par des équipes extérieures.

Membre de l'équipe pluridisciplinaire, exerce son activité avec les autres préventeurs :

- apporte ses compétences aux équipes chargées d'étude, dans leur conception, leur conduite, leur analyse, leur documentation et la communication des résultats ;

- élabore le protocole, choisit la méthode et les outils adaptés, et, au besoin, développe de nouveaux outils ;

- réalise la synthèse de l'étude dont il communique les résultats ;

- apporte son concours technique pour l'élaboration et l'exploitation de données statistiques produites par le SSTI.

Formation et expérience

Bac + 5 (master 2 méthodologies des interventions en santé publique) et/ou expérience équivalente.

Psychologue du travail

Mission générale

Le psychologue du travail exerçant dans le champ du travail effectue des interventions en entreprise dans un but exclusif de préservation de la santé mentale des salariés et d'amélioration des conditions de travail. Il assure des missions de diagnostic, conseil, appui pour les acteurs de l'entreprise dans le cadre d'une démarche collective.

Activités

Mène des actions en milieu de travail, dans le cadre de l'équipe pluridisciplinaire ou à la demande de l'adhérent.

Coopère avec les autres acteurs de l'équipe pluridisciplinaire animée et coordonnée par le médecin du travail.

Met en œuvre des connaissances théoriques et pratiques étendues et est habilité à prendre les initiatives qui en découlent :

- mise en place des actions d'information et de sensibilisation à la prévention des risques psychosociaux :

- élaboration des méthodologies d'intervention avec les acteurs de l'entreprise ;

- évaluation des situations de souffrance mentale et de vécu au travail, des situations conflictuelles par des entretiens individuels et/ou des approches collectives ;

- étude des organisations du travail en vue d'en repérer les dysfonctionnements susceptibles d'être à l'origine de troubles, conseil dans la recherche de solutions ;

- élaboration de diagnostics, formulation de propositions d'amélioration et accompagnement de la mise en œuvre des actions retenues :

- conduite d'actions de prévention en entreprise ;

- accompagnement de l'entreprise en cas d'événement grave ou traumatique, en mettant en œuvre des techniques de prévention du syndrome post-traumatique.

Communique au médecin du travail le résultat de ses études et établit un rapport d'intervention.

Assure une veille scientifique et réglementaire dans les domaines de sa compétence.

Apporte un appui technique aux autres préventeurs.

Participe aux recherches et enquêtes internes et externes.

Formation et expérience

Bac + 5 (master 2 en psychologie du travail).

ASST/assistant en santé au travail

Mission générale

L'assistant en santé au travail effectue des actions en milieu de travail dans un but exclusif de prévention. Il contribue à repérer les dangers et à identifier les besoins en santé au travail, notamment dans les entreprises de moins de 20 salariés. Il mène ses actions en milieu de travail dans le cadre de la pluridisciplinarité, à la demande du médecin du travail.

Activités

Visite les entreprises pour repérer les dangers existants et communique les résultats au prescripteur.

Participe à un premier niveau de repérage des risques professionnels.

Informe les entreprises sur les différentes obligations de l'employeur en termes de santé au travail (visites médicales, document unique, démarche de prévention des risques, etc.).

Informe les entreprises sur les moyens d'aide à la prévention que peut proposer le service de santé au travail.

Propose au prescripteur les interventions nécessaires, en fonction des risques constatés au cours de la visite en entreprise.

Prépare les interventions des membres de l'équipe pluridisciplinaire.

Réalise des métrologies, dont les résultats seront utilisés par l'équipe pluridisciplinaire pour des préconisations.

Participe à l'élaboration des fiches d'entreprise.

Formation et expérience

Bac + formation spécifique de type certificat professionnel et/ou expérience équivalente.

Assistant de service social

Mission générale

L'assistant de service social du travail agit pour les entreprises adhérentes par ses actions individuelles et collectives, en lien avec l'équipe pluridisciplinaire.

Activités

Accueille, informe, conseille et oriente les salariés en fonction de l'évaluation des demandes et des situations.

Assure l'accompagnement social des salariés en leur apportant une aide dans le cadre de plans d'actions concertés.

Exerce une action individualisée de lutte contre la désinsertion professionnelle et sociale.

Assure un rôle de médiation sociale pour les salariés et les entreprises adhérentes.

Conduit des projets d'intérêt collectif en partenariat avec les salariés et les entreprises adhérentes.

Participe à la veille sociale pour les entreprises adhérentes.

Apporte un éclairage social et donne un avis d'expert aux entreprises adhérentes.

Participe à la mise en place d'actions de prévention des risques sanitaires et sociaux, en lien avec l'équipe pluridisciplinaire.

Participe à des instances de concertation, de décision et de planification en matière d'hébergement, de logement, d'insertion sociale et professionnelle, de maintien dans l'emploi, de santé, de lutte contre les exclusions et de toute problématique concernant le champ social de la santé au travail.

Formation et expérience

Diplôme d'Etat d'assistant social, ayant acquis un diplôme équivalent à celui de conseiller du travail.

Technicien hygiène-sécurité

Mission générale

Le technicien hygiène-sécurité effectue des interventions en entreprise dans un but exclusif de prévention et de préservation de la santé et de la sécurité des travailleurs et contribue à l'amélioration des conditions de travail.

Il participe à l'identification des risques, aux missions de diagnostic, de conseil, d'appui pour les acteurs de l'entreprise.

Activités

Mène des actions en milieu de travail dans le cadre de la pluridisciplinarité à la demande du médecin du travail ou de l'adhérent.

Coopère avec les autres acteurs de l'équipe pluridisciplinaire animée et coordonnée par le médecin du travail.

Met en œuvre des connaissances théoriques et pratiques et est habilité à prendre les initiatives qui en découlent.

Effectue, selon les méthodologies élaborées par des ingénieurs et ergonomes, des mesurages et interprète les résultats.

Apporte un appui technique aux autres préventeurs.

Préconise des actions de prévention et conseille les acteurs de l'entreprise en matière d'hygiène et de sécurité.

Communique au médecin du travail le résultat de ses études et établit un rapport d'intervention.

Contribue à une sensibilisation et à une information des salariés à la prévention des risques professionnels.

Formation et expérience

Bac + 2/3 (DUT hygiène-sécurité environnement, licence professionnelle...) et/ou expérience équivalente.

Formateur en santé au travail

Mission générale

Le formateur en santé au travail transmet des savoirs et des savoir-faire aux travailleurs des entreprises adhérentes du SSTI portant sur la prévention des risques professionnels de type PRAP (prévention des risques liés à l'activité physique), certificat de prévention secours intervenant à domicile, SST (sauvetage secourisme du travail) dans le cadre des référentiels INRS.

Activités

Participe à l'analyse de la demande de l'entreprise, étudie la problématique et les attentes de l'entreprise, avec l'équipe pluridisciplinaire afin d'individualiser la formation.

Définit le contenu pédagogique des formations en conformité avec les référentiels INRS.

Conçoit les outils pédagogiques.

Anime les sessions de formations.

Evalue les actions de formation et ajuste les contenus de formation en conséquence.

Assure, le cas échéant, la logistique et organise son intervention en fonction des contraintes de l'entreprise.

Participe à la gestion administrative des formations (convocations, conventions de formation, édition des cartes SST...).

Formation et expérience

Formation de formateur dispensée et validée par un organisme agréé par l'INRS.

Documentaliste

Mission générale

Le documentaliste collecte, gère et met à la disposition de l'ensemble du personnel du SSTI les informations et documents nécessaires aux besoins du service.

Activités

Effectue une veille documentaire permanente dans les domaines suivants : médicaux, scientifiques, techniques, environnementaux, sociaux, sciences humaines...

Sélectionne les informations pertinentes pour des différents acteurs du SSTI.

Classe et actualise les documents, informations et fonds documentaires.

Interroge les fonds documentaires physique et numérique pour répondre aux demandes.

Met à disposition dans le service un fonds documentaire.

Etablit des bibliographies sur des sujets spécifiques.

Elabore des supports d'information pour diffusion interne ou externe (revue de sommaires mensuelle, veille juridique).

Gère les prêts d'ouvrages ou les abonnements, propose les acquisitions et les choix d'abonnements.

Aide les utilisateurs à la recherche des documents mis à disposition.

Suit l'évolution des outils documentaires et les nouvelles technologies de l'information.

Forme les utilisateurs aux outils de recherche documentaire sur internet.

Formation et expérience

Bac + 2/3 en sciences de l'information et/ou expérience équivalente.

Filière support

Direction/organisation

Directeur

Mission générale

Le directeur du service de santé au travail interentreprises met en œuvre, en lien avec l'équipe pluridisciplinaire de santé au travail et sous l'autorité du président, les actions approuvées par le conseil d'administration dans le cadre du projet de service pluriannuel.

Adjoint au directeur/directeur de département

Mission générale

L'adjoint au directeur/directeur de département seconde le directeur du SSTI dans tout ou partie de ses missions.

Activités

Supervise et coordonne les activités du SSTI dans son domaine en garantissant la réalisation des missions réglementaires du service.

Encadre les personnels rattachés à son domaine d'activité : recrutement, intégration, organisation du travail, entretiens individuels professionnels, formation...

Assiste la direction sur les prévisions à court terme et formule des propositions sur les stratégies à moyen ou long terme.

Concourt à l'élaboration du budget du SSTI.

Assure un appui auprès des responsables opérationnels.

Supplée, le cas échéant, le directeur dans certaines instances.

Pilote ou assure le suivi des projets du SSTI.

Participe à la représentation et à la promotion du SSTI vis-à-vis des acteurs extérieurs et notamment institutionnels (DIRECCTE, CARSAT...).

Formation et expérience

Bac + 4/5 et/ou expérience équivalente.

Assistant de direction

Mission générale

L'assistant de direction assiste un ou plusieurs responsables (cadre dirigeant, directeur...) afin d'optimiser la gestion de leur activité.

Activités

Traite, exploite, suit une partie des informations de sa direction (correspondances courantes, affaires spécifiques...).

Assiste une ou plusieurs personnes de l'équipe de direction.

Organise les rendez-vous, reçoit et filtre les communications téléphoniques.

Organise et assiste aux réunions des instances de sa direction et aide à rédiger les comptes rendus.

Prépare des dossiers en vue de réunions et assure l'organisation logistique des réunions émanant de sa direction.

Assure, le cas échéant, une partie de la gestion administrative de sa direction (facturation, gestion des adhérents, administration du personnel...).

Formation et expérience

Bac + 2 (BTS assistant de direction...) et/ou expérience équivalente.

Responsable de service

Mission générale

Le responsable de service seconde le directeur du SSTI et/ou ses adjoints dans tout ou partie de ses/leurs missions.

Activités

Supervise et coordonne les activités du SSTI dans son domaine de compétence.

Encadre les personnels rattachés à son domaine d'activité : recrutement, intégration, organisation du travail, entretiens individuels professionnels, formation...

Assure un appui technique auprès de son équipe dans son domaine (informatique, ressources humaines, finance, juridique, qualité, services généraux...).

Assiste la direction sur les prévisions à court terme et formule des propositions sur les stratégies à moyen ou long terme.

Concourt au suivi du budget de son domaine d'intervention.

Formation et expérience

Bac + 3 et/ou expérience équivalente.

Responsable technique

Mission générale

Le responsable technique seconde le directeur du SSTI et/ou ses adjoints dans tout ou partie de ses/leurs missions.

Activités

Supervise et coordonne les activités du SSTI dans son domaine de compétence.

Met en œuvre une expertise technique dans un domaine support (informatique, ressources humaines, finance, juridique, qualité, services généraux...).

Assiste la direction sur les prévisions à court terme et formule des propositions sur les stratégies à moyen ou long terme.

Concourt au suivi du budget de son domaine d'intervention.

Assure un appui technique auprès des responsables opérationnels.

Pilote ou assure le suivi des projets de son domaine de compétence.

Formation et expérience

Bac + 3 et/ou expérience équivalente.

Coordonnateur de centre

Mission générale

Le coordonnateur de centre assure la gestion opérationnelle du centre ainsi que l'interface avec les fonctions support des SSTI.

Activités

Veille à l'optimisation des ressources matérielles.

Facilite la compréhension et l'application des procédures de travail.

Participe à l'évaluation des besoins en personnel et en moyens logistiques.

Participe à l'intégration du personnel.

Organise, le cas échéant, des réunions de centre.

Assure le relais d'informations ascendantes et descendantes.

Formation et expérience

Bac + 2 et/ou expérience équivalente.

Ressources humaines

Gestionnaire ressources humaines

Mission générale

Le gestionnaire ressources humaines assiste la direction dans la gestion quotidienne des ressources humaines du SSTI.

Activités

Assure la gestion administrative des congés, absences, permanences, horaires de travail...

Saisit les éléments variables de la paie et prépare, le cas échéant, les bulletins de paie.

Suit et met à jour les tableaux de bord de la gestion administrative RH.

Assure le suivi des dossiers administratifs des salariés du SSTI, des intérimaires et de leurs contrats de travail.

Assure la gestion administrative de la formation professionnelle continue et des procédures de recrutement.

Assiste administrativement la direction.

Formation et expérience

Bac + 3 et/ou expérience équivalente.

Finance

Comptable

Mission générale

Le comptable, sous la responsabilité de la direction du SSTI, collecte, enregistre, analyse et contrôle tous les éléments liés aux flux financiers du SSTI en vue de la préparation des documents comptables et fiscaux.

Activités

Enregistre les opérations comptables.

Elabore le bilan et le compte de résultat.

Etablit les déclarations sociales et fiscales.

Facture les cotisations et prend en charge, le cas échéant, le recouvrement, traite les factures des fournisseurs.

Contribue au suivi du budget et de la trésorerie.

Crée et tient à jour les tableaux de bord de gestion financière.

Participe à l'amélioration des outils de gestion.

Assure la veille permanente de la législation concernant sa fonction.

Adapte et paramètre les outils informatiques de gestion comptable.

Formation et expérience

Bac + 2/3 (BTS ou DUT comptabilité, licence professionnelle de comptabilité et gestion...) et/ou expérience équivalente.

Aide-comptable

Mission générale

L'aide-comptable travaille sous la responsabilité d'un comptable ou de la direction et contribue à la collecte, à l'enregistrement, à l'analyse et au contrôle de tout ou partie des éléments liés aux flux financiers du SSTI. Il collabore à l'élaboration des comptes.

Activités

Tient les comptes et les journaux comptables et assure le suivi de la trésorerie.

Centralise, vérifie et enregistre les données comptables et les pièces justificatives.

Contrôle les opérations comptables.

Etablit les états comptables.

Participe au traitement des cotisations et des factures.

Aide à la tenue et au suivi des tableaux de bord comptables.

Prépare, le cas échéant, les éléments de paie.

Participe au traitement de la correspondance et des échanges avec les institutions fiscales et sociales.

Formation et expérience

Bac/bac pro et/ou expérience équivalente.

Communication

Chargé de communication

Mission générale

Le chargé de communication met en œuvre la stratégie de communication afin de faire connaître les missions et les prestations du SSTI pour promouvoir la prévention des risques professionnels. Il assure également la communication interne au sein du SSTI.

Activités

Etablit le plan de communication interne et externe et en assure le suivi dans le cadre du budget alloué.

Réalise ou fait réaliser les supports de communication (plaquettes de prévention, affiches, articles de presse...).

Assure l'organisation et le déroulement des événementiels internes et externes.

Recherche et entretient les contacts avec les médias, les réseaux professionnels et institutionnels.

Formation et expérience

Bac + 3 et/ou expérience équivalente.

Administration

Secrétaire administratif

Mission générale

Le secrétaire administratif réalise le traitement administratif de dossiers confiés par le responsable d'une fonction support.

Activités

Saisit et présente des documents, les transmet et les classe.

Met à jour des données de suivi d'activité (tableaux de bord, tableaux de résultats...).

Effectue le tri, la distribution, l'enregistrement du courrier et la gestion des messages électroniques.

Transmet et filtre les communications téléphoniques.

Organise matériellement les déplacements et rendez-vous.

Identifie les besoins en fournitures de bureau.

Formation et expérience

Bac et/ou expérience équivalente.

Employé administratif

Mission générale

L'employé administratif effectue des travaux administratifs courants selon l'organisation du SSTI et les consignes données.

Activités

Classe, pointe, vérifie et met à jour des dossiers administratifs.

Réceptionne des appels téléphoniques.

Suit la gestion du stock des fournitures de bureau.

Effectue l'enregistrement de toutes formes de données à l'aide d'outils informatiques.

Réceptionne, vérifie les informations écrites (bordereaux, factures, bons de commande) et procède, le cas échéant, à leur régularisation.

Assure des activités de reprographie et/ou d'archivage.

Assure le tri, la distribution et l'affranchissement du courrier, le cas échéant.

Formation et expérience

CAP/BEP et/ou expérience équivalente.

Hôte d'accueil/standardiste

Mission générale

L'hôte d'accueil/standardiste accueille, informe et oriente les visiteurs. Il assure la permanence téléphonique.

Activités

Assure l'accueil physique des visiteurs, les oriente, assure un premier niveau d'information.

Assure l'accueil téléphonique au standard, transmet les communications et les messages.

Effectue des tâches administratives diverses (courrier au départ/à l'arrivée et répartition, classement, saisie informatique, saisie de courrier préétablis...).

Formation et expérience

Bac et/ou expérience équivalente.

Informatique

Technicien informatique

Mission générale

Le technicien informatique est le garant du bon fonctionnement des postes de travail informatiques, des logiciels et des périphériques du parc informatique, du réseau et des serveurs.

Activités

Assure l'installation et la maintenance de l'ensemble des logiciels et matériels informatiques.

Gère le parc informatique.

Assiste les utilisateurs des outils informatiques.

Pourvoit aux demandes de matériel et gère les consommables.

Participe à l'évolution du système informatique.

Administre les accès informatiques.

Assure la fonction de superviseur du logiciel métier.

Assure la gestion opérationnelle du réseau informatique et/ou téléphonie.

Réalise les sauvegardes nécessaires pour garantir la sécurité des données.

Assure la veille technologique.

Participe à l'élaboration du budget du service informatique.

Formation et expérience

Bac + 2 et/ou formation équivalente.

Services généraux

Chargé des services généraux

Mission générale

Le chargé des services généraux met en œuvre la logistique et assure l'intendance du SSTI dans le respect du cahier des charges préétabli et de la sécurité des personnes et des biens.

Activités

Veille à l'entretien et à l'adaptation des locaux ainsi qu'au bon fonctionnement des équipements techniques.

Prend part aux relations commerciales avec les prestataires de services.

Assiste la direction dans la définition et la mise en œuvre des projets d'investissement (équipements nouveaux, bâtiments...).

Assure la préparation et le suivi des chantiers et des travaux sur les différents sites du SSTI.

Alimente et analyse les outils de suivi d'activité des services généraux.

Réalise, le cas échéant, l'inventaire du matériel et la gestion des stocks.

Assure le suivi du contrôle réglementaire des installations et du matériel.

Formation et expérience

Bac pro/BTS et/ou expérience équivalente.

Agent des services généraux

Mission générale

L'agent des services généraux assure le bon état et le fonctionnement des équipements, matériels et infrastructures sous la responsabilité du responsable ou du chargé des services généraux.

Activités

Procède aux révisions, diagnostics, réparations, réglages, de tout ou partie des équipements et matériels à partir des données constructeurs ou des instructions du supérieur hiérarchique dans plusieurs domaines : électricité, informatique, mécanique, climatisation, électronique...

Alerte son responsable en cas de dysfonctionnements importants.

Informe son responsable des interventions réalisées et à réaliser.

Réalise l'entretien courant des équipements et infrastructures pour éviter pannes et dysfonctionnements.

Contacte, consulte et fait intervenir les professionnels compétents en cas d'interventions plus importantes.

Formation et expérience

Bac/bac pro et/ou expérience équivalente.

Conducteur centre mobile

Mission générale

Le conducteur centre mobile assure la conduite, l'entretien du camion médical et sa mise en service sur les branchements ainsi que la liaison avec les entreprises.

Activités

Assure la conduite du camion.

S'assure que l'entretien du véhicule est effectué régulièrement.

Propose à son responsable le changement de ces éléments.

Tient à jour le carnet d'entretien.

Assure le nettoyage régulier du véhicule et de l'unité médicale, intérieur et extérieur.

Vérifie les passages au contrôle technique.

Assure les opérations nécessaires à la mise en service sur le lieu d'intervention.

Assure les dépannages courants du véhicule.

Formation et expérience

Niveau CAP et/ou expérience équivalente.

Agent d'entretien

Mission générale

L'agent d'entretien assure le bon état et le fonctionnement des équipements et matériels sous la responsabilité du responsable ou du chargé des services généraux.

Activités

Réalise l'entretien courant des équipements et matériels pour éviter pannes et dysfonctionnements.

Alerte son responsable en cas de dysfonctionnements importants.

Informe son responsable des interventions réalisées et à réaliser.

Contacte les professionnels compétents en cas d'interventions plus importantes.

Aide à la manutention.

Entretient, le cas échéant, les espaces verts.

Assure, le cas échéant, les fonctions de vaguemestre/coursier.

Formation et expérience

CAP et/ou expérience équivalente.

Agent de propreté

Mission générale

L'agent de propreté assure la propreté des locaux et du mobilier.

Activités

Assure la propreté des locaux en respectant le protocole de nettoyage en vigueur.

Assure l'approvisionnement des consommables sanitaires.

Vérifie la fermeture de toutes les issues des locaux.

Formation et expérience

Pas de diplôme nécessaire.

Annexe : Dispositions particulières aux cadres
Dispositions particulières aux cadres
REMPLACE

La présente annexe a pour but d'assurer aux cadres des services interentreprises de médecine du travail entrant dans le champ d'application de la convention collective, des garanties en rapport avec leur rôle et leurs responsabilités et de préciser les dispositions particulières qui leur sont applicables.

Sont considérés comme cadres le collaborateur exerçant la fonction de direction du service et les collaborateurs qui exercent les fonctions définies au tableau de classification joint à la présente annexe.

Est placé hors classification le cadre exerçant, par délégation du président ou du conseil d'administration d'un service de médecine du travail, la fonction de direction, cette dernière lui conférant des pouvoirs de décision qui engagent le service de médecine du travail. Dans ce cas, les clauses de son contrat individuel ne peuvent être moins favorables que celles applicables aux cadres en position II visés par la présente annexe.

Lorsqu'un cadre fait ou a fait l'objet d'une nomination ou d'une promotion, il ne peut en résulter une réduction des avantages dont il bénéficiait précédemment.
en vigueur étendue

La présente annexe a pour but d'assurer aux cadres des services de santé au travail interentreprises, entrant dans le champ d'application de la convention collective, des garanties en rapport avec leur rôle et leur responsabilité et de préciser les dispositions qui leur sont applicables.

Est considéré comme cadre le collaborateur exerçant des fonctions dans lesquelles il met en œuvre des connaissances résultant d'une formation technique, administrative, juridique ou financière, constatée par un diplôme ou acquise par l'expérience personnelle et reconnue équivalente et qui :

- soit exerce, par décision du conseil d'administration ou par délégation de la direction du service de santé au travail interentreprises, un commandement sur des collaborateurs de toute nature ;

- soit, n'exerçant pas de commandement, est assimilé par la direction du service de santé au travail interentreprises, à un cadre, en raison de ses compétences ou de ses responsabilités.

En tout état de cause, les personnels classés à partir de la classe 14 telle que définie à l'annexe I à la convention collective nationale des services de santé au travail interentreprises bénéficient du statut de cadre.

Sont classés salariés assimilés cadres, pour l'application de l'article 4 bis de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 4 mars 1947, ceux relevant des classes 12 à 13 incluses, sous réserve de l'acceptation de l'AGIRC.

(Dispositions en vigueur au 1er janvier 2014)

Engagement
ARTICLE 1
REMPLACE

Les conditions d'engagement d'un cadre sont fixées par les dispositions de l'article 11 de la convention collective.

La lettre d'engagement précise en outre :

- la durée et les conditions de la période d'essai ;

- la fonction qui sera exercée ;

- le ou les lieux de travail ;

- la position-repère par référence au tableau de classification joint à la présente annexe ;

- les conditions de rémunération ;

- et, éventuellement, les autres clauses particulières, notamment celles relatives à l'ancienneté dans la fonction.
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Dans le cadre des missions qui lui sont confiées par la loi, le SSTI conclut des contrats de travail dans les conditions énoncées à l'article 11 de la présente convention collective.

(Dispositions en vigueur au 1er janvier 2014)

Contrat de travail. – Projet de service. Contrat pluriannuel d'objectifs et de moyens (CPOM)
ARTICLE 1
REMPLACE

Les conditions d'engagement d'un cadre sont fixées par les dispositions de l'article 11 de la convention collective.

La lettre d'engagement précise en outre :

- la durée et les conditions de la période d'essai ;

- la fonction qui sera exercée ;

- le ou les lieux de travail ;

- la position-repère par référence au tableau de classification joint à la présente annexe ;

- les conditions de rémunération ;

- et, éventuellement, les autres clauses particulières, notamment celles relatives à l'ancienneté dans la fonction.
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Dans le cadre des missions qui lui sont confiées par la loi, le SSTI conclut des contrats de travail dans les conditions énoncées à l'article 11 de la présente convention collective.

(Dispositions en vigueur au 1er janvier 2014)

Période d'essai
ARTICLE 2
REMPLACE

La durée de la période d'essai est fixée à 3 mois pour les cadres. Toutefois pour les cadres en position III et d'un commun accord entre les parties, cette période peut être fixée à une durée supérieure à 3 mois, mais qui ne saurait excéder 6 mois. Au cours de la période d'essai de 3 mois, le contrat de travail pourra être résilié sans préavis par l'une ou l'autre des parties. Toutefois, lorsque la période d'essai convenue est supérieure à 3 mois, il ne pourra être mis fin au contrat de travail, sauf en cas de faute grave, qu'après un préavis de 1 mois qui pourra être signifié jusqu'au dernier jour de la période d'essai.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

La durée de la période d'essai du personnel cadre est fixée conformément à l'article 12 de la présente convention collective.

Appointements minimaux garantis
ARTICLE 3 (1)
REMPLACE

Sont intégrés dans les appointements minimaux garantis l'ensemble des éléments permanents de la rémunération, y compris le treizième mois et les primes diverses.

Les appointements minimaux garantis de chaque position repère énumérée au tableau de classification des emplois sont déterminés selon la procédure prévue à l'article 21 de la convention collective.


ARTICLE 3
en vigueur étendue

La présente convention garantit, pour chaque classe d'emplois définie à l'annexe de la présente convention collective, une rémunération minimale annuelle garantie brute.

Pour une année entière de présence effective ou assimilée, sur la base de la durée légale du travail, ou à défaut pro rata temporis, cette garantie, pour chaque classe d'emplois, est fixée annuellement dans les conditions prévues à l'article 21 (1).

(1) Le salaire annuel à prendre en compte pour vérifier le respect de cette garantie comprend, pour chaque salarié, tous les éléments permanents de la rémunération versés en contrepartie de son travail.

On entend, par éléments permanents de la rémunération, toutes les sommes perçues en contrepartie du travail ayant un caractère de fixité, de constance et de généralité. Il peut s'agir notamment d'un double mois ou d'une prime de fin d'année versés dans ces conditions.

(Dispositions en vigueur au 1er janvier 2014)

Rémunération minimale annuelle garantie du personnel cadre
ARTICLE 3 (1)
REMPLACE

Sont intégrés dans les appointements minimaux garantis l'ensemble des éléments permanents de la rémunération, y compris le treizième mois et les primes diverses.

Les appointements minimaux garantis de chaque position repère énumérée au tableau de classification des emplois sont déterminés selon la procédure prévue à l'article 21 de la convention collective.


ARTICLE 3
en vigueur étendue

La présente convention garantit, pour chaque classe d'emplois définie à l'annexe de la présente convention collective, une rémunération minimale annuelle garantie brute.

Pour une année entière de présence effective ou assimilée, sur la base de la durée légale du travail, ou à défaut pro rata temporis, cette garantie, pour chaque classe d'emplois, est fixée annuellement dans les conditions prévues à l'article 21 (1).

(1) Le salaire annuel à prendre en compte pour vérifier le respect de cette garantie comprend, pour chaque salarié, tous les éléments permanents de la rémunération versés en contrepartie de son travail.

On entend, par éléments permanents de la rémunération, toutes les sommes perçues en contrepartie du travail ayant un caractère de fixité, de constance et de généralité. Il peut s'agir notamment d'un double mois ou d'une prime de fin d'année versés dans ces conditions.

(Dispositions en vigueur au 1er janvier 2014)

Garantie d'évolution des rémunérations minimales annuelles du personnel cadre
ARTICLE 3.1
en vigueur étendue

La rémunération minimale annuelle garantie du personnel cadre est majorée comme suit :

- à partir de 2 ans de présence dans le SSTI : + 5 % de la rémunération minimale annuelle garantie ;

- à partir de 5 ans de présence dans le SSTI : + 10 % de la rémunération minimale annuelle garantie ;

- à partir de 10 ans de présence dans le SSTI : + 15 % de la rémunération minimale annuelle garantie ;

- à partir de 15 ans de présence dans le SSTI : + 18 % de la rémunération minimale annuelle garantie ;

- à partir de 21 ans de présence dans le SSTI : + 21 % de la rémunération minimale annuelle garantie.

(Dispositions en vigueur au 1er janvier 2014)

Préavis
ARTICLE 4
en vigueur étendue

En cas de rupture du contrat de travail par l'une des deux parties contractantes postérieurement à l'expiration de la période d'essai, la durée du préavis réciproque est fixée à 3 mois, sauf en cas de faute grave.

Indemnité de licenciement
ARTICLE 5
REMPLACE

En cas de licenciement avant l'âge de 65 ans, il est alloué à un cadre ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans le service interentreprises, sauf en cas de faute grave, une indemnité de licenciement distincte du préavis et calculée comme suit en fonction de l'ancienneté dans le service :

- pour la tranche inférieure à 6 ans de présence : un mois de traitement ;

- pour la tranche de 6 à 10 ans de présence : 2/5 de mois de traitement par année entière de présence ;

- pour la tranche dépassant 10 ans de présence : 3/5 de mois de traitement par année entière de présence.

Le montant de l'indemnité de licenciement ainsi calculé ne peut dépasser la valeur de 12 mois de traitement. Toutefois, le taux de 3/5 est majoré de 50 % lorsque le licenciement de l'intéressé intervient entre le 55e et le 60e anniversaire.

L'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des rémunérations versées au cadre au titre de ses 12 derniers mois de présence. Néanmoins, cette moyenne ne peut être inférieure au salaire minimum mensuel garanti qui lui aurait été applicable à la date de son licenciement.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail (arrêté du 18 octobre 1976, art. 1er).

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Sous réserve de dispositions légales et réglementaires plus favorables, le cadre licencié alors qu'il compte au moins 1 an d'ancienneté ininterrompue dans le service de santé au travail interentreprises a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement (distincte de l'indemnité de préavis) calculée comme suit, compte tenu du nombre d'années de présence dans le service de santé au travail interentreprises :
– pour la tranche inférieure ou égale à 5 ans de présence : 1 mois d'appointements   ;
– pour la tranche strictement supérieure à 5 ans et inférieure ou égale à 10 ans : 2/5 de mois d'appointements par année de présence   ;
– pour la tranche strictement supérieure à 10 ans : 3/5 de mois d'appointements par année de présence.

Le montant de l'indemnité ainsi calculé ne peut dépasser la valeur de 12 mois d'appointements (hors majoration du fait de l'âge du salarié, ci-dessous mentionnée).

Le taux de 3/5 de mois est majoré de 50 % lorsque le licenciement intervient après le 57e anniversaire de l'intéressé. Cette majoration s'ajoute à l'indemnité calculée ci-avant.

Le 57e anniversaire mentionné à l'alinéa précédent est déterminé par référence à l'âge d'ouverture du droit à une pension de retraite fixé à 62 ans au 1er alinéa de l'article L. 161-17-2 du code de la sécurité sociale.

Si cet âge d'ouverture du droit à une pension de retraite venait à être repoussé dans le temps, l'âge au-delà duquel la majoration de 50 % du taux de 3/5 s'applique serait repoussé d'autant.

Par mois d'appointements, il faut entendre 1/12 des rémunérations versées à l'intéressé au cours des 12 mois précédents, compte tenu de la durée effective de travail au cours de cette période, à l'exclusion des gratifications de caractère aléatoire ou temporaire et des sommes versées à titre de remboursement de frais.


Tableau de classificationdes cadres joint à l'annexe réglant les dispositions particulières aux cadres
ABROGE

Est considéré comme cadre le collaborateur exerçant des fonctions dans lesquelles il met en oeuvre des connaissances résultant d'une formation technique, administrative, juridique ou financière constatée par un diplôme ou acquise par l'expérience personnelle et reconnue équivalente et qui :

- soit exerce, par décision du conseil d'administration ou par délégation de la direction du service interentreprises, un commandement sur des collaborateurs de toute nature ;

- soit, n'exerçant pas de commandement, est assimilé par la direction du service interentreprises à un cadre en raison de ses compétences ou de ses responsabilités.

Position I

A. - Cadre débutant ayant moins de trois ans de pratique professionnelle.

B. - Cadre dont les fonctions consistent essentiellement à assurer la répartition du travail et le contrôle de l'exécution des tâches des salariés placés sous ses ordres :

- niveau 1 : à l'embauchage ou à l'entrée en fonctions ;

- niveau 2 : après cinq ans au niveau 1 ;

- niveau 3 : après cinq ans au niveau 2 ;

- niveau 4 : après cinq ans au niveau 3.

Position II

A. - Cadre qui exerce dans les domaines technique, administratif, juridique ou financier des responsabilités définies dans la limite des missions ou des directives reçues de son supérieur hiérarchique :

- niveau 1 : à l'embauchage ou à l'entrée en fonctions ;

- niveau 2 : après cinq ans au niveau 1 ;

- niveau 3 : après cinq ans au niveau 2 ;

- niveau 4 : après cinq ans au niveau 3.

B. - Cadre attaché à un poste de commandement en vue d'aider le titulaire de ce poste mais n'exerçant pas obligatoirement une responsabilité de commandement :

- niveau 1 : à l'embauchage ou à l'entrée en fonctions ;

- niveau 2 : après cinq ans au niveau 1 ;

- niveau 3 : après cinq ans au niveau 2 ;

- niveau 4 : après cinq ans au niveau 3.

C. - Cadre exerçant des fonctions dans lesquelles il met en oeuvre des connaissances théoriques et pratiques étendues et est habilité à prendre les initiatives et les responsabilités qui en découlent :

- niveau 1 : à l'embauchage ou à l'entrée en fonctions ;

- niveau 2 : après cinq ans au niveau 1 ;

- niveau 3 : après cinq ans au niveau 2 ;

- niveau 4 : après cinq ans au niveau 3.

Position III

A. - Cadre exerçant des fonctions dans lesquelles il met en oeuvre des connaissances théoriques et pratiques étendues et est habilité à prendre les initiatives et les responsabilités qui en découlent. Ses activités sont définies par son chef hiérarchique et lui donnent autorité sur un ou plusieurs cadres appartenant aux positions précédentes.

B. - Cadre exerçant des fonctions dans lesquelles il met en oeuvre non seulement des connaissances équivalentes à celles sanctionnées par un diplôme mais aussi des connaissances acquises par une expérience étendue. Sa place dans la hiérarchie lui donne autorité sur un ou plusieurs cadres appartenant aux positions précédentes et dont il oriente et contrôle les activités. Ce poste implique dans les domaines techniques, administratifs, juridiques ou financiers des responsabilités liées à une autonomie de jugement et d'initiative.

C. - Dans les services dont l'importance justifie une coordination entre plusieurs activités, cadre qui, en fonction des responsabilités qui lui sont confiées et de sa place dans la hiérarchie, a autorité sur un ou plusieurs cadres appartenant aux positions précédentes. Ce poste implique une très large autonomie de jugement et d'initiative.

Annexe : Dispositions particulières aux médecins du travail
ABROGE

Préambule

La convention collective du personnel des services interentreprises du 20 juillet 1976 et son annexe " Cadres " s'appliquent aux médecins du travail sous réserve des dispositions du code de déontologie médicale, des textes réglementaires propres à l'exercice des fonctions des médecins du travail et des dispositions ci-après.

Annexe : Classification et définition des emplois
Classification des emplois
Annexe au relevé des conclusions de la commission paritaire d'interprétation du 3 septembre 1991
Procès-verbal de la commission paritaire du 10 décembre 1998 relatif à l'avenant n° 4 du 10 décembre 1998 réglant les dispositions particulières aux médecins du travail
en vigueur non-étendue

Considérant l'avenant n° 4 du 10 décembre 1998 reconduisant le taux de 90 % prévu à l'alinéa 2 de l'article 4 dudit accord ;

Considérant que, lors de la réunion tenue le 19 décembre 1997, les parties signataires ont décidé de fixer la valeur moyenne théorique de référence servant à déterminer l'échelle des rémunérations minimales mensuelles au 1er janvier 1998 à 21 280 F, base à rectifier éventuellement eu égard au montant de la variation définitivement constatée par l'AGIRC du salaire total médian des cadres en 1997 par rapport à 1996 ;

Considérant que, lors de la réunion de la commission technique paritaire du 4 décembre 1998, l'AGIRC a fixé définitivement la variation du salaire total médian des cadres en 1997 à + 1,8 %, qu'en conséquence, et compte tenu de l'article 4 de l'accord du 1er décembre 1986 modifié, l'évolution de la valeur moyenne annuelle de la rémunération minimale mensuelle au coefficient 1 doit être égale à 90 % de cette variation, soit + 1,62 % ;

Considérant que la commission technique paritaire de l'AGIRC avait estimé à 1 % la variation du salaire total médian des cadres en 1997 et que, conformément à l'article 4 de l'accord du 1er décembre 1986 modifié, l'évolution de la valeur moyenne annuelle de la rémunération minimale mensuelle au coefficient 1 doit être égale à 90 % de ladite variation, soit + 0,90 % ;

Considérant que la commission technique paritaire de l'AGIRC a estimé à + 1,8 % la variation du salaire total médian des cadres en 1998 et que, conformément à l'article 4 de l'accord du 1er décembre 1986 modifié, l'évolution de la valeur moyenne annuellement de la rémunération minimale mensuelle au coefficient 1 doit être égale à 90 % de ladite variation, soit + 1,62 % ;

Les organisations ci-après, signataires de l'accord du 1er décembre 1986 ou y ayant adhéré, réunies le 10 décembre 1998 conformément aux dispositions prévues par l'article 4 de l'accord du 1er décembre 1986 modifié, afin de déterminer le montant de la valeur moyenne annuelle de la rémunération minimale mensuelle au coefficient 1 applicable en 1999,
prennent acte que :

1° La rémunération minimale mensuelle au coefficient 1, telle que définie à l'article 2 de l'accord du 1er décembre 1986, s'établit à 21 779 F au 1er janvier 1999 ;

2° Pour déterminer l'échelle des rémunérations minimales mensuelles applicables en 2000, la valeur moyenne théorique de référence est fixée à 21 779 F, base qui sera rectifiée éventuellement eu égard au montant de la variation définitivement constatée par l'AGIRC en 1998 par rapport à 1997.

Le présent procès-verbal sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi.

Echelle et montants des rémunérations minimales mensuelles
applicables aux médecins du travail en 1999
Commission paritaire du 10 décembre 1998


CATÉGORIE : 1
TEMPS DE PRÉSENCE : Pendant les 6 premiers mois
COEFFICIENT : 0,9
MONTANT (en francs) : 19 601
TEMPS DE PRÉSENCE : Après 6 mois de présence dans le service
COEFFICIENT : 1,0
MONTANT (en francs) : 21 779

CATÉGORIE : 2
TEMPS DE PRÉSENCE : A partir de l'embauchage ou de l'entrée en catégorie 2
COEFFICIENT : 1,2
MONTANT (en francs) : 26 135
TEMPS DE PRÉSENCE : Après 5 ans de présence dans le service
COEFFICIENT : 1,3
MONTANT (en francs) : 28 313
TEMPS DE PRÉSENCE : Après 10 ans de présence dans le service
COEFFICIENT : 1,4
MONTANT (en francs) : 30 491
TEMPS DE PRÉSENCE : Après 15 ans de présence dans le service
COEFFICIENT : 1,55
MONTANT (en francs) : 33 757
Organisation et durée du travail effectif
Préambule
en vigueur étendue

Le présent accord-cadre concerne les services interentreprises de médecine du travail (SIMT) (1) visés par l'article 1er de la convention collective du personnel des services interentreprises de médecine du travail (CCN) (1) du 20 juillet 1976, étendue par arrêté du 18 octobre 1976.

La loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 fixe la durée légale du travail effectif des salariés à 35 heures par semaine, à compter du 1er janvier 2000 pour les entreprises dont l'effectif est de plus de 20 salariés, et du 1er janvier 2002 pour les entreprises de 20 salariés ou moins ou qui dépassent le seuil de 20 salariés entre le 1er janvier 2000 et le 31 décembre 2001.

Les partenaires sociaux rappellent que, contrairement à celle des entreprises appartenant à d'autres secteurs, l'activité des services médicaux du travail est, en ce qui concerne le temps qui doit lui être consacré, encadrée par un dispositif législatif et réglementaire précis et contraignant ; les modalités de calcul du temps médical minimal nécessaire à la surveillance des salariés et des conditions de travail sont, en effet, définies par le code du travail, sans qu'il soit possible d'y déroger ; le fait même que le temps médical soit réglementé, s'ajoutant aux dispositions du code de déontologie médicale, conduit, à réglementation constante, à ne pas pouvoir envisager la réalisation de gains de productivité déterminants.

S'agissant du calcul du temps médical, la rédaction du présent accord-cadre vise à assurer le respect de la réglementation, à charge pour les pouvoirs publics de mettre à la disposition des services de médecine du travail un nombre suffisant de médecins dûment formés pour exercer la médecine du travail.

Alors que les SIMT ont pour objectif prioritaire d'offrir une prestation de la meilleure qualité possible dans l'organisation la plus efficiente, la pénurie de médecins du travail titulaires des diplômes requis met la plupart d'entre eux dans une situation telle qu'ils ne peuvent répondre, quantitativement et qualitativement, aux besoins des entreprises et de leurs salariés.

Leur volonté de recruter des médecins du travail se heurte, en effet, à une impossibilité de fait, dont ils ne sont pas responsables, et la situation, grave aujourd'hui, pourrait devenir dramatique demain compte tenu, d'une part, de la reprise de l'emploi, d'autre part, de la structure actuelle de la pyramide des âges des médecins du travail.

Les partenaires sociaux signataires du présent accord-cadre prennent acte des dispositions législatives relatives à la formation contenues dans la loi de modernisation sociale et espèrent qu'elles contribueront efficacement à la résorption de la pénurie actuelle, qui fait obstacle à une mise en oeuvre effective et réglementaire irréprochable de la réduction du temps de travail (RTT) (1) dans de nombreux SIMT.

Ils tiennent par ailleurs à souligner les autres conséquences possibles de la modification des textes régissant la médecine du travail, annoncée officiellement par le ministère de l'emploi et de la solidarité depuis plusieurs années et confirmée, le 28 février 2001, devant les membres du conseil supérieur de la prévention des risques professionnels ; la réforme engagée dans le cadre de la loi de modernisation sociale devrait, en effet, conduire à des modifications importantes dans le fonctionnement des services de médecine du travail.

Attachés aux fondements législatifs et réglementaires du système français de médecine du travail, désireux de le faire évoluer dans un sens favorable aux intérêts des entreprises et de leurs salariés, grâce en particulier au développement des actions en milieu de travail et dans le respect des dispositions du code de déontologie médicale (art. 71 et 97, tout particulièrement), conscients des difficultés induites par la pénurie actuelle et l'incertitude quant aux changements à venir, les partenaires sociaux s'accordent à reconnaître la nécessité d'un accord-cadre sur l'organisation et la durée du travail dans les SIMT, qui préserve et développe l'emploi des personnels en accord avec les dispositions réglementaires en vigueur, qui favorise leur promotion professionnelle et qui permette l'embauche des divers spécialistes dont les SIMT seront amenés à se doter demain.

En conséquence, les SIMT s'engagent, chacun en fonction de sa situation propre, à créer les emplois assurant, en quantité et en qualité, l'adéquation entre les besoins des entreprises et les moyens mis en oeuvre pour les satisfaire, pour autant que les ressources disponibles en personnels qualifiés le leur permettent.

Les partenaires sociaux signataires du présent accord-cadre rappellent enfin qu'il repose sur la volonté partagée de respecter au mieux les missions imparties à la médecine du travail et de contribuer ainsi à l'amélioration de la qualité du service rendu.

Considérant l'ensemble des points évoqués ci-dessus, par le présent accord-cadre, adapter les dispositions conventionnelles applicables aux salariés des SIMT et préciser les garanties collectives dont ils bénéficient, compte tenu des dispositions de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000.


(1) Abréviation utilisée par la suite.

Champ d'application
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les dispositions du présent accord-cadre concernent les SIMT visés par l'article 1er de la convention collective nationale du 20 juillet 1976, étendue par arrêté du 18 octobre 1976.

Le présent accord-cadre s'applique à l'ensemble des salariés des SIMT définis ci-dessus, quelle que soit la nature du contrat de travail (à savoir CDI ou CDD), y compris ceux des SIMT de 20 salariés ou moins qui décident d'anticiper la réduction du temps de travail effectif par rapport aux échéances légales.


Durée du travail
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les parties signataires prennent acte que, conformément à l'article L. 212-1 du code du travail :

- pour les SMIT de plus de 20 salariés (1), la durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine à partir du 1er janvier 2000 ;

- pour les SMIT de 20 salariés ou moins (1), la durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine à partir du 1er janvier 2002 ;

- pour les SIMT qui dépassent le seuil de 20 salariés (1) entre le 1er janvier 2000 et le 31 décembre 2001, la durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine à partir du 1er janvier 2002.

Elles prennent également acte que, conformément à l'article L. 212-4 du code du travail :

" La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis au 1er alinéa sont réunis. Même s'ils ne sont pas reconnus comme du temps de travail, ils peuvent faire l'objet d'une rémunération par voie conventionnelle ou contractuelle. "

La 1re phrase de l'article 14 de la convention collective nationale du 20 juillet 1976, intitulé " Durée du travail ", est remplacée par la phrase suivante :

" Dans les services interentreprises de médecine du travail, la durée normale du travail effectif (au sens de durée de référence) est de 35 heures par semaine aux échéances prévues par la loi. "

Hormis le cas des cadres classés en catégorie I ou en catégorie III en application de l'article 11 du présent accord-cadre, cette durée de référence hebdomadaire du travail effectif doit permettre au SIMT de faire effectuer à un salarié à temps plein jusqu'à 1 600 heures de travail effectif par an (2) après déduction des 5 semaines de congés légaux prévues par les articles L. 223-2 et suivants du code du travail, des jours de repos hebdomadaire et des jours fériés, mentionnés à l'article L. 221-1 du code du travail, ne coïncidant pas avec un dimanche (3).

Les congés dus conventionnellement (congés d'ancienneté, congés exceptionnels pour événements familiaux...) et les congés propres à certaines régions (Alsace et Moselle) ne sont pas remis en cause par ce plafond de 1 600 heures.

Toutefois, compte tenu des nécessités de fonctionnement du SIMT, il peut être fait recours aux heures supplémentaires prévues à l'article 6 ci-dessous.

(3) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 222-1 du code du travail (arrêté du 23 avril 2002, art. 1er).

Dispositions sur le temps de travail
ARTICLE 3
en vigueur étendue
3.1. Durée quotidienne du travail effectif

Sauf cas spécifiques ou circonstances exceptionnelles, la durée quotidienne du travail effectif ne peut dépasser 10 heures ni l'amplitude maximale quotidienne excéder 11 heures.

3.2. Temps de pause

Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 5 heures consécutives sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 30 minutes.

Ce temps de pause, qui peut correspondre au temps de repas, ne constitue pas un temps de travail effectif, sauf si les critères définis au 1er alinéa de l'article L. 212-4 du code du travail sont réunis.

3.3. Repos quotidien

L'article L. 220-1 du code du travail dispose que tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

Toutefois, ce temps de repos quotidien peut être réduit à 9 heures pour les salariés des SIMT, sous réserve de leur accord, en cas de surcroît d'activité ou de prestations en horaire décalé effectuées à la demande expresse et motivée des entreprises adhérentes.

Le salarié dont le repos quotidien est ainsi réduit de 2 heures au plus doit bénéficier d'un temps de repos équivalent au temps de repos supprimé, attribué le plus tôt possible, d'un commun accord autant que faire se peut.

Il s'additionne au temps de repos quotidien de 11 heures, sous réserve du respect du repos hebdomadaire légal de 24 heures au moins.

3.4. Repos hebdomadaire

Les dispositions relatives au repos quotidien contenues à l'article 3.3 précédent ne remettent pas en cause les dispositions conventionnelles antérieures relatives au repos hebdomadaire, contenues à l'article 14 de la convention collective nationale.

Les salariés des SIMT continueront donc à bénéficier de 2 jours de repos par semaine, de préférence consécutifs.

Modalités possibles d'organisation et de réduction de l'horaire effectif du travail
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les réductions d'horaires qui interviennent dans le cadre de l'adaptation de l'horaire effectif de travail à la réglementation de la durée légale du travail effectif telle que rappelée ci-dessus et à l'horaire hebdomadaire conventionnel de référence prévu à l'article 14 de la convention collective nationale modifié, peuvent être appliquées, quel que soit le mode de décompte de l'horaire, en réduisant l'horaire hebdomadaire de travail effectif, en réduisant le nombre de jours travaillés dans l'année ou en adoptant toute autre modalité prévue par la loi, ces formes de réduction d'horaires pouvant, le cas échéant, être combinées entre elles.

Dans les SIMT où existent des délégués syndicaux ou des salariés mandatés, les modalités de réduction d'horaires sont négociées en application de l'article L. 132-27 du code du travail.

La négociation porte notamment sur l'importance et la forme de la réduction d'horaires, l'organisation du temps de travail (dans un cadre hebdomadaire, dans le cadre d'un cycle de travail, dans un cadre annuel ..) et les conditions de rémunération.

Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, quand ils existent, sont consultés ; le CHSCT fait également l'objet d'une consultation.

En l'absence d'accord d'entreprise ou s'il n'existe pas de délégués syndicaux ou de salariés mandatés, le SIMT décide, dans le cadre du présent accord, des modalités éventuelles de réduction d'horaires, après avoir consulté le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel ; le CHSCT fait également l'objet d'une consultation.

Réduction du temps de travail sous forme de jours de repos
ARTICLE 5
en vigueur étendue

La réduction du temps de travail effectif peut être organisée en tout ou partie sous forme de jours de repos, conformément à l'article L. 212-9 du code du travail.

Le SIMT qui opte pour cette modalité de réduction du temps de travail effectif doit en particulier fixer les délais maxima dans lesquels ces jours de repos sont pris, dans la limite de l'année, et préciser les modalités de répartition dans le temps des droits à rémunération en fonction de leur calendrier.

Le nombre de journées ou de demi-journées de repos correspondant à tout ou partie de la réduction du temps de travail effectif sur l'année est déterminée au niveau de chaque SIMT dans les conditions prévues à l'article 4 du présent accord-cadre.

Le tiers au moins de la prise de journées ou de demi-journées de repos se fait au choix du salarié.

Les délais de prévenance de ces congés sont déterminés au niveau de chaque SIMT.

En tout état de cause, toute modification des dates fixées pour la mise de ces journées ou demi-journées doit respecter un délai de prévenance de 7 jours au moins.

Heures supplémentaires accessibles sans autorisation de l'inspecteur du travail
ARTICLE 6
en vigueur étendue
6.1. Volume du contingent annuel
6.1.1. Médecins du travail

Pour tenir compte du déficit en temps médical et en fonction de l'évolution de la réglementation relative au calcul du temps médical, le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu au 2e alinéa de l'article L. 212-6 du code du travail est fixé à :

- 180 heures en 2002 ;

- 170 heures en 2003 ;

- et au contingent légal, présent ou à venir, à partir de 2004.

6.1.2. Autres personnels

Le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu au 2e alinéa de l'article L. 212-6 du code du travail est fixé au niveau du contingent légal, présent ou à venir.

Les échéances indiquées ci-dessus (6.1.1. et 6.1.2) sont décalées de 1 année pour les SIMT de 20 salariés ou moins.

C'est par souci de cohérence et pour permettre le maintien des équipes existantes qu'il a été prévu d'abaisser progressivement ce contingent au niveau du contingent légal pour toutes les catégories de personnels, sous réserve, bien évidemment, que de nouvelles dispositions réglementaires relatives au calcul du temps médical ne s'y opposent pas.

La commission paritaire nationale de suivi prévue à l'article 17 du présent accord-cadre sera tenue informée régulièrement de ces évolutions éventuelles dans le cadre de ses travaux.

6.2. Mise en oeuvre du contingent annuel

Sauf annualisation (cf. art. 12.6 ci-dessous), les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée légale du travail effectif (1).

Elles peuvent être effectuées après information de l'inspecteur du travail et, s'il existe, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail, tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 19 avril 2000 Multipress c/Boutillier) (arrêté du 23 avril 2002, art. 1er).

Bonification des heures supplémentaires
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail, les modalités de bonification des heures supplémentaires comprises entre 35 heures et 39 heures peuvent conduire soit à l'attribution d'un repos, soit au versement d'une majoration de salaire.

Remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos
ARTICLE 8
en vigueur étendue

La possibilité de remplacer, à partir de la 40e heure, tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes par un repos compensateur équivalent doit être décidée dans les conditions suivantes :

- avec le (ou les) délégués syndicaux, s'ils existent ;

- à défaut de délégué syndical, avec l'avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel ;

- en l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, après information des salariés.

En tout état de cause, le remplacement du paiement de ces heures supplémentaires par un repos nécessite l'accord écrit du salarié.

Salariés à temps partiel
ARTICLE 9
en vigueur étendue
9.1. Définition

La définition des salariés à temps partiel est celle donnée par l'article L. 212-4-2 du code du travail.

9.2. Champ d'application

Les dispositions du présent article s'appliquent à l'ensemble des salariés à temps partiel, employés et cadres, y compris les médecins du travail.

9.3. Régime des salariés à temps partiel dans le cadre de la réduction du temps de travail

Alors que le passage de la durée légale du travail effectif de 39 heures à 35 heures par semaine, à compter du 1er janvier 2000 ou du 1er janvier 2002 selon les effectifs du SIMT, ne modifie pas par lui-même la durée contractuelle de travail des salariés à temps partiel définis à l'article L. 212-4-2 du code du travail, le présent accord-cadre étend à ces derniers le bénéfice de la RTT par attribution :

- soit d'une majoration de salaire ;

- soit d'une réduction de la durée effective de travail, dans un cadre hebdomadaire ou mensuel ;

- soit de jours de RTT au prorata du temps de travail,

ou par adoption de toute autre modalité prévue par la loi, les formes de réduction d'horaires énoncées ci-dessus pouvant, le cas échéant, être combinées entre elles.

Dans tous les cas, les conditions et limites applicables sont celles posées à l'article 10 ci-après.

9.4. Heures complémentaires

Les heures complémentaires prévues contractuellement peuvent être demandées aux salariés à temps partiel dans la limite de 30 % de leur durée contractuelle de travail, sans que la durée totale de travail effectif puisse atteindre la durée de travail effectif d'un salarié à temps plein.

Les heures complémentaires effectuées entre 10 % et 30 % de la durée contractuelle de travail sont majorées de 25 %.

9.5. Période minimale de travail continue

La période minimale de travail continue est fixée à 3 heures pour l'ensemble des personnels, sauf exception dûment justifiée et avec l'accord des salariés concernés ; c'est notamment le cas des employés chargés de l'entretien, dont le travail, généralement effectué en dehors des heures d'ouverture des locaux au public, en début et en fin de journée, varie en fonction de l'importance des centres médicaux et de l'organisation propre aux SIMT ; il appartient donc à ces derniers de fixer, chacun pour ce qui le concerne, la période de travail minimale applicable à ces personnels.

9.6. Interruption d'activité en cours de journée

Les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à 2 heures, sauf exception dûment justifiée et avec l'accord des salariés concernés.

9.7. Égalité des droits et protection

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels que les salariés à temps partiel. Ce principe de l'égalité des droits concerne notamment la classification et la qualification, l'ancienneté, la formation professionnelle, la représentation du personnel et les droits syndicaux, la protection sociale, la promotion professionnelle, l'évolution de carrière, le repos hebdomadaire et les congés payés.

Rémunérations
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Il appartient à chaque SIMT de définir l'ampleur et le rythme des réductions d'horaires, avec les conséquences qui en découlent en termes de rémunérations, sous réserve du respect des dispositions ci-dessous.

La valeur du point servant au calcul des appointements minima garantis (cf. 10.1.1 et 10.1.2) et des garanties de salaires minimales mensuelles (cf. 10.2.1 et 10.2.2), définis ci-après, est celle fixée au 1er avril 1997 par accord du 19 décembre 1996, majorée de 5,3 % (3,5 % " réversibles " accordés au titre des recommandations salariales successives pour les années 1998, 1999 et 2000, et 1,8 % au titre de l'année 2001), soit 47,09 F, base de discussion pour 2002 des négociations prévues à l'article 21 de la convention collective nationale.

10.1. Rémunérations minimales conventionnelles en vigueur

10.1.1. Salariés à temps plein

10.1.1.1. Pour les médecins du travail

Les rémunérations minimales conventionnelles applicables, compte tenu de la catégorie et de l'ancienneté, correspondent à une durée hebdomadaire de travail de 39 heures, conformément aux dispositions de l'article 3 de l'accord annexe du 1er décembre 1986 réglant les dispositions particulières aux médecins du travail.

10.1.1.2. Pour les autres catégories de personnels

Les appointements minima conventionnels garantis applicables, compte tenu du coefficient ou de la position repère, correspondent à une durée mensuelle de travail de 169 heures, conformément aux dispositions des articles 21 et 22 de la convention collective et de l'article 3 de l'annexe réglant les dispositions particulières aux cadres.

10.1.2. Salariés à temps partiel

Les rémunérations des salariés à temps partiel, médecins et autres personnels, sont calculées, pro rata temporis, sur la base des rémunérations des salariés à temps plein.

10.2. Rémunérations et appointements minimaux mensuels garantis par l'accord-cadre en cas de réduction du temps de travail

10.2.1. Salariés à temps plein

Nonobstant les dispositions relatives aux rémunérations minimales conventionnelles en vigueur, rappelées au 10.1 ci-dessus, la réduction de l'horaire collectif du SIMT en dessous de 39 heures par semaine (ou 169 heures par mois) s'effectue sans diminution des rémunérations et appointements minimaux mensuels garantis, base de 39 heures par semaine (ou 169 heures par mois), sous la forme de garanties de salaires minimales mensuelles.

Les heures effectuées entre 35 heures en moyenne par semaine (ou 151,67 heures par mois) (1) et le nouvel horaire collectif en vigueur dans le SIMT sont, pou les salariés concernés, des heures supplémentaires, et, à ce titre, rémunérées comme telles.

En contrepartie de l'effort financier ainsi consenti par le SIMT, les partenaires sociaux signataires du présent accord-cadre conviennent d'une politique de modération salariale dans les conditions prévues à l'article 10.3 ci-dessous.

10.2.2. Salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel, médecins et autres personnels bénéficient d'une garantie équivalente (soit en argent, soit en temps) à celle des salariés à temps plein.

La rémunération mensuelle des salariés à temps partiel dont l'horaire est irrégulier d'un mois à l'autre en raison de la détermination de l'horaire sur une base annuelle, est lissée sur la base de l'horaire moyen.

Ces garanties de salaires minimales mensuelles s'appliquent à la fois aux salariés concernés par une RTT et à ceux embauchés ultérieurement par le SIMT.

10.3. Clause de modération

En contrepartie des garanties prévues au 10.2 ci-dessus, il est décidé de mettre en place une politique de modération salariale, d'une durée de 3 ans, définie au niveau national, dans le cadre des négociations prévues à l'article 21 de la convention collective du personnel des services interentreprises de médecine du travail, de l'article 3 de l'annexe réglant les dispositions particulières aux cadres et de l'accord annexe réglant les dispositions particulières aux médecins du travail. Les modalités de cette politique de modération salariale sont précisées dans l'accord de salaires du 16 janvier annexé au présent accord-cadre, dont il est indissociable, ainsi qu'à la convention collective nationale, dont il constitue un avenant.

Cadres
ARTICLE 11
en vigueur étendue

11.1. Cadres (hors médecins du travail)

Les cadres autres que médecins du travail sont classés, en fonction notamment du degré d'autonomie, d'initiative et de responsabilité dont ils disposent, dans l'une des 3 catégories prévues par la loi :

- catégorie I : article L. 212-15-1 du code du travail ;

- catégorie II : article L. 212-15-2 du code du travail ;

- catégorie III : article L. 212-15-3 du code du travail.

Ce classement est décidé d'un commun accord entre le président du SIMT (ou son représentant) et chaque cadre concerné.

11.2. Médecins du travail

Les médecins du travail n'appartiennent pas, sauf exception, à la catégorie I (cadres dirigeants). Si le classement en catégorie II semble être la solution la plus adaptée à la situation de nombreux SIMT, le classement en catégorie III est également possible, conformément aux dispositions légales en vigueur.

En tout état de cause, le classement en catégorie II ou en catégorie III, qui relève de chaque SIMT, en fonction de son organisation et de son fonctionnement propres, requiert une consultation préalable du conseil d'administration et de la commission de contrôle.

Le classement en catégorie III est, quant à lui, subordonné à la conclusion d'un accord au niveau du SIMT, qui doit :

- d'une part, respecter l'ensemble des modalités de mise en oeuvre prévues par la loi, qu'il s'agisse d'un forfait en heures ou d'un forfait en jours sur une base annuelle, à savoir :

- déterminer tout particulièrement :

- les médecins du travail concernés (les médecins du travail nouvellement embauchés ne l'étant qu'à l'issue de leur période d'essai) ;

- les modalités et les caractéristiques principales des conventions de forfait (forfait en heures sur une base annuelle) ;

- la durée annuelle de travail sur la base de laquelle le forfait est établi (forfait en heures sur une base annuelle) ;

- le nombre de jours travaillés, qui ne peut dépasser le plafond de 217 jours (forfait en jours sur une base annuelle) ;

- les modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées et de prise des journées ou demi-journées de repos (forfait en jours sur une base annuelle) ;

- les conditions de contrôle de l'application de la convention de forfait ainsi que les modalités de suivi de l'organisation du travail, de l'amplitude des journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte (forfait en jours sur une base annuelle) ;

- les modalités concrètes d'application des dispositions du code du travail et des dispositions conventionnelles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire fixées ou rappelées aux articles 3.3 et 3.4 ci-dessus (forfait en jours sur une base annuelle) ;

- se traduire par la conclusion de conventions individuelles de forfait renouvelées chaque année, éventuellement par tacite reconduction ;

- d'autre part, être en conformité avec les dispositions réglementaires et déontologiques applicables en médecine du travail, notamment en termes d'effectifs de salariés confiés aux médecins du travail.

Organisation du temps de travail sur l'année
ARTICLE 12
en vigueur étendue

L'activité de certains SIMT peut être de plus ou moins grande intensité selon les périodes de l'année.

Ces variations d'intensité se traduisent périodiquement, pour certains SIMT, par la nécessité d'une augmentation du temps de travail, et justifient le recours à l'organisation du travail sur l'année, telle que prévue par l'article L. 212-8 du code du travail ; il s'agit donc d'une organisation du temps de travail répondant à des situations particulières.

Dans les conditions prévues ci-après et sans préjudice des dispositions légales, l'horaire de travail peut faire l'objet d'une modulation hebdomadaire par rapport à un horaire moyen, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de modulation adoptée.

La modulation peut être mise en oeuvre dans les SIMT dont la durée moyenne de travail hebdomadaire calculée sur l'année est de 35 heures. En tout état de cause, un plafond de 1 600 heures par an doit être respecté, conformément à l'article 2 du présent accord-cadre.

La mise en place de la modulation du temps de travail sur l'année requiert une consultation préalable pour avis du conseil d'administration et de la commission de contrôle ; elle nécessite également la conclusion d'un accord au niveau du SMIT afin, notamment, de définir :

- la (les) contrepartie(s) spécifique(s) au bénéfice des salariés concernés par la modulation (qu'il s'agisse de la (des) contrepartie(s) décidée(s) dans le cadre général de la modulation ou de celle(s) correspondant, le cas échéant, aux circonstances exceptionnelles évoquées à l'article 12.4, 2e paragraphe, du présent accord-cadre) ;

- les modalités de sa mise en oeuvre (négociation avec les délégués syndicaux ou les salariés mandatés dans le cadre de l'article L. 132-27 du code du travail et, à défaut d'accord, consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, et, en tout état de cause, concertation avec les salariés concernés).

12.1. Période de modulation d'horaires

Les dispositions de l'article 12 (dans son intégralité) s'appliquent, que la modulation d'horaires porte sur tout ou partie de l'année.

En tout état de cause, le programme indicatif de la modulation doit être établi pour l'ensemble de la période de modulation et non pour chaque période de modulation.

12.2. Horaire de base et amplitude

L'horaire moyen servant de base à la modulation d'horaires est soit l'horaire de 35 heures de travail effectif par semaine, soit l'horaire pratiqué par le personnel concerné, si cet horaire est inférieur à 35 heures de travail effectif par semaine ; cet horaire est calculé par semaine travaillée et consolidée sur 12 mois.

La limite supérieure de l'amplitude de la modulation ne peut excéder 45 heures sur une semaine ni une moyenne de 42 heures sur 12 semaines consécutives.

12.3. Programmation prévisionnelle

La modulation d'horaires intervient dans le cadre d'une programmation prévisionnelle, qui peut porter sur tout ou partie de l'année, et dans le respect des dispositions ci-après.

Comme indiqué à l'article 12.1 ci-dessus, le programme indicatif de la modulation doit, en tout état de cause, être établi pour l'ensemble de la période de modulation et non pour chaque période de modulation.

Ce principe de programmation doit être fixé par accord collectif au niveau du SIMT. Il se matérialise par un calendrier prévisionnel d'activité couvrant les 52 semaines de la période de modulation. Ce calendrier est établi en considération des variations d'intensité de l'activité des entreprises adhérentes.

Il est soumis pour avis au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel ou, à défaut, à l'ensemble du personnel. Les conditions dans lesquelles les horaires prévus dans le calendrier annuel d'activité peuvent varier sont déterminées à l'article 12.4.

12.4. Variation des horaires

L'horaire prévu par le programme prévisionnel pour une semaine donnée peut toutefois être modifié eu égard aux exigences nées des nécessités de fonctionnement du SIMT, dès lors que ce dernier respecte un délai de prévenance de 7 jours ouvrés précédant la semaine considérée.

Lorsque des circonstances exceptionnelles imposent de modifier immédiatement l'horaire effectif dans l'intérêt des entreprises et de leurs salariés, ce délai peut être inférieur à 1 semaine, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ou, à défaut, des salariés concernés.

Il appartient alors au SIMT de fixer le nouveau délai de prévenance, lequel ne peut en aucun cas être inférieur à 24 heures.

Toute variation de l'horaire collectif fait l'objet d'une communication à l'inspecteur du travail.

L'horaire collectif, tel que fixé par le calendrier annuel d'activité, peut être réparti de manière égale ou inégale sur tous les jours ouvrables de la semaine.

La répartition choisie est soumise pour avis au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel ou, à défaut, à l'ensemble du personnel. Elle fait l'objet d'un affichage.

La répartition choisie doit impérativement respecter les dispositions sur la durée du travail effectif maximal tant journalier qu'hebdomadaire, ainsi que le droit au repos dominical.

12.6. Incidence sur le contingent d'heures supplémentaires et les repos compensateurs

Dans le cas où l'horaire moyen hebdomadaire constaté est supérieur à la durée légale (35 heures) ou conventionnelle, si celle-ci est inférieure, sur la période de 12 mois considérée, seules les heures effectuées au-delà du plafond de 1 600 heures par an, tel que le définit l'article L. 212-8 du code du travail (1), ou de la durée conventionnelle, si celle-ci est inférieure, ont la nature d'heures supplémentaires.

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est réduit dans les conditions prévues par l'article L. 212-6 du code du travail.

12.7. Lissage de la rémunération mensuelle

Dans le SIMT appliquant une modulation d'horaires, des dispositions sont prises en vue d'assurer aux salariés dont l'horaire est modulé un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de l'horaire moyen de la modulation.

Le calcul de l'indemnité de licenciement, comme celui de l'indemnité de départ en retraite, se fait sur la base de la rémunération lissée de l'intéressé.

12.8. Personnel d'encadrement

Les dispositions de l'article 12 (dans son intégralité) s'appliquent au personnel d'encadrement, y compris les médecins du travail, à l'exclusion des cadres appartenant à la catégorie III.

12.9. Droits des salariés n'ayant pas travaillé pendant toute la période de modulation

Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de modulation d'horaires, sa rémunération est garantie conformément à l'article 12.7 du présent accord-cadre.

Dans le SIMT appliquant une modulation d'horaires, un accord collectif doit prévoir des dispositions concernant, d'une part, le droit à repos compensateur des salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de modulation et, d'autre part, le droit des salariés dont le contrat de travail a été rompu au cours de cette même période.

12.10. Recours au travail temporaire (2)

La mise en place de la modulation du temps de travail sur l'année nécessite qu'un accord collectif, au niveau du SIMT, prévoie les modalités de recours au travail temporaire.

12.11. Modulation en cours ne pouvant être respectée jusqu'au bout

Dans le cas où la modulation d'horaires décidée ne peut être respectée, le SIMT doit consulter le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, s'ils existent.

12.12. Fin de la modulation

Le dépassement sur l'année de l'horaire hebdomadaire moyen correspondant à 35 heures de travail effectif ne remet pas en cause le principe de la modulation. Dès lors, à la fin de l'année civile ou de la période de modulation, il est procédé à une régularisation de la situation de chaque salarié concerné dans les conditions suivantes :

- les heures effectuées au-delà de l'horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif bénéficient de la majoration prévue à l'article L. 212-5 du code du travail et ouvrent droit, pour celles qui excèdent 41 heures en moyenne, au repos compensateur prévu à l'article L. 212-5-1 du même code ;

- si, en raison de circonstances économiques, le temps de travail effectif annuel moyen d'un salarié est inférieur à l'horaire collectif en vigueur dans le SIMT, le paiement des heures manquantes reste acquis au salarié. Si la durée hebdomadaire annuelle moyenne de travail de l'ensemble du personnel, telle qu'elle résulte de l'horaire collectif, est inférieure à 35 heures de travail effectif, le salaire est réduit en conséquence, mais le personnel bénéficie alors des indemnités légales liées à une situation de chômage partiel.

12.13. Chômage partiel

12.13.1. Chômage partiel en cours de période de décompte

Lorsque, en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d'activité ne peuvent être suffisamment compensées par des hausses d'activité avant la fin de l'année, le SIMT peut, après consultation des délégués syndicaux et du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, interrompre le décompte annuel du temps de travail.

En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, cette interruption peut être décidée après information des salariés concernés.

Dès lors que la réduction ou la suspension d'activité répond aux conditions des articles R. 351-50 et suivants du code du travail, le SIMT demande l'application du régime d'allocations spécifiques de chômage partiel pour les heures non travaillées par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de la période de décompte.

La rémunération du salarié est alors garantie sur la base de son temps de travail prévu et du nombre d'heures indemnisées au titre du chômage partiel.

12.13.2. Chômage partiel à la fin de la période de décompte

Dans le cas où, à l'issue de la période de décompte, il apparaît que toutes les heures de l'horaire annuel effectif de travail n'ont pu être effectuées, le SIMT doit, dans les conditions des articles R. 351-50 et suivants du code du travail, demander l'application du régime d'allocations spécifiques de chômage partiel pour les heures non travaillées.

La rémunération du salarié est alors garantie sur la base de son temps de travail prévu et du nombre d'heures indemnisées au titre du chômage partiel.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 124-2-3 du code du travail, tel que modifié par l'article 195 de la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002 de modernisation sociale (arrêté du 23 avril 2002, art. 1er).

Mesures destinées à favoriser la formation professionnelle
ARTICLE 13
en vigueur étendue

Sans préjudice des résultats d'une négociation collective ultérieure visant à conclure un accord spécifique sur la formation professionnelle continue des personnels des SIMT, les signataires du présent accord-cadre s'engagent sur les dispositions suivantes :

13.1. Dispositions d'ordre général

Les SIMT accordent toutes facilités possibles à leur personnel pour qu'il tienne à jour et perfectionne ses connaissances dans le cadre de la formation professionnelle continue, telle qu'elle résulte des dispositions de l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 modifié sur la formation et le perfectionnement professionnels.

13.2. Dispositions propres aux médecins du travail

Les SIMT s'engagent à ce que les médecins du travail puissent participer, dans toute la mesure du possible, à des activités leur permettant de tenir à jour, d'étendre et de communiquer leurs connaissances dans le domaine médical et particulièrement celui de la médecine du travail, et également de participer à des congrès de leur spécialité ou de spécialités ayant un rapport avec les spécificités de leur activité médicale au sein des SIMT qui les emploient, dans le respect des règles déontologiques et des textes réglementaires spécifiques aux professions médicales.

Compte épargne-temps
ARTICLE 14
en vigueur étendue

14.1. Formalités de mise en oeuvre

La mise en oeuvre éventuelle d'un régime de compte épargne-temps (CET) (1) dans un SIMT, pour les salariés qui le désirent, doit être négociée avec les délégués syndicaux dans le cadre de l'article L. 132-27 du code du travail, en vue d'aboutir à un accord collectif prévoyant un régime adapté à la situation particulière du SIMT. L'accord précise notamment l'abondement que l'employeur envisage d'affecter au CET.

Toutefois, à l'issue de cette négociation, le SIMT n'ayant pas conclu d'accord peut, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, mettre en place, pour les salariés qui le demandent, des CET en vue de la prise d'un congé, d'un passage à temps partiel ou d'une cessation volontaire d'activité antérieure à la date du départ à la retraite, selon le régime ci-dessous.

En l'absence de délégués syndicaux, le régime ci-dessous peut être mis en place après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, le SIMT peut instituer le régime ci-dessous, après information et avec l'accord écrit des salariés concernés.

14.2. Ouverture du CET

Peuvent ouvrir un CET les salariés ayant au moins 6 mois d'ancienneté.

Les salariés intéressés doivent formuler une demande écrite d'ouverture d'un CET.

14.3. Tenue du CET

Le CET est tenu par l'employeur. Les droits acquis dans le cadre du CET sont couverts par l'assurance de garantie des salaires (AGS) dans les conditions de l'article L. 143-11-1 du code du travail. En outre, l'employeur doit s'assurer contre le risque d'insolvabilité du SIMT, pour les sommes excédant celles couvertes par l'AGS.

L'employeur doit communiquer chaque année au salarié l'état de son CET.

La gestion financière du CET pourrait être confiée à une caisse paritaire nationale, s'il apparaissait opportun d'en créer une.

14.4. Alimentation du CET

Le CET peut être alimenté, dans la limite de 22 jours par an, par les éléments suivants :

- le report des congés payés annuels, dans la limite de 10 jours par an ;

- le report des congés payés, dans le cadre de l'article L. 122-32-25 du code du travail ;

- le repos compensateur de remplacement des heures supplémentaires ainsi que celui remplaçant leur paiement ;

- les heures excédant l'horaire annuel, dans le cadre d'un décompte du temps de travail sur l'année, sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 227-1 (8e alinéa) du code du travail ;

- les jours de repos attribués au titre de la réduction de l'horaire effectif de travail.

Sont exclues les heures de repos compensateur obligatoire accordées au-delà de la 41e heure.

Lors de la consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, l'employeur précise l'éventuel abondement qu'il envisage d'affecter au CET.

En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, l'employeur informe les salariés de l'éventuel abondement qu'il envisage d'affecter au CET et, le cas échéant, de ceux des éléments ci-dessus qu'il entend exclure de l'alimentation du CET (2).

Le salarié indique par écrit à l'employeur le pourcentage de chacun des éléments susceptibles d'alimenter le CET qu'il entend y affecter. Ce pourcentage ne peut avoir pour effet d'amener le montant de la rémunération perçue par le salarié en dessous des montants prévus par les garanties légales et conventionnelles de salaires.

14.5. Encadrement du CET

Le congé résultant du CET doit être pris, au choix du salarié, sous réserve de l'accord exprès de l'employeur, conditionné par l'absence de conséquences préjudiciables à la bonne marche du SIMT, dans un délai de 5 ans à compter du jour où le salarié a accumulé la durée minimale exigée pour financer ce congé, soit 2 mois.

Quel que soit le nombre de jours portés au crédit du CET, celui-ci doit être soldé, sous forme de jours de repos, au plus tard à la fin de la 7e année suivant le début de son alimentation.

Le SIMT qui a mis en place un CET présente périodiquement un bilan de son application aux délégués syndicaux ou, à défaut, au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel et aux salariés concernés.

14.6. Congés indemnisables

Le CET peut être utilisé pour financer, totalement ou partiellement, l'un des congés sans solde ou passages à temps partiel définis aux articles L. 122-28-1 et L. 122-28-9 du code du travail.

14.7. Valorisation des éléments affectés au CET

Le CET est exprimé en jours de repos.

Deux situations doivent être distinguées :

- salariés dont le temps de travail est décompté en heures : tout élément affecté au CET est converti en heures de repos, sur la base du salaire horaire en vigueur à la date de son affectation ;

- salariés rémunérés selon un forfait sans référence horaire ou selon un forfait défini en jours : les éléments affectés au CET sont convertis en jours de repos sur la base de la valeur d'une journée de travail, dès lors qu'ils atteignent cette valeur.

La valeur de ces heures ou de ces jours suit l'évolution du salaire de l'intéressé, de telle façon que, lors de la prise d'un congé, le salarié puisse bénéficier d'une indemnisation équivalente au salaire perçu au moment du départ, si la durée de l'absence est égale au nombre d'heures ou au nombre de jours capitalisés.

14.8. Indemnisation du congé

Le salarié bénéficie, pendant son congé, d'une indemnisation calculée sur la base de son salaire réel au moment du départ, dans la limite du nombre d'heures ou de jours de repos capitalisés. Si la durée du congé est supérieure au nombre d'heures ou de jours de repos capitalisés, l'indemnisation peut être lissée sur toute la durée de l'absence, de façon à assurer au salarié, pendant tout le temps du congé, une indemnisation calculée sur la base d'un pourcentage du salaire réel au moment du départ.

14.9. Reprise du travail

Sauf lorsque le congé indemnisé au titre du CET précède une cessation volontaire d'activité, le salarié retrouve, à l'issue de son congé, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente à celle qu'il aurait effectivement perçue s'il n'avait pas utilisé son CET.

14.10. Cessation et transmission du CET

Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du CET, le salarié ou, en cas de décès, son (ses) ayant(s) droit perçoit (perçoivent) une indemnité correspondant aux droits acquis figurant sur ce CET.

La valeur du CET peut être transférée de l'ancien au nouvel employeur par accord écrit des 3 parties. Après le transfert, la gestion du CET s'effectue conformément aux règles prévues par l'accord collectif, s'il existe, applicable dans le nouveau SIMT.

En l'absence de rupture du contrat de travail et sous réserve de prévenir l'employeur dans un délai de 6 mois, le salarié peut renoncer à l'utilisation de son CET dans les cas autres que la rupture du contrat de travail, prévus par les articles L. 442-7, alinéa 3, et R. 442-17 du code du travail.

Il lui est alors versé une indemnité correspondant aux droits acquis figurant sur le CET.

Les sommes affectées au CET suivent le même régime fiscal que le salaire, lors de leur perception par le salarié.

(2) Termes exclus de l'extension comme étant contraires à l'article L. 227-1 du code du travail (arrêté du 23 avril 2002, art. 1er).

Allègement des cotisations sociales (art. L. 241-13-1 du code de la sécurité sociale) : mise en place
ARTICLE 15
en vigueur étendue

L'accord expressément prévu par la loi pour l'obtention de l'allègement des cotisations sociales doit faire l'objet d'une négociation avec :

15.1. Dans un SIMT dont l'effectif est supérieur ou égal à 50 salariés :

- soit un ou des délégués syndicaux dont les organisations syndicales représentatives dans le SIMT ont recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections au comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel ; si l'organisation ou les organisations signataires n'ont pas recueilli la majorité des suffrages exprimés comme indiqué ci-dessus, une consultation des salariés du SIMT doit être organisée, à leur demande ;

- soit, en l'absence de délégués syndicaux, un ou des salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales reconnues représentatives sur le plan national, selon les modalités fixées par la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail ; dans ce cas, l'accord doit être approuvé par les salariés du SIMT, à la majorité des suffrages exprimés.

15.2. Dans un SIMT dont l'effectif est inférieur à 50 salariés :

- soit un ou des délégués du personnel désignés comme délégués syndicaux ;

- soit, en l'absence de délégués syndicaux, un ou des salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales reconnues représentatives sur le plan national, selon les modalités fixées par la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail ; dans ce cas, l'accord signé par le ou les salariés mandatés doit être approuvé par les salariés du SIMT, à la majorité des suffrages exprimés ;

- soit, en l'absence de salariés mandatés, le ou les délégués du personnel ; dans ce cas, l'accord doit être approuvé par les salariés du SIMT, à la majorité des suffrages exprimés, et validé par la commission paritaire nationale prévue à l'article 17 du présent accord-cadre, dans les 3 mois suivant cette approbation.

Application
ARTICLE 16
en vigueur étendue

Le présent accord-cadre, pris conformément aux dispositions de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, est conclu pour une durée indéterminée. Il est applicable à compter du 1er jour du mois qui suivra la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension dudit accord et, à défaut d'arrêté d'extension, au plus tard au 1er janvier 2002 pour l'ensemble des SIMT.

Les accords d'entreprise conclus par certains SIMT, antérieurement à cette date, ne sont pas remis en cause par l'accord-cadre, sous réserve de ne pas comporter des clauses moins avantageuses pour les salariés et de ne pas déroger à la réglementation.

Suivi de l'accord-cadre
ARTICLE 17
en vigueur étendue

À l'échelon national :

Une commission paritaire nationale de suivi du présent accord-cadre, composée de représentants du CISME et des organisations syndicales parties à la négociation, est instituée. Chargée notamment d'une mission d'interprétation et de conciliation, elle émet un avis sur les éventuels litiges qui pourraient survenir en relation avec l'application des dispositions de l'accord-cadre.

Un règlement intérieur est négocié pour fixer les conditions d'exercice et de suivi.

À l'échelon local :

Le suivi et la mise en oeuvre des dispositions du présent accord-cadre au niveau du SIMT est assuré par le conseil d'administration et la commission de contrôle.

Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel en sont également tenus informés régulièrement dans le cadre de leurs réunions périodiques.

Révision
ARTICLE 18
en vigueur étendue

Toute demande de révision formulée par l'une des parties signataires doit être accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle du ou des articles soumis à révision.

Cette demande doit être notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à chacune des autres parties signataires de l'accord-cadre.

Au plus tard dans le délai de 3 mois suivant la notification de la demande, les parties doivent se rencontrer en vue de se mettre d'accord sur une nouvelle rédaction du texte dont la révision est demandée.

L'ancien texte reste en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord-cadre, constatée par un avenant ; le nouvel accord-cadre se substitue alors au précédent.

À défaut d'accord dans le délai de 6 mois suivant la demande de révision, le texte antérieur continue de s'appliquer.

Dénonciation
ARTICLE 19
en vigueur étendue

L'accord-cadre peut être dénoncé à tout moment avec un préavis de 3 mois. Toute dénonciation, par l'une des parties signataires, est obligatoirement notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à chacune des autres parties signataires.

Dans le cas d'une dénonciation, l'accord-cadre demeure en vigueur jusqu'à la date d'application de nouvelles dispositions, dans la limite de 1 an à partir de la date d'expiration du préavis.

Dépôt
ARTICLE 20
en vigueur étendue

Le présent accord-cadre, établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires originaux pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.

Procès-verbal de la commission paritaire sur les rémunérations 2003 ANNEXE
Médecins du travail : Rémunérations minimales mensuelles (en euros) par coefficient (grille définitive applicable à compter du 1er janvier 2003)
en vigueur étendue

La rémunération minimale mensuelle au coefficient 1, telle que définie à l'article 3 de l'accord du 1er décembre 1986, s'établissant à 3 529,04 Euros au 1er janvier 2003, la grille définitive des rémunérations minimales mensuelles correspondantes, coefficient par coefficient, est la suivante :

COEF JANVIER 2003
(en euros)
Catégorie 1
- pendant les 6 premiers mois 0,9 3 176,14
- après 6 mois de présence dans le service 1,0 3 529,04
Catégorie 2
- à partir de l'embauchage ou de l'entrée
en catégorie 2 1,2 4 234,85
- après 5 ans de présence dans le service 1,3 4 587,75
- après 10 ans de présence dans le service 1,4 4 940,66
- après 15 ans de présence dans le service 1,55 5 470,01

Garanties de salaires minimales mensuelles (en euros) par coefficient (grille définitive applicable à compter du 1er janvier 2003)

En application de l'accord de salaires (art. 1 et 3) annexé à l'accord-cadre sur l'organisation et la durée du travail effectif (art. 10.2 et 10.3) du 24 janvier 2002 :
COEF JANVIER 2003
(en euros)
Catégorie 1
- pendant les 6 premiers mois 0,9 3 112,61
- après 6 mois de présence dans le service 1,0 3 458,46
Catégorie 2
- à partir de l'embauchage ou de l'entrée
en catégorie 2 1,2 4 150,15
- après 5 ans de présence dans le service 1,3 4 496,00
- après 10 ans de présence dans le service 1,4 4 841,84
- après 15 ans de présence dans le service 1,55 5 360,61

Procès-verbal de la commission paritaire sur les rémunérations 2004
Médecins du travail : Rémunérations minimales mensuelles (en euros) par coefficient (à compter du 1er janvier 2004)
en vigueur étendue

La rémunération minimale mensuelle au coefficient 1, telle que définie à l'article 3 de l'accord du 1er décembre 1986, s'établissant à 3 608,44 Euros au 1er janvier 2004, la grille correspondante est la suivante :
(En euros.)
COEF JANVIER 2004
Catégorie 1
Pendant les 6 premiers mois 0,9 3 247,60
Après 6 mois de présence
dans le service 1,0 3 608,44
Catégorie 2
A partir de l'embauchage
ou de l'entrée en catégorie 2 1,2 4 220,13
Après 5 ans de présence
dans le service 1,3 4 690,97
Après 10 ans de présence
dans le service 1,4 5 051,82
Après 15 ans de présence
dans le service 1,55 5 593,08

Garanties de salaires minimales mensuelles (en euros)
par coefficient (à compter du 1er janvier 2004)

En application de l'accord de salaires (art. 1er et 3) annexé à l'accord-cadre sur l'organisation et la durée du travail effectif (art. 10.2 et 10.3) du 24 janvier 2002 :
(En euros.)
COEF JANVIER 2004
Catégorie 1
Pendant les 6 premiers mois 0,9 3 215,12
Après 6 mois de présence
dans le service 1,0 3 572,36
Catégorie 2
A partir de l'embauchage
ou de l'entrée en catégorie 2 1,2 4 286,83
Après 5 ans de présence
dans le service 1,3 4 644,07
Après 10 ans de présence
dans le service 1,4 5 001,30
Après 15 ans de présence
dans le service 1,55 5 537,16

Interprétation des rémunérations
en vigueur non-étendue

Le CISME et les organisations syndicales signataires du présent texte rappellent que toutes les rémunérations versées aux médecins du travail salariés des services interentreprises de santé au travail, quels qu'en soient la forme et le montant, doivent, conformément aux termes mêmes du préambule de la convention collective du personnel des services interentreprises de médecine du travail du 20 juillet 1976, respecter les dispositions déontologiques qui leur sont propres et tout particulièrement celles de l'article 97 du code de déontologie (art. R. 4127-97 du code de la santé publique) relatif à l'interdiction des normes de productivité qui dispose :

" Un médecin salarié ne peut, en aucun cas, accepter une rémunération fondée sur des normes de productivité, de rendement horaire ou toute autre disposition qui auraient pour conséquence une limitation ou un abandon de son indépendance ou une atteinte à la qualité des soins. "

Fait à Paris, le 1er février 2005.
Mise à la retraite avant 65 ans
ARTICLE 1
en vigueur non-étendue

La mise à la retraite par l'employeur, avec l'accord écrit du salarié, donné dans un délai maximum de 1 mois après l'entretien prévu à l'article 2 du présent accord, peut intervenir à partir de 60 ans, lorsque le salarié peut prétendre au bénéfice d'une retraite à taux plein au sens du régime général de la sécurité sociale et si elle s'accompagne d'une des " contreparties emploi " ci-après, selon le choix du SIST :

1. Prioritairement, la contrepartie emploi peut être satisfaite par le passage à temps plein de salariés à temps partiel ;

2. Le SIST peut également s'acquitter de cette contrepartie en veillant à ce que la somme des durées contractuelles mensuelles de la ou des embauches effectuées soit égale à la durée contractuelle de travail du salarié mis à la retraite. Cette ou ces embauches peuvent prendre la forme :

- d'un contrat à durée indéterminée ;

ou :

- d'un contrat de professionnalisation ou de formation en alternance ;

- d'un contrat d'apprentissage ;

- ou de tout autre contrat visant à favoriser l'insertion professionnelle du salarié,
dont la finalité est de déboucher sur un contrat à durée indéterminée.

Les embauches ou passages à temps plein doivent être réalisés au plus tard dans les 6 mois suivant le départ effectif du salarié mis à la retraite.

Ils peuvent l'être par anticipation, dans les 6 mois précédant la date de départ effectif du salarié mis à la retraite.

En cas de rupture de la période d'essai du salarié nouvellement embauché, le délai total pour procéder à une nouvelle embauche est à nouveau de 6 mois.

Pour permettre la mise en oeuvre du présent accord, les salariés pour lesquels une mise à la retraite est envisagée communiqueront à leur employeur un justificatif de l'ouverture de leur droit à la retraite délivré par la CNAVTS.

ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

L'employeur qui décide de procéder à la mise à retraite d'un salarié dans les conditions fixées à l'alinéa 1er de l'article 1er doit en informer celui-ci au cours d'un entretien auquel il est convié au moins 8 jours à l'avance.

Le salarié concerné peut, s'il le souhaite, y être assisté d'une personne de son choix appartenant obligatoirement au personnel du SIST.

La mise à la retraite est ensuite notifiée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Les organisations signataires considèrent que le présent accord a un caractère impératif et que, par conséquent, il ne peut y être dérogé dans un sens défavorable aux salariés par accord d'entreprise conclu dans le cadre du dernier alinéa de l'article L. 132-23 du code du travail.

Préambule
en vigueur non-étendue


Les dispositions du présent accord concernent les services interentreprises de santé au travail (SIST) visés par l'article 1er de la CCN, étendue par arrêté du 18 octobre 1976.

Le présent accord s'applique au bénéfice de l'ensemble des salariés des SIST définis ci-dessus, quelle que soit la nature du contrat de travail.
Orientations générales

La convention collective nationale du personnel des services interentreprises de médecine du travail dispose dans son article 26 que " la cessation du contrat de travail à partir de 65 ans, ou à partir de 60 ans lorsque l'intéressé peut bénéficier d'une liquidation de retraite à taux normal, ne constitue ni un licenciement, ni une démission (...) ".

La loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites prévoit que la mise à la retraite à l'initiative de l'employeur ne peut intervenir que si le salarié est âgé d'au moins 65 ans. Elle précise toutefois que, dans le cadre d'une convention ou d'un accord collectif de branche étendu fixant des contreparties en termes d'emploi ou de formation professionnelle, un âge inférieur peut être fixé, entre 60 et 65 ans, dès lors que le salarié peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale.

Afin de mettre en conformité le dispositif conventionnel avec les obligations nées de la loi du 21 août 2003, les parties signataires sont convenues du présent accord.
Durée
ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'appliquera à compter de la publication de l'arrêté portant extension de ses dispositions.

Révision
ARTICLE 5
en vigueur non-étendue

Chaque organisation signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

- toute demande de révision devra être adressée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes, et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

- le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;

- les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;

- les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et seront opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Dénonciation
ARTICLE 6
en vigueur non-étendue

Cet accord pourra être dénoncé, totalement ou partiellement, à tout moment, par les organisations signataires, dans les conditions prévues par l'article L. 132-8 du code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception, et dans le respect d'un délai de préavis de 3 mois.

La dénonciation ouvre une période qui sera mise à profit pour négocier les termes d'un nouvel accord éventuel.

Dépôt
ARTICLE 7
en vigueur non-étendue

Le présent accord, établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires originaux pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.

Fait à Paris, le 11 juillet 2006.

Mise en œuvre de la formation professionnelle
Préambule
en vigueur étendue

Champ d'application

Les dispositions du présent accord concernent les services interentreprises de santé au travail (SIST) (1) visés par l'article 1er de la CCN, étendue par arrêté du 18 octobre 1976.

Le présent accord s'applique au bénéfice de l'ensemble des salariés des SIST définis ci-dessus, quelle que soit la nature du contrat de travail.

Les signataires du présent accord souhaitent construire un dispositif propre à la branche, portant adaptation de la loi du 4 mai 2004 (2) relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social. Ils s'inscrivent également dans l'esprit des accords interprofessionnels.

C'est dans la continuité de l'accord sur l'organisation et la durée du travail effectif du 24 janvier 2002 (art. 13) que les organisations signataires réaffirment leur engagement par rapport au dispositif de la formation professionnelle tout au long de la vie.

Orientations générales

Le présent accord s'inscrit dans le cadre de la réforme de la médecine du travail, qui implique de nouveaux besoins en termes de formation des personnels des SIST ainsi que l'évolution des qualifications vers de nouveaux métiers.

Conscients que le développement de l'accès à la formation est un enjeu majeur pour les services de santé au travail et partageant l'ambition et la volonté de garantir l'accès de tous à la formation tout au long de la vie professionnelle, les organisations signataires du présent accord se donnent pour objectifs :

- de permettre à chaque salarié d'être acteur de son évolution professionnelle grâce aux entretiens professionnels dont il bénéficie ou aux actions de bilan de compétences et/ou de validation des acquis de l'expérience auxquelles il participe ;

- de favoriser l'acquisition d'une qualification tout au long de leur vie professionnelle, au bénéfice des jeunes, des demandeurs d'emploi et des salariés, en leur permettant de suivre des actions de formation dispensées notamment dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou d'une période de professionnalisation ;

- de faire progresser les actions de formation professionnelle conduites tout au long de leur vie professionnelle, dans le cadre :

- du plan de formation décidé et mis en oeuvre au sein de leur SIST ;

- du droit au congé individuel de formation mis en oeuvre à leur initiative ;

- du droit individuel à la formation mis en oeuvre à leur initiative, en concertation avec leur SIST ;

- d'accroître le volume des actions de formation dispensées au bénéfice des salariés, en créant les conditions propres à permettre le déroulement de ces actions pendant le - ou en dehors du - temps de travail, ces conditions portant sur la nature et la durée des actions ;

- de réduire, par des initiatives et des mesures appropriées, les différences constatées en matière d'accès à la formation " entre les différentes catégories de personnel et quelle que soit la taille du service " ;

- d'assurer l'égalité entre les hommes et les femmes dans l'accès à la formation professionnelle ;

- de donner aux instances représentatives du personnel et au personnel d'encadrement du SIST, un rôle essentiel pour assurer le développement de la formation professionnelle, notamment par l'information des salariés sur les dispositifs de formation ainsi que par leur accompagnement dans l'élaboration et dans la mise en oeuvre de leur projet professionnel ;

- d'assurer un développement coordonné de la formation professionnelle dans les SIST.

Les organisations signataires affirment que la formation professionnelle est l'un des moyens privilégiés pour que les salariés des SIST développent en temps opportun des connaissances, des compétences et un savoir-faire leur procurant les capacités d'adaptation aux évolutions de leurs missions et métiers, réalisant ainsi la convergence entre les besoins des entreprises et des SIST et prenant en compte les aspirations individuelles desdits salariés.

À cette fin, dans le contexte de mutation qui est aujourd'hui celui des SIST, les organisations signataires considèrent comme indispensable que l'ensemble des SIST maintiennent ou renforcent l'effort qu'ils consentent déjà en matière de formation au bénéfice de tous leurs salariés, en particulier celles et ceux dont les fonctions peuvent être mises en cause par l'évolution de la médecine du travail vers la santé au travail, en y consacrant au minimum 2 % de la masse salariale, en 2007, 2008 et 2009. Au terme de cette période de 3 ans, cette contribution, dont le niveau et la " clé de répartition " seront renégociés en tant que de besoin, pourra être prolongée dans les conditions prévues à l'article 3.2.2.

Concernant plus particulièrement les médecins du travail, les organisations signataires rappellent qu'en vertu du code de déontologie tout médecin doit entretenir et perfectionner ses connaissances ; il doit prendre toutes dispositions nécessaires pour participer à des actions de formation continue ; de même tout médecin doit participer à l'évaluation des pratiques professionnelles.

Elles rappellent également que la formation médicale continue constitue une obligation pour les médecins salariés (art. L. 4133-1 du code de la santé publique).

Les responsables des services de santé au travail doivent prendre les dispositions permettant aux médecins du travail d'assumer leur obligation de formation.

Ces actions de formation sont financées dans le cadre des dispositions prévues aux articles L. 951-1 et L. 952-2 du code du travail (art. L. 4133-6 du code de la santé publique).

Les organisations signataires s'engagent à faciliter l'accès des travailleurs handicapés à la formation professionnelle tout au long de la vie.

Pour suivre la mise en oeuvre de la politique ainsi définie, les organisations signataires conviennent de s'appuyer sur la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) (1).

Les organisations signataires souhaitent également :

- inciter les SIST à anticiper leurs besoins en compétences au vu des besoins en santé au travail et de l'évolution des prestations, des technologies et des modes d'organisation, et à informer leurs collaborateurs des dispositifs de formation mis en place ;

- permettre aux salariés la mise en oeuvre de leur droit individuel à la formation dans le cadre de parcours professionnels cohérents avec la politique de formation des SIST ;

- promouvoir l'utilisation des outils conçus par les partenaires sociaux de la branche ;

- inciter les SIST à mettre en oeuvre une politique dynamique de qualification du personnel en concertation avec les institutions représentatives du personnel.

Les organisations signataires considèrent que l'encadrement du SIST exerce une responsabilité directe autour de la formation des salariés. Il joue un rôle moteur dans :

- la diffusion de l'information concernant la connaissance du SIST ;

- l'accueil des nouveaux salariés ;

- la diffusion de l'information nécessaire à l'élaboration des parcours professionnels ;

- la mise en adéquation des besoins du SIST et des besoins des salariés en matière de formation.

Les organisations signataires incitent donc les SIST à prendre en compte l'exercice de cette mission dans les objectifs du personnel d'encadrement.

Titre Ier : Outils de gestion des compétences
en vigueur étendue

La formation professionnelle représente un outil indispensable pour atteindre les objectifs opérationnels des services de santé au travail.

Pour identifier les besoins de formation et permettre à chaque salarié d'être acteur de son évolution professionnelle, des moyens sont mis en place et seront développés progressivement. Ils sont décrits et présentés ci-après et pourront faire l'objet d'adaptation.

Chapitre Ier : Entretien professionnel
en vigueur étendue

Article 1.1.1 (1)

Public

Tout salarié ayant au moins 2 années d'ancienneté dans le SIST qui l'emploie, bénéficie, au minimum tous les 2 ans, d'un entretien professionnel réalisé par le SIST.

Article 1.1.2

Objet

La finalité de cet entretien est de permettre au salarié d'élaborer son projet professionnel au regard notamment des perspectives de développement du SIST.

Article 1.1.3

Cadre

L'entretien professionnel concerne la formation professionnelle et le parcours professionnel du salarié.

Cet entretien se déroule pendant le temps de travail et est rémunéré comme tel.

Il peut, le cas échéant, succéder à l'entretien d'évaluation, avec lequel il ne se confond pas.

Article 1.1.4

Mise en oeuvre

L'entretien se déroule avec un représentant de l'encadrement du SIST, dûment habilité par l'employeur.

Afin d'apporter pleine efficacité aux entretiens prévus par le présent article, le salarié doit être prévenu de la date de l'entretien au moins 2 semaines à l'avance afin de lui permettre de s'y préparer ; il est, à cette fin, informé notamment sur l'objet, le contenu de l'entretien et ses modalités de suivi.

Au cours de cet entretien, sont abordés, par exemple, les points suivants :

- les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à la formation et à l'orientation des salariés tout au long de leur vie professionnelle ;

- l'identification des évolutions professionnelles qui pourraient être définies au bénéfice du salarié et du SIST dans lequel il est employé, pour lui permettre d'améliorer ses compétences ou de renforcer sa qualification ;

- les initiatives du salarié pour l'utilisation de son DIF ;

- les propositions en matière d'actions de formation professionnelle.

L'entretien donne lieu à la rédaction d'un document rappelant les principaux points évoqués, les actions de formation proposées pour permettre la réalisation des objectifs identifiés lors de l'entretien et les commentaires du salarié. Ce document est signé par l'encadrement et le salarié.

Les organisations signataires remettent à la CPNEFP le soin d'établir un modèle dudit document sans que celui-ci ait valeur impérative.

Ces entretiens peuvent être réalisés à une période permettant leur prise en compte dans la définition de la politique de formation et des actions de formation de l'entreprise.

Les propositions d'actions de formation qui sont faites au salarié, lors - ou à l'issue - de cet entretien professionnel, peuvent, à son initiative, être portées dans une annexe séparée de son passeport formation tel que défini au chapitre II du présent accord.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 122-26-4, L. 122-28-7, dernier alinéa, et L. 225-26 du code du travail (arrêté du 18 juillet 2007, art. 1er).

Chapitre II : Passeport formation
en vigueur étendue

Article 1.2.1

Objectif

Afin de favoriser sa mobilité interne ou externe, chaque salarié doit être en mesure d'identifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles, acquises dans le cadre de la formation initiale ou continue, ou du fait de ses expériences professionnelles.

Article 1.2.2

Cadre

Dans cette perspective, les organisations signataires souhaitent que chaque salarié puisse, à son initiative, établir son passeport formation, qui reste sa propriété et dont il garde la responsabilité d'utilisation.

Sa modélisation sera élaborée par la CPNEFP, en prenant en compte le CV européen (1), sans que celle-ci ait valeur impérative.

Il reste un document personnel contenant des déclarations rédigées par son titulaire et recense notamment :

- les diplômes et les titres obtenus au cours du cursus de formation initiale ;

- les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise ;

- les certifications à finalité professionnelle délivrées sous forme de diplôme, de titre ou de certificat de qualification, obtenues dans le cadre de la formation continue ou de la validation des acquis de l'expérience ;

- la nature et la durée des actions de formation suivies au titre de la formation professionnelle, y compris celles suivies en période d'inactivité professionnelle ;

- les activités tutorales exercées ;

- le ou les emplois occupés dans une même entreprise ou dans un même SIST dans le cadre d'un contrat de travail, et les connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles mises en oeuvre dans le cadre de ces emplois ;

- dans une annexe, les décisions en matière de formation qui ont été prises lors - ou à l'issue - des entretiens professionnels dont il aurait bénéficié.

Chapitre III : Bilan de compétences
en vigueur étendue

Article 1.3.1. Public

Indépendamment du congé de bilan de compétences réalisé à l'initiative du salarié dans le cadre d'une démarche individuelle et géré par les FONGECIF, le SIST peut proposer à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de bénéficier d'un bilan de compétences.

Article 1.3.2. Objet

Les actions permettant de réaliser un bilan de compétences ont pour objet de permettre à tout salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations.

Ces actions de bilan contribuent à l'élaboration, par le salarié concerné, d'un projet professionnel pouvant donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d'actions de formation ou à l'émergence d'un besoin de formation.

Article 1.3.3. Mise en oeuvre

Le SIST prend en charge les coûts afférents au bilan de compétences (rémunération, coût du bilan, frais de déplacement) au titre du plan de formation.

Le bilan relevant des actions de développement des compétences peut se dérouler pendant ou en dehors du temps de travail.

Une convention tripartite passée entre le salarié, le SIST et le prestataire prévoit notamment les conditions de réalisation du bilan de compétences ainsi que les modalités de la transmission de ses résultats, cette dernière étant laissée à l'appréciation du salarié, réglementairement destinataire du bilan.

Le salarié a 10 jours pour accepter ce bilan de compétences en restituant la convention dûment signée, l'absence de réponse dans ce délai valant refus de sa part.

Chapitre IV : Validation des acquis de l'expérience
en vigueur étendue

Article 1.4.1

Public

Chaque salarié peut bénéficier de la validation des acquis de l'expérience (VAE) (1) en vue de l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification figurant sur une liste établie par la CPNEFP, dès lors qu'ils seront enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles visé à l'article L. 335-6 du code de l'éducation.

Les salariés visés doivent avoir exercé pendant au moins 3 années, continues ou non, une activité professionnelle en rapport avec l'objet de la demande présentée.

Article 1.4.2

Mise en oeuvre

La VAE peut être mise en oeuvre :

- à l'initiative du salarié dans le cadre du congé de validation des acquis de l'expérience ou dans le cadre du droit individuel à la formation dans les cas définis aux articles 2.2.1 et suivants du présent accord, compte tenu des priorités définies par la branche ;

- à l'initiative de l'employeur conjointement avec le salarié, le consentement de ce dernier étant requis. Les organisations signataires du présent accord rappellent que le refus d'un salarié de consentir à une action de VAE ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Article 1.4.3

Cadre

Congé de validation des acquis de l'expérience :

Le congé de validation des acquis de l'expérience est ouvert à tout salarié dans les conditions prévues par le code du travail.

Il ne peut excéder 24 heures de temps de travail, consécutives ou non, et constitue une autorisation d'absence dans cette limite.

Le salarié doit formuler une demande auprès de son employeur au moins 60 jours avant la date de début des actions de validation, en respectant le formalisme prévu par la réglementation en vigueur.

L'employeur dispose alors d'un délai de 30 jours pour donner une réponse au salarié, dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.

À l'issue du congé VAE, le salarié doit présenter une attestation de fréquentation effective fournie par l'organisme habilité à délivrer le certificat de qualification, le titre ou le diplôme concerné.

Actions de validation des acquis de l'expérience à l'initiative de l'employeur :

Dans le cas où les actions de validation des acquis de l'expérience sont financées par l'employeur dans le cadre du plan de formation, une convention doit être conclue entre l'employeur, le salarié bénéficiaire et l'organisme - ou chacun des organismes - qui intervient en vue de la validation des acquis de l'expérience du salarié, conformément à la réglementation en vigueur.

Les conventions comportent des mentions obligatoires :

- diplôme, titre ou certificat de qualification visé ;

- période de réalisation ;

- conditions de prise en charge des frais afférents aux actions permettant aux salariés de faire valider les acquis de leur expérience.

La signature par le salarié de ces conventions marque son consentement.

Droit individuel à la formation (DIF) (1) :

Le salarié peut solliciter auprès de son employeur l'utilisation des droits acquis au titre du DIF afin de suivre des actions de validation des acquis de l'expérience, conformément aux articles 2.2.1 et suivants du présent accord.

Article 1.4.4

Prise en charge financière

La prise en charge financière des dépenses liées à la validation des acquis de l'expérience est assurée par :

- le dispositif du congé VAE, en cas de démarche initiée par le salarié ;

- et, le cas échéant, par l'OPCA ou le SIST, en cas de démarche accompagnée formellement par le SIST au titre du plan de formation dans les conditions prévues aux articles 2.1.1 et suivants du présent accord ;

- enfin, en cas d'utilisation des droits acquis au titre du DIF, dans les conditions de prise en charge prévues aux articles 2.2.1 et suivants du présent accord, selon que l'action se déroule pendant ou en dehors du temps de travail.

Chapitre V : Analyse des métiers et des qualifications
en vigueur étendue

Compte tenu du contexte de la branche, les organisations signataires du présent accord s'engagent à mener toute réflexion permettant l'analyse des métiers et des qualifications.

À ce titre, il est confié à la CPNEFP le soin de réfléchir à la création d'un observatoire des métiers, à la mise en place d'un engagement de développement de l'emploi et des compétences (EDEC) ou à toute autre mesure facilitant cette analyse.

Titre II : Dispositifs de formation
Chapitre Ier : Plan de formation
en vigueur étendue

Article 2.1.1 Élaboration du plan de formation

Le plan de formation est établi chaque année à l'initiative de la direction du SIST.

À ce titre, il doit être soumis à l'avis des représentants du personnel.

Le plan de formation doit différencier les actions de formation en 3 catégories.

Article 2.1.2 Actions de formation de catégorie I

Il s'agit des actions de formation d'adaptation au poste de travail. On y distingue les formations nécessaires et indispensables à l'exécution par le salarié des missions et tâches liées à son poste de travail.

Toute action suivie dans ce cadre constitue un temps de travail effectif tel que prévu par la réglementation en vigueur et donne lieu au maintien de la rémunération.

Article 2.1.3 Actions de formation de catégorie II

Il s'agit des actions de formation liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi des salariés mises en oeuvre pendant le temps de travail.

Cependant, par accord d'entreprise, ou, à défaut de celui-ci, avec l'accord écrit du salarié, le départ en formation peut conduire ce dernier à dépasser la durée légale ou conventionnelle de travail. Les heures correspondant à ce dépassement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires ou sur le volume d'heures complémentaires et ne donnent lieu ni à repos compensateur obligatoire, ni à majoration, dans la limite de 50 heures par an et par salarié.

Pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou de forfait en heures sur l'année, les heures correspondant au dépassement ne s'imputent pas sur le forfait, dans la limite de 4 % de celui-ci.

Article 2.1.4 Actions de formation de catégorie III

Il s'agit des actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés.

Un accord écrit entre le salarié et le SIST peut prévoir que ces actions de formation se déroulent hors du temps de travail effectif, dans la limite de 80 heures par an et par salarié, ou, pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou de forfait en heures sur l'année, dans la limite de 5 % de leur forfait.

Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement par le SIST d'une allocation de formation d'un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné.

Cet accord écrit peut être dénoncé dans les 8 jours de sa conclusion.

Dans ce cadre, le SIST définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels le SIST souscrit dès lors que l'intéressé aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. Ces engagements portent, d'une part, sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai de 1 an à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises, d'autre part, sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé.

Le refus du salarié de participer à des actions de formation réalisées dans ces conditions ou la dénonciation de son accord dans le délai susvisé ne constituent ni une faute ni un motif de licenciement.

Les organisations signataires rappellent que, pendant la durée de la formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.

Article 2.1.5 Actions de formation prioritaires

Les priorités permettant une prise en charge financière au titre du plan de formation sont définies en annexe du présent accord.

La CPNEFP est chargée d'actualiser la liste en tant que de besoin, à la demande du CISME ou de la moitié au moins des organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou qui y adhèrent. En tout état de cause, les organisations signataires se réunissent au moins 1 fois tous les 3 ans.

Chapitre II : Droit individuel à la formation (DIF)
en vigueur étendue

Article 2.2.1

Objectifs

Les organisations signataires du présent accord conviennent que la mise en oeuvre du principe de formation tout au long de la vie professionnelle s'effectue entre autres par le développement des compétences des salariés dans le cadre du DIF dont tout salarié bénéficie chaque année.

Le DIF peut être utilisé au titre des actions de formation professionnelle continue, actions de bilan de compétences et actions de validation des acquis de l'expérience.

Article 2.2.2

Public

Les organisations signataires rappellent que tout salarié employé à temps plein ou à temps partiel, sous contrat de travail à durée indéterminée et ayant une ancienneté minimum de 1 an dans le SIST qui l'emploie, bénéficie chaque année d'un DIF.

Les salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée bénéficient également du DIF en dehors du temps de travail lorsqu'ils justifient de 4 mois sous contrat à durée déterminée, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois, conformément aux articles L. 931-15 et L. 931-20-2 du code du travail.

Article 2.2.3

Période de référence

Les salariés sous contrat à durée indéterminée et à temps plein ayant 1 année d'ancienneté bénéficient de 20 heures au titre du DIF pour la période du 7 mai 2004 au 7 mai 2005.

Les organisations signataires conviennent que le décompte des droits ouverts et l'appréciation de l'ancienneté requise au titre du DIF se font sur la base de l'année civile, soit au 1er janvier de chaque année.

À ce titre, les heures capitalisées au titre du DIF sont mobilisables dès le 1er janvier 2006, date d'application du présent accord.

En conséquence, pour la période du 7 mai 2005 au 31 décembre 2005, les salariés réunissant les conditions posées par la réglementation en vigueur bénéficient, au 31 décembre 2005, de 14 heures au titre du DIF, qui se cumulent aux 20 heures déjà acquises entre le 7 mai 2004 et le 7 mai 2005, soit, au total, 34 heures acquises au 31 décembre 2005.

Article 2.2.4

Cadre

Tout salarié sous contrat à durée indéterminée et à temps plein ayant une ancienneté minimum de 1 an dans le SIST qui l'emploie bénéficie chaque année d'un DIF d'une durée de 20 heures.

Pour tout salarié à temps partiel remplissant les conditions de contrat et d'ancienneté prévues ci-dessus, le DIF est calculé selon les conditions suivantes :

- les salariés à temps partiel dont la durée contractuelle de travail est inférieure à 6/10 d'un temps plein (base : 151,67 heures de travail effectif par mois) bénéficient d'un DIF calculé au prorata de leur durée de travail, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;

- les salariés à temps partiel dont la durée contractuelle de travail est supérieure ou égale à 6/10 et inférieure à 7/10 d'un temps plein bénéficient d'un DIF de 14 heures ;

- les salariés à temps partiel dont la durée contractuelle de travail est supérieure ou égale à 7/10 et inférieure à 8/10 d'un temps plein bénéficient d'un DIF de 16 heures ;

- les salariés à temps partiel dont la durée contractuelle de travail est supérieure ou égale à 8/10 et inférieure à 9/10 d'un temps plein bénéficient d'un DIF de 18 heures ;

- les salariés à temps partiel dont la durée contractuelle de travail est supérieure ou égale à 9/10 d'un temps plein bénéficient d'un DIF de 20 heures, comme les salariés à temps plein.

Pour le calcul des droits ouverts au titre du DIF, la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte (1).

Le point de départ de l'ancienneté minimum de 1 an s'apprécie à la date de la fin de la période de référence telle que définie au 1er alinéa de l'article 2.2.3 du présent chapitre.

Les organisations signataires rappellent également que le DIF est destiné à permettre au salarié de bénéficier d'actions de formation professionnelle réalisées en dehors du temps de travail.

Toutefois, pour toute action de formation professionnelle, d'évolution ou de promotion, les organisations signataires conviennent que le salarié pourra réaliser son DIF, en partie sur le temps de travail, avec l'accord de l'employeur.

Dans le cas où la formation éligible au DIF concernerait une formation prévue au plan de formation du SIST, les organisations signataires conviennent qu'elle peut se dérouler en tout ou partie en dehors du temps de travail, avec l'accord explicite et écrit du salarié.

Article 2.2.5

Actions de formation prioritaires

Les priorités permettant une prise en charge financière au titre du DIF sont définies en annexe du présent accord.

La CPNEFP est chargée d'actualiser la liste en tant que de besoin, à la demande du CISME ou de la moitié au moins des organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou qui y adhèrent. En tout état de cause, les organisations signataires se réunissent au moins une fois tous les 3 ans.

Article 2.2.6

Mise en oeuvre

La demande d'utilisation des droits ouverts au titre du DIF relève de l'initiative du salarié. Le choix de l'action de formation suivie dans le cadre du DIF est arrêté, après accord formalisé entre le salarié et l'employeur, en tenant compte éventuellement des conclusions de l'entretien professionnel.

Le salarié formule sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, 3 mois avant la date de début de la formation.

Toutefois, il peut être fixé des modalités différentes de formulation de la demande, par accord d'entreprise ou, à défaut de représentation syndicale, par décision unilatérale prise après consultation des délégués du personnel ou, à défaut, de l'ensemble des salariés.

L'employeur adresse par écrit une réponse dans le délai de 1 mois, le point de départ du délai étant la date de remise ou de première présentation du courrier au SIST.

L'absence de réponse par l'employeur dans les mêmes formes, pendant le délai de 1 mois suivant la demande du salarié, vaut acceptation.

Chaque salarié est informé annuellement de l'état de ses droits, selon les modalités déterminées au niveau du SIST (ex : information jointe au bulletin de paie... (2).

Article 2.2.7

Transférabilité

Le DIF est transférable en cas de licenciement, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour faute grave ou faute lourde. Le montant de l'allocation de formation correspondant aux heures acquises au titre du DIF et non utilisées est calculé sur la base du salaire net perçu par le salarié avant son départ du SIST.

Les sommes correspondant à ce montant doivent permettre de financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation, lorsqu'elle a été demandée par le salarié avant la fin du délai-congé.

À défaut de cette demande, le montant correspondant au DIF n'est pas dû par l'employeur. Ce dernier est tenu, le cas échéant, d'informer le salarié faisant l'objet du licenciement de ses droits en matière de DIF.

En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son DIF, sous réserve que l'action de bilan de compétences, de formation ou de validation des acquis de l'expérience soit engagée avant la fin du délai-congé.

En cas de départ en retraite ou de mise à la retraite, le DIF n'est pas transférable.

Article 2.2.8

DIF et CIF

Lorsque, durant 2 exercices civils consécutifs, le salarié et le SIST sont en désaccord sur le choix de l'action de formation qui sera suivie en application du DIF dont la mise en oeuvre a été sollicitée par le salarié, ce dernier bénéficie, de la part du FONGECIF dont il relève, d'une priorité d'instruction et de prise en charge financière de son CIF, sous réserve que sa demande corresponde aux priorités et aux critères définis par le FONGECIF.

Dans ce cas, lorsque le salarié bénéficie d'une prise en charge financière de son CIF, le SIST, ou l'OPCA dont il relève ou auquel il adhère, est tenu de verser au salarié, en complément de la prise en charge décidée par le FONGECIF et dans la limite de l'intégralité des frais liés à la mise en oeuvre de son CIF, le montant de l'allocation de formation correspondant à ses droits acquis au titre du DIF, majoré du coût de la formation correspondant, calculé sur la base forfaitaire de l'heure de formation applicable aux contrats de professionnalisation. (3)

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 933-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2006-1640 du 21 décembre 2006, aux termes desquelles la période d'absence du salarié pour un congé de soutien familial est intégralement prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation (arrêté du 18 juillet 2007, art. 1er).

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 931-20-2 du code du travail (arrêté du 18 juillet 2007, art. 1er).

(3) Alinéa exclu de l'extension, comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 933-5 du code du travail (arrêté du 18 juillet 2007, art. 1er).

Chapitre III : Période de professionnalisation
en vigueur étendue

La période de professionnalisation, ouverte aux salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée, vise à favoriser notamment l'élargissement des compétences, l'acquisition d'une qualification et le maintien dans l'emploi.

Cette période de professionnalisation se déroule, en principe, pendant le temps de travail.

Cependant, dans deux cas, ces périodes peuvent se dérouler, en tout ou partie, en dehors du temps de travail :

- soit à l'initiative de l'employeur, après accord écrit du salarié en application de la réglementation en vigueur ;

- soit à l'initiative du salarié, dans le cadre de l'utilisation du DIF.

Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, sont consultés sur les conditions de mise en oeuvre des périodes de professionnalisation selon les modalités prévues par la réglementation en vigueur.

La période de professionnalisation a pour objet de permettre à son bénéficiaire de participer à une action de formation ou à l'acquisition d'une des qualifications prévues par la réglementation en vigueur :

- un diplôme ou un titre à finalité professionnelle inscrit dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;

- une qualification professionnelle reconnue dans les classifications de branche.

Les périodes de professionnalisation sont ouvertes :

- aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail ;

- aux salariés rencontrant des difficultés d'adaptation dans leur emploi (actions de catégories I et II du plan de formation) ;

- aux salariés comptant 15 ans d'activité professionnelle ou âgés d'au moins 40 ans et justifiant de 1 an d'ancienneté dans le SIST qui les emploie, notamment ceux qui sont concernés par une mesure entraînant une modification substantielle de leur emploi ;

- aux salariés ayant suspendu tout ou partie de leur activité professionnelle ;

- aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé maternité ;

- aux hommes et aux femmes après un congé parental.

Chaque salarié remplissant les conditions fixées ci-dessus bénéficie d'une information personnalisée relative à la formule de la période de professionnalisation et aux formations accessibles dans ce cadre.

La durée de la période de professionnalisation est définie d'un commun accord entre le SIST et le salarié ; elle doit être cohérente avec l'objectif de professionnalisation défini.

Chapitre IV : Contrats de professionnalisation
en vigueur étendue

Article 2.4.1 Objectifs

Ce dispositif doit permettre d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, un diplôme ou un titre enregistrés dans le RNCP ou une qualification professionnelle reconnue dans la convention collective nationale.

Les organisations signataires précisent l'importance qu'ils accordent à ce dispositif en ce qu'il permet :
- de sensibiliser les jeunes à la recherche d'un premier emploi et les demandeurs d'emploi en recherche d'une nouvelle orientation, aux carrières de la santé au travail ;

- d'offrir à ces publics des qualifications professionnelles reconnues dans ce secteur.

Article 2.4.2 Publics

Dans le cadre de l'insertion ou de la réinsertion professionnelle, le contrat de professionnalisation s'adresse, conformément à la réglementation en vigueur :

- aux jeunes de moins de 26 ans sans qualification professionnelle et à ceux qui veulent compléter leur formation initiale, quel qu'en soit le niveau, pour pouvoir accéder aux qualifications visées ;

- aux demandeurs d'emploi de 26 ans et plus, dès leur inscription à l'ANPE, lorsqu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour vers l'emploi.

Article 2.4.3 (1) Cadre

Le contrat peut prendre la forme d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat à durée indéterminée.

1. Le contrat de professionnalisation de 6 à 12 mois.

1.1. Contrat comportant des actions de formation-évaluation et accompagnement d'une durée égale à 15 %

Les actions de formation prévues au contrat de professionnalisation sont mises en oeuvre par un organisme de formation externe ou par le service formation du SIST.

Leur durée est égale à 15 % de la durée totale du contrat, sans pouvoir être inférieure à 150 heures.

1.2. Contrat comportant des actions de formation-évaluation et accompagnement d'une durée supérieure à 15 %

Dans l'objectif de renforcer l'action de qualification, la durée des actions de formation peut être supérieure à 15 % de la durée totale du contrat, sans pouvoir dépasser 25 %, lorsque le bénéficiaire dudit contrat relève de l'un des publics suivants :

- les jeunes demandeurs d'emploi n'ayant pas achevé un second cycle de l'enseignement secondaire, non titulaires d'un diplôme de l'enseignement secondaire ou non titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;

- les personnes ayant interrompu leur activité professionnelle pour s'occuper de leurs enfants, de leur conjoint ou de leurs ascendants en situation de dépendance ;

- les personnes de plus de 45 ans sans qualification reconnue ou dont la qualification ne leur permet pas d'accéder à un emploi ;

- les bénéficiaires de l'obligation d'emploi tels que prévus à l'article L. 323-3 du code du travail, à l'instar des travailleurs handicapés ;

- les personnes éloignées de l'emploi bénéficiant de dispositifs tels que notamment le revenu minimum d'insertion (RMI) ou l'allocation de solidarité spécifique (ASS) ;

- les demandeurs d'emploi titulaires d'un titre ou d'un diplôme qui n'offre pas de débouchés sur le bassin d'emploi.

La durée des actions de formation peut également être portée à 25 % de la durée totale du contrat lorsque la formation mène à :

- un certificat de qualification professionnelle (CQP),

et/ou :

- un titre référencé ou une qualification professionnelle reconnue par un diplôme ;

- un titre à finalité professionnelle, enregistrés au RNCP ou dans la convention collective nationale.

2. Le contrat de professionnalisation d'une durée supérieure à 12 mois

La durée du contrat de professionnalisation peut être supérieure à 12 mois, dans la limite de 24 mois, notamment pour :

- les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue ;

- les personnes dont la qualification professionnelle est insuffisante au regard des classifications conventionnelles pour le poste considéré (art. L. 981-2 et L. 981-3 du code du travail).

Article 2.4.4 Mise en oeuvre

Les parcours de formation doivent répondre aux besoins réels des bénéficiaires et respecter notamment les principes de mise en oeuvre suivants :

- une personnalisation des parcours de formation, en fonction des connaissances et des expériences de chacun des bénéficiaires ;

- une alternance alliant des séquences d'enseignement théorique et pratique, dans - ou hors de - l'entreprise, et l'exercice d'une ou plusieurs activités professionnelles en lien avec la (les) qualification(s) recherchée(s) ;

- une évaluation ou certification des compétences acquises.

Dans un délai maximum de 2 mois à compter de la date de signature du contrat, le SIST doit examiner, avec le titulaire du contrat et le tuteur, l'adéquation entre le programme de formation et les acquis du salarié mis en oeuvre en situation professionnelle, afin d'y apporter d'éventuels aménagements.

Lorsque le contrat de professionnalisation est à durée déterminée, celui-ci peut être renouvelé une fois si le bénéficiaire n'a pu obtenir la qualification envisagée pour cause d'échec aux épreuves d'évaluation de la formation suivie, de maternité, de maladie, d'accident du travail ou de défaillance de l'organisme de formation.

Article 2.4.5 Rémunération

Les organisations signataires rappellent que le dispositif de rémunération applicable est celui fixé par la réglementation en vigueur.

Article 2.4.6 Évaluation. - Validation. - Insertion professionnelle

À l'issue du contrat ou de la période de professionnalisation, le SIST, en liaison avec l'organisme signataire de la convention, met en mesure le titulaire du contrat de se rendre aux épreuves prévues.

Le titulaire du contrat est tenu de se présenter aux épreuves d'évaluation et de validation de la qualification visée.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions du second alinéa de l'article L. 981-2 du code du travail, aux termes desquelles, dans le cas d'un contrat à durée indéterminée, l'action de professionnalisation doit se situer au début du contrat (arrêté du 18 juillet 2007, art. 1er).

Chapitre V : Fonction tutorale
en vigueur étendue

Les organisations signataires considèrent que le développement du tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle.

Ils rappellent que le tuteur est désigné par le SIST, sur la base du volontariat, parmi les salariés qualifiés du SIST, en tenant compte de leur emploi et de leur niveau de qualification, qui devront être en adéquation avec les objectifs retenus pour l'action de formation.

Le tuteur assure la liaison entre l'organisme de formation et le salarié du SIST dans les conditions prévues par le contrat de professionnalisation ou la période de professionnalisation.

Le tuteur a pour mission :

- d'accueillir et d'accompagner le salarié dans le SIST ;

- de contribuer à l'acquisition de connaissances, compétences et aptitudes professionnelles ;

- de participer à l'évaluation des qualifications acquises dans le cadre du contrat ou de la période de professionnalisation.

Les organisations signataires conviennent que le tuteur doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans en rapport avec la qualification pour exercer cette mission.

Pour pouvoir remplir ces missions tout en continuant à exercer son emploi dans le SIST, le tuteur doit disposer du temps nécessaire au suivi du titulaire du contrat ou de la période de professionnalisation. À cet effet, les organisations signataires conviennent de limiter à 3 le nombre de jeunes suivis et encadrés par le tuteur.

Pour favoriser l'exercice de cette fonction tutorale, le salarié doit avoir bénéficié, au préalable, d'une préparation et, si nécessaire, d'une formation spécifique.

Chapitre VI : Formation et égalité professionnelle
en vigueur étendue

Les organisations signataires rappellent leur volonté de favoriser l'égalité d'accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle, qui constitue un facteur essentiel du développement de l'égalité entre les hommes et les femmes.

Les organisations signataires rappellent également leur volonté de favoriser l'accès à la formation professionnelle continue de personnes appartenant à toutes les catégories socio-professionnelles.

Titre III : Dispositions finales
REMPLACE

Article 3.1

Caractère impératif de l'accord

Les organisations signataires considèrent que le présent accord a un caractère impératif, compte tenu des enjeux spécifiques liés à la formation professionnelle dans la branche, et que, par conséquent, il ne peut y être dérogé dans un sens défavorable aux salariés par accord d'entreprise conclu dans le cadre du dernier alinéa de l'article L. 132-23 du code du travail.

Article 3.2.1

Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, sauf dispositions particulières prévues à l'article 3.2.2 ci-après. Il est applicable à compter du 1er janvier 2006.

Article 3.2.2

Montant et durée de la contribution des SIST au titre de la formation professionnelle continue

Les SIST s'engagent à consacrer à la formation professionnelle continue 2 % au moins de la masse salariale, *dont 1,5 % au titre du plan de formation, 0,3 % au titre du DIF et 0,2 % au titre du CIF,* (1) pendant une durée de 3 ans couvrant les années 2007, 2008 et 2009.

Cette disposition temporaire, ayant pour objet de faire face aux besoins de formation accrus nés de l'évolution de la médecine du travail vers la santé au travail (loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 et décret du 28 juillet 2004 en particulier), pourra, après renégociation éventuelle du niveau et de la clé de répartition prévus à l'alinéa précédent, être reconduite pour une nouvelle durée à déterminer d'un commun accord, au vu notamment des résultats des enquêtes périodiques prévues à l'article 3-5 ci-après.

Article 3.3

Révision

Chaque organisation signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

- toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes, et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

- le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;

- les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;

- les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et seront opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord, soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Article 3.4

Dénonciation

Cet accord pourra être dénoncé, totalement ou partiellement, à tout moment, par les organisations signataires, dans les conditions prévues par l'article L. 132-8 du code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception, et dans le respect d'un délai de préavis de 3 mois.

Article 3.5

Dispositions relatives aux priorités du plan de formation et du DIF

Pour affiner le contenu des annexes 1 et 2 relatives aux priorités du plan de formation et du DIF, les organisations signataires décident de faire appel au réseau national des OPCAREG, chargé de faire très rapidement un " état des lieux " de la formation dans les SIST.

Article 3.6

Bilan

Un bilan régulier des modalités de mise en oeuvre des dispositions de l'accord, prenant la forme d'enquêtes périodiques auprès des SIST, est fait par la CPNEFP, dans le respect des dispositions qui lui sont applicables.

Article 3.7

Dépôt

Le présent accord, établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires originaux pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.

Fait à Paris, le 28 novembre 2006.

(1) Termes exclus de l'extension, comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 951-1 du code du travail (arrêté du 18 juillet 2007, art. 1er).

en vigueur étendue

Article 3.1

Caractère impératif de l'accord

Les organisations signataires considèrent que le présent accord a un caractère impératif, compte tenu des enjeux spécifiques liés à la formation professionnelle dans la branche, et que, par conséquent, il ne peut y être dérogé dans un sens défavorable aux salariés par accord d'entreprise conclu dans le cadre du dernier alinéa de l'article L. 132-23 du code du travail.

Article 3.2.1

Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, sauf dispositions particulières prévues à l'article 3.2.2 ci-après. Il est applicable à compter du 1er janvier 2006.

Article 3.2.2

Montant et durée de la contribution des SIST au titre de la formation professionnelle continue

Les SIST s'engagent à consacrer à la formation professionnelle continue les montants suivants :

- 2,2 % au moins de la masse salariale, dont 1,5 % au titre du plan de formation, 0,5 % au titre de la professionnalisation et du DIF et 0,2 % au titre du CIF, pendant une durée de 1 an couvrant l'année 2010 ;

- 2,4 % au moins de la masse salariale, dont 1,7 au titre du plan de formation, 0,5 % au titre de la professionnalisation et du DIF et 0,2 % au titre du CIF, pendant une durée de 1 an, couvrant l'année 2011.

Article 3.3

Révision

Chaque organisation signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

- toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes, et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

- le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;

- les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;

- les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et seront opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord, soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Article 3.4

Dénonciation

Cet accord pourra être dénoncé, totalement ou partiellement, à tout moment, par les organisations signataires, dans les conditions prévues par l'article L. 132-8 du code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception, et dans le respect d'un délai de préavis de 3 mois.

Article 3.5

Dispositions relatives aux priorités du plan de formation et du DIF

Pour affiner le contenu des annexes I et II relatives aux priorités du plan de formation et du DIF, les organisations signataires décident de faire appel au réseau national des OPCAREG, chargé de faire très rapidement un " état des lieux " de la formation dans les SIST.

Article 3.6

Bilan

Un bilan régulier des modalités de mise en oeuvre des dispositions de l'accord, prenant la forme d'enquêtes périodiques auprès des SIST, est fait par la CPNEFP, dans le respect des dispositions qui lui sont applicables.

Article 3.7

Dépôt

Le présent accord, établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires originaux pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.

Fait à Paris, le 28 novembre 2006.

Annexes
Annxe I
en vigueur étendue

Priorités plan de formation

Sont considérées comme prioritaires au titre du plan de formation, en termes de prise en charge financière, les actions suivantes, telles que prévues par l'article L. 900-2 du code du travail :

- les actions d'adaptation, de maintien dans l'emploi et de développement des compétences des salariés ;

- les actions de promotion, notamment celles qui ont pour objet de permettre d'acquérir une qualification plus élevée ;

- les actions de prévention ;

- les actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances ;

- les actions permettant de réaliser un bilan de compétences ;

- les actions permettant aux salariés de faire valider les acquis de leur expérience.

Il en va de même des actions permettant aux salariés d'acquérir une qualification inscrite dans la convention collective applicable dans les services interentreprises de santé au travail ou d'obtenir un titre à finalité professionnelle ou un diplôme.

Dans cette perspective, les organisations signataires jugent notamment essentielles les actions de formation suivantes :

- connaissance de l'entreprise (organisation) et action en milieu de travail ;

- pluridisciplinarité ;

- prévention en santé au travail ;

- organisation et management d'un SIST ;

- communication ;

- réglementation en santé au travail ;

- bureautique et NTIC (nouvelles technologies de l'information et de la communication) ;

- ...

Annexe II
en vigueur étendue

Priorités DIF

Sont considérées comme prioritaires au titre du DIF, en termes de prise en charge financière, les actions suivantes, telles que prévues par l'article L. 900-2 du code du travail :

- les actions de promotion, notamment celles qui ont pour objet de permettre d'acquérir une qualification plus élevée ;

- les actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances ;

- les actions permettant de réaliser un congé de bilan de compétences ;

- les actions permettant aux salariés de faire valider les acquis de leur expérience ;

- les actions de développement des compétences.

Il en va de même des actions permettant aux salariés d'acquérir une qualification inscrite dans la convention collective applicable dans les services interentreprises de santé au travail ou d'obtenir un titre à finalité professionnelle ou un diplôme.

Dans cette perspective, les organisations signataires jugent notamment essentielles les actions de formation suivantes :

- connaissance de l'entreprise (organisation) et action en milieu de travail ;

- pluridisciplinarité ;

- prévention en santé au travail ;

- organisation et management d'un SIST ;

- communication ;

- réglementation en santé au travail ;

- bureautique et NTIC (nouvelles technologies de l'information et de la communication) ;

- ....

Adhésion par lettre du SNPST à la convention collective
VIGUEUR

Toulouse, le 3 février 2009.

Le syndicat national des professionnels de la santé au travail (SNPST), ex-syndicat national professionnel des médecins du travail (SNPMT), 12, impasse Mas, 31000 Toulouse, à la direction générale du travail, dépôt des accords, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Monsieur,
Le syndicat national des professionnels de la santé au travail (SNPST), ex-syndicat national professionnel des médecins du travail (SNPMT), porte à votre connaissance qu'il est signataire de la convention collective du personnel des services interentreprises de médecine du travail du 20 juillet 1976 et de l'annexe « Cadres » réglant les dispositions particulières aux cadres.
Etant déjà signataire de l'accord du 1er décembre 1986, annexe réglant les dispositions particulières aux médecins du travail, le SNPST adhère désormais à la totalité des clauses de cette convention collective.
Nous vous prions d'agréer, Monsieur, l'expression de nos salutations distinguées.

Intitulé de la convention
en vigueur étendue

Les parties au présent Accord conviennent que l'Accord du 20 janvier 2009 « relatif à la révision de la Convention collective du personnel des services interentreprises de médecine du travail du 20 juillet 1976 » modifiant l'intitulé de la Convention Collective Nationale n'a pas été conclu dans le respect de l'article 4 de ladite Convention, et ne trouve donc pas à s'appliquer.


Aussi, parmi les accords signés depuis le 1er janvier 2009, les termes « Convention collective nationale du personnel des services Interentreprises de santé au travail » sont remplacés par les termes « Convention collective nationale du personnel des services interentreprises de médecine du travail ».


Cette modification n'affecte nullement l'ensemble des dispositions de ces accords n'ayant pas été frappés d'opposition majoritaire.


L'Accord de salaires du 20 janvier 2009 est ainsi conforme au texte négocié, hors toute référence à l'Accord révisant la classification annulé, et hors toute référence à l'Accord révisant l'intitulé de la Convention collective.

Dispositions finales
Durée
ARTICLE 1.1
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Entrée en vigueur
ARTICLE 1.2
en vigueur étendue

Le présent accord prend effet au 1er janvier 2009.

Révision
ARTICLE 1.3
en vigueur étendue

Chaque organisation signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités définies à l'article 4 de la convention collective du personnel des services interentreprises de médecine du travail du 20 juillet 1976 .

Dénonciation
ARTICLE 1.4
en vigueur étendue

Cet accord pourra être dénoncé, totalement ou partiellement, à tout moment, par les organisations signataires, selon les modalités définies à l'article 3 de la convention collective du personnel des services interentreprises de médecine du travail du 20 juillet 1976 et dans le respect des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.

Dépôt et extension
ARTICLE 1.5
en vigueur étendue

Le présent accord, établi en vertu des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires originaux pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.
Le CISME accomplira les formalités nécessaires afin d'obtenir l'extension du présent accord.

Fonctionnement de la commission paritaire nationale
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur non-étendue

Les dispositions du présent accord concernent les SIST visés par l'article 1er de la convention collective nationale, étendue par arrêté du 18 octobre 1976.

ARTICLE 2
Objet de l'accord
en vigueur non-étendue

L'objet du présent accord est d'entériner la commission paritaire nationale de branche, de déterminer les modalités de participation des partenaires sociaux à ladite commission, de fixer ses règles de fonctionnement et de mettre en place les moyens y afférents.

ARTICLE 3
Commission paritaire nationale de branche
en vigueur non-étendue
3.1. Composition

La commission paritaire nationale de branche réunit les organisations syndicales de salariés représentatives au plan national et la délégation d'employeurs des SIST.
Elle est constituée comme suit :

– 3 membres désignés par chacune des 6 organisations syndicales représentatives de salariés selon les modalités suivantes :
– au moins l'un des membres doit être salarié d'un service interentreprises de santé au travail ;
– l'un des membres peut, au libre choix des organisations syndicales, être un expert ;
– la délégation des employeurs ne peut excéder en nombre celle de l'ensemble des organisations syndicales.
Les organisations syndicales communiquent au CISME chaque année la liste des représentants mandatés à la commission paritaire nationale de branche dans les conditions précitées en identifiant, si possible, un interlocuteur privilégié pour chacune des organisations syndicales.
Afin de faciliter leurs relations avec le SIST dans lequel chacun des représentants mandatés à la commission paritaire nationale de branche travaille, le CISME communiquera également aux SIST concernés les noms des intéressés.

3.2. Négociation périodique de la convention collective du personnel des services interentreprises de médecine du travail

La commission paritaire nationale de branche négocie les accords collectifs au niveau de la branche professionnelle représentant les services interentreprises de santé au travail, conformément aux dispositions légales et réglementaires. Elle est chargée, d'une manière générale, d'examiner l'ensemble des sujets entrant dans le champ de la convention collective du personnel des services interentreprises de médecine du travail.

3.3. Rappel des autres instances conventionnelles existantes participant au dialogue social

Il est rappelé que les autres instances participant au dialogue social constituées par le CISME et les organisations syndicales sont :

– la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation (CPNEFP) ;
– la commission paritaire nationale d'interprétation de la convention collective ;
– la commission paritaire nationale de conciliation ;
– la commission de suivi de l'accord-cadre sur la réduction du temps de travail.

3.4. Faculté de créer des groupes de travail paritaires

La commission paritaire nationale de branche peut décider de créer des groupes de travail paritaires par thèmes ; elle en fixe les missions et les modalités de fonctionnement.

3.5. Réunions de la commission paritaire nationale de branche

Fixation du planning de négociation :
A chaque début d'année, en fonction des objectifs de négociation et de la charge de travail, les partenaires sociaux établissent le planning prévisionnel des réunions.
Le planning prévisionnel peut être modifié à la demande de l'une des parties. Le nouveau calendrier est aussitôt notifié par le CISME à l'ensemble des parties.
Organisation des réunions :
L'ordre du jour de chaque réunion de la commission paritaire nationale, convenu et annoncé à l'issue de la réunion précédente, est confirmé dans la convocation, qui doit être adressée, par le CISME, à chaque fédération concernée ou délégation désignée, au moins deux semaines à l'avance, sauf en cas de circonstances exceptionnelles.
Il est entendu que la convocation sera adressée concomitamment en courrier simple à chaque fédération syndicale et par courriel aux représentants désignés par chacune d'elles.
La convocation est accompagnée :

– d'un compte rendu relatant les prises de position et les décisions de la réunion précédente, établi par un représentant du CISME ;
– des documents préparés pour la réunion par le CISME et/ou les représentants des organisations syndicales représentatives et/ou les membres des groupes de travail.
Il est accordé aux représentants des organisations syndicales représentatives de salariés un temps de préparation (rémunéré dans les conditions fixées au point 5.2) équivalant au temps de la réunion de la commission paritaire nationale de branche. En conséquence, une réunion plénière d'une journée sera précédée d'une réunion préparatoire d'une journée. De même, une réunion d'une demi-journée sera précédée d'une réunion préparatoire d'une demi-journée.
Les représentants des organisations syndicales représentatives de salariés ont la possibilité de se réunir dans les locaux du CISME. Si tel est le cas, le CISME doit en être préalablement informé.

ARTICLE 4
Groupes de travail paritaires
en vigueur non-étendue
4.1. Objet des groupes de travail

La création des groupes de travail paritaires est décidée, le cas échéant, en séance plénière de la commission paritaire nationale de branche qui en définit les modalités de fonctionnement selon les thèmes.
Les groupes de travail paritaires sont chargés de préparer les travaux de la commission paritaire nationale de branche ; ils n'ont pas vocation à négocier. Il en résulte que leurs propositions peuvent être rejetées, modifiées ou ratifiées par la commission paritaire nationale de branche.

4.2. Composition des groupes de travail

La composition des groupes de travail paritaires se décide en commission paritaire nationale de branche. En tout état de cause, leurs membres sont désignés par chacune des organisations syndicales représentatives de salariés. Ces représentants sont choisis librement par leur organisation syndicale lors de la mise en place de chaque groupe de travail paritaire. Leurs noms sont notifiés au secrétariat du CISME à la réception de la convocation et au moins 8 jours avant la date de la réunion.
La délégation des employeurs ne peut excéder en nombre celle de l'ensemble des organisations syndicales représentatives de salariés.

4.3. Réunions des groupes de travail

Les modalités de fonctionnement des groupes de travail sont fixées par la commission paritaire nationale de branche.

ARTICLE 5
Dispositions communes en matière de participation aux réunions de la commission paritaire nationale de branche et groupes de travail paritaires
en vigueur non-étendue
5.1. Obligation d'information

Les représentants des organisations syndicales représentatives de salariés, salariés d'un service interentreprises de santé au travail, sont tenus d'informer leur employeur de la date et de la durée de leur absence 2 semaines avant la date de la réunion, sauf en cas de circonstances exceptionnelles.

5.2. Maintien de rémunération

Le temps passé aux réunions (préparatoires, plénières et groupes de travail) par les représentants désignés dans les conditions fixées aux points 3.1 et 3.4 est considéré comme du temps de travail effectif et payé comme tel pour ceux qui sont salariés des services interentreprises de santé au travail. Il n'est pas imputable sur les crédits d'heures dont ils bénéficient dans leurs services pour l'exercice des mandats de représentation du personnel et de représentation syndicale.
Pour les représentants précités, il est également entendu, d'une part, que toute journée au cours de laquelle il n'y a qu'une réunion d'une demi-journée, préparatoire, plénière ou dédiée à un groupe de travail, équivaut à une journée de travail effectif ; d'autre part, que toute réunion, préparatoire, plénière ou dédiée à un groupe de travail, d'une journée entière, équivaut à une journée de travail effectif.
Cependant, dans un but d'optimisation du temps, le calendrier prévu à l'article 3.5 s'efforcera de grouper les demi-journées pour privilégier des séances soit préparatoires soit de négociations d'une journée.

5.3. Remboursement de frais

Les frais des représentants des organisations syndicales désignés dans les conditions fixées à l'article 3.1 sont remboursés par le CISME au vu des justificatifs originaux, dans les conditions suivantes :

– frais de transport : quel que soit le mode de transport utilisé, le remboursement est effectué dans la limite du tarif SNCF, 2e classe (ou celui de la RATP en région parisienne), le plus élevé en période de pointe, comprenant le tarif « pro » dont les titres de transport sont échangeables une heure avant ou après le départ prévu ainsi que les titres de transport achetés moins d'une semaine avant la date prévue de réunion et comprenant également les frais d'assurance annulation ;
– frais d'hébergement : remboursement dans la limite de 150 % du tarif URSSAF (à titre indicatif : 60,30 € valeur au 1er janvier 2010) ;
– frais de repas : remboursement dans la limite de 115 % du tarif URSSAF (à titre indicatif : 16,80 € valeur au 1er janvier 2010).
Lorsqu'une réunion (groupes de travail ou commission paritaire de branche), planifiée en commission paritaire nationale de branche, est annulée par le CISME et que l'assurance annulation du titre de transport ne peut pas être mise en œuvre, les frais qui auraient été préalablement engagés seront remboursés par le CISME dans les conditions précitées.

ARTICLE 6
Dispositions finales
en vigueur non-étendue

Le présent accord est conclu, à titre expérimental, pour une durée de 12 mois. Il est applicable à compter de sa date de signature.
Chaque organisation signataire ou adhérente peut demander la révision du présent accord selon les modalités définies à l'article 4 de la convention collective nationale du personnel des services interentreprises de médecine du travail.
Cet accord pourra être dénoncé, totalement ou partiellement, à tout moment, par les organisations signataires, dans les conditions prévues par l'article L. 2222-6 du code du travail, par lettre recommandée avec avis de réception, et dans le respect d'un délai de préavis de 3 mois.
Le présent accord, établi en vertu des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires originaux pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.

Préambule
en vigueur non-étendue

Les partenaires sociaux de la branche professionnelle, représentant les services interentreprises de santé au travail (SIST) tels que définis dans la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002, souhaitent assurer la qualité du dialogue social. A cette fin, le présent accord a pour objectif de mettre en place un cadre juridique applicable à l'ensemble des négociateurs de la branche, assorti des moyens nécessaires.

Formation professionnelle
en vigueur étendue

La commission paritaire nationale de branche s'est réunie le 13 janvier 2011 aux fins de réexaminer le montant et la durée de la contribution des services interentreprises de santé au travail (SIST) au titre de la formation professionnelle prévue à l'article 3.2.2 de l'accord du 28 novembre 2006 relatif à la mise en œuvre de la formation professionnelle tout au long de la vie.
Après en avoir délibérée, la commission paritaire nationale de branche décide de modifier, comme suit, l'article 3.2.2 précité :

« Article 3.2.2
Montant et durée de la contribution des SIST au titre de la formation professionnelle continue

Les SIST s'engagent à consacrer à la formation professionnelle continue les montants suivants :

– 2,2 % au moins de la masse salariale, dont 1,5 % au titre du plan de formation, 0,5 % au titre de la professionnalisation et du DIF et 0,2 % au titre du CIF, pendant une durée de 1 an couvrant l'année 2010 ;
– 2,4 % au moins de la masse salariale, dont 1,7 au titre du plan de formation, 0,5 % au titre de la professionnalisation et du DIF et 0,2 % au titre du CIF, pendant une durée de 1 an, couvrant l'année 2011. »

Formation professionnelle tout au long de la vie
Préambule
en vigueur étendue

Champ d'application

Les dispositions du présent accord concernent les services de santé au travail interentreprises (SSTI) (1) visés par l'article 1er de la convention nationale collective, étendue par arrêté du 18 octobre 1976.
Le présent accord s'applique au bénéfice de l'ensemble des salariés des SSTI définis ci-dessus, quelle que soit la nature du contrat de travail.
Les signataires du présent accord souhaitent construire un dispositif propre à la branche en conformité avec la loi du 4 mai 2004 (2) relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, mais aussi avec la loi du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie.

Orientations générales

Le présent accord s'inscrit dans l'évolution organisationnelle des SSTI induite notamment par les nouvelles dispositions législatives. La constitution des équipes pluridisciplinaires, combinée à la démographie médicale, conduisent les SSTI à faire évoluer leurs organisations internes, ainsi que les compétences de leur personnel.
Les signataires considèrent qu'une véritable politique de formation constitue un levier déterminant pour créer le cadre le plus favorable au développement des compétences permettant de donner des réponses adaptées aux besoins des salariés suivis et des employeurs dans les SSTI. Dans cet objectif, ils souhaitent donner aux salariés des SSTI, les moyens adaptés à leurs besoins en compétences et en qualifications.
Conscients que le développement de l'accès à la formation est un enjeu majeur pour les services de santé au travail et partageant l'ambition et la volonté de garantir l'accès de tous à la formation tout au long de la vie professionnelle, les organisations signataires du présent accord se donnent pour objectifs :

– de permettre à chaque salarié d'être acteur de son évolution professionnelle :
– en progressant au cours de sa vie professionnelle d'au moins un niveau en acquérant une qualification diplômante ;
– en favorisant la mise en œuvre des outils de gestion des carrières (entretien, bilan de compétences, VAE, passeport formation) ;
– en donnant accès à une information complète sur les possibilités de formation en cohérence avec la politique du SSTI ;
– en favorisant une qualification pour les jeunes, les demandeurs d'emploi dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou d'une période de professionnalisation ;
– en proposant l'accès à une formation qualifiante pouvant permettre le maintien dans l'emploi d'un salarié déclaré inapte ;
– en respectant le principe de non-discrimination à l'accès à la formation pour toutes les catégories de personnel ;

– d'inciter les SSTI à définir une politique de formation cohérente qui tiendra compte des besoins exprimés :
– par les salariés lors des entretiens professionnels ;

– et du recueil des besoins en formation exprimés :
– par la commission de contrôle qui est informée des orientations du projet de service ;
– par les instances représentatives du personnel (CE, DP et CHSCT), notamment lors de la présentation du plan formation par la direction ;
– par la commission médico-technique.
Il sera également tenu compte des évolutions de l'environnement des SSTI.

– de rappeler que les SSTI ont la responsabilité directe de la mise en œuvre de la formation des salariés et de ses moyens, dans l'objectif de :
– construire un dialogue social constructif avec les institutions représentatives du personnel ;
– diffuser de l'information sur les dispositifs de formation aux salariés ;
– diffuser de l'information sur les priorités du SSTI aux responsables des entretiens professionnels ;
– diffuser de l'information nécessaire à l'élaboration des parcours professionnels ;
– mettre en adéquation les besoins du SSTI et les besoins des salariés en matière de formation ;
– mettre en œuvre la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Il est rappelé qu'elle constitue une technique préventive de gestion des ressources humaines qui s'appuie sur une stratégie de service. Elle vise ainsi à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources en termes d'effectifs et de compétences du SSTI ;
– proposer des formations adaptées pour les travailleurs handicapés (lieu, accessibilité des locaux …) ;
– favoriser l'organisation de formations sur le temps de travail ;
– favoriser les formations diplômantes ;
– d'assurer le développement professionnel continu (DPC) pour les professionnels concernés.
Un budget et des jours de formation spécifiques doivent être dédiés à ces actions de formation.

– d'inciter les SSTI à développer la formation professionnelle en lien avec le projet de service ;
– d'inciter les SSTI à mettre en œuvre une politique dynamique de qualification du personnel en concertation avec les institutions représentatives du personnel.

Enfin, en application de l'article 13.2 de l'accord-cadre du 24 janvier 2002 sur l'organisation et la durée du travail effectif intervenu dans le cadre de la convention collective du personnel des services interentreprises de médecine du travail, il est rappelé que les services de santé au travail interentreprises « s'engagent à ce que les médecins du travail puissent participer, dans toute la mesure du possible, à des activités leur permettant de tenir à jour, d'étendre et de communiquer leurs connaissances dans le domaine médical et particulièrement celui de la médecine du travail, et également participer à des congrès de leur spécialité ou de spécialités ayant un rapport avec les spécificités de leur activité médicale au sein des SIMT qui les emploient, dans le respect des règles déontologiques et des textes réglementaires spécifiques aux professions médicales ».

(1) Abréviation utilisée par la suite.

(2) Loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 (Journal officiel du 5) relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social.

Titre Ier Outils de gestion des compétences
en vigueur étendue

La formation professionnelle représente un outil indispensable pour atteindre les objectifs opérationnels des services de santé au travail.

Pour identifier les besoins de formation et permettre à chaque salarié d'être acteur de son évolution professionnelle, des moyens sont mis en place et seront développés progressivement. Ils sont décrits et présentés ci-après et pourront faire l'objet d'adaptations.

Le dispositif du bilan de compétences est régi par les dispositions légales en vigueur.


Chapitre Ier Entretien professionnel
ARTICLE 1.1.1
Bénéficiaires
en vigueur étendue

Chaque salarié ayant au moins 2 années d'ancienneté dans le SSTI qui l'emploie, bénéficie tous les 2 ans, d'un entretien professionnel réalisé par le SSTI dans les conditions fixées par l'article 1.1.3 ci-après. Il concerne uniquement la formation professionnelle et le parcours professionnel du salarié.

Toutefois, pour les salariés d'au moins 45 ans, l'employeur organise cet entretien, appelé communément l'entretien de seconde partie de carrière, dans l'année qui suit leur 45e anniversaire.


ARTICLE 1.1.2
Objectif
en vigueur étendue

L'entretien professionnel est destiné à permettre au salarié d'élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits d'évolution, de ses compétences, et au regard des perspectives de développement du SSTI.

Lorsque l'entretien de seconde partie de carrière est organisé, l'employeur informe le salarié notamment sur ses droits en matière d'accès à un bilan d'étape professionnelle, à un bilan de compétences ou à une action de professionnalisation.

Bien que différent de l'entretien d'évaluation, l'entretien professionnel (entretien de seconde partie de carrière compris) peut lui succéder. En conséquence, l'évaluation du salarié ne peut être abordée lors de l'entretien professionnel.


ARTICLE 1.1.3
Mise en œuvre
en vigueur étendue

Si le salarié demande l'organisation de l'entretien, celui-ci doit être organisé dans un délai de 3 mois.

Il est conduit par l'employeur ou par un représentant de l'encadrement dûment mandaté ayant bénéficié d'une formation adéquate.

Afin d'apporter pleine efficacité aux entretiens prévus par le présent chapitre, le salarié doit être prévenu de la date de l'entretien au moins 2 semaines à l'avance afin de lui permettre de s'y préparer ; il est, à cette fin, informé notamment sur l'objet et sur les modalités de son déroulement.

Le temps consacré à cet entretien professionnel est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

Au cours de cet entretien, sont notamment abordés les points suivants :

– les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à la formation et à l'orientation des salariés tout au long de leur vie professionnelle ;

– l'identification des évolutions professionnelles qui pourraient être définies au bénéfice du salarié et du SSTI dans lequel il est employé, pour lui permettre d'améliorer ses compétences ou de renforcer sa qualification ;

– les initiatives du salarié pour l'utilisation de son DIF ;

– les propositions en matière d'actions de formation professionnelle.

Pour les salariés âgés de plus de 45 ans, l'employeur les informe notamment de leurs droits en matière d'accès à un bilan d'étape professionnel, à un bilan de compétences ou à une action de professionnalisation.

Dans tous les cas, l'entretien donne lieu à la rédaction d'un document rappelant les principaux points évoqués, les actions de formation proposées pour permettre la réalisation des objectifs identifiés lors de l'entretien et les commentaires du salarié. Ce document est signé par l'employeur, ou son représentant, et le salarié. Un exemplaire est remis au salarié.

L'employeur ou son représentant s'efforcera de réaliser cet entretien à une période permettant sa prise en compte dans la définition de la politique de formation et des actions de formation de l'entreprise.

Les propositions d'actions de formation qui sont faites au salarié, lors – ou à l'issue – de cet entretien professionnel, peuvent, à son initiative, être portées dans une annexe séparée de son passeport formation tel que défini au chapitre II du présent accord.

L'entretien professionnel est une opportunité dont le salarié peut bénéficier sans qu'il ne puisse lui être imposé. Le refus d'y participer ne peut entraîner aucune sanction.

Chapitre II Passeport orientation et formation
ARTICLE 1.2.1
Objectif
en vigueur étendue

Afin de favoriser sa mobilité interne ou externe, chaque salarié doit être en mesure d'identifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles, acquises dans le cadre de la formation initiale ou professionnelle continue, ou du fait de ses expériences professionnelles. Le passeport orientation et formation est un document personnel qui a pour objet de contenir et de recenser toutes ces informations.

Le passeport orientation et formation a pour objectif d'offrir au salarié un outil de traçabilité de ses formations et de ses compétences.


ARTICLE 1.2.2
Cadre
en vigueur étendue

Dans cette perspective, tout salarié qui le souhaite établit son passeport orientation et formation, qui reste sa propriété, et dont il garde la responsabilité d'utilisation et qu'il peut communiquer à l'employeur.
L'employeur transmet au salarié, tous les 2 ans, lors de l'entretien professionnel, un document ou sa mise à jour retraçant les formations réalisées et les expériences professionnelles acquises au sein du SSTI.
La modélisation du passeport est élaborée par le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) : http://www.passeportformation.eu
Les modalités de mise en œuvre du passeport orientation et formation sont conformes aux dispositions légales et réglementaires.
Il reste un document personnel contenant des déclarations rédigées par son titulaire et recense notamment :

Formation initiale :

– les diplômes et les titres obtenus, ainsi que les aptitudes, connaissances et compétences acquises susceptibles d'aider à l'orientation ;

Formation professionnelle continue :

– les informations recueillies à l'occasion d'un entretien professionnel, d'un bilan de compétences ou d'un bilan d'étape professionnel ;
– les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise ;
– les qualifications obtenues ;
– les actions de formation prescrites par Pôle emploi ;
– les actions de formation mises en œuvre par l'employeur dans le cadre du plan de formation ou relevant de l'initiative individuelle dans le cadre du DIF, de la période de professionnalisation ou du CIF ;
– les activités tutorales exercées ;
– le ou les emplois occupés dans une même entreprise ou dans un même SSTI dans le cadre d'un contrat de travail et les activités bénévoles, ainsi que les connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles mises en œuvre dans le cadre de ces emplois et de ces activités ;
– dans une annexe, les décisions en matière de formation qui ont été prises lors – ou à l'issue – des entretiens professionnels dont il aurait bénéficié.

Chapitre III Validation des acquis de l'expérience
ARTICLE 1.3.1
Public
en vigueur étendue

Chaque salarié peut bénéficier de la validation des acquis de l'expérience (VAE) (1) en vue de l'acquisition d'un diplôme, d'un certificat ou d'un titre éligible à ce dispositif. L'expérience du bénévolat peut être prise en compte.
Les salariés visés doivent avoir exercé pendant au moins 3 années, continues ou non, une activité professionnelle en rapport avec le titre, certificat ou le diplôme recherché.

(1) Abréviation utilisée par la suite.

ARTICLE 1.3.2
Mise en œuvre
en vigueur étendue

La VAE peut être mise en œuvre :

– à l'initiative du salarié dans le cadre du congé de validation des acquis de l'expérience ou dans le cadre du droit individuel à la formation dans les cas définis aux articles 2.2.1 et suivants du présent accord, compte tenu des priorités définies par la branche ;
– à l'initiative de l'employeur conjointement avec le salarié, le consentement de ce dernier étant requis. Les organisations signataires du présent accord rappellent que le refus d'un salarié de consentir à une action de VAE ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

Les SSTI faciliteront le recours à la VAE dans le cadre de l'évolution des compétences et des qualifications.


ARTICLE 1.3.3
Cadre
en vigueur étendue

Congé de validation des acquis de l'expérience :

Le congé de validation des acquis de l'expérience est ouvert à tout salarié dans les conditions prévues par le code du travail.

Il ne peut excéder 24 heures de temps de travail, consécutives ou non, et constitue une autorisation d'absence dans cette limite. Cette durée est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l'ancienneté.

Le salarié doit formuler une demande auprès de son employeur au moins 60 jours avant la date de début des actions de validation, en respectant le formalisme prévu par la réglementation en vigueur.

L'employeur dispose alors d'un délai de 30 jours pour donner une réponse au salarié, dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.

Le bénéficiaire a droit, dès lors qu'il a obtenu de l'organisme paritaire la prise en charge des dépenses afférentes à ce congé, à une rémunération égale à celle qu'il aurait perçue en travaillant normalement, dans la limite précitée.

À l'issue du congé VAE, le salarié doit présenter une attestation de fréquentation effective fournie par l'organisme habilité à délivrer le certificat de qualification, le titre ou le diplôme concerné.

Sauf engagement contractuel, l'employeur n'a pas d'obligation de reconnaître la qualification acquise.

Actions de validation des acquis de l'expérience à l'initiative de l'employeur :

Dans le cas où les actions de validation des acquis de l'expérience sont financées par l'employeur dans le cadre du plan de formation, une convention doit être conclue entre l'employeur, le salarié bénéficiaire et l'organisme – ou chacun des organismes – qui intervient en vue de la validation des acquis de l'expérience du salarié, conformément à la réglementation en vigueur.

Les conventions comportent des mentions obligatoires :

– diplôme, titre ou certificat de qualification visé ;
– période de réalisation ;
– conditions de prise en charge des frais afférents aux actions permettant aux salariés de faire valider les acquis de leur expérience.

La signature par le salarié de ces conventions marque son consentement.

Utilisation du droit individuel à la formation (DIF)(1) :
Le salarié peut solliciter auprès de son employeur l'utilisation des droits acquis au titre du DIF, afin de suivre des actions de validation des acquis de l'expérience, conformément aux articles 2.2.1 et suivants du présent accord.
Dans les 3 cas visés ci-dessus, le salarié dispose d'un temps de préparation supplémentaire aux épreuves correspondant à du temps de travail effectif dans la limite de 20 heures.

(1) Abréviation utilisée par la suite.

ARTICLE 1.3.4
Effets de la VAE
en vigueur étendue

Lorsque la VAE est mise en œuvre à l'initiative du salarié, l'employeur peut, en fonction des postes existants dans le SSTI, permettre au salarié d'accéder à une fonction correspondant aux connaissances qu'il a acquises.

Lorsque la VAE est mise en œuvre à l'initiative de l'employeur, l'obtention de la qualification doit être reconnue au sein du SSTI et le salarié doit accéder en priorité, dans un délai de 1 an à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises.


ARTICLE 1.3.5
Prise en charge financière
en vigueur étendue

La prise en charge financière des dépenses liées à la validation des acquis de l'expérience est assurée par :

– le dispositif du congé VAE, en cas de démarche initiée par le salarié ;
– et, le cas échéant, par l'OPCA ou le SSTI en cas de démarche accompagnée formellement par le SSTI, au titre du plan de formation, dans les conditions prévues aux articles 2.1.1 et suivants du présent accord ;
– en cas d'utilisation des droits acquis au titre du DIF, dans les conditions de prise en charge prévues aux articles 2.2.1 et suivants du présent accord, selon que l'action se déroule pendant ou en dehors du temps de travail.

Il est précisé que la participation d'un salarié à un jury d'examen ou de VAE, lorsque ce jury intervient pour délivrer des certifications professionnelles inscrites au RNCP, entre dans le champ de la formation professionnelle continue. En conséquence, pendant l'absence du salarié, l'employeur maintient intégralement sa rémunération. De même, l'employeur prend en charge les frais de transport, d'hébergement et de restauration.


Titre II Dispositifs de formation
en vigueur étendue

Les dispositifs de formation concernant le congé individuel de formation, la période de professionnalisation et les contrats de professionnalisation sont régis par les dispositions légales en vigueur.

Chapitre Ier Plan de formation
ARTICLE 2.1.1
Élaboration du plan de formation
en vigueur étendue

Le plan de formation est établi chaque année à l'initiative de la direction du SSTI sur la base du projet de service pluriannuel conjugué aux besoins identifiés.

Il tiendra compte des avis éventuellement émis par la commission médico-technique et par la commission de formation lorsqu'elle existe, sur les besoins de formation des personnels des SSTI.

Le plan de formation est présenté, pour avis, par l'employeur au comité d'entreprise, ou à défaut, aux délégués du personnel selon les dispositions réglementaires et législatives en vigueur.

Il comprend les actions que le SSTI peut organiser lui-même (formation interne) et celles qu'il met en place par le biais de conventions avec des organismes de formation (formation externe).

Qu'elle soit organisée en interne ou en externe, l'action de formation doit être réalisée selon un programme préétabli.

Ce programme doit préciser, en fonction des objectifs déterminés, les moyens pédagogiques, techniques et d'encadrement, ainsi que les moyens permettant de suivre son exécution.

S'agissant des formations internes, les actions de formation (sauf le bilan de compétences) peuvent être organisées par le SSTI lui-même, dans ses locaux ou à l'extérieur.

Pour être imputables, les actions de formation internes sont soumises aux mêmes conditions que les formations externes, c'est-à-dire qu'elles doivent correspondre aux différentes catégories d'actions de formation définies dans le code du travail et comporter :

– un objectif ;
– un programme ;
– des moyens pédagogiques et un encadrement ;
– un dispositif de suivi du programme et d'appréciation des résultats ;
– une liste d'émargement et la copie des factures imputées sur cette formation.

ARTICLE 2.1.2
Contenu du plan de formation
en vigueur étendue

Le plan de formation doit différencier précisément les actions de formation en deux catégories. Cette distinction permet de déterminer le régime des heures de formation quant à leur rémunération et à la possibilité de les effectuer dans ou hors temps de travail.

Actions d'adaptation au poste et actions liées à l'évolution des emplois ou qui participent au maintien dans l'emploi (catégorie 1)

Actions d'adaptation au poste de travail

Ces actions ont un effet immédiat et un lien direct avec les tâches quotidiennes exercées par le salarié. Les compétences acquises sont immédiatement réutilisables par le salarié pour occuper son poste de travail. Elles le rendent plus opérationnel.
Toute action suivie dans ce cadre constitue un temps de travail effectif et donne lieu au maintien de la rémunération conformément à la réglementation en vigueur.

Actions liées à l'évolution des emplois ou qui participent au maintien dans l'emploi

Ces actions de formation prennent en compte les évolutions technologiques, les changements de méthodologie et d'organisation.
L'objectif de ces actions est le maintien dans l'emploi. Les compétences acquises ne sont pas nécessairement utilisées par le salarié dès son retour de formation.
L'employeur veille au maintien de la capacité de ses salariés à occuper leur emploi.
Toute action suivie dans ce cadre constitue un temps de travail effectif et donne lieu au maintien de la rémunération conformément à la réglementation en vigueur.

Actions de développement des compétences (catégorie 2)

Il s'agit des actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés.
Ces actions peuvent être mises en œuvre pendant le temps de travail, avec ou sans dépassement de l'horaire de référence.
Un accord écrit entre le salarié et le SSTI peut, par ailleurs, prévoir que ces actions de formation se déroulent hors du temps de travail effectif, dans la limite de 80 heures par an et par salarié, ou, pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou de forfait en heures sur l'année, dans la limite de 5 % de leur forfait.
Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement par le SSTI d'une allocation de formation d'un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné.
Cet accord écrit peut être dénoncé dans les 8 jours de sa conclusion.
Dans ce cadre (formation réalisée hors temps de travail), l'employeur définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels il souscrit, dès lors que l'intéressé aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. Ces engagements portent, d'une part, sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai de 1 an à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises, d'autre part, sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé.
Le refus du salarié de participer à des actions de formation réalisées dans ces conditions ou la dénonciation de son accord dans le délai susvisé ne constituent ni une faute, ni un motif de licenciement.
Les organisations signataires rappellent que pendant la durée de la formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.

ARTICLE 2.1.3
Actions de formation prioritaires
en vigueur étendue

Les priorités permettant une prise en charge financière au titre du plan de formation sont définies en annexe du présent accord.

Les priorités peuvent évoluer chaque année pendant la durée du présent accord. La CPNEFP est chargée à cette fin de faire des propositions à la demande de la commission paritaire nationale de branche.


Chapitre II Droit individuel à la formation (DIF)
ARTICLE 2.2.1
Objectif
en vigueur étendue

La mise en œuvre du principe de formation tout au long de la vie professionnelle s'effectue, entre autres, par le développement des compétences des salariés dans le cadre du droit individuel à la formation, dont tout salarié bénéficie chaque année.

Il est rappelé que le droit individuel à la formation est un dispositif mis en œuvre à l'initiative du salarié, avec l'accord de l'employeur. Il se distingue, en conséquence, du plan de formation.

Le droit individuel à la formation peut être utilisé au titre des actions de formation professionnelle continue, actions de bilan de compétences et actions de validation des acquis de l'expérience.

ARTICLE 2.2.2
Public
en vigueur étendue

Tout salarié employé à temps plein ou à temps partiel, sous contrat de travail à durée indéterminée et ayant une ancienneté minimum de 1 an dans le SSTI qui l'emploie, bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation.

Les salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée bénéficient également du droit individuel à la formation en dehors du temps de travail, lorsqu'ils justifient de 4 mois sous contrat à durée déterminée, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois.

ARTICLE 2.2.3
Période de référence
en vigueur étendue

Les salariés sous contrat à durée indéterminée et à temps plein acquièrent chaque année un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures, qu'ils peuvent utiliser après 1 an d'ancienneté dans le SSTI. Cette durée de 20 heures est calculée pro rata temporis pour les salariés à temps partiel.

Ce droit peut être cumulé d'une année sur l'autre dans la limite de 6 ans pour les salariés travaillant à temps plein et de 120 heures, quel que soit le nombre d'années, pour ceux à temps partiel.

Le décompte des droits ouverts et l'appréciation de l'ancienneté requise au titre du droit individuel à la formation se font sur la base de l'année civile, soit au 1er janvier de chaque année.

ARTICLE 2.2.4
Cadre
en vigueur étendue

Pour le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation, la période d'absence du salarié liée à un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial, parental d'éducation, est intégralement prise en compte. Il en va de même pour les périodes d'absence pour accident du travail ou maladie professionnelle.

Le droit individuel à la formation est destiné à permettre au salarié de bénéficier d'actions de formation professionnelle réalisées en dehors du temps de travail.

Toutefois, pour toute action de formation professionnelle, d'évolution ou de promotion, les organisations signataires conviennent que le salarié pourra réaliser son DIF, en partie ou en totalité sur le temps de travail, avec l'accord de l'employeur.

Dans le cas où la formation éligible au DIF concerne une formation prévue au plan de formation du SSTI, elle pourrait aussi se dérouler, en tout ou partie, en dehors du temps de travail, avec l'accord explicite et écrit du salarié.

ARTICLE 2.2.5
Actions de formation prioritaires
en vigueur étendue

Les priorités permettant une prise en charge financière au titre du DIF sont définies en annexe du présent accord.

La CPNEFP est chargée de faire des propositions à la demande de la commission paritaire nationale de branche.


ARTICLE 2.2.6
Mise en œuvre
en vigueur étendue

La demande d'utilisation des droits ouverts au titre du DIF relève de l'initiative du salarié. Le choix de l'action de formation suivie dans le cadre du DIF est arrêté, après accord formalisé entre le salarié et l'employeur, en tenant compte éventuellement des conclusions de l'entretien professionnel.

Le salarié formule sa demande par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge, 3 mois avant la date de début de la formation.

Toutefois, il peut être fixé des modalités différentes de formulation de la demande, par accord d'entreprise ou, à défaut de représentation syndicale, par décision unilatérale prise après consultation des délégués du personnel ou, à défaut, de l'ensemble des salariés.

L'employeur adresse par écrit une réponse dans le délai de 1 mois, le point de départ du délai étant la date de remise ou de première présentation du courrier au SSTI.

L'absence de réponse par l'employeur dans les mêmes formes, pendant le délai de 1 mois suivant la demande du salarié, vaut acceptation.

Chaque salarié est informé annuellement de l'état de ses droits, selon les modalités déterminées par le SSTI. (1)

(1) Le dernier alinéa de l'article 2.2.6 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 6323-3 et D. 6323-1 du code du travail.
(Arrêté du 30 mai 2012, art. 1er)

ARTICLE 2.2.7
Portabilité du DIF
en vigueur étendue

Salarié dont le contrat de travail est rompu

Tout salarié dont le contrat de travail est rompu ou est arrivé à son terme peut notamment demander, pendant son préavis, à bénéficier des heures acquises au titre du DIF et non utilisées pour suivre une action de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience.
En cas de licenciement, l'employeur est tenu d'informer, par écrit dans la lettre de licenciement, le salarié de ses droits acquis au titre du DIF et de la possibilité de les utiliser pendant son préavis et pendant son temps de travail. La demande du salarié pour en bénéficier doit intervenir avant la fin du préavis.
En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son DIF, sous réserve que l'action de bilan de compétences, de formation ou de validation des acquis de l'expérience, soit demandée et engagée avant la fin du préavis.
L'ensemble du dispositif n'est ni applicable en cas de rupture du contrat de travail pour faute lourde, ni en cas de mise ou de départ à la retraite.
Le salarié qui n'utilise pas ses droits à formation ne peut prétendre à aucune compensation salariale.

Salarié nouvellement embauché par le SSTI

Le salarié dispose d'un délai de 2 ans à compter de sa nouvelle embauche pour utiliser son reliquat de DIF (heures de DIF non utilisées chez son ancien employeur).
Il peut alors utiliser son DIF dans les conditions suivantes :

– après accord du nouvel employeur, pour financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation ;
– à défaut d'accord du nouvel employeur, pour financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation relevant de priorités de branche. Dans ce cas, l'action se déroule hors temps de travail et l'allocation de formation n'est pas due par l'employeur.
L'employeur et le salarié peuvent décider d'un commun accord que la somme (correspondant au reliquat de DIF) peut être mobilisée pour financer une partie d'une action d'adaptation au poste de travail.
L'OPCA compétent pour financer le DIF est celui dont relève le nouvel employeur.


ARTICLE 2.2.8
DIF et CIF
en vigueur étendue

Lorsque, durant 2 exercices civils consécutifs, le salarié et l'employeur sont en désaccord sur le choix de l'action de formation qui sera suivie en application du DIF dont la mise en œuvre a été sollicitée par le salarié, ce dernier bénéficie, de la part du FONGECIF dont il relève, d'une priorité d'instruction et de prise en charge financière de son CIF, sous réserve que sa demande corresponde aux priorités et aux critères définis par le FONGECIF.

Dans ce cas, lorsque le salarié bénéficie d'une prise en charge financière de son CIF, l'employeur, ou l'OPCA dont il relève ou auquel il adhère, est tenu de verser au salarié, en complément de la prise en charge décidée par le FONGECIF et dans la limite de l'intégralité des frais liés à la mise en œuvre de son CIF, le montant de l'allocation de formation correspondant à ses droits acquis au titre du DIF, majoré du coût de la formation correspondant, calculé sur la base forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation. (1)

(1) La deuxième phrase de l'article 2.2.8 est étendue sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6323-12 du code du travail.
(Arrêté du 30 mai 2012, art. 1er)

Chapitre III Fonction tutorale
en vigueur étendue

Les organisations signataires considèrent que le développement du tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle.
Elles rappellent que le tuteur est désigné par l'employeur, sur la base du volontariat, parmi les salariés qualifiés du SSTI, en tenant compte de leur emploi et de leur niveau de qualification, qui devront être en adéquation avec les objectifs retenus pour l'action de formation.
Le tuteur assure la liaison entre l'organisme de formation et le salarié du SSTI dans les conditions prévues par les contrats de professionnalisation ou la période de professionnalisation.

Le tuteur a pour missions :

– d'accueillir et d'accompagner le salarié dans le SSTI ;
– de contribuer à l'acquisition de connaissances, compétences et aptitudes professionnelles ;
– de participer à l'évaluation des qualifications acquises dans le cadre du contrat ou de la période de professionnalisation.

Les organisations signataires conviennent que le tuteur doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans en rapport avec la qualification pour exercer cette mission.

Pour pouvoir remplir ces missions tout en continuant à exercer son emploi dans le SSTI, le tuteur doit disposer du temps nécessaire au suivi du titulaire du contrat ou de la période de professionnalisation. À cet effet, sa charge de travail doit être adaptée. Cette adaptation est formalisée au cas par cas.

Les organisations signataires conviennent de limiter l'encadrement par le tuteur à 3 personnes.

Pour favoriser l'exercice de cette fonction tutorale, le salarié doit avoir bénéficié, au préalable, d'une préparation et, si nécessaire, d'une formation spécifique.

Ces dispositions s'inscrivent dans celles de l'accord de branche du 24 septembre 2009 portant sur l'insertion et le maintien dans l'emploi des seniors.

Chapitre IV Période de professionnalisation
en vigueur étendue

La période de professionnalisation, ouverte aux salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée, vise à favoriser notamment l'élargissement des compétences, l'acquisition d'une qualification et le maintien dans l'emploi. (1)
Cette période de professionnalisation se déroule, en principe, pendant le temps de travail.
Cependant, dans 2 cas, ces périodes peuvent se dérouler, en tout ou partie, en dehors du temps de travail :

– soit à l'initiative de l'employeur, après accord écrit du salarié en application de la réglementation en vigueur ;
– soit à l'initiative du salarié, dans le cadre de l'utilisation du DIF.
Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, sont consultés sur les conditions de mise en œuvre des périodes de professionnalisation selon les modalités prévues par la réglementation en vigueur.
La période de professionnalisation a pour objet de permettre à son bénéficiaire de participer à une action de formation ou à l'acquisition d'une des qualifications prévues par la réglementation en vigueur :

– un diplôme ou un titre à finalité professionnelle inscrit dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) (2) ;
– une qualification professionnelle reconnue dans les classifications de branche.
Les périodes de professionnalisation sont ouvertes :

– aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail ;
– aux salariés rencontrant des difficultés d'adaptation dans leur emploi ;
– aux salariés comptant 15 ans d'activité professionnelle ou âgés d'au moins 40 ans et justifiant de 1 an d'ancienneté dans le SSTI qui les emploie, notamment ceux qui sont concernés par une mesure entraînant une modification substantielle de leur emploi ;
– aux salariés ayant suspendu tout ou partie de leur activité professionnelle ;
– aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé maternité ;
– aux hommes et aux femmes après un congé parental.
Chaque salarié remplissant les conditions fixées ci-dessus bénéficie d'une information personnalisée relative à la formule de la période de professionnalisation et aux formations accessibles dans ce cadre.
La durée de la période de professionnalisation est définie d'un commun accord entre le SSTI et le salarié ; elle doit être cohérente avec l'objectif de professionnalisation défini.
Conformément aux dispositions légales, la période de professionnalisation peut s'inscrire :

– à l'initiative du salarié, dans le cadre du DIF. Dans ce cas, par accord écrit entre l'employeur et le salarié, les heures de formation accomplies en dehors du temps de travail peuvent, le cas échéant, excéder le montant des droits ouverts au titre du DIF dans la limite de 80 heures sur une même année civile ;
– à l'initiative de l'employeur, en accord avec le salarié, dans le cadre du plan de formation.
Dans les deux cas, que les actions se déroulent pour tout ou partie en dehors du temps de travail, l'employeur définit avec le salarié avant son départ en formation la nature des engagements auxquels l'entreprise souscrit si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
La prise en charge de la rémunération du salarié pendant la période de professionnalisation s'effectue selon les dispositions en vigueur, respectivement pour le plan de formation et le DIF.
Ce dispositif est utilisé en priorité pour les salariés handicapés.
Tout salarié bénéficiant d'une période de professionnalisation dispose d'un temps de préparation aux épreuves de validation de cette période, correspondant à du temps de travail effectif dans la limite de 20 heures.

(1) Le premier alinéa du chapitre 4 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6324-1 du code du travail.
(Arrêté du 30 mai 2012, art. 1er)

(2) Abréviation utilisée par la suite.

Chapitre V Contrat de professionnalisation
ARTICLE 2.5.1
Objectifs
en vigueur étendue

Ce dispositif doit permettre d'acquérir une qualification :

– soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) (1) ;
– soit reconnue dans les classifications de la convention collective nationale ;
– soit ouvrant droit à un certificat de qualification.
Les organisations signataires précisent l'importance qu'elles accordent à ce dispositif en ce qu'il permet :

– de sensibiliser les jeunes à la recherche d'un premier emploi et les demandeurs d'emploi en recherche d'une nouvelle orientation, aux carrières de la santé au travail ;
– d'offrir à ces publics des qualifications professionnelles reconnues dans ce secteur.

(1) Abréviation utilisée par la suite.

ARTICLE 2.5.2
Public
en vigueur étendue

Dans le cadre de l'insertion ou de la réinsertion professionnelle, le contrat de professionnalisation s'adresse, conformément à la réglementation en vigueur :

– aux jeunes de moins de 26 ans sans qualification professionnelle et à ceux qui veulent compléter leur formation initiale, quel qu'en soit le niveau, pour pouvoir accéder aux qualifications visées ;
– aux demandeurs d'emploi de 26 ans et plus, dès leur inscription à Pôle emploi, lorsqu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour vers l'emploi.
Dans les SSTI, sont considérés comme publics prioritaires :

– les salariés handicapés ;
– les secrétaires médicaux(ales), le personnel administratif et les infirmier(ère)s.

ARTICLE 2.5.3
Cadre
en vigueur étendue

Le contrat peut prendre la forme d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat à durée indéterminée.

1. Contrat de professionnalisation de 6 à 12 mois
1.1. Contrat comportant des actions de formation – évaluation et accompagnement d'une durée égale à 15 %

Les actions de formation prévues dans le contrat de professionnalisation sont mises en œuvre par un organisme de formation externe ou par le service formation du SSTI.
Leur durée est égale à 15 % de la durée totale du contrat, sans pouvoir être inférieure à 150 heures.

1.2. Contrat comportant des actions de formation – évaluation et accompagnement d'une durée supérieure à 15 %

Dans le but de renforcer l'action de qualification, la durée des actions de formation peut être supérieure à 15 % de la durée totale du contrat, sans pouvoir dépasser 25 %, lorsque le bénéficiaire dudit contrat relève de l'un des publics suivants :

– les jeunes demandeurs d'emploi n'ayant pas achevé un second cycle de l'enseignement secondaire, non titulaires d'un diplôme de l'enseignement secondaire ou non titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
– les personnes ayant interrompu leur activité professionnelle pour s'occuper de leurs enfants, de leur conjoint ou de leurs ascendants en situation de dépendance ;
– les personnes de plus de 45 ans sans qualification reconnue ou dont la qualification ne permet pas d'accéder à un emploi ;
– les bénéficiaires de l'obligation d'emploi tels que prévus à l'article L. 5212-3 du code du travail, à l'instar des travailleurs handicapés ;
– les personnes éloignées de l'emploi bénéficiant de dispositifs tels que notamment le revenu de solidarité active (RSA) ou l'allocation de solidarité spécifique (ASS) ;
– les demandeurs d'emploi titulaires d'un titre ou d'un diplôme qui n'offre pas de débouchés sur le bassin d'emploi.
La durée des actions de formation peut également être portée à 25 % de la durée totale du contrat lorsque la formation mène à :

– un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;
et/ou

– un titre référencé ou une qualification professionnelle reconnue par un diplôme ;
– un titre à finalité professionnelle, enregistré au RNCP ou dans la convention collective nationale.

2. Contrat de professionnalisation d'une durée supérieure à 12 mois

La durée du contrat de professionnalisation peut être supérieure à 12 mois, dans la limite de 24 mois, notamment pour :

– les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue ;
– les personnes dont la qualification professionnelle est insuffisante au regard des classifications conventionnelles pour le poste considéré (art. L. 6325-12 et L. 6325-14 du code du travail).

ARTICLE 2.5.4
Mise en œuvre
en vigueur étendue

Les parcours de formation doivent répondre aux besoins réels des bénéficiaires et respecter, notamment, les principes de mise en œuvre suivants :

– une personnalisation des parcours de formation, en fonction des connaissances et des expériences de chacun des bénéficiaires ;
– une alternance alliant des séquences d'enseignement théorique et pratique, dans – ou hors de – l'entreprise, et l'exercice d'une ou plusieurs activités professionnelles, en lien avec la (les) qualification(s) recherchée(s) ;
– une évaluation ou certification des compétences acquises.

Dans un délai maximum de 2 mois à compter de la date de signature du contrat, le SSTI doit examiner, avec le titulaire du contrat et le tuteur, l'adéquation entre le programme de formation et les acquis du salarié mis en œuvre en situation professionnelle, afin d'y apporter d'éventuels aménagements.

Lorsque le contrat de professionnalisation est à durée déterminée, celui-ci peut être renouvelé une fois si le bénéficiaire n'a pu obtenir la qualification envisagée pour cause d'échec aux épreuves d'évaluation de la formation suivie, de maternité, de maladie, d'accident du travail ou de défaillance de l'organisme de formation.

Tout salarié bénéficiant d'un contrat de professionnalisation dispose d'un temps de préparation aux épreuves de validation correspondant à du temps de travail effectif dans la limite de 20 heures.


ARTICLE 2.5.5
Rémunération
en vigueur étendue

Les organisations signataires rappellent que le dispositif de rémunération applicable est celui fixé par la réglementation en vigueur.

ARTICLE 2.5.6
Évaluation. – Validation. – Insertion professionnelle
en vigueur étendue

À l'issue du contrat ou de la période de professionnalisation, le SSTI, en liaison avec l'organisme signataire de la convention, met le titulaire du contrat en mesure de se rendre aux épreuves prévues.

Le titulaire du contrat est tenu de se présenter aux épreuves d'évaluation et de validation de la qualification visée.

Titre III Dispositions finales
Chapitre Ier Montant et durée de la contribution des SSTI au titre de la formation professionnelle continue
ARTICLE 3.1
REMPLACE

Les SSTI s'engagent à consacrer à la formation professionnelle continue 2,2 % au moins de la masse salariale, dont 1,5 % au titre du plan de formation, 0,5 % au titre de la professionnalisation et du DIF et 0,2 % au titre du CIF, au cours de l'année 2010.
Pour 2011, les SSTI s'engagent à consacrer à la formation professionnelle continue 2,4 % au moins de la masse salariale, dont 1,7 % au titre du plan de formation, 0,5 % au titre de la professionnalisation et du DIF et 0,2 % au titre du CIF.
Cette dernière clé de répartition pourra être reconduite pour une nouvelle durée à déterminer d'un commun accord.
Par ailleurs, les partenaires sociaux décident d'imputer et de répartir les sommes attribuées légalement au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) comme suit :

– les sommes versées au FPSPP sont versées au titre du congé individuel de formation en appliquant le pourcentage prévu légalement (qui est compris entre 5 % et 13 % (1)) ;
– le solde est prélevé à hauteur de 80 % sur les sommes dues par les SSTI au titre de la contribution professionnalisation et DIF et à hauteur de 20 % sur les sommes dues par les SSTI au titre du plan de formation.
Conformément aux dispositions du préambule du présent accord concernant le développement professionnel continu, un financement adapté fera l'objet d'une négociation de branche, lorsque les dispositions réglementaires seront connues.
Les partenaires sociaux invitent les SSTI à se rapprocher des organismes locaux compétents auxquels sont versées les contributions, afin, notamment, de connaître les modalités de financement des dispositifs existants.
A titre indicatif, les partenaires sociaux précisent qu'au vu du rapport de branche 2009, l'effort moyen de formation des SSTI s'élève à 4 % de leur masse salariale.

(1) Le montant de cette contribution est fixé annuellement par arrêté ministériel.
ARTICLE 3.1
REMPLACE

Pour 2012, les SSTI s'engagent à consacrer à la formation professionnelle continue 2,4 % au moins de la masse salariale, dont 1,7 % au titre du plan de formation, 0,5 % au titre de la professionnalisation et du DIF et 0,2 % au titre du CIF. Cette dernière clé de répartition pourra être reconduite pour une nouvelle durée à déterminer d'un commun accord.

Par ailleurs, la commission paritaire nationale de branche prend acte de l'engagement du CISME d'employer tous moyens de sensibilisation des SSTI, afin que l'ensemble des services maintienne l'effort de formation dans l'esprit de la convention.

ARTICLE 3.1
en vigueur étendue

Pour 2013, les SSTI s'engagent à consacrer à la formation professionnelle continue 2,4 % au moins de la masse salariale, dont 1,7 % au titre du plan de formation, 0,5 % au titre de la professionnalisation et du DIF et 0,2 % au titre du CIF. Cette dernière clé de répartition pourra être reconduite pour une nouvelle durée à déterminer d'un commun accord.

Par ailleurs, le CISME réitère son engagement à employer tous moyens de sensibilisation des SSTI, afin que l'ensemble des services maintienne l'effort de formation dans l'esprit de la convention.

Chapitre II Application de l'accord
ARTICLE 3.2.1
Caractère impératif
en vigueur étendue

Les organisations signataires considèrent que le présent accord a un caractère impératif, compte tenu des enjeux spécifiques liés à la formation professionnelle dans la branche, et que, par conséquent, il ne peut y être dérogé dans un sens défavorable aux salariés par accord d'entreprise conclu dans le cadre de l'article L. 2253-3 du code du travail.

ARTICLE 3.2.2
Durée
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, sauf dispositions particulières prévues au chapitre Ier du titre III ci-dessus. Il est applicable à compter de sa date de signature.

ARTICLE 3.2.3
Révision
en vigueur étendue

Chaque organisation signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

– toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes, et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
– le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;
– les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;
– les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et seront opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord, soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

ARTICLE 3.2.4
Dénonciation
en vigueur étendue

Cet accord pourra être dénoncé, totalement ou partiellement, à tout moment, par les organisations signataires, dans les conditions prévues par l'article L. 2261-9 du code du travail, par lettre recommandée avec avis de réception, et dans le respect d'un délai de préavis de 3 mois.

ARTICLE 3.2.5
Bilan
en vigueur étendue

Un bilan régulier des modalités de mise en œuvre des dispositions de l'accord, prenant la forme d'enquêtes périodiques auprès des SSTI, est fait par la CPNEFP, dans le respect des dispositions qui lui sont applicables.

ARTICLE 3.2.6
Dépôt
en vigueur étendue

Le présent accord, établi en vertu des articles L. 2221-1 et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires originaux pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 2261-1 du code du travail.

Annexe
en vigueur étendue

Annexe I

Priorités plan de formation

Sont considérées comme prioritaires au titre du plan de formation, en termes de prise en charge financière, les actions suivantes, telles que prévues par les articles L. 6313-1 et suivants du code du travail :

– les actions d'adaptation, de maintien dans l'emploi et de développement des compétences des salariés ;
– les actions de promotion, notamment celles qui ont pour objet de permettre d'acquérir une qualification plus élevée ;
– les actions de prévention ;
– les actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances ;
– les actions permettant de réaliser un bilan de compétences ;
– les actions permettant aux salariés de faire valider les acquis de leur expérience.
Il en va de même des actions permettant aux salariés d'acquérir une qualification inscrite dans la convention collective applicable dans les services de santé au travail interentreprises ou d'obtenir un titre à finalité professionnelle ou un diplôme.
Dans cette perspective, les organisations signataires fixent les priorités comme suit :

– actions de formation permettant le développement de la pluridisciplinarité : accès au métier d'assistant santé travail et à la spécialisation d'infirmier en santé au travail ;
– actions de formation permettant l'acquisition de connaissances et de qualifications dans le domaine de l'encadrement d'équipe, de gestion de projet, de management et de gestion des ressources humaines ;
– actions de formation permettant la coopération entre les professionnels de santé et favorisant le travail en équipe ;
– actions de formation permettant l'acquisition de connaissances sur la règlementation et ses évolutions en matière de santé au travail ;
– actions de formation permettant à des salariés âgés de plus de 45 ans de transmettre, partager, diffuser leurs connaissances et compétences auprès des autres salariés, et, notamment, des plus jeunes ;
– actions de formation permettant de mieux appréhender les risques professionnels visés par le plan national santé travail et/ou par le plan régional santé travail, tels que le risque chimique, le risque psychosocial en entreprise ;
– actions de formation permettant d'accompagner l'utilisation de nouveaux systèmes de communication.

en vigueur étendue

Annexe II

Priorités DIF

Sont considérées comme prioritaires au titre du DIF, en termes de prise en charge financière, les actions suivantes, telles que prévues par les articles L. 6313-1 et suivants du code du travail :

– les actions de promotion, notamment celles qui ont pour objet de permettre d'acquérir une qualification plus élevée ;
– les actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances ;
– les actions permettant de réaliser un congé de bilan de compétences ;
– les actions permettant aux salariés de faire valider les acquis de leur expérience ;
– les actions de développement des compétences.
Il en va de même des actions permettant aux salariés d'acquérir une qualification inscrite dans la convention collective applicable dans les services de santé au travail interentreprises ou d'obtenir un titre à finalité professionnelle ou un diplôme.
Dans cette perspective, les organisations signataires jugent prioritaires les actions de formation suivantes :

– actions de formation permettant la communication et le développement personnel ;
– actions de formation visant le perfectionnement de langues étrangères ;
– actions de formation visant le perfectionnement des outils bureautiques ;
– actions de formation permettant d'approfondir les connaissances sur la prise en charge (médicale ou technique) de métiers appartenant à certaines branches professionnelles exposés à des risques professionnels spécifiques.

Fonctionnement de la commission paritaire
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

Les dispositions du présent accord concernent les SSTI visés par l'article 1er de la convention collective nationale, étendue par arrêté du 18 octobre 1976.

ARTICLE 2
Objet de l'accord
en vigueur étendue

L'objet du présent accord est d'entériner les règles de fonctionnement de la commission paritaire nationale de branche, de déterminer les modalités de participation des partenaires sociaux à ladite commission, de fixer ses règles de fonctionnement et de mettre en place les moyens y afférents.

ARTICLE 3
Commission paritaire nationale de branche
en vigueur étendue
3.1. Composition

La commission paritaire nationale de branche réunit les organisations syndicales de salariés représentatives au plan national   (1) et la délégation d'employeurs des SSTI.
Elle est constituée comme suit :

– trois membres désignés par chacune des six organisations syndicales représentatives de salariés selon les modalités suivantes  (2) :
– au moins l'un des membres doit être salarié d'un service de santé au travail interentreprises ;
– l'un des membres peut, au libre choix des organisations syndicales, être un expert ;
– la délégation des employeurs ne peut excéder en nombre celle de l'ensemble des organisations syndicales.
Les organisations syndicales communiquent au CISME, chaque année, la liste des représentants mandatés à la commission paritaire nationale de branche dans les conditions précitées, en identifiant, si possible, un interlocuteur privilégié pour chacune des organisations syndicales.
Afin de faciliter leurs relations avec le SSTI dans lequel chacun des représentants mandatés à la commission paritaire nationale de branche travaille, le CISME communiquera également aux SSTI concernés les noms des intéressés.

3.2. Négociation périodique de la convention collective du personnel des services interentreprises de médecine du travail

La commission paritaire nationale de branche négocie les accords collectifs au niveau de la branche professionnelle représentant les services de santé au travail interentreprises, conformément aux dispositions légales et réglementaires. Elle est chargée, d'une manière générale, d'examiner l'ensemble des sujets entrant dans le champ de la convention collective du personnel des services interentreprises de médecine du travail.

3.3. Rappel des autres instances conventionnelles existantes participant au dialogue social

Il est rappelé que les autres instances participant au dialogue social constituées par le CISME et les organisations syndicales sont :

– la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation (CPNEFP) ;
– la commission paritaire nationale d'interprétation de la convention collective ;
– la commission paritaire nationale de conciliation ;
– la commission de suivi de l'accord-cadre sur la réduction du temps de travail.
Ces instances sont prévues par la convention collective nationale du personnel des services interentreprises de médecine du travail.

3.4. Faculté de créer des groupes de travail paritaires

La commission paritaire nationale de branche peut décider de créer des groupes de travail paritaires par thèmes ; elle en fixe les missions et les modalités de fonctionnement.

3.5. Réunions de la commission paritaire nationale de branche
Fixation du calendrier prévisionnel de négociation

A chaque début d'année, en fonction des obligations légales, des objectifs de négociation et de la charge de travail, les partenaires sociaux établissent le programme de travail des réunions.
Le programme de travail peut être modifié à la demande de l'une des parties. Le nouveau calendrier prévisionnel est aussitôt notifié par le CISME à l'ensemble des parties après accord des partenaires sociaux.

Organisation des réunions

L'ordre du jour de chaque réunion de la commission paritaire nationale, convenu et annoncé à l'issue de la réunion précédente, est confirmé dans la convocation, qui doit être adressée, par le CISME, à chaque fédération concernée ou délégation désignée, au moins 3 semaines à l'avance, sauf en cas de circonstances exceptionnelles.
Il est entendu que la convocation sera adressée concomitamment par courriel à chaque organisation syndicale et aux représentants désignés par chacune d'elles.
La convocation est accompagnée :

– d'un relevé de décisions, établi par un représentant du CISME, approuvé à la réunion suivante ;
– des documents préparés pour la réunion par le CISME et/ ou les représentants des organisations syndicales représentatives et/ ou les membres des groupes de travail.
Il est accordé aux représentants des organisations syndicales représentatives de salariés un temps de préparation (rémunéré dans les conditions fixées au point 5.2) équivalent au temps de la réunion de la commission paritaire nationale de branche. En conséquence, une réunion plénière d'une journée sera précédée d'une réunion préparatoire d'une journée. De même, une réunion d'une demi-journée sera précédée d'une réunion préparatoire d'une demi-journée.
Les représentants des organisations syndicales représentatives de salariés ont la possibilité de se réunir dans les locaux du CISME. Si tel est le cas, le CISME doit en être préalablement informé.

(1) Le premier alinéa de l'article 3.1 est étendu à l'exclusion des termes : « au plan national » comme étant contraires au principe d'égalité tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).  
(Arrêté du 4 février 2014-art. 1)

(2) Le premier tiret de l'alinéa 2 de l'article 3.1 est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail, la commission devant être composée de représentants de toutes les organisations représentatives au niveau de la branche.  
(Arrêté du 4 février 2014 - art. 1)

ARTICLE 4
Groupes de travail paritaires
en vigueur étendue
4.1. Objet des groupes de travail

La création des groupes de travail paritaires est décidée, le cas échéant, en séance plénière de la commission paritaire nationale de branche qui en définit les modalités de fonctionnement selon les thèmes.
Les groupes de travail paritaires sont chargés de préparer les travaux de la commission paritaire nationale de branche ; ils n'ont pas vocation à négocier. Il en résulte que leurs propositions peuvent être rejetées, modifiées ou ratifiées par la commission paritaire nationale de branche.

4.2. Composition des groupes de travail

La composition des groupes de travail paritaires se décide en commission paritaire nationale de branche. En tout état de cause, leurs membres sont désignés par chacune des organisations syndicales représentatives de salariés. Ces représentants sont choisis librement par leur organisation syndicale lors de la mise en place de chaque groupe de travail paritaire. Leurs noms sont notifiés au secrétariat du CISME à la réception de la convocation et au moins 8 jours avant la date de la réunion.
La délégation des employeurs ne peut excéder en nombre celle de l'ensemble des organisations syndicales représentatives de salariés.

4.3. Réunions des groupes de travail

Les modalités de fonctionnement des groupes de travail sont fixées par la commission paritaire nationale de branche. Il est toutefois précisé que les comptes-rendus doivent être adressés à l'ensemble des organisations syndicales afin qu'elles puissent en prendre connaissance dans un délai maximum de 3 semaines avant la date de la réunion plénière suivante.

ARTICLE 5
Dispositions communes en matière de participation aux réunions de la commission paritaire nationale de branche et groupes de travail paritaires
en vigueur étendue
5.1. Obligation d'information

Les représentants des organisations syndicales représentatives de salariés, salariés d'un service de santé au travail interentreprises sont tenus d'informer leur employeur de la date et de la durée de leur absence 2 semaines avant la date de la réunion, sauf en cas de circonstances exceptionnelles. Ils sont tenus de communiquer à leur employeur la copie de leur convocation.

5.2. Maintien de rémunération

Le temps passé aux réunions (préparatoires, plénières et groupes de travail) par les représentants désignés dans les conditions fixées aux points 3.1 et 3.4 est considéré comme du temps de travail effectif et payé comme tel pour ceux qui sont salariés des services de santé au travail interentreprises. Il n'est pas imputable sur les crédits d'heures dont ils bénéficient dans leurs services pour l'exercice des mandats de représentation du personnel et de représentation syndicale.
Pour les représentants précités, il est également entendu, d'une part, que toute journée au cours de laquelle il n'y a qu'une réunion d'une demi-journée, préparatoire, plénière ou dédiée à un groupe de travail, équivaut à une journée de travail effectif ; d'autre part, que toute réunion, préparatoire, plénière ou dédiée à un groupe de travail, d'une journée entière, équivaut à une journée de travail effectif.
Cependant, dans un but d'optimisation du temps, le calendrier prévu à l'article 3.5 s'efforcera de grouper les demi-journées pour privilégier des séances soit préparatoires, soit de négociations d'une journée.

5.3. Remboursement de frais

Les frais des représentants des organisations syndicales désignés dans les conditions fixées à l'article 3.1 sont remboursés par le CISME au vu des justificatifs originaux, dans les conditions suivantes :

– frais de transport : quel que soit le mode de transport utilisé, le remboursement est effectué dans la limite du tarif SNCF 2e classe (ou celui de la RATP en région parisienne) le plus élevé en période de pointe, comprenant le tarif « pro » dont les titres de transport sont échangeables et remboursables 1 heure avant ou après le départ prévu ainsi que les titres de transport achetés moins de 1 semaine avant la date prévue de réunion et comprenant également les frais d'assurance annulation ;
– frais d'hébergement : remboursement dans la limite de 150 % du tarif URSSAF (soit 62,20 € au 1er janvier 2012) ;
– frais de repas : remboursement dans la limite de 115 % du tarif URSSAF (soit 17,40 € au 1er janvier 2012).
En outre, les représentants des organisations syndicales, salariés d'un SSTI, bénéficient d'un remboursement de frais d'hébergement, dans les conditions du présent accord, correspondant à une nuit d'hôtel supplémentaire, dès lors que la durée de leur trajet en train est supérieure à 3 h 30 et qu'ils assistent aux réunions commençant à 9 h 30. Le SSTI, employeur, doit, dans ce cas, autoriser le salarié à quitter son poste de travail 1 heure avant l'heure de débauche prévue (sauf pour les réunions se tenant le lundi).
Lorsqu'une réunion (groupes de travail ou commission paritaire de branche), planifiée en commission paritaire nationale de branche, est annulée par le CISME, les frais qui auraient été préalablement engagés seront remboursés par le CISME dans les conditions précitées.

ARTICLE 6
Dispositions finales
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée de 12 mois reconductible tacitement. Il est applicable à compter du 1er décembre 2011.
Chaque organisation signataire ou adhérente peut demander la révision du présent accord selon les modalités définies à l'article 4 de la convention collective nationale du personnel des services interentreprises de médecine du travail.
Cet accord pourra être dénoncé, totalement ou partiellement, à tout moment, par les organisations signataires, dans les conditions prévues par l'article L. 2222-6 du code du travail, par lettre recommandée avec avis de réception, et dans le respect d'un délai de préavis de 3 mois.  (1)
Le présent accord, établi en vertu des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires originaux pour remise à chacune des organisations syndicales (signataires ou non) et dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.

(1) Le troisième alinéa de l'article 6 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.  
(Arrêté du 4 février 2014 - art. 1)

Préambule
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux de la branche professionnelle représentant les services de santé au travail interentreprises (SSTI), tels que définis dans la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002, souhaitent assurer la qualité du dialogue social. A cette fin, le présent accord a pour objectif de mettre en place un cadre juridique applicable à l'ensemble des négociateurs de la branche, assorti des moyens nécessaires.

CISME
en vigueur non-étendue

Paris, le 27 mars 2012.
Centre interservices de santé et de médecine du travail en entreprise
10, rue de la Rosière
75015 Paris

Madame la secrétaire générale,

Nous vous informons que, suite à la décision de son conseil d'administration et conformément à l'article 3 de la convention collective du personnel des services interentreprises de médecine du travail, le CISME dénonce, par la présente, le protocole d'accord du 20 juillet 1976 relatif au remboursement des pertes de salaires occasionnées par les autorisations d'absences prévues par les articles 6 et 29 de la convention précitée.

Dans ce cadre, aux termes des dispositions légales et conventionnelles en vigueur (code du travail, articles L. 2261-9 et L. 2261-10), nous vous précisons que le protocole dénoncé continuera à produire effet pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du préavis (dont la durée est fixée à 3 mois), soit jusqu'au 25 juin 2013, sauf si un accord venait à être conclu entre-temps, qui se substituerait à celui dénoncé.

Nous procédons ce jour au dépôt de la présente dénonciation auprès de la direction générale du travail ainsi qu'auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Nous vous prions d'agréer, madame la secrétaire générale, l'expression de nos sentiments distingués.

Le président.


Formation professionnelle
en vigueur étendue

La commission paritaire nationale de branche s'est réunie le 11 septembre 2012 aux fins de réexaminer le montant et la durée de la contribution des SSTI au titre de la formation professionnelle prévue à l'article 3.1 de l'accord du 17 octobre 2011 relatif à la mise en œuvre de la formation professionnelle tout au long de la vie.
Après en avoir délibéré, la commission paritaire nationale de branche décide de modifier, comme suit, l'article 3.1 précité :

« Article 3.1
Montant et durée de la contribution des SSTI au titre de la formation professionnelle continue

Pour 2012, les SSTI s'engagent à consacrer à la formation professionnelle continue 2,4 % au moins de la masse salariale, dont 1,7 % au titre du plan de formation, 0,5 % au titre de la professionnalisation et du DIF et 0,2 % au titre du CIF. Cette dernière clé de répartition pourra être reconduite pour une nouvelle durée à déterminer d'un commun accord.
Par ailleurs, la commission paritaire nationale de branche prend acte de l'engagement du CISME d'employer tous moyens de sensibilisation des SSTI, afin que l'ensemble des services maintienne l'effort de formation dans l'esprit de la convention. »

Modification de l'article 4 de la convention
en vigueur étendue

Vu la demande de révision de l'article 4 de la convention collective du personnel des services interentreprises de médecine du travail, formulée par la délégation patronale par courrier du 17 octobre 2012 ;
Vu l'accord entre les partenaires sociaux intervenu au cours de la réunion paritaire du 13 novembre 2012,
il est convenu que l'article 4 de la convention collective susvisée est rédigé comme suit :

« Article 4
Révision de la convention

La présente convention collective est révisable au gré des parties.
Toute demande de révision par l'une ou l'autre des parties doit obligatoirement être motivée.
Soit la partie demanderesse identifie le ou les articles faisant l'objet de la révision. Elle devra alors être accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision.
Cette demande de révision devra être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception, à chacune des autres parties signataires de la convention.
Au plus tard dans un délai de 3 mois à partir de la notification de cette demande, les parties devront s'être rencontrées en vue de la rédaction d'un nouveau texte. A l'issue de cette rencontre, les parties bénéficieront de 6 mois pour conclure un nouvel accord.
A défaut, l'ancien texte restera en vigueur.
Soit les partenaires sociaux décident de procéder à la révision par un accord de méthode qui précise l'objet de la négociation. L'accord vise le ou les articles ou titres à réviser, la méthode et le délai pour y parvenir, lequel ne peut être inférieur à 6 mois. La proposition d'accord de méthode devra être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception, par la partie la plus diligente, à chacune des autres parties signataires de la convention. La révision débute après la signature majoritaire de l'accord de méthode, qui devra être conclu au plus tard dans un délai de 3 mois.
A défaut de signature majoritaire à l'issue du délai prévu par l'accord de méthode, l'ancien texte restera en vigueur.
En tout état de cause, les dispositions révisées donneront lieu à des avenants qui auront les mêmes effets que la convention. »

Organisation de la révision partielle de la convention collective
ARTICLE 1er
Objet de l'accord
en vigueur non-étendue

L'objet du présent accord est de se doter d'une méthode permettant de réviser partiellement la convention collective du personnel des services interentreprises de médecine du travail du 20 juillet 1976.

ARTICLE 2
Champ de la révision
en vigueur non-étendue

Au regard de l'objectif fixé par le présent accord, les partenaires sociaux considèrent qu'ils doivent négocier tout d'abord une première liste de sujets, puis une seconde liste.
La première liste comprend les quatre sujets suivants :
1. Le titre de la convention, qui fera éventuellement l'objet d'un accord distinct ;
2. Le préambule de la convention ;
3. La classification des emplois visée au titre IV, article 20, comprenant notamment une disposition établissant deux filières dans les emplois des SSTI.
Les salaires minima et les salaires propres à une fonction déterminée correspondant à des acceptations de responsabilités supplémentaires.
Les règles d'ancienneté.
Sont visés les articles 21 à 23 de la convention collective.
Sont également concernés les articles 3 de l'annexe réglant les dispositions particulières aux cadres, son préambule et l'accord annexe du 1er décembre 1986 réglant les dispositions particulières aux médecins du travail.
4. Le contenu du titre II de la convention collective intitulé « Exécution du contrat de travail ». Il pourrait comprendre des articles nouveaux à ajouter à ceux non modifiés, ayant trait au contenu du contrat de travail, à la pluridisciplinarité, au projet de service et à ses implications, et à l'étendue de l'indépendance des professionnels concernés compte tenu du contrat de travail, y compris les collaborateurs médecins et les internes.
La seconde liste, négociée après que la première liste ait fait l'objet d'un accord, comprendra les sujets suivants :

– la durée du travail (accord du 21 octobre 1982 sur la réduction de la durée du travail et les congés payés intervenu dans le cadre de la convention nationale du 20 juillet 1976 et par l'accord-cadre du 24 janvier 2002 sur l'organisation et la durée du travail effectif intervenu dans le cadre de la convention précitée) ;
– la situation des seniors (accord du 24 septembre 2009 portant sur l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des seniors) ;
– la formation tout au long de la vie (accord du 17 octobre 2011 relatif à la mise en œuvre de la formation professionnelle tout au long de la vie et avenant du 11 septembre 2012) ;
– la situation des travailleurs handicapés (dispositions à créer, le cas échéant) ;
– la prévoyance (art. 19 de la convention précitée) et la retraite (dispositions à créer) ;
– les conditions de négociation et d'interprétation de la convention collective (accord du 12 janvier 2012 portant sur les modalités de fonctionnement de la commission paritaire nationale de branche et titre V de la convention précitée) ;
– le droit syndical (art. 5 et 6 de la convention précitée) ;
– les règles de la parité hommes-femmes (dispositions à créer, le cas échéant).
Les partenaires sociaux se fixeront au minimum un délai de 6 mois pour négocier cette seconde liste, selon le même cadencement que celui envisagé dans le présent accord.

ARTICLE 3
Organisation des réunions
en vigueur non-étendue

Les partenaires sociaux n'entendent nullement remettre en cause l'accord relatif aux modalités de fonctionnement de la commission paritaire nationale de la branche représentant les services de santé au travail interentreprises conclu le 12 janvier 2012.
Toutefois, pour réviser les points, relevant de la première liste, définis par le présent accord, ils souhaitent augmenter le temps de la négociation.
Ils décident en conséquence que 2 journées par mois doivent être consacrées à la négociation collective.
Les organisations syndicales bénéficient, en sus, d'un temps de préparation selon les deux alternatives suivantes :

– soit elles augmentent leur délégation jusqu'à 4 membres et bénéficient alors d'une journée préparatoire ;
– soit elles sont composées de 3 représentants et bénéficient de 2 journées préparatoires.
Il est rappelé que le temps passé aux réunions (préparatoires et plénières) par les représentants désignés dans les conditions fixées aux points 3.1 et 3.4 de l'accord relatif aux modalités de fonctionnement de la commission paritaire nationale de la branche représentant les services de santé au
travail interentreprises précité est considéré comme du temps de travail effectif et payé comme tel pour ceux qui sont salariés des services de santé au travail interentreprises. Il n'est pas imputable sur les crédits d'heures dont ils bénéficient dans leurs services pour l'exercice des mandats de représentation du personnel et de représentation syndicale.
De même, il est rappelé que les frais des représentants des organisations syndicales sont remboursés par le CISME dans les conditions fixées par l'article 5.3 de l'accord relatif aux modalités de fonctionnement de la commission paritaire nationale de la branche représentant les services de santé au travail interentreprises précité.

ARTICLE 4
Calendrier de négociations
en vigueur non-étendue

Les partenaires sociaux se fixent un délai de 6 mois à compter de la signature du présent accord pour modifier les points de la première liste mentionnés à l'article 2 ci-avant, dont le calendrier est le suivant :

– les 8 et 9 janvier 2013 : séances plénières dédiées à la classification des emplois, à la poursuite des discussions portant sur les salaires et l'indemnisation des frais de déplacement et des frais de repas pour 2013, à l'intitulé de la convention collective du 20 juillet 1976 et à son préambule ;
– les 12 et 13 février 2013 : séances plénières dédiées à la classification des emplois ;
– les 19 et 20 mars 2013 : séances plénières dédiées aux salaires minima, aux salaires propres à une fonction déterminée correspondant à des acceptations de responsabilités supplémentaires, et aux règles d'ancienneté ;
– les 17 et 18 avril 2013 : séances plénières dédiées à la poursuite des discussions engagées en mars 2013 et à l'exécution du contrat de travail ;
– les 22 et 23 mai 2013 : séances plénières dédiées à la poursuite des discussions engagées sur l'exécution du contrat de travail ;
– les 19 et 20 juin 2013 : séances plénières dédiées à la finalisation des modifications souhaitées.

ARTICLE 5
Dispositions finales
en vigueur non-étendue

Les parties conviennent que, par suite de la dénonciation du protocole d'accord du 20 juillet 1976 relatif au remboursement des pertes de salaire occasionnées par les autorisations d'absences prévues par les articles 6 et 29 de la convention collective du 20 juillet 1976, une ouverture de négociation sur ce point aura lieu avant le 27 juin 2013. Elles indiquent qu'en tout état de cause ce sujet relève du droit syndical et sera en conséquence abordé dans le cadre de la négociation de la seconde liste précédemment évoquée.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 6 mois à compter de sa signature. Il expirera automatiquement et sans formalisme particulier à l'issue de cette période de 6 mois.

Préambule
en vigueur non-étendue

Les partenaires sociaux de la branche professionnelle représentant les services de santé au travail interentreprises (SSTI) tels que définis dans la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002, souhaitent doter la branche d'une convention collective nationale prenant en compte, notamment, la réglementation issue de la loi n° 2011-867 du 20 juillet 2011 relative à l'organisation de la médecine du travail et de ses décrets d'application n° 2012-135 et n° 2012-137 du 30 janvier 2012.
A cette fin, conformément à l'article 4 de la convention collective du personnel des services inter-entreprises de médecine du travail, le présent accord a pour objectif de :

– préciser les articles ou les titres de la convention collective soumis à révision ;
– fixer un calendrier de négociations ;
– définir les moyens nécessaires pour y parvenir.

Modification de l'intitulé de la convention
ARTICLE 1er
Préambule
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux rappellent que la loi n° 2002-73 de modernisation sociale du 17 janvier 2002 acte l'existence des services de santé au travail interentreprises.
Ils souhaitent, en conséquence, adapter la dénomination de la convention collective.

ARTICLE 2
Intitulé de la convention collective nationale
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux conviennent de modifier l'intitulé de la convention collective du personnel des services interentreprises de médecine du travail, désormais intitulée « Convention collective nationale des services de santé au travail interentreprises ».

ARTICLE 3
Durée
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 4
Entrée en vigueur
en vigueur étendue

Le présent accord entrera en vigueur à la date de sa signature.

ARTICLE 5
Révision
en vigueur étendue

Le présent accord est révisable au gré des parties.
Toute demande de révision par l'une ou l'autre des parties doit obligatoirement être motivée.
Soit la partie demanderesse identifie le ou les articles faisant l'objet de la révision. Elle devra alors être accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision.
Cette demande de révision devra être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception, à chacune des autres parties signataires de la convention.
Au plus tard dans un délai de 3 mois à partir de la notification de cette demande, les parties devront s'être rencontrées en vue de la rédaction d'un nouveau texte. A l'issue de cette rencontre, les parties bénéficieront de 6 mois pour conclure un nouvel accord.
A défaut, l'ancien texte restera en vigueur.
Soit les partenaires sociaux décident de procéder à la révision par un accord de méthode qui précise l'objet de la négociation. L'accord vise le ou les articles ou titres à réviser, la méthode et le délai pour y parvenir, lequel ne peut être inférieur à 6 mois. La proposition d'accord de méthode devra être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception, par la partie la plus diligente, à chacune des autres parties signataires de la convention. La révision débute après la signature majoritaire de l'accord de méthode, qui devra être conclu au plus tard dans un délai de 3 mois.
A défaut de signature majoritaire à l'issue du délai prévu par l'accord de méthode, l'ancien texte restera en vigueur.
En tout état de cause, les dispositions révisées donneront lieu à des avenants qui auront les mêmes effets que la convention.

(1) Article étendu, sous réserve de l'application combinée des dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2232-16 du code du travail tels qu'interprétés par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 26 mars 2002).  
(Arrêté du 19 juillet 2013 - art. 1)

ARTICLE 6
Dénonciation
en vigueur étendue

Cet accord pourra être dénoncé, totalement ou partiellement, à tout moment, par les parties signataires, dans les conditions prévues par l'article L. 2261-9 du code du travail, par lettre recommandée avec avis de réception, et dans le respect d'un délai de préavis de 3 mois.

ARTICLE 7
Dépôt
en vigueur étendue

Le présent accord, établi en vertu des articles L. 2221-1 et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires originaux pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 2261-1 du code du travail.

Avenant à l'accord de méthode du 11 décembre 2012 organisant la révision partielle de la convention collective
en vigueur non-étendue

L'accord de méthode organisant la révision partielle de la convention collective des services de santé au travail interentreprises conclu le 11 décembre 2012 est prorogé jusqu'au 30 juin 2013. Il expirera automatiquement et sans formalisme particulier à cette date.

Révision partielle de la convention collective
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux de la branche professionnelle représentant les services de santé au travail interentreprises (SSTI), tels que définis dans la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002, souhaitent doter la branche d'une convention collective nationale prenant en compte, notamment, la réglementation issue de la loi n° 2011-867 du 20 juillet 2011 relative à l'organisation de la médecine du travail et de ses décrets d'application n° 2012-135 et n° 2012-137 du 30 janvier 2012 relatifs à l'organisation de la médecine du travail et à l'organisation et au fonctionnement des services de santé au travail.
A cette fin, conformément à l'accord de méthode qui a été conclu le 11 décembre 2012 entre les partenaires sociaux, la convention collective nationale des services de santé au travail interentreprises fait l'objet d'une révision partielle détaillée dans le présent accord.
Sont notamment concernés par cette révision les sujets suivants :
– la classification des emplois ;
– les rémunérations minimales garanties ;
– la rémunération propre à une fonction déterminée correspondant à des missions auxiliaires ;
– les règles d'ancienneté.
Sont visés les articles 20 à 23 de la convention collective.
Sont également concernés les articles 1er et 3 de l'annexe réglant les dispositions particulières aux cadres, son préambule et l'accord annexe du 1er décembre 1986 réglant les dispositions particulières aux médecins du travail :
– le titre Ier de la convention collective intitulé « Dispositions générales » ;
– le titre II de la convention collective intitulé « Exécution du contrat de travail ».
Dans ce cadre, les partenaires sociaux décident de procéder aux modifications suivantes.
Le préambule de la convention collective nationale des services de santé au travail interentreprises est révisé comme suit :
« La présente convention collective est établie, dans le cadre des dispositions du livre II de la deuxième partie du code du travail, pour les personnels des services de santé au travail interentreprises (SSTI).
Les SSTI appliquent la présente convention collective qui définit, notamment, les conditions de travail, les garanties sociales, les principes de rémunération ainsi que l'exercice du droit syndical et de la liberté d'opinion des salariés.
Certaines catégories de personnels, compte tenu des dispositions issues du code du travail et du code de la santé publique ou des principes déontologiques qui leur sont propres, font l'objet de dispositions spécifiques.
Les partenaires sociaux conviennent que les dispositions plus favorables des accords collectifs d'entreprise existants conclus dans les SSTI au 31 décembre 2013 continuent de s'appliquer. »
Les partenaires sociaux décident de créer un article 8.1 au titre Ier de la convention collective comme suit :

« Article 8.1
Délégués de la commission médico-technique (CMT)

Lorsque les textes réglementaires prévoient que des délégués de la CMT sont élus, la procédure de ces élections est prévue par le règlement intérieur de cette instance, qui est soumis au contrôle de l'administration dans le cadre de l'agrément du SSTI. »
Les partenaires sociaux décident de modifier l'article 11 du titre II de la convention collective comme suit :

« Article 11
Contrat de travail. – Projet de service Contrat pluriannuel d'objectifs et de moyens (CPOM)

Dans le cadre des missions qui lui sont confiées par la loi, le SSTI conclut des contrats de travail.
Les conditions d'embauche des salariés sont fixées conformément aux dispositions législatives et réglementaires.
Le SSTI remet à l'intéressé à son entrée en fonctions un exemplaire de la convention collective ainsi que le projet de service et le dernier CPOM conclu.
En plus des mentions légales obligatoires (temps partiel, CDD …), le contrat de travail fixe au minimum :
– la date d'embauche ;
– l'emploi occupé et la référence à l'annexe à la présente convention portant sur la classification des emplois ;
– le lieu de travail ;
– les conditions de travail, la rémunération et les conditions particulières d'emploi ;
Par ailleurs, le contrat de travail des salariés inscrit leurs actions dans le cadre des orientations définies par le projet de service et par le CPOM. Ces orientations ne doivent pas faire obstacle à la prescription, par le médecin du travail, d'actions de prévention dans l'entreprise adhérente (ou pour un salarié) jugées nécessaires. L'ensemble demeure dans le respect des dispositions réglementaires et des règles professionnelles fixées par le code de la santé publique. »
Les partenaires sociaux décident de créer des articles 11.1,11.2,11.3 et 11.4 comme suit :

« Article 11.1
Indépendance propre à certains personnels
Médecin du travail

L'indépendance légale et réglementaire du médecin du travail ne fait pas obstacle à sa subordination découlant de son statut de cadre salarié vis-à-vis de son employeur. En effet, conformément aux dispositions réglementaires, le médecin du travail est lié par un contrat de travail conclu avec le président du SSTI ou son représentant.
Cette indépendance s'applique en particulier dans l'entreprise dans laquelle le médecin du travail intervient.
Dans le respect des règles professionnelles fixées par le code de la santé publique qui s'imposent, le médecin du travail réalise ses actions en respectant les éléments suivants :
– ses obligations réglementaires ;
– les modalités d'organisation du SSTI ;
– le projet pluriannuel de service et le CPOM ;
– les obligations de prévention rendues nécessaires par certaines situations de travail.
Conformément aux dispositions légales, l'assurance du SSTI couvre ses salariés agissant dans la limite de la mission qui leur est impartie, même si ceux-ci disposent d'une indépendance dans l'exercice de l'art médical.

Infirmier en santé au travail

L'infirmier en santé au travail exerce son activité dans le respect des dispositions du code de la santé publique et du code du travail. Il a un rôle propre défini par le code de la santé publique et des missions confiées par le (s) médecin (s) du travail, dans le cadre de protocoles écrits. Dans les deux cas, ses missions sont exercées dans le cadre de l'équipe pluridisciplinaire et notamment dans le cadre des recommandations de la commission médico-technique.

Intervenant en prévention des risques professionnels (IPRP)

Dans les SSTI, les personnels dont l'emploi conventionnel est le suivant bénéficient de l'appellation IPRP :
– technicien hygiène sécurité ;
– psychologue du travail ;
– ergonome ;
– toxicologue ;
– épidémiologiste ;
– ingénieur hygiène-sécurité/ chimiste.
Préalablement à l'embauche d'un IPRP, il appartient au SSTI de s'assurer que l'intéressé dispose des justificatifs attestant soit :
– d'un diplôme d'ingénieur ;
– d'un diplôme sanctionnant au moins 2 ans d'études supérieures dans les domaines de la santé, de la sécurité ou de l'organisation du travail ;
– d'un diplôme sanctionnant au moins 3 ans d'études supérieures dans un domaine scientifique ou dans une matière relevant des sciences humaines et sociales et liée au travail ;
– d'une expérience professionnelle dans le domaine de la prévention des risques professionnels d'au moins 5 ans.
L'IPRP du SSTI dispose du temps nécessaire et des moyens requis pour exercer ses missions. Il assure ses missions dans des conditions garantissant son indépendance.

Article 11.2
Equipe pluridisciplinaire de santé au travail

L'équipe pluridisciplinaire de santé au travail comprend un ou plusieurs médecins du travail, un ou plusieurs IPRP et un ou plusieurs infirmiers. Elle peut s'enrichir de la présence de collaborateurs médecins, d'internes/ d'étudiants en médecine.
L'équipe pluridisciplinaire de santé au travail est complétée par les assistants de services de santé au travail (secrétaire médical, assistant de l'équipe pluridisciplinaire et assistant de santé au travail).
Cette équipe peut être complétée par d'autres professionnels de la filière prévention, recrutés après avis des médecins du travail.
L'équipe pluridisciplinaire de santé au travail est animée et coordonnée par le médecin du travail. Dans le cadre du fonctionnement général du SSTI, le médecin du travail assure la coordination des interventions de cette équipe au bénéfice des entreprises et des salariés confiés à celle-ci. Le médecin du travail mobilise ainsi les compétences les plus appropriées pour chaque intervention.
Le SSTI s'assure des moyens de fonctionnement de l'équipe pluridisciplinaire, notamment pour répondre aux objectifs du projet de service.
Lorsqu'il est fait appel, par une entreprise adhérente, à un IPRP du SSTI, celui-ci en informe l'équipe pluridisciplinaire de santé au travail et inscrit son action dans le cadre de l'activité de celle-ci.

Article 11.3
Collaborateur médecin

(Texte à venir.)

Article 11.4
Assistant de service social

L'assistant de service social travaille en lien avec l'équipe pluridisciplinaire. Il dispose du temps nécessaire et des moyens pour exercer ses missions. Il assure ses missions dans des conditions garantissant son autonomie dans le respect du référentiel professionnel fixé par le code de l'action sociale et des familles.
L'assistant de service social signataire d'un contrat de travail avec le SSTI inscrit son action dans le cadre des orientations définies par le projet de service et par le contrat pluriannuel d'objectifs et de moyens. »
Les partenaires sociaux décident de créer un article 20.1 et de modifier les articles 20,21,22 et 23 du titre IV de la convention collective comme suit :

« Article 20
Classification des emplois

Les salariés sont classés dans l'une des deux filières suivantes :
– filière prévention ;
– filière support.
L'annexe I à la présente convention collective énumère les différents emplois conventionnels, leurs missions générales, leurs activités et les formations ou l'expérience.
Ces emplois ont été évalués en commission paritaire nationale de branche.
L'emploi réellement occupé par le salarié doit nécessairement être rattaché à un emploi conventionnel, le cas échéant, par assimilation.
Par assimilation, il faut entendre la recherche de l'emploi le plus approchant au regard des activités réellement et concrètement exercées. C'est le contenu du travail tel qu'il est mentionné dans les fiches descriptives qui conduit à la détermination de l'emploi conventionnel d'affectation et non le seul intitulé. De même, le diplôme mentionné dans les fiches descriptives constitue un repère en référence à l'éducation nationale. Il n'est pas requis (à l'exception des emplois réglementés) et ne garantit pas l'affectation à un emploi conventionnel pour le titulaire du diplôme évoqué.
Il est précisé que les SSTI ne peuvent créer d'autres emplois conventionnels que ceux prévus dans la présente convention collective. En revanche, les partenaires sociaux de la branche peuvent, si nécessaire, décider de créer de nouveaux emplois conventionnels.
En cas de pluralité d'emplois exercés de façon permanente par le même salarié, ce dernier bénéficie de la classe la plus élevée d'entre eux et de la rémunération minimale annuelle garantie correspondante.
De plus, jusqu'à la classe 6 incluse, le salarié cumulant deux emplois d'une même classe ou de deux classes différentes bénéficie d'une prime de 5 % calculée sur la base de la rémunération minimale annuelle garantie de la classe correspondante ou de la classe la plus élevée des deux. Cette prime s'ajoute au salaire mensuel réel.
Le personnel autre que cadre ayant, de manière temporaire ou non, par délégation et sous le contrôle d'un cadre, une responsabilité de coordination ou d'autorité sur d'autres membres du personnel de niveau équivalent ou inférieur, bénéficie d'une majoration de 7 % de la rémunération minimale annuelle garantie.

Article 20.1
Evolution interne du personnel

Le service de santé au travail interentreprises propose à tout le personnel, et notamment aux secrétaires médicaux, la possibilité d'évoluer vers des postes prévus dans la classification de la convention collective et en particulier les postes d'assistant en santé au travail ou d'assistant de l'équipe pluridisciplinaire, susceptibles d'être libérés ou créés.
Pour pourvoir à ces postes, le SSTI s'engage à informer en priorité tout le personnel du SSTI des postes libérés ou créés et à étudier en priorité leur candidature. L'étude pourra comprendre un bilan professionnel, qui conduira, le cas échéant, à une formation adaptée.

Article 21
Négociation salariale annuelle

Les partenaires sociaux se réunissent chaque année, et au plus tard le 28 février, pour déterminer l'évolution des rémunérations minimales annuelles garanties, dans une revalorisation unique, toutes classes confondues.
L'évolution de ces rémunérations est applicable au 1er janvier de l'exercice.

Article 22
Rémunération minimale annuelle garantie du personnel autre que cadre

La présente convention garantit, pour chaque classe d'emplois définie à l'annexe de la présente convention collective, une rémunération minimale annuelle garantie brute.
Pour une année entière de présence effective ou assimilée, sur la base de la durée légale du travail, ou à défaut pro rata temporis, cette garantie, pour chaque classe d'emplois, est fixée annuellement dans les conditions prévues à l'article 21 (1).
Par mois de présence effective ou assimilée, sur la base de la durée légale du travail, la rémunération minimale mensuelle garantie correspond à 1/13 de la rémunération minimale annuelle garantie.
Le SSTI doit respecter la rémunération minimale annuelle garantie et la rémunération minimale mensuelle garantie.
(1) Le salaire annuel à prendre en compte pour vérifier le respect de cette garantie comprend, pour chaque salarié, tous les éléments permanents de la rémunération versés en contrepartie de son travail.
On entend, par éléments permanents de la rémunération, toutes les sommes perçues en contrepartie du travail ayant un caractère de fixité, de constance et de généralité. Il peut s'agir notamment d'un double mois ou d'une prime de fin d'année versés dans ces conditions (hors prime d'ancienneté).

Article 23
Prime d'ancienneté

Le personnel autre que cadre des services de santé au travail interentreprises bénéficie d'une prime d'ancienneté qui s'ajoute au salaire mensuel réel.
Cette prime d'ancienneté est calculée sur la rémunération minimale annuelle garantie, telle que définie à l'article 22, à raison de :
– 3 % après 3 ans de présence dans le SSTI ;
– 6 % après 6 ans de présence dans le SSTI ;
– 9 % après 9 ans de présence dans le SSTI ;
– 12 % après 12 ans de présence dans le SSTI ;
– 15 % après 15 ans de présence dans le SSTI ;
– 18 % après 18 ans de présence dans le SSTI ;
– 21 % après 21 ans de présence dans le SSTI. »
Les partenaires sociaux décident de créer un article 22.1 rédigé comme suit :

« Article 22.1
Rémunération propre à une fonction déterminée correspondant à des missions auxiliaires

Les salariés peuvent effectuer des missions auxiliaires à celles objet de leur contrat de travail. La durée pendant laquelle ces missions sont exercées, la rémunération afférente ainsi que les autres modalités d'application font l'objet d'un avenant au contrat de travail de l'intéressé.
Ces missions correspondent à des compétences acquises (formation, expérience antérieure ou validation des acquis de l'expérience) effectivement mises en œuvre par le salarié.
La rémunération de ces missions auxiliaires est incluse, pour les SSTI concernés, dans leur négociation annuelle obligatoire portant sur les salaires.
Les partenaires sociaux décident de supprimer le tableau de classification joint à l'annexe réglant les dispositions particulières aux cadres et l'accord annexe du 1er décembre 1986 réglant les dispositions particulières aux médecins du travail. »
Les partenaires sociaux décident de modifier l'annexe réglant les dispositions particulières aux cadres comme suit :
« La présente annexe a pour but d'assurer aux cadres des services de santé au travail interentreprises, entrant dans le champ d'application de la convention collective, des garanties en rapport avec leur rôle et leur responsabilité et de préciser les dispositions qui leur sont applicables.
Est considéré comme cadre le collaborateur exerçant des fonctions dans lesquelles il met en œuvre des connaissances résultant d'une formation technique, administrative, juridique ou financière, constatée par un diplôme ou acquise par l'expérience personnelle et reconnue équivalente et qui :
– soit exerce, par décision du conseil d'administration ou par délégation de la direction du service de santé au travail interentreprises, un commandement sur des collaborateurs de toute nature ;
– soit, n'exerçant pas de commandement, est assimilé par la direction du service de santé au travail interentreprises, à un cadre, en raison de ses compétences ou de ses responsabilités.
En tout état de cause, les personnels classés à partir de la classe 14 telle que définie à l'annexe I à la convention collective nationale des services de santé au travail interentreprises bénéficient du statut de cadre.
Sont classés salariés assimilés cadres, pour l'application de l'article 4 bis de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 4 mars 1947, ceux relevant des classes 12 à 13 incluses, sous réserve de l'acceptation de l'AGIRC. »
Les partenaires sociaux décident de modifier les articles 1er et 3 de l'annexe réglant les dispositions particulières aux cadres comme suit :

« Article 1er
Contrat de travail. – Projet de service Contrat pluriannuel d'objectifs et de moyens (CPOM)

Dans le cadre des missions qui lui sont confiées par la loi, le SSTI conclut des contrats de travail dans les conditions énoncées à l'article 11 de la présente convention collective. »

« Article 3
Rémunération minimale annuelle garantie du personnel cadre

La présente convention garantit, pour chaque classe d'emplois définie à l'annexe de la présente convention collective, une rémunération minimale annuelle garantie brute.
Pour une année entière de présence effective ou assimilée, sur la base de la durée légale du travail, ou à défaut pro rata temporis, cette garantie, pour chaque classe d'emplois, est fixée annuellement dans les conditions prévues à l'article 21 (2).
Les partenaires sociaux décident de créer l'article 3.1 rédigé comme suit :

3.1. Garantie d'évolution des rémunérations minimales annuelles du personnel cadre

La rémunération minimale annuelle garantie du personnel cadre est majorée comme suit :
– à partir de 2 ans de présence dans le SSTI : + 5 % de la rémunération minimale annuelle garantie ;
– à partir de 5 ans de présence dans le SSTI : + 10 % de la rémunération minimale annuelle garantie ;
– à partir de 10 ans de présence dans le SSTI : + 15 % de la rémunération minimale annuelle garantie ;
– à partir de 15 ans de présence dans le SSTI : + 18 % de la rémunération minimale annuelle garantie ;
– à partir de 21 ans de présence dans le SSTI : + 21 % de la rémunération minimale annuelle garantie. »
(2) Le salaire annuel à prendre en compte pour vérifier le respect de cette garantie comprend, pour chaque salarié, tous les éléments permanents de la rémunération versés en contrepartie de son travail.
On entend, par éléments permanents de la rémunération, toutes les sommes perçues en contrepartie du travail ayant un caractère de fixité, de constance et de généralité. Il peut s'agir notamment d'un double mois ou d'une prime de fin d'année versés dans ces conditions.

Dispositions finales
en vigueur étendue

Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur au 1er janvier 2014.

Dispositions transitoires

Les SSTI disposent d'un délai supplémentaire, jusqu'au 31 mars 2014, pour se mettre en conformité avec le présent accord, étant précisé que les dispositions de cet accord s'appliqueront rétroactivement au 1er janvier 2014.
Préalablement aux affectations des salariés dans les emplois conventionnels, la nouvelle classification doit faire l'objet d'une information et d'une consultation du comité d'entreprise, quand il existe. A défaut de comité d'entreprise, la nouvelle classification fait l'objet d'une information des délégués du personnel.
Elle doit, en outre, faire l'objet d'une information auprès du personnel.
Un mois au plus tard avant l'application de la nouvelle classification, une notification écrite doit être remise à chaque salarié lui indiquant l'emploi conventionnel qui lui est affecté, la classe correspondante.
En cas de contestation individuelle relative à cette affectation, le salarié peut demander dans un délai de 2 semaines (à compter de la notification) à l'employeur le réexamen de sa situation en apportant ses arguments par écrit. Dans un délai de 2 semaines, l'employeur doit faire connaître sa décision argumentée au salarié.

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Les parties rappellent que l'application du présent accord s'inscrit dans le respect du principe de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Commission paritaire nationale d'interprétation

La commission paritaire nationale d'interprétation peut être saisie dans les conditions fixées conventionnellement.

Révision

Chaque organisation signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités définies à l'article 4 de la convention collective nationale des services de santé au travail interentreprises.

Dénonciation

Cet accord pourra être dénoncé, totalement ou partiellement, à tout moment, par les organisations signataires, selon les modalités définies à l'article 3 de la convention collective nationale des services de santé au travail interentreprises et dans le respect des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.

Dépôt et extension

Le présent accord, établi en vertu des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires originaux pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.
Le CISME accomplira les formalités nécessaires afin d'obtenir l'extension du présent accord.

Annexe
en vigueur étendue

Annexe I
Classification des emplois

Comme indiqué à l'article 20 de la présente convention collective, les salariés sont affectés à l'un des emplois conventionnels, qui sont eux-mêmes classés dans l'une des deux filières suivantes :
– filière prévention ;
– filière support.
Ces emplois ont été évalués en commission paritaire nationale de branche.
La présente annexe énumère les différents emplois conventionnels, leurs missions générales, leurs activités et les formations ou l'expérience.

Filière Emploi Classe
Support Agent de propreté 1

Employé administratif 3

Agent d'entretien 3

Aide-comptable 5

Secrétaire administratif 5

Hôte d'accueil/standardiste 5

Conducteur centre mobile 5

Agent des services généraux 6
Prévention ASST/secrétaire médical 6

ASST/assistant de l'équipe pluridisciplinaire 7
Support Coordonnateur de centre 8

Assistant de direction 9
Prévention Formateur en santé au travail 9

ASST/assistant en santé au travail 9

Documentaliste 9
Support Technicien informatique 9

Chargé des services généraux 9

Gestionnaire ressources humaines 10
Prévention Technicien hygiène-sécurité 10
Support Comptable 10
Prévention Infirmier en santé au travail 12

Assistant de service social 12
Support Chargé de communication 12

Responsable de service 14

Responsable technique 14
Prévention Ergonome 16

Psychologue du travail 16

Toxicologue 16

Epidémiologiste 16

Ingénieur hygiène-sécurité/chimiste 16
Support Adjoint au directeur/directeur de département 19
Prévention Médecin du travail 21

(En euros.)

Classe Rémunération minimale annuelle garantie
(Valeur 2013) (*)
1 19 341
2 19 728
3 20 122
4 20 525
5 20 935
6 21 563
7 22 210
8 22 919
9 23 744
10 24 599
11 25 484
12 26 402
13 27 352
14 28 337
15 29 357
16 30 414
17 31 509
18 32 643
19 33 818
20 35 036
21 67 800
(*) Ces montants seront révisés en 2014 conformément aux dispositions de l'article 21 du présent accord.

Garantie d'évolution des rémunérations minimales annuelles du personnel cadre (Valeur 2013) (*)

(En euros.)

Nombre d'années
de présence dans le SSTI
Pourcentage
d'augmentation
des rémunérations
minimales annuelles
Classe 14 Classe 16 Classe 19 Classe 21
Entrée
dans le SSTI

28 337 30 414 33 818 67 800
2 5 29 754 31 935 35 509 71 190
5 10 31 171 33 456 37 200 74 580
10 15 32 588 34 976 38 891 77 970
15 18 33 438 35 889 39 906 80 004
21 21 34 288 36 801 40 920 82 038
(*) Ces montants seront révisés en 2014 conformément aux dispositions de l'article 21 du présent accord.

Filière prévention
Médecin du travail
Mission générale

Le médecin du travail a un rôle exclusivement préventif consistant à éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail.
Il est le conseiller des employeurs, des travailleurs, des représentants du personnel et des services sociaux dans le cadre des missions définies par le code du travail. Il a un rôle exclusivement préventif comportant des actions en milieu de travail et le suivi individuel de l'état de santé des salariés.
Membre de l'équipe pluridisciplinaire, le médecin du travail l'anime et la coordonne.
Il participe à la mise en œuvre du projet de service élaboré dans le cadre de la commission médico-technique.
Il planifie, organise son activité et en rend compte conformément à la législation en vigueur.

Activités

Réalise des actions en milieu de travail, notamment :
– les études de poste et l'analyse des conditions de travail ;
– les prélèvements ;
– rend compte à l'employeur d'avis motivés sur la législation et l'application des dispositions relatives à l'emploi des travailleurs handicapés ;
– propose, lorsqu'il constate la présence d'un risque, au moyen d'un écrit motivé et circonstancié, les mesures visant à préserver la santé des travailleurs ;
– rédige les préconisations lorsqu'il est saisi par un employeur d'une question relevant de ses missions ;
– communique à l'employeur adhérent les rapports et les résultats des études menées par lui-même ou par l'équipe pluridisciplinaire dans le cadre de son action en milieu de travail (études de poste, fiches d'entreprise…) ;
– participe, dans les entreprises, aux instances prévues par la loi.
Assure le suivi médical individuel des travailleurs :
– réalise les examens médicaux ;
– crée et met à jour le dossier médical santé-travail ;
– prescrit et réalise des examens complémentaires en lien avec le travail ;
– rédige les fiches d'aptitude ;
– contribue à la traçabilité des expositions professionnelles, à la prévention de la désinsertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs ;
Activités complémentaires :
– participe aux études, recherches, enquêtes, notamment à caractère épidémiologique, entrant dans le cadre de ses missions ;
– contribue à la veille sanitaire ;
– établit le rapport d'activité ;
– élabore les protocoles écrits pour confier certaines activités aux infirmières et/ou aux ASST (entretiens infirmiers, urgences…).

Formation et expérience

Doctorat et diplôme de spécialiste en médecine du travail CES, DES, qualifications reconnues par le conseil de l'ordre des médecins.
(Texte à venir.)

Collaborateur médecin
Mission générale

Activités.
Formation et expérience.

Infirmier en santé au travail
Mission générale

L'infirmier en santé au travail contribue à prévenir l'altération de la santé des salariés du fait de leur travail.
Il participe à cette mission :
– dans le cadre de protocoles établis par le médecin du travail : mission préventive individuelle (entretiens infirmiers santé-travail) et missions collectives en milieu de travail ;
– dans le cadre de son rôle propre défini par le code de la santé publique.

Activités

Réalise, dans le cadre des protocoles précités et sur la base de la connaissance des postes de travail, des entretiens infirmiers santé travail, privilégiant l'écoute de la personne :
– recueille les données de santé au travail, les observations de toute nature susceptibles de concourir à la connaissance de l'état de santé de la personne qui sont consignées dans le dossier médical ;
– apprécie les principaux paramètres servant à la surveillance de la santé et réalise les actes médicaux ou explorations fonctionnelles prévus dans le code de la santé publique ;
– dispense les conseils et les informations en santé au travail ;
– assure le suivi des préconisations du médecin du travail en cas de restrictions d'aptitude ;
– assure un suivi particulier (situation de handicap, pathologie chronique…).
En tant que membre de l'équipe pluridisciplinaire, exerce son activité en relation avec les autres préventeurs, en particulier :
– propose des actions, les organise ou y participe dans les domaines de la prévention et de l'éducation en matière d'hygiène, de santé individuelle et collective et de sécurité ;
– participe à l'action individuelle ou collective en milieu de travail, et le cas échéant, à la veille sanitaire et de recherche en santé au travail.

Formation et expérience

Diplôme d'Etat infirmier.
DIUST et/ou expérience équivalente.
Formation continue théorique objet d'une validation en santé au travail, de 150 heures au minimum, assortie d'un stage en milieu de travail incluant la connaissance de l'entreprise et la pratique de l'entretien infirmier.

ASST/assistant de l'équipe pluridisciplinaire
Mission générale

La mission générale de l'assistant de l'équipe pluridisciplinaire est, d'une part, d'assurer un rôle d'assistance administrative auprès de celle-ci et, d'autre part, de remplir des missions de relation et d'information auprès des entreprises adhérentes.

Activités

1. Assistance administrative de l'équipe pluridisciplinaire :
– met en forme et réalise les documents demandés par l'équipe pluridisciplinaire ;
– aide à la prise de rendez-vous pour l'action en milieu de travail de l'équipe pluridisciplinaire ;
– prépare les interventions des membres de l'équipe pluridisciplinaire.
2. Assistance aux missions en entreprises :
– prend contact avec les entreprises ;
– traite et suit les interventions en milieu de travail à la demande de l'équipe pluridisciplinaire ;
– informe l'entreprise sur les différentes obligations en termes de santé au travail (visites médicales, document unique, démarche de prévention des risques, etc.) ;
– informe sur les moyens d'aide à la prévention que peut proposer le service de santé au travail.

Formation et expérience

Bac et/ou expérience équivalente.

ASST/secrétaire médical
Mission générale

Le secrétaire médical assiste l'équipe médicale (médecin du travail, interne en médecine, collaborateur médecin et infirmier en santé au travail) dans ses fonctions de suivi individuel des salariés.

Activités

Contacte les entreprises et organise les rendez-vous des salariés.
Traite les listes nominatives de salariés.
Assure la relation avec les adhérents et les salariés.
Constitue, traite, suit et met à jour les dossiers médicaux et les archive.
Réalise les examens à la demande du médecin du travail.
Saisit sur informatique des documents et des données.
Saisit les courriers.

Formation et expérience

Bac SMS et/ou expérience équivalente.

Ingénieur hygiène-sécurité/chimiste
Mission générale

L'ingénieur hygiène sécurité effectue des interventions en entreprise dans un but exclusif de prévention et de préservation de la santé et de la sécurité des travailleurs et contribue à l'amélioration des conditions de travail.
Il assure des missions relevant de ses domaines d'expertises scientifiques et techniques.
Il identifie les risques professionnels, contribue à leur évaluation, propose des solutions de prévention.

Activités

Réalise des actions en milieu de travail, à la demande de l'adhérent, ou dans le cadre de l'équipe pluridisciplinaire.
Coopère en apportant une expertise technique, avec les autres acteurs de l'équipe pluridisciplinaire animée et coordonnée par le médecin du travail.
Elabore des méthodologies adaptées et des stratégies de repérage, d'identification et d'évaluation des risques et de mesurage, interprète les résultats.
Met en œuvre des connaissances théoriques et pratiques étendues et est habilité à prendre les initiatives qui en découlent.
Conseille les acteurs de l'entreprise sur les risques professionnels relatifs à la santé et à la sécurité au travail, propose des actions de prévention des risques à court et à long terme.
Etablit des diagnostics, formule des propositions d'amélioration, accompagne la mise en œuvre des actions retenues.
Communique au médecin du travail le résultat de ses études et établit un rapport d'intervention.
Assure une veille scientifique, technique et réglementaire dans ses domaines d'expertise.
Assure une information et une sensibilisation à la prévention des risques professionnels.
Apporte un appui technique aux autres préventeurs.

Formation et expérience

Bac + 5 (diplôme d'ingénieur spécialisé hygiène sécurité environnement, master…), master 2 en chimie et/ou expérience équivalente.

Ergonome

Mission générale

L'ergonome effectue des interventions en entreprise dans un but exclusif de prévention et de préservation de la santé et de la sécurité des travailleurs et contribue à l'amélioration des conditions de travail.
Il adapte les situations de travail à l'homme en prenant en considération les contraintes (physiques, organisationnelles, mentales et environnementales) et celles liées aux exigences de production.
Il assure des missions de diagnostic, de conseil, d'appui pour les acteurs de l'entreprise relevant de son domaine d'expertise. Il intervient dans la correction, l'aménagement et la conception de postes, de nouveaux locaux, de nouvelles organisations.

Activités

Réalise des actions en milieu de travail à la demande de l'adhérent ou dans le cadre de l'équipe pluridisciplinaire.
Coopère avec les autres acteurs de l'équipe pluridisciplinaire animée et coordonnée par le médecin du travail.
Met en œuvre des connaissances théoriques et pratiques étendues et est habilité à prendre les initiatives qui en découlent.
Effectue des études ergonomiques en s'appuyant sur une approche globale et participative en recherchant la meilleure adaptation possible du travail à l'homme.
Instruit la demande, analyse les situations de travail, l'activité des opérateurs, anime des groupes de travail dans l'entreprise, construit et restitue un diagnostic.
Formule des propositions d'amélioration, conseille les acteurs de l'entreprise et accompagne la mise en œuvre des actions retenues.
Communique au médecin du travail le résultat de ses études et établit un rapport d'intervention.
Apporte un appui technique aux autres préventeurs.
Assure une information et une sensibilisation à la prévention des risques professionnels, notamment en matière d'organisation du travail.
Assure une veille scientifique, technique et réglementaire.

Formation et expérience

Bac + 5 (master 2, diplôme de hautes études et recherches spécialisées…) et/ou expérience équivalente.

Toxicologue
Mission générale

Le toxicologue effectue des interventions en entreprise dans un but exclusif de prévention et de préservation de la santé et de la sécurité des travailleurs et contribue à l'amélioration des conditions de travail.
Il contribue à la prévention des risques toxicologiques.
Il assure des missions de diagnostic, de conseil, d'appui, au bénéfice des acteurs de l'entreprise adhérente relevant de son domaine d'expertise.

Activités

Mène ses actions en milieu de travail dans le cadre de l'équipe pluridisciplinaire ou à la demande de l'adhérent.
Coopère avec les autres acteurs de l'équipe animée et coordonnée par le médecin du travail. Met en œuvre des connaissances théoriques et pratiques étendues et est habilité à prendre les initiatives qui en découlent.
Identifie les agents chimiques présents dans l'entreprise.
A partir de connaissances scientifiques, contribue à l'évaluation approfondie des dangers liés aux substances et aux mélanges.
Conseille les acteurs de l'entreprise sur les risques toxicologiques à partir de l'analyse de l'activité des opérateurs.
Conseille sur les stratégies d'évaluation et de mesurage, interprète les résultats.
Préconise des actions de prévention et conseille les acteurs de l'entreprise (propose des agents chimiques de substitution, recherche des techniques de mise en œuvre non polluantes, propose des dispositifs de protection collective et individuelle, étudie les risques potentiels de nouveaux procédés de fabrication…).
Communique au médecin du travail le résultat de ses études et établit un rapport d'intervention.
Apporte un appui technique aux autres préventeurs.
Assure une veille scientifique et réglementaire.
Assure une information et une sensibilisation à la prévention des risques toxicologiques.

Formation et expérience

Bac + 5 (master 2 et DIU ou DU de toxicologie…) et/ou expérience équivalente.

Epidémiologiste
Mission générale

L'épidémiologiste en santé au travail étudie notamment les différents facteurs intervenant dans l'apparition des maladies professionnelles ou de phénomènes de santé liés au travail ainsi que leur fréquence, leur mode de distribution, leur évolution et la mise en œuvre des moyens nécessaires à leur prévention.

Activités

Conseille sur le choix des études épidémiologiques (pertinence, faisabilité, validité des résultats attendus...).
Conduit et apporte son concours aux études épidémiologiques élaborées dans le SSTI ou proposées par des équipes extérieures.
Membre de l'équipe pluridisciplinaire, exerce son activité avec les autres préventeurs :
– apporte ses compétences aux équipes chargées d'étude, dans leur conception, leur conduite, leur analyse, leur documentation et la communication des résultats ;
– élabore le protocole, choisit la méthode et les outils adaptés, et, au besoin, développe de nouveaux outils ;
– réalise la synthèse de l'étude dont il communique les résultats ;
– apporte son concours technique pour l'élaboration et l'exploitation de données statistiques produites par le SSTI.

Formation et expérience

Bac + 5 (master 2 méthodologies des interventions en santé publique) et/ou expérience équivalente.

Psychologue du travail
Mission générale

Le psychologue du travail exerçant dans le champ du travail effectue des interventions en entreprise dans un but exclusif de préservation de la santé mentale des salariés et d'amélioration des conditions de travail. Il assure des missions de diagnostic, conseil, appui pour les acteurs de l'entreprise dans le cadre d'une démarche collective.

Activités

Mène des actions en milieu de travail, dans le cadre de l'équipe pluridisciplinaire ou à la demande de l'adhérent.
Coopère avec les autres acteurs de l'équipe pluridisciplinaire animée et coordonnée par le médecin du travail.
Met en œuvre des connaissances théoriques et pratiques étendues et est habilité à prendre les initiatives qui en découlent :
– mise en place des actions d'information et de sensibilisation à la prévention des risques psychosociaux :
– élaboration des méthodologies d'intervention avec les acteurs de l'entreprise ;
– évaluation des situations de souffrance mentale et de vécu au travail, des situations conflictuelles par des entretiens individuels et/ou des approches collectives ;
– étude des organisations du travail en vue d'en repérer les dysfonctionnements susceptibles d'être à l'origine de troubles, conseil dans la recherche de solutions ;
– élaboration de diagnostics, formulation de propositions d'amélioration et accompagnement de la mise en œuvre des actions retenues :
– conduite d'actions de prévention en entreprise ;
– accompagnement de l'entreprise en cas d'événement grave ou traumatique, en mettant en œuvre des techniques de prévention du syndrome post-traumatique.
Communique au médecin du travail le résultat de ses études et établit un rapport d'intervention.
Assure une veille scientifique et réglementaire dans les domaines de sa compétence.
Apporte un appui technique aux autres préventeurs.
Participe aux recherches et enquêtes internes et externes.

Formation et expérience

Bac + 5 (master 2 en psychologie du travail).

ASST/assistant en santé au travail

Mission générale

L'assistant en santé au travail effectue des actions en milieu de travail dans un but exclusif de prévention. Il contribue à repérer les dangers et à identifier les besoins en santé au travail, notamment dans les entreprises de moins de 20 salariés. Il mène ses actions en milieu de travail dans le cadre de la pluridisciplinarité, à la demande du médecin du travail.

Activités

Visite les entreprises pour repérer les dangers existants et communique les résultats au prescripteur.
Participe à un premier niveau de repérage des risques professionnels.
Informe les entreprises sur les différentes obligations de l'employeur en termes de santé au travail (visites médicales, document unique, démarche de prévention des risques, etc.).
Informe les entreprises sur les moyens d'aide à la prévention que peut proposer le service de santé au travail.
Propose au prescripteur les interventions nécessaires, en fonction des risques constatés au cours de la visite en entreprise.
Prépare les interventions des membres de l'équipe pluridisciplinaire.
Réalise des métrologies, dont les résultats seront utilisés par l'équipe pluridisciplinaire pour des préconisations.
Participe à l'élaboration des fiches d'entreprise.

Formation et expérience

Bac + formation spécifique de type certificat professionnel et/ou expérience équivalente.

Assistant de service social
Mission générale

L'assistant de service social du travail agit pour les entreprises adhérentes par ses actions individuelles et collectives, en lien avec l'équipe pluridisciplinaire.

Activités

Accueille, informe, conseille et oriente les salariés en fonction de l'évaluation des demandes et des situations.
Assure l'accompagnement social des salariés en leur apportant une aide dans le cadre de plans d'actions concertés.
Exerce une action individualisée de lutte contre la désinsertion professionnelle et sociale.
Assure un rôle de médiation sociale pour les salariés et les entreprises adhérentes.
Conduit des projets d'intérêt collectif en partenariat avec les salariés et les entreprises adhérentes.
Participe à la veille sociale pour les entreprises adhérentes.
Apporte un éclairage social et donne un avis d'expert aux entreprises adhérentes.
Participe à la mise en place d'actions de prévention des risques sanitaires et sociaux, en lien avec l'équipe pluridisciplinaire.
Participe à des instances de concertation, de décision et de planification en matière d'hébergement, de logement, d'insertion sociale et professionnelle, de maintien dans l'emploi, de santé, de lutte contre les exclusions et de toute problématique concernant le champ social de la santé au travail.

Formation et expérience

Diplôme d'Etat d'assistant social, ayant acquis un diplôme équivalent à celui de conseiller du travail.

Technicien hygiène-sécurité

Mission générale

Le technicien hygiène-sécurité effectue des interventions en entreprise dans un but exclusif de prévention et de préservation de la santé et de la sécurité des travailleurs et contribue à l'amélioration des conditions de travail.
Il participe à l'identification des risques, aux missions de diagnostic, de conseil, d'appui pour les acteurs de l'entreprise.

Activités

Mène des actions en milieu de travail dans le cadre de la pluridisciplinarité à la demande du médecin du travail ou de l'adhérent.
Coopère avec les autres acteurs de l'équipe pluridisciplinaire animée et coordonnée par le médecin du travail.
Met en œuvre des connaissances théoriques et pratiques et est habilité à prendre les initiatives qui en découlent.
Effectue, selon les méthodologies élaborées par des ingénieurs et ergonomes, des mesurages et interprète les résultats.
Apporte un appui technique aux autres préventeurs.
Préconise des actions de prévention et conseille les acteurs de l'entreprise en matière d'hygiène et de sécurité.
Communique au médecin du travail le résultat de ses études et établit un rapport d'intervention.
Contribue à une sensibilisation et à une information des salariés à la prévention des risques professionnels.

Formation et expérience

Bac + 2/3 (DUT hygiène-sécurité environnement, licence professionnelle…) et/ou expérience équivalente.

Formateur en santé au travail
Mission générale

Le formateur en santé au travail transmet des savoirs et des savoir-faire aux travailleurs des entreprises adhérentes du SSTI portant sur la prévention des risques professionnels de type PRAP (prévention des risques liés à l'activité physique), certificat de prévention secours intervenant à domicile, SST (sauvetage secourisme du travail) dans le cadre des référentiels INRS.

Activités

Participe à l'analyse de la demande de l'entreprise, étudie la problématique et les attentes de l'entreprise, avec l'équipe pluridisciplinaire afin d'individualiser la formation.
Définit le contenu pédagogique des formations en conformité avec les référentiels INRS.
Conçoit les outils pédagogiques.
Anime les sessions de formations.
Evalue les actions de formation et ajuste les contenus de formation en conséquence.
Assure, le cas échéant, la logistique et organise son intervention en fonction des contraintes de l'entreprise.
Participe à la gestion administrative des formations (convocations, conventions de formation, édition des cartes SST…).

Formation et expérience

Formation de formateur dispensée et validée par un organisme agréé par l'INRS.

Documentaliste
Mission générale

Le documentaliste collecte, gère et met à la disposition de l'ensemble du personnel du SSTI les informations et documents nécessaires aux besoins du service.

Activités

Effectue une veille documentaire permanente dans les domaines suivants : médicaux, scientifiques, techniques, environnementaux, sociaux, sciences humaines…
Sélectionne les informations pertinentes pour des différents acteurs du SSTI.
Classe et actualise les documents, informations et fonds documentaires.
Interroge les fonds documentaires physique et numérique pour répondre aux demandes.
Met à disposition dans le service un fonds documentaire.
Etablit des bibliographies sur des sujets spécifiques.
Elabore des supports d'information pour diffusion interne ou externe (revue de sommaires mensuelle, veille juridique).
Gère les prêts d'ouvrages ou les abonnements, propose les acquisitions et les choix d'abonnements.
Aide les utilisateurs à la recherche des documents mis à disposition.
Suit l'évolution des outils documentaires et les nouvelles technologies de l'information.
Forme les utilisateurs aux outils de recherche documentaire sur internet.

Formation et expérience

Bac + 2/3 en sciences de l'information et/ou expérience équivalente.

Filière support
Direction/organisation
Directeur
Mission générale

Le directeur du service de santé au travail interentreprises met en œuvre, en lien avec l'équipe pluridisciplinaire de santé au travail et sous l'autorité du président, les actions approuvées par le conseil d'administration dans le cadre du projet de service pluriannuel.

Adjoint au directeur/directeur de département
Mission générale

L'adjoint au directeur/directeur de département seconde le directeur du SSTI dans tout ou partie de ses missions.

Activités

Supervise et coordonne les activités du SSTI dans son domaine en garantissant la réalisation des missions réglementaires du service.
Encadre les personnels rattachés à son domaine d'activité : recrutement, intégration, organisation du travail, entretiens individuels professionnels, formation…
Assiste la direction sur les prévisions à court terme et formule des propositions sur les stratégies à moyen ou long terme.
Concourt à l'élaboration du budget du SSTI.
Assure un appui auprès des responsables opérationnels.
Supplée, le cas échéant, le directeur dans certaines instances.
Pilote ou assure le suivi des projets du SSTI.
Participe à la représentation et à la promotion du SSTI vis-à-vis des acteurs extérieurs et notamment institutionnels (DIRECCTE, CARSAT…).

Formation et expérience

Bac + 4/5 et/ou expérience équivalente.

Assistant de direction
Mission générale

L'assistant de direction assiste un ou plusieurs responsables (cadre dirigeant, directeur...) afin d'optimiser la gestion de leur activité.

Activités

Traite, exploite, suit une partie des informations de sa direction (correspondances courantes, affaires spécifiques…).
Assiste une ou plusieurs personnes de l'équipe de direction.
Organise les rendez-vous, reçoit et filtre les communications téléphoniques.
Organise et assiste aux réunions des instances de sa direction et aide à rédiger les comptes rendus.
Prépare des dossiers en vue de réunions et assure l'organisation logistique des réunions émanant de sa direction.
Assure, le cas échéant, une partie de la gestion administrative de sa direction (facturation, gestion des adhérents, administration du personnel…).

Formation et expérience

Bac + 2 (BTS assistant de direction…) et/ou expérience équivalente.

Responsable de service
Mission générale

Le responsable de service seconde le directeur du SSTI et/ou ses adjoints dans tout ou partie de ses/leurs missions.

Activités

Supervise et coordonne les activités du SSTI dans son domaine de compétence.
Encadre les personnels rattachés à son domaine d'activité : recrutement, intégration, organisation du travail, entretiens individuels professionnels, formation…
Assure un appui technique auprès de son équipe dans son domaine (informatique, ressources humaines, finance, juridique, qualité, services généraux…).
Assiste la direction sur les prévisions à court terme et formule des propositions sur les stratégies à moyen ou long terme.
Concourt au suivi du budget de son domaine d'intervention.

Formation et expérience

Bac + 3 et/ou expérience équivalente.

Responsable technique
Mission générale

Le responsable technique seconde le directeur du SSTI et/ou ses adjoints dans tout ou partie de ses/leurs missions.

Activités

Supervise et coordonne les activités du SSTI dans son domaine de compétence.
Met en œuvre une expertise technique dans un domaine support (informatique, ressources humaines, finance, juridique, qualité, services généraux…).
Assiste la direction sur les prévisions à court terme et formule des propositions sur les stratégies à moyen ou long terme.
Concourt au suivi du budget de son domaine d'intervention.
Assure un appui technique auprès des responsables opérationnels.
Pilote ou assure le suivi des projets de son domaine de compétence.

Formation et expérience

Bac + 3 et/ou expérience équivalente.

Coordonnateur de centre
Mission générale

Le coordonnateur de centre assure la gestion opérationnelle du centre ainsi que l'interface avec les fonctions support des SSTI.

Activités

Veille à l'optimisation des ressources matérielles.
Facilite la compréhension et l'application des procédures de travail.
Participe à l'évaluation des besoins en personnel et en moyens logistiques.
Participe à l'intégration du personnel.
Organise, le cas échéant, des réunions de centre.
Assure le relais d'informations ascendantes et descendantes.

Formation et expérience

Bac + 2 et/ou expérience équivalente.

Ressources humaines
Gestionnaire ressources humaines
Mission générale

Le gestionnaire ressources humaines assiste la direction dans la gestion quotidienne des ressources humaines du SSTI.

Activités

Assure la gestion administrative des congés, absences, permanences, horaires de travail…
Saisit les éléments variables de la paie et prépare, le cas échéant, les bulletins de paie.
Suit et met à jour les tableaux de bord de la gestion administrative RH.
Assure le suivi des dossiers administratifs des salariés du SSTI, des intérimaires et de leurs contrats de travail.
Assure la gestion administrative de la formation professionnelle continue et des procédures de recrutement.
Assiste administrativement la direction.

Formation et expérience

Bac + 3 et/ou expérience équivalente.

Finance
Comptable
Mission générale

Le comptable, sous la responsabilité de la direction du SSTI, collecte, enregistre, analyse et contrôle tous les éléments liés aux flux financiers du SSTI en vue de la préparation des documents comptables et fiscaux.

Activités

Enregistre les opérations comptables.
Elabore le bilan et le compte de résultat.
Etablit les déclarations sociales et fiscales.
Facture les cotisations et prend en charge, le cas échéant, le recouvrement, traite les factures des fournisseurs.
Contribue au suivi du budget et de la trésorerie.
Crée et tient à jour les tableaux de bord de gestion financière.
Participe à l'amélioration des outils de gestion.
Assure la veille permanente de la législation concernant sa fonction.
Adapte et paramètre les outils informatiques de gestion comptable.

Formation et expérience

Bac + 2/3 (BTS ou DUT comptabilité, licence professionnelle de comptabilité et gestion…) et/ou expérience équivalente.

Aide-comptable
Mission générale

L'aide-comptable travaille sous la responsabilité d'un comptable ou de la direction et contribue à la collecte, à l'enregistrement, à l'analyse et au contrôle de tout ou partie des éléments liés aux flux financiers du SSTI. Il collabore à l'élaboration des comptes.

Activités

Tient les comptes et les journaux comptables et assure le suivi de la trésorerie.
Centralise, vérifie et enregistre les données comptables et les pièces justificatives.
Contrôle les opérations comptables.
Etablit les états comptables.
Participe au traitement des cotisations et des factures.
Aide à la tenue et au suivi des tableaux de bord comptables.
Prépare, le cas échéant, les éléments de paie.
Participe au traitement de la correspondance et des échanges avec les institutions fiscales et sociales.

Formation et expérience

Bac/bac pro et/ou expérience équivalente.

Communication
Chargé de communication
Mission générale

Le chargé de communication met en œuvre la stratégie de communication afin de faire connaître les missions et les prestations du SSTI pour promouvoir la prévention des risques professionnels. Il assure également la communication interne au sein du SSTI.

Activités

Etablit le plan de communication interne et externe et en assure le suivi dans le cadre du budget alloué.
Réalise ou fait réaliser les supports de communication (plaquettes de prévention, affiches, articles de presse…).
Assure l'organisation et le déroulement des événementiels internes et externes.
Recherche et entretient les contacts avec les médias, les réseaux professionnels et institutionnels.

Formation et expérience

Bac + 3 et/ou expérience équivalente.

Administration
Secrétaire administratif
Mission générale

Le secrétaire administratif réalise le traitement administratif de dossiers confiés par le responsable d'une fonction support.

Activités

Saisit et présente des documents, les transmet et les classe.
Met à jour des données de suivi d'activité (tableaux de bord, tableaux de résultats...).
Effectue le tri, la distribution, l'enregistrement du courrier et la gestion des messages électroniques.
Transmet et filtre les communications téléphoniques.
Organise matériellement les déplacements et rendez-vous.
Identifie les besoins en fournitures de bureau.

Formation et expérience

Bac et/ou expérience équivalente.

Employé administratif
Mission générale

L'employé administratif effectue des travaux administratifs courants selon l'organisation du SSTI et les consignes données.

Activités

Classe, pointe, vérifie et met à jour des dossiers administratifs.
Réceptionne des appels téléphoniques.
Suit la gestion du stock des fournitures de bureau.
Effectue l'enregistrement de toutes formes de données à l'aide d'outils informatiques.
Réceptionne, vérifie les informations écrites (bordereaux, factures, bons de commande) et procède, le cas échéant, à leur régularisation.
Assure des activités de reprographie et/ou d'archivage.
Assure le tri, la distribution et l'affranchissement du courrier, le cas échéant.

Formation et expérience

CAP/BEP et/ou expérience équivalente.

Hôte d'accueil/standardiste
Mission générale

L'hôte d'accueil/standardiste accueille, informe et oriente les visiteurs. Il assure la permanence téléphonique.

Activités

Assure l'accueil physique des visiteurs, les oriente, assure un premier niveau d'information.
Assure l'accueil téléphonique au standard, transmet les communications et les messages.
Effectue des tâches administratives diverses (courrier au départ/à l'arrivée et répartition, classement, saisie informatique, saisie de courrier préétablis…).

Formation et expérience

Bac et/ou expérience équivalente.

Informatique
Technicien informatique
Mission générale

Le technicien informatique est le garant du bon fonctionnement des postes de travail informatiques, des logiciels et des périphériques du parc informatique, du réseau et des serveurs.

Activités

Assure l'installation et la maintenance de l'ensemble des logiciels et matériels informatiques.
Gère le parc informatique.
Assiste les utilisateurs des outils informatiques.
Pourvoit aux demandes de matériel et gère les consommables.
Participe à l'évolution du système informatique.
Administre les accès informatiques.
Assure la fonction de superviseur du logiciel métier.
Assure la gestion opérationnelle du réseau informatique et/ou téléphonie.
Réalise les sauvegardes nécessaires pour garantir la sécurité des données.
Assure la veille technologique.
Participe à l'élaboration du budget du service informatique.

Formation et expérience

Bac + 2 et/ou formation équivalente.

Services généraux
Chargé des services généraux
Mission générale

Le chargé des services généraux met en œuvre la logistique et assure l'intendance du SSTI dans le respect du cahier des charges préétabli et de la sécurité des personnes et des biens.

Activités

Veille à l'entretien et à l'adaptation des locaux ainsi qu'au bon fonctionnement des équipements techniques.
Prend part aux relations commerciales avec les prestataires de services.
Assiste la direction dans la définition et la mise en œuvre des projets d'investissement (équipements nouveaux, bâtiments…).
Assure la préparation et le suivi des chantiers et des travaux sur les différents sites du SSTI.
Alimente et analyse les outils de suivi d'activité des services généraux.
Réalise, le cas échéant, l'inventaire du matériel et la gestion des stocks.
Assure le suivi du contrôle réglementaire des installations et du matériel.

Formation et expérience

Bac pro/BTS et/ou expérience équivalente.

Agent des services généraux
Mission générale

L'agent des services généraux assure le bon état et le fonctionnement des équipements, matériels et infrastructures sous la responsabilité du responsable ou du chargé des services généraux.

Activités

Procède aux révisions, diagnostics, réparations, réglages, de tout ou partie des équipements et matériels à partir des données constructeurs ou des instructions du supérieur hiérarchique dans plusieurs domaines : électricité, informatique, mécanique, climatisation, électronique…
Alerte son responsable en cas de dysfonctionnements importants.
Informe son responsable des interventions réalisées et à réaliser.
Réalise l'entretien courant des équipements et infrastructures pour éviter pannes et dysfonctionnements.
Contacte, consulte et fait intervenir les professionnels compétents en cas d'interventions plus importantes.

Formation et expérience

Bac/bac pro et/ou expérience équivalente.

Conducteur centre mobile
Mission générale

Le conducteur centre mobile assure la conduite, l'entretien du camion médical et sa mise en service sur les branchements ainsi que la liaison avec les entreprises.

Activités

Assure la conduite du camion.
S'assure que l'entretien du véhicule est effectué régulièrement.
Propose à son responsable le changement de ces éléments.
Tient à jour le carnet d'entretien.
Assure le nettoyage régulier du véhicule et de l'unité médicale, intérieur et extérieur.
Vérifie les passages au contrôle technique.
Assure les opérations nécessaires à la mise en service sur le lieu d'intervention.
Assure les dépannages courants du véhicule.

Formation et expérience

Niveau CAP et/ou expérience équivalente.

Agent d'entretien
Mission générale

L'agent d'entretien assure le bon état et le fonctionnement des équipements et matériels sous la responsabilité du responsable ou du chargé des services généraux.

Activités

Réalise l'entretien courant des équipements et matériels pour éviter pannes et dysfonctionnements.
Alerte son responsable en cas de dysfonctionnements importants.
Informe son responsable des interventions réalisées et à réaliser.
Contacte les professionnels compétents en cas d'interventions plus importantes.
Aide à la manutention.
Entretient, le cas échéant, les espaces verts.
Assure, le cas échéant, les fonctions de vaguemestre/coursier.

Formation et expérience

CAP et/ou expérience équivalente.

Agent de propreté
Mission générale

L'agent de propreté assure la propreté des locaux et du mobilier.

Activités

Assure la propreté des locaux en respectant le protocole de nettoyage en vigueur.
Assure l'approvisionnement des consommables sanitaires.
Vérifie la fermeture de toutes les issues des locaux.

Formation et expérience

Pas de diplôme nécessaire.

CFDT
en vigueur non-étendue

Paris, le 18 septembre 2013.
La CFDT santé sociaux, 47-49, avenue Simon-Bolivar, 75950 Paris Cedex 19, à la direction générale du travail, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Monsieur le directeur général,
Par la présente et conformément aux dispositions des articles L. 2261-3 et suivants du code du travail, nous vous informons que le bureau de la fédération CFDT des services de santé et services sociaux a pris la décision, en date du 11 septembre 2013, d'adhérer à l'accord du 20 juin 2013 portant révision partielle de la convention collective nationale des services de santé interentreprises du 20 juillet 1976.
Nous vous demandons de bien vouloir enregistrer cette adhésion à réception de ce courrier.
Nous informons, dès aujourd'hui, les parties signataires de cet accord : CISME, CFE-CGC et SNPST.
Nous vous prions de croire, Monsieur le directeur général, à l'assurance de notre considération distinguée.
La secrétaire générale.

Accord intergénérationnel
Préambule
en vigueur étendue

La loi n° 2013-185 du 1er mars 2013 portant création du contrat de génération a pour objectif d'apporter des réponses à l'enjeu fondamental que constitue l'emploi des jeunes et des seniors.
Néanmoins, les partenaires sociaux réaffirment que, si le taux d'emploi des seniors, en France, est, notamment après 60 ans, parmi les plus faibles d'Europe, les constats établis au sein de la branche représentant les services de santé au travail interentreprises sont différents, la proportion de seniors étant particulièrement importante dans lesdits services, du fait, en particulier, de la démographie médicale.
Ils soulignent, en outre, que les médecins du travail de cette branche constituent une catégorie marquée par la démographie médicale, et qu'ils doivent en conséquence faire l'objet de mesures particulières.
Ils considèrent que les autres professionnels doivent également faire l'objet de mesures particulières.
L'ensemble des emplois existant au sein de la branche représentant les services de santé au travail interentreprises est, de fait, concerné par la problématique du recrutement, du maintien dans l'emploi des seniors et des conditions de collaboration intergénérationnelle entre salariés.
Les partenaires sociaux tiennent à réaffirmer leur attachement au maintien dans l'emploi et à l'insertion professionnelle des seniors, garantis notamment par l'amélioration des conditions de travail.
Ils souhaitent, en outre, améliorer l'accès des jeunes à un emploi en CDI et assurer la transmission des savoirs et des compétences.
Enfin, le présent accord s'inscrit dans la continuité de l'accord du 24 septembre 2009 portant sur l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des seniors.

Partie 1 Cadre général
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord est applicable à l'ensemble des services de santé au travail interentreprises.

ARTICLE 2
Objet de l'accord
en vigueur étendue

Le présent accord s'inscrit dans le cadre de la négociation de la loi n° 2013-185 du 1er mars 2013 portant création du contrat de génération. Il vise à définir les actions concrètes destinées à favoriser l'insertion durable des jeunes dans l'emploi pour l'accès à un CDI, à favoriser l'embauche et le maintien dans l'emploi des seniors et à favoriser la transmission des savoirs et des compétences.
Par ailleurs, cet accord participe à l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les SSTI de la branche et à la mixité des emplois. Il confirme également l'égalité d'accès à l'emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l'embauche et durant le déroulement de carrière.

Partie 2 Diagnostic préalable
ARTICLE 3
Réalisation du diagnostic de branche
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux rappellent que le présent accord se fonde sur un diagnostic préalable, réalisé notamment grâce aux données issues du rapport de branche réalisé par le CISME. Ce diagnostic est annexé au présent accord.

ARTICLE 4
Contenu du diagnostic de branche
en vigueur étendue

Le diagnostic préalable porte sur les éléments suivants :
– la pyramide des âges, en distinguant les médecins du travail des autres membres du personnel ;
– les caractéristiques des jeunes et des salariés âgés et l'évolution de leur place respective dans les SSTI, sur les 3 dernières années disponibles :
– profil des jeunes de moins de 26 ans ;
– profil des seniors de 55 ans et plus ;
– profil des médecins du travail ;
– les prévisions de départ à la retraite ;
– les perspectives de recrutement ;
– les compétences clés dans les SSTI ;
– l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
– les éléments connus de pénibilité pouvant exister, le cas échéant, au sein de la branche, et les conclusions qui peuvent être tirées à partir de ces éléments.
Le diagnostic évalue également la mise en œuvre des engagements pris antérieurement par la branche concernant l'emploi des seniors.

Partie 3 Engagement en faveur de la formation et de l'insertion durable des jeunes dans l'emploi
en vigueur étendue

Le terme « jeunes » désigne les jeunes de moins de 26 ans et les moins de 30 ans bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

ARTICLE 5.1
Instaurer un accueil de qualité des jeunes dans les SSTI
en vigueur étendue

Les SSTI mettent en place, pour les jeunes embauchés, un parcours d'accueil, afin de leur permettre de mieux appréhender l'environnement et ainsi une bonne intégration dans le service.
En effet, le parcours d'accueil permet aux jeunes embauchés, de bénéficier très rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration dans le service. Le parcours d'entrée dans le service comporte, notamment, la remise d'un livret d'accueil (présentation du service, de ses activités, des consignes de sécurité, des locaux, des institutions représentatives du personnel…).

ARTICLE 5.2.1
Objectifs de la branche
MODIFIE

La branche s'efforcera d'atteindre un objectif d'au moins 2,5 % d'embauches de jeunes en contrats à durée indéterminée entre le 1er janvier 2013 et le 31 décembre 2015. Ces recrutements correspondent au maintien dans l'emploi d'un nombre équivalent de salariés seniors.

ARTICLE 5.2.1
Objectifs de la branche
en vigueur étendue

La branche s'efforcera d'atteindre un objectif d'au moins 2,5 % par an d'embauches de jeunes en contrat à durée indéterminée entre le 1er janvier 2013 et le 31 décembre 2015. Ces recrutements correspondent au maintien dans l'emploi d'un nombre équivalent de salariés seniors. Les partenaires sociaux soulignent que la tendance annuelle des recrutements au niveau de la branche pour la période susvisée, tous personnels confondus, est de l'ordre de 4 %.

ARTICLE 5.2.2
Indicateurs chiffrés
en vigueur étendue

Afin d'apprécier l'évolution de l'embauche des jeunes en contrats à durée indéterminée pendant la durée de l'accord, les partenaires sociaux conviennent de suivre annuellement, au niveau de la branche :

– la part des jeunes dans les effectifs globaux des SSTI ;
– le nombre de jeunes recrutés en CDI.

ARTICLE 6.1
Faciliter l'accès des jeunes aux formations en alternance
en vigueur étendue

La formation en alternance s'inscrit dans une logique de recrutement et concerne tous les diplômes et toutes les catégories professionnelles.

ARTICLE 6.2
Objectif de la branche
en vigueur étendue

La branche se fixe comme objectif de mieux connaître les dispositifs de formations en alternance et de les diffuser auprès des SSTI.
La branche encourage les SSTI à accueillir en priorité des jeunes de moins de 26 ans.

ARTICLE 6.3
Indicateur chiffré
en vigueur étendue

Le suivi de cet objectif sera assuré chaque année.

ARTICLE 6.4
Améliorer la qualité des stages
en vigueur étendue

Les stages sont effectués dans le respect des dispositions légales et réglementaires, en apportant une attention particulière à la qualité des stages proposés et à leur adéquation aux études suivies par le stagiaire.

ARTICLE 6.5
Désignation d'un salarié référent
MODIFIE

Dès son arrivée, le SSTI présente au jeune un salarié dit référent qui sera en charge de faciliter son intégration en lui permettant de mieux connaître son environnement de travail. Le salarié référent participe ainsi à l'intégration du jeune et l'aide à s'approprier les règles de fonctionnement et les pratiques du SSTI. Le référent présente au jeune le projet de service, répond à ses questions, l'aide à faire connaissance avec les équipes, à connaître le fonctionnement du SSTI.
Le référent est désigné par l'employeur parmi les volontaires.
Le rôle du référent est différent de celui de tuteur (obligatoire pour les contrats de professionnalisation).

ARTICLE 6.5
Désignation d'un salarié référent
en vigueur étendue

Dès son arrivée, le SSTI présente au jeune un salarié, dit''référent'', qui sera en charge de faciliter son intégration, en lui permettant de mieux connaître son environnement de travail. Le salarié référent participe, ainsi, à l'intégration du jeune et l'aide à s'approprier les règles de fonctionnement et les pratiques du SSTI. Le référent présente au jeune le projet de service, répond à ses questions, l'aide à faire connaissance avec les équipes, à connaître le fonctionnement du SSTI.

Le référent est désigné par l'employeur parmi les volontaires.

Le rôle du référent est différent de celui de tuteur (obligatoire pour les contrats de professionnalisation).

Dans ce cadre, un entretien de suivi est organisé entre le nouvel embauché, l'employeur ou son représentant et le référent, pour vérifier le bon déroulement de l'intégration dans le service. Cet entretien de suivi permet d'apprécier si le nouvel embauché s'est bien approprié toutes les informations nécessaires à sa bonne intégration.

ARTICLE 6.6
Accessibilité des jeunes à la formation professionnelle continue
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux rappellent que l'accès des salariés à des actions de formation professionnelle continue est assuré, notamment, à l'initiative de l'employeur, dans le cadre du plan de formation du SSTI.
Ils invitent les SSTI à veiller à une intégration et à un accès homogène aux formations ouvertes dans ce cadre, quelle que soit la classification des emplois.

Partie 4 Engagement en faveur de l'emploi et du maintien dans l'emploi des seniors
MODIFIE

Les partenaires sociaux rappellent que les objectifs sont notamment de :

– valoriser les compétences des salariés ayant le plus d'expérience professionnelle, et de les accompagner dans la seconde partie de leur carrière ;
– veiller aux conditions de travail des salariés tout au long de leur vie professionnelle dans le SSTI ;
– maintenir dans l'emploi les salariés âgés de 55 ans et plus, sans pour autant pénaliser le taux d'emploi des salariés plus jeunes.

en vigueur étendue

Les partenaires sociaux rappellent que les objectifs sont notamment de :

- valoriser les compétences des salariés ayant le plus d'expérience professionnelle et de les accompagner dans la seconde partie de leur carrière ;

- veiller aux conditions de travail des salariés tout au long de leur vie professionnelle dans le SSTI ;

- maintenir dans l'emploi les salariés âgés de 55 ans et plus, sans pour autant pénaliser le taux d'emploi des salariés plus jeunes.

Ils ajoutent que l'objectif global chiffré de maintien dans l'emploi concerne les salariés âgés de 55 ans et plus. Les parties constatent qu'environ 50 % des médecins du travail des SSTI sont âgés de plus de 55 ans et que la situation générale de la branche est atypique, s'agissant de l'emploi des médecins du travail.

Compte tenu de cette situation, sur laquelle les SSTI n'ont pas d'action possible, les partenaires sociaux se fixent comme objectif qu'au terme de la période triennale visée à l'article 10 du présent accord la proportion de salariés non médecins, âgés de 55 ans et plus, au niveau de la branche, ne soit pas inférieure à 12 %.

Sur ces bases, l'objectif global est mathématiquement fixé à 30 % pour l'ensemble des salariés âgés de 55 ans et plus.

Par ailleurs, la tranche d'âge prioritaire pour le recrutement est celle des salariés âgés de 55 ans et plus. La branche professionnelle se fixe comme objectif de réserver, sur la période de l'accord, au moins 16 % de ses intégrations en contrat de travail à durée indéterminée aux salariés âgés de 50 ans et plus.

ARTICLE 7.1
Objectif de la branche
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux souhaitent favoriser l'amélioration des conditions de travail des salariés de 55 ans et plus.
Ils souhaitent que l'adoption d'une politique de prévention des risques professionnels adaptée permette d'éviter ou de réduire, à terme, les difficultés de maintien dans l'emploi des salariés âgés.

ARTICLE 7.2
Indicateurs chiffrés
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux veilleront à la mise en place de la disposition suivante :
– le SSTI propose aux salariés âgés de 45 ans et plus un entretien professionnel, au cours duquel seront abordées les conditions de travail.
Dans le cadre de ce domaine d'action, les partenaires sociaux se fixent comme objectif qu'au terme du présent accord :
– l'ensemble des salariés de 45 ans et plus se soient vu proposer un entretien professionnel, au cours duquel ont été abordées les conditions de travail.
Enfin, est associé à cet objectif l'indicateur suivant :
– proportion de salariés de 45 ans et plus ayant bénéficié d'un entretien professionnel, au cours duquel ont été abordées les conditions de travail.
Annuellement, chaque SSTI recueille :
– le nombre de salariés de 45 ans et plus ayant bénéficié d'un entretien professionnel au cours duquel ont été abordées les conditions de travail.
Ces données sont transmises chaque année au CISME. Elles figurent dans le rapport annuel de branche prévu à l'article D. 2241-1 du code du travail et permettent, d'une part, de s'assurer de l'atteinte des objectifs fixés, d'autre part, d'analyser la pertinence des actions menées.

ARTICLE 8.1
Objectif de la branche
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux encouragent l'adoption de mesures visant à permettre un aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite pour les salariés âgés de 55 ans et plus.

ARTICLE 8.2
Indicateurs chiffrés
en vigueur étendue

A cette fin, les parties signataires veillent à la mise en place des dispositions suivantes :
– proposition d'un bilan retraite tel que défini par l'article 18 de l'ANI du 13 décembre 2005 (1) ;
– les salariés âgés de 55 ans et plus qui le souhaitent, bénéficieront en accord avec leur employeur, d'aménagements de leurs horaires de travail, y compris sous forme de temps partiel, organisés sur la semaine, le mois ou l'année.
Les SSTI s'efforceront de limiter l'impact de ces aménagements d'horaires sur les droits à retraite à taux plein des intéressés (art. 19 de l'ANI du 13 décembre 2005, art. R. 231-0-3 du code de la sécurité sociale).
Les statistiques sur l'augmentation annuelle des bilans retraite seront intégrées au rapport de branche prévu à l'article D. 2241-1 du code du travail.


(1) Article 18 de l'ANI du 13 décembre 2005 : « Au vu des informations qui lui sont fournies par les régimes de sécurité sociale auxquels il a cotisé et ses caisses de retraite complémentaire, à titre strictement personnel et dont il est le seul propriétaire, le salarié de 55 ans et plus peut, à sa demande, faire le point avec son responsable hiérarchique des modalités de sa fin de carrière, à l'occasion de l'entretien professionnel. »
ARTICLE 9.1
Objectif de la branche
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux entendent favoriser la transmission des savoirs et des compétences par et/ou pour les salariés âgés de 55 ans et plus, ainsi que les mesures visant à développer le tutorat dans le SSTI.

ARTICLE 9.2
Indicateurs chiffrés
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux veillent à la mise en place des dispositions suivantes :
– développement au niveau de la branche d'une collaboration avec les universités pour élaborer une charte du tutorat, incluant les modalités de formation des tuteurs ;
– développement et formation au tutorat au bénéfice des salariés de 55 ans et plus, dans le cadre de cette charte du tutorat.
Pour favoriser la transmission des savoirs et des compétences et développer le tutorat des salariés de 55 ans et plus, les partenaires sociaux se fixent comme objectifs :
– de parvenir dans un délai de 2 ans à l'élaboration de la charte visée ci-dessus ;
– qu'au terme du présent accord, 15 % des missions de tutorat mises en œuvre dans le SSTI soient proposées à des salariés de 55 ans et plus.
Est associé à l'objectif chiffré l'indicateur suivant :
– proportion de missions de tutorat assurées par des salariés de 55 ans et plus.
Annuellement, chaque SSTI recueille :
– le nombre de missions de tutorat proposées à des salariés âgés de 55 ans et plus ;
– le nombre total de missions de tutorat assurées dans le SSTI.
Ces données sont transmises chaque année au CISME.
Elles figurent dans le rapport annuel de branche prévu à l'article D. 2241-1 du code du travail et permettent, d'une part, de s'assurer de l'atteinte des objectifs fixés, d'autre part, d'analyser la pertinence des actions menées.

Partie 5 Engagement en faveur de la transmission des savoirs et des compétences
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux souhaitent que soit assurée la transmission des savoirs et des compétences.
A cette fin, ils attirent plus particulièrement l'attention des SSTI sur les dispositions relatives à la désignation d'un référent et au développement de binômes d'échanges de compétences entre salariés, dans le cadre de la coopération intergénérationnelle.
Par ailleurs, un tuteur ayant reçu une formation adaptée, en lien avec l'université, est affecté à chaque étudiant en médecine et, notamment, aux internes accueillis dans les SSTI.
En tout état de cause, le tutorat s'inscrit dans les dispositions de l'article 22.1 de la convention collective nationale des services de santé au travail interentreprises.
Pour favoriser la transmission des savoirs et des compétences et développer le tutorat des salariés âgés de moins de 55 ans, les partenaires sociaux se fixent comme objectif :

– qu'au terme du présent accord, au minimum 15 % des missions de tutorat mises en œuvre dans le SSTI soient proposées à des salariés de moins de 55 ans.
Est associé aux objectifs chiffrés l'indicateur suivant :
– proportion de missions de tutorat assurées par des salariés de moins de 55 ans.
Annuellement, chaque SSTI recueille :
– le nombre de missions de tutorat proposé à des salariés âgés de moins de 55 ans ;
– le nombre total de missions de tutorat assuré dans le SSTI.
Ces données sont transmises chaque année au CISME. Elles figurent dans le rapport annuel de branche prévu à l'article D. 2241-1 du code du travail et permettent, d'une part, de s'assurer de l'atteinte des objectifs fixés, d'autre part, d'analyser la pertinence des actions menées.

Partie 6 Dispositions finales
ARTICLE 10
Durée de l'accord
en vigueur étendue

L'accord est conclu pour une durée de 3 ans.

ARTICLE 11
Entrée en vigueur
en vigueur étendue

Le présent accord entre en vigueur au lendemain de la parution de l'arrêté d'extension.

ARTICLE 12
Révision
en vigueur étendue

Chaque partie signataire peut demander la révision du présent accord, selon les modalités définies à l'article 4 de la convention collective nationale des services de santé au travail interentreprises.

ARTICLE 13
Dépôt et extension
en vigueur étendue

Le présent accord, établi en vertu des articles L. 2221-1 et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires originaux pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail. Le CISME accomplira les formalités nécessaires, afin d'obtenir l'extension du présent accord.

ARTICLE 14
Dispositions applicables aux SSTI de 50 salariés à moins de 300 salariés
en vigueur étendue

L'extension du présent accord permettra aux SSTI, dont l'effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés, de bénéficier d'une aide, dès lors qu'ils remplissent les conditions prévues aux articles L. 5121-8 et L. 5121-17 du code du travail.

ARTICLE 15
Communication de l'accord
en vigueur étendue

Le présent accord est mis en ligne sur le site internet du CISME.

Le CISME accompagne, à leur demande, les services, notamment ceux de moins de 300 salariés, dans la réalisation du diagnostic prévu par les textes.

Organisation de la la révision partielle de la convention collective (2ème phase)
ARTICLE 1er
Objet de l'accord
en vigueur étendue

Dans le prolongement de l'accord de méthode conclu le 11 décembre 2012, l'objet du présent accord est de se doter d'une méthode permettant de réviser partiellement la convention collective nationale des services de santé au travail interentreprises.

ARTICLE 2
Champ de la révision
en vigueur étendue

Au regard de l'objectif fixé par le présent accord, et conformément à l'accord de méthode du 11 décembre 2012, les partenaires sociaux considèrent que les sujets suivants doivent faire l'objet d'une négociation :

1. La durée du travail visée au titre II, article 14, de la convention collective nationale.

Sont également concernés l'accord du 21 octobre 1982 sur la réduction de la durée du travail et les congés payés intervenu dans le cadre de la convention nationale du 20 juillet 1976 et l'accord-cadre du 24 janvier 2002 sur l'organisation et la durée du travail effectif intervenu dans le cadre de la convention précitée).

2. La situation des seniors visée par l'accord du 24 septembre 2009 portant sur l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des seniors.

3. La formation tout au long de la vie visée au titre Ier, article 9, de la convention collective nationale et l' accord du 17 octobre 2011 relatif à la mise en œuvre de la formation professionnelle tout au long de la vie, et son avenant du 11 septembre 2012 .

4. La situation des travailleurs handicapés : disposition à créer, le cas échéant.

5. La prévoyance visée au titre III, article 19, de la convention collective nationale et les frais de santé : des dispositions sont à créer, le cas échéant.

6. La retraite : des dispositions sont à créer, le cas échéant.

7. Les conditions de négociations et d'interprétation de la convention collective nationale visées au titre V, articles 27,28 et 29, et l'accord du 12 janvier 2012 portant sur les modalités de fonctionnement de la commission paritaire nationale de branche.

8. Le droit syndical visé au titre Ier, articles 5 et 6, de la convention collective nationale.

9. Les règles de la parité hommes-femmes : des dispositions sont à créer, le cas échéant.

Les partenaires sociaux décident d'ajouter, à ces différents sujets, la négociation portant sur les dispositions obsolètes de la convention collective nationale.

ARTICLE 3
Organisation des réunions
en vigueur étendue

Sans remettre en cause l'accord relatif aux modalités de fonctionnement de la commission paritaire nationale de la branche représentant les services de santé au travail interentreprises conclu le 12 janvier 2012, les partenaires sociaux souhaitent augmenter le temps de la négociation.
Deux journées par mois seront donc consacrées à la négociation collective.
Les organisations syndicales bénéficient, en sus, d'un temps de préparation selon les deux alternatives suivantes :
– soit elles augmentent leur délégation jusqu'à 4 membres et bénéficient alors de 1 journée préparatoire ;
– soit elles sont composées de 3 représentants et bénéficient de 2 journées préparatoires.
Il est rappelé que le temps passé aux réunions (préparatoires, plénières) par les représentants désignés dans les conditions fixées aux points 3.1 et 3.4 de l'accord relatif aux modalités de fonctionnement de la commission paritaire nationale de la branche représentant les services de santé au travail interentreprises précité est considéré comme du temps de travail effectif et payé comme tel pour ceux qui sont salariés des services de santé au travail interentreprises. Il n'est pas imputable sur les crédits d'heures dont ils bénéficient dans leurs services pour l'exercice des mandats de représentation du personnel et de représentation syndicale.
De même, il est rappelé que les frais des représentants des organisations syndicales sont remboursés par le CISME dans les conditions fixées par l'article 5.3 de l'accord relatif aux modalités de fonctionnement de la commission paritaire nationale de la branche représentant les services de santé au travail interentreprises précité.
Les partenaires sociaux décident, en outre, d'organiser des groupes de travail dans les conditions ci-après définies :
– ces groupes de travail n'auront aucune compétence de négociation, mais seront chargés de rassembler tout élément utile à la négociation (documents…) ;
– les trois premiers groupes de travail préparatoires aux CPNB des mois d'octobre, de novembre et de décembre se tiendront par conférence téléphonique et porteront sur la formation professionnelle, la durée du travail et le droit syndical. Aux termes de ces trois premiers groupes de travail, les partenaires sociaux dresseront un bilan afin de juger de l'opportunité de poursuivre des réunions par conférence téléphonique.
Ils précisent que la réunion des groupes de travail doit nécessairement précéder la CPNB qui aborde le sujet traité. Lesdits groupes seront constitués comme suit :
– un représentant par organisation syndicale ;
– un représentant de la délégation patronale désigné comme rapporteur ;
– un membre permanent du pôle juridique du CISME ;
– le cas échéant, le président de la délégation patronale.
Le temps passé à ces groupes de travail par les représentants des organisations syndicales est rémunéré dans les mêmes conditions que celui passé aux réunions préparatoires et plénières.

ARTICLE 4
Calendrier des négociations
MODIFIE

Les partenaires sociaux se fixent un délai de 10 mois à compter de la signature du présent accord pour négocier les sujets listés à l'article 2 ci-avant et dont le calendrier est le suivant :
– les 30 et 31 octobre 2013 : séances plénières dédiées à la formation professionnelle tout au long de la vie et aux conditions de négociation et d'interprétation de la convention collective nationale ;
– les 20 et 21 novembre 2013 : séances plénières dédiées à la formation professionnelle tout au long de la vie et à la durée du travail ;
– les 18 et 19 décembre 2013 : séances plénières dédiées au droit syndical, aux salaires, aux frais de repas et aux frais de déplacement, à la prévoyance et aux frais de santé ;
– les 29 et 30 janvier 2014 : séances plénières dédiées à la prévoyance et aux frais de santé, aux salaires, aux frais de repas et aux frais de déplacement, aux travailleurs handicapés ;
– les 26 et 27 février 2014 : séances plénières dédiées à la retraite complémentaire et à l'égalité professionnelle femmes-hommes ;
– les 26 et 27 mars 2014 : séances plénières dédiées à la prévoyance et aux frais de santé, à la retraite complémentaire ;
– les 16 et 17 avril 2014 : séances plénières dédiées à la durée du travail et aux travailleurs handicapés ;
– les 21 et 22 mai 2014 : séances plénières dédiées au droit syndical et à la retraite complémentaire ;
– les 25 et 26 juin 2014 : séances plénières dédiées aux dispositions obsolètes de la convention collective nationale ;
– les 23 et 24 juillet 2014 : séances plénières dédiées à la finalisation des modifications souhaitées.

ARTICLE 4
Calendrier des négociations
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux se fixent jusqu'au 15 février 2015 pour négocier les sujets listés à l'article 2 de l'accord de méthode du 26 septembre 2013 et fixent le calendrier suivant :

- les 21 et 22 mai 2014 : les séances plénières prévues initialement sont annulées ;

- les 25 et 26 juin 2014 : séances plénières dédiées aux dispositions obsolètes de la convention collective nationale, au droit syndical, aux règles de la parité hommes/ femmes et aux conditions de négociation et d'interprétation de la convention collective nationale ;

- les 23 et 24 juillet 2014 : les séances plénières prévues initialement sont annulées ;

- les 24 et 25 septembre 2014 : séances plénières dédiées à la situation des travailleurs handicapés et à un bilan sur les dispositions réglementaires en attente (notamment sur les décrets à paraître en matière de prévoyance, de frais de santé et de formation professionnelle) ;

- les 15 et 16 octobre 2014 : séances plénières dédiées à la prévoyance, aux frais de santé et à la retraite ;

- les 26 et 27 novembre 2014 : séances plénières dédiées à la formation tout au long de la vie ;

- les 17 et 18 décembre 2014 : séances plénières dédiées à la durée du travail.

ARTICLE 4
Calendrier des négociations
en vigueur non-étendue

Les partenaires sociaux décident de négocier ce premier accord à caractère général.

Par ailleurs, dès la fin de la négociation du premier accord à caractère général, les partenaires sociaux décident de traiter par priorité les deux sujets suivants :

- la liste des formations éligibles au compte personnel de formation figurant dans la partie relative à la formation professionnelle ;

- les dispositions concernant le droit syndical, qui ne nécessitent pas d'attendre la publication du décret en Conseil d'Etat visé par le chapitre III de la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale.

Ces deux négociations commenceront au plus tôt au cours de la session plénière des 26 et 27 novembre 2014, et au plus tard, au cours de la session plénière des 17 et 18 décembre 2014, pour se terminer en février 2015.

Il est ici précisé que la négociation portant sur la liste des formations éligibles au compte personnel de formation fera l'objet d'une convocation spéciale de la CPNEFP, conformément à l'accord du 11 mars 1993.

Il sera ensuite traité des autres sujets visés plus haut, à raison d'un sujet par séance plénière fixée par les partenaires sociaux pour l'année 2015.

Enfin, les partenaires sociaux considèrent qu'il ne leur est pas possible de se fixer un délai pour la fin des négociations. L'accord à caractère général susmentionné sera soumis à signature dès l'aboutissement de la négociation. Les accords particuliers et distincts seront quant à eux soumis à signature au fur et à mesure des négociations.

ARTICLE 5
Dispositions finales
MODIFIE

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 10 mois à compter de sa signature. Il expirera automatiquement et sans formalisme particulier à l'issue de cette période.
Toutefois, si les partenaires sociaux estiment qu'il est nécessaire de prolonger les négociations par une ou plusieurs séances plénières, ils en décideront par avenant au présent accord.

ARTICLE 5
Dispositions finales
en vigueur étendue

Le présent avenant est conclu jusqu'au 15 février 2015. Il expirera automatiquement et sans formalisme particulier à l'issue de cette période.

Toutefois, si les partenaires sociaux estiment qu'il est nécessaire de prolonger les négociations par une ou plusieurs séances plénières sur les thèmes qu'ils jugeront nécessaires, ils en décideront par un nouvel avenant à l'accord de méthode du 26 septembre 2013.

ARTICLE 5
Dispositions finales
en vigueur non-étendue

Par modification de l'article 5 de l'accord de méthode du 26 septembre 2013, il est prévu que cet accord de méthode dans les dispositions non modifiées par le présent avenant trouvera son application jusqu'à la fin des négociations.

Préambule
en vigueur étendue

Dans les suites de la conclusion de l'accord du 20 juin 2013 portant révision partielle de la convention collective nationale des services de santé au travail interentreprises, les partenaires sociaux confirment leur volonté de poursuivre l'actualisation de cette convention.
Conformément à l'article 4 de la convention collective nationale des services de santé au travail interentreprises, le présent accord a pour objectif de :
– préciser les articles ou les titres de la convention collective soumis à révision ;
– fixer un calendrier de négociations ;
– définir les moyens nécessaires pour y parvenir.

Financement de la formation professionnelle
en vigueur étendue

La commission paritaire nationale de branche s'est réunie le 26 septembre 2013 aux fins de réexaminer le montant et la durée de la contribution des SSTI au titre de la formation professionnelle prévue à l'article 3.1 de l'accord du 17 octobre 2011 relatif à la mise en œuvre de la formation professionnelle tout au long de la vie.
Après en avoir délibéré, la commission paritaire nationale de branche décide de modifier, comme suit, l'article 3.1 précité.

« Article 3.1
Montant et durée de la contribution des SSTI au titre de la formation professionnelle continue

Pour 2013, les SSTI s'engagent à consacrer à la formation professionnelle continue 2,4 % au moins de la masse salariale, dont 1,7 % au titre du plan de formation, 0,5 % au titre de la professionnalisation et du DIF et 0,2 % au titre du CIF. Cette dernière clé de répartition pourra être reconduite pour une nouvelle durée à déterminer d'un commun accord.
Par ailleurs, le CISME réitère son engagement à employer tous moyens de sensibilisation des SSTI, afin que l'ensemble des services maintienne l'effort de formation dans l'esprit de la convention. »

Contrat de génération
en vigueur étendue

La commission paritaire nationale de branche s'est réunie le 29 janvier 2014 afin de compléter l'accord intergénérationnel (en vue de son extension), notamment sur les éléments suivants :
– les perspectives de recrutement ;
– les prévisions de départ à la retraite ;
– les engagements en faveur de l'emploi des salariés âgés ;
– la mise en œuvre d'un entretien de suivi dans le cadre de l'intégration, de la formation et de l'accompagnement de jeunes ;
– les modalités de publicité de l'accord.
Les partenaires sociaux décident, en outre, d'apporter des précisions quant à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
A cette fin, ils décident d'apporter des commentaires au diagnostic annexé à l'accord précité.
Ces commentaires sont joints au présent avenant.
Par ailleurs, après en avoir délibéré, la commission paritaire nationale de branche décide de modifier, comme suit, les articles 5.2.1 et 6.5 et la partie 4 de l'accord précité :

« Article 5.2.1
Objectifs de la branche

La branche s'efforcera d'atteindre un objectif d'au moins 2,5 % par an d'embauches de jeunes en contrat à durée indéterminée entre le 1er janvier 2013 et le 31 décembre 2015. Ces recrutements correspondent au maintien dans l'emploi d'un nombre équivalent de salariés seniors. Les partenaires sociaux soulignent que la tendance annuelle des recrutements au niveau de la branche pour la période susvisée, tous personnels confondus, est de l'ordre de 4 %. »

« Article 6.5
Désignation d'un salarié référent

Dès son arrivée, le SSTI présente au jeune un salarié, dit''référent'', qui sera en charge de faciliter son intégration, en lui permettant de mieux connaître son environnement de travail. Le salarié référent participe, ainsi, à l'intégration du jeune et l'aide à s'approprier les règles de fonctionnement et les pratiques du SSTI. Le référent présente au jeune le projet de service, répond à ses questions, l'aide à faire connaissance avec les équipes, à connaître le fonctionnement du SSTI.
Le référent est désigné par l'employeur parmi les volontaires.
Le rôle du référent est différent de celui de tuteur (obligatoire pour les contrats de professionnalisation).
Dans ce cadre, un entretien de suivi est organisé entre le nouvel embauché, l'employeur ou son représentant et le référent, pour vérifier le bon déroulement de l'intégration dans le service. Cet entretien de suivi permet d'apprécier si le nouvel embauché s'est bien approprié toutes les informations nécessaires à sa bonne intégration. »

« Partie 4
Engagement en faveur de l'emploi et du maintien dans l'emploi des seniors

Les partenaires sociaux rappellent que les objectifs sont notamment de :
– valoriser les compétences des salariés ayant le plus d'expérience professionnelle et de les accompagner dans la seconde partie de leur carrière ;
– veiller aux conditions de travail des salariés tout au long de leur vie professionnelle dans le SSTI ;
– maintenir dans l'emploi les salariés âgés de 55 ans et plus, sans pour autant pénaliser le taux d'emploi des salariés plus jeunes.
Ils ajoutent que l'objectif global chiffré de maintien dans l'emploi concerne les salariés âgés de 55 ans et plus. Les parties constatent qu'environ 50 % des médecins du travail des SSTI sont âgés de plus de 55 ans et que la situation générale de la branche est atypique, s'agissant de l'emploi des médecins du travail.
Compte tenu de cette situation, sur laquelle les SSTI n'ont pas d'action possible, les partenaires sociaux se fixent comme objectif qu'au terme de la période triennale visée à l'article 10 du présent accord la proportion de salariés non médecins, âgés de 55 ans et plus, au niveau de la branche, ne soit pas inférieure à 12 %.
Sur ces bases, l'objectif global est mathématiquement fixé à 30 % pour l'ensemble des salariés âgés de 55 ans et plus.
Par ailleurs, la tranche d'âge prioritaire pour le recrutement est celle des salariés âgés de 55 ans et plus. La branche professionnelle se fixe comme objectif de réserver, sur la période de l'accord, au moins 16 % de ses intégrations en contrat de travail à durée indéterminée aux salariés âgés de 50 ans et plus. »
Enfin, la commission paritaire nationale de branche décide d'ajouter un article 15, comme suit, à l'accord précité :

« Article 15
Communication de l'accord

Le présent accord est mis en ligne sur le site internet du CISME.
Le CISME accompagne, à leur demande, les services, notamment ceux de moins de 300 salariés, dans la réalisation du diagnostic prévu par les textes. »

Annexe
en vigueur étendue

Annexe

Commentaires portant sur le diagnostic

Le diagnostic qui a été, pour l'essentiel, établi à partir des questionnaires remplis par les SSTI (5) pour l'élaboration du rapport de branche relatif à 2011 appelle les commentaires suivants :

1. Dans les SSTI, les emplois sont majoritairement tenus par des femmes (cf. les pyramides des âges du chapitre 1er)

Globalement, 80,6 % des emplois sont tenus par des femmes ; 69,4 % des médecins et 97,3 % des secrétaires et assistants médicaux sont des femmes.
Les jeunes de moins de 26 ans représentent 1,46 % des salariés des SSTI, dont près de 91 % sont des femmes.
Les anciens de 57 ans et plus représentent 23,86 % des salariés des SSTI, dont 67,6 % sont des femmes.
Par rapport à l'objectif global fixé par l'accord du 24 septembre 2009 portant sur l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des seniors, au 31 décembre 2011, 31,9 % des salariés des SSTI ont 55 ans et plus pour un objectif fixé par l'accord du 24 septembre 2009 à 30 %.

2. Salaires des hommes et des femmes dans les SSTI

Les tableaux et courbes présentés dans le chapitre 2 du diagnostic ont été élaborés à partir de l'échantillon des 119 SSTI qui ont répondu à l'enquête relative au rapport de branche pour 2011.
Les courbes donnant les salaires médians pour les hommes et les femmes en 2011 ne font pas ressortir d'écarts significatifs entre les hommes et les femmes des SSTI.
Dans certains cas, les salaires médians des femmes sont un peu supérieurs à ceux des hommes (ex. : emplois d'infirmier) ; dans d'autres cas, ce sont ceux des hommes qui sont un peu supérieurs (ex. : employés de la fonction support).
Pour les emplois de médecin, les salaires médians des hommes et des femmes sont très proches.
Pour certains coefficients, c'est celui des femmes qui est supérieur et pour d'autres, c'est celui des hommes qui est légèrement plus élevé.

3. Emplois des jeunes de moins de 26 ans et ceux des seniors de 55 ans et plus (cf. chapitre 3 du diagnostic)

Les emplois tenus par les jeunes de moins de 26 ans sont pour :
– 46,2 % des emplois de secrétaires et assistants médicaux ;
– 11,7 % des emplois de préventeur ;
– 40,5 % des emplois de la fonction support ;
– 1,6 % des emplois d'infirmier,
avec un statut d'employé pour 94,8 % d'entre eux. Ils sont sous CDI pour 45 % et en CDD pour 55 %.
Les emplois tenus par les seniors de 55 ans et plus sont pour :
– 69,3 % des emplois de médecin ;
– 1,3 % des emplois d'infirmier ;
– 13,8 % des emplois de secrétaires et assistants médicaux ;
– 1 % des emplois de préventeur ;
– 14,6 % des emplois de la fonction support,
avec un statut de cadre pour 75 % d'entre eux. Ils sont sous CDI pour 95 % et en CDD pour 5 %.
La ventilation des effectifs par tranche d'âge au-dessus de 55 ans (cf. chapitre 3 du diagnostic) met en évidence que les plus de 65 ans (1,88 % des effectifs des SSTI) sont constitués, pour 86,8 %, de personnel médecin.
C'est la pénurie actuelle de médecins du travail qui les incite à travailler après 65 ans, voire à reprendre une activité dans le cadre de contrat « cumul emploi-retraite ».

4. Analyse des départs à la retraite en 2011 (cf. chapitres 3.1 et 3.2 du diagnostic)

Cette analyse permet de constater qu'en 2011, pour un âge légal en vigueur de 60 ans, l'âge médian pour les départs à la retraite est très globalement et par défaut le suivant :
Chez les femmes :
– médecin : 60 ans + 18 mois ;
– autre personnel : 60 ans + 6 mois.
Chez les hommes :
– médecin : 60 ans + 36 mois ;
– autre personnel : 60 ans + 24 mois.
En 2011, selon l'échantillon des SSTI qui a répondu à l'enquête, 3,2 % des hommes sont partis à la retraite (dont 76,4 % de médecins) et 2 % des femmes sont parties à la retraite (dont 53,9 % de médecins).
Il est très difficile de faire des prévisions de départs à la retraite pour les prochaines années, compte tenu des modifications de la réglementation dans ce domaine et du comportement, constaté en 2011, du personnel des SSTI par rapport l'âge légal de départ à la retraite. Il est, notamment, important pour les SSTI, compte tenu de la pénurie actuelle, d'inciter les médecins à rester en activité le plus longtemps possible.

5. Evaluation de la mise en œuvre de l'accord du 24 septembre 2009 en faveur des salariés âgés (cf. chapitre 4 du diagnostic)

Seules ont été prises en compte les réponses apportées par les SSTI aux questionnaires pour 2010-2011 et 2012 sur les mesures en faveur de l'emploi des seniors (application de l'accord de branche du 24 septembre 2009) : des objectifs chiffrés avaient été fixés dans cet accord pour les domaines 3, 5 et 6 (ils sont rappelés dans la dernière colonne du tableau de synthèse).
L'objectif global fixé à 30 % par l'accord du 24 septembre 2009 portant sur l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des seniors a été atteint : au 31 décembre 2011, 31,9 % des salariés des SSTI ont 55 ans et plus.

6. Emploi dans les SSTI de travailleurs en situation de handicap

La branche a réalisé, en 2010, avec la participation de l'Agefiph, une étude sur l'emploi dans les SSTI de travailleurs en situation de handicap.
Chaque année, le questionnaire relatif au rapport de branche permet, notamment, de suivre le pourcentage de salariés, employés par les SSTI, qui sont en situation de handicap.
Cette évolution a été la suivante depuis 2009 :

(En pourcentage.)


2009 2010 2011
Salariés en situation de handicap (en équivalent temps plein) dans les SSTI 3,5 3,9 4,4
Création de la commission paritaire nationale technique
ARTICLE 1er
Objet
en vigueur étendue

L'objet du présent accord est de créer une commission paritaire nationale technique, de préciser les règles de son fonctionnement ainsi que les modalités de participation des partenaires sociaux.

ARTICLE 2
Commission paritaire nationale technique
en vigueur étendue
2.1. Composition

La commission paritaire nationale technique réunit les organisations syndicales de salariés représentatives au plan national et la délégation d'employeurs des SSTI.
Elle est constituée comme suit :
– deux membres désignés par chacune des six organisations syndicales représentatives de salariés selon les modalités suivantes :
– au moins l'un des membres doit être salarié d'un service de santé au travail interentreprises ;
– l'un des membres peut, au libre choix des organisations syndicales, être un expert ;
– la délégation des employeurs : elle ne peut excéder en nombre celle de l'ensemble des organisations syndicales.
Les noms des personnes désignées par chacune des organisations syndicales sont notifiés au secrétariat du CISME à la réception de la convocation au moins 8 jours avant la date de la réunion.

2.2. Réunions de la commission paritaire nationale technique

La commission paritaire nationale technique est chargée de préparer les travaux de la commission paritaire nationale de branche relatifs à la prévoyance et aux frais de santé ; elle n'a pas vocation à négocier. Il en résulte que ses propositions peuvent être rejetées, modifiées ou ratifiées par la commission paritaire nationale de branche.
L'organisation des réunions de cette commission est décidée en séance plénière de la commission paritaire nationale de branche.
Il est précisé que les comptes rendus doivent être adressés à l'ensemble des organisations syndicales, afin qu'elles puissent en prendre connaissance dans un délai maximum de 1 semaine avant la date de la réunion plénière suivante.

2.3. Participation aux réunions de la commission paritaire nationale technique

Les représentants des organisations syndicales représentatives de salariés, salariés d'un service de santé au travail interentreprises, sont tenus d'informer leur employeur de la date et de la durée de leur absence 2 semaines avant la date de la réunion, sauf en cas de circonstances exceptionnelles. Ils sont tenus de communiquer à leur employeur la copie de leur convocation.
Le temps passé aux réunions de la commission paritaire nationale technique par les représentants désignés dans les conditions fixées au point 2.1 est considéré comme du temps de travail effectif et payé comme tel pour ceux qui sont salariés des services de santé au travail interentreprises. Il n'est pas imputable sur les crédits d'heures dont ils bénéficient dans leurs services pour l'exercice des mandats de représentation du personnel et de représentation syndicale.
De manière générale, les modalités de la participation de ces représentants aux réunions de la commission paritaire nationale technique sont identiques à celles qui sont prévues par l'article 5 de l'accord du 12 janvier 2012 relatif aux modalités de fonctionnement de la commission paritaire nationale de la branche professionnelle représentant les services de santé au travail interentreprises.

ARTICLE 3
Dispositions finales
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 6 mois à compter de sa signature. Il expirera automatiquement et sans formalisme particulier à l'issue de cette période.
Toutefois, si les partenaires sociaux estiment qu'il est nécessaire de prolonger l'existence de la commission paritaire nationale technique, ils en décideront, en séance plénière, par avenant au présent accord.

Préambule
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux rappellent que la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi rend obligatoire dans toutes les entreprises, au 1er janvier 2016, une couverture à adhésion obligatoire en matière de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident et la part de financement assurée par l'employeur.
Ils rappellent également qu'en la matière un accord de branche doit être conclu au plus tard le 30 juin 2014 et qu'au-delà de cette date il appartiendra aux SSTI d'engager des négociations.
En conséquence, afin d'aboutir à la conclusion d'un accord de branche dans les délais et dans les suites de l'accord de méthode du 26 septembre 2013 organisant la révision partielle de la convention collective nationale des services de santé au travail interentreprises (deuxième phase), les partenaires sociaux décident de créer une commission paritaire nationale technique, qui sera chargée de préparer les travaux de la commission paritaire nationale de branche sur ces sujets.
Ils précisent, enfin, qu'aux termes de la loi précitée la négociation (qui se déroulera en commission paritaire nationale de branche) devra porter notamment sur :
– la définition du contenu et du niveau des garanties ainsi que la répartition de la charge des cotisations entre employeurs et salariés ;
– les modalités de choix de l'assureur. La négociation examine, en particulier, les conditions, notamment tarifaires, dans lesquelles les entreprises peuvent retenir le ou les organismes assureurs de leur choix, sans méconnaître les objectifs de couverture effective de l'ensemble des salariés des entreprises de la branche et d'accès universel à la santé ;
– le cas échéant, les modalités selon lesquelles des contributions peuvent être affectées au financement de l'objectif de solidarité, notamment pour l'action sociale et la constitution de droits non contributifs ;
– les cas dans lesquels la situation particulière de certains salariés ou ayants droit, lorsque ceux-ci bénéficient de la couverture, peut justifier des dispenses d'affiliation à l'initiative du salarié ;
– le délai, au moins égal à 18 mois à compter de l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord et expirant au plus tard le 1er janvier 2016, laissé aux entreprises pour se conformer aux nouvelles obligations conventionnelles ;
– le cas échéant, les adaptations dont fait l'objet la couverture des salariés relevant du régime local d'assurance maladie complémentaire des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle.

Avenant à l'annexe I de la convention
en vigueur étendue

La commission paritaire nationale de branche s'est réunie le 27 février 2014 afin de déterminer le classement des collaborateurs médecins dans la grille de classification telle qu'issue de l'accord du 20 juin 2013 portant révision partielle de la convention collective nationale des services de santé au travail interentreprises.
Les partenaires sociaux décident que l'emploi de collaborateur médecin tel que décrit dans la fiche correspondante annexée au présent avenant relève de la classe 20.
Ils décident d'associer à cette classe 20 une rémunération minimale annuelle de 59 861 € (valeur 2013) à compter de l'embauche dans le SSTI. Cette rémunération minimale annuelle évolue ensuite en fonction des événements suivants :
– la date anniversaire des 6 mois marquant le début de la formation, telle que prévue par la convention conclue entre le collaborateur médecin, le SSTI et l'université ;
– le terme de la formation théorique.
Après le premier événement, la rémunération minimale annuelle garantie est majorée de 5 %. Après le second événement, la rémunération minimale annuelle garantie fixée à l'alinéa précédent, majorée à nouveau de 5 %, n'évolue plus jusqu'à l'obtention de la qualification en médecine du travail. Entre ces deux événements, le pourcentage d'augmentation de la rémunération minimale annuelle s'applique dans les mêmes conditions que celles prévues à l'article 3.1 de l'annexe réglant les dispositions particulières aux cadres.
Enfin, les partenaires sociaux précisent que cette classe 20 ne peut être consacrée qu'aux collaborateurs médecins. En effet, par dérogation à l'article 20 de la convention collective précitée, aucun autre emploi ne peut être associé, par assimilation, à cette classe, en raison, notamment, du caractère spécifique de la position des collaborateurs médecins et de leur statut limité dans le temps.
Au regard de ce qui précède, les partenaires sociaux modifient comme suit l'annexe I à la convention collective nationale.

Filière Emploi Classe
Support Agent de propreté 1

Employé administratif 3

Agent d'entretien 3

Aide-comptable 5

Secrétaire administratif 5

Hôte d'accueil/ standardiste 5

Conducteur centre mobile 5

Agent des services généraux 6
Prévention ASST/ secrétaire médical 6

ASST/ assistant de l'équipe
pluridisciplinaire
7
Support Coordonnateur de centre 8

Assistant de direction 9
Prévention Formateur en santé au travail 9

ASST/ assistant en santé au travail 9

Documentaliste 9
Support Technicien informatique 9

Chargé des services généraux 9

Gestionnaire ressources humaines 10
Prévention Technicien hygiène, sécurité 10
Support Comptable 10
Prévention Infirmier en santé au travail 12

Assistant de service social 12
Support Chargé de communication 12

Responsable de service 14

Responsable technique 14
Prévention Ergonome 16

Psychologue du travail 16

Toxicologue 16

Epidémiologiste 16

Ingénieur hygiène, sécurité/ chimiste 16
Support Adjoint au directeur,
directeur de département
19
Prévention Collaborateur médecin 20

Médecin du travail 21

(En euros.)

Classe Rémunération
minimale annuelle garantie
(valeur 2013) (*)
1 19 341
2 19 728
3 20 122
4 20 525
5 20 935
6 21 563
7 22 210
8 22 919
9 23 744
10 24 599
11 25 484
12 26 402
13 27 352
14 28 337
15 29 357
16 30 414
17 31 509
18 32 643
19 33 818
20 59 861
21 67 800
(*) Ces montants seront révisés en 2015 conformément aux dispositions de l'article 21 de l'accord du 20 juin 2013.

Garantie d'évolution des rémunérations minimales annuelles du personnel cadre (valeur 2013) (*)

(En euros.)

Nombre d'années
de présence dans le SSTI
Pourcentage
d'augmentation
des rémunérations
minimales annuelles
Classe 14 Classe 16 Classe 19 Classe 20 Classe 21
Entrée dans le SSTI
28 337 30 414 33 818 59 861
62 854
67 800
2 5 29 754 31 935 35 509 65 997 71 190
5 10 31 171 33 456 37 200
74 580
10 15 32 588 34 976 38 891
77 970
15 18 33 438 35 889 39 906
80 004
21 21 34 288 36 801 40 920
82 038
(*) Ces montants seront révisés en 2015 conformément aux dispositions de l'article 21 de l'accord du 20 juin 2013.
Collaborateur médecin
en vigueur étendue

Mission générale

Le collaborateur médecin est un docteur en médecine qui poursuit une formation permettant l'obtention de la qualification en médecine du travail, tout en exerçant au sein d'un SSTI. Son exercice est encadré par un médecin du travail qualifié.

Activités

En fonction du déroulement de sa formation théorique et pratique, et conformément aux dispositions réglementaires, il assure progressivement l'ensemble des activités confiées au médecin du travail qualifié.

Formation et expérience

Doctorat en médecine.
Expérience telle que prévue par les dispositions réglementaires.

Indemnisation des frais de déplacement et des frais de repas
en vigueur étendue

La commission paritaire nationale de branche s'est réunie le 16 avril 2014 afin de réexaminer l'article 2.1.3 de l'accord du 2 octobre 2007 relatif à l'indemnisation des frais de déplacement et des frais de repas, portant sur l'utilisation d'un véhicule personnel à des fins professionnelles.
Après en avoir délibéré, la commission paritaire nationale de branche précise que les indemnités kilométriques telles que mentionnées à l'article 2.1.3 de l'accord précité sont indemnisées au nombre de kilomètres réellement effectués.
Elle décide en conséquence de modifier comme suit le troisième alinéa de l'article 2.1.3 :

« Article 2.1.3
Véhicule personnel

Les personnels devant, pour les besoins du service, faire usage d'un véhicule leur appartenant sont indemnisés sur la base des taux fixés au tableau suivant.
Il est rappelé que, pour utiliser un véhicule personnel à des fins professionnelles, une extension de garantie du contrat d'assurance est obligatoire.
La revalorisation des indemnités kilométriques se fait en s'appuyant notamment sur les constats d'évolution publiés dans les revues spécialisées. Les indemnités kilométriques sont indemnisées au nombre de kilomètres réellement effectués.
Leurs montants sont discutés et fixés dans le cadre de la négociation annuelle sur les rémunérations minimales conventionnelles.
Outre les indemnités kilométriques ainsi définies, sont également remboursés les éventuels frais de stationnement et de péage liés au travail.
Les pièces justificatives (documents originaux) jointes à la note des frais ainsi engagés sont présentées, par le salarié concerné, à la direction du SSTI. »

Organisation de la révision partielle de la convention collective (2ème phase)
en vigueur étendue

Conformément à l'article 5 de l'accord de méthode du 26 septembre 2013 organisant la révision partielle de la convention collective nationale des services de santé au travail interentreprises (2e phase), les partenaires sociaux décident de prolonger la négociation par plusieurs séances plénières. Ils décident en conséquence de modifier le calendrier précisé à l'article 4 dudit accord.
L'article 4 est modifié comme suit :

« Article 4
Calendrier des négociations

Les partenaires sociaux se fixent jusqu'au 15 février 2015 pour négocier les sujets listés à l'article 2 de l'accord de méthode du 26 septembre 2013 et fixent le calendrier suivant :
– les 21 et 22 mai 2014 : les séances plénières prévues initialement sont annulées ;
– les 25 et 26 juin 2014 : séances plénières dédiées aux dispositions obsolètes de la convention collective nationale, au droit syndical, aux règles de la parité hommes/ femmes et aux conditions de négociation et d'interprétation de la convention collective nationale ;
– les 23 et 24 juillet 2014 : les séances plénières prévues initialement sont annulées ;
– les 24 et 25 septembre 2014 : séances plénières dédiées à la situation des travailleurs handicapés et à un bilan sur les dispositions réglementaires en attente (notamment sur les décrets à paraître en matière de prévoyance, de frais de santé et de formation professionnelle) ;
– les 15 et 16 octobre 2014 : séances plénières dédiées à la prévoyance, aux frais de santé et à la retraite ;
– les 26 et 27 novembre 2014 : séances plénières dédiées à la formation tout au long de la vie ;
– les 17 et 18 décembre 2014 : séances plénières dédiées à la durée du travail. »
Les partenaires sociaux décident en outre de modifier l'article 5 de l'accord de méthode du 26 septembre 2013 comme suit :

« Article 5
Dispositions finales

Le présent avenant est conclu jusqu'au 15 février 2015. Il expirera automatiquement et sans formalisme particulier à l'issue de cette période.
Toutefois, si les partenaires sociaux estiment qu'il est nécessaire de prolonger les négociations par une ou plusieurs séances plénières sur les thèmes qu'ils jugeront nécessaires, ils en décideront par un nouvel avenant à l'accord de méthode du 26 septembre 2013. »

Organisation de la révision partielle de la convention (2ème phase)
en vigueur non-étendue

Conformément à l'article 5 de l'accord de méthode du 26 septembre 2013 organisant la révision partielle de la convention collective nationale des services de santé au travail interentreprises (2e phase), les partenaires sociaux observent que le délai initialement fixé par l'avenant n° 1 à l'accord de méthode, en date du 16 avril 2014, ne pourra être respecté compte tenu du retard de la parution des textes d'application de plusieurs grandes lois, en particulier celles portant sur la formation professionnelle, l'emploi et la démocratie sociale (avec une partie relative au financement des organisations syndicales et patronales), la prévoyance et les frais de santé.
Ils fixent donc un nouveau séquençage de la négociation permettant la couverture des thèmes visés à l'article 2 de l'accord de méthode du 26 septembre 2013.
Ainsi, un premier accord à caractère général concernera l'ensemble des articles de la convention collective nationale, à l'exclusion de ceux déjà inclus dans l'accord du 20 juin 2013 portant révision partielle de la convention collective nationale et de ceux concernés par les sujets cités ci-dessous :
– la formation professionnelle, y compris les dispositions concernant le financement des organisations syndicales et professionnelles d'employeurs ;
– la durée du travail ;
– les frais de santé ;
– la prévoyance ;
– la retraite supplémentaire ;
– les travailleurs handicapés ;
– les dispositions concernant le droit syndical, qui ne nécessitent pas d'attendre la publication du décret en Conseil d'Etat visé par le chapitre III du titre II de la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale.
Les partenaires sociaux décident donc de modifier comme suit l'article 4 (le présent texte se substituant complètement à l'article 4 de l'accord de méthode du 26 septembre 2013) et l'article 5.

« Article 4
Calendrier des négociations

Les partenaires sociaux décident de négocier ce premier accord à caractère général.
Par ailleurs, dès la fin de la négociation du premier accord à caractère général, les partenaires sociaux décident de traiter par priorité les deux sujets suivants :
– la liste des formations éligibles au compte personnel de formation figurant dans la partie relative à la formation professionnelle ;
– les dispositions concernant le droit syndical, qui ne nécessitent pas d'attendre la publication du décret en Conseil d'Etat visé par le chapitre III de la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale.
Ces deux négociations commenceront au plus tôt au cours de la session plénière des 26 et 27 novembre 2014, et au plus tard, au cours de la session plénière des 17 et 18 décembre 2014, pour se terminer en février 2015.
Il est ici précisé que la négociation portant sur la liste des formations éligibles au compte personnel de formation fera l'objet d'une convocation spéciale de la CPNEFP, conformément à l'accord du 11 mars 1993.
Il sera ensuite traité des autres sujets visés plus haut, à raison d'un sujet par séance plénière fixée par les partenaires sociaux pour l'année 2015.
Enfin, les partenaires sociaux considèrent qu'il ne leur est pas possible de se fixer un délai pour la fin des négociations. L'accord à caractère général susmentionné sera soumis à signature dès l'aboutissement de la négociation. Les accords particuliers et distincts seront quant à eux soumis à signature au fur et à mesure des négociations.

Article 5
Dispositions finales

Par modification de l'article 5 de l'accord de méthode du 26 septembre 2013, il est prévu que cet accord de méthode dans les dispositions non modifiées par le présent avenant trouvera son application jusqu'à la fin des négociations. »

Méthode pour poursuivre le dialogue social pour 2016-2017
ARTICLE 1er
Objet de l'accord
en vigueur non-étendue

Afin de poursuivre le dialogue social, l'objet du présent accord est de lister les sujets de négociations qui feront, le cas échéant, l'objet d'une révision de la convention collective nationale des services de santé au travail interentreprises, et de fixer un calendrier.

ARTICLE 2
Champ de la négociation et de la révision
en vigueur non-étendue

Au regard de l'objectif fixé par le présent accord, les partenaires sociaux indiquent que les sujets suivants doivent faire l'objet d'une négociation :

1. Droit syndical

Les partenaires sociaux souhaitent intégrer dans le corps même de la convention collective nationale des services de santé au travail interentreprises l'accord conclu le 22 novembre 2016 portant sur les modalités de fonctionnement de la commission paritaire nationale de la branche professionnelle représentant les services de santé au travail interentreprises.

Ils souhaitent en outre que soit abordé avant tout autre sujet, celui du droit syndical au niveau des services de santé au travail interentreprises. A cette fin, seront notamment traités les articles 5 et 6 de la CCN précitée ;

2. Dispositions obsolètes de la CCN

Les partenaires sociaux souhaitent que la négociation, entamée dans le cadre de la révision partielle de la CCN, 2e acte, puisse aboutir.

Il est entendu que seront évoquées les conditions de négociations et d'interprétation de la CCN visées au titre V, articles 27,28 et 29 et l'accord du 12 janvier 2012 portant sur les modalités de fonctionnement de la commission paritaire nationale de branche ;

3. Contrat de génération

Il est rappelé que, conformément à l'article L. 2241-4 du code du travail, relève d'une négociation triennale obligatoire, le thème portant sur « les conditions de travail, la GPEC, l'emploi des salariés âgés et le contrat de génération ».

Un accord de branche sur le contrat de génération ayant été conclu le 26 septembre 2013, ainsi qu'un avenant du 29 janvier 2014 , la négociation en la matière devait débuter en septembre 2016.

Le bilan de cet accord est réalisé par le CISME et sera présenté aux organisations syndicales représentatives en séance plénière avant qu'il ne soit adressé à la ministre du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, qui en a fait expressément la demande par courrier ;

4. Formation professionnelle

Il est rappelé que, conformément à l'article L. 2241-6 du code du travail, relève d'une négociation triennale obligatoire, le thème portant sur « la formation professionnelle et l'apprentissage ».

Pour mémoire, un accord de branche a été conclu le 17 octobre 2011. La dernière négociation sur le sujet a été ouverte les 30 et 31 octobre 2013.

La prochaine négociation en la matière devait débuter en octobre 2016.

La négociation portant sur ce thème sera l'occasion d'aborder le fonds pour le financement du dialogue social (créé par la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale).

Feront l'objet d'une négociation, la formation tout au long de la vie visée au titre I, article 9 de la CCN et l'accord du 17 octobre 2011 relatif à la mise en œuvre de la formation professionnelle tout au long de la vie, et ses avenants.

5. Salaires

Conformément aux articles L. 2241-1 et L. 2241-2 du code du travail, le thème des salaires relève d'une négociation annuelle obligatoire. La prochaine négociation en la matière doit débuter en décembre 2016 ;

6. Situation des travailleurs handicapés

Conformément à l'article L. 2241-5 du code du travail, relève d'une négociation triennale obligatoire la situation des travailleurs handicapés.

La négociation dans la branche a été ouverte les 29 et 30 janvier 2014 (conformément à l'accord de méthode conclu le 26 septembre 2013).

La prochaine négociation en la matière doit débuter en janvier 2017 ;

7. Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Conformément à l'article L. 2241-3 du code du travail, relève d'une négociation triennale obligatoire, le thème portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La négociation dans la branche a été ouverte les 26 et 27 février 2014. La prochaine négociation en la matière doit débuter en février 2017.

Les partenaires sociaux décident que la négociation portant sur le contrat de génération et la formation professionnelle est ouverte par le présent accord de méthode.

Ils rappellent, en outre, que, dans les suites de la loi dite « Travail », la branche a deux ans (à compter de sa promulgation) pour définir l'ordre public conventionnel applicable à son champ, c'est-à-dire les matières dans lesquelles les accords d'entreprise ne peuvent déroger dans un sens moins favorable que ceux de la branche.

ARTICLE 3
Organisation des réunions
en vigueur non-étendue

Les réunions sont organisées conformément à l'accord relatif aux modalités de fonctionnement de la commission paritaire nationale de la branche représentant les services de santé au travail interentreprises conclu le 22 novembre 2016.
Les partenaires sociaux s'accordent pour organiser le traitement des différents sujets en les priorisant.

ARTICLE 4
Calendrier des négociations
en vigueur non-étendue

Les partenaires sociaux décideront à chaque fin de réunion du ou des thèmes qui seront à traiter la fois suivante, en tenant compte des obligations légales.
Ils conviennent du premier calendrier suivant :
– le 7 décembre 2016 ;
– le 25 janvier 2017 ;
– le 22 février 2017 ;
– le 22 mars 2017 ;
– le 23 mars 2017 (en option) ;
– le 26 avril 2017 ;
– le 31 mai 2017 ;
– le 21 juin 2017.

ARTICLE 5
Dispositions finales
en vigueur non-étendue

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu'au 31 décembre 2017. Il expirera automatiquement et sans formalisme particulier à l'issue de cette période.
Toutefois, si les partenaires sociaux estiment qu'il est nécessaire de prolonger les négociations par une ou plusieurs séances plénières, ils en décideront par avenant au présent accord.

Préambule
en vigueur non-étendue

Dans les suites de l'interruption de la négociation portant sur la révision partielle de la convention collective nationale (2e acte), intervenue en juin 2015, les organisations syndicales, réunies en intersyndicale, ont souhaité avoir recours à la commission mixte paritaire, sous la présidence de la direction générale du travail.
Toutefois, la volonté des partenaires sociaux est désormais de retrouver un dialogue social serein au sein de la commission paritaire nationale de branche.
Pour y parvenir, ils conviennent de définir dans le présent accord, les thèmes des négociations collectives à venir et le calendrier des prochaines réunions, et prévoient ainsi le retour du dialogue social de la branche au sein de la commission paritaire nationale de branche.
Conformément à l'article 4 de la convention collective nationale des services de santé au travail interentreprises, le présent accord a alors pour objectifs de :
– rappeler les sujets de négociations obligatoires à traiter en 2016 et en 2017 ;
– préciser les articles ou les titres de la convention collective soumis à révision ;
– fixer un calendrier de négociations ;
– définir les moyens nécessaires pour y parvenir.

Modalités de fonctionnement de la commission paritaire nationale
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

Les dispositions du présent accord concernent les SSTI visés par l'article 1er de la CCN étendue par arrêté du 18 octobre 1976 .

ARTICLE 2
Objet de l'accord
en vigueur étendue

L'objet du présent accord est de fixer les règles de fonctionnement de la commission paritaire nationale de branche et de mettre en place les moyens y afférents.

Il détermine également les modalités de participation des représentants mandatés à cette commission, aux congrès et aux assemblées statutaires de leur organisation syndicale représentative.


ARTICLE 3
Commission paritaire nationale de branche
en vigueur étendue
3.1. Composition

La commission paritaire nationale de branche réunit les organisations syndicales de salariés représentatives au plan national et la délégation d'employeurs des SSTI.
Elle est constituée comme suit :
– 3 membres désignés par chacune des organisations syndicales représentatives de salariés selon les modalités suivantes :
– au moins l'un des membres doit être salarié d'un service de santé au travail interentreprises ;
– l'un des membres peut, au libre choix des organisations syndicales, être un expert.
– la délégation des employeurs ne peut excéder en nombre celle de l'ensemble des organisations syndicales.
Les organisations syndicales communiquent au CISME, au 1er janvier de chaque année, la liste des représentants mandatés à la commission paritaire nationale de branche dans les conditions précitées, dans la limite de huit personnes par organisation syndicale (hors expert).
Afin de faciliter leurs relations avec le SSTI dans lequel chacun des représentants mandatés à la commission paritaire nationale de branche travaille, le CISME communiquera également aux SSTI concernés les noms des intéressés.

3.2. Négociation périodique de la convention collective nationale des services de santé au travail interentreprises

La commission paritaire nationale de branche négocie les accords collectifs au niveau de la branche professionnelle représentant les services de santé au travail interentreprises, conformément aux dispositions légales et réglementaires. Elle est chargée, d'une manière générale, d'examiner l'ensemble des sujets entrant dans le champ de la convention collective nationale des services de santé au travail interentreprises.

3.3. Rappel des autres instances conventionnelles existantes participant au dialogue social

Il est rappelé que les autres instances participant au dialogue social constituées par le CISME et les organisations syndicales sont :
– la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) ;
– la commission paritaire nationale d'interprétation de la convention collective ;
– la commission paritaire nationale de conciliation ;
– la commission de suivi de l'accord-cadre sur la réduction du temps de travail.
Ces instances sont prévues par la convention collective nationale des services de santé au travail interentreprises.

3.4. Faculté de créer des groupes de travail paritaires

La commission paritaire nationale de branche peut décider de créer des groupes de travail paritaires par thèmes ; elle en fixe les missions et les modalités de fonctionnement.

3.5. Réunions de la commission paritaire nationale de branche
Fixation du calendrier prévisionnel de négociation

A chaque début d'année, en fonction des obligations légales, des objectifs de négociation et de la charge de travail, les partenaires sociaux établissent le programme de travail des réunions.
Le programme de travail peut être modifié à la demande de l'une des parties. Le nouveau calendrier prévisionnel est aussitôt notifié par le CISME à l'ensemble des parties après accord des partenaires sociaux.

Organisation des réunions

L'ordre du jour de chaque réunion de la commission paritaire nationale de branche, convenu et annoncé à l'issue de la réunion précédente, est confirmé dans la convocation, qui doit être adressée, par le CISME, à chaque fédération concernée ou délégation désignée, au moins 3 semaines à l'avance, sauf en cas de circonstances exceptionnelles.
Il est entendu que la convocation sera adressée concomitamment par courriel à chaque organisation syndicale et aux représentants désignés par chacune d'elles.
La convocation est accompagnée :
– d'un relevé de décisions, établi par un représentant du CISME, approuvé à la réunion suivante ;
– des documents préparés pour la réunion par le CISME et/ou les représentants des organisations syndicales représentatives et/ou les membres des groupes de travail.
Il est accordé aux représentants des organisations syndicales représentatives de salariés un temps de préparation (rémunéré dans les conditions fixées au point 5.2) équivalent au temps de la réunion de la commission paritaire nationale de branche. En conséquence, une réunion plénière d'une journée sera précédée d'une réunion préparatoire d'une journée. De même, une réunion d'une demi-journée sera précédée d'une réunion préparatoire d'une demi-journée.
Les représentants des organisations syndicales représentatives de salariés ont la possibilité de se réunir dans les locaux du CISME. Si tel est le cas, le CISME doit en être préalablement informé.

ARTICLE 4
Groupes de travail paritaires
en vigueur étendue
4.1. Objet des groupes de travail

La création des groupes de travail paritaires est décidée, le cas échéant, en séance plénière de la commission paritaire nationale de branche qui en définit les modalités de fonctionnement selon les thèmes.
Les groupes de travail paritaires sont chargés de préparer les travaux de la commission paritaire nationale de branche ; ils n'ont pas vocation à négocier. Il en résulte que leurs propositions peuvent être rejetées, modifiées ou ratifiées par la commission paritaire nationale de branche.

4.2. Composition des groupes de travail

La composition des groupes de travail paritaires se décide en commission paritaire nationale de branche. En tout état de cause, leurs membres sont désignés par chacune des organisations syndicales représentatives de salariés. Ces représentants sont choisis librement par leur organisation syndicale lors de la mise en place de chaque groupe de travail paritaire. Leurs noms sont notifiés au secrétariat du CISME à la réception de la convocation et au moins 8 jours avant la date de la réunion.
La délégation des employeurs ne peut excéder en nombre celle de l'ensemble des organisations syndicales représentatives de salariés.

4.3. Réunions des groupes de travail

Les modalités de fonctionnement des groupes de travail sont fixées par la commission paritaire nationale de branche. Il est toutefois précisé que les comptes rendus doivent être adressés à l'ensemble des organisations syndicales, afin qu'elles puissent en prendre connaissance dans un délai maximum de 3 semaines avant la date de la réunion plénière suivante.

ARTICLE 5
Dispositions communes en matière de participation aux réunions de la commission paritaire nationale de branche et groupes de travail paritaires
en vigueur étendue
5.1. Obligation d'information

Les représentants des organisations syndicales représentatives de salariés, salariés d'un service de santé au travail interentreprises, sont tenus d'informer leur employeur de la date et de la durée de leur absence 2 semaines avant la date de la réunion, sauf en cas de circonstances exceptionnelles. Ils sont tenus de communiquer à leur employeur la copie de leur convocation.

5.2. Maintien de rémunération

Le temps passé aux réunions (préparatoires, plénières et groupes de travail) par les représentants désignés dans les conditions fixées aux points 3.1 et 3.4 est considéré comme du temps de travail effectif et payé comme tel pour ceux qui sont salariés des services de santé au travail interentreprises. Il n'est pas imputable sur les crédits d'heures dont ils bénéficient dans leurs services pour l'exercice des mandats de représentation du personnel et de représentation syndicale.
Pour les représentants précités, il est également entendu, d'une part, que toute journée au cours de laquelle il n'y a qu'une réunion d'une demi-journée, préparatoire, plénière ou dédiée à un groupe de travail, équivaut à une journée de travail effectif ; d'autre part, que toute réunion, préparatoire, plénière ou dédiée à un groupe de travail, d'une journée entière, équivaut à une journée de travail effectif.
Cependant, dans un but d'optimisation du temps, le calendrier prévu à l'article 3.5 s'efforcera de grouper les demi-journées pour privilégier des séances soit préparatoires soit de négociations d'une journée.

5.3. Remboursement de frais

Les frais des représentants des organisations syndicales désignés dans les conditions fixées à l'article 3.1 sont remboursés par le CISME au vu des justificatifs originaux, dans les conditions suivantes :
– frais de transport : quel que soit le mode de transport utilisé, le remboursement est effectué dans la limite du tarif SNCF 2e classe (ou celui de la RATP en région parisienne) pour le déplacement considéré.
Pour les déplacements de plus de 600 km, le remboursement du déplacement en avion peut être effectué au-delà du tarif visé ci-dessus, après accord préalable du CISME ;
– frais d'hébergement : remboursement dans la limite de 150 % du tarif URSSAF ;
– frais de repas : remboursement dans la limite de 115 % du tarif URSSAF.
La demande de remboursement devra être adressée au CISME dans les 2 mois suivant les réunions, congrès ou assemblées statutaires.
Le remboursement par le CISME devra être effectué dans les 30 jours calendaires suivant la demande.
En outre, les représentants des organisations syndicales, salariés d'un SSTI, bénéficient d'un remboursement de frais d'hébergement, dans les conditions du présent accord, correspondant à une nuit d'hôtel supplémentaire, dès lors que la durée de leur trajet est supérieure à 2 heures 30 et qu'ils assistent aux réunions commençant à 9 h 30. Le SSTI, employeur, doit, dans ce cas, autoriser le salarié à quitter son poste de travail une heure avant l'heure de débauche prévue (sauf pour les réunions se tenant le lundi). Cette disposition consistant à octroyer une nuit d'hôtel supplémentaire ne s'applique que pour les représentants des organisations syndicales qui assistent à la commission paritaire nationale de branche ou aux groupes de travail décidés paritairement.
Lorsqu'une réunion (groupes de travail ou commission paritaire de branche), planifiée en commission paritaire nationale de branche, est annulée par le CISME, les frais qui auraient été préalablement engagés seront remboursés par le CISME dans les conditions précitées.

ARTICLE 6
Participation aux congrès et assemblées statutaires
en vigueur étendue

Des autorisations exceptionnelles d'absence pour participer à des congrès ou assemblées statutaires sont accordées, dans la limite de 20 jours pour 4 ans, par organisation syndicale représentative de salariés désignés dans les conditions fixées à l'article 3.1 susmentionné.

6.1. Maintien de salaire

Les absences visées ci-dessus n'entraînent pas de réduction de salaire et ne viennent pas en déduction des congés annuels.
Le remboursement des salaires est effectué par le CISME aux services de santé au travail interentreprises sur simple demande, ou à l'organisation syndicale représentative de salariés pour les membres dûment mandatés à la commission paritaire nationale de branche.

6.2. Pièces justificatives à fournir au CISME

Pour bénéficier des dispositions du présent article, le salarié doit être expressément désigné au niveau de la commission paritaire nationale de branche par une organisation syndicale représentative.
La convocation doit préciser la réunion (congrès ou l'assemblée statutaire) à laquelle le salarié doit se rendre.
La convocation écrite précisant les lieux et dates est adressée au CISME au moins 15 jours à l'avance pour chaque représentant désigné par l'organisation syndicale représentative au niveau de la branche.

6.3. Obligation d'information des SSTI concernés

Les représentants des organisations syndicales représentatives salariés d'un service de santé au travail interentreprises sont tenus d'informer leur employeur, par écrit, de la date et de la durée de leur absence 15 jours avant la date du congrès et de l'assemblée statutaire, en communiquant la copie de leur convocation.

ARTICLE 7
Dispositions finales
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il est applicable à compter du 1er janvier 2017.

Chaque organisation signataire ou adhérente peut demander la révision du présent accord selon les modalités définies à l'article 4 de la convention collective nationale des services de santé au travail interentreprises.

Cet accord pourra être dénoncé, totalement ou partiellement, à tout moment, par les organisations signataires, dans les conditions prévues par l'article L. 2222-6 du code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception, et dans le respect d'un délai de préavis de 3 mois.

Le présent accord, établi en vertu des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires originaux pour remise à chacune des organisations syndicales (signataires ou non) et dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.


Préambule
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux de la branche professionnelle représentant les services de santé au travail interentreprises (SSTI) tels que définis dans la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002 souhaitent assurer la qualité du dialogue social. À cette fin, le présent accord, qui se substitue à celui du 12 janvier 2012 portant sur le même objet et qui complète les dispositions de la convention collective nationale des SSTI, a pour objectif de mettre en place un cadre juridique applicable à l'ensemble des négociateurs de la branche, assorti des moyens nécessaires.


Révision des articles 5 et 6 de la convention collective
en vigueur étendue

Dans le cadre d'une demande de révision formulée par la CFDT par courrier du 4 novembre 2016 et conformément à l'article 4 de la convention collective nationale des services de santé au travail interentreprises, les partenaires sociaux de la branche professionnelle représentant les services de santé au travail interentreprises (SSTI) décident de réviser les articles 5 et 6 de la convention collective nationale précitée.
Les partenaires sociaux décident ainsi de procéder aux modifications suivantes :
Ils décident de modifier l'article 5 comme suit :

« Article 5
Principe général de non-discrimination

Les services de santé au travail interentreprises s'engagent à respecter le principe de non-discrimination conformément aux dispositions légales.
Les services de santé au travail interentreprises s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline, de congédiement ou d'avancement.
La violation de ce principe est sanctionnée pénalement. »
Ils décident de créer un article 5.1, comme suit.

« Article 5.1
Droit syndical

Les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion, ainsi que le droit, aussi bien pour les personnels occupés que pour les services de santé au travail interentreprises qui les emploient, de s'associer pour la défense de leurs intérêts respectifs.
L'exercice du droit syndical est réglé par les textes législatifs et réglementaires en vigueur. »
Ils décident de créer un article 5.2, comme suit :

« Nouvel article 5.2
Communications syndicales

L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur les panneaux réservés à cet usage pour chaque organisation syndicale et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise, quel que soit l'effectif du service de santé au travail interentreprises. Un exemplaire de ces communications syndicales est transmis à l'employeur ou son représentant simultanément à l'affichage.
Sans préjudice de l'application de cette disposition, les communications syndicales s'effectuent également via l'intranet du service de santé au travail interentreprises quand il existe, dans un espace dédié.
Par ailleurs, une charte ou un accord d'entreprise peuvent définir les conditions et les modalités de diffusion des informations syndicales au moyen des outils numériques disponibles dans le service de santé au travail interentreprises.
Il pourra être procédé à la diffusion des publications et des tracts de nature syndicale dans les conditions légales et réglementaires. Les lieux et heures de diffusion, si celle-ci ne se place pas aux heures d'entrée et de sortie du personnel, sont fixés par accord entre l'employeur ou son représentant et les organisations syndicales. »
Ils décident de créer un article 5.3, comme suit :

« Nouvel article 5.3
Réunions syndicales

Les adhérents de chaque section syndicale peuvent se réunir une fois par mois dans l'enceinte du service de santé au travail interentreprises dans les locaux de travail suivant des modalités fixées par accord avec l'employeur. »
Ils décident de créer un article 5.4, comme suit :

« Nouvel article 5.4
Local syndical

Dans les services de santé au travail interentreprises d'au moins 150 salariés, l'employeur met à la disposition des sections syndicales un local commun convenant à l'exercice de la mission de leurs délégués.
Ce local est distinct de celui qui est mis à la disposition des représentants élus. »
Ils décident de modifier l'article 6, comme suit :

« Article 6
Absence pour raisons syndicales

Des autorisations d'absence non rémunérée peuvent être accordées aux salariés qui justifient, au moins 1 semaine à l'avance, d'une convocation écrite nominative de leur organisation syndicale pour assister à des congrès ou assemblées statutaires de celle-ci, ou bien encore pour exercer leur mandat syndical national, régional ou départemental conformément aux dispositions des statuts de leur organisation.
L'autorisation est accordée pour autant que l'absence ne compromet pas la bonne marche du service. La décision motivée est transmise à l'intéressé dans les 48 heures qui suivent le dépôt de la demande.
Ces absences ne viennent pas en déduction des congés annuels. »
Ils décident de créer un article 6.1, comme suit :

« Article 6.1
Modalités de fonctionnement de la commission paritaire nationale de branche

Les modalités de fonctionnement de la commission paritaire nationale de branche font l'objet de dispositions conventionnelles définies dans l'annexe II de la présente convention collective. »
Les partenaires sociaux décident de créer une annexe II à la convention collective nationale des services de santé au travail interentreprises, comme suit :

« Annexe II à la CCN
Modalités de fonctionnement de la commission paritaire nationale de branche

Comme indiqué à l'article 6.1 de la présente convention collective, les modalités de fonctionnement de la commission paritaire nationale de branche font l'objet de dispositions conventionnelles définies dans cette annexe.
Pour mettre en place un cadre juridique applicable à l'ensemble des négociateurs de la branche, cette annexe fixe les règles de fonctionnement de la commission paritaire nationale de branche et met en place les moyens y afférents.
Elle détermine également les modalités de participation des représentants mandatés à cette commission, aux congrès et aux assemblées statutaires de leur organisation syndicale représentative.

Article 1er
Commission paritaire nationale de branche
1.1. Composition

La commission paritaire nationale de branche réunit les organisations syndicales de salariés représentatives au plan national et la délégation d'employeurs des SSTI.
Elle est constituée comme suit :
–   3 membres désignés par chacune des organisations syndicales représentatives de salariés selon les modalités suivantes :
–   au moins l'un des membres doit être salarié d'un service de santé au travail interentreprises   ;
–   l'un des membres peut, au libre choix des organisations syndicales, être un expert   ;
–   la délégation des employeurs ne peut excéder en nombre celle de l'ensemble des organisations syndicales.
Les organisations syndicales communiquent au CISME, au 1er janvier de chaque année, la liste des représentants mandatés à la commission paritaire nationale de branche dans les conditions précitées, dans la limite de huit personnes par organisation syndicale (hors expert).
Afin de faciliter leurs relations avec le SSTI dans lequel chacun des représentants mandatés à la commission paritaire nationale de branche travaille, le CISME communiquera également aux SSTI concernés les noms des intéressés.

1.2. Négociation périodique de la convention collective nationale des services de santé au travail interentreprises

La commission paritaire nationale de branche négocie les accords collectifs au niveau de la branche professionnelle représentant les services de santé au travail interentreprises, conformément aux dispositions légales et réglementaires. Elle est chargée, d'une manière générale, d'examiner l'ensemble des sujets entrant dans le champ de la convention collective nationale des services de santé au travail interentreprises.

1.3. Rappel des autres instances conventionnelles existantes participant au dialogue social

Il est rappelé que les autres instances participant au dialogue social constituées par le CISME et les organisations syndicales sont :
–   la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP)   ;
–   la commission paritaire nationale d'interprétation de la convention collective   ;
–   la commission paritaire nationale de conciliation   ;
–   la commission de suivi de l'accord-cadre sur la réduction du temps de travail.
Ces instances sont prévues par la convention collective nationale des services de santé au travail interentreprises.
Le temps passé dans les commissions paritaires énoncées ci-dessus est rémunéré comme du temps de travail et assimilé à une période de travail effectif.

1.4. Faculté de créer des groupes de travail paritaires

La commission paritaire nationale de branche peut décider de créer des groupes de travail paritaires par thèmes   ; elle en fixe les missions et les modalités de fonctionnement.

1.5. Réunions de la commission paritaire nationale de branche
Fixation du calendrier prévisionnel de négociation

À chaque début d'année, en fonction des obligations légales, des objectifs de négociation et de la charge de travail, les partenaires sociaux établissent le programme de travail des réunions.
Le programme de travail peut être modifié à la demande de l'une des parties. Le nouveau calendrier prévisionnel est aussitôt notifié par le CISME à l'ensemble des parties après accord des partenaires sociaux.

Organisation des réunions

L'ordre du jour de chaque réunion de la commission paritaire nationale de branche, convenu et annoncé à l'issue de la réunion précédente, est confirmé dans la convocation, qui doit être adressée, par le CISME, à chaque fédération concernée ou délégation désignée, au moins 3 semaines à l'avance, sauf en cas de circonstances exceptionnelles.
Il est entendu que la convocation sera adressée concomitamment par courriel à chaque organisation syndicale et aux représentants désignés par chacune d'elles.
La convocation est accompagnée :
–   d'un relevé de décisions, établi par un représentant du CISME, approuvé à la réunion suivante   ;
–   des documents préparés pour la réunion par le CISME et/ ou les représentants des organisations syndicales représentatives et/ ou les membres des groupes de travail.
Il est accordé aux représentants des organisations syndicales représentatives de salariés un temps de préparation (rémunéré dans les conditions fixées à l'art. 3.2 ci-dessous) équivalent au temps de la réunion de la commission paritaire nationale de branche. En conséquence, une réunion plénière d'une journée sera précédée d'une réunion préparatoire d'une journée. De même, une réunion de 1 demi-journée sera précédée d'une réunion préparatoire de 1 demi-journée.
Les représentants des organisations syndicales représentatives de salariés ont la possibilité de se réunir dans les locaux du CISME. Si tel est le cas, le CISME doit en être préalablement informé.

Article 2
Groupes de travail paritaires
2.1. Objet des groupes de travail

La création des groupes de travail paritaires est décidée, le cas échéant, en séance plénière de la commission paritaire nationale de branche qui en définit les modalités de fonctionnement selon les thèmes.
Les groupes de travail paritaires sont chargés de préparer les travaux de la commission paritaire nationale de branche   ; ils n'ont pas vocation à négocier. Il en résulte que leurs propositions peuvent être rejetées, modifiées ou ratifiées par la commission paritaire nationale de branche.

2.2. Composition des groupes de travail

La composition des groupes de travail paritaires se décide en commission paritaire nationale de branche. En tout état de cause, leurs membres sont désignés par chacune des organisations syndicales représentatives de salariés. Ces représentants sont choisis librement par leur organisation syndicale lors de la mise en place de chaque groupe de travail paritaire. Leurs noms sont notifiés au secrétariat du CISME à la réception de la convocation et au moins 8 jours avant la date de la réunion.
La délégation des employeurs ne peut excéder en nombre celle de l'ensemble des organisations syndicales représentatives de salariés.

2.3. Réunions des groupes de travail

Les modalités de fonctionnement des groupes de travail sont fixées par la commission paritaire nationale de branche. Il est toutefois précisé que les comptes rendus doivent être adressés à l'ensemble des organisations syndicales, afin qu'elles puissent en prendre connaissance dans un délai maximum de 3 semaines avant la date de la réunion plénière suivante.

Article 3

Dispositions communes en matière de participation aux réunions de la commission paritaire nationale de branche et des groupes de travail paritaires

3.1. Obligation d'information

Les représentants des organisations syndicales représentatives de salariés, salariés d'un service de santé au travail interentreprises, sont tenus d'informer leur employeur de la date et de la durée de leur absence 2 semaines avant la date de la réunion, sauf en cas de circonstances exceptionnelles. Ils sont tenus de communiquer à leur employeur la copie de leur convocation.

3.2. Maintien de rémunération

Le temps passé aux réunions (préparatoires, plénières et groupes de travail) par les représentants désignés dans les conditions fixées aux articles 1.1 et 1.4 est considéré comme du temps de travail effectif et payé comme tel pour ceux qui sont salariés des services de santé au travail interentreprises. Il n'est pas imputable sur les crédits d'heures dont ils bénéficient dans leurs services pour l'exercice des mandats de représentation du personnel et de représentation syndicale.
Pour les représentants précités, il est également entendu, d'une part, que toute journée au cours de laquelle il n'y a qu'une réunion de 1 demi-journée, préparatoire, plénière ou dédiée à un groupe de travail, équivaut à 1 journée de travail effectif   ; d'autre part, que toute réunion, préparatoire, plénière ou dédiée à un groupe de travail, d'une journée entière, équivaut à 1 journée de travail effectif.
Cependant, dans un but d'optimisation du temps, le calendrier prévu à l'article 3.5 s'efforcera de grouper les demi-journées pour privilégier des séances soit préparatoires, soit de négociations d'une journée.

3.3. Remboursement de frais

Les frais des représentants des organisations syndicales désignés dans les conditions fixées à l'article 1.1 sont remboursés par le CISME au vu des justificatifs originaux, dans les conditions suivantes :
–   frais de transport : quel que soit le mode de transport utilisé, le remboursement est effectué dans la limite du tarif SNCF 2e classe (ou celui de la RATP en région parisienne) pour le déplacement considéré.
Pour les déplacements de plus de 600 kilomètres, le remboursement du déplacement en avion peut être effectué au-delà du tarif visé ci-dessus, après accord préalable du CISME   ;
–   frais d'hébergement : remboursement dans la limite de 150 % du tarif URSSAF   ;
–   frais de repas : remboursement dans la limite de 115 % du tarif URSSAF.
La demande de remboursement devra être adressée au CISME dans les 2 mois suivant les réunions, congrès ou assemblées statutaires.
Le remboursement par le CISME devra être effectué dans les 30 jours calendaires suivant la demande.
En outre, les représentants des organisations syndicales, salariés d'un SSTI, bénéficient d'un remboursement de frais d'hébergement, dans les conditions du présent accord, correspondant à une nuit d'hôtel supplémentaire, dès lors que la durée de leur trajet est supérieure à 2 h 30 et qu'ils assistent aux réunions commençant à 9 h 30.
Le SSTI, employeur, doit, dans ce cas, autoriser le salarié à quitter son poste de travail une heure avant l'heure de débauche prévue (sauf pour les réunions se tenant le lundi). Cette disposition consistant à octroyer une nuit d'hôtel supplémentaire ne s'applique que pour les représentants des organisations syndicales qui assistent à la commission paritaire nationale de branche ou aux groupes de travail décidés paritairement.
Lorsqu'une réunion (groupe de travail ou commission paritaire de branche), planifiée en commission paritaire nationale de branche, est annulée par le CISME, les frais qui auraient été préalablement engagés seront remboursés par le CISME dans les conditions précitées.

Article 4

Participation aux congrès et assemblées statutaires

Des autorisations exceptionnelles d'absence pour participer à des congrès ou assemblées statutaires sont accordées, dans la limite de 20 jours pour 4 ans, par organisation syndicale représentative de salariés désignés dans les conditions fixées à l'article 1.1 susmentionné.

4.1. Maintien de salaire

Les absences visées ci-dessus n'entraînent pas de réduction de salaire et ne viennent pas en déduction des congés annuels.
Le remboursement des salaires est effectué par le CISME aux services de santé au travail interentreprises sur simple demande, ou à l'organisation syndicale représentative de salariés pour les membres dûment mandatés à la commission paritaire nationale de branche.

4.2. Pièces justificatives à fournir au CISME

Pour bénéficier des dispositions du présent article, le salarié doit être expressément désigné au niveau de la commission paritaire nationale de branche par une organisation syndicale représentative.
La convocation doit préciser la réunion (congrès ou l'assemblée statutaire) à laquelle le salarié doit se rendre.
La convocation écrite précisant les lieux et dates est adressée au CISME au moins 15 jours à l'avance pour chaque représentant désigné par l'organisation syndicale représentative au niveau de la branche.

4.3. Obligation d'information des SSTI concernés

Les représentants des organisations syndicales représentatives salariés d'un service de santé au travail interentreprises sont tenus d'informer leur employeur, par écrit, de la date et de la durée de leur absence 15 jours avant la date du congrès et de l'assemblée statutaire, en communiquant la copie de leur convocation.

Article 5

Fonds de financement du dialogue social

Conformément aux dispositions légales, a été mis en place un fonds paritaire de financement des organisations syndicales et patronales.
Les ressources de ce fonds sont constituées principalement par une contribution patronale et une subvention de l'État.
Le montant de la contribution patronale est fixé réglementairement.
Ce fonds paritaire contribue notamment à financer la formation économique, sociale et syndicale des salariés appelés à exercer des fonctions syndicales.
En tout état de cause, les modalités de fonctionnement de ce fonds paritaire sont prévues légalement.
Les partenaires sociaux élaboreront, à l'issue d'un délai qu'ils détermineront, et au plus tôt en prenant connaissance des informations communiquées à l'issue de l'exercice 2017, un rapport faisant le bilan de la mise en œuvre de ce dispositif. »

Dispositions finales de l'accord

Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Entrée en vigueur

Le présent accord entre en vigueur au 1er janvier 2017.

Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Les parties rappellent que l'application du présent accord s'inscrit dans le respect du principe de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Commission paritaire nationale d'interprétation

La commission paritaire nationale d'interprétation peut être saisie dans les conditions fixées conventionnellement.

Révision (1)

Chaque organisation signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités définies à l'article 4 de la convention collective nationale des services de santé au travail interentreprises.

Dénonciation

Cet accord pourra être dénoncé, totalement ou partiellement, à tout moment, par les organisations signataires, selon les modalités définies à l'article 4 de la convention collective nationale des services de santé au travail interentreprises et dans le respect des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.

Dépôt et extension (2)

Le présent accord, établi en vertu des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires originaux pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et L. 2261-1, D. 2231-2 du code du travail.
Le CISME accomplira les formalités nécessaires afin d'obtenir l'extension du présent accord.

(1) Le 5° des dispositions finales de l'accord est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels publiée au Journal officiel du 9 août 2016.
(Arrêté du 15 février 2018-art. 1)

(2) Le 7° des dispositions finales de l'accord est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 15 février 2018 - art. 1)

Révision partielle de la convention collective (2ème phase)
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux de la branche professionnelle représentant les services de santé au travail interentreprises (SSTI) tels que définis dans la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002, souhaitent poursuivre l'actualisation de la convention collective nationale des services de santé au travail interentreprises.

À cette fin, conformément à l'accord de méthode du 22 novembre 2016 conclu entre les partenaires sociaux, la convention collective nationale des services de santé au travail interentreprises fait l'objet d'une révision partielle s'organisant comme suit :
– ce premier accord à caractère général ;
– des accords particuliers et distincts.

Les partenaires sociaux décident ainsi de procéder aux modifications suivantes :

Ils décident de modifier le préambule comme suit :

« Préambule

La présente convention collective est établie, dans le cadre des dispositions du livre II de la deuxième partie du code du travail, pour les personnels des services de santé au travail interentreprises (SSTI).
Les SSTI appliquent la présente convention collective qui définit, notamment, les conditions de travail, les garanties sociales, les principes de rémunération, ainsi que l'exercice du droit syndical et de la liberté d'opinion des salariés.
Certaines catégories de personnels, compte tenu des dispositions issues du code du travail et du code de la santé publique ou des principes déontologiques qui leur sont propres, font l'objet de dispositions spécifiques.
Les partenaires sociaux conviennent que les dispositions plus favorables des accords collectifs d'entreprise existants conclus dans les SSTI continuent de s'appliquer. »

Ils décident de modifier l'article 1er comme suit :

« Article 1er
Champ d'application

La présente convention collective règle, dans le cadre des dispositions concernées du code du travail, les rapports entre les services de santé au travail interentreprises et leur personnel salarié tel qu'il est défini à l'article 2 ci-dessous.
Elle s'applique nonobstant tous usages ou coutumes locaux et s'impose aux rapports nés des contrats individuels ou collectifs, sauf si les clauses de ces contrats sont plus favorables aux salariés que celles de la convention.
Le champ d'application territorial s'étend à l'ensemble de la France métropolitaine et des départements et territoires d'outre-mer.
Sont visés par la convention collective, les services de santé au travail interentreprises (SSTI). »

L'article 2 est modifié comme suit :

« Article 2
Personnels visés

La présente convention collective s'applique aux salariés des services de santé au travail interentreprises, quels que soient leur contrat de travail et leur durée de travail. »

L'article 3 est modifié comme suit :

« Article 3
Durée de la convention

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée, sauf demande de révision ou dénonciation effectuée dans les conditions énoncées ci-après. »

Les partenaires sociaux décident de créer un nouvel article 4.1, comme suit :

« Article 4.1
Dénonciation

La convention peut être à tout moment dénoncée, par l'une des parties signataires, en totalité ou en partie, par lettre recommandée adressée à chaque organisation signataire, en respectant un préavis de 3 mois.
Dans le cas d'une dénonciation partielle ou totale, la présente convention continuera à produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de nouvelles dispositions qui lui sont substituées ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du délai de préavis visé ci-dessus. »

Les partenaires sociaux décident de modifier l'article 7 comme suit :

« Article 7
Délégués du personnel

Les délégués du personnel sont élus dans tous les services de santé au travail interentreprises où sont occupés au moins 11 salariés.
Les modalités de détermination des effectifs des services de santé au travail interentreprises, les conditions de mise en place de l'institution et de son renouvellement doivent être conformes aux dispositions légales et réglementaires.
Toutefois, dans les services de santé au travail interentreprises occupant de 11 à 25 salariés, le nombre total de délégués du personnel est porté à deux titulaires et à deux suppléants. Dans les autres cas, le nombre de délégués du personnel doit être conforme aux dispositions légales et réglementaires.
Des panneaux d'affichage sont réservés à la communication des renseignements que les délégués du personnel ont pour rôle de porter à la connaissance des salariés. Ces panneaux sont apposés à l'intérieur du service de santé au travail interentreprises dans la partie des installations réservées aux salariés et accessibles à l'ensemble desdits salariés. Un exemplaire des communications des délégués du personnel est transmis à l'employeur ou son représentant simultanément à l'affichage.
Sans préjudice de l'application de cette disposition, les communications des délégués du personnel s'effectuent également via l'intranet du service de santé au travail interentreprises quand il existe, dans un espace dédié. Un accord d'entreprise peut définir les conditions et les modalités de diffusion des informations des délégués du personnel au moyen des outils numériques disponibles dans les services de santé au travail interentreprises.
Dans les services de santé au travail interentreprises occupant moins de 50 salariés, des accords peuvent intervenir entre la direction et les délégués du personnel pour fixer les conditions de fonctionnement et de financement des œuvres sociales auxquelles ils sont associés. »

L'article 8 est modifié comme suit :

« Article 8
Comité d'entreprise

La constitution du comité d'entreprise, sa composition et son fonctionnement, doivent être conformes aux dispositions légales et réglementaires.
Sans préjudice desdites dispositions, les communications des élus du comité d'entreprise s'effectuent via l'intranet du service de santé au travail interentreprises quand il existe, dans un espace dédié.
Un accord d'entreprise peut définir les conditions et les modalités des informations des élus du comité d'entreprise au moyen des outils numériques disponibles dans les SSTI. »

L'article 9 est modifié comme suit :

« Article 9
Formation professionnelle continue

La politique de formation des personnels des SSTI constitue un levier important pour créer le cadre le plus favorable au développement des compétences permettant de donner des réponses adaptées aux besoins des salariés suivis et des entreprises adhérentes.
Les SSTI doivent garantir l'accès de tous à la formation professionnelle tout au long de la vie.
La formation professionnelle fait l'objet d'un accord collectif de branche négocié par les partenaires sociaux tous les 3 ans. »

Les partenaires sociaux décident de modifier l'article 10, comme suit :

« Article 10
Secret professionnel

Le secret professionnel, dont la violation est sanctionnée par les articles 226-13 et 226-14 du code pénal, s'impose, chacun en ce qui les concerne, aux personnels des services de santé au travail interentreprises.
Le personnel devra être informé par écrit par le SSTI, lors de l'embauche, des sanctions pénales auxquelles il s'exposerait en cas de manquement à l'obligation du secret.
De leur côté, les SSTI s'engagent à prendre toutes dispositions utiles pour que le secret professionnel soit respecté, notamment dans les locaux qu'ils mettent à disposition du personnel, en veillant à l'isolement acoustique de ces locaux où sont examinés les salariés, mais également en ce qui concerne le courrier, les modalités de conservation et d'utilisation des données médicales et l'ensemble des données confidentielles des entreprises, quel qu'en soit le support (y compris numérique). »

L'article 11.3 est modifié comme suit :

« Article 11.3
Collaborateur médecin

Le collaborateur médecin remplit ses missions dans les conditions fixées légalement et réglementairement. »

Les partenaires sociaux décident de modifier l'article 12 comme suit :

« Article 12
Période d'essai
Durée

Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai qui permet, à l'employeur, d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et, au salarié, d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
La durée de la période d'essai est fixée comme suit :
– 2 mois pour les non-cadres ;
– 4 mois pour les cadres.
Elle peut être renouvelée dans la limite de :
– 1 mois pour les non-cadres, soit une durée totale, renouvellement inclus, n'excédant pas 3 mois ;
– 2 mois pour les cadres, soit une durée totale, renouvellement inclus, n'excédant pas 6 mois.
Son renouvellement doit être expressément prévu dans le contrat de travail.
Par ailleurs, la durée de la période d'essai du contrat à durée déterminée et des contrats spécifiques doit être conforme aux dispositions légales et réglementaires.
Dans les conditions fixées par la loi, lorsque le salarié est engagé en contrat à durée indéterminée à l'issue d'un ou plusieurs contrat(s) à durée déterminée ou d'un ou plusieurs contrat(s) d'intérim, la durée de la période d'essai de ce ou ces contrats est déduite de la période éventuellement prévue dans le nouveau contrat.

Rupture

Pendant la période d'essai, les deux parties peuvent se séparer en respectant le délai de prévenance prévu par les dispositions légales et réglementaires. »

Les partenaires sociaux décident de modifier l'article 14 comme suit :

« Article 14
Durée du travail (1)

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, la durée du travail est fixée à 35 heures par semaine, sous réserve d'une organisation du travail différente définie par accord d'entreprise.
La répartition des heures de travail est définie après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
Les salariés bénéficient de 2 jours de repos par semaine, de préférence consécutifs.
En fonction des nécessités d'organisation qui peuvent découler des particularités de certaines professions adhérentes aux services, une répartition différente de l'horaire hebdomadaire pourra être organisée après consultation des représentants du personnel. »

Les partenaires sociaux décident de modifier l'article 15 comme suit :

« Article 15
Congés payés

Les salariés bénéficient chaque année d'un congé payé dont la durée est déterminée à raison de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail, sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 30 jours ouvrables.
Le congé annuel est pris dans la période légale des congés comprise entre le 1er mai et le 31 octobre, sauf dérogation acceptée par les parties.
Il est fixé au moins 3 mois à l'avance, compte tenu des exigences du SSTI et après consultation des intéressés.
Les jours de congés payés au-delà de 24 jours ouvrables (congé principal) ne sont pas accolés à ce congé principal et n'ouvrent pas droit aux jours supplémentaires de fractionnement prévus par les dispositions légales.
En cas de fractionnement du congé principal, il sera fait application des dispositions légales. »

Les partenaires sociaux décident de modifier l'article 16 comme suit :

« Article 16
Congés exceptionnels pour événements familiaux

Il est accordé au salarié, à l'occasion de certains événements familiaux, un congé dont la durée, en nombre de jours ouvrables, est fixée comme suit :
– mariage du salarié : 6 jours ;
– Pacs du salarié : 4 jours ;
– mariage d'un enfant : 2 jours ;
– mariage d'un frère, d'une sœur, d'un beau-frère ou d'une belle-sœur : 1 jour ;
– décès du conjoint : 3 jours ;
– décès d'un enfant : 6 jours ;
– décès du père ou de la mère, du beau-père ou de la belle-mère, d'un frère, d'une sœur, d'un beau-frère ou d'une belle-sœur, d'un gendre ou d'une bru : 3 jours ;
– décès d'un autre ascendant (en ligne directe) du salarié : 2 jours.
Sauf accords particuliers, les congés pour événements familiaux prévus par le présent article doivent être pris le jour de l'événement qui y ouvre droit ou dans les 8 jours calendaires qui le précèdent ou le suivent.
Les congés pour événements familiaux visés ci-dessus sont assimilés à des jours de travail effectif et n'entraînent aucune réduction de la rémunération. »

Les partenaires sociaux décident de modifier l'article 17 comme suit :

« Article 17
Congé pour soigner un enfant malade
Enfant âgé de moins de 12 ans

Sans préjudice de l'application des dispositions légales, une autorisation d'absence est accordée, sur justification médicale, au salarié dont l'enfant, ou celui de son conjoint, âgé de moins de 12 ans, tombe malade.
Cette autorisation d'absence est limitée à 6 jours ouvrables par année civile.
Ces absences autorisées sont assimilées à des jours de travail effectif et n'entraînent aucune réduction de la rémunération.

Enfant âgé entre 12 et 16 ans

Une autorisation d'absence non rémunérée est accordée, sur justification médicale, au salarié dont l'enfant, ou celui de son conjoint, âgé entre 12 et 16 ans, tombe malade.
Cette autorisation d'absence est limitée à 6 jours ouvrables par année civile. Elle n'est pas assimilée à des jours de travail effectif et est non rémunérée. »

Les partenaires sociaux décident de créer l'article 17.1 comme suit :

« Article 17.1
Congé pour enfants handicapés âgés de moins de 17 ans

Une autorisation d'absence non rémunérée est accordée, sur justificatif, au salarié dont l'enfant ou celui de son conjoint, âgé de moins de 17 ans est reconnu handicapé par la MDPH (maison départementale des personnes handicapées) à un taux d'au moins 80 %.
Cette autorisation d'absence est limitée à 4 jours ouvrables par année civile. Elle se cumule avec le congé pour soigner un enfant malade visé à l'article 17 de la présente convention collective.
Un accord d'entreprise peut prévoir d'organiser le financement, notamment par un ou des dons de jours correspondant à la 5e semaine de congés payés ou de jours de repos compensateur accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail (RTT), non pris par des personnels du service de santé au travail interentreprises.
Lorsqu'un salarié a en charge un enfant répondant aux conditions susvisées, l'employeur favorise l'aménagement de son temps de travail, dans la mesure des possibilités du service de santé au travail interentreprises. »

Les partenaires sociaux décident de modifier l'article 18 comme suit :

« Article 18
Congé de maternité

La durée du congé de maternité est fixée par les dispositions légales et réglementaires.
Le congé de maternité peut être anticipé ou reporté conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Les salariées comptant 1 an de présence dans le service de santé au travail interentreprises ont droit, pendant toute la durée de leur congé maternité défini ci-dessus, à des indemnités complémentaires, dont le montant est calculé de façon à ce que, compte tenu des prestations journalières éventuellement dues, tant par la sécurité sociale que par un régime de prévoyance, elles perçoivent l'équivalent de leur salaire net. »

Les partenaires sociaux décident de modifier l'article 19 comme suit :

« Article 19
Régime de prévoyance. – Incapacité de travail

Le service de santé au travail interentreprises doit adhérer à un régime de prévoyance, de telle sorte que, sans condition d'ancienneté, une indemnisation au moins égale à 90 % du salaire y compris les indemnités journalières servies par la sécurité sociale, soit assurée à partir du 4e jour, à l'intéressé, pendant sa période d'incapacité temporaire de travail.
Les indemnités complémentaires ne sont servies que si le salarié a droit aux indemnités journalières versées par la sécurité sociale, dans les conditions prévues par le code de la sécurité sociale.
Si le régime de prévoyance indemnise uniquement les arrêts de travail, la cotisation correspondante sera à la charge du service de santé au travail interentreprises pour 60 % et à celle du salarié pour 40 %.
Dans le cas où d'autres garanties seraient souscrites auprès de ce régime de prévoyance, le supplément de cotisation sera partagé en parts égales entre le service de santé au travail interentreprises et le salarié. »

Les partenaires sociaux décident de modifier l'article 24 comme suit :

« Article 24
Préavis

En cas de rupture du contrat de travail par l'une ou l'autre des parties postérieurement à l'expiration de la période d'essai, la durée du préavis réciproque est fixée, sauf en cas de force majeure ou de faute grave, à 1 mois, si le salarié a moins de 2 années de présence et à 2 mois dans le cas contraire.
La partie qui rompt le contrat sans observer le préavis doit verser à l'autre partie une indemnité égale au montant du salaire correspondant à la durée du préavis restant à courir et calculée sur la base de l'horaire de travail pratiqué dans le service de santé au travail interentreprises pendant la durée du préavis.
Toutefois, le salarié licencié qui aura trouvé un nouvel emploi avant la fin de la période du préavis, pourra, en accord avec le service de santé au travail interentreprises, cesser son activité dans le service pour occuper son nouvel emploi, étant précisé que le service de santé au travail interentreprises ne sera alors tenu de payer, outre l'indemnité de licenciement prévue à l'article 25 ci-dessous, que le temps de travail accompli par l'intéressé avant la date de son départ.
Pendant la période du préavis, le salarié licencié est autorisé à s'absenter pour rechercher un emploi pendant un nombre d'heures égal, par mois de préavis, à sa durée hebdomadaire de travail.
Toutefois, lorsqu'il aura trouvé un emploi, il ne pourra plus se prévaloir de ces dispositions.
Les heures d'absence pour recherche d'emploi seront fixées par accord entre les parties et pourront être groupées en tout ou partie. À défaut d'accord, ces heures d'absence seront prises alternativement au gré du salarié et au gré du service de santé au travail interentreprises.
Les absences pour recherche d'emploi répondant aux conditions indiquées ci-dessus ne donnent pas lieu à réduction d'appointements pour le salarié licencié. »

Les partenaires sociaux décident de modifier l'article 25 comme suit :

« Article 25
Indemnité de licenciement du personnel non cadre

Sous réserve de dispositions légales et réglementaires plus favorables, le salarié licencié comptant au moins 1 an d'ancienneté ininterrompue dans le service de santé au travail interentreprises a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement (distincte de l'indemnité de préavis) calculée comme suit, compte tenu du nombre d'années de présence dans le SSTI :
– jusqu'à 9 années : 1/5 de mois d'appointements par année de présence  ;
– au-delà de 9 années : 1/3 de mois d'appointements par année de présence.
Le taux de 1/3 est majoré de 50 % lorsque le licenciement de l'intéressé intervient après son 57e anniversaire.
Le 57e anniversaire mentionné à l'alinéa précédent est déterminé par référence à l'âge d'ouverture du droit à une pension de retraite fixé à 62 ans au 1er alinéa de l'article L. 161-17-2 du code de la sécurité sociale.
Si cet âge d'ouverture du droit à une pension de retraite venait à être repoussé dans le temps, l'âge au-delà duquel la majoration de 50 % du taux de 1/3 s'applique serait repoussé d'autant.
Par mois d'appointements, il faut entendre 1/12 des rémunérations versées à l'intéressé au cours des 12 mois précédents, compte tenu de la durée effective de travail au cours de cette période, à l'exclusion des gratifications de caractère aléatoire ou temporaire et des sommes versées à titre de remboursement de frais. »

Les partenaires sociaux décident de modifier l'article 26 comme suit :

« Article 26
Allocation de fin de carrière

Sauf dispositions légales plus favorables, le salarié qui part à la retraite (dans le cas d'un départ volontaire ou d'une mise à la retraite) bénéficie d'une allocation de fin de carrière, dès lors qu'il compte – lors de son départ à la retraite – 10 années au moins de travail effectif ou assimilé au sein du SSTI.
Sauf dispositions légales et réglementaires plus favorables, l'allocation de fin de carrière est égale à :
– 1 mois d'appointements après 10 ans de présence dans le SSTI ;
– 2 mois d'appointements après 15 ans de présence dans le SSTI ;
– 3 mois d'appointements après 20 ans de présence dans le SSTI ;
– et 1/10 supplémentaire de mois d'appointements par année entière de présence au-delà de la 20e année.
Pour le calcul de cette allocation, il faut entendre par mois d'appointements 1/12 des rémunérations versées à l'intéressé au cours des 12 mois précédents, à l'exclusion des gratifications de caractère aléatoire ou temporaire et des sommes versées à titre de remboursement de frais.
Pour les salariés mis à la retraite comptant moins de 10 ans d'ancienneté, il convient de se référer aux dispositions légales et réglementaires. »

Les partenaires sociaux décident de modifier les articles 27 et 28 comme suit :

« Article 27
Commission paritaire nationale d'interprétation (2)

Est créée, entre les organisations syndicales représentatives de salariés et la délégation d'employeurs des services de santé au travail interentreprises, une commission paritaire nationale d'interprétation, qui pourra être saisie par l'une de ces organisations à l'effet d'émettre un avis sur l'interprétation qui lui paraît devoir être donnée à telle ou telle disposition de la convention collective ou de l'une de ses annexes en vue de son application pratique.
La commission paritaire nationale d'interprétation appelée à siéger pour l'examen d'une disposition conventionnelle déterminée est composée comme suit :
– d'au moins un représentant de chacune des organisations syndicales intéressées – dans la limite du nombre de représentants des organisations syndicales qui siègent à la commission paritaire nationale de branche ;
– de la délégation des employeurs, qui ne peut excéder en nombre celle de l'ensemble des membres des organisations syndicales.
La commission paritaire nationale d'interprétation instituée par le présent article se réunit à Paris, au siège du CISME. Son secrétariat, assuré par le CISME, convoque les organisations intéressées au plus tard dans les 3 mois qui suivent sa saisine par l'une de ces organisations. La réunion de la commission paritaire nationale d'interprétation peut avoir lieu à l'occasion des réunions de la commission paritaire nationale de branche.
L'avis de la commission est adressé, dans les 8 jours qui suivent la réunion, aux organisations intéressées, à charge pour celles-ci d'en assurer la diffusion auprès de leurs membres.
En cas de divergence constatée lors de la réunion de la commission sur l'interprétation à donner à telle ou telle disposition de la convention collective ou de l'une de ses annexes, il est dressé un procès-verbal faisant état des différents avis émis par les parties.
Le temps passé dans cette commission paritaire est rémunéré comme du temps de travail et assimilé à une période de travail effectif.

Article 28
Commission paritaire nationale de conciliation

Les conflits collectifs de travail sont soumis par la partie la plus diligente à une commission paritaire nationale de conciliation composée dans les mêmes conditions que celles prévues à l'article 27 ci-dessus pour la commission paritaire nationale d'interprétation.
La commission se réunit obligatoirement dans un délai au plus de 3 mois à compter de la date de sa saisine. Les organisations syndicales signataires sont convoquées par lettre recommandée.
Un procès-verbal de conciliation ou de non-conciliation est établi et adressé aux organisations syndicales signataires intéressées, ainsi qu'aux parties en cause.
Le temps passé dans cette commission paritaire est rémunéré comme du temps de travail et assimilé à une période de travail effectif. »

Les partenaires sociaux décident de supprimer l'article 29 (car son contenu est repris dans les articles 27, 28 et dans l'annexe II de la CCN).

Les partenaires sociaux décident de modifier l'article 30 comme suit (qui devient l'art. 29) :

« Article 29
Formalités de dépôt

La convention collective et ses avenants doivent être déposés conformément aux dispositions légales et réglementaires. »
Les partenaires sociaux décident de modifier l'article 31 comme suit (qui devient l'art. 30) :

« Article 30
Date d'application

La présente convention collective, créée le 20 juillet 1976, a été révisée, notamment par les deux accords collectifs suivants :
– accord du 20 juin 2013 portant révision partielle de la convention collective nationale des services de santé au travail interentreprises (entré en vigueur le 1er janvier 2014) ;
– accord du 7 décembre 2016 portant révision partielle de la convention collective nationale des services de santé au travail interentreprises (entré en vigueur le 17 janvier 2017).

Les partenaires sociaux décident de modifier l'annexe réglant les dispositions particulières aux cadres, comme suit :

« Article 2
Période d'essai du personnel cadre

La durée de la période d'essai du personnel cadre est fixée conformément à l'article 12 de la présente convention collective.

« Article 5
Indemnité de licenciement du personnel cadre

Sous réserve de dispositions légales et réglementaires plus favorables, le cadre licencié alors qu'il compte au moins 1 an d'ancienneté ininterrompue dans le service de santé au travail interentreprises a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement (distincte de l'indemnité de préavis) calculée comme suit, compte tenu du nombre d'années de présence dans le service de santé au travail interentreprises :
– pour la tranche inférieure ou égale à 5 ans de présence : 1 mois d'appointements  ;
– pour la tranche strictement supérieure à 5 ans et inférieure ou égale à 10 ans : 2/5 de mois d'appointements par année de présence ;
– pour la tranche strictement supérieure à 10 ans : 3/5 de mois d'appointements par année de présence.
Le montant de l'indemnité ainsi calculé ne peut dépasser la valeur de 12 mois d'appointements (hors majoration du fait de l'âge du salarié, ci-dessous mentionnée).
Le taux de 3/5 de mois est majoré de 50 % lorsque le licenciement intervient après le 57e anniversaire de l'intéressé. Cette majoration s'ajoute à l'indemnité calculée ci-avant.
Le 57e anniversaire mentionné à l'alinéa précédent est déterminé par référence à l'âge d'ouverture du droit à une pension de retraite fixé à 62 ans au 1er alinéa de l'article L. 161-17-2 du code de la sécurité sociale.
Si cet âge d'ouverture du droit à une pension de retraite venait à être repoussé dans le temps, l'âge au-delà duquel la majoration de 50 % du taux de 3/5 s'applique serait repoussé d'autant.
Par mois d'appointements, il faut entendre 1/12 des rémunérations versées à l'intéressé au cours des 12 mois précédents, compte tenu de la durée effective de travail au cours de cette période, à l'exclusion des gratifications de caractère aléatoire ou temporaire et des sommes versées à titre de remboursement de frais. »

(1) Un accord-cadre a été conclu le 24 janvier 2002 portant sur l'organisation et la durée du travail effectif intervenu dans le cadre de la CCN des SSTI.
(2) Cette instance s'inscrit dans le cadre de l'article L. 2232-9 du code du travail.

Dispositions finales de l'accord portant révision partielle de la convention collective nationale des services de santé au travail interentreprises (2e phase)
en vigueur étendue

Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Entrée en vigueur

Le présent accord entre en vigueur au 17 janvier 2017.

Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Les parties rappellent que l'application du présent accord s'inscrit dans le respect du principe de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Commission paritaire nationale d'interprétation

La commission paritaire nationale d'interprétation peut être saisie dans les conditions fixées conventionnellement.

Révision  (1)

Chaque organisation signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités définies à l'article 4 de la convention collective nationale des services de santé au travail interentreprises.

Dénonciation

Cet accord pourra être dénoncé, totalement ou partiellement, à tout moment, par les organisations signataires, selon les modalités définies à l'article 4.1 de la convention collective nationale des services de santé au travail interentreprises et dans le respect des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.

Dépôt et extension

Le présent accord, établi en vertu des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires originaux pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.

Le CISME accomplira les formalités nécessaires, afin d'obtenir l'extension du présent accord.

(1) L'article relatif à la révision au sein des dispositions finales est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.

Les dispositions finales relatives à la révision et qui renvoient aux dispositions de l'article 4 de la convention collective nationale des services de santé au travail interentreprises sont étendues sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation et des dispositions de l'article L. 2232-6 du code du travail.  
(Arrêté du 23 janvier 2019 - art. 1)

Insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
Préambule
en vigueur étendue

Afin de renforcer les démarches déjà engagées par les services de santé au travail interentreprises [SSTI (1)] dans le domaine de l'insertion professionnelle et du maintien dans l'emploi des travailleurs handicapées, les partenaires sociaux ont souhaité conclure le présent accord (*), afin d'accompagner les SSTI en vue d'être exemplaires pour leurs salariés dans ce domaine.

Cet accord entend affirmer, d'une part, l'engagement de la branche sur le sujet des travailleurs handicapés, d'autre part, la volonté des partenaires sociaux de voir se développer les actions menées par les SSTI en matière d'emploi et d'insertion professionnelle des travailleurs handicapés (2).

Cet accord a pour objectif d'inciter les SSTI à mettre en œuvre une politique volontariste en faveur de l'insertion et du maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment en développant l'information et la sensibilisation de leur personnel et en luttant contre toute forme de discrimination, tant dans l'accès au monde professionnel que dans le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés (3).

Enfin, le présent accord ne permet pas une exonération de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés telle que visée à l'article L. 5212-2 du code du travail.

(1) Terme utilisé par la suite.
(*) Accord qui s'inscrit notamment dans la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 sur l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées.
(2) Est considérée comme « travailleur handicapé » toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales ou psychiques (code du travail, article L. 5213-1).
Pour mémoire aux termes de l'article L. 5212-13 du code du travail :
« Bénéficient de l'obligation d'emploi instituée par l'article L. 5212-2 :
1° Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'au