Texte de base
Décision nos 410738, 410801, 410936 du 18 septembre 2019 du Conseil d’État statuant au contentieux. ECLI:FR:CECHR:2019:410738.20190918
L’arrêté du 21 mars 2017 du ministre du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social portant extension de la convention collective nationale des salariés du négoce des matériaux de construction (NOR: ETST1709112A) est annulé en tant :
- qu’il inclut dans son champ d’application les entreprises exerçant l’activité de « commerce de gros de bois et dérivés » visées par la convention du 17 décembre 1996, à l’exclusion des exceptions mentionnées du 1 au 3 de l’article 1er de cette convention ;
- qu’il inclut dans son champ d’application les entreprises exerçant l’activité d’importation de bois du Nord, de bois tropicaux ou américains, visées par la convention du 28 novembre 1955 ;
- et qu’il procède à l’extension des articles 1.14.1, 4.2.1, 4.2.3 et 4.3.3 de la convention collective du 8 décembre 2015.
Nota : Décision nos 410738,410801,410936 du 18 septembre 2019 du Conseil d’État statuant au contentieux. ECLI : FR : CECHR : 2019 : 410738.20190918
L’arrêté du 21 mars 2017 du ministre du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social portant extension de la convention collective nationale des salariés du négoce des matériaux de construction (NOR : ETST1709112A) est annulé en tant :
- qu’il inclut dans son champ d’application les entreprises exerçant l’activité de « commerce de gros de bois et dérivés » visées par la convention du 17 décembre 1996, à l’exclusion des exceptions mentionnées du 1 au 3 de l’article 1 er de cette convention ;
- qu’il inclut dans son champ d’application les entreprises exerçant l’activité d’importation de bois du Nord, de bois tropicaux ou américains, visées par la convention du 28 novembre 1955 ;
- et qu’il procède à l’extension des articles 1.14.1, 4.2.1, 4.2.3 et 4.3.3 de la convention collective du 8 décembre 2015.
La présente convention règle sur l'ensemble du territoire national y compris les DOM les rapports entre employeurs et l'ensemble des salariés quel que soit leur statut :
– des entreprises dont l'activité principale est le « commerce de gros de bois et de matériaux de construction » correspondant au code APE 46.73A ;
– des entreprises dont l'activité principale est le « commerce de gros d'appareils sanitaires et produits de décoration » correspondant au code APE 46.73B ;
– des intermédiaires du commerce en bois et matériaux de construction correspondant au code APE 46.13Z, issus de la NAF révisée 2 ;
– des sociétés holdings, lorsque leur activité vise l'encadrement et le contrôle de sociétés relevant du code APE ci-dessus ;
– des centrales d'achat non alimentaires dès lors que leur activité vise à gérer et à encadrer des entreprises ayant une activité en « commerce de gros de bois, de matériaux de construction et d'appareils sanitaires ».
À titre indicatif, les principales familles de matériaux de construction pouvant être commercialisées par les entreprises de négoce en matériaux de construction sont les suivantes :
– poudres, agrégats, béton, éléments de structure ;
– couverture, étanchéité ;
– travaux publics, assainissement, épuration ;
– matériaux de construction en plastique ;
– menuiseries intérieures et extérieures ;
– cloisons, plafonds ;
– bâtiments préfabriqués ;
– verre plat et de miroiterie ;
– isolation bâtiment, isolation industrie ;
– carrelage et revêtements ;
– sanitaires ;
– bois, panneaux et produits dérivés ;
– produits de la transformation primaire et secondaire du bois ;
– chauffage ;
– outillage, électricité, quincaillerie ;
– peinture, bricolage décoration, équipements de jardin …
Il est rappelé que le code APE attribué par l'Insee est donné à titre indicatif et n'a que la valeur d'une présomption ; seule l'activité réelle principale de l'entreprise détermine, en vertu de la jurisprudence de la Cour de cassation, son assujettissement à un texte conventionnel.
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée et entre en vigueur à compter du premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Les parties signataires ont convenu de rénover et de fusionner les trois conventions collectives nationales du négoce des matériaux de construction (IDCC : 398, 533, 652) et les dispositions relatives au temps de travail.
Par conséquent, la présente convention collective vient annuler et remplacer les textes ci-dessous visés :
– convention collective nationale des ouvriers du négoce des matériaux de construction du 17 juin 1965, mise à jour par avenant n° 38 du 22 avril 1983 (IDCC : 398) ;
– convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du négoce des matériaux de construction du 17 novembre 1969, mise à jour par avenant n° 38 du 22 avril 1983 (IDCC : 533) ;
– convention collective nationale des cadres du négoce des matériaux de construction du 21 mars 1972 (IDCC : 652) ;
– accord du 23 juin 1999 relatif à la réduction, à l'organisation du temps de travail et à l'emploi.
La présente convention peut être révisée sur demande exprimée par tout signataire, par lettre recommandée avec avis de réception, accompagnée d'un projet sur les points à réviser.
Les discussions devront s'engager dans les 30 jours suivant la date de la demande de révision des organisations syndicales représentatives.
La présente convention restera en vigueur jusqu'à la date d'application des nouvelles dispositions à intervenir.
(1) L'article 1-3-1 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
La présente convention peut être révisée dans les conditions visées à l'article L. 2261-7 du code du travail .
Les discussions devront s'engager dans les 30 jours suivant la date de la demande de révision des organisations syndicales représentatives.
La présente convention restera en vigueur jusqu'à la date d'application des nouvelles dispositions à intervenir.
La présente convention pourra être dénoncée par l'une ou l'autre des parties conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
La dénonciation par l'une des parties contractantes devra être portée, par lettre recommandée avec avis de réception, à la connaissance des autres parties. La partie dénonçant la convention devra, sous peine de nullité, accompagner sa lettre d'un nouveau projet d'accord sur les points ayant provoqué la dénonciation.
Les accords collectifs de groupe, d'entreprises ou d'établissements de la branche du négoce des matériaux de construction ne pourront comporter de clauses dérogeant aux dispositions de la présente convention collective, en tout ou partie, sauf dispositions plus favorables aux salariés.
Les employeurs s'engagent, pour arrêter leurs décisions relatives aux conditions de travail et notamment l'embauchage et le congédiement, l'exécution, la conduite ou la répartition du travail, les mesures d'avancement et de discipline, la classification et la rémunération, à :
– ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, d'exercer ou non des fonctions syndicales ;
– ne pas tenir compte des opinions politiques, philosophiques ou confessionnelles, de l'origine du salarié.
Le personnel s'engage à ne pas prendre en considération, dans le travail, les opinions ou origines des autres salariés, leur appartenance ou non à un syndicat.
Les deux parties veilleront à la stricte observation des engagements définis ci-dessus et s'emploieront, auprès de leurs adhérents, à en assurer le respect intégral.
a) Nombre d'instances paritaires et nombre de représentants des organisations
Instance paritaire | Nombre de représentants des organisations syndicales | Nombre de réunions par an à titre indicatif |
---|---|---|
Commission paritaire nationale (CPN) | 3 représentants par organisation syndicale |
6 à 10 réunions |
Jury paritaire CQP-VAE | 1 titulaire et 1 suppléant par organisation syndicale |
4 réunions (le jour même de la CPNEFP) |
Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) | 1 titulaire et 1 suppléant par organisation syndicale |
4 réunions |
Commission paritaire de validation des accords (CPV) | 1 titulaire et 1 suppléant par organisation syndicale |
En tant que de besoin |
Commission paritaire d'interprétation et de conciliation | 2 représentants par organisation syndicale |
En tant que de besoin |
b) Règles de fonctionnement des instances paritaires
Les instances paritaires se réunissent sur convocation, adressée par le secrétariat de la FNBM 15 jours calendaires avant la date de la réunion prévue.
Chaque organisation syndicale devra faire connaître à la fédération les noms de leurs représentants 2 jours ouvrés avant la réunion.
Il est prévu qu'à chaque début d'année, en fonction des obligations légales et des objectifs de négociation, les partenaires sociaux établissent un agenda social prévisionnel des dates des réunions.
c) Autorisation d'absence pour participer aux réunions paritaires
Tout employeur, ou son représentant, d'un salarié appelé à participer à une réunion paritaire en qualité de représentant d'une organisation syndicale de la branche professionnelle est tenu de lui accorder une autorisation d'absence en vue d'y participer, pour autant que cette demande lui ait été présentée au moins 5 jours ouvrés avant la date de la réunion.
À l'appui de sa demande, le salarié devra présenter une convocation émanant de son organisation syndicale ou du secrétariat de l'instance professionnelle à l'initiative de la réunion, précisant le jour, l'objet, l'heure et le lieu de la réunion paritaire.
Ces conditions étant réunies, les employeurs ne pourront s'opposer à leur déplacement en vue de participer auxdites commissions. Le temps passé aux réunions paritaires par les représentants désignés est assimilé à du temps de travail effectif et payé comme tel par l'entreprise.
La durée de l'absence pour participer à la réunion paritaire ne sera pas imputée sur le crédit d'heures dont dispose le salarié au sein de son entreprise pour l'accomplissement de ses missions.
d) Des autorisations d'absence non rémunérées pourront également être accordées aux salariés devant assister aux réunions statutaires de leurs organisations syndicales professionnelles, sur présentation, dans un délai suffisant, d'une convocation écrite émanant de celles-ci.
e) Des autorisations d'absence rémunérées conformément aux conditions prévues par les textes réglementaires, et non rémunérées au-delà de ce budget, seront également accordées pour la participation à des stages de formation économique et sociale ou syndicale.
a) Nombre d'instances paritaires et nombre de représentants des organisations
Instance paritaire | Nombre de représentants des organisations syndicales représentatives dans la branche |
Nombre de réunions/ an à titre indicatif * |
---|---|---|
CPPNI (commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation) | 3 représentants par organisation syndicale représentative dans la branche | 6 à 10 réunions |
Jury paritaire CQP-VAE | 1 titulaire et 1 suppléant par organisation syndicale représentative dans la branche | 6 réunions (prioritairement le jour même de la CPNEFP) |
CPNEFP (commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle) | 1 titulaire et 1 suppléant par organisation syndicale représentative dans la branche | 6 réunions |
* Le nombre est donné à titre indicatif. |
b) Règles de fonctionnement des instances paritaires
Les instances paritaires se réunissent sur convocation, adressée par le secrétariat de la FNBM 15 jours calendaires avant la date de la réunion prévue.
Chaque organisation syndicale devra faire connaître à la fédération les noms de leurs représentants 2 jours ouvrés avant la réunion.
Il est prévu qu'à chaque début d'année, en fonction des obligations légales et des objectifs de négociation, les partenaires sociaux établissent un agenda social prévisionnel des dates des réunions.
c) Autorisation d'absence pour participer aux réunions paritaires
Tout employeur, ou son représentant, d'un salarié appelé à participer à une réunion paritaire en qualité de représentant d'une organisation syndicale de la branche professionnelle est tenu de lui accorder une autorisation d'absence en vue d'y participer, pour autant que cette demande lui ait été présentée au moins 5 jours ouvrés avant la date de la réunion.
À l'appui de sa demande, le salarié devra présenter une convocation émanant de son organisation syndicale ou du secrétariat de l'instance professionnelle à l'initiative de la réunion, précisant le jour, l'objet, l'heure et le lieu de la réunion paritaire.
Ces conditions étant réunies, les employeurs ne pourront s'opposer à leur déplacement en vue de participer auxdites commissions. Le temps passé aux réunions paritaires par les représentants désignés est assimilé à du temps de travail effectif et payé comme tel par l'entreprise.
La durée de l'absence pour participer à la réunion paritaire ne sera pas imputée sur le crédit d'heures dont dispose le salarié au sein de son entreprise pour l'accomplissement de ses missions.
d) Des autorisations d'absence non rémunérées pourront également être accordées aux salariés devant assister aux réunions statutaires de leurs organisations syndicales professionnelles, sur présentation, dans un délai suffisant, d'une convocation écrite émanant de celles-ci.
e) Des autorisations d'absence rémunérées conformément aux conditions prévues par les textes réglementaires, et non rémunérées au-delà de ce budget, seront également accordées pour la participation à des stages de formation économique et sociale ou syndicale.
a) Nombre d'instances paritaires et nombre de représentants des organisations
Instance paritaire | Nombre de représentants des organisations syndicales représentatives dans la branche |
Nombre de réunions/ an à titre indicatif * |
---|---|---|
CPPNI (commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation) | 3 représentants par organisation syndicale représentative dans la branche | 6 à 10 réunions |
Jury paritaire CQP-VAE | 1 titulaire et 1 suppléant par organisation syndicale représentative dans la branche | 6 réunions (prioritairement le jour même de la CPNEFP) |
CPNEFP (commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle) | 1 titulaire et 1 suppléant par organisation syndicale représentative dans la branche | 6 réunions |
* Le nombre est donné à titre indicatif. |
b) Règles de fonctionnement des instances paritaires
Les instances paritaires se réunissent sur convocation, adressée par le secrétariat de la FNBM 15 jours calendaires avant la date de la réunion prévue.
Chaque organisation syndicale devra faire connaître à la fédération les noms de leurs représentants 2 jours ouvrés avant la réunion.
Il est prévu qu'à chaque début d'année, en fonction des obligations légales et des objectifs de négociation, les partenaires sociaux établissent un agenda social prévisionnel des dates des réunions.
c) Autorisation d'absence pour participer aux réunions paritaires
Tout employeur, ou son représentant, d'un salarié appelé à participer à une réunion paritaire en qualité de représentant d'une organisation syndicale de la branche professionnelle est tenu de lui accorder une autorisation d'absence en vue d'y participer, pour autant que cette demande lui ait été présentée au moins 5 jours ouvrés avant la date de la réunion.
À l'appui de sa demande, le salarié devra présenter une convocation émanant de son organisation syndicale ou du secrétariat de l'instance professionnelle à l'initiative de la réunion, précisant le jour, l'objet, l'heure et le lieu de la réunion paritaire.
Ces conditions étant réunies, les employeurs ne pourront s'opposer à leur déplacement en vue de participer auxdites commissions. Le temps passé aux réunions paritaires par les représentants désignés est assimilé à du temps de travail effectif et payé comme tel par l'entreprise.
La durée de l'absence pour participer à la réunion paritaire ne sera pas imputée sur le crédit d'heures dont dispose le salarié au sein de son entreprise pour l'accomplissement de ses missions.
d) Voir article 15.5 « Congés statutaires ».
e) Des autorisations d'absence rémunérées conformément aux conditions prévues par les textes réglementaires, et non rémunérées au-delà de ce budget, seront également accordées pour la participation à des stages de formation économique et sociale ou syndicale.
Les frais engagés par les représentants des organisations syndicales de la branche professionnelle donneront lieu à un remboursement dans les conditions définies à l'accord de branche du 11 février 2013.
Dans chaque établissement, il est mis en place, conformément aux textes légaux en vigueur, des institutions représentatives du personnel.
Lorsque des élections devront être organisées, l'employeur sera tenu de respecter les délais légaux de telle sorte que le ou les nouveaux représentants du personnel soient élus avant l'expiration du mandat de leur prédécesseur.
Le scrutin aura lieu pendant les heures de travail et le temps passé sera payé au salaire effectif.
Dans la limite du temps prévu par la loi pour l'accomplissement de leur fonction, les membres des IRP pourront s'absenter de leur travail après en avoir averti au préalable leur supérieur hiérarchique.
L'exercice de la fonction ne peut être une entrave aux revalorisations salariales, à l'avancement ou à la promotion professionnelle, ni provoquer de licenciement, de sanction, ni constituer un motif de mutation de service.
Les représentants du personnel, titulaires ou suppléants, élus ou désignés, bénéficieront avant, en cours et à l'expiration de leur mandat de la protection prévue par les textes légaux en vigueur.
En sus du budget nécessaire au fonctionnement du comité d'entreprise fixé légalement à 0,2 % de la masse salariale brute, il est alloué pour le financement des activités sociales et culturelles du personnel un budget minimum de 0,2 % de la masse salariale brute pendant la première année suivant la signature de la présente, porté à 0,3 % la deuxième année suivant la signature, puis à 0,4 % minimum à compter de la troisième année.
Les crédits prévus à ces budgets seront utilisés dans les conditions fixées par la loi et les règlements en vigueur.
Dans les établissements n'ayant pas de comité d'entreprise, les parties recommandent l'institution de telles activités ou la participation à des activités interentreprises.
(1) L'article 1-5-3 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2323-86 du code du travail.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
En sus du budget nécessaire au fonctionnement du comité d'entreprise fixé légalement à 0,2 % de la masse salariale brute, il est alloué pour le financement des activités sociales et culturelles du personnel un budget minimum de 0,2 % de la masse salariale brute pendant la première année suivant la signature de la présente, porté à 0,3 % la deuxième année suivant la signature, puis à 0,4 % minimum à compter de la troisième année en vertu de l'article L. 2312-81 du code du travail.
Les crédits prévus à ces budgets seront utilisés dans les conditions fixées par la loi et les règlements en vigueur.
Dans les établissements n'ayant pas de comité d'entreprise, les parties recommandent l'institution de telles activités ou la participation à des activités interentreprises.
Un (ou des) salarié(s) peu(ven)t être mis à disposition d'une organisation syndicale pour exercer une fonction syndicale au titre de permanent.
Pendant cette mise à disposition, les obligations de l'employeur à l'égard du salarié sont maintenues.
À l'expiration de sa mise à disposition, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, intégrant les augmentations moyennes annuelles attribuées dans l'entreprise.
Par ailleurs, l'employeur devra organiser, au retour du salarié, un entretien visant à faire le point sur :
– le poste de travail retrouvé ;
– les conditions de travail ;
– les souhaits d'évolution ou de réorientation professionnelles ;
– les besoins de formation et, le cas échéant, de mise à niveau.
Des panneaux d'affichage apposés à l'intérieur de l'entreprise et/ou de l'établissement, dans un endroit proche de l'accès destiné à l'entrée et à la sortie du personnel, seront réservés aux communications syndicales et à celles des IRP.
Conformément à l'article L. 2142-3 du code du travail, un exemplaire de ces communications sera remis à l'employeur, simultanément à l'affichage.
Pour autant, cela ne confère à l'employeur aucun droit de contrôle, ni a priori ni a posteriori.
Pour chaque embauche, l'employeur fait procéder à l'examen médical conformément à la législation en vigueur.
Les employeurs informent, par priorité et par tous moyens, les salariés de l'entreprise d'un échelon inférieur ou équivalent, ou les salariés à temps partiel, sous réserve qu'ils remplissent les conditions requises, des places vacantes.
Lors de l'entrée en fonctions, le salarié reçoit un document écrit indiquant impérativement et au minimum :
– l'identité des parties ;
– la nature du contrat de travail ;
– la mention de la convention collective applicable ;
– la date de début du contrat de travail ;
– la durée et les conditions de la période d'essai s'il en est instituée une ;
– le titre du salarié et la fonction exercée ;
– la qualification et la classification au regard de la convention collective nationale ;
– la durée du travail ;
– le lieu ou les lieux où la fonction est exercée ;
– la rémunération et ses accessoires, et, éventuellement, les éléments de la rémunération forfaitaire ;
– les modalités d'attribution et de détermination des congés payés.
Éventuellement, toute autre clause spécifique :
– une mise à disposition d'un véhicule ;
– une clause de non-concurrence ;
– l'énumération des avantages en nature ;
– une délégation de pouvoirs écrite déterminant précisément l'étendue des responsabilités, des pouvoirs délégués et des moyens accordés pour les assumer, outre les modalités de soutien et de compte rendu de l'exercice de celles-ci ;
– une clause de mobilité géographique, sous réserve de remplir les conditions suivantes au moment de sa mise en œuvre : justifiée par la tâche à accomplir, proportionnée au but recherché, ne portant pas excessivement atteinte à la vie personnelle et familiale, et dans le périmètre géographique défini.
Pour toute mobilité par mutation définitive de poste au-delà de 50 km, qui contraint le salarié à un changement de résidence du fait de son éloignement, les frais occasionnés pour le déménagement seront remboursés dans les conditions prévues entre les parties.
Pour les mobilités temporaires au-delà du bassin local d'emplois : lorsque, à la demande de l'entreprise, le salarié est temporairement déplacé dans une autre agence située dans un autre bassin d'emplois, les parties conviennent préalablement des modalités (frais, durée…).
Toute modification écrite du contrat sera précédée d'un délai de réflexion raisonnable, de 2 semaines minimum, sauf accord du salarié. Cette modification fera l'objet d'un accord entre les parties.
(1)
Tout salarié, au moment de son engagement, recevra une notice d'information listant l'ensemble des textes conventionnels en vigueur dans la branche et/ou l'entreprise et, le cas échéant, le règlement intérieur lorsqu'il est obligatoire.
L'employeur doit afficher dans chaque agence, notamment :
– le règlement intérieur ;
– un avis mentionnant le lieu et les modalités de consultation de la convention collective et de tous les accords collectifs ;
– un avis mentionnant le lieu et les modalités de consultation du document unique d'évaluation des risques professionnels ;
– les horaires collectifs, les programmes de modulation ;
– les coordonnées de l'inspection du travail ;
– les temps de repos ;
– les coordonnées de la médecine du travail ;
– les coordonnées des secours d'urgence ;
– la liste nominative des membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ;
– l'ordre des départs en congés annuels ;
– l'information en matière d'élection des représentants du personnel ;
– les consignes en cas d'incendie ;
– l'interdiction de fumer dans les lieux recevant du public ;
– les dispositions légales relatives à l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes ;
– la liste des postes disponibles en cas de priorité de réembauchage.
Cet affichage est complété par la mise en ligne sur intranet des documents précités lorsque les entreprises en sont dotées.
(1) Le septième alinéa de l'article 1.6 est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 1222-6 du code du travail.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
Pour chaque embauche, l'employeur fait procéder à l'examen médical conformément à la législation en vigueur.
Les employeurs informent, par priorité et par tous moyens, les salariés de l'entreprise d'un échelon inférieur ou équivalent, ou les salariés à temps partiel, sous réserve qu'ils remplissent les conditions requises, des places vacantes.
Lors de l'entrée en fonctions, le salarié reçoit un document écrit indiquant impérativement et au minimum :
– l'identité des parties ;
– la nature du contrat de travail ;
– la mention de la convention collective applicable ;
– la date de début du contrat de travail ;
– la durée et les conditions de la période d'essai s'il en est instituée une ;
– le titre du salarié et la fonction exercée ;
– la qualification et la classification au regard de la convention collective nationale ;
– la durée du travail ;
– le lieu ou les lieux où la fonction est exercée ;
– la rémunération et ses accessoires, et, éventuellement, les éléments de la rémunération forfaitaire ;
– les modalités d'attribution et de détermination des congés payés.
Éventuellement, toute autre clause spécifique :
– une mise à disposition d'un véhicule ;
– une clause de non-concurrence ;
– l'énumération des avantages en nature ;
– une délégation de pouvoirs écrite déterminant précisément l'étendue des responsabilités, des pouvoirs délégués et des moyens accordés pour les assumer, outre les modalités de soutien et de compte rendu de l'exercice de celles-ci ;
– une clause de mobilité géographique, sous réserve de remplir les conditions suivantes au moment de sa mise en œuvre : justifiée par la tâche à accomplir, proportionnée au but recherché, ne portant pas excessivement atteinte à la vie personnelle et familiale, et dans le périmètre géographique défini.
Pour toute mobilité par mutation définitive de poste au-delà de 50 km, qui contraint le salarié à un changement de résidence du fait de son éloignement, les frais occasionnés pour le déménagement seront remboursés dans les conditions prévues entre les parties.
Pour les mobilités temporaires au-delà du bassin local d'emplois : lorsque, à la demande de l'entreprise, le salarié est temporairement déplacé dans une autre agence située dans un autre bassin d'emplois, les parties conviennent préalablement des modalités (frais, durée…).
Toute modification écrite du contrat sera précédée d'un délai de réflexion raisonnable, de 2 semaines minimum, sauf accord du salarié. Cette modification fera l'objet d'un accord entre les parties. Lorsque la modification envisagée est pour motif économique, et sauf si l'entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire, le délai de réflexion du salarié est d'un mois.
Tout salarié, au moment de son engagement, recevra une notice d'information listant l'ensemble des textes conventionnels en vigueur dans la branche et/ou l'entreprise et, le cas échéant, le règlement intérieur lorsqu'il est obligatoire.
L'employeur doit afficher dans chaque agence, notamment :
– le règlement intérieur ;
– un avis mentionnant le lieu et les modalités de consultation de la convention collective et de tous les accords collectifs ;
– un avis mentionnant le lieu et les modalités de consultation du document unique d'évaluation des risques professionnels ;
– les horaires collectifs, les programmes de modulation ;
– les coordonnées de l'inspection du travail ;
– les temps de repos ;
– les coordonnées de la médecine du travail ;
– les coordonnées des secours d'urgence ;
– la liste nominative des membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ;
– l'ordre des départs en congés annuels ;
– l'information en matière d'élection des représentants du personnel ;
– les consignes en cas d'incendie ;
– l'interdiction de fumer dans les lieux recevant du public ;
– les dispositions légales relatives à l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes ;
– la liste des postes disponibles en cas de priorité de réembauchage.
Cet affichage est complété par la mise en ligne sur intranet des documents précités lorsque les entreprises en sont dotées.
a) Les jeunes salariés et apprentis ne peuvent être employés à un travail effectif de plus de 8 heures par jour et de 35 heures par semaine. Toutefois, à titre exceptionnel, les dérogations peuvent être accordées, dans la limite de 5 heures par semaine, par l'inspecteur du travail, après avis conforme du médecin du travail.
b) La durée du travail des jeunes ne peut, en aucun cas, être supérieure à la durée quotidienne ou hebdomadaire normale du travail des adultes employés dans l'établissement.
c) Aucune période de travail ininterrompue ne pourra excéder une durée maximale de 4 h 30, avec une pause de 15 minutes au minimum, assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel.
d) La durée de repos quotidien des jeunes salariés ne pourra être inférieure à 12 heures consécutives. (1)
(1) Le paragraphe d de l'article 1-7-1 est exclu de l'extension comme contraire aux dispositions de l'article L. 3164-1 du code du travail qui fixe la durée de repos quotidien à 14 heures consécutives pour les jeunes de moins de 16 ans.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
a) Jeunes de moins de 18 ans
Le salaire minimum de croissance applicable aux jeunes salariés de l'un ou l'autre sexe âgés de moins de 18 ans comporte un abattement désormais fixé à :
– 20 % avant 17 ans ;
– 10 % entre 17 et 18 ans.
Cet abattement est supprimé pour les jeunes travailleurs justifiant de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité dont ils relèvent.
Il est rappelé que les jeunes de moins de 18 ans ne peuvent travailler les jours fériés.
L'employeur doit en outre leur laisser le temps nécessaire pour suivre des cours professionnels pendant la journée de travail.
b) Stagiaires en entreprise (hors formation professionnelle)
Il est rappelé qu'aucun stage ne peut être conclu en vue de :
– remplacer un salarié en cas d'absence ou de suspension de son contrat de travail ou de licenciement ;
– exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent ;
– faire face à un accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise.
La durée des stages est fixée par les textes légaux et réglementaires en vigueur.
Il est rappelé qu'une gratification doit impérativement être versée aux stagiaires dans les limites minimales prévues par les textes légaux et réglementaires en vigueur.
Que le stage soit obligatoire ou non, une convention, dont le contenu est précisé par les textes légaux, doit être signée entre le stagiaire, l'entreprise d'accueil et l'établissement d'enseignement.
Le jeune conserve, en principe, pendant le stage son statut d'élève ou d'étudiant.
L'entreprise d'accueil est tenue de respecter les obligations suivantes :
– conditions de travail : l'entreprise d'accueil est tenue de respecter les dispositions relatives à l'hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail en vigueur dans l'entreprise ;
– durée du travail ;
– couverture « accidents du travail et maladies professionnelles » du régime général.
Il est rappelé que si le stagiaire est embauché dans l'entreprise à l'issue d'un stage faisant l'objet d'une convention avec l'établissement scolaire et/ou universitaire l'intégrant dans le cursus pédagogique et réalisé dans la dernière année d'études, la durée du stage doit être déduite de la durée de la période d'essai.
Toutefois, la prise en compte de cette durée de stage ne peut avoir pour effet de réduire de plus de la moitié la durée de la période d'essai, y compris le renouvellement éventuel.
La durée du stage est prise en compte dans le calcul de l'ancienneté.
(1) L'article 1-7-2 est étendu sous réserve du respect de l'article L. 1221-24 du code du travail.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
a) Jeunes de moins de 18 ans
Le salaire minimum de croissance applicable aux jeunes salariés de l'un ou l'autre sexe âgés de moins de 18 ans comporte un abattement désormais fixé à :
– 20 % avant 17 ans ;
– 10 % entre 17 et 18 ans.
Cet abattement est supprimé pour les jeunes travailleurs justifiant de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité dont ils relèvent.
Il est rappelé que les jeunes de moins de 18 ans ne peuvent travailler les jours fériés.
L'employeur doit en outre leur laisser le temps nécessaire pour suivre des cours professionnels pendant la journée de travail.
b) Stagiaires en entreprise (hors formation professionnelle)
Il est rappelé qu'aucun stage ne peut être conclu en vue de :
– remplacer un salarié en cas d'absence ou de suspension de son contrat de travail ou de licenciement ;
– exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent ;
– faire face à un accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise.
La durée des stages est fixée par les textes légaux et réglementaires en vigueur.
Il est rappelé qu'une gratification doit impérativement être versée aux stagiaires dans les limites minimales prévues par les textes légaux et réglementaires en vigueur.
Que le stage soit obligatoire ou non, une convention, dont le contenu est précisé par les textes légaux, doit être signée entre le stagiaire, l'entreprise d'accueil et l'établissement d'enseignement.
Le jeune conserve, en principe, pendant le stage son statut d'élève ou d'étudiant.
L'entreprise d'accueil est tenue de respecter les obligations suivantes :
– conditions de travail : l'entreprise d'accueil est tenue de respecter les dispositions relatives à l'hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail en vigueur dans l'entreprise ;
– durée du travail ;
– couverture « accidents du travail et maladies professionnelles » du régime général.
Il est rappelé que si le stagiaire est embauché dans l'entreprise à l'issue d'un stage faisant l'objet d'une convention avec l'établissement scolaire et/ou universitaire l'intégrant dans le cursus pédagogique et réalisé dans la dernière année d'études, la durée du stage doit être déduite de la durée de la période d'essai.
Toutefois, la prise en compte de cette durée de stage ne peut avoir pour effet de réduire de plus de la moitié la durée de la période d'essai, y compris le renouvellement éventuel. En vertu de l'article L. 1221-24 du code du travail, lorsque cette embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d'essai.
La durée du stage est prise en compte dans le calcul de l'ancienneté.
Le repos hebdomadaire habituel est de 48 heures, incluant obligatoirement le dimanche.
Toutefois, en cas de travail le samedi, et lorsque le planning du salarié impose sa présence ce jour-là, le repos hebdomadaire est de 35 heures incluant le dimanche. Un autre temps de repos équivalent est accordé au salarié, par journée ou demi-journée, dans l'année pour les salariés annualisés ou dans les 4 semaines pour les salariés soumis aux 35 heures (cycle).
Lorsqu'un travail exceptionnel impose la présence du salarié un samedi, le repos hebdomadaire est également de 35 heures. Le salarié bénéficiera d'une compensation soit sous forme de salaire (majoré des heures supplémentaires), soit d'un temps de repos de substitution dont les modalités seront convenues d'un commun accord.
Il est rappelé ici que les conducteurs de camions sont soumis aux règles de temps de repos/et de conduite définies par les textes nationaux et européens en vigueur.
L'ouverture exceptionnelle du dimanche est autorisée dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.
Dans le cas du travail exceptionnel le dimanche, une majoration de salaire de 100 % est due, à laquelle s'ajoutent éventuellement les majorations (25 % ou 50 %) pour heures supplémentaires si le salarié ne bénéficie pas d'un temps de repos équivalent dans la semaine qui précède ou
(2) qui suit.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3132-27 relatif au repos dominical et des articles L. 3132-1 et suivants du code du travail relatifs au repos hebdomadaire.
(Arrêté du 21 mars 2017-art. 1)
(2) Les mots « qui précède ou » mentionnés à l'article 1-8 sont exclus de l'extension, les heures supplémentaires ne pouvant être compensées par anticipation, en application des dispositions des articles L. 3121-28 et L. 3171-1 et suivants du code du travail.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
Le repos hebdomadaire habituel est de 48 heures, incluant obligatoirement le dimanche. Il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours consécutifs par semaine, sauf exceptions prévues aux articles L. 3132-4 et suivants du code du travail.
Toutefois, en cas de travail le samedi, et lorsque le planning du salarié impose sa présence ce jour-là, le repos hebdomadaire est de 35 heures incluant le dimanche. Un autre temps de repos équivalent est accordé au salarié, par journée ou demi-journée, dans l'année pour les salariés annualisés ou dans les 4 semaines pour les salariés soumis aux 35 heures (cycle).
Lorsqu'un travail exceptionnel impose la présence du salarié un samedi, le repos hebdomadaire est également de 35 heures. Le salarié bénéficiera d'une compensation soit sous forme de salaire (majoré des heures supplémentaires), soit d'un temps de repos de substitution dont les modalités seront convenues d'un commun accord.
Il est rappelé ici que les conducteurs de camions sont soumis aux règles de temps de repos/et de conduite définies par les textes nationaux et européens en vigueur.
L'ouverture exceptionnelle du dimanche est autorisée dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.
Dans le cas du travail exceptionnel le dimanche, une majoration de salaire de 100 % est due, à laquelle s'ajoutent éventuellement les majorations (25 % ou 50 %) pour heures supplémentaires si le salarié ne bénéficie pas d'un temps de repos équivalent dans la semaine qui précède ou (1) qui suit.
(1) Les mots « qui précède ou » mentionnés à l'article 1-8 sont exclus de l'extension, les heures supplémentaires ne pouvant être compensées par anticipation, en application des dispositions des articles L. 3121-28 et L. 3171-1 et suivants du code du travail.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
Les fêtes légales, ci-après désignées, sont des jours fériés :
– le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 1er Mai, le 8 Mai, l'Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 Juillet, l'Assomption, la Toussaint, le 11 Novembre, le jour de Noël.
En Alsace-Moselle, les salariés bénéficieront de 2 jours fériés supplémentaires : le jour du Vendredi saint et le jour de la Saint-Étienne (fêté le 26 décembre).
Dans les DOM, les jours de la célébration de l'abolition de l'esclavage sont des jours fériés : il s'agit du 27 avril à Mayotte, du 22 mai en Martinique, du 27 mai en Guadeloupe, du 10 juin en Guyane et du 20 décembre à La Réunion.
Ne peuvent être assimilés aux jours fériés légaux les jours chômés dits de fête locale, les jours constituant des « ponts » entre une fête légale et un dimanche.
Les heures de travail perdues un jour férié légal ne peuvent donner lieu à récupération en temps de travail et sont indemnisées comme temps de travail.
En fonction de l'aléa du calendrier, un jour férié tombant un jour de repos hebdomadaire fixe ne peut donner lieu à un jour chômé et payé complémentaire.
Si le jour férié tombe un jour de repos non habituel imposé par l'employeur, le salarié a alors droit à un autre jour de repos.
Les journées chômées dites de « pont » peuvent faire l'objet de récupération par l'employeur.
Le 1er Mai est chômé et payé. Pour tous les autres jours fériés, l'employeur peut faire travailler les salariés.
Dans cette hypothèse, le travail un jour férié donne lieu à une majoration de salaire de 100 % à laquelle s'ajoutent éventuellement les majorations (25 % ou 50 %) pour heures supplémentaires.
a) Congés non rémunérés
Il est accordé des autorisations d'absence non rémunérées aux salariés qui en feraient la demande, à l'occasion d'événements de famille, dans les conditions prévues par la loi (congés pour enfant malade, de présence parentale, en vue d'une adoption, de solidarité familiale, de soutien familial, en cas de pathologie lourde d'un enfant...).
Ces congés sont également dus lorsqu'il s'agit des enfants à charge du conjoint (marié ou pacsé).
b) Congés rémunérés
Les salariés ont droit, sur justificatif, aux congés ci-après :
– mariage ou Pacs du salarié : 4 jours ;
– mariage d'un enfant du salarié : 2 jours ;
– naissance ou adoption d'un enfant du salarié : 3 jours, dans les conditions prévues à l'article L. 3142-1 du code du travail, pris dans une période de 1 mois à la date de naissance ou d'adoption. Ce congé peut être cumulé avec le congé de paternité (art. L. 1225-35 du code du travail) ;
– décès :
– du conjoint marié ou pacsé, d'un enfant du salarié : 4 jours ;
– du père, de la mère : 2 jours ;
– d'un frère, d'une sœur, d'un grand-parent, d'un petit-enfant, d'un oncle, d'une tante, d'un enfant du conjoint marié ou pacsé, d'un beau-parent, d'un gendre, d'une belle-fille, d'un beau-frère, d'une belle-sœur : 1 jour ;
– en cas d'hospitalisation d'un enfant (ou enfant du conjoint marié ou pacsé) âgé de moins de 16 ans dont il assume la charge, sur présentation du certificat d'hospitalisation : 1 jour par an.
Ces congés :
– doivent être pris dans les 15 jours avant ou après la date de l'événement ;
– n'entraînent pas de réduction de la rémunération mensuelle.
Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée des congés annuels, pour le calcul des heures supplémentaires et pour la détermination de l'ancienneté du salarié.
La rémunération des salariés est mensuelle. Elle est indépendante, pour un horaire de travail effectif déterminé, du nombre de jours travaillés dans le mois, le paiement mensuel ayant pour objet de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours entre les 12 mois de l'année.
Le paiement sera effectué une fois par mois.
Un acompte sera versé à ceux qui en feront la demande, correspondant au travail déjà accompli (ex. : pour une quinzaine, à la moitié de la rémunération mensuelle).
Le diplôme, s'il reconnaît un savoir théorique, une aptitude et un potentiel, doit s'associer à l'expérience et à la pratique professionnelles afin de permettre la reconnaissance d'un niveau de qualification initiale connecté à la réalité de la fonction exercée et des principes de compétence, d'autonomie, d'initiatives et de responsabilité visés à l'article 3.
Le diplôme est l'un des critères classants pris en compte dans les conditions définies ci-après.
La nouvelle grille de classification doit permettre une réelle promotion des salarié(e)s des entreprises de la profession.
La formation professionnelle continue est un droit reconnu pour tou(te)s les salarié(e)s.
Elle doit être développée pour répondre aux besoins des salarié(e)s, des entreprises et aux évolutions technologiques, et ce notamment en application de l'accord de branche portant sur la formation professionnelle tout au long de la vie en date du 27 octobre 2004.
Le plan de formation de l'entreprise doit tenir compte de cette organisation afin que soient proposés, en tant que de besoin, des stages de formation générale ou qualifiante.
Chaque année, ce plan de formation devra faire état du cas des salarié(e)s n'ayant pas bénéficié de 40 heures de formation au cours des 4 années précédentes. L'employeur ou son représentant examinera avec les intéressé(e)s, en particulier lors des entretiens professionnels individuels d'évaluation, la possibilité de proposer des formations adaptées à leur situation et à celle de l'entreprise.
Les représentants du personnel auprès des salarié(e)s sont associés à la mise en œuvre de la classification dans les entreprises et de son actualisation.
À cette fin, l'employeur ou son représentant, en accord avec les délégués syndicaux de l'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, détermine notamment dans le cadre des négociations annuelles obligatoires :
– le calendrier ;
– les modalités de fixation et de révision des classifications ;
– les principes de classement ;
– les modalités d'information des salarié(e)s.
La classification doit être fixée dans le contrat de travail.
Un examen, au plus tard tous les 2 ans, doit être effectué de l'ensemble des classifications dans l'entreprise, permettant les révisions rendues nécessaires par l'évolution des fonctions et des critères visés.
Le représentant de l'entreprise fera part au (à la) salarié(e) des résultats de cet examen au cours d'un entretien professionnel individuel d'évaluation.
L'absence de réponse du salarié dans les 45 jours de la remise du bulletin de paie matérialisera son accord.
En plus, cet examen doit avoir lieu à chaque changement de fonction et/ou de responsabilité.
Une évaluation peut également être effectuée chaque année à la demande du (de la) salarié(e).
Le bulletin de salaire portera indication du niveau et de l'échelon.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3243-3 du code du travail qui ne prive pas le salarié, même après acceptation de son bulletin de paie, d'un droit d'action en contestation des mentions figurant au bulletin de paie et d'une action en paiement de sommes dues.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
Les représentants du personnel auprès des salarié(e)s sont associés à la mise en œuvre de la classification dans les entreprises et de son actualisation.
À cette fin, l'employeur ou son représentant, en accord avec les délégués syndicaux de l'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, détermine notamment dans le cadre des négociations annuelles obligatoires :
– le calendrier ;
– les modalités de fixation et de révision des classifications ;
– les principes de classement ;
– les modalités d'information des salarié(e)s.
La classification doit être fixée dans le contrat de travail.
Un examen, au plus tard tous les 2 ans, doit être effectué de l'ensemble des classifications dans l'entreprise, permettant les révisions rendues nécessaires par l'évolution des fonctions et des critères visés.
Le représentant de l'entreprise fera part au (à la) salarié(e) des résultats de cet examen au cours d'un entretien professionnel individuel d'évaluation.
L'article L. 3243-3 du code du travail ne prive pas le salarié, même après acceptation de son bulletin de paie, d'un droit d'action en contestation des mentions figurant au bulletin de paie et d'une action en paiement de sommes dues.
En plus, cet examen doit avoir lieu à chaque changement de fonction et/ou de responsabilité.
Une évaluation peut également être effectuée chaque année à la demande du (de la) salarié(e).
Le bulletin de salaire portera indication du niveau et de l'échelon.
Chaque salarié(e) peut faire valoir à son employeur, par entretien ou par lettre, toute réclamation motivée sur le classement notifié, et ce dans les 45 jours visés ci-dessus, nonobstant le respect des dispositions légales et réglementaires.
Dans un délai de 1 mois, l'employeur devra faire connaître par écrit sa décision motivée.
Il est rappelé qu'en application du droit commun l'entretien est pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel, et que l'intéressé(e) pourra se faire assister par une personne de son choix, un délégué syndical ou du personnel, appartenant au personnel de l'entreprise, qui sera indemnisée dans les mêmes conditions. Si l'entretien nécessite le déplacement du (de la) salarié(e) et/ou de la personne qui l'assiste, l'employeur indemnisera à hauteur des frais engagés.
Les problèmes généraux et les particularités d'application de la grille de classification seront examinés :
– par les délégués syndicaux dès sa mise en application et ensuite, notamment à l'occasion de la négociation annuelle prévue par l'article L. 132-27 du code du travail ;
– par les représentants du personnel selon leurs attributions (CE, DP, CHSCT).
Les entreprises doivent assurer un recrutement équilibré, et les critères retenus dans le choix du candidat ou de la candidate doivent reposer sur des éléments strictement objectifs, notamment sur la possession des compétences et expériences professionnelles requises pour le poste.
Dans cet esprit, les entreprises veilleront à ce que la terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi, à pourvoir en interne et en externe, ne soit pas discriminante.
Les entreprises s'engagent à améliorer l'accès des femmes ou des hommes à des emplois ayant une faible représentation féminine ou masculine et à garantir l'équilibre de la mixité des emplois, compte tenu de la répartition des hommes et des femmes dans chaque métier considéré.
En matière de recrutement via les contrats en alternance et les stages, les entreprises de la branche dont la taille le permet veilleront à proposer des contrats accessibles de manière équilibrée entre les femmes et les hommes.
Chaque année, l'OPCA et/ou la FNBM rendra compte des évolutions en la matière à la CPNEFP.
L'état de grossesse d'une femme ou sa situation familiale ne doivent pas être pris en considération lors de la procédure d'embauche et de la période d'essai.
D'une manière générale, les parties signataires tiennent à rappeler les règles fondamentales du déroulement d'un entretien de recrutement et en particulier qu'aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne peut être demandée au (à la) candidat(e).
Enfin, les entreprises doivent former et sensibiliser leur personnel dédié au recrutement sur la nécessité d'assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes.
Un diagnostic de l'égalité professionnelle et salariale des hommes et des femmes sera dressé sur la base d'indicateurs pertinents qui figureront dans le rapport de branche présenté annuellement devant les membres de la CPNEFP et qui sera largement diffusé auprès des entreprises de la branche.
Il est convenu que ces nouveaux critères de mesure seront construits conjointement par les partenaires sociaux, en collaboration avec l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
Par ailleurs, les entreprises de 300 salariés et plus doivent élaborer un rapport de situation comparée (RSC) sur les conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes, soumis pour avis au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel.
Pour les entreprises de moins de 300 salariés, le rapport de situation comparée est un rapport simplifié.
De plus, il est proposé aux entreprises de définir des indicateurs complémentaires, sous réserve de leur pertinence au contexte de l'entreprise, pour analyser plus précisément la situation comparée des femmes et des hommes.
Il est rappelé qu'à l'embauche et pendant la carrière, tout employeur doit assurer pour un même travail ou pour un travail de valeur égale l'égalité salariale entre les hommes et les femmes.
De manière générale, les différents éléments composant la rémunération doivent être exempts de toute forme de discrimination fondée notamment sur l'appartenance à l'un ou à l'autre des deux sexes.
Les entreprises, soumises à l'obligation annuelle de négocier les salaires, devront procéder à un état des lieux de la politique salariale mise en place, et ce sur la base de critères de métier, de classification, d'expérience dans le poste et de compétences.
Cet état des lieux permettra à l'entreprise de déterminer avec les organisations syndicales et les institutions représentatives du personnel, si elles existent, les moyens affectés à la réduction des écarts éventuels de salaires entre les hommes et les femmes, afin d'aboutir au 31 décembre 2010 à une égalité salariale réelle, au cas par cas, dans l'entreprise, pour un même métier et un même coefficient de la classification de la convention collective nationale, expérience dans le poste et compétences équivalentes.
Les entreprises s'engagent à garantir, au-delà du 31 décembre 2010, le maintien de l'égalité globale entre les hommes et les femmes dans la même catégorie telle que précédemment définie.
Elles doivent également porter une attention particulière aux rémunérations des salariés à temps partiel, celles-ci devant être proportionnelles à celles des salariés qui occupent à temps complet un emploi équivalent dans l'entreprise.
Enfin, il est également rappelé de ne pas prendre en compte les périodes de congés de maternité ou d'adoption pour limiter ou annuler une augmentation de salaire.
Les entreprises s'engagent à ce que les hommes et les femmes aient les mêmes possibilités d'évolution de carrière.
C'est pourquoi les entreprises devront sensibiliser leurs gestionnaires des ressources humaines sur le nécessaire respect du principe de non-discrimination, et ce afin de :
– garantir la mixité dans une même catégorie professionnelle et surtout dans celle où les hommes ou les femmes sont sous-représenté(e)s ;
– porter à la connaissance de l'ensemble des salariés les postes à pourvoir en interne, notamment les postes de management ou à responsabilités ;
– mettre en place un suivi individualisé des hommes et des femmes disposant d'un même potentiel afin de mesurer leur accès aux postes à responsabilités ;
– favoriser, lors de tout processus d'évaluation, l'accession des femmes ou des hommes à des postes traduisant une réelle évolution professionnelle pour elles ou eux.
Il est rappelé que l'exercice d'une activité à temps partiel ou la situation familiale ne doivent en aucun cas constituer un frein à l'évolution de carrière.
De manière générale, l'accès à la formation professionnelle doit être ouvert indistinctement à tou(te)s les salarié(e)s, et ce quels que soient leur sexe, âge, origine, handicap, catégorie professionnelle…
C'est pourquoi les entreprises doivent :
– porter une attention toute particulière à ces catégories lors de l'élaboration du plan de formation ;
– désigner les publics prioritaires aux actions de formation. Il est rappelé que les femmes reprenant une activité professionnelle après un congé de maternité ou d'adoption ou parental (ou les hommes après un congé d'adoption ou parental) sont une priorité dans le cadre de la période de professionnalisation ;
– organiser des entretiens à la reprise du travail, à l'issue d'un congé de maternité, d'adoption ou parental ;
– assurer la promotion des actions de formation qualifiante et/ou diplômante à destination des salariés qui occupent en plus grande proportion les postes les moins qualifiés et les moins rémunérés ;
– organiser les formations en prenant en compte les contraintes de la vie familiale (recours à la formation à distance, délais de prévenance suffisants, éviter l'éloignement géographique, les formations en fin de journée...).
La période d'absence résultant du congé de maternité, d'adoption, de présence parentale ou du congé parental est intégralement prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du DIF.
Les entreprises veilleront à former toutes les personnes habilitées au recrutement. La CPNEFP pourra décider d'une prise en charge prioritaire de ces formations.
Les organisations syndicales et professionnelles représentatives au niveau national (et/ou de l'entreprise) s'engagent, lors de l'élaboration du protocole d'accord préélectoral et de l'établissement des listes de candidatures, à se donner pour objectif d'atteindre une représentation proportionnelle à la répartition des effectifs entre les femmes et les hommes sur les listes de candidatures.
Également, les membres élus du comité d'entreprise et les délégués du personnel s'efforceront d'atteindre cette représentation équilibrée des femmes et des hommes lors de leur désignation.
Les comités d'entreprise devront eux aussi chercher à se rapprocher de cet équilibre lors de la désignation des membres des commissions légales et facultatives.
Cette représentation équilibrée visée par le présent article s'efforcera, bien évidemment, de tenir compte de la proportion respective des femmes et des hommes employés par l'entreprise.
Il est rappelé aux entreprises que l'état de grossesse ou la perspective d'une grossesse d'une salariée ne sauraient être un frein à son recrutement ou à son évolution professionnelle.
Par ailleurs, la salariée en état de grossesse peut bénéficier d'un aménagement de son emploi pour raison médicalement justifiée.
Enfin, le temps passé par la femme enceinte aux consultations prénatales obligatoires pendant ses heures de travail est payé au taux du salaire effectif pendant la même période.
Avant le départ en congé de maternité, il est laissé la possibilité aux entreprises d'organiser un entretien, afin notamment d'organiser l'absence de la salariée et ses perspectives de retour.
Il est précisé qu'à partir du 5e mois de grossesse, toute salariée sera autorisée à arriver le matin 1 quart d'heure après et à sortir le soir 1 quart d'heure avant le reste du personnel, sans perte de salaire. Toutefois, il peut être convenu entre la salariée intéressée et son employeur un aménagement différent de cette demi-heure rémunérée.
Il convient de rappeler que le congé de maternité ou d'adoption est considéré comme du temps de travail effectif pour :
– la détermination des droits liés à l'ancienneté ;
– l'ouverture des droits à congés payés ;
– la répartition de l'intéressement/participation.
Sur ce point, les entreprises sont tenues d'intégrer ces paramètres dans leurs accords ou avenants relatifs à l'intéressement/participation.
En matière de congés payés, la salariée (ou le salarié en cas de congé d'adoption) ne perd pas ses droits et pourra en bénéficier après la période de référence, et ce quelle que soit la période retenue dans l'entreprise.
Il est rappelé que la période d'absence résultant du congé de maternité, d'adoption, de présence parentale ou du congé parental est intégralement prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du DIF.
La salariée doit retrouver son emploi antérieur ou un emploi similaire.
Au retour du congé de maternité, d'adoption ou du congé parental, au plus tard dans le mois qui suit, un entretien doit être organisé entre la salariée (ou le salarié) et son responsable hiérarchique afin de faire le point sur :
– le poste de travail retrouvé ;
– les conditions de travail ;
– les souhaits d'évolution ou de réorientation professionnelles (notamment les besoins de formation professionnelle, y compris en termes d'évolution de carrière).
Il est rappelé que les femmes de retour de congé de maternité sont éligibles prioritairement aux périodes de professionnalisation.
Les temps d'absence ne doivent en aucun cas pénaliser l'évolution professionnelle et salariale des salariés.
Par ailleurs, au retour du congé de maternité ou d'adoption, l'entreprise doit examiner et réévaluer le salaire de l'intéressé.
Conformément aux textes légaux, cette rémunération doit être majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Il est précisé que les salariés de la même catégorie sont ceux relevant du même coefficient pour le même type d'emploi.
Dans l'hypothèse où il n'y aurait pas au moins deux personnes dans ce cas, il conviendrait de prendre en compte les salariés relevant du même niveau dans la classification.
À défaut, s'il n'y a pas au moins deux personnes relevant du même niveau, il conviendra de prendre en compte la catégorie socioprofessionnelle du salarié.
Il est également rappelé de ne pas prendre en compte les périodes de congés de maternité ou d'adoption pour limiter ou annuler une augmentation de salaire.
Horaires de travail
Les entreprises sont invitées à prendre en compte dans l'organisation du temps de travail les obligations des salariés liées à leur vie familiale et à étudier la mise en place de services ou d'aménagements permettant de répondre, notamment, aux problèmes de garde d'enfants.
Pour ce faire, les entreprises doivent éviter :
– la répartition d'horaires incompatible avec une vie familiale (travail de nuit, horaires décalés, samedi…) ;
– les amplitudes horaires, les dépassements d'horaires ;
– l'organisation de réunions incompatible avec la vie de famille (le soir, à l'extérieur, autre zone géographique…).
L'aménagement de l'organisation du travail ou les horaires individualisés peuvent être, au cas par cas, en fonction des contraintes opérationnelles, envisagés pour permettre de concilier plus facilement vie professionnelle et vie personnelle.
Chaque salarié soumis aux horaires collectifs et ayant un enfant de moins de 3 ans aura la possibilité de bénéficier d'un aménagement de ses horaires de travail.
Cet aménagement sera organisé en collaboration avec sa hiérarchie afin d'apporter une plus grande flexibilité, au bénéfice du (ou de la) salarié(e), compte tenu des contraintes de service. Cette flexibilité pourra porter notamment sur les horaires d'entrée/sortie de l'entreprise, sur la durée de la pause déjeuner, etc.
Les mesures liées à la parentalité s'appliquent aux femmes mais également aux hommes pour les congés de paternité ou d'adoption.
Elles accompagnent de la sorte l'évolution sociale sur la répartition des rôles dévolus aux femmes et aux hommes.
Ainsi, un salarié peut demander à bénéficier d'un congé de paternité conformément à l'article L. 1225-35 du code du travail.
Le congé de paternité ouvre droit à une allocation minimum versée par la sécurité sociale.
Les entreprises conviennent de verser au salarié, sous réserve que ce dernier remplisse les conditions posées à l'article R. 313-1 du code de la sécurité sociale et justifie d'une ancienneté de 3 ans, une indemnité (complément de salaire) correspondant à la différence entre :
– le salaire de base, augmenté s'il y a lieu de la prime d'ancienneté ;
– et les prestations journalières versées par la sécurité sociale.
Et ce dans la limite de deux fois le plafond mensuel de la sécurité sociale.
Par ailleurs, si l'ancienneté de 3 ans est atteinte par le salarié au cours de son congé de paternité, il recevra à partir du moment où l'ancienneté sera atteinte l'allocation fixée par le présent article pour chacun des jours de congé de paternité restant à courir.
Enfin, le cumul de l'allocation journalière de la sécurité sociale et du complément journalier de rémunération est limité au salaire net journalier défini comme 1/30 du salaire net mensuel calculé à partir de la rémunération brute de base hors primes et gratifications.
L'article s'applique aux congés déclarés à compter de la date d'application du présent accord.
Enfin, les parties conviennent que le congé de paternité est considéré comme du temps de travail effectif pour :
– la détermination des droits liés à l'ancienneté ;
– l'ouverture des droits à congés payés ;
– la répartition de l'intéressement/participation.
Il est rappelé que chaque salarié a le droit de bénéficier d'un congé d'une durée maximum de 3 jours par an non rémunéré en cas de maladie ou d'accident constaté par un certificat médical d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge.
Le congé est porté à 5 jours si l'enfant a moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
En cas d'hospitalisation d'un enfant âgé de moins de 16 ans dont il assume la charge, sur présentation du certificat d'hospitalisation, le (ou la) salarié(e) bénéficie de 1 jour d'absence rémunéré par an.
Il est laissé la faculté à chaque entreprise d'octroyer à son personnel un nombre de jours rémunérés par enfant malade.
Enfin, les entreprises sont incitées, au cas par cas, à accorder des congés sans solde en cas de pathologie lourde.
Il est rappelé aux entreprises l'existence de dispositifs permettant aux salariés d'aménager leur carrière professionnelle et de s'absenter de l'entreprise afin de gérer des situations familiales difficiles.
Congé de présence parentale (art. L. 1225-62 du code du travail) : le (ou la) salarié(e) peut bénéficier du congé de présence parentale pour s'occuper d'un enfant à charge gravement malade, handicapé ou accidenté.
Le congé est attribué pour une période maximale de 310 jours ouvrés.
Congé de soutien familial (art. L. 3142-22 du code du travail) : il est destiné à s'occuper d'un parent (descendant/ascendant/conjoint…) dépendant, âgé ou handicapé. Ce congé non rémunéré est d'une durée de 3 mois, renouvelable dans la limite de 1 an sur l'ensemble de la carrière.
Congé de solidarité familiale (art. L. 3142-16 du code du travail) : permet à tout salarié de s'absenter pour assister un proche (descendant/ascendant) souffrant d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital. Le congé de solidarité familiale est d'une durée maximale de 3 mois, renouvelable une fois.
Il est précisé qu'à l'issue des congés ci-dessus visés le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au mois équivalente.
Afin de respecter l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, les entreprises s'engagent à limiter le recours au temps partiel subi et à favoriser le temps partiel choisi en répondant favorablement aux demandes écrites des salariés, tout en tenant compte de la taille de l'entreprise, du poste occupé et des responsabilités exercées par l'intéressé.
Les salariés occupant un emploi à temps partiel doivent être traités comme les salariés à temps complet en matière de formation, d'évolution de carrière et salariale.
Les salariés à temps partiel ont priorité pour occuper ou reprendre un emploi à temps complet, ressortissant à leur catégorie professionnelle ou à un emploi équivalent, dont la liste des emplois disponibles leur sera communiquée préalablement à toute demande de recrutement.
Les entreprises s'engagent à analyser les horaires de travail afin d'organiser la charge de travail et d'assigner aux salariés des objectifs réalisables avec les horaires pratiqués.
Les entreprises devront favoriser la répartition des horaires permettant ainsi aux salariés à temps partiel soit de cumuler un autre emploi à temps partiel, soit de gérer au mieux leur temps disponible pour le consacrer à leur vie familiale et personnelle.
Aucune journée de travail d'un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à 3 heures, sauf accord du salarié. En outre, il ne peut pas y avoir plus d'une interruption d'activité à l'intérieur d'une même journée ; cette interruption d'activité ne peut pas être supérieure à 2 heures.
Toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois doit être notifiée au salarié 7 jours ouvrés au moins avant la date de mise en application.
Les actions en faveur des personnes handicapées doivent s'inscrire dans la politique de ressources humaines de chaque entreprise.
La négociation d'un accord d'entreprise est l'occasion d'améliorer les relations sociales dans l'entreprise, d'ouvrir le dialogue avec les partenaires sociaux mais également de bonnes conditions de travail pour le (ou la) salarié(e) handicapé(e).
C'est pourquoi les parties signataires encouragent chaque entreprise à négocier des accords prévoyant la mise en place d'un programme annuel ou pluriannuel permettant de :
– favoriser le recrutement de personnels handicapés et/ou de mettre en œuvre tous les moyens nécessaires pour maintenir les salariés handicapés dans leur emploi, au besoin par une adaptation de ces salariés aux évolutions de leur métier et de leur poste de travail ;
– faciliter le reclassement des salariés déclarés inaptes ;
– faciliter l'accueil et l'insertion des salariés handicapés ;
– garantir la mise en conformité avec la législation sur l'accessibilité des locaux, l'équipement sanitaire, l'accueil, la circulation, le stationnement… ;
– faire appel à des prestataires de services spécialisés et extérieurs à leur cœur de métier, cela en vue de bénéficier de manière occasionnelle ou régulière de prestations spécifiques et identifiées (ex. : aménagement d'espaces verts, fourniture de matériel de bureau, mise sous pli, etc.).
Il est précisé aux entreprises qu'elles peuvent solliciter les services de l'AGEFIPH afin de bénéficier d'un diagnostic gratuit et de subventions afin de réaliser toute action nécessaire au développement de l'emploi et de l'intégration des personnes handicapées.
Enfin, une information sera effectuée annuellement sur le nombre de salariés handicapés recrutés au cours de l'année considérée, ainsi que sur leur évolution, auprès des délégués syndicaux (de groupe ou d'entreprise), s'ils existent, du comité de groupe ou d'entreprise, s'il existe, ou à défaut des délégués du personnel.
La loi définit comme travail de nuit tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures.
Il est interdit aux femmes enceintes, à tout collaborateur de moins de 18 ans et aux mères d'enfants de moins de 3 ans, sauf demande expresse de leur part validée par le médecin du travail.
(1)
En raison de sa pénibilité, le travail de nuit doit être exceptionnel.
Le travail de nuit recouvre trois situations :
– le travail de nuit défini par la loi, qui suppose un certain volume d'heures de nuit, que nous qualifierons de travailleur de nuit ;
– le travail de nuit habituel ou régulier de nuit ;
– le travail exceptionnel de nuit.
(1) Le deuxième alinéa de l'article 1-14 est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 1225-9, L. 3163-1 et L. 3163-2 du code du travail.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
Dans la branche, le travail de nuit est celui effectué entre 21 heures et 6 heures.
Le travail de nuit est interdit entre 22 heures et 6 heures pour les moins de 18 ans, et entre 20 heures et 6 heures pour les moins de 16 ans.
En application de l'article L. 1225-9 du code du travail, la salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, travaillant de nuit, est affectée à un poste de jour :
– sur sa demande, pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé légal postnatal ;
– lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état, pendant la durée de sa grossesse. Cette période peut être prolongée pour une durée n'excédant pas 1 mois pour les mêmes raisons et dans les mêmes conditions.
Le changement d'affectation n'entraîne aucune diminution de la rémunération.
Conformément à l'article L. 3122-1 du code du travail, le recours au travail de nuit doit être exceptionnel. Il doit prendre en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il doit être justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique ou des services d'utilité sociale.
Toutefois, afin d'assurer la souplesse nécessaire dans le commerce et préserver la continuité de l'activité économique, les entreprises peuvent recourir au travail de nuit, pour les justifications suivantes :
– la nécessité de s'adapter aux nouvelles conditions du marché pour servir une clientèle (artisanat) dont les besoins évoluent ;
– l'évolution de la clientèle et ses nouveaux modes de commande et de consommation qui conduisent à revoir et à optimiser l'organisation de la logistique, la gestion des flux et des approvisionnements ;
– les difficultés croissantes des conditions de livraison, de plus en plus difficiles (restrictions de circulation, de stationnement …) imposant des livraisons tôt, le matin ;
– l'objectif de sécurité des salariés : la diminution du risque d'accidentologie lié à une circulation plus fluide et mieux contrôlée (moins de co-activité et moins de transport durant les plages nocturnes).
Nota : Décision nos 410738, 410801, 410936 du 18 septembre 2019 du Conseil d’État statuant au contentieux. ECLI:FR:CECHR:2019:410738.20190918
L’arrêté du 21 mars 2017 du ministre du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social portant extension de la convention collective nationale des salariés du négoce des matériaux de construction (NOR: ETST1709112A) est annulé en tant :
- qu’il inclut dans son champ d’application les entreprises exerçant l’activité de « commerce de gros de bois et dérivés » visées par la convention du 17 décembre 1996, à l’exclusion des exceptions mentionnées du 1 au 3 de l’article 1er de cette convention ;
- qu’il inclut dans son champ d’application les entreprises exerçant l’activité d’importation de bois du Nord, de bois tropicaux ou américains, visées par la convention du 28 novembre 1955 ;
- et qu’il procède à l’extension des articles 1.14.1, 4.2.1, 4.2.3 et 4.3.3 de la convention collective du 8 décembre 2015.
Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien entre 21 heures et 6 heures, ou celui qui accomplit pendant la même plage horaire 270 heures sur une période quelconque de 12 mois consécutifs.
La durée quotidienne du travail effectuée par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures.
La durée hebdomadaire maximale du travail effectué par un travailleur de nuit ne pourra excéder 40 heures sur une période de 12 semaines consécutives.
Les entreprises détermineront après consultation du médecin du travail compétent, du CE et des DS, du CHSCT et des DP pour l'application dans l'établissement concerné :
– les salariés concernés ;
– les motifs du recours au travail de nuit ;
– les mesures destinées à améliorer les conditions de travail ;
– les mesures destinées à faciliter l'articulation entre la vie nocturne et la vie familiale, et notamment concernant les moyens de transport ;
– les mesures visant à garantir l'égalité professionnelle entre les hommes, notamment pour l'accès à la formation professionnelle. Les travailleurs de nuit doivent pouvoir bénéficier, comme les autres salariés, des actions de formation proposées et mises en œuvre dans les entreprises.
Le travailleur de nuit doit, en raison de son statut, bénéficier des contreparties suivantes :
– une contrepartie en repos compensateur d'au moins 15 minutes par tranche de 8 heures de nuit travaillées ;
– une majoration salariale au minimum de 20 % du salaire de base, versée sous la forme d'une prime de travail de nuit ;
– une prime de panier égale à 2,5 fois le minimum garanti par repas.
L'employeur devra veiller particulièrement à l'organisation des temps de pause et au suivi médical du salarié, avant son affectation à un poste de nuit, puis tous les 6 mois.
Lorsque l'état de santé du salarié, constaté par le médecin du travail, l'exige, le travailleur de nuit est transféré, à titre temporaire ou définitif, sur un poste de jour aussi comparable que possible à celui occupé de nuit.
L'employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail en raison de l'inaptitude à un poste de nuit, sauf s'il justifie, par écrit, son impossibilité à reclasser le salarié ou suite au refus de ce dernier.
En outre, l'employeur doit veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d'exécution de leur contrat de travail. Le travailleur de nuit doit pouvoir bénéficier, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation des entreprises.
(1) L'article 1-14-1 est étendu sous réserve qu'il soit entendu comme renvoyant à un accord d'entreprise ou d'établissement le soin de négocier un accord sur le travail de nuit, lequel devra être conforme aux articles L. 3122-15 et L. 3122-1 (caractère exceptionnel de travail de nuit).
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien entre 21 heures et 6 heures, ou celui qui accomplit pendant la même plage horaire 270 heures sur une période quelconque de 12 mois consécutifs.
La durée quotidienne du travail effectuée par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures.
La durée hebdomadaire maximale du travail effectué par un travailleur de nuit ne pourra excéder 40 heures sur une période de 12 semaines consécutives.
Les entreprises détermineront par voie d'accord d'entreprise :
– des mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés ;
– des mesures destinées à faciliter, pour ces mêmes salariés, l'articulation de leur activité professionnelle nocturne avec leur vie personnelle et avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales, concernant notamment les moyens de transport ;
– des mesures destinées à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l'accès à la formation ;
– l'organisation des temps de pause.
Le travailleur de nuit doit, en raison de son statut, bénéficier des contreparties suivantes :
– une contrepartie en repos compensateur d'au moins 15 minutes par tranche de 8 heures de nuit travaillées ;
– une majoration salariale au minimum de 20 % du salaire de base, versée sous la forme d'une prime de travail de nuit ;
– une prime de panier égale à 2,5 fois le minimum garanti par repas.
L'employeur devra veiller particulièrement à l'organisation des temps de pause et au suivi médical du salarié, avant son affectation à un poste de nuit, puis tous les 6 mois.
Lorsque l'état de santé du salarié, constaté par le médecin du travail, l'exige, le travailleur de nuit est transféré, à titre temporaire ou définitif, sur un poste de jour aussi comparable que possible à celui occupé de nuit.
L'employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail en raison de l'inaptitude à un poste de nuit, sauf s'il justifie, par écrit, son impossibilité à reclasser le salarié ou suite au refus de ce dernier.
En outre, l'employeur doit veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d'exécution de leur contrat de travail. Le travailleur de nuit doit pouvoir bénéficier, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation des entreprises.
Il s'agit du travail de nuit régulier ou habituel, relevant de l'horaire de travail du salarié, mais inférieur aux seuils relatifs au travailleur de nuit défini ci-dessus.
Le salarié bénéficie d'une contrepartie en repos compensateur d'au moins 15 minutes par tranche de 8 heures de nuit travaillées, ainsi que d'une majoration salariale au minimum de 20 % du salaire de base versée sous la forme d'une prime de travail de nuit.
Dans le cas où le travail se poursuit au-delà de minuit, il est versé une prime de panier équivalente à 2,5 fois le minimum garanti.
(1) Les articles 1-14-2 et 1-14-3 sont étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3122-1 du code du travail.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
Il s'agit du travail exceptionnel de nuit soit par dépassement de l'horaire initialement prévu sur les plages de nuit, soit par déplacement exceptionnel de l'horaire habituel avant 6 heures ou après 21 heures.
Dans ce cas, les heures travaillées exceptionnellement entre 21 heures et 6 heures ouvrent droit à une majoration de salaire de 75 % à laquelle s'ajoutent éventuellement les majorations (25 % sur les 8 premières heures et 50 % sur les suivantes) pour heures supplémentaires.
Dans le cas où le travail se poursuit au-delà de minuit, il est versé une prime de panier équivalente à 2,5 fois le minimum garanti.
(1) Les articles 1-14-2 et 1-14-3 sont étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3122-1 du code du travail.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
Lorsque les conditions de travail (déplacement hors des locaux de l'entreprise ou de l'établissement) obligent les chauffeurs à prendre leur repas à l'extérieur, ils perçoivent une indemnité de repas au moins égale à 2,5 fois le minimum garanti par repas, dans les conditions et limite du barème fixé par l'URSSAF.
Pour les chauffeurs ayant 1 an de présence continue, la visite médicale prévue à l'article R. 221-10 du code de la route donne lieu :
a) au remboursement du coût de la visite ainsi que du coût du déplacement ;
b) à l'assimilation à du temps de travail effectif du temps nécessaire à cette visite (maintien du salaire de l'intéressé).
Le bulletin de paie des salariés comportera, en sus des énumérations prévues à l'article R. 3243-3 du code du travail, au minimum
(1) :
– le nom et l'adresse de l'employeur ;
– la référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale ;
– le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées (numéro SIRET) ;
– le code APE et l'intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié ;
– la qualification de l'intéressé ;
– la période de travail ;
– le nombre d'heures de travail (heures payées au taux normal, heures supplémentaires, complémentaires, …), la nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire pour les salariés rémunérés selon un forfait hebdomadaire, mensuel ou annuel en heures ou en jours ;
– la nature et le montant des accessoires de salaire ;
– la nature et le montant des diverses primes ;
– les droits et solde de congés payés.
Il est recommandé aux entreprises, qui le veulent, de faire figurer le minimum conventionnel correspondant à la classification du salarié et le Smic en vigueur.
En accord avec le salarié, le bulletin de paie peut être dématérialisé.
(2)
(1) Le premier alinéa de l'article 1-17 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 3243-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi du 8 août 2016 précitée.
(Arrêté du 21 mars 2017-art. 1)
(2) Le dernier alinéa de l'article 1-17 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3243-2 dans sa rédaction issue de la loi du 8 août 2016 précitée.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
Le bulletin de paie des salariés comportera en sus des énumérations prévues à l'article R. 3243-1 du code du travail, au minimum :
– le nom et l'adresse de l'employeur ;
– la référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale ;
– le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées (numéro SIRET) ;
– le code APE et l'intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié ;
– la qualification de l'intéressé ;
– la période de travail ;
– le nombre d'heures de travail (heures payées au taux normal, heures supplémentaires, complémentaires, …), la nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire pour les salariés rémunérés selon un forfait hebdomadaire, mensuel ou annuel en heures ou en jours ;
– la nature et le montant des accessoires de salaire ;
– la nature et le montant des diverses primes ;
– les droits et solde de congés payés.
Il est recommandé aux entreprises, qui le veulent, de faire figurer le minimum conventionnel correspondant à la classification du salarié et le Smic en vigueur.
Sauf opposition du salarié, l'employeur peut procéder à la remise du bulletin de paie sous forme électronique, tel que prévu à l'article L. 3243-2 du code du travail.
L'ancienneté est déterminée par le temps passé continu dans les différents établissements de l'entreprise, y compris en cas de temps partiel.
L'ancienneté ainsi définie sert au calcul de la prime d'ancienneté, des minima conventionnels et des indemnités conventionnelles de rupture.
Les congés et absences ci-dessous sont pris en compte pour la détermination de l'ancienneté :
– l'absence à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ;
– pour maladie (donnant lieu à indemnisation conventionnelle par l'employeur) ;
– congé de maternité ou d'adoption ;
– congé de paternité ;
– congés payés annuels ;
– congés spéciaux pour événements familiaux ;
– congé individuel de formation ;
– congé de formation économique, sociale et syndicale ;
– congé de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse ;
– congé de formation des jeunes travailleurs ;
– congé de présence parentale et congé parental d'éducation pour moitié ;
– congé de solidarité internationale ;
– congé de solidarité familiale ;
– périodes non travaillées issues des contrats intermittents.
Si un salarié est licencié puis réengagé en application d'une priorité de réembauchage, la période antérieure à ce licenciement est prise en compte dans le calcul de l'ancienneté.
Les employeurs tiendront compte de l'état des femmes enceintes en ce qui concerne les conditions de travail.
Avant le départ en congé de maternité ou d'adoption, il est laissé la possibilité aux entreprises d'organiser un entretien, afin notamment de préparer l'absence du (de la) salarié(e) et ses perspectives de retour.
En cas de changement d'emploi nécessité par son état de grossesse médicalement constaté, l'intéressée conserve dans son nouveau poste la garantie du salaire de la catégorie d'emploi dans lequel elle était classée avant sa mutation.
Ce changement étant nécessité par l'état de l'intéressée, celle-ci, sauf accord contraire, reprendra après l'accouchement l'emploi qu'elle occupait antérieurement à sa grossesse.
Le temps passé par les intéressées aux consultations prénatales obligatoires auxquelles elles ne peuvent assister en dehors des heures de travail sera payé.
Il est précisé qu'à partir du 5e mois de grossesse toute salariée sera autorisée à arriver le matin 1 quart d'heure après et à sortir le soir 1 quart d'heure avant le reste du personnel, sans perte de salaire. Toutefois, il peut être convenu entre la salariée intéressée et son employeur un aménagement différent de cette demi-heure rémunérée.
Les salariés en congé de maternité ou d'adoption auront droit à un repos tel que défini par les textes légaux et réglementaires. Il est rappelé que le nombre de semaines ainsi fixé par les textes varie selon l'état pathologique de la femme enceinte, les conditions de l'accouchement, le nombre d'enfants (prématuré, naissances multiples…), ou sur demande de l'intéressé de réduire le congé prénatal.
Après 1 an de présence dans l'entreprise, la salariée bénéficie, pendant la durée du congé de maternité et au maximum pendant les durées fixées par la loi (tableau ci-dessous), du maintien de ses appointements, sous déduction des indemnités journalières prévues au titre de la sécurité sociale, du régime de la caisse de retraite et de prévoyance et des organismes dont les cotisations sont assurées au moins en partie par l'employeur.
Avant l'accouchement (congé prénatal) |
Après l'accouchement (congé postnatal) |
Total | |
---|---|---|---|
1re, 2e naissance | 6 semaines | 10 semaines | 16 semaines |
3e naissance et plus | 8 semaines | 18 semaines | 26 semaines |
Naissance de jumeaux | 12 semaines | 22 semaines | 34 semaines |
Naissance simultanée de plus de deux enfants | 24 semaines | 22 semaines | 46 semaines |
Après la reprise du travail, à l'issue du congé légal de maternité, et ce pendant une durée maximale de 1 an à partir de la naissance de l'enfant, les femmes allaitant disposeront à cet effet de 1 demi-heure le matin et de 1 demi-heure l'après-midi. Ce temps d'allaitement sera payé comme si les intéressées avaient travaillé.
La salariée bénéficie d'une protection qui annule tout licenciement pendant toute la période de protection, sauf si l'employeur justifie d'une faute grave ou de l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse.
Dans ce cas, le licenciement signifié antérieurement ne prend effet qu'à l'issue de la période de protection.
Si le licenciement n'a pas été notifié avant, il ne peut l'être qu'à l'issue de la période de suspension, y compris dans la période de 4 semaines suivant l'expiration dudit congé.
Il convient de rappeler que le congé de maternité ou d'adoption est considéré comme du temps de travail effectif pour :
– la détermination des droits liés à l'ancienneté ;
– l'ouverture des droits à congés payés ;
– les droits ouverts au titre du compte personnel de formation ;
– la répartition de l'intéressement/participation.
Sur ce point, les entreprises sont tenues d'intégrer ces paramètres dans leurs accords ou avenants relatifs à l'intéressement/participation.
Par ailleurs, au retour du congé de maternité ou d'adoption, l'entreprise doit examiner et réévaluer, s'il y a lieu, le salaire de l'intéressé(e). Cette rémunération doit être majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Également, l'employeur est tenu au plus tard dans le mois qui suit le retour du congé de maternité ou d'adoption d'organiser un entretien entre la salariée (ou le salarié) et son responsable hiérarchique afin de faire le point sur :
– le poste de travail retrouvé ;
– les conditions de travail ;
– les souhaits d'évolution ou de réorientation professionnelles (notamment les besoins de formation professionnelle, y compris en termes d'évolution de carrière).
Le (la) salarié(e) doit retrouver son emploi antérieur ou un emploi similaire.
Enfin, le (ou la) salarié(e) peut bénéficier d'un congé parental d'éducation à temps plein ou à temps partiel sous réserve de respecter les conditions de fond et de forme prévues par les textes légaux et réglementaires.
En cas d'appel à la journée d'appel à la défense, le salarié bénéficie d'une autorisation d'absence exceptionnelle de 1 journée, sur justificatif. L'employeur ne peut réduire la rémunération mensuelle du salarié ni décompter cette journée sur les congés payés annuels.
Le salarié a droit à un congé de 2,5 jours ouvrables (du lundi au samedi) par mois de travail accompli au cours de l'année de référence.
L'année de référence s'entend du 1er juin au 31 mai ou sur une période différente définie par accord collectif (par exemple, année calendaire…).
La durée totale du congé exigible au titre des 4 semaines et de la 5e semaine de congés ne peut excéder 30 jours ouvrables, sauf dispositions plus favorables dans l'entreprise.
Les droits à congés payés peuvent, après détermination des droits en jours ouvrables selon les règles indiquées ci-dessus, être gérés en période ouvrée, sans que ce mode de gestion ne puisse réduire ou affecter de quelque manière que ce soit les droits à congés du salarié selon les règles légales.
Les jours fériés légaux, sauf s'ils tombent un dimanche, s'ajoutent à ce décompte.
Les périodes assimilées à un mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé sont définies par les textes légaux et conventionnels.
Les périodes d'absence non assimilées à un temps de travail effectif ne peuvent avoir pour effet d'entraîner une réduction des droits à congés plus que proportionnelle à la durée de ces absences.
Lorsque le nombre de jours ouvrables, calculé conformément aux dispositions ci-dessus, n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.
S'ajoutent aux congés principaux :
– les congés pour événements familiaux prévus par les textes légaux et conventionnels ;
– les congés pour fractionnement selon les dispositions légales, que la demande soit formulée par le salarié ou par l'employeur ;
– les congés conventionnels pour ancienneté.
Les salariés justifiant d'une ancienneté suffisante bénéficient d'un complément de congés payés, au 1er juin de chaque année, selon les modalités suivantes :
– 1 jour à compter de 20 ans d'ancienneté ;
– 2 jours à compter de 25 ans d'ancienneté ;
– 3 jours à compter de 30 ans d'ancienneté.
Ces jours seront pris en accord avec l'employeur.
En dehors de la période légale de prise des congés, ces congés ne donneront pas lieu à congés de fractionnement.
Le (la) salarié(e), en cas de maternité, maladie/accident d'origine professionnelle ou non professionnelle, ne perd pas ses droits à congés payés acquis et pourra en bénéficier après la période de référence, et ce quelle que soit la période retenue dans l'entreprise. (1)
Les femmes âgées de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficieront de 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge, réduits à 1 jour si le congé légal n'excède pas 6 jours. (2)
(1) Le onzième alinéa de l'article 1-21-1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3141-2 du code du travail qui prévoit que les salariés de retour d'un congé de maternité ou d'un congé d'adoption ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue pour le personnel de l'entreprise.
(Arrêté du 21 mars 2017-art. 1)
(2) Le douzième alinéa de l'article 1-21-1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article 8 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 précitée.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
Le salarié a droit à un congé de 2,5 jours ouvrables (du lundi au samedi) par mois de travail accompli au cours de l'année de référence.
L'année de référence s'entend du 1er juin au 31 mai ou sur une période différente définie par accord collectif (par exemple, année calendaire…).
La durée totale du congé exigible au titre des 4 semaines et de la 5e semaine de congés ne peut excéder 30 jours ouvrables, sauf dispositions plus favorables dans l'entreprise.
Les droits à congés payés peuvent, après détermination des droits en jours ouvrables selon les règles indiquées ci-dessus, être gérés en période ouvrée, sans que ce mode de gestion ne puisse réduire ou affecter de quelque manière que ce soit les droits à congés du salarié selon les règles légales.
Les jours fériés légaux, sauf s'ils tombent un dimanche, s'ajoutent à ce décompte.
Les périodes assimilées à un mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé sont définies par les textes légaux et conventionnels.
Les périodes d'absence non assimilées à un temps de travail effectif ne peuvent avoir pour effet d'entraîner une réduction des droits à congés plus que proportionnelle à la durée de ces absences.
Lorsque le nombre de jours ouvrables, calculé conformément aux dispositions ci-dessus, n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.
S'ajoutent aux congés principaux :
– les congés pour événements familiaux prévus par les textes légaux et conventionnels ;
– les congés pour fractionnement selon les dispositions légales, que la demande soit formulée par le salarié ou par l'employeur ;
– les congés conventionnels pour ancienneté.
Les salariés justifiant d'une ancienneté suffisante bénéficient d'un complément de congés payés, au 1er juin de chaque année, selon les modalités suivantes :
– 1 jour à compter de 20 ans d'ancienneté ;
– 2 jours à compter de 25 ans d'ancienneté ;
– 3 jours à compter de 30 ans d'ancienneté.
Ces jours seront pris en accord avec l'employeur.
En dehors de la période légale de prise des congés, ces congés ne donneront pas lieu à congés de fractionnement.
Le (la) salarié(e), en cas de maternité, adoption, maladie/accident d'origine professionnelle ou non professionnelle, ne perd pas ses droits à congés payés acquis et pourra en bénéficier après la période de référence, et ce quelle que soit la période retenue dans l'entreprise.
Les femmes et les hommes âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficieront de 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge, réduits à 1 jour si le congé légal n'excède pas 6 jours.
(1) L'article 1.21.1 tel que modifié par l'article 2 de l'avenant du 7 novembre 2017 est étendu sous réserve du respect de l'article L. 3141-8 du code du travail.
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
L'employeur est tenu de donner les congés et le personnel de les prendre sans les utiliser à un travail rémunéré.
La période des vacances est fixée par l'employeur en se référant aux usages et après avis des représentants du personnel. Elle doit comprendre la période du 1er mai au 31 octobre.
Le congé principal (12 à 24 jours ouvrables) est attribué en une seule fois, sauf dispositions contraires arrêtées entre les parties.
La 5e semaine de congés est nécessairement prise séparément du congé principal, sauf accord des parties.
Elle est prise en tout ou partie selon des modalités fixées par accord entre l'employeur et les représentants du personnel ou, à défaut, les salariés. À défaut d'accord, la 5e semaine de congés payés est prise en une seule fois pendant la période légale (du 1er novembre au 31 mars) ou en dehors.
Dans ce dernier cas, la 5e semaine ne donne pas droit à des congés supplémentaires de fractionnement.
Cependant, lorsque le bénéficiaire d'un congé en exprimera le désir, il pourra, en accord avec son employeur, prendre son congé en dehors de la période prévue dans l'entreprise.
En cas de congés par roulement, l'ordre des départs est fixé par l'employeur, compte tenu des nécessités du service.
Il sera tenu compte, dans la mesure du possible, des désirs particuliers des intéressés, de leur situation de famille et de leur ancienneté.
L'employeur fixe à la même date les congés des membres d'une même famille vivant sous le même toit et travaillant dans la même entreprise.
Au personnel dont les enfants fréquentent l'école, les congés sont donnés dans la mesure du possible au cours des vacances scolaires.
(1)
L'ordre des départs et des retours est porté à la connaissance du personnel par affichage dès le 1er mars et au plus tard le 1er avril. Les dates prévues pour le retour devront être respectées.
(2)
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ fixés après accord ne peuvent être modifiés dans le délai de 1 mois avant la date prévue du départ.
En cas de modification ou d'annulation par l'employeur des départs des congés après le délai cité au-dessus, l'entreprise prend alors en charge, sur justificatif, les frais engagés par le salarié pour ces congés (acompte ou arrhes de location et/ou transport).
Des dispositions dérogatoires particulières peuvent être prévues dans les entreprises, afin de faciliter le départ en congé des salariés étrangers.
Les salariés n'ayant pas 1 an de présence dans l'entreprise bénéficieront, sur leur demande, d'un congé sans solde pour le complément à la durée du congé annuel par la présente convention du congé rémunéré auquel ils ont droit.
(1) Les huitième, neuvième, dixième et onzième alinéas de l'article 1-21-2 sont étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3141-16 (1°) du code du travail.
(Arrêté du 21 mars 2017-art. 1)
(2) Le douzième alinéa de l'article 1-21-2 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 3141-6 du code du travail.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
L'employeur est tenu de donner les congés et le personnel de les prendre sans les utiliser à un travail rémunéré.
La période des vacances est fixée par l'employeur en se référant aux usages et après avis des représentants du personnel. Elle doit comprendre la période du 1er mai au 31 octobre.
Le congé principal (12 à 24 jours ouvrables) est attribué en une seule fois, sauf dispositions contraires arrêtées entre les parties.
La 5e semaine de congés est nécessairement prise séparément du congé principal, sauf accord des parties.
Elle est prise en tout ou partie selon des modalités fixées par accord entre l'employeur et les représentants du personnel ou, à défaut, les salariés. À défaut d'accord, la 5e semaine de congés payés est prise en une seule fois pendant la période légale (du 1er novembre au 31 mars) ou en dehors.
Dans ce dernier cas, la 5e semaine ne donne pas droit à des congés supplémentaires de fractionnement.
Cependant, lorsque le bénéficiaire d'un congé en exprimera le désir, il pourra, en accord avec son employeur, prendre son congé en dehors de la période prévue dans l'entreprise.
En cas de congés par roulement, l'ordre des départs est fixé par l'employeur, compte tenu des nécessités du service après avis, le cas échéant, du comité social et économique (CSE) ou du comité d'entreprise (CE) ou des délégués du personnel (DP).
Il sera tenu compte, dans la mesure du possible, des désirs particuliers des intéressés, de leur situation de famille et de leur ancienneté, de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.
L'employeur fixe à la même date les congés des membres d'une même famille vivant sous le même toit et travaillant dans la même entreprise après avis, le cas échéant, du comité social et économique (CSE) ou du comité d'entreprise (CE) ou des délégués du personnel (DP).
Au personnel dont les enfants fréquentent l'école, les congés sont donnés dans la mesure du possible au cours des vacances scolaires.
L'ordre des départs en congé est communiqué, par tout moyen, à chaque salarié 1 mois avant son départ.
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ fixés après accord ne peuvent être modifiés dans le délai de 1 mois avant la date prévue du départ.
En cas de modification ou d'annulation par l'employeur des départs des congés après le délai cité au-dessus, l'entreprise prend alors en charge, sur justificatif, les frais engagés par le salarié pour ces congés (acompte ou arrhes de location et/ou transport).
Des dispositions dérogatoires particulières peuvent être prévues dans les entreprises, afin de faciliter le départ en congé des salariés étrangers.
Les salariés n'ayant pas 1 an de présence dans l'entreprise bénéficieront, sur leur demande, d'un congé sans solde pour le complément à la durée du congé annuel par la présente convention du congé rémunéré auquel ils ont droit.
Au moment de leur départ en vacances – du premier départ en cas de fractionnement – , les salariés qui ont au 31 mai de l'année de référence une ancienneté de 1 an dans l'entreprise reçoivent une prime de congé de 20 % du salaire du mois de mai, ou en cas de maladie/maternité dans le cours de ce mois, du salaire qu'ils auraient effectivement touché.
Si le nombre de jours ouvrables de congés est, en raison d'absence, inférieur à 30, la prime sera calculée au prorata.
Au moment de leur départ en vacances – du premier départ en cas de fractionnement –, les salariés qui ont au 31 mai de l'année de référence une ancienneté de 1 an dans l'entreprise reçoivent une prime de congé de 20 % du salaire du mois de mai, ou en cas de maladie/maternité dans le cours de ce mois, du salaire qu'ils auraient effectivement touché.
Si le nombre de jours ouvrables de congés est, en raison d'absence, inférieur à 30, la prime sera calculée au prorata.
Le montant de la prime de vacances est mentionné sur le bulletin de salaire.
Quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise, les jeunes salariés âgés de moins de 18 ans au 30 avril de l'année précédente ont droit, s'ils le demandent, à un congé de 30 jours ouvrables. Ils ne peuvent exiger aucune indemnité de congés payés pour les journées dont ils réclament le bénéfice en sus de celles qu'ils ont acquises à raison du travail accompli au cours de la période de référence.
(1)
En cas de fermeture de l'entreprise pendant une durée dépassant la durée des congés légaux annuels, l'employeur est tenu pour chacun des jours ouvrables excédant cette durée de verser aux salariés une indemnité qui ne peut être inférieure à l'indemnité journalière de congés payés, conformément aux dispositions légales en vigueur.
En cas de fermeture pendant la durée normale de congés payés, les salariés qui n'ont pas acquis un droit aux congés de durée égale à celle de la fermeture de leur entreprise peuvent bénéficier, sous conditions et sur leur demande, d'une aide financière pour congés non payés versée par Pôle emploi.
Le montant de l'aide est calculé en tenant compte du nombre de jours de fermeture de l'entreprise, des droits à congés payés éventuellement acquis et des allocations pour privation partielle d'emploi éventuellement perçues.
Il est rappelé qu'il est également possible pour l'employeur d'accorder aux salariés des congés par anticipation.
En cas de décès du bénéficiaire, l'indemnité de congé acquise au moment du décès sera versée aux ayants droit.
(1) Le premier alinéa de l'article 1-21-4 est étendu réserve de l'application de ces dispositions aux moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
Quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise, les jeunes salariés âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente ont droit, s'ils le demandent, à un congé de 30 jours ouvrables. Ils ne peuvent exiger aucune indemnité de congés payés pour les journées dont ils réclament le bénéfice en sus de celles qu'ils ont acquises à raison du travail accompli au cours de la période de référence.
En cas de fermeture de l'entreprise pendant une durée dépassant la durée des congés légaux annuels, l'employeur est tenu pour chacun des jours ouvrables excédant cette durée de verser aux salariés une indemnité qui ne peut être inférieure à l'indemnité journalière de congés payés, conformément aux dispositions légales en vigueur.
En cas de fermeture pendant la durée normale de congés payés, les salariés qui n'ont pas acquis un droit aux congés de durée égale à celle de la fermeture de leur entreprise peuvent bénéficier, sous conditions et sur leur demande, d'une aide financière pour congés non payés versée par Pôle emploi.
Le montant de l'aide est calculé en tenant compte du nombre de jours de fermeture de l'entreprise, des droits à congés payés éventuellement acquis et des allocations pour privation partielle d'emploi éventuellement perçues.
Il est rappelé qu'il est également possible pour l'employeur d'accorder aux salariés des congés par anticipation.
En cas de décès du bénéficiaire, l'indemnité de congé acquise au moment du décès sera versée aux ayants droit.
Tout membre du personnel occupant habituellement un emploi déterminé et travaillant provisoirement à un emploi dont la rémunération est moins élevée conserve les appointements de son emploi habituel.
Le salarié appelé à assurer, pendant une période ininterrompue au moins égale à 1 mois, l'intégralité d'un emploi dont la rémunération minimale conventionnelle est plus élevée que sa rémunération minimale conventionnelle perçoit, au moins, une prime mensuelle égale à la moitié du différentiel précité pendant un maximum de 3 mois, sans pouvoir excéder le salaire réel de base du salarié remplacé.
Les parties sont incitées à négocier une prime de fonction complémentaire, adaptée aux circonstances du remplacement.
Au-delà de 3 mois, la prime sera égale à la totalité de la différence.
(1) L'article 1-22 est étendu sous réserve de l'application du principe « à travail égal, salaire égal » résultant des dispositions des articles L. 2261-22 (10°), L. 2271-1 (8°) et L. 3221-2 du code du travail dans l'hypothèse où le salarié remplaçant effectuerait l'intégralité des fonctions le plaçant dans une situation identique à celle du salarié remplacé, à ancienneté égale.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
Tout membre du personnel occupant habituellement un emploi déterminé et travaillant provisoirement à un emploi dont la rémunération est moins élevée conserve les appointements de son emploi habituel.
En cas de remplacement temporaire, le salarié qui assure l'intégralité d'un emploi perçoit le même salaire que le salarié remplacé, à ancienneté égale et ce conformément aux articles L. 2261-22, L. 2271-1 (8º) et L. 3221-2 du code du travail.
Les parties sont incitées à négocier une prime de fonction complémentaire, adaptée aux circonstances du remplacement.
Les parties reconnaissent la nécessité de la formation professionnelle et recommandent qu'elle soit facilitée au maximum en usant de toutes les mesures prévues par les textes réglementaires et conventionnels en vigueur.
Si un salarié désire suivre des cours de perfectionnement ou de promotion entrant dans l'activité de la profession, toutes facilités lui seront accordées par l'employeur.
Au cas où les cours seraient dispensés pendant les heures de travail, l'employeur en assurera la rémunération sous réserve de remboursement dans les conditions prévues par les textes réglementaires et conventionnels en vigueur.
La procédure de licenciement pour motif économique est régie par les textes réglementaires en vigueur ainsi que par la jurisprudence.
Dans le cas où les circonstances imposeraient une réduction de l'activité de l'entreprise susceptible d'entraîner des licenciements de salariés autres que le personnel de renfort engagé comme tel, l'employeur devra consulter le comité d'entreprise, le comité d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel sur les moyens propres à en atténuer les inconvénients, par exemple : réduction d'horaires, repos par roulement, reclassement, etc., ainsi que sur les mesures d'application en cas de réduction d'effectif.
Si, en dernier ressort, il doit être procédé à des licenciements pour motif économique, l'ordre des licenciements, pour chaque nature d'emploi, sera déterminé en tenant compte à la fois de la valeur professionnelle, des charges de famille et de l'ancienneté dans l'entreprise.
L'employeur avisera les intéressés dès qu'une décision définitive sera prise à leur égard, éventuellement sans attendre les délais légaux dans le souci de faciliter leur reclassement.
Lorsqu'un salarié licencié dans le cadre d'un licenciement pour motif économique a trouvé un nouvel emploi avant l'expiration du préavis, il ne sera pas tenu à l'accomplissement du temps restant à courir et les parties renonceront réciproquement au reliquat de préavis ainsi qu'à l'indemnité compensatrice de congés payés correspondante. Le temps de préavis non exécuté ne sera pas rémunéré. Le contrat de travail prendra alors fin au moment où le salarié quittera effectivement l'entreprise et recevra, de ce fait, un certificat de travail.
Le certificat de travail est quérable : tout salarié recevra, au moment de son départ, un certificat de travail contenant exclusivement le nom, l'adresse et la signature de l'employeur, le nom, l'adresse et la date d'entrée du salarié, celle de sa sortie et la nature de l'emploi occupé ou, en cas d'emploi dans différents postes successifs, la liste de ces emplois et la période de travail effectuée dans chaque emploi, le nombre d'heures de DIF non utilisées et la somme correspondant à ce solde ainsi que le nom de l'OPCA auquel se rattache l'entreprise.
Ce certificat de travail doit également mentionner le lieu et la date de délivrance.
Le solde de tout compte est mis à la disposition du salarié dans un délai raisonnable et, au maximum 1 mois après la rupture, un reçu pour solde de tout compte répondant aux conditions fixées à l'article L. 1234-20 du code du travail.
Un comité d'hygiène et de sécurité doit être constitué dans tout établissement de 50 salariés et plus, dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.
Dans les établissements non assujettis à la réglementation relative au comité d'hygiène et de sécurité, les délégués du personnel exercent, à titre supplétif, les attributions dévolues au CHSCT et seront chargés d'établir la liaison entre la direction et le personnel pour toutes les questions intéressant l'hygiène et la sécurité à l'intérieur de l'établissement.
La composition du CHSCT est déterminée selon les modalités visées aux articles L. 4613-1, L. 4613-2, L. 4614-1, R. 4613-1, R. 4613-2 et R. 4614-1 du code du travail.
L'employeur (ou son représentant) en assure la présidence.
Le secrétaire du CHSCT est désigné parmi les représentants du personnel conformément à l'article R. 4614-1 du code du travail.
L'ordre du jour des réunions est établi conjointement par le secrétaire et le président du CHSCT.
Le comité contribue à la protection de la santé et de la sécurité des salariés et à l'amélioration de leurs conditions de travail, notamment par :
– l'analyse des conditions de travail et des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés et, en particulier, les femmes enceintes ;
– la vérification, par des inspections et des enquêtes, du respect des prescriptions législatives et réglementaires et de la mise en œuvre des mesures de prévention préconisées ;
– le développement de la prévention par des actions de sensibilisation et d'information. Il peut, par exemple, proposer des actions de prévention en matière de harcèlement sexuel ou moral ;
– l'analyse des circonstances et des causes des accidents du travail ou des maladies professionnelles ou à caractère professionnel.
Le CHSCT se réunit au moins une fois par trimestre ou à la demande motivée de deux membres, ou à la suite de tout accident ayant entraîné des conséquences graves.
Le refus par le personnel des prescriptions légales concernant les services médicaux du travail, notamment en ce qui concerne la visite médicale à l'embauchage, entraîne la rupture du contrat de travail.
(1)
Douches
Des douches seront mises à la disposition du personnel dans les conditions prévues par les textes réglementaires en vigueur.
L'entreprise prendra les mesures nécessaires afin d'assurer le respect des dispositions réglementaires en vigueur en matière d'eau potable, de cabinets d'aisances, de vestiaires et de lavabos pour les hommes et les femmes de manière séparée.
(1) Le treizième alinéa de l'article 1-26 est exclu de l'extension comme étant contraire à la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 29 mai 1986, n° 83-45.409 ; Cass. soc., 5 janvier 2000, n° 97-45.326 ; Cass. soc., 29 novembre 2006, n° 04-47.302 ; Cass. soc., 28 octobre 2009, n° 08-42.748).
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
La présente convention ne peut être une cause de restriction des avantages acquis par les travailleurs, individuellement ou collectivement, dans l'entreprise qui les emploie. Ses clauses se substitueront à celles, moins avantageuses, existantes et de même nature.
Les salariés bénéficient d'une couverture obligatoire de prévoyance et frais de santé dont les garanties et les taux seront définis et signés par les partenaires sociaux de la branche dans un délai maximum de 2 ans.
La commission d'interprétation se réunira à Paris.
Elle aura pour mission de résoudre les difficultés d'interprétation du présent texte et de ses annexes qui lui seront soumises. Cette disposition ne vise en aucune façon les cas individuels.
Elle se réunira dans un délai maximum de 1 mois à partir du jour où l'organisation patronale signataire aura été saisie d'une demande d'interprétation par une entreprise et/ou une organisation syndicale représentative de salariés.
Elle sera composée de deux représentants désignés par chaque organisation syndicale représentative de salariés dans le champ de la présente convention et d'un nombre égal de représentants des employeurs désignés par l'organisation syndicale patronale également signataire de cette même convention.
Lorsqu'un avis sera donné à l'unanimité, il aura la même valeur que les clauses de la présente convention et de ses annexes.
Si l'unanimité ne peut être obtenue, un procès-verbal exposera les différents points de vue exprimés.
Tout engagement peut être précédé d'une période d'essai. La période d'essai est fixée à :
– 2 mois pour les ouvriers et employés (niveaux I, II et III de la classification) ;
– 3 mois pour les techniciens et agents de maîtrise (niveaux IV et V de la classification).
Cette période d'essai peut être renouvelée par écrit d'une durée maximum équivalente, à condition d'avoir été convenue, d'un commun accord, dans le contrat initial ou la lettre d'embauche.
Les parties peuvent décider de supprimer ou d'abréger la période d'essai. Leur accord devra être matérialisé par écrit.
Si le salarié est embauché dans l'entreprise à l'issue d'un CDD, d'un contrat d'intérim ou d'un contrat d'apprentissage, la durée de ces contrats doit être déduite de la période d'essai.
Si le salarié est embauché dans l'entreprise à l'issue d'un stage faisant l'objet d'une convention avec l'établissement scolaire et/ou universitaire l'intégrant dans le cursus pédagogique et réalisé dans la dernière année d'études, la durée du stage doit être déduite de la période d'essai.
Toutefois, la prise en compte de cette durée de stage ne peut avoir pour effet de réduire de plus de la moitié la durée de la période d'essai, y compris le renouvellement éventuel.
Les parties peuvent décider, à tout moment, de rompre la période d'essai, sans motif et sous réserve du respect du préavis ci-après :
a) Lorsque c'est l'employeur qui décide de mettre fin au contrat :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.
b) Lorsque c'est le salarié qui décide de mettre fin au contrat :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures à compter de 8 jours de présence.
La notification de la rupture de la période d'essai peut être faite jusqu'au dernier jour de la période d'essai, renouvellement inclus, avec indemnisation du délai de prévenance restant éventuellement à courir.
Lorsque le préavis est donné par l'employeur, les salariés peuvent, pour rechercher un emploi, s'absenter à raison de 2 heures par jour au cours du préavis. Ces heures fixées d'un commun accord entre les parties ne donnent pas lieu à réduction d'appointements. Elles peuvent, en accord avec l'employeur, être groupées.
Ces absences cessent d'être autorisées dès que l'intéressé a trouvé un nouvel emploi.
Lorsque, après avoir reçu son préavis, le salarié en période d'essai a trouvé un emploi, toutes facilités lui sont accordées pour lui permettre de l'occuper. Dans ce cas, il n'a à verser aucune indemnité pour l'inobservation du préavis.
En cas de brusque rupture de la période d'essai par l'une des deux parties, l'une ou l'autre est redevable d'une indemnité égale à la rémunération brute correspondant à la durée du préavis non effectuée.
Au cours de la période d'essai, les appointements sont établis pour chaque jour sur la base de la rémunération mensuelle et sont payés en journées entières.
Toute journée commencée doit être indemnisée, sauf si le départ est le fait du salarié.
Un salaire minimum conventionnel mensuel, correspondant à la durée légale du travail, est déterminé par catégorie professionnelle (ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise), chaque année dans le cadre des négociations salariales.
Les salaires minima conventionnels mensuels sont déterminés à partir de deux paramètres fixés par négociation de branche : une valeur du point et une valeur de la partie fixe.
Les salaires minima conventionnels mensuels sont calculés ainsi : (coefficient hiérarchique × valeur du point) + partie fixe.
La grille des salaires minima conventionnels mensuels a pour objet de vérifier que le salaire réel mensuel perçu effectivement par le salarié n'est pas inférieur au minimum conventionnel correspondant à sa classification.
Il est rappelé que le salaire réel ne saurait être inférieur à la valeur du Smic en vigueur.
Enfin, les partenaires sociaux s'engagent à mesurer les écarts de situations, notamment de rémunérations, dans des fonctions comparables, entre les hommes et les femmes et, le cas échéant, définir des mesures permettant de corriger, voire de supprimer les disparités.
Barème applicable au 1er janvier 2015
(En euros.)
Niveau | Coefficient | Salaire minimal conventionnel |
---|---|---|
I | 165 | 1 457,52 |
II | 170 | 1 462,99 |
180 | 1 475,31 | |
195 | 1 524,76 | |
III | 210 | 1 574,22 |
225 | 1 623,67 | |
245 | 1 689,61 | |
IV | 250 | 1 706,10 |
270 | 1 772,04 | |
290 | 1 837,98 | |
V | 310 | 1 903,92 |
330 | 1 969,86 | |
350 | 2 035,80 |
(1) L'article 2-2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du Smic.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
Un salaire minimum conventionnel mensuel, correspondant à la durée légale du travail, est déterminé par catégorie professionnelle (ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise), chaque année dans le cadre des négociations salariales.
Les salaires minima conventionnels mensuels sont déterminés à partir de deux paramètres fixés par négociation de branche : une valeur du point et une valeur de la partie fixe.
Les salaires minima conventionnels mensuels sont calculés ainsi : (coefficient hiérarchique × valeur du point) + partie fixe.
La grille des salaires minima conventionnels mensuels a pour objet de vérifier que le salaire réel mensuel perçu effectivement par le salarié n'est pas inférieur au minimum conventionnel correspondant à sa classification.
Il est rappelé que le salaire réel ne saurait être inférieur à la valeur du Smic en vigueur.
Enfin, les partenaires sociaux s'engagent à mesurer les écarts de situations, notamment de rémunérations, dans des fonctions comparables, entre les hommes et les femmes et, le cas échéant, définir des mesures permettant de corriger, voire de supprimer les disparités.
Grille de minima conventionnels applicable pour la durée légale du travail à compter du 1er février 2018
Ouvriers et employés. – Techniciens. – Agents de maîtrise
Coefficient 165 :
– Pf = 947,6022 €.
Coefficient 170 :
– Pf = 936,3321 € ;
– Vp = 3,375 €.
Autres coefficients :
– Pf = 915,1905 €.
(En euros.)
Niveau | Coef. | Salaires minimaux conventionnels |
---|---|---|
Niv. I | 165 | 1 504,48 |
Niv. II | 170 180 195 |
1 510,08 1 522,69 1 573,32 |
Niv. III | 210 225 245 |
1 623,94 1 674,57 1 742,07 |
Niv. IV | 250 270 290 |
1 758,94 1 826,44 1 893,94 |
Niv. V | 310 330 350 |
1 961,44 2 028,94 2 096,44 |
Un salaire minimum conventionnel mensuel, correspondant à la durée légale du travail, est déterminé par catégorie professionnelle (ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise), chaque année dans le cadre des négociations salariales.
Les salaires minima conventionnels mensuels sont déterminés à partir de deux paramètres fixés par négociation de branche : une valeur du point et une valeur de la partie fixe.
Les salaires minima conventionnels mensuels sont calculés ainsi : (coefficient hiérarchique × valeur du point) + partie fixe.
La grille des salaires minima conventionnels mensuels a pour objet de vérifier que le salaire réel mensuel perçu effectivement par le salarié n'est pas inférieur au minimum conventionnel correspondant à sa classification.
Il est rappelé que le salaire réel ne saurait être inférieur à la valeur du Smic en vigueur.
Enfin, les partenaires sociaux s'engagent à mesurer les écarts de situations, notamment de rémunérations, dans des fonctions comparables, entre les hommes et les femmes et, le cas échéant, définir des mesures permettant de corriger, voire de supprimer les disparités.
Grille de minima conventionnels applicable pour la durée légale du travail à compter du 1er mars 2019
Ouvriers et employés - Techniciens - Agents de maîtrise
Coefficient 165 :
Pf = 959 €.
Coefficient 170 :
Pf = 948 € ;
Vp = 3,444 €.
Autres coefficients :
Pf = 926 €.
(En euros.)
Niveau | Coefficient | Salaires minimaux conventionnels |
---|---|---|
I | 165 | 1 527,26 |
II | 170 | 1 533,48 |
180 | 1 545,92 | |
195 | 1 597,58 | |
III | 210 | 1 649,24 |
225 | 1 700,90 | |
245 | 1 769,78 | |
IV | 250 | 1 787,00 |
270 | 1 855,88 | |
290 | 1 924,76 | |
V | 310 | 1 993,64 |
330 | 2 062,52 | |
350 | 2 131,40 |
Un salaire minimum conventionnel mensuel, correspondant à la durée légale du travail, est déterminé par catégorie professionnelle (ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise), chaque année dans le cadre des négociations salariales.
Les salaires minima conventionnels mensuels sont déterminés à partir de deux paramètres fixés par négociation de branche : une valeur du point et une valeur de la partie fixe.
Les salaires minima conventionnels mensuels sont calculés ainsi : (coefficient hiérarchique × valeur du point) + partie fixe.
La grille des salaires minima conventionnels mensuels a pour objet de vérifier que le salaire réel mensuel perçu effectivement par le salarié n'est pas inférieur au minimum conventionnel correspondant à sa classification.
Il est rappelé que le salaire réel ne saurait être inférieur à la valeur du Smic en vigueur.
Enfin, les partenaires sociaux s'engagent à mesurer les écarts de situations, notamment de rémunérations, dans des fonctions comparables, entre les hommes et les femmes et, le cas échéant, définir des mesures permettant de corriger, voire de supprimer les disparités.
Grille de minima conventionnels applicable pour la durée légale du travail à compter du 1er mars 2020
Ouvriers et employés. Techniciens. Agents de maîtrise
Coefficient 165 : Pf = 972,43 €.
Coefficient 170 :
– Pf = 961,27 € ;
– Vp = 3,492 €.
Autres coefficients : Pf = 938,96 €.
(En euros.)
Niveau | Coefficient | Salaires minimaux conventionnels |
---|---|---|
I | 165 | 1 548,64 |
II | 170 | 1 554,95 |
180 | 1 567,56 | |
195 | 1 619,95 | |
III | 210 | 1 672,33 |
225 | 1 724,71 | |
245 | 1 794,56 | |
IV | 250 | 1 812,02 |
270 | 1 881,86 | |
290 | 1 951,71 | |
V | 310 | 2 021,55 |
330 | 2 091,40 | |
350 | 2 161,24 |
(1) A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, article étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 17 septembre 2020 - art. 1)
Un salaire minimum conventionnel mensuel, correspondant à la durée légale du travail, est déterminé par catégorie professionnelle (ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise), chaque année dans le cadre des négociations salariales.
Les salaires minima conventionnels mensuels sont déterminés à partir de deux paramètres fixés par négociation de branche : une valeur du point et une valeur de la partie fixe.
Les salaires minima conventionnels mensuels sont calculés ainsi : (coefficient hiérarchique × valeur du point) + partie fixe.
La grille des salaires minima conventionnels mensuels a pour objet de vérifier que le salaire réel mensuel perçu effectivement par le salarié n'est pas inférieur au minimum conventionnel correspondant à sa classification.
Il est rappelé que le salaire réel ne saurait être inférieur à la valeur du Smic en vigueur.
Enfin, les partenaires sociaux s'engagent à mesurer les écarts de situations, notamment de rémunérations, dans des fonctions comparables, entre les hommes et les femmes et, le cas échéant, définir des mesures permettant de corriger, voire de supprimer les disparités.
Grille de minima conventionnels applicable pour la durée légale du travail à compter du 1er mars 2021 (1)
Ouvriers et employés. Techniciens. Agents de maîtrise
Coefficient 165 : Pf = 983,22 €.
Coefficient 170 : Pf = 971,91 €. Vp = 3,530 €.
Autres coefficients : Pf = 949,51 €.
(En euros.)
Niveau | Coefficient | Salaire minimum conventionnel |
---|---|---|
I | 165 | 1 565,67 |
II | 170 | 1 572,01 |
180 | 1 584,91 | |
195 | 1 637,86 | |
III | 210 | 1 690,81 |
225 | 1 743,76 | |
245 | 1 814,36 | |
IV | 250 | 1 832,01 |
270 | 1 902,61 | |
290 | 1 973,21 | |
V | 310 | 2 043,81 |
330 | 2 114,41 | |
350 | 2 185,01 |
(1) À défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, grille étendue sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 19 mai 2021 - art. 1)
Un salaire minimum conventionnel mensuel, correspondant à la durée légale du travail, est déterminé par catégorie professionnelle (ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise), chaque année dans le cadre des négociations salariales.
Les salaires minima conventionnels mensuels sont déterminés à partir de deux paramètres fixés par négociation de branche : une valeur du point et une valeur de la partie fixe.
Les salaires minima conventionnels mensuels sont calculés ainsi : (coefficient hiérarchique × valeur du point) + partie fixe.
La grille des salaires minima conventionnels mensuels a pour objet de vérifier que le salaire réel mensuel perçu effectivement par le salarié n'est pas inférieur au minimum conventionnel correspondant à sa classification.
Il est rappelé que le salaire réel ne saurait être inférieur à la valeur du Smic en vigueur.
Enfin, les partenaires sociaux s'engagent à mesurer les écarts de situations, notamment de rémunérations, dans des fonctions comparables, entre les hommes et les femmes et, le cas échéant, définir des mesures permettant de corriger, voire de supprimer les disparités.
Grille de minima conventionnels applicable pour la durée légale du travail à compter du 1er mars 2022
Ouvriers et employés. Techniciens. Agents de maîtrise
Coefficient 165 : Pf = 1 014,68 €.
Coefficient 170 : Pf = 1 003,01 €. Vp = 3,642 €.
Autres coefficients : Pf = 979,89 €.
(En euros.)
Niveaux | Coefficients | Salaires minimaux conventionnels |
---|---|---|
Niveau I | 165 | 1 615,61 |
Niveau II | 170 | 1 622,15 |
180 | 1 635,45 | |
195 | 1 690,08 | |
Niveau III | 210 | 1 744,71 |
225 | 1 799,34 | |
245 | 1 872,18 | |
Niveau IV | 250 | 1 890,39 |
270 | 1 963,23 | |
290 | 2 036,07 | |
Niveau V | 310 | 2 108,91 |
330 | 2 181,75 | |
350 | 2 254,59 |
Un salaire minimum conventionnel mensuel, correspondant à la durée légale du travail, est déterminé par catégorie professionnelle (ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise), chaque année dans le cadre des négociations salariales.
Les salaires minima conventionnels mensuels sont déterminés à partir de deux paramètres fixés par négociation de branche : une valeur du point et une valeur de la partie fixe.
Les salaires minima conventionnels mensuels sont calculés ainsi : (coefficient hiérarchique × valeur du point) + partie fixe.
La grille des salaires minima conventionnels mensuels a pour objet de vérifier que le salaire réel mensuel perçu effectivement par le salarié n'est pas inférieur au minimum conventionnel correspondant à sa classification.
Il est rappelé que le salaire réel ne saurait être inférieur à la valeur du Smic en vigueur.
Enfin, les partenaires sociaux s'engagent à mesurer les écarts de situations, notamment de rémunérations, dans des fonctions comparables, entre les hommes et les femmes et, le cas échéant, définir des mesures permettant de corriger, voire de supprimer les disparités.
Grille de minima conventionnels applicable pour la durée légale du travail à compter du 1er juillet 2022
Ouvriers et employés. Techniciens. Agents de maîtrise
Coefficient 165 : Pf = 1 041,66 €.
Coefficient 170 : Pf = 1 029,68 €.
Autres coefficients : Pf = 1 005,96 €.
VP = 3,739 €.
(En euros.)
Niveaux | Coefficients | Salaires minimaux conventionnels |
---|---|---|
I | 165 | 1 658,59 |
II | 170 | 1 665,31 |
180 | 1 678,98 | |
195 | 1 735,07 | |
III | 210 | 1 791,15 |
225 | 1 847,23 | |
245 | 1 922,01 | |
IV | 250 | 1 940,71 |
270 | 2 015,49 | |
290 | 2 090,27 | |
V | 310 | 2 165,05 |
330 | 2 239,83 | |
350 | 2 314,61 |
Un salaire minimum conventionnel mensuel, correspondant à la durée légale du travail, est déterminé par catégorie professionnelle (ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise), chaque année dans le cadre des négociations salariales.
Les salaires minima conventionnels mensuels sont déterminés à partir de deux paramètres fixés par négociation de branche : une valeur du point et une valeur de la partie fixe.
Les salaires minima conventionnels mensuels sont calculés ainsi : (coefficient hiérarchique × valeur du point) + partie fixe.
La grille des salaires minima conventionnels mensuels a pour objet de vérifier que le salaire réel mensuel perçu effectivement par le salarié n'est pas inférieur au minimum conventionnel correspondant à sa classification.
Il est rappelé que le salaire réel ne saurait être inférieur à la valeur du Smic en vigueur.
Enfin, les partenaires sociaux s'engagent à mesurer les écarts de situations, notamment de rémunérations, dans des fonctions comparables, entre les hommes et les femmes et, le cas échéant, définir des mesures permettant de corriger, voire de supprimer les disparités.
Grille de minima conventionnels applicable pour la durée légale du travail à compter du 1er mars 2023
Ouvriers et employés. Techniciens. Agents de maîtrise
Coefficient 165 : Pf = 1 085,41 €.
Coefficient 170 : Pf = 1 072,93 €.
Autres coefficients : Pf = 1 048,21 €.
VP = 3,896 €.
(En euros.)
Niveaux | Coefficients | Salaires minimaux conventionnels |
---|---|---|
I | 165 | 1 728,25 |
II | 170 | 1 735,25 |
180 | 1 749,49 | |
195 | 1 807,93 | |
III | 210 | 1 866,37 |
225 | 1 924,81 | |
245 | 2 002,73 | |
IV | 250 | 2 022,21 |
270 | 2 100,13 | |
290 | 2 178,05 | |
V | 310 | 2 255,97 |
330 | 2 333,89 | |
350 | 2 411,81 |
La prime d'ancienneté est attribuée aux salariés ayant plus de 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise, selon la formule suivante :
Prime d'ancienneté (PA) = coefficient × valeur du point d'ancienneté (VPA) + partie fixe de la prime d'ancienneté (PFPA).
Il est précisé que le montant de la prime d'ancienneté est doublé après 6 ans d'ancienneté, triplé après 9 ans d'ancienneté, quadruplé après 12 ans d'ancienneté et quintuplé après 15 ans d'ancienneté.
La prime d'ancienneté est due à compter du premier jour du mois de la date anniversaire d'entrée du salarié, déduction faite des périodes d'absence et de suspension non visées à l'article 16 du chapitre Ier.
Le calcul de la prime d'ancienneté est déconnecté de la grille des salaires minima conventionnels mensuels.
Ainsi, le montant de la prime d'ancienneté est déterminé à partir d'un barème, distinct de la grille des minima conventionnels mensuels, qui sera fixé conjointement chaque année dans le cadre des négociations salariales.
Le barème de la prime d'ancienneté est applicable pour la durée légale du travail. Son montant est calculé proportionnellement à l'horaire de travail du salarié (ex. : en cas de temps partiel, au prorata du montant…).
Il est précisé que ce barème a pour seul objet de déterminer le montant de la prime d'ancienneté à verser aux salariés.
Le taux de revalorisation de la prime d'ancienneté sera, au minimum, égal à la moitié du taux de la revalorisation appliquée aux minima conventionnels.
Barème applicable au 1er janvier 2015
Niveau | Echelon | Coefficient | 3 ans | 6 ans | 9 ans | 12 ans | 15 ans |
---|---|---|---|---|---|---|---|
I | B | 165 | 38,16 | 76,32 | 114,48 | 152,64 | 190,80 |
II | A | 170 | 38,47 | 76,94 | 115,42 | 153,89 | 192,36 |
B | 180 | 39,17 | 78,34 | 117,51 | 156,69 | 195,85 | |
C | 195 | 40,56 | 81,12 | 121,68 | 162,26 | 202,82 | |
III | A | 210 | 41,95 | 83,91 | 125,87 | 167,81 | 209,77 |
B | 225 | 43,35 | 86,69 | 130,04 | 173,38 | 216,73 | |
C | 245 | 45,20 | 90,40 | 135,60 | 180,81 | 226,00 | |
IV | A | 250 | 45,67 | 91,33 | 136,99 | 182,66 | 228,33 |
B | 270 | 47,52 | 95,04 | 142,56 | 190,09 | 237,60 | |
C | 290 | 49,38 | 98,75 | 148,13 | 197,50 | 246,88 | |
V | A | 310 | 51,22 | 102,46 | 153,69 | 204,92 | 256,15 |
B | 330 | 53,08 | 106,17 | 159,26 | 212,35 | 265,43 | |
C | 350 | 54,94 | 109,89 | 164,82 | 219,76 | 274,71 |
Le taux de revalorisation de la prime d'ancienneté sera, au minimum, égal à la moitié du taux de la revalorisation appliquée aux minima conventionnels.
Barème de la prime d'ancienneté applicable pour la durée légale du travail à compter du 1er mars 2017
(inchangé au 1er février 2018)
Ouvriers et employés. – Techniciens. – Agents de maîtrise
(En euros.)
Niveau | Coef. | 3 ans | 6 ans | 9 ans | 12 ans | 15 ans | |
---|---|---|---|---|---|---|---|
I | B | 165 | 38,51 | 77,02 | 115,53 | 154,05 | 192,56 |
II | A | 170 | 38,82 | 77,65 | 116,48 | 155,30 | 194,13 |
B | 180 | 39,53 | 79,06 | 118,59 | 158,13 | 197,65 | |
C | 195 | 40,93 | 81,86 | 122,78 | 163,72 | 204,65 | |
III | A | 210 | 42,32 | 84,65 | 126,99 | 169,30 | 211,64 |
B | 225 | 43,73 | 87,45 | 131,18 | 174,91 | 218,63 | |
C | 245 | 45,59 | 91,18 | 136,77 | 182,37 | 227,95 | |
IV | A | 250 | 46,06 | 92,12 | 138,17 | 184,23 | 230,29 |
B | 270 | 47,92 | 95,85 | 143,77 | 191,70 | 239,61 | |
C | 290 | 49,79 | 99,58 | 149,36 | 199,15 | 248,94 | |
V | A | 310 | 51,64 | 103,30 | 154,95 | 206,61 | 258,26 |
B | 330 | 53,52 | 107,03 | 160,56 | 214,07 | 267,59 | |
C | 350 | 55,38 | 110,77 | 166,14 | 221,53 | 276,91 |
Le taux de revalorisation de la prime d'ancienneté sera, au minimum, égal à la moitié du taux de la revalorisation appliquée aux minima conventionnels.
Barème de la prime d'ancienneté applicable pour la durée légale du travail à compter du 1er mars 2017
(inchangé au 1er mars 2019)
Ouvriers et employés. – Techniciens. – Agents de maîtrise
(En euros.)
Niveau | Coef. | 3 ans | 6 ans | 9 ans | 12 ans | 15 ans | |
---|---|---|---|---|---|---|---|
I | B | 165 | 38,51 | 77,02 | 115,53 | 154,05 | 192,56 |
II | A | 170 | 38,82 | 77,65 | 116,48 | 155,30 | 194,13 |
B | 180 | 39,53 | 79,06 | 118,59 | 158,13 | 197,65 | |
C | 195 | 40,93 | 81,86 | 122,78 | 163,72 | 204,65 | |
III | A | 210 | 42,32 | 84,65 | 126,99 | 169,30 | 211,64 |
B | 225 | 43,73 | 87,45 | 131,18 | 174,91 | 218,63 | |
C | 245 | 45,59 | 91,18 | 136,77 | 182,37 | 227,95 | |
IV | A | 250 | 46,06 | 92,12 | 138,17 | 184,23 | 230,29 |
B | 270 | 47,92 | 95,85 | 143,77 | 191,70 | 239,61 | |
C | 290 | 49,79 | 99,58 | 149,36 | 199,15 | 248,94 | |
V | A | 310 | 51,64 | 103,30 | 154,95 | 206,61 | 258,26 |
B | 330 | 53,52 | 107,03 | 160,56 | 214,07 | 267,59 | |
C | 350 | 55,38 | 110,77 | 166,14 | 221,53 | 276,91 |
Le taux de revalorisation de la prime d'ancienneté sera, au minimum, égal à la moitié du taux de la revalorisation appliquée aux minima conventionnels.
Barème de la prime d'ancienneté applicable pour la durée légale du travail à compter du 1er mars 2017
(inchangé au 1er mars 2020)
Ouvriers et employés. – Techniciens. – Agents de maîtrise
(En euros.)
Niveau | Coef. | 3 ans | 6 ans | 9 ans | 12 ans | 15 ans | |
---|---|---|---|---|---|---|---|
I | B | 165 | 38,51 | 77,02 | 115,53 | 154,05 | 192,56 |
II | A | 170 | 38,82 | 77,65 | 116,48 | 155,30 | 194,13 |
B | 180 | 39,53 | 79,06 | 118,59 | 158,13 | 197,65 | |
C | 195 | 40,93 | 81,86 | 122,78 | 163,72 | 204,65 | |
III | A | 210 | 42,32 | 84,65 | 126,99 | 169,30 | 211,64 |
B | 225 | 43,73 | 87,45 | 131,18 | 174,91 | 218,63 | |
C | 245 | 45,59 | 91,18 | 136,77 | 182,37 | 227,95 | |
IV | A | 250 | 46,06 | 92,12 | 138,17 | 184,23 | 230,29 |
B | 270 | 47,92 | 95,85 | 143,77 | 191,70 | 239,61 | |
C | 290 | 49,79 | 99,58 | 149,36 | 199,15 | 248,94 | |
V | A | 310 | 51,64 | 103,30 | 154,95 | 206,61 | 258,26 |
B | 330 | 53,52 | 107,03 | 160,56 | 214,07 | 267,59 | |
C | 350 | 55,38 | 110,77 | 166,14 | 221,53 | 276,91 |
(1) A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, article étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 17 septembre 2020 - art. 1)
Le taux de revalorisation de la prime d'ancienneté sera, au minimum, égal à la moitié du taux de la revalorisation appliquée aux minima conventionnels.
Barème de la prime d'ancienneté (1) applicable pour la durée légale du travail à compter du 1er mars 2017
(inchangé au 1er mars 2021)
Ouvriers et employés. – Techniciens. – Agents de maîtrise
(En euros.)
Niveau | Coef. | 3 ans | 6 ans | 9 ans | 12 ans | 15 ans | |
---|---|---|---|---|---|---|---|
I | B | 165 | 38,51 | 77,02 | 115,53 | 154,05 | 192,56 |
II | A | 170 | 38,82 | 77,65 | 116,48 | 155,30 | 194,13 |
B | 180 | 39,53 | 79,06 | 118,59 | 158,13 | 197,65 | |
C | 195 | 40,93 | 81,86 | 122,78 | 163,72 | 204,65 | |
III | A | 210 | 42,32 | 84,65 | 126,99 | 169,30 | 211,64 |
B | 225 | 43,73 | 87,45 | 131,18 | 174,91 | 218,63 | |
C | 245 | 45,59 | 91,18 | 136,77 | 182,37 | 227,95 | |
IV | A | 250 | 46,06 | 92,12 | 138,17 | 184,23 | 230,29 |
B | 270 | 47,92 | 95,85 | 143,77 | 191,70 | 239,61 | |
C | 290 | 49,79 | 99,58 | 149,36 | 199,15 | 248,94 | |
V | A | 310 | 51,64 | 103,30 | 154,95 | 206,61 | 258,26 |
B | 330 | 53,52 | 107,03 | 160,56 | 214,07 | 267,59 | |
C | 350 | 55,38 | 110,77 | 166,14 | 221,53 | 276,91 |
(1) À défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, barème étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 19 mai 2021 - art. 1)
Le taux de revalorisation de la prime d'ancienneté sera, au minimum, égal à la moitié du taux de la revalorisation appliquée aux minima conventionnels.
Le barème de la prime d'ancienneté applicable pour la durée légale du travail à compter du 1er mars 2022 demeure inchangé.
Ouvriers et employés. Techniciens. Agents de maîtrise
(En euros)
Niveaux | Coefficients | 3 ans | 6 ans | 9 ans | 12 ans | 15 ans | |
---|---|---|---|---|---|---|---|
I | B | 165 | 38,51 | 77,02 | 115,53 | 154,05 | 192,56 |
II | A | 170 | 38,82 | 77,65 | 116,48 | 155,30 | 194,13 |
B | 180 | 39,53 | 79,06 | 118,59 | 158,13 | 197,65 | |
C | 195 | 40,93 | 81,86 | 122,78 | 163,72 | 204,65 | |
III | A | 210 | 42,32 | 84,65 | 126,99 | 169,30 | 211,64 |
B | 225 | 43,73 | 87,45 | 131,18 | 174,91 | 218,63 | |
C | 245 | 45,59 | 91,18 | 136,77 | 182,37 | 227,95 | |
IV | A | 250 | 46,06 | 92,12 | 138,17 | 184,23 | 230,29 |
B | 270 | 47,92 | 95,85 | 143,77 | 191,70 | 239,61 | |
C | 290 | 49,79 | 99,58 | 149,36 | 199,15 | 248,94 | |
V | A | 310 | 51,64 | 103,30 | 154,95 | 206,61 | 258,26 |
B | 330 | 53,52 | 107,03 | 160,56 | 214,07 | 267,59 | |
C | 350 | 55,38 | 110,77 | 166,14 | 221,53 | 276,91 |
Le taux de revalorisation de la prime d'ancienneté sera, au minimum, égal à la moitié du taux de la revalorisation appliquée aux minima conventionnels.
Le barème de la prime d'ancienneté applicable pour la durée légale du travail à compter du 1er juillet 2022 demeure inchangé.
Ouvriers et employés. Techniciens. Agents de maîtrise
(En euros.)
Niveaux | Coefficients | 3 ans | 6 ans | 9 ans | 12 ans | 15 ans | |
---|---|---|---|---|---|---|---|
I | B | 165 | 38,51 | 77,02 | 115,53 | 154,05 | 192,56 |
II | A | 170 | 38,82 | 77,65 | 116,48 | 155,30 | 194,13 |
B | 180 | 39,53 | 79,06 | 118,59 | 158,13 | 197,65 | |
C | 195 | 40,93 | 81,86 | 122,78 | 163,72 | 204,65 | |
III | A | 210 | 42,32 | 84,65 | 126,99 | 169,30 | 211,64 |
B | 225 | 43,73 | 87,45 | 131,18 | 174,91 | 218,63 | |
C | 245 | 45,59 | 91,18 | 136,77 | 182,37 | 227,95 | |
IV | A | 250 | 46,06 | 92,12 | 138,17 | 184,23 | 230,29 |
B | 270 | 47,92 | 95,85 | 143,77 | 191,70 | 239,61 | |
C | 290 | 49,79 | 99,58 | 149,36 | 199,15 | 248,94 | |
V | A | 310 | 51,64 | 103,30 | 154,95 | 206,61 | 258,26 |
B | 330 | 53,52 | 107,03 | 160,56 | 214,07 | 267,59 | |
C | 350 | 55,38 | 110,77 | 166,14 | 221,53 | 276,91 |
Le taux de revalorisation de la prime d'ancienneté sera, au minimum, égal à la moitié du taux de la revalorisation appliquée aux minima conventionnels.
Le barème de la prime d'ancienneté applicable pour la durée légale du travail à compter du 1er mars 2023 demeure inchangé.
Ouvriers et employés. Techniciens. Agents de maîtrise
(En euros.)
Niveau | Coefficient | 3 ans | 6 ans | 9 ans | 12 ans | 15 ans | |
---|---|---|---|---|---|---|---|
I | B | 165 | 38,51 | 77,02 | 115,53 | 154,05 | 192,56 |
II | A | 170 | 38,82 | 77,65 | 116,48 | 155,30 | 194,13 |
B | 180 | 39,53 | 79,06 | 118,59 | 158,13 | 197,65 | |
C | 195 | 40,93 | 81,86 | 122,78 | 163,72 | 204,65 | |
III | A | 210 | 42,32 | 84,65 | 126,99 | 169,30 | 211,64 |
B | 225 | 43,73 | 87,45 | 131,18 | 174,91 | 218,63 | |
C | 245 | 45,59 | 91,18 | 136,77 | 182,37 | 227,95 | |
IV | A | 250 | 46,06 | 92,12 | 138,17 | 184,23 | 230,29 |
B | 270 | 47,92 | 95,85 | 143,77 | 191,70 | 239,61 | |
C | 290 | 49,79 | 99,58 | 149,36 | 199,15 | 248,94 | |
V | A | 310 | 51,64 | 103,30 | 154,95 | 206,61 | 258,26 |
B | 330 | 53,52 | 107,03 | 160,56 | 214,07 | 267,59 | |
C | 350 | 55,38 | 110,77 | 166,14 | 221,53 | 276,91 |
Afin de tenir compte de la pratique réelle des entreprises en matière de classification, le coefficient 150 du niveau I de la grille de classification est supprimé.
En conséquence, le personnel classé, au 19 décembre 2006, au coefficient 150 doit respectivement être positionné au coefficient 165 du niveau I de la grille de classification.
Le bilan de l'incidence de la suppression du coefficient 150 du niveau I de la grille de classification figure dans le rapport de branche annuel.
Pour l'appartenance au régime de retraite de l'AGIRC, peuvent relever de l'article 36, annexe I, de la convention collective nationale du 14 mars 1947 les salariés classés à partir du niveau IV, échelon A (coefficient 250), jusqu'au niveau V, échelon C (coefficient 350).
Sont visés les collaborateurs techniciens, agents de maîtrise et employés.
Le classement des fonctions se fait dans le cadre des niveaux suivants :
Niveau I
À partir de consignes simples et détaillées, exécution de travaux caractérisés par leur simplicité, leur répétitivité et leur analogie conformément à des procédures indiquées, ne nécessitant que peu ou pas d'expérience professionnelle.
Niveau II
À partir d'instructions de travail précises indiquant les tâches à accomplir, les méthodes à utiliser, les moyens disponibles, exécution de travaux qualifiés constitués :
– soit par des opérations enchaînées de façon cohérente ;
– soit par des opérations caractérisées par leur complexité ou leur diversité.
Possibilité d'initiatives limitées pour l'exécution de ces travaux dans le cadre des instructions reçues, avec obligation de rendre compte.
Niveau III
À partir d'instructions précises et détaillées sur le mode opératoire et connaissance prise des objectifs à atteindre, exécution d'activités variées, complexes qui supposent la maîtrise technique des travaux confiés. Les travaux exécutés s'accomplissent avec une certaine autonomie et impliquent la supervision, la coordination de collègues (sous l'autorité et la responsabilité d'un agent de maîtrise ou d'un cadre) et des responsabilités simples.
Niveau IV
À partir d'instructions générales précisant la situation des travaux dans un programme d'ensemble sur des méthodes connues ou indiquées tout en laissant une certaine initiative sur le choix des moyens et sur la succession des étapes, la fonction implique selon les cas :
– soit l'exécution de travaux administratifs ou techniques d'exploitation complexes ;
– soit la responsabilité technique et hiérarchique du travail réalisé par des personnels de qualification inférieure.
Niveau V
À partir de directives constituant le cadre d'ensemble de l'activité et définissant l'objectif du travail, accompagné si nécessaire d'instructions particulières dans le cas de problèmes nouveaux :
– exécution, coordination et contrôle d'un ensemble ou d'une partie plus ou moins importante d'un ensemble complexe. Ces travaux nécessitent la combinaison de données observées à l'intérieur et à l'extérieur de l'entreprise et de contraintes d'ordre technique, économique, administratif… ainsi que le coût des solutions proposées, le cas échéant en collaboration avec des agents d'autres spécialités ;
– la fonction implique, selon les cas, une responsabilité technique et/ou d'encadrement de personnels de qualification moindre. Elle implique également des responsabilités définies et mises en œuvre sous le contrôle d'un supérieur qui peut être le chef d'entreprise ou d'établissement.
Les salariés à classer sont répartis entre deux catégories :
– ouvrier(ère)s et employé(e)s (coefficient 165 à 245) ;
– technicien(ne)s-agents de maîtrise (coefficient 250 à 350).
Il est précisé que l'échelon A constitue le seuil initial et minimal à chaque niveau de classification.
La classification ou le passage au niveau supérieur résulte de la prise en considération de critères classants appliqués à la fonction analysée :
– type d'activité : ensemble des tâches confiées au collaborateur ;
– compétences, connaissances, formation et/ou expérience requises pour l'exercice de la fonction dans le niveau d'exigence (il est bien précisé que c'est le niveau requis par le poste et non le diplôme en soi qui détermine le niveau. Exemple : un bac + 5 exerçant une fonction de chauffeur sera classé en III et non en V ou en VI).
L'évolution se fait par acquisition de connaissances (diplôme) et de pratique soit dans l'entreprise (VAE…), soit par la formation professionnelle (CQP…) :
– autonomie et initiative : part de liberté dans l'action, faculté d'exercer ou non des choix sur les actions et/ou sur les moyens à mettre en œuvre ;
– étendue des responsabilités dans la fonction : capacité à prendre des décisions, à être garant de ses actes professionnels, des biens confiés, du personnel dont il est chargé, de la sécurité, du respect de l'environnement… ;
– relations internes et externes : communication ascendante et descendante, représentation et négociation vis-à-vis de l'extérieur.
Catégorie | OE | TAM | ||||
---|---|---|---|---|---|---|
Niveau | I | II | III | IV | V | |
Types d'activités | ||||||
– simples | 1 | |||||
– qualifiées | 2 | |||||
– complexes et variées | 3 | |||||
– très complexes, réflexion prospective | 4 | |||||
– très complexes et polyvalentes, implication dans la direction de l'agence | 5 | |||||
Compétences, formation, connaissances, expérience requises | ||||||
– lire, écrire, compter | 1 | |||||
– aptitudes reconnues (Caces, BEP, bac débutant…) et/ou connaissances et maîtrise des techniques de base | 2 | |||||
– permis (PL…) ou diplôme supérieur applicable débutant (BTS, DUT…) et/ou expérience et bonne maîtrise des connaissances et des techniques d'exécution | 3 | |||||
– diplôme supérieur applicable débutant (maîtrise et plus) et/ou expérience et maîtrise permettant l'autonomie | 4 | |||||
– diplôme professionnel supérieur et/ou expérience et compétences de haut niveau permettant l'autonomie et la prise en charge des travaux les plus complexes | 5 | |||||
Autonomie, initiative | ||||||
– exécution d'instructions simples | 1 | |||||
– exécution d'instructions avec initiative pour adapter de petits aménagements, obligation de rendre compte | 2 | |||||
– exécution d'instructions complexes avec initiative, peut décider de l'ordre d'exécution des tâches et d'actions correctives, contrôle hiérarchique ponctuel lié à l'avancement du travail | 3 | |||||
– larges initiatives continuelles, choix du processus opératoire, contrôle hiérarchique de bonne fin | 4 | |||||
– large autonomie et initiatives dans un cadre complexe afin d'atteindre but et résultat attendus, choix des moyens d'action, contrôle hiérarchique de bonne fin | 5 | |||||
Responsabilités | ||||||
– soi-même | 1 | |||||
– travaux techniques | 2 | |||||
– maîtrise technique et/ou supervision (coordination…) | 3 | |||||
– exécution de tâches complexes et/ou encadrement d'équipe | 4 | |||||
– encadrement et organisation de tâches complexes | 5 | |||||
Implications dans les relations | ||||||
– internes : limitées aux relations dans l'équipe, collatérales et ascendantes : rendre compte ; externes : limitées | 1 | |||||
– internes et externes : régulières et informatives (collatérales et ascendantes essentiellement) | 2 | |||||
– internes : régulières et fonctionnelles (collatérales et ascendantes, ponctuellement descendantes) ; externes : régulières dans le cadre de la fonction, pouvant engager l'agence | 3 | |||||
– internes : nécessaires au processus de décision et/ou d'encadrement (ascendantes et descendantes) ; externes : négociation et représentation de l'agence | 4 | |||||
– internes : participative aux décisions d'organisation et/ou d'encadrement et/ou de stratégie de l'agence (ascendantes et descendantes) ; externes : impliquantes | 5 | |||||
Total |
Le classement minimum résulte du total des critères :
< 9 : niveau I ;
= 9 < 14 : niveau II ;
= 14 < 19 : niveau III ;
= 19 < 24 : niveau IV ;
= 24 : niveau V.
Pour les ouvriers et les employés, les techniciens et agents de maîtrise classés dans les niveaux de qualification I à V, la progression dans chaque niveau est matérialisée par des échelons.
Elle est réalisée selon les critères suivants, concrétisés par la pratique, l'expérience, la compétence dans le niveau :
– échelon A : pratique, expérience et compétences de base ;
– échelon B : pratique, expérience et compétences qualifiées.
La pratique qualifiée résulte de la capacité du salarié à exercer de manière autonome l'ensemble des tâches et responsabilités confiées relevant du niveau considéré ;
– échelon C : pratique, expérience et compétences confirmées.
La pratique confirmée résulte de la connaissance et de l'expérience du salarié de la totalité des tâches et responsabilités relevant de sa fonction et du niveau dans la totalité du cycle annuel, utiliser cet acquis dans l'ensemble des situations rencontrées (un des critères peut être la polyvalence, qui s'entend de l'exercice de plusieurs métiers ou fonctions). Cette expérience permet notamment de confier des missions de tutorat et de formation des débutants dans le même niveau ou à un niveau inférieur (il est entendu qu'un salarié d'un niveau supérieur a de fait les compétences, pratique et expérience confirmées lui permettant de tutorer ou de former un débutant de niveau inférieur (ex. : un IIIA par rapport à un IIA).
A. – Ouvriers et employés (coefficients 165 à 245)
Niveau | Logistique | Commerce | Administration, gestion, infprmatique |
Services techniques et entretien |
Production |
---|---|---|---|---|---|
I | Employé | Employé | Employé | Employé de ménage | |
Standardiste | |||||
II | Cariste-magasinier | Commercial(e) (banque, LS, expo…) | Standardiste accueil | Ouvrier d'entretien (mécanicien, menuisier, électricien…) | Ouvrier de production opérateur |
Magasinier | Vendeur | ||||
Cariste | |||||
Magasinier-vendeur | |||||
Préparateur de commandes | Marchandiseur | Administratif(ve) | |||
Réceptionnaire | Aide-comptable | ||||
Chauffeur-livreur VL | Assistant | Assistant | |||
III | Cariste-magasinier | Commercial(e) | Secrétaire | Technicien d'entretien (mécanicien, menuisier, électricien…) | Technicien de production |
Magasinier | Agent technico-commercial | Administratif(ve) | |||
Magasinier-vendeur | Vendeur | ||||
Conseiller de vente | |||||
Préparateur de commandes | Marchandiseur | Caissier | |||
Réceptionnaire | Comptable | ||||
Approvisionneur | |||||
Gestionnaire | Gestionnaire de rayons | Gestionnaire | Gestionnaire | ||
Assistant | Assistant | Assistant | |||
Chauffeur-livreur PL | Technicien informatique |
B. – Techniciens et agents de maîtrise (coefficients 250 à 350)
Niveau | Logistique | Commerce | Administration, gestion, informatique |
Services techniques et entretien |
Production |
---|---|---|---|---|---|
IV | Responsable de parc, de dépôt, des transports approvisionnements de la réception… |
Responsable | Responsable | Responsable | Responsable |
Commercial | Agent administratif | Conducteur de travaux | |||
Agent technico-commercial | Comptable | ||||
Conseiller de vente | Secrétaire de direction | ||||
Technicien informatique | Technicien | Technicien | |||
Logisticien | Marchandiseur | Contrôleur de gestion | Coordinateur | Coordinateur | |
Coordinateur | Acheteur | Coordinateur | Gestionnaire | Gestionnaire | |
Gestionnaire | Coordinateur | Gestionnaire | |||
Gestionnaire | |||||
Assistant | Assistant | Assistant | Assistant | Assistant | |
V | Responsable de parc, de dépôt, des transports approvisionnements de la réception… |
Chef d'agence (< 10 salariés) | Chef de service | Chef de service | Chef de service |
Adjoint chef d'agence | Responsable… | Responsable… | Responsable… | ||
Chef de service | Conducteur de travaux | ||||
Responsable de produits | |||||
Responsable de magasin | |||||
Commercial | Agent administratif | Technicien | Technicien | ||
Agent technico-commercial | Comptable | ||||
Conseiller de vente | Secrétaire de direction | ||||
Contrôleur de gestion | |||||
Logisticien | Marchandiseur | Technicien informatique | Coordinateur | Coordinateur | |
Coordinateur | Coordinateur | Coordinateur | Gestionnaire | Gestionnaire | |
Gestionnaire | Gestionnaire | Gestionnaire | |||
Assistant(e) | Acheteur | Assistant(e) | |||
Assistant(e) |
A. – Ouvriers-employés
L'ensemble des descriptions de fonctions ci-dessous correspond au générique de chaque fonction et inclut toutes les tâches de nature équivalente (notamment au regard des critères classants).
Des tâches et responsabilités complémentaires peuvent être confiées.
La définition d'une fonction peut être identique selon les niveaux, lesquels sont différenciés par les critères classants (compétences, expérience, autonomie…).
Niveau I, échelon A, coefficient 165
À partir de consignes simples et détaillées, exécution de travaux caractérisés par leur simplicité, leur répétitivité et leur analogie conformément à des procédures indiquées, ne nécessitant que peu ou pas d'expérience professionnelle.
a) Filière logistique
Employé : employé(e) qui réceptionne, délivre la marchandise. Il établit les documents administratifs correspondants. Il renseigne sommairement la clientèle sur les produits dans la limite de sa fonction. Il peut être appelé à utiliser un engin de manutention non motorisé.
b) Filière commerce
Employé : employé(e) capable d'exécuter des travaux simples (accueil de la clientèle et éventuellement orientation de celle-ci vers des personnels plus expérimentés), en se conformant aux directives reçues.
c) Filière administration-gestion-informatique
Employé : employé(e) capable d'exécuter des travaux simples dans le domaine administratif, en se conformant aux directives reçues.
Standardiste : employé(e) chargé(e) d'émettre ou de recevoir des communications téléphonées. Utilise en outre tous les moyens de communication mis à sa disposition. Peut être appelé(e) à exécuter différents travaux simples.
d) Filière entretien et services techniques
Employé de ménage : employé(e) capable d'exécuter des travaux simples de ménage conformément aux directives reçues.
Niveau II, échelons A-B-C, coefficients 170, 180 et 195
À partir d'instructions de travail précises indiquant les tâches à accomplir, les méthodes à utiliser, les moyens disponibles, exécution de travaux qualifiés constitués :
– soit par des opérations enchaînées de façon cohérente ;
– soit par des opérations caractérisées par leur complexité ou leur diversité.
Possibilité d'initiatives limitées pour l'exécution de ces travaux dans le cadre des instructions reçues, avec obligation de rendre compte.
a) Filière logistique
Cariste-magasinier : magasinier qui procède avec un engin de manutention au chargement, au stockage et au déchargement des produits sur l'indication de son supérieur hiérarchique.
Il réceptionne et contrôle les marchandises, les met en stock.
Il prépare les commandes des clients et leur délivre les matériaux.
Il rédige tous documents correspondants dans le respect des procédures.
Il doit être muni de l'autorisation réglementaire de conduite délivrée par l'employeur conformément aux textes en vigueur et veiller particulièrement aux règles de sécurité. Il accueille les clients et transporteurs et s'assure qu'ils respectent les règles d'hygiène et de sécurité.
Il procède à l'entretien et aux opérations de vérification journalière de son engin suivant les prescriptions du constructeur.
Il compte la marchandise manutentionnée par lui et participe activement aux opérations d'inventaire et de contrôle et à la gestion des stocks.
Il gère la propreté, le rangement, le tri des déchets.
Il peut donner des conseils techniques et commerciaux, participer au parachèvement des produits et être habilité à la scie à panneaux, veiller aux ruptures et aux réapprovisionnements des stocks, se voir confier le suivi de la gestion de gammes de produits…
Magasinier : ne possède pas l'habilitation cariste.
Préparateur de commandes/réceptionnaire : cariste-magasinier spécialisé.
Chauffeur-livreur VL : il conduit des véhicules n'excédant pas 3,5 tonnes, dans le respect des règles de sécurité routière et de conduite économique. Il exécute les opérations suivantes en fonction du programme établi par un responsable :
– enlèvement des marchandises en usine, chez les fournisseurs, dans les magasins, dans les dépôts ;
– livraison, contrôle des marchandises sur les chantiers, chez les clients.
Il est responsable dans tous les cas de la reconnaissance de la marchandise, de la signature des documents relatifs au transport (bons, chronotachygraphe…), de la composition et de l'arrimage de son chargement. Il participe, si besoin est, au chargement et au déchargement de son véhicule.
Dans le cas de vente au comptant, il procède à l'encaissement de la facture.
Il assure journellement la propreté, l'entretien et les vérifications de son véhicule suivant les prescriptions du constructeur ; il vérifie, à la mise en route, l'état de marche du véhicule (eau, huile, carburant, pneus...). Il signale à son responsable les anomalies constatées. Il remplit les documents de bord réglementaires.
Il représente commercialement l'entreprise sur les chantiers.
b) Filière commerce
Commercial vendeur : employé(e) capable d'effectuer, en se conformant aux instructions reçues et dans le respect de sa délégation, des travaux d'ordre commercial :
– accueille le client (physique, téléphonique, télématique) ;
– identifie ses besoins, apporte des conseils, propose des produits complémentaires, établit des devis… ;
– négocie et vend à crédit (gère les encours) et/ou au comptant (encaisse) dans le respect des tarifs et politiques…
– enregistre les commandes et les transmet aux acheteurs, gère les fichiers clientèle en liaison avec les services administratifs et les ATC, en se préoccupant des délais et de la logistique ;
– participe globalement à l'animation commerciale ;
– maîtrise le système d'information et procède à toutes saisies ;
– peut participer à la gestion de gammes de produits, à la gestion des stocks, aux approvisionnements, au règlement des litiges, à la gestion des transports et de la cour…
– gère la documentation technique ;
– peut se spécialiser : banque, LS, expo, produit…
Assistant : employé commercial spécialisé dans les tâches connexes au commerce : logistique, métrage et devis, crédit…
Marchandiseur : employé chargé de la tenue commerciale des surfaces de vente : présentation, facing, étiquetage, expositions et têtes de gondole…
c) Filière administration-gestion-informatique
Standardiste accueil : il exerce les fonctions de standardiste mais est amené(e), de plus, à assumer des fonctions d'accueil auprès des clients et visiteurs de l'entreprise.
Administratif : employé(e) capable d'effectuer, en se conformant aux instructions reçues, divers travaux d'ordre administratif et de secrétariat, dans quelque service que ce soit.
Caissier : employé(e) chargé(e) en permanence des opérations d'encaissement ; est responsable de sa caisse.
Aide-comptable : employé(e) ayant des notions comptables lui permettant de tenir par tous moyens les journaux auxiliaires, d'établir, d'ajuster les balances, de tenir, d'arrêter et de surveiller les comptes.
Assistant : employé(e) administratif(ve) en charge d'opérations connexes et spécialisées en matière administrative, de gestion, d'informatique (de saisie…).
d) Filière entretien et services techniques
Ouvrier d'entretien : employé(e) chargé(e) de l'entretien des bâtiments et/ou du matériel, des aménagements... Il exécute des tâches diverses et variées selon des directives données.
Il peut être spécialisé (mécanicien, menuisier, électricien…).
e) Filière production
Ouvrier de production : BPE, scie (placage de champs…), presse à agglos…
Niveau III, échelons A-B-C, coefficients 210, 225 et 245
À partir d'instructions précises et détaillées sur le mode opératoire et connaissance prise des objectifs à atteindre, exécution d'activités variées, complexes. Les travaux exécutés sous le contrôle d'un agent de maîtrise peuvent parfois s'accomplir avec une certaine autonomie et avec la supervision du travail de collègues moins expérimentés ou de travaux techniques.
a) Filière logistique
Cariste-magasinier-préparateur-réceptionnaire : idem niveau II, avec plus d'expérience, d'autonomie et de responsabilités de supervision ou techniques.
Magasinier-vendeur : il exerce les fonctions de magasinier, avec une bonne connaissance des produits de la gamme dont il a la charge. Il conclut des ventes. Il maîtrise les outils informatiques de base.
Approvisionneur : en charge des opérations de gestion de stocks, des propositions de passation de commandes auprès des fournisseurs, des opérations logistiques liées, du contrôle de réception, des opérations informatiques et procédurales liées (saisie…).
Chauffeur-livreur VL : même définition qu'au niveau II, avec l'expérience et la maîtrise complète des diverses tâches de son poste.
Chauffeur-livreur PL : il conduit des poids lourds exigeant le permis C ou E.
Il est titulaire de la FIMO et tient sa FCOS et ses permis à jour.
Il conduit un poids lourd, éventuellement équipé d'une grue de déchargement s'il en a l'habilitation, dans le respect de la réglementation et des règles de sécurité sur route et sur chantier (pour l'appréciation desquelles il a délégation de pouvoir).
Il exécute les mêmes opérations que le chauffeur-livreur VL.
b) Filière commerce
Commercial, vendeur, conseiller de vente : idem niveau II + il élabore les études et offres de prix. Il négocie avec les fournisseurs et les clients les affaires courantes.
Il organise l'approvisionnement des chantiers clients. Il assure le suivi des commandes clients (enlèvement, livraison, réclamation et litige éventuel...).
Gestionnaire de rayons : employé(e) chargé(e) d'assurer la tenue des rayons (ou linéaires) qui lui ont été confiés dans un LS. Il veille à l'approvisionnement, à l'étiquetage, à la tenue des produits en rayon. Il renseigne et conseille la clientèle…
Agent technico-commercial : débutant, il (elle) est chargé(e) d'une clientèle qu'il visite, prospecte, développe (en chiffre et en marge) ou accueille, sur instruction de son supérieur hiérarchique et dans le respect de la politique commerciale. Il représente l'entreprise.
Il connaît les produits qu'il doit vendre et remet des offres de prix. Il négocie et conclut des ventes.
Il assure l'intermédiaire entre le client et le fournisseur (prescription, soumission appels d'offres, offre produits et prix adaptés, expertise technique, règlement des litiges…).
Il peut participer à l'ouverture des comptes à crédit, aux négociations avec les fournisseurs, au recouvrement de créances...
Il veille au lien avec les commerciaux sédentaires et au suivi administratif…
Il respecte les règles de sécurité routière et de conduite économique.
Assistant : employé(e) commercial(e) spécialisé(e) dans les tâches connexes au commerce : logistique, métrage et devis, crédit…
Marchandiseur : employé(e) chargé(e) de la tenue commerciale des surfaces de vente : présentation, facing, étiquetage, expositions et têtes de gondole…
c) Filière administration, gestion, informatique
Secrétaire : employé(e) ayant une expérience professionnelle de sténodactylo confirmée, capable de tenir le secrétariat de l'employeur ou d'un chef de service.
Administratif : employé(e) capable d'effectuer, en se conformant aux instructions reçues, divers travaux d'ordre administratif et de secrétariat, dans quelque service que ce soit.
Il (elle) possède une meilleure connaissance des circuits administratifs et des procédures en vigueur dans l'entreprise.
Il (elle) maîtrise l'informatique (logiciels courants et spécifiques).
Caissier : employé(e) ayant la responsabilité des espèces en caisse. Il (elle) encaisse et effectue tous paiements sur présentation de documents reconnus bons à payer, comptabilise les écritures correspondantes.
Comptable : employé(e) capable de traduire en comptabilité toutes les opérations commerciales, industrielles ou financières. Il (elle) les assemble pour pouvoir en tirer des balances, des statistiques et des prévisions de trésorerie. Il (elle) est capable d'établir les prix de revient.
Il (elle) maîtrise l'informatique.
Il (elle) peut être spécialisé(e).
Assistant : employé(e) administratif(ve) en charge d'opérations connexes et spécialisées en matière administrative, de gestion, d'informatique (saisie, pupitrage…).
d) Filière entretien et services techniques
Technicien d'entretien : employé(e) chargé(e) de l'entretien et de l'aménagement des locaux, de la réparation et du dépannage des véhicules et des engins de manutention, avec une plus grande compétence et une meilleure maîtrise technique.
Il (elle) peut être spécialisé(e).
e) Filière production
Technicien de production.
Toutes filières :
Responsable : employé(e) chargé(e), sous l'autorité d'un cadre ou d'un agent de maîtrise, de la supervision, de l'organisation, voire de l'encadrement d'une petite équipe (ex. : cariste-magasinier faisant fonction de responsable de la cour dans une équipe inférieure à cinq collaborateurs, lui compris).
Gestionnaire : employé(e) ou technicien(ne) chargé(e), sous l'autorité d'un cadre ou d'un agent de maîtrise, d'une responsabilité technique de gestion dans un service (ex. : approvisionnement).
B. – Techniciens et agents de maîtrise
Niveau IV, échelons A-B-C, coefficients 250, 270 et 290
À partir d'instructions générales précisant la situation des travaux dans un programme d'ensemble sur des méthodes connues ou indiquées, tout en laissant une certaine initiative sur le choix des moyens et sur la succession des étapes.
La fonction implique selon les cas :
– soit l'exécution de travaux administratifs ou techniques d'exploitation complexes ;
– soit la responsabilité technique et hiérarchique du travail réalisé par des personnels de qualification moindre.
C'est l'échelon des techniciens supérieurs.
a) Filière logistique
Responsable de parc, de dépôt, des transports approvisionnements : responsable de l'organisation, de la coordination et de l'exécution des divers travaux confiés au personnel placé sous ses ordres. Il est chargé en outre du bon emploi des engins et matériels mis à sa disposition. Il veille au respect des consignes d'hygiène et de sécurité.
Responsable des tâches relevant de sa spécialité et des responsabilités qui lui sont confiées…
Relais managérial entre son chef et ses équipes (peut recevoir délégation de pouvoir limitée). Anime les équipes…
b) Filière commerce
ATC : idem niveau III en plus expérimenté.
Il se voit confier plus de responsabilités car il possède plus de connaissances techniques, commerciales et technologiques de la gamme des produits qu'il vend.
Commercial : idem niveau III en plus expérimenté.
Il se voit confier plus de responsabilités car il possède plus de connaissances techniques, commerciales et technologiques de la gamme des produits qu'il vend.
Il peut se voir confier la responsabilité de la banque.
Assistant : employé(e) commercial(e) spécialisé(e) dans les tâches connexes au commerce : commercial, achats, logistique, métrage et devis, crédit, marketing…
Marchandiseur : idem niveau II en plus expérimenté.
Acheteur : chargé(e) de la gestion de gammes de produits, de participer à la négociation avec les fournisseurs, de gérer les commandes et toutes tâches liées aux approvisionnements (logistique, intermédiaires, démarches import, informatique…).
Responsable expo de LS : technicien(ne) supérieur(e) responsable de la tenue, de l'approvisionnement, des ventes et de la gestion du magasin ou de l'expo qui lui est confiée et de l'animation de son équipe.
Relais managérial entre son chef et son équipe.
c) Filière administration, gestion, informatique
Secrétaire de direction : elle (il) connaît parfaitement le fonctionnement des différents services de l'entreprise.
Elle (il) assure le secrétariat du chef d'entreprise ou d'un cadre supérieur, prépare les éléments de travail et rédige la correspondance sur indications sommaires. Elle (il) est capable de prendre des initiatives et des responsabilités.
Agent administratif : technicien(ne) capable d'exercer, sous la direction d'un chef de service ou du chef d'entreprise, certaines fonctions administratives, comportant initiative et responsabilité.
Comptable : technicien capable :
– soit de tenir la comptabilité complète d'une entreprise de moyenne importance jusqu'à l'établissement du bilan, de la paie et des déclarations fiscales et sociales sans l'aide extérieure constante d'un expert-comptable ;
– soit de diriger une section de la comptabilité de l'entreprise et de coordonner les travaux du personnel comptable éventuellement placé sous ses ordres ;
– soit d'assurer la surveillance du crédit client, de la trésorerie et le suivi budgétaire.
Peut être spécialisé (comptabilité générale, trésorerie, fournisseurs, clients…).
Contrôleur de gestion : technicien(ne) en charge d'encadrer les procédures, de contrôler leur application, de faire le relais entre administratifs et exploitants, de former les administratifs…
Assure le bon fonctionnement et la fiabilité du traitement de l'information.
Assure le contrôle budgétaire et ses analyses.
Assure toutes les tâches de gestion et d'organisation confiées (préparation inventaires…).
Technicien informatique : technicien(ne) qui, à partir du dossier d'analyse, assure l'écriture, la mise au point et la maintenance des programmes qui lui sont confiés. Il travaille en liaison avec l'analyste programmeur, le responsable d'exploitation et le programmeur du système.
Assistant : technicien(ne) en charge de fonctions supports spécialisées (exemple : RH, marketing, juriste…).
d) Filière entretien
Responsable d'entretien : technicien(ne) supérieur(e) responsable de l'organisation et de la bonne exécution des travaux d'entretien qui lui sont confiés, en particulier matériel de transport, de manutention, bâtiment, stockage.
Il (elle) veille au respect des consignes de sécurité.
Conducteur de travaux : en charge du suivi des travaux de construction, d'aménagement et d'entretien du parc immobilier.
Toutes filières :
Responsable chef de service, coordinateur gestionnaire : chargé(e) de l'encadrement d'un service, sous la responsabilité d'un cadre.
a) Après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident de trajet dûment constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, à condition :
– d'avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité ;
– d'être pris en charge par la sécurité sociale ;
– d'être soigné sur le territoire français ou dans l'un des autres États membres de la Communauté européenne ou dans l'un des autres États partie à l'accord sur l'Espace économique européen.
Le salarié reçoit une indemnité dont la durée et le taux sont définis au tableau ci-après :
Ancienneté dans l'entreprise | Maladie/accident de trajet | |
---|---|---|
Durée | Taux | |
Du 1er jour de la 2e année au dernier jour de la 6e année | 60 jours | 100 % |
Du 1er jour de la 7e année au dernier jour de la 11e année | 90 jours | 100 % |
Du 1er jour de la 12e année au dernier jour de la 21e année | 120 jours | 100 % |
À partir du 1er jour de la 22e année | 120 jours + 60 jours |
100 % 66,66 % |
Sous réserve d'un droit local spécifique, lors de chaque arrêt de travail ouvrant droit à indemnisation selon les modalités des paragraphes suivants, les délais d'indemnisation commenceront à courir à compter du 3e jour d'absence (soit à l'issue d'un délai de carence de 2 jours).
L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l'indemnisation s'apprécie au 1er jour de l'absence.
b) Pour le calcul du nombre de jours indemnisables au cours d'une période de paie, il est tenu compte du nombre de jours déjà indemnisés au titre de la maladie et de l'accident, y compris accident du travail et maladie professionnelle, durant les 12 mois antérieurs, de telle sorte que la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle définie au tableau de l'alinéa 1.
En cas de maladie survenant pendant la période de congés payés, celle-ci ne peut modifier les dates fixées et le salarié ne peut prétendre obtenir une prolongation de son congé. L'indemnisation complémentaire assurée par l'employeur, ne se cumulant pas avec l'indemnité de congés payés, n'est donc pas due pendant cette période.
c) La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué dans l'entreprise pendant l'absence de l'intéressé.
Toutefois, si, par suite de l'absence de l'intéressé, l'horaire du personnel restant au travail devait être augmenté, cette augmentation ne serait pas prise en considération pour la fixation de la rémunération.
L'indemnité est égale au montant de la rémunération nette (heures supplémentaires comprises) que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé, à l'exclusion des primes ou indemnités liées directement à la présence effective dans l'entreprise pendant la période d'indemnisation, la CSG et la CRDS restant à la charge du salarié.
Les garanties d'indemnisation accordées pendant la période d'absence s'entendent déduction faite des allocations que le salarié perçoit :
– de la sécurité sociale. Toutefois, lorsque celles-ci sont réduites du fait d'une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur, les allocations sont réputées être servies intégralement ;
– des régimes complémentaires de prévoyance ;
– des indemnités journalières versées par les responsables de l'accident ou leur assurance (dans ce cas, les appointements sont versés à titre d'avance sur les indemnités).
Les prestations ou indemnités ci-dessus doivent être déclarées par le salarié à son employeur. À défaut, le versement des indemnités est suspendu.
d) Dans le cas où le salarié tombe malade au cours de l'exécution de la période de préavis, l'indemnisation pour maladie est attribuée dans les conditions prévues ci-dessus elle cesse en tout état de cause à l'expiration de la période de préavis mettant fin au contrat.
e) Il est interdit de licencier un salarié en raison de son état de santé ou de son handicap. L'employeur pourra toutefois rompre le contrat de travail en cas d'absence entraînant la désorganisation de l'entreprise et la nécessité de pourvoir durablement au remplacement du salarié, lorsque ses droits aux indemnités d'arrêt prévues ci-dessus auront été épuisés.
Cette garantie d'emploi n'est pas applicable en cas de rupture consécutive à une inaptitude constatée par le médecin du travail et à défaut de possibilité de reclassement, ou toute autre cause réelle et sérieuse non liée à la maladie.
a) En cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle dûment pris en charge à ce titre par la sécurité sociale, le salarié reçoit une indemnité garantissant sa rémunération nette :
– au taux de 100 % pour une durée maximale de 180 jours ;
– sans condition d'ancienneté ni délai de carence ;
– sans que soient décomptées les périodes précédentes d'absence pour maladie ou accident non professionnels.
Pour le calcul du nombre de jours indemnisables au cours d'une période de paie, il est tenu compte du nombre de jours déjà indemnisés au titre de l'accident du travail et de la maladie professionnelle au cours des 12 derniers mois.
b) La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué dans l'entreprise, pendant l'absence de l'intéressé.
Toutefois, si, par suite de l'absence de l'intéressé, l'horaire du personnel restant au travail devait être augmenté, cette augmentation ne serait pas prise en considération pour la fixation de la rémunération.
L'indemnité est égale au montant de la rémunération nette, heures supplémentaires comprises, que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé, à l'exclusion des primes ou indemnités liées directement à sa présence effective dans l'entreprise pendant la période d'indemnisation, la CSG et la CRDS restant à la charge du salarié.
Les garanties d'indemnisation accordées pendant la période d'absence s'entendent déduction faite des allocations que le salarié perçoit :
– de la sécurité sociale. Toutefois, lorsque celles-ci sont réduites du fait d'une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur, les allocations sont réputées être servies intégralement ;
– des régimes complémentaires de prévoyance ;
– des indemnités journalières versées par les responsables de l'accident ou leur assurance (dans ce cas, les appointements sont versés à titre d'avance sur les indemnités).
Les prestations ou indemnités ci-dessus doivent être déclarées par le salarié à son employeur. A défaut, le versement des indemnités est suspendu.
c) Le contrat de travail du salarié victime d'un accident du travail (à l'exclusion de l'accident de trajet) ou d'une maladie professionnelle est suspendu pendant sa période d'absence.
La durée des périodes de suspension est prise en compte pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à l'ancienneté dans l'entreprise.
En cas de rechute du salarié suite à un AT/MP survenu chez un précédent employeur, l'entreprise doit appliquer les règles d'indemnisation de la maladie non professionnelle visées au a du présent article.
En revanche, en cas de changement d'employeur (en application de l'article L. 1224-1 du code du travail) et d'établissement d'un lien de causalité entre la rechute AT/MP du travail initial et les nouvelles conditions de travail du salarié inhérent à ses fonctions chez ce nouvel employeur, la règle ci-dessus ne s'applique pas, et l'indemnisation à appliquer est celle des AT/MP.
Les cures thermales prises en charge par la sécurité sociale ne constituent pas une rupture du contrat de travail.
D'une manière générale, si la cure thermale est prescrite impérativement et consécutivement à une maladie ou à une intervention chirurgicale, elle est assimilée à une maladie et considérée comme telle.
Par contre, si la cure thermale est prescrite sans condition impérative de temps ou de délai, l'employeur peut exiger du salarié qu'elle soit suivie pendant les congés payés.
L'employeur ou son représentant qui envisage de licencier un salarié doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé dans les formes et les délais prévus par les règles légales (art. L. 1232-2 du code du travail) et jurisprudentielles en vigueur.
L'employeur est tenu de respecter la procédure telle que visée par les règles légales (art. L. 1232-6, art. L. 1232-7 à L. 1232-14) et jurisprudentielles en vigueur.
La durée du préavis ou délai-congé, hormis le cas de faute grave ou de faute lourde, est de :
– 1 semaine pour les salariés ayant une ancienneté dans l'entreprise inférieure à 6 mois ;
– 1 mois pour les salariés ayant une ancienneté dans l'entreprise de 6 mois à 1 an ;
– 2 mois pour les salariés ayant une ancienneté dans l'entreprise de 1 an ou plus.
Celle des parties qui n'observe pas le préavis doit à l'autre une indemnité égale au salaire dû pour la durée du préavis restant à courir.
Pendant la durée du préavis, le salarié peut s'absenter 2 heures par jour pour la recherche d'un emploi.
Ces heures sont fixées d'un commun accord entre les parties. À défaut, elles sont prises alternativement un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié.
Elles peuvent être groupées si les parties y consentent.
Aucune réduction de la rémunération ne peut intervenir.
Le droit à ces 2 heures cesse lorsque le salarié a trouvé un nouvel emploi, ce dont il doit immédiatement aviser son employeur.
Toutefois, l'employeur peut dispenser le salarié d'accomplir tout ou partie du préavis. La dispense par l'employeur de l'exécution du travail pendant le préavis ne doit entraîner jusqu'à l'expiration du préavis aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail.
Dans ce cas, l'employeur remettra en premier lieu une attestation provisoire d'emploi indiquant simultanément la date à laquelle le salarié a quitté effectivement l'entreprise et celle à laquelle son contrat prend fin.
Si le salarié a trouvé un nouvel emploi avant l'expiration du préavis, il n'est pas tenu à l'accomplissement du temps restant à courir, et les parties renoncent réciproquement au reliquat de préavis ; ce reliquat n'est pas rémunéré. Le contrat de travail prend alors fin au moment où le salarié quitte effectivement l'entreprise et reçoit, de ce fait, un certificat de travail.
Il est alloué au salarié licencié, sans condition d'ancienneté, sauf pour faute grave ou lourde, une indemnité distincte du préavis.
L'indemnité de licenciement est calculée comme suit :
– de 0 à 2 ans d'ancienneté : 1 demi-mois de salaire est versé pro rata temporis ;
– pour 2 ans d'ancienneté : 1 demi-mois de salaire est versé.
En cas d'ancienneté supérieure à 2 ans échus, sans pouvoir être inférieur à 1 demi-mois de salaire, le calcul global, incluant les 2 premières années, s'élève à 1/5 de mois par année d'ancienneté complète, auquel s'ajoutent :
– 3/15 de mois par année d'ancienneté de 11 ans jusqu'à 20 années incluses ;
– 4/15 de mois par année d'ancienneté à compter de 21 ans et jusqu'à 30 années incluses ;
– 5/15 de mois par année au-delà de 30 années.
Les années d'ancienneté incomplètes sont prises en compte pro rata temporis ; chaque mois entamé est pris en compte intégralement.
Cette indemnité sera majorée de 10 % pour les salariés âgés de 50 ans et de 20 % pour les salariés âgés de plus de 60 ans, à condition qu'ils aient 15 ans de présence dans l'entreprise.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois de présence précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que toute prime ou gratification de caractère exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
L'ancienneté est déterminée dans les conditions visées à l'article 16 du chapitre Ier.
À titre d'information, est joint ci-après le tableau de calcul de l'indemnité conventionnelle.
Année d'ancienneté | Indemnité conventionnelle NC |
---|---|
1 | 0,25 |
2 | 0,50 |
3 | 0,60 |
4 | 0,80 |
5 | 1,00 |
6 | 1,20 |
7 | 1,40 |
8 | 1,60 |
9 | 1,80 |
10 | 2,00 |
11 | 2,40 |
12 | 2,80 |
13 | 3,20 |
14 | 3,60 |
15 | 4,00 |
16 | 4,40 |
17 | 4,80 |
18 | 5,20 |
19 | 5,60 |
20 | 6,00 |
21 | 6,47 |
22 | 6,93 |
23 | 7,40 |
24 | 7,87 |
25 | 8,33 |
26 | 8,80 |
27 | 9,27 |
28 | 9,73 |
29 | 10,20 |
30 | 10,67 |
31 | 11,20 |
32 | 11,73 |
33 | 12,27 |
34 | 12,80 |
35 | 13,33 |
36 | 13,87 |
37 | 14,40 |
38 | 14,93 |
39 | 15,47 |
40 | 16,00 |
41 | 16,53 |
42 | 17,07 |
Il est alloué au salarié licencié, sans condition d'ancienneté, sauf pour faute grave ou lourde, une indemnité distincte du préavis.
L'indemnité de licenciement est calculée comme suit :
– de 0 à 2 ans d'ancienneté : 1 demi-mois de salaire est versé pro rata temporis ;
– pour 2 ans d'ancienneté : 1 demi-mois de salaire est versé.
En cas d'ancienneté supérieure à 2 ans échus, sans pouvoir être inférieur à 1 demi-mois de salaire, le calcul global, incluant les 2 premières années, s'élève à 1/5 de mois par année d'ancienneté complète, auquel s'ajoutent :
– 3/15 de mois par année d'ancienneté de 11 ans jusqu'à 20 années incluses ;
– 4/15 de mois par année d'ancienneté à compter de 21 ans et jusqu'à 30 années incluses ;
– 5/15 de mois par année au-delà de 30 années.
Les années d'ancienneté incomplètes sont prises en compte pro rata temporis ; chaque mois entamé est pris en compte intégralement.
Cette indemnité sera majorée de 10 % pour les salariés âgés de 50 ans et de 20 % pour les salariés âgés de plus de 60 ans, à condition qu'ils aient 15 ans de présence dans l'entreprise.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois de présence précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que toute prime ou gratification de caractère exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
L'ancienneté est déterminée dans les conditions visées à l'article 1.18 « Ancienneté » du titre Ier.
À titre d'information, est joint ci-après le tableau de calcul de l'indemnité conventionnelle.
Année d'ancienneté | Indemnité conventionnelle NC |
---|---|
1 | 0,25 |
2 | 0,50 |
3 | 0,60 |
4 | 0,80 |
5 | 1,00 |
6 | 1,20 |
7 | 1,40 |
8 | 1,60 |
9 | 1,80 |
10 | 2,00 |
11 | 2,40 |
12 | 2,80 |
13 | 3,20 |
14 | 3,60 |
15 | 4,00 |
16 | 4,40 |
17 | 4,80 |
18 | 5,20 |
19 | 5,60 |
20 | 6,00 |
21 | 6,47 |
22 | 6,93 |
23 | 7,40 |
24 | 7,87 |
25 | 8,33 |
26 | 8,80 |
27 | 9,27 |
28 | 9,73 |
29 | 10,20 |
30 | 10,67 |
31 | 11,20 |
32 | 11,73 |
33 | 12,27 |
34 | 12,80 |
35 | 13,33 |
36 | 13,87 |
37 | 14,40 |
38 | 14,93 |
39 | 15,47 |
40 | 16,00 |
41 | 16,53 |
42 | 17,07 |
Le salarié qui démissionne doit respecter les formes et procédures telles que fixées par les règles légales et jurisprudentielles en vigueur.
La durée du préavis est de :
– 1 semaine pour les salariés ayant une ancienneté de moins de 6 mois ;
– 1 mois pour les salariés ayant une ancienneté égale ou supérieure à 6 mois.
Celle des parties qui n'observe pas le préavis doit à l'autre une indemnité égale au salaire dû pour la période restant à courir.
Lorsque, sur la demande écrite du salarié, l'employeur dispense celui-ci d'accomplir tout ou partie du préavis, la rémunération n'est pas due sur la partie du préavis non accomplie. Le contrat de travail prend alors fin au moment où le salarié quitte effectivement l'entreprise et reçoit de ce fait un certificat de travail.
Pendant la durée du préavis, le salarié peut s'absenter 2 heures par jour pour la recherche d'un emploi.
Ces heures sont fixées d'un commun accord entre les parties. À défaut, elles sont prises alternativement un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié. Elles peuvent être groupées si les parties y consentent.
Aucune réduction de la rémunération ne peut intervenir.
Le droit à ces 2 heures cesse lorsque le salarié a trouvé un nouvel emploi, ce dont il doit immédiatement aviser son employeur.
L'employeur et le salarié peuvent convenir d'un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie, dans les conditions et procédures définies par la loi.
Une clause de non-concurrence peut être prévue au contrat des salariés dont l'emploi justifie le recours.
La clause de non-concurrence doit, pour être licite, obligatoirement être écrite dans le contrat de travail ou dans un avenant à celui-ci.
Cette clause n'est licite que dans la mesure où elle est stipulée dans le but de protéger les intérêts légitimes de l'entreprise.
Compte tenu des fonctions exercées par le salarié qui l'amènent, entre autres, à avoir une connaissance globale de la clientèle, des fournisseurs, des politiques de la société et, globalement, des savoir-faire collectifs, et compte tenu des risques de concurrence déloyale que représenterait son départ chez un concurrent pour ses collègues et pour l'agence, les parties peuvent convenir qu'en cas de résiliation du contrat, et quelle que soit la partie à l'origine de la rupture, le salarié s'interdit de s'intéresser directement ou indirectement, pour son compte ou pour celui d'un tiers, par lui-même ou par personne physique ou morale interposée, à toute affaire concurrente dans le domaine d'activités de l'entreprise (qui devra être précisé par le contrat de travail).
La clause de non-concurrence, pour être valide, doit respecter les critères cumulatifs suivants, fixés par le contrat de travail :
– être limitée dans le temps : 1 an ;
– être limitée dans l'espace : les zones dans lesquelles le salarié a travaillé dans les 2 années précédentes ;
– être limitée à des activités précises et déterminées (les chauffeurs et les magasiniers qui n'exercent pas de fonction commerciale sont exclus) ;
– être assortie d'une contrepartie pécuniaire, intégrant l'indemnité de congés payés, au moins égale à 25 % de la rémunération brute des 12 derniers mois, versée soit au départ du salarié, soit à une période à définir dans la clause, durant l'application de la clause de non-concurrence.
Dans l'hypothèse d'une clause de non-concurrence signée antérieurement à la date de validité de cet accord collectif et fixant des critères moins favorables pour le salarié, il appartiendra aux parties de signer un avenant substituant ces nouveaux critères minimum aux anciens. À défaut de signature, la clause antérieure de non-concurrence est réputée non écrite.
Par ailleurs, l'employeur aura la faculté de délier, totalement ou partiellement, son collaborateur de la clause de non-concurrence dans les conditions suivantes :
– rupture à l'initiative de l'employeur : il doit en faire part au salarié de manière expresse à la date de notification de la rupture ;
– rupture à l'initiative du salarié : l'employeur doit en faire part au salarié de manière expresse dans les 3 semaines suivant la réception de la notification de la rupture ou au plus tard, le cas échéant, dans la lettre de dispense de préavis ;
– rupture conventionnelle : il doit en faire part au salarié au moment de la signature de la convention de rupture (Cerfa).
Dans l'hypothèse où l'employeur aura délié totalement le salarié, l'entreprise sera également déliée de son obligation d'indemnisation.
Les parties peuvent prévoir que toute violation de l'interdiction de concurrence par le salarié interrompra immédiatement le versement de l'indemnité et le rendra redevable d'une pénalité dont le montant, fixé par le contrat de travail, correspondra au minimum au montant total de l'indemnité de non-concurrence majoré du remboursement des indemnités déjà perçues. L'indemnisation d'un préjudice complémentaire éventuellement causé pourra être réclamée par voie de justice.
S'il survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise.
Tous les salariés bénéficient d'un régime de retraite complémentaire de celui de la sécurité sociale (accord national interprofessionnel du 8 septembre 1961).
La cotisation en est répartie comme suit :
– 60 % à la charge de l'employeur ;
– 40 % à la charge du salarié.
Le départ à la retraite s'effectue dans les conditions de la loi.
Tout salarié ayant l'âge minimum requis peut demander à son entreprise de bénéficier de son départ à la retraite.
Le salarié est tenu d'observer le préavis ci-dessous :
– s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre 6 mois et moins de 2 ans : 1 mois maximum ;
– s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins 2 ans : 2 mois maximum.
L'entreprise ne peut mettre à la retraite un salarié avant qu'il n'ait atteint l'âge de 70 ans et qu'il n'ait droit à une retraite à taux plein.
Toute clause couperet éventuelle doit être considérée comme nulle et non avenue.
Toutefois, la mise à la retraite d'un salarié âgé de 65 à 69 ans demeure possible mais sous réserve du respect d'une procédure spécifique : l'employeur doit obligatoirement interroger le salarié sur son intention de quitter volontairement l'entreprise par écrit dans un délai de 3 mois avant sa date anniversaire.
Cette procédure est à renouveler chaque année pendant 4 ans.
Le salarié dispose de 1 mois à compter de la date à laquelle l'employeur l'a interrogé pour répondre. Le silence vaut refus.
(1) L'article 2-7-1 est étendu sous réserve des dispositions des articles L. 1237-5 et suivants du code du travail.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
Tous les salariés bénéficient d'un régime de retraite complémentaire de celui de la sécurité sociale (accord national interprofessionnel du 8 septembre 1961).
La cotisation en est répartie comme suit :
– 60 % à la charge de l'employeur ;
– 40 % à la charge du salarié.
Le départ à la retraite s'effectue dans les conditions de la loi.
Tout salarié ayant l'âge minimum requis peut demander à son entreprise de bénéficier de son départ à la retraite.
Le salarié est tenu d'observer le préavis ci-dessous :
– s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre 6 mois et moins de 2 ans : 1 mois maximum ;
– s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins 2 ans : 2 mois maximum.
L'entreprise ne peut mettre à la retraite un salarié avant qu'il n'ait atteint l'âge de 70 ans et qu'il n'ait droit à une retraite à taux plein dans le respect de l'article L. 1237-5 du code du travail.
Toute clause couperet éventuelle doit être considérée comme nulle et non avenue.
Toutefois, la mise à la retraite d'un salarié âgé de 65 à 69 ans demeure possible mais sous réserve du respect d'une procédure spécifique : l'employeur doit obligatoirement interroger le salarié sur son intention de quitter volontairement l'entreprise par écrit dans un délai de 3 mois avant sa date anniversaire.
Cette procédure est à renouveler chaque année pendant 4 ans.
Le salarié dispose de 1 mois à compter de la date à laquelle l'employeur l'a interrogé pour répondre. Le silence vaut refus.
À son départ en retraite, le salarié, à condition d'avoir au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, reçoit une indemnité calculée à raison de 1/10 de mois par année de présence.
Le montant de l'indemnité est calculé proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées à temps plein et à temps partiel.
L'ancienneté est déterminée dans les conditions visées à l'article 16 du chapitre Ier.
Pour le calcul de l'indemnité, le salaire à prendre en considération correspond à 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que proportionnellement au temps de présence.
Dans l'hypothèse où une clause de non-concurrence aurait été convenue entre les parties dans les conditions de l'article 20, il est rappelé que l'indemnité prévue est due en cas de départ à la retraite, sauf dans l'éventualité où l'entreprise délierait expressément le salarié de son obligation telle que prévue à l'article 5 de la présente convention collective nationale.
Lorsque le salarié est passé à temps partiel dans les 5 dernières années de sa carrière, l'indemnité de départ à la retraite sera calculée sur la base du salaire des 12 derniers mois à un temps plein reconstitué.
b) En cas de mise à la retraite du salarié, le salarié bénéficiera de l'indemnité la plus favorable entre l'indemnité légale de licenciement et l'indemnité conventionnelle de départ à la retraite.
(1) L'article 2-7-2 est étendu sous réserve des dispositions des articles L. 1234-9, L. 1237-7 et R. 1234-2 du code du travail.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
À son départ en retraite, le salarié, à condition d'avoir au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, reçoit une indemnité calculée à raison de 1/10 de mois par année de présence.
Le montant de l'indemnité est calculé proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées à temps plein et à temps partiel.
L'ancienneté est déterminée dans les conditions visées à l'article 1.18 du titre Ier.
Pour le calcul de l'indemnité, le salaire à prendre en considération correspond à 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que proportionnellement au temps de présence.
Dans l'hypothèse où une clause de non-concurrence aurait été convenue entre les parties dans les conditions de l'article 2.6.4, il est rappelé que l'indemnité prévue est due en cas de départ à la retraite, sauf dans l'éventualité où l'entreprise délierait expressément le salarié de son obligation telle que prévue à l'article 5 de la présente convention collective nationale.
Lorsque le salarié est passé à temps partiel dans les 5 dernières années de sa carrière, l'indemnité de départ à la retraite sera calculée sur la base du salaire des 12 derniers mois à un temps plein reconstitué.
b) En cas de mise à la retraite, le salarié, ayant 1 an d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, bénéficiera de l'indemnité la plus favorable entre l'indemnité légale de licenciement prévue à l'article L. 1234-9 du code du travail ou l'indemnité conventionnelle de départ à la retraite.
Tout engagement peut être précédé d'une période d'essai.
La période d'essai est fixée à 4 mois pour les cadres, compte tenu des spécificités de leur recrutement, de leur mission d'encadrement nécessitant une autonomie d'action et d'organisation, de la nécessité d'un temps d'adaptation et d'intégration, de formation et d'appréciation de l'adéquation aux missions confiées, et des compétences, qui nécessitent un temps supérieur d'appréciation réciproque.
Cette période d'essai peut être renouvelée par écrit pour une durée équivalente, à condition que le principe du renouvellement ait été convenu, d'un commun accord, dans le contrat initial ou dans la lettre d'embauche.
Les parties peuvent décider de supprimer ou d'abréger la période d'essai. Leur accord devra être matérialisé par écrit.
Si le salarié est embauché dans l'entreprise à l'issue d'un CDD, d'un contrat intérim ou d'un contrat d'apprentissage, la durée de ces contrats doit être déduite de la période d'essai.
Si le salarié est embauché dans l'entreprise à l'issue d'un stage faisant l'objet d'une convention avec l'établissement scolaire et/ou universitaire l'intégrant dans le cursus pédagogique et réalisé dans la dernière année d'études, la durée du stage doit être déduite de la période d'essai. Toutefois, la prise en compte de cette durée de stage ne peut avoir pour effet de réduire de plus de la moitié la durée de la période d'essai, y compris le renouvellement éventuel.
Les parties peuvent décider, à tout moment, de rompre la période d'essai, sans motif et sous réserve du respect du préavis ci-après :
a) Lorsque c'est l'employeur qui décide de mettre fin au contrat :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.
b) Lorsque c'est le salarié qui décide de mettre fin au contrat :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures à compter de 8 jours de présence.
La notification de la rupture de la période d'essai peut être faite jusqu'au dernier jour de la période d'essai, renouvellement inclus, avec indemnisation de la période d'essai restant éventuellement à courir.
Lorsque le préavis est donné par l'employeur, les salariés peuvent s'absenter 50 heures par mois pour la recherche d'un emploi.
Ces heures sont fixées d'un commun accord entre les parties. À défaut, elles sont prises alternativement un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié. Elles peuvent être groupées si les parties y consentent.
Ces absences cessent d'être autorisées dès que l'intéressé a trouvé un nouvel emploi.
Lorsque, après avoir reçu son préavis, le salarié en période d'essai a trouvé un emploi, toutes facilités lui sont accordées pour lui permettre de l'occuper. Dans ce cas, il n'a à verser aucune indemnité pour l'inobservation du préavis.
En cas de brusque rupture de la période d'essai par l'une des deux parties, l'une ou l'autre est redevable d'une indemnité égale à la rémunération brute correspondant à la durée du préavis non effectuée.
Au cours de la période d'essai, les appointements sont établis pour chaque jour sur la base de la rémunération mensuelle et sont payés en journées entières.
Toute journée commencée doit être indemnisée, sauf si le départ est le fait du salarié.
La rémunération des cadres est mensuelle. Elle est indépendante, pour un horaire de travail, effectif déterminé, du nombre de jours travaillés dans le mois, le paiement mensuel ayant pour objet de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours entre les 12 mois de l'année.
Le paiement sera effectué une fois par mois.
Un acompte pourra être versé à ceux qui en feront la demande, correspondant pour une quinzaine à la moitié de la rémunération mensuelle.
Un salaire minimum conventionnel, correspondant à la durée légale du travail est déterminé chaque année dans le cadre des négociations salariales.
Compte tenu de l'évolution des modes de rémunération dans les entreprises de la branche, il est institué une rémunération annuelle garantie.
Cette rémunération annuelle garantie, pour chaque coefficient, est déterminée selon la formule suivante : VP (valeur du point) × coefficient × 12,2. Le résultat de ce calcul tant arrondi à l'euro supérieur.
Les partenaires sociaux s'engagent à mesurer les écarts de situations, notamment de rémunérations, dans des fonctions comparables, entre les hommes et les femmes et, le cas échéant, à définir des mesures permettant de corriger, voire de supprimer les disparités.
La rémunération annuelle garantie est applicable à l'ensemble des cadres de l'entreprise, titulaires d'un CDI ou d'un CDD.
La rémunération annuelle garantie correspond, pour chaque coefficient, à la durée légale du travail.
Cette rémunération minimale annuelle garantie est réduite proportionnellement (prorata calendaire) pour les durées de travail inférieures (cas des temps partiels, des suspensions de contrat, des congés sans solde ou des entrées ou départs en cours d'année...).
Cette rémunération minimale annuelle garantie est calculée au prorata calendaire de chaque valeur dans la grille, en cas d'évolution professionnelle en cours d'année (promotion de coefficient).
Cette rémunération annuelle garantie s'apprécie dans le cadre de l'année civile (du 1er janvier au 31 décembre d'une année).
À la fin de chaque année civile, l'employeur doit vérifier que la rémunération brute annuelle effectivement perçue par le cadre est au moins égale à la rémunération minimale annuelle garantie de branche correspondant à sa classification, au prorata calendaire de la présence dans l'année, de l'évolution d'un coefficient à un autre.
Pour procéder à cette comparaison, il y a lieu de tenir compte de tous les éléments de rémunération cotisés et payés au titre d'une année civile, à l'exception :
– des rémunérations relatives aux heures supplémentaires et des majorations pour heures supplémentaires ;
– des rémunérations relatives aux heures complémentaires ;
– des remboursements de frais professionnels (réels/forfaitaires) ;
– des sommes versées au titre de l'intéressement et de la participation telles que prévues par les dispositions légales ;
– de toute somme versée au titre de la régularisation de la rémunération correspondant à l'année précédente qui n'aurait pas été effectuée sur la paie de décembre (au titre de la rémunération minimale annuelle garantie, du 1/10 de congés payés…) ;
– des primes ou indemnités conventionnelles relatives aux conditions de travail, issues de la convention collective nationale (primes de panier, majorations pour travail le dimanche ou un jour férié, compléments pour remplacement), ou définies comme telles dans un accord d'entreprise ou dans le contrat individuel de travail ;
– de l'indemnité de départ ou de mise à la retraite ;
– de l'indemnité de licenciement ;
– de l'indemnité de rupture conventionnelle ;
– des indemnités compensatrices de congés payés (versées sur le solde de tout compte) ;
– de la prime de précarité d'un contrat à durée déterminée ;
– des primes (cotisées) de mobilité (définitives : prime de déménagement, ou temporaires : primes de déplacement) ;
– des sommes correspondant au paiement du compte épargne-temps ;
– des indemnités compensatrices d'une obligation de non-concurrence ;
– des sommes versées à titre de complément de salaire en cas d'absence pour maladie ou invalidité (indemnités de sécurité sociale, compléments versés au titre d'un régime de prévoyance).
En cas d'embauche ou de départ en cours d'année, ou de suspension du contrat (exemple : maladie, congé sans solde), la rémunération effectivement perçue par le salarié doit être comparée à la rémunération minimale annuelle garantie de branche calculée pro rata temporis calendaire de la durée effective de présence du salarié.
Dans le cas où il est constaté que la rémunération annuelle réelle cumulée perçue par le salarié est inférieure à la rémunération minimale annuelle garantie de branche, l'employeur doit procéder à une régularisation et verser le complément :
– au 31 décembre de l'année en cours (au plus tard à la fin du premier mois de l'année suivante) ;
– lors de la remise du solde de tout compte en cas de départ de l'entreprise, proratisé éventuellement selon le temps de présence.
Ce complément est égal à la différence entre la rémunération annuelle réelle cumulée perçue par le salarié et la rémunération minimale annuelle garantie de branche.
Barème applicable pour la durée légale du travail à compter du 1er janvier 2015
(En euros.)
Niveau | Échelon | Coefficient | Salaire |
---|---|---|---|
VI | A | 350 | 26 476,22 |
B | 380 | 28 745,61 | |
VII | A | 410 | 31 015,00 |
B | 450 | 34 040,86 | |
C | 490 | 37 066,71 | |
VIII | A | 550 | 41 605,49 |
B | 600 | 45 387,81 | |
C | 650 | 49 170,13 | |
IX | A | 680 | 51 439,52 |
B | 750 | 56 734,76 |
Dans le cas où il est constaté que la rémunération annuelle réelle cumulée perçue par le salarié est inférieure à la rémunération minimale annuelle garantie de branche, l'employeur doit procéder à une régularisation et verser le complément :
– au 31 décembre de l'année en cours (au plus tard à la fin du premier mois de l'année suivante) ;
– lors de la remise du solde de tout compte en cas de départ de l'entreprise, proratisé éventuellement selon le temps de présence.
Ce complément est égal à la différence entre la rémunération annuelle réelle cumulée perçue par le salarié et la rémunération minimale annuelle garantie de branche.
Grille de minima conventionnels applicable pour la durée légale du travail à compter du 1er février 2018
VPA = 78,59577.
(En euros.)
VI | A | 350 | 27 508,52 |
B | 380 | 29 866,39 | |
VII | A | 410 | 32 224,27 |
B | 450 | 35 368,10 | |
C | 490 | 38 511,93 | |
VIII | A | 550 | 43 227,67 |
B | 600 | 47 157,46 | |
C | 650 | 51 087,25 | |
IX | A | 680 | 53 445,12 |
B | 750 | 58 946,83 |
Dans le cas où il est constaté que la rémunération annuelle réelle cumulée perçue par le salarié est inférieure à la rémunération minimale annuelle garantie de branche, l'employeur doit procéder à une régularisation et verser le complément :
– au 31 décembre de l'année en cours (au plus tard à la fin du premier mois de l'année suivante) ;
– lors de la remise du solde de tout compte en cas de départ de l'entreprise, proratisé éventuellement selon le temps de présence.
Ce complément est égal à la différence entre la rémunération annuelle réelle cumulée perçue par le salarié et la rémunération minimale annuelle garantie de branche.
Grille de minima conventionnels applicable pour la durée légale du travail à compter du 1er mars 2019
VPA = 79,80 €.
(En euros.)
VI | A | 350 | 27 930,00 |
B | 380 | 30 324,00 | |
VII | A | 410 | 32 718,00 |
B | 450 | 35 910,00 | |
C | 490 | 39 102,00 | |
VIII | A | 550 | 43 890,00 |
B | 600 | 47 880,00 | |
C | 650 | 51 870,00 | |
IX | A | 680 | 54 264,00 |
B | 750 | 59 850,00 |
Dans le cas où il est constaté que la rémunération annuelle réelle cumulée perçue par le salarié est inférieure à la rémunération minimale annuelle garantie de branche, l'employeur doit procéder à une régularisation et verser le complément :
– au 31 décembre de l'année en cours (au plus tard à la fin du premier mois de l'année suivante) ;
– lors de la remise du solde de tout compte en cas de départ de l'entreprise, proratisé éventuellement selon le temps de présence.
Ce complément est égal à la différence entre la rémunération annuelle réelle cumulée perçue par le salarié et la rémunération minimale annuelle garantie de branche.
Grille de minima conventionnels applicable pour la durée légale du travail à compter du 1er mars 2020
VPA = 80,92.
(En euros.)
VI | A | 350 | 28 321,02 |
B | 380 | 30 748,54 | |
VII | A | 410 | 33 176,05 |
B | 450 | 36 412,74 | |
C | 490 | 39 649,43 | |
VIII | A | 550 | 44 504,46 |
B | 600 | 48 550,32 | |
C | 650 | 52 596,18 | |
IX | A | 680 | 55 023,70 |
B | 750 | 60 687,90 |
(1) A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, article étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 17 septembre 2020 - art. 1)
Dans le cas où il est constaté que la rémunération annuelle réelle cumulée perçue par le salarié est inférieure à la rémunération minimale annuelle garantie de branche, l'employeur doit procéder à une régularisation et verser le complément :
– au 31 décembre de l'année en cours (au plus tard à la fin du premier mois de l'année suivante) ;
– lors de la remise du solde de tout compte en cas de départ de l'entreprise, proratisé éventuellement selon le temps de présence.
Ce complément est égal à la différence entre la rémunération annuelle réelle cumulée perçue par le salarié et la rémunération minimale annuelle garantie de branche.
Grille de minima conventionnels applicable pour la durée légale du travail à compter du 1er mars 2021 (1)
VPA = 81,81.
(En euros.)
Niveau | Coef. | Salaire minimum conventionnel | |
---|---|---|---|
VI | A | 350 | 28 633,50 |
B | 380 | 31 087,80 | |
VII | A | 410 | 33 542,10 |
B | 450 | 36 814,50 | |
C | 490 | 40 086,90 | |
VIII | A | 550 | 44 995,50 |
B | 600 | 49 086,00 | |
C | 650 | 53 176,50 | |
IX | A | 680 | 55 630,80 |
B | 750 | 61 357,50 |
(1) À défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, grille étendue sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 19 mai 2021 - art. 1)
Dans le cas où il est constaté que la rémunération annuelle réelle cumulée perçue par le salarié est inférieure à la rémunération minimale annuelle garantie de branche, l'employeur doit procéder à une régularisation et verser le complément :
– au 31 décembre de l'année en cours (au plus tard à la fin du premier mois de l'année suivante) ;
– lors de la remise du solde de tout compte en cas de départ de l'entreprise, proratisé éventuellement selon le temps de présence.
Ce complément est égal à la différence entre la rémunération annuelle réelle cumulée perçue par le salarié et la rémunération minimale annuelle garantie de branche.
Grille de minima conventionnels applicable pour la durée légale du travail à compter du 1er mars 2022
VPA = 84,42.
(En euros.)
VI | A | 350 | 29 547,00 |
B | 380 | 32 079,60 | |
VII | A | 410 | 34 612,20 |
B | 450 | 37 989,00 | |
C | 490 | 41 365,80 | |
VIII | A | 550 | 46 431,00 |
B | 600 | 50 652,00 | |
C | 650 | 54 873,00 | |
IX | A | 680 | 57 405,60 |
B | 750 | 63 315,00 |
Dans le cas où il est constaté que la rémunération annuelle réelle cumulée perçue par le salarié est inférieure à la rémunération minimale annuelle garantie de branche, l'employeur doit procéder à une régularisation et verser le complément :
– au 31 décembre de l'année en cours (au plus tard à la fin du premier mois de l'année suivante) ;
– lors de la remise du solde de tout compte en cas de départ de l'entreprise, proratisé éventuellement selon le temps de présence.
Ce complément est égal à la différence entre la rémunération annuelle réelle cumulée perçue par le salarié et la rémunération minimale annuelle garantie de branche.
Grille de minima conventionnels applicable pour la durée légale du travail à compter du 1er juillet 2022
VPA = 86,10.
(En euros.)
VI | A | 350 | 30 135,00 |
B | 380 | 32 718,00 | |
VII | A | 410 | 35 301,00 |
B | 450 | 38 745,00 | |
C | 490 | 42 189,00 | |
VIII | A | 550 | 47 355,00 |
B | 600 | 51 660,00 | |
C | 650 | 55 965,00 | |
IX | A | 680 | 58 548,00 |
B | 750 | 64 575,00 |
Dans le cas où il est constaté que la rémunération annuelle réelle cumulée perçue par le salarié est inférieure à la rémunération minimale annuelle garantie de branche, l'employeur doit procéder à une régularisation et verser le complément :
– au 31 décembre de l'année en cours (au plus tard à la fin du premier mois de l'année suivante) ;
– lors de la remise du solde de tout compte en cas de départ de l'entreprise, proratisé éventuellement selon le temps de présence.
Ce complément est égal à la différence entre la rémunération annuelle réelle cumulée perçue par le salarié et la rémunération minimale annuelle garantie de branche.
Grille de minima conventionnels applicable pour la durée légale du travail à compter du 1er mars 2023
VPA = 89,72.
(En euros.)
VI | A | 350 | 31 400,60 |
B | 380 | 34 092,08 | |
VII | A | 410 | 36 783,56 |
B | 450 | 40 372,20 | |
C | 490 | 43 960,84 | |
VIII | A | 550 | 49 343,80 |
B | 600 | 53 829,60 | |
C | 650 | 58 315,40 | |
IX | A | 680 | 61 006,88 |
B | 750 | 67 287,00 |
Le classement des fonctions se fait dans le cadre des niveaux suivants :
Niveau VI
Ce niveau est réservé aux cadres débutants diplômés de l'enseignement supérieur long (niveaux I et II de l'éducation nationale) dont la formation est directement applicable à la fonction, devant assumer des responsabilités d'encadrement et n'ayant pas ou peu d'expérience pratique.
Il est également ouvert aux agents de maîtrise issus de la promotion en préparation de la confirmation de leur prise de fonction de cadre.
Leur séjour à ce niveau doit être considéré comme une période d'adaptation ou de formation complémentaire n'excédant pas 2 années.
Échelon A : phase d'intégration et d'acquisition d'une bonne connaissance des mécanismes de l'entreprise et de la fonction.
Échelon B : phase d'acquisition de connaissances approfondies de la fonction à laquelle il est destiné.
Niveau VII
Engage l'entreprise dans le cadre d'une délégation écrite, limitée, de pouvoir et d'action.
Anime et gère sous le contrôle correspondant à cette délégation soit une activité bien identifiée relevant d'une spécialisation professionnelle précise, soit un ensemble d'activités diversifiées dont il assure la coordination et la liaison avec les autres services ou filières, soit une agence ou un service.
Ce niveau regroupe ainsi les chefs de service de toutes filières ainsi que les responsables d'agence et les cadres techniques.
Échelon A : responsables d'agence ou de service (effectifs < 20 salariés et/ou faible expérience de la fonction).
Les fonctions sont assurées à partir de directives précisant les moyens, les objectifs et les règles de gestion.
Échelon B : responsables d'agence ou de service de moyenne importance (effectifs < 40 salariés et/ou expérience de la fonction).
Est amené, pour obtenir les résultats recherchés, à décider de solutions adaptées et à les mettre en œuvre ainsi qu'à formuler des instructions d'application.
Échelon C : responsables d'agence de grande importance ou comportant plusieurs établissements ou services, ou très expérimentés.
Les conditions de fonctionnement de l'unité dont il a la charge (service, dépôt...) sont caractérisées par l'autonomie et l'initiative.
Niveau VIII
Engage l'entreprise dans le cadre de la large délégation attachée à son domaine d'activité.
Informe la direction de ses réalisations par rapport aux objectifs, en justifie les écarts et propose les actions correctives.
Ce niveau regroupe des responsables qui coordonnent et ont la responsabilité de plusieurs chefs de service ou d'établissement (ex. : directeur de région, chef de service central…).
Échelon A : responsabilité complète de la gestion et des résultats ou chef d'un service d'importance équivalente.
Échelon B : responsabilité complète de la gestion et des résultats ou chef d'un service d'importance équivalente.
Échelon C : responsable d'un secteur ou d'une région comportant plusieurs établissements ou services, importants ou complexes.
Niveau IX
Dirige par délégation ou participe à la direction de l'entreprise.
Coordonne l'activité de plusieurs responsables qui disposent d'une large délégation entre lesquels il est amené à faire des arbitrages en fonction de la politique générale de l'entreprise dont il assume l'application.
Ce niveau comportant deux échelons convient :
– soit au dirigeant exécutif d'une entreprise de taille moyenne ou aux membres du comité de direction d'une entreprise de grande taille ;
– soit au directeur général d'une entreprise de grande taille non mandataire social.
Le classement des fonctions se fait dans le cadre des niveaux suivants :
Niveau V
Niveau V | Échelons A-B-C | Coefficients 310 – 330 – 350 |
À partir de directives constituant le cadre d'ensemble de l'activité et définissant l'objectif du travail, accompagnées si nécessaire d'instructions particulières dans le cas de problèmes nouveaux :
– exécution, coordination et contrôle d'ensemble ou d'une partie plus ou moins importante d'un ensemble complexe. Ces travaux nécessitent la combinaison de données observées à l'intérieur et à l'extérieur de l'entreprise et de contraintes d'ordre technique, économique, administratif … ainsi que le coût des solutions proposées, le cas échéant, en collaboration avec des agents d'autres spécialités ;
– la fonction implique, selon les cas, une responsabilité technique ou de gestion vis-à-vis de personnels de qualification moindre. Elle implique également des responsabilités définies et mises en œuvre sous le contrôle d'un supérieur qui peut être le chef d'entreprise ou d'établissement.
Ces responsabilités peuvent nécessiter l'octroi de moyens (délégation de pouvoirs).
C'est le niveau des agents de maîtrise.
Toutes filières : id. niveau IV avec expérience,
– agent de maîtrise en responsabilité d'encadrement technique et/ou humain.
Toutes filières
Chef d'agence | agence ou département d'une agence, de moins de 10 salariés |
De dépôt | satellite d'une agence principale, dont elle dépend logistiquement |
... | sous la responsabilité d'un chef d'agence cadre qu'il représente et à qui il répond |
assure la responsabilité de l'agence vis-à-vis du personnel, des clients, fournisseurs, administrations... | |
Adjoint chef d'agence | adjoint d'un cadre qui agit sous sa délégation |
peut asurer son remplacement en cas d'absence temporaire (CP...) | |
Chef de service | |
Responsable chef de service |
Niveau VI
Ce niveau est réservé aux cadres débutants diplômés de l'enseignement supérieur long (niveaux I et II de l'éducation nationale) dont la formation est directement applicable à la fonction, devant assumer des responsabilités d'encadrement et n'ayant pas ou peu d'expérience pratique.
Il est également ouvert aux agents de maîtrise issus de la promotion en préparation de la confirmation de leur prise de fonction de cadre.
Leur séjour à ce niveau doit être considéré comme une période d'adaptation ou de formation complémentaire n'excédant pas 2 années.
Échelon A : phase d'intégration et d'acquisition d'une bonne connaissance des mécanismes de l'entreprise et de la fonction.
Échelon B : phase d'acquisition de connaissances approfondies de la fonction à laquelle il est destiné.
Niveau VII
Engage l'entreprise dans le cadre d'une délégation écrite, limitée, de pouvoir et d'action.
Anime et gère sous le contrôle correspondant à cette délégation soit une activité bien identifiée relevant d'une spécialisation professionnelle précise, soit un ensemble d'activités diversifiées dont il assure la coordination et la liaison avec les autres services ou filières, soit une agence ou un service.
Ce niveau regroupe ainsi les chefs de service de toutes filières ainsi que les responsables d'agence et les cadres techniques.
Échelon A : responsables d'agence ou de service (effectifs < 20 salariés et/ou faible expérience de la fonction).
Les fonctions sont assurées à partir de directives précisant les moyens, les objectifs et les règles de gestion.
Échelon B : responsables d'agence ou de service de moyenne importance (effectifs < 40 salariés et/ou expérience de la fonction).
Est amené, pour obtenir les résultats recherchés, à décider de solutions adaptées et à les mettre en œuvre ainsi qu'à formuler des instructions d'application.
Échelon C : responsables d'agence de grande importance ou comportant plusieurs établissements ou services, ou très expérimentés.
Les conditions de fonctionnement de l'unité dont il a la charge (service, dépôt...) sont caractérisées par l'autonomie et l'initiative.
Niveau VIII
Engage l'entreprise dans le cadre de la large délégation attachée à son domaine d'activité.
Informe la direction de ses réalisations par rapport aux objectifs, en justifie les écarts et propose les actions correctives.
Ce niveau regroupe des responsables qui coordonnent et ont la responsabilité de plusieurs chefs de service ou d'établissement (ex. : directeur de région, chef de service central…).
Échelon A : responsabilité complète de la gestion et des résultats ou chef d'un service d'importance équivalente.
Échelon B : responsabilité complète de la gestion et des résultats ou chef d'un service d'importance équivalente.
Échelon C : responsable d'un secteur ou d'une région comportant plusieurs établissements ou services, importants ou complexes.
Niveau IX
Dirige par délégation ou participe à la direction de l'entreprise.
Coordonne l'activité de plusieurs responsables qui disposent d'une large délégation entre lesquels il est amené à faire des arbitrages en fonction de la politique générale de l'entreprise dont il assume l'application.
Ce niveau comportant deux échelons convient :
– soit au dirigeant exécutif d'une entreprise de taille moyenne ou aux membres du comité de direction d'une entreprise de grande taille ;
– soit au directeur général d'une entreprise de grande taille non mandataire social.
a) Après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident de trajet dûment constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, à condition :
– d'avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité ;
– d'être pris en charge par la sécurité sociale ;
– d'être soigné sur le territoire français ou dans l'un des autres États membres de la Communauté européenne ou dans l'un des autres États partie à l'accord sur l'Espace économique européen,
Ancienneté dans l'entreprise | Maladie/Accident de trajet | |
---|---|---|
Durée | Taux | |
De 1 an à 4 ans inclus | 90 jours | 100 % |
De 5 ans à 9 ans inclus | 120 jours | 100 % |
De 10 ans à 14 ans inclus | 150 jours | 100 % |
De 15 ans et au-delà | 180 jours | 100 % |
L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l'indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence.
b) Pour le calcul du nombre de jours indemnisables au cours d'une période de paie, il est tenu compte du nombre de jours déjà indemnisés au titre de la maladie et de l'accident, y compris accident de travail et maladie professionnelle, durant les 12 mois antérieurs, de telle sorte que la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle définie au tableau de l'alinéa 1.
En cas de maladie survenant pendant la période de congés payés, celle-ci ne peut modifier les dates fixées et le salarié ne peut prétendre obtenir une prolongation de son congé. L'indemnisation complémentaire assurée par l'employeur, ne se cumulant pas avec l'indemnité de congés payés, n'est donc pas due pendant cette période.
c) La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué dans l'entreprise pendant l'absence de l'intéressé.
Toutefois, si, par suite de l'absence de l'intéressé, l'horaire du personnel restant au travail devait être augmenté, cette augmentation ne serait pas prise en considération pour la fixation de la rémunération.
L'indemnité est égale au montant de la rémunération nette (heures supplémentaires comprises) que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé, à l'exclusion des primes ou indemnités liées directement à la présence effective dans l'entreprise pendant la période d'indemnisation, la CSG et la CRDS restant à la charge du salarié.
Les garanties d'indemnisation accordées pendant la période d'absence s'entendent déduction faite des allocations que le salarié perçoit :
– de la sécurité sociale. Toutefois, lorsque celles-ci sont réduites du fait d'une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur, les allocations sont réputées être servies intégralement ;
– des régimes complémentaires de prévoyance ;
– des indemnités journalières versées par les responsables de l'accident ou leur assurance (dans ce cas, les appointements sont versés à titre d'avance sur les indemnités).
Les prestations ou indemnités ci-dessus doivent être déclarées par le salarié à son employeur. À défaut, le versement des indemnités est suspendu.
d) Dans le cas où le salarié tombe malade au cours de l'exécution de la période de préavis, l'indemnisation pour maladie est attribuée dans les conditions prévues ci-dessus ; elle cesse en tout état de cause à l'expiration de la période de préavis mettant fin au contrat.
e) Il est interdit de licencier un salarié en raison de son état de santé ou de son handicap. L'employeur pourra toutefois rompre le contrat de travail en cas d'absence entraînant la désorganisation de l'entreprise et la nécessité de pourvoir durablement au remplacement du salarié, lorsque ses droits aux indemnités d'arrêt prévues ci-dessus auront été épuisés.
Cette garantie d'emploi n'est pas applicable en cas de rupture consécutive à une inaptitude constatée par le médecin du travail, à défaut de possibilité de reclassement, ou à toute autre cause réelle et sérieuse non liée à la maladie.
a) En cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle dûment pris en charge à ce titre par la sécurité sociale, le salarié reçoit une indemnité garantissant sa rémunération nette :
– au taux de 100 % pour une durée maximale de 180 jours ;
– sans condition d'ancienneté ni délai de carence ;
– sans que soient décomptées les périodes précédentes d'absence pour maladie ou accident non professionnels.
Pour le calcul du nombre de jours indemnisables au cours d'une période de paie, il est tenu compte du nombre de jours déjà indemnisés au titre de l'accident du travail et de la maladie professionnelle au cours des 12 derniers mois.
b) La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué dans l'entreprise pendant l'absence de l'intéressé.
Toutefois, si, par suite de l'absence de l'intéressé, l'horaire du personnel restant au travail devait être augmenté, cette augmentation ne serait pas prise en considération pour la fixation de la rémunération.
L'indemnité est égale au montant de la rémunération nette, heures supplémentaires comprises, que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé, à l'exclusion des primes ou indemnités liées directement à sa présence effective dans l'entreprise pendant la période d'indemnisation, la CSG et la CRDS restant à la charge du salarié.
Les garanties d'indemnisation accordées pendant la période d'absence s'entendent déduction faite des allocations que le salarié perçoit :
– de la sécurité sociale. Toutefois, lorsque celles-ci sont réduites du fait d'une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur, les allocations sont réputées être servies intégralement ;
– des régimes complémentaires de prévoyance ;
– des indemnités journalières versées par les responsables de l'accident ou leur assurance (dans ce cas, les appointements sont versés à titre d'avance sur les indemnités).
Les prestations ou indemnités ci-dessus doivent être déclarées par le salarié à son employeur. À défaut, le versement des indemnités est suspendu.
c) Le contrat de travail du salarié victime d'un accident du travail (à l'exclusion de l'accident de trajet) ou d'une maladie professionnelle est suspendu pendant sa période d'absence.
La durée des périodes de suspension est prise en compte pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à l'ancienneté dans l'entreprise.
Si un temps d'arrêt pour maladie se prolonge pendant plusieurs années, chaque année d'ancienneté n'ouvre pas un nouveau droit à indemnités.
En cas de rechute du (de la) salarié(e) suite à un AT/MP survenu chez un précédent employeur, l'entreprise doit appliquer les règles d'indemnisation de la maladie non professionnelle visées au a du présent article.
En revanche, en cas de changement d'employeur (en application de l'article L. 1224-1 du code du travail) et d'établissement d'un lien de causalité entre la rechute AT/MP du travail initial et les nouvelles conditions de travail du salarié inhérentes à ses fonctions chez ce nouvel employeur, la règle ci-dessus ne s'applique pas, et l'indemnisation à appliquer est celle des AT/MP.
d) Cures thermales
Les cures thermales prises en charge par la sécurité sociale ne constituent pas une rupture du contrat de travail.
D'une manière générale, si la cure thermale est prescrite impérativement et consécutivement à une maladie ou à une intervention chirurgicale, elle est assimilée à une maladie et considérée comme telle.
Par contre, si la cure thermale est prescrite sans condition impérative de temps ou de délai, l'employeur peut exiger du salarié qu'elle soit suivie pendant les congés payés.
Les cadres qui justifient de 1 année d'ancienneté en tant que cadres bénéficient de 2 jours ouvrés supplémentaires de congés payés.
Ces congés supplémentaires sont justifiés par les contraintes complémentaires auxquelles ils sont assujettis en termes de disponibilité et d'engagement dans l'exercice de leurs responsabilités.
Toute modification du contrat (sauf pour motif économique ou disciplinaire) sera précédée d'un délai de réflexion raisonnable, de 15 jours minimum, sauf accord du salarié. Cette modification écrite fera l'objet d'un accord entre les parties.
(1) L'article 3-6-1 est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 1222-6 du code du travail.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
Toute modification du contrat (sauf pour motif économique ou disciplinaire) sera précédée d'un délai de réflexion raisonnable, de 15 jours minimum, sauf accord du salarié. Cette modification écrite fera l'objet d'un accord entre les parties. Lorsque la modification envisagée est pour motif économique, et sauf si l'entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire, le délai de réflexion du salarié est d'un mois.
La proposition faite à un cadre d'un poste dans une entreprise contrôlant celle où il travaille ou contrôlée par elle doit être accompagnée de toutes précisions sur l'emploi proposé.
Le cadre disposera pour faire connaître sa décision d'un délai raisonnable au cours duquel il pourra examiner les conditions dudit emploi.
Si le cadre donne son accord à cette mutation, le nouveau contrat devra prévoir les conditions de la mutation, dont l'instauration éventuelle d'une période probatoire.
Si la mutation implique un changement de résidence, les frais qu'il entraîne seront remboursés dans les conditions prévues entre les parties.
L'acceptation de la mutation et de ses conditions a un caractère définitif.
L'ancienneté est reprise dans les conditions visées à l'article 16 du chapitre Ier.
L'employeur ou son représentant qui envisage de licencier un cadre doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé dans les formes et les délais prévus par les règles légales (art. L. 1232-2 du code du travail) et jurisprudentielles en vigueur.
L'employeur est tenu de respecter la procédure telle que visée par les règles légales (art. L. 1232-6, art. L. 1232-7 à L. 1232-14 du code du travail) et jurisprudentielles en vigueur.
La durée du préavis ou délai-congé, hormis le cas de faute grave ou de faute lourde, est de :
– 1 semaine pour les cadres ayant une ancienneté dans l'entreprise inférieure à 6 mois ;
– 1 mois pour les cadres ayant une ancienneté dans l'entreprise de 6 mois à 1 an ;
– 3 mois pour les cadres ayant une ancienneté dans l'entreprise de 1 an ou plus. Ce délai est justifié par la nécessité pour un cadre de finaliser les projets en cours, du temps de recrutement d'un remplaçant et de lui transmettre les consignes et savoir-faire nécessaires à l'accomplissement de sa mission d'encadrement et également du temps globalement accru pour un cadre afin de retrouver un nouvel engagement.
Celle des parties qui n'observe pas le préavis doit à l'autre une indemnité égale au salaire dû pour la durée du préavis restant à courir.
Pendant la durée du préavis, le cadre peut s'absenter 50 heures par mois pour la recherche d'un emploi.
Ces heures sont fixées d'un commun accord entre les parties. À défaut, elles sont prises alternativement un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié. Elles peuvent être groupées si les parties y consentent.
Aucune réduction de la rémunération ne peut intervenir.
Le droit à ces 2 heures cesse lorsque le cadre a trouvé un nouvel emploi, ce dont il doit immédiatement aviser son employeur.
Toutefois, l'employeur peut dispenser le cadre d'accomplir tout ou partie du préavis. La dispense par l'employeur de l'exécution du travail pendant le préavis ne doit entraîner jusqu'à l'expiration du préavis aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail.
Dans ce cas, l'employeur remettra en premier lieu une attestation provisoire d'emploi indiquant simultanément la date à laquelle le salarié a quitté effectivement l'entreprise et celle à laquelle son contrat prend fin.
Si le salarié a trouvé un nouvel emploi avant l'expiration du préavis, il n'est pas tenu à l'accomplissement du temps restant à courir et les parties renoncent réciproquement au reliquat de préavis ; ce reliquat n'est pas rémunéré. Le contrat de travail prend alors fin au moment où le salarié quitte effectivement l'entreprise et reçoit, de ce fait, un certificat de travail.
Le cadre qui démissionne doit respecter les formes et procédures telles que fixées par les règles légales et jurisprudentielles en vigueur.
La durée du préavis est de :
– 1 semaine pour les cadres ayant une ancienneté de moins de 6 mois ;
– 1 mois pour les cadres ayant une ancienneté égale ou supérieure à 6 mois ;
– 3 mois pour les cadres ayant une ancienneté égale ou supérieure à 1 an. Cette durée supérieure est justifiée par la nature des fonctions qui nécessitent du temps pour recruter un remplaçant et lui transmettre consignes et savoir-faire.
Celle des parties qui n'observe pas le préavis doit à l'autre une indemnité égale au salaire dû pour la période restant à courir.
Lorsque, sur la demande du cadre, par écrit, l'employeur dispense celui-ci d'accomplir tout ou partie du préavis, la rémunération n'est pas due sur la partie du préavis non accomplie. Le contrat de travail prend alors fin au moment où le salarié quitte effectivement l'entreprise et reçoit de ce fait un certificat de travail.
Pendant la durée du préavis, le cadre peut s'absenter 50 heures par mois pour la recherche d'un emploi.
Ces heures sont fixées d'un commun accord entre les parties. À défaut, elles sont prises alternativement un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié. Elles peuvent être groupées si les parties y consentent.
Aucune réduction de la rémunération ne peut intervenir.
Le droit à ces 2 heures cesse lorsque le cadre a trouvé un nouvel emploi, ce dont il doit immédiatement aviser son employeur.
L'employeur et le cadre peuvent convenir d'un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie, dans les conditions et procédures définies par la loi.
Une clause de non-concurrence peut être prévue au contrat des cadres dont l'emploi justifie le recours.
La clause de non-concurrence doit, pour être licite, obligatoirement être écrite dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat de travail.
Cette clause n'est licite que dans la mesure où elle est stipulée dans le but de protéger les intérêts légitimes de l'entreprise.
Compte tenu des fonctions exercées par le cadre qui l'amènent, entre autres, à avoir une connaissance globale de la clientèle, des fournisseurs, des politiques de la société et, globalement, des savoir-faire collectifs, et compte tenu des risques de concurrence déloyale que représenterait son départ chez un concurrent pour ses collègues et pour l'agence, les parties peuvent convenir qu'en cas de résiliation du contrat, quelle que soit la partie à l'origine de la rupture, le salarié s'interdit de s'intéresser directement ou indirectement, pour son compte ou pour celui d'un tiers, par lui-même ou par personne physique ou morale interposée, à toute affaire concurrente dans le domaine d'activité de l'entreprise ou du groupe (1) (qui devra être précisé par le contrat de travail).
La clause de non-concurrence, pour être valide, doit respecter les critères cumulatifs suivants, fixés par le contrat de travail :
– être limitée dans le temps : 2 ans maximum ;
– être limitée dans l'espace : les zones dans lesquelles le cadre a travaillé dans les 2 années précédentes ;
– être limitée à des activités précises et déterminées ;
– être assortie d'une contrepartie pécuniaire, intégrant l'indemnité de congés payés, au moins égale à 25 % de la rémunération brute des 12 derniers mois par année de non-concurrence, versée soit au départ du salarié, soit selon une périodicité à définir dans la clause, durant l'application de la clause de non-concurrence.
Dans l'hypothèse d'une clause de non-concurrence signée antérieurement à la date de validité de cet accord collectif et fixant des critères moins favorables pour le salarié, il appartiendra aux parties de signer un avenant substituant ces nouveaux critères minimum aux anciens.
Par ailleurs, l'employeur aura la faculté de délier, totalement ou partiellement, son collaborateur de la clause de non-concurrence dans les conditions suivantes :
– rupture à l'initiative de l'employeur : il doit en faire part au salarié de manière expresse à la date de notification de la rupture ;
– rupture à l'initiative du salarié : l'employeur doit en faire part au salarié de manière expresse dans le mois suivant la réception de la notification de la rupture ou au plus tard, le cas échéant, dans la lettre de dispense de préavis ;
– rupture conventionnelle : il doit en faire part au salarié au moment de la signature de la convention de rupture (Cerfa).
Dans l'hypothèse où l'employeur aura délié totalement le salarié, l'entreprise sera également déliée de son obligation d'indemnisation.
Les parties peuvent prévoir que toute violation de l'interdiction de concurrence par le salarié interrompra immédiatement le versement de l'indemnité et le rendra redevable d'une pénalité dont le montant, fixé par le contrat de travail, correspondra au minimum au montant total de l'indemnité de non-concurrence majoré du remboursement des indemnités déjà perçues. L'indemnisation d'un préjudice complémentaire éventuellement causé pourra être réclamée par voie de justice.
(1) À l'article 3-7-4, les mots « ou du groupe » sont exclus de l'extension comme étant contraires à la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 31 mars 1981).
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
S'il survient une modification de la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise.
À la fin de la période d'essai, il est alloué au salarié licencié, sauf pour faute grave ou lourde, une indemnité distincte du préavis, calculée sur le salaire défini ci-dessous et dans les conditions suivantes :
– jusqu'à la 10e année d'ancienneté incluse : 3/10 de mensualité par année d'ancienneté ;
– du premier jour de la 11e année à la fin de la 15e année d'ancienneté incluse : 4/10 de mensualité par année d'ancienneté ;
– du premier jour de la 16e année d'ancienneté incluse : 6/10 de mensualité par année d'ancienneté.
Cette indemnité est calculée tranche par tranche. La dernière fraction d'année supérieure à 3 mois sera considérée comme une année entière.
Après 10 ans d'ancienneté, l'indemnité de licenciement est majorée de :
– 1 mois de salaire pour les cadres de plus de 50 ans ;
– 2 mois de salaire pour les cadres de plus de 55 ans.
Le total de ces indemnités est plafonné à 15 mois.
Le cadre ayant moins de 1 an d'ancienneté bénéficie d'une indemnité de licenciement calculée pro rata temporis.
L'ancienneté est déterminée dans les conditions visées à l'article 16 du chapitre Ier.
Le montant de ces indemnités s'explique :
– par l'exigence professionnelle et comportementale (exemplarité et management) supérieure attendue d'un cadre, appréciée plus sévèrement que pour un autre collaborateur, entraînant un risque supplémentaire ;
– par les responsabilités étendues exercées qui exposent le cadre à davantage de risques en cas de divergence avec son employeur, l'indemnité supérieure permettant au cadre d'exprimer son point de vue avec plus de liberté ;
– par la délégation de pouvoirs accordée en contrepartie des responsabilités assumées qui l'exposent à plus de risques ;
– par les difficultés accrues pour un cadre de retrouver un emploi après 50 ans.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois de présence précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que toute prime ou gratification de caractère exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
Le cadre qui était précédemment classé dans une autre catégorie de personnel reçoit en cas de licenciement une indemnité composée de deux éléments, le premier se rapportant à une indemnité versée au titre de sa catégorie précédente, le second représentant une indemnité versée au titre de cadre (incluant l'ancienneté acquise au titre de la période précédente).
Exemple : un salarié ayant une ancienneté de 20 ans, dont 10 ans en qualité d'ETAM et 10 ans en qualité de cadre, a droit à une indemnité calculée ainsi :
De 0 à 10 ans : ETAM : 10/5 = 2.
De 10 à 20 ans : cadre :
– 5 × 4/10 = 2 ;
– 5 × 6/10 = 3.
Soit 7 mois au total.
À la fin de la période d'essai, il est alloué au salarié licencié, sauf pour faute grave ou lourde, une indemnité distincte du préavis, calculée sur le salaire défini ci-dessous et dans les conditions suivantes :
– jusqu'à la 10e année d'ancienneté incluse : 3/10 de mensualité par année d'ancienneté ;
– du premier jour de la 11e année à la fin de la 15e année d'ancienneté incluse : 4/10 de mensualité par année d'ancienneté ;
– du premier jour de la 16e année d'ancienneté incluse : 6/10 de mensualité par année d'ancienneté.
Cette indemnité est calculée tranche par tranche. La dernière fraction d'année supérieure à 3 mois sera considérée comme une année entière.
Après 10 ans d'ancienneté, l'indemnité de licenciement est majorée de :
– 1 mois de salaire pour les cadres de plus de 50 ans ;
– 2 mois de salaire pour les cadres de plus de 55 ans.
Le total de ces indemnités est plafonné à 15 mois.
Le cadre ayant moins de 1 an d'ancienneté bénéficie d'une indemnité de licenciement calculée pro rata temporis.
L'ancienneté est déterminée dans les conditions visées à l'article 1.18 « Ancienneté » du titre Ier.
Le montant de ces indemnités s'explique :
– par l'exigence professionnelle et comportementale (exemplarité et management) supérieure attendue d'un cadre, appréciée plus sévèrement que pour un autre collaborateur, entraînant un risque supplémentaire ;
– par les responsabilités étendues exercées qui exposent le cadre à davantage de risques en cas de divergence avec son employeur, l'indemnité supérieure permettant au cadre d'exprimer son point de vue avec plus de liberté ;
– par la délégation de pouvoirs accordée en contrepartie des responsabilités assumées qui l'exposent à plus de risques ;
– par les difficultés accrues pour un cadre de retrouver un emploi après 50 ans.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois de présence précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que toute prime ou gratification de caractère exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
Le cadre qui était précédemment classé dans une autre catégorie de personnel reçoit en cas de licenciement une indemnité composée de deux éléments, le premier se rapportant à une indemnité versée au titre de sa catégorie précédente, le second représentant une indemnité versée au titre de cadre (incluant l'ancienneté acquise au titre de la période précédente).
Exemple : un salarié ayant une ancienneté de 20 ans, dont 10 ans en qualité d'ETAM et 10 ans en qualité de cadre, a droit à une indemnité calculée ainsi :
De 0 à 10 ans : ETAM : 10/5 = 2.
De 10 à 20 ans : cadre :
– 5 × 4/10 = 2 ;
– 5 × 6/10 = 3.
Soit 7 mois au total.
Tous les cadres bénéficient d'un régime de retraite complémentaire de celui de la sécurité sociale (accord national interprofessionnel du 8 septembre 1961).
La cotisation en est répartie comme suit :
– 60 % à la charge de l'employeur ;
– 40 % à la charge du salarié.
Le départ à la retraite s'effectue dans les conditions de la loi.
Tout salarié ayant l'âge minimum requis peut demander à son entreprise de bénéficier de son départ à la retraite.
Le salarié est tenu d'observer le préavis suivant :
– s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre 6 mois et moins de 2 ans : 1 mois maximum ;
– s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins 2 ans : 2 mois maximum.
L'entreprise ne peut mettre à la retraite un salarié avant qu'il n'ait atteint l'âge de 70 ans et qu'il n'ait droit à une retraite à taux plein.
Toute clause couperet éventuelle doit être considérée comme nulle et non avenue.
Toutefois, la mise à la retraite d'un salarié âgé de 65 à 69 ans demeure possible avec son accord et sous réserve du respect d'une procédure spécifique : l'employeur doit obligatoirement interroger le salarié sur son intention de quitter volontairement l'entreprise, par écrit, dans un délai de 3 mois avant sa date anniversaire. Cette procédure est à renouveler chaque année pendant 4 ans.
Le salarié dispose de 1 mois à compter de la date à laquelle l'employeur l'a interrogé pour répondre. Le silence vaut refus.
a) Le cadre recevra une allocation de départ à la retraite calculée comme suit, dont le total ne pourra excéder 6 mois de salaire :
– 1/20 de mois par année d'ancienneté pour la tranche de 2 à 5 ans de présence dans l'entreprise ;
– 2/20 de mois par année d'ancienneté pour la tranche de 6 à 9 ans inclus ;
– 3/20 de mois par année d'ancienneté pour la tranche de 10 à 19 ans inclus ;
– 5/20 de mois par année d'ancienneté pour la tranche à compter de 20 ans.
L'ancienneté est déterminée dans les conditions visées à l'article 16 du chapitre Ier.
Le montant de ces indemnités s'explique par l'étendue des responsabilités assumées au cours de sa carrière, qui l'ont exposé à des exigences d'engagement et de responsabilités supérieures.
Lorsque le salarié est passé à temps partiel dans les 5 dernières années de sa carrière, l'indemnité de départ à la retraite sera calculée sur la base du salaire des 12 derniers mois à temps plein reconstitué. Le montant de l'indemnité est ensuite calculé proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées à temps plein et à temps partiel.
Le cadre qui était précédemment classé dans une autre catégorie de personnel reçoit en cas de départ/mise à la retraite une indemnité composée de deux éléments, le premier se rapportant à une indemnité versée au titre de sa catégorie précédente, le second représentant une indemnité versée au titre de cadre (incluant l'ancienneté acquise dans la catégorie précédente).
Dans l'hypothèse où une clause de non-concurrence aurait été convenue entre les parties dans les conditions de l'article, il est rappelé que l'indemnité prévue est due en cas de départ à la retraite, sauf dans l'éventualité où l'entreprise délierait expressément le cadre de son obligation dans les conditions convenues.
b) En cas de mise à la retraite du salarié avant 70 ans, le cadre bénéficiera de l'indemnité la plus favorable entre l'indemnité légale de licenciement et l'indemnité conventionnelle de départ à la retraite.
(1) L'article 3-9-2 est étendu sous réserve des dispositions des articles L. 1234-9, L. 1237-7 et R. 1234-2 du code du travail.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
a) Le cadre recevra une allocation de départ à la retraite calculée comme suit, dont le total ne pourra excéder 6 mois de salaire :
– 1/20 de mois par année d'ancienneté pour la tranche de 2 à 5 ans de présence dans l'entreprise ;
– 2/20 de mois par année d'ancienneté pour la tranche de 6 à 9 ans inclus ;
– 3/20 de mois par année d'ancienneté pour la tranche de 10 à 19 ans inclus ;
– 5/20 de mois par année d'ancienneté pour la tranche à compter de 20 ans.
L'ancienneté est déterminée dans les conditions visées à l'article 16 du chapitre Ier.
Le montant de ces indemnités s'explique par l'étendue des responsabilités assumées au cours de sa carrière, qui l'ont exposé à des exigences d'engagement et de responsabilités supérieures.
Lorsque le salarié est passé à temps partiel dans les 5 dernières années de sa carrière, l'indemnité de départ à la retraite sera calculée sur la base du salaire des 12 derniers mois à temps plein reconstitué. Le montant de l'indemnité est ensuite calculé proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées à temps plein et à temps partiel.
Le cadre qui était précédemment classé dans une autre catégorie de personnel reçoit en cas de départ/mise à la retraite une indemnité composée de deux éléments, le premier se rapportant à une indemnité versée au titre de sa catégorie précédente, le second représentant une indemnité versée au titre de cadre (incluant l'ancienneté acquise dans la catégorie précédente).
Dans l'hypothèse où une clause de non-concurrence aurait été convenue entre les parties dans les conditions de l'article, il est rappelé que l'indemnité prévue est due en cas de départ à la retraite, sauf dans l'éventualité où l'entreprise délierait expressément le cadre de son obligation dans les conditions convenues.
b) En cas de mise à la retraite, le salarié, ayant 1 an d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, bénéficiera de l'indemnité la plus favorable entre l'indemnité légale de licenciement prévue à l'article L. 1234-9 du code du travail ou l'indemnité conventionnelle de départ à la retraite.
(1) L'article 3-9-2 est étendu sous réserve des dispositions des articles L. 1234-9, L. 1237-7 et R. 1234-2 du code du travail.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
La durée légale du temps de travail hebdomadaire est fixée, selon les textes en vigueur, à 35 heures.
La durée annuelle du temps de travail est fixée, selon les textes en vigueur, à 1 607 heures (journée de solidarité comprise).
Au-delà de cette durée légale, les entreprises peuvent utiliser un contingent annuel d'heures supplémentaires fixé, selon les textes en vigueur, à 220 heures par an et par salarié.
Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée légale du travail.
L'utilisation des heures supplémentaires ne doit pas avoir pour effet de dépasser les limites légales relatives à la durée du travail ni porter atteinte aux règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire dont doit bénéficier tout salarié.
Au-delà du contingent applicable dans la branche et/ou dans l'entreprise, les entreprises peuvent également recourir à des heures supplémentaires après accord des représentants du personnel.
Le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé, en tout ou partie, par un repos compensateur équivalent.
Il est convenu que les modalités de compensation, en paiement ou en repos, des heures supplémentaires réalisées sur l'année sont définies comme suit :
– jusqu'à 130 heures : le choix relève exclusivement de l'employeur ;
– au-delà : le choix appartient au salarié.
Le repos compensateur peut être pris par journée entière ou par demi-journée, d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, dans le délai maximum de 6 mois suivant l'ouverture du droit. L'absence de demande de prise de repos par le salarié ne lui fait pas perdre son droit à repos.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent conventionnel et/ou de celui de l'entreprise ouvrent droit, en sus, à une contrepartie obligatoire en repos.
L'employeur doit assurer, par tous moyens, le suivi des heures supplémentaires, semaine par semaine.
En application de l'article R. 3243-1 du code du travail, le bulletin de salaire doit mentionner la période et le nombre d'heures de travail auxquels se rapporte le salaire, en distinguant, s'il y a lieu, les heures payées au taux normal de celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires.
L'horaire collectif doit être affiché sur les panneaux prévus à cet effet, à l'intérieur de l'établissement.
(1) L'article 4-1-2 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3121-38, L. 3121-39 et L. 3121-40 du code du travail.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
Au-delà de cette durée légale, les entreprises peuvent utiliser un contingent annuel d'heures supplémentaires fixé, selon les textes en vigueur, à 220 heures par an et par salarié.
Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée légale du travail.
L'utilisation des heures supplémentaires ne doit pas avoir pour effet de dépasser les limites légales relatives à la durée du travail ni porter atteinte aux règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire dont doit bénéficier tout salarié.
Au-delà du contingent applicable dans la branche et/ ou dans l'entreprise, les entreprises peuvent également recourir à des heures supplémentaires après accord des représentants du personnel.
Le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé, en tout ou partie, par un repos compensateur équivalent.
Il est convenu que les modalités de compensation, en paiement ou en repos, des heures supplémentaires réalisées sur l'année sont définies comme suit :
– jusqu'à 130 heures : le choix relève exclusivement de l'employeur ;
– au-delà : le choix appartient au salarié.
Le repos compensateur peut être pris par journée entière ou par demi-journée, d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, dans le délai maximum de 6 mois suivant l'ouverture du droit. L'absence de demande de prise de repos par le salarié ne lui fait pas perdre son droit à repos.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent conventionnel et/ ou de celui de l'entreprise ouvrent droit, en sus, à une contrepartie obligatoire en repos dans le respect des articles L. 3121-38 et suivants du code du travail.
L'employeur doit assurer, par tous moyens, le suivi des heures supplémentaires, semaine par semaine.
En application de l'article R. 3243-1 du code du travail, le bulletin de salaire doit mentionner la période et le nombre d'heures de travail auxquels se rapporte le salaire, en distinguant, s'il y a lieu, les heures payées au taux normal de celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires.
L'horaire collectif doit être affiché sur les panneaux prévus à cet effet, à l'intérieur de l'établissement.
L'aménagement du temps de travail peut revêtir différentes formes, dont le choix appartient aux entreprises après une négociation avec les organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise. En outre, l'entreprise doit également consulter au préalable le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, s'ils existent.
Les parties signataires rappellent que l'entreprise doit veiller au respect des règles légales en matière de durée du travail :
– 10 heures en durée maximale journalière ;
– 48 heures en durée maximale du travail au cours d'une même semaine ;
– 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
L'horaire collectif, fixé pour l'ensemble du personnel ou par service, peut être réparti sur toute ou partie de l'année, par journée ou demi-journée, sur 3 à 6 jours par semaine.
L'aménagement du temps de travail peut revêtir différentes formes dont le choix appartient aux entreprises.
Pour rappel, en matière de temps de travail, la loi a posé le principe de la primauté de l'accord d'entreprise.
Les parties signataires rappellent que l'entreprise doit veiller au respect des règles légales en matière de durée du travail :
– 10 heures en durée maximale journalière ;
– 48 heures en durée maximale du travail au cours d'une même semaine ;
– 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
L'horaire collectif, fixé pour l'ensemble du personnel ou par service, peut être réparti sur toute ou partie de l'année, par journée ou demi-journée, sur 3 à 6 jours par semaine.
Nota : Décision nos 410738, 410801, 410936 du 18 septembre 2019 du Conseil d’État statuant au contentieux. ECLI:FR:CECHR:2019:410738.20190918
L’arrêté du 21 mars 2017 du ministre du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social portant extension de la convention collective nationale des salariés du négoce des matériaux de construction (NOR: ETST1709112A) est annulé en tant :
- qu’il inclut dans son champ d’application les entreprises exerçant l’activité de « commerce de gros de bois et dérivés » visées par la convention du 17 décembre 1996, à l’exclusion des exceptions mentionnées du 1 au 3 de l’article 1er de cette convention ;
- qu’il inclut dans son champ d’application les entreprises exerçant l’activité d’importation de bois du Nord, de bois tropicaux ou américains, visées par la convention du 28 novembre 1955 ;
- et qu’il procède à l’extension des articles 1.14.1, 4.2.1, 4.2.3 et 4.3.3 de la convention collective du 8 décembre 2015.
Le temps de travail applicable dans l'entreprise peut être aménagé de manière à répartir la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année.
L'organisation du temps de travail doit être prévue à l'avance et la liste du personnel, y compris l'encadrement, composant les équipes doit être affichée sur les lieux de travail 15 jours avant son application.
Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée légale annuelle de travail et au-delà de la durée maximale hebdomadaire ci-dessus visée ou définie par accord d'entreprise.
Ces heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur équivalent tels que prévus par les textes réglementaires.
Compte tenu des fluctuations d'horaires inhérentes à l'organisation du travail, la rémunération mensuelle des salariés auxquels est appliquée une répartition du temps de travail sur l'année (ou sur une partie de l'année) est lissée sur la base de l'horaire moyen effectif de travail.
En cas de périodes non travaillées donnant lieu à indemnisation par l'employeur (arrêt maladie, accident, congés légaux et conventionnels, périodes de formation), l'indemnisation due est calculée sur la base de la rémunération lissée.
Par ailleurs, lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période annuelle du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps de travail effectif au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de référence, avec au besoin les majorations afférentes.
Si le décompte fait apparaître un trop-versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie. Un rappel de salaire sera effectué dans le cas contraire, étant précisé que ce rappel se fera au taux normal.
Toutefois, le salarié conservera le supplément de rémunération éventuellement constaté en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique ou consécutive à une inaptitude physique résultant directement d'un accident de travail survenu dans l'entreprise.
(1) L'article 4-2-1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 3171-5 du code du travail.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
(2) L'article 4-2-1 est étendu sous réserve de la fixation, par accord d'entreprise ou d'établissement ou à défaut par un nouvel accord de branche, des conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail en cours de période de référence, en application du 2° de l'article L. 3121-44 du code du travail.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
(3) L'article 4-2-1 est étendu sous réserve du respect des durées maximales légales hebdomadaire de travail visées aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22, des dispositions de l'article L. 3121-41 et du 7e alinéa de l'article L. 3121-44 et du principe de primauté de l'accord d'entreprise sur l'accord de branche en matière d'aménagement du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine, prévue par l'article L. 3121-44.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
Le temps de travail applicable dans l'entreprise peut être aménagé de manière à répartir la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année. (1)
a) Modalités de mise en œuvre : affichage, délai de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail
L'organisation du temps de travail doit être prévue à l'avance et la liste du personnel, y compris l'encadrement, composant les équipes, doit être affichée sur les lieux de travail, 15 jours avant son application.
Conformément à l'article D. 3171-5 du code du travail, l'affichage indique le nombre de semaines que comporte la période de référence et, pour chaque semaine incluse dans cette période de référence, l'horaire de travail et la répartition de la durée du travail.
Les salariés sont informés des changements sur la durée du temps de travail ou sur la répartition des horaires de travail, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf commun accord des parties.
b) Décompte et traitement des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée légale annuelle de travail soit 1 607 heures si la période de référence est annuelle.
Si cette période est inférieure à l'année, les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà d'une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures, calculées sur la période de référence.
Ces heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration de salaire (ou à un repos compensateur équivalent), payées à l'issue de la période de référence.
c) Rémunération et conditions de prise en compte des absences, des arrivées et départs en cours d'année
Compte tenu des fluctuations d'horaires inhérentes à l'organisation du travail, la rémunération mensuelle des salariés auxquels est appliquée une répartition du temps de travail sur l'année (ou sur une partie de l'année) est lissée sur la base de l'horaire moyen effectif de travail.
En cas de périodes non travaillées donnant lieu à indemnisation par l'employeur (arrêt maladie, accident, congés légaux et conventionnels, périodes de formation), l'indemnisation due est calculée sur la base de la rémunération lissée. (2)
Par ailleurs, lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période annuelle du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps de travail effectif au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de référence, avec au besoin les majorations afférentes.
Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie. Un rappel de salaire sera effectué dans le cas contraire, étant précisé que ce rappel se fera au taux normal.
Toutefois, le salarié conservera le supplément de rémunération éventuellement constaté en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique ou consécutive à une inaptitude physique d'origine professionnelle.
(1) L'alinéa 1 de l'article 4.2.1 est étendu sous réserve qu'un accord négocié au niveau de l'entreprise ou de l'établissement définisse la période de référence mentionnée à l'article L. 3121-44 du code du travail.
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
(2) L'alinéa 2 du point c de l'article 4-2-1 est étendu sous réserve du respect des arrêts de la Cour de cassation du 9 janvier 2007 (n° 05-43.962, V, n° 1, p. 1) et du 13 juillet 2010 (n° 08-44.550, V, n° 177) s'agissant de l'impact de l'absence d'un salarié malade en période haute de modulation sur sa rémunération et du seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
En application de l'article L. 3121-44 du code du travail, la durée du travail applicable dans l'entreprise pourra être organisée sur une période de référence qui s'étend du 1er janvier au 31 décembre de l'année en cours.
a) Modalités de mise en œuvre : affichage, délai de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail
L'organisation du temps de travail doit être prévue à l'avance et la liste du personnel, y compris l'encadrement, composant les équipes, doit être affichée sur les lieux de travail, 15 jours avant son application.
Conformément à l'article D. 3171-5 du code du travail, l'affichage indique le nombre de semaines que comporte la période de référence et, pour chaque semaine incluse dans cette période de référence, l'horaire de travail et la répartition de la durée du travail.
Les salariés sont informés des changements sur la durée du temps de travail ou sur la répartition des horaires de travail, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf commun accord des parties.
b) Décompte et traitement des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée légale annuelle de travail soit 1 607 heures si la période de référence est annuelle.
Si cette période est inférieure à l'année, les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà d'une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures, calculées sur la période de référence.
Ces heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration de salaire (ou à un repos compensateur équivalent), payées à l'issue de la période de référence.
c) Rémunération et conditions de prise en compte des absences, des arrivées et départs en cours d'année
Compte tenu des fluctuations d'horaires inhérentes à l'organisation du travail, la rémunération mensuelle des salariés auxquels est appliquée une répartition du temps de travail sur l'année (ou sur une partie de l'année) est lissée sur la base de l'horaire moyen effectif de travail.
En cas de périodes non travaillées donnant lieu à indemnisation par l'employeur (arrêt maladie, accident, congés légaux et conventionnels, périodes de formation), l'indemnisation due est calculée sur la base de la rémunération lissée. (1)
Par ailleurs, lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période annuelle du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps de travail effectif au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de référence, avec au besoin les majorations afférentes.
Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie. Un rappel de salaire sera effectué dans le cas contraire, étant précisé que ce rappel se fera au taux normal.
Toutefois, le salarié conservera le supplément de rémunération éventuellement constaté en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique ou consécutive à une inaptitude physique d'origine professionnelle.
(1) L'alinéa 2 du point c de l'article 4-2-1 est étendu sous réserve du respect des arrêts de la Cour de cassation du 9 janvier 2007 (n° 05-43.962, V, n° 1, p. 1) et du 13 juillet 2010 (n° 08-44.550, V, n° 177) s'agissant de l'impact de l'absence d'un salarié malade en période haute de modulation sur sa rémunération et du seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
Il est précisé que le temps de travail peut, sur tout ou partie des semaines de l'année, être réparti par journée ou demi-journée sur 3 à 6 jours.
Les salariés sont informés des changements sur la durée du temps de travail ou sur la répartition des horaires de travail en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf contraintes ou circonstances particulières ci-dessus affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l'entreprise :
– travaux urgents liés à la sécurité ;
– intempéries et leurs conséquences, sinistres, pannes ;
– difficultés d'approvisionnement ou de livraison ;
– commandes exceptionnelles non prévues, reportées ou annulées. Dans ce cas, les salariés seront appelés à travailler sur 1 demi-journée au minimum, sauf accord exprès du salarié ;
– débuts de chantier avancés, reportés ou annulés ;
– absence imprévue d'un salarié.
Nota : Décision nos 410738, 410801, 410936 du 18 septembre 2019 du Conseil d’État statuant au contentieux. ECLI:FR:CECHR:2019:410738.20190918
L’arrêté du 21 mars 2017 du ministre du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social portant extension de la convention collective nationale des salariés du négoce des matériaux de construction (NOR: ETST1709112A) est annulé en tant :
- qu’il inclut dans son champ d’application les entreprises exerçant l’activité de « commerce de gros de bois et dérivés » visées par la convention du 17 décembre 1996, à l’exclusion des exceptions mentionnées du 1 au 3 de l’article 1er de cette convention ;
- qu’il inclut dans son champ d’application les entreprises exerçant l’activité d’importation de bois du Nord, de bois tropicaux ou américains, visées par la convention du 28 novembre 1955 ;
- et qu’il procède à l’extension des articles 1.14.1, 4.2.1, 4.2.3 et 4.3.3 de la convention collective du 8 décembre 2015.
Ces entreprises, en contrepartie, doivent octroyer des jours de repos à due concurrence des heures effectivement travaillées au-delà de la durée légale.
Ces jours de repos seront pris dans le courant de la période de 12 mois, à raison de 50 % au choix du salarié et de 50 % au choix de l'employeur, avec un délai de prévenance de 15 jours.
Ces jours de repos peuvent être affectés au compte épargne-temps, lorsqu'il existe.
Les salariés sont informés des changements sur la durée du temps de travail ou sur la répartition des horaires de travail en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
(1) L'article 4-2-3 est étendu sous réserve de la conclusion d'un accord d'entreprise ou d'établissement précisant les modalités d'aménagement de la durée du travail sur plus de 1 semaine et comprenant l'ensemble de clauses obligatoires conformément à l'article L. 3121-44 du code du travail.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
La mise en place de l'une des modalités suivantes doit faire l'objet d'un accord collectif conclu selon les conditions et les formes visées par la loi. À défaut d'accord collectif, il revient à l'inspecteur du travail d'en autoriser la mise en place.
Le suivi est assuré par les membres des IRP :
– par roulement ;
– par équipes successives ou par relais ;
– par horaires individualisés.
La mise en place de l'une des modalités suivantes doit faire l'objet d'un accord collectif conclu selon les conditions et les formes visées par la loi. À défaut d'accord collectif, il revient à l'inspecteur du travail d'en autoriser la mise en place.
Le suivi est assuré par les membres des IRP :
– par roulement ;
– par équipes successives ou par relais ;
– par horaires individualisés.
(ancien article 4.2.4)
Est considéré comme salarié à temps partiel celui dont la durée du travail est inférieure à la durée légale ou conventionnelle du travail.
La mise en place du temps partiel est à l'initiative de l'employeur ou sur demande du salarié, dans les conditions visées par la loi.
Le contrat de travail à temps partiel est obligatoirement conclu par écrit et doit comporter toutes les mentions définies à l'article L. 3123-14 du code du travail.
Les salariés à temps partiel bénéficient d'une égalité d'accès aux possibilités d'évolution de carrière, de formation et de promotion.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.
En cas de transformation par l'employeur d'un contrat de travail à temps plein en contrat de travail à temps partiel pour cause économique, l'entreprise s'engage à maintenir, avec l'accord du salarié et pour une durée maximale de 2 ans, le régime de retraite complémentaire et le régime de prévoyance (risques invalidité et décès) sur la base d'un salaire à temps plein.
(1) L'article 4-3-1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1222-6 du code du travail et que l'article L. 3123-14 auquel il fait référence soit entendu comme étant l'article L. 3123-6 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi du 8 août 2016 précitée.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
Est considéré comme salarié à temps partiel celui dont la durée du travail est inférieure à la durée légale ou conventionnelle du travail.
La mise en place du temps partiel est à l'initiative de l'employeur ou sur demande du salarié, dans les conditions visées par la loi.
Le contrat de travail à temps partiel est obligatoirement conclu par écrit et doit comporter toutes les mentions définies à l'article L. 3123-6 du code du travail.
Les salariés à temps partiel bénéficient d'une égalité d'accès aux possibilités d'évolution de carrière, de formation et de promotion.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.
En cas de transformation par l'employeur d'un contrat de travail à temps plein en contrat de travail à temps partiel pour cause économique, l'entreprise s'engage à maintenir, avec l'accord du salarié et pour une durée maximale de 2 ans, le régime de retraite complémentaire et le régime de prévoyance (risques invalidité et décès) sur la base d'un salaire à temps plein. Il est, par ailleurs, rappelé que la procédure de modification d'un élément essentiel du contrat pour motif économique est mise en œuvre conformément à l'article L. 1222-6 du code du travail.
Le présent accord permet la mise en œuvre du temps partiel sous deux formes :
– sur la semaine ou sur le mois : le contrat de travail s'exécute en application de l'article L. 3123-14 du code du travail ;
– sur tout ou partie de l'année, en application des modalités ci-dessous développées.
La mise en œuvre d'un dispositif de temps partiel aménagé sur tout ou partie de l'année donne lieu à la consultation préalable du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
L'employeur doit communiquer, au moins une fois par an, au comité d'entreprise et aux délégués syndicaux un bilan du travail à temps partiel réalisé dans l'entreprise.
En cas de modification éventuelle de cette répartition, l'employeur doit respecter un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à 7 jours calendaires, sauf accord des parties.
Les modalités de modification des horaires et leur communication auprès des salariés sont déterminées par les entreprises, notamment par la remise d'un planning écrit, en main propre, à chaque salarié concerné, sous réserve du respect du délai de prévenance précité.
La rémunération des salariés occupés dans le cadre d'un travail à temps partiel aménagé sur l'année peut être lissée sur l'année de référence, indépendamment de l'horaire mensuel réel, afin d'assurer une rémunération mensuelle régulière.
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. Cette même règle est appliquée au calcul de l'indemnité de licenciement ou de départ à la retraite.
Lorsque le salarié n'a pas travaillé pendant toute la période annuelle (embauche ou départ en cours d'année), sa rémunération doit être calculée sur la base de son temps réel de travail.
Le volume d'heures complémentaires ne peut excéder 1/3 de la durée du travail prévue au contrat de travail, et en aucun cas ces heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée contractuelle au-delà de la durée légale annuelle.
Le salarié dont la durée du travail varie sur tout ou partie de l'année bénéficie des mêmes règles sur les coupures quotidiennes que le salarié à temps partiel visé à l'article précédent.
(1) L'article 4-3-2 est étendu sous réserve que l'article L. 3123-14 auquel il fait référence soit entendu comme étant l'article L. 3123-6 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi du 8 août 2016 précitée.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
Le présent accord permet la mise en œuvre du temps partiel sous deux formes :
– sur la semaine ou sur le mois : le contrat de travail s'exécute en application de l'article L. 3123-6 du code du travail ;
– sur tout ou partie de l'année, en application des modalités ci-dessous développées.
La mise en œuvre d'un dispositif de temps partiel aménagé sur tout ou partie de l'année donne lieu à la consultation préalable du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
L'employeur doit communiquer, au moins une fois par an, au comité d'entreprise et aux délégués syndicaux un bilan du travail à temps partiel réalisé dans l'entreprise.
En cas de modification éventuelle de cette répartition, l'employeur doit respecter un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à 7 jours calendaires, sauf accord des parties.
Les modifications des horaires de travail sont communiquées par les entreprises, notamment par la remise d'un planning écrit ou dématérialisé, à chaque salarié concerné.
Toute modification des horaires est subordonnée au respect du délai de prévenance précité.
La rémunération des salariés occupés dans le cadre d'un travail à temps partiel aménagé sur l'année peut être lissée sur l'année de référence, indépendamment de l'horaire mensuel réel, afin d'assurer une rémunération mensuelle régulière.
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. Cette même règle est appliquée au calcul de l'indemnité de licenciement ou de départ à la retraite.
Lorsque le salarié n'a pas travaillé pendant toute la période annuelle (embauche ou départ en cours d'année), sa rémunération doit être calculée sur la base de son temps réel de travail.
Le volume d'heures complémentaires ne peut excéder 1/3 de la durée du travail prévue au contrat de travail, et en aucun cas ces heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée contractuelle au-delà de la durée légale annuelle.
Le salarié dont la durée du travail varie sur tout ou partie de l'année bénéficie des mêmes règles sur les coupures quotidiennes que le salarié à temps partiel visé à l'article précédent.
Nota : Décision nos 410738, 410801, 410936 du 18 septembre 2019 du Conseil d’État statuant au contentieux. ECLI:FR:CECHR:2019:410738.20190918
L’arrêté du 21 mars 2017 du ministre du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social portant extension de la convention collective nationale des salariés du négoce des matériaux de construction (NOR: ETST1709112A) est annulé en tant :
- qu’il inclut dans son champ d’application les entreprises exerçant l’activité de « commerce de gros de bois et dérivés » visées par la convention du 17 décembre 1996, à l’exclusion des exceptions mentionnées du 1 au 3 de l’article 1er de cette convention ;
- qu’il inclut dans son champ d’application les entreprises exerçant l’activité d’importation de bois du Nord, de bois tropicaux ou américains, visées par la convention du 28 novembre 1955 ;
- et qu’il procède à l’extension des articles 1.14.1, 4.2.1, 4.2.3 et 4.3.3 de la convention collective du 8 décembre 2015.
La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 17 h 30 par semaine (ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel fixé à 69 h 28), à l'exception du personnel d'entretien dont la durée minimale de travail est fixée à 3 heures par semaine (ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel fixé à 12 h 99), sauf demande écrite et motivée du salarié d'une durée de travail inférieure. (1)
Les horaires de travail des salariés à temps partiel sont obligatoirement regroupés sur des journées ou sur demi-journées régulières ou complètes, en privilégiant la mise en œuvre d'horaires réguliers.
En outre, aucune journée de travail d'un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à 3 heures consécutives, sauf personnel de nettoyage.
Enfin, il ne peut pas y avoir plus d'une interruption d'activité à l'intérieur d'une même journée. Cette interruption d'activité ne peut pas être supérieure à 2 heures, y compris le temps de repos.
Les partenaires sociaux incitent les entreprises à assurer une meilleure conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés, notamment à temps partiel.
(1) Le premier alinéa de l'article 4-3-3 est étendu sous réserve qu'un accord négocié au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, ou un nouvel accord de branche, détermine les modalités de regroupement des horaires, conformément aux dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 3123-19 du code du travail.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 17 h 30 par semaine (ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel fixé à 69 h 28), à l'exception du personnel d'entretien dont la durée minimale de travail est fixée à 3 heures par semaine (ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel fixé à 12 h 99), sauf demande écrite et motivée du salarié d'une durée de travail inférieure.
Les horaires de travail des salariés à temps partiel sont obligatoirement regroupés sur des journées ou sur demi-journées régulières ou complètes, en privilégiant la mise en œuvre d'horaires réguliers.
L'employeur privilégie la mise en œuvre d'horaires réguliers.
Ainsi, les horaires de travail des salariés à temps partiel sont obligatoirement regroupés sur des journées ou demi-journées régulières ou complètes, dans la limite de 5 par semaine.
En outre, l'employeur établit un planning fixant la répartition des horaires pour une période de 4 semaines.
Cette planification est transmise aux salariés concernés au moins 15 jours avant la mise en œuvre. En cas de modification des horaires, l'employeur doit respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf commun accord des parties.
En outre, aucune journée de travail d'un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à 3 heures consécutives, sauf personnel de nettoyage.
Enfin, il ne peut pas y avoir plus d'une interruption d'activité à l'intérieur d'une même journée. Cette interruption d'activité ne peut pas être supérieure à 2 heures, y compris le temps de repos.
Les partenaires sociaux incitent les entreprises à assurer une meilleure conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés, notamment à temps partiel.
Sont des heures complémentaires toutes les heures effectuées par un salarié à temps partiel dans la limite de 1/3 (soit 33 %) de la durée du travail prévue au contrat de travail, sans qu'elles puissent avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire de travail à hauteur de la durée légale.
Les heures complémentaires accomplies dans la limite de 1/10 de la durée du temps partiel prévu au contrat de travail donnent lieu à une majoration de 10 %.
Les heures complémentaires effectuées au-delà de 1/10 et dans la limite de 1/3 donnent lieu à une majoration de 25 %.
Le salarié a le droit de refuser d'effectuer des heures complémentaires dans les cas suivants :
– lorsque le salarié est informé moins de 3 jours ouvrables avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues ;
– si ces heures complémentaires sont accomplies au-delà des limites fixées par le contrat de travail ;
– en cas de cumul emploi-retraite ;
– en cas de cumul d'activités.
Le refus du salarié pour l'un de ces motifs ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.
Un complément d'heures pourra être proposé au salarié à temps partiel, par avenant à son contrat de travail, pour augmenter temporairement sa durée contractuelle du travail.
L'avenant au contrat de travail doit mentionner le nombre d'heures prévues, leur répartition sur la semaine ou sur le mois, ainsi que la période concernée, sans toutefois pouvoir atteindre la durée légale du travail fixée à 35 heures.
Les heures effectuées dans le cadre de l'avenant ne sont pas des heures complémentaires et sont rémunérées au taux normal.
En revanche, les heures accomplies au-delà de la durée déterminée par l'avenant sont majorées de 25 %.
Le complément d'heures répond à une demande conjointe des entreprises et des salariés.
Toutefois, il ne pourra être conclu plus de quatre avenants « temps partiel » par an et par salarié, sauf cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné.
Le complément d'heures sera proposé aux salariés à temps partiel volontaires et ayant la qualification requise.
Face à de multiples demandes, un ordre de priorité est établi en fonction de la situation familiale, de l'ancienneté et de l'âge du salarié.
Les entreprises peuvent, après analyse objective des fonctions réellement exercées et en accord avec le personnel concerné, mettre en place un système d'organisation du travail sur une base annuelle.
Un forfait en jours sur l'année pourra être mis en œuvre avec :
– des salariés ayant la qualité de cadre :
Conformément à l'article L. 3121-43 du code du travail, il s'agit des salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés ;
– des salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées (critères cumulatifs).
Soit :
– les itinérants ;
– les collaborateurs techniciens et agents de maîtrise, dont le coefficient est supérieur ou égal à 250, qui occupent ou auxquels seront proposées des fonctions impliquant une réelle autonomie dans les horaires et l'organisation de leurs missions, et pour lesquels il est impossible d'évaluer en amont le temps nécessaire à leur tâche. Il est précisé que ces salariés bénéficieront d'une rémunération qui sera au moins égale au minimum conventionnel de leur catégorie majorée de 10 %.
(1) L'article 4-4-1 est étendu sous réserve que la référence à l'article L. 3121-43 soit entendue comme étant la référence à l'article L. 3121-58.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
Un forfait en jours sur l'année pourra être mis en œuvre avec :
– des salariés ayant la qualité de cadre :
Conformément à l'article L. 3121-58 du code du travail, il s'agit des salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés ;
– des salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées (critères cumulatifs).
Soit :
– les itinérants ;
– les collaborateurs techniciens et agents de maîtrise, dont le coefficient est supérieur ou égal à 250, qui occupent ou auxquels seront proposées des fonctions impliquant une réelle autonomie dans les horaires et l'organisation de leurs missions, et pour lesquels il est impossible d'évaluer en amont le temps nécessaire à leur tâche. Il est précisé que ces salariés bénéficieront d'une rémunération qui sera au moins égale au minimum conventionnel de leur catégorie majorée de 10 %.
Le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est fixé à 218 jours par an (journée de solidarité comprise) pourra être décompté par journée ou demi-journée.
Le nombre de 218 jours travaillés doit s'entendre comme un plafond qui ne peut être dépassé que dans des cas précis :
– en cas de renonciation par le salarié à des jours de repos contre une rémunération ;
– pour report de congés payés ;
– en cas de non-prise de l'ensemble des congés payés acquis sur la période de référence ;
– en cas de non-acquisition, donc de non-prise des congés payés sur la période de forfait (embauche) ;
– pour affectation à un compte épargne-temps.
Il est rappelé que le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours d'année civile, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé pro rata temporis en fonction du nombre de mois travaillés sur l'année.
Pour le salarié ne bénéficiant pas de congés annuels complets, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels (1) auxquels le salarié ne peut prétendre.
(1) L'article 4-4-2-1 est étendu à l'exclusion des termes « et conventionnels » conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 11 juillet 2012).
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
Un avenant au contrat de travail ou un contrat de travail doit obligatoirement être conclu avec le salarié pour formaliser le dispositif.
Le bulletin de paie doit mentionner la nature et le volume du forfait convenu.
À défaut d'accord d'entreprise, les modalités de prise des journées ou des demi-journées de repos sont les suivantes :
– pour la moitié sur proposition du salarié ;
– pour l'autre moitié restante, à l'initiative du chef d'entreprise.
Il est rappelé que les salariés au forfait en jours ne sont pas soumis, en application de l'article L. 3121-48 du code du travail, à :
– la durée légale hebdomadaire du temps de travail prévue à l'article L. 3121-10 du code du travail, soit 35 heures par semaine civile ;
– la durée quotidienne maximale prévue à l'article L. 3121-34 du code du travail, soit 10 heures sauf dérogation ;
– aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au 1er alinéa de l'article L. 3121-35 et aux 1er et 2e alinéas de l'article L. 3121-36 du code du travail.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait en jours, le salarié n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.
(1) L'article 4-4-2-3 est étendu sous réserve que les références aux articles L. 3121-48, L. 3121-10, L. 3121-34, L. 3121-35 et aux alinéas 1 et 2 de l'article L. 3121-36 soient entendues comme étant, respectivement, les références aux articles L. 3121-62, L. 3121-27, L. 3121-18, L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail dans leur rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 précitée.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
Durée quotidienne de travail
Afin de garantir une durée raisonnable de travail, le salarié doit organiser son travail pour ne pas dépasser une amplitude journalière maximale de 13 heures.
Il est rappelé que cette limite n'a pas pour objet de définir une amplitude journalière habituelle de 13 heures mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
a) Temps de repos
Il est demandé aux entreprises de mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.
b) Repos quotidien
En application des dispositions de l'article L. 3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives.
c) Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l'article L. 3132-2 du code du travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien visées à l'article ci-dessus.
Il est rappelé que le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, la société assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon habituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les 8 jours de la réception de son alerte et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Devront être identifiées dans le support de suivi :
– la date des journées ou des demi-journées travaillées ;
– la date des journées ou des demi-journées de repos prises, en précisant pour chacune d'elle leur qualification précise (congés payés, jour de repos, absence pour maladie…).
Un espace relatif à la charge de travail devra être prévu dans le support de suivi ou d'entretien afin que le salarié puisse y indiquer ses éventuelles difficultés.
Le salarié bénéficiera, deux fois par an ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle rencontrée, d'un entretien avec sa hiérarchie au cours duquel seront évoqués :
– l'organisation du travail ;
– la charge de travail de l'intéressé ;
– l'amplitude de ses journées d'activité ;
– l'état des jours de repos pris et non pris à la date de l'entretien ;
– l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
– la rémunération.
Au regard des constats effectués lors de l'entretien, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble, le cas échéant, les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les mesures seront consignées dans le compte rendu de l'entretien.
Lors de cet entretien, le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d'une part, des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d'autre part, le cas échéant, du compte rendu de l'entretien précédent.
Un compte rendu de l'entretien sera établi par écrit et sera remis au salarié.
L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos du présent accord implique pour ce dernier une obligation de déconnexion, pendant lesdites périodes de repos, des outils de communication à distance.
Il est demandé aux entreprises de prendre les dispositions nécessaires afin que le salarié puisse effectivement se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.
(1) L'article 4-4-2-7 est étendu sous réserve que les employeurs définissent eux-mêmes les modalités d'exercice du droit à la déconnexion des salariés, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-65 (II) du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos du présent accord implique pour ce dernier une obligation de déconnexion, pendant lesdites périodes de repos, des outils de communication à distance.
Il est demandé aux entreprises de prendre les dispositions nécessaires afin que le salarié puisse effectivement se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition et ce conformément à l'article L. 3121-65 du code du travail.
Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, il est proposé de mettre en place un dispositif de veille et d'alerte.
L'employeur ou son représentant devra analyser les informations relatives au suivi des jours travaillés au moins une fois par semestre.
S'il apparaît que la charge de travail et l'organisation du salarié révèlent une situation anormale, il recevra immédiatement le salarié concerné à un entretien afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité et d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Pour sa part, le salarié pourra alerter sa hiérarchie s'il se trouve confronté à des difficultés auxquelles il estime ne pas arriver à faire face.
En l'absence de réponse de l'employeur, le salarié pourra alerter le CHSCT de la société afin qu'il donne son avis sur la situation à l'occasion de sa prochaine réunion.
Le comité d'entreprise et le CHSCT ou, à défaut, le(s) délégué(s) du personnel sont consultés chaque année sur le recours aux conventions de forfait, sur l'état du dépassement du plafond annuel en fin de période de référence, sur le nombre d'alertes effectuées ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
Le compte épargne-temps permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises.
Ce compte épargne-temps peut avoir pour objectifs notamment de :
– financer des jours ou congés non rémunérés ;
– se constituer une épargne monétaire en bénéficiant d'une rémunération immédiate ou différée dans le cadre des articles L. 3332-1, L. 3333-2 et L. 3333-4 du code du travail ;
– procéder au rachat de cotisations vieillesse ;
– favoriser les départs à la retraite anticipée.
La mise en œuvre à l'initiative de l'employeur d'un CET dans une entreprise, pour les salariés qui le désirent, doit faire l'objet d'une négociation dans les entreprises où existent des délégués syndicaux.
Lorsque, dans ces entreprises, la négociation engagée en application de l'alinéa ci-dessus n'a pas abouti à la conclusion d'un accord, l'employeur procède à la mise en place d'un CET après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe.
Dans les entreprises de moins de 200 salariés qui n'ont pas de délégués syndicaux mais où existent un comité d'entreprise ou des délégués du personnel, cette mise en œuvre est subordonnée à la consultation préalable du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel par un accord avec les institutions représentatives du personnel et validé par la commission paritaire de validation de branche.
Dans les entreprises non dotées de représentants du personnel, cette mise en œuvre doit faire l'objet d'une information préalable des salariés.
Tout salarié en CDI peut ouvrir un compte épargne-temps.
Dans les entreprises ayant institué un CET dans les conditions visées ci-dessus, une information écrite est remise par la direction à chaque salarié sur les modalités de fonctionnement du CET.
L'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié. Ce compte est ouvert sur demande individuelle écrite mentionnant précisément quels sont les droits que le salarié entend affecter au CET.
Le compte individuel est tenu par l'employeur et est remis sous forme d'un document individuel écrit chaque année au salarié.
Le choix des éléments à affecter au CET est fixé par le salarié pour l'année civile. Au terme de cette période, la direction de l'entreprise doit demander au salarié s'il souhaite modifier ce choix pour l'année suivante. Si tel est le cas, le salarié doit le notifier à l'employeur.
Les droits acquis dans le cadre du compte sont couverts par l'assurance garantie des salaires (AGS).
En outre, l'employeur devra s'assurer contre le risque d'insolvabilité de l'entreprise, pour les sommes excédant celles couvertes par l'AGS (association des garanties de salaire).
Une information écrite devra être apportée au salarié sur l'assurance souscrite.
Chaque salarié peut affecter à son compte, en tout ou partie, les éléments mentionnés ci-après.
a) Alimentation du compte en jours de repos
Tout salarié peut décider de porter sur son compte :
– tout ou partie des congés annuels légaux excédant 24 jours ouvrables de congés, des jours de fractionnement et des jours de congés conventionnels, dans la limite de 20 jours par an ;
– des heures de repos acquises au titre des repos compensateurs de remplacement mais également au titre des repos compensateurs obligatoires ;
– des repos liés à la réduction du temps de travail (RTT) ou dans le cadre d'un forfait en jours ;
– des autres repos prévus par accord d'entreprise.
b) Alimentation du compte par des éléments de salaire
Tout salarié peut décider d'alimenter son compte épargne-temps par les éléments de salaire suivants :
– des majorations de salaire liées aux heures supplémentaires ou complémentaires ;
– d'une augmentation générale ou d'une augmentation individualisée attribuée au salarié ;
– des compléments du salaire de base (primes, intéressement, participation, PEE, abondements de l'employeur pour le PERCO, gratifications, indemnités conventionnelles…), dans la limite de l'article L. 3343-1 du code du travail.
Le compte épargne-temps est liquidé automatiquement lorsque les droits acquis atteignent le plus haut montant des droits garantis par l'AGS. Les droits « excédentaires » font donc l'objet d'une conversion monétaire puis sont versés sous forme d'indemnité au salarié.
A. – Indemnisation des congés désignés ci-après
a) Congés légaux
– congé parental d'éducation, notamment lorsque celui-ci s'accompagne d'un passage à temps partiel ;
– congé de soutien ou de solidarité familiale ;
– congé de présence parentale ;
– congé pour création d'entreprise ;
– congé sabbatique ;
– congé de solidarité internationale ;
– période de formation hors temps de travail ;
– cessation progressive ou totale d'activité ;
– congé sans solde.
Ces congés sont pris dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.
b) Congés pour convenance personnelle
Les droits affectés au CET peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser tout ou partie des congés pour convenance personnelle d'au moins 2 mois.
Le salarié doit déposer une demande écrite de congés 2 mois avant la date de départ envisagée. L'employeur est tenu de répondre par écrit dans le délai de 1 mois suivant la réception de la demande :
– soit qu'il accepte la demande ;
– soit qu'il la reporte par décision motivée.
Durant ce congé, constituant une suspension d'activité, le salarié continue d'être tenu par ses obligations de réserve et de discrétion.
Le salarié ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant l'expiration du congé, sauf accord des parties.
c) Congés de fin de carrière
Les droits affectés au CET et non utilisés en cours de carrière permettent au salarié d'anticiper son départ à la retraite ou bien, le cas échéant, de réduire sa durée du travail au cours d'une préretraite progressive.
B. – Rémunération différée
Le salarié peut également utiliser les droits affectés sur le CET pour :
– alimenter un plan d'épargne entreprise, un plan d'épargne interentreprises ou un plan d'épargne pour la retraite collectif ;
– contribuer au financement de prestations de retraite supplémentaires lorsqu'elles revêtent un caractère collectif et obligatoire déterminé dans le cadre d'une des procédures visées à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale ;
– procéder au rachat de cotisations d'assurance vieillesse (rachat d'années incomplètes ou de périodes d'études).
(1) L'article 4-5-5 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3151-3 du code du travail.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
A. – Indemnisation des congés désignés ci-après
a) Congés légaux
– congé parental d'éducation, notamment lorsque celui-ci s'accompagne d'un passage à temps partiel ;
– congé de soutien ou de solidarité familiale ;
– congé de présence parentale ;
– congé pour création d'entreprise ;
– congé sabbatique ;
– congé de solidarité internationale ;
– période de formation hors temps de travail ;
– cessation progressive ou totale d'activité ;
– congé sans solde.
Ces congés sont pris dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.
b) Congés pour convenance personnelle
Les droits affectés au CET peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser tout ou partie des congés pour convenance personnelle d'au moins 2 mois conformément à l'article L. 3151-3 du code du travail.
Le salarié doit déposer une demande écrite de congés 2 mois avant la date de départ envisagée. L'employeur est tenu de répondre par écrit dans le délai de 1 mois suivant la réception de la demande :
– soit qu'il accepte la demande ;
– soit qu'il la reporte par décision motivée.
Durant ce congé, constituant une suspension d'activité, le salarié continue d'être tenu par ses obligations de réserve et de discrétion.
Le salarié ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant l'expiration du congé, sauf accord des parties.
c) Congés de fin de carrière
Les droits affectés au CET et non utilisés en cours de carrière permettent au salarié d'anticiper son départ à la retraite ou bien, le cas échéant, de réduire sa durée du travail au cours d'une préretraite progressive.
B. – Rémunération différée
Le salarié peut également utiliser les droits affectés sur le CET pour :
– alimenter un plan d'épargne entreprise, un plan d'épargne interentreprises ou un plan d'épargne pour la retraite collectif ;
– contribuer au financement de prestations de retraite supplémentaires lorsqu'elles revêtent un caractère collectif et obligatoire déterminé dans le cadre d'une des procédures visées à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale ;
– procéder au rachat de cotisations d'assurance vieillesse (rachat d'années incomplètes ou de périodes d'études).
Le salarié bénéficie pendant son congé d'une indemnisation calculée sur la base de son salaire réel au moment du départ, dans la limite du nombre d'heures de repos capitalisées.
L'indemnité sera versée aux mêmes échéances que les salaires dans les entreprises.
Le CET est débité de 1 jour pour chaque jour ouvrable ou ouvré d'absence, selon le mode de calcul des congés dans l'entreprise. Il doit y avoir identité entre les règles d'alimentation du CET et les règles de prise du congé.
L'absence du salarié pendant la durée indemnisée de congé est assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul de l'ensemble des droits légaux et conventionnels liés à l'ancienneté.
Sauf lorsque le congé indemnisé au titre du CET précède un départ à la retraite ou de façon plus générale un départ volontaire du salarié, celui-ci, à l'issue de son congé, reprend son précédent emploi ou un emploi équivalent assorti de responsabilités et rémunération au moins équivalentes, étant entendu que cette rémunération doit être majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis, après déduction des charges salariales et patronales acquittées par l'employeur.
Cette indemnité est égale au produit du nombre d'heures inscrit au compte par le salaire réel en vigueur à la date de la rupture. Elle est soumise aux régimes social et fiscal des salaires.
L'indemnité compensatrice d'épargne-temps est versée dans tous les cas, y compris en cas de faute grave ou lourde.
La valeur du compte peut être transférée de l'ancien au nouvel employeur par accord écrit des trois parties. Après le transfert, la gestion du compte s'effectuera conformément aux règles prévues par l'accord collectif applicable dans la nouvelle entreprise.
L'obtention du certificat de qualification professionnelle, tel qu'il a été créé par la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) du 18 juin 2003, par le salarié conduira à une progression dans la grille de classification, définie comme suit :
Magasinier (débutant) :
Entrée : Niveau II A. – Obtention du CQP : sortie : Niveau II B.
Chauffeur-livreur (débutant) :
Entrée : Niveau III A. – Obtention du CQP : sortie : Niveau III B.
Vendeur-conseil :
Entrée : Niveau II A. – Obtention du CQP : sortie : Niveau II C.
L'obtention du certificat de qualification professionnelle, tel qu'il a été créé par la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) du 15 mars 2006, par le salarié conduira à une progression dans la grille de classification, définie comme suit :
Attaché technico-commercial accès pour vendeur interne confirmé :
Entrée : Niveau III A. – Obtention du CQP : sortie : Niveau IV A minimum.
Chef d'agence :
Entrée : Niveau IV A. – Obtention du CQP :
Sortie :
– niveau V A minimum : chef de dépôt ;
– niveau VI A minimum : cadre débutant ;
– niveau VII A minimum : chef d'agence.
Manager d'équipe au sein d'un négoce :
Entrée : Niveau III A. – Obtention du CQP : sortie : Niveau IV A minimum.
Les partenaires sociaux conviennent d'instituer la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) propre au secteur du négoce des matériaux de construction relevant des conventions collectives nationales du négoce des matériaux de construction.
Cette commission est composée de la façon suivante :
– un collège des salariés comprenant deux représentants (un titulaire et un suppléant) dans chacune des cinq organisations syndicales représentatives au plan national ;
– un collège des employeurs comprenant un nombre de représentants (titulaires et suppléants) égal au nombre de représentants désignés par les organisations syndicales.
Chaque organisation syndicale du collège des salariés devra faire connaître à la fédération le nom de ses représentants.
La commission remplit et exerce les missions et attributions définies par les textes législatifs, réglementaires et conventionnels en vigueur.
Elle a pour missions, notamment en qualité de comité paritaire de pilotage de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications institué au niveau de la branche, d'étudier les besoins, et en particulier de :
– participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels existant pour les différents niveaux de qualification ;
– procéder périodiquement à l'examen des informations sur les activités de formation professionnelle continue (contenus, objectifs...) menées dans la profession ;
– analyser la situation de l'emploi et son évolution en termes quantitatifs et qualitatifs, notamment dans leurs incidences sur la structure des qualifications et les besoins de formation, cela afin de permettre l'information des partenaires sociaux ;
– étudier les flux d'emplois et contribuer à leur régularisation en vue de prévenir ou, à défaut, de corriger les déséquilibres durables entre l'offre et la demande ;
– établir un rapport annuel sur la situation de l'emploi ;
– examiner les statistiques accidents du travail et maladies professionnelles.
La commission sera consultée préalablement à la conclusion par la branche de contrats d'objectifs, d'engagements de développement de la formation professionnelle (EDDF), de contrats d'études sur les perspectives d'évolution des emplois et des qualifications.
Elle s'informe des évolutions techniques, économiques, organisationnelles ou environnementales ayant des incidences sur les besoins de qualification et fait connaître ses orientations.
Elle est informée des montants collectés et des prises en charge effectuées par l'OPCA Intergros, des contrats d'insertion en alternance, du capital temps de formation et du développement de la formation continue.
D'une manière plus générale, la CPNE peut proposer à Intergros toute étude pour préparer ses décisions en recourant à des organismes qualifiés susceptibles de lui apporter des éléments de réflexion et d'analyse.
Par ailleurs, la CPNE doit être informée par la direction de l'entreprise concernée des licenciements économiques touchant plus de 10 salariés.
Enfin, elle a pour tâches de participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels, publics et privés, existant pour les différents niveaux de qualification et de rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement et de formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles.
La commission remplit et exerce les missions et attributions définies par les textes législatifs, réglementaires et conventionnels en vigueur.
Elle a pour missions, notamment en qualité de comité paritaire de pilotage de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications institué au niveau de la branche, d'étudier les besoins, et en particulier de :
– participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels existant pour les différents niveaux de qualification ;
– procéder périodiquement à l'examen des informations sur les activités de formation professionnelle continue (contenus, objectifs...) menées dans la profession ;
– analyser la situation de l'emploi et son évolution en termes quantitatifs et qualitatifs, notamment dans leurs incidences sur la structure des qualifications et les besoins de formation, cela afin de permettre l'information des partenaires sociaux ;
– étudier les flux d'emplois et contribuer à leur régularisation en vue de prévenir ou, à défaut, de corriger les déséquilibres durables entre l'offre et la demande ;
– établir un rapport annuel sur la situation de l'emploi ;
– examiner les statistiques accidents du travail et maladies professionnelles ;
– définir les actions de formation à développer pour promouvoir les orientations et priorités de la branche ;
– fixer les taux de prise en charge financière par dispositifs de formation à l'exception des forfaits “ Pro-A ” ;
– suivre et faire évoluer le dispositif des CQP de la branche ;
– exercer les missions dévolues à l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche (l'observatoire est placé sous l'égide de la CPNEFP) ;
– élaborer tous supports facilitant la mise en œuvre des outils opérationnels de la formation professionnelle ;
– définir une politique de certification et de modalités de détermination de la propriété intellectuelle des CQP, avec l'appui technique de l'OPCO ;
– proposer le niveau dans la grille de classification pour les titulaires des CQP ;
– favoriser l'information sur les métiers et leur attractivité en proposant notamment des actions sur la promotion des métiers, sur l'orientation, et les formations professionnelles ;
– proposer à l'observatoire de la branche de réaliser des travaux d'observation des métiers et des qualifications et accompagner la réflexion de la branche pour répondre notamment aux difficultés de recrutement, et adapter les compétences des salariés impactées par les mutations liées à la transition numérique et écologique ;
– proposer des actions concourant au développement des compétences au profit des TPE/ PME ;
– formuler des recommandations en vue de favoriser l'égal accès à la formation professionnelle (des seniors, des femmes, des personnes peu ou pas qualifiées, des jeunes), etc.
– accompagner la mise en œuvre du socle de connaissances et de compétences professionnelles ;
– valider le rapport de branche annuel.
La commission sera consultée préalablement à la conclusion par la branche de contrats d'objectifs, d'engagements de développement de la formation professionnelle (EDDF), de contrats d'études sur les perspectives d'évolution des emplois et des qualifications.
Elle s'informe des évolutions techniques, économiques, organisationnelles ou environnementales ayant des incidences sur les besoins de qualification et fait connaître ses orientations.
Elle est informée des montants collectés et des modalités de prise en charge par l'opérateur de compétences, Constructys.
D'une manière plus générale, la CPNE peut proposer toute étude pour préparer ses décisions en recourant à des organismes qualifiés susceptibles de lui apporter des éléments de réflexion et d'analyse.
Par ailleurs, la CPNEFP doit être informée par la direction de l'entreprise concernée des licenciements économiques touchant plus de 10 salariés.
Enfin, elle a pour tâches de participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels, publics et privés, existant pour les différents niveaux de qualification et de rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement et de formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles.
La commission se réunit au moins deux fois par an.
Elle peut se réunir également à la demande de trois au moins de ses membres.
Les titulaires et les suppléants peuvent participer aux réunions. Le délégué titulaire a voix délibérative.
Le secrétariat est assuré par la fédération française du négoce des matériaux de construction, qui établira le compte rendu de chaque réunion dans un délai n'excédant pas 1 mois.
Le poste de président est assumé alternativement, pour 1 année, par un membre de chaque collège, le vice-président étant automatiquement issu de l'autre collège.
À chaque renouvellement, la répartition des postes se fait alternativement et paritairement comme suit :
– un président appartenant à l'un des collèges mentionnés à l'article 2 ;
– un vice-président appartenant à l'autre collège.
En cas d'absence du président, le vice-président assume la présidence de la réunion. Son président convoque les parties, établit l'ordre du jour de la réunion.
Les frais de déplacement des membres de la commission appartenant au collège des salariés sont remboursés conformément aux dispositions en usage pour les réunions de la commission paritaire de la branche.
Le temps passé par les salariés pour l'exercice de leur mandat est considéré comme temps de travail effectif. Le salaire est maintenu par l'employeur.
La commission se réunit au moins deux fois par an.
Elle peut se réunir également à la demande de trois au moins de ses membres.
Les titulaires et les suppléants peuvent participer aux réunions. Le délégué titulaire a voix délibérative.
Le secrétariat est assuré par la fédération française du négoce des matériaux de construction, qui établira le compte rendu de chaque réunion dans un délai n'excédant pas 1 mois.
Le poste de président est assumé alternativement, pour 1 année, par un membre de chaque collège, le vice-président étant automatiquement issu de l'autre collège.
À chaque renouvellement, la répartition des postes se fait alternativement et paritairement comme suit :
– un président appartenant à l'un des collèges mentionnés à l'article 2 ;
– un vice-président appartenant à l'autre collège.
En cas d'absence du président, le vice-président assume la présidence de la réunion. Son président convoque les parties, établit l'ordre du jour de la réunion.
Les frais de déplacement des membres de la commission appartenant au collège des salariés sont remboursés conformément aux dispositions en usage pour les réunions de la commission paritaire de la branche.
Le temps passé par les salariés pour l'exercice de leur mandat est considéré comme temps de travail effectif. Le salaire est maintenu par l'employeur.
Le nombre de réunions est fixé, à titre indicatif, à au moins quatre par an.
En cas de crise sanitaire ou tout autre événement qui empêche la tenue de réunions en présentiel, il est prévu que les réunions paritaires puissent se dérouler par audio et/ ou visio-conférence, dans le respect du principe de loyauté de la négociation collective.
Les titulaires et suppléants de chaque collège (salariés et employeurs) doivent être officiellement désignés par courrier adressé au secrétariat de la CPNEFP.
Le collège « employeurs » dispose du même nombre de voix que le collège « salariés ».
La CPNEFP ne pourra délibérer valablement qui si trois membres au minimum par collège sont présents.
Chaque titulaire dispose d'une voix délibérative. En cas d'absence d'un membre titulaire, son suppléant le remplace et bénéficie, à cette occasion, des mêmes droits et pouvoirs que le titulaire remplacé.
Les décisions ou délibérations de CPNEFP sont prises à la majorité absolue des suffrages exprimés par les membres présents. Le Président ne dispose pas d'une voix prépondérante.
Les décisions ou délibérations de la CPNEFP sont signées paritairement par le président et le vice-président.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Les parties signataires se réuniront au terme d'une première période de 3 ans pour faire le bilan de la mise en œuvre du présent avenant.
La loi Gayssot du 6 février 1998 pose une obligation de formation initiale et continue pour les chauffeurs en compte propre et invite les branches professionnelles à négocier des accords collectifs.
Conformément aux objectifs de la loi, les partenaires sociaux ont exprimé leur volonté commune d'améliorer la sécurité et la qualification professionnelle des chauffeurs-livreurs de la branche par une formation professionnelle adaptée aux conditions particulières de l'activité du négoce des matériaux de construction.
Le transport dans les entreprises de négoce en matériaux de construction est essentiellement une activité de distribution locale, c'est-à-dire une activité de livraison des commandes qui s'opère sur un cycle quotidien, dans une zone locale limitée, qui engendre de nombreux arrêts. La conduite est certes nécessaire pour qu'il y ait distribution, mais elle n'est pas l'activité principale du chauffeur-livreur. Sa fonction est aussi de livrer les clients.
Les partenaires sociaux ont souhaité préciser les conditions et modalités particulières, dans le négoce des matériaux de construction, de la formation initiale minimale obligatoire, ci-après dénommée FIMO, et de la formation continue obligatoire de sécurité, ci-après dénommée FCOS, pour la profession.
Les cahiers des charges sont annexés (annexes I et II).
(1) L'article 6-2 est étendu sous réserve des dispositions réglementaires en vigueur qui modifient le cadre juridique (directive n° 2003-59 du 15 juillet 2003 et son décret d'application n° 2007-1340 du 11 septembre 2007 qui a abrogé le décret n° 97-608 du 31 mai 1997 mentionné dans la convention relatif à la FIMO/FCOS) prévu aux articles 6-2 et suivants.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
La loi Gayssot du 6 février 1998, modifiée par la directive n° 2003-59 du 15 juillet 2003 et son décret d'application n° 2007-1340 du 11 septembre 2007, pose une obligation de formation initiale et continue pour les chauffeurs en compte propre et invite les branches professionnelles à négocier des accords collectifs.
Conformément aux objectifs de la loi, les partenaires sociaux ont exprimé leur volonté commune d'améliorer la sécurité et la qualification professionnelle des chauffeurs-livreurs de la branche par une formation professionnelle adaptée aux conditions particulières de l'activité du négoce des matériaux de construction.
Le transport dans les entreprises de négoce en matériaux de construction est essentiellement une activité de distribution locale, c'est-à-dire une activité de livraison des commandes qui s'opère sur un cycle quotidien, dans une zone locale limitée, qui engendre de nombreux arrêts. La conduite est certes nécessaire pour qu'il y ait distribution, mais elle n'est pas l'activité principale du chauffeur-livreur. Sa fonction est aussi de livrer les clients.
Les partenaires sociaux ont souhaité préciser les conditions et modalités particulières, dans le négoce des matériaux de construction, de la formation initiale minimale obligatoire, ci-après dénommée FIMO, et de la formation continue obligatoire de sécurité, ci-après dénommée FCOS, pour la profession.
Les cahiers des charges sont annexés (annexes I et II).
À compter du 1er juillet 2000, sous réserve d'avoir été reconnu apte à la conduite d'un véhicule poids lourd, tout salarié nouvellement embauché par une entreprise de négoce en matériaux de construction entrant dans le champ d'application du présent accord, occupant un emploi de chauffeur-livreur d'un véhicule de plus de 7,5 tonnes de PTAC, doit avoir satisfait à une formation initiale minimale obligatoire (FIMO), dans les conditions ci-après définies.
Les salariés embauchés à compter du 1er juillet 2000 dans les entreprises entrant dans le champ d'application de l'accord pour y occuper pour la première fois, à titre principal ou dans le cadre d'une activité polyvalente, un emploi de chauffeur-livreur ;
Les salariés de ces mêmes entreprises exerçant pour la première fois après le 1er juillet 2000 un emploi de chauffeur-livreur tel que défini à l'article 1er.
Sont considérés avoir satisfait à la FIMO :
– les salariés ayant reçu préalablement à leur embauche ou à leur nouvelle affectation les formations initiales diplômantes ci-après énumérées :
– CAP de conduite routière (anciennement « conducteur routier »)
(1) ;
– BEP conduite et service dans les transports routiers ;
– CFP de conducteur routier ;
– FIMO acquise dans une autre branche en application du décret n° 97-608 du 31 mai 1997 relatif à la formation professionnelle initiale et continue des conducteurs salariés du transport routier public de marchandises ou dans le cadre d'un accord de branche étendu ;
– les salariés ayant suivi avec succès, dans le cadre d'un contrat d'insertion par alternance (contrat de qualification, contrat d'adaptation) ou d'apprentissage, les actions de formation visées à l'alinéa ci-dessus ou celles résultant d'un certificat de qualification professionnelle (CQP) afférent à l'emploi.
Cette obligation de formation n'est pas applicable aux :
– salariés exerçant le métier de chauffeur-livreur à titre principal ou dans le cadre d'une activité polyvalente de conduite de véhicules de plus de 7,5 tonnes de PTAC, en poste au 1er juillet 2000 ;
– salariés ayant exercé le métier de conducteur routier à titre principal ou dans le cadre d'une activité polyvalente de conduite de véhicules de plus de 7,5 tonnes de PTAC, dans une entreprise assurant le transport de marchandises ou de produits pour compte propre ou pour compte d'autrui ou en tant que conducteur travailleur indépendant pendant au moins 3 ans et reprenant, postérieurement au 1er juillet 2000, une activité identique sous réserve de ne pas l'avoir interrompue pendant une période supérieure à 2 ans ;
– salariés déjà titulaires d'une FIMO de droit commun avant de prendre leur fonction de chauffeur-livreur dans l'entreprise : ils doivent en justifier par la présentation d'une attestation délivrée conformément aux dispositions conventionnelles ou réglementaires ;
– salariés sous contrat à durée déterminée d'une durée inférieure à 6 mois et exerçant la fonction de chauffeur-livreur.
Les parties conviennent de se réunir sur ce point dès la publication des textes réglementaires, si nécessaire.
Attention : disposition exclue par le ministère, donc inapplicable : tous les salariés en CDD, quelle que soit leur durée, sont soumis à la FIMO.
Un programme de formation adapté aux réalités et risques spécifiques à l'emploi de chauffeur-livreur dans la branche est défini.
Deux catégories de salariés sont concernées :
– ceux qui exercent l'activité de chauffeur-livreur à titre principal ;
– ceux qui exercent leur activité de chauffeur-livreur dans le cadre d'une activité ponctuelle.
Quelle que soit la catégorie à laquelle ces salariés appartiennent, les distances parcourues compte tenu de la localisation de la clientèle et les temps de conduite en continu sont généralement courts. Aussi les risques encourus, eu égard à l'activité des entreprises de la branche, se situent essentiellement lors des opérations de chargement, de déchargement et de levage des produits et matériaux transportés.
C'est pourquoi les partenaires signataires souhaitent que l'ensemble des salariés, quel que soit leur temps de conduite, bénéficient d'une FIMO.
Cependant, pour une période transitoire allant jusqu'au 1er juillet 2002, un programme de formation adapté a été aménagé en fonction du nombre annuel d'heures de travail effectivement réalisé au poste de chauffeur-livreur. Il se décompose comme suit :
– une FIMO (70 heures) pour ceux qui effectuent plus de 492 heures à ce poste ;
– une FIMO (21 heures) pour ceux qui occupent ponctuellement ce poste et effectuent 492 heures et moins.
À la fin de cette période transitoire, les chauffeurs-livreurs continuant à exercer ponctuellement cette fonction devront suivre une FIMO complémentaire (49 heures).
Cette formation aura lieu dans le délai de 3 mois suivant l'embauche.
Tout chauffeur non titulaire de la FIMO ou de la FCOS pourra, à défaut de pouvoir suivre une FIMO/ FCOS propre à la branche du négoce des matériaux de construction, se former à une FIMO/ FCOS de droit commun (compte d'autrui ou compte propre de marchandises).
La formation peut être suivie par les salariés concernés :
– soit avant l'embauche effective dans l'entreprise en qualité de demandeur d'emploi ;
– soit dans le cadre d'un contrat de travail particulier (contrat d'apprentissage, contrat de qualification et contrat d'adaptation …).
(2)
Cette formation est qualifiante.
Il peut être dérogé de 6 mois maximum aux dates fixées pour la formation pour les motifs justifiés suivants :
– arrêt maladie ou accident ;
– surcroît d'activité de l'entreprise, à condition d'avoir consulté le comité d'entreprise préalablement.
(1) Le 2e point du 1er alinéa de l'article 6-2-1-2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 6325-1 et suivants du code du travail.
(Arrêté du 21 mars 2017-art. 1)
(2) Le 2e point du 1er alinéa de l'article 6-2-1-4 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 6325-1 et suivants du code du travail.
(Arrêté du 21 mars 2017-art. 1)
À compter du 1er juillet 2000, sous réserve d'avoir été reconnu apte à la conduite d'un véhicule poids lourd, tout salarié nouvellement embauché par une entreprise de négoce en matériaux de construction entrant dans le champ d'application du présent accord, occupant un emploi de chauffeur-livreur d'un véhicule de plus de 7,5 tonnes de PTAC, doit avoir satisfait à une formation initiale minimale obligatoire (FIMO), dans les conditions ci-après définies.
Les salariés embauchés à compter du 1er juillet 2000 dans les entreprises entrant dans le champ d'application de l'accord pour y occuper pour la première fois, à titre principal ou dans le cadre d'une activité polyvalente, un emploi de chauffeur-livreur ;
Les salariés de ces mêmes entreprises exerçant pour la première fois après le 1er juillet 2000 un emploi de chauffeur-livreur tel que défini à l'article 1er.
Sont considérés avoir satisfait à la FIMO :
– les salariés ayant reçu préalablement à leur embauche ou à leur nouvelle affectation les formations initiales diplômantes ci-après énumérées :
–– CAP de conduite routière (anciennement « conducteur routier »)
(1) ;
–– BEP conduite et service dans les transports routiers ;
–– CFP de conducteur routier ;
–– FIMO acquise dans une autre branche en application du décret n° 97-608 du 31 mai 1997 relatif à la formation professionnelle initiale et continue des conducteurs salariés du transport routier public de marchandises ou dans le cadre d'un accord de branche étendu ;
– les salariés ayant suivi avec succès, dans le cadre d'un contrat d'insertion par alternance (contrat de professionnalisation, conformément aux articles L. 6325-1 et suivants du code du travail, contrat d'adaptation) ou d'apprentissage, les actions de formation visées à l'alinéa ci-dessus ou celles résultant d'un certificat de qualification professionnelle (CQP) afférent à l'emploi.
Cette obligation de formation n'est pas applicable aux :
– salariés exerçant le métier de chauffeur-livreur à titre principal ou dans le cadre d'une activité polyvalente de conduite de véhicules de plus de 7,5 tonnes de PTAC, en poste au 1er juillet 2000 ;
– salariés ayant exercé le métier de conducteur routier à titre principal ou dans le cadre d'une activité polyvalente de conduite de véhicules de plus de 7,5 tonnes de PTAC, dans une entreprise assurant le transport de marchandises ou de produits pour compte propre ou pour compte d'autrui ou en tant que conducteur travailleur indépendant pendant au moins 3 ans et reprenant, postérieurement au 1er juillet 2000, une activité identique sous réserve de ne pas l'avoir interrompue pendant une période supérieure à 2 ans ;
– salariés déjà titulaires d'une FIMO de droit commun avant de prendre leur fonction de chauffeur-livreur dans l'entreprise : ils doivent en justifier par la présentation d'une attestation délivrée conformément aux dispositions conventionnelles ou réglementaires ;
– salariés sous contrat à durée déterminée d'une durée inférieure à 6 mois et exerçant la fonction de chauffeur-livreur.
Les parties conviennent de se réunir sur ce point dès la publication des textes réglementaires, si nécessaire.
Attention : disposition exclue par le ministère, donc inapplicable : tous les salariés en CDD, quelle que soit leur durée, sont soumis à la FIMO.
Un programme de formation adapté aux réalités et risques spécifiques à l'emploi de chauffeur-livreur dans la branche est défini.
Deux catégories de salariés sont concernées :
– ceux qui exercent l'activité de chauffeur-livreur à titre principal ;
– ceux qui exercent leur activité de chauffeur-livreur dans le cadre d'une activité ponctuelle.
Quelle que soit la catégorie à laquelle ces salariés appartiennent, les distances parcourues compte tenu de la localisation de la clientèle et les temps de conduite en continu sont généralement courts. Aussi les risques encourus, eu égard à l'activité des entreprises de la branche, se situent essentiellement lors des opérations de chargement, de déchargement et de levage des produits et matériaux transportés.
C'est pourquoi les partenaires signataires souhaitent que l'ensemble des salariés, quel que soit leur temps de conduite, bénéficient d'une FIMO.
Cependant, pour une période transitoire allant jusqu'au 1er juillet 2002, un programme de formation adapté a été aménagé en fonction du nombre annuel d'heures de travail effectivement réalisé au poste de chauffeur-livreur. Il se décompose comme suit :
– une FIMO (70 heures) pour ceux qui effectuent plus de 492 heures à ce poste ;
– une FIMO (21 heures) pour ceux qui occupent ponctuellement ce poste et effectuent 492 heures et moins.
À la fin de cette période transitoire, les chauffeurs-livreurs continuant à exercer ponctuellement cette fonction devront suivre une FIMO complémentaire (49 heures).
Cette formation aura lieu dans le délai de 3 mois suivant l'embauche.
Tout chauffeur non titulaire de la FIMO ou de la FCOS pourra, à défaut de pouvoir suivre une FIMO/ FCOS propre à la branche du négoce des matériaux de construction, se former à une FIMO/ FCOS de droit commun (compte d'autrui ou compte propre de marchandises).
La formation peut être suivie par les salariés concernés :
– soit avant l'embauche effective dans l'entreprise en qualité de demandeur d'emploi ;
– soit dans le cadre d'un contrat de travail particulier (contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation, conformément aux articles L. 6325-1 et suivants du code du travail et contrat d'adaptation …).
Cette formation est qualifiante.
Il peut être dérogé de 6 mois maximum aux dates fixées pour la formation pour les motifs justifiés suivants :
– arrêt maladie ou accident ;
– surcroît d'activité de l'entreprise, à condition d'avoir consulté le comité d'entreprise préalablement.
(1) Le 2e point du 1er alinéa de l'article 6-2-1-2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 6325-1 et suivants du code du travail.
(Arrêté du 21 mars 2017-art. 1)
Toute entreprise de négoce en matériaux de construction doit faire suivre à ses chauffeurs-livreurs une formation continue obligatoire de sécurité adaptée, dans les conditions fixées ci-après.
Les conducteurs de véhicules de plus de 3,5 tonnes de PTAC ou de plus de 14 m3 employés dans les entreprises de la branche doivent suivre tous les 5 ans une formation continue obligatoire de sécurité adaptée aux exigences de l'activité.
L'ensemble des chauffeurs-livreurs devront avoir satisfait à cette obligation avant le 31 décembre 2005 selon un rythme annuel minimal de 1/5 des salariés concernés. Pour les entreprises ayant moins de cinq chauffeurs-livreurs, les formations se feront selon un rythme propre à l'entreprise.
Les chauffeurs-livreurs occasionnels, tels que définis à l'alinéa 2.3, chapitre Ier (FIMO), sont tenus de suivre la formation continue obligatoire de sécurité.
6.2.2.2 Durée et contenu
La formation continue obligatoire de sécurité visée à l'article 1er du présent chapitre est de 2 jours consécutifs, soit 14 heures.
Elle doit être renouvelée tous les 5 ans.
Les modules et thèmes de formation correspondant à cette obligation doivent correspondre au cahier des charges figurant à l'annexe II.
Il peut être dérogé de 6 mois maximum à l'échéance fixée pour la formation pour les motifs justifiés suivants :
– arrêt maladie ou accident ;
– surcroît d'activité de l'entreprise, à condition d'avoir consulté le comité d'entreprise préalablement.
Tout chauffeur non titulaire de la FIMO ou de la FCOS pourra, à défaut de pouvoir suivre une FIMO/FCOS propre à la branche du négoce des matériaux de construction, se former à une FIMO/FCOS de droit commun (compte d'autrui ou compte propre de marchandises).
Ces formations peuvent être assurées :
– soit par des organismes de formation ayant fait l'objet d'un agrément ministériel ;
– soit dans des centres de formation d'entreprise ayant fait l'objet d'un agrément sur la base du même cahier des charges ;
– soit, pour la partie pratique, par délégation et sous la responsabilité de l'organisme de formation agréé, par des tuteurs formés à cet effet.
La conduite de véhicules de béton prêt à l'emploi (type « toupie ») étant particulière, les chauffeurs affectés à ce type d'activité devront suivre la FIMO et la FCOS relevant de l'accord du 30 juin 1999 relatif à la formation professionnelle des conducteurs dans les carrières et matériaux de construction (annexe IV).
Une attestation FIMO est délivrée sur la base d'un test final d'évaluation des compétences acquises.
Dans le cas de la FCOS, la formation sera également validée.
Les attestations justifiant des différentes formations (initiale, continue) doivent être détenues à bord du véhicule par le chauffeur-livreur.
À défaut de dispositions réglementaires, l'attestation de formation doit être conforme au modèle annexé au présent accord.
6.2.3.3 Financement
Le financement des frais des formations visés au présent accord est assuré notamment par :
– les aides spécifiques de l'État ou des collectivités territoriales, y compris les dispositifs de financement des formations de demandeur d'emploi, notamment dans le cadre des contrats d'objectifs de formation professionnelle ;
– les fonds mutualisés de formation par alternance
(1) ;
– une quote-part de la taxe parafiscale pour le développement de la formation ;
– les contributions des entreprises au titre du plan de formation et du capital de temps de formation
(2).
(1) Le 2e tiret de l'article 6-2-3-3 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 6325-1 et L. 6324-1 du code du travail.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
(2) Le dernier tiret de l'article 6-2-3-3 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 6323-1 et suivants du code du travail.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
Ces formations peuvent être assurées :
– soit par des organismes de formation ayant fait l'objet d'un agrément ministériel ;
– soit dans des centres de formation d'entreprise ayant fait l'objet d'un agrément sur la base du même cahier des charges ;
– soit, pour la partie pratique, par délégation et sous la responsabilité de l'organisme de formation agréé, par des tuteurs formés à cet effet.
La conduite de véhicules de béton prêt à l'emploi (type « toupie ») étant particulière, les chauffeurs affectés à ce type d'activité devront suivre la FIMO et la FCOS relevant de l'accord du 30 juin 1999 relatif à la formation professionnelle des conducteurs dans les carrières et matériaux de construction (annexe IV).
Une attestation FIMO est délivrée sur la base d'un test final d'évaluation des compétences acquises.
Dans le cas de la FCOS, la formation sera également validée.
Les attestations justifiant des différentes formations (initiale, continue) doivent être détenues à bord du véhicule par le chauffeur-livreur.
À défaut de dispositions réglementaires, l'attestation de formation doit être conforme au modèle annexé au présent accord.
Le financement des frais des formations visés au présent accord est assuré notamment par :
– les aides spécifiques de l'État ou des collectivités territoriales, y compris les dispositifs de financement des formations de demandeur d'emploi, notamment dans le cadre des contrats d'objectifs de formation professionnelle ;
– les fonds mutualisés de formation par alternance en respect des articles L. 6325-1 et L. 6324-1 du code du travail ;
– une quote-part de la taxe parafiscale pour le développement de la formation ;
– les contributions des entreprises au titre du plan de formation et du CPF.
La formation professionnelle est à la fois un facteur de développement professionnel et de sécurisation des parcours professionnels des salariés, mais également un facteur d'adaptation des entreprises aux mutations économiques et de renforcement de leur croissance.
Les partenaires sociaux de la branche du négoce des matériaux de construction souhaitent, par le présent accord, mettre en œuvre la loi du 5 mars 2014, qui refond totalement le paysage de la formation professionnelle.
Les partenaires sociaux considèrent que les mesures définies par le présent accord doivent permettre de poursuivre la politique de certification et de professionnalisation, mise en place dans la branche, tant en faveur des jeunes entrant dans la vie professionnelle que des salariés en poste pour lesquels on favorise leur évolution professionnelle et leur employabilité.
De plus, l'accompagnement à la qualification des demandeurs d'emploi est également une priorité afin de répondre aux besoins en qualifications et en compétences des entreprises.
Le présent accord :
– annule et remplace l'ensemble des dispositions de l'accord de branche du 27 octobre 2004 portant sur « la formation professionnelle tout au long de la vie » ;
– complète par son article 8 l'accord de branche du 27 octobre 2004 portant création de la CPNEFP ;
– complète par son article 4 l'accord de branche du 17 octobre 2007 portant sur la fonction tutorale.
Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises et des salariés relevant des conventions collectives du négoce des matériaux de construction (convention collective nationale n° 3154) : (IDCC convention collective nationale « ouvriers-employés » : 398 ; IDCC « ETAM » : 533 ; IDCC « cadres » : 652).
Les partenaires sociaux de la branche du négoce des matériaux de construction désignent l'OPCA Intergros comme organisme paritaire collecteur agréé des entreprises de la branche, qui sont tenues de lui verser leurs contributions obligatoires en matière de formation professionnelle.
À compter du 1er janvier 2015 (contributions recouvrées en 2016), les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord versent à l'OPCA Intergros les contributions définies comme suit :
– les entreprises de moins de 10 salariés versent à l'OPCA un pourcentage minimal du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours s'élevant à 0,55 % ;
– les entreprises d'au moins 10 salariés versent à l'OPCA un pourcentage du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours s'élevant à 1 %.
Ce pourcentage est ramené à 0,8 % si l'employeur décide, par accord d'entreprise conclu pour une durée de 3 ans, conformément aux dispositions de l'article L. 6331-10 du code du travail, de consacrer au financement du CPF au moins 0,2 % du montant des rémunérations versées pendant les 3 ans.
Pendant la durée de l'accord mentionné à l'alinéa précédent, l'employeur ne peut pas bénéficier d'une prise en charge par l'OPCA des formations financées par le compte personnel de formation de ses salariés.
(En pourcentage.)
Dispositif | < 10 salariés | 10 à 49 salariés | 50 à 299 salariés | 300 salariés et + |
---|---|---|---|---|
CIF | – | 0,15 | 0,20 | 0,20 |
Professionnalisation | 0,15 | 0,30 | 0,30 | 0,40 |
Plan | 0,40 | 0,20 | 0,10 | – |
CPF | – | 0,20 | 0,20 | 0,20 |
FPSPP | – | 0,15 | 0,20 | 0,20 |
Total | 0,55 | 1 | 1 | 1 |
Les partenaires sociaux conviennent que les listes des formations éligibles à la professionnalisation, telles qu'élaborées par la CPNEFP depuis 2007, ne répondent plus aux exigences de la loi du 5 mars 2014 et, par conséquent, doivent être supprimées.
Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée. Il associe des actions d'évaluation et d'accompagnement ainsi que des actions de formation (enseignements généraux, professionnels et technologiques) et des périodes d'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
Le contrat doit être établi par écrit et déposé dans les conditions prévues par les textes légaux en vigueur à la date de sa conclusion.
Conformément à l'article L. 6325-1 du code du travail, le contrat de professionnalisation s'adresse aux publics suivants :
– aux jeunes âgés de 16 à moins de 26 ans, pour leur permettre de compléter leur formation initiale ;
– aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;
– aux bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA) ou de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ;
– aux bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion, dès lors qu'une qualification s'avère nécessaire pour favoriser son retour vers l'emploi.
En application de l'article L. 6325-6 du code du travail, le titulaire d'un contrat de professionnalisation bénéficie de l'ensemble des dispositions applicables aux autres salariés de l'entreprise, dans la mesure où elles ne sont pas incompatibles avec les exigences de sa formation.
Le contrat de professionnalisation a pour objet de permettre à son titulaire d'acquérir une des qualifications prévues à l'article L. 6314-1 du code du travail, soit :
– un CQP (certificat de qualification professionnelle) de la branche ;
– un diplôme, un titre homologué ou une certification enregistrée dans le répertoire national des certifications (RNCP) ;
– une qualification reconnue dans la classification de l'accord de branche.
La durée du contrat de professionnalisation à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée est comprise entre 6 et 12 mois.
Toutefois, cette durée peut être portée jusqu'à 24 mois, soit :
– lorsque le contrat a pour objet l'obtention d'un CQP dont la durée de formation validée par la CPNEFP justifie une durée de contrat supérieure à 12 mois ;
– lorsque le contrat a pour objet l'obtention d'un diplôme, d'un titre professionnel ou d'une qualification professionnelle reconnue dans la classification de la branche ;
– lorsque le contrat est conclu avec une personne visée à l'article L. 6325-1-1 du code du travail.
Pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, l'employeur s'engage à assurer au titulaire du contrat de professionnalisation une formation lui permettant d'acquérir une qualification professionnelle et à lui fournir un emploi en relation avec cet objectif. Le titulaire du contrat s'engage, quant à lui, à travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation prévue au contrat.
Le contrat de professionnalisation conclu pour une durée déterminée peut être renouvelé une fois dans les conditions prévues à l'article L. 6325-7 du code du travail.
Conformément à l'article L. 6325-13 du code du travail, la durée pendant laquelle doivent être menées les actions de formation, d'accompagnement et d'évaluation est comprise entre 15 et 25 % de la durée du contrat ou de l'action de professionnalisation, sans pouvoir être inférieure à 150 heures.
En application de l'article L. 6325-14 du code du travail, cette durée pourra être supérieure à 25 % lorsque le contrat de professionnalisation :
– a pour objet l'obtention d'un CQP, d'un diplôme, d'un titre professionnel ou d'une qualification reconnue dans la classification de l'accord de branche ;
– est conclu avec une personne visée à l'article L. 6325-1-1 du code du travail.
Les salariés titulaires d'un contrat de professionnalisation âgés de moins de 26 ans perçoivent, pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, une rémunération prévue par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Les salariés âgés de moins de 26 ans perçoivent, pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, un salaire minimum calculé en fonction de leur âge et de leur niveau de formation.
Ce salaire ne peut être inférieur à :
– 65 % du Smic ou du minimum conventionnel de l'emploi occupé, selon le plus favorable, pour les bénéficiaires âgés de moins de 21 ans ;
– 80 % du Smic ou du minimum conventionnel de l'emploi occupé, selon le plus favorable, pour les bénéficiaires âgés de 21 ans et plus.
Ces rémunérations ne peuvent être inférieures respectivement à 70 % et à 85 % du Smic ou du minimum conventionnel de l'emploi occupé, selon le plus favorable, dès lors que le bénéficiaire est titulaire d'un baccalauréat professionnel.
Les salariés titulaires d'un contrat de professionnalisation âgés d'au moins 26 ans perçoivent, pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, une rémunération qui ne peut être inférieure ni au Smic ni à 85 % de la rémunération minimale de l'emploi occupé, prévue par les grilles de minima de la branche.
Il est rappelé qu'une prime de formation, égale à 10 % du total des salaires de base bruts versés pendant la durée du contrat de professionnalisation, est octroyée au salarié en cas d'obtention d'un CQP de la branche.
La CPNEFP de la branche du négoce des matériaux de construction est souveraine pour fixer les forfaits de prise en charge du contrat de professionnalisation.
Les parties signataires décident la mise en place d'un contrat de professionnalisation dont l'objet est de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelles des jeunes et des demandeurs d'emploi.
Il se substitue à l'ancien dispositif de la formation en alternance (adaptation, orientation, qualification). (1)
L'objectif principal de ce dispositif est de favoriser l'employabilité et le maintien dans l'emploi des salariés en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée conclu avec une structure d'insertion par l'activité économique ou en contrat unique d'insertion (CUI).
Peuvent bénéficier d'une période de professionnalisation :
– les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) ;
– les salariés en contrat de travail à durée déterminée d'insertion conclu avec un employeur relevant de l'insertion par l'activité économique (CDDI) ;
– les salariés bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou indéterminée conclu dans le cadre du contrat unique d'insertion (CUI).
Les actions de formation qui peuvent être suivies par les salariés dans le cadre de la période de professionnalisation sont :
– les formations qualifiantes : enregistrées au RNCP ou reconnues dans l'accord de classification ou ouvrant droit à un CQP ;
– les actions de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences professionnelles défini par les textes légaux et réglementaires ;
– les actions de formation permettant l'accès à une certification inscrite à l'inventaire établi par la CNCP.
La durée de formation doit être au minimum de 70 heures réparties sur une période maximale de 12 mois calendaires.
Toutefois, cette durée peut être inférieure dans les cas suivants :
– actions permettant aux travailleurs de faire valider les acquis de leur expérience ;
– formations financées dans le cadre de l'abondement du CPF ;
– formations sanctionnées par les certifications inscrites à l'inventaire ;
– formations relevant du socle de connaissances et de compétences professionnelles
(2).
La formation se déroule :
– soit pendant le temps de travail ;
– soit en tout ou partie en dehors du temps de travail, à l'initiative soit du salarié dans le cadre du compte personnel de formation, soit à l'initiative de l'employeur, après accord écrit du salarié, en vertu de l'article L. 6324-7 du code du travail.
Lorsque la formation se déroule partiellement ou totalement en dehors du temps de travail, l'employeur doit définir avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels l'entreprise souscrit si le salarié suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
La rémunération habituelle du salarié est maintenue si la formation a lieu pendant le temps de travail. En revanche, les heures effectuées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement d'une allocation de formation (dont le montant est égal à 50 % de la rémunération nette du salarié, en application de l'article D. 6321-5 du code du travail).
Le pourcentage de salariés simultanément absents au titre de ces périodes de professionnalisation ne peut, sauf accord de l'employeur ou du responsable de l'établissement, dépasser 2 % du nombre total de salariés de l'entreprise ou de l'établissement.
Dans les entreprises ou établissements de moins de 50 salariés, le bénéfice d'une période de professionnalisation peut être différé lorsqu'il aboutit à l'absence simultanée, au titre de ces périodes, d'au moins 2 salariés.
Les forfaits de prise en charge des actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation, dans le cadre de la période de professionnalisation, sont déterminés souverainement par la CPNEFP.
(1) Les deux derniers alinéas de l'article 6-3-3-1-6 sont étendus sous réserve des dispositions des articles L. 6325-1 et L. 6314-1 du code du travail.
(Arrêté du 21 mars 2017-art. 1)
(2) Le dernier tiret du 2e alinéa de l'article 6-3-3-2-3 est étendu sous réserve des dispositions du dernier alinéa de l'article D. 6113-3 du code du travail.
(Arrêté du 21 mars 2017-art. 1)
Les partenaires sociaux conviennent que les listes des formations éligibles à la professionnalisation, telles qu'élaborées par la CPNEFP depuis 2007, ne répondent plus aux exigences de la loi du 5 mars 2014 et, par conséquent, doivent être supprimées.
Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée. Il associe des actions d'évaluation et d'accompagnement ainsi que des actions de formation (enseignements généraux, professionnels et technologiques) et des périodes d'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
Le contrat doit être établi par écrit et déposé dans les conditions prévues par les textes légaux en vigueur à la date de sa conclusion.
Conformément à l'article L. 6325-1 du code du travail, le contrat de professionnalisation s'adresse aux publics suivants :
– aux jeunes âgés de 16 à moins de 26 ans, pour leur permettre de compléter leur formation initiale ;
– aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;
– aux bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA) ou de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ;
– aux bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion, dès lors qu'une qualification s'avère nécessaire pour favoriser son retour vers l'emploi.
En application de l'article L. 6325-6 du code du travail, le titulaire d'un contrat de professionnalisation bénéficie de l'ensemble des dispositions applicables aux autres salariés de l'entreprise, dans la mesure où elles ne sont pas incompatibles avec les exigences de sa formation.
Le contrat de professionnalisation a pour objet de permettre à son titulaire d'acquérir une des qualifications prévues à l'article L. 6314-1 du code du travail, soit :
– un CQP (certificat de qualification professionnelle) de la branche ;
– un diplôme, un titre homologué ou une certification enregistrée dans le répertoire national des certifications (RNCP) ;
– une qualification reconnue dans la classification de l'accord de branche.
La durée du contrat de professionnalisation à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée est comprise entre 6 et 12 mois.
Toutefois, cette durée peut être portée jusqu'à 24 mois, soit :
– lorsque le contrat a pour objet l'obtention d'un CQP dont la durée de formation validée par la CPNEFP justifie une durée de contrat supérieure à 12 mois ;
– lorsque le contrat a pour objet l'obtention d'un diplôme, d'un titre professionnel ou d'une qualification professionnelle reconnue dans la classification de la branche ;
– lorsque le contrat est conclu avec une personne visée à l'article L. 6325-1-1 du code du travail.
Pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, l'employeur s'engage à assurer au titulaire du contrat de professionnalisation une formation lui permettant d'acquérir une qualification professionnelle et à lui fournir un emploi en relation avec cet objectif. Le titulaire du contrat s'engage, quant à lui, à travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation prévue au contrat.
Le contrat de professionnalisation conclu pour une durée déterminée peut être renouvelé une fois dans les conditions prévues à l'article L. 6325-7 du code du travail.
Conformément à l'article L. 6325-13 du code du travail, la durée pendant laquelle doivent être menées les actions de formation, d'accompagnement et d'évaluation est comprise entre 15 et 25 % de la durée du contrat ou de l'action de professionnalisation, sans pouvoir être inférieure à 150 heures.
En application de l'article L. 6325-14 du code du travail, cette durée pourra être supérieure à 25 % lorsque le contrat de professionnalisation :
– a pour objet l'obtention d'un CQP, d'un diplôme, d'un titre professionnel ou d'une qualification reconnue dans la classification de l'accord de branche ;
– est conclu avec une personne visée à l'article L. 6325-1-1 du code du travail.
Les salariés titulaires d'un contrat de professionnalisation âgés de moins de 26 ans perçoivent, pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, une rémunération prévue par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Les salariés âgés de moins de 26 ans perçoivent, pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, un salaire minimum calculé en fonction de leur âge et de leur niveau de formation.
Ce salaire ne peut être inférieur à :
– 65 % du Smic ou du minimum conventionnel de l'emploi occupé, selon le plus favorable, pour les bénéficiaires âgés de moins de 21 ans ;
– 80 % du Smic ou du minimum conventionnel de l'emploi occupé, selon le plus favorable, pour les bénéficiaires âgés de 21 ans et plus.
Ces rémunérations ne peuvent être inférieures respectivement à 70 % et à 85 % du Smic ou du minimum conventionnel de l'emploi occupé, selon le plus favorable, dès lors que le bénéficiaire est titulaire d'un baccalauréat professionnel.
Les salariés titulaires d'un contrat de professionnalisation âgés d'au moins 26 ans perçoivent, pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, une rémunération qui ne peut être inférieure ni au Smic ni à 85 % de la rémunération minimale de l'emploi occupé, prévue par les grilles de minima de la branche.
Il est rappelé qu'une prime de formation, égale à 10 % du total des salaires de base bruts versés pendant la durée du contrat de professionnalisation, est octroyée au salarié en cas d'obtention d'un CQP de la branche.
La CPNEFP de la branche du négoce des matériaux de construction est souveraine pour fixer les forfaits de prise en charge du contrat de professionnalisation.
Les parties signataires décident la mise en place d'un contrat de professionnalisation dont l'objet est de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelles des jeunes et des demandeurs d'emploi et de tout public visé à l'article L. 6325-1 du code du travail et dont la formation a pour objet d'acquérir une qualification visée à l'article L. 6314-1 du code du travail.
Il se substitue à l'ancien dispositif de la formation en alternance (adaptation, orientation, qualification).
L'objectif principal de ce dispositif est de favoriser l'employabilité et le maintien dans l'emploi des salariés en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée conclu avec une structure d'insertion par l'activité économique ou en contrat unique d'insertion (CUI).
Peuvent bénéficier d'une période de professionnalisation :
– les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) ;
– les salariés en contrat de travail à durée déterminée d'insertion conclu avec un employeur relevant de l'insertion par l'activité économique (CDDI) ;
– les salariés bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou indéterminée conclu dans le cadre du contrat unique d'insertion (CUI).
Les actions de formation qui peuvent être suivies par les salariés dans le cadre de la période de professionnalisation sont :
– les formations qualifiantes : enregistrées au RNCP ou reconnues dans l'accord de classification ou ouvrant droit à un CQP ;
– les actions de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences professionnelles défini par les textes légaux et réglementaires ;
– les actions de formation permettant l'accès à une certification inscrite à l'inventaire établi par la CNCP.
6.3.3.2.3 Durée minimale de la période de professionnalisation (1)
La durée de formation doit être au minimum de 70 heures réparties sur une période maximale de 12 mois calendaires.
Toutefois, cette durée peut être inférieure dans les cas suivants :
– actions permettant aux travailleurs de faire valider les acquis de leur expérience ;
– formations financées dans le cadre de l'abondement du CPF ;
– formations sanctionnées par les certifications inscrites à l'inventaire ;
– formations relevant du socle de connaissances et de compétences professionnelles tel que visé à l'article D. 6113-3 du code du travail.
La formation se déroule :
– soit pendant le temps de travail ;
– soit en tout ou partie en dehors du temps de travail, à l'initiative soit du salarié dans le cadre du compte personnel de formation, soit à l'initiative de l'employeur, après accord écrit du salarié, en vertu de l'article L. 6324-7 du code du travail.
Lorsque la formation se déroule partiellement ou totalement en dehors du temps de travail, l'employeur doit définir avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels l'entreprise souscrit si le salarié suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
La rémunération habituelle du salarié est maintenue si la formation a lieu pendant le temps de travail. En revanche, les heures effectuées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement d'une allocation de formation (dont le montant est égal à 50 % de la rémunération nette du salarié, en application de l'article D. 6321-5 du code du travail).
Le pourcentage de salariés simultanément absents au titre de ces périodes de professionnalisation ne peut, sauf accord de l'employeur ou du responsable de l'établissement, dépasser 2 % du nombre total de salariés de l'entreprise ou de l'établissement.
Dans les entreprises ou établissements de moins de 50 salariés, le bénéfice d'une période de professionnalisation peut être différé lorsqu'il aboutit à l'absence simultanée, au titre de ces périodes, d'au moins 2 salariés.
Les forfaits de prise en charge des actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation, dans le cadre de la période de professionnalisation, sont déterminés souverainement par la CPNEFP.
(1) L'article 6.3.3.2.3 tel que modifié par l'article 2 de l'avenant du 7 novembre 2017 est exclu de l'extension en tant qu'il est contraire aux dispositions de l'article 28 de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
Les partenaires sociaux rappellent leur attachement au tutorat puisqu'ils ont mis en place dans la branche, par accord du 17 octobre 2007, la fonction tutorale et son obligation de formation dans le cadre des CQP, depuis réaffirmé par l'accord-cadre des CQP en date du 25 février 2014.
Conformément à l'article L. 6323-3-1 du code du travail, chaque salarié en contrat de professionnalisation doit être accompagné d'un tuteur, désigné par l'employeur.
L'employeur veille à permettre au tuteur de disposer du temps nécessaire à sa formation et à sa mission.
L'exercice du tutorat par des salariés de 45 ans et plus est encouragé.
Les missions du tuteur s'exercent dans les conditions prévues aux accords ci-dessus visés, à savoir, notamment :
– une désignation du tuteur respectant les conditions et compétences requises pour l'exercice d'une telle fonction et le nombre maximum de salariés (3) en formation pouvant être suivis simultanément par le même tuteur,
– le respect de la « charte de la fonction tutorale » en vigueur au sein de la branche.
Il est rappelé l'existence d'une obligation de formation du tuteur pour le dispositif des CQP.
Enfin, il est laissé le soin à chaque entreprise de promouvoir et de valoriser la fonction tutorale. Toutefois, pour rappel, l'accord du 17 octobre 2007 reconnaît dans la classification l'exercice de la fonction tutorale dans le cadre du dispositif des CQP : le tuteur doit être obligatoirement positionné au moins à l'échelon C du niveau de qualification correspondant à la formation CQP visée.
L'exercice du tutorat et la formation du tutorat sont pris en charge selon les critères définis par la CPNEFP.
Depuis le 1er janvier 2015, un compte personnel de formation (CPF) est ouvert à toute personne âgée d'au moins 16 ans en emploi, en recherche d'emploi ou accompagnée dans un projet d'orientation et d'insertion professionnelles.
Ce dispositif est également ouvert au jeune dès 15 ans à l'issue de la scolarité du collège, dès lors qu'il signe un contrat d'apprentissage, en vertu de l'article L. 6323-1 du code du travail.
Les heures de formation inscrites sur le CPF demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi, et ce jusqu'à la fermeture du compte lorsque la personne peut liquider ses droits à la retraite.
L'alimentation du CPF se fait à hauteur de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis à hauteur de 12 heures par année de travail à temps complet jusqu'au plafond total de 150 heures.
Pour un salarié occupé à temps partiel ainsi que pour le salarié qui est entré ou sorti en cours d'année et qui n'a donc pas effectué une durée de travail à temps complet sur l'année de référence, l'alimentation du compte est calculée au prorata de son temps de travail.
Les périodes d'activité partielle sont assimilées à du temps de travail effectif pour l'acquisition des heures de CPF.
La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou, un congé parental d'éducation pour une maladie professionnelle ou un accident du travail est intégralement prise en compte pour le calcul de ces heures.
La gestion des heures du CPF est assurée par la Caisse des dépôts et consignations (CDC), qui est habilitée également à donner des informations sur les formations et certifications éligibles.
Les salariés ont un accès direct et gratuit à ce service dématérialisé : https :// www. moncompteformation. gouv. fr/ espace-prive/ html/ #/.
Jusqu'au 1er janvier 2021, les heures inscrites sur le DIF au 31 décembre 2014 pourront être mobilisées par le salarié et, le cas échéant, complétées par les heures inscrites au CPF, dans la limite d'un plafond total de 150 heures.
Pour les salariés de la branche du négoce des matériaux de construction, les certifications et formations éligibles au CPF sont :
1. Les formations permettant l'acquisition d'un socle de « connaissances et de compétences professionnelles » défini par les textes réglementaires (cf. annexe I) ;
2. Les actions visant l'accompagnement à la validation des acquis de l'expérience (VAE) des salariés ;
3. Les formations qualifiantes ou certifiantes :
– sanctionnées par une certification enregistrée au RNCP ou permettant d'obtenir une partie identifiée de certification visant à acquérir un bloc de compétences ;
– sanctionnées par un CQP inscrit au RNCP ;
– sanctionnées par les certifications inscrites à l'inventaire.
Et dès lors qu'elles figurent au moins sur une des listes suivantes :
– la liste établie par la CPNEFP de la branche du négoce des matériaux de construction publiée sur le site de la Caisse des dépôts et consignations ;
– la liste élaborée par le comité paritaire interprofessionnel national pour l'emploi et la formation (COPANEF), qui recense les certifications en lien direct avec l'activité du négoce des matériaux de construction ;
– la liste élaborée par le comité paritaire interprofessionnel régional pour l'emploi et la formation (COPAREF) de la région où travaille le salarié.
Il revient à la CPNEFP d'établir et de mettre à jour régulièrement ces listes et de les porter à la connaissance des entreprises et des salariés.
Le CPF est mobilisé à l'initiative du salarié, avec son accord exprès.
Les heures de formation peuvent s'exercer sur tout ou partie du temps de travail mais aussi en dehors du temps de travail.
Les formations financées dans le cadre du CPF ne sont pas soumises à l'accord de l'employeur lorsqu'elles sont suivies en dehors du temps de travail.
Lorsqu'elles sont suivies en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit demander l'accord préalable de l'employeur sur le contenu et sur le calendrier de la formation.
L'employeur doit répondre dans un délai de 30 jours calendaires à compter de la réception de la demande, et son silence vaut acceptation de la demande de formation.
Lorsque la réponse est négative, elle est motivée et notifiée au salarié par écrit.
Par exception, l'accord de l'employeur sur le contenu de la formation ne sera pas requis lorsque la formation, bien qu'elle se déroule pendant tout ou partie du temps de travail :
– est financée au titre des heures acquises à la suite d'un abondement correctif ;
– vise l'acquisition du socle de connaissances et de compétences ou l'accompagnement du salarié à la VAE.
Dans ces hypothèses, le salarié devra toutefois solliciter l'accord de l'employeur sur le calendrier de la formation envisagée.
Les heures de formation qui se déroulent pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération.
Pendant la durée de la formation, le salarié bénéficie du régime de sécurité sociale dans les conditions visées à l'article L. 6323-19 du code du travail.
Les frais de formation, à savoir les coûts pédagogiques et les frais annexes (transport, hébergement et restauration), sont pris en charge par l'OPCA, ainsi que la rémunération à hauteur de 50 % dans la limite prévue par les textes réglementaires.
Lorsque le nombre d'heures inscrites au CPF est insuffisant, le salarié pourra bénéficier d'un abondement supplémentaire dans les conditions suivantes :
1. Salariés mobilisant l'intégralité de leur CPF pour suivre une formation visant l'obtention d'un CQP de la branche : abondement à hauteur du nombre d'heures manquantes ;
2. Salariés de niveau V ou infra de l'éducation nationale suivant une formation visant l'obtention du socle de connaissances et de compétences professionnelles (visé à l'art. L. 6323-6-I du code du travail) : abondement à hauteur de 100 % des heures inscrites, à utiliser une fois, par période de 5 ans, dans la limite de la durée en heures de la formation.
Par ailleurs, les partenaires sociaux pourront définir les modalités d'articulation possible entre le CPF et la période de professionnalisation. Leurs priorités seront transmises à l'OPCA en vue d'une mise en œuvre opérationnelle pour les entreprises.
Conformément aux dispositions de l'article L. 6111-6 du code du travail, toute personne peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d'un conseil en évolution professionnelle dont l'objectif est de favoriser l'évolution et la sécurisation de son parcours professionnel.
Cet accompagnement gratuit, mis en œuvre au niveau local dans le cadre du service public de l'orientation, doit permettre à toute personne :
– d'être informée sur son environnement professionnel et sur l'évolution des métiers de la région, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles ;
– de mieux connaître ses compétences, de les valoriser et d'identifier celles qui sont utiles à acquérir pour favoriser son évolution professionnelle et faciliter le recours, le cas échéant, au compte personnel de formation ;
– d'être informée des différents dispositifs qui peuvent être mobilisés pour réaliser un projet d'évolution professionnelle.
Chaque salarié doit être informé par son employeur, par tous moyens, et plus particulièrement à l'occasion de l'entretien professionnel, de la possibilité de recourir à cet accompagnement.
Tous les 2 ans, chaque salarié bénéficie obligatoirement d'un entretien avec son employeur sur ses perspectives d'évolution professionnelle et ses besoins en formation.
Cet entretien se distingue de l'entretien éventuellement mis en place relatif à l'évaluation du travail du salarié.
Pour rappel, cet entretien est également obligatoire pour le salarié à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental à temps plein ou partiel, d'un congé d'adoption, d'un arrêt maladie de plus de 6 mois, à la fin d'un mandat de représentant du personnel. (1)
Tous les 6 ans, l'entretien fait un récapitulatif du parcours professionnel du salarié et permet de vérifier si le salarié a bénéficié de l'entretien professionnel obligatoire mais aussi a :
– suivi au moins une action de formation ;
– obtenu tout ou partie d'une certification (diplôme, CQP …) par la formation ou la validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
– progressé sur les plans salarial (augmentations, changement de coefficient …) ou professionnel (en termes de fonctions, de missions, de responsabilités …).
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, lorsque, au cours de ces 6 années, le salarié n'a pas bénéficié de l'entretien ni d'au moins deux des mesures ci-dessus développées, l'entreprise doit procéder à un abondement correctif, selon les modalités prévues par les textes légaux et réglementaires (100 heures pour un salarié à temps plein et 130 heures pour un salarié à temps partiel).
En outre, dans ce cas, l'entreprise doit verser à l'OPCA une somme forfaitaire correspondant aux heures abondées inscrites au CPF.
Consciente de l'importance de ce dispositif au service d'une logique de formation des salariés et de sécurisation de leur parcours professionnel, la CPNEFP de la branche a élaboré et validé des outils types d'entretien professionnel, à destination des entreprises et des salariés.
Tout salarié peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences ou d'une VAE, dans le cadre des dispositions légales en la matière.
S'agissant du bilan de compétences, le salarié demande par écrit une autorisation d'absence mentionnant les dates et la durée du bilan ainsi que la dénomination de l'organisme prestataire choisi.
La demande doit être remise à l'employeur 60 jours au moins avant le début du bilan.
L'employeur a 30 jours pour faire connaître par écrit son accord ou les raisons motivant le report de l'autorisation d'absence. Ce report ne peut excéder 6 mois.
Le bilan de compétences a pour objet de permettre au salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations, afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
Afin de favoriser l'accès à la qualification professionnelle, la durée minimale d'activité requise pour bénéficier d'une action de validation des acquis de l'expérience est fixée à 3 ans, que l'activité du salarié ait été exercée de façon continue ou non. Cette durée minimale tient compte des périodes de formation initiale ou continue suivie en milieu professionnel, pour des personnes n'ayant pas atteint le niveau V de qualification pour la préparation d'un diplôme ou d'un titre.
Le dispositif est, entre autres, ouvert à toute personne ayant exercé une responsabilité syndicale ou occupé une fonction de conseiller municipal, de conseiller général ou de conseiller régional en rapport avec le contenu de la certification visée.
Toute personne titulaire d'un CPF a la possibilité de disposer d'un passeport d'orientation, de formation et de compétences qui lui est propre. Ce passeport recense les formations et qualifications suivies dans le cadre de la formation initiale ou continue, ainsi que les acquis de l'expérience susceptibles de l'aider dans son orientation professionnelle.
Le passeport formation recense notamment :
– les diplômes et titres obtenus au cours du cursus de formations initiale ;
– les expériences professionnelles acquises lors de stages ou de formations en entreprise ;
– les diplômes, titres à finalité professionnelle ou certificats de qualification professionnelle validés par la CPNE de la branche, ainsi que la qualification supérieure obtenue dans le cadre d'une formation promotionnelle reconnue par accord collectif dans l'industrie cimentière ;
– les activités tutorales exercées.
Le salarié peut consulter son passeport sur le site https :// www. moncompteformation. gouv. fr/ espace-prive/ html/ #/.
(1) Le troisième alinéa de l'article 6-3-6-2 est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 6315-1 du code du travail.
(Arrêté du 21 mars 2017-art. 1)
Conformément aux dispositions de l'article L. 6111-6 du code du travail, toute personne peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d'un conseil en évolution professionnelle dont l'objectif est de favoriser l'évolution et la sécurisation de son parcours professionnel.
Cet accompagnement gratuit, mis en œuvre au niveau local dans le cadre du service public de l'orientation, doit permettre à toute personne :
– d'être informée sur son environnement professionnel et sur l'évolution des métiers de la région, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles ;
– de mieux connaître ses compétences, de les valoriser et d'identifier celles qui sont utiles à acquérir pour favoriser son évolution professionnelle et faciliter le recours, le cas échéant, au compte personnel de formation ;
– d'être informée des différents dispositifs qui peuvent être mobilisés pour réaliser un projet d'évolution professionnelle.
Chaque salarié doit être informé par son employeur, par tous moyens, et plus particulièrement à l'occasion de l'entretien professionnel, de la possibilité de recourir à cet accompagnement.
6.3.6.2 Entretien professionnel (1)
Tous les 2 ans, chaque salarié bénéficie obligatoirement d'un entretien avec son employeur sur ses perspectives d'évolution professionnelle et ses besoins en formation.
Cet entretien se distingue de l'entretien éventuellement mis en place relatif à l'évaluation du travail du salarié.
Pour rappel, cet entretien est également obligatoire pour le salarié à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental à temps plein ou partiel, d'un congé d'adoption, d'un arrêt maladie de plus de 6 mois, à la fin d'un mandat de représentant du personnel et à l'issue d'un congé de soutien familial, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée ou d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du code du travail.
Tous les 6 ans, l'entretien fait un récapitulatif du parcours professionnel du salarié et permet de vérifier si le salarié a bénéficié de l'entretien professionnel obligatoire mais aussi a :
– suivi au moins une action de formation ;
– obtenu tout ou partie d'une certification (diplôme, CQP …) par la formation ou la validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
– progressé sur les plans salarial (augmentations, changement de coefficient …) ou professionnel (en termes de fonctions, de missions, de responsabilités …).
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, lorsque, au cours de ces 6 années, le salarié n'a pas bénéficié de l'entretien ni d'au moins deux des mesures ci-dessus développées, l'entreprise doit procéder à un abondement correctif, selon les modalités prévues par les textes légaux et réglementaires (100 heures pour un salarié à temps plein et 130 heures pour un salarié à temps partiel).
En outre, dans ce cas, l'entreprise doit verser à l'OPCA une somme forfaitaire correspondant aux heures abondées inscrites au CPF.
Consciente de l'importance de ce dispositif au service d'une logique de formation des salariés et de sécurisation de leur parcours professionnel, la CPNEFP de la branche a élaboré et validé des outils types d'entretien professionnel, à destination des entreprises et des salariés.
Tout salarié peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences ou d'une VAE, dans le cadre des dispositions légales en la matière.
S'agissant du bilan de compétences, le salarié demande par écrit une autorisation d'absence mentionnant les dates et la durée du bilan ainsi que la dénomination de l'organisme prestataire choisi.
La demande doit être remise à l'employeur 60 jours au moins avant le début du bilan.
L'employeur a 30 jours pour faire connaître par écrit son accord ou les raisons motivant le report de l'autorisation d'absence. Ce report ne peut excéder 6 mois.
Le bilan de compétences a pour objet de permettre au salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations, afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
Afin de favoriser l'accès à la qualification professionnelle, la durée minimale d'activité requise pour bénéficier d'une action de validation des acquis de l'expérience est fixée à 3 ans, que l'activité du salarié ait été exercée de façon continue ou non. Cette durée minimale tient compte des périodes de formation initiale ou continue suivie en milieu professionnel, pour des personnes n'ayant pas atteint le niveau V de qualification pour la préparation d'un diplôme ou d'un titre.
Le dispositif est, entre autres, ouvert à toute personne ayant exercé une responsabilité syndicale ou occupé une fonction de conseiller municipal, de conseiller général ou de conseiller régional en rapport avec le contenu de la certification visée.
Toute personne titulaire d'un CPF a la possibilité de disposer d'un passeport d'orientation, de formation et de compétences qui lui est propre. Ce passeport recense les formations et qualifications suivies dans le cadre de la formation initiale ou continue, ainsi que les acquis de l'expérience susceptibles de l'aider dans son orientation professionnelle.
Le passeport formation recense notamment :
– les diplômes et titres obtenus au cours du cursus de formations initiale ;
– les expériences professionnelles acquises lors de stages ou de formations en entreprise ;
– les diplômes, titres à finalité professionnelle ou certificats de qualification professionnelle validés par la CPNE de la branche, ainsi que la qualification supérieure obtenue dans le cadre d'une formation promotionnelle reconnue par accord collectif dans l'industrie cimentière ;
– les activités tutorales exercées.
Le salarié peut consulter son passeport sur le site https :// www. moncompteformation. gouv. fr/ espace-prive/ html/ #/.
(1) L'article 6.3.6.2 tel que modifié par l'article 2 de l'avenant du 7 novembre 2017 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6315-1, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
Conformément à l'article L. 6332-1-II (7°) du code du travail, les partenaires sociaux ouvrent la possibilité pour l'OPCA Intergros de financer les coûts de formation engagés par une entreprise pour faire face à de graves difficultés économiques conjoncturelles.
L'entreprise bénéficie de ce financement exceptionnel pendant une durée maximale de 2 ans.
La CPNEFP exerce les missions telles que définies par l'accord du 27 octobre 2004 portant sur la création de la CPNEFP de la branche.
Au regard de la loi du 5 mars 2014, les partenaires sociaux conviennent de compléter les articles 3 et 4 de l'accord du 27 octobre 2004 susvisé comme suit.
Article 3
Missions de la commission
Il est ajouté les missions suivantes :
« – définir les actions de formation à développer pour promouvoir les orientations et priorités de la branche ;
– valider le rapport de branche ;
– fixer les taux de prise en charge financière par dispositifs (professionnalisation, CPF…) ;
– créer, mettre en œuvre et faire évoluer le dispositif des CQP de la branche ;
– établir la liste des certifications éligibles au titre du CPF de branche, national et régional ;
– réfléchir et mettre en œuvre les certifications et habilitations recensées à l'inventaire ;
– adapter et accompagner la mise en œuvre du socle de connaissances et de compétences professionnelles ;
– élaborer tous supports facilitant la mise en œuvre des outils opérationnels de la formation professionnelle (ex. : entretien professionnel…) ;
– fixer des recommandations en vue de favoriser l'égal accès à la formation professionnelle (des seniors, des femmes, des personnes peu ou pas qualifiées, des jeunes…) ».
Article 4
Fonctionnement de la commission
Il est ajouté la phrase suivante :
« Les titulaires et suppléants de chaque collège (salariés et employeurs) doivent être officiellement désignés par courrier adressé au secrétariat de la CPNEFP.
Le collège employeurs dispose du même nombre de voix que le collège salariés.
La CPNEFP ne pourra délibérer valablement qui si 3 membres au minimum par collège sont présents.
Chaque titulaire dispose d'une voix délibérative. En cas d'absence d'un membre titulaire, son suppléant le remplace et bénéficie, à cette occasion, des mêmes droits et pouvoirs que le titulaire remplacé.
Les décisions ou délibérations de la CPNEFP sont prises à la majorité absolue des suffrages exprimés par les membres présents. Le président ne dispose pas d'une voix prépondérante.
Les décisions ou délibérations de la CPNEFP sont signées paritairement par le président et le vice-président. »
Les entreprises du négoce des matériaux de construction seront accompagnées par l'OCI (observatoire des métiers d'Intergros, service études et prospective), créé par accord collectif entre les branches adhérentes à l'OPCA, dont les missions sont définies par la CPNEFP de la branche, à savoir, notamment :
L'observatoire a pour missions, sous le contrôle de la CPNEFP, de :
– dresser un portrait statistique des métiers et des qualifications de la branche ;
– assurer un suivi de leur évolution, afin de proposer des actions anticipatrices en termes de GPEC ;
– mener tous travaux d'analyse et d'étude nécessaires aux actions décidées par la CPNEFP de la branche ;
– assurer le développement de la politique de formation décidée par la branche du négoce des matériaux de construction, notamment en matière de CQP… ;
– identifier les métiers et compétences clés ;
– mettre à disposition de l'ensemble des entreprises un descriptif des activités et compétences requises pour l'exercice des métiers de la branche et diffuser les informations recueillies auprès de la FNBM et des organisations syndicales représentatives de la branche.
L'observatoire agit sur délibération de la CPNEFP de la branche.
Les travaux de l'observatoire sont présentés, en tant que de besoin, et a minima une fois par an (rapport de branche), aux membres de la CPNEFP.
La branche du négoce des matériaux de construction souhaite favoriser le développement de l'apprentissage, intensifier son partenariat avec les CFA partenaires et favoriser l'ouverture de nouveaux établissements.
En conséquence, les partenaires sociaux de la branche du négoce des matériaux de construction sollicitent l'OPCA Intergros afin qu'il dépose un dossier de demande d'agrément pour devenir OCTA et qu'il collecte les entreprises de la branche à compter du 28 février 2016.
Les partenaires sociaux s'engagent à tout mettre en œuvre, notamment par la conclusion d'une convention de coopération, afin de promouvoir les formations professionnelles et technologiques en lien avec la branche du négoce des matériaux de construction, en lien avec les pouvoirs publics.
Une commission paritaire d'alternance et de suivi sera créée au sein de la branche.
Les partenaires sociaux rappellent leur volonté de favoriser l'égalité d'accès à la formation professionnelle et incitent les chefs d'entreprise à assurer l'égalité entre les femmes et les hommes dans l'évolution des qualifications et du déroulement de la carrière professionnelle.
À cet égard, les entreprises assurent un accès équilibré entre les femmes et les hommes aux actions de formation mises en place dans l'entreprise.
Cet objectif sera notamment suivi au moyen du rapport annuel de branche, qui mesure les efforts accomplis en matière d'égalité d'accès à la formation.
S'agissant des stages de formation, les entreprises étudieront les modalités d'organisation de ces formations en prenant en compte, dans la mesure du possible, les contraintes de la vie familiale.
La loi du 5 septembre 2018 a profondément transformé le rôle des principaux acteurs, et en a mis en place de nouveaux :
La branche, dont le rôle est accru dans la définition et la conduite de la politique de formation professionnelle et d'alternance, mais également, concernant la certification. Les partenaires sociaux participent à la gouvernance de l'OPCO via les instances mises en place : conseil d'administration, section paritaire professionnelle (SPP), comité régional, commissions.
France compétences qui régule et finance la formation professionnelle et l'apprentissage, en collaboration avec la branche professionnelle.
L'OPCO dont la mission est :
– d'assurer le financement des contrats d'apprentissage et de professionnalisation ;
– d'apporter un appui technique aux branches professionnelles pour :
–– établir la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (GPEC) ;
–– déterminer les niveaux de prise en charge des contrats d'apprentissage et des contrats de professionnalisation, sur décision de la CPNEFP ;
–– les accompagner dans leur mission de certification (construction des référentiels de certification qui décrivent précisément les capacités, compétences et savoirs exigés pour l'obtention de la certification visée) ;
– d'assurer un service de proximité au bénéfice des très petites, petites et moyennes entreprises, permettant :
–– d'améliorer l'information et l'accès des salariés de ces entreprises à la formation professionnelle ;
–– d'accompagner ces entreprises dans l'analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle, notamment au regard des mutations économiques et techniques de leur secteur d'activité ;
– garantir l'équilibre financier et rendre les arbitrages nécessaires pour l'utilisation des fonds mutualisés.
La SPP (section paritaire professionnelle) qui fixe les priorités de financement de la formation pour les entreprises et les salariés ;
La Caisse des dépôts et consignations (CDC), qui est en charge à partir du 1er janvier 2020, de la gestion du CPF ;
Pôle emploi, qui gère la formation des demandeurs d'emploi en favorisant notamment les préparations opérationnelles à l'emploi.
Les régions (CFA, Transition pro, opérateurs locaux…).
La loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018 modifie en profondeur les circuits de collecte et d'affectation des contributions formation.
Ces contributions seront, à compter du 1er janvier 2022, recouvrées par les Urssaf qui reversent les fonds collectés à France compétences, en charge de leur répartition entre les différents acteurs, comme ci-dessous :
(Schéma non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives », page 103.)
https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20210024 _ 0000 _ 0013. pdf/ BOCC
Obligation générale
L'élaboration d'un plan de développement des compétences concerne toutes les entreprises quelle que soit leur taille.
L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme, ou permettre d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au RNCP et visant à l'acquisition d'un bloc de compétences.
Définition de l'action de formation
L'action de formation se définit désormais comme un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel, à savoir :
1. permettre à toute personne sans qualification professionnelle ou sans contrat de travail d'accéder dans les meilleures conditions à un emploi ;
2. favoriser l'adaptation des salariés à leur poste de travail, à l'évolution des emplois ainsi qu'à leur maintien dans l'emploi. Elle participe au développement de leurs compétences en lien ou non avec leur poste de travail. Elle peut permettre à des travailleurs d'acquérir une qualification plus élevée ;
3. réduire, pour les salariés dont l'emploi est menacé, les risques résultant d'une qualification inadaptée à l'évolution des techniques et des structures des entreprises, en les préparant à une mutation d'activité soit dans le cadre, soit en dehors de leur entreprise. Elles peuvent permettre à des salariés dont le contrat de travail est rompu d'accéder à des emplois exigeant une qualification différente, ou à des non-salariés d'accéder à de nouvelles activités professionnelles ;
4. Favoriser la mobilité professionnelle.
L'AFEST (action de formation en situation de travail)
Les actions de formation peuvent également être réalisées en situation de travail. Il s'agit d'une nouvelle modalité pédagogique qui repose sur :
– des mises en situation de travail apprenantes, à des fins didactiques ;
– des séquences réflexives, en rupture avec l'activité “ productive ”, animée par un tiers référent.
Les partenaires sociaux de la branche entendent promouvoir cette nouvelle modalité et mettre à disposition des outils clés en main intégrant l'AFEST ; et ce avec l'appui de l'OPCO Constructys.
Publics prioritaires
Les partenaires sociaux de la branche conviennent de développer, en priorité, les compétences des :
– salariés sans qualification reconnue ou les moins qualifiés ;
– salariés concernés par un changement d'emploi ou dont l'emploi devrait connaître une mutation, notamment ceux rencontrant des difficultés d'adaptation à leur emploi du fait de l'introduction de nouvelles technologies ;
– salariés âgés d'au moins 45 ans ;
– travailleurs en situation de handicap visés à l'article L. 5212-13 du code du travail.
Mise en œuvre des actions
Les actions de formation pendant le temps de travail :
Ce sont les actions de formation obligatoires ou nécessaires qui conditionnent l'exercice d'une activité ou d'une fonction en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires.
Elles constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l'employeur.
Les autres actions de formation peuvent quant à elles, se dérouler, en tout ou partie, hors du temps de travail :
Les partenaires sociaux conviennent que les actions de formation peuvent être réalisées hors temps de travail et ce dans la limite de 30 heures par an et par salarié, ou 2 % du forfait pour les salariés soumis aux conventions de forfait en jours ou en heures.
L'accord du salarié est formalisé et peut être dénoncé, dans un délai de 8 jours.
Une telle dénonciation ou un refus du salarié de participer à des actions de formation hors temps de travail ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.
Pour les salariés en situation de parent isolé, en garde alternée, les partenaires sociaux de la branche incitent les entreprises à tenir compte des contraintes personnelles de garde des enfants, pour programmer les périodes de départ en formation.
Service de proximité
Les partenaires sociaux demandent à l'OPCO Constructys d'assurer un service de proximité au bénéfice des très petites, petites et moyennes entreprises.
Ce service doit permettre :
– d'améliorer l'information et l'accès des salariés de ces entreprises à la formation professionnelle ;
– d'accompagner ces entreprises dans l'analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle, notamment au regard des mutations écologiques, numériques, économiques et techniques ;
– d'aider à la définition de leur politique de GPEC, par la mise à disposition de diagnostics, d'études spécifiques.
Ce service doit être facilement accessible à tous par la mise à disposition d'outils ad hoc notamment digitaux.
L'alternance a pour objectif de favoriser :
– l'insertion professionnelle des jeunes ;
– la réinsertion professionnelle des demandeurs d'emploi ;
– le maintien dans l'emploi des salariés en contrat à durée indéterminée.
L'alternance constitue un véritable passeport pour l'embauche des jeunes, et apporte également une réponse adaptée aux besoins en compétences des entreprises.
Cette alternance peut prendre trois formes :
– le contrat de professionnalisation ;
– la reconversion ou promotion par l'alternance (Pro-A) ;
– le contrat d'apprentissage.
Objet et qualifications éligibles
Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, conclu en application de l'article L. 1242-3 du code du travail. Il est établi au moyen d'un formulaire Cerfa.
Il a pour objet de permettre d'acquérir une des qualifications prévues à l'article L. 6314-1 du code du travail :
– soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– soit reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche ;
– soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche (CQP) ;
– soit, à titre temporaire jusqu'au 28 décembre 2021, en vue d'acquérir des compétences (par exemple, les blocs de compétences), définies par l'employeur et l'OPCO, Constructys, en accord avec le salarié.
Ce contrat est ouvert :
1. Aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ;
2. Aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus, inscrits à Pôle emploi et s'ils ne perçoivent pas de minimum social (RSA, ASS ou AAH) ou qu'ils n'ont pas bénéficié d'un contrat unique d'insertion (CUI).
3. Aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat conclu en application de l'article L. 5134-19-1 du code du travail ;
4. Aux jeunes étrangers titulaires de la carte de séjour temporaire ou pluriannuelle portant la mention « étudiant » ;
5. Aux jeunes de 16 à 25 ans révolus inscrits depuis plus de 1 an sur la liste des demandeurs d'emploi tenue par Pôle emploi ;
6. Aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion ;
7. Aux jeunes qui n'ont pas validé un 2d cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel.
Durée des actions de professionnalisation
Conformément à l'article L. 6325-11 du code du travail, le contrat, à durée déterminée ou à durée indéterminée, comprend une formation (action de professionnalisation) sur une période de 6 à 12 mois.
La durée peut être allongée jusqu'à 24 mois maximum lorsque :
– le contrat a pour objet l'obtention d'un CQP dont la durée de formation est supérieure à 12 mois ;
– le contrat a pour objet l'obtention d'un diplôme ou d'un titre professionnel, ou d'une qualification professionnelle reconnue dans la classification de la branche.
La durée peut également être allongée jusqu'à 36 mois pour les personnes mentionnées à l'article L. 6325-1-1 du code du travail soit « les personnes mentionnées au 1° de l'article L. 6325-1 qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel, les personnes mentionnées aux 1° et 2° du même article L. 6325-1 inscrites depuis plus de 1 an sur la liste des demandeurs d'emploi définie à l'article L. 5411-1, ainsi que les personnes mentionnées au 3° de l'article L. 6325-1 bénéficient du contrat de professionnalisation selon les modalités prévues aux articles L. 6325-11, L. 6325-14, L. 6332-14 et L. 6332-15 du code du travail ».
Les actions de formation sont d'une durée minimale comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat, sans être inférieure à 150 heures.
Les partenaires sociaux conviennent de porter cette durée minimale au-delà de 25 % pour les catégories suivantes :
– jeune de 16 à 25 ans pour compléter sa formation initiale, qui n'a pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui n'est pas titulaire d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
– bénéficiaire du RSA, de l'ASS ou de l'AAH ou une personne ayant bénéficié d'un CUI ;
– le salarié titulaire d'un contrat ayant pour objet l'obtention d'un CQP ;
– le salarié titulaire d'un contrat ayant pour objet l'obtention d'un diplôme ou d'un titre professionnel, ou d'une qualification professionnelle reconnue dans la classification de la branche ;
– jeune étranger titulaire de la carte de séjour temporaire ou pluriannuelle portant la mention « étudiant » ;
– demandeur d'emploi, quel que soit l'âge, inscrit depuis plus de 1 an sur la liste.
Les actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont mis en œuvre par un organisme de formation ou, par l'entreprise elle-même, lorsqu'elle dispose d'un service de formation.
Mise en œuvre du contrat
L'employeur s'engage à assurer une formation au salarié lui permettant d'acquérir une qualification professionnelle et à lui fournir un emploi en relation avec cet objectif pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée.
Le salarié s'engage à travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation prévue au contrat.
Les objectifs, le programme et les conditions d'évaluation et de validation de la formation sont déterminés par l'employeur et le titulaire du contrat en lien avec l'organisme de formation et le tuteur.
L'employeur désigne, pour chaque salarié en contrat de professionnalisation, un tuteur chargé de l'accompagner, et ce dans le respect du titre VIII « tutorat » de la convention collective nationale du négoce des matériaux de construction.
En vertu de l'article L. 6325-7 du code du travail, le contrat de professionnalisation à durée déterminée peut être renouvelé une fois si :
1° Le bénéficiaire, ayant obtenu la qualification visée, prépare une qualification supérieure ou complémentaire ;
2° Le bénéficiaire n'a pu obtenir la qualification visée pour cause d'échec aux épreuves d'évaluation de la formation suivie, de maternité, de maladie, d'accident du travail, de maladie professionnelle ou de défaillance de l'organisme de formation.
Rémunération
Les salariés âgés de moins de 26 ans perçoivent pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée un salaire minimum calculé en fonction de leur âge et de leur niveau de formation.
Ce salaire ne peut être inférieur :
– à 65 % du Smic ou du minimum conventionnel de l'emploi occupé, selon le plus favorable, pour les bénéficiaires âgés de moins de 21 ans ;
– à 80 % du Smic ou du minimum conventionnel de l'emploi occupé, selon le plus favorable, pour les bénéficiaires âgés de 21 ans et plus.
Ces rémunérations ne peuvent être inférieures, respectivement à 70 % et 85 % du Smic ou du minimum conventionnel de l'emploi occupé, selon le plus favorable, dès lors que le bénéficiaire est titulaire d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle égal ou supérieur au niveau bac.
Les salariés titulaires d'un contrat de professionnalisation âgés d'au moins 26 ans perçoivent pendant la durée du contrat à durée déterminée ou l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, une rémunération qui ne peut être inférieure ni au Smic ni à 85 % de la rémunération minimale de l'emploi occupé, prévue par les grilles de minima de la branche.
Il est rappelé qu'une prime de formation égale à 10 % du total des salaires de base bruts versés pendant la durée du contrat de professionnalisation, est octroyée au salarié en cas d'obtention d'un CQP de la branche.
Prise en charge des frais annexes
Concernant spécifiquement l'hébergement, et pour les alternants qui ne résident pas en internat, les parties signataires rappellent que les jeunes de moins de 30 ans, percevant des montants inférieurs ou égaux au Smic mensuel brut, peuvent bénéficier d'une aide au logement « Mobili-jeunes » par Action logement.
Le calcul de cette aide est effectué sur le loyer après déduction de l'aide personnalisée au logement (APL).
Elle est attribuée pendant toute la période de formation professionnelle, pour une durée maximum de 12 mois, sous conditions. https :// mobilijeune. actionlogement. fr/ connexion ? loginRedirect = https % 3A % 2F % 2Fmobilijeune. actionlogement. fr % 2F.
Soucieux d'accompagner les salariés de la branche vers la reconversion ou la promotion, mais aussi d'assurer l'employabilité des salariés, les partenaires sociaux de la branche ont mis en place le dispositif « Pro-A », dans les conditions visées au titre XVI de la convention collective du négoce des matériaux de construction.
La branche du négoce des matériaux de construction entend développer l'apprentissage, intensifier son partenariat avec les CFA partenaires, les établissements scolaires ainsi que les Campus des métiers et des qualifications.
La FDMC et l'OPCO Constructys ont conclu, le 11 décembre 2020, une convention de coopération avec le ministère de l'Éducation nationale et le ministère de l'enseignement supérieur afin de promouvoir les formations professionnelles et technologiques en lien avec la branche mais aussi prioritairement faire connaître, auprès des jeunes, les métiers de la distribution en matériaux de construction.
La mise en œuvre de la convention de coopération, et plus globalement, la politique d'apprentissage de la branche seront suivis par la CPNEFP, qui est compétente pour en déterminer les orientations.
Conformément à l'article L. 6313-6 du code du travail, le contrat d'apprentissage a pour objet de donner, une formation générale, théorique et pratique, pour acquérir une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle inscrit au RNCP.
L'apprentissage repose sur le principe de l'alternance entre :
– des enseignements dispensés en CFA, dont tout ou partie peut être effectué à distance ;
– l'enseignement du métier dispensé chez l'employeur avec lequel l'apprenti a signé son contrat de travail.
Les contrats d'apprentissage sont ouverts aux jeunes âgés de 16 ans à au moins 29 ans révolus ayant effectué le premier cycle d'enseignement secondaire au début de l'apprentissage.
La limite d'âge de 16 ans n'est pas applicable dans les cas suivants :
– aux jeunes âgés d'au moins 15 ans au début de l'apprentissage s'ils justifient avoir accompli la scolarité du premier cycle de l'enseignement secondaire ;
– aux jeunes qui atteignent l'âge de 15 ans avant le terme de l'année civile.
La limite d'âge de 29 ans révolus n'est pas applicable dans les cas suivants :
– lorsque le contrat ou la période d'apprentissage proposés fait suite à un contrat ou à une période d'apprentissage précédemment exécutés et conduit à un niveau de diplôme supérieur à celui obtenu à l'issue du contrat ou de la période d'apprentissage précédents ;
– lorsqu'il y a eu rupture de contrat pour des causes indépendantes de la volonté de l'apprenti ou à la suite d'une inaptitude physique et temporaire de celui-ci ;
– lorsque le contrat d'apprentissage est souscrit par une personne à laquelle la qualité de travailleur handicapé est reconnue ;
– lorsque le contrat d'apprentissage est souscrit par une personne qui a un projet de création ou de reprise d'entreprise dont la réalisation est subordonnée à l'obtention du diplôme ou titre sanctionnant la formation poursuivie ;
– lorsque le contrat d'apprentissage est souscrit par une personne inscrite en tant que sportif de haut niveau sur la liste mentionnée au premier alinéa de l'article L. 221-2 du code du sport.
À compter du 1er septembre 2021, l'apprenti bénéficie du barème conventionnel suivant :
Année d'exécution d'un même diplôme | Apprenti de 16/17 ans | Apprenti de 18/20 ans | Apprenti de 21/25 ans | Apprenti de 26 ans et + |
---|---|---|---|---|
1re année | 40 % Smic ou conventionnel* | 50 % Smic ou conventionnel | 55 % Smic ou conventionnel | 100 % Smic ou conventionnel |
2e année | 50 % Smic ou conventionnel | 60 % Smic ou conventionnel | 65 % Smic ou conventionnel | 100 % Smic ou conventionnel |
3e année | 60 % Smic ou conventionnel | 70 % Smic ou conventionnel | 80 % Smic ou conventionnel | 100 % Smic ou conventionnel |
*le plus favorable pour l'apprenti |
La durée de contrat peut varier de 6 mois à 3 ans en fonction du type de profession et de la qualification préparée.
La durée maximale du contrat peut être portée à 4 ans lorsque la qualité de travailleur handicapé est reconnue à l'apprenti
La durée du contrat d'apprentissage peut être égale ou inférieure à celle du cycle de formation mais elle peut aussi être supérieure au cycle de formation pour tenir compte du niveau initial de compétences de l'apprenti ou des compétences acquises dans le cadre de certaines activités (service civique, réserve opérationnelle par exemple).
Le contrat a une durée de 400 heures par an au minimum. En cas d'échec à l'examen, le contrat d'apprentissage peut être prolongé d'un an, la durée de formation minimale est alors de 240 heures. (1) (2)
Rôle
Le maître d'apprentissage a pour mission de contribuer à l'acquisition par l'apprenti dans l'entreprise des compétences correspondant à la qualification recherchée et au titre ou diplôme préparés, en liaison avec le centre de formation d'apprentis (art. L. 6223-5 du code de travail).
Conditions d'exercice de la fonction
Le maître d'apprentissage doit être salarié de l'entreprise, volontaire, majeur et offrir toutes garanties de moralité. Le cas échéant, l'employeur ou le conjoint collaborateur peut remplir cette fonction.
Par ailleurs, l'employeur permet au maître d'apprentissage de dégager sur son temps de travail les disponibilités nécessaires à l'accompagnement de l'apprenti et aux relations avec le CFA.
Le maître d'apprentissage doit remplir des conditions de compétences professionnelles visées à l'article R. 6223-22 du code de travail.
Les stages et les périodes de formation effectués en milieu professionnel, dans le cadre d'une formation initiale, y compris sous contrat d'apprentissage, ou d'une formation continue qualifiante, ne sont pas pris en compte dans le décompte de la durée d'expérience requise.
Le maître d'apprentissage encadre au maximum deux apprentis, ainsi qu'un apprenti supplémentaire dont la formation est prolongée en cas d'échec à l'examen (art. R. 6223-6 du code de travail). Toutefois, la commission départementale de l'emploi et de l'insertion peut délivrer des dérogations individuelles au plafond ci-dessus, lorsque la qualité de la formation dispensée dans l'entreprise et les possibilités d'insertion professionnelle dans la branche considérée le justifient.
Formation du maître d'apprentissage
En application de l'article L. 6223-8 du code de travail, l'employeur s'engage à ce que le maître d'apprentissage bénéficie de formations lui permettant d'exercer correctement sa mission.
Les partenaires sociaux demandent à la SPP du négoce d'examiner les modalités de prise en charge de l'aide à la fonction de maître d'apprentissage.
Préparation de l'examen par l'apprenti
En application de l'article L. 6222-35 du code du travail, l'apprenti a droit à un congé de 5 jours ouvrables rémunérés pour la préparation et la présentation aux examens. Ce congé est situé dans le mois qui précède les épreuves.
Valorisation des compétences des maîtres d'apprentissage
Les entreprises favoriseront la certification des compétences des tuteurs et les informeront de cette possibilité.
Les partenaires sociaux précisent que cette certification fait l'objet d'une inscription au répertoire spécifique établi par France compétences.
Les conditions d'accès et de validation sont précisées à la fiche RS4433 :
https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rs/4433/
Indemnisation du maître d'apprentissage :
Les partenaires sociaux invitent les entreprises à étendre le dispositif d'indemnisation visé à l'article 8.4.
Un bilan sera fait d'ici au 31 décembre 2022, à l'appui du rapport annuel de branche dont les indicateurs sont les suivants (contrats d'apprentissage et contrats de professionnalisation) :
Département, Taille de l'entreprise |
Sexe de l'alternant |
Tranche d'âge de l'alternant |
Nature du contrat |
Durée du contrat |
Domaine de formation |
Certification préparée |
Type de certification (CQP, titre, diplôme …) |
Reconnaissance de la certification (RNCP, CCN) |
Nombre d'alternants |
Nombre d'entreprises ayant signé un contrat d'alternance |
Taux de rupture du contrat |
Taux de réussite à l'issue du parcours |
Nombre d'alternants embauchés à l'issue du contrat |
Sur la base de ce bilan, les partenaires sociaux conviennent d'ouvrir une négociation, au cours du premier semestre 2023, sur la valorisation de la mission exercée par le maître d'apprentissage.
CPF et maître d'apprentissage
Le compte engagement citoyen (CEC) recense les activités de maître d'apprentissage et permet d'acquérir des droits à formation inscrits au CPF, à hauteur de 240 € par année, dans la limite maximale de 720 € et sous réserve que la durée d'activité de maître d'apprentissage soit de 6 mois minimum, et ce quel que soit le nombre d'apprentis accompagnés.
La durée est appréciée sur l'année civile écoulée et sur l'année précédente.
Les activités de maître d'apprentissage sont automatiquement enregistrées par la Caisse des dépôts et consignations.
Prise en charge par l'OPCO Constructys des contrats d'apprentissage et frais annexes
Les niveaux de prise en charge annuels des contrats d'apprentissage sont proposés par la CPNEFP du négoce des matériaux de construction, sous réserve de la validation ultérieure par France compétences.
Les montants de prise en charge des frais annexes (hébergement, restauration, mobilité, premier équipement …) des contrats d'apprentissage sont fixés chaque année par la SPP du négoce des matériaux de construction, en lien avec la CPNEFP.
Le département, la région ou l'entreprise peuvent compléter la prise en charge des frais annexes ci-dessus visés.
L'éventuel reste à charge incombe à l'apprenti.
Concernant spécifiquement l'hébergement, et pour les apprentis qui ne résident pas en internat, les parties signataires rappellent que les jeunes de moins de 30 ans, percevant des montants inférieurs ou égaux au Smic mensuel brut, peuvent bénéficier d'une aide au logement « Mobili-jeunes » par Action logement.
Le calcul de cette aide est effectué sur le loyer après déduction de l'aide personnalisée au logement (APL).
Elle est attribuée pendant toute la période de formation professionnelle, pour une durée maximum de 12 mois, sous conditions. https :// mobilijeune. actionlogement. fr/ connexion ? loginRedirect = https % 3A % 2F % 2Fmobilijeune. actionlogement. fr % 2F.
Le paiement des centres de formation d'apprentis est assuré par l'OPCO dans les conditions prévues à l'article R. 6332-25 du code du travail.
(1) Le dernier alinéa de l'article 6.3.4.3.4 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6211-2 du code du travail.
(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)
(2) La dernière phrase du dernier alinéa de l'article 6.3.4.3.4 est exclue en tant qu'elle contrevient à l'article L. 6211-2 du code du travail.
(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)
6.3.5.1 CPF
Principe
Le CPF fait partie du compte personnel d'activité (CPA).
Pour bénéficier de son CPF, le salarié doit au préalable ouvrir un compte sur la plateforme dédiée www. moncompteactivite. gouv. fr.
Il est comptabilisé en euros et est géré par la Caisse des dépôts et consignations (CDC) qui assure la prise en charge des actions de formation jusqu'au paiement du prestataire de formation.
Il est ouvert :
– aux salariés ;
– aux demandeurs d'emploi ;
– aux travailleurs indépendants ou membres d'une profession libérale ;
– aux conjoints collaborateurs ;
– aux apprentis.
Un CPF est ouvert à toute personne âgée d'au moins 16 ans en emploi, en recherche d'emploi ou accompagnée dans un projet d'orientation et d'insertion professionnelle.
Ce dispositif est également ouvert aux jeunes dès 15 ans à l'issue de la scolarité du collège, dès lors qu'ils signent un contrat d'apprentissage.
Le compte n'est plus alimenté lorsque son titulaire perd son emploi mais il peut mobiliser les droits au crédit du compte pendant toute sa période de chômage.
Il est également liquidé au moment où le titulaire fait valoir l'ensemble de ses droits à la retraite, sous réserve des dispositions visées aux articles L. 5151-7 et suivants du code du travail au titre du compte engagement citoyen.
Formations éligibles
Les formations éligibles au CPF sont consultables sur https :// www. moncompteformation. gouv. fr/ espace-prive/ html/ #/, dans l'onglet “ Liste de certifications éligibles ”.
Il s'agit des actions de formation sanctionnées par :
– les certifications professionnelles enregistrées au répertoire national (RNCP), comprenant notamment les CQP (certification de qualification professionnelle) ;
– les attestations de validation de blocs de compétences ;
– les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique comprenant notamment la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles ;
– les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience ;
– les bilans de compétences ;
– la préparation de l'épreuve théorique du code de la route et de l'épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger et du groupe lourd ;
– les actions de formation d'accompagnement et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprises ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d'entreprise et de pérenniser l'activité de celle-ci ;
– les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions. Seuls les droits acquis au titre du compte d'engagement citoyen peuvent financer ces actions.
Alimentation du CPF
Pour les salariés à temps plein ou à temps partiel, le CPF est alimenté annuellement jusqu'à atteindre un plafond maximum de :
– 5 000 € ;
– 8 000 € si le bénéficiaire relève d'un public prioritaire visé à l'article L. 6323-11-1 du code du travail.
Pour un salarié dont la durée de travail a été inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail, l'alimentation du compte est calculée proportionnellement au temps de travail effectué.
Les périodes d'absence pour congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, d'une maladie professionnelle ou d'un accident du travail, de présence parentale, de proche aidant ou de congé parental d'éducation ainsi que les périodes d'activité partielle sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits CPF.
Les heures acquises au titre du DIF ne sont pas perdues, sous réserve de leur inscription sur le compte du salarié avant le 30 juin 2021, et sont prises en compte pour le calcul des plafonds du CPF.
Abondement du CPF
Lorsque le coût de la formation souhaitée par le salarié qui mobilise son CPF est supérieur au montant des droits inscrits sur le compte, le CPF peut faire l'objet d'un abondement pour assurer le financement intégral de la formation. Cet abondement peut être notamment financé par :
– le salarié ;
– l'employeur en cas de parcours de formation coconstruit ;
– l'OPCO Constructys ;
– l'État, les régions ou collectivités locales ;
– le Pôle emploi ;
– la CNAM, en cas de reconversion d'une personne victime d'un AT/ MP.
Il existe deux types d'abondements supplémentaires obligatoires, supportés par l'employeur :
– l'abondement supplémentaire “ correctif ” dans le cadre de l'entretien d'évolution professionnelle, fixé à 3 000 €, par salarié, en application de l'article R. 6323-3 du code du travail ;
– l'abondement supplémentaire du compte du salarié licencié à la suite du refus d'une modification de son contrat de travail résultant de l'application d'un accord de performance collective, fixé à 3 000 €, en vertu de l'article R. 6323-3-2 du code du travail.
En cas de licenciement économique, dans les entreprises de moins de 50 salariés, et qui concernent moins de 10 salariés ou en cas de licenciement pour inaptitude résultant d'un AT/ MP, l'entreprise financera l'éventuel reste à charge des coûts afférents à la reconversion professionnelle du salarié, dans la limite de 1 000 €, et ce dans les 6 mois suivant le départ du salarié de l'entreprise.
Il est rappelé que les victimes d'un AT ou MP dont le taux d'incapacité atteint au moins 10 % peuvent bénéficier d'un abondement de leur CPF, fixé à 7 500 €, versé par l'assurance maladie, afin de suivre une formation leur permettant une reconversion professionnelle.
Enfin, il est rappelé que le salarié titulaire d'un compte professionnel de prévention (C2P) peut mobiliser, dans le cadre de son CPF, les points inscrits en vue de financer une formation permettant d'accéder à un emploi non exposé ou moins exposé aux facteurs de risques professionnels.
Un point ouvre droit à un montant de 375 € de prise en charge.
Mobilisation du CPF :
L'utilisation du CPF relève de la seule initiative du salarié. L'employeur ne peut donc pas imposer à son salarié d'utiliser son CPF pour financer une formation. Il faut l'accord du salarié et son refus d'utiliser le CPF ne constitue pas une faute.
Pour une formation se déroulant pendant le temps de travail :
– le salarié doit s'adresser à son employeur et lui demander son autorisation au moins :
– – 60 jours calendaires avant le début de la formation si celle-ci a une durée inférieure à 6 mois ; ou
– – 120 jours calendaires avant le début de la formation si celle-ci a une durée supérieure à 6 mois.
– la demande d'autorisation d'absence doit comporter les données portant sur :
– – l'intitulé et le contenu de l'action de formation ;
– – le calendrier ;
– – la part de l'action de formation réalisée pendant le temps de travail ;
– – le prestataire ou l'organisme de formation choisi.
L'employeur dispose de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L'absence de réponse dans ce délai vaut acceptation de la demande de formation.
Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif, ce qui induit le maintien de l'ensemble des droits du salarié et donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié, et de tous les autres avantages et accessoires payés.
Pour une formation se déroulant en dehors du temps de travail :
Le salarié ne sollicite pas l'accord de son employeur et peut mobiliser ses droits à formation librement.
Dans ce cas, il peut faire valider sa demande de formation par un conseiller en évolution professionnelle.
Prise en charge des frais de formation
Les frais pédagogiques et les frais annexes (frais de transport, repas, hébergement) sont pris en charge par la Caisse des dépôts et consignations (CDC).
6.3.5.2 CPF de transition
Le CPF de transition professionnelle se substitue à l'ancien dispositif du CIF.
Il est utilisé pour financer des formations certifiantes, éligibles au compte personnel de formation, destinées à permettre au salarié de changer de métier ou de profession.
Personnes éligibles
En application de l'article D. 6323-9 du code du travail, le salarié doit justifier d'une ancienneté d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, dont 12 mois dans l'entreprise, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs.
L'ancienneté s'apprécie à la date de départ en formation du salarié.
La condition d'ancienneté n'est pas exigée pour :
– les personnes bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapées (OETH) ;
– les salariés licenciés pour motif économique ou pour inaptitude, n'ayant pas suivi de formation entre leur licenciement et leur nouvel emploi ;
– les salariés mentionnés à l'article L. 5212-13 du code du travail.
Mise en œuvre
L'article R. 6323-10 du code du travail distingue deux situations :
– lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail de plus de 6 mois : le salarié doit adresser une demande écrite à l'employeur au plus tard 120 jours avant le début de l'action de formation ;
– lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail de moins de 6 mois, ou que celle-ci se déroule à temps partiel, le salarié doit adresser une demande écrite à l'employeur au plus tard 60 jours avant le début de l'action de formation.
La demande d'autorisation d'absence doit comporter les données portant sur :
– l'intitulé et le contenu de l'action de formation ;
– le calendrier ;
– la part de l'action de formation pendant le temps de travail ;
– le prestataire ou l'organisme de formation choisi.
L'employeur doit répondre au salarié dans les 30 jours suivant la réception de la demande de congé.
En l'absence de réponse de l'employeur dans le délai imparti, l'autorisation de congé est acquise de plein droit.
Le salarié doit, dès lors qu'il a obtenu l'accord de l'employeur, transmettre son dossier à Transition pro.
Dans les conditions visées à l'article R. 6323-10-1 et R. 6323-10-2 du code du travail, l'employeur peut différer le bénéfice du congé de transition professionnelle demandé par un salarié, dans la limite de 9 mois.
Il peut, par ailleurs, refuser une demande de congé dans le cadre d'un projet de transition professionnelle si le salarié ne respecte pas les conditions d'ancienneté ou de demande d'absence.
Statut du salarié pendant le CPF de transition
Le salarié bénéficie du maintien de salaire, sous condition de son assiduité.
Salaire de référence (SR) | Durée de la formation < à 1 an ou < à 1 200 heures | Durée de la formation > à 1 an ou > à 1 200 heures |
---|---|---|
< à 2 Smic | 100 % SR | 100 % SR au-delà de 1 an |
> à 2 Smic | 90 % SR Plancher : 2 × le Smic | 60 % SR au-delà de 1 an Plancher : 2 × le Smic |
Dans les entreprises de 50 salariés ou plus, la rémunération et les cotisations sociales légales et conventionnelles sont versées directement au salarié par l'employeur, qui sera ensuite remboursé par Transition pro.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, la rémunération est versée directement par Transition pro.
Transition pro peut également prendre en charge les frais de transport, de restauration et d'hébergement occasionnés par la formation suivie par le salarié qui exécute un projet de transition professionnelle.
Le contrat de travail est suspendu mais non rompu.
Le temps passé en formation est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés et de l'ancienneté (par exemple les primes de 13e mois, vacances, bilan ou gratifications liées à l'ancienneté dans l'emploi).
Pendant le projet de transition professionnelle, le salarié est considéré comme stagiaire de la formation professionnelle : il bénéficie du maintien de sa protection sociale et est couvert contre le risque d'accident du travail.
Le salarié en CPF de transition conserve le droit d'exercer tout mandat de représentants du personnel et représentants syndicaux. Il reste également électeur et éligible aux élections professionnelles.
À l'issue de la formation, le salarié réintègre son poste de travail ou un poste équivalent. L'employeur n'est pas tenu de proposer un autre emploi prenant en compte la qualification acquise pendant la formation.
Cas particulier du salarié en CDD
Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée, qui bénéficie d'un projet de transition professionnelle, peut bénéficier du maintien de sa rémunération. Celle-ci est versée par Transition pro.
Dans ce cas, le salarié doit effectuer une demande de prise en charge de son projet de transition professionnelle à Transition pro agréée sur son lieu de résidence principale ou de son lieu de travail pendant l'exécution de son contrat de travail.
L'action de formation devra débuter au plus tard 6 mois après le terme du CDD du demandeur. Dans ce cas de figure, la rémunération lui est versée directement par Transition pro.
Le temps passé en formation est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés et de l'ancienneté. Il en va de même à l'égard des droits auxquels le salarié peut prétendre du fait de son ancienneté dans l'entreprise : par exemple les primes liées à l'ancienneté dans l'emploi (13e mois, vacances, bilan ou gratifications).
Pendant le projet de transition professionnelle, le salarié est considéré comme stagiaire de la formation professionnelle : il bénéficie du maintien de sa protection sociale et est couvert contre le risque d'accident du travail.
Le salarié en congé de formation conserve le droit d'exercer des mandats de représentant du personnel ou de délégué syndical. Il reste également électeur et éligible aux élections professionnelles.
À l'issue de la formation, le salarié réintègre son poste de travail ou un poste équivalent. L'employeur n'est pas tenu de proposer un autre emploi prenant en compte la qualification acquise pendant la formation.
Le système de la certification est transformé en profondeur par la réforme de la formation professionnelle.
La branche, sous le contrôle de France compétences, est en charge de créer et/ ou de rénover le système des certifications au travers de deux répertoires :
– le RNCP (répertoire national des certifications professionnelles) ;
– le répertoire spécifique.
Afin de pallier les difficultés de recrutement ou anticiper les évolutions des métiers, les partenaires sociaux de la branche du négoce des matériaux de construction ont construit, depuis 2003, une politique active de certification, en mettant en œuvre différents dispositifs que sont :
– les certificats de qualification professionnelle (CQP) et leur découpage en bloc de compétences : créés et délivrés par la CPNEFP du négoce des matériaux de construction, reconnus par les pouvoirs publics ;
– les diplômes et titres professionnels ;
– les parcours certifiants.
Considérant que les CQP constituent des outils essentiels de sécurisation des parcours et d'évolution professionnelle, la branche du négoce des matériaux de construction a, également, développé l'accès aux CQP de la branche via la VAE, pour les salariés expérimentés.
Enfin, pour répondre aux besoins de compétences, de personnes peu ou pas qualifiées, les partenaires sociaux de la branche ont créé le socle de connaissance et de compétences, CléA négoce.
Enfin c'est au travers des blocs de compétences des CQP que les partenaires sociaux entendent apporter aux entreprises des parcours de formation, modulaires, plus souples, qui répondent aux nouvelles exigences d'une formation adaptée et permettant de sécuriser les emplois.
L'OPCO Constructys accompagne les entreprises de la branche dans leur politique de certification.
6.3.7.1 L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications du négoce des matériaux de construction
Les partenaires sociaux de la branche considèrent que la connaissance des besoins des entreprises en matière d'emplois et de compétences est centrale pour la définition de leur politique et de celle de la branche.
C'est pourquoi, ils ont créé leur observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
Son objet, son fonctionnement, et ses ressources sont fixés au titre XVII de la convention collective du négoce des matériaux de construction.
6.3.7.2 Déploiement d'une politique d'information et d'orientation pour renforcer l'attractivité de la branche
L'attractivité des entreprises de la branche passe par l'information et l'orientation professionnelle des jeunes, des demandeurs d'emploi et des salariés en évolution/ reconversion professionnelle.
Ainsi, pour valoriser les métiers, faciliter les recrutements, notamment vers les métiers en tension de la branche, les partenaires sociaux conviennent de mener notamment les actions suivantes, en collaboration avec l'OPCO Constructys :
– développer les partenariats avec le ministère de l'Éducation nationale ;
– développer les partenariats avec les services publics de l'emploi et les régions notamment pour informer et échanger avec les personnels en charge de l'orientation des jeunes et des demandeurs d'emploi ;
– développer les actions à destination des jeunes et de leurs familles (salons, forum …) ;
– faire connaître les métiers de la branche aux demandeurs d'emploi via la préparation opérationnelle à l'emploi, les partenariats avec Pôle emploi.
La convention d'apprentissage ainsi que les EDEC (engagement de développement de l'emploi et des compétences) et les COM régionales conclus par la branche, l'OPCO et les régions permettent de mobiliser tant les outils que les financements pour mener des actions de développement des emplois et des compétences dans le négoce des matériaux de construction.
6.3.8.1 Entretien professionnel
Les partenaires sociaux conviennent que le salarié bénéficie d'un entretien, a minima, tous les 2 ans, à l'initiative de l'employeur, quelle que soit la taille de l'entreprise.
Il est rappelé que cet entretien est différent de l'entretien annuel d'évaluation que peuvent mettre en place les entreprises.
L'entretien professionnel est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d'emploi.
À cet effet, l'employeur informe ses salariés, en amont ou à l'occasion de cet entretien, de la possibilité de recourir à des services de conseil en évolution professionnelle (CEP), gratuits, dispensés par des opérateurs du CEP qui pourront à des fins de préparation de l'entretien l'aider à faire le point sur sa situation et ses compétences professionnelles ou encore l'accompagner dans ses projets professionnels.
Il permet d'identifier ses besoins d'accompagnement et/ ou de formation, et de l'impliquer dans la construction et la gestion de son parcours. Il prépare le salarié à être acteur de son évolution professionnelle.
Cet entretien professionnel est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12 du code du travail, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du présent code, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical.
Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.
Pour rappel, en l'état actuel des dispositions légales issues de l'ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019 “ visant à assurer la cohérence de diverses dispositions législatives ”, une période transitoire a été instituée pour l'année 2020.
Tous les 6 ans, l'entretien professionnel doit faire l'objet d'un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet état des lieux est formalisé par un écrit dont une copie doit être remise au salarié.
Par ailleurs, lorsqu'au cours des 6 dernières années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins une action de formation non obligatoire, l'employeur doit abonder le CPF d'un montant de 3 000 € pour un salarié à temps complet ou à temps partiel.
En raison de la crise sanitaire, la tenue de l'entretien professionnel est reportée au 30 juin 2021.
Jusqu'au 30 juin 2021, l'employeur dispose de deux possibilités (droit d'option) pour justifier d'avoir rempli ses obligations soit :
– option 1 (en application de la loi du 5 mars 2014) :
Le salarié a, au cours des 6 dernières années, bénéficié des entretiens professionnels, et d'au moins 2 des 3 actions suivantes :
– – avoir suivi une action de formation ;
– – avoir acquis des éléments de certification par la formation ou la validation des acquis de l'expérience ;
– – avoir bénéficié d'une progression salariale, ou professionnelle.
– option 2 (en application de loi du 5 septembre 2018) :
Le salarié a, au cours des 6 dernières années, bénéficié des entretiens professionnels, et d'au moins une formation non obligatoire.
À compter du 1er juillet 2021, seuls les critères fixés par la loi du 5 septembre 2018 s'appliquent et l'employeur doit ainsi s'assurer que le salarié a, au cours des 6 dernières années, bénéficié des entretiens professionnels, et suivi au moins une formation autre qu'obligatoire.
Conformément à l'article L. 6315-1 du code du travail, cet entretien porte sur :
– les informations relatives à la validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
– l'activation par le salarié de son compte personnel de formation (CPF) sur https://www.moncompteformation.gouv.fr/espace-prive/html/#/ ;
– les abondements éventuels du CPF par l'employeur ;
– les informations relatives au conseil en évolution professionnelle (CEP) ;
– l'identification des perspectives d'évolution professionnelle au bénéfice du salarié ;
– l'identification du ou des dispositifs de formation qui pourraient être proposés en fonction des objectifs retenus, notamment au regard du plan de développement des compétences de l'entreprise.
C'est à l'occasion de son embauche que le salarié est informé qu'il bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel avec son employeur, consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.
Cette information peut figurer au contrat de travail, dans le livret d'accueil du salarié ou tout autre écrit.
L'entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un document, rappelant les principaux points évoqués et les éventuelles propositions d'actions de formation qui seraient faites.
Des outils d'aide à la conduite de l'entretien professionnel sont mis à disposition des entreprises par la branche.
6.3.8.2 Le conseil en évolution professionnelle (CEP)
Toute personne peut de sa propre initiative et sans demander l'accord à son employeur bénéficier, tout au long de sa vie professionnelle, d'un conseil en évolution professionnelle, dont l'objectif est de favoriser la sécurisation et la mobilité des parcours professionnels.
Chaque employeur doit informer ses salariés de la possibilité de recourir au CEP à l'occasion de son entretien professionnel.
Le CEP comporte les prestations suivantes :
– un entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle ;
– un conseil visant à définir son projet professionnel ; et
– un accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet.
À l'issue de l'entretien, un document de synthèse est remis au bénéficiaire récapitulant son projet d'évolution professionnelle. Ce document présente la stratégie envisagée pour sa mise en œuvre (par exemple, une formation éligible au CPF).
En lien avec un projet professionnel validé avec l'employeur, le salarié peut bénéficier, au cours de sa carrière professionnelle au sein de l'entreprise, d'un accompagnement réalisé pendant le temps de travail, limité à 1 journée et rémunéré comme tel.
Le conseil en évolution professionnelle, gratuit, est assuré par :
– Pôle emploi ;
– l'association pour l'emploi des cadres (APEC) ;
– les opérateurs régionaux sélectionnés sur la base d'un appel d'offres national par France compétences ;
– les organismes de placement spécialisés dans l'insertion professionnelle des personnes handicapées, avec avis consultatif ;
– des missions locales pour l'insertion professionnelle et sociale des jeunes ;
Les partenaires sociaux de la branche demandent à l'OPCO Constructys d'assurer de la diffusion des informations sur les métiers du négoce des matériaux de construction et sur leur évolution auprès de l'ensemble du réseau en charge du CEP.
6.3.8.3 Bilan de compétences
Les salariés ainsi que les demandeurs d'emploi, peuvent bénéficier d'un bilan de compétences afin d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles. Le financement passe par le compte personnel de formation (CPF). La rémunération du salarié est maintenue si le bilan a lieu pendant le temps de travail. Si le bilan est à la demande de l'employeur, il faut le consentement du salarié.
Les actions de bilan de compétences ont pour objet de permettre aux salariés d'analyser leurs compétences professionnelles et individuelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel ou un projet de formation.
Le bilan de compétence peut être réalisé dans le cadre du CPF ou du plan de développement des compétences.
La demande diffère selon que le bilan de compétences a lieu dans le cadre du CPF ou du congé de reclassement.
CPF
Lorsque le salarié utilise son CPF pour un bilan réalisé hors temps de travail, l'employeur n'a pas à être informé.
Lorsque le salarié utilise son CPF pour un bilan réalisé en tout ou partie, pendant le temps de travail, il doit demander l'accord préalable de l'employeur selon les règles propres à l'utilisation du CPF.
Plan de développement des compétences
Il faut obligatoirement le consentement du salarié.
Si le bilan de compétences est réalisé au titre du PDC, il fait l'objet d'une convention écrite entre l'employeur, le salarié et l'organisme prestataire du bilan de compétences.
La convention rappelle aux signataires leurs principales obligations respectives (durée, période de réalisation, remise des résultats, prix …).
Le salarié dispose d'un délai de 10 jours pour faire connaître son acceptation en rendant la convention signée. L'absence de réponse du salarié à la fin de ce délai vaut refus de conclure la convention.
Le refus d'un salarié de consentir au bilan ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Il est rappelé que le bilan de compétences peut être réalisé en début de congé de reclassement. Le salarié doit choisir le prestataire de bilans de compétences. Il peut être orienté par une Transition pro ou un OPCO.
6.3.8.4 Préparation opérationnelle à l'emploi (POE)
Ce dispositif permet :
– aux demandeurs d'emploi de bénéficier d'une formation nécessaire à l'acquisition de compétences requises pour occuper un emploi correspondant à une offre d'entreprise déposée auprès de Pôle emploi ;
– aux entreprises de faire face à des difficultés de recrutement sur certains métiers et dans certains territoires.
Il existe deux types de POE :
– POE individuelle : l'action de formation vise un demandeur d'emploi ;
– POE collective : l'action de formation vise plusieurs demandeurs d'emploi pour acquérir les compétences requises pour occuper des emplois correspondant à des besoins identifiés par la branche.
https :// www. pole-emploi. fr/ employeur/ aides-aux-recrutements/ les-aides-a-la-formation/ la-preparation-operationnelle-a. html
Les partenaires sociaux du négoce des matériaux de construction demandent à l'OPCO Constructys de promouvoir activement ce dispositif auprès des entreprises, et de leur en faciliter la mise en œuvre notamment via l'organisation collective de promotions de candidats.
Les partenaires sociaux demandent aux entreprises d'assurer un accès équilibré entre les femmes et les hommes aux actions de formation mises en place. Cet objectif sera suivi au moyen de l'indicateur visé dans le rapport de branche.
Les entreprises étudieront les modalités d'organisation de ces formations en prenant compte dans la mesure du possible, les contraintes de la vie familiale.
En complément des dispositifs généraux de formation, une personne reconnue en qualité de travailleur handicapé peut aussi bénéficier d'un contrat d'apprentissage pour obtenir une qualification et bénéficier d'aménagements particuliers.
Elle peut aussi bénéficier d'une formation dans un centre de pré-orientation si elle rencontre des difficultés d'orientation.
Enfin, elle peut bénéficier d'un contrat de rééducation ou suivre un stage pour se réaccoutumer à son ancien emploi si elle est devenue inapte à exercer sa profession, ou apprendre un nouveau métier.
Contrat d'apprentissage
Tout employeur peut conclure un contrat d'apprentissage avec une personne reconnue en qualité de travailleur handicapé, laquelle doit rechercher une entreprise susceptible de l'accueillir, avec l'aide notamment de l'AGEFIPH ou de Cap emploi. Il revient à l'entreprise de procéder à l'inscription en CFA.
La durée maximale du contrat d'apprentissage est de 4 ans. Il n'y a pas de limite d'âge.
L'employeur nomme, parmi son personnel, un maître d'apprentissage responsable de la formation qui peut être le chef d'entreprise ou l'un de ses salariés.
Le maître d'apprentissage assure la liaison entre le CFA et l'entreprise.
Suivant la nature du handicap, un aménagement de la formation peut être nécessaire. Il peut s'agir de matériel pédagogique spécifique ou d'un aménagement des locaux.
Si la personne reconnue en qualité de travailleur handicapé ne peut pas assister à la formation du fait de son handicap, elle peut être autorisée à suivre par correspondance un enseignement équivalent à celui dispensé en centre de formation. L'autorisation est délivrée après un avis favorable de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH).
À compter du 1er septembre 2021, l'apprenti bénéficie du barème conventionnel suivant :
Année d'exécution d'un même diplôme | Apprenti de 16/17 ans | Apprenti de 18/20 ans | Apprenti de 21/25 ans | Apprenti de 26 ans et + |
---|---|---|---|---|
1re année | 40 % Smic ou conventionnel* | 50 % Smic ou conventionnel | 55 % Smic ou conventionnel | 100 % Smic ou conventionnel |
2e année | 50 % Smic ou conventionnel | 60 % Smic ou conventionnel | 65 % Smic ou conventionnel | 100 % Smic ou conventionnel |
3e année | 60 % Smic ou conventionnel | 70 % Smic ou conventionnel | 80 % Smic ou conventionnel | 100 % Smic ou conventionnel |
4e année | 70 % Smic ou conventionnel | 95 % Smic ou conventionnel | 110 % Smic ou conventionnel | 110 % Smic ou conventionnel |
*Le plus favorable pour l'apprenti |
Pré-orientation
Le centre de pré-orientation contribue à l'orientation professionnelle des personnes qui ont obtenu la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) et qui rencontrent des difficultés d'insertion dans le milieu du travail. Il propose des stages pour affiner un projet professionnel et faciliter l'insertion professionnelle. Le centre accueille et étudie avec la personne ayant obtenu la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) une orientation professionnelle adaptée en tenant compte de son état de santé.
Pendant cette période, la personne a le statut de stagiaire. Elle bénéficie d'un accompagnement individualisé assuré par un formateur référent. Ce formateur peut proposer des mises en situation au sein d'ateliers professionnels afin d'évaluer les capacités de la personne en situation de handicap au regard du projet professionnel envisagé.
La demande d'admission dans un centre de pré-orientation doit être faite par courrier, de préférence en recommandé avec accusé réception.
Cette demande doit être envoyée à la maison départementale des personnes handicapées (MDPH) du département du lieu de résidence qui se prononce sur l'orientation en centre de pré-orientation.
Le stage, financé par l'État, dure au maximum 12 semaines, seuls les frais de repas et de transport sont à régler.
À l'issue du stage, le centre de pré-orientation adresse un bilan professionnel et médical à la CDAPH, ainsi qu'à la personne qui a suivi le stage.
Selon les résultats, cette dernière peut se voir proposer :
– un emploi dans une entreprise du milieu ordinaire ;
– un emploi dans un établissement et service d'aide par le travail (ESAT) ;
– un emploi dans une entreprise adaptée ;
– une formation complémentaire, par exemple, dans un centre de rééducation professionnelle.
Contrat ou stage de rééducation professionnelle
Toute personne reconnue en qualité de travailleur handicapé, devenue inapte à exercer sa fonction, du fait d'un handicap, peut se voir proposer un contrat ou un stage de rééducation professionnelle.
Le contrat permet de bénéficier d'une aide pour se réaccoutumer à sa profession et le stage, d'apprendre un nouveau métier.
Contrat de rééducation professionnelle
Le contrat de rééducation professionnelle s'adresse aux personnes qui à l'issue d'un arrêt maladie, d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle, ont perdu la possibilité d'exercer leur activité professionnelle. Il a pour but de réaccoutumer la personne reconnue en qualité de travailleur handicapé, à l'exercice de son ancien métier par le biais d'une formation pratique et, éventuellement, théorique.
Il peut être mis en place à l'issue d'une reprise du travail à temps partiel dans un but thérapeutique.
Le contrat est conclu pour une durée de 3 mois à 1 an.
Pour pouvoir bénéficier de ce contrat, la personne doit prendre contact avec le médecin du travail. Ce dernier se met en relation avec le service insertion professionnelle de la CPAM.
Une rencontre regroupant le médecin du travail, la personne reconnue en qualité de travailleur handicapé, l'employeur et la CPAM a lieu afin de définir les termes du contrat. Ce contrat est ensuite soumis à l'approbation de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH).
Elle perçoit au minimum la rémunération prévue par la convention collective applicable correspondant au 1er échelon de la catégorie professionnelle pour laquelle vous êtes formé.
En fin de contrat, le salaire est égal au minimum conventionnel correspondant à la qualification atteinte.
Stage de rééducation professionnelle
Il est ouvert aux personnes reconnues en qualité de travailleur handicapé qui, à l'issue d'un arrêt maladie, d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle, ont perdu la possibilité d'exercer leur profession.
Le stage de rééducation professionnelle vise le retour à l'emploi en milieu ordinaire de travail grâce à l'acquisition de nouvelles compétences par le biais d'une formation qualifiante.
La durée de formation dure entre 10 et 30 mois.
Cette formation qualifiante débouche généralement sur un diplôme homologué par l'État. La rémunération diffère selon la situation au moment de l'entrée en stage.
En arrêt de travail
La personne reconnue en qualité de travailleur handicapé continue de percevoir les indemnités journalières versées par la sécurité sociale.
En tant que demandeur d'emploi
La personne reconnue en qualité de travailleur handicapé bénéficie de l'allocation d'aide au retour à l'emploi formation (AREF).
La CPNEFP en date du 18 juin 2003 a validé la création des trois certificats de qualification professionnelle suivants :
« Vendeur interne débutant » ;
« Chauffeur-livreur débutant » ;
« Magasinier débutant ».
La CPNEFP en date du 15 mars 2006 a validé la création de trois nouveaux certificats de qualification professionnelle ci-après dénommés :
« Attaché technico-commercial accès pour vendeur interne confirmé » ;
« Responsable d'un service de négoce » ;
« Chef d'agence » (et de dépôt).
La CPNEFP en date du 18 juin 2003 a validé la création des trois certificats de qualification professionnelle suivants :
« Vendeur-conseil » ;
« Chauffeur-livreur débutant » ;
« Magasinier débutant ».
La CPNEFP en date du 15 mars 2006 a validé la création de trois nouveaux certificats de qualification professionnelle ci-après dénommés :
« Attaché technico-commercial accès pour vendeur interne confirmé » ;
« Responsable d'un service de négoce » ;
« Chef d'agence » (et de dépôt).
Considérant que les certificats de qualification professionnelle (CQP) constituent des outils essentiels de sécurisation des parcours et d'évolution professionnelle, la branche du négoce des matériaux de construction souhaite favoriser l'accès des salariés expérimentés aux CQP de la branche au moyen de la validation des acquis de l'expérience (VAE).
Cette nouvelle voie d'accès permet l'obtention de tout ou partie d'un CQP du négoce des matériaux de construction en dehors de toute action de formation.
Cette démarche permet également d'envisager l'inscription des CQP de la branche au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
L'accès aux CQP du négoce des matériaux de construction par la VAE est ouvert aux publics suivants :
– salariés en activité dans une entreprise de la branche et disposant d'une expérience professionnelle d'au moins 3 années dans les conditions décrites dans le cahier des charges de chaque CQP ;
– demandeurs d'emploi visant un emploi dans le négoce des matériaux de construction et disposant d'une expérience professionnelle d'au moins 3 années dans les conditions décrites dans le cahier des charges de chaque CQP. Pour ce public, la démarche d'évaluation des compétences devra être conduite en collaboration avec une entreprise de la branche.
Conformément à l'article 33 de l'ANI sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels du 7 janvier 2009, les CQP du négoce des matériaux de construction accessibles par la VAE s'appuient sur :
– un référentiel d'activités, qui permet d'analyser les situations de travail et d'en déduire les connaissances et les compétences nécessaires ;
– un référentiel de certification, qui définit les modalités et les critères d'évaluation des acquis.
Ces référentiels sont élaborés, validés et mis à jour par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP).
Les référentiels de compétences des CQP du négoce des matériaux de construction sont organisés sur la base d'unités de compétences, pour lesquelles sont définis des critères, modalités et outils d'évaluation.
Pour chaque CQP, les unités de compétences peuvent être acquises indépendamment les unes des autres. L'évaluation des compétences des candidats s'effectue donc unité de compétences par unité de compétences.
Il appartient au jury paritaire national de statuer sur la délivrance des CQP unité par unité, en fonction des résultats obtenus par les candidats lors des évaluations en entreprise.
Les référentiels visés ci-dessus sont élaborés et révisables par la CPNEFP.
Les unités acquises le sont pour une durée de 5 ans maximum.
Le CQP est délivré une fois que toutes les unités de compétences sont acquises.
Dans le cas où le jury paritaire national valide uniquement certaines unités de compétences, le candidat peut, pour acquérir la ou les unités manquantes, poursuivre son parcours soit en suivant une formation, soit en complétant son expérience professionnelle en entreprise.
Le candidat est alors réévalué sur les seules unités de compétences manquantes s'il effectue une nouvelle demande de CQP dans les 5 années suivant la date de la première décision du jury paritaire national le concernant.
La définition des CQP du négoce des matériaux de construction par unités de compétences capitalisables permet de faciliter le passage d'un métier de la branche à un autre. Certaines compétences sont donc communes à plusieurs CQP.
Une fois un CQP obtenu dans sa totalité, son titulaire conserve le bénéfice de ses unités de compétences, donc de son CQP, indéfiniment.
Il lui restera donc à obtenir, s'il souhaite accéder à un autre CQP, uniquement les unités manquantes.
Les CQP du négoce des matériaux de construction accessibles par la VAE s'appuient sur :
– un référentiel d'activités, qui permet d'analyser les situations de travail et d'en déduire les connaissances et les compétences nécessaires ;
– un référentiel de certification, qui définit les modalités et les critères d'évaluation des acquis.
Ces référentiels sont élaborés, validés et mis à jour par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP).
Les référentiels de compétences des CQP du négoce des matériaux de construction sont organisés sur la base d'unités de compétences, pour lesquelles sont définis des critères, modalités et outils d'évaluation.
Pour chaque CQP, les unités de compétences peuvent être acquises indépendamment les unes des autres. L'évaluation des compétences des candidats s'effectue donc unité de compétences par unité de compétences.
Il appartient au jury paritaire national de statuer sur la délivrance des CQP unité par unité, en fonction des résultats obtenus par les candidats lors des évaluations en entreprise.
Les référentiels visés ci-dessus sont élaborés et révisables par la CPNEFP.
Les unités acquises le sont pour une durée de 5 ans maximum.
Le CQP est délivré une fois que toutes les unités de compétences sont acquises.
Dans le cas où le jury paritaire national valide uniquement certaines unités de compétences, le candidat peut, pour acquérir la ou les unités manquantes, poursuivre son parcours soit en suivant une formation, soit en complétant son expérience professionnelle en entreprise.
Le candidat est alors réévalué sur les seules unités de compétences manquantes s'il effectue une nouvelle demande de CQP dans les 5 années suivant la date de la première décision du jury paritaire national le concernant.
La définition des CQP du négoce des matériaux de construction par unités de compétences capitalisables permet de faciliter le passage d'un métier de la branche à un autre. Certaines compétences sont donc communes à plusieurs CQP.
Une fois un CQP obtenu dans sa totalité, son titulaire conserve le bénéfice de ses unités de compétences, donc de son CQP, indéfiniment.
Il lui restera donc à obtenir, s'il souhaite accéder à un autre CQP, uniquement les unités manquantes.
Parcours des candidats
Le parcours des candidats aux CQP par la voie de la VAE est le suivant :
Entretien d'accueil et d'orientation réalisé par l'entreprise au sein de laquelle le candidat exerce ses activités professionnelles à la date de la demande ;
Renseignement du dossier de demande de VAE, si le candidat présente l'expérience requise, en durée et en nature ;
Au vu des pièces du dossier (ci-dessus), examen de la recevabilité de la demande de démarche VAE par le secrétariat de la CPNEFP, confié à la FNMC.
En cas de recevabilité signifiée par écrit au candidat et à son entreprise :
– renseignement par le candidat d'un dossier professionnel selon le modèle conçu par la CPNEFP ;
– évaluation du candidat selon les modalités décrites dans le « Livret d'évaluation des compétences en entreprise ». Cette évaluation est réalisée en entreprise en présence d'un évaluateur agréé par la CPNEFP ;
– transmission par l'entreprise du livret d'évaluation des compétences renseigné et du livret professionnel à la CPNEFP ;
– validation sur dossier par la CPNEFP, sur proposition du jury de certification désigné par elle.
Chacune des étapes de ce parcours est formalisée par un outil support conçu par la CPNEFP et mis à la disposition des acteurs du CQP : candidat, employeur, évaluateur, jury paritaire. L'utilisation de ces outils est obligatoire pour que le dossier du candidat soit examiné par le jury paritaire national.
Organisation de l'évaluation des compétences des candidats
a) Acteurs de l'évaluation
L'évaluation des compétences en entreprise est réalisée par deux évaluateurs :
– un évaluateur désigné parmi les professionnels de l'entreprise et connaissant le métier visé par le CQP ;
– un évaluateur agréé par la CPNEFP.
b) Procédure d'agrément pour l'évaluateur de branche
Toute personne souhaitant devenir évaluateur de branche doit préalablement se faire habiliter suivant la procédure définie ci-dessous.
Pour la délivrance de l'agrément initial :
– transmission d'un CV devant permettre de vérifier que l'évaluateur a connaissance du métier visé par le CQP ainsi que de ses conditions d'exercice au sein de la branche du négoce des matériaux de construction ;
– suivi de 1 journée de formation portant sur les modalités de l'évaluation.
L'évaluateur agréé (qu'il ait ou non exercé sa mission) doit suivre la formation d'évaluateur tous les 3 ans ; à défaut, son agrément tombe.
Aux fins de contrôle, notamment pour conserver le bénéfice de l'agrément qui peut être retiré en cas de dysfonctionnements avérés, l'évaluateur doit renseigner, chaque année, un dossier de reconduction d'agrément et le transmettre pour examen à la CPNEFP.
La CPNEFP charge son secrétariat, assuré par la FNMC, d'informer et de s'assurer de la formation des organismes souhaitant obtenir l'agrément.
c) Déroulement de l'évaluation
Organisée en entreprise le plus souvent en situation professionnelle « réelle », l'évaluation des compétences des candidats a pour objet de recueillir les preuves que le candidat maîtrise les compétences requises pour l'obtention du CQP.
Cette évaluation doit garantir le même niveau d'exigence qu'un accès au CQP par la voie de la formation.
Elle vise à placer le candidat dans des situations les plus proches possibles de sa pratique professionnelle.
Le « Livret d'évaluation en entreprise », élaboré et validé par la CPNEFP, constitue le support obligatoire de cette évaluation.
Il décrit l'ensemble des éléments nécessaires pour organiser et restituer les résultats de cette évaluation, à savoir :
– la présentation des modalités d'organisation des évaluations ;
– les critères d'évaluation à utiliser ;
– les grilles à renseigner.
Si le candidat suit une formation à l'issue d'une validation partielle prononcée par la CPNEFP, il est évalué en fin de formation dans les mêmes conditions que les candidats préparant le CQP par la voie de la formation, à savoir une évaluation technique spécifique au module de formation et une commission de bilan final.
Ce bilan final porte à la fois sur les connaissances acquises au cours de la formation et sur le dossier professionnel présenté par le candidat. Ce dossier professionnel est renseigné par le candidat uniquement sur les compétences manquantes.
Si le candidat complète son expérience à l'issue d'une validation partielle prononcée par la CPNEFP, il est de nouveau évalué en entreprise sur les compétences manquantes dans les mêmes conditions que lors de la première évaluation.
Validation des CQP par le jury paritaire final
Le jury paritaire national fonctionne conformément au document « guide pour le jury » validé en CPNEFP.
Il est chargé de statuer sur l'obtention de chacune des unités de compétences composant le CQP pour chaque candidat. La validation des unités peut être partielle. Le jury paritaire national évalue sur dossier et dispose pour chaque candidat du dossier professionnel et du livret d'évaluation en entreprise.
La validation des CQP s'opère en deux temps :
– un examen approfondi des dossiers VAE au cours d'une séance de travail réunissant un jury paritaire national désigné par la CPNEFP, en vue de dégager des recommandations ;
– un examen en CPNEFP et, le cas échéant, une validation des recommandations du jury paritaire.
Les résultats des évaluations sont consignés dans un document récapitulatif tenu par le secrétariat de la CPNEFP. Ils sont remis au jury paritaire national.
Pour chaque compétence :
– si l'avis de l'évaluateur en entreprise et l'avis de l'évaluateur agréé par la CPNEFP sont positifs, la compétence doit être considérée comme acquise ;
– si l'avis de l'évaluateur en entreprise et l'avis de l'évaluateur agréé par la CPNEFP sont négatifs, la compétence doit être considérée comme non acquise ;
– si l'avis de l'évaluateur en entreprise et l'avis de l'évaluateur agréé par la CPNEFP sont divergents, le jury paritaire examine le dossier du candidat en revenant plus précisément sur le détail du dossier professionnel et sur le livret d'évaluation en entreprise, afin de formuler une proposition quant à l'obtention ou à la non-obtention de la compétence.
La fiche « décision du jury » est remplie au cours du jury paritaire national. Elle est signée, après passage en CPNEFP, par le président.
Pour que le CQP soit délivré, il est nécessaire que la totalité des compétences soit acquise. Le jury paritaire national est souverain. Il n'a pas à justifier ses décisions. Ses décisions ne peuvent faire l'objet d'aucun recours.
Dans le cas où la CPNEFP délivre uniquement certaines unités, le candidat peut poursuivre son parcours :
– soit en suivant une formation sur les unités manquantes, au sein d'un organisme de formation agréé par la CPNEFP du négoce des matériaux de construction, pour la préparation du CQP visé ;
– soit en complétant son expérience professionnelle en entreprise afin de développer les compétences qui lui manquent.
Parcours des candidats
Le parcours des candidats aux CQP par la voie de la VAE est le suivant :
Entretien d'accueil et d'orientation réalisé par l'entreprise au sein de laquelle le candidat exerce ses activités professionnelles à la date de la demande ;
Renseignement du dossier de demande de VAE, si le candidat présente l'expérience requise, en durée et en nature ;
Au vu des pièces du dossier (ci-dessus), examen de la recevabilité de la demande de démarche VAE par le secrétariat de la CPNEFP, confié à la FDMC.
En cas de recevabilité signifiée par écrit au candidat et à son entreprise :
– renseignement par le candidat d'un dossier professionnel selon le modèle conçu par la CPNEFP ;
– évaluation du candidat selon les modalités décrites dans le « Livret d'évaluation des compétences en entreprise ». Cette évaluation est réalisée en entreprise en présence d'un évaluateur agréé par la CPNEFP ;
– transmission par l'entreprise du livret d'évaluation des compétences renseigné et du livret professionnel à la CPNEFP ;
– validation sur dossier par la CPNEFP, sur proposition du jury de certification désigné par elle.
Chacune des étapes de ce parcours est formalisée par un outil support conçu par la CPNEFP et mis à la disposition des acteurs du CQP : candidat, employeur, évaluateur, jury paritaire. L'utilisation de ces outils est obligatoire pour que le dossier du candidat soit examiné par le jury paritaire national.
Organisation de l'évaluation des compétences des candidats
a) Acteurs de l'évaluation
L'évaluation des compétences en entreprise est réalisée par deux évaluateurs :
– un évaluateur désigné parmi les professionnels de l'entreprise et connaissant le métier visé par le CQP ;
– un évaluateur agréé par la CPNEFP.
b) Procédure d'agrément pour l'évaluateur de branche
Toute personne souhaitant devenir évaluateur de branche doit préalablement se faire habiliter suivant la procédure définie ci-dessous.
Pour la délivrance de l'agrément initial :
– transmission d'un CV devant permettre de vérifier que l'évaluateur a connaissance du métier visé par le CQP ainsi que de ses conditions d'exercice au sein de la branche du négoce des matériaux de construction ;
– suivi de 1 journée de formation portant sur les modalités de l'évaluation.
L'évaluateur agréé (qu'il ait ou non exercé sa mission) doit suivre la formation d'évaluateur tous les 3 ans ; à défaut, son agrément tombe.
Aux fins de contrôle, notamment pour conserver le bénéfice de l'agrément qui peut être retiré en cas de dysfonctionnements avérés, l'évaluateur doit renseigner, chaque année, un dossier de reconduction d'agrément et le transmettre pour examen à la CPNEFP.
La CPNEFP charge son secrétariat, assuré par la FDMC, d'informer et de s'assurer de la formation des organismes souhaitant obtenir l'agrément.
c) Déroulement de l'évaluation
Organisée en entreprise le plus souvent en situation professionnelle « réelle », l'évaluation des compétences des candidats a pour objet de recueillir les preuves que le candidat maîtrise les compétences requises pour l'obtention du CQP.
Cette évaluation doit garantir le même niveau d'exigence qu'un accès au CQP par la voie de la formation.
Elle vise à placer le candidat dans des situations les plus proches possibles de sa pratique professionnelle.
Le « Livret d'évaluation en entreprise », élaboré et validé par la CPNEFP, constitue le support obligatoire de cette évaluation.
Il décrit l'ensemble des éléments nécessaires pour organiser et restituer les résultats de cette évaluation, à savoir :
– la présentation des modalités d'organisation des évaluations ;
– les critères d'évaluation à utiliser ;
– les grilles à renseigner.
Si le candidat suit une formation à l'issue d'une validation partielle prononcée par la CPNEFP, il est évalué en fin de formation dans les mêmes conditions que les candidats préparant le CQP par la voie de la formation, à savoir une évaluation technique spécifique au module de formation et une commission de bilan final.
Ce bilan final porte à la fois sur les connaissances acquises au cours de la formation et sur le dossier professionnel présenté par le candidat. Ce dossier professionnel est renseigné par le candidat uniquement sur les compétences manquantes.
Si le candidat complète son expérience à l'issue d'une validation partielle prononcée par la CPNEFP, il est de nouveau évalué en entreprise sur les compétences manquantes dans les mêmes conditions que lors de la première évaluation.
Validation des CQP par le jury paritaire final
Le jury paritaire national fonctionne conformément au document « guide pour le jury » validé en CPNEFP.
Il est chargé de statuer sur l'obtention de chacune des unités de compétences composant le CQP pour chaque candidat. La validation des unités peut être partielle. Le jury paritaire national évalue sur dossier et dispose pour chaque candidat du dossier professionnel et du livret d'évaluation en entreprise.
La validation des CQP s'opère en deux temps :
– un examen approfondi des dossiers VAE au cours d'une séance de travail réunissant un jury paritaire national désigné par la CPNEFP, en vue de dégager des recommandations ;
– un examen en CPNEFP et, le cas échéant, une validation des recommandations du jury paritaire.
Les résultats des évaluations sont consignés dans un document récapitulatif tenu par le secrétariat de la CPNEFP. Ils sont remis au jury paritaire national.
Pour chaque compétence :
– si l'avis de l'évaluateur en entreprise et l'avis de l'évaluateur agréé par la CPNEFP sont positifs, la compétence doit être considérée comme acquise ;
– si l'avis de l'évaluateur en entreprise et l'avis de l'évaluateur agréé par la CPNEFP sont négatifs, la compétence doit être considérée comme non acquise ;
– si l'avis de l'évaluateur en entreprise et l'avis de l'évaluateur agréé par la CPNEFP sont divergents, le jury paritaire examine le dossier du candidat en revenant plus précisément sur le détail du dossier professionnel et sur le livret d'évaluation en entreprise, afin de formuler une proposition quant à l'obtention ou à la non-obtention de la compétence.
La fiche « décision du jury » est remplie au cours du jury paritaire national. Elle est signée, après passage en CPNEFP, par le président.
Pour que le CQP soit délivré, il est nécessaire que la totalité des compétences soit acquise. Le jury paritaire national est souverain. Il n'a pas à justifier ses décisions. Ses décisions ne peuvent faire l'objet d'aucun recours.
Dans le cas où la CPNEFP délivre uniquement certaines unités, le candidat peut poursuivre son parcours :
– soit en suivant une formation sur les unités manquantes, au sein d'un organisme de formation agréé par la CPNEFP du négoce des matériaux de construction, pour la préparation du CQP visé ;
– soit en complétant son expérience professionnelle en entreprise afin de développer les compétences qui lui manquent.
L'obtention du CQP par la VAE donne lieu au profit du salarié, sous réserve qu'il occupe réellement le métier visé, à une progression dans la grille de classification, telle que visée au titre V.
Les parcours d'accès aux CQP par la VAE des candidats salariés dans une entreprise de la branche seront pris en charge par l'OPCA de branche, dans le cadre d'un forfait visant à couvrir les dépenses engagées par l'entreprise pour l'inscription, l'accompagnement du candidat et l'évaluation de ses compétences.
(1)
Dans le cas d'une validation partielle, la suite du parcours du candidat est prise en charge dans les conditions identiques à celles définies pour l'accès aux CQP par la voie de la formation dans le cadre :
– de la période de professionnalisation ;
– du droit individuel à la formation ;
– du plan de formation.
(1) Le premier alinéa de l'article 7-2-6 est étendu sous réserve des dispositions des articles L. 6313-11 et R. 6422-9 du code du travail.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
Les parcours d'accès aux CQP par la VAE des candidats salariés dans une entreprise de la branche seront pris en charge par l'OPCO Constructys, dans le cadre d'un forfait visant à couvrir les dépenses engagées par l'entreprise pour l'inscription, l'accompagnement du candidat et l'évaluation de ses compétences et, ce, en respect des articles L. 6313-11 et R. 6422-9 du code du travail.
Dans le cas d'une validation partielle, la suite du parcours du candidat est prise en charge dans les conditions identiques à celles définies pour l'accès aux CQP par la voie de la formation.
Les parcours d'accès aux CQP par la VAE des candidats salariés dans une entreprise de la branche seront pris en charge par l'OPCA de branche, dans le cadre d'un forfait visant à couvrir les dépenses engagées par l'entreprise pour l'inscription, l'accompagnement du candidat et l'évaluation de ses compétences et, ce, en respect des articles L. 6313-11 et R. 6422-9 du code du travail.
Dans le cas d'une validation partielle, la suite du parcours du candidat est prise en charge dans les conditions identiques à celles définies pour l'accès aux CQP par la voie de la formation dans le cadre :
– de la période de professionnalisation ;
– du droit individuel à la formation ;
– du plan de formation.
La CPNEFP charge les partenaires sociaux et l'OPCA de branche de faire connaître et de promouvoir auprès de l'ensemble des entreprises relevant des conventions collectives (n° 3154) le dispositif de VAE.
Seront notamment communiqués, quel que soit le mode opératoire, aux entreprises :
– les référentiels d'activités, de compétences et de certification de chaque CQP ;
– les noms des organismes agréés pour assurer l'évaluation des compétences des candidats ;
– les modalités de financement des parcours VAE par l'OPCA.
La CPNEFP charge les partenaires sociaux et l'OPCO Constructys de faire connaître et de promouvoir auprès de l'ensemble des entreprises relevant des conventions collectives (n° 3154) le dispositif de VAE.
Seront notamment communiqués, quel que soit le mode opératoire, aux entreprises :
– les référentiels d'activités, de compétences et de certification de chaque CQP ;
– les noms des organismes agréés pour assurer l'évaluation des compétences des candidats ;
– les modalités de financement des parcours VAE par l'OPCA.
La CPNEFP charge son secrétariat, assuré par la FNBM, de l'ensemble des activités concourant à l'organisation du dispositif VAE de la branche, soit :
– information des entreprises sur l'accès aux CQP par la VAE ;
– information et formation (agrément, reconduction, contrôle…) des organismes souhaitant obtenir l'agrément d'une ou de plusieurs personnes pour réaliser l'évaluation des compétences des candidats ;
– diffusion des documents supports au dispositif VAE (dossier de recevabilité, dossier professionnel, livret d'évaluation en entreprise) ;
– information et formation des membres du jury paritaire national ;
– instruction des dossiers de recevabilité, selon les critères fixés par la CPNEFP ;
– préparation des jurys paritaires ;
– transmission des résultats des évaluations ;
– création et mise à jour de la base de données de candidats.
Un bilan de la mise en œuvre des CQP de la branche du négoce des matériaux de construction par la VAE sera effectué chaque année par la CPNEFP, notamment via la présentation du rapport de branche.
Il appartient également à la CPNEFP de piloter et de valider tous travaux de révision des référentiels CQP qu'elle jugera utiles.
Préambule
Les partenaires sociaux et la FNBM confirment leur volonté de promouvoir la formation professionnelle comme moyen de développement de l'emploi et de l'évolution professionnelle des salariés du négoce des matériaux de construction, concourant à la meilleure compétitivité des entreprises de la branche.
Ils affirment leur volonté d'en faire une priorité d'action.
Ils reconnaissent le rôle particulièrement important joué par les CQP (certificats de qualification professionnelle) de la branche du négoce des matériaux de construction dans les dispositifs réglementaires en vigueur et à venir.
Ils estiment que les CQP apportent une réponse pertinente aux besoins des entreprises et de leurs salariés, puisqu'ils contribuent à baliser le parcours qualifiant des salariés :
– d'une part, en favorisant l'insertion sociale et professionnelle des jeunes nouvellement recrutés ;
– d'autre part, en permettant de valoriser le savoir-faire et les aptitudes professionnelles nécessaires à l'exercice d'un emploi ou en résultant ;
– d'autre part, en reconnaissant ces savoir-faire et aptitudes par l'accès à un niveau reconnu dans la grille de classification ;
– enfin, en permettant une meilleure adaptation professionnelle, pour le maintien de leur emploi et le développement de leur carrière.
Les signataires conviennent qu'il revient à la branche du négoce des matériaux de construction d'assumer directement l'élaboration et la validation paritaire des CQP dans le respect des dispositions du présent accord.
À ce jour, il existe six CQP dans la branche du négoce des matériaux de construction (accord de branche du 18 juin 2003 portant création des CQP de « Magasinier » , « Chauffeur-livreur » et « Vendeur-conseil », et accord de branche du 15 mars 2006 portant création des CQP de « ATC » , « Manager d'équipe » et « Chef d'agence »).
Les partenaires sociaux et la FNBM incitent les entreprises à élaborer, sur ces bases, des plans de formation pluriannuels qui prennent en compte les objectifs, priorités et outils du présent accord.
Le certificat de qualification professionnelle (CQP) est une certification professionnelle attestant, dans les conditions définies ci-après, la maîtrise par un individu de compétences liées à une qualification identifiée par la branche du négoce des matériaux de construction.
Les CQP sont créés par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle, ci-après dénommée « CPNEFP », du négoce des matériaux de construction, seule instance légalement habilitée à représenter la profession dans ce domaine, et sont délivrés sous sa responsabilité exclusive.
La reconnaissance de la qualification professionnelle peut s'obtenir :
– soit au moyen d'actions d'évaluation à l'issue d'un parcours de formation ;
– soit au moyen d'actions d'évaluation dans le cadre d'une démarche de validation des acquis de l'expérience (VAE).
Le contenu et les modalités de ces actions d'évaluation sont définis et approuvés par la CPNEFP.
Le CQP n'est accessible qu'aux personnes qui répondent aux conditions fixées à l'article 3 du présent accord.
Peuvent s'inscrire en vue de l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle par la voie de la formation :
1. Les jeunes et demandeurs d'emploi titulaires d'un contrat de professionnalisation au sein d'une entreprise appliquant la convention collective nationale du négoce des matériaux de construction, dans les conditions visées aux articles L. 1242-3, L. 1253-1, L. 6314-1, L. 6331-1 à L. 6331-14, L. 6325-1 à L. 6325-24, L. 6332-14 à L. 6332-17, D. 6325-1 à D. 6325-28 du code du travail.
2. Les salariés en activité dans une entreprise de la branche du négoce des matériaux de construction :
– soit dans le cadre du plan de formation professionnelle ;
– soit dans le cadre de la période de professionnalisation ;
– soit dans le cadre du compte personnel de formation.
3. Les salariés relevant d'une autre branche et souhaitant une reconversion professionnelle, notamment dans le cadre du congé individuel de formation (CIF).
Peuvent s'inscrire en vue de l'obtention d'un CQP par la voie de la validation des acquis de l'expérience :
1. Les salariés en activité dans une entreprise appliquant la convention collective nationale du négoce des matériaux de construction et disposant d'une expérience d'au moins 3 années dans les domaines précisés par la CPNEFP pour chaque CQP ;
2. Les demandeurs d'emploi visant un emploi dans le négoce des matériaux de construction et disposant d'une expérience d'au moins 3 années dans les domaines décrits par la CPNEFP pour chaque CQP.
Pour ce public, la démarche d'évaluation des compétences devra être conduite en collaboration avec une entreprise de la branche du négoce des matériaux de construction.
Peuvent s'inscrire en vue de l'obtention d'un CQP par la voie de la formation :
1. Les jeunes et demandeurs d'emploi titulaires d'un contrat de professionnalisation au sein d'une entreprise appliquant la convention collective nationale du négoce de matériaux de construction ;
2. Les salariés en activité dans une entreprise de la branche du négoce des matériaux de construction :
– soit dans le cadre du plan de développement des compétences (PDC) ;
– soit dans le cadre de « Pro-A » ;
– soit dans le cadre du CPF.
3. Les salariés relevant d'une autre branche et souhaitant une reconversion professionnelle, notamment dans le cadre du CPF de transition ou du dispositif TRANSCO.
Peuvent s'inscrire en vue de l'obtention d'un CQP par la voie de la validation des acquis de l'expérience :
1. Les salariés en activité dans une entreprise appliquant la convention collective nationale du négoce des matériaux de construction et disposant d'une expérience d'au moins 3 années dans les domaines précisés par la CPNEFP pour chaque CQP ;
2. Les demandeurs d'emploi visant un emploi dans le négoce des matériaux de construction et disposant d'une expérience d'au moins 3 années dans les domaines décrits par la CPNEFP pour chaque CQP.
Pour ce public, la démarche d'évaluation des compétences devra être conduite en collaboration avec une entreprise de la branche du négoce des matériaux de construction.
La décision de créer tout CQP est prise par la CPNEFP de la branche du négoce des matériaux de construction.
Cette décision prend forme par une délibération à laquelle un référentiel de certification ainsi que des outils supports au CQP sont annexés.
Toute création de CQP fait l'objet d'un accord de branche et d'une inscription au répertoire national de la certification professionnelle (RNCP).
Pour chaque CQP créé, un avenant ou un accord de branche vient préciser le niveau et le coefficient de classification attachés à l'obtention du CQP.
Les membres de la CPNEFP (organisations syndicales représentatives de la branche et représentants de la FNBM) sont seuls habilités à proposer la création d'un CQP pour un des métiers du négoce des matériaux de construction.
Toute demande émanant des partenaires sociaux est portée de plein droit à l'ordre du jour de la CPNEFP.
Cette demande est examinée en fonction des critères suivants :
– le domaine de qualification visé et les besoins en recrutement, professionnalisation, mobilité professionnelle existants ;
– le profil professionnel et les perspectives d'emploi ;
– l'articulation avec les autres certifications professionnelles similaires ;
– la nature des compétences à certifier et leur adéquation avec les besoins de la branche.
Après en avoir délibéré, la CPNEFP donne ou non son aval à la demande, dont l'approbation conduit à l'adoption du référentiel et des outils CQP.
Pour chaque CQP créé, des « outils CQP » seront établis, comportant obligatoirement :
– la définition du métier visé par le CQP ;
– les conditions d'accès au CQP par la validation des acquis de l'expérience ;
– le référentiel d'activités et de compétences correspondant au métier visé par le CQP, ce référentiel étant nécessairement composé d'unités de compétences indépendantes ;
– le (ou les) module(s) de formation correspondant à chaque compétence ;
– les critères d'évaluation pour l'obtention du CQP ;
– les modalités et grilles d'évaluation pour un accès au CQP par la voie de la formation ;
– les modalités et grilles d'évaluation pour un accès au CQP par la voie de la validation des acquis de l'expérience ;
– l'organisation de l'alternance et du tutorat pour la préparation des CQP par la voie de la formation ;
– les pièces à fournir pour la délivrance des CQP pour chacune des voies d'accès (formation ou validation des acquis de l'expérience).
Le dispositif des CQP institués doit pouvoir être adapté de manière souple et rapide à l'évolution des besoins en compétences et en qualifications de la profession, tout en conservant une stabilité suffisante dans le temps pour permettre aux entreprises et aux salariés concernés de programmer leurs décisions.
Un bilan de la mise en œuvre des certificats de qualification professionnelle du négoce des matériaux de construction sera effectué chaque année par la CPNEFP.
Il lui appartient également de piloter et de valider tous travaux de révision des référentiels CQP qu'elle jugera utiles.
Le secrétariat de la CPNEFP est confié à la FNBM, qui prend en charge la gestion administrative du dispositif des CQP, dont l'organisation des jurys paritaires et la mise en œuvre des procédures d'habilitation/reconduction.
Tout organisme désirant mettre en œuvre une formation conduisant à un CQP et participer aux évaluations correspondantes doit préalablement déposer une demande d'habilitation auprès du secrétariat de la CPNEFP de la branche du négoce des matériaux de construction, assuré par la FNBM, suivant une procédure définie par ladite CPNEFP.
L'habilitation est attribuée pour une durée de 1 an et peut être reconduite, chaque année civile, suite à une demande de renouvellement auprès de la CPNEFP.
Son interruption peut avoir lieu à tout moment à la suite de la décision prise par la CPNEFP et au vu d'un audit technique rapporté à la CPNEFP.
Un recours de l'organisme de formation est possible auprès de la CPNEFP.
Tout organisme certifié (QUALIOPI) et agréé désirant mettre en œuvre une formation conduisant à un CQP et participer aux évaluations correspondantes doit préalablement déposer une demande d'habilitation auprès du secrétariat de la CPNEFP de la branche du négoce des matériaux de construction, assuré par la FDMC, suivant une procédure définie par ladite CPNEFP.
L'habilitation est attribuée pour une durée de 1 an et peut être reconduite, chaque année civile, suite à une demande de renouvellement auprès de la CPNEFP.
Son interruption peut avoir lieu à tout moment à la suite de la décision prise par la CPNEFP et au vu d'un audit technique rapporté à la CPNEFP.
Un recours de l'organisme de formation est possible auprès de la CPNEFP.
Tout organisme de formation agréé organisant une action de formation conduisant à un CQP doit :
– déclarer tout démarrage de cycle de formation ;
– s'engager à se conformer à la démarche décrite par la CPNEFP et à utiliser les outils CQP ;
– veiller à ce que tout candidat relève de la convention collective nationale du négoce des matériaux de construction ;
– déclarer accepter les modalités d'évaluation finale ;
– produire en fin de cycle les documents nécessaires à l'examen par le jury paritaire.
Ces formalités sont visées dans la lettre d'engagement signée chaque année par tout organisme de formation habilité.
Tout organisme certifié (QUALIOPI) et agréé organisant une action de formation conduisant à un CQP doit :
– déclarer tout démarrage de cycle de formation ;
– s'engager à se conformer à la démarche décrite par la CPNEFP et à utiliser les outils CQP ;
– veiller à ce que tout candidat relève de la convention collective nationale du négoce des matériaux de construction ;
– déclarer accepter les modalités d'évaluation finale ;
– produire en fin de cycle les documents nécessaires à l'examen par le jury paritaire.
Ces formalités sont visées dans la lettre d'engagement signée chaque année par tout organisme de formation habilité.
Les CQP de la branche étant modulaires, les parcours de formation des candidats sont organisés en fonction de leurs besoins pour chaque unité de compétences composant le référentiel de compétences du CQP visé.
À chaque unité de compétences correspond(ent) un ou plusieurs modules de formation, à combiner en fonction des acquis et des besoins des candidats.
Une durée indicative de formation est fixée pour chaque module.
Pour chaque CQP, un volume horaire maximum est défini comme suit :
– CQP « ATC » : 286 heures ;
– CQP « Chauffeur-livreur » : 378 heures ;
– CQP « Chef d'agence » : 521 heures ;
– CQP « Magasinier » : 294 heures (Caces compris) ;
– CQP « Manager » : 403 heures ;
– CQP « Vendeur-conseil » : 588 heures.
La préparation des CQP par la voie de la formation s'effectue en alternance, les temps de formation alternant avec des temps de mise en œuvre des compétences en entreprise au cours desquels les candidats mettent progressivement en œuvre les compétences correspondant au CQP qu'ils visent avec l'appui d'un tuteur.
L'exercice de la fonction tutorale s'effectue conformément aux dispositions de l'accord national du 17 octobre 2007 portant sur la fonction tutorale dans le négoce des matériaux de construction, à savoir, notamment :
– une désignation du tuteur respectant les conditions et compétences requises pour l'exercice d'une telle fonction et le nombre maximum de salariés en formation pouvant être suivis simultanément par le même tuteur ;
– un respect de la « charte de la fonction tutorale » en vigueur au sein de la branche ;
– une obligation de formation du tuteur par un organisme de formation habilité par la branche ;
– une reconnaissance des salariés exerçant la fonction de tuteur (le tuteur doit être positionné au moins à l'échelon C du niveau de qualification correspondant à la formation CQP visée).
Des évaluations formelles doivent être réalisées par le tuteur et, lorsque c'est possible, par le responsable hiérarchique du candidat à l'issue de chaque période en entreprise, à l'appui d'une grille d'évaluation fournie par la CPNEFP et transmise à la commission de bilan final à l'issue de la dernière période en entreprise.
À l'issue du parcours, le tuteur et, lorsque c'est possible, le responsable hiérarchique du candidat formulent à l'attention du jury paritaire une proposition de validation pour chacune des unités de compétences composant le référentiel.
Les organismes de formation agréés par la CPNEFP du négoce des matériaux de construction pour mettre en œuvre des formations conduisant aux CQP de la branche réalisent pour chaque unité de compétences du référentiel CQP une ou plusieurs évaluations selon les modalités décrites par la CPNEFP.
Ces évaluations peuvent être réalisées à n'importe quelle période du parcours de formation, en centre ou en agence.
Les résultats sont formalisés, par écrit, dans le livret d'évaluations finales qui sera transmis à la commission de bilan final.
La commission de bilan final se compose d'au moins trois personnes :
– un représentant de l'organisme de formation agréé ayant formé le candidat au CQP ;
– un représentant de l'entreprise d'accueil/ou enseigne du candidat ;
– un tuteur.
La commission de bilan final a pour missions de synthétiser les résultats obtenus par chaque candidat lors des différents types d'évaluations (évaluations en entreprise et évaluations finales) et de formuler des propositions à l'attention du jury paritaire chargé de délivrer les CQP.
Les CQP étant désormais modulaires, l'avis de la commission de bilan final peut être positif sur certaines compétences et négatif sur d'autres.
La commission de bilan final intervient à la fin du parcours du candidat.
Elle dispose donc des résultats des évaluations réalisées en entreprise et des évaluations finales et formule des propositions de validation à l'attention du jury paritaire pour chacune des unités de compétences composant le référentiel du CQP.
Elle transmet ensuite au jury paritaire chargé de la validation l'ensemble des pièces composant le dossier du candidat.
En cas de désaccord entre les représentants de l'entreprise et les représentants de l'organisme de formation agréé sur l'attribution d'une ou de plusieurs compétences lors de la commission de bilan final, le jury paritaire procède aux arbitrages nécessaires en analysant le contenu des pièces composant le dossier du candidat.
Toute personne désirant intervenir dans l'évaluation d'un candidat dans le cadre d'une démarche de validation des acquis de l'expérience conduisant à un CQP doit préalablement se faire agréer par la CPNEFP par l'intermédiaire de la FNBM suivant une procédure définie.
Les agréments sont délivrés à titre personnel, à l'issue de la participation des évaluateurs à une formation délivrée par la CPNEFP.
Les agréments ont une durée de 1 an.
Ils sont reconduits chaque année, sur demande, après examen par la CPNEFP de leur dossier de renouvellement.
Leur interruption peut avoir lieu à tout moment à la suite de la demande d'une des parties signataires auprès de la CPNEFP ou après un audit technique rapporté à la CPNEFP.
Un recours de l'évaluateur est possible auprès de la CPNEFP.
Le parcours d'un candidat à la validation des acquis de l'expérience est le suivant :
– entretien d'accueil et d'orientation réalisé par l'entreprise au sein de laquelle le candidat exerce ses activités professionnelles à la date de la demande ;
– renseignement du dossier de demande de VAE, si le candidat présente l'expérience requise, en durée et en nature ;
– examen de la recevabilité de la demande de démarche VAE par la CPNEFP du négoce des matériaux de construction, dont le secrétariat est assuré par la FNBM.
En cas de recevabilité signifiée par écrit au candidat et à son entreprise :
– renseignement par le candidat d'un dossier professionnel ;
– évaluation du candidat selon les modalités décrites dans le « Livret d'évaluation des compétences en entreprise ». Cette évaluation est réalisée en entreprise en présence d'un évaluateur agréé par la CPNEFP ;
– transmission par l'entreprise du livret d'évaluation des compétences renseigné et du dossier professionnel à la CPNEFP ;
– validation sur dossier par la CPNEFP, sur proposition du jury de certification désigné par elle.
Chacune des étapes de ce parcours est formalisée par un outil support conçu par la CPNEFP et mis à la disposition des acteurs du CQP : candidat, employeur, évaluateur, jury paritaire.
L'utilisation de ces outils est obligatoire pour que le dossier du candidat soit examiné par le jury paritaire.
Organisée en entreprise le plus souvent en situation professionnelle réelle, l'évaluation des compétences des candidats a pour objet de recueillir les preuves que le candidat maîtrise les compétences requises pour l'obtention du CQP.
Cette évaluation doit garantir le même niveau d'exigence qu'un accès au CQP par la voie de la formation. Elle vise à placer le candidat dans des situations les plus proches possible de sa pratique professionnelle. Le « Livret d'évaluation en entreprise », élaboré et validé par la CPNEFP, constitue le support obligatoire de cette évaluation.
Il décrit l'ensemble des éléments nécessaires pour organiser et restituer les résultats de cette évaluation, à savoir :
– la présentation des modalités d'organisation des évaluations ;
– les critères d'évaluation à utiliser ;
– les grilles à renseigner.
L'évaluation des compétences en entreprise est réalisée par deux évaluateurs :
– un évaluateur désigné parmi les professionnels de l'entreprise et connaissant le métier visé par le CQP ;
– un évaluateur agréé par la CPNEFP pour réaliser les évaluations dans le cadre de la démarche de validation des acquis de l'expérience, connaissant le métier visé par le CQP et ses conditions d'exercice au sein de la branche du négoce des matériaux de construction.
À l'issue des évaluations, l'évaluateur agréé transmet à la CPNEFP l'ensemble des documents VAE renseignés.
Rôle et composition du jury paritaire national de validation
L'obtention définitive du CQP est prononcée par la CPNEFP de la branche du négoce des matériaux de construction, sur proposition du jury paritaire de validation.
Le jury paritaire est chargé de statuer sur l'obtention de chaque unité de compétences du CQP pour chaque candidat sur la base des documents transmis par les organismes de formation habilités et d'un tableau récapitulatif élaboré par le secrétariat de la FNBM.
Le jury paritaire national se prononce à la majorité de ses membres.
Il est constitué de deux représentants de chaque organisation syndicale représentative, d'autant de représentants patronaux.
Il est précisé que tout organisme de formation présentant au minimum dix dossiers doit déléguer un représentant, et ce afin de répondre aux questions posées par le jury.
Décisions du jury paritaire
Le jury se prononce pour chaque candidat compétence par compétence et peut donc prononcer soit une validation totale, conduisant à l'obtention du CQP, soit une validation partielle, conduisant à la délivrance d'une attestation remise au candidat.
Pour que le CQP soit délivré, il est nécessaire que la totalité des compétences soit acquise.
Dans le cadre d'une validation partielle, le candidat dispose de 5 années à compter de la date de décision rendue par la CPNEFP, lors du premier examen du dossier du candidat, pour compléter son parcours :
– soit en suivant une formation sur les unités manquantes, au sein d'un organisme de formation agréé par la CPNEFP, pour la préparation du CQP visé ;
– soit en complétant son expérience professionnelle en entreprise afin de développer les compétences qui lui manquent.
Il doit représenter son dossier soit par un accès par la formation, soit par un accès par la VAE pour les seules unités de compétences qu'il n'a pas validées. Dans ce cas, le candidat bénéficie uniquement, pour les compétences manquantes, d'une évaluation réalisée dans les mêmes conditions que celles des autres candidats, en fonction de la voie d'accès choisie (VAE ou formation).
Pour les candidats ayant déjà obtenu une validation partielle, les évaluateurs et le jury se prononcent uniquement sur les unités de compétences qui n'ont pas été validées lors du premier passage du dossier du candidat devant le jury.
Passé le délai de 5 ans, le candidat ayant obtenu une validation partielle perd le bénéfice des unités de compétences obtenues.
Impartialité du jury
La composition du jury doit garantir son impartialité, en excluant par avance toute personne en relation familiale ou professionnelle directe avec des candidats.
Si, lors d'un déroulement d'un jury, un membre découvre que ses liens avec l'un des candidats sont susceptibles de mettre en cause son impartialité, il doit se retirer du jury.
Souveraineté du jury
Le jury est souverain dans sa décision. Il délibère souverainement sur le fondement de l'ensemble des résultats obtenus par le candidat. Il n'a pas à justifier ses décisions.
Recours des candidats
En cas d'échec, tout candidat à l'obtention d'un CQP pourra saisir le jury paritaire de validation des CQP. Le jury paritaire de validation est l'organe compétent pour entendre les parties en présence et faire appel si nécessaire à un expert externe.
La saisine du salarié doit intervenir dans un délai de 3 mois maximum à compter de la notification de la décision rendue par la CPNEFP.
Elle doit être obligatoirement écrite et motivée. Le jury paritaire national de validation prendra une décision définitive sur le litige dont il est saisi et en informera les parties concernées.
Duplicata
Si l'original d'un CQP a été détruit, perdu ou volé, un duplicata pourra être délivré sur demande écrite adressée à la CPNEFP, accompagnée d'une pièce justificative (déclaration de sinistre, récépissé de plainte, déclaration sur l'honneur…).
Une nouvelle délibération n'est pas nécessaire pour corriger les erreurs matérielles commises dans la transcription des résultats. Le jury paritaire national devra en être informé.
Les résultats des évaluations sont consignés sur le document établi par la commission de bilan final, qui formule une proposition de validation à l'attention du jury paritaire.
Tous les éléments composant le dossier du candidat sont remis au jury paritaire, qui vérifie la conformité des dossiers et procède aux arbitrages qui s'avéreraient nécessaires.
Les résultats des évaluations sont consignés sur un document récapitulatif établi par le secrétariat de la CPNEFP.
Pour chaque unité de compétences composant le CQP :
– si l'avis de l'évaluateur en entreprise et l'avis de l'évaluateur agréé par la CPNEFP sont positifs, la compétence doit être considérée comme acquise ;
– si l'avis de l'évaluateur en entreprise et l'avis de l'évaluateur agréé par la CPNEFP sont négatifs, la compétence doit être considérée comme non acquise ;
– si l'avis de l'évaluateur en entreprise et l'avis de l'évaluateur agréé par la CPNEFP sont divergents, le jury paritaire examine le dossier du candidat en revenant plus précisément sur le détail du dossier professionnel et sur le livret d'évaluation en entreprise, afin de formuler une proposition quant à l'obtention ou à la non-obtention de la compétence.
La fiche « décision du jury » est remplie au cours du jury paritaire. Elle est signée, après passage en CPNEFP, par le président de la CPNEFP.
La définition des CQP du négoce des matériaux de construction par unités de compétences capitalisables permet de faciliter le passage d'un métier de la branche à un autre. Certaines compétences sont donc communes à plusieurs CQP.
Une fois un CQP obtenu dans sa totalité, son titulaire conserve le bénéfice de ses unités de compétences, donc de son CQP, indéfiniment.
Il lui reste donc à obtenir, s'il souhaite accéder à un autre CQP, uniquement les unités manquantes soit dans le cadre d'un accès par la formation, soit dans le cadre d'un accès par la validation des acquis de l'expérience dans les mêmes conditions que les autres candidats.
En application de l'article L. 6113-1 du code du travail, « les certifications professionnelles sont constituées de blocs de compétences, ensembles homogènes et cohérents de compétences contribuant à l'exercice autonome d'une activité professionnelle et pouvant être évaluées et validées ».
La structuration en bloc est désormais nécessaire pour l'enregistrement d'une certification au RNCP.
C'est pourquoi, afin de faciliter l'accès et l'adaptation à un métier visé, et développer l'employabilité des salariés, les partenaires sociaux de la branche créent, pour chacun des CQP de la branche (magasinier, ATC, vendeur-conseil, manager d'équipe et chef d'agence) des blocs de compétences s'y rattachant.
Ces blocs sont partie intégrante du CQP (2 à 3 blocs par certification) et peuvent être acquis dans n'importe quel ordre.
Un bloc de compétences ne se confond pas avec un module de formation.
Leurs modalités d'évaluation et de validation font l'objet d'un règlement défini par la CPNEFP de la branche.
Un bloc de compétences validé par le candidat est acquis à vie, il n'a pas de durée de validité.
Toutefois, il est laissé un délai de 5 ans entre la validation d'un premier bloc et la validation du dernier bloc pour obtenir le CQP.
L'accès aux blocs de compétences est ouvert aux salariés en activité, aux jeunes, aux demandeurs d'emploi, aux candidats à la VAE, aux candidats en CPF de transition.
L'OPCO Constructys finance l'acquisition des blocs de compétences notamment dans le cadre du CPF, du plan de développement des compétences, de la VAE, d'un contrat de professionnalisation.
Le secrétariat de la CPNEFP est assuré par la fédération du négoce de bois et des matériaux de construction (FNBM), 215 bis, boulevard Saint-Germain, 75007 Paris, qui gère et coordonne l'ensemble des activités concourant à l'organisation du dispositif des CQP de la branche, soit :
– information des entreprises sur l'accès aux CQP par la formation et par la VAE ;
– information et formation des organismes souhaitant obtenir l'agrément d'une ou de plusieurs personnes pour réaliser la formation des candidats et l'évaluation de leurs compétences, dans le cadre de l'accès aux CQP par la voie de la formation ou pour réaliser les évaluations dans le cadre d'un accès aux CQP par la validation des acquis de l'expérience ;
– diffusion des outils CQP ;
– information et formation des membres du jury paritaire ;
– instruction des demandes d'ouverture de session de formation et/ou dossiers de recevabilité VAE, selon les critères fixés par la CPNEFP ;
– préparation des jurys paritaires et édition des certificats ;
– transmission des décisions de la CPNEFP aux entreprises et/ou aux organismes de formation ;
– suivi du bilan du dispositif des CQP.
Le secrétariat de la CPNEFP est assuré par la fédération du négoce de bois et des matériaux de construction (FNBM), 215 bis, boulevard Saint-Germain, 75007 Paris, qui gère et coordonne l'ensemble des activités concourant à l'organisation du dispositif des CQP de la branche, soit :
– information des entreprises sur l'accès aux CQP par la formation et par la VAE ;
– information et formation des organismes souhaitant obtenir l'agrément d'une ou de plusieurs personnes pour réaliser la formation des candidats et l'évaluation de leurs compétences, dans le cadre de l'accès aux CQP par la voie de la formation ou pour réaliser les évaluations dans le cadre d'un accès aux CQP par la validation des acquis de l'expérience ;
– diffusion des outils CQP ;
– information et formation des membres du jury paritaire ;
– instruction des demandes d'ouverture de session de formation et/ou dossiers de recevabilité VAE, selon les critères fixés par la CPNEFP ;
– préparation des jurys paritaires et édition des certificats. Par souci des enjeux climatiques et pour répondre aux contraintes liées aux déplacements, les partenaires sociaux entendent, de plus en plus, favoriser l'organisation dématérialisée des jurys ;
– transmission des décisions de la CPNEFP aux entreprises et/ou aux organismes de formation ;
– suivi du bilan du dispositif des CQP.
(ancien article 7.3.15)
Il est rappelé la volonté de développer et de promouvoir la formation professionnelle, notamment par le biais du dispositif du certificat de qualification professionnelle (CQP) impulsé depuis 2002, qui permet de former de futurs salariés, notamment des jeunes aux métiers de la branche.
Dans ce cadre, l'accent est mis sur le rôle primordial du tuteur, personne clé pour faciliter le transfert des savoirs et savoir-faire de l'entreprise.
Le présent accord vise à accompagner, à former et à encadrer les tuteurs qui accompagnent les salariés en situation de formation professionnelle dans le cadre de la professionnalisation (contrat et période), en général, et du dispositif des CQP, en particulier.
Les partenaires sociaux rappellent que la fonction tutorale s'inscrit dans le cadre d'une relation tripartite qui est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions de formation, à assurer un niveau de qualification élevé et à pérenniser la compétitivité de l'entreprise.
C'est pourquoi il est demandé qu'un engagement réciproque, garantissant la réussite du dispositif, soit signé entre le tuteur, le chef d'entreprise et le salarié en formation (annexe III du présent accord).
Il est rappelé la volonté de développer et de promouvoir la formation professionnelle, notamment par le biais du dispositif du certificat de qualification professionnelle (CQP) impulsé depuis 2002, qui permet de former de futurs salariés, notamment des jeunes aux métiers de la branche.
Dans ce cadre, l'accent est mis sur le rôle primordial du tuteur, personne clé pour faciliter le transfert des savoirs et savoir-faire de l'entreprise.
Les présentes dispositions visent à accompagner, former et encadrer les tuteurs qui accompagnent les salariés en situation de formation professionnelle dans le cadre des dispositifs de l'alternance (contrat de professionnalisation et « Pro-A »), en général, et du dispositif des CQP, en particulier.
Les partenaires sociaux rappellent que la fonction tutorale s'inscrit dans le cadre d'une relation tripartite qui est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions de formation, à assurer un niveau de qualification élevé et à pérenniser la compétitivité de l'entreprise.
C'est pourquoi il est demandé qu'un engagement réciproque, garantissant la réussite du dispositif, soit signé entre le tuteur, le chef d'entreprise et le salarié en formation (annexe III du présent accord).
Le tuteur, conformément aux dispositions légales, doit :
– être volontaire ;
– justifier d'une expérience professionnelle de 2 ans dans une qualification et dans l'entreprise en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé ;
– avoir les compétences nécessaires (relationnelles, pédagogiques et managériales).
À titre liminaire, il est rappelé que le mot « tuteur » vient du latin tutor : « une perche », « une armature qui soutient une jeune plante ».
Dans le cadre de la formation, le terme désigne une personne confirmée pour sa compétence, placée près d'une autre débutante.
De cette désignation dépend pour une grande part la réussite du processus.
Le tuteur est chargé notamment :
– d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider le salarié pendant la durée de sa formation en contrat ou en période de professionnalisation ;
– de contribuer à l'acquisition des connaissances et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné ;
– d'accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel ;
– d'assurer la liaison entre tous ceux qui participent à l'acquisition des compétences professionnelles (organisme de formation, entreprise…).
Chaque tuteur assure au maximum le suivi de trois salariés dans l'entreprise.
Dans les petites entreprises de moins de 10 salariés, l'employeur peut exercer le rôle de tuteur (maximum deux salariés) s'il remplit les conditions développées ci-dessus.
Pour être pleinement efficace dans sa mission, il est rappelé que le tuteur se doit de partager le projet de l'entreprise, d'être motivé par la promotion des hommes, par l'insertion des jeunes et des nouveaux salariés.
Il est important que sa désignation ait lieu le plus possible en amont du démarrage de la période de formation du salarié (recrutement, première journée de formation tuteur…) et de désigner, dans la mesure du possible, un remplaçant en cas d'absence significative ou de départ du tuteur.
Pour définir de manière exhaustive les missions du tuteur et afin également de mieux accompagner le tuteur, les parties signataires ont défini une « charte de la fonction tutorale » annexée au présent accord (annexe I).
Les parties signataires considèrent que le tuteur, pour mener à bien sa fonction, doit bénéficier d'une formation obligatoire dispensée par un organisme qui devra être habilité par la CPNEFP dans les conditions visées à l'article 8.3.2 ci-après.
Il est rappelé que l'employeur doit mettre à disposition les moyens nécessaires et laisser le temps nécessaire au tuteur pour exercer ses fonctions, s'y préparer et se former.
Les parties signataires conviennent que le tuteur suivra, au minimum, 2 jours de formation.
À l'issue positive du cycle de formation et d'exercice de la fonction tutorale, une attestation lui sera obligatoirement remise (annexe II).
Cette attestation est valable pendant 3 ans, à l'exception des tuteurs exerçant leur fonction régulièrement depuis leur formation initiale et pour lesquels une formation d'adaptation (recyclage d'une journée) tous les 5 ans est suffisante.
Un cahier des charges ci-joint détermine les grands axes de la formation de tuteur.
Les parties signataires considèrent que le tuteur, pour mener à bien sa fonction, doit bénéficier d'une formation obligatoire dispensée par un organisme qui devra être habilité par la CPNEFP dans les conditions visées à l'article 8.3.2 ci-après.
Il est rappelé que l'employeur doit mettre à disposition les moyens nécessaires et laisser le temps nécessaire au tuteur pour exercer ses fonctions, s'y préparer et se former.
Les partenaires sociaux conviennent que le tuteur suivra, au minimum, 1 journée de formation.
Afin de répondre aux nouveaux enjeux digitaux, la formation peut se dérouler à distance (FOAD …).
Les entreprises favoriseront la certification des compétences des tuteurs et les informeront de cette possibilité.
Les partenaires sociaux précisent que cette certification fait l'objet d'une inscription au répertoire spécifique établi par France compétences.
Les conditions d'accès et de validation sont précisées à la fiche RS4433 :
https://www.francecompetences.fr/recherche/rs/4433/.
Un organisme de formation ou un sous-traitant, placé sous le contrôle et la responsabilité d'un organisme de formation, déjà agréé pour les CQP, n'est pas tenu de déposer un dossier complémentaire de demande d'habilitation au titre de la fonction tutorale.
Un organisme de formation, non agréé par la branche au titre des CQP mais qui souhaite former à la fonction tutorale, doit impérativement présenter une demande d'habilitation suivant une procédure définie par le cahier des charges ci-joint.
L'habilitation accordée à l'organisme de formation pour former les tuteurs est d'une durée de 1 an.
Avant la fin de chaque année civile, l'organisme habilité au titre du tutorat devra présenter une demande de reconduction, adressée par courrier à la CPNEFP.
Chaque organisme de formation agréé organisant une action de formation de tuteur devra obligatoirement transmettre, par écrit, à la CPNEFP tous les éléments relatifs au déroulement de la formation et à son issue.
Par ailleurs, à l'appui d'une analyse qualitative portant sur la formation et l'exercice du tutorat dressée lors des jurys de fin de bilan des CQP (en entreprise) et après un audit technique, l'interruption de l'habilitation accordée à l'organisme pourra être décidée au sein de la CPNEFP.
Pour permettre le développement des actions de formation à l'exercice de la fonction tutorale, les parties signataires conviennent que l'OPCA Intergros prendra en charge, dans le cadre des contrats et des périodes de professionnalisation, les formations de tuteurs ainsi que les coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale selon les conditions fixées dans l'annexe IV du présent accord et dans la limite des plafonds fixés par décret ou par décision de l'OPCA.
La gestion et le suivi des présentes dispositions sont assurés par l'association de formation et d'étude du négoce de bois et de matériaux de construction (AFENBEM).
Pour permettre le développement des actions de formation à l'exercice de la fonction tutorale, les parties signataires conviennent que l'OPCO Constructys prend en charge, dans le cadre de l'alternance, les formations de tuteurs ainsi que les coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale selon les conditions fixées par les partenaires sociaux de la branche.
La gestion et le suivi des formalités administratives sont assurés par le secrétariat de la CPNEFP, confié à la FDMC.
Le tuteur devant transmettre des savoirs, savoir-faire et savoir-être liés à son métier, il doit être positionné au moins à l'échelon C du niveau de qualification correspondant à la formation visée (ex. : le tuteur d'un magasinier en formation CQP classé en II A peut être positionné en II C ou en III A, etc.).
Il est laissé le soin, en plus, à chaque entreprise de promouvoir et de valoriser la fonction tutorale (cf : exemple de fiche d'évaluation du tuteur).
Les délégués syndicaux, le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel seront informés des salariés retenus pour exercer la fonction tutorale.
Les partenaires sociaux signataires considèrent que le développement du tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs d'alternance visés.
Le tuteur devant transmettre des savoirs, savoir-faire et savoir-être liés à son métier, il doit être positionné au moins à l'échelon C du niveau de qualification correspondant à la formation visée (ex : le tuteur d'un magasinier en formation CQP classé en IIA, peut être positionné en IIC ou IIIA, etc.).
Les partenaires sociaux entendent valoriser la fonction tutorale exercée dans le cadre des contrats de professionnalisation et du dispositif “ Pro-A ”, quel que soit la certification visée.
À cet égard, il est alloué au tuteur une prime a minima de 200 € bruts, par tutoré.
Cette prime est versée au tuteur, par échéance, ou à l'issue du parcours de formation réalisé.
Toutefois par exception, en cas de non-accomplissement de la mission tutorale pour cause non imputable à l'employeur, la prime pourra être réduite de tout ou partie sur justification de l'employeur.
En outre, en cas d'abandon de la formation par le tutoré, le montant de la prime sera calculé pro rata temporis.
La négociation de branche est le moyen privilégié pour parvenir à concilier les intérêts des salariés avec les spécificités et les besoins des entreprises.
Afin de favoriser le dialogue social et par la même la négociation collective, les partenaires sociaux souhaitent encadrer les règles de fonctionnement des commissions paritaires nationales de la branche du négoce des matériaux de construction et déterminer les modalités de participation des partenaires sociaux ainsi que leur prise en charge.
Dans ce cadre, les entreprises de la branche s'engagent à :
– ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, d'exercer ou non des fonctions syndicales ;
– laisser aux représentants syndicaux le temps nécessaire pour participer aux instances paritaires de la branche et à respecter la liberté d'expression des représentants d'organisations syndicales.
Pour tenir compte de la charge imposée aux entreprises, chaque organisation syndicale s'assurera, sauf exception qu'elle justifiera, de ne pas inclure dans sa délégation plus d'1 salarié par établissement et plus de 2 salariés par entreprise, qu'ils soient indemnisés ou non.
Instance paritaire | Nombre de représentants des organisations syndicales | Nombre de réunions par an à titre indicatif |
---|---|---|
Commission paritaire nationale (CPN) | 3 représentants par organisation syndicale | 6 à 10 réunions |
Jury paritaire CQP-VAE | 1 titulaire et 1 suppléant par organisation syndicale | 4 réunions (le jour même de la CPNEFP) |
Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) | 1 titulaire et 1 suppléant par organisation syndicale | 4 réunions |
Commission paritaire de validation des accords (CPV) | 1 titulaire et 1 suppléant par organisation syndicale | En tant que de besoin |
Commission paritaire d'interprétation et de conciliation | 2 représentants par organisation syndicale | En tant que de besoin |
Pour tenir compte de la charge imposée aux entreprises, chaque organisation syndicale s'assurera, sauf exception qu'elle justifiera, de ne pas inclure dans sa délégation plus de 1 salarié par établissement et plus de 2 salariés par entreprise, qu'ils soient indemnisés ou non.
Instance paritaire | Nombre de représentants des organisations syndicales représentatives dans la branche | Nombre de réunions/an à titre indicatif * |
---|---|---|
CPPNI (commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation) | 3 représentants par organisation syndicale représentative dans la branche | 6 à 10 réunions |
Jury paritaire CQP-VAE | 1 titulaire et 1 suppléant par organisation syndicale représentative dans la branche | 6 réunions (prioritairement le jour même de la CPNEFP) |
CPNEFP (commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle) | 1 titulaire et 1 suppléant par organisation syndicale représentative dans la branche | 6 réunions |
* Le nombre est donné à titre indicatif. |
Les instances paritaires se réunissent sur convocation adressée par le secrétariat de la FNBM 15 jours calendaires avant la date de la réunion prévue.
Chaque organisation syndicale devra faire connaître à la fédération les noms de ses représentants 2 jours ouvrés avant la réunion.
Il est prévu qu'à chaque début d'année, en fonction des obligations légales et des objectifs de négociation, les partenaires sociaux établissent un agenda social prévisionnel des dates des réunions.
Les instances paritaires se réunissent sur convocation adressée par le secrétariat de la FNBM 15 jours calendaires avant la date de la réunion prévue.
Chaque organisation syndicale devra faire connaître à la fédération les noms de ses représentants 2 jours ouvrés avant la réunion.
En fonction des obligations légales et des objectifs de négociation, les partenaires sociaux établissent un agenda social prévisionnel ainsi que les dates des réunions, à la fin de chaque année civile pour l'année à venir.
Tout employeur, ou son représentant, d'un salarié appelé à participer à une réunion paritaire, en qualité de représentant d'une organisation syndicale de la branche professionnelle, est tenu de lui accorder une autorisation d'absence en vue d'y participer, pour autant que cette demande lui a été présentée au moins 5 jours ouvrés avant la date de la réunion.
À l'appui de sa demande, le salarié devra présenter une convocation émanant de son organisation syndicale ou du secrétariat de l'instance professionnelle à l'initiative de la réunion, précisant le jour, l'objet, l'heure et le lieu de la réunion paritaire.
Ces conditions étant réunies, les employeurs ne pourront s'opposer à leur déplacement en vue de participer auxdites commissions. Le temps passé aux réunions paritaires par les représentants désignés est assimilé à du temps de travail effectif et payé comme tel par l'entreprise.
La durée de l'absence pour participer à la réunion paritaire ne sera pas imputée sur le crédit d'heures dont dispose le salarié au sein de son entreprise pour l'accomplissement de ses missions.
Les frais engagés par les représentants des organisations syndicales de la branche professionnelle donneront lieu à un remboursement dans les conditions définies ci-après.
Le remboursement des frais engagés sont ceux directement liés à la participation à la réunion paritaire.
Leur remboursement est subordonné à la remise des pièces justificatives originales, attestant la dépense :
– originaux des billets de train ;
– reçu passager et coupon de la carte d'embarquement en cas de déplacement en avion ;
– indication sur l'honneur du nombre de kilomètres parcourus.
Au titre des frais de transport, seront uniquement prises en charge les sommes engagées entre le domicile principal du représentant syndical et le lieu de la réunion paritaire, sur présentation et remise de l'original du justificatif de transport, dans les conditions suivantes :
– train : remboursement SNCF sur la base du titre de transport, pour un trajet effectué en 2de classe ou en 1re classe à prix équivalent (billet iDTGV, billet Prem's…) dès lors que le salarié apportera le justificatif (comparatif) entre les deux ;
– avion : remboursement du vol effectué sur les lignes intérieures, dès lors que le trajet est supérieur à 700 km.
Le remboursement du billet exclut la prise en charge concomitante des frais d'hôtel, sauf impossibilité matérielle d'effectuer le trajet aller-retour dans la même journée ;
– voiture : à titre exceptionnel, afin de se rendre à la gare, au RER ou à l'aéroport le plus proche du domicile du représentant syndical.
Remboursement sur la base des kilomètres parcourus, au tarif annuel retenu par l'administration fiscale et pour un véhicule n'excédant pas 7 CV.
Le remboursement des dépenses annexes éventuelles (parking, péages…) est effectué sur remise du justificatif original.
Les remboursements s'effectueront, pour chaque participant, sur présentation et remise du justificatif original et selon le barème suivant :
– frais de repas : remboursement dans la limite de 25 € par repas ;
– frais d'hébergement : remboursement de la chambre d'hôtel sur la base du montant réel justifié, dans la limite de 100 € par nuit, petit déjeuner inclus.
Dans les conditions ci-dessus énoncées, la FNBM prendra en charge le remboursement des dépenses effectuées par les représentants des organisations paritaires représentatives, dans les limites fixées ci-dessus.
Les participants transmettront au secrétariat de la FNBM le formulaire type (fiche de remboursement) remis à cet effet, sur lequel sont mentionnés :
– la date de la réunion ;
– le nom et l'adresse de l'organisation syndicale ;
– le nom et l'adresse du délégué ;
– le nom et l'adresse de l'entreprise à laquelle il appartient ;
– les détails du remboursement.
Les justificatifs sont annexés à la fiche de remboursement.
Le remboursement se fera par chèque. Il sera effectué et/ou adressé par voie postale dans un délai de 15 jours suivant la réception de l'intégralité des justificatifs.
Il ne sera pas remboursé d'autres types de dépenses que celles prévues, et tout dépassement restera à la charge de la personne l'ayant engagé, sauf justification dûment apportée de frais supplémentaires incompressibles, qui pourront alors être pris en charge en complément.
En cas de non-remise de l'original du justificatif, aucun remboursement ne sera effectué.
Compte tenu de la situation économique difficile de la branche du négoce des matériaux de construction, les partenaires sociaux souhaitent traduire un objectif de maintien dans l'emploi au taux consolidé de la branche et constaté dans le rapport de branche, soit, à la date de signature du présent accord, 5 %.
Pour concourir à cet objectif minimum de branche, les entreprises mettront en place des objectifs et indicateurs pertinents, adaptés à leur situation économique et démographique.
Les partenaires sociaux ont constaté des écarts au niveau de la pyramide des âges dans les différentes entreprises de la branche et s'engagent à analyser les raisons de ces écarts.
Les partenaires sociaux souhaitent préciser, à titre liminaire, les modalités de négociation des accords ou plans d'action en faveur de l'emploi des salariés âgés, telles que prévues par les textes réglementaires en la matière.
Cas des entreprises dont l'effectif est compris entre 50 salariés et moins de 300 salariés (ou appartenant à un groupe dont l'effectif est compris entre 50 salariés et moins de 300 salariés) :
Le présent accord de branche est applicable aux entreprises sans que la conclusion d'un accord en interne soit requise.
Les entreprises doivent choisir au moins trois actions spécifiques parmi les six domaines d'action développés ci-dessous dans le présent texte, étant entendu que l'action visée à l'article 3.1 « Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité » devra obligatoirement être mise en œuvre.
Cas des entreprises de 300 salariés et plus (ou appartenant à un groupe de 300 salariés et plus) :
Il est rappelé que les textes légaux et réglementaires laissent le choix aux entreprises de négocier soit un accord d'entreprise, soit un plan d'action (soumis pour consultation au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel).
Toutefois, les parties signataires incitent les entreprises à la conclusion d'accords d'entreprise lorsqu'elles sont dotées de délégués syndicaux.
L'accord d'entreprise ou le plan d'action doit mettre en œuvre au moins trois domaines d'action retenus parmi les six domaines d'action visés par l'accord de branche (art. 3.1 à 3.6), étant précisé que l'action visée à l'article 3.1 « Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité » du présent accord de branche devra obligatoirement être mise en œuvre.
Il est rappelé à chaque entreprise qu'elle doit mettre en place ses propres indicateurs de suivi ou tableau de bord afin d'assurer le suivi de la réalisation des objectifs.
À titre indicatif, une liste d'indicateurs pouvant être utilisés est annexée au présent accord (annexe I).
a) Identification des situations de pénibilité professionnelle
Mesures pouvant être mises en œuvre dans les entreprises :
Les entreprises identifient les situations de pénibilité professionnelle en s'appuyant notamment sur les informations recueillies soit en interne, en collaboration avec les CHSCT, CE, DP, s'ils existent, soit en externe avec les services de santé au travail, les CRAM, les ARACT, l'AGEFIPH…
Les informations spécifiques relatives au travail et aux conditions de travail des seniors sont incluses dans le rapport annuel du CHSCT et dans le document unique d'évaluation des risques professionnels.
Mesures mises en œuvre dans la branche :
La FNBM diffusera auprès des entreprises de la branche (1 000 entreprises) la liste des établissements avec lesquels des partenariats peuvent être trouvés.
Les partenaires sociaux s'engagent à élaborer des indicateurs de santé et de sécurité au travail par tranche d'âge, lesquels seront intégrés au rapport de branche annuel (cf : annexe I).
La branche veillera à la baisse significative des AT/MP via un suivi des indicateurs.
b) Adapter et aménager les conditions de travail
Mesures pouvant être mises en œuvre dans les entreprises :
Les entreprises portent une attention particulière à la situation des seniors en AT/MP.
L'amélioration des conditions de travail doit permettre le maintien des seniors à leur poste de travail et doit permettre une meilleure compatibilité entre l'emploi occupé et les capacités du salarié.
Pour ce faire, les entreprises étudient et mettent en œuvre des plans d'action destinés à aménager les conditions de travail des postes potentiellement à risques pour les seniors.
Des mesures liées à l'ergonomie des postes de travail ou à l'aménagement de l'organisation du travail doivent être recherchées en concertation avec les institutions représentatives du personnel, si elles existent, en lien, si besoin, avec les organismes spécialisés.
Par ailleurs, en cas de problème d'adaptation au poste de travail lié à l'âge et/ou faisant suite à la reconnaissance d'un AT/MP, l'entreprise procède à une analyse systématique permettant le reclassement du salarié vers un emploi compatible avec ses capacités, en le formant en vue de ce reclassement, le cas échéant.
Il est rappelé que lorsque la recherche de reclassement fait suite à un AT/MP, la consultation des DP, s'ils existent, est requise.
Mesures mises en œuvre dans la branche :
Les partenaires sociaux s'entendent sur la nécessité d'identifier les métiers physiquement pénibles dans la branche.
c) Mise en œuvre d'une politique de prévention des risques professionnels spécifique aux seniors
Mesures pouvant être mises en œuvre dans les entreprises :
À l'appui des données qui pourront être transmises par les différents acteurs intervenant dans le domaine de la santé et de la sécurité au travail, les entreprises, au sein de leur CHSCT, s'il existe, ou à défaut avec les délégués du personnel, définissent et mettent en œuvre une véritable politique de prévention des risques professionnels concernant les seniors.
Cette politique de prévention se traduit par :
– l'information, la sensibilisation des salariés et la formation des salariés et de leurs responsables hiérarchiques à la prévention des risques professionnels ;
– l'aménagement des conditions de travail, de l'organisation du travail, l'adaptation du travail à l'homme ;
– la formation des personnes les plus exposées, dont les seniors, aux formations sécurité, gestes et postures…
Mesures mises en œuvre dans la branche :
Les partenaires sociaux rappellent que ces actions de formation sont éligibles en priorité au titre de la période de professionnalisation.
a) Rôle de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications
Mesures mises en œuvre dans la branche :
Les partenaires sociaux ont confié à l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications une mission de veille et d'alerte qui doit permettre, à partir d'une analyse fine de l'ensemble des facteurs affectant l'évolution et le contenu des emplois, d'identifier les changements afin d'optimiser la gestion des ressources humaines dans les entreprises et plus particulièrement à l'égard des seniors.
Pour ce faire, les partenaires sociaux s'engagent à enrichir le rapport de branche présenté annuellement de nouveaux indicateurs sur l'emploi et la formation des seniors (cf. annexe I à compléter).
b) Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
Mesures pouvant être mises en œuvre dans les entreprises :
Les partenaires sociaux demandent aux entreprises (300 salariés), à l'appui des données transmises par l'observatoire, de négocier et de mettre en œuvre des politiques de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) telles que prévues par la loi du 18 janvier 2005 dite de « programmation pour la cohésion sociale ».
Ces accords permettent notamment d'identifier les emplois et d'évaluer les besoins en matière de compétences, notamment au regard de l'évolution de la pyramide des âges.
L'ensemble des informations relatives au contenu des emplois, à leur évolution, aux moyens de s'y former est rendu accessible à tous les salariés par tous moyens :
– lors des entretiens professionnels ;
– lors des réunions avec les institutions représentatives du personnel ;
– par intranet…
c) Entretiens professionnels de seconde partie de carrière
Mesures pouvant être mises en œuvre dans les entreprises :
Les partenaires sociaux rappellent que, au terme de l'ANI du 5 décembre 2003 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie, les entreprises doivent organiser, tous les 2 ans, un entretien professionnel individuel à l'égard des salariés ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise. Cet entretien professionnel a pour objet de permettre au salarié d'élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits d'évolution dans l'entreprise, de ses aptitudes et des besoins de cette dernière.
À cet entretien s'ajoute l'entretien professionnel de seconde partie de carrière tel que prévu par l'ANI du 13 octobre 2005.
Enfin, les partenaires sociaux demandent aux entreprises de sensibiliser et de former des managers à la conduite d'un entretien ciblé sur la gestion des âges.
Mesures mises en œuvre dans la branche :
Les partenaires sociaux définissent les modalités de mise en œuvre de cet entretien et son contenu comme suit :
Contenu de l'entretien :
L'employeur doit proposer à chaque salarié, à partir de 45 ans, puis après tous les 5 ans, un entretien de seconde partie de carrière destiné à faire le point avec le responsable hiérarchique sur les perspectives au sein de l'entreprise au regard de l'évolution des emplois, des compétences du salarié, de ses besoins de formation, de sa situation personnelle et professionnelle.
Cet entretien est destiné à éviter toute pratique discriminatoire liée à l'âge dans les évolutions de carrière ainsi qu'à permettre au salarié d'anticiper la seconde partie de sa vie professionnelle.
Déroulement de l'entretien :
L'entreprise devra proposer tous les 5 ans au salarié un entretien professionnel de seconde partie de carrière.
Le salarié pourra éventuellement faire une demande anticipée d'entretien pour des raisons professionnelles liées à un changement de fonction.
L'entretien se déroulera pendant le temps de travail.
Les conclusions de cet entretien feront l'objet d'une synthèse écrite qui sera remise au salarié.
Le salarié pourra demander l'inscription de ces conclusions dans son passeport formation, s'il existe.
Les partenaires sociaux conviennent d'élaborer un guide pratique en vue de le diffuser aux entreprises de la branche.
Des exemples de « bonnes pratiques » seront également mis à disposition.
Mesures pouvant être mises en œuvre dans les entreprises :
Les entreprises suppriment de leurs offres d'emploi et de leurs propositions de mutation interne tout critère d'âge.
Les critères retenus doivent être fondés sur l'expérience professionnelle, la possession des compétences et des capacités professionnelles.
Les entreprises forment et sensibilisent les managers au recrutement des seniors.
Les entreprises peuvent, le cas échéant, développer des actions de communication dédiées aux seniors pour les sensibiliser aux métiers de la branche du négoce des matériaux de construction.
Des partenariats avec les intermédiaires du marché de l'emploi peuvent être envisagés (ex. : une rencontre annuelle avec Pôle emploi, afin de faire le point sur l'offre et la demande d'emploi des seniors dans la branche...).
Il est rappelé que le contrat de professionnalisation constitue l'outil prioritaire pour favoriser la réinsertion des seniors privés d'emploi, en leur assurant une qualification.
Mesures mises en œuvre dans la branche :
La FNBM s'engage à informer les entreprises des divers dispositifs et aides à l'embauche des seniors.
Des outils de sensibilisation seront diffusés auprès des entreprises de la branche.
Enfin, le rapport de branche annuel doit permettre de suivre le recrutement des seniors par tranche d'âge et par nature de contrat.
Les partenaires sociaux conviennent de compléter le rapport de branche de nouveaux indicateurs chiffrés (cf. annexe I).
a) Priorité dans la période de professionnalisation et dans le cadre du plan de formation
Mesures pouvant être mises en œuvre dans les entreprises :
Les partenaires sociaux rappellent l'importance de la formation professionnelle, qui participe au développement des compétences des seniors, au maintien dans leur emploi et aux adaptations qui s'imposent.
Il est ainsi rappelé que la période de professionnalisation, telle qu'elle est prévue à l'article 3.2.1 de l'accord de branche du 27 octobre 2004 portant sur la formation professionnelle tout au long de la vie, est ouverte en priorité aux :
– salariés ayant 20 ans d'activité professionnelle ;
– salariés âgés d'au moins 45 ans.
Parmi ces deux catégories, une vigilance toute particulière est portée aux salariés n'ayant pas suivi de formation depuis au moins 5 ans. Ils doivent prioritairement être inscrits au plan de formation de l'entreprise.
Mesures mises en œuvre dans la branche :
Des notes d'information visant à informer les entreprises des présentes dispositions seront diffusées par la FNBM.
b) Priorité dans le cadre du DIF
Mesures pouvant être mises en œuvre dans les entreprises :
Les demandes d'utilisation du DIF par les salariés âgés de plus de 45 ans, pour financer une action de formation, sont arrêtées d'un commun accord avec l'employeur. L'employeur ne peut refuser la prise en charge de cette action de formation.
Ces actions de formation se déroulent en dehors ou pendant le temps de travail.
c) Accès privilégié aux certifications
Mesures pouvant être mises en œuvre dans les entreprises :
Afin de répondre aux besoins de formation et de contribuer à l'évolution de carrière des seniors, les entreprises favorisent le recours aux formations certifiantes telles que les CQP mis en place dans la branche.
Par ailleurs, les entreprises informent les seniors du dispositif de VAE en cours d'élaboration dans la branche et s'engagent à en favoriser l'accès.
d) Aide au retour à l'emploi des seniors
Mesures pouvant être mises en œuvre dans les entreprises :
Les partenaires sociaux considèrent que le contrat de professionnalisation doit être le dispositif prioritaire pour favoriser la réinsertion des seniors privés d'emploi, en leur assurant une qualification (diplôme ou titre professionnel…).
e) Suivi et objectif
Chaque année, un bilan complet des formations suivies par les seniors sera transmis par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications à la CPNEFP et intégré au rapport annuel de branche.
En se fondant sur ce bilan annuel, la CPNEFP pourra prendre toute mesure visant à privilégier les actions de formation, d'adaptation des seniors.
a) Réduction/aménagement de la durée du travail
Mesures pouvant être mises en œuvre dans les entreprises :
Les salariés âgés de 55 ans peuvent bénéficier, en accord avec l'employeur, d'aménagements de leurs horaires de travail, y compris sous forme de temps partiel organisé sur la semaine, le mois ou l'année.
Il peut également être proposé aux salariés âgés de 55 ans de nouveaux aménagements de leur temps de travail (répartition des horaires, définition de nouvelles plages horaires, missions ponctuelles...) sans en affecter la durée.
Pour les entreprises ayant mis en place un dispositif de compte épargne-temps, les salariés peuvent demander à en bénéficier pour aménager et financer leur fin de carrière.
b) Dispositif de cumul emploi-retraite
Mesures pouvant être mises en œuvre dans les entreprises :
Les partenaires sociaux demandent aux entreprises de favoriser le cumul emploi-retraite.
Des dispositifs de coopération post-retraite peuvent, par exemple, être mis en œuvre afin notamment de recruter des seniors, à temps plein ou à temps partiel, pour assurer des missions d'expertise ou de conseil au sein de l'entreprise.
c) Devoir d'information des entreprises à l'égard des seniors
Mesures pouvant être mises en œuvre dans les entreprises :
Les services dédiés aux ressources humaines et/ou à la gestion du personnel des entreprises informent les seniors, à partir de 55 ans, puis à 60 ans, sur les nouvelles dispositions légales en matière de retraite et de cumul emploi-retraite, mais aussi sur les modalités d'aménagement des fins de carrière en vigueur dans l'entreprise.
Une aide à la constitution du dossier « retraite » du salarié est également proposée, en lien avec les caisses de retraite, au salarié concerné.
d) Suivi et objectif
Les partenaires sociaux demandent à l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de transmettre le nombre de cumuls emploi-retraite et le nombre de temps partiels dans la branche, par tranche d'âge. Ces informations seront intégrées au rapport annuel de branche.
Mesures mises en œuvre dans la branche :
Toute évolution législative en la matière sera communiquée aux entreprises, via une note d'information.
La FNBM pourra solliciter, en cas de besoin, l'aide et le diagnostic d'organismes extérieurs spécialisés comme France retraite, par exemple.
La transmission des savoirs et des compétences constitue un objectif prioritaire dans la gestion des seniors.
Les partenaires sociaux demandent que les dispositifs de tutorat et de parrainage soient institués dans les entreprises et mis en œuvre à travers deux types d'actions.
a) Rôle des seniors dans le processus d'accueil et d'intégration des nouveaux salariés : le parrainage
Mesures pouvant être mises en œuvre dans les entreprises :
Les partenaires sociaux demandent aux entreprises de favoriser la constitution d'équipes de travail d'âges mixtes, considérant que la cohabitation de diverses générations constitue un atout majeur pour l'entreprise.
Dans le même esprit, les parties encouragent les entreprises à mettre en place des procédures de parrainage visant à associer un salarié expérimenté « senior » à un nouvel embauché, en CDI, CDD, quelle que soit la voie, afin de faciliter l'intégration professionnelle de celui-ci.
Ces missions de parrainage seront confiées en priorité aux seniors disposant de compétences spécifiques et d'une légitimité professionnelle reconnue.
Les partenaires sociaux rappellent que l'employeur doit mettre à disposition les moyens nécessaires et laisser le temps nécessaire au salarié pour exercer sa mission de parrainage et s'y préparer.
Le salarié en charge du parrainage doit :
– être volontaire ;
– justifier d'une expérience professionnelle de 2 ans ;
– avoir les compétences nécessaires (relationnelles, pédagogiques et managériales).
Les entreprises s'engagent à valoriser et à prendre en compte cette mission dans l'appréciation et l'évaluation du salarié.
b) Rôle des seniors dans le processus d'accompagnement des salariés en situation de professionnalisation
Mesures pouvant être mises en œuvre dans les entreprises :
Les partenaires sociaux rappellent qu'il a été conclu un accord en date du 17 octobre 2007 portant sur la fonction tutorale.
Cet accord vise à former et à encadrer les tuteurs qui accompagnent les salariés en situation de formation professionnelle dans le cadre de la professionnalisation (contrat et période), en général, et du dispositif des CQP, en particulier.
Conscientes que les seniors constituent la « mémoire de l'entreprise », les parties signataires souhaitent que la fonction de tuteur, dans les conditions prévues par les termes de l'accord du 17 octobre 2007, puisse être confiée prioritairement aux seniors.
Il est rappelé ici, conformément aux termes de l'accord du 17 octobre 2007, que le tutorat repose sur la base du volontariat et qu'une expérience professionnelle de 2 ans dans une qualification et dans l'entreprise en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé est requise.
Il est demandé aux entreprises de mettre en œuvre les articles de l'accord du 17 octobre 2007 portant sur la fonction tutorale, notamment afin de valoriser la mission tutorale.
Enfin, les entreprises assurent aux seniors des formations complémentaires, afin de développer, si nécessaire, d'autres compétences utiles à l'exercice de la fonction tutorale. Une prise en charge améliorée pourra être décidée avec l'OPCA.
c) Suivi et objectif
Un bilan complet permettant de mesurer le nombre de seniors ayant bénéficié d'une formation tutorale ainsi que le nombre de salariés concernés par ces missions, par tranche d'âge, sera transmis chaque année à la CPNEFP par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
Les partenaires sociaux s'accordent sur le fait qu'il est indispensable de sensibiliser l'ensemble des acteurs au thème de la gestion de l'emploi et de la formation des seniors. Il est notamment demandé aux entreprises de communiquer, en interne, sur ce thème et de former les lignes hiérarchiques et équipes de direction aux « bonnes pratiques ».
Afin d'évaluer la réalisation de chacune des actions déclinées dans le présent accord mais également d'en assurer le suivi, les parties conviennent d'élaborer de nouveaux indicateurs chiffrés correspondant à chacun des objectifs énumérés dans le présent accord (cf. liste en annexe).
Ces données seront consolidées au niveau de la branche au sein du rapport annuel de branche.
Les entreprises devront intégrer au rapport annuel présenté au comité d'entreprise un bilan « seniors ».
De plus, afin d'améliorer la visibilité des actions de la branche ainsi que pour faciliter le suivi de celles-ci, une synthèse de l'accord est annexée (II) au présent accord.
Les parties conviennent de solliciter, en tant que de besoin, l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, afin de recueillir des données relatives aux pratiques des entreprises de la branche en la matière.
En fonction de l'analyse des résultats et des indicateurs communiqués annuellement, les parties décideront de se revoir pour procéder à d'éventuelles modifications du présent texte.
Le pacte de responsabilité et social, dont l'objet est la relance de la croissance et l'emploi, repose sur l'équilibre suivant :
– pour les entreprises, une trajectoire claire et définie de baisse des prélèvements sociaux et une simplification de l'environnement administratif et réglementaire ;
– pour les salariés et demandeurs d'emploi, un engagement sur des objectifs et des ambitions en termes d'emploi, de qualité de l'emploi, de dialogue social et d'investissement.
Depuis le mois de septembre, les partenaires sociaux de la branche du négoce des matériaux de construction ont multiplié les réunions paritaires pour déterminer le cadre de mise en œuvre du pacte.
Au cours de la réunion du 9 décembre 2014, les partenaires sociaux et la FNBM ont décidé de se baser sur les données DARES pour fixer les objectifs du présent pacte de responsabilité.
La DARES prend en compte les établissements appliquant la convention collective nationale du négoce des matériaux de construction, et non le code APE, d'où l'existence d'écarts significatifs avec les données issues de l'OCI (observatoire des métiers d'Intergros).
Les dernières données sociales de la DARES (portrait statistique de la branche du négoce des matériaux de construction, année 2011) indiquent :
– l'effectif de la branche fixé à 72 800 salariés ;
– 16,3 % sont des jeunes de moins de 29 ans et 12,2 % sont des seniors de 55 ans et plus ;
– un taux de temps partiels fixé à 15 % ;
– l'alternance représente 2 % des effectifs totaux.
Dans le contexte économique actuel fortement dégradé, la FNBM souhaite souligner les éléments suivants :
Sur le plan économique :
Tous les indicateurs de l'activité (permis de construire, mises en chantiers publics et privés, carnets de commandes, financements publics et privés…) restent orientés à la baisse depuis près de 2 ans.
La FNBM espère a minima une stabilisation de la situation, voire une légère reprise, à compter de la fin de l'année 2015, compte tenu des mesures gouvernementales annoncées.
Sur le plan social :
1. L'effort constant des entreprises du négoce des matériaux de construction en termes de maintien dans l'emploi depuis 2008.
En effet, la baisse du nombre de salariés observée entre 2008 et 2009 a largement été rattrapée par une hausse continue entre 2009 et 2013, retrouvant ainsi le niveau de 2008.
L'emploi a été maintenu et sauvegardé dans la branche.
Année | Nombre d'effectifs salariés | Évolution N/N – 1 | Évolution 2008-2013 |
---|---|---|---|
2008 | 68 385 | 0,2 % | |
2009 | 63 455 | – 7,21 % | |
2010 | 66 994 | 5,58 % | |
2011 | 68 000 | 1,50 % | |
2012 | 68 606 | 0,89 % | |
2013 | 68 524 | – 0,12 % | |
Source OPCA. |
2. Le négoce des matériaux de construction n'est pas un secteur d'activité qui recourt à la délocalisation. L'emploi est directement lié à la croissance.
3. La branche du négoce des matériaux de construction a peu recours aux contrats précaires, le taux de CDD et de l'intérim s'élevant à 4,3 %. L'emploi durable, en CDI, est majoritairement privilégié lors des recrutements.
Partant de ces constats, la branche du négoce des matériaux de construction souhaite fixer des objectifs réalistes en termes d'emploi, en général, des jeunes et des seniors, en particulier, ainsi qu'en termes de développement des compétences et des qualifications des salariés et des demandeurs d'emploi.
Les prévisions ci-dessous développées se fondent sur la base de 72 800 salariés (source : DARES).
Selon les chiffres de la DARES, le taux d'entrées (embauches/effectifs) est de 3,95 %, soit environ 2 876 embauches.
L'objectif est de rester stable sur l'année 2015.
Aussi, selon la reprise économique du secteur du bâtiment, dont dépend le négoce des matériaux de construction, les partenaires sociaux ont estimé que le taux d'entrées devrait progresser comme suit :
– 4,5 % en 2016, soit 3 276 entrées ;
– 5 % en 2017, soit 3 640 entrées.
Compte tenu des données publiées par la DARES, l'alternance représente 2 % des embauches dans le négoce des matériaux de construction.
La branche s'engage à majorer progressivement le taux selon le calendrier suivant :
– en 2016 : 2,25 %, soit 1 638 contrats ;
– en 2017 : 2,50 %, soit 1 820 contrats.
La branche du négoce des matériaux de construction s'est toujours engagée en faveur de l'emploi des jeunes par la mise en œuvre d'une politique active de recrutement en contrats de professionnalisation, en vue d'insérer durablement les jeunes dans l'emploi et d'assurer la sécurisation de leur parcours professionnel.
Les partenaires sociaux souhaitent souligner le dynamisme de la politique de formation, qui repose essentiellement sur la mise en œuvre du dispositif des CQP de la branche.
Créé en 2003, ce dispositif n'a cessé de se développer et il est devenu l'outil de recrutement et de formation des jeunes aux métiers de la branche, assorti d'une reconnaissance dans la classification.
À ce jour, plus de 5 000 titres ont été délivrés.
Les cinq CQP (« Vendeur-conseil » , « Magasinier » , « Manager d'équipe », « Chef d'agence » et « ATC ») sont enregistrés au RNCP.
Les partenaires sociaux demandent aux entreprises de poursuivre leur effort de déploiement de l'alternance par le biais des contrats de professionnalisation et de respecter l'obligation d'accompagner chaque salarié en contrat de professionnalisation d'un tuteur.
Ils demandent aussi de tout mettre en œuvre pour maintenir les jeunes dans l'entreprise à l'issue de la période de formation.
Afin d'accompagner les entreprises dans leur démarche d'insertion dans l'emploi par l'alternance, la FNBM mettra à leur disposition tous les outils nécessaires à leur bonne information permettant l'appropriation notamment du dispositif des CQP.
Les partenaires sociaux s'engagent sur un objectif de maintien dans l'emploi des seniors de 50 ans et plus au taux de 25 %.
Les partenaires sociaux rappellent l'importance de la formation professionnelle, qui participe au développement des compétences des seniors, au maintien dans leur emploi et aux adaptations qui s'imposent.
Il est ainsi rappelé que la période de professionnalisation dans le négoce des matériaux de construction est ouverte en priorité :
– aux salariés ayant 20 ans d'activité professionnelle ;
– aux salariés âgés d'au moins 45 ans.
Parmi ces deux catégories, une vigilance toute particulière est portée aux salariés n'ayant pas suivi de formation depuis au moins 5 ans. Ils doivent prioritairement être inscrits au plan de formation de l'entreprise.
Les entreprises veilleront, dans le cadre de leur politique RH, à assurer la diversité des âges dans les équipes de travail afin d'éviter la perte des savoirs.
Par ailleurs, la pratique de l'accompagnement, voire du tutorat, par les seniors est à privilégier puisqu'elle permet de faire bénéficier de leur expérience, selon leurs compétences, des salariés plus jeunes, notamment en période d'intégration dans l'entreprise.
Enfin, le maintien dans l'emploi des seniors peut être facilité par la transmission des savoirs maîtrisés par les plus jeunes, notamment en matière de nouvelles technologies.
Les partenaires sociaux rappellent aux entreprises les différentes formes d'aménagement de fin de carrière à proposer à leurs seniors :
– exercice du tutorat ;
– passage à temps partiel ou aménagement des horaires de travail ;
– affectation à des postes moins pénibles…
Les partenaires sociaux demandent aux entreprises d'informer et d'accompagner les salariés de toute nouvelle disposition en matière de retraite.
Les partenaires sociaux demandent aux entreprises de porter une attention particulière à la situation des seniors en AT/MP.
L'amélioration des conditions de travail doit permettre le maintien des seniors à leur poste de travail et permettre une meilleure compatibilité entre l'emploi occupé et les capacités du salarié.
Des mesures liées à l'ergonomie des postes de travail ou à l'aménagement de l'organisation du travail doivent également être recherchées, en concertation avec les institutions représentatives du personnel.
Pour ce faire, les entreprises sont invitées à mettre en œuvre des plans d'action destinés à aménager les conditions de travail des postes potentiellement à risques pour les seniors et à assurer un accès privilégié aux formations « gestes et postures ».
Enfin, il est demandé aux entreprises d'examiner avec attention toute demande de passage à temps partiel réalisé dans les 36 mois précédant leur départ à la retraite.
Cette réduction du temps de travail ne doit pas se traduire par une baisse du niveau de retraite. Aussi, l'entreprise s'engage à maintenir la cotisation (part employeur) aux caisses de retraite sur la base d'un salaire à temps plein, au profit des salariés ayant réduit leur temps de travail dans la limite de 50 %, et ce pendant la durée maximale de 2 ans avant leur départ à la retraite.
Les partenaires sociaux rappellent que, en corrélation avec le développement du dispositif des CQP, ils ont négocié dès 2007 à un accord portant sur la fonction tutorale visant à former et à encadrer les tuteurs qui accompagnent les salariés en situation de formation professionnelle dans le cadre de la professionnalisation (contrat et période), en général, et du dispositif des CQP, en particulier.
L'accord s'accompagne d'une « charte de la fonction tutorale ».
Il est imposé aux tuteurs une formation organisée par un organisme agréé par la branche d'une durée minimale de 2 jours, assortie d'un recyclage à l'issue de 3 ou 5 ans selon l'exercice régulier ou non de la fonction de tuteur.
Par ailleurs, il est rappelé qu'un tuteur doit être choisi en raison de ses compétences, au regard de la qualification visée (expérience professionnelle de 2 ans).
Chaque tuteur assure au maximum le suivi de 3 salariés dans l'entreprise.
Dans les petites entreprises de moins de 10 salariés, l'employeur peut exercer le rôle de tuteur (au maximum pour 2 salariés) s'il remplit les conditions.
Il est laissé à chaque entreprise la liberté de valoriser la fonction de tuteur.
Toutefois, l'exercice de la fonction tutorale entraîne de droit le positionnement au moins à l'échelon C du niveau de qualification correspondant à la formation CQP visée.
Dans le cadre du pacte de responsabilité et de solidarité, les partenaires sociaux rappellent aux entreprises que depuis la loi du 5 mars 2014 sur la formation professionnelle chaque salarié en contrat de professionnalisation doit être accompagné d'un tuteur.
Cette obligation légale s'articule avec les obligations conventionnelles de la branche.
La FNBM rappellera aux entreprises les règles applicables en matière de tutorat.
Le CPF est conçu comme un dispositif de formation intégralement transférable et directement attaché à chaque personne dès son entrée sur le marché du travail.
Conscients de la nécessité de qualifier et de sécuriser le parcours professionnel des salariés, les partenaires sociaux de la branche ont, dès le mois de novembre 2014, élaboré la liste des formations éligibles au CPF en vue d'une mise en œuvre opérationnelle au 1er janvier 2015.
Dans les formations listées, les CQP sont naturellement visés ainsi que les diplômes en lien étroit avec l'activité du négoce des matériaux de construction (MUC, NRC, TC matériaux…).
Les partenaires sociaux examineront les possibilités d'abondement complémentaire du CPF, à destination de publics à définir comme prioritaires, dans le cadre de la négociation ouverte sur la formation professionnelle.
Entretien professionnel
Tous les 2 ans, tout salarié bénéficie obligatoirement d'un entretien avec son employeur sur ses perspectives d'évolution professionnelle et ses besoins en formation.
Pour rappel, cet entretien est également obligatoire pour le salarié à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental à temps plein ou à temps partiel, d'un congé d'adoption, d'un arrêt maladie de plus de 6 mois, d'un mandat de représentant du personnel...
Tous les 6 ans, l'entretien fait un récapitulatif du parcours professionnel du salarié.
Conscients de l'importance de cet outil au service d'une logique de formation des salariés et de sécurisation de leur parcours professionnel, les partenaires sociaux de la branche ont travaillé depuis le mois de septembre 2014 sur un modèle type générique, par métier repère, d'entretien professionnel.
Ces documents, en cours de validation par la CPNEFP, seront largement diffusés auprès des entreprises du négoce des matériaux de construction afin qu'elles organisent rapidement les premiers entretiens à destination des salariés concernés.
Conseil en évolution professionnelle (CEP)
Les partenaires sociaux rappellent aux entreprises que toute personne peut bénéficier à titre gratuit, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu'à son départ à la retraite, d'un conseil en évolution professionnelle dont l'objectif est de favoriser l'évolution et la sécurisation de son parcours professionnel.
Le CEP doit permettre :
– d'accéder à une information individualisée ;
– d'élaborer une stratégie d'évolution permettant de construire un projet professionnel ;
– de cerner les compétences ou les qualifications à faire reconnaître, à acquérir ou à développer et de construire un plan d'action impliquant les bons interlocuteurs et les financeurs disponibles…
La FNBM sensibilisera les entreprises à ce dispositif et invitera les employeurs à informer leurs salariés, notamment à l'occasion de l'entretien professionnel.
La branche du négoce des matériaux de construction souhaite informer par tous moyens (notes, internet, mails) les entreprises et les salariés des nouveaux dispositifs en lien avec la réforme de la formation professionnelle (CPF, entretien professionnel…) ainsi que tous les supports réalisés autour des métiers de la branche (exemple : la cartographie des métiers…).
En outre, en collaboration avec l'OPCA et son observatoire, la politique de communication des CQP de la branche sera renforcée. Une nouvelle plaquette est en cours de distribution dans les entreprises.
Enfin, la FNBM s'engage à intensifier son partenariat avec les vingt-six CFA partenaires de la branche et à favoriser l'ouverture de nouveaux établissements.
La CPNEFP suivra chaque année, dans le cadre du rapport de branche, le déploiement des objectifs définis dans le présent accord.
Pour ce faire, les membres de la CPNEFP ont notamment décidé, lors de la séance du 6 novembre 2014, d'étoffer le questionnaire en intégrant de nouveaux indicateurs, rappelés ci-dessous, assurant le suivi de la situation de l'emploi des jeunes et des seniors dans le négoce des matériaux de construction :
– engagement en faveur de l'emploi des jeunes :
– place et caractéristiques des salariés de moins de 26 ans dans la branche ;
– recrutement des salariés de moins de 26 ans et zoom sur les types de contrats ;
– développement de l'alternance :
– volume et caractéristiques des salariés en contrat d'alternance par rapport à l'ensemble des effectifs salariés de la branche ;
– recrutement et maintien dans l'emploi des seniors :
– place et caractéristiques des salariés de 57 ans et plus dans la branche ;
– recrutement des salariés de 57 ans et plus et zoom sur les types de contrats ;
– développement des compétences et accès à la formation des salariés seniors :
– volume et caractéristiques des salariés seniors ayant suivi une formation ;
– transmission des savoirs et des compétences :
– volume de salariés ayant effectué une mission tutorale ;
– volume de référents désignés pour faciliter l'intégration de jeunes embauchés ;
– amélioration des conditions de travail et prévention de la pénibilité :
– nombre de formations suivies ayant pour thème la sécurité (formation « gestes et postures »…) ;
– volume des salariés à temps partiel dans le cadre d'un aménagement de fin de carrière ;
– absences des salariés de 57 ans et plus.
Missions de la CPPNI
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche (CPPNI), composée des représentants des organisations syndicales représentatives au sein de la branche et des représentants de la FNBM, exerce les missions suivantes :
1. Se réunit également en vue des négociations périodiques obligatoires, et en général, pour toute négociation décidée par les partenaires sociaux de la branche, y compris en lien avec la CPNEFP.
2. Définit son agenda social dans les conditions visées à l'alinéa 2 de l'article L. 2222-3 du code du travail.
L'agenda social (dates et thèmes) est élaboré en fin d'année civile pour l'année à venir.
Pour préparer cet agenda social, les organisations syndicales peuvent communiquer au secrétariat de la CPPNI, dans un délai de 15 jours avant la réunion paritaire, les thèmes de négociation qu'il propose pour l'année à venir. Ces thèmes sont ensuite fixés en séance.
3. Représente la branche du négoce des matériaux de construction, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics.
4. Exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi.
5. Établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail.
Ce rapport comprend :
– un bilan des accords collectifs d'entreprise relatifs à « la durée du travail, au travail à temps partiel, aux congés et au compte épargne-temps » ;
– l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche ;
– le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.
6. Peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.
7. Exerce les missions d'observatoire paritaire mentionné à l'article L. 2232-10 du code du travail.
8. Reçoit les conventions et accords d'entreprise relatifs à « la durée du travail, au travail à temps partiel, aux congés et au compte épargne-temps » conclus par les entreprises du négoce des matériaux de construction.
9. Peut résoudre les difficultés d'interprétation des différents textes conventionnels de la branche.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail.
(Arrêté du 25 mai 2018 - art. 1)
Règles de fonctionnement de la CPPNI en tant qu'instance de négociation et d'interprétation
Les modalités sont fixées aux articles 10.1.2 et 10.1.3 de la convention collective.
Les règles de prise en charge des frais de déplacement, de restauration et d'hébergement sont visées à l'article 10.2 de la convention collective.
Modalités de saisine et de vote de la CPPNI en tant qu'instance d'interprétation
La CPPNI se réunit, dans un délai maximum de 2 mois à partir de la demande de la partie la plus diligente (une entreprise et/ ou une organisation syndicale représentative au sein de la branche), adressée, par lettre recommandée avec avis de réception, au secrétariat de la CPPNI. La lettre doit exposer clairement les dispositions sujettes à interprétation.
Les représentants des organisations syndicales représentatives siègent à cette commission.
L'avis, rendu à la majorité absolue des membres de la CPPNI, a la même valeur que les clauses de la convention collective et/ ou accords de branche. Un procès-verbal est dressé et signé. (1)
Si la majorité absolue n'a pu être obtenue, un procès-verbal est dressé et signé afin d'exposer les points de vue respectifs. Les membres de la CPPNI renvoient l'examen de la disposition litigieuse à la procédure de révision.
Les modalités de vote sont les suivantes :
À l'occasion de chaque décision, le collège « employeurs » et le collège « salariés » doivent disposer d'un même nombre de voix.
Chaque organisation syndicale représentative présente dispose d'une voix, et le collège « employeurs » dispose du total des voix des organisations syndicales représentatives présentes.
(1) Le troisième alinéa de l'article 13-3 de la convention collective est étendu sous réserve du respect de la jurisprudence de la Cour de Cassation (Cass., soc., 1er décembre 1998, n° 98-40104).
(Arrêté du 25 mai 2018 - art. 1)
Modalités de saisine et de vote de la CPPNI en tant qu'instance d'interprétation
La CPPNI se réunit, dans un délai maximum de 2 mois à partir de la demande de la partie la plus diligente (une entreprise et/ ou une organisation syndicale représentative au sein de la branche), adressée, par lettre recommandée avec avis de réception, au secrétariat de la CPPNI. La lettre doit exposer clairement les dispositions sujettes à interprétation.
Les représentants des organisations syndicales représentatives siègent à cette commission.
L'avis, signé par l'ensemble des parties à l'accord initial, a valeur d'avenant interprétatif et s'impose avec effet rétroactif à la date en vigueur de l'accord initial.
À défaut, un procès-verbal, est dressé et signé afin d'exposer les points de vue respectifs. Les membres de la CPPNI renvoient l'examen de la disposition litigieuse à la procédure de révision
Les modalités de vote sont les suivantes :
À l'occasion de chaque décision, le collège « employeurs » et le collège « salariés » doivent disposer d'un même nombre de voix.
Chaque organisation syndicale représentative présente dispose d'une voix, et le collège « employeurs » dispose du total des voix des organisations syndicales représentatives présentes.
Secrétariat et siège de la CPPNI
Le secrétariat de la CPPNI est assuré par le secrétariat juridique la FNBM qui est chargé à ce titre :
– de la réception des diverses demandes de négociation et d'interprétation, et de leur transmission aux membres de la CPPNI ;
– de la réception (aux adresses ci-dessous) des accords collectifs d'entreprise, relatifs à « la durée du travail, au travail à temps partiel et intermittent, aux congés et au compte épargne-temps » , et de leur transmission, par tous moyens, aux membres de la CPPNI, sous 15 jours ;
– de l'envoi aux membres de la CPPNI des convocations nécessaires à la tenue des réunions, dans le délai fixé à l'article 10.1.2 de la convention collective ;
– de la rédaction des comptes rendus ou relevés de décisions, des réunions de la CPPNI et de leur transmission préalable aux membres de la CPPNI et/ou les organisations syndicales représentatives de la branche ;
– de la préparation paritaire du rapport annuel d'activité, que doit transmettre la CPPNI à l'administration.
Il est précisé :
– l'adresse postale de la CPPNI : 215 bis, boulevard Saint-Germain, 75007 Paris ;
– l'adresse mail : contact@fnbm.fr.
L'article L. 4161-1 du code du travail liste les 10 facteurs de risques professionnels suivants :
1° Des contraintes physiques marquées :
a) Manutentions manuelles de charges ;
b) Postures pénibles définies comme positions forcées des articulations ;
c) Vibrations mécaniques.
2° Un environnement physique agressif :
a) Agents chimiques dangereux, y compris les poussières et les fumées ;
b) Activités exercées en milieu hyperbare ;
c) Températures extrêmes ;
d) Bruit.
3° Certains rythmes de travail :
a) Travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L. 3122-2 à L. 3122-5 du code du travail ;
b) Travail en équipes successives alternantes ;
c) Travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l'exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie d'un membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte.
Depuis le 1er octobre 2017, le C2P prend en compte les six (et non les dix) facteurs de risques professionnels visés à l'article L. 4163-1 du code du travail : travail en milieu hyperbare, travail de nuit, travail en équipes successives alternantes, travail répétitif, températures extrêmes et bruit.
Les quatre facteurs (postures pénibles, manutentions manuelles de charges, vibrations mécaniques et agent chimique dangereux) sont exclus du compte et ne font plus l'objet d'une déclaration par l'employeur.
Toutefois, ces facteurs seront pris en compte dans les deux cas suivants :
– pour un salarié reconnu en maladie professionnelle et atteint d'une incapacité permanente d'au moins 10 % : droit à un départ anticipé à la retraite ;
– pour un salarié reconnu en maladie professionnelle sans atteindre une incapacité permanente de 10 % : avec l'accord de l'employeur, possibilité de passage à temps partiel, dans la limite de 50 % et, ce, 2 ans avant le départ en retraite. Dans ce cadre, l'entreprise s'engage à maintenir, sur la base d'un salaire à temps plein, la cotisation (part employeur et part salarié) aux caisses de retraite du régime général et complémentaire.
Conscientes que les salariés sont la première valeur ajoutée, les entreprises de la branche placent la prévention des risques professionnels au cœur de leur priorité.
C'est pourquoi, la FNBM a élaboré un référentiel « pénibilité » qui est le résultat d'une étude menée par un cabinet d'experts auprès d'une trentaine d'agences, sur les huit métiers « phares » du négoce.
Le référentiel, en annexe du présent avenant, a été présenté aux partenaires sociaux de la branche le 21 septembre 2016, et a fait l'objet d'une homologation interministérielle par arrêté en date du 30 novembre 2016.
Ce référentiel constitue le diagnostic pour l'ensemble des entreprises de la branche.
Cf. annexe I : diagnostic-référentiel de la branche.
La FNBM s'est engagée très tôt pour accompagner les entreprises dans leur politique de prévention et de réduction de la pénibilité.
Un partenariat étroit avec la CNAMTS, depuis 2008, a permis d'aboutir à la production d'un certain nombre de guides ou d'actions :
– les guides « sécurité » :
–– 2010 : « Transport et livraison en sécurité des matériaux de construction » ;
–– 2011 : « Manutention en sécurité des matériaux de construction en agence de négoce » ;
–– 2012 : « Guide des bonnes pratiques routières » ;
–– 2016 : « Guide de bonnes pratiques sur l'arrimage des charges » ;
–– 2018 : « Règles d'or de la sécurité ».
– une campagne en matière de lutte contre la surcharge (2013) ;
– deux recommandations :
–– R476 relative à la livraison des matériaux et éléments de construction sur les chantiers du BTP (2015) ;
–– une recommandation régionale (Languedoc-Roussillon) portant sur la prévention des risques liés à l'utilisation des portails coulissants.
Forte de cette étroite collaboration avec la CNAMTS, la FNBM a conclu, le 24 juin 2015, une convention nationale d'objectifs et de moyens (CNO) afin d'aider les entreprises dans l'amélioration de leur politique de prévention en matière de risques liés aux manutentions et aux risques de chutes/écrasement.
Enfin, les partenaires sociaux précisent que le comité social et économique (CSE), par délégation à la commission spécifique santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), est l'organe consultatif pour toute question relative à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail.
À partir de tous ces éléments et ces données consolidées, la FNBM et les organisations syndicales représentatives de la branche ont arrêté les mesures de prévention suivantes.
Afin de parvenir à la réduction des effets de l'exposition aux facteurs de risques liés à la pénibilité, les partenaires sociaux rappellent les neuf principes généraux de prévention prévalant à toute démarche de protection de la santé des salariés.
Chaque employeur doit mettre en œuvre toute mesure permettant :
– d'éviter le risque ;
– d'évaluer le risque qui ne peut être évité ;
– de combattre les risques à la source ;
– d'adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail et le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production ;
– de remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ;
– de planifier la prévention en y intégrant dans un ensemble cohérent l'évolution technologique et technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants ;
– de prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle et optimiser leur utilisation ;
– de donner les instructions appropriées aux salariés.
Ainsi, les entreprises s'engagent à mettre en œuvre a minima une ou plusieurs actions parmi l'ensemble listé ci-dessous :
I. – Manipulations de charges et vibrations :
Limiter les vibrations par :
– soit la remise en état des sols dégradés dans les cours et les entrepôts ;
– soit l'adaptation des engins : nature des roues adaptée à l'usage (cour ou entrepôt) ;
– soit le choix d'assises de qualité dans les engins, formation à l'usage et à l'entretien ;
– soit l'entretien régulier des engins : roues, suspensions, sièges.
Limiter les manutentions manuelles de charges pour les « magasiniers-caristes » par :
– la généralisation des outils permettant d'élinguer et/ ou de manipuler les charges avec les engins (systèmes de crochets, écarteurs de fourches, épieux, supports de panneaux, système d'accrochage des ferrailles, ventouses pour les panneaux …).
II. – Manipulation de charges, bruit et agents chimiques dangereux (pour les salariés de la découpe de bois) :
Limiter les poussières par :
– soit l'aspiration des poussières à la source ;
– soit le nettoyage par aspiration.
Limiter le bruit par :
– soit l'utilisation des lames de scies silencieuses ;
– soit la fourniture et le port d'EPI personnalisés.
Limiter les manutentions manuelles de charges par :
– soit la mise en place de chariots de transport adaptés à hauteur variable/ réglable ;
– soit la fourniture de ventouses de manipulation pour les panneaux ;
– soit l'aide à la manipulation avec des portiques …
En outre, en vue d'alléger les conditions de manutention des matériaux, la FNBM a inscrit dans son programme 2018-2019 une étude visant à l'homogénéisation des palettes en direction des fabricants.
Indicateur de suivi : nombre d'actions de prévention menées en application du DUER (document unique d'évaluation des risques).
Une action de sensibilisation, via les guides de la FNBM, est menée pour informer et conseiller les négoces sur les risques de troubles musculosquelettiques (TMS), notamment, pour :
– l'adaptation des hauteurs de stockage et des moyens de manutention ;
– l'aménagement des poids lourds.
Les situations identifiées :
– le poste de coloriste/préparateur de peinture : les manipulations sont nombreuses et les produits souvent lourds (20 kg) ;
– le chauffeur livreur et le chauffeur poids lourds.
Ainsi, les entreprises s'engagent à mettre en œuvre a minima une ou plusieurs actions parmi l'ensemble listé ci-dessous :
I. – Pour le poste de coloriste/préparateur de peinture :
Soit mettre en place des rayons ou des racks de stockage des pots de peinture permettant de faire glisser les pots sur les chariots adaptés au lieu de les porter ;
Soit fournir des chariots permettant de s'ajuster à la hauteur (tables élévatrices électriques) des rayons ou des racks pour faire glisser les pots et de la machine à peinture.
II. – Pour le chauffeur livreur et le chauffeur poids lourds (aménagement des poids lourds) :
Soit maintenir une veille technologique et étudier la faisabilité de mise en place de nouveaux équipements limitant les contraintes posturales et les efforts des chauffeurs ;
Soit équiper les poids lourds de boîtes de vitesses automatiques pour réduire la fatigue de la conduite notamment en ville ;
Soit équiper les poids lourds de hayons pour charger et décharger sur les sites de livraison ;
Soit équiper les poids lourds de grues à télécommandes pour éviter de grimper et de manœuvrer à proximité de la charge ;
Soit équiper les poids lourds de coffre permettant un rangement sécurisé et en nombre suffisant de sangles, d'élingues, de cônes de balisage et de perches à cornières.
La convention nationale d'objectifs et de moyens (CNO), en vigueur jusqu'en juin 2019, met à disposition des entreprises des aides financières pour adapter les postes de travail des salariés.
Indicateur de suivi : nombre d'AT/MP liés au TMS.
Indicateur de suivi : nombre d'actions de prévention menées en application du DUER.
Compte tenu de la spécificité du négoce des matériaux de construction, les employeurs favoriseront :
– l'utilisation optimale de moyens adaptés ;
– l'optimisation des zones de stockage en fonction des conditions de manutention ;
– l'optimisation des flux des véhicules.
Par ailleurs, afin d'éviter une exposition prolongée des salariés aux fortes chaleurs ou aux vagues de froid, les conditions de modification des horaires collectifs de travail seront définis, en amont, avec le CSE, sur la base de critères objectifs.
Exemple : décalage des horaires de travail tôt le matin en cas de chaleur ou limiter le temps de travail des salariés à l'extérieur en cas de froid …
Les situations identifiées :
– les risques de chutes de hauteur ;
– les manipulations de charges parfois lourdes et trop hautes ou trop basses ;
– les risques liés aux circulations dans l'entrepôt.
Ainsi, les entreprises s'engagent à mettre en œuvre a minima une ou plusieurs actions parmi l'ensemble listé ci-dessous :
I. – Prévenir les risques de chutes de hauteur par :
Soit utiliser des moyens adaptés et sécurisés pour les chauffeurs pour pouvoir procéder en hauteur à l'arrimage de leur chargement et des perches pour déposer les cornières de protection des sangles sur l'arête des charges ;
Soit sensibiliser les conducteurs au risque de présence sur le plateau, limiter au maximum leur intervention en hauteur qui se fera par des moyens sécurisés ;
Soit (pour les magasiniers en surface de vente ou zone de stockage), utiliser des plateformes individuelles mobiles adaptées et homologuées.
II. – Limiter les manipulations de charges parfois lourdes et trop hautes/ trop basses par :
Soit optimiser les zones de stockage en fonction des conditions de manipulation avec les charges les plus lourdes de préférence en bas et accessibles et de sortir les palettes du rayonnage avant le prélèvement ;
Soit disposer de solutions pour travailler à bonne hauteur ; podiums de palettes vides par exemple ;
Soit systématiser les formations aux bonnes pratiques et aux bonnes postures.
III. – Prévenir les risques liés aux circulations dans l'entrepôt :
Soit optimiser les flux des véhicules avec une définition d'un plan de circulation, marquage au sol ;
Soit mettre en place des protocoles de chargement et de déchargement pour les réceptions comme pour les livraisons.
Indicateur de suivi : nombre de CNO (convention nationale d'objectifs et de moyens) conclues.
En cas de restriction d'aptitude ou d'inaptitude au poste de travail, les entreprises détermineront les possibilités d'aménagement des horaires ou des conditions de travail compatibles avec les nécessités du poste de travail.
Les partenaires sociaux rappellent que la formation des salariés à la sécurité constitue une obligation légale du chef d'entreprise et fait partie intégrante de la politique de prévention qu'il doit mettre en œuvre.
Les partenaires sociaux rappellent l'existence de dispositifs de formation comportant des modules ayant trait à la sécurité.
Les dispositifs de formations doivent intégrer les manutentions de charges lourdes, trop hautes ou trop basses, afin de permettre d'intensifier la qualification des salariés.
Les partenaires sociaux rappellent également la nécessité d'assurer l'accueil et la formation des nouveaux embauchés dès leur arrivée dans l'entreprise. Les livrets d'accueil, quand ils existent, constituent le moyen adapté à l'organisation de ce temps d'accueil et de formation en sécurité.
Enfin, l'employeur examinera, à l'occasion des entretiens professionnels, les besoins en formation des salariés en vue de renforcer leurs compétences et les accompagner vers d'autres métiers pour réduire le risque d'exposition aux facteurs de pénibilité.
Indicateur de suivi : nombre d'actions de formation « sécurité » suivies.
À compter du 1er janvier 2019, les entreprises d'au moins 50 salariés (ou appartenant à un groupe d'au moins 50 salariés) ont l'obligation de négocier un accord ou un plan d'action « sur la prévention des effets de l'exposition des facteurs de risques professionnels » :
– lorsqu'elles emploient une proportion minimale de 25 % de salariés déclarés exposés aux six facteurs du compte personnel de prévention ;
ou
– lorsque leur sinistralité au titre des AT/ MP est supérieure à un indice de sinistralité fixé réglementairement à 0,25.
Dans le cas où l'un des deux seuils ci-dessus est atteint, il est rappelé que les entreprises de moins de 300 salariés ou appartenant à un groupe au sens de l'article L. 2331-1 dont l'effectif est inférieur à moins de 300 salariés, sont couvertes par le présent avenant et doivent appliquer ces dispositions. Toutefois, si elles le souhaitent, ces entreprises peuvent négocier, en interne, des accords collectifs dont les dispositions sont au moins équivalentes à celles du présent texte.
Les entreprises de plus de 300 salariés sont, quant à elles, tenues de négocier un accord dont les clauses sont au moins équivalentes à celles du présent texte pour les salariés.
La FNBM et les organisations syndicales représentatives de la branche pourront convenir de se revoir, pour compléter, le cas échéant, le présent texte, en application de l'article D. 4162-3 du code du travail.
Le tableau 1 présente les résultats, sans prise en compte des mesures de prévention, pour chacune des fiches génériques correspondant à une activité précise et pour chacun des facteurs de pénibilité présents. Les résultats sont donnés dans ce tableau en partant de l'hypothèse que l'activité est exercée pendant 100 % du temps.
Le tableau 2 présente l'impact des mesures de prévention susceptibles de modifier les résultats. Les petits rectangles rouges marquent le rappel de ce qu'était la prévention avant la mise en place de ces mesures, qui peuvent être la présence d'équipements de protection collective ou individuelle, mais aussi les investissements sur le matériel ou l'organisation.
Le tableau 3 présente les données mesurées sur le terrain pour chacun des facteurs de pénibilité présents. C'est à partir de ces données mesurées que les calculs d'exposition ont été faits.
Légende des facteurs de pénibilité
Exposition en dessous du seuil de pénibilité et sans impact significatif | |
Exposition en dessous du seuil de pénibilité avec un impact qui doit être pris en compte dans le cadre du document unique | |
Exposition au-dessus du seuil de pénibilité | |
1 234 h | Valeurs sur une année moyenne en heures ou en kg qui sont comparées aux seuils de la loi |
(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20180050_0000_0008.pdf&isForGlobalBocc=false
Chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise ou l'établissement d'au moins 50 salariés, qui constitue une section syndicale, désigne parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli à titre personnel et dans leur collège au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au CSE, quel que soit le nombre de votants, et dans les limites fixées à l'article 15.2 ci-dessous, un ou plusieurs délégués syndicaux pour la représenter auprès de l'employeur.
Si aucun des candidats présentés par l'organisation syndicale aux élections professionnelles ne remplit les conditions mentionnées ci-dessus, ou s'il ne reste, dans l'entreprise ou l'établissement, plus aucun candidat aux élections professionnelles qui remplit les conditions mentionnées ci-dessus, ou si l'ensemble des élus qui remplissent les conditions renoncent, par écrit, à leur droit d'être désigné délégué syndical, une organisation syndicale représentative peut alors désigner un délégué syndical parmi les autres candidats ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l'entreprise ou de l'établissement.
En vertu de l'article L. 2143-6 du code du travail, dans les établissements qui emploient moins de 50 salariés, les syndicats peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un membre de la délégation du personnel au CSE comme délégué syndical. Le temps dont dispose le membre titulaire de la délégation du personnel au CSE pour l'exercice de son mandat peut être utilisé dans les mêmes conditions que pour l'exercice de ses fonctions de délégué syndical.
Le membre suppléant de la délégation du personnel au CSE et désigné en qualité de délégué syndical dans une entreprise de moins de 50 salariés, ouvre droit, à ce titre, à 4 heures de délégation par mois.
Dans les entreprises, le nombre des délégués syndicaux est fixé comme suit :
– de 50 à 999 : 1 délégué syndical ;
– de 1 000 à 1 999 : 2 délégués syndicaux ;
– de 2 000 à 3 999 : 3 délégués syndicaux ;
– de 4 000 à 9 999 : 4 délégués syndicaux ;
– au-delà de 9 999 : 5 délégués syndicaux.
Dans les entreprises d'au moins 2 000 salariés comportant au moins 2 établissements d'au moins 50 salariés chacun, chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise peut, dans les conditions fixées par l'article L. 2143-5 du code du travail, désigner un délégué syndical central d'entreprise, distinct des délégués syndicaux d'établissement.
Dans les entreprises de moins de 2 000 salariés comportant 2 établissements d'au moins 50 salariés chacun, chaque organisation syndicale représentative peut, dans les conditions fixées par l'article L. 2143-5 du code du travail, désigner l'un de ses délégués syndicaux d'établissement en vue d'exercer également les fonctions de délégué syndical central d'entreprise.
Dans les entreprises d'au moins 500 salariés, tout syndicat représentatif dans l'entreprise peut désigner un délégué syndical supplémentaire s'il a obtenu un ou plusieurs élus dans le collège des ouvriers et employés lors de l'élection du comité social et économique et s'il compte au moins un élu dans l'un des deux autres collèges. Ce délégué supplémentaire est désigné parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants.
Le délégué syndical et le délégué syndical central peuvent se déplacer dans l'exercice de leurs fonctions en dehors de l'entreprise durant leurs heures de délégation.
Ils peuvent également circuler librement dans l'entreprise et prendre les contacts nécessaires à l'accomplissement de leurs missions, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas gêner le travail des salariés.
La section syndicale dispose d'un panneau d'affichage, mis à disposition par l'employeur, dans chaque établissement.
En vertu de l'article L. 2143-16 du code du travail, chaque section syndicale dispose, au profit de son ou ses délégués syndicaux et des salariés de l'entreprise appelés à négocier la convention ou l'accord d'entreprise, en vue de la préparation de la négociation de cette convention ou de cet accord, d'un crédit global supplémentaire dans la limite d'une durée qui ne peut excéder :
1° Douze heures par an dans les entreprises d'au moins 500 salariés ;
2° Dix-huit heures par an dans celles d'au moins mille salariés.
Conformément à l'article L. 2143-13 du code du travail, le délégué syndical dispose, en fonction de la taille de l'entreprise, d'un certain nombre d'heures de délégation, pour se consacrer à l'exercice de ses fonctions.
Des congés statutaires, dans la limite de 10 jours, sont accordés aux salariés participant aux réunions statutaires de leur organisation syndicale représentative nationale, sur présentation, dans un délai de 15 jours ouvrés, d'une convocation nominative et écrite émanant de cette dernière.
En application de l'article L. 2143-16-1 du code du travail, les délégués syndicaux peuvent utiliser leurs heures de délégation pour ces congés, hormis celles mentionnées à l'article L. 2143-16 du code du travail.
L'employeur maintient la rémunération du salarié sur présentation de la convocation mentionnant l'engagement de prise en charge de la rémunération brute chargée du congé par l'organisation syndicale, et d'une attestation de présence statutaire remise par le salarié au retour de ce congé à son employeur. (1)
L'employeur se fait rembourser le montant de la rémunération brute chargée correspondant aux congés statutaires en adressant une facture sans TVA à l'organisation syndicale qui a convoqué le salarié.
L'employeur peut refuser le congé statutaire en cas d'impossibilité d'ouverture d'une agence, d'un site ou d'un service.
Dans ce cas, l'employeur s'engage à rembourser le cas échéant, sur présentation de justificatifs, les frais d'annulation inhérents au transport et à l'hébergement restant à charge.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2143-16-1 et L. 2143-17 du code du travail.
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
Principe général :
Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures disciplinaires et de rupture du contrat de travail.
L'attention des entreprises est attirée sur la conciliation de la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, en veillant à favoriser l'égal accès des femmes et des hommes.
Entretien de début et de fin de mandat :
Au début de son mandat, le représentant du personnel, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec son employeur. Les parties conviennent des modalités pratiques d'exercice du mandat au sein de l'entreprise (ou de la branche) au regard de son emploi et de son organisation du travail.
Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel.
À la fin de son mandat, le représentant du personnel, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical, à sa demande, bénéficie d'un entretien. L'entretien de fin de mandat permet, en outre, de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.
Acquis de l'expérience :
Il doit être pris en compte l'expérience acquise, dans le cadre de l'exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle.
Il est à noter que deux arrêtés en date du 18 juin 2018, publiés au Journal officiel du 26 juin 2018, organisent la certification relative aux compétences acquises dans l'exercice d'un mandat de représentant du personnel, ou d'un mandat syndical.
Pour faire reconnaître ses compétences acquises pendant l'exercice de son mandat, la personne doit passer une ou des sessions d'examen organisées par l'un des centres agrées de l'agence nationale pour la formation professionnelle des adultes (AFPA), organisme mandaté par le ministère du travail pour réaliser le travail sur les compétences et la rédaction des documents de certification.
La certification est structurée en 6 blocs de compétences transférables permettant d'obtenir des certificats de compétences professionnelles (CCP) dans le cadre d'une démarche de VAE, qui débouchent, en cas de réussite aux 6 CCP, sur l'obtention de la certification appelée « Certification relative aux compétences acquises dans l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical ».
Les 6 certificats de compétences professionnelles (CCP) :
– encadrement et animation d'équipe ;
– gestion et traitement de l'information ;
– assistance dans la prise en charge de projet ;
– mise en œuvre d'un service de médiation sociale ;
– prospection et négociation commerciale ;
– suivi de dossier social d'entreprise.
Les personnes pouvant candidater :
– les personnes justifiant de l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical au cours des 5 années précédant la session d'examen, quelle que soit la durée du mandat ;
– la personne qui souhaite obtenir une ou plusieurs de ces certifications doit passer une ou plusieurs sessions d'examen. Pour ce faire, elle doit adresser au centre agréé de l'AFPA, une demande d'inscription à l'épreuve, accompagné d'un des justificatifs attestant l'exercice d'activités dans le cadre d'un mandat syndical.
Ces modalités pourront être abordées dans le cadre de la négociation relative à la formation professionnelle.
En application de l'article L. 2135-8 du code du travail et de l'article 1.5.4 de la convention collective nationale, un salarié peut être mis à disposition d'une organisation syndicale ou d'une association d'employeurs, sous réserve des éléments cumulatifs suivants :
– la conclusion d'une convention de mise à disposition signée entre l'entreprise d'accueil et l'organisation syndicale ou l'association ;
– la signature par le salarié d'un avenant à son contrat de travail.
Cette mise à disposition peut être conclue pour un temps partiel ou à un temps plein et ne peut pas être inférieure à 1 jour par mois.
Les obligations de l'employeur à l'égard du salarié sont maintenues.
Pendant cette mise à disposition, l'entreprise maintient la rémunération totale du salarié et se fait rembourser par l'organisation syndicale ou l'association d'employeurs sur présentation d'une facture mensuelle sans TVA correspondant à la rémunération brute chargée du temps de mise à disposition.
Le salarié bénéfice des avantages sociaux ou augmentations de salaires, attribués pendant sa mise à disposition.
La mise à disposition sera suspendue temporairement pour permettre à l'employeur de respecter l'obligation de formation d'adaptation définie à l'article L. 6321-1 du code du travail. Cette suspension est déduite de la facturation.
À l'expiration de sa mise à disposition, assortie d'un préavis de 3 mois, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, intégrant les augmentations moyennes à catégorie professionnelle et ancienneté comparables.
Par ailleurs, l'employeur organisera, au retour du salarié, un entretien visant à faire le point sur :
– le poste de travail retrouvé ;
– les conditions de travail ;
– les souhaits d'évolution ou de réorientation professionnelle ;
– les besoins de formation, et le cas échéant de mise à niveau.
Conformément à l'article L. 6324-1 du code du travail, la reconversion ou la promotion par alternance a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience.
Les actions éligibles à ce dispositif doivent permettre d'acquérir :
– une certification professionnelle enregistrée au RNCP – un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP ;
– un certificat de qualification professionnelle (CQP), enregistré au RNCP ;
– une qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche
(1) ;
– une validation des acquis de l'expérience (VAE)
(1) ;
– le socle de compétences et de connaissances CléA ;
– le socle de connaissances et de compétences relatif aux usages du numérique/certificat CléA.
(1) Les termes « une qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche » et « une validation des acquis de l'expérience (VAE), » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions prévues par les articles L. 6324-3 et L. 6324-1 du code du travail.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
Les reconversions ou promotion par alternance, conformément à l'article L. 6324-1 du code du travail, sont ouvertes :
– aux salariés en contrat à durée indéterminée ;
– aux salariés bénéficiaires d'un CDI en contrat unique d'insertion, notamment les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies ou de l'organisation du travail ;
– aux salariés placés en position d'activité partielle tels que visés par l'article L. 5122-61 du code du travail.
En application de l'article L. 6324-3 du code du travail, les partenaires sociaux définissent la liste suivante des certifications professionnelles éligibles à Pro-A :
Commerce :
– le CQP vendeur-conseil ;
– le CQP ATC ;
– le BTS technico-commercial (BTS TC) ;
– le BTS négociation et digitalisation de la relation client (NDRC) ;
– le BTS management commercial opérationnel (MCO) ;
– le DUT techniques de commercialisation ;
– le titre, niveau IV vendeur-conseil en produits techniques pour l'habitat (mention complémentaire) ;
– le titre, niveau V responsable développement commercial et marketing ;
– le titre, niveau V gestionnaire unité commerciale ;
– le titre, niveau V attaché technico-commercial (CCI) ;
– la licence professionnelle commercialisation des produits et services.
Logistique :
– le CQP magasinier ;
– le titre, niveau III conducteur de transport routier de marchandises ;
– le BTS transport et prestations logistiques ;
– le bac professionnel logistique et transport ;
– le DUT gestion logistique et transport ;
– le BTS gestion des transports et logistique associée ;
– la licence professionnelle management des processus logistiques ;
– le titre, niveau VI technicien supérieur en méthodes et exploitation logistique (TSMEL) ;
– la licence professionnelle gestion des achats et des approvisionnements.
Transition énergétique :
– le BTS fluides-énergie-domotique, option A génie climatique et fluidique ;
– le BTS études et économies de la construction ;
– le BTS systèmes constructifs bois et habitat ;
– le DUT génie thermique et énergie ;
– le DUT gestion thermique et énergie ;
– la licence professionnelle maîtrise de l'énergie, électricité, développement durable ;
– la licence professionnelle performance énergétique et environnementale des bâtiments.
Digitalisation :
– le bachelor marketing communication : responsable projet ;
– le bachelor marketing et développement des ventes
(1) ;
– le bachelor marketing et management du Web
(1) ;
– le bachelor communication digitale et réseaux sociaux ;
– le bachelor marketing et communication digitale ;
– le bachelor concepteur et réalisateur web
(1) ;
– la licence professionnelle E-commerce et marketing numérique ;
– le titre, niveau VII manager marketing data et commerce électronique (MS).
Administration/support :
– le CQP manager d'équipe ;
– le CQP chef d'agence ;
– le bac professionnel comptabilité ;
– le BTS comptabilité et gestion ;
– le BTS support à l'action managériale ;
– le BTS gestion de la PME ;
– le BTS assistante de gestion PME/PMI ;
– le DUT gestion des entreprises et des administrations ;
– la licence professionnelle GRH ;
– la licence professionnelle métiers de la GRH ;
– la licence professionnelle management et gestion des organisations ;
– la licence professionnelle GRH-Module digitalisation des RH ;
Les partenaires sociaux conviennent de réaliser, une fois par an, un bilan du dispositif Pro-A, notamment dans le cadre du rapport de branche “ emploi-formation ”.
Au vu de ce bilan, mais aussi, en fonction de l'évolution des fortes mutations de l'activité et du risque d'obsolescence des compétences, les partenaires sociaux réviseront la présente liste, sur proposition de la CPNEFP.
(1) Les certifications mentionnées ci-dessous sont exclues de l'extension en tant qu'elles contreviennent aux dispositions prévues par l'article L. 6324-3 du code du travail :
- le bachelor « marketing et développement des ventes » ;
- le bachelor « marketing et management du Web » ;
- le bachelor « concepteur et réalisateur web ».
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
La reconversion ou promotion par alternance concerne les salariés dont la qualification est inférieure à un niveau correspondant au grade de licence.
La reconversion ou la promotion par alternance permet à ces salariés d'atteindre un niveau de qualification supérieur ou identique à celui qu'ils détiennent au moment de leur demande de reconversion ou de promotion par l'alternance. (1)
(1) Alinéa exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions prévues par l'article D. 6324-1-1 du code du travail.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
La durée du dispositif :
Elle est comprise entre 6 et 12 mois.
Les partenaires sociaux conviennent de porter cette durée à 24 mois maximum, pour :
– les certifications professionnelles visées à l'article 6.3.4.2.3 ;
– les salariés âgés de moins de 26 ans ;
– les salariés âgés de 45 ans et plus ;
– les personnes handicapées ;
– les salariés inaptes, suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle (AT/MP) ;
– les salariés exerçant le métier de magasinier ;
– les salariés exerçant le métier de chauffeur ;
– les salariés exerçant le métier d'attaché technico-commercial (ATC) ;
– les salariés exerçant le métier de vendeur-conseil ;
Cette durée est, par ailleurs, portée à 36 mois pour les publics visés à l'article L. 6325-1-1 du code du travail.
La durée de l'action mise en œuvre :
Ces actions :
– sont d'une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale de Pro-A ;
– ne doivent pas être inférieures à 150 heures.
Toutefois, ces deux conditions relatives à la durée ne sont pas applicables aux actions visant l'acquisition du socle CléA ou permettant de faire valider les acquis de l'expérience (VAE).
Les partenaires sociaux conviennent de porter la durée de l'action de formation au-delà de 25 % pour les bénéficiaires suivants :
– les salariés âgés de moins de 26 ans ;
– les salariés âgés de 45 ans et plus ;
– les personnes handicapées ;
– les salariés inaptes, suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle (AT/ MP) ;
– les salariés exerçant le métier de magasinier ;
– les salariés exerçant le métier de chauffeur ;
– les salariés exerçant le métier d'attaché technico-commercial (ATC) ;
– les salariés exerçant le métier de vendeur-conseil ;
– les salariés exerçant un métier administratif/support impacté par la digitalisation et l'introduction de nouvelles technologiques ;
– les salariés infra niveau V.
Lorsque la reconversion ou la promotion par alternance prévoit des actions de formation, ces dernières associent des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
Le contrat de travail du salarié fait l'objet d'un avenant qui précise la durée et l'objet de la reconversion ou de la promotion par alternance.
L'avenant au contrat est déposé selon les modalités prévues à l'article L. 6325-5 du code du travail.
Un tuteur doit obligatoirement être désigné par l'employeur pour informer et accompagner le bénéficiaire de la Pro-A et ce dans les conditions visées au titre VIII “ tutorat ” de la convention collective du négoce des matériaux de construction.
Les actions de formation peuvent se dérouler en tout ou partie :
– pendant le temps de travail, avec maintien de la rémunération par l'employeur, et de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'AT/ MP ;
– en dehors du temps de travail, avec l'accord écrit du salarié, sans dépasser 30 heures par salarié et par an, ou 2 % du forfait pour les salariés dont la durée du travail est soumise à une convention de forfait en jours ou en heures.
L'opérateur de compétences de la construction, dénommé “ Constructys ” finance les actions mises en œuvre dans le cadre de Pro-A.
Les partenaires sociaux de la branche confient à la CPNEFP de la branche la fixation des niveaux de prise en charge forfaitaires couvrant :
– tout ou partie des frais pédagogiques, ainsi que des frais de transport et d'hébergement, dans les conditions visées par le décret n° 2018-1342 du 28 décembre 2018 relatif aux modalités de prise en charge des dépenses par les sections financières des opérateurs de compétences ;
– la rémunération et les charges sociales légales et conventionnelles du salarié, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires.
Pour les entreprises de moins de 50 salariés, les dépenses engagées au-delà du montant forfaitaire peuvent être prises en charge par l'opérateur de compétences de la construction, dénommé “ Constructys ”, au titre du plan de développement des compétences, selon des modalités prévues par le conseil d'administration de l'OPCO.
Sous l'autorité de la CPNEFP, les missions de l'observatoire sont les suivantes :
– anticiper les évolutions qualitatives et quantitatives de l'emploi de la branche ;
– identifier les métiers et compétences-clés nécessaires au développement des entreprises de la branche, ainsi que les métiers à forte évolution et les métiers en tension, et apporter des éléments permettant d'ajuster l'offre de formation aux besoins des salariés et des entreprises ;
– mener tous travaux d'analyse et d'études nécessaires à la mise en œuvre d'une GPEC de la branche ;
– conduire des études ou recherches en matière de formation, d'ingénierie et de certification ;
– outiller les entreprises, en priorité, les TPE-PME, pour mettre en œuvre leur GPEC ;
– dresser un portrait statistique et qualitatif de la branche du négoce des matériaux de construction ;
– mettre à disposition de l'ensemble des entreprises une cartographie et un descriptif des métiers de la branche ;
– diffuser les informations recueillies auprès des partenaires sociaux de la branche et de tous acteurs du système de la formation, et assurer toute action de communication nécessaire à la promotion des travaux ;
– fournir aux acteurs nationaux et régionaux des informations « compétences, emploi et formation » pour alimenter leurs politiques publiques.
L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications du négoce des matériaux de construction (OPMQ-NMC) exerce ses missions sous l'égide et l'autorité de la CPNEFP du négoce des matériaux de construction.
Les modalités de participation aux réunions sont visées au titre X de la convention collective nationale.
La CPNEFP a pour rôle :
– de définir et de fixer les orientations, les travaux et les études que l'observatoire mènera ;
– de valider le programme de travail annuel ou pluriannuel d'actions ;
– d'élaborer le cahier des charges des études ;
– de choisir les prestataires et intervenants extérieurs ;
– de valider les travaux présentés par l'observatoire et d'autoriser leur publication et leur transmission tant auprès des entreprises que des salariés ;
– d'arrêter et de suivre le budget de fonctionnement, dans la limite des fonds disponibles pour la branche.
Les missions de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications sont confiées à l'OPCO Constructys et à tout autre organisme compétent en la matière.
Un site internet dédié à l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications du négoce des matériaux de construction sera mis en place.
Les dépenses de fonctionnement de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications sont prises en charge au titre de la COM (convention d'objectifs et de moyens).
Conclue entre l'OPCO Constructys et les pouvoirs publics, cette convention prévoit les modalités de financement, le cadre d'action ainsi que les objectifs et les résultats attendus des opérateurs dans la conduite de leurs missions dont celle assurée par l'observatoire.
L'obligation de mise en place de garanties collectives de prévoyance concerne l'ensemble des salariés des entreprises entrant dans le champ d'application visé ci-dessus de l'accord, sans condition d'ancienneté.
Les entreprises doivent mettre en place des garanties collectives de prévoyance couvrant les risques suivants :
– décès ;
– invalidité ;
– incapacité.
La couverture du risque décès pourra prendre la forme de prestations de capital et/ ou d'une rente de conjoint et/ ou d'une rente éducation, versé en cas de décès.
Cotisations minimales
Le niveau minimal des cotisations destinées au financement des garanties collectives instituées s'élève, pour l'ensemble des bénéficiaires, à un montant d'au moins 0,8 % de la rémunération prise en compte pour le calcul des cotisations de sécurité sociale dans la limite de quatre fois le plafond de la sécurité sociale.
La prise en charge de la cotisation, ci-dessus visée, par l'employeur, est au minimum fixée à 0,48 % de la rémunération prise en compte pour le calcul des cotisations de sécurité sociale dans la limite de quatre fois le plafond de la sécurité sociale.
Les entreprises peuvent, en application de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale, améliorer la part de financement incombant à l'employeur.
Garanties minimales
Les parties définissent, en annexe, un « panier de garanties ».
Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations de ce « panier de garanties » est le salaire brut, soumis à cotisations sociales dans la limite de quatre fois le plafond, des 12 derniers mois.
Les entreprises sont tenues de mettre en place des garanties collectives conformes audit panier.
Ainsi, par risque, elles devront proposer des garanties globalement au moins aussi favorables que celles du panier de garanties détaillé en annexe, et non dans le cadre d'une appréciation ligne à ligne des garanties.
S'agissant des cadres, le présent texte ne remet pas en cause les obligations définies, en matière de prévoyance, par l'ANI du 17 novembre 2017 relatives aux 1,50 % TA.
Annexe au titre Ier « Dispositions communes à l'ensemble des salariées »
I. – Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise
1. Conditions générales d'emploi
a) Effectifs
Données chiffrées par sexe :
– répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail (CDI ou CDD) ;
– âge moyen par catégorie professionnelle.
b) Durée et organisation du travail
Données chiffrées par sexe
– répartition des effectifs selon la durée du travail : temps complet, temps partiel (compris entre 20 et 30 heures et autres formes de temps partiel) ;
– répartition des effectifs selon l'organisation du travail : travail posté, travail de nuit, horaires variables, travail atypique, dont travail durant le week-end.
c) Données sur les congés
Données chiffrées par sexe :
– répartition par catégorie professionnelle ;
– selon le nombre et le type de congés dont la durée est supérieure à 6 mois : compte épargne-temps, congé parental, congé sabbatique.
d) Données sur les embauches et les départs
Données chiffrées par sexe :
– répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail ;
– répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs : retraite, démission, fin de contrat de travail à durée déterminée, licenciement.
e) Positionnement dans l'entreprise
Données chiffrées par sexe :
– répartition des effectifs par catégorie professionnelle.
f) Promotion
Données chiffrées par sexe :
– nombre de promotions par catégorie professionnelle ;
– durée moyenne entre deux promotions.
g) Ancienneté
Données chiffrées par sexe :
– ancienneté moyenne dans l'entreprise par catégorie professionnelle ;
– ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle.
2. Rémunérations
Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle :
– éventail des rémunérations ;
– rémunération moyenne ou médiane mensuelle ;
– nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations.
3. Formation
Données chiffrées par sexe :
Répartition par catégorie professionnelle selon :
– le nombre moyen d'heures d'actions de formation par salarié et par an ;
– la répartition par type d'action : adaptation au poste, maintien dans l'emploi, développement des compétences.
4. Conditions de travail
Données générales par sexe :
Répartition par poste de travail selon :
– l'exposition à des risques professionnels ;
– la pénibilité, dont le caractère répétitif des tâches.
II. – Indicateurs relatifs à l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale
1. Congés
a) Existence d'un complément de salaire versé par l'employeur pour le congé de paternité, le congé de maternité, le congé d'adoption.
b) Données chiffrées par catégorie professionnelle :
– nombre de jours de congés de paternité pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théorique.
2. Organisation du temps de travail dans l'entreprise
a) Existence de formules d'organisation du travail facilitant l'articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle.
b) Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle :
– nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi ;
– nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein.
c) Services de proximité :
– participation de l'entreprise et du comité d'entreprise aux modes d'accueil de la petite enfance ;
– évolution des dépenses éligibles au crédit d'impôt famille.
NB. – Concernant la notion de catégorie professionnelle, il peut s'agir de fournir des données distinguant :
a) Les ouvriers, les employés, les cadres et les emplois intermédiaires ; ou
b) Les catégories d'emplois définies par la classification ; ou
c) Les métiers repères ; ou
d) Les emplois types.
Toutefois, l'indicateur relatif à la rémunération moyenne ou médiane mensuelle comprend au moins deux niveaux de comparaison, dont celui mentionné ci-dessus.
Liste d'indicateurs complémentaires, à titre d'exemple
Recrutement et promotion
– la répartition des candidatures de femmes et d'hommes reçues sur une période de 1 an par catégorie professionnelle ;
– la comparaison entre la répartition en pourcentage des candidatures femmes/hommes reçues sur une période de 1 an et la répartition en pourcentage femmes/hommes d'embauches réalisées sur la même période ;
– la comparaison entre la répartition en pourcentage femmes/hommes d'embauches de cadres réalisées sur une période de 1 an et la répartition en pourcentage femmes/hommes des promotions des principales écoles formant des diplômés recrutés par l'entreprise ;
– la répartition des promotions en pourcentage femmes/hommes accordées par catégorie et en identifiant les salariés à temps partiel.
Durée et organisation du travail
Données chiffrées par sexe :
– la répartition des femmes/hommes par grand secteur d'activité de l'entreprise ;
– l'ancienneté moyenne par coefficient et par sexe ;
– la répartition du nombre de femmes et d'hommes par tranche d'ancienneté et par position et coefficient conventionnels ;
– la répartition en pourcentage femmes/hommes en termes de risques professionnels, de pénibilité du travail et de caractère répétitif des tâches.
Rémunération
– la comparaison du salaire moyen toutes primes comprises des femmes et des hommes à coefficient égal par grand secteur d'activité de l'entreprise et écart de la moyenne ;
– la répartition des augmentations individuelles en pourcentage femmes/hommes accordées par catégorie et en identifiant les salariés à temps partiel ;
– le nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations.
Formation
Les éléments d'analyse de la proportion de la participation femmes/hommes aux actions de formation selon les différents types d'actions et le nombre d'heures de formation.
Conditions de travail
– la répartition en pourcentage femmes/hommes des congés parentaux ;
– le suivi de la répartition en pourcentage femmes/hommes des départs et analyse des causes si l'une des catégories est atypique.