Convention collective nationale des praticiens-conseils du régime général de sécurité sociale du 4 avril 2006

Conformément aux dispositions de l'article L. 123-2-1 du code de la sécurité sociale, l'UCANSS et les organisations syndicales nationales ont procédé à l'élaboration négociée d'un cadre conventionnel adapté pour les praticiens-conseils du régime général de sécurité sociale.
A cette occasion, elles estiment qu'il est essentiel pour l'assurance maladie de pouvoir disposer d'un corps national de praticiens-conseils compétents, motivés et reconnus dans leur métier par une juste rémunération de leur engagement professionnel, et ce dans un contexte marqué par une évolution de la démographie médicale qui nécessite, à court et moyen terme, d'attirer et de retenir des experts médicaux de haut niveau de compétences.
Dans cette perspective, elles conviennent qu'un double objectif doit être prioritairement poursuivi :
― établir par voie de convention collective des règles qui permettent d'assurer aux praticiens-conseils des conditions de travail satisfaisantes prenant notamment en compte les spécificités propres à l'exercice médical dans le respect des dispositions légales et réglementaires qui régissent l'exercice de la profession, notamment celles résultant du code de déontologie ;
― attirer et fidéliser les personnels qui viendront à être embauchés en leur proposant une carrière professionnelle motivante.
A cet égard, elles considèrent que la mise en place d'une classification rénovée et l'établissement d'un dispositif de rémunération qui assure une évolution salariale significative par la reconnaissance de la contribution professionnelle et de l'implication dans l'atteinte des objectifs constituent les axes majeurs d'un cadre collectif de travail adapté aux évolutions en cours et à venir.
En outre, elles marquent leur accord pour qu'au moment des opérations de transposition un effort financier soit consenti.

(1) La numérotation des titres et des sous-titres présente des anomalies mais respecte le texte signé par les partenaires.

A cette fin, les parties signataires adoptent les dispositions suivantes :

Conformément aux dispositions de l'article L. 123-2-1 du code de la sécurité sociale, l'UCANSS et les organisations syndicales nationales ont procédé à l'élaboration négociée d'un cadre conventionnel adapté pour les praticiens-conseils du régime général de sécurité sociale exerçant au sein de la caisse nationale d'assurance maladie des travailleurs salariés (CNAMTS) ou dans les agences régionales de santé (ARS).

A cette occasion, elles estiment qu'il est essentiel pour l'assurance maladie et pour les ARS de pouvoir disposer de praticiens-conseils issus d'un corps national compétents, motivés et reconnus dans leur métier par une juste rémunération de leur engagement professionnel, et ce dans un contexte marqué par une évolution de la démographie médicale qui nécessite, à court et moyen terme, d'attirer et de retenir des experts médicaux de haut niveau de compétences.

Dans cette perspective, elles conviennent qu'un triple objectif doit être prioritairement poursuivi :
- établir par voie de convention collective des règles qui permettent d'assurer aux praticiens-conseils des conditions de travail satisfaisantes prenant notamment en compte les spécificités propres à l'exercice médical dans le respect des dispositions légales et réglementaires qui régissent l'exercice de la profession, notamment celles résultant du code de déontologie ;
- attirer et fidéliser les personnels qui viendront à être embauchés en leur proposant une carrière professionnelle motivante ;
- favoriser la mobilité en développant des passerelles entre les organismes qui emploient des praticiens-conseils.

A cet égard, elles considèrent que la mise en place d'une classification rénovée et l'établissement d'un dispositif de rémunération qui assure une évolution salariale significative par la reconnaissance de la contribution professionnelle et de l'implication dans l'atteinte des objectifs constituent les axes majeurs d'un cadre collectif de travail adapté aux évolutions en cours et à venir.

A cette fin, les parties signataires adoptent les dispositions suivantes :

Conformément aux dispositions de l'article L. 123-2-1 du code de la sécurité sociale, l'UCANSS et les organisations syndicales nationales ont procédé à l'élaboration négociée d'un cadre conventionnel adapté pour les praticiens conseils du régime général de sécurité sociale exerçant au sein de la Caisse nationale d'assurance maladie (CNAM) ou dans les agences régionales de santé (ARS).

À cette occasion, elles estiment qu'il est essentiel pour l'assurance maladie et pour les ARS de pouvoir disposer de praticiens conseils issus d'un corps national compétents, motivés et reconnus dans leur métier par une juste rémunération de leur engagement professionnel, et ce dans un contexte marqué par une évolution de la démographie médicale qui nécessite, à court et moyen terme, d'attirer et de retenir des experts médicaux de haut niveau de compétences et de qualification maintenue.

Dans cette perspective, elles conviennent qu'un triple objectif doit être prioritairement poursuivi :
– établir par voie de convention collective des règles qui permettent d'assurer aux praticiens conseils des conditions de travail satisfaisantes prenant notamment en compte les spécificités propres à l'exercice médical dans le respect des dispositions légales et réglementaires qui régissent l'exercice de la profession, notamment celles résultant du code de déontologie ;
– attirer et fidéliser les personnels qui viendront à être embauchés en leur proposant une carrière professionnelle motivante et des évolutions réglementaires permettant la diversité de l'exercice médical ;
– favoriser et reconnaître la mobilité en développant des passerelles entre les organismes qui emploient des praticiens conseils.

À cet égard, elles considèrent que la mise en place d'une classification rénovée adaptée aux évolutions réglementaires et aux besoins institutionnels et l'établissement d'un dispositif de rémunération qui assure une évolution salariale significative par la reconnaissance de la contribution professionnelle et de l'implication dans l'atteinte des objectifs, constituent les axes majeurs d'un cadre collectif de travail adapté aux évolutions en cours et à venir.

À cette fin, les parties signataires adoptent les dispositions suivantes :

Les emplois exercés par les praticiens-conseils sont classés sur les 4 niveaux de qualification suivants :

Les emplois exercés par les praticiens-conseils sont classés sur les 4 niveaux de qualification suivants :

La structure de la rémunération est constituée de 2 éléments :
― une rémunération correspondant à l'emploi exercé, matérialisée par un coefficient dit coefficient de qualification ;
― une plage d'évolution salariale pérenne délimitée par le coefficient de qualification et un coefficient maximal.
Par ailleurs, la rémunération comprend des éléments complémentaires visés à l'article 6 de la présente convention.

3.3. Progression à l'intérieur
de la plage d'évolution salariale

La progression à l'intérieur de la plage d'évolution salariale s'opère sous l'effet de la prise en compte de l'expérience professionnelle et de la reconnaissance de la contribution professionnelle.
3.3.1. Prise en compte de l'expérience professionnelle
L'expérience professionnelle du praticien-conseil est prise en compte par l'attribution de 30 points d'expérience par tranche de 5 ans révolus d'exercice médical, décomptés à partir de l'obtention du diplôme.
En tout état de cause, la limite maximale du nombre de points d'expérience est de :
― 150 pour les praticiens-conseils des niveaux A et B ;
― 120 pour les praticiens-conseils des niveaux C et D.
L'expérience professionnelle au sens du présent article s'entend du temps d'exercice de la profession ainsi que des périodes au cours desquelles le contrat de travail est suspendu dans le cadre d'un congé de maternité, d'adoption, ou à l'occasion d'un arrêt de travail consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.
Sont également considérées comme temps de présence pour l'appréciation de l'expérience professionnelle les périodes consacrées à l'exercice d'un mandat syndical ou de représentation du personnel au sein de l'institution ainsi que celles entraînant le paiement total ou partiel du salaire dans les conditions posées par les articles 18, 19, 20, 21, 22, 23 et 24 de la présente convention collective.
3.3.2. Reconnaissance de la contribution professionnelle
Elle s'opère par l'attribution de points de contribution professionnelle destinés à rétribuer l'investissement personnel et la contribution à la réalisation des objectifs fixés.
Ces objectifs individuels, qui s'inscrivent dans ceux plus généraux du service et dans le cadre d'une démarche qualité, respectent, en tout état de cause, le code de déontologie et, à ce titre, peuvent être des objectifs de production en dehors de toute notion de rendement.
La détermination et l'évaluation de la réalisation des objectifs sont formalisées à l'occasion de l'entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement prévu à l'article 5.
Le montant de chaque attribution est exprimé en points entiers.
Dans la limite de la plage d'évolution salariale, ce montant correspond annuellement au minimum à 20 points et au maximum à 50 points.
Ces points sont attribués par le médecin-conseil régional sur proposition du supérieur hiérarchique pour les niveaux A et B.
Ils sont attribués par le directeur général de la CNAMTS pour les niveaux C et D.
Tout praticien conseil n'ayant pas bénéficié d'une évolution de sa situation individuelle pendant 5 ans consécutifs peut demander à bénéficier d'un examen personnalisé de sa situation auprès de son supérieur hiérarchique direct, la hiérarchie supérieure devant être tenue informée de sa démarche.

La structure de la rémunération est constituée de trois éléments :
- une rémunération correspondant à l'emploi exercé, matérialisée par un coefficient dit coefficient de qualification ;
- une plage d'évolution salariale pérenne délimitée par le coefficient de qualification et un coefficient maximal ;

- une part variable.
Par ailleurs, la rémunération comprend des éléments complémentaires visés à l'article 6 de la présente convention.

Chaque niveau de qualification comporte 2 coefficients, exprimés en points. Ces coefficients définissent la plage d'évolution salariale, à l'intérieur de laquelle chaque praticien-conseil, dans le niveau de qualification qu'il occupe, a vocation à évoluer, dans le respect des règles définies infra.
Le coefficient minimal du niveau est dénommé coefficient de qualification.

La structure de la rémunération est constituée de trois éléments :
- une rémunération correspondant à l'emploi exercé, matérialisée par un coefficient dit coefficient de qualification ;
- une plage d'évolution salariale pérenne délimitée par le coefficient de qualification et un coefficient maximal ;
- une part variable.

Par ailleurs, la rémunération comprend des éléments complémentaires visés à l'article 6 de la présente convention.

Chaque niveau de qualification comporte 2 coefficients, exprimés en points. Ces coefficients définissent la plage d'évolution salariale, à l'intérieur de laquelle chaque praticien-conseil, dans le niveau de qualification qu'il occupe, a vocation à évoluer, dans le respect des règles définies infra.

Le coefficient minimal du niveau est dénommé coefficient de qualification.

La rémunération de base, pour un temps plein, est égale au produit du coefficient de qualification par la valeur du point applicable dans l'institution, qui fait l'objet d'une négociation annuelle.

La progression à l'intérieur de la plage d'évolution salariale s'opère sous l'effet de la prise en compte de l'expérience professionnelle et de la reconnaissance de la contribution professionnelle.

L'expérience professionnelle du praticien-conseil est prise en compte par l'attribution de 30 points d'expérience par tranche de 5 ans révolus d'exercice médical, décomptés à partir de l'obtention du diplôme.

En tout état de cause, la limite maximale du nombre de points d'expérience est de :
― 150 pour les praticiens-conseils des niveaux A et B ;
― 120 pour les praticiens-conseils des niveaux C et D.

L'expérience professionnelle au sens du présent article s'entend du temps d'exercice de la profession à l'extérieur et au sein de l'institution ainsi que des périodes au cours desquelles le contrat de travail est suspendu dans le cadre d'un congé de maternité, d'adoption, ou à l'occasion d'un arrêt de travail consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.

Sont également considérées comme temps de présence pour l'appréciation de l'expérience professionnelle les périodes consacrées à l'exercice d'un mandat syndical ou de représentation du personnel au sein de la CNAMTS ou des ARS ainsi que celles entraînant le paiement total ou partiel du salaire dans les conditions posées par les articles 19, 20, 21, 22, 23, 24 et 25 de la présente convention collective.

Elle s'opère par l'attribution de points de contribution professionnelle destinés à rétribuer l'investissement personnel et la contribution à la réalisation des objectifs fixés.

Ces objectifs individuels, qui s'inscrivent dans ceux plus généraux du service et dans le cadre d'une démarche qualité, respectent, en tout état de cause, le code de déontologie et, à ce titre, peuvent être des objectifs de production en dehors de toute notion de rendement.

La détermination et l'évaluation de la réalisation des objectifs sont formalisées à l'occasion de l'entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement prévu à l'article 5.

Le montant de chaque attribution est exprimé en points entiers.

Dans la limite de la plage d'évolution salariale, ce montant correspond annuellement au minimum à 30 points et au maximum à 40 points.

Ces points sont attribués :
- par le médecin-conseil régional sur proposition du supérieur hiérarchique ou par le directeur de l'ARS pour les praticiens-conseils des niveaux A et B ;
- par le directeur général de la CNAMTS ou par le directeur de l'ARS pour les praticiens-conseils des niveaux C et D.

Ils sont attribués par le directeur général de la CNAMTS pour les niveaux C et D.

Tout praticien conseil n'ayant pas bénéficié d'une évolution de sa situation individuelle pendant 5 ans consécutifs peut demander à bénéficier d'un examen personnalisé de sa situation auprès de son supérieur hiérarchique direct, la hiérarchie supérieure devant être tenue informée de sa démarche.

Au niveau régional, au moins 30 % des praticiens-conseils présents bénéficient chaque année de mesures individuelles de rémunération s'entendant d'une attribution :
- de points d'expérience professionnelle ;
- de points de contribution professionnelle ;
- d'un niveau de qualification supérieur s'inscrivant dans le cadre d'un parcours professionnel.

L'effectif est décompté au 1er janvier en personnes physiques.

La structure de la rémunération est constituée de trois éléments :
– une rémunération correspondant à l'emploi exercé, matérialisée par un coefficient dit coefficient de qualification ;
– une plage d'évolution salariale pérenne délimitée par le coefficient de qualification et un coefficient maximal ;
– une part variable.

Par ailleurs, la rémunération comprend des éléments complémentaires visés à l'article 6 de la présente convention.

Chaque niveau de qualification comporte 2 coefficients, exprimés en points. Ces coefficients définissent la plage d'évolution salariale, à l'intérieur de laquelle chaque praticien-conseil, dans le niveau de qualification qu'il occupe, a vocation à évoluer, dans le respect des règles définies infra.

Le coefficient minimal du niveau est dénommé coefficient de qualification.

La rémunération de base, pour un temps plein, est égale au produit du coefficient de qualification par la valeur du point applicable dans l'institution, qui fait l'objet d'une négociation annuelle.

La progression à l'intérieur de la plage d'évolution salariale s'opère sous l'effet de la prise en compte de l'expérience professionnelle et de la reconnaissance de la contribution professionnelle.

L'expérience professionnelle du praticien conseil est prise en compte par l'attribution de 6 points par année révolue d'exercice médical, décomptée à partir de l'obtention du diplôme.

Le dispositif entrera en vigueur au 1er janvier 2023 et les points non attribués dans le cycle en cours au titre des anciennes règles d'attribution sont versés à la date anniversaire de l'obtention du diplôme conformément aux modalités fixées dans le tableau suivant :

En tout état de cause, la limite maximale du nombre de points d'expérience est de :
– 150 pour les praticiens conseils des niveaux A et B ;
– 120 pour les praticiens conseils des niveaux C et D.

L'expérience professionnelle au sens du présent article, s'entend du temps d'exercice de la profession à l'extérieur et au sein de l'Institution, ainsi que des périodes au cours desquelles le contrat de travail est suspendu dans le cadre d'un congé de maternité, d'adoption, ou à l'occasion d'un arrêt de travail consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.

Sont également considérées comme temps de présence pour l'appréciation de l'expérience professionnelle, les périodes consacrées à l'exercice d'un mandat syndical ou de représentation du personnel au sein de la CNAM ou des ARS, ainsi que celles entraînant le paiement total ou partiel du salaire dans les conditions posées par les articles 19, 20, 21, 22, 23, 24 et 25 de la présente convention collective.

Lors du recrutement, l'employeur peut tenir compte de l'expérience professionnelle acquise et des compétences détenues par le candidat en lui attribuant des points d'expérience au-delà du minimum garanti. Cette attribution de points supplémentaires est réalisée à titre exceptionnel et dans la limite du plafond prévu au présent article.

Les points supplémentaires exceptionnellement attribués font l'objet d'une information de la commission de suivi de l'application de la convention collective nationale de travail des praticiens conseils, dans le cadre du bilan annuel.

Elle s'opère par l'attribution de points de contribution professionnelle destinés à rétribuer l'investissement personnel et la contribution à la réalisation des objectifs fixés.

Ces objectifs individuels, qui s'inscrivent dans ceux plus généraux du service et dans le cadre d'une démarche qualité, respectent, en tout état de cause, le code de déontologie et, à ce titre, peuvent être des objectifs de production en dehors de toute notion de rendement.

La détermination et l'évaluation de la réalisation des objectifs sont formalisées à l'occasion de l'entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement prévu à l'article 5.

Le montant de chaque attribution est exprimé en points entiers.

Dans la limite de la plage d'évolution salariale, ce montant correspond annuellement au minimum à 30 points et au maximum à 40 points.

Lorsque l'attribution minimale de 30 ou de 40 points conduit à un dépassement de la limite de la plage d'évolution salariale, le salarié bénéficie d'une attribution partielle de points permettant d'atteindre le plafond.

Ces points sont attribués :
– par le médecin conseil régional sur proposition du supérieur hiérarchique ou par le directeur de l'ARS pour les praticiens conseils des niveaux A et B ;
– par le directeur général de la CNAM ou par le directeur de l'ARS pour les praticiens conseils des niveaux C et D.

Tout praticien conseil n'ayant pas bénéficié d'une évolution de sa situation individuelle, pendant cinq ans consécutifs, peut demander à bénéficier d'un examen personnalisé de sa situation, auprès de son supérieur hiérarchique direct, la hiérarchie supérieure devant être tenue informée de sa démarche.

Au niveau régional, au moins 25 % des praticiens conseils présents bénéficient chaque année de mesures individuelles de rémunération s'entendant d'une attribution :
– de points de contribution professionnelle ;
– d'un niveau de qualification supérieur s'inscrivant dans le cadre d'un parcours professionnel.

L'effectif est décompté au 1er janvier en personnes physiques.

L'application de cette nouvelle disposition prendra effet à compter de l'année 2023.

Pour chaque emploi, un référentiel des activités et des compétences associées est établi.
Le parcours professionnel est défini comme le passage dans un niveau de qualification supérieur.
L'accès aux emplois de médecin-conseil national adjoint, médecin-conseil régional, médecin-conseil régional adjoint s'effectue selon les dispositions réglementaires en vigueur.
L'accès aux emplois du niveau B nécessite l'inscription préalable sur une liste d'aptitude établie chaque année au niveau national, après avis des commissions d'examen des situations individuelles prévues à l'article 30.1.1. L'accès à ces emplois nécessite l'acquisition des compétences associées au référentiel de l'emploi considéré. La validation de ces compétences est réalisée, au niveau de chaque direction régionale du service du contrôle médical, par une commission composée du médecin-conseil régional et de son adjoint, des praticiens-conseils chefs de service responsables des échelons locaux du contrôle médical et des praticiens-conseils chefs de service exerçant des responsabilités de management au niveau régional.
En cas d'accès à un niveau de qualification supérieur, les points d'évolution salariale acquis au titre de la reconnaissance de la contribution professionnelle sont supprimés. Les points d'expérience professionnelle acquis sont maintenus, dans la limite de la plage maximale de points d'expérience correspondant au nouveau niveau de qualification.
Le praticien-conseil concerné bénéficie dès sa prise de fonction, dans la limite de la plage d'évolution salariale de son nouveau niveau de qualification, d'une rémunération supérieure d'au moins 45 points à celle résultant de son ancien coefficient et des points d'évolution salariale acquis.
Cette garantie sera assurée, le cas échéant, par l'attribution de points de contribution professionnelle.

Pour chaque emploi, un référentiel des activités et des compétences associées est établi.

Le parcours professionnel est défini comme le passage dans un niveau de qualification supérieur.

L'accès aux emplois de médecin-conseil national adjoint, médecin-conseil régional, médecin-conseil régional adjoint s'effectue selon les dispositions réglementaires en vigueur.

- pour les praticiens-conseils exerçant au sein de la CNAMTS, au niveau de chaque direction régionale du service du contrôle médical, par un comité de direction spécifique présidé par le directeur régional du service médical ;

- pour les praticiens-conseils exerçant au sein des ARS, par le directeur général de l'ARS.

En cas d'accès à un niveau de qualification supérieur, les points d'évolution salariale acquis au titre de la reconnaissance de la contribution professionnelle sont supprimés. Les points d'expérience professionnelle acquis sont maintenus, dans la limite de la plage maximale de points d'expérience correspondant au nouveau niveau de qualification.

Le praticien-conseil concerné bénéficie dès sa prise de fonction, dans la limite de la plage d'évolution salariale de son nouveau niveau de qualification, d'une rémunération supérieure d'au moins 45 points à celle résultant de son ancien coefficient et des points d'évolution salariale acquis.

Cette garantie sera assurée, le cas échéant, par l'attribution de points de contribution professionnelle.

Pour chaque emploi, un référentiel des activités et des compétences associées est établi.

Le parcours professionnel est défini comme le passage dans un niveau de qualification supérieur.

L'accès aux emplois de médecin conseil national adjoint, médecin conseil régional, médecin conseil régional adjoint s'effectue selon les dispositions réglementaires en vigueur.

L'accès aux emplois du niveau B nécessite l'inscription préalable sur une liste d'aptitude établie chaque année au niveau national, après avis de l'instance nationale de suivi prévue à l'article 47 de la présente convention collective. L'accès à ces emplois nécessite l'acquisition des compétences associées au référentiel de l'emploi considéré. La validation de ces compétences est réalisée :
– au niveau de la commission nationale spécifique présidée par le directeur délégué aux opérations pour les praticiens conseils exerçant au sein de la CNAM, dans le réseau médical ou à l'établissement public ;
– pour les praticiens conseils exerçant au sein des ARS, par le directeur général de l'ARS.

En cas d'accès à un niveau de qualification supérieur, les points d'évolution salariale acquis au titre de la reconnaissance de la contribution professionnelle sont supprimés. Les points d'expérience professionnelle acquis sont maintenus, dans la limite de la plage maximale de points d'expérience correspondant au nouveau niveau de qualification.

Le praticien-conseil concerné bénéficie dès sa prise de fonction, dans la limite de la plage d'évolution salariale de son nouveau niveau de qualification, d'une rémunération supérieure d'au moins 5 % à celle résultant de son ancien coefficient et des points d'évolution salariale acquis (contribution professionnelle, points d'expérience).

Cette garantie sera assurée, le cas échéant, par l'attribution de points de contribution professionnelle.

En tout état de cause, le praticien conseil bénéficie d'une rémunération supérieure d'au moins 45 points à celle résultant de son ancien coefficient et des points d'évolution salariale acquis.

Chaque praticien-conseil bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique direct.
Cet entretien a pour finalité, à partir du référentiel de compétences de l'emploi occupé, d'échanger et de faire le point sur les attentes en termes professionnels du praticien-conseil et de son responsable hiérarchique.
L'entretien porte notamment sur les aspects suivants :
a) Au titre de l'évaluation :
― la façon dont la fonction a été exercée au cours de la période écoulée, en particulier l'investissement personnel et la contribution à la réalisation des objectifs du service ;
― l'évaluation des compétences mises en oeuvre par le praticien-conseil par rapport à l'emploi occupé et à ses évolutions. Les compétences doivent être appréciées sur la base de faits précis, objectifs, observables et mesurables ;
― la fixation d'objectifs pour l'année à venir.
b) Au titre de l'accompagnement :
― l'identification éventuelle des compétences professionnelles à développer, et leur formalisation écrite, notamment en précisant les modalités concrètes en termes de moyens à mettre en oeuvre ;
― l'établissement éventuel d'un plan personnel de formation ;
― l'expression des souhaits en matière d'évolution de carrière, en termes de mobilité, en fonction des besoins de l'employeur et de ceux du praticien-conseil et/ou de parcours professionnel envisagé par le praticien conseil.
L'entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement fait l'objet d'une programmation entre le praticien-conseil et son supérieur hiérarchique.
Il donne lieu à l'établissement d'un document écrit, établi par le responsable hiérarchique compétent, et sur lequel le praticien-conseil peut porter ses remarques.

Chaque praticien-conseil bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique direct.
Cet entretien a pour finalité, à partir du référentiel de compétences de l'emploi occupé, d'échanger et de faire le point sur les attentes en termes professionnels du praticien-conseil et de son responsable hiérarchique.
L'entretien porte notamment sur les aspects suivants :
a) Au titre de l'évaluation :

- l'évaluation des compétences mises en œuvre par le praticien-conseil par rapport à l'emploi occupé et à ses évolutions. Les compétences doivent être appréciées sur la base de faits précis, objectifs, observables et mesurables ;

- la façon dont la fonction a été exercée au cours de la période écoulée, en particulier l'investissement personnel et la contribution à la réalisation des objectifs du service ;

- le degré d'atteinte des objectifs particuliers donnant lieu au bénéfice éventuel de la part variable telle que définie à l'article 6.5 ;

- la fixation d'objectifs pour l'année à venir.

b) Au titre de l'accompagnement :
― l'identification éventuelle des compétences professionnelles à développer, et leur formalisation écrite, notamment en précisant les modalités concrètes en termes de moyens à mettre en oeuvre ;
― l'établissement éventuel d'un plan personnel de formation ;
― l'expression des souhaits en matière d'évolution de carrière, en termes de mobilité, en fonction des besoins de l'employeur et de ceux du praticien-conseil et/ou de parcours professionnel envisagé par le praticien conseil.
L'entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement fait l'objet d'une programmation entre le praticien-conseil et son supérieur hiérarchique.
Il donne lieu à l'établissement d'un document écrit, établi par le responsable hiérarchique compétent, et sur lequel le praticien-conseil peut porter ses remarques.

Chaque praticien conseil bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique direct.

Cet entretien a pour finalité, à partir du référentiel de compétences de l'emploi occupé, d'échanger et de faire le point sur les attentes en termes professionnels du praticien conseil et de son responsable hiérarchique.

À la demande du salarié, l'entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement est l'occasion d'évoquer les questions liées à la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, et notamment d'aborder les modalités d'aménagement du temps de travail, ainsi que l'organisation du travail et la charge de travail, en lien notamment avec le télétravail.

L'entretien porte notamment sur les aspects suivants :

a) au titre de l'évaluation :
– l'évaluation des compétences mises en œuvre par le praticien conseil par rapport à l'emploi occupé et à ses évolutions. Les compétences doivent être appréciées sur la base de faits précis, objectifs, observables et mesurables ;
– la façon dont la fonction a été exercée au cours de la période écoulée, en particulier l'investissement personnel et la contribution à la réalisation des objectifs du service ;
– le degré d'atteinte des objectifs particuliers donnant lieu au bénéfice éventuel de la part variable telle que définie à l'article 6.5 ;
– la fixation d'objectifs pour l'année à venir.

b) au titre de l'accompagnement :
– l'identification éventuelle des compétences professionnelles à développer, et leur formalisation écrite, notamment en précisant les modalités concrètes en termes de moyens à mettre en œuvre ;
– l'établissement éventuel d'un plan personnel de formation ;
– l'expression des souhaits en matière d'évolution de carrière, en termes de mobilité, en fonction des besoins de l'employeur et de ceux du praticien conseil et/ou de parcours professionnel envisagé par le praticien conseil.

L'entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement fait l'objet d'une programmation entre le praticien conseil et son supérieur hiérarchique.

Il donne lieu à l'établissement d'un document écrit, établi par le responsable hiérarchique compétent, et sur lequel le praticien conseil peut porter ses remarques.

Une gratification annuelle égale au salaire normal du dernier mois de chaque année est attribuée à tous les praticiens-conseils. Elle est payable au plus tard le 31 décembre de l'année en cours.

A l'occasion des vacances, il est attribué aux praticiens-conseils une allocation égale à 1 mois payable en 2 versements, le premier d'une moitié du salaire fixe brut du mois de mai, le second d'une moitié du salaire fixe brut du mois de septembre. En bénéficie tout praticien-conseil dont le contrat n'est pas résolu ou suspendu pour le premier versement le 31 mai, pour le second le 30 septembre.

Les praticiens-conseils, cadres dirigeants, bénéficient à ce titre d'une prime de 50 points.
Cette prime est due dès la prise de fonction. Son versement est mensuel et suit le régime des autres éléments de rémunération.
Elle cesse d'être attribuée lorsque l'intéressé n'exerce plus sa fonction.

De caractère non automatique, la part variable a pour objet la reconnaissance de l'atteinte d'objectifs particuliers du service du contrôle médical et/ou d'objectifs individuels.
Peuvent en bénéficier :
― les praticiens-conseils exerçant des responsabilités nationales ;
― les médecins-conseils régionaux ;
― les médecins-conseils nationaux adjoints.
Les éléments nécessaires à l'attribution éventuelle de la part variable sont évoqués à l'occasion de l'entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement prévu à l'article 5.
La part variable est fixée par le directeur général de la CNAMTS et peut atteindre jusqu'à l'équivalent :
― de 1 mois et demi de la rémunération de base, telle que définie à l'article 3.2 de la présente convention collective, pour les médecins-conseils régionaux et les médecins-conseils nationaux adjoints ;
― de 1 mois de la rémunération de base, telle que définie à article 3.2 de la présente convention collective, pour les autres fonctions exercées, citées ci-dessus.
Elle est attribuée par le directeur général de la CNAMTS ou son délégataire et est versée en 1 fois au titre d'une année considérée.

Une gratification annuelle égale au salaire normal du dernier mois de chaque année est attribuée à tous les praticiens-conseils. Elle est payable au plus tard le 31 décembre de l'année en cours.

A l'occasion des vacances, il est attribué aux praticiens-conseils une allocation égale à 1 mois payable en 2 versements, le premier d'une moitié du salaire fixe brut du mois de mai, le second d'une moitié du salaire fixe brut du mois de septembre. En bénéficie tout praticien-conseil dont le contrat n'est pas résolu ou suspendu pour le premier versement le 31 mai, pour le second le 30 septembre.

Les médecins-conseils régionaux, cadres dirigeants, bénéficient à ce titre d'une prime de 50 points.

Sur proposition du directeur régional du service médical, les médecins-conseils régionaux adjoints, peuvent accéder au statut de cadre dirigeant et, à ce titre, bénéficier d'une prime de 30 points et de 8 jours de congés supplémentaires.

Cette prime est due dès la prise de fonction. Son versement est mensuel et suit le régime des autres éléments de rémunération.

Elle cesse d'être attribuée lorsque l'intéressé n'exerce plus sa fonction.

Les praticiens-conseils chefs de service, cadres au forfait, investis de responsabilités de management, et les praticiens-conseils chefs de service responsables d'un échelon local du contrôle médical, cadres au forfait, bénéficient d'une prime de 30 points.

Cette prime est due dès la prise de fonction. Son versement est mensuel et suit le régime des autres éléments de rémunération.

Elle cesse d'être attribuée lorsque l'intéressé n'exerce plus sa fonction.

Cette contribution supplémentaire concerne :

- les praticiens-conseils de niveau A appelés, à la demande de l'employeur, à intervenir, en sus de leur activité habituelle, sur un ou plusieurs échelons locaux du service médical, autres que leur échelon d'affectation, pour une durée minimum de 3 mois. Cette intervention consiste en un déplacement physique régulier, d'au moins 1 jour par semaine sur la période considérée, en échelon déficitaire ;

- les praticiens-conseils de niveau B en position de management appelés, à la demande de l'employeur, à manager un échelon local du service médical autre que celui de leur poste d'affectation.

Cette contribution permet de bénéficier d'une prime mensuelle de 25 points.

Elle cesse d'être attribuée quand l'intéressé n'exerce plus son activité professionnelle au sein de plusieurs échelons.

6.4 Evolution salariale des praticiens-conseils classés au niveau D

Afin de reconnaître l'implication et la prise de responsabilités des praticiens-conseils classés au niveau D, tout en favorisant leur mobilité, un bilan d'exercice de la fonction, distinct de l'entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement prévu à l'article 5, est organisé tous les 4 ans. Celui-ci peut déboucher sur l'attribution de points de contribution professionnelle.

.

Les praticiens-conseils sont éligibles au bénéfice d'une part variable.

De caractère non automatique, la part variable a pour objet la reconnaissance de l'atteinte d'objectifs individuels et collectifs, respectant, en tout état de cause, les règles qui régissent l'exercice de la profession, notamment celles résultant du code de déontologie.

Les éléments nécessaires à l'attribution éventuelle de la part variable sont évoqués à l'occasion de l'entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement prévu à l'article 5.

La part variable peut atteindre jusqu'à l'équivalent :

- de 1 mois 1/2 de la rémunération de base, telle que définie à l'article 3.2 de la présente convention collective, pour les praticiens-conseils occupant des emplois de niveau D ;

- de 1 mois de la rémunération de base, telle que définie à l'article 3.2 de la présente convention collective, pour les praticiens-conseils de niveau C ;

- de 75 % de 1 mois de la rémunération de base, telle que définie à article 3.2 de la présente convention collective, pour les praticiens-conseils de niveau B ;

- de 50 % de 1 mois de la rémunération de base, telle que définie à l'article 3.2 de la présente convention collective, pour les praticiens-conseils de niveau A.

Elle est versée en une fois au titre d'une année considérée.

Une gratification annuelle égale au salaire normal du dernier mois de chaque année est attribuée à tous les praticiens-conseils. Elle est payable au plus tard le 31 décembre de l'année en cours.

A l'occasion des vacances, il est attribué aux praticiens-conseils une allocation égale à 1 mois payable en 2 versements, le premier d'une moitié du salaire fixe brut du mois de mai, le second d'une moitié du salaire fixe brut du mois de septembre. En bénéficie tout praticien-conseil dont le contrat n'est pas résolu ou suspendu pour le premier versement le 31 mai, pour le second le 30 septembre.

Les médecins conseils régionaux, cadres dirigeants, bénéficient à ce titre d'une prime de 50 points.

Les médecins conseils régionaux adjoints, cadres dirigeants, bénéficient à ce titre d'une prime de 30 points et de 8 jours de congés supplémentaires.

Cette prime est due dès la prise de fonctions. Son versement est mensuel et suit le régime des autres éléments de rémunération.

Elle cesse d'être attribuée lorsque l'intéressé n'exerce plus sa fonction ainsi que les 8 jours de congés supplémentaires.

Les praticiens conseils chefs de service à la CNAM ou en ARS, cadres au forfait, investis de responsabilités de management bénéficient d'une prime de 30 points, et les médecins conseils chefs de service responsables d'échelons locaux du contrôle médical, ou exerçant des fonctions de management dans les délégations départementales des ARS, cadres au forfait bénéficient d'une majoration de cette prime à hauteur de 20 points.

Cette prime est due dès la prise de fonction. Son versement est mensuel et suit le régime des autres éléments de rémunération.

Elle cesse d'être attribuée lorsque l'intéressé n'exerce plus sa fonction.

6.3.3. Contribution supplémentaire sur un ou plusieurs échelons locaux autres que celui d'affectation

Cette contribution supplémentaire concerne :
– les praticiens conseils de niveau A appelés, à la demande de l'employeur, à intervenir, en sus de leur activité habituelle, sur un ou plusieurs échelons locaux du service médical, autres que leur échelon d'affectation ;

Le montant de la prime correspond à 5 points par jour d'entraide, complet ou non, sur un ou plusieurs échelons locaux du service médical. Elle est versée y compris lorsque le salarié est en situation de télétravail.

Dans ce cadre, la prime peut atteindre un montant correspondant au maximum à 25 points par mois ;

– les praticiens conseils de niveau B inscrits sur la liste nationale d'aptitude pour exercer un emploi de management appelés, à la demande de l'employeur, à manager, en sus de leur activité habituelle, un échelon local du service médical autre que leur échelon d'affectation. Cette contribution permet de bénéficier d'une prime mensuelle de 25 points.

Ces primes cessent d'être attribuées quand l'intéressé n'exerce plus son activité professionnelle au sein de plusieurs échelons.

Afin de reconnaître l'implication et la prise de responsabilités des praticiens-conseils classés au niveau D, tout en favorisant leur mobilité, un bilan d'exercice de la fonction, distinct de l'entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement prévu à l'article 5, est organisé tous les 4 ans. Celui-ci peut déboucher sur l'attribution de points de contribution professionnelle.

Les praticiens-conseils sont éligibles au bénéfice d'une part variable.

De caractère non automatique, la part variable a pour objet la reconnaissance de l'atteinte d'objectifs individuels et collectifs, respectant, en tout état de cause, les règles qui régissent l'exercice de la profession, notamment celles résultant du code de déontologie.

Les éléments nécessaires à l'attribution éventuelle de la part variable sont évoqués à l'occasion de l'entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement prévu à l'article 5.

La part variable peut atteindre jusqu'à l'équivalent :
– de 1 mois 1/2 de la rémunération de base, telle que définie à l'article 3.2 de la présente convention collective, pour les praticiens-conseils occupant des emplois de niveau D ;
– de 1 mois de la rémunération de base, telle que définie à l'article 3.2 de la présente convention collective, pour les praticiens-conseils de niveau C ;
– de 75 % de 1 mois de la rémunération de base, telle que définie à article 3.2 de la présente convention collective, pour les praticiens-conseils de niveau B ;
– de 50 % de 1 mois de la rémunération de base, telle que définie à l'article 3.2 de la présente convention collective, pour les praticiens-conseils de niveau A.

Elle est versée en une fois au titre d'une année considérée.

18.1. Congé principal

18.2. Congés supplémentaires

Dans la mesure où le praticien-conseil bénéficie d'un congé principal, il lui est accordé, dès lors que les conditions sont remplies au 1er juin, les congés supplémentaires suivants :
― 1/2 jour ouvré par tranche de 5 ans d'ancienneté.
L'ancienneté, au sens de la présente convention collective, s'entend des périodes d'activité, ainsi que de celles qui leurs sont assimilées en application d'une disposition d'origine légale ou réglementaire. Sont également considérées comme temps de présence les périodes d'absence visées par l'article 3.3.1 du présent texte quand elles emportent le maintien total ou partiel de la rémunération.
L'ancienneté est décomptée du jour de l'entrée dans l'institution. En cas de rupture du contrat suivi d'une nouvelle embauche, les périodes de travail ou assimilées s'ajoutent pour le calcul de l'ancienneté :
― 2 jours ouvrés par enfant à charge de moins de 15 ans ;
― 8 jours ouvrés de congés supplémentaires pour le praticien-conseil ayant la qualité de cadre dirigeant ;
― en cas de fractionnement des congés annuels et dans la limite de la durée du congé principal, toute fraction de congés prise en dehors de la période du 1er mai au 30 septembre de chaque année entraîne l'attribution d'un congé supplémentaire de 2 jours ouvrés lorsque cette fraction est au moins égale à 5 jours ouvrés, de 1 jour ouvré lorsque cette fraction est de 2, 3 ou 4 jours ouvrés.
En outre, lorsque les congés annuels seront attribués par nécessité de service en dehors de la période du 1er mai au 30 septembre, la durée de ces congés sera obligatoirement augmentée de 3 jours ouvrés.

19.1. Congé principal

Il est accordé aux praticiens-conseils des congés annuels dans les conditions qui suivent :
― moins de 1 an de présence dans l'institution : 2,5 jours ouvrables par mois de présence, le résultat obtenu étant arrondi au nombre entier immédiatement supérieur ;
― plus de 1 an de présence dans l'institution :

19.2. Congés supplémentaires

Dans la mesure où le praticien-conseil bénéficie d'un congé principal, il lui est accordé, dès lors que les conditions sont remplies au 1er juin, les congés supplémentaires suivants :
― 1/2 jour ouvré par tranche de 5 ans d'ancienneté.
L'ancienneté, au sens de la présente convention collective, s'entend des périodes d'activité, ainsi que de celles qui leurs sont assimilées en application d'une disposition d'origine légale ou réglementaire. Sont également considérées comme temps de présence les périodes d'absence visées par l'article 3.3.1 du présent texte quand elles emportent le maintien total ou partiel de la rémunération.
L'ancienneté est décomptée du jour de l'entrée dans l'institution ou dans une ARS. En cas de rupture du contrat suivi d'une nouvelle embauche, les périodes de travail ou assimilées s'ajoutent pour le calcul de l'ancienneté :
― 2 jours ouvrés par enfant à charge de moins de 15 ans ;
― 8 jours ouvrés de congés supplémentaires pour le praticien-conseil ayant la qualité de cadre dirigeant ;
― en cas de fractionnement des congés annuels et dans la limite de la durée du congé principal, toute fraction de congés prise en dehors de la période du 1er mai au 30 septembre de chaque année entraîne l'attribution d'un congé supplémentaire de 2 jours ouvrés lorsque cette fraction est au moins égale à 5 jours ouvrés, de 1 jour ouvré lorsque cette fraction est de 2, 3 ou 4 jours ouvrés.
En outre, lorsque les congés annuels seront attribués par nécessité de service en dehors de la période du 1er mai au 30 septembre, la durée de ces congés sera obligatoirement augmentée de 3 jours ouvrés.

19.1. Congés événements familiaux

En dehors des congés annuels et des congés légaux et sur justification des circonstances particulières, tout praticien-conseil bénéficie de congés de courte durée.
Ces congés ne donnent lieu ni à retenue sur les salaires ni à imputation sur les congés annuels.
Ils sont fixés comme suit, en ce qui concerne certains événements familiaux intervenant un jour ouvré :
Mariage :
― du praticien-conseil : 6 jours ouvrables ;
― d'un enfant, père/mère, frère/soeur, oncle/tante, beau-frère/belle-soeur : 1 jour.
Déménagement mobilier : 1 jour.
Décès :
― du conjoint ou assimilé ou d'un enfant : 3 jours ouvrables ;
― des ascendants, descendants, frères, soeurs, suivant que les obsèques ont lieu dans un périmètre de 100 km ou au-delà : 1 à 2 jours ;
― des oncles/tantes, beaux-frères/belles-soeurs, beaux-parents : 1 jour.

19.2. Congés enfant malade

Le praticien-conseil qui doit interrompre son travail pour donner des soins à un enfant malade dont il a la charge effective et permanente au sens des prestations familiales est autorisé, sur justification médicale, à s'absenter dans la limite d'un crédit de 6 jours ouvrés payés par an, jusqu'au 16e anniversaire de l'enfant, et d'un crédit de 12 jours ouvrés payés par an lorsque l'enfant malade est âgé de moins de 11 ans.
Ce crédit annuel s'apprécie par année civile, et ce quel que soit le nombre d'enfants à charge.
Bénéficiera également, pour le même objet, d'un crédit de 12 jours ouvrés le praticien-conseil dont l'enfant à charge est reconnu handicapé par la législation sociale en vigueur, quel que soit son âge, et vivant au foyer de façon permanente.
Lorsque le conjoint est salarié, une attestation de son employeur devra être fournie pour justifier qu'il ne bénéficie pas d'un congé au titre de la même période d'absence.
Exceptionnellement, ces autorisations d'absence pourront être accordées au praticien-conseil dont le conjoint n'exerce pas d'activité professionnelle lorsque celui-ci se trouve dans l'incapacité justifiée de donner les soins à l'enfant malade.
Le nombre de salariés bénéficiaires ne peut avoir pour effet de mettre à la charge de l'institution, pour un même foyer conjugal, un dépassement du crédit prévu aux alinéas précédents.
Les congés enfant malade sont assimilées à de la présence effective pour le calcul des congés payés.

19.3. Autorisation d'absence pour faire face
à des obligations ou circonstances familiales

Pour permettre de faire face, en particulier, à certaines obligations ou circonstances familiales, chaque praticien-conseil peut disposer, en tenant compte des nécessités du service, de 1 jour de congé supplémentaire par année civile, à prendre en dehors de la période des congés annuels, et non juxtaposé à une fête légale ou à 1 jour chômé payé, dimanche exclu.

19.4. Autorisation d'absence accordée au praticien-conseil
siégeant comme juré dans une cour d'assises

Le praticien-conseil appelé à siéger comme juré au niveau d'une cour d'assises bénéficie du maintien intégral de sa rémunération.
Le salaire est maintenu sous déduction du montant de l'indemnité de session allouée par le ministère de la justice.

20.1. Congés événements familiaux

En dehors des congés annuels et des congés légaux et sur justification des circonstances particulières, tout praticien-conseil bénéficie de congés de courte durée.
Ces congés ne donnent lieu ni à retenue sur les salaires ni à imputation sur les congés annuels.
Ils sont fixés comme suit, en ce qui concerne certains événements familiaux intervenant un jour ouvré :
Mariage ou union par Pacs :
― du praticien-conseil (1) : 6 jours ouvrables ;
― d'un enfant, père/mère, frère/soeur, oncle/tante, beau-frère/belle-soeur : 1 jour.
Déménagement mobilier : 1 jour.
Décès :
― du conjoint ou du concubin ou partenaire d'un Pacs ou d'un enfant : 3 jours ouvrables ;
― des ascendants, descendants, frères, soeurs, suivant que les obsèques ont lieu dans un périmètre de 100 km ou au-delà : 1 à 2 jours ;
― des oncles/tantes, beaux-frères/belles-soeurs, beaux-parents : 1 jour.

(1) En cas de mariage postérieur à la conclusion d'un Pacs, avec le même partenaire, il ne peut y avoir de deuxième ouverture de droit.

20.2. Congés enfant malade

Le praticien-conseil qui doit interrompre son travail pour donner des soins à un enfant malade dont il a la charge effective et permanente au sens des prestations familiales est autorisé, sur justification médicale, à s'absenter dans la limite d'un crédit de 6 jours ouvrés payés par an, jusqu'au 16e anniversaire de l'enfant, et d'un crédit de 12 jours ouvrés payés par an lorsque l'enfant malade est âgé de moins de 11 ans.
Ce crédit annuel s'apprécie par année civile, et ce quel que soit le nombre d'enfants à charge.
Bénéficiera également, pour le même objet, d'un crédit de 12 jours ouvrés le praticien-conseil dont l'enfant à charge est reconnu handicapé par la législation sociale en vigueur, quel que soit son âge, et vivant au foyer de façon permanente.
Lorsque le conjoint est salarié, une attestation de son employeur devra être fournie pour justifier qu'il ne bénéficie pas d'un congé au titre de la même période d'absence.
Exceptionnellement, ces autorisations d'absence pourront être accordées au praticien-conseil dont le conjoint n'exerce pas d'activité professionnelle lorsque celui-ci se trouve dans l'incapacité justifiée de donner les soins à l'enfant malade.
Le nombre de salariés bénéficiaires ne peut avoir pour effet de mettre à la charge de l'institution, pour un même foyer conjugal, un dépassement du crédit prévu aux alinéas précédents.
Les congés enfant malade sont assimilées à de la présence effective pour le calcul des congés payés.

20.3. Autorisation d'absence pour faire face
à des obligations ou circonstances familiales

Pour permettre de faire face, en particulier, à certaines obligations ou circonstances familiales, chaque praticien-conseil peut disposer, en tenant compte des nécessités du service, de 1 jour de congé supplémentaire par année civile, à prendre en dehors de la période des congés annuels, et non juxtaposé à une fête légale ou à 1 jour chômé payé, dimanche exclu.

20.4. Autorisation d'absence accordée au praticien-conseil
siégeant comme juré dans une cour d'assises

Le praticien-conseil appelé à siéger comme juré au niveau d'une cour d'assises bénéficie du maintien intégral de sa rémunération.
Le salaire est maintenu sous déduction du montant de l'indemnité de session allouée par le ministère de la justice.

20.1. Congés événements familiaux

En dehors des congés annuels et des congés légaux et sur justification des circonstances particulières, tout praticien-conseil bénéficie de congés de courte durée.

Ces congés ne donnent lieu ni à retenue sur les salaires ni à imputation sur les congés annuels.

Ils sont fixés comme suit, en ce qui concerne certains événements familiaux intervenant un jour ouvré :

20.2. Congés enfant malade

Le praticien-conseil qui doit interrompre son travail pour donner des soins à un enfant malade dont il a la charge effective et permanente au sens des prestations familiales est autorisé, sur justification médicale, à s'absenter dans la limite d'un crédit de 6 jours ouvrés payés par an, jusqu'au 16e anniversaire de l'enfant, et d'un crédit de 12 jours ouvrés payés par an lorsque l'enfant malade est âgé de moins de 11 ans.

Ce crédit annuel s'apprécie par année civile, et ce quel que soit le nombre d'enfants à charge.

Bénéficiera également, pour le même objet, d'un crédit de 12 jours ouvrés le praticien-conseil dont l'enfant à charge est reconnu handicapé par la législation sociale en vigueur, quel que soit son âge, et vivant au foyer de façon permanente.

Lorsque le conjoint est salarié, une attestation de son employeur devra être fournie pour justifier qu'il ne bénéficie pas d'un congé au titre de la même période d'absence.

Exceptionnellement, ces autorisations d'absence pourront être accordées au praticien-conseil dont le conjoint n'exerce pas d'activité professionnelle lorsque celui-ci se trouve dans l'incapacité justifiée de donner les soins à l'enfant malade.

Le nombre de salariés bénéficiaires ne peut avoir pour effet de mettre à la charge de l'institution, pour un même foyer conjugal, un dépassement du crédit prévu aux alinéas précédents.

Les congés enfant malade sont assimilées à de la présence effective pour le calcul des congés payés.

20.3. Autorisation d'absence pour faire face à des obligations ou circonstances familiales

Pour permettre de faire face, en particulier, à certaines obligations ou circonstances familiales, chaque praticien-conseil peut disposer, en tenant compte des nécessités du service, de 1 jour de congé supplémentaire par année civile, à prendre en dehors de la période des congés annuels, et non juxtaposé à une fête légale ou à 1 jour chômé payé, dimanche exclu.

20.4. Autorisation d'absence accordée au praticien-conseil siégeant comme juré dans une cour d'assises

Le praticien-conseil appelé à siéger comme juré au niveau d'une cour d'assises bénéficie du maintien intégral de sa rémunération.

Le salaire est maintenu sous déduction du montant de l'indemnité de session allouée par le ministère de la justice.

En cas de maladie entraînant un arrêt de travail, le praticien conseil comptant au moins 6 mois de présence est rémunéré :
― à salaire entier pendant 3 mois à dater de la première indisponibilité s'il compte moins de 1 an de présence à la date du premier arrêt de travail ;
― à salaire entier pendant 6 mois et à demi-salaire pendant 3 mois s'il a au moins 1 an de présence.
En cas de reprise à mi-temps sur prescription médicale, les praticiens-conseils visés au premier alinéa reçoivent leur salaire entier dans la limite des périodes de 3 mois ou de 6 mois prévues ci-dessus.
A l'expiration de ces périodes, le droit au paiement du salaire en cas de maladie est renouvelé lorsque le praticien-conseil a repris son travail en une ou plusieurs fois :
― pendant 6 mois, pour bénéficier du paiement du salaire entier pendant 3 mois ;
― pendant 1 an, pour bénéficier du paiement du salaire entier pendant 6 mois et du paiement de la moitié du salaire pendant 3 mois.
Pour l'appréciation des périodes de reprise de travail prévues ci-dessus, les périodes de travail à mi-temps accomplies dans les conditions posées par le présent article comptent pour leur durée effective.
En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, le praticien-conseil bénéficie du maintien total de salaire pendant toute la durée de son incapacité temporaire.
Le praticien-conseil atteint d'une affection de longue durée a droit à son salaire entier en cas d'interruption de travail au maximum pendant le délai prévu par l'article R. 323-1 du code de la sécurité sociale, à la condition de respecter les obligations imposées par l'article L. 324-1 dudit code et de se soumettre aux contrôles médicaux prévus.
Dans le cadre du présent article, le praticien-conseil s'absentant pour maladie est tenu de justifier celle-ci en faisant parvenir dans le délai de 48 heures à sa direction un certificat médical prescrivant le repos. Le praticien-conseil est astreint à se plier aux contrôles médicaux effectués à la demande de l'employeur.
En cas d'inobservation des obligations ci-dessus visées, le salaire sera supprimé.

En cas de maladie entraînant un arrêt de travail, le praticien conseil comptant au moins 6 mois de présence est rémunéré :
― à salaire entier pendant 3 mois à dater de la première indisponibilité s'il compte moins de 1 an de présence à la date du premier arrêt de travail ;
― à salaire entier pendant 6 mois et à demi-salaire pendant 3 mois s'il a au moins 1 an de présence.
En cas de reprise à mi-temps sur prescription médicale, les praticiens-conseils visés au premier alinéa reçoivent leur salaire entier dans la limite des périodes de 3 mois ou de 6 mois prévues ci-dessus.
A l'expiration de ces périodes, le droit au paiement du salaire en cas de maladie est renouvelé lorsque le praticien-conseil a repris son travail en une ou plusieurs fois :
― pendant 6 mois, pour bénéficier du paiement du salaire entier pendant 3 mois ;
― pendant 1 an, pour bénéficier du paiement du salaire entier pendant 6 mois et du paiement de la moitié du salaire pendant 3 mois.
Pour l'appréciation des périodes de reprise de travail prévues ci-dessus, les périodes de travail à mi-temps accomplies dans les conditions posées par le présent article comptent pour leur durée effective.
En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, le praticien-conseil bénéficie du maintien total de salaire pendant toute la durée de son incapacité temporaire.
Le praticien-conseil atteint d'une affection de longue durée a droit à son salaire entier en cas d'interruption de travail au maximum pendant le délai prévu par l'article R. 323-1 du code de la sécurité sociale, à la condition de respecter les obligations imposées par l'article L. 324-1 dudit code et de se soumettre aux contrôles médicaux prévus.
Dans le cadre du présent article, le praticien-conseil s'absentant pour maladie est tenu de justifier celle-ci en faisant parvenir dans le délai de 48 heures à sa direction un certificat médical prescrivant le repos. Le praticien-conseil est astreint à se plier aux contrôles médicaux effectués à la demande de l'employeur.
En cas d'inobservation des obligations ci-dessus visées, le salaire sera supprimé.

Pendant la durée du congé légal de maternité, le salaire du praticien-conseil ayant 6 mois de présence est maintenu sans se cumuler avec les indemnités journalières dues.
Ce congé n'entre pas en compte pour le droit aux congés de maladie et ne peut entraîner aucune réduction de la durée des congés annuels.
A l'expiration de ce congé, le praticien-conseil qui élève elle-même son enfant a droit à un congé de 3 mois à demi-traitement ou à un congé de 1 mois et demi à plein traitement, à l'issue duquel elle est réintégrée de plein droit dans son poste.
Toutefois, quand elle assume seule la charge effective de l'enfant ou quand son conjoint (ou situation assimilée) se trouve privé de ses ressources habituelles (invalidité, maladie de longue durée....), elle bénéficie d'un congé de 3 mois à plein salaire.

Pendant la durée du congé légal de maternité, le salaire du praticien-conseil ayant 6 mois de présence est maintenu sans se cumuler avec les indemnités journalières dues.
Ce congé n'entre pas en compte pour le droit aux congés de maladie et ne peut entraîner aucune réduction de la durée des congés annuels.
A l'expiration de ce congé, le praticien-conseil qui élève elle-même son enfant a droit à un congé de 3 mois à demi-traitement ou à un congé de 1 mois et demi à plein traitement, à l'issue duquel elle est réintégrée de plein droit dans son poste.
Toutefois, quand elle assume seule la charge effective de l'enfant ou quand son conjoint (ou situation assimilée) se trouve privé de ses ressources habituelles (invalidité, maladie de longue durée....), elle bénéficie d'un congé de 3 mois à plein salaire.

Le praticien-conseil ayant 6 mois de présence bénéficie, à l'occasion d'une adoption et pendant la durée du congé légal d'adoption, du maintien de salaire, qui ne peut se cumuler avec les indemnités journalières dues au praticien-conseil en tant qu'assuré social.
Ce congé n'entre pas en compte pour le droit aux congés de maladie et ne peut entraîner aucune réduction de la durée des congés annuels.
A l'issue de ce congé, le praticien-conseil a droit à un congé de 3 mois à demi-traitement ou de 1 mois et demi à plein traitement au terme duquel il est réintégré de plein droit dans son poste.
Toutefois, lorsque le praticien-conseil assume seul la charge effective de l'enfant ou si son conjoint (ou situation assimilée) se trouve privé de ses ressources habituelles (invalidité, maladie de longue durée...), il bénéficie d'un congé de 3 mois à plein salaire.

Le praticien-conseil ayant 6 mois de présence bénéficie, à l'occasion d'une adoption et pendant la durée du congé légal d'adoption, du maintien de salaire, qui ne peut se cumuler avec les indemnités journalières dues au praticien-conseil en tant qu'assuré social.
Ce congé n'entre pas en compte pour le droit aux congés de maladie et ne peut entraîner aucune réduction de la durée des congés annuels.
A l'issue de ce congé, le praticien-conseil a droit à un congé de 3 mois à demi-traitement ou de 1 mois et demi à plein traitement au terme duquel il est réintégré de plein droit dans son poste.
Toutefois, lorsque le praticien-conseil assume seul la charge effective de l'enfant ou si son conjoint (ou situation assimilée) se trouve privé de ses ressources habituelles (invalidité, maladie de longue durée...), il bénéficie d'un congé de 3 mois à plein salaire.

Pendant la durée du congé légal de paternité, le salaire est maintenu aux praticiens-conseils comptant 6 mois de présence.
Il ne peut se cumuler avec les indemnités journalières dues au praticien-conseil en tant qu'assuré social.
Ce congé n'entre pas en compte pour le droit aux congés de maladie. Il ne peut entraîner aucune réduction de la durée des congés annuels.

Pendant la durée du congé légal de paternité, le salaire est maintenu aux praticiens-conseils comptant 6 mois de présence.
Il ne peut se cumuler avec les indemnités journalières dues au praticien-conseil en tant qu'assuré social.
Ce congé n'entre pas en compte pour le droit aux congés de maladie. Il ne peut entraîner aucune réduction de la durée des congés annuels.

Le praticien-conseil ayant cessé temporairement ses fonctions pour satisfaire à ses obligations militaires bénéficie du maintien de sa rémunération, sous déduction des sommes perçues au titre militaire, et est, dès sa libération, réintégré de plein droit dans son poste.

Le praticien-conseil ayant cessé temporairement ses fonctions pour satisfaire à ses obligations militaires bénéficie du maintien de sa rémunération, sous déduction des sommes perçues au titre militaire, et est, dès sa libération, réintégré de plein droit dans son poste.

Tout praticien-conseil peut demander un congé sans solde pour une durée de 1 an au plus.
Ce congé peut être accordé, compte tenu des nécessités du service, par décision du directeur général de la CNAMTS.
Le congé peut, éventuellement, être renouvelé 1 fois pour une nouvelle durée maximale de 1 an.
Les dispositions conventionnelles ne sont pas applicables pendant ce congé, à l'exception de celles particulières du régime de prévoyance.
A l'expiration du congé, le praticien est réintégré de plein droit dans sa circonscription régionale.

Tout praticien-conseil peut demander un congé sans solde pour une durée de 1 an au plus.
Ce congé peut être accordé, compte tenu des nécessités du service, par décision de l'employeur.
Le congé peut, éventuellement, être renouvelé 1 fois pour une nouvelle durée maximale de 1 an.
Les dispositions conventionnelles ne sont pas applicables pendant ce congé, à l'exception de celles particulières du régime de prévoyance.
A l'expiration du congé, le praticien est réintégré de plein droit dans sa circonscription régionale.

Le maintien du salaire ne peut se cumuler avec les indemnités journalières dues en tant qu'assuré social.
Lorsqu'un praticien-conseil perçoit son salaire pendant un arrêt de travail, il ne peut percevoir un total de rémunération supérieur à celui qu'il aurait reçu s'il avait travaillé effectivement.
A cet effet, une retenue est effectuée de façon à ramener la rémunération totale à ce qu'elle aurait été pour une période de travail correspondante. Le montant de cette retenue est reversé pour moitié à l'institution de prévoyance et pour moitié au comité régional de gestion des oeuvres sociales et culturelles.

Le maintien du salaire ne peut se cumuler avec les indemnités journalières dues en tant qu'assuré social.
Lorsqu'un praticien-conseil perçoit son salaire pendant un arrêt de travail, il ne peut percevoir un total de rémunération supérieur à celui qu'il aurait reçu s'il avait travaillé effectivement.
A cet effet, une retenue est effectuée de façon à ramener la rémunération totale à ce qu'elle aurait été pour une période correspondante. Le montant de cette retenue est versé au fonds de financement des cotisations des anciens salariés, instauré par l'accord établissant un régime complémentaire de couverture des frais de santé au profit des salariés des organismes de la sécurité sociale.

Le maintien du salaire ne peut se cumuler avec les indemnités journalières dues en tant qu'assuré social.
Lorsqu'un praticien-conseil perçoit son salaire pendant un arrêt de travail, il ne peut percevoir un total de rémunération supérieur à celui qu'il aurait reçu s'il avait travaillé effectivement.
A cet effet, une retenue est effectuée de façon à ramener la rémunération totale à ce qu'elle aurait été pour une période correspondante. Le montant de cette retenue est versé au fonds de financement des cotisations des anciens salariés, instauré par l'accord établissant un régime complémentaire de couverture des frais de santé au profit des salariés des organismes de la sécurité sociale.

Un praticien-conseil peut demander à être détaché auprès d'un autre organisme de sécurité sociale, auprès d'un organisme public ou privé à but non lucratif.
Le détachement peut être accordé par le directeur général de la CNAMTS. Le détachement ne peut être accordé pour une durée supérieure à 5 ans ; il peut être renouvelé par périodes de 5 ans au maximum.
A l'expiration du détachement, le praticien-conseil qui le demande est réintégré à un poste correspondant à sa qualification.
La demande de réintégration ou de prolongation doit être adressée à la CNAMTS 6 mois au moins avant la fin de la période de détachement.
Les périodes de détachement sont prises en compte pour le calcul de l'expérience professionnelle.

Un praticien-conseil peut demander à être détaché auprès d'un autre organisme de sécurité sociale, auprès d'un organisme public ou privé à but non lucratif.
Le détachement peut être accordé par l'employeur. Le détachement ne peut être accordé pour une durée supérieure à 5 ans ; il peut être renouvelé par périodes de 5 ans au maximum.
A l'expiration du détachement, le praticien-conseil qui le demande est réintégré à un poste correspondant à sa qualification.
La demande de réintégration ou de prolongation doit être adressée à l'employeur 6 mois au moins avant la fin de la période de détachement.
Les périodes de détachement sont prises en compte pour le calcul de l'expérience professionnelle.

Tout praticien-conseil peut, avec son accord, être mis à disposition d'un autre organisme de sécurité sociale ou d'un organisme public.
Les modalités de cette mise à disposition font l'objet d'une convention conclue entre la CNAMTS, l'organisme concerné et le praticien-conseil.
Pendant toute la durée de la mise à disposition le praticien-conseil relève de la présente convention.
A l'expiration de la période de mise à disposition le praticien-conseil est réintégré de plein droit dans son lieu d'affectation.

Tout praticien-conseil peut, avec son accord, être mis à disposition d'un autre organisme de sécurité sociale ou d'un organisme public.
Les modalités de cette mise à disposition font l'objet d'une convention conclue entre l'employeur, l'organisme concerné et le praticien-conseil.
Pendant toute la durée de la mise à disposition le praticien-conseil relève de la présente convention.
A l'expiration de la période de mise à disposition le praticien-conseil est réintégré de plein droit dans son lieu d'affectation.

29.1. Droit syndical et libertés individuelles

La liberté d'opinion, la liberté d'expression, la liberté d'adhérer à tout syndicat professionnel ainsi que l'exercice du droit syndical sont des droits fondamentaux reconnus aux praticiens-conseils.
Il est interdit de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour décider notamment d'un recrutement, d'une évolution de carrière, de la rémunération, de la formation, de la mobilité.
Aucun praticien-conseil ne peut être sanctionné ou licencié en raison de l'exercice du droit de grève.

29.2. Participation aux instances conventionnelles
et aux réunions de négociation nationale

Le praticien-conseil désigné par une organisation syndicale, pour la représenter lors de la réunion d'une instance prévue par la présente convention collective, ou lors d'une réunion de négociation nationale, bénéficie d'une autorisation d'absence correspondant à la durée de cette réunion, ainsi qu'au temps de trajet nécessaire pour y participer.
Le temps passé en réunion ainsi que le temps de trajet sont de plein droit considérés comme temps de travail.
En conséquence, ils ne sauraient entraîner aucune diminution de la rémunération, et sont assimilés à un temps de présence pour le calcul des droits à congés payés, de l'expérience professionnelle, ainsi que de tous les droits que le praticien-conseil tient du fait de sa présence dans l'institution.
Les frais de déplacement engagés à l'occasion de la participation à ces réunions sont pris en charge par l'employeur, le remboursement intervenant dans les conditions posées par l'article 15 de la présente convention collective.

29.3. Exercice des mandats syndicaux

Les facilités nécessaires sont accordées aux représentants syndicaux pour l'exercice de leur mandat.
Les parties signataires conviennent de se rencontrer dans les meilleurs délais pour négocier sur le thème des conditions d'amélioration du dialogue social.
En l'attente, le mandat syndical s'exerce dans les mêmes conditions qu'avant l'entrée en vigueur de la présente convention.

30.1. Droit syndical et libertés individuelles

La liberté d'opinion, la liberté d'expression, la liberté d'adhérer à tout syndicat professionnel ainsi que l'exercice du droit syndical sont des droits fondamentaux reconnus aux praticiens-conseils.
Il est interdit de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour décider notamment d'un recrutement, d'une évolution de carrière, de la rémunération, de la formation, de la mobilité.
Aucun praticien-conseil ne peut être sanctionné ou licencié en raison de l'exercice du droit de grève.

30.2. Participation aux instances conventionnelles
et aux réunions de négociation nationale

Le praticien-conseil désigné par une organisation syndicale, pour la représenter lors de la réunion d'une instance prévue par la présente convention collective, ou lors d'une réunion de négociation nationale, bénéficie d'une autorisation d'absence correspondant à la durée de cette réunion, ainsi qu'au temps de trajet nécessaire pour y participer.
Le temps passé en réunion ainsi que le temps de trajet sont de plein droit considérés comme temps de travail.
En conséquence, ils ne sauraient entraîner aucune diminution de la rémunération, et sont assimilés à un temps de présence pour le calcul des droits à congés payés, de l'expérience professionnelle, ainsi que de tous les droits que le praticien-conseil tient du fait de sa présence dans l'institution.
Les frais de déplacement engagés à l'occasion de la participation à ces réunions sont pris en charge par l'employeur, le remboursement intervenant dans les conditions posées par l'article 16 de la présente convention collective.

30.3 Exercice des mandats syndicaux

Les praticiens-conseils bénéficient des dispositions légales et réglementaires concernant l'exercice du droit syndical.

Les facilités nécessaires sont accordées aux représentants syndicaux pour l'exercice de leur mandat.

Les modalités de l'exercice du droit syndical résultent d'un accord négocié au niveau de la CNAMTS ou de l'ARS.

En l'attente, le mandat syndical s'exerce dans les mêmes conditions qu'avant l'entrée en vigueur de la présente convention.

30.1. Droit syndical et libertés individuelles

La liberté d'opinion, la liberté d'expression, la liberté d'adhérer à tout syndicat professionnel ainsi que l'exercice du droit syndical sont des droits fondamentaux reconnus aux praticiens conseils.

Il est interdit de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour décider notamment d'un recrutement, d'une évolution de carrière, de la rémunération, de la formation, de la mobilité.

Aucun praticien conseil ne peut être sanctionné ou licencié en raison de l'exercice du droit de grève.

30.2. Exercice des mandats syndicaux

Les praticiens conseils bénéficient des dispositions légales et réglementaires concernant l'exercice du droit syndical.

Les facilités nécessaires sont accordées aux représentants syndicaux pour l'exercice de leur mandat.

Les praticiens conseils bénéficient des dispositions du protocole d'accord du 1er février 2008 sur l'exercice du droit syndical.

30.1. Au plan national

1. Les commissions d'examen des situations individuelles
Il est institué au sein du service national du contrôle médical 2 commissions nationales d'examen des situations individuelles comprenant chacune 8 membres titulaires et 8 membres suppléants :
― 1 commission pour les praticiens-conseils du niveau de qualification A ;
― 1 commission pour les praticiens-conseils des niveaux de qualification B, C et D.
Les membres titulaires représentant la CNAMTS comprennent obligatoirement le directeur général de la CNAMTS et le médecin-conseil national ; 2 autres membres titulaires sont désignés par le directeur général de la CNAMTS ainsi que les membres suppléants.
Les membres suppléants et titulaires représentant les praticiens-conseils sont élus au scrutin de liste proportionnel à la plus forte moyenne dans les conditions prévues pour l'élection des délégués du personnel, les élections étant organisées par la CNAMTS.
Les premières élections de ces commissions interviendront une fois révolue la 1re année de mise en oeuvre de la présente convention.
Chaque organisation syndicale représentative n'ayant pas d'élu peut désigner un praticien-conseil appartenant au niveau de qualification concerné pour siéger aux commissions d'examen des situations individuelles, sans voix délibérative.
Les commissions sont présidées par le directeur général de la CNAMTS ou son représentant.
Les praticiens-conseils, membres des commissions nationales d'examen des situations individuelles, bénéficient des mêmes droits que les délégués du personnel pour exercer leur mandat.
Le mandat des membres des commissions nationales d'examen des situations individuelles a une durée de 4 ans il peut être renouvelé.
Les commissions établissent leur règlement intérieur et se réunissent sur convocation de leur président.
Les commissions d'examen des situations individuelles sont saisies de toutes questions d'ordre individuel concernant les praticiens-conseils et donnent leur avis sur les dossiers qui leur sont soumis.
2. Le comité national de concertation
Un comité national de concertation du service national du contrôle médical est placé auprès du directeur général de la CNAMTS.
Il comporte 24 membres et est présidé par le directeur général de la CNAMTS, qui nomme les représentants de la CNAMTS.
Les représentants des praticiens-conseils sont désignés par les organisations syndicales proportionnellement aux voix obtenues aux élections aux commissions d'examen des situations individuelles, chaque syndicat représentatif ayant au moins 1 représentant.
Le comité national de concertation établit son règlement intérieur et se réunit sur convocation de son président, au moins 4 fois par an.
Ce comité est consulté par le directeur général de la CNAMTS sur des projets de décision ou de directives relatives à l'organisation et aux règles de fonctionnement du service du contrôle médical.
Il peut également être saisi, à la demande de 4 au moins de ses membres, de toute question relevant de sa compétence.

30.2. Au plan régional

1. Le comité régional de concertation
Un comité régional de concertation, présidé par le médecin-conseil régional du service du contrôle médical, est mis en place au niveau de chaque échelon régional du service médical. Il comporte des représentants des praticiens-conseils désignés selon les mêmes modalités que celles appliquées aux membres des commissions nationales d'examen des situations individuelles et un représentant de chaque syndicat représentatif.
Le mandat des membres du comité régional de concertation a une durée de 4 ans ; il peut être renouvelé.
2. Le comité régional de gestion des oeuvres sociales et culturelles
La gestion des oeuvres sociales et culturelles peut être réalisée, au niveau de chaque échelon régional du service médical, dans le cadre d'une association déclarée, régie par la loi du 1er juillet 1901, présidée par le médecin-conseil régional du service du contrôle médical.
Chaque association perçoit, de la part de la CNAMTS, une dotation budgétaire annuelle.

Les praticiens-conseils exerçant en ARS étant représentés au sein d'instances représentatives du personnel prévues par décret, les dispositions du présent article ne sont applicables qu'au sein de la CNAMTS.

31.1. Délégués du personnel

Afin de permettre la représentation des praticiens-conseils, il est institué au sein des directions régionales du service médical des délégués du personnel conformément aux dispositions du code du travail.

31.2. Commissions d'examen des situations individuelles

Les commissions d'examen des situations individuelles, qui sont saisies de toutes questions d'ordre individuel concernant les praticiens-conseils et donnent leur avis sur les dossiers qui leur sont soumis, verront les mandats de leurs membres cesser de plein droit à compter de la mise en place des délégués du personnel.

31.3. Comités de concertation

1. Comité national de concertation

Les parties à la présente convention collective s'accordent sur la nécessité de se conformer au droit commun du comité d'entreprise.

Dans l'attente de l'éclairage des pouvoirs publics sur les modalités pratiques de mise en place d'une instance de droit commun, elles s'entendent pour faire évoluer le fonctionnement du comité national de concertation existant, selon les modalités transitoires suivantes :

Le comité national de concertation du service du contrôle médical comporte une délégation de 12 praticiens-conseils désignés par les organisations syndicales proportionnellement aux voix obtenues aux élections aux commissions d'examen des situations individuelles.

Il est présidé par le directeur général de la CNAMTS ou son représentant, qui peut être assisté de deux collaborateurs.

Le comité national de concertation établit son règlement intérieur et se réunit sur convocation de son président, au moins une fois par mois.

Le comité national de concertation désigne un secrétaire parmi ses membres élus.

L'ordre du jour des réunions du comité national de concertation est établi conjointement par le président et le secrétaire.

Ce comité est informé et consulté par le directeur général de la CNAMTS des projets de décision ou de directives relatives à l'organisation et aux règles de fonctionnement du service du contrôle médical. A ce titre, il exerce les attributions économiques d'un comité d'entreprise dans l'attente de la mise en place de cette instance de droit commun. Lorsqu'un avis est rendu dans ce cadre, seuls votent les représentants des salariés.

Les résolutions du comité national de concertation sont prises à la majorité des représentants des salariés présents.

Les mandats des membres du comité national de concertation existant au jour de l'entrée en vigueur du présent article cesseront de plein droit à compter de la mise en place de l'instance de droit commun (comité d'entreprise ou comité d'établissement) élue au scrutin national direct.

2. Comité régional de concertation

Un comité régional de concertation, présidé par le médecin conseil régional du service du contrôle médical, est mis en place au niveau de chaque échelon régional du service médical. Il comporte des représentants des praticiens-conseils désignés selon les mêmes modalités que celles appliquées aux membres des commissions nationales d'examen des situations individuelles et un représentant de chaque syndicat représentatif.

Le mandat des membres du comité régional de concertation a une durée de 4 ans ; il peut être renouvelé.

Les mandats des membres des comités régionaux de concertation cesseront de plein droit à compter de la mise en place de l'instance de droit commun (comité d'entreprise ou comité d'établissement) élue au scrutin national direct.

31.4. Comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail

Les modalités de mise en place et de fonctionnement de ces instances résultent d'un accord négocié au niveau de la CNAMTS.

31.5. Comité régional de gestion des œuvres sociales et culturelles

La gestion des œuvres sociales et culturelles peut être réalisée, au niveau de chaque échelon régional du service médical, dans le cadre d'une association déclarée, régie par la loi du 1er juillet 1901, présidée par le médecin conseil régional du service du contrôle médical.

Dans l'attente de la mise en place d'une instance de droit commun pour le CE (comité d'entreprise ou comité d'établissement du service médical), chaque association perçoit, de la part de la CNAMTS, une dotation budgétaire annuelle.

Les praticiens conseil exerçant en ARS sont représentés au sein d'instances représentatives prévues par décret.

Les praticiens conseils exerçant à la CNAM sont représentés au sein des instances représentatives prévues dans le cadre du code du travail.

Toute faute commise par un praticien-conseil dans l'exercice ou à l'occasion de ses fonctions l'expose à une sanction disciplinaire, à l'exclusion de toute amende ou autre sanction pécuniaire.
Les sanctions disciplinaires susceptibles d'être appliquées aux praticiens-conseils sont les suivantes :
― l'avertissement ;
― le blâme ;
― la mutation d'office ;
― la rétrogradation ;
― le licenciement.
Les sanctions sont prises par le directeur général de la CNAMTS, saisi éventuellement par le médecin-conseil régional concerné, après avoir entendu l'intéressé.
L'avertissement et le blâme sont prononcés conformément à l'alinéa précédent sans consultation du conseil de discipline national des praticiens-conseils.

Toute faute commise par un praticien-conseil dans l'exercice ou à l'occasion de ses fonctions l'expose à une sanction disciplinaire, à l'exclusion de toute amende ou autre sanction pécuniaire.
Les sanctions disciplinaires susceptibles d'être appliquées aux praticiens-conseils sont les suivantes :
― l'avertissement ;
― le blâme ;
― la mutation d'office ;
― la rétrogradation ;
― le licenciement.
Les sanctions sont prises par l'employeur, saisi éventuellement par le médecin-conseil régional concerné, après avoir entendu l'intéressé.
L'avertissement et le blâme sont prononcés conformément à l'alinéa précédent sans consultation du conseil de discipline national des praticiens-conseils.

Les sanctions autres que l'avertissement et le blâme ne peuvent être prononcées qu'après consultation du conseil de discipline national des praticiens-conseils, convoqué à la demande de l'employeur, et qui doit se prononcer dans le délai de 1 mois après réception de la demande. Le conseil est composé de 11 membres, dont 5 représentants de la CNAMTS désignés par le directeur général de la CNAMTS et 5 praticiens-conseils désignés par les organisations syndicales représentatives ayant été appelées à négocier la présente convention.
Le conseil de discipline national est présidé par une personne qualifiée et indépendante choisie d'un commun accord entre l'UCANSS, la CNAMTS et les organisations syndicales représentatives visées ci-dessus.
Le conseil de discipline national se tient à l'UCANSS, qui en assure le secrétariat.
Les frais occasionnés par la tenue d'un conseil de discipline national sont à la charge de la CNAMTS, y compris les frais de déplacement.

Les sanctions autres que l'avertissement et le blâme ne peuvent être prononcées qu'après consultation du conseil de discipline national des praticiens-conseils, convoqué à la demande de l'employeur, et qui doit se prononcer dans le délai de 1 mois après réception de la demande. Le conseil est composé de 11 membres, dont 5 représentants de l'employeur et 5 praticiens-conseils désignés par les organisations syndicales représentatives appelées à négocier la présente convention.
Le conseil de discipline national est présidé par une personne qualifiée et indépendante choisie d'un commun accord entre l'UCANSS, l'employeur et les organisations syndicales représentatives visées ci-dessus.
Le conseil de discipline national se tient à l'UCANSS, qui en assure le secrétariat.
Les frais occasionnés par la tenue d'un conseil de discipline national sont à la charge de l'employeur, y compris les frais de déplacement.

Les sanctions autres que l'avertissement et le blâme, ne peuvent être prononcées qu'après consultation du conseil de discipline national des praticiens conseils, convoqué à la demande de l'employeur, qui doit se prononcer dans le délai d'un mois après réception de la demande.

Le conseil est composé de deux collèges :
– un collège salarié constitué à raison de deux représentants par organisation syndicale représentative dans le champ de la convention collective des praticiens conseils du régime général de sécurité sociale ;
– un collège employeur composé de représentants de l'employeur sans que leur nombre excède celui des représentants des organisations syndicales.

Le conseil de discipline national est présidé par une personne qualifiée et indépendante choisie d'un commun accord entre l'UCANSS, l'employeur et les organisations syndicales représentatives visées ci-dessus.

Le conseil de discipline national se tient à l'UCANSS qui en assure le secrétariat.

Les frais occasionnés par la tenue d'un conseil de discipline national sont à la charge de l'employeur, y compris les frais de déplacement.

Le praticien-conseil qui comparaît devant le conseil de discipline national des praticiens-conseils peut être accompagné d'une personne de son choix.
Il pourra, ainsi que son défenseur, prendre connaissance de son dossier 15 jours francs avant la réunion.
Le conseil de discipline devra formuler et motiver son avis par écrit.
Le secrétariat transmet l'avis du conseil de discipline national à l'employeur et au praticien-conseil concerné par lettre recommandée.
Lors de la notification de sa décision, le directeur général de la CNAMTS rappelle l'avis rendu par le conseil de discipline national.

Le praticien-conseil qui comparaît devant le conseil de discipline national des praticiens-conseils peut être accompagné d'une personne de son choix.
Il pourra, ainsi que son défenseur, prendre connaissance de son dossier 15 jours francs avant la réunion.
Le conseil de discipline devra formuler et motiver son avis par écrit.
Le secrétariat transmet l'avis du conseil de discipline national à l'employeur et au praticien-conseil concerné par lettre recommandée.
Lors de la notification de sa décision, l'employeur rappelle l'avis rendu par le conseil de discipline national.

A l'exception de la période d'essai, il pourra être mis fin au contrat de travail dans les conditions fixées à cet effet par la loi, sous réserve de respecter, sauf cas de faute grave ou lourde, un délai de préavis fixé à :
― 6 mois pour un licenciement ;
― 3 mois pour une démission.

A l'exception de la période d'essai, il pourra être mis fin au contrat de travail dans les conditions fixées à cet effet par la loi, sous réserve de respecter, sauf cas de faute grave ou lourde, un délai de préavis fixé à :
― 6 mois pour un licenciement ;
― 3 mois pour une démission.

En cas de licenciement avec droits aux indemnités, tout praticien-conseil perçoit une indemnité égale au montant du dernier traitement mensuel par année d'ancienneté dans l'institution, avec un maximum de 18 mois.

En cas de licenciement avec droits aux indemnités, tout praticien-conseil perçoit une indemnité égale au montant du dernier traitement mensuel par année d'ancienneté dans l'institution, avec un maximum de 18 mois.

Les praticiens-conseils privés involontairement d'emploi sont indemnisés par la CNAMTS selon des modalités analogues à celles des employeurs relevant de l'UNEDIC.

Les praticiens-conseils privés involontairement d'emploi sont indemnisés par l'employeur selon des modalités analogues à celles des employeurs relevant de l'UNEDIC.

Le départ à la retraite se fera conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Les praticiens-conseils recevront, à titre d'indemnité de départ à la retraite, une somme égale à 3 mois de salaire calculée sur leur dernier traitement mensuel, selon la formule suivante :

dernière rémunération mensuelle × nombre de mois de la structure salariale annuelle en vigueur
4

Le départ à la retraite se fera conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Les praticiens-conseils recevront, à titre d'indemnité de départ à la retraite, une somme égale à 3 mois de salaire calculée sur leur dernier traitement mensuel, selon la formule suivante :

dernière rémunération mensuelle × nombre de mois de la structure salariale annuelle en vigueur
4

Une indemnité de séjour est attribuée aux praticiens-conseils affectés dans les départements de la Martinique, de la Guadeloupe, de la Réunion et de la Guyane. Cette indemnité est égale à 12 % du salaire brut.
Dans les départements d'outre-mer où les prix des logements sont particulièrement élevés, une indemnité de logement est accordée en sus du salaire.
Le calcul de cette indemnité suit les modalités de calcul arrêtées par la CGSS pour l'indemnité de logement due à ses agents. L'indemnité ne peut pas excéder 13 % du salaire annuel. En aucun cas cette indemnité ne doit couvrir en totalité les dépenses correspondantes.

38. 1. Majoration de salaire

Dans les départements de la Guadeloupe, de la Guyane française, de la Martinique et de La Réunion, le salaire est calculé selon les dispositions de la présente convention collective, majoré de 40 %.

A titre transitoire, ce taux est fixé à 35 % pour la période courant du 1er janvier au 31 décembre 2009.

Toutefois, pour les praticiens du département de La Réunion, cela ne doit pas conduire à ce que la rémunération ainsi calculée soit inférieure à un salaire majoré de 25 % auquel est appliqué l'index de correction en vigueur dans ce département, seule la solution la plus favorable devant être retenue.

Une indemnité mensuelle de transport, qui a pour objet d'indemniser les frais inhérents aux trajets aller-retour effectués entre le domicile et le lieu habituel de travail, est attribuée aux praticiens-conseils.

Son montant et ses modalités d'attribution sont fixés par accord local.

En l'absence d'accord local, le barème suivant est retenu :

(En euros.)

39. 1. Majoration de salaire

Dans les départements de la Guadeloupe, de la Guyane française, de la Martinique et de La Réunion, le salaire est calculé selon les dispositions de la présente convention collective, majoré de 40 %.

Toutefois, pour les praticiens du département de La Réunion, cela ne doit pas conduire à ce que la rémunération ainsi calculée soit inférieure à un salaire majoré de 25 % auquel est appliqué l'index de correction en vigueur dans ce département, seule la solution la plus favorable devant être retenue.

Une indemnité mensuelle de transport, qui a pour objet d'indemniser les frais inhérents aux trajets aller-retour effectués entre le domicile et le lieu habituel de travail, est attribuée aux praticiens-conseils.

Son montant et ses modalités d'attribution sont fixés par accord local.

En l'absence d'accord local, le barème suivant est retenu :

(En euros.)

39. 1. Majoration de salaire

Dans les départements de la Guadeloupe, de la Guyane française, de la Martinique et de La Réunion, le salaire est calculé selon les dispositions de la présente convention collective, majoré de 40 %.

Toutefois, pour les praticiens du département de La Réunion, cela ne doit pas conduire à ce que la rémunération ainsi calculée soit inférieure à un salaire majoré de 25 % auquel est appliqué l'index de correction en vigueur dans ce département, seule la solution la plus favorable devant être retenue.

39. 2. Prime de transport

Une indemnité mensuelle de transport, qui a pour objet d'indemniser les frais inhérents aux trajets aller-retour effectués entre le domicile et le lieu habituel de travail, est attribuée aux praticiens-conseils.

Son montant et ses modalités d'attribution sont fixés par accord local.

En l'absence d'accord local, le barème suivant est retenu :

(En euros.)

Les montants ci-dessus suivent l'évolution de la valeur du point.

a) Il peut être accordé chaque année un délai de route de 2 jours aux praticiens-conseils originaires des départements d'outre-mer et affectés en métropole.
Ce délai de route est attribué à l'occasion de la prise de congé annuel, lorsque celui-ci se déroule dans leur lieu d'origine à condition qu'il soit situé à plus de 5 000 kilomètres du lieu où travaille le praticien-conseil.
b) Les praticiens-conseils en fonction dans un organisme des départements d'outre-mer ont droit aux congés annuels prévus à l'article 18 de la convention collective.
Compte tenu des nécessités du service, les praticiens-conseils exerçant dans les départements d'outre-mer, originaires de ces départements, ont toutefois la possibilité de cumuler leurs congés annuels dans la limite de 15 jours par an pendant 2 ans, afin de bénéficier la 3e année de 2 mois de congé en métropole.
c) Les praticiens-conseils dont le domicile, avant leur affectation dans un département d'outre-mer, était distant de plus de 2 000 kilomètres du lieu de leurs nouvelles fonctions ont le choix entre :
― un congé de 4 mois, délais de route non compris ; le congé est de 6 mois pour les praticiens-conseils affectés en Guyane ; pour obtenir ce congé, les intéressés doivent avoir renoncé à leurs congés annuels pendant 2 années consécutives, ou ;
― un congé de 6 semaines, délais de route compris, accordé chaque année.
Ce congé est passé au lieu du précédent domicile. Toutefois, les intéressés peuvent demander à le passer dans un autre pays, à condition que la durée totale de l'absence, voyage compris, et le montant des frais, traitement compris, n'excèdent pas ceux qu'aurait entraîné un congé passé sur le lieu du précédent domicile.

a) Il peut être accordé chaque année un délai de route de 2 jours aux praticiens-conseils originaires des départements d'outre-mer et affectés en métropole.
Ce délai de route est attribué à l'occasion de la prise de congé annuel, lorsque celui-ci se déroule dans leur lieu d'origine à condition qu'il soit situé à plus de 5 000 kilomètres du lieu où travaille le praticien-conseil.
b) Les praticiens-conseils en fonction dans un organisme des départements d'outre-mer ont droit aux congés annuels prévus à l'article 18 de la convention collective.
Les praticiens-conseils des organismes de la sécurité sociale des départements de la Guadeloupe, de la Guyane française, de la Martinique et de La Réunion ont la possibilité de cumuler leurs congés annuels dans la limite de 15 jours par an, pendant 2 ans, afin de bénéficier la troisième année de 2 mois de congés en métropole.

a) Il peut être accordé chaque année un délai de route de 2 jours aux praticiens-conseils originaires des départements d'outre-mer et affectés en métropole.
Ce délai de route est attribué à l'occasion de la prise de congé annuel, lorsque celui-ci se déroule dans leur lieu d'origine à condition qu'il soit situé à plus de 5 000 kilomètres du lieu où travaille le praticien-conseil.
b) Les praticiens-conseils en fonction dans un organisme des départements d'outre-mer ont droit aux congés annuels prévus à l'article 19 de la convention collective.
Les praticiens-conseils des organismes de la sécurité sociale des départements de la Guadeloupe, de la Guyane française, de la Martinique et de La Réunion ont la possibilité de cumuler leurs congés annuels dans la limite de 15 jours par an, pendant 2 ans, afin de bénéficier la troisième année de 2 mois de congés en métropole.

1. Les praticiens conseils exerçant leur activité dans les départements d'outre-mer ont droit au remboursement du voyage sur la base du prix du voyage aérien correspondant à la classe la plus économique pour eux, leur conjoint (ou situation assimilée) et leurs enfants à charge, dans les cas suivants :
― lors de l'affectation ;
― lors d'un congé prévu à l'article 39 c ci-dessus ;
― lors d'un rapatriement pour raison de santé ;
― lors d'une mutation ;
― en cas de rupture du contrat du fait de la CNAMTS ou de mise à la retraite ;
― en cas de rupture du contrat du fait de l'intéressé, dès l'instant que celui-ci a accompli un séjour d'au moins 3 ans outre-mer.
Le fait pour un agent d'avoir précédé son conjoint (ou situation assimilée) et ses enfants à charge dans son nouveau lieu de résidence ne lui enlève pas le droit au paiement de leurs frais de voyage.
2. Le praticien conseil originaire d'un département d'outre-mer et affecté en métropole bénéficie, après 6 mois de présence, d'une participation aux frais de transport engagés à l'occasion de ses congés payés annuels pris dans son département d'origine, dans les conditions qui suivent.
Il peut opter pour l'une des 2 solutions suivantes qui concernent ses frais de transport, ceux de son conjoint (ou situation assimilée), et ceux de ses enfants à charge au sens de la législation sociale, lorsqu'ils voyagent en même temps que lui :
― soit tous les 4 ans : le remboursement du prix du billet d'avion au tarif le moins coûteux ;
― soit tous les ans : la prise en charge à 30 % du voyage sur la base du tarif défini comme ci-dessus.
Pour bénéficier de cette indemnisation, les intéressés devront justifier du paiement du billet et de l'accomplissement du voyage aller et retour.
Lorsque le conjoint (ou situation assimilée) travaille, une attestation de son employeur est exigée avant le départ pour justifier qu'il ne bénéficie pas d'avantages identiques ou n'est pas susceptible d'en bénéficier au titre de la même période de référence.
3. Les praticiens-conseils affectés dans les départements d'outre-mer, lorsqu'ils sont amenés à se déplacer pour des motifs professionnels, sont autorisés à obtenir le remboursement du voyage sur la base du prix du voyage aérien correspondant à la classe immédiatement supérieure à la classe la plus économique, dès lors que la mission est d'une durée inférieure ou égale à 1 semaine, délais de vol compris.

1. Les salariés ont droit au remboursement du voyage sur la base du prix du voyage aérien correspondant à la classe la plus économique pour eux, leur conjoint ou assimilé, et leurs enfants à charge, dans les cas suivants :

– lors de l'affectation ;

– dans la limite d'une fois par an, lors d'un congé annuel passé soit dans un autre département d'outre-mer, soit en métropole, à condition d'y avoir précédemment travaillé pour l'institution ;

– lors du décès d'un de leurs ascendants ou descendants en ligne directe ;

– lors d'un rapatriement pour raisons de santé ou pour convalescence ;

– lors d'une mutation ;

– lors de leur retour au lieu de leur ancien domicile, en cas de rupture du contrat de travail du fait de l'employeur ;

– lors de leur retour au lieu de leur ancien domicile, dans les autres cas de rupture du contrat de travail, dès l'instant où les intéressés ont exercé des fonctions dans l'organisme pendant au moins 3 ans consécutifs.

Le fait pour un agent d'avoir précédé son conjoint (ou situation assimilée) et ses enfants à charge dans son nouveau lieu de résidence ne lui enlève pas le droit au paiement de leurs frais de voyage.

A l'occasion d'une mutation, ces frais incombent à l'organisme preneur.

La notion d'enfants à charge visée au présent titre s'entend des enfants de moins de 20 ans, sans activité professionnelle ou en apprentissage, des enfants de moins de 25 ans poursuivant leur formation professionnelle ou leurs études et des enfants qui, sans limite d'âge, sont dans l'impossibilité permanente de se livrer à un travail par suite d'infirmité ou de maladie incurable.

2. Le praticien conseil originaire d'un département d'outre-mer et affecté en métropole bénéficie, après 6 mois de présence, d'une participation aux frais de transport engagés à l'occasion de ses congés payés annuels pris dans son département d'origine, dans les conditions qui suivent.
Il peut opter pour l'une des 2 solutions suivantes qui concernent ses frais de transport, ceux de son conjoint (ou situation assimilée), et ceux de ses enfants à charge au sens de la législation sociale, lorsqu'ils voyagent en même temps que lui :
― soit tous les 4 ans : le remboursement du prix du billet d'avion au tarif le moins coûteux ;
― soit tous les ans : la prise en charge à 30 % du voyage sur la base du tarif défini comme ci-dessus.
Pour bénéficier de cette indemnisation, les intéressés devront justifier du paiement du billet et de l'accomplissement du voyage aller et retour.
Lorsque le conjoint (ou situation assimilée) travaille, une attestation de son employeur est exigée avant le départ pour justifier qu'il ne bénéficie pas d'avantages identiques ou n'est pas susceptible d'en bénéficier au titre de la même période de référence.

3. Les praticiens-conseils affectés dans les départements d'outre-mer, lorsqu'ils sont amenés à se déplacer pour des motifs professionnels, sont autorisés à obtenir le remboursement du voyage sur la base du prix du voyage aérien correspondant à la classe immédiatement supérieure à la classe la plus économique, dès lors que la mission est d'une durée inférieure ou égale à 1 semaine, délais de vol compris.

1. Les salariés ont droit au remboursement du voyage sur la base du prix du voyage aérien correspondant à la classe la plus économique pour eux, leur conjoint ou assimilé, et leurs enfants à charge, dans les cas suivants :

– lors de l'affectation ;

– dans la limite d'une fois par an, lors d'un congé annuel passé soit dans un autre département d'outre-mer, soit en métropole, à condition d'y avoir précédemment travaillé pour l'institution ;

– lors du décès d'un de leurs ascendants ou descendants en ligne directe ;

– lors d'un rapatriement pour raisons de santé ou pour convalescence ;

– lors d'une mutation ;

– lors de leur retour au lieu de leur ancien domicile, en cas de rupture du contrat de travail du fait de l'employeur ;

– lors de leur retour au lieu de leur ancien domicile, dans les autres cas de rupture du contrat de travail, dès l'instant où les intéressés ont exercé des fonctions dans l'organisme pendant au moins 3 ans consécutifs.

Le fait pour un agent d'avoir précédé son conjoint (ou situation assimilée) et ses enfants à charge dans son nouveau lieu de résidence ne lui enlève pas le droit au paiement de leurs frais de voyage.

A l'occasion d'une mutation, ces frais incombent à l'organisme preneur.

La notion d'enfants à charge visée au présent titre s'entend des enfants de moins de 20 ans, sans activité professionnelle ou en apprentissage, des enfants de moins de 25 ans poursuivant leur formation professionnelle ou leurs études et des enfants qui, sans limite d'âge, sont dans l'impossibilité permanente de se livrer à un travail par suite d'infirmité ou de maladie incurable dont le praticien-conseil assume la charge effective et permanente, laquelle implique la charge financière et l'obligation d'entretien et d'éducation, qu'ils vivent ou pas sous son toit.

2. Le praticien conseil originaire d'un département d'outre-mer et affecté en métropole bénéficie, après 6 mois de présence, d'une participation aux frais de transport engagés à l'occasion de ses congés payés annuels pris dans son département d'origine, dans les conditions qui suivent.
Il peut opter pour l'une des 2 solutions suivantes qui concernent ses frais de transport, ceux de son conjoint (ou situation assimilée), et ceux de ses enfants à charge au sens de la définition vue supra, lorsqu'ils voyagent en même temps que lui :
― soit tous les 4 ans : le remboursement du prix du billet d'avion au tarif le moins coûteux ;
― soit tous les ans : la prise en charge à 30 % du voyage sur la base du tarif défini comme ci-dessus.
Pour bénéficier de cette indemnisation, les intéressés devront justifier du paiement du billet et de l'accomplissement du voyage aller et retour.
Lorsque le conjoint (ou situation assimilée) travaille, une attestation de son employeur est exigée avant le départ pour justifier qu'il ne bénéficie pas d'avantages identiques ou n'est pas susceptible d'en bénéficier au titre de la même période de référence.

3. Les praticiens-conseils affectés dans les départements d'outre-mer, lorsqu'ils sont amenés à se déplacer pour des motifs professionnels, sont autorisés à obtenir le remboursement du voyage sur la base du prix du voyage aérien correspondant à la classe immédiatement supérieure à la classe la plus économique, dès lors que la mission est d'une durée inférieure ou égale à 1 semaine, délais de vol compris.

Les praticiens-conseils en poste en métropole affectés dans l'un des départements d'outre-mer, ou inversement, reçoivent une indemnité de départ et une indemnité d'installation majorées, le cas échéant, au titre du conjoint (ou situation assimilée) et des enfants à charge.

L'indemnité de départ et l'indemnité d'installation sont calculées sur la base du montant annuel du salaire, non compris les indemnités spécifiques prévues à l'article 38.

Elles sont dues quelle que soit la distance qui sépare l'ancien domicile du nouveau lieu de résidence. Toutefois, pour l'application du présent article, les départements de la Guadeloupe et de la Martinique sont considérés comme formant un groupe à l'intérieur duquel aucun déplacement ne peut ouvrir droit à l'indemnité de départ et d'installation.

La notion d'enfant à charge visée au présent article s'entend des enfants de moins de 20 ans, sans activité professionnelle ou en apprentissage, des enfants de moins de 25 ans poursuivant leur formation professionnelle ou leurs études et des enfants qui, sans limite d'âge, sont dans l'impossibilité permanente de se livrer à un travail par suite d'infirmité ou de maladie incurable.

41.1. Indemnité de départ

L'indemnité de départ est égale à 2/12 du salaire annuel correspondant à l'emploi occupé avant le départ. Elle doit être payée au plus tard 1 mois avant la prise de fonction.

Elle est majorée de 1/12 du salaire annuel pour le conjoint (ou situation assimilée) et de 1/24 du même salaire par enfant à charge.

41.2. Indemnité d'installation

L'indemnité d'installation est égale à 10/12 du salaire annuel correspondant au nouveau poste.

Elle est payable par fractions dans les conditions suivantes :
― 3/12 lors de l'installation dans le nouveau poste ;
― 3/12 après 2 ans de présence dans le nouveau poste ;
― 4/12 après 3 ans de présence dans le nouveau poste.

Chacune des fractions de l'indemnité d'installation est majorée de 1/12 du salaire annuel pour le conjoint (ou situation assimilée) et de 1/24 du même salaire par enfant à charge, les majorations étant versées en même temps que la fraction d'indemnité.

Au cas où un praticien quitterait le département de la Martinique, de la Guadeloupe, de la Réunion, de la Guyane ou inversement la métropole, avant l'expiration d'une période de 2 ans, il perdrait le droit aux fractions de l'indemnité d'installation non échues, ainsi qu'aux majorations qui y sont attachées.

Si, avant le délai de 2 ans ci-dessus visé, un praticien-conseil venait à être rétrogradé ou obtenait au contraire un avancement, le montant des fractions de l'indemnité d'installation non échues resterait inchangé.

41. 1. Conditions d'affectation

A compter de janvier 2010, toute nouvelle affectation d'un praticien-conseil dans l'un des départements d'outre-mer (départements de la Guadeloupe, de la Guyane française, de la Martinique et de La Réunion) est arrêtée par le directeur général de la CNAMTS pour une période de 4 années, renouvelable éventuellement une fois.

Pour l'affectation qui suit cette période, l'intéressé fait acte de candidature sur 3 postes distincts publiés à la dernière vacance nationale précédant l'échéance.

Sa nomination définitive est prononcée par le directeur général de la CNAMTS sur l'un des 3 postes mentionnés dans les 3 choix exprimés par le praticien.

41. 2. Avantages accordés à l'occasion d'une mutation

Lors d'une mutation d'organisme à organisme entre les départements de la Guadeloupe, de la Guyane française, de la Martinique, ou de La Réunion, ou de l'un des organismes de ces départements vers un organisme de la métropole ou inversement, le praticien-conseil bénéficie :
– d'une prime de mobilité, versée par l'organisme preneur, qui est due quelle que soit la distance qui sépare l'ancien domicile du nouveau. Le montant de cette prime, qui est acquise dès la prise de fonctions, est fixé à 4 mois de la rémunération brute normale attachée au nouvel emploi, non comprise la majoration de salaire prévue à l'article 38. Le montant de cette prime est majoré de 1/12 du salaire annuel, non comprise la majoration de l'article 38, pour le conjoint (ou situation assimilée) et de 1/24 du même salaire par enfant à charge ;
– d'un crédit de 5 jours ouvrés de congés exceptionnels rémunérés. Ce congé, qui peut être fractionné, est à prendre dans les 2 mois précédant ou suivant le changement d'organisme ;
– de l'aide de l'organisme d'accueil dans la recherche d'un logement, notamment dans le cadre de sa politique de contribution à l'effort de construction employeur ;
– de la prise en charge intégrale des frais de déménagement dans les conditions suivantes : le salarié présente préalablement au remboursement 3 devis à l'organisme preneur, qui lui notifie, par écrit, son accord sur le devis le plus économique. Le règlement s'effectue sur présentation d'une facture détaillée et acquittée ;
– de l'engagement de l'organisme d'accueil de faciliter l'insertion professionnelle du conjoint dans le département.

Ces dispositions sont également applicables aux praticiens-conseils issus du concours qui, lors de leur affectation, font preuve d'une mobilité qui s'exerce dans les conditions du présent article.

Ces avantages ne se cumulent pas avec ceux prévus par l'article 14 de la présente convention collective.

42. 1. Conditions d'affectation

S'agissant du régime général de la sécurité sociale, toute nouvelle affectation d'un praticien-conseil dans l'un des départements d'outre-mer (départements de la Guadeloupe, de la Guyane française, de la Martinique et de La Réunion) est arrêtée par le directeur général de la CNAMTS pour une période de 4 années, renouvelable éventuellement une fois.

Pour l'affectation qui suit cette période, l'intéressé fait acte de candidature sur 3 postes distincts publiés à la dernière vacance nationale précédant l'échéance.

Sa nomination définitive est prononcée par le directeur général de la CNAMTS sur l'un des 3 postes mentionnés dans les 3 choix exprimés par le praticien.

42. 2. Avantages accordés à l'occasion d'une mutation

Lors d'une mutation d'organisme à organisme entre les départements de la Guadeloupe, de la Guyane française, de la Martinique, ou de La Réunion, ou de l'un des organismes de ces départements vers un organisme de la métropole ou inversement, le praticien-conseil bénéficie :
– d'une prime de mobilité, versée par l'organisme preneur, qui est due quelle que soit la distance qui sépare l'ancien domicile du nouveau. Le montant de cette prime, qui est acquise dès la prise de fonctions, est fixé à 4 mois de la rémunération brute normale attachée au nouvel emploi, non comprise la majoration de salaire prévue à l'article 39. Le montant de cette prime est majoré de 1 / 12 du salaire annuel, non comprise la majoration de l'article 39, pour le conjoint (ou situation assimilée) et de 1 / 24 du même salaire par enfant à charge ;
– d'un crédit de 5 jours ouvrés de congés exceptionnels rémunérés. Ce congé, qui peut être fractionné, est à prendre dans les 2 mois précédant ou suivant le changement d'organisme ;
– de l'aide de l'organisme d'accueil dans la recherche d'un logement, notamment dans le cadre de sa politique de contribution à l'effort de construction employeur ;
– de la prise en charge intégrale des frais de déménagement dans les conditions suivantes : le salarié présente préalablement au remboursement 3 devis à l'organisme preneur, qui lui notifie, par écrit, son accord sur le devis le plus économique. Le règlement s'effectue sur présentation d'une facture détaillée et acquittée ;
– de l'engagement de l'organisme d'accueil de faciliter l'insertion professionnelle du conjoint ou situation assimilée dans le département ;
– d'un remboursement, sur présentation de justificatifs, des frais liés à la recherche d'un logement, soit une prise en charge dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur des frais inhérents au voyage de reconnaissance (transport, hôtel, repas) pour le praticien-conseil et son conjoint ou situation assimilée ;
– de la prise en charge par l'employeur des frais d'agence afférents à la location ou à l'achat de la nouvelle résidence sur présentation de factures à concurrence d'un montant maximum de 1 500 €.

Ces dispositions sont également applicables aux praticiens-conseils issus du concours qui, lors de leur affectation, font preuve d'une mobilité qui s'exerce dans les conditions du présent article.

Ces avantages excluent ceux prévus par l'article 14 de la présente convention collective.

42. 1. Conditions d'affectation

S'agissant du régime général de la sécurité sociale, toute nouvelle affectation d'un praticien conseil dans l'un des départements d'outre-mer (départements de la Guadeloupe, de la Guyane française, de la Martinique et de La Réunion) est arrêtée par le directeur général de la CNAM.

42. 2. Avantages accordés à l'occasion d'une mutation

Lors d'une mutation d'organisme à organisme entre les départements de la Guadeloupe, de la Guyane française, de la Martinique, ou de La Réunion, ou de l'un des organismes de ces départements vers un organisme de la métropole ou inversement, le praticien-conseil bénéficie :
– d'une prime de mobilité, versée par l'organisme preneur, qui est due quelle que soit la distance qui sépare l'ancien domicile du nouveau. Le montant de cette prime, qui est acquise dès la prise de fonctions, est fixé à 4 mois de la rémunération brute normale attachée au nouvel emploi, non comprise la majoration de salaire prévue à l'article 39. Le montant de cette prime est majoré de 1/12 du salaire annuel, non comprise la majoration de l'article 39, pour le conjoint (ou situation assimilée) et de 1/24 du même salaire par enfant à charge ;
– d'un crédit de 5 jours ouvrés de congés exceptionnels rémunérés. Ce congé, qui peut être fractionné, est à prendre dans les 2 mois précédant ou suivant le changement d'organisme ;
– de l'aide de l'organisme d'accueil dans la recherche d'un logement, notamment dans le cadre de sa politique de contribution à l'effort de construction employeur ;
– de la prise en charge intégrale des frais de déménagement dans les conditions suivantes : le salarié présente préalablement au remboursement 3 devis à l'organisme preneur, qui lui notifie, par écrit, son accord sur le devis le plus économique. Le règlement s'effectue sur présentation d'une facture détaillée et acquittée ;
– de l'engagement de l'organisme d'accueil de faciliter l'insertion professionnelle du conjoint ou situation assimilée dans le département ;
– d'un remboursement, sur présentation de justificatifs, des frais liés à la recherche d'un logement, soit une prise en charge dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur des frais inhérents au voyage de reconnaissance (transport, hôtel, repas) pour le praticien-conseil et son conjoint ou situation assimilée ;
– de la prise en charge par l'employeur des frais d'agence afférents à la location ou à l'achat de la nouvelle résidence sur présentation de factures à concurrence d'un montant maximum de 1 500 €.

Ces dispositions sont également applicables aux praticiens conseils qui, lors de leur affectation, font preuve d'une mobilité qui s'exerce dans les conditions du présent article.

Ces avantages excluent ceux prévus par l'article 14 de la présente convention collective.

Le présent accord constitue une convention collective nationale de travail des praticiens-conseils du régime général à durée indéterminée.
Il s'applique sous réserve de l'agrément prévu à l'article L. 123-2-1 du code de la sécurité sociale et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l'employeur.

Le présent accord pourra être révisé et dénoncé dans les conditions légales.

L'UCANSS s'engage à répondre à toute demande écrite de négociation sur un thème émanant d'une organisation syndicale représentative.

En vue de veiller à une exacte application de la convention collective nationale des praticiens-conseils, il est institué une commission paritaire nationale d'interprétation.
La commission paritaire nationale d'interprétation se réunit à la diligence de l'UCANSS sur la demande des parties en cause ou d'une organisation syndicale ayant négocié la présente convention, par lettre recommandée.
La commission paritaire nationale d'interprétation se tient à l'UCANSS qui en assure le secrétariat.
Elle est composée, pour la partie représentant l'employeur, du directeur de l'UCANSS ou son représentant, et de 3 représentants de la CNAMTS et de représentants des organisations syndicales ayant été appelées à négocier la présente convention.
Chaque partie disposera du même nombre de voix indépendamment du nombre de représentants présents.
Elle se prononce sur l'interprétation à retenir dans un avis motivé dont un exemplaire est adressé dans le mois suivant la date à laquelle il a été pris aux parties en cause et à l'ensemble des parties signataires.
La commission paritaire nationale statue dans un délai maximum de 2 mois.
Les frais de déplacements des représentants des organisations syndicales sont à la charge de l'UCANSS dans les conditions visées à l'article 15 du présent accord.

En vue de veiller à une exacte application de la convention collective nationale des praticiens-conseils, il est institué une commission paritaire nationale d'interprétation.
La commission paritaire nationale d'interprétation se réunit à la diligence de l'UCANSS sur la demande des parties en cause ou d'une organisation syndicale ayant négocié la présente convention, par lettre recommandée.
La commission paritaire nationale d'interprétation se tient à l'UCANSS qui en assure le secrétariat.
Elle est composée, pour la partie représentant l'employeur, du directeur de l'UCANSS ou son représentant, et de 3 représentants de l'employeur et de représentants des organisations syndicales ayant été appelées à négocier la présente convention.
Chaque partie disposera du même nombre de voix indépendamment du nombre de représentants présents.
Elle se prononce sur l'interprétation à retenir dans un avis motivé dont un exemplaire est adressé dans le mois suivant la date à laquelle il a été pris aux parties en cause et à l'ensemble des parties signataires.
La commission paritaire nationale statue dans un délai maximum de 2 mois.
Les frais de déplacements des représentants des organisations syndicales sont à la charge de l'UCANSS dans les conditions visées à l'article 16 du présent accord.

En vue de veiller à une exacte application de la convention collective nationale des praticiens-conseils, il est institué une commission paritaire nationale d'interprétation.

La commission paritaire nationale d'interprétation se réunit à la diligence de l'UCANSS sur la demande des parties en cause ou d'une organisation syndicale ayant négocié la présente convention, par lettre recommandée.

La commission paritaire nationale d'interprétation se tient à l'UCANSS qui en assure le secrétariat.

Elle est composée, pour la partie représentant l'employeur, du directeur de l'UCANSS ou son représentant, et de 3 représentants de l'employeur et de représentants des organisations syndicales ayant été appelées à négocier la présente convention.

Chaque partie disposera du même nombre de voix indépendamment du nombre de représentants présents.

Elle se prononce sur l'interprétation à retenir dans un avis motivé dont un exemplaire est adressé dans le mois suivant la date à laquelle il a été pris aux parties en cause et à l'ensemble des parties signataires.

La commission paritaire nationale statue dans un délai maximum de 2 mois.

Les frais de déplacements des représentants des organisations syndicales sont à la charge de l'UCANSS dans les conditions visées par le protocole d'accord du 23 juillet 2015.

Il est institué au niveau de l'UCANSS une instance de suivi composée, d'une part, du directeur de l'UCANSS ou de son représentant et d'un représentant de la CNAMTS et, d'autre part, de 10 représentants au total pour les organisations syndicales nationales affiliées à chacune des 5 confédérations représentatives au plan national.
L'instance nationale de suivi est chargée d'examiner tous les ans le bilan d'application de la présente convention.
A cette fin, elle reçoit communication 15 jours avant la date de la réunion de tous les éléments d'information tant quantitatifs que qualitatifs relatifs à la mise en oeuvre de la présente convention.

Il est institué au niveau de l'Ucanss une instance de suivi composée, d'une part, du directeur de l'Ucanss ou de son représentant et de représentants de l'employeur (CNAMTS et ARS) et, d'autre part, de dix représentants au total pour les organisations syndicales nationales affiliées à chacune des cinq confédérations représentatives au plan national.

L'instance nationale de suivi est réunie plusieurs fois par an pour réaliser un point d'étape de l'application de la présente convention collective et être informée des évolutions en cours du service médical de l'assurance maladie.

Elle émet également un avis sur le projet de liste nationale d'aptitude prévue à l'article 4 de la présente convention collective.

A ces fins, elle reçoit communication 15 jours avant la date de la réunion de tous les éléments d'information tant quantitatifs que qualitatifs nécessaires à ces examens.

Il est institué au niveau de l'UCANSS une instance de suivi composée, d'une part, du directeur de l'UCANSS ou de son représentant et de représentants de l'employeur (CNAM et ARS) et, d'autre part, de deux représentants par organisation syndicale représentative dans le champ de la convention collective des praticiens conseils du régime général de sécurité sociale.

L'instance nationale de suivi est réunie plusieurs fois par an pour réaliser un point d'étape de l'application de la présente convention collective et être informée des évolutions en cours du service médical de l'assurance maladie.

Elle émet également un avis sur le projet de liste nationale d'aptitude prévue à l'article 4 de la présente convention collective.

A ces fins, elle reçoit communication 15 jours avant la date de la réunion de tous les éléments d'information tant quantitatifs que qualitatifs nécessaires à ces examens.

Les dispositions du présent texte entrent en vigueur au premier jour du mois qui suit l'agrément.

Le présent avenant s'inscrit dans le cadre de la démarche d'adhésion des praticiens conseils du service du contrôle médical de l'assurance maladie au régime mis en place par le protocole d'accord du 12 août 2008 établissant un régime complémentaire de couverture des frais de santé au profit des salariés des organismes de la sécurité sociale.
Il a pour objet d'assurer une participation au fonds de financement des cotisations des anciens salariés, institué par l'article 15 dudit protocole d'accord.

La loi du 21 juillet 2009 portant réforme de l'hôpital et relatif aux patients, à la santé et aux territoires crée les agences régionales de santé, destinées à renforcer le pilotage territorial du système de santé français.
Selon les dispositions législatives, les agences réunissent des personnels aux statuts différents, dont des praticiens-conseils régis par la convention collective nationale de travail du 4 avril 2006 des praticiens-conseils du régime général de la sécurité sociale.
Il est précisé que les agents de droit privé exerçant, au moment de la création des agences, leurs fonctions au sein du régime général au titre des activités transférées aux agences sont transférés dans ces agences. Ils conservent à titre individuel le bénéfice des stipulations de leur contrat de travail.
Conscients du caractère tout à fait exceptionnel du processus de transfert ainsi posé par le législateur, les parties signataires ont souhaité conclure un protocole d'accord spécifique sur le sujet afin :

– de confirmer que les praticiens-conseils employés dans les agences régionales de santé bénéficient de toutes les dispositions conventionnelles actuelles et à venir applicables aux praticiens-conseils au sein du régime général de la sécurité sociale ;
– de garantir, lors des opérations de transfert, que toute mobilité géographique, qui s'opère sur la base du volontariat, induit le bénéfice de mesures d'accompagnement attractives ;
– de fluidifier, une fois les agences régionales de santé mises en place, les parcours professionnels, permettant aux praticiens-conseils qui le souhaitent de réaliser des mutations entre les agences et le régime général de sécurité sociale, afin de poursuivre leur carrière en bénéficiant de tous les avantages conventionnels.

Les dispositions de la convention collective nationale de travail du 4 avril 2006, de ses avenants et des accords collectifs, déjà conclus ou à venir, qui règlent les rapports entre la CNAMTS et les praticiens-conseils chargés du service du contrôle médical du régime général de la sécurité sociale s'appliquent aux praticiens-conseils des agences régionales de santé.
A ce titre, sont notamment mises en œuvre les procédures nécessaires pour assurer la couverture de ces personnels par les régimes de retraite complémentaire, prévoyance et frais de santé, mis en place pour les salariés des organismes du régime général, y compris dans leurs évolutions futures.
En cas de difficulté d'interprétation des dispositions du présent accord, la commission paritaire nationale d'interprétation des textes visée par l'article 46 de la convention collective nationale de travail du 4 avril 2006 peut être saisie.

Chaque année, un bilan de l'application des dispositions conventionnelles aux praticiens-conseils des agences régionales de santé est présenté aux organisations syndicales nationales des organismes de sécurité sociale ainsi qu'au conseil national de pilotage des agences régionales de santé, institué par la loi.

Les dispositions du titre II du présent accord s'appliquent lors de la création des agences régionales de santé, pour les personnels transférés.

4. 1. Informations sur les transferts

Chaque praticien-conseil concerné est informé personnellement par écrit, par la CNAMTS, de son transfert, de sa nouvelle situation d'emploi, et des éventuelles mesures d'accompagnement qui le concernent.
Cette information intervient dans les meilleurs délais, et en tout état de cause 6 semaines avant le transfert.
Le praticien-conseil confronté à des contraintes impérieuses, liées notamment à sa vie familiale, incompatibles avec son transfert, doit en informer la CNAMTS, au plus tard dans les 15 jours suivant l'information qui lui en a été faite. Il est alors reçu dans les 15 jours pour un examen conjoint de sa situation, et est reclassé dans un emploi équivalent au sein du régime général de la sécurité sociale.
Un praticien-conseil devant être transféré dans une agence régionale de santé peut être intéressé par un transfert dans une autre agence. Pour favoriser de telles opportunités, une information spécifique sur les postes de travail disponibles au sein de chaque agence régionale de santé est effectuée dans les meilleurs délais, dans le cadre d'un dispositif géré par l'UCANSS.
La CNAMTS met en œuvre ses obligations légales en matière d'information et de consultation des institutions représentatives du personnel.

4. 2. Situation du praticien-conseil transféré

Le transfert du praticien-conseil, tel que prévu par le législateur, s'accompagne du maintien du bénéfice des stipulations de son contrat de travail et s'effectue a minima conformément à sa qualification antérieure.
Dès lors, il bénéficie, après le transfert, d'une rémunération annuelle au moins équivalente à celle perçue antérieurement, pour ce qui concerne tous les éléments de rémunération.
Celle-ci tient notamment compte du coefficient de qualification, des points d'expérience professionnelle ainsi que des points de contribution professionnelle, des primes et gratifications annuelles.
Afin de faciliter son intégration, le praticien-conseil doit pouvoir suivre des sessions d'information et d'adaptation à son nouvel environnement.
Tout praticien-conseil transféré bénéficie, à sa demande, qui doit être formulée au cours du 7e mois suivant le transfert, d'un entretien avec la direction de l'agence régionale de santé, pour examiner sa situation professionnelle.
Cet entretien est l'occasion de faire un point de situation, permettant au praticien et à l'employeur de vérifier si les conditions d'intégration se sont réalisées de façon satisfaisante.
Si dans le mois qui suit cet entretien, le praticien-conseil exprime un souhait de mobilité en direction du régime général de la sécurité sociale, il en saisit une cellule ad hoc, organe technique situé à l'UCANSS.
Celle-ci est chargée d'assurer, en concertation avec la CNAMTS, la mise en relation des souhaits de mobilité avec les postes disponibles au sein du régime général de la sécurité sociale.
Un bilan d'activité est transmis trimestriellement aux organisations syndicales nationales.

4. 3. Accompagnement du praticien-conseil à l'occasion du transfert

4. 3. 1. Allocation de transfert
Tout praticien-conseil transféré dans une agence régionale de santé bénéficie d'une allocation de transfert dont le montant correspond à 1 mois de salaire brut normal, avec un minimum fixé à 2 000 € bruts.
4. 3. 2. Indemnisation de la mobilité géographique
Lorsque le nouveau lieu de travail est distant d'au moins 35 km du précédent, ou lorsque le transfert induit une augmentation du temps de trajet aller-retour, apprécié sur une base objective (site internet de simulation de kilométrage routier), entre le domicile et le lieu habituel de travail d'au moins 1 heure, la mobilité du praticien-conseil s'exerce sur la base du volontariat.
Dans le cadre des situations ainsi visées au point 4. 32, le praticien-conseil bénéficie des dispositions qui suivent :
Augmentation du montant de l'allocation de transfert :
Le montant de l'allocation visée au point 4. 31 ci-dessus est porté à 3 mois de salaire brut normal.
En cas de changement de domicile :
En cas de mobilité entraînant un changement de domicile, le praticien-conseil bénéficie en sus des mesures suivantes :

– un crédit de 5 jours ouvrés de congés exceptionnels rémunérés ; ce congé, qui peut être fractionné, est à prendre dans les 2 mois précédant ou suivant la réalisation effective de la mobilité ;
– le remboursement des frais liés à la recherche d'un logement, soit une prise en charge dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur des frais inhérents au voyage de reconnaissance (transport, hôtel, repas, dans la limite de 3 nuitées maximum) pour le praticien et son conjoint ou situation assimilée ainsi que pour ses enfants à charge. Les frais d'agence afférents à la location ou à l'achat de la nouvelle résidence sont pris en charge par le nouvel organisme employeur sur présentation de factures, à concurrence d'un montant maximum de 1 500 € ;
– l'aide de l'organisme d'accueil dans la recherche d'un logement ;
– le remboursement pour le praticien et sa famille (conjoint ou situation assimilée et enfants à charge) des frais de transport sur la base des dispositions conventionnelles en vigueur ;
– la prise en charge intégrale des frais de déménagement avec présentation préalable au remboursement de 3 devis à l'agence régionale de santé, qui notifie par écrit au praticien concerné son accord sur le devis le plus économique, le remboursement s'effectuant sur présentation d'une facture détaillée et acquittée ;
– les facilités nécessaires à l'insertion professionnelle du conjoint ou assimilé dans la zone géographique d'accueil.A cet effet, si le conjoint ou assimilé est salarié de l'institution, les caisses nationales étudient, avec le concours des organismes de la région considérée, toutes les possibilités d'un reclassement dans un poste d'un niveau équivalent ; si le conjoint ou assimilé n'est pas salarié de l'institution, les possibilités d'emploi existant au sein ou à l'extérieur de l'institution, dans la région concernée, sont explorées et il est mis à la disposition du conjoint une assistance à la recherche d'un emploi.
Ces avantages sont également accordés, dès lors qu'il en remplit les conditions, au praticien-conseil ayant bénéficié de l'indemnité de double résidence visée ci-dessous, quand il procède à son déménagement dans le cadre de sa mobilité.
En cas de double résidence :
Le praticien-conseil qui, du fait de son transfert, a une double résidence bénéficie d'une indemnité.
Le montant journalier de cette indemnité correspond pendant 3 mois à celui de l'indemnité conventionnelle qui est servie pour les déplacements entraînant un découcher, majoré de celui d'une indemnité correspondant à un déplacement obligeant à prendre un repas à l'extérieur.
A l'issue de ces 3 mois, le praticien-conseil, qui remplit toujours les conditions, bénéficie du remboursement de ses frais supplémentaires d'hébergement liés à sa double résidence, dûment justifiés, dans la limite de 800 € mensuels, pendant 15 mois.
Ce montant est revalorisé au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d'évolution annuelle constaté de l'indice INSEE « Hôtellerie y compris pension », ou de tout indice qui viendrait à s'y substituer, publié au Bulletin mensuel de statistique.
Il bénéficie, en outre, en métropole, du remboursement de ses frais de déplacement, sur la base des tarifs conventionnels, à raison d'un transport aller-retour hebdomadaire entre ses lieux de résidence, et ce pendant une durée de 18 mois.
En l'absence de changement de domicile et de double résidence :
Dans ce cas, le praticien-conseil bénéficie du remboursement, à la charge de l'employeur, soit d'un abonnement à un mode de transport en commun correspondant au trajet entre son domicile et son nouveau lieu de travail, soit du remboursement des frais engagés sur la base du montant des indemnités kilométriques visées à l'article 15 de la convention collective nationale du travail du 4 avril 2006.
Cette prise en charge est assurée pendant une durée de 6 mois, qui court à compter de la date de prise des nouvelles fonctions.

Les praticiens-conseils mis à disposition de structures dont les missions sont appelées à être intégrées dans les agences régionales de santé et qui, dans ce cadre, font l'objet d'un transfert bénéficient des dispositions du présent protocole d'accord.
S'ils n'en ont pas bénéficié lors de leur mise à disposition initiale, les mesures relatives à la mobilité prévues par la convention collective leur sont appliquées lors de ce transfert.

Un bilan des transferts réalisés est communiqué, pour information, au comité national de concertation.

Le présent article a vocation à favoriser les mobilités entre les agences régionales de santé et les organismes du régime général de la sécurité sociale.
Dans ce cadre, il est convenu qu'un espace spécifique, réservé aux agences régionales de santé, est créé au sein de la bourse des emplois gérée par l'UCANSS.
Par ailleurs, les agences régionales de santé sont considérées comme des organismes de sécurité sociale pour les praticiens-conseils régis par la convention collective nationale du travail du 4 avril 2006 lors de leur recrutement dans un organisme du régime général ou dans une agence régionale.
Notamment :

– les praticiens-conseils concernés bénéficient de toutes les dispositions conventionnelles relatives aux candidatures sur des postes vacants, ainsi que de toutes les dispositions relatives à la mobilité ;
– les dispositions de l'article 4 de la convention collective relatives au parcours professionnel sont aménagées pour tenir compte des spécificités de leur emploi.A cet effet, une commission spécifique est substituée à celle mentionnée au 4e alinéa dudit article. Cette commission, dont la composition et le mode de fonctionnement sont arrêtés par le directeur général de la CNAMTS, après avis du comité national de concertation mentionné à l'article 30. 1 de la convention collective a notamment pour rôle de veiller à ce que les compétences managériales ou techniques des praticiens-conseils en poste dans les agences régionales de santé leur permettent d'effectuer un parcours professionnel comparable à celui de leurs collègues en poste au sein de l'assurance maladie ;
– les périodes d'activité dans les agences régionales de santé sont assimilées à un temps de présence dans l'institution pour le calcul de l'ancienneté et de l'expérience professionnelle ;
– le droit individuel à la formation est transféré à l'occasion d'une mobilité entre la CNAMTS et une agence régionale de santé ;
– les praticiens-conseils d'une agence régionale de santé bénéficient de la formation continue selon les dispositions réglementaires.
– les droits inscrits au compte épargne-temps du salarié peuvent être payés ou transférés, à la demande de l'intéressé, à l'occasion d'une mobilité entre une agence régionale de santé et le régime général.
Pour compenser la diminution de la participation de l'employeur au financement des œuvres sociales et culturelles, une prime mensuelle dont le montant est fixé à 14 points est attribuée à l'ensemble des praticiens-conseils en provenance du régime général de la sécurité sociale, tant qu'ils travaillent dans une agence régionale de santé.
Cette prime, qui n'entre pas dans la base de calcul des règles conventionnelles applicables en cas de parcours professionnel, ne subit pas de réduction en cas de travail à temps partiel.
Si la mise en place, dans les agences régionales de santé, d'un dispositif d'intéressement au profit des salariés est envisagée à très court terme, le praticien-conseil ne pourra percevoir le produit d'un intéressement sur l'exercice 2010. Dès lors, il bénéficie d'une prime de compensation dont le montant, exprimé en net, correspond à celui de l'intéressement moyen servi aux praticiens-conseils du régime général. Cette prime, dont le montant est proratisé en fonction de l'horaire contractuel de travail et du temps de présence sur l'année 2010 dans l'agence, est versée une fois, au mois de juin 2011. Jusqu'à ce qu'un dispositif d'intéressement ait été mis en place au niveau de l'agence, elle est versée les années suivantes, aux mêmes conditions, son montant étant alors actualisé en fonction de l'évolution de l'intéressement moyen servi aux praticiens-conseils du régime général.
Quand la direction de l'agence régionale de santé envisage de prendre une mesure disciplinaire, le conseil de discipline national prévu par la convention collective du 4 avril 2006 est compétent.
Dans la mesure où les directeurs des agences régionales de santé sont nommés en conseil des ministres, le praticien-conseil de l'institution concerné bénéficie d'un droit au retour dans le régime général de sécurité sociale. Pour bénéficier de ce droit, la demande doit être formulée auprès de la CNAMTS dans les 8 ans suivant sa désignation en tant que directeur d'agence.

Le présent accord, qui est conclu pour une durée indéterminée, pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
Il s'applique sous réserve de l'agrément prévu par le code de la sécurité sociale, et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l'employeur.
Il est d'application impérative à l'ensemble des organismes du régime général de la sécurité sociale et aux agences régionales de santé.

Après 5 années d'application de la convention collective nationale de travail des praticiens-conseils du régime général de sécurité sociale du 4 avril 2006, les partenaires sociaux se sont accordés sur une nécessaire évolution des dispositions conventionnelles en matière de :

– champ d'application du dispositif conventionnel ;
– dispositif de rémunération ;
– aides à la mobilité ;
– formation professionnelle ;
– droit syndical ;
– instances représentatives du personnel ;
– mobilité des praticiens-conseils au niveau des DOM.

Le présent accord témoigne de la volonté des partenaires sociaux de favoriser les pratiques permettant d'améliorer la santé, la sécurité et les conditions de travail.
L'institution se doit d'être exemplaire en ces domaines, non seulement en sa qualité de gestionnaire de l'assurance maladie et de la branche des accidents du travail et maladies professionnelles, mais aussi au regard de sa volonté de remplir pleinement son rôle d'entreprise responsable.
A cet égard, les parties signataires considèrent que la recherche du niveau le plus élevé de protection de la santé au travail doit être intégrée à part entière dans l'activité professionnelle, la santé des salariés étant par ailleurs un gage de performance des organismes.
Au moment où les missions des salariés des organismes du régime général de sécurité sociale connaissent des évolutions importantes, il est apparu nécessaire d'analyser les conséquences que celles-ci peuvent avoir sur la santé et le bien-être des salariés de l'institution.
A cet effet, un diagnostic paritaire sur les conditions de travail et leurs éventuels effets sur la santé des salariés a été effectué.
Avec une volonté d'innover sur le champ de la santé et des relations au travail, la démarche s'est largement inspirée des préconisations de l'institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS). Elle a été conduite avec le concours de la branche des accidents du travail et des maladies professionnelles (AT/MP) de l'assurance maladie.
Base de dialogue entre les partenaires sociaux, le diagnostic a mis en exergue un certain nombre de constats ; il a permis d'observer des points de tension et leurs incidences sur la santé des salariés.
Ce diagnostic interbranche appelle une vigilance particulière sur dix déterminants du bien-être au travail qui, pour l'essentiel, s'articulent autour des questions de management, de sens, et d'organisation. La reconnaissance du travail par la direction, la bonne utilisation des outils de suivi, la conciliation entre vie professionnelle et vie privée, les modalités d'accompagnement des changements, et l'association des salariés aux réflexions relatives à l'organisation de leur poste de travail, ressortent comme ayant un impact significatif sur la santé.
Le diagnostic a permis de faire émerger des premiers leviers d'actions visant à la prévention des risques, tels que :

– la reconnaissance attendue de la part de la hiérarchie et de la direction de l'organisme ;
– le besoin d'arbitrage et de priorisation pour mieux réguler les charges et la pression des objectifs dans un contexte d'organisations complexes ;
– l'explicitation du sens du travail, les valeurs portées par la sécurité sociale et la qualité du service rendu auxquelles les salariés sont attachés et qu'ils ne retrouvent pas toujours dans les objectifs qui leur sont fixés ;
– le développement de l'autonomie et des marges de manœuvre, jugées insuffisantes pour chacun des acteurs.
Destinées à alimenter la négociation et la réflexion de tous sur les actions à mettre en œuvre, des préconisations d'actions ont également été identifiées dont le présent accord tient compte.
C'est dans ce contexte qu'a été conclu le présent accord qui a pour objet d'arrêter des dispositions tendant à favoriser la sécurité et la santé au travail, ainsi que l'amélioration continue des conditions de travail.
Cette démarche, qui consolide l'image interne et externe de la sécurité sociale, s'inscrit dans le prolongement des accords du :

– 26 janvier 2010 relatif aux garanties conventionnelles apportées dans le cadre de l'évolution des réseaux ;
– 26 janvier 2010 relatif à l'emploi des seniors et à la gestion des secondes parties de carrière ;
– 21 mars 2011 relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances,
qui comportent, chacun dans leur domaine, des dispositions concernant la santé et/ou les conditions de travail.
Conscients de l'importance que revêt cette thématique, les partenaires sociaux considèrent qu'elle devra être systématiquement prise en considération dans les accords à venir.
Le présent accord constitue le socle sur lequel chaque branche de législation et chaque organisme, doivent mettre en œuvre leur politique de protection de la santé au travail en prenant en compte le contexte organisationnel et en se donnant les moyens nécessaires à l'atteinte des objectifs.
Cet accord concerne l'ensemble des personnels de l'institution, qu'ils soient employés à temps plein ou à temps partiel, par contrat à durée indéterminée ou déterminée, stagiaires ou intérimaires, quels que soient leur statut et la nature de leur emploi.
Les partenaires sociaux souhaitent ainsi susciter une dynamique de prévention associant employeurs, managers, instances représentatives du personnel et l'ensemble du personnel à la préservation de la sécurité et de la santé au travail dans l'institution.
Le présent accord s'articule autour de trois parties :

– la première rappelle les principes généraux de prévention concernant une politique de santé et de sécurité au travail ;
– la seconde détermine les engagements et responsabilités des différents acteurs intervenant dans ce domaine ;
– enfin, une dernière partie identifie des leviers d'actions, relevant de la prévention primaire, secondaire ou tertiaire, à mettre en œuvre pour développer une politique de santé et de sécurité au travail dans les organismes de sécurité sociale.

Il est de la responsabilité de l'employeur de prendre toutes mesures nécessaires pour assurer la sécurité, et protéger la santé physique et mentale des salariés.
L'employeur met en œuvre ces mesures sur le fondement des neuf principes généraux de prévention édictés par le code du travail :

– éviter les risques ;
– évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
– combattre les risques à la source ;
– adapter le travail à l'homme ;
– tenir compte de l'évolution de la technique ;
– remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux, ou l'est moins ;
– planifier la prévention ;
– donner la priorité aux mesures de protection collectives ;
– donner les instructions appropriées aux salariés.
A ce titre, il met en œuvre des actions répondant aux trois niveaux de prévention tels que définis par l'organisation mondiale de la santé (OMS) :

– la prévention primaire (prévenir) qui consiste à éviter la survenance même du risque, en combattant les facteurs générateurs c'est-à-dire en agissant sur les causes ; située très en amont, cette prévention s'appuie sur les neuf principes généraux de prévention, de l'évaluation des risques à la formation et l'information des salariés, en passant par l'organisation du travail ;
– la prévention secondaire (protéger) qui consiste à limiter les conséquences de la survenance du risque par un diagnostic précoce et par la mise en œuvre d'actions adaptées ;
– la prévention tertiaire (réparer) qui consiste à réduire les suites ou les séquelles de risques et à favoriser les rétablissements des conditions antérieures à la survenance.
Cela induit :

– la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés ;
– des actions de prévention des risques ;
– des actions de formation ;
– des actions d'information.

Les questions liées à la santé et la sécurité au travail relèvent d'une obligation générale de sécurité qui pèse sur l'employeur.
Cette obligation ne s'oppose pas, bien au contraire, à une implication quotidienne d'autres acteurs, au premier rang desquels figurent les organisations syndicales et les instances représentatives du personnel, ainsi que l'ensemble des salariés.
L'amélioration des conditions de santé au travail est liée au plein exercice des rôles et des compétences respectives des différents acteurs en la matière, dans le respect des règles en vigueur.
La mobilisation des acteurs, la complémentarité effective de leurs interventions, et leur coordination constituent un gage d'efficacité accrue.

2.1. Partenaires sociaux
2.1.1. Attributions générales

Conformément aux dispositions légales, il entre dans les attributions de l'Ucanss de promouvoir la sécurité et la santé au travail.
Dans ce cadre, le baromètre social institutionnel permet de mesurer la perception, par les salariés de l'institution, de la qualité de vie au travail. Les résultats sont présentés aux organisations syndicales au cours d'une réunion de l'instance nationale de concertation.
Les partenaires sociaux, Ucanss et organisations syndicales nationales, par le développement du dialogue social et la prise en considération de la thématique de la santé et de la sécurité au travail lors des négociations menées au plan national, sont, par ailleurs, des acteurs majeurs dans le domaine de la sécurité, de la santé au travail et des conditions de travail.

Dans le respect des instances paritaires existantes, les parties signataires créent une commission paritaire nationale santé, sécurité et conditions de travail.
a) Missions de la commission paritaire nationale santé, sécurité et conditions de travail
La commission paritaire nationale santé, sécurité et conditions de travail est l'un des acteurs de la prévention dans l'institution ; elle contribue à la mise en œuvre d'une véritable politique de prévention en santé et des conditions de travail.
Sa mission principale est de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité de l'ensemble des salariés des organismes de sécurité sociale.
La commission paritaire nationale constitue un lieu de réflexion, d'analyse, d'orientation, d'impulsion, de veille et de suivi pour les partenaires sociaux sur les questions de santé, sécurité et conditions de travail des salariés.

Contribuer à la mise en œuvre d'une véritable politique de prévention en santé

La commission paritaire est informée des projets organisationnels et process, engagés par les branches de législation, pouvant avoir un impact sur la santé et les conditions de travail des salariés.
Elle élabore et diffuse des recommandations dans le domaine de la santé, de la sécurité et des conditions de travail.
Elle s'appuie pour cela sur les travaux de l'INRS, en apportant des éléments méthodologiques à la réalisation du document unique d'évaluation des risques, qui constitue un dispositif central dans toute démarche de prévention en la matière.
Elle propose également des études spécifiques, et impulse la réalisation de campagnes d'information sur des thèmes en lien avec la santé.
La commission peut engager des réflexions et proposer des évolutions au volet santé du baromètre social institutionnel.
Les caisses nationales présentent à la commission leurs projets de plans d'actions visant à décliner par branche de législation la politique de santé au travail, tant au niveau national que local.
Ces projets identifient l'ensemble des actions prévues en matière de prévention des risques, notamment en ce qui concerne les expérimentations locales favorisant l'émergence de nouvelles pratiques pour la prévention des risques.
A l'occasion de la présentation de ces projets, les caisses nationales fournissent tous les éléments d'information utiles concernant les mesures envisagées et leurs conséquences sur la santé, la sécurité, et les conditions de travail.
Ces projets font l'objet d'échanges, au cours desquels la commission peut formuler toute observation ou demande d'ajustement de ces plans d'actions.
Les projets définitifs sont présentés à la commission préalablement à leur mise en œuvre.

Engager, au regard de ses missions, une réflexion sur la mesure de la performance sociale de l'institution

La commission paritaire engagera une réflexion sur la mesure de la performance sociale de l'institution au regard des questions de santé, de sécurité, et des conditions de travail.
A ce titre, elle définira la notion de performance sociale dans le régime général et contribuera à identifier les outils de suivi correspondants.

Réaliser une veille permanente

La commission paritaire organise une veille permettant de repérer et de promouvoir les bonnes pratiques relatives à la santé au travail.
Pour ce faire, elle s'appuie notamment sur l'évaluation annuelle de la mise en œuvre et des effets des plans d'actions nationaux des branches.

Suivi des modalités d'application du présent accord

Un bilan d'application du présent accord est présenté tous les ans à la commission paritaire.
Il porte notamment sur :

– les expérimentations menées dans le domaine de la santé, de la sécurité, et des conditions de travail ;
– les formations suivies ;
– les actions de prévention des risques d'agression.
Un bilan d'activité annuel du dispositif d'écoute national visée par l'article 9 du présent accord lui est également communiqué.
b) Fonctionnement de la commission paritaire nationale santé, sécurité et conditions de travail
La commission paritaire nationale santé, sécurité et conditions de travail, comprend :

– au titre du collège employeur, des représentants désignés par l'Ucanss parmi lesquels figurent un ou des représentants de chaque caisse nationale ;
– au titre du collège salarié, dix représentants au total pour les organisations syndicales nationales affiliées à chacune des cinq confédérations représentatives au plan national.
En tant que de besoin, des experts peuvent participer à ses travaux ; les représentants des organisations syndicales nationales peuvent se faire assister par un expert, en fonction des thèmes inscrits à l'ordre du jour, à raison d'un expert par confédération.
La commission se réunit au moins une fois par trimestre.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, elle peut être réunie à tout moment.
Un règlement intérieur définit les modalités de son fonctionnement.

Les caisses nationales qui, notamment dans le cadre de la définition des orientations de branche, impulsent les politiques des branches et vérifient l'atteinte des objectifs, doivent être attentives, dans le cadre de leur démarche, à la santé, la sécurité et aux conditions de travail des salariés impliqués.
A cet effet, les organismes nationaux doivent intégrer, dès le début de leurs travaux, avec la participation de la fonction ressources humaines, l'impact des orientations organisationnelles qu'ils définissent, sur la santé, la sécurité et les conditions de travail des salariés, et communiquer aux directions locales la finalité et le sens du changement.
Ils peuvent, en tant que de besoin, solliciter la contribution d'experts techniques.
Les organismes nationaux de sécurité sociale ayant un rôle déterminant dans la conduite du changement dans l'institution, la politique nationale de santé au travail fait l'objet d'une déclinaison par branche de législation.
Pour ce faire, les caisses nationales élaborent et mettent en œuvre, dans le respect des dispositions qui suivent, des plans d'actions.
Ces plans font l'objet, avant leur mise en œuvre, d'une concertation devant la commission paritaire visée à l'article 2.1.2 du présent accord.
Dans le cadre de ces plans d'actions, et afin de favoriser l'émergence de nouvelles pratiques visant à la prévention des risques, les expérimentations prévues par le présent accord sont organisées au plan local, avant l'extension éventuelle de ces pratiques à d'autres organismes.
Elles permettent de tester et d'évaluer les effets de ces pratiques.
Les modalités de mise en œuvre des plans d'actions et les effets qu'ils produisent sont présentés, par les caisses nationales, à la commission paritaire visée à l'article 2.1.2.

3.1. Employeur
3.1.1. Mise en œuvre au plan local des politiques d'actions nationales

L'employeur est responsable de la stricte application des dispositions relatives à la sécurité, à la santé, et aux conditions de travail et doit procéder à l'information constante des salariés.
Il est garant de la mise en œuvre et de l'efficacité des plans de prévention et d'actions au sein de l'organisme.
Ces plans sont déclinés, soit par accord collectif, soit sous forme de plans d'action, en associant les organisations syndicales, et en adaptant les plans à la situation de l'organisme.
L'employeur s'appuie sur la fonction ressources humaines qui a un rôle particulier quant à la mise en œuvre, au sein de l'organisme, de la politique de prévention des risques professionnels, en veillant notamment à la cohérence des pratiques managériales en ce domaine.
Il bénéficie également du concours du ou des référents santé et sécurité au travail.
Conformément aux dispositions de l'article L. 4644-1 du code du travail, le référent santé et sécurité au travail est désigné par l'employeur, après avis du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), ou, à défaut, des délégués du personnel, parmi les salariés qui ont les compétences requises pour s'occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels.
Il bénéficie, en tant que de besoin, de formations initiales et/ou complémentaires pour lui permettre d'assurer ce rôle.
Le référent santé est informé des travaux de la commission.

La mise en œuvre d'actions de prévention dans ces domaines passe par une évaluation, au niveau de chaque organisme, des risques pour la santé, et se traduit par l'élaboration du document unique d'évaluation des risques, tel que prévu par le code du travail.
Le document unique d'évaluation des risques et le plan de prévention en découlant, qui sont notamment tenus à la disposition des salariés, des membres du CHSCT, des délégués du personnel, et des médecins du travail, constituent un outil de dialogue social indispensable à une politique efficace de prévention des risques, notamment des risques psychosociaux.
Leur élaboration, qui est fondée sur une écoute du terrain, et nécessite donc de favoriser l'expression des salariés sur les risques afférents à leur poste de travail, s'effectue en concertation avec les partenaires sociaux (organisations syndicales implantées dans l'organisme, membres du CHSCT ou, à défaut, délégués du personnel).
La commission paritaire visée à l'article 2.1.2 diffuse une méthodologie pour faciliter la réalisation de ce document.
La mise à jour régulière du document unique d'évaluation des risques, et son exploitation, contribuent à la pérennisation de la démarche de prévention.
Cette mise à jour doit être réalisée au moins une fois par an, et, en tout état de cause, lors de toute décision d'aménagement important ayant des répercussions sur la santé, la sécurité et les conditions de travail.

Les instances représentatives du personnel sont des acteurs majeurs du développement d'une véritable politique de prévention.
Elles ont un rôle déterminant en matière de remontée d'informations et d'alerte.
Elles sont une force de proposition dans le domaine de la santé, de la sécurité, et des conditions de travail, notamment dans le cadre de la déclinaison au plan local, des politiques nationales en la matière.
A ce titre, l'employeur organise une concertation avec tous les acteurs concernés, notamment les organisations syndicales, pour la déclinaison au plan local du plan d'action national.
Cette concertation n'exonère pas l'employeur du respect de ses obligations d'information et de consultation des représentants du personnel telles que prévues par le code du travail.
Le CHSCT, premier acteur de la prévention, est l'interlocuteur privilégié de l'employeur pour toutes les questions intéressant la santé au travail. Afin de tenir pleinement leur rôle, les membres du CHSCT bénéficient, quel que soit l'effectif de l'organisme, d'un droit à la formation identique à celui prévu par le code du travail en faveur des membres titulaires du comité d'entreprise, à savoir cinq jours par salarié, par mandat.
Cette formation est intégralement financée par l'employeur.
Enfin, de par sa compétence générale en matière de conditions de travail, le comité d'entreprise est également partie prenante de cette concertation sur les questions de santé et de sécurité au travail.

Les salariés contribuent, au quotidien, chacun à leur niveau, à la santé, la sécurité et aux conditions de travail.
Pour concourir à l'effort de prévention, les salariés prennent soin, en fonction de leur formation et de leurs possibilités, de leur sécurité et de leur santé, ainsi que de celle des autres personnes avec lesquelles ils travaillent.
Compte tenu de leur connaissance du poste de travail et de son environnement, ils sont un témoin privilégié pour repérer les situations à risque, et ce dans une dynamique d'attention aux autres.
Les salariés doivent pouvoir s'exprimer sur le contenu de leurs activités et sur leurs conditions de travail.

Les services de santé au travail ont un rôle préventif qui consiste à éviter toute altération de la santé des salariés du fait de leur travail, notamment en surveillant leurs conditions d'hygiène au travail, les risques de contagion, ainsi que leur état de santé. Le médecin du travail intervient sur toutes les questions concernant l'aptitude des salariés, l'étude du poste et la mise en évidence des risques.
Il conseille l'employeur ou son représentant, les salariés, ainsi que les représentants du personnel, et notamment le CHSCT.

En complément de ceux des services de santé au travail, des intervenants extérieurs, notamment les services de prévention de la CARSAT, peuvent apporter une aide technique à la direction de l'organisme et au CHSCT afin d'améliorer la sécurité et la santé au travail.
Leur contribution pourra être sollicitée, notamment à l'occasion d'évolutions importantes des organisations.

Dans le respect du rôle de chacun des acteurs, des actions doivent être réalisées pour favoriser une meilleure prévention des risques d'altération de la santé des salariés.
Ces actions, qui s'inscrivent dans le prolongement des préconisations issues du diagnostic national, répondent aux trois niveaux de prévention : primaire, secondaire et tertiaire.

Du fait de sa fonction, le manager, quel que soit sont niveau de responsabilité, a un rôle essentiel dans le fonctionnement de l'organisme.
Au quotidien, la posture d'écoute et de disponibilité du manager, permet que puissent être mises en œuvre par la direction, le plus en amont possible, les actions de prévention nécessaires.
Si l'écoute représente pour le manager un investissement temporel important, elle contribue aussi à une meilleure cohésion de l'équipe et à un renforcement du collectif, à travers un climat de confiance. Elle doit donc être identifiée et reconnue, notamment dans le référentiel emploi, comme une activité centrale de la fonction managériale.
Le manager tient compte, dans ses choix, du nécessaire équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle du salarié, ce qui favorise également le développement de bonnes relations de travail.

Au regard des conclusions issues du diagnostic, la communication sur les évolutions en cours doit être favorisée afin d'en préciser le sens, ce qui est particulièrement important dans un contexte de dématérialisation croissante des échanges, où la relation humaine doit garder toute sa place.
Le diagnostic a aussi mis en évidence l'existence d'approches différentes de la notion de qualité du travail entre les différents acteurs. Pour faire converger ces approches, il est nécessaire d'établir le lien entre les objectifs, les indicateurs suivis et leur impact sur la qualité du travail et le bien-être des salariés.
Pour favoriser une meilleure appropriation des objectifs par les différents acteurs, il convient de mettre le pilotage par objectifs, et non par les seuls indicateurs, au centre de la réflexion.
Cette démarche implique de définir des priorités entre les objectifs, et de les ajuster si nécessaire.
Pour y parvenir, un appui au pilotage quotidien des équipes est proposé aux managers à travers la mise à disposition d'outils de gestion dont la finalité doit être explicitée afin d'être perçus par ceux-ci comme une aide dans l'exercice de leurs missions et activités et permettre l'animation d'un dialogue de gestion avec les équipes.
De plus, une expérimentation portant sur l'organisation d'un dialogue avec les salariés sur la notion de qualité du service rendu sera mise en œuvre selon les modalités définies par les plans d'actions des caisses nationales.

Afin d'assurer la cohérence du management dans les organismes, il apparaît nécessaire que soient clarifiés par la direction, à tous les niveaux de la ligne managériale, les rôles et responsabilités de chacun.
Pour donner du sens à la fonction managériale, le manager, quel que soit son niveau de responsabilité, doit disposer d'un degré d'autonomie et d'un niveau d'information approprié et suffisant en ce qui concerne la gestion des équipes. Quand des éléments nécessaires à cette gestion lui font défaut, la direction vient en appui.
La préservation des collectifs de travail, avec la mise en place de groupes d'échanges de pairs, notamment de managers appartenant à différents secteurs, ou de populations identifiées comme présentant un niveau de risque élevé, avec la participation de la fonction ressources humaines, sera expérimentée. Chaque caisse nationale prévoira dans son plan d'actions les conditions d'expérimentation pour ses branches de législation.

Il s'agit de mener un travail d'adaptation des organisations qui intègre la dimension conditions de travail, en y associant les salariés et le CHSCT.
Deux champs d'expérimentation seront développés dans cette perspective dans les plans d'action des branches en vue de leur généralisation.
Une expérimentation sera menée sur l'identification des marges d'autonomie possibles dans le travail. En effet, si les normes et procédures sont utiles pour mettre en œuvre de manière efficiente la mission de service public, il convient, cependant, d'être attentif à l'existence de marges de manœuvre permettant au salarié, quel que soit son niveau de responsabilité, de conserver son autonomie, et ainsi donner du sens au travail.
Une expérimentation portant sur les modalités possibles d'association des salariés et du CHSCT aux réflexions relatives à l'organisation des postes de travail sera conduite.
Afin que les suggestions formulées par les équipes enrichissent la réflexion, un dialogue sur l'organisation et les éventuels dysfonctionnements sera encouragé au niveau de l'unité de travail.
Les réunions de service et/ou interservices peuvent constituer un moment privilégié pour échanger sur cette thématique.

Une attention spécifique le plus en amont possible de la réflexion, avec l'association des représentants du personnel, doit être apportée aux projets d'évolution susceptibles d'entraîner des changements significatifs au niveau des conditions de travail.
Lorsque ces projets font l'objet d'une consultation du comité d'entreprise, et/ou du CHSCT, une analyse des impacts humains du changement prévu doit être réalisée comportant les mesures d'accompagnement envisagées (ergonomie des postes de travail, aménagement des espaces…).
La prise en compte de ces changements doit faire l'objet d'une mise à jour du document unique d'évaluation des risques et du plan de prévention annuel.
Des temps d'échange incluant les salariés concernés pourront être organisés, pour suivre l'évolution de ces projets, et formuler toute proposition utile.
Leur contribution pourra permettre d'enrichir le contenu du document unique d'évaluation des risques et le contenu du projet d'organisation.

La prévention des risques professionnels passe par une sensibilisation sur cette thématique de l'ensemble des salariés, notamment les dirigeants et managers, tout au long de leur vie professionnelle.
A cette fin, le diagnostic paritaire sur les conditions de travail et leurs éventuels effets sur la santé des salariés, ainsi que les préconisations qui lui sont associées, sont communiqués aux directions d'organismes ainsi qu'aux membres des CHSCT afin de favoriser le partage de l'état des lieux et les pistes d'actions issus des travaux conduits.
De plus, afin d'assurer la mise en œuvre d'une véritable politique de prévention en santé, des campagnes d'information sont régulièrement organisées. La commission paritaire visée à l'article 2.1.2 du présent accord pourra impulser des initiatives dans ce domaine.
Ces actions de sensibilisation sont complétées par des actions de formation initiale ou continue spécifiques, organisées à destination de l'ensemble des acteurs concernés.
En outre, les formations institutionnelles initiales et continues à destination des managers sont ou seront adaptées, afin d'intégrer notamment l'accompagnement du changement ainsi que des développements sur la bonne utilisation des outils de suivi et tableaux de bord.
La dimension santé et sécurité au travail, notamment en ce qui concerne son aspect réglementaire, est prise en compte dans les formations dispensées au niveau de l'EN3S.
Un partenariat sera développé entre l'Ucanss et l'EN3S pour favoriser la sensibilisation et la formation de l'ensemble de la ligne managériale sur ces questions.
Ces formations seront conçues, sur la base des recommandations de l'INRS ou de l'ANACT.
En outre, la professionnalisation sur la santé pourra reposer sur des partenariats avec les services de prévention de la CARSAT.

Les incivilités constituant un facteur nuisible à la santé des salariés, qui pour certains connaissent un risque d'exposition important du fait de leur métier, il convient d'en faire un sujet de mobilisation commun.
Au sens du présent article, on entend par « agression » les actes d'incivilités ou de violences, commis par des tiers à l'organisme, en direction d'un salarié à l'occasion, ou du fait de son activité professionnelle.
Ces actes peuvent prendre la forme :

– d'agressions verbales (injures, insultes, menaces) ;
– d'agressions comportementales (harcèlement, chantage, bruits et tapages injurieux, actes de destruction et/ou de dégradation, obstruction) ;
– d'agressions physiques.
L'optimisation des actions de prévention passant par une amélioration de la connaissance des risques d'agression, chaque incident fait l'objet d'un signalement auprès de l'employeur.
Afin de lui permettre de réaliser ses missions, le CHSCT est rendu destinataire des fiches de signalement établies lors de la survenance d'une agression, afin qu'il puisse les analyser et en tirer des propositions.

8.1. Actions de prévention des risques d'agression
8.1.1. Formation des salariés et campagnes de sensibilisation en direction du public

Des formations spécifiques dans le domaine du risque sécurité sont organisées au profit des salariés exposés à des risques d'agression de la part de tiers à l'occasion, ou du fait de leur activité professionnelle.
Dans ce cadre, une attention particulière doit être apportée aux salariés nouvellement embauchés ; puis tout au long de la vie professionnelle, des formations adaptées sont proposées à l'ensemble des salariés afin d'assurer le maintien de leurs connaissances.
Des campagnes de sensibilisation sur les risques d'incivilité sont régulièrement organisées en direction des personnes qui sont accueillies sur les lieux de travail.
Si les modalités pratiques de ces campagnes sont définies au plan local, elles pourront être impulsées au niveau national afin de délivrer des messages forts aux usagers et aux salariés.

La limitation des risques d'agression, ou d'incivilité, passe par le choix d'une organisation du travail cherchant à éviter l'apparition de conflits entre le public et les salariés.
Par ailleurs, chaque fois que possible, et en particulier lors de la conception de nouveaux locaux de travail, ou de leur réaménagement, les conditions matérielles d'exercice de la fonction sont adaptées afin de limiter au maximum les risques d'incident (éviter l'isolement, offrir la possibilité au salarié de déclencher une alerte, sécuriser les accès et les locaux…).
Ces mesures de prévention peuvent revêtir plus ou moins d'importance et être adaptées selon les conditions concrètes d'accueil du public.

8.2. Réparation des dommages
8.2.1. Contrat d'assurance

L'employeur souscrit au bénéfice de ses salariés exposés à des risques d'agression de la part de tiers à l'occasion, ou du fait de leur activité professionnelle, un contrat d'assurance incluant l'indemnisation de tout dommage assurable résultant de l'agression de la part de tiers.
Le contrat d'assurance couvre les condamnations civiles prononcées contre le salarié poursuivi par un tiers pour des faits liés à l'exercice de son activité, dès lors qu'aucune faute personnelle détachable de l'exercice de son activité ne lui est imputable.

Le salarié victime d'une agression reçoit un appui de la direction de l'organisme.
Il est accompagné, s'il le souhaite, pour le dépôt de plainte et tout au long du parcours judiciaire.
Dans les cas visés au présent article, l'employeur prend en charge la procédure de défense du salarié, ainsi que les frais afférents, y compris les frais d'avocat.
L'organisme employeur se constitue partie civile quand un salarié, ou ses ayants droit dépose une plainte consécutive à une agression survenue dans l'exercice de ses fonctions.
En l'absence d'action en justice du salarié, une plainte est déposée si l'organisme est en mesure d'invoquer un préjudice qui lui est propre.

Pour assurer un soutien psychologique aux salariés, chacun d'eux, quels que soient sa branche ou son organisme d'appartenance, peut être mis en relation avec une cellule d'écoute.
Celle-ci permet à tous les salariés de l'institution de s'exprimer sur une situation difficile qu'ils vivent ou dont ils sont témoin, afin qu'ils puissent bénéficier au plus tôt d'une écoute et d'un accompagnement par des spécialistes qui sauront détecter les premiers signaux de difficulté et proposer des solutions appropriées.
Cette cellule, qui est accessible 24 heures sur 24, fonctionne selon le principe de l'anonymat et de la confidentialité des informations portées à sa connaissance.
Un bilan de son activité est transmis une fois par an à la commission paritaire visée à l'article 2.1.2.
Une information sur l'existence et les coordonnées de cette cellule d'écoute est affichée sur les lieux de travail.

Le présent accord est diffusé à l'ensemble du personnel.

Le présent accord est d'application impérative pour l'ensemble des organismes du régime général de sécurité sociale.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales fixées par le code du travail.
Il s'applique sous réserve de l'agrément prévu par le code de la sécurité sociale et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l'employeur.

Les technologies de l'information et de la communication offrent désormais des possibilités d'organisation du travail permettant, d'une part, aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée et, d'autre part, de contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile-lieu de travail.

L'accord sur le travail à distance s'inscrit dans le prolongement des accords en matière de responsabilité sociale, notamment l'accord relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances du 21 mars 2011 et l'accord relatif à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail du 16 novembre 2012 ainsi que dans celui de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l'allègement des démarches administratives. Les partenaires sociaux ont ainsi souhaité définir un cadre national de mise en œuvre du travail à distance dans le régime général de la sécurité sociale qui sécurise les relations de travail dans les organismes qui s'engageraient dans cette voie.

Les partenaires sociaux signataires du présent accord considèrent que le travail à distance peut constituer un facteur d'amélioration de la qualité de vie au travail contribuant ainsi au soutien de la motivation des salariés. Toutefois, ils ont porté une attention particulière au maintien d'un lien entre le salarié et l'organisme propre à éviter tout phénomène d'isolement.

Modèle type d'avenant au contrat de travail

Entre la caisse représentée par
et
M. demeurant à

il a été convenu ce qui suit :

A la suite de sa demande formulée par lettre en date du .........., M. .......... est autorisé(e) à exercer ses fonctions en télétravail depuis son domicile sis : .......... (ou sur le site de .......... de l'organisme) pendant la période du .......... au ..........

Le renouvellement de la demande de télétravail doit faire l'objet d'une nouvelle demande formulée de manière expresse.

Il est rappelé que le passage en télétravail est sans incidence sur la situation de M. .......... qui continue de bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs que l'ensemble des salariés de l'organisme notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d'accès aux informations syndicales et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l'organisme.

Pour l'exercice de son activité professionnelle à domicile, l'organisme met à la disposition de M. .......... le matériel nécessaire pour réaliser son activité professionnelle.

Le matériel mis à disposition se compose de :
(lister)

–
–

Le matériel mis à disposition est dédié à un usage exclusivement professionnel.

Le coût du diagnostic de conformité des installations électriques et le surcoût de l'assurance immobilière sont pris en charge par l'employeur sur présentation des factures.

Le coût de l'abonnement et des communications téléphoniques du dispositif téléphonique professionnel mis à la disposition du salarié incombe à l'employeur.

La prise en charge des frais professionnels (abonnements internet, consommation d'électricité, d'eau, de chauffage) s'effectue sur la base d'un forfait mensuel qui correspond à x euros pour une journée hebdomadaire de travail (ou y € pour 2 jours ou z € pour 3 jours) (1) .

Elle est versée sur 10,5 mois afin de tenir compte des congés annuels.

Le versement de l'indemnité forfaitaire mensuelle est suspendu en cas d'absence du télétravailleur de plus de 1 mois en continu (maladie, maternité, congés sabbatiques…).

(1) En application de l'article 6 de l'accord, cette indemnité forfaitaire mensuelle ne peut être inférieure à 10 € pour 1 journée en télétravail par semaine, à 20 € pour 2 jours par semaine en télétravail et à 30 € pour 3 jours par semaine en télétravail.

Les horaires de travail sont ceux du service dans lequel le salarié exerce son emploi.

Il est convenu que les jours travaillés sont :

– les …. dans l'organisme ;
– les …. à domicile (ou sur le site de ….).

Toutefois, en cas de nécessité de service (réunions, missions, formations notamment), M. ………….. peut être amené à travailler à la demande de l'employeur dans les locaux de l'organisme (ou sur son lieu habituel de travail).

Par ailleurs, il est précisé que les plages horaires durant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint à son domicile (ou sur le site de …) sont de ...h... à ...h... et de ...h... et ...h...

Il est instauré une période d'adaptation pendant laquelle chacune des parties à l'avenant peut y mettre un terme sous réserve de respecter un délai de prévenance.

La durée de la période d'adaptation est fixée à x mois, et celle du délai de prévenance de x jours.

A l'issue de la période d'adaptation, l'employeur ou M. .......... peuvent demander à mettre un terme au télétravail sous réserve de l'accord de l'autre partie et du respect d'un préavis de 30 jours pour l'employeur et de 15 jours pour le salarié (un délai plus court peut être fixé en cas d'accord entre le salarié et l'employeur).

M. .......... s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.

Il (elle) fait preuve d'une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l'application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à son domicile.

Fait en deux exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties, à .........., le ..........

Le salarié. L'employeur.

Considérant tout l'intérêt que représente dans les organismes du régime général de sécurité sociale et pour les personnels y travaillant un dispositif d'intéressement, les parties signataires conviennent de reconduire, au bénéfice de l'ensemble des salariés, un élément de rétribution supplémentaire qui traduise la prise en compte des performances réalisées par chaque branche de législation du régime général et chaque organisme.

Cette rétribution ne se substitue en aucune manière aux composantes conventionnelles de la rémunération et constitue un élément totalement indépendant de la négociation salariale conduite par ailleurs dans l'institution.

Elles estiment que cet élément de motivation supplémentaire a des conséquences positives sur l'amélioration de la qualité du service rendu aux usagers, qui demeure l'un des axes majeurs des politiques conduites par l'institution.

Elles conviennent en outre que l'intéressement s'inscrit dans un processus visant à adapter le cadre collectif de travail aux évolutions et aux enjeux institutionnels, en conciliant les impératifs d'une gestion optimisée des organismes et la prise en compte des intérêts des personnels.

Conclu au plan national, le présent accord s'applique directement aux organismes et instaure un mécanisme ayant pour finalité la reconnaissance des efforts collectifs accomplis chaque année dans l'atteinte des objectifs assignés contractuellement, tant globalement, au niveau de chaque branche de législation, que localement, au niveau de chaque organisme.

A cet effet, il est distingué deux parts dans l'intéressement, soit une part nationale d'intéressement et une part locale d'intéressement, réparties à hauteur de 40 % pour la première et de 60 % pour la seconde.

La mesure des performances et les modalités pratiques de mise en œuvre de l'intéressement font l'objet d'annexes par branche de législation, l'UCANSS et les centres régionaux de formation disposant d'annexes spécifiques.

L'application du présent accord fait l'objet d'une évaluation dans toutes ses modalités au second semestre 2016.

L'accord est conclu pour une durée de 3 ans et s'applique aux exercices 2014, 2015 et 2016.

Il entre en application sous réserve de l'agrément ministériel prévu par le code de la sécurité sociale.

Le présent accord concerne l'ensemble des organismes du régime général visés à l'article R. 111-1 du code de la sécurité sociale.

Le dispositif d'intéressement vise l'ensemble des salariés relevant des conventions collectives nationales de travail du 8 février 1957 du personnel des organismes de sécurité sociale, du 25 juin 1967 des agents de direction et des agents comptables des organismes de la sécurité sociale et d'allocations familiales, et du 4 avril 2006 des praticiens conseils du régime général de la sécurité sociale, des organismes entrant dans le champ d'application tel que défini à l'article 2, disposant d'un contrat de travail et comptant au moins 2 mois d'ancienneté acquise au sein d'un organisme relevant du présent accord.

L'intéressement versé aux salariés n'a pas le caractère de salaire. Il ne peut se substituer à aucun des éléments de rémunération ou accessoires de salaire en vigueur ou qui deviendraient obligatoires en vertu de règles légales ou contractuelles.

L'intéressement résulte uniquement des mécanismes et modes de calcul définis dans le présent accord.

Nul ne peut prétendre percevoir un intéressement différent de celui découlant d'une application du présent accord.

L'intéressement est aléatoire et variable d'un exercice à l'autre.

Les sommes versées au titre de l'intéressement ne seront pas prises en compte pour la détermination de l'évolution de la masse salariale lors des négociations salariales paritaires.

Les différends qui pourraient surgir à l'occasion du présent accord sont soumis à une commission composée comme suit :
– un représentant par organisation syndicale nationale signataire disposant chacun d'une voix ;
– le président du comité exécutif ou son représentant, quatre directeurs du comité exécutif, dont deux représentant les organismes régionaux et locaux, et le directeur de l'UCANSS, disposant au total du même nombre de voix que l'ensemble des représentants des organisations syndicales nationales signataires.

Si, au cours de la réunion de la commission, aucune solution n'est apportée au différend, les parties signataires du présent accord désignent deux tiers qualifiés choisis l'un par la délégation employeur, l'autre par les organisations syndicales.

Les deux personnes désignées, tenues au secret professionnel, se réunissent et, après étude, présentent un rapport à la commission sur la solution arrêtée par elles.

Pendant toute la durée du différend, l'application de l'accord se poursuit conformément aux règles qu'il contient.

L'accord pourra être renouvelé dans les mêmes formes que lors de sa conclusion, dans les mêmes termes ou avec des aménagements.

Un bilan d'application sera en tout état de cause réalisé avant le terme de l'accord.

Si le renouvellement est décidé, le nouvel accord devra être conclu avant la fin du sixième mois suivant l'année 2016.

L'accord pourra être révisé, conformément à l'article D. 3313-5 du code du travail, pendant sa durée d'application, par accord de l'ensemble des signataires.

Un avenant sera alors conclu entre les parties signataires avant la fin du premier semestre pour être applicable dans l'année de sa signature.

Il sera soumis à l'agrément ministériel.

Cette révision pourra concerner les objectifs fixés par chaque branche, notamment lorsque les indicateurs concernés sont renouvelés annuellement.

Elle interviendra systématiquement lorsqu'une nouvelle convention d'objectifs et de gestion sera conclue par une caisse nationale avec les services de l'Etat, afin de tenir compte notamment, au niveau des objectifs, de la traduction correspondant aux engagements nationaux retenus. En attente de la signature de cette nouvelle convention d'objectifs et de gestion, les indicateurs en vigueur seront maintenus.

L'accord ne peut être dénoncé que par l'ensemble des parties signataires de l'accord initial. La dénonciation doit être notifiée, par l'une ou l'autre des parties, au directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi.

Il est institué une commission spécialisée dite « commission de l'intéressement ».

Cette commission est composée, d'une part, d'un représentant de chacune des organisations syndicales nationales et, d'autre part, du président du comité exécutif, assisté du directeur de l'UCANSS et d'un représentant de chacune des caisses nationales.

Elle reçoit régulièrement de l'UCANSS toutes les informations relatives aux résultats et aux divers éléments de nature à exercer une incidence sur le dispositif d'intéressement.

La commission se réunit une fois par an à l'occasion de la publication des résultats.

Le présent accord et une note d'information seront remis à chaque salarié ainsi qu'à tout nouvel embauché.

Il est remis par chaque direction d'organisme aux instances représentatives du personnel.

Lors du versement de la prime d'intéressement, tout salarié concerné reçoit une fiche distincte du bulletin de salaire indiquant :
– le montant global de l'intéressement pour l'exercice écoulé ;
– le montant moyen perçu par les bénéficiaires ;
– les modalités succinctes de calcul et de répartition de l'intéressement ;
– le montant des droits qui lui sont attribués ;
– les prélèvements appliqués au titre de la contribution sociale généralisée et de la contribution au remboursement de la dette sociale.

La masse nationale d'intéressement maximale est fixée à 2,5 % de la masse salariale hors charges patronales pour chacune des branches.

En cours de période, ce montant pourra, éventuellement, être majoré par voie d'avenant.

Il est distingué deux parts dans l'intéressement, la première identifiant l'atteinte d'objectifs définis par branche de législation et dénommée « part nationale d'intéressement », la seconde caractérisant l'atteinte des objectifs régionaux ou locaux par les organismes de base ainsi que les objectifs fixés par les caisses nationales pour elles-mêmes et dénommée « part locale d'intéressement ».

Ces masses nationales d'intéressement sont réparties à hauteur de 40 % au titre de la part nationale et de 60 % au titre de la part locale.

Les dispositions relatives au calcul de l'intéressement sont définies dans des annexes séparées par chaque caisse nationale, pour chaque branche de législation et pour l'UCANSS et les centres régionaux de formation.

Les indicateurs de performance sont retenus à partir des conventions d'objectifs et de gestion.

Des seuils de déclenchement sont déterminés par branche de législation, tant pour la part nationale que pour la part locale.

Les montants attribués évoluent en fonction des résultats.

Le montant de la prime d'intéressement est réparti dans chaque organisme de manière non hiérarchisée, entre les bénéficiaires définis à l'article 3 du présent accord.

Pour les salariés à temps partiel, le montant individuel de l'intéressement est proportionnel à la durée contractuelle de leur temps de travail.

Le montant individuel de la prime d'intéressement est calculé en fonction du temps de présence pendant l'exercice au titre duquel l'intéressement est attribué.

Conformément au code du travail, sont assimilées à des périodes de présence :
– les périodes de congé de maternité et de congé d'adoption, ce qui inclut les congés conventionnels rémunérés visés aux articles 45, 46 et 46 bis de la convention collective nationale de travail du 8 février 1957, 25 de la convention collective nationale de travail du 25 juin 1968 et 22 et 23 de la convention collective nationale de travail du 4 avril 2006 ;
– les périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.

Pour le reste, les absences assimilées à du temps de présence sont identiques à celles résultant de l'application des règles, établies au plan national, pour le calcul des jours de repos liés à la réduction du temps de travail.

Les absences pénalisantes ne réduisent pas le montant de la masse salariale globale distribuée.

La prime d'intéressement doit être payée au plus tard avant la fin du second trimestre de l'exercice suivant.

Lorsqu'un salarié susceptible de bénéficier de l'intéressement quitte l'organisme sans que celui-ci ait été en mesure de calculer les droits dont il était titulaire, l'organisme lui demande l'adresse à laquelle il pourra être avisé de ses droits et de l'informer de ses changements d'adresse éventuels.

Lorsqu'un salarié ne peut être atteint à la dernière adresse indiquée par lui, les sommes auxquelles il peut prétendre sont tenues à sa disposition par l'organisme pendant une durée de 1 an courant à compter du premier jour du huitième mois suivant la clôture de l'exercice au titre duquel ces sommes sont attribuées. Passé ce délai, ces sommes sont remises à la Caisse des dépôts et consignations, où l'intéressé peut les réclamer jusqu'au terme de la prescription.

Cet accord est d'application impérative à l'ensemble des organismes du régime général de la sécurité sociale.

Le présent accord fait l'objet d'un dépôt dans les conditions posées par le Code du travail.

Annexe technique. – exercice 2014
Intéressement de l'assurance maladie

1. Champ d'application

Les organismes visés par la présente annexe sont :
– les caisses primaires d'assurance maladie (CPAM) et leurs œuvres ;
– les directions régionales du service médical (DRSM), personnel administratif et praticiens-conseils, y compris les DRSM DOM ;
– la caisse nationale de l'assurance maladie des travailleurs salariés (CNAMTS) ;
– les CTI ;
– les CEIR ;
– les CARSAT et leurs œuvres et la CRAMIF ;
– les CGSS ;
– les UGECAM et leurs établissements ;
– les unions immobilières (UIOSS) lorsqu'elles sont rattachées pour leur gestion à l'un des organismes visés ci-dessus ;
– la CCSS (caisse commune de sécurité sociale de la Lozère) ;
– la CSS (caisse de sécurité sociale) de Mayotte ;
– les ARS, s'agissant des personnels de droit privé qu'elles emploient.

2. Mesure de la performance

Conformément aux principes de l'accord, les indicateurs de la performance collective de branche sont notamment issus de la mise en œuvre conjointe :
– de la loi du 13 août 2004 relative à l'assurance maladie ;
– de la convention nationale des médecins généralistes et des médecins spécialistes du 12 janvier 2005 et de ses avenants ;
– des orientations de la convention d'objectifs et de gestion en discussion entre la CNAMTS et l'Etat pour la période 2014-2017 ;
– de la convention d'objectifs et de gestion de la branche accidents du travail et maladies professionnelles AT/MP pour la période 2014-2017, du 30 décembre 2013.

Les indicateurs servant à calculer la part nationale de l'intéressement sont communs aux branches maladie et AT/MP et à tous les organismes les composant.

Ils sont structurés en trois pôles : la qualité de service, la maîtrise des risques et la performance économique et sociale.

La performance collective de l'assurance maladie/AT-MP est mesurée à partir de douze indicateurs, répartis entre les trois pôles et valorisée à hauteur de 1 000 points, comme suit.

Calcul de la performance collective de branche

Le poids respectif de chacun des pôles est le suivant :
– 40 % pour la qualité de service ;
– 30 % pour la maîtrise des risques ;
– 30 % pour la performance économique et sociale.

La performance collective de branche se calcule selon la formule suivante :
Taux de réussite au niveau national = (taux de réussite qualité de service × 40) + (taux de réussite gestion du risque × 30) + (taux de réussite performance économique et sociale × 30)
Le seuil de déclenchement de l'intéressement est fixé pour les objectifs de performance collective nationale à 50 %.

Si le résultat ne dépasse pas 50 %, le montant de la part nationale est nul.

Passé ce seuil de 50 %, le taux de réussite national est appliqué à la part nationale d'intéressement.

Sont concernés par les indicateurs locaux les CPAM, les CARSAT, la CRAMIF, les CGSS, les CTIR, les CEIR, les DRSM, les UGECAM, la CSS de Mayotte et la CCSS.

Les salariés des œuvres et des unions immobilières des organismes de sécurité sociale sont rattachés pour le calcul de l'intéressement à l'organisme qui les gère.

Les indicateurs servant à calculer la part locale de l'intéressement sont structurés autour des trois mêmes pôles que ceux retenus pour les indicateurs nationaux :
– la qualité de service (intégrant la dématérialisation) ;
– la maîtrise des risques (intégrant la lutte contre les fraudes) ;
– la performance économique et sociale (intégrant le développement durable).

Pour chacun de ces pôles, des points sont attribués en fonction des performances de chaque catégorie d'organisme.

Le système d'intéressement repose ainsi sur un score attribué à chacun des organismes en fonction des résultats obtenus pour chacun des indicateurs.

La performance locale s'exprime par le rapport :

Taux de réussite locale = Montant des points acquis au titre des objectifs réalisés / Montant des points théoriques à atteindre

Si un organisme local ne dépasse pas 50 % des points totalisables, le montant de son intéressement pour la partie locale sera nul.

Passé ce seuil de 50 %, le taux de réussite locale est appliqué à la part locale d'intéressement.

3. Modalités de mise en œuvre

Pour chacune des deux enveloppes, nationale et locale, est calculé un montant théorique par ETP :
Masse nationale d'intéressement/nombre d'ETP de l'assurance maladie éligibles selon le présent accord
Masse locale d'intéressement/nombre d'ETP de l'assurance maladie éligibles selon le présent accord

Le montant théorique de l'intéressement est uniforme pour l'ensemble de l'assurance maladie et indépendant des différents fonds de gestion qui permettent de le financer.

Ainsi, l'intéressement des salariés résultera de deux composantes :
– un montant par ETP, pour la partie nationale, appelé part individuelle nationale d'intéressement (PINI) ;
– un montant par ETP, pour la partie locale, appelé part individuelle locale d'intéressement (PILI).

Le montant de chacune des parts théoriques, nationale et locale, sera pondéré par un coefficient reflétant la performance respective de la branche et de l'organisme local.

Les coefficients de performance sont obtenus comme suit :
– pour la performance de branche, le coefficient sera égal au taux de réussite nationale (TRN), sous réserve du dépassement du seuil de déclenchement fixé à 50 % ;
– pour la performance locale, le coefficient sera égal au taux de réussite locale (TRL), sous réserve du dépassement du seuil de déclenchement fixé à 50 %.

Par ETP, le montant total de l'intéressement distribué (MTID) sera calculé comme suit :

MTID = (PINI × TRN) + (PILI × TRL)

PINI = montant par ETP, pour la partie nationale.
TRN = taux de réussite nationale.
PILI = montant par ETP, pour la partie locale.
TRL = taux de réussite locale.

Sont concernées par ces dispositions particulières les catégories d'organismes suivants :
– d'une part, les CARSAT, hors CRAMIF, les CGSS et la CSS de Mayotte ;
– d'autre part, la CCSS ;
– enfin, les ARS en leur qualité d'employeurs de salariés de droit privé.

Afin d'éviter des disparités au sein d'un même organisme, des dispositions particulières sont prévues pour les organismes ayant plusieurs caisses nationales de rattachement.

Le montant national d'intéressement distribué (MNID) aux agents des caisses régionales (hors CRAM Ile-de-France) est égal à la moyenne pondérée du montant national d'intéressement distribué (MNID) de la branche retraite et du montant national d'intéressement distribué (MNID) des branches maladie et accident du travail.

Le montant local d'intéressement distribué (MLID) est égal à la moyenne pondérée du montant local d'intéressement distribué (MLID) de la branche retraite et du montant local d'intéressement distribué (MLID) des branches maladie et accident du travail.

Le montant total de l'intéressement distribué (MTID) pour les CARSAT est égal à la somme des montants nationaux et locaux d'intéressement distribués.

Chaque organisme national versera à la CARSAT une enveloppe correspondant au montant total d'intéressement distribué (MTID) multiplié par le nombre d'équivalents temps plein (ETP) relevant de sa branche.

Un mécanisme de compensation sera organisé entre organismes nationaux afin d'assurer la neutralité de ce dispositif pour chacun des organismes nationaux.

Ainsi l'éventuelle augmentation de la charge, pour l'un ou l'autre des organismes nationaux, induite par le mécanisme de péréquation organisé au niveau de l'organisme sera compensée par une contribution de l'autre organisme national.

Le MNID des agents des caisses générales est égal à la moyenne pondérée du MNID de la branche retraite et du MNID des branches maladie et accident du travail et du MNID de la branche recouvrement.

Le MLID des agents des caisses générales est égal à la moyenne pondérée du MLID de la branche retraite et du MLID des branches maladie et accident du travail et du MLID de la branche recouvrement.

Le montant total d'intéressement distribué (MTID) des salariés des CGSS est égal à : PNID + PLID.

Chaque organisme national versera à la CGSS une enveloppe correspondant au MTID multiplié par le nombre d'équivalents temps plein (ETP) relevant de sa branche.

Un mécanisme de compensation sera organisé entre organismes nationaux afin d'assurer la neutralité de ce dispositif pour chacun des organismes nationaux.

Ainsi, l'éventuelle augmentation de la charge, pour l'un ou l'autre des organismes nationaux, induite par le mécanisme de péréquation organisé au niveau de l'organisme sera compensée par une contribution d'un ou des autres organismes nationaux.

Les agents de la CGSS relevant de la branche des exploitants agricoles recevront une prime identique à celles des autres agents de la CGSS.

Le financement de cette prime sera assuré par chacune des branches (ACOSS, CNAMTS, CNAV) au prorata de leurs effectifs spécifiques.

Le MNID des agents de la CSS est égal à la moyenne pondérée du MNID de la branche retraite et du MNID des branches maladie et accident du travail et du MNID de la branche recouvrement.

Le MLID des agents de la CSS est égal à la moyenne pondérée du MLID de la branche retraite et du MLID des branches maladie et accident du travail et du MLID de la branche recouvrement.

Le montant total d'intéressement distribué (MTID) des salariés de la CSS est égal à : PNID + PLID.

Chaque organisme national versera à la CSS une enveloppe correspondant au MTID multiplié par le nombre d'équivalents temps plein (ETP) relevant de sa branche.

Un mécanisme de compensation sera organisé entre organismes nationaux afin d'assurer la neutralité de ce dispositif pour chacun des organismes nationaux.

Ainsi, l'éventuelle augmentation de la charge, pour l'un ou l'autre des organismes nationaux, induite par le mécanisme de péréquation organisé au niveau de l'organisme sera compensée par une contribution d'un ou des autres organismes nationaux.

Le MLID des agents de la caisse commune de sécurité sociale de la Lozère (CCSS) tiendra compte des objectifs des branches famille, recouvrement et maladie et sera égal à la moyenne pondérée du MLID de la branche famille et du MLID des branches maladie et accident du travail et du MLID de la branche recouvrement et maladie.

Le montant total d'intéressement distribué (MTID) des salariés de la CCSS est égal à : PNID + PLID.

La CNAMTS versera à la CCSS une enveloppe correspondant au MTID multiplié par le nombre d'équivalents temps plein (ETP).

Les salariés de droit privé employés dans les agences régionales de santé (ARS) bénéficient de la disposition suivante de l'article 9 du protocole d'accord du 26 janvier 2010, agréé le 15 février, relatif à la mise en place des ARS.

Si la mise en place, dans les agences régionales de santé d'un dispositif d'intéressement au profit des salariés est envisagée à très court terme, le salarié ne pourra percevoir le produit d'un intéressement sur l'exercice 2010. Dès lors, il bénéficie d'une prime de compensation dont le montant, exprimé en net, correspond à celui de l'intéressement moyen servi dans la branche maladie. Cette prime, dont le montant est proratisé en fonction de l'horaire contractuel de travail et du temps de présence sur l'année 2010 dans l'agence, est versée une fois, au moins de juin 2011. Jusqu'à ce qu'un dispositif d'intéressement ait été mis en place au niveau de l'agence, elle est versée les années suivantes, aux mêmes conditions, son montant étant alors actualisé en fonction de l'évolution de l'intéressement moyen servi dans la branche maladie.

Abréviations

AAT : avis d'arrêt de travail en ligne.
Permet au professionnel de santé de saisir en ligne le volet 1 et le volet 2 de l'AAT maladie-maternité et de les transmettre sous forme dématérialisée à la caisse d'assurance maladie.
ACS : aide complémentaire santé.
L'aide complémentaire santé, initialement dénommée crédit d'impôt, consiste en une aide financière pour l'acquisition d'un contrat d'assurance maladie complémentaire de santé individuel. Cette aide s'adresse aux personnes dont les revenus se situent entre le plafond de la CMU complémentaire et ce même plafond majoré de 20 %.
ADR : allocation de remplacement de revenu.
Prévue pour les médecins dans le cadre du mécanisme d'incitation à la cessation anticipée pour les médecins.
AGEFIPH : association de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées.
ARS : agence régionale de santé.
AT/MP : accidents du travail et maladies professionnelles.
BDO : base de données opérante.
BMS : bornes multiservices.
Remplacent les guichets automatiques de l'assurance maladie.
BTP : bâtiment et travaux publics.
Regroupe toutes les activités de conception et de construction des bâtiments publics et privés, industriels ou non, et des infrastructures telles que les routes ou les canalisations. Il est l'un des premiers secteurs d'activité économique.
CCR : cancer colorectal.
CEAM : carte européenne d'assurance maladie.
CLOE : courrier local orienté éditique.
Application permettant d'orienter les courriers générés par les organismes locaux sur un périmètre défini vers la solution éditique industrielle ESOPE.
CMU : couverture maladie universelle.
Créée par la loi n° 99-641 du 27 juillet 1999, elle permet depuis le 1er janvier 2000 l'accès à tous les soins médicaux pour les personnes en difficulté, sous conditions de résidence.
CMU-C : couverture maladie universelle complémentaire.
CV : carte vitale.
Carte électronique de l'assuré social, supportant son identification administrative et la gestion de ses droits.
ETM : exonération du ticket modérateur.
ETP : équivalent temps plein.
HAS : Haute Autorité de santé.
IJ : indemnité journalière.
IRIS : interface réseau information service.
OPPBTP : organisme professionnel de prévention du bâtiment et des travaux publics.
Ses trois missions : conseiller, former et informer.
PAQGR : plan d'action qualité et gestion des risques.
Pour les établissements sanitaires, outil obligatoire dans le cadre de la certification.
PE : prestation en espèces.
PEPS : programme d'évolution de la production et des services.
Retenu dans le cadre du SDSI 2010-2013, ce programme implique l'ensemble des centres de production (CTI et nationaux) et la direction des opérations informatiques et technologiques.
PFS : plate-forme de services.
PLANIR : plan local d'accompagnement du non-recours, des incompréhensions et des ruptures.
Dans le cadre des actions visant à favoriser l'accès aux droits et aux soins.
PN : prestations en nature.
PRADO : programme d'accompagnement du retour à domicile après hospitalisation.
PS : professionnels de santé.
PSSI : politique de sécurité des systèmes d'information.
A pour objectif de pallier les principaux risques inhérents à l'utilisation des systèmes d'information.
ROSP : rémunération sur objectifs de santé publique.
RSO : responsabilité sociale des organisations.
Dans le cadre du développement durable.

SCOR : scannérisation des ordonnances.
Projet basé sur la scannérisation et la télétransmission des pièces justificatives par les officines vers les CPAM.
SDSI : schémas directeurs des systèmes d'information.
SMI : système de management intégré.
Projet visant à promouvoir la performance de l'assurance maladie, au service de ses différents publics, en s'appuyant sur le dispositif de maîtrise des processus, en développant une démarche nouvelle d'optimisation et en créant les conditions du développement de la qualité de service et de nouveaux services à la population.
Sophia : service d'accompagnement de l'assurance maladie pour les personnes atteintes de maladies chroniques.
L'assurance maladie a lancé, à titre expérimental, à partir de mars 2008, un service à la personne destiné à accompagner les patients diabétiques. Son objectif : améliorer la qualité de vie des malades chroniques en affection de longue durée et renforcer la prévention des complications grâce à un accompagnement dans leur vie quotidienne.
SSR : service de soins de suite et réadaptation.
T2A : tarification à l'activité.
Cette tarification concerne la partie des activités de médecine, chirurgie et obstétrique (MCO) des hôpitaux publics comme des cliniques privées. Elle va s'appliquer à tous les modes de prise en charge (hospitalisations et alternatives, HAD et consultations externes).
TCI : tribunal du contentieux de l'incapacité.
Juridiction connaissant en première instance des contestations relatives à l'état ou au degré d'invalidité, à l'état d'incapacité permanente de travail et aux taux de cette incapacité.
TMS : trouble musculo-squelettique.
TMS Pros est un programme d'accompagnement individuel en ligne, conçu sur 4 ans. Il permet aux entreprises de toutes tailles et de tous secteurs d'activité d'entreprendre une démarche de prévention des TMS, grâce aux outils disponibles sur le site tmspros.fr.

Annexe technique des Centres régionaux pour la formation et le perfectionnement professionnels

(Exercices 2014 et 2015)

1. Champ d'application

Les organismes visés par la présente annexe sont les centres régionaux pour la formation et le perfectionnement professionnels (CRFP).

Compte tenu du projet de création de l'Institut national de formation, la présente annexe ne concerne que les exercices 2014 et 2015.

2. Modalités de calcul de l'intéressement

Le montant de la masse nationale d'intéressement (MNI) est établi à partir de la masse salariale brute de l'année de référence, calculée sur l'ensemble des masses salariales des CRFP.

Le montant maximum théorique de la prime d'intéressement par ETP, pour la part nationale et pour la part locale, sera déterminé par le rapport entre la masse d'intéressement telle qu'elle est définie au précédent alinéa et le nombre d'ETP des CRFP éligibles selon le protocole d'accord. Il est uniforme pour l'ensemble des salariés des CRFP.

Le montant réel de la prime distribuée par ETP est déterminé, pour la part nationale et pour la part locale, en multipliant le montant maximum théorique défini au précédent alinéa par le coefficient de performance résultant des pondérations et réalisations des indicateurs décrits au point 3.

3. Mesure de la performance

Considérant que les missions dévolues aux CRFP concourent à la réalisation des objectifs des branches et des organismes du régime général ; qu'elles concernent les salariés de l'institution ;

Considérant que le réseau institutionnel de formation est un acteur essentiel dans la mise en œuvre des orientations stratégiques nationales et locales en matière de politique de formation ;

Considérant que les CRFP doivent collectivement assurer une offre de service de qualité répondant aux besoins des branches et des organismes tout en garantissant une efficience de la gestion de leurs structures ;

Considérant que l'efficacité de l'activité de gestion administrative assurée par les centres dans le cadre de leurs missions impacte les relations entre les organismes et l'OPCA ;

Considérant que les données financières et pédagogiques relatives à l'activité des CRFP sont nécessaires à l'UCANSS pour l'exercice de ses missions en matière de politiques de formation,

la performance collective et individuelle des CRFP doit se mesurer au regard d'indicateurs portant sur l'activité, la gestion et la qualité de service mesurée par la satisfaction des utilisateurs.

Indicateur n° 1 : note de satisfaction attribuée par les caisses nationales mesurant la qualité de service

La cible et le seuil de déclenchement sont les mêmes en 2014 et 2015. Si la cible est atteinte (note supérieure ou égale à 7,80), l'indicateur est réalisé à 100 %. Le seuil de déclenchement est fixé à une note de 7,20, qui correspond à une réalisation de l'indicateur de 35 %. Si la note (n) est comprise entre le seuil de déclenchement et la cible, le taux de réalisation de l'indicateur (R) en pourcentage se calcule dans une logique de proportionnalité selon la formule suivante :

R = (n – 7,20) × 65/0,6 + 35

Indicateur n° 2 : note de satisfaction attribuée par les organismes mesurant la qualité de l'offre nationale

La cible et le seuil de déclenchement sont les mêmes en 2014 et 2015. Si la cible est atteinte (note supérieure ou égale à 7,60), l'indicateur est réalisé à 100 %. Le seuil de déclenchement est fixé à une note de 7,00, qui correspond à une réalisation de l'indicateur de 35 %. Si la note (n) est comprise entre le seuil de déclenchement et la cible, le taux de réalisation de l'indicateur (R) en pourcentage se calcule dans une logique de proportionnalité selon la formule suivante :

R = (n – 7,00) × 65/0,6 + 35

Indicateur n° 3 : augmentation du nombre d'actions orientation professionnelle réalisées dans le réseau

Cette augmentation se calcule en pourcentage par rapport à l'année de référence 2013. Pour 2014, la cible est une augmentation de 4 % et le seuil de déclenchement, fixé à 2 %, correspond à une réalisation de l'indicateur de 50 %. Pour 2015, la cible est une augmentation de 6 % et le seuil de déclenchement, fixé à 3 %, correspond à une réalisation de l'indicateur de 50 %. Si le taux d'augmentation de l'exercice concerné (TANAO) est compris entre le seuil de déclenchement (SD) et la cible, le taux de réalisation de l'indicateur (R) en pourcentage se calcule dans une logique de proportionnalité selon la formule suivante :
En 2014 : R = (TANAO – SD) × 25 + 50
En 2015 : R = (TANAO – SD) × 50/3 + 50

Indicateur n° 4 : augmentation du nombre de stagiaires formés par le dispositif achats grand compte

Cette augmentation se calcule en pourcentage avec un chiffre après la virgule par rapport à l'année de référence 2013. Le taux de réalisation de l'indicateur est de 100 % si la cible est atteinte. Il est nul si la cible n'est pas atteinte. La cible est fixée à 5,0 % en 2014 et à 8,0 % en 2015.

Indicateur n° 5 : nombre de dispositifs conçus dans l'année incluant de la formation ouverte et à distance (FOAD)

Cet indicateur mesure le nombre de dispositifs conçus dans l'année d'exercice et incluant de la FOAD. Il prend aussi en compte les dispositifs qui, n'incluant pas de FOAD, ont fait l'objet d'une réingénierie au cours de l'exercice pour y inclure de la FOAD. Les seuils et les cibles sont les suivants :

Indicateur n° 6 : résultats cumulés des comptes d'exploitation des 3 dernières années du réseau

Pour 2014 et 2015, si la somme des résultats d'exploitation des CRFP (avant affectation du résultat) des 3 derniers exercices clos est positive ou égale à zéro, l'indicateur est réalisé à 100 %.

Indicateur n° 7 : note de satisfaction attribuée par les organismes mesurant la qualité de l'offre de service du CRFP

La cible et le seuil de déclenchement sont les mêmes en 2014 et 2015. Si la cible est atteinte (note supérieure ou égale à 7,70), l'indicateur est réalisé à 100 %. Le seuil de déclenchement est fixé à une note de 7,10, qui correspond à une réalisation de l'indicateur de 35 %. Si la note (n) est comprise entre le seuil de déclenchement et la cible, le taux de réalisation de l'indicateur (R) en pourcentage se calcule dans une logique de proportionnalité selon la formule suivante :

R = (n – 7,10) × 65/0,6 + 35

Indicateur n° 8 : note de satisfaction attribuée par les organismes mesurant la qualité de la gestion administrative du CRFP

La cible et le seuil de déclenchement sont les mêmes en 2014 et 2015. Si la cible est atteinte (note supérieure ou égale à 7,70), l'indicateur est réalisé à 100 %. Le seuil de déclenchement est fixé à une note de 7,10, qui correspond à une réalisation de l'indicateur de 35 %. Si la note (n) est comprise entre le seuil de déclenchement et la cible, le taux de réalisation de l'indicateur (R) en pourcentage se calcule dans une logique de proportionnalité selon la formule suivante :

R = (n – 7,10) × 65/0,6 + 35

Indicateur n° 9 : note de satisfaction attribuée par l'évaluation des stagiaires sur l'ensemble de l'offre déployée par le CRFP

La cible et le seuil de déclenchement sont les mêmes en 2014 et 2015. Si la cible est atteinte (note supérieure ou égale à 8,20), l'indicateur est réalisé à 100 %. Le seuil de déclenchement est fixé à une note de 7,20, qui correspond à une réalisation de l'indicateur de 35 %. Si la note (n) est comprise entre le seuil de déclenchement et la cible, le taux de réalisation de l'indicateur (R) en pourcentage se calcule dans une logique de proportionnalité selon la formule suivante :

R = (n – 7,20) × 65 + 35

Indicateur n° 10 : respect de la date de transmission de la synthèse financière et pédagogique complète

La synthèse financière et pédagogique complète doit être transmise à l'UCANSS au plus tard le 14 avril en 2014 et le 31 mars en 2015.

Indicateur n° 11 : évolution du coût moyen d'une journée de prestation

Le résultat de cet indicateur est calculé, pour chaque centre, en pourcentage d'évolution par rapport à l'année précédente. Si ce pourcentage est inférieur ou égal à 0, l'indicateur est réalisé à 100 %. Le coût moyen d'une journée de prestation s'obtient en divisant les charges totales par le nombre de jours d'intervention en prestation de service du CRFP.

Annexe technique de l'UCANSS

1. Champ d'application

La présente annexe vise l'UCANSS.

2. Masse nationale d'intéressement. – Financement

Le financement est assuré par une dotation spécifique prélevée sur les ressources encaissées par l'ACOSS pour le compte du régime général et transférée par tiers entre la CNAMTS, la CNAF et la CNAV. Cette dotation est inscrite au budget de l'UCANSS.

3. Mesure de la performance

Pour la part nationale : considérant que les missions dévolues à l'UCANSS se situent au niveau du régime général dans son ensemble et concernent les organismes et les salariés quelle que soit la branche, il est constaté que l'UCANSS concourt dans l'accomplissement de ses missions à l'atteinte des objectifs de chacune des branches.

Compte tenu de ces éléments, la mesure de la performance de l'UCANSS est indissociable de celle effectuée au niveau de chacune des branches : en conséquence le niveau de la performance de l'UCANSS pour la part nationale est déterminée par référence à la moyenne des différents niveaux d'atteinte des objectifs de branche.

Pour la part locale : considérant les activités de service déployées par l'UCANSS en direction de ses partenaires, des indicateurs spécifiques sont retenus, destinés à appréhender l'amélioration de la qualité des services.

4. Modalités de mise en œuvre de l'intéressement

La prime nationale d'intéressement des salariés de l'UCANSS (PNI) est égale à la moyenne pondérée par les effectifs des coefficients de performance des primes nationales de branche (maladie et accidents du travail, recouvrement, famille, retraite) selon la formule suivante :
Coefficient de performance de la prime nationale d'intéressement de l'UCANSS = (coefficient de performance de la part nationale de la branche retraite × nombre d'agents de la branche retraite + coefficient de performance de la part nationale de la branche maladie et accident du travail × nombre d'agents de la branche maladie et accident du travail + coefficient de performance de la part nationale de la branche famille × nombre d'agents de la branche famille + coefficient de performance de la part nationale de la branche recouvrement × nombre d'agents de la branche recouvrement)/nombre total d'agents des branches.

La prime locale d'intéressement des salariés de l'UCANSS (PLI) résulte de l'atteinte d'objectifs mesurés selon les quinze indicateurs suivants :

Qualité de service. – Niveau de satisfaction de l'offre de service de l'UCANSS :
– taux de satisfaction globale issu de la nouvelle enquête auprès des directeurs d'organisme ;
– taux de décroché téléphonique (01 et 09) ;
– taux de réponses, sous une semaine calendaire, aux demandes écrites ;

Performance économique et sociale :
– maîtrise du coût de la consommation des fournitures de bureau et du papier ;
– part des charges à payer soldées au 31 mars N + 1 (en pourcentage) ;
– part des factures payées en moins de 30 jours (en pourcentage) ;
– taux des clauses sociales ou environnementales incluses dans les marchés ;
– gains engendrés par la centrale d'achat ;
– taux de managers et salariés du service des ressources humaines formés aux enjeux de la promotion de la diversité et à la non-discrimination à l'embauche ;

Maîtrise des risques et lutte contre la fraude :
– taux de réalisation du plan de contrôle interne (scindé en deux sous-indicateurs) ;
– part des dossiers transmis au COR dans les délais (en pourcentage) ;
– taux de décisions de recevabilité des dossiers de candidature aux postes de directeurs et d'agents comptables dans un délai maximum de 3 jours ;
– taux de réponses adressées aux organismes sous 8 jours à compter de la notification de non-présentation des dossiers en séance CCMOSS ;
– taux d'anomalies d'inscription sur la liste d'aptitude ;
– nombre de participants à l'opération de communication du régime général.

Objectifs :

Annexe technique branche famille (Exercice 2014)

Champ d'application

Les organismes visés par cette annexe sont :
– les caisses d'allocations familiales ;
– les unions immobilières dont le personnel est rattaché à une caisse d'allocations familiales ;
– les fédérations et unions de caisses d'allocations familiales ;
– les services communs et mutualisés de CAF sans personnalité juridique ;
– les CERTI ;
– les CNEDI ;
– les centres de ressources ;
– la Caisse nationale des allocations familiales.

Mesure de la performance

Conformément aux principes de l'accord, les critères de performance de la branche famille déterminant le calcul de l'intéressement découlent notamment des objectifs fixés par la convention d'objectifs et de gestion 2013-2017.

Indicateurs retenus pour le calcul de la part locale de l'intéressement des CAF, des unions immobilières et des fédérations

Indicateurs associés à l'amélioration du service à l'allocataire

Quatre indicateurs sont associés à l'atteinte des objectifs d'engagement de service :
– le taux de pièces relatives aux prestations légales et d'action sociale traitées dans un délai inférieur ou égal à 15 jours dans au moins 85 % des cas.

La note affectée au calcul de la prime est dépendante du niveau atteint sur cet indicateur.

– la part de l'antériorité annuelle moyenne du solde mensuel de pièces à traiter supérieure à 15 jours.

La note affectée au calcul de la prime est dépendante du niveau atteint sur cet indicateur.

– le taux d'appels téléphoniques traités par les agents, sachant que les résultats sont établis par plateau et affectés de façon égale à chacune des CAF de celui-ci lorsqu'il assure la réponse téléphonique pour plusieurs organismes.

La note affectée au calcul de la prime est dépendante du niveau atteint sur cet indicateur.

– le taux de dématérialisation des demandes de changement de situation réalisées à partir d'une téléprocédure qui devra être supérieur à 54 % en 2014.

La note affectée au calcul de la prime est dépendante du niveau atteint sur cet indicateur ou de son évolution entre 2013 et 2014 :
– un taux supérieur ou égal à 54 % se traduit par la note 5 ;
– une évolution du taux entre 2013 et 2014 de 8 points se traduit par la note 3 ;
– une évolution du taux entre 2013 et 2014 de 4 points se traduit par la note 2.

Indicateurs associés à la maîtrise des risques

Cinq indicateurs sont associés à l'objectif d'une meilleure maîtrise des risques et à la lutte contre la fraude :

– l'atteinte de l'objectif de contrôle calculé à partir de la méthode du data mining qui a été fixé à chaque caisse en fonction de son niveau de risque pour l'année 2014.

La note affectée au calcul de la prime est dépendante du niveau atteint sur cet indicateur.

– l'atteinte de l'objectif de qualité de la liquidation à 6 mois (IQL6) qui a été fixé à chaque caisse pour l'année 2014.

La note affectée au calcul de la prime est dépendante du niveau atteint sur cet indicateur.

– la mise en œuvre du plan de contrôle interne ;
– l'atteinte de l'objectif du taux de recouvrement réel des indus qui a été fixé à chaque caisse pour l'année 2014.

La note affectée au calcul de la prime est dépendante du niveau atteint sur cet indicateur.

– la validation des comptes locaux par l'agent comptable national. Selon le nombre et l'importance des observations dont la graduation est comprise entre 1 et 4, un score est établi. Il détermine la note attribuée à l'organisme.

Indicateurs associés à la performance économique et au volet social du développement durable

Quatre indicateurs sont associés à l'objectif d'une performance économique accrue :
– la mise en œuvre du plan visant à l'amélioration de la qualité de vie au travail ;
– la qualité de la prévision budgétaire en gestion administrative calculée, pour chacune des masses limitatives des frais de personnel et de fonctionnement, à partir du rapport de prévisions d'affection des masses transmises dans le questionnaire des prévisions budgétaires du mois de juillet 2014 et la clôture budgétaire avec un objectif d'un écart inférieur ou égal à 2 % et dans le questionnaire des prévisions budgétaires du mois d'octobre 2014 et la clôture budgétaire avec un objectif d'un écart inférieur à 1 % ;

La note affectée au calcul de la prime est dépendante du niveau atteint sur cet indicateur.

La note totale correspond à la moyenne des deux notes ;
– la qualité de la prévision budgétaire des prestations de service enfance et temps libre calculée à partir du rapport entre la prévision du mois de juillet et la clôture budgétaire avec un objectif d'un écart inférieur à 5 % en 2014 ;
– le taux de régularisation des prestations de service enfance et temps libre, calculé à partir du rapport entre les données de clôture de l'année N et celles de la réalisation finale entraînant une régularisation sur l'année N + 1, avec un objectif d'un écart inférieur ou égal à 5 % en 2014 ;
– le respect du taux légal de 6 % d'emploi de personnes en situation de handicap ou, au minimum, une diminution annuelle de 5 % de la contribution financière compensatoire.

Pondération des indicateurs

Afin de moduler le poids des différents critères en fonction de leur importance dans l'amélioration de la performance, le résultat obtenu pour chacune des dimensions de la performance et pour chaque indicateur fait l'objet d'une pondération.

Indicateurs retenus pour le calcul de la part locale de l'intéressement des CERTI

Le calcul de la part locale de l'intéressement est basé sur la réalisation d'objectifs caractérisant :
– la performance moyenne des CAF de la région CERTI et le volet social du développement durable ;
– la qualité du service rendu aux CAF ;
– la maîtrise des risques inhérents à l'exploitation informatique.

Indicateur associés à la performance des Caf de la région CERTI et au volet social du développement durable

Dans la mesure où l'une des contributions attendues de la part des CERTI est l'appui à la réalisation des objectifs locaux des CAF de leur région, cet indicateur correspond à la moyenne des performances de ces dernières.

Un indicateur est associé au volet social du développement durable : le respect du taux légal de 6 % d'emploi de personnes en situation de handicap ou au minimum une diminution annuelle de 5 % de la contribution financière compensatoire.

Indicateurs associés à la qualité du service rendu aux Caf

Trois indicateurs sont retenus :
– le taux de disponibilité du système informatique ;
– le respect des engagements de correction des anomalies : 85 % des cas réglés pour les bugs bloquants dans un délai inférieur à 30 minutes ;
– le taux de respect des échéances de l'ensemble des traitements.

La note affectée au calcul de la prime est dépendante du niveau atteint sur ces trois indicateurs.

Indicateurs associés à la maîtrise des risques

Deux indicateurs sont associés à la maîtrise des risques :

– l'atteinte des objectifs de couverture des sécurités informatiques, qui doit être d'au moins 96 %.

La note affectée au calcul de la prime est dépendante du niveau atteint sur cet indicateur, qui doit être d'au moins 96 % :

– la validation des comptes locaux par l'agent comptable national. Selon le nombre et l'importance des observations dont la graduation est comprise entre 1 et 4, un score est établi. Il détermine la note attribuée à l'organisme.

Gestion de projets

Le respect des délais et des charges sur les projets majeurs : l'écart doit être inférieur de 5 % par rapport à l'estimation initiale.

Pondération des indicateurs

Afin de moduler le poids des différents critères en fonction de leur importance dans l'amélioration de la performance, le résultat obtenu pour chacune des dimensions de la performance et pour chaque indicateur fait l'objet d'une pondération.

Indicateurs retenus pour le calcul de la part locale d'intéressement des centres de ressources

Le rôle des centres de ressources étant de prendre en charge des fonctions assurées par les caisses, les critères de performance les concernant peuvent être assimilés à ceux des organismes eux-mêmes.

Le calcul de la part locale d'intéressement s'effectue en ce qui les concerne sur la base de la moyenne des parts locales versées aux caisses de leur périmètre d'action.

Indicateurs retenus pour le calcul de la part locale d'intéressement de la CNAF et des CNEDI

Le calcul de la part locale de l'intéressement est basé sur la réalisation d'objectifs caractérisant :
– la performance moyenne du réseau des CAF et le volet social du développement durable ;
– la capacité de la CNAF à réaliser les grands projets majeurs définis dans la COG ;
– la maîtrise des risques inhérents à l'établissement public.

Indicateurs associés à la performance du réseau des caf et au volet social du développement durable

Dans la mesure où l'une des contributions attendues de la part de la caisse nationale et des CNEDI est l'appui à la réalisation des objectifs locaux des CAF, cet indicateur correspond à la moyenne des performances du réseau des caisses.

Un indicateur est associé au volet social du développement durable : le respect par l'établissement public du taux légal de 6 % d'emploi de personnes en situation de handicap ou au minimum une diminution annuelle de 5 % de la contribution financière compensatoire.

Indicateur associé à la capacité de la caisse nationale de mener à bien les grands projets majeurs définis dans la COG

La capacité du réseau des caisses à atteindre les objectifs de service, de maîtrise des risques et de performance économique définis dans la COG dépend également de la capacité de la caisse nationale et des CNEDI de mener à bien les grands projets majeurs.

Chaque année, le directeur général de la CNAF fixe la liste des projets majeurs de l'exercice à venir. Pour chacun d'entre eux, l'objectif est atteint si le projet est mené à bien dans les délais fixés et avec la production des livrables prévus initialement.

Si la conduite des projets respecte ces deux critères, une note de 5 est affectée à chacun d'entre eux. La note finale correspond à la moyenne des notes.

Indicateur associé à la maîtrise des risques

L'indicateur associé à la maîtrise des risques est l'atteinte des objectifs de couverture des sécurités informatiques, qui doit être d'au moins 96 %.

La note affectée au calcul de la prime est dépendante du niveau atteint sur cet indicateur qui doit être d'au moins 96 % :

Pondération des indicateurs

Afin de moduler le poids des différents critères en fonction de leur importance dans l'amélioration de la performance, le résultat obtenu pour chacune des dimensions de la performance et pour chaque indicateur fait l'objet d'une pondération.

Indicateurs retenus pour le calcul de la part nationale de l'intéressement

Indicateurs associés à l'amélioration du service

Cinq indicateurs sont associés à l'amélioration du service à l'allocataire :

– le traitement des pièces relatives aux minima sociaux traitées dans un délai inférieur à 10 jours ouvrés dans au moins 90 % des cas.

La note affectée au calcul de la prime est dépendante du niveau atteint sur cet indicateur.

– l'indice qualité de l'accueil physique (prestations légales et action sociale) combinant à la fois un objectif d'amplitude d'ouverture d'au moins 35 heures par semaine en moyenne sur l'année et l'objectif d'un temps d'attente inférieur à 20 minutes dans au moins 85 % des cas.

La note affectée au calcul de la prime est dépendante du niveau atteint sur cet indicateur.

– le taux de dématérialisation des déclarations trimestrielles de ressources RSA, qui devra être supérieur à 53 % en 2014.

La note affectée au calcul de la prime est dépendante du niveau atteint sur cet indicateur :
– un taux supérieur ou égal à 52 % se traduit par la note 5 ;
– une évolution du taux entre 2013 et 2014 de 10 points se traduit par la note 3 ;
– une évolution du taux entre 2013 et 2014 de 6 points se traduit par la note 2 ;
– le taux de dématérialisation des demandes AL et ALE, qui devra être supérieur à 29 % en 2014.

La note affectée au calcul de la prime est dépendante du niveau atteint sur cet indicateur :
– un taux supérieur ou égal à 27 % se traduit par la note 5 ;
– une évolution du taux entre 2013 et 2014 de 4 points se traduit par la note 3 ;
– une évolution du taux entre 2013 et 2014 de 2 points se traduit par la note 2 ;
– la réduction des écarts entre CAF sur l'antériorité du solde ; l'écart entre le résultat de la CAF ayant le taux le plus élevé et celle ayant le taux le plus faible devra être inférieur ou égal à 40 points en 2014.

Indicateurs associés à la maîtrise des risques et à la lutte contre la fraude

Quatre indicateurs sont associés aux objectifs de maîtrise des risques et de lutte contre la fraude :

– l'atteinte de l'objectif de contrôle calculé à partir de la méthode du data mining qui a été fixé à chaque caisse en fonction de son niveau de risque pour l'année 2014.

La note affectée au calcul de la prime est dépendante du niveau atteint au plan national sur cet indicateur.

– le volume financier des fraudes détectées.

La note affectée au calcul de la prime est dépendante du niveau atteint au plan national sur cet indicateur.

– le taux de recouvrement réel des indus avec un objectif 2014 fixé à :
– si le taux de recouvrement réel 2013 est inférieur à 60 % : amélioration du taux d'au moins 1,5 point ;
– si le taux de recouvrement réel 2013 est compris entre 60 % et 62 % : amélioration du taux d'au moins 0,5 point ;
– si le taux de recouvrement réel 2013 est supérieur à 62 % : maintien au-dessus de 62 % ;
– la production et le déploiement de la cartographie des risques.

Indicateurs associés à la performance économique et au volet social du développement durable

Trois indicateurs sont associés à l'objectif d'une performance économique accrue :
– la définition des schémas régionaux de mutualisation ;
– le déploiement de la méthode de comptabilité analytique Abc/m dans les caisses retenues sur l'année 2014 ;
– 90 % des CAF doivent avoir au moins un bailleur adhérant au dispositif d'Ideal.

Un indicateur est associé à la prise en compte du volet environnemental du développement durable :
– le taux de réduction des volumes consommés en matière d'énergie avec un objectif de diminution de 3 % par an afin de respecter la cible de 12 % du plan-cadre développement durable 2011-2014 de l'UCANSS.

Indicateurs associés au métier

Deux indicateurs sont associés à l'objectif métier :
– la création de places de crèches avec un objectif de 15 000 places de crèches créées en EAJE pour 2014 (seuil de déclenchement à 9 000 places) ;
– la mise en œuvre du rendez-vous des droits avec un objectif de 100 000 rendez-vous en 2014 (seuil de déclenchement à 90 000 rendez-vous des droits).

Pondération des indicateurs

Afin de moduler le poids des différents critères en fonction de l'importance différenciée des objectifs, le résultat obtenu pour chacune des dimensions et pour chaque indicateur fait l'objet d'une pondération.

Modalités de mise en œuvre de l'intéressement

Etablissement d'une notation en fonction de l'atteinte des objectifs

L'appréciation de la performance s'effectue sur la base d'une notation établie en fonction de l'atteinte des objectifs.

Lorsqu'un objectif est atteint, la note attribuée est de 5, sauf en ce qui concerne les cas où il est précisé que la notation est progressive.

Une note de performance globale est calculée à partir de l'ensemble des notes attribuées en fonction de la pondération affectée :
– à chaque critère ;
– à chaque indicateur pour chaque critère.

Montant de la masse financière pour la part nationale d'intéressement

Le montant de la masse financière prévue pour la part nationale d'intéressement (PNI) est distribué en fonction de la note globale de performance institutionnelle selon un barème progressif avec un seuil de déclenchement lorsque la note de performance atteint 3,5.

Dotation PNI = Masse financière réservée à la PNI × note de performance nationale obtenue / Note de performance maximum, soit 5

Mode de calcul de la part locale

Pour les Caf, les unions immobilières et les fédérations

Le montant de la masse financière prévue pour la part locale d'intéressement (PLI) est distribué en fonction de la note globale de performance de chaque caisse selon un barème progressif, avec un seuil de déclenchement lorsque la note de performance atteint 3.

PLI maximum = Masse financière réservée à la PLI / Total des ETP éligibles de la branche

Le calcul de la part locale d'intéressement (PLI) de chaque caisse se fait alors selon la formule suivante :

PLI = PLI maximum × note de performance locale obtenue / Note de performance maximum, soit 5
Pour les CERTI

Le versement de la part locale d'intéressement des CERTI intervient dès lors que la note est au moins égale à 3. Son montant est modulé selon les mêmes modalités que celles appliquées aux CAF.

Pour les CDR

Le versement de la part locale d'intéressement des centres de ressources intervient dès lors que la note est au moins égale à 3. Son montant correspond à la moyenne des parts locales versées aux caisses du périmètre du CDR concerné.

Pour la CNAF et les CNEDI

Le versement de la part locale d'intéressement de la CNAF et des CNEDI intervient dès lors que la note est au moins égale à 3. Son montant est modulé selon les mêmes modalités que celles appliquées aux CAF.

Mode de calcul de la part nationale

La part nationale d'intéressement est répartie de façon non hiérarchisée entre l'ensemble des salariés de la branche famille selon la formule suivante :

PNI = Masse financière affectée à la PNI / Total des ETP éligibles de la branche

Annexe technique de la branche recouvrement

1. Champ d'application

La présente annexe s'applique :
– aux unions de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d'allocations familiales (URSSAF) ;
– aux caisses générales de sécurité sociale (CGSS) ;
– à la caisse de sécurité sociale de Mayotte (CSS) ;
– à la caisse maritime d'allocations familiales (CMAF) ;
– à la caisse commune de sécurité sociale de Lozère (CCSS) ;
– aux centres régionaux de traitement informatique (CERTI) ;
– à l'agence centrale des organismes de sécurité sociale (ACOSS).

2. Mesure de la performance

Les critères de performance de la branche recouvrement sont notamment issus de la convention d'objectifs et de gestion 2014-2017 et des contrats pluriannuels de gestion qui la déclinent.

Conformément à l'article R. 441-1 du code du travail, ces critères pourront être révisés par avenant pendant la période d'application du protocole d'intéressement, notamment pour tenir compte des évolutions du réseau de la branche recouvrement.

Le calcul s'effectue au vu des résultats obtenus sur douze indicateurs représentatifs des grands axes de la convention d'objectifs et de gestion.

Thème « qualité de service »
Note de satisfaction.
Thème « maîtrise des risques et lutte contre la fraude »
Solde des crédits non répartis sur encaissements hors crédits reçus par anticipation.
Taux d'intégration des débits à 10 jours.
Intensité de la politique amiable RG/PL.
Taux de couverture RG.
Montant des redressements LCTI.
Taux de non-conformité de la répartition.
Taux de couverture des dispositifs de maîtrise des risques.
Thème « performance économique et sociale ».
Taux de féminisation des ADD.
Nombre de comptes actifs pondérés par ETP.

Le calcul s'effectue au vu des résultats obtenus sur douze indicateurs représentant les priorités de la convention d'objectifs et de gestion et des contrats pluriannuels de gestion de chacun des organismes.

Thème « qualité de service »
Taux de décroché.
Taux de respect du délai de réponse aux courriels (2 jours ouvrés).
Qualité de la réponse.
Taux de paiement dématérialisé des TI en nombre de comptes.
Thème « maîtrise des risques et lutte contre la fraude »
Taux de conformité SIRET et APE.
Taux de récupération des créances à 100 jours en nombre.
Taux de redressements des cotisations contrôlées (redressements positifs).
Fréquence des redressements LCTI.
Nombre de jours de retard des remontées de balance.
Qualité de vidage des comptes.
Taux de respect de la planification statistique.
Thème « performance économique et sociale »
Réduction du nombre de kilomètres parcourus.

L'ensemble des indicateurs des centres nationaux de traitement concerne le thème « qualité de service ».

CNCESU (URSSAF Rhône-Alpes)

La mesure de la performance s'établit à l'aide de quatre indicateurs :
– part des volets sociaux CESU dématérialisés ;
– taux de décroché ;
– taux de respect du délai de réponse aux courriels (2 jours ouvrés) ;
– qualité de la réponse.

Centre Pajemploi (URSSAF Auvergne)

La mesure de la performance s'établit à l'aide de trois indicateurs :
– taux de décroché ;
– taux de respect du délai de réponse aux courriels (2 jours ouvrés) ;
– qualité de la réponse.

Centres nationaux TESE et CEA (URSSAF Aquitaine, URSSAF Ile-de-France, URSSAF Rhône-Alpes et URSSAF Nord - Pas-de-Calais)

La mesure de la performance s'établit à l'aide de trois indicateurs :
– taux de décroché ;
– taux de respect du délai de réponse aux courriels (2 jours ouvrés) ;
– qualité de la réponse.

Le calcul s'effectue au vu des résultats obtenus sur sept indicateurs.

Thème « qualité de service »
Taux de décroché.
Taux de respect du délai de réponse aux courriels (2 jours ouvrés).
Taux de déclarations (BRC) dématérialisées en nombre pour les entreprises de 1 à 19 salariés.
Taux de paiements dématérialisés en montant pour les entreprises de moins de 20 salariés.
Thème « maîtrise des risques et lutte contre la fraude »
Taux d'intégration des débits.
Taux de RAR à 15 mois.
Montant des redressements LCTI.

La part locale d'intéressement CERTI concerne les CERTI et la direction des systèmes d'information de l'URSSAF Ile-de-France (DSIP).

La mesure de la performance s'établit à l'aide de six indicateurs principaux complétés par des indicateurs spécifiques à des missions prises en charge par un nombre limité de centres informatiques.

Thème « qualité de service »
Qualité des développements.
Taux du respect du délai de prise en charge des demandes utilisateurs.
Part des demandes prioritaires résolues.
Indicateur composite de performance.
Thème « maîtrise des risques et lutte contre la fraude »
Note du référentiel informatique.
Thème « performance économique et sociale »
Réduction du nombre de kilomètres parcourus.
Certains centres informatiques se sont vu confier des missions spécifiques. La part locale de l'intéressement de ces CERTI intègre en conséquence les indicateurs complémentaires suivants.

Pour le CERTI de Lille

Taux de disponibilité de la plate-forme nationale TELEDEP.

Pour la DSIP (Ile-de-France)

Taux de prise en charge des incidents de production de l'infrastructure téléphonique nationale ARAMIS dans le délai de 10 minutes.

La mesure de la performance s'établit à l'aide de cinq indicateurs :
– coefficient de performance moyen des organismes ;
– taux d'avancement des projets majeurs ;
– délai de notification comptable mensuelle ;
– taux d'optimalité de gestion de la trésorerie ;
– réduction du nombre de kilomètres parcourus.

3. Modalités de mise en œuvre de l'intéressement

Calcul du montant national distribué

Le montant national distribué au titre de l'intéressement est obtenu en appliquant à la part nationale de la masse nationale d'intéressement le coefficient national de performance.

Montant national distribué = coefficient national de performance × part nationale de la masse nationale d'intéressement.

Calcul du coefficient national de performance

Pour chaque indicateur, un taux d'atteinte est calculé en fonction de la cible et du seuil de déclenchement, selon la formule suivante :
– en dessous du seuil : 0 % ;
– entre la cible et le seuil : (valeur de l'indicateur – seuil)/(cible – seuil) ;
– au-dessus de la cible : 100 %.

Chaque indicateur est doté d'une pondération ; le coefficient national de performance est égal à la moyenne pondérée des taux d'atteinte.

Le coefficient national de performance ne donne droit au versement de la prime individuelle nationale d'intéressement qu'au-delà d'un score de 50 %.

Calcul de la prime individuelle nationale

Le montant national distribué est réparti uniformément entre l'ensemble des salariés éligibles de la branche recouvrement.

Prime individuelle nationale = montant national distribué/nombre d'ETP éligibles

Calcul du montant local distribué

La masse locale d'intéressement d'un organisme est proportionnelle à ses effectifs éligibles.
Masse locale d'intéressement = part locale de la masse nationale d'intéressement × [ETP éligibles (organisme)/ETP éligibles (branche)].
Chaque organisme reçoit un montant d'intéressement déterminé à partir du coefficient local de performance.
Montant local distribué = coefficient de performance local × masse locale d'intéressement.

Calcul du coefficient local de performance

Pour chaque indicateur, un taux d'atteinte est calculé en fonction de la cible et du seuil de déclenchement :
– en dessous du seuil : 0 % ;
– entre la cible et le seuil : (valeur de l'indicateur – seuil)/(cible – seuil) ;
– au-dessus de la cible : 100 %.

Le principe général arrêté est de retenir les cibles inscrites dans les contrats pluriannuels de gestion des organismes (cibles CPG), dès lors que les CPG sont signés et que ces cibles CPG demeurent plus favorables que celles prévues dans la présente annexe technique. Dans le cas contraire, les cibles prévues dans la présente annexe technique seront appliquées pour le calcul.

Chaque indicateur est doté d'une pondération ; le coefficient local de performance est égal à la moyenne pondérée des taux d'atteinte.

Le coefficient local de performance ne donne droit au versement de la prime individuelle locale d'intéressement qu'au-delà d'un score de 50 %.

Calcul de la prime individuelle locale d'intéressement

Le montant local distribué est réparti uniformément entre les salariés éligibles d'un même organisme.

Prime individuelle locale = montant local distribué/nombre ETP éligibles.

Prime nationale d'intéressement

La prime nationale des agents des CGSS et de la CSS est égale à la moyenne pondérée par les effectifs de la prime nationale de la branche retraite, de la prime nationale des branches maladie et accidents du travail et de la prime nationale de la branche recouvrement.

Prime nationale (CGSS) = [Prime nationale (retraite) × nombre d'agents (retraite) + prime nationale (maladie et AT) × nombre d'agents (maladie et AT) + prime nationale (recouvrement) × nombre d'agents (recouvrement)]/nombre d'agents (CGSS).

Prime locale d'intéressement

La prime locale des agents des CGSS et de la CSS est égale à la moyenne pondérée par les effectifs de la prime locale de la branche retraite, de la prime locale des branches maladie et accidents du travail et de la prime locale de la branche recouvrement.

Prime locale (CGSS) = [Prime locale (retraite) × nombre d'agents (retraite) + prime locale (maladie et AT) × nombre d'agents (maladie et AT)+ prime locale (recouvrement) × nombre d'agents (recouvrement)]/nombre d'agents (CGSS).

Chaque organisme national verse aux CGSS et à la CSS une enveloppe correspondant au produit du montant moyen de la prime d'intéressement nationale et de la prime d'intéressement locale par le nombre d'agents relevant de sa branche.

Les agents relevant de la branche des exploitants agricoles recevront une prime identique à celle des autres agents.

Le financement de cette prime est assuré par chacune des branches (recouvrement, maladie et AT, retraite) au prorata de leurs effectifs respectifs.

Prime nationale d'intéressement

La prime nationale des agents de la CMAF est égale à la moyenne pondérée par les effectifs de la prime nationale de la branche famille et de la prime nationale de la branche recouvrement.

Prime nationale (CMAF) = [Prime nationale famille × nombre d'agents (famille) + prime nationale (recouvrement) × nombre d'agents (recouvrement)]/nombre d'agents (CMAF).

Prime locale d'intéressement

La prime locale des agents de la CMAF est égale à la moyenne pondérée par les effectifs de la prime locale de la branche famille et de la prime nationale de la branche recouvrement.

Prime locale (CMAF) = [Prime locale famille × nombre d'agents (famille) + prime locale (recouvrement) × nombre d'agents (recouvrement)]/nombre d'agents (CMAF).

Chaque organisme national verse à la CMAF une enveloppe correspondant au produit du montant moyen de la prime d'intéressement nationale et de la prime d'intéressement locale par le nombre d'agents relevant de sa branche.

Le financement de cette prime est assuré par chacune des branches (famille, recouvrement) au prorata de leurs effectifs respectifs.

Prime nationale d'intéressement

La prime nationale des agents de la CCSS de Lozère est égale à la moyenne pondérée par les effectifs de la prime nationale de la branche famille, de la prime nationale des branches maladie et accidents du travail et de la prime nationale de la branche recouvrement.

Prime nationale (CCSS) = [Prime nationale (famille) × nombre d'agents (famille) + prime nationale (maladie et AT) × nombre d'agents (maladie et AT) + prime nationale (recouvrement) × nombre d'agents (recouvrement)]/nombre d'agents (CCSS).

Prime locale d'intéressement

La prime locale des agents de la CCSS de Lozère est égale à la moyenne pondérée par les effectifs de la prime locale de la branche famille, de la prime locale des branches maladie et accidents du travail et de la prime locale de la branche recouvrement.

Prime locale (CCSS) = [Prime locale (famille) × nombre d'agents (famille) + prime locale (maladie et AT) × nombre d'agents (maladie et AT) + prime locale (recouvrement) × nombre d'agents (recouvrement)]/nombre d'agents (CCSS).

Chaque organisme national verse à la CCSS une enveloppe correspondant au produit du montant moyen de la prime d'intéressement nationale et de la prime d'intéressement locale par le nombre d'agents relevant de sa branche.

Le financement de cette prime est assuré par chacune des branches (recouvrement, famille, maladie/AT) au prorata de leurs effectifs respectifs.

Prime locale d'intéressement

Le coefficient de performance du thème « qualité de service » est égal à la moyenne pondérée par les effectifs du coefficient de performance correspondant de l'URSSAF seule et du coefficient de performance du centre national.

Coefficient de performance du thème « qualité de service » = [Coefficient de performance du thème « qualité de service » (URSSAF) × effectifs (URSSAF)/effectifs (organisme)] + [Coefficient de performance (centre) × effectifs (centre)/effectifs (organisme)].

Prime locale d'intéressement

Afin de tenir compte des missions d'exploitation informatique confiées à la direction des systèmes d'information de l'URSSAF Ile-de-France (DSIP), il est introduit un calcul particulier de la prime locale d'intéressement de cet organisme.

Le coefficient de performance local est égal à la moyenne pondérée par les effectifs du coefficient de performance de l'URSSAF seule et du coefficient de performance de la DSIP, calculé selon les mêmes règles que pour les centres informatiques (cf. paragraphe 2.2.3).

Coefficient de performance = coefficient de performance (URSSAF) × effectifs (URSSAF) / effectifs (organisme) + coefficient de performance (DSI) × effectifs (DSI)/effectifs (organisme).

4. Tableaux des indicateurs et des objectifs

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO convention collective)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20160038_0000_0018.pdf/BOCC

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO convention collective)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20160038_0000_0018.pdf/BOCC

L'ensemble des indicateurs est applicable à l'ensemble des organismes, mis à part :

– l'indicateur de conformité des champs administratifs RG, non applicable à la CMAF ;
– l'indicateur de fréquence des redressements LCTI, non applicable à la CMAF ;
– les indicateurs de réduction du nombre de kilomètres parcourus, non applicables aux CGSS, CCSS et CMAF.

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO convention collective)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20160038_0000_0018.pdf/BOCC

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO convention collective)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20160038_0000_0018.pdf/BOCC

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO convention collective)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20160038_0000_0018.pdf/BOCC

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO convention collective)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20160038_0000_0018.pdf/BOCC

Annexe technique de la branche retraite Intéressement 2014-2016

1. Champ d'application

L'accord d'intéressement de la branche retraite concerne tous les organismes ayant en charge la gestion du risque « vieillesse » du régime général :
1.1. Les caisses d'assurance retraite et de la santé au travail (CARSAT).
1.2. Les caisses générales de sécurité sociale.
1.3. La caisse nationale d'assurance vieillesse pour sa partie régionale Ile-de-France.
1.4. La caisse nationale d'assurance vieillesse pour sa partie nationale et les organismes rattachés à des CARSAT (unions immobilières, fédérations). Dans les modalités de mise en œuvre de l'intéressement, ces organismes sont considérés comme faisant partie intégrante de leur caisse de rattachement.
1.5. La caisse de sécurité sociale de Mayotte.

2. Mesure de la performance

La mesure de la performance de la branche retraite et des organismes visés aux points 1.1, 1.2 et 1.3, s'effectue à l'aide des 21 indicateurs et des objectifs quantifiés qui s'y rapportent, tels qu'ils figurent dans les contrats pluriannuels de gestion type 2014-2017 diffusés fin mars aux directeurs de caisse (voir en annexe I la liste des indicateurs et des objectifs nationaux).

Thème « performance économique et sociale » (cinq indicateurs)

1. Réduire le coût global d'une unité d'œuvre.
2. Améliorer la productivité globale.
3. Montée en charge de la mutualisation des achats.
4. Améliorer la performance sociale.
5. Réduire l'impact des bâtiments et des activités sur l'environnement.

Thème « qualité de service » (douze indicateurs)

6. Poursuivre l'amélioration de la relation de service : développer les services dématérialisés du portail unique de branche.
7. Assurer la continuité des ressources pour les droits propres.
8. Assurer la continuité des ressources pour les droits dérivés.
9. Améliorer la gestion des stocks des dossiers droits propres.
10. Taux de satisfaction globale des retraités.
11. Optimiser l'accueil des assurés et retraités sur chaque canal : taux d'appels aboutis.
12. Optimiser l'accueil des assurés et retraités sur chaque canal : pourcentage de visites sur rendez-vous.
13. Développer les actions collectives de prévention pour bien vieillir.
14. Garantir la rapidité d'instruction des demandes d'aides individuelles des retraités.
15. Taux de satisfaction des bénéficiaires de l'action sociale.
16. Suivi du déploiement du dispositif en faveur de l'aménagement du logement individuel.
17. Poursuivre le déploiement de la numérisation des flux entrants.

Thème « maîtrise des risques et lutte contre la fraude » (quatre indicateurs)

18. Améliorer la qualité des dossiers mis en paiement (IQV).
19. Consolider les actions de lutte contre la fraude.
20. Améliorer le taux de recouvrement des indus frauduleux constatés.
21. Assurer un paiement à bon droit : prévenir les indus et les rappels.

La mesure de performance de la CNAV pour sa partie nationale s'effectue à l'aide des dix indicateurs suivants (voir en annexe II la liste des indicateurs des services nationaux) :
1. Poursuivre l'amélioration de la relation de service.
2. Réduire le taux d'incidence financière (TIF).
3. Améliorer les délais d'identification (SANDIA).
4. Réduire le coût global d'une unité d'œuvre.
5. Améliorer la productivité globale.
6. Réduire les écarts de productivité entre caisses.
7. Rationaliser le coût du SI régional.
8. Montée en charge de la mutualisation des achats.
9. Atteindre un taux minimum de 40 % du genre le moins représenté parmi les directeurs et agents comptables.
10. Accompagner l'ensemble des agents de la branche dans leur parcours professionnel, notamment en seconde partie de carrière.

Le seuil de déclenchement du versement de la prime nationale d'intéressement (PNI) et celui relatif au versement de la prime locale d'intéressement (PLI) sont fixés à 50 % des points mesurables.

Pour les organismes visés aux points 1.1, 1.2 et 1.3 (annexe I).

Pour la CNAV pour sa partie nationale (point 1.4) (annexe II).

Pour la caisse de sécurité sociale de Mayotte (point 1.5) (annexe III).

3. Modalités de mise en œuvre de l'intéressement

Elle est attribuée en fonction des performances de la branche, sous réserve des dispositions particulières applicables aux agents des organismes ayant plusieurs caisses nationales de rattachement (CARSAT, CGSS et CSSM).

Chacun des indicateurs est doté d'un coefficient prévu dans les contrats pluriannuels de gestion type, le maximum théorique de points pouvant être réalisé est de 1 000 points.

Le seuil de déclenchement de la participation est fixé à 50 % des points, soit 500 points maximum.

Le montant de la prime nationale d'intéressement sera calculé à partir de la formule :
Prime nationale d'intéressement = masse nationale d'intéressement × (nombre de points obtenus par la branche/nombre de points théorique maximum).

La masse d'intéressement réservée aux organismes de la branche retraite visés aux points 1.1, 1.2, 1.3 et 1.5 est répartie entre chaque organisme au prorata des effectifs rémunérés en équivalents temps plein de l'exercice précédent.

Pour la part régionale, le dispositif est identique au mode de calcul de la prime nationale d'intéressement mais est basé sur les indicateurs régionaux inscrits dans les CPG type.

Le montant de la prime locale d'intéressement est calculé à partir de la formule :
Prime locale d'intéressement = masse d'intéressement réservée à l'organisme × (nombre de points obtenus par la caisse pour ses indicateurs régionaux/nombre de points théorique maximum).

Pour sa part régionale qui correspond à ses activités nationales, le montant de la prime locale d'intéressement est calculé à partir de la formule :
Prime locale d'intéressement = masse d'intéressement réservée à la CNAV pour sa partie nationale × (nombre de points obtenus par la CNAV pour son activité nationale/nombre de points théorique maximum).

Afin d'éviter des disparités au sein d'un même organisme, des dispositions particulières sont prévues pour les caisses ayant plusieurs caisses nationales de rattachement :
– caisses d'assurance retraite et de la santé au travail ;
– caisses générales de sécurité sociale ;
– Caisse nationale d'assurance vieillesse ;
– caisse de sécurité sociale de Mayotte.

Prime nationale d'intéressement (PNI)

La prime nationale d'intéressement (PNI) des agents des CARSAT est égale à la moyenne pondérée de la prime nationale d'intéressement de la branche retraite et de la prime nationale d'intéressement des branches maladie et accident du travail.

Prime nationale d'intéressement de la CARSAT = (prime nationale d'intéressement de la branche retraite × nombre d'agents de la branche retraite) + (prime nationale d'intéressement des branches maladie et accident du travail × nombre d'agents des branches maladie et accident du travail) / nombre d'agents de l'organisme.

Prime locale d'intéressement (PLI)

Des dispositions analogues à la prime nationale d'intéressement sont mises en œuvre pour la prime locale d'intéressement dont le montant est égal à la moyenne pondérée de la prime locale d'intéressement de la branche retraite et de la prime locale d'intéressement des branches maladie et accident du travail.

Prime locale d'intéressement de la caisse d'assurance retraite et de la santé au travail = (prime locale d'intéressement de la branche retraite × nombre d'agents de la branche retraite) + (prime locale d'intéressement des branches maladie et accident du travail × nombre d'agents des branches maladie et accident du travail)/nombre d'agents de l'organisme.

Chaque organisme national versera à la CARSAT une enveloppe correspondant au produit du montant moyen de la prime nationale d'intéressement et de la prime locale d'intéressement par le nombre d'agents relevant de sa branche.

Prime nationale d'intéressement (PNI)

La prime nationale d'intéressement des agents des caisses générales est égale à la moyenne pondérée de la prime nationale d'intéressement de la branche retraite, de la prime nationale d'intéressement des branches maladie et accident du travail et de la prime nationale d'intéressement de la branche recouvrement.

Prime nationale d'intéressement de la CGSS = (prime nationale d'intéressement de la branche retraite × nombre d'agents de la branche retraite) + (prime nationale d'intéressement des branches maladie et accident du travail × nombre d'agents des branches maladie et accident du travail) + (prime nationale d'intéressement de la branche recouvrement × nombre d'agents de la branche recouvrement)/nombre d'agents de la CGSS.

Prime locale d'intéressement (PLI)

Des dispositions analogues à la prime nationale d'intéressement sont mises en œuvre pour la prime locale d'intéressement dont le montant est égal à la moyenne pondérée de la prime locale d'intéressement de la branche retraite, de la prime locale d'intéressement des branches maladie et accident du travail et de la prime locale d'intéressement de la branche recouvrement.

Prime locale d'intéressement de la CGSS = (prime locale d'intéressement de la branche retraite × nombre d'agents de la branche retraite) + (prime locale d'intéressement des branches maladie et accident du travail × nombre d'agents des branches maladie et accident du travail) + (prime locale d'intéressement de la branche recouvrement × nombre d'agents de la branche recouvrement)/nombre d'agents de la CGSS.

Chaque organisme national versera à la CGSS une enveloppe correspondant au produit du montant moyen de la prime nationale d'intéressement et de la prime locale d'intéressement par le nombre d'agents relevant de sa branche.

Les agents de la CGSS relevant de la branche des exploitants agricoles recevront une prime identique à celles des autres agents de la CGSS.

Le financement de cette prime sera assuré par chacune des branches (ACOSS, CNAMTS, CNAV) au prorata de leurs effectifs spécifiques.

Prime nationale d'intéressement (PNI)

La prime nationale d'intéressement des agents de la caisse de sécurité sociale de Mayotte est égale à la moyenne pondérée de la prime nationale d'intéressement de la branche retraite, de la prime nationale d'intéressement des branches maladie et accident du travail et de la prime nationale d'intéressement de la branche recouvrement.

Prime nationale d'intéressement de la CSSM = (prime nationale d'intéressement de la branche retraite × nombre d'agents de la branche retraite) + (prime nationale d'intéressement des branches maladie et accident du travail × nombre d'agents des branches maladie et accident du travail) + (prime nationale d'intéressement de la branche recouvrement × nombre d'agents de la branche recouvrement)/nombre d'agents de la CSSM.

Prime locale d'intéressement (PLI)

Des dispositions analogues à la prime nationale d'intéressement sont mises en œuvre pour la prime locale d'intéressement dont le montant est égal à la moyenne pondérée de la prime locale d'intéressement de la branche retraite, de la prime locale d'intéressement des branches maladie et accident du travail et de la prime locale d'intéressement de la branche recouvrement.

Prime locale d'intéressement de la CSSM = (prime locale d'intéressement de la branche retraite × nombre d'agents de la branche retraite) + (prime locale d'intéressement des branches maladie et accident du travail × nombre d'agents des branches maladie et accident du travail) + (prime locale d'intéressement de la branche recouvrement × nombre d'agents de la branche recouvrement)/nombre d'agents de la CSSM.

Chaque organisme national versera à la CSSM une enveloppe correspondant au produit du montant moyen de la prime nationale d'intéressement et de la prime locale d'intéressement par le nombre d'agents relevant de sa branche.

Le financement de cette prime sera assuré par chacune des branches (ACOSS, CNAMTS, CNAV) au prorata de leurs effectifs spécifiques.

Prime nationale d'intéressement (PNI)

La prime nationale d'intéressement qui sera versée aux agents de la CNAV sera calculée conformément aux dispositions du paragraphe 3.1.

Prime locale d'intéressement (PLI)

La prime locale d'intéressement des agents relevant des activités régionales est égale à la masse d'intéressement réservée à la CNAV-IDF pour ses activités régionales × (nombre de points obtenus par la CNAV-IDF pour son activité régionale/nombre de points théorique maximum).

La prime locale d'intéressement des agents relevant des activités nationales de la CNAV est égale à la masse d'intéressement réservée à la CNAV pour ses activités nationales × (nombre de points obtenus par la CNAV pour son activité nationale/nombre de points théorique maximum).

La prime locale d'intéressement versée à chaque agent de la CNAV résulte de la moyenne pondérée des primes locales d'intéressement = (prime locale d'intéressement des agents affectés aux activités régionales × nombre d'agents relevant des activités régionales) + (prime locale d'intéressement des agents relevant des activités nationales × nombre d'agents relevant des activités nationales)/nombre d'agents de l'organisme.

Annexe I

Intéressement 2014-2016

Indicateurs branche retraite

Annexe II
Intéressement 2014-2016
Indicateurs des services nationaux de la CNAV (part locale)

Annexe III

Indicateur composite de la performance sociale