1974 M03 2

Convention collective nationale des pompes funèbres du 1er mars 1974. Etendue par arrêté du 17 décembre 1993 JORF 28 janvier 1994.

Pompes funèbres
IDCC 759
BROCH 3269
NAF 9603Z, 2370Z

Texte de base

Convention collective nationale du 1 mars 1974
Champ d'application
ARTICLE 10
REMPLACE

1. La présente convention règle, sur l'ensemble du territoire métropolitain et des D.O.M. les rapports entre les employeurs et salariés des entreprises ou établissements d'entreprises exerçant l'activité de pompes funèbres. Cette activité est répertoriée notamment sous le code APE 93.0 H.

ARTICLE 010
en vigueur étendue


La présente convention règle, sur l'ensemble du territoire métropolitain et des DOM, les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises ou établissements d'entreprises exerçant l'activité de pompes funèbres et/ou de soins au défunt.

Ces activités sont répertoriées notamment sous les codes NAF 93.OH et 93.OG.
Durée. Dénonciation
ARTICLE 020
en vigueur étendue

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée. Elle pourra cesser à tout moment après préavis de 3 mois sur dénonciation par l'une des parties signataires. A peine de nullité, la dénonciation sera notifiée à chacune des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

Toutefois, la présente convention continuera de régler les rapports entre les parties signataires qui ne l'auront pas dénoncée et, en outre, dans les conditions prévues à l'article L. 132-8 du code du travail.

Avant l'expiration du délai de préavis, les motifs et les conséquences de cette dénonciation devront être examinés par la commission nationale de conciliation.


Révision
ARTICLE 030
en vigueur étendue

Lorsque l'une des parties signataires demandera la révision d'un ou plusieurs articles, elle devra en aviser, par lettre recommandée avec accusé de réception, chacune des autres parties avec un préavis de 3 mois.

Les dispositions dont la révision aura été demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ; à compter de celui-ci, la convention collective modifiée continuera de régler les rapports entre les parties en fonction des nouvelles conditions fixées par l'accord intervenu.

Pour l'annexe " Salaires ", la procédure de révision est prévue pour chaque accord sous réserve de l'application de l'article L. 132-12 du code du travail qui fixe une obligation annuelle de négocier sur les salaires.

Date d'application
ARTICLE 040
en vigueur étendue

La présente convention collective de travail prendra effet à partir du lendemain de la date de sa signature. De même, chaque annexe ou avenant entrera en application le lendemain de sa propre signature, à moins qu'il ne prévoie une date d'effet particulière.

Publicité
ARTICLE 050
en vigueur étendue

La présente convention fera l'objet d'un dépôt au secrétariat du conseil de prud'hommes de la Seine dans les conditions fixées aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail.

Diffusion
ARTICLE 051
en vigueur étendue

Aux termes de l'article L. 135-7, alinéa 1er du code du travail, l'employeur lié par une convention ou un accord collectif de travail doit procurer un exemplaire au comité d'entreprise et, le cas échéant, aux comités d'établissements, ainsi qu'aux délégués du personnel et délégués syndicaux.

Un exemplaire à jour devra également être mis à la disposition du personnel sous la responsabilité de l'employeur.

De plus, conformément à l'article L. 135-8 du code du travail, l'employeur doit fournir chaque année, au comité d'entreprise, aux délégués syndicaux ou, à défaut, aux délégués du personnel, la liste des modifications apportées aux conventions ou accords applicables dans l'entreprise.
Titre Ier : Droit syndical et représentation du personnel
I. - Droit syndical
II. - Représentation du personnel
Titre II : Contrat individuel de travail
I. - Formation du contrat de travail
II - Rupture du contrat de travail
Titre III : Conditions de travail
I. - Durée du travail
II. Salaires. Titre réservé
III. Congés
IV. Absence
VI. Travail des femmes
VII. Travail des jeunes
ARTICLE 371
en vigueur étendue

Les conditions particulières du travail des jeunes salariés âgés de moins de 18 ans sont réglées conformément à la loi.

Leur rémunération doit respecter le principe : " A travail égal, salaire égal " dans le cadre d'une limitation de la durée du travail à 39 heures par semaine.

Les heures supplémentaires, au-delà de 39 heures par semaine, sont interdites sauf dérogation de l'inspection du travail.

Les jeunes de moins de 18 ans doivent être soumis, tous les 3 mois, à examen médical.

Titre IV. Instances paritaires
Sous-titre Ier. Interprétation de la convention collective
Sous-titre II. Instances paritaires en matière d'emploi et de formation
Titre V. Conditions particulières du personnel technique
I. Mutations dans les entreprises à succursales multiples
ARTICLE 510
en vigueur étendue

Dans les entreprises à succursales multiples, le déroulement normal de la carrière d'un agent peut comporter un certain nombre de mutations, ce dont il doit être informé dès l'embauche par une clause insérée dans son contrat de travail.

ARTICLE 511
en vigueur étendue

Les mutations peuvent intervenir soit pour les besoins d'ordre général des entreprises, soit pour l'amélioration ou le développement des connaissances professionnelles de l'intéressé, soit pour son propre avancement.

ARTICLE 512
en vigueur étendue

L'employeur peut, à tout moment, pressentir tout agent en vue d'une mutation éventuelle.

Les agents peuvent formuler, par écrit, leurs souhaits quant au lieu de leur affectation et au déroulement de leur carrière ; l'employeur en accusera réception.

512.2. Suspension de la clause de mutation

Les agents comptant 25 années d'ancienneté dans l'entreprise et 5 ans d'ancienneté dans le poste pourront, en en précisant le motif, demander la suspension de la clause de mutation pour une période maximale de 5 années.

Dans le délai de 1 mois suivant cette demande, l'employeur fera connaître s'il l'accepte ou, dans le cas inverse, les raisons de son refus :

512.2.1. En cas d'acceptation de l'employeur :

512.2.1.1. Trois mois avant l'expiration de la période de suspension, l'agent pourra demander à son employeur de la prolonger pour une durée à débattre.

512.2.1.2. De son côté, l'employeur pourra, pendant la période de suspension, proposer à l'agent une mutation si une raison sérieuse ou urgente survient pendant ladite période ou si l'agent venait à faire preuve d'une insuffisance professionnelle ou de gestion préjudiciable à la bonne marche de l'établissement.

L'agent qui refuserait alors cette mutation devra préciser les motifs de son refus et, dans les entreprises de plus de 200 salariés, indiquer à l'employeur s'il demande la réunion de la commission paritaire prévue à l'article 516 avant que ne soit engagée la procédure de licenciement.

512.2.2. Si l'employeur, ayant refusé la suspension de la clause de mutation, propose ultérieurement une mutation à l'agent, il sera fait application des articles 513 et suivants.

II. Travail des conjoints

Textes Attachés

Classification
Champ d'application
ARTICLE 1
en vigueur étendue

La présente convention s'applique à l'ensemble du personnel des entreprises ou établissements d'entreprise exerçant l'activité de pompes funèbres. Cette activité est répertoriée notamment au code APE 93.0 H.

Classification des personnels
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Il est tout d'abord rappelé qu'il est fait application de l'article L. 123-1 du code du travail et que même si certaines définitions d'emploi contenues dans le présent accord semblent réserver l'accès en fonction du sexe, elles concernent, de fait, indifféremment des personnes de sexe masculin ou féminin.

La classification des personnels régis par la convention du 1er mars 1974 est répartie entre trois catégories :

- le personnel mensuel ou mensualisé ;

- le personnel " techniciens et agents de maîtrise " pouvant bénéficier de l'extension " article 36 " des régimes de retraite complémentaire ;

- le personnel " cadres " bénéficiaire du régime de retraite " Cadres ", des articles 4 et 4 bis de la convention de 1947.

A. - Personnel mensuel ou mensualisé
Personnel ouvrier :
(1) Ancienne classification
(2) Nouvelle classification
(1) (2)
Catégorie A M.100
Catégorie B M.103
Catégorie C M.105,50
Catégorie D M.109
Catégorie E M.113
Catégorie E bis M.115,50
Catégorie F M.120,50


Personnel administratif :
(1) Ancienne classification
(2) Nouvelle classification
(1) (2)
Garçon de bureau
etc... M.102
Employé aux
écritures etc... M.105
Hôtesse,
vendeuse etc... M.108,50
Aide-comptable
etc... M.115,50


Personnel technique :
(1) Ancienne classification
(2) Nouvelle classification
(1) (2)
Monteur de convois M.105,50
Employé stagiaire M.108

B. - Personnel " techniciens et agents de maîtrise "
(1) Ancienne classification
(2) Nouvelle classification
(1) (2)
Assistant funéraire
ou employé régleur
confirmé dans
l'emploi T.100
1ere vendeuse ou
aide-comptable 2e
échelon T.104
Comptable
industriel et
commercial T.108,50
G T.114,50
H T.119

C. - Personnel " cadres "
1. Chefs de bureau
(1) Ancienne classification
(2) Nouvelle classification
(1) (2)
4e classe C.100
3e classe C.104,50
2e classe C.109
1re classe C.114,50
Hors classe C.122
Classe
exceptionnelle C.128


2. Directeurs de succursale :
(1) Ancienne classification
(2) Nouvelle classification
(1) (2)
Chef de
bureau-dépôt C.108
Régisseur 5e
classe C.115
Régisseur 4e
classe C.125
Régisseur 3e
classe C.132
Régisseur 2e
classe C.140,50
Régisseur 1re
classe C.152,50
Régisseur hors
classe C.164,50
Régisseur classe
exceptionnelle C.176
Directeur de régie C.184,50

3. Chefs de dépôt :
(1) Ancienne classification
(2) Nouvelle classification
(1) (2)
Chef de dépôt de
moins de 35 hommes C.138
Chef de dépôt de
plus de 35 hommes C.153-50

ARTICLE 3
en vigueur étendue

A compter du 1er septembre 1979, la valeur des points, applicable à chacune des catégories de personnels prévues à l'article 2 ci-dessus, est fixée comme suit pour la zone A :

- personnel mensuel : 26,60 par mois ;

- personnel " techniciens et agents de maîtrise " : 30,71 par mois ;

- personnel " cadres " : 33,16 par mois.

Les valeurs de points (base 1er mars 1979) résultant d'accords particuliers d'entreprise seront majorées dans les mêmes conditions.
Ancienneté
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Il est rappelé que les anciennetés des personnels mensuels comportent une position après un an, à la confirmation dans l'emploi, et ensuite des changements d'ancienneté après deux ans et demi, cinq ans, sept ans et demi, dix ans, douze ans et demi, quinze ans, vingt ans et vingt-cinq ans.

Les emplois des cadres ou des techniciens et agents de maîtrise comportent les mêmes positions, sauf éventuellement la position après un an, lorsqu'il s'agit de postes de promotion.

Cela rappelé, à compter du 1er septembre 1979, les majorations de rémunération pour ancienneté comporteront des écarts de 1,50 p. 100 entre le salaire d'embauche ou de nomination et l'ancienneté suivante d'une façon régulière jusqu'à vingt-cinq ans.
Salaires des zones B et C
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Les salaires des zones B et C seront calculés en appliquant aux salaires de la zone A un abattement respectif de 1,50 p. 100 pour la zone B et de 2,25 p. 100 pour la zone C.

ARTICLE 6
en vigueur étendue

Les barèmes résultant du présent accord constitueront l'annexe " Salaires " à la convention collective nationale de travail du 1er mars 1974.

ARTICLE 7
en vigueur étendue

Les parties conviennent de se réunir pour réexaminer la question des salaires en janvier 1980.

ARTICLE 8
en vigueur étendue

Le présent accord, constituant un avenant à la convention collective de travail du 1er mars 1974, sera déposé au conseil des prud'hommes de Paris, conformément aux articles L. 132-8 et R. 132-1 du code du travail. Une copie en sera adressée au président de la commission nationale de conciliation.

(1) Accord étendu sous réserve de l'application de l'article L.123-1 du code du travail (arrêté du 17 décembre 1993, art. 1er).
Classification
Champ d'application
ARTICLE 1
en vigueur étendue

La présente convention s'applique à l'ensemble du personnel des entreprises ou établissements d'entreprise exerçant l'activité de pompes funèbres. Cette activité est repertoriée notamment au code APE 93.0 H.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

A compter du 1er janvier 1980, il sera appliqué uniformément aux valeurs de points définies à l'article 3 de l'accord du 26 septembre 1979 une augmentation de 4 p. 100, portée à 5 p. 100 au 1er avril 1980.

Les valeurs de points (base 1er septembre 1979) résultant d'accords particuliers d'entreprise ou d'établissement seront majorées dans les mêmes conditions.
Nomenclature des emplois
ARTICLE 3
en vigueur étendue

1. Les emplois d'huissier-ordonnateur et de monteur de convois seront, à compter du 1er janvier 1980, classés sur la grille des services thanatologiques au coefficient MF 113 - catégorie E.

2. Il est créé à cette même date, et également sur la grille des services thanatologiques, un emploi de fleuriste, en catégorie F, au coefficient MF 120,50.

Seront classés à ce niveau les agents possédant le C.A.P. de fleuriste et capables d'effectuer les compositions florales de toute nature (fleurs naturelles) ainsi que de participer à la marche du point de vente.

3. Les emplois d'employé stagiaire et d'employé (coefficients MF 108 et TF 100) porteront désormais l'appellation d'assistant funéraire stagiaire et d'assistant funéraire (confirmé).
Personnel technique et cadre
ARTICLE 4
en vigueur étendue

A compter du 1er janvier 1980, les chiffres d'affaires " Encaissements pompes funèbres " (tous comptes de tiers déduits) servant de base au classement des établissements depuis le 1er septembre 1979, ainsi que, le cas échéant, le plafond servant au calcul des remises seront majorés de 4 p. 100, portés à 5 p. 100 au 1er avril 1980.

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Les barèmes résultant du présent accord constitueront l'annexe " Salaires " à la convention collective nationale de travail du 1er mars 1974.

ARTICLE 6
en vigueur étendue

Le présent accord, constituant un avenant à la convention collective de travail du 1er mars 1974, sera déposé à la direction départementale du travail et de la main-d'oeuvre de Paris. Une copie en sera adressée au président de la commission nationale de concilication.

Classification
en vigueur étendue

Préambule

Entre la Fédération nationale des pompes funèbres, d'une part, les fédérations et syndicats du personnel, soussignés, d'autre part, a été conclu l'accord suivant.

Lors de la signature de l'accord conventionnel du 22 janvier 1982, les parties signataires étaient convenues de se revoir à l'automne 1982.

Par ailleurs, les décisions gouvernementales concernant le blocage des rémunérations jusqu'au 31 octobre 1982 n'ont pas permis l'application des dispositions prévues pour le 1er septembre.

La commission mixte paritaire s'est donc réunie à la demande des partenaires sociaux, les 18, 24 novembre et 10 décembre 1982, avec, à son ordre du jour, l'examen de la question des salaires.

Elle a été présidée par M. Tessier, représentant M. le ministre du travail.

Après échange de vues entre les parties, il a été conclu l'accord de salaires ci-après :

Champ d'application
ARTICLE 1
en vigueur étendue

La présente convention s'applique à l'ensemble du personnel des entreprises ou établissements d'entreprise exerçant l'activité de pompes funèbres. Cette activité est répertoriée notamment au code APE 93.0 H.

Zones de salaires
ARTICLE 3
en vigueur étendue

A compter du 1er janvier 1983, les salaires et appointements de la zone C sont alignés sur ceux de la zone B.

Dispositions complémentaires pour le personnel mensuel
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Il est tout d'abord rappelé qu'il convient d'entendre par personnel " mensuel " celui qui répond aux critères de classification définis par l'article 2 de l'accord du 26 septembre 1979, modifié par un avenant en date du 22 janvier 1980.

Pour cette catégorie de personnel, il a été décidé d'appliquer les mesures complémentaires suivantes :
A. - Personnel des dépôts et ateliers
(1) Ancienne classification
(2) Nouvelle classification
(1) (2)
MF.100
MF.103 MF.105,5 au 1-12-82
MF.105,5 MF.107,5 au 1-12-82
MF.109 MF.110,5 au 1-04-83
MF.113 MF.114 au 1-04-83
MF.115,5 MF.116,5 au 1-06-83
MF.120,5 MF.121,5 au 1-09-83


B. - Personnels " administratif " et " commercial "
(1) Ancienne classification
(2) Nouvelle classification
(1) (2)
MF.102 MF.104,5 au 1-12-82
MF.105 MF.107 au 1-12-82
MF.108,5 MF.110 au 1-04-83
MF.115,5 MF.116,5 au 1-06-83


C. - Assistants funéraires stagiaires
(1) Ancienne classification
(2) Nouvelle classification
(1) (2)
MF.108 MF.110 au 1-12-82
MF.108 MF au 1-04-83
MF.108 MF au 1-06-83

Autres dispositions complémentaires
ARTICLE 4 BIS
en vigueur étendue

A compter du 1er septembre 1983, les assistants funéraires confirmés dans l'emploi, brigadiers et brigadiers hors classe bénéficieront d'un demi-point supplémentaire.

Barèmes de salaires
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Les barèmes résultant du présent accord constitueront l'annexe " Salaires " de la convention collective nationale de travail du 1er mars 1974.

Date de réunion
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent de se réunir en janvier 1984, pour faire le point des salaires et appointements.

Dépôt
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Le présent accord, constituant un avenant à la convention collective de travail du 1er mars 1974, sera déposé à la direction départementale du travail et de la main-d'oeuvre de Paris. Une copie en sera adressée au président de la commission nationale de conciliation.

Classification
Aménagement, à effet du 1er janvier 1990, des qualifications correspondant aux barèmes de salaires des personnels " Dépôts et ateliers "
en vigueur étendue

Service Thanalogique supprimé : Laveur
Service Thanalogique ajouté : Agent de service
Personnel de menuiserie et de cimetière supprimé : Femme de ménage
Personnel de menuiserie et de cimetière ajouté : Agent de service

Catégorie : C
Service Thanalogique supprimé : Laveur qualifié
Personnel de menuiserie et de cimetière supprimé : Couturière d'entretien

Catégorie : D
Service Thanalogique supprimé : Décorateur, tapissier, tendeur
Personnel de menuiserie et de cimetière supprimé : Couturière tapissière

Catégorie : E
Service Thanalogique supprimé : Huissier, ordonnateur
Service Thanalogique ajouté : Ordonnateur

Catégorie : E bis
Service Thanalogique ajouté : Suite à chauffeur qualifié (longue distancel PL. ou T.C.)

Catégorie : F
Personnel de menuiserie et de cimetière supprimé : Vernisseur au tampon
Formation professionnelle
Titre IV : Dispositions relatives au rôle du comité d’entreprise et des organisations paritaires
ARTICLE 38
en vigueur étendue

Le comité d'entreprise ou d'établissement doit délibérer sur les projets de l'entreprise relatifs à la formation et au perfectionnement des personnels ; il doit être tenu au courant de la réalisation de ces projets.

ARTICLE 39
en vigueur étendue

Pour l'application de l'article 38 ci-dessus, il convient de prévoir :

- deux réunions spécifiques du comité d'entreprise ;

- la communication par le chef d'entreprise d'informations précises sur l'application du plan de formation en cours d'année.
ARTICLE 40
en vigueur étendue

S'agissant des projets de l'entreprise, la délibération doit porter notamment sur les points suivants :

- les différents types de formation et les effectifs concernés répartis par catégorie de personnels ;

- les moyens pédagogiques utilisés en distinguant les formations organisées dans l'entreprise et celles organisées par des centres de formation ou institutions avec lesquels l'entreprise a conclu, ou envisage de conclure, une convention ;

- les conditions de mise en oeuvre des formations assurées sur les lieux de travail ;

- les perspectives budgétaires correspondant à ces projets ;

- les moyens d'information des salariés, notamment en ce qui concerne les stages agréés.

Pour l'application du présent article, le chef d'entreprise communique aux membres du comité d'entreprise ou d'établissement, aux délégués syndicaux et aux membres de la commission de formation les documents suivants :


a) S'agissant du bilan de la formation réalisée :

- une copie de la déclaration fournie par l'entreprise aux services fiscaux en application de l'article L. 950-7, alinéa 1, du code du travail ;

- les informations sur la formation figurant au bilan social ;

- le bilan des actions comprises dans le plan de formation du personnel de l'entreprise pour l'année antérieure et pour l'année en cours ;

- une note présentant les informations relatives aux congés individuels de formation qui ont été accordés aux salariés de l'entreprise, aux conditions dans lesquelles ces congés ont été accordés ou reportés, ainsi qu'aux résultats obtenus ;

- les observations éventuelles des services de contrôle visés à l'article L. 950-8 sur le caractère libératoire des dépenses imputées sur la participation de l'entreprise ;


b) S'agissant du plan de formation :

- une note présentant les orientations générales de l'entreprise en matière de formation ;

- le plan de formation de l'entreprise pour l'année suivante tenant compte des évolutions auxquelles les entreprises sont confrontées dans tous les domaines, notamment dans le domaine technologique, et comportant la liste des actions de formation proposées par l'employeur, complétée par les informations relatives :

aux organismes formateurs ;

aux conditions d'organisation de ces actions ;

aux effectifs concernés répartis par catégories professionnelles ;

aux conditions financières de leur exécution ;

aux éléments constitutifs du coût des actions de formation compte tenu de leurs caractéristiques.
ARTICLE 41
en vigueur étendue

Il est créé une commission de formation dans toutes les entreprises employant au moins deux cents salariés. En référence à l'article L. 432-1 du code du travail, il est rappelé que cette commission a également compétence sur l'emploi et le travail des jeunes, des femmes et des handicapés.

ARTICLE 42
en vigueur étendue

Afin de donner à la délibération prévue à l'article 38 ci-dessus toute son efficacité, il convient de donner à la commission de formation les moyens spécifiques lui permettant de mettre en oeuvre sa capacité de travail pour contribuer à la préparation de ladite délibération. Ces moyens seront précisés dans les conventions collectives.

De plus, afin de favoriser l'expression des besoins de formation des salariés, la commission procède aux études nécessaires et joue, en liaison avec les services de l'entreprise, en particulier leur encadrement, un rôle essentiel pour assurer l'information des salariés de l'entreprise sur la formation.
ARTICLE 43
en vigueur étendue

Les conditions de déroulement des deux réunions spécifiques du comité d'entreprise prévues à l'article 39 ci-dessus sont les suivantes :

- au cours de la première réunion, qui doit normalement se tenir avant le 15 novembre, la direction présente le bilan des actions réalisées et en cours de réalisation et soumet à la discussion ses orientations générales en matière de formation et ses projets pour l'année à venir ;

- au cours de la deuxième réunion, la délibération porte sur les programmes de mise en oeuvre des projets de l'entreprise, compte tenu des observations préalablement enregistrées, ainsi que sur la mise au point du procès-verbal prévu à l'article L. 950-7, paragraphe 1, du code du travail.

Les projets et programmes faisant l'objet de la délibération sont communiqués aux délégués syndicaux.
ARTICLE 44
en vigueur étendue

Trois semaines au moins avant les réunions du comité, les informations nécessaires sont adressées aux membres du comité, aux délégués syndicaux et aux membres de la commission de formation.

ARTICLE 45
en vigueur étendue

A l'occasion de l'examen des projets de formation de l'entreprise, la direction communique au comité d'entreprise ou d'établissement les éléments dont elle dispose en ce qui concerne les demandes de congés individuels de formation enregistrées pour l'année suivante, notamment leur nombre, la nature des formations, leur durée, leur coût et les organismes formateurs.

Les mêmes informations sont fournies, à l'occasion de la présentation du bilan prévu à l'article 40 ci-dessus, en ce qui concerne les demandes de congé individuel ayant reçu satisfaction au cours de l'année écoulée.
ARTICLE 46
en vigueur étendue

A défaut du comité d'entreprise, les informations prévues à l'article 44 ci-dessus sont communiquées aux délégués du personnel.

ARTICLE 47
en vigueur étendue

Pour l'application du deuxième alinéa de l'article 39, le chef d'entreprise donnera, à l'occasion des réunions habituelles du comité d'entreprise ou d'établissement, des informations sur les conditions d'application du plan de formation.

ARTICLE 48
en vigueur étendue

Lorsqu'une autorisation d'absence est accordée à un salarié pour suivre un cycle, un stage ou une session inscrit dans le plan de formation, l'entreprise prend à sa charge l'intégralité des frais de formation et assure le maintien intégral de la rémunération.

ARTICLE 49
en vigueur étendue

Les parties signataires rappellent que les commissions paritaires de l'emploi ont pour tâche de participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels, publics ou privés, existant pour les différents niveaux de qualification et de rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement et de formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles.

ARTICLE 50
en vigueur étendue

Dans le cadre des tâches rappelées à l'article 49 ci-dessus, les commissions paritaires de l'emploi ont compétence pour promouvoir la politique de formation dans les professions ou régions de leur ressort et remplir les missions à elles confiées par l'article 36 ci-dessus.

En vue de concourir au placement des jeunes, à l'issue de leur formation, les commissions paritaires de l'emploi pourront aussi effectuer toute démarche utile auprès des organismes publics de placement.

Elles peuvent enfin, en application de l'article 6 ci-dessus, être associées à l'établissement de bilans relatifs aux formations conduisant aux B.E.P.
ARTICLE 51
en vigueur étendue

Il est créé au niveau national interprofessionnel entre les organisations signataires un comité paritaire pour la formation et le perfectionnement.

Ce comité pourra être saisi, par les commissions paritaires professionnelles de l'emploi, le comité national paritaire interprofessionnel pour la coordination des questions liées au congé individuel de formation visé à l'article 34 ci-dessus et les parties signataires elles-mêmes, des problèmes posés et des difficultés soulevées par l'application du présent accord.

Il établira en outre, chaque année, un rapport de synthèse faisant le point de l'évolution passée et prévisible de la situation.
Secteur des pompes funèbres
en vigueur étendue

Préambule

Considérant les modifications apportées par le législateur relativement aux services des pompes funèbres et en vue de faire bénéficier l'ensemble des salariés du secteur professionnel d'une convention,

les parties signataires conviennent ce qui suit :

ARTICLE 1
en vigueur étendue

La convention collective du 1er mars 1974, telle que modifiée et complétée par les avenants ultérieurs, et jointe au présent accord, est adoptée.

Adhésion à l'organisme paritaire collecteur agréé interbranches (O.P.C.I.B.)
ARTICLE préambule
ADHESION A L'O.P.C.I.B.
REMPLACE

La loi quinquennale n° 93-1313 du 20 décembre 1993 et les dispositions réglementaires prises pour son application définissent le nouveau cadre régissant la collecte des fonds de la formation professionnelle et la séparation entre les activités de collecteurs de fonds et de dispensateurs de formation. En outre, les signataires ont pris acte de l'accord du 17 novembre 1994 portant application au niveau national interbranches et régional interprofessionnel de l'article 9 de l'avenant du 5 juillet 1994 à l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991.

Le conseil national des pompes funèbres créé par la loi n° 93-23 du 8 janvier 1993 a proposé que soit rendue obligatoire une formation minimale pour l'exercice de la profession dont l'importance doit être adaptée aux différents niveaux de responsabilités.

Enfin, les partenaires sociaux affirment que la formation professionnelle reste une des priorités de la profession puisque c'est le moyen de mettre en concordance les besoins d'évolution nécessaires aux salariés et aux entreprises. Elle est le moyen privilégié pour entretenir et développer les qualifications du personnel permettant de renforcer et de valoriser les compétences.
en vigueur étendue

Préambule

La loi quinquennale n° 93-1313 du 20 décembre 1993 et les dispositions réglementaires prises pour son application définissent le nouveau cadre régissant la collecte des fonds de la formation professionnelle et la séparation entre les activités de collecteurs de fonds et de dispensateurs de formation. En outre, les signataires ont pris acte de l'accord du 17 novembre 1994 portant application au niveau national interbranches et régional interprofessionnel de l'article 9 de l'avenant du 5 juillet 1994 à l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991.

Le conseil national des pompes funèbres créé par la loi n° 93-23 du 8 janvier 1993 a proposé que soit rendue obligatoire une formation minimale pour l'exercice de la profession dont l'importance doit être adaptée aux différents niveaux de responsabilités.

Enfin, les partenaires sociaux affirment que la formation professionnelle reste une des priorités de la profession puisque c'est le moyen de mettre en concordance les besoins d'évolution nécessaires aux salariés et aux entreprises. Elle est le moyen privilégié pour entretenir et développer les qualifications du personnel permettant de renforcer et de valoriser les compétences.

Le champ d'application du présent accord concerne les entreprises exerçant l'activité de pompes funèbres. Cette activité est répertoriée sous le code NAF 93 0H.

Les parties signataires confirment leur adhésion à l'accord du 17 novembre 1994 portant création de l'OPCIB.

Les parties signataires, compte tenu de ce qui précède, se sont réunies le 15 novembre et le 8 décembre 1995 et ont conclu l'avenant suivant aux textes ci-dessus référencés du 20 décembre 1994 et du 26 avril 1995.

Nature des actions de formation
ARTICLE 1
ADHESION A L'O.P.C.I.B.
REMPLACE

Les partenaires sociaux signataires estiment que la branche professionnelle doit veiller à la cohérence des politiques de formation, notamment en définissant des axes de développement généraux et communs aux entreprises concernées. Il lui faut aussi se préoccuper des moyens nécessaires à la poursuite de ces objectifs, afin qu'une cohésion par métier soit déterminée pour faciliter l'insertion des jeunes dans les entreprises par le biais de la formation en alternance.

1.1. Apprentissage

Sous réserve des évolutions législatives et réglementaires nécessaires à intervenir, à compter du 1er janvier 1995, les entreprises de la profession devront consacrer aux dépenses de fonctionnement des C.F.A. (centre de formation des apprentis) une somme correspondant à 0,20 p. 100 des salaires payés pendant l'année de référence. Les entreprises peuvent verser directement à un ou plusieurs C.F.A. tout ou partie de ce 0,20 p. 100. Pour les entreprises et établissements situés dans les départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, le montant affecté à l'apprentissage est de 0,10 p. 100 des salaires payés pendant l'année de référence. Lorsque l'entreprise n'a pas effectué de versements directs de tout ou partie de ce 0,20 p. 100 (ou 0,10 p. 100) à un ou plusieurs C.F.A., elle verse la totalité ou le reliquat à l'instance paritaire de la section professionnelle mise en place au sein de l'O.P.C.I.B., organisme paritaire collecteur agréé, créé par l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 1994.

1.2. Alternance

Afin d'être en mesure de renforcer la professionnalisation des emplois des entreprises relevant du présent accord, les partenaires sociaux signataires s'attacheront à définir les qualifications professionnelles qui leur paraissent devoir être développées dans le cadre des contrats en alternance.

Les partenaires sociaux confirment la possibilité de préparer dans le cadre du contrat de qualification des qualifications professionnelles référencées dans la convention collective telle que, par exemple, celle d'assistant funéraire.

Les modules de formation qui seront mis en place dans le cadre des contrats de formation en alternance ont pour objet de faciliter l'insertion des jeunes en leur permettant de préparer les qualifications nécessaires à la profession ou de s'adapter aux emplois proposés.

Ladite instance paritaire de la section professionnelle est constituée et fonctionne selon des règles qui seront définies ultérieurement.

A compter du 1er janvier 1995, les entreprises de la profession, employant au moins dix salariés, doivent verser les fonds correspondant au 0,40 p. 100 (ce pourcentage est fixé à 0,30 p. 100 pour des entreprises qui ne sont pas assujetties à la taxe d'apprentissage) des contrats d'insertion en alternance à l'O.P.C.I.B.

A compter du 1er janvier 1995, les entreprises employant moins de dix salariés devront verser les fonds correspondant au 0,10 p. 100 des salaires payés dans l'année de référence à l'O.P.C.I.B.

1.3. Plan de formation

Toutes les politiques d'entreprise qui visent à assurer une adéquation aussi étroite que possible entre les besoins à satisfaire et les formations dispensées, notamment dans le cadre des classifications déterminées par la profession, doivent être soutenues. En effet, cela consiste pour les entreprises intéressées à mettre en oeuvre une politique prévisionnelle des emplois et des compétences.

A compter du 1er janvier 1995, les entreprises employant moins de dix salariés doivent verser à l'instance paritaire de la section professionnelle la contribution minimale de 0,15 p. 100 correspondant à l'obligation légale prévue pour le plan de formation.

1.4. Capital de temps de formation

Les partenaires sociaux signataires conviennent de la mise en oeuvre du principe du capital de temps de formation au bénéfice des salariés des entreprises relevant du présent accord.

Ils rappellent que le capital de temps de formation a pour objet de permettre aux salariés de suivre des actions de formation relevant du plan de formation dans l'entreprise en vue de leur permettre de se perfectionner professionnellement ou d'élargir ou d'accroître leur qualification.

Les partenaires sociaux signataires conviennent des conditions de mise en oeuvre du capital temps de formation comme suit :

- sont considérés comme publics prioritaires éligibles au capital temps de formation :

- les salariés n'ayant pu bénéficier au cours des cinq dernières années d'une action de formation soit au titre du plan de formation dans l'entreprise, soit dans le cadre du congé individuel de formation ;

- les salariés dont l'emploi est en évolution du fait de l'introduction dans l'entreprise de nouvelles technologies ou de changement des modes d'organisation mises en place dans l'entreprise ;

- les salariés n'ayant aucune qualification professionnelle reconnue par un titre ou un diplôme de l'enseignement professionnel ou technologique ou par un certificat professionnel ;

- les membres de l'encadrement, nouvellement intégrés ou promus ;

- compte tenu de la nature des publics auxquels est destiné le capital temps de formation, l'ancienneté requise pour l'ouverture des droits du salarié concerné à l'utilisation de leur capital de temps de formation est fixée à un an de présence dans l'entreprise, sans que soit prise en compte pour le calcul de cette ancienneté la durée des contrats en alternance ;

- la durée minimale des formations ouvertes au titre du capital de temps de formation ne peut être inférieure à vingt-quatre heures, réalisées en un ou plusieurs modules de formation, sous réserve que ces derniers soient répartis sur un ou deux plans de formation annuels dans l'entreprise ;

- la durée du délai de franchise entre deux actions de formation suivie au titre du capital de temps de formation par un même salarié est fixée à deux ans, calculés à compter du dernier jour de la réalisation de l'action de formation professionnelle précédemment suivie au titre du capital de temps de formation ;

- le salarié bénéficiaire d'actions de formation conduites en application du capital de temps de formation pourra être amené à réaliser, avec son consentement, une partie de l'action de formation ne pouvant excéder 25 p. 100 de la durée de ladite action, en dehors de son temps de travail sans donner lieu à rémunération.

Dès lors que l'entreprise aura pris l'initiative d'inscrire à son plan de formation des actions éligibles au titre du capital de temps de formation, en précisant pour chacune de ces actions les publics auxquels elle est destinée, les salariés correspondant à ces publics pourront demander, par écrit, à l'employeur de participer à ces actions.

Lorsque plusieurs salariés correspondant aux publics concernés, remplissant les conditions d'ancienneté et, le cas échéant, de délai de franchise entre deux actions de formation conduites au titre du capital de temps de formation, demandant à bénéficier d'actions de formation au titre du capital de temps de formation, l'accord à certaines demandes peut être différé afin que le pourcentage de salariés simultanément absent de l'établissement ne dépasse pas, sauf accord de l'employeur, 2 p. 100 du nombre total de salariés dudit établissement.

Dans les établissements de moins de deux cents salariés, la satisfaction à une demande de participer à une action de formation conduite en application du capital de temps de formation peut être différée si le nombre total d'heures de formation demandée dépasse 2 p. 100 du nombre total d'heures de travail effectuées dans l'année.

Dans les entreprises de moins de dix salariés, la satisfaction accordée à une demande de participer à des actions de formation conduites en application du capital de formation peut être différée, lorsqu'elle aboutirait à l'absence simultanée, au titre du capital de temps de formation, de plus d'un salarié.

Afin d'assurer le financement d'une partie des dépenses liées aux actions de formation conduites en application du capital temps de formation, incluant outre les frais pédagogiques, les frais de transport et d'hébergement ainsi que les salaires et charges sociales légales et conventionnelles afférentes à ces actions, les entreprises employant au moins dix salariés versent à l'instance paritaire de la section professionnelle une contribution égale à 0,1 p. 100 du montant des salaires de l'année de référence avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle est due la participation au développement de la formation professionnelle continue. Cette contribution affectée au financement du capital de temps de formation s'impute en déduction de l'obligation au titre du congé individuel de formation.
ARTICLE 1
ADHESION A L'O.P.C.I.B.
REMPLACE

Les partenaires sociaux signataires estiment que la branche professionnelle doit veiller à la cohérence des politiques de formation, notamment en définissant des axes de développement généraux et communs aux entreprises concernées. Il lui faut aussi se préoccuper des moyens nécessaires à la poursuite de ces objectifs, afin qu'une cohésion par métier soit déterminée pour faciliter l'insertion des jeunes dans les entreprises par le biais de la formation en alternance.

1.1. Apprentissage

Sous réserve des évolutions législatives et réglementaires nécessaires à intervenir, à compter du 1er janvier 1995, les entreprises de la profession devront consacrer aux dépenses de fonctionnement des C.F.A. (centre de formation des apprentis) une somme correspondant à 0,20 p. 100 des salaires payés pendant l'année de référence. Les entreprises peuvent verser directement à un ou plusieurs C.F.A. tout ou partie de ce 0,20 p. 100. Pour les entreprises et établissements situés dans les départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, le montant affecté à l'apprentissage est de 0,10 p. 100 des salaires payés pendant l'année de référence. Lorsque l'entreprise n'a pas effectué de versements directs de tout ou partie de ce 0,20 p. 100 (ou 0,10 p. 100) à un ou plusieurs C.F.A., elle verse la totalité ou le reliquat à l'instance paritaire de la section professionnelle mise en place au sein de l'O.P.C.I.B., organisme paritaire collecteur agréé, créé par l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 1994.

1.2. Alternance

Afin d'être en mesure de renforcer la professionnalisation des emplois des entreprises relevant du présent accord, les partenaires sociaux signataires s'attacheront à définir les qualifications professionnelles qui leur paraissent devoir être développées dans le cadre des contrats en alternance.

Les partenaires sociaux confirment la possibilité de préparer dans le cadre du contrat de qualification des qualifications professionnelles référencées dans la convention collective telle que, par exemple, celle d'assistant funéraire.

Les modules de formation qui seront mis en place dans le cadre des contrats de formation en alternance ont pour objet de faciliter l'insertion des jeunes en leur permettant de préparer les qualifications nécessaires à la profession ou de s'adapter aux emplois proposés.

Ladite instance paritaire de la section professionnelle est constituée et fonctionne selon des règles qui seront définies ultérieurement.

A compter du 1er janvier 1995, les entreprises de la profession, employant au moins dix salariés, doivent verser les fonds correspondant au 0,40 p. 100 (ce pourcentage est fixé à 0,30 p. 100 pour des entreprises qui ne sont pas assujetties à la taxe d'apprentissage) des contrats d'insertion en alternance à l'O.P.C.I.B.

A compter du 1er janvier 1995, les entreprises employant moins de dix salariés devront verser les fonds correspondant au 0,10 p. 100 des salaires payés dans l'année de référence à l'O.P.C.I.B.

1.3. Plan de formation

Toutes les politiques d'entreprise qui visent à assurer une adéquation aussi étroite que possible entre les besoins à satisfaire et les formations dispensées, notamment dans le cadre des classifications déterminées par la profession, doivent être soutenues. En effet, cela consiste pour les entreprises intéressées à mettre en oeuvre une politique prévisionnelle des emplois et des compétences.

A compter du 1er janvier 1995, les entreprises employant moins de dix salariés doivent verser à l'instance paritaire de la section professionnelle la contribution minimale de 0,15 p. 100 correspondant à l'obligation légale prévue pour le plan de formation.


A compter du 1er janvier 1996, les entreprises employant dix salariés et plus doivent - au titre du plan de formation -, verser à l'instance paritaire de la section professionnelle le reliquat disponible avant le 15 novembre de chaque année.

Le reliquat est la différence entre le montant de l'obligation légale de l'entreprise au titre du plan de formation et les dépenses réalisées par elle avant le 31 décembre de chaque année, pour l'exécution de son plan de formation.
1.4. Capital de temps de formation

Les partenaires sociaux signataires conviennent de la mise en oeuvre du principe du capital de temps de formation au bénéfice des salariés des entreprises relevant du présent accord.

Ils rappellent que le capital de temps de formation a pour objet de permettre aux salariés de suivre des actions de formation relevant du plan de formation dans l'entreprise en vue de leur permettre de se perfectionner professionnellement ou d'élargir ou d'accroître leur qualification.

Les partenaires sociaux signataires conviennent des conditions de mise en oeuvre du capital temps de formation comme suit :

- sont considérés comme publics prioritaires éligibles au capital temps de formation :

- les salariés n'ayant pu bénéficier au cours des cinq dernières années d'une action de formation soit au titre du plan de formation dans l'entreprise, soit dans le cadre du congé individuel de formation ;

- les salariés dont l'emploi est en évolution du fait de l'introduction dans l'entreprise de nouvelles technologies ou de changement des modes d'organisation mises en place dans l'entreprise ;

- les salariés n'ayant aucune qualification professionnelle reconnue par un titre ou un diplôme de l'enseignement professionnel ou technologique ou par un certificat professionnel ;

- les membres de l'encadrement, nouvellement intégrés ou promus ;

- compte tenu de la nature des publics auxquels est destiné le capital temps de formation, l'ancienneté requise pour l'ouverture des droits du salarié concerné à l'utilisation de leur capital de temps de formation est fixée à un an de présence dans l'entreprise, sans que soit prise en compte pour le calcul de cette ancienneté la durée des contrats en alternance ;

- la durée minimale des formations ouvertes au titre du capital de temps de formation ne peut être inférieure à vingt-quatre heures, réalisées en un ou plusieurs modules de formation, sous réserve que ces derniers soient répartis sur un ou deux plans de formation annuels dans l'entreprise ;

- la durée du délai de franchise entre deux actions de formation suivie au titre du capital de temps de formation par un même salarié est fixée à deux ans, calculés à compter du dernier jour de la réalisation de l'action de formation professionnelle précédemment suivie au titre du capital de temps de formation ;

- le salarié bénéficiaire d'actions de formation conduites en application du capital de temps de formation pourra être amené à réaliser, avec son consentement, une partie de l'action de formation ne pouvant excéder 25 p. 100 de la durée de ladite action, en dehors de son temps de travail sans donner lieu à rémunération.

Dès lors que l'entreprise aura pris l'initiative d'inscrire à son plan de formation des actions éligibles au titre du capital de temps de formation, en précisant pour chacune de ces actions les publics auxquels elle est destinée, les salariés correspondant à ces publics pourront demander, par écrit, à l'employeur de participer à ces actions.

Lorsque plusieurs salariés correspondant aux publics concernés, remplissant les conditions d'ancienneté et, le cas échéant, de délai de franchise entre deux actions de formation conduites au titre du capital de temps de formation, demandant à bénéficier d'actions de formation au titre du capital de temps de formation, l'accord à certaines demandes peut être différé afin que le pourcentage de salariés simultanément absent de l'établissement ne dépasse pas, sauf accord de l'employeur, 2 p. 100 du nombre total de salariés dudit établissement.

Dans les établissements de moins de deux cents salariés, la satisfaction à une demande de participer à une action de formation conduite en application du capital de temps de formation peut être différée si le nombre total d'heures de formation demandée dépasse 2 p. 100 du nombre total d'heures de travail effectuées dans l'année.

Dans les entreprises de moins de dix salariés, la satisfaction accordée à une demande de participer à des actions de formation conduites en application du capital de formation peut être différée, lorsqu'elle aboutirait à l'absence simultanée, au titre du capital de temps de formation, de plus d'un salarié.

Afin d'assurer le financement d'une partie des dépenses liées aux actions de formation conduites en application du capital temps de formation, incluant outre les frais pédagogiques, les frais de transport et d'hébergement ainsi que les salaires et charges sociales légales et conventionnelles afférentes à ces actions, les entreprises employant au moins dix salariés versent à l'instance paritaire de la section professionnelle une contribution égale à 0,1 p. 100 du montant des salaires de l'année de référence avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle est due la participation au développement de la formation professionnelle continue. Cette contribution affectée au financement du capital de temps de formation s'impute en déduction de l'obligation au titre du congé individuel de formation.
ARTICLE 1
ADHESION A L'O.P.C.I.B.
REMPLACE

Les partenaires sociaux signataires estiment que la branche professionnelle doit veiller à la cohérence des politiques de formation, notamment en définissant des axes de développement généraux et communs aux entreprises concernées. Il lui faut aussi se préoccuper des moyens nécessaires à la poursuite de ces objectifs, afin qu'une cohésion par métier soit déterminée pour faciliter l'insertion des jeunes dans les entreprises par le biais de la formation en alternance.

1.1. Apprentissage *exclu de l'extension*

1.2. Alternance

Afin d'être en mesure de renforcer la professionnalisation des emplois des entreprises relevant du présent accord, les partenaires sociaux signataires s'attacheront à définir les qualifications professionnelles qui leur paraissent devoir être développées dans le cadre des contrats en alternance.

Les partenaires sociaux confirment la possibilité de préparer, dans le cadre du contrat de qualification, des qualifications professionnelles référencées dans la convention collective, telle que, par exemple, celle d'assistant funéraire.

Les modules de formation qui seront mis en place dans le cadre des contrats de formation en alternance ont pour objet de faciliter l'insertion des jeunes en leur permettant de préparer les qualifications nécessaires à la profession ou de s'adapter aux emplois proposés.

A compter du 1er janvier 1996, les entreprises de la profession employant au moins dix salariés doivent verser les fonds correspondant au 0,40 p. 100 (ce pourcentage est fixé à 0,30 p. 100 pour les entreprises qui ne sont pas assujetties à la taxe d'apprentissage) des contrats d'insertion en alternance à l'O.P.C.I.B.

A compter du 1er janvier 1996, les entreprises employant moins de dix salariés devront verser les fonds correspondant au 0,10 p. 100 des salaires payés dans l'année de référence à l'O.P.C.I.B.

1.3. Plan de formation

Toutes les politiques d'entreprises qui visent à assurer une adéquation aussi étroite que possible entre les besoins à satisfaire et les formations dispensées, notamment dans le cadre des classifications déterminées par la profession, doivent être soutenues. En effet, cela consiste pour les entreprises intéressées à mettre en oeuvre une politique prévisionnelle des emplois et des compétences.

A compter du 1er janvier 1996, les entreprises employant moins de dix salariés doivent verser à l'O.P.C.I.B. la contribution minimale de 0,15 p. 100 correspondant à l'obligation légale prévue pour le plan de formation.

Chaque année, à la date de l'échéance légale, les entreprises employant dix salariés et plus peuvent verser à l'O.P.C.I.B. tout ou partie de leur contribution légale (0,90 p. 100) au financement du plan de formation.

1.4. Capital temps de formation

Les partenaires sociaux signataires conviennent de la mise en oeuvre du principe du capital temps de formation au bénéfice des salariés des entreprises relevant du présent accord, sous réserve des évolutions législatives et réglementaires nécessaires à intervenir.

Ils rappellent que le capital de temps de formation a pour objet de permettre aux salariés de suivre des actions de formation relevant du plan de formation dans l'entreprise, en vue de leur permettre de se perfectionner professionnellement ou d'élargir ou d'accroître leur qualification.

Les partenaires sociaux signataires conviennent des conditions de mise en oeuvre du capital temps de formation comme suit :

Sont considérés comme publics prioritaires éligibles au capital temps de formation :

- les salariés n'ayant pu bénéficier au cours des cinq dernières années d'une action de formation soit au titre du plan de formation dans l'entreprise, soit dans le cadre du congé individuel de formation ;

- les salariés dont l'emploi est en évolution du fait de l'introduction dans l'entreprise de nouvelles technologies ou de changement des modes d'organisation mis en place dans l'entreprise ;

- les salarié n'ayant aucune qualification professionnelle reconnue par un titre ou un diplôme de l'enseignement professionnel ou technologique ou par un certificat professionnel ;

- les membres de l'encadrement, nouvellement intégrés ou promus.

Compte tenu de la nature des publics auxquels est destiné le capital de formation, l'ancienneté requise pour l'ouverture des droits du salarié concerné à l'utilisation de leur capital temps de formation est fixée à un an de présence dans l'entreprise, sans que soit prise en compte pour le calcul de cette ancienneté la durée des contrats en alternance.

La durée minimale des formations ouvertes au titre du capital temps de formation ne peut être inférieure à vingt-quatre heures, réalisées en un ou plusieurs modules de formation, sous réserve que ces derniers soient répartis sur un ou deux plans de formation annuels dans l'entreprise.

La durée du délai de franchise entre deux actions de formation suivie au titre du capital temps de formation par un même salarié est fixée à deux ans, calculés à compter du dernier jour de la réalisation de l'action de formation professionnelle précédemment suivie au titre du capital temps de formation.

Le salarié bénéficiaire d'actions de formation en application du capital temps de formation pourra être amené à réaliser, avec son consentement, une partie de l'action de formation ne pouvant excéder 25 p. 100 de la durée de ladite action, en dehors de son temps de travail sans donner lieu à rémunération.

Dès lors que l'entreprise aura pris l'initiative d'inscrire à son plan de formation, des actions éligibles au titre du capital de temps de formation, en précisant pour chacune de ces actions les publics auxquels elle est destinée, les salariés correspondant à ces publics pourront demander, par écrit, à l'employeur de participer à ces actions.

Lorsque plusieurs salariés correspondant aux publics concernés, remplissant les conditions d'ancienneté et, le cas échéant, de délai de franchise entre deux actions de formation conduites au titre du capital de temps de formation, demandent à bénéficier d'actions de formation au titre du capital de temps de formation, l'accord à certaines demandes peut être différé afin que le pourcentage de salariés simultanément absent de l'établissement ne dépasse pas, sauf accord de l'employeur, 2 p. 100 du nombre total de salariés dudit établissement.

Dans les établissements de moins de 200 salariés, la satisfaction à une demande de participer à une action de formation conduite en application du capital de temps de formation peut être différée si le nombre total d'heures de formation demandée, dépasse 2 p. 100 du nombre total d'heures de travail effectuées dans l'année.

Dans les entreprises de moins de dix salariés, la satisfaction accordée à une demande de participer à des actions de formation conduites en application du capital de formation, peut être différée, lorsqu'elle aboutirait à l'absence simultanée, au titre du capital de temps de formation, de plus de un salarié.

Afin d'assurer le financement d'une partie des dépenses liées aux actions de formation conduites en application du capital temps de formation, incluant outre les frais pédagogiques, les frais de transport et d'hébergement ainsi que les salaires et charges sociales légales et conventionnelles afférentes à ces actions, les entreprises employant au moins dix salariés versent à l'O.P.C.I.B. une contribution égale à 0,1 p. 100 du montant des salaires de l'année de référence avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle est due la participation au développement de la formation professionnelle continue. Cette contribution affectée au financement du capital de temps de formation, s'impute en déduction de l'obligation au titre du congé individuel de formation.
NOTA : Arrêté du 28 juin 1996 art. 1 : Le cinquième tiret du troisième alinéa du paragraphe 1-4 de l'article 1er est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 932-1 du code du travail et de l'article 70-7 de l'accord national interprofessionnel étendu du 3 juillet 1991 relatif à la formation et au perfectionnement professionnels. Le dernier alinéa du paragraphe 1-4 de l'article 1er est étendu sous réserve de l'application de l'article 2 du décret n° 96-578 du 28 juin 1996.
ARTICLE 1
ADHESION A L'O.P.C.I.B.
REMPLACE

Les partenaires sociaux signataires estiment que la branche professionnelle doit veiller à la cohérence des politiques de formation, notamment en définissant des axes de développement généraux et communs aux entreprises concernées. Il lui faut aussi se préoccuper des moyens nécessaires à la poursuite de ces objectifs, afin qu'une cohésion par métier soit déterminée pour faciliter l'insertion des jeunes dans les entreprises par le biais de la formation en alternance.

1.1. *Apprentissage

Sous réserve des évolutions législatives et réglementaires nécessaires à intervenir, les entreprises de la profession devront consacrer aux dépenses de fonctionnement des C.F.A. (Centre de formation des apprentis) une somme correspondant à 0,20 p. 100 des salaires payés pendant l'année de référence. Les entreprises peuvent verser directement à un ou plusieurs C.F.A. tout ou partie de ce 0,20 p. 100. Pour les entreprises et établissements situés dans les départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, le montant affecté à l'apprentissage est de 0,10 p. 100 des salaires payés pendant l'année de référence. Lorsque l'entreprise n'a pas effectué de versements directs de tout ou partie de ce 0,20 p. 100 (ou 0,10 p. 100) à un ou plusieurs C.F.A., elle verse la totalité ou le reliquat à l'O.P.C.I.B., organisme paritaire collecteur agréé, créé par l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 1994. A l'occasion de ce versement, l'entreprise peut faire état de ses souhaits d'affectation à un ou plusieurs C.F.A. de son choix* (1).
1.2. Alternance

Afin d'être en mesure de renforcer la professionnalisation des emplois des entreprises relevant du présent accord, les partenaires sociaux signataires s'attacheront à définir les qualifications professionnelles qui leur paraissent devoir être développées dans le cadre des contrats en alternance.

Les partenaires sociaux confirment la possibilité de préparer, dans le cadre du contrat de qualification, des qualifications professionnelles référencées dans la convention collective, telle que, par exemple, celle d'assistant funéraire.

Les modules de formation qui seront mis en place dans le cadre des contrats de formation en alternance ont pour objet de faciliter l'insertion des jeunes en leur permettant de préparer les qualifications nécessaires à la profession ou de s'adapter aux emplois proposés.

A compter du 1er janvier 1996, les entreprises de la profession employant au moins dix salariés doivent verser les fonds correspondant au 0,40 p. 100 (ce pourcentage est fixé à 0,30 p. 100 pour les entreprises qui ne sont pas assujetties à la taxe d'apprentissage) des contrats d'insertion en alternance à l'O.P.C.I.B.

A compter du 1er janvier 1996, les entreprises employant moins de dix salariés devront verser les fonds correspondant au 0,10 p. 100 des salaires payés dans l'année de référence à l'O.P.C.I.B.

1.3. Plan de formation

Toutes les politiques d'entreprises qui visent à assurer une adéquation aussi étroite que possible entre les besoins à satisfaire et les formations dispensées, notamment dans le cadre des classifications déterminées par la profession, doivent être soutenues. En effet, cela consiste pour les entreprises intéressées à mettre en oeuvre une politique prévisionnelle des emplois et des compétences.

A compter du 1er janvier 1996, les entreprises employant moins de dix salariés doivent verser à l'O.P.C.I.B. la contribution minimale de 0,15 p. 100 correspondant à l'obligation légale prévue pour le plan de formation.

Chaque année, à la date de l'échéance légale, les entreprises employant dix salariés et plus peuvent verser à l'O.P.C.I.B. tout ou partie de leur contribution légale (0,90 p. 100) au financement du plan de formation.

1.4. Capital temps de formation

Les partenaires sociaux signataires conviennent de la mise en oeuvre du principe du capital temps de formation au bénéfice des salariés des entreprises relevant du présent accord, sous réserve des évolutions législatives et réglementaires nécessaires à intervenir.

Ils rappellent que le capital de temps de formation a pour objet de permettre aux salariés de suivre des actions de formation relevant du plan de formation dans l'entreprise, en vue de leur permettre de se perfectionner professionnellement ou d'élargir ou d'accroître leur qualification.

Les partenaires sociaux signataires conviennent des conditions de mise en oeuvre du capital temps de formation comme suit :

Sont considérés comme publics prioritaires éligibles au capital temps de formation :

- Les salariés n'ayant pas bénéficié au cours des douze derniers mois d'une action de formation soit au titre du plan de formation dans l'entreprise, soit dans le cadre du congé individuel de formation;

- les salariés dont l'emploi est en évolution du fait de l'introduction dans l'entreprise de nouvelles technologies ou de changement des modes d'organisation mis en place dans l'entreprise ;

- les salarié n'ayant aucune qualification professionnelle reconnue par un titre ou un diplôme de l'enseignement professionnel ou technologique ou par un certificat professionnel ;

- les membres de l'encadrement, nouvellement intégrés ou promus.

Compte tenu de la nature des publics auxquels est destiné le capital de formation, l'ancienneté requise pour l'ouverture des droits du salarié concerné à l'utilisation de leur capital temps de formation est fixée à un an de présence dans l'entreprise, sans que soit prise en compte pour le calcul de cette ancienneté la durée des contrats en alternance.

La durée minimale des formations ouvertes au titre du capital temps de formation ne peut être inférieure à vingt-quatre heures, réalisées en un ou plusieurs modules de formation, sous réserve que ces derniers soient répartis sur un ou deux plans de formation annuels dans l'entreprise.

La durée du délai de franchise entre deux actions de formation suivie au titre du capital temps de formation par un même salarié est fixée à deux ans, calculés à compter du dernier jour de la réalisation de l'action de formation professionnelle précédemment suivie au titre du capital temps de formation.

Le salarié bénéficiaire d'actions de formation en application du capital temps de formation pourra être amené à réaliser, avec son consentement, une partie de l'action de formation ne pouvant excéder 25 p. 100 de la durée de ladite action, en dehors de son temps de travail sans donner lieu à rémunération.

Dès lors que l'entreprise aura pris l'initiative d'inscrire à son plan de formation, des actions éligibles au titre du capital de temps de formation, en précisant pour chacune de ces actions les publics auxquels elle est destinée, les salariés correspondant à ces publics pourront demander, par écrit, à l'employeur de participer à ces actions.

Lorsque plusieurs salariés correspondant aux publics concernés, remplissant les conditions d'ancienneté et, le cas échéant, de délai de franchise entre deux actions de formation conduites au titre du capital de temps de formation, demandent à bénéficier d'actions de formation au titre du capital de temps de formation, l'accord à certaines demandes peut être différé afin que le pourcentage de salariés simultanément absent de l'établissement ne dépasse pas, sauf accord de l'employeur, 2 p. 100 du nombre total de salariés dudit établissement.

Dans les établissements de moins de 200 salariés, la satisfaction à une demande de participer à une action de formation conduite en application du capital de temps de formation peut être différée si le nombre total d'heures de formation demandée, dépasse 2 p. 100 du nombre total d'heures de travail effectuées dans l'année.

Dans les entreprises de moins de dix salariés, la satisfaction accordée à une demande de participer à des actions de formation conduites en application du capital de formation, peut être différée, lorsqu'elle aboutirait à l'absence simultanée, au titre du capital de temps de formation, de plus de un salarié.

Afin d'assurer le financement d'une partie des dépenses liées aux actions de formation conduites en application du capital temps de formation, incluant outre les frais pédagogiques, les frais de transport et d'hébergement ainsi que les salaires et charges sociales légales et conventionnelles afférentes à ces actions, les entreprises employant au moins dix salariés versent à l'O.P.C.I.B. une contribution égale à 0,1 p. 100 du montant des salaires de l'année de référence avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle est due la participation au développement de la formation professionnelle continue. Cette contribution affectée au financement du capital de temps de formation, s'impute en déduction de l'obligation au titre du congé individuel de formation.
NOTA : (1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 12 février 1996.
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux signataires estiment que la branche professionnelle doit veiller à la cohérence des politiques de formation, notamment en définissant des axes de développement généraux et communs aux entreprises concernées. Il lui faut aussi se préoccuper des moyens nécessaires à la poursuite de ces objectifs, afin qu'une cohésion par métier soit déterminée pour faciliter l'insertion des jeunes dans les entreprises par le biais de la formation en alternance.

1.1. Apprentissage

Sous réserve des évolutions législatives et réglementaires nécessaires à intervenir, les entreprises de la profession devront consacrer aux dépenses de fonctionnement des CFA (Centre de formation des apprentis) une somme correspondant à 0,20 % des salaires payés pendant l'année de référence. Les entreprises peuvent verser directement à un ou plusieurs CFA tout ou partie de ce 0,20 %. Pour les entreprises et établissements situés dans les départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, le montant affecté à l'apprentissage est de 0,10 % des salaires payés pendant l'année de référence. Lorsque l'entreprise n'a pas effectué de versements directs de tout ou partie de ce 0,20 % (ou 0,10 %) à un ou plusieurs CFA, elle verse la totalité ou le reliquat à l'OPCIB, organisme paritaire collecteur agréé, créé par l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 1994. A l'occasion de ce versement, l'entreprise peut faire état de ses souhaits d'affectation à un ou plusieurs CFA de son choix (1).

1.2. Alternance

(remplacé par l'accord du 23 juin 2005)

1.3. Plan de formation

(remplacé par l'accord du 23 juin 2005)

1.4. Capital temps de formation

(remplacé par l'accord du 23 juin 2005)

(1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 12 février 1996.

ARTICLE 1
ADHESION A L'O.P.C.I.B.
en vigueur non-étendue

Les partenaires sociaux signataires estiment que la branche professionnelle doit veiller à la cohérence des politiques de formation, notamment en définissant des axes de développement généraux et communs aux entreprises concernées. Il lui faut aussi se préoccuper des moyens nécessaires à la poursuite de ces objectifs, afin qu'une cohésion par métier soit déterminée pour faciliter l'insertion des jeunes dans les entreprises par le biais de la formation en alternance.

1.1. Apprentissage

Sous réserve des évolutions législatives et réglementaires nécessaires à intervenir, les entreprises de la profession devront consacrer aux dépenses de fonctionnement des C.F.A. (Centre de formation des apprentis) une somme correspondant à 0,20 p. 100 des salaires payés pendant l'année de référence. Les entreprises peuvent verser directement à un ou plusieurs C.F.A. tout ou partie de ce 0,20 p. 100. Pour les entreprises et établissements situés dans les départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, le montant affecté à l'apprentissage est de 0,10 p. 100 des salaires payés pendant l'année de référence. Lorsque l'entreprise n'a pas effectué de versements directs de tout ou partie de ce 0,20 p. 100 (ou 0,10 p. 100) à un ou plusieurs C.F.A., elle verse la totalité ou le reliquat à l'O.P.C.I.B., organisme paritaire collecteur agréé, créé par l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 1994. A l'occasion de ce versement, l'entreprise peut faire état de ses souhaits d'affectation à un ou plusieurs C.F.A. de son choix (1).

1.2. Alternance

Afin d'être en mesure de renforcer la professionnalisation des emplois des entreprises relevant du présent accord, les partenaires sociaux signataires s'attacheront à définir les qualifications professionnelles qui leur paraissent devoir être développées dans le cadre des contrats en alternance.

Les partenaires sociaux confirment la possibilité de préparer, dans le cadre du contrat de qualification, des qualifications professionnelles référencées dans la convention collective, telle que, par exemple, celle d'assistant funéraire.

Les modules de formation qui seront mis en place dans le cadre des contrats de formation en alternance ont pour objet de faciliter l'insertion des jeunes en leur permettant de préparer les qualifications nécessaires à la profession ou de s'adapter aux emplois proposés.

A compter du 1er janvier 1996, les entreprises de la profession employant au moins dix salariés doivent verser les fonds correspondant au 0,40 p. 100 (ce pourcentage est fixé à 0,30 p. 100 pour les entreprises qui ne sont pas assujetties à la taxe d'apprentissage) des contrats d'insertion en alternance à l'O.P.C.I.B.

A compter du 1er janvier 1996, les entreprises employant moins de dix salariés devront verser les fonds correspondant au 0,10 p. 100 des salaires payés dans l'année de référence à l'O.P.C.I.B.

1.3. Plan de formation

Toutes les politiques d'entreprises qui visent à assurer une adéquation aussi étroite que possible entre les besoins à satisfaire et les formations dispensées, notamment dans le cadre des classifications déterminées par la profession, doivent être soutenues. En effet, cela consiste pour les entreprises intéressées à mettre en oeuvre une politique prévisionnelle des emplois et des compétences.

A compter du 1er janvier 1996, les entreprises employant moins de dix salariés doivent verser à l'O.P.C.I.B. la contribution minimale de 0,15 p. 100 correspondant à l'obligation légale prévue pour le plan de formation.

Chaque année, à la date de l'échéance légale, les entreprises employant dix salariés et plus peuvent verser à l'O.P.C.I.B. tout ou partie de leur contribution légale (0,90 p. 100) au financement du plan de formation.

1.4. Capital temps de formation

Les partenaires sociaux signataires conviennent de la mise en oeuvre du principe du capital temps de formation au bénéfice des salariés des entreprises relevant du présent accord, sous réserve des évolutions législatives et réglementaires nécessaires à intervenir.

Ils rappellent que le capital de temps de formation a pour objet de permettre aux salariés de suivre des actions de formation relevant du plan de formation dans l'entreprise, en vue de leur permettre de se perfectionner professionnellement ou d'élargir ou d'accroître leur qualification.

Les partenaires sociaux signataires conviennent des conditions de mise en oeuvre du capital temps de formation comme suit :

Sont considérés comme publics prioritaires éligibles au capital temps de formation :

- les salariés n'ayant pu bénéficier au cours des cinq dernières années d'une action de formation soit au titre du plan de formation dans l'entreprise, soit dans le cadre du congé individuel de formation ;

- les salariés dont l'emploi est en évolution du fait de l'introduction dans l'entreprise de nouvelles technologies ou de changement des modes d'organisation mis en place dans l'entreprise ;

- les salarié n'ayant aucune qualification professionnelle reconnue par un titre ou un diplôme de l'enseignement professionnel ou technologique ou par un certificat professionnel ;

- les membres de l'encadrement, nouvellement intégrés ou promus.

Compte tenu de la nature des publics auxquels est destiné le capital de formation, l'ancienneté requise pour l'ouverture des droits du salarié concerné à l'utilisation de leur capital temps de formation est fixée à un an de présence dans l'entreprise, sans que soit prise en compte pour le calcul de cette ancienneté la durée des contrats en alternance.

La durée minimale des formations ouvertes au titre du capital temps de formation ne peut être inférieure à vingt-quatre heures, réalisées en un ou plusieurs modules de formation, sous réserve que ces derniers soient répartis sur un ou deux plans de formation annuels dans l'entreprise.

La durée du délai de franchise entre deux actions de formation suivie au titre du capital temps de formation par un même salarié est fixée à deux ans, calculés à compter du dernier jour de la réalisation de l'action de formation professionnelle précédemment suivie au titre du capital temps de formation.

Le salarié bénéficiaire d'actions de formation en application du capital temps de formation pourra être amené à réaliser, avec son consentement, une partie de l'action de formation ne pouvant excéder 25 p. 100 de la durée de ladite action, en dehors de son temps de travail sans donner lieu à rémunération.

Dès lors que l'entreprise aura pris l'initiative d'inscrire à son plan de formation, des actions éligibles au titre du capital de temps de formation, en précisant pour chacune de ces actions les publics auxquels elle est destinée, les salariés correspondant à ces publics pourront demander, par écrit, à l'employeur de participer à ces actions.

Lorsque plusieurs salariés correspondant aux publics concernés, remplissant les conditions d'ancienneté et, le cas échéant, de délai de franchise entre deux actions de formation conduites au titre du capital de temps de formation, demandent à bénéficier d'actions de formation au titre du capital de temps de formation, l'accord à certaines demandes peut être différé afin que le pourcentage de salariés simultanément absent de l'établissement ne dépasse pas, sauf accord de l'employeur, 2 p. 100 du nombre total de salariés dudit établissement.

Dans les établissements de moins de 200 salariés, la satisfaction à une demande de participer à une action de formation conduite en application du capital de temps de formation peut être différée si le nombre total d'heures de formation demandée, dépasse 2 p. 100 du nombre total d'heures de travail effectuées dans l'année.

Dans les entreprises de moins de dix salariés, la satisfaction accordée à une demande de participer à des actions de formation conduites en application du capital de formation, peut être différée, lorsqu'elle aboutirait à l'absence simultanée, au titre du capital de temps de formation, de plus de un salarié.

Afin d'assurer le financement d'une partie des dépenses liées aux actions de formation conduites en application du capital temps de formation, incluant outre les frais pédagogiques, les frais de transport et d'hébergement ainsi que les salaires et charges sociales légales et conventionnelles afférentes à ces actions, les entreprises employant au moins dix salariés versent à l'O.P.C.I.B. une contribution égale à 0,1 p. 100 du montant des salaires de l'année de référence avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle est due la participation au développement de la formation professionnelle continue. Cette contribution affectée au financement du capital de temps de formation, s'impute en déduction de l'obligation au titre du congé individuel de formation.

(1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 12 février 1996.

Rôle des représentants du personnel
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Une commission de formation est constituée dans les entreprises conformément à la réglementation en vigueur.

Dispositions diverses
ARTICLE 4
ADHESION A L'O.P.C.I.B.
REMPLACE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à compter de sa date de signature et constitue un avenant à la convention collective nationale des pompes funèbres.

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à la date de publication de l'arrêté d'extension, sous réserve de la mise en place del'O.P.C.I.B. qui est liée au seuil minimal de collecte de 100 MF.
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à compter de sa date de signature et constitue un avenant à la convention collective nationale des pompes funèbres.

Les parties conviennent d'agir conjointement en vue d'obtenir l'extension de l'accord du 20 décembre 1994 et du présent avenant.
Dépôt
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le présent accord sera, en application des articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, déposé en cinq exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes.

Maintien au maintien de la couverture de prévoyance et des avantages de retraite liés aux taux supplémentaires des régimes de retraite complémentaire (accord interprofessionnel du 6 septembre 1995)
en vigueur étendue

Préambule

L'ensemble des confédérations syndicales gestionnaires de l'UNEDIC et des organisations patronales sont parvenues, le 6 septembre 1995, à un accord sur la mise en place d'un fonds destiné à permettre, après acceptation de l'employeur, la cessation d'activité de salariés totalisant 40 ans (160 trimestres) et plus de cotisation aux régimes de base d'assurance vieillesse, en contrepartie d'embauches équivalentes par l'entreprise qui les emploie.

Les partenaires sociaux de la branche professionnelle de pompes funèbres se félicitent de cet accord qui contribue à une politique active de développement de l'emploi.

Il est rappelé que le dispositif, qui est entré en vigueur le 1er octobre 1995 et qui prendra fin le 31 décembre 1996, concerne, selon les cas, des salariés dont l'âge sera compris, pendant cette période, entre 57 ans et 6 mois et 58 ans ou plus, ou sans condition d'âge s'ils totalisent 172 trimestres validés par le régime général d'assurance vieillesse.

Le statut de bénéficiaire est rappelé à l'article 5 de l'accord du 6 septembre 1995. Ce statut permet notamment :

- de percevoir l'allocation de remplacement du fonds paritaire d'intervention en faveur de l'emploi ;

- d'être dispensé de recherche d'emploi ;

- de bénéficier de la validation de ses droits à retraite complémentaire sur la base des taux obligatoires des régimes complémentaires de retraite AGIRC et ARRCO.

Le présent accord de branche a pour finalité, conformément aux possibilités rappelées audit article 5, de prévoir des dispositions plus favorables au profit des bénéficiaires de l'allocation de remplacement pour ce qui a trait à la couverture des régimes de prévoyance et aux avantages de retraite liés aux taux supplémentaires des régimes de retraite complémentaire.

ARTICLE 1
en vigueur étendue

Il est rappelé que, conformément à l'article 341.4.2 de la convention collective nationale des pompes funèbres, les entreprises de pompes funèbres doivent faire assurer par un organisme de prévoyance des garanties complémentaires à celles assurées par la sécurité sociale en matière de prestations en nature.

Afin d'assurer aux salariés intéressés par une cessation d'activité dans le cadre de la préretraite prévue par l'accord du 6 septembre 1995 le maintien de leur niveau de couverture à cet égard, les entreprises de pompes funèbres sont invitées à négocier pour eux, avec l'organisme de prévoyance, les conditions leur permettant de bénéficier, s'ils le souhaitent, à titre individuel, d'un régime collectif offrant les mêmes types de garanties que celles dont ils bénéficiaient dans l'entreprise.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les salariés intéressés par une cessation d'activité dans le cadre de la préretraite prévue par l'accord du 6 septembre 1995 bénéficient de la validation de leurs droits à retraite complémentaire sur la base des taux obligatoires des régimes complémentaires de retraite AGIRC et ARRCO.

Les parties conviennent que, pour tout salarié ayant au moins 12 années d'ancienneté dans un groupe ou une entreprise de pompes funèbres, les cotisations supportées par l'entreprise et par le bénéficiaire selon la même répartition que celles applicables aux salariés de même statut en activité dans l'entreprise, pour le maintien des avantages de retraite liés aux taux supplémentaires des régimes de retraite complémentaire.

Il est expressément convenu que, en cas de non-paiement par l'intéressé de la part de cotisations lui incombant, il ne pourrait bénéficier de cette disposition.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les présentes dispositions s'appliquent aux parties signataires dès l'entrée en vigueur du régime.

Elles conviennent par ailleurs d'agir conjointement en vue d'obtenir l'extension du présent accord.

Classification du personnel ouvrier, employé, technicien, agent de maîtrise et cadre
en vigueur étendue

Préambule

En concluant le présent accord, les parties signataires confirment leur volonté d'actualiser par la négociation les classifications existantes dans les entreprises de pompes funèbres afin :

- de mieux adapter ces classifications aux évolutions constatées dans la profession, tendant toutes vers une amélioration des services rendus aux familles ;

- de favoriser une meilleure évolution de carrière par un recours accru à la formation professionnelle continue, en respectant notamment les dispositions de la section 3 du décret n° 95-653 du 9 mai 1995, relatives à la formation professionnelle des dirigeants et des agents de régies, entreprises ou associations habilitées ;

- de valoriser les métiers exercés au sein des entreprises de pompes funèbres et portant l'image de marque de la profession en attirant et conservant des personnels qualifiés.

Pour permettre à cette nouvelle classification d'accompagner les évolutions économiques, techniques et humaines, ainsi que de prendre en compte les spécificités de la profession des pompes funèbres, il est apparu opportun d'avoir recours à une méthode d'évaluation des emplois en prenant en compte les critères classants suivants (voir en annexe I la définition des critères de classement) :

- contenu de l'activité, organisation du travail ;

- autonomie, initiative ;

- connaissances et/ou qualités requises, niveau de formation.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le présent accord et ses annexes annulent et remplacent toutes dispositions antérieures relatives aux mêmes objets contenus dans de précédents accords.

Définition des niveaux
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Les parties signataires adoptent 7 niveaux de classification, chaque niveau étant subdivisé en 2 positions (à l'exception du niveau 7 dont le personnel est regroupé en 1 seule position), définis selon les critères ci-dessous pour caractériser la structure des emplois.

Dans les entreprises relevant du présent accord, les emplois existants devront être classés à partir de la pesée d'emploi qu'ils représentent, élaborée par les critères définis dans l'énoncé général du niveau et en utilisant la méthode de classification figurant en annexe II.

La mise en oeuvre dans l'entreprise des classifications des emplois définis dans le présent accord s'effectuera après consultation des instances représentatives du personnel.

En cas de désaccord sur cette mise en oeuvre, une commission paritaire professionnelle nationale pourra être constituée et saisie du différend.

En tout état de cause, les parties signataires conviennent de faire le point des difficultés éventuelles d'application de la présente classification, 24 mois après sa mise en oeuvre, sans préjudice de l'intervention, entre-temps, de la commission paritaire professionnelle nationale ci-dessus indiquée.

Les parties conviennent également que les entreprises devront tenir compte et favoriser en fonction des possibilités tenant tant à l'entreprise qu'aux salariés concernés la promotion professionnelle des salariés.

Ouvriers. Employés

Niveau 1

D'après des consignes simples et détaillées fixant la nature du travail, la manière de faire et les procédures à respecter, l'agent relevant de ce niveau exécute des tâches caractérisées par leur simplicité, leur répétitivité ou leur analogie.

Il est placé sous le contrôle direct d'un agent d'un niveau de qualification supérieur.

Les emplois de cette catégorie n'exigent pas de qualification préalable, mais seulement selon le cas, soit une simple adaptation de courte durée au poste de travail, soit à la formation prévue à l'article 13 du décret n° 95-653 du 9 mai 1995.

Position Contenu de l'activité organisation du travail Autonomie/Initiative Connaissances et/ou qualités requises - niveau de formation
1.1 Travaux élémentaires de simple exécution effectués selon des consignes simples et précises. Pas d'autonomie. Contrôle constant de la hiérarchie. Travaux ne nécessitant pas de connaissances particulières. Une simple adaptation de courte durée au poste de travail suffit.
1.2 Travaux simples sans difficultés particulières exécutés à partir de consignes simples. Pas d'autonomie. Initiatives élémentaires. Contrôle régulier de la hiérarchie. Les connaissances nécessaires à l'exécution des tâches de l'emploi sont acquises par l'expérience ou la formation professionnelle.

Niveau 2

D'après des instructions de travail précises et détaillées indiquant les actions à accomplir, les limites à respecter, les méthodes à utiliser, les moyens disponibles, cet agent exécute des tâches constituées par un ensemble d'opérations simples à enchaîner de façon cohérente en fonction du résultat à atteindre.

Il est placé sous le contrôle direct d'un agent de qualification supérieure.

Les agents classés au niveau 2 occupent des emplois supposant soit :

- de bonnes connaissances professionnelles acquises par l'expérience et/ou la formation professionnelle ;

- soit un niveau de formation équivalent à celui de CAP/BEP.

Position Contenu de l'activité organisation du travail Autonomie/Initiative Connaissances et/ou qualités requises - niveau de formation
2.1 Travaux présentant un faible degré de complexité et de diversité, effectués à partir d'instructions simples. Initiative personnelle occasionnelle et de portée limitée. Contrôle fréquent de la hiérarchie. Les connaissances professionnelles de base du métier sont acquis par l'expérience et/ou la formation professionnelle.
2.2 Travaux présentant un degré plus important de complexité ou de diversité que ceux précédents, effectués à partir d'instructions simples. Initiatives limitées aux travaux courants de sa catégorie. Contrôle ponctuel de la hiérarchie. Travaux nécessitant de bonnes connaissances professionnelles acquises par l'expérience, la formation professionnelle ou une formation initiale de niveau CAP.

Niveau 3

L'agent relevant de ce niveau effectue des travaux de nature et de mise en oeuvre variées, en application des règles d'une technique ou de procédures internes connues. Il le fait d'après les instructions de caractère général portant sur des méthodes connues ou indiquées, lui laissant une certaine intiative sur le choix des moyens à mettre en oeuvre et sur la succession des étapes.

Il peut avoir la responsabilité technique des interventions et tâches réalisées par du personnel de qualification moindre. Cet agent peut par ailleurs avoir la responsabilité technique ou hiérarchique de personnels de niveaux 1 à 2 inclus.

Ces emplois exigent de solides connaissances acquises par l'expérience et/ou la formation professionnelle ou un niveau de formation initiale équivalent à un CAP ou un BEP, et pour les plus élevés d'entre eux un niveau équivalent à celui du baccalauréat. Ces emplois requièrent la connaissance de métiers connexes.

Position Contenu de l'activité organisation du travail Autonomie/Initiative Connaissances et/ou qualités requises - niveau de formation
3.1 Emploi comportant un ensemble de tâches variées et d'une certaine complexité ou technicité, à coordonner et à effectuer à partir d'instructions générales. Le titulaire peut être amené à organiser ou à coordonner le travail technique du personnel de qualification moindre.

Fait preuve d'une certaine initiative dans l'exécution des tâches.

Contrôle de bonne fin de la hiérarchie.

Emplois nécessitant de bonnes connaissances acquises par une expérience professionnelle appropriée ou un niveau de formation initiale équivalent à celui du CAP ou du BEP. Ces emplois requièrent un minimum de connaissance des métiers connexes.
3.2

Emploi comportant un ensemble de tâches variées caractérisées par leur complexité ou leur technicité et effectuées à partir des directives générales.

Le titulaire peut être amené à organiser ou à coordonner le travail technique du personnel de qualification moindre.

Fait preuve d'initiatives dans l'exécution des tâches. Contrôle de bonne fin de la hiérarchie.

Sur instruction du chef d'entreprise ou d'établissement, fonctions ponctuelles de représentation simple ayant trait à l'exécution du travail quotidien.

Emploi nécessitant de très solides connaissances acquises par l'expérience ou la formation professionnelle ou un niveau de formation initial équivalent à celui du bac.

Cet emploi requiert la connaissance des métiers connexes.

Techniciens. Agents de maîtrise

Niveau 4

L'agent relevant de ce niveau coordonne ou assure la réalisation de travaux d'ensemble ou d'une partie d'un ensemble complexe. Il effectue ces travaux à partir de directives précisant le cadre de ses activités, les objectifs à atteindre, les moyens et règles de gestion.

Il conduit et assure, directement ou indirectement, la responsabilité d'équipes (ou d'un ou plusieurs agents) et met en oeuvre la cohésion de leur intervention.

Les agents relevant de ce niveau occupent des emplois exigeant un niveau de formation supérieur ou de très solides connaissances acquises par l'expérience ou la formation professionnelle.

Position Contenu de l'activité organisation du travail Autonomie/Initiative Connaissances et/ou qualités requises - niveau de formation
4.1

Emploi comportant :

- la réalisation d'activités complexes et nécessitant la prise en compte et l'intégration de données externes à la fonction,

et/ou

- l'organisation, la coordination et le contrôle du travail de personnel de qualification moindre,

et ce, à partir de directives d'organisation émanant d'un cadre ou agent de maîtrise.

Peut être amené à exercer le tutorat des nouveaux embauchés.

Initiatives relatives à la réalisation des tâches à effectuer.

Missions de représentations correspondantes, par délégation du chef d'entreprise ou d'établissement.

Emploi nécessitant une technicité confirmée, la maîtrise du métier et la connaissance des différents métiers connexes qu'il peut être amené à coordonner.

Emploi nécessitant une expérience réussie et confirmée au niveau inférieur et/ou une formation professionnelle appropriée.

4.2

Emploi comportant :

- la réalisation d'activités telles que définies au 4.1 et caractérisées par le niveau de la technicité requis,

- l'organisation, la coordination et le contrôle du travail de personnel de qualification moindre.

Tutorat des nouveaux embauchés.

Une certaine autonomie.

Dans la limite des attributions définies par le chef d'entreprise ou d'établissement et dans le cadre de ses fonctions, responsabilités dans la réalisation des travaux et missions de représentation auprès des tiers.

Emploi nécessitant une grande technicité, la parfaite maîtrise de son métier et une bonne connaissance des métiers connexes qu'il peut être amené à coordonner.

Emploi nécessitant une expérience réussie et confirmée à l'échelon inférieur et/ou une formation professionnelle appropriée.

Cadres

Niveau 5

Dans le cadre des orientations générales déterminées par l'entreprise, le titulaire de l'emploi est chargé de coordonner des activités différentes et complémentaires ou d'assurer lui-même une activité fonctionnelle ou opérationnelle mettant en oeuvre une certaine autonomie et une formation dans sa spécialité.

Il assure ou coordonne les missions qui lui sont confiées.

L'agent relevant de ce niveau peut être amené à encadrer du personnel de niveau 1 à 4. Cet agent est généralement placé sous la responsabilité d'un salarié occupant un emploi de niveau 6 ou 7.

Le niveau requis pour cet emploi est un diplôme d'enseignement supérieur relatif à l'activité exercée, une formation professionnelle ou une expérience professionnelle équivalente.

Position Contenu de l'activité organisation du travail Autonomie/Initiative Connaissances et/ou qualités requises - niveau de formation
5.1

Emplois comportant :

- la réalisation de travaux diversifiés nécessitant des adaptations de modes opératoires et des décisions à prendre ponctuellement, les moyens étant définis ;

- la responsabilité d'animation et l'encadrement hiérarchique d'agents de qualification de niveaux moindres.

Coordination d'activités différentes et complémentaires dans le cadre d'instructions générales à suivre dans un cadre défini.

Contrôle fait par la hiérarchie sur l'atteinte des résultats fixés dans le temps.

Le niveau requis pour cet emploi est un diplôme d'enseignement supérieur relatif à l'activité exercée ou une formation ou une expérience professionnelle équivalente, ainsi que des aptitudes au management.
5.2

Emplois comportant :

- la réalisation de travaux diversifiés nécessitant des adaptations de modes opératoires et des décisions à prendre régulièrement ;

- la responsabilité d'animation et l'encadrement hiérarchique d'agents de qualification de niveaux moindres.

Coordination d'activités différentes et complémentaires dans le cadre d'orientations générales.

Contrôle fait par la hiérarchie sur l'atteinte des résultats fixés dans le temps.

Le niveau requis pour cet emploi est un diplôme d'enseignement supérieur relatif à l'activité exercée ou une formation ou une expérience professionnelle équivalente, ainsi que des aptitudes au management.

Niveau 6

Cadre exerçant des fonctions dans lesquelles il met en oeuvre des connaissances équivalentes à celles sanctionnées par un diplôme, mais aussi des connaissances fondamentales et une expérience étendue.

Sa place dans la hiérarchie lui donne une autorité hiérarchique ou fonctionnelle à l'égard d'un ou plusieurs cadres dont il oriente ou contrôle les activités. Cet agent exerce, dans des domaines commerciaux, administratifs, juridiques ou de gestion, des activités nécessitant une large autonomie de jugement et d'initiative.

Les agents de ce niveau possèdent une formation au moins égale à celle du niveau précédent ou une expérience professionnelle équivalente.

Position Contenu de l'activité organisation du travail Autonomie/Initiative Connaissances et/ou qualités requises/niveau de formation
6.1 Emplois comportant la coordination d'un ensemble d'activités relevant d'une ou plusieurs fonctions impliquant une grande expertise dans ce domaine ou la responsabilité d'un centre de profit avec animation hiérarchique d'équipes. Objectifs à atteindre dans un cadre d'action qui n'est pas entièrement défini et que le titulaire du poste peut être amené à adapter. Il est contrôlé a posteriori par son hiérarchique direct sur l'atteinte des objectifs de l'équipe.

Expertise reconnue, soit par un diplôme de l'enseignement supérieur et/ou une formation ou une expérience approfondie dans son domaine d'activité permettant l'étude, l'analyse, la synthèse et la coordination d'informations nécessaires à la marche de l'unité ou des unités et l'animation des collaborateurs placés sous sa responsabilité.

6.2 Emplois comportant la coordination d'un ensemble d'activités relevant d'une ou plusieurs fonctions impliquant une grande expertise dans ce domaine, avec animation hiérarchique d'équipes ou la responsabilité de plusieurs centres de profit dans une entreprise à structures complexes avec animation hiérarchique des équipes des centres de profit.

Contribution avec la hiérarchie à la définition de la stratégie et des plans d'action qui découlent de la politique à mettre en oeuvre dans son secteur d'activité. Transmet les objectifs à atteindre aux équipes qu'il encadre. Le contrôle de la conformité est effectué d'après les résultats, de façon globale et souvent différé.

Les connaissances requises et le niveau de formation sont identiques à ceux du niveau 6.1. Toutefois, les titulaires de ces postes occupent tous une position hiérarchique impliquant de très grandes aptitudes managériales.

Niveau 7

L'existence d'un tel poste se justifie par la taille de l'entreprise et la nécessité d'une coordination entre plusieurs services, secteurs ou agences, sur un plan régional ou national. Une telle classification résulte aussi de l'importance des responsabilités de coordination, d'efficacité et de rentabilité d'un ensemble de services ou d'activités différentes.

La place hiérarchique du cadre de cette position lui donne autorité sur un ou plusieurs cadres des niveaux précédents. L'occupation de ce poste exige la plus large autonomie de jugement et d'initiative.

Les agents de ce niveau possèdent une formation au moins égale à celle du niveau précédent ou une formation ou une expérience professionnelle équivalente.

Position Contenu de l'activité organisation du travail Autonomie/Initiative Connaissances et/ou qualités requises - niveau de formation
7 Participe à la définition de la stratégie de l'entreprise. Autonomie de jugement et d'initiative la plus large. Combinaison de connaissances et d'expériences entraînant un niveau approfondi d'expertise permettant, en fonction de l'analyse de données internes et externes, une large latitude d'interprétation, pour concevoir ses plans d'actions et/ou ceux de ses collaborateurs et les évaluer. Les agents de ce niveau possèdent une formation au moins égale à celle du niveau précédent ou une expérience professionnelle équivalente.
Définition et conséquences de la polyvalence dans les entreprises de pompes funèbres
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Différents facteurs d'organisation des entreprises ou des agences de pompes funèbres impliquant qu'un seul et même salarié soit appelé à exercer des activités variées, correspondent à plusieurs types d'emploi relevant ou non d'un même niveau de classification ou des mêmes filières.

Les emplois de cette nature impliquent toutefois la mise en oeuvre de critères d'autonomie, de responsabilité ou de formation qui les font relever de l'un ou l'autre des niveaux de classification existant. Il est toutefois apparu nécessaire de clarifier les conditions concrètes de mise en oeuvre de ces emplois impliquant une polyvalence plus ou moins importante au regard des niveaux conventionnellement définis.

En conséquence, dans les entreprises de pompes funèbres, il est convenu qu'en cas de polyvalence significative et permanente dans le poste occupé, correspondant à 50 %, ou plus, du temps de travail du salarié, concernant des emplois relevant de deux niveaux d'emplois différents, le salarié concerné sera classé au niveau supérieur.


Polyvalence

Exercice d'activités variées correspondant à plusieurs types d'emploi.

Dépôt - Date d'entrée en vigueur
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Le présent accord qui constitue un avenant à la convention collective nationale des pompes funèbres sera, en application des articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, déposé en cinq exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes.

Les parties s'engagent à en demander l'extension.

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur au 1er juillet 1996.

Annexe I : Définition des critères et niveaux de classemement
Définition des critères et niveaux de classement
en vigueur étendue

La grille de classification des personnels ouvriers, employés, TAM et cadres des entreprises de pompes funèbres comprend les définitions générales des emplois répertoriées en 7 niveaux de qualification eux-mêmes subdivisés en 2 positions (à l'exception du niveau 7 dont le personnel est regroupé en 1 seule position), définis par les critères suivants :

Contenu de l'activité/organisation du travail

Il s'agit de la nature et du degré de difficulté des travaux à exécuter.

Autonomie/initiative

Il s'agit du degré de liberté dont le salarié dispose dans la réalisation de son travail, en tenant compte des consignes, instructions et directives reçues dans le cadre de l'organisation du travail.

Connaissances et/ou qualités requises, niveau de formation

Il s'agit :

- de l'ensemble des moyens éducatifs, scolaires et professionnels mis en oeuvre pour préparer le salarié à l'exercice de son activité dans l'entreprise. La formation est un moyen prioritaire d'accompagnement de l'adaptation aux techniques et services nouveaux ;

- et/ou de la pratique du métier consistant pour le salarié en un acquis lui ayant fourni des connaissances professionnelles ;

- ainsi que de son degré d'adaptation.

Annexe II : Méthode de classification
Méthode de classification
en vigueur étendue

Généralités

Pour effectuer la classification des salariés des entreprises de pompes funèbres, il convient :

1° De s'attacher à l'emploi occupé et non au classement des aptitudes personnelles du salarié concerné ;

2° De ne pas prendre en compte, comme un a priori, la dénomination attribuée au salarié dans l'entreprise, mais au contraire d'analyser la pesée de l'emploi occupé, appréciée en termes :

- contenu de l'activité/organisation du travail ;

- autonomie/initiative ;

- connaissances et/ou qualités requises/niveau de formation.

Ces paramètres s'appliquent pour chaque niveau, dans les conditions définies ci-dessus.

A titre d'exemples

Ouvriers. Employés

Niveau 1

1.1. Agent assurant tous travaux de manutention simple (pompes funèbres et/ou marbrerie) ne nécessitant pas de spécialisation, mais une simple adaptation de courte durée au poste de travail (ex. : manoeuvre).

Agent exécutant seul, ou sous la surveillance d'un chef d'équipe, tous travaux variés de nettoyage en utilisant éventuellement des machines d'entretien, et pouvant effectuer des travaux de petite manutention liés au nettoyage de locaux.

Agent assurant principalement les liaisons externes, courses, petites livraisons pour une entreprise, souvent à l'aide d'un véhicule ne nécessitant généralement pas le permis B : bicyclette, cyclomoteur, etc., équipé et pouvant être chargé d'effectuer des travaux simples de classement ou de petite manutention.

1.2. Agent effectuant le portage des cercueils, la manipulation des corps lors des différentes opérations mortuaires et la mise en place des articles funéraires, ainsi qu'assurant différents travaux d'exécution, tels que le déchargement des camions de livraison, le rangement des marchandises, la préparation des cercueils, ayant reçu la formation prévue à l'article 13 du décret n° 95-653 du 9 mai 1995 (ex. : porteur qualifié).

Agent administratif effectuant des tâches élémentaires de mise sous enveloppes, de reprographie, de petite manutention.

Niveau 2

2.1. Agent effectuant le portage des cercueils, la manipulation des corps lors des différentes opérations mortuaires et la mise en place des articles funéraires, ainsi qu'assurant différents travaux d'exécution, tels que le déchargement des camions de livraison, le rangement des marchandises, la préparation des cercueils et, à titre accessoire, les missions du chauffeur (ex. : porteur-chauffeur).

Agent accueillant, renseignant, guidant les familles et présentant les corps dans les chambres funéraires, répondant au téléphone et effectuant divers travaux d'ordre administratif.

Les mêmes travaux peuvent être réalisés dans les crématoriums (ex. : hôtesse).

Agent effectuant le fossoyage, le terrassement sans l'aide de moyens mécaniques, l'étaiement, l'ouverture et la fermeture des caveaux sans dépose de monument, l'entretien de sépultures, les travaux d'exhumation et la conduite des véhicules appropriés. Il assiste des ouvriers de qualification supérieure (ex. : fossoyeur).

Agent, dans les agences de pompes funèbres, effectuant les ventes courantes d'articles funéraires, assurant la mise en magasin de la marchandise, son marquage et tous travaux annexes, facturant et encaissant les achats, réalisant des compositions florales et composant la vitrine du magasin, pouvant également accueillir, renseigner et conseiller la clientèle (ex : vendeur ou vendeuse).

2.2. Agent assurant la conduite d'un véhicule funéraire ou assimilé en respectant la réglementation en vigueur et en veillant à la sécurité des personnes transportées, veillant au bon état de marche du véhicule, assurant sa propreté et son entretien courant, signalant toute anomalie constatée et tenant à jour les documents de bord du véhicule, participant aux opérations de portage et de manipulation des corps, pouvant être amené occasionnellement à ordonner les convois et à assurer différents travaux d'exécution (ex. : chauffeur-porteur).

En sus des travaux repris au niveau 2, position 1, alinéa 3, ci-dessus, agent effectuant le fossoyage, le terrassement avec l'aide de moyens mécaniques, le montage de caveaux préfabriqués, la pose et la dépose de monuments simples.

Agent qui coordonne le déroulement des diverses cérémonies qui ont lieu de la mise en bière jusqu'à l'inhumation ou la crémation (ex. : maître de cérémonie ou ordonnateur ou monteur de convois).

Agent effectuant des travaux simples de comptabilité, tels que la tenue de livres, journaux auxiliaires et tenant des comptes particuliers, suivant leur évolution, établissant et justifiant leurs balances.

Niveau 3

3.1. Agent de chambre funéraire réceptionnant les corps et accueillant les familles dans les chambres funéraires, assurant l'ensemble des travaux nécessaires pour la présentation des corps, secondant le médecin pour les autopsies et prélèvements divers, assurant la mise en bière ainsi que le portage des cercueils pour les opérations au départ de la chambre funéraire, assurant l'enlèvement des corps sur la voie publique, au domicile et dans les établissements de soins, la conduite des véhicules spécialement agréés pour le transfert des corps avant mise en bière et effectuant divers travaux d'exécution (ex. : agent de chambre funéraire).

Agent assurant l'ensemble des travaux nécessaires pour la présentation des corps. Il peut assister le thanatopracteur dans l'exercice de son activité.

Il participe également aux mises en bières, portages de cercueils, manipulations des corps lors des différentes opérations mortuaires, ainsi qu'à la conduite des véhicules funéraires.

Agent de crématorium réceptionnant les corps, accueillant les familles et ordonnançant les cérémonies dans les crématoriums, vérifiant l'ensemble des documents du dossier de crémation, procédant à la crémation (mise en route du four, fonctionnement, réglage), assurant la remise des cendres aux familles ou éventuellement la dispersion et assurant divers travaux d'exécution (entretien du four, nettoyage, environnement, etc.) (ex. : agent de crématorium).

En sus des travaux repris au niveau 2, position 2, alinéa 1 ci-dessus, agent assurant effectivement et régulièrement la conduite de véhicules nécessitant un permis poids lourds ou transport en commun.

Agent effectuant avec des fleurs naturelles des compositions de toute nature, ainsi que des ventes d'articles funéraires et des fleurs.

Agent réalisant des ouvrages maçonnés tels que caveaux, semelles, effectuant la pose et la dépose de tous types de monuments et la gravure machine. Agent assurant la responsabilité d'ouvriers de qualification moins élevée.

Agent assurant effectivement et régulièrement la conduite de véhicules affectés au transport sur de longues distances, susceptible de passer une ou plusieurs nuits à l'extérieur de son domicile, étant responsable de son véhicule et devant prendre toutes les initiatives et dispositions nécessaires pour assurer le service dans de bonnes conditions.

3.2. En sus des travaux et responsabilité repris au niveau 3, position 1, alinéa 5 ci-dessus, agent effectuant la pose et la dépose de tous types de monuments de toutes dimensions, y compris chapelles. Effectue la gravure manuelle.

Agent assurant sur instruction et sous contrôle étroit de la hiérarchie des opérations simples relatives à la réception des familles, aux ventes des différents produits et services, aux démarches administratives et aux cérémonies d'obsèques. Cet agent peut être amené à assurer différents travaux d'exécution (opérations de portage, mises en bière, conduite de véhicules...).

Agent qui, sous le contrôle du responsable de la comptabilité ou de l'expert comptable, enregistre en comptabilité toutes les opérations commerciales ou financières, les ventile pour pouvoir en tirer balance, compte d'exploitation, bilan, prix de revient, prévisions et statistiques (ex. : comptable 1er échelon).

Agent rédigeant, à partir de directives simples, la correspondance courante en assurant la frappe et pratiquant la sténographie. Constitue, tient à jour et classe les dossiers, tient l'agenda de son supérieur, prépare ses réunions, organise ses déplacements, reçoit, filtre et transmet les appels téléphoniques.

Techniciens. Agents de maîtrise

Niveau 4

4.1. Agent prenant les initiatives nécessaires pour adapter les directives reçues et les traduire en consignes à l'usage du personnel ouvrier dont il a la responsabilité, répartissant et affectant les tâches, contrôlant la réalisation du travail, dans le respect des consignes d'hygiène et de sécurité.

Agent concluant directement et de manière autonome avec les familles l'organisation et les conditions de la prestation funéraire. Il assure la réception des familles, effectue les ventes des différents produits et services commercialisés par l'entreprise, les démarches administratives consécutives à un décès, organise et dirige les cérémonies d'obsèques en mettant en oeuvre les différents moyens techniques dont dispose l'entreprise pour un bon déroulement de la cérémonie, assiste les familles en permanence, assure le recouvrement des créances et effectue divers travaux administratifs y afférents. Il est le garant de la qualité du service et de la satisfaction des familles. Il coordonne à l'occasion de la cérémonie l'activité du personnel de niveau moins élevé (ex. : assistant funéraire).

Agent titulaire du diplôme national de thanatopracteur exerçant cette activité dans une entreprise de pompes funèbres dûment habilitée et pouvant également participer aux missions reprises au niveau 4, position 1, alinéa 2 ci-dessus.

4.2. En sus des missions reprises au niveau 4, position 1, alinéa 2 ci-dessus, agent capable en outre, à partir de compétences éprouvées, de traiter de manière autonome tous dossiers d'obsèques, quelle qu'en soit la complexité au plan commercial, juridique ou administratif.

Agent délégué de l'entreprise responsable d'un point de vente dont il assure le bon fonctionnement et le développement commercial en liaison avec le responsable auquel il est rattaché.

Agent occupant un emploi exigeant les capacités requises pour l'agent de niveau 3, qui est en outre chargé de tous les travaux préparatoires au bilan et au compte d'exploitation, sous le contrôle, le cas échéant, d'un chef comptable ou d'un expert comptable, et qui peut également avoir une responsabilité hiérarchique sur les aides-comptables (ex. : comptable 2e échelon).

Cadres

Niveau 5

5.1. Agent délégué de l'entreprise responsable d'une antenne dont il assure le bon fonctionnement et le développement commercial, en liaison avec le responsable auquel il est rattaché et assurant la responsabilité d'encadrement de personnels de niveaux moindres placés sous son autorité hiérarchique.

Agent veillant à optimiser les moyens mis à sa disposition (véhicules, matériels, locaux...), afin d'aboutir à une planification rationnelle et efficace du service. Il anime et encadre le personnel placé sous son autorité hiérarchique.

5.2. Agent effectuant les tâches pour le niveau 4, position 2, alinéa 4, et qui est chargé de l'ensemble des opérations comptables de l'établissement, qui coordonne les travaux comptables et constitue les documents finaux, établit les comptes d'exploitation et les postes du bilan à présenter à la direction de l'entreprise et est responsable du travail des comptables placés sous ses ordres, le cas échéant, en liaison avec un expert-comptable.

Niveau 6

6.1. Agent délégué dirigeant un centre de profit pouvant regrouper plusieurs points de vente. Il est en charge du développement de l'activité commerciale de son centre de profit. Il assure l'animation et l'encadrement des équipes qu'il dirige. Par la qualité de ses relations publiques, il contribue à développer la notoriété de l'entreprise.

Adjoint de cadres supérieurs ou dirigeants de l'entreprise dans les domaines commercial, financier, administratif ou juridique, et pouvant être amené à les suppléer.

6.2. Responsable de région dans les entreprises à structures complexes. Il dirige un ensemble régional regroupant plusieurs centres de profit. Il est en charge du développement de l'activité commerciale de sa région. Il assure l'animation et l'encadrement du personnel qu'il dirige. Il met en place les politiques définies par la direction générale.

Cadres commerciaux, financiers ou administratifs relevant d'un agent de niveau 7 participant dans leur fonction à la mise en oeuvre et à l'orientation des décisions de la direction générale de l'entreprise.

Niveau 7

7. Cadres dirigeants d'entreprise.

Annexe III : Calcul du salaire minimum conventionnel
Calcul du salaire minimum conventionnel
en vigueur étendue

1. Calcul

Le salaire minimum mensuel conventionnel est obtenu par la somme de deux éléments :

a) Le montant de la base correspondant à la position 1.1.

b) La valeur des points attribués à chaque position.

2. Eléments intégrés dans le salaire de comparaison

Le salaire minimum mensuel conventionnel précisé pour chaque catégorie de salariés est établi sur la base de la durée mensuelle légale du travail. Pour apprécier le salaire brut mensuel d'un salarié lors de sa comparaison avec le salaire minimum conventionnel de son coefficient :

Seront pris en compte, au prorata du temps de présence :

- les gratifications ou toute autre prime résultant d'un accord d'entreprise, d'usage ou d'un contrat individuel de travail ;

- et les avantages en nature.

Ne seront pas pris en compte :

- les paiements des heures supplémentaires ;

- les primes éventuelles d'assiduité et d'ancienneté ;

- et les remboursements de frais.

3. Rémunération variable

Les salariés disposant d'une rémunération en tout ou partie variable bénéficient d'une garantie annuelle de rémunération pour l'année civile équivalente au salaire minimum mensuel conventionnel de leur coefficient, multiplié par 12. Cette rémunération annuelle garantie donnera lieu à une régularisation éventuelle à la fin de la période de référence, le cas échéant, au prorata du temps de présence.

4. Barèmes des salaires minima

(Voir textes salaires)

Création de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (C.P.N.E.F.P.)
ABROGE

Péambule

Considérant l'avenant conclu dans le cadre de la convention collective nationale des pompes funèbres en date du 8 mars 1995 à l'accord du 20 décembre 1994 portant adhésion à l'organisme paritaire collecteur agréé interbranches (OPCIB),

il a été convenu ce qui suit :

Réduction du temps de travail à 35 heures
en vigueur étendue

Du fait des spécificités du secteur, notamment la mission de service public qui contraint les entreprises à organiser une activité partielle ininterrompue tous les jours de l'année, les difficultés pour planifier l'activité du fait de son imprévisibilité, conscients de la situation préoccupante de l'emploi dans la branche, les partenaires sociaux signataires ont entendu prendre en considération les termes de la motion du 13 novembre 1996 et les incidences de la loi d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail au 1er janvier 2000 et au 1er janvier 2002 fixant la durée légale du travail à 35 heures hebdomadaires.

Avec l'objectif de contribuer à éradiquer la précarité et lutter pour le maintien de l'emploi et de l'embauche, les parties signataires soulignent que les nouvelles organisations du travail mises en oeuvre au niveau des entreprises et des établissements peuvent contribuer à l'amélioration de l'emploi, des conditions de travail, d'hygiène et de sécurité.

Le nombre important d'entreprises de moins de 50 salariés a conduit les partenaires sociaux à définir également les conditions et modalités de la réduction anticipée du temps de travail dans les entreprises qui souhaiteraient s'engager en faveur de l'emploi dans le cadre du dispositif d'aide financière versée par l'Etat.

Chapitre Ier. Dispositions générales
ARTICLE 1
en vigueur étendue

La présente convention règle sur l'ensemble du territoire métropolitain et des DOM les rapports entre les employeurs et salariés des entreprises ou établissements d'entreprises exerçant à titre principal l'activité de pompes funèbres et/ou soins aux défunts. Ces activités sont répertoriées notamment sour les codes NAF 93.0H et 93.0G.

Entrée en vigueur
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le présent accord entrera en vigueur dès publication de son arrêté d'extension.

Suivi de l'accord
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux conviennent de réunir la commission paritaire nationale de l'emploi au moins une fois par an pendant les 2 premières années d'application de l'accord pour échanger les informations qu'ils auront pu recueillir sur les incidences de l'accord sur l'emploi, la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail dans les entreprises.

Révision. Dénonciation
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Toute organisation syndicale représentative au plan national au sens de l'article L. 132-2 du code du travail ou toute organisation d'employeurs représentative au plan national qui n'est pas partie au présent accord et à la convention collective nationale peut adhérer à cet accord, selon les dispositions prévues aux articles L. 132-9 et R. 132-1 du code du travail.

Cependant, le présent accord est conclu sous l'empire des dispositions de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 et de ses applications réglementaires, ainsi que des articles L. 212-1 et suivants du code du travail.

Dès lors, en cas de modification de ce dispositif législatif et réglementaire par la seconde loi sur la durée du travail devant intervenir fin 1999, bouleversant l'économie entière ou partielle du présent accord, les parties décident qu'elles entameront de nouvelles négociations pour décider du sort de cet accord et des nouvelles dispositions à mettre en place.

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision du présent accord conformément aux dispositions de l'article L. 132-7 du code du travail. La commission paritaire se réunira dans un délai maximum de 2 mois.

Dépôt. Extension
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le présent accord est déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes.

Les parties s'engagent à effectuer les démarches nécessaires pour obtenir son extension.

Durée. Dénonciation
ARTICLE 6
en vigueur étendue

1. Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

2. Il pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires dans les conditions et délais prévus par l'article L. 132-8 du code du travail.

Chapitre II. Dispositions conventionnelles sur la durée et l'organisation du travail et les rémunérations
Temps de travail (35 heures), Chapitre II
en vigueur étendue

Les dispositions définies dans le présent chapitre remplacent ou complètent les dispositions conventionnelles existantes.

Du fait de l'importance de la réduction du temps de travail sur l'équilibre économique des entreprises, les partenaires sociaux décident les dispositions ci-après prenant en compte les spécificités du secteur.

Durée conventionnelle du travail
ARTICLE 1
en vigueur étendue

A compter du 1er janvier 2000, la durée conventionnelle du travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine pour les entreprises dont l'effectif est de plus de 20 salariés.

A compter du 1er janvier 2002, la durée conventionnelle du travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine pour les entreprises dont l'effectif est inférieur au seuil fixé à l'alinéa précédent.

Rémunérations minimales hiérarchiques
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent que la réduction de la durée légale du travail n'entraînera pas de réduction corrélative des rémunérations minimales hiérarchiques conventionnelles : le barème des appointements mensuels minima sera maintenu.

Compte tenu de l'augmentation du coût du travail occasionnée par la réduction du temps de travail, les parties conviennent d'une modération salariale pour chacune des 3 années suivant les dates de mise en place du présent accord.

Maintien du salaire
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Il est expressément convenu entre les parties que la réduction du temps de travail, telle que prévue à l'article 1er du présent chapitre, n'a pas pour effet d'entraîner la réduction corrélative de la rémunération telle que fixée par le contrat.

Heures supplémentaires
ARTICLE 4
MODIFIE


Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé par l'article 314-2 de la convention collective.

Nonobstant les dispositions de l'article 314-1 de la convention collective, l'imputation des heures supplémentaires sur le contingent annuel d'heures supplémentaires s'effectue conformément aux dispositions légales en vigueur au 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés et 2002 pour les autres.

Les compensations pour heures supplémentaires sont régies par les dispositions légales en vigueur à compter du 1er janvier 2000.

Sous réserve des stipulations de l'article 313 de la convention collective, ces compensations seront attribuées aux salariés soit sous forme de repos, soit sous forme de majorations de salaires, après consultation des institutions représentatives du personnel lorsqu'elles existent dans l'entreprise.

Si la compensation est accordée sous forme de repos, ce repos doit être pris par journée ou demi-journée dans un délai maximum d'un an et de préférence dans les périodes de moindre activité.

En tout état de cause, les compensations dues en contrepartie des heures supplémentaires à compter du 1er janvier 2000 seront décomptées et attribuées conformément aux dispositions de la loi, à compter de cette date et non par application des stipulations de l'article 314-1 de la convention collective qui du fait de l'abaissement de la durée du travail à 35 heures devient caduc à compter du 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés et du 1er janvier 2002 pour les autres.
4.2. Durée maximale du travail

Sauf accord d'entreprise plus avantageux, la durée maximale hebdomadaire de travail ne pourra dépasser 46 heures en moyenne sur une quelconque période de 12 semaines consécutives.

Sauf accord d'entreprise plus avantageux, la durée maximale quotidienne de travail effectif est fixée à 10 heures et la durée maximale hebdomadaire absolue de travail effectif est fixée à 48 heures.
4.3. Amplitude maximale

L'amplitude quotidienne de la journée de travail entre le commencement et la fin ne peut dépasser 13 heures.

Il est précisé qu'il sera accordé aux salariés une coupure de la journée de travail de 45 minutes minimum.
ARTICLE 4
en vigueur étendue
4.1. Heures supplémentaires

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé par l'article 314.2 de la convention collective. En cas d'annualisation, conformément aux dispositions de l'article L. 212-6 du code du travail, le contingent d'heures supplémentaires sera de 130 heures à condition que l'accord d'annualisation prévoit, soit une variation de la durée hebdomadaire de travail dans les limites de 31 heures et 39 heures, soit un nombre d'heures, au-delà de la durée légale hebdomadaire, inférieur ou égal à 70 heures par an.

Nonobstant les dispositions de l'article 314.1 de la convention collective, l'imputation des heures supplémentaires sur le contingent annuel d'heures supplémentaires s'effectue conformément aux dispositions légales en vigueur au 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés et 2002 pour les autres.

Les compensations pour heures supplémentaires sont régies par les dispositions légales en vigueur à compter du 1er janvier 2000.

Sous réserve des stipulations de l'article 313 de la convention collective, ces compensations seront attribuées aux salariés soit sous forme de repos, soit sous forme de majorations de salaires, après consultation des institutions représentatives du personnel lorsqu'elles existent dans l'entreprise.

Si la compensation est accordée sous forme de repos, ce repos doit être pris, à la convenance du salarié, par journée ou demi-journée dans un délai maximum de 6 mois et de préférence dans les périodes de moindre activité.

En tout état de cause, les compensations dues en contrepartie des heures supplémentaires à compter du 1er janvier 2000 seront décomptées et attribuées conformément aux dispositions de la loi, à compter de cette date et non par application des stipulations de l'article 314.1 de la convention collective qui du fait de l'abaissement de la durée du travail à 35 heures devient caduc à compter du 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés et du 1er janvier 2002 pour les autres.

4.2. Durée maximale du travail

Sauf accord d'entreprise plus avantageux, la durée maximale hebdomadaire de travail ne pourra dépasser 46 heures en moyenne sur une quelconque période de 12 semaines consécutives sous réserve de la parution du décret visé à l'alinéa 2 de l'article L. 212-7 du code du travail. En l'absence de parution de ce décret, la durée maximale hebdomadaire ne pourra dépasser 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Sauf accord d'entreprise plus avantageux, la durée maximale quotidienne de travail effectif est fixée à 10 heures et la durée maximale hebdomadaire absolue de travail effectif est fixée à 48 heures.

4.3. Amplitude maximale

L'amplitude quotidienne de la journée de travail entre le commencement et la fin ne peut dépasser 13 heures.

Il est précisé qu'il sera accordé aux salariés une coupure de la journée de travail de 45 minutes minimum.

Organisation du temps de travail
ARTICLE 5
Temps de travail (35 heures), Chapitre II
en vigueur étendue

5.A. Réduction du temps de travail

En concertation avec les représentants du personnel ou en leur absence après consultation des salariés, la réduction du temps de travail pourra prendre l'une et/ou l'autre des 5 formes suivantes, qui pourra être différente selon les catégories ou les services :

1°) Annualisation du temps de travail (cf. art. 5.B ci-dessous).

2°) Réduction hebdomadaire.

3°) Maintien de l'horaire hebdomadaire avec attribution de jours de repos supplémentaires.

4°) Réduction journalière.

5°) Réduction mensuelle.

Si l'un et/ou l'autre des modes d'organisation précédents, stipulés aux 2°, 3°, 4° et 5°, autre que l'annualisation du temps de travail, est choisi par l'entreprise, il sera mis en oeuvre directement par celle-ci, conformément aux dispositions de la loi, après consultation des institutions représentatives du personnel existant dans l'entreprise.

5.B. Annualisation du temps de travail

Les dispositions définies ci-après ne remettent pas en cause les accords d'entreprise ou d'établissement existants relatifs à l'aménagement du temps de travail.

D'autres dispositions d'aménagement du temps de travail, ainsi que des modifications aux modalités fixées dans le présent article peuvent être mises en place selon les modalités prévues à l'alinéa précédent.

Les dispositions définies ci-après s'appliquent aux salariés lorsque les aléas de l'activité le justifient.

Période de décompte de l'horaire

La durée hebdomadaire de 35 heures peut être calculée par l'employeur en moyenne sur une quelconque période de 12 mois consécutifs, pour l'ensemble du personnel ou pour un service. Les salariés concernés doivent en être informés avant le début d'une période.

Mise en place de la variation des horaires

Elaboration du projet :

Les représentants du personnel doivent être préalablement consultés sur le projet établi par l'employeur qui indique notamment :

- les catégories de salariés et, le cas échéant, les groupes de salariés concernés ;

- le programme indicatif des horaires de travail selon le point suivant ;

- le délai dans lequel les horaires exacts à effectuer seront confirmés selon les dispositions ci-après ;

- les modalités de rémunération applicables pendant cette période, selon les stipulations ci-après.

Dès lors qu'un projet définitif est arrêté, l'employeur portera les éléments d'information ci-dessus à la connaissance du personnel au moins 1 mois avant l'entrée en vigueur du nouveau système d'organisation du temps de travail.

Programme des horaires

Le calendrier prévisionnel de la période d'annualisation de 12 mois détermine les semaines ou les mois de faible ou de forte activité, ainsi que le programme indicatif des horaires qui sera pratiqué pendant chacune de ces périodes.

La durée du travail pourra recouvrir 5,5 jours, pouvant aller jusqu'à 6 jours conformément à la convention collective.

Il est en outre spécifié que le personnel concerné par l'annualisation de son temps de travail, bénéficiera pour chaque période de 12 mois d'au moins 23 repos hebdomadaires de 36 heures consécutives comprenant le dimanche, sans préjudice par ailleurs de l'application de l'article 317 de la convention collective des pompes funèbres.

Délai de prévenance

Les salariés devront être informés des horaires exacts de début et indicatifs de fin du travail, adaptés en fonction du volume d'activité, au moins 16 heures à l'avance.

Modalités de décompte de la moyenne sur une période de 12 mois consécutifs

La durée moyenne de travail est obtenue sur la base de la nouvelle durée conventionnelle hebdomadaire, diminuée des heures correspondant aux jours de congés légaux et aux jours fériés mentionnés à l'article L. 222-1 du code du travail.

La durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de l'année et ne pas dépasser en moyenne 35 heures par semaine travaillée et, en tout état de cause, une durée annuelle de 1 600 heures sur une quelconque période de 12 mois.

En cas d'absence pour maladie ou accident pendant la période annuelle, la durée moyenne de travail est obtenue en tenant compte pour les jours indemnisés de maladie ou d'accident du 1/30 de l'horaire mensuel conventionnel pour chaque journée d'absence.

En cas d'embauche ou de rupture du contrat de travail en cours de période annuelle, la durée moyenne de travail sera calculée comme en cas de congés payés en diminuant le nombre de 52 semaines par le nombre de semaines non travaillées par le salarié dans la période considérée.

Rémunération mensuelle moyenne

La rémunération mensuelle est calculée en moyenne sur la base de 152 h 25 par mois (lissage de la rémunération sur la base de l'horaire moyen de 35 heures).

En cas d'absence, les heures non effectuées seront déduites au moment de l'absence de la rémunération mensuelle lissée. Les heures d'absence pour maladie ou accident dûment justifiées sont déduites sur la base du 1/30 de la rémunération lissée par journée d'absence, conformément à l'article 313.3 de la convention collective.

En cas d'indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

Les heures effectuées au-delà de 35 heures et jusqu'à la durée maximale fixée dans le présent article pendant une ou plusieurs semaines ne donnent pas lieu à paiement, en plus de la rémunération moyenne mensuelle, de majoration, sauf dans le cas où à la fin de la période annuelle la durée moyenne de travail dépasse 35 heures.

Dans le cas où les rémunérations seraient lissées, sauf en cas de démission ou de licenciement pour faute grave ou lourde, aucune régularisation ne sera opérée si le salaire reçu est supérieur au salaire qui aurait été perçu conformément aux heures effectuées.

Dépassement de la durée moyenne de travail

Dans le cas où la durée moyenne hebdomadaire de travail effectuée par le salarié à la demande de l'entreprise dépasse la durée hebdomadaire de 35 heures, seules les heures effectuées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire légale ont la nature d'heures supplémentaires et donnent lieu à paiement et à versement des majorations pour heures supplémentaires, ainsi qu'à repos compensateur.

Les heures effectuées au-delà de la durée moyenne de 35 heures s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires fixé par l'article 314.1 de la convention collective nationale qui seront bonifiées conformément à l'article 4.1 ci-dessus, sauf si elles donnent lieu au repos compensateur de remplacement.

Les paiements et majorations pour les éventuelles heures supplémentaires constatées à la fin de la période annuelle doivent être versés avec le paiement du dernier mois de travail de la période considérée ou du mois suivant.

Chômage partiel en cours de période d'annualisation

Lorsqu'en cours de période d'annualisation, il apparaît que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées par les hausses d'activité avant la fin de la période d'annualisation, l'employeur pourra demander l'application du régime d'allocations spécifiques du chômage partiel.

Limite maximale à la durée du travail en cours de période d'annualisation

La durée journalière du travail ne peut excéder 10 heures.

Les variations d'horaires ne doivent pas avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de 46 heures par semaine et à moins de 12 heures hebdomadaires.

Consultation des représentants du personnel

Le comité d'entreprise ou d'établissement, s'il existe, ou à défaut les délégués du personnel, seront consultés avant l'utilisation par l'entreprise ou l'établissement pour la première fois de l'organisation du temps de travail sur une durée moyenne de travail par période de 12 mois.

Une information sera donnée à la fin de chaque période de référence au comité d'entreprise ou d'établissement ou à défaut aux délégués du personnel sur la durée moyenne de travail constatée, les volumes d'heures de dépassements éventuels et le volume d'heures effectuées au-delà de la durée maximale fixée par le présent article.

Cette information pourra être transmise à la commission paritaire nationale de l'emploi.

ARTICLE 5
Temps de travail (35 heures), Chapitre II
REMPLACE

5-A. Réduction du temps de travail

En concertation avec les représentants du personnel ou en leur absence après consultation des salariés, la réduction du temps de travail pourra prendre l'une et/ou l'autre des 5 formes suivantes, qui pourra être différente selon les catégories ou les services :

1°) Annualisation du temps de travail (cf. art. 5 b ci-dessous).

2°) Réduction hebdomadaire.

3°) Maintien de l'horaire hebdomadaire avec attribution de jours de repos supplémentaires.

4°) Réduction journalière.

5°) Réduction mensuelle.

Si l'un et/ou l'autre des modes d'organisation précédents, stipulés aux 2°, 3°, 4° et 5°, autre que l'annualisation du temps de travail, est choisi par l'entreprise, il sera mis en oeuvre directement par celle-ci, conformément aux dispositions de la loi, après consultation des institutions représentatives du personnel existant dans l'entreprise.

En cas de maintien de l'horaire hebdomadaire avec attribution de jours de repos supplémentaires, il sera fait application des dispositions prévues au paragraphe 8-2 de l'article 8 de l'accord du 16 février 2000.

5-B Annualisation du temps de travail

Les dispositions définies ci-après ne remettent pas en cause les accords d'entreprise ou d'établissement existants relatifs à l'aménagement du temps de travail.

D'autres dispositions d'aménagement du temps de travail, ainsi que des modifications aux modalités fixées dans le présent article peuvent être mises en place selon les modalités prévues à l'alinéa précédent.

Les dispositions définies ci-après s'appliquent aux salariés lorsque les aléas de l'activité le justifient.

Le recours à l'annualisation et à la variation des horaires est une nécessité économique dans la branche professionnelle, compte tenu d'une part des aléas d'activité qu'elle rencontre et d'autre part de la mission de service public qu'elle doit remplir. Par ailleurs, au plan social, cette variation des horaires, en permettant une planification plus rationnelle et souple du service, correspond au souhait des partenaires à l'accord de favoriser l'embauche de personnel à temps plein.

Période de décompte de l'horaire

La durée hebdomadaire de 35 heures peut être calculée par l'employeur en moyenne sur une quelconque période de 12 mois consécutifs, pour l'ensemble du personnel ou pour un service. Les salariés concernés doivent en être informés avant le début d'une période.

Mise en place de la variation des horaires

Elaboration du projet :

Les représentants du personnel doivent être préalablement consultés sur le projet établi par l'employeur qui indique notamment :

- les catégories de salariés et, le cas échéant, les groupes de salariés concernés ;

- le programme indicatif des horaires de travail selon le point suivant ;

- le délai dans lequel les horaires exacts à effectuer seront confirmés selon les dispositions ci-après ;

- les modalités de rémunération applicables pendant cette période, selon les stipulations ci-après.

Dès lors qu'un projet définitif est arrêté, l'employeur portera les éléments d'information ci-dessus à la connaissance du personnel au moins 1 mois avant l'entrée en vigueur du nouveau système d'organisation du temps de travail.

Programme des horaires :

Le calendrier prévisionnel de la période d'annualisation de 12 mois détermine les semaines ou les mois de faible ou de forte activité, ainsi que le programme indicatif des horaires qui sera pratiqué pendant chacune de ces périodes.

La durée du travail pourra recouvrir 5,5 jours, pouvant aller jusqu'à 6 jours conformément à la convention collective.

Il est en outre spécifié que le personnel concerné par l'annualisation de son temps de travail, bénéficiera pour chaque période de 12 mois d'au moins 23 repos hebdomadaires de 36 heures consécutives comprenant le dimanche, sans préjudice par ailleurs de l'application de l'article 317 de la convention collective des pompes funèbres.

Délai de prévenance :

En cas de modification de l'horaire hebdomadaire programmé, le salarié doit être prévenu 7 jours ouvrés avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.

Toutefois, compte tenu de la nature imprévisible de l'activité funéraire, le salarié pourra être prévenula veille avant midi (1). Lorsque l'entreprise utilisera ce délai de prévenance réduit, le salarié bénéficiera d'une contrepartie financière ou en repos, déterminée d'un commun accord entre le salarié et l'employeur. En cas de désaccord persistant entre l'employeur et le salarié sur le choix entre compensation financière ou temps de repos, la contrepartie sera déterminée pour moitié au choix du salarié et pour l'autre moitié au choix de l'employeur.

La contrepartie est fixée comme suit :

Si l'entreprise utilise le délai de prévenance réduit (la veille avant midi), il sera attribué au salarié, à la fin du mois, pour chacune des 3 premières semaines civiles ayant été modifiées et ce quel que soit le nombre de modifications dans la semaine, une prime horaire égale à 0,25 % du salaire brut horaire de base dans le poste, hors ancienneté, ou son équivalent en temps de repos.

Cet équivalent de la prime en temps de repos sera exprimé en fonction du salaire brut horaire de base dans le poste hors ancienneté.

A compter de la 4e semaine civile modifiée dans un même mois, et le cas échéant, pour la cinquième semaine, la prime horaire passera de 0,25 % à 0,16 % du salaire brut horaire de base, dans le poste, hors ancienneté.

Exemple :

Pour 3 semaines modifiées dans un même mois, attribution d'une prime mensuelle égale à :

(3 x 0,25 % x Taux horaire de base) x Horaire mensuel

Pour 4 semaines modifiées dans un même mois, attribution d'une prime mensuelle égale à :

(3 x 0,25 % x Taux horaire de base)

+ (0,16 % x Taux horaire de base) x Horaire mensuel.

Modalités de décompte de la moyenne

sur une période de 12 mois consécutifs

La durée moyenne de travail est obtenue sur la base de la nouvelle durée conventionnelle hebdomadaire, diminuée des heures correspondant aux jours de congés légaux et aux jours fériés mentionnés à l'article L. 222-1 du code du travail.

La durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de l'année et ne pas dépasser en moyenne 35 heures par semaine travaillée et, en tout état de cause, une durée annuelle de 1 600 heures sur une quelconque période de 12 mois.

En cas d'absence pour maladie ou accident pendant la période annuelle, la durée moyenne de travail est obtenue en tenant compte pour les jours indemnisés de maladie ou d'accident du 1/30 de l'horaire mensuel conventionnel pour chaque journée d'absence.

En cas d'embauche ou de rupture du contrat de travail en cours de période annuelle, la durée moyenne de travail sera calculée comme en cas de congés payés en diminuant le nombre de 52 semaines par le nombre de semaines non travaillées par le salarié dans la période considérée.

Rémunération mensuelle moyenne

La rémunération mensuelle est calculée en moyenne sur la base de 152 h 25 par mois (lissage de la rémunération sur la base de l'horaire moyen de 35 heures).

En cas d'absence, d'embauche ou de départ en cours de période de modulation, les heures non effectuées seront déduites de la rémunération mensuelle lissée. Les heures manquantes seront déduites sur la base de 1/30 de la rémunération lissée par journée d'absence manquante conformément à l'article 313-3 de la convention collective.

En cas d'indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

Les heures effectuées au-delà de 35 heures et jusqu'à la durée maximale fixée dans le présent article pendant une ou plusieurs semaines ne donnent pas lieu à paiement, en plus de la rémunération moyenne mensuelle, de majoration, sauf dans le cas où à la fin de la période annuelle la durée moyenne de travail dépasse 35 heures.

Dans le cas où les rémunérations seraient lissées, sauf en cas de démission ou de licenciement pour faute grave ou lourde, aucune régularisation ne sera opérée si le salaire reçu est supérieur au salaire qui aurait été perçu conformément aux heures effectuées.

Dépassement de la durée moyenne de travail

Dans le cas où la durée moyenne hebdomadaire de travail effectuée par le salarié à la demande de l'entreprise dépasse la durée hebdomadaire de 35 heures en moyenne sur l'année, et en tout état de cause 1 600 heures par an, seules les heures effectuées au-delà de la durée moyenne légale hebdomadaire ou annuelle ont la nature d'heures supplémentaires et donnent lieu à paiement et à versement des majorations pour heures supplémentaires ainsi qu'à repos compensateur, ainsi que les heures effectuées au-delà de la limite haute de la modulation programmée, sans préjudice de l'application de l'article 317 de la convention collective nationale des pompes funèbres.

Les heures effectuées au-delà de la durée moyenne de 35 heures s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires fixé par l'article 314-1 de la convention collective nationale qui seront bonifiées conformément à l'article 4-1 ci-dessus, sauf si elles donnent lieu au repos compensateur de remplacement. En effet, les heures supplémentaires, dont le paiement est intégralement remplacé par un repos compensateur équivalent, ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires.

Les paiements et majorations pour les éventuelles heures supplémentaires constatées à la fin de la période annuelle doivent être versés avec le paiement du dernier mois de travail de la période considérée.

Chômage partiel en cours de période d'annualisation

Lorsqu'en cours de période d'annualisation, il apparaît que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées par les hausses d'activité avant la fin de la période d'annualisation, l'employeur pourra demander l'application du régime d'allocations spécifiques du chômage partiel.

Limite maximale à la durée du travail

en cours de période d'annualisation

La durée journalière du travail ne peut excéder 10 heures.

Les variations d'horaires ne doivent pas avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de 46 heures par semaine et à moins de 12 heures hebdomadaires sous réserve de la parution du décret visé à l'alinéa 2 de l'article L. 212-7 du code du travail. En l'absence de parution de ce décret, la durée maximale hebdomadaire ne pourra dépasser 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Consultation des représentants du personnel

Le comité d'entreprise ou d'établissement, s'il existe, ou à défaut les délégués du personnel, seront consultés avant l'utilisation par l'entreprise ou l'établissement pour la première fois de l'organisation du temps de travail sur une durée moyenne de travail par période de 12 mois ainsi que sur les modifications apportées au programme de modulation.

Une information sera donnée à la fin de chaque période de référence au comité d'entreprise ou d'établissement ou à défaut aux délégués du personnel sur la durée moyenne de travail constatée, les volumes d'heures de dépassements éventuels et le volume d'heures effectuées au-delà de la durée maximale fixée par le présent article.

Cette information pourra être transmise à la commission paritaire nationale de l'emploi.

(1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 7 décembre 2001 en tant que le délai ainsi fixé est inférieur au délai minimal de trois jours ouvrés prévu par les dispositions de l'article L. 212-4-4, alinéa 1, du code du travail. Arrêté du 27 novembre 2001 art. 1 : les sixième et septième alinéas de l'article 5 sont étendus sous réserve de l'application de l'alinéa 1er de l'article L. 212-4-4 du code du travail.
ARTICLE 5
en vigueur étendue

5.A. Réduction du temps de travail

En concertation avec les représentants du personnel ou en leur absence après consultation des salariés, la réduction du temps de travail pourra prendre l'une et/ou l'autre des 5 formes suivantes, qui pourra être différente selon les catégories ou les services :

1°) Annualisation du temps de travail (cf. art. 5.B ci-dessous).

2°) Réduction hebdomadaire.

3°) Maintien de l'horaire hebdomadaire avec attribution de jours de repos supplémentaires.

4°) Réduction journalière.

5°) Réduction mensuelle.

Si l'un et/ou l'autre des modes d'organisation précédents, stipulés aux 1°, 2°, 3°, 4° et 5°, est choisi par l'entreprise, il pourra être mis en oeuvre directement par celle-ci, conformément aux dispositions de la loi, après consultation des institutions représentatives du personnel de l'entreprise si elles existent.

En cas de maintien de l'horaire hebdomadaire avec attribution de jours de repos supplémentaires, il sera fait application des dispositions prévues au paragraphe 8.2 de l'article 8 de l'accord du 16 février 2000.



5.B. Annualisation du temps de travail

Les dispositions définies ci-après ne remettent pas en cause les accords d'entreprise ou d'établissement existants relatifs à l'aménagement du temps de travail.

D'autres dispositions d'aménagement du temps de travail, ainsi que des modifications aux modalités fixées dans le présent article peuvent être mises en place selon les modalités prévues à l'alinéa précédent.

Les dispositions définies ci-après s'appliquent aux salariés lorsque les aléas de l'activité le justifient.

Le recours à l'annualisation et à la variation des horaires est une nécessité économique dans la branche professionnelle, compte tenu d'une part des aléas d'activité qu'elle rencontre et d'autre part de la mission de service public qu'elle doit remplir. Par ailleurs, au plan social, cette variation des horaires, en permettant une planification plus rationnelle et souple du service, correspond au souhait des partenaires à l'accord de favoriser l'embauche de personnel à temps plein (1).

Période de décompte de l'horaire

La durée hebdomadaire de 35 heures peut être calculée par l'employeur en moyenne sur une quelconque période de 12 mois consécutifs, pour l'ensemble du personnel ou pour un service. Les salariés concernés doivent en être informés avant le début d'une période.

Mise en place de la variation des horaires

Elaboration du projet :

Les représentants du personnel doivent être préalablement consultés sur le projet établi par l'employeur qui indique notamment :

- les catégories de salariés et, le cas échéant, les groupes de salariés concernés ;

- le programme indicatif des horaires de travail selon le point suivant ;

- le délai dans lequel les horaires exacts à effectuer seront confirmés selon les dispositions ci-après ;

- les modalités de rémunération applicables pendant cette période, selon les stipulations ci-après.

Dès lors qu'un projet définitif est arrêté, l'employeur portera les éléments d'information ci-dessus à la connaissance du personnel au moins 1 mois avant l'entrée en vigueur du nouveau système d'organisation du temps de travail.

Programme des horaires

Le calendrier prévisionnel de la période d'annualisation de 12 mois détermine les semaines ou les mois de faible ou de forte activité, ainsi que le programme indicatif des horaires qui sera pratiqué pendant chacune de ces périodes.

La durée du travail pourra recouvrir 5,5 jours, pouvant aller jusqu'à 6 jours conformément à la convention collective.

Il est en outre spécifié que le personnel concerné par l'annualisation de son temps de travail, bénéficiera pour chaque période de 12 mois d'au moins 23 repos hebdomadaires de 36 heures consécutives comprenant le dimanche, sans préjudice par ailleurs de l'application de l'article 317 de la convention collective des pompes funèbres.

Délai de prévenance

En cas de modification de l'horaire hebdomadaire programmé, le salarié doit être prévenu 7 jours ouvrés avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.

Toutefois, compte tenu de la nature imprévisible de l'activité funéraire, le salarié pourra être prévenu la veille avant midi. Lorsque l'entreprise utilisera ce délai de prévenance réduit, le salarié bénéficiera d'une contrepartie financière ou en repos, déterminée d'un commun accord entre le salarié et l'employeur. En cas de désaccord persistant entre l'employeur et le salarié sur le choix entre compensation financière ou temps de repos, la contrepartie sera déterminée pour moitié au choix du salarié et pour l'autre moitié au choix de l'employeur.

La contrepartie est fixée comme suit :

Si l'entreprise utilise le délai de prévenance réduit (la veille avant midi), il sera attribué au salarié, à la fin du mois, pour chacune des 3 premières semaines civiles ayant été modifiées et ce quel que soit le nombre de modifications dans la semaine, une prime horaire égale à 0,25 % du salaire brut horaire de base dans le poste, hors ancienneté, ou son équivalent en temps de repos.

Cet équivalent de la prime en temps de repos sera exprimé en fonction du salaire brut horaire de base dans le poste hors ancienneté.

A compter de la 4e semaine civile modifiée dans un même mois, et le cas échéant, pour la 5e semaine, la prime horaire passera de 0,25 % à 0,16 % du salaire brut horaire de base, dans le poste, hors ancienneté.

Exemple :

Pour 3 semaines modifiées dans un même mois, attribution d'une prime mensuelle égale à :

(3 x 0,25 % x Taux horaire de base) x Horaire mensuel

Pour 4 semaines modifiées dans un même mois, attribution d'une prime mensuelle égale à :

(3 x 0,25 % x Taux horaire de base)

+ (0,16 % x Taux horaire de base) x Horaire mensuel

Modalités de décompte de la moyenne sur une période de 12 mois consécutifs

La durée moyenne de travail est obtenue sur la base de la nouvelle durée conventionnelle hebdomadaire, diminuée des heures correspondant aux jours de congés légaux et aux jours fériés mentionnés à l'article L. 222-1 du code du travail.

La durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de l'année et ne pas dépasser en moyenne 35 heures par semaine travaillée et, en tout état de cause, une durée annuelle de 1 600 heures sur une quelconque période de 12 mois.

En cas d'absence pour maladie ou accident pendant la période annuelle, la durée moyenne de travail est obtenue en tenant compte pour les jours indemnisés de maladie ou d'accident du 1/30 de l'horaire mensuel conventionnel pour chaque journée d'absence.

En cas d'embauche ou de rupture du contrat de travail en cours de période annuelle, la durée moyenne de travail sera calculée comme en cas de congés payés en diminuant le nombre de 52 semaines par le nombre de semaines non travaillées par le salarié dans la période considérée.

Rémunération mensuelle moyenne

La rémunération mensuelle est calculée en moyenne sur la base de 152 h 25 par mois (lissage de la rémunération sur la base de l'horaire moyen de 35 heures).

En cas d'absence, d'embauche ou de départ en cours de période de modulation, les heures non effectuées seront déduites de la rémunération mensuelle lissée. Les heures manquantes seront déduites sur la base de 1/30 de la rémunération lissée par journée d'absence manquante conformément à l'article 313.3 de la convention collective.

En cas d'indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

Les heures effectuées au-delà de 35 heures et jusqu'à la durée maximale fixée dans le présent article pendant une ou plusieurs semaines ne donnent pas lieu à paiement, en plus de la rémunération moyenne mensuelle, de majoration, sauf dans le cas où à la fin de la période annuelle la durée moyenne de travail dépasse 35 heures.

Dans le cas où les rémunérations seraient lissées, sauf en cas de démission ou de licenciement pour faute grave ou lourde, aucune régularisation ne sera opérée si le salaire reçu est supérieur au salaire qui aurait été perçu conformément aux heures effectuées.

Dépassement de la durée moyenne de travail

Dans le cas où la durée moyenne hebdomadaire de travail effectuée par le salarié à la demande de l'entreprise dépasse la durée hebdomadaire de 35 heures en moyenne sur l'année, et en tout état de cause 1 600 heures par an, seules les heures effectuées au-delà de la durée moyenne légale hebdomadaire ou annuelle ont la nature d'heures supplémentaires et donnent lieu à paiement et à versement des majorations pour heures supplémentaires ainsi qu'à repos compensateur, ainsi que les heures effectuées au-delà de la limite haute de la modulation programmée, sans préjudice de l'application de l'article 317 de la convention collective nationale des pompes funèbres (2).

Les heures effectuées au-delà de la durée moyenne de 35 heures s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires fixé par l'article 314.1 de la convention collective nationale qui seront bonifiées conformément à l'article 4.1 ci-dessus, sauf si elles donnent lieu au repos compensateur de remplacement. En effet, les heures supplémentaires, dont le paiement est intégralement remplacé par un repos compensateur équivalent, ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires.

Les paiements et majorations pour les éventuelles heures supplémentaires constatées à la fin de la période annuelle doivent être versés avec le paiement du dernier mois de travail de la période considérée.

Chômage partiel en cours de période d'annualisation

Lorsqu'en cours de période d'annualisation, il apparaît que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées par les hausses d'activité avant la fin de la période d'annualisation, l'employeur pourra demander l'application du régime d'allocations spécifiques du chômage partiel.

Limite maximale à la durée du travail en cours de période d'annualisation

La durée journalière du travail ne peut excéder 10 heures.

Les variations d'horaires ne doivent pas avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de 46 heures par semaine et à moins de 12 heures hebdomadaires sous réserve de la parution du décret visé à l'alinéa 2 de l'article L. 212-7 du code du travail. En l'absence de parution de ce décret, la durée maximale hebdomadaire ne pourra dépasser 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Consultation des représentants du personnel

Le comité d'entreprise ou d'établissement, s'il existe, ou à défaut les délégués du personnel, seront consultés avant l'utilisation par l'entreprise ou l'établissement pour la première fois de l'organisation du temps de travail sur une durée moyenne de travail par période de 12 mois ainsi que sur les modifications apportées au programme de modulation.

Une information sera donnée à la fin de chaque période de référence au comité d'entreprise ou d'établissement ou à défaut aux délégués du personnel sur la durée moyenne de travail constatée, les volumes d'heures de dépassements éventuels et le volume d'heures effectuées au-delà de la durée maximale fixée par le présent article.

Cette information pourra être transmise à la commission paritaire nationale de l'emploi.

(1) Alinéa étendu sous réserve que les modalités de recours au travail temporaire, prévues à l'article L. 212-8 du code du travail, soient déterminées au niveau de l'entreprise (arrêté du 7 décembre 2001, art. 1er).

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (arrêté du 7 décembre 2001, art. 1er) .


Travail à temps partiel
ARTICLE 6
MODIFIE

Dans le cadre du passage à 35 heures, les salariés à temps partiel ont vocation à bénéficier d'un aménagement-réduction du temps de travail analogue à celui qui est stipulé ci-dessus, au prorata de leur temps de travail.
6-A. - Aménagement de la durée du travail des salariés à temps partiel

Cet aménagement-réduction du temps de travail pourra prendre 3 formes :
Réduction du temps de travail

Le temps de travail effectif des salariés à temps partiel pourra être réduit à leur demande de 10,26 % à compter du 1er janvier 2000 ou du 1er janvier 2002 selon le cas.

Dans ce cas, ils bénéficieront d'un maintien de salaire calculé pro rata temporis selon les stipulations de l'article 3 ci-dessus.
Maintien de l'horaire

Les salariés à temps partiel pourront choisir, lors du passage dans l'entreprise à 35 heures, de maintenir leur horaire de travail, à la condition que celui-ci entre dans le cadre de la définition légale du travail à temps partiel.

Dans cette hypothèse, leur rémunération de base sera augmentée de 11,40 %.
Prise en compte de la définition légale du travail à temps partiel

Dans le cas où au 1er janvier 2000 le seuil maximum du travail à temps partiel serait modifié par la loi, il conviendrait de négocier avec les salariés concernés une réduction de leur temps de travail prenant en compte le maintien de salaire prévu à l'article 3 ci-dessus.
6-B. - Dérogations à l'article L. 212-4-3 du code du travail

Sous réserve d'extension du présent accord, les partenaires sociaux décident, conformément à l'article L. 212-4-3, 6e alinéa et 10e alinéa du code du travail, de porter la limite des heures complémentaires à un tiers de la durée du travail fixée au contrat.

Sous réserve d'extension du présent accord, afin de tenir compte des contraintes de l'activité de pompes funèbres, il est décidé de déroger au dernier alinéa de l'article L. 212-4-3 du code du travail.

Ainsi, il est prévu que les contrats de travail à temps partiel pourront comporter sur la même journée une interruption d'activité qui ne pourra être supérieure à 4 heures (hors temps de repas).

En contrepartie, les salariés concernés bénéficieront d'une durée d'emploi minimale de 12 heures par mois.

Le présent article 6-B n'entrera en vigueur que le premier jour du mois civil suivant la date de la publication de son arrêté d'extension.

Le délai de prévenance en cas de modification de la répartition de l'horaire de travail prévu au contrat de travail à temps partiel est fixé à 16 heures. Ce même délai de prévenance sera appliqué dans le cadre des prévisions du 5e alinéa de l'article L. 212-4-3 du code du travail.
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Dans le cadre du passage à 35 heures, les salariés à temps partiel ont vocation à bénéficier d'un aménagement-réduction du temps de travail analogue à celui qui est stipulé ci-dessus, au prorata de leur temps de travail.

6.A. Aménagement de la durée du travail des salariés à temps partiel

Cet aménagement-réduction du temps de travail pourra prendre 3 formes :

Réduction du temps de travail

Le temps de travail effectif des salariés à temps partiel pourra être réduit à leur demande de 10,26 % à compter du 1er janvier 2000 ou du 1er janvier 2002 selon le cas.

Dans ce cas, ils bénéficieront d'un maintien de salaire calculé pro rata temporis selon les stipulations de l'article 3 ci-dessus.

Maintien de l'horaire

Les salariés à temps partiel pourront choisir, lors du passage dans l'entreprise à 35 heures, de maintenir leur horaire de travail, à la condition que celui-ci entre dans le cadre de la définition légale du travail à temps partiel.

Dans cette hypothèse, leur rémunération de base sera augmentée de 11,40 %.

Prise en compte de la définition légale du travail à temps partiel

Dans le cas où au 1er janvier 2000 le seuil maximum du travail à temps partiel serait modifié par la loi, il conviendrait de négocier avec les salariés concernés une réduction de leur temps de travail prenant en compte le maintien de salaire prévu à l'article 3 ci-dessus.

6.B. Dérogations à l'article L. 212-4-3 du code du travail

Sous réserve d'extension du présent accord, les partenaires sociaux décident, conformément à l'article L. 212-4-4 alinéas 1 et 2 du code du travail, de porter la limite des heures complémentaires à 1/3 de la durée du travail fixée au contrat. En outre, les contrats de travail à temps partiel pourront comporter sur la même journée une interruption d'activité qui ne pourra être supérieure à 4 heures (hors temps de repas). En contrepartie, les salariés à temps partiel bénéficieront d'une garantie de 2 heures continues de travail pendant les jours travaillés et de 12 heures par mois.

Les salariés à temps partiel bénéficieront des mêmes droits que les salariés à temps complet dans les conditions prévues par la convention collective, que ce soit en terme de rémunérations, promotions, développement de carrière et formation.

En cas de modification de l'horaire hebdomadaire programmé, le salarié doit être prévenu 7 jours ouvrés avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.

Toutefois, compte tenu de la nature imprévisible de l'activité funéraire, le personnel ouvrier (niveaux 1.1, 1.2, 2.1 et 2.2 de la classification de la convention collective nationale des pompes funèbres) pourra être prévenu la veille avant midi (1). Lorsque l'entreprise utilisera ce délai de prévenance réduit, le salarié bénéficiera d'une contrepartie financière ou en repos, déterminée d'un commun accord entre le salarié et l'employeur. En cas de désaccord persistant entre l'employeur et le salarié sur le choix entre compensation financière ou temps de repos, la contrepartie sera déterminée pour moitié au choix du salarié et pour l'autre moitié au choix de l'employeur.

La contrepartie financière ou en repos attribuée au salarié en cas d'utilisation du délai de prévenance réduit par l'employeur est identique à celle prévue pour les salariés annualisés, à l'article 4 " Annualisation du temps de travail " du présent avenant (2).

Ces dispositions relatives à la réduction du délai de prévenance ne s'appliquent pas au personnel employé, commercial et administratif (2).

Le salarié peut refuser de modifier la répartition de sa durée du travail dans les cas et selon les modalités prévues aux alinéas 5 et 6 de l'article L. 212-4-3 du code du travail.

Le présent article 6.B n'entrera en vigueur que le premier jour du mois civil suivant la date de publication de son arrêté d'extension.



(1) Termes exclus de l'extension en tant que le délai ainsi fixé est inférieur au délai minimal de 3 jours ouvrés prévu par les dispositions de l'article L. 212-4-4, alinéa 1, du code du travail (arrêté du 7 décembre 2001, art. 1er).

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'alinéa 1er de l'article L. 212-4-4 du code du travail (arrêté du 7 décembre 2001, art. 1er).


Contrôle de la durée du travail
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Pour répondre aux exigences de l'article L. 611-9 du code du travail, les entreprises doivent mettre en place un système permettant de contrôler la durée journalière, hebdomadaire et annuelle du travail.

Lorsque ce système de contrôle sera tenu manuellement par l'employeur sur des registres ou fiches de temps, ces documents devront être signés et approuvés chaque semaine par les salariés concernés.
Réduction de l'horaire effectif de travail
ARTICLE 8
MODIFIE

8.1. Les réductions d'horaire, qui interviendront dans le cadre de l'adaptation de l'horaire effectif de travail à la réglementation de la durée légale à 35 heures, seront appliquées conformément à l'article 5-A ci-dessus.

Lorsque l'horaire à temps plein est réparti sur moins de 6 jours ouvrables, les jours de repos hebdomadaires autres que le dimanche pourront être chômés par roulement. Ces jours pourront ou non être accolés au dimanche, sous réserve de respecter les 24 heures de repos au titre de ce jour-là auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien prévues par l'article L. 220-1 du code du travail.

8.2. Dans l'hypothèse du maintien de l'horaire hebdomadaire avec attribution de jours de repos supplémentaires, les modalités de prise des jours de repos correspondant à tout ou partie de la réduction d'horaire seront déterminées au niveau de chaque entreprise ou établissement. Les dates de prise de ces jours de repos seront réparties dans le courant de l'année et, après examen des souhaits des salariés, en fonction des nécessités de fonctionnement de l'entreprise, à défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement définissant d'autres modalités, les modalités de prise des jours de repos devront garantir au salarié le choix de la date de prise d'au moins 50 % des jours correspondant à la réduction d'horaire (sous réserve de respecter un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires), sauf si ceux-ci s'inscrivent dans le cadre d'un cycle prédéterminé régulier de travail.

En tout état de cause, ces modalités de prise des jours de repos doivent permettre à l'entreprise de faire effectuer, à un salarié à temps plein, 1 600 heures normales de travail effectif sur les 52,14 semaines d'une année après déduction des 5 semaines de congés légaux prévues par les articles L. 223-2 et suivants du code du travail et des 11 jours fériés mentionnés à l'article L. 222-2.1 du code du travail.

8.3. Les temps de pause, d'habillage et de déshabillage ne sont considérés comme temps de travail effectif que dans les limites définies par le code du travail.

En dehors des horaires de travail, certaines astreintes peuvent être demandées notamment pour faire face à des réquisitions ou pour assurer des services particuliers.

Le régime des astreintes de nuit obéit aux dispositions de la convention collective.

Une période d'astreinte s'entend, conformément à l'article L. 212-4 bis du code du travail, comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au sein de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif.

Ces astreintes sont mises en place conformément à l'article 320 de la convention collective nationale.

La programmation individuelle des périodes d'astreinte doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins 1 jour franc à l'avance. En fin de mois, l'employeur doit remettre à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé, ainsi que la compensation correspondante. Ce document, qui est tenu à la disposition des agents de contrôle de l'inspection du travail, est conservé pendant une durée d'un an.

Lorsque le salarié est amené à intervenir pendant l'astreinte, il doit remplir une fiche ad hoc précisant le début de l'intervention, le motif précis de celle-ci et l'heure de sa fin.

Les périodes d'intervention du salarié pendant l'astreinte sont rémunérées comme le prévoit l'article 320 de la convention collective.

Les astreintes seront organisées de manière à garantir le temps de repos hebdomadaire (art. L. 221-4 du code du travail) et quotidien (art. L. 220-1 du code du travail).

8.4. Le nombre de jours de repos qui, au lieu d'être pris dans l'année, pourront, conformément à l'article 4 de la loi du 13 juin 1998 relative à la réduction du temps de travail, être affectés à un compte épargne-temps, sera également déterminé au niveau de chaque entreprise ou établissement. Ce nombre ne pourra représenter qu'une partie de la réduction d'horaire.

L'affectation au compte épargne-temps se fera alors selon les modalités prévues par le régime de compte épargne-temps applicable dans l'entreprise.
ARTICLE 8
en vigueur étendue

8.1. Les réductions d'horaire, qui interviendront dans le cadre de l'adaptation de l'horaire effectif de travail à la réglementation de la durée légale à 35 heures, seront appliquées conformément à l'article 5-A ci-dessus.

Lorsque l'horaire à temps plein est réparti sur moins de 6 jours ouvrables, les jours de repos hebdomadaires autres que le dimanche pourront être chômés par roulement. Ces jours pourront ou non être accolés au dimanche, sous réserve de respecter les 24 heures de repos au titre de ce jour-là auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien prévues par l'article L. 220-1 du code du travail.

8.2. Dans l'hypothèse du maintien de l'horaire hebdomadaire avec attribution de jours de repos supplémentaires, les modalités de prise des jours de repos correspondant à tout ou partie de la réduction d'horaire seront déterminées au niveau de chaque entreprise ou établissement. Les dates de prise de ces jours de repos seront réparties dans le courant de l'année et, après examen des souhaits des salariés, en fonction des nécessités de fonctionnement de l'entreprise, à défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement définissant d'autres modalités, les modalités de prise des jours de repos devront garantir au salarié le choix de la date de prise d'au moins 50 % des jours correspondant à la réduction d'horaire (sous réserve de respecter un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires), sauf si ceux-ci s'inscrivent dans le cadre d'un cycle prédéterminé régulier de travail. En toute hypothèse, la prise de ces repos se fera paritairement au choix du salarié et de l'employeur.

En tout état de cause, ces modalités de prise des jours de repos doivent permettre à l'entreprise de faire effectuer, à un salarié à temps plein, 1 600 heures normales de travail effectif sur les 52,14 semaines d'une année après déduction des 5 semaines de congés légaux prévues par les articles L. 223-2 et suivants du code du travail et des 11 jours fériés mentionnés à l'article L. 222-2.1 du code du travail.

8.3. Les temps de pause, d'habillage et de déshabillage ne sont considérés comme temps de travail effectif que dans les limites définies par le code du travail.

En dehors des horaires de travail, certaines astreintes peuvent être demandées notamment pour faire face à des réquisitions ou pour assurer des services particuliers.

Le régime des astreintes de nuit obéit aux dispositions de la convention collective.

Une période d'astreinte s'entend, conformément à l'article L. 212-4 bis du code du travail, comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au sein de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif.

Ces astreintes sont mises en place conformément à l'article 320 de la convention collective nationale.

La programmation individuelle des périodes d'astreinte doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins 1 jour franc à l'avance. En fin de mois, l'employeur doit remettre à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé, ainsi que la compensation correspondante. Ce document, qui est tenu à la disposition des agents de contrôle de l'inspection du travail, est conservé pendant une durée de 1 an.

Lorsque le salarié est amené à intervenir pendant l'astreinte, il doit remplir une fiche ad hoc précisant le début de l'intervention, le motif précis de celle-ci et l'heure de sa fin.

Les périodes d'intervention du salarié pendant l'astreinte sont rémunérées comme le prévoit l'article 320 de la convention collective. Elles sont alors considérées comme du temps de travail effectif et rémunérées comme tel.

Les astreintes seront organisées de manière à garantir le temps de repos hebdomadaire (art. L. 221-4 du code du travail) et quotidien (art. L. 220-1 du code du travail).

8.4. Le nombre de jours de repos qui, au lieu d'être pris dans l'année, pourront, conformément à l'article 4 de la loi du 13 juin 1998 relative à la réduction du temps de travail, être affectés à un compte épargne-temps, sera également déterminé au niveau de chaque entreprise ou établissement. Ce nombre ne pourra représenter qu'une partie de la réduction d'horaire. Cette affectation à un compte épargne-temps ne concerne que les seuls jours de repos utilisables à l'initiative du salarié.

L'affectation au compte épargne-temps se fera alors selon les modalités prévues par le régime de compte épargne-temps applicable dans l'entreprise.

Dispositions spécifiques à l'encadrement
ARTICLE 9
MODIFIE

Pour les salariés cadres titulaires d'un contrat de travail à temps complet, la réduction de leur temps de travail peut être effectuée totalement ou partiellement par l'octroi de jours de repos rémunérés selon les modalités définies dans l'entreprise ou en accord avec le salarié concerné, dans le respect des dispositions légales applicables à la date d'entrée en vigueur du présent accord.

Les cadres autonomes qui ne sont pas soumis à l'horaire hebdomadaire collectif de l'entreprise ou de l'établissement, qui maîtrisent leur emploi du temps compte tenu de l'étendue de leur responsabilité et de leur autonomie et qui sont classés aux niveaux V 1 et 2 et VI position 1 de la convention collective, pourront se voir proposer de conclure avec leur employeur une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année.

Dans le cas d'une convention de forfait en jours, la durée maximale annuelle du travail est fixée à 215 jours.

Dans le cas d'une convention de forfait en heures, la durée maximale est fixée à 1 800 heures.

Les cadres des niveaux VI 2 et VII ne sont pas concernés par le présent accord dès lors qu'ils rentrent dans la définition des cadres dirigeants posée par l'article L. 212-15.1 du code du travail.

En tout état de cause, les cadres qui auront conclu avec leur employeur une convention de forfait seront soumis aux dispositions de l'article 7 ci-dessus.

D'un commun accord entre l'employeur et le salarié ou selon les modalités définies dans l'entreprise, les jours de repos accordés au cadre en application d'une convention de forfait en jours sur l'année peuvent être regroupés et pris en une ou plusieurs fois ou encore être versés au compte épargne-temps du salarié dans les limites fixées par l'accord sur le compte épargne-temps, dans le cadre de l'article 11 ci-dessous.
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Pour les salariés cadres titulaires d'un contrat de travail à temps complet, la réduction de leur temps de travail peut être effectuée totalement ou partiellement par l'octroi de jours de repos rémunérés selon les modalités définies dans l'entreprise ou en accord avec le salarié concerné, dans le respect des dispositions légales applicables à la date d'entrée en vigueur du présent accord.

Les cadres autonomes qui ne sont pas soumis à l'horaire hebdomadaire collectif de l'entreprise ou de l'établissement, qui maîtrisent leur emploi du temps compte tenu de l'étendue de leur responsabilité et de leur autonomie et qui sont classés aux niveaux V.1 et 2 et VI position 1 de la convention collective, pourront se voir proposer de conclure avec leur employeur une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année. Les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées, les conditions de contrôle de l'application de l'accord ainsi que les modalités de suivi de l'organisation des salariés concernés, l'amplitude de leur journée d'activité et la charge de travail qui en résulte, seront précisées dans les accords d'entreprises.

Dans le cas d'une convention de forfait en jours, la durée maximale annuelle du travail est fixée à 215 jours.

Dans le cas d'une convention de forfait en heures, la durée maximale est fixée à 1 800 heures.

Les cadres des niveaux VI.2 et VII ne sont pas concernés par le présent accord dès lors qu'ils rentrent dans la définition des cadres dirigeants posée par l'article L. 212-15-1 du code du travail.

En tout état de cause, les cadres qui auront conclu avec leur employeur une convention de forfait seront soumis aux dispositions de l'article 7 ci-dessus.

D'un commun accord entre l'employeur et le salarié ou selon les modalités définies dans l'entreprise, les jours de repos accordés au cadre en application d'une convention de forfait en jours sur l'année peuvent être regroupés et pris en une ou plusieurs fois ou encore être versés au compte épargne-temps du salarié dans les limites fixées par l'accord sur le compte épargne-temps, dans le cadre de l'article 11 ci-dessous.

Contrats intermittents
ARTICLE 10
MODIFIE

A compter du 1er février 2000, il sera possible de conclure des contrats intermittents qui devront être conformes aux dispositions prévues en la matière par le code du travail.

Compte tenu des aléas de l'activité de pompes funèbres et afin d'assurer une plus grande stabilité au personnel intervenant ponctuellement dans les services funéraires, des contrats de travail intermittents peuvent être conclus afin de pourvoir les emplois permanents qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.

Une durée minimale annuelle de travail sera fixée avec chaque salarié, ainsi qu'une programmation qui ne pourra qu'être indicative compte tenu de la difficulté de planifier à l'avance l'activité des entreprises de pompes funèbres.

Ces contrats ne pourront être signés que pour pourvoir les emplois vacataires afférents à la réalisation matérielle des services funéraires.

Les salariés intermittents seront prévenus par leurs employeurs de leurs interventions au moins 24 heures à l'avance.

Ils pourront refuser d'intervenir à la demande de leur employeur au maximum 3 fois par année civile.

La rémunération mensuelle des salariés intermittents sera lissée, indépendante de leur horaire réel et fixée en fonction de la durée annuelle minimale de travail.

Leur rémunération sera ajustée en fin d'année par rapport à l'horaire réel effectué si celui-ci est supérieur à l'horaire minimal.
ARTICLE 10
en vigueur étendue

A compter du 1er février 2000, il sera possible de conclure des contrats intermittents qui devront être conformes aux dispositions prévues en la matière par le code du travail.

Compte tenu des aléas de l'activité de pompes funèbres et afin d'assurer une plus grande stabilité au personnel intervenant ponctuellement dans les services funéraires, des contrats de travail intermittents peuvent être conclus afin de pourvoir les emplois permanents qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.

Une durée minimale annuelle de travail sera fixée avec chaque salarié, ainsi qu'une programmation qui ne pourra qu'être indicative compte tenu de la difficulté de planifier à l'avance l'activité des entreprises de pompes funèbres.

Ces contrats ne pourront être signés que pour pourvoir les emplois vacataires afférents à la réalisation matérielle des services funéraires. Ces contrats de travail intermittents pourront être conclus avec des salariés qui :

- effectuent moins de 70 heures par mois ;

- et qui occupent un emploi d'agent d'exécution de la prestation funéraire (niveaux 1.1, 1.2, 2.1 et 2.2 de la classification de la convention collective nationale des pompes funèbres).

Les salariés intermittents seront prévenus par leurs employeurs de leurs interventions la veille avant midi.

Le contrat de travail sera conforme aux dispositions de l'article L. 212-4-13 du code du travail ainsi qu'à celles du décret prévu à l'article L. 212-4-13 qui déterminera la liste des secteurs qui ne peuvent, compte tenu de la nature de leur activité, fixer avec précision les périodes travaillées et la répartition de ces heures.

Ils pourront refuser d'intervenir à la demande de leur employeur au maximum 3 fois par année civile.

La rémunération mensuelle des salariés intermittents sera lissée, indépendante de leur horaire réel et fixée en fonction de la durée annuelle minimale de travail.

Leur rémunération sera ajustée en fin d'année par rapport à l'horaire réel effectué si celui-ci est supérieur à l'horaire minimal.

Compte épargne-temps
ARTICLE 11
Temps de travail (35 heures), Chapitre II
MODIFIE

Afin de favoriser le développement de l'aménagement des rythmes et des durées du travail, il est convenu d'encourager la mise en place du compte épargne-temps.

La mise en oeuvre du compte épargne-temps fera l'objet d'un accord d'entreprise. A défaut d'accord, l'entreprise ne pourra mettre en place le compte épargne-temps qu'après consultation, là où ils existent, du comité d'entreprise ou des délégués du personnel.

Il est rappelé que le compte épargne-temps a pour finalité de permettre, à tout salarié qui le souhaite, d'accumuler des droits en vue de bénéficier d'un congé rémunéré.

Le congé doit être pris avant l'expiration d'un délai de 5 ans à compter de la date à laquelle le salarié a accumulé un nombre de jours de congé égal à la durée minimale définie au paragraphe 11.6 du présent article. Lorsque le salarié a un enfant âgé de moins de 16 ans à l'expiration de ce délai et lorsque l'un des parents du salarié est dépendant ou âgé de plus de 75 ans, la période dans laquelle il doit utiliser ses droits à congés est portée à 10 ans.

11.1. Tous les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée peuvent bénéficier du compte épargne-temps éventuellement mis en place dans l'entreprise, sous réserve de justifier d'une ancienneté d'un an au sein de l'entreprise.

11.2. Le compte épargne-temps pourra faire l'objet de différents apports et par le salarié tels que prévus par l'article L. 227-1 du code du travail et, le cas échéant, par l'employeur au moyen d'abondement et selon des modalités définies par accord d'entreprise ou à défaut après consultation, là où elles existent, des institutions représentatives du personnel.

11.3. Les primes et indemnités figurant parmi les éléments pouvant être inscrits au compte épargne-temps sont transformées en temps selon le salaire horaire brut du salarié au moment de leur acquisition sur le compte.

11.4. La décision du salarié quant aux apports dont il souhaite faire créditer son compte épargne-temps sera communiquée à l'employeur par écrit. Le crédit des apports décidés par le salarié prendra effet au 1er du mois suivant la notification par le salarié.

La décision concernant la nature des apports à faire au crédit du compte épargne-temps du salarié engage ce dernier jusqu'à la fin de l'année civile en cours.

11.5. L'utilisation des éléments portés au compte épargne-temps peut notamment concerner :

- les congés légaux normalement sans solde (congé parental, congé sabbatique, congé pour création d'entreprise), pour lesquels il convient de respecter les conditions prévues par le code du travail ;

- les congés conventionnels ;

- les congés de fin de carrière ;

- les congés accordés pour convenance personnelle ;

- le passage à temps partiel dans les conditions prévues par le code du travail.

11.6. Sauf dispositions contraires prévues par accord d'entreprise ou d'établissement, seule peut être envisagée la prise d'un congé à temps complet et ininterrompu d'une durée de 2 mois minimum. Le congé doit être posé par écrit 6 mois à l'avance.

11.7. A l'occasion de son congé et pendant la durée correspondant aux droits acquis, le salarié percevra une indemnité mensuelle calculée selon les règles applicables en matière de congés payés prévues à l'article L. 223-11 du code du travail.

11.8. Les droits au congé prévues au crédit du compte épargne-temps ne peuvent être liquidés autrement que par la prise des congés sauf dans les 2 cas figurant aux alinéas 11.9.1 et 11.9.2 ci-après.

11.9. La liquidation des droits au congé sous forme d'indemnité compensatrice est autorisée si elle est totale, lorsque survient :

11.9.1. Un événement visé à l'article R. 442-17 du code du travail relatif aux cas de déblocage anticipé des droits constitués au titre de la participation aux résultats de l'entreprise.

11.9.2. La rupture du contrat de travail du salarié.

11.10. Pendant la durée du congé, l'état du contrat de travail est assimilé à celui des contrats en cours des congés payés, sauf lorsque le congé pris dans le cadre du compte épargne-temps précède une cessation volontaire d'activité. A l'issue de ce congé, le salarié est réintégré dans son précédent emploi. En cas d'impossibilité dûment motivée, il lui sera proposé un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Lorsque le congé pris par le salarié est égal ou supérieur à 4 mois, celui-ci sera remplacé pendant la durée du congé par une embauche sous contrat à durée déterminée.
ARTICLE 11
en vigueur étendue

Afin de favoriser le développement de l'aménagement des rythmes et des durées du travail, il est convenu d'encourager la mise en place du compte épargne-temps.

La mise en oeuvre du compte épargne-temps fera l'objet d'un accord d'entreprise. A défaut d'accord, l'entreprise ne pourra mettre en place le compte épargne-temps qu'après consultation, là où ils existent, du comité d'entreprise ou des délégués du personnel.

Il est rappelé que le compte épargne-temps a pour finalité de permettre, à tout salarié qui le souhaite, d'accumuler des droits en vue de bénéficier d'un congé rémunéré.

Le congé doit être pris avant l'expiration d'un délai de 5 ans à compter de la date à laquelle le salarié a accumulé un nombre de jours de congé égal à la durée minimale définie au paragraphe 11.6 du présent article. Lorsque le salarié a un enfant âgé de moins de 16 ans à l'expiration de ce délai et lorsque l'un des parents du salarié est dépendant ou âgé de plus de 75 ans, la période dans laquelle il doit utiliser ses droits à congés est portée à 10 ans. En cas de mutation d'un établissement à un autre ou d'affectation dans une filiale d'un même groupe, le salarié conservera l'intégralité de ses droits qui seront alors transférés dans le nouvel établissement ou la nouvelle filiale.

11.1. Tous les salariés titulaires d'un contrat de travail peuvent bénéficier du compte épargne-temps éventuellement mis en place dans l'entreprise, sous réserve de justifier d'une ancienneté de 1 an au sein de l'entreprise.

11.2. Le compte épargne-temps pourra faire l'objet de différents apports et par le salarié tels que prévus par l'article L. 227-1 du code du travail et, le cas échéant, par l'employeur au moyen d'abondement et selon des modalités définies par accord d'entreprise ou à défaut après consultation, là où elles existent, des institutions représentatives du personnel.

11.3. Les primes et indemnités figurant parmi les éléments pouvant être inscrits au compte épargne-temps sont transformées en temps selon le salaire horaire brut du salarié au moment de leur acquisition sur le compte.

11.4. La décision du salarié quant aux apports dont il souhaite faire créditer son compte épargne-temps sera communiquée à l'employeur par écrit. Le crédit des apports décidés par le salarié prendra effet au 1er du mois suivant la notification par le salarié.

La décision concernant la nature des apports à faire au crédit du compte épargne-temps du salarié engage ce dernier jusqu'à la fin de l'année civile en cours.

11.5. L'utilisation des éléments portés au compte épargne-temps peut notamment concerner :

- les congés légaux normalement sans solde (congé parental, congé sabbatique, congé pour création d'entreprise), pour lesquels il convient de respecter les conditions prévues par le code du travail ;

- les congés conventionnels ;

- les congés de fin de carrière ;

- les congés accordés pour convenance personnelle ;

- le passage à temps partiel dans les conditions prévues par le code du travail.

11.6. Sauf dispositions contraires prévues par accord d'entreprise ou d'établissement, seule peut être envisagée la prise d'un congé à temps complet et ininterrompu d'une durée de 2 mois minimum. Le congé doit être posé par écrit 6 mois à l'avance.

11.7. A l'occasion de son congé et pendant la durée correspondant aux droits acquis, le salarié percevra une indemnité mensuelle calculée selon les règles applicables en matière de congés payés prévues à l'article L. 223-11 du code du travail.

11.8. Les droits au congé prévues au crédit du compte épargne-temps ne peuvent être liquidés autrement que par la prise des congés sauf dans les 2 cas figurant aux alinéas 11.9.1 et 11.9.2 ci-après.

11.9. La liquidation des droits au congé sous forme d'indemnité compensatrice est autorisée si elle est totale, lorsque survient :

11.9.1. Un événement visé à l'article R. 442-17 du code du travail relatif aux cas de déblocage anticipé des droits constitués au titre de la participation aux résultats de l'entreprise.

11.9.2. La rupture du contrat de travail du salarié.

11.10. Pendant la durée du congé, l'état du contrat de travail est assimilé à celui des contrats en cours des congés payés, sauf lorsque le congé pris dans le cadre du compte épargne-temps précède une cessation volontaire d'activité. A l'issue de ce congé, le salarié est réintégré dans son précédent emploi. En cas d'impossibilité dûment motivée, il lui sera proposé un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Lorsque le congé pris par le salarié est égal ou supérieur à 4 mois, celui-ci sera remplacé pendant la durée du congé par une embauche sous contrat à durée déterminée.

Chapitre III. Dispositions particulières applicables aux entreprises de moins de 20 salariés décidant une réduction anticipée du temps de travail
MODIFIE

Afin de favoriser les formes de réduction du temps de travail les plus favorables au développement de l'emploi et de permettre aux très nombreuses petites et moyennes entreprises de main-d'oeuvre du secteur de s'engager dans le dispositif d'aide à la réduction anticipée du temps de travail prévu par la loi du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation à la réduction du temps de travail, les partenaires sociaux conviennent des dispositions ci-après.

Le présent chapitre permet aux entreprises de moins de 20 salariés qui le souhaitent et en respectant les dispositions définies dans le présent accord de conclure auprès de la DDTEFP une convention de réduction collective de la durée du travail sans autre négociation au niveau de l'entreprise.

Ces dispositions ne sont applicables que dans le cas d'une réduction anticipée du temps de travail dans le cadre du développement de l'emploi. Les entreprises peuvent conclure des accords pour définir les modalités de la réduction anticipée du temps de travail dans un cadre de maintien de l'emploi.

Lorsque les entreprises de moins de 20 salariés feront le choix d'entrer dans le cadre du volet offensif de la Loi Aubry du 13 juin 1998, elles devront créer, afin d'obtenir les aides attribuées par l'Etat, le nombre minimal d'emplois prévu par la loi.

Lorsqu'elles opteront pour un volet défensif de la même loi, elles devront préserver ou maintenir un pourcentage d'emplois conforme aux dispositions de la loi précitée.
en vigueur étendue

Le présent chapitre permet aux entreprises de moins de 20 salariés qui anticipent la mise en place de la réduction du temps de travail de bénéficier, par accès direct et sans autres négociations au niveau de l'entreprise, des aides incitatives prévues par la loi du 13 juin 1998 modifiée par la loi du 19 janvier 2000 et/ou de l'allègement de cotisations prévu à l'article 21 de la loi précitée.

Ces dispositions ne sont applicables que dans le cas d'une réduction anticipée du temps de travail dans le cadre du développement de l'emploi. Les entreprises peuvent conclure des accords pour définir les modalités de la réduction anticipée du temps de travail dans un cadre de maintien de l'emploi.

Lorsque les entreprises de moins de 20 salariés feront le choix d'entrer dans le cadre du volet offensif de la loi Aubry du 13 juin 1998, elles devront créer, afin d'obtenir les aides attribuées par l'Etat, le nombre minimal d'emplois prévu par la loi.

Lorsqu'elles opteront pour un volet défensif de la même loi, elles devront préserver ou maintenir un pourcentage d'emplois conforme aux dispositions de la loi précitée.

Champ d'application
ARTICLE 1
MODIFIE

Les dispositions du présent chapitre s'appliquent aux entreprises dont l'effectif est inférieur à 20 salariés.

L'effectif pris en compte est apprécié en moyenne sur les 12 mois qui précèdent la conclusion par l'entreprise de la convention avec la DDTEFP selon les règles fixées à l'article L. 421-2 du code du travail. Les entreprises restent libres de s'engager ou non dans une démarche de développement de l'emploi avec le recours aux aides selon les modalités définies ci-après.
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Les dispositions du présent chapitre s'appliquent aux entreprises dont l'effectif est inférieur à 20 salariés.

L'effectif pris en compte est apprécié dans les conditions prévues au 2e alinéa de l'article L. 421-1 et à l'article 421-2 du code de travail. Les entreprises restent libres de s'engager ou non dans une démarche de développement de l'emploi avec le recours aux aides selon les modalités définies ci-après.

Durée du travail
ARTICLE 2
MODIFIE

En application des dispositions de la loi du 13 juin 1998, la durée du travail pour l'ensemble du personnel à temps complet dans l'entreprise est fixée à 35 heures par semaine à compter du permier jour du mois suivant la conclusion de la convention avec la DDTEFP. L'entreprise réduit donc de 10,26 % le temps de travail des salariés effectuant 39 heures hebdomadaires avant la conclusion de la convention ou avant l'entrée en vigueur de la durée conventionnelle du travail à 35 heures hebdomadaires. Pour bénéficier des aides pour les salariés effectuant moins de 39 heures hebdomadaires, leur temps de travail doit être réduit de 10 %.

La réduction du temps de travail s'applique le premier jour du mois suivant la conclusion de la convention avec la DDTEFP.

Par accord d'entreprise, la réduction du temps de travail peut être portée à 15 %.
ARTICLE 2
en vigueur étendue

En application des dispositions de la loi du 13 juin 1998 modifiée par la loi du 19 janvier 2000, pour ouvrir droit à l'aide incitative, la réduction de la durée du travail devra prendre effet avant le 1er janvier 2002 et être d'au moins 10 % de la durée initiale de travail et ramener le nouvel horaire collectif à 35 heures.

Par accord d'entreprise, la réduction du temps de travail peut être portée à 15 %.

Développement de l'emploi
ARTICLE 3
MODIFIE

En application des dispositions de la loi du 13 juin 1998 et sous réserve de la conclusion de la convention avec la DDTEFP, l'entreprise s'engage à embaucher 6 % de salariés équivalent plein temps (152 h 25) en plus par rapport aux seuls salariés dont le temps de travail est réduit de 10 % conformément aux dispositions ci-dessus.

Les 6 % d'embauches sont calculés sur la base de l'effectif des seuls salariés dont le temps de travail est réduit, exprimé en équivalent temps plein selon les règles de détermination des effectifs fixées par l'article L. 412-2 du code du travail.

L'entreprise doit favoriser les embauches sous contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel.

Ces embauches doivent intervenir dans le délai d'un an à compter de l'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail dans l'entreprise ou l'établissement.

L'augmentation de la durée du travail d'un salarié à temps partiel confirmée par un avenant à son contrat de travail est assimilée à une embauche. Dans ce cas, seules les heures de travail au-delà de la durée initiale de travail du salarié sont prises en compte pour l'appréciation des 6 % d'embauches. Le total des heures assimilées à des embauches doit réprésenter moins de la moitié de l'obligation d'embauche de l'entreprise.

Les entreprises qui procéderont à des embauches exclusivement sous contrat à durée indéterminée ou qui embaucheront pour au moins la moitié des 6 % des publics prioritaires, pourront demander à bénéficier de l'aide supplémentaire prévue par la loi.
ARTICLE 3
en vigueur étendue

En application des dispositions de la loi du 13 juin 1998, l'entreprise s'engage à embaucher 6 % de salariés équivalent plein temps (152 h 25) en plus par rapport aux seuls salariés dont le temps de travail est réduit de 10 % conformément aux dispositions ci-dessus. L'entreprise est dispensée d'embauches si l'obligation d'embauche se traduit par la conclusion d'un contrat de travail dont la durée serait inférieure à la moitié de la durée collective de travail applicable dans l'entreprise.

Les 6 % d'embauches sont calculés sur la base de l'effectif des seuls salariés dont le temps de travail est réduit, exprimé en équivalent temps plein selon les règles de détermination des effectifs fixées par l'article L. 412-2 du code du travail.

L'entreprise doit favoriser les embauches sous contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel.

Ces embauches doivent intervenir dans le délai de 1 an à compter de l'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail dans l'entreprise ou l'établissement.

L'augmentation de la durée du travail d'un salarié à temps partiel confirmée par un avenant à son contrat de travail est assimilée à une embauche. Dans ce cas, seules les heures de travail au-delà de la durée initiale de travail du salarié sont prises en compte pour l'appréciation des 6 % d'embauches. Le total des heures assimilées à des embauches doit réprésenter moins de la moitié de l'obligation d'embauche de l'entreprise.

Les entreprises qui procéderont à des embauches exclusivement sous contrat à durée indéterminée ou qui embaucheront pour au moins la moitié des 6 % des publics prioritaires, pourront demander à bénéficier de l'aide supplémentaire prévue par la loi.

Maintien des effectifs
ARTICLE 4
en vigueur étendue

En application des dispositions de la loi du 13 juin 1998, l'entreprise s'engage à maintenir l'effectif de l'entreprise augmenté des 6 % d'embauches pendant 2 ans à compter de la dernière embauche en contrepartie de la réduction du temps de travail. L'effectif pris en compte est l'effectif à la date d'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail.

Rémunération
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Il est expressément convenu entre les parties que la réduction du temps de travail, telle que prévue à l'article 1er du présent chapitre, n'a pas pour effet d'entraîner la réduction corrélative de la rémunération telle que fixée par le contrat.

Organisation du temps de travail
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Les dispositions de l'article 5 du chapitre II du présent accord s'appliquent dès l'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail dans l'entreprise.

Dispositions spécifiques à l'encadrement
ARTICLE 7
MODIFIE

Pour les salariés cadres titulaires d'un contrat de travail à temps complet, la réduction de leur temps de travail peut être effectuée totalement ou partiellement par l'octroi de jours de repos rémunérés selon les modalités définies dans l'entreprise ou en accord avec le salarié concerné, dans le respect des dispositions légales applicables à la date d'entrée en vigueur du présent accord.

Les cadres autonomes qui ne sont pas soumis à l'horaire hebdomadaire collectif de l'entreprise ou de l'établissement, qui maîtrise leur emploi du temps compte tenu de l'étendue de leur responsabilité et de leur autonomie et qui sont classés aux niveaux V 1 et 2 et VI position 1 de la convention collective, pourront se voir proposer de conclure avec leur employeur une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année.

Dans le cas d'une convention de forfait en jours, la durée maximale annuelle du travail est fixée à 215 jours.

Dans le cas d'une convention de forfait en heures, la durée maximale est fixée à 1 800 heures.

Les cadres des niveaux VI 2 et VII ne sont pas concernés par le présent accord dès lors qu'ils rentrent dans la définition des cadres dirigeants posée par l'article L. 212-15-1 du code du travail.

En tout état de cause, les cadres qui auront conclu avec leur employeur une convention de forfait seront soumis aux dispositions de l'article 7 ci-dessus.

D'un commun accord entre l'employeur et le salarié ou selon les modalités définies dans l'entreprise, les jours de repos accordés au cadre en application d'une convention de forfait en jours sur l'année peuvent être regroupés et pris en une ou plusieurs fois ou encore être versés au compte épargne temps du salarié dans les limites fixées par l'accord sur le compte épargne-temps, dans le cadre de l'article 8 ci-dessous.
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Pour les salariés cadres titulaires d'un contrat de travail à temps complet, la réduction de leur temps de travail peut être effectuée totalement ou partiellement par l'octroi de jours de repos rémunérés selon les modalités définies dans l'entreprise ou en accord avec le salarié concerné, dans le respect des dispositions légales applicables à la date d'entrée en vigueur du présent accord.

Les cadres autonomes qui ne sont pas soumis à l'horaire hebdomadaire collectif de l'entreprise ou de l'établissement, qui maîtrise leur emploi du temps compte tenu de l'étendue de leur responsabilité et de leur autonomie et qui sont classés aux niveaux V.1 et 2 et VI position 1 de la convention collective, pourront se voir proposer de conclure avec leur employeur une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année. Les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées, les conditions de contrôle de l'application de l'accord ainsi que les modalités de suivi de l'organisation des salariés concernés, l'amplitude de leur journée d'activité et la charge de travail qui en résulte, seront précisées dans les accords d'entreprises.

Dans le cas d'une convention de forfait en jours, la durée maximale annuelle du travail est fixée à 215 jours.

Dans le cas d'une convention de forfait en heures, la durée maximale est fixée à 1 800 heures.

Les cadres des niveaux VI.2 et VII ne sont pas concernés par le présent accord dès lors qu'ils rentrent dans la définition des cadres dirigeants posée par l'article L. 212-15-1 du code du travail.

En tout état de cause, les cadres qui auront conclu avec leur employeur une convention de forfait seront soumis aux dispositions de l'article 7 ci-dessus.

D'un commun accord entre l'employeur et le salarié ou selon les modalités définies dans l'entreprise, les jours de repos accordés au cadre en application d'une convention de forfait en jours sur l'année peuvent être regroupés et pris en une ou plusieurs fois ou encore être versés au compte épargne-temps du salarié dans les limites fixées par l'accord sur le compte épargne-temps, dans le cadre de l'article 8 ci-dessous.

Modalités de suivi
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Les 2 premières années un bilan sera fait par l'employeur tous les ans aux délégués du personnel présentant les embauches réalisées en contrepartie de la réduction du temps de travail (nombre, forme, catégories professionnelles), l'évolution des effectifs et un suivi des modalités de l'organisation du temps de travail mise en place.

Ce bilan pourra être transmis à la commission paritaire nationale de l'emploi.

Mise en place de certificats de qualification professionnelle
en vigueur étendue

Préambule

Le développement des compétences du personnel funéraire reste une des priorités de la profession.

Pour répondre à cette priorité, les décrets n°s 95-652 et 95-653 du 9 mai 1995, publiés au Journal officiel du 10 mai 1995, ont institué une obligation de formation professionnelle pour les dirigeants et leurs agents. Ces décrets précisent notamment la durée minimale et le contenu de la formation obligatoire pour chaque type d'activité exercée.

Or, les compétences professionnelles acquises à l'issue de ces formations et qui constituent une qualification ne sont actuellement reconnues par aucun diplôme ou titre, seule une attestation professionnelle est délivrée.

Considérant la possibilité offerte à la CPNEFP, par les dispositions légales, de créer des certificats de qualification professionnelle attestant, dans les conditions définies par cette commission, des qualifications professionnelles obtenues, il a été convenu ce qui suit :

Création de certificats de qualification professionnelle
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Les compétences professionnelles acquises dans la branche pourront être reconnues et sanctionnées par un certificat de qualification professionnelle (CQP).

La décision de créer un certificat de qualification professionnelle appartient à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP).

La CPNEFP est la seule instance habilitée à décider la création du CQP.

La décision de créer un CQP prend la forme d'une délibération de la CPNEFP à laquelle est annexée un dossier comportant, pour chaque CQP :

1. La fonction concernée ;

2. Le programme de formation à suivre ;

3. Le public concerné ;

4. Les prérequis nécessaires au suivi de la formation ;

5. Les critères d'agrément par la CPNEFP des organismes de formation ;

6. Les modalités de délivrance du CQP ;

7. Les modalités de validation des acquis professionnels ;

8. La situation des agents en poste à la mise en place de la décision de création.

Modalités d'obtention des certificats de qualification professionnelle
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le CQP est délivré par la CPNEFP aux personnes qui, à l'issue de la formation, ont satisfait aux épreuves des examens.

Le programme de formation ainsi que les modalités des examens sont définis par la CPNEFP et figurent dans le dossier annexé à la décision de création du CQP, tel que prévu au paragraphe 4 de l'article 1er du présent accord.

Les actions de formation ne peuvent être délivrées que par des organismes de formation ayant été agréés par la CPNEFP, selon des critères définis par la CPNEFP et figurant dans le dossier annexé à la décision de création du CQP, tel que prévu au paragraphe 4 de l'article 1er du présent accord.

L'obtention d'un CQP est ouvert :

- prioritairement aux salariés des entreprises funéraires (codes 930 H et 930 G), dans le cadre du plan de formation, du congé individuel de formation ou du capital temps formation ;

- prioritairement aux salariés recrutés dans le cadre d'un contrat de formation en alternance ;

- aux personnes en recherche d'emploi souhaitant acquérir une qualification propre à faciliter leur réinsertion ;

- aux salariés d'une autre branche souhaitant réorienter leur vie professionnelle.

Le CQP est délivré par la CPNEFP sur imprimé à en-tête de la commission.

Modification ou suppression d'un C.Q.P.
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les CQP, créés par la CPNEFP, peuvent être modifiés ou supprimés par la CPNEFP, pour tenir compte des évolutions de la branche en matière d'emploi.

Précision de l'accord
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les conditions de révision du présent accord sont celles prévues à l'article L. 132-7 du code du travail.

Dépôt et extension
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à compter de sa date de signature et constitue une annexe à la convention collective nationale des pompes funèbres.

Il fera l'objet des formalités de dépôt, conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, et de demande d'extension conformément aux dispositions de l'article L. 133-8 et suivants du code du travail.

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à la date de publication de l'arrêté d'extension.
Révision de la convention et de l'avenant du 16 février 2000 relatif aux heures supplémentaires
Préambule
en vigueur étendue

Dans le cadre de l'adaptation de la convention collective aux évolutions législatives et réglementaires concernant la durée du travail, les parties ont convenu de modifier les dispositions de la convention collective nationale des pompes funèbres et celles de l'accord du 16 février 2000 modifié par un avenant du 7 juin 2001, concernant les heures supplémentaires.

Il a donc été convenu ce qui suit :
Champ d'application
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Les dispositions du présent avenant sont applicables à l'ensemble des entreprises ou établissements d'entreprises qui relèvent du champ d'application de la convention collective nationale des pompes funèbres.

Contingent d'heures supplémentaires
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les articles 314.1, 314.2, 314.5 et 319 de la convention collective nationale des pompes funèbres relatifs aux heures supplémentaires sont modifiés comme suit :

(voir ces articles)
Date d'application et dépôt de l'avenant
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le présent avenant prendra effet à compter de sa date de dépôt à la direction départementale du travail et de l'emploi ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes.

Conformément à l'article L. 132-7 du code du travail, le présent avenant se substituera de plein droit aux stipulations de la convention collective et de l'accord précités qu'elles modifient.

Il pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires dans les mêmes conditions que celles prévues à l'article 30 de la convention collective nationale des pompes funèbres.

Fait à Paris, le 14 janvier 2004.
Modalités de révision de la convention
Objet
ARTICLE 1
en vigueur non-étendue

Le présent protocole a pour objet de régler les conditions de révision de certaines dispositions de la convention collective nationale des pompes funèbres.

Thèmes de révision
ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Les dispositions de la convention collective nationale des pompes funèbres qui feront l'objet d'une révision sont les suivantes :

1. Contingent d'heures supplémentaires ;

2. Formation ;

3. Contrat de travail ;

4. Régime de prévoyance.
Calendrier des réunions
ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Cinq réunions sont prévues par an. Pour l'année 2004, les dates sont fixées comme suit :

- 14 janvier 2004 ;

- 3 mars 2004 ;

- 7 avril 2004 ;

- 23 juin 2004 ;

- 6 octobre 2004.
Nombre de participants aux réunions
ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

Afin de pouvoir travailler avec le maximum d'efficacité, la composition des délégations est fixée à 3 membres maximum par organisation syndicale de salariés.

Remboursement des frais des négociateurs
ARTICLE 5
en vigueur non-étendue

Le remboursement des frais des négociateurs s'effectuera conformément aux dispositions de la convention collective nationale des pompes funèbres.

Durée - Date d'entrée en vigueur - Dépôt
ARTICLE 6
en vigueur non-étendue

Le présent protocole entrera en vigueur le jour de sa signature.

Il est conclu pour une durée de 2 ans.

A l'expiration de cette période, les parties pourront décider de son renouvellement éventuel, par accord. A défaut d'accord, il cessera alors de produire effet à l'arrivée de son terme.

Le présent protocole sera déposé, en 5 exemplaires, à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris, et 1 exemplaire au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes.

Fait à Paris, le 17 décembre 2003.
Clause de non-concurrence
Préambule
en vigueur étendue

Les parties au présent accord rappellent qu'il existe un intérêt légitime majeur pour les entreprises de services funéraires à protéger leurs intérêts économiques dans une activité fortement concurrentielle et dont le succès dépend fondamentalement du savoir-faire des agents.

Une clause de non-concurrence peut être introduite dans le contrat de travail. Elle doit être limitée dans le temps et l'espace et faire l'objet d'une contrepartie financière.

Lorsqu'elle est introduite dans le contrat de travail, elle trouve à s'appliquer à toutes les hypothèses de rupture du contrat de travail, qu'il s'agisse d'une rupture à l'initiative de l'employeur (y compris rupture pour inaptitude) ou qu'il s'agisse d'une rupture à l'initiative du salarié, ainsi que dans les cas de résolution judiciaire et de force majeure.

En conséquence, il a été fait et convenu ce qui suit :
Champ d'application
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Les dispositions du présent avenant sont applicables à l'ensemble des entreprises ou établissements d'entreprises qui relèvent du champ d'application de la convention collective nationale des pompes funèbres.

Clause de non-concurrence
ARTICLE 2
en vigueur étendue

L'article 223-3 de la convention collective nationale des pompes funèbres est supprimé.

Il est inséré un chapitre V : Non-concurrence dans le sous-titre II : Rupture du contrat de travail.

(voir ce texte)
Faute grave et non-concurrence
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le 2e paragraphe de l'article 223-5 de la convention collective nationale des pompes funèbres est supprimé.

Date d'application et de dépôt de l'avenant
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Le présent avenant qui sera soumis à la procédure d'extension, prendra effet à compter de sa date de dépôt à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes.

Conformément aux dispositions de l'article L. 132-7 du code du travail, le présent avenant se substituera de plein droit aux stipulations de la convention collective qu'elles modifient.

Il pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires dans les mêmes conditions que celles prévues à l'article 30 de la convention collective nationale des pompes funèbres.

Fait à Paris, le 23 juin 2004.
Instances paritaires
Champ d'application
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Les dispositions du présent avenant sont applicables à l'ensemble des entreprises ou établissements d'entreprises qui relèvent du champ d'application de la convention collective nationale des pompes funèbres.

Instances paritaires
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Il est inséré un titre IV " Instances paritaires ". Dans ce titre IV, il est inséré un sous-titre Ier " Interprétation de la convention collective ".
TITRE IV
Instances paritaires
SOUS-TITRE Ier
Interprétation de la convention collective
Commission paritaire d'interprétation de la convention collective
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Dans le sous-titre Ier " Interprétation de la convention collective ", il est inséré l'article 410 " Commission paritaire d'interprétation de la convention collective. "

(voir cet article)
Instances paritaires en matière d'emploi et de formation
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Dans le titre IV " Instances paritaires ", il est inséré un sous-titre II " Instances paritaires en matière d'emploi et de formation ".

Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (C.P.N.E.F.P.)
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Dans le sous-titre II " Instances paritaires en matière d'emploi et de formation ", il est inséré l'article 420 " Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) ", qui annule et remplace les dispositions de l'accord du 5 novembre 1998 relatif à la création de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle.

(voir cet article)
Instance paritaire de la section de professionnelle l' O.P.C.I.B.
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Dans le sous-titre II " Instances paritaires en matière d'emploi et de formation ", il est inséré, l'article 421 " Instance paritaire de la section professionnelle de l'OPCIB ", qui annule et remplace les dispositions de l'article 2 de l'accord du 20 décembre 1994 modifié par l'avenant du 8 décembre 1995.

(voir cet article)
Observatoire prospectif des métiers et des qualifications
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Dans le sous-titre II " Instances paritaires en matière d'emploi et de formation ", il est inséré l'article 422 " Observatoire prospectif des métiers et des qualifications ".

(voir cet article)
Date d'application et de dépôt de l'avenant
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Le présent avenant, qui sera soumis à la procédure d'extension, prendra effet à compter de sa date de dépôt à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris ainsi qu'au secrétériat-greffe du conseil des prud'hommes.

Il pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires dans les mêmes conditions que celles prévues à l'article 20 de la convention collective nationale des pompes funèbres.

Fait à Paris, le 31 janvier 2005.
Lettre d'adhésion de la fédération des commerces et des services UNSA à la convention collective nationale des pompes funèbres
Lettre d'adhésion de la fédération des commerces et des services UNSA à la convention collective nationale des pompes funèbres
VIGUEUR


La fédération des commerces et des services UNSA, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, au conseil des prud'hommes de Paris, M. le secrétaire du greffe, 27, rue Louis-Blanc, 75484 Paris Cedex 10.

Monsieur,

Nous avons le plaisir de vous faire savoir que, après décision du bureau fédéral de la fédération des commerces et des services UNSA, prise à l'unanimité, nous adhérons à la convention collective nationale " Pompes funèbres ", n° 3269.

Veuillez agréer, Monsieur, nos salutations distinguées.

Le secrétaire général.
Accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle et renforcement de leurs qualifications
Préambule
en vigueur étendue

Le présent accord a pour objet la mise en oeuvre, dans la branche des services funéraires, des dispositions de la loi du 4 mai 2004, ainsi que de celles de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle.

Il s'inscrit également dans le prolongement des travaux en cours sur la conception des outils supports à la politique de développement des compétences dans les services funéraires.

Les partenaires sociaux affirment que la formation professionnelle constitue à la fois un atout pour les salariés en permettant leur développement individuel et un investissement pour les entreprises en contribuant à accroître la qualité du service rendu aux familles, leur efficacité et ainsi à maintenir, voire à créer des emplois.

Elle reste une des priorités de la profession puisque c'est un des moyens de mettre en adéquation les compétences et besoins des salariés avec l'évolution des métiers et des emplois de la branche.
Champ d'application
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Le présent accord s'applique aux entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective nationale des pompes funèbres, exerçant leur activité sur le territoire métropolitain et dans les départements d'outre-mer.

Les accords d'entreprises ou d'établissements de la branche des services funéraires, relatifs à la mise en oeuvre de la formation professionnelle, de quelque niveau territorial que ce soit, et ayant le même objet, ne peuvent comporter de clauses dérogeant aux dispositions du présent accord sauf dispositions plus favorables.
Objectifs et priorités de la branche des services funéraires
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les partenaires signataires considèrent comme objectif prioritaire de la profession toutes les actions permettant de développer la qualification professionnelle et les compétences de l'ensemble des salariés de la branche en leur permettant de s'adapter à un nouvel emploi ou à l'évolution des emplois.

Sont considérées comme prioritaires les actions d'accompagnement et de formation suivantes :

- toutes actions permettant d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, une qualification professionnelle établie par la CPNEFP ou une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective des pompes funèbres ;

- toutes actions permettant de perfectionner les salariés dans des domaines de compétences professionnelles ;

- toutes actions permettant de faciliter l'accès à un nouvel emploi dans l'entreprise ;

- toutes actions permettant aux salariés d'acquérir les connaissances permettant de s'adapter aux mutations techniques, technologiques et professionnelles ;

- toutes actions au bénéfice des publics suivants :

- salariés n'ayant aucune qualification professionnelle reconnue par un titre ou un diplôme de l'enseignement professionnel ou technologique ou par un certificat de qualification professionnelle ;

- salariés dont l'emploi est en évolution du fait de l'introduction dans l'entreprise de nouvelles techniques, technologiques et professionnelles, ou de changement des modes d'organisation mis en place dans l'entreprise ;

- salariés n'ayant pu bénéficier au cours des 3 dernières années d'une action de formation au titre du plan de formation de l'entreprise ;

- salariés ayant au moins 20 ans d'activité professionnelle dans la branche ;

- salariés ayant 45 ans et plus ;

- femmes ou hommes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé parental ;

- femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé maternité ;

- travailleurs handicapés ;

- nouvel emploi dans le cadre d'une promotion.

Contrats de professionnalisation
ARTICLE 3
en vigueur étendue

3.1. Objectif

Les parties signataires du présent accord affirment leur volonté de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi par les contrats de professionnalisation.

Ces contrats associent des séquences de formation avec l'acquisition d'un savoir-faire en entreprise.

Le contrat de professionnalisation permet :

- de préparer un certificat de qualification professionnelle (CQP) de la branche des services funéraires ;

- de préparer une qualification professionnelle reconnue dans les classifications de la convention collective des pompes funèbres ;

- de préparer un diplôme ou titre utilisable dans la branche des services funéraires.

3.2. Public visé par le contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation est ouvert aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus, quel que soit le niveau d'études, qui souhaitent compléter leur formation initiale, ainsi qu'aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus.

3.3. Durée du contrat de professionnalisation

La durée du contrat de professionnalisation est fixée par l'employeur et le bénéficiaire en fonction du temps nécessaire à l'acquisition de la qualification professionnelle visée. Lorsque le contrat est à durée déterminée, il est conclu pour une durée de 6 à 12 mois minimum. Lorsque le contrat est à durée indéterminée, la durée de professionnalisation durant laquelle sont mises en oeuvre les actions de professionnalisation est comprise entre 6 et 12 mois.

Toutefois, la durée du contrat ou de la période de professionnalisation peut être portée à un maximum de 24 mois lorsque les référentiels de formation, la nature des diplômes, titres ou qualifications visés prévoient une durée de formation s'étalant sur plus de 12 mois (BTS, DUT, diplôme national de thanatopracteur...).

De surcroît, les parties signataires prévoient de se revoir à l'issue des travaux de l'observatoire des métiers, à savoir au 31 décembre 2006, pour préciser la nature des autres qualifications visées.

3.4. Durée de la formation des contrats de professionnalisation

La durée des actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation dont bénéficie le titulaire du contrat devra être comprise entre 15 % et 25 % de la durée du contrat, sans être inférieure à 150 heures.

La durée des actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation peut toutefois être supérieure à 25 % lorsque la qualification le nécessitera.

Certains métiers, de par leur spécificité, nécessitent en plus de la formation théorique une formation en situation de cas pratiques en entreprise assurée par un tuteur. Pour ces métiers spécifiques définis par le décret n° 95-653 du 9 mai 1995, la durée des actions de formation au titre du contrat de professionnalisation, telle que définie au 1er alinéa du présent article, comporte des périodes minimales de formation théorique fixées par les articles R. 2223-42 à R. 2223-47 du code général des collectivités territoriales et des périodes de cas pratiques sous le contrôle d'un tuteur.

La formation pratique doit être effectuée par un tuteur ayant suivi une formation de formateur ou possédant une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans la qualification faisant l'objet du contrat de professionnalisation.

3.5. Actions prioritaires au titre du contrat de professionnalisation

Les actions au titre du contrat de professionnalisation prises en charge par l'OPCIB et considérées comme prioritaires sont les suivantes :

- les diplômes, titres et certificats de qualification professionnelle de la branche des services funéraires ;

- les qualifications professionnelles reconnues dans la classification de la convention collective des pompes funèbres ;

- les diplômes et titres non spécifiques au funéraire mais conduisant à un métier exercé dans la branche des services funéraires ou le CQP " Agent technique marbrerie funéraire " de la branche carrières et matériaux.

3.6. Dispositions financières du contrat de professionnalisation

Le montant des actions d'évaluation, de formation et de certification sera pris en charge par l'OPCIB sur une base forfaitaire horaire fixée à compter du 1er janvier 2005, à :

- 25, pour les contrats conclus en vue de l'obtention d'un CQP ou d'un diplôme ou d'un titre professionnel mis en place par la branche des services funéraires, ou débouchant sur une certification favorisant l'employabilité dans la branche (CACES, FIMO, FCOS, ...) ;

- a titre transitoire, en attente de la mise en place, d'ici à fin 2006, des nouveaux CQP en cours de préparation, les contrats conclus pour une des formations prévues aux articles R. 2223-43 à R. 2223-46 du code général des collectivités territoriales, seront pris en charge sur une base forfaitaire de 23 ;

- 19 pour les autres contrats.

Les durées maximales de prise en charge de la formation pratique, pour les métiers visés à l'alinéa 3 " Durée de la formation des contrats de professionnalisation " seront fixées par la section paritaire professionnelle de l'OPCIB.

Les parties signataires conviennent que ces forfaits, établis en début d'exercice, pourront faire l'objet d'au moins une révision annuelle par la section paritaire professionnelle de l'OPCIB.

Ils pourront également être révisés en cours d'exercice, par la section paritaire professionnelle de l'OPCIB, au vu de l'avancement de l'utilisation des fonds du dispositif professionnalisation, sur la base des éléments chiffrés devant être communiqués, trimestriellement, par l'OPCIB, à la section paritaire professionnelle de l'OPCIB.

Information et l'orientation tout au long de la vie professionnelle
ARTICLE 4
en vigueur étendue
4.1. Entretien professionnel

Tout salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans une même entreprise bénéficie, au minimum tous les 2 ans, d'un entretien professionnel réalisé par l'entreprise.

La finalité de cet entretien est de permettre à chaque salarié de faire le point sur son parcours professionnel avec l'employeur et de déterminer son projet professionnel en fonction des perspectives d'évolution de l'entreprise.

Le responsable hiérarchique peut bénéficier d'une formation à la conduite des entretiens professionnels.

Dans le cadre de cet entretien, les parties signataires du présent accord prévoient la prise en charge par l'OPCIB des formations aux entretiens professionnels, sur le dispositif professionnalisation, sur la base des frais réels de formation (1).

La mise en oeuvre de l'entretien professionnel s'effectue conformément aux modalités établies par la CPNEFP et selon les dispositions d'un accord d'entreprise ou, à défaut, dans les conditions définies par le chef d'entreprise.

Les parties signataires recommandent que la synthèse de l'entretien fasse l'objet d'un document écrit, établi en double exemplaire et signé par les deux parties.

Les instances représentatives du personnel seront, si elles existent dans l'entreprise, informées sous forme d'un bilan, en nombre et par catégorie de formation, des demandes de formation résultant des entretiens professionnels.

4.2. Passeport formation

Les parties signataires du présent accord souhaitent que chaque salarié puisse, à son initiative, établir son passeport formation.

Ce passeport permettra à chaque salarié, à son initiative, de faire répertorier ses diplômes formations et autres expériences qu'il juge utiles d'y voir figurer. Le passeport formation reste la propriété du salarié qui en garde la responsabilité de constitution, d'utilisation et d'actualisation. Il peut ainsi faire valoir ses compétences et mieux gérer l'évolution de son projet professionnel.

Les parties signataires conviennent donc d'étudier, au terme de la négociation paritaire au plan national interprofessionnel sur ce thème, les conditions et modalités de mise en oeuvre de ce passeport de formation.

4.3. Congé de bilan de compétences

Conformément aux dispositions du code du travail, le bilan de compétences est une démarche personnelle et volontaire qui permet à tous les salariés d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles, leurs aptitudes et motivations afin d'élaborer un projet professionnel.

Le congé de bilan de compétences a pour objet de permettre à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de participer à une action de bilan de compétences.

Tout salarié ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences de 24 heures s'il a travaillé en tant que salarié pendant au moins 5 années consécutives ou non.

(1) Alinéa exclu de l'extension, comme étant contraire aux dispositions de l'article R. 964-16-1 du code du travail (arrêté du 12 avril 2006, art. 1er).

Période de professionnalisation pour les salariés
ARTICLE 5
en vigueur étendue
5.1. Objectif

Les parties signataires conviennent de mettre en place et de développer dans la branche les périodes de professionnalisation dont l'objet est de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés sous contrat de travail à durée indéterminée.

5.2. Salariés prioritaires au titre des périodes de professionnalisation

Les salariés prioritaires au titre des périodes de professionnalisation sont les suivants :

- salariés dont la qualification est insuffisante au regard des évolutions techniques, technologiques et professionnelles et de l'organisation du travail ;

- salariés souhaitant consolider la seconde partie de leur carrière professionnelle après 20 ans d'activité ou à partir de 45 ans, sous réserve de justifier d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise qui les emploie ;

- salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;

- femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé maternité ou femmes et hommes après un congé parental ;

- travailleurs handicapés et assimilés (art. L. 323-3 du code du travail) ;

- salariés de tous niveaux accédant à des fonctions ou missions nouvelles ;

- salariés en état d'inaptitude partielle ou totale à leur poste de travail.

5.3. Actions prioritaires au titre des périodes de professionnalisation

La période de professionnalisation doit permettre au salarié :

- soit d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle utilisable dans la branche ;

- soit un CQP créé par la CPNEFP de la branche des services funéraires, soit le CQP " Agent technique marbrerie funéraire " de la branche carrières et matériaux ;

- soit une qualification professionnelle reconnue dans la classification de la convention collective des pompes funèbres ;

- soit de participer à une action de formation correspondant à des domaines reconnus comme prioritaires par la CPNEFP, en fonction des besoins de la branche.

5.4. Durée et modalités de la formation des périodes de professionnalisation

La durée de l'action de formation ne peut être inférieure à 21 heures.

Certains métiers, de par leur spécificité, nécessitent en plus de la formation théorique, une formation en situation de cas pratiques en entreprise assurée par un tuteur. Pour ces métiers spécifiques définis par le décret 95-653 du 9 mai 1995, la durée des actions de formation au titre du contrat de professionnalisation, telle que définie au 1er alinéa du présent article, comporte des périodes minimum de formation théorique fixées par les articles R. 2223-42 à R. 2223-47 du code général des collectivités territoriales et des périodes de cas pratiques sous le contrôle d'un tuteur.

La formation pratique doit être effectuée par un tuteur ayant suivi une formation de formateur ou possédant une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans la qualification faisant l'objet de la période de professionnalisation.

5.5. Mise en oeuvre des périodes de professionnalisation

Les périodes de professionnalisation seront mises en oeuvre suivant le processus suivant :

- évaluation préalable des connaissances et des savoir-faire et prise en compte de l'expérience du salarié ;

- établissement d'un parcours de formation personnalisé ;

- réalisation du parcours de formation par le salarié.

5.6. Dispositions financières des périodes de professionnalisation

Le montant des actions d'évaluation, de formation et de certification sera pris en charge par l'OPCIB sur une base forfaitaire horaire fixée, à compter du 1er janvier 2005, à :

- 25 €, pour les contrats conclus en vue de l'obtention d'un CQP ou d'un diplôme ou d'un titre professionnel mis en place par la branche des services funéraires, ou débouchant sur une certification favorisant l'employabilité dans la branche (CACES, FIMO, FCOS, ...) ;

- à titre transitoire, en attente de la mise en place, d'ici à fin 2006, des nouveaux CQP en cours de préparation, les contrats conclus pour une des formations prévues aux articles R. 2223-43 à R. 2223-47 du code général des collectivités territoriales seront pris en charge sur une base forfaitaire de 23 € ;

- 19 € pour les autres contrats.

Les durées maximales de prise en charge de la formation pratique, pour les métiers visés à l'alinéa 3 de l'article 5.4 " Durée et modalités de la formation des périodes de professionnalisation " seront fixées par la section paritaire de l'OPCIB.

Les parties signataires conviennent que ces forfaits, établis en début d'exercice, pourront faire l'objet d'au moins une révision annuelle par la section paritaire professionnelle de l'OPCIB.

Ils pourront être également révisés en cours d'exercice, par la section paritaire professionnelle, au vu de l'avancement de l'utilisation des fonds du dispositif professionnalisation, sur la base des éléments chiffrés devant être communiqués, trimestriellement, par l'OPCIB, à la section paritaire professionnelle de l'OPCIB.

Tutorat
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Les parties signataires du présent accord considèrent que la branche doit renforcer le tutorat pour contribuer à la réussite des contrats et des périodes de professionnalisation et, de manière plus générale, à la transmission des compétences au sein des entreprises.

Le tutorat a pour fonctions principales d'accueillir, d'aider et d'accompagner les salariés sous contrats et périodes de professionnalisation, de transmettre les connaissances et compétences nécessaires au salarié et de participer à l'évaluation durant la formation et de s'assurer de son suivi.

Il assure, dans les conditions prévues par le contrat de professionnalisation ou la période de professionnalisation, la liaison entre les organismes de formation et les salariés de l'entreprise. Le tuteur et l'organisme de formation vérifient périodiquement que les séquences de formation professionnelles suivies et les activités exercées par le bénéficiaire du contrat ou de la période de professionnalisation se déroulent dans les conditions initialement prévues.

Le tuteur est désigné par l'employeur, sur la base du volontariat, parmi les salariés qualifiés de l'entreprise, en tenant compte de leur emploi et de leur niveau de qualification, qui devront être en adéquation avec les objectifs retenus pour l'action de formation.

Il doit notamment avoir suivi une formation de formateur ou posséder une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans la qualification faisant l'objet du contrat de professionnalisation.

En outre, les parties signataires rappellent que le tuteur doit être la personne qui assure réellement l'accompagnement et la formation du salarié en contrat ou période de professionnalisation.

Les parties signataires recommandent également que le tuteur ne suive pas simultanément les activités de plus de 2 salariés, tous contrats de professionnalisation et d'apprentissage confondus.

Pour permettre l'exercice de ces missions tout en continuant à exercer son emploi dans l'entreprise, le tuteur, compte tenu de ses responsabilités particulières, doit disposer du temps nécessaire au suivi des titulaires du contrat ou de la période de professionnalisation et voir sa charge de travail aménagée.

Le montant des actions de préparation et de formation à la fonction tutorale sera prise en charge par l'OPCIB dans la limite de 40 heures sur une base forfaitaire horaire de 15 €.

Les actions d'exercice de la fonction tutorale seront prises en charge par l'OPCIB dans la limite de 6 mois sur une base forfaitaire horaire de 230 € par mois.

Les parties signataires recommandent aux entreprises de prendre en compte et de valoriser l'exercice des fonctions tutorales. Cette valorisation peut se traduire notamment par :

- l'attribution de 1 jour de congé complémentaire par stagiaire ayant suivi le cursus de formation préparant à l'un des CQP de la branche ou à un titre ou diplôme de la branche et s'étant présenté à l'examen correspondant. Ces jours de congé complémentaires seront attribués au tuteur dans la limite de 2 jours complémentaires de congé par an ;

- la prise en compte, dans la gestion des carrières et dans les actions de VAE des tuteurs, des compétences acquises lors de leurs fonctions tutorales.

Plan de formation de l'entreprise
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Les parties signataires demandent aux entreprises de prendre en considération, dans le cadre de leur politique de formation, les objectifs et priorités spécifiques à la branche, définis à l'article 2 du présent accord.

Le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel s'ils existent, sont consultés au moins une fois par an sur le projet de plan de formation.

Lors de la consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel sur le projet de plan de formation pour l'année à venir, le chef d'entreprise précise la nature des actions de formation proposées en distinguant :

- les actions d'adaptation au poste de travail.

Les actions d'adaptation des salariés au poste de travail sont déterminées par l'entreprise. Elle les rémunère, celles-ci étant réalisées sur le temps de travail du salarié.

- les actions liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi des salariés.

Les actions de formation liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi sont mises en oeuvre pendant le temps de travail et rémunérées au taux normal. Le temps de formation conduisant à un dépassement du temps de travail et cela dans la limite de 50 heures par année civile et par salarié ne s'impute pas sur le contingent d'heures supplémentaires sous réserve de l'application des dispositions du code du travail relatives aux temps de repos.

- des actions liées au développement des compétences des salariés.

Ces actions de formation peuvent être réalisées en dehors du temps de travail et ce pour une durée maximale de 80 heures par an et par salarié. L'accord du salarié est nécessaire. Il perçoit durant ces heures une allocation de formation égale à 50 % de sa rémunération nette.

Droit individuel à la formation (DIF)
ARTICLE 8
en vigueur étendue
8.1. Objectif et modalités du DIF

Tout salarié employé à temps plein, ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise sous contrat de travail à durée indéterminée, bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures.

A titre dérogatoire, un salarié présent dans l'entreprise au 7 mai 2004 bénéficiera d'un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures au 1er janvier 2005. Cette dérogation ne s'appliquera pas aux salariés qui ne seraient plus dans les effectifs à la date de signature du présent accord.

Pour les salariés en CDD, dès lors qu'ils ont une ancienneté dans l'entreprise de 4 mois, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois, la durée annuelle du DIF est calculée pro rata temporis.

Les salariés en contrat à durée indéterminée, à temps partiel, dont la durée du travail est au moins égale à 80 % de la durée légale de travail bénéficient d'un droit individuel à la formation calculé de la même manière que pour les salariés à temps plein, sans application de la règle du pro rata temporis.

Le DIF peut se cumuler pendant 6 ans, jusqu'à une durée totale de 120 heures ou, pour les salariés à temps partiel, jusqu'à l'acquisition des 120 heures.

Chaque salarié est informé annuellement par écrit du total de ses droits acquis au titre du DIF, selon des modalités définies au sein de chaque entreprise.

La mise en oeuvre du DIF relève de l'initiative du salarié en liaison avec l'entreprise.

Le choix de l'action de formation suivie dans le cadre du DIF est arrêté, après accord formalisé entre le salarié et l'employeur.

Lorsque, durant 2 exercices civils consécutifs, l'entreprise et le salarié sont en désaccord sur le choix de l'action de formation au titre du droit individuel de formation, l'organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation dont relève son entreprise, assure, par priorité, la prise en charge financière de l'action dans le cadre du congé individuel de formation, sous réserve que cette action corresponde aux priorités et aux critères définis par ledit organisme.

Dans ce cas, l'employeur est tenu de verser à cet organisme le montant de l'allocation de formation correspondant aux droits acquis par l'intéressé au titre du droit individuel à la formation et les frais de formation calculés conformément aux dispositions de l'article L. 933-4 du code du travail et sur la base forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation mentionnés à l'article L. 983-1 du code du travail.

Les parties signataires conviennent que les actions de formation réalisées dans le cadre du DIF pourront s'effectuer hors ou pendant le temps de travail.

En cas de licenciement du salarié, sauf pour faute grave ou lourde, le salarié peut demander, avant la fin de son préavis, à bénéficier d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation au titre de son DIF.

Il en va de même en cas de démission du salarié, sous réserve que l'action de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience soit engagée avant la fin du préavis.

8.2. Actions prioritaires au titre du DIF

Les parties signataires conviennent que les actions de formation considérées comme prioritaires au titre du DIF pour pouvoir être prises en charge sur les fonds collectés au titre du dispositif de professionnalisation sont les suivantes :

- les actions de formation ayant pour objectif l'acquisition d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle ou d'une qualification reconnue dans la convention collective nationale des pompes funèbres ;

- les actions de promotion ayant pour objet d'acquérir une qualification plus élevée ;

- les actions de perfectionnement des connaissances professionnelles en lien avec les emplois des entreprises de la branche.

8.3. Dispositions financières du DIF pour les actions prioritaires

Pour les salariés en CDI, les coûts pédagogiques, la rémunération ou l'allocation formation (1), les frais de déplacement et d'hébergement éventuels ainsi que les frais de restauration engagés au titre du DIF seront pris en charge par l'OPCIB sur le dispositif de la professionnalisation.

(1) Termes exclus de l'extension, comme étant contraires aux dispositions de l'article R. 964-16-1 (2°) du code du travail (arrêté du 12 avril 2006, art. 1er).

Mise en place d'un observatoire national prospectif des métiers et des qualifications
ARTICLE 9
en vigueur étendue

En application de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à l'accès des salariés à la formation et des dispositions du protocole d'accord du 4 avril 2004, la branche a décidé de créer un observatoire national prospectif des métiers et des qualifications.

Cet observatoire, qui est piloté par la CPNEFP, est financé par l'OPCIB sur la contribution des entreprises au financement des contrats et périodes de professionnalisation et du DIF, selon des règles établies par la CPNEFP.

La CPFM assure le fonctionnement administratif de l'observatoire.

Rôle de la commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle (C.P.N.E.F.P.)
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Sans préjudice des missions déjà attribuées à la CPNEFP par les différents accords nationaux interprofessionnels et par l'article 420 de la convention collective nationale des pompes funèbres, les parties signataires décident de renforcer, comme suit, le rôle de la CPNEFP en matière de formation.

La CPNEFP aura notamment à :

- étudier périodiquement la situation et les perspectives d'évolution de l'emploi de la branche en se basant sur les travaux effectués par l'observatoire des métiers du funéraire, et formuler toutes propositions ou recommandations en la matière ;

- étudier les conditions de mise en oeuvre de l'entretien professionnel et du passeport formation et formuler toutes propositions ou recommandations en la matière ;

- examiner et proposer les ajustements nécessaires aux actions de formations ou parcours de professionnalisation définies comme prioritaires par les signataires du présent accord ;

- décider de la création de certificats de qualification professionnelle (CQP) dans les conditions fixées par l'accord du 13 septembre 2000, assurer leur mise en place, leur suivi et leur actualisation.

Promotion de l'égalité hommes-femmes dans l'accès à la formation
ARTICLE 11
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux considèrent qu'il est de la responsabilité de la branche professionnelle des métiers du funéraire et des entreprises à définir les moyens propres à assurer l'égalité professionnelle des hommes et des femmes dans l'accès à la formation professionnelle.

Validation des acquis de l'expérience pour les salariés du secteur
ARTICLE 12
en vigueur étendue

Les parties signataires souhaitent donner une véritable portée aux dispositions relatives à la VAE pour permettre aux salariés relevant de la branche professionnelle d'obtenir un titre à finalité professionnelle.

L'exercice de ce droit et ses modalités de mise en oeuvre seront précisés ultérieurement, dans l'attente des futures négociations interprofessionnelles.
Rôle et missions de l'encadrement
ARTICLE 13
en vigueur étendue

Les salariés, agents de maîtrise ou cadres, qui ont en charge l'encadrement d'autres salariés ont un rôle moteur à jouer dans la détection des besoins de formation individuelle et/ou collective ainsi que dans l'information sur les dispositifs de formation et dans l'accompagnement et l'élaboration des projets professionnels.

En conséquence, les entreprises doivent permettre au personnel d'encadrement d'assurer son rôle, notamment en :

- l'informant sur les dispositifs de formation et de validation des acquis de l'expérience ;

- assurant sa formation à la conduite des entretiens professionnels.

Contributions des entreprises au titre de la formation professionnelle
ARTICLE 14
en vigueur étendue

Afin d'assurer la politique de formation de la branche et la gestion optimale des ressources des entreprises, les parties signataires décident des affectations suivantes :

a) Contribution des entreprises employant au moins 10 salariés (1)

A compter du 1er janvier 2005, les entreprises consacrent chaque année au financement des actions de formation professionnelle continue une contribution minimale équivalant à 1,60 % de la masse salariale brute de l'année précédente, dont :

- 0,2 % pour le congé individuel de formation versé au Fongecif ;

- 0,5 % pour les priorités définies par le présent accord de branche, à savoir :

- les actions de formation liées aux contrats ou périodes de professionnalisation, visés aux articles 3 et 5 du présent accord ;

- les actions de préparation et de formation à la fonction tutorale ;

- les actions d'exercice de la fonction tutorale ;

- le financement des frais de formation salaires (2), coûts pédagogiques, allocation de formation (2), transport, repas et hébergement) liés à la réalisation d'actions de formation reconnues prioritaires par la branche professionnelle pour l'exercice du droit individuel à la formation (DIF) ;

- les dépenses de fonctionnement de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications visé à l'article 9 du présent accord ;

- les actions de formation aux entretiens professionnels des employeurs et de leurs représentants prévus à l'article 4.1 du présent accord ;

- les dépenses engagées par la branche pour l'organisation, le fonctionnement et la promotion des CQP.

Cette contribution est versée en totalité à l'OPCIB.

- 0,9 % au titre du plan de formation géré directement par l'entreprise ou versé à un OPCA.

b) Contribution des entreprises employant moins de 10 salariés

Les entreprises employant moins de 10 salariés consacrent chaque année au financement des actions de formation professionnelle continue une contribution minimale équivalant à :

- 0,40 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence, à compter du 1er janvier 2005 sur la base de la masse salariale de l'année précédente ;

- 0,55 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence, à compter du 1er janvier 2006 sur la base de la masse salariale de l'année précédente.

Cette contribution est versée en totalité à l'OPCIB.

Ce versement est affecté au financement des priorités définies par l'accord de branche incluant notamment :

- à concurrence d'un minimum de 0,15 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence :

- les actions de formation liées aux contrats ou périodes de professionnalisation visés aux articles 3 et 5 du présent accord ;

- les actions de préparation et de formation à la fonction tutorale ;

- les actions d'exercice de la fonction tutorale ;

- le financement des frais de formation salaires (3), coûts pédagogiques, allocation de formation (3), transport, repas et hébergement) liés à la réalisation d'actions de formation reconnues prioritaires par la branche professionnelle pour l'exercice du droit individuel à la formation (DIF) ;

- les dépenses de fonctionnement de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications visé à l'article 9 du présent accord ;

- les frais de formation aux entretiens professionnels des employeurs et de leurs représentants prévus à l'article 4.1 du présent accord ;

- les dépenses engagées par la branche pour l'organisation, le fonctionnement et la promotion des CQP.

- à concurrence du solde du montant des versements :

- les actions de formation mises en oeuvre dans le cadre du plan de formation ou dans celui du droit individuel à la formation (DIF) pour les actions non prioritaires ;

- la prise en charge du montant de l'allocation de formation versée au salarié pendant la mise en oeuvre d'actions de formation réalisées en dehors du temps de travail ;

- et plus généralement, les actions et moyens imputables au titre de la formation professionnelle continue.

L'intégralité des sommes collectées par l'OPCIB au titre des contributions minimum, telles que prévues ci-dessus, est mutualisée dès sa réception.

La section paritaire professionnelle des services funéraires détermine les modalités de mise en oeuvre de ces dispositions financières.

(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L. 951-1-II du code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2005-895 du 2 août 2005 relevant certains seuils de prélèvements obligatoires (arrêté du 12 avril 2006, art. 1er).

(2) Termes exclus de l'extension, comme étant contraires aux dispositions de l'article R. 964-16-1 (2°) du code du travail (arrêté du 12 avril 2006, art. 1er).

(3) Termes exclus de l'extension, comme étant contraires aux dispositions de l'article R. 964-16-1 (2°) du code du travail.

Dispositions diverses
ARTICLE 15
en vigueur étendue

15.1. Suivi de l'accord

Les organisations professionnelles d'employeurs et les organisations syndicales de salariés signataires de la convention collective nationale des pompes funèbres se réuniront pour effectuer un bilan sur la mise en oeuvre du présent accord dans les 12 mois suivant sa signature et procéder si nécessaire à des ajustements.

15.2. Durée de l'accord et extension

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il annule et remplace les dispositions de l'accord du 7 janvier 1985 relatif à la négociation sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle ainsi que les dispositions des articles 1.2, 1.3 et 1.4 de l'accord du 20 décembre 1994 modifié par l'avenant du 8 décembre 1995.

Il constitue un avenant à la convention collective nationale des pompes funèbres.

Il fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail et de l'emploi et au secrétariat-greffe des prud'hommes dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 et sera soumis à la procédure d'extension conformément à l'article L. 133-8 du code du travail.

Fait à Paris, le 23 juin 2005.

Révision de la convention collective nationale des pompes funèbres
Préambule
en vigueur étendue

Dans le cadre de l'adaptation de la convention collective aux évolutions législatives et réglementaires concernant la durée du travail, les parties ont convenu de modifier les dispositions du sous-titre Ier " Formation du contrat de travail " de la convention collective nationale des pompes funèbres.

Il a donc été convenu ce qui suit :
Champ d'application
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Les dispositions du présent avenant sont applicables à l'ensemble des entreprises ou établissements d'entreprises qui relèvent du champ d'application de la convention collective nationale des pompes funèbres.

Définition des catégories de personnel
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les articles 210.1 et 210.2 de la convention collective nationale des pompes funèbres relatifs aux catégories de personnel sont modifiés comme suit :

(voir ces articles)
Embauche
ARTICLE 3
en vigueur étendue

L'article 211 de la convention collective nationale des pompes funèbres relatif à l'embauchage est modifié comme suit :

(voir cet article)
Règles de déontologie
ARTICLE 4
en vigueur étendue

L'article 213 de la convention collective nationale des pompes funèbres relatif au casier judiciaire est modifié comme suit :

(voir cet article)
Période d'essai
ARTICLE 5
en vigueur étendue

L'article 214 de la convention collective nationale des pompes funèbres relatif à la période d'essai et de stage est annulé et remplacé par les articles suivants :

(voir ces articles)
Période de stage
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Il est ajouté à la convention collective nationale des pompes funèbres l'article 214.2 suivant :

(voir cet article)
Calcul de l'ancienneté pour l'application des droits conventionnels
ARTICLE 7
en vigueur étendue

L'article 215 de la convention collective nationale des pompes funèbres relatif à la confirmation dans l'emploi est annulé et remplacé par l'article suivant :

(voir cet article)
Durée du préavis
ARTICLE 8
en vigueur étendue

En conséquence de la suppression de la notion de confirmation dans l'emploi figurant à l'article 215 de la convention collective :

1. Les articles 222.2 et 222.3 de la convention collective nationale des pompes funèbres sont supprimés et remplacés par l'article 222.2 suivant :

(voir cet article)

2. L'article 223.1 de la convention collective nationale des pompes funèbres est supprimé.

3. Les termes : " confirmé dans l'emploi " figurant à l'article 223.2 de la convention collective nationale des pompes funèbres sont supprimés.

4. Le 2e paragraphe de l'article 224.1.1 : " Départ en retraite à l'initiative du salarié " est annulé et remplacé par le paragraphe suivant :

(voir cet article)

Le dernier paragraphe est supprimé.

5. Les termes : " confirmé dans l'emploi " figurant à l'article 312 de la convention collective nationale des pompes funèbres sont remplacés par les termes : " ayant 1 an d'ancienneté et plus ".

6. Les termes : " non confirmé dans l'emploi " figurant à l'article 312 de la convention collective nationale des pompes funèbres sont remplacés par les termes : " ayant moins de 1 an d'ancienneté ".

7. Les termes : " non confirmé dans l'emploi " figurant à l'article 332.1 de la convention collective nationale des pompes funèbres sont remplacés par les termes : " ayant moins de 1 an d'ancienneté ".

8. Les termes : " confirmé dans l'emploi " figurant à l'article 332.2 de la convention collective nationale des pompes funèbres sont remplacés par les termes : " ayant 1 an d'ancienneté et plus ".

9. L'article 341.4.1 de la convention collective nationale des pompes funèbres est supprimé.

10. Les termes : " confirmé dans l'emploi " figurant à l'article 314.4.2 de la convention collective nationale des pompes funèbres sont remplacés par les termes : " ayant 1 an d'ancienneté et plus ".

11. Le 1er alinéa du paragraphe 1 " Prestations en espèces " de l'article 341.4.2 est annulé et remplacé par l'alinéa suivant :

(voir cet article)
Date d'application et dépôt de l'avenant
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Le présent avenant prendra effet à compter de sa date de dépôt à la direction départementale du travail et de l'emploi ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes.

Conformément à l'article L. 132-7 du code du travail, le présent avenant se substituera de plein droit aux stipulations de la convention collective et de l'accord précités qu'il modifie.

Il pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires dans les mêmes conditions que celles prévues à l'article 30 de la convention collective nationale des pompes funèbres.

Fait à Paris, le 21 avril 2006.
Contingent des heures supplémentaires
ARTICLE 1
Champ d'application
en vigueur non-étendue

Les dispositions du présent avenant sont applicables à l'ensemble des entreprises ou établissements d'entreprises qui relèvent du champ d'application de la convention collective nationale des pompes funèbres.

ARTICLE 2
Contingent d'heures supplémentaires
en vigueur non-étendue

L'article 314-2 de la convention collective nationale des pompes funèbres relatif aux heures supplémentaires est modifié comme suit :

Article 314-2
Contingent libre annuel d'heures supplémentaires

L'article 314-2 est annulé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Le contingent annuel d'heures supplémentaires pouvant être utilisé sans l'autorisation de l'inspecteur du travail est fixé à 220 heures par an et par salarié, pour les salariés dont l'horaire de travail n'est pas modulé.
En cas de modulation, ce contingent est réduit à 150 heures par an.
Dans tous les cas, il est fixé pour les chauffeurs de route à 200 heures. »

ARTICLE 3
Date d'application et dépôt de l'avenant
en vigueur non-étendue

Le présent avenant prendra effet à compter de sa date de dépôt à la direction des relations du travail ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes.
Conformément à l'article L. 132-7 du code du travail, le présent avenant se substituera de plein droit aux stipulations de la convention collective et de l'accord précités qu'elles modifient.
Il pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires dans les mêmes conditions que celles prévues à l'article 30 de la convention collective nationale des pompes funèbres.
Il fera l'objet d'une demande d'extension.

Préambule
en vigueur non-étendue

Dans le cadre de l'adaptation de la convention collective aux évolutions législatives et réglementaires concernant les heures supplémentaires, les parties ont convenu de modifier les dispositions de la convention collective nationale des pompes funèbres.
Il a donc été convenu ce qui suit :

Travail de nuit
ARTICLE 1
Champ d'application
en vigueur non-étendue

Les dispositions du présent avenant sont applicables à l'ensemble des entreprises ou établissements d'entreprises qui relèvent du champ d'application de la convention collective nationale des pompes funèbres.

ARTICLE 2
Travail de nuit
en vigueur non-étendue

L'article 315 de la convention collective nationale des pompes funèbres est supprimé. Les articles 315-1 et 315-2 lui sont substitués.

Article 315-1
Intervention ponctuelle de nuit

Lorsque pour les besoins du service, il sera ponctuellement demandé des travaux de nuit entre 21 heures et 6 heures du matin, nécessitant le déplacement hors du domicile, le temps de travail effectif sera payé avec une majoration de 100 % pour les heures effectuées de 21 heures à 6 heures du matin.

Article 315-2
Travail de nuit
Article 315-2-1
Salariés concernés

Sont concernés les salariés dont l'activité nécessite d'être exercée de manière régulière de nuit, sur un même site, entre 21 heures et 6 heures du matin.
Ne sont pas concernés par le travail de nuit les salariés qui interviennent de manière ponctuelle, notamment dans le cadre des périodes d'astreinte nécessaire à l'exercice de la mission de service public des entreprises funéraires.

Article 315-2-2
Définition du travailleur de nuit

Est considéré comme travailleur de nuit, au sens du présent article, tout salarié répondant à la définition de l'article 315-2-1 du présent article, qui, en outre :
― soit accomplit au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période nocturne allant de 21 heures à 6 heures du matin ;
― soit accomplit au moins 330 heures de travail entre 21 heures et 6 heures par année civile.
Le décompte des heures pour la qualification de travailleur de nuit se fait en référence à la notion de travail effectif.
Il est expressément prévu par les parties que l'affectation d'un salarié à un poste de nuit tel que défini par le présent article ne peut se faire que sur la base du volontariat.
Les dispositions de l'article 315-1 de la convention collective nationale des pompes funèbres relatives aux interventions ponctuelles de nuit ne sont pas applicables aux salariés régis par le présent article.

Article 315-2-3
Contreparties spécifiques au profit des travailleurs de nuit

Les travailleurs de nuit au sens du présent article bénéficient, obligatoirement, au titre des périodes de nuit pendant lesquelles ils sont occupés, de contreparties sous forme de repos compensateur. Ce repos compensateur s'applique également aux salariés sous forfait jours.
Au cours d'une année civile, les travailleurs de nuit bénéficient d'une nuit de repos compensateur, par tranche de 270 heures de travail effectif accomplies entre 21 heures et 6 heures, pro rata temporis et dans la limite de 6 nuits de repos.
Ces nuits de repos devront impérativement être prises avant le 31 mars de l'année suivant l'année d'acquisition.

Article 315-2-4
Durées maximales hebdomadaires et journalières

Les travailleurs de nuit bénéficient d'un repos quotidien obligatoire d'une durée de 11 heures pris obligatoirement après la période travaillée.
Durée quotidienne :
Compte tenu de la nature des activités concernées par le présent article qui nécessite d'assurer une continuité du service, les parties conviennent qu'il pourra être dérogé à la durée maximale quotidienne de 8 heures prévue à l'article L. 213-3 dans la limite de 12 heures par jour.
Dans ce cas, chaque heure de dépassement, c'est-à-dire chaque heure accomplie au-delà de 8 heures de travail quotidien, donnera lieu à un repos d'une durée équivalente. Ce repos s'ajoutera au repos quotidien ou hebdomadaire fixés par les articles L. 220-1 et L. 221-4 du code du travail. Ce repos ne sera pas rémunéré mais ne doit pas entraîner de réduction de rémunération.
Durée hebdomadaire :
Compte tenu de la nature des activités concernées et de l'organisation du travail qui nécessite d'assurer une continuité du service, il pourra être dérogé à la durée maximale hebdomadaire de 40 heures sur 12 semaines consécutives prévue à l'article L. 213-3, dans la limite de 44 heures par semaine.

Article 315-2-5
Temps de pause

Aucun temps de travail ne pourra excéder 6 heures de travail effectif sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes.
Ce temps de pause ne sera pas considéré comme du temps de travail effectif.
L'employeur mettra en oeuvre tous les moyens dont il dispose, pour permettre aux salariés de bénéficier effectivement de ce temps de pause.

Article 315-2-6
Garanties particulières bénéficiant aux travailleurs de nuit

Conformément à l'article 315-2-1 du présent accord, l'affectation d'un salarié à un poste de nuit tel que défini par le présent article se fera sur la base du volontariat.

Article 315-2-7
Surveillance médicale spéciale

Tout travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale particulière. Cette protection médicale particulière prend la forme d'un examen par le médecin du travail préalable à l'affectation à un poste de nuit et à intervalles réguliers d'une durée ne pouvant excéder 6 mois.

Article 315-2-8
Priorité d'accès aux postes de jour

Le salarié occupant un poste de jour qui souhaite occuper ou reprendre un poste de nuit ou le salarié occupant un poste de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour bénéficie d'une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.L'employeur dispose d'un délai de 1 mois pour donner une réponse motivée au salarié.

Article 315-2-9

Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit et à favoriser l'articulation entre activité nocturne et exercice de responsabilités familiales et sociales
Une attention particulière sera apportée par l'entreprise à la répartition des horaires des travailleurs de nuit. Cette répartition doit avoir pour objectif de leur faciliter l'articulation de leur activité nocturne avec l'exercice de leurs responsabilités familiales et sociales.
Pour cela, l'entreprise s'assurera que, lors de leur affectation au poste de nuit, le travailleur de nuit dispose d'un moyen de transport entre son domicile et l'entreprise à l'heure de la prise de poste et à l'heure de la fin de poste.

Article 315-10
Mesures destinées à favoriser l'égalité professionnelle
entre les hommes et les femmes

La considération de sexe ne pourra être retenue par l'employeur :
― pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
― pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;
― pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit et aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

Article 315-11
La formation professionnelle des travailleurs de nuit

Les travailleurs de nuit bénéficieront au même titre que les autres salariés des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise. Pour des raisons pratiques d'organisation, ces formations pourront être assurées en dehors des heures de travail de l'intéressé, si elles ne coïncident pas avec les horaires de formation. Dans ce cas, le salarié n'assurera pas ses horaires de nuit.

ARTICLE 3
Modalités de dérogations au présent avenant
en vigueur non-étendue

Aucun accord, de quelque nature qu'il soit, ne peut déroger au présent avenant sur le travail de nuit, sauf s'il contient des clauses plus favorables pour le salarié.

ARTICLE 4
Date d'application. ― Dépôt
en vigueur non-étendue

Le présent avenant constitue un avenant de révision de la convention collective nationale des pompes funèbres du 1er mars 1974.
Il pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires dans les mêmes conditions que celles prévues à l'article 30 de la convention collective nationale des pompes funèbres.
Il sera en outre soumis à la procédure d'extension, conformément aux dispositions de l'article L. 133-8 du code du travail et fera l'objet d'un dépôt au ministère du travail ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes, conformément aux dispositions de l'article L. 132-10 du code du travail.

Préambule
en vigueur non-étendue

La loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 encadrant le travail de nuit et définissant le travailleur de nuit précise les conditions dans lesquelles une entreprise peut recourir au travail de nuit.
Dans un souci de mise en conformité de la convention collective nationale des pompes funèbres avec ladite loi, les parties ont souhaité qu'un accord régisse l'ensemble des dispositions relatives au travail de nuit pour la branche professionnelle des services funéraires, et ce afin de garantir aux salariés ayant le statut de travailleur de nuit des garanties communes.
En raison des contraintes générées par le travail de nuit pour le salarié, les parties rappellent la distinction entre le travail de nuit au sens de ladite loi et l'intervention ponctuelle de nuit.
Les contraintes inhérentes au travail de nuit au sens de la loi du 9 mai 2001 étant différentes des contraintes liées aux interventions ponctuelles de nuit, les parties conviennent que les majorations dues pour travaux de nuit telles que prévues à l'article 315 de la convention collective ne sont pas applicables aux travailleurs de nuit définis par la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001.
En conséquence, il a été fait et convenu ce qui suit :

Contingent d'heures supplémentaires
ARTICLE 1
Champ d'application
en vigueur étendue

Les dispositions du présent avenant sont applicables à l'ensemble des entreprises ou établissements d'entreprises qui relèvent du champ d'application de la convention collective nationale des pompes funèbres.

ARTICLE 2
Contingent d'heures supplémentaires
en vigueur étendue

L'article 314-2 de la convention collective nationale des pompes funèbres relatif aux heures supplémentaires est modifié comme suit :
« Le contingent annuel d'heures supplémentaires pouvant être utilisé sans l'autorisation de l'inspecteur du travail  (1) est fixé à 220 heures par an et par salarié, pour les salariés dont l'horaire de travail n'est pas modulé.
En cas de modulation, ce contingent est réduit à 150 heures par an.
Dans tous les cas, il est fixé pour les chauffeurs de route à 200 heures. »

(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires au premier alinéa de l'article L. 3121-11-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, qui prévoit l'information du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe.  
(Arrêté du 9 octobre 2008, art. 1er)

ARTICLE 3
Date d'application et dépôt de l'avenant
en vigueur étendue

Le présent avenant prendra effet à compter de sa date de dépôt à la direction des relations du travail ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes.
Conformément à l'article L. 132-7 du code du travail, le présent avenant se substituera de plein droit aux stipulations de la convention collective et de l'accord précités qu'elles modifient.
Il pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires dans les mêmes conditions que celles prévues à l'article 30 de la convention collective nationale des pompes funèbres.
Il fera l'objet d'une demande d'extension.

Préambule
en vigueur étendue

Dans le cadre de l'adaptation de la convention collective aux évolutions législatives et réglementaires concernant les heures supplémentaires, les parties ont convenu de modifier les dispositions de la convention collective nationale des pompes funèbres.
Il a donc été convenu ce qui suit :

Travail de nuit
ARTICLE 1
Champ d'application
en vigueur étendue

Les dispositions du présent avenant sont applicables à l'ensemble des entreprises ou établissements d'entreprises qui relèvent du champ d'application de la convention collective nationale des pompes funèbres.

ARTICLE 2
Travail de nuit
en vigueur étendue

L'article 315 de la convention collective nationale des pompes funèbres est supprimé. Les articles 315-1 et 315-2 lui sont substitués.

« 315.1. Intervention ponctuelle de nuit

Lorsque, pour les besoins du service, il sera ponctuellement demandé des travaux de nuit entre 21 heures et 6 heures du matin, nécessitant le déplacement hors du domicile, le temps de travail effectif sera payé avec une majoration de 100 % pour les heures effectuées de 21 heures à 6 heures du matin.

315.2. Travail de nuit
315.2.1. Salariés concernés

Sont concernés les salariés dont l'activité nécessite d'être exercée, de manière régulière de nuit, sur un même site, entre 21 heures et 6 heures du matin.
Ne sont pas concernés, par le travail de nuit, les salariés qui interviennent de manière ponctuelle, notamment dans le cadre des périodes d'astreinte nécessaire à l'exercice de la mission de service public des entreprises funéraires.

315.2.2. Définition du travailleur de nuit

Est considéré comme travailleur de nuit, au sens du présent article, tout salarié répondant à la définition de l'article 315-2-1 du présent article, qui, en outre :
― soit accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période nocturne allant de 21 heures à 6 heures du matin ;
― soit accomplit au moins 330 heures de travail entre 21 heures et 6 heures, par année civile.
Le décompte des heures pour la qualification de travailleur de nuit se fait en référence à la notion de travail effectif.
Il est expressément prévu par les parties que l'affectation d'un salarié à un poste de nuit tel que défini par le présent article ne peut se faire que sur la base du volontariat.
Les dispositions de l'article 315-1 de la convention collective nationale des pompes funèbres relatives aux interventions ponctuelles de nuit ne sont pas applicables aux salariés régis par le présent article.

315.2.3. Contreparties spécifiques au profit des travailleurs de nuit

Les travailleurs de nuit au sens du présent article bénéficient obligatoirement, au titre des périodes de nuit pendant lesquelles ils sont occupés, de contreparties sous forme de repos compensateur. Ce repos compensateur s'applique également aux salariés sous forfait jours.
Au cours d'une année civile, les travailleurs de nuit bénéficient d'une nuit de repos compensateur, par tranche de 270 heures de travail effectif accomplies entre 21 heures et 6 heures, au prorata et dans la limite de 6 nuits de repos.
Ces nuits de repos devront impérativement être prises avant le 31 mars de l'année suivant l'année d'acquisition.

315.2.4. Durées maximales hebdomadaires et journalières

Les travailleurs de nuit bénéficient d'un repos quotidien obligatoire d'une durée de 11 heures pris obligatoirement après la période travaillée
Durée quotidienne :
Compte tenu de la nature des activités concernées par le présent article, qui nécessite d'assurer une continuité du service, les parties conviennent qu'il pourra être dérogé à la durée maximale quotidienne de 8 heures prévue à l'article L. 213-3 dans la limite de 12 heures par jour.
Dans ce cas, chaque heure de dépassement, c'est-à-dire chaque heure accomplie au-delà de 8 heures de travail quotidien, donnera lieu à un repos d'une durée équivalente. Ce repos s'ajoutera au repos quotidien ou hebdomadaire fixés par les articles L. 220-1 et L. 221-4 du code du travail. Ce repos ne sera pas rémunéré mais ne doit pas entraîner de réduction de rémunération.
Durée hebdomadaire :
Compte tenu de la nature des activités concernées et de l'organisation du travail qui nécessite d'assurer une continuité du service, il pourra être dérogé à la durée maximale hebdomadaire de 40 heures sur 12 semaines consécutives prévue à l'article L. 213-3, dans la limite de 44 heures par semaine.

315.2.5. Temps de pause

Aucun temps de travail ne pourra excéder 6 heures de travail effectif sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes.
Ce temps de pause ne sera pas considéré comme du temps de travail effectif.
L'employeur mettra en oeuvre tous les moyens dont il dispose pour permettre aux salariés de bénéficier effectivement de ce temps de pause.

315.2.6. Garanties particulières bénéficiant aux travailleurs de nuit

Conformément à l'article 315.2.1 du présent accord, l'affectation d'un salarié à un poste de nuit tel que défini par le présent article se fera sur la base du volontariat.

315.2.7. Surveillance médicale spéciale

Tout travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale particulière. Cette protection médicale particulière prend la forme d'un examen par le médecin du travail préalable à l'affectation à un poste de nuit et à intervalles réguliers d'une durée ne pouvant excéder 6 mois.

315.2.8. Priorité d'accès aux postes de jour

Le salarié occupant un poste de jour qui souhaite occuper ou reprendre un poste de nuit ou le salarié occupant un poste de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour bénéficie d'une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou à un emploi équivalent.L'employeur dispose d'un délai de 1 mois pour donner une réponse motivée au salarié.
315-2-9. Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit et à favoriser l'articulation entre activité nocturne et exercice de responsabilités familiales et sociales
Une attention particulière sera apportée par l'entreprise à la répartition des horaires des travailleurs de nuit. Cette répartition doit avoir pour objectif de leur faciliter l'articulation de leur activité nocturne avec l'exercice de leurs responsabilités familiales et sociales.
Pour cela, l'entreprise s'assurera que, lors de leur affectation au poste de nuit, le travailleur de nuit dispose d'un moyen de transport entre son domicile et l'entreprise à l'heure de la prise de poste et à l'heure de la fin de poste.

315.2.10. Mesures destinées à favoriser l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

La considération de sexe ne pourra être retenue par l'employeur :
― pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
― pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;
― pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit et aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

315.2.11. Formation professionnelle des travailleurs de nuit

Les travailleurs de nuit bénéficieront au même titre que les autres salariés des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise. Pour des raisons pratiques d'organisation, ces formations pourront être assurées en dehors des heures de travail de l'intéressé, si elles ne coïncident pas avec les horaires de formation. Dans ce cas, le salarié n'assurera pas ses horaires de nuit. »

ARTICLE 3
Modalités de dérogations au présent avenant
en vigueur étendue

Aucun accord, de quelque nature qu'il soit, ne peut déroger au présent avenant sur le travail de nuit, sauf s'il contient des clauses plus favorables pour le salarié.

ARTICLE 4
Date d'application. ― Dépôt
en vigueur étendue

Le présent avenant constitue un avenant de révision de la convention collective nationale des pompes funèbres du 1er mars 1974.
Il pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires dans les mêmes conditions que celles prévues à l'article 30 de la convention collective nationale des pompes funèbres.
Il sera en outre soumis à la procédure d'extension conformément aux dispositions de l'article L. 133-8 du code du travail et fera l'objet d'un dépôt au ministère du travail ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes, conformément aux dispositions de l'article L. 132-10 du code du travail.

Préambule
en vigueur étendue

La loi n° 2001-397 du 9 mai 2001, encadrant le travail de nuit et définissant le travailleur de nuit, précise les conditions dans lesquelles une entreprise peut recourir au travail de nuit.
Dans un souci de mise en conformité de la convention collective nationale des pompes funèbres avec ladite loi, les parties ont souhaité qu'un accord régisse l'ensemble des dispositions relatives au travail de nuit pour la branche professionnelle des services funéraires, et ce afin de garantir aux salariés ayant le statut de travailleur de nuit des garanties communes.
En raison des contraintes générées par le travail de nuit pour le salarié, les parties rappellent la distinction entre le travail de nuit au sens de ladite loi et l'intervention ponctuelle de nuit.
Les contraintes inhérentes au travail de nuit au sens de la loi du 9 mai 2001 étant différentes des contraintes liées aux interventions ponctuelles de nuit, les parties conviennent que les majorations dues pour travaux de nuit telles que prévues à l'article 315 de la convention collective ne sont pas applicables aux travailleurs de nuit définis par la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001.
En conséquence, il a été fait et convenu ce qui suit :

Indemnités de départ en retraite
ARTICLE 1
Champ d'application
en vigueur étendue

Les dispositions du présent avenant sont applicables à l'ensemble des entreprises ou établissements d'entreprises qui relèvent du champ d'application de la convention collective nationale des pompes funèbres.

ARTICLE 2
Indemnité de départ en retraite
en vigueur étendue

L'article 224-2 de la convention collective nationale des pompes funèbres est annulé et remplacé par l'article suivant :

« Départ en retraite à l'initiative du salarié

Lorsque l'initiative du départ a été prise par le salarié, ce dernier bénéficie, au moment de son départ, d'une indemnité de départ en retraite égale à la moitié du montant qu'aurait atteint, à la même date, l'indemnité de licenciement conventionnelle, telle que définie à l'article 223-2 ; étant précisé que cette indemnité ne saurait être inférieure à 1 / 10 de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoute 1 / 15 de mois par année au-delà de 10 ans d'ancienneté.

Mise à la retraite à l'initiative de l'employeur

Lorsque l'initiative de la mise à la retraite a été prise par l'employeur, le salarié bénéficie, au moment de son départ, d'une indemnité de mise à la retraite égale à la moitié du montant qu'aurait atteint, à la même date, l'indemnité de licenciement conventionnelle, telle que définie à l'article 223-2, sans pouvoir être inférieure à l'indemnité légale de licenciement, à savoir 1 / 5 de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoute 2 / 15 de mois par année au-delà de 10 années d'ancienneté, conformément aux dispositions de l'article L. 1237-7 du code du travail. »
L'indemnité sera calculée sur la base de la moyenne de la rémunération brute des 12 derniers mois complets précédant le départ à la retraite. (1)

(1) Le dernier alinéa de l'article 2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article D. 1237-2 du code du travail.
(Arrêté du 11 février 2009, art. 1er)

ARTICLE 3
Date d'application. ― Dépôt
en vigueur étendue

Le présent avenant constitue un avenant de révision de la convention collective nationale des pompes funèbres du 1er mars 1974 et entrera en vigueur à compter du lendemain de sa date de dépôt.
Il pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires dans les mêmes conditions que celles prévues à l'article 30 de la convention collective nationale des pompes funèbres.
Il sera en outre soumis à la procédure d'extension conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail et fera l'objet d'un dépôt au ministère du travail ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes, conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du code du travail.

Préambule
en vigueur étendue

Le décret n° 2008-715 du 18 juillet 2008 portant diverses mesures relatives à la modernisation du marché du travail a modifié les modalités de calcul de l'indemnité légale de licenciement.
Ce décret ayant des conséquences sur le calcul de l'indemnité de départ en retraite figurant à l'article 224-2 de la convention collective, les parties signataires du présent avenant ont décidé d'apporter à l'article 224-2 les modifications suivantes :

Egalité professionnelle et salariale
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

Les dispositions du présent avenant sont applicables à l'ensemble des entreprises ou établissements d'entreprises qui relèvent du champ d'application de la convention collective nationale des pompes funèbres.

ARTICLE 2
Réalisation d'une étude quantitative sur la situation de l'égalité professionnelle et salariale
en vigueur étendue

Une étude quantitative sur la situation de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans la branche des services funéraires sera réalisé par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche, sur la base d'indicateurs qui seront définis par la commission paritaire pour l'emploi et la formation professionnelle.
Cet état des lieux permettra de détecter les disparités de traitement injustifiées entre hommes et femmes si elles existent, d'en rechercher les causes et de déterminer les actions à mettre en oeuvre pour remédier aux éventuelles disparités.
Le résultat de cette étude quantitative fera l'objet d'une analyse par la commission paritaire pour l'emploi et la formation professionnelle et sera diffusé aux entreprises de la branche des services funéraires.
Cet état des lieux de la situation de l'égalité professionnelle et salariale dans la branche des services funéraires fera l'objet d'actualisations.

ARTICLE 3
Rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales d'emploi des hommes et des femmes
en vigueur étendue

Les parties signataires rappellent que les entreprises de plus de 50 salariés sont tenues d'établir un rapport annuel portant sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise (art. L. 2323-57 à L. 2323-59 du code du travail). Elles doivent communiquer ce rapport à l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche (CPNEFP).
Les entreprises pourront également utiliser les données fournies par cet observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche et utiliser, pour leur rapport, les mêmes indicateurs que ceux élaborés par l'observatoire.

ARTICLE 4
Recrutement
en vigueur étendue

La branche s'attachera à lutter contre toutes les représentations qui peuvent faire obstacle à l'accès de l'un ou l'autre sexe aux différents métiers du funéraire.
Chaque fois que cela sera objectivement et légalement réalisable, les entreprises de services funéraires veilleront à ce que tous les postes de travail puissent être occupés par l'un ou l'autre sexe.

ARTICLE 5
Salaire de base et rémunération
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent que les différences de salaire de base et de rémunération constatées entre les hommes et les femmes qui ne se justifient pas et qui ne reposent pas sur des critères vérifiables et objectifs doivent être corrigées.
Les entreprises devront s'assurer notamment, lors de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, que les éléments de la rémunération des hommes et des femmes sont établis selon des normes identiques.
Les écarts de rémunération ou de salaire de base qui ne reposeraient pas sur des éléments objectifs doivent être, en application de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes, supprimés d'ici au 31 décembre 2010.
Une négociation doit avoir lieu chaque année, à l'initiative de l'employeur, dans le cadre de la négociation sur les salaires (art. L. 2242-1 du code du travail), afin de définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération constatés. Les entreprises concernées mettront en oeuvre à cet effet les moyens les plus appropriés.
Le fait d'avoir bénéficié d'un congé de maternité, d'adoption, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de présence parentale ou de soutien familial ne constitue en aucune façon un élément objectif pouvant justifier une moindre rémunération et ne constitue pas un critère reconnu ou tacite de nature à faire obstacle ou à retarder une promotion professionnelle.
Le salarié de retour de congé de maternité ou de congé d'adoption doit, en application de la loi du 23 mars 2006, bénéficier des augmentations générales de rémunération perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés, hommes ou femmes, relevant de la même catégorie professionnelle.

ARTICLE 6
Formation professionnelle
en vigueur étendue

La formation professionnelle est un des facteurs essentiels pour assurer la mixité et l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l'accès aux emplois et dans les parcours professionnels.
L'accès à la formation doit être librement ouvert aux hommes et aux femmes, qu'ils soient à temps plein ou à temps partiel.
Lors de l'élaboration de leur plan annuel de formation, les entreprises veilleront à favoriser une participation équilibrée des femmes et des hommes aux actions de formation. Elles favoriseront, dans la mesure du possible :
― une décentralisation de certaines actions de formation afin de réduire l'éloignement géographique de certains lieux de formation lorsqu'ils peuvent constituer un frein pour l'accès de certains salariés à ces formations ;
― le recours à la formation à distance ;
― le recours à des formations de durée adaptée permettant la meilleure accessibilité pour tous.

ARTICLE 7
Parcours professionnel et évolution de carrière
en vigueur étendue

Le recours à l'un et l'autre sexe dans la politique de promotion professionnelle des entreprises permet de disposer de compétences plus larges et constitue donc un facteur favorable au développement de l'entreprise et à sa cohésion sociale.
La mixité doit donc être favorisée dans les parcours professionnels à tous les niveaux hiérarchiques. C'est pourquoi les entreprises doivent s'attacher à ce que les promotions accordées permettent une véritable mixité de tous les emplois. Une attention particulière sera portée aux postes auxquels les femmes n'ont aujourd'hui que rarement accès.

ARTICLE 8
Conciliation vie professionnelle-vie familiale
en vigueur étendue

Dans un objectif de conciliation des impératifs de la vie professionnelle et de la vie familiale, les entreprises veilleront à ce que les différents congés cités à l'article 5 du présent accord ne constituent pas une entrave à l'évolution professionnelle des salariés concernés.
Le choix du temps partiel, par les salariés, dans le but de concilier la vie familiale et la vie professionnelle, ne devra pas, notamment, constituer un frein au déroulement de carrière des intéressés.
Pour faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale, les entreprises étudieront les possibilités qu'offrent les dispositifs d'horaire variable et s'attacheront, dans la mesure du possible, à fixer des heures de réunion sur le temps de travail compatibles avec le rythme de la vie familiale.

ARTICLE 9
Actions de communication et d'information de la branche
en vigueur étendue

L'égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes suppose de lever les stéréotypes culturels touchant à certains métiers. Le funéraire fait partie de ces stéréotypes.
La communication institutionnelle de la branche sur les métiers des services funéraires s'attachera donc à féminiser l'image des métiers du funéraire.
Les contacts avec les écoles, les établissements d'enseignement, les ANPE, les missions locales pour l'emploi, les salons et forums sur les métiers sont autant d'occasions de favoriser l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de faire progresser cette égalité.

ARTICLE 10
Accords d'entreprise, d'établissement ou de groupe
en vigueur étendue

Les accords d'entreprise, d'établissement ou de groupe ne peuvent déroger aux dispositions du présent accord que dans un sens plus favorable aux salarié(e)s.

ARTICLE 11
Bilan de l'accord
en vigueur étendue

Un premier bilan de l'application du présent accord sera effectué par la branche au plus tard dans les 2 ans qui suivent sa date de dépôt.

ARTICLE 12
Dépôt, extension et entrée en vigueur de l'accord
en vigueur étendue

Le présent accord sera déposé au ministère du travail et fera l'objet d'une demande d'extension.
Il entrera en vigueur le lendemain du jour de la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.

Préambule
en vigueur étendue

Le présent accord qui vise à garantir et à promouvoir l'égalité professionnelle et salariale dans la branche des services funéraires s'inscrit dans le cadre de la loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes.
Les parties signataires conviennent que la diversité et la mixité du corps social permettent un enrichissement et une efficacité collective plus grande dès lors qu'elles s'inscrivent dans une dynamique durable et qualitative.
Elles conviennent de la nécessité de veiller à l'absence de toute forme de discrimination entre les femmes et les hommes dans le cadre de leur activité professionnelle et de la nécessité de s'opposer aux comportements discriminants de toutes natures ou contraires à la dignité, et notamment pour ce qui concerne les relations individuelles entre les hommes et les femmes.
Elles conviennent de l'importance de l'augmentation de l'activité professionnelle des femmes en général, se traduisant par un accroissement de plus en plus significatif du recrutement de femmes dans les entreprises funéraires.
Elles réaffirment le principe d'égalité des chances entre hommes et femmes tout au long des carrières professionnelles.
Elles constatent et reconnaissent l'existence d'aspirations communes des femmes et des hommes à une compatibilité entre vie professionnelle et vie familiale qu'il convient de prendre en compte, en harmonie avec les impératifs de fonctionnement et d'équilibre économique des entreprises.
En conséquence, il a été fait et convenu ce qui suit :

Période d'essai, démission et retraite
ARTICLE 1
Champ d'application
en vigueur étendue

Les dispositions du présent avenant sont applicables à l'ensemble des entreprises ou établissements d'entreprises qui relèvent du champ d'application de la convention collective nationale des pompes funèbres.

ARTICLE 2
Période d'essai
en vigueur étendue

Le quatrième alinéa de l'article 211 de la convention collective nationale des pompes funèbres est modifié comme suit :
« Chaque embauche sera confirmée par un écrit mentionnant la nature du contrat, l'emploi, la catégorie, le montant et la périodicité de la rémunération, la durée du travail et, pour les emplois qui l'exigent, la formation ou le diplôme obligatoire pour exercer, la période d'essai et les modalités de son renouvellement éventuel, la date de prise d'effet du contrat de travail, l'établissement auquel est affecté le salarié, ainsi que la convention collective applicable. »
Le premier alinéa de l'article 214. 1 de la convention collective nationale des pompes funèbres est modifié comme suit :
« L'embauche est effectuée à l'essai pour une durée de :
― 3 mois pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise conformément aux dispositions conventionnelles applicables avant l'entrée en vigueur de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 ;
― 4 mois pour les cadres.
Le troisième alinéa de l'article 214. 1 de la convention collective nationale des pompes funèbres est modifié comme suit :
« La période d'essai peut être renouvelée, d'un commun accord, pour une durée au maximum égale à la durée prévue au premier alinéa du présent article.A l'issue de la période de renouvellement, le salarié sera embauché définitivement ou il sera mis fin définitivement au contrat de travail. »

ARTICLE 3
Rupture de la période d'essai
en vigueur étendue

Le deuxième alinéa de l'article 214. 1 de la convention collective nationale des pompes funèbres est modifié comme suit :
« Pendant la période d'essai, la rupture du contrat de travail peut être effectuée, à tout moment, par l'une ou l'autre des parties, en respectant les délais de prévenance fixés par la loi comme suit :
1. Lorsque l'employeur met fin à la période d'essai, il doit respecter un délai minimum de prévenance de :
― 24 heures si le salarié a moins de 8 jours de présence ;
― 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
― 2 semaines après 1 mois de présence ;
― 1 mois après 3 mois de présence.
2. Lorsque le salarié met fin à la période d'essai, il doit respecter un délai de prévenance de :
― 24 heures si sa présence est inférieure à 8 jours ;
― 48 heures dans les autres cas. »
L'article 222. 1 de la convention collective nationale des pompes funèbres est supprimé.

ARTICLE 4
Durée du préavis en cas de démission
en vigueur étendue

L'article 222. 5 de la convention collective nationale des pompes funèbres est modifié comme suit :
« Passée la période d'essai, la durée du préavis dû par le salarié est identique à la durée du préavis auquel aurait été tenu l'employeur en application de l'article 222. 2 ci-dessus, sans qu'il soit tenu compte des majorations prévues pour les agents âgés de plus de 50 ans et pour ceux ayant souscrit une clause de non-concurrence. »

ARTICLE 5
Départ en retraite à l'initiative du salarié
en vigueur étendue

Le second alinéa de l'article 224. 1. 1 de la convention collective nationale des pompes funèbres est modifié comme suit :
« Le salarié doit prévenir son employeur, par lettre, en respectant le délai prévu à l'article 222. 2 ci-dessus. »

ARTICLE 6
Heures d'absence pour recherche d'emploi
en vigueur étendue

Le premier alinéa de l'article 222. 6 de la convention collective nationale des pompes funèbres est modifié comme suit :
« Pendant le délai de préavis et exclusivement lorsque la rupture est à l'initiative de l'employeur, le salarié pourra être autorisé à s'absenter pour recherche d'emploi pendant 40 heures par mois à compter de la réception de la demande écrite du salarié. Ces 40 heures se répartissent sur les journées de travail à raison de 1 h 30 par jour. Elles peuvent toutefois être bloquées, par accord entre les parties, sur des périodes plus longues.
Les absences pour recherche d'emploi ne donnent pas lieu à réduction de salaire. »

ARTICLE 7
Mise à la retraite à l'initiative de l'employeur
en vigueur étendue

Le premier alinéa de l'article 224. 1. 2 de la convention collective nationale des pompes funèbres est modifié comme suit :
« A condition de se conformer aux dispositions légales en vigueur, le contrat de travail du salarié peut être rompu de plein droit, dès 70 ans, à l'initiative de l'employeur sans constituer un licenciement. »

ARTICLE 8
Date d'application, dépôt
en vigueur étendue

Le présent avenant constitue un avenant de révision de la convention collective nationale des pompes funèbres du 1er mars 1974 et entrera en vigueur à compter du lendemain de sa date de dépôt.

Il pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires dans les mêmes conditions que celles prévues à l'article 30 de la convention collective nationale des pompes funèbres.

Il sera en outre soumis à la procédure d'extension conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail et fera l'objet d'un dépôt au ministère du travail ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes, conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du code du travail.

Préambule
en vigueur étendue

La loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 de modernisation du marché du travail a modifié un certain nombre de dispositions législatives relatives aux périodes d'essai.
Elle a notamment modifié les durées légales maximales, les modalités de fixation et de renouvellement et les délais de prévenance des périodes d'essai.
En application de l'article L. 1221-22 du code du travail, les durées plus longues, fixées par la convention collective avant la publication de cette loi, restent en vigueur, ce qui est le cas pour la période d'essai des ouvriers et employés de la convention collective nationale des pompes funèbres.
Les durées plus courtes, fixées par les conventions collectives, avant la date de publication de cette loi, ne restent en vigueur que jusqu'au 30 juin 2009. C'est le cas de la période d'essai des cadres, fixée à 3 mois dans la convention collective nationale des pompes funèbres, alors que la durée maximale légale est désormais de 4 mois.
Cet accord a donc pour objet de mettre la convention collective nationale des pompes funèbres en conformité avec les nouvelles dispositions légales sur les périodes d'essai des cadres résultant de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008.
D'autre part, la convention collective nationale des pompes funèbres prévoit des durées de préavis différentes selon qu'il s'agit d'une rupture par l'employeur ou d'une démission. Afin de permettre aux entreprises de services funéraires d'assurer leur mission de service public dans de bonnes conditions pour les familles, il a été décidé de modifier la durée de la période de préavis due par les salariés, en cas de démission.
En outre, la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009 a mis en place de nouvelles dispositions sur les mises à la retraite. Cet accord a donc pour objet de mettre la convention collective nationale des pompes funèbres en conformité avec les nouvelles dispositions légales sur la mise à la retraite.
Enfin, les heures pour recherche d'emploi sont fixées, par la convention collective nationale des pompes funèbres, à 50 heures par mois et à 2 heures par semaine. Dans un souci de cohérence avec la durée légale de travail, il a été décidé de modifier le nombre des heures pour recherche d'emploi et de les réserver aux seuls cas de rupture des contrats de travail à l'initiative de l'employeur.
En conséquence, il a été fait et convenu ce qui suit :

Emploi des seniors
ARTICLE 1
Champ d'application
PERIME

Les dispositions du présent accord s'appliquent aux entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des pompes funèbres, employant plus de 50 salariés ou appartenant à un groupe au sens de l'article L. 2331-1 du code du travail, dont l'effectif est de 50 salariés et plus.
Le présent accord ne s'applique pas, toutefois, aux entreprises qui, à la date de signature du présent accord, sont couvertes par un accord conclu en application de l'article L. 138-25 du code de la sécurité sociale ou par un plan d'action en faveur de l'emploi des seniors.
Il ne pourra pas être dérogé dans un sens défavorable au présent accord par les entreprises comprises dans son champ d'application.

ARTICLE 2
Objectif global : maintien du niveau d'emploi des salariés de plus de 50 ans
PERIME

Les parties signataires conviennent que l'objectif de la branche des services funéraires est le maintien dans l'emploi des salariés de plus de 50 ans. A cet effet, les entreprises relevant du présent accord s'engagent à maintenir, au 31 décembre 2012, le pourcentage de salariés de plus de 50 ans constaté au 31 décembre 2009, dans l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application du présent accord.
Les effectifs concernés seront mesurés, par un indicateur national, au moyen des données fournies par les entreprises relevant du présent accord.
Bien que l'objectif global du présent accord soit de favoriser le maintien dans l'emploi, les parties signataires rappellent l'importance du recrutement des seniors dans les entreprises, notamment au moyen du contrat de professionnalisation qui permet la réinsertion des salariés de 45 ans et plus privés d'emploi, en leur assurant une qualification.
Les signataires du présent accord conviennent que l'accord vise à permettre à au moins 50 % des salariés de 50 à 55 ans et à au moins 60 % des salariés de plus de 55 ans, de bénéficier des actions de maintien dans l'emploi visées par les articles 3 et 4.

ARTICLE 3
Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation
PERIME

La formation professionnelle tout au long de la vie, même après plusieurs années d'expérience professionnelle dans l'entreprise ou après un certain âge, constitue un élément fondamental du maintien dans l'emploi en renforçant les compétences acquises et en accompagnant l'évolution des emplois ou les reconversions.
En conséquence, les entreprises relevant du présent accord devront porter une attention particulière, lors de l'élaboration de leur plan de formation, à la formation des collaborateurs de plus de 50 ans ayant plus de 1 an d'ancienneté.
Une priorité sera notamment accordée aux salariés de plus de 50 ans et ayant plus de 1 an d'ancienneté, pour l'accès aux dispositifs suivants :
― période de professionnalisation ;
― droit individuel à la formation ;
― bilans de compétences ;
― démarches de VAE.
La branche professionnelle se donne comme objectif chiffré d'augmenter au 31 décembre 2012, le pourcentage, au 31 décembre 2009, des salariés de plus de 50 ans et de plus de 1 an d'ancienneté bénéficiant de ces dispositifs. Cet objectif chiffré sera mesuré, au niveau de la branche, par un indicateur, au moyen des données fournies par les entreprises relevant du présent accord. Cet indicateur sera intégré au rapport annuel de branche.

ARTICLE 4
Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat
PERIME

La transmission, particulièrement aux jeunes générations, des connaissances, des pratiques professionnelles et des savoir-faire acquis par les seniors au cours de leur vie professionnelle est primordiale. En conséquence, les entreprises relevant du présent accord devront :
― favoriser l'exercice, par des salariés volontaires de plus de 50 ans, des fonctions de tuteur, notamment dans le cadre des formations en alternance qui associent le suivi d'une formation à l'exercice d'une activité professionnelle telle que le contrat et/ou la période de professionnalisation ;
― confier, en priorité, les missions d'accueil et d'accompagnement des salariés nouvellement embauchés à des salariés volontaires de plus de 50 ans ;
― favoriser la participation volontaire des salariés de plus de 50 ans à des jurys d'examen (certificats de qualification professionnelle, diplôme de thanatopraxie et autres diplômes) nécessitant la connaissance des savoir-faire ;
― constituer, dans la mesure des possibilités des entreprises, des équipes de travail d'âges mixtes, qui tiennent compte des expériences et expertises professionnelles.
Afin de faciliter les missions d'accueil et d'accompagnement des salariés nouvellement embauchés, tout salarié volontaire de plus de 50 ans retenu par l'entreprise pourra bénéficier, en accord avec son employeur, et en fonction des contraintes d'organisation propres à chaque entreprise, d'un aménagement de son temps de travail pour exercer ces missions.
La branche professionnelle se donne comme objectif chiffré d'augmenter au 31 décembre 2012 le pourcentage, au 31 décembre 2009, de salariés de plus de 50 ans qui exercent une de ces missions. Cet objectif chiffré sera mesuré, au niveau de la branche, par un indicateur, au moyen des données fournies par les entreprises relevant du présent accord. Cet indicateur sera intégré au rapport annuel de branche.

ARTICLE 5
Anticipation de l'évolution des carrières professionnelles
PERIME

Afin d'éviter toute pratique discriminatoire liée à l'âge dans les évolutions de carrière et de permettre au salarié d'anticiper la seconde partie de sa vie professionnelle, les entreprises recueilleront toutes les informations utiles à une connaissance précise des connaissances, des compétences et des savoir-faire ainsi que des souhaits d'évolution de carrière des seniors.
Les salariés de plus de 45 ans et de plus de 2 ans d'ancienneté ont la possibilité de demander un entretien professionnel de seconde partie de carrière qui devra être réalisé dans les 6 mois.
Cet entretien aura notamment pour objet d'examiner les perspectives de déroulement de carrière du salarié en fonction de ses souhaits et au regard des possibilités de l'entreprise. Il permettra de faire le point au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emplois dans l'entreprise, sur ses compétences, ses besoins de formation, sa situation dans l'entreprise et ses perspectives d'évolution professionnelle.
Cet entretien de deuxième partie de carrière devra également permettre aux salariés de 50 ans et plus d'accéder à une information sur les dispositions existantes en matière de retraite.
A partir de l'ensemble des informations recueillies et des besoins en compétences des entreprises, les entreprises de la branche mettront en oeuvre, à destination des seniors, des dispositifs de formation adaptés permettant de favoriser la sécurisation professionnelle, la préparation de l'évolution dans l'emploi ou vers un nouvel emploi (via, par exemple, la validation des acquis de l'expérience et les périodes de professionnalisation).
La branche professionnelle se donne comme objectif chiffré que 100 % des salariés d'au moins 45 ans qui sollicitent un entretien professionnel de deuxième partie de carrière, en bénéficient. Cet objectif chiffré sera mesuré, au niveau de la branche, par un indicateur, au moyen des données fournies par les entreprises relevant du présent accord. Cet indicateur sera intégré au rapport annuel de branche.

ARTICLE 6
Amélioration des conditions de travail et des situations de pénibilité
PERIME

L'amélioration des conditions de travail et des situations de pénibilité est essentielle pour le maintien dans l'emploi des seniors ou leur reclassement.
A cette fin, les parties signataires s'engagent à réaliser un document unique d'évaluation des risques spécifiques aux entreprises de la branche des services funéraires, et à mettre en place une communication pour la diffusion de plaquettes sur la prévention des risques réalisées avec les médecins du travail et les CRAM.
En outre, les entreprises de la branche devront, pour les plus de 50 ans :
― favoriser l'accès prioritaire à la période de professionnalisation pour les salariés ayant occupé longtemps des emplois à forte pénibilité (tels que ouvriers-marbriers, fossoyeurs...) ;
― et faire passer une visite médicale annuelle aux salariés occupant des postes à forte pénibilité.  (1)
Des actions de prévention des risques professionnels seront également développées dans les entreprises de services funéraires.

(1) Deuxième point exclu de l'extension en ce que, par sa généralité, il est contraire à la politique générale de santé au travail telle qu'elle ressort des dispositions de l'article R. 4623-1 du code du travail, lequel définit la mission de prévention du médecin en milieu de travail et dont il découle que la multiplication des examens médicaux a pour effet une consommation du temps de travail du médecin du travail qui nuit à l'exercice de son action en milieu de travail et de ses actions de prévention des risques professionnels des salariés.  
(Arrêté du 16 avril 2010, art. 1er)

ARTICLE 7
Modalités de suivi de l'accord
PERIME

Conformément à l'article R. 138-28, alinéa 2, du code de la sécurité sociale, les indicateurs de suivi de l'évolution de ces mesures figureront dans le rapport annuel de branche prévu à l'article D. 2241-1 du code du travail.
Au niveau de la branche professionnelle, un suivi annuel du présent accord sera effectué au sein de la commission sociale paritaire à l'aide principalement des indicateurs spécifiques mentionnés en annexes I et II.
Un bilan de cet accord sera effectué au plus tard au cours du premier trimestre 2013.

ARTICLE 8
Accords d'entreprise, d'établissement ou de groupe
PERIME

Les accords d'entreprise, d'établissement ou de groupe ne pourront déroger aux dispositions du présent accord que dans un sens plus favorable aux salariés.

ARTICLE 9
Date d'application. ― Dépôt
PERIME

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2010, pour une durée déterminée de 3 ans.
Il sera soumis à la procédure d'extension conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail et fera l'objet d'un dépôt au ministère du travail ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du code du travail.
Il pourra être révisé par l'une ou l'autre des parties signataires dans les mêmes conditions que celles prévues à l'article 30 de la convention collective nationale des pompes funèbres.

Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels
ARTICLE 1
Champ d'application
PERIME

Les dispositions du présent accord s'appliquent aux entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des pompes funèbres.

ARTICLE 2
Modalités de répartition de la contribution au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP)
PERIME

La répartition de la contribution des entreprises au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels est fixée comme suit :
Au titre du CIF :
Les entreprises assujetties au financement du CIF verseront, par l'intermédiaire de leur OPACIF, une contribution égale à 13 % de 0, 2 % de la masse salariale, soit 0, 026 % au titre de la contribution au financement du FPSPP.
Au titre du dispositif de professionnalisation et du plan de formation :
La répartition de la contribution des entreprises au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), fixé par arrêté en application des alinéas 1 et 2 de l'article L. 6332-19 de la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009, est fixée comme suit.
La contribution totale de l'entreprise au titre du dispositif de professionnalisation et du plan de formation au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) s'imputera à hauteur de :
― 55 % sur la participation de l'employeur au titre de la professionnalisation ;
― 45 % sur la participation de l'employeur au titre du plan de formation.
Ces deux participations seront appelées par OPCALIA, par l'intermédiaire de l'opérateur national.

ARTICLE 3
Date d'application. ― Dépôt
PERIME

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2010, pour une durée déterminée de 1 an.
Il sera soumis à la procédure d'extension conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail et fera l'objet d'un dépôt au ministère du travail ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes, conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du code du travail.
Il pourra être révisé par l'une ou l'autre des parties signataires dans les mêmes conditions que celles prévues à l'article 30 de la convention collective nationale des pompes funèbres.

Aménagement du temps de travail
ARTICLE 1
Champ d'application
en vigueur étendue

Le deuxième alinéa du paragraphe 5-A de l'article 5 « Organisation du temps de travail » de l'accord de branche sur le temps de travail du 16 février 2000, modifié par l'avenant du 7 juin 2001, est annulé et remplacé par l'alinéa suivant :
« Si l'un et / ou l'autre des modes d'organisation précédents, stipulés aux 1°, 2, 3°, 4° et 5°, est choisi par l'entreprise, il pourra être mis en oeuvre directement par celle-ci, conformément aux dispositions de la loi, après consultation des institutions représentatives du personnel de l'entreprise si elles existent. »

ARTICLE 2
Date d'application. ― Dépôt
en vigueur étendue

Le présent avenant constitue un avenant de révision de la convention collective nationale des pompes funèbres du 1er mars 1974 et entrera en vigueur à compter du lendemain de sa date de dépôt.

Il pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires dans les mêmes conditions que celles prévues à l'article 30 de la convention collective nationale des pompes funèbres.

Il sera en outre soumis à la procédure d'extension conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail et fera l'objet d'un dépôt au ministère du travail ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du code du travail.

Préambule
en vigueur étendue

L' accord de branche du 16 février 2000 sur le temps de travail modifié par l'avenant du 7 juin 2001 a prévu plusieurs possibilités d'aménagement du temps de travail : annualisation, réduction hebdomadaire, maintien de l'horaire hebdomadaire avec attribution de jours de repos supplémentaires, réduction journalière, réduction mensuelle.

Les modalités de la mise en place de l'annualisation ont été définies au paragraphe 5-B « Annualisation du temps de travail » de l'accord du 16 février 2000.

Par contre, l'annualisation nécessite de conclure un accord d'entreprise alors que les autres modes d'aménagement du temps de travail visés par l'accord de branche du 16 février 2000 peuvent être mis en oeuvre directement par l'entreprise.

Cette nécessité de conclure un accord d'entreprise rend difficile, voire impossible, la mise en place de la modulation dans des PME / TPE alors même que la modulation est une nécessité économique pour les entreprises funéraires, qu'elle permet une planification plus souple aussi bien pour l'entreprise que pour le salarié et que sa mise en place est encadrée par les dispositions de l'accord de branche du 16 février 2000.

En conséquence et afin de permettre aux entreprises d'accéder directement à la modulation, il a été fait et convenu ce qui suit.

Répartition de la contribution au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels
ARTICLE 1er
Champ d'application
PERIME

Les dispositions du présent accord s'appliquent aux entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des pompes funèbres.

ARTICLE 2
Modalités de répartition de la contribution au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP)
PERIME

La répartition de la contribution des entreprises au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels est fixée, pour l'année 2011, comme suit :

– au titre du CIF : les entreprises assujetties au financement du CIF verseront par l'intermédiaire de leur OPACIF une contribution comprise entre 5 % et 13 % du montant de 0,2 % de leur masse salariale, en application des dispositions légales et réglementaires ;
– au titre du dispositif de professionnalisation et du plan de formation : la répartition de la contribution des entreprises au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), fixé par arrêté en application des alinéas 1 et 2 de l'article L. 6332-19 de la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009, est fixée comme suit :
La contribution totale de l'entreprise, au titre du dispositif de professionnalisation et du plan de formation, au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) s'imputera à hauteur de :

– 55 % sur la participation de l'employeur au titre de la professionnalisation ;
– 45 % sur la participation de l'employeur au titre du plan de formation.
Ces deux participations seront appelées par OPCALIA, par l'intermédiaire de l'opérateur national.

ARTICLE 3
Date d'application. – Dépôt
PERIME

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2011, pour une durée déterminée de 1 an.
Il sera soumis à la procédure d'extension conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail et fera l'objet d'un dépôt au ministère du travail ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du code du travail.
Il pourra être révisé par l'une ou l'autre des parties signataires dans les mêmes conditions que celles prévues à l'article 30 de la convention collective nationale des pompes funèbres.

Licenciement et classifications
en vigueur non-étendue

La commission paritaire d'interprétation de la convention collective des pompes funèbres s'est réunie le 27 janvier 2011 à Paris.
Au cours de cette réunion, la commission a examiné deux points :

– interprétation du 3e paragraphe de l'article 223.4 de la convention collective nationale des pompes funèbres relatif au licenciement ;
– niveau de classification des salariés qui reçoivent les familles, effectuent les ventes des prestations d'obsèques mais n'assurent pas les cérémonies d'obsèques.

1. Interprétation du 3e paragraphe de l'article 223-4 de la convention collective nationale des pompes funèbres relatif au licenciement

Le 3e paragraphe de l'article 223.4 prévoit : « Lorsque le licenciement intervient après 60 ans, le salarié licencié bénéficiera également, s'il remplit les conditions requises, de l'indemnité de départ en retraite, même si la retraite n'est pas liquidée immédiatement. »
Après examen la commission note que les termes « conditions requises » de cet article relatif au licenciement après 60 ans posent effectivement un problème de compréhension et d'interprétation du texte.
La délégation patronale estime que cet article ne peut se comprendre que dans le contexte législatif et réglementaire de sa rédaction et que les termes « conditions requises » signifient que le salarié doit être en mesure de faire liquider sa pension de retraite à taux plein.
La délégation CFE-CGC ne partage pas cette interprétation ainsi que celle de la CFTC.
Après discussion, les parties conviennent, d'un commun accord, compte tenu des évolutions législatives et réglementaires intervenues depuis la rédaction de cet article 223.4 et des difficultés d'interprétation qu'elles engendrent de ce fait, de réviser la rédaction de cet article de la convention collective lors d'une prochaine réunion paritaire.

2. Niveau de classification des salariés qui reçoivent les familles, effectuent les ventes des prestations d'obsèques mais n'assurent pas les cérémonies d'obsèques

Le problème se pose de savoir quel est le niveau de classification d'un salarié qui reçoit les familles, effectue les ventes des prestations d'obsèques, mais n'assure pas les cérémonies d'obsèques.
Après examen de l'accord de classification du 25 avril 1996 étendu le 17 juillet 1996, et discussion, la commission convient que l'emploi qui consiste à recevoir les familles, vendre des prestations d'obsèques, sans assurer l'animation des cérémonies d'obsèques, correspond à un niveau 3 position 2 de la classification de la convention collective des pompes funèbres. L'emploi qui consiste, directement et de manière autonome, à recevoir les familles, vendre des prestations d'obsèques, et également à assurer l'animation des cérémonies d'obsèques, correspond à un niveau 4 position 1 ou 2 de la classification de la convention collective des pompes funèbres. En conséquence, si le contrat de travail d'un salarié stipule que ses missions comprennent, outre la réception des familles et la vente des prestations d'obsèques, l'animation des cérémonies d'obsèques, le salarié doit être classé en niveau 4 position 1 ou 2.

Formation professionnelle
ARTICLE 1er
Objet
en vigueur étendue

Les parties signataires décident de maintenir OPCALIA comme organisme collecteur paritaire des fonds de la formation professionnelle pour les entreprises relevant de la convention collective pompes funèbres, sous la condition suspensive de l'agrément par l'Etat d'OPCALIA.

ARTICLE 2
Dépôt. – Extension et entrée en vigueur de l'accord
en vigueur étendue

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du jour de la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel et sera déposé au ministère du travail et fera l'objet d'une demande d'extension.

Préambule
en vigueur étendue

L'accord paritaire du 20 décembre 1994 modifié par l'avenant du 8 décembre 1995 étendu par arrêté du 12 février 1996 a désigné l'OPCIB devenu OPCALIA comme organisme collecteur des fonds formation des entreprises relevant de la convention collective des pompes funèbres.
Vu la loi no 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie ;
Vu le décret no 2010-1116 du 22 septembre 2010 relatif aux organismes collecteurs paritaires agréés des fonds de la formation professionnelle continue ;
Vu l'accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009 relatif au développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels ;
Vu l'accord du 20 décembre 1994 étendu, modifié par l'avenant du 8 décembre 1995 étendu par arrêté du 12 février 1996 désignant l'OPCIB devenu OPCALIA comme organisme collecteur de la branche des services funéraires,

Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels
ARTICLE 1er
Champ d'application
PERIME

Les dispositions du présent accord s'appliquent aux entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des pompes funèbres.

ARTICLE 2
Modalités de répartition de la contribution au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP)
PERIME

La répartition de la contribution des entreprises au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels est fixée, pour l'année 2011, comme suit :
Au titre du CIF : les entreprises assujetties au financement du CIF verseront, par l'intermédiaire, de leur OPACIF une contribution de 10 % du montant de 0,2 % de leur masse salariale, en application des dispositions légales et réglementaires.
Au titre du dispositif de professionnalisation et du plan de formation : la répartition de la contribution des entreprises, au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), fixé par arrêté en application des alinéas 1° et 2° de l'article L. 6332-19 de la loi no 2009-1437 du 24 novembre 2009, est fixée comme suit :
La contribution totale de l'entreprise au titre du dispositif de professionnalisation et du plan de formation, au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels, (FPSPP) s'imputera à hauteur de :

– 55 % sur la participation de l'employeur au titre de la professionnalisation ;
– 45 % sur la participation de l'employeur au titre du plan de formation.
Ces deux participations seront appelées par OPCALIA.

ARTICLE 3
Date d'application. – Depôt
PERIME

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2012, pour une durée déterminée de 1 an.
Il sera soumis à la procédure d'extension conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail et fera l'objet d'un dépôt au ministère du travail ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du code du travail.
Il pourra être révisé par l'une ou l'autre des parties signataires dans les mêmes conditions que celles prévues à l'article 30 de la convention collective nationale des pompes funèbres.

Adhésion de la FFPF à la convention
VIGUEUR

Paris, le 12 avril 2012.
Fédération française des pompes funèbres (FFPF)
55, rue Boissonade
75014 Paris
Madame, Monsieur,
Je soussignée, Mme..., déléguée générale de l'organisation patronale de la fédération française des pompes funèbres (FFPF), située 55, rue Boissonade, Paris 14e, notifie auprès de votre syndicat la demande d'adhésion de la FFPF en totalité et sans réserve aux dispositions actuelles de la convention collective des pompes funèbres n° 3269 du 1er mars 1974.
Je vous prie de croire, Madame, Monsieur, en l'assurance de nos sentiments distingués.

Membre de la FFPF.

Fédération générale CFTC des transports
en vigueur non-étendue

CFTC Transports
Paris, le 25 novembre 2014.
9, rue de la Pierre-Levée
75011 Paris
Madame, Monsieur,
Nous vous informons par la présente que notre organisation syndicale adhère à compter de ce jour à l'avenant relatif à l'organisme collecteur de la formation professionnelle, signé le 19 octobre 2011, à l'accord paritaire du 20 décembre 1994 modifié par avenant du 8 décembre 1995.
Je vous souhaite bonne réception de ce courrier et vous prie d'agréer, Madame, Monsieur, l'assurance de ma considération distinguée.

Mise en place d'un régime professionnel de frais de santé
ARTICLE 1er
Objet
en vigueur étendue

Le présent accord a pour objet de mettre en place un régime professionnel de frais de santé, collectif et à adhésion obligatoire, permettant aux salariés de bénéficier de remboursements de tout ou partie des frais médicaux, chirurgicaux ou d'hospitalisation qu'ils engagent, en complément des prestations servies par les organismes de sécurité sociale, à compter du 1er janvier 2016.
Compte tenu de la volonté exprimée des partenaires sociaux de laisser le choix de l'organisme assureur à l'entière liberté des entreprises de la branche, le présent accord a pour objet de fixer un montant minimal de cotisation que les entreprises devront consacrer à la couverture du régime de frais de santé ainsi qu'un niveau minimal de garanties que les entreprises devront offrir à leurs salariés.

ARTICLE 2
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord s'applique à compter du 1er janvier 2016 à toutes les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des pompes funèbres du 1er mars 1974, notamment à celles qui ne disposent d'aucun régime frais de santé ou qui ne disposent pas de garanties au moins équivalentes, acte par acte, à celles prévues dans le présent accord.
Les entreprises actuellement couvertes par un régime complémentaire frais de santé devront adapter, en tant que de besoin, leurs garanties pour répondre aux obligations conventionnelles, tant en matière de garanties qu'en matière de cotisations minimales, et ce, au plus tard, au 1er avril 2016.

ARTICLE 3
Bénéficiaires
en vigueur étendue

Le présent régime bénéficie à l'ensemble du personnel des entreprises visées à l'article 2, sans condition d'ancienneté.
L'adhésion est obligatoire et prend effet à la date d'entrée en vigueur du présent accord pour les salariés déjà inscrits aux effectifs des entreprises visées à l'article 2 ou à la date d'embauche pour les salariés embauchés postérieurement.

ARTICLE 4
Caractère obligatoire de l'adhésion et dérogations
en vigueur étendue

L'adhésion des salariés, entrant dans la définition des bénéficiaires mentionnée à l'article 3, revêt un caractère obligatoire. Les salariés concernés ne peuvent s'opposer au précompte de leurs cotisations.
Toutefois, conformément à l'article R. 242-1-6 du code de la sécurité sociale, certains salariés ont la faculté de ne pas adhérer au régime, sous réserve d'en faire la demande par écrit auprès de leur employeur et de justifier de leur situation, le cas échéant.
Ces situations sont les suivantes :
1. Salarié bénéficiaire du dispositif de couverture maladie universelle complémentaire (CMU-C), jusqu'à échéance de cette couverture ;
2. Salarié bénéficiaire de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé (ACS) prévue à l'article L. 863-1 du code de la sécurité sociale, jusqu'à échéance de cette couverture ;
3. Salarié déjà bénéficiaire d'une couverture individuelle santé au jour de son embauche, pour la durée restant à courir entre la date d'embauche et la date d'échéance du contrat individuel (s'il ne peut pas le résilier par anticipation) et le justifiant par la production d'une attestation d'affiliation ;
4. Salarié bénéficiant, y compris en tant qu'ayant droit, d'une couverture collective relevant d'un dispositif de prévoyance complémentaire cité par l'arrêté du 26 mars 2012 ou toute autre réglementation postérieure, notamment les salariés bénéficiaires d'un autre dispositif de remboursement de frais de santé collectif et obligatoire (par exemple, salariés dits à employeurs multiples ou salariés ayants droit de leur conjoint couverts à titre obligatoire par ledit régime du conjoint) ;
5. Salarié et apprenti bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée d'une durée au moins égale à 12 mois, à condition de justifier par écrit en produisant tous documents d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;
6. Salarié et apprenti bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée d'une durée inférieure à 12 mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs ;
7. Salarié à temps partiel et apprenti dont l'adhésion au régime les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute (le plafond de 10 % comprend les cotisations du salarié au présent régime frais de santé et celles versées au régime de prévoyance, conformément à la circulaire du 25 septembre 2013).
Dans tous les cas, les salariés seront tenus de communiquer à leur employeur les informations et justificatifs attestant de leur situation dans les 30 jours suivant la date d'embauche ou d'effet du présent régime.
A défaut de demande écrite de dérogation, ou de transmission des justificatifs requis, les salariés seront affiliés obligatoirement au régime.
L'adhésion des ayants droit du salarié est entièrement facultative, chaque salarié pouvant choisir d'affilier tout ou partie des membres de sa famille. Dans ce cas, il s'acquittera seul, sans participation patronale, de la cotisation afférente à la couverture des membres de sa famille.

ARTICLE 5
Suspension du contrat de travail
en vigueur étendue

5.1. Période de suspension du contrat de travail indemnisée

Pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu pour maladie, accident, maternité et bénéficiant pendant la période de suspension du contrat de travail soit d'un maintien total ou partiel de salaire, soit d'indemnités journalières complémentaires au titre d'un régime collectif de prévoyance complémentaire, les garanties ainsi que les cotisations seront maintenues et la répartition des cotisations sera identique à celle des salariés en activité.

5.2. Période de suspension du contrat de travail non indemnisée

Sont visées les périodes de suspension du contrat de travail non indemnisées qui ne répondent pas aux conditions visées précédemment (congé sans solde, notamment).
Dans ces cas, les garanties sont suspendues, la contribution de l'employeur et celle du salarié ne sont pas maintenues.

ARTICLE 6
Rupture du contrat de travail. – Portabilité
en vigueur étendue

Les salariés bénéficiaires des garanties du présent régime quittant l'entreprise et éligibles aux prestations de l'assurance chômage pourront conserver ces garanties dans les conditions et selon les modalités prévues par les dispositions légales en vigueur au moment du départ de l'entreprise (art. L. 911-8 du code de la sécurité sociale).
Notamment, il est rappelé que l'employeur a l'obligation d'informer l'organisme assureur des ruptures de contrat de travail ouvrant droit aux prestations de l'assurance chômage. Le salarié éligible qui quitte l'entreprise devra transmettre directement à cet organisme assureur le justificatif d'ouverture des droits transmis par Pôle emploi, puis, chaque mois, ses justificatifs de prise en charge.

ARTICLE 7
Garanties. – Prestations
en vigueur étendue

Le présent accord institue un régime socle, dont bénéficie l'ensemble des salariés visés à l'article 3. Les garanties de ce régime socle sont détaillées dans l'annexe I. Elles respectent tant le panier de soins minimal imposé par l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale et ses décrets d'application que le cahier des charges des contrats responsables visé aux articles L. 871-1, R. 871 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale.
Les partenaires sociaux ont toutefois souhaité que les salariés qui en expriment la volonté puissent bénéficier de garanties supérieures à celles résultant du régime socle. Ainsi les organismes assureurs devront apporter une offre de couverture santé supérieure au régime socle, qui sera présentée aux salariés qui en feront la demande.
Ce régime optionnel est laissé à l'entière liberté des salariés qui auront la faculté d'y adhérer, tant pour eux-mêmes que pour leurs ayants droit, à condition de ne pas avoir fait jouer une dispense d'adhésion au régime socle et, pour leurs ayants droit, de les avoir affiliés au régime socle. Les salariés financeront, dans tous les cas, intégralement le complément de cotisation afférente à cette option par rapport à la cotisation du régime de base, sans participation patronale.
Le tableau résumant le niveau des garanties minimales (annexe I) est joint au présent accord. Il a été établi conformément à l'environnement légal et réglementaire en vigueur à la date de prise d'effet du présent accord. En cas d'évolution de cet environnement légal et réglementaire, impactant l'équilibre entre le niveau des prestations et le niveau de financement prévu à l'article 8.1, les partenaires sociaux se réuniront afin de juger de l'opportunité de conclure un nouvel accord.
En tout état de cause, les prestations détaillées du régime mis en place dans chaque entreprise sont décrites dans la notice d'information établie par l'organisme assureur et remise par l'employeur à chaque salarié concerné.

ARTICLE 8
Financement du régime
en vigueur étendue
8.1. Régime socle obligatoire au bénéfice des seuls salariés

Le financement du régime socle institué par le présent accord est garanti par des cotisations patronales et des cotisations salariales telles que définies ci-après.
Ces cotisations et leur répartition constituent des minima. Chaque entreprise de la branche conserve la possibilité de prévoir, d'une part, des garanties supérieures à celle du présent accord, et d'autre part, une cotisation totale plus importante ainsi qu'une participation supérieure à 50 % de la part employeur.

Cotisation Part salariale Part patronale Cotisation totale

Salarié (adhésion obligatoire)

50 % 50 % 1,14 % du PMSS (*)

(*) PMSS : plafond mensuel de la sécurité sociale.

Le montant minimal de la cotisation pourra faire l'objet d'un réexamen tous les ans par la commission de suivi instituée à l'article 9.
Les cotisations seront précomptées par l'employeur et mentionnées sur les bulletins de paie.

8.2. Régime socle facultatif pour les ayants droit et régimes optionnels pour les salariés et leurs ayants droit

Il est expressément rappelé que les cotisations destinées à financer la couverture des ayants droit du salarié sont intégralement à la charge du salarié, sans participation patronale.
De même, les cotisations destinées à financer les couvertures optionnelles au bénéfice du salarié et de ses ayants droit sont intégralement à la charge du salarié, sans participation patronale.
Compte tenu du fonctionnement des régimes optionnels, exprimés sous déduction du régime socle, les ayants droit du salarié ne pourront bénéficier desdits régimes optionnels qu'à la condition d'avoir été affiliés au régime socle.

ARTICLE 9
Suivi du régime
en vigueur étendue

Une commission de suivi du régime frais de santé est instituée.
Elle est composée de représentants des organisations patronales et des organisations représentatives de salariés.
En fonction des évolutions légales et réglementaires susceptibles d'impacter l'équilibre prestations/cotisations institué par le présent accord, la commission de suivi pourra se réunir afin de proposer aux partenaires sociaux la conclusion d'un nouvel accord ajustant le niveau des prestations et/ou le niveau des cotisations.
La commission de suivi pourra également proposer un tel avenant aux partenaires sociaux si elle constate que le présent régime n'est plus adapté aux réalités constatées par les entreprises de la branche. Dans le même sens, les entreprises de la branche seront régulièrement sollicitées pour transmettre à la commission de suivi les rapports techniques des assureurs permettant de vérifier l'équilibre des régimes et, le cas échéant, de proposer l'adaptation du régime de branche.

ARTICLE 10
Libre choix de l'organisme assureur
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux rappellent l'importance qu'elles accordent au libre choix, au sein de chaque entreprise, de l'organisme assureur, à la condition que ce dernier offre des garanties répondant aux garanties minimales du régime socle définies en annexe I et au tarif fixé à l'article 8.1 pour couvrir lesdites garanties.

ARTICLE 11
Date d'effet et durée
en vigueur étendue

Le présent accord prendra effet le 1er janvier 2016.
Les entreprises de la branche devront, à cette date, être en conformité avec les obligations prévues par le présent accord.
Toutefois, les entreprises ayant mis en place une couverture frais de santé avant le 1er janvier 2016 dispose d'un délai supplémentaire jusqu'au 1er avril 2016 afin de leur permettre d'adapter, si nécessaire, leur couverture aux dispositions du présent accord, sans préjudice des dispositions légales impératives entrant en vigueur au 1er janvier 2016 (art. L. 911-7 du code de la sécurité sociale).
Il est conclu pour une durée indéterminée et pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par la convention collective des pompes funèbres du 1er mars 1974.
Le présent accord est établi en un nombre d'exemplaires suffisants pour remise à chacune des organisations signataires. Il fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux dispositions du code du travail par la partie la plus diligente. (1)
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social l'extension du présent accord.

(1) Alinéa 5 de l'article 11 étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 7 avril 2016 - art. 1)

Préambule
en vigueur étendue

Conformément à la loi n° 2013-504 relative à la sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013, les partenaires sociaux ont engagé, dès 2012, des négociations afin de mettre en place un régime professionnel de remboursement de frais de santé.
La négociation a été menée avec la volonté d'instaurer un régime obligatoire et collectif, dans le cadre de contrats d'assurance responsables et solidaires.
Les partenaires sociaux ont ainsi engagé des travaux ayant notamment porté sur l'existant et les besoins exprimés par les salariés de la branche ainsi que sur l'analyse des offres des organismes assureurs du marché.
Constatant les grandes disparités existant au sein des entreprises de la branche en cette matière et conscientes de la nécessité d'offrir des garanties à l'ensemble des salariés de la branche, sans pour autant nuire aux régimes préexistants, les partenaires sociaux ont décidé de mettre en place une couverture minimale en matière de remboursement de frais de santé.
Le présent régime ne remettra pas en cause l'existence des couvertures d'entreprise plus favorables, qu'elles soient antérieures ou postérieures à la date d'effet du présent accord, quel que soit l'organisme assureur auprès duquel les entreprises pourraient avoir souscrit, ou souscriront un contrat relatif au remboursement des frais de santé.
Le présent accord complète les dispositions de la convention collective des pompes funèbres du 1er mars 1974.
Il a donc été décidé ce qui suit :

Annexe I
en vigueur étendue

Garanties du régime socle obligatoire (2) (1)

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)

http :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2015/0052/ boc _ 20150052 _ 0000 _ 0008. pdf



(1) Annexe 1 relative aux garanties du régime socle obligatoire étendue sous réserve de l'application des dispositions du 1° de l'article D. 911-1 du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 7 avril 2016-art. 1)

(2) La garantie optique prévue à l'annexe 1 étendue sous réserve de l'application de l'article D. 911-1 du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 7 avril 2016 - art. 1)


Adhésion de la FNECS CFE-CGC à l'accord du 5 octobre 2015 relatif à la mise en place d'un régime professionnel de frais de santé
VIGUEUR

Paris, le 2 décembre 2015.
FNECS CFE-CGC
9, rue de Rocroy
75010 Paris
Madame, Monsieur,
Notre organisation a pris le temps de la réflexion, et souhaite vous faire part de son adhésion à l'accord du 5 octobre 2015 relatif à la mise en place d'un régime professionnel frais de santé dans la branche des pompes funèbres.
Veuillez agréer, Madame, Monsieur, l'expression de nos salutations distinguées.

Régime professionnel de frais de santé
ARTICLE 1er
Objet
en vigueur étendue

Le présent accord a pour objet de mettre en place un régime professionnel de frais de santé, collectif et à adhésion obligatoire, permettant aux salariés de bénéficier de remboursements de tout ou partie des frais médicaux, chirurgicaux ou d'hospitalisation qu'ils engagent, en complément des prestations servies par les organismes de sécurité sociale, à compter du 1er janvier 2016.
Compte tenu de la volonté exprimée des partenaires sociaux de laisser le choix de l'organisme assureur à l'entière liberté des entreprises de la branche, le présent accord a pour objet de fixer un montant minimal de cotisation que les entreprises devront consacrer à la couverture du régime de frais de santé, ainsi qu'un niveau minimal de garanties que les entreprises devront offrir à leurs salariés.

ARTICLE 2
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord s'applique à compter du 1er janvier 2016, à toutes les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des pompes funèbres du 1er mars 1974 ; notamment à celles qui ne disposent d'aucun régime frais de santé ou qui ne disposent pas de garanties au moins équivalentes, acte par acte, à celles prévues dans le présent accord.
Les entreprises actuellement couvertes par un régime complémentaire frais de santé devront adapter, en tant que de besoin, leurs garanties pour répondre aux obligations conventionnelles, tant en matière de garanties qu'en matière de cotisations minimales ; et ce, au plus tard, au 1er avril 2016.

ARTICLE 3
Bénéficiaires
en vigueur étendue

Le présent régime bénéficie à l'ensemble du personnel des entreprises visées à l'article 2, sans condition d'ancienneté.
L'adhésion est obligatoire et prend effet à la date d'entrée en vigueur du présent accord pour les salariés déjà inscrits aux effectifs des entreprises visées à l'article 2, ou à la date d'embauche pour les salariés embauchés postérieurement.

ARTICLE 4
Caractère obligatoire de l'adhésion et dérogations
en vigueur étendue

L'adhésion des salariés, entrant dans la définition des bénéficiaires mentionnée à l'article 3, revêt un caractère obligatoire. Les salariés concernés ne peuvent s'opposer au précompte de leurs cotisations.
Toutefois, conformément à l'article R. 242-1-6 du code de la sécurité sociale, certains salariés ont la faculté de ne pas adhérer au régime, sous réserve d'en faire la demande par écrit auprès de leur employeur et de justifier de leur situation, le cas échéant.
Ces situations sont les suivantes :
1. Salarié bénéficiaire du dispositif de couverture maladie universelle complémentaire (CMUC), jusqu'à échéance de cette couverture ;
2. Salarié bénéficiaire de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé (ACS) prévue à l'article L. 863-1 du code de la sécurité sociale, jusqu'à échéance de cette couverture ;
3. Salarié déjà bénéficiaire d'une couverture individuelle santé au jour de son embauche, pour la durée restant à courir entre la date d'embauche et la date d'échéance du contrat individuel (s'il ne peut pas le résilier par anticipation) et le justifiant par la production d'une attestation d'affiliation ;
4. Salarié bénéficiant, y compris en tant qu'ayant droit, d'une couverture collective relevant d'un dispositif de prévoyance complémentaire cité par l'arrêté du 26 mars 2012 ou toute autre réglementation postérieure ; notamment les salariés bénéficiaires d'un autre dispositif de remboursement de frais de santé collectif et obligatoire (par exemple, salariés dits à employeurs multiples ou salariés ayants droit de leur conjoint, couverts à titre obligatoire par ledit régime du conjoint) ;
5. Salarié et apprenti bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée d'une durée au moins égale à 12 mois à condition de justifier par écrit en produisant tous documents d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;
6. Salarié et apprenti bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée d'une durée inférieure à 12 mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs ;
7. Salarié à temps partiel et apprenti dont l'adhésion au régime les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute (le plafond de 10 % comprend les cotisations du salarié au présent régime frais de santé et celles versées au régime prévoyance, conformément à la circulaire du 25 septembre 2013).
Dans tous les cas, les salariés seront tenus de communiquer à leur employeur les informations et justificatifs attestant de leur situation, dans les 30 jours suivant la date d'embauche ou d'effet du présent régime.
A défaut de demande écrite de dérogation, ou de transmission des justificatifs requis, les salariés seront affiliés obligatoirement au régime.
L'adhésion des ayants droit du salarié est entièrement facultative, chaque salarié pouvant choisir d'affilier tout ou partie des membres de sa famille. Dans ce cas, il s'acquittera seul, sans participation patronale, de la cotisation afférente à la couverture des membres de sa famille.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 911-7 et D. 911-2 et suivants du code de la sécurité sociale et sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 911-5 du code de la sécurité sociale, s'agissant des moments auxquels peuvent s'effectuer les demandes de dispense.  
(Arrêté du 28 avril 2017 - art. 1)

ARTICLE 5
Suspension du contrat de travail
en vigueur étendue

5.1. Période de suspension du contrat de travail, indemnisée

Pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu pour maladie, accident, maternité et bénéficiant pendant la période de suspension du contrat de travail soit d'un maintien total ou partiel de salaire, soit d'indemnités journalières complémentaires au titre d'un régime collectif de prévoyance complémentaire, les garanties ainsi que les cotisations seront maintenues et la répartition des cotisations sera identique à celle des salariés en activité.

5.2. Période de suspension du contrat de travail, non indemnisée

Sont visées les périodes de suspension du contrat de travail non indemnisées qui ne répondent pas aux conditions visées précédemment (congé sans solde, notamment).
Dans ces cas, les garanties sont suspendues, la contribution de l'employeur et celle du salarié ne sont pas maintenues.

ARTICLE 6
Rupture du contrat de travail. – Portabilité
en vigueur étendue

Les salariés bénéficiaires des garanties du présent régime quittant l'entreprise et éligibles aux prestations de l'assurance chômage, pourront conserver ces garanties dans les conditions et selon les modalités prévues par les dispositions légales en vigueur au moment du départ de l'entreprise (art. L. 911-8 du code de la sécurité sociale).
Notamment, il est rappelé que l'employeur a l'obligation d'informer l'organisme assureur des ruptures de contrat de travail ouvrant droit aux prestations de l'assurance chômage. Le salarié éligible qui quitte l'entreprise devra transmettre directement à cet organisme assureur le justificatif d'ouverture des droits transmis par Pôle emploi, puis, chaque mois, ses justificatifs de prise en charge.

ARTICLE 7
Garanties. – Prestations
en vigueur étendue

Le présent accord institue un régime socle, dont bénéficie l'ensemble des salariés visés à l'article 3. Les garanties de ce régime socle sont détaillées dans l'annexe I. Elles respectent tant le panier de soins minimal imposé par l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale et ses décrets d'application, que le cahier des charges des contrats responsables, visé aux articles L. 871-1, R. 871 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale.
Les partenaires sociaux ont toutefois souhaité que les salariés qui en expriment la volonté puissent bénéficier de garanties supérieures à celles résultant du régime socle. Ainsi les organismes assureurs devront apporter une offre de couverture santé supérieure au régime socle, qui sera présentée aux salariés qui en feront la demande.
Ce régime optionnel est laissé à l'entière liberté des salariés qui auront la faculté d'y adhérer, tant pour eux-mêmes que pour leurs ayants droit, à condition de ne pas avoir fait jouer une dispense d'adhésion au régime socle et, pour leurs ayants droit, de les avoir affiliés au régime socle. Les salariés financeront, dans tous les cas, intégralement le complément de cotisation afférente à cette option par rapport à la cotisation du régime de base, sans participation patronale.
Le tableau résumant le niveau des garanties minimales (annexe I) est joint au présent accord. Il a été établi conformément à l'environnement légal et réglementaire en vigueur à la date de prise d'effet du présent accord. En cas d'évolution de cet environnement légal et réglementaire, impactant l'équilibre entre le niveau des prestations et le niveau de financement prévu à l'article 8.1, les partenaires sociaux se réuniront afin de juger de l'opportunité de conclure un nouvel accord.
En tout état de cause, les prestations détaillées du régime mis en place dans chaque entreprise sont décrites dans la notice d'information établie par l'organisme assureur et remise par l'employeur à chaque salarié concerné.

ARTICLE 8
Financement du régime
en vigueur étendue

8.1. Régime socle obligatoire au bénéfice des seuls salariés

Le financement du régime socle institué par le présent accord est garanti par des cotisations patronales et des cotisations salariales telles que définies ci-après.
Ces cotisations et leur répartition constituent des minima. Chaque entreprise de la branche conserve la possibilité de prévoir, d'une part, des garanties supérieures à celle du présent accord et, d'autre part, une cotisation totale plus importante ainsi qu'une participation supérieure à 50 % de la part employeur.

Cotisation Part salariale Part patronale Cotisation totale
Salarié (adhésion obligatoire) 50 % 50 % 1,14 % du PMSS (*)
(*) PMSS : plafond mensuel de la sécurité sociale.

Pour les entreprises dont les salariés relèvent du régime local d'assurance maladie complémentaire des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle (art. L. 325-1 du code de la sécurité sociale).

Cotisation Part salariale Part patronale Cotisation totale
Salarié (adhésion obligatoire) 50 % 50 % 0,86 % du PMSS (*)
(*) PMSS : plafond mensuel de la sécurité sociale.

Le montant minimal de la cotisation pourra faire l'objet d'un réexamen tous les ans par la commission de suivi instituée à l'article 9.
Les cotisations seront précomptées par l'employeur et mentionnées sur les bulletins de paie.

8.2. Régime socle facultatif pour les ayants droit et régimes optionnels pour les salariés et leurs ayants droit

Il est expressément rappelé que les cotisations destinées à financer la couverture des ayants droit du salarié sont intégralement à la charge du salarié, sans participation patronale.
De même, les cotisations destinées à financer les couvertures optionnelles, au bénéfice du salarié et de ses ayants droit, sont intégralement à la charge du salarié, sans participation patronale.
Compte tenu du fonctionnement des régimes optionnels, exprimés sous déduction du régime socle, les ayants droit du salarié ne pourront bénéficier desdits régimes optionnels qu'à la condition d'avoir été affiliés au régime socle.

ARTICLE 9
Suivi du régime
en vigueur étendue

Une commission de suivi du régime frais de santé est instituée.
Elle est composée de représentants des organisations patronales et des organisations représentatives de salariés.
En fonction des évolutions légales et réglementaires susceptibles d'impacter l'équilibre prestations/cotisations institué par le présent accord, la commission de suivi pourra se réunir afin de proposer aux partenaires sociaux la conclusion d'un nouvel accord ajustant le niveau des prestations et/ou le niveau des cotisations.
La commission de suivi pourra également proposer un tel avenant aux partenaires sociaux si elle constate que le présent régime n'est plus adapté aux réalités constatées par les entreprises de la branche. Dans le même sens, les entreprises de la branche seront régulièrement sollicitées pour transmettre à la commission de suivi les rapports techniques des assureurs permettant de vérifier l'équilibre des régimes et, le cas échéant, de proposer l'adaptation du régime de branche.

ARTICLE 10
Libre choix de l'organisme assureur
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux rappellent l'importance qu'elles accordent au libre choix, au sein de chaque entreprise, de l'organisme assureur, à la condition que ce dernier offre des garanties répondant aux garanties minimales du régime socle définies en annexe I et au tarif fixé à l'article 8.1 pour couvrir lesdites garanties.

ARTICLE 11
Date d'effet et durée
en vigueur étendue

Le présent accord prendra effet le 1er janvier 2016.
Les entreprises de la branche devront, à cette date, être en conformité avec les obligations prévues par le présent accord.
Toutefois, les entreprises ayant mis en place une couverture frais de santé avant le 1er janvier 2016 disposent d'un délai supplémentaire jusqu'au 1er avril 2016 afin de leur permettre d'adapter, si nécessaire, leur couverture aux dispositions du présent accord, sans préjudice des dispositions légales impératives entrant en vigueur au 1er janvier 2016 (art. L. 911-7 du code de la sécurité sociale).
Il est conclu pour une durée indéterminée et pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par la convention collective des pompes funèbres du 1er mars 1974.  (1)
La partie la plus diligente des organisations signataires d'une convention ou d'un accord en notifie le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social l'extension du présent accord.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels publiée au Journal officiel du 9 août 2016.
 
(Arrêté du 28 avril 2017 - art. 1)

Préambule
en vigueur étendue

Conformément à la loi n° 2013-504 relative à la sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013, les partenaires sociaux ont engagé, dès 2012, des négociations afin de mettre en place un régime professionnel de remboursement de frais de santé.
La négociation a été menée avec la volonté d'instaurer un régime obligatoire et collectif, dans le cadre de contrats d'assurance responsables et solidaires.
Les partenaires sociaux ont ainsi engagé des travaux ayant notamment porté sur l'existant et les besoins exprimés par les salariés de la branche, ainsi que sur l'analyse des offres des organismes assureurs du marché.
Constatant les grandes disparités existant au sein des entreprises de la branche en cette matière et conscientes de la nécessité d'offrir des garanties à l'ensemble des salariés de la branche, sans pour autant nuire aux régimes préexistants, les partenaires sociaux ont décidé de mettre en place une couverture minimale en matière de remboursement de frais de santé.
Le présent régime ne remettra pas en cause l'existence des couvertures d'entreprise plus favorables, qu'elles soient antérieures ou postérieures à la date d'effet du présent accord, quel que soit l'organisme assureur auprès duquel les entreprises pourraient avoir souscrit, ou souscriront un contrat relatif au remboursement des frais de santé.
Le présent accord complète les dispositions de la convention collective des pompes funèbres du 1er mars 1974.


Annexe I
en vigueur étendue

Garanties du régime socle obligatoire  (1)


Hospitalisation
Hospitalisation médicale y compris maternité
Frais de séjour 100 % BR
Hospitalisation chirurgicale
Frais de séjour 100 % BR
Chambre particulière 30 €
Lit d'accompagnant, par nuit (enfant – de 12 ans) 15 €
Forfait hospitalier journalier 100 % FR
Maternité
Frais de séjour 100 % BR
Forfait journalier 100 % FR
Chambre particulière 30 €
Médecin généraliste
Consultation et visite signataire du CAS 100 % BR
Consultation et visite non signataire du CAS 100 % BR
Médecin spécialiste
Consultation spécialiste signataire du CAS 150 % BR
Consultation spécialiste non signataire du CAS 100 % BR
Consultation du professeur des universités – praticien hospitalier (PUPH) signataire du CAS 130 % BR
Consultation du professeur des universités – praticien hospitalier (PUPH) non signataire du CAS 100 % BR
Consultation du spécialiste qualifié en psychiatrie signataire du CAS 130 % BR
Consultation du spécialiste qualifié en psychiatrie non signataire du CAS 100 % BR
Auxiliaires médicaux
Soins infirmiers 100 % BR
Kinésithérapie 100 % BR
Pédicurie 100 % BR
Orthoptie 100 % BR
Orthophonie 100 % BR
Analyses et travaux de laboratoire
Actes de biologie 125 % BR
Pharmacie
Médicaments 100 % BR
Vaccins 100 % BR
Dentaire
Plafond dentaire (prothèses dentaires – implants – inlays, onlays/ inlay core)
Actes diagnostiques
Soins dentaires 100 % BR
Soins conservateurs (y compris prophylaxie et endodontie) 100 % BR
Soins chirurgicaux et actes techniques 100 % BR
Prothèses dentaires (par dent)
Inlays core 125 % BR
Inlays/ onlays 125 % BR
Orthopédie dento-faciale
Orthodontie remboursée par la sécurité sociale 150 % BR
Optique
Enfants – 1 équipement/ an
Verres simples 30 € verre
Verres complexes 100 € par verre
Adultes – 1 équipement/2 ans sauf dispositions de l'article D. 911-1 du code de la sécurité sociale
Verres simples 50 €
Verres complexes 100 €
Lentilles cornéennes
Lentilles acceptées par le RO 100 % BR
Appareillages, cures
Prothèses médicales et orthopédiques (appareillages, accessoires) 100 % BR
Prothèses auditives 100 % BR
Prévention
Vos garanties incluent les actes de prévention conformément aux dispositions du contrat responsable 100 % TM
Médecines douces (homéopathie, phytothérapie, kinésithérapie, osthéopathie, chiropractie, sophrologie, acupuncture, réflexologie, étiopathe) 40 € par séance x 2
par an et par bénéficiaire
BR : base remboursement.
SS : sécurité sociale.
FR : frais réels.
CAS : contrat d'accès aux soins.
PMSS : 3 170 € pour 2015.

(1) L' annexe 1 est étendue sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 911-1 du code de la sécurité sociale s'agissant du niveau minimal des garanties collectives de frais de santé.  
(Arrêté du 28 avril 2017 - art. 1)

Modification de l'article 124.4 de la convention (Délégués syndicaux)
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur non-étendue

L'article L. 2253-2 du code du travail, modifié par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, précise :

« Dans les matières suivantes, lorsque la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large le stipule expressément, la convention d'entreprise conclue postérieurement à cette convention ou à cet accord ne peut comporter des stipulations différentes de celles qui lui sont applicables en vertu de cette convention ou de cet accord sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes :

1° La prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l'article L. 4161-1 ;

2° L'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;

3° L'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical ;

4° Les primes pour travaux dangereux ou insalubres.

L'équivalence des garanties mentionnée au premier alinéa du présent article s'apprécie par ensemble de garanties se rapportant à la même matière.

Nota : conformément aux I et II de l'article 16 de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, dans les matières mentionnées au présent article, les clauses des conventions et accords de branche, des accords professionnels et des accords interbranches conclues sur le fondement du deuxième alinéa de l'article L. 2253-3 dans sa rédaction antérieure à ladite ordonnance faisant obstacle à des clauses dérogatoires de conventions ou accords d'entreprise ou d'établissement continuent de produire effet si un avenant confirme, avant le 1er janvier 2019, la portée de ces clauses au regard de la convention ou de l'accord d'entreprise ou d'établissement. Les stipulations confirmant ces clauses s'appliquent aux accords étendus.

Dans les matières mentionnées au présent article, les clauses des conventions et accords de branche, des accords professionnels et des accords interbranches mentionnées par l'article 45 de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 continuent de produire effet si un avenant confirme, avant le 1er janvier 2019, la portée de ces clauses au regard de la convention ou de l'accord d'entreprise ou d'établissement. Les stipulations confirmant ces clauses s'appliquent aux accords étendus. »

Au sens de l'article L. 2253-2 du code du travail, les parties signataires conviennent par le présent accord de donner un caractère d'impérativité à l'article 124.4 de la convention collective nationale des pompes funèbres, cet article s'appliquant à toutes les entreprises régies par ladite convention.

L'article 124.4 de la convention collective nationale des pompes funèbres fixant le nombre de délégués syndicaux est concerné par cette modification du code du travail, à savoir :

Le nombre de délégués syndicaux est fixé, par entreprise, selon deux critères, à savoir, les effectifs et le nombre des succursales et bureaux.

Selon les effectifs :
– de 50 à 500 = 1 délégué ;
– de 501 à 1 000 = 2 délégués ;
– de 1 001 à 1 500 = 3 délégués ;
– de 1 501 à 2 000 = 4 délégués ;
– de 2 001 à 2 500 = 5 délégués ;
– de 2 501 à 3 000 = 6 délégués ;
– de 3 001 à 3 500 = 7 délégués ;
– de 3 501 à 4 000 = 8 délégués ;
– de 4 001 à 4 500 = 9 délégués ;
– de 4 501 à 5 000 = 10 délégués ;
etc.

Et selon le nombre de succursales et bureaux :
– de 150 à 250 = 1 délégué ;
– de 251 à 400 = 2 délégués ;
– au-delà de 400 = 3 délégués.

ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Le présent accord sera mis à l'ordre du jour d'une réunion au début du 1er trimestre 2021 en vue d'une évaluation et d'une renégociation.

ARTICLE 3
Dépôt
en vigueur non-étendue

Le présent accord constituant un avenant à la convention collective nationale des pompes funèbres du 1er mars 1974, sera, en application des articles L. 2231-6 et L. 2231-7, D. 2231-3 et D. 2231-7 du code du travail, déposé à la direction générale du travail, et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris, 27, rue Louis-Blanc, 75010 Paris.
Il fera l'objet d'une demande d'extension.

Préambule
en vigueur non-étendue

Les partenaires sociaux se sont accordés sur l'importance de la qualité des échanges dans les diverses négociations au sein des entreprises.

Avec l'objectif de poursuivre cette qualité, les fédérations patronales et les organisations syndicales se sont réunies les 11 septembre 2018, le 6 novembre 2018 et le 26 novembre 2018.

Au terme de cette négociation, l'accord suivant a été conclu.


Astreintes
ARTICLE 1er
Périmètre d'application de l'accord
en vigueur non-étendue

Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble du personnel des entreprises relevant de la convention collective des pompes funèbres et se substituent intégralement à l'article 320 de la convention collective nationale des pompes funèbres dès son extension.

ARTICLE 2
Définition de la période d'astreinte
en vigueur non-étendue

Le code du travail dans son article L. 3121-9 précise la définition de l'astreinte :

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.

Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable.

ARTICLE 3
Recours à la période d'astreinte
en vigueur non-étendue

La période d'astreinte s'applique aux salariés des entreprises impliquées dans l'organisation de la prestation funéraire dont les métiers relèvent de la convention collective des pompes funèbres, notamment du personnel ouvrier, employé, technicien agent de maîtrise et cadre.

Il est rappelé les dispositions du code du travail relatives aux manipulations et ports de charges, stipulées à l'article R. 4541-9.

ARTICLE 4
Durées de la période d'astreinte
en vigueur non-étendue

L'astreinte de nuit s'entend sur la plage horaire couvrant la période de la fermeture des établissements le soir à leur réouverture le matin.

L'astreinte de jour couvre la pause méridienne de déjeuner pendant laquelle les établissements sont fermés.

L'astreinte de week-end s'entend comme suit : de la période de la fermeture de l'établissement en fin de semaine à leur réouverture le lundi matin.

ARTICLE 5
Limites de la période d'astreinte
en vigueur non-étendue

Quelle que soit la programmation des astreintes (fréquence, durée et nombre), aucune période d'astreinte ne pourra être programmée la nuit précédant ou suivant le jour de toute forme d'absence prévisible. S'entendent notamment comme absences prévisibles les congés payés, les jours de formation, les congés spéciaux, les jours de récupération.

En outre et pour rappel, l'astreinte est incompatible avec la suspension du contrat de travail (arrêt maladie, maternité, accident…).

Enfin, un salarié ne pourra être d'astreinte plus de 2 week-ends par mois et ne pourra pas assurer plus de 180 astreintes de nuit et plus de 180 astreintes de jour par an.

ARTICLE 6
Planification de la période d'astreinte
en vigueur non-étendue

La période d'astreinte est portée à la connaissance du salarié 15 jours calendaires à l'avance a minima. Dans des circonstances urgentes et imprévisibles, ce délai pourra exceptionnellement être porté à 1 jour franc.

De façon individuelle, il sera fourni à chaque salarié les moyens d'exercer sa mission (téléphone mobile, véhicule, ordinateur…).

ARTICLE 7
Intervention pendant l'astreinte
en vigueur non-étendue

Pour chaque période d'astreinte, une fiche est remise au salarié sur laquelle il devra noter ses différentes interventions (appels téléphoniques, déplacements…).
Le décompte des heures travaillées débute dès que le salarié est contacté et se termine soit à la fin de l'intervention téléphonique soit au retour du salarié à son domicile si celui-ci s'est déplacé sur le lieu d'intervention. L'intervention doit se situer dans un délai raisonnable.

La durée de l'intervention inclut le temps de trajet et est considérée comme un temps de travail effectif.

Dans le cadre des interventions et dans la mesure où elles sont assimilées à du travail effectif, les dispositions relatives au temps de travail s'appliquent ainsi que celles relatives au temps de repos du salarié.

Selon les nécessités de service, les interventions pendant l'astreinte seront soit rémunérées, soit récupérées aux taux légal en vigueur.

ARTICLE 8
Indemnisation de la période d'astreinte
en vigueur non-étendue

En contrepartie de l'astreinte de nuit, le salarié percevra 1/150 du salaire minimum interprofessionnel de croissance mensuel brut en vigueur sur la base de 151,67 heures.

En contrepartie de l'astreinte de jour, le salarié percevra 1/750 du salaire minimum de croissance mensuel brut en vigueur.

En contrepartie de l'astreinte de week-end ou de l'astreinte liée à un jour férié en semaine, le salarié percevra 1/50 du salaire minimum brut de croissance brut en vigueur.

Pour des raisons de simplification comptable, ces indemnisations sont arrondies à l'euro supérieur.

En annexe 1 « Références et modalités de calcul ».

ARTICLE 9
Particularités d'indemnisation de la période d'astreinte
en vigueur non-étendue

Lorsque la période d'astreinte de nuit prendra effet la veille ou la nuit suivant ou précédant un jour férié, en sus de l'indemnisation prévue, l'astreinte sera majorée à hauteur d'un 1/300 du salaire minimum de croissance brut en vigueur.

Pour des raisons de simplification comptable, ces indemnisations sont arrondies à l'euro supérieur.

En annexe 1 « Références et modalités de calcul ».

ARTICLE 10
Durée de l'accord. – Révision. – Dénonciation
en vigueur non-étendue

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par le code du travail.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé, à tout moment, par l'une ou l'autre des parties signataires, selon les conditions stipulées par le code du travail.

Cet accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2019.

ARTICLE 11
Dépôt
en vigueur non-étendue

Le présent accord constituant un avenant à la convention collective nationale des pompes funèbres du 1er mars 1974, sera, en application des articles L. 2231-6 et L. 2213-7, D. 2231-3 et D. 2231-7 du code du travail, déposé à la direction générale du travail et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris, 27, Rue Louis-Blanc, 75010 Paris.

Il fera l'objet d'une demande d'extension.

Préambule
en vigueur non-étendue

Lors d'une commission d'interprétation le 22 octobre 2013, les partenaires sociaux se sont accordés sur le caractère obsolète de la formulation et les difficultés d'interprétation de l'article 320 de la CCN.

« En dehors du travail des dimanches et des jours fériés, certaines permanences de nuit peuvent être demandées dans certaines entreprises, notamment pour faire face à des réquisitions ou pour assurer des services particuliers.

Le service de garde de nuit immobilise l'agent à son domicile sans, pour autant, entraîner de sa part un déplacement quelconque en dehors du domicile.

En compensation des permanences de nuit, l'agent peut bénéficier d'avantages en nature dont l'importance est fonction des astreintes résultant pour lui de ces obligations : logement accordé gratuitement ou moyennant le paiement d'une indemnité d'occupation réduite, gratuité éventuelle du chauffage et de l'éclairage. Ces avantages en nature, qui font, par ailleurs, l'objet d'une évaluation au regard du fisc et de la sécurité sociale, constituent en eux-mêmes la compensation des obligations de permanences.

Lorsque l'agent ne bénéficie pas d'un tel avantage en nature, et pour compenser l'obligation de permanence, il lui sera versé, par nuit de permanence, une indemnité égale à 1/10 de l'évaluation forfaitaire mensuelle fixée par la sécurité sociale en matière de logement.

Lorsque la permanence entraîne pour l'intéressé un déplacement en dehors du domicile, le paiement des heures ainsi faites sera effectué par référence aux dispositions prévues pour les travaux de nuit, soit pour le temps effectivement passé, soit au moyen de vacations couvrant forfaitairement le travail effectué compte tenu du temps moyen de service demandé et qui varieront dans les mêmes proportions que les salaires horaires. »

La nature même de l'activité des entreprises de services funéraires nécessite une disponibilité permanente qui implique la mise en place de dispositions spécifiques telles que les astreintes pour assurer la continuité du service en dehors des horaires habituels des établissements.

Les astreintes s'entendent comme une obligation professionnelle.

Les partenaires sociaux se sont réunis lors des commissions mixtes paritaires des 11 septembre, 6 novembre, 26 novembre et 7 décembre 2018 afin de conclure un accord permettant une meilleure lisibilité de l'article 320 et aux fins d'homogénéiser les définitions et rétributions liées aux périodes d'astreinte, indispensables dans les entreprises du secteur des services funéraires.


Annexe
en vigueur non-étendue

Annexe 1

Smic au 1er janvier 2018 = 1 498,97 € brut
– 1/750 = 1,998, arrondi à 2,00 € ;
– 1/300 = 4,996, arrondi à 5,00 € ;
– 1/150 = 9,993, arrondi à 10,00 € ;
– 1/50 = 29,979, arrondi à 30,00 €.

Révision des articles 331-1 et 332 de la convention
ARTICLE 1er
Périmètre d'application de l'accord
en vigueur non-étendue

Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble du personnel des entreprises relevant de la convention collective des pompes funèbres (IDCC 759) et se substituent intégralement aux articles 331-1, et 332 intégrant les articles 332-1, 332-2 et 332-3 de la convention collective nationale des pompes funèbres dès son extension.

ARTICLE 2
Révision de l'article 331-1
en vigueur non-étendue

L'article 331-1 fait l'objet d'une réécriture au sens de la codification des articles du code du travail tout en intégrant les articles L. 3141-3, L. 3141-8 et L. 3141-14 dudit code.

L'article 331-1 de la convention collective nationale des pompes funèbres (IDCC 759) sera dorénavant rédigé comme suit :

« En application des dispositions des articles L. 3141-3 et suivants du code du travail, la durée normale du congé payé des salariés est fixée à 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. En application de l'article L. 3141-4 du code du travail, sont assimilées à 1 mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes équivalentes à 4 semaines ou 24 jours de travail.

Lorsque le nombre de jours ouvrables n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.

Ne sont pas considérés comme jours ouvrables les dimanches et jours fériés tombant en semaine.

Le point de départ de la période de référence prise en considération pour l'appréciation du droit aux congés est fixé au 1er juin de chaque année. En règle générale, les congés payés sont échelonnés au cours de la période qui s'étend du 1er mai au 31 octobre.

Conformément à l'article L. 3141-14 du code du travail, les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.

Conformément à l'article L. 3141-16 du code du travail, l'employeur fixe l'ordre des départs par roulement à l'intérieur de chaque établissement de façon à permettre la continuité du service, après avis des instances représentatives du personnel dans les établissements qui en comportent.

L'ordre de départ sera porté à la connaissance du personnel par affichage, dès qu'il aura été arrêté conformément aux textes légaux en vigueur et, en tout état de cause, 3 mois au moins avant le début de la période de départ en congés.

Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ fixés par l'employeur ne peuvent être modifiés dans le délai de 1 mois avant la date prévue du départ.

Il est rappelé que conformément à l'article L. 3141-8 du code du travail, les salariés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de 2 jours de congé supplémentaires par enfant à charge. Ce congé est réduit à 1 jour si le congé légal n'excède pas 6 jours.

Les salariés âgés de 21 ans au moins à la date précitée bénéficient également de 2 jours de congé supplémentaires par enfant à charge, sans que le cumul du nombre des jours de congé supplémentaires et des jours de congé annuel puisse excéder la durée maximale du congé annuel prévu à l'article L. 3141-3.

Est réputé enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours et tout enfant sans condition d'âge dès lors qu'il vit au foyer et qu'il est en situation de handicap. »

ARTICLE 3
Révision de l'article 332 intégrant les articles 332-1, 332-2 et 332-3
en vigueur non-étendue

L'article fait l'objet d'une réécriture en supprimant notamment toutes références à l'ancienneté et en intégrant de nouveaux dispositifs d'absences conventionnels.

L'article 332 de la convention collective nationale des pompes funèbres (IDCC 759) sera dorénavant rédigé comme suit :

« Le personnel bénéficiera dès l'embauche et sur justificatif :

D'un congé de 6 jours ouvrables pour :
– son mariage ou la conclusion de son Pacs.

D'un congé de 5 jours ouvrables pour :
– le décès d'un enfant ;
– la maladie d'un enfant de moins de 16 ans sur présentation d'un certificat médical.

Un congé sans solde d'une durée maximale de 15 jours par an sera accordé sur demande en sus des 5 jours.

D'un congé de 3 jours ouvrables pour les événements suivants :
– la naissance d'un enfant du salarié ou dans son foyer ;
– l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption ;
– l'annonce de la survenue d'un handicap chez l'enfant du salarié ou de son conjoint ;
– le décès du conjoint ou du concubin du salarié ;
– le décès d'un ascendant, d'un descendant, d'un frère, d'une sœur du salarié ou de son conjoint ;
– le décès du beau-père ou de la belle-mère du salarié ;
– la maladie du conjoint du salarié, nécessitant une immobilisation au domicile ou l'hospitalisation dans un établissement public ou privé.

Le terme « conjoint » s'entend comme marié ou lié par un Pacs avec le salarié.
– absence pour préparer un examen dont le diplôme est inscrit au RNCP, à l'exception du permis de conduire (fractionnable par demi-journée)

D'un congé de 2 jours ouvrables pour :
– le mariage d'un enfant du salarié ou de son conjoint ;
– le déménagement du salarié dans le cadre d'une mobilité interne à l'entreprise ;
– convocations institutionnelles (tribunal, police, gendarmerie ; fractionnable par ½ journée).

D'un congé de 1 jour ouvrable pour :
– le mariage d'un frère ou d'une sœur du salarié ou de son conjoint ;
– le déménagement d'un salarié hors mobilité interne à l'entreprise, dans la limite d'un déménagement par an ;

La durée des congés spéciaux accordés pour motifs de décès ou de déménagement pour cause de mobilité interne à l'entreprise, sera majorée d'un jour ouvrable lorsque le déplacement nécessité par ces événements sera supérieur à 500 km aller.

Les congés spéciaux ne sont attribués que lorsque l'événement qui les justifie ou la cérémonie à laquelle l'intéressé assiste effectivement ont lieu en dehors des congés payés du salarié.

Ces congés spéciaux n'ont pas à être nécessairement pris le jour de l'événement le justifiant, mais dans la période entourant cet événement.

Ces jours d'absence, prévus ci-dessus, n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectifs pour la détermination du congé annuel.

La durée de ces congés ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel.

Le code du travail prévoyant des dispositifs complémentaires d'absence, la liste ci-dessus reste non exhaustive. »

ARTICLE 4
Durée, révision et dénonciation de l'accord
en vigueur non-étendue

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par le code du travail.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé, à tout moment, par l'une ou l'autre des parties signataires, selon les conditions stipulées par le code du travail.

Cet accord entrera en vigueur à compter du 1er mars 2019.

ARTICLE 5
Dépôt
en vigueur non-étendue

Le présent accord constituant un avenant à la convention collective nationale des pompes funèbres du 1er mars 1974, IDCC 759, sera, en application des articles L. 2231-6 et L. 2231-7, D. 2231-3 et D. 2231-7 du code du travail, déposé à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, par voie électronique à depot.accord@travail.gouv.fr et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris, 27, rue Louis-Blanc, 75010 Paris.

Il fera l'objet d'une demande d'extension.

Préambule
en vigueur non-étendue

Soucieux de l'amélioration de la convention collective nationale des pompes funèbres (IDCC 759) et de se conformer aux dernières dispositions légales en vigueur au jour de la présente, les partenaires sociaux se sont accordés sur l'importance de réviser et réécrire les articles 331-1 portant sur la durée des congés payés et 332 intégrant les articles 332-1, 332-2 et 332-3 portant sur les congés spéciaux.

Avec l'objectif de conclure un avenant de révision sur ces deux articles, les fédérations patronales et les organisations syndicales se sont réunies les 7 et 20 décembre 2018, 8 janvier 2019 et 8 février 2019.

Au terme de cette négociation, l'accord suivant a été conclu.


Dérogation de la durée minimale du temps partiel
Préambule
en vigueur non-étendue

Dans le prolongement de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 de sécurisation de l'emploi, les parties au présent accord souhaitent prendre en compte les difficultés que fait peser sur l'emploi la mise en application de la durée minimale légale de travail hebdomadaire telle que fixée par la loi.

À cette fin, les parties signataires prévoient une dérogation à la durée minimale légale de travail hebdomadaire.

Conclu pour une durée indéterminée, cet accord a pour objectif de créer et préserver l'emploi des entreprises de la branche, où le temps partiel constitue un enjeu majeur, afin qu'elles puissent adapter leur organisation aux nouvelles dispositions légales.

Cet accord prévoit en outre les modalités de rémunération particulières pour les salariés concernés par sa mise en place dans la convention collective des pompes funèbres (IDCC 759).

Enfin, cet accord s'applique à tous les personnels à l'exclusion de ceux employés en contrat intermittent.


Chapitre Ier Durée minimale de travail et horaires de travail
ARTICLE 1er
en vigueur non-étendue

Conformément à la possibilité offerte par l'article L. 3123-19 du code du travail, les partenaires sociaux signataires prévoient que la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 15 heures par semaine.

Ces heures de travail devront obligatoirement être réalisées entre 6 heures et 21 heures.

ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

En contrepartie de la dérogation à la durée minimale légale de travail, fixée à l'article 1er du chapitre Ier du présent accord, les parties s'accordent sur la nécessité d'adopter des garanties de mise en œuvre d'horaires de travail réguliers. Ainsi les horaires de travail de chaque salarié seront regroupés sur des demi-journées régulières, sauf demande écrite du salarié.

À ce titre, les parties précisent qu'un horaire doit être considéré comme régulier lorsqu'il se reproduit à l'identique d'une semaine à l'autre, et non d'un jour sur l'autre.

En cas de modification de l'horaire hebdomadaire programmé, le salarié doit être prévenu au plus tard 7 jours ouvrés avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.

ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

La journée de travail, dont l'amplitude ne doit pas dépasser 12 heures, doit permettre un travail continu d'au moins 2 heures, sauf demande écrite du salarié.

Si la journée de travail comporte une interruption de travail, celle-ci ne doit pas excéder 2 heures, sauf demande écrite du salarié.

Chapitre II Heures complémentaires
en vigueur non-étendue

Les entreprises peuvent être amenées à solliciter l'accord du salarié pour effectuer des heures en complément de l'horaire contractuel, dans la limite du tiers de cet horaire. Ces heures sont considérées comme des heures complémentaires.

Conformément aux dispositions légales, chacune des heures complémentaires est rémunérée sur une base majorée à hauteur de 12 %.

Chapitre III Modification temporaire de la durée du travail
en vigueur non-étendue

En vertu de l'article L. 3123-22 du code du travail et afin de limiter le recours aux contrats de travail à durée déterminée, le présent accord prévoit la possibilité, par un avenant au contrat de travail, d'augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat.

Ainsi, pour les salariés à temps partiel qui le souhaitent, leur durée de travail peut, de manière temporaire, être portée jusqu'à correspondre à un temps complet.

Le nombre d'avenants dits « complément d'heures » pouvant être conclus, avec un même salarié, est limité à cinq par année civile en dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné.

Les heures de travail accomplies dans le cadre de ces avenants sont rémunérées au taux normal. En revanche, conformément aux dispositions légales, les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par l'avenant donnent lieu à une majoration de salaire de 25 %.

Chapitre IV Priorité d'accès à l'emploi à temps plein
en vigueur non-étendue

Au début de chaque année civile, les entreprises doivent recenser les salariés à temps partiel qui souhaitent bénéficier d'un avenant d'augmentation temporaire de leur durée de travail au cours de l'année. Les données recueillies sont transmises selon les modalités définies par la CPPNI.

Par ailleurs, les parties signataires du présent accord tiennent à rappeler que les salariés à temps partiel sont légalement prioritaires pour l'accès à un emploi à temps plein ou bénéficier d'une augmentation de leur durée de travail.

Chapitre V Dépôt
en vigueur non-étendue

Le présent accord constituant un avenant à la convention collective nationale des pompes funèbres du 1er mars 1974, sera, en application des articles L. 2231-6, L. 2231-7, D. 2231-3 et D. 2231-7 du code du travail, déposé à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, par voie électronique à depot.accord@travail.gouv.fr et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris, 27, rue Louis-Blanc 75010 Paris.

Il fera l'objet d'une demande d'extension.

Textes Salaires

Salaires
Salaires à compter du 1er avril et du 1er septembre 1995
ABROGE

Champ d'application

Le présent accord, conclu en application de l'article L. 132-12 du code du travail, s'applique à l'ensemble des personnels couverts par la convention collective des entreprises de pompes funèbres répertoriées sous le code APE 93.0H.
Article 2
Barèmes de salaires

Les salaires minima résultant des barèmes en vigueur depuis octobre 1994, sont majorés de 1,3 p. 100 au 1er avril 1995 et portés à 2,3 p. 100 à compter du 1er septembre 1995.

Les nouveaux barèmes en découlant, pour lesquels il est rappelé que l'augmentation interbranches d'ancienneté est de 1,6 p. 100, constitueront l'annexe du présent accord.

Il est rappelé que sur cette annexe figurent, au recto, les grilles de salaires et, au verso, la nomenclature des emplois.
Article 3
Dépôt

Le présent accord, ainsi que les annexes rappelées à l'article 2, constituant un avenant à la convention collective nationale de travail du 1er mars 1974, sera, en application des articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, déposé en cinq exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris, et un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes.

Il fera l'objet d'une demande d'extension.
NOTA : Arrêté du 29 août 1995 art. 1 : L'avenant du 26 avril 1995 est étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Rémunérations mensuelles au 1er avril 1995 pour un horaire moyen de 39 heures par semaine Minima professionnels Personnel " dépôts et ateliers "
Rémunérations mensuelles au 1er avril 1995 pour un horaire moyen de 39 heures par semaine Minima professionnels Personnel " dépôts et ateliers " - Techniciens et agents de maîtrise (T.A.M.) - (point T.A.M., valeur TF 64,781) Chefs de dépôt - Cadres (point cadre, valeur CF 69,964) Nomenclature des emplois agent de maîtrise (T.A.M.)
en vigueur étendue

Personnel " dépôts et ateliers " - Techniciens et agents de maîtrise (T.A.M.) - (point T.A.M., valeur TF 64,781)


CATEGORIE G

Classification : TF 115

Rémunération mensuelle : (+)

(+) Sur la base de 169,65 heures

Embauche : 7.450 F

Après 1 ans : 7.569

Après 2 ans1/2 : 7.690

Après 5 ans : 7.813

Après 7 ans1/2 : 7.938

Après 10 ans : 8.065

Après 12 ans1/2 : 8.194

Après 15 ans : 8.325

Après 20 ans : 8.459

Après 25 ans : 8.594


- salaire horaire de base

Embauche : 43,91

Après 1 ans : 44,62

Après 2 ans1/2 : 45,33

Après 5 ans : 46,05

Après 7 ans1/2 : 46,79

Après 10 ans : 47,54

Après 12 ans1/2 : 48,30

Après 15 ans : 49,07

Après 20 ans : 49,86

Après 25 ans : 50,66


- heures supplémentaires à 25 %

Embauche : 54,89

Après 1 ans : 55,77

Après 2 ans1/2 : 56,66

Après 5 ans : 57,57

Après 7 ans1/2 : 58,49

Après 10 ans : 59,43

Après 12 ans1/2 : 60,38

Après 15 ans : 61,34

Après 20 ans : 62,32

Après 25 ans : 63,32


- heures supplémentaires à 50 %

Embauche : 65,87

Après 1 ans : 66,92

Après 2 ans1/2 : 67,99

Après 5 ans : 69,08

Après 7 ans1/2 : 70,19

Après 10 ans : 71,31

Après 12 ans1/2 : 72,45

Après 15 ans : 73,61

Après 20 ans : 74,79

Après 25 ans : 75,98


CATEGORIE H

Classification : TF 119,5

- salaire horaire de base

Embauche : 45,63

Après 1 ans : 46,36

Après 2 ans1/2 : 47,10

Après 5 ans : 47,86

Après 7 ans1/2 : 48,62

Après 10 ans : 49,4

Après 12 ans1/2 : 50,19

Après 15 ans : 50,99

Après 20 ans : 51,81

Après 25 ans : 52,64



- rémunération mensuelle (+)

(+) Sur la base de 169,65 heures.

Embauche : 7 741

Après 1 ans : 7.865

Après 2 ans1/2 : 7.991

Après 5 ans : 8.119

Après 7 ans1/2 : 8.249

Après 10 ans : 8.381

Après 12 ans1/2 : 8.515

Après 15 ans : 8.651

Après 20 ans : 8.790

Après 25 ans : 8.930


- heures supplémentaires à 25 %

Embauche : 57,04

Après 1 ans : 57,95

Après 2 ans1/2 : 58,88

Après 5 ans : 59,82

Après 7 ans1/2 : 60,78

Après 10 ans : 61,75

Après 12 ans1/2 : 62,74

Après 15 ans : 63,74

Après 20 ans : 64,76

Après 25 ans : 65,80


- heures supplémentaires à 50 %

Embauche : 68,45

Après 1 ans : 69,54

Après 2 ans1/2 : 70,65

Après 5 ans : 71,79

Après 7 ans1/2 : 72,93

Après 10 ans : 74,10

Après 12 ans1/2 : 75,29

Après 15 ans : 76,49

Après 20 ans : 77,71

Après 25 ans : 78,96


Chefs de dépôt - Cadres (point cadre, valeur CF 69,964)


Moins de 35 hommes

Classification : CF 138

Nomination : 9 655

Après 2 ans1/2 : 9.810

Après 5 ans : 9.966

Après 7 ans1/2 : 10.126

Après 10 ans : 10.288

Après 12 ans1/2 : 10.453

Après 15 ans : 10.620

Après 20 ans : 10.790

Après 25 ans : 10.962


Plus de 35 hommes

Classification : CF 153,50

Nomination : 10.739

Après 2 ans1/2 : 10.911

Après 5 ans : 11.086

Après 7 ans1/2 : 11.263

Après 10 ans : 11.443

Après 12 ans1/2 : 11.627

Après 15 ans : 11.813

Après 20 ans : 12.002

Après 25 ans : 12.194


NOMENCLATURE DES EMPLOIS AGENT DE MAITRISE (T.A.M.)


Classification T 115

Services thanatologiques : Brigadier hors classe.

Personnel de menuiserie et de cimetière : Chef d'équipe d'atelier de fabrication de cercueils.


CATEGORIE H

Classification : T 119,5

Services thanatologiques : Brigadier de dépôt ayant plus de dix hommes sous ses ordres.

Personnel de menuiserie et de cimetière : Chef d'équipe d'atelier de fabrication de cercueils ayant plus de dix hommes sous ses ordres.


PERSONNEL " TECHNICO-COMMERCIAUX " - MENSUELS (point mensuel, valeur MF 56,389)


Assistant funéraire stagiaire

Classification : MF 112

Embauche :

6 316


PERSONNEL " TECHNICO-COMMERCIAUX " - TECHNICIENS ET AGENTS DE MAITRISE (T.A.M.) (point T.A.M., valeur TF 64,781)


Assistant funéraire

Classification : TF 100,5

Après 1 ans : 6.510

Après 2 ans1/2 : 6.615

Après 5 ans : 6.720

Après 7 ans1/2 : 6.828

Après 10 ans : 6.937

Après 12 ans1/2 : 7.048

Après 15 ans : 7.161

Après 20 ans : 7.276

Après 25 ans : 7.392


Arrêté du 29 août 1995 art. 1 : L'avenant du 26 avril 1995 est étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.

Rémunérations mensuelles au 1er avril 1995 pour un horaire moyen de 39 heures par semaine Minima professionnels Chef de bureaux de règlement et de régie - Cadres.
en vigueur étendue

Chef de bureaux de règlement et de régie - Cadres (point cadre, valeur CF 69,964)

A titre personnel 4e classe

Classification : CF 100

Après nomination : 6.996

Après 2 ans1/2 : 7.108

Après 5 ans : 7.222

Après 7 ans1/2 : 7.338

Après 10 ans : 7.455

Après 12 ans1/2 : 7.574

Après 15 ans : 7.696

Après 20 ans : 7.819

Après 25 ans : 7.944


3e classe

Classification : CF 104,5

Après nomination : 7.311

Après 2 ans1/2 : 7.428

Après 5 ans : 7.547

Après 7 ans1/2 : 7.668

Après 10 ans : 7.791

Après 12 ans1/2 : 7.915

Après 15 ans : 8.042

Après 20 ans : 8.170

Après 25 ans : 8.301


2e classe et de régie

Classification : CF 109

Après nomination : 7.626

Après 2 ans1/2 : 7.748

Après 5 ans : 7.872

Après 7 ans1/2 : 7.998

Après 10 ans : 8.126

Après 12 ans1/2 : 8.256

Après 15 ans : 8.388

Après 20 ans : 8.522

Après 25 ans : 8.659


1re classe

Classification : CF 114,5

Après nomination : 8.011

Après 2 ans1/2 : 8.139

Après 5 ans : 8.269

Après 7 ans1/2 : 8.402

Après 10 ans : 8.536

Après 12 ans1/2 : 8.673

Après 15 ans : 8.811

Après 20 ans : 8.952

Après 25 ans : 9.096


Hors classe

Classification : CF 122

Après nomination : 8.536

Après 2 ans1/2 : 8.672

Après 5 ans : 8.811

Après 7 ans1/2 : 8.952

Après 10 ans : 9.095

Après 12 ans1/2 : 9.241

Après 15 ans : 9.389

Après 20 ans : 9.539

Après 25 ans : 9.691


Classe exceptionnelle

Classification : CF 128

Après nomination : 8.955

Après 2 ans1/2 : 9.099

Après 5 ans : 9.244

Après 7 ans1/2 : 9.392

Après 10 ans : 9.542

Après 12 ans1/2 : 9.695

Après 15 ans : 9.850

Après 20 ans : 10.008

Après 25 ans : 10.168


Arrêté du 29 août 1995 art. 1 : L'avenant du 26 avril 1995 est étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.

Rémunérations mensuelles au 1er avril 1995 pour un horaire moyen de 39 heures par semaine Minima professionnels Personnel administratif et commercial - Mensuels (point mensuel, valeur MF 56,389)
en vigueur étendue

Garçon de bureau, copiste-dactylo débutant

Classification : MF 106,5

- rémunération mensuelle (+)

(+) Sur la base de 169,65 heures.

Après embauche : 6.005

Après 1 an : 6.102

Après 2 ans1/2 : 6.199

Après 5 ans : 6.298

Après 7 ans1/2 : 6.399

Après 10 ans : 6.501

Après 12 ans1/2 : 6.606

Après 15 ans : 6.711

Après 20 ans : 6.819

Après 25 ans : 6.928

- salaire horaire de base

Après embauche : 35,40

Après 1 an : 35,97

Après 2 ans1/2 : 36,54

Après 5 ans : 37,13

Après 7 ans1/2 : 37,72

Après 10 ans : 38,32

Après 12 ans1/2 : 38,94

Après 15 ans : 39,56

Après 20 ans : 40,19

Après 25 ans : 40,84


Employé aux écritures, dactylo 1er degré, sténo-dactylo débutant

Classification : MF 109

- rémunération mensuelle (+)

(+) Sur la base de 169,65 heures.

Après embauche : 6.146

Après 1 an : 6.245

Après 2 ans1/2 : 6.345

Après 5 ans : 6.446

Après 7 ans1/2 : 6.549

Après 10 ans : 6.654

Après 12 ans1/2 : 6.761

Après 15 ans : 6.869

Après 20 ans : 6.979

Après 25 ans : 7.090

- salaire horaire de base

Après embauche : 36,23

Après 1 an : 36,81

Après 2 ans1/2 : 37,40

Après 5 ans : 38,00

Après 7 ans1/2 : 38,60

Après 10 ans : 39,22

Après 12 ans1/2 : 39,85

Après 15 ans : 40,49

Après 20 ans : 41,41

Après 25 ans : 41,79


Employé comptabilité, dactylo 2e degré, sténo-dactylo 1er degré, téléphoniste, hôtesse-vendeuse

Classification : MF 112

- rémunération mensuelle (+)

(+) Sur la base de 169,65 heures.

Après embauche : 6.316

Après 1 an : 6.417

Après 2 ans1/2 : 6.519

Après 5 ans : 6.624

Après 7 ans1/2 : 6.730

Après 10 ans : 6.837

Après 12 ans1/2 : 6.947

Après 15 ans : 7.058

Après 20 ans : 7.171

Après 25 ans : 7.285


- salaire horaire de base

Après embauche : 37,23

Après 1 an : 37,82

Après 2 ans1/2 : 38,43

Après 5 ans : 39,04

Après 7 ans1/2 : 39,67

Après 10 ans : 40,30

Après 12 ans1/2 : 40,95

Après 15 ans : 41,60

Après 20 ans : 42,27

Après 25 ans : 42,94


Aide-comptable, teneur de livre, mécanographe, dactylo facturière, sténo-dactylo 2e degré

Classification : MF 118,5

- rémunération mensuelle (+)

(+) Sur la base de 169,65 heures.

Après embauche : 6.682

Après 1 an : 6.789

Après 2 ans1/2 : 6.898

Après 5 ans : 7.008

Après 7 ans1/2 : 7.120

Après 10 ans : 7.234

Après 12 ans1/2 : 7.350

Après 15 ans : 7.467

Après 20 ans : 7.587

Après 25 ans : 7.708

- salaire horaire de base

Après embauche : 39,39

Après 1 an : 40,02

Après 2 ans1/2 : 40,66

Après 5 ans : 41,31

Après 7 ans1/2 : 41,97

Après 10 ans : 42,64

Après 12 ans1/2 : 43,32

Après 15 ans : 44,02

Après 20 ans : 44,72

Après 25 ans : 45,44


Arrêté du 29 août 1995 art. 1 : L'avenant du 26 avril 1995 est étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.

Rémunérations mensuelles au 1er avril 1995 pour un horaire moyen de 39 heures par semaine Minima professionnels Personnel administratif et commercial - Techniciens et agents de maîtrise (T.A.M.) - (point T.A.M., valeur TF 64,781) Directeurs de succursale - Cadres (point cadre, valeur CF 69,964)
en vigueur étendue

Classification :

Rémunération mensuelle : (+)

(+) Sur la base de 169,65 heures

Personnel administratif et commercial - Techniciens et agents de maîtrise (T.A.M.) - (point T.A.M., valeur TF 64,781)


Aide-comptable 2e échelon, mécano-comptable, sténo-dactylo correspondancière, 1re vendeuse

Classification : TF 104

- rémunération mensuelle (+)

(+) Sur la base de 169,65 heures.

Après nomination : 6.737

Après 1 an : 6.845

Après 2 ans1/2 : 6.955

Après 5 ans : 7.066

Après 7 ans1/2 : 7.179

Après 10 ans : 7.294

Après 12 ans1/2 : 7.410

Après 15 ans : 7.529

Après 20 ans : 7.649

Après 25 ans : 7.772

- salaire horaire de base

Après nomination : 39,71

Après 1 an : 40,35

Après 2 ans1/2 : 40,99

Après 5 ans : 41,65

Après 7 ans1/2 : 42,32

Après 10 ans : 42,99

Après 12 ans1/2 : 43,68

Après 15 ans : 44,38

Après 20 ans : 45,09

Après 25 ans : 45,81


Comptable industriel et commercial

Classification : TF 108,5

- rémunération mensuelle (+)

(+) Sur la base de 169,65 heures.

Après nomination : 7.029

Après 1 an : 7.141

Après 2 ans1/2 : 7.255

Après 5 ans : 7.372

Après 7 ans1/2 : 7.489

Après 10 ans : 7.609

Après 12 ans1/2 : 7.731

Après 15 ans : 7.855

Après 20 ans : 7.980

Après 25 ans : 8.108

- salaire horaire de base

Après nomination : 41,43

Après 1 an : 42,09

Après 2 ans1/2 : 42,77

Après 5 ans : 43,45

Après 7 ans1/2 : 44,15

Après 10 ans : 44,85

Après 12 ans1/2 : 45,57

Après 15 ans : 46,30

Après 20 ans : 47,04

Après 25 ans : 47,79


Directeurs de succursale - Cadres (point cadre, valeur CF 69,964)


Chef de bureau-dépôt

Classification : CF 108

Après nomination : 7.556

Après 2 ans1/2 : 7.677

Après 5 ans : 7.800

Après 7 ans1/2 : 7.925

Après 10 ans : 8.051

Après 12 ans1/2 : 8.180

Après 15 ans : 8.311

Après 20 ans : 8.444

Après 25 ans : 8.579


Régisseur 5e classe titre personnel

Classification : CF.115

Après nomination : 8.046

Après 2 ans1/2 : 8.175

Après 5 ans : 8.305

Après 7 ans1/2 : 8.438

Après 10 ans : 8.573

Après 12 ans1/2 : 8.710

Après 15 ans : 8.850

Après 20 ans : 8.991

Après 25 ans : 9.135


Régisseur 4e classe

Classification : CF.125

Après nomination : 8.746

Après 2 ans1/2 : 8.885

Après 5 ans : 9.028

Après 7 ans1/2 : 9.172

Après 10 ans : 9.319

Après 12 ans1/2 : 9.468

Après 15 ans : 9.619

Après 20 ans : 9.773

Après 25 ans : 9.930


Régisseur 3e classe

Classification : CF.132

Après nomination : 9.235

Après 2 ans1/2 : 9.383

Après 5 ans : 9.533

Après 7 ans1/2 : 9.686

Après 10 ans : 9.841

Après 12 ans1/2 : 9.998

Après 15 ans : 10.158

Après 20 ans : 10.321

Après 25 ans : 10.486


Régisseur 2e classe et adjoint

Classification : CF.140,5

Après nomination : 9.830

Après 2 ans1/2 : 9.987

Après 5 ans : 10.147

Après 7 ans1/2 : 10.309

Après 10 ans : 10.474

Après 12 ans1/2 : 10.642

Après 15 ans : 10.812

Après 20 ans : 10.985

Après 25 ans : 11.161


Régisseur 1re classe

Classification : CF.152,5

Après nomination : 10.670

Après 2 ans1/2 : 10.840

Après 5 ans : 11.014

Après 7 ans1/2 : 11.190

Après 10 ans : 11.369

Après 12 ans1/2 : 11.551

Après 15 ans : 11.736

Après 20 ans : 11.923

Après 25 ans : 12.114


Régisseur hors classe

Classification : CF.164,5

Après nomination : 11.509

Après 2 ans1/2 : 11.693

Après 5 ans : 11.880

Après 7 ans1/2 : 12.070

Après 10 ans : 12.264

Après 12 ans1/2 : 12.460

Après 15 ans : 12.659

Après 20 ans : 12.862

Après 25 ans : 13.067


Régisseur classe exceptionnelle

Classification : CF.176

Après nomination : 12.314

Après 2 ans1/2 : 12.511

Après 5 ans : 12.711

Après 7 ans1/2 : 12.914

Après 10 ans : 13.121

Après 12 ans1/2 : 13.331

Après 15 ans : 13.544

Après 20 ans : 13.761

Après 25 ans : 13.981


Directeur de régie

Classification : CF.184,5

Après nomination : 12.908

Après 2 ans1/2 : 13.115

Après 5 ans : 13.325

Après 7 ans1/2 : 13.538

Après 10 ans : 13.755

Après 12 ans1/2 : 13.975

Après 15 ans : 14.198

Après 20 ans : 14.425

Après 25 ans : 14.656

Arrêté du 29 août 1995 art. 1 : L'avenant du 26 avril 1995 est étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.

Salaires
Salaires à compter du 1er janvier 2003
en vigueur étendue

Article 1er

Champ d'application

Le présent accord, conclu en application de l'article L. 132-12 du code du travail, s'applique à l'ensemble des personnels couverts par la convention collective des entreprises de pompes funèbres répertoriées sous le code APE 93.0H et 93.0G.

Article 2

Barèmes de salaires

Les salaires minima résultant des barèmes négociés dans le cadre de l'accord relatif à la classification du personnel des entreprises de pompes funèbres (valeur 1er janvier 2000) sont majorés, à effet du 1er janvier 2003, de :


NIVEAU I

POSITION(S) 1 et 2

(en %) : 4


NIVEAU II

POSITION(S) 1

(en %) : 4


NIVEAU II

POSITION(S) 2

(en %) : 4


NIVEAU III

POSITION(S) 1 et 2

(en %) : 4


NIVEAU IV

POSITION(S) 1 et 2

(en %) : 3,8


NIVEAU V

POSITION(S) 1 et 2

(en %) : 3,8


NIVEAU VI

POSITION(S) 1 et 2

(en %) : 3,8


NIVEAU VII

POSITION(S)

(en %) : 3,8


Les nouveaux barèmes en découlant sont annexés au présent accord.

Article 3

Dépôt

Le présent accord - ainsi que les annexes rappelées à l'article 2 - constituant un avenant à la convention collective nationale de travail du 1er mars 1974, sera, en application des articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, déposé en 5 exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi

de Paris, et un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes.

Il fera l'objet d'une demande d'extension.

Fait à Paris, le 3 décembre 2002.

Ouvriers et employés

Salaires minima

(Date d'application : 1er janvier 2003)

Référence de base : 1 026,20 Euros.

Valeur du point additionnel : 5,02 Euros Base :

152 h 25 (Montants en euros.)


Niveau : I

Position : 1

Points additionnels : 7,18

Ancienneté dans l'emploi

Embauche : 1 062,24

1 an : 1 079,24

2,5 ans : 1 096,51

5 ans : 1 114,05

7,5 ans : 1 131,87

10 ans : 1 149,98

12,5 ans : 1 168,38

15 ans : 1 187,07

20 ans : 1 206,06

25 ans : 1 225,36


Niveau : I

Position : 2

Points additionnels : 8,29

Ancienneté dans l'emploi

Embauche : 1 067,82

1 an : 1 084,91

2,5 ans : 1 102,27

5 ans : 1 119,91

7,5 ans : 1 137,83

10 ans : 1 156,04

12,5 ans : 1 174,54

15 ans : 1 193,33

20 ans : 1 212,42

25 ans : 1 231,82


Niveau : II

Position : 1

Points additionnels : 11,78

Ancienneté dans l'emploi

Embauche : 1 085,34 1 an : 1 102,71 2,5 ans : 1 120,35 5 ans : 1 138,28 7,5 ans : 1 156,49 10 ans : 1 174,99 12,5 ans : 1 193,79 15 ans : 1 212,89 20 ans : 1 232,30 25 ans : 1 252,02


Niveau : II

Position : 2

Points additionnels : 17,95

Ancienneté dans l'emploi

Embauche : 1 116,31

1 an : 1 134,17

2,5 ans : 1 152,32

5 ans : 1 170,76

7,5 ans : 1 189,49

10 ans : 1 208,52

12,5 ans : 1 227,86

15 ans : 1 247,51

20 ans : 1 267,47

25 ans : 1 287,75


Niveau : III

Position : 1

Points additionnels : 22,04

Ancienneté dans l'emploi

Embauche : 1 136,84

1 an : 1 155,03

2,5 ans : 1 173,51

5 ans : 1 192,29

7,5 ans : 1 211,37

10 ans : 1 230,75

12,5 ans : 1 250,44

15 ans : 1 270,45

20 ans : 1 290,78

25 ans : 1 311,43


Niveau : III

Position : 2

Points additionnels : 28,76

Ancienneté dans l'emploi

Embauche : 1 170,58

1 an : 1 189,31

2,5 ans : 1 208,34

5 ans : 1 227,67

7,5 ans : 1 247,31

10 ans : 1 267,27

12,5 ans : 1 287,55

15 ans : 1 308,15

20 ans : 1 329,08

25 ans : 1 350,35

La progression inter-tranche d'ancienneté est de 1,6 %.

Au regard des barèmes, l'ancienneté s'apprécie à compter du jour de l'embauche, s'il coïncide avec le début d'un trimestre civil ou du 1er jour du trimestre civil suivant dans le cas contraire.

Techniciens et agents de maîtrise

Salaires minima

(Date d'application : 1er janvier 2003)

Référence de base : 1 026,20 Euros.

Valeur du point additionnel : 5,02 Euros Base :

152 h 25 (Montants en euros.)



NIVEAU IV

POSITION : 1 sans CQP

Points additionnels : 47,31

EMBAUCHE : 1 263,70

5 ans : 1 301,61

10 ans : 1 340,66

15 ans : 1 380,88

20 ans : 1 422,31

25 ans : 1 464,98

NIVEAU IV

POSITION : 1 avec CQP

Points additionnels : 49,43

EMBAUCHE : 1 274,34

5 ans : 1 312,57

10 ans : 1 351,95

15 ans : 1 392,51

20 ans : 1 434,29

25 ans : 1 477,32

NIVEAU IV

POSITION : 2

Points additionnels : 51,54

EMBAUCHE : 1 284,93

5 ans : 1 323,48

10 ans : 1 363,18

15 ans : 1 404,08

20 ans : 1 446,20

25 ans : 1 489,59

La progression inter-tranche d'ancienneté est de 3 %.

Au regard des barèmes, l'ancienneté s'apprécie à compter du jour de l'embauche, s'il coïncide avec le début d'un trimestre civil ou du 1er jour du trimestre civil suivant dans le cas contraire.

Grille des salaires minima

Date d'application : 1er janvier 2003

Référence de base : 1 026,20 Euros.

Valeur du point additionnel : 5,02 Euros.

(Montants en euros.)


STATUT : Ouvriers et employés


NIVEAU I

POSITION 1

POINTS additionnels : 7,18

MONTANT : 36,04

SALAIRE MINIMUM mensuel à l'embauche : 1 062,24

NIVEAU I

POSITION 2

POINTS additionnels : 8,29

MONTANT : 41,62

SALAIRE MINIMUM mensuel à l'embauche : 1 067,82

NIVEAU II

POSITION 1

POINTS additionnels : 11,78

MONTANT : 59,14

SALAIRE MINIMUM mensuel à l'embauche : 1 085,34

NIVEAU II

POSITION 2

POINTS additionnels : 17,95

MONTANT : 90,11

SALAIRE MINIMUM mensuel à l'embauche : 1 116,31

NIVEAU III

POSITION 1 POINTS additionnels : 22,04

MONTANT : 110,64

SALAIRE MINIMUM mensuel à l'embauche : 1 136,84

NIVEAU III

POSITION 12 POINTS additionnels : 28,76

MONTANT : 144,38

SALAIRE MINIMUM mensuel à l'embauche : 1 170,58

Techniciens et agents de maîtrise


NIVEAU IV sans CQP

POSITION 1

POINTS additionnels : 47,31

MONTANT : 237,50

SALAIRE MINIMUM mensuel à l'embauche : 1 263,70

NIVEAU IV avec CQP

POSITION 1

POINTS additionnels : 49,43

MONTANT : 248,11

SALAIRE MINIMUM mensuel à l'embauche : 1 274,34

NIVEAU IV

POSITION 2

POINTS additionnels : 51,54

MONTANT : 258,73

SALAIRE MINIMUM mensuel à l'embauche : 1 284,93


Cadres

NIVEAU V

POSITION 1

POINTS additionnels : 98,03

MONTANT : 492,11

SALAIRE MINIMUM mensuel à l'embauche : 1 518,31

NIVEAU V

POSITION 2

POINTS additionnels : 121,41

MONTANT : 609,48

SALAIRE MINIMUM mensuel à l'embauche : 1 635,68

NIVEAU VI

POSITION 1

POINTS additionnels : 158,10

MONTANT : 793,66

SALAIRE MINIMUM mensuel à l'embauche : 1 819,86

NIVEAU VI

POSITION 2

POINTS additionnels : 231,58

MONTANT : 1 162,53

SALAIRE MINIMUM mensuel à l'embauche : 2 188,73

NIVEAU VII

POINTS additionnels :331,73

MONTANT : 1 665,28

SALAIRE MINIMUM mensuel à l'embauche : 2 691,48

Arrêté du 10 mars 2003 art. 1 : l'annexe ouvriers et employés et l'annexe salaires minima au 1er janvier 2003 sont étendues sous réserve du respect des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie mensuelle de rémunération.

Salaires
en vigueur étendue

Champ d'application

Le présent accord, conclu en application de l'article L. 132-12 du code du travail, s'applique à l'ensemble des personnels couverts par la convention collective des entreprises de pompes funèbres répertoriées sous le code APE 93.0 H et 93.0 G.
Article 2
Barèmes de salaires

Les barèmes de salaires minimaux conventionnels des ouvriers, techniciens, agents de maîtrise et cadres, annexés au présent accord, annulent et remplacent, à compter du 1er janvier 2007, les barèmes conventionnels actuellement en vigueur, en application de l'annexe III de l'accord du 25 avril 1996 sur la classification, étant rappelé qu'ils ne comportent plus, depuis l'accord du 18 septembre 2003, de référence au mode de calcul par point. Leur comparaison avec le salaire réel brut mensuel de salarié doit s'opérer en prenant en compte tous les éléments de rémunération réelle au titre du mois sur lequel ils sont acquis, et ce quelle que soit leur période de versement.
Article 3
Dépôt

Le présent accord constituant un avenant à la convention collective nationale de travail du 1er mars 1974 sera, en application des articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, déposé en 2 exemplaires au ministère du travail et 1 exemplaire au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes.

Il fera l'objet d'une demande d'extension.

Fait à Paris, le 24 novembre 2006.

ANNEXE : Salaires minimaux pour un horaire mensuel de 152,25 heures au 1er janvier 2007

Ouvriers et employés

(En euros)

NIVEAU : I

POSITION

EMBAUCHE : 1 255,04.

ANCIENNETE DANS L'EMPLOI

3 ans : 1 265,34.

5 ans : 1 289,91.

8 ans : 1 302,20

10 ans : 1 326,77.

12 ans : 1 351,34.

15 ans : 1 375,91.


NIVEAU : II

POSITION : 1

EMBAUCHE : 1 257,94.

ANCIENNETE DANS L'EMPLOI

3 ans : 1 274,40.

5 ans : 1 299,14.

8 ans : 1 311,52

10 ans : 1 336,26.

12 ans : 1 361,01.

15 ans : 1 385,75.


NIVEAU : II

POSITION : 2

EMBAUCHE : 1 260,86.

ANCIENNETE DANS L'EMPLOI

3 ans : 1 296,14.

5 ans : 1 321,31.

8 ans : 1 333,89

10 ans : 1 359,06.

12 ans : 1 384,23.

15 ans : 1 409,40.


NIVEAU : III

POSITION : 1

EMBAUCHE : 1 269,82.

ANCIENNETE DANS L'EMPLOI

3 ans : 1 305,35.

5 ans : 1 330,70.

8 ans : 1 343,37

10 ans : 1 368,72.

12 ans : 1 394,06.

15 ans : 1 419,41.


NIVEAU : III

POSITION : 2

EMBAUCHE : 1 294,09.

ANCIENNETE DANS L'EMPLOI

3 ans : 1 330,31.

5 ans : 1 356,14.

8 ans : 1 369,05

10 ans : 1 394,88.

12 ans : 1 420,72.

15 ans : 1 446,55.

Au regard des barèmes, l'ancienneté s'apprécie à compter du jour de l'embauche, s'il coïncide avec le début d'un trimestre civil ou du 1er jour du trimestre civil suivant dans le cas contraire.

Techniciens et agents de maîtrise

(En euros)


NIVEAU : IV

POSITION : 1 sans CQP

EMBAUCHE : 1 340,92.

ANCIENNETE DANS L'EMPLOI

5 ans : 1 378,44.

10 ans : 1 419,79.

15 ans : 1 462,38.

20 ans : 1 506,25.

25 ans : 1 551,44.


NIVEAU : IV

POSITION : 1 avec CQP

EMBAUCHE : 1 419,41.

ANCIENNETE DANS L'EMPLOI

5 ans : 1 459,13.

10 ans : 1 502,90.

15 ans : 1 547,99.

20 ans : 1 594,43.

25 ans : 1 642,26.


NIVEAU : IV

POSITION : 2

EMBAUCHE : 1 431,21.

ANCIENNETE DANS L'EMPLOI

5 ans : 1 471,26.

10 ans : 1 515,40.

15 ans : 1 560,86.

20 ans : 1 607,69.

25 ans : 1 655,92.

La progression intertranche d'ancienneté est de 3 %.

Au regard des barèmes, l'ancienneté s'apprécie à compter du jour de l'embauche, s'il coïncide avec le début d'un trimestre civil ou du 1er jour du trimestre civil suivant dans le cas contraire.

Salaires minimaux conventionnels au 1er janvier 2007

(En euros)
STATUT NIVEAU-POSITION SALAIRE MINIMAL
mensuel à l'embauche
(+)
Ouvriers et
employés I 1 1 255,04
II 1 1 257,94
2 1 260,86
III 1 1 269,82
2 1 294,09
Techniciens
et agents de
maitrise IV sans CQP 1 1 340,92
IV avec CQP 1 1 419,41
IV 2 1 431,21
V 1 1 658,94
2 1 787,18
Cadres VI 1 1 988,42
2 2 391,46
VII 2 940,77


(+) Pour un horaire mensuel de 152,25 heures. Accord étendu, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance (arrêté du 14 mars 2007, art. 1er).
Salaires
ARTICLE 1
Champ d'application
en vigueur non-étendue

Le présent accord, conclu en application de l'article L. 132-12 du code du travail, s'applique à l'ensemble des personnels couverts par la convention collective des entreprises de pompes funèbres répertoriées sous le code APE 93.OH et 93.OG.

ARTICLE 2
Barèmes de salaires
en vigueur non-étendue

Les barèmes de salaires minima conventionnels des ouvriers, techniciens, agents de maîtrise et cadres, annexés au présent accord, annulent et remplacent, à compter du 1er janvier 2008, les barèmes conventionnels actuellement en vigueur, en application de l'annexe III de l'accord du 25 avril 1996 sur la classification, étant rappelé qu'ils ne comportent plus, depuis l'accord du 18 septembre 2003, de référence au mode de calcul par point. Leur comparaison avec le salaire réel brut mensuel de salarié doit s'opérer en prenant en compte tous les éléments de rémunération réelle au titre du mois sur lequel ils sont acquis et ce, quelle que soit leur période de versement.
Par ailleurs, il est rappelé que les salariés relevant des professions visées à l'article 5 de l'annexe IV du code général des impôts, dans sa rédaction en vigueur au 31 décembre 2000, peuvent bénéficier de la déduction forfaitaire spécifique selon le taux fixé à l'article 5 susvisé.

ARTICLE 3
Dépôt
en vigueur non-étendue

Le présent accord constituant un avenant à la convention collective nationale de travail du 1er mars 1974 sera, en application des articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, déposé au ministère du travail et au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes.

Il fera l'objet d'une demande d'extension.

Annexe
en vigueur non-étendue

ANNEXE
Salaires minimaux conventionnels pour un horaire mensuel de 152,25 heures
au 1er janvier 2008
Ouvriers et employés

(En euros.)

ANCIENNETÉ DANS L'EMPLOI
Niveau Position Embauche 3 ans 5 ans 8 ans 10 ans 12 ans 15 ans
I   1 284,99 1 295,54 1 320,69 1 333,28 1 358,43 1 383,59 1 408,74
II 1 1 288,13 1 304,99 1 330,32 1 343,00 1 368,33 1 393,67 1 419,01
  2 1 289,86 1 325,95 1 351,70 1 364,57 1 390,32 1 416,07 1 441,82
III 1 1 295,22 1 331,46 1 357,31 1 370,24 1 396,09 1 421,94 1 447,80
  2 1 314,80 1 351,59 1 377,84 1 390,95 1 417,20 1 443,45 1 469,69

Au regard des barèmes, l'ancienneté s'apprécie à compter du jour de l`embauche, s'il coïncide avec le début d'un trimestre civil ou du premier jour du trimestre civil suivant dans le cas contraire.

Techniciens et agents de maîtrise

(En euros.)

NIVEAU POSITION ANCIENNETÉ DANS L'EMPLOI
Embauche 5 ans 10 ans 15 ans 20 ans 25 ans
IV 1 sans CQP 1 362,37 1 400,49 1 442,51 1 485,78 1 530,35 1 576,26
  1 avec CQP 1 447,80 1 488,31 1 532,96 1 578,95 1 626,32 1 675,11
  2   1 454,11 1 494,80 1 539,64 1 585,84 1 633,41 1 682,42

Au regard des barèmes, l'ancienneté s'apprécie à compter du jour de l'embauche, s'il coïncide avec le début d'un trimestre civil ou du 1er jour du trimestre civil suivant dans le cas contraire.

Salaires minimaux conventionnels
au 1er janvier 2008

(En euros.)

STATUT NIVEAU-POSITION SALAIRE MINIMAL
mensuel à l'embauche (*)
Ouvriers
et
employés
I 1 1 284,99
  II 1 1 288,13
    2 1 289,86
  III 1 1 295,22
    2 1 314,80
Techniciens
et
agents de maîtrise
IV sans CQP 1 1 362,37
  IV avec CQP 1 1 447,80
  IV 2 1 454,11
  V 1 1 692,12
    2 1 815,77
Cadres VI 1 2 020,23
    2 2 429,72
  VII   2 987,82
(*) Pour un horaire mensuel de 152,25 heures.
Salaires
ARTICLE 1
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord, conclu en application de l'article L. 132-12 du code du travail, s'applique à l'ensemble des personnels couverts par la convention collective des entreprises de pompes funèbres répertoriées sous le code APE 93.0H et 93.0G.

ARTICLE 2
Barèmes de salaires
en vigueur étendue

Les barèmes des salaires minima conventionnels des ouvriers, techniciens, agents de maîtrise et cadres, annexés au présent accord, annulent et remplacent, à compter du 1er janvier 2008, les barèmes conventionnels actuellement en vigueur, en application de l'annexe III de l'accord du 25 avril 1996 relatif à la classification, étant rappelé qu'ils ne comportent plus, depuis l'accord du 18 septembre 2003, de référence au mode de calcul par point. Leur comparaison avec le salaire réel brut mensuel de salarié doit s'opérer en prenant en compte tous les éléments de rémunération réelle au titre du mois sur lequel ils sont acquis, et ce quelle que soit leur période de versement.
Par ailleurs, il est rappelé que les salariés relevant des professions visées à l'article 5 de l'annexe IV du code général des impôts, dans sa rédaction en vigueur au 31 décembre 2000, peuvent bénéficier de la déduction forfaitaire spécifique selon le taux fixé à l'article 5 susvisé.

ARTICLE 3
Dépôt
en vigueur étendue

Le présent accord constituant un avenant à la convention collective nationale de travail du 1er mars 1974 sera, en application des articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, déposé en deux exemplaires au ministère du travail et un exemplaire au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes.

Il fera l'objet d'une demande d'extension.

Annexe
en vigueur étendue

ANNEXE
Ouvriers et employés
Salaires minima pour un horaire mensuel de 152, 25 heures au 1er janvier 2008

(En euros.)

ANCIENNETÉ DANS L'EMPLOI
Niveau Position Embauche 3 ans 5 ans 8 ans 10 ans 12 ans 15 ans
I   1   284, 99 1   295, 54 1   320, 69 1   333, 28 1   358, 43 1   383, 59 1   408, 74
II 1 1   288, 13 1   304, 99 1   330, 32 1   343, 00 1   368, 33 1   393, 67 1   419, 01
  2 1   289, 86 1   325, 95 1   351, 70 1   364, 57 1   390, 32 1   416, 07 1   441, 82
III 1 1   295, 22 1   331, 46 1   357, 31 1   370, 24 1   396, 09 1   421, 94 1   447, 80
  2 1   314, 80 1   351, 59 1   377, 84 1   390, 95 1   417, 20 1   443, 45 1   469, 69

Au regard des barèmes, l'ancienneté s'apprécie à compter du jour de l'embauche, s'il coïncide avec le début d'un trimestre civil ou du premier jour du trimestre civil suivant dans le cas contraire   (1).

Techniciens et agents de maîtrise
Salaires minima pour un horaire mensuel de 152, 25 heures au 1er janvier 2008

(En euros.)

NIVEAU POSITION ANCIENNETÉ DANS L'EMPLOI
Embauche 5 ans 10 ans 15 ans 20 ans 25 ans
IV 1 sans CQP 1   362, 37 1   400, 49 1   442, 51 1   485, 78 1   530, 35 1   576, 26
    avec CQP 1   447, 80 1   488, 31 1   532, 96 1   578, 95 1   626, 32 1   675, 11
  2   1   454, 11 1   494, 80 1   539, 64 1   585, 84 1   633, 41 1   682, 42

Au regard des barèmes, l'ancienneté s'apprécie à compter du jour de l'embauche, s'il coïncide avec le début d'un trimestre civil ou du 1er jour du trimestre civil suivant dans le cas contraire  (2).

Salaires minima au 1er janvier 2008

(En euros.)

STATUT NIVEAU-POSITION SALAIRE MINIMUM
mensuel à l'embauche (*)
Ouvriers
et
employés
I 1   284, 99
  II 1 1   288, 13
    2 1   289, 86
  III 1 1   295, 22
    2 1   314, 80
Techniciens
et
agents de maîtrise
IV sans CQP 1 1   362, 37
  IV avec CQP 1 1   447, 80
  IV 2 1   454, 11
  V 1 1   692, 12
    2 1   815, 77
Cadres VI 1 2   020, 23
    2 2   429, 72
  VII   2   987, 82
(*) Pour un horaire mensuel de 152, 25 heures.

(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires à l'article L. 1235-5 du code du travail (anciennement article L. 122-14-5), tel qu'interprété par la jurisprudence (Cass. soc., 17 mars 1998, bull. civ.V, n° 143).  
(Arrêté du 24 juillet 2008, art. 1er)

(2) Termes exclus de l'extension comme étant contraires à l'article L. 1235-5 du code du travail (anciennement article L. 122-14-5), tel qu'interprété par la jurisprudence (Cass. soc., 17 mars 1998, bull. civ. V, n° 143).  
(Arrêté du 24 juillet 2008, art. 1er)

Salaires
ARTICLE 1
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord, conclu en application de l'article L. 2241-1 du code du travail, s'applique à l'ensemble des personnels couverts par la convention collective des entreprises de pompes funèbres répertoriées sous le code APE 9603Z.

ARTICLE 2
Barèmes de salaires
en vigueur étendue

Les barèmes de salaires minima conventionnels des ouvriers, techniciens, agents de maîtrise et cadres, annexés au présent accord, annulent et remplacent, à compter du 1er janvier 2009, les barèmes conventionnels actuellement en vigueur, en application de l'annexe III de l'accord du 25 avril 1996 relatif à la classification, étant rappelé qu'ils ne comportent plus, depuis l'accord du 18 septembre 2003, de référence au mode de calcul par point. Leur comparaison avec le salaire réel brut mensuel du salarié doit s'opérer en prenant en compte tous les éléments de rémunération réelle au titre du mois sur lequel ils sont acquis, et ce quelle que soit leur période de versement.  (1)
Par ailleurs, il est rappelé que les salariés relevant des professions visées à l'article 5 de l'annexe IV du code général des impôts, dans sa rédaction en vigueur au 31 décembre 2000, peuvent bénéficier de la déduction forfaitaire spécifique selon le taux fixé à l'article 5 susvisé.

(1) Le premier alinéa de l'article 2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article D. 3231-6 du code du travail.
 
(Arrêté du 15 décembre 2008, art. 1er)

ARTICLE 3
Dépôt
en vigueur étendue

Le présent accord, constituant un avenant à la convention collective nationale des pompes funèbres du 1er mars 1974, sera, en application des articles L. 2231-6, L. 2231-7, D. 2231-3 et D. 2231-7 du code du travail , déposé au ministère du travail et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes.

Il fera l'objet d'une demande d'extension.

Annexe
en vigueur étendue

ANNEXE
Salaires minima pour un horaire mensuel de 152,25 heures au 1er janvier 2009
Ouvriers et employés

(En euros.)

ANCIENNETÉ DANS L'EMPLOI
Niveau Position Embauche 3 ans 5 ans 8 ans 10 ans 12 ans 15 ans
I   1 329,96 1 340,88 1 366,91 1 379,94 1 405,98 1 432,02 1 458,05
II 1 1 333,21 1 350,66 1 376,88 1 390,01 1 416,22 1 442,45 1 468,68
  2 1 335,01 1 372,36 1 399,01 1 412,33 1 438,98 1 465,63 1 492,28
III 1 1 340,55 1 378,06 1 404,82 1 418,20 1 444,95 1 471,71 1 498,47
  2 1 360,82 1 398,90 1 426,06 1 439,63 1 466,80 1 493,97 1 521,13

Au regard des barèmes, l'ancienneté s'apprécie à compter du jour de l'embauche ou de la nomination.

Techniciens et agents de maîtrise

(En euros.)

NIVEAU POSITION ANCIENNETÉ DANS L'EMPLOI
Embauche 5 ans 10 ans 15 ans 20 ans 25 ans
IV 1 sans CQP 1 410,05 1 449,51 1 493,00 1 537,78 1 583,91 1 631,43
    avec CQP 1 498,47 1 540,40 1 586,61 1 634,21 1 683,24 1 733,74
  2   1 505,00 1 547,12 1 593,53 1 641,34 1 690,58 1 741,30

Au regard des barèmes, l'ancienneté s'apprécie à compter du jour de l'embauche ou de la nomination.

Salaires conventionnels au 1er janvier 2009

(En euros.)

STATUT NIVEAU POSITION SALAIRE MINIMUM
mensuel à l'embauche (*)
Ouvriers
et
employés
I 1 329,96
  II 1 1 333,21
    2 1 335,01
  III 1 1 340,55
    2 1 360,82
Techniciens
et
agents de maîtrise
IV sans CQP 1 1 410,05
  IV avec CQP 1 1 498,47
  IV 2 1 505,00
  V 1 1 751,34
    2 1 879,32
Cadres VI 1 2 090,94
    2 2 514,76
  VII   3 092,39
(*) Pour un horaire mensuel de 152,25 heures.
Salaires au 1er septembre 2009
ARTICLE 1
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord, conclu en application de l'article L. 2241-1 du code du travail, s'applique à l'ensemble des personnels couverts par la convention collective des entreprises de pompes funèbres répertoriées sous le code APE 96.03Z.

ARTICLE 2
Barèmes de salaires
en vigueur étendue

Les barèmes de salaires annuels minima conventionnels des ouvriers, techniciens, agents de maîtrise et cadres, annexés au présent accord, annulent et remplacent, à compter du 1er septembre 2009, les barèmes conventionnels actuellement en vigueur, en application de l'annexe III de l'accord du 25 avril 1996 relatif à la classification, étant rappelé qu'ils ne comportent plus, depuis l'accord du 18 septembre 2003, de référence au mode de calcul par point.
Leur comparaison avec le salaire annuel réel brut mensuel du salarié doit s'opérer en prenant en compte tous les éléments de rémunération tels que prévus à l'annexe III de l'accord du 25 avril 1996.
Par ailleurs, il est rappelé que les salariés relevant des professions visées à l'article 5 de l'annexe IV du code général des impôts, dans sa rédaction en vigueur au 31 décembre 2000, peuvent bénéficier de la déduction forfaitaire spécifique selon le taux fixé à l'article 5 susvisé.

ARTICLE 3
Dépôt
en vigueur étendue

Le présent accord, constituant un avenant à la convention collective nationale des pompes funèbres du 1er mars 1974, sera, en application des articles L. 2231-6, L. 2231-7, D. 2231-3 et D. 2231-7 du code du travail, déposé au ministère du travail et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes.
Il fera l'objet d'une demande d'extension.

Annexe
en vigueur étendue

ANNEXE
Salaires annuels minima conventionnels
Techniciens et agents de maîtrise

(En euros.)

NIVEAU POSITION ANCIENNETÉ DANS L'EMPLOI



Embauche 5 ans 10 ans 15 ans 20 ans 25 ans
IV 1 Sans CQP 17 005,20 17 481,12 18 005,64 18 545,64 19 101,96 19 675,08
1 Avec CQP 18 071,52 18 577,20 19 134,48 19 708,56 20 299,92 20 908,92
2 18 150,36 18 658,32 19 218,00 19 794,60 20 388,36 21 000,12
Au regard des barèmes, l'ancienneté s'apprécie à compter du jour de l'embauche ou de la nomination.

Ouvriers et employés

(En euros.)

NIVEAU POSITION ANCIENNETÉ DANS L'EMPLOI



Embauche 3 ans 5 ans 8 ans 10 ans 12 ans
15 ans
I 16 039,32 16 170,96 16 484,88 16 642,08 16 956,12 17 270,16 17 270,16
17 584,04
II 1 16 078,56 16 288,92 16 605,12 16 763,52 17 079,60 17 395,92 17 395,92
17 712,24
2 16 100,28 16 550,64 16 872,12 17 032,68 17 354,04 17 675,52 17 675,52
17 996,88

III 1 16 167,00 16 619,40 16 942,08 17 103,48 17 426,04 17 748,84 17 748,84
18 071,52
2 16 411,44 16 870,68 17 198,28 17 361,96 17 689,56 18 017,28 18 017,28
18 344,88
Au regard des barèmes, l'ancienneté s'apprécie à compter du jour de l'embauche ou de la nomination.

Salaires annuels minima conventionnels au 1er septembre 2009

(En euros.)

STATUT NIVEAU ET POSITION SALAIRE MINIMUM
mensuel à l'embauche
Ouvriers
et employés
I 16 039,32
II 1 16 078,56
2 16 100,28
III 1 16 167,00
2 16 411,44
Techniciens
et agents de maîtrise
IV sans CQP 1 17 005,20
IV avec CQP 1 18 071,52
IV 2 18 150,36
Cadres V 1 21 121,20
2 22 664,64
VI 1 25 216,68
2 30 327,96
VII 37 294,20

Salaires au 1er janvier 2010
ARTICLE 1
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord, conclu en application de l'article L. 2241-1 du code du travail, s'applique à l'ensemble des personnels couverts par la convention collective des entreprises de pompes funèbres répertoriées sous le code APE 96.03Z.

ARTICLE 2
Barèmes de salaires
en vigueur étendue

Les barèmes de salaires annuels minimaux conventionnels des ouvriers, techniciens, agents de maîtrise et cadres, annexés au présent accord, annulent et remplacent, à compter du 1er janvier 2010, les barèmes conventionnels actuellement en vigueur, en application de l'annexe III de l'accord du 25 avril 1996 sur la classification. Ces salaires minimaux ne comportent plus, depuis l'accord du 18 septembre 2003, de référence au mode de calcul par point.

La comparaison des salaires annuels bruts minimaux conventionnels avec le salaire annuel réel brut du salarié doit s'opérer en prenant en compte tous les éléments de rémunération tels que prévus à l'annexe III de l'accord du 25 avril 1996.

ARTICLE 3
Dépôt
en vigueur étendue

Le présent accord, constituant un avenant à la convention collective nationale des pompes funèbres du 1er mars 1974, sera, en application des articles L. 2231-6 et L. 2231-7 et D. 2231-3 et D. 2231-7 du code du travail, déposé au ministère du travail et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes.
Il fera l'objet d'une demande d'extension.

en vigueur étendue

ANNEXE
Salaires annuels minimaux conventionnels
au 1er janvier 2010
Ouvriers et employés

(En euros.)

ANCIENNETÉ DANS L'EMPLOI
Niveau Position Embauche 3 ans 5 ans 8 ans 10 ans 12 ans 15 ans
I   16 129,52 16 261,81 16 577,30 16 735,29 17 050,90 17 366,51 17 682,00
II 1 16 158,95 16 370,36 16 688,15 16 847,34 17 165,00 17 482,90 17 800,80
  2 16 180,78 16 633,39 16 956,48 17 117,84 17 440,81 17 763,90 18 086,86
III 1 16 328,67 16 785,59 17 111,50 17 274,51 17 600,30 17 926,33 18 252,24
  2 16 575,55 17 039,39 17 370,26 17 535,58 17 866,46 18 197,45 18 528,33

Au regard des barèmes, l'ancienneté s'apprécie à compter du jour de l'embauche ou de la nomination.

Techniciens et agents de maîtrise

(En euros.)

NIVEAU POSITION ANCIENNETÉ DANS L'EMPLOI
Embauche 5 ans 10 ans 15 ans 20 ans 25 ans
IV 1 sans CQP 17 175,25 17 655,93 18 185,70 18 731,10 19 292,98 19 871,83
    avec CQP 18 252,24 18 762,97 19 325,82 19 905,65 20 502,92 21 118,01
  2   18 331,86 18 844,90 19 410,18 19 992,55 20 592,24 21 210,12

Au regard des barèmes, l'ancienneté s'apprécie à compter du jour de l'embauche ou de la nomination.

(En euros.)

STATUT NIVEAU POSITION SALAIRE ANNUEL
minimum à l'embauche
  I   16 129,52
Ouvriers
et
employés
II 1 16 158,95
2 16 180,78
  III 1 16 328,67
    2 16 575,55
Techniciens
et
agents de maîtrise
IV sans CQP 1 17 175,25
  IV avec CQP 1 18 252,24
  IV 2 18 331,86
  V 1 21 332,41
    2 22 891,29
Cadres VI 1 25 468,85
    2 30 631,24
  VII   37 667,14
Salaires au 1er janvier 2011
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord, conclu en application de l'article L. 2241-1 du code du travail, s'applique à l'ensemble des personnels couverts par la convention collective des entreprises de pompes funèbres répertoriées sous le code APE 96.03Z.

ARTICLE 2
Barèmes de salaires
en vigueur étendue

Les barèmes de salaires annuels minimaux conventionnels des ouvriers, techniciens, agents de maîtrise et cadres, annexés au présent accord, annulent et remplacent, à compter du 1er janvier 2011, les barèmes conventionnels actuellement en vigueur, en application de l'annexe III de l'accord du 25 avril 1996 sur la classification. Ces salaires minimaux ne comportent plus, depuis l'accord du 18 septembre 2003, de référence au mode de calcul par point.
La comparaison des salaires annuels bruts minimaux conventionnels avec le salaire annuel réel brut du salarié doit s'opérer en prenant en compte tous les éléments de rémunération tels que prévus à l'annexe III de l'accord du 25 avril 1996.

ARTICLE 3
Egalité de rémunération entre les femmes et les hommes
en vigueur étendue

Les parties au présent accord, après examen des rémunérations moyennes annuelles brutes résultant de l'enquête de branche 2010 et des résultats de l'enquête quantitative sur les métiers menée en mai 2009 par l'observatoire des métiers du funéraire, rappellent le principe d'égalité des rémunérations entre hommes et femmes, les dispositions de l'accord du 25 septembre 2008 sur l'égalité professionnelle dans la branche des services funéraires et la nécessité, pour les entreprises, de mettre en œuvre des actions pour remédier aux éventuelles disparités.

ARTICLE 4
Dépôt
en vigueur étendue

Le présent accord constituant un avenant à la convention collective nationale des pompes funèbres du 1er mars 1974, sera, en application des articles L. 2231-6, L. 2231-7, D. 2231-3 et D. 2231-7 du code du travail, déposé au ministère du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes.
Il fera l'objet d'une demande d'extension.

Annexe
en vigueur étendue

Annexe

Salaires annuels minimaux conventionnels au 1er janvier 2011

Ouvriers et employés

(En euros.)



Niveau Position Ancienneté dans l'emploi


Embauche 3 ans 5 ans 8 ans 10 ans 12 ans 15 ans
I
16 452,11 16 587,05 16 908,85 17 070,00 17 391,92 17 713,84 18 035,64
II 1 16 482,13 16 697,77 17 021,91 17 184,29 17 508,30 17 832,56 18 156,82

2 16 504,40 16 966,06 17 295,61 17 460,20 17 789,63 18 119,18 18 448,60
III 1 16 622,59 17 087,73 17 419,51 17 585,45 17 917,11 18 249,00 18 580,78

2 16 873,91 17 346,10 17 682,92 17 851,22 18 188,06 18 525,00 18 861,84


Au regard des barèmes, l'ancienneté s'apprécie à compter du jour de l'embauche ou de la nomination.

Techniciens et agents de maîtrise

(En euros.)





Niveau Position Ancienneté dans l'emploi
Embauche 5 ans 10 ans 15 ans 20 ans 25 ans
IV 1 sans CQP 17 484,40 17 973,74 18 513,04 19 068,26 19 640,25 20 229,52


avec CQP 18 580,78 19 100,70 19 673,68 20 263,95 20 871,97 21 498,13

2
18 661,83 19 184,11 19 759,56 20 352,42 20 962,90 21 591,90


Au regard des barèmes, l'ancienneté s'apprécie à compter du jour de l'embauche ou de la nomination.

Salaires annuels minimaux conventionnels au 1er janvier 2011

(En euros.)



Statut Niveau Position Salaire annuel
minimum à l'embauche
Ouvriers
et employés
I
16 452,11

II 1 16 482,13


2 16 504,40

III 1 16 622,59


2 16 873,91
Techniciens
et agents de maîtrise
IV sans CQP 1 17 484,40

IV avec CQP 1 18 580,78

IV 2 18 661,83

V 1 21 716,39


2 23 303,33
Cadres VI 1 25 927,29


2 31 182,60

VII
38 345,15

Salaires minimaux au 1er janvier 2012
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord, conclu en application de l'article L. 2241-1 du code du travail, s'applique à l'ensemble des personnels couverts par la convention collective des entreprises de pompes funèbres répertoriées sous le code APE 9603Z.

ARTICLE 2
Barèmes de salaires
en vigueur étendue

Les barèmes de salaires annuels minimaux conventionnels des ouvriers, techniciens, agents de maîtrise et cadres, annexés au présent accord, annulent et remplacent, à compter du 1er janvier 2012, les barèmes conventionnels actuellement en vigueur, en application de l'annexe III de l'accord du 25 avril 1996 sur la classification. Ces salaires minimaux ne comportent plus, depuis l'accord du 18 septembre 2003, de référence au mode de calcul par point.
La comparaison des salaires annuels bruts minimaux conventionnels avec le salaire annuel réel brut du salarié doit s'opérer en prenant en compte tous les éléments de rémunération tels que prévus à l'annexe III de l'accord du 25 avril 1996.

ARTICLE 3
Egalité de rémunération entre les femmes et les hommes
en vigueur étendue

Les parties au présent accord, après examen des rémunérations moyennes annuelles brutes résultant de l'enquête de branche 2011, constatent des différences entre les salaires moyens annuels bruts des femmes et ceux des hommes. Ils conviennent de mettre en place, dans le cadre de l'enquête annuelle de branche, des indicateurs permettant d'affiner l'analyse et de vérifier cette situation. Ils rappellent le principe d'égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes, et rappellent aux entreprises la nécessité de mise en œuvre des actions prévues dans l'accord du 25 septembre 2008 sur l'égalité professionnelle dans la branche des services funéraires et la nécessité, pour remédier à ces éventuelles disparités.

ARTICLE 4
Dépôt
en vigueur étendue

Le présent accord, constituant un avenant à la convention collective nationale des pompes funèbres du 1er mars 1974, sera, en application des articles L. 2231-6 et L. 2231-7 et D. 2231-3 et D. 2231-7 du code du travail, déposé au ministère du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes.
Il fera l'objet d'une demande d'extension.

Annexe
en vigueur étendue

Salaires annuels minimaux conventionnels au 1er janvier 2012

(En euros.)



Statut Niveau Position Salaire annuel minimum
à l'embauche
Ouvriers et employés



I
16 912,77
II
1 16 943,63
2 16 966,52
III
1 17 088,02
2 17 346,38
Techniciens
et agents de maîtrise

IV sans CQP 1 17 973,96
IV avec CQP 1 19 101,04
IV 2 19 184,36
Cadres



V
1 22 324,45
2 23 955,82
VI
1 26 653,25
2 32 055,71
VII
39 418,81


Ouvriers et employés

(En euros.)



Niv. Position ancienneté dans l'emploi


Embauche 3 ans 5 ans 8 ans 10 ans 12 ans 15 ans
I
16 912,77 17 051,49 17 382,30 17 547,96 17 878,89 18 209,83 18 540,64
II
1 16 943,63 17 165,31 17 498,52 17 665,45 17 998,53 18 331,87 18 665,21
2 16 966,52 17 441,11 17 779,89 17 949,09 18 287,74 18 626,52 18 965,16
III
1 17 088,02 17 566,19 17 907,26 18 077,84 18 418,79 18 759,97 19 101,04
2 17 346,38 17 831,79 18 178,04 18 351,05 18 697,33 19 043,70 19 389,97


Au regard des barèmes, l'ancienneté s'apprécie à compter du jour de l'embauche ou de la nomination.

Techniciens et agents de maîtrise

(En euros.)



Niv. Position Ancienneté dans l'emploi



Embauche 5 ans 10 ans 15 ans 20 ans 25 ans
IV

1
Sans CQP 17 973,96 18 477,00 19 031,41 19 602,17 20 190,18 20 795,95
Avec CQP 19 101,04 19 635,52 20 224,54 20 831,34 21 456,39 22 100,08
2
19 184,36 19 721,27 20 312,83 20 922,29 21 549,86 22 196,47


Au regard des barèmes, l'ancienneté s'apprécie à compter du jour de l'embauche ou de la nomination.


Salaires minima pour l'année 2013
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord, conclu en application de l'article L. 2241-1 du code du travail, s'applique à l'ensemble des personnels couverts par la convention collective des entreprises de pompes funèbres répertoriées sous le code APE 96.03Z.

ARTICLE 2
Barèmes de salaires
en vigueur étendue

Les barèmes de salaires annuels minima conventionnels des ouvriers, techniciens, agents de maîtrise et cadres, annexés au présent accord, annulent et remplacent, à compter du 1er janvier 2013, les barèmes conventionnels actuellement en vigueur, en application de l'annexe III de l'accord du 25 avril 1996 sur la classification. Ces salaires minima ne comportent plus, depuis l'accord du 18 septembre 2003, de référence au mode de calcul par point.
La comparaison des salaires annuels bruts minima conventionnels avec le salaire annuel réel brut du salarié doit s'opérer en prenant en compte tous les éléments de rémunération tels que prévus à l'annexe III de l'accord du 25 avril 1996.

ARTICLE 3
Egalité de rémunération entre les femmes et les hommes
en vigueur étendue

Les parties au présent accord, après examen de l'état des lieux sur l'égalité entre les femmes et les hommes et analyse des éléments du rapport de branche 2012, notamment des rémunérations moyennes annuelles brutes résultant de l'enquête de branche auprès des entreprises, conviennent de rappeler aux entreprises la nécessité de mise en œuvre des actions prévues dans l'accord du 25 septembre 2008 sur l'égalité professionnelle dans la branche des services funéraires, pour remédier à d'éventuelles disparités au sein de leur entreprise.

ARTICLE 4
Dépôt
en vigueur étendue

Le présent accord, constituant un avenant à la convention collective nationale des pompes funèbres du 1er mars 1974, sera déposé, en application des articles L. 2231-6 et L. 2231-7 et D. 2231-3 et D. 2231-7 du code du travail, au ministère du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes.
Il fera l'objet d'une demande d'extension.

Annexe
en vigueur étendue

Salaires annuels minima conventionnels au 1er janvier 2013

Ouvriers et employés

(En euros.)



Niveau Position Ancienneté dans l'emploi


Embauche 3 ans 5 ans 8 ans 10 ans 12 ans 15 ans
I
17 267,94 17 409,57 17 747,33 17 916,47 18 254,35 18 592,24 18 929,99
II 1 17 299,45 17 525,78 17 865,99 18 036,42 18 376,50 18 716,84 19 057,18

2 17 322,82 17 807,37 18 153,27 18 326,02 18 671,78 19 017,68 19 363,43
III 1 17 446,87 17 935,08 18 283,31 18 457,47 18 805,58 19 153,93 19 502,16

2 17 710,65 18 206,26 18 559,78 18 736,42 19 089,97 19 443,62 19 797,16


Au regard des barèmes, l'ancienneté s'apprécie à compter du jour de l'embauche ou de la nomination.

Techniciens et agents de maîtrise

(En euros.)



Niveau Position Ancienneté dans l'emploi
Embauche 5 ans
10 ans
15 ans
20 ans
25 ans
IV

1
sans CQP 18 351,42 18 865,02 19 431,07 20 013,82 20 614,17 21 232,66
avec CQP 19 502,16 20 047,87 20 649,26 21 268,80 21 906,97 22 564,18
2
19 587,23 20 135,42 20 739,40 21 361,66 22 002,41 22 662,60


Au regard des barèmes, l'ancienneté s'apprécie à compter du jour de l'embauche ou de la nomination.

(En euros.)



Statut Niveau Position Salaire annuel minimum
à l'embauche
Ouvriers et employés



I
17 267,94
II
1 17 299,45
2 17 322,82
III
1 17 446,87
2 17 710,65
Techniciens et agents de maîtrise

IV sans CQP 1 18 351,42
IV avec CQP 1 19 502,16
IV 2 19 587,23
Cadres



V
1 22 793,26
2 24 458,90
VI
1 27 212,97
2 32 728,88
VII
40 246,61

Salaires au 1er janvier 2017
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord, conclu en application de l'article L. 2241-1 du code du travail, s'applique à l'ensemble des personnels couverts par la convention collective des entreprises de pompes funèbres répertoriées sous le code APE 9603Z.

ARTICLE 2
Barèmes de salaires
en vigueur étendue

Les barèmes de salaires annuels minimaux conventionnels des ouvriers, techniciens, agents de maîtrise et cadres, annexés au présent accord, annulent et remplacent, à compter du 1er janvier 2017 les barèmes conventionnels actuellement en vigueur, en application de l'annexe III de l'accord du 25 avril 1996 sur la classification. Ces salaires minimaux ne comportent plus, depuis l'accord du 18 septembre 2003, de référence au mode de calcul par point.
La comparaison des salaires annuels bruts minimaux conventionnels avec le salaire annuel réel brut du salarié doit s'opérer en prenant en compte tous les éléments de rémunération tels que prévus à l'annexe III de l'accord du 25 avril 1996, à savoir la prise en compte, au prorata du temps de présence des gratifications, avantages en nature ou toute autre prime résultant d'un usage, d'un accord d'entreprise ou d'un contrat de travail à l'exception des paiements d'heures supplémentaires, primes d'assiduité/ d'ancienneté et des remboursements de frais.
À compter du 1er janvier 2017, les barèmes des salaires annuels minimaux conventionnels des ouvriers, techniciens, agents de maîtrise et cadres, ont été traduits en barème des salaires mensuels, soit les salaires annuels divisés par 12 mois, pour des raisons pratiques d'utilisation. Le barème des salaires mensuels intègre ainsi, à due proportion, tout élément de rémunération qui ne serait pas versé mensuellement.
Ainsi, à titre d'exemple, pour l'appréciation du niveau de salaire minima mensuel de février, il sera tenu compte de tous les éléments de rémunération versés en février, ainsi que d'1/12 d'une prime annuelle versée en décembre.
Par ailleurs, les représentants des organisations ont convenu qu'après le travail fait pour homogénéiser les intervalles d'ancienneté, les négociations des 3 prochaines années viseront à rendre plus significatifs les intervalles entre les niveaux.

ARTICLE 3
Égalité de rémunération entre les femmes et les hommes
en vigueur étendue

Les parties au présent accord, après examen de l'état des lieux sur l'égalité entre les femmes et les hommes et analyse des éléments du rapport de branche 2016, notamment des rémunérations moyennes annuelles brutes résultant de l'enquête de branche auprès des entreprises, conviennent de rappeler aux entreprises la nécessité de mise en œuvre des actions prévues dans l'accord du 25 septembre 2008 sur l'égalité professionnelle dans la branche des services funéraires et la nécessité, pour l'entreprise, de mettre en œuvre des actions pour remédier à d'éventuelles disparités au sein de leur entreprise.

ARTICLE 4
Dépôt
en vigueur étendue

Le présent accord constituant un avenant à la convention collective nationale des pompes funèbres du 1er mars 1974, sera, en application des articles L. 2231-6 et L. 2231-7 et D. 2231-3 et D. 2231-7 du code du travail, déposé au ministère du travail et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes.
Il fera l'objet d'une demande d'extension.

Annexe
en vigueur étendue

Annexe

Salaires annuels minimaux conventionnels au 1er janvier 2017
Ouvriers et employés

(En euros.)

Ancienneté dans l'emploi
Niveau Position Embauche 3 ans 5 ans 10 ans 15 ans 20 ans 25 ans
I 17 779 18 282 18 496 18 964 19 427 20 010 20 610
II 1
2
17 819
17 949
18 324
18 457
18 537
18 672
19 040
19 345
19 528
19 841
20 114
20 437
20 718
21 050
III 1
2
18 078
18 351
18 589
18 871
18 806
19 091
19 484
19 779
19 984
20 286
20 584
20 895
21 201
21 521

Techniciens et agents de maîtrise

(En euros.)

Ancienneté dans l'emploi
Niveau Position Embauche 3 ans 5 ans 10 ans 15 ans 20 ans 25 ans
IV 1 sans CQP 18 805 19 068 19 331 19 911 20 508 21 123 21 757
1 avec CQP 19 984 20 264 20 544 21 159 21 794 22 448 23 122
2 20 071 20 352 20 633 21 252 21 890 22 545 23 223

Cadres

(En euros.)

Niveau/Position Salaire annuel Minimum à l'embauche
V 1
2
23 356
25 063
VI 1
2
27 885
33 537
VII 41 240

Salaires mensuels minimaux conventionnels au 1er janvier 2017
Ouvriers et employés

(En euros.)

Ancienneté dans l'emploi
Niveau Position Embauche 3 ans 5 ans 10 ans 15 ans 20 ans 25 ans
I 1 482 1 524 1 541 1 580 1 619 1 667 1 717
II 1
2
1 485
1 496
1 527
1 538
1 545
1 556
1 587
1 612
1 627
1 653
1 676
1 703
1 726
1 754
III 1
2
1 506
1 529
1 549
1 573
1 567
1 591
1 624
1 648
1 665
1 690
1 715
1 741
1 767
1 793

Techniciens et agents de maîtrise

(En euros.)

Ancienneté dans l'emploi
Niveau Position Embauche 3 ans 5 ans 10 ans 15 ans 20 ans 25 ans
IV 1 sans CQP 1 567 1 589 1 611 1 659 1 709 1 760 1 813
1 avec CQP 1 665 1 689 1 712 1 763 1 816 1 871 1 927
2 1 673 1 696 1 719 1 771 1 824 1 879 1 935

Cadres

(En euros.)

Niveau/Position Salaire mensuel Minimum à l'embauche
V 1
2
1 946
2 089
VI 1
2
2 324
2 795
VII 3 437
Salaires au 1er janvier 2018
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord, conclu en application de l'article L. 2241-1 du code du travail, s'applique à l'ensemble des personnels couverts par la convention collective nationale IDCC 759 des entreprises de pompes funèbres répertoriées sous le code APE 9603Z.

ARTICLE 2
Revalorisation. – Barème national des salaires
en vigueur étendue

Les parties au présent accord conviennent d'une revalorisation du barème national à effet du 1er janvier 2018, selon les modalités définies en annexe.

Le barème national de la branche des services funéraires définit pour chaque niveau et chaque position de la classification des emplois un montant mensuel de salaire minimum. Les grilles de salaires mensuels minima conventionnels des ouvriers, techniciens, agents de maîtrise et cadres, annexés au présent accord, annulent et remplacent, à compter du 1er janvier 2018 les barèmes conventionnels précédemment en vigueur.

À compter du 1er janvier 2018, les salaires minima conventionnels des ouvriers, techniciens, agents de maîtrise et cadres sont exprimés en salaires mensuels.

En fonction du niveau et de la position dans la classification de l'emploi exercé par le salarié, ce salaire mensuel brut minimum doit être comparé avec le salaire mensuel brut versé au salarié.

Cette comparaison doit s'opérer en prenant en compte tous les éléments de rémunération fixes et mensuels tels que prévus à l'annexe III de l'accord du 25 avril 1996. À savoir, la prise en compte au prorata du temps de présence : des gratifications, avantages en nature ou toute autre prime résultant d'un usage, d'un accord d'entreprise ou d'un contrat de travail à l'exception des paiements d'heures supplémentaires, primes d'assiduité et d'ancienneté, et des remboursements de frais.

Si d'autres éléments de rémunération prévus à l'annexe III de l'accord du 25 avril 1996 et entrant dans l'appréciation des salaires minimaux conventionnels ne sont pas versés mensuellement, le montant divisé par 12 pour un versement annuel ou par 3 pour un versement trimestriel sera pris en compte dans la comparaison.

ARTICLE 3
Salaires minima conventionnels et Smic
en vigueur étendue

Dans le cadre de la mise à jour des barèmes de salaires, les parties conviennent que les salaires minima conventionnels ne peuvent être inférieurs au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) conformément aux modalités de calcul de comparaison définies dans les articles L. 3231-1 à L. 3231-11, L. 3231-12, R. 3231-1 et D. 3231-3 à D. 3231-16 du code du travail.

Afin de mettre en conformité l'annexe III relative au calcul du salaire minimum conventionnel, le texte de l'alinéa 2 est modifié ainsi :

Le salaire minimum mensuel conventionnel précisé pour chaque niveau et position de la classification des emplois, est établi sur la base de la durée mensuelle légale du travail. Pour apprécier le salaire brut mensuel d'un salarié lors de sa comparaison avec le salaire minimum mensuel conventionnel, seront pris en compte, au prorata du temps de présence les éléments de rémunération mensuels fixes suivants :
– le salaire de base ;
– les avantages en nature ;
– les gratifications ou toute autre prime résultant d'un accord d'entreprise, d'usage ou d'un contrat individuel de travail, individuelle ou collective constituant un élément prévisible de rémunération.

Ainsi que des éléments de rémunération dont la périodicité est annuelle ou trimestrielle et dont le montant sera traduit mensuellement pour une prise en compte dans la comparaison ;
– les primes de fin d'année ;
– les primes de vacances.

Ne seront pas pris en compte :
– les remboursements de frais effectivement supportés par le salarié ;
– les primes forfaitaires destinées à compenser les frais exposés par les salariés du fait de leur prestation de travail (primes de panier, d'outillage, de salissure, indemnités de petit ou grand déplacement …) ;
– les majorations pour heures supplémentaires ;
– les majorations pour travail du dimanche, des jours fériés, et de nuit ;
– les primes d'ancienneté et d'assiduité ;
– les primes liées à la situation géographique, ou à des conditions particulières de travail (danger, froid, bruit, insalubrité …) ;
– les primes collectives liées à la production globale de l'entreprise, sa productivité ou ses résultats ;
– les primes de transport ;
– la participation et l'intéressement collectif.

ARTICLE 4
Égalité de rémunération entre les femmes et les hommes
en vigueur étendue

Les parties au présent accord, après examen de l'état des lieux sur l'égalité entre les femmes et les hommes et analyse des éléments du rapport de branche 2017, notamment des rémunérations moyennes annuelles brutes résultant de l'enquête de branche auprès des entreprises, conviennent de rappeler aux entreprises la nécessité de mise en œuvre des actions prévues dans l'accord du 25 septembre 2008 sur l'égalité professionnelle dans la branche des services funéraires et la nécessité, pour chaque entreprise, de mettre en œuvre des actions pour remédier à d'éventuelles disparités au sein de leur entreprise.

Concernant le thème des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes, les parties au présent accord rappellent que les grilles de salaires évoluant en fonction de l'ancienneté sont applicables aux collaborateurs de niveau I à IV, et que des salaires minimaux conventionnels sont prévus pour les collaborateurs de niveau V, VI et VII.

Or, ces grilles de salaires et ces salaires minimaux conventionnels s'appliquent indistinctement aussi bien aux femmes qu'aux hommes.

ARTICLE 5
Dépôt
en vigueur étendue

Le présent accord constituant un avenant à la convention collective nationale des pompes funèbres du 1er mars 1974, sera, en application des articles L. 2231-6 et L. 2231-7, D. 2231-3 et D. 2231-7 du code du travail, déposé au ministère du travail et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes.

Il fera l'objet d'une demande d'extension.

Préambule
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux se sont accordés sur une revalorisation des niveaux de salaires minima conventionnels et sur les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Cette négociation a, notamment, pour objectifs de mettre en œuvre dans la branche des services funéraires des pratiques salariales homogénéisées sur l'ensemble du champ d'application de la convention collective du personnel des pompes funèbres.

Les organisations patronales et les organisations syndicales se sont rencontrées les 12 décembre 2017, 11 janvier et 27 février 2018 dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue par les dispositions du code du travail.

Au terme de la négociation, l'accord suivant a été conclu.


Annexe
en vigueur étendue

Grille de salaires 2018 mensuelle

Ouvriers et employés

Ancienneté dans l'emploi
Niveau Position Embauche 3 ans 5 ans 10 ans 15 ans 20 ans 25 ans
I 1 500 € 1 542 € 1 560 € 1 599 € 1 638 € 1 687 € 1 738 €
II 1 1 514 € 1 557 € 1 575 € 1 618 € 1 660 € 1 710 € 1 761 €
2 1 522 € 1 565 € 1 583 € 1 640 € 1 682 € 1 733 € 1 785 €
III 1 1 537 € 1 581 € 1 599 € 1 657 € 1 699 € 1 750 € 1 803 €
2 1 545 € 1 589 € 1 607 € 1 665 € 1 708 € 1 759 € 1 812 €
IV 1 1 628 € 1 651 € 1 674 € 1 724 € 1 776 € 1 829 € 1 884 €
2 1 682 € 1 706 € 1 729 € 1 781 € 1 834 € 1 889 € 1 946 €

Cadres

Niveau Position
V 1 2 057 €
2 2 200 €
VI 1 2 450 €
2 2 900 €
VII 3 600 €
Salaires pour l'année 2019
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur non-étendue

Le présent accord, conclu en application de l'article L. 2241-1 du code du travail, s'applique à l'ensemble des personnels couverts par la convention collective nationale IDCC n° 759.

ARTICLE 2
Revalorisation. – Barème national des salaires
en vigueur non-étendue

Les parties au présent accord conviennent d'une revalorisation du barème national à effet du 1er janvier 2019, selon les modalités définies en annexe.

Le barème national de la branche des services funéraires définit pour chaque niveau et chaque position de la classification des emplois un montant mensuel de salaire minimum. Les grilles de salaires mensuels minima conventionnels des ouvriers, techniciens, agents de maîtrise et cadres, annexés au présent accord, annulent et remplacent, à compter du 1er janvier 2019 les barèmes conventionnels précédemment en vigueur.

En fonction du niveau et de la position dans la classification de l'emploi exercé par le salarié, ce salaire mensuel brut minimum doit être comparé avec le salaire mensuel brut versé au salarié.

Cette comparaison doit s'opérer en prenant en compte tous les éléments de rémunération fixes et mensuels tels que prévus à l'annexe III de l'accord du 25 avril 1996. À savoir, la prise en compte au prorata du temps de présence : des gratifications, avantages en nature ou toute autre prime résultant d'un usage, d'un accord d'entreprise ou d'un contrat de travail à l'exception des paiements d'heures supplémentaires, primes d'assiduité et d'ancienneté, et des remboursements de frais.

Si d'autres éléments de rémunération prévus à l'annexe III de l'accord du 25 avril 1996 et entrant dans l'appréciation des salaires minima conventionnels ne sont pas versés mensuellement, le montant divisé par 12 pour un versement annuel ou par 3 pour un versement trimestriel sera pris en compte dans la comparaison.

ARTICLE 3
Salaires minima conventionnels et Smic
en vigueur non-étendue

Dans le cadre de la mise à jour des barèmes de salaires minima, les parties conviennent que les salaires minima conventionnels ne peuvent être inférieurs au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) conformément aux modalités de calcul de comparaison définies dans les articles L. 3231-1 à L. 3231-11, L. 3231-12, R. 3231-1 et D. 3231-3 à D. 3231-16 du code du travail.

Afin de mettre en conformité l'annexe III relative au calcul du salaire minimum conventionnel, le texte de l'alinéa 2 est modifié ainsi :

Le salaire minimum mensuel conventionnel précisé pour chaque niveau et position de la classification des emplois, est établi sur la base de la durée mensuelle légale du travail. Pour apprécier le salaire brut mensuel d'un salarié lors de sa comparaison avec le salaire minimum mensuel conventionnel, seront pris en compte, au prorata du temps de présence les éléments de rémunération mensuels fixes suivants :
– le salaire de base ;
– les avantages en nature ;
– les gratifications ou toute autre prime résultant d'un accord d'entreprise, d'usage ou d'un contrat individuel de travail, individuelle ou collective constituant un élément prévisible de rémunération.

Ainsi que des éléments de rémunération dont la périodicité est annuelle ou trimestrielle et dont le montant sera traduit mensuellement pour une prise en compte dans la comparaison :
– les primes de fin d'année
– les primes de vacances.

Ne seront pas pris en compte :
– les remboursements de frais effectivement supportés par le salarié ;
– les primes forfaitaires destinées à compenser les frais exposés par les salariés du fait de leur prestation de travail (primes de panier, d'outillage, de salissure, indemnités de petit ou grand déplacement …) ;
– les majorations pour heures supplémentaires ;
– les majorations pour travail du dimanche, des jours fériés, et de nuit ;
– les primes d'ancienneté et d'assiduité ;
– les primes liées à la situation géographique, ou à des conditions particulières de travail (danger, froid, bruit, insalubrité …) ;
– les primes collectives liées à la production globale de l'entreprise, sa productivité ou ses résultats ;
– les primes de transport ;
– la participation et l'intéressement collectif.

ARTICLE 4
Égalité de rémunération entre les femmes et les hommes
en vigueur non-étendue

Les parties au présent accord conviennent de rappeler aux entreprises la nécessité de mise en œuvre des actions prévues dans l'accord du 25 septembre 2008 sur l'égalité professionnelle dans la branche des services funéraires et la nécessité, pour chaque entreprise, de mettre en œuvre des actions pour remédier à d'éventuelles disparités au sein de leur entreprise.

Concernant le thème des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes, les parties au présent accord rappellent que les grilles de salaires minima conventionnels s'appliquent indistinctement aussi bien aux femmes qu'aux hommes.

ARTICLE 5
Dépôt
en vigueur non-étendue

Le présent accord constituant un avenant à la convention collective nationale des pompes funèbres du 1er mars 1974, IDCC n° 759, sera en application des articles L. 2231-6 et L. 2231-7, D. 2231-3 et D. 2231-7 du code du travail, déposé au ministère du travail et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris, 27, rue Louis-Blanc, 75010 Paris.

Il fera l'objet d'une demande d'extension.

Préambule
en vigueur non-étendue

Les partenaires sociaux se sont accordés sur une revalorisation des niveaux de salaires minima conventionnels et sur les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Cette négociation a notamment, pour objectifs de mettre en œuvre dans la branche des services funéraires des pratiques salariales homogénéisées sur l'ensemble du champ d'application de la convention collective du personnel des pompes funèbres.

Les organisations patronales et les organisations syndicales se sont rencontrées les 7 et 20 décembre 2018, le 8 janvier 2019 et le 8 février 2019 dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue par les dispositions du code du travail.

Au terme de la négociation, l'accord suivant a été conclu.


Annexe
en vigueur non-étendue

Annexe

Salaires mensuels minimaux conventionnels au 1er janvier 2019

Ouvriers et employés

(En euros.)


Ancienneté dans l'emploi
Niveau Position Embauche 3 ans 5 ans 10 ans 15 ans 20 ans 25 ans
I 1 530 1 573 1 592 1 631 1 679 1 721 1 773
II 1 1 545 1 589 1 607 1 651 1 702 1 745 1 796
2 1 553 1 597 1 615 1 673 1 724 1 768 1 821
III 1 1 568 1 613 1 631 1 690 1 742 1 785 1 839
2 1 576 1 621 1 640 1 699 1 751 1 794 1 849

Techniciens et agents de maîtrise

(En euros.)


Ancienneté dans l'emploi
Niveau Position Embauche 3 ans 5 ans 10 ans 15 ans 20 ans 25 ans
IV 1 1 661 1 684 1 708 1 759 1 821 1 866 1 922
2 1 716 1 740 1 764 1 817 1 880 1 927 1 985

Cadres

(En euros.)


Ancienneté dans l'emploi
Niveau Position Embauche 3 ans
V 1 2 100 2 132
2 2 250 2 284
VI 1 2 500 2 538
2 2 960 3 005
VII 3 672 3 727

Salaires pour l'année 2020
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur non-étendue

Le présent accord, conclu en application de l'article L. 2241-1 du code du travail, s'applique à l'ensemble des personnels couverts par la convention collective nationale IDCC 759.

ARTICLE 2
Revalorisation. Barème national des salaires
en vigueur non-étendue

Les parties au présent accord conviennent d'une revalorisation du barème national à effet du 1er janvier 2020, selon les modalités définies en annexe.

Le barème national de la branche des services funéraires définit pour chaque niveau et chaque position de la classification des emplois un montant mensuel de salaire minimum. Les grilles de salaires mensuels minima conventionnels des ouvriers, techniciens, agents de maîtrise et cadres, annexés au présent accord, annulent et remplacent, à compter du 1er janvier 2020 les barèmes conventionnels précédemment en vigueur.

En fonction du niveau et de la position dans la classification de l'emploi exercé par le salarié, ce salaire mensuel brut minimum doit être comparé avec le salaire mensuel brut versé au salarié.

Cette comparaison doit s'opérer en prenant en compte tous les éléments de rémunération fixes et mensuels tels que prévus à l'annexe III de l'accord du 25 avril 1996. À savoir, la prise en compte au prorata du temps de contractuel et de présence : des gratifications, avantages en nature ou toute autre prime résultant d'un usage, d'un accord d'entreprise ou d'un contrat de travail à l'exception des paiements d'heures supplémentaires, primes d'assiduité et d'ancienneté, et des remboursements de frais.

Si d'autres éléments de rémunération prévus à l'annexe III de l'accord du 25 avril 1996 et entrant dans l'appréciation des salaires minima conventionnels ne sont pas versés mensuellement, le montant divisé par 12 pour un versement annuel ou par 3 pour un versement trimestriel ou autre, sera pris en compte dans la comparaison.

ARTICLE 3
Les salaires minima conventionnels et le Smic
en vigueur non-étendue

Dans le cadre de la mise à jour des barèmes de salaires minima, les parties conviennent que les salaires minima conventionnels ne peuvent être inférieurs au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) conformément aux modalités de calcul de comparaison définies dans les articles L. 3231-1 à L. 3231-12, R. 3231-1 et D. 3231-2 à D. 3231-16 du code du travail.

Afin de mettre en conformité l'annexe III relative au calcul du salaire minimum conventionnel, le texte de l'alinéa 2 est modifié ainsi :

Le salaire minimum mensuel conventionnel précisé pour chaque niveau et position de la classification des emplois, est établi sur la base de la durée mensuelle légale du travail. Pour apprécier le salaire brut mensuel d'un salarié lors de sa comparaison avec le salaire minimum mensuel conventionnel, seront pris en compte, au prorata du temps de présence les éléments de rémunération mensuels fixes suivants :
– le salaire de base ;
– les avantages en nature ;
– les gratifications ou toute autre prime résultant d'un accord d'entreprise, d'usage ou d'un contrat individuel de travail, individuelle ou collective constituant un élément prévisible de rémunération.

Ainsi que des éléments de rémunération dont la périodicité est annuelle, trimestrielle ou autre, et dont le montant sera traduit mensuellement pour une prise en compte dans la comparaison, notamment :
– les primes de fin d'année ;
– les primes de vacances.

Ne seront pas pris en compte :
– les remboursements de frais effectivement supportés par le salarié ;
– les primes forfaitaires destinées à compenser les frais exposés par les salariés du fait de leur prestation de travail (primes de panier, d'outillage, de salissure, indemnités de petit ou grand déplacement …) ;
– les majorations pour heures supplémentaires ;
– les majorations pour travail du dimanche, des jours fériés, et de nuit ;
– les primes d'ancienneté et d'assiduité ;
– les primes liées à des conditions particulières de travail (danger, froid, bruit, insalubrité …) ;
– les primes collectives liées à la production globale de l'entreprise, sa productivité ou ses résultats ;
– les primes de transport ;
– la participation et l'intéressement collectif.

ARTICLE 4
Égalité de rémunération entre les femmes et les hommes
en vigueur non-étendue

Les parties au présent accord conviennent de rappeler aux entreprises la nécessité de mise en œuvre des actions prévues dans l'accord du 25 septembre 2008 sur l'égalité professionnelle dans la branche des services funéraires et la nécessité, pour chaque entreprise, de mettre en œuvre avant le 31 décembre 2020, les actions pour remédier à d'éventuelles disparités au sein de leur entreprise.

Concernant le thème des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes, les parties au présent accord rappellent que les grilles de salaires minima conventionnels s'appliquent indistinctement aussi bien aux femmes qu'aux hommes.

En application des articles L. 1142-7 à L. 1142-10 et D. 1142-2 à D. 1142-14 du code du travail, relatifs à la mesure des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, les branches professionnelles s'engagent à collecter et communiquer pour les entreprises de plus de 50 salariés, l'ensemble des index publiés.

ARTICLE 5
Situation économique et sociale de la branche
en vigueur non-étendue

En application de l'article D. 2241-1, les organisations d'employeurs s'engagent à mettre en place toutes les actions nécessaires pour établir un rapport sur l'évolution économique et la situation de l'emploi dans la branche.

ARTICLE 6
Dépôt
en vigueur non-étendue

Le présent accord constituant un avenant à la convention collective nationale des pompes funèbres du 1er mars 1974, IDCC 759, sera en application des articles L. 2231-6 et L. 2231-7, D. 2231-2 à 3 et D. 2231-7 du code du travail, déposé au ministère du travail et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris, 27, rue Louis-Blanc, 75010 Paris.

Il fera l'objet d'une demande d'extension.

Préambule
en vigueur non-étendue

Les partenaires sociaux se sont accordés sur une revalorisation des niveaux de salaires minima conventionnels et sur les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Cette négociation a notamment, pour objectifs de mettre en œuvre dans la branche des services funéraires des pratiques salariales homogénéisées sur l'ensemble du champ d'application de la convention collective des pompes funèbres.

Les organisations patronales et les organisations syndicales se sont rencontrées les 7 et 21 janvier 2020, les 4 et 13 février 2020 dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue par les dispositions du code du travail.

Au terme de la négociation, l'accord suivant a été conclu.


Annexe
en vigueur non-étendue

Annexe
Salaires mensuels minimaux conventionnels au 1er janvier 2020 exprimés en euros

Ancienneté dans l'emploi

Ouvriers et employés


Niveau Position Embauche 3 ans 5 ans 10 ans 15 ans 20 ans 25 ans
I 1 1 550 1 593 1 613 1 655 1 704 1 747 1 800
II 1 1 573 1 621 1 639 1 676 1 728 1 771 1 823
2 1 589 1 645 1 655 1 698 1 750 1 795 1 848
III 1 1 612 1 661 1 672 1 715 1 768 1 812 1 867
2 1 628 1 670 1 681 1 724 1 777 1 821 1 877

Techniciens et agents de maîtrise


Niveau Position Embauche 3 ans 5 ans 10 ans 15 ans 20 ans 25 ans
IV 1 1 703 1 729 1 754 1 785 1 848 1 894 1 951
2 1 759 1 787 1 812 1 844 1 908 1 956 2 015

Cadres


Niveau Position Embauche 3 ans
V 1 2 184 2 201
2 2 340 2 359
VI 1 2 600 2 621
2 3 078 3 103
VII 1 3 819 3 849

Textes Extensions

ARRETE du 17 décembre 1993
VIGUEUR


Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application, les dispositions de :

L'accord du 6 mai 1993 portant adoption d'une convention collective nationale des pompes funèbres (convention collective et sept accords annexés) et de l'avenant du 9 juin 1993 à ladite convention collective,

à l'exclusion des dispositions suivantes de la convention collective annexée :

- des termes " sous la responsabilité du ou des délégués du personnel quand il y en a dans l'entreprise ou l'établissement " qui figurent au deuxième alinéa de l'article 51 ;

- du deuxième alinéa de l'article 112-6 ;

- de l'article 121-5 ;

- de la dernière phrase du septième alinéa de l'article 121-7 ;

- du dernier alinéa de l'article 121-7 ;

- des alinéas 6 et 9 de l'article 121-8 ;

- des termes " pendant un délai de trois mois à compter de l'envoi à l'employeur des listes de candidatures " figurant au premier tiret du deuxième alinéa de l'article 121-9 ;

- du dernier alinéa de l'article 121-9 ;

- des termes " sans que le nombre total des membres titulaires ne puisse excéder quinze " figurant au premier alinéa de l'article 122-5 ;

- du dernier alinéa de l'article 122-9 ;

- de la dernière phrase du dernier alinéa de l'article 123-6 ;

- des termes " de santé, aptitudes physiques " figurant au premier alinéa de l'article 211 ;

- des alinéas 8, 9 et 10 de l'article 221-4 ;

- du dernier alinéa de l'article 224-1-1, tel qu'il résulte de l'avenant du 9 juin 1993 ;

- de l'article 314-1 ;

- du dernier paragraphe de l'article 314-4 ;

- de l'article 331-7 ;

- du premier alinéa du point H 1 du premier alinéa du point H 2 de l'article 332-2 ;

- du dernier alinéa de l'article 341-0 ;

- des termes " pendant un délai de six mois " figurant au dernier alinéa de l'article 341-1 ;

- de l'article 362-5 ;

- du quatrième alinéa de l'article 521 ;

- de l'article 522 ;

- des termes " et pourra être déterminée d'une façon forfaitaire " figurant à l'article 523-2.

Le deuxième alinéa de l'article 020 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 132-8 du code du travail.

Le deuxième alinéa de l'article 030 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 133-1 du code du travail.

Le dernier alinéa de l'article 030 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 132-12 du code du travail.

L'article 051 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 135-8 du code du travail.

L'alinéa 5 de l'article 111 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 412-2 du code du travail.

L'alinéa 3 de l'article 112-2 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 424-2 du code du travail.

L'alinéa 5 de l'article 112-2 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 412-8, alinéa 5, du code du travail.

Le dernier alinéa de l'article 112-3 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 412-8, alinéa 5, du code du travail.

L'article 112-5 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 412-10 du code du travail.

L'article 121-41 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 423-3 du code du travail.

Les articles 121-61 et 121-62 sont étendus sous réserve de l'application des articles L. 422-1 et suivants du code du travail.

L'alinéa 7 de l'article 121-7 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 424-4 du code du travail.

Le deuxième alinéa de l'article 121-9 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 425-1 du code du travail.

L'article 122-41 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 433-2 du code du travail.

L'article 122-6 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 432-1 et suivants du code du travail.

L'alinéa 2 de l'article 122-9 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 436-1 du code du travail.

L'alinéa 2 de l'article 123-6 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 412-18 du code du travail.

Le premier alinéa de l'article 125-2 est étendu sous réserve de l'application de l'article R. 212-1 du code du travail.

Le premier alinéa de l'article 210-2 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-2 du code du travail.

Le premier alinéa de l'article 211 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-45 du code du travail et 416 du code pénal.

L'article 213 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 121-6 du code du travail.

Les articles 214 et 215 sont étendus sous réserve de l'application de l'article L. 122-4 du code du travail.

L'article 221-4 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail.

Les points 1 et 2 de l'article 222-3 sont étendus sous réserve de l'application de l'article L. 122-6 du code du travail.

L'article 314-2 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-6 du code du travail.

Le deuxième alinéa de l'article 314-3 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5-1 du code du travail.

L'alinéa 3 de l'article 316 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8 du code du travail.

Le premier alinéa de l'article 331-1 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 223-4 du code du travail.

L'alinéa 6 de l'article 331-1 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 223-7 du code du travail.

L'article 331-3 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5-1, L. 931-7, L. 514-1, L. 516-4, L. 225-8, L. 122-14-15, L. 223-4 du code du travail.

L'article 332-1 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 226-1 du code du travail.

L'article 332-2 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 226-1 du code du travail.

Les points a et b de l'article 341-5 sont étendus sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-3 du code du travail.

Le point 1 de l'article 341-6 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-32-2 du code du travail.

L'article 342-2 est étendu sous réserve de l'application de l'article 4 de l'accord annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978.

L'article 362-1 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-26 du code du travail.

L'article 523-2 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-2 du code du travail.

L'article 523-3 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-1 et suivants du code du travail.

L'accord conventionnel de classification est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 123-1 du code du travail.

Article 2

L'extension des effets et sanctions des accords susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par l'accord du 6 mai 1993.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
ARRETE du 30 juin 1994
VIGUEUR


Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des pompes funèbres tel qu'il résulte de l'accord du 6 mai 1993 susvisé, les dispositions de l'accord Salaires du 5 avril 1994 conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires relatives au salaire minimum de croissance.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
ARRETE du 10 octobre 1994
VIGUEUR


Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des pompes funèbres, tel qu'il résulte de l'accord du 6 mai 1993, les dispositions de l'avenant du 8 juillet 1994 à la convention collective nationale susvisée.

Article 23

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
ARRETE du 29 août 1995
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des pompes funèbres tel qu'il résulte de l'accord du 6 mai 1993, les dispositions de l'avenant du 26 avril 1995 à la convention collective nationale susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires fixant le salaire minimum de croissance.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 95-25 en date du 19 août 1995, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 37 F.
ARRETE du 12 février 1996
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des pompes funèbres tel qu'il résulte de l'accord du 6 mai 1993, les dispositions de l'accord du 20 décembre 1994 (Formation professionnelle), modifié par l'avenant du 8 décembre 1995, conclu dans le cadre de la convention collective susvisée, à l'exclusion :

- du paragraphe 1-1 de l'article 1er ;

- du paragraphe 1-4 de l'article 1er ;

- du premier tiret du sous-paragraphe a du paragraphe 2-1 de l'article 2 ;

- du troisième tiret du sous-paragraphe a du paragraphe 2-1 de l'article 2 ;

- du premier alinéa du sous-paragraphe a du paragraphe 2-2 de l'article 2 ;

- du quatrième tiret du sous-paragraphe a du paragraphe 2-2 de l'article 2 ;

- du cinquième tiret du sous-paragraphe a du paragraphe 2-2 de l'article 2 ;

- du deuxième tiret du sous-paragraphe b du paragraphe 2-2 de l'article 2 ;

- des termes : " les qualifications et " figurant au troisième tiret du sous-paragraphe b du paragraphe 2-2 de l'article 2 ;

- du deuxième tiret du sous-paragraphe c du paragraphe 2-2 de l'article 2.

le quatrième tiret du sous-paragraphe a du paragraphe 2-1 de l'article 2 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 952-2 du code du travail.

Le quatrième tiret du sous-paragraphe b du paragraphe 2-2 de l'article 2 est étendu sous réserve de l'application de l'article R. 964-4 du code du travail.

Article 2

L'extension des effets et sanctions des accords susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits accords.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte des accords susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicules Conventions collectives n° 95-19 (volume II) en date du 30 juin 1995 (pour l'accord) et n° 95-51 en date du 2 février 1996 (pour l'avenant), disponibles à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 40 F.
NOTA : L'arrêté du 28 juin 1996 (JORF du 29 juin 1996) supprime ou remplace certaines exclusions.
ARRETE du 29 avril 1996
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des pompes funèbres, tel qu'il résulte de l'accord du 6 mai 1993, les dispositions de l'accord du 23 janvier 1996 (Prévoyance et retraite complémentaire) conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 96-9 en date du 6 avril 1996, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 40 F.
ARRETE du 28 juin 1996
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

L'article 1er de l'arrêté du 12 février 1996 portant extension de l'accord du 20 décembre 1994 (Formation professionnelle), modifié par l'avenant du 8 décembre 1995, conclu dans le cadre de la convention collective nationale des pompes funèbres adoptée par accord du 6 mai 1993, est modifié comme suit :

Sont supprimées les exclusions :

- du paragraphe 1-4 de l'article 1er ;

- du troisième tiret du sous-paragraphe a du paragraphe 2-1 de l'article 2 ;

- du quatrième tiret du sous-paragraphe a du paragraphe 2-2 de l'article 2 ;

- du deuxième tiret du sous-paragraphe b du paragraphe 2-2 de l'article 2 ;

- du deuxième tiret du sous-paragraphe c du paragraphe 2-2 de l'article 2.

Sont ajoutés les alinéas suivants :

" - le cinquième tiret du troisième alinéa du paragraphe 1-4 de l'article 1er est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 932-1 du code du travail et de l'article 70-7 de l'accord national interprofessionnel étendu du 3 juillet 1991 relatif à la formation et au perfectionnement professionnels ;

" - le dernier alinéa du paragraphe 1-4 de l'article 1er est étendu sous réserve de l'application de l'article 2 du décret n° 96-578 du 28 juin 1996. "

L'exclusion du premier alinéa du sous-paragraphe a du paragraphe 2-2 de l'article 2 est supprimée et remplacée par l'exclusion suivante :

" - des termes : " les conditions dans lesquelles les versements des entreprises en faveur de l'apprentissage (maximum 0,2 p. 100 sont affectés au centre de formation des apprentis et aux établissements visés à l'article L. 118-2-1 du code du travail ".

Article 2

Le présent arrêté modificatif prend effet à dater de sa publication, pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par l'accord précité.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
ARRETE du 17 juillet 1996
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des pompes funèbres tel qu'il résulte de l'accord du 6 mai 1993, les dispositions des accords du 25 avril 1996 relatifs, l'un aux salaires (trois barèmes annexés) et l'autre aux classifications (trois annexes et trois barèmes), conclus dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.

L'accord relatif aux salaires est étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires relatives au salaire minimum de croissance.

Article 2

L'extension des effets et sanctions des accords susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits accords.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte des accords susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 96-21 en date du 12 juillet 1996, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 43 F.
ARRETE du 9 décembre 1996
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des pompes funèbres tel qu'il résulte de l'accord du 6 mai 1993, les dispositions de l'avenant du 28 juin 1996 (Catégories professionnelles relevant du régime de l'Agirc) à la convention collective susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 96-29 en date du 6 septembre 1996, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 43 F.

ARRETE du 6 août 1997
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des pompes funèbres tel qu'il résulte de l'accord du 6 mai 1993, les dispositions de l'accord du 23 avril 1997 (Salaires minima) conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 97-24 en date du 22 juillet 1997, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 44 F.
ARRETE du 26 octobre 1998
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des pompes funèbres tel que modifié par l'accord du 20 mai 1998, les dispositions dudit accord conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 98-25 en date du 30 juillet 1998, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 45 F.
ARRETE du 30 mars 1999
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des pompes funèbres, tel que modifié par l'accord du 20 mai 1998, les dispositions de l'accord du 5 novembre 1998 relatif à la création d'une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 99-03 en date du 26 février 1999, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 45,50 F (6,94 ).
ARRETE du 19 octobre 1999
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des pompes funèbres, tel que modifié par l'accord du 20 mai 1998, les dispositions de l'avenant du 26 avril 1999 (Capital temps de formation) à l'accord du 20 décembre 1994 portant adhésion à l'OPCIB conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 99-24 en date du 26 juillet 1999, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 45,50 F (6,94 Euro).
ARRETE du 10 avril 2000
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des pompes funèbres tel que modifié par l'accord du 20 mai 1998, les dispositions de l'accord (Salaires) du 16 février 2000 (5 barèmes annexés) conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.

L'article 2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance et de l'article 32 (I et II) de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2000/09 en date du 24 mars 2000, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 46 F (7,01 Euro).
ARRETE du 18 décembre 2000
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des pompes funèbres tel que modifié par l'accord du 20 mai 1998, les dispositions de l'accord du 13 septembre 2000 (mise en place de certificats de qualification professionnelle) conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2000/41 en date du 9 novembre 2000, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 46 F (7,01 Euro).
ARRETE du 7 décembre 2001
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des pompes funèbres, tel que modifié par l'accord du 20 mai 1998, les dispositions de :

- l'accord du 16 février 2000 relatif à la réduction du temps de travail conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée ;

- l'avenant du 7 juin 2001 à l'accord du 16 février 2000 relatif à la réduction du temps de travail conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.

Les stipulations du cinquième alinéa de l'article 5 (travail à temps partiel) qui prévoient un délai de prévenance réduit " la veille avant midi " sont exclues en tant que le délai ainsi fixé est inférieur au délai minimal de trois jours ouvrés prévu par les dispositions de l'article L. 212-4-4, alinéa 1, du code du travail.

A l'article 4 (annualisation du temps de travail), les dispositions qui remplacent le premier alinéa du point " dépassement de la durée moyenne du travail " du paragraphe 5-B du chapitre 2 de l'accord du 16 février 2000 sont étendues sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation.

A l'article 4 susmentionné, le paragraphe 5-B modifié de l'article 5 de l'accord est étendu sous réserve que les modalités de recours au travail temporaire, prévues à l'article L. 212-8 du code du travail, soient déterminées au niveau de l'entreprise.

Les sixième et septième alinéas de l'article 5 sont étendus sous réserve de l'application de l'alinéa 1er de l'article L. 212-4-4 du code du travail.

Article 2

L'extension des effets et sanctions des accords susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits accords.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte des accords susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicules Conventions collectives n° 2000/09 en date du 24 mars 2000 (pour l'accord) et n° 2001/25 en date du 24 juillet 2001 (pour l'avenant), disponibles à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix unitaire de 7,01 Euro.
ARRETE du 10 mars 2003
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des pompes funèbres, tel que modifié par l'accord du 20 mai 1998, les dispositions de l'accord du 3 décembre 2002 (3 annexes) relatif aux salaires, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.

L'annexe ouvriers et employés et l'annexe salaires minima au 1er janvier 2003 sont étendues sous réserve du respect des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie mensuelle de rémunération.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2002/50, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,10 Euros.


ARRETE du 24 novembre 2003
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des pompes funèbres, tel que modifié par l'accord du 20 mai 1988, les dispositions de l'accord du 18 septembre 2003 relatif aux salaires minima des ouvriers et des employés conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée, sous réserve de l'application des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie mensuelle de rémunération.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2003/40, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,23 Euros.


ARRETE du 4 juin 2004
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des pompes funèbres, tel que modifié par l'accord du 20 mai 1998, les dispositions de l'avenant du 14 janvier 2004, relatif aux heures supplémentaires, à la convention collective nationale susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/6, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,32 Euros.
ARRETE du 22 octobre 2004
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des pompes funèbres, tel que modifié par l'accord du 20 mai 1998, les dispositions de l'avenant du 23 juin 2004 relatif à la clause de non-concurrence à la convention collective nationale susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
ARRETE du 20 juillet 2005
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des pompes funèbres, tel que modifié par l'accord du 20 mai 1998, les dispositions de l'avenant du 31 janvier 2005, relatif aux instances paritaires, à la convention collective nationale susvisée.

Le premier alinéa de l'article 422-2 (Fonctionnement et financement), tel que modifié par l'article 7 (Observatoire prospectif des métiers et des qualifications), est étendu sous réserve de l'application des dispositions du 5° de l'article R. 964-16-1 du code du travail et de l'arrêté ministériel du 21 février 2005, publié au Journal officiel du 5 mars 2005.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/9, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 euros.
ARRETE du 27 décembre 2005
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des pompes funèbres, tel que modifié par l'accord du 20 mai 1998, les dispositions de l'accord du 8 septembre 2005 sur les salaires conclu dans le cadre de la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/44, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 euros.
ARRETE du 12 avril 2006
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des pompes funèbres, tel que modifié par l'accord du 20 mai 1998, les dispositions de l'accord du 23 juin 2005, relatif à la formation professionnelle, conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.

Le quatrième alinéa de l'article 4-1 (L'entretien professionnel) est exclu de l'extension, comme étant contraire aux dispositions de l'article R. 964-16-1 du code du travail.

Les termes : " la rémunération ou l'allocation de formation, " à l'article 8-3 (Dispositions financières du DIF pour actions prioritaires) sont exclus de l'extension, comme étant contraires aux dispositions de l'article R. 964-16-1 (2°) du code du travail.

Les termes : " salaires " et " allocation de formation " au quatrième tiret du deuxième point de l'article 14 (a) (Contribution des entreprises employant au moins de dix salariés) sont exclus de l'extension, comme étant contraires aux dispositions de l'article R. 964-16-1 (2°) du code du travail.

Les termes : " salaires " et " allocation de formation " au quatrième tiret du troisième point de l'article 14 (b) (Contribution des entreprises employant moins de dix salariés) sont exclus de l'extension, comme étant contraires aux dispositions de l'article R. 964-16-1 (2°) du code du travail.

Les dispositions de l'article 14 (a) concernant la contribution des entreprises occupant 10 salariés et plus sont étendues sous réserve de l'application de l'article L. 951-1-II du code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2005-895 du 2 août 2005 relevant certains seuils de prélèvements obligatoires.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/30, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 euros.
ARRETE du 14 décembre 2006
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des pompes funèbres, tel que modifié par l'accord du 20 mai 1998, les dispositions de l'avenant du 21 avril 2006 portant révision de la convention, à la convention collective susvisée, à l'exclusion des termes : " au premier jour du mois civil suivant l'embauche à l'essai. " et : " Si l'embauche du salarié coïncide avec le premier jour du mois civil, l'ancienneté s'apprécie ", figurant à l'article 7 (Calcul de l'ancienneté pour l'application des droits conventionnels), comme étant contraires à l'article L. 122-14-5 du code du travail, tel qu'interprété par la jurisprudence (Cass. soc. 17 mars 1998, Bull. civ. V n° 143).

L'avant-dernier alinéa de l'article 5 (Période d'essai) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-4 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence (Cass. soc. 23 janvier 1997, Arrêt n° 326 ou Cass. soc. 11 octobre 2000, Arrêt n° 3888). Ainsi, le renouvellement de la période d'essai ne peut résulter que d'un accord exprès des parties intervenu au cours de la période initiale.

Le point 4 de l'article 8 (Durée du préavis) est étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées des articles L. 122-14-13, dernier alinéa, et L. 122-6 du code du travail, aux termes desquelles le salarié, s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, a droit à un délai-congé d'un mois.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Article 3

Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2006/20, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,61 Euros.
ARRETE du 14 mars 2007
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des pompes funèbres, tel que modifié par l'accord du 20 mai 1998, les dispositions de l'accord du 24 novembre 2006 relatif aux salaires minima (barèmes annexés) conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3

Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2006/52, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,61 euros.