Texte de base
Au cours du congrès de Grenoble en octobre 1981, la fédération des P.A.C.T. a voté à l'unanimité une motion qui propose dans son article 4 :
" La définition des orientations d'une politique conventionnelle du personnel et le développement de la participation de ce personnel à la vie des associations. "
C'est dans ce cadre, et également dans la dynamique des divers objectifs touchant d'une part, la vie des associations et surtout le projet social du mouvement que l'engagement a été pris par la fédération nationale des centres P.A.C.T. d'entreprendre les négociations permettant d'aboutir à la conclusion d'une convention collective nationale.
Cette convention doit permettre l'exercice de la solidarité entre tous les membres d'une association, administrateurs et permanents. Elle voudrait garantir l'indépendance et la dignité de chacun en vue d'assurer l'harmonie nécessaire à la réalisation de la mission sociale que se sont fixées les associations.
Elle doit être un moyen de concrétiser un aspect nouveau des relations entre employeurs et salariés évoluant dans le cadre associatif.
Cette convention doit être un outil ouvert et évolutif qui devra s'inscrire dans le projet social du mouvement tel qu'il sera défini au cours des assemblées générales. Elle tient compte de la spécificité de la vie associative dans tous ses aspects.
Elle a aussi pour but d'harmoniser pour l'ensemble du personnel permanent :
- les conditions de travail ;
- les possibilités de carrière et de promotion.
Elle veut également favoriser la participation de tous à la vie du mouvement P.A.C.T.
Conscients que cette harmonisation nécessaire amènera des difficultés d'application dans certaines associations, les parties signataires fixent une période de deux ans pour que l'ensemble des associations P.A.C.T. applique dans leur totalité les clauses de la présente convention.
Au cours du congrès de Grenoble en octobre 1981, la fédération des P.A.C.T. a voté à l'unanimité une motion qui propose dans son article 4 :
" La définition des orientations d'une politique conventionnelle du personnel et le développement de la participation de ce personnel à la vie des associations. "
C'est dans ce cadre, et également dans la dynamique des divers objectifs touchant d'une part, la vie des associations et surtout le projet social du mouvement que l'engagement a été pris par la fédération nationale des centres P.A.C.T. d'entreprendre les négociations permettant d'aboutir à la conclusion d'une convention collective nationale.
Cette convention doit permettre l'exercice de la solidarité entre tous les membres d'une association, administrateurs et permanents. Elle voudrait garantir l'indépendance et la dignité de chacun en vue d'assurer l'harmonie nécessaire à la réalisation de la mission sociale que se sont fixées les associations.
Elle doit être un moyen de concrétiser un aspect nouveau des relations entre employeurs et salariés évoluant dans le cadre associatif.
Cette convention doit être un outil ouvert et évolutif qui devra s'inscrire dans le projet social du mouvement tel qu'il sera défini au cours des assemblées générales. Elle tient compte de la spécificité de la vie associative dans tous ses aspects.
Elle a aussi pour but d'harmoniser pour l'ensemble du personnel permanent :
- les conditions de travail ;
- les possibilités de carrière et de promotion.
Elle veut également favoriser la participation de tous à la vie du mouvement P.A.C.T.
Conscients que cette harmonisation nécessaire amènera des difficultés d'application dans certaines associations, les parties signataires fixent une période de deux ans pour que l'ensemble des associations P.A.C.T. applique dans leur totalité les clauses de la présente convention.
La présente convention règle, sur l'ensemble du territoire national, y compris les D.O.M., les rapports entre employeurs et salariés, dans les associations à but non lucratif et d'un caractère social affirmé ayant pour but la mise en état d'habitabilité, la restauration, l'équipement, la gestion ou l'acquisition de logements ou locaux existants et l'amélioration de leur environnement, la création de logements et la diffusion des informations de nature à faciliter l'amélioration de l'habitat défectueux ou insalubre, la mise en oeuvre d'actions concertées de réhabilitation et de revitalisation des quartiers et des pays.
Elle est conclue en application du titre III, livre Ier du code du travail.
La présente convention règle, sur l'ensemble du territoire national, y compris les D.O.M. et Saint-Pierre-et-Miquelon, les rapports entre employeurs et salariés, dans les associations à but non lucratif et d'un caractère social affirmé ayant pour but la mise en état d'habitabilité, la restauration, l'équipement, la gestion ou l'acquisition de logements ou locaux existants et l'amélioration de leur environnement, la création de logements et la diffusion des informations de nature à faciliter l'amélioration de l'habitat et le logement des personnes défavorisées, la mise en oeuvre d'actions concertées de réhabilitation et de revitalisation des quartiers et des pays, et du cadre de vie et du développement local pour le compte des collectivités locales et territoriales.
Il s'agit notamment des organismes répertoriés à la nomenclature NAF sous le n° 853 K (il est précisé que ce code NAF est donné à titre indicatif).
Elle est conclue en application du titre III, livre Ier du code du travail.
La présente convention règle, sur l'ensemble du territoire national, y compris les D.O.M. - (1), les rapports entre employeurs et salariés, dans les associations à but non lucratif et d'un caractère social affirmé ayant pour but la mise en état d'habitabilité, la restauration, l'équipement, la gestion ou l'acquisition de logements ou locaux existants et l'amélioration de leur environnement, la création de logements et la diffusion des informations de nature à faciliter l'amélioration de l'habitat défectueux ou insalubre, la mise en oeuvre d'actions concertées de réhabilitation et de revitalisation des quartiers et des pays.
Elle est conclue en application du titre III, livre Ier du code du travail.
(1) mot exclu de l'extension par arrêté du 13 décembre 1988.
La présente convention règle, sur l'ensemble du territoire national, y compris les D.O.M. et les collectivités territoriales de Mayotte (1) et Saint-Pierre-et-Miquelon, les rapports entre employeurs et salariés, dans les associations à but non lucratif et d'un caractère social affirmé ayant pour but la mise en état d'habitabilité, la restauration, l'équipement, la gestion ou l'acquisition de logements ou locaux existants et l'amélioration de leur environnement, la création de logements et la diffusion des informations de nature à faciliter l'amélioration de l'habitat et le logement des personnes défavorisées, la mise en oeuvre d'actions concertées de réhabilitation et de revitalisation des quartiers et des pays, et du cadre de vie et du développement local pour le compte des collectivités locales et territoriales.
Il s'agit notamment des organismes répertoriés à la nomenclature NAF sous le n° 853 K (il est précisé que ce code NAF est donné à titre indicatif).
Elle est conclue en application du titre III, livre Ier du code du travail.
(1) Mots exclus de l'extension (arrêté du 25 juin 1997, art. 1er).
La présente convention règle, sur l'ensemble du territoire national, y compris les D. O. M. et les collectivités territoriales de Mayotte et Saint-Pierre-et-Miquelon, les rapports entre employeurs et salariés, dans les associations à but non lucratif et d'un caractère social affirmé ayant pour but la mise en état d'habitabilité, la restauration, l'équipement, la gestion ou l'acquisition de logements ou locaux existants et l'amélioration de leur environnement, la création de logements et la diffusion des informations de nature à faciliter l'amélioration de l'habitat et le logement des personnes défavorisées, la mise en oeuvre d'actions concertées de réhabilitation et de revitalisation des quartiers et des pays, et du cadre de vie et du développement local pour le compte des collectivités locales et territoriales.
Il s'agit notamment des organismes répertoriés à la nomenclature NAF sous les n° 8899A, 8899B, 9499Z (il est précisé que ces codes NAF sont donnés à titre indicatif).
Elle est conclue en application du titre III, livre Ier du code du travail.
La commission paritaire de la convention collective nationale PACT-ARIM comprend un représentant de chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche, à raison d'un titulaire et d'un suppléant, et un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs, à raison d'un titulaire et d'un suppléant également, titulaires et suppléants pouvant assister simultanément aux réunions. A l'exception des décisions relatives aux accords et avenants de branche régies par les dispositions en vigueur, le vote des décisions de la commission s'effectue à la majorité des membres titulaires présents au sein de chaque collège puis par collège.
La présidence de la commission paritaire de la convention collective nationale PACT-ARIM est assurée alternativement par un représentant du collège des salariés et par un représentant du collège des employeurs par périodes de 2 ans.
Le président sera désigné par le collège auquel il appartient.
Un vice-président émanant de l'autre collège est également désigné ; il l'est de même par son collège.
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.
Elle peut être révisée à tout moment après une demande faite par l'une des organisations signataires. La demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception et accompagnée d'un projet de modification.
Toute demande de modification ou tout projet additif doit faire référence à la présente convention.
Toute dénonciation partielle ou totale de la présente convention ou de ses annexes, par l'une des parties contractantes, doit être portée, conformément à l'article L. 132-8 du code du travail, à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
Elle doit être suivie dans les trois mois de l'ouverture de négociations en vue de la conclusion d'une nouvelle convention ou d'un avenant modificateur en cas de dénonciation partielle.
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.
Elle peut être révisée à tout moment après une demande faite par l'une des organisations signataires. La demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception et accompagnée d'un projet de modification.
Toute demande de modification ou tout projet additif doit faire référence à la présente convention.
Toute dénonciation partielle ou totale de la présente convention ou de ses annexes, par l'une des parties contractantes, doit être portée, conformément à l'article L. 132-8 du code du travail, à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
Elle doit être suivie dans les trois mois de l'ouverture de négociations en vue de la conclusion d'une nouvelle convention ou d'un avenant modificateur en cas de dénonciation partielle.
1. Indemnisation du temps passé
Tout salarié des organismes relevant de la présente convention peut être désigné par son organisation syndicale pour la représenter aux négociations et aux commissions paritaires de la branche, de même que des salariés hors la branche mandatés par leur organisation syndicale. Le temps passé par les salariés dûment mandatés par leurs organisations syndicales pour participer aux commissions paritaires de la branche est considéré comme temps d'absence autorisé et ne fait l'objet d'aucune retenue de salaire. De plus, le titulaire et le suppléant bénéficient chacun de 4 heures de temps de préparation par réunion de la commission paritaire à laquelle leur organisation est présente. Les salariés concernés sont tenus d'informer leurs employeurs au moins 1 semaine avant la date de chaque réunion.
2. Remboursement des frais
Une somme forfaitaire, actualisée chaque année en fonction de la valeur du point d'indice dans la présente branche, est versée chaque année à chaque syndicat pour les vacations relatives à la participation de ses représentants à la commission paritaire.
Pour l'année 2010 : le forfait est de 387,57 € par réunion compte tenu d'une règle d'actualisation (au départ 350 €).
Les syndicats devront remettre une demande de prise en charge à la fédération des PACT au moins une fois par an et au plus tard le 31 janvier de l'année suivante.
Une commission paritaire d'interprétation est instituée. Elle est chargée de régler les problèmes d'interprétation de la convention collective nationale, avec, en cas de divergence d'opinion, la possibilité de saisir, dans les conditions prévues à l'article L. 2271-1 du code du travail, la commission nationale de la négociation collective.
Cette commission comporte deux représentants de chacune des organisations syndicales de salariés et un nombre de représentants des organisations d'employeurs égal à celui des représentants salariés. Les commissaires seront choisis de préférence parmi les membres de la commission mixte paritaire.
La présidence de la commission sera assurée alternativement par un représentant salarié et par un représentant employeur. Le secrétariat est assuré par la fédération des PACT qui est chargée de la préparation des réunions et de l'instruction des dossiers.
La commission se réunit soit sur convocation du président, soit à la demande écrite d'une organisation membre de la commission mixte paritaire.
Les votes s'effectuent par organisation, dans le respect du principe du paritarisme salariés-employeurs. Les décisions de la commission sont prises à la majorité de ses membres.
Suivant qu'elles sont formulées par un employeur ou un salarié, les questions d'interprétation sont présentées par l'intermédiaire d'une organisation d'employeurs ou d'une organisation syndicale de salariés représentative.
L'avis d'interprétation sera diffusé sous forme de circulaire d'interprétation.
Une commission paritaire d'interprétation est instituée. Elle est composée exclusivement des organisations représentatives signataires de la convention collective des personnels PACT et ARIM. Elle est chargée de régler les problèmes d'interprétation de la convention collective nationale, avec, en cas de divergence d'opinion, la possibilité de saisir, dans les conditions prévues à l'article L. 2271-1 du code du travail, la commission nationale de la négociation collective.
Cette commission comporte deux représentants de chacune des organisations syndicales de salariés et un nombre de représentants des organisations d'employeurs égal à celui des représentants salariés. Les commissaires seront choisis de préférence parmi les membres de la commission mixte paritaire.
La présidence de la commission sera assurée alternativement par un représentant salarié et par un représentant employeur. Le secrétariat est assuré par la fédération des PACT qui est chargée de la préparation des réunions et de l'instruction des dossiers.
La commission se réunit soit sur convocation du président, soit à la demande écrite d'une organisation membre de la commission mixte paritaire.
Les votes s'effectuent par organisation, dans le respect du principe du paritarisme salariés-employeurs. Les décisions de la commission sont prises à la majorité de ses membres.
Suivant qu'elles sont formulées par un employeur ou un salarié, les questions d'interprétation sont présentées par l'intermédiaire d'une organisation d'employeurs ou d'une organisation syndicale de salariés représentative.
L'avis d'interprétation sera diffusé sous forme de circulaire d'interprétation.
Il est institué un observatoire paritaire de la négociation collective. Cet observatoire est destinataire des accords d'entreprise conclus pour la mise en œuvre d'une disposition législative et a pour mission de les conserver et de les enregistrer (art. L. 2232-10 du code du travail).
Cette obligation concerne les accords conclus selon les règles de droit commun, mais également ceux conclus selon les modes dérogatoires, c'est-à-dire avec les représentants élus du personnel ou avec des salariés mandatés.
L'observatoire se réunit dans le cadre de la commission paritaire de la convention collective nationale.
Une synthèse récapitulative des accords recueillis, par thème, association et syndicats signataires sera transmise lors de chaque commission paritaire de la convention collective nationale à l'ensemble de ses membres.
A cet effet, concomitamment à l'accomplissement des mesures de dépôt de leurs accords, les organismes relevant de la présente convention collective s'engagent à adresser tout accord d'entreprise conclu par elle à l'observatoire paritaire de la négociation.
Les organisations syndicales de salariés ont la possibilité de saisir la commission paritaire de nouveaux thèmes de négociation, conformément aux dispositions de l'article L. 2222-3 du code du travail. A cet effet, ils devront en informer la fédération des PACT au plus tard 4 semaines avant la date de la prochaine commission paritaire, afin qu'elle soit en mesure de porter ces thèmes à l'ordre du jour.
Préambule
Les organismes de moins de 200 salariés ne comportant pas d'organisation syndicale représentative dans l'organisme, ou de délégué du personnel désigné comme délégué syndical dans les organismes de moins de 50 salariés, peuvent négocier un accord collectif d'entreprise avec les membres titulaires élus au comité d'entreprise ou à la délégation unique du personnel ou, à défaut, les délégués du personnel, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. (1)
L'objet de la négociation des accords concerne uniquement les mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception des accords collectifs mentionnés à l'article L. 1233-21 du code du travail.
Conformément à l'article L. 2232-22 du code du travail, la validité des accords est subordonnée à leur conclusion par des membres titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles et à l'approbation par la commission paritaire de branche.
La commission mixte paritaire de la branche PACT-ARIM tient lieu de commission paritaire de validation dès lors que son ordre du jour prévoit expressément l'examen et la validation d'un accord d'entreprise ou d'établissement conclu avec des représentants du personnel.
Le présent article a pour objet de définir l'organisation de la commission paritaire de branche dans son rôle de validation et ses modalités de fonctionnement et d'organiser la procédure de validation.
1. Organisation de la commission paritaire de validation
1.1. Composition
La commission paritaire de la branche tient lieu de commission paritaire de validation dès lors la composition est celle définie à l'article 1er bis de la convention collective nationale.
La commission a pour objet de se prononcer sur la validité des accords conclus entre l'employeur, ou son représentant, et les représentants élus au comité d'entreprise, ou les membres de la délégation unique du personnel, ou les délégués du personnel.
La commission paritaire de validation contrôle que l'accord collectif n'enfreint pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables.
La commission, dans son rôle de validation, ne peut en aucun cas ni apprécier l'opportunité ni modifier le contenu des accords qui lui sont soumis.
Le secrétariat est assuré par la fédération des PACT.
Le secrétariat a pour missions :
-d'assurer la transmission et la réception de tous documents entrant dans son champ d'intervention et de compétence ;
-d'établir et de diffuser les procès-verbaux de validation ou de non-validation des accords transmis ;
-d'assurer, de manière générale, le bon fonctionnement administratif de la commission.
2. Fonctionnement de la commission paritaire de validation
2.1. Saisine
La partie signataire de l'accord la plus diligente envoie par lettre recommandée avec demande d'avis de réception au secrétariat de la commission la demande de validation de l'accord d'entreprise signé.
Cette demande devra être accompagnée des documents suivants :
-un exemplaire daté et signé de l'accord soumis à validation ; cet accord devra mentionner que son application est conditionnée par un avis favorable de la commission (2) ;
-une fiche signalétique (cf. modèle en annexe au présent accord) complétée et signée, qui indique :
-l'objet de l'accord ;
-le nom et l'adresse de l'organisme ;
-l'effectif de l'organisme calculé à la date de signature de l'accord conformément à l'article L. 1111-2 du code du travail ;
-une copie de l'information préalable prévue à l'article L. 2232-21 du code du travail, adressée par l'employeur à chacune des organisations syndicales représentatives des salariés de la branche sur sa décision d'engager des négociations collectives ;
-une copie des procès-verbaux des dernières élections professionnelles (CE, DP, DUP).
En cas de dossier incomplet, le secrétariat demande à la partie signataire qui sollicite la validation de l'accord de lui adresser les pièces manquantes. Dans ce cas, le délai légal pour décision par la commission commence à courir à réception des pièces manquantes.
La commission se réunit, sur convocation du président, dans les 3 mois maximum suivant la réception du dossier complet.
A l'arrivée de chaque accord au secrétariat, les membres de la commission en sont informés par courrier ou par courriel dans les 15 jours ouvrables.
A compter de la réception du dossier complet et après examen, la commission émet un procès-verbal de validation ou de non-validation de l'accord collectif qui lui a été transmis, dans un délai de 4 mois.
Une décision de validation est rendue si les conditions cumulatives suivantes sont remplies :
-les mesures concernées ne peuvent être mises en œuvre que par accord collectif en application des dispositions légales ;
-les mesures n'enfreignent pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables ;
-l'accord est validé par la majorité des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives au niveau de la branche et par la majorité des organisations d'employeurs signataires de la convention.
Faute de validation juridique, l'accord sera réputé non écrit.
Si l'ensemble de la procédure a été respectée, à défaut de décision de la commission dans un délai de 4 mois à compter de la réception du dossier complet, l'accord est réputé avoir été validé.
La commission transmettra, 1 fois par an, un bilan des dossiers qu'elle aura instruits à l'observatoire paritaire de la négociation collective prévu à l'article 2 quatro de la convention collective nationale.
La décision prise par la commission est portée à la connaissance des parties signataires qui ont saisi la commission, par lettre recommandée avec avis de réception, dans un délai de 15 jours ouvrables à compter de la date de la réunion.
3. Indemnisation des membres de la commission paritaire de validation
La commission paritaire de la convention collective tenant lieu de commission de validation, le principe et les modalités de remboursement des frais relatifs au rôle de validation sont fixés par l'article 2 bis de la convention collective nationale PACT-ARIM.
(1) Le premier alinéa du préambule est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-21 du code du travail.
(Arrêté du 19 février 2013-art. 1)
(2) L'article 2.1 est étendu à l'exclusion des termes : « cet accord devra mentionner que son application est conditionnée par un avis favorable de la commission » figurant au premier tiret, en ce qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 2232-22 du code du travail.
(Arrêté du 19 février 2013 - art. 1)
Préambule
Les organismes de moins de 200 salariés ne comportant pas d'organisation syndicale représentative dans l'organisme, ou de délégué du personnel désigné comme délégué syndical dans les organismes de moins de 50 salariés, peuvent négocier un accord collectif d'entreprise avec les membres titulaires élus au comité d'entreprise ou à la délégation unique du personnel ou, à défaut, les délégués du personnel, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. (1)
L'objet de la négociation des accords concerne uniquement les mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception des accords collectifs mentionnés à l'article L. 1233-21 du code du travail.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-21 du code du travail, l'employeur informe les organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l'organisme de sa décision d'engager des négociations. Cette information doit se faire par courrier recommandé avec avis de réception adressé aux organisations représentatives au plan national dans un délai de 15 jours calendaires avant l'ouverture de la négociation. Elle doit indiquer l'objet de la négociation.
La commission mixte paritaire de la branche PACT-ARIM tient lieu de commission paritaire de validation dès lors que son ordre du jour prévoit expressément l'examen et la validation d'un accord d'entreprise ou d'établissement conclu avec des représentants du personnel.
Le présent article a pour objet de définir l'organisation de la commission paritaire de branche dans son rôle de validation et ses modalités de fonctionnement et d'organiser la procédure de validation.
1. Organisation de la commission paritaire de validation
La commission paritaire de la branche tient lieu de commission paritaire de validation dès lors la composition est celle définie à l'article 1er bis de la convention collective nationale.
1.2. Rôle
La commission a pour objet de se prononcer sur la validité des accords conclus entre l'employeur, ou son représentant, et les représentants élus au comité d'entreprise, ou les membres de la délégation unique du personnel, ou les délégués du personnel.
La commission paritaire de validation contrôle que l'accord collectif n'enfreint pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables.
La commission, dans son rôle de validation, ne peut en aucun cas ni apprécier l'opportunité ni modifier le contenu des accords qui lui sont soumis.
1.3. Secrétariat
Le secrétariat est assuré par la fédération des PACT.
Le secrétariat a pour missions :
-d'assurer la transmission et la réception de tous documents entrant dans son champ d'intervention et de compétence ;
-d'établir et de diffuser les procès-verbaux de validation ou de non-validation des accords transmis ;
-d'assurer, de manière générale, le bon fonctionnement administratif de la commission.
2. Fonctionnement de la commission paritaire de validation
La partie signataire de l'accord la plus diligente envoie par lettre recommandée avec demande d'avis de réception au secrétariat de la commission la demande de validation de l'accord d'entreprise signé.
Cette demande devra être accompagnée des documents suivants :
-un exemplaire daté et signé de l'accord soumis à validation ; cet accord devra mentionner que son application est conditionnée par un avis favorable de la commission (2) ;
-une fiche signalétique (cf. modèle en annexe au présent accord) complétée et signée, qui indique :
-l'objet de l'accord ;
-le nom et l'adresse de l'organisme ;
-l'effectif de l'organisme calculé à la date de signature de l'accord conformément à l'article L. 1111-2 du code du travail ;
-une copie de l'information préalable prévue à l'article L. 2232-21 du code du travail, adressée par l'employeur à chacune des organisations syndicales représentatives des salariés de la branche sur sa décision d'engager des négociations collectives ;
-une copie des procès-verbaux des dernières élections professionnelles (CE, DP, DUP).
En cas de dossier incomplet, le secrétariat demande à la partie signataire qui sollicite la validation de l'accord de lui adresser les pièces manquantes. Dans ce cas, le délai légal pour décision par la commission commence à courir à réception des pièces manquantes.
2.2. Réunions de la commission paritaire de validation
La commission se réunit, sur convocation du président, dans les 3 mois maximum suivant la réception du dossier complet.
A l'arrivée de chaque accord au secrétariat, les membres de la commission en sont informés par courrier ou par courriel dans les 15 jours ouvrables.
2.3. Décisions de la commission paritaire de validation
A compter de la réception du dossier complet et après examen, la commission émet un procès-verbal de validation ou de non-validation de l'accord collectif qui lui a été transmis, dans un délai de 4 mois.
Une décision de validation est rendue si les conditions cumulatives suivantes sont remplies :
-les mesures concernées ne peuvent être mises en œuvre que par accord collectif en application des dispositions légales ;
-les mesures n'enfreignent pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables ;
-l'accord est validé par la majorité des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives au niveau de la branche et par la majorité des organisations d'employeurs signataires de la convention.
Faute de validation juridique, l'accord sera réputé non écrit.
Si l'ensemble de la procédure a été respectée, à défaut de décision de la commission dans un délai de 4 mois à compter de la réception du dossier complet, l'accord est réputé avoir été validé.
La commission transmettra, 1 fois par an, un bilan des dossiers qu'elle aura instruits à l'observatoire paritaire de la négociation collective prévu à l'article 2 quatro de la convention collective nationale.
2.4. Notification des décisions de la commission paritaire de validation
La décision prise par la commission est portée à la connaissance des parties signataires qui ont saisi la commission, par lettre recommandée avec avis de réception, dans un délai de 15 jours ouvrables à compter de la date de la réunion.
3. Indemnisation des membres de la commission paritaire de validation
La commission paritaire de la convention collective tenant lieu de commission de validation, le principe et les modalités de remboursement des frais relatifs au rôle de validation sont fixés par l'article 2 bis de la convention collective nationale PACT-ARIM.
(1) Le premier alinéa du préambule est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-21 du code du travail.
(Arrêté du 19 février 2013 - art. 1)
(2) L'article 2.1 est étendu à l'exclusion des termes : « cet accord devra mentionner que son application est conditionnée par un avis favorable de la commission » figurant au premier tiret, en ce qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 2232-22 du code du travail.
(Arrêté du 19 février 2013 - art. 1)
Pour assurer la mise en place d'une unité conventionnelle nationale, la présente convention remplace, à compter de sa signature, les dispositions des conventions ou accords - parfois appelés règlements intérieurs - qu'ils soient locaux, départementaux ou régionaux.
La présente convention nationale ne peut être la cause de restriction des avantages individuellement acquis par le personnel en fonction à la date de la signature de la présente convention nationale.
Les avantages accordés par la convention collective nationale ne peuvent en aucun cas s'ajouter à ceux ayant le même objet dans les conventions existantes.
Pour assurer la mise en place d'une unité conventionnelle nationale, la présente convention remplace, à compter de sa signature, les dispositions des conventions ou accords - parfois appelés règlements intérieurs - qu'ils soient locaux, départementaux ou régionaux.
La présente convention nationale ne peut être la cause de restriction des avantages individuellement acquis par le personnel en fonction, à la date de la signature, de la présente convention nationale.
Les avantages accordés par la convention collective nationale ne peuvent en aucun cas s'ajouter à ceux ayant le même objet dans les conventions existantes.
Des avenants locaux sont annexés à la convention collective nationale là où ils sont conclus.
Les besoins en personnel sont satisfaits en faisant appel à tous les moyens légaux d'embauchage. Toutefois, les signataires recommandent qu'une priorité soit donnée, à compétence et à qualification équivalentes, aux demandes originaires du mouvement P.A.C.T. - A.R.I.M.
Le personnel en place dans l'association est évidemment prioritaire pour le poste proposé.
Les offres d'emploi sont portées à la connaissance de toutes les associations de la région, les délégués ou représentants du personnel en seront informés quinze jours au moins avant l'embauchage.
Lors de l'embauchage, la présente convention collective, ses annexes et avenants sont remis contre décharge à la personne recrutée.
L'embauchage fait l'objet d'une lettre d'engagement du président de l'association indiquant, notamment, les conditions de rémunération, la durée hebdomadaire du travail, la classification de l'intéressé et les précisions concernant le poste de travail (voir classification en annexe).
Un modèle de lettre d'engagement est joint en annexe.
La période d'essai est fixée à :
- un mois pour les ouvriers, employés et les techniciens. Cette période peut être renouvelée une fois pour les employés et techniciens ;
- trois mois pour les cadres. Cette période peut être renouvelée pour une durée maximale de deux mois.
Pendant la période d'essai, les parties sont libres de se séparer sans préavis. Toutefois, à partir du deuxième mois de la période d'essai, les parties doivent se prévenir réciproquement huit jours à l'avance.
Lorsque cette durée de préavis entraîne un dépassement de la limite de la durée maximale de la période d'essai, celle-ci est prolongée d'autant.
La visite médicale d'embauche est obligatoire et doit être effectuée si possible, dans la première semaine. Son résultat conditionne l'embauchage définitif.
Les besoins en personnel sont satisfaits en faisant appel à tous les moyens légaux d'embauchage. Toutefois, les signataires recommandent qu'une priorité soit donnée, à compétence et à qualification équivalentes, aux demandes originaires du mouvement P.A.C.T. - A.R.I.M.
Le personnel en place dans l'association est évidemment prioritaire pour le poste proposé.
Les offres d'emploi sont portées à la connaissance de toutes les associations de la région, les délégués ou représentants du personnel en seront informés quinze jours au moins avant l'embauchage.
Lors de l'embauchage, la présente convention collective, ses annexes et avenants sont remis contre décharge à la personne recrutée.
L'embauchage fait l'objet d'une lettre d'engagement du président de l'association indiquant, notamment, les conditions de rémunération, la durée hebdomadaire du travail, la classification de l'intéressé et les précisions concernant le poste de travail (voir classification en annexe).
Un modèle de lettre d'engagement est joint en annexe.
La période d'essai est fixée à :
- un mois pour le personnel non cadre. Cette période peut être renouvelée une fois pour les employés et les techniciens ;
- trois mois pour les cadres. Cette période peut être renouvelée une fois pour une durée maximale de deux mois.
Pendant la période d'essai, les parties sont libres de se séparer sans préavis. Toutefois, à partir du deuxième mois de la période d'essai, les parties doivent se prévenir réciproquement huit jours à l'avance.
Lorsque cette durée de préavis entraîne un dépassement de la limite de la durée maximale de la période d'essai, celle-ci est prolongée d'autant.
La visite médicale d'embauche est obligatoire et doit être effectuée, si possible, dans la première semaine. Son résultat conditionne l'embauchage définitif.
Les besoins en personnel sont satisfaits en faisant appel à tous les moyens légaux d'embauchage. Toutefois, les signataires recommandent qu'une priorité soit donnée, à compétence et à qualification équivalentes, aux demandes originaires du mouvement PACT et ARIM.
Le personnel en place dans l'association est évidemment prioritaire pour le poste proposé.
Les offres d'emploi sont portées à la connaissance de toutes les associations de la région, les délégués et les représentants du personnel en seront informés dans les 15 jours au moins avant l'embauchage et auront connaissance du statut des contrats de travail proposés.
Lors de l'embauchage, la présente convention collective, ses annexes et ses avenants sont remis contre décharge à la personne recrutée.
L'embauchage fait l'objet d'une lettre d'engagement du président de l'association indiquant notamment les conditions de rémunérations, la durée hebdomadaire du travail, la classification de l'intéressé et les précisions concernant le poste de travail (voir classification en annexe).
Un modèle de lettre d'engagement est joint en annexe.
La période d'essai est fixée à :
- ouvriers, employés et techniciens : 1 mois. Cette période peut être renouvelée 1 fois pour les employés et les techniciens, pour une durée maximale de 1 mois (durée maximale de la période d'essai : 1 mois pour les ouvriers ; durée maximale renouvellement compris : 2 mois pour les employés et techniciens) ;
- agents de maîtrise : 2 mois. Cette période peut être renouvelée 1 fois pour une durée maximale de 1 mois (durée maximale de la période d'essai renouvellement compris : 3 mois) ;
- cadres : 3 mois. Cette période peut être renouvelée 1 fois pour une durée maximale de 2 mois (durée maximale de la période d'essai renouvellement compris : 5 mois).
Pendant la période d'essai, les parties sont libres de se séparer en respectant un délai de prévenance fixé à :
- pour l'employeur :
- 24 heures pour une durée de période d'essai de moins de 8 jours ;
- 48 heures pour une durée de période d'essai entre 8 jours et 1 mois ;
- 2 semaines après 1 mois de période d'essai ;
- 1 mois après 3 mois de présence ;
- pour le salarié :
- 48 heures pour une période d'essai supérieure à 8 jours ;
- 24 heures pour une période d'essai inférieure à 8 jours.
La durée du préavis de rupture de la période d'essai ne peut entraîner un dépassement de la durée maximale de la période d'essai renouvellement inclus.
La visite médicale d'embauche est obligatoire et doit être effectuée, si possible, dans la première semaine. Son résultat conditionne l'embauchage définitif.
Les dispositions du présent article 9 ont force obligatoire.
En raison du caractère confidentiel des renseignements à leur disposition touchant les secrets et situations de famille ou les renseignements d'ordre personnel des usagers des associations, ainsi que les dispositions des études techniques et d'urbanisme, les membres du personnel sont tenus au secret professionnel et à l'obligation de réserve.
En raison du caractère confidentiel des renseignements à leur disposition touchant les secrets et situations de famille ou les renseignements d'ordre personnel des usagers des associations, ainsi que les dispositions des études techniques et d'urbanisme, les membres du personnel sont tenus au secret professionnel et à l'obligation de réserve.
Cet article fera l'objet d'un avenant particulier.
Cet article fera l'objet d'un avenant particulier.
En cas de rupture du contrat de travail par l'une ou l'autre des parties, après la période d'essai et hormis le cas de faute grave ou de force majeure, les durées de préavis réciproques sont les suivantes en fonction de l'ancienneté :
ANCIENNETÉ : moins de 6 mois
OUVRIERS : 2 semaines
EMPLOYES techniciens : 2 semaines
CADRES : 1 mois
ANCIENNETÉ : de 6 mois à 2 ans
OUVRIERS : 1 mois
EMPLOYES techniciens : 1 mois
CADRES : 3 mois
ANCIENNETÉ : de 2 ans à 10 ans
OUVRIERS : 2 mois
EMPLOYES techniciens : 2 mois
CADRES : 3 mois
ANCIENNETÉ : plus de 10 ans
OUVRIERS : 2 mois et demi
EMPLOYES techniciens : 2 mois et demi
CADRES : 3 mois
Dans le cas où l'une ou l'autre des parties n'a pas, de son seul chef, observé le préavis, elle doit à l'autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir, sauf accord particulier.
Pendant la période de préavis, le salarié est autorisé à s'absenter pour rechercher un nouvel emploi pendant une demi-journée par semaine de préavis.
Ces absences sont fixées d'un commun accord et peuvent être groupées, par accord entre les parties, en fin de préavis.
Ces heures ne sont plus dues lorsque le salarié a trouvé un nouvel emploi.
Le salarié licencié qui, au cours de la période de préavis, trouve un nouvel emploi peut être dispensé d'effectuer le solde du préavis.
Les heures pour recherche d'emploi ne donnent pas lieu à réduction des appointements, en cas de licenciement.
En cas de rupture du contrat de travail par l'une ou l'autre des parties, après la période d'essai et hormis le cas pour faute grave ou de force majeure, les durées de préavis réciproques sont les suivantes en fonction de l'ancienneté :
| Ancienneté | Non cadres | cadres |
| moins de | 2 | 1 |
| 6 mois | semaines | mois |
| de 6 mois | 1 | 3 |
| à 2 ans | mois | mois |
| de 2 ans | 2 | 3 |
| à 10 ans | mois | mois |
| Plus de | 2 mois | 3 |
| 10 ans | et demi | mois |
Dans le cas où l'une ou l'autre des parties n'a pas, de son seul chef, observé le préavis, elle doit à l'autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir, sauf accord particulier.
Pendant la période de préavis, le salarié est autorisé à s'absenter pour rechercher un nouvel emploi pendant une demi-journée par semaine de préavis, qui seront proratisées pour les emplois à temps partiel.
Ces absences sont fixées d'un commun accord et peuvent être groupées, par accord entre les parties, en fin de préavis.
Ces heures ne sont plus dues lorsque le salarié a trouvé un nouvel emploi.
Le salarié licencié qui, au cours de la période de préavis, trouve un nouvel emploi peut être dispensé d'effectuer le solde du préavis.
Les heures pour recherche d'emploi à raison de deux heures par jour pendant la période de préavis, ne donnent pas lieu à réduction des appointements.
En cas de démission, les parties intéressées peuvent, d'un commun accord, réduire la durée du préavis, voire l'annuler.
| ANCIENNETÉ | NON-CADRES | CADRES |
|---|---|---|
| Moins de 6 mois | 2 semaines | 1 mois |
| De 6 mois à 2 ans | 1 mois | 3 mois |
| De 2 ans à 10 ans | 2 mois | 3 mois |
| Plus de 10 ans | 2 mois et demi | 3 mois |
Dans le cas où l'une ou l'autre des parties n'a pas, de son seul chef, observé le préavis, elle doit à l'autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir, sauf accord particulier.
Pendant la période de préavis, le salarié est autorisé à s'absenter pour rechercher un nouvel emploi pendant une demi-journée par semaine de préavis, qui sera proratisée pour les emplois à temps partiel.
Ces absences sont fixées d'un commun accord et peuvent être groupées, par accord entre les parties, en fin de préavis.
Ces heures ne sont plus dues lorsque le salarié a trouvé un nouvel emploi.
Le salarié licencié qui, au cours de la période de préavis, trouve un nouvel emploi peut être dispensé d'effectuer le solde du préavis.
Les heures pour recherche d'emploi, à raison de 2 heures par jour pendant la période de préavis, ne donnent pas lieu à réduction des appointements.
En cas de démission, les parties intéressées peuvent, d'un commun accord, réduire la durée du préavis, voire l'annuler.
| Ancienneté | Non-cadre | Cadre |
|---|---|---|
| de 6 mois | 2 semaines | 1 mois |
| De 6 mois à 2 ans | 1 mois | 3 mois |
| De 2 ans à 10 ans | 2 mois | 3 mois |
| > de 10 ans | 2 mois et demi | 3 mois |
Dans le cas où l'une ou l'autre des parties n'a pas, de son seul chef, observé le préavis, elle doit à l'autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir, sauf accord particulier.
Ces absences sont fixées d'un commun accord et peuvent être groupées, par accord entre les parties, en fin de préavis.
Ces heures ne sont plus dues lorsque le salarié a trouvé un nouvel emploi.
Le salarié licencié qui, au cours de la période de préavis, trouve un nouvel emploi peut être dispensé d'effectuer le solde du préavis.
Pendant la période de préavis, le salarié est autorisé à s'absenter pour rechercher un nouvel emploi pendant 2 heures par jour de préavis, qui seront proratisées pour les emplois à temps partiel. Les heures pour recherche d'emploi ne donnent pas lieu à réduction des appointements.
En cas de démission, les parties intéressées peuvent, d'un commun accord, réduire la durée du préavis, voire l'annuler.
En cas de rupture du contrat de travail par l'une ou l'autre des parties après la période d'essai, hormis le cas pour faute grave, lourde ou de force majeure, les durées de préavis réciproques sont les suivantes en fonction de l'ancienneté.
| Ancienneté | Non-cadre | Cadre |
|---|---|---|
| Moins de 6 mois | 2 semaines | 1 mois |
| De 6 mois à 2 ans | 1 mois | 3 mois |
| De 2 ans à 10 ans | 2 mois | 3 mois |
| Plus de 10 ans | 2 mois et demi | 3 mois |
Dans le cas où l'une ou l'autre des parties n'a pas, de son seul chef, observé le préavis, elle doit à l'autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir.
Les parties intéressées peuvent, d'un commun accord, réduire la durée du préavis, voire l'annuler. Dans cette hypothèse, aucune indemnité n'est due.
Le salarié licencié qui, au cours de la période de préavis, trouve un nouvel emploi peut être dispensé d'effectuer le solde du préavis.
Pendant la période de préavis, le salarié est autorisé à s'absenter pour rechercher un nouvel emploi pendant 2 heures par jour de préavis, qui seront proratisées pour les emplois à temps partiel. Les heures pour recherche d'emploi ne donnent pas lieu à réduction des appointements.
Ces heures d'absence sont fixées d'un commun accord et peuvent être groupées, par accord entre les parties, en fin de préavis.
Ces heures ne sont plus dues lorsque le salarié a trouvé un nouvel emploi.
La prise d'acte de la rupture du contrat de travail du salarié en raison de faits que celui-ci reproche à son employeur entraîne la cessation immédiate du contrat de travail aux torts de l'employeur. Le salarié n'est pas tenu d'effectuer un préavis.
Quelle que soit la cause de la rupture du contrat de travail, lorsque cette rupture sera effective l'employeur doit établir, en double exemplaire, le « Reçu pour solde de tout compte » dont un exemplaire devra être remis au salarié, contre décharge. Ce reçu devra être daté et signé des deux parties.
Si le salarié ne peut pas se déplacer au siège de l'association ou de la société pour signer le « Reçu pour solde de tout compte », 2 exemplaires du « Reçu pour solde de tout compte » devront lui être envoyés, par l'employeur, à son domicile connu par lettre recommandée avec avis de réception.A charge pour le salarié de renvoyer à l'employeur un des exemplaires signés.
Le « Reçu pour solde de tout compte » peut être contesté pendant une période de 6 mois à compter de sa signature, passé ce délai, il sera libératoire pour l'employeur.
a) Tout licenciement doit être fait conformément à la législation en vigueur et notifié par lettre recommandée avec accusé de réception ou exceptionnellement par lettre remise en main propre à l'intéressé contre décharge. Dans tous les cas de licenciement, les délégués du personnel seront informés.
b) Dans les cas où les circonstances imposeraient à l'employeur d'envisager un ralentissement d'activité ou toute modification de structure entraînant une réduction d'effectif, l'employeur consulte dans les conditions réglementaires le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués et/ou représentants du personnel sur les mesures qu'il compte prendre.
Le salarié congédié par suite de suppression d'emploi bénéficie pendant un an d'une priorité de réembauchage avec prise en compte de son ancienneté dans le mouvement.
Conformément au 1er alinéa de l'article 9, des solutions seront recherchées au sein du mouvement P.A.C.T.-A.R.I.M. ou des organisations associées pour offrir éventuellement des emplois aux personnes licenciées dans le cadre du paragraphe b ci-dessus.
a) Tout licenciement doit être fait conformément à la législation en vigueur et notifié par lettre recommandée avec accusé de réception. Dans tous les cas de licenciement, les délégués du personnel seront informés.
b) Dans les cas où les circonstances imposeraient à l'employeur d'envisager un ralentissement d'activité ou toute modification de structure entraînant une réduction d'effectif, l'employeur consulte dans les conditions réglementaires le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués et/ou représentants du personnel sur les mesures qu'il compte prendre.
Le salarié congédié par suite de suppression d'emploi est informé de tout emploi de sa structure devenu disponible et bénéficie pendant un an d'une priorité de réembauchage avec prise en compte de son ancienneté dans le mouvement, sous réserve d'en faire la demande dans le délai de quatre mois à compter de la date de la rupture de son contrat de travail (1).
Conformément au 1er alinéa de l'article 9, des solutions seront recherchées au sein du mouvement P.A.C.T. - A.R.I.M. ou des organisations associées pour offrir éventuellement des emplois aux personnes licenciées dans le cadre du paragraphe b ci-dessus.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 321-14 du code du travail (arrêté du 9 décembre 1996, art. 1er).
En cas de licenciement, sauf pour faute grave, tout salarié reçoit, après deux ans de présence continue, une indemnité calculée sur le salaire moyen des douze derniers mois et fixée comme suit (1) :
- jusqu'à 30 ans 16 p. 100 par année de présence ;
- de 31 à 40 ans 18 p. 100 par année de présence .
- de 41 à 50 ans 20 p. 100 par année de présence ;
- de 51 à 60 ans 22 p. 100 par année de présence.
(1) Etendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 de l'accord annexé).
En cas de licenciement, sauf pour faute grave, tout salarié reçoit, après deux ans de présence continue, une indemnité calculée sur le salaire moyen des douze derniers mois (y compris les primes et le treizième mois) et fixée comme suit :
- jusqu'à 30 ans, 16 p. 100 par année de présence ;
- de 31 à 40 ans, 18 p. 100 par année de présence ;
- de 41 à 50 ans, 20 p. 100 par année de présence ;
- de 51 à 60 ans, 22 p. 100 par année de présence.
― jusqu'à 30 ans : 16 % par année de présence ;
― de 31 ans à 40 ans : 18 % par année de présence ;
― de 41 ans à 50 ans : 20 % par année de présence ;
― de 51 ans à 60 ans : 22 % par année de présence.
L'indemnité conventionnelle sera due dans les conditions prévues ci-dessus sous réserve que l'indemnité légale ne soit pas plus favorable, dans ce cas, c'est celle-ci qui devra être versée au salarié.
En cas de licenciement, le code du travail s'applique. L'indemnité légale de licenciement constitue le droit minimal du salarié :
– en contrat à durée indéterminée et licencié pour un motif autre qu'une faute grave ou lourde ;
– comptant au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompue dans l'entreprise à la date de la notification du licenciement.
L'indemnité est calculée sur la base du salaire de référence, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
– soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;
– soit 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.
L'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à :
– 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans ;
– 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 ans.
NOTA : L'article prend effet à la date des évolutions récentes législatives et réglementaires. (Avenant du 13 décembre 2017 - art. 5)
L'indemnité de rupture conventionnelle prévue à l'article L. 1237-11 du code du travail, qui doit être prise en compte est l'indemnité conventionnelle prévue à l'article 13 de la présente convention collective nationale.
L'indemnité de rupture conventionnelle prévue au code du travail, qui doit être prise en compte, est l'indemnité prévue à l'article 12 bis de la présente convention collective nationale.
La durée du travail est fixée conformément à la réglementation en vigueur. Elle est en général répartie sur cinq jours ; cependant, pour certains emplois, l'horaire hebdomadaire peut être réparti sur six jours ou donner lieu à des roulements pour assurer la continuité du service.
La durée du travail est fixée conformément à la réglementation en vigueur. Elle est en général répartie sur cinq jours ; cependant, pour certains emplois, l'horaire hebdomadaire peut être réparti sur six jours ou donner lieu à des roulements pour assurer la continuité du service.
La durée du travail est fixée conformément à la réglementation en vigueur. Elle est en général répartie sur cinq jours ; cependant, pour certains emplois, l'horaire hebdomadaire peut être réparti sur six jours ou donner lieu à des roulements pour assurer la continuité du service.
*Conformément à l'article L. 212-8 du code du travail, les horaires de travail peuvent faire l'objet d'une modulation, c'est-à-dire d'un transfert des heures d'une semaine sur l'autre, afin de permettre une plus grande souplesse pour les salariés.
Les heures en plus ou en moins se compensent "heure par heure". Ainsi, lorsque l'horaire hebdomadaire est inférieur à l'horaire légal, les salariés reçoivent néanmoins, pour la semaine en cause, une rémunération correspondant à cet horaire légal.
Par contre, les heures faites, en compensation, une autre semaine, en plus de l'horaire légal - lesquelles ont déjà été payées dans le cadre de la modulation - donnent lieu au paiement, en fin de mois, des majorations légales pour heures supplémentaires, dans le cadre de la semaine. Ces heures en plus ne s'imputent pas sur le contingent libre d'heures supplémentaires, conformément aux dispositions du code du travail* (1).
(1) Phrases exclues de l'extension par arrêté du 13 décembre 1988.
La durée du travail est fixée conformément à la réglementation en vigueur. Elle est en général répartie sur cinq jours ; cependant, pour certains emplois, l'horaire hebdomadaire peut être réparti sur six jours ou donner lieu à des roulements pour assurer la continuité du service.
Conformément à l'article L. 212-8 du code du travail, les horaires de travail peuvent faire l'objet d'une modulation, c'est-à-dire d'un transfert des heures d'une semaine sur l'autre, afin de permettre une plus grande souplesse pour les salariés (1).
Les heures en plus ou en moins se compensent "heure par heure". Ainsi, lorsque l'horaire hebdomadaire est inférieur à l'horaire légal, les salariés reçoivent néanmoins, pour la semaine en cause, une rémunération correspondant à cet horaire légal (1).
Par contre, les heures faites, en compensation, une autre semaine, en plus de l'horaire légal - lesquelles ont déjà été payées dans le cadre de la modulation - donnent lieu au paiement, en fin de mois, des majorations légales pour heures supplémentaires, dans le cadre de la semaine. Ces heures en plus ne s'imputent pas sur le contingent libre d'heures supplémentaires, conformément aux dispositions du code du travail (1).
(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 9 décembre 1996, art. 1er).
La loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi instaure une durée minimale du travail de 24 heures par semaine (soit près de 70 % d'un temps plein) et dispose que des dérogations seront possibles par accord de branche. Nombre d'organismes et d'emplois de la branche PACT sont concernés même si le seuil d'obligation de négociation fixé par la loi à un tiers d'emploi à temps partiel au total n'est pas dépassé.
L'inégale répartition des emplois à temps partiel est constatée, d'une part, concernant plus particulièrement certains emplois et les organismes à faible effectif ou équipes à effectif réduit situées dans des locaux séparés du siège et, d'autre part, concernant davantage le personnel féminin. C'est pourquoi les partenaires sociaux de la branche souhaitent promouvoir une approche globale de la durée du travail favorable au maintien de l'emploi dans les organismes relevant de la présente convention collective et tenant compte de la spécificité de leurs activités.
Les partenaires sociaux rappellent que les salariés à temps partiel bénéficient des dispositions de la convention collective nationale et des droits reconnus aux salariés à temps complet, et notamment des possibilités de promotion, de formation et d'embauche à temps complet.
1. Définition du travail à temps partiel
Conformément aux dispositions de l'article L. 3123-1, alinéa 1, du code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement au sein de l'entreprise ou l'établissement.
2. Durée minimale d'activité des salariés à temps partiel
Conformément à l'article L. 3123-14-1 du code du travail, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée ou à l'équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif.
Pour les contrats de travail en cours au 1er janvier 2014 et jusqu'au 1er janvier 2016, sauf convention ou accord de branche conclu au titre de l'article L. 3123-14-3 du code du travail, la durée minimale prévue audit article L. 3123-14-1 est applicable au salarié qui en fait la demande, sauf refus de l'employeur justifié par l'impossibilité d'y faire droit compte tenu de l'activité économique de l'entreprise.
3. Conditions d'ouverture des droits sociaux des salariés travaillant à temps partiel
Les seuils d'ouverture des droits sociaux pour le salarié travaillant à temps partiel sont les suivants :
- sur la retraite : dans le cadre de la réforme des retraites intervenue en 2013, la cotisation est à hauteur d'un salaire au moins égal à 150 fois le Smic horaire pour valider un trimestre (soit 150 × 9,53 = 1 429,50 €) et à hauteur de 600 fois le Smic horaire et 5 718 € pour en valider quatre (600 × 9,53 €). En conséquence, 600 heures par an correspond à un minimum de 11,5 heures par semaine.
- sur les soins et prévoyance : à la date des soins, avoir travaillé au moins 60 heures au cours du mois précédent ou avoir cotisé sur un salaire au moins égal à 60 fois le Smic horaire (60 × 9,53 €) = 571,80 €, soit 14 heures par semaine ;
- sur les indemnités journalières maladie : avoir travaillé au moins 200 heures au cours des 3 mois civils ou des 90 jours précédant l'arrêt de travail, ou avoir cotisé sur un salaire au moins égal à 1 015 fois le montant du Smic horaire au cours des 6 mois civils précédant l'arrêt de travail, soit 60 heures par mois ou 15,5 heures par semaine.
4. Dérogation à la durée minimale légale à l'initiative du salarié
Les cas de dérogation individuelle sont les suivants :
- une durée de travail inférieure peut être fixée à la demande du salarié (nouvel article L. 3123-14-2), soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles l'obligeant à organiser son travail de façon particulière, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égal à 24 heures par semaine. Cette demande est écrite et motivée. L'employeur informe chaque année le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel du nombre de demandes de dérogation individuelle (nouvel article L. 3123-14-1 du code du travail).
En cas d'absence de représentants du personnel, il appartient à l'employeur d'informer les salariés de ces cas de dérogation individuelle ;
- les étudiants de moins de 26 ans auront droit à la fixation d'une durée de travail inférieure à 24 heures compatibles avec leurs études (nouvel article L. 3123-14-5 du code du travail).
5. Dérogation à la durée minimale légale à l'initiative de l'employeur
Les partenaires sociaux décident au titre du présent avenant d'abaisser la durée minimale du travail dans trois types d'emplois en référence à la classification ou concernant des situations spécifiques :
- l'emploi d'employé d'entretien des bureaux ;
- les emplois de la filière gestion concernant l'entretien des immeubles (agent d'entretien, ouvrier d'entretien), les ouvriers qualifiés et hautement qualifiés et les gardiens d'immeubles, ainsi que les emplois rattachés à ces derniers en vertu de l'article 3 (Emplois non cités) de l'accord en vigueur relatif à la classification des emplois ;
- l'ensemble des emplois des sièges ou des implantations distantes pour une taille inférieure à un seuil fixé dans le présent avenant, nonobstant le respect, tous employeurs confondus, des planchers horaires conditionnant l'ouverture des droits sociaux (cf. point 3).
Ce cas concerne de nombreux organismes, quelle que soit leur taille, dès lors qu'ils font le choix de salarier la personne plutôt que de recourir à une entreprise extérieure pour effectuer l'entretien des bureaux.
La durée minimale du travail est fixée à 10 heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée.
Les emplois de la filière gestion concernant l'entretien des immeubles (agent d'entretien, ouvrier d'entretien), les ouvriers qualifiés et hautement qualifiés et les gardiens d'immeubles prennent en charge avec une exigence de forte proximité des petits groupes locatifs diffus sur le territoire rendant impossible l'emploi au-delà du nouveau seuil de 24 heures par semaine. Dans certain cas, la présence humaine est assurée par des gardiens logés sur place (logement de fonction).
La durée minimale du travail est fixée à 10 heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée, et 5 heures par semaine spécifiquement pour les gardiens bénéficiant d'un logement de fonction.
Un nombre important des organismes relevant de la convention collective nationale des personnels PACT et ARIM ont un effectif très réduit. D'autres organismes, du fait de la nécessité d'une forte proximité de l'activité avec les territoires et les populations, disposent d'implantations à distance du siège (antennes, bureaux externes, résidences ou groupes locatifs diffus ...) et mobilisant également un nombre réduit d'emplois mais sur des postes divers reflétant la polyvalence des équipes territorialisées (administrative, sociale, technique, immobilière ...). Ce n'est donc pas alors la nature de l'emploi qui justifie l'abaissement de la durée minimale légale du travail mais l'effectif de l'organisme ou de l'implantation. Tous les emplois sont alors concernés dès lors que le critère de taille est vérifié et apprécié selon les règles en vigueur, l'effectif maximum de l'organisme ou implantation étant fixé à 9 salariés.
La durée minimale du travail est fixée à 10 heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée.
6. Garanties prévues en contrepartie à la durée minimale dérogatoire
En contrepartie à la durée minimale dérogatoire prévue par le présent avenant, les salariés concernés bénéficieront des dispositions suivantes favorisant le cumul d'emplois et l'évolution professionnelle au sein et en dehors de la branche professionnelle.
Les horaires de travail au sein de l'organisme doivent être organisés afin de permettre aux salariés concernés de cumuler une ou plusieurs autres activités.
Les horaires de travail du salarié à temps partiel dont le contrat déroge à la durée légale doivent être regroupés, en application de l'article L. 3123-14-4 du code du travail, sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes.
Les salariés occupant les emplois mentionnés au point 5 ci-dessus peuvent cumuler un ou plusieurs autres emplois pour atteindre la demi-journée ou la journée régulière ou complète en horaire de travail.
Lorsque l'employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dès lors que ce changement n'est pas compatible avec :
- des obligations familiales impérieuses ;
- le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur ;
- une période d'activité fixée chez un autre employeur ;
- ou une activité professionnelle non salariée.
Les salariés occupant les emplois mentionnés aux points 4 et 5 ci-dessus et dont le contrat de travail déroge à la durée minimale légale doivent se voir proposer une formation permettant de conforter l'expérience professionnelle acquise au sein de la branche PACT.
Les partenaires sociaux rappellent à cet effet les dispositions de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale, prévoyant tous les 2 et 6 ans un entretien professionnel consacré au parcours et aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié.
7. Heures complémentaires (en l'absence d'avenant)
Le nombre d'heures complémentaires effectuées par tous les salariés à temps partiel au cours d'une même semaine ou d'un même mois ne peut être supérieur à 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans leur contrat.
Les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée contractuelle, dans la limite de 1/10 de cette durée, sont majorées au taux prévu par la loi, soit 10 %.
Les heures complémentaires effectuées au-delà de 1/10 de la durée contractuelle de travail, et ce dans la limite du tiers de cette même durée, sont majorées au taux de 25 %.
8. Complément d'heures par avenant temporaire
Les partenaires sociaux, soucieux de développer l'emploi dans la branche professionnelle, décident d'instaurer la possibilité pour les organismes et les salariés d'augmenter la durée du travail des salariés à temps partiel par des avenants temporaires.
Le nombre des avenants temporaires pouvant être signés, en dehors des cas de remplacement de salariés nommément désignés, est limité à 8 par année civile et par salarié.
Le refus du salarié d'augmenter sa durée de travail par avenant n'est pas considéré comme une faute et ne saurait entraîner de sanction disciplinaire.
La durée de travail maximale pouvant être fixée par ces avenants ne saurait atteindre la durée légale de travail fixée pour les salariés à temps plein.
Les heures effectuées dans le cadre de cet avenant sont rémunérées au taux normal. Toutefois, les heures effectuées au-delà de la durée prévue par l'avenant sont rémunérées au taux majoré de 25 %.
Les avenants temporaires seront proposés en priorité aux salariés à temps partiel qui bénéficient d'une durée de travail inférieure à la durée minimale légale.
9. Modalités d'accès au complément d'heures par avenant temporaire
Dans le cadre de l'entretien annuel d'évaluation, l'employeur recueille la volonté ou le refus du salarié d'effectuer des compléments d'heures par avenant temporaire afin d'aboutir à un consensus.
De plus, les salariés peuvent à tout moment, par écrit, exprimer leur volonté de réaliser ces compléments d'heures.
Les salariés à temps partiel volontaires se verront proposer un avenant de complément d'heures en fonction des besoins du service, pour occuper des emplois ressortissant ou ne ressortissant pas à leur catégorie professionnelle à condition de remplir les conditions de qualification et de compétences requises.
L'employeur s'engage à garantir l'équité entre les salariés potentiellement intéressés par une augmentation de leur temps de travail par avenant et à informer ceux qui n'auraient pu en bénéficier.
L'employeur informe le comité d'entreprise annuellement et, à défaut, les délégués du personnel, des critères objectifs retenus, du nombre d'avenants signés et du nombre d'heures correspondant.
10. Suivi de l'application du présent avenant
La commission paritaire de branche assure le suivi du présent avenant.
Un premier bilan intermédiaire de l'application de cet accord sera réalisé pour le premier semestre 2017 puis ensuite par période de 3 ans. Le bilan contiendra les indicateurs suivants :
- pourcentage des salariés à temps partiel dans la branche ;
- pourcentage des salariés ayant une durée du travail inférieure à 24 heures ;
- pourcentage par catégorie d'emplois ;
- représentation du personnel féminin ;
- éléments relatifs à la formation des salariés concernés.
Les congés annuels sont accordés et indemnisés conformément à la réglementation en vigueur.
Pour faciliter l'étalement des vacances, la période de congé, prévue à l'article L223-7 du code du travail, est étendue à l'ensemble de l'année et peut donc s'étendre du 1er mai au 30 avril de l'année suivante.
Des congés d'ancienneté sont accordés à raison de :
- 1 jour ouvrable supplémentaire après 5 ans de présence ;
- 2 jours ouvrables supplémentaires après 10 ans de présence ;
- 3 jours ouvrables supplémentaires après 15 ans de présence.
Ces jours devront être pris en dehors du congé principal.
Il est accordé chaque année au personnel des associations trois jours de congés mobiles. Ces trois journées sont réparties soit par fermeture à l'occasion des ponts ou des fêtes locales, soit par roulement pouvant être fractionnés par journée.
Les règles de fractionnement restent celles prévues par le code du travail.
Il est rappelé que la "cinquième semaine", c'est-à-dire six jours ouvrables, doit être prise en dehors du congé principal.
Pour le bon fonctionnement de l'association, une concertation doit s'engager avant la fin du 1er trimestre de chaque année pour fixer le calendrier des congés, y compris des ponts et les dates éventuelles de fermeture de l'association.
Les congés annuels sont accordés et indemnisés conformément à la réglementation en vigueur.
Pour faciliter l'étalement des vacances, la période de congé, prévue à l'article L. 223-7 du code du travail, est étendue à l'ensemble de l'année et peut donc s'étendre du 1er mai au 30 avril de l'année suivante.
Des congés d'ancienneté sont accordés à raison de :
- 1 jour ouvrable supplémentaire après 5 ans de présence ;
- 2 jours ouvrables supplémentaires après 10 ans de présence ;
- 3 jours ouvrables supplémentaires après 15 ans de présence.
Ces jours devront être pris en dehors du congé principal.
Il est accordé chaque année au personnel des associations trois jours de congés mobiles. Ces trois journées sont réparties soit par fermeture à l'occasion des ponts ou des fêtes locales, soit par roulement pouvant être fractionnés par journée.
Les règles de fractionnement restent celles prévues par le code du travail.
Il est rappelé que la " cinquième semaine ", c'est-à-dire six jours ouvrables, doit être prise en dehors du congé principal, conformément aux dispositions de l'article L. 223-8 du code du travail.
Pour le bon fonctionnement de l'association, une concertation doit s'engager avant la fin du 1er trimestre de chaque année pour fixer le calendrier des congés, y compris des ponts et les dates éventuelles de fermeture de l'association.
Tout salarié d'une association peut demander un congé sans solde. Cette demande doit être faite par écrit au moins deux mois avant la date prévue sauf accord particulier pour les périodes inférieures à un mois et demi. Le congé ne peut pas dépasser trois mois.
Tout salarié d'une association peut demander un congé sans solde. Cette demande doit être faite par écrit au moins deux mois avant la date prévue sauf accord particulier pour les périodes inférieures à un mois et demi. Le congé ne peut pas dépasser trois mois.
Des congés exceptionnels d'absence sont accordés, sur leur demande, aux salariés dans les cas et dans les conditions prévus à l'article L. 226 du code du travail.
Cependant, ces congés sont fixés aux délais suivants :
Mariage de l'intéressé.
SANS condition d'ancienneté (jours) : 4
APRES un an (jours) : + 2
Mariage d'un enfant.
SANS condition d'ancienneté (jours) : 1
APRES un an (jours) : + 1
Décès du conjoint ou d'un enfant.
SANS condition d'ancienneté (jours) : 2
APRES un an (jours) : + 1
Décès du père ou de la mère.
SANS condition d'ancienneté (jours) : 1
APRES un an (jours) : + 1
Décès du beau-père ou de la belle-mère.
APRES trois mois (jours) : + 1
Décès du frère ou d'une soeur.
APRES trois mois (jours) : + 1
Déménagement : + 2
Sélection du service national.
Après un an (jours) : au max. 3
Les jours supplémentaires accordés après un an sont pris et indemnisés dans les mêmes conditions que les jours légaux.
Il est rappelé que le congé parental de naissance est de trois jours.
Les jours légaux chômés sont payés.
Des congés exceptionnels d'absence sont accordés, sur leur demande, aux salariés dans les cas et dans les conditions prévus à l'article L. 226 du code du travail.
Cependant, ces congés sont fixés aux délais suivants (1) :
Mariage de l'intéressé.
SANS condition d'ancienneté : 4 jours
APRES un an : + 2 jours
Mariage d'un enfant.
SANS condition d'ancienneté : 1 jour
APRES un an : + 1 jour
Décès du conjoint ou d'un enfant.
SANS condition d'ancienneté : 2 jours
APRES un an : + 1 jour
Décès du père ou de la mère.
SANS condition d'ancienneté : 1 jour
APRES un an : + 1 jour
Décès du beau-père ou de la belle-mère.
APRES trois mois : + 1 jour
Décès du frère ou d'une soeur.
APRES trois mois : + 1 jour
Déménagement : + 2 jours
Sélection du service national.
Après un an : au max. 3 jours
Naissance ou adoption d'un enfant.
SANS condition d'ancienneté : 3 jours
Les jours supplémentaires accordés après un an sont pris et indemnisés dans les mêmes conditions que les jours légaux.
Il est rappelé que le congé parental de naissance est de trois jours.
Les jours légaux chômés sont payés.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 4 de l'accord national interprofessionnel annexé) (arrêté du 9 décembre 1996, art. 1er).
Des congés exceptionnels d'absence sont accordés, sur leur demande, aux salariés dans les cas et dans les conditions prévus à l'article L. 3142-1 du code du travail.
Cependant, ces congés sont fixés aux délais suivants :
| Congé | Sans condition d'ancienneté | Après 1 an |
|---|---|---|
| Mariage de l'intéressé | 4 jours | + 2 jours |
| Mariage d'un enfant | 1 jour | + 1 jour |
| Signature d'un Pacs | 4 jours | + 1 jour |
| Décès du conjoint, du partenaire d'un Pacs ou d'un enfant | 2 jours | + 1 jour |
| Décès du père ou de la mère | 1 jour | + 1 jour |
| Congé | Sans condition d'ancienneté | Après 3 mois |
|---|---|---|
| Décès du beau-père ou de la belle-mère | 1 jour | + 1 jour |
| Décès du frère ou d'une sœur | 1 jour | + 1 jour |
| Congé | Durée sans condition d'ancienneté |
|---|---|
| Déménagement | 2 jours |
| Appel de préparation à la défense (journée citoyenne) | 1 jour |
| Naissance ou adoption d'un enfant | 3 jours |
Les jours supplémentaires accordés après 1 an d'ancienneté sont pris et indemnisés dans les mêmes conditions que les jours légaux.
Les jours légaux chômés sont payés.
En cas de décès, si le salarié est en congé, le nombre de jours de congés correspondant au congé exceptionnel est reporté dans le droit à congés du salarié.
En cas de décès et sous réserve de la production de justificatifs, si le salarié est obligé d'effectuer un déplacement, un délai de route aller-retour s'ajoutera au congé proprement dit. Ce délai est fixé à 1 jour lorsque le trajet aller-retour est compris entre 400 et 600 kilomètres et à 2 jours lorsque le trajet aller-retour dépasse 600 kilomètres.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 3142-1 et suivants du code du travail.
(Arrêté du 5 mai 2017 - art. 1)
Des congés exceptionnels d'absence sont accordés, sur leur demande, aux salariés dans les cas et dans les conditions prévus à l'article L. 3142-1 du code du travail.
Cependant, ces congés sont fixés aux délais suivants :
| Congé | Sans condition d'ancienneté | Après 1 an |
|---|---|---|
| Mariage de l'intéressé | 4 jours | + 2 jours |
| Mariage d'un enfant | 1 jour | + 1 jour |
| Signature d'un Pacs | 4 jours | + 1 jour |
| Congé | Durée sans condition d'ancienneté |
|---|---|
| Déménagement | 2 jours |
| Appel de préparation à la défense (journée citoyenne) | 1 jour |
| Naissance ou adoption d'un enfant | 3 jours |
| Congé | Durée sans condition d'ancienneté |
|---|---|
| Décès du conjoint, du concubin, du partenaire d'un Pacs | 3 jours |
| Décès d'un enfant | 5 jours |
| Décès du père ou de la mère | 3 jours |
| Décès du beau-père ou de la belle-mère | 3 jours |
| Décès d'un frère ou d'une sœur | 3 jours |
| Pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant. | 2 jours |
Les jours supplémentaires accordés après 1 an d'ancienneté sont pris et indemnisés dans les mêmes conditions que les jours légaux.
Les jours légaux chômés sont payés.
En cas de décès, si le salarié est en congé, le nombre de jours de congés correspondant au congé exceptionnel est reporté dans le droit à congés du salarié.
En cas de décès et sous réserve de la production de justificatifs, si le salarié est obligé d'effectuer un déplacement, un délai de route aller-retour s'ajoutera au congé proprement dit. Ce délai est fixé à 1 jour lorsque le trajet aller-retour est compris entre 400 et 600 kilomètres et à 2 jours lorsque le trajet aller-retour dépasse 600 kilomètres.
NOTA : L'article prend effet à la date des évolutions récentes législatives et réglementaires. (Avenant du 13 décembre 2017 - art. 5)
1.En cas d'absence pour quelque cause que ce soit, l'employeur doit être averti dans les vingt-quatre heures.
2.En cas de maladie ou d'accident, tout salarié absent doit faire parvenir à son employeur, dans les trois jours, un certificat médical. Ces absences ne constituent pas de plein droit, dans ces conditions, une rupture de contrat.
Le salarié absent pour cause de maladie ou d'accident et ayant plus d'un an d'ancienneté bénéficie d'une garantie maintien de salaire à compter du premier jour d'arrêt de travail, pendant quatre-vingt-dix jours calendaires au cours d'une même année civile. Il perçoit une indemnité correspondant à la différence entre le salaire qu'il aurait perçu s'il avait continué à travailler et le montant des prestations journalières versées par la sécurité sociale.
1. En cas d'absence pour quelque cause que ce soit, l'employeur doit être averti dans les vingt-quatre heures.
2. En cas de maladie ou d'accident, tout salarié absent doit faire parvenir à son employeur, dans les trois jours, un certificat médical. Ces absences ne constituent pas de plein droit, dans ces conditions, une rupture du contrat (1).
Sous réserve que le salarié ait signé une subrogation à son employeur, celui-ci versera durant l'arrêt de maladie, dans la limite de quatre-vingt-dix jours, la totalité de son salaire.
L'employeur se fera rembourser son avance auprès des organismes sociaux.
Le salarié absent pour cause de maladie ou d'accident et ayant plus d'un an d'ancienneté bénéficie, sous réserve de la production d'un certificat médical, d'une garantie de maintien de salaire à compter du premier jour d'arrêt de travail, pendant quatre-vingt-dix jours calendaires sur une période de douze mois consécutifs (2).
Il perçoit une indemnité correspondant à la différence entre le salaire net qu'il aurait perçu s'il avait continué à travailler et le montant des prestations journalières versées par la sécurité sociale.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-4 et L. 122-14-3 du code du travail (arrêté du 9 décembre 1996, art. 1er). (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord national interprofessionnel annexé) (arrêté du 9 décembre 1996, art. 1er).1. En cas d'absence pour quelque cause que ce soit, l'employeur doit être averti dans les vingt-quatre heures.
2. En cas de maladie ou d'accident, tout salarié absent doit faire parvenir à son employeur, dans les trois jours, un certificat médical. Ces absences ne constituent pas de plein droit, dans ces conditions, une rupture du contrat.
Sous réserve que le salarié ait signé une subrogation à son employeur, celui-ci versera durant l'arrêt de maladie, dans la limite de quatre-vingt-dix jours, la totalité de son salaire.
L'employeur se fera rembourser son avance auprès des organismes sociaux.
Le salarié absent pour cause de maladie ou d'accident et ayant 1 an d'ancienneté dans le mouvement PACT bénéficie, sous réserve de la production d'un certificat médical, d'une garantie de maintien de salaire à compter du premier jour d'arrêt de travail, pendant 90 jours calendaires pour une période de 12 mois consécutifs.
Il perçoit une indemnité correspondant à la différence entre le salaire net qu'il aurait perçu s'il avait continué à travailler et le montant des prestations journalières versées par la sécurité sociale.
Lorsqu'une association souhaite transférer un salarié dans un organisme dépendant d'elle ou dans une autre association de même nature, elle doit lui proposer cette mutation par écrit.
Le salarié intéressé peut refuser.
S'il accepte cette mutation, son nouvel employeur doit, avant toute exécution, lui notifier par écrit son embauchage en lui précisant qu'il tient compte de l'ancienneté acquise dans le précédent emploi.
Lorsqu'une association souhaite transférer un salarié dans un organisme dépendant d'elle ou dans une autre association de même nature, elle doit lui proposer cette mutation ou ce changement par écrit qu'il peut refuser.
Le salarié intéressé doit faire connaître sa décision.
S'il accepte cette mutation, il doit recevoir notification de modification de sa fonction éventuellement. En cas de changement, son nouvel employeur doit, avant toute exécution, lui notifier par écrit son embauchage en lui précisant qu'il tient compte de l'ancienneté acquise en continu dans le mouvement.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 321-1-2 du code du travail (arrêté du 9 décembre 1996, art. 1er).
Les dispositions de l'article 16 de la convention relative à la maladie sont applicables en cas d'accident du travail.
Les dispositions de l'article 16 de la convention relative à la maladie sont applicables en cas d'accident du travail.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-32-1 et L. 122-32-2 du code du travail (arrêté du 9 décembre 1996, art. 1er).
Les intéressées ayant au moins un an de présence dans l'entreprise bénéficieront d'une indemnité complémentaire à l'indemnité journalière de la sécurité sociale calculée de façon qu'elles reçoivent 100 p.100 de leur salaire pendant la durée légale du congé de maternité.
Le congé de maternité n'entre pas en compte pour le droit aux indemnités complémentaires de maladie prévu à l'article 16. Il ne peut entraîner aucune diminution de la durée des congés payés.
Les salariés ayant un enfant de moins de cinq ans pourront obtenir un congé sans traitement sur présentation d'un certificat médical pour soigner cet enfant malade, et ce dans la limite de quinze jours par an.
Ils pourront également bénéficier d'un congé parental sans traitement d'un an maximum pour élever un enfant. Ce congé peut être prolongé deux fois pour prendre fin en tout état de cause au troisième anniversaire de l'enfant (1).
Les salariées enceintes bénéficieront d'une réduction d'horaire rémunérée comme temps de travail effectif :
- une demi-heure par jour à compter du quatrième mois ;
- une heure par jour à compter du sixième mois.
(1) Cet alinéa est étendu sous réserve de l'application de l'article L.122-28-1 du code du travail.
Les intéressées ayant au moins un an de présence dans l'entreprise bénéficieront d'une indemnité complémentaire à l'indemnité journalière de la sécurité sociale calculée de façon qu'elles reçoivent 100 p. 100 de leur salaire net pendant la durée légale du congé de maternité.
Le congé de maternité n'entre pas en compte pour le droit aux indemnités complémentaires de maladie prévu à l'article 16. Il ne peut entraîner aucune diminution de la durée des congés payés.
Le père ou la mère d'un enfant de moins de cinq ans pourront obtenir un congé sans traitement sur présentation d'un certificat médical pour soigner cet enfant malade, et ce dans la limite de quinze jours par an.
Ils pourront également bénéficier d'un congé parental sans traitement d'un an maximum pour élever un enfant. Ce congé peut être prolongé deux fois pour prendre fin en tout état de cause au troisième anniversaire de l'enfant.
Les salariées enceintes bénéficieront d'une réduction d'horaire rémunérée comme temps de travail effectif :
- une demi-heure par jour à compter du quatrième mois ;
- une heure par jour à compter du sixième mois.
Cette réduction d'horaire sera proratisée en fonction du temps de travail de l'intéressée.
Les intéressées ayant au moins un an de présence dans l'entreprise bénéficieront d'une indemnité complémentaire à l'indemnité journalière de la sécurité sociale calculée de façon qu'elles reçoivent 100 p. 100 de leur salaire net pendant la durée légale du congé de maternité.
Le congé de maternité n'entre pas en compte pour le droit aux indemnités complémentaires de maladie prévu à l'article 16. Il ne peut entraîner aucune diminution de la durée des congés payés.
Le père ou la mère d'un enfant de moins de cinq ans pourront obtenir un congé sans traitement sur présentation d'un certificat médical pour soigner cet enfant malade, et ce dans la limite de quinze jours par an.
Ils pourront également bénéficier d'un congé parental sans traitement d'un an maximum pour élever un enfant. Ce congé peut être prolongé deux fois pour prendre fin en tout état de cause au troisième anniversaire de l'enfant.
Les salariées enceintes bénéficieront d'une réduction d'horaire rémunérée comme temps de travail effectif :
- une demi-heure par jour à compter du quatrième mois ;
- une heure par jour à compter du sixième mois.
Cette réduction d'horaire sera proratisée en fonction du temps de travail de l'intéressée.
La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement, sur présentation de justificatifs.
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum, sur présentation de justificatifs.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Les périodes de réserve obligatoire ne sont pas imputées sur le congé annuel et l'employé, après un an de présence dans l'entreprise, reçoit, pendant la durée de la période, une allocation égale à son salaire, déduction faite de la solde nette touchée qui devra être déclarée par l'intéressée à l'employeur.
Les membres du personnel effectuant leur service national pourront être repris par l'association dans les conditions prévues par la législation en vigueur, à l'expiration du temps passé.
La durée de l'interruption concernant l'exécution du service national obligatoire sera considérée comme temps de présence dans l'association pour le calcul de l'ancienneté.
Les périodes militaires ou de défense non provoquées par l'intéressé seront considérées comme un temps de travail effectif pour l'appréciation du droit aux congés payés.
Les périodes de réserve obligatoire ne sont pas imputées sur le congé annuel et l'employé, après un an de présence dans l'entreprise, reçoit, pendant la durée de la période, une allocation égale à son salaire, déduction faite de la solde nette touchée qui devra être déclarée par l'intéressée à l'employeur.
Les membres du personnel effectuant leur service national pourront être repris par l'association dans les conditions prévues par la législation en vigueur, à l'expiration du temps passé.
La durée de l'interruption concernant l'exécution du service national obligatoire sera considérée comme temps de présence dans l'association pour le calcul de l'ancienneté.
Les périodes militaires ou de défense non provoquées par l'intéressé seront considérées comme un temps de travail effectif pour l'appréciation du droit aux congés payés.
L'association est tenus de s'affilier à une caisse de retraite en vue de garantir à tous ses collaborateurs une retraite complémentaire.
L'association est tenus de s'affilier à une caisse de retraite en vue de garantir à tous ses collaborateurs une retraite complémentaire.
L'association est tenus de s'affilier à une caisse de retraite en vue de garantir à tous ses collaborateurs une retraite complémentaire.
Faculté pour les salariés à temps partiel de calculer les cotisations d'assurance vieillesse sur un salaire à temps plein
En cas d'emploi exercé à temps partiel, l'assiette des cotisations d'assurance vieillesse peut être calculée sur le salaire correspondant à l'activité exercée à temps plein, conformément aux dispositions des articles L. 241-3-1, R. 241-0-1 à R. 241-0-6 et D. 241-1-1 du code de la sécurité sociale.
Le dispositif permettant de calculer des cotisations d'assurance vieillesse sur le salaire à temps plein est ouvert aux salariés titulaires d'un contrat de travail à temps partiel défini par l'article L. 3123-1 du nouveau code du travail.
Il s'agit de tout salarié dont l'horaire de travail est inférieur à un horaire à temps plein : salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail hebdomadaire (35 heures) ou mensuelle (151,67 heures), ou annuelle (1 607 heures), ou, si elle est inférieure, à la durée du travail fixée par un accord collectif de branche ou d'entreprise, ou à la durée du travail applicable dans l'établissement.
La durée de référence de l'horaire à temps plein, éventuellement rapportée au mois ou à l'année, est la durée légale (35 heures par semaine) ou, si elle est inférieure, la durée conventionnelle fixée au niveau de l'organisme.
Peuvent également bénéficier de ce maintien d'assiette les salariés dont la rémunération n'est pas déterminée en fonction d'un nombre d'heures de travail effectuées : salariés en convention de forfait annuel en heures ou (1) en jours, travailleurs à domicile, concierges et employés d'immeubles.
Pour tout passage d'un temps plein à un temps partiel du fait de l'employeur, celui-ci doit proposer au salarié ce dispositif.
Nécessité d'un accord entre le salarié et l'employeur
Le calcul des cotisations d'assurance vieillesse sur le salaire à temps plein doit résulter de l'accord du salarié et de l'employeur. Cet accord doit être écrit, daté et signé soit dans le contrat de travail initial, soit par avenant.
Si, le cas échéant, l'employeur prend en charge tout ou partie de la cotisation salariale additionnelle, l'accord mentionne la proportion, la durée et les modalités de cette prise en charge.
Si le passage à temps partiel constitue une alternative à un licenciement collectif pour motif économique, l'employeur qui souhaite proposer le maintien de l'assiette à hauteur de la rémunération à temps plein doit le faire dans les mêmes termes pour l'ensemble des salariés, dont le contrat est ainsi transformé.
Cette proposition est notifiée par lettre recommandée à l'ensemble des salariés concernés et intégrée au projet d'avenant de modification du contrat de travail. Elle comporte, le cas échéant, les modalités de prise en charge par l'employeur des cotisations.
Le refus éventuel du salarié est mentionné expressément dans l'avenant.
Dénonciation par l'employeur ou le salarié
L'accord peut être dénoncé par l'employeur ou le salarié sous certaines conditions. La dénonciation doit être notifiée à l'autre partie et mentionnée par avenant au contrat de travail.
La dénonciation par l'employeur ne peut intervenir qu'après l'expiration d'un délai minimum de 1 an à compter de sa date d'effet ou d'un délai d'une durée supérieure si l'accord comporte un engagement de l'employeur en ce sens.
L'option prend fin pour les rémunérations versées à partir du premier jour du mois au cours duquel mention est faite au contrat de travail de la dénonciation de l'accord par le salarié ou l'employeur.
En cas de dénonciation, il ne peut être conclu de nouvel accord au titre du même contrat de travail avant l'expiration d'un délai de 5 ans à compter de la date d'effet de la dénonciation.
Date d'effet et de fin de l'option
1° L'accord fixe une date d'effet au premier jour d'un mois
Le calcul de l'assiette des cotisations d'assurance vieillesse sur un salaire à temps plein s'applique aux cotisations afférentes aux rémunérations versées à compter de la date d'entrée en vigueur fixée par l'accord ou l'avenant. Cette date ne peut être antérieure à la date de conclusion de l'accord ou de l'avenant, ni à la date à laquelle le salarié remplit les conditions pour bénéficier du maintien d'assiette.
2° La date d'effet n'est pas le premier jour d'un mois
Si cette date ne correspond pas à un premier jour du mois, le maintien d'assiette s'applique aux cotisations dues sur les rémunérations versées à compter du premier jour du mois suivant.
3° L'accord ne comporte pas de date d'effet de l'option
Si l'accord ou l'avenant ne comporte pas de date d'entrée en vigueur, le maintien d'assiette s'applique aux cotisations dues sur les rémunérations versées :
-à compter du premier jour du mois suivant sa date de conclusion si le salarié remplit les conditions requises le jour de la conclusion de l'accord ;
-ou à compter du premier jour du mois suivant la date où le salarié remplit les conditions requises, si cette date est postérieure à la conclusion ou à la notification de l'accord ou de l'avenant.
4° Date d'effet de l'option en cas de passage d'un temps plein à un temps partiel
En cas de transformation d'un contrat de travail à temps plein en contrat à temps partiel, la date de mise en œuvre du maintien d'assiette est reculée de 1 mois lorsque la rémunération afférente à la période de travail à temps complet est versée après la date d'effet du passage à temps partiel.
5° Fin de l'option
Ce dispositif cesse d'être applicable aux cotisations afférentes aux rémunérations versées à partir du premier jour du mois au cours duquel :
-la dénonciation de l'accord par le salarié ou l'employeur est notifiée ;
-le salarié cesse de remplir les conditions requises ;
-le contrat de travail prend fin.
Calcul des cotisations d'assurance vieillesse
Le calcul des cotisations d'assurance vieillesse sur un salaire à temps complet suppose la prise en compte :
-de la rémunération réelle perçue par le salarié à temps partiel ;
-et du supplément d'assiette résultant de la différence entre le salaire réellement versé et la rémunération correspondant à un temps plein.
Le salaire correspondant à l'activité à temps plein s'obtient en appliquant la formule de calcul suivante :
Rémunération à temps plein = rémunération mensuelle perçue par le salarié × (durée mensuelle de temps plein/ nombre d'heures rémunérées au cours du mois).
La durée mensuelle de temps plein correspond à la durée légale calculée sur le mois ou, si elle est inférieure, à la durée mensuelle fixée conventionnellement pour la branche, l'entreprise ou la durée du travail applicable dans l'établissement.
Le nombre d'heures rémunérées inclut les heures complémentaires.
Seules les cotisations salariales et patronales d'assurance vieillesse sont calculées sur la rémunération correspondant à une activité à temps plein ; les autres cotisations de sécurité sociale (maladie maternité, invalidité, décès, allocations familiales, accident du travail), la contribution FNAL, le versement de transport, la CSG et la CRDS restent calculés sur la rémunération réelle versée au salarié à temps partiel.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 3121-56 du code du travail.
(Arrêté du 5 mai 2017 - art. 1)
L'employeur ou le salarié, selon que l'initiative du départ à la retraite émane de l'un ou de l'autre, est tenu de se conformer aux dispositions réglementaires en vigueur relatives au départ en retraite.
Pour rendre cette rupture effective, le salarié qui désire prendre sa retraite doit en prévenir son employeur en respectant le préavis fixé à l'article 11 sus-visé. Réciproquement, l'employeur doit respecter le même délai lorsqu'il désire que le salarié bénéficie de sa retraite (1).
L'employeur pourra prendre l'initiative de la mise à la retraite du salarié sous réserve que celui-ci remplisse les conditions pour bénéficier d'une pension de retraite à taux plein.
En cas de mise à la retraite (à l'initiative de l'employeur) ou de départ à la retraite (à l'initiative du salarié) un préavis égal à celui prévu en cas de licenciement doit être observé par la partie prenant l'initiative de la rupture du contrat de travail (1).
Les dispositions ci-dessus n'excluent pas pour le salarié, le bénéfice éventuel des mesures de préretraite prévues par les textes en vigueur.
Dans les deux cas, le salarié ayant au moins dix ans de présence reçoit une allocation de fin de carrière égale à la moitié de la valeur de l'indemnité de licenciement calculée à la même date (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 du code du travail (arrêté du 9 décembre 1996, art. 1er).L'employeur ou le salarié, selon que l'initiative du départ à la retraite émane de l'un ou de l'autre, est tenu de se conformer aux dispositions réglementaires en vigueur relatives au départ en retraite.
Pour rendre cette rupture effective, le salarié qui désire prendre sa retraite doit en prévenir son employeur en respectant le préavis fixé à l'article 11 susvisé.
L'employeur pourra prendre l'initiative de la mise à la retraite du salarié dans les conditions prévues par le code du travail.
Dans le cas du départ à la retraite (à l'initiative du salarié), le salarié ayant au moins 10 ans d'ancienneté perçoit une indemnité égale à 1/7 de mois de salaire par année d'ancienneté.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite est, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, soit 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite, soit 1/3 des 3 derniers mois.
Dans ce cas, toute prime ou autre élément de salaire annuel ou exceptionnel qui aurait été versé au salarié pendant cette période est pris en compte à due proportion.
Dans le cas de la mise à la retraite (à l'initiative de l'employeur), le salarié perçoit une indemnité au moins égale à l'indemnité de licenciement prévue par le code du travail.
Les dispositions ci-dessus n'excluent pas pour le salarié, le bénéfice éventuel des mesures de préretraite prévues par les textes en vigueur.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1237-10 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2019 - art. 1)
Le contrat de travail peut être rompu de plein droit par l'une ou l'autre des parties à l'âge normal de la retraite.
Pour rendre cette rupture effective, le salarié qui désire prendre sa retraite doit en prévenir son employeur trois mois à l'avance. Réciproquement, l'employeur doit respecter le même délai lorsqu'il désire que le salarié bénéficie de sa retraite.
Dans les deux cas, le salarié ayant au moins dix ans de présence reçoit une allocation de fin de carrière égale à la moitié de la valeur de l'indemnité de licenciement calculée à la même date.
Les parties se réservent de rédiger ultérieurement un avenant sur les modalités d'un régime paritaire de prévoyance.
Les parties contractantes soulignent l'intérêt de la formation continue et conviennent d'en appliquer les dispositions dans les meilleures conditions, conformément aux textes en vigueur, de manière à favoriser la promotion interne et l'épanouissement du personnel. Les modalités d'application feront l'objet d'un avenant ultérieur à négocier.
Les parties contractantes soulignent l'intérêt de la formation continue et conviennent d'en appliquer les dispositions dans les meilleures conditions, conformément aux textes en vigueur, de manière à favoriser la promotion interne et l'épanouissement du personnel. Les modalités d'application feront l'objet d'un avenant ultérieur à négocier.
Le recours à ces contrats est possible dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Le recours à ces contrats est possible dans les conditions prévues par les articles L. 121-1 et suivants et L. 124-2 et suivants du code du travail.
Les organismes relevant de la présente convention collective nationale de branche pourront conclure des contrats à durée déterminée à objet défini pour les activités nécessitant des compétences spécifiques d'ingénieurs ou de cadres, dont ils ne disposent pas au sein de leur personnel ou dans une association PACT voisine, dans les domaines relatifs à des missions d'animation, d'études ou de préfiguration de dispositifs nouveaux dans le champ d'intervention de l'organisme.
1. Conditions de recours au contrat à durée déterminée à objet défini.
Ce contrat à durée déterminée ne peut être conclu qu'avec un ingénieur ou un cadre, au sens de la présente convention collective et dans les domaines relatifs à des missions d'animation, d'études ou de préfiguration de dispositifs nouveaux dans le champ d'intervention de l'organisme. Ce type de contrat ne peut, en aucun cas, être utilisé pour faire face à un accroissement temporaire d'activité.
Il est conclu pour la réalisation d'un objet défini, pour une durée comprise entre 18 mois minimum et 36 mois maximum.
2. Conclusion du contrat à durée déterminée à objet défini.
L'embauche du salarié en contrat à durée déterminée à objet défini fait l'objet d'un contrat écrit établi en deux exemplaires et transmis au plus tard dans les 48 heures de l'embauche. Il doit impérativement comporter les mentions suivantes :
― la mention " contrat à durée déterminée à objet défini ” ;
― l'intitulé et la référence de la présente convention collective instituant le contrat ;
― l'identité des parties ;
― une clause descriptive du projet mentionnant la durée prévisible ;
― la définition des tâches pour lesquelles il est conclu ;
― l'événement ou le résultat définissant la fin de la relation contractuelle ;
― le délai de prévenance de l'arrivée du terme du contrat et, le cas échéant, de la proposition de poursuite de la relation de travail en contrat à durée indéterminée ;
― une clause mentionnant la possibilité de rupture à la date anniversaire de la conclusion du contrat pour un motif réel et sérieux et le droit pour le salarié, lorsque la rupture du contrat est à l'initiative de l'employeur, à une indemnité égale à 10 % de la rémunération brute déjà versée au salarié.
3. Garanties dont bénéficie le salarié en contrat à durée déterminée à objet défini.
Les salariés en contrat à durée déterminée à objet défini bénéficient d'une priorité d'accès aux emplois à contrat à durée indéterminée.
Dans le cas où le contrat à durée déterminée ne se poursuit pas en contrat à durée indéterminée, à la rupture de son contrat de travail le salarié bénéficiera :
― d'une aide au reclassement : bilan de compétences, facilitation de l'accès aux bourses de l'emploi du mouvement PACT et de l'économie sociale ;
― des garanties relatives à la validation des acquis de l'expérience telles que prévues par la présente convention collective nationale de branche ;
― d'une priorité de réembauchage.
Au cours du délai de prévenance, il pourra mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de son parcours professionnel.
Au cours de l'exécution de son contrat, il pourra bénéficier de l'accès à la formation professionnelle continue.
Les collaborateurs que l'exercice de leurs fonctions oblige à de courts déplacements sont remboursés de leurs frais sur justificatifs. Ces frais peuvent comprendre, pour les déplacements n'excédant pas la journée :
- les frais de transport, soit en automobile, chemin de fer ou transport public ;
- les frais de repas.
Ces remboursements seront faits selon un barème défini par chaque commission paritaire régionale en se référant à des barèmes nationaux ou locaux.
Dans le cas où le temps de déplacement aller et retour est pris en dehors des heures normales de travail, ces heures sont réglées selon accord préalable dans le cadre de chaque association.
Déplacement de longue durée.
Les déplacements dont la distance et les moyens de déplacement ne permettent pas le retour des collaborateurs chaque soir à leur domicile font l'objet de remboursements de frais comme indiqué dans l'article précédent pour les transports, repas et hôtels pendant toute la durée du déplacement, jours de repos inclus.
En outre, le collaborateur aura droit :
- à deux jours de repos consécutifs par mois dont un au moins le dimanche, voyage payé aller et retour jusqu'à son domicile : ces jours s'entendent non compris le délai de route lorsque la durée normale du voyage excède quatre heures ;
- au remboursement des frais de transport d'un parent du collaborateur en cas de maladie grave ou accident de travail justifiant la présence d'un parent, sur présentation d'un certificat médical, ou dans le cas de décès du collaborateur ;
- dans le cas de décès du collaborateur au cours du déplacement, les frais de transport du corps jusqu'au lieu de résidence sont à la charge de l'employeur sous réserve de récupération des prestations dues par les organismes sociaux. Il en est de même des frais de transport en cas de maladie de longue durée.
Déplacement du lieu de travail.
Lorsque l'employeur impose au salarié un déplacement du lieu de travail et un changement de résidence consécutif, l'employeur doit rembourser les frais assumés par le salarié pour ce changement de résidence, déduction faite des allocations éventuelles.
A ces frais de déménagement s'ajoutent les frais de déplacement de l'intéressé, de son conjoint et des enfants à charge vivant avec lui. Ces frais seront, sauf accord spécial, calculés sur la base des tarifs rail-route les moins onéreux.
Dans l'hypothèse ci-dessus, la non-acceptation par le salarié est considérée comme une rupture du contrat de travail du fait de l'employeur.
Les conditions de rapatriement en cas de licenciement pour cause économique des salariés ainsi déplacés devront être précisées lors de leur mutation.
En cas de licenciement, sauf pour faute, après un changement de résidence ayant duré moins d'un an, les frais de retour à domicile sont dus par l'employeur sous réserve que ce retour soit effectué dans un délai maximum de trois mois à compter du licenciement. Ces frais sont au maximum ceux correspondant au retour au lieu d'origine.
Additif à l'article 23.
En principe, les collaborateurs ne doivent pas utiliser leur véhicule personnel pour les besoins du service.
S'ils le font, ce peut être qu'à la suite d'un accord formel entre l'employeur et le collaborateur, accord prévoyant expressément la mise en place de l'assurance correspondante.
Les collaborateurs que l'exercice de leurs fonctions oblige à de courts déplacements sont remboursés de leurs frais sur justificatifs.
Ces frais peuvent comprendre, pour les déplacements n'excédant pas la journée :
- les frais de transport, soit en automobile, chemin de fer ou transport public ;
- les frais de repas.
Ces remboursements seront faits selon un barème défini par chaque commission paritaire régionale ou à défaut par chaque association en se référant à des barèmes nationaux ou locaux.
Dans le cas où le temps de déplacement aller et retour est pris en dehors des heures normales de travail, ces heures sont réglées selon accord préalable dans le cadre de chaque association.
DEPLACEMENT DE LONGUE DUREE
Les déplacements dont la distance et les moyens de déplacement ne permettent pas le retour des collaborateurs chaque soir à leur domicile font l'objet de remboursements de frais comme indiqué dans l'article précédent pour les transports, repas et hôtels pendant toute la durée du déplacement, jours de repos inclus.
En outre le collaborateur aura droit :
- à deux jours de repos consécutifs par mois dont un au moins le dimanche, voyage payé aller et retour jusqu'à son domicile : ces jours s'entendent non compris le délai de route lorsque la durée normale du voyage excède quatre heures ;
- au remboursement des frais de transport d'un parent du collaborateur en cas de maladie grave ou accident de travail justifiant la présence d'un parent, sur présentation d'un certificat médical, ou dans le cas de décès du collaborateur ;
- dans le cas de décès du collaborateur au cours du déplacement, les frais de transport du corps jusqu'au lieu de résidence sont à la charge de l'employeur sous réserve de récupération des prestations dues par les organismes sociaux. Il en est de même des frais de transport en cas de maladie de longue durée.
DEPLACEMENT DU LIEU DE TRAVAIL
Lorsque l'employeur impose au salarié un déplacement du lieu de travail et un changement de résidence consécutif, l'employeur doit rembourser les frais assumés par le salarié pour ce changement de résidence, déduction faite des allocations éventuelles.
A ces frais de déménagement s'ajoutent les frais de déplacement de l'intéressé, de son conjoint et des enfants à charge vivant avec lui. Ces frais seront, sauf accord spécial, calculés sur la base des tarifs rail-route les moins onéreux.
Dans l'hypothèse ci-dessus, la non-acceptation par le salarié est considérée comme une rupture du contrat de travail du fait de l'employeur.
Les conditions de déplacement en cas de licenciement pour cause économique des salariés ainsi déplacés devront être précisées lors de la signature du nouveau contrat.
En cas de licenciement, sauf pour faute, après un changement de résidence ayant duré moins d'un an, les frais de retour à domicile sont dus par l'employeur sous réserve que ce retour soit effectué dans un délai maximum de trois mois à compter du licenciement. Ces frais sont au maximum ceux correspondant au retour au lieu d'origine.
ADDITIF A L'ARTICLE 23
En principe, les collaborateurs ne doivent pas utiliser leur véhicule personnel pour les besoins du service.
S'ils le font, ce ne peut être qu'à la suite d'un accord formel entre l'employeur et le collaborateur, accord prévoyant expressément la mise en place de l'assurance correspondante.
1. La fonction remplie par le salarié est seule prise en considération pour son classement dans les membres prévus par la classification applicable en matière d'appointements.
2. A. - Les salariés sont appointés au mois.
B. - Le personnel visé à la présente convention est réparti dans la classification des emplois figurant à l'annexe 1.
C. - Les salaires minimaux sont fixés à l'échelon national au moins une fois par an. Des discussions peuvent avoir lieu à l'échelon régional mais les barèmes en résultant ne peuvent être inférieurs au minimum national.
D - Les salaires réels, pour l'horaire légal, doivent être au moins égaux aux salaires minimaux établis pour cet horaire.
1. La fonction remplie par le salarié est seule prise en considération pour son classement dans la grille de classification des emplois applicable en matière d'appointements.
2. - A. - Les salariés sont appointés au mois.
B. - Le personnel visé à la présente convention est réparti dans la classification des emplois figurant à l'annexe I.
C. - Les salaires minimaux sont fixés à l'échelon national au moins une fois par an. Des discussions peuvent avoir lieu à l'échelon régional mais les barèmes en résultant ne peuvent être inférieurs au minimum national.
D. - Les salaires doivent être au moins égal, pour un horaire à temps plein, au salaire minima qui comprend la partie fixe auquel on ajoute le produit obtenu en multipliant le coefficient par la valeur du point en vigueur. Ils sont proratisés pour les salariés à temps partiel.
Il est institué une gratification égale à un mois de salaire pour le personnel en fonctions au 31 décembre de l'année et ayant au moins deux ans d'ancienneté.
Cette gratification sera mise en place progressivement, à savoir :
- 30 p. 100 de mois au 31 décembre de l'année suivant la signature de la présente convention ;
- 60 p. 100 au 31 décembre de l'année suivante ;
- 100 p. 100 au 31 décembre de celle d'après.
Une partie de cette gratification peut être payée d'avance, au moment des congés payés. Cette partie ne peut pas excéder la moitié de la gratification qui sera due en fin d'année.
Il est institué une gratification égale à un mois de salaire pour le personnel ayant au moins deux ans d'ancienneté, au 31 décembre de l'année.
Une partie de cette gratification peut être payée d'avance, au moment de la période des congés payés d'été. Cette partie ne peut pas excéder la moitié de la gratification qui sera due en fin d'année.
Cette gratification sera versée au salarié remplissant les conditions d'ancienneté au prorata du temps de présence et pourra donc être proratisée en cas de départ en cours d'année.
Il est institué une gratification égale à 1 mois de salaire pour le personnel ayant au moins 2 ans d'ancienneté, au 31 décembre de l'année.
La référence pour le calcul de la gratification annuelle est le salaire du mois de décembre de l'année en cours.
Une partie de cette gratification peut être payée d'avance, au moment de la période des congés payés d'été. Cette partie ne peut pas excéder la moitié de la gratification qui sera due en fin d'année.
Cette gratification sera versée au salarié remplissant les conditions d'ancienneté au prorata du temps de présence et pourra donc être proratisée en cas de départ en cours d'année.
Lorsque le salarié a travaillé une partie de l'année à temps plein et l'autre partie de l'année à temps partiel, le montant de la gratification perçue par le salarié correspond à la moyenne sur l'année de son temps de travail à temps plein et à temps partiel.
Le salarié, dès lors qu'il remplit les conditions d'ancienneté, a droit au versement de la gratification, en intégralité, quand bien même il aurait été absent pour cause de maladie, pour cause de congé individuel de formation (CIF) ou de l'un des congés exceptionnels mentionnés à l'article 15 de la présente convention collective. En revanche, en cas de congé sans solde ou de congé parental, la gratification n'est pas due sur la période d'absence, sauf présence à temps partiel durant le congé parental le cas échéant.
Un avenant ultérieur à négocier en déterminera les conditions et les modalités d'application.
Un avenant ultérieur à négocier en déterminera les conditions et les modalités d'application.
La loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes impose aux organisations représentatives de la branche de se réunir pour négocier tous les 3 ans sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées (art. L. 2241-3 du code du travail).
Le présent article vise à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010, conformément à la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes (art. L. 2241-9 du code du travail).
Après étude des rapports de l'observatoire de branche sur les métiers et les qualifications, relatifs à la situation comparée des hommes et des femmes, les signataires constatent :
-une forte féminisation de l'effectif avec 69 % de femmes et 31 % d'hommes ;
-une différence brute de salaire, sur la base des minima conventionnels, qui apparaît en défaveur des femmes, principalement due à une moindre proportion que les hommes dans les emplois les plus valorisés ;
-un moindre accès que les hommes à la formation professionnelle ;
-une plus grande proportion de temps partiel chez les salariés femmes (1/4) que chez les hommes (1/10) ;
-une prépondérance des contrats CDI quel que soit le sexe (plus de 9/10).
Les parties conviennent par conséquent d'adopter des mesures visant à résorber les différences constatées en agissant sur l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion ainsi que sur la rémunération et la conciliation des vies professionnelles et familiales.
L'ensemble des organismes relevant de la branche s'engage à respecter les mesures et les orientations retenues dans le présent article et portant sur :
-l'égalité dans l'accès à l'emploi ;
-l'égalité dans l'accès à la formation professionnelle ;
-une meilleure articulation entre l'activité professionnelle et la vie familiale ;
-l'égalité de rémunération entre hommes et femmes.
1. Mesures visant à garantir l'égalité dans l'accès à l'emploi
Afin d'assurer un égal accès des hommes et des femmes à l'emploi, les signataires affirment le principe selon lequel les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et la qualification des candidats et non sur l'appartenance à tel sexe.
Les offres d'emploi ne doivent pas comporter de mention relative au sexe ou à la situation de famille, favorisant les candidatures de l'un ou l'autre sexe.
A cet égard, les signataires recommandent aux employeurs, s'agissant de la rédaction des offres d'emploi :
-lorsque l'offre et l'annonce correspondante concernent un emploi dont il existe une dénomination au masculin et féminin de mentionner les deux genres [exemples : chargé (e) de mission] ;
-ajouter une mention indiquant que l'emploi est offert aux candidats des deux sexes [exemple : chargé (e) de mission hommes/ femmes] ;
-utiliser des mots neutres tels que : personne chargée de..., lorsqu'il résulte clairement de la rédaction de l'offre qu'elle s'adresse aux candidats des deux sexes dans des conditions identiques.
Les employeurs devront veiller lors du recrutement interne ou externe à se rapprocher d'une répartition hommes-femmes reflétant au minimum celle de l'ensemble des candidats ou même celle des diplômes des filières concernées.
Afin de garantir des recrutements basés sur les seules compétences, aptitudes et expérience et d'assurer une égalité de traitement, les organismes s'engagent en outre à généraliser les méthodes objectives de sélection des candidats. A cet effet, les signataires du présent accord les incitent à utiliser les outils mis en place par la fédération des PACT : référentiels métiers compétences et fiches de postes, grilles de sélection des CV...
Ils incitent également les employeurs à réformer les pratiques de recrutement et de sélection dans certaines professions majoritairement occupées par des hommes et bien rémunérées (cadres encadrants et de direction...) afin de faciliter l'accès des femmes à ces professions dans lesquelles elles sont fortement minoritaires.
Les signataires du présent accord incitent en outre les employeurs à élargir et diversifier le plus possible leurs canaux et leurs moyens de recrutement (Pôle emploi, APEC, bourse des emplois de l'économie sociale...).
2. Mesures visant à garantir l'égalité dans l'accès à la formation professionnelle
L'accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer l'égalité entre les hommes et les femmes dans l'évolution des qualifications professionnelles et, par conséquent, l'accès à des niveaux de rémunération supérieurs.
Les organismes veilleront à assurer un égal accès entre les hommes et les femmes aux actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l'expérience mises en œuvre dans le cadre du plan de formation, de la période de professionnalisation ou du droit ou congé individuel à la formation, que les salariés soient à temps plein ou à temps partiel et quelle que soit la filière d'emploi concernée.
Cette égalité de traitement s'exprime tant en termes quantitatif (nombre d'heures de formation dispensées) que qualitatif (thèmes, niveaux et durée des stages de formations dispensés). A cet effet, la fédération des PACT cherchera à développer des offres de formation en direction des métiers les plus féminisés.
Les organismes pourront prévoir une compensation pour les salariés ayant des enfants à charge devant être gardés, amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter du domicile la nuit.
Pour l'organisation des stages de formation, les organismes prendront en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale, notamment les déplacements géographiques. Ils devront favoriser, dans la mesure du possible, la tenue des formations à proximité du lieu du domicile des salariés.
3. Mesures visant à une meilleure articulation entre l'activité professionnelle et la vie familiale
a) Passage à temps complet et développement du temps partiel choisi
Les signataires rappellent l'obligation prévue par l'article L. 3123-8 du code du travail sur la priorité d'accès des salariés à temps partiel à des emplois à temps plein.
Les organismes s'engagent à :
-privilégier les propositions d'emplois à temps plein et favoriser les postes à temps partiel choisi ;
-privilégier un nombre d'heures substantielles de travail dans le contrat de travail des salariés à temps partiel ainsi qu'une durée minimale de travail continu ;
-prévoir des contreparties conséquentes aux interruptions d'activité/ coupures au cours d'une même journée de travail ;
-privilégier une répartition des horaires des salariés à temps partiel qui entraîne le moins de pertes de temps afin de favoriser la conciliation vie professionnel et vie personnelle ;
-préciser les possibilités de modifier les horaires de travail et les délais de prévenance ;
-favoriser une organisation du travail assurant la conciliation entre le travail à temps partiel et la vie personnelle, notamment en permettant aux salariés à temps partiel de gérer leur temps disponible au mieux de leurs intérêts dans le respect des missions confiées.
b) Mise en place d'une organisation du travail compatible avec les responsabilités familiales
Les signataires encouragent les employeurs à prendre en compte les obligations des salariés liées à leur vie familiale dans l'organisation du temps de travail.
A cet effet, les employeurs devront rechercher des modes d'organisation du travail qui évitent les contraintes spécifiques à certaines pratiques de management souvent peu compatibles avec les obligations familiales des salariés : limitation des dépassements d'horaires, notamment avec des limitations de l'amplitude horaire ou bien avec des limitations des réunions internes dans leur durée, tenue des réunions internes dans la journée plutôt que le soir, réduction des cas où l'organisme a recours à des horaires de travail atypiques (travail de nuit, travail de fin de semaine...), établissement des plannings à l'avance avec un délai de prévenance en cas de modification des horaires et des jours non travaillés, réduction du nombre et du temps des coupures imposées pendant lesquelles les salariés ne peuvent pas rentrer chez eux, recours au travail collaboratif à distance...
Les employeurs s'engagent à tenir compte de la situation de famille des salariés dans la fixation de l'ordre des départs en congé et à favoriser le départ en congé, à la même date, des membres d'une famille vivant sous le même toit.
Les employeurs s'engagent à favoriser une certaine flexibilité des horaires pour tous les salariés (bases horaires hebdomadaires voire mensuelles et/ ou modification de l'amplitude horaire d'une journée de travail) : flexibilité sur les horaires d'entrée/ sortie et sur la durée de la pause déjeuner dans le cadre d'un accord avec l'employeur et en cohérence avec les contraintes du service.
Les employeurs s'engagent à mettre en place des horaires aménagés à l'occasion de la rentrée scolaire afin de permettre aux salariés de décaler leur prise de poste pour pouvoir accompagner leurs enfants à l'école.
c) Allongement de la durée du congé de paternité
Le congé de paternité est fixé à 11 jours consécutifs par l'article L. 1225-35 du code du travail. Les signataires décident de le porter à 16 jours consécutifs, les autres dispositions de l'article L. 1225-35 du code du travail demeurant applicables.
Le salaire est maintenu par l'employeur pendant toute la durée du congé de paternité (soit 16 jours consécutifs), à condition que le salarié bénéficie du versement des indemnités journalières de la caisse primaire d'assurance-maladie pour les 11 premiers jours du congé. Ces indemnités journalières seront versées directement à l'employeur par le mécanisme de la subrogation.
4. Mesures visant à favoriser l'égalité de rémunération entre hommes et femmes
Les signataires veilleront à prendre en compte la situation des femmes dans le cadre des négociations relatives à la grille des emplois.
Ils s'engagent à sensibiliser les organismes sur les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.
Ils s'engagent également à favoriser la mobilité interne et externe au service de la construction de carrière pour ouvrir les perspectives professionnelles.
Les différents collectifs relatifs à l'application de la présente convention seront déférés à une commission paritaire régionale, comprenant des présidents d'associations ou des administrateurs dûment mandatés et des représentants des organisations syndicales représentatives.
Les différents collectifs relatifs à l'application de la présente convention seront déférés à une commission paritaire régionale, comprenant des présidents d'associations ou des administrateurs dûment mandatés et des représentants des organisations syndicales représentatives.
1. Toutes les questions d'ordre collectif, non prévues par la présente convention et ses annexes, pourront faire l'objet d'avenants particuliers.
2. Le texte de la présente convention, de ses annexes et avenants, sera déposé à la D.D.T. de Paris.
1. Toutes les questions d'ordre collectif, non prévues par la présente convention et ses annexes, pourront faire l'objet d'avenants particuliers.
2. Le texte de la présente convention, de ses annexes et avenants, sera déposé à la D.D.T. de Paris.
Textes Attachés
Date :......
M. .........
(nom, prénoms, adresse).
M.
Par la présente, nous vous confirmons les conditions de votre engagement au service de notre association, engagement qui prend effet le
Vous êtes engagé(e) en qualité de (qualification)... à l'indice de la classification des emplois qui fixe ainsi les fonctions de votre poste :....
Vous bénéficiez du statut collectif applicable dans l'association au personnel (ouvriers, employés, cadres) tel qu'il est déterminé par la convention collective nationale des personnels PACT-ARIM dont un exemplaire vous sera remis contre décharge lors de votre prise de fonction.
Votre rémunération mensuelle brute est de...
Votre horaire hebdomadaire de travail est celui en vigueur dans l'association.
Vous êtes astreint(e) au respect des prescriptions du règlement intérieur et des instructions émanant de la direction.
Le présent contrat comporte une période d'essai (d'un mois pour ouvriers et employés et de trois mois pour les cadres) pendant laquelle nous pourrons, de part et d'autre, mettre fin au contrat à tout instant sans indemnité ni préavis. Cette période d'essai pourra être renouvelée une seule fois suivant les dispositions fixées par l'article 9 de l'avenant n° 1 à la convention collective nationale.
Au terme de cette période d'essai, ce contrat est considéré comme de plein droit à durée indéterminée.
Pour la bonne règle, vous ferez parvenir au service du personnel, au plus tard le jour de votre prise de service, la copie du présent engagement, après avoir porté la mention " lu et approuvé " suivie de votre signature.
Veuillez ....
Le président.
Le présent accord a pour objet de compléter la convention collective nationale du 21 octobre 1983 en établissant la classification des emplois dans la profession, les salaires minimaux et les moyens pratiques de mettre en application, dans les meilleurs délais, les dispositions ci-après.
Le présent accord remplace et annule l'accord précédent en date du 25 octobre 1985, modifié par l'accord du 25 juin 1996 pris par l'avenant n° 1 du 2 septembre 1996 relatifs au statut cadre de la classification des emplois de la convention collective nationale des PACT et ARIM.
Le présent accord a pour objet de compléter la convention collective nationale du 21 octobre 1983 en établissant la classification des emplois dans la profession, les salaires minimaux et les moyens pratiques de mettre en application, dans les meilleurs délais, les dispositions ci-après.
Le présent accord a pour objet de préciser les principaux emplois existant dans les activités énumérées par le champ d'application de la convention collective nationale.
Les fonctions citées sont affectées de coefficients hiérarchiques qui permettent de déterminer des salaires minimaux professionnels.
Le présent accord a pour objet de préciser les principaux emplois existant dans les activités énumérées par le champ d'application de la convention collective nationale.
Les fonctions citées sont affectées de coefficients hiérarchiques qui permettent de déterminer des salaires minimaux professionnels.
Le présent accord a pour objet de préciser les emplois existants dans les activités énumérées dans le champ d'application de la convention collective nationale PACT et ARIM.
Les fonctions citées sont affectées de coefficients hiérarchiques qui permettent de déterminer les salaires minima professionnels.
La présente classification prévoit des coefficients hiérarchiques intermédiaires, à emplois et échelons inchangés.
Ces coefficients permettent la détermination des salaires minima professionnels dans les mêmes conditions qu'à l'article 1er du présent accord.
Le coefficient intermédiaire constitue un palier d'évolution professionnelle entre deux emplois immédiatement voisins de la classification (en contenu et/ou en échelon). Le coefficient n'appelle pas de définition spécifique du poste correspondant.
Le présent article annule l'avenant n° 1 du 2 septembre 1996 relatif au statut cadre dans la classification des emplois.
Les salariés dont l'emploi comporte un niveau d'autonomie ou de décision significatifs dans l'organisme, en raison de leurs connaissances générales et techniques approfondies dans un domaine spécialisé et/ou de leur responsabilité d'animation d'une équipe bénéficient d'un statut d'agent de maîtrise ou de cadre en fonction des coefficients suivants :
- le coefficient 750 correspond au statut agent de maîtrise 1 ;
- le coefficient 800 correspond au statut agent de maîtrise 2 ;
- les coefficients égaux ou supérieurs à 870 correspondent au statut cadre.
Les salariés entrant dans le champ d'application du statut pourront à leur demande expresse, par écrit, auprès de l'employeur, renoncer au bénéfice du statut d'agent de maîtrise ou de cadre tout en gardant leur coefficient. Ils conservent la possibilité de demander à bénéficier dudit statut ultérieurement.
Les salariés dont l'emploi comporte un niveau d'autonomie ou de décision significatif dans l'organisme, en raison de leurs connaissances générales et techniques approfondies dans un domaine spécialisé et / ou de leur responsabilité d'animation d'une équipe, bénéficient d'un statut d'agent de maîtrise ou de cadre en fonction des coefficients suivants :
a) Les coefficients suivants correspondent au statut d'agent de maîtrise :
- le coefficient 750 correspond au statut agent de maîtrise 1 ;
- le coefficient 860 correspond au statut agent de maîtrise 2.
Les salariés embauchés ou classés au poste d'agent de maîtrise seront affiliés, de droit, à l'article 4 bis de la convention collective nationale du 14 mars 1947.
Sont également affiliés à l'article 4 bis de la convention collective nationale du 14 mars 1947, depuis le 1er juillet 2000 :
- les comptables principaux (coefficient 730) ;
- les conseillers habitat 4e échelon (coefficient 730).
b) Les coefficients égaux ou supérieurs à 870 correspondent au statut cadre.
Les situations réelles peuvent être diverses selon les capacités et les attributions de chacun. En conséquence, la présente classification ne peut que classer des fonctions ou des postes, pris dans leur entité. Elle ne pourrait prétendre à classer les personnes.
Lorsqu'un salarié exerce, de façon permanente, des fonctions relevant de plusieurs postes, il doit être classé à l'échelon le plus élevé des fonctions qu'il exerce.
Les situations réelles peuvent être diverses selon les capacités et les attributions de chacun. En conséquence, la présente classification ne peut que classer des fonctions ou des postes, pris dans leur entité. Elle ne pourrait prétendre à classer les personnes.
Lorsqu'un salarié exerce, de façon permanente, des fonctions relevant de plusieurs postes, il doit être classé à l'échelon le plus élevé des fonctions qu'il exerce.
Les situations réelles peuvent être diverses selon les capacités et les attributions de chacun. En conséquence, la présente classification ne peut classer que des fonctions ou des postes, pris dans leur entité. Elle ne pourrait prétendre classer des personnes.
Lorsqu'un salarié exerce de façon permanente des fonctions relevant de plusieurs postes il doit être classé à l'échelon le plus élevé des activités ou fonctions qu'il exerce de manière spécifiquement prépondérante.
Les fonctions énumérées étant les plus fréquemment rencontrées, il peut arriver que, dans certains organismes, les fonctions réellement exercées soient différentes et ne correspondent pas, dans leur titre comme dans leur contenu, à celles citées. Dans ce cas, il y aura lieu de classer les intéressés par analogie avec les postes existants. Il importe en effet que tous les salariés aient un classement.
Dans le même esprit, il apparaît souhaitable de tendre à normaliser les appellations réellement attribuées aux salariés, en utilisant celles figurant dans la classification, au moins lorsque le contenu des fonctions correspond aux définitions de la nomenclature.
Les fonctions énumérées étant les plus fréquemment rencontrées, il peut arriver que, dans certains organismes, les fonctions réellement exercées soient différentes et ne correspondent pas, dans leur titre comme dans leur contenu, à celles citées. Dans ce cas, il y aura lieu de classer les intéressés par analogie avec les postes existants. Il importe en effet que tous les salariés aient un classement.
Dans le même esprit, il apparaît souhaitable de tendre à normaliser les appellations réellement attribuées aux salariés, en utilisant celles figurant dans la classification, au moins lorsque le contenu des fonctions correspond aux définitions de la nomenclature.
Les fonctions énumérées étant le plus fréquemment rencontrées, il peut arriver que, dans certains organismes, les fonctions exercées soient différentes et ne correspondent pas, dans leur titre comme dans leur contenu, à celles citées. Dans ce cas, il y aura lieu de classer les emplois par analogie avec les postes existants. Il importe en effet que tous les salariés aient un classement.
Dans le même esprit, il apparaît souhaitable de tendre à normaliser les appellations réellement attribuées aux emplois en utilisant celles figurant dans la classification, au moins lorsque le contenu des fonctions correspond aux définitions de la nomenclature.
Tous les salariés doivent être classés dans la hiérarchie dès leur embauchage, conformément à l'article 9 de la convention collective nationale.
Tous les salariés doivent être classés dans la hiérarchie dès leur embauche, conformément à l'article 9 de la convention collective nationale.
Les diplômes ou les titres à finalité professionnelle en rapport avec l'emploi occupé, qui sont obtenus par les voies scolaires et universitaires, par l'apprentissage - par la formation professionnelle continue - ou en tout ou partie, par la validation des acquis de (expérience, sont une condition nécessaire mais pas suffisante, pour ce classement. Ce classement tient compte avant tout de l'emploi occupé.
Tous les salariés doivent être classés dans la hiérarchie dès leur embauchage, conformément à l'article 9 de la convention collective nationale.
Le recours aux pratiques reconnues en matière de ressources humaines est vivement recommandé : entretien d'évaluation, plan pluriannuel de formation en référence notamment aux orientations de la commission paritaire nationale emploi formation (CPNEF), démarches d'amélioration de la qualité du service rendu ...
L'évolution professionnelle tient compte de la reconnaissance de la validation des acquis de l'expérience.
De plus l'évolution professionnelle des salariés peut se faire par la promotion interne et/ou moyennant une mobilité à l'intérieur du mouvement selon les fonctions exercées, les responsabilités assurées et la participation aux stages de formation.
Les personnes qui débutent dans une association, à quelque âge et à quelque poste que ce soit, doivent dès leur embauche être classées dans la hiérarchie à l'échelon correspondant à leur emploi, comme tous les autres salariés.
En conséquence, les coefficients qui leur sont attribués sont ceux prévus par la classification ci-jointe. Cependant, pour faciliter la mise au courant des débutants, les salaires minimaux qui leur sont applicables sont réduits de 15 p. 100 pendant un délai maximal de six mois.
Les dispositions du deuxième paragraphe ci-dessus ne visent pas :
1. Les salariés faisant déjà partie de l'association ;
2. Les salariés en provenance des autres associations du ressort de la présente convention et ayant déjà une expérience dans l'emploi proposé ;
3. Les salariés justifiant d'une expérience professionnelle similaire à l'emploi proposé, sous réserve d'un contrôle de connaissances de la part de l'employeur ;
4. Les contrats à durée déterminée.
Pour permettre la mise en place des présentes dispositions, des délais d'application sont prévus tant pour le personnel en place que pour le personnel en cours d'embauchage.
En aucun cas, les modifications consécutives à l'application de la présente grille de classification ne pourra entraîner une baisse du coefficient déjà attribué.
En cas de contestation du salarié dans la classification attribuée pour l'application du présent avenant, il peut demander à l'employeur pendant la durée de la période de transition, un examen de sa situation dans un délai de deux mois. A cet effet, le salarié au cours d'un entretien accordé par l'employeur, peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'association.
Les parties signataires considèrent que, dans les six mois au plus tard à compter de la signature du présent accord, chaque salarié doit avoir été avisé de son classement par écrit.
Pour permettre la mise en place des présentes dispositions, des délais d'application sont prévus tant pour le personnel en place que pour le personnel en cours d'embauche. En aucun cas, les modifications consécutives à l'application de la présente grille de classification ne pourront entraîner une baisse du coefficient déjà attribué.
En cas de contestation du salarié dans la classification attribuée par l'application du présent avenant, il peut demander à l'employeur pendant la durée de la période de transition, un examen de la situation dans le délai de 2 mois. A cet effet, le salarié au cours d'un entretien accordé par l'employeur, peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'organisme.
Les parties signataires conviennent que chaque salarié doit avoir été avisé de son classement par écrit, s'il y a un changement, dans les 6 mois au plus tard, à compter du dépôt pour les parties signataires et à compter d'un jour franc suivant la publication, au Journal officiel, de l'arrêté d'extension du présent accord pour les employeurs non signataires du présent accord mais couvert par l'arrêté d'extension.
Pour permettre la mise en place des présentes dispositions, des délais d'application sont prévus tant pour le personnel en place que pour le personnel en cours d'embauchage.
Les parties signataires considèrent que, dans les six mois au plus tard à compter de la signature du présent accord, chaque salarié doit avoir été avisé de son classement par écrit.
Le présent accord permet la fixation des salaires minimaux professionnels.
Le salaire minimal d'un échelon hiérarchique est le niveau en dessous duquel le salarié de l'échelon considéré ne peut être rémunéré.
Pour vérifier si le salaire effectivement perçu est au moins égal au minimum hiérarchique, il convient de prendre en compte le salaire minima conventionnel qui comprend la partie fixe auquel on ajoute le produit obtenu en multipliant le coefficient par la valeur du point en vigueur.
Le présent accord permet la fixation des salaires minima professionnels.
Le salaire minimal d'un échelon hiérarchique est le niveau en-dessous duquel le salarié de l'échelon considéré ne peut être rémunéré.
Les salaires minima mensuels des différents échelons prévus dans la classification ci-après sont établis, conformément à l'article 13 bis de la convention collective nationale pour l'horaire légal de travail.
Pour vérifier si le salaire effectivement perçu est au moins égal au minimum hiérarchique, il convient de prendre en compte le salaire minimum conventionnel qui comprend la partie fixe à laquelle on ajoute le produit obtenu en multipliant le coefficient par la valeur du point en vigueur.
L'évolution des salaires minima conventionnels est négociée à l'échelon national au moins une fois par an, conformément à l'article 24 de la convention collective nationale.
Les salaires étant libres en application de la réglementation existante, ceux actuellement attribués pourront être notablement différents des salaires minima résultant des classements effectués.
Dans le cas où le salaire minimum résultant du nouveau classement serait inférieur au salaire perçu par l'intéressé, rien ne permettrait, à fonction identique, de justifier une réduction de la rémunération antérieure.
Le présent accord permet la fixation des salaires minimaux professionnels.
Le salaire minimal d'un échelon hiérarchique est le niveau en dessous duquel le salarié de l'échelon considéré ne peut être rémunéré.
Pour vérifier si le salaire effectivement perçu est au moins égal au minimum hiérarchique, il convient de prendre en compte tous les éléments de la rémunération, à l'exclusion :
- des majorations pour heures supplémentaires ;
- des sommes correspondant à des remboursements de frais ;
- de la gratification annuelle prévue à l'article 31 de la convention collective.
Cette liste sera complétée après signature de l'avenant prévu à l'article 32 de la convention collective.
Le présent accord permet la fixation des salaires minimaux professionnels.
Le salaire minimal d'un échelon hiérarchique est le niveau en dessous duquel le salarié de l'échelon considéré ne peut être rémunéré.
Pour vérifier si le salaire effectivement perçu est au moins égal au minimum hiérarchique, il convient de prendre en compte tous les éléments de la rémunération, à l'exclusion :
- des majorations pour heures supplémentaires ;
- des sommes correspondant à des remboursements de frais ;
- de la gratification annuelle prévue à l'article 31 de la convention collective.
Cette liste sera complétée après signature de l'avenant prévu à l'article 32 de la convention collective.
Les salaires réels étant libres en application de la réglementation existante, ceux actuellement attribués pourront être notablement différents des salaires minimaux résultant des classements effectués.
Dans le cas où le salaire minimal résultant du nouveau classement serait inférieur au salaire réel perçu par l'intéressé, rien ne permettrait,à fonction identique, de justifier une réduction de la rémunération antérieure.
Les parties signataires rappellent, à cette occasion, l'intérêt de faire figurer sur la feuille de paye, le salaire réel, en une seule rubrique.
Lorsque les classements attribués entraîneront des augmentations de salaires, en raison des nouveaux minima correspondant au nouveau classement, ces augmentations seront applicables immédiatement à compter de la notification du nouveau classement, prévue à l'article 7 ci-dessus.
Les salaires réels étant libres en application de la réglementation existante, ceux actuellement attribués pourront être notablement différents des salaires minimaux résultant des classements effectués.
Dans le cas où le salaire minimal résultant du nouveau classement serait inférieur au salaire réel perçu par l'intéressé, rien ne permettrait,à fonction identique, de justifier une réduction de la rémunération antérieure.
Les parties signataires rappellent, à cette occasion, l'intérêt de faire figurer sur la feuille de paye, le salaire réel, en une seule rubrique.
Lorsque les classements attribués entraîneront des augmentations des salaires réels, en raison du niveau des minimums correspondant aux nouveaux classements, ces augmentations seront applicables à compter du premier jour du trimestre civil qui suivra la notification du nouveau classement, prévue à l'article 6 ci-dessus.
Les salaires minimaux mensuels des différents échelons prévus dans la classification ci-après sont établis, conformément à l'article 6 de la convention collective nationale, pour un horaire de travail de 169 heures par mois.
Ils sont obtenus en multipliant le coefficient prévu dans la classification par la valeur du point et en ajoutant au produit ainsi obtenu la partie fixe, sans pouvoir être inférieur au S.M.I.G.
L'évolution des salaires minimaux conventionnels est négociée à l'échelon national au moins une fois par an, conformément à l'article 24 de la convention collective nationale.
Le présent accord sera déposé à la direction départementale du travail de Paris, au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes territorialement compétent ainsi qu'au ministère de l'emploi et de la solidarité avec demande d'extension et devra être intégré à la convention collective nationale.
1. ENTRETIEN DES BUREAUX
EMPLOYE D'ENTRETIEN DES BUREAUX
Assure le nettoyage régulier des bureaux ou locaux de l'établissement : coefficient 235
2. EMPLOYES DE BUREAU
GARCON DE BUREAU
Fait les courses de l'agence et effectue éventuellement le nettoyage des locaux et certains petits travaux manuels : coefficient 235
EMPLOYE DE BUREAU
1ER ECHELON
Exécute divers travaux simples suivant des instructions précises :
travaux d'écriture, d'enregistrement, de classement, de tenue de fiches. Doit savoir utiliser l'outil informatique : coefficient 260
2E ECHELON
Exécute les mêmes travaux qu'au 1er échelon en prenant toutes initiatives quant à l'organisation de son travail : coefficient 275
STANDARDISTE-RECEPTIONNISTE
1ER ECHELON
De niveau B.E.P. au minimum, assure le travail de standardiste. Reçoit également le public et l'oriente vers les services intéressés à l'intérieur de l'établissement et exécute éventuellement certains travaux de bureau (classement, fichiers, dactylographie, etc.) :
coefficient 275
2E ECHELON
Employé de niveau B.E.P. au minimum ayant une expérience confirmée, en plus des tâches définies au 1er échelon, est capable de présentation voire de promotion des activités de l'association. Maîtrise le traitement de texte : coefficient 325
EMPLOYE EN REPROGRAPHIE
Effectue la reproduction de plans et documents par les procédés industriels, les coupe et les plie. En tient le répertoire, assure leur classement en veillant à leur entretien et peut assembler les documents pour la constitution de divers dossiers : coefficient 235
SUPPRESSION DES DACTYLOS ET STENODACTYLOS
RECLASSEMENT EN SECRETAIRES OU EMPLOYES DE BUREAU
SECRETAIRE
1ER ECHELON
Employé de niveau B.E.P. au minimum ou ayant une expérience professionnelle équivalente, capable de réaliser une bonne présentation du travail et ayant une formation lui permettant de rédiger un courrier simple sur indications sommaires. Doit savoir utiliser les outils informatiques et être capable d'effectuer les opérations de saisie, de gestion de fichiers et d'exploitation de logiciels : coefficient 325
2E ECHELON
Niveau bac au minimum ou ayant une expérience professionnelle équivalente, en plus des attributions du 1er échelon, est au courant de la marche et de l'activité du service, fait preuve d'initiative et est en mesure :
- d'organiser tout rendez-vous ;
- de constituer certains dossiers ;
- de présenter un compte rendu succinct ;
- de maîtriser le traitement de texte et les tableurs :
coefficient 400
3E ECHELON
Secrétaire de niveau bac au minimum ou ayant une expérience équivalente et confirmée, en plus des qualifications du 2e échelon, contribue et participe au bon déroulement des activités du service. Possède une autonomie pour la constitution et le suivi des dossiers confiés. Est capable de rédiger et de présenter un compte rendu clair et ordonné de réunions : coefficient 500
SECRETAIRE DE DIRECTION
1ER ECHELON
Collaborateur qualifié attaché à la direction, ayant au minimum le niveau B.T.S. ou ayant une expérience professionnelle équivalente, est au courant des informations même confidentielles et est en mesure, en plus du secrétariat du 3e échelon, d'assumer les tâches de secrétariat général et de coordination générale. Il est rattaché à la direction. Il peut assurer la coordination du travail de plusieurs agents : coefficient 600
2E ECHELON
En plus des attributions de secrétariat de direction du 1er échelon, assure les relations internes à l'association. Prend en charge la gestion administrative du personnel et toutes les initiatives dans les limites définies par la direction : coefficient 700
AIDE-COMPTABLE
1ER ECHELON
Employé de niveau C.A.P. ou expérience professionnelle équivalente, possédant les connaissances suffisantes de comptabilité lui permettant d'effectuer des travaux comptables simples sous l'autorité d'un comptable confirmé. Doit savoir utiliser l'outil informatique :
coefficient 250
2E ECHELON
De niveau B.E.P. ou expérience professionnelle équivalente, il accomplit, sous la direction du comptable, des opérations comptables simples (tenue de livres auxiliaires). Tient des comptes particuliers, notamment clients et fournisseurs, les surveille, assure l'ajustement de leurs balances de vérification et vérifie la codification : coefficient 300
3E ECHELON
Employé ayant une expérience équivalente et confirmée et répondant aux caractéristiques du 2e échelon, mais intervient également dans le cadre d'une structure à activités diversifiées l'amenant à fournir un effort permanent d'adaptation dans l'accomplissement de ses tâches :
coefficient 350
CAISSIER DE SIEGE
Est responsable des valeurs de caisse (effets et espèces) et est, de plus, chargé de la tenue des journaux de caisse et de banque :
coefficient 280
COMPTABLE
1ER ECHELON
De niveau bac ou expérience professionnelle équivalente donnant lieu à des connaissances étendues en matière de comptabilité et des disciplines qui s'y associent. Ces connaissances lui permettent de tenir la comptabilité et la paie de l'association. Doit savoir utiliser l'outil informatique en effectuant des opérations de saisie et de règlement des dossiers financiers : coefficient 400
2E ECHELON
De niveau B.T.S. au minimum ou expérience professionnelle équivalente, en plus des qualifications du 1er échelon, il a la maîtrise des logiciels de comptabilité et de bureautique pour assurer la vérification des documents informatiques de la comptabilité générale ou analytique, de la gestion de prêts et des tableaux de bord de gestion, prépare ou établit les situations d'exploitation : coefficient 500
3E ECHELON
En plus des qualifications du 2e échelon, il possède une expérience équivalente et confirmée qui lui permet d'assurer le fonctionnement soit d'une section de comptabilité générale d'un organisme à structure complexe, soit d'une comptabilité complète d'un organisme à structure simple. Est en mesure d'assurer la comptabilité analytique et les déclarations fiscales de l'association. Peut assurer la coordination du travail de plusieurs agents : coefficient 660
COMPTABLE PRINCIPAL
A la qualification du comptable du 3e échelon et une expérience professionnelle équivalente et confirmée du 3e échelon. Participe à l'élaboration du budget prévisionnel. Traite et supervise l'ensemble de la comptabilité générale et analytique, assure le suivi des tableaux de bord, établit le bilan, a en charge la gestion prévisionnelle et le suivi de la trésorerie. Ayant une connaissance des possibilités de l'association, il doit être en mesure de faire des propositions pour améliorer la gestion financière : coefficient 730
1. TECHNICIENS EN BATIMENT
AIDE-METREUR
De niveau C.A.P. au minimum ou expérience professionnelle équivalente, établit un quantitatif d'ouvrage simple tous corps d'état sur plan en le chiffrant sur bordereau avec le métreur :
coefficient 250
METREUR EVALUATEUR
1er échelon
De niveau B.E.P. ou expérience professionnelle équivalente, établit un quantitatif d'ouvrage tous corps d'état sur plan, en le chiffrant : coefficient 400
2e échelon
De niveau B.T.S. au minimum ou expérience professionnelle équivalente, est chargé d'établir les devis descriptifs quantitatifs simples tous corps d'état quelles qu'en soient les difficultés, les sous-détails de prix, évalue la dépense à envisager : coefficient 530
VERIFICATEUR-METREUR
1er échelon
De niveau B.T.S. au minimum, assure la vérification de tous mémoires, devis simples et décomptes de travaux sur les directives d'un technicien ou d'un conducteur de travaux. Suit l'avancement des travaux, sans les commander ni les conduire : coefficient 550
2e échelon
De niveau B.T.S. au minimum ou expérience professionnelle équivalente, assure la vérification de tous mémoires, devis complexes et décomptes de travaux, suit l'avancement des travaux sans les commander ni les conduire. Remplace exceptionnellement le conducteur de travaux : coefficient 600
TECHNICIEN SPECIALISE
1er échelon
Collaborateur ayant une formation technique constatée (B.T.S., D.U.T.) ou une expérience professionnelle équivalente qui lui permet de mettre en oeuvre ses compétences au service de l'association et d'assurer une ou plusieurs des tâches définies au 2e échelon. Peut assurer la coordination de plusieurs agents : coefficient 660
2e échelon
Technicien ayant une formation technique supérieure de 1er cycle universitaire reconnue par un diplôme professionnel. Assure l'accueil des demandeurs au siège de l'association ou lors des permanences. Estime rapidement le montant des travaux. Etablit un plan de financement en rapport avec la situation de l'intéressé. Assure la responsabilité du traitement de dossiers administratifs, techniques et financiers de son ressort avec les organismes extérieurs. Assure la surveillance et le suivi des chantiers : coefficient 730
3e échelon
Technicien de niveau universitaire au minimum du 2e échelon. De plus, connaît le fonctionnement et les possibilités de l'association et assure, par délégation, les relations avec les organismes extérieurs : coefficient 800
TECHNICIEN HAUTEMENT SPECIALISE
Collaborateur ayant une formation technique reconnue par un diplôme d'enseignement supérieur universitaire de 3e cycle (ingénieur, architecte, thermicien) ou justifiant de connaissances équivalentes, chargé de travaux élaborés dans sa spécialité et ayant une expérience confirmée dans des opérations complexes qui lui permet de prendre des initiatives dans les relations avec les organismes extérieurs en fonction des capacités de la structure : coefficient 870
CONDUCTEUR DE TRAVAUX
1er échelon
De niveau B.T.S. ou D.U.T. au minimum ou expérience professionnelle équivalente, établit ou vérifie les devis commandés et conduit les travaux. Vérifie éventuellement les mémoires. Assiste aux expertises en qualité de technicien et assure, le cas échéant, le règlement des sinistres avec les compagnies d'assurances. Gère les problèmes liés aux travaux exprimés par les habitants et peut assurer la coordination du travail de plusieurs agents : coefficient 660
2e échelon
Collaborateur ayant une formation technique d'ingénieur et une expérience confirmée dans des opérations complexes et, en plus des critères du 1er échelon, établit et vérifie les devis et mémoires des entrepreneurs. Suit l'avancement des travaux. Assure les réceptions des travaux. Contrôle et gère le déroulement technique et financier des travaux. Peut assurer la coordination de travail de plusieurs agents : coefficient 730
CONDUCTEUR PRINCIPAL
En plus des tâches du 2e échelon, justifie d'une formation technique de niveau universitaire et d'une expérience confirmée, coordonne le travail des services techniques d'une agence ou d'une équipe placée sous son autorité. Représente l'association dans l'exécution du contrat passé par celle-ci : coefficient 870
2. DESSINATEURS
1er échelon
De niveau C.A.P. ou expérience professionnelle équivalente, connaît la lecture des plans, de la cartographie urbaine et des dessins. Etablit des croquis, des plans d'ouvrages et/ou est en mesure d'interpréter les données brutes de statistiques, d'enquêtes et d'établir les cartes correspondantes : coefficient 250
2e échelon
De niveau B.E.P. au minimum ou expérience professionnelle équivalente, établit les plans de construction et, éventuellement, les détails d'exécution d'ouvrages courants suivant les directives et croquis qui lui sont donnés. Exécute tous les relevés : coefficient 350
DESSINATEUR-PROJETEUR
1er échelon
De niveau bac, a l'expérience professionnelle en matière de construction, de législation, de règlements et de coutumes en vigueur dans le bâtiment. Sur l'esquisse d'un projet, effectue une mise au point permettant la discussion avec le client avant l'étude définitive. Etablit les plans et détails d'exécution complets, fournit les éléments en vue de la rédaction des devis descriptifs relatifs à tous les corps d'état. Eventuellement, suit l'exécution des travaux : coefficient 450
2e échelon
En plus des tâches du 1er échelon, possède une expérience professionnelle équivalente et confirmée et un niveau B.T.S. au minimum : coefficient 530
DESSINATEUR-PROJETEUR-COMPOSITEUR
1er échelon
De niveau B.T.S. ou ayant une expérience professionnelle équivalente, a les connaissances architecturales du maître d'ouvrage. Exécute sur simples indications l'esquisse d'un projet ainsi qu'une première mise au point pour permettre la discussion avec le maître d'ouvrage avant l'étude définitive. Assure la réalisation du projet définitif et établit les devis quantitatifs tous corps d'état, quelles qu'en soient les difficultés, les sous-détails de prix. Peut assurer la coordination du travail de plusieurs agents : coefficient 600
2e échelon
De formation technique supérieure (niveau architecte), en plus des tâches du 1er échelon, rédige les pièces contractuelles, assure la vérification de tous mémoires, décomptes de travaux, le suivi des chantiers tenant compte des besoins réels des occupants, notamment des contraintes physiques, financières, sociales et économiques. Est capable de maîtriser les opérations simples et complexes et assure certaines relations auprès des administrations : coefficient 870
3. CONSEILLERS TECHNIQUES
1er échelon
Technicien ayant une formation de niveau B.T.S. au minimum ou une expérience professionnelle équivalente, assure l'accueil des demandeurs au siège de l'association, agence ou permanence. Assure le relevé des lieux et effectue les croquis sommaires. Etablit un diagnostic sur l'état des existants et des prescriptions simples. Estime le coût des travaux. Contrôle la conformité des devis et des travaux avec le programme défini. Est capable de concevoir un projet simple en rapport avec la situation de l'intéressé : coefficient 530
2e échelon
En plus de la qualification et des tâches du 1er échelon, connaît les modalités de financement, l'ensemble des démarches administratives nécessaires à la bonne exécution des ouvrages, assure la constitution des dossiers et la surveillance des chantiers en liaison avec les partenaires et les entreprises : coefficient 600
3e échelon
En plus des compétences du 2e échelon, assure le suivi technique d'une opération de réhabilitation de plusieurs logements en lien avec le maître d'ouvrage et le maître d'oeuvre et en collaboration avec le chargé d'opération. Contrôle les coûts, établit les pièces écrites, suit la bonne exécution des travaux, vérifie les situations et les décomptes de la partie technique. Effectue le contrôle budgétaire et technique de l'opération : coefficient 730
1. ENTRETIEN DES IMMEUBLES
AGENT D'ENTRETIEN
Assure exclusivement le nettoyage des parties communes d'un immeuble ou groupe d'immeubles (nettoyage, ordures ménagères). Travaille sous la responsabilité du gardien : coefficient 235
OUVRIER D'ENTRETIEN
1er échelon
En plus des travaux confiés aux agents d'entretien. Peut effectuer de petits travaux d'entretien courant et travaille sous la responsabilité du gardien : coefficient 250
2e échelon
De niveau B.E.P. au minimum ou expérience professionnelle équivalente, assure l'entretien des immeubles et effectue toutes les réparations nécessaires du fait de sa polyvalence. Peut être responsable d'un véhicule ou d'un atelier qui lui est affecté :
coefficient 350
2. OUVRIERS QUALIFIES ET CHEFS D'EQUIPES
OUVRIER QUALIFIE
1er échelon
De niveau C.A.P. au mimimum ou expérience professionnelle équivalente, possède une technique déterminée et effectue selon les directives des travaux courants. Peut être responsable d'un véhicule ou d'un atelier qui lui est affecté : coefficient 300
2e échelon
Possède par formation de niveau B.E.P. ou expérience professionnelle équivalente, une technique déterminée et effectue selon des directives des travaux courants : coefficient 350
3e échelon
En plus du niveau B.E.P., possède de bonnes connaissances professionnelles, effectue selon les instructions reçues les travaux de sa spécialité et prend des initiatives : coefficient 380
OUVRIER HAUTEMENT QUALIFIE
1er échelon
Possède un niveau bac au minimum ou expérience professionnelle équivalente et une parfaite maîtrise de son métier. Effectue les travaux les plus délicats dans sa spécialité et est susceptible d'assurer la fonction de monitorat : coefficient 400
2e échelon
En plus des qualifications du 1er échelon, a de l'expérience dans les fonctions attribuées : coefficient 450
CHEF D'EQUIPE
1er échelon
En plus du niveau précédent, a toutes les connaissances nécessaires pour coordonner et diriger le travail remis par le chef de service. Assure la responsabilité du stock des matériaux, des véhicules et du matériel affecté à son service : coefficient 480
2e échelon
En plus de la qualification du 1er échelon et de l'expérience professionnelle équivalente, il a la capacité d'établir des rapports sur les activités de l'équipe : coefficient 500
3. GESTION IMMOBILIERE
GARDIEN D'IMMEUBLE
1er échelon
Logé dans l'immeuble ou ses annexes, assure la surveillance générale des parties communes, de leur entretien et des petites réparations, conformément aux règles générales définies dans la convention collective des S.A. d'H.L.M. Fait respecter le contrat de location en liaison avec le gestionnaire. Etablit la liaison entre les occupants et les organismes pour les travaux et réparations : coefficient 235
2e échelon
De niveau C.A.P. ou expérience professionnelle équivalente, assure le gardiennage de plusieurs immeubles. Renseigne les locataires de façon sommaire. Détermine avec les gestionnaires les travaux d'entretien à effectuer dans l'immeuble et contrôle leur exécution :
coefficient 280
GESTIONNAIRE
1er échelon
De niveau B.E.P. au minimum, est placé sous la responsabilité du gestionnaire immobilier. Reçoit les candidats au logement, leur propose des logements disponibles, est capable d'effectuer les visites, les états des lieux, de procéder à l'appel des loyers et d'établir les quittances : coefficient 300
2e échelon
De niveau bac ou expérience professionnelle équivalente, en plus des tâches définies au 1er échelon, est capable de démarcher les bailleurs afin de recenser les logements vacants et est en mesure de prendre l'initiative de renseigner le bailleur sur les possibilités techniques et financières offertes et d'assurer les relations avec les administrations et les locataires. Prend en charge les modalités de location, d'entretien et de réparations courantes : coefficient 400
3e échelon
De niveau B.T.S. ou expérience professionnelle équivalente et en plus des tâches du 2e échelon, assure la responsabilité du service de gestion immobilière, l'occupation optimale des logements à gérer ainsi que la liaison entre les services de l'association :
coefficient 500
GESTIONNAIRE IMMOBILIER
En plus des attributions du 2e échelon, possède la maîtrise de la gestion immobilière ainsi que le diplôme requis pour l'obtention de la carte professionnelle. Assure la coordination de l'activité immobilière et connaît les possibilités de l'association en ce domaine : coefficient 730
RECEVEUR-ENCAISSEUR
Encaisse les loyers, les charges, les remboursements de prêts ainsi que les frais de réparations incombant aux locataires. Réunit et présente les comptes et justificatifs de toutes natures afférents aux quittances encaissées et éventuellement aux situations de retard par dossier : coefficient 350
4. GESTION SOCIALE
AGENT SOCIAL
1er échelon
Agent de niveau bac ou expérience professionnelle équivalente en collaboration et sous le contrôle direct du responsable de service, est chargé de suivre soit les familles en appartement de transit ou en centre d'hébergement, soit les personnes en difficulté en liaison avec les travailleurs sociaux. Cette fonction consiste à soutenir les familles, tant au point de vue de leur adaptation au logement que dans leur évolution sociale : coefficient 400
2e échelon
Agent titulaire d'un diplôme de travailleur social ou justifiant d'une expérience professionnelle similaire pour exécuter les tâches définies au 1er échelon et sous la responsabilité du responsable de service : coefficient 500
3e échelon
En plus des qualifications et des attributions du 2e échelon ou de l'expérience professionnelle équivalente, assume la rédaction de rapports ou études avec proposition de relogement et d'action s'adaptant au mieux au cas étudié et assure un contact constant :
coefficient 580
4e échelon
Titulaire du diplôme de travailleur social ou expérience professionnelle équivalente, il exerce en plus des fonctions du 3e échelon la fonction de coordination de plusieurs agents et l'animation de quartier à la fois individuelle et collective en liaison avec les travailleurs sociaux et possède une connaissance de la réglementation sur le droit au logement et est compétent pour dresser un état des lieux : coefficient 660
COORDINATEUR SOCIAL
1er échelon
Agent de niveau universitaire chargé de la coordination des actions individuelles des agents sociaux et des actions collectives au profit des familles logées en appartement de transit, en centre d'accueil ou dans un quartier faisant l'objet d'un programme spécifique et complexe : coefficient 730
2e échelon
En plus des qualifications et des attributions du 1er échelon, supervise les actions individuelles et les opérations complexes, anime les actions collectives entreprises dans les différents secteurs suivis par les gestionnaires et les animateurs et les coordonne. Assure les relations avec les institutions et organismes collaborant à la réinsertion des familles : coefficient 870
CONSEILLERS HABITAT
1er échelon
De niveau bac au minimum ou expérience professionnelle équivalente, assure l'accueil et le conseil des demandeurs au siège de l'association ou dans toute agence ou permanence. A partir d'une estimation des travaux, est en mesure de saisir sur matériel informatique tout ouverture de dossier en maîtrisant le traitement de texte, établit un plan de financement en rapport avec la situation de l'intéressé, effectue ou contrôle la constitution des dossiers nécessaires aux financements sociaux, connaît le fonctionnement et les possibilités de l'association, effectue des enquêtes à domicile : coefficient 400
2e échelon
De niveau B.T.S. au minimum, en plus des qualifications et des tâches définies au 1er échelon, a la capacité d'analyse des textes officiels sur le logement et assure la responsabilité des dossiers et des comptes clients : coefficient 500
3e échelon
En plus de la qualification du 2e échelon et de l'expérience professionnelle acquise, assure le montage d'opérations complexes et la gestion des comptes clients, prépare les négociations de l'association avec les partenaires, peut assurer la coordination de plusieurs agents : coefficient 600
4e échelon
Titulaire de la licence ou d'un diplôme supérieur reconnu et en plus des tâches définies au 3e échelon, est capable de rédiger des documents ou notes de synthèse pour le public, les administrateurs, le personnel et de participer aux études de portée générale :
coefficient 730
1. DOCUMENTATION
DOCUMENTALISTE
1er échelon
Agent de niveau bac au minimum, centralise, analyse et diffuse les documents ayant trait à l'activité de l'association. Etablit le classement et tient à jour le répertoire de ces documents :
coefficient 400
2e échelon
De niveau B.T.S. au minimum et de l'expérience professionnelle acquise, accomplit les mêmes tâches qu'au 1er échelon, recherche l'exploitation de documents à la demande d'un autre service, avec rédaction d'une note de synthèse et est éventuellement responsable du service : coefficient 530
2. INFORMATION PUBLICITE
Chargé d'information
1er échelon
Titulaire du B.T.S. au minimum ou expérience professionnelle équivalente, conçoit et réalise des documents simples dans sa spécialité (audiovisuel, journalistique...). Travaille sous la responsabilité d'un chargé d'études ou d'opérations : coefficient 530
2e échelon
De niveau B.T.S. au minimum et ayant une expérience équivalente confirmée, en plus des tâches définies au 1er échelon, élabore à la demande d'un autre agent des documents d'information et/ou une campagne sur un thème donné, dans sa spécialité, sous la responsabilité d'un chef de service ou de la direction : coefficient 660
3e échelon
Titulaire d'un diplôme supérieur reconnu, en plus des tâches du 2e échelon, prend tout contact avec les médias et élabore une politique d'information pour l'association sous les directives et le contrôle de la direction : coefficient 870
Outre une formation universitaire ou technique de haut niveau reconnue par un diplôme d'État accompagnée d'une expérience confirmée, il a la responsabilité de la conduite de l'ensemble des secteurs d'intervention de l'association sur un secteur géographique donné qui lui est confié.
Coefficient : 1000
RESPONSABLE DE SERVICE
De formation supérieure, le chef de service est responsable de la gestion de son service et dirige l'activité des collaborateurs placés sous ses ordres.
Coefficient : 1000
DIRECTION
Pour le personnel de direction (directeur, directeur adjoint), les coefficients, les définitions d'emploi ne figurent pas dans la présente classification.
Ces dispositions, ainsi que le statut particulier de ce personnel, feront l'objet d'un avenant à la présente convention.
STATUT CADRE
Les salariés dont la classification décrite à la présente grille correspond à un coefficient égal ou supérieur à 870 bénéficieront du statut cadre.
Outre une formation universitaire ou technique de haut niveau reconnue par un diplôme d'État accompagnée d'une expérience confirmée, il a la responsabilité de la conduite de l'ensemble des secteurs d'intervention de l'association sur un secteur géographique donné qui lui est confié.
Coefficient : 1000
RESPONSABLE DE SERVICE
De formation supérieure, le chef de service est responsable de la gestion de son service et dirige l'activité des collaborateurs placés sous ses ordres.
Coefficient : 1000
DIRECTION
Pour le personnel de direction (directeur, directeur adjoint), les coefficients, les définitions d'emploi ne figurent pas dans la présente classification.
Ces dispositions, ainsi que le statut particulier de ce personnel, feront l'objet d'un avenant à la présente convention.
EMPLOYE D'ENTRETIEN DES BUREAUX :
Assure le nettoyage régulier des bureaux ou locaux de l'établissement.
Coefficient : 200
2. EMPLOYES DE BUREAU.
GARCON DE BUREAU :
Fait les courses de l'agence et effectue éventuellement le nettoyage des locaux et certains petits travaux manuels.
Coefficient : 200
EMPLOYE DE BUREAU :
1er échelon.
Exécute divers travaux simples suivant des instructions précises :
travaux d'écriture ou de chiffrage, d'enregistrement, de classement, de tenue de fiches ou travaux simples analogues.
Coefficient : 225
2e échelon.
Exécute les mêmes travaux qu'au 1er échelon en prenant toutes initiatives quant à l'organisation de son travail.
Coefficient : 250
STANDARDISTE-RECEPTIONNISTE :
Assure le travail de standardiste. Reçoit également le public et l'oriente vers les services intéressés à l'intérieur de l'établissement et exécute éventuellement certains travaux de bureau (classement, établissement de fiches, dactylographie, etc.).
Coefficient : 250
EMPLOYE EN REPROGRAPHIE :
Effectue la reproduction de plans et documents par les procédés industriels, les coupe et les plie. En tient le répertoire, assure leur classement en veillant à leur entretien et peut assembler les documents pour la constitution de divers dossiers.
Coefficient : 225
DACTYLO :
1er échelon.
Employé ne faisant que de la frappe de documents. Vitesse dactylo :
20 mots/minute.
Coefficient : 250
2e échelon.
Employé effectuant tous travaux de dactylographie. Vitesse dactylo :
25 mots/minute.
Coefficient : 275
STENODACTYLO :
1er échelon.
Employé effectuant des travaux de dactylo et de sténo (ou autre système de prise rapide d'un texte dicté). Vitesse dactylo :
20 mots/minute. Vitesse sténo : 70 mots/minute.
Coefficient : 275
2e échelon.
Employé qualifié réalisant tous travaux de sténo-dactylographie. Vitesse dactylo : 25 mots/minute. Vitesse sténo : 90 mots/minute.
Coefficient : 300
SECRETAIRE :
1er échelon.
Dactylo qualifié réalisant une bonne présentation de travail et ayant une formation lui permettant de rédiger un courrier simple sur indications sommaires. Peut être chargé du classement ou de la constitution de dossiers.
Coefficient : 300
2e échelon.
Collaborateur qualifié au courant de la marche et de l'activité du service, faisant preuve d'initiative et de jugement, en mesure :
- d'organiser tout rendez-vous ;
- de constituer certains dossiers ;
- de présenter l'ébauche d'un compte rendu.
Pratique la sténo (ou autre système de prise rapide d'un texte dicté). Vitesse : 70 mots/minute.
Coefficient : 400
SECRETAIRE DE DIRECTION :
Collaborateur qualifié attaché à la direction, au courant des informations même confidentielles et en mesure, en plus des tâches demandées aux secrétaires du 2e échelon, d'assurer un secrétariat de réunion et de présenter un compte rendu clair et ordonné. Assure les relations internes à l'association, prend éventuellement en charge la gestion du personnel. Prend toutes initiatives dans les limites déterminées par la direction. Assure personnellement le secrétariat du directeur de l'association et du conseil d'administration.
Coefficient : 600
1. Entretien des bureaux
Employé d'entretien des bureaux
Assure le nettoyage régulier des bureaux ou locaux de l'établissement : 250
2. Employés de bureau
Employé de bureau
Suppression du poste de garçon de bureau
1er échelon
Fait les courses de l'organisme ou de l'agence. Doit pouvoir effectuer la reproduction de plans et de documents par des procédés industriels, les conditionner selon les instructions données et les classer. Effectue éventuellement certains petits travaux manuels : 250
2e échelon
Exécute divers travaux simples suivant des instructions précises :
travaux d'écriture, d'enregistrement, de classement, de tenue de fiches. Doit savoir utiliser l'outil informatique : 275
3e échelon
Exécute les mêmes travaux qu'au 2e échelon en prenant toutes initiatives quant à l'organisation de son travail : 325
Standardiste-réceptionniste
1er échelon
De niveau BEP minimum et/ou ayant une expérience professionnelle équivalente, assure le travail de standardiste. Reçoit également le public et l'oriente vers les services intéressés à l'intérieur de l'établissement et exécute éventuellement certains travaux de bureau (classement, fichiers, dactylographie, etc.) : 275
2e échelon
Employé de niveau BEP minimum ayant une expérience confirmée, en plus des tâches définies au ler échelon, est capable de présentation voire de promotion des activités de l'organisme. Maîtrise le traitement de texte : 325
Secrétaire
1er échelon
Employé de niveau BEP minimum et/ou ayant une expérience professionnelle équivalente, capable de réaliser une bonne présentation du travail, ayant une formation lui permettant de rédiger un courrier simple sur indications sommaires. Doit savoir utiliser les outils informatiques et être capable d'effectuer les opérations de saisie, de gestion de fichiers et d'exploitation de logiciels : 325
Coefficient intermédiaire : 350
2e échelon
De niveau bac minimum et/ou ayant une expérience professionnelle équivalente, en plus des attributions du ler échelon, est au courant de la marche et de l'activité du service, fait preuve d'initiative et est en mesure :
- d'organiser tout rendez-vous ;
- de constituer certains dossiers ;
- de présenter un compte rendu succinct ;
- de maîtriser le traitement de texte et les tableurs : 400
Coefficient intermédiaire : 450
3e échelon
Sécrétaire de niveau bac minimum et/ou ayant une expérience équivalente et confirmée, en plus des qualifications du 2e échelon, contribue et participe au bon déroulement des activités du service. Possède une autonomie pour la constitution et le suivi des dossiers confiés. Est capable de rédiger et de présenter un compte rendu clair et ordonné de réunions : 500
Coefficient intermédiaire : 550
Sécrétaire de direction
1er échelon
Collaborateur qualifié attaché à la direction ayant au minimum le niveau BTS et/ou ayant une expérience professionnelle équivalente, est au courant des informations même confidentielles et en mesure, en plus du sécrétariat, 3e échelon, d'assumer les tâches de sécrétariat général et de coordination générale. Il est rattaché à la direction. Il peut assurer la coordination du travail de plusieurs agents : 600
Coefficient intermédiaire : 650
2e échelon
En plus des attributions de sécrétariat de direction, ler échelon, assure les relations internes à l'organisme. Prend en charge la gestion administrative du personnel et toutes les initiatives dans les limites définies par la direction : 700
Agent de maîtrise
Niveau 1
Les salariés dont l'emploi comporte un niveau d'autonomie ou de décision significatif dans l'organisme, en raison de leurs connaissances générales et techniques approfondies dans un domaine spécialisé et/ou de leur responsabilité d'animation d'une équipe : 750
Niveau 2
Les salariés dont l'emploi comporte un niveau d'autonomie ou de décision significatif dans l'organisme, en raison de leurs connaissances générales et techniques approfondies dans un domaine spécialisé et/ou de leur responsabilité d'animation d'une équipe : 800
Assistant(e) de direction
De niveau licence au minimum et/ou ayant une expérience professionnelle équivalente, en plus des attributions de secrétaire de direction 2e échelon, peut être amené(e) à assurer certaines relations extérieures de la structure : 870
1er échelon.
Possède des connaissances élémentaires de comptabilité lui permettant de seconder un comptable dans l'établissement des écritures.
Coefficient : 250
2e échelon.
Accomplit, sous la direction d'un comptable, des opérations comptables simples (tenue de livres auxiliaires) ; tient des comptes particuliers notamment clients et fournisseurs, les surveille, assure l'ajustement de leurs balances de vérification et assure ou vérifie la codification.
Coefficient : 275
CAISSIER DE SIEGE :
Est responsable des valeurs en caisse (effets et espèces) et, est de plus, chargé de la tenue des journaux de caisse et de banque.
Coefficient : 275
Comptable :
1er échelon.
Reproduit en comptabilité générale et analytique les opérations courantes, traduit les opérations d'exploitation selon le plan comptable spécifique à l'association (possède un niveau B.A.C. G 2 ou B.E.P. acquis par étude ou expérience professionnelle).
Coefficient : 300
2e échelon.
A la qualification du 1er échelon avec la connaissance des textes législatifs et réglementaires indispensables à sa fonction ; reproduit en comptabilité toutes opérations courantes, établit les états et annexes du bilan, participe éventuellement à sa préparation, assure la vérification des documents mécanographiques établis pour la comptabilité générale ou analytique ; prépare ou établit les situations d'exploitation.
Coefficient : 460
3e échelon.
A la qualification du comptable 2e échelon, assure la comptabilité complète d'une association à l'exclusion de la responsabilité du bilan et de la gestion financière. En cas de comptabilité analytique, a une connaissance approfondie de la structure de l'association.
Peut éventuellement participer à l'élaboration du budget prévisionnel.
Coefficient : 660
Aide-comptable
1er échelon
Employé de niveau CAP et/ou expérience professionnelle équivalente, possédant les connaissances suffisantes de comptabilité lui permettant d'effectuer des travaux comptables simples sous l'autorité d'un comptable confirmé. Doit savoir utiliser l'outil informatique :
250
2e échelon
De niveau BEP et/ou expérience professionnelle équivalente, il accomplit sous la direction du comptable, des opérations comptables simples (tenue de livres auxiliaires) tient les comptes particuliers notamment clients et fournisseurs, les surveille, assure l'ajustement de leurs balances de vérification et vérifie la codification :
300
3e échelon
Employé ayant une expérience équivalente et confirmée et répondant aux caractéristiques du 2e échelon, intervient également dans le cadre d'une structure à activités diversifiées l'amenant à fournir un effort permanent d'adaptation dans l'accomplissement de ses tâches :
350
Comptable
1er échelon
De niveau bac et/ou expérience professionnelle équivalente donnant lieu à des connaissances étendues en matière de comptabilité et des disciplines qui s'y associent. Ces connaissances lui permettent de tenir la comptabilité et la paie de l'organisme. Il doit savoir utiliser l'outil informatique en effectuant des opérations de saisie et de règlement des dossiers financiers : 400
Coefficient intermédiaire : 450
2e échelon
De niveau BTS minimum et/ou expérience professionnelle équivalente, en plus des qualifications du ler échelon, il a la maîtrise des logiciels de comptabilité et de bureautique pour assurer la vérification des documents informatiques de la comptabilité générale ou analytique, de la gestion de prêts et des tableaux de bord de gestion, prépare ou établit les situations d'exploitation : 500
Coefficient intermédiaire : 550
Coefficient intermédiaire : 600
3e échelon
En plus des qualifications du 2e échelon, il possède une expérience équivalente et confirmée qui lui permet d'assurer le fonctionnement soit d'une section de comptabilité générale d'un organisme à structure complexe, soit d'une comptabilité complète d'un organisme à structure simple. Il est en mesure d'assurer la comptabilité analytique et les déclarations fiscales de l'organisme, peut assurer la coordination du travail de plusieurs agents : 660
Coefficient intermédiaire : 700
Comptable principal
A la qualification du comptable du 3e échelon et une expérience professionnelle équivalente et confirmée du 3e échelon, participe à l'élaboration du budget prévisionnel. Traite et supervise l'ensemble de la comptabilité générale et analytique assure le suivi des tableaux de bord, établit le bilan, a en charge la gestion prévisionnelle et le suivi de la trésorerie. Ayant une connaissance des possibilités de l'organisme, il doit être en mesure de faire des propositions pour améliorer la gestion financière : 730
Agent de maîtrise
Niveau 1
Les salariés dont l'emploi comporte un niveau d'autonomie ou de décision significatif dans l'organisme, en raison de leurs connaissances générales et techniques approfondies dans un domaine spécialisé et/ou de leur responsabilité d'animation d'une équipe :
750
Niveau 2
Les salariés dont l'emploi comporte un niveau d'autonomie ou de décision significatif dans l'organisme, en raison de leurs connaissances générales et techniques approfondies dans un domaine spécialisé et/ou de leur responsabilité d'animation d'une équipe :
800
Chef comptable
En plus des qualifications et des attributions du " comptable principal ", il prend en charge les aspects juridiques et fiscaux de l'organisme : 870
Fera éventuellement l'objet d'un avenant.
AIDE-METREUR :
Etablit un quantitatif d'ouvrage simple tous corps d'état sur plan en le chiffrant sur bordereaux avec le métreur.
Coefficient : 250
METTREUR-EVALUATEUR :
1ER échelon.
Etablit un quantitatif d'ouvrage tous corps d'état sur plan, en le chiffrant.
Coefficient : 400
2e échelon.
Mêmes critères que le 1er échelon. Est chargé d'établir les devis quantitatifs tous corps d'état quelles qu'en soient les difficultés, les sous-détails de prix, évalue la dépense à envisager.
Coefficient : 530
VERIFICATEUR-METREUR :
1er échelon.
Assure la vérification de tous mémoires, devis et décomptes de travaux sur les directives d'un technicien ou d'un conducteur de travaux. Suit l'avancement des travaux, sans les commander ni les conduire.
Coefficient : 550
2e échelon.
Assure la vérification de tous mémoires, devis et décomptes de travaux, suit l'avancement des travaux sans les commander ni les conduire. Remplace exceptionnellement le conducteur de travaux.
Coefficient : 600
TECHNICIEN SPECIALISE :
Collaborateur ayant une formation technique, constatée généralement par l'un des diplômes reconnus par la loi (ingénieur, architecte, thermicien, etc.) ou une formation reconnue équivalente et qui, dans l'un ou l'autre cas, occupe un poste où il met en oeuvre ses compétences au profit de l'association.
Coefficient : 660
TECHNICIEN HAUTEMENT SPECIALISE :
Collaborateur ayant une formation technique affirmée dans sa spécialité, possédant les diplômes professionnels (ingénieur, architecte, thermicien) ou justifiant de connaissances équivalentes, chargé de travaux élaborés dans sa spécialité.
Coefficient : 870
CONDUCTEUR DE TRAVAUX :
1er échelon.
Etablit ou vérifie les devis des travaux commandés et conduit les travaux. Vérifie éventuellement des mémoires. Assiste aux expertises en qualité de technicien et assure, le cas échéant, le règlement des sinistres avec les compagnies d'assurances. Gère les problèmes liés aux travaux, exprimés par les habitants.
Coefficient : 660
2e échelon.
En plus des critères du 1er échelon, vérifie les devis et mémoires des entrepreneurs. Suit l'avancement des travaux. Assure les réceptions des travaux. Etablit toutes les pièces écrites qui constituent un dossier de construction, contrôle et gère le déroulement des affaires en établissant les devis et tous les bilans de décomptes de travaux.
Coefficient : 730
CONDUCTEUR PRINCIPAL :
En plus des critères du 2e échelon, coordonne le travail des services techniques d'une agence sous son autorité. Prend des initiatives visant à réduire les coûts des travaux.
Représente l'association dans l'exécution du contrat passé par celle-ci.
Coefficient : 870
2. DESSINATEURS.
1er échelon.
Connaît la lecture des plans et des dessins. Etablit avec des croquis des plans d'ouvrages courants. Exécute des relevés simples et leur mise au net.
Coefficient : 250
2e échelon.
Etablit les plans de construction et, éventuellement, les détails d'exécution d'ouvrages courants suivant les directives et croquis qui lui sont donnés. Exécute tous les relevés.
Coefficient : 350
DESSINATEUR-PROJETEUR :
A les connaissances générales sur la construction, la législation, les règlements et coutumes en vigueur dans le bâtiment. Sur l'esquisse d'un projet, effectue une mise au point permettant la discussion avec le client avant l'étude définitive. Etablit les plans et détails d'exécution complets, fournit les éléments en vue de la rédaction des devis descriptifs relatifs à tous les corps d'état ; éventuellement suit l'exécution des travaux.
Coefficient : 530
DESSINATEUR - PROJETEUR - COMPOSITEUR :
1er échelon.
A les connaissances architecturales du maître d'ouvrage. Exécute sur simples indications l'esquisse d'un projet, ainsi qu'une première mise au point, pour permettre la discussion avec le client avant l'étude définitive. Assume la réalisation complète de l'étude d'une affaire et, éventuellement, suit l'exécution des travaux.
Coefficient : 600
2e échelon.
En plus des critères du 1er échelon, rédige les pièces contractuelles, doit tenir compte des besoins réels des occupants, notamment des contraintes physiques, financières, sociales et économiques.
Coefficient : 870
3. TECHNICO-SOCIAUX TECHNIQUES.
TECHNICO-SOCIAL TECHNIQUE :
1er échelon.
Assure l'accueil des demandeurs au siège de l'association, agence ou permanence. Estime rapidement le montant des travaux. Etablit un plan de financement en rapport avec la situation de l'intéressé.
Effectue ou contrôle la constitution des dossiers nécessaires aux financements sociaux.
Assure la surveillance des chantiers.
Connaît le fonctionnement et les possibilités de l'association. Constitue les dossiers administratifs nécessités par le projet (permis de construire, etc.).
Coefficient : 530
2e échelon.
En plus des tâches définies au 1er échelon :
Assure la responsabilité du traitement des dossiers de son ressort avec les organismes partenaires (H.L.M., etc.).
Assure la totalité des surveillances de chantier sur un secteur géographique donné.
Coefficient : 600
3e échelon.
En plus des tâches définies au 2e échelon, assure certaines relations publiques.
Coefficient : 730
1. Technicien en bâtiment
Aide-métreur
De niveau CAP minimum et/ou expérience professionnelle équivalente, établit un quantitatif d'ouvrage simple tout corps d'état sur plan en le chiffrant sur bordereaux avec le métreur : 250
Coefficient intermédiaire : 300
Coefficient intermédiaire : 350
Métreur-évaluateur
1er échelon
De niveau BEP et/ou expérience professionnelle équivalente, établit un quantitatif d'ouvrage tout corps d'état sur plan, en le chiffrant : 400
Coefficient intermédiaire : 480
2e échelon
De niveau BTS minimum et/ou expérience professionnelle équivalente, il est chargé d'établir les devis descriptifs quantitatifs simples tout corps d'état quelles qu'en soient les difficultés, les sous-détails de prix, évalue la dépense à envisager : 530
Vérificateur-métreur
1er échelon
De niveau BTS minimum, il assure la vérification de tout mémoire, devis simples et décomptes de travaux suit les directives du technicien ou d'un conducteur de travaux. Suit l'avancement des travaux, sans les commander ni les conduire : 550
2e échelon
De niveau BTS minimum et/ou expérience professionnelle équivalente, il assure la vérification de tout mémoire, devis complexes et décomptes de travaux, suit l'avancement des travaux. Remplace exceptionnellement le conducteur des travaux : 600
Technicien spécialisé
1er échelon
Collaborateur ayant une formation technique constatée (BTS, DUT) et/ou une expérience professionnelle équivalente qui lui permet de mettre en oeuvre ses compétences au service de l'organisme et d'assurer une ou plusieurs des tâches définies au 2e échelon, peut assurer la coordination de plusieurs agents : 660
2e échelon
Technicien ayant une formation technique supérieure de 1er cycle universitaire reconnue par un diplôme professionnel. Assure l'accueil des demandeurs au siège de l'organisme ou lors des permanences. Estime rapidement le montant des travaux. Etablit un plan de financement en rapport avec la situation de l'intéressé. Assure la responsabilité du traitement de dossiers administratifs, techniques et financiers de son ressort avec les organismes extérieurs. Assure la surveillance et le suivi des chantiers : 730
Agent de maîtrise
Niveau 1
Les salariés dont l'emploi comporte un niveau d'autonomie ou de décision significatif dans l'organisme, en raison de leurs connaissances générales et techniques approfondies dans un domaine spécialisé et/ou de leur responsabilité d'animation d'une équipe : 750
Niveau 2
Les salariés dont l'emploi comporte un niveau d'autonomie ou de décision significatif dans l'organisme, en raison de leurs connaissances générales et techniques approfondies dans un domaine spécialisé et/ou de leur responsabilité d'animation d'une équipe : 800
Technicien hautement spécialisé
Ce collaborateur justifie d'une formation technique de niveau universitaire (ingénieur, architecte, technicien ..) et/ou d'une expérience professionnelle confirmée. Il est chargé de travaux dans sa spécialité et/ou a une expérience confirmée dans des opérations complexes qui lui permet de prendre des initiatives dans les relations avec les organismes extérieurs en fonction des capacités de la structure : 870
Conducteur de travaux
1er échelon
De niveau BTS ou DUT et/ou ayant une expérience professionnelle équivalente, il établit ou vérifie les devis commandés et conduit les travaux. Vérifie éventuellement les mémoires. Assiste aux expertises en qualité de technicien et assure le règlement des sinistres avec les compagnies d'assurances. Gère les problèmes liés aux travaux exprimés par les habitants et peut assurer la coordination du travail de plusieurs agents : 660
2e échelon
Collaborateur ayant une formation technique d'ingénieur et/ou une expérience confirmée dans des opérations complexes et en plus des critères du ler échelon, établit et vérifie les devis et mémoires des entrepreneurs. Suit l'avancement des travaux. Assure les réceptions des travaux. Contrôle et gère le déroulement technique et financier des travaux. peut assurer la coordination du travail de plusieurs agents : 730
Agent de maîtrise
Niveau 1
Les salariés dont l'emploi comporte un niveau d'autonomie ou de décision significatif dans l'organisme, en raison de leurs connaissances générales et techniques approfondies dans un domaine spécialisé et/ou de leur responsabilité d'animation d'une équipe : 750
Niveau 2
Les salariés dont l'emploi comporte un niveau d'autonomie ou de décision significatif dans l'organisme, en raison de leurs connaissances générales et techniques approfondies dans un domaine spécialisé et/ou de leur responsabilité d'animation d'une équipe : 800
Conducteur principal
En plus des tâches du 2e échelon, justifie d'une formation technique de niveau universitaire et/ou d'une expérience confirmée, coordonne le service technique d'une agence ou d'une équipe placée sous son autorité. Représente l'organisme dans l'exécution du contrat passé par celle-ci : 870
2. Dessinateurs
1er échelon
De niveau CAP et/ou expérience professionnelle équivalente, connaît la lecture des plans, de la cartographie urbaine et des dessins. Etablit des croquis, des plans d'ouvrages et/ou est en mesure d'interpréter les données brutes de statistiques, d'enquêtes et d'établir les cartes correspondantes : 250
Coefficient intermédiaire : 300
2e échelon
De niveau BEP minimum et/ou expérience professionnelle équivalente, il établit les plans de construction et éventuellement, les détails d'exécution d'ouvrages courants suivant les directives et croquis qui lui sont donnés. Exécute tous les relevés : 350
Coefficient intermédiaire : 400
Dessinateur-projeteur
1er échelon
De niveau bac minimum, il a l'expérience professionnelle en matière de construction, de législation, de règlements et de coutumes en vigueur dans le bâtiment. Sur l'esquisse d'un projet, effectue une mise au point permettant la discussion avec le client avant l'étude définitive. Etablit les plans et détails d'exécution complets, fournit les éléments en vue de la rédaction des devis descriptifs relatifs à tout corps d'état ; éventuellement suit l'exécution des travaux : 450
2e échelon
En plus des tâches du 1er échelon, possède une expérience professionnelle équivalente et confirmée et un niveau minimum de BTS : 530
Dessinateur-projeteur-compositeur
1er échelon
De niveau BTS, DUT, ayant une formation technique supérieure, et/ou une expérience professionnelle équivalente, a les connaissances architecturales de maître d'oeuvre. Exécute sur simples indications l'esquisse du projet ainsi qu'une première mise au point pour permettre la discussion avec le maître d'ouvrage avant l'étude définitive. Assure la réalisation du projet définitif et établit les devis quantitatifs tout corps d'état quelles qu'en soient les difficultés, les sous-détails de prix. II peut assurer la coordination du travail de plusieurs agents : 600
Coefficient intermédiaire : 650
Coefficient intermédiaire : 700
Agent de maîtrise
Niveau I
Les salariés dont l'emploi comporte un niveau d'autonomie ou de décision significatif dans l'organisme, en raison de leurs connaissances générales et techniques approfondies dans un domaine spécialisé et/ou de leur responsabilité d'animation d'une équipe : 750
Niveau 2
Les salariés dont l'emploi comporte un niveau d'autonomie ou de décision significatif dans l'organisme, en raison de leurs connaissances générales et techniques approfondies dans un domaine spécialisé et/ou de leur responsabilité d'animation d'une équipe : 800
2e échelon
De formation technique supérieure (niveau architecte) en plus des tâches du 1er échelon, rédige les pièces contractuelles, assure la vérification de tout mémoire, décompte de travaux, le suivi des chantiers tenant compte des besoins réels des occupants notamment les contraintes physiques, financières sociales et économiques. Est capable de maîtriser les opérations simples et complexes et assure certaines relations auprès des administrations : 870
3. Conseillers techniques
1er échelon
Technicien ayant une formation de niveau BTS, DUT, niveau architecte au minimum et/ou une expérience professionnelle équivalente, assure l'accueil des demandeurs au siège de l'organisme, agence ou permanence. Assure le relevé des lieux et effectue les croquis sommaires. Etablit un diagnostic sur l'état des existants et des prescriptions simples, estime le coût des travaux, contrôle la conformité des devis et des travaux avec le programme défini. Est capable de concevoir un projet simple en rapport avec la situation des demandeurs : 530
Coefficient intermédiaire : 550
2e échelon
En plus de la qualification et des tâches du 1er échelon, connaît les modalités de financement, l'ensemble des démarches administratives nécessaires à la bonne exécution des ouvrages, assure la constitution des dossiers et la surveillance des chantiers en liaison avec les partenaires et les entreprises : 600
Coefficient intermédiaire : 650
Coefficient intermédiaire : 700
3e échelon
En plus des compétences du 2e échelon, assure le suivi technique d'une opération de réhabilitation de plusieurs logements en lien avec le maître d'ouvrage et le maître d'oeuvre et en collaboration avec le chargé d'opération. Il contrôle les coûts, établit les pièces écrites, suit la bonne éxécution des travaux, vérifie les situations et les décomptes de la partie technique. Effectue le contrôle budgétaire et technique de l'opération : 730
Agent de maîtrise
Niveau 1
Les salariés dont l'emploi comporte un niveau d'autonomie ou de décision significatif dans l'organisme, en raison de leurs connaissances générales et techniques approfondies dans un domaine spécialisé et/ou de leur responsabilité d'animation d'une équipe : 750
Niveau 2
Les salariés dont l'emploi comporte un niveau d'autonomie ou de décision significatif dans l'organisme, en raison de leurs connaissances générales et techniques approfondies dans un domaine spécialisé et/ou de leur responsabilité d'animation d'une équipe : 800
AGENT D'ENTRETIEN :
Assure exclusivement le nettoyage des parties communes d'un immeuble ou groupe d'immeubles (nettoyage, ordures ménagères). Travaille sous la responsabilité du gardien.
Coefficient : 225
OUVRIER D'ENTRETIEN :
1er échelon.
Assure l'entretien des immeubles et effectue les petites réparations ne demandant pas de qualification professionnelle particulière.
Coefficient : 250
2e échelon.
Assure l'entretien des immeubles et effectue toutes les réparations nécessaires du fait de sa polyvalence. Peut être responsable d'un véhicule ou d'un atelier qui lui est affecté.
Coefficient : 350
2. OUVRIERS QUALIFIES ET SPECIALISES.
1er échelon.
Effectue, selon des directives, les travaux simples en prenant les initiatives nécessaires à leur exécution.
Coefficient : 280
2e échelon.
Possède une technique déterminée et effectue selon des directives des travaux courants avec initiative.
Coefficient : 350
3e échelon.
Possède de bonnes connaissances professionnelles, effectue selon les instructions reçues les travaux de sa spécialité.
Coefficient : 380
OUVRIER HAUTEMENT QUALIFIE :
Possède par formation et expérience une parfaite maîtrise de son métier et effectue les travaux les plus délicats dans sa spécialité.
Coefficient : 400
Chef d'équipe.
A toutes les connaissances nécessaires pour coordonner et diriger le travail remis par le chef de service. Assure la responsabilité du stock des matériaux, des véhicules et du matériel affecté à son service.
Coefficient : 460
3. GESTION IMMOBILIERE.
GARDIEN D'IMMEUBLE :
1er échelon.
Logé dans l'immeuble ou ses annexes, assure la surveillance générale des parties communes, de leur entretien et des petites réparations, conformément aux règles générales définies dans la convention collective des S.A. d'H.L.M. Fait respecter le contrat de location en liaison avec le gestionnaire. Etablit la liaison entre occupants et organismes pour les travaux et réparations.
Coefficient : 225
2e échelon.
Après deux ans de pratique au 1er échelon, répond aux critères du 1er échelon. Renseigne les locataires de façon sommaire. Détermine avec les gestionnaires les travaux d'entretien à effectuer dans l'immeuble et contrôle leur exécution.
Coefficient : 275
GESTIONNAIRE :
1er échelon.
Dans un organisme faisant de la gestion, procède à l'appel des loyers, prestations, charges et établit les quittances. Contrôle l'équilibre recettes-dépenses pour toute opération effectuée.
Coefficient : 300
2e échelon.
Employé qualifié répondant aux caractéristiques du 1er échelon. Est chargé, en collaboration et sous le contrôle direct du responsable de service, des relations avec les administrations et les locataires. Discute les modalités de location et en rédige les actes. Visite les immeubles, propose les réparations courantes et, en étroite collaboration avec le gardien, veille à leur entretien.
Coefficient : 400
3e échelon.
Répond aux caractéristiques du 2e échelon. Responsable du service de gestion immobilière, il doit s'assurer de l'occupation optimale des logements à gérer ainsi que de la liaison entre le service administratif et les services de gestion.
Coefficient : 500
RECEVEUR-ENCAISSEUR :
Encaisse les loyers, les charges, les remboursements de prêts ainsi que les frais de réparations incombant aux locataires. Réunit et présente les comptes et justificatifs de toutes natures afférents aux quittances encaissées et éventuellement aux situations de retard par dossier.
Coefficient : 300
4. EMPLOYES EN GESTION PERSONNALISEE.
AGENT SOCIAL.
1er échelon.
En collaboration et sous le contrôle direct du responsable de service, est chargé de suivre les familles soit en appartement de transit, soit en centre d'accueil, soit en quartier en liaison avec les travailleurs sociaux. Cette fonction consiste à soutenir les familles, tant au point de vue de leur adaptation au logement que dans leur évolution sociale.
Coefficient : 400
2e échelon.
Agent possédant les mêmes caractéristiques que le 1er échelon et remplissant la même fonction, mais titulaire d'un diplôme de travailleur social ou justifiant d'une expérience professionnelle similaire.
Coefficient : 500
3e échelon.
Agent possédant les mêmes caractéristiques que le 1er échelon mais assume la rédaction de rapports ou études avec proposition de relogement et d'action s'adaptant au mieux au cas étudié et assure un contact constant. Assume éventuellement la responsabilité d'une antenne sociale.
Coefficient : 660
Coordinateur social.
Agent de coordination, chargé de la tenue des états d'occupation, des opérations de relogements et du suivi de l'évolution des occupants, jouissant d'une liberté dans l'appréciation et le choix des futurs locataires pour lesquels il procédera à une contre-enquête sur place. Doit assurer une occupation optimale des logements sociaux à gérer.
Coefficient : 870
1. Entretien des immeubles
Agent d'entretien
Assure exclusivement le nettoyage des parties communes d'un immeuble ou groupe d'immeubles (nettoyage, ordures ménagères ..) travaille sous la responsabilité du gardien : 250
Ouvrier d'entretien
1er échelon
En plus des travaux confiés aux agents d'entretien, il peut effectuer de petits travaux d'entretien courant et travaille sous la responsabilité du gardien : 280
2e échelon
De niveau BEP minimum et/ou expérience professionnelle équivalente, assure l'entretien des immeubles et effectue les réparations nécessaires du fait de sa polyvalence. Peut être responsable d'un véhicule ou d'un atelier : 350
2. Ouvriers qualifiés et chefs d'équipes
Ouvrier qualifié
1er échelon
De niveau CAP minimum et/ou expérience professionnelle équivalente, il possède une technique déterminée et effectue selon les directives des travaux courants. Peut être responsable d'un véhicule ou d'un atelier : 300
2e échelon
Possède par formation de niveau BEP et/ou expérience professionnelle équivalente, une technique déterminée et effectue selon des directives des travaux courants : 350
3e échelon
En plus du niveau BEP possède par expérience de bonnes connaissances professionnelles, effectue selon les instructions reçues les travaux de sa spécialité et prend des initiatives : 380
Ouvrier hautement qualifié
1er échelon
Possède niveau bac minimum et/ou expérience professionnelle équivalente et une parfaite maîtrise de son métier. Effectue les travaux les plus délicats dans sa spécialité et est susceptible d'assurer la fonction de monitorat : 400
2e échelon
En plus des qualifications du 1er échelon, a de l'expérience dans les fonctions attribuées : 450
Chef d'équipe
1er échelon
En plus du niveau précédent, a toutes les connaissances nécessaires pour coordonner et diriger le travail remis par le chef de service. Assure la responsabilité du stock des matériaux, des véhicules et du matériel affecté à son service : 480
2e échelon
En plus de la qualification du 1er échelon et de l'expérience professionnelle équivalente, il a la capacité d'établir des rapports sur les activités de l'équipe : 500
Coefficient intermédiaire : 550
Encadrant technique
1er échelon
De niveau bac et/ou expérience professionnelle équivalente, il (elle) maîtrise une spécialité et est en capacité de transmettre ce savoir-faire à un public en insertion 600
Coefficient intermédiaire : 650
2e échelon
De niveau bac et/ou expérience professionnelle équivalente, il (elle) maîtrise différentes spécialités et est en capacité de transmettre ces savoir-faire à un public en insertion : 700
Coordinateur technique
Agent de maîtrise
Niveau 1
De niveau universitaire et/ou expérience professionnelle équivalente chargé de la coordination des encadrants techniques et/ou des équipes. Il (elle) assure la planification des travaux et/ou des chantiers : 750
Niveau 2
De niveau universitaire et/ou expérience professionnelle équivalente chargé de la coordination des encadrants techniques et/ou des équipes. Il (elle) assure la planification des travaux et/ou des chantiers : 800
3. Gestion immobilière
Gardien d'immeuble
1er échelon
Logé dans l'immeuble ou ses annexes, assure la surveillance générale des parties communes, de leur entretien et des petites réparations, conformément aux règles générales définies dans la convention collective des SA d'HLM. Fait respecter le contrat de location en liaison avec le gestionnaire. Etablit la liaison entre les occupants et les organismes pour les travaux et réparations : 250
2e échelon
De niveau CAP et/ou expérience professionnelle équivalente, assure le gardiennage de plusieurs immeubles, renseigne les locataires de façon sommaire, détermine avec les gestionnaires les travaux d'entretien à effectuer dans l'immeuble et contrôle leur exécution : 280
Gestionnaire
1er échelon
De niveau BEP minimum, il est placé sous la responsabilité du gestionnaire immobilier, reçoit les candidats au logement, leur propose des logements disponibles, est capable d'effectuer les visites, les états des lieux, de procéder à l'appel des loyers et d'établir les quittances : 300
2e échelon
De niveau bac et/ou expérience professionnelle équivalente, en plus des tâches définies au 1er échelon, est capable de démarcher les bailleurs afin de recenser les logements vacants et est en mesure de prendre l'initiative de renseigner le bailleur sur les possibilités techniques et financières offertes et d'assurer les relations avec les administrations et les locataires. Prend en charge les modalités de location, d'entretien et de réparations courantes 400
Coefficient intermédiaire : 450
3e Echelon
De niveau BTS et/ou expérience professionnelle équivalente et en plus des tâches du 2e échelon, assure la responsabilité du service de gestion immobilière, l'occupation optimale des logements à gérer ainsi que la liaison entre les services internes concernés : 500
Coefficient intermédiaire : 550
Coefficient intermédiaire : 600
Coefficient intermédiaire : 650
Coefficient intermédiaire : 700
Receveur-encaisseur
Encaisse les loyers, les charges, les remboursements de prêts ainsi que les frais de réparations incombant aux locataires. Réunit et présente les comptes et justificatifs de toute nature afférent aux quittances encaissées et éventuellement aux situations de retard par dossier : 350
Gestionnaire immobilier
En plus des attributions du gestionnaire du 3e échelon, possède la maîtrise de la gestion immobilière ainsi que le diplôme requis pour l'obtention de la carte professionnelle. Assure la coordination de l'activité immobilière et connaît les possibilités de l'organisme en ce domaine : 730
Agent de maîtrise
Niveau 1
Les salariés dont l'emploi comporte un niveau d'autonomie ou de décision significatif dans l'organisme, en raison de leurs connaissances générales et techniques approfondies dans un domaine spécialisé et/ou de leur responsabilité d'animation d'une équipe : 750
Niveau 2
Les salariés dont l'emploi comporte un niveau d'autonomie ou de décision significatif dans l'organisme, en raison de leurs connaissances générales et techniques approfondies dans un domaine spécialisé et/ou de leur responsabilité d'animation d'une équipe : 800
Gestionnaire immobilier principal
En plus des qualifications et des attributions du gestionnaire immobilier, il assure la coordination d'un ou plusieurs agents et les interfaces internes et externes. Il suit le contentieux lié aux rapports locatifs et déclenche les actions nécessaires à la résolution du contentieux. Il gère le budget et dresse le bilan des activités qui lui sont confiées : 870
4. Gestion sociale
Agent social
1er échelon
Agent de niveau bac et/ou ayant une expérience professionnelle équivalente, en collaboration et sous le contrôle direct du responsable de service, est chargé, en liaison avec les travailleurs sociaux, d'assurer l'accompagnement social lié au logement ou au maintien dans les lieux de personnes ou de familles et de contribuer à leur réinsertion dans l'environnement : 400
Coefficient intermédiaire : 450
2e échelon
Agent titulaire d'un diplôme de travailleur social et/ou justifiant d'une expérience professionnelle similaire pour exécuter les tâches définies au 1er échelon et sous la responsabilité du responsable de service : 500
Coefficient intermédiaire : 550
3e échelon
En plus des qualifications et des attributions du 2e échelon et/ou de l'expérience professionnelle équivalente, assume la rédaction de rapports ou études avec propositions d'actions s'adaptant au mieux au cas étudié. Il assure un contact régulier avec les personnes accompagnées et les services sociaux référents : 600
4e échelon
Titulaire du diplôme de travailleur social et/ou ayant une expérience professionnelle équivalente, il exerce, en plus des fonctions du 3e échelon, la fonction de coordination de plusieurs agents et l'animation de quartier à la fois individuelle et collective en liaison avec les travailleurs sociaux. Il possède une connaissance de la réglementation sur le droit au logement et est compétent pour dresser un constat de la situation. Il est capable en fonction des besoins et des problèmes repérés d'établir des projets avec les personnes et les services sociaux référents : 660
Coordinateur social
1er échelon
Agent de niveau universitaire chargé de la coordination des actions individuelles des agents sociaux et des actions collectives au profit des familles logées en appartement de transit, en centre d'accueil ou dans un quartier faisant l'objet d'un programme spécifique et complexe : 730
Agent de maîtrise
Niveau 1
Les salariés dont l'emploi comporte un niveau d'autonomie ou de décision significatif dans l'organisme, en raison de leurs connaissances générales et techniques approfondies dans un domaine spécialisé et/ou de lui responsabilité d'animation d'une équipe : 750
Niveau 2
Les salariés dont l'emploi comporte un niveau d'autonomie ou de décision significatif dans l'organisme, en raison de leurs connaissances générales et techniques approfondies dans un domaine spécialisé et/ou de leur responsabilité d'animation d'une équipe : 800
2e échelon
En plus des qualifications et des attributions du ler échelon, supervise les actions individuelles et les opérations complexes, anime les actions collectives entreprises dans les différents secteurs suivis par les gestionnaires et les animateurs et les coordonne, assure les relations avec les institutions et organismes collaborant à la réinsertion des familles. Il gère le budget et dresse le bilan des activités qui lui sont confiées : 870
1er échelon.
Assure l'accueil des demandeurs au siège de l'association ou dans toute agence ou permanence. A partir d'une estimation des travaux :
- établit un plan de financement en rapport avec la situation de l'intéressé ;
- effectue ou contrôle la constitution des dossiers nécessaires aux financements sociaux ;
- connaît le fonctionnement et les possibilités de l'association ;
- effectue éventuellement des enquêtes à domicile. Coefficient : 400
2e échelon.
En plus des tâches définies au 1er échelon, prend en charge les comptes clients.
Coefficient : 460
3e échelon.
En plus des tâches définies au 2e échelon, prépare les négociations de l'association avec les collectivités locales et les organismes financiers de son secteur, et ce sur délégation du directeur.
Coefficient : 600
Conseiller habitat
1er échelon
De niveau bac minimum et/ou expérience professionnelle équivalente, assure l'accueil et le conseil des demandeurs au siège de l'organisme ou dans toute agence ou permanence. A partir d'une estimation des travaux, est en mesure de saisir sur matériel informatique toute ouverture de dossier en maîtrisant le traitement de texte, établit un plan de financement en rapport avec la situation de l'intéressé, effectue ou contrôle la constitution des dossiers nécessaires aux financements sociaux, connaît le fonctionnement et les possibilités de l'organisme, effectue des enquêtes à domicile : 400
Coefficient intermédiaire : 450
2e échelon
De niveau BTS minimum, en plus des qualifications et des tâches définies au 1er échelon, a la capacité d'analyse des textes officiels sur le logement et assure la responsabilité des dossiers et des comptes clients : 500
Coefficient intermédiaire : 550
3e échelon
En plus de la qualification du 2e échelon et/ou de l'expérience professionnelle acquise, assure le montage d'opérations complexes et la gestion des comptes clients, prépare les négociations de l'organisme avec les partenaires, peut assurer la coordination de plusieurs agents : 600
Coefficient intermédiaire : 650
Coefficient intermédiaire : 750
4e échelon
Titulaire de la licence et/ou d'un diplôme supérieur reconnu en matière immobilière et/ou financière et en plus des tâches définies au 3e échelon est capable de rédiger des documents ou notes de synthèse pour le public, les administrateurs, le personnel et de participer aux études de portée générale : 730
Agent de maîtrise
Niveau 1
Les salariés dont l'emploi comporte un niveau d'autonomie ou de décision significatif dans l'organisme, en raison de leurs connaissances générales et techniques approfondies dans un domaine spécialisé et/ou de leur responsabilité d'animation d'une équipe :
750
Niveau 2
Les salariés dont l'emploi comporte un niveau d'autonomie ou de décision significatif dans l'organisme, en raison de leurs connaissances générales et techniques approfondies dans un domaine spécialisé et/ou de leur responsabilité d'animation d'une équipe :
800
Conseiller(ère) habitat principal
En plus des qualifications et attributions du quatrième échelon, assure la coordination d'un ou plusieurs agents et suit l'état d'avancement d'un ensemble de dossiers. II gère le budget et dresse le bilan des activités qui lui sont confiées : 870
DOCUMENTALISTE.
1er échelon.
Centralise, analyse et diffuse les documents ayant trait à l'activité de l'association. Etablit le classement et tient à jour le répertoire de ces documents.
Coefficient : 350
2e échelon.
Accomplit les mêmes tâches qu'au 1er échelon, recherche l'exploitation de documents à la demande d'un autre service, avec rédaction d'une note de synthèse et est éventuellement responsable du service.
Coefficient : 530
2. INFORMATION PUBLICITE.
CHARGE D'INFORMATION.
1er échelon.
Conçoit et réalise des documents simples dans sa spécialité (audiovisuel, journalistique...). Travaille sous la responsabilité d'un chargé d'étude ou d'opération.
Coefficient : 530
2e échelon.
En plus des tâches définies au 1er échelon, élabore à la demande d'un autre agent des documents d'information et/ou une campagne sur un thème donné, dans sa spécialité, sous la responsabilité d'un chef de service ou de la direction.
Coefficient : 660
3e échelon.
En plus des tâches du 2e échelon, prend tout contact avec les médias et élabore une politique d'information pour l'association sous les directives et le contrôle de la direction.
Coefficient : 870
1. Documentation
Documentaliste
1er échelon
Agent de niveau bac minimum, centralise, analyse et diffuse les documents ayant trait à l'activité de l'organisme. Etablit le classement et tient à jour le répertoire de ces documents : 400
Coefficient intermédiaire 450
2e échelon
De niveau BTS minimum et/ou de l'expérience professionnelle acquise, accomplit les mêmes tâches qu'au ler échelon, recherche l'exploitation de documents à la demande d'un autre service, avec rédaction d'une note de synthèse et est éventuellement responsable du service : 530
2. Information-communication
Chargé d'information-communication
1er échelon
Titulaire du BTS minimum et/ou expérience professionnelle équivalente, conçoit et réalise des documents simples dans sa spécialité (audiovisuel, journalistique ..) : 530
Coefficient intermédiaire : 600
2e échelon
De niveau BTS minimum et/ou ayant une expérience équivalente confirmée, en plus des tâches définies au 1er échelon, élabore à la demande d'un autre agent des documents d'information et/ou une campagne sur un thème donné, dans sa spécialité, sous la responsabilité d'un chef de service ou de la direction. Il maîtrise les nouvelles technologies de l'information et de la communication :
660
Coefficient intermédiaire : 700
Agent de maîtrise
Niveau 1
Les salariés dont l'emploi comporte un niveau d'autonomie ou de décision significatif dans l'organisme, en raison de leurs connaissances générales et techniques approfondies dans un domaine spécialisé et/ou de leur responsabilité d'animation d'une équipe :
750
Niveau 2
Les salariés dont l'emploi comporte un niveau d'autonomie ou de décision significatif dans l'organisme, en raison de leurs connaissances générales et techniques approfondies dans un domaine spécialisé et/ou de leur responsabilité d'animation d'une équipe :
800
3e échelon
Titulaire d'un diplôme supérieur reconnu, en plus des tâches du 2e échelon, prend tout contact avec les médias et élabore une politique d'information pour l'organisme sur les directives et sous le contrôle de la direction : 870
Collaborateur qui, à partir d'un questionnaire établi, est chargé de recueillir des informations auprès d'une population donnée.
Coefficient : 300
ASSISTANT D'ETUDES OU D'OPERATIONS :
Doit justifier d'une formation ou d'une expérience professionnelle lui permettant de maîtriser les techniques et méthodes de la profession qu'il exerce.
Sa compétence porte sur les études d'urbanisme et les problèmes liés aux opérations d'urbanisme.
Il intervient dans des études ou opérations dirigées et placées sous la responsabilité d'un chargé d'études ou d'opérations.
A partir d'un questionnaire établi, est éventuellement chargé de recueillir des informations auprès d'une population donnée.
Coefficient : 530
CHARGE D'ETUDES :
1er échelon.
En plus des compétences ci-dessus, assure les responsabilités d'une étude ne présentant pas de difficultés exceptionnelles et la coordination du travail d'assistants d'études.
Travaille de façon autonome sur un programme précis défini avec le chargé d'opérations éventuellement concerné, le chef de service études, s'il existe, ou à défaut en relation directe avec le responsable de l'association.
Assure des missions spécifiques liées à son emploi et à ses compétences par exemple : fonctionnement du service de documentation, conseil aux chargés d'opérations dans des secteurs spécialisés :
financement, législation.
Coefficient : 660
2e échelon.
En plus des attributions du 1er échelon, conduit des études présentant des difficultés certaines et éventuellement les réalise seul.
Prend les initiatives nécessaires à la conduite de ces études en liaison avec le chef de service études ou le responsable de l'association.
Coefficient : 730
3e échelon ou principal.
Possède une qualification universitaire ou technique de haut niveau lui permettant d'assurer de façon autonome la conduite et la coordination d'études réalisées par un ou plusieurs chargés d'études qu'il guide et conseille.
Coefficient : 870
CHEF DE SERVICE ETUDES.
Assure le fonctionnement des services d'études qui lui sont confiés et établit la répartition des tâches en liaison avec le directeur de l'association.
Coefficient : 1000
CHARGE D'OPERATIONS :
1er échelon.
Responsable d'une opération de restauration immobilière qu'il anime et dirige. Sa responsabilité s'étend à la fois aux aspects :
ADMINISTRATIFS :
Il est chargé de l'animation, de l'information, de la coordination et du contrôle des différentes phases du programme envisagé ;
FINANCIERS :
Il constitue les dossiers financiers (demande de prêts, de primes ou de subventions) et conseille tout intéressé sur les diverses possibilités financières qui lui sont offertes ;
TECHNIQUES :
Il effectue les enquêtes sur les immeubles à restaurer et procède à la constitution ainsi qu'au contrôle de tout dossier d'étude ou de préétude technique demandée par toute personne intéressée à l'opération projetée ;
SOCIAUX :
Il résout les problèmes de logements temporaires ou définitifs et recherche avec les partenaires les solutions aux différents problèmes rencontrés.
Coefficient : 660
2e échelon.
Est responsable de plusieurs opérations simples de restauration immobilière qu'il anime et dirige ou d'une opération complexe.
Traite en plus tous les problèmes d'ordre juridique, technique, financier et administratif dans le cadre de ses fonctions.
Coefficient : 730
3e échelon.
Outre les critères du chargé d'opérations 2e échelon, a la responsabilité de plusieurs opérations distinctes sur un secteur géographique déterminé.
Coefficient : 870
CHEF D'AGENCE :
A la responsabilité du secteur géographique qui lui est confié. Assure le fonctionnement d'une agence, la coordination et la répartition des tâches en liaison avec le directeur ou le responsable de l'association.
Coefficient : 1000
Collaborateur de niveau B.E.P. ayant une expérience professionnelle équivalente qui, à partir d'un questionnaire établi, est chargé de recueillir des informations auprès d'une population donnée.
Coefficient : 300
ASSISTANT D'ETUDES OU D'OPERATIONS :
1er échelon
De niveau B.T.S. ou expérience professionnelle équivalente, est capable, sous la responsabilité de chargé d'études ou d'opérations, de mettre en forme les résultats et enquêtes d'urbanisme et par composition et la réalisation de documents d'information et de participer au montage et au suivi d'opérations simples sous leurs aspects technique, financier, administratif et social.
Coefficient : 530
2e échelon
En plus des qualifications et des tâches définies au 1er échelon, justifie d'une expérience confirmée.
Coefficient : 600
CHARGE D'ETUDES :
1er échelon.
De niveau bac + 2 ou expérience professionnelle équivalente, en plus des compétences ci-dessus, assure les responsabilités d'une étude ne présentant pas de difficultés exceptionnelles et la coordination du travail d'assistants d'études.
Travaille de façon autonome sur un programme précis défini avec le chargé d'opérations éventuellement concerné, le chef de service études, s'il existe, ou à défaut en relation directe avec le responsable de l'association.
Assure des missions spécifiques liées à son emploi et à ses compétences par exemple : fonctionnement du service de documentation, conseil aux chargés d'opérations dans des secteurs spécialisés (financement, législation).
Coefficient : 660
2e échelon.
De niveau bac + 3 ou expérience professionnelle équivalente, en plus des attributions du 1er échelon, conduit des études présentant des difficultés certaines et éventuellement les réalise seul.
Prend les initiatives nécessaires à la conduite de ces études en liaison avec le chef de service études ou le responsable de l'association.
Coefficient : 730
3e échelon ou principal.
En plus des attributions du 2e échelon, possède une qualification universitaire ou technique reconnue de niveau maîtrise lui permettant d'assurer de façon autonome la conduite et la coordination d'études réalisées par un ou plusieurs chargés d'études qu'il guide et conseille.
Coefficient : 870
CHEF DE SERVICE ETUDES.
De formation supérieure, il est responsable de la gestion de son service et dirige l'activité des collaborateurs placés sous ses ordres en liaison avec le directeur de l'association.
Coefficient : 1000
CHARGE D'OPERATIONS :
1er échelon.
De niveau Bac + 2 ou expérience professionnelle équivalente, est responsable de l'animation d'un projet social ou urbain chargé de la relation et de la communication avec les maîtres d'ouvrage et les collectivités locales. Sa responsabilité s'étend aux aspects :
ADMINISTRATIFS :
Il est chargé de l'animation, de l'information, de la coordination et du contrôle des différentes phases du programme envisagé ;
FINANCIERS :
Il constitue les dossiers financiers (demande de prêts, de primes ou de subventions) et conseille tout intéressé sur les diverses possibilités financières qui lui sont offertes ;
TECHNIQUES :
Il effectue les enquêtes sur les immeubles à restaurer et procède à la constitution ainsi qu'au contrôle de tout dossier d'étude ou de préétude technique demandée par toute personne intéressée à l'opération projetée ;
SOCIAUX :
Il résout les problèmes de logements temporaires ou définitifs et recherche avec les partenaires les solutions aux différents problèmes rencontrés. Il peut assurer la coordination de plusieurs agents.
Coefficient : 660
2e échelon.
De niveau Bac + 3 ou expérience professionnelle équivalente et en plus des attributions de 1er échelon, est responsable de plusieurs opérations simples de restauration immobilière qu'il anime et dirige ou d'une opération complexe.
Traite en plus tous les problèmes d'ordre juridique, technique, financier et administratif dans le cadre de ses fonctions.
Coefficient : 730
3e échelon.
Possède une formation de niveau universitaire ou un diplôme reconnu de niveau maîtrise, assure les tâches définies au 2e échelon, est capable d'assurer la conduite et la coordination de plusieurs opérations complexes.
Coefficient : 870
CHEF DE PROJET :
Possède une qualification universitaire ou technique de haut niveau, est responsable de la négociation, du montage et de la coordination d'opérations complexes d'amélioration de l'habitat touchant à la fois les aspects administratifs, techniques, financiers et sociaux en lien avec les responsables des services et les organismes intervenant sur les secteurs déterminés.
Coefficient : 900
CHARGE DE MISSION :
1er échelon
De formation supérieure ou équivalent à celui de la licence, il exécute des tâches diverses confiées par la direction et nécessitant des connaissances approfondies en matière administrative, technique ou financière pour conduire un projet d'ensemble. Cette fonction implique le sens de l'initiative et de la responsabilité dans les relations avec les partenaires de l'association et une bonne connaissance des possibilités de l'association.
Coefficient : 900
2e échelon
Outre les qualifications du chargé de mission du 1er échelon, il est en mesure de conduire simultanément plusieurs projets compliqués au sein de l'association et de présenter dans les négociations auprès des instances tant internes qu'externes. Il peut recevoir, à cet effet, une délégation élargie pour l'exécution des tâches diversifiées et assume éventuellement des tâches d'encadrement.
Coefficient : 1000
Enquêteur
Collaborateur de niveau BEP et/ou ayant une expérience professionnelle équivalente qui, à partir d'un questionnaire établi, est chargé de recueillir des informations auprès d'une population donnée : 300
Coefficient intermédiaire : 350
Coefficient intermédiaire : 400
Coefficient intermédiaire : 450
Assistant d'études ou d'opérations
1er échelon
De niveau licence ou maîtrise et/ou expérience professionnelle équivalente en rapport avec l'emploi occupé, est capable, sous la responsabilité du chargé d'études ou d'opérations, de mettre en forme les résultats et enquêtes d'urbanisme par la composition et la réalisation de documents d'information et de participer au montage et au suivi d'opérations simples sous leurs aspects technique, financier, administratif et social : 530
2e échelon
En plus des qualifications et des tâches définies au 1er échelon, il justifie d'une expérience confirmée : 600
Chargé d'études
1er échelon
De niveau maîtrise ou 3e cycle et/ou expérience professionnelle équivalente en rapport avec l'emploi occupé, en plus des compétences ci-dessus, assure les responsabilités d'une étude ne présentant pas de difficultés exceptionnelles et la coordination du travail d'assistants d'études. Travaille de façon autonome sur un programme précis défini avec le chargé d'opérations éventuellement concerné, le chef de service, s'il existe, ou à défaut en relation directe avec le responsable de l'organisme. Assure des missions spécifiques liées à son emploi et à ses compétences, par exemple : fonctionnement du service de documentation, conseil aux chargés d'opérations dans des secteurs spécialisés : financement, législation : 660
Coefficient intermédiaire : 700
2e échelon
De niveau 3e cycle et/ou expérience professionnelle équivalente en rapport avec l'emploi occupé, en plus des attributions du 1er échelon conduit des études présentant des difficultés certaines et éventuellement les réalise seul. Prend les initiatives nécessaires à la conduite de ces études en liaison avec le chef du service études ou le responsable de l'organisme : 730
Agent de maîtrise
1er échelon
Les salariés dont l'emploi comporte un niveau d'autonomie ou de décision significatif dans l'organisme, en raison de leurs connaissances générales et techniques approfondies dans un domaine spécialisé et/ou de leur responsabilité d'animation d'une équipe :
750
2e échelon
Les salariés dont l'emploi comporte un niveau d'autonomie ou de décision significatif dans l'organisme, en raison de leurs connaissances générales et techniques approfondies dans un domaine spécialisé et/ou de leur responsabilité d'animation d'une équipe :
800
3e échelon
En plus des attributions du 2e échelon, possède une qualification reconnue lui permettant d'assurer de façon autonome la conduite et la coordination d'études réalisées par un ou plusieurs chargés d'études qu'il guide et conseille : 870
Chef de service études
De formation supérieure, il est responsable de la gestion de son service et dirige l'activité des collaborateurs placés sous ses ordres en liaison avec le directeur de l'organisme : 100
Chargé d'opérations
1er échelon
De niveau maîtrise ou 3e cycle et/ou expérience professionnelle équivalente en rapport avec l'emploi occupé, il est responsable de l'animation d'un projet social ou urbain chargé de la relation et de la communication avec les maîtres d'ouvrage et les collectivités locales. Sa responsabilité s'étend aux aspects :
- administratifs : il est chargé de l'animation, de l'information, de la coordination et du contrôle des différentes phases du programme envisagé ;
- financiers : il constitue les dossiers financiers (demande de prêts, de primes ou de subventions) et conseille tout intéressé sur les diverses possibilités financières qui lui sont offertes ;
- techniques : il effectue les enquêtes sur les immeubles à restaurer et procède à la constitution ainsi qu'au contrôle de tout dossier d'étude ou de préétude technique demandé par toute personne intéressée à l'opération projetée ;
- sociaux : il résoud les problèmes de logements temporaires ou définitifs et recherche avec les partenaires les solutions aux différents problèmes rencontrés ;
- urbanistiques et territoriaux : il recueille et fournit les éléments d'analyse des spécificités locales du territoire, du bassin d'emploi, d'habitat, du peuplement, des partenaires. Il peut assurer la coordination de plusieurs agents : 660
Coefficient intermédiaire : 700
2e échelon
De niveau 3e cycle et/ou ayant une expérience professionnelle équivalente en rapport avec l'emploi occupé et en plus des attributions du 1er échelon, est responsable de plusieurs opérations simples de restauration immobilière qu'il anime et dirige et/ou d'une opération complexe. Traite en plus tous les problèmes d'ordre juridique, technique, financier, administratif et urbanistique dans le cadre de ses fonctions : 730
1er échelon (ajouté par accord du 30 novembre 2006, BO Convention collectives 07/43)
1 poste d'agent de maîtrise : 750
2e échelon (ajouté par accord du 30 novembre 2006, BO Convention collectives 07/43)
1 poste d'agent de maîtrise : 800
3e échelon
De niveau 3e cycle et/ou ayant une expérience professionnelle équivalente en rapport avec l'emploi occupé. Il assure les tâches définies au 2e échelon, est capable d'assurer la conduite et la coordination de plusieurs opérations complexes : 870
Suppression du poste de chef de projet
Chargé de mission 1er échelon
De formation supérieure 3e cycle et/ou expérience professionnelle équivalente à celui de la licence, il exécute des tâches diverses confiées par la direction et nécessitant des connaissances approfondies en matière administrative, technique, sociale, urbanistique ou financière pour conduire un projet d'ensemble. Cette fonction implique le sens de l'initiative et de la responsabilité dans les relations avec les partenaires de l'organisme et une bonne connaissance des possibilités de l'organisme : 900
2e échelon
Outre les qualifications du chargé de mission du 1er échelon, il est en mesure de conduire simultanément plusieurs projets complexes au sein de l'organisme et de la représenter dans les négociations auprès des instances tant internes qu'externes. Il peut recevoir à cet effet, une délégation élargie pour l'exécution de ces tâches : 1000
Le chef de service assure la gestion de son service et dirige l'activité des collaborateurs sous ses ordres.
Coefficient : 1000
2. DIRECTION.
Pour le personnel de direction (directeur, directeur adjoint) les coefficients, les définitions d'emploi ne figurent pas dans la présente classification.
Ces dispositions, ainsi que le statut particulier de ce personnel, feront l'objet d'un avenant à la présente convention.
Statut cadre.
Les salariés dont la classification décrite à la présente grille correspond à un coefficient égal ou supérieur à 870 bénéficieront du statut cadre.
Ce statut fera l'objet d'un avenant ultérieur.
Chef d'agence
Outre une formation universitaire ou technique de haut niveau reconnue par un diplôme d'état accompagnée d'une expérience confirmée, il a la responsabilité de la conduite de l'ensemble des domaines d'intervention de l'organisme sur un secteur géographique donné qui lui est confié : 1000
Responsable de service
De formation supérieure, le chef de service est responsable de la gestion de son service et dirige l'activité des collaborateurs placés sous ses ordres : 1000
Direction
Pour le personnel de direction (directeur, directeur adjoint) les coefficients, les définitions d'emploi ne figurent pas dans la présente classification. Ces dispositions, ainsi que le statut particulier de ce personnel feront l'objet d'un avenant à la présente convention.
1. Entretien des bureaux.
2. Employés de bureau.
COMPTABILITÉ.
INFORMATIQUE.
TECHNIQUE.
1. Techniciens en bâtiment.
2. Dessinateurs.
3. Technico-sociaux techniques.
GESTION.
1. Entretien des immeubles.
2. Ouvriers qualifiés.
3. Gestion immobilière.
4. Employés en gestion personnalisée.
ACCUEIL. - TRAITEMENT DES DOSSIERS.
Technico-social A.
DOCUMENTATION. - INFORMATION. - PUBLICITÉ.
1. Documentation.
2. Information, publicité.
ÉTUDES DU SUIVI. - ANIMATION.
CADRES. - DIRECTION.
1. Responsable de service.
2. Direction.
ADMINISTRATION
1. Entretien des bureaux.
2. Employés de bureau.
COMPTABILITÉ
INFORMATIQUE
TECHNIQUE
1. Techniciens en bâtiment.
2. Dessinateurs.
3. Conseillers techniques.
GESTION
1. Entretien des immeubles.
2. Ouvriers qualifiés.
3. Gestion immobilière.
4. Gestion sociale.
ACCUEIL. - TRAITEMENT DES DOSSIERS
Conseillers habitat.
DOCUMENTATION. - INFORMATION. - PUBLICITÉ
1. Documentation.
2. Information, publicité.
ÉTUDES DU SUIVI. - ANIMATION
CADRES. - DIRECTION
1. Responsable de service.
2. Direction.
Conformément aux dispositions de l'article 20 bis de la convention collective nationale des personnels Pact et Arim, un régime de prévoyance est mis en place.
Conformément aux dispositions de l'article 20 bis de la convention collective nationale des personnels PACT et ARIM, un régime de prévoyance est mis en place. Les accords d'entreprise ne peuvent déroger aux dispositions du présent avenant, sauf dispositions plus favorables.
Pour les garanties incapacité de travail, invalidité, décès et rente éducation, les cotisations sont fixées à 0,93 p. 100 (TA) et 1,47 p. 100 (TB) dont 0,56 p. 100 (TA) et 0,88 p. 100 (TB) à la charge de l'employeur ; et 0,37 p. 100 (TA) et 0,59 p. 100 (TB) à la charge du salarié.
Ces taux s'appliqueront pour les exercices 1991, 1992 et 1993.
L'Union nationale des fédérations d'organismes H.L.M., les fédérations qu'elle regroupe ainsi que les organisations syndicales ayant fondé en 1976, pour une durée illimitée Habitat-Formation, ont tenu à se doter d'un outil commun au service de la formation des personnels dans les organismes d'H.L.M.
L'élargissement
Autour de ce noyau central des fondateurs, au fur et à mesure que se développaient les effets de la crise urbaine concentrée dans les quartiers d'habitat social par destination ou de fait, Habitat-Formation a été amené à élargir son domaine de compétence et d'intervention en incorporant de nouveaux partenaires.
Un outil de formation professionnelle au service de l'habitat et du développement social et urbain
Aujourd'hui, la problématique du dépassement des missions d'origine et la nécessité du travail en partenariat s'affirment dans le sens des politiques publiques territoriales, pour les acteurs de l'habitat, du cadre de vie et de l'accompagnement social lié à l'habitat. Elles appellent une mise en rapport de la formation des différents intervenants.
Le rôle d'Habitat-Formation apparaît comme fondamental pour contribuer à la réflexion, à l'étude de et sur les formations devant être mises en oeuvre compte tenu de l'évolution des métiers et des pratiques professionnelles, observées dans le champ indiqué dans l'accord et dont l'habitat social demeure incontestablement le pôle structurant.
Dans le cadre de la politique de l'emploi et de la formation qu'ils conduisent, les signataires demandent l'agrément du Fonds d'assurance formation Habitat-Formation comme organisme collecteur paritaire en application des articles L. 131-1 et suivants, L. 961-12 et R. 964-1-2 § II du code du travail :
- au titre de la collecte des contributions mentionnées au huitième alinéa (2°) de l'article L. 951-1, à l'article L. 952-1 et à l'article 30 de la loi de finances pour 1985 (n° 84-1208 du 29 décembre 1984) ;
- au titre de la collecte de la contribution au financement du congé individuel de formation mentionnée au troisième alinéa (1°) de l'article L. 951-1 du code du travail.
Habitat-Formation a une compétence nationale, y compris les départements et territoires d'outre-mer, professionnelle et interbranches. Il a vocation à intervenir dans les secteurs de l'habitat, de l'accompagnement social, de l'aménagement, de l'urbanisme et du cadre de vie. Les activités économiques concernées sont celles des codes N.A.F. indiquées dans l'annexe II du présent accord.
Le présent accord lie les entreprises qui sont adhérentes aux organisations d'employeurs signataires et qui, en raison de leur statut, emploient principalement des salariés relevant du code du travail. Il est conclu pour le territoire métropolitain. Le cas des entreprises des départements et des territoires d'outre-mer fera l'objet d'un accord collectif particulier.
Ces entreprises, en application du présent accord, seront tenues aux versements suivants à Habitat-Formation.
Entreprises occupant au moins 10 salariés ;
- au titre des contrats d'insertion en alternance : 0,3 p. 100 de la masse salariale (0,4 p. 100 le cas échéant, pour les entreprises assujetties à la taxe d'apprentisage) ;
- au titre du congé individuel de formation (C.I.F.) : 0,2 p. 100 de la masse salariale, pour lesquels les signataires s'engagent en outre à négocier des accords de branche sur les conditions d'emploi des fonds collectés ;
- au titre du congé individuel de formation des anciens bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée (C.I.F.-C.D.D.) :
1 p. 100 du montant des salaires versés aux C.D.D. employés ;
- au titre du plan de formation : 0,1 p. 100 de la masse salariale ainsi que le reliquat de la participation des employeurs au développement de la formation professionnelle continue restant disponible au 31 décembre compte tenu des engagements pris par ailleurs.
Ces versements seront mutualisés et serviront principalement à financer des actions d'investissement et de développement de la formation, intéressant l'ensemble des entreprises ou structures couvertes par l'accord, en tenant compte des politiques de branches.
Entreprises occupant moins de 10 salariés,
- au titre des contrats d'insertion en alternance : 0,1 p. 100 de la masse salariale pour les entreprises assujetties à la taxe d'apprentissage ;
- au titre de congé individuel de formation des anciens bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée (C.I.F.-C.D.D.) :
1 p. 100 du montant des salaires versés au C.D.D. employés ;
- au titre de la participation des employeurs au développement de la formation professionnelle continue : 0,15 p. 100 de la masse salariale.
Ces dispositions prennent en compte la réglementation en vigueur à la date de la signature du présent accord. Elles feront l'objet d'avenants, en tant que de besoin, en cas de modification de ladite réglementation.
Les entreprises relevant des organisations professionnelles signataires ayant d'autres statuts que les entreprises adhérentes pourront être membres associés d'Habitat-Formation.
Les signataires procéderont à une évaluation du présent accord avant le 1er janvier 1998, et engageront alors des négociations en vue d'y apporter par avenant, avant le 30 juin 1998, les modifications qu'ils jugeraient utiles, compte tenu du fonctionnement dudit accord, notamment pour les actions conduites au titre du 0,1 p. 100 mutualisé du plan de formation, et pour répondre aux modifications de l'environnement juridique, social et professionnel intervenues pendant cette période.
Ils s'engagent par la suite à procéder tous les trois ans à une évaluation et à une négociation similaires.
La convention et les statuts d'Habitat-Formation qui ont servi de référence à la conclusion du présent accord sont joints. Leurs modifications éventuelles ultérieures devront être portées à la connaissance des adhérents du présent accord.
La dénonciation du présent accord pourra être signifiée par l'une quelconque des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties et elle fera l'objet d'un préavis de six mois.
Organisations professionnelles du secteur de l'habitat :
Fédération nationale des OPHLM et OPAC ;
Fédération nationale des Sociétés anonymes et fondations d'HLM ;
Chambre syndicale des sociétés de crédit immobilier de France ;
Fédération nationale des sociétés coopératives d'HLM ;
Union nationale des fédérations d'organismes d'HLM ;
Organisations de salariés du secteur de l'habitat :
Confédération française des travailleurs chrétiens ;
Fédération des personnels des services publics et de santé Force ouvrière ;
Fédération nationale des salariés de la construction et du bois, CFDT ;
Fédération CGT des services publics ;
Fédération nationale autonome de la fonction publique territoriale et des services de santé ;
Fédération nationale INTERCO - CFDT ;
Syndicat national indépendant des gardiens d'immeubles et concierges ;
Syndicat national du personnel des sociétés de crédit immobilier ;
Syndicat national du personnel des sociétés anonymes d'HLM ;
Syndicat national du personnel des sociétés coopératives d'HLM ;
Syndicat national de l'urbanisme, de l'habitat et des administrateurs de biens CGC.
Sont présumées entrer dans le champ d'action d'Habitat-Formation les entreprises répertoriées dans la Nomenclature d'activité française (NAF) sous les références : 70-1, 70-2, 70-3. Des entreprises répertoriées sous d'autres références, notamment sous les références 55-2, 65-2, 67-1, 73-2, 74-2, 74-3, 74-7, 74-8, 75-1, 75-2, 80-4, 85-3, 91-1, 91-3, 92-5, 92-6, 92-7 et 95-0, peuvent également en faire partie du fait de leurs objectifs ou de leur appartenance à un groupe relevant lui-même de ce champ d'action.
En application du décret n° 94-936 du 28 octobre 1994 relatif aux organismes collecteurs agréés et de la convention collective nationale des personnels Pact-Arim du 21 octobre 1983, étendue par arrêté du 13 décembre 1988, un accord est défini comme suit :
Préambule
Le congrès de Lille en octobre 1994 a été l'occasion pour le mouvement Pact-Arim d'affirmer son projet social qui vise à développer ses ressources pour davantage de solidarité active entre les hommes, pour un meilleur exercice de celle-ci dans les actions d'amélioration de l'habitat, d'aménagement des quartiers et de développement des territoires.
La mise en oeuvre de ce projet suppose une dynamique partenariale avec le monde associatif, moteur de l'expression de la demande, avec l'Etat, les collectivités territoriales, les institutions et, par voie de contractualisation, avec les publics participant à l'insertion des plus démunis.
Ce faisant, à l'examen du champ d'intervention que constitue l'habitat, il est apparu une proximité de démarche avec d'autres acteurs de quartiers et de la ville réunis au sein d'Habitat-Formation.
Un outil de formation professionnelle au service de l'habitat et du développement social et urbain
Aujourd'hui, la nécessité du travail en partenariat s'affirme dans le sens des politiques publiques territoriales, pour les acteurs de l'habitat, du cadre de vie et de l'accompagnement social lié à l'habitat. Elles appellent une mise en rapport de la formation des différents intervenants.
Le rôle d'Habitat-Formation apparaît comme fondamental pour contribuer à la réflexion et à l'étude sur les formations devant être mise en oeuvre compte tenu de l'évolution des métiers et des pratiques professionnelles, observées dans le champ indiqué dans l'accord et dont l'habitat social demeure incontestablement le pôle structurant.
Le présent accord a pour objet de compléter l'article 21 de la convention collective nationale des personnels Pact et Arim du 21 octobre 1983, étendue par arrêté du 13 décembre 1988.
Par accord du 13 décembre 1994 pris en application du décret n° 94-936 du 24 octobre 1994 relatif aux organismes collecteurs agréés, a été conclu entre les signataires de la commission paritaire un accord de branche professionnelle.
Par arrêté du 22 mars 1995 (J.O. du 31 avril 1995) portant agrément de Habitat-Formation en qualité d'O.P.C.A.
A compter du 1er janvier 1995, toutes les associations adhérentes au mouvement Pact-Arim et qui, en raison de leur statut, emploient des salariés relevant du code du travail, seront tenues d'effectuer les versements au titre de la formation professionnelle continue à un organisme paritaire unique dans les conditions définies ci-après.
Les employeurs occupant dix salariés et plus (tels que définis à l'art. R. 950-1 du code du travail) seront tenus aux versements suivants :
- 0,3 p. 100 de la masse salariale au titre des contrats d'insertion en alternance (0,4 p. 100 le cas échéant pour les associations assujetties à la taxe d'apprentissage) ;
- 0,2 p. 100 de la masse salariale au titre du congé individuel de formation ;
- 0,1 p. 100 de la masse salariale au titre du plan de formation.
Les reliquats de l'obligation légale de formation continue restant disponibles en fin d'exercice.
- 1 p. 100 de la masse salariale au titre du congé individuel de formation pour les salariés en contrat à durée déterminée.
Les employeurs occupant moins de dix salariés sont tenus aux versements suivants :
- au titre des contrats d'insertion en alternance : 0,1 p. 100 de la masse salariale pour les associations assujetties à la taxe d'apprentissage ;
- au titre du congé individuel de formation des anciens bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée (C.I.F. - C.D.D.) :
1 p. 100 des salaires versés aux C.D.D. employés ;
- au titre de la participation des employeurs au développement de la formation professionnelle continue : 0,15 p. 100 de la masse salariale.
S'agissant du plan de formation, les contributions des associations de moins de dix salariés sont intégralement mutualisées au sein de la section unique de Habitat-Formation auquel la gestion est confiée.
Par ailleurs, s'agissant du plan de formation des associations de dix salariés et plus, il sera créé une section professionnelle dans les conditions fixées par la législation en vigueur.
L'organisme collecteur paritaire désigné est Habitat-Formation conformément à l'accord collectif de branche professionnelle du 13 décembre 1994.
Les signataires s'engagent à étudier les modalités d'application du présent accord et à compléter l'article 21 de la convention collective nationale par la mise en place d'une commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation ( CNPE) chargée de définir les priorités en matière de formation professionnelle et de veiller à l'application par Habitat-Formation des objectifs fixés en fonction des moyens mis en oeuvre.
Les dispositions ci-dessus prennent en compte la réglementation en vigueur à la date de la signature du présent accord.
Le présent accord fait l'objet d'une demande d'extension en application des articles L. 133-8 et suivants du code du travail.
En application de l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991, il est constitué une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation (CPNE) entre les signataires du présent accord.
Le présent accord complète ainsi d'une part, l'avenant n° 4 sur la formation du 9 novembre 1995 (JO du 3 février 1996) pris en application du décret n° 94-936 du 24 octobre 1994 relatif aux organismes collecteurs agréés, et d'autre part, l'article 21 de la convention collective nationale du 21 octobre 1983 mise à jour le 3 juin 1996 et étendue par arrêté du 9 décembre 1996.
1.1. La commission paritaire nationale de l'emploi est composée de 5 membres représentant chacune des confédérations syndicales représentatives au niveau national et de 5 membres de la délégation employeurs représentant les associations affiliées à la FNC PACT-ARIM. Dans un souci à la fois de simplification et d'économie, ces membres correspondent aux titulaires et suppléants désignés pour assurer le suivi de la convention collective nationale PACT-ARIM.
1.2. Le rôle de la CPNE et les modalités de fonctionnement de cette commission sont définis par l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 en matière d'emploi et en matière de formation interprofessionnelle par l'accord national professionnel du 3 juillet 1991.
1.3. En vue de la promotion de la politique de formation concertée, cette commission est consultée annuellement sur les propositions d'actions mises en oeuvre avec l'appui d'Habitat-Formation ainsi que sur les projets nationaux des PACT-ARIM en matière de formation et d'évolution des compétences placés sous la conduite du groupe de travail national " Gestion des ressources humaines et politique de formation ".
2.1. Tout en considérant le champ des missions et des compétences attribuées au CPNE par les accords nationaux interprofessionnels des 10 février 1969 et 3 juillet 1991, les parties signataires reconnaissent que l'évolution rapide des prestations et l'application de celles-ci dans les associations peuvent entraîner de profondes modifications dans le contenu des emplois et des métiers.
Dans cette conjoncture évolutive les associations étudieront avec le concours d'un groupe de travail institué au niveau national (gestion des ressources humaines et politique de formation), les profils futurs des emplois susceptibles d'être occupés par leurs salariés afin de mettre en place, en temps opportun, des formations appropriées.
Pour ce faire, un observatoire des emplois et qualifications sera mis en place afin de suivre l'évolution des métiers PACT-ARIM et d'en tirer les conséquences au niveau de la formation.
Pour accompagner ces mutations, chaque association engagera des formations :
- de prévention pour réduire les effets de l'inadaptation de qualification liés à l'évolution des techniques ;
- de conversion pour permettre à des salariés d'accéder à d'autres types d'emplois ;
- d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances pour maintenir ou parfaire le niveau de connaissance ;
- de promotion sociale pour répondre au désir d'évolution professionnelle des salariés.
2.2. La préparation, l'élaboration et le suivi d'un plan de formation nécessitant une bonne maîtrise du contexte législatif et organisationnel de la formation, les chargés ou responsables de la formation auront la possibilité de suivre une formation pour mieux assurer leurs missions dans ce domaine et/ou disposeront d'outils appropriés (guides...).
2.3. Les signataires recommandent d'accorder une attention particulière lors du recrutement, à la mise en place de formation et de tutorat pour les personnes embauchées dans le cadre des mesures publiques destinées à favoriser l'emploi (CES, contrats de qualification, contrats de retour à l'emploi, stages d'initiation à la vie professionnelle, emplois jeunes...).
Cette catégorie bénéficiera, si besoin est, d'une formation leur donnant la possibilité de mieux s'adapter à l'emploi proposé.
3.1. Le congé individuel de formation pris en charge par Habitat-Formation ou par le fonds de gestion des CIF relève d'une démarche individuelle du salarié.
3.2. En dehors de formations de longue durée demandées par le salarié, les formations de longue durée peuvent également être intégrées dans le plan de formation lorsqu'elles émanent de l'employeur.
Dans ce cas, l'employeur s'engage par écrit, avant le départ du salarié en formation, à la reconnaissance de la qualification acquise en cas de succès de l'agent.
Dans le cas où la formation a été demandée par l'employeur, l'obtention d'un diplôme homologué, après une formation longue dans la filière d'appartenance d'un salarié, quelles que soient les conditions dans lesquelles cette formation a été acquise, oblige l'association à consentir au salarié un réexamen de sa situation au regard de la classification des emplois en vigueur.
L'annexe de l'avenant n° 2 Prévoyance du 14 décembre 1990, relative aux cotisations, est annulée.
L'article 5, intitulé « Répartition des cotisations », de l'avenant n° 2 Prévoyance du 14 décembre 1990 est complété par le texte suivant :
« … Pour les garanties incapacité de travail, invalidité, décès, rente éducation et frais d'obsèques, les cotisations sont fixées à 0,90 % (TA) et 1,44 (TB) dont 0,54 % (TA) et 0,86 % (TB) à la charge de l'employeur ; et 0,36 % (TA) et 0,58 % (TB) à la charge du salarié. »
Le paragraphe intitulé « Clause de revalorisation » du point 5 de l'article 3 de l'avenant n° 2 Prévoyance du 14 décembre 1990 est remplacé par le texte suivant :
« Les prestations sont revalorisées sur la base du pourcentage de majoration de la valeur du point ARRCO. »
Le dernier alinéa du paragraphe intitulé « Salaire de référence » du point 5 de l'article 3 de l'avenant n° 2 Prévoyance du 14 décembre 1990 est remplacé par le texte suivant ; les autres alinéas restent inchangés.
« Lorsque le décès ou l'invalidité permanente survient après une période d'incapacité de travail, le salaire de référence est revalorisé à la date du décès ou de l'invalidité permanente sur la valeur du point ARRCO. »
Le dernier alinéa du point 1 de l'article 3, relatif à l'« Incapacité temporaire » de l'avenant n° 2 Prévoyance du 14 décembre 1990, est remplacé par le texte suivant ; les autres alinéas restent inchangés.
« Le montant des indemnités journalières versées en relais de la garantie employeur est fixé à 100 % du salaire net à payer qu'aurait perçu le salarié s'il avait continué normalement à travailler, déduction faite des prestations brutes servies par la sécurité sociale. »
Le premier alinéa du point 2 de l'article 3, relatif à l'« Invalidité » de l'avenant n° 2 Prévoyance du 14 décembre 1990, est remplacé par le texte suivant ; les autres alinéas restent inchangés.
« Les salariés classés par la sécurité sociale en invalidité 2e ou 3e catégorie ou bénéficiant d'une rente pour accident du travail ayant entraîné un taux d'incapacité d'au moins 66 % percevront une rente dont le montant est égal à 100 % du salaire net à payer qu'aurait perçu le salarié s'il avait continué normalement à travailler, déduction faite des prestations brutes servies par la sécurité sociale. »
Le second alinéa du point 4 de l'article 3, relatif à la « Rente éducation » de l'avenant n° 2 Prévoyance du 14 décembre 1990, est remplacé par le texte suivant ; les autres alinéas restent inchangés.
« Le montant est fixé à 10 % du salaire annuel brut. »
Il est ajouté un point 6 intitulé « Frais d'obsèques » à l'article 3 de l'avenant n° 2 Prévoyance du 14 décembre 1990 rédigé comme suit :
« En cas de décès d'un salarié (avant son départ à la retraite et au plus tard avant son 65e anniversaire) (1) , il est versé une indemnité de frais d'obsèques égale à 1 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale applicable au jour du décès. Cette indemnité est versée à la personne ayant acquitté les frais d'obsèques.
Cette indemnité peut également être versée au salarié, sur présentation de justificatifs, en cas de décès de la personne qui a la qualité de conjoint survivant non remarié, de concubin notoire et permanent ou à la personne avec laquelle le salarié est lié par un pacte civil de solidarité, ceci avant leur 60e anniversaire, et à la condition que :
– le salarié marié soit non divorcé par un jugement définitif ;
– le salarié concubin soit célibataire, veuf ou divorcé et qu'il apporte la preuve de 2 ans de vie commune avant le décès, ou qu'un enfant reconnu par les 2 parents est né de leur relation ou a été adopté conjointement par eux ;
– le salarié lié par un pacte civil de solidarité soit célibataire, veuf ou divorcé et qu'il apporte la preuve de la conclusion du contrat de PACS au moins 2 ans avant la date du décès, ou qu'un enfant reconnu par les 2 parents est né de leur relation ou a été adopté conjointement par eux. »
(1) Les termes « et au plus tard avant son 65e anniversaire » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions combinées des articles L. 242-1 du code de la sécurité sociale et L. 122-45 du code du travail, tel que modifié par la loi n° 2001-1066 du 16 novembre 2001 relative à la lutte contre les discriminations.
Il est ajouté un article 5 bis intitulé « Convention de gestion » à l'avenant n° 2 Prévoyance du 14 décembre 1990 rédigé comme suit :
« Une convention de gestion, conclue entre les partenaires sociaux et les organismes désignés, précise les modalités de mise en œuvre du régime de prévoyance. »
La date d'effet du présent avenant est fixée au 1er janvier 2002 ou au 1er jour civil qui suivra la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel, si celle-ci intervenait postérieurement.
Les parties signataires s'engagent à déposer le texte du présent avenant à la direction départementale du travail et de l'emploi ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris et à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension.
Préambule
Le présent accord remplace et annule l'accord précédent en date 25 octobre 1985, modifié par l'accord du 25 juin 1996 pris par l'avenant n° 1 du 2 septembre 1996 relatifs au statut cadre de la classification des emplois de la convention collective nationale des PACT et ARIM.
(Voir ce texte).
Fait à Paris, le 25 novembre 2003.
L'article 3-3 " Décès - invalidité permanente et absolue " de l'avenant prévoyance n° 2 du 14 décembre 1990 est désormais libellé comme suit :
(voir cet article)
L'article 3-4 " Rente éducation " de l'avenant " Prévoyance " n° 2 du 14 décembre 1990 est désormais libellé comme suit :
(voir cet article)
L'article 5 " Répartition des cotisations " est désormais libellé comme suit :
(voir cet article)
En application de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les partenaires sociaux se sont réunis en commission paritaire le 27 octobre 2004 pour examiner les conditions de la mutualisation du régime de prévoyance mis en place par l'avenant n° 2 du 14 décembre 1990 modifié par avenants du 5 août 1999 et du 26 novembre 2001.
Cet examen a porté sur les comptes de résultat de la période écoulée et les propositions d'amélioration du régime faites par les organismes assureurs désignés.
A l'issue de cet examen, les partenaires sociaux décident :
- de reconduire la désignation du GNP en tant qu'organisme assureur des garanties incapacité de travail, invalidité, frais d'obsèques et décès pour une durée de 5 ans ;
- de reconduire la désignation de l'OCIRP en tant qu'organisme assureur de la garantie rente éducation pour une durée de 5 ans ;
- d'améliorer les garanties décès et rente éducation conformément aux propositions faites par le GNP et l'OCIRP ;
- de baisser le taux global de cotisation.
Les parties signataires conviennent de procéder à une nouvelle étude des modalités d'organisation de la mutualisation des risques et du choix des organismes assureurs dans les 6 mois précédant la nouvelle échéance quinquennale.
La date d'effet du présent avenant est le 1er juillet 2005 et s'applique pour l'ensemble des entreprises à compter de cette même date.
La commission mixte paritaire chargée du suivi et de la négociation de la convention collective des personnels Pact et Arim, qui s'est tenue le 30 novembre 2006, a décidé de procéder à la modification de l'article 1 ter de l'accord de branche du 25 novembre 2003 portant révision de la classification des emplois et des coefficients des personnels Pact et Arim dans les conditions suivantes :
Article 1 ter
Statuts d'agent de maîtrise et de cadre
Le présent article annule l'avenant n° 1 du 2 septembre 1996 relatif au statut cadre dans la classification des emplois.
Les salariés dont l'emploi comporte un niveau d'autonomie ou de décision significatif dans l'organisme, en raison de leurs connaissances générales et techniques approfondies dans un domaine spécialisé et / ou de leur responsabilité d'animation d'une équipe, bénéficient d'un statut d'agent de maîtrise ou de cadre en fonction des coefficients suivants :
a) Les coefficients suivants correspondent au statut d'agent de maîtrise :
― le coefficient 750 correspond au statut agent de maîtrise 1 ;
― le coefficient 860 correspond au statut agent de maîtrise 2.
Les salariés embauchés ou classés au poste d'agent de maîtrise seront affiliés, de droit, à l'article 4 bis de la convention collective nationale du 14 mars 1947.
Sont également affiliés à l'article 4 bis de la convention collective nationale du 14 mars 1947, depuis le 1er juillet 2000 :
― les comptables principaux (coefficient 730) ;
― les conseillers habitat 4e échelon (coefficient 730).
b) Les coefficients égaux ou supérieurs à 870 correspondent au statut cadre.
L'affiliation des salariés occupant des postes d'agent de maîtrise à l'article 4 bis de la convention collective nationale du 14 mars 1947 est applicable à compter du 1er octobre 2006. Cependant, sur décision de l'employeur, l'application de l'affiliation pourra prendre effet rétroactivement au 1er janvier 2006.
Les parties signataires conviennent de modifier l'accord de branche du 25 novembre 2003 et d'ajouter, pour le poste de « chargé d'opération » après le 2e échelon, coefficient 730, un poste d'agent de maîtrise 1 échelon coefficient 750 et 1er poste d'agent de maîtrise, 2e échelon, coefficient 800.
Le présent accord prend effet à compter de la date de son dépôt à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.
Les parties signataires conviennent d'effectuer les démarches nécessaires pour obtenir l'extension du présent accord de révision.
Les parties signataires avaient prévu, à l'article 1 ter de l'accord de branche relatif à la classification des emplois et des coefficients des salariés Pact et Arim, que les salariés classés à l'un des coefficients prévus pour la catégorie « d'agent de maîtrise » (coefficient 750 et 800), pourraient être affiliés, sur option, au statut de l'article 4 bis de l'accord du 14 mars 1947.
La commission administrative de l'AGIRC, après examen de l'accord de branche de classification des emplois et des coefficients des personnels Pact et Arim du 25 novembre 2003, a décidé le 3 octobre 2006 que les salariés classés à l'un des coefficients prévus pour la catégorie « d'agent de maîtrise » seraient affiliées de droit à l'article 4 bis de l'accord du 14 mars 1947.
1.1. Les accords d'entreprise ne peuvent déroger aux dispositions du présent accord, sauf dispositions plus favorables.
1.2. Le présent accord vise les organismes et les salariés entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale étendue des PACT-ARIM. En conséquence, il s'applique à l'ensemble du territoire national y compris les DOM.
Un plan de formation est établi à la fin de chaque année pour l'année suivante. Ce plan, élaboré au cours du dernier trimestre, est soumis à l'avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, lorsqu'ils existent.
Les organismes établissent tous les ans un bilan faisant le point des actions entreprises et des résultats obtenus dans le domaine de la formation. Ce bilan est communiqué aux institutions représentatives du personnel lorsqu'elles existent.
Le plan de formation comporte 3 types d'actions de formation.
Pour déterminer la catégorie à laquelle appartient une action de formation, l'employeur doit tenir compte de deux principaux critères :
― l'objectif de la formation ;
― la situation professionnelle du salarié au moment du départ enformation.
a) Actions d'adaptation au poste de travail :
Ces actions ont pour objectif d'apporter au salarié des compétences directement utilisables dans le cadre des fonctions qu'il occupe.
Ces actions s'inscrivent dans le champ de la qualification professionnelle du salarié.
Ces actions se déroulent pendant le temps de travail et donnent lieu au maintien de la rémunération et sont assimilées à du temps de travail effectif.
b) Actions liées à l'évolution de l'emploi ou qui participent au maintien dans l'emploi :
Ces actions ont pour objectif l'acquisition de compétences qui ne sont pas directement utilisables dans le cadre des fonctions du salarié au moment de son départ en formation.
Elles correspondent à une anticipation, à une évolution prévue du poste de travail et/ou une modification des fonctions du salarié, soit par modification du contenu du poste, soit par un changement de poste dans le cadre du contrat de travail du salarié.
Ces actions entrent dans le champ de qualification professionnelle du salarié et concernent l'évolution de l'emploi.
Elles se déroulent pendant le temps de travail, donnent lieu au maintien de la rémunération et sont considérées comme un temps de travail effectif.
Elles peuvent conduire à dépasser la durée légale, conventionnelle ou contractuelle du travail dans la limite de 50 heures par an et par salarié, sans que ce dépassement ne s'impute sur le contingent annuel d'heures supplémentaires ou sur le volume d'heures complémentaires. Ces heures sont payées sans majoration.
Dans ce cas, à défaut d'accord d'entreprise, un accord écrit entre l'employeur et le salarié est obligatoire.
c) Actions de développement des compétences :
Ces actions ont pour objectif l'acquisition de compétences qui vont au-delà de la qualification professionnelle du salarié.
Elles peuvent correspondre, notamment, à un projet de promotion ou de mobilité professionnelle sans promotion et ont pour objet une évolution de la qualification professionnelle du salarié.
Elles se déroulent pendant le temps de travail, mais peuvent également se réaliser en dehors du temps de travail dans la limite de 80 heures par an et par salarié.
Dans ce cas, un accord écrit entre l'employeur et le salarié est obligatoire. Outre la durée, le lieu, la nature de la formation et les conditions de réalisation de cette dernière (montant de l'allocation de formation, frais annexes), l'accord doit définir la nature des engagements pris par l'organisme si le salarié suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Ces engagements portent notamment sur les conditions dans lesquelles la candidature du salarié est examinée en priorité dans un délai de 1 an à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises.
Le refus du salarié ou la dénonciation dans les 8 jours ouvrables de l'accord formalisé entre le salarié et l'employeur de participer à des actions de formation réalisées dans ces conditions ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Les signataires souhaitent que les organismes favorisent l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes (personnes âgées de 16 à 25 ans révolus) et des demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus, par la conclusion de contrats de professionnalisation.
Ce type de contrat a pour objectif de permettre aux bénéficiaires d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, une qualification professionnelle figurant sur une liste établie par la CPNE ou une qualification professionnelle reconnue dans les classifications d'une convention collective de branche.
Habitat-Formation est invité, en lien avec la branche, à participer aux actions d'information destinées à promouvoir les métiers et les formations du secteur. En outre, il dispense aux organismes et à leurs salariés une information sur les dispositifs et les moyens de la formation.
3. 1. Contrat
Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail de type particulier, soit à durée déterminée pour une période de 6 à 12 mois, soit à durée indéterminée, la durée de la période pendant laquelle ont lieu les actions de professionnalisation étant alors comprise entre 6 et 12 mois.
Ces durées pourront être portées jusqu'à 24 mois dans les cas suivants :
― tout jeune ou demandeur d'emploi sorti du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue ;
― toute formation ou parcours de professionnalisation permettant à son bénéficiaire d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle ou une qualification professionnelle reconnue dans les classifications d'une convention collective appliquée dans le champ de compétences de l'OPCA Habitat-Formation.
3. 2. Durée
Les actions d'évaluation, de personnalisation du parcours, d'accompagnement externe et de formation dont bénéficie le titulaire du contrat doivent être au minimum d'une durée égale à 15 % de la durée du contrat, sans pouvoir être inférieures à 150 heures.
Cette durée pourra être portée à 40 % maximum de la durée du contrat pour les contrats dont les bénéficiaires répondent aux conditions d'extension à 24 mois, indiquées ci-dessus.
Au-delà de la durée minimum fixée par la loi, les actions de formation sont mises en oeuvre par un organisme de formation ayant satisfait aux obligations réglementaires. (1)
3. 3. Prise en charge
La prise en charge par Habitat-Formation des coûts liés à la mise en oeuvre des contrats de professionnalisation se fait sur la base de coûts horaires forfaitaires donnés en annexe I.
3. 4. Tutorat
a) Principes généraux :
Dans le cadre du contrat de professionnalisation, le ou les tuteurs ont pour mission d'accueillir, d'aider la ou les personnes à intégrer : le tuteur doit lui ou leur transmettre ses connaissances et ses savoir-faire, le ou les guider dans l'acquisition de leur métier, et évaluer le déroulement de la formation.
En ce qui concerne les salariés bénéficiaires de la période de professionnalisation, le ou les tuteurs sont investis des mêmes missions que pour les titulaires d'un contrat de professionnalisation, à l'exception de la phase d'intégration.
Le ou les personnes choisies doivent être volontaires et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé. Les parties signataires recommandent aux organismes d'envisager prioritairement de confier cette mission aux salariés expérimentés.
Chaque tuteur ne peut exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de 2 salariés.
Le ou les tuteurs doivent disposer du temps nécessaire pour assurer leurs fonctions auprès du bénéficiaire, et se former. Le volume horaire accordé au tuteur pour exercer sa mission fera l'objet d'un accord écrit entre l'organisme et le ou les tuteurs.
b) Financement :
En application du décret n° 2004-968 du 13 septembre 2004, l'OPCA prendra en charge l'exercice de la fonction tutorale et le coût de la formation des tuteurs au titre du 0, 50 % (organismes de 10 salariés et plus) et du 0, 15 % (organismes de moins de 10 salariés) de la masse salariale, mutualisés. Les barèmes applicables sont précisés dans l'annexe I du présent accord.
(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 981-3 du code du travail, en application desquelles les heures de formation dispensées dans le cadre du contrat de professionnalisation doivent être mises en œuvre par un organisme de formation ayant satisfait aux obligations réglementaires, en deçà ou au-delà de la durée minimale fixée par la loi.
(Arrêté du 21 février 2008, art. 1er)
Les signataires souhaitent que les organismes favorisent l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes (personnes âgées de 16 à 25 ans révolus) et des demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus, par la conclusion de contrats de professionnalisation.
Ce type de contrat a pour objectif de permettre aux bénéficiaires d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, une qualification professionnelle figurant sur une liste établie par la CPNE ou une qualification professionnelle reconnue dans les classifications d'une convention collective de branche.
Habitat-Formation est invité, en lien avec la branche, à participer aux actions d'information destinées à promouvoir les métiers et les formations du secteur. En outre, il dispense aux organismes et à leurs salariés une information sur les dispositifs et les moyens de la formation.
Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail de type particulier, soit à durée déterminée pour une période de 6 à 12 mois, soit à durée indéterminée, la durée de la période pendant laquelle ont lieu les actions de professionnalisation étant alors comprise entre 6 et 12 mois.
Ces durées pourront être portées jusqu'à 24 mois dans les cas suivants :
― tout jeune ou demandeur d'emploi sorti du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue ;
― toute formation ou parcours de professionnalisation permettant à son bénéficiaire d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle ou une qualification professionnelle reconnue dans les classifications d'une convention collective appliquée dans le champ de compétences de l'OPCA Habitat-Formation.
Les actions d'évaluation, de personnalisation du parcours, d'accompagnement externe et de formation dont bénéficie le titulaire du contrat doivent être au minimum d'une durée égale à 15 % de la durée du contrat, sans pouvoir être inférieures à 150 heures.
Cette durée pourra être portée à 40 % maximum de la durée du contrat pour les contrats dont les bénéficiaires répondent aux conditions d'extension à 24 mois, indiquées ci-dessus.
Au-delà de la durée minimum fixée par la loi, les actions de formation sont mises en oeuvre par un organisme de formation ayant satisfait aux obligations réglementaires.
La prise en charge par Habitat-Formation des coûts liés à la mise en oeuvre des contrats de professionnalisation se fait sur la base de coûts horaires forfaitaires donnés en annexe I.
NOTA : "Les dispositions prévues à l'article 3. 3et à l'annexe I de l'accord formation PACT-ARIM du 9 mars 2005 sont modifiées pour permettre un relèvement différencié du barème de prise en charge. La présente disposition permet de compenser l'absence d'exonération des charges sociales par l'Etat pour certaines catégories de salariés visés par le contrat de professionnalisation."
a) Principes généraux :
Dans le cadre du contrat de professionnalisation, le ou les tuteurs ont pour mission d'accueillir, d'aider la ou les personnes à intégrer : le tuteur doit lui ou leur transmettre ses connaissances et ses savoir-faire, le ou les guider dans l'acquisition de leur métier, et évaluer le déroulement de la formation.
En ce qui concerne les salariés bénéficiaires de la période de professionnalisation, le ou les tuteurs sont investis des mêmes missions que pour les titulaires d'un contrat de professionnalisation, à l'exception de la phase d'intégration.
Le ou les personnes choisies doivent être volontaires et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé. Les parties signataires recommandent aux organismes d'envisager prioritairement de confier cette mission aux salariés expérimentés.
Chaque tuteur ne peut exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de 2 salariés.
Le ou les tuteurs doivent disposer du temps nécessaire pour assurer leurs fonctions auprès du bénéficiaire, et se former. Le volume horaire accordé au tuteur pour exercer sa mission fera l'objet d'un accord écrit entre l'organisme et le ou les tuteurs.
b) Financement :
En application du décret n° 2004-968 du 13 septembre 2004, l'OPCA prendra en charge l'exercice de la fonction tutorale et le coût de la formation des tuteurs au titre du 0,50 % (organismes de 10 salariés et plus) et du 0,15 % (organismes de moins de 10 salariés) de la masse salariale, mutualisés. Les barèmes applicables sont précisés dans l'annexe I du présent accord.
Les signataires souhaitent que les organismes favorisent l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes (personnes âgées de 16 à 25 ans révolus) et des demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus, par la conclusion de contrats de professionnalisation.
Ce type de contrat a pour objectif de permettre aux bénéficiaires d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, une qualification professionnelle figurant sur une liste établie par la CPNE ou une qualification professionnelle reconnue dans les classifications d'une convention collective de branche.
Uniformation est invité, en lien avec la branche, à participer aux actions d'information destinées à promouvoir les métiers et les formations du secteur. En outre, il dispense aux organismes et à leurs salariés une information sur les dispositifs et les moyens de la formation.
Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail de type particulier, soit à durée déterminée pour une période de 6 à 12 mois, soit à durée indéterminée, la durée de la période pendant laquelle ont lieu les actions de professionnalisation étant alors comprise entre 6 et 12 mois.
Ces durées pourront être portées jusqu'à 24 mois dans les cas suivants :
― tout jeune ou demandeur d'emploi sorti du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue ;
― toute formation ou parcours de professionnalisation permettant à son bénéficiaire d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle ou une qualification professionnelle reconnue dans les classifications d'une convention collective appliquée dans le champ de compétences de l'OPCA Uniformation.
Les actions d'évaluation, de personnalisation du parcours, d'accompagnement externe et de formation dont bénéficie le titulaire du contrat doivent être au minimum d'une durée égale à 15 % de la durée du contrat, sans pouvoir être inférieures à 150 heures.
Cette durée pourra être portée à 40 % maximum de la durée du contrat pour les contrats dont les bénéficiaires répondent aux conditions d'extension à 24 mois, indiquées ci-dessus.
Au-delà de la durée minimum fixée par la loi, les actions de formation sont mises en oeuvre par un organisme de formation ayant satisfait aux obligations réglementaires.
La prise en charge par Uniformationdes coûts liés à la mise en oeuvre des contrats de professionnalisation se fait sur la base de coûts horaires forfaitaires donnés en annexe I.
NOTA : "Les dispositions prévues à l'article 3. 3et à l'annexe I de l'accord formation PACT-ARIM du 9 mars 2005 sont modifiées pour permettre un relèvement différencié du barème de prise en charge. La présente disposition permet de compenser l'absence d'exonération des charges sociales par l'Etat pour certaines catégories de salariés visés par le contrat de professionnalisation."
a) Principes généraux :
Dans le cadre du contrat de professionnalisation, le ou les tuteurs ont pour mission d'accueillir, d'aider la ou les personnes à intégrer : le tuteur doit lui ou leur transmettre ses connaissances et ses savoir-faire, le ou les guider dans l'acquisition de leur métier, et évaluer le déroulement de la formation.
En ce qui concerne les salariés bénéficiaires de la période de professionnalisation, le ou les tuteurs sont investis des mêmes missions que pour les titulaires d'un contrat de professionnalisation, à l'exception de la phase d'intégration.
Le ou les personnes choisies doivent être volontaires et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé. Les parties signataires recommandent aux organismes d'envisager prioritairement de confier cette mission aux salariés expérimentés.
Chaque tuteur ne peut exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de 2 salariés.
Le ou les tuteurs doivent disposer du temps nécessaire pour assurer leurs fonctions auprès du bénéficiaire, et se former. Le volume horaire accordé au tuteur pour exercer sa mission fera l'objet d'un accord écrit entre l'organisme et le ou les tuteurs.
b) Financement :
En application du décret n° 2004-968 du 13 septembre 2004, l'OPCA prendra en charge l'exercice de la fonction tutorale et le coût de la formation des tuteurs au titre du 0,50 % (organismes de 10 salariés et plus) et du 0,15 % (organismes de moins de 10 salariés) de la masse salariale, mutualisés. Les barèmes applicables sont précisés dans l'annexe I du présent accord.
La période de professionnalisation a pour objet de favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l'emploi de salariés en CDI.
Elle doit permettre à son bénéficiaire d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, une qualification professionnelle figurant sur une liste établie par la CPNE ou une qualification professionnelle reconnue dans les classifications d'une convention collective de branche, ou de participer à une action de formation dont l'objectif est défini par la CPNE par voie d'avenant au présent accord.
La période de professionnalisation est mise en oeuvre à l'initiative de l'employeur ou du salarié lui-même (avec l'accord de l'employeur). Elle peut se dérouler en tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative soit du salarié dans le cadre du droit individuel à la formation, soit de l'employeur, après accord écrit du salarié ; dans les deux cas, l'employeur définit avec le salarié avant son départ en formation la nature des engagements auxquels l'employeur souscrit si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. (1)
4. 1. Salariés concernés
La période de professionnalisation est ouverte :
1. Aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail, conformément aux priorités qui pourront être définies ultérieurement par avenant au présent accord ;
2. Aux salariés qui comptent 20 ans d'activité professionnelle ou âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans la dernière entreprise qui les emploie ;
3. Aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;
4. Aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental ;
5. Aux bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 323-3 du code du travail (travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés).
Les catégories bénéficiaires sont étendues aux salariés qui reprennent leur activité professionnelle après un arrêt d'au moins 3 mois pour raisons personnelles (maladie, accidents...).
4. 2. Prise en charge
Dans le souci de favoriser l'employabilité et le développement des compétences de l'ensemble des salariés visés à l'article L. 982-1 du code du travail, la période de professionnalisation donnera lieu à une prise en charge par Habitat-Formation calculée dans les mêmes conditions qu'à l'occasion des contrats de professionnalisation (voir annexe I).
Les parties signataires demandent à Habitat-Formation de fournir chaque année, à l'occasion de l'examen des comptes de l'exercice précédent, les statistiques nécessaires à une juste appréciation de l'utilisation des disponibilités financières de l'OPCA, en matière de financement de la professionnalisation.
4. 3. Tutorat
Le tutorat s'exerce dans les mêmes conditions que celles définies pour le contrat de professionnalisation (voir art. 3 ci-dessus).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du dernier alinéa de l'article L. 982-4 du code du travail.
(Arrêté du 21 février 2008, art. 1er)
La période de professionnalisation a pour objet de favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l'emploi de salariés en CDI.
Elle doit permettre à son bénéficiaire d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, une qualification professionnelle figurant sur une liste établie par la CPNE ou une qualification professionnelle reconnue dans les classifications d'une convention collective de branche, ou de participer à une action de formation dont l'objectif est défini par la CPNE par voie d'avenant au présent accord.
La période de professionnalisation est mise en oeuvre à l'initiative de l'employeur ou du salarié lui-même (avec l'accord de l'employeur). Elle peut se dérouler en tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative soit du salarié dans le cadre du droit individuel à la formation, soit de l'employeur, après accord écrit du salarié ; dans les deux cas, l'employeur définit avec le salarié avant son départ en formation la nature des engagements auxquels l'employeur souscrit si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
La période de professionnalisation est ouverte :
1. Aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail, conformément aux priorités qui pourront être définies ultérieurement par avenant au présent accord ;
2. Aux salariés qui comptent 20 ans d'activité professionnelle ou âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans la dernière entreprise qui les emploie ;
3. Aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;
4. Aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental ;
5. Aux bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 323-3 du code du travail (travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés).
Les catégories bénéficiaires sont étendues aux salariés qui reprennent leur activité professionnelle après un arrêt d'au moins 3 mois pour raisons personnelles (maladie, accidents...).
Dans le souci de favoriser l'employabilité et le développement des compétences de l'ensemble des salariés visés à l'article L. 982-1 du code du travail, la période de professionnalisation donnera lieu à une prise en charge par Habitat-Formation calculée dans les mêmes conditions qu'à l'occasion des contrats de professionnalisation (voir annexe I).
Les parties signataires demandent à Habitat-Formation de fournir chaque année, à l'occasion de l'examen des comptes de l'exercice précédent, les statistiques nécessaires à une juste appréciation de l'utilisation des disponibilités financières de l'OPCA, en matière de financement de la professionnalisation.
NOTA : Les dispositions prévues à l'article 4. 2et à l'annexe I de l'accord formation PACT-ARIM du 9 mars 2005 sont modifiées pour permettre un relèvement différencié du barème de prise en charge. La présente disposition permet d'accompagner d'autant mieux l'effort de formation que la durée est plus longue, autour du seuil de 150 heures.
Le tutorat s'exerce dans les mêmes conditions que celles définies pour le contrat de professionnalisation (voir art. 3 ci-dessus).
La période de professionnalisation a pour objet de favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l'emploi de salariés en CDI.
Elle doit permettre à son bénéficiaire d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, une qualification professionnelle figurant sur une liste établie par la CPNE ou une qualification professionnelle reconnue dans les classifications d'une convention collective de branche, ou de participer à une action de formation dont l'objectif est défini par la CPNE par voie d'avenant au présent accord.
La période de professionnalisation est mise en oeuvre à l'initiative de l'employeur ou du salarié lui-même (avec l'accord de l'employeur). Elle peut se dérouler en tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative soit du salarié dans le cadre du droit individuel à la formation, soit de l'employeur, après accord écrit du salarié ; dans les deux cas, l'employeur définit avec le salarié avant son départ en formation la nature des engagements auxquels l'employeur souscrit si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
La période de professionnalisation est ouverte :
1. Aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail, conformément aux priorités qui pourront être définies ultérieurement par avenant au présent accord ;
2. Aux salariés qui comptent 20 ans d'activité professionnelle ou âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans la dernière entreprise qui les emploie ;
3. Aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;
4. Aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental ;
5. Aux bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 323-3 du code du travail (travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés).
Les catégories bénéficiaires sont étendues aux salariés qui reprennent leur activité professionnelle après un arrêt d'au moins 3 mois pour raisons personnelles (maladie, accidents...).
Dans le souci de favoriser l'employabilité et le développement des compétences de l'ensemble des salariés visés à l'article L. 982-1 du code du travail, la période de professionnalisation donnera lieu à une prise en charge par Uniformation calculée dans les mêmes conditions qu'à l'occasion des contrats de professionnalisation (voir annexe I).
Les parties signataires demandent à Uniformation de fournir chaque année, à l'occasion de l'examen des comptes de l'exercice précédent, les statistiques nécessaires à une juste appréciation de l'utilisation des disponibilités financières de l'OPCA, en matière de financement de la professionnalisation.
NOTA : Les dispositions prévues à l'article 4. 2et à l'annexe I de l'accord formation PACT-ARIM du 9 mars 2005 sont modifiées pour permettre un relèvement différencié du barème de prise en charge. La présente disposition permet d'accompagner d'autant mieux l'effort de formation que la durée est plus longue, autour du seuil de 150 heures.
Le tutorat s'exerce dans les mêmes conditions que celles définies pour le contrat de professionnalisation (voir art. 3 ci-dessus).
Les organisations signataires du présent accord entendent promouvoir ce dispositif qui vise au développement des actions menées en faveur de l'évolution des compétences professionnelles des salariés.
Dans l'intérêt du salarié et/ou de l'organisme, le DIF peut, le cas échéant, être articulé avec le plan de formation de l'organisme. Une même action peut donc relever de différentes catégories ou dispositifs. Les parties signataires recommandent aux organismes et aux salariés de recourir, préalablement au choix des actions de formation, aux dispositifs d'évaluation conjointe ou personnelle (entretien professionnel, bilan de compétences, etc.).
a) Définition :
Le droit individuel à la formation permet à tout salarié selon son ancienneté de se constituer un capital temps de formation qu'il peut utiliser à son initiative mais avec l'accord de l'employeur. Sont exclus du bénéfice du DIF les apprentis, les bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation et les personnes qui ne sont pas salariées.
Pour les salariés en CDI, l'ancienneté requise pour bénéficier du DIF est de 1 an révolu. Pour les salariés en CDD, l'ancienneté requise est de 4 mois révolus, consécutifs ou non sur les 12 derniers mois.
Le crédit d'heures pour les salariés à temps plein est de 20 heures par an plafonné à 120 heures sur 6 ans. Les salariés en CDD en bénéficient, au prorata, sous réserve de remplir la condition d'ancienneté minimale requise ci-dessus. Pour les salariés à temps partiel, le crédit est proratisé en fonction de la durée contractuelle du travail, le plafond est également de 120 heures mais peut être atteint en capitalisant sur une durée supérieure 6 ans.
b) Fonctionnement :
Pour utiliser son DIF, le salarié doit adresser une demande écrite à son employeur indiquant la formation envisagée, son coût et ses dates, pour qu'il puisse se prononcer. L'employeur dispose de 1 mois pour répondre en le notifiant par écrit au salarié. L'absence de réponse de l'employeur dans ce délai vaut acceptation du choix de l'action de formation (art. L. 933-3 du code du travail).
En cas de refus, le salarié peut effectuer une nouvelle demande. Si le désaccord se prolonge sur deux exercices civils consécutifs, le salarié pourra bénéficier d'une priorité de prise en charge financière par Habitat-Formation, organisme paritaire collecteur de la contribution au titre du congé individuel de formation (CIF). En cas d'acceptation de ce « DIF-CIF » par Habitat-Formation, la loi impose à l'employeur de verser à ce dernier le montant de l'allocation de formation correspondant aux droits acquis par le salarié au titre du DIF ainsi que les frais de formation, ceux-ci étant calculés sur la base forfaitaire légale minimale applicable aux contrats de professionnalisation (art. L. 933-5 du code du travail).
L'employeur peut décider, avec l'accord ou à la demande du salarié, que les heures de formation au titre du DIF s'exercent en partie pendant le temps de travail.
Lorsque la formation se déroule en dehors du temps de travail, le salarié bénéficie d'une allocation de formation égale à 50 % de sa rémunération nette telle que définie par le décret n° 2004-871.
c) Décompte :
Dans l'organisme, le DIF fait l'objet d'un calcul par année civile.
Pour l'année 2004, et pour les salariés entrés avant le 7 mai 2004 ayant occupé leur emploi à temps plein, les droits acquis sont de 13 heures. Pour les salariés entrés après le 7 mai 2004 et à temps plein, ces droits seront calculés au prorata à raison de 100 minutes par mois jusqu'au 31 décembre 2004.
A compter de l'année 2005, et ensuite chaque année, les salariés bénéficient au 31 décembre d'un droit de 20 heures qui s'ajoutera au crédit déjà capitalisé.
A titre d'exemple, les salariés entrés avant le 7 mai 2004 ayant occupé leur emploi à temps plein auront acquis 33 heures au 31 décembre 2005.
Au niveau de la branche, les partenaires sociaux considèrent que les actions prioritaires de formation sont des actions de perfectionnement, d'enrichissement ou d'entretien des compétences professionnelles, dont les objectifs seront définis par la CPNEF par voie d'avenant au présent accord.
Le coût de ces actions prioritaires de branche, qui comprend les dépenses pédagogiques, les frais de transport et d'hébergement, sera financé en totalité au titre du 0,50 % (entreprises de 10 salariés et plus) et du 0,15 % (entreprises de moins de 10 salariés) de la masse salariale, mutualisés par Habitat-Formation, dans la limite des fonds disponibles, en application du décret n 2004-1096 du 15 octobre 2004.
Le DIF est transférable intégralement à l'intérieur du champ de la convention collective nationale PACT-ARIM. En cas de départ pour quelque motif que ce soit, sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, le salarié pourra faire valoir l'intégralité de son droit acquis au titre du DIF dans un autre organisme relevant du champ de la CCN PACT-ARIM. Pour bénéficier de la transférabilité, le délai entre le départ et l'embauche ne devra pas excéder 1 an. Le salarié devra effectuer des démarches auprès d'Habitat-Formation afin de faire valoir ses droits et informer le nouvel employeur.
Le coût du DIF sera pris en charge par Habitat-Formation à qui les signataires demandent de prendre les dispositions appropriées à cet effet, et dans la mesure où ces dispositions seront effectives.
Le salarié pourra, s'il n'a pas atteint le plafond de 120 heures, accumuler des droits dans le nouvel organisme relevant du champ de la CCN PACT-ARIM jusqu'à concurrence de ce plafond. Ce droit acquis dans le nouvel organisme sera pris en charge par ce dernier.
En cas de départ dans une entreprise ou un organisme du champ d'Habitat-Formation, dans des branches où des dispositions de transférabilité du DIF existent, le salarié pourra bénéficier de 70 % de son droit acquis chez son ancien employeur.
Le coût du DIF sera pris en charge dans les mêmes conditions que celles indiquées ci-dessus. L'accumulation des droits s'effectuera dans les mêmes conditions que celles indiquées ci-dessus.
Les organisations signataires du présent accord entendent promouvoir ce dispositif qui vise au développement des actions menées en faveur de l'évolution des compétences professionnelles des salariés.
Dans l'intérêt du salarié et/ou de l'organisme, le DIF peut, le cas échéant, être articulé avec le plan de formation de l'organisme. Une même action peut donc relever de différentes catégories ou dispositifs. Les parties signataires recommandent aux organismes et aux salariés de recourir, préalablement au choix des actions de formation, aux dispositifs d'évaluation conjointe ou personnelle (entretien professionnel, bilan de compétences, etc.).
a) Définition :
Le droit individuel à la formation permet à tout salarié selon son ancienneté de se constituer un capital temps de formation qu'il peut utiliser à son initiative mais avec l'accord de l'employeur. Sont exclus du bénéfice du DIF les apprentis, les bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation et les personnes qui ne sont pas salariées.
Pour les salariés en CDI, l'ancienneté requise pour bénéficier du DIF est de 1 an révolu. Pour les salariés en CDD, l'ancienneté requise est de 4 mois révolus, consécutifs ou non sur les 12 derniers mois.
Le crédit d'heures pour les salariés à temps plein est de 20 heures par an plafonné à 120 heures sur 6 ans. Les salariés en CDD en bénéficient, au prorata, sous réserve de remplir la condition d'ancienneté minimale requise ci-dessus. Pour les salariés à temps partiel, le crédit est proratisé en fonction de la durée contractuelle du travail, le plafond est également de 120 heures mais peut être atteint en capitalisant sur une durée supérieure 6 ans.
b) Fonctionnement :
Pour utiliser son DIF, le salarié doit adresser une demande écrite à son employeur indiquant la formation envisagée, son coût et ses dates, pour qu'il puisse se prononcer. L'employeur dispose de 1 mois pour répondre en le notifiant par écrit au salarié. L'absence de réponse de l'employeur dans ce délai vaut acceptation du choix de l'action de formation (art. L. 933-3 du code du travail).
En cas de refus, le salarié peut effectuer une nouvelle demande. Si le désaccord se prolonge sur deux exercices civils consécutifs, le salarié pourra bénéficier d'une priorité de prise en charge financière par Habitat-Formation, organisme paritaire collecteur de la contribution au titre du congé individuel de formation (CIF). En cas d'acceptation de ce « DIF-CIF » par Habitat-Formation, la loi impose à l'employeur de verser à ce dernier le montant de l'allocation de formation correspondant aux droits acquis par le salarié au titre du DIF ainsi que les frais de formation, ceux-ci étant calculés sur la base forfaitaire légale minimale applicable aux contrats de professionnalisation (art. L. 933-5 du code du travail).
L'employeur peut décider, avec l'accord ou à la demande du salarié, que les heures de formation au titre du DIF s'exercent en partie pendant le temps de travail.
Lorsque la formation se déroule en dehors du temps de travail, le salarié bénéficie d'une allocation de formation égale à 50 % de sa rémunération nette telle que définie par le décret n° 2004-871.
c) Décompte :
Dans l'organisme, le DIF fait l'objet d'un calcul par année civile.
Pour l'année 2004, et pour les salariés entrés avant le 7 mai 2004 ayant occupé leur emploi à temps plein, les droits acquis sont de 13 heures. Pour les salariés entrés après le 7 mai 2004 et à temps plein, ces droits seront calculés au prorata à raison de 100 minutes par mois jusqu'au 31 décembre 2004.
A compter de l'année 2005, et ensuite chaque année, les salariés bénéficient au 31 décembre d'un droit de 20 heures qui s'ajoutera au crédit déjà capitalisé.
A titre d'exemple, les salariés entrés avant le 7 mai 2004 ayant occupé leur emploi à temps plein auront acquis 33 heures au 31 décembre 2005.
Au niveau de la branche, les partenaires sociaux considèrent que les actions prioritaires de formation sont des actions de perfectionnement, d'enrichissement ou d'entretien des compétences professionnelles, dont les objectifs seront définis par la CPNEF par voie d'avenant au présent accord.
Le coût de ces actions prioritaires de branche, qui comprend les dépenses pédagogiques, les frais de transport et d'hébergement, sera financé en totalité au titre du 0,50 % (entreprises de 10 salariés et plus) et du 0,15 % (entreprises de moins de 10 salariés) de la masse salariale, mutualisés par Habitat-Formation, dans la limite des fonds disponibles, en application du décret n 2004-1096 du 15 octobre 2004.
NOTA : Les articles 5. 2 et 5. 3 de l'accord formation PACT-ARIM du 9 mars 2005 sur les actions de formation de branche au titre du DIF prioritaire et leur financement sont précisés et modifiés. Les objectifs des actions éligibles visent à permettre l'accès à son bénéficiaire d'une qualification professionnelle reconnue dans la classification des emplois PACT-ARIM, et à faciliter les démarches de validation des acquis de l'expérience (VAE) et de bilan de compétences. Ces objectifs peuvent également viser des actions de formation de catégories 2 ou 3 du plan de formation (évolution de l'emploi, développement des compétences, à l'exclusion de l'adaptation au poste de travail), par rapport aux enjeux conjoncturels de l'emploi et à l'émergence de nouveaux métiers (logiques de projet, nouvelles technologies de l'information et de la communication, développement durable...), aux évolutions inhérentes à l'organisation interne des organismes (regroupement structurel...) et au secteur d'activité (décentralisation de l'Etat vers les collectivités territoriales, qualité de service...).
Les coûts pédagogiques et frais annexes sont finançables au titre des actions de branche relevant du DIF prioritaire, à l'exclusion des dépenses de rémunération des salariés en formation qui sont imputables sur le plan de formation.
Les parties signataires conviennent d'examiner les actions engagées au titre du présent article et de repréciser s'il y a lieu le champ et les modalités de financement des actions relevant du DIF prioritaire, au titre de la clause d'évaluation de l'accord formation du 9 mars 2005 (art. 10), par périodes de 3 ans.
Le DIF est transférable intégralement à l'intérieur du champ de la convention collective nationale PACT-ARIM. En cas de départ pour quelque motif que ce soit, sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, le salarié pourra faire valoir l'intégralité de son droit acquis au titre du DIF dans un autre organisme relevant du champ de la CCN PACT-ARIM. Pour bénéficier de la transférabilité, le délai entre le départ et l'embauche ne devra pas excéder 1 an. Le salarié devra effectuer des démarches auprès d'Habitat-Formation afin de faire valoir ses droits et informer le nouvel employeur.
Le coût du DIF sera pris en charge par Habitat-Formation à qui les signataires demandent de prendre les dispositions appropriées à cet effet, et dans la mesure où ces dispositions seront effectives.
Le salarié pourra, s'il n'a pas atteint le plafond de 120 heures, accumuler des droits dans le nouvel organisme relevant du champ de la CCN PACT-ARIM jusqu'à concurrence de ce plafond. Ce droit acquis dans le nouvel organisme sera pris en charge par ce dernier.
En cas de départ dans une entreprise ou un organisme du champ d'Habitat-Formation, dans des branches où des dispositions de transférabilité du DIF existent, le salarié pourra bénéficier de 70 % de son droit acquis chez son ancien employeur.
Le coût du DIF sera pris en charge dans les mêmes conditions que celles indiquées ci-dessus. L'accumulation des droits s'effectuera dans les mêmes conditions que celles indiquées ci-dessus.
Les organisations signataires du présent accord entendent promouvoir ce dispositif qui vise au développement des actions menées en faveur de l'évolution des compétences professionnelles des salariés.
Dans l'intérêt du salarié et/ou de l'organisme, le DIF peut, le cas échéant, être articulé avec le plan de formation de l'organisme. Une même action peut donc relever de différentes catégories ou dispositifs. Les parties signataires recommandent aux organismes et aux salariés de recourir, préalablement au choix des actions de formation, aux dispositifs d'évaluation conjointe ou personnelle (entretien professionnel, bilan de compétences, etc.).
a) Définition :
Le droit individuel à la formation permet à tout salarié selon son ancienneté de se constituer un capital temps de formation qu'il peut utiliser à son initiative mais avec l'accord de l'employeur. Sont exclus du bénéfice du DIF les apprentis, les bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation et les personnes qui ne sont pas salariées.
Pour les salariés en CDI, l'ancienneté requise pour bénéficier du DIF est de 1 an révolu. Pour les salariés en CDD, l'ancienneté requise est de 4 mois révolus, consécutifs ou non sur les 12 derniers mois.
Le crédit d'heures pour les salariés à temps plein est de 20 heures par an plafonné à 120 heures sur 6 ans. Les salariés en CDD en bénéficient, au prorata, sous réserve de remplir la condition d'ancienneté minimale requise ci-dessus. Pour les salariés à temps partiel, le crédit est proratisé en fonction de la durée contractuelle du travail, le plafond est également de 120 heures mais peut être atteint en capitalisant sur une durée supérieure 6 ans.
b) Fonctionnement :
Pour utiliser son DIF, le salarié doit adresser une demande écrite à son employeur indiquant la formation envisagée, son coût et ses dates, pour qu'il puisse se prononcer. L'employeur dispose de 1 mois pour répondre en le notifiant par écrit au salarié. L'absence de réponse de l'employeur dans ce délai vaut acceptation du choix de l'action de formation (art. L. 933-3 du code du travail).
En cas de refus, le salarié peut effectuer une nouvelle demande. Si le désaccord se prolonge sur deux exercices civils consécutifs, le salarié pourra bénéficier d'une priorité de prise en charge financière par Uniformation, organisme paritaire collecteur de la contribution au titre du congé individuel de formation (CIF). En cas d'acceptation de ce « DIF-CIF » par Habitat-Formation, la loi impose à l'employeur de verser à ce dernier le montant de l'allocation de formation correspondant aux droits acquis par le salarié au titre du DIF ainsi que les frais de formation, ceux-ci étant calculés sur la base forfaitaire légale minimale applicable aux contrats de professionnalisation (art. L. 933-5 du code du travail).
L'employeur peut décider, avec l'accord ou à la demande du salarié, que les heures de formation au titre du DIF s'exercent en partie pendant le temps de travail.
Lorsque la formation se déroule en dehors du temps de travail, le salarié bénéficie d'une allocation de formation égale à 50 % de sa rémunération nette telle que définie par le décret n° 2004-871.
c) Décompte :
Dans l'organisme, le DIF fait l'objet d'un calcul par année civile.
Pour l'année 2004, et pour les salariés entrés avant le 7 mai 2004 ayant occupé leur emploi à temps plein, les droits acquis sont de 13 heures. Pour les salariés entrés après le 7 mai 2004 et à temps plein, ces droits seront calculés au prorata à raison de 100 minutes par mois jusqu'au 31 décembre 2004.
A compter de l'année 2005, et ensuite chaque année, les salariés bénéficient au 31 décembre d'un droit de 20 heures qui s'ajoutera au crédit déjà capitalisé.
A titre d'exemple, les salariés entrés avant le 7 mai 2004 ayant occupé leur emploi à temps plein auront acquis 33 heures au 31 décembre 2005.
Au niveau de la branche, les partenaires sociaux considèrent que les actions prioritaires de formation sont des actions de perfectionnement, d'enrichissement ou d'entretien des compétences professionnelles, dont les objectifs seront définis par la CPNEF par voie d'avenant au présent accord.
Le coût de ces actions prioritaires de branche, qui comprend les dépenses pédagogiques, les frais de transport et d'hébergement, sera financé en totalité au titre du 0,50 % (entreprises de 10 salariés et plus) et du 0,15 % (entreprises de moins de 10 salariés) de la masse salariale, mutualisés par Uniformation, dans la limite des fonds disponibles, en application du décret n 2004-1096 du 15 octobre 2004.
NOTA : Les articles 5. 2 et 5. 3 de l'accord formation PACT-ARIM du 9 mars 2005 sur les actions de formation de branche au titre du DIF prioritaire et leur financement sont précisés et modifiés. Les objectifs des actions éligibles visent à permettre l'accès à son bénéficiaire d'une qualification professionnelle reconnue dans la classification des emplois PACT-ARIM, et à faciliter les démarches de validation des acquis de l'expérience (VAE) et de bilan de compétences. Ces objectifs peuvent également viser des actions de formation de catégories 2 ou 3 du plan de formation (évolution de l'emploi, développement des compétences, à l'exclusion de l'adaptation au poste de travail), par rapport aux enjeux conjoncturels de l'emploi et à l'émergence de nouveaux métiers (logiques de projet, nouvelles technologies de l'information et de la communication, développement durable...), aux évolutions inhérentes à l'organisation interne des organismes (regroupement structurel...) et au secteur d'activité (décentralisation de l'Etat vers les collectivités territoriales, qualité de service...).
Les coûts pédagogiques et frais annexes sont finançables au titre des actions de branche relevant du DIF prioritaire, à l'exclusion des dépenses de rémunération des salariés en formation qui sont imputables sur le plan de formation.
Les parties signataires conviennent d'examiner les actions engagées au titre du présent article et de repréciser s'il y a lieu le champ et les modalités de financement des actions relevant du DIF prioritaire, au titre de la clause d'évaluation de l'accord formation du 9 mars 2005 (art. 10), par périodes de 3 ans.
Le DIF est transférable intégralement à l'intérieur du champ de la convention collective nationale PACT-ARIM. En cas de départ pour quelque motif que ce soit, sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, le salarié pourra faire valoir l'intégralité de son droit acquis au titre du DIF dans un autre organisme relevant du champ de la CCN PACT-ARIM. Pour bénéficier de la transférabilité, le délai entre le départ et l'embauche ne devra pas excéder 1 an. Le salarié devra effectuer des démarches auprès d'Uniformation afin de faire valoir ses droits et informer le nouvel employeur.
Le coût du DIF sera pris en charge par Uniformation à qui les signataires demandent de prendre les dispositions appropriées à cet effet, et dans la mesure où ces dispositions seront effectives.
Le salarié pourra, s'il n'a pas atteint le plafond de 120 heures, accumuler des droits dans le nouvel organisme relevant du champ de la CCN PACT-ARIM jusqu'à concurrence de ce plafond. Ce droit acquis dans le nouvel organisme sera pris en charge par ce dernier.
En cas de départ dans une entreprise ou un organisme du champ d'Uniformation, dans des branches où des dispositions de transférabilité du DIF existent, le salarié pourra bénéficier de 70 % de son droit acquis chez son ancien employeur.
Le coût du DIF sera pris en charge dans les mêmes conditions que celles indiquées ci-dessus. L'accumulation des droits s'effectuera dans les mêmes conditions que celles indiquées ci-dessus.
La mise en oeuvre des congés individuels de formation est confiée à Habitat-Formation, dans le cadre de la réglementation en vigueur et des orientations décidées par ses instances paritaires.
La mise en oeuvre des congés individuels de formation est confiée à Uniformation, dans le cadre de la réglementation en vigueur et des orientations décidées par ses instances paritaires.
7. 1. Règles générales
Tous les organismes sont tenus de consacrer une quote-part de la masse salariale pour la formation professionnelle.
L'assiette de la contribution est établie en référence à la base de calcul des cotisations de sécurité sociale.
7. 2. Répartition des fonds (en % de la masse salariale)
a) Organismes occupant 10 salariés et plus : (1)
― 0, 50 % au titre de la professionnalisation, versé obligatoirement à l'OPCA ;
― 0, 20 % au titre du congé individuel de formation (CIF), versé obligatoirement à l'OPCA ;
― 0, 90 %, au titre du plan de formation, dont 0, 10 % versé obligatoirement à l'OPCA (selon § 7. 3) ;
― 1 % supplémentaire de la masse salariale des salariés en CDD, versé obligatoirement à l'OPCA.
b) Organismes occupant moins de 10 salariés :
― 0, 15 % au titre de la professionnalisation, versé obligatoirement à l'OPCA ;
― 0, 25 % sur la masse salariale 2004, puis 0, 40 % à compter du 1er janvier 2005 au titre du plan de formation, versé obligatoirement à l'OPCA ;
― 1 % supplémentaire de la masse salariale des salariés en CDD, versé obligatoirement à l'OPCA.
7. 3. Obligation conventionnelle de versement
Les organismes relevant de la convention nationale des personnels des PACT-ARIM du 21 octobre 1983 étendue par arrêté du 13 décembre 1988 sont tenus de verser à Habitat-Formation l'ensemble des cotisations obligatoires mentionnées aux paragraphes précédents.
Pour les organismes occupants 10 salariés et plus, il y a libre choix de l'OPCA pour la cotisation au plan de formation, à l'exception du versement à Habitat-Formation du 0, 10 % mentionné au § 2 a du présent article, ainsi que du reliquat de la contribution de 0, 9 % au titre du plan restant disponible au 31 décembre (2) compte tenu des engagements pris par ailleurs.
(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 951-1-II du code du travail.
(Arrêté du 21 février 2008, art. 1er)
(2) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions combinées des articles R. 964-13, premier alinéa, et R. 950-3, deuxième alinéa, du code du travail.
(Arrêté du 21 février 2008, art. 1er)
Les dispositions applicables aux organismes de 20 salariés et plus sont inchangées.
Les dispositions applicables aux organismes de moins de 10 salariés et de 10 à 19 salariés sont modifiées pour intégrer l'ordonnance du 2 août 2005 et de l'accord formation de l'économie sociale du 22 septembre 2006. Ces modifications donnent lieu à l'instauration d'un « compte de groupe » PACT-ARIM piloté par la CPNEF qui en délègue la gestion financière à Habitat-Formation (cf. art. 9 du présent accord).
7. 1. Règles générales
Tous les organismes sont tenus de consacrer une quote-part de la masse salariale pour la formation professionnelle.
L'assiette de la contribution est établie en référence à la base de calcul des cotisations de sécurité sociale.
7. 2. Répartition des fonds (en pourcentage de la masse salariale)
a) Organismes occupant 20 salariés et plus :
-0, 50 % au titre de la professionnalisation, versé obligatoirement à Habitat-Formation ;
-0, 20 % au titre du congé individuel de formation (CIF), versé obligatoirement à Habitat-Formation ;
-0, 90 % au titre du plan de formation, dont 0, 10 % versé obligatoirement à Habitat-Formation (selon § 7. 3) ;
-1 % supplémentaire de la masse salariale des salariés en CDD, versé obligatoirement à Habitat-Formation.
b) Organismes occupant de 10 à 19 salariés :
-0, 15 % au titre de la professionnalisation, versé obligatoirement à Habitat-Formation ;
-0, 90 % au titre du plan de formation sur la masse salariale 2006 et 2007, dont 0, 10 % versé obligatoirement à Habitat-Formation (selon § 7. 3) ;
-1, 20 % au titre du plan de formation sur la masse salariale 2008, et 1, 45 % sur la masse salariale de 2009 et au-delà, dont :
-sur la masse salariale 2008 : 0, 30 % versé au compte de groupe PACT-ARIM et 0, 10 % versé obligatoirement à Habitat-Formation (selon § 7. 3) ;
-sur la masse salariale 2009 et années suivantes, 0, 55 % versé au compte de groupe PACT-ARIM et 0, 10 % versé obligatoirement à Habitat-Formation (selon § 7. 3) ;
-1 % supplémentaire de la masse salariale des salariés en CDD, versé obligatoirement à Habitat-Formation.
c) Organismes occupant moins de 10 salariés :
-0, 15 % au titre de la professionnalisation, versé obligatoirement à Habitat-Formation ;
-0, 60 % au titre du plan de formation sur la masse salariale 2006, 0, 85 % sur la masse salariale 2007, 1, 20 % sur la masse salariale 2008, et 1, 45 % sur la masse salariale de 2009 et au-delà, dont :
-sur la masse salariale 2006 : 0, 40 % versé à Habitat-Formation (fonds mutualisé) et 0, 20 % versé au compte de groupe PACT-ARIM ;
-sur la masse salariale 2007 : 0, 40 % versé à Habitat-Formation (fonds mutualisé) et 0, 45 % versé au compte de groupe PACT-ARIM ;
-sur la masse salariale 2008 : 0, 40 % versé à Habitat-Formation (fonds mutualisé) et 0, 80 % versé au compte de groupe PACT-ARIM ;
-sur la masse salariale 2009 et au-delà : 0, 40 % versé à Habitat-Formation (fonds mutualisé) et 1, 05 % versé au compte de groupe PACT-ARIM ;
-1 % supplémentaire de la masse salariale des salariés en CDD, versé obligatoirement à Habitat-Formation.
Tableau récapitulatif des contributions formations (hors CIF CDD)
(En % de la masse salariale)
| ORGANISME | 20 SALARIÉS ET PLUS* | 10 À 19 SALARIÉS | MOINS DE 10 SALARIÉS | |||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Contribution | Masse salariale | Masse salariale | Masse salariale | |||||||||
| Année | 2006 | 2007 | 2008 | 2009 + | 2006 | 2007 | 2008 | 2009 + | 2006 | 2007 | 2008 | 2009 + |
| Total plan formation | 0, 90 | 0, 90 | 0, 90 | 0, 90 | 0, 90 | 0, 90 | 1, 20 | 1, 45 | 0, 60 | 0, 85 | 1, 20 | 1, 45 |
| Obligation HF | 0, 10 | 0, 10 | 0, 10 | 0, 10 | 0, 10 | 0, 10 | 0, 10 | 0, 10 | ||||
| OPCA mutualisé** | 0, 80 | 0, 80 | 0, 80 | 0, 80 | 0, 80 | 0, 80 | 0, 80 | 0, 80 | 0, 40 | 0, 40 | 0, 40 | 0, 40 |
| Compte groupe*** | 0, 30 | 0, 55 | 0, 20 | 0, 45 | 0, 80 | 1, 05 | ||||||
| Professionnalisation | 0, 50 | 0, 50 | 0, 50 | 0, 50 | 0, 15 | 0, 15 | 0, 15 | 0, 15 | 0, 15 | 0, 15 | 0, 15 | 0, 15 |
| CIF | 0, 20 | 0, 20 | 0, 20 | 0, 20 | ||||||||
| Ensemble | 1, 60 | 1, 60 | 1, 60 | 1, 60 | 1, 05 | 1, 05 | 1, 35 | 1, 60 | 0, 75 | 1, 00 | 1, 35 | 1, 60 |
| (*) Dispositions inchangées par rapport à l'accord formation PACT-ARIM du 9 mars 2005. (**) L'OPCA est obligatoirement Habitat-Formation pour les organismes de moins de 10 salariés. (***) Compte de groupe piloté par la CPNEF PACT-ARIM et géré par Habitat-Formation. |
||||||||||||
7. 3. Obligation conventionnelle de versement
Les organismes relevant de la convention nationale des personnels des PACT-ARIM du 21 octobre 1983 étendue par arrêté du 13 décembre 1988 sont tenus de verser à Habitat-Formation l'ensemble des cotisations obligatoires mentionnées aux paragraphes précédents.
Pour les organismes occupant 20 salariés et plus et de 10 à 19 salariés, il y a libre choix de l'utilisation des sommes de la cotisation au plan de formation, à l'exception du versement à Habitat-Formation du 0, 10 % et du versement au titre du compte de groupe PACT-ARIM mentionnés aux § 2a et § 2b du présent article, ainsi que du reliquat de la contribution de 0, 9 % au titre du plan restant disponible au 31 décembre (1) compte tenu des engagements pris par ailleurs.
(1) Termes exclus de l'extension, comme étant contraires aux dispositions des articles R. 6332-47 et R. 6331-14, alinéa 2, du code du travail (anciennement articles R. 964-13, alinéa 1, et R. 950-3, alinéa 2).
(Arrêté du 5 mai 2008, art. 1er)
Les dispositions applicables aux organismes de 20 salariés et plus sont inchangées.
Les dispositions applicables aux organismes de moins de 10 salariés et de 10 à 19 salariés sont modifiées pour intégrer l'ordonnance du 2 août 2005 et de l'accord formation de l'économie sociale du 22 septembre 2006. Ces modifications donnent lieu à l'instauration d'un « compte de groupe » PACT-ARIM piloté par la CPNEF qui en délègue la gestion financière à Uniformation (cf. art. 9 du présent accord).
7. 1. Règles générales
Tous les organismes sont tenus de consacrer une quote-part de la masse salariale pour la formation professionnelle.
L'assiette de la contribution est établie en référence à la base de calcul des cotisations de sécurité sociale.
7. 2. Répartition des fonds (en pourcentage de la masse salariale)
a) Organismes occupant 20 salariés et plus :
-0, 50 % au titre de la professionnalisation, versé obligatoirement à Uniformation ;
-0, 20 % au titre du congé individuel de formation (CIF), versé obligatoirement à Uniformation;
-0, 90 % au titre du plan de formation, dont 0, 10 % versé obligatoirement à Uniformation (selon § 7. 3) ;
-1 % supplémentaire de la masse salariale des salariés en CDD, versé obligatoirement à Uniformation.
b) Organismes occupant de 10 à 19 salariés :
-0, 15 % au titre de la professionnalisation, versé obligatoirement à Uniformation;
-0, 90 % au titre du plan de formation sur la masse salariale 2006 et 2007, dont 0, 10 % versé obligatoirement à Uniformation (selon § 7. 3) ;
-1, 20 % au titre du plan de formation sur la masse salariale 2008, et 1, 45 % sur la masse salariale de 2009 et au-delà, dont :
-sur la masse salariale 2008 : 0, 30 % versé au compte de groupe PACT-ARIM et 0, 10 % versé obligatoirement à Uniformation (selon § 7. 3) ;
-sur la masse salariale 2009 et années suivantes, 0, 55 % versé au compte de groupe PACT-ARIM et 0, 10 % versé obligatoirement à Uniformation (selon § 7. 3) ;
-1 % supplémentaire de la masse salariale des salariés en CDD, versé obligatoirement à Uniformation.
c) Organismes occupant moins de 10 salariés :
-0, 15 % au titre de la professionnalisation, versé obligatoirement à Uniformation ;
-0, 60 % au titre du plan de formation sur la masse salariale 2006, 0, 85 % sur la masse salariale 2007, 1, 20 % sur la masse salariale 2008, et 1, 45 % sur la masse salariale de 2009 et au-delà, dont :
-sur la masse salariale 2006 : 0, 40 % versé à Uniformation (fonds mutualisé) et 0, 20 % versé au compte de groupe PACT-ARIM ;
-sur la masse salariale 2007 : 0, 40 % versé à Uniformation (fonds mutualisé) et 0, 45 % versé au compte de groupe PACT-ARIM ;
-sur la masse salariale 2008 : 0, 40 % versé à Uniformation (fonds mutualisé) et 0, 80 % versé au compte de groupe PACT-ARIM ;
-sur la masse salariale 2009 et au-delà : 0, 40 % versé à Uniformation (fonds mutualisé) et 1, 05 % versé au compte de groupe PACT-ARIM ;
-1 % supplémentaire de la masse salariale des salariés en CDD, versé obligatoirement à Uniformation.
Tableau récapitulatif des contributions formations (hors CIF CDD)
(En % de la masse salariale)
| ORGANISME | 20 SALARIÉS ET PLUS* | 10 À 19 SALARIÉS | MOINS DE 10 SALARIÉS | |||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Contribution | Masse salariale | Masse salariale | Masse salariale | |||||||||
| Année | 2006 | 2007 | 2008 | 2009 + | 2006 | 2007 | 2008 | 2009 + | 2006 | 2007 | 2008 | 2009 + |
| Total plan formation | 0, 90 | 0, 90 | 0, 90 | 0, 90 | 0, 90 | 0, 90 | 1, 20 | 1, 45 | 0, 60 | 0, 85 | 1, 20 | 1, 45 |
| Obligation HF | 0, 10 | 0, 10 | 0, 10 | 0, 10 | 0, 10 | 0, 10 | 0, 10 | 0, 10 | ||||
| OPCA mutualisé** | 0, 80 | 0, 80 | 0, 80 | 0, 80 | 0, 80 | 0, 80 | 0, 80 | 0, 80 | 0, 40 | 0, 40 | 0, 40 | 0, 40 |
| Compte groupe*** | 0, 30 | 0, 55 | 0, 20 | 0, 45 | 0, 80 | 1, 05 | ||||||
| Professionnalisation | 0, 50 | 0, 50 | 0, 50 | 0, 50 | 0, 15 | 0, 15 | 0, 15 | 0, 15 | 0, 15 | 0, 15 | 0, 15 | 0, 15 |
| CIF | 0, 20 | 0, 20 | 0, 20 | 0, 20 | ||||||||
| Ensemble | 1, 60 | 1, 60 | 1, 60 | 1, 60 | 1, 05 | 1, 05 | 1, 35 | 1, 60 | 0, 75 | 1, 00 | 1, 35 | 1, 60 |
| (*) Dispositions inchangées par rapport à l'accord formation PACT-ARIM du 9 mars 2005. (**) L'OPCA est obligatoirement Uniformation pour les organismes de moins de 10 salariés. (***) Compte de groupe piloté par la CPNEF PACT-ARIM et géré par Uniformation. |
||||||||||||
7. 3. Obligation conventionnelle de versement
Les organismes relevant de la convention nationale des personnels des PACT-ARIM du 21 octobre 1983 étendue par arrêté du 13 décembre 1988 sont tenus de verser à Uniformation l'ensemble des cotisations obligatoires mentionnées aux paragraphes précédents.
Pour les organismes occupant 20 salariés et plus et de 10 à 19 salariés, il y a libre choix de l'utilisation des sommes de la cotisation au plan de formation, à l'exception du versement à Uniformation du 0, 10 % et du versement au titre du compte de groupe PACT-ARIM mentionnés aux § 2a et § 2b du présent article, ainsi que du reliquat de la contribution de 0, 9 % au titre du plan restant disponible au 31 décembre
(1) compte tenu des engagements pris par ailleurs.
(1) Termes exclus de l'extension, comme étant contraires aux dispositions des articles R. 6332-47 et R. 6331-14, alinéa 2, du code du travail (anciennement articles R. 964-13, alinéa 1, et R. 950-3, alinéa 2).
(Arrêté du 5 mai 2008, art. 1er)
La CPNEF se saisira périodiquement des données collectées dans le cadre de l'observatoire du mouvement PACT-ARIM (OMPA).
Habitat-Formation interviendra en la matière à double titre :
― comme destinataire des travaux tant quantitatifs que qualitatifs sur les salariés, les emplois et les compétences, de manière à enrichir la connaissance et l'appréciation interbranches du secteur professionnel ;
― comme financeur éventuel des frais induits par le fonctionnement de l'observatoire, au titre de l'obligation faite aux entreprises de mutualiser les fonds de la professionnalisation.
La CPNEF se saisira périodiquement des données collectées dans le cadre de l'observatoire du mouvement PACT-ARIM (OMPA).
Uniformation interviendra en la matière à double titre :
― comme destinataire des travaux tant quantitatifs que qualitatifs sur les salariés, les emplois et les compétences, de manière à enrichir la connaissance et l'appréciation interbranches du secteur professionnel ;
― comme financeur éventuel des frais induits par le fonctionnement de l'observatoire, au titre de l'obligation faite aux entreprises de mutualiser les fonds de la professionnalisation.
9. 1. Attributions d'Habitat-Formation
Dans le cadre de la politique de l'emploi et de la formation qu'ils conduisent, les signataires ont demandé l'agrément du fonds d'assurance formation Habitat-Formation comme organisme collecteur paritaire agréé, en application des articles L. 131-1 et suivants, L. 961-12 et R. 964-1-2-II du code du travail :
― au titre de la collecte des contributions mentionnées au huitième alinéa (2°) de l'article L. 951-1 et à l'article L. 952-1 ;
― au titre de la collecte de la contribution au financement du congé individuel de formation mentionné au troisième alinéa (1°) de l'article L. 951-1 du code du travail.
La convention et les statuts en vigueur d'Habitat-Formation sont portés la connaissance des organisations signataires du présent accord.
9. 2. Champ d'action d'Habitat-Formation
Habitat-Formation a une compétence nationale, y compris les départements et territoires d'outre-mer, professionnelle et interbranches. Il a vocation à intervenir dans les secteurs de l'habitat, de l'accompagnement social, de l'aménagement, de l'urbanisme et du cadre de vie. Les activités économiques concernées sont celles des codes NAF indiquées dans l'annexe II du présent accord.
9. 1. Attributions d'Habitat-Formation
Dans le cadre de la politique de l'emploi et de la formation qu'ils conduisent, les signataires ont demandé l'agrément du fonds d'assurance formation Habitat-Formation comme organisme collecteur paritaire agréé, en application des articles L. 131-1 et suivants, L. 961-12 et R. 964-1-2-II du code du travail :
― au titre de la collecte des contributions mentionnées au huitième alinéa (2°) de l'article L. 951-1 et à l'article L. 952-1 ;
― au titre de la collecte de la contribution au financement du congé individuel de formation mentionné au troisième alinéa (1°) de l'article L. 951-1 du code du travail.
La convention et les statuts en vigueur d'Habitat-Formation sont portés la connaissance des organisations signataires du présent accord.
9. 2. Champ d'action d'Habitat-Formation
Habitat-Formation a une compétence nationale, y compris les départements et territoires d'outre-mer, professionnelle et interbranches. Il a vocation à intervenir dans les secteurs de l'habitat, de l'accompagnement social, de l'aménagement, de l'urbanisme et du cadre de vie. Les activités économiques concernées sont celles des codes NAF indiquées dans l'annexe II du présent accord.
9. 3. Compte de groupe PACT-ARIM
Les organisations signataires délèguent à Habitat-Formation la gestion financière des contributions formation additionnelles concernant les organismes de moins de 10 salariés et entre 10 et 19 salariés comme mentionné à l'article 7 du présent accord. Un compte de groupe PACT-ARIM est instauré à cet effet.
Un règlement de fonctionnement du compte de groupe et un protocole de collaboration avec Habitat-Formation seront établis puis périodiquement mis à jour par la CPNEF. Ces documents seront régulièrement portés à connaissance des organismes concernés, eu égard notamment au calendrier annuel du dossier formation au sein des organismes.
Les signataires procéderont à une évaluation du présent accord avant le 1er janvier 2007 et engageront alors des négociations en vue d'y apporter par avenant, avant le 30 juin 2008, les modifications qu'ils jugeraient utiles, compte tenu du fonctionnement dudit accord, et pour répondre aux modifications de l'environnement juridique, social et professionnel intervenues pendant cette période. Ils s'engagent ensuite à procéder tous les 3 ans à une évaluation et à une négociation similaires. Des avenants pourront être proposés en cours de période, eu égard notamment à la mise en application de la loi relative à la formation professionnelle du 4 mai 2004.
La dénonciation du présent accord pourra être signifiée par l'une quelconque des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties et elle fera l'objet d'un préavis de 6 mois.
1.1. Les accords d'entreprise ne peuvent déroger aux dispositions du présent accord, sauf dispositions plus favorables.
1.2. Le présent accord vise les organismes et les salariés entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale étendue des PACT-ARIM. En conséquence, il s'applique à l'ensemble du territoire national y compris les DOM.
L'ensemble des dispositions prévues à l'article 2 de l'accord formation PACT-ARIM du 9 mars 2005 demeure inchangé.
Les organismes de moins de 10 salariés et de 10 à 19 salariés disposent en outre d'un panel de formations spécifiques dont les axes sont précisés et périodiquement mis à jour par la CPNEF, eu égard à la contribution formation additionnelle et au « compte de groupe » PACT-ARIM instaurés par le présent accord.
L'ensemble des dispositions prévues à l'article 2 de l'accord formation PACT-ARIM du 9 mars 2005 demeure inchangé.
Les organismes de moins de 10 salariés et de 10 à 19 salariés disposent en outre d'un panel de formations spécifiques dont les axes sont précisés et périodiquement mis à jour par la CPNEF, eu égard à la contribution formation additionnelle et au « compte de groupe » PACT-ARIM instaurés par le présent accord.
Les organisations signataires délèguent à Uniformation la gestion financière des contributions formation additionnelles concernant les organismes de moins de 10 salariés et de 10 à moins de 20 salariés définies à l'article 7 du présent accord. Un''compte de branche Pact''est instauré à cet effet. (1)
(1) Le deuxième point de l'article 2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 6332-16 du code du travail.
(Arrêté du 24 février 2012, art. 1er)
Les dispositions prévues à l'article 3. 3et à l'annexe I de l'accord formation PACT-ARIM du 9 mars 2005 sont modifiées pour permettre un relèvement différencié du barème de prise en charge. La présente disposition permet de compenser l'absence d'exonération des charges sociales par l'Etat pour certaines catégories de salariés visés par le contrat de professionnalisation.
La prise en charge par Habitat-Formation se fait sur la base de coûts horaires forfaitaires donnés en annexe I du présent accord.
Les parties signataires du présent accord confient à la CPNEF le soin de fixer le forfait horaire de prise en charge par l'OPCA des coûts liés à la mise en œuvre des contrats de professionnalisation.
Les dispositions prévues à l'article 4. 2et à l'annexe I de l'accord formation PACT-ARIM du 9 mars 2005 sont modifiées pour permettre un relèvement différencié du barème de prise en charge. La présente disposition permet d'accompagner d'autant mieux l'effort de formation que la durée est plus longue, autour du seuil de 150 heures.
La prise en charge par Habitat-Formation se fait sur la base de coûts horaires forfaitaires donnés en annexe I du présent accord.
Les parties signataires du présent avenant confient à la CPNEF le soin de fixer le forfait horaire de prise en charge par l'OPCA des coûts liés à la mise en œuvre des périodes de professionnalisation.
Les articles 5. 2 et 5. 3 de l'accord formation PACT-ARIM du 9 mars 2005sur les actions de formation de branche au titre du DIF prioritaire et leur financement sont précisés et modifiés. Les objectifs des actions éligibles visent à permettre l'accès à son bénéficiaire d'une qualification professionnelle reconnue dans la classification des emplois PACT-ARIM, et à faciliter les démarches de validation des acquis de l'expérience (VAE) et de bilan de compétences. Ces objectifs peuvent également viser des actions de formation de catégories 2 ou 3 du plan de formation (évolution de l'emploi, développement des compétences, à l'exclusion de l'adaptation au poste de travail), par rapport aux enjeux conjoncturels de l'emploi et à l'émergence de nouveaux métiers (logiques de projet, nouvelles technologies de l'information et de la communication, développement durable...), aux évolutions inhérentes à l'organisation interne des organismes (regroupement structurel...) et au secteur d'activité (décentralisation de l'Etat vers les collectivités territoriales, qualité de service...).
Les coûts pédagogiques et frais annexes sont finançables au titre des actions de branche relevant du DIF prioritaire, à l'exclusion des dépenses de rémunération des salariés en formation qui sont imputables sur le plan de formation.
Les parties signataires conviennent d'examiner les actions engagées au titre du présent article et de repréciser s'il y a lieu le champ et les modalités de financement des actions relevant du DIF prioritaire, au titre de la clause d'évaluation de l'accord formation du 9 mars 2005 (art. 10), par périodes de 3 ans.
les parties signataires du présent avenant confient à la CPNEF le soin de fixer les règles de prise en charge par l'OPCA des coûts liés à la mise en œuvre du droit individuel à la formation.
Les dispositions applicables au CIF sont inchangées.
Le présent article se substitue à l'article 7 de l'accord formation PACT-ARIM du 9 mars 2005.
Les dispositions applicables aux organismes de 20 salariés et plus sont inchangées.
Les dispositions applicables aux organismes de moins de 10 salariés et de 10 à 19 salariés sont modifiées pour intégrer l'ordonnance du 2 août 2005 et de l'accord formation de l'économie sociale du 22 septembre 2006. Ces modifications donnent lieu à l'instauration d'un « compte de groupe » PACT-ARIM piloté par la CPNEF qui en délègue la gestion financière à Habitat-Formation (cf. art. 9 du présent accord).
7. 1. Règles générales
Tous les organismes sont tenus de consacrer une quote-part de la masse salariale pour la formation professionnelle.
L'assiette de la contribution est établie en référence à la base de calcul des cotisations de sécurité sociale.
7. 2. Répartition des fonds (en pourcentage de la masse salariale)
a) Organismes occupant 20 salariés et plus :
― 0, 50 % au titre de la professionnalisation, versé obligatoirement à Habitat-Formation ;
― 0, 20 % au titre du congé individuel de formation (CIF), versé obligatoirement à Habitat-Formation ;
― 0, 90 % au titre du plan de formation, dont 0, 10 % versé obligatoirement à Habitat-Formation (selon § 7. 3) ;
― 1 % supplémentaire de la masse salariale des salariés en CDD, versé obligatoirement à Habitat-Formation.
b) Organismes occupant de 10 à 19 salariés :
― 0, 15 % au titre de la professionnalisation, versé obligatoirement à Habitat-Formation ;
― 0, 90 % au titre du plan de formation sur la masse salariale 2006 et 2007, dont 0, 10 % versé obligatoirement à Habitat-Formation (selon § 7. 3) ;
― 1, 20 % au titre du plan de formation sur la masse salariale 2008, et 1, 45 % sur la masse salariale de 2009 et au-delà, dont :
― sur la masse salariale 2008 : 0, 30 % versé au compte de groupe PACT-ARIM et 0, 10 % versé obligatoirement à Habitat-Formation (selon § 7. 3) ;
― sur la masse salariale 2009 et années suivantes, 0, 55 % versé au compte de groupe PACT-ARIM et 0, 10 % versé obligatoirement à Habitat-Formation (selon § 7. 3) ;
― 1 % supplémentaire de la masse salariale des salariés en CDD, versé obligatoirement à Habitat-Formation.
c) Organismes occupant moins de 10 salariés :
― 0, 15 % au titre de la professionnalisation, versé obligatoirement à Habitat-Formation ;
― 0, 60 % au titre du plan de formation sur la masse salariale 2006, 0, 85 % sur la masse salariale 2007, 1, 20 % sur la masse salariale 2008, et 1, 45 % sur la masse salariale de 2009 et au-delà, dont :
― sur la masse salariale 2006 : 0, 40 % versé à Habitat-Formation (fonds mutualisé) et 0, 20 % versé au compte de groupe PACT-ARIM ;
― sur la masse salariale 2007 : 0, 40 % versé à Habitat-Formation (fonds mutualisé) et 0, 45 % versé au compte de groupe PACT-ARIM ;
― sur la masse salariale 2008 : 0, 40 % versé à Habitat-Formation (fonds mutualisé) et 0, 80 % versé au compte de groupe PACT-ARIM ;
― sur la masse salariale 2009 et au-delà : 0, 40 % versé à Habitat-Formation (fonds mutualisé) et 1, 05 % versé au compte de groupe PACT-ARIM ;
― 1 % supplémentaire de la masse salariale des salariés en CDD, versé obligatoirement à Habitat-Formation.
Tableau récapitulatif des contributions formations (hors CIF CDD)
(En % de la masse salariale)
| ORGANISME | 20 SALARIÉS ET PLUS* | 10 À 19 SALARIÉS | MOINS DE 10 SALARIÉS | |||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Contribution | Masse salariale | Masse salariale | Masse salariale | |||||||||
| Année | 2006 | 2007 | 2008 | 2009 + | 2006 | 2007 | 2008 | 2009 + | 2006 | 2007 | 2008 | 2009 + |
| Total plan formation | 0, 90 | 0, 90 | 0, 90 | 0, 90 | 0, 90 | 0, 90 | 1, 20 | 1, 45 | 0, 60 | 0, 85 | 1, 20 | 1, 45 |
| Obligation HF | 0, 10 | 0, 10 | 0, 10 | 0, 10 | 0, 10 | 0, 10 | 0, 10 | 0, 10 | ||||
| OPCA mutualisé** | 0, 80 | 0, 80 | 0, 80 | 0, 80 | 0, 80 | 0, 80 | 0, 80 | 0, 80 | 0, 40 | 0, 40 | 0, 40 | 0, 40 |
| Compte groupe*** | 0, 30 | 0, 55 | 0, 20 | 0, 45 | 0, 80 | 1, 05 | ||||||
| Professionnalisation | 0, 50 | 0, 50 | 0, 50 | 0, 50 | 0, 15 | 0, 15 | 0, 15 | 0, 15 | 0, 15 | 0, 15 | 0, 15 | 0, 15 |
| CIF | 0, 20 | 0, 20 | 0, 20 | 0, 20 | ||||||||
| Ensemble | 1, 60 | 1, 60 | 1, 60 | 1, 60 | 1, 05 | 1, 05 | 1, 35 | 1, 60 | 0, 75 | 1, 00 | 1, 35 | 1, 60 |
| (*) Dispositions inchangées par rapport à l'accord formation PACT-ARIM du 9 mars 2005. (**) L'OPCA est obligatoirement Habitat-Formation pour les organismes de moins de 10 salariés. (***) Compte de groupe piloté par la CPNEF PACT-ARIM et géré par Habitat-Formation. |
||||||||||||
7. 3. Obligation conventionnelle de versement
Les organismes relevant de la convention nationale des personnels des PACT-ARIM du 21 octobre 1983 étendue par arrêté du 13 décembre 1988 sont tenus de verser à Habitat-Formation l'ensemble des cotisations obligatoires mentionnées aux paragraphes précédents.
Pour les organismes occupant 20 salariés et plus et de 10 à 19 salariés, il y a libre choix de l'utilisation des sommes de la cotisation au plan de formation, à l'exception du versement à Habitat-Formation du 0, 10 % et du versement au titre du compte de groupe PACT-ARIM mentionnés aux § 2a et § 2b du présent article, ainsi que du reliquat de la contribution de 0, 9 % au titre du plan restant disponible au 31 décembre compte tenu des engagements pris par ailleurs.
Le présent article se substitue à l'article 7 de l'accord formation PACT-ARIM du 9 mars 2005.
Les dispositions applicables aux organismes de 20 salariés et plus sont inchangées.
Les dispositions applicables aux organismes de moins de 10 salariés et de 10 à 19 salariés sont modifiées pour intégrer l'ordonnance du 2 août 2005 et de l'accord formation de l'économie sociale du 22 septembre 2006. Ces modifications donnent lieu à l'instauration d'un « compte de groupe » PACT-ARIM piloté par la CPNEF qui en délègue la gestion financière à Uniformation (cf. art. 9 du présent accord).
7. 1. Règles générales
Tous les organismes sont tenus de consacrer une quote-part de la masse salariale pour la formation professionnelle.
L'assiette de la contribution est établie en référence à la base de calcul des cotisations de sécurité sociale.
7. 2. Répartition des fonds (en pourcentage de la masse salariale)
a) Organismes occupant 20 salariés et plus :
― 0, 50 % au titre de la professionnalisation, versé obligatoirement à Uniformation ;
― 0, 20 % au titre du congé individuel de formation (CIF), versé obligatoirement à Uniformation ;
― 0, 90 % au titre du plan de formation, dont 0, 10 % versé obligatoirement à Uniformation (selon § 7. 3) ;
― 1 % supplémentaire de la masse salariale des salariés en CDD, versé obligatoirement à Uniformation.
b) Organismes occupant de 10 à 19 salariés :
― 0, 15 % au titre de la professionnalisation, versé obligatoirement à Uniformation ;
― 0, 90 % au titre du plan de formation sur la masse salariale 2006 et 2007, dont 0, 10 % versé obligatoirement à Uniformation (selon § 7. 3) ;
― 1, 20 % au titre du plan de formation sur la masse salariale 2008, et 1, 45 % sur la masse salariale de 2009 et au-delà, dont :
― sur la masse salariale 2008 : 0, 30 % versé au compte de groupe PACT-ARIM et 0, 10 % versé obligatoirement à Uniformation (selon § 7. 3) ;
― sur la masse salariale 2009 et années suivantes, 0, 55 % versé au compte de groupe PACT-ARIM et 0, 10 % versé obligatoirement à Uniformation (selon § 7. 3) ;
― 1 % supplémentaire de la masse salariale des salariés en CDD, versé obligatoirement à Uniformation.
c) Organismes occupant moins de 10 salariés :
― 0, 15 % au titre de la professionnalisation, versé obligatoirement à Uniformation ;
― 0, 60 % au titre du plan de formation sur la masse salariale 2006, 0, 85 % sur la masse salariale 2007, 1, 20 % sur la masse salariale 2008, et 1, 45 % sur la masse salariale de 2009 et au-delà, dont :
― sur la masse salariale 2006 : 0, 40 % versé à Uniformation (fonds mutualisé) et 0, 20 % versé au compte de groupe PACT-ARIM ;
― sur la masse salariale 2007 : 0, 40 % versé à Uniformation (fonds mutualisé) et 0, 45 % versé au compte de groupe PACT-ARIM ;
― sur la masse salariale 2008 : 0, 40 % versé à Uniformation (fonds mutualisé) et 0, 80 % versé au compte de groupe PACT-ARIM ;
― sur la masse salariale 2009 et au-delà : 0, 40 % versé à Uniformation (fonds mutualisé) et 1, 05 % versé au compte de groupe PACT-ARIM ;
― 1 % supplémentaire de la masse salariale des salariés en CDD, versé obligatoirement à Uniformation.
Tableau récapitulatif des contributions formations (hors CIF CDD)
(En % de la masse salariale)
| ORGANISME | 20 SALARIÉS ET PLUS* | 10 À 19 SALARIÉS | MOINS DE 10 SALARIÉS | |||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Contribution | Masse salariale | Masse salariale | Masse salariale | |||||||||
| Année | 2006 | 2007 | 2008 | 2009 + | 2006 | 2007 | 2008 | 2009 + | 2006 | 2007 | 2008 | 2009 + |
| Total plan formation | 0, 90 | 0, 90 | 0, 90 | 0, 90 | 0, 90 | 0, 90 | 1, 20 | 1, 45 | 0, 60 | 0, 85 | 1, 20 | 1, 45 |
| Obligation HF | 0, 10 | 0, 10 | 0, 10 | 0, 10 | 0, 10 | 0, 10 | 0, 10 | 0, 10 | ||||
| OPCA mutualisé** | 0, 80 | 0, 80 | 0, 80 | 0, 80 | 0, 80 | 0, 80 | 0, 80 | 0, 80 | 0, 40 | 0, 40 | 0, 40 | 0, 40 |
| Compte groupe*** | 0, 30 | 0, 55 | 0, 20 | 0, 45 | 0, 80 | 1, 05 | ||||||
| Professionnalisation | 0, 50 | 0, 50 | 0, 50 | 0, 50 | 0, 15 | 0, 15 | 0, 15 | 0, 15 | 0, 15 | 0, 15 | 0, 15 | 0, 15 |
| CIF | 0, 20 | 0, 20 | 0, 20 | 0, 20 | ||||||||
| Ensemble | 1, 60 | 1, 60 | 1, 60 | 1, 60 | 1, 05 | 1, 05 | 1, 35 | 1, 60 | 0, 75 | 1, 00 | 1, 35 | 1, 60 |
| (*) Dispositions inchangées par rapport à l'accord formation PACT-ARIM du 9 mars 2005. (**) L'OPCA est obligatoirement Uniformation pour les organismes de moins de 10 salariés. (***) Compte de groupe piloté par la CPNEF PACT-ARIM et géré par Uniformation. |
||||||||||||
7. 3. Obligation conventionnelle de versement
Les organismes relevant de la convention nationale des personnels des PACT-ARIM du 21 octobre 1983 étendue par arrêté du 13 décembre 1988 sont tenus de verser à Uniformation l'ensemble des cotisations obligatoires mentionnées aux paragraphes précédents.
Pour les organismes occupant 20 salariés et plus et de 10 à 19 salariés, il y a libre choix de l'utilisation des sommes de la cotisation au plan de formation, à l'exception du versement à Uniformation du 0, 10 % et du versement au titre du compte de groupe PACT-ARIM mentionnés aux § 2a et § 2b du présent article, ainsi que du reliquat de la contribution de 0, 9 % au titre du plan restant disponible au 31 décembre compte tenu des engagements pris par ailleurs.
Dans le cadre de l'article 8 de l'accord formation PACT-ARIM du 9 mars 2005, les organisations signataires conviennent d'un examen périodique des évolutions touchant les organismes de moins de 10 salariés et de 10 à 19 salariés.
Il est ajouté un article 9. 3 à l'article 9 de l'accord formation PACT-ARIM du 9 mars 2005.
9. 3. Compte de groupe PACT-ARIM
Les organisations signataires délèguent à Habitat-Formation la gestion financière des contributions formation additionnelles concernant les organismes de moins de 10 salariés et entre 10 et 19 salariés comme mentionné à l'article 7 du présent accord. Un compte de groupe PACT-ARIM est instauré à cet effet.
Un règlement de fonctionnement du compte de groupe et un protocole de collaboration avec Habitat-Formation seront établis puis périodiquement mis à jour par la CPNEF. Ces documents seront régulièrement portés à connaissance des organismes concernés, eu égard notamment au calendrier annuel du dossier formation au sein des organismes.
La dénonciation du présent accord pourra être signifiée par l'une quelconque des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties et elle fera l'objet d'un préavis de 6 mois.
1. 1. Les accords d'entreprise ne peuvent déroger aux dispositions du présent accord, sauf dispositions plus favorables.
1. 2. Le présent accord vise les organismes et les salariés entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale étendue des PACT et ARIM. En conséquence, il s'applique à l'ensemble du territoire national y compris les DOM.
La période de professionnalisation est ouverte aux :
1. Salariés justifiant d'un besoin d'actions de formation de maintien dans l'emploi ou de développement des compétences répondant aux priorités définies à l'article 3 du présent accord ainsi qu'aux salariés qui en bénéficiaient jusqu'alors.
2. Salariés qui comptent 20 ans d'activité professionnelle ou âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans la dernière entreprise qui les emploie.
3. Salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise.
4. Femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental.
5. Bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 323-3 du code du travail (travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés).
6. Salariés qui reprennent leur activité professionnelle après un arrêt d'au moins 3 mois pour raisons personnelles (maladie, accidents...).
Les parties considèrent comme prioritaires les actions suivantes :
Il s'agit des actions dont les objectifs visent à permettre l'accès à son bénéficiaire d'une qualification professionnelle reconnue dans la classification des emplois PACT et ARIM, et à faciliter les démarches de validation des acquis de l'expérience (VAE) et de bilan de compétences.
Ces objectifs peuvent également viser des actions de formation de catégories 2 ou 3 du plan de formation (évolution de l'emploi, développement des compétences, à l'exclusion de l'adaptation au poste de travail), par rapport aux enjeux conjoncturels de l'emploi et à l'émergence de nouveaux métiers (logiques de projet, nouvelles technologies de l'information et de la communication, développement durable...), aux évolutions inhérentes à l'organisation interne des organismes (regroupement structurel...) et au secteur d'activité (décentralisation de l'Etat vers les collectivités territoriales, qualité de service...).
Les actions peuvent concerner notamment :
― le déploiement de la démarche de qualité et certification de service « Qualipact » ;
― le développement des missions et des dispositions prises dans les associations et organismes en matière de développement durable et de lutte contre la précarité énergétique à la suite notamment du Grenelle de l'environnement ;
― l'adaptation des organismes pour solliciter les nouveaux agréments définis dans la loi de mobilisation pour le logement et la lutte contre l'exclusion du 25 mars 2009 en articulation avec la transcription de la directive européenne « Services », et visant les activités de maîtrise d'ouvrage, d'ingénierie sociale, financière et technique ainsi que d'intermédiation locative et de gestion locative sociale.
Les prises en charge sont celles définies par les accords en vigueur ou, le cas échéant, les décisions d'Habitat formation s'y substituant.
Les prises en charge sont celles définies par les accords en vigueur ou, le cas échéant, les décisions d'Uniformation s'y substituant.
La dénonciation du présent accord pourra être signifiée par l'une quelconque des parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception adressée aux autres parties, et elle fera l'objet d'un préavis de 6 mois.
(1) L'article 5 est étendu sous réserve de l'application combinée des dispositions des articles L. 2261-9, D. 2231-3 et D. 2231-8 du code du travail, aux termes desquelles les déclarations de dénonciation de l'accord doivent être déposées auprès des services centraux du ministère chargé du travail.
(Arrêté du 28 mars 2011, art. 1er)
En application de l'article 2 de la convention collective nationale des personnels PACT et ARIM, la commission mixte paritaire chargée du suivi et de la négociation de la convention collective des personnels PACT et ARIM, qui s'est tenue le 26 mai 2009 a décidé de procéder à la révision des dispositions suivantes :
L'article 9 de la convention collective nationale des personnels PACT et ARIM est modifié comme suit :
« Article 9
Engagement et période d'essai
Les besoins en personnel sont satisfaits en faisant appel à tous les moyens légaux d'embauchage. Toutefois, les signataires recommandent qu'une priorité soit donnée, à compétence et à qualification équivalentes, aux demandes originaires du mouvement PACT et ARIM.
Le personnel en place dans l'association est évidemment prioritaire pour le poste proposé.
Les offres d'emploi sont portées à la connaissance de toutes les associations de la région, les délégués et les représentants du personnel en seront informés dans les 15 jours au moins avant l'embauchage et auront connaissance du statut des contrats de travail proposés.
Lors de l'embauchage, la présente convention collective, ses annexes et ses avenants sont remis contre décharge à la personne recrutée.
L'embauchage fait l'objet d'une lettre d'engagement du président de l'association indiquant notamment les conditions de rémunérations, la durée hebdomadaire du travail, la classification de l'intéressé et les précisions concernant le poste de travail (voir classification en annexe).
Un modèle de lettre d'engagement est joint en annexe.
La période d'essai est fixée à :
― ouvriers, employés et techniciens : 1 mois. Cette période peut être renouvelée 1 fois pour les employés et les techniciens, pour une durée maximale de 1 mois (durée maximale de la période d'essai : 1 mois pour les ouvriers ; durée maximale renouvellement compris : 2 mois pour les employés et techniciens) ;
― agents de maîtrise : 2 mois. Cette période peut être renouvelée 1 fois pour une durée maximale de 1 mois (durée maximale de la période d'essai renouvellement compris : 3 mois) ;
― cadres : 3 mois. Cette période peut être renouvelée 1 fois pour une durée maximale de 2 mois (durée maximale de la période d'essai renouvellement compris : 5 mois).
Pendant la période d'essai, les parties sont libres de se séparer en respectant un délai de prévenance fixé à :
― pour l'employeur :
― 24 heures pour une durée de période d'essai de moins de 8 jours ;
― 48 heures pour une durée de période d'essai entre 8 jours et 1 mois ;
― 2 semaines après 1 mois de période d'essai ;
― 1 mois après 3 mois de présence ;
― pour le salarié :
― 48 heures pour une période d'essai supérieure à 8 jours ;
― 24 heures pour une période d'essai inférieure à 8 jours.
La durée du préavis de rupture de la période d'essai ne peut entraîner un dépassement de la durée maximale de la période d'essai renouvellement inclus.
La visite médicale d'embauche est obligatoire et doit être effectuée, si possible, dans la première semaine. Son résultat conditionne l'embauchage définitif.
Les dispositions du présent article 9 ont force obligatoire. »
L'article 11 de la convention collective nationale des personnels PACT et ARIM est modifié comme suit :
« Article 11
Préavis
En cas de rupture du contrat de travail par l'une ou l'autre des parties, après la période d'essai, hormis le cas pour faute grave ou de force majeure, les durées de préavis réciproques sont les suivantes en fonction de l'ancienneté :
| ANCIENNETÉ | NON-CADRES | CADRES |
|---|---|---|
| Moins de 6 mois | 2 semaines | 1 mois |
| De 6 mois à 2 ans | 1 mois | 3 mois |
| De 2 ans à 10 ans | 2 mois | 3 mois |
| Plus de 10 ans | 2 mois et demi | 3 mois |
Dans le cas où l'une ou l'autre des parties n'a pas, de son seul chef, observé le préavis, elle doit à l'autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir, sauf accord particulier.
Pendant la période de préavis, le salarié est autorisé à s'absenter pour rechercher un nouvel emploi pendant une demi-journée par semaine de préavis, qui sera proratisée pour les emplois à temps partiel.
Ces absences sont fixées d'un commun accord et peuvent être groupées, par accord entre les parties, en fin de préavis.
Ces heures ne sont plus dues lorsque le salarié a trouvé un nouvel emploi.
Le salarié licencié qui, au cours de la période de préavis, trouve un nouvel emploi peut être dispensé d'effectuer le solde du préavis.
Les heures pour recherche d'emploi, à raison de 2 heures par jour pendant la période de préavis, ne donnent pas lieu à réduction des appointements.
En cas de démission, les parties intéressées peuvent, d'un commun accord, réduire la durée du préavis, voire l'annuler. »
Après l'article 11 de la convention collective nationale des personnels PACT et ARIM, il est inséré un article 11 bis comme suit :
« Article 11 bis
Reçu pour solde de tout compte
Quelle que soit la cause de la rupture du contrat de travail, lorsque cette rupture sera effective l'employeur doit établir, en double exemplaire, le « Reçu pour solde de tout compte » dont un exemplaire devra être remis au salarié, contre décharge. Ce reçu devra être daté et signé des deux parties.
Si le salarié ne peut pas se déplacer au siège de l'association ou de la société pour signer le « Reçu pour solde de tout compte », 2 exemplaires du « Reçu pour solde de tout compte » devront lui être envoyés, par l'employeur, à son domicile connu par lettre recommandée avec avis de réception.A charge pour le salarié de renvoyer à l'employeur un des exemplaires signés.
Le « Reçu pour solde de tout compte » peut être contesté pendant une période de 6 mois à compter de sa signature, passé ce délai, il sera libératoire pour l'employeur. »
(1)
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du dernier alinéa de l'article L. 1234-20 du code du travail.
(Arrêté du 18 décembre 2009, art. 1er)
L'article 13 de la convention collective nationale des personnels PACT et ARIM est modifié comme suit :
« Article 13
Indemnité de licenciement
En cas de licenciement, sauf pour faute grave, tout salarié reçoit, après 1 an d'ancienneté ininterrompue une indemnité calculée, selon la formule la plus avantageuse, sur la rémunération moyenne brute des 12 derniers mois (y compris les primes et le treizième mois) ou sur la rémunération moyenne brute des 3 derniers mois (y compris les primes et le treizième mois versés au cours de la période, qui seront prises en compte pro rata temporis) et fixée comme suit :
― jusqu'à 30 ans : 16 % par année de présence ;
― de 31 ans à 40 ans : 18 % par année de présence ;
― de 41 ans à 50 ans : 20 % par année de présence ;
― de 51 ans à 60 ans : 22 % par année de présence.
L'indemnité conventionnelle sera due dans les conditions prévues ci-dessus sous réserve que l'indemnité légale ne soit pas plus favorable, dans ce cas, c'est celle-ci qui devra être versée au salarié. »
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 1234-2 du code du travail.
(Arrêté du 18 décembre 2009, art. 1er)
Après l'article 13 bis de la convention collective nationale des personnels PACT et ARIM, il est inséré un article 13 ter comme suit :
« Article 13 ter
La rupture conventionnelle
L'indemnité de rupture conventionnelle prévue à l'article L. 1237-11 du code du travail, qui doit être prise en compte est l'indemnité conventionnelle prévue à l'article 13 de la présente convention collective nationale. »
Le point 2, alinéa 4, de l'article 16 de la convention collective nationale des personnels PACT et ARIM est modifié comme suit :
« Article 16
Maintien de salaire pendant la période de suspension
du contrat de travail pour maladie
Le salarié absent pour cause de maladie ou d'accident et ayant 1 an d'ancienneté dans le mouvement PACT bénéficie, sous réserve de la production d'un certificat médical, d'une garantie de maintien de salaire à compter du premier jour d'arrêt de travail, pendant 90 jours calendaires pour une période de 12 mois consécutifs. »
Après l'article 22 de la convention collective nationale des personnels PACT et ARIM, il est inséré un article 22 bis comme suit :
« Article 22 bis
Contrat à durée déterminée à objet défini
Les organismes relevant de la présente convention collective nationale de branche pourront conclure des contrats à durée déterminée à objet défini pour les activités nécessitant des compétences spécifiques d'ingénieurs ou de cadres, dont ils ne disposent pas au sein de leur personnel ou dans une association PACT voisine, dans les domaines relatifs à des missions d'animation, d'études ou de préfiguration de dispositifs nouveaux dans le champ d'intervention de l'organisme.
1. Conditions de recours au contrat à durée déterminée à objet défini.
Ce contrat à durée déterminée ne peut être conclu qu'avec un ingénieur ou un cadre, au sens de la présente convention collective et dans les domaines relatifs à des missions d'animation, d'études ou de préfiguration de dispositifs nouveaux dans le champ d'intervention de l'organisme. Ce type de contrat ne peut, en aucun cas, être utilisé pour faire face à un accroissement temporaire d'activité.
Il est conclu pour la réalisation d'un objet défini, pour une durée comprise entre 18 mois minimum et 36 mois maximum.
2. Conclusion du contrat à durée déterminée à objet défini.
L'embauche du salarié en contrat à durée déterminée à objet défini fait l'objet d'un contrat écrit établi en deux exemplaires et transmis au plus tard dans les 48 heures de l'embauche. Il doit impérativement comporter les mentions suivantes :
― la mention " contrat à durée déterminée à objet défini ” ;
― l'intitulé et la référence de la présente convention collective instituant le contrat ;
― l'identité des parties ;
― une clause descriptive du projet mentionnant la durée prévisible ;
― la définition des tâches pour lesquelles il est conclu ;
― l'événement ou le résultat définissant la fin de la relation contractuelle ;
― le délai de prévenance de l'arrivée du terme du contrat et, le cas échéant, de la proposition de poursuite de la relation de travail en contrat à durée indéterminée ;
― une clause mentionnant la possibilité de rupture à la date anniversaire de la conclusion du contrat pour un motif réel et sérieux et le droit pour le salarié, lorsque la rupture du contrat est à l'initiative de l'employeur, à une indemnité égale à 10 % de la rémunération brute déjà versée au salarié.
3. Garanties dont bénéficie le salarié en contrat à durée déterminée à objet défini.
Les salariés en contrat à durée déterminée à objet défini bénéficient d'une priorité d'accès aux emplois à contrat à durée indéterminée.
Dans le cas où le contrat à durée déterminée ne se poursuit pas en contrat à durée indéterminée, à la rupture de son contrat de travail le salarié bénéficiera :
― d'une aide au reclassement : bilan de compétences, facilitation de l'accès aux bourses de l'emploi du mouvement PACT et de l'économie sociale ;
― des garanties relatives à la validation des acquis de l'expérience telles que prévues par la présente convention collective nationale de branche ;
― d'une priorité de réembauchage.
Au cours du délai de prévenance, il pourra mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de son parcours professionnel.
Au cours de l'exécution de son contrat, il pourra bénéficier de l'accès à la formation professionnelle continue. »
Le présent accord prend effet à compter de la date de son dépôt à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.
Les parties signataires conviennent d'effectuer les démarches nécessaires pour obtenir l'extension du présent avenant.
Les salariés âgés de 55 ans et plus représentent 8 % de l'effectif total des organismes visés par le présent accord.
Les deux parties se fixent comme objectif de maintenir ce même niveau avec la perspective de le voir progresser au taux de 9 % au terme de l'accord (ce gain de 1 point équivalant à une augmentation de 12,5 % de cette tranche d'âge).
Le décret n° 2009-560 mentionne 6 domaines parmi lesquels 3 domaines au moins doivent donner lieu à une ou plusieurs dispositions favorables assorties d'un objectif chiffré mesuré au moyen d'un indicateur.
Les domaines et actions privilégiés par les parties signataires pour être conduites dans les organismes relevant de la convention collective nationale PACT et ARIM visés par le présent accord sont les suivants :
Action : lutter contre la discrimination par l'âge lors du recrutement.
Objectif : diffuser un document de sensibilisation auprès des 9 organismes visés par le présent accord (diffusion de 9 documents).
Indicateur : nombre de documents diffusés.
Action : faciliter les parcours professionnels dans la durée et accompagner la 2e partie de carrière.
Objectif : diffuser le recours à des outils dynamiques de GRH (congé formation, bilan de compétences, VAE...) et prendre en compte les dispositions de la loi sur l'orientation et la formation du 24 novembre 2009 en permettant à 100 % des salariés de 45 ans et plus d'avoir un entretien de 2e partie de carrière sur la période du présent accord.
Indicateur : proportion de salariés de 45 ans et plus ayant eu accès à un entretien de 2e partie de carrière sur la durée de l'accord.
Action : mobiliser l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications (dans le cadre des travaux finançables sur les fonds de la professionnalisation).
Objectif : produire et diffuser des études incluant la problématique seniors (diffusion des pratiques d'entretiens et bilans, recours au télétravail...) à raison d'une étude par an.
Indicateur : nombre d'études réalisées diffusées et de thèmes abordés sur la durée de l'accord.
2.3. Amélioration des conditions de travail
et prévention des situations de pénibilité
Action : renforcer la prévention des risques professionnels et identifier les risques d'usure professionnelle.
Objectif : réaliser un inventaire annuel des actions de prévention des risques professionnels réalisées dans les organismes visés par le présent accord et prévoir un point d'information annuel à ce sujet au sein de chaque organisme avec les instances représentatives du personnel.
Indicateur : nombre d'inventaires et de points d'information sur la durée de l'accord.
2.4. Développement des compétences et des qualifications
et accès à la formation
Action : communiquer annuellement sur l'accès à la formation selon l'âge.
Objectif : développer la connaissance de l'effort formation en faveur des salariés de 45 ans et plus des organismes visés par le présent accord, en termes de publics concernés et de thèmes de formation, en prévoyant un bilan annuel à ce sujet au sein de chaque organisme avec les instances représentatives du personnel.
Indicateur : nombre de bilans de l'effort formation sur la durée du présent accord.
2.5. Transmission des savoirs et des compétences
et développement du tutorat
Action : confier des missions d'accompagnement des salariés nouvellement recrutés ou en prise de poste.
Objectif : assurer la transmission des savoirs et compétences des salariés partant en retraite vers les nouveaux arrivants (recrues ou mobilité interne dans le cadre de la pérennité du poste) pendant les mois précédant le départ du salarié senior et cela pour 100 % des salariés partant en retraite.
Indicateur : proportion de salariés partant en retraite ayant assuré la transmission.
Le suivi de l'accord fera également apparaître les autres actions menées dans la branche et non explicitement mentionnées ci-dessus, de manière à pouvoir les porter à connaissance et ainsi favoriser l'emploi des seniors.
Une information sur les domaines relevant de l'accord sera périodiquement diffusée aux organismes concernés pour les accompagner dans la mise en oeuvre des dispositions retenues. Une rubrique « emploi seniors » est créée à cet effet dans l'intranet de la fédération des PACT.
Un tableau de bord type est mis en place pour le suivi de la réalisation des actions au niveau des organismes concernés reprenant les domaines et objectifs mentionnés aux articles 1 et 2 ci-dessus.
Les tableaux font l'objet d'une consolidation périodique dans le cadre de l'observatoire du mouvement PACT et de la publication d'un rapport annuel présenté et discuté au sein de la CPNEF, portant sur les indicateurs associés aux dispositions et sur l'évolution de leurs résultats et permettant d'évaluer l'atteinte des objectifs.
Les parties pourront procéder à d'éventuels aménagements de l'accord par voie d'avenant.
En application du décret n° 2009-560, le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date d'entrée en vigueur.
5.1. Les accords d'entreprise ne peuvent déroger aux dispositions du présent accord, sauf dispositions plus favorables.
5.2. Le présent accord vise les organismes et les salariés entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale étendue des PACT et ARIM. En conséquence, il s'applique à l'ensemble du territoire national y compris les DOM.
Le présent accord est déposé à la direction générale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle ainsi qu'à la direction des relations du travail pour extension.
Il est soumis à l'avis de la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle (DGEFP) qui dispose d'un délai de 3 mois pour le valider ou non.
En application de l'article 2 de la convention collective nationale des personnels Pact et Arim, la commission mixte paritaire chargée du suivi et de la négociation de la convention collective des personnels Pact et Arim, qui s'est tenue le 29 septembre 2009, a décidé de supprimer les dispositions suivantes de l'alinéa 4 de l'article 11 de la convention collective nationale du 21 octobre 1983, relatif au « Préavis » : « Pendant la période de préavis, le salarié est autorisé à s'absenter pour rechercher un nouvel emploi pendant une demi-journée par semaine de préavis » et de compléter l'alinéa 8, nouvel alinéa 7, du même article comme suit :
« Article 11
Préavis
En cas de rupture du contrat de travail par l'une ou l'autre des parties après la période d'essai, hormis le cas pour faute grave ou de force majeure, les durées de préavis réciproques sont les suivantes en fonction de l'ancienneté.
| Ancienneté | Non-cadre | Cadre |
|---|---|---|
| de 6 mois | 2 semaines | 1 mois |
| De 6 mois à 2 ans | 1 mois | 3 mois |
| De 2 ans à 10 ans | 2 mois | 3 mois |
| > de 10 ans | 2 mois et demi | 3 mois |
Dans le cas où l'une ou l'autre des parties n'a pas, de son seul chef, observé le préavis, elle doit à l'autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir, sauf accord particulier.
Ces absences sont fixées d'un commun accord et peuvent être groupées, par accord entre les parties, en fin de préavis.
Ces heures ne sont plus dues lorsque le salarié a trouvé un nouvel emploi.
Le salarié licencié qui, au cours de la période de préavis, trouve un nouvel emploi peut être dispensé d'effectuer le solde du préavis.
Pendant la période de préavis, le salarié est autorisé à s'absenter pour rechercher un nouvel emploi pendant 2 heures par jour de préavis, qui seront proratisées pour les emplois à temps partiel. Les heures pour recherche d'emploi ne donnent pas lieu à réduction des appointements.
En cas de démission, les parties intéressées peuvent, d'un commun accord, réduire la durée du préavis, voire l'annuler. »
Le régime de prévoyance de la branche professionnelle des PACT et ARIM est modifié comme suit :
Le 2 « Invalidité » de l'article 3 de l'avenant prévoyance susmentionné est modifié comme suit :
« Les salariés classés par la sécurité sociale en invalidité 2e ou 3e catégorie (définies à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale) ou bénéficiant d'une rente pour accident du travail ayant entraîné un taux d'incapacité d'au moins 66 % percevront une rente dont le montant est égal à 100 % du salaire net à payer qu'aurait perçu le salarié s'il avait continué normalement à travailler, déduction faite des prestations brutes servies par la sécurité sociale.
Les salariés reconnus en invalidité 1re catégorie par la sécurité sociale percevront une rente égale aux deux tiers de celle fixée en 2e et 3e catégories.
En cas de diminution de la capacité de travail donnant lieu à une prise en charge par la sécurité sociale au titre d'une incapacité consécutive à un accident ou une maladie professionnelle pour un taux d'incapacité au moins égal à 33 % et inférieur à 66 %, le montant des indemnités est proportionnel au taux d'incapacité reconnu par la sécurité sociale.A cet effet, l'indemnité journalière prévue en cas d'incapacité de travail est affectée du coefficient 3 n/2, « n » étant le taux d'incapacité reconnu par la sécurité sociale.
Les indemnités prévues aux paragraphes 1 et 2 ci-dessus cessent :
– en cas d'arrêt du versement des prestations par la sécurité sociale ;
– en cas de versement de la pension vieillesse allouée en cas d'inaptitude au travail ;
– au plus tard à la date de liquidation de la pension de vieillesse du régime de base.
En tout état de cause, l'indemnisation prévue ne peut conduire l'intéressé à percevoir une rémunération supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité.
En cas de résiliation de l'accord par la profession, les prestations en cours de paiement seront maintenues aux salariés à leur niveau atteint. »
Le 6 « Frais d'obsèques » de l'article 3 de l'avenant prévoyance est désormais rédigé comme suit :
« En cas de décès d'un salarié, il est versé une indemnité de frais d'obsèques égale à 1 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale applicable au jour du décès. Cette indemnité est versée à la personne ayant acquitté les frais d'obsèques.
Cette indemnité peut également être versée au salarié, sur présentation de justificatifs, en cas de décès d'une personne qui a la qualité de conjoint survivant non remarié, de concubin notoire et permanent ou à la personne avec laquelle le salarié est lié par un pacte civil de solidarité, et à la condition que :
– le salarié marié soit non divorcé par un jugement définitif ;
– le salarié concubin soit célibataire, veuf ou divorcé et qu'il apporte la preuve de 2 ans de vie commune avant le décès, ou, qu'un enfant reconnu par les deux parents est né de leur relation ou a été adopté conjointement par eux ;
– le salarié lié par un pacte civil de solidarité soit célibataire, veuf ou divorcé et qu'il apporte la preuve de la conclusion du contrat de PACS au moins 2 ans avant la date du décès, ou, qu'un enfant reconnu par les deux parents est né de leur relation ou a été adopté conjointement par eux. »
La date d'effet du présent avenant est fixée au 1er janvier 2009.
Les signataires du présent avenant s'engagent à le déposer auprès des services centraux du ministre chargé du travail et à en demander l'extension.
L'article 1er de l'avenant n° 2 du 14 décembre 1990 est désormais rédigé comme suit : « Conformément aux dispositions de l'article 20 bis de la convention collective nationale des personnels PACT et ARIM, un régime de prévoyance est mis en place. Les accords d'entreprise ne peuvent déroger aux dispositions du présent avenant, sauf dispositions plus favorables. »
L'article 2 de l'avenant n° 2 du 14 décembre 1990 est désormais rédigé comme suit :
« Article 2
Objet. – Champ d'application
Le personnel des entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention bénéficiera obligatoirement d'un régime de prévoyance assurant le service :
– de prestations complémentaires à celles servies par la sécurité sociale en cas d'incapacité temporaire ou d'invalidité ;
– d'un capital en cas de décès ;
– d'une rente éducation ;
– d'un capital frais d'obsèques ;
– d'une rente de conjoint (uniquement pour le personnel relevant des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947),
dans les conditions définies ci-après. »
L'intitulé de l'article 3 « Garanties incapacité, invalidité et décès au profit du personnel non cadre et cadre » de l'avenant n° 2 du 14 décembre 1990 est remplacé parl'intitulé suivant :
« Article 3
Garanties incapacité, invalidité et décès »
Le 3° de l'article 3 de l'avenant n° 2 du 14 décembre 1990, est modifié comme suit :
« 3° Décès. – Invalidité permanente et absolue
En cas de décès du salarié, il est versé aux bénéficiaires un capital dont le montant varie en fonction de la situation de famille du salarié :
| Situation de famille |
Ensemble du personnel hors catégorie cadre |
Ensemble du personnel cadre (relevant des articles 4 et 4 bis de la CCN du 14 mars 1947) |
|---|---|---|
| Décès toutes causes | ||
| Salariés célibataires, veufs, divorcés | 120 % du salaire annuel brut |
180 % du salaire annuel brut |
| Salariés mariés | 150 % du salaire annuel brut |
225 % du salaire annuel brut |
| Majoration par enfant à charge au sens fiscal | 25 % du salaire annuel brut |
50 % du salaire annuel brut |
| Décès accidentel | ||
| Salariés célibataires, veufs, divorcés | 360 % du salaire annuel brut. | |
| Salariés mariés | 450 % du salaire annuel brut. | |
| Majoration par enfant à charge au sens fiscal | 50 % du salaire annuel brut | |
L'accident s'entend de toute atteinte ou lésion corporelle, non intentionnelle de la part de l'assuré, provenant de l'action soudaine d'une cause extérieure.
Lorsque le salarié est classé en invalidité permanente et absolue (classement par la sécurité sociale dans la 3e catégorie d'invalides tel que défini à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale) il peut demander le versement du capital (décès toute cause) susmentionné par anticipation. Il en est alors le seul bénéficiaire.
En cas de décès du conjoint (non remarié), postérieurement ou simultanément au décès du salarié, et avant la liquidation de sa pension de vieillesse, il est versé aux enfants restant à charge au moment de son décès, un capital d'un montant égal à celui qui serait versé pour un décès toute cause.
Pour l'application de la garantie susmentionnée est assimilé au conjoint :
– d'une part, le concubin sous réserve que les 2 personnes vivant en concubinage ne soient pas mariées, qu'elles vivent sous le même toit et que le concubinage soit notoire et permanent à savoir qu'un enfant reconnu des deux parents est né de l'union, à défaut, qu'il peut être prouvé une période de 2 ans de vie commune ;
– d'autre part, le partenaire auquel le salarié est lié par un pacte civil de solidarité. »
Le 4° de l'article 3 de l'avenant n° 2 du 14 décembre 1990 est désormais rédigé comme suit :
« 4° Décès. – Rente éducation
En cas de décès ou d'invalidité permanente et absolue, une rente temporaire est versée au profit de chaque enfant à charge.
Le montant de cette rente est fixé à 15 % du salaire annuel brut. Ce montant ne pourra toutefois pas être inférieur à 15 % de la valeur du Smic majoré de 5 %.
Sont considérés à charge pour l'attribution de la rente éducation indépendamment de la position fiscale, dans les cas suivants :
– les enfants à naître ;
– les enfants nés viables ;
– les enfants recueillis (c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du concubin ou du partenaire lié par un Pacs, du participant décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire).
Les rentes de conjoint comportent des majorations pour chacun des enfants, à charge du participant et du bénéficiaire de la rente de conjoint, au moment du décès du participant.
Sont également considérés comme enfants à charge au moment du décès du participant, les enfants du participant, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :
– jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;
– jusqu'à leur 26e anniversaire, et sous condition, soit :
–– de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;
–– d'être en apprentissage ;
–– de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant d'une part des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et d'autre part l'acquisition d'un savoir faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
–– d'être préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré : inscrits auprès de l'agence nationale pour l'emploi (ANPE) comme demandeurs d'emploi, ou stagiaires de la formation professionnelle ;
–– d'être employés dans un centre d'aide par le travail ou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés ;
– sans limitation de durée en cas d'invalidité avant le 26e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'ils bénéficient de l'allocation d'adulte handicapé et tant qu'ils sont titulaires de la carte d'invalide civil, sous réserve d'être âgé de moins de 26 ans à la date du décès du parent participant.
En tout état de cause, les enfants répondant aux définitions et conditions ci-dessus doivent obligatoirement être également à la charge du bénéficiaire. »
Après le 4° de l'article 3 de l'avenant n° 2 du 14 décembre 1990 il est créé un 4° bis intitulé « Rente de conjoint » ainsi rédigé.
« 4° bis. Décès. – Rente de conjoint
Lors du décès du salarié cadre (relevant des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947), il est versé à son conjoint (voir définition ci-après) une rente viagère d'un montant annuel de 10 % du salaire de référence limité aux tranches A et B tel que défini au 5° de l'article 3.
Cette rente est versée trimestriellement à terme échu jusqu' au décès du bénéficiaire.
La prestation prend effet à compter du premier jour du mois civil suivant la date du décès.
Bénéficient du versement de la prestation le conjoint, le concubin ou le partenaire lié par un Pacs du salarié cadre décédé.
Le contrat de Pacs doit avoir été conclu depuis au moins 2 ans avant la date de décès du participant sauf si le bénéficiaire justifie d'une durée de vie commune avec celui-ci d'au moins 2 ans avant son décès.
Le concubin ou la concubine survivant(e) doit apporter la preuve qu'il ou elle a vécu jusqu'au moment du décès au moins 2 ans en concubinage notoire avec le participant décédé. De plus, il ou elle doit être au regard de l'état civil, ainsi que le participant décédé, libre de tout autre lien de mariage ou de contrat de Pacs.
En cas de naissance ou d'adoption dans le couple concubin ou lié par un Pacs, ce délai de 2 ans n'est pas exigé. »
Le 5° de l'article 3 de l'avenant n° 2 du 14 décembre 1990 intitulé « Clauses communes aux garanties » est désormais rédigé comme suit :
« 5° Clauses communes aux garanties
Clause de revalorisation
Les prestations hors celles servies par l'OCIRP seront revalorisées sur la base du pourcentage de majoration de la valeur du point ARRCO.
Les prestations rente éducation et de conjoint seront revalorisées selon l'évolution du point fixé par le conseil d'administration de l'OCIRP.
Salaire de référence
Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est le salaire brut tranches A, et B des 3 mois précédant le décès ou l'événement ayant donné lieu à l'invalidité permanente et absolue, multiplié par 4, y compris les primes perçues au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail.
Lorsque le décès ou l'invalidité permanente et absolue survient après une période d'incapacité de travail, le salaire de référence est revalorisé à la date du décès ou de l'invalidité permanente et absolue en fonction de l'évolution de la valeur du point ARRCO pour les garanties en capital et selon la valeur du point fixé par le conseil d'administration de l'OCIRP pour le calcul des rentes éducation et de conjoint. »
L'article 4 « Mise en œuvre du régime » de l'avenant n° 2 du 14 décembre 1990 est désormais rédigé comme suit :
« Les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective du personnel des PACT et ARIM sont tenues d'adhérer pour les garanties prévues au présent avenant au groupement national de prévoyance (GNP), et à l'OCIRP, unions d'institutions de prévoyance agréées, régies par les dispositions du livre IX du code de la sécurité sociale dont le siège social est situé respectivement au 33, avenue de la République, 75011 Paris et au 10, rue Cambacérès, 75008 Paris. Le GNP est assureur des risques incapacité de travail, invalidité et capitaux décès et frais d'obsèques. L'OCIRP est l'organisme assureur désigné pour la couverture des garanties rente de conjoint et d'éducation. Le GNP reçoit délégation de la part de l'OCIRP pour appeler les cotisations et régler les prestations.
En vertu des dispositions de l'article L. 912-1 du code de sécurité sociale, les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective sus mentionnée doivent obligatoirement couvrir leur personnel pour les risques mentionnés au présent avenant auprès du GNP et de l'OCIRP.
Les entreprises qui auraient conclu un contrat de prévoyance avant la date de signature du présent avenant pourront maintenir leur adhésion au régime antérieur à condition de faire bénéficier leurs salariés de garanties au moins équivalentes.
Dans le cas contraire, les entreprises devront résilier leurs contrats pour rejoindre les organismes désignés et participer à la mutualisation. Le délai pour rejoindre ces organismes est de 12 mois à compter de la publication de l'arrêté d'extension.
Ces organismes sont désignés pour 5 ans. Six mois avant le terme de cette période, les partenaires sociaux se réuniront afin d'examiner les modalités d'organisation de la mutualisation des risques. Cet examen aura lieu au plus tard tous les 5 ans. »
L'article 5 de l'avenant n° 2 du 14 décembre 1990 est modifié comme suit.
« Article 5
Répartition des cotisations
Le taux global de cotisation est fixé comme suit :
(En pourcentage.)
| Garanties | Ensemble du personnel hors catégorie cadre |
Ensemble du personnel cadre (relevant des articles 4 et 4 bis de la CCN du 14 mars 1947) |
||
|---|---|---|---|---|
| TA | TB | TA | TB | |
| Incapacité de travail | 0,28 | 0,56 | 0,28 | 0,56 |
| Invalidité | 0,23 | 0,49 | 0,23 | 0,49 |
| Décès | 0,22 | 0,22 | 0,56 | 0,57 |
| Frais d'obsèques | 0,04 | 0,04 | 0,04 | 0,04 |
| Rente de conjoint | 0,25 | 0,25 | ||
| Décès accidentel | 0,08 | 0,08 | ||
| Cotisation totale | 0,83 | 1,37 | 1,50 | 2,05 |
La cotisation globale est répartie à hauteur de 60 % à la charge de l'employeur et de 40 % à la charge du salarié. Toutefois, concernant le personnel cadre (relevant des articles 4 et 4 bis de la CCN du 14 mars 1947) la cotisation 1,50 % TA est intégralement à la charge de l'employeur. »
En application des dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les partenaires sociaux se sont réunis en commission paritaire de prévoyance le 9 mars 2010 pour examiner les conditions de la mutualisation du régime de prévoyance mis en place par l'avenant n° 2 du 14 décembre 1990.
A l'issue de cet examen, les partenaires sociaux décident :
– d'une part de reconduire la désignation du GNP en tant qu'organisme assureur pour les garanties incapacité de travail, invalidité, décès-IPA et frais d'obsèques pour une durée de 5 ans ;
– d'autre part, de reconduire la désignation de l'OCIRP en qualité d'organisme assureur pour les garanties rente éducation et rente de conjoint.
Les parties signataires conviennent de procéder à une nouvelle étude des modalités d'organisation de la mutualisation des risques et du choix des organismes assureurs dans les 6 mois précédant la nouvelle échéance quinquennale.
Le présent avenant prendra effet le 1er juillet 2010.
Les parties signataires du présent avenant s'engagent à effectuer les formalités de dépôt et à en demander l'extension auprès des services du ministère compétent.
1.1. Les accords d'entreprise ne peuvent déroger aux dispositions du présent accord, sauf dispositions plus favorables.
1.2. Le présent accord vise les organismes et les salariés entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale étendue des PACT-ARIM. En conséquence, il s'applique à l'ensemble du territoire national y compris les DOM.
Les dispositions de la convention collective nationale faisant l'objet de modifications sont celles de l'article 1er « Champ d'application ».
Le 1er alinéa est sans modification :
« La présente convention règle, sur l'ensemble du territoire national, y compris les DOM et les collectivités territoriales de Mayotte (1) et Saint-Pierre-et-Miquelon, les rapports entre employeurs et salariés, dans les associations à but non lucratif et d'un caractère social affirmé ayant pour but la mise en état d'habitabilité, la restauration, l'équipement, la gestion ou l'acquisition de logements ou locaux existants et l'amélioration de leur environnement, la création de logements et la diffusion des informations de nature à faciliter l'amélioration de l'habitat et le logement des personnes défavorisées, la mise en œuvre d'actions concertées de réhabilitation et de revitalisation des quartiers et des pays, et du cadre de vie et du développement local pour le compte des collectivités locales et territoriales ».
Le 2e alinéa est supprimé et remplacé par la nouvelle rédaction :
« Il s'agit notamment des organismes répertoriés à la nomenclature NAF sous les n° 8899A, 8899B, 9499Z (il est précisé que ces codes NAF sont donnés à titre indicatif). »
Le 3e alinéa est sans modification :
« Elle est conclue en application du titre III, livre Ier, du code du travail. »
Les dispositions du présent avenant s'appliquent à compter du premier jour de la parution au Journal officiel de l'avis de l'arrêté d'extension.
La dénonciation du présent accord pourra être signifiée par l'une quelconque des parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception adressée aux autres parties et elle fera l'objet d'un préavis de 6 mois.
Les dispositions de l'article 3 de l'avenant formation du 30 novembre 2006 relatives au financement des contrats de professionnalisation sont supprimées et remplacées par les dispositions suivantes :
Les parties signataires du présent accord confient à la CPNEF le soin de fixer le forfait horaire de prise en charge par l'OPCA des coûts liés à la mise en œuvre des contrats de professionnalisation. »
Les dispositions de l'article 4 de l'avenant formation du 30 novembre 2006relatives au financement des périodes de professionnalisation sont supprimées et remplacées par les dispositions suivantes :
Les parties signataires du présent avenant confient à la CPNEF le soin de fixer le forfait horaire de prise en charge par l'OPCA des coûts liés à la mise en œuvre des périodes de professionnalisation. »
Les dispositions de l'article 5 de l'avenant formation du 30 novembre 2006 relatives au financement des actions prioritaires de branche au titre du droit individuel à la formation sont supprimées et remplacées par les dispositions suivantes : les parties signataires du présent avenant confient à la CPNEF le soin de fixer les règles de prise en charge par l'OPCA des coûts liés à la mise en œuvre du droit individuel à la formation.
Les dispositions du présent accord s'appliquent à compter du 22 mars 2011.
5.1. Les accords d'entreprises ne peuvent déroger aux dispositions du présent article, sauf dispositions plus favorables.
5.2. Le présent article vise les organismes et les salariés entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale étendue des Pact et Arim. En conséquence, il s'applique à l'ensemble du territoire national y compris les DOM.
Le présent texte est déposé à la direction générale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, ainsi qu'à la direction des relations du travail pour extension.
Le 4 de l'article 3 de l'avenant n° 2 du 14 décembre 1990 est désormais rédigé comme suit :
« 4. Décès. – Rente éducation
En cas de décès ou d'invalidité permanente et absolue, une rente temporaire est versée au profit de chaque enfant à charge.
Le montant de cette rente est fixé à 15 % du salaire annuel brut. Ce montant ne pourra toutefois pas être inférieur à 15 % de la valeur du Smic majoré de 5 %.
Sont considérés à charge pour l'attribution de la rente éducation indépendamment de la position fiscale, dans les cas suivants :
– les enfants à naître ;
– les enfants nés viables ;
– les enfants recueillis (c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du concubin ou du partenaire lié par un pacs, du participant décédé) qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.
Sont également considérés comme enfants à charge au moment du décès du participant, les enfants du participant, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :
– jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;
– jusqu'à leur 26e anniversaire, et sous condition,
soit :
– de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;
– d'être en apprentissage ;
– de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant d'une part des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et d'autre part l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
– d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès de Pôle emploi comme demandeurs d'emploi, ou stagiaires de la formation professionnelle ;
– d'être employés dans un centre d'aide par le travail ou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés ;
– sans limitation de durée en cas d'invalidité avant le 26e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'ils bénéficient de l'allocation d'adulte handicapé et tant qu'ils sont titulaires de la carte d'invalide civil, sous réserve d'être âgés de moins de 26 ans à la date du décès du parent participant.
En tout état de cause, les enfants répondant aux définitions et conditions ci-dessus doivent obligatoirement être également à la charge du bénéficiaire. »
Le 4 bis « Rente de conjoint » du 4 de l'article 3 de l'avenant n° 2 du 14 décembre 1990 est désormais rédigé comme suit :
« 4 bis. Décès. – Rente de conjoint
Lors du décès du salarié cadre (relevant des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947), il est versé à son conjoint (voir définition ci-après) une rente viagère d'un montant annuel de 10 % du salaire de référence limité aux tranches A et B tel que défini au 5° de l'article 3.
Cette rente est versée trimestriellement et par avance.
La prestation prend effet à compter du premier jour du mois civil suivant la date du décès.
Bénéficient du versement de la prestation le conjoint, le concubin ou le partenaire lié par un pacs, du salarié cadre décédé.
Le concubin ou la concubine survivant(e) doit apporter la preuve qu'il ou elle a vécu jusqu'au moment du décès au moins deux ans en concubinage notoire avec le participant décédé. De plus, il ou elle doit être au regard de l'état civil, ainsi que le participant décédé, libre de tout autre lien de mariage ou de contrat de pacs.
En cas de naissance ou d'adoption dans le couple concubin, ce délai de 2 ans n'est pas exigé. »
L'article 5 de l'avenant n° 2 du 14 décembre 1990 est modifié comme suit :
« Article 5
Répartition des cotisations
Le taux global de cotisation est fixé comme suit :
(En pourcentage.)
| Garantie | Ensemble du personnel hors catégorie cadre | Ensemble du personnel cadre (relevant des art. 4 et 4 bis de la CCN du 14 mars 1947) | ||
|---|---|---|---|---|
| TA | TB | TA | TB | |
| Incapacité de travail | 0,28 | 0,56 | 0,28 | 0,56 |
| Invalidité | 0,23 | 0,49 | 0,23 | 0,49 |
| Décès | 0,22 | 0,22 | 0,56 | 0,57 |
| Frais d'obsèques | 0,04 | 0,04 | 0,04 | 0,04 |
| Rente de conjoint | 0,25 | 0,25 | ||
| Rente éducation | 0,06 | 0,06 | 0,06 | 0,06 |
| Décès accidentel | 0,08 | 0,08 | ||
| Cotisation totale | 0,83 | 1,37 | 1,50 | 2,05 |
La cotisation globale est répartie à hauteur de 60 % à la charge de l'employeur et de 40 % à la charge du salarié. Toutefois, concernant le personnel cadre (relevant des art. 4 et 4 bis de la convention collective nationale du 14 mars 1947) la cotisation 1,50 % TA est intégralement à la charge de l'employeur. »
Le présent avenant prendra effet le 1er juillet 2010.
Les parties signataires du présent avenant s'engagent à effectuer les formalités de dépôt et à en demander l'extension auprès des services du ministère compétent.
En vertu notamment des articles L. 2232-9 et L. 2232-10 du code du travail, l'article 2 « Durée. – Révision. – Dénonciation » de la CCN PACT-ARIM est complété par des articles 2 bis, 2 ter, 2 quatro et 2 cinquies ainsi rédigés :
« Article 2 bis
Participation des salariés mandatés aux instances paritaires
1. Indemnisation du temps passé
Tout salarié des organismes relevant de la présente convention peut être désigné par son organisation syndicale pour la représenter aux négociations et aux commissions paritaires de la branche, de même que des salariés hors la branche mandatés par leur organisation syndicale. Le temps passé par les salariés dûment mandatés par leurs organisations syndicales pour participer aux commissions paritaires de la branche est considéré comme temps d'absence autorisé et ne fait l'objet d'aucune retenue de salaire. De plus, le titulaire et le suppléant bénéficient chacun de 4 heures de temps de préparation par réunion de la commission paritaire à laquelle leur organisation est présente. Les salariés concernés sont tenus d'informer leurs employeurs au moins 1 semaine avant la date de chaque réunion.
2. Remboursement des frais
Une somme forfaitaire, actualisée chaque année en fonction de la valeur du point d'indice dans la présente branche, est versée chaque année à chaque syndicat pour les vacations relatives à la participation de ses représentants à la commission paritaire.
Pour l'année 2010 : le forfait est de 387,57 € par réunion compte tenu d'une règle d'actualisation (au départ 350 €).
Les syndicats devront remettre une demande de prise en charge à la fédération des PACT au moins une fois par an et au plus tard le 31 janvier de l'année suivante.
Article 2 ter
Commission paritaire d'interprétation
Une commission paritaire d'interprétation est instituée. Elle est chargée de régler les problèmes d'interprétation de la convention collective nationale, avec, en cas de divergence d'opinion, la possibilité de saisir, dans les conditions prévues à l'article L. 2271-1 du code du travail, la commission nationale de la négociation collective.
Cette commission comporte deux représentants de chacune des organisations syndicales de salariés et un nombre de représentants des organisations d'employeurs égal à celui des représentants salariés. Les commissaires seront choisis de préférence parmi les membres de la commission mixte paritaire.
La présidence de la commission sera assurée alternativement par un représentant salarié et par un représentant employeur. Le secrétariat est assuré par la fédération des PACT qui est chargée de la préparation des réunions et de l'instruction des dossiers.
La commission se réunit soit sur convocation du président, soit à la demande écrite d'une organisation membre de la commission mixte paritaire.
Les votes s'effectuent par organisation, dans le respect du principe du paritarisme salariés-employeurs. Les décisions de la commission sont prises à la majorité de ses membres.
Suivant qu'elles sont formulées par un employeur ou un salarié, les questions d'interprétation sont présentées par l'intermédiaire d'une organisation d'employeurs ou d'une organisation syndicale de salariés représentative.
L'avis d'interprétation sera diffusé sous forme de circulaire d'interprétation.
Article 2 quatro
Observatoire paritaire de la négociation collective
Il est institué un observatoire paritaire de la négociation collective. Cet observatoire est destinataire des accords d'entreprise conclus pour la mise en œuvre d'une disposition législative et a pour mission de les conserver et de les enregistrer (art. L. 2232-10 du code du travail).
Cette obligation concerne les accords conclus selon les règles de droit commun, mais également ceux conclus selon les modes dérogatoires, c'est-à-dire avec les représentants élus du personnel ou avec des salariés mandatés.
L'observatoire se réunit dans le cadre de la commission paritaire de la convention collective nationale.
Une synthèse récapitulative des accords recueillis, par thème, association et syndicats signataires sera transmise lors de chaque commission paritaire de la convention collective nationale à l'ensemble de ses membres.
A cet effet, concomitamment à l'accomplissement des mesures de dépôt de leurs accords, les organismes relevant de la présente convention collective s'engagent à adresser tout accord d'entreprise conclu par elle à l'observatoire paritaire de la négociation.
Article 2 cinquies
Modalités de prise en compte des demandes relatives aux thèmes de négociation émanant d'une ou des organisations syndicales de salariés représentatives
Les organisations syndicales de salariés ont la possibilité de saisir la commission paritaire de nouveaux thèmes de négociation, conformément aux dispositions de l'article L. 2222-3 du code du travail. A cet effet, ils devront en informer la fédération des PACT au plus tard 4 semaines avant la date de la prochaine commission paritaire, afin qu'elle soit en mesure de porter ces thèmes à l'ordre du jour. »
2.1. Les accords d'entreprise ne peuvent déroger aux dispositions du présent article, sauf dispositions plus favorables.
2.2. Le présent article vise les organismes et les salariés entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale étendue des PACT ARIM. En conséquence, il s'applique à l'ensemble du territoire national y compris les DOM.
L'accord du 9 mars 2005est modifié comme suit :
Dans le préambule, dans l'alinéa « confirmer Habitat formation comme organisme paritaire collecteur agréé (…) », les mots « confirmer Habitat formation » sont remplacés par les mots « désigner Uniformation ».
Dans les articles 3,4,5,6,7 et 8, les mots « Habitat Formation » sont remplacés par le mot « Uniformation ».
L'article 9 est supprimé.
Les annexes I et II sont supprimées.
L'accord du 30 novembre 2006est modifié comme suit :
Dans le préambule et dans les articles 3,4 et 7, les mots « Habitat formation » sont remplacés par le mot « Uniformation ».
L'article 2 est complété par l'alinéa suivant : « Les organisations signataires délèguent à Uniformation la gestion financière des contributions formation additionnelles concernant les organismes de moins de 10 salariés et de 10 à moins de 20 salariés définies à l'article 7 du présent accord. Un''compte de branche Pact''est instauré à cet effet. »
L'article 9 est supprimé.
L'annexe I est supprimée.
L'accord du 26 mai 2009est modifié comme suit :
Dans l'article 4, les mots « Habitat Formation » sont remplacés par le mot « Uniformation ».
Le présent accord prend effet à la date d'expiration de l'agrément d'Habitat formation.
5.1. Les accords d'entreprises ne peuvent déroger aux dispositions du présent article, sauf dispositions plus favorables.
5.2. Le présent article vise les organismes et les salariés entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale étendue des Pact Arim. En conséquence, il s'applique à l'ensemble du territoire national y compris les DOM.
Le présent texte est déposé à la direction générale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, ainsi qu'à la direction des relations du travail pour extension.
Il est ajouté un article 24 quater à la convention collective nationale PACT et ARIM, ainsi rédigé :
« La loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes impose aux organisations représentatives de la branche de se réunir pour négocier tous les 3 ans sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées (art. L. 2241-3 du code du travail).
Le présent article vise à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010, conformément à la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes (art. L. 2241-9 du code du travail).
Après étude des rapports de l'observatoire de branche sur les métiers et les qualifications, relatifs à la situation comparée des hommes et des femmes, les signataires constatent :
– une forte féminisation de l'effectif avec 69 % de femmes et 31 % d'hommes ;
– une différence brute de salaire, sur la base des minima conventionnels, qui apparaît en défaveur des femmes, principalement due à une moindre proportion que les hommes dans les emplois les plus valorisés ;
– un moindre accès que les hommes à la formation professionnelle ;
– une plus grande proportion de temps partiel chez les salariés femmes (1/4) que chez les hommes (1/10) ;
– une prépondérance des contrats CDI quel que soit le sexe (plus de 9/10).
Les parties conviennent par conséquent d'adopter des mesures visant à résorber les différences constatées en agissant sur l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion ainsi que sur la rémunération et la conciliation des vies professionnelles et familiales.
L'ensemble des organismes relevant de la branche s'engage à respecter les mesures et les orientations retenues dans le présent article et portant sur :
– l'égalité dans l'accès à l'emploi ;
– l'égalité dans l'accès à la formation professionnelle ;
– une meilleure articulation entre l'activité professionnelle et la vie familiale ;
– l'égalité de rémunération entre hommes et femmes.
1. Mesures visant à garantir l'égalité dans l'accès à l'emploi
Afin d'assurer un égal accès des hommes et des femmes à l'emploi, les signataires affirment le principe selon lequel les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et la qualification des candidats et non sur l'appartenance à tel sexe.
Les offres d'emploi ne doivent pas comporter de mention relative au sexe ou à la situation de famille, favorisant les candidatures de l'un ou l'autre sexe.
A cet égard, les signataires recommandent aux employeurs, s'agissant de la rédaction des offres d'emploi :
– lorsque l'offre et l'annonce correspondante concernent un emploi dont il existe une dénomination au masculin et féminin de mentionner les deux genres [exemples : chargé (e) de mission] ;
– ajouter une mention indiquant que l'emploi est offert aux candidats des deux sexes [exemple : chargé (e) de mission hommes/ femmes] ;
– utiliser des mots neutres tels que : personne chargée de..., lorsqu'il résulte clairement de la rédaction de l'offre qu'elle s'adresse aux candidats des deux sexes dans des conditions identiques.
Les employeurs devront veiller lors du recrutement interne ou externe à se rapprocher d'une répartition hommes-femmes reflétant au minimum celle de l'ensemble des candidats ou même celle des diplômes des filières concernées.
Afin de garantir des recrutements basés sur les seules compétences, aptitudes et expérience et d'assurer une égalité de traitement, les organismes s'engagent en outre à généraliser les méthodes objectives de sélection des candidats. A cet effet, les signataires du présent accord les incitent à utiliser les outils mis en place par la fédération des PACT : référentiels métiers compétences et fiches de postes, grilles de sélection des CV …
Ils incitent également les employeurs à réformer les pratiques de recrutement et de sélection dans certaines professions majoritairement occupées par des hommes et bien rémunérées (cadres encadrants et de direction …) afin de faciliter l'accès des femmes à ces professions dans lesquelles elles sont fortement minoritaires.
Les signataires du présent accord incitent en outre les employeurs à élargir et diversifier le plus possible leurs canaux et leurs moyens de recrutement (Pôle emploi, APEC, bourse des emplois de l'économie sociale …).
2. Mesures visant à garantir l'égalité dans l'accès à la formation professionnelle
L'accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer l'égalité entre les hommes et les femmes dans l'évolution des qualifications professionnelles et, par conséquent, l'accès à des niveaux de rémunération supérieurs.
Les organismes veilleront à assurer un égal accès entre les hommes et les femmes aux actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l'expérience mises en œuvre dans le cadre du plan de formation, de la période de professionnalisation ou du droit ou congé individuel à la formation, que les salariés soient à temps plein ou à temps partiel et quelle que soit la filière d'emploi concernée.
Cette égalité de traitement s'exprime tant en termes quantitatif (nombre d'heures de formation dispensées) que qualitatif (thèmes, niveaux et durée des stages de formations dispensés). A cet effet, la fédération des PACT cherchera à développer des offres de formation en direction des métiers les plus féminisés.
Les organismes pourront prévoir une compensation pour les salariés ayant des enfants à charge devant être gardés, amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter du domicile la nuit.
Pour l'organisation des stages de formation, les organismes prendront en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale, notamment les déplacements géographiques. Ils devront favoriser, dans la mesure du possible, la tenue des formations à proximité du lieu du domicile des salariés.
3. Mesures visant à une meilleure articulation entre l'activité professionnelle et la vie familiale
a) Passage à temps complet et développement du temps partiel choisi
Les signataires rappellent l'obligation prévue par l'article L. 3123-8 du code du travail sur la priorité d'accès des salariés à temps partiel à des emplois à temps plein.
Les organismes s'engagent à :
– privilégier les propositions d'emplois à temps plein et favoriser les postes à temps partiel choisi ;
– privilégier un nombre d'heures substantielles de travail dans le contrat de travail des salariés à temps partiel ainsi qu'une durée minimale de travail continu ;
– prévoir des contreparties conséquentes aux interruptions d'activité/ coupures au cours d'une même journée de travail ;
– privilégier une répartition des horaires des salariés à temps partiel qui entraîne le moins de pertes de temps afin de favoriser la conciliation vie professionnel et vie personnelle ;
– préciser les possibilités de modifier les horaires de travail et les délais de prévenance ;
– favoriser une organisation du travail assurant la conciliation entre le travail à temps partiel et la vie personnelle, notamment en permettant aux salariés à temps partiel de gérer leur temps disponible au mieux de leurs intérêts dans le respect des missions confiées.
b) Mise en place d'une organisation du travail compatible avec les responsabilités familiales
Les signataires encouragent les employeurs à prendre en compte les obligations des salariés liées à leur vie familiale dans l'organisation du temps de travail.
A cet effet, les employeurs devront rechercher des modes d'organisation du travail qui évitent les contraintes spécifiques à certaines pratiques de management souvent peu compatibles avec les obligations familiales des salariés : limitation des dépassements d'horaires, notamment avec des limitations de l'amplitude horaire ou bien avec des limitations des réunions internes dans leur durée, tenue des réunions internes dans la journée plutôt que le soir, réduction des cas où l'organisme a recours à des horaires de travail atypiques (travail de nuit, travail de fin de semaine …), établissement des plannings à l'avance avec un délai de prévenance en cas de modification des horaires et des jours non travaillés, réduction du nombre et du temps des coupures imposées pendant lesquelles les salariés ne peuvent pas rentrer chez eux, recours au travail collaboratif à distance …
Les employeurs s'engagent à tenir compte de la situation de famille des salariés dans la fixation de l'ordre des départs en congé et à favoriser le départ en congé, à la même date, des membres d'une famille vivant sous le même toit.
Les employeurs s'engagent à favoriser une certaine flexibilité des horaires pour tous les salariés (bases horaires hebdomadaires voire mensuelles et/ ou modification de l'amplitude horaire d'une journée de travail) : flexibilité sur les horaires d'entrée/ sortie et sur la durée de la pause déjeuner dans le cadre d'un accord avec l'employeur et en cohérence avec les contraintes du service.
Les employeurs s'engagent à mettre en place des horaires aménagés à l'occasion de la rentrée scolaire afin de permettre aux salariés de décaler leur prise de poste pour pouvoir accompagner leurs enfants à l'école.
c) Allongement de la durée du congé de paternité
Le congé de paternité est fixé à 11 jours consécutifs par l'article L. 1225-35 du code du travail. Les signataires décident de le porter à 16 jours consécutifs, les autres dispositions de l'article L. 1225-35 du code du travail demeurant applicables.
Le salaire est maintenu par l'employeur pendant toute la durée du congé de paternité (soit 16 jours consécutifs), à condition que le salarié bénéficie du versement des indemnités journalières de la caisse primaire d'assurance-maladie pour les 11 premiers jours du congé. Ces indemnités journalières seront versées directement à l'employeur par le mécanisme de la subrogation.
4. Mesures visant à favoriser l'égalité de rémunération entre hommes et femmes
Les signataires veilleront à prendre en compte la situation des femmes dans le cadre des négociations relatives à la grille des emplois.
Ils s'engagent à sensibiliser les organismes sur les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.
Ils s'engagent également à favoriser la mobilité interne et externe au service de la construction de carrière pour ouvrir les perspectives professionnelles. »
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à compter de sa date d'entrée en vigueur.
3.1. Les accords d'entreprise ne peuvent déroger aux dispositions du présent accord, sauf dispositions plus favorables.
3.2. Le présent accord vise les organismes et les salariés entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale étendue des PACT-ARIM. En conséquence, il s'applique à l'ensemble du territoire national, y compris les DOM.
Le présent texte est déposé à la direction générale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, ainsi qu'à la direction des relations du travail pour extension.
L'article 1er : « Champ d'application » de la convention collective nationale PACT-ARIM est complété par l'article 1er bis ainsi rédigé :
« Article 1er bis
Composition de la commission paritaire de la convention collective nationale PACT-ARIM
La commission paritaire de la convention collective nationale PACT-ARIM comprend un représentant de chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche, à raison d'un titulaire et d'un suppléant, et un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs, à raison d'un titulaire et d'un suppléant également, titulaires et suppléants pouvant assister simultanément aux réunions. A l'exception des décisions relatives aux accords et avenants de branche régies par les dispositions en vigueur, le vote des décisions de la commission s'effectue à la majorité des membres titulaires présents au sein de chaque collège puis par collège.
La présidence de la commission paritaire de la convention collective nationale PACT-ARIM est assurée alternativement par un représentant du collège des salariés et par un représentant du collège des employeurs par périodes de 2 ans.
Le président sera désigné par le collège auquel il appartient.
Un vice-président émanant de l'autre collège est également désigné ; il l'est de même par son collège. »
L'article 2 « Durée, révision, dénonciation » de la convention collective nationale PACT-ARIM est complété par l'article 2 sexies ainsi rédigé :
« Article 2 sexies
Validation des accords d'entreprise par la commission paritaire de la convention collective nationale PACT-ARIM
Préambule
Les organismes de moins de 200 salariés ne comportant pas d'organisation syndicale représentative dans l'organisme, ou de délégué du personnel désigné comme délégué syndical dans les organismes de moins de 50 salariés, peuvent négocier un accord collectif d'entreprise avec les membres titulaires élus au comité d'entreprise ou à la délégation unique du personnel ou, à défaut, les délégués du personnel, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
L'objet de la négociation des accords concerne uniquement les mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception des accords collectifs mentionnés à l'article L. 1233-21 du code du travail.
Conformément à l'article L. 2232-22 du code du travail, la validité des accords est subordonnée à leur conclusion par des membres titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles et à l'approbation par la commission paritaire de branche.
La commission mixte paritaire de la branche PACT-ARIM tient lieu de commission paritaire de validation dès lors que son ordre du jour prévoit expressément l'examen et la validation d'un accord d'entreprise ou d'établissement conclu avec des représentants du personnel.
Le présent article a pour objet de définir l'organisation de la commission paritaire de branche dans son rôle de validation et ses modalités de fonctionnement et d'organiser la procédure de validation.
1. Organisation de la commission paritaire de validation
1.1. Composition
La commission paritaire de la branche tient lieu de commission paritaire de validation dès lors la composition est celle définie à l'article 1er bis de la convention collective nationale.
La commission a pour objet de se prononcer sur la validité des accords conclus entre l'employeur, ou son représentant, et les représentants élus au comité d'entreprise, ou les membres de la délégation unique du personnel, ou les délégués du personnel.
La commission paritaire de validation contrôle que l'accord collectif n'enfreint pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables.
La commission, dans son rôle de validation, ne peut en aucun cas ni apprécier l'opportunité ni modifier le contenu des accords qui lui sont soumis.
Le secrétariat est assuré par la fédération des PACT.
Le secrétariat a pour missions :
– d'assurer la transmission et la réception de tous documents entrant dans son champ d'intervention et de compétence ;
– d'établir et de diffuser les procès-verbaux de validation ou de non-validation des accords transmis ;
– d'assurer, de manière générale, le bon fonctionnement administratif de la commission.
2. Fonctionnement de la commission paritaire de validation
2.1. Saisine
La partie signataire de l'accord la plus diligente envoie par lettre recommandée avec demande d'avis de réception au secrétariat de la commission la demande de validation de l'accord d'entreprise signé.
Cette demande devra être accompagnée des documents suivants :
– un exemplaire daté et signé de l'accord soumis à validation ; cet accord devra mentionner que son application est conditionnée par un avis favorable de la commission ;
– une fiche signalétique (cf. modèle en annexe au présent accord) complétée et signée, qui indique :
– l'objet de l'accord ;
– le nom et l'adresse de l'organisme ;
– l'effectif de l'organisme calculé à la date de signature de l'accord conformément à l'article L. 1111-2 du code du travail ;
– une copie de l'information préalable prévue à l'article L. 2232-21 du code du travail, adressée par l'employeur à chacune des organisations syndicales représentatives des salariés de la branche sur sa décision d'engager des négociations collectives ;
– une copie des procès-verbaux des dernières élections professionnelles (CE, DP, DUP).
En cas de dossier incomplet, le secrétariat demande à la partie signataire qui sollicite la validation de l'accord de lui adresser les pièces manquantes. Dans ce cas, le délai légal pour décision par la commission commence à courir à réception des pièces manquantes.
La commission se réunit, sur convocation du président, dans les 3 mois maximum suivant la réception du dossier complet.
A l'arrivée de chaque accord au secrétariat, les membres de la commission en sont informés par courrier ou par courriel dans les 15 jours ouvrables.
A compter de la réception du dossier complet et après examen, la commission émet un procès-verbal de validation ou de non-validation de l'accord collectif qui lui a été transmis, dans un délai de 4 mois.
Une décision de validation est rendue si les conditions cumulatives suivantes sont remplies :
– les mesures concernées ne peuvent être mises en œuvre que par accord collectif en application des dispositions légales ;
– les mesures n'enfreignent pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables ;
– l'accord est validé par la majorité des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives au niveau de la branche et par la majorité des organisations d'employeurs signataires de la convention.
Faute de validation juridique, l'accord sera réputé non écrit.
Si l'ensemble de la procédure a été respectée, à défaut de décision de la commission dans un délai de 4 mois à compter de la réception du dossier complet, l'accord est réputé avoir été validé.
La commission transmettra, 1 fois par an, un bilan des dossiers qu'elle aura instruits à l'observatoire paritaire de la négociation collective prévu à l'article 2 quatro de la convention collective nationale.
La décision prise par la commission est portée à la connaissance des parties signataires qui ont saisi la commission, par lettre recommandée avec avis de réception, dans un délai de 15 jours ouvrables à compter de la date de la réunion.
3. Indemnisation des membres de la commission paritaire de validation
La commission paritaire de la convention collective tenant lieu de commission de validation, le principe et les modalités de remboursement des frais relatifs au rôle de validation sont fixés par l'article 2 bis de la convention collective nationale PACT-ARIM. »
L'article 2 ter de la convention collective nationale PACT-ARIM « Commission paritaire d'interprétation » est complété comme suit :
Après la première phrase « Une commission paritaire d'interprétation est instituée », il est ajouté la phrase suivante : « Elle est composée exclusivement des organisations représentatives signataires de la convention collective des personnels PACT et ARIM. »
4.1. Les accords d'entreprise ne peuvent déroger aux dispositions du présent avenant, sauf dispositions plus favorables.
4.2. Le présent avenant vise les organismes et les salariés entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale étendue des PACT-ARIM. En conséquence, il s'applique à l'ensemble du territoire national, y compris les DOM.
Le présent avenant prendra effet à la date de signature.
Le présent avenant pourra être révisé et dénoncé conformément aux dispositions légales.
Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.
Annexe
Grille signalétique à remplir et à retourner au secrétariat de la commission paritaire de la convention collective nationale Pact-Arim relative aux accords conclus par les représentants du personnel et permettant d'identifier les conditions de validité.
| Étapes | À compléter par vos soins |
|
|---|---|---|
| Identification de l'organisme (éventuellement de l'établissement) |
|
|
| Effectif de l'organisme en équivalent temps plein (ETP) au cours des 12 derniers mois (art. L. 1111-2 du code du travail) précédant l'information des syndicats de la volonté de négocier un accord. |
|
|
| L'organisme comporte-t-il des délégués syndicaux ou des délégués du personnel désignés comme délégués syndicaux ? | OUI | NON |
| Les membres élus titulaires du comité d'entreprise (ou de la délégation unique du personnel) ou, à défaut, les délégués du personnel titulaires signataires de l'accord ont-ils recueilli la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles ? (Fournir copies du procès-verbal des élections et document CERFA.) |
OUI | NON |
| Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-21 du code du travail, avez-vous pris soin, avant d'entamer la négociation avec les représentants du personnel, d'informer les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de notre branche professionnelle de votre décision d'engager ces négociations ? (Fournir copie d'un courrier.) |
OUI | NON |
| L'accord comporte-t-il un article stipulant qu'il ne sera applicable qu'après avis favorable de la commission paritaire nationale de branche ? (1) | OUI | NON |
| Date de signature de l'accord |
|
|
| Objet de l'accord |
|
|
| S'agit-il d'un avenant à un accord initial ? Si oui, joindre l'accord initial. |
OUI | NON |
| Signature de l'employeur : | Signatures des élus du personnel : | |
(1) L'annexe est étendue à l'exclusion des termes : « l'accord comporte-t-il un article stipulant qu'il ne sera applicable qu'après avis favorable de la commission paritaire de branche ? OUI NON » figurant à la sixième étape décrite à la septième ligne de la grille signalétique, en ce qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 2232-22 du code du travail.
(Arrêté du 19 février 2013 - art. 1)
L'article 5 de l'avenant n° 2 du 14 décembre 1990 est remplacé par les dispositions suivantes :
« Article 5
Répartition des cotisations
Taux de cotisations du régime de prévoyance applicables à compter du 1er janvier 2013 au 31 décembre 2015
Les cotisations totales du régime de prévoyance sont portées à 1,08 % TA et 1,67 % TB pour l'ensemble du personnel, hors ceux relevant des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, et 1,64 % TA et 2,23 % TB pour l'ensemble du personnel relevant des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale précitée afin de tenir compte de l'impact des dispositions des articles 18 et 26 de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites sur le montant du surplus des provisions à constituer pour les arrêts de travail en cours d'indemnisation à compter de l'entrée en vigueur de ladite loi, soit le 10 novembre 2010. Ces taux de cotisations se répartissent comme suit :
(En pourcentage.)
| Garanties | Ensemble du personnel hors catégorie cadre |
Ensemble du personnel cadre (relevant des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale du 14 mars 1947) |
||
|---|---|---|---|---|
| TA | TB | TA | TB | |
| Incapacité de travail | 0,35 | 0,67 | 0,35 | 0,67 |
| Invalidité | 0,39 | 0,66 | 0,39 | 0,66 |
| Décès | 0,24 | 0,24 | 0,47 | 0,47 |
| Frais d'obsèques | 0,04 | 0,04 | 0,04 | 0,04 |
| Rente de conjoint | 0,25 | 0,25 | ||
| Rente éducation | 0,06 | 0,06 | 0,06 | 0,06 |
| Décès accidentel | 0,08 | 0,08 | ||
| Cotisation totale | 1,08 | 1,67 | 1,64 | 2,23 |
La cotisation globale est répartie à hauteur de 60 % à la charge de l'employeur et de 40 % à la charge du salarié. Toutefois, concernant le personnel cadre (relevant des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale du 14 mars 1947), la cotisation TA est à la charge de l'employeur à hauteur de 1,50 %. Le surplus, soit 0,14 % TA, est à la charge du salarié. »
Le présent avenant prendra effet le 1er janvier 2013.
Les parties signataires du présent avenant s'engagent à effectuer les formalités de dépôt et à en demander l'extension auprès des services du ministère compétent.
L'article 18 de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites ajoute un nouvel article au code de la sécurité sociale (art. L. 161-17-2) modifiant l'âge légal d'ouverture du droit à une pension de retraite, qui est porté à 62 ans contre 60 auparavant.
L'article 26 de cette même loi complète quant à lui les dispositions de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 dite « loi Evin » par l'ajout d'un article 31. Cet article 31 prévoit la possibilité de répartir les effets de l'article 18 susmentionné sur le niveau des provisions prévues en application de l'article 7 de la loi Evin au titre des contrats, conventions ou bulletins d'adhésion conclus au plus tard le 10 novembre 2010, sur une période de 6 ans à compter des comptes établis au titre de l'exercice 2010.
Ces mesures ont des conséquences directes sur le financement des régimes de prévoyance.
Le présent avenant a pour objet de modifier les taux de cotisations actuels du régime de prévoyance de la branche professionnelle des PACT et ARIM afin de tenir compte de l'impact financier des mesures instaurées par la loi précitée tant pour le passé que pour l'avenir.
Le montant calculé selon les modalités fixées par l'article L. 6332-19 du code du travail est réparti comme suit :
– au titre du plan de formation : 60 % du taux fixé sur la collecte légale plan de formation ;
– au titre de la professionnalisation : 100 % du taux fixé sur la collecte légale professionnalisation majoré du solde de 40 % du taux fixé de la collecte plan de formation.
Cette décision s'applique à compter de la collecte assise sur les masses salariales 2013.
Les parties conviennent de se revoir dans la mesure où les besoins de financement résultant des engagements de formation pris par Uniformation au titre de la professionnalisation et du plan de formation ou l'évolution des taux tels qu'ils résultent de l'article L. 6332-19 du code du travail conduiraient à modifier cette répartition. La décision sera prise par les parties signataires du présent accord, au vu du bilan annuel produit par Uniformation.
3.1. Les accords d'entreprise ne peuvent déroger aux dispositions du présent accord, sauf dispositions plus favorables.
3.2. Le présent accord vise les organismes et les salariés entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale étendue des PACT et ARIM. En conséquence, il s'applique à l'ensemble du territoire national y compris les DOM.
La dénonciation du présent accord s'effectue selon les dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
La demande de révision du présent accord peut s'effectuer par l'un des signataires conformément à la procédure prévue aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente auprès des services centraux du ministre chargé du travail en un exemplaire original sur support papier et un exemplaire sur support électronique.
Les parties signataires conviennent de procéder à la demande d'extension du présent accord.
En référence à la définition de l'agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (ANACT), les parties signataires du présent accord conviennent de retenir la définition suivante des risques psychosociaux :
Les risques psychosociaux apparaissent lorsqu'il y a un déséquilibre et un dysfonctionnement dans le « système » constitué par l'individu et son environnement professionnel. Les risques psychosociaux, dont l'origine est multifactorielle, surviennent, entre autres, lorsqu'il y a un déséquilibre entre les contraintes organisationnelles, psychologiques, physiques auxquelles un travailleur peut être exposé, dans le cadre de son activité professionnelle, et les moyens dont il dispose pour y faire face.
Les risques psychosociaux peuvent générer du stress dont les effets ne sont pas uniquement de nature psychologique. Ils peuvent affecter également la santé physique, le bien-être de la personne, tant en interne qu'en dehors de l'entreprise, et son aptitude professionnelle.
Les risques psychosociaux peuvent se manifester sous des formes multiples, et parfois conjuguées, comme notamment :
– le mal-être ;
– la dépression ;
– la perte d'estime de soi ;
– la violence envers autrui et soi-même ;
– les troubles du sommeil ;
– les troubles musculo-squelettiques (TMS) ;
– la souffrance au travail ;
– l'épuisement professionnel.
En référence à la définition de l'ANI du 2 juillet 2008, les parties signataires du présent accord conviennent de retenir la définition suivante du stress :
Un état de stress survient lorsqu'il y a déséquilibre entre la perception qu'une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu'elle a de ses propres ressources pour y faire face. L'individu est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses. En outre, différents individus peuvent réagir de manière différente à des situations similaires et un même individu peut, à différents moments de sa vie, réagir différemment à des situations similaires. Le stress n'est pas une maladie mais une exposition prolongée au stress peut réduire l'efficacité au travail et peut causer des problèmes de santé. Le stress d'origine extérieure au milieu de travail peut entraîner des changements de comportement et une réduction de l'efficacité au travail. Toute manifestation de stress au travail ne doit pas être considérée comme un stress lié au travail. Le stress lié au travail peut être provoqué par différents facteurs tels que le contenu et l'organisation du travail, l'environnement de travail, une mauvaise communication.
D'autres symptômes peuvent avoir pour origine une exposition à un risque psychosocial. Par exemple, la perception d'un manque de soutien dans son environnement professionnel.
Les principaux facteurs de risque de stress au travail dans la branche de la CCN des personnels PACT et ARIM sont notamment les suivants :
– toutes les formes de contrats à durée déterminée ;
– le temps partiel subi ;
– les contraintes physiques ;
– les conduites agressives de certains publics ou en interne ;
– les contraintes de rythme ;
– la non-reconnaissance du travail réel.
Le travail réel est celui qui est effectué par les salariés pour atteindre l'objectif fixé. Il comprend notamment toutes les phases de préparation, l'adaptation à des variabilités, les opérations de réglage, d'entretien, de nettoyage, la charge de travail physique, la charge de travail mental, la coactivité, etc.
Le travail réel ne constitue pas une dérive du travail mais un complément nécessaire à l'obtention de l'objectif (source ministère du travail).
Par ailleurs, les situations de travail présentant une menace d'exposition spécifique aux risques psychosociaux et au stress au travail sont notamment les suivantes :
– les reconversions professionnelles (internes et externes), notamment pour les salariés âgés (plus de 50 ans) ;
– les situations de handicap ;
– les situations de précarité (intérim, emplois saisonniers, contrats aidés, temps partiel subi...) ;
– les situations d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
– les situations d'inaptitude reconnue par le médecin du travail ;
– les situations d'invalidité appréciées par le médecin-conseil de la caisse primaire d'assurance maladie ;
– les situations de temps partiel thérapeutique ;
– les interruptions ou suspensions de contrat de travail ;
– les situations de travail à risque (isolement professionnel...).
Les signataires du présent accord s'accordent à rappeler, qu'au-delà de cette liste non exhaustive, l'ensemble des salariés est concerné par ces risques professionnels.
Les signataires du présent accord s'engagent à réaliser des outils et actions de communication (plaquettes, fiches techniques, guide d'utilisation du document unique...) sur les risques psychosociaux dont le stress au travail en s'appuyant notamment sur les outils, les ressources et les actions de l'Usgères.
Les signataires du présent accord s'engagent à faciliter l'accès à des programmes de formation à destination des employeurs, des institutions représentatives du personnel (IRP) et des salariés.
Les efforts de formation seront axés sur trois publics prioritaires :
– les dirigeants ;
– les institutions représentatives du personnel (CE, délégués du personnel, CHSCT) dans le cadre des prérogatives qui sont les leurs en matière de veille sur les risques liés à la sécurité et la santé des salariés ;
– les salariés, notamment les cadres, lors des formations d'adaptation au poste de travail.
Les formations dédiées du catalogue gratuit d'uniformation sont à valoriser particulièrement.
Dès qu'un risque psychosocial est identifié, une action doit être entreprise pour le prévenir, l'éliminer ou à défaut le réduire. La responsabilité de déterminer les mesures appropriées incombe à l'employeur.
Ces mesures peuvent être collectives, individuelles ou concomitantes. Elles incluent, par exemple (liste non exhaustive, sans ordre préférentiel) :
– des mesures visant à améliorer l'organisation, les conditions et l'environnement de travail, à assurer un soutien adéquat de la direction aux personnes et aux équipes ainsi qu'à assurer une bonne adéquation entre responsabilité et contrôle sur le travail ;
– l'inscription des risques psychosociaux dans le document unique d'évaluation des risques professionnels (cf. annexe) ;
– l'information et la consultation des salariés et/ ou leurs représentants, notamment l'information des salariés sur la nécessité de signaler toute situation à risque psychosocial aux représentants du personnel ;
– la formation des acteurs de l'entreprise, en particulier de l'encadrement et de la direction.
Les dispositions du présent accord seront mises en œuvre sous la responsabilité de l'employeur, après information et consultation des instances représentatives du personnel (CE, CHSCT et DP) ou, en l'absence de celles-ci, après information des salariés.
Les signataires du présent accord s'engagent à renforcer leurs missions d'information, de prospective et d'observation dans le domaine de la santé et prévention au travail et, notamment, sur les risques psychosociaux dont le stress au travail. Pour ce faire, ils s'engagent à :
– réaliser des études dans le domaine de la santé et la prévention au travail et, particulièrement, sur les risques psychosociaux dont le stress au travail au sein de la branche de la convention collective nationale des personnels PACT et ARIM, en collaboration avec les acteurs institutionnels de la santé et prévention des risques professionnels (médecine du travail, INRS, ANACT, CNAM...) ;
– préconiser des actions préventives, en lien avec les employeurs et les institutions représentatives du personnel (IRP), pour lutter contre les risques psychosociaux dont le stress au travail, notamment via l'outil mis en ligne à destination des petites entreprises sur le site internet www. travailler-mieux. gouv. fr (cf. annexe) ;
– mutualiser et diffuser les expériences ;
– relayer les travaux et actions mises en place par les acteurs institutionnels.
Les parties signataires de l'accord s'engagent, par ailleurs, à contribuer aux études nécessaires à l'analyse transversale de l'évolution de la santé et la prévention au travail abordant les problématiques liées aux risques psychosociaux et au stress au travail. Pour ce faire, des collaborations et des échanges réguliers avec l'Usgères seront développés.
Les parties signataires s'engagent à communiquer leurs travaux aux employeurs, aux institutions représentatives du personnel (IRP) et aux salariés, sous des formes accessibles à tous.
Les parties signataires définissent comme priorité commune les actions de formation visant à prévenir les risques psychosociaux dont le stress au travail dans l'économie sociale, compte tenu des orientations préalablement définies.
Ces actions entrent ainsi dans les priorités en matière de professionnalisation, au sein du « projet de branche » visant les entreprises de moins de 20 salariés, et concernant l'accès au « catalogue gratuit » d'Uniformation (cf. annexe).
Les parties signataires du présent accord s'emploieront à développer les programmes de coopération techniques et les partenariats financiers appropriés avec les acteurs institutionnels de la prévention des risques professionnels parmi lesquels :
– au niveau national :
– l'institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et maladies professionnelles (INRS) ;
– l'agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (ANACT) ;
– la caisse nationale de l'assurance maladie des travailleurs salariés (CNAMTS) ;
– l'institut de veille sanitaire (INVS) ;
– l'agence nationale de sécurité sanitaire, de l'alimentation, de l'environnement et du travail (ANSES) ;
– l'association de gestion du fonds pour l'insertion des personnes handicapées (AGEFIPH) ;
– la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) qui remplace la Cotorep ;
– au niveau régional :
– les caisses de retraite et de la santé au travail (CARSAT) ;
– l'association régionale pour l'amélioration des conditions de travail (ARACT), les comités régionaux de prévention des risques professionnels (CRPRP).
Par ailleurs, en matière de prévention de la santé au travail, les organismes et institutions de prévoyance sont particulièrement légitimes du fait de leur connaissance des entreprises, de leurs activités et de leurs métiers. Les signataires du présent accord s'emploieront à mobiliser sur ces questions l'opérateur de prévoyance désigné par la branche.
Les dispositions de l'accord seront mises en œuvre sous la responsabilité de l'employeur, après information et consultation des instances représentatives du personnel (CE, CHSCT et DP) ou, en l'absence de celles-ci, après information des salariés dans les entreprises dépourvues d'instances représentatives du personnel (IRP). Celui-ci devra effectuer un bilan des actions mises en œuvre à chaque étape. Les mesures de lutte contre le stress devront être réexaminées régulièrement afin d'évaluer leur efficacité et si les mesures définies sont encore appropriées ou nécessaires.
Les très petits et petits organismes relevant de la convention collective PACT et ARIM, en particulier ceux qui comptent 10 salariés ou moins se trouvent isolés dans leurs efforts de prévention.
Les parties signataires s'entendent sur la nécessité d'identifier des actions à mener et de prendre les mesures nécessaires afin de réduire les risques psychosociaux ainsi que de favoriser le dialogue social sur les questions de santé et de prévention des risques professionnels dans ces organismes.
Pour ce faire, les signataires du présent accord décident de débattre au moins une fois l'an au sein de la commission paritaire nationale de sa bonne application.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à compter de sa date d'entrée en vigueur.
6.1. Les accords d'entreprise ne peuvent déroger aux dispositions du présent accord, sauf dispositions plus favorables.
6.2. Le présent accord vise les organismes et les salariés entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale étendue des PACT et ARIM. En conséquence, il s'applique à l'ensemble du territoire national y compris les DOM.
Les parties signataires conviennent d'effectuer les démarches nécessaires pour obtenir l'extension du présent accord.
Les organisations d'employeurs et les organisations syndicales de salariés de la branche de la convention collective nationale des personnels PACT et ARIM insistent sur la nécessité de promouvoir la santé au travail. Cette problématique concerne tant les questions de sécurité matérielle et physique (prévention des accidents du travail, des maladies professionnelles...) que la question, plus large, du bien-être psychologique des salariés et leur santé mentale.
Le présent accord a pour objectif de définir les orientations et les mesures nécessaires en vue d'assurer la prévention des risques psychosociaux, dont le stress au travail, dans les organismes de la branche de la CCN des personnels PACT et ARIM. Il fait suite à l'accord du 31 juillet 2010 de l'économie sociale en matière de prévention des risques psychosociaux dont le stress au travail.
Par cet accord, les parties signataires réaffirment leur volonté de :
– prendre des mesures de prévention et de protection au niveau collectif visant à assurer la sécurité et à protéger la santé physique et mentale des travailleurs, conformément à l'article L. 4121-1 du code du travail ;
– reconnaître la spécificité de la relation de travail et des conditions de travail des salariés de la branche de la CCN des personnels PACT et ARIM ;
– apporter une valeur ajoutée aux dispositions légales et réglementaires en ce domaine ;
– comprendre les situations particulières de santé des salariés ;
– améliorer l'organisation du travail pour en diminuer les contraintes ;
– veiller à l'environnement physique des conditions de travail ;
– agir pour améliorer l'environnement économique susceptible de peser sur l'évolution et l'organisation du travail ;
– favoriser la communication sur les risques professionnels spécifiques à la branche de la CCN des personnels PACT et ARIM ;
– promouvoir les méthodes de prévention collectives des risques psychosociaux et du stress au travail.
A travers cet accord, les parties signataires souhaitent également réaffirmer leur engagement dans l'amélioration durable des conditions de travail et d'emploi dans leurs entreprises.
Les parties signataires conviennent des dispositions suivantes.
Actions à privilégier dans le cadre de l'application du présent accord
Les parties signataires attirent l'attention des organismes sur 3 dispositifs mentionnés dans le présent accord et particulièrement importants en matière de prévention des risques psychosociaux :
1. L'application de la réglementation relative au document unique d'évaluation des risques professionnels (art. 3.3 du présent accord).
Ce document s'impose à toutes les entreprises quelle que soit leur taille. Il doit être révisé chaque année. Il comprend un volet relatif aux risques psychosociaux.
La fédération des PACT tient à la disposition de ses adhérents un dossier d'appui.
2. L'utilisation par les organismes à petit effectif d'un outil conçu spécialement pour eux (art. 3.4 du présent accord).
Le site internet www.travailler-mieux.gouv.fr propose aux petites entreprises un outil en ligne pour « faire le point » et d'analyse des « situations-problème » afin d'élaborer un plan de prévention.
Pour plus de précision sur le site internet :
http://www.travailler-mieux.gouv.fr/2-1-Entreprises-sans-CHSCT.html
3. L'intégration dans les plans de formation de l'action du « catalogue gratuit » d'Uniformation relative à la prévention des RPS (art. 3.5 du présent accord).
Les organismes à jour de leur contribution au titre du plan de formation auprès d'Uniformation (OPCA de référence de la branche PACT) ont accès à un catalogue de formations transversales aux métiers de l'économie sociale. Parmi elles, figure un stage sur les risques professionnels et psychosociaux visant les personnels d'encadrement.
Pour plus de précision sur le catalogue :
http://www.offredeformation-uniformation.fr
La définition des enfants à charge pour l'attribution de la rente éducation prévue au 4° de l'article 3 de l'avenant n° 2 du 14 décembre 1990 intitulé « Décès. – Rente éducation » est modifiée comme suit :
« Sont considérés à charge pour l'attribution de la rente éducation indépendamment de la position fiscale, dans les cas suivants :
– les enfants à naître ;
– les enfants nés viables ;
– les enfants recueillis (c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du concubin ou du partenaire lié par un Pacs, du participant décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire).
Sont également considérés comme enfants à charge au moment du décès du participant les enfants du participant, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :
– jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;
– jusqu'à leur 26e anniversaire, et sous condition, soit :
– de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou encore dans le cadre d'une inscription au CNED (Centre national d'enseignement à distance) ;
– d'être en apprentissage ;
– de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail dans des organismes publics ou privés de formation et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
– d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès du régime d'assurance chômage comme demandeurs d'emploi, ou stagiaires de la formation professionnelle ;
– d'être employés dans un ESAT (établissement et service d'aide par le travail) ou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés.
La rente est versée sans limitation de durée au bénéficiaire lorsque l'enfant à charge au moment du décès du participant est, avant la limite de versement de la rente éducation prévue par la garantie, reconnu en invalidité équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé ou est titulaire de la carte d'invalidité prévue à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et de la famille.
La rente cesse alors d'être versée à la date à laquelle le bénéficiaire n'est plus reconnu en invalidité équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou ne bénéficie plus de l'allocation d'adulte handicapé ou n'est plus titulaire de la carte d'invalidité prévue à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et de la famille.
En tout état de cause, les enfants répondant aux définitions et conditions ci-dessus doivent obligatoirement être également à la charge du salarié bénéficiaire. »
Les autres dispositions relatives à cette garantie demeurent inchangées.
Le présent avenant prendra effet le 1er juillet 2014.
3.1. Les accords d'entreprise ne peuvent déroger aux dispositions du présent avenant, sauf dispositions plus favorables.
3.2. Le présent avenant vise les organismes et les salariés entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale étendue des PACT et ARIM. En conséquence, il s'applique à l'ensemble du territoire national y compris les DOM.
Les parties signataires du présent avenant s'engagent à effectuer les formalités de dépôt et à en demander l'extension auprès des services du ministère compétent.
Fait à Paris, le 22 mai 2014.
Le présent avenant a pour objet de mettre en conformité le régime de prévoyance de la convention collective nationale des personnels PACT et ARIM institué par l'avenant n° 2 du 14 décembre 1990 avec les dispositions du décret du 9 janvier 2012 relatif au caractère collectif et obligatoire des garanties de protection sociale complémentaire.
Paris, le 3 octobre 2014.
Union syndicale Solidaires
144, boulevard de la Villette
75019 Paris
Madame, Monsieur,
Conformément aux dispositions de la loi du 20 août 2008 rénovant la démocratie sociale, transcrite dans le code du travail dans l'article L. 2261-3,
L'union syndicale Solidaires, représentative au terme de l'arrêté du 23 juillet 2013 dans la convention collective nationale des personnels PACT et ARIM (n° 1278), a notifié à l'ensemble des organisations syndicales de salarié (e) s et d'employeurs, par lettre recommandée en date du 3 octobre 2014, sa volonté d'adhérer à ladite convention collective.
Nous vous remercions de prendre acte de cette adhésion et faire le nécessaire auprès de vos services.
Dans l'attente, nous vous prions d'agréer, Madame, Monsieur, l'expression de nos salutations syndicalistes.
Le secrétaire national.
Les organisations syndicales de salariés représentatives de la branche professionnelle, dont la liste figure en fin du présent accord.
Après avoir rappelé que :
– la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 a prévu l'obligation de négocier la mise en place au sein des branches professionnelles d'une couverture collective « garanties frais de soins de santé » en vue de la généralisation de ce type de couverture ;
– en application de ces dispositions, les parties au présent accord ont réalisé un appel d'offres en vue d'organiser la mutualisation du risque au niveau de la branche professionnelle dans le cadre de l'article L. 912-2 du code de la sécurité sociale,
ont décidé dans le cadre du présent accord :
– la mise en place de l'institution de garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité et comprenant à ce titre des prestations à caractère non directement contributif ;
– de recommander dans le cadre d'un système de coassurance l'adhésion des organismes employeurs de la branche à un contrat souscrit par les membres de la commission paritaire, en vue de faciliter l'exécution des obligations prévues par le présent accord.
Les signataires manifestent ainsi leur attachement à l'organisation de la solidarité professionnelle.
Le présent accord a le même champ d'application que la convention collective nationale des personnels PACT et ARIM (centres pour la protection, l'amélioration et la conservation de l'habitat et associations pour la restauration immobilière) du 21 octobre 1983. En conséquence, il s'applique à l'ensemble du territoire national, y compris les DOM.
Toute modification du champ d'application de cette convention collective nationale entraînera la modification du champ d'application du présent accord.
Chaque employeur de la branche devra souscrire un contrat d'assurance collective procurant à ses salariés des garanties au moins aussi favorables que celles énumérées dans les tableaux ci-après.
Régime frais de santé
Ensemble du personnel. – Adhésion obligatoire
| Garanties Contrat responsable |
Prestations Le montant des remboursements, acte par acte, est fixé ci-dessous dans la limite des frais réels en complément de la sécurité sociale et/ou de tout autre organisme |
|---|---|
| Hospitalisation médicale et chirurgicale (*) | |
| Chirurgie. – Hospitalisation | Conventionné : 100 % FR limité à 50 % BR Non conventionné : 80 % FR limité à 100 % BR reconstituée |
| Frais de séjour, salle d'opération, pharmacie et autres frais médicaux | Conventionné : 100 % FR limité à 50 % BR Non conventionné : 80 % FR limité à 100 % BR reconstituée |
| Actes de chirurgie (ADC), actes d'anesthésie et autres honoraires | Conventionné : 100 % FR limité à 100 % BR Non conventionné : 80 % FR limité à 100 % BR reconstituée |
| Forfait hospitalier (illimité) | Pris en charge intégralement |
| Chambre particulière y compris maternité | 1,5 % du PMSS par jour |
| Lit accompagnant pour enfant de moins de 12 ans | 1 % du PMSS par jour |
| Transport accepté par la sécurité sociale | Conventionné : 100 % TM |
| Actes médicaux | |
| Généraliste (consultations, visites) | 50 % BR |
| Spécialiste (consultations, visites) | 100 % BR |
| Pharmacie | TM |
| Analyses | 100 % BR |
| Auxiliaires médicaux | 100 % BR |
| Actes d'imagerie médicale (ADI), actes d'échographie (ADE), Doppler... | 100 % BR |
| Orthopédie | 100 % BR |
| Acoustique | 100 % BR |
| Cures thermales (acceptées) | 10 % du PMSS |
| Dentaires | |
| Soins dentaires | 55 % BR |
| Orthodontie | Remboursée par la sécurité sociale : 200 % BR |
| Prothèses dentaires remboursées par la sécurité sociale | 250 % BR |
| Inlays, onlays | 100 % BR |
| Inlays cores remboursés par la sécurité sociale | 150 % BR |
| Optique | |
| Verres (limitation à une paire tous les 2 ans par bénéficiaire, sauf pour les enfants ou en cas de changement de dioptrie) | Remboursement selon la grille optique (ci-jointe) |
| Monture (limitation à une monture tous les 2 ans pour les adultes) | 100 € |
| Lentilles remboursées | 4 % du PMSS par an et par personne |
| Lentilles non remboursées y compris jetables | 4 % PMSS par an et par personne |
| Chirurgie de l'œil | 10 % PMSS par œil, par an et par bénéficiaire |
| Maternité (par enfant y compris adoption d'un enfant de moins de 10 ans) | 10 % du PMSS |
| Actes de prévention | |
| Détartrage complet sus- et sous-gingival des dents | 100 % BR (2 séances) |
| Dépistage de l'hépatite B | 100 % BR |
| Consultation prescrite par un médecin chez un diététicien enfant de moins de 12 ans | 30 € maximum |
| Examen de dépistage de l'ostéoporose passé entre 45 et 59 ans | 50 € maximum par an et par bénéficiaire |
| Actes hors nomenclature | |
| Implants (limités à 3 implants par bénéficiaire et par an) | 15 % du PMSS |
| Médecine douce : ostéopathie, acupuncture, chiropractie (**) | 30 € par séance (maximum 3 par an et par bénéficiaire) |
| Parodontologie | 5 % PMSS par an et par personne |
| Vaccins prescrits sur ordonnance par un médecin | Dans la limite de 3 % PMSS |
| Sevrage tabagique prescrit par un médecin | 50 € par an et par bénéficiaire |
| Assistance | Oui (à expliciter la couverture) |
| FR : frais réels ; BR : base de remboursement ; MR : montant remboursé par la sécurité sociale ; FD : frais déclarés à la sécurité sociale. TM : ticket modérateur (différence entre la base des remboursements et le remboursement de la sécurité sociale) ; PMSS : plafond mensuel de la sécurité sociale. (*) Limitation à 30 jours par année civile, s'agissant du séjour d'un enfant en maison à caractère sanitaire ou en maison de cure thermale. |
|
| Maison de santé pour maladies nerveuses et mentales, l'indemnisation étant limitée à 30 jours par séjour. (**) Les ostéopathes doivent être titulaires du titre d'ostéopathie dans le respect des lois et décrets qui régissent cette profession. Les chiropracteurs doivent être titulaires d'un diplôme délivré par une école en France et être membres de l'association française de chiropractie (AFC). Les acupuncteurs doivent être médecins inscrits au conseil de l'ordre des médecins. |
|
Remboursement maximum de l'institution par verre pour les adultes (plus de 18 ans)
| Unifocaux Multifocaux |
Avec / sans cylindre | Sphère | Remboursement en pourcentage du PMSS par verre |
|---|---|---|---|
| Unifocaux | Sphérique | De – 6 à + 6 | 2,5 % |
| De – 6,25 à – 10 ou de + 6,25 à + 10 |
2,5 % | ||
| < à – 10 ou > à + 10 | 3,0 % | ||
| Cylindre < à 4 | De – 6 à + 6 | 2,5 % | |
| < à – 6 ou > à + 6 | 2,5 % | ||
| Cylindre > à 4 | De – 6 à + 6 | 2,5 % | |
| < à – 6 ou > à + 6 | 3,0 % | ||
| Multifocaux | Sphérique | De – 4 à + 4 | 4,0 % |
| < à – 4 ou > à + 4 | 4,0 % | ||
| Tout cylindre | De – 8 à + 8 | 4,0 % | |
| < à – 8 ou > à + 8 | 4,5 % |
Remboursement maximum de l'institution par verre pour les enfants
| Unifocaux Multifocaux |
Avec / sans cylindre | Sphère | Remboursement en pourcentage du PMSS par verre |
|---|---|---|---|
| Unifocaux | Sphérique | De – 6 à + 6 | 1,5 % |
| De – 6,25 à – 10 ou de + 6,25 à + 10 |
1,6 % | ||
| < à – 10 ou > à + 10 | 1,6 % | ||
| Cylindre < à 4 | De – 6 à + 6 | 1,5 % | |
| < à – 6 ou > à + 6 | 1,6 % | ||
| Cylindre > à 4 | De – 6 à + 6 | 1,6 % | |
| < à – 6 ou > à + 6 | 2,0 % | ||
| Multifocaux | Sphérique | De – 4 à + 4 | 2,0 % |
| < à – 4 ou > à + 4 | 2,0 % | ||
| Tout cylindre | De – 8 à + 8 | 2,0 % | |
| < à – 8 ou > à + 8 | 2,0 % |
Le contrat souscrit par l'organisme devra être au moins aussi favorable et devra également respecter les règles suivantes :
– sont couverts tous les frais médicaux, pharmaceutiques, chirurgicaux, soins dentaires et autres frais entrant dans les nomenclatures (la nomenclature générale des actes professionnels – NGAP, ou la classification commune des actes médicaux – CCAM) et ayant donné lieu à remboursement de la sécurité sociale, ainsi que certains actes et frais non pris en charge par la sécurité sociale qui sont expressément mentionnés dans le tableau des garanties visé ci-dessus ;
– le contrat devra être en conformité avec les exigences posées par l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale relatif aux « Contrats responsables » et les décrets et arrêtés pris pour son application (notamment les articles R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale) ;
– le total des remboursements du régime conventionnel, des remboursements de la sécurité sociale et de tout autre organisme complémentaire le cas échéant, ainsi que les pénalités financières, la contribution forfaitaire et les franchises médicales, ne peut excéder le montant des dépenses engagées (hors forfait maternité) ;
– les remboursements indiqués ci-dessus sont exprimés en complément des remboursements des régimes de base de la sécurité sociale, sauf quand il s'agit d'actes hors nomenclature.
Pour l'appréciation du caractère au moins aussi favorable du contrat souscrit par les organismes employeurs, la comparaison devra se faire ligne à ligne.
Conformément à la loi, les organismes employeurs remettront à chaque salarié une notice d'information décrivant les garanties et leurs modalités d'entrée en vigueur. Cette notice sera rédigée par l'organisme assureur.
Les employeurs devront mettre en œuvre les dispositions du présent accord après avoir respecté les règles prévues aux articles L. 911-1 et suivants du code de la sécurité sociale et plus généralement le code du travail. Ils sont responsables de la conformité de leur régime vis-à-vis des salariés au regard des articles D. 242-1, R. 242-1 et suivants, et de l'article 83-1 quater du code général des impôts.
Chaque employeur de la branche devra souscrire un contrat d'assurance collective procurant à ses salariés des garanties au moins aussi favorables que celles énumérées dans les tableaux ci-après.
Régime frais de santé
Ensemble du personnel. – Adhésion obligatoire
le premier tableau des garanties est remplacé par le tableau ci-après.
http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2016/0014/boc_20160014_0000_0016.pdf
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)
Les tableaux présentant le détail des remboursements du poste optique, par type de verre, sont inchangés :
Remboursement maximum de l'institution par verre pour les adultes (plus de 18 ans)
| Unifocaux Multifocaux |
Avec / sans cylindre | Sphère | Remboursement en pourcentage du PMSS par verre |
|---|---|---|---|
| Unifocaux | Sphérique | De – 6 à + 6 | 2,5 % |
| De – 6,25 à – 10 ou de + 6,25 à + 10 |
2,5 % | ||
| < à – 10 ou > à + 10 | 3,0 % | ||
| Cylindre < à 4 | De – 6 à + 6 | 2,5 % | |
| < à – 6 ou > à + 6 | 2,5 % | ||
| Cylindre > à 4 | De – 6 à + 6 | 2,5 % | |
| < à – 6 ou > à + 6 | 3,0 % | ||
| Multifocaux | Sphérique | De – 4 à + 4 | 4,0 % |
| < à – 4 ou > à + 4 | 4,0 % | ||
| Tout cylindre | De – 8 à + 8 | 4,0 % | |
| < à – 8 ou > à + 8 | 4,5 % |
Remboursement maximum de l'institution par verre pour les enfants
| Unifocaux Multifocaux |
Avec / sans cylindre | Sphère | Remboursement en pourcentage du PMSS par verre |
|---|---|---|---|
| Unifocaux | Sphérique | De – 6 à + 6 | 1,5 % |
| De – 6,25 à – 10 ou de + 6,25 à + 10 |
1,6 % | ||
| < à – 10 ou > à + 10 | 1,6 % | ||
| Cylindre < à 4 | De – 6 à + 6 | 1,5 % | |
| < à – 6 ou > à + 6 | 1,6 % | ||
| Cylindre > à 4 | De – 6 à + 6 | 1,6 % | |
| < à – 6 ou > à + 6 | 2,0 % | ||
| Multifocaux | Sphérique | De – 4 à + 4 | 2,0 % |
| < à – 4 ou > à + 4 | 2,0 % | ||
| Tout cylindre | De – 8 à + 8 | 2,0 % | |
| < à – 8 ou > à + 8 | 2,0 % |
Le contrat souscrit par l'organisme devra être au moins aussi favorable et devra également respecter les règles suivantes :
– sont couverts tous les frais médicaux, pharmaceutiques, chirurgicaux, soins dentaires et autres frais entrant dans les nomenclatures (la nomenclature générale des actes professionnels – NGAP, ou la classification commune des actes médicaux – CCAM) et ayant donné lieu à remboursement de la sécurité sociale, ainsi que certains actes et frais non pris en charge par la sécurité sociale qui sont expressément mentionnés dans le tableau des garanties visé ci-dessus ;
– le contrat devra être en conformité avec les exigences posées par l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale relatif aux « Contrats responsables » et les décrets et arrêtés pris pour son application (notamment les articles R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale) ;
– le total des remboursements du régime conventionnel, des remboursements de la sécurité sociale et de tout autre organisme complémentaire le cas échéant, ainsi que les pénalités financières, la contribution forfaitaire et les franchises médicales, ne peut excéder le montant des dépenses engagées (hors forfait maternité) ;
– les remboursements indiqués ci-dessus sont exprimés en complément des remboursements des régimes de base de la sécurité sociale, sauf quand il s'agit d'actes hors nomenclature.
Pour l'appréciation du caractère au moins aussi favorable du contrat souscrit par les organismes employeurs, la comparaison devra se faire ligne à ligne.
Conformément à la loi, les organismes employeurs remettront à chaque salarié une notice d'information décrivant les garanties et leurs modalités d'entrée en vigueur. Cette notice sera rédigée par l'organisme assureur.
Les employeurs devront mettre en œuvre les dispositions du présent accord après avoir respecté les règles prévues aux articles L. 911-1 et suivants du code de la sécurité sociale et plus généralement le code du travail. Ils sont responsables de la conformité de leur régime vis-à-vis des salariés au regard des articles D. 242-1, R. 242-1 et suivants, et de l'article 83-1 quater du code général des impôts.
(1) L'article est étendu sous réserve des dispositions de l'article D. 911-1 du code de la sécurité sociale s'agissant du niveau minimal des garanties en matières de frais d'hospitalisation.
(Arrêté du 1er août 2017 - art. 1)
Chaque employeur de la branche devra souscrire un contrat d'assurance collective procurant à ses salariés des garanties au moins aussi favorables que celles énumérées dans les tableaux ci-après.
Régime frais de santé
Ensemble du personnel. – Adhésion obligatoire
(Tableau (1) non reproduit, consultable en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)
http :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2019/0003/ boc _ 20190003 _ 0000 _ 0008. pdf
Le contrat souscrit par l'organisme devra être au moins aussi favorable et devra également respecter les règles suivantes :
– sont couverts tous les frais médicaux, pharmaceutiques, chirurgicaux, soins dentaires et autres frais entrant dans les nomenclatures (la nomenclature générale des actes professionnels – NGAP, ou la classification commune des actes médicaux – CCAM) et ayant donné lieu à remboursement de la sécurité sociale, ainsi que certains actes et frais non pris en charge par la sécurité sociale qui sont expressément mentionnés dans le tableau des garanties visé ci-dessus ;
– le contrat devra être en conformité avec les exigences posées par l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale relatif aux « Contrats responsables » et les décrets et arrêtés pris pour son application (notamment les articles R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale) ;
– le total des remboursements du régime conventionnel, des remboursements de la sécurité sociale et de tout autre organisme complémentaire le cas échéant, ainsi que les pénalités financières, la contribution forfaitaire et les franchises médicales, ne peut excéder le montant des dépenses engagées (hors forfait maternité) ;
– les remboursements indiqués ci-dessus sont exprimés en complément des remboursements des régimes de base de la sécurité sociale, sauf quand il s'agit d'actes hors nomenclature.
Pour l'appréciation du caractère au moins aussi favorable du contrat souscrit par les organismes employeurs, la comparaison devra se faire ligne à ligne.
Conformément à la loi, les organismes employeurs remettront à chaque salarié une notice d'information décrivant les garanties et leurs modalités d'entrée en vigueur. Cette notice sera rédigée par l'organisme assureur.
Les employeurs devront mettre en œuvre les dispositions du présent accord après avoir respecté les règles prévues aux articles L. 911-1 et suivants du code de la sécurité sociale et plus généralement le code du travail. Ils sont responsables de la conformité de leur régime vis-à-vis des salariés au regard des articles D. 242-1, R. 242-1 et suivants, et de l'article 83-1 quater du code général des impôts.
(1) Le tableau de garanties est étendu sous réserve du respect des articles D. 911-1 (couverture minimale dont doivent bénéficier les salariés) et R. 871-1 et R. 871-2 (cahier des charges du contrat responsable) en matière d'optique.
(Arrêté du 16 octobre 2019 - art. 1)
Chaque employeur de la branche devra souscrire un contrat d'assurance collective procurant à ses salariés des garanties au moins aussi favorables que celles énumérées dans les tableaux ci-après.
Régime frais de santé
Ensemble du personnel. – Adhésion obligatoire
| Les garanties s'expriment en complément de la sécurité sociale, dans la limite des frais réellement engagés | Base conventionnelle obligatoire |
|---|---|
| Hospitalisation* | |
| Chirurgie – hospitalisation | |
| Frais de séjour, salle d'opération, pharmacie et autres frais médicaux | Conv. : 100 % FR limité à 100 % BR |
| Non conv. : 80 % FR limité à 150 % BR reconstituée | |
| Honoraires : actes de chirurgie, actes d'obstétrique, actes d'anesthésie, actes techniques médicaux, et autres honoraires – OPTAM et OPTAM-CO | Conv. : 100 % FR limité à 150 % BR |
| Honoraires : actes de chirurgie, actes d'obstétrique, actes d'anesthésie, actes techniques médicaux, et autres honoraires – non-OPTAM et non OPTAM-CO | Conv. : 100 % FR limité à 100 % BR |
| Non conv. : 80 % FR limité à 100 % BR reconstituée | |
| Forfait journalier hospitalier | Pris en charge intégralement |
| Forfait acte lourd | Pris en charge intégralement |
| Chambre particulière y compris maternité | 2,4 % du PMSS/ jour |
| Lit accompagnant pour enfant de moins de 12 ans | 1,3 % du PMSS/ jour |
| Transport accepté par la sécurité sociale | 100 % TM |
| Soins courants | |
| Généraliste (consultations, visites, actes techniques médicaux et actes de petite chirurgie) – OPTAM et OPTAM CO | 100 % BR |
| Généraliste (consultations, visites, actes techniques médicaux et actes de petite chirurgie) – non-OPTAM et non OPTAM CO | 80 % BR |
| Spécialiste (consultations, visites, actes techniques médicaux et actes de petite chirurgie) – OPTAM et OPTAM CO | 150 % BR |
| Spécialiste (consultations, visites, actes techniques médicaux et actes de petite chirurgie) – non-OPTAM et non OPTAM CO | 130 % BR |
| Auxiliaires médicaux | 100 % BR |
| Actes d'imagerie médicale, actes d'échographie, Doppler … – OPTAM | 130 % BR |
| Actes d'imagerie médicale, actes d'échographie, Doppler … – non-OPTAM | 100 % BR |
| Analyses | 100 % BR |
| Pharmacie | |
| Médicaments à service médical rendu (SMR) « majeur » ou « important » | TM |
| Médicament à service médical rendu (SMR) « modéré » | TM |
| Médicament à service médical rendu (SMR) « faible » | TM |
| Aides auditives | |
| Équipement 100 % santé [1] [2] | 100 % santé |
| Équipement à tarif libre [1] [2] | 200 % BR |
| Piles | TM |
| Dentaire | |
| Soins | 155 % BR |
| Soins et prothèses dentaires 100 % santé [3] | 100 % santé |
| Soins et prothèses dentaires à tarifs maîtrisés [3] | |
| – prothèses fixes | 300 % BR |
| – inlay-Core | 250 % BR |
| – prothèses transitoires | 300 % BR |
| – inlay onlay | 200 % BR |
| – prothèses amovibles | 300 % BR |
| Soins et prothèses dentaires à tarifs libres | |
| – prothèses fixes | 300 % BR |
| – inlay-Core | 250 % BR |
| – prothèses transitoires | 300 % BR |
| – inlay onlay | 200 % BR |
| – prothèses amovibles | 300 % BR |
| Orthodontie acceptée par le régime obligatoire | 250 % BR |
| Implants, (limités à 3 implants par bénéficiaires et par an) | 18 % du PMSS |
| Parodontologie | 5 % PMSS/ an/ personne |
| Optique | |
| Équipement « 100 % santé » [1] [4] [5] | |
| – monture | 100 % santé |
| – par verre | 100 % santé |
| Équipement à tarif libre [1] [4] [5] [6] | |
| – monture | 100 € |
| – par verre | |
| – simple | 2,80 % du PMSS |
| – complexe | 4,30 % du PMSS |
| – très complexe | 4,80 % du PMSS |
| Adaptation de la correction effectuée par l'opticien | TM |
| Verres avec filtre | TM |
| Autres suppléments (prisme, système antiptosis, verres iséiconiques) | TM |
| Lentilles acceptées par le régime obligatoire | TM + 4,60 % du PMSS/ an |
| Lentilles refusées par le régime obligatoire | 4,60 % du PMSS/ an |
| Opérations de chirurgie correctrice de l'œil | 13 % du PMSS/ œil |
| Autres | |
| Orthopédie | 200 % BR |
| Maternité (par enfant y compris adoption d'un enfant de moins de 10 ans) | 10 % du PMSS |
| Cures thermales (acceptées) | 10 % du PMSS |
| Médecine douce ostéopathie, acupuncture, chiropractie** | 40 €/ séance maxi 3/ an/ bénéficiaire |
| Vaccins prescrits sur ordonnance par un médecin | 3 % PMSS |
| Sevrage tabagique prescrit par un médecin | 50 €/ an/ bénéficiaire |
| Actes de prévention | |
| Détartrage complet sus et sous gingival des dents | 100 % BR |
| Dépistage de l'hépatite B | 100 % BR |
| Consultation prescrite par un médecin chez un diététicien enfant-12 ans 30 € maximum |
30 € maximum |
| Examen de dépistage de l'ostéoporose entre 45 à 59 ans | 50 € maximum/ an/ bénéficiaire |
| FR : frais réels BR : base de remboursement TM : ticket modérateur PMSS : plafond mensuel de la sécurité sociale OPTAM/ OPTAM-CO : option pratique tarifaire maîtrisée/ option pratique tarifaire maîtrisée – chirurgie obstétrique. Elles remplacent à compter du 1er janvier 2017, le contrat d'accès aux soins (CAS). Les garanties concernées visent toutefois l'ensemble des dispositifs de pratique tarifaire maîtrisée mentionnées à l'article L. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale, y compris le CAS durant sa période provisoire de coexistence avec l'OPTAM/ l'OPTAM-CO. Conv : conventionné * Limitation à 30 jours par année civile, pour le séjour d'un enfant en maison à caractère sanitaire ou en maison de cure thermale * Maison santé pour maladies nerveuse et mentale, l'indemnisation étant limitée à 30 jours par séjour ** Les ostéopathes doivent être titulaires du titre d'ostéopathe dans le respect des lois et décrets qui régissent cette profession ** Les chiropracteurs doivent être titulaires d'un diplôme délivré par une école en France et être membre de l'association française de chiropractie (AFC) ** les acupuncteurs doivent être inscrits au conseil de l'ordre des médecins [1] Tel que défini réglementairement, dans le respect des prix limites de vente et des plafonds fixés par la réglementation. [2] Un équipement est composé d'un appareil par oreille. Prise en charge limitée, pour chaque oreille, à une aide auditive par période de 4 ans. La période s'apprécie à compter de la date d'acquisition de l'aide auditive. [3] Tel que défini réglementairement, dans le respect des honoraires limites de facturation fixés par la réglementation. [4] Prise en charge limitée à un équipement par période de 2 ans sauf en cas de renouvellement anticipé prévu à l'article L. – 165-1 du code de la sécurité sociale, notamment pour les moins de 16 ans ou en cas d'évolution de la vue. [5] Un équipement est composé de 2 éléments, à savoir 2 verres et 1 monture. Chaque élément d'un équipement étant pris en charge selon les conditions applicables à la classe à laquelle il appartient (« 100 % santé » ou tarif libre). [6] Verres simples : – verres unifocaux sphériques dont la sphère est comprise entre − 6.00 et + 6.00 dioptries ; – verres unifocaux sphéro-cylindriques dont la sphère est comprise entre − 6.00 et 0 dioptries et dont le cylindre est inférieur ou égal à + 4.00 dioptries ; – verres unifocaux sphéro-cylindriques dont la sphère est positive et dont la somme S (sphère + cylindre) est inférieure ou égale à 6.00 dioptries. Verres complexes : – verres unifocaux sphériques dont la sphère est hors zone de − 6.00 à + 6.00 dioptries ; – verres unifocaux sphéro-cylindriques dont la sphère est comprise entre − 6.00 et 0 dioptries et dont le cylindre est supérieur à + 4.00 dioptries ; – verres unifocaux sphéro-cylindriques dont la sphère est inférieure à − 6.00 dioptries et dont le cylindre est supérieur ou égale à 0.25 dioptrie ; – verres unifocaux sphéro-cylindriques dont la sphère est positive et dont la somme S (sphère + cylindre) est supérieure à 6.00 dioptries ; – verres multifocaux ou progressifs sphériques dont la sphère est comprise entre − 4.00 et + 4.00 dioptries ; – verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques dont la sphère est comprise entre − 8.00 et 0.00 dioptries et dont le cylindre est inférieur ou égal à + 4.00 dioptries ; – verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques dont la sphère est positive et dont la somme S est inférieure ou égale à 8.00 dioptries. Verres très complexes : – verres multifocaux ou progressifs sphériques dont la sphère est hors zone de − 4.00 à + 4.00 dioptries ; – verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques dont la sphère est comprise entre − 8.00 et 0.00 dioptries et dont le cylindre est supérieur à + 4.00 dioptries ; – verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques dont la sphère est inférieure à − 8.00 dioptries et dont le cylindre est supérieur ou égal à 0.25 dioptrie ; – verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques dont la sphère est positive et dont la somme S est supérieure à 8.00 dioptries. |
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Le contrat souscrit par l'organisme devra être au moins aussi favorable et devra également respecter les règles suivantes :
– sont couverts tous les frais médicaux, pharmaceutiques, chirurgicaux, soins dentaires et autres frais entrant dans les nomenclatures (la nomenclature générale des actes professionnels – NGAP, ou la classification commune des actes médicaux – CCAM) et ayant donné lieu à remboursement de la sécurité sociale, ainsi que certains actes et frais non pris en charge par la sécurité sociale qui sont expressément mentionnés dans le tableau des garanties visé ci-dessus ;
– le contrat devra être en conformité avec les exigences posées par l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale relatif aux « Contrats responsables » et les décrets et arrêtés pris pour son application (notamment les articles R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale) ;
– le total des remboursements du régime conventionnel, des remboursements de la sécurité sociale et de tout autre organisme complémentaire le cas échéant, ainsi que les pénalités financières, la contribution forfaitaire et les franchises médicales, ne peut excéder le montant des dépenses engagées (hors forfait maternité) ;
– les remboursements indiqués ci-dessus sont exprimés en complément des remboursements des régimes de base de la sécurité sociale, sauf quand il s'agit d'actes hors nomenclature.
Pour l'appréciation du caractère au moins aussi favorable du contrat souscrit par les organismes employeurs, la comparaison devra se faire ligne à ligne.
Conformément à la loi, les organismes employeurs remettront à chaque salarié une notice d'information décrivant les garanties et leurs modalités d'entrée en vigueur. Cette notice sera rédigée par l'organisme assureur.
Les employeurs devront mettre en œuvre les dispositions du présent accord après avoir respecté les règles prévues aux articles L. 911-1 et suivants du code de la sécurité sociale et plus généralement le code du travail. Ils sont responsables de la conformité de leur régime vis-à-vis des salariés au regard des articles D. 242-1, R. 242-1 et suivants, et de l'article 83-1 quater du code général des impôts.
L'affiliation de l'ensemble des salariés, sans condition d'ancienneté, au contrat souscrit par l'employeur est obligatoire, sous réserve des cas suivants :
Les salariés, quelle que soit la date d'embauche, et qui en font la demande par écrit, peuvent être dispensés d'adhérer aux garanties prévues dans les cas ci-dessous :
– les salariés qui bénéficient par ailleurs (par le biais du conjoint, par exemple) au titre d'un des dispositifs collectifs suivants :
–– dispositif de prévoyance complémentaire collectif et obligatoire sous réserve que la couverture des ayants droit soit obligatoire et conforme à un de ceux fixés par arrêté ministériel ;
– les couples travaillant dans la même entreprise : un des membres du couple peut être affilié en tant qu'ayant droit de l'autre ;
– jusqu'à l'échéance du contrat individuel, les salariés :
–– bénéficiaires d'une couverture complémentaire en application de l'article L. 861-3 du code de la sécurité sociale ou d'une aide à l'acquisition d'une complémentaire santé en application du même article ;
–– couverts par une assurance individuelle de frais de santé ;
– les salariés sous contrat de travail à durée déterminée, saisonnier et les apprentis :
–– sans justificatif s'ils bénéficient d'un contrat de travail d'une durée inférieure à 12 mois ;
–– sous réserve de la justification d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties s'ils bénéficient d'un contrat de travail d'une durée au moins égale à 12 mois ;
– les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute, sauf si cette cotisation est prise en charge par l'employeur.
Les salariés remplissant les conditions d'une des dérogations ci-dessus doivent en faire la demande par écrit, accompagnée des justificatifs nécessaires, auprès de l'employeur qui en conservera la trace, et cela chaque année.
L'affiliation de l'ensemble des salariés sans condition d'ancienneté au contrat souscrit par l'employeur est obligatoire, sous réserve des cas exposés ci-après.
Les salariés, quelle que soit la date d'embauche, et qui en font la demande par écrit, peuvent être dispensés d'adhérer aux garanties prévues dans les cas ci-dessous :
– les salariés qui bénéficient pour les mêmes risques, y compris en tant qu'ayant droit par ailleurs :
–– dans le cadre d'un dispositif de prévoyance complémentaire remplissant les conditions mentionnées au 6e alinéa de l'article L. 242-1 du même code ;
–– par le régime local d'assurance maladie du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, en application des articles D. 325-6 et D. 325-7 du code de la sécurité sociale ;
–– par le régime complémentaire d'assurance maladie des industries électriques et gazières en application du décret n° 46-1541 du 22 juin 1946 ;
–– dans le cadre des dispositions prévues par le décret n° 2007-1373 du 19 septembre 2007 relatif à la participation de l'État et de ses établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs personnels ;
–– dans le cadre des dispositions prévues par le décret n° 2011-1474 du 8 novembre 2011 relatif à la participation des collectivités territoriales et de leurs établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs agents ;
–– dans le cadre des contrats d'assurance de groupe issus de la loi n° 94-126 du 11 février 1994 relative à l'initiative et à l'entreprise individuelle ;
– les salariés couverts par une assurance individuelle de frais de santé, jusqu'à l'échéance du contrat individuel ;
– les salariés bénéficiaires d'une couverture complémentaire en application de l'article L. 861-3 du code de la sécurité sociale. La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide ;
– les salariés sous contrat de travail à durée déterminée, saisonnier et les apprentis :
–– sans justificatif s'ils bénéficient d'un contrat de travail d'une durée inférieure à 12 mois ;
–– sous réserve de la justification d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties s'ils bénéficient d'un contrat de travail d'une durée au moins égale à 12 mois ;
–– les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute, sauf si cette cotisation est prise en charge par l'employeur.
Les salariés remplissant les conditions d'une des dérogations ci-dessus doivent en faire la demande par écrit, accompagnée des justificatifs nécessaires, auprès de l'employeur qui en conservera la trace, et cela chaque année.
(1) Article étendu sous réserve du respect des articles L. 911-7, L. 911-7-1 et D. 911-2 du code de la sécurité sociale, s'agissant du cas de dispense d'affiliation pour les contrats courts.
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)
Les bénéficiaires des garanties sont :
– le participant ;
– ses ayants droit ci-après définis :
– son conjoint à charge au sens de la sécurité sociale ;
– en l'absence de conjoint, le concubin :
– à charge au sens de la sécurité sociale,
– et, sous réserve de la fourniture d'un certificat de concubinage délivré par la mairie, à défaut un justificatif de domicile commun ;
– en l'absence de conjoint ou concubin, le partenaire, lié au participant par un pacte civil de solidarité (Pacs) :
– à charge au sens de la sécurité sociale ;
– et, sous réserve de la fourniture d'une copie dudit pacte ;
– ses enfants, et s'ils vivent au foyer, ceux de son conjoint, de son concubin ou ceux de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité (Pacs) :
– à charge au sens de la sécurité sociale et âgés de moins de 20 ans ;
– âgés de moins de 27 ans et affiliés au régime de la sécurité sociale des étudiants ;
– les enfants âgés de moins de 27 ans bénéficiant de la sécurité sociale et inscrits à Pôle emploi comme primo-demandeurs d'emploi ;
– les enfants handicapés, quel que soit leur âge, s'ils perçoivent une des allocations pour adultes handicapés (loi du 30 juin 1975), sous réserve que cette allocation leur ait été attribuée avant leur 21e anniversaire ;
– les enfants âgés de moins de 27 ans, bénéficiant de la sécurité sociale du fait d'une affiliation personnelle en tant que titulaire d'un contrat initiative emploi, emploi de solidarité, qu'apprentis, en formation en alternance, d'adaptation, d'orientation, de qualification ou d'un contrat de même type sous réserve des conditions de rémunération en vigueur.
L'adhésion du salarié entraîne la couverture à titre obligatoire de ses ayants droit ci-dessous définis :
– enfant légitime, naturel, reconnu ou adoptif à charge de l'assuré au sens de la sécurité sociale, ou à la charge de son conjoint non divorcé, ni séparé de corps judiciairement, de son concubin ou partenaire de Pacs ;
– le nouveau-né ou l'enfant adopté est garanti dès le jour de la naissance ou de l'adoption, sous réserve que la demande soit adressée à l'organisme assureur gestionnaire dans les 30 jours qui suivent l'événement. Les enfants jusqu'au jour de leur 28e anniversaire satisfaisant au moins une des conditions suivantes :
–– étudiants percevant une rémunération au plus 3 mois dans l'année ou, à défaut, n'excédant pas 60 % du Smic ;
–– en situation de handicap et percevant une allocation prévue par la loi du 30 juin 1975 ;
–– à la recherche d'un 1er emploi et inscrits en tant que tels à Pôle emploi.
Par ailleurs, le conjoint, concubin ou partenaire de Pacs du salarié peut adhérer à titre facultatif au présent régime, sous réserve du paiement de la cotisation correspondante.
Au titre des dispositions de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, dite « loi Evin », la couverture frais de santé organisée au présent accord sera maintenue à l'identique :
– au profit des anciens salariés bénéficiaires d'une rente d'incapacité de travail ou d'invalidité, d'une pension de retraite ou, s'ils sont privés d'emploi, d'un revenu de remplacement, sans condition de durée, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les 6 mois qui suivent la rupture de leur contrat de travail ou la cessation du maintien des garanties au titre de la portabilité ;
– au profit des personnes garanties du chef de l'assuré décédé, pendant une durée minimale de 12 mois à compter du décès, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les 6 mois suivant le décès ;
– le taux de cotisation proposé à l'ancien salarié ou aux ayants droit d'un salarié décédé ne peut être supérieur de plus de 50 % au tarif applicable aux salariés. Le financement de cette couverture est à la charge exclusive du participant.
Au titre des dispositions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, les salariés bénéficient du maintien à titre gratuit de la couverture frais de santé, organisée au présent accord, en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage selon les conditions suivantes :
– le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant, arrondie au mois supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois ;
– le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur ;
– les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise ;
– l'ancien salarié justifie, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article, en fournissant les justificatifs demandés par l'organisme assureur ;
– l'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail mentionnée au premier alinéa.
Les dispositions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale sont applicables dans les mêmes conditions aux ayants droit du salarié qui bénéficiaient effectivement des garanties à la date de cessation du contrat de travail. En revanche, les salariés bénéficiant d'une dispense d'affiliation au régime de prévoyance « Frais de santé » ne bénéficient pas de la portabilité.
En outre, l'ancien salarié doit informer l'organisme assureur de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage lorsque celle-ci intervient au cours de la période de portabilité des droits.
En tout état de cause, le maintien des garanties cesse :
– à la reprise d'une nouvelle activité rémunérée de l'ancien salarié, que celle-ci donne droit ou non à des garanties de prévoyance complémentaire, dès lors qu'elle met fin au droit à indemnisation du régime d'assurance chômage ;
– en cas de cessation de paiement des allocations du régime d'assurance chômage pour tout autre motif (notamment en cas de retraite, de radiation des listes à Pôle emploi, de décès) ;
– en cas de manquement par l'ancien salarié à son obligation de fourniture des justificatifs de prise en charge par le régime d'assurance chômage auprès de l'organisme assureur ;
– à la date d'effet de la résiliation de l'adhésion de l'organisme employeur
(1).
La suspension des allocations du régime d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties, qui ne sera pas prolongée d'autant.
Le financement du dispositif prévu à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale fait l'objet de mutualisation intégré aux cotisations des salariés actifs (part patronale et part salariale) permettant aux anciens salariés de bénéficier de ce dispositif sans paiement de cotisations.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.
(ARRÊTÉ du 18 juin 2015 - art. 1)
Les cotisations servant à financer les garanties prévues ci-dessus seront réparties entre l'organisme employeur et les salariés.
Toutefois, la cotisation patronale ne pourra être inférieure aux taux ci-dessous, exprimés en pourcentage du plafond de la sécurité sociale (PSS) dès lors que le contrat souscrit par l'employeur sera strictement conforme aux dispositions de l'article 2 ci-dessus.
| Cotisation patronale minimum |
Salarié ISOLE |
Salarié EN DUO |
Salarié en famille |
|---|---|---|---|
| Régime général | 0,80 % PSS | 1,25 % PSS | 1,90 % PSS |
| Régime Alsace-Moselle | 0,56 % PSS | 0,875 % PSS | 1,33 % PSS |
L'organisme employeur qui souscrira un contrat plus favorable pourra négocier ou décider librement du taux et de la répartition des cotisations entre lui et ses salariés dans le cadre de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale. Cette répartition ne doit en aucun cas aboutir à des taux de cotisation patronale inférieurs à ceux repris ci-dessus et exprimés en pourcentage du plafond de la sécurité sociale.
La part de cotisation prise en charge par l'employeur devra représenter au minimum 50 % de la cotisation globale.
La commission paritaire engage les organismes relevant de la branche à mettre en place des dispositions plus favorables pour les salariés lorsque le contexte le permet, dans le respect des règles relatives au dialogue social dans l'entreprise.
Deux pour cent de la cotisation totale seront affectés au financement des prestations à caractère non directement contributif définies à l'article 8 ci-dessous.
Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, la fraction de cotisation consacrée au financement de prestations à caractère non directement contributif prévue à l'article 7 sera affectée à un compte dédié à cet effet géré par l'organisme assureur, dans le cadre d'un mandat donné par la commission paritaire de la CCN PACT-ARIM. Cette dernière fixera les règles de la gestion de ce compte dédié et la contrôlera.
Dans tous les cas, l'utilisation de cette contribution devra être conforme aux dispositions du présent accord et contrôlée par la commission paritaire. L'organisme assureur devra fournir toutes les informations nécessaires à cette fin.
Les fonds collectés devront être utilisés à :
– une prise en charge, totale ou partielle, de la cotisation de tout ou partie des salariés ou apprentis pouvant bénéficier des dispenses d'adhésion au b du 2° de l'article R. 242-1-6 du code de la sécurité sociale ainsi que de la cotisation de tout ou partie des salariés, apprentis ou anciens salariés dont la cotisation devant être acquittée représente au moins 10 % de leurs revenus bruts ;
– au financement d'actions de prévention de santé publique ou des risques professionnels qui pourront revêtir la forme de relais de la politique de santé publique, notamment des campagnes nationales d'information ou de programme de formations, ou visant à réduire les risques de santé futurs et à améliorer la qualité de vie des salariés. Les actions de prévention peuvent prendre la forme de formations, de réunions d'information, de guides pratiques, d'affiches, d'outils pédagogiques intégrant des thématiques de sécurité et de comportements en termes de consommation médicale ;
– la prise en charge de prestations d'action sociale, notamment :
–– à titre individuel : l'attribution, lorsque la situation matérielle des intéressés le justifie, d'aides et de secours individuels aux salariés, anciens salariés et ayants droit ;
–– à titre collectif : des aides face à la perte d'autonomie pour l'hébergement en foyers pour handicapés, en faveur des enfants handicapés ayants droit ou des aidants familiaux.
Les organismes employeurs qui auront confié la gestion de la contribution devront communiquer au plus tard le 30 juin de chaque année à l'organisme chargé de rédiger ce rapport toutes les informations nécessaires, à savoir :
– le montant de la contribution sociale qui a été versée en application des dispositions ci-dessus ;
– la comptabilité du fonds ainsi constitué ;
– toute information concernant son utilisation conforme à son objet.
Afin d'assurer une mutualisation du risque au niveau professionnel et de permettre à chaque organisme employeur de souscrire les garanties prévues par le présent accord dans de bonnes conditions, la commission paritaire, après appel d'offres, a souscrit un contrat de garanties collectives co-assurées par les organismes suivants :
– CHORUM, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, immatriculée au répertoire SIRENE sous le n° 784 621 419, siège social : 56-60, rue Nationale, 75013 Paris ;
– ADREA Mutuelle, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, immatriculée au répertoire SIRENE sous le n° 311 799 878, siège social : 104, avenue Maréchal-de-Saxe, 69003 Lyon ;
– APREVA, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, immatriculée au répertoire SIRENE sous le n° 775 627 391, siège social : 20, boulevard Papin, BP 1173,59012 Lille Cedex ;
– EOVI MCD, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, immatriculée au répertoire SIRENE sous le n° 317 442 176, siège social : 25, route de Monfavet, BP 2034,84023 Avignon Cedex 1 ;
– HARMONIE Mutuelle, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, immatriculée au répertoire SIRENE sous le n° 538 518 473, siège social : 143, rue Blomet, 75015 Paris ;
– OCIANE, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, immatriculée au répertoire SIRENE sous le n° 434 243 085, siège social : 8, terrasse du Front-du-Médoc, 33054 Bordeaux Cedex ;
– Malakoff Médéric Prévoyance, institution de prévoyance régie par le titre III du livre IX du code de la sécurité sociale, immatriculée au répertoire SIRENE sous le n° 775 691 181, siège social : 21, rue Lafitte, 75009 Paris.
Ces mutuelles et Malakoff Médéric Prévoyance, co-assureurs du régime, ont confié la coordination du dispositif et l'interlocution à Mutex, entreprise régie par le code des assurances, siège social, 125, avenue de Paris, 92327 Châtillon Cedex. La gestion est confiée aux cinq mutuelles interprofessionnelles ADREA Mutuelle, APREVA, EOVI MCD, HARMONIE Mutuelle et OCIANE.
Les taux de cotisation applicables au 1er janvier 2015 sont les suivants :
| Salarié isolé | Salarié en duo | Salarié en famille | |
|---|---|---|---|
| Régime général | 1,60 % PSS | 2,50 % PSS | 3,80 % PSS |
| Régime Alsace-Moselle | 1,12 % PSS | 1,75 % PSS | 2,66 % PSS |
La cotisation complémentaire pour le conjoint non à charge au sens de la sécurité sociale est facultative et à charge exclusive du salarié. Son taux applicable au 1er janvier 2015 est le suivant :
| Conjoint non à charge au sens de la sécurité sociale |
|
|---|---|
| Régime général | 1,76 % PSS |
| Régime Alsace-Moselle | 1,23 % PSS |
Un protocole de gestion technique et financier a été établi entre les organismes assureurs et les membres de la commission paritaire permettant la maîtrise et le contrôle du dispositif d'assurance par les partenaires sociaux.
Les taux frais de santé sont fixés pour 2 ans à compter du 1er janvier 2015, pour autant que l'environnement législatif ou réglementaire soit inchangé. Toute modification du taux de cotisation proposée par l'organisme assureur recommandé devra faire l'objet d'une révision du présent accord.
Les organismes employeurs sont libres de souscrire le contrat de garanties collectives auprès de l'assureur de leur choix, dès lors que ce contrat sera conforme aux prévisions de l'article 2 ci-dessus relatif aux garanties.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être modifié ou dénoncé selon les modalités prévues aux articles L. 2261-7 et suivants et L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Sa durée ne pourra toutefois pas excéder celle de la convention collective nationale dont la dénonciation entraînerait celle du présent accord.
Il prendra effet le 1er janvier 2015.
La mutualisation des risques couverts s'effectue entre l'ensemble des organismes assureurs recommandés. Les modalités d'organisation de la mutualisation seront réexaminées par les partenaires sociaux dans le délai maximum de 5 ans à compter de la date d'effet du présent accord, dans le respect des dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale. A cette fin, les parties signataires se réuniront spécialement au plus tard 6 mois avant l'échéance.
11.1. Dépôt
Le présent accord sera déposé à l'initiative de la partie patronale conformément à l'article D. 2235-3 du code du travail.
11.2. Extension
L'extension du présent accord sera demandée à l'initiative de la partie patronale conformément aux articles L. 2261-15 et suivants du code du travail.
L'article 12 « Licenciement » est inchangé.
L'article 13 « Indemnité de licenciement » devient l'article 12 bis « Indemnité de licenciement ».
L'article 13 ter « Rupture conventionnelle » devient l'article 12 ter « Rupture conventionnelle ».
L'article 13 bis « Durée du travail » devient l'article 13 « Durée du travail ».
L'article 13 bis « Durée du travail » est remplacé par le nouvel article 13 bis « Travail à temps partiel » dont le contenu est défini à l'article 2 du présent avenant.
L'article 13 bis « Travail à temps partiel » de la convention collective nationale des personnels PACT-ARIM est rédigé comme suit.
« La loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi instaure une durée minimale du travail de 24 heures par semaine (soit près de 70 % d'un temps plein) et dispose que des dérogations seront possibles par accord de branche. Nombre d'organismes et d'emplois de la branche PACT sont concernés même si le seuil d'obligation de négociation fixé par la loi à un tiers d'emploi à temps partiel au total n'est pas dépassé.
L'inégale répartition des emplois à temps partiel est constatée, d'une part, concernant plus particulièrement certains emplois et les organismes à faible effectif ou équipes à effectif réduit situées dans des locaux séparés du siège et, d'autre part, concernant davantage le personnel féminin. C'est pourquoi les partenaires sociaux de la branche souhaitent promouvoir une approche globale de la durée du travail favorable au maintien de l'emploi dans les organismes relevant de la présente convention collective et tenant compte de la spécificité de leurs activités.
Les partenaires sociaux rappellent que les salariés à temps partiel bénéficient des dispositions de la convention collective nationale et des droits reconnus aux salariés à temps complet, et notamment des possibilités de promotion, de formation et d'embauche à temps complet.
1. Définition du travail à temps partiel
Conformément aux dispositions de l'article L. 3123-1, alinéa 1, du code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement au sein de l'entreprise ou l'établissement.
2. Durée minimale d'activité des salariés à temps partiel
Conformément à l'article L. 3123-14-1 du code du travail, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée ou à l'équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif.
Pour les contrats de travail en cours au 1er janvier 2014 et jusqu'au 1er janvier 2016, sauf convention ou accord de branche conclu au titre de l'article L. 3123-14-3 du code du travail, la durée minimale prévue audit article L. 3123-14-1 est applicable au salarié qui en fait la demande, sauf refus de l'employeur justifié par l'impossibilité d'y faire droit compte tenu de l'activité économique de l'entreprise.
3. Conditions d'ouverture des droits sociaux des salariés travaillant à temps partiel
Les seuils d'ouverture des droits sociaux pour le salarié travaillant à temps partiel sont les suivants :
– sur la retraite : dans le cadre de la réforme des retraites intervenue en 2013, la cotisation est à hauteur d'un salaire au moins égal à 150 fois le Smic horaire pour valider un trimestre (soit 150 × 9,53 = 1 429,50 €) et à hauteur de 600 fois le Smic horaire et 5 718 € pour en valider quatre (600 × 9,53 €). En conséquence, 600 heures par an correspond à un minimum de 11,5 heures par semaine.
– sur les soins et prévoyance : à la date des soins, avoir travaillé au moins 60 heures au cours du mois précédent ou avoir cotisé sur un salaire au moins égal à 60 fois le Smic horaire (60 × 9,53 €) = 571,80 €, soit 14 heures par semaine ;
– sur les indemnités journalières maladie : avoir travaillé au moins 200 heures au cours des 3 mois civils ou des 90 jours précédant l'arrêt de travail, ou avoir cotisé sur un salaire au moins égal à 1 015 fois le montant du Smic horaire au cours des 6 mois civils précédant l'arrêt de travail, soit 60 heures par mois ou 15,5 heures par semaine.
4. Dérogation à la durée minimale légale à l'initiative du salarié
Les cas de dérogation individuelle sont les suivants :
– une durée de travail inférieure peut être fixée à la demande du salarié (nouvel article L. 3123-14-2), soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles l'obligeant à organiser son travail de façon particulière, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égal à 24 heures par semaine. Cette demande est écrite et motivée. L'employeur informe chaque année le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel du nombre de demandes de dérogation individuelle (nouvel article L. 3123-14-1 du code du travail).
En cas d'absence de représentants du personnel, il appartient à l'employeur d'informer les salariés de ces cas de dérogation individuelle ;
– les étudiants de moins de 26 ans auront droit à la fixation d'une durée de travail inférieure à 24 heures compatibles avec leurs études (nouvel article L. 3123-14-5 du code du travail).
5. Dérogation à la durée minimale légale à l'initiative de l'employeur
Les partenaires sociaux décident au titre du présent avenant d'abaisser la durée minimale du travail dans trois types d'emplois en référence à la classification ou concernant des situations spécifiques :
– l'emploi d'employé d'entretien des bureaux ;
– les emplois de la filière gestion concernant l'entretien des immeubles (agent d'entretien, ouvrier d'entretien), les ouvriers qualifiés et hautement qualifiés et les gardiens d'immeubles, ainsi que les emplois rattachés à ces derniers en vertu de l'article 3 (Emplois non cités) de l'accord en vigueur relatif à la classification des emplois ;
– l'ensemble des emplois des sièges ou des implantations distantes pour une taille inférieure à un seuil fixé dans le présent avenant, nonobstant le respect, tous employeurs confondus, des planchers horaires conditionnant l'ouverture des droits sociaux (cf. point 3).
Ce cas concerne de nombreux organismes, quelle que soit leur taille, dès lors qu'ils font le choix de salarier la personne plutôt que de recourir à une entreprise extérieure pour effectuer l'entretien des bureaux.
La durée minimale du travail est fixée à 10 heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée.
Les emplois de la filière gestion concernant l'entretien des immeubles (agent d'entretien, ouvrier d'entretien), les ouvriers qualifiés et hautement qualifiés et les gardiens d'immeubles prennent en charge avec une exigence de forte proximité des petits groupes locatifs diffus sur le territoire rendant impossible l'emploi au-delà du nouveau seuil de 24 heures par semaine. Dans certain cas, la présence humaine est assurée par des gardiens logés sur place (logement de fonction).
La durée minimale du travail est fixée à 10 heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée, et 5 heures par semaine spécifiquement pour les gardiens bénéficiant d'un logement de fonction.
Un nombre important des organismes relevant de la convention collective nationale des personnels PACT et ARIM ont un effectif très réduit. D'autres organismes, du fait de la nécessité d'une forte proximité de l'activité avec les territoires et les populations, disposent d'implantations à distance du siège (antennes, bureaux externes, résidences ou groupes locatifs diffus …) et mobilisant également un nombre réduit d'emplois mais sur des postes divers reflétant la polyvalence des équipes territorialisées (administrative, sociale, technique, immobilière …). Ce n'est donc pas alors la nature de l'emploi qui justifie l'abaissement de la durée minimale légale du travail mais l'effectif de l'organisme ou de l'implantation. Tous les emplois sont alors concernés dès lors que le critère de taille est vérifié et apprécié selon les règles en vigueur, l'effectif maximum de l'organisme ou implantation étant fixé à 9 salariés.
La durée minimale du travail est fixée à 10 heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée.
6. Garanties prévues en contrepartie à la durée minimale dérogatoire
En contrepartie à la durée minimale dérogatoire prévue par le présent avenant, les salariés concernés bénéficieront des dispositions suivantes favorisant le cumul d'emplois et l'évolution professionnelle au sein et en dehors de la branche professionnelle.
Les horaires de travail au sein de l'organisme doivent être organisés afin de permettre aux salariés concernés de cumuler une ou plusieurs autres activités.
Les horaires de travail du salarié à temps partiel dont le contrat déroge à la durée légale doivent être regroupés, en application de l'article L. 3123-14-4 du code du travail, sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes.
Les salariés occupant les emplois mentionnés au point 5 ci-dessus peuvent cumuler un ou plusieurs autres emplois pour atteindre la demi-journée ou la journée régulière ou complète en horaire de travail.
Lorsque l'employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dès lors que ce changement n'est pas compatible avec :
– des obligations familiales impérieuses ;
– le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur ;
– une période d'activité fixée chez un autre employeur ;
– ou une activité professionnelle non salariée.
Les salariés occupant les emplois mentionnés aux points 4 et 5 ci-dessus et dont le contrat de travail déroge à la durée minimale légale doivent se voir proposer une formation permettant de conforter l'expérience professionnelle acquise au sein de la branche PACT.
Les partenaires sociaux rappellent à cet effet les dispositions de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale, prévoyant tous les 2 et 6 ans un entretien professionnel consacré au parcours et aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié.
7. Heures complémentaires (en l'absence d'avenant)
Le nombre d'heures complémentaires effectuées par tous les salariés à temps partiel au cours d'une même semaine ou d'un même mois ne peut être supérieur à 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans leur contrat.
Les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée contractuelle, dans la limite de 1/10 de cette durée, sont majorées au taux prévu par la loi, soit 10 %.
Les heures complémentaires effectuées au-delà de 1/10 de la durée contractuelle de travail, et ce dans la limite du tiers de cette même durée, sont majorées au taux de 25 %.
8. Complément d'heures par avenant temporaire
Les partenaires sociaux, soucieux de développer l'emploi dans la branche professionnelle, décident d'instaurer la possibilité pour les organismes et les salariés d'augmenter la durée du travail des salariés à temps partiel par des avenants temporaires.
Le nombre des avenants temporaires pouvant être signés, en dehors des cas de remplacement de salariés nommément désignés, est limité à 8 par année civile et par salarié.
Le refus du salarié d'augmenter sa durée de travail par avenant n'est pas considéré comme une faute et ne saurait entraîner de sanction disciplinaire.
La durée de travail maximale pouvant être fixée par ces avenants ne saurait atteindre la durée légale de travail fixée pour les salariés à temps plein.
Les heures effectuées dans le cadre de cet avenant sont rémunérées au taux normal. Toutefois, les heures effectuées au-delà de la durée prévue par l'avenant sont rémunérées au taux majoré de 25 %.
Les avenants temporaires seront proposés en priorité aux salariés à temps partiel qui bénéficient d'une durée de travail inférieure à la durée minimale légale.
9. Modalités d'accès au complément d'heures par avenant temporaire
Dans le cadre de l'entretien annuel d'évaluation, l'employeur recueille la volonté ou le refus du salarié d'effectuer des compléments d'heures par avenant temporaire afin d'aboutir à un consensus.
De plus, les salariés peuvent à tout moment, par écrit, exprimer leur volonté de réaliser ces compléments d'heures.
Les salariés à temps partiel volontaires se verront proposer un avenant de complément d'heures en fonction des besoins du service, pour occuper des emplois ressortissant ou ne ressortissant pas à leur catégorie professionnelle à condition de remplir les conditions de qualification et de compétences requises.
L'employeur s'engage à garantir l'équité entre les salariés potentiellement intéressés par une augmentation de leur temps de travail par avenant et à informer ceux qui n'auraient pu en bénéficier.
L'employeur informe le comité d'entreprise annuellement et, à défaut, les délégués du personnel, des critères objectifs retenus, du nombre d'avenants signés et du nombre d'heures correspondant.
10. Suivi de l'application du présent avenant
La commission paritaire de branche assure le suivi du présent avenant.
Un premier bilan intermédiaire de l'application de cet accord sera réalisé pour le premier semestre 2017 puis ensuite par période de 3 ans. Le bilan contiendra les indicateurs suivants :
– pourcentage des salariés à temps partiel dans la branche ;
– pourcentage des salariés ayant une durée du travail inférieure à 24 heures ;
– pourcentage par catégorie d'emplois ;
– représentation du personnel féminin ;
– éléments relatifs à la formation des salariés concernés. »
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d'entrée en vigueur.
4.1. Les accords d'entreprise ne peuvent déroger aux dispositions du présent accord, sauf dispositions plus favorables.
4.2. Le présent accord vise les organismes et les salariés entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale étendue des PACT et ARIM. En conséquence, il s'applique à l'ensemble du territoire national y compris les DOM.
Le présent texte est déposé à la direction générale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle ainsi qu'à la direction des relations du travail pour extension.
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales.
Un article 3 bis intitulé « Maintien des garanties en cas de rupture du contrat de travail » est créé et rédigé comme suit :
« Article 3 bis
Maintien des garanties en cas de rupture du contrat de travail
1. Bénéficiaires des garanties
Les salariés garantis collectivement, dans les conditions prévues à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale, contre le risque décès, les risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou liés à la maternité ou les risques d'incapacité de travail ou d'invalidité bénéficient du maintien de cette couverture en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, selon les conditions définies à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.
1° Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur ;
2° Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur ;
3° Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise ;
4° Le maintien des garanties ne peut conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçu au titre de la même période ;
5° L'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale ;
6° L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail mentionnée au premier alinéa.
Le maintien des garanties de prévoyance après la rupture du contrat de travail s'applique aux ruptures ou aux fins de contrats, telles que définis précédemment, dont la date est postérieure à la date d'effet du présent avenant.
2. Mise en œuvre et déroulement de la portabilité des garanties prévoyance
Lorsque son contrat de travail est rompu dans les conditions précitées, l'ancien salarié bénéficie du maintien de la couverture de prévoyance dans les mêmes conditions que pour les salariés en activité. L'employeur a l'obligation d'informer le salarié licencié de la portabilité de la couverture prévoyance de l'entreprise après la rupture de son contrat de travail.
En outre, l'ancien salarié doit l'informer de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage lorsque celle-ci intervient au cours de la période de portabilité des droits de prévoyance.
3. Date d'effet, durée et limites du mécanisme de portabilité
Le maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la date de rupture ou de fin du contrat de travail de l'assuré.
Il s'applique pendant sa période de chômage pour une durée égale à celle de son dernier contrat de travail et comprise entre 1 et 12 mois maximum, à compter du 1er juin 2015, pour toute rupture du contrat de travail intervenant postérieurement à cette date.
En tout état de cause, le maintien des garanties cesse :
– lorsque l'ancien salarié reprend un emploi ;
– lorsque l'ancien salarié ne peut plus justifier auprès de son ancien employeur de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage ;
– à la date de liquidation de la pension de vieillesse de la sécurité sociale ;
– lorsque l'ancien salarié décède au cours de la période de portabilité.
La suspension des allocations du régime d'assurance chômage pour cause de maladie ou pour tout autre motif n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties, qui ne sera pas prolongée d'autant.
4. Salaire de référence
Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est défini à l'article 3 du régime de prévoyance relatif aux''Garanties incapacité, invalidité et décès au profit du personnel non cadre et cadre''.
Pour la détermination du salaire de référence, sont exclues les sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel). Les droits garantis par le régime de prévoyance au titre de l'incapacité temporaire ne peuvent conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui de l'allocation nette du régime obligatoire d'assurance chômage à laquelle l'ancien salarié ouvre droit et qu'il aurait perçu au titre de la même période.
5. Financement du mécanisme de portabilité
Le maintien des garanties de prévoyance aux salariés dont le contrat de travail est rompu est financé par les cotisations versées par les salariés actifs (part patronale et part salariale) telles que définies à l'article 5 de l'avenant n° 2 du 14 décembre 1990. »
Le présent avenant prendra effet le 1er juin 2015.
3.1. Les accords d'entreprise ne peuvent déroger aux dispositions du présent avenant, sauf dispositions plus favorables.
3.2. Le présent avenant vise les organismes et les salariés entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale étendue des PACT et ARIM. En conséquence, il s'applique à l'ensemble du territoire national, y compris les DOM.
Les parties signataires du présent avenant s'engagent à effectuer les formalités de dépôt et à en demander l'extension auprès des services du ministère compétent.
Fait à Paris, le 19 mai 2015.
Le présent avenant a pour objet de créer un nouvel article au sein dudit avenant instituant un mécanisme de portabilité des droits en matière de prévoyance.
Ainsi l'avenant n° 2 du 14 décembre 1990est modifié comme suit.
Nota. – Les passages en italique gras correspondent aux modifications.
Préambule
Le présent accord remplace et annule l'accord précédent en date du 25 novembre 2003, lui-même modificatif des accords du 2 septembre et du 25 juin 1996, modifiant eux-mêmes l'accord du 25 octobre 1985 relatif à la classification des emplois de la convention collective nationale des Pact et Arim.
Le présent accord a pour objet de préciser les emplois existants dans les activités énumérées dans le champ d'application de la convention collective nationale des Pact et Arim.
Les fonctions citées sont affectées de coefficients hiérarchiques qui permettent de déterminer les salaires minima professionnels.
La présente classification prévoit des coefficients hiérarchiques intermédiaires, à emplois et échelons inchangés.
Ces coefficients permettent la détermination des salaires minima professionnels dans les mêmes conditions qu'à l'article 1er du présent accord.
Le coefficient intermédiaire constitue un palier d'évolution professionnelle entre deux emplois immédiatement voisins de la classification (en contenu et/ou en échelon). Le coefficient n'appelle pas de définition spécifique du poste correspondant.
Les salariés dont l'emploi comporte un niveau d'autonomie ou de décision significatif dans l'organisme, en raison de leurs connaissances générales et techniques approfondies dans un domaine spécialisé et/ou de leur responsabilité d'animation d'une équipe, bénéficient d'un statut d'agent de maîtrise ou de cadre en fonction des coefficients suivants :
– le coefficient 750 correspond au statut agent de maîtrise 1 ;
– le coefficient 800 correspond au statut agent de maîtrise 2 ;
– les coefficients égaux ou supérieurs à 870 correspondent au statut cadre.
Les situations réelles peuvent être diverses selon les capacités et les attributions de chacun. En conséquence, la présente classification ne peut classer que des fonctions ou des postes, pris dans leur entité. Elle ne pourrait prétendre classer des personnes.
Lorsqu'un salarié exerce de façon permanente des fonctions relevant de plusieurs postes, il doit être classé à l'échelon le plus élevé des activités ou fonctions qu'il exerce de manière spécifiquement prépondérante.
Les fonctions énumérées étant le plus fréquemment rencontrées, il peut arriver que, dans certains organismes, les fonctions exercées soient différentes et ne correspondent pas, dans leur titre comme dans leur contenu, à celles citées. Dans ce cas, il y aura lieu de classer les emplois par analogie avec les postes existants. Il importe en effet que tous les salariés aient un classement.
Dans le même esprit, il apparaît souhaitable de tendre à normaliser les appellations réellement attribuées aux emplois en utilisant celles figurant dans la classification, au moins lorsque le contenu des fonctions correspond aux définitions de la nomenclature.
Tous les salariés doivent être classés dans la hiérarchie dès leur embauche, conformément à l'article 9 de la convention collective nationale.
Les diplômes ou les titres à finalité professionnelle en rapport avec l'emploi occupé, qui sont obtenus par les voies scolaire et universitaire, par l'apprentissage – par la formation professionnelle continue – ou, en tout ou partie, par la validation des acquis de l'expérience, sont une condition nécessaire mais pas suffisante pour ce classement. Ce classement tient compte avant tout de l'emploi occupé.
Le recours aux pratiques reconnues en matière de ressources humaines est vivement recommandé : entretien d'évaluation, plan pluriannuel de formation en référence notamment aux orientations de la commission paritaire nationale emploi-formation (CPNEF), démarches d'amélioration de la qualité du service rendu…
L'évolution professionnelle tient compte de la reconnaissance de la validation des acquis de l'expérience.
De plus, l'évolution professionnelle des salariés peut se faire par la promotion interne et/ou moyennant une mobilité à l'intérieur du mouvement selon les fonctions exercées, les responsabilités assurées et la participation aux stages de formation.
Pour permettre la mise en place des présentes dispositions, des délais d'application sont prévus tant pour le personnel en place que pour le personnel en cours d'embauche. En aucun cas, les modifications consécutives à l'application de la présente grille de classification ne pourront entraîner une baisse du coefficient déjà attribué.
En cas de contestation du salarié dans la classification attribuée par l'application du présent avenant, il peut demander à l'employeur, pendant la durée de la période de transition, un examen de la situation dans le délai de 2 mois. A cet effet, le salarié, au cours d'un entretien accordé par l'employeur, peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'organisme.
Les parties signataires conviennent que chaque salarié doit avoir été avisé de son classement par écrit, s'il y a un changement, dans les 6 mois au plus tard à compter du dépôt pour les parties signataires et à compter de 1 jour franc suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension du présent accord pour les employeurs non signataires du présent accord mais couverts par l'arrêté d'extension.
Le présent accord permet la fixation des salaires minima professionnels.
Le salaire minimal d'un échelon hiérarchique est le niveau en dessous duquel le salarié de l'échelon considéré ne peut être rémunéré.
Les salaires minima mensuels des différents échelons prévus dans la classification ci-après sont établis, conformément à l'article 13 bis de la convention collective nationale, pour l'horaire légal de travail.
Pour vérifier si le salaire effectivement perçu est au moins égal au minimum hiérarchique, il convient de prendre en compte le salaire minimum conventionnel, qui comprend la partie fixe à laquelle on ajoute le produit obtenu en multipliant le coefficient par la valeur du point en vigueur.
L'évolution des salaires minima conventionnels est négociée à l'échelon national au moins une fois par an, conformément à l'article 24 de la convention collective nationale.
Les salaires étant libres en application de la réglementation existante, ceux actuellement attribués pourront être notablement différents des salaires minima résultant des classements effectués.
Dans le cas où le salaire minimum résultant du nouveau classement serait inférieur au salaire perçu par l'intéressé, rien ne permettrait, à fonctions identiques, de justifier une réduction de la rémunération antérieure.
Lors de la négociation d'un accord de réduction du temps de travail hebodamadaire et du passage aux 35 heures, certains organismes ont maintenu le salaire correspondant à 39 heures de travail hebdomadaire en moyenne sur l'année, d'autres un salaire correspondant à une durée moindre.
Les organismes ayant maintenu le salaire correspondant à 39 heures peuvent avoir recours, en fonction des niveaux de salaires pratiqués, aux coefficients 340 et 380.
Les organismes qui ont maintenu un salaire correspondant à 36, 37 ou 38 heures sont soumis au présent accord et ne peuvent pas avoir recours à un coefficient inférieur à 420.
9.1. Les accords d'entreprise ne peuvent déroger aux dispositions du présent avenant, sauf dispositions plus favorables.
9.2. Le présent avenant vise les organismes et les salariés entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale étendue des Pact et Arim. En conséquence, il s'applique à l'ensemble du territoire national, y compris les DOM.
Lorsque les classements attribués entraîneront des augmentations de salaires en raison des nouveaux minima correspondant au nouveau classement, ces augmentations seront applicables immédiatement à compter de la notification du nouveau classement, prévue à l'article 7 ci-dessus.
Le présent accord sera déposé à la direction départementale du travail de Paris, au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes territorialement compétent ainsi qu'au ministère en charge de l'emploi, avec demande d'extension, et devra être intégré à la convention collective nationale.
Classification avec les coefficients s'y rapportant
|
|
Coef. |
|---|---|
| Administration | |
| Les organismes ayant maintenu le salaire correspondant à 39 heures peuvent avoir recours, en fonction des niveaux de salaires pratiqués, aux coefficients 340 et 380. | |
| 1. Entretien des bureaux | |
| Employé d'entretien des bureaux | |
| Assure le nettoyage régulier des bureaux ou locaux de l'établissement. | 420 |
| 2. Employés de bureau | |
| Employé de bureau | |
| Fait les courses de l'organisme ou de l'agence. Doit pouvoir effectuer la reproduction de plans et de documents par des procédés industriels, les conditionner selon les instructions données et les classer. Effectue éventuellement certains petits travaux manuels. Exécute divers travaux simples suivant des instructions précises : travaux d'écriture d'enregistrement, de classement, de tenue de fiches. Doit savoir utiliser l'outil informatique. | 420 |
| Les trois échelons préexistants sont remplacés par un échelon unique. | |
| Standardiste-réceptionniste | |
| De niveau BEP minimum et/ou ayant une expérience professionnelle équivalente, assure le travail de standardiste. Reçoit également le public et l'oriente vers les services intéressés à l'intérieur de l'établissement et exécute éventuellement certains travaux de bureau (classement, fichiers, dactylographie, etc.). Est capable de présentation, voire de promotion, des activités de l'organisme. Maîtrise le traitement de texte. | 420 |
| Les deux échelons préexistants sont remplacés par un échelon unique. | |
| Secrétaire | |
| 1er échelon | |
| Employé de niveau BEP minimum et/ou ayant une expérience professionnelle équivalente, capable de réaliser une bonne présentation du travail, ayant une formation lui permettant de rédiger un courrier simple sur indications sommaires. Doit savoir utiliser les outils informatiques et être capable d'effectuer les opérations de saisie, de gestion de fichiers et d'exploitation de logiciels. | 430 |
| 2e échelon | |
| De niveau bac minimum et/ou ayant une expérience professionnelle équivalente, en plus des attributions du 1er échelon, est au courant de la marche et de l'activité du service, fait preuve d'initiative et est en mesure : – d'organiser tout rendez-vous ; – de constituer certains dossiers ; – de présenter un compte rendu succinct ; – de maîtriser le traitement de texte et les tableurs. |
450 |
| 3e échelon | |
| Secrétaire de niveau bac minimum et/ou ayant une expérience équivalente et confirmée, en plus des qualifications du 2e échelon, contribue et participe au bon déroulement des activités du service. Possède une autonomie pour la constitution et le suivi des dossiers confiés. Est capable de rédiger et de présenter un compte rendu clair et ordonné de réunions. | 500 |
| Coefficient intermédiaire | 550 |
| Secrétaire de direction | |
| 1er échelon | |
| Collaborateur qualifié attaché à la direction ayant au minimum le niveau BTS et/ou ayant une expérience professionnelle équivalente, est au courant des informations même confidentielles et est en mesure, en plus du secrétariat 3e échelon, d'assumer les tâches de secrétariat général et de coordination générale. Il est rattaché à la direction. Il peut assurer la coordination du travail de plusieurs agents. | 600 |
| Coefficient intermédiaire | 650 |
| 2e échelon | |
| En plus des attributions de secrétariat de direction 1er échelon, assure les relations internes à l'organisme. Prend en charge la gestion administrative du personnel et toutes les initiatives dans les limites définies par la direction. | 700 |
| Agent de maîtrise | 750 |
| Niveau 1 | |
| Les salariés dont l'emploi comporte un niveau d'autonomie ou de décision significatif dans l'organisme, en raison de leurs connaissances générales et techniques approfondies dans un domaine spécialisé et/ou de leur responsabilité d'animation d'une équipe. | |
| Niveau 2 | |
| Les salariés dont l'emploi comporte un niveau d'autonomie ou de décision significatif dans l'organisme, en raison de leurs connaissances générales et techniques approfondies dans un domaine spécialisé et/ou de leur responsabilité d'animation d'une équipe. | 800 |
| Assistant(e) de direction | |
| De niveau licence au minimum et/ou ayant une expérience professionnelle équivalente, en plus des attributions de secrétaire de direction 2e échelon, peut être amené(e) à assurer certaines relations extérieures de la structure. | 870 |
| Comptabilité | |
| Les organismes ayant maintenu le salaire correspondant à 39 heures peuvent avoir recours, en fonction des niveaux de salaires pratiqués, aux coefficients 340 et 380. | |
| Aide-comptable | |
| De niveau BEP et/ou expérience professionnelle équivalente, il accomplit, sous la direction du comptable, des opérations comptables simples (tenue de livres auxiliaires), tient les comptes particuliers notamment clients et fournisseurs, les surveille, assure l'ajustement de leurs balances de vérification et vérifie la codification, doit savoir utiliser l'outil informatique. Il intervient également dans le cadre d'une structure à activités diversifiées l'amenant à fournir un effort permanent d'adaptation dans l'accomplissement de ses tâches. | 430 |
| Les trois échelons préexistants sont remplacés par un échelon unique. | |
| Comptable | |
| 1er échelon | |
| De niveau bac et/ou expérience professionnelle équivalente donnant lieu à des connaissances étendues en matière de comptabilité et des disciplines qui s'y associent. Ces connaissances lui permettent de tenir la comptabilité et la paie de l'organisme. Il doit savoir utiliser l'outil informatique en effectuant des opérations de saisie et de règlement des dossiers financiers. | 450 |
| 2e échelon | |
| De niveau BTS minimum et/ou expérience professionnelle équivalente, en plus des qualifications du 1er échelon, il a la maîtrise des logiciels de comptabilité et de bureautique pour assurer la vérification des documents informatiques de la comptabilité générale ou analytique, de la gestion de prêts et des tableaux de bord de gestion, prépare ou établit les situations d'exploitation. | 500 |
| Coefficient intermédiaire | 550 |
| Coefficient intermédiaire | 600 |
| 3e échelon | |
| En plus des qualifications du 2e échelon, il possède une expérience équivalente et confirmée qui lui permet d'assurer le fonctionnement soit d'une section de comptabilité générale d'un organisme à structure complexe, soit d'une comptabilité complète d'un organisme à structure simple. Il est en mesure d'assurer la comptabilité analytique et les déclarations fiscales de l'organisme, peut assurer la coordination du travail de plusieurs agents. | 660 |
| Coefficient intermédiaire | 700 |
| Comptable principal | 750 |
| A la qualification du comptable du 3e échelon et une expérience professionnelle équivalente et confirmée du 3e échelon, participe à l'élaboration du budget prévisionnel. Traite et supervise l'ensemble de la comptabilité générale et analytique, assure le suivi des tableaux de bord, établit le bilan, a en charge la gestion prévisionnelle et le suivi de la trésorerie. Ayant une connaissance des possibilités de l'organisme, il doit être en mesure de faire des propositions pour améliorer la gestion financière. | |
| Agent de maîtrise | |
| Niveau 1 | |
| Les salariés dont l'emploi comporte un niveau d'autonomie ou de décision significatif dans l'organisme, en raison de leurs connaissances générales et techniques approfondies dans un domaine spécialisé et/ou de leur responsabilité d'animation d'une équipe. | 750 |
| Niveau 2 | |
| Les salariés dont l'emploi comporte un niveau d'autonomie ou de décision significatif dans l'organisme, en raison de leurs connaissances générales et techniques approfondies dans un domaine spécialisé et/ou de leur responsabilité d'animation d'une équipe. | 800 |
| Chef comptable | |
| En plus des qualifications et des attributions du « comptable principal », il prend en charge les aspects juridiques et fiscaux de l'organisme. | 870 |
| Informatique | |
| Fera éventuellement l'objet d'un avenant. | |
| Technique | |
| Les organismes ayant maintenu le salaire correspondant à 39 heures peuvent avoir recours, en fonction des niveaux de salaires pratiqués, aux coefficients 340 et 380. | |
| 1. Technicien en bâtiment | |
| L'emploi d'aide-métreur est supprimé. | |
| Métreur-évaluateur | |
| 1er échelon | |
| De niveau BEP et/ou expérience professionnelle équivalente, établit un quantitatif d'ouvrage tout corps d'état sur plan, en le chiffrant. | 420 |
| Coefficient intermédiaire | 480 |
| 2e échelon | |
| De niveau BTS minimum et/ou expérience professionnelle équivalente, il est chargé d'établir les devis descriptifs quantitatifs simples tout corps d'état quelles qu'en soient les difficultés, les sous-détails de prix, évalue la dépense à envisager. | 530 |
| Vérificateur-métreur | |
| 1er échelon | |
| De niveau BTS minimum, il assure la vérification de tout mémoire, devis simples et décomptes de travaux, suit les directives du technicien ou d'un conducteur de travaux. Suit l'avancement des travaux, sans les commander ni les conduire. | 550 |
| 2e échelon | |
| De niveau BTS minimum et/ou expérience professionnelle équivalente, il assure la vérification de tout mémoire, devis complexes et décomptes de travaux, suit l'avancement des travaux. Remplace exceptionnellement le conducteur des travaux. | 600 |
| Technicien spécialisé | |
| 1er échelon | |
| Collaborateur ayant une formation technique constatée (BTS, DUT) et/ou une expérience professionnelle équivalente qui lui permet de mettre en œuvre ses compétences au service de l'organisme et d'assurer une ou plusieurs des tâches définies au 2e échelon, peut assurer la coordination de plusieurs agents. | 660 |
| 2e échelon | |
| Technicien ayant une formation technique supérieure de 1er cycle universitaire reconnue par un diplôme professionnel. Assure l'accueil des demandeurs au siège de l'organisme ou lors des permanences. Estime rapidement le montant des travaux. Etablit un plan de financement en rapport avec la situation de l'intéressé. Assure la responsabilité du traitement de dossiers administratifs, techniques et financiers de son ressort avec les organismes extérieurs. Assure la surveillance et le suivi des chantiers. | 730 |
| Agent de maîtrise | |
| Niveau 1 | |
| Les salariés dont l'emploi comporte un niveau d'autonomie ou de décision significatif dans l'organisme, en raison de leurs connaissances générales et techniques approfondies dans un domaine spécialisé et/ou de leur responsabilité d'animation d'une équipe. | 750 |
| Niveau 2 | |
| Les salariés dont l'emploi comporte un niveau d'autonomie ou de décision significatif dans l'organisme, en raison de leurs connaissances générales et techniques approfondies dans un domaine spécialisé et/ou de leur responsabilité d'animation d'une équipe. | 800 |
| Technicien hautement spécialisé | |
| Ce collaborateur justifie d'une formation technique de niveau universitaire (ingénieur, architecte, technicien…) et/ou d'une expérience professionnelle confirmée. Il est chargé de travaux dans sa spécialité et/ou a une expérience confirmée dans des opérations complexes qui lui permet de prendre des initiatives dans les relations avec les organismes extérieurs en fonction des capacités de la structure. | 870 |
| Conducteur de travaux | |
| 1er échelon | |
| De niveau BTS ou DUT et/ou ayant une expérience professionnelle équivalente, il établit ou vérifie les devis commandés et conduit les travaux. Vérifie éventuellement les mémoires. Assiste aux expertises en qualité de technicien et assure le règlement des sinistres avec les compagnies d'assurances. Gère les problèmes liés aux travaux exprimés par les habitants et peut assurer la coordination du travail de plusieurs agents. | 660 |
| 2e échelon | |
| Collaborateur ayant une formation technique d'ingénieur et/ou une expérience confirmée dans des opérations complexes et, en plus des critères du 1er échelon, établit et vérifie les devis et mémoires des entrepreneurs. Suit l'avancement des travaux. Assure la réception des travaux. Contrôle et gère le déroulement technique et financier des travaux. Peut assurer la coordination du travail de plusieurs agents. | 730 |
| Agent de maîtrise | |
| Niveau 1 | |
| Les salariés dont l'emploi comporte un niveau d'autonomie ou de décision significatif dans l'organisme, en raison de leurs connaissances générales et techniques approfondies dans un domaine spécialisé et/ou de leur responsabilité d'animation d'une équipe. | 750 |
| Niveau 2 | |
| Les salariés dont l'emploi comporte un niveau d'autonomie ou de décision significatif dans l'organisme, en raison de leurs connaissances générales et techniques approfondies dans un domaine spécialisé et/ou de leur responsabilité d'animation d'une équipe. | 800 |
| Conducteur principal | |
| En plus des tâches du 2e échelon, justifie d'une formation technique de niveau universitaire et/ou d'une expérience confirmée, coordonne le service technique d'une agence ou d'une équipe placée sous son autorité. Représente l'organisme dans l'exécution du contrat passé par celui-ci. | 870 |
| 2. Dessinateurs | |
| Dessinateur | |
| De niveau BEP minimum et/ou expérience professionnelle équivalente, il connaît la lecture des plans, de la cartographie urbaine et des dessins, est en mesure d'interpréter les données brutes de statistiques, d'enquêtes et d'établir les cartes correspondantes. Il établit des croquis, des plans de construction et, éventuellement, les détails d'exécution d'ouvrages courants suivant les directives et croquis qui lui sont donnés. Exécute tous les relevés. | 420 |
| Les deux échelons préexistants sont remplacés par un échelon unique. | |
| Dessinateur-projeteur | |
| 1er échelon | |
| De niveau bac minimum, il a l'expérience professionnelle en matière de construction, de législation, de règlements et de coutumes en vigueur dans le bâtiment. Sur l'esquisse d'un projet, effectue une mise au point permettant la discussion avec le client avant l'étude définitive. Etablit les plans et détails d'exécution complets, fournit les éléments en vue de la rédaction des devis descriptifs relatifs à tout corps d'état ; éventuellement, suit l'exécution des travaux. | 450 |
| 2e échelon | |
| En plus des tâches du 1er échelon, possède une expérience professionnelle équivalente et confirmée et un niveau minimum de BTS. | 530 |
| Dessinateur-projeteur-compositeur | |
| 1er échelon | |
| De niveau BTS, DUT, ayant une formation technique supérieure et/ou une expérience professionnelle équivalente, a les connaissances architecturales de maître d'œuvre. Exécute sur simples indications l'esquisse du projet ainsi qu'une première mise au point pour permettre la discussion avec le maître d'ouvrage avant l'étude définitive. Assure la réalisation du projet définitif et établit les devis quantitatifs tout corps d'état quelles qu'en soient les difficultés, les sous-détails de prix. Il peut assurer la coordination du travail de plusieurs agents. | 600 |
| Coefficient intermédiaire | 650 |
| Coefficient intermédiaire | 700 |
| Agent de maîtrise | |
| Niveau 1 | |
| Les salariés dont l'emploi comporte un niveau d'autonomie ou de décision significatif dans l'organisme, en raison de leurs connaissances générales et techniques approfondies dans un domaine spécialisé et/ou de leur responsabilité d'animation d'une équipe. | 750 |
| Niveau 2 | |
| Les salariés dont l'emploi comporte un niveau d'autonomie ou de décision significatif dans l'organisme, en raison de leurs connaissances générales et techniques approfondies dans un domaine spécialisé et/ou de leur responsabilité d'animation d'une équipe. | 800 |
| 2e échelon | |
| De formation technique supérieure (niveau architecte), en plus des tâches du 1er échelon, rédige les pièces contractuelles, assure la vérification de tout mémoire, décompte de travaux, le suivi des chantiers tenant compte des besoins réels des occupants, notamment les contraintes physiques, financières, sociales et économiques. Est capable de maîtriser les opérations simples et complexes et assure certaines relations auprès des administrations. | 870 |
| 3. Conseillers techniques | |
| 1er échelon | |
| Technicien ayant une formation de niveau BTS, DUT, niveau architecte au minimum et/ou une expérience professionnelle équivalente, assure l'accueil des demandeurs au siège de l'organisme, agence ou permanence. Assure le relevé des lieux et effectue les croquis sommaires. Etablit un diagnostic sur l'état des existants et des prescriptions simples, estime le coût des travaux, contrôle la conformité des devis et des travaux avec le programme défini. Est capable de concevoir un projet simple en rapport avec la situation des demandeurs. | 530 |
| Coefficient intermédiaire | 550 |
| 2e échelon | |
| En plus de la qualification et des tâches du 1er échelon, connaît les modalités de financement, l'ensemble des démarches administratives nécessaires à la bonne exécution des ouvrages, assure la constitution des dossiers et la surveillance des chantiers en liaison avec les partenaires et les entreprises. | 600 |
| Coefficient intermédiaire | 650 |
| Coefficient intermédiaire | 700 |
| 3e échelon | |
| En plus des compétences du 2e échelon, assure le suivi technique d'une opération de réhabilitation de plusieurs logements en lien avec le maître d'ouvrage et le maître d'œuvre et en collaboration avec le chargé d'opération. Il contrôle les coûts, établit les pièces écrites, suit la bonne exécution des travaux, vérifie les situations et les décomptes de la partie technique. Effectue le contrôle budgétaire et technique de l'opération. | 730 |
| Agent de maîtrise | |
| Niveau 1 | |
| Les salariés dont l'emploi comporte un niveau d'autonomie ou de décision significatif dans l'organisme, en raison de leurs connaissances générales et techniques approfondies dans un domaine spécialisé et/ou de leur responsabilité d'animation d'une équipe. | 750 |
| Niveau 2 | |
| Les salariés dont l'emploi comporte un niveau d'autonomie ou de décision significatif dans l'organisme, en raison de leurs connaissances générales et techniques approfondies dans un domaine spécialisé et/ou de leur responsabilité d'animation d'une équipe. | 800 |
| Gestion | |
| Les organismes ayant maintenu le salaire correspondant à 39 heures peuvent avoir recours, en fonction des niveaux de salaires pratiqués, aux coefficients 340 et 380. | |
| 1. Entretien des immeubles | |
| Agent d'entretien | |
| Assure exclusivement le nettoyage des parties communes d'un immeuble ou groupe d'immeubles (nettoyage, ordures ménagères…). Travaille sous la responsabilité du gardien. | 420 |
| Ouvrier d'entretien | |
| 1er échelon | |
| En plus des travaux confiés aux agents d'entretien, il peut effectuer de petits travaux d'entretien courant et travaille sous la responsabilité du gardien. | 430 |
| 2e échelon | |
| De niveau BEP minimum et/ou expérience professionnelle équivalente, assure l'entretien des immeubles et effectue les réparations nécessaires du fait de sa polyvalence. Peut être responsable d'un véhicule ou d'un atelier. | 440 |
| 2. Ouvriers qualifiés et chefs d'équipe | |
| Ouvrier qualifié | |
| 1er échelon | |
| De niveau CAP minimum et/ou expérience professionnelle équivalente, il possède une technique déterminée et effectue, selon les directives, des travaux courants. Peut être responsable d'un véhicule ou d'un atelier. | 440 |
| 2e échelon | |
| Possède, par formation de niveau BEP et/ou expérience professionnelle équivalente, une technique déterminée et effectue, selon des directives, des travaux courants. | 450 |
| 3e échelon | |
| En plus du niveau BEP, possède par expérience de bonnes connaissances professionnelles, effectue, selon les instructions reçues, les travaux de sa spécialité et prend des initiatives. | 460 |
| Ouvrier hautement qualifié | |
| 1er échelon | |
| Possède le niveau BAC minimum et/ou une expérience professionnelle équivalente et une parfaite maîtrise de son métier. Effectue les travaux les plus délicats dans sa spécialité et est susceptible d'assurer la fonction de monitorat. | 470 |
| 2e échelon | |
| En plus des qualifications du 1er échelon, a de l'expérience dans les fonctions attribuées. | 480 |
| Chef d'équipe | |
| 1er échelon | |
| En plus du niveau précédent, a toutes les connaissances nécessaires pour coordonner et diriger le travail remis par le chef de service. Assure la responsabilité du stock de matériaux, des véhicules et du matériel affecté à son service. | 490 |
| 2e échelon | |
| En plus de la qualification du 1er échelon et de l'expérience professionnelle équivalente, il a la capacité d'établir des rapports sur les activités de l'équipe. | 500 |
| Coefficient intermédiaire | 550 |
| Encadrant technique | |
| 1er échelon | |
| De niveau bac et/ou expérience professionnelle équivalente, il (elle) maîtrise une spécialité et est en capacité de transmettre ce savoir-faire à un public en insertion. | 600 |
| Coefficient intermédiaire | 650 |
| 2e échelon | |
| De niveau bac et/ou expérience professionnelle équivalente, il (elle) maîtrise différentes spécialités et est en capacité de transmettre ces savoir-faire à un public en insertion. | 700 |
| Coordinateur technique | |
| Agent de maîtrise | |
| Niveau 1 | |
| De niveau universitaire et/ou expérience professionnelle équivalente, est chargé de la coordination des encadrants techniques et/ou des équipes. Il (elle) assure la planification des travaux et/ou des chantiers. | 750 |
| Niveau 2 | |
| De niveau universitaire et/ou expérience professionnelle équivalente, est chargé de la coordination des encadrants techniques et/ou des équipes. Il (elle) assure la planification des travaux et/ou des chantiers. | 800 |
| 3. Gestion immobilière | |
| Gardien d'immeuble | |
| 1er échelon | |
| Logé dans l'immeuble ou ses annexes, assure la surveillance générale des parties communes, leur entretien et les petites réparations, conformément aux règles générales définies dans la convention collective des sociétés anonymes d'HLM. Fait respecter le contrat de location en liaison avec le gestionnaire. Etablit la liaison entre les occupants et les organismes pour les travaux et réparations. | 420 |
| 2e échelon | |
| De niveau CAP et/ou expérience professionnelle équivalente, assure le gardiennage de plusieurs immeubles, renseigne les locataires de façon sommaire, détermine avec les gestionnaires les travaux d'entretien à effectuer dans l'immeuble et contrôle leur exécution. | 430 |
| Gestionnaire | |
| 1er échelon | |
| De niveau BEP minimum, il est placé sous la responsabilité du gestionnaire immobilier, reçoit les candidats au logement, leur propose des logements disponibles, est capable d'effectuer les visites, les états des lieux, de procéder à l'appel des loyers et d'établir les quittances. | 420 |
| 2e échelon | |
| De niveau BAC et/ou expérience professionnelle équivalente, en plus des tâches définies au 1er échelon, est capable de démarcher les bailleurs afin de recenser les logements vacants et est en mesure de prendre l'initiative de renseigner le bailleur sur les possibilités techniques et financières offertes et d'assurer les relations avec les administrations et les locataires. Prend en charge les modalités de location, d'entretien et de réparations courantes. | 430 |
| L'emploi préexistant de receveur-encaisseur est supprimé. | |
| Coefficient intermédiaire | 450 |
| 3e échelon | |
| De niveau BTS et/ou expérience professionnelle équivalente, en plus des tâches du 2e échelon, assure la responsabilité du service de gestion immobilière, I'occupation optimale des logements à gérer ainsi que la liaison entre les services internes concernés. | 500 |
| Coefficient intermédiaire | 550 |
| Coefficient intermédiaire | 600 |
| Coefficient intermédiaire | 650 |
| Coefficient intermédiaire | 700 |
| Gestionnaire immobilier | |
| En plus des attributions du gestionnaire du 3e échelon, possède la maîtrise de la gestion immobilière ainsi que le diplôme requis pour l'obtention de la carte professionnelle. Assure la coordination de l'activité immobilière et connaît les possibilités de l'organisme en ce domaine. | 730 |
| Agent de maîtrise | |
| Niveau 1 | |
| Les salariés dont l'emploi comporte un niveau d'autonomie ou de décision significatif dans l'organisme, en raison de leurs connaissances générales et techniques approfondies dans un domaine spécialisé et/ou de leur responsabilité d'animation d'une équipe. | 750 |
| Niveau 2 | |
| Les salariés dont l'emploi comporte un niveau d'autonomie ou de décision significatif dans l'organisme, en raison de leurs connaissances générales et techniques approfondies dans un domaine spécialisé et/ou de leur responsabilité d'animation d'une équipe. | 800 |
| Gestionnaire immobilier principal | |
| En plus des qualifications et des attributions du gestionnaire immobilier, il assure la coordination d'un ou de plusieurs agents et les interfaces internes et externes. Il suit le contentieux lié aux rapports locatifs et déclenche les actions nécessaires à la résolution du contentieux. Il gère le budget et dresse le bilan des activités qui lui sont confiées. | 870 |
| 4. Gestion sociale | |
| Agent social | |
| 1er échelon | |
| Agent de niveau bac et/ou ayant une expérience professionnelle équivalente, en collaboration et sous le contrôle direct du responsable de service, est chargé, en liaison avec les travailleurs sociaux, d'assurer l'accompagnement social lié au logement ou au maintien dans les lieux de personnes ou de familles et de contribuer à leur réinsertion dans l'environnement. | 430 |
| Coefficient intermédiaire | 450 |
| 2e échelon | |
| Agent titulaire d'un diplôme de travailleur social et/ou justifiant d'une expérience professionnelle similaire pour exécuter les tâches définies au 1er échelon, sous la responsabilité du responsable de service. | 500 |
| Coefficient intermédiaire | 550 |
| 3e échelon | |
| En plus des qualifications et des attributions du 2e échelon et/ou de l'expérience professionnelle équivalente, assume la rédaction de rapports ou d'études avec proposition d'actions s'adaptant au mieux au cas étudié. Il assure un contact régulier avec les personnes accompagnées et les services sociaux référents. | 600 |
| 4e échelon | |
| Titulaire du diplôme de travailleur social et/ou ayant une expérience professionnelle équivalente, il exerce, en plus des fonctions du 3e échelon, la fonction de coordination de plusieurs agents et l'animation de quartier à la fois individuelle et collective en liaison avec les travailleurs sociaux. Il possède une connaissance de la réglementation sur le droit au logement et est compétent pour dresser un constat de la situation. Il est capable, en fonction des besoins et des problèmes repérés, d'établir des projets avec les personnes et les services sociaux référents. | 660 |
| Coordinateur social | |
| 1er échelon | |
| Agent de niveau universitaire chargé de la coordination des actions individuelles des agents sociaux et des actions collectives au profit des familles logées en appartement de transit, en centre d'accueil ou dans un quartier faisant l'objet d'un programme spécifique et complexe. | 730 |
| Agent de maîtrise | |
| Niveau 1 | |
| Les salariés dont l'emploi comporte un niveau d'autonomie ou de décision significatif dans l'organisme, en raison de leurs connaissances générales et techniques approfondies dans un domaine spécialisé et/ou de leur responsabilité d'animation d'une équipe. | 750 |
| Niveau 2 | |
| Les salariés dont l'emploi comporte un niveau d'autonomie ou de décision significatif dans l'organisme, en raison de leurs connaissances générales et techniques approfondies dans un domaine spécialisé et/ou de leur responsabilité d'animation d'une équipe. | 800 |
| 2e échelon | |
| En plus des qualifications et des attributions du 1er échelon, supervise les actions individuelles et les opérations complexes, anime les actions collectives entreprises dans les différents secteurs suivis par les gestionnaires et les animateurs et les coordonne, assure les relations avec les institutions et organismes collaborant à la réinsertion des familles. Il gère le budget et dresse le bilan des activités qui lui sont confiées. | 870 |
| Accueil. – Conseil. – Traitement des dossiers | |
| Les organismes ayant maintenu le salaire correspondant à 39 heures peuvent avoir recours, en fonction des niveaux de salaires pratiqués, aux coefficients 340 et 380. | |
| Conseiller habitat | |
| 1er échelon | |
| De niveau bac minimum et/ou expérience professionnelle équivalente, assure l'accueil et le conseil des demandeurs au siège de l'organisme ou dans toute agence ou permanence. A partir d'une estimation des travaux, est en mesure de saisir sur matériel informatique toute ouverture de dossier en maîtrisant le traitement de texte, établit un plan de financement en rapport avec la situation de l'intéressé, effectue ou contrôle la constitution des dossiers nécessaires aux financements sociaux, connaît le fonctionnement et les possibilités de l'organisme, effectue des enquêtes à domicile. | 430 |
| Coefficient intermédiaire | 450 |
| 2e échelon | |
| De niveau BTS minimum, en plus des qualifications et des tâches définies au 1er échelon, a la capacité d'analyse des textes officiels sur le logement et assure la responsabilité des dossiers et des comptes clients. | 500 |
| Coefficient intermédiaire | 550 |
| 3e échelon | |
| En plus de la qualification du 2e échelon et/ou de l'expérience professionnelle acquise, assure le montage d'opérations complexes et la gestion des comptes clients, prépare les négociations de l'organisme avec les partenaires, peut assurer la coordination de plusieurs agents. | 600 |
| Coefficient intermédiaire | 650 |
| Coefficient intermédiaire | 750 |
| 4e échelon | |
| Titulaire de la licence et/ou d'un diplôme supérieur reconnu en matière immobilière et/ou financière, en plus des tâches définies au 3e échelon, est capable de rédiger des documents ou notes de synthèse pour le public, les administrateurs, le personnel et de participer aux études de portée générale. | 750 |
| Agent de maîtrise | |
| Niveau 1 | |
| Les salariés dont l'emploi comporte un niveau d'autonomie ou de décision significatif dans l'organisme, en raison de leurs connaissances générales et techniques approfondies dans un domaine spécialisé et/ou de leur responsabilité d'animation d'une équipe. | 750 |
| Niveau 2 | |
| Les salariés dont l'emploi comporte un niveau d'autonomie ou de décision significatif dans l'organisme, en raison de leurs connaissances générales et techniques approfondies dans un domaine spécialisé et/ou de leur responsabilité d'animation d'une équipe. | 800 |
| Conseiller(ère) habitat principal | |
| En plus des qualifications et attributions du 4e échelon, assure la coordination d'un ou de plusieurs agents et suit l'état d'avancement d'un ensemble de dossiers. Il gère le budget et dresse le bilan des activités qui lui sont confiées. | 870 |
| Documentation. – Information. – Communication | |
| Les organismes ayant maintenu le salaire correspondant à 39 heures peuvent avoir recours, en fonction des niveaux de salaires pratiqués, aux coefficients 340 et 380. | |
| 1. Documentation | |
| Documentaliste | |
| 1er échelon | |
| Agent de niveau bac minimum, centralise, analyse et diffuse les documents ayant trait à l'activité de l'organisme. Etablit le classement et tient à jour le répertoire de ces documents. | 430 |
| Coefficient intermédiaire | 450 |
| 2e échelon | |
| De niveau BTS minimum et/ou expérience professionnelle acquise, accomplit les mêmes tâches qu'au 1er échelon, recherche l'exploitation de documents à la demande d'un autre service, avec rédaction d'une note de synthèse, et est éventuellement responsable du service. | 530 |
| 2. Information. – Communication | |
| Chargé d'information-communication | |
| 1er échelon | |
| Titulaire du BTS minimum et/ou expérience professionnelle équivalente, conçoit et réalise des documents simples dans sa spécialité (audiovisuel, journalistique). | 530 |
| Coefficient intermédiaire | 600 |
| 2e échelon | |
| De niveau BTS minimum et/ou ayant une expérience équivalente confirmée, en plus des tâches définies au 1er échelon, élabore à la demande d'un autre agent des documents d'information et/ou une campagne sur un thème donné, dans sa spécialité, sous la responsabilité d'un chef de service ou de la direction. Il maîtrise les nouvelles technologies de l'information et de la communication. | 660 |
| Coefficient intermédiaire | 700 |
| Agent de maîtrise | |
| Niveau 1 | |
| Les salariés dont l'emploi comporte un niveau d'autonomie ou de décision significatif dans l'organisme, en raison de leurs connaissances générales et techniques approfondies dans un domaine spécialisé et/ou de leur responsabilité d'animation d'une équipe. | 750 |
| Niveau 2 | |
| Les salariés dont l'emploi comporte un niveau d'autonomie ou de décision significatif dans l'organisme, en raison de leurs connaissances générales et techniques approfondies dans un domaine spécialisé et/ou de leur responsabilité d'animation d'une équipe. | 800 |
| 3e échelon | |
| Titulaire d'un diplôme supérieur reconnu, en plus des tâches du 2e échelon, prend tout contact avec les médias et élabore une politique d'information pour l'organisme sur les directives et sous le contrôle de la direction. | 870 |
| études et suivi. − Animation | |
| Les organismes ayant maintenu le salaire correspondant à 39 heures peuvent avoir recours, en fonction des niveaux de salaires pratiqués, aux coefficients 340 et 380. | |
| Enquêteur | |
| Collaborateur de niveau BEP et/ou ayant une expérience professionnelle équivalente, qui, à partir d'un questionnaire établi, est chargé de recueillir des informations auprès d'une population donnée. | 420 |
| Coefficient intermédiaire | 450 |
| Assistant d'études ou d'opérations | |
| 1er échelon | |
| De niveau licence ou maîtrise et/ou expérience professionnelle équivalente en rapport avec l'emploi occupé, est capable, sous la responsabilité du chargé d'études ou d'opérations, de mettre en forme les résultats et enquêtes d'urbanisme par la composition et la réalisation de documents d'information et de participer au montage et au suivi d'opérations simples sous leurs aspects technique, financier, administratif et social. | 530 |
| 2e échelon | |
| En plus des qualifications et des tâches définies au 1er échelon, il justifie d'une expérience confirmée. | 600 |
| Chargé d'études | |
| 1er échelon | |
| De niveau maîtrise ou 3e cycle et/ou expérience professionnelle équivalente en rapport avec l'emploi occupé, en plus des compétences ci-dessus, assure les responsabilités d'une étude ne présentant pas de difficultés exceptionnelles et la coordination du travail d'assistants d'études. Travaille de façon autonome sur un programme précis défini avec le chargé d'opérations éventuellement concerné, le chef de service, s'il existe, ou,à défaut, en relation directe avec le responsable de l'organisme. Assure des missions spécifiques liées à son emploi et à ses compétences, par exemple : fonctionnement du service de documentation, conseil aux chargés d'opérations dans des secteurs spécialisés : financement, législation. | 660 |
| Coefficient intermédiaire | 700 |
| 2e échelon | |
| De niveau 3e cycle et/ou expérience professionnelle équivalente en rapport avec l'emploi occupé, en plus des attributions du 1er échelon, conduit des études présentant des difficultés certaines et éventuellement les réalise seul. Prend les initiatives nécessaires à la conduite de ces études en liaison avec le chef du service études ou le responsable de l'organisme. | 730 |
| Agent de maîtrise | |
| 1er échelon | |
| Les salariés dont l'emploi comporte un niveau d'autonomie ou de décision significatif dans l'organisme, en raison de leurs connaissances générales et techniques approfondies dans un domaine spécialisé et/ou de leur responsabilité d'animation d'une équipe. | 750 |
| 2e échelon | |
| Les salariés dont l'emploi comporte un niveau d'autonomie ou de décision significatif dans l'organisme, en raison de leurs connaissances générales et techniques approfondies dans un domaine spécialisé et/ou de leur responsabilité d'animation d'une équipe. | 800 |
| 3e échelon | |
| En plus des attributions du 2e échelon, possède une qualification reconnue lui permettant d'assurer de façon autonome la conduite et la coordination d'études réalisées par un ou plusieurs chargés d'études qu'il guide et conseille. | 870 |
| Chef de service études | |
| De formation supérieure, il est responsable de la gestion de son service et dirige l'activité des collaborateurs placés sous ses ordres en liaison avec le directeur de l'organisme. | 1 000 |
| Chargé d'opérations | |
| 1er échelon | |
| De niveau maîtrise ou 3e cycle et/ou expérience professionnelle équivalente en rapport avec l'emploi occupé, il est responsable de l'animation d'un projet social ou urbain et chargé de la relation et de la communication avec les maîtres d'ouvrage et les collectivités locales. Sa responsabilité s'étend aux aspects : | |
| – administratifs : il est chargé de l'animation, de l'information, de la coordination et du contrôle des différentes phases du programme envisagé ; | |
| – f inanciers : il constitue les dossiers financiers (demandes de prêts, de primes ou de subventions) et conseille tout intéressé sur les diverses possibilités financières qui lui sont offertes ; |
|
| – techniques : il effectue les enquêtes sur les immeubles à restaurer et procède à la constitution ainsi qu'au contrôle de tout dossier d'étude ou de préétude technique demandé par toute personne intéressée à l'opération projetée ; | |
| – sociaux : il résout les problèmes de logement temporaire ou définitif et recherche avec les partenaires les solutions aux différents problèmes rencontrés ; | |
| – urbanistiques et territoriaux : il recueille et fournit les éléments d'analyse des spécificités locales du territoire, du bassin d'emplois, d'habitat, du peuplement, des partenaires. | 660 |
| Il peut assurer la coordination de plusieurs agents. | |
| Coefficient intermédiaire | 700 |
| 2e échelon | |
| De niveau 3e cycle et/ou ayant une expérience professionnelle équivalente en rapport avec l'emploi occupé, en plus des attributions du 1er échelon, est responsable de plusieurs opérations simples de restauration immobilière qu'il anime et dirige et/ou d'une opération complexe. Traite en plus tous les problèmes d'ordres juridique, technique, financier, administratif et urbanistique dans le cadre de ses fonctions. | 730 |
| Agent de maîtrise | |
| 1er échelon | |
| Les salariés dont l'emploi comporte un niveau d'autonomie ou de décision significatif dans l'organisme, en raison de leurs connaissances générales et techniques approfondies dans un domaine spécialisé et/ou de leur responsabilité d'animation d'une équipe. | 750 |
| 2e échelon | |
| Les salariés dont l'emploi comporte un niveau d'autonomie ou de décision significatif dans l'organisme, en raison de leurs connaissances générales et techniques approfondies dans un domaine spécialisé et/ou de leur responsabilité d'animation d'une équipe. | 800 |
| 3e échelon | |
| De niveau 3e cycle et/ou ayant une expérience professionnelle équivalente en rapport avec l'emploi occupé. Il assure les tâches définies au 2e échelon, est capable d'assurer la conduite et la coordination de plusieurs opérations complexes. | 870 |
| Chargé de mission | |
| 1er échelon | |
| De formation supérieure de 3e cycle et/ou expérience professionnelle équivalente à celle de la licence, il exécute des tâches diverses confiées par la direction, nécessitant des connaissances approfondies en matière administrative, technique, sociale, urbanistique ou financière pour conduire un projet d'ensemble. Cette fonction implique le sens de l'initiative et de la responsabilité dans les relations avec les partenaires de l'organisme et une bonne connaissance des possibilités de l'organisme. | 900 |
| 2e échelon | |
| Outre les qualifications du chargé de mission du 1er échelon, il est en mesure de conduire simultanément plusieurs projets complexes au sein de l'organisme et de le représenter dans les négociations auprès des instances tant internes qu'externes. Il peut recevoir à cet effet une délégation élargie pour l'exécution de ces tâches. | 1000 |
| Direction | |
| Responsable de service | |
| 1er échelon | |
| De formation supérieure et/ou ayant une expérience professionnelle équivalente, le chef de service est responsable de la gestion de son service et dirige l'activité des collaborateurs placés sous ses ordres. | 1000 |
| 2e échelon | |
| En plus des attributions du 1er échelon, il intervient auprès des différents services et, le cas échéant, établissements ou agences de l'organisme dans son domaine de compétence. | 1050 |
| Responsable d'agence | |
| 1er échelon | |
| Outre une formation universitaire ou technique de haut niveau reconnue par un diplôme d'Etat accompagnée d'une expérience confirmée et/ou ayant une expérience professionnelle équivalente, il a la responsabilité de la conduite de l'ensemble des domaines d'intervention de l'organisme sur un secteur géographique donné qui lui est confié. | 1000 |
| 2e échelon | |
| En plus des attributions du 1er échelon, à une échelle géographique plus étendue, notamment départementale, il a la responsabilité de la conduite de l'ensemble des domaines d'intervention de l'organisme ainsi que de missions internes ou externes déléguées par le directeur concernant le secteur géographique couvert. | 1050 |
| Directeur adjoint | |
| De formation universitaire ou technique de haut niveau reconnue par un diplôme d'Etat accompagnée d'une expérience confirmée et/ou ayant une expérience professionnelle équivalente, le directeur adjoint participe à la mise en œuvre des décisions, assure une partie de l'organisation et du fonctionnement de l'organisme et contribue à l'élaboration des budgets, le représente à l'extérieur en lien avec le directeur et sur délégation expresse du président, et remplace le directeur en cas d'absence. | 1100 |
| Directeur | |
| 1er échelon | |
| De formation universitaire ou technique de haut niveau reconnue par un diplôme d'Etat accompagnée d'une expérience confirmée et/ou ayant une expérience professionnelle équivalente, le directeur assure et rend compte de la mise en œuvre du projet arrêté par le conseil d'administration, développe l'activité découlant du projet, assure le bon fonctionnement de l'organisme en termes d'organisation, de gestion financière et de ressources humaines, participe à la promotion de l'organisme et du réseau, met en cohérence activités, moyens et projet global, dans un organisme employant moins de 20 salariés. | 1200 |
| 2e échelon | |
| Il assure les tâches définies au 1er échelon, dans un organisme employant de 20 à 49 salariés. | 1300 |
| 3e échelon | |
| Il assure les tâches définies au 1er échelon, dans un organisme employant 50 salariés ou plus. | 1400 |
| Directeur général | |
| De formation universitaire ou technique de haut niveau reconnue par un diplôme d'Etat accompagnée d'une expérience confirmée et/ou ayant une expérience professionnelle équivalente, il supervise et fédère différents organismes, agences ou établissements et/ou services. Il propose, anime et met en œuvre le projet global de l'organisme, l'ensemble de ses actions et activités. A ce titre, il assure les relations avec l'extérieur sur délégation expresse du président, il gère et anime l'équipe, prépare et suit les budgets et en assure le contrôle, définit la politique des ressources humaines et assume la responsabilité des relations sociales. | 1500 |
| Directeur. – Délégué territorial | |
| De formation universitaire ou technique de haut niveau reconnue par un diplôme d'Etat accompagnée d'une expérience confirmée et/ou ayant une expérience professionnelle équivalente, il assure la mise en œuvre du projet arrêté par le conseil d'administration de l'union territoriale et il en rend compte, conduit la stratégie de développement du réseau au niveau du territoire couvert, y compris structures dédiées rattachées le cas échéant, assure sur délégation expresse du président la représentation externe en lien avec les administrateurs et les directeurs, anime le réseau dans le territoire et apporte appuis et conseils aux organismes adhérents en interface avec la fédération nationale, conduit les actions de communication, assure le bon fonctionnement de l'union territoriale en termes d'organisation et de gestion financière et de ressources humaines. | 1500 |
| Directeur fédéral | |
| De formation universitaire ou technique de haut niveau reconnue par un diplôme d'Etat accompagnée d'une expérience confirmée et/ou ayant une expérience professionnelle équivalente, il agit sur délégation du président. En particulier, il est en charge : – de l'appui et de la structuration du mouvement, notamment sur les territoires ; – de la conduite de son organisation et de sa professionnalisation ; – de l'animation du réseau des directeurs ; – de la responsabilité hiérarchique des services fédéraux. |
1500 |
L'alinéa 3 du préambule de l'article 2 sexies de la convention collective nationale des personnels PACT et ARIM est rédigé comme suit :
« Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-21 du code du travail, l'employeur informe les organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l'organisme de sa décision d'engager des négociations. Cette information doit se faire par courrier recommandé avec avis de réception adressé aux organisations représentatives au plan national dans un délai de 15 jours calendaires avant l'ouverture de la négociation. Elle doit indiquer l'objet de la négociation. »
Le dernier alinéa de l'article 5 de la convention collective nationale des personnels PACT et ARIM intitulé « Droit syndical » est rédigé comme suit :
« Tout salarié qui souhaite participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale organisés soit par des centres rattachés à des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives sur le niveau national, soit par des instituts spécialisés, a droit, sur sa demande, à un ou plusieurs congés. Le maintien de son salaire lui sera assuré dans son intégralité, dans le cadre des dispositions relative au fonds paritaire de financement des organisations syndicales et patronales. Les modalités de prise de ces congés sont précisées aux articles L. 3142-7 et suivants du code du travail. »
L'article 11 de la convention collective nationale des personnels PACT et ARIM intitulé « Préavis » est rédigé comme suit :
« En cas de rupture du contrat de travail par l'une ou l'autre des parties après la période d'essai, hormis le cas pour faute grave, lourde ou de force majeure, les durées de préavis réciproques sont les suivantes en fonction de l'ancienneté.
| Ancienneté | Non-cadre | Cadre |
|---|---|---|
| Moins de 6 mois | 2 semaines | 1 mois |
| De 6 mois à 2 ans | 1 mois | 3 mois |
| De 2 ans à 10 ans | 2 mois | 3 mois |
| Plus de 10 ans | 2 mois et demi | 3 mois |
Dans le cas où l'une ou l'autre des parties n'a pas, de son seul chef, observé le préavis, elle doit à l'autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir.
Les parties intéressées peuvent, d'un commun accord, réduire la durée du préavis, voire l'annuler. Dans cette hypothèse, aucune indemnité n'est due.
Le salarié licencié qui, au cours de la période de préavis, trouve un nouvel emploi peut être dispensé d'effectuer le solde du préavis.
Pendant la période de préavis, le salarié est autorisé à s'absenter pour rechercher un nouvel emploi pendant 2 heures par jour de préavis, qui seront proratisées pour les emplois à temps partiel. Les heures pour recherche d'emploi ne donnent pas lieu à réduction des appointements.
Ces heures d'absence sont fixées d'un commun accord et peuvent être groupées, par accord entre les parties, en fin de préavis.
Ces heures ne sont plus dues lorsque le salarié a trouvé un nouvel emploi.
La prise d'acte de la rupture du contrat de travail du salarié en raison de faits que celui-ci reproche à son employeur entraîne la cessation immédiate du contrat de travail aux torts de l'employeur. Le salarié n'est pas tenu d'effectuer un préavis. »
L'article 15 de la convention collective nationale des personnels PACT et ARIM intitulé « Congés exceptionnels » est rédigé comme suit :
« Des congés exceptionnels d'absence sont accordés, sur leur demande, aux salariés dans les cas et dans les conditions prévus à l'article L. 3142-1 du code du travail.
Cependant, ces congés sont fixés aux délais suivants :
| Congé | Sans condition d'ancienneté | Après 1 an |
|---|---|---|
| Mariage de l'intéressé | 4 jours | + 2 jours |
| Mariage d'un enfant | 1 jour | + 1 jour |
| Signature d'un Pacs | 4 jours | + 1 jour |
| Décès du conjoint, du partenaire d'un Pacs ou d'un enfant | 2 jours | + 1 jour |
| Décès du père ou de la mère | 1 jour | + 1 jour |
| Congé | Sans condition d'ancienneté | Après 3 mois |
|---|---|---|
| Décès du beau-père ou de la belle-mère | 1 jour | + 1 jour |
| Décès du frère ou d'une sœur | 1 jour | + 1 jour |
| Congé | Durée sans condition d'ancienneté |
|---|---|
| Déménagement | 2 jours |
| Appel de préparation à la défense (journée citoyenne) | 1 jour |
| Naissance ou adoption d'un enfant | 3 jours |
Les jours supplémentaires accordés après 1 an d'ancienneté sont pris et indemnisés dans les mêmes conditions que les jours légaux.
Les jours légaux chômés sont payés.
En cas de décès, si le salarié est en congé, le nombre de jours de congés correspondant au congé exceptionnel est reporté dans le droit à congés du salarié.
En cas de décès et sous réserve de la production de justificatifs, si le salarié est obligé d'effectuer un déplacement, un délai de route aller-retour s'ajoutera au congé proprement dit. Ce délai est fixé à 1 jour lorsque le trajet aller-retour est compris entre 400 et 600 kilomètres et à 2 jours lorsque le trajet aller-retour dépasse 600 kilomètres. »
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 3142-1 et suivants du code du travail.
(Arrêté du 5 mai 2017 - art. 1)
Le dernier alinéa de l'article 18 de la convention collective nationale des personnels PACT et ARIM intitulé « Maternité et congé parental » est rédigé comme suit :
« La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement, sur présentation de justificatifs.
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum, sur présentation de justificatifs.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise. »
L'article 19 bis de la convention collective nationale des personnels PACT et ARIM intitulé « Retraite » est complété comme suit :
« Faculté pour les salariés à temps partiel de calculer les cotisations d'assurance vieillesse sur un salaire à temps plein
En cas d'emploi exercé à temps partiel, l'assiette des cotisations d'assurance vieillesse peut être calculée sur le salaire correspondant à l'activité exercée à temps plein, conformément aux dispositions des articles L. 241-3-1, R. 241-0-1 à R. 241-0-6 et D. 241-1-1 du code de la sécurité sociale.
Le dispositif permettant de calculer des cotisations d'assurance vieillesse sur le salaire à temps plein est ouvert aux salariés titulaires d'un contrat de travail à temps partiel défini par l'article L. 3123-1 du nouveau code du travail.
Il s'agit de tout salarié dont l'horaire de travail est inférieur à un horaire à temps plein : salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail hebdomadaire (35 heures) ou mensuelle (151,67 heures), ou annuelle (1 607 heures), ou, si elle est inférieure, à la durée du travail fixée par un accord collectif de branche ou d'entreprise, ou à la durée du travail applicable dans l'établissement.
La durée de référence de l'horaire à temps plein, éventuellement rapportée au mois ou à l'année, est la durée légale (35 heures par semaine) ou, si elle est inférieure, la durée conventionnelle fixée au niveau de l'organisme.
Peuvent également bénéficier de ce maintien d'assiette les salariés dont la rémunération n'est pas déterminée en fonction d'un nombre d'heures de travail effectuées : salariés en convention de forfait annuel en heures ou (1) en jours, travailleurs à domicile, concierges et employés d'immeubles.
Pour tout passage d'un temps plein à un temps partiel du fait de l'employeur, celui-ci doit proposer au salarié ce dispositif.
Nécessité d'un accord entre le salarié et l'employeur
Le calcul des cotisations d'assurance vieillesse sur le salaire à temps plein doit résulter de l'accord du salarié et de l'employeur. Cet accord doit être écrit, daté et signé soit dans le contrat de travail initial, soit par avenant.
Si, le cas échéant, l'employeur prend en charge tout ou partie de la cotisation salariale additionnelle, l'accord mentionne la proportion, la durée et les modalités de cette prise en charge.
Si le passage à temps partiel constitue une alternative à un licenciement collectif pour motif économique, l'employeur qui souhaite proposer le maintien de l'assiette à hauteur de la rémunération à temps plein doit le faire dans les mêmes termes pour l'ensemble des salariés, dont le contrat est ainsi transformé.
Cette proposition est notifiée par lettre recommandée à l'ensemble des salariés concernés et intégrée au projet d'avenant de modification du contrat de travail. Elle comporte, le cas échéant, les modalités de prise en charge par l'employeur des cotisations.
Le refus éventuel du salarié est mentionné expressément dans l'avenant.
Dénonciation par l'employeur ou le salarié
L'accord peut être dénoncé par l'employeur ou le salarié sous certaines conditions. La dénonciation doit être notifiée à l'autre partie et mentionnée par avenant au contrat de travail.
La dénonciation par l'employeur ne peut intervenir qu'après l'expiration d'un délai minimum de 1 an à compter de sa date d'effet ou d'un délai d'une durée supérieure si l'accord comporte un engagement de l'employeur en ce sens.
L'option prend fin pour les rémunérations versées à partir du premier jour du mois au cours duquel mention est faite au contrat de travail de la dénonciation de l'accord par le salarié ou l'employeur.
En cas de dénonciation, il ne peut être conclu de nouvel accord au titre du même contrat de travail avant l'expiration d'un délai de 5 ans à compter de la date d'effet de la dénonciation.
Date d'effet et de fin de l'option
1° L'accord fixe une date d'effet au premier jour d'un mois
Le calcul de l'assiette des cotisations d'assurance vieillesse sur un salaire à temps plein s'applique aux cotisations afférentes aux rémunérations versées à compter de la date d'entrée en vigueur fixée par l'accord ou l'avenant. Cette date ne peut être antérieure à la date de conclusion de l'accord ou de l'avenant, ni à la date à laquelle le salarié remplit les conditions pour bénéficier du maintien d'assiette.
2° La date d'effet n'est pas le premier jour d'un mois
Si cette date ne correspond pas à un premier jour du mois, le maintien d'assiette s'applique aux cotisations dues sur les rémunérations versées à compter du premier jour du mois suivant.
3° L'accord ne comporte pas de date d'effet de l'option
Si l'accord ou l'avenant ne comporte pas de date d'entrée en vigueur, le maintien d'assiette s'applique aux cotisations dues sur les rémunérations versées :
– à compter du premier jour du mois suivant sa date de conclusion si le salarié remplit les conditions requises le jour de la conclusion de l'accord ;
– ou à compter du premier jour du mois suivant la date où le salarié remplit les conditions requises, si cette date est postérieure à la conclusion ou à la notification de l'accord ou de l'avenant.
4° Date d'effet de l'option en cas de passage d'un temps plein à un temps partiel
En cas de transformation d'un contrat de travail à temps plein en contrat à temps partiel, la date de mise en œuvre du maintien d'assiette est reculée de 1 mois lorsque la rémunération afférente à la période de travail à temps complet est versée après la date d'effet du passage à temps partiel.
5° Fin de l'option
Ce dispositif cesse d'être applicable aux cotisations afférentes aux rémunérations versées à partir du premier jour du mois au cours duquel :
– la dénonciation de l'accord par le salarié ou l'employeur est notifiée ;
– le salarié cesse de remplir les conditions requises ;
– le contrat de travail prend fin.
Calcul des cotisations d'assurance vieillesse
Le calcul des cotisations d'assurance vieillesse sur un salaire à temps complet suppose la prise en compte :
– de la rémunération réelle perçue par le salarié à temps partiel ;
– et du supplément d'assiette résultant de la différence entre le salaire réellement versé et la rémunération correspondant à un temps plein.
Le salaire correspondant à l'activité à temps plein s'obtient en appliquant la formule de calcul suivante :
Rémunération à temps plein = rémunération mensuelle perçue par le salarié × (durée mensuelle de temps plein/ nombre d'heures rémunérées au cours du mois).
La durée mensuelle de temps plein correspond à la durée légale calculée sur le mois ou, si elle est inférieure, à la durée mensuelle fixée conventionnellement pour la branche, l'entreprise ou la durée du travail applicable dans l'établissement.
Le nombre d'heures rémunérées inclut les heures complémentaires.
Seules les cotisations salariales et patronales d'assurance vieillesse sont calculées sur la rémunération correspondant à une activité à temps plein ; les autres cotisations de sécurité sociale (maladie maternité, invalidité, décès, allocations familiales, accident du travail), la contribution FNAL, le versement de transport, la CSG et la CRDS restent calculés sur la rémunération réelle versée au salarié à temps partiel. »
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 3121-56 du code du travail.
(Arrêté du 5 mai 2017 - art. 1)
L'article 24 bis de la convention collective nationale des personnels PACT et ARIM intitulé « Gratification annuelle » est rédigé comme suit :
« Il est institué une gratification égale à 1 mois de salaire pour le personnel ayant au moins 2 ans d'ancienneté, au 31 décembre de l'année.
La référence pour le calcul de la gratification annuelle est le salaire du mois de décembre de l'année en cours.
Une partie de cette gratification peut être payée d'avance, au moment de la période des congés payés d'été. Cette partie ne peut pas excéder la moitié de la gratification qui sera due en fin d'année.
Cette gratification sera versée au salarié remplissant les conditions d'ancienneté au prorata du temps de présence et pourra donc être proratisée en cas de départ en cours d'année.
Lorsque le salarié a travaillé une partie de l'année à temps plein et l'autre partie de l'année à temps partiel, le montant de la gratification perçue par le salarié correspond à la moyenne sur l'année de son temps de travail à temps plein et à temps partiel.
Le salarié, dès lors qu'il remplit les conditions d'ancienneté, a droit au versement de la gratification, en intégralité, quand bien même il aurait été absent pour cause de maladie, pour cause de congé individuel de formation (CIF) ou de l'un des congés exceptionnels mentionnés à l'article 15 de la présente convention collective. En revanche, en cas de congé sans solde ou de congé parental, la gratification n'est pas due sur la période d'absence, sauf présence à temps partiel durant le congé parental le cas échéant. »
Le présent avenant prendra effet le 1er janvier 2016.
Les accords d'entreprise ne peuvent déroger aux dispositions du présent avenant, sauf dispositions plus favorables.
Le présent avenant vise les organismes et les salariés entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale étendue des PACT et ARIM. En conséquence, il s'applique à l'ensemble du territoire national, y compris les DOM.
Les parties signataires du présent avenant s'engagent à effectuer les formalités de dépôt et à en demander l'extension auprès des services du ministère compétent.
Fait à Paris, le 30 septembre 2015.
Le présent avenant a pour objet de mettre en conformité les dispositions de la convention collective nationale des personnels PACT et ARIM avec le droit applicable.
Compte tenu des évolutions du droit, les partenaires sociaux de la branche conviennent en conséquence des modifications suivantes.
A l'article 2 de l'accord du 30 septembre 2014, le premier tableau des garanties est remplacé par le tableau ci-après.
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)
http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2016/0014/boc_20160014_0000_0016.pdf
Les tableaux présentant le détail des remboursements du poste optique, par type de verre, sont inchangés.
Le présent avenant prendra effet le 1er janvier 2016.
Les accords d'entreprise ne peuvent déroger aux dispositions du présent avenant, sauf dispositions plus favorables.
Le présent avenant vise les organismes et les salariés entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale étendue des PACT et ARIM. En conséquence, il s'applique à l'ensemble du territoire national y compris les DOM.
Les parties signataires du présent avenant s'engagent à effectuer les formalités de dépôt et à en demander l'extension auprès des services du ministère compétent.
Fait à Paris, le 24 novembre 2015,
Les dispositions de l'article 3.1 « Incapacité temporaire » de l'accord sont modifiées comme suit :
« Le montant des indemnités journalières versées en relais de la garantie employeur est fixé à 95 % du salaire net à payer qu'aurait perçu le salarié s'il avait continué normalement à travailler, déduction faite des prestations brutes servies par la sécurité sociale. »
Les autres dispositions de l'article 3.1 sont inchangées.
Les dispositions de l'article 3.2 « Invalidité » de l'accord sont modifiées comme suit :
« Les salariés classés par la sécurité sociale en invalidité 2e ou 3e catégorie (définies à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale) ou bénéficiant d'une rente pour accident du travail ayant entraîné un taux d'incapacité d'au moins 66 % percevront une rente dont le montant est égal à 95 % du salaire net à payer qu'aurait perçu le salarié s'il avait continué normalement à travailler, déduction faite des prestations brutes servies par la sécurité sociale.
Les salariés reconnus en invalidité 1re catégorie par la sécurité sociale percevront une rente égale à 66 % du salaire net à payer qu'aurait perçu le salarié s'il avait continué normalement à travailler, déduction faite des prestations brutes servies par la sécurité sociale. »
Les autres dispositions de l'article 3.2 sont inchangées.
L'article 5 « Répartition des cotisations » de l'accord est remplacé comme suit :
Taux d'appels au 1er janvier 2016
(En pourcentage.)
| Garantie | Cotisation globale | Cotisation à la charge des salariés | Cotisation à la charge des employeurs | |||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Salariés ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de 1947 |
Salariés relevant des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de 1947 |
Salariés ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de 1947 |
Salariés relevant des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de 1947 |
Salariés ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de 1947 |
Salariés relevant des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de 1947 |
|||||||
| TA | TB/ TC | TA | TB/ TC | TA | TB/ TC | TA | TB/ TC | TA | TB/ TC | TA | TB/ TC | |
| Capital décès | 0,25 | 0,25 | 0,49 | 0,49 | 0,25 | 0,25 | 0,49 | 0,49 | ||||
| Décès accidentel | 0,08 | 0,08 | 0,06 | 0,02 | 0,08 | |||||||
| Obsèques | 0,04 | 0,04 | 0,04 | 0,04 | 0,04 | 0,04 | 0,04 | 0,04 | ||||
| Rente éducation OCIRP | 0,08 | 0,08 | 0,08 | 0,08 | 0,08 | 0,08 | 0,08 | 0,08 | ||||
| Rente de conjoint OCIRP | 0,28 | 0,28 | 0,28 | 0,28 | ||||||||
| Incapacité de travail | 0,71 | 1,44 | 0,71 | 1,44 | 0,50 | 0,84 | 1,08 | 0,21 | 0,60 | 0,71 | 0,36 | |
| Invalidité | 0,17 | 0,30 | 0,17 | 0,30 | 0,17 | 0,17 | 0,30 | 0,30 | ||||
| Total prévoyance | 1,25 | 2,11 | 1,85 | 2,71 | 0,50 | 0,84 | 0,35 | 1,08 | 0,75 | 1,27 | 1,50 | 1,63 |
Taux d'appels au 1er janvier 2017
(En pourcentage.)
| Garantie | Cotisation globale | Cotisation à la charge des salariés | Cotisation à la charge des employeurs | |||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Salariés ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de 1947 |
Salariés relevant des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de 1947 |
Salariés ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de 1947 |
Salariés relevant des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de 1947 |
Salariés ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de 1947 |
Salariés relevant des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de 1947 |
|||||||
| TA | TB/ TC | TA | TB/ TC | TA | TB/ TC | TA | TB/ TC | TA | TB/ TC | TA | TB/ TC | |
| Capital décès | 0,28 | 0,28 | 0,54 | 0,54 | 0,03 | 0,28 | 0,28 | 0,51 | 0,54 | |||
| Décès accidentel | 0,09 | 0,09 | 0,09 | 0,09 | ||||||||
| Obsèques | 0,04 | 0,04 | 0,04 | 0,04 | 0,04 | 0,04 | 0,04 | 0,04 | ||||
| Rente éducation OCIRP | 0,08 | 0,08 | 0,08 | 0,08 | 0,08 | 0,08 | 0,08 | 0,08 | ||||
| Rente de conjoint OCIRP | 0,28 | 0,28 | 0,03 | 0,25 | 0,28 | |||||||
| Incapacité de travail | 0,78 | 1,58 | 0,78 | 1,58 | 0,55 | 0,92 | 0,04 | 1,18 | 0,23 | 0,66 | 0,74 | 0,40 |
| Invalidité | 0,19 | 0,33 | 0,19 | 0,33 | 0,19 | 0,19 | 0,33 | 0,33 | ||||
| Total prévoyance | 1,37 | 2,31 | 2,00 | 2,94 | 0,55 | 0,92 | 0,50 | 1,18 | 0,82 | 1,39 | 1,50 | 1,76 |
Taux d'appels au 1er janvier 2018
(En pourcentage.)
| Garantie | Cotisation globale | Cotisation à la charge des salariés | Cotisation à la charge des employeurs | |||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Salariés ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de 1947 |
Salariés relevant des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de 1947 |
Salariés ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de 1947 |
Salariés relevant des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de 1947 |
Salariés ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de 1947 |
Salariés relevant des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de 1947 |
|||||||
| TA | TB/ TC | TA | TB/ TC | TA | TB/ TC | TA | TB/ TC | TA | TB/ TC | TA | TB/ TC | |
| Capital décès | 0,31 | 0,31 | 0,59 | 0,59 | 0,08 | 0,31 | 0,31 | 0,51 | 0,59 | |||
| Décès accidentel | 0,10 | 0,10 | 0,10 | 0,10 | ||||||||
| Obsèques | 0,04 | 0,04 | 0,04 | 0,04 | 0,04 | 0,04 | 0,04 | 0,04 | ||||
| Rente éducation OCIRP | 0,08 | 0,08 | 0,08 | 0,08 | 0,08 | 0,08 | 0,08 | 0,08 | ||||
| Rente de conjoint OCIRP | 0,28 | 0,28 | 0,03 | 0,25 | 0,28 | |||||||
| Incapacité de travail | 0,86 | 1,74 | 0,86 | 1,74 | 0,60 | 1,01 | 0,12 | 1,28 | 0,26 | 0,73 | 0,74 | 0,46 |
| Invalidité | 0,21 | 0,36 | 0,21 | 0,36 | 0,21 | 0,21 | 0,36 | 0,36 | ||||
| Total prévoyance | 1,50 | 2,53 | 2,16 | 3,19 | 0,60 | 1,01 | 0,66 | 1,28 | 0,90 | 1,52 | 1,50 | 1,91 |
Les taux d'appels 2017 et 2018 seront appliqués sous réserve des résultats du régime de prévoyance à compter du 1er janvier 2017 et après accord avec la commission paritaire et ne pourraient en aucun cas dépasser les taux contractuels ci-dessous. Les taux contractuels alors définis seraient maintenus 3 ans.
Taux contractuels
(En euros.)
| Garantie | Cotisation globale | Cotisation à la charge des salariés | Cotisation à la charge des employeurs | |||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Salariés ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de 1947 |
Salariés relevant des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de 1947 |
Salariés ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de 1947 |
Salariés relevant des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de 1947 |
Salariés ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de 1947 |
Salariés relevant des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de 1947 |
|||||||
| TA | TB/ TC | TA | TB/ TC | TA | TB/ TC | TA | TB/ TC | TA | TB/ TC | TA | TB/ TC | |
| Capital décès | 0,33 | 0,33 | 0,64 | 0,64 | 0,33 | 0,33 | 0,64 | 0,07 | ||||
| Décès accidentel | 0,11 | 0,11 | ||||||||||
| Obsèques | 0,05 | 0,05 | 0,05 | 0,05 | 0,05 | 0,05 | ||||||
| Rente éducation OCIRP | 0,08 | 0,08 | 0,08 | 0,08 | 0,08 | 0,08 | ||||||
| Rente de conjoint OCIRP | 0,28 | 0,28 | 0,12 | 0,12 | ||||||||
| Incapacité de travail | 0,93 | 1,89 | 0,93 | 1,89 | 0,65 | 1,10 | 0,82 | 1,38 | 0,28 | 0,79 | 0,74 | 1,89 |
| Invalidité | 0,23 | 0,41 | 0,23 | 0,41 | 0,23 | 0,41 | ||||||
| Total prévoyance | 1,62 | 2,76 | 2,32 | 3,46 | 0,65 | 1,10 | 0,82 | 1,38 | 0,97 | 1,66 | 1,50 | 2,08 |
La cotisation globale est répartie à hauteur de 60 % à la charge de l'employeur et de 40 % à la charge du salarié. Toutefois, concernant le personnel relevant des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale du 14 mars 1947, la cotisation 1,50 % TA est intégralement à la charge de l'employeur.
L'article 4 « Mise en œuvre du régime » de l'accord est remplacé comme suit :
« Les partenaires sociaux ont choisi de recommander aux structures couvertes par le champ d'application du présent avenant, pour assurer la couverture des garanties « prévoyance » prévues par la convention collective nationale, les organismes assureurs suivants :
– Humanis Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, dont le siège social se situe 29, boulevard Edgar-Quinet, 75014 Paris, pour les risques « incapacité temporaire », « invalidité et capitaux décès » et « frais d'obsèques » ;
– OCIRP, union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, dont le siège social se situe 17, rue de Marignan, 75008 Paris, pour les garanties « rente éducation » et « rente de conjoint ».
Humanis Prévoyance reçoit délégation de la part de l'OCIRP pour appeler les cotisations et régler les prestations.
Conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, ces organismes sont recommandés pour 5 ans. Six mois avant le terme de cette période, les partenaires sociaux se réuniront afin d'examiner les modalités d'organisation de la mutualisation des risques. Cet examen aura lieu au plus tard tous les 5 ans.
Les partenaires sociaux de la branche des personnels PACT et ARIM sont convenus de créer un fonds de solidarité. Celui-ci fait l'objet de l'article 6 de l'avenant n° 2 du 14 décembre 1990 relatif au régime de prévoyance. Les actuels articles 6 et suivants sont renumérotés en conséquence. Le fonds de solidarité est destiné à mettre en œuvre des actions de solidarité spécifiques. L'article 6 est rédigé comme suit :
« Article 6
Degré élevé de solidarité du régime de prévoyance
6.1. Fonds de solidarité
Le présent accord présente un degré élevé de solidarité au sens de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et comprend, à ce titre, des prestations à caractère non directement contributif.
La part de cotisations affectée au financement d'actions de solidarité spécifiques est fixée à 2 % sur les cotisations versées par les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord.
Ce financement incombe donc également aux entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord, et ayant choisi de souscrire un contrat auprès d'un organisme assureur autre que ceux recommandés. Ces entreprises verseront cette part des cotisations à leur assureur.
Cette contribution doit permettre à l'ensemble des entreprises et des salariés de la branche de bénéficier d'un fonds de solidarité. Ce fonds garantit la mise en œuvre des actions de solidarité spécifiques définies par l'article 6.2 du présent accord pour l'ensemble des salariés et entreprises relevant de la convention collective des personnels PACT et ARIM.
Un règlement est établi entre l'organisme recommandé et les partenaires sociaux de la branche afin de permettre la mise en œuvre du point IV de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
La solidarité mise en œuvre par le régime professionnel de prévoyance prévoit :
– le financement d'actions de prévention de santé publique ou des risques professionnels qui pourront revêtir la forme de relais de la politique de santé publique, notamment des campagnes nationales d'information, ou de programme de formation ou visant à réduire les risques de santé futurs et à améliorer la qualité de vie des salariés.
Les actions de prévention peuvent prendre la forme de formations, de réunions d'information, de guides pratiques, d'affiches, d'outils pédagogiques intégrant des thématiques de sécurité et comportements en termes de consommation médicale ;
– la prise en charge de prestations d'action sociale pouvant comprendre notamment :
– à titre individuel : l'attribution, lorsque la situation matérielle des intéressés le justifie, d'aides et de secours individuels aux salariés, anciens salariés et ayants droit ;
– à titre collectif : des aides face à la perte d'autonomie pour l'hébergement en foyer pour handicapés, en faveur des enfants handicapés ayants droit ou des aidants familiaux. »
Les accords d'entreprise ne peuvent déroger aux dispositions du présent avenant, sauf dispositions plus favorables.
Le présent avenant vise les organismes et les salariés entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale étendue des PACT et ARIM. En conséquence, il s'applique à l'ensemble du territoire national y compris les DOM.
Le présent avenant entrera en vigueur au 1er janvier 2016 et pour tous les sinistres à compter de cette date.
Les parties signataires du présent avenant s'engagent à effectuer les formalités de dépôt et à en demander l'extension auprès des services du ministère compétent.
Paris, le 1er juillet 2016.
Union nationale des fédérations d'organismes HLM
14, rue Lord-Byron
75384 Paris Cedex 08
Madame, Monsieur,
Conformément aux dispositions de l'article D. 2231-8 du code du travail, nous vous prions de bien vouloir trouver ci-joint un exemplaire des courriers de dénonciation de l'accord collectif sur l'organisme collecteur paritaire Habitat-Formation que les organisations patronales ci-après ont signé le 7 décembre 1994 :
– l'union nationale des fédérations d'organismes d'HLM – l'union sociale pour l'habitat (USH) ;
– la fédération nationale des offices publics de l'habitat (FOPH) ;
– la fédération nationale des sociétés anonymes et fondations d'HLM – les entreprises sociales pour l'habitat (ESH) ;
– la fédération nationale des sociétés coopératives d'HLM (FNSCHLM).
Nous joignons également à la présente copie des avis de réception des lettres recommandées de notification de la dénonciation adressées aux organisations syndicales et des accusés de réception de remise en main propre aux autres organisations patronales, parties à cet accord.
Nous vous prions de croire, Madame, Monsieur, à l'assurance de notre meilleure considération.
Le délégué général.
Les dispositions de l'article 3.1 « Incapacité temporaire » de l'accord sont modifiées comme suit :
« Le montant des indemnités journalières versées en relais de la garantie employeur est fixé à 95 % du salaire net à payer qu'aurait perçu le salarié s'il avait continué normalement à travailler, déduction faite des prestations brutes servies par la sécurité sociale. »
Les autres dispositions de l'article 3.1 sont inchangées.
Les dispositions de l'article 3.2 « Invalidité » de l'accord sont modifiées comme suit :
« Les salariés classés par la sécurité sociale en invalidité 2e ou 3e catégorie (définies à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale) ou bénéficiant d'une rente pour accident du travail ayant entraîné un taux d'incapacité d'au moins 66 % percevront une rente dont le montant est égal à 95 % du salaire net à payer qu'aurait perçu le salarié s'il avait continué normalement à travailler, déduction faite des prestations brutes servies par la Sécurité sociale.
Les salariés reconnus en invalidité 1re catégorie par la sécurité Sociale percevront une rente égale à 66 % du salaire net à payer qu'aurait perçu le salarié s'il avait continué normalement à travailler, déduction faite des prestations brutes de la sécurité sociale. »
Les autres dispositions de l'article 3.2 sont inchangées.
L'article 5 « Répartition des cotisations » de l'accord est remplacé comme suit :
« Ensemble du personnel ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la CCN du 14 mars 1947 :
| Garanties | Taux Contractuels | Taux d'appel | ||
|---|---|---|---|---|
|
|
TA | TB | TA | TB |
| Décès | 0,33 % | 0,33 % | 0,25 % | 0,25 % |
| Frais d'obsèques | 0,05 % | 0,05 % | 0,04 % | 0,04 % |
| Rente éducation | 0,08 % | 0,08 % | 0,08 % | 0,08 % |
| Incapacité de travail | 0,93 % | 1,89 % | 0,71 % | 1,44 % |
| Invalidité | 0,23 % | 0,41 % | 0,17 % | 0,30 % |
| Cotisation totale | 1,62 % | 2,76 % | 1,25 % | 2,11 % |
Ensemble du personnel relevant des articles 4 et 4 bis de la CCN du 14 mars 1947 :
| Garanties | Taux contractuels | Taux d'appel 2016 | ||
|---|---|---|---|---|
|
|
TA | TB | TA | TA |
| Décès | 0,64 % | 0,64 % | 0,49 % | 0,49 % |
| Décès accidentel | 0,11 % | 0,11 % | 0,08 % | 0,08 % |
| Frais d'obsèques | 0,05 % | 0,05 % | 0,04 % | 0,04 % |
| Rente éducation | 0,08 % | 0,08 % | 0,08 % | 0,08 % |
| Rente de conjoint | 0,28 % | 0,28 % | 0,28 % | 0,28 % |
| Incapacité de travail | 0,93 % | 1,89 % | 0,71 % | 1,44 % |
| Invalidité | 0,23 % | 0,41 % | 0,17 % | 0,30 % |
| Cotisation totale | 2,32 % | 3,46 % | 1,85 % | 2,71 % |
La cotisation globale est répartie à hauteur de 60 % à la charge de l'employeur et de 40 % à la charge du salarié. Toutefois, concernant le personnel relevant des articles 4 et 4 bis de la CCN du 14 mars 1947, la cotisation 1.50 % TA est intégralement à la charge de l'employeur. »
L'article 4 « Mise en œuvre du régime » de l'accord est remplacé comme suit :
« Les partenaires sociaux ont choisi de recommander aux structures couvertes par le champ d'application du présent avenant, pour assurer la couverture des garanties « prévoyance » prévues par la convention collective nationale, les organismes assureurs suivant :
– Humanis prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale dont le siège social se situe 29, boulevard Edgar-Quinet, 75 014 Paris, pour les risques incapacité temporaire, invalidité et capitaux décès et frais d'obsèques ;
– OCIRP, union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale dont le siège social se situe 17, rue de Marignan, 75008 Paris, pour les garanties rente éducation et rente de conjoint.
Humanis prévoyance reçoit délégation de la part de l'OCIRP pour appeler les cotisations et régler les prestations.
Conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, ces organismes sont recommandés pour 5 ans. Six mois avant le terme de cette période, les partenaires sociaux se réuniront afin d'examiner les modalités d'organisation de la mutualisation des risques. Cet examen aura lieu au plus tard tous les 5 ans.
Les partenaires sociaux de la branche des personnels PACT-ARIM ont convenu de créer un fonds de solidarité. Celui-ci fait l'objet de l'article 6 de l'avenant n° 2 du 14 décembre 1990 relatif au régime de prévoyance. Les actuels articles 6 et suivants sont renumérotés en conséquence. Le fonds de solidarité est destiné à mettre en œuvre des actions de solidarité spécifiques. L'article 6 est rédigé comme suit :
« Article 6
Degré élevé de solidarité du régime prévoyance
6.1. Fonds de solidarité
Le présent accord présente un degré élevé de solidarité au sens de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et comprend, à ce titre, des prestations à caractère non directement contributif.
La part de cotisation affectée au financement d'actions de solidarité spécifiques est fixée à 2 % sur les cotisations versées par les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord.
Ce financement incombe donc également aux entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord, et ayant choisi de souscrire un contrat auprès d'un organisme assureur autre que ceux recommandés. Ces entreprises verseront cette part des cotisations à leur organisme assureur.
Cette contribution doit permettre à l'ensemble des entreprises et des salariés de la branche de bénéficier d'un fonds de solidarité. Ce fonds garantit la mise en œuvre des actions de solidarité spécifiques définies par l'article 6.2 du présent accord pour l'ensemble des salariés et entreprises relevant de la convention collective des personnels PACT-ARIM.
Un règlement est établi entre l'organisme recommandé et les partenaires sociaux de la branche afin de permettre la mise en œuvre du point IV de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
La solidarité mise en œuvre par le régime professionnel de prévoyance prévoit :
– le financement d'actions de prévention de santé publique ou des risques professionnels qui pourront revêtir la forme de relais de la politique de santé publique notamment des campagnes nationales d'information ou de programme de formation ou visant à réduire les risques de santé futurs et à améliorer la qualité de vie des salariés.
Les actions de prévention peuvent prendre la forme de formations, de réunions d'information, de guides pratiques, d'affiches, d'outils pédagogiques intégrant des thématiques de sécurité, et comportements en termes de consommation médicale ;
– la prise en charge de prestations d'action sociale pouvant comprendre notamment :
– à titre individuel : l'attribution, lorsque la situation matérielle des intéressés le justifie, d'aides et de secours individuels aux salariés, anciens salariés, et ayants droit ;
– à titre collectif : des aides face à la perte d'autonomie pour l'hébergement en foyers pour handicapés, en faveur des enfants handicapés ayants droit, ou des aidants familiaux. »
Le présent avenant entrera en vigueur au 1er janvier 2016 et pour tous les sinistres à compter de cette date.
Les accords d'entreprises ne peuvent déroger aux dispositions du présent avenant, sauf dispositions plus favorables.
Le présent avenant vise les organismes et les salariés entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale étendue des Pact Arim. En conséquence, il s'applique à l'ensemble du territoire national y compris les DOM.
Les parties signataires du présent avenant s'engagent à effectuer les formalités de dépôt et à en demander l'extension auprès des services du ministère compétent.
Le présent avenant a pour objet de modifier les garanties « incapacité temporaire » et « invalidité » et les taux de cotisations ainsi que d'acter la recommandation d'Humanis prévoyance et de l'OCIRP.
Cet avenant annule et remplace l'avenant signé le 24 novembre 2015.
L'appel à concurrence mis en œuvre conformément à la procédure définie par le décret n° 2015-13 du 8 janvier 2015, a permis le choix par les partenaires sociaux d'Humanis prévoyance et l'OCIRP en tant qu'organismes assureurs. L'avenant n° 2 du 14 décembre 1990 instituant le régime de prévoyance obligatoire de la convention collective nationale des personnels PACT-ARIM est modifié en conséquence.
Il est également convenu de modifier certaines garanties et de réviser les cotisations.
L'article 5 « Répartition des cotisations » de l'accord modifié par l'avenant du 20 septembre 2016 est remplacé comme suit.
« Ensemble du personnel ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la CCN du 14 mars 1947 :
(En pourcentage.)
| Garantie | Taux contractuel | |
|---|---|---|
| TA | TB/ TC | |
| Décès | 0,33 | 0,33 |
| Frais d'obsèques | 0,05 | 0,05 |
| Rente éducation | 0,08 | 0,08 |
| Incapacité de travail | 0,93 | 1,89 |
| Invalidité | 0,23 | 0,41 |
| Cotisation totale | 1,62 | 2,76 |
(En pourcentage.)
| Garantie | Taux d'appel 2016 | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Cotisation globale | Cotisation à la charge des salariés |
Cotisation à la charge des employeurs |
||||
| TA | TB/ TC | TA | TB/ TC | TA | TB/ TC | |
| Décès | 0,25 | 0,25 | 0,00 | 0,00 | 0,25 | 0,25 |
| Frais d'obsèques | 0,04 | 0,04 | 0,00 | 0,00 | 0,04 | 0,04 |
| Rente éducation | 0,08 | 0,08 | 0,00 | 0,00 | 0,08 | 0,08 |
| Incapacité de travail | 0,71 | 1,44 | 0,50 | 0,84 | 0,21 | 0,60 |
| Invalidité | 0,17 | 0,30 | 0,00 | 0,00 | 0,17 | 0,30 |
| Cotisation totale | 1,25 | 2,11 | 0,50 | 0,84 | 0,75 | 1,27 |
(En pourcentage.)
| Garantie | Taux d'appel 2017 | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Cotisation globale | Cotisation à la charge des salariés |
Cotisation à la charge des employeurs |
||||
| TA | TB/ TC | TA | TB/ TC | TA | TB/ TC | |
| Décès | 0,28 | 0,28 | 0,00 | 0,00 | 0,28 | 0,28 |
| Frais d'obsèques | 0,04 | 0,04 | 0,00 | 0,00 | 0,04 | 0,04 |
| Rente éducation | 0,08 | 0,08 | 0,00 | 0,00 | 0,08 | 0,08 |
| Incapacité de travail | 0,78 | 1,58 | 0,55 | 0,92 | 0,23 | 0,66 |
| Invalidité | 0,19 | 0,33 | 0,00 | 0,00 | 0,19 | 0,33 |
| Cotisation totale | 1,37 | 2,31 | 0,55 | 0,92 | 0,82 | 1,39 |
(En pourcentage.)
| Garantie | Taux d'appel 2018 | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Cotisation globale | Cotisation à la charge des salariés |
Cotisation à la charge des employeurs |
||||
| TA | TB/ TC | TA | TB/ TC | TA | TB/ TC | |
| Décès | 0,31 | 0,31 | 0,00 | 0,00 | 0,31 | 0,31 |
| Frais d'obsèques | 0,04 | 0,04 | 0,00 | 0,00 | 0,04 | 0,04 |
| Rente éducation | 0,08 | 0,08 | 0,00 | 0,00 | 0,08 | 0,08 |
| Incapacité de travail | 0,86 | 1,74 | 0,60 | 1,01 | 0,26 | 0,73 |
| Invalidité | 0,21 | 0,36 | 0,00 | 0,00 | 0,21 | 0,36 |
| Cotisation totale | 1,50 | 2,53 | 0,60 | 1,01 | 0,90 | 1,52 |
Ensemble du personnel relevant des articles 4 et 4 bis de la CCN du 14 mars 1947 :
(En pourcentage.)
| Garantie | Taux Contractuels | |
|---|---|---|
| TA | TB/ TC | |
| Décès | 0,64 | 0,64 |
| Décès accidentel | 0,11 | 0,11 |
| Frais d'obsèques | 0,05 | 0,05 |
| Rente éducation | 0,08 | 0,08 |
| Rente de conjoint | 0,28 | 0,28 |
| Incapacité de travail | 0,93 | 1,89 |
| Invalidité | 0,23 | 0,41 |
| Cotisation totale | 2,32 | 3,46 |
(En pourcentage.)
| Garantie | Taux d'appel 2016 | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Cotisation globale | Cotisation à la charge des salariés |
Cotisation à la charge des employeurs |
||||
| TA | TB/ TC | TA | TB/ TC | TA | TB/ TC | |
| Décès | 0,49 | 0,49 | 0,00 | 0,00 | 0,49 | 0,49 |
| Décès accidentel | 0,08 | 0,08 | 0,06 | 0,00 | 0,02 | 0,08 |
| Frais d'obsèques | 0,04 | 0,04 | 0,04 | 0,00 | 0,00 | 0,04 |
| Rente éducation | 0,08 | 0,08 | 0,08 | 0,00 | 0,00 | 0,08 |
| Rente de conjoint | 0,28 | 0,28 | 0,00 | 0,00 | 0,28 | 0,28 |
| Incapacité de travail | 0,71 | 1,44 | 0,00 | 1,08 | 0,71 | 0,36 |
| Invalidité | 0,17 | 0,30 | 0,17 | 0,00 | 0,00 | 0,30 |
| Cotisation totale | 1,85 | 2,71 | 0,35 | 1,08 | 1,50 | 1,63 |
(En pourcentage.)
| Garantie | Taux d'appel 2017 | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Cotisation globale | Cotisation à la charge des salariés |
Cotisation à la charge des employeurs |
||||
| TA | TB/ TC | TA | TB/ TC | TA | TB/ TC | |
| Décès | 0,54 | 0,54 | 0,03 | 0,00 | 0,51 | 0,54 |
| Décès accidentel | 0,09 | 0,09 | 0,09 | 0,00 | 0,00 | 0,09 |
| Frais d'obsèques | 0,04 | 0,04 | 0,04 | 0,00 | 0,00 | 0,04 |
| Rente éducation | 0,08 | 0,08 | 0,08 | 0,00 | 0,00 | 0,08 |
| Rente de conjoint | 0,08 | 0,28 | 0,03 | 0,00 | 0,25 | 0,28 |
| Incapacité de travail | 0,78 | 1,58 | 0,04 | 1,18 | 0,74 | 0,40 |
| Invalidité | 0,19 | 0,33 | 0,19 | 0,00 | 0,00 | 0,33 |
| Cotisation totale | 2,00 | 2,94 | 0,50 | 1,18 | 1,50 | 1,76 |
(En pourcentage.)
| Garantie | Taux d'appel 2018 | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Cotisation globale | Cotisation à la charge des salariés |
Cotisation à la charge des employeurs |
||||
| TA | TB/ TC | TA | TB/ TC | TA | TB/ TC | |
| Décès | 0,59 | 0,59 | 0,08 | 0,00 | 0,51 | 0,59 |
| Décès accidentel | 0,10 | 0,10 | 0,10 | 0,00 | 0,00 | 0,10 |
| Frais d'obsèques | 0,04 | 0,04 | 0,04 | 0,00 | 0,00 | 0,04 |
| Rente éducation | 0,08 | 0,08 | 0,08 | 0,00 | 0,00 | 0,08 |
| Rente de conjoint | 0,28 | 0,28 | 0,03 | 0,00 | 0,25 | 0,28 |
| Incapacité de travail | 0,86 | 1,74 | 0,12 | 1,28 | 0,74 | 0,46 |
| Invalidité | 0,21 | 0,36 | 0,21 | 0,00 | 0,00 | 0,36 |
| Cotisation totale | 2,16 | 3,19 | 0,66 | 1,28 | 1,50 | 1,91 |
La cotisation globale est répartie à hauteur de 60 % à la charge de l'employeur et de 40 % à la charge du salarié. Toutefois, concernant le personnel relevant des articles 4 et 4 bis de la CCN du 14 mars 1947, la cotisation 1,50 % TA est intégralement à la charge de l'employeur. »
Le présent avenant entre en vigueur à effet rétroactif du 1er janvier 2016.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail.
(Arrêté du 29 juin 2018 - art. 1)
Les accords d'entreprises ne peuvent déroger aux dispositions du présent avenant, sauf dispositions plus favorables. (1)
Le présent avenant vise les organismes et les salariés entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale étendue des PACT-ARIM. En conséquence, il s'applique à l'ensemble du territoire national y compris les DOM.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect de l'article L. 2253-1 du code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective publiée au Journal officiel le 23 septembre 2017.
(Arrêté du 29 juin 2018 - art. 1)
Les parties signataires du présent avenant s'engagent à effectuer les formalités de dépôt et à en demander l'extension auprès des services du ministère compétent.
Le présent avenant étend l'appel des cotisations à la tranche C et met en place des taux d'appels pour l'ensemble des garanties prévoyance pour les années 2016, 2017 et 2018.
L'article 12 bis de la CCN des personnels PACT et ARIM intitulé « Indemnité de licenciement » est rédigé comme suit :
En cas de licenciement, le code du travail s'applique. L'indemnité légale de licenciement constitue le droit minimal du salarié :
– en contrat à durée indéterminée et licencié pour un motif autre qu'une faute grave ou lourde ;
– comptant au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompue dans l'entreprise à la date de la notification du licenciement.
L'indemnité est calculée sur la base du salaire de référence, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
– soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;
– soit 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.
L'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à :
– 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans ;
– 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 ans.
L'article 12 ter de la CCN des personnels PACT et ARIM intitulé « Rupture conventionnelle » est rédigé comme suit :
L'indemnité de rupture conventionnelle prévue au code du travail, qui doit être prise en compte, est l'indemnité prévue à l'article 12 bis de la présente convention collective nationale.
Dans l'article 15 de la CCN des personnels PACT et ARIM intitulé « Congés exceptionnels », les dispositions ci-dessous :
| Congé | Sans condition d'ancienneté | Après 1 an |
|---|---|---|
| Décès du conjoint, du partenaire d'un Pacs ou d'un enfant | 2 jours | + 1 jour |
| Décès du père ou de la mère | 1 jour | + 1 jour |
| Congé | Sans condition d'ancienneté | Après 3 mois |
|---|---|---|
| Décès du beau-père ou de la belle-mère | 1 jour | + 1 jour |
| Décès du frère ou d'une sœur | 1 jour | + 1 jour |
sont remplacées par les dispositions suivantes pour mise en conformité avec la loi travail n° 2016-1088 du 8 août 2016 :
| Congé | Durée sans condition d'ancienneté |
|---|---|
| Décès du conjoint, du concubin, du partenaire d'un Pacs | 3 jours |
| Décès d'un enfant | 5 jours |
| Décès du père ou de la mère | 3 jours |
| Décès du beau-père ou de la belle-mère | 3 jours |
| Décès d'un frère ou d'une sœur | 3 jours |
| Pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant. | 2 jours |
L'article 20 de la CCN des personnels PACT et ARIM intitulé « Départ en retraite » est rédigé comme suit :
L'employeur ou le salarié, selon que l'initiative du départ à la retraite émane de l'un ou de l'autre, est tenu de se conformer aux dispositions réglementaires en vigueur relatives au départ en retraite.
Pour rendre cette rupture effective, le salarié qui désire prendre sa retraite doit en prévenir son employeur en respectant le préavis fixé à l'article 11 susvisé.
L'employeur pourra prendre l'initiative de la mise à la retraite du salarié dans les conditions prévues par le code du travail.
Dans le cas du départ à la retraite (à l'initiative du salarié), le salarié ayant au moins 10 ans d'ancienneté perçoit une indemnité égale à 1/7 de mois de salaire par année d'ancienneté.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite est, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, soit 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite, soit 1/3 des 3 derniers mois.
Dans ce cas, toute prime ou autre élément de salaire annuel ou exceptionnel qui aurait été versé au salarié pendant cette période est pris en compte à due proportion.
Dans le cas de la mise à la retraite (à l'initiative de l'employeur), le salarié perçoit une indemnité au moins égale à l'indemnité de licenciement prévue par le code du travail.
Les dispositions ci-dessus n'excluent pas pour le salarié, le bénéfice éventuel des mesures de préretraite prévues par les textes en vigueur.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1237-10 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2019 - art. 1)
Le présent avenant prendra effet à la date du 1er janvier 2018 à l'exception des articles 1 et 3 déjà en application à la date des évolutions récentes législatives et réglementaires.
Les accords d'entreprises ne peuvent déroger aux dispositions du présent avenant, sauf dispositions plus favorables. (1)
Le présent avenant vise les organismes et les salariés entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale étendue des PACT-ARIM. En conséquence, il s'applique à l'ensemble du territoire national y compris les DOM.
(1) Alinéa exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2019 - art. 1)
Les parties signataires du présent avenant s'engagent à effectuer les formalités de dépôt et à en demander l'extension auprès des services du ministère compétent.
Le présent avenant a pour objet de mettre à jour les dispositions de la convention collective nationale des personnels PACT et ARIM relatives à l'indemnité de licenciement, aux congés exceptionnels, et au départ en retraite.
Les partenaires sociaux de la branche conviennent en conséquence des modifications suivantes :
Le tableau récapitulatif des niveaux de prestations en matière de remboursement de frais de soins de santé figurant à l'article 2 de l'accord du 30 septembre 2014, tel que modifié par l'avenant du 24 novembre 2015 est remplacé par le tableau de garanties (1) suivant :
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)
http :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2019/0003/ boc _ 20190003 _ 0000 _ 0008. pdf
(1) Le tableau de garanties est étendu sous réserve du respect des articles D. 911-1 (couverture minimale dont doivent bénéficier les salariés) et R. 871-1 et R. 871-2 (cahier des charges du contrat responsable) en matière d'optique.
(Arrêté du 16 octobre 2019 - art. 1)
Compte tenu de la nature et de l'objet du présent avenant, les partenaires sociaux confirment ne pas avoir entendu prendre de stipulations spécifiques à l'égard des entreprises de moins de 50 salariés, dès lors que le présent avenant vise à modifier le régime conventionnel de remboursement de frais de soins de santé dont doivent bénéficier les salariés relevant de la convention collective, et ce quelle que soit la taille de leur entreprise.
Le présent avenant s'applique donc à l'ensemble des entreprises visées dans son champ d'application quel que soit leur effectif.
Les dispositions définies au présent avenant prennent effet au 1er janvier 2019.
Le présent avenant vise les organismes et les salariés entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale étendue des PACT-ARIM. En conséquence, il s'applique à l'ensemble du territoire national y compris les DOM.
Les parties signataires du présent avenant s'engagent à effectuer les formalités de dépôt et à en demander l'extension après des services du ministère compétent.
Afin de mettre la convention collective nationale des personnels PACT ARIM en conformité avec la loi n° 2014-617 du 13 juin 2014 et le décret n° 2015-1092 du 28 août 2015, les dispositions suivantes sont ajoutées au sein d'un article 7 intitulé « Revalorisation post mortem » :
« En cas de décès, le capital garantie est revalorisé conformément aux dispositions de la loi n° 2014-617 du 13 juin 2014 et de décret n° 2015-1092 du 28 août 2015 ».
Ces dispositions ont pris effet au 1er janvier 2016 pour les seuls décès survenant à compter de cette date.
Les cotisations définies au sein de l'article 5 « Répartition des cotisations » de l'avenant n° 2 du 14 décembre 1990 sont révisées comme suit à effet du 1er avril 2019 :
Prise d'effet à compter du 1er janvier 2019
Ensemble du personnel ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la CCN du 14 mars 1947 :
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)
http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2019/0003/boc_20190003_0000_0009.pdf
Ensemble du personnel relevant des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale du 14 mars 1947 :
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)
http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2019/0003/boc_20190003_0000_0009.pdf
La cotisation globale est répartie à hauteur de 60 % à la charge de l'employeur et de 40 % à la charge du salarié. Toutefois, concernant le personnel relevant des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale du 14 mars 1947, la cotisation 1,50 % TA est intégralement à la charge de l'employeur.
Les parties signataires du présent avenant s'engagent à effectuer les formalités de dépôt et à en demander l'extension auprès des services du ministère compétent.
Réunis en commission paritaire, les signataires ont décidé de modifier les dispositions l'avenant n° 2 du 14 décembre 1990 afin de le mettre en conformité avec la réglementation en vigueur et de réviser les taux de cotisation à compter du 1er janvier 2019.
Les partenaires sociaux de la branche professionnelle SOLIHA Pact Arim (IDCC n° 1278) ont pris acte des dispositions législatives introduites par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, notamment en ce qui concerne la création des opérateurs de compétences par les articles L. 6332-1 (I.) et L. 6332-1-1 (I.), des préconisations du rapport Marx/ Bagorski et de l'échéancier de mise en application de la loi. En conséquence ils décident :
Les partenaires sociaux choisissent l'opérateur de compétences cohésion sociale ; champ social et insertion, sport, à compter de la date de son agrément conformément aux dispositions des articles L. 6332-1-1 et au second alinéa du IV de l'article 39 de la loi.
La collecte du solde des contributions conventionnelles 2018, la collecte des contributions conventionnelles 2019 telles que définies à l'article 13.2 de l'accord de la branche sur la formation en date du 19 mai 2015, et leur gestion, sont confiées à l'opérateur de compétences cohésion sociale.
Les partenaires sociaux signataires s'engagent à déposer le texte du présent accord à la direction générale du travail ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
À compter de la date d'effet du présent avenant le tableau figurant à l'article 2 intitulé « Garanties » de l'accord du 30 septembre 2014, tel que modifié par l'avenant du 18 septembre 2018 est remplacé par le tableau de garanties suivant :
| Les garanties s'expriment en complément de la sécurité sociale, dans la limite des frais réellement engagés | Base conventionnelle obligatoire |
|---|---|
| Hospitalisation* | |
| Chirurgie – hospitalisation | |
| Frais de séjour, salle d'opération, pharmacie et autres frais médicaux | Conv. : 100 % FR limité à 100 % BR |
| Non conv. : 80 % FR limité à 150 % BR reconstituée | |
| Honoraires : actes de chirurgie, actes d'obstétrique, actes d'anesthésie, actes techniques médicaux, et autres honoraires – OPTAM et OPTAM-CO | Conv. : 100 % FR limité à 150 % BR |
| Honoraires : actes de chirurgie, actes d'obstétrique, actes d'anesthésie, actes techniques médicaux, et autres honoraires – non-OPTAM et non OPTAM-CO | Conv. : 100 % FR limité à 100 % BR |
| Non conv. : 80 % FR limité à 100 % BR reconstituée | |
| Forfait journalier hospitalier | Pris en charge intégralement |
| Forfait acte lourd | Pris en charge intégralement |
| Chambre particulière y compris maternité | 2,4 % du PMSS/ jour |
| Lit accompagnant pour enfant de moins de 12 ans | 1,3 % du PMSS/ jour |
| Transport accepté par la sécurité sociale | 100 % TM |
| Soins courants | |
| Généraliste (consultations, visites, actes techniques médicaux et actes de petite chirurgie) – OPTAM et OPTAM CO | 100 % BR |
| Généraliste (consultations, visites, actes techniques médicaux et actes de petite chirurgie) – non-OPTAM et non OPTAM CO | 80 % BR |
| Spécialiste (consultations, visites, actes techniques médicaux et actes de petite chirurgie) – OPTAM et OPTAM CO | 150 % BR |
| Spécialiste (consultations, visites, actes techniques médicaux et actes de petite chirurgie) – non-OPTAM et non OPTAM CO | 130 % BR |
| Auxiliaires médicaux | 100 % BR |
| Actes d'imagerie médicale, actes d'échographie, Doppler … – OPTAM | 130 % BR |
| Actes d'imagerie médicale, actes d'échographie, Doppler … – non-OPTAM | 100 % BR |
| Analyses | 100 % BR |
| Pharmacie | |
| Médicaments à service médical rendu (SMR) « majeur » ou « important » | TM |
| Médicament à service médical rendu (SMR) « modéré » | TM |
| Médicament à service médical rendu (SMR) « faible » | TM |
| Aides auditives | |
| Équipement 100 % santé [1] [2] | 100 % santé |
| Équipement à tarif libre [1] [2] | 200 % BR |
| Piles | TM |
| Dentaire | |
| Soins | 155 % BR |
| Soins et prothèses dentaires 100 % santé [3] | 100 % santé |
| Soins et prothèses dentaires à tarifs maîtrisés [3] | |
| – prothèses fixes | 300 % BR |
| – inlay-Core | 250 % BR |
| – prothèses transitoires | 300 % BR |
| – inlay onlay | 200 % BR |
| – prothèses amovibles | 300 % BR |
| Soins et prothèses dentaires à tarifs libres | |
| – prothèses fixes | 300 % BR |
| – inlay-Core | 250 % BR |
| – prothèses transitoires | 300 % BR |
| – inlay onlay | 200 % BR |
| – prothèses amovibles | 300 % BR |
| Orthodontie acceptée par le régime obligatoire | 250 % BR |
| Implants, (limités à 3 implants par bénéficiaires et par an) | 18 % du PMSS |
| Parodontologie | 5 % PMSS/ an/ personne |
| Optique | |
| Équipement « 100 % santé » [1] [4] [5] | |
| – monture | 100 % santé |
| – par verre | 100 % santé |
| Équipement à tarif libre [1] [4] [5] [6] | |
| – monture | 100 € |
| – par verre | |
| – simple | 2,80 % du PMSS |
| – complexe | 4,30 % du PMSS |
| – très complexe | 4,80 % du PMSS |
| Adaptation de la correction effectuée par l'opticien | TM |
| Verres avec filtre | TM |
| Autres suppléments (prisme, système antiptosis, verres iséiconiques) | TM |
| Lentilles acceptées par le régime obligatoire | TM + 4,60 % du PMSS/ an |
| Lentilles refusées par le régime obligatoire | 4,60 % du PMSS/ an |
| Opérations de chirurgie correctrice de l'œil | 13 % du PMSS/ œil |
| Autres | |
| Orthopédie | 200 % BR |
| Maternité (par enfant y compris adoption d'un enfant de moins de 10 ans) | 10 % du PMSS |
| Cures thermales (acceptées) | 10 % du PMSS |
| Médecine douce ostéopathie, acupuncture, chiropractie** | 40 €/ séance maxi 3/ an/ bénéficiaire |
| Vaccins prescrits sur ordonnance par un médecin | 3 % PMSS |
| Sevrage tabagique prescrit par un médecin | 50 €/ an/ bénéficiaire |
| Actes de prévention | |
| Détartrage complet sus et sous gingival des dents | 100 % BR |
| Dépistage de l'hépatite B | 100 % BR |
| Consultation prescrite par un médecin chez un diététicien enfant-12 ans 30 € maximum |
30 € maximum |
| Examen de dépistage de l'ostéoporose entre 45 à 59 ans | 50 € maximum/ an/ bénéficiaire |
| FR : frais réels BR : base de remboursement TM : ticket modérateur PMSS : plafond mensuel de la sécurité sociale OPTAM/ OPTAM-CO : option pratique tarifaire maîtrisée/ option pratique tarifaire maîtrisée – chirurgie obstétrique. Elles remplacent à compter du 1er janvier 2017, le contrat d'accès aux soins (CAS). Les garanties concernées visent toutefois l'ensemble des dispositifs de pratique tarifaire maîtrisée mentionnées à l'article L. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale, y compris le CAS durant sa période provisoire de coexistence avec l'OPTAM/ l'OPTAM-CO. Conv : conventionné * Limitation à 30 jours par année civile, pour le séjour d'un enfant en maison à caractère sanitaire ou en maison de cure thermale * Maison santé pour maladies nerveuse et mentale, l'indemnisation étant limitée à 30 jours par séjour ** Les ostéopathes doivent être titulaires du titre d'ostéopathe dans le respect des lois et décrets qui régissent cette profession ** Les chiropracteurs doivent être titulaires d'un diplôme délivré par une école en France et être membre de l'association française de chiropractie (AFC) ** les acupuncteurs doivent être inscrits au conseil de l'ordre des médecins [1] Tel que défini réglementairement, dans le respect des prix limites de vente et des plafonds fixés par la réglementation. [2] Un équipement est composé d'un appareil par oreille. Prise en charge limitée, pour chaque oreille, à une aide auditive par période de 4 ans. La période s'apprécie à compter de la date d'acquisition de l'aide auditive. [3] Tel que défini réglementairement, dans le respect des honoraires limites de facturation fixés par la réglementation. [4] Prise en charge limitée à un équipement par période de 2 ans sauf en cas de renouvellement anticipé prévu à l'article L. – 165-1 du code de la sécurité sociale, notamment pour les moins de 16 ans ou en cas d'évolution de la vue. [5] Un équipement est composé de 2 éléments, à savoir 2 verres et 1 monture. Chaque élément d'un équipement étant pris en charge selon les conditions applicables à la classe à laquelle il appartient (« 100 % santé » ou tarif libre). [6] Verres simples : – verres unifocaux sphériques dont la sphère est comprise entre − 6.00 et + 6.00 dioptries ; – verres unifocaux sphéro-cylindriques dont la sphère est comprise entre − 6.00 et 0 dioptries et dont le cylindre est inférieur ou égal à + 4.00 dioptries ; – verres unifocaux sphéro-cylindriques dont la sphère est positive et dont la somme S (sphère + cylindre) est inférieure ou égale à 6.00 dioptries. Verres complexes : – verres unifocaux sphériques dont la sphère est hors zone de − 6.00 à + 6.00 dioptries ; – verres unifocaux sphéro-cylindriques dont la sphère est comprise entre − 6.00 et 0 dioptries et dont le cylindre est supérieur à + 4.00 dioptries ; – verres unifocaux sphéro-cylindriques dont la sphère est inférieure à − 6.00 dioptries et dont le cylindre est supérieur ou égale à 0.25 dioptrie ; – verres unifocaux sphéro-cylindriques dont la sphère est positive et dont la somme S (sphère + cylindre) est supérieure à 6.00 dioptries ; – verres multifocaux ou progressifs sphériques dont la sphère est comprise entre − 4.00 et + 4.00 dioptries ; – verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques dont la sphère est comprise entre − 8.00 et 0.00 dioptries et dont le cylindre est inférieur ou égal à + 4.00 dioptries ; – verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques dont la sphère est positive et dont la somme S est inférieure ou égale à 8.00 dioptries. Verres très complexes : – verres multifocaux ou progressifs sphériques dont la sphère est hors zone de − 4.00 à + 4.00 dioptries ; – verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques dont la sphère est comprise entre − 8.00 et 0.00 dioptries et dont le cylindre est supérieur à + 4.00 dioptries ; – verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques dont la sphère est inférieure à − 8.00 dioptries et dont le cylindre est supérieur ou égal à 0.25 dioptrie ; – verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques dont la sphère est positive et dont la somme S est supérieure à 8.00 dioptries. |
|
L'affiliation de l'ensemble des salariés sans condition d'ancienneté au contrat souscrit par l'employeur est obligatoire, sous réserve des cas exposés ci-après.
Les salariés, quelle que soit la date d'embauche, et qui en font la demande par écrit, peuvent être dispensés d'adhérer aux garanties prévues dans les cas ci-dessous :
– les salariés qui bénéficient pour les mêmes risques, y compris en tant qu'ayant droit par ailleurs :
–– dans le cadre d'un dispositif de prévoyance complémentaire remplissant les conditions mentionnées au 6e alinéa de l'article L. 242-1 du même code ;
–– par le régime local d'assurance maladie du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, en application des articles D. 325-6 et D. 325-7 du code de la sécurité sociale ;
–– par le régime complémentaire d'assurance maladie des industries électriques et gazières en application du décret n° 46-1541 du 22 juin 1946 ;
–– dans le cadre des dispositions prévues par le décret n° 2007-1373 du 19 septembre 2007 relatif à la participation de l'État et de ses établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs personnels ;
–– dans le cadre des dispositions prévues par le décret n° 2011-1474 du 8 novembre 2011 relatif à la participation des collectivités territoriales et de leurs établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs agents ;
–– dans le cadre des contrats d'assurance de groupe issus de la loi n° 94-126 du 11 février 1994 relative à l'initiative et à l'entreprise individuelle ;
– les salariés couverts par une assurance individuelle de frais de santé, jusqu'à l'échéance du contrat individuel ;
– les salariés bénéficiaires d'une couverture complémentaire en application de l'article L. 861-3 du code de la sécurité sociale. La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide ;
– les salariés sous contrat de travail à durée déterminée, saisonnier et les apprentis :
–– sans justificatif s'ils bénéficient d'un contrat de travail d'une durée inférieure à 12 mois ;
–– sous réserve de la justification d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties s'ils bénéficient d'un contrat de travail d'une durée au moins égale à 12 mois ;
–– les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute, sauf si cette cotisation est prise en charge par l'employeur.
Les salariés remplissant les conditions d'une des dérogations ci-dessus doivent en faire la demande par écrit, accompagnée des justificatifs nécessaires, auprès de l'employeur qui en conservera la trace, et cela chaque année.
(1) L'article 2 de l'avenant est étendu sous réserve du respect des articles L. 911-7, L. 911-7-1 et D. 911-2 du code de la sécurité sociale, s'agissant du cas de dispense d'affiliation pour les contrats courts.
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)
À compter de la date d'effet du présent avenant, l'article 4 « Bénéficiaires » de l'accord du 30 septembre 2014 est rédigé comme suit :
« L'adhésion du salarié entraîne la couverture à titre obligatoire de ses ayants droit ci-dessous définis :
– enfant légitime, naturel, reconnu ou adoptif à charge de l'assuré au sens de la sécurité sociale, ou à la charge de son conjoint non divorcé, ni séparé de corps judiciairement, de son concubin ou partenaire de Pacs ;
– le nouveau-né ou l'enfant adopté est garanti dès le jour de la naissance ou de l'adoption, sous réserve que la demande soit adressée à l'organisme assureur gestionnaire dans les 30 jours qui suivent l'événement. Les enfants jusqu'au jour de leur 28e anniversaire satisfaisant au moins une des conditions suivantes :
– – étudiants percevant une rémunération au plus 3 mois dans l'année ou, à défaut, n'excédant pas 60 % du Smic ;
– – en situation de handicap et percevant une allocation prévue par la loi du 30 juin 1975 ;
– – à la recherche d'un 1er emploi et inscrits en tant que tels à Pôle emploi.
Par ailleurs, le conjoint, concubin ou partenaire de Pacs du salarié peut adhérer à titre facultatif au présent régime, sous réserve du paiement de la cotisation correspondante. »
Compte tenu de la nature et de l'objet du présent avenant, les partenaires sociaux confirment ne pas avoir entendu prendre de stipulations spécifiques à l'égard des entreprises de moins de 50 salariés, dès lors que le présent avenant vise à modifier le régime conventionnel de remboursement de frais de soins de santé dont doivent bénéficier les salariés relevant de la convention collective, et ce quelle que soit la taille de leur entreprise.
Le présent avenant s'applique donc à l'ensemble des entreprises visées dans son champ d'application quel que soit leur effectif.
Les dispositions du présent avenant prendront effet le 1er janvier 2020.
Les parties signataires du présent avenant s'engagent à effectuer les formalités de dépôt et à en demander l'extension auprès des services du ministère compétent.
Le présent avenant a pour objet :
– la mise en conformité du tableau de garanties intitulé « Frais de santé : ensemble du personnel », figurant à l'article 2 de l'accord du 30 septembre 2014 avec la nouvelle réglementation en vigueur, à savoir, la mise en œuvre la réforme du « 100 % santé » instaurée par la loi n° 2018-1203 du 22 décembre 2018 de financement de la sécurité sociale pour 2019, le décret n° 2019-65 du 31 janvier 2019 adaptant les garanties d'assurance complémentaire santé des salariés mises en place en application de l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale aux dispositions assurant un accès sans reste à charge à certains frais de santé et le décret n° 2019-21 du 11 janvier 2019 visant à garantir un accès sans reste à charge à certains équipements d'optique, aides auditives et soins prothétiques dentaires et à adapter le contenu des contrats d'assurance maladie complémentaire bénéficiant d'aides fiscales et sociales (cahier des charges « Contrat responsable ») ;
– l'adaptation de l'article 3 intitulé « Affiliation des salariés » de l'accord du 30 septembre 2014 afin de prendre en compte la création de la complémentaire solidaire ;
– la modification de l'article 4 « Bénéficiaires » de l'accord du 30 septembre 2014 afin de l'adapter à la protection universelle maladie (PUMa).
Le présent avenant a le même champ d'application que la convention collective nationale des personnels PACT et ARIM (centres pour la protection, l'amélioration et la conservation de l'habitat et associations pour la restauration immobilière) du 21 octobre 1983, dont il organise la mise à jour réglementaire. En application de l'arrêté de fusion du 1er août 2019 avec la convention collective nationale des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs, le présent avenant sera annexé à cette dernière.
Le présent accord est conclu entre organisations syndicales de salariés et organisations professionnelles d'employeurs représentatives au sein de la convention collective nationale des organismes gestionnaires des foyers et services pour jeunes travailleurs dont le numéro IDCC est le 2336, d'une part, et dans la convention collective nationale des personnels PACT et ARIM dont le numéro IDCC est le 1278, annexé à la convention collective nationale FSJT, d'autre part.
Par ailleurs, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, pour les entreprises de moins de 50 salariés, le présent accord ne nécessite pas la mise en place d'un accord type proposé par la branche ni d'adaptation spécifique pour sa mise en œuvre.
Le travail d'harmonisation des dispositions conventionnelles est un chantier lourd et complexe qui nécessite de poser un cadre de négociation, en définissant les priorités, les moyens et les délais.
Avant d'entamer des négociations en vue de l'harmonisation des dispositions conventionnelles de la convention collective nationale FSJT et celle des PACT ARIM, les organisations syndicales de salariés et professionnelles d'employeurs souhaitent dans un premier temps :
– procéder à une analyse comparée des 2 conventions collectives ;
– mettre en évidence les dispositions communes, les dispositions différentes et les spécificités de chaque secteur ;
– déterminer les points de vigilance ;
– fixer les sujets de négociations par ordre de priorité.
Il revient à la CPPNI instaurée par l'accord n° 19 de la convention collective nationale des organismes gestionnaires des foyers et services pour jeunes travailleurs, de mener cette première phase. Cette dernière pourra confier cette mission à un groupe de travail paritaire dédié à cet effet.
Les organisations syndicales de salariés et professionnelles d'employeurs pourront, d'un commun accord, décider de se faire accompagner par un cabinet conseil extérieur.
Le calendrier et le rythme des réunions pour cette 1re phase, qui débutera dès la signature du présent accord de méthode, sont fixés par la CPPNI. L'objectif étant de conduire l'analyse de l'existant sur une durée d'environ 3 mois, portant la fin de cette phase au plus tard au 29 février 2020.
Lors de la CPPNI interbranches du 28 novembre 2019, les organisations syndicales de salariés et professionnelles d'employeurs représentatives se sont mises d'accord sur le fait que les négociations prioritaires pour l'année 2020 sont celles portant sur :
– le droit syndical national et financement du paritarisme : entrée en négociation en janvier 2020 ;
– le droit syndical d'entreprise et instances représentatives du personnel : entrée en négociation en mars 2020 ;
– la formation professionnelle et l'apprentissage : entrée en négociation en mars 2020 ;
– le régime de prévoyance et des frais de santé : entrée en négociation en juin 2020 ;
– la politique salariale sur chacun des champs : entrée en négociation en juin 2020 ;
– l'égalité professionnelle : entrée en négociation en septembre 2020.
Ces négociations jugées comme prioritaires se dérouleront en parallèle de la phase d'analyse définie à l'article 2.1 du présent texte. Par ailleurs, ces six sujets de négociation pourront être menés simultanément.
Il revient à la CPPNI, qui peut le cas échéant déléguer les travaux à un groupe de travail paritaire ou aux commissions paritaires techniques (commission de prévoyance et frais de santé et commission emploi-formation), de définir le calendrier et le rythme des réunions. Une fois par an, au cours du dernier trimestre, la CPPNI fait un bilan des négociations de l'année écoulée et fixe les thèmes et calendriers des négociations pour l'année à venir.
Les organisations syndicales de salariés et professionnelles d'employeurs représentatifs précisent que la volonté de négocier sur ces sujets prioritaires n'empêche pas la négociation d'autres sujets si besoin et ce notamment, au regard de l'actualité légale et réglementaire. Ainsi, d'autres chantiers pourront être menés en parallèle des négociations des sujets prioritaires. Les organisations syndicales de salariés et professionnelles d'employeurs pourront prévoir des accords de méthode concernant certaines négociations spécifiques.
L'objectif étant d'aboutir à une harmonisation des dispositions conventionnelles dans un délai de 3 ans à compter de la date de signature du présent accord. Ce délai pourra être prolongé le cas échéant, au plus tard jusqu'au 24 août 2024.
En l'absence de dispositions communes en matière de classification et rémunération, la politique salariale, notamment les valeurs de point, sera négociée annuellement de façon séparée pour les FSJT et les PACT ARIM.
En l'absence de dispositions communes en matière de complémentaire santé et prévoyance, la gestion des régimes de branche reste dévolue aux commissions qui en avaient la gestion jusqu'à extinction et clôture des régimes.
En l'absence de dispositions communes en matière de formation professionnelle, la gestion des fonds et la définition des orientations de branche appartiennent aux CPNEF de chacun des champs, FSJT et PACT ARIM.
Si cela s'avère nécessaire, toute adaptation des dispositions conventionnelles dans chacun des champs est possible en l'absence de disposition commune.
Les nouvelles dispositions conclues à compter de la date du présent accord, viendront en substitution aux dispositions de la convention collective nationale des FSJT et supprimeront celles de la convention collective nationale des personnels des PACT ARIM.
Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa signature. Il est conclu pour une durée déterminée. Il prendra fin au plus tard le 24 août 2024.
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales.
Il fera l'objet de formalités de dépôt conformément aux dispositions légales ainsi que d'une demande d'extension.
Par un arrêté du 1er août 2019, publié au Journal officiel le 23 août 2019, le ministère du travail a procédé à la fusion des conventions collectives des organismes gestionnaires des foyers et services pour jeunes travailleurs (IDCC 2336) et celle des personnels PACT et ARIM (IDCC 1278).
Conformément aux dispositions du code du travail, les organisations syndicales de salariés et professionnelles d'employeurs représentatives disposent d'un délai maximum de 5 ans à compter du 24 août 2019, pour procéder à une harmonisation des dispositions communes. Pour y parvenir, il a été conclu en parallèle de cet accord, un accord qui instaure la mise en place d'une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).
La volonté des organisations syndicales de salariés et organisations professionnelles d'employeurs est ainsi d'aboutir à une nouvelle convention collective harmonisant les dispositions conventionnelles de la convention collective des organismes gestionnaires des foyers et services pour jeunes travailleurs (convention collective nationale FSJT) et celle des personnels de PACT et ARIM, tout en conservant les spécificités de chacune si nécessaire au regard des réalités économiques et sociales de ces secteurs.
L'objectif est d'aboutir à une convention collective harmonisée, structurée, ordonnée et répondant aux réalités terrains. S'agissant d'un chantier long et complexe, les organisations syndicales de salariés et professionnelles d'employeurs ont pris la décision de négocier et de conclure un accord de méthode organisant la négociation de ce futur dispositif conventionnel.
Le présent accord s'applique à l'ensemble des organismes gestionnaires des foyers et services pour jeunes travailleurs et celles des personnels des PACT et ARIM.
Par ailleurs, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, pour les entreprises de moins de 50 salariés, le présent accord ne nécessite pas la mise en place d'un accord type proposé par la branche ni d'adaptation spécifique pour sa mise en œuvre.
Cet article supprime l'article 1 bis, 2 ter, 2 quatro, 2 cinquies et 2 sexies de la convention collective nationale des personnels PACT et ARIM.
Par ailleurs, cet article s'applique pour le temps de la durée de cet accord en lieu et place de l'article 2.1 de la convention collective nationale des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs.
Les dispositions de l'article 2.1 de la convention collective nationale FSJT sont remplacées par les dispositions suivantes :
« 2.1.1. La CPPNI
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) est composée :
– de quatre représentants par organisation syndicale de salariés reconnue représentative dans le champ d'au moins une branche préexistant à la fusion. La représentation de chaque organisation syndicale reconnue représentative dans le champ d'au moins une branche préexistant à la fusion se fait dans la limite d'au plus trois représentants émanant de la branche FSJT et d'au moins un représentant émanant de la branche des personnels des PACT ARIM ;
– d'un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs reconnues représentatives dans le champ d'au moins une branche préexistant à la fusion.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation se réunit au moins trois fois par an.
La présidence de la commission sera assurée alternativement, tous les 2 ans, par un représentant salarié et par un représentant employeur. Cette présidence pourra éventuellement être assurée par un représentant du ministère du travail dans le cadre d'une commission mixte paritaire.
Le président sera désigné par le collège auquel il appartient.
Un vice-président émanant de l'autre collège est également désigné ; il l'est de même par son collège.
L'ordre du jour des commissions est validé conjointement par le président et le vice-président.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation a pour objet de compléter, adapter, réviser et interpréter la présente convention collective nationale, dans son champ issu de la fusion. Par ailleurs, elle définit la politique générale de la branche mise en œuvre par les différentes instances paritaires nationales. Elle a également pour rôle de représenter la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics, et exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi, notamment par l'établissement des rapports de branche obligatoires. Elle valide et fait évoluer le règlement intérieur des différentes commissions paritaires.
Les modalités de prises de décisions décrites ci-après sont distinctes des règles de validité des accords, précisées à l'article 2.1.4.2. Les prises de décisions se feront par vote dans les conditions suivantes.
Dans chacun des collèges :
– pour le collège salariés : le poids de chaque organisation syndicale représentative correspond à son taux calculé dans le nouveau champ. Ainsi, le poids de sa décision correspond à son taux à l'extension dans le nouveau champ, calculé par le haut conseil du dialogue social. Les décisions dans ce collège sont prises à la majorité des votes exprimés. Une organisation absente peut donner mandat à l'une des organisations syndicales représentatives de la branche pour les représenter. Elle doit l'indiquer à l'ensemble des membres de la CPPNI, à défaut de quoi elle sera considérée comme abstentionniste ;
– pour le collège employeurs : les décisions dans ce collège sont prises à l'unanimité des votes exprimés. Une organisation absente peut donner mandat à l'une des organisations employeurs représentatives de la branche pour les représenter. Elle doit l'indiquer à l'ensemble des membres de la CPPNI, à défaut de quoi elle sera considérée comme abstentionniste ;
Les 2 collèges doivent être unanimes pour qu'une décision soit prise.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation peut mettre en place des groupes de travail en fonction des dossiers à traiter. Ces groupes de travail n'ont pour vocation que d'apporter des éléments de réflexion aux commissions paritaires ; ils n'ont aucun pouvoir décisionnel. Par ailleurs, il pourra être également instauré des groupes de travail de transition spécifiques au secteur FSJT ou PACT ARIM du fait d'obligation de négociation périodique obligatoire indispensable avant d'aboutir une convention collective harmonisée. Ces groupes de travail bénéficient des règles de remboursements prévus à l'article 2.1.1.4 du présent texte.
Un secrétariat est assuré par le collège employeurs.
Chaque réunion de cette commission fera l'objet d'un relevé de décisions formalisé.
Un règlement intérieur pourra être établi afin de fixer les autres modalités d'organisation et de fonctionnement.
Les organisations syndicales de salariés et professionnelles d'employeurs représentatives décident de créer au sein de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation une sous-commission interprétation et négociation d'entreprise.
Chaque réunion de CPPNI et des groupes de travail associés pourra faire l'objet d'une réunion de préparation d'égale durée.
La prise en charge financière de l'ensemble des frais liés au fonctionnement des réunions paritaires, de ces groupes de travail associés et des réunions préparatoires est déterminée selon les règles propres à chaque champ conventionnel préexistant.
La sous-commission se réunira en formation paritaire. Elle comporte deux représentants de chacune des organisations syndicales de salariés et un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs. Chaque délégation pouvant être complétée par un observateur.
La présidence de la sous-commission sera assurée alternativement par un représentant salarié et par un représentant employeur.
Pour ses modalités de fonctionnement, la sous-commission pourra se doter d'un règlement intérieur.
La sous-commission est mise en place pour réaliser les missions suivantes dévolues par la loi à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation :
– interprétation des dispositions de la convention collective nationale des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs et de la convention collective rattachée des personnels de PACT et ARIM annexée à ladite convention collective nationale et de tout accord d'harmonisation sur le nouveau champ conventionnel fusionné tant dans les aspects individuels que collectifs de travail ;
– enregistrement des accords collectifs d'entreprise ;
– établissement du rapport annuel d'activité.
A. Interprétation de la convention collective nationale des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs et de son annexe, la convention collective nationale des personnels PACT et ARIM
La sous-commission est chargée de formuler un avis sur l'interprétation des dispositions de la présente convention collective nationale et de son annexe, la convention collective nationale des PACT et ARIM.
Suivant qu'elles sont formulées par un employeur ou un salarié, les questions d'interprétation sont présentées par l'intermédiaire d'une organisation professionnelle d'employeurs ou d'une organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche.
Elle peut également rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire. Quelle qu'en soit la nature, après réception de la saisine, la commission se réunit dans un délai de 2 mois maximum. Le secrétariat adresse le dossier complet à chaque membre de la commission 15 jours avant la date de la réunion.
Les avis de la sous-commission sont pris selon les mêmes modalités de vote que celles prévues à l'article 2 du présent avenant.
Chaque avis est transmis aux différentes parties et aux organisations membres de la sous-commission dans un délai maximal de 15 jours.
Les avis de la commission sont diffusables.
À la demande de l'une des organisations syndicales de salariés ou patronales, l'avis d'interprétation fera l'objet d'un avenant à la présente convention, conclu en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation et soumis à extension.
B. Enregistrement des accords collectifs d'entreprise de la branche
En application de l'article L. 2232-9 du code du travail, la sous-commission enregistre tous les accords d'entreprises y compris les procès-verbaux de désaccords, transmis par les structures de la branche.
Elle exercera les missions de l'observatoire paritaire national de négociation de la négociation collective prévues à l'article L. 2232-10 du code du travail.
Les envois sont à effectuer par voie dématérialisée à l'adresse suivante : cppni@branche-fsjt.fr.
Dans l'hypothèse où l'envoi électronique est impossible, un envoi postal devra être effectué et adressé au siège de l'organisation syndicale des employeurs, le CNEA qui assurera le recueil et l'enregistrement.
C. Établissement du rapport annuel d'activité
La sous-commission est chargée de réaliser le rapport annuel d'activité mis en place par l'article L. 2232-9 du code du travail.
En application de cet article, le rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise transmis à la branche dans le cadre du point B, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées. Il comprend également un bilan de l'action de la branche en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de classifications, de promotion de la mixité des emplois et d'établissement des certificats de qualification professionnelle, des données chiffrées sur la répartition et la nature des postes entre les femmes et les hommes ainsi qu'un bilan des outils mis à disposition des entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Les modalités d'établissement du rapport d'activité sont prévues dans le règlement intérieur.
Le rapport sera présenté pour validation à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
Conformément aux dispositions du code du travail, les organisations professionnelles d'employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'au moins une branche préexistant à la fusion sont admises aux négociations des champs fusionnés, portant sur le champ issu de la fusion ou sur un des champs fusionnés.
Ainsi, sont admises à participer aux négociations les organisations professionnelles d'employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives dans la convention collective nationale des organismes gestionnaires de FSJT et dans celle des personnels des PACT et ARIM avant la parution de l'arrêté du 1er août 2019.
La validité d'un accord de branche est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli, au moins 30 % dans le cadre du calcul de la mesure d'audience au sein de la convention collective nationale constituée par la fusion du champ des organismes gestionnaires de FSJT et celle des personnels des PACT ARIM, et à l'absence d'opposition d'une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 50 % dans le cadre du calcul de la mesure d'audience au sein de la convention collective nationale constituée par la fusion du champ conventionnel des organismes gestionnaires de FSJT et celui des personnels des PACT ARIM. »
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, dont le terme est fixé à la parution des arrêtés de représentativité correspondant au prochain cycle de représentativité, et ce au plus tard au 31 décembre 2021.
Il prend effet au jour de sa signature. Il fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction générale du travail, ainsi que d'une demande d'extension.
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales.
Par un arrêté du 1er août 2019, publié au Journal officiel le 23 août 2019, le ministère du travail a procédé à la fusion des conventions collectives des organismes gestionnaires des foyers et services pour jeunes travailleurs (IDCC 2336) et celle des personnels PACT et ARIM (IDCC 1278).
Il a ainsi été décrété que la convention collective des organismes gestionnaires des foyers et services pour jeunes travailleurs soit la convention collective de rattachement (convention collective nationale FSJT). En conséquence, le champ territorial et professionnel de la convention collective des personnels PACT et ARIM est inclus dans celui de la convention collective nationale des FSJT. Par ailleurs, l'ensemble des stipulations en vigueur de la convention collective des personnels PACT et ARIM sont annexées à la convention collective nationale des FSJT.
Dans la mesure où un nouveau champ conventionnel comprenant celui des FSJT et celui des PACT et ARIM est constitué, et eu égard aux conséquences engendrées par cette fusion de branche administrée, les organisations syndicales de salariés et professionnelles d'employeurs représentatives dans chacun de ces champs respectifs, disposent d'un délai de 5 ans à compter de la date d'effet de la fusion pour procéder à une harmonisation des dispositions conventionnelles communes. Il est précisé et ce, conformément aux dispositions du code du travail, que durant ce délai de 5 ans, les dispositions conventionnelles de ces 2 conventions collectives coexistent à défaut d'accord d'harmonisation.
Pour aboutir à une harmonisation commune de nouvelles dispositions conventionnelles pour ce nouveau champ, un nouveau cadre de dialogue social doit être mis en place afin de négocier et conclure ces nouvelles dispositions, et ce via la mise en place d'une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Ce nouveau cadre devra, en outre, prendre en compte les particularités de la période de transition qui va voir se maintenir des dispositions spécifiques à chaque ancien champ dont certaines devront faire l'objet de négociations régulières pendant cette période.
Le présent accord a ainsi pour objectif d'instaurer une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation pour la nouvelle branche constituée comprenant le champ des foyers et services pour jeunes travailleurs et celui des PACT et ARIM.
Le présent avenant s'applique à l'ensemble des organismes gestionnaires des foyers et services pour jeunes travailleurs et ceux des personnels des PACT et ARIM.
Par ailleurs, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, pour les entreprises de moins de 50 salariés, le présent accord ne nécessite pas la mise en place d'un accord type proposé par la branche ni d'adaptation spécifique pour sa mise en œuvre.
Au regard du contexte présenté au préambule du présent avenant, les partenaires sociaux décident de modifier l'intitulé de la convention collective nationale des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs (IDCC 2336) comme suit :
« Convention collective nationale de l'habitat et du logement accompagnés ».
Ainsi toute référence, dans la convention collective ainsi que dans l'ensemble des textes qui s'y rattachent, au terme « convention collective nationale des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs », est remplacé par « Convention collective nationale de l'habitat et du logement accompagnés ».
Le présent article supprime l'article 1er de la convention collective nationale des personnels des PACT ARIM et remplace l'article 1er de la convention collective nationale des organismes gestionnaires des foyers et services pour jeunes travailleurs (CCN FSJT).
L'article 1er de la CCN FSJT est annulé et remplacé comme suit :
« Article 1er
Champ d'application
La présente convention règle, sur l'ensemble du territoire national d'une part les rapports de travail entre les entreprises à caractère social gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs (FSJT) et les membres salariés qu'ils emploient.
Les entreprises à caractère social gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs sont des institutions de formes juridiques variées, destinées à assurer une action éducative ou un accompagnement au jeune travailleur en priorité de 16 à 30 ans, et aussi longtemps qu'il peut bénéficier des mesures concernant l'emploi et la formation des jeunes, notamment en lui procurant l'hébergement, la nourriture, des activités culturelles et de loisirs. Les FSJT sont, entre autres, un lieu privilégié conduisant les jeunes à l'autonomie.
D'autre part, la présente convention règle, sur l'ensemble du territoire national, les rapports entre employeurs et salariés, dans les entreprises à caractère social ayant pour but la mise en état d'habitabilité, la restauration, l'équipement, la gestion ou l'acquisition de logements ou locaux existants et l'amélioration de leur environnement, la création de logements et la diffusion des informations de nature à faciliter l'amélioration de l'habitat et le logement des personnes défavorisées, la mise en œuvre d'actions concertées de réhabilitation et de revitalisation des quartiers et des pays, du cadre de vie et du développement local pour le compte des collectivités locales et territoriales.
L'ensemble des entreprises mentionnées dans ces secteurs sont généralement répertoriées sous les codes APE 5590Z, 8899A, 8899B, 9499Z. Il est précisé que ces codes APE sont donnés à titre indicatif. »
Le présent avenant entre en vigueur à compter de sa date de signature.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il fera l'objet de formalités de dépôt conformément aux dispositions légales ainsi que d'une demande d'extension.
Le présent avenant pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales.
Par un arrêté du 1er août 2019, publié au Journal officiel le 23 août 2019, le ministère du travail a procédé à la fusion des conventions collectives des organismes gestionnaires des foyers et services pour jeunes travailleurs (CCN FSJT, IDCC 2336) et celle des personnels PACT et ARIM (IDCC 1278).
Il a ainsi été décrété que la convention collective des organismes gestionnaires des foyers et services pour jeunes travailleurs soit la convention collective de rattachement (CCN FSJT). En conséquence, le champ territorial et professionnel de la convention collective des personnels PACT et ARIM est inclus dans celui de la convention collective nationale des FSJT. Par ailleurs, l'ensemble des stipulations en vigueur de la convention collective des personnels PACT et ARIM sont annexées à la convention collective nationale des FSJT.
C'est dans ce cadre que l'ensemble des partenaires sociaux des deux conventions collectives nationales visées ci-dessus ont entamé des travaux d'harmonisation des champs conventionnels. Afin, d'y aboutir, un accord a été conclu dès la fin du second semestre 2019 formalisant la mise en place du nouveau cadre de négociation, soit une commission paritaire permanente de négociation et d'Interprétation (CPPNI) unique pour ces deux champs ainsi qu'un accord de méthode relatif aux négociations 2020.
Au fil des échanges et des réflexions, il est apparu indispensable pour l'ensemble des partenaires sociaux de négocier en priorité un avenant visant à expliciter clairement la réunification des deux champs mais aussi de modifier le nom actuel de la convention collective nationale FSJT à laquelle est rattachée désormais celle des personnels des PACT ARIM. En effet, afin d'être lisible et visible par tous les acteurs concernés par ces deux champs, les partenaires sociaux se sont accordés sur le fait que le nouvel intitulé de la convention collective devait être modifié et ainsi refléter au mieux l'ensemble des métiers des deux champs conventionnels fusionnés, les missions de l'ensemble de ces entreprises, les valeurs et les engagements défendus.
Les foyers et services pour jeunes travailleurs sont des entreprises qui ont vocation à proposer des logements temporaires dans le cadre d'un accompagnement socio-éducatif global. Ils mettent ainsi à la disposition des jeunes travailleurs des installations matérielles pour leur logement et leur nourriture, mais aussi un accompagnement socio-éducatif individuel ou collectif qui permettent de répondre aux besoins de leur éducation individuelle, culturelle et sociale. Ils ont également pour mission la promotion individuelle et collective des jeunes, le soutien à leur insertion sociale et professionnelle par l'emploi, la formation, la santé, l'habitat et la vie sociale.
Quant aux entreprises de la convention collective nationale des personnels des PACT ARIM, elles exercent, sur l'ensemble du territoire, un socle commun d'actions en faveur des personnes défavorisées, fragiles ou vulnérables sur deux axes : le maintien et l'accès dans l'habitat. Elles mettent tout en œuvre afin que les personnes puissent accéder et se maintenir dans un logement décent, accessible et situé dans un environnement propre à favoriser l'épanouissement de chacun. Elles agissent ainsi par l'habitat, pour l'insertion des personnes en difficulté.
Le logement, outil commun de ces deux champs est ainsi considéré comme un facteur de cohésion et promoteur d'insertion sociale.
Par ailleurs, ces deux secteurs ont en commun d'être profondément ancrés dans l'économie sociale et solidaire, de promouvoir des démarches d'éducation populaire et d'inclusion sur les territoires. La vocation et l'activité principale des structures de ces deux branches sont l'insertion sociale des habitants, le logement n'étant qu'un des vecteurs mis au service de cette finalité.
C'est en tenant compte des spécificités de chacun de ces champs mais aussi des points communs qui les rassemblent, que les partenaires sociaux ont décidé par la conclusion de cet avenant du nouveau nom de leur convention collective commune. Par ailleurs, le présent avenant intègre dans un article unique chaque champ d'application afin d'identifier clairement ces deux secteurs au sein de la convention collective nationale des FSJT.
Le présent avenant s'applique à l'ensemble des structures relevant de la convention collective nationale HLA.
Par ailleurs, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, pour les entreprises de moins de 50 salariés, le présent accord ne nécessite pas la mise en place d'un accord type proposé par la branche ni d'adaptation spécifique pour sa mise en œuvre.
Cet avenant annule et remplace les articles 3.3, 3.4 et 3.5 de la convention collective nationale HLA. De plus, il supprime l'article 3.6 de ladite convention collective nationale.
Par ailleurs, il supprime les articles 2 bis, 4 et 5 de la convention collective nationale des personnels des PACT ARIM.
Cet article modifie les articles 3.3 à 3.5 de la convention collective nationale HLA comme suit :
« Article 3.3
Absences pour raisons syndicales
Pour participer aux commissions paritaires et aux groupes de travail prévus dans le cadre de la négociation nationale de la convention collective nationale HLA, des autorisations d'absence rémunérées, comprenant le temps de déplacement, sont accordées aux salariés des entreprises visées au champ d'application de ladite convention collective nationale dans les conditions suivantes :
– ces salariés devront être dûment mandatés par une organisation syndicale représentative au niveau de la branche professionnelle ;
– une convocation précisant le lieu et la date devra être présentée à l'employeur 1 semaine avant la tenue de la réunion ;
– cette autorisation bénéficie à un salarié par organisation syndicale par établissement.
L'ensemble de ces conditions s'applique dans la limite de trois représentants par organisation syndicale représentative au niveau de la branche professionnelle.
Le temps passé par les représentants des organisations syndicales de salariés de la branche aux réunions décidées paritairement est assimilé à du temps de travail effectif (temps de pause inclus), et est rémunéré comme tel et ce quel que soit l'horaire de travail dans l'entreprise, dans la limite de 3 salariés par organisation syndicale représentative au niveau de la branche professionnelle.
Ce temps de travail est alors calculé selon l'horaire mentionné par la convocation.
Les commissions paritaires ainsi que les groupes de travail peuvent être organisés en mode mixte (présentielle et distancielle).
Afin de permettre à chaque organisation de préparer au mieux les commissions paritaires, un ordre du jour prévisionnel ainsi que leur durée seront déterminés lors de la séance qui la précède.
Le salarié bénéficie pour chaque réunion d'une commission paritaire nationale d'un droit d'absence pour temps de préparation d'une durée égale à la commission paritaire.
L'absence pour la préparation d'une commission paritaire nationale est autorisée après remise à l'employeur de la convocation établie par l'organisation syndicale du salarié. Cette convocation précise : les lieux, dates et horaires de la réunion, elle est remise à l'employeur 7 jours avant la date de préparation prévue.
Le temps de préparation est assimilé à du travail effectif.
Le temps de réunion des instances paritaires ainsi que le temps de préparation aux réunions plénières sont assimilés à du temps de travail effectif, quel que soit l'horaire de travail dans l'entreprise, pour le décompte de la durée du travail, des congés payés et de l'ancienneté.
Le temps de transport des représentants des organisations syndicales de salariés représentatives nécessaire aux travaux et réunions liés à la convention collective nationale HLA n'est pas assimilé à du travail effectif : néanmoins, ce temps de transport entre le lieu de travail ou le domicile et le lieu de la réunion donne lieu à des autorisations d'absences rémunérées dans la limite de trois représentants par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche professionnelle.
Pour participer aux assemblées statutaires et congrès, des autorisations d'absence rémunérée seront accordées sur demande écrite des organisations syndicales présentée au moins 1 semaine à l'avance.
Un seul salarié par organisation syndicale pourra être convoqué à ces assemblées ou congrès dans la limite de 6 jours rémunérés par an.
Dans les associations de plus de 50 salariés (ETP), un salarié supplémentaire par tranche de 50 pourra être convoqué dans la limite de 6 jours par an.
En outre, des autorisations d'absence non rémunérée seront accordées dans la limite de 6 jours par an et par organisation syndicale, pour participer aux réunions en lien avec les assemblées statutaires ou congrès.
Article 3.4
Exercice d'un mandat syndical
Lorsqu'un membre du personnel ayant plus de 1 an de présence dans l'organisme quitte celui-ci pour exercer un mandat ou une fonction syndicale, il bénéficiera, pendant l'année suivant l'expiration de son mandat, d'une priorité de réembauche dans son emploi ou dans un emploi identique.
La demande de réemploi devra être présentée au plus tard dans le mois précédant l'expiration du mandat.
L'intéressé réembauché conserve le temps de présence acquis à la date de son départ et le temps passé à l'exercice de sa fonction syndicale sera totalement pris en compte pour ses droits liés à l'ancienneté et pour l'évaluation de son expérience professionnelle.
Article 3.5
Fonds d'aide au paritarisme
3.5.1. Objet du Fonds d'aide au paritarisme
Les parties signataires confirment leur attachement à développer une politique de relations sociales et de négociations conventionnelles de qualité, ce qui implique la mise en œuvre de moyens. C'est l'esprit que souhaitent insuffler les représentants des salariés et des employeurs partis à la négociation collective. Est donc institué un fonds d'aide au paritarisme destiné à financer notamment :
1. Les remboursements de frais, ainsi que les remboursements éventuels de salaires aux organismes employeurs des représentants composant les délégations appelées à participer aux travaux et réunions liés à la convention collective nationale de l'habitat et du logement accompagnés ;
2. L'exercice du droit à la négociation collective des partenaires sociaux. Ce financement sera proportionnel à la présence aux réunions paritaires nationales, dès que cette présence par organisation syndicale est inférieure à 75 % des réunions de chaque commission ;
3. La mise en œuvre d'études sur la branche, décidées par les partenaires sociaux.
Un règlement intérieur conclu entre les organisations syndicales représentatives d'employeurs et de salariés définira les modalités de prise en compte des dépenses et fixera les modalités de gestion des fonds collectés.
Le financement de ce fonds est assuré par une cotisation, à la charge des employeurs entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'habitat et du logement accompagnés (HLA), assise sur la masse salariale de tous les salariés.
Ainsi, l'assiette de cette cotisation est établie en référence au montant du revenu d'activité retenu pour le calcul des cotisations sociales mentionnées à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.
Dans le cadre des négociations visant à harmoniser les dispositions en la matière pour les entreprises FSJT et celles des personnels des PACT ARIM, une cotisation cible est fixée dans le présent texte.
Ainsi, la cotisation cible est fixée à 0,15 % de la masse salariale brute annuelle au plus tard à compter du 1er janvier 2025.
Pour aboutir à ce taux, les entreprises initialement comprises dans le champ d'application de la convention collective nationale des personnels des PACT ARIM devront cotiser à hauteur de 0,05 % à compter de la première année suivant l'extension de l'accord. Cette cotisation évoluera ensuite systématiquement chaque année par une augmentation égale à la cotisation versée la première année jusqu'à aboutir à la cotisation cible prévue dans le présent texte.
| Année suivant l'extension de l'accord | Cotisation à verser sur la MSB |
|---|---|
| 1re année | 0,05 % |
| 2e année | 0,10 % |
| 3e année | 0,15 % |
Pour les entreprises initialement comprises dans le champ d'application de la convention collective nationale des FSJT, dans la mesure où ces dernières versent, à la date de signature du texte, une cotisation de 0,20 % de la MSB, cette cotisation évoluera systématiquement chaque année par une diminution selon l'échéancier ci-dessous jusqu'à aboutir à la cotisation cible.
| Année suivant l'extension de l'accord | Cotisation à verser sur la MSB |
|---|---|
| 1re année | 0,19 % |
| 2e année | 0,17 % |
| 3e année | 0,15 % |
Dans le cas où la collecte de ces fonds s'avère insuffisante pour assurer le bon fonctionnement du paritarisme, les trésoriers de l'association de gestion du paritarisme devront alerter, des constatations, les membres de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
Sauf nouvelle disposition légale ou réglementaire désignant un autre collecteur obligatoire, l'OPCO “ Cohésion sociale ” est chargé du recouvrement de cette cotisation, qui interviendra à même échéance que la collecte des contributions supplémentaires conventionnelles à la formation professionnelle. »
À compter de la date de signature du présent texte et jusqu'à son extension la prise en charge financière de l'ensemble des frais liés au fonctionnement des réunions paritaires HLA, de ces groupes de travail associés et des réunions préparatoires est déterminée selon les règles fixées par l'association de gestion d'aide au paritarisme FSJT (AGEPA-FSJT).
Cette prise en charge bénéfice à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau national dans le secteur FSJT ainsi que pour celui des personnels de PACT ARIM.
Pour ce faire, les textes régissant le fonctionnement de l'AGEPA seront modifiés et adaptés en conséquence et ce au plus tard pour fin septembre 2021.
Le présent avenant entre en vigueur à compter de la parution des arrêtés de représentativité correspondant au prochain cycle de représentativité, et ce au plus tard au 31 décembre 2021.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il fera l'objet de formalités de dépôt conformément aux dispositions légales ainsi que d'une demande d'extension.
Le présent avenant pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales.
Conformément aux engagements pris dans l'accord de méthode relatif à la négociation collective du 28 novembre 2019, les partenaires sociaux ont ouvert des négociations relatives au droit syndical national.
Après avoir conclu des avenants relatifs à la mise en place d'une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, à la négociation collective et enfin à la modification du nom de la convention collective nationale des FSJT, dorénavant intitulé « Habitat et logement accompagnés (HLA) » les partenaires sociaux ont souhaité négocier en priorité des dispositions en matière de droit syndical national et au fonds du paritarisme.
En effet, pour parvenir à une harmonisation conventionnelle du nouveau champ constitué par les entreprises FSJT et celles des personnels de Pact Arim, les partenaires sociaux sont convaincus que les acteurs de la négociation collective de branche doivent disposer de moyens nécessaires en vue d'exercer un dialogue social dynamique, actif et de qualité. Il leur apparaît comme primordial de mettre en place toutes les conditions afin de réussir et de faire bénéficier aux entreprises un cadre adapté et sécurisé en matière de droits sociaux tout en aboutissant à un équilibre économique pour l'ensemble des entreprises du secteur.
C'est en visant ces objectifs précis que les partenaires sociaux ont négocié et conclu le présent avenant.
Par ailleurs, il est ainsi conclu dans le cadre de la continuité des travaux d'harmonisation des dispositions conventionnelles à la suite de l'arrêté de fusion du 1er août 2019 relatif au rattachement de la convention collective nationale des personnels des PACT ARIM à celle des FSJT.
Bagnolet, le 20 janvier 2022.
La FESSAD UNSA, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Monsieur le directeur,
La fédération UNSA des syndicats de services, activités diverses, tertiaires et connexes (FESSAD-UNSA), déclarée le 15 mars 1999, vous fait part de son adhésion à la convention collective nationale de l'habitat et du logement accompagnés du 16 juillet 2003 (étendue par arrêté du 9 février 2004 JORF 18 février 2004) incluant l'avenant n° 53 du 3 juin 2020 relatif au champ d'application et à la modification de l'intitulé de la convention collective, ainsi qu'à ses annexes, avenants et accords particuliers (IDCC 2336 et 1278).
Vous remerciant de votre attention, nous vous prions d'agréer, Monsieur le directeur, l'expression de notre parfaite considération.
Le secrétaire général.
Le présent avenant s'applique à l'ensemble des organismes gestionnaires des foyers et services pour jeunes travailleurs et ceux des personnels des PACT et ARIM relevant de l'article 1er « Champ d'application » de la convention collective nationale de l'habitat et du logement accompagnés (CCN HLA).
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent avenant ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés visés à l'article L. 2232-10-1 du code du travail, dans la mesure où l'avenant a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises de la branche, quelle que soit leur taille.
Le présent avenant révise les dispositions du titre III et IV de la convention collective nationale HLA. Par ailleurs, il supprime les articles 6, 7 et 8 de la CCN des personnels des PACT ARIM (IDCC 1278).
Les dispositions de l'article 3.2 de la convention collective nationale HLA sont remplacées par les dispositions ci-après.
L'article 3.2 de la CCN est remplacé comme suit :
« Article 3.2
Droit syndical en entreprise
3.2.1. Exercice du droit syndical
L'exercice du droit syndical est garanti dans toutes les entreprises, conformément aux dispositions légales.
Il peut être procédé à la distribution de tracts et publications à vocation syndicale dans l'enceinte de l'entreprise et notamment à l'issue de réunions professionnelles.
Les organisations syndicales peuvent diffuser des publications et des tracts à chaque salarié dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires
L'affichage des communications syndicales s'effectue librement, sous la responsabilité de l'organisation syndicale intéressée, sur des panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications de l'institution représentative du personnel. L'emplacement des panneaux d'affichage est de la responsabilité de l'employeur qui doit respecter l'accessibilité à tout salarié.
Un exemplaire de ces communications syndicales est transmis à l'employeur simultanément à l'affichage.
La transmission de ces communications syndicales se fait dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.
3.2.1.3. Local et moyens de fonctionnement (1)
Les conditions matérielles de fonctionnement des activités syndicales (local utilisé, espace de rangement, téléphone, fax, ordinateur, etc.) seront négociées entre la direction et les organisations syndicales.
Chaque membre du personnel pourra disposer de 7 heures par an rémunérées comme temps de travail pour participer à des réunions à l'initiative des organisations syndicales, dont la direction de l'organisme ou de l'établissement devra être informée.
Les délégués syndicaux et les représentants de la section syndicale bénéficient des mesures de protection fixées par la loi et relatives à l'exercice du droit syndical.
Tout salarié qui souhaite participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale organisés soit par des centres rattachés à des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives au niveau national, soit par des instituts spécialisés, a droit, sur sa demande, à un ou plusieurs congés dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.
Chaque syndicat représentatif qui constitue ou ayant constitué une section syndicale peut désigner un ou plusieurs délégués syndicaux dans les limites fixées ci-dessous.
La désignation d'un délégué syndical peut intervenir lorsque l'effectif d'au moins 11 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs.
– dans les entreprises qui emploient de 6 à 10 salariés, les syndicats représentatifs peuvent désigner un membre de la délégation du personnel au comité social et économique pour la durée de son mandat, comme délégué syndical ;
– dans les entreprises qui emploient au moins 11 salariés, le nombre des délégués syndicaux de chaque section syndicale est fixé comme suit :
– de 11 à 49 salariés : 1 délégué syndical ;
– à partir de 50 salariés : la législation en vigueur s'applique selon les dispositions en vigueur du code du travail.
Par ailleurs, conformément aux dispositions du code du travail, dans les entreprises de moins de trois cents salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au comité social et économique.
Le cadre de la désignation ainsi que les conditions de désignation sont celles prévues par les règles du code du travail.
Un crédit d'heures mensuel est accordé au salarié désigné par son organisation syndicale pour l'exercice de ses fonctions, dans les conditions suivantes :
– dans les entreprises de 6 à 10 salariés, lorsqu'un membre de la délégation du personnel au comité social et économique est désigné en qualité de délégué syndical, il bénéficie d'un crédit supplémentaire d'heures de 2 heures par mois en plus de son crédit d'heures au titre du comité social et économique ;
– dans les entreprises de 11 à 20 salariés : 3 heures par mois ;
– dans les entreprises de 21 à 49 salariés : 6 heures par mois ;
– dans les entreprises de 50 et plus : dispositions légales.
Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, en plus du crédit d'heures, le délégué syndical dispose d'un crédit supplémentaire annuel d'heures de 6 heures pour la préparation des négociations annuelles. La répartition de ce crédit supplémentaire d'heures de 6 heures se fait d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. Des modalités différentes peuvent être fixées par accord d'entreprise. Ce crédit est accordé pour l'année civile, les heures non consommées ne pouvant faire l'objet d'un report d'une année sur l'autre. Pour les prises de mandat en cours d'année civile, ce crédit supplémentaire d'heures fait l'objet d'une proratisation.
Les partenaires sociaux affirment que le parcours syndical permet d'acquérir des compétences transversales qui doivent trouver résonance dans le parcours professionnel.
En conséquence, ils souhaitent que le parcours syndical soit mieux reconnu dans le développement de la carrière et l'évolution professionnelle du salarié.
Pour cela, ils confirment leur volonté d'instaurer des dispositions permettant de reconnaître, d'intégrer et de valoriser le parcours syndical.
La valorisation des compétences des représentants du personnel et militants syndicaux fait l'objet d'une reconnaissance dans le cadre d'une certification officielle. Cette certification atteste et reconnaît l'expérience acquise au cours du ou des mandats.
Le représentant du personnel et le militant syndical, à l'issue de son mandat, quel qu'il soit, peut bénéficier d'une VAE (avec accompagnement) afin de valider les compétences acquises dans l'exercice de ses fonctions. Afin de favoriser cette valorisation, les partenaires sociaux de la branche consacreront chaque année une enveloppe via les fonds conventionnels de la formation professionnelle. Le montant ainsi que les modalités d'accès seront décidés dans le cadre de la CPNEF.
Mise en place d'entretiens de début et de fin de mandats
À la suite de sa désignation par une organisation syndicale, l'employeur organise un entretien avec le délégué syndical.
Cet entretien a pour objectif de faire un point sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi et sur les conditions matérielles d'exercice du mandat. Le délégué syndical peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.
Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel mentionné à l'article L. 6315-1 du code du travail.
À la fin de son mandat, l'employeur organise un entretien avec le délégué syndical. Cet entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise. »
(1) L'article 3.2.1.3 est étendu sous réserve du respect de l'article L. 2142-8 du code du travail qui prévoit des modalités de déploiement des moyens syndicaux selon les effectifs de l'entreprise.
(Arrêté du 31 mars 2023 - art. 1)
Il est créé un article 3.6au sein de la convention collective.
« Article 3.6
La négociation en entreprise
Il est rappelé que quel que soit la taille de l'entreprise, des accords d'entreprises peuvent être négociés au sein de l'entreprise. Les parties, les conditions de négociations selon la taille de la structure ainsi que les conditions de validité des accords négociés sont fixées selon les dispositions légales et réglementaires.
Les accords d'entreprise peuvent déroger aux dispositions de la convention collective sauf dans les matières prévues aux articles L. 2253-1 et L. 2253-2 du code du travail. Pour ces matières, l'accord d'entreprise se limitera à prévoir des garanties équivalentes ou plus favorables.
Les accords d'entreprise doivent être déposés auprès de la direction régionale interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) dans le ressort de laquelle ils ont été conclus et remis au conseil de prud'hommes du lieu de leur conclusion par la partie la plus diligente.
Par ailleurs, conformément aux dispositions de la convention collective, tous les accords d'entreprises y compris les procès-verbaux de désaccords, doivent être transmis par voie dématérialisée à l'adresse suivante : cppni@branche-hla.fr. »
Le titre IV intitulé « Institutions représentatives du personnel » de la convention collective HLA est remplacé comme suit :
« Titre IV
Le comité social et économique
Article 4.1
Mise en place du CSE
Dans les établissements occupant au moins 11 salariés, il sera mis en place un comité social et économique dans les conditions prévues dans le code du travail.
En outre, dans les établissements occupant au moins 6 salariés pendant 12 mois consécutifs, un comité social et économique peut être mis en place, à la demande de l'employeur, d'un ou plusieurs salariés ou d'une organisation syndicale. Dans ce cas, l'employeur doit informer obligatoirement, par écrit, l'ensemble des salariés de cette possibilité de mise en place. Les membres du CSE bénéficieront des droits et protections légaux.
Le calcul des effectifs, l'organisation matérielle et le déroulement auront lieu conformément aux dispositions légales et réglementaires en la matière.
Le CSE est mis en place au niveau de l'entreprise. Un accord d'entreprise conclu avec un délégué syndical détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts. À défaut d'accord conclu avec le délégué syndical, cet accord doit être conclu entre l'employeur et le CSE. À défaut, l'employeur détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts.
Article 4.2
Composition et durée du mandat
Le nombre de membres de la délégation du personnel au CSE à élire s'effectue comme suit :
– de 6 à 10 salariés : un membre titulaire et un suppléant ;
– à partir de 11 salariés : application de la législation en vigueur.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2314-33 du code du travail, les membres du CSE sont élus pour une durée de 4 ans. Un accord d'entreprise peut prévoir une durée de mandat inférieure à 4 ans sans pouvoir être inférieure à 2 ans.
Article 4.3
Fonctionnement
Les dispositions légales relatives au fonctionnement du CSE sont prévues aux articles L. 2315-1 et suivants du code du travail.
Les membres titulaires de la délégation du personnel au CSE bénéficient d'un crédit d'heures pour l'exercice de leurs fonctions :
– de 6 à 10 salariés : 2 heures par mois ;
– à partir de 11 salariés : application de la législation en vigueur ou accord d'entreprise plus favorable.
Dans les entreprises de 6 à 10 salariés, les membres de la délégation du personnel au CSE disposent d'un crédit supplémentaire annuel d'heures fixé à 6 heures.
La répartition de ce crédit supplémentaire de 6 heures est fixée d'un commun accord entre l'employeur et le membre de la délégation du personnel au CSE. Il est accordé pour l'année civile, les heures non consommées ne pouvant faire l'objet d'un report d'une année sur l'autre. Pour l'exercice d'un mandat pris en cours d'année civile, ce crédit supplémentaire d'heures fait l'objet d'une proratisation.
Ce crédit supplémentaire d'heures n'est pas cumulable avec celui prévu à l'article 3.2.2.2 de la CCN.
Lorsque les représentants sont des salariés embauchés dans le cadre d'une convention de forfait jours, le crédit d'heures est regroupé en 1/2 journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés, fixé dans la convention individuelle du salarié. Une 1/2 journée correspond à 4 heures de mandat.
Les heures de délégation peuvent être reportées et utilisées cumulativement au cours de l'année civile. Cette règle ne doit pas conduire le représentant à disposer, dans le mois, de plus d'une fois 1/2 le crédit d'heures de délégation dont il bénéficie. Lorsqu'il souhaite les cumuler, le représentant en informe l'employeur au moins 8 jours avant la date prévue de leur utilisation.
Les membres de la délégation du personnel au CSE peuvent se répartir les heures de délégation dont ils disposent entre eux. Cette répartition ne peut conduire l'un des membres à disposer, dans le mois, de plus d'une fois 1/2 le crédit d'heures de délégation dont bénéficie un membre titulaire. Les membres concernés informent l'employeur du nombre d'heures réparties au titre de chaque mois au plus tard 8 jours avant la date prévue pour leur utilisation sauf cas d'urgence.
Le temps passé en délégation est de plein droit considéré comme du temps de travail effectif et payé à l'échéance normale.
Pour l'exercice de leur fonction, les membres de la délégation du personnel au CSE peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise. Ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.
Dans les entreprises de moins de 25 salariés, le ou les membre (s) suppléant (s) participe (nt) aux réunions du CSE et ce temps de réunion est également payé comme du temps de travail effectif.
Le CSE se réunit au moins une fois par mois sur convocation de l'employeur ou son représentant. Les membres de la délégation du personnel au CSE peuvent être reçus, en cas d'urgence, sur leur demande. Ce temps n'est pas déduit du crédit d'heures.
Dans les conditions prévues par le code du travail, l'employeur met à la disposition des membres de la délégation du personnel au CSE un local pour leur permettre d'accomplir leur mission et, notamment, se réunir.
Le CSE est doté de la personnalité civile et gère son patrimoine. Il est présidé par l'employeur ou son représentant. Le CSE désigne, parmi ses membres titulaires, un secrétaire et un trésorier.
Le CSE détermine dans un règlement intérieur les modalités de son fonctionnement et celles de ses rapports avec les salariés de l'entreprise pour l'exercice des missions qui lui sont confiées.
Dans les conditions prévues par le code du travail, l'employeur met à la disposition des membres de la délégation du personnel au CSE un local aménagé et le matériel nécessaire à l'exercice de leurs fonctions. Ce local doit permettre au CSE d'effectuer des réunions avec le personnel.
Sur convocation de l'employeur ou de son représentant, dans les structures d'au moins 50 salariés, le CSE se réunit au moins 6 fois par an dont au moins 4 des réunions annuelles doivent porter en tout ou partie sur les attributions du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail. Des réunions supplémentaires peuvent être demandées par la majorité des élus titulaires du CSE.
L'ordre du jour est arrêté par le président du CSE et le secrétaire et il est communiqué aux membres 3 jours au moins avant la réunion.
Des commissions spécifiques du CSE devront être mises en place selon l'effectif de la structure et ce conformément aux dispositions légales en vigueur.
Concernant la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), il est rappelé les responsabilités importantes de l'employeur et les enjeux majeurs de ces sujets. L'employeur peut, par accord d'entreprise, prévoir des crédits d'heures supplémentaires pour traiter spécifiquement de ces sujets.
Article 4.4
Attributions
Les attributions du CSE sont celles prévues conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Article 4.5
Budget œuvres sociales
Pour l'ensemble des entreprises et ce peu importe son effectif, des négociations doivent se tenir chaque année sur la détermination d'un montant d'une contribution d'œuvres sociales.
Pour les entreprises d'au moins 50 salariés et plus :
– si cette contribution était forfaitaire, son montant ne pourrait être inférieur à l'enveloppe dédiée antérieurement à l'entrée en vigueur du présent texte ;
– si cette contribution était calculée sur un taux notamment sur la masse salariale brute, ce taux ne pourrait être inférieur à celui existant avant l'entrée en vigueur du présent texte.
De même, le rapport de cette contribution à la masse salariale brute ne peut être inférieur au même rapport existant pour l'année précédente.
Article 4.6
Formation des membres de la délégation du personnel au CSE
Conformément aux dispositions légales, les membres de la délégation du personnel au CSE ou, le cas échéant, les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leur mission en matière de santé, sécurité et conditions de travail.
Le temps consacré à cette formation est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n'est pas déduit des heures de délégation. Le financement de cette formation est pris en charge par l'employeur dans les conditions prévues par la loi. (1)
Article 4.7
Information sur les dispositions conventionnelles
L'employeur est tenu de fournir à tous les nouveaux élus du personnel, délégués syndicaux ou représentants syndicaux lorsqu'ils existent au sein de l'organisme un exemplaire de la présente convention collective nationale à jour à la date de la remise.
En outre, chaque année, à la date anniversaire de la première remise, l'employeur est tenu de fournir aux élus du personnel, délégués syndicaux ou représentants syndicaux lorsqu'ils existent au sein de l'organisme les textes complémentaires modifiant la présente convention collective nationale. »
(1) L'alinéa 2 de l'article 4.6 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2315-63 du code du travail et sous réserve qu'il ne s'applique qu'aux formations en santé, sécurité et conditions de travail des membres titulaires et suppléants de la délégation du personnel du comité social et économique.
(Arrêté du 31 mars 2023 - art. 1)
Le présent avenant entre en vigueur à compter de sa date de signature.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il devra faire l'objet d'un bilan trois ans après son extension.
Il fera l'objet de formalités de dépôt conformément aux dispositions légales ainsi que d'une demande d'extension.
Le présent avenant pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales.
Par un arrêté du 1er août 2019, publié au JO le 23 août 2019, le ministère du travail a procédé à la fusion des conventions collectives des organismes gestionnaires des foyers et services pour jeunes travailleurs (CCN FSJT, IDCC 2336) et celle des personnels PACT et ARIM (IDCC 1278).
Il a ainsi été décrété que la convention collective des organismes gestionnaires des foyers et services pour jeunes travailleurs soit la convention collective de rattachement (CCN FSJT). En conséquence, le champ territorial et professionnel de la convention collective des personnels PACT et ARIM est inclus dans celui de la CCN des FSJT. Par ailleurs, l'ensemble des stipulations en vigueur de la convention collective des personnels PACT et ARIM sont annexées à la CCN des FSJT.
C'est dans ce cadre que l'ensemble des partenaires sociaux des deux CCN visées ci-dessus ont entamé des travaux d'harmonisation des champs conventionnels notamment par la conclusion d'un accord de méthode du 28 novembre 2019. Par ailleurs, il est rappelé que le 3 juin 2020, un avenant n° 53 a été conclu modifiant l'intitulé de la CCN des FSJT, devenant ainsi la Convention collective nationale de l'habitat et du logement accompagnés (CCN HLA), étendu par un arrêté du 6 novembre 2020.
Le présent avenant a pour objet d'instaurer des dispositions conventionnelles relatives au droit syndical et aux institutions représentatives du personnel au sein des entreprises FSJT et des PACT ARIM relevant de la branche HLA.
Convaincus qu'un dialogue social en entreprise est primordial, les partenaires sociaux souhaitent d'une part intégrer un texte conventionnel sur ces sujets au sein de la branche mais aussi d'autre part donner les moyens nécessaires aux différentes parties concernées pour obtenir un dialogue social dynamique et enrichi.
La volonté des négociateurs vise également à permettre aux très petites entreprises de la branche de mettre en place du dialogue social avec plus de souplesse et plus adaptée à leur typologie.
C'est en visant ces objectifs précis que les partenaires sociaux ont négocié et conclu le présent avenant.
Textes Salaires
En application de l'article 24 de la convention collective nationale, la commission paritaire qui s'est tenue le 3 juillet 2001 a décidé de procéder à une augmentation des salaires minima dans les conditions suivantes :
- une augmentation de 1,5 % au 1er juillet 2001, portant la valeur du point de 10,57 F à 10,73 F et la valeur de la partie fixe de 4 033 F à 4 093 F ;
- un salaire plancher de 7 600 F mensuel brut pour 169 heures mensuelles travaillées pour l'ensemble des salariés du mouvement Pact Arim, hors emplois aidés (CES, CEC, emplois-jeunes...).
Les parties signataires conviennent également de se revoir à la fin du mois d'octobre 2001 afin d'entamer des négociations sur les salaires au titre de l'année 2002.
De plus, les parties signataires conviennent de se rencontrer à De plus, les parties signataires conviennent de se rencontrer à compter du mois de septembre 2001 afin de débuter un travail sur certains coefficients (restant à définir) de la grille de classification des emplois.
En application de l'article 24 de la convention collective nationale, la commission paritaire qui s'est tenue le 26 novembre 2001 a décidé de procéder à des augmentations des salaires minima dans les conditions suivantes :
- une augmentation de 1 % du 1er février 2002, portant la valeur du point de 1,64 Euros à 1,656 Euros et la valeur de la partie fixe de 623,97 Euros à 630,210 Euros ;
- une augmentation de 0,5 % au 1er septembre 2002, portant la valeur du point de 1,656 Euros à 1,664 Euros et la valeur de la partie fixe de 630,210 Euros à 633,361 Euros.
Les parties signataires conviennent également de se revoir au mois d'octobre 2002 si l'évolution des prix connaît une variation significativement supérieure aux prévisions.
Fait à Paris, le 20 décembre 2001.
En application de l'article 24 de la convention collective nationale, la commission paritaire qui s'est tenue le 9 décembre 2002 a décidé de procéder à une augmentation des salaires minima dans les conditions suivantes :
- une augmentation de 0,6 %, au titre de 2002, au 1er janvier 2003, portant la valeur du point de 1,664 Euros à 1,674 Euros et la valeur de la partie fixe de 633,361 Euros à 637,161 Euros ;
- une augmentation de 1,5 % au 1er mai 2003, portant la valeur du point de 1,674 Euros à 1,699 Euros et la valeur de la partie fixe de 637,161 Euros à 646,718 Euros ;
- *une augmentation du montant du salaire plancher, de 3 % au-dessus du SMIC se fera automatiquement, chaque année au mois de juillet sans qu'il soit nécessaire de la faire entériner par la commission paritaire. Ce salaire est un salaire brut mensuel fixé pour 169 heures mensuelles travaillées pour l'ensemble des salariés du mouvement Pact Arim, hors emplois aidés (CES, CEC, emplois jeunes...)* (1).
Les parties signataires conviennent également de se revoir la première semaine d'octobre 2003 si l'évolution des prix connaît une variation significativement supérieure aux prévisions.
Par ailleurs les négociations 2003/2004 pour l'examen de la valeur du point et de la partie fixe viseront à des applications au 1er janvier 2004 et 1er juillet 2004.
Fait à Paris, le 10 décembre 2002.
NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 30 juillet 2003.
En application de l'article 24 de la convention collective nationale, la commission paritaire qui s'est tenue le 8 octobre 2003 a décidé de procéder à une augmentation des salaires minima dans les conditions suivantes :
- une augmentation de 0,5 % au 1er janvier 2004, portant la valeur du point de 1,699 à 1,707 et la valeur de la partie fixe de 646,718 à 649,951 ;
- une augmentation de 1 % au 1er octobre 2004, portant la valeur du point de 1,707 à 1,724 et la valeur de la partie fixe de 649,951 à 656,450 ;
Les parties signataires conviennent de se revoir si l'évolution des prix connaît une variation significativement supérieure aux prévisions, entre le 1er décembre 2003 et le 30 novembre 2004.
Fait à Paris, le 29 octobre 2003.
Etant précisé que :
Pour les salaires minima 2004 ainsi que pour l'augmentation de salaire de 2003, la commission paritaire chargée du suivi et de la négociation de la convention collective des centres Pact Arim a négocié les valeurs du point et de partie fixe selon une durée de travail de 169 heures par mois (39 heures par semaine). En effet, telle était jusqu'alors la base de négociation des salaires minima au regard du procès-verbal d'échec de l'accord de branche sur la réduction du temps de travail.
En conséquence, au titre des années 2003 et 2004, pour toute durée du travail inférieure à 169 heures mensuelles, il devait être procédé à un ajustement des salaires au regard de la durée du travail pratiquée, afin de vérifier le respect des salaires minima conventionnels donnés pour 169 heures mensuelles.
A compter de la négociation sur les salaires minima pour l'année 2005 et selon l'article 6 de l'accord de révision de la grille des emplois et des coefficients s'y rapportant en date du 25 novembre 2003, les valeurs de point et de la partie fixe seront données pour l'horaire légal, soit 35 heures hebdomadaires (151,67 heures par mois).
En application de l'article 24 de la convention collective nationale, la commission paritaire qui s'est tenue le 1er décembre 2004 a décidé de procéder à une augmentation des salaires minima dans les conditions suivantes :
- une augmentation de 1 % au 1er janvier 2005, portant la valeur du point de 1,5561 à 1,5717 Euros et la valeur de la partie fixe de 592,6733 Euros à 598,60 Euros ;
- une augmentation de 0,5 % au 1er juillet 2005, portant la valeur du point de 1,5717 Euros à 1,5795 Euros et la valeur de la partie fixe de 598,60 Euros à 601,594 Euros.
Les parties signataires conviennent de se revoir si l'évolution des prix connaît une variation significativement supérieure aux prévisions, entre le 1er décembre 2004 et le 30 novembre 2005.
Ainsi, à partir du 1er janvier 2005, les salaires minima devront être ajustés à l'horaire conventionnel rémunéré par chaque association et calculées comme suit :
VP = valeur du point fixé pour 35 heures.
PF = partie fixe pour 35 heures.
SM = salaire mensuel.
SM = [(VP x coefficient) + PF] x Horaire conventionnel rémunéré / 151,67 (2)
Concernant, plus particulièrement, les associations qui ont négocié des accords de réduction du temps de travail accompagnés d'une réduction de salaires, la commission paritaire chargée de la négociation et du suivi de la convention collective des centres Pact Arim, incite ces associations à renégocier, dès 2005, leur accord d'entreprise, conformément à l'esprit de la loi relative au dialogue social, du 4 mai 2004, article L. 132-2-2 III du code du travail modifié, particulièrement en vue de modifier le niveau des rémunérations.
Le suivi de ces modifications sera effectué au niveau national par la commission paritaire chargée du suivi de la négociation collective, au moins une fois par an.
Fait à Paris, le 1er décembre 2004 (2).
(1) Accord étendu, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance (arrêté du 28 février 2006, art. 1er).En application de l'article 24 de la convention collective nationale, la commission paritaire qui s'est tenue le 27 octobre 2004 a décidé de procéder à une augmentation des salaires minima, au titre de l'année 2004, dans les conditions suivantes :
- une augmentation de 0,4 % au 1er novembre 2004, portant la valeur du point de 1,727 à 1,7339 et la valeur de la partie fixe de 657,762 à 660,3930.
Ces valeurs correspondent à un horaire de 39 heures par semaine.
Fait à Paris, le 27 octobre 2004.
En application de la clause de revoyure prévue par l'accord en date du 29 octobre 2003, la commission paritaire qui s'est tenue le 13 janvier 2004 a décidé de procéder à une augmentation des salaires minima de 0,2 % au titre de l'année 2003. Cette augmentation sera applicable à compter du 1er janvier 2004.
Fait à Paris, le 12 janvier 2004.
Article 1er
En application de l'article 24 de la convention collective nationale, la commission mixte paritaire chargée du suivi et de la négociation de la convention collective des personnels PACT ARIM, qui s'est tenue le 12 décembre 2005 a décidé de procéder à une augmentation des salaires minima dans les conditions suivantes :
- une augmentation de 0,4 % au titre de la revalorisation de l'augmentation des salaires négociés le 1er décembre 2004 pour les salaires de 2005, cette augmentation est applicable à compter du 1er janvier 2006, portant la valeur du point de 1,5795 Euros à 1,586 Euros et la valeur de la partie fixe de 601,5945 Euros à 604,00 Euros ;
- une augmentation de 1 % applicable au 1er janvier 2006, portant la valeur du point de 1,586 Euros à 1,60186 Euros et la valeur de la partie fixe de 604,00 Euros à 610,04 Euros ;
- une augmentation de 0,5 % applicable au 1er juillet 2006, portant la valeur du point de 1,60186 Euros à 1,60987 Euros et la valeur de la partie fixe de 610,04 Euros à 613,0902 Euros.
Article 2
Les parties signataires conviennent d'effectuer les démarches nécessaires pour obtenir l'extension du présent accord.
Article 3
Le présent accord prend effet à compter de la date de son dépôt à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.
Fait à Paris, le 12 décembre 2005.
(1) Accord est étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance (arrêté du 7 août 2006, art. 1er).
En application de l'article 24 de la convention collective nationale, la commission mixte paritaire chargée du suivi et de la négociation de la convention collective des personnels Pact et Arim, qui s'est tenue le 30 novembre 2006, a décidé de procéder à une augmentation des salaires minima dans les conditions suivantes :
― une augmentation de 1 % au titre de l'augmentation des salaires minima pour 2007, portant la valeur du point de 1,60987 € à 1,62597 € et la valeur de la partie fixe de 613,0902 € à 619,2211 €.
Cette augmentation est applicable à compter du 1er janvier 2007.
Les parties signataires conviennent de se revoir si l'évolution des prix connaît une variation significativement supérieure aux prévisions données pour la période comprise entre le 1er novembre 2006 et le 31 octobre 2007.
Le présent accord prend effet à compter de la date de son dépôt à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.
Les parties signataires conviennent d'effectuer les démarches nécessaires pour obtenir l'extension du présent accord.
(1) Accord étendu sous réserve de l'application, d'une part, des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance et, d'autre part, des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail (anciennement article L. 132-12-3, alinéa 1) qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010 .
(Arrêté du 5 mai 2008, art. 1er)
En application de l'article 24 de la convention collective nationale, la commission mixte paritaire chargée du suivi et de la négociation de la convention collective des personnels PACT et ARIM, qui s'est tenue le 30 novembre 2007, a décidé de procéder à une augmentation des salaires minima dans les conditions suivantes :
― une augmentation de 1, 2 % au titre de la revalorisation de l'augmentation des salaires négociés le 30 novembre 2006 pour les salaires de 2007, cette augmentation est applicable à compter du 1er décembre 2007, portant la valeur du point de 1, 62597 € à 1, 6455 € et la valeur de la partie fixe de 619, 2211 € à 626, 6518 € ;
― une augmentation de 0, 8 % applicable à compter du 1er janvier 2008, portant la valeur du point de 1, 6455 € à 1, 6587 € et la valeur de la partie fixe de 626, 6518 € à 631, 6650 € ;
― une augmentation de 0, 8 % applicable à compter du 1er juillet 2008, portant la valeur du point de 1, 6587 € à 1, 6720 € et la valeur de la partie fixe de 631, 6650 € à 636, 7183 €.
Les parties signataires conviennent de se revoir si 1'évolution des prix connaît une variation significativement supérieure aux prévisions données pour la période comprise entre le 1er novembre 2007 et le 31 octobre 2008.
Le présent accord prend effet à compter de la date de son dépôt à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.
Les parties signataires conviennent d'effectuer les démarches nécessaires pour obtenir l'extension du présent accord.
En application de l'article 24 de la convention collective nationale des personnels PACT et ARIM, la commission mixte paritaire chargée du suivi et de la négociation de la convention collective des personnels PACT et ARIM, qui s'est tenue le 29 mai 2008, a décidé, à titre exceptionnel, de procéder à une révision de l'augmentation des salaires minima dans les conditions suivantes :
Le présent accord annule la disposition suivante :
« ― une augmentation de 0, 8 %, applicable à compter du 1er juillet 2008, portant la valeur du point de 1, 6587 € à 1, 6720 € et la valeur de la partie fixe de 631, 6650 € à 636, 7183 €, »
et la remplace par :
« ― une augmentation de 1, 2 %, applicable à compter du 1er juillet 2008, portant la valeur du point de 1, 6587 € à 1, 6786 € et la valeur de la partie fixe de 631, 6650 € à 639, 245 € ».
Les parties signataires conviennent de se revoir si l'évolution des prix connaît une variation significativement supérieure aux prévisions données pour la période comprise entre le 1er mai 2008 et le 31 octobre 2008.
Le présent accord prend effet à compter de la date de son dépôt à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (2).
(2) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article D. 2231-3 du code du travail, selon lesquelles les conventions de branche ou les accords professionnels ou interprofessionnels sont déposés auprès des services centraux du ministre chargé du travail.
(Arrêté du 1er décembre 2008, art. 1er)
Les parties signataires conviennent d'effectuer les démarches nécessaires pour obtenir l'extension du présent accord.
En application de l'article 24 de la convention collective nationale, la commission mixte paritaire chargée du suivi et de la négociation de la convention collective des personnels PACT et ARIM, qui s'est tenue le 27 novembre 2008 a décidé de procéder à une augmentation des salaires minima dans les conditions suivantes :
― une augmentation de 0, 7 % au titre de la revalorisation des salaires, complémentaire à celle négociée le 29 mai 2008, cette augmentation est applicable à compter du 1er janvier 2009, portant la valeur du point de 1, 6786 € à 1, 6904 € et la valeur de la partie fixe de 639, 245 € à 643, 7197 € ;
― une augmentation de 0, 6 % applicable à compter du 1er janvier 2009 au titre de l'augmentation des salaires pour 2009, portant la valeur du point de 1, 6904 € à 1, 7005 € et la valeur de la partie fixe de 643, 7197 € à 647, 5820 € ;
― une augmentation de 0, 6 %, applicable à compter du 1er juillet 2009, portant la valeur du point de 1, 7005 € à 1, 7107 € et la valeur de la partie fixe de 647, 5820 € à 651, 4675 €.
Les parties signataires conviennent de se revoir si l'évolution des prix connaît une variation significativement supérieure aux prévisions données pour la période comprise entre le 1er novembre 2008 et le 30 avril 2009, ainsi que du 1er mai 2009 au 31 octobre 2009.
Le présent accord prend effet à compter de la date de son dépôt à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle. (1)
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article D. 2231-3 du code du travail, selon lesquelles les conventions de branche ou les accords professionnels ou interprofessionnels sont déposés auprès des services centraux du ministre chargé du travail.
(Arrêté du 7 juillet 2009, art. 1er)
Les parties signataires conviennent d'effectuer les démarches nécessaires pour obtenir l'extension du présent accord.
En application de l'article 24 de la convention collective nationale, la commission mixte paritaire chargée du suivi et de la négociation de la convention collective des personnels PACT, qui s'est tenue le 2 décembre 2010, a décidé de procéder à une augmentation des salaires minima dans les conditions suivantes :
– une augmentation de 0,3 % au titre de la revalorisation des salaires, applicable à compter du 1er janvier 2011 ;
– une augmentation de 0,7 % au titre de l'augmentation des salaires, applicable à compter du 1er janvier 2011,
portant la valeur du point de 1,7107 € à 1,7278 € et la valeur de la partie fixe de 651,4675 € à 657,9822 € à compter du 1er janvier 2011 ;
– une augmentation de 0,6 %, applicable à compter du 1er juillet 2011, portant la valeur du point de 1,7278 € à 1,7382 € et la valeur de la partie fixe de 657,9822 € à 661,9301 € à compter du 1er juillet 2011.
Les parties signataires conviennent de se revoir si l'évolution des prix connaît une variation significativement supérieure aux prévisions données pour la période comprise entre le 1er novembre 2010 et le 31 octobre 2011.
Le présent accord prend effet à compter de la date de son dépôt à la direction des relations du travail.
Les parties signataires conviennent d'effectuer les démarches nécessaires pour obtenir l'extension du présent accord.
En application de l'article 24 de la convention collective nationale, la commission mixte paritaire chargée du suivi et de la négociation de la convention collective des personnels PACT, qui s'est tenue le 1er décembre 2011 sous la présidence de M..., a décidé de procéder à une augmentation des salaires minima de branche pour 2012 dans les conditions suivantes :
– une augmentation de 1,4 % au titre de la revalorisation des salaires applicable à compter du 1er janvier 2012 ;
– une augmentation de 0,6 % au titre de l'évolution des salaires en 2012, applicable à compter du 1er janvier 2012,
soit une augmentation de 2 % portant la valeur du point de 1,7382 € à 1,7729 € et la valeur de la partie fixe de 661,9301 € à 675,1687 €, à compter du 1er janvier 2012.
Les parties signataires conviennent de se revoir en juin 2012 pour examiner à nouveau l'évolution des prix et les conséquences éventuelles sur les salaires de branche.
Le présent accord prend effet à compter du 1er janvier 2012.
Les parties signataires conviennent d'effectuer les démarches nécessaires pour obtenir l'extension du présent accord.
En application de l'article 24 de la convention collective nationale, la commission mixte paritaire chargée du suivi et de la négociation de la convention collective des personnels PACT qui s'est tenue le 7 juin 2012 a décidé de procéder à une augmentation des salaires minimaux de branche dans les conditions suivantes : une augmentation de 0,6 % au titre de la revalorisation des salaires applicable à compter du 1er juillet 2012, portant la valeur du point de 1,7729 € à 1,7836 € et la valeur de la partie fixe de 675,1687 € à 679,2197 € à compter du 1er juillet 2012.
Les parties signataires conviennent de se revoir fin 2012 pour examiner à nouveau l'évolution des prix et les conséquences éventuelles sur les salaires de branche.
Le présent accord prend effet à compter du 1er juillet 2012.
Les parties signataires conviennent d'effectuer les démarches nécessaires pour obtenir l'extension du présent accord.
En application de l'article 24 de la convention collective nationale, la commission mixte paritaire chargée du suivi et de la négociation de la convention collective des personnels PACT, qui s'est tenue le 27 novembre 2012, a décidé de procéder à une augmentation des salaires minima de branche pour 2013 dans les conditions suivantes :
– une augmentation de 0,5 % au titre de la revalorisation des salaires applicable à compter du 1er janvier 2013 ;
– une augmentation de 0,8 % au titre de l'évolution des salaires en 2013, applicable à compter du 1er janvier 2013,
soit une augmentation de 1,3 % portant la valeur du point de 1,7836 € à 1,8068 € et la valeur de la partie fixe de 679,2197 € à 688,0495 € à compter du 1er janvier 2013.
Les parties signataires conviennent de se revoir en mai 2013 pour examiner à nouveau l'évolution des prix et les conséquences éventuelles sur les salaires de branche.
Le présent accord prend effet à compter du 1er janvier 2013.
Les parties signataires conviennent d'effectuer les démarches nécessaires pour obtenir l'extension du présent accord.
En application de l'article 24 de la convention collective nationale, la commission mixte paritaire chargée du suivi et de la négociation de la convention collective des personnels PACT, qui s'est tenue le 28 novembre 2013, a décidé de procéder à une augmentation des salaires minima de branche pour 2014 dans les conditions suivantes :
Une augmentation de 0,7 % au titre de l'évolution des salaires en 2014, applicable à compter du 1er janvier 2014, portant la valeur du point de 1,8068 € à 1,8194 € et la valeur de la partie fixe de 688,0495 € à 692,8659 € à compter du 1er janvier 2014.
Les parties signataires conviennent de se revoir en septembre 2014 pour examiner à nouveau l'évolution des prix et les conséquences éventuelles sur les salaires de branche.
Le présent accord prend effet à compter du 1er janvier 2014.
Les parties signataires conviennent d'effectuer les démarches nécessaires pour obtenir l'extension du présent accord.
En application de l'article 24 de la convention collective nationale, la commission mixte paritaire chargée du suivi et de la négociation de la convention collective des personnels PACT, qui s'est tenue le 25 novembre 2014, a décidé de procéder à une augmentation des salaires minima de branche pour 2015 dans les conditions suivantes :
Une augmentation de 0,5 % au titre de l'évolution des salaires en 2015, applicable à compter du 1er janvier 2015, portant la valeur du point de 1,8194 € à 1,8285 € et la valeur de la partie fixe de 692,8659 € à 696,3302 € à compter du 1er janvier 2015.
Les parties signataires conviennent de se revoir en septembre 2015 pour examiner à nouveau l'évolution des prix et les conséquences éventuelles sur les salaires de branche.
Le présent accord prend effet à compter du 1er janvier 2015.
Les parties signataires conviennent d'effectuer les démarches nécessaires pour obtenir l'extension du présent accord.
En application de l'article 24 de la convention collective nationale, la commission mixte paritaire chargée du suivi et de la négociation de la convention collective des personnels PACT, qui s'est tenue le 9 février 2016 sous la présidence de Claude Corbet, a décidé de procéder à une augmentation des salaires minima de branche pour 2016 dans les conditions suivantes :
– une augmentation de 0,5 % au titre de l'évolution des salaires en 2016, applicable à compter du 1er janvier 2016, portant la valeur du point de 1,8285 € à 1,8376 € et la valeur de la partie fixe de 696,3302 € à 699,8119 € à compter du 1er janvier 2016.
Les parties signataires conviennent de se revoir en septembre 2016 pour examiner à nouveau l'évolution des prix et les conséquences éventuelles sur les salaires de branche.
Le présent accord prend effet à compter du 1er janvier 2016.
Les parties signataires conviennent d'effectuer les démarches nécessaires pour obtenir l'extension du présent accord.
En application de l'article 24 de la convention collective nationale, la commission paritaire chargée du suivi et de la négociation de la convention collective des personnels PACT, qui s'est tenue le 13 décembre 2017 sous la présidence de Gaëlle Dupont, a décidé de procéder à une augmentation des salaires minima de branche pour 2018 dans les conditions suivantes :
– une augmentation de 0,25 % au titre de la revalorisation des salaires, applicable à compter du 1er janvier 2018 ;
– une augmentation de 0,45 % au titre de l'évolution des salaires, applicable à compter du 1er janvier 2018.
Portant pour l'horaire légal de travail la valeur du point de 1,8432 € (recommandation patronale pour 2017) à 1,8561 € et la valeur de la partie fixe de 701,9113 € (recommandation patronale pour 2017) à 706,8247 € à compter du 1er janvier 2018.
Les parties signataires conviennent de se revoir en novembre 2018 dans le cadre des négociations annuelles obligatoires pour l'évolution des salaires sur l'année 2019.
Le présent accord prend effet à compter du 1er janvier 2018.
Les parties signataires conviennent d'effectuer les démarches nécessaires pour obtenir l'extension du présent accord.
Textes Extensions
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application, les dispositions de la convention collective nationale des personnels des centres pour la protection, l'amélioration et la conservation de l'habitat et associations pour la restauration immobilière du 21 octobre 1983, complétée par un accord de classification et de salaires du 25 octobre 1985 et modifiée par l'avenant n° 1 du 31 mars 1988 (une annexe),
à l'exclusion :
- de l'expression " T.O.M. " figurant à l'article 1er ;
- de l'article 6, à partir de la phrase : " Dans les associations de six à dix salariés ... " jusqu'à la fin dudit article 6 ;
- de la deuxième phrase de l'article 8 ;
- des trois derniers alinéas de l'article 13 bis ;
- de l'article 20.
Le deuxième alinéa de l'article 4 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 412-2 du code du travail.
Le premier alinéa de l'article 13 est étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 de l'accord annexé).
Le troisième alinéa de l'article 16 est étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé).
Le quatrième alinéa de l'article 18 tel qu'il résulte de l'avenant n° 1 du 31 mars 1988 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-28-1 du code du travail.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des personnels des centres pour la protection, l'amélioration et la conservation de l'habitat et associations pour la restauration immobilière du 21 octobre 1983, les dispositions de l'avenant n° 3 du 14 décembre 1990 à la convention collective susvisée sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (article 7 de l'accord annexé).
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des personnels des centres pour la protection, l'amélioration et la conservation de l'habitat et associations pour la restauration immobilière du 21 octobre 1983, les dispositions de l'avenant n° 2 Prévoyance (une annexe) du 14 décembre 1990 à la convention collective susvisée.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des personnels des centres pour la protection, l'amélioration et la conservation de l'habitat et associations pour la restauration immobilière du 21 octobre 1983, les dispositions de l'avenant n° 4 sur la formation du 9 novembre 1995 à la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 96-03 en date du 28 février 1996, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 43 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des personnels des centres pour la protection, l'amélioration et la conservation de l'habitat et associations pour la restauration immobilière du 21 octobre 1983, tel qu'étendu par l'arrêté du 13 décembre 1988, les dispositions de :
1° L'accord du 3 juin 1996 (Mise à jour de la convention) conclu dans le cadre de la convention collective susvisée, à l'exclusion :
- de l'article 1er ;
- des termes : " il bénéficiera de la protection visée à l'article 8 " figurant à l'article 6 ;
- de la deuxième phrase de l'article 8 ;
- des alinéas 2, 3 et 4 de l'article 13 bis.
Le deuxième alinéa de l'article 4 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 412-2 du code du travail.
Le deuxième alinéa du paragraphe b de l'article 12 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 321-14 du code du travail.
Le deuxième alinéa de l'article 15 est étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 4 de l'accord national interprofessionnel annexé).
Le premier alinéa du paragraphe 2 de l'article 16 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-4 et L. 122-14-3 du code du travail.
Le quatrième alinéa du paragraphe 2 de l'article 16 est étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord national interprofessionnel annexé).
L'article 16 bis est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 321-1-2 du code du travail.
L'article 17 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-32-1 et L. 122-32-2 du code du travail.
Les deuxième et quatrième alinéas de l'article 20 sont étendus sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 du code du travail.
Le dernier alinéa de l'article 20 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 du code du travail.
2° L'accord du 25 juin 1996 (Classifications), complété par l'avenant n° 1 du 2 septembre 1996, conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des accords susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits accords.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte des accords susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicules Conventions collectives n° 96-29 en date du 6 septembre 1996 (pour les accords des 3 et 25 juin 1996) et n° 96-42 en date du 22 novembre 1996 (pour l'avenant n° 1 à l'accord du 25 juin 1996), disponibles à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 43 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des personnels des centres pour la protection, l'amélioration et la conservation de l'habitat et associations pour la restauration immobilière du 21 octobre 1983, tel que modifié par l'article 1er de l'accord du 3 juin 1996, les dispositions de l'article 1er de l'accord du 3 juin 1996 (Mise à jour de la convention) relatif au champ d'application de la convention, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée, à l'exclusion des termes : " et les collectivités territoriales de Mayotte " figurant au premier alinéa de cet article.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective nationale susvisée.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 96-29 en date du 6 septembre 1996, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 43 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des personnels des centres pour la protection, l'amélioration et la conservation de l'habitat et associations pour la restauration immobilière du 21 octobre 1983, modifié par l'accord du 3 juin 1996, tel qu'étendu par arrêté du 25 juin 1997, les dispositions de l'avenant n° 4 du 5 août 1999 modifiant l'avenant n° 2 du 14 décembre 1990 sur la prévoyance, à la convention collective susvisée.
Le dernier alinéa de l'alinéa 3 de l'article 2 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des dispositions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 99/33 en date du 17 septembre 1999, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15 F, au prix de 45,50 F (6,94 Euro).
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des personnels des centres pour la protection, l'amélioration et la conservation de l'habitat et associations pour la restauration immobilière du 21 octobre 1983, modifiée par l'accord du 3 juin 1996, tel qu'étendu par arrêté du 25 juin 1997, les dispositions de l'avenant n° 3 du 26 novembre 2001 modifiant l'avenant n° 2 du 14 décembre 1990 sur la prévoyance à la convention collective susvisée, à l'exclusion des termes : " et au plus tard avant son 65e anniversaire " contraires aux dispositions combinées des articles L. 242-1 du code de la sécurité sociale et L. 122-45 du code du travail, tel que modifié par la loi n° 2001-1066 du 16 novembre 2001 relative à la lutte contre les discriminations.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des dispositions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2001/52 en date du 25 janvier 2002, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15 au prix de 7,01 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des personnels des centres pour la protection, l'amélioration et la conservation de l'habitat et associations pour la restauration immobilière du 21 octobre 1983, modifié par l'accord du 3 juin 1996, tel qu'étendu par l'arrêté du 25 juin 1997, les dispositions du protocole d'accord du 18 juillet 2001 sur les salaires conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des dispositions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté, pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2001/52 en date du 25 janvier 2002, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,01 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des personnels des centres pour la protection, l'amélioration et la conservation de l'habitat et associations pour la restauration immobilière du 21 octobre 1983, modifié par l'accord du 3 juin 1996, tel qu'étendu par arrêté du 25 juin 1997, les dispositions du protocole d'accord du 20 décembre 2001 sur les salaires conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des dispositions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2002/34 en date du 21 septembre 2002, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,10 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des personnels des centres pour la protection, l'amélioration et la conservation de l'habitat et associations pour la restauration immobilière du 21 octobre 1983, modifié par l'accord du 3 juin 1996, tel qu'étendu par arrêté du 25 juin 1997, les dispositions du protocole d'accord du 10 décembre 2002 sur les salaires conclu dans le cadre de la convention collective susvisée, à l'exclusion du troisième tiret au premier alinéa de ce texte comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 141-9 du code du travail.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des dispositions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2003/20, disponible à la Direction des Journaux officiel, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,23 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des personnels des centres pour la protection, l'amélioration et la conservation de l'habitat et associations pour la restauration immobilière du 21 octobre 1983, modifié par l'accord du 3 juin 1996, tel qu'étendu par arrêté du 25 juin 1997, les dispositions de :
- l'accord du 25 novembre 2003, sur les classifications, conclu dans le cadre de la convention collective susvisée ;
- l'accord du 1er décembre 2004, sur les salaires, conclu dans le cadre de la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des accords susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits accords.
Article 3
Le directeur des relations du travail au ministère de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte des accords susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/16, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des personnels des centres pour la protection, l'amélioration et la conservation de l'habitat et associations pour la restauration immobilière du 21 octobre 1983, modifié par l'accord du 3 juin 1996, tel qu'étendu par l'arrêté du 25 juin 1997, les dispositions de l'accord du 12 décembre 2005 sur les salaires minima, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.
Cet accord est étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2006/19, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,61 euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des personnels des centres pour la protection, l'amélioration et la conservation de l'habitat et associations pour la restauration immobilière du 21 octobre 1983, modifié par l'accord du 3 juin 1996, tel qu'étendu par l'arrêté du 25 juin 1997, les dispositions de l'avenant n° 5 du 27 octobre 2004 à l'avenant " prévoyance " n° 2 du 14 décembre 1990, modifié par les avenants du 5 août 1999 et du 26 novembre 2001, à la convention collective nationale susvisée, à l'exclusion des termes : " soit âgé de soixante ans et qu'il " figurant au cinquième alinéa de l'article 1er comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 122-45 du code du travail selon lesquelles aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en matière de rémunération, notamment en raison de son âge.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur général du travail au ministère de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2006/19, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,61 euros.