Convention collective nationale des personnels des structures associatives cynégétiques du 13 décembre 2007

Les salariés relevant de la convention collective nationale des personnels des structures associatives cynégétiques sont affiliés, sans condition d'ancienneté, obligatoirement à un contrat collectif obligatoire de garanties décès, incapacité, invalidité.
Le présent accord s'applique aux personnels des fédérations régionales, départementales et interdépartementales ainsi qu'à ceux des associations et des groupements ayant une activité d'ordre cynégétique employant du personnel et dont les ressources de fonctionnement proviennent pour plus de 75 % des subventions versées par une ou plusieurs fédérations départementales, régionales, nationale des chasseurs. Ces organismes sont désignés par les termes : « les (ou des) fédérations ».
La fédération nationale des chasseurs de France, la fondation nationale pour la protection des habitats de la faune sauvage, l'union nationale des fédérations départementales de chasseurs et le syndicat national des chasseurs de France sont désignés par les termes : « les organismes nationaux ».

Le présent accord s'applique aux personnels des fédérations régionales, départementales et interdépartementales ainsi qu'à ceux des associations et groupements ayant une activité d'ordre cynégétique employant du personnel et dont les ressources de fonctionnement proviennent pour plus de 75 % des subventions versées par une ou plusieurs fédérations départementales, régionales et nationale des chasseurs. Ces organismes sont désignés par les termes « les (ou des) fédérations ».

La fédération nationale des chasseurs de France, la fondation nationale pour la protection des habitats de la faune sauvage, l'union nationale des fédérations départementales de chasseurs et le syndicat national des chasseurs de France sont désignés par les termes « les organismes nationaux ».

L'adhésion est obligatoire pour tous les salariés, sans condition d'ancienneté.

Conformément à la doctrine administrative, l'adhésion des salariés est maintenue en cas de suspension indemnisée de leur contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, ce qui vise notamment :
– les périodes de suspension du contrat de travail liées à une maladie, une maternité, à un accident donnant lieu à un maintien total ou partiel de salaire, ou au versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur, qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers ;
– les périodes indemnisées d'activité partielle et d'activité partielle de longue durée, ainsi que les périodes de congé rémunéré par l'employeur, à savoir notamment les congés de reclassement ou de mobilité.

L'assiette à retenir pour le calcul des cotisations et des prestations est celle du montant de l'indemnisation versée dans le cadre de la suspension du contrat (indemnité légale, le cas échéant, complétée d'une indemnisation complémentaire ou conventionnelle versée par l'employeur).

L'employeur et le salarié verseront leur contribution selon les règles applicables à la catégorie de personnel dont relève le salarié avec application de l'assiette de cotisations prévue par le contrat d'assurance dans le respect de la doctrine administrative.

Les salariés dont le contrat de travail est suspendu et qui ne bénéficient d'aucun maintien de salaire ni perception d'indemnités journalières, ni d'un revenu de remplacement versé par l'employeur, ne bénéficieront pas du maintien du régime. Toutefois, ces salariés auront la possibilité de continuer à adhérer au régime, pendant cette période la période de suspension de leur contrat de travail, sous réserve de s'acquitter de l'intégralité de la cotisation (part patronale et part salariale).

Le complément de salaire en cas de maladie ou d'accident est versé conformément à la convention collective nationale des personnels des structures associatives cynégétiques, paragraphe 5.3.
L'organisme assureur prend le relais à l'issue de la période de 90 jours.
Les compléments de rémunération sont, en tout état de cause, calculés de telle sorte que le salarié ne perçoive pas globalement, après prélèvements de toute nature, un revenu net supérieur au salaire qu'il aurait perçu s'il avait travaillé.

Les cotisations au régime de prévoyance décès, incapacité, invalidité sont réparties conformément à la convention collective nationale des personnels des structures associatives cynégétiques de la façon suivante :
― 90 % à la charge de l'employeur ;
― 10 % à la charge du salarié.

Ces cotisations ont pour assiette la totalité du salaire brut au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.

Le choix de l'organisme assureur, ainsi que des garanties, résulte d'une décision de la commission paritaire nationale permanente.

L'organisme assureur désigné est la société d'assurance AXA Collective. Le personnel est garanti dans le cadre d'un contrat d'assurance collective souscrit par le SNCF, en application du présent accord.

Les garanties et leurs conditions d'application sont détaillées ci-après.

Total de cotisation global

Personnel cadre :
- 1,95 % de la tranche A du salaire brut soumis à cotisation ;
- 2,35 % des tranches B et C du salaire brut soumis à cotisation.

Personnel non cadre :
- 2,04 % des tranches A et B du salaire brut soumis à cotisation.

Exclusions. - Toutes garanties

L'assureur couvre les risques en cas de décès, de perte totale et irréversible d'autonomie et d'incapacité totale de travail ou d'invalidité permanente, à l'exclusion de ceux résultant :
- d'un suicide ou d'une tentative de suicide de l'assuré au cours de la première année d'assurance. Si l'assuré était précédemment garanti au titre d'un contrat d'assurance de groupe à adhésion obligatoire au sens de l'article 2 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, pour des niveaux de garanties similaires, sans qu'il y ait eu interruption des garanties, le délai de 1 an est supprimé ;
- de guerres civiles ou étrangères, invasions, agressions étrangères, hostilités (que la guerre soit déclarée ou non) ;
- de la participation active de l'assuré à une guerre passive (où la France ne participerait pas), une rébellion, une révolution, une insurrection, une prise de pouvoir, un mouvement populaire, une émeute, un acte de terrorisme, étant précisé que les cas de légitime défense, d'assistance à personne en danger et d'accomplissement du devoir professionnel sont garantis ;
- d'un déplacement ou séjour dans une des régions ou un pays formellement et dans tous les cas déconseillés par le ministère français des affaires étrangères. Pour les personnes déjà présentes dans cette région à la date de l'inscription de cette zone sur la liste dudit ministère, l'exclusion ne s'applique qu'à compter du 14e jour suivant cette inscription.

Toutefois, en cas de déplacement ou de séjour pour raison professionnelle l'assureur pourra proposer des conditions de maintien d'assurance.

Garanties décès accidentel et incapacité de travail

Invalidité permanente

L'assureur couvre les risques décès accidentel ou perte totale et irréversible d'autonomie accidentelle et incapacité de travail - invalidité permanente dans les conditions prévues au paragraphe précédent, à l'exclusion des accidents résultant :
- du fait intentionnel du bénéficiaire ou de l'assuré ;
- de la pratique par l'assuré de toute activité sportive non représentée par une fédération sportive ;
- de la pratique par l'assuré de toute activité sportive sans respecter les règles élémentaires de sécurité recommandées par les pouvoirs publics ou par la fédération du sport correspondant à l'activité. Il appartiendra à l'assureur de prouver que ces règles ont été violées ;
- de la participation de l'assuré à tout sport et/ou compétition à titre professionnel ;
- de la navigation aérienne de l'assuré :
- à bord d'un appareil non muni d'un certificat valable de navigabilité ou piloté par une personne ne possédant ni brevet ni licence ou titulaire d'un brevet ou d'une licence périmée ;
- avec l'utilisation d'un parachute, d'un deltaplane, d'un parapente, d'un appareil ultra-léger motorisé (ULM) ou de tout engin assimilé ;
- au cours d'un meeting, d'un raid sportif, d'un vol acrobatique, d'une tentative de record, d'un essai préparatoire, d'un essai de réception, d'un saut en parachute non motivé par une raison de sécurité ;
- des conséquences directes ou indirectes d'une transmutation de noyaux d'atomes ou de la radioactivité.

Garanties décès accidentel

L'assureur couvre les risques de décès accidentel ou de perte totale et irréversible d'autonomie accidentelle, dans les conditions prévues au paragraphe précédent, à l'exclusion des accidents résultant :
- de l'état d'alcoolémie de l'assuré constaté par un taux égal ou supérieur à celui défini par le code de la circulation routière en vigueur au moment de l'accident ;
- de l'usage par l'assuré de stupéfiants ou de substances médicamenteuses en l'absence ou en dehors des limites de prescription médicale ;
- d'attentats ou d'actes de nature terroriste utilisant directement ou indirectement toute arme ou toute matière, qu'elles soient radioactives, d'origine chimique ou d'origine bactériologique ou virale ;
- de l'action directe ou indirecte de tout agent biologique.

Le choix de l'organisme assureur, ainsi que des garanties, résulte d'une décision de la commission paritaire nationale permanente.

L'organisme assureur recommandé est la société d'assurance AXA collective. Le personnel est garanti dans le cadre d'un contrat d'assurance collective souscrit par le SNCF, en application du présent accord.

Les garanties et leurs conditions d'application sont détaillées ci-après.

Catégories de personnels couvertes :

- le personnel cadre entendu comme des salariés issus des dispositions des articles 4 et 4 bis de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 et de l'article 36 de l'annexe I de cette convention ;

- le personnel non cadre.

Total de cotisation global

Personnel cadre :
- 2 % de la tranche A du salaire brut soumis à cotisation ;
- 2,45 % des tranches B et C du salaire brut soumis à cotisation.
Personnel non cadre :
- 2,20 % des tranches A et B du salaire brut soumis à cotisation.

Exclusions. - Toutes garanties

L'assureur couvre les risques en cas de décès, de perte totale et irréversible d'autonomie et d'incapacité totale de travail ou d'invalidité permanente, à l'exclusion de ceux résultant :
- d'un suicide ou d'une tentative de suicide de l'assuré au cours de la première année d'assurance. Si l'assuré était précédemment garanti au titre d'un contrat d'assurance de groupe à adhésion obligatoire au sens de l'article 2 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, pour des niveaux de garanties similaires, sans qu'il y ait eu interruption des garanties, le délai de 1 an est supprimé ;
- de guerres civiles ou étrangères, invasions, agressions étrangères, hostilités (que la guerre soit déclarée ou non) ;
- de la participation active de l'assuré à une guerre passive (où la France ne participerait pas), une rébellion, une révolution, une insurrection, une prise de pouvoir, un mouvement populaire, une émeute, un acte de terrorisme, étant précisé que les cas de légitime défense, d'assistance à personne en danger et d'accomplissement du devoir professionnel sont garantis ;
- d'un déplacement ou séjour dans une des régions ou un pays formellement et dans tous les cas déconseillés par le ministère français des affaires étrangères. Pour les personnes déjà présentes dans cette région à la date de l'inscription de cette zone sur la liste dudit ministère, l'exclusion ne s'applique qu'à compter du 14e jour suivant cette inscription.

Toutefois, en cas de déplacement ou de séjour pour raison professionnelle l'assureur pourra proposer des conditions de maintien d'assurance.

Garanties décès accidentel et incapacité de travail

Invalidité permanente

L'assureur couvre les risques décès accidentel ou perte totale et irréversible d'autonomie accidentelle et incapacité de travail - invalidité permanente dans les conditions prévues au paragraphe précédent, à l'exclusion des accidents résultant :
- du fait intentionnel du bénéficiaire ou de l'assuré ;
- de la pratique par l'assuré de toute activité sportive non représentée par une fédération sportive ;
- de la pratique par l'assuré de toute activité sportive sans respecter les règles élémentaires de sécurité recommandées par les pouvoirs publics ou par la fédération du sport correspondant à l'activité. Il appartiendra à l'assureur de prouver que ces règles ont été violées ;
- de la participation de l'assuré à tout sport et/ou compétition à titre professionnel ;
- de la navigation aérienne de l'assuré :
- à bord d'un appareil non muni d'un certificat valable de navigabilité ou piloté par une personne ne possédant ni brevet ni licence ou titulaire d'un brevet ou d'une licence périmée ;
- avec l'utilisation d'un parachute, d'un deltaplane, d'un parapente, d'un appareil ultra-léger motorisé (ULM) ou de tout engin assimilé ;
- au cours d'un meeting, d'un raid sportif, d'un vol acrobatique, d'une tentative de record, d'un essai préparatoire, d'un essai de réception, d'un saut en parachute non motivé par une raison de sécurité ;
- des conséquences directes ou indirectes d'une transmutation de noyaux d'atomes ou de la radioactivité.

Garanties décès accidentel

L'assureur couvre les risques de décès accidentel ou de perte totale et irréversible d'autonomie accidentelle, dans les conditions prévues au paragraphe précédent, à l'exclusion des accidents résultant :
- de l'état d'alcoolémie de l'assuré constaté par un taux égal ou supérieur à celui défini par le code de la circulation routière en vigueur au moment de l'accident ;
- de l'usage par l'assuré de stupéfiants ou de substances médicamenteuses en l'absence ou en dehors des limites de prescription médicale ;
- d'attentats ou d'actes de nature terroriste utilisant directement ou indirectement toute arme ou toute matière, qu'elles soient radioactives, d'origine chimique ou d'origine bactériologique ou virale ;
- de l'action directe ou indirecte de tout agent biologique.

Le choix de l'organisme assureur, ainsi que des garanties, résulte d'une décision de la commission paritaire nationale permanente.

Catégories de personnels couvertes :
– le personnel cadre entendu comme des salariés issus des dispositions des articles 4 et 4 bis de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 et de l'article 36 de l'annexe I de cette convention ;
– le personnel non cadre.

À compter du 1er janvier 2023, les taux de cotisation au régime de prévoyance sont les suivants :

Personnel non-cadre :
2,07 % sur la tranche du salaire comprise entre 0 et 4 fois le montant du plafond de la sécurité sociale.

Personnel cadre :
– 1,85 % sur la tranche du salaire comprise entre 0 et 1 fois le montant du plafond de la sécurité sociale ;
– 2,25 % sur la tranche du salaire brut soumis à cotisations comprise entre 1 et 8 fois le montant du plafond de la sécurité sociale.

Le salaire pris en compte s'entend comme la rémunération telle que retenue pour le calcul des cotisations et contributions de sécurité sociale à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.

L'organisme assureur labellisé par les partenaires sociaux pour assurer l'offre de référence prise en application du présent accord est la société d'assurance AXA.

Les garanties telles qu'en vigueur à la date de prise d'effet du présent régime sont résumées, à titre d'information, dans le tableau des garanties. Toutefois, elles ne constituent pas un engagement pour l'entreprise qui n'est tenue qu'au seul paiement des cotisations et, a minima, au respect de ses obligations légales et réglementaires en vigueur. Elles relèvent, en conséquence, de la seule responsabilité de l'organisme assureur tout comme les modalités, limitations et exclusions de garantie.

Grille de garanties du régime prévoyance au 1er janvier 2021

Salariés cadres et non cadres

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)

https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20230002 _ 0000 _ 0009. pdf/ BOCC

L'assureur couvre les risques en cas de décès, de perte totale et irréversible d'autonomie et d'incapacité totale de travail ou d'invalidité permanente, à l'exclusion de ceux résultant :
- d'un suicide ou d'une tentative de suicide de l'assuré au cours de la première année d'assurance. Si l'assuré était précédemment garanti au titre d'un contrat d'assurance de groupe à adhésion obligatoire au sens de l'article 2 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, pour des niveaux de garanties similaires, sans qu'il y ait eu interruption des garanties, le délai de 1 an est supprimé ;
- de guerres civiles ou étrangères, invasions, agressions étrangères, hostilités (que la guerre soit déclarée ou non) ;
- de la participation active de l'assuré à une guerre passive (où la France ne participerait pas), une rébellion, une révolution, une insurrection, une prise de pouvoir, un mouvement populaire, une émeute, un acte de terrorisme, étant précisé que les cas de légitime défense, d'assistance à personne en danger et d'accomplissement du devoir professionnel sont garantis ;
- d'un déplacement ou séjour dans une des régions ou un pays formellement et dans tous les cas déconseillés par le ministère français des affaires étrangères. Pour les personnes déjà présentes dans cette région à la date de l'inscription de cette zone sur la liste dudit ministère, l'exclusion ne s'applique qu'à compter du 14e jour suivant cette inscription.

Toutefois, en cas de déplacement ou de séjour pour raison professionnelle l'assureur pourra proposer des conditions de maintien d'assurance.

Garanties décès accidentel et incapacité de travail

Invalidité permanente

L'assureur couvre les risques décès accidentel ou perte totale et irréversible d'autonomie accidentelle et incapacité de travail - invalidité permanente dans les conditions prévues au paragraphe précédent, à l'exclusion des accidents résultant :
- du fait intentionnel du bénéficiaire ou de l'assuré ;
- de la pratique par l'assuré de toute activité sportive non représentée par une fédération sportive ;
- de la pratique par l'assuré de toute activité sportive sans respecter les règles élémentaires de sécurité recommandées par les pouvoirs publics ou par la fédération du sport correspondant à l'activité. Il appartiendra à l'assureur de prouver que ces règles ont été violées ;
- de la participation de l'assuré à tout sport et/ou compétition à titre professionnel ;
- de la navigation aérienne de l'assuré :
- à bord d'un appareil non muni d'un certificat valable de navigabilité ou piloté par une personne ne possédant ni brevet ni licence ou titulaire d'un brevet ou d'une licence périmée ;
- avec l'utilisation d'un parachute, d'un deltaplane, d'un parapente, d'un appareil ultra-léger motorisé (ULM) ou de tout engin assimilé ;
- au cours d'un meeting, d'un raid sportif, d'un vol acrobatique, d'une tentative de record, d'un essai préparatoire, d'un essai de réception, d'un saut en parachute non motivé par une raison de sécurité ;
- des conséquences directes ou indirectes d'une transmutation de noyaux d'atomes ou de la radioactivité.

Garanties décès accidentel

L'assureur couvre les risques de décès accidentel ou de perte totale et irréversible d'autonomie accidentelle, dans les conditions prévues au paragraphe précédent, à l'exclusion des accidents résultant :
- de l'état d'alcoolémie de l'assuré constaté par un taux égal ou supérieur à celui défini par le code de la circulation routière en vigueur au moment de l'accident ;
- de l'usage par l'assuré de stupéfiants ou de substances médicamenteuses en l'absence ou en dehors des limites de prescription médicale ;
- d'attentats ou d'actes de nature terroriste utilisant directement ou indirectement toute arme ou toute matière, qu'elles soient radioactives, d'origine chimique ou d'origine bactériologique ou virale ;
- de l'action directe ou indirecte de tout agent biologique.

Total de cotisation global

Personnel cadre :
― 1,82 % de la tranche A du salaire brut soumis à cotisation ;
― 2,20 % des tranches B et C du salaire brut soumis à cotisation.
Personnel non cadre :
― 1,91 % des tranches A et B du salaire brut soumis à cotisation.

Exclusions. ― Toutes garanties

L'assureur couvre les risques en cas de décès, de perte totale et irréversible d'autonomie et d'incapacité totale de travail ou d'invalidité permanente à l'exclusion de ceux résultant :
― d'un suicide ou d'une tentative de suicide de l'assuré au cours de la première année d'assurance. Si l'assuré était précédemment garanti au titre d'un contrat d'assurance de groupe à adhésion obligatoire au sens de l'article 2 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, pour des niveaux de garanties similaires, sans qu'il y ait eu interruption des garanties, le délai de 1 an est supprimé ;
― de guerres civiles ou étrangères, invasions, agressions étrangères, hostilités (que la guerre soit déclarée ou non) ;
― de la participation active de l'assuré à une guerre passive (où la France ne participerait pas), une rébellion, une révolution, une insurrection, une prise de pouvoir, un mouvement populaire, une émeute, un acte de terrorisme, étant précisé que les cas de légitime défense, d'assistance à personne en danger et d'accomplissement du devoir professionnel sont garantis ;
― d'un déplacement ou séjour dans une des régions ou un pays formellement et dans tous les cas déconseillés par le ministère français des affaires étrangères. Pour les personnes déjà présentes dans cette région à la date de l'inscription de cette zone sur la liste dudit ministère, l'exclusion ne s'applique qu'à compter du 14e jour suivant cette inscription.
Toutefois en cas de déplacement ou séjour pour raison professionnelle l'assureur pourra proposer des conditions de maintien d'assurance.

Garanties décès accidentel et incapacité de travail
Invalidité permanente

L'assureur couvre les risques décès accidentel ou perte totale et irréversible d'autonomie accidentel et incapacité de travail - invalidité permanente dans les conditions prévues au paragraphe précédent à l'exclusion des accidents résultant :
― du fait intentionnel du bénéficiaire ou de l'assuré ;
― de la pratique par l'assuré de toute activité sportive non représentée par une fédération sportive ;
― de la pratique par l'assuré de toute activité sportive sans respecter les règles élémentaires de sécurité recommandées par les pouvoirs publics ou par la fédération du sport correspondant à l'activité. Il appartiendra à l'assureur de prouver que ces règles ont été violées ;
― de la participation de l'assuré à tout sport et/ou compétition à titre professionnel ;
― de la navigation aérienne de l'assuré :
― à bord d'un appareil non muni d'un certificat valable de navigabilité ou piloté par une personne ne possédant ni brevet ni licence ou titulaire d'un brevet ou d'une licence périmée ;
― avec l'utilisation d'un parachute, d'un deltaplane, d'un parapente, d'un appareil ultra-léger motorisé (ULM) ou de tout engin assimilé ;
― au cours d'un meeting, d'un raid sportif, d'un vol acrobatique, d'une tentative de record, d'un essai préparatoire, d'un essai de réception, d'un saut en parachute non motivé par une raison de sécurité ;
― des conséquences directes ou indirectes d'une transmutation de noyaux d'atomes ou de la radioactivité.

Garanties décès accidentel

L'assureur couvre les risques de décès accidentel ou de perte totale et irréversible d'autonomie accidentel, dans les conditions prévues au paragraphe précédent à l'exclusion des accidents résultant :
― de l'état d'alcoolémie de l'assuré constaté par un taux égal ou supérieur à celui défini par le code de la circulation routière en vigueur au moment de l'accident ;
― de l'usage par l'assuré de stupéfiants ou substances médicamenteuses en l'absence ou en dehors des limites de prescription médicale ;
― d'attentats ou d'actes de nature terroriste utilisant directement ou indirectement toute arme ou toute matière, qu'elles soient radioactives, d'origine chimique ou d'origine bactériologique ou virale ;
― de l'action directe ou indirecte de tout agent biologique.

Conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, les rentes en cours de service à la date de changement d'organisme assureur continueront d'être revalorisées selon le même mode que le contrat précédent. Les garanties décès seront également maintenues au profit des personnes bénéficiant des prestations incapacité - invalidité à la date d'effet de la résiliation du contrat d'assurance. La revalorisation des bases de calcul des différentes prestations relatives à la couverture du risque décès est au moins égale à celle déterminée par le contrat de l'organisme assureur qui a fait l'objet d'une résiliation. Les prestations décès, lorsqu'elles prennent la forme de rentes, continueront d'être revalorisées après la résiliation du contrat de garantie collective.

Le contrat de prévoyance décès-incapacité-invalidité sera géré par le cabinet Mercer.
La commission paritaire nationale permanente pilote le régime à raison de 2 réunions minimum par an.

Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, la commission paritaire nationale permanente devra, dans un délai qui ne pourra excéder 5 ans à compter de la date d'effet des différents régimes ci-dessus, réexaminer le choix de l'organisme assureur et de l'intermédiaire gestionnaire désigné. A cet effet, elle se réunira 6 mois avant l'échéance, à l'initiative de la partie la plus diligente. Ces dispositions n'interdisent pas, avant cette date, la modification, la résiliation ou le non-renouvellement, par accord paritaire, de l'un ou de la totalité des différents contrats de garanties collectives. Un nouvel accord matérialisera le changement d'organisme assureur et la souscription du nouveau contrat.

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation devra, dans un délai qui ne pourra excéder 5 ans, réexaminer le choix de l'organisme assureur et de l'intermédiaire gestionnaire désignés. À cet effet, elle se réunira 6 mois avant l'échéance, à l'initiative de la partie la plus diligente. Ces dispositions n'interdisent pas, avant cette date, la modification, la résiliation ou le non-renouvellement, par accord paritaire, de l'un ou de la totalité des différents contrats de garanties collectives. Un nouvel accord matérialisera le changement d'organisme assureur ou d'intermédiaire et la souscription du nouveau contrat.

Une note d'information, résumant les principales dispositions des différents contrats, sera remise, conformément à la loi, à chacun des salariés bénéficiaires des garanties. Il en ira de même en cas de modification des garanties ou du contrat.

La loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 a généralisé un dispositif de « portabilité », permettant aux salariés de bénéficier, dans les mêmes conditions que les salariés en activité, d'un maintien des régimes de prévoyance (frais de santé et incapacité-invalidité-décès) dont ils bénéficiaient au sein de l'entreprise, en cas de rupture de leur contrat de travail (à l'exception du licenciement pour faute lourde) ouvrant droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage.

Le droit à portabilité est subordonné au respect de l'ensemble des conditions fixées par la loi :
– le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois ;
– le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur ;
– les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise ;
– le maintien des garanties ne peut conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période ;
– l'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article ;
– la structure signalera le maintien de ces garanties, qui est gratuit pour le bénéficiaire, dans le certificat de travail et informera l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail.

La portabilité des droits est applicable dans les mêmes conditions aux ayants droit du salarié qui bénéficient effectivement des garanties à la date de la cessation du contrat de travail.

(1) Ce dispositif entrera en vigueur le 1er juin 2015. Les cotisations finançant la portabilité seront arrêtées par la commission paritaire en accord avec l'organisme assureur et seront réparties, le moment venu, dans les mêmes conditions que la cotisation définie au présen accord. Tout décalage éventuel dans la mise en oeuvre de cette réforme entraînera un report de son application conventionnelle.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être modifié ou dénoncé selon les modalités prévues aux articles L. 132-7 et L. 132-8 du code du travail.
Il sera déposé conformément à la loi.
Il sera porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être modifié ou dénoncé selon les modalités prévues aux articles L. 132-7 et L. 132-8 du code du travail.
Il sera déposé conformément à la loi.
Il sera porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage.

Le présent accord s'applique aux personnels des fédérations régionales, départementales et interdépartementales ainsi qu'à ceux des associations et des groupements ayant une activité d'ordre cynégétique employant du personnel et dont les ressources de fonctionnement proviennent pour plus de 75 % des subventions versées par une ou plusieurs fédérations départementales, régionales et nationale des chasseurs. Ces organismes sont désignés par les termes : « les (ou des) fédérations ».
La fédération nationale des chasseurs de France, la fondation nationale pour la protection des habitats de la faune sauvage, l'union nationale des fédérations départementales de chasseurs et le syndicat national des chasseurs de France sont désignés par les termes : « les organismes nationaux »
Leurs salariés sont affiliés obligatoirement à un contrat collectif des garanties « frais médicaux » complémentaire santé, dans les conditions ci-après :
Toutefois, conformément à la lettre circulaire DSS n 2005-396 du 25 août 2005 et à l'instruction fiscale 5F-15-05 n 195 du 25 novembre 2005, les catégories de salariés suivantes ont la faculté de refuser d'adhérer au régime :
― les salariés sous contrat à durée déterminée ;
― les travailleurs saisonniers ;
― les bénéficiaires d'une couverture complémentaire prenant place dans le cadre de la couverture maladie universelle ;
― les salariés bénéficiant d'une couverture complémentaire obligatoire de remboursement des frais de santé dans le cadre d'un autre emploi (salariés à employeurs multiples) et qui en justifient annuellement, auprès de leur employeur, par la production d'une attestation d'affiliation.
Ces salariés sont tenus de cotiser au régime lorsqu'ils cessent de justifier de l'une de ces situations.
Dans l'hypothèse où la sécurité sociale ou l'administration fiscale modifierait sa doctrine, les règles afférentes aux dérogations au caractère collectif et obligatoire seront automatiquement appliquées. Les salariés, par le biais d'une notice d'information complémentaire, en seront informés (le cas échéant, ainsi que les représentants du personnel). La commission paritaire nationale permanente se réunira, en tant que de besoin, pour examiner les conséquences de ces modifications et adapter l'accord, si nécessaire.

Le présent accord s'applique aux personnels des fédérations régionales, départementales et interdépartementales ainsi qu'à ceux des associations et des groupements ayant une activité d'ordre cynégétique employant du personnel et dont les ressources de fonctionnement proviennent pour plus de 75 % des subventions versées par une ou plusieurs fédérations départementales, régionales et nationale des chasseurs. Ces organismes sont désignés par les termes : « les (ou des) fédérations ».

La fédération nationale des chasseurs de France, la fondation nationale pour la protection des habitats de la faune sauvage, l'union nationale des fédérations départementales de chasseurs et le syndicat national des chasseurs de France sont désignés par les termes : « les organismes nationaux »

Leurs salariés sont affiliés obligatoirement à un contrat collectif des garanties « frais médicaux » complémentaire santé dans les conditions ci-après :

L'adhésion au régime est obligatoire pour tous les salariés.

Cependant, les personnes suivantes auront la faculté de refuser l'adhésion au régime :

- les salariés à durée déterminée et les apprentis, avec l'obligation spécifique pour ceux titulaires d'un contrat à durée déterminée d'une durée au moins égale à 12 mois de justifier par écrit qu'ils sont déjà couverts à titre individuel pour les mêmes garanties, en produisant tous documents utiles ;

- les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;

- les salariés bénéficiant, y compris en qualité d'ayants droit, d'une couverture collective de remboursement de frais médicaux servie :

- dans le cadre d'un dispositif de prévoyance complémentaire remplissant les conditions mentionnées au 6e alinéa de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.

Ce cas concerne également les couples de salariés dans l'entreprise. Le régime couvrant à titre obligatoire les ayants droit du salarié tels que définis par le contrat d'assurance, il est possible de n'y faire adhérer qu'un seul des deux membres du couple, l'autre étant couvert en qualité d'ayant droit de son conjoint. Afin qu'une telle dérogation soit mise en œuvre, ils devront en formuler la demande expresse et par écrit auprès de la structure dont ils relèvent et indiquer à cette occasion quel membre du couple se verra précompter la cotisation au financement du régime ;

- par le régime local d'assurance maladie du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, en application des articles D. 325-6 et D. 325-7 du code de la sécurité sociale ;

- par le régime complémentaire d'assurance maladie des industries électriques et gazières en application du décret n° 46-1541 du 22 juin 1946 ;

- dans le cadre des dispositions prévues par le décret n° 2007-1373 du 19 septembre 2007 relatif à la participation de l'Etat et de ses établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs personnels ;

- dans le cadre des dispositions prévues par le décret n° 2011-1474 du 8 novembre 2011 relatif à la participation des collectivités territoriales et de leurs établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs agents ;

- le régime spécial des gens de mer (ENIM) ;

- dans le cadre des contrats d'assurance de groupe issus de la loi n° 94-126 du 11 février 1994 relative à l'initiative et à l'entreprise individuelles ;

- caisse de prévoyance et de retraite des personnels de la SNCF (CPRPSNCF).

Ces salariés devront solliciter, par écrit, auprès de la structure dont ils relèvent, leur dispense d'adhésion au régime de remboursement de frais médicaux et produire chaque année dans les délais tout justificatif attestant cette couverture. A défaut, ils seront obligatoirement affiliés au régime ;

- les salariés qui, à la date de mise en place du présent régime ou de leur embauche si elle est postérieure, sont bénéficiaires de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé prévue à l'article L. 863-1 du code de la sécurité sociale ou de la couverture maladie universelle complémentaire prévue à l'article L. 861-3 du code de la sécurité sociale, sous réserve de produire, d'une part, la décision administrative d'attribution de l'une desdites aides et, d'autre part, tout document attestant la souscription d'un contrat individuel et de sa date d'échéance.

Cette faculté de ne pas adhérer au régime ne vaut que jusqu'à la date où les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide.

Ces salariés devront solliciter, par écrit, auprès de la structure dont ils relèvent, leur dispense d'adhésion au régime de remboursement de frais médicaux et produire tout justificatif requis. A défaut d'écrit et de justificatif adressés à l'employeur dans les délais fixés par lui, ils seront obligatoirement affiliés au régime ;

- les salariés qui, à la date de mise en place du présent régime ou de leur embauche si elle est postérieure, sont déjà couverts par une assurance individuelle remboursement de frais médicaux, et ce pour la durée restant à courir jusqu'à la prochaine date d'échéance du contrat individuel. Si le contrat prévoit une clause de renouvellement tacite, la dispense prend fin à la date de renouvellement tacite. Pour ce faire, les salariés devront produire tout document attestant l'existence du contrat individuel et de sa date d'échéance.

Ces salariés devront solliciter, par écrit, auprès de la structure dont ils relèvent, leur dispense d'adhésion au régime de remboursement de frais médicaux et produire tout justificatif requis. A défaut d'écrit et de justificatif adressés à l'employeur dans les délais fixés par lui, suivant la date de mise en place du présent régime ou de leur embauche, ils seront obligatoirement affiliés au régime.

En tout état de cause, ces salariés seront tenus de cotiser au régime lorsqu'ils cesseront de justifier de leur situation.

Le présent accord s'applique aux personnels des fédérations régionales, départementales et interdépartementales ainsi qu'à ceux des associations et des groupements ayant une activité d'ordre cynégétique employant du personnel et dont les ressources de fonctionnement proviennent pour plus de 75 % des subventions versées par une ou plusieurs fédérations départementales, régionales et nationale des chasseurs. Ces organismes sont désignés par les termes : « les (ou des) fédérations ».

La fédération nationale des chasseurs de France, la fondation nationale pour la protection des habitats de la faune sauvage, l'union nationale des fédérations départementales de chasseurs et le syndicat national des chasseurs de France sont désignés par les termes : « les organismes nationaux »

Leurs salariés sont affiliés obligatoirement à un contrat collectif des garanties « frais médicaux » complémentaire santé dans les conditions ci-après :

L'adhésion au régime est obligatoire pour tous les salariés.

Cependant, les personnes suivantes auront la faculté de refuser l'adhésion au régime :

- les salariés à durée déterminée et les apprentis, avec l'obligation spécifique pour ceux titulaires d'un contrat à durée déterminée d'une durée au moins égale à 12 mois de justifier par écrit qu'ils sont déjà couverts à titre individuel pour les mêmes garanties, en produisant tous documents utiles ;

- les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;

- les salariés bénéficiant, y compris en qualité d'ayants droit, d'une couverture collective de remboursement de frais médicaux servie :

- dans le cadre d'un dispositif de prévoyance complémentaire remplissant les conditions mentionnées au 6e alinéa de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.

S'agissant des couples de salariés au sein de la même structure associative, dans la mesure où les conjoints tels que définis par le contrat d'assurance collective peuvent bénéficier à titre optionnel de la couverture collective des salariés, les deux membres du couple ont le choix de s'affilier ensemble ou séparément.

Afin qu'une telle dérogation soit mise en œuvre, les salariés en couple devront en formuler la demande expresse et par écrit auprès de la structure dont ils relèvent, et indiquer à cette occasion quel membre du couple se verra précompter la cotisation au financement du régime obligatoire.

- par le régime local d'assurance maladie du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, en application des articles D. 325-6 et D. 325-7 du code de la sécurité sociale ;

- par le régime complémentaire d'assurance maladie des industries électriques et gazières en application du décret n° 46-1541 du 22 juin 1946 ;

- dans le cadre des dispositions prévues par le décret n° 2007-1373 du 19 septembre 2007 relatif à la participation de l'Etat et de ses établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs personnels ;

- dans le cadre des dispositions prévues par le décret n° 2011-1474 du 8 novembre 2011 relatif à la participation des collectivités territoriales et de leurs établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs agents ;

- le régime spécial des gens de mer (ENIM) ;

- dans le cadre des contrats d'assurance de groupe issus de la loi n° 94-126 du 11 février 1994 relative à l'initiative et à l'entreprise individuelles ;

- caisse de prévoyance et de retraite des personnels de la SNCF (CPRPSNCF).

Ces salariés devront solliciter, par écrit, auprès de la structure dont ils relèvent, leur dispense d'adhésion au régime de remboursement de frais médicaux et produire chaque année dans les délais tout justificatif attestant cette couverture. A défaut, ils seront obligatoirement affiliés au régime ;

- les salariés qui, à la date de mise en place du présent régime ou de leur embauche si elle est postérieure, sont bénéficiaires de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé prévue à l'article L. 863-1 du code de la sécurité sociale ou de la couverture maladie universelle complémentaire prévue à l'article L. 861-3 du code de la sécurité sociale, sous réserve de produire, d'une part, la décision administrative d'attribution de l'une desdites aides et, d'autre part, tout document attestant la souscription d'un contrat individuel et de sa date d'échéance.

Cette faculté de ne pas adhérer au régime ne vaut que jusqu'à la date où les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide.

Ces salariés devront solliciter, par écrit, auprès de la structure dont ils relèvent, leur dispense d'adhésion au régime de remboursement de frais médicaux et produire tout justificatif requis. A défaut d'écrit et de justificatif adressés à l'employeur dans les délais fixés par lui, ils seront obligatoirement affiliés au régime ;

- les salariés qui, à la date de mise en place du présent régime ou de leur embauche si elle est postérieure, sont déjà couverts par une assurance individuelle remboursement de frais médicaux, et ce pour la durée restant à courir jusqu'à la prochaine date d'échéance du contrat individuel. Si le contrat prévoit une clause de renouvellement tacite, la dispense prend fin à la date de renouvellement tacite. Pour ce faire, les salariés devront produire tout document attestant l'existence du contrat individuel et de sa date d'échéance.

Ces salariés devront solliciter, par écrit, auprès de la structure dont ils relèvent, leur dispense d'adhésion au régime de remboursement de frais médicaux et produire tout justificatif requis. A défaut d'écrit et de justificatif adressés à l'employeur dans les délais fixés par lui, suivant la date de mise en place du présent régime ou de leur embauche, ils seront obligatoirement affiliés au régime.

En tout état de cause, ces salariés seront tenus de cotiser au régime lorsqu'ils cesseront de justifier de leur situation.

Le présent accord s'applique aux personnels des fédérations régionales, départementales et interdépartementales ainsi qu'à ceux des associations et groupements ayant une activité d'ordre cynégétique employant du personnel et dont les ressources de fonctionnement proviennent pour plus de 75 % des subventions versées par une ou plusieurs fédérations départementales, régionales et nationale des chasseurs. Ces organismes sont désignés par les termes « les (ou des) fédérations ».

La fédération nationale des chasseurs de France, la fondation nationale pour la protection des habitats de la faune sauvage, l'union nationale des fédérations départementales de chasseurs et le syndicat national des chasseurs de France sont désignés par les termes « les organismes nationaux ».

Leurs salariés sont affiliés obligatoirement à un contrat collectif de garanties de « frais médicaux » complémentaire.

L'adhésion est obligatoire pour tous les salariés, sans condition d'ancienneté.

Cependant, les salariés pourront se prévaloir des cas de dispenses d'adhésion d'ordre public prévus par les articles L. 911-7, L. 911-7-1 et D. 911-2 du code de la sécurité sociale, dans les conditions de l'article D. 911-5 du même code.

Par ailleurs, les salariés suivants peuvent être dispensés d'adhérer au régime :
– les salariés à durée déterminée et les apprentis, avec l'obligation spécifique pour ceux titulaires d'un contrat à durée déterminée d'une durée au moins égale à 12 mois de justifier par écrit qu'ils sont déjà couverts à titre individuel pour les mêmes garanties, en produisant tous documents utiles ;
– les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;
– les salariés bénéficiaires de la complémentaire santé solidaire en application de l'article L. 861-3 du code de la sécurité sociale. La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette aide.
– les salariés couverts par une assurance individuelle de frais de santé au moment de la mise en place des garanties ou de l'embauche si elle est postérieure. La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à échéance du contrat individuel.
– les salariés bénéficiant par ailleurs, y compris en qualité d'ayants droit, d'une couverture collective de remboursement de frais médicaux servie :
– – dans le cadre d'un dispositif de protection sociale complémentaire remplissant les conditions mentionnées au sixième alinéa de l'article L. 242-1 de code de la sécurité sociale.
S'agissant des couples de salariés au sein de la même structure associative, dans la mesure où les conjoints tels que définis par le contrat d'assurance collective peuvent bénéficier à titre optionnel de la couverture collective des salariés, les deux membres du couple ont le choix de s'affilier ensemble ou séparément.
Afin qu'une telle dérogation soit mise en œuvre, les salariés en couple devront en formuler la demande expresse et par écrit auprès de la structure dont ils relèvent, et indiquer à cette occasion quel membre du couple se verra précompter la cotisation au financement du régime obligatoire ;
– – par le régime local d'assurance maladie du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, en application des articles D. 325-6 et D. 325-7 du code de la sécurité sociale ;
– – par le régime complémentaire d'assurance maladie des industries électriques et gazières en application du décret n° 46-1541 du 22 juin 1946 ;
– – dans le cadre des dispositions prévues par le décret n° 2007-1373 du 19 septembre 2007 relatif à la participation de l'État et de ses établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs personnels ;
– – dans le cadre des dispositions prévues par le décret n° 2011-1474 du 8 novembre 2011 relatif à la participation des collectivités territoriales et de leurs établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs agents ;
– – le régime spécial des gens de mer (ENIM) ;
– – dans le cadre des contrats d'assurance de groupe issus de la loi n° 94-126 du 11 février 1994 relative à l'initiative et à l'entreprise individuelles ;
– – caisse de prévoyance et de retraite des personnels de la SNCF (CPRPSNCF).

Les salariés qui souhaitent être dispensés d'adhésion en application de l'un de ces cas de dispense, devront en faire la demande par écrit auprès de l'employeur en produisant les justificatifs nécessaires. À défaut, ils seront obligatoirement affiliés au régime.

Par ailleurs, les salariés souhaitant bénéficier d'une dispense d'adhésion sont informés que pour l'ensemble de la période concernée par le cas de dispense, ils renoncent :
– à prétendre aux prestations du régime tant pour eux-mêmes que pour leurs ayants droit le cas échéant ;
– à percevoir, de quelque façon que ce soit, la contribution patronale à ce régime ;
– au bénéfice de la portabilité en cas de cessation de leur contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage (art. L. 911-8 du code de la sécurité sociale) ;
– au maintien des garanties prévu dans le cadre de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 dite loi « Évin ».

Conformément à la doctrine administrative, l'adhésion des salariés et, le cas échéant, des ayants droit, est maintenue en cas de suspension indemnisée de leur contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, ce qui vise notamment :
– les périodes de suspension du contrat de travail liées à une maladie, une maternité, à un accident donnant lieu à un maintien total ou partiel de salaire, ou au versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur, qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers ;
– les périodes indemnisées d'activité partielle et d'activité partielle de longue durée, ainsi que les périodes de congé rémunéré par l'employeur, à savoir notamment les congés de reclassement ou de mobilité.

L'employeur et le salarié verseront leur contribution selon les règles applicables à la catégorie de personnel dont relève le salarié avec application de l'assiette de cotisations prévue par le contrat d'assurance dans le respect de la doctrine administrative.

Les salariés dont le contrat de travail est suspendu et qui ne bénéficient d'aucun maintien de salaire ni perception d'indemnités journalières, ni d'un revenu de remplacement versé par l'employeur, ne bénéficieront pas du maintien du régime. Toutefois, ces salariés auront la possibilité de continuer à adhérer au régime, pendant cette période la période de suspension de leur contrat de travail, sous réserve de s'acquitter de l'intégralité de la cotisation (part patronale et part salariale).

Les cotisations afférentes au contrat collectif « frais médicaux » complémentaire santé sont réparties, conformément à la convention collective nationale des personnels des structures associatives cynégétiques, de la façon suivante :
― 90 % à la charge de l'employeur ;
― 10 % à la charge du salarié.

Le taux de cotisation du régime obligatoire dont bénéficie le salarié et ses enfants tels que définis par le contrat d'assurance souscrit est fixé, à compter du 1er janvier 2023, à 2,48 % du plafond mensuel de la sécurité sociale.

Par ailleurs, en complément des garanties collectives de « frais de santé », une garantie « Assistance » est mise en place à titre obligatoire, dont le taux de cotisation est fixé à 0,83 € par mois et par salarié.

Les cotisations afférentes au régime obligatoire sont réparties, conformément à la convention collective nationale des personnels des structures associatives cynégétiques, de la façon suivante :
– 90 % à la charge de l'employeur ;
– 10 % à la charge du salarié.

Toute évolution ultérieure de la cotisation sera répercutée dans les mêmes proportions que les cotisations initiales entre l'employeur et les salariés.

L'organisme assureur désigné est la société d'assurance AXA Collective. Le personnel est garanti dans le cadre d'un contrat d'assurance collective souscrit par le SNCF, en application du présent accord.
Les garanties de chaque contrat et de leurs conditions d'application sont détaillées ci-après :

L'organisme assureur recommandé est la société d'assurance AXA collective. Le personnel est garanti dans le cadre d'un contrat d'assurance collective souscrit par le SNCF, en application du présent accord.

L'organisme assureur labellisé par les partenaires sociaux pour assurer l'offre de référence prise en application du présent accord est la société d'assurance Axa.

Les garanties telles qu'en vigueur à la date de prise d'effet du présent régime sont résumées, à titre d'information, dans le tableau des garanties. Toutefois, elles ne constituent pas un engagement pour l'entreprise qui n'est tenue qu'au seul paiement des cotisations et, a minima, au respect de ses obligations légales et réglementaires en vigueur. Elles relèvent, en conséquence, de la seule responsabilité de l'organisme assureur tout comme les modalités, limitations et exclusions de garantie.

Régime frais de santé
Ensemble du personnel

Régime frais de santé
Ensemble du personnel

Régime frais de santé ensemble du personnel

Garanties sous déduction des prestations versées par la MSA/ sécurité sociale

Lexique

PMSS : plafond mensuel de la sécurité sociale, qui correspond au salaire de référence fixé chaque année par la sécurité sociale et qui sert de référence pour déterminer certaines prestations.

Base de remboursement de la sécurité sociale : tarif fixé par la sécurité sociale sur lequel celle-ci calcule son remboursement.

Ticket modérateur : différence entre la base de remboursement de la sécurité sociale et son remboursement.

Grille optique

Régime frais de santé ensemble du personnel

Régime frais de santé ensemble du personnel

Grille optique

Le taux de cotisation au régime obligatoire est fixé, à compter du 1er janvier 2017, à 2,51 % du plafond mensuel de la sécurité sociale.
Par ailleurs, il est précisé que la cotisation supplémentaire servant au financement de la couverture optionnelle des conjoints est fixée à 1,71 % du plafond mensuel de la sécurité sociale. A titre exceptionnel, cette cotisation sera appelée par l'organisme assureur, au titre de l'année 2017, à un montant forfaitaire de 44 euros par mois et par conjoint. Le financement de cette cotisation optionnelle ainsi que ses évolutions ultérieures sont à la charge exclusive du conjoint qui procédera directement au paiement de ses cotisations auprès de l'organisme gestionnaire dans les conditions et selon les modalités fixées par le contrat d'assurance.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article D. 911-1-1 du code de la sécurité sociale.  
(Arrêté du 3 août 2017 - art. 3)

Régime frais de santé ensemble du personnel

(Tableau  (1) non reproduit, consultable en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)

https :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2020/0014/ boc _ 20200014 _ 0000 _ 0010. pdf

(1) Dans le tableau de garanties, les termes : « N° Tél 01 40 25 57 74 - N° Convention : 921215/ 921089 - MERCER ASSISTANCE » sont exclus de l'extension en tant qu'ils sont contraires à la décision n° 2013-672 DC du 13 juin 2013 du Conseil constitutionnel.  
(Arrêté du 18 septembre 2020 - art. 1)

Grille de garanties du régime frais de santé

(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)

https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20230002 _ 0000 _ 0010. pdf/ BOCC

Le contrat de complémentaire santé du personnel « des fédérations » sera géré par le cabinet Mercer.
La commission paritaire nationale permanente pilote le régime à raison de 2 réunions au minimum par an.

Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, la commission paritaire nationale permanente devra, dans un délai qui ne pourra excéder 5 ans à compter de la date d'effet des différents régimes ci-dessus, réexaminer le choix de l'organisme assureur et de l'intermédiaire gestionnaire désignés. A cet effet, elle se réunira 6 mois avant l'échéance, à l'initiative de la partie la plus diligente. Ces dispositions n'interdisent pas, avant cette date, la modification, la résiliation ou le non-renouvellement, par accord paritaire, de l'un ou de la totalité des différents contrats de garanties collectives. Un nouvel accord matérialisera le changement d'organisme assureur ou d'intermédiaire et la souscription du nouveau contrat.

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation devra, dans un délai qui ne pourra excéder 5 ans, réexaminer le choix de l'organisme assureur et de l'intermédiaire gestionnaire désignés. À cet effet, elle se réunira 6 mois avant l'échéance, à l'initiative de la partie la plus diligente. Ces dispositions n'interdisent pas, avant cette date, la modification, la résiliation ou le non-renouvellement, par accord paritaire, de l'un ou de la totalité des différents contrats de garanties collectives. Un nouvel accord matérialisera le changement d'organisme assureur ou d'intermédiaire et la souscription du nouveau contrat.

Une note d'information, résumant les principales dispositions des différents contrats, sera remise, conformément à la loi, à chacun des salariés bénéficiaires des garanties. Il en ira de même en cas de modification des garanties ou du contrat.

Le droit à portabilité est subordonné au respect de l'ensemble des conditions fixées par la loi :

- le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois ;

- le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur ;

- les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise ;

- le maintien des garanties ne peut conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période ;

- l'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article ;

- la fédération départementale signalera le maintien de ces garanties, qui est gratuit pour le bénéficiaire, dans le certificat de travail et informera l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail ;

- la portabilité des droits est applicable dans les mêmes conditions aux ayants droit du salarié qui bénéficient effectivement des garanties à la date de la cessation du contrat de travail.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être modifié ou dénoncé selon les modalités prévues aux articles L. 132-7 et L. 132-8 du code du travail.
Il sera déposé conformément à la loi.
Il sera porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être modifié ou dénoncé selon les modalités prévues aux articles L. 132-7 et L. 132-8 du code du travail.
Il sera déposé conformément à la loi.
Il sera porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage.

Le présent avenant s'incorpore à l'accord du 7 décembre 2006. Il est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet au 1er janvier 2015.

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à l'expiration du délai d'opposition, le présent avenant sera déposé en deux exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) des Hauts-de-Seine ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes des Hauts-de-Seine.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Le présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et non signataires de celui-ci.

Enfin, il sera porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage.

Il pourra être dénoncé ou renouvelé dans les mêmes conditions que l'accord auquel il se rapporte (art. L. 2222-5, L. 2222-6 et L. 2261-7 et suivants et L. 2261-9 et suivants du code du travail).

Le présent avenant s'incorpore à l'accord du 7 décembre 2006 et est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet au 1er janvier 2016.

Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-3 et D. 2231-3 du code du travail, à l'expiration du délai d'opposition, le présent avenant sera déposé en deux exemplaires (une version sur papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès des services centraux du ministre chargé du travail, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes des Hauts-de-Seine.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Le présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et non signataires de celui-ci.

Enfin, il sera porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage.

Il pourra être dénoncé ou renouvelé dans les mêmes conditions que l'accord auquel il se rapporte (art. L. 2222-5, L. 2261-7 et suivant et L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du code du travail).

Le présent avenant s'incorpore à l'accord du 7 décembre 2006 qu'il modifie. Il est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er janvier 2017.

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, L. 2261-1, L. 2262-8, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent avenant sera déposé, par la partie la plus diligente, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de services centraux du ministre chargé du travail, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes des Hauts-de-Seine.

Il pourra être révisé ou dénoncé dans les mêmes conditions que l'accord collectif du 7 décembre 2006 auquel il se rapporte (art. L. 2222-5, L. 2261-7 et suivants et L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du code du travail), selon les modalités ci-après définies :

Chaque organisation syndicale signataire ou adhérente pourra demander à tout moment la révision du présent accord. La demande de révision doit être notifiée aux autres signataires et adhérents par lettre recommandée avec avis de réception.

La demande doit spécifier les articles auxquels elle s'applique et préciser le nouveau texte que la partie demanderesse propose d'y substituer.

Les négociations débuteront le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 2 mois après la date de réception de la demande de révision.

La commission paritaire nationale permanente étudiera toute modification ou révision de l'accord.

Les modifications soumises à la CPNP et décidées par celle-ci, devront donner lieu à des avenants, conclus conformément aux dispositions légales, qui se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu'ils modifient ou les complétant.

Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord. La dénonciation par l'une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l'objet d'un dépôt conformément aux dispositions du code du travail.

Cette dénonciation prendra effet trois mois après réception de cette demande.

Si la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, l'accord dénoncé continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du préavis de 3 mois.

Le présent avenant s'incorpore à l'accord du 7 décembre 2006 qu'il modifie. Il est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er janvier 2020.

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, L. 2261-1, L. 2262-8, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent avenant sera déposé, par la partie la plus diligente, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de services centraux du ministre chargé du travail, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes des Hauts-de-Seine.

Il pourra être révisé ou dénoncé dans les mêmes conditions que l'accord collectif du 7 décembre 2006 auquel il se rapporte (articles L. 2222-5, L. 2261-7 et suivants et L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du code du travail), selon les modalités ci-après définies :

Chaque organisation syndicale signataire ou adhérente pourra demander à tout moment la révision du présent accord. La demande de révision doit être notifiée aux autres signataires et adhérents par lettre recommandée avec avis de réception.

La demande doit spécifier les articles auxquels elle s'applique et préciser le nouveau texte que la partie demanderesse propose d'y substituer.  (1)

Les négociations débuteront le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 2 mois après la date de réception de la demande de révision.

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation étudiera toute modification ou révision de l'accord.

Les modifications soumises à la CPPNI et décidées par celle-ci, devront donner lieu à des avenants, conclus conformément aux dispositions légales, qui se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu'ils modifient ou les complètent.

Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord. La dénonciation par l'une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l'objet d'un dépôt conformément aux dispositions du code du travail.

Cette dénonciation prendra effet 3 mois après réception de cette demande.

Si la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, l'accord dénoncé continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du préavis de 3 mois.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.  
(Arrêté du 18 septembre 2020 - art. 1)

(1) L'arrêté du 22 décembre 2008 (JO 7 janvier 2009) portant extension de cet accord a été annulé par décision du Conseil d'Etat du 12 mai 2010 (n° 325657).

Après avoir rappelé qu'un accord collectif professionnel relatif au régime de retraite supplémentaire des salariés relevant de la convention collective nationale des personnels des structures associatives cynégétiques a été signé le 19 décembre 2006, à effet au 1er janvier 2007 :
― cet accord ne visait que les dispositions afférentes à l'ensemble des salariés, à l'exception des dispositions spécifiques applicables aux cadres, qui devaient faire l'objet de négociations ultérieures ;
― ces négociations ont abouti en 2007, de telle sorte qu'il convient de remplacer les dispositions de l'accord professionnel n° 3 du 19 décembre 2006,
il a été décidé et convenu ce qui suit en application des articles L. 911-1 et L. 242-1 du code de la sécurité sociale et de l'article 83 (2°) du code général des impôts.

Les salariés relevant de la convention collective nationale des personnels des structures associatives cynégétiques sont affiliés, sans condition d'ancienneté, à un contrat collectif obligatoire de retraite supplémentaire.
Au sens du présent accord, les fédérations régionales, départementales et interdépartementales des chasseurs sont désignées par les termes « les (ou des) fédérations ».
La fédération nationale des chasseurs, la fondation nationale pour la protection des habitats et le syndicat national des chasseurs de France sont désignés par le vocable « les organismes nationaux ».

Les salariés sont affiliés, sans condition d'ancienneté, obligatoirement à un régime de retraite supplémentaire à cotisations définies. Cette cotisation est répartie à raison de 90 % à la charge de l'employeur et de 10 % à la charge du salarié.

Le taux des cotisations applicable aux non-cadres sera de 3,40 % sur la tranche A des salaires et de 2 % sur la tranche de salaire supérieure à la tranche A, au sens de la législation de la sécurité sociale.

Le taux des cotisations applicable aux non-cadres sera de 3,40 % sur la tranche A des salaires et de 2 % sur la tranche de salaire supérieure à la tranche A, au sens de la législation de la sécurité sociale.

Le personnel non cadre est entendu comme les salariés ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 et de l'article 36 de l'annexe I de cette convention.

Le taux des cotisations applicable aux cadres sera de 6,90 % sur la tranche A du salaire et de 2 % sur le salaire supérieur à la tranche A, au sens de la législation de la sécurité sociale.

Le taux des cotisations applicable aux cadres sera de 6,90 % sur la tranche A du salaire et de 2 % sur le salaire supérieur à la tranche A, au sens de la législation de la sécurité sociale.
Le personnel cadre est entendu comme les salariés cadres relevant de l'article 4 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 et salariés « assimilés cadres » définis par l'article 4 bis de cette convention, ainsi que les salariés non cadres définis par l'article 36 de l'annexe I de cette convention.

En application de l'article L. 912-4 du code de la sécurité sociale, les règles applicables à la réversion sont les suivantes :
- lors de la liquidation de ses droits, le bénéficiaire aura le choix entre une rente non réversible et une rente réversible au profit de son conjoint ;

- en cas de réversion, le montant de la rente sera réduit en fonction du taux de réversibilité choisi et de l'âge du bénéficiaire désigné ;

- les ex-conjoints séparés de corps ou divorcés non remariés, quelle que soit la cause de la séparation de corps ou du divorce, bénéficieront obligatoirement d'une fraction de la pension de réversion. En cas d'attribution d'une pension au conjoint survivant et au(x) conjoint(s) séparé(s) de corps ou divorcé(s), les droits de chacun d'entre eux seront répartis au prorata de la durée respective de chaque mariage par rapport à la durée totale des mariages.

Le choix de l'organisme assureur ainsi que des garanties résulte d'une décision de la commission paritaire nationale permanente qui pilote le régime à raison d'une réunion, au minimum, par an.
Deux organismes assureurs désignés sont :
― Cardif (BNP Paribas) ;
― Arial.
Les retraites seront garanties dans le cadre de deux contrats collectifs obligatoires souscrits par le SNCF, en application du présent accord et géré par l'intermédiaire de la société Mercer.
Cardif recevra une cotisation de 2 %, calculée sur la totalité du salaire de l'ensemble du personnel.
Arial recevra une cotisation calculée à raison de 1,40 % sur la tranche A des non-cadres et de 4,90 % de la tranche A des cadres.

Le choix de l'organisme assureur, ainsi que des garanties, résulte d'une décision de la commission paritaire nationale permanente qui pilote le régime à raison d'une réunion minimum par an.

A compter du 1er janvier 2011, le régime professionnel de retraite supplémentaire des salariés cadres et non cadres est intégralement assuré par Arial, dans le cadre d'un contrat collectif obligatoire souscrit par le SNCF, et géré par l'intermédiaire de la société Mercer (1).

(1) Article étendu à l'exclusion des termes « et géré par l'intermédiaire de la société Mercer » comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.

(Arrêté du 10 août 2011, art. 1er)

Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, la commission paritaire nationale permanente devra, dans un délai qui ne pourra excéder 5 ans à compter de la date d'effet du régime ci-dessus, réexaminer le choix de l'organisme assureur désigné et de l'intermédiaire. A cet effet, elle se réunira 6 mois avant l'échéance, à l'initiative de la partie la plus diligente. Ces dispositions n'interdisent pas, avant cette date, la modification, la résiliation ou le non-renouvellement, par accord paritaire, du contrat de garanties collectives. Un nouvel accord matérialisera le changement d'organisme assureur et la souscription du nouveau contrat.

En l'absence de compte épargne-temps au sein des fédérations et des organismes nationaux, les salariés peuvent, dans la limite de 5 jours par an, affecter les sommes correspondant à des jours de repos non pris au financement du régime de retraite supplémentaire de branche dont ils bénéficient.

Cette faculté est ouverte aux salariés sous réserve que la possibilité de ne pas prendre des jours de repos soit offerte par l'employeur. La mise en œuvre de ce droit est ainsi conditionnée notamment au respect du cadre conventionnel et contractuel relatif à la durée du travail au sein de chaque fédération ou organisme national.

Le congé annuel prévu aux articles L. 3141-1 et suivants du code du travail ne peut être affecté au dispositif de retraite supplémentaire que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables.

Les jours de congés investis dans le régime de retraite supplémentaire, à la demande du salarié, le sont pour la valeur de l'indemnité de congés calculée selon les dispositions des articles L. 3141-22 à L. 3141-25.

Les conditions dans lesquelles le salarié peut affecter les sommes à l'organisme assureur sont précisées dans un avenant au contrat d'assurance souscrit avec l'organisme désigné pour garantir le régime de retraite supplémentaire de branche. Elles feront l'objet d'une note d'information spécifique rédigée par l'organisme assureur et remise aux salariés par les fédérations ou organismes nationaux.

La mise en œuvre du dispositif prévu par l'article L. 3334-8 du code du travail ne donne lieu à aucun versement complémentaire de l'employeur.

Une note d'information résumant les principales dispositions du contrat sera remise, conformément à la loi, à chacun des salariés bénéficiaires des garanties. Il en ira de même en cas de modification des garanties ou du contrat.
Les salariés recevront chaque année un relevé de leurs avoirs, dans le cadre du contrat de retraite supplémentaire.

Le présent accord remplace l'accord du 19 décembre 2006 ayant le même objet.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet au 1er janvier 2008.
Il pourra être modifié ou dénoncé selon les modalités prévues aux articles L. 132-7 et L. 132-8 du code du travail.

Il sera déposé conformément à la loi.

Il sera porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage.

Après avoir rappelé que :
― le régime de retraite supplémentaire des salariés relevant de la convention collective nationale des personnels des structures associatives cynégétiques a fait l'objet d'un accord en date du 13 décembre 2007 ;
― suite à l'accord du 19 décembre 2006, le contrat antérieurement souscrit auprès des AGF par les organismes employeurs a été résilié ;
― et en prolongement de la réunion de la commission paritaire du 9 novembre 2007, il a été obtenu des AGF le transfert des provisions mathématiques du contrat en ce qui concerne les droits des salariés actifs,
il a, en conséquence, été convenu ce qui suit :

La commission paritaire nationale permanente prend acte de la négociation qui a été menée par le cabinet Mercer et entérine le transfert des provisions mathématiques du contrat AGF.
Ce transfert a été effectif à compter du 4 mars 2008.
L'ensemble des encours individuels a été affecté sur les comptes ouverts auprès d'Arial Assurance.
Ce transfert porte sur les provisions mathématiques afférentes aux prestations non liquidées.
Restent donc couverts par le contrat AGF :
― les salariés dont les rentes ont été liquidées avant la date du transfert ;
― les salariés bénéficiant de la garantie exonération en raison de leur état de santé.
La commission paritaire nationale permanente a pris connaissance des conditions de ce transfert et les approuve.

Cet avenant aura la même durée que l'accord qu'il modifie et auquel il s'incorpore. Il sera déposé, à l'initiative du SNCF, dans les conditions prévues par la loi.
Il fera l'objet des mesures de publicité légale.
Chaque salarié concerné par le transfert et bénéficiaire du contrat Arial Assurance recevra, conformément à la loi, une notice d'information détaillée, précisant notamment les garanties et leurs modalités d'application.

Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent d'introduire, pour les entités entrant dans le champ d'application de la convention collective des personnels des structures associatives cynégétiques, la possibilité de conclure des contrats à durée déterminée à objet défini dont les caractéristiques légales sont, pour rappel, à la date de conclusion du présent accord, les suivantes :
– durée du contrat : la durée du contrat est comprise entre 18 et 36 mois ;
– objet du contrat : le contrat doit avoir pour objet la réalisation d'un objet défini, c'est-à-dire la réalisation d'un projet spécifique ;
– personnels susceptibles de conclure un contrat à objet défini : ingénieurs et cadres au sens de la convention collective ;
– conditions de rupture du contrat : ce contrat prend fin avec la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu, après un délai de prévenance au moins égal à 2 mois.
Il peut être rompu par l'une ou l'autre partie, pour un motif réel et sérieux, au bout de 18 mois puis à la date anniversaire de sa conclusion.
– renouvellement : il n'est pas possible de renouveler ce contrat ;
– indemnité de fin de contrat : lorsque, à l'issue du contrat de travail, les relations ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié a droit à une indemnité égale à 10 % de la rémunération brute totale ;
– mentions obligatoires : ce contrat comporte une série de mentions obligatoires spécifiques prévues par le code du travail.
Les dispositions ci-dessus mentionnées ont uniquement pour objet de rappeler les règles légales applicables en la matière.
En cas d'évolution législative, les règles légales en vigueur devront être appliquées aux contrats à objet défini concernés.

Les structures associatives cynégétiques et notamment les fédérations de chasseurs présentent la particularité d'être des associations à but non lucratif chargées notamment d'une mission importante de protection de l'environnement et dont la majeure partie des revenus provient des cotisations versées.
Ces structures sont amenées à envisager des recrutements pour faire face à des besoins ponctuels liés à l'activité cynégétique et qui correspondent à la réalisation de projets spécifiques définis nécessitant le recours à des personnels qualifiés.
Compte tenu de cette nécessité identifiée, les parties au présent accord ont convenu d'introduire la possibilité, pour les structures entrant dans le champ d'application de la convention collective, de conclure des contrats à durée déterminée à objet défini.

Le contrat à objet défini est régi par le titre IV du livre II de la première partie du code du travail, à l'exception des dispositions qui lui sont spécifiques. Le salarié concerné bénéficie en outre de garanties visant à lui permettre, à l'issue du contrat à objet défini, de retrouver rapidement un emploi.
Il bénéficie, pendant l'exécution du contrat, d'un droit d'accès à la formation professionnelle continue, à la validation des acquis de l'expérience (VAE) et au droit individuel à la formation (DIF).
Il bénéficie, au cours du délai de prévenance, en concertation avec l'employeur, d'une autorisation d'absence pour organiser la suite de son parcours professionnel, à hauteur de 2 heures hebdomadaires.
Les salariés titulaires d'un contrat à objet défini bénéficieront, pendant la durée d'exécution de leur contrat, et pendant 1 an au-delà du terme du contrat d'une priorité d'emploi ou de réembauchage dans l'hypothèse où l'un des postes de la structure qui les emploie, correspondant à leur qualification et à leurs compétences, deviendrait vacant et où la structure entrerait en processus de recrutement pour pourvoir ce poste vacant.
Pour ce qui concerne la priorité de réembauchage pendant 1 an à compter de la fin d'exécution du contrat, le salarié en bénéficiera s'il en fait la demande pendant ce même délai.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de la publication de son arrêté d'extension.
A défaut d'extension, il n'entrera pas en vigueur.
Compte tenu du caractère temporaire de ce dispositif et de la date de fin d'application prévue à ce jour par la loi du 25 juin 2008, il cessera de produire effet à la date de fin d'application du dispositif initialement prévue, soit à la date du 25 juin 2013. (1)
Il cessera de s'appliquer à l'échéance du terme, date à laquelle il ne pourra produire ses effets comme un accord collectif à durée indéterminée, les parties décidant de faire expressément échec à la règle prévue à l'article L. 2222-4 du code du travail.
Toutefois, dans l'hypothèse où le dispositif législatif serait pérennisé soit en cours de période d'application du dispositif législatif, soit à l'issue de la période expérimentale introduite par la loi, cet accord se transformerait en accord à durée indéterminée.

(1) NOTE : Accord interprétatif du 29 mai 2015 BO 2015/27 :

L'avenant n° 7 s'est poursuivi de juin 2013 à juin 2014.

Il constitue un accord à durée indéterminée et l'ensemble de ses dispositions ayant fait l'objet d'un arrêté d'extension s'applique pour une durée indéterminée à compter du 22 décembre 2014.

Le présent accord pourra faire l'objet de révision.
Chaque signataire ou adhérent pourra demander, à tout moment, la révision de cet accord.
Cette demande de révision, présentée par l'un d'eux, devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
La commission paritaire nationale permanente étudiera toute modification ou révision de cet avenant.
Les négociations débuteront le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 2 mois après la date de réception de la demande de révision.
Les modifications adoptées donneront lieu à un avenant se substituant de plein droit aux stipulations du présent accord ou les complétant.

Il fera l'objet des formalités de notification à l'ensemble des organisations syndicales.
En outre, il sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité dans les conditions prévues par la loi.

L'article 6 de l'accord collectif du 13 décembre 2007, relatif au choix de l'organisme assureur, est modifié comme suit :
« Le choix de l'organisme assureur, ainsi que des garanties, résulte d'une décision de la commission paritaire nationale permanente qui pilote le régime à raison d'une réunion minimum par an.
A compter du 1er janvier 2011, le régime professionnel de retraite supplémentaire des salariés cadres et non cadres est intégralement assuré par Arial, dans le cadre d'un contrat collectif obligatoire souscrit par le SNCF, et géré par l'intermédiaire de la société Mercer. »
Il n'est pas autrement dérogé aux termes de l'accord du 13 décembre 2007.

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er janvier 2011.
Il est susceptible d'être modifié ou dénoncé dans les conditions prévues par l'article 9 de l'accord du 13 décembre 2007, auquel il a vocation à s'intégrer.

Le présent avenant sera déposé, à l'initiative du SNCF, dans les conditions prévues par la loi.
Il fera l'objet des mesures de publicité légale.

Les parties signataires décident que la répartition de la contribution des structures au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels, au titre de leur participation au financement de la formation professionnelle continue, au titre du plan de formation et au titre de la professionnalisation, est déterminée comme suit :
Le montant de la contribution au FPSPP est réparti comme suit :

– 70 % du montant de la contribution de l'entreprise au financement du FPSPP au titre de la professionnalisation ;
– 30 % du montant de la contribution des structures au financement du FPSPP au titre du plan de formation.
En cas de modification du taux de contribution au FPSPP par arrêté ministériel, celui-ci serait appliqué selon les mêmes modalités de répartition.
A compter de 2011, le taux de participation au financement du FPSPP fixé par arrêté ministériel pour l'année 2011 à 13 % de l'obligation légale de la participation des structures au financement de la formation se répartit comme suit :

– à 13 % de 0,55 % de la masse salariale pour les structures assujetties à l'obligation de participation des structures de moins de 10 salariés (art. L. 6331-2 du code du travail), soit 0,0715 % de la masse salariale, dont 70 % de la masse salariale au titre de la contribution au financement de la professionnalisation et 30 % de la masse salariale au titre de la contribution au financement du plan de formation ;
– à 13 % de 1,4 % de la masse salariale pour les structures assujetties à l'obligation de participation des structures de 10 salariés et plus (art. L. 6331-9 du code du travail), soit 0,182 % de la masse salariale, dont 70 % de la masse salariale au titre de la contribution au financement de la professionnalisation et 30 % de la masse salariale au titre de la contribution au financement du plan de formation.
Par exception au principe ci-dessus, le taux est de 13 % de 1,05 % de la masse salariale pour les structures assujetties à l'obligation de participation des structures de 10 à moins de 20 salariés (art. L. 6331-14 du code du travail), soit 0,1365 % de la masse salariale, dont 70 % de la masse salariale au titre de la contribution au financement de la professionnalisation et 30 % de la masse salariale au titre de la contribution au financement du plan de formation.

Le présent accord sera déposé, à l'initiative du SNCF, dans les conditions prévues par la loi. Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt et il fera l'objet des mesures de publicité légale et des formalités d'extension prévues par le code du travail.
Les signataires du présent accord conviennent de faire un bilan avant la fin de l'année civile précédant la collecte suivante et de réexaminer, le cas échéant, la répartition de la contribution au FPSPP.
En l'absence de négociation, le présent accord est reconduit par tacite reconduction pour une durée de 1 an.

La cotisation 2011 au régime frais de santé était de 3,53 % du PMSS (2).
A compter du 1er janvier 2012, la cotisation au régime frais de santé est de 3,46 % du PMSS.

En complément des garanties collectives « frais de santé », les salariés relevant de la convention collective nationale des personnels des structures associatives cynégétiques bénéficient, à titre obligatoire, d'une garantie collective assistance, souscrite auprès de Mondial assistance par le SNCF.

Les garanties sont décrites dans la notice d'information remise par l'assureur et annexée au présent avenant. Elles devront être remises à chacun des salariés bénéficiaires des garanties.

La cotisation afférente à la garantie assistance s'élève, au 1er janvier 2012, à 0,026 % du PMSS par mois et par salarié.

Les cotisations afférentes au contrat collectif « frais de santé » et au contrat collectif « assistance » sont prises en charge, conformément à la convention collective nationale des personnels des structures associatives cynégétiques, de la façon suivante :

– 90 % à la charge de l'employeur ;

– 10 % à la charge du salarié.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à l'expiration du délai d'opposition, le présent avenant sera déposé en 2 exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE), ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Le présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et non signataires de celui-ci.

Enfin, il sera porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage.

Il pourra être dénoncé ou renouvelé dans les mêmes conditions que l'accord auquel il se rapporte.

A compter du 1er janvier 2011, les cotisations au régime de prévoyance sont les suivantes :

– personnel non cadre :

– 2,04 % des tranches A et B du salaire brut soumis à cotisation ;

– personnel cadre :

– 1,95 % de la tranche A du salaire brut soumis à cotisation ;

– 2,35 % des tranches B et C du salaire brut soumis à cotisation.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à l'expiration du délai d'opposition, le présent avenant sera déposé en deux exemplaires (une version sur papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE), ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Le présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et non signataires de celui-ci.

Enfin, il sera porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage.

Il pourra être dénoncé ou renouvelé dans les mêmes conditions que l'accord auquel il se rapporte.

Après avoir rappelé que :
Les salariés relevant de la convention collective nationale des personnels des structures associatives cynégétiques bénéficient d'un régime de retraite supplémentaire à cotisations définies, collectif et obligatoire, mis en place au niveau de la branche ;
L'article L. 3334-8 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'article 108 de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, permet aux salariés ne disposant pas de compte épargne-temps dans leur entreprise, d'affecter les sommes correspondant à certains jours de repos non pris au financement d'un régime de retraite collectif et obligatoire, les partenaires sociaux ont ainsi souhaité formaliser, par la conclusion du présent avenant à l'accord du 13 décembre 2007, la possibilité de mettre en œuvre ce dispositif pour les bénéficiaires du régime de branche. Un avenant au contrat d'assurance souscrit auprès de l'organisme désigné a parallèlement été établi afin d'organiser cette possibilité.

Il est instauré un article 7 bis au sein de l'accord du 13 décembre 2007, aux termes duquel :
« En l'absence de compte épargne-temps au sein des fédérations et des organismes nationaux, les salariés peuvent, dans la limite de 5 jours par an, affecter les sommes correspondant à des jours de repos non pris au financement du régime de retraite supplémentaire de branche dont ils bénéficient.
Cette faculté est ouverte aux salariés sous réserve que la possibilité de ne pas prendre des jours de repos soit offerte par l'employeur. La mise en œuvre de ce droit est ainsi conditionnée notamment au respect du cadre conventionnel et contractuel relatif à la durée du travail au sein de chaque fédération ou organisme national.
Le congé annuel prévu aux articles L. 3141-1 et suivants du code du travail ne peut être affecté au dispositif de retraite supplémentaire que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables.
Les jours de congés investis dans le régime de retraite supplémentaire, à la demande du salarié, le sont pour la valeur de l'indemnité de congés calculée selon les dispositions des articles L. 3141-22 à L. 3141-25.
Les conditions dans lesquelles le salarié peut affecter les sommes à l'organisme assureur sont précisées dans un avenant au contrat d'assurance souscrit avec l'organisme désigné pour garantir le régime de retraite supplémentaire de branche. Elles feront l'objet d'une note d'information spécifique rédigée par l'organisme assureur et remise aux salariés par les fédérations ou organismes nationaux.
La mise en œuvre du dispositif prévu par l'article L. 3334-8 du code du travail ne donne lieu à aucun versement complémentaire de l'employeur. »

Le présent avenant modifie l'accord à durée indéterminée du 13 décembre 2007. Il s'appliquera le lendemain de son dépôt auprès de la DIRECCTE compétente.
Il pourra être dénoncé ou renouvelé dans les mêmes conditions que l'accord auquel il se rapporte.

Dès sa signature, le présent avenant sera, à la diligence du SNCF, déposé dans les conditions prévues par la loi.
Il sera porté à la connaissance des salariés conformément aux dispositions prévues à cet effet dans l'accord auquel il se rapporte.

A compter du 1er avril 2013, les cotisations au régime de prévoyance sont les suivantes :

– personnel non cadre : 2,14 % des tranches A et B du salaire brut soumis à cotisation ;
– personnel cadre : 2,05 % de la tranche A du salaire brut soumis à cotisation et 2,47 % des tranches B et C du salaire brut soumis à cotisation.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à l'expiration du délai d'opposition, le présent avenant sera déposé en deux exemplaires (une version sur papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE), ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Le présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et non signataires de celui-ci.
Enfin, il sera porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage.
Il pourra être dénoncé ou renouvelé dans les mêmes conditions que l'accord auquel il se rapporte.

Les mandats des représentants des employeurs et des représentants des salariés élus au sein des commissions paritaires nationales sont d'une durée de 3 ans.
En raison d'un décalage dans le temps quant aux dates d'organisation des élections de ces différents représentants, il n'y a pas de coïncidence entre les mandats des représentants des employeurs et les mandats des représentants élus des salariés, ce qui a pour conséquence que la composition générale des différentes commissions paritaires est susceptible d'être modifiée de façon non concomitante.
Le présent accord s'inscrit dès lors dans le cadre d'une volonté de reporter exceptionnellement les élections des membres représentants des salariés aux commissions paritaires nationales ainsi que de proroger les mandats venant à expiration, afin de permettre d'organiser une coïncidence entre les mandats des représentants des employeurs et des salariés.
En effet :
Les représentants des salariés ont été élus le 17 février 2011, date du deuxième tour organisé pour le personnel administratif. Il a été convenu que leur mandat arrive à échéance le 14 décembre 2013.
Les représentants des employeurs ont été élus le 21 septembre 2010 pour un mandat de 3 ans. De nouvelles élections ont été organisées au mois d'août 2013. Les nouveaux mandats courent donc jusqu'au mois d'août 2016, sous réserve que les membres employeurs concernés dans les différentes commissions aient conservé leur mandat de président de fédération jusqu'à cette date. En effet, dans le cas contraire, il sera procédé en cours de mandat à la désignation d'un nouveau membre de commission en remplacement, et ce pour la durée du mandat restant à courir jusqu'au mois d'août 2016.
C'est pourquoi, pour les raisons sus-évoquées, la commission paritaire nationale permanente a décidé, lors de sa réunion en date du 15 octobre 2013, à l'unanimité des membres présents, de « proroger les mandats des représentants des personnels et de repousser leur élection à septembre 2016 pour qu'elle coïncide de nouveau avec celle des représentants des employeurs ».
C'est dans ce contexte qu'est conclu le présent accord de prorogation des mandats et de report des élections des représentants des salariés aux commissions paritaires nationales, que vient formaliser la décision précitée de la commission paritaire nationale permanente.

Le présent accord a pour objet de proroger les mandats des représentants des salariés, afin qu'ils puissent désormais coïncider avec les mandats des représentants des employeurs.
A cet égard, les mandats des membres des représentants des employeurs ont été renouvelés jusqu'au mois d'août 2016.
C'est donc compte tenu de cette dernière date et afin de permettre que les élections soient organisées en dehors de la période d'été que les parties ont convenu de fixer la date de renouvellement des mandats des représentants des salariés aux commissions paritaires nationales (à savoir les commissions paritaires nationales permanente, de conciliation et emploi et formation) à la date de proclamation des résultats.

Les parties conviennent en conséquence, à l'unanimité, que les mandats des représentants des salariés au sein de l'ensemble des commissions paritaires nationales soient prorogés jusqu'à la proclamation des résultats des élections qui seront organisées avant la fin de l'année 2016.

Cet accord prendra effet sous réserve de la signature à la majorité des organisations syndicales visées ci-dessus.
Il est conclu pour une durée déterminée et prendra donc fin à la date de proclamation des résultats.
Il cessera automatiquement à l'expiration de ce délai et ne pourra en aucun cas continuer à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Cette clause constitue la stipulation contraire prévue par l'article L. 2222-4 du code du travail.

Cet accord sera déposé à l'initiative du syndicat national des chasseurs de France auprès des autorités compétentes.
Les représentants des salariés actuellement en cours de mandat au sein des différentes commissions paritaires se verront transmettre une copie de cet accord.

Après avoir rappelé que :
– le 7 décembre 2006, un accord collectif professionnel sur le régime complémentaire santé des salariés relevant de la convention collective nationale des personnels des structures associatives cynégétiques a été signé par les parties, en application de l'article 5.3 de la convention collective et modifié par avenant en date du 27 mars 2012 ;
– cet accord a prévu le réexamen périodique du choix de l'organisme assureur ;
– par ailleurs, les conditions d'application de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, sur les exclusions d'assiette dont bénéficient les cotisations patronales servant à financer les régimes de retraite et de prévoyance, ont été modifiées par le décret du 9 janvier 2012 dont les modalités d'application ont été précisées par la circulaire DSS/SD5B/2013/334 du 25 septembre 2013 ;
– ce nouveau dispositif permet des dérogations au caractère obligatoire de l'adhésion des salariés, qu'il convient de prendre en compte ;
– la loi a instauré un nouveau dispositif de portabilité des droits à garantie frais médicaux au bénéfice des anciens salariés bénéficiaires de l'assurance chômage ;
– c'est dans ces conditions qu'a été conclu le présent avenant à l'accord du 7 décembre 2006.

Les 3e, 4e et 5e alinéas de l'article 1er (de « Toutefois, conformément » à « adapter l'accord, si nécessaire ») sont remplacés par les dispositions suivantes.
« L'adhésion au régime est obligatoire pour tous les salariés.
Cependant, les personnes suivantes auront la faculté de refuser l'adhésion au régime :
– les salariés à durée déterminée et les apprentis, avec l'obligation spécifique pour ceux titulaires d'un contrat à durée déterminée d'une durée au moins égale à 12 mois de justifier par écrit qu'ils sont déjà couverts à titre individuel pour les mêmes garanties, en produisant tous documents utiles ;
– les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;
– les salariés bénéficiant, y compris en qualité d'ayants droit, d'une couverture collective de remboursement de frais médicaux servie :
– dans le cadre d'un dispositif de prévoyance complémentaire remplissant les conditions mentionnées au 6e alinéa de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.
Ce cas concerne également les couples de salariés dans l'entreprise. Le régime couvrant à titre obligatoire les ayants droit du salarié tels que définis par le contrat d'assurance, il est possible de n'y faire adhérer qu'un seul des deux membres du couple, l'autre étant couvert en qualité d'ayant droit de son conjoint. Afin qu'une telle dérogation soit mise en œuvre, ils devront en formuler la demande expresse et par écrit auprès de la structure dont ils relèvent et indiquer à cette occasion quel membre du couple se verra précompter la cotisation au financement du régime ;
– par le régime local d'assurance maladie du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, en application des articles D. 325-6 et D. 325-7 du code de la sécurité sociale ;
– par le régime complémentaire d'assurance maladie des industries électriques gazières en application du décret n° 46-1541 du 22 juin 1946 ;
– dans le cadre des dispositions prévues par le décret n° 2007-1373 du 19 septembre 2007 relatif à la participation de l'Etat et de ses établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs personnels ;
– dans le cadre des dispositions prévues par le décret n° 2011-1474 du 8 novembre 2011 relatif à la participation des collectivités territoriales et de leurs établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs agents ;
– le régime spécial des gens de mer (ENIM) ;
– dans le cadre des contrats d'assurance de groupe issus de la loi n° 94-126 du 11 février 1994 relative à l'initiative et à l'entreprise individuelle ;
– caisse de prévoyance et de retraite des personnels de la SNCF (CPRPSNCF).
Ces salariés devront solliciter, par écrit, auprès de la structure dont ils relèvent, leur dispense d'adhésion au régime de remboursement de frais médicaux et produire chaque année dans les délais tout justificatif attestant de cette couverture. A défaut, ils seront obligatoirement affiliés au régime ;
– les salariés qui, à la date de mise en place du présent régime ou de leur embauche si elle est postérieure, sont bénéficiaires de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé prévue à l'article L. 863-1 du code de la sécurité sociale ou de la couverture maladie universelle complémentaire prévue à l'article L. 861-3 du code de la sécurité sociale, sous réserve de produire, d'une part, la décision administrative d'attribution de l'une desdites aides et, d'autre part, tout document attestant de la souscription d'un contrat individuel et de sa date d'échéance.
Cette faculté de ne pas adhérer au régime ne vaut que jusqu'à la date où les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide.
Ces salariés devront solliciter, par écrit, auprès la structure dont ils relèvent, leur dispense d'adhésion au régime de remboursement de frais médicaux et produire tout justificatif requis. A défaut d'écrit et de justificatif adressé à l'employeur dans les délais fixés par lui, ils seront obligatoirement affiliés au régime ;
– les salariés qui, à la date de mise en place du présent régime ou de leur embauche si elle est postérieure, sont déjà couverts par une assurance individuelle remboursement de frais médicaux, et ce pour la durée restant à courir jusqu'à la prochaine date d'échéance du contrat individuel. Si le contrat prévoit une clause de renouvellement tacite, la dispense prend fin à la date de renouvellement tacite. Pour ce faire, les salariés devront produire tout document attestant de l'existence du contrat individuel et de sa date d'échéance.
Ces salariés devront solliciter, par écrit, auprès de la structure dont ils relèvent, leur dispense d'adhésion au régime de remboursement de frais médicaux et produire tout justificatif requis. A défaut d'écrit et de justificatif adressé à l'employeur dans les délais fixés par lui, suivant la date de mise en place du présent régime ou de leur embauche, ils seront obligatoirement affiliés au régime.
En tout état de cause, ces salariés seront tenus de cotiser au régime lorsqu'ils cesseront de justifier de leur situation. »

L'article 3 « Organisme assureur et garanties » de l'accord du 7 décembre 2006 est remplacé par la phrase suivante :
« L'organisme assureur recommandé est la société d'assurance AXA collective. Le personnel est garanti dans le cadre d'un contrat d'assurance collective souscrit par le SNCF, en application du présent accord. »

Dans le tableau intitulé « Régime frais de santé ensemble du personnel » figurant à l'article 3 de l'accord, le taux de cotisation est porté à 3,22 % du plafond de la sécurité sociale.
Le tableau « Régime frais de santé ensemble du personnel » est remplacé par le tableau suivant.

Garanties aménagées. – Base

Grille optique

Il est créé un article 7 intitulé « Portabilité » ainsi rédigé :

« Article 7
Portabilité

La loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 a généralisé un dispositif de “ portabilité ”, permettant aux salariés de bénéficier, dans les mêmes conditions que les salariés en activité, d'un maintien des régimes de prévoyance (frais de santé et incapacité-invalidité-décès) dont ils bénéficiaient au sein de l'entreprise, en cas de rupture de leur contrat de travail (à l'exception du licenciement pour faute lourde), ouvrant droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage.
Le droit à portabilité est subordonné au respect de l'ensemble des conditions fixées par la loi :

– le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois ;
– le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur ;
– les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise ;
– le maintien des garanties ne peut conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période ;
– l'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article ;
– la fédération départementale signalera le maintien de ces garanties, qui est gratuit pour le bénéficiaire, dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail ;
– la portabilité des droits est applicable dans les mêmes conditions aux ayants droit du salarié qui bénéficient effectivement des garanties à la date de la cessation du contrat de travail. »
Ce dispositif entrera en vigueur le 1er juin 2014. Les cotisations finançant la portabilité seront arrêtées par la commission paritaire en accord avec l'organisme assureur et seront réparties, le moment venu, dans les mêmes conditions que la cotisation définie au présent accord. Tout décalage éventuel dans la mise en œuvre de cette réforme entraînera un report de son application conventionnelle.

L'article 7 « Durée, dépôt, publicité » devient l'article 8.

Le présent avenant s'incorpore à l'accord du 7 décembre 2006 et aura par conséquent la même durée.
Il sera déposé auprès de la DIRECCTE (direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi) des Hauts-de-Seine et auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes des Hauts-de-Seine, conformément à l'article L. 2262-1 du code du travail.

Après avoir rappelé que :
– le 7 décembre 2006, un accord collectif professionnel sur le régime de prévoyance, décès, incapacité, invalidité des salariés relevant de la convention collective nationale des personnels des structures associatives cynégétiques a été signé par les parties et dont les taux de cotisations ont été modifiés par deux avenants en date du 27 mars 2012 et du 6 février 2013 ;
– cet accord a prévu le réexamen périodique du choix de l'organisme assureur ;
– par ailleurs, les conditions d'application de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, sur les exclusions d'assiette dont bénéficient les cotisations patronales servant à financer les régimes de retraite et de prévoyance, ont été modifiées par le décret du 9 janvier 2012 dont les modalités d'application ont été précisées par la circulaire DSS/SD5B/2013/334 du 25 septembre 2013 ;
– ce nouveau dispositif permet des dérogations au caractère obligatoire de l'adhésion des salariés, qu'il convient de prendre en compte ;
– la loi a instauré un nouveau dispositif de portabilité des droits à garantie frais médicaux au bénéfice des anciens salariés bénéficiaires de l'assurance chômage,

c'est dans ces conditions qu'a été conclu le présent avenant à l'accord du 7 décembre 2006.

L' article 4 « Organisme assureur et garanties » de l'accord du 7 décembre 2006 est remplacé par la phrase suivante :

« L’organisme assureur recommandé est la société d’assurance AXA collective. Le personnel est garanti dans le cadre d’un contrat d’assurance collective souscrit par le SNCF, en application du présent accord. »

Dans l'article 4, il faut ajouter : Catégories de personnels couvertes :
– le personnel cadre entendu comme des salariés issus des dispositions des articles 4 et 4 bis de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 et de l'article 36 de l'annexe I de cette convention ;
– le personnel non cadre.

Il faut également, dans le tableau des garanties, modifier le taux de cotisation, qui est porté :
– pour le personnel cadre à 2 % de la tranche A du salaire brut soumis à cotisation et à 2,45 % des tranches B et C du salaire brut soumis à cotisation ;
– pour le personnel non cadre à 2,20 % des tranches A et B du salaire brut soumis à cotisation.

Le tableau de garanties est remplacé par le tableau de garanties suivant :

Il est créé un article 9 intitulé « Portabilité » ainsi rédigé.

« Article 9
Portabilité

La loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 a généralisé un dispositif de “portabilité”, permettant aux salariés de bénéficier, dans les mêmes conditions que les salariés en activité, d’un maintien des régimes de prévoyance (frais de santé et incapacité-invalidité-décès) dont ils bénéficiaient au sein de l’entreprise, en cas de rupture de leur contrat de travail (à l’exception du licenciement pour faute lourde), ouvrant droit à une prise en charge par le régime d’assurance chômage.

Le droit à portabilité est subordonné au respect de l’ensemble des conditions fixées par la loi :
– le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d’indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu’ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois ;
– le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur ;
– les garanties maintenues au bénéfice de l’ancien salarié sont celles en vigueur dans l’entreprise ;
– le maintien des garanties ne peut conduire l’ancien salarié à percevoir des indemnités d’un montant supérieur à celui des allocations chômage qu’il aurait perçues au titre de la même période ;
– l’ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l’ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article ;
– la structure signalera le maintien de ces garanties, qui est gratuit pour le bénéficiaire, dans le certificat de travail et informe l’organisme assureur de la cessation du contrat de travail ;

La portabilité des droits est applicable dans les mêmes conditions aux ayants droit du salarié qui bénéficient effectivement des garanties à la date de la cessation du contrat de travail. »

Ce dispositif entrera en vigueur le 1er juin 2015. Les cotisations finançant la portabilité seront arrêtées par la commission paritaire en accord avec l’organisme assureur et seront réparties, le moment venu, dans les mêmes conditions que la cotisation définie au présent accord. Tout décalage éventuel dans la mise en œuvre de cette réforme entraînera un report de son application conventionnelle.

L'article 9 « Durée. – Dépôt. – Publicité » devient l'article 10.

Le présent avenant s'incorpore à l'accord du 7 décembre 2006 et aura par conséquent la même durée.

Il sera déposé auprès de la DIRECCTE (direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi) des Hauts-de-Seine et auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes des Hauts-de-Seine, conformément à l'article L. 2262-1 du code du travail.

Après avoir rappelé que :

– le régime de retraite supplémentaire des salariés relevant de la convention collective nationale des personnels des structures associatives cynégétiques résulte d'un accord collectif du 13 décembre 2007 ;
– l'objectif des parties a été de faire profiter le personnel des dispositions favorables de l'article 83 1° quater, du code général des impôts et de l'article L. 242-1, alinéas 6 et 8, du code de la sécurité sociale qui permettent de déduire, dans certaines limites, de l'assiette de l'impôt sur le revenu les cotisations afférentes au régime de retraite supplémentaire et d'exclure le financement patronal de l'assiette des cotisations de sécurité sociale ;
– le décret n° 2012-25 du 9 janvier 2012 a modifié les règles d'exclusion d'assiette du financement patronal des régimes de protection sociale complémentaire ;
– le libellé des catégories retenues doit donc être modifié conformément aux critères admis par le décret précité du 9 janvier 2012,
il a donc été décidé ce qui suit, en application de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.

A l'article 3 de l'accord du 13 décembre 2007, il est ajoutéla phrase suivante :
« Le personnel non cadre est entendu comme les salariés ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 et de l'article 36 de l'annexe I de cette convention. »
A l'article 4 de l'accord du 13 décembre 2007, il est ajouté la phrase suivante :
« Le personnel cadre est entendu comme les salariés cadres relevant de l'article 4 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 et les salariés « assimilés cadres » définis par l'article 4 bis de cette convention, ainsi que les salariés non cadres définis par l'article 36 de l'annexe I de cette convention. »

Le présent avenant s'incorpore à l'accord à durée indéterminée du 13 décembre 2007 et prendra effet le 1er juillet 2014.
Il pourra être dénoncé ou renouvelé dans les mêmes conditions que l'accord auquel il se rapporte.
Dès sa signature, le présent avenant sera, à la diligence du SNCF, déposé dans les conditions prévues par la loi.
Il sera porté à la connaissance des salariés conformément aux dispositions prévues à cet effet dans l'accord auquel il se rapporte.
Fait à Issy-les-Moulineaux, le 30 juin 2014.

Dans le tableau intitulé « Régime frais de santé ensemble du personnel » figurant à l'article 3 de l'accord, le taux de cotisation est porté à 3,40 % du plafond mensuel de la sécurité sociale au 1er janvier 2015.
Le tableau « Régime frais de santé ensemble du personnel » est remplacé par le tableau des garanties suivant :

Garanties sous déduction des prestations versées par la MSA/ sécurité sociale
Lexique

PMSS : plafond mensuel de la sécurité sociale, qui correspond au salaire de référence fixé chaque année par la sécurité sociale et qui sert de référence pour déterminer certaines prestations.
Base de remboursement de la sécurité sociale : tarif fixé par la sécurité sociale sur lequel celle-ci calcule son remboursement.
Ticket modérateur : différence entre la base de remboursement de la sécurité sociale et son remboursement.

Grille optique

L'article 8 devient :
Le présent avenant s'incorpore à l'accord du 7 décembre 2006. Il est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet au 1er janvier 2015.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à l'expiration du délai d'opposition, le présent avenant sera déposé en deux exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) des Hauts-de-Seine ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes des Hauts-de-Seine.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Le présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et non signataires de celui-ci.
Enfin, il sera porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage.
Il pourra être dénoncé ou renouvelé dans les mêmes conditions que l'accord auquel il se rapporte (art. L. 2222-5, L. 2222-6 et L. 2261-7 et suivants et L. 2261-9 et suivants du code du travail).

Institué à titre expérimental pour 5 ans par la loi du 25 juin 2008, le législateur avait prévu d'envisager et de décider de la pérennisation de ce dispositif de contrat à durée déterminée à objet défini avant l'issue du délai de 5 ans.
Dans ce contexte, le 18 décembre 2009, les parties au présent accord ont conclu un avenant n° 7 à la convention collective nationale des personnels des structures associatives cynégétiques relatif aux règles applicables en matière de contrat à durée déterminée à objet défini.
Cet avenant a été étendu par arrêté en date du 18 septembre 2012.
L'article 4 stipulait expressément :

« Article 4
Durée de l'accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de la publication de son arrêté d'extension.
A défaut d'extension, il n'entrera pas en vigueur.
Compte tenu du caractère temporaire de ce dispositif et de la date de fin d'application prévue à ce jour par la loi du 25 juin 2008, il cessera de produire effet à la date de fin d'application du dispositif initialement prévue, soit à la date du 25 juin 2013.
Il cessera de s'appliquer à l'échéance du terme, date à laquelle il ne pourra produire ses effets comme un accord collectif à durée indéterminée, les parties décidant de faire expressément échec à la règle prévue à l'article L. 2222-4 du code du travail.
Toutefois, dans l'hypothèse où le dispositif législatif serait pérennisé soit en cours de la période d'application du dispositif législatif, soit à l'issue de la période expérimentale introduite par la loi, cet accord se transformerait en accord à durée indéterminée. »
Le dispositif de ce contrat a objet défini a été prolongé par le législateur pour 1 année, soit jusqu'en juin 2014.
Puis il a été pérennisé par la loi du 20 décembre 2014 (avec effet d'application au 22 déc-embre 2014).
Au regard de ce qui précède, les parties confirment que les dispositions de l'article 5 précitées de l'avenant n° 7 traduisent leur volonté unanime de pérenniser, au sein de la branche professionnelle des personnels des structures associatives cynégétiques, le dispositif conventionnel du contrat à durée déterminée à objet défini tel que mis en place par accord du 18 décembre 2009 précité, dans l'hypothèse où la loi le permettait.
En conséquence de quoi, les parties réaffirment par le biais du présent avenant interprétatif que :
– l'avenant n° 7 du 18 décembre 2009 s'est poursuivi de juin 2013 à juin 2014 ;
– que ce même avenant s'est transformé en avenant à durée indéterminée à compter du 22 décembre 2014 ;
– que les parties réitèrent par la présente leur plein accord aux dispositions de l'avenant n° 7 précité ;
– que cet avenant n° 7 tel que visé en annexe constitue donc un accord à durée indéterminée, et que l'ensemble de ses dispositions, ayant fait l'objet d'un arrêté d'extension, s'applique pour une durée indéterminée à compter du 22 décembre 2014.

Les parties signataires du présent accord réaffirment leur volonté de développer l'accès des salariés à des actions de formation professionnelle conduites tout au long de leur vie professionnelle dans le cadre du plan de formation de la structure cynégétique.

Le plan de formation comprend les actions de formation qui ont pour objectifs de concourir :
– à l'adaptation des salariés à leur poste de travail ;
– au maintien de leur capacité à occuper un emploi ;
– au développement des compétences.

Le plan de formation peut comporter des actions de bilan de compétences et de validation des acquis de l'expérience.

Le bilan de compétences a pour objet de permettre aux salariés d'analyser leurs compétences professionnelles et individuelles afin de définir soit un projet professionnel, soit un projet de formation.

A l'initiative de l'employeur, le bilan de compétences est financé dans le cadre du plan de formation.

A l'initiative du salarié, le bilan de compétences peut être réalisé dans le cadre d'un congé dénommé « congé bilan de compétences » financé par le Fongecif.

En cas de prise en charge du congé de bilan de compétences, le salarié a droit au maintien de sa rémunération pendant la durée du congé, qui ne peut excéder 24 heures de temps de travail consécutives ou non.

Les actions du plan de formation permettent à la structure associative cynégétique de s'acquitter de l'obligation de participer au développement de la formation professionnelle continue.

L'employeur précise, dans un document d'information à destination des délégués du personnel ou du comité d'entreprise le cas échéant, la nature des actions de formation proposées en distinguant deux catégories d'actions :
– celles qui correspondent à des actions d'adaptation au poste de travail et celles qui correspondent à des actions liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans la structure associative cynégétique ;
– celles qui correspondent à des actions liées au développement des compétences.

Les actions d'adaptation au poste de travail et celles qui correspondent à des actions liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans la structure associative cynégétique sont réalisées pendant le temps de travail et constituent un temps de travail effectif, notamment au regard de la rémunération maintenue par la structure associative cynégétique.

Les actions de formation liées au développement des compétences peuvent être réalisées pendant le temps de travail et être rémunérées comme du temps de travail effectif ou en dehors du temps de travail, dans la limite de 80 heures par an et par salarié ou pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année, dans la limite de 5 % du forfait.

Si l'action est réalisée hors temps de travail, le salarié perçoit une allocation de formation égale à 50 % du salaire net et bénéficie du maintien de la protection contre les accidents du travail et les maladies professionnelles.

Les modalités de détermination du salaire horaire de référence sont celles fixées par décret en fonction du total des rémunérations nettes perçues sur les 12 derniers mois.

Le suivi d'une action de formation en dehors du temps de travail suppose l'accord écrit et préalable du salarié. Cet accord peut être dénoncé dans un délai de 8 jours à compter de sa conclusion.

La dénonciation de l'accord ainsi que le refus du salarié de participer à des actions de formation de développement des compétences ne peuvent constituer une faute ni un motif de licenciement.

Lorsque le salarié suit une action de formation dans le cadre du plan de formation ayant pour objet le développement des compétences, l'entreprise définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit dès lors que l'intéressé aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.

Les engagements de l'entreprise portent sur :
– les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai de 1 an, à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé ;
– les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.

Les priorités de la formation professionnelle dans le cadre du plan de formation sont les suivantes :
– les actions de formation identifiées comme prioritaires par la commission paritaire nationale emploi formation (CPNEF) de la branche sont celles figurant dans le catalogue élaboré paritairement et annuellement par ladite CPNEF. Ce catalogue est diffusé selon les modalités prévues à l'article 3.4.4 de la convention collective ;
– en cas de demande de départ en formation exprimée par la structure cynégétique adhérente à la branche non couverte par le catalogue, le financement de cette dernière pourra être assuré de manière dérogatoire par l'organisme paritaire collecteur agrée (OPCA) désigné par le présent accord sous réserve de l'autorisation préalable de la CPNEF de la branche.

Les contrats ou périodes de professionnalisation permettent une personnalisation des parcours de formation et une reconnaissance des connaissances, des compétences ou des aptitudes professionnelles acquises au sens des articles 2.2.1 et 2.3.1 du présent accord.

Ils alternent :
– des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou par la structure cynégétique lorsqu'elle dispose d'un service de formation ;
– l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en structure cynégétique d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

Les parties se réfèrent à la législation et à la réglementation en vigueur en ce qui concerne notamment la conclusion et l'exécution du contrat de professionnalisation. Dans ce cadre, elles conviennent de ce qui suit.

Les contrats de professionnalisation ont pour objectif de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi. Ils ont pour finalité l'acquisition d'une qualification :
– correspondant à un diplôme ou à un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP (répertoire national des certifications professionnelles) ;
– ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranches ;
– reconnue dans les classifications de la convention collective de branche.

Sont éligibles aux contrats de professionnalisation, conformément à l'article L. 6325-1 du code du travail :
– les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale sans qualification professionnelle dans la branche ou ceux qui veulent compléter leur formation initiale, quel qu'en soit le niveau, pour pouvoir accéder aux métiers de la branche ;
– les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;
– les bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ;
– les personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.

Aux termes des articles L. 6325-1,3°, et L. 6325-1-1 du code du travail, la branche reconnaît comme prioritaires les publics suivants :
– les jeunes de 16 à moins de 26 ans qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
– les personnes inscrites depuis plus de 1 an sur la liste des demandeurs d'emploi ;
– les bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ;
– les personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.

Le contrat de professionnalisation ou, lorsqu'il est conclu à durée indéterminée, l'action de professionnalisation est d'une durée comprise entre 6 et 12 mois. Les parties signataires conviennent au titre du présent accord d'étendre la durée maximum du contrat de professionnalisation à 24 mois pour les publics identifiés comme prioritaires à l'article 2.2.2 et/ou pour toute action de formation débouchant sur l'acquisition d'un diplôme, d'un titre ou d'un certificat de qualification professionnelle inscrit au RNCP.

Le contrat de professionnalisation à durée déterminée peut être renouvelé une fois si :
– le bénéficiaire n'a pu obtenir la qualification envisagée pour cause d'échec aux épreuves d'évaluation de la formation suivie mais aussi pour cause de maternité, de maladie d'origine professionnelle ou non professionnelle, d'accident du travail ou de défaillance de l'organisme de formation ;
– le bénéficiaire a obtenu la qualification visée et prépare une qualification supérieure ou complémentaire.

L'OPCA désigné dans les conditions prévues à l'article 7.1 prend en charge les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation sur la base du forfait horaire défini par la CPNEF de la branche. Les travaux de la CPNEF pourront permettre de définir des barèmes différents de prise en charge selon les qualifications recherchées.

Le contrat de professionnalisation peut être conclu sous la forme d'un contrat à durée déterminée ou à durée indéterminée.

Lorsqu'il est conclu à durée déterminée, il l'est en application de l'article L. 1242-3 du code du travail.

La formation (actions d'évaluation, d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels ou technologiques) est mise en place par un organisme de formation ou par la structure cynégétique elle-même, lorsqu'elle dispose d'un service de formation.

La formation est d'une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat ou de l'action de professionnalisation, sans pouvoir être inférieure à 150 heures.

Lorsque le référentiel d'un titre, ou diplôme reconnu par l'Education nationale ou autres, le requiert, les signataires conviennent d'étendre la durée de la formation au-delà de 25 % de la durée du contrat sans pouvoir dépasser la durée prévue par ledit référentiel.

En tant que de besoin et dans le respect de la législation en vigueur, la CPNEF pourra proposer aux partenaires sociaux de compléter ou mettre à jour la liste :
– des bénéficiaires prioritaires ;
– des durées des contrats, durées de formation ainsi que la nature des certifications ;
– des qualifications professionnelles reconnues par la CPNEF ;
– des formations particulières ;
– des diplômes ou des titres à finalité professionnelle.

Conformément aux articles D. 6325-6 et suivants du code du travail, un tuteur doit être désigné par l'employeur pour accueillir et guider au sein de la structure cynégétique les titulaires d'un contrat de professionnalisation.

Le tuteur doit être volontaire et doit justifier d'une expérience professionnelle minimale de 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.

Le tuteur ne peut exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de trois salariés bénéficiaires de contrats de professionnalisation ou d'apprentissage ou de périodes de professionnalisation.

Il doit disposer du temps nécessaire à sa formation et à l'accomplissement de sa mission. L'ensemble du temps consacré à l'exercice de la fonction tutorale est traité comme temps de travail.

Il aura bénéficié d'une préparation (entretien de présentation du tutorat, remise d'une brochure …), et si nécessaire d'une formation spécifique prise en charge par l'OPCA.

Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés sous contrat de travail à durée indéterminée, à durée déterminée conclu avec des structures d'insertion par l'activité économique en application de l'article L. 1242-3 du code du travail, ou sous contrat unique d'insertion.

Parmi les bénéficiaires définis par la loi, les périodes de professionnalisation devront bénéficier en priorité aux publics suivants :
– les salariés n'ayant pas bénéficié d'une formation depuis 5 ans, ceux ayant subi une absence supérieure à 12 mois (maladie, accident du travail, congé parental, etc.) ;
– les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail, conformément aux priorités définies dans les préconisations des études prospectives et par la CPNEF de la branche ;
– les salariés qui après 20 ans d'activité professionnelle, et, en tout état de cause, à compter de leur 45e anniversaire, sous réserve de justifier de 1 année de présence dans la structure cynégétique, souhaitent consolider leur carrière professionnelle, notamment en l'absence de formation suivie depuis l'entrée dans la branche ;
– les salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;
– les femmes qui reprennent une activité professionnelle après un congé de maternité ou les hommes et les femmes après un congé parental ou d'adoption ;
– les salariés ayant subi une absence supérieure à 12 mois (maladie, accident du travail) ;
– les travailleurs handicapés.

La période de professionnalisation doit permettre à son bénéficiaire, conformément aux dispositions des articles L. 6324-1 et suivants du code du travail :
– d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– d'acquérir un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranches ;
– d'acquérir une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective de branche ;
– d'accéder au socle de connaissances et de compétences ;
– d'accéder à une certification inscrite à l'inventaire des compétences transversales de la CNCP ;
– d'abonder son compte personnel de formation dans les conditions prévues par le code du travail et au présent accord.

Dans la structure cynégétique de moins de 50 salariés, le bénéfice d'une période de professionnalisation peut être différé lorsqu'il aboutit à l'absence simultanée au titre des périodes de professionnalisation d'au moins deux salariés.

Le forfait horaire pris en charge par l'OPCA dans le cadre des actions d'accompagnement et de formation des périodes de professionnalisation est défini par la CPNEF. Ils permettront de définir les barèmes différents de prise en charge selon les qualifications recherchées ou les formations.

Les actions de formation mises en œuvre au cours de la période de professionnalisation, pendant le temps de travail, donnent lieu au maintien de la rémunération.

Les actions de formation peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail soit à l'initiative du salarié dans le cadre du compte personnel de formation, soit de l'employeur, après accord écrit du salarié, dans les mêmes conditions que celles prévues à l'article 1.3 du présent accord.

Dans les deux cas, l'employeur définit avec le salarié avant son départ en formation la nature des engagements auxquels la structure cynégétique souscrit si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.

Les heures de formation effectuées en dehors du temps de travail peuvent excéder le montant des droits ouverts par le salarié au titre du compte personnel de formation dans la limite de 80 heures sur une même année civile. Dans ce cas, l'accord écrit entre l'employeur et le salarié porte également sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité dans le délai de 1 an à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé. Il porte aussi sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.

Toute heure de formation en dehors du temps de travail donne lieu au versement par la structure cynégétique d'une allocation de formation d'un montant égal à 50 % de la rémunération nette du salarié, en complément de sa rémunération mensuelle.

En tant que de besoin et dans le respect de la législation en vigueur, la CPNEF pourra proposer aux partenaires sociaux de déterminer, compléter ou mettre à jour :
– les objectifs prioritaires ;
– les qualifications et actions de formation accessibles ;
– les publics prioritaires au regard desquels l'OPCA désigné dans les conditions prévues à l'article 7.1 examine les demandes de financement présentées par les structures cynégétiques ;
– l'organisation des périodes de professionnalisation.

L'entretien professionnel a pour finalité d'accompagner les salariés dans l'élaboration de leur projet professionnel. Il ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.

La tenue des entretiens professionnels contribue également à l'élaboration du plan de formation adapté aux besoins de la structure cynégétique et des salariés.

L'objectif de ce processus d'entretien est notamment :
– de permettre au salarié d'exprimer ses besoins de formation ;
– de préciser l'étendue des missions et des responsabilités ;
– d'évaluer les développements potentiels de carrière ;
– de déceler les éventuelles actions de formation nécessaires à l'adaptation du salarié à son poste de travail, à l'évolution de son emploi ou au maintien dans son emploi ;
– de favoriser l'accès des salariés expérimentés à la VAE.

Tout salarié bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel réalisé par la structure cynégétique ou, à sa demande, tous les ans.

Cet entretien est également proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue :
– d'un congé de maternité ;
– d'un congé parental d'éducation ;
– d'un congé de soutien familial ;
– d'un congé d'adoption ;
– d'un congé sabbatique ;
– d'une période de mobilité volontaire sécurisée ;
– d'une période d'activité à temps partiel ;
– d'un arrêt longue maladie ;
– d'un mandat syndical ;
– d'un congé pour convenances personnelles (cf. art. 5.5.4 de la convention collective).

Pour la préparation de l'entretien, les salariés sont informés à l'occasion de leur embauche qu'ils bénéficient des entretiens professionnels prévus au présent article et notamment de l'objectif, du contenu et des modalités de suivi de l'entretien.

La structure cynégétique laissera aux salariés un temps nécessaire à la préparation de cet entretien.

Au cours de cet entretien, pourront notamment être abordées :
– l'information sur les dispositifs relatifs à la formation et à l'orientation des salariés tout au long de leur vie professionnelle ;
– l'identification des objectifs de professionnalisation pour améliorer les compétences du salarié ou renforcer sa qualification en vue d'anticiper l'évolution des technologies et l'organisation propre de la structure cynégétique ;
– les modalités d'exercice du compte personnel de formation ;
– les conditions de formation pendant ou en dehors du temps de travail.

L'entretien donne lieu à la rédaction d'un document écrit dont une copie est remise au salarié. Il rappelle les principaux points évoqués et les éventuelles propositions d'actions de formation faites au salarié.

En cas de refus matérialisé du salarié à se présenter à l'entretien professionnel, l'employeur est considéré comme ayant rempli son obligation.

Conformément à l'article L. 6315-1 du code du travail, tous les 6 ans, l'entretien professionnel mentionné à l'article 3.2 du présent accord fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

Cet entretien permet de vérifier que le salarié a bénéficié, au cours des 6 dernières années, des entretiens auxquels il a droit en application de l'article 3.2 du présent accord.

Il permet également d'apprécier si le salarié a :
– suivi au moins une action de formation ;
– acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience (VAE) ;
– bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

Cet entretien donne lieu à la rédaction d'un document écrit dont une copie est remise au salarié.

Toute personne âgée d'au moins 16 ans dispose, jusqu'à ce qu'elle soit admise à faire valoir l'ensemble de ses droits à la retraite, d'un compte personnel de formation (CPF). (1)

Le CPF est comptabilisé en heures de formation. Celles-ci demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi du titulaire du compte.

Chaque titulaire d'un compte a connaissance du nombre d'heures créditées en accédant au service dématérialisé gratuit disponible à l'adresse http :// www. moncompteformation. gouv. fr.

(1) Alinéa de l'article 4.1 étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6323-1 du code du travail.
(Arrêté du 22 avril 2016 - art. 1)

Chaque salarié des structures cynégétiques bénéficie annuellement d'un crédit de 24 heures de formation par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un total de 120 heures. Lorsque ce plafond est atteint, l'alimentation s'effectue à hauteur de 12 heures par année de travail à temps complet dans la limite d'un plafond total de 150 heures.

Les salariés qui n'ont pas effectué une durée de travail à temps complet sur l'ensemble de l'année bénéficient d'une alimentation de leur compte à due proportion du temps de travail effectué.

Sont intégralement prises en compte pour le calcul des heures créditées sur le compte les absences au titre des congés suivants :
– congé de maternité ;
– congé de paternité ;
– congé d'accueil de l'enfant ;
– congé d'adoption ;
– congé de présence parentale ;
– congé de soutien familial. (1)

(1) Alinéa de l'article 4.2 étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6323-12 du code du travail.
(Arrêté du 22 avril 2016 - art. 1)

En application des articles L. 6323-6 et L. 6323-16 du code du travail, les salariés des structures cynégétiques peuvent mobiliser leur compte personnel de formation dès lors qu'ils visent certains types de formation.

Les heures acquises et non utilisées au titre du droit individuel à la formation sont utilisables jusqu'au 1er janvier 2021. En cas de mobilisation du CPF, ces heures sont mobilisées en premier lieu.

Sont de plein droit éligibles au CPF les actions de formation permettant l'acquisition du socle de connaissances et de compétences de base ainsi que les prestations d'accompagnement à la validation des acquis de l'expérience.

Sont également éligibles au CPF les formations qui, d'une part, sont :
– sanctionnées par une certification enregistrée au RNCP ou permettant d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire, visant à l'acquisition d'un bloc de compétences ;
– sanctionnées par un certificat de qualification professionnelle ;
– sanctionnées par les certifications inscrites à l'inventaire des compétences transversales,
et, d'autre part, figurent sur des listes, actualisées régulièrement et élaborées par :
– la CPNEF de la branche. Un état des formations figurant sur cette liste au 1er décembre 2015 est annexé au présent accord pour information ; le comité paritaire interprofessionnel national pour l'emploi et la formation ;
– le comité paritaire interprofessionnel régional pour l'emploi et la formation de la région où travaille le salarié.

Les formations suivies en dehors du temps de travail dans le cadre du CPF ne requièrent pas l'accord de l'employeur. Elles ne donnent pas droit au versement d'une allocation de formation. Dans ce cas, le salarié peut bénéficier du conseil en évolution professionnelle organisé notamment par les organismes paritaires agréés pour la prise en charge du CIF.

Lorsqu'elle est suivie en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit recueillir l'accord préalable de l'employeur sur le contenu et le calendrier de la formation au moins :
– 60 jours avant le début de celle-ci si la formation envisagée est inférieure à 6 mois ;
– 120 jours avant le début de la formation celle-ci est égale ou supérieure à 6 mois. (1)

L'employeur lui notifie sa réponse dans un délai de 30 jours calendaires à compter de la réception de la demande. L'absence de réponse de l'employeur dans ce délai vaut acceptation de la demande.

Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lie au maintien par la structure cynégétique de la rémunération du salarié.

Pour le suivi des formations éligibles de plein droit au CPF au sens du présent accord et en cas de mobilisation des heures créditées à la suite d'un abondement correctif tel que prévu à l'article L. 6323-13 du code du travail, l'accord de l'employeur ne porte que sur le calendrier de la formation. (2)

(1) Alinéa de l'article 4.3.3 étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6323-17 du code du travail.
(Arrêté du 22 avril 2016 - art. 1)

(2) Alinéa de l'article 4.3.3 étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6323-17 du code du travail.
(Arrêté du 22 avril 2016 - art. 1)

Les frais de formation sont pris en charge par l'OPCA désigné en application du présent accord.

Conformément aux articles L. 6323-20 et R. 6323-5 du code du travail, ces prises en charge sont définies selon les règles établies par le conseil d'administration de l'OPCA.

Ces frais comprennent :
– les frais pédagogiques ;
– les frais annexes à la formation, composés des frais de transport, de repas et d'hébergement ;
– le cas échéant :
– les rémunérations du salarié en formation pendant le temps de travail, dans la limite de 50 % du montant total pris en charge au titre des heures inscrites au CPF du salarié concerné ;
– les frais de garde d'enfant ou de parent à charge occasionnés par la formation.

Toutefois, les frais de formation peuvent être pris en charge par la structure associative cynégétique d'au moins 10 salariés lorsqu'elle a conclu sur le fondement de l'article L. 6331-10 du code du travail un accord lui permettant de gérer en interne le financement et l'abondement du compte personnel de formation de ses salariés.

Les frais de formation peuvent être pris en charge par le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels lorsque le salarié mobilise son CPF à l'occasion d'un congé individuel de formation en application des articles L. 6323-20, II, et R. 6323-6 du code du travail.

La validation des acquis de l'expérience (VAE) permet au salarié de faire reconnaître l'expérience qu'il a acquise en vue d'obtenir, en tout ou partie, un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles.

Les parties signataires s'accordent à reconnaître l'importance de cette démarche dans le dispositif de valorisation des personnes ainsi que la reconnaissance de leurs compétences et confirment leur volonté de développer, pour les salariés qui le souhaitent, les actions d'information et les aides spécifiques à la constitution de leur dossier pour autant que cette démarche s'inscrive dans un véritable projet professionnel.

Les salariés peuvent mobiliser de plein droit leur CPF pour bénéficier d'un accompagnement à la VAE dans les conditions fixées par le code du travail et le présent accord.

Ils peuvent également demander un congé pour validation de l'expérience : le bénéfice de ce congé est ouvert sur demande adressée à l'employeur à tout salarié souhaitant effectuer des actions de validation des acquis de son expérience.

Conformément à l'article L. 3142-3-1 du code du travail, les employeurs des salariés membres de jurys de validation des acquis de l'expérience sont tenus de leur accorder le temps nécessaire pour y participer.

A ce titre, les salariés voient leur rémunération maintenue par leur employeur.

Le salarié doit toutefois adresser à son employeur au moins 15 jours calendaires avant le début de la session de VAE ou d'examen une demande écrite d'autorisation d'absence indiquant les dates et le lieu de la session. Il joint à sa demande une copie de la convocation à participer à un jury d'examen ou de VAE.

L'OPCA, désigné dans les conditions prévues à l'article 7.1, rembourse à l'employeur le salaire et les éventuels frais de déplacement et de séjour, selon la procédure et les modalités fixées par la CPNEF et tels qu'entérinés par le conseil d'administration de l'OPCA.

Chaque salarié peut disposer d'un passeport d'orientation, de formation et de compétences dont la consultation est autorisée exclusivement par le titulaire.

Ce passeport recense les formations et les qualifications suivies dans le cadre de la formation initiale et continue ainsi que les acquis de l'expérience professionnelle.

L'établissement du passeport formation s'effectue, en application de l'article L. 6323-8 du code du travail, via le service en ligne du compte personnel de formation.

Il recense :
– les études et les formations suivies ;
– les diplômes et les certifications obtenus ;
– les qualifications détenues et exercées ;
– l'expérience professionnelle ;
– les aptitudes et compétences ;
– le permis de conduire ;
– les langues étrangères ;
– les assermentations.

Les parties au présent accord conviennent de désigner AGEFOS-PME comme organisme paritaire collecteur agréé.

Pour l'application du présent article, le versement des contributions affectées au compte personnel de formation s'appliquent, sauf lorsque la structure cynégétique d'au moins 10 salariés gère en interne le financement et l'abondement du compte personnel de formation en application des dispositions de l'article L. 6331-10 du code du travail.

En application des articles L. 6331-2 et R. 6332-22-2 du code du travail, les employeurs de moins de 10 salariés versent à l'OPCA désigné par le présent accord une contribution égale à 0,55 % de la masse salariale brute.

Cette contribution est affectée à hauteur de :
– 0,15 % de la masse salariale brute au financement des actions de professionnalisation ;
– 0,40 % de la masse salariale brute au financement du plan de formation.

En application des articles L. 6331-9 et R. 6332-22-3 du code du travail, les employeurs dont l'effectif est compris entre 10 et 49 salariés versent à l'OPCA désigné par le présent accord une contribution égale à 1 % de la masse salariale brute.

Cette contribution est affectée à hauteur de :
– 0,15 % de la masse salariale brute au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels ;
– 0,15 % de la masse salariale brute au financement du congé individuel de formation ;
– 0,30 % de la masse salariale brute au financement des actions de professionnalisation ;
– 0,20 % de la masse salariale brute au financement du plan de formation ;
– 0,20 % de la masse salariale brute au financement du compte personnel de formation.

Les contributions des structures associatives cynégétiques d'au moins 50 salariés sont régies par les dispositions des articles L. 6331-9, R. 6332-22-4 et R. 6332-22-5 du code du travail.

Afin de se doter des moyens nécessaires à la mise en place de leur politique de formation, les parties signataires conviennent d'instituer, en sus des contributions légales, des contributions conventionnelles.

Ces contributions, assises sur la masse salariale brute de la structure cynégétique, sont fixées selon les taux suivants :
– pour les structures associatives cynégétiques de moins de 10 salariés : à hauteur de 0,85 % ;
– pour les structures associatives cynégétiques de 10 à 19 salariés : à hauteur de 0,15 % ;
– pour les structures associatives cynégétiques d'au moins 20 salariés : à hauteur de 0,70 %.

Conformément à l'article L. 6332-1-2 du code du travail, ces contributions sont mutualisées au sein d'une section financière dédiée et ne sont pas soumises à la péréquation du FPSPP.

Elles font l'objet d'un suivi comptable distinct pour chacune de ces contributions.

En cas d'insuffisance de fonds constatée au 30 octobre de l'année considérée dans l'une des sous-sections, l'OPCA pourra utiliser les fonds disponibles au sein des autres sous-sections.

Les contributions conventionnelles ont pour objet de financer des actions de formation au sens de l'article L. 6313-1 du code du travail ainsi que les actions concourant au développement de la formation professionnelle continue. Dans ce cadre, les parties signataires s'engagent à développer la formation des élus.

Au titre de la contribution conventionnelle supplémentaire, les partenaires sociaux donnent mandat à la CPNEF de la branche afin qu'elle définisse annuellement les priorités d'actions et/ou de publics finançables par l'OPCA.

En synthèse des articles précédents, les structures cynégétiques de moins de 50 salariés versent des contributions relatives à la formation professionnelle continue selon les modalités suivantes :

Toute structure cynégétique peut, volontairement, décider de verser des sommes supérieures à celles prévues aux articles précédents.

Lorsque ces sommes sont versées à l'OPCA désigné par le présent accord, elles font l'objet d'un suivi comptable distinct au sein d'une section financière dédiée aux versements volontaires.

Des travaux d'analyse et de préconisation sur les changements qui affectent ou sont susceptibles d'affecter de manière quantitative ou qualitative les emplois, notamment en termes de contenu ou d'exigence de compétences, pourraient être réalisés dans le cadre d'un observatoire prospectif des métiers et des qualifications propre à la branche.

Cet observatoire sera animé par un comité de pilotage, les modalités de fonctionnement et la composition de ce comité paritaire seront définies par un protocole de fonctionnement entre l'OPCA désigné et la CPNEF.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il prend effet, sous réserve du droit d'opposition de l'article L. 2231-8 du code du travail, à compter de sa date de signature et s'applique jusqu'au 31 décembre 2016.

Conformément à l'article L. 2222-4 du code du travail, les stipulations du présent accord, à l'exception de celles prévues à l'article 7.3 relatives aux contributions conventionnelles supplémentaires, continuent de produire effet après le 31 décembre 2016.

L'accord sera déposé conformément à la loi.

Le présent accord se substitue à l'ensemble des stipulations de l'accord n° 2 sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels conclu le 27 mars 2012.

Il se substitute également à toutes les stipulations antérieures contraires qui seraient contenues dans d'autres convention et accords collectifs.

Chaque syndicat signataire ou adhérent peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
– toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
– le plus rapidement possible, au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;
– sous réserve de l'exercice du droit d'opposition dans les conditions prévues par la loi, les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et seront opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

(1) Troisième alinéa de l'article 9-3 étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006 n° 04-14060, 8 juillet 2009 n° 08-41507).
(Arrêté du 22 avril 2016 - art. 1)

Conformément à l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, à compter de l'expiration du terme prévu à l'article 9.1, par l'un ou l'autre des signataires ou adhérents.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du travail et du secrétariat-greffe des prud'hommes.

L'accord continue de produire effet pendant 12 mois à compter de l'expiration d'un préavis de 3 mois.

Si un nouvel accord est signé dans ce délai de 12 mois suivant l'expiration du préavis, les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à l'accord dénoncé.

il a été convenu ce qui suit :
Après avoir rappelé que :
– le 7 décembre 2006 un accord collectif professionnel sur le régime complémentaire santé des salariés relevant de la convention collective nationale des personnels des structures associatives cynégétiques a été signé par les parties, en application de l'article 5.3 de la convention collective, et modifié par avenants en date du 27 mars 2012, du 6 décembre 2013 et du 18 novembre 2014 ;
– et après information et consultation de la commission paritaire nationale permanente,
il a été décidé et convenu ce qui suit, en application des articles L. 911-1 et L. 242-1 du code de la sécurité sociale et de l'article 83.1 quater du code général des impôts.

En raison des nouvelles dispositions sur le contrat responsable (décret du 18 novembre 2014), le tableau « Régime frais de santé ensemble du personnel » de l'article 3 de l'accord collectif professionnel sur le régime complémentaire santé des salariés relevant de la convention collective nationale des personnels des structures associatives cynégétiques est remplacé par les tableaux de garanties suivants.

Grille optique

L'article 8 devient:
« Le présent avenant s'incorpore à l'accord du 7 décembre 2006 et est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet au 1er janvier 2016.
Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-3 et D. 2231-3 du code du travail, à l'expiration du délai d'opposition, le présent avenant sera déposé en deux exemplaires (une version sur papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès des services centraux du ministre chargé du travail, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes des Hauts-de-Seine.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Le présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et non signataires de celui-ci.
Enfin, il sera porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage.
Il pourra être dénoncé ou renouvelé dans les mêmes conditions que l'accord auquel il se rapporte (art. L. 2222-5, L. 2261-7 et suivant et L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du code du travail). »

A la date de conclusion du présent accord, la convention collective des personnels des structures associatives cynégétiques ne comprend pas de dispositions spécifiques applicables en matière d'aménagement du temps de travail.

L'article 5.4 de la convention prévoit en effet que hors accord d'entreprise, la durée annuelle du travail est fixée selon les dispositions légales.

Or, compte tenu des besoins des structures associatives, il a été décidé de mettre en place au niveau de la branche des dispositifs leur permettant de faire face aux besoins de leur activité.

Il est toutefois précisé que les dispositions du présent accord n'ont pas pour objectif d'imposer aux structures cynégétiques entrant dans son champ d'application un mode spécifique d'organisation du temps de travail.

Le présent accord a en effet un caractère subsidiaire.

Les parties rappellent ainsi expressément que les structures cynégétiques concernées peuvent selon les cas :
– soit maintenir le mode d'aménagement du temps de travail qui leur est applicable à la date d'entrée en vigueur du présent accord, qui demeure en vigueur en dépit du présent accord ;
– soit adopter par voie d'accord ou selon les modalités légalement prévues, un mode d'organisation du temps de travail conforme aux possibilités offertes par la loi et différent des modes d'organisation du temps de travail prévus par le présent accord.

Toutefois, les structures cynégétiques qui, postérieurement à la signature du présent accord, souhaitent signer leur propre accord collectif d'organisation du temps de travail de même objet devront respecter les termes du présent accord sauf dispositions pour lesquelles la loi prévoit la primauté de l'accord d'entreprise.

L'objectif du présent accord est ainsi de permettre aux structures cynégétiques entrant dans le champ d'application de la convention collective des personnels des structures associatives cynégétiques, et qui ne disposent pas d'accord d'entreprise ayant le même objet, de mettre en place un ou plusieurs des modes d'organisation tels que décrits dans le cadre du présent titre :
– par voie de décision unilatérale écrite qui sera affichée dans les locaux de la structure ;
– et à la condition d'en avoir informé au préalable ses représentants du personnel, s'il en existe, ou à défaut les salariés de la structure à l'occasion d'une réunion d'information organisée par l'employeur.

A. – Principe (1)

Conformément à l'article L. 3123-14-1, du code du travail, la durée minimale du travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine, ou à l'équivalent mensuel, ou à l'équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif conclu en application de l'article L. 3122-2 du code du travail.

B. – Exceptions à la durée légale de travail à temps partiel (2)

Toutefois, les parties conviennent de déroger à cette durée pour l'ensemble des personnels qui, compte tenu des besoins des structures associatives cynégétiques, sont amenés à travailler moins de 24 heures par semaine.

La durée minimale est ainsi fixée, par le présent accord, à 7 heures hebdomadaires, ou l'équivalent apprécié sur le mois ou sur l'année.

C. – Situations particulières et dérogatoires légales (2)

Pour les salariés concernés par les situations prévues par les articles L. 3123-14-2, (pour faire face à des contraintes personnelles ou pour permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée de 24 heures) et L. 3123-14-5 du code du travail (pour les salariés âgés de moins de 26 ans poursuivant des études), une durée du travail inférieure au minimum défini au paragraphe B pourra être conclue individuellement.

D. – Contreparties spécifiques (2)

Soucieuses de limiter la précarité et de protéger les salariés de la branche, les parties à l'accord décident de prévoir des contreparties en faveur des salariés à temps partiel.

Les salariés concernés par l'application des dérogations prévues par le présent accord à la durée minimale du temps partiel pourront prétendre à ce que leurs horaires de travail soient regroupés sur des journées ou demi-journées régulières et/ ou complètes sauf demande expresse et motivée du salarié.

En outre, pour permettre à ces salariés de cumuler, s'ils le souhaitent, plusieurs activités leur permettant d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein, ni la durée, ni la répartition du temps de travail de ces salariés ne pourra être modifiée sans leur accord exprès et en respectant un délai de prévenance d'au minimum 10 jours ouvrés.

Par ailleurs, si ce salarié à temps partiel dispose d'un autre emploi, il portera préalablement à la connaissance de l'employeur le nombre d'heures correspondant à cet emploi et pourra, sous cette condition d'information, refuser d'effectuer des heures complémentaires.

Le refus opposé par le salarié à la modification de la répartition de ses horaires et/ ou à l'accomplissement d'heures complémentaires dans les conditions fixées ci-dessus ne pourra pas lui être opposé ni faire l'objet d'une sanction disciplinaire ou constituer un motif de licenciement.

E. – Compléments d'heures (3)

Conformément aux dispositions de l'article L. 3123-25 du code du travail, il pourra être proposé aux salariés à temps partiel un complément d'heures pour une période temporaire.

Les salariés ne sont pas tenus d'accepter les compléments d'heures. En conséquence, leur refus ne peut entraîner de sanction.

A l'exception du cas de remplacement d'un salarié nommément désigné, le nombre d'avenants de compléments d'heures proposé sera limité à 4 par an et par salarié.

Les heures réalisées dans le cadre des compléments d'heures bénéficieront d'une majoration de 10 %. Les heures complémentaires effectuées au-delà du complément d'heures sont majorées de 25 %.

Un avenant au contrat de travail devra être conclu comprenant :
– le nombre d'heures hebdomadaires ou mensuelles compris dans ce complément ;
– la majoration prévue ;
– la répartition de ces heures entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, ainsi que la durée pendant laquelle ce complément d'heures s'applique. 


Une information correspondant à la qualification souhaitée sera faite par affichage au sein de l'entreprise ou de l'établissement en cas de sites distincts, indiquant : 

– la durée du complément d'heures et la date d'effet ;
– le nombre d'heures à effectuer chaque semaine ou chaque mois ;
– la rémunération de ces heures (intégrant la majoration prévue ci-dessus). 


Si plusieurs candidatures correspondant à la qualification sollicitée sont transmises à l'employeur, les demandes seront satisfaites selon les priorités suivantes :
– horaires de travail les plus faibles ;
– et en cas d'égalité, les charges de famille (notamment famille monoparentale, personnes à charge …).

Il est entendu que dans cette hypothèse, les dispositions de l'article L. 3123-15 du code du travail relatives à la réévaluation de l'horaire de travail des salariés à temps partiel ne trouvent pas ­ application.

F. – Heures complémentaires (4)

Les heures complémentaires effectuées au-delà de l'horaire contractuel sont majorées conformément aux dispositions légales applicables au 1er janvier 2014, soit :
– 10 % dans la limite du dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle, ou calculée sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l'article L. 3122-2 du code du travail ;
– 25 % au-delà.

Ainsi, conformément aux dispositions de l'article L. 3123-18 du code du travail, les parties autorisent l'accomplissement d'heures complémentaires pour les salariés à temps partiel dans la limite du tiers de la durée contractuelle de travail.

Il est entendu que l'accomplissement d'heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié à temps partiel à un temps plein.

Exemples :
– un salarié à temps partiel dont le contrat de travail prévoit une durée hebdomadaire de 24 heures, ne pourra réaliser plus de 8 heures complémentaires par semaine.

Dans l'hypothèse où il réalise une semaine à 28 heures, il se verra octroyer le paiement de 2,4 heures complémentaires à 110 % de la valeur de son taux horaires et 1,6 heure à 125 % de la valeur de son taux horaire ;

– un salarié à temps partiel qui, pour des raisons familiales personnelles, a sollicité une durée hebdomadaire dérogatoire de 18 heures, ne pourra réaliser plus de 6 heures complémentaires par semaine.

Dans l'hypothèse où il réalise une semaine à 24 heures, il se verra octroyer le paiement de 1,8 heure complémentaire à 110 % de la valeur de son taux horaire et 4,2 heures à 125 % de la valeur de son taux horaire ;

– un salarié à temps partiel dont le contrat de travail prévoit une durée hebdomadaire de 28 heures, ne pourra réaliser plus de 6 heures complémentaires par semaine. Le tiers de la durée hebdomadaire contractuelle est de 9,3 heures, mais au-delà de 6 heures complémentaires, le salarié travaillerait en équivalent temps plein.

Dans l'hypothèse où il réalise une semaine à 34 heures, il se verra octroyer le paiement de 2,8 heures complémentaires à 110 % de la valeur de son taux horaire et 3,2 heures à 125 % de la valeur de son taux horaire.

G. – Dispositions diverses

En lien avec l'accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 vers une politique d'amélioration de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle, les partenaires sociaux souhaitent contribuer à réduire les écarts de situation pouvant résulter d'un emploi à temps partiel.

Dans cet objectif, lors de l'entretien professionnel, la situation de l'évolution professionnelle des salariés à temps partiel sera examinée. Dans ce cadre, en fonction des caractéristiques et de la taille de la structure associative, les structures associatives de la branche veilleront à ce que l'ensemble des postes de travail et des postes à responsabilité soient accessibles aux salariés à temps partiel.

Des indicateurs de suivi neutres et non discriminants seront élaborés à cet effet, par les partenaires sociaux de la branche, tels que la formation, les acquis de l'expérience, le développement des compétences, l'autonomie, la variété des tâches, le sens donné au travail, etc.

A l'occasion du présent accord, les partenaires sociaux souhaitent rappeler que le personnel travaillant à temps partiel bénéficie des mêmes droits que ceux accordés aux salariés à temps complet par la loi, la convention collective nationale et les accords de branche, ainsi que ceux résultant des accords collectifs d'entreprises ou d'établissements.

Les salariés à temps partiel bénéficient par ailleurs d'une priorité d'emploi à temps complet et des mêmes possibilités d'évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.

(1) Le A de l'article 2 est étendu sous réserve que ses références aux articles L. 3123-14-1 et L. 3122-2 soient entendues comme étant, respectivement, des références aux articles L. 3123-7, L. 3123-19 et L. 3123-27 et L. 3121-44 du code du travail.
(Arrêté du 22 août 2018 - art. 1)

(2) Les B, C et D de l'article 2 sont étendus sous réserve :
-du respect des dispositions de l'article L. 3123-10 du code du travail ;
-qu'un accord négocié au niveau de l'entreprise ou de l'établissement détermine les modalités de regroupement des horaires, conformément aux dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 3123-19 du code du travail ;
-que leurs références aux articles L. 3123-14-2 et L. 3123-14-5 soient entendues comme étant, respectivement, des références au sixième et au septième alinéas de l'article L. 3123-7 du code du travail.
(Arrêté du 22 août 2018 - art. 1)

(3) Le E de l'article 2 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3123-13 du code du travail et que les articles L. 3123-25 et L. 3123-15 auxquels il fait référence soient entendus comme étant, respectivement, les articles L. 3123-22 et L. 3123-13 du code du travail.
(Arrêté du 22 août 2018 - art. 1)

(4) Le F de l'article 2 est étendu sous réserve qu'un accord négocié au niveau de l'entreprise ou de l'établissement détermine la période minimale de travail continue prévue par l'article L. 3123-25 du code du travail et que les articles L. 3122-2 et L. 3123-18 auxquels il fait référence soient entendus comme étant, respectivement, les articles L. 3121-44 et L. 3123-18 du code du travail.
(Arrêté du 22 août 2018 - art. 1)

A. – Principe

Conformément aux articles L. 3123-7 ; L. 3123-19 et L. 3123-27, du code du travail, la durée minimale du travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine, ou à l'équivalent mensuel, ou à l'équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44 du code du travail.

B.   Exceptions à la durée légale de travail à temps partiel

Toutefois, les parties conviennent de déroger à cette durée pour l'ensemble des personnels qui, compte tenu des besoins des structures associatives cynégétiques, sont amenés à travailler moins de 24 heures par semaine.

La durée minimale est ainsi fixée, par le présent accord, à 7 heures hebdomadaires, ou l'équivalent apprécié sur le mois ou sur l'année.

C.   Situations particulières et dérogatoires légales

Pour les salariés concernés par les situations prévues par l'article L. 3123-7, alinéa 6 (pour faire face à des contraintes personnelles ou pour permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée de 24 heures) et alinéa 7 du code du travail (pour les salariés âgés de moins de 26 ans poursuivant des études), une durée du travail inférieure au minimum défini au paragraphe B pourra être conclue individuellement.

D.   Contreparties spécifiques

Soucieuses de limiter la précarité et de protéger les salariés de la branche, les parties à l'accord décident de prévoir des contreparties en faveur des salariés à temps partiel.

La répartition de l'horaire des salariés à temps partiel doit être organisée de la façon suivante : Les horaires de travail doivent être regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes. Une demi-journée ne peut pas être inférieure à 3 heures de travail sauf pour les agents d'entretien pour lesquelles la demi-journée ne peut être inférieure à 2 heures. Le salarié à temps partiel sera informé de cette garantie.

En outre, pour permettre à ces salariés de cumuler, s'ils le souhaitent, plusieurs activités leur permettant d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein, ni la durée, ni la répartition du temps de travail de ces salariés ne pourra être modifiée sans leur accord exprès et en respectant un délai de prévenance d'au minimum 10 jours ouvrés.

Par ailleurs, si ce salarié à temps partiel dispose d'un autre emploi, il portera préalablement à la connaissance de l'employeur le nombre d'heures correspondant à cet emploi et pourra, sous cette condition d'information, refuser d'effectuer des heures complémentaires.

Le refus opposé par le salarié à la modification de la répartition de ses horaires et/ ou à l'accomplissement d'heures complémentaires dans les conditions fixées ci-dessus ne pourra pas lui être opposé ni faire l'objet d'une sanction disciplinaire ou constituer un motif de licenciement.

E.   Compléments d'heures

Conformément aux dispositions de l'article L. 3123-22 du code du travail, il pourra être proposé aux salariés à temps partiel un complément d'heures pour une période temporaire.

Conformément à l'article L. 3123-10 du code du travail, le refus d'accomplir les heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Il en est de même, à l'intérieur de ces limites, lorsque le salarié est informé moins de 3 jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues.

À l'exception du cas de remplacement d'un salarié nommément désigné, le nombre d'avenants de compléments d'heures proposé sera limité à 4 par an et par salarié.

Les heures réalisées dans le cadre des compléments d'heures bénéficieront d'une majoration de 10 %. Les heures complémentaires effectuées au-delà du complément d'heures sont majorées de 25 %.

Un avenant au contrat de travail devra être conclu comprenant :
– le nombre d'heures hebdomadaires ou mensuelles compris dans ce complément ;
– la majoration prévue ;
– la répartition de ces heures entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, ainsi que la durée pendant laquelle ce complément d'heures s'applique.

Une information correspondant à la qualification souhaitée sera faite par affichage au sein de l'entreprise ou de l'établissement en cas de sites distincts, indiquant :
– la durée du complément d'heures et la date d'effet ;
– le nombre d'heures à effectuer chaque semaine ou chaque mois ;
– la rémunération de ces heures (intégrant la majoration prévue ci-dessus).

Si plusieurs candidatures correspondant à la qualification sollicitée sont transmises à l'employeur, les demandes seront satisfaites selon les priorités suivantes :
– horaires de travail les plus faibles ;
– et en cas d'égalité, les charges de famille (notamment famille monoparentale, personnes à charge …).

F.   Heures complémentaires

Les heures complémentaires effectuées au-delà de l'horaire contractuel sont payées et majorées conformément aux dispositions légales applicables au 1er janvier 2014, soit :
– 10 % dans la limite de 1/10 de la durée hebdomadaire ou mensuelle, ou calculée sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l'article L. 3121-44 du code du travail ;
– 25 % au-delà.

Ainsi, conformément aux dispositions de l'article L. 3123-20 du code du travail, les parties autorisent l'accomplissement d'heures complémentaires pour les salariés à temps partiel dans la limite de 1/3 de la durée contractuelle de travail.

Il est entendu que l'accomplissement d'heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié à temps partiel à un temps plein.

Exemples :

– un salarié à temps partiel dont le contrat de travail prévoit une durée hebdomadaire de 24 heures, ne pourra réaliser plus de 8 heures complémentaires par semaine.

Dans l'hypothèse où il réalise 1 semaine à 28 heures, il se verra octroyer le paiement de 2,4 heures complémentaires à 110 % de la valeur de son taux horaires et 1,6 heure à 125 % de la valeur de son taux horaire ;

– un salarié à temps partiel qui, pour des raisons familiales personnelles, a sollicité une durée hebdomadaire dérogatoire de 18 heures, ne pourra réaliser plus de 6 heures complémentaires par semaine.

Dans l'hypothèse où il réalise 1 semaine à 24 heures, il se verra octroyer le paiement de 1,8 heure complémentaire à 110 % de la valeur de son taux horaire et 4,2 heures à 125 % de la valeur de son taux horaire ;

– un salarié à temps partiel dont le contrat de travail prévoit une durée hebdomadaire de 28 heures, ne pourra réaliser plus de 6 heures complémentaires par semaine. 1/3 de la durée hebdomadaire contractuelle est de 9,3 heures, mais au-delà de 6 heures complémentaires, le salarié travaillerait en équivalent temps plein.

Dans l'hypothèse où il réalise 1 semaine à 34 heures, il se verra octroyer le paiement de 2,8 heures complémentaires à 110 % de la valeur de son taux horaire et 3,2 heures à 125 % de la valeur de son taux horaire.

Les horaires de travail ne peuvent comporter au cours d'une même journée plus d'une interruption d'activité d'un maximum de 2 heures.

Par ailleurs, le salarié à temps partiel doit pouvoir bénéficier d'une période minimale de travail continue de 3 heures sauf pour les agents d'entretien pour laquelle la période minimale de travail continue est de 2 heures.

G.   Dispositions diverses

En lien avec l'accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 vers une politique d'amélioration de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle, les partenaires sociaux souhaitent contribuer à réduire les écarts de situation pouvant résulter d'un emploi à temps partiel.

Dans cet objectif, lors de l'entretien professionnel, la situation de l'évolution professionnelle des salariés à temps partiel sera examinée. Dans ce cadre, en fonction des caractéristiques et de la taille de la structure associative, les structures associatives de la branche veilleront à ce que l'ensemble des postes de travail et des postes à responsabilité soient accessibles aux salariés à temps partiel.

Des indicateurs de suivi neutres et non discriminants seront élaborés à cet effet, par les partenaires sociaux de la branche, tels que la formation, les acquis de l'expérience, le développement des compétences, l'autonomie, la variété des tâches, le sens donné au travail, etc.

À l'occasion du présent accord, les partenaires sociaux souhaitent rappeler que le personnel travaillant à temps partiel bénéficie des mêmes droits que ceux accordés aux salariés à temps complet par la loi, la convention collective nationale et les accords de branche, ainsi que ceux résultant des accords collectifs d'entreprises ou d'établissements.

Les salariés à temps partiel bénéficient par ailleurs d'une priorité d'emploi à temps complet et des mêmes possibilités d'évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.

A. – Cadre de référence de décompte du temps de travail

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, les structures cynégétiques pourront mettre en place un système de décompte du temps de travail dans le cadre de périodes de référence annuelles.

Au sein des structures cynégétiques concernées par l'application du présent accord, la durée de travail des salariés sera alors fixée selon la méthodologie suivante :

Il convient alors de multiplier le total du nombre de jours obtenu par la durée quotidienne moyenne de travail, à savoir 7 heures pour obtenir la durée de travail de référence annuelle.

Il est entendu entre les parties que les jours de fractionnement, qui pourront être attribués aux salariés, n'impacteront pas cette définition mais seront valorisés dans les mêmes conditions que les absences rémunérées définies au paragraphe F.

A titre d'exemple, pour l'année 2017 :

Pour l'année 2017, la durée annuelle de travail de référence sera :
226 × 7 heures = 1 582 heures

La durée annuelle de référence maximum est de 1 607 heures.

Afin de tenir compte de l'organisation propre à chaque structure associative cynégétique, la durée moyenne hebdomadaire de travail pourra être portée jusqu'à 39 heures. Dans cette hypothèse, les salariés concernés se verront accorder en contrepartie un nombre de jours de réduction du temps de travail (JRTT) par an, tel que défini au paragraphe D.

Le temps de travail de ces salariés sera en conséquence comptabilisé à la fin de chaque période de référence annuelle afin de déterminer, le cas échéant, si des heures supplémentaires ont été effectuées.

B. – Période de référence

La durée du travail sera décomptée sur une période de 12 mois consécutifs.

C. – Planning prévisionnel

Au début de chaque période de référence annuelle telle que définie ci-dessus, les salariés seront tenus informés par voie de remise d'un document individuel de la programmation indicative de leur durée et de leurs horaires de travail pour l'année à venir.

Le planning prévisionnel fera l'objet d'un affichage et d'une présentation préalable aux représentants du personnel.

Toutefois, les structures cynégétiques pourront modifier unilatéralement ces horaires et durées de travail à la condition de respecter un délai de prévenance minimum de 7 jours.

Ces modifications pourront notamment intervenir dans les situations suivantes :
– les horaires et durées de travail pourront tout d'abord être modifiés de manière collective en fonction des nécessités de l'activité, et après en avoir informé les représentants du personnel s'ils existent ;
– les horaires et durées de travail pourront par ailleurs être modifiés de manière individuelle en fonction de l'importance du nombre d'heures de travail réalisées par le salarié et ce, afin de compenser, dans la mesure du possible, les périodes hautes d'activité, et dans le respect des dispositions légales.

Ce délai pourra toutefois être réduit à 48 heures en cas de circonstances exceptionnelles telles que notamment (exemple : dégâts de gibier importants, intempéries ayant entraîné des dégradations d'une zone cynégétique …).

D. – Jours de réduction du temps de travail (JRTT)

A l'intérieur de chaque période annuelle de référence, les salariés se verront attribuer à titre forfaitaire un nombre de JRTT qui sera fonction de l'horaire hebdomadaire de référence qui leur est applicable.

Le nombre de JRTT dont bénéficie chaque salarié est susceptible d'évoluer en fonction de l'horaire réellement travaillé.

Le nombre de jours visés ci-dessous est fonction de l'horaire hebdomadaire de référence dont la méthode de calcul est déterminée ci-après.

Les JRTT ou demi-JRTT seront définis, en priorité, d'un commun accord entre les salariés et les fédérations.

A défaut, ces JRTT ou demi-JRTT seront pris dans les conditions suivantes :
– la moitié de ces JRTT pourront être fixés par l'employeur de manière collective, après en avoir informé les représentants du personnel, ou individuelle, avec un délai de prévenance d'au moins 15 jours ;
– la moitié de ces JRTT pourra être fixée à l'initiative du salarié, en concertation avec le responsable hiérarchique afin d'assurer le bon fonctionnement du service, avec un délai de prévenance d'au moins 15 jours.

De manière générale, si les nécessités de fonctionnement de la structure concernée imposaient de modifier les dates fixées, le salarié devra être informé de cette modification au moins 7 jours à l'avance, sauf contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de fait.

E. – Heures supplémentaires

Dans le cadre de la répartition de l'horaire de travail sur l'année civile, les heures effectuées au-delà de l'horaire hebdomadaire de référence défini entre les parties ne sont pas des heures supplémentaires.

En revanche, sont considérées comme des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail définie pour chaque période de référence.

F. – Gestion des absences donnant lieu à rémunération ou indemnisation (1)

Concernant le paiement de l'absence donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l'horaire qui sera pris en compte est l'horaire moyen quotidien, quels que soient le jour de l'absence et l'horaire planifié. L'absence sera payée sur la base de l'horaire moyen, sur la base duquel est établie la rémunération.

Concernant le compteur de suivi des heures annuelles effectuées pour chaque période de référence, à l'issue de celle-ci, l'horaire décompté de la durée annuelle sera celui que le salarié doit normalement réaliser, sur la base de l'horaire réel planifié s'il avait travaillé.

Concernant la valorisation de l'absence pour le paiement des heures supplémentaires, seules les absences assimilées par la loi à du temps de travail effectif pourront être prises en compte pour la détermination du seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Les autres absences ne sont pas prises en compte pour déterminer si le salarié a travaillé le nombre d'heures défini pour la période de référence.

Les absences ne donnant pas lieu, légalement ou conventionnellement, à maintien de la rémunération par l'employeur ou indemnisation n'impacteront pas le compteur de suivi de la durée annuelle de travail définie pour chaque période de référence et ne seront pas prises en compte pour le calcul des heures supplémentaires réalisées pendant la période de référence.

Exemples (2) :
Hypothèse d'un salarié absent pour maladie, une semaine organisée sur la base de 40 heures hebdomadaires.
– il est rémunéré sur la base de l'horaire moyen, soit 7 heures, compte tenu du lissage de la rémunération ;
– son absence est valorisée 8 heures dans le décompte annuel des horaires effectuées afin d'évaluer s'il a réalisé les heures annuelles définies pour la période de référence concernée ;
– son absence n'est, en revanche, pas prise en compte dans le volume horaire annuel sur lequel sont évaluées les heures supplémentaires. L'absence pour maladie n'est pas du temps de travail effectif.

G. – Rémunération

Le principe de lissage de la rémunération est retenu.

Afin de limiter l'impact financier lié à la variation du temps de travail dans le cadre de l'organisation de l'horaire de travail sur l'année, la rémunération mensuelle de l'ensemble des salariés concernés sera lissée sur la base de l'horaire mensuel moyen retenu.

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de référence du fait, par exemple, de son entrée ou de sa sortie en cours de période de référence, sa rémunération sera régularisée par comparaison entre le nombre d'heures réellement accompli et celui correspondant, sur la période de présence de l'intéressé, de la moyenne de 35 heures. Le solde d'heures positif, au-delà de l'horaire hebdomadaire moyen retenu, fera l'objet d'un paiement au titre des heures supplémentaires.

Les absences ne donnant pas lieu à maintien de la rémunération seront déduites du salaire du mois de référence.

H. – Information des représentants du personnel et des salariés

Les parties conviennent que, préalablement à la mise en place de l'organisation du temps de travail sur l'année, les fédérations devront en informer les salariés par voie d'affichage.

Cet affichage comprendra, notamment :
– une notice explicative du fonctionnement de ce mode particulier d'organisation du temps de travail (et notamment les modalités de fixation des JRTT ou demi-JRTT) ;
– la méthodologie retenue pour définir la durée de travail annuelle de référence ;
– la période de référence retenue ;
– le planning prévisionnel indicatif, notamment la durée hebdomadaire prévisionnelle et la répartition sur la période de référence ;
– les modalités de décompte des absences dans le bilan annuel ;
– les modalités de suivi des heures effectuées.

Les parties précisent que ces informations devront, au préalable, être délivrées aux représentants du personnel afin qu'ils soient parfaitement éclairés sur le mode d'organisation du temps de travail mis en œuvre au sein de la fédération, et qu'ils soient en mesure de répondre aux différentes interrogations des salariés.

(1) Le F de l'article 3 est étendu sous réserve du respect des arrêts de la Cour de Cassation du 9 janvier 2007 (n° 05-43962 bull. V, n° 1) et 13 juillet 2010 (n° 08-44550 Bull. V, n° 177), s'agissant de l'impact de l'absence du salarié malade en période haute de modulation sur sa rémunération et le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
(Arrêté du 22 août 2018 - art. 1)

(2) Le paragraphe « Exemples » est exclu de l'extension conformément à la jurisprudence de la Cour de Cassation précitée.
(Arrêté du 22 août 2018 - art. 1)

A. – Cadre de référence de décompte du temps de travail

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, les structures cynégétiques pourront mettre en place un système de décompte du temps de travail dans le cadre de périodes de référence annuelles (année civile ou 12 mois consécutifs).

Au sein des structures cynégétiques concernées par l'application du présent accord, la durée de travail des salariés sera alors fixée selon la méthodologie suivante :

Il convient alors de multiplier le total du nombre de jours obtenu par la durée quotidienne moyenne de travail, à savoir 7 heures pour obtenir la durée de travail de référence annuelle.

Il est entendu entre les parties que les jours de fractionnement, qui pourront être attribués aux salariés, n'impacteront pas cette définition mais seront valorisés dans les mêmes conditions que les absences rémunérées définies au paragraphe F.

À titre d'exemple, pour l'année 2017 :

Pour l'année 2017, la durée annuelle de travail de référence sera :
226 × 7 heures = 1 582 heures

La durée annuelle de référence maximum est de 1 607 heures.

Afin de tenir compte de l'organisation propre à chaque structure associative cynégétique, la durée moyenne hebdomadaire de travail pourra être portée jusqu'à 39 heures. Dans cette hypothèse, les salariés concernés se verront accorder en contrepartie un nombre de jours de réduction du temps de travail (JRTT) par an, tel que défini au paragraphe D.

Le temps de travail de ces salariés sera en conséquence comptabilisé à la fin de chaque période de référence annuelle afin de déterminer, le cas échéant, si des heures supplémentaires ont été effectuées.

B.   Période de référence

La durée du travail sera décomptée sur une période de 12 mois consécutifs.

C.   Planning prévisionnel

Au début de chaque période de référence annuelle telle que définie ci-dessus, les salariés seront tenus informés par voie de remise d'un document individuel de la programmation indicative de leur durée et de leurs horaires de travail pour l'année à venir.

Le planning prévisionnel fera l'objet d'un affichage et d'une présentation préalable aux représentants du personnel.

Toutefois, les structures cynégétiques pourront modifier unilatéralement ces horaires et durées de travail à la condition de respecter un délai de prévenance minimum de 7 jours.

Ces modifications pourront notamment intervenir dans les situations suivantes :
– les horaires et durées de travail pourront tout d'abord être modifiés de manière collective en fonction des nécessités de l'activité, et après en avoir informé les représentants du personnel s'ils existent ;
– les horaires et durées de travail pourront par ailleurs être modifiés de manière individuelle en fonction de l'importance du nombre d'heures de travail réalisées par le salarié et ce, afin de compenser, dans la mesure du possible, les périodes hautes d'activité, et dans le respect des dispositions légales.

Ce délai pourra toutefois être réduit à 48 heures en cas de circonstances exceptionnelles justifiées.

D.   Jours de réduction du temps de travail (JRTT)

À l'intérieur de chaque période annuelle de référence, les salariés se verront attribuer à titre forfaitaire un nombre de JRTT qui sera fonction de l'horaire hebdomadaire de référence qui leur est applicable.

Le nombre de JRTT dont bénéficie chaque salarié est susceptible d'évoluer en fonction de l'horaire réellement travaillé.

Le nombre de jours visés ci-dessous est fonction de l'horaire hebdomadaire de référence dont la méthode de calcul est déterminée ci-après.

Les JRTT ou demi-JRTT seront définis, en priorité, d'un commun accord entre les salariés et les fédérations.

À défaut, ces JRTT ou demi-JRTT seront pris dans les conditions suivantes :
– la moitié de ces JRTT pourront être fixés par l'employeur de manière collective, après en avoir informé les représentants du personnel, ou individuelle, avec un délai de prévenance d'au moins 15 jours ;
– la moitié de ces JRTT pourra être fixée à l'initiative du salarié, en concertation avec le responsable hiérarchique afin d'assurer le bon fonctionnement du service, avec un délai de prévenance d'au moins 15 jours.

De manière générale, si les nécessités de fonctionnement de la structure concernée imposaient de modifier les dates fixées, le salarié devra être informé de cette modification au moins 7 jours à l'avance, sauf contraintes exceptionnelles justifiées.

E.   Heures supplémentaires

Dans le cadre de la répartition de l'horaire de travail sur l'année civile, les heures effectuées au-delà de l'horaire hebdomadaire de référence défini entre les parties ne sont pas des heures supplémentaires.

En revanche, sont considérées comme des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail définie pour chaque période de référence.

F.   Gestion des absences donnant lieu à rémunération ou indemnisation

Concernant le paiement de l'absence donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l'horaire qui sera pris en compte est l'horaire moyen quotidien, quels que soient le jour de l'absence et l'horaire planifié. L'absence sera payée sur la base de l'horaire moyen, sur la base duquel est établie la rémunération.

Concernant le compteur de suivi des heures annuelles effectuées pour chaque période de référence, à l'issue de celle-ci, l'horaire décompté de la durée annuelle sera celui que le salarié doit normalement réaliser, sur la base de l'horaire réel planifié s'il avait travaillé.

En revanche, il ne pourra être retenu pour effectuer la régulation de la rémunération en fin d'année, la durée hebdomadaire moyenne de modulation comme mode de décompte des jours d'absence pour maladie quand le salarié a été absent en période de haute activité.

Concernant la valorisation de l'absence pour le paiement des heures supplémentaires, seules les absences assimilées par la loi à du temps de travail effectif pourront être prises en compte pour la détermination du seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

En cas d'autre absence du salarié (notamment pour maladie) pendant la période haute, le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires est réduit de la durée de l'absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de modulation et non des heures qu'il aurait effectuées s'il était présent. Le nombre d'heures supplémentaires sera déterminé en comparant à ce seuil les heures effectivement réalisées par le salarié.

Les absences ne donnant pas lieu, légalement ou conventionnellement, à maintien de la rémunération par l'employeur ou indemnisation n'impacteront pas le compteur de suivi de la durée annuelle de travail définie pour chaque période de référence et ne seront pas prises en compte pour le calcul des heures supplémentaires réalisées pendant la période de référence.

G.   Rémunération

Le principe de lissage de la rémunération est retenu.

Afin de limiter l'impact financier lié à la variation du temps de travail dans le cadre de l'organisation de l'horaire de travail sur l'année, la rémunération mensuelle de l'ensemble des salariés concernés sera lissée sur la base de l'horaire mensuel moyen retenu.

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de référence du fait, par exemple, de son entrée ou de sa sortie en cours de période de référence, sa rémunération sera régularisée par comparaison entre le nombre d'heures réellement accompli et celui correspondant, sur la période de présence de l'intéressé, de la moyenne de 35 heures. Le solde d'heures positif, au-delà de l'horaire hebdomadaire moyen retenu, fera l'objet d'un paiement au titre des heures supplémentaires.

Les absences ne donnant pas lieu à maintien de la rémunération seront déduites du salaire du mois de référence.

H.   Information des représentants du personnel et des salariés

Les parties conviennent que, préalablement à la mise en place de l'organisation du temps de travail sur l'année, les fédérations devront en informer les salariés par voie d'affichage.

Cet affichage comprendra, notamment :
– une notice explicative du fonctionnement de ce mode particulier d'organisation du temps de travail (et notamment les modalités de fixation des JRTT ou demi-JRTT) ;
– la méthodologie retenue pour définir la durée de travail annuelle de référence ;
– la période de référence retenue ;
– le planning prévisionnel indicatif, notamment la durée hebdomadaire prévisionnelle et la répartition sur la période de référence ;
– les modalités de décompte des absences dans le bilan annuel ;
– les modalités de suivi des heures effectuées.

Les parties précisent que ces informations devront, au préalable, être délivrées aux représentants du personnel afin qu'ils soient parfaitement éclairés sur le mode d'organisation du temps de travail mis en œuvre au sein de la fédération, et qu'ils soient en mesure de répondre aux différentes interrogations des salariés.

Les parties conviennent d'inclure les salariés à temps partiel dans le dispositif de répartition du temps de travail sur l'année civile dans les conditions définies ci-après.

Pour mémoire il est possible de faire varier la durée hebdomadaire du salarié à temps partiel dans certaines limites sur plusieurs semaines et jusqu'à l'année sans que la durée accomplie n'excède la durée légale du travail, en moyenne sur l'année.

A. – Cadre de référence du décompte du temps de travail

Pour les salariés à temps partiel, les structures cynégétiques pourront mettre en place un système de décompte du temps de travail dans le cadre de périodes de référence annuelles.

La durée de travail moyenne hebdomadaire de ces salariés sera alors fixée individuellement par un avenant au contrat de travail.

En toute hypothèse, la durée moyenne hebdomadaire ne pourra être inférieure à la durée hebdomadaire minimum définie au paragraphe B de l'article 2 du présent accord.

B. – Modalités de mise en place du temps partiel annualisé

L'application de la répartition de l'horaire de travail sur l'année civile aux salariés à temps partiel fera l'objet d'un avenant au contrat de travail.

Dans l'hypothèse de la mise en place au moment de l'embauche, le contrat de travail écrit conclu entre les parties fera expressément mention de ce mode de répartition des horaires de travail.

Le contrat de travail, ou l'avenant, des salariés à temps partiel concerné par ce mode de répartition de l'horaire de travail fera également mention des modalités de communication des plannings prévisionnels telles que définies ci-après (C).

C. – Plannings prévisionnels  (1)

Au début de chaque période de référence annuelle telle que définie ci-dessus, les salariés seront tenus informés par voie de remise d'un document individuel de la programmation indicative de leur durée et de leurs horaires de travail pour l'année à venir.

Il sera, dans ce cadre, également précisé la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Le planning prévisionnel fera l'objet d'un affichage et d'une présentation préalable aux représentants du personnel.

Toutefois, les structures cynégétiques pourront modifier ces horaires et durées de travail à la condition de respecter un délai de prévenance de 7 jours.

Ce délai pourra toutefois être réduit à 48 heures en cas de circonstances exceptionnelles telles que notamment (exemple : dégâts de gibier importants, intempéries ayant entraîné des dégradations d'une zone cynégétique …).

Ces informations feront l'objet d'une mention dans le contrat de travail, ou l'avenant, du salarié à temps partiel concerné par la mise en place d'une répartition de l'horaire de travail sur l'année.

D. – Heures complémentaires

Dans le cadre de la répartition de l'horaire de travail sur l'année civile, les heures effectuées au-delà de l'horaire hebdomadaire de référence défini entre les parties ne sont pas des heures complémentaires.

En revanche, sont considérées comme des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de l'horaire annuel de référence défini entre les parties.

En toute hypothèse, la réalisation d'heures complémentaires ne pourra avoir pour conséquence de porter le volume horaire hebdomadaire moyen jusqu'à la durée légale du travail, soit 35 heures hebdomadaires.

Enfin, les dispositions définies au paragraphe (F) de l'article 2 sont applicables aux salariés à temps partiel dont l'horaire de travail est organisé sur l'année.

E. – Gestion des absences donnant lieu à rémunération ou indemnisation

Concernant le paiement de l'absence donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l'horaire qui sera pris en compte est l'horaire moyen quotidien, quels que soient le jour de l'absence et l'horaire planifié. L'absence sera payée sur la base de l'horaire moyen, sur la base duquel est établie la rémunération.

Concernant le compteur de suivi de l'horaire annuel défini par le contrat de travail, ou l'avenant au contrat de travail, à l'issue de la période de référence, l'horaire décompté de la durée annuelle sera celui que le salarié doit normalement réaliser, sur la base de l'horaire réel planifié s'il avait travaillé.

Concernant la valorisation de l'absence pour le paiement des heures complémentaires, seules les absences assimilées par la loi à du temps de travail effectif pourront être prises en compte pour la détermination du seuil de déclenchement des heures complémentaires. Les autres absences ne sont pas prises en compte pour déterminer si le salarié a effectué le volume horaire annuel défini par le contrat de travail du salarié à temps partiel, ou son avenant, sur la période de référence.

Les absences ne donnant pas lieu, légalement ou conventionnellement, à maintien de la rémunération par l'employeur ou indemnisation n'impacteront pas le compteur de suivi du volume horaire annuel défini entre les parties et ne seront pas prises en compte pour le calcul des heures complémentaires réalisées pendant la période de référence.

F. – Rémunération

Le principe de lissage de la rémunération est retenu.

Afin de limiter l'impact financier lié à la variation du temps de travail dans le cadre de l'organisation de l'horaire de travail sur l'année, la rémunération mensuelle de l'ensemble des salariés concernés sera lissée sur la base de l'horaire mensuel moyen retenu.

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de référence du fait, par exemple, de son entrée ou de sa sortie en cours de période de référence, sa rémunération sera régularisée par comparaison entre le nombre d'heures réellement accompli et celui correspondant, sur la période de présence de l'intéressé, de la moyenne hebdomadaire défini par le contrat de travail du salarié à temps partiel, ou son avenant.

Le solde d'heures positif, au-delà de l'horaire hebdomadaire moyen retenu, fera l'objet d'un paiement au titre des heures complémentaires.

Les absences ne donnant pas lieu à maintien de la rémunération seront déduites du salaire du mois de référence.

G. – Dispositions diverses

Les salariés à temps partiel pour lesquels la durée du travail est répartie sur l'année bénéficient des dispositions du paragraphe G de l'article 2, au même titre que les autres salariés à temps partiel des structures associatives cynégétiques.

H. – Information des représentants du personnel et des salariés

Les parties conviennent que, lors de la signature du contrat de travail, ou de l'avenant au contrat de travail initial, organisant un temps de travail partiel annualisé, les fédérations remettront au salarié concerné un document d'information comprenant notamment :
– une notice explicative du fonctionnement de ce mode particulier d'organisation du temps de travail ;
– la méthodologie retenue pour définir la durée de travail annuelle de référence ;
– la période de référence retenue ;
– le planning prévisionnel indicatif ;
– les modalités de décompte des absences dans le bilan annuel ;
– les modalités de suivi des heures effectuées.

Les parties précisent que ces informations devront, au préalable, être délivrées aux représentants du personnel afin qu'ils soient parfaitement éclairés sur le mode d'organisation du temps de travail mis en œuvre pour les salariés concernés, et qu'ils soient en mesure de répondre aux différentes interrogations de ceux-ci.

(1) Le C de l'article 4 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3123-24 du code du travail, et sous réserve qu'un accord négocié au niveau de l'entreprise ou de l'établissement détermine la période minimale de travail continue prévue par l'article L. 3123-25 du code du travail.  
(Arrêté du 22 août 2018 - art. 1)

Les parties conviennent d'inclure les salariés à temps partiel dans le dispositif de répartition du temps de travail sur l'année civile dans les conditions définies ci-après.

Pour mémoire il est possible de faire varier la durée hebdomadaire du salarié à temps partiel dans certaines limites sur plusieurs semaines et jusqu'à l'année sans que la durée accomplie n'excède la durée légale du travail, en moyenne sur l'année.

A.   Cadre de référence du décompte du temps de travail

Pour les salariés à temps partiel, les structures cynégétiques pourront mettre en place un système de décompte du temps de travail dans le cadre de périodes de référence annuelles.

La durée de travail moyenne hebdomadaire de ces salariés sera alors fixée individuellement par un avenant au contrat de travail.

En toute hypothèse, la durée moyenne hebdomadaire ne pourra être inférieure à la durée hebdomadaire minimum définie au paragraphe B de l'article 2 du présent accord.

B.   Modalités de mise en place du temps partiel annualisé

L'application de la répartition de l'horaire de travail sur l'année civile ou sur 12 mois consécutifs aux salariés à temps partiel fera l'objet d'un avenant au contrat de travail.

Dans l'hypothèse de la mise en place au moment de l'embauche, le contrat de travail écrit conclu entre les parties fera expressément mention de ce mode de répartition des horaires de travail.

Le contrat de travail, ou l'avenant, des salariés à temps partiel concerné par ce mode de répartition de l'horaire de travail fera également mention des modalités de communication des plannings prévisionnels telles que définies ci-après (C).

C.   Plannings prévisionnels

Au début de chaque période de référence annuelle telle que définie ci-dessus, les salariés seront tenus informés par voie de remise d'un document individuel de la programmation indicative de leur durée et de leurs horaires de travail pour l'année à venir.

Il sera, dans ce cadre, également précisé la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Le planning prévisionnel fera l'objet d'un affichage et d'une présentation préalable aux représentants du personnel.

Toutefois, les structures cynégétiques pourront modifier ces horaires et durées de travail à la condition de respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

Ce délai pourra toutefois être réduit à 48 heures en cas de circonstances exceptionnelles justifiées.

Ces informations feront l'objet d'une mention dans le contrat de travail, ou l'avenant, du salarié à temps partiel concerné par la mise en place d'une répartition de l'horaire de travail sur l'année.

Les horaires de travail ne peuvent comporter au cours d'une même journée plus d'une interruption d'activité d'un maximum de 2 heures.

Par ailleurs, le salarié à temps partiel doit pouvoir bénéficier d'une période minimale de travail continue de 3 heures sauf pour les agents d'entretien pour laquelle la période minimale de travail continue est de 2 heures.

D.   Heures complémentaires

Dans le cadre de la répartition de l'horaire de travail sur l'année civile, les heures effectuées au-delà de l'horaire hebdomadaire de référence défini entre les parties ne sont pas des heures complémentaires.

En revanche, sont considérées comme des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de l'horaire annuel de référence défini entre les parties.

En toute hypothèse, la réalisation d'heures complémentaires ne pourra avoir pour conséquence de porter le volume horaire hebdomadaire moyen jusqu'à la durée légale du travail, soit 35 heures hebdomadaires.

Enfin, les dispositions définies au paragraphe (F) de l'article 2 sont applicables aux salariés à temps partiel dont l'horaire de travail est organisé sur l'année.

E.   Gestion des absences donnant lieu à rémunération ou indemnisation

Concernant le paiement de l'absence donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l'horaire qui sera pris en compte est l'horaire moyen quotidien, quels que soient le jour de l'absence et l'horaire planifié. L'absence sera payée sur la base de l'horaire moyen, sur la base duquel est établie la rémunération.

Concernant le compteur de suivi de l'horaire annuel défini par le contrat de travail, ou l'avenant au contrat de travail, à l'issue de la période de référence, l'horaire décompté de la durée annuelle sera celui que le salarié doit normalement réaliser, sur la base de l'horaire réel planifié s'il avait travaillé.

Concernant la valorisation de l'absence pour le paiement des heures complémentaires, seules les absences assimilées par la loi à du temps de travail effectif pourront être prises en compte pour la détermination du seuil de déclenchement des heures complémentaires. Les autres absences ne sont pas prises en compte pour déterminer si le salarié a effectué le volume horaire annuel défini par le contrat de travail du salarié à temps partiel, ou son avenant, sur la période de référence.

Les absences ne donnant pas lieu, légalement ou conventionnellement, à maintien de la rémunération par l'employeur ou indemnisation n'impacteront pas le compteur de suivi du volume horaire annuel défini entre les parties et ne seront pas prises en compte pour le calcul des heures complémentaires réalisées pendant la période de référence.

F.   Rémunération

Le principe de lissage de la rémunération est retenu.

Afin de limiter l'impact financier lié à la variation du temps de travail dans le cadre de l'organisation de l'horaire de travail sur l'année, la rémunération mensuelle de l'ensemble des salariés concernés sera lissée sur la base de l'horaire mensuel moyen retenu.

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de référence du fait, par exemple, de son entrée ou de sa sortie en cours de période de référence, sa rémunération sera régularisée par comparaison entre le nombre d'heures réellement accompli et celui correspondant, sur la période de présence de l'intéressé, de la moyenne hebdomadaire défini par le contrat de travail du salarié à temps partiel, ou son avenant.

Le solde d'heures positif, au-delà de l'horaire hebdomadaire moyen retenu, fera l'objet d'un paiement au titre des heures complémentaires.

Les absences ne donnant pas lieu à maintien de la rémunération seront déduites du salaire du mois de référence.

Dispositions diverses

Les salariés à temps partiel pour lesquels la durée du travail est répartie sur l'année bénéficient des dispositions du paragraphe G de l'article 2, au même titre que les autres salariés à temps partiel des structures associatives cynégétiques.

G.   Information des représentants du personnel et des salariés

Les parties conviennent que, lors de la signature du contrat de travail, ou de l'avenant au contrat de travail initial, organisant un temps de travail partiel annualisé, les fédérations remettront au salarié concerné un document d'information comprenant notamment :
– une notice explicative du fonctionnement de ce mode particulier d'organisation du temps de travail ;
– la méthodologie retenue pour définir la durée de travail annuelle de référence ;
– la période de référence retenue ;
– le planning prévisionnel indicatif ;
– les modalités de décompte des absences dans le bilan annuel ;
– les modalités de suivi des heures effectuées.

Les parties précisent que ces informations devront, au préalable, être délivrées aux représentants du personnel afin qu'ils soient parfaitement éclairés sur le mode d'organisation du temps de travail mis en œuvre pour les salariés concernés, et qu'ils soient en mesure de répondre aux différentes interrogations de ceux-ci.

A. – Définitions de la notion de cadre autonome

Sont des cadres autonomes les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Les parties au présent accord conviennent que dans le champ du présent accord, ont le caractère de cadre autonome les cadres répondant à la définition ci-dessus visée et qui exercent un emploi correspondant a minima à la classification III échelon 12 (soit les cadres de niveau III échelon 12 ou plus, ainsi que les cadres de niveau II et de niveau I) telle que prévue par la convention collective.

Le décompte du temps de travail de ces cadres peut, en conséquence, se faire exclusivement sur la base de journées travaillées.

B. – Convention individuelle de forfait

Les structures cynégétiques peuvent proposer aux cadres autonomes répondant à la définition ci-dessus précisée des conventions individuelles de forfait en jours sur une base de 218 jours maximum (et ce inclus la journée de solidarité) pour un cadre bénéficiant des droits pleins à congés payés dans les conditions prévues par la convention collective.

La conclusion de telles conventions requiert l'accord du salarié et fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci). Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

Le contrat de travail ou son avenant signé par le salarié devra préciser :
– les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exercice de ses fonctions ;
– le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini, dans la limite définie ci-avant ;
– la rémunération correspondante.

C. – Nombre et modalités de prise de jours de réduction du temps de travail (JRTT) (2)

Le nombre de JRTT variera chaque année en fonction notamment du positionnement des jours fériés dans l'année.

A titre d'exemple, pour l'année 2017 :

Ainsi, le cadre au forfait présent toute l'année 2017 aura droit à :
226 – 218 = 8 jours de RTT

Le nombre de ces JRTT sera accordé pro rata temporis du temps de présence dans la structure sur la période concernée.

Ainsi, en cas d'entrée ou de départ, en cours de période de référence, le salarié concerné bénéficiera des JRTT pro rata temporis.

En cas de départ de la structure concernée en cours de période de référence, aucun paiement majoré n'est prévu.

Pour respecter un formalisme nécessaire, les dates de ces JRTT sont fixées d'un commun accord entre l'employeur et le cadre concerné.

En conséquence, les JRTT sont à prendre en journées ou en demi-journées, en concertation avec le responsable hiérarchique afin d'assurer le bon fonctionnement du service.

Les JRTT consécutifs à la réduction du temps de travail devront être pris dans le cadre d'une période allant du 1er janvier de chaque année au 31 décembre de l'année suivante ou sur toute autre période de 12 mois consécutifs.

Une extension est cependant tolérée pendant une période de 3 mois suivant la fin de la période de référence fixée par le présent accord, soit jusqu'à la date du 31 mars de l'année suivante lorsque la période retenue correspond à l'année civile.

Si les nécessités de fonctionnement de la structure concernée imposent de modifier les dates fixées, le salarié devra être informé de cette modification au moins 7 jours à l'avance, sauf contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de fait.

D. – Impact des absences sur le nombre de jours de RTT (3)

Les périodes d'absence suivantes n'ont aucune incidence sur les droits à jours de RTT :
– les jours de congés payés légaux et conventionnels ;
– les jours fériés ;
– les JRTT ;
– les jours de formation professionnelle ;
– les arrêts de travail pour maladie professionnelle ou non, accidents du travail ou non ;
– les jours de congés spéciaux familiaux ;
– les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux.

Pour les autres périodes d'absence telles que les congés sans soldes, le nombre de JRTT du salarié sera diminué du fait de son absence, au prorata de la durée de son absence rapportée au nombre de jours travaillés sur l'année.

Les salariés se verront créditer chaque mois d'un douzième du nombre JRTT auxquels ils ont droit pour une année complète.

E. – Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis aux dispositions relatives aux conventions de forfait jours, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.

F. – Document de contrôle

Un document individuel de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ou non travaillées ainsi que les JRTT hebdomadaires, les jours de congés payés, les jours fériés chômés, les JRTT au titre de la réduction du temps de travail sera tenu par l'employeur ou par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. Ce document sera établi mensuellement et signé par les deux parties. Un exemplaire est conservé par les deux parties.

G. – Dispositifs de suivi du forfait, de veille et d'alerte

En plus de l'entretien annuel légal, il sera organisé un entretien semestriel spécifique entre le cadre concerné et sa hiérarchie afin de faire un bilan notamment sur :
– l'organisation du travail des cadres autonomes ;
– l'amplitude de leurs journées d'activité et la charge de travail qui en résulte ;
– l'organisation du travail dans la structure concernée ;
– l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle du cadre autonome ;
– l'adéquation entre la charge de travail et le nombre de jours prévus par la convention de forfait.

Il est expressément rappelé que l'amplitude d'une journée de travail est limitée à 13 heures.

Les salariés devront organiser leur temps de travail de sorte à respecter le repos quotidien de 11 heures consécutives de repos entre chaque journée de travail et le repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.

En outre, le cadre pourra solliciter, à tout moment, un entretien avec sa hiérarchie concernant l'organisation de son travail, sa charge de travail, ou encore des éventuelles difficultés rencontrées dans l'articulation de la vie professionnelle et personnelle.

Dans le même sens, si le supérieur hiérarchique du cadre est amené à effectuer le même constat, un entretien sera organisé à son initiative.

Dans ces hypothèses, l'entretien sera réalisé dans les meilleurs délais, et donnera lieu à un compte rendu écrit signé par le cadre autonome et sa hiérarchie, reprenant les informations communiquées par le cadre et des mesures prises en conséquence par sa hiérarchie.

(1) Article étendu sous réserve qu'un accord d'entreprise précise les modalités d'exercice du droit du salarié à la déconnexion, conformément aux dispositions du 3° du II de l'article L. 3121-64 ou, à défaut, que l'employeur fixe lui-même ces modalités, conformément aux dispositions du II de l'article L. 3121-65 du code du travail.

La fixation des modalités d'exercice du droit du salarié à la déconnexion peut consister à instaurer des règles d'utilisation des outils numériques par les salariés (définition de plages habituelles de travail en dehors desquelles le salarié est présumé non connecté, rappel que les courriels sont envoyés en priorité pendant ces plages et qu'un courriel reçu en dehors n'appelle pas de réponse immédiate sauf situations d'urgence prédéfinies) ou encore à prévoir un paramétrage informatique des outils numériques contribuant à une déconnexion efficiente (message automatique informant le salarié qu'il s'apprête à envoyer un courriel en dehors des plages habituelles de travail et l'invitant à différer son envoi, intégration d'alertes dans la signature des courriels précisant au destinataire qu'il n'est pas tenu d'y répondre immédiatement s'il le reçoit pendant ses temps de repos, voire interruption des serveurs pendant ces plages et les jours de repos hebdomadaire). Une analyse périodique des volumes de connexions et de messages envoyés sur certaines plages horaires peut contribuer à identifier un usage trop intensif des technologies numériques, lié à une surcharge de travail, et mettre en œuvre des mesures de prévention et d'accompagnement adaptées.
(Arrêté du 22 août 2018 - art. 1)

(2) Le C de l'article 5 est étendu sous réserve que soient précisées, par accord d'entreprise, les conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés, des arrivées, départs et absences en cours de périodes, conformément aux dispositions du 4° du I de l'article L. 3121-64 du code du travail et sous réserve que les stipulations relatives au dépassement de forfait ne fassent pas obstacle à l'application des articles L. 3121-59 et L. 3121-66 et du dernier alinéa du II de l'article L. 3121-64 du code du travail.
(Arrêté du 22 août 2018 - art. 1)

(3) Le D de l'article 5 est étendu sous réserve qu'aucune autre absence assimilée à du temps de travail effectif sur la base de dispositions législatives ou règlementaires ne vienne diminuer les droits à jours de repos du salarié au forfait en jours (C. Cass. 3 novembre 2011, n° 10-18762).
(Arrêté du 22 août 2018 - art. 1)

A. – Définitions de la notion de cadre autonome

Sont des cadres autonomes les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Les parties au présent accord conviennent que dans le champ du présent accord, ont le caractère de cadre autonome les cadres répondant à la définition ci-dessus visée et qui exercent un emploi correspondant a minima à la classification III échelon 12 (soit les cadres de niveau III échelon 12 ou plus, ainsi que les cadres de niveau II et de niveau I) telle que prévue par la convention collective.

Le décompte du temps de travail de ces cadres peut, en conséquence, se faire exclusivement sur la base de journées travaillées.

B.   Convention individuelle de forfait

Les structures cynégétiques peuvent proposer aux cadres autonomes répondant à la définition ci-dessus précisée des conventions individuelles de forfait en jours sur une base de 218 jours maximum (et ce inclus la journée de solidarité) sur l'année civile ou sur toute autre période de 12 mois consécutifs pour un cadre bénéficiant des droits pleins à congés payés dans les conditions prévues par la convention collective.

La conclusion de telles conventions requiert l'accord du salarié et fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci). Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute et ne peut donc entraîner ni de sanctions ni constituer un motif de licenciement.

Le contrat de travail ou son avenant signé par le salarié devra préciser :
– la période de référence (année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs) ;
– les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exercice de ses fonctions ;
– le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini, dans la limite définie ci-avant ;
– la rémunération correspondante.

En cas de renonciation par le salarié à une partie de ses JRTT avec l'accord de son employeur et par avenant, le taux de la majoration applicable à la rémunération du temps de travail supplémentaire, sera de 10 % au moins.

L'avenant de renonciation sera valable pour l'année en cours et ne pourra être reconduit de manière tacite.

C.   Nombre et modalités de prise de jours de réduction du temps de travail (JRTT)

Le nombre de JRTT variera chaque année en fonction notamment du positionnement des jours fériés dans l'année.

À titre d'exemple, pour l'année 2017 :

Ainsi, le cadre au forfait présent toute l'année 2017 aura droit à :
226 – 218 = 8 jours de RTT

Le nombre de ces JRTT sera accordé pro rata temporis du temps de présence dans la structure sur la période concernée.

Ainsi, en cas d'entrée ou de départ, en cours de période de référence, le salarié concerné bénéficiera des JRTT pro rata temporis.

En cas de départ de la structure concernée en cours de période de référence, aucun paiement majoré n'est prévu.

Pour respecter un formalisme nécessaire, les dates de ces JRTT sont fixées d'un commun accord entre l'employeur et le cadre concerné.

En conséquence, les JRTT sont à prendre en journées ou en demi-journées, en concertation avec le responsable hiérarchique afin d'assurer le bon fonctionnement du service.

Les JRTT consécutifs à la réduction du temps de travail devront être pris dans le cadre d'une période allant du 1er janvier de chaque année au 31 décembre de l'année suivante ou sur toute autre période de 12 mois consécutifs.

Une extension est cependant tolérée pendant une période de 3 mois suivant la fin de la période de référence fixée par le présent accord, soit jusqu'à la date du 31 mars de l'année suivante lorsque la période retenue correspond à l'année civile.

Si les nécessités de fonctionnement de la structure concernée imposent de modifier les dates fixées, le salarié devra être informé de cette modification au moins 7 jours à l'avance, sauf contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de fait.

D.   Impact des absences sur le nombre de jours de RTT  (1)

Les périodes d'absence suivantes n'ont aucune incidence sur les droits à jours de RTT :
– les jours de congés payés légaux et conventionnels ;
– les jours fériés ;
– les JRTT ;
– les jours de formation professionnelle ;
– les arrêts de travail pour maladie professionnelle ou non, accidents du travail ou non ;
– les jours de congés spéciaux familiaux ;
– les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux.

De manière générale, toute absence assimilée à du temps de travail effectif sur la base de disposition législative ou réglementaire.

Pour les autres périodes d'absence telles que les congés sans soldes, le nombre de JRTT du salarié sera diminué du fait de son absence, au prorata de la durée de son absence rapportée au nombre de jours travaillés sur l'année.

Les salariés se verront créditer chaque mois d'un douzième du nombre JRTT auxquels ils ont droit pour 1 année complète.

E.   Impact des absences, des arrivées et des départs sur la rémunération

Prise en compte des entrées et départs en cours d'année

En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d'un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au pro rata temporis.

Le forfait jour sera recalculé au pro rata temporis du temps de présence sur la période concernée en cas d'année incomplète, auquel seront éventuellement ajoutés les jours de congés payés non acquis, le cas échéant. Le nombre de JRTT sera recalculé en conséquence.

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l'année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.

Prise en compte des absences

Les absences non rémunérées ou non indemnisées entraînent une déduction de salaire.

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.

Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base × 12)/ nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] × nombre de jours d'absence.

F.   Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis aux dispositions relatives aux conventions de forfait jours, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.

G.   Document de contrôle

Un document individuel de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ou non travaillées ainsi que les JRTT hebdomadaires, les jours de congés payés, les jours fériés chômés, les JRTT au titre de la réduction du temps de travail sera tenu par l'employeur ou par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. Ce document sera établi mensuellement et signé par les deux parties. Un exemplaire est conservé par les deux parties.

H.   Dispositifs de suivi du forfait, de veille et d'alerte

En plus de l'entretien annuel légal, il sera organisé un entretien semestriel spécifique entre le cadre concerné et sa hiérarchie afin de faire un bilan notamment sur :
– l'organisation du travail des cadres autonomes ;
– l'amplitude de leurs journées d'activité et la charge de travail qui en résulte ;
– l'organisation du travail dans la structure concernée ;
– l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle du cadre autonome ;
– l'adéquation entre la charge de travail et le nombre de jours prévus par la convention de forfait.

Il est expressément rappelé que l'amplitude d'une journée de travail est limitée à 13 heures.

Les salariés devront organiser leur temps de travail de sorte à respecter le repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives de repos entre chaque journée de travail, qui s'ajoutent au repos hebdomadaire d'au moins 24 heures consécutives. Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à au moins 35 heures consécutives.

En outre, le cadre pourra solliciter, à tout moment, un entretien avec sa hiérarchie concernant l'organisation de son travail, sa charge de travail, ou encore des éventuelles difficultés rencontrées dans l'articulation de la vie professionnelle et personnelle.

Dans le même sens, si le supérieur hiérarchique du cadre est amené à effectuer le même constat, un entretien sera organisé à son initiative.

Dans ces hypothèses, l'entretien sera réalisé dans les meilleurs délais, et donnera lieu à un compte rendu écrit signé par le cadre autonome et sa hiérarchie, reprenant les informations communiquées par le cadre et des mesures prises en conséquence par sa hiérarchie.

I.   Exercice du droit à la déconnexion

Conformément à l'article L. 3121-64 du code du travail, un accord d'entreprise devra prévoir les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

À défaut d'un tel accord, les modalités d'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion devront être définies par l'employeur et communiquées par tout moyen aux salariés en application de l'article L. 3121-65 du code du travail.

(1) L'article 5 D est étendu sous réserve qu'aucune autre absence assimilée à du temps de travail effectif sur la base de dispositions législatives ou règlementaires ne vienne diminuer les droits à jours de repos du salarié au forfait jour.  
(Arrêté du 10 novembre 2021 - art. 1)

A. – Définition de la notion d'heures supplémentaires

Il est rappelé qu'aucune heure supplémentaire n'est rémunérée si elle ne correspond pas à une demande de l'employeur.

Les parties conviennent de retenir les dispositions législatives applicables en matière de définition de la notion d'heures supplémentaires à la date de l'application des dispositions concernées.

A cet égard, il est rappelé qu'à la date de conclusion du présent accord, constituent des heures supplémentaires, en application des dispositions légales en vigueur :
– les heures effectuées au-delà de 35 heures chaque semaine par les salariés lorsque aucun mode particulier d'organisation du temps de travail n'a été adopté au sein de l'entité ;
– les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de référence définie en cas d'annualisation du temps de travail mise en place en application des dispositions du présent accord ;
– les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence de 4 semaines au plus fixée par le décret applicable en l'absence d'accord, déduction faite le cas échéant des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire de 39 heures déjà comptabilisées, si l'entité aménage le temps de travail sans accord collectif et a adopté unilatéralement ce mode d'organisation du temps de travail.

B. – Conditions d'application des dispositions au sein des structures cynégétiques concernées relatives aux heures supplémentaires

Il est rappelé que les dispositions du présent accord n'ont pas pour vocation de venir se substituer aux dispositions applicables en la matière aux structures cynégétiques qui ont déjà adopté ou adopteront à l'avenir des dispositions spécifiques en matière d'heures supplémentaires.

Ces dispositions sont donc applicables :
– aux structures cynégétiques qui ne disposent pas d'accord d'aménagement du temps de travail et qui appliquent les modes d'organisation prévus par la loi en l'absence d'accord collectif ;
– aux structures cynégétiques qui disposent d'un accord d'aménagement du temps de travail mais qui ne précisent pas les dispositions applicables en matière d'heures supplémentaires ;
– aux structures cynégétiques qui décideront d'appliquer le mode d'aménagement du temps de travail sur l'année tel que prévu par le présent accord.

C. – Taux de majoration

En l'absence de mode particulier d'aménagement du temps de travail : les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires feront l'objet d'une majoration de 25 % pour les heures comprises entre la 36e heure supplémentaire réalisée et la 43e heure réalisée et de 50 % au-delà.

En cas d'adoption du mode d'aménagement du temps de travail tel que prévu à l'article 2 du présent accord : Les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail définie pour la période de référence feront l'objet d'une majoration de 25 % pour les heures comprises entre la 36e heure supplémentaire réalisée en moyenne sur l'année et la 43e heure réalisée en moyenne et de 50 % au-delà.

D. – Modalités de compensation

Ces heures donneront lieu prioritairement à compensation en repos, mais pourront donner lieu à rémunération sur demande du salarié.

Les parties au présent accord rappellent que dans le cadre de la compensation en repos :
– 1 heure supplémentaire à 25 % donnera droit à 1 h 15 de repos ;
– 1 heure supplémentaire à 50 % donnera droit à 1 h 30 de repos.

E. – Contingent d'heures supplémentaires

Conformément aux dispositions de la loi du 20 août 2008 les parties fixent à 220 heures, le contingent annuel d'heures supplémentaire par salarié. Ce contingent pourra être dépassé, après consultation des représentants du personnel, en cas notamment de surcroît exceptionnel de travail ou pour des raisons de sécurité ou des raisons impératives, telles que les travaux urgents ou continus, ou pour des raisons climatiques ou en cas de contraintes techniques imprévisibles.

En cas de dépassement, outre les majorations légales, ces heures ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos qui sera déterminée et prise conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de la prise du repos.

A. – Définition de la notion d'heures supplémentaires

Il est rappelé qu'aucune heure supplémentaire n'est rémunérée si elle ne correspond pas à une demande de l'employeur.

Les parties conviennent de retenir les dispositions législatives applicables en matière de définition de la notion d'heures supplémentaires à la date de l'application des dispositions concernées.

À cet égard, il est rappelé qu'à la date de conclusion du présent accord, constituent des heures supplémentaires, en application des dispositions légales en vigueur :
– les heures effectuées au-delà de 35 heures chaque semaine par les salariés lorsque aucun mode particulier d'organisation du temps de travail n'a été adopté au sein de l'entité ;
– les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de référence définie en cas d'annualisation du temps de travail mise en place en application des dispositions du présent accord ;
– les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence de 4 semaines pour les structures cynégétiques de 50 salariés et plus ou de 9 semaines pour les moins de 50 salariés, fixée par le décret applicable en l'absence d'accord, déduction faite le cas échéant des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire de 39 heures déjà comptabilisées, si l'entité aménage le temps de travail sans accord collectif et a adopté unilatéralement ce mode d'organisation du temps de travail.

B.   Conditions d'application des dispositions au sein des structures cynégétiques concernées relatives aux heures supplémentaires

Il est rappelé que les dispositions du présent accord n'ont pas pour vocation de venir se substituer aux dispositions applicables en la matière aux structures cynégétiques qui ont déjà adopté ou adopteront à l'avenir des dispositions spécifiques en matière d'heures supplémentaires.

Ces dispositions sont donc applicables :
– aux structures cynégétiques qui ne disposent pas d'accord d'aménagement du temps de travail et qui appliquent les modes d'organisation prévus par la loi en l'absence d'accord collectif ;
– aux structures cynégétiques qui disposent d'un accord d'aménagement du temps de travail mais qui ne précisent pas les dispositions applicables en matière d'heures supplémentaires ;
– aux structures cynégétiques qui décideront d'appliquer le mode d'aménagement du temps de travail sur l'année tel que prévu par le présent accord.

C.   Taux de majoration

En l'absence de mode particulier d'aménagement du temps de travail : les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires feront l'objet d'une majoration de 25 % pour les heures comprises entre la 36e heure supplémentaire réalisée et la 43e heure réalisée et de 50 % au-delà.

En cas d'adoption du mode d'aménagement du temps de travail tel que prévu à l'article 2 du présent accord : Les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail définie pour la période de référence feront l'objet d'une majoration de 25 % pour les heures comprises entre la 36e heure supplémentaire réalisée en moyenne sur l'année et la 43e heure réalisée en moyenne et de 50 % au-delà.

D.   Modalités de compensation

Ces heures donneront lieu prioritairement à compensation en repos, mais pourront donner lieu à rémunération sur demande du salarié.

Les parties au présent accord rappellent que dans le cadre de la compensation en repos :
– 1 heure supplémentaire à 25 % donnera droit à 1 h 15 de repos ;
– 1 heure supplémentaire à 50 % donnera droit à 1 h 30 de repos.

E.   Contingent d'heures supplémentaires

Conformément aux dispositions de la loi du 20 août 2008 les parties fixent à 220 heures, le contingent annuel d'heures supplémentaire par salarié. Ce contingent pourra être dépassé, après consultation des représentants du personnel, en cas notamment de surcroît exceptionnel de travail ou pour des raisons de sécurité ou des raisons impératives, telles que les travaux urgents ou continus, ou pour des raisons climatiques ou en cas de contraintes techniques imprévisibles.

En cas de dépassement, outre les majorations légales, ces heures ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos qui sera déterminée et prise conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de la prise du repos.

Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales ou réglementaires dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l'esprit même et l'équilibre de ce dernier.

La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l'initiative de l'une des parties signataires.

Elle doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à chaque signataire. Une réunion se tiendra dans les 3 mois suivants la demande.

La révision pourra intervenir dans le cadre d'un avenant signé conformément aux règles légales applicable en la matière.

Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ainsi qu'à la direction départementale du travail et de l'emploi et de la formation professionnelle, et ce, par lettre recommandée avec avis de réception.

Cette dénonciation prendra effet 3 mois après la réception de cette demande.

Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales prévues à l'article L. 2261-11 du code du travail.

Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales ou réglementaires dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l'esprit même et l'équilibre de ce dernier.

La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l'initiative de l'une des parties signataires.

Elle doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à chaque signataire. Une réunion se tiendra dans les 3 mois suivants la demande.

La révision pourra intervenir dans le cadre d'un avenant signé conformément aux règles légales applicable en la matière.

Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ainsi qu'à la direction départementale du travail et de l'emploi et de la formation professionnelle, et ce, par lettre recommandée avec avis de réception.

Cette dénonciation prendra effet 3 mois après la réception de cette demande.

Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales prévues à l'article L. 2261-11 du code du travail.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.  
(Arrêté du 10 novembre 2021 - art. 1)

Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente dans le cadre des articles L. 2231-6, L. 2261-1, L. 2262-8 et D. 2231-2 du code du travail.

Les parties conviennent de le présenter à l'extension auprès du ministère compétent, à l'expiration du délai légal d'opposition.

Le présent accord prendra effet au premier jour du mois civil suivant la date de publication de l'arrêté ministériel d'extension de l'accord au Journal officiel.

Dans le tableau intitulé « Régime frais de santé ensemble du personnel » de l'article 3 de l'accord collectif professionnel sur le régime complémentaire santé des salariés relevant de la convention collective nationale des personnels des structures associatives cynégétiques, le taux de cotisation au régime obligatoire est fixé, à compter du 1er janvier 2017, à 2,51 % du plafond mensuel de la sécurité sociale.
Par ailleurs, il est précisé que la cotisation supplémentaire servant au financement de la couverture optionnelle des conjoints est fixée à 1,71 % du plafond mensuel de la sécurité sociale. A titre exceptionnel, cette cotisation sera appelée par l'organisme assureur, au titre de l'année 2017, à un montant forfaitaire de 44 euros par mois et par conjoint. Le financement de cette cotisation optionnelle ainsi que ses évolutions ultérieures sont à la charge exclusive du conjoint qui procédera directement au paiement de ses cotisations auprès de l'organisme gestionnaire dans les conditions et selon les modalités fixées par le contrat d'assurance.

La dérogation d'adhésion prévue à l'article 1er de l'accord dernièrement modifié par avenant n° 2 du 6 décembre 2013 et concernant les couples de salariés au sein d'une même structure associative est modifiée afin de tenir compte de la nouvelle structure de cotisation du régime obligatoire.
Ainsi, la clause : « Ce cas concerne également les couples de salariés dans l'entreprise. Le régime couvrant à titre obligatoire les ayants droit du salarié tels que définis par le contrat d'assurance, il est possible de n'y faire adhérer qu'un seul des deux membres du couple, l'autre étant couvert en qualité d'ayant droit de son conjoint. Afin qu'une telle dérogation soit mise en œuvre, ils devront en formuler la demande expresse et par écrit auprès de la structure dont ils relèvent, et indiquer à cette occasion quel membre du couple se verra précompter la cotisation au financement du régime » est supprimée. L'article 1er de l'accord est complété, in fine, de l'alinéa suivant :
« S'agissant des couples de salariés au sein de la même structure associative, dans la mesure où les conjoints tels que définis par le contrat d'assurance collective peuvent bénéficier à titre optionnel de la couverture collective des salariés, les deux membres du couple ont le choix de s'affilier ensemble ou séparément.
Afin qu'une telle dérogation soit mise en œuvre, les salariés en couple devront en formuler la demande expresse et par écrit auprès de la structure dont ils relèvent, et indiquer à cette occasion quel membre du couple se verra précompter la cotisation au financement du régime obligatoire. »

L'article 8 devient :
Le présent avenant s'incorpore à l'accord du 7 décembre 2006 qu'il modifie. Il est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er janvier 2017.
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, L. 2261-1, L. 2262-8, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent avenant sera déposé, par la partie la plus diligente, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de services centraux du ministre chargé du travail, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes des Hauts-de-Seine.
Il pourra être révisé ou dénoncé dans les mêmes conditions que l'accord collectif du 7 décembre 2006 auquel il se rapporte (art. L. 2222-5, L. 2261-7 et suivants et L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du code du travail), selon les modalités ci-après définies :
Chaque organisation syndicale signataire ou adhérente pourra demander à tout moment la révision du présent accord. La demande de révision doit être notifiée aux autres signataires et adhérents par lettre recommandée avec avis de réception.
La demande doit spécifier les articles auxquels elle s'applique et préciser le nouveau texte que la partie demanderesse propose d'y substituer.
Les négociations débuteront le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 2 mois après la date de réception de la demande de révision.
La commission paritaire nationale permanente étudiera toute modification ou révision de l'accord.
Les modifications soumises à la CPNP et décidées par celle-ci, devront donner lieu à des avenants, conclus conformément aux dispositions légales, qui se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu'ils modifient ou les complétant.
Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord. La dénonciation par l'une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l'objet d'un dépôt conformément aux dispositions du code du travail.
Cette dénonciation prendra effet trois mois après réception de cette demande.
Si la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, l'accord dénoncé continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du préavis de 3 mois.