Texte de base
1° En engageant les négociations pour faire évoluer les dispositions conventionnelles de la branche professionnelle, les délégations syndicales et employeurs s'étaient fixé 5 objectifs classés dans l'ordre suivant :
1. Recherche d'harmonisation des régimes indemnitaires des différentes catégories de salariés ;
2. Valorisation des spécificités des emplois des personnels d'immeubles dans une classification adaptée ;
3. Clarification et innovation en matière d'aménagement et de réduction du temps de travail ;
4. Amélioration des conditions d'exercice des mandats nationaux des délégués syndicaux employés dans les SA HLM ;
5. Révision de dispositions diverses.
A l'issue de 5 ans de négociations, les compromis trouvés sur chacun des points se rattachant à ces objectifs pouvaient s'intégrer dans la structure et l'organisation générale du texte dénoncé le 20 décembre 1996 dont la majeure partie pouvait être reprise dans une nouvelle convention collective. C'est pourquoi le texte ci-après se présente sensiblement dans la même forme que le précédent tout en comprenant 4 parties :
- une partie dénommée " Dispositions communes " applicable à l'ensemble des personnels des sociétés anonymes et fondations d'HLM ;
- une deuxième partie comportant des annexes correspondant à la spécificité des personnels :
- employés, agents de maîtrise et cadres ;
- préposés à la surveillance et à l'entretien ménager des immeubles à usage d'habitation, de leurs annexes et dépendances, des locaux accessoires et des bureaux ;
- préposés à la maintenance des immeubles à usage d'habitation, de leurs annexes et dépendances, des locaux accessoires et des bureaux ;
- une troisième partie constituée par l'accord collectif sur la formation professionnelle et l'emploi applicable dans la branche et comportant ses règles propres et autonomes de révision et de dénonciation ;
- une quatrième partie constituée par les annexes techniques de diverses dispositions de cette convention collective nationale (ex : fiches " poste à pourvoir " et " demande d'emploi de la bourse de l'emploi, annexes de la classification des emplois d'immeubles, etc.).
2° Les classifications d'emplois et les définitions de tâches contenues dans chacune des annexes constituent des documents généraux dont l'application stricte et littérale ne peut être invoquée pour refuser d'effectuer temporairement un travail demandé par l'employeur et concourant à l'activité générale de la société.
En raison de la grande diversité de structure, d'importance et de mode de gestion des sociétés d'HLM, des précisions et/ou des adaptations peuvent être introduites, au niveau de l'entreprise, dans les classifications conventionnelles.
Les qualifications particulières et les modifications retenues par les sociétés devront faire l'objet d'une classification concordante avec celle de la présente convention dans le cadre d'un accord d'entreprise.
C'est à la société qu'il incombe de déterminer la nature des différents emplois devant être pourvus dans ses services et de fixer les fonctions réelles incombant à chacun. Ces fonctions peuvent, pour un même emploi, être différenciées d'une société à l'autre : chaque société organise en effet ses propres services sans être soumise à des règles précises en la matière.
C'est lors du recrutement que la direction de la société définit les tâches confiées au salarié en fonction des besoins des services et de la structure même de l'entreprise. La volonté de la société de ne pas maintenir l'emploi ou les nécessités du service peuvent conduire à proposer à un salarié une affectation différente de ses attributions habituelles. Ce changement s'effectuera conformément aux dispositions légales ou contractuelles.
L'employeur mettra en place, dans le cadre de la formation professionnelle continue, des actions de formation permettant au salarié de faire face à ses nouvelles fonctions.
Tous les postes peuvent être tenus indifféremment par du personnel masculin ou féminin.
1° En engageant les négociations pour faire évoluer les dispositions conventionnelles de la branche professionnelle, les délégations syndicales et employeurs s'étaient fixé 5 objectifs classés dans l'ordre suivant :
1. Recherche d'harmonisation des régimes indemnitaires des différentes catégories de salariés ;
2. Valorisation des spécificités des emplois des personnels d'immeubles et ouvriers dans une classification adaptée ;
3. Clarification et innovation en matière d'aménagement et de réduction du temps de travail ;
4. Amélioration des conditions d'exercice des mandats nationaux des délégués syndicaux employés dans les SA HLM ;
5. Révision de dispositions diverses en tenant compte notamment des nouvelles dispositions législatives actualisées.
A l'issue de 5 ans de négociations, les compromis trouvés sur chacun des points se rattachant à ces objectifs s'intègrent dans la structure et l'organisation générale du texte dénoncé le 20 décembre 1996 dont la majeure partie pouvait être reprise dans une nouvelle convention collective. C'est pourquoi le texte ci-après se présente sensiblement dans la même forme que le précédent tout en comprenant 4 parties :
-une partie dénommée " Dispositions communes " applicable à l'ensemble des personnels des sociétés anonymes et fondations d'HLM ;
-une deuxième partie comportant des annexes correspondant à la spécificité des personnels annexes I et II :
-employés, agents de maîtrise et cadres ;
-préposés à la surveillance et à l'entretien ménager des immeubles à usage d'habitation, de leurs annexes et dépendances, des locaux accessoires et des bureaux ;
-préposés à la maintenance des immeubles à usage d'habitation, de leurs annexes et dépendances, des locaux accessoires et des bureaux ;
-une troisième partie constituée par l'accord collectif sur la formation professionnelle et l'emploi applicable dans la branche et comportant ses règles propres et autonomes de révision et de dénonciation ;
-une quatrième partie constituée par les annexes techniques de diverses dispositions de cette convention collective nationale (ex : fiches " poste à pourvoir " et " demande d'emploi de la bourse de l'emploi, annexes de la classification des emplois d'immeubles, etc.).
2° Les classifications d'emplois et les définitions de tâches contenues dans chacune des annexes constituent des documents généraux dont l'application stricte et littérale ne peut être invoquée pour refuser d'effectuer temporairement un travail demandé par l'employeur et concourant à l'activité générale de la société.
En raison de la grande diversité de structure, d'importance et de mode de gestion des sociétés d'HLM, des précisions et/ ou des adaptations peuvent être introduites, au niveau de l'entreprise, dans les classifications conventionnelles.
Les qualifications particulières et les modifications retenues par les sociétés devront faire l'objet d'une classification concordante avec celle de la présente convention dans le cadre d'un accord d'entreprise.
C'est à la société qu'il incombe de déterminer la nature des différents emplois devant être pourvus dans ses services et de fixer les fonctions réelles incombant à chacun. Ces fonctions peuvent, pour un même emploi, être différenciées d'une société à l'autre : chaque société organise en effet ses propres services sans être soumise à des règles précises en la matière.
C'est lors du recrutement que la direction de la société définit les tâches confiées au salarié en fonction des besoins des services et de la structure même de l'entreprise. La volonté de la société de ne pas maintenir l'emploi ou les nécessités du service peuvent conduire à proposer à un salarié une affectation différente de ses attributions habituelles. Ce changement s'effectuera conformément aux dispositions légales ou contractuelles.
L'employeur mettra en place, dans le cadre de la formation professionnelle continue, des actions de formation permettant au salarié de faire face à ses nouvelles fonctions.
Tous les postes peuvent être tenus indifféremment par du personnel masculin ou féminin.
3° Les objectifs cités en 1° ainsi que la révision des classifications participent pleinement à l'objectif légal confié aux partenaires sociaux de la branche de réguler la concurrence des entreprises relevant de son champ d'application ainsi qu'à la mise en œuvre des articles L. 2222-3-3 et L. 2232-5-1 et suivants du code du travail.
La présente convention, règle les rapports entre les sociétés anonymes et fondations d'HLM et leur personnel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
Le champ professionnel d'application de la convention s'étend aux sociétés anonymes et fondations d'HLM dont les activités sont délimitées par les dispositions des articles L. 422-1 et L. 422-2 du code de la construction et de l'habitation et auxquelles l'INSEE attribue le plus souvent les codes NAF 41.10A et 68.20A.
Le champ géographique de la convention couvre les départements français métropolitains ainsi que les départements-régions d'outre-mer (DROM) et les collectivités d'outre-mer (COM).
La présente convention collective s'appliquant à l'ensemble des personnels et conclue sans limitation de durée et prendra effet le 25 mars 2000.
Sa dénonciation, par l'un des collèges signataires, interviendra sous forme de lettre recommandée avec accusé de réception.
La convention dénoncée continuera de s'appliquer jusqu'à conclusion d'une nouvelle convention ou à défaut pour une période maximale de 1 an.
La partie dénonçant la convention devra accompagner la lettre de dénonciation d'un projet portant sur les points à réviser.
Les effets de la dénonciation de la convention collective sont mentionnés à l'article L. 132-8 du code du travail.
Lorsqu'une partie contractante envisagera une révision de portée limitée, elle pourra présenter sa demande sans que celle-ci entraîne la dénonciation de la convention.
L'introduction de la demande se fera dans les mêmes conditions que lorsqu'il s'agit d'une dénonciation.
Aucune modification ne pourra être apportée aux termes de cette convention sans accord préalable entre la fédération des sociétés anonymes et fondations d'HLM et 2 syndicats signataires, dans le cadre de la commission paritaire nationale.
Les avenants ou la dénonciation de la présente convention sont déposés par le secrétariat de la commission paritaire auprès des services du ministre chargé du travail.
Le secrétaire de la commission paritaire remet également un exemplaire de la convention et de ses avenants au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes compétent.
La présente convention collective ne peut être une cause de réduction des avantages acquis à titre individuel ou collectif résultant d'accords d'entreprise antérieurs conclus sur le plan local. Si de tels accords existent, ils s'appliqueront également au personnel embauché après la date de signature de la présente convention collective.
En conséquence, le salaire versé et les avantages en nature attribués en application des dispositions de la présente convention ne pourront être inférieurs au montant global des salaires et avantages en nature accordés antérieurement à la signature.
Il est rappelé le caractère minimal des conditions exposées ci-après et la possibilité laissée à chaque société de conclure localement des accords en vue d'apporter des avantages complémentaires.
Lorsqu'un accord d'entreprise à durée indéterminée est dénoncé et qu'il n'est pas remplacé par un nouvel accord, l'accord initial demeure applicable aux salariés pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du délai de préavis de dénonciation ; au-delà de ce délai, ces salariés conservent les avantages individuels qu'ils ont acquis (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 132-8 (3e alinéa) du code du travail (arrêté du 22 janvier 2001, art. 1er).
La présente convention collective s'appliquant à l'ensemble des personnels et conclue sans limitation de durée et prend effet le 25 mars 2000.
Sa dénonciation, par l'un des collèges signataires, interviendra sous forme de lettre recommandée avec accusé de réception.
La convention dénoncée continuera de s'appliquer jusqu'à conclusion d'une nouvelle convention ou à défaut pour une période maximale de 1 an.
La partie dénonçant la convention devra accompagner la lettre de dénonciation d'un projet portant sur les points à réviser.
Les effets de la dénonciation de la convention collective sont mentionnés à l'article L. 2261-13 du code du travail.
Lorsqu'une partie contractante envisagera une révision de portée limitée, elle pourra présenter sa demande sans que celle-ci entraîne la dénonciation de la convention.
L'introduction de la demande se fera dans les mêmes conditions que lorsqu'il s'agit d'une dénonciation.
Les avenants ou la dénonciation de la présente convention sont déposés par le secrétariat de la commission paritaire auprès des services du ministre chargé du travail.
Le secrétaire de la commission paritaire remet également un exemplaire de la convention et de ses avenants au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes compétent.
La présente convention collective ne peut être une cause de réduction des avantages acquis à titre individuel ou collectif résultant d'accords d'entreprise antérieurs au 25 mars 2000 conclus sur le plan local. Si de tels accords existent, ils s'appliqueront également au personnel embauché après la date de signature de la présente convention collective.
En conséquence, le salaire et les avantages en nature attribués en application des dispositions de la présente convention ne pourront être inférieurs au montant global des salaires et avantages en nature accordés antérieurement à la signature.
Il est rappelé le caractère minimal des conditions exposées ci-après et la possibilité laissée à chaque société de conclure des accords en vue d'apporter des avantages complémentaires.
Lorsqu'un accord d'entreprise à durée indéterminée est dénoncé et qu'il n'est pas remplacé par un nouvel accord, l'accord initial demeure applicable aux salariés pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du délai de préavis de dénonciation ; les effets de cette dénonciation sont régis par les textes en vigueur.
L'observation des lois s'imposant à tous, les parties contractantes reconnaissent la liberté mutuelle d'opinion ainsi que le droit pour les salariés d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel constitué en vertu du livre IV, titre Ier, du code du travail.
Les organisations signataires s'engagent à respecter et faire respecter la liberté individuelle de tout employeur et salarié, le droit pour chacun d'appartenir à un syndicat.
Elles s'engagent à n'exercer aucune pression directe ou indirecte tendant à gêner, soit la liberté syndicale, soit la liberté du travail.
L'employeur s'engage, en outre, à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat pour arrêter sa décision en ce qui concerne le recrutement, la répartition du travail, l'avancement, la classification, la rémunération, les mesures de discipline ou de licenciement (1).
Si un salarié conteste le motif de licenciement comme ayant été effectué en violation de la liberté syndicale ci-dessus rappelée, salarié et employeur s'emploieront à reconnaître les faits dans une phase facultative de conciliation au sein de l'entreprise et à apporter au cas litigieux une solution équitable.
Cette intervention ne fait pas obstacle au droit pour les parties d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 412-2 du code du travail (arrêté du 22 janvier 2001, art. 1er).
L'observation des lois s'imposant à tous, les parties contractantes reconnaissent la liberté mutuelle d'opinion ainsi que le droit pour les salariés d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel constitué en vertu de la deuxième partie, livre premier, du code du travail.
Les organisations signataires s'engagent à respecter et faire respecter la liberté individuelle de tout employeur et salarié, le droit pour chacun d'appartenir à un syndicat.
Elles s'engagent à n'exercer aucune pression directe ou indirecte tendant à gêner, soit la liberté syndicale, soit la liberté du travail.
L'employeur s'engage, en outre, à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat pour arrêter sa décision en ce qui concerne le recrutement, la répartition du travail, l'avancement, la classification, la rémunération, les mesures de discipline ou de licenciement.
Si un salarié remet en cause le motif de licenciement comme ayant été effectué en violation de la liberté syndicale ci-dessus rappelée, salarié et employeur s'emploieront à reconnaître les faits dans une phase facultative de conciliation au sein de l'entreprise et à apporter au cas litigieux une solution équitable.
Cette intervention ne fait pas obstacle au droit pour les parties d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.
a) Pour favoriser une diffusion de l'information le plus largement possible, chaque société dans laquelle existe une représentation syndicale mettra à disposition des délégués syndicaux un panneau permettant l'affichage des informations syndicales. Ce panneau sera installé au siège social ainsi que dans les locaux décentralisés de l'entreprise regroupant au moins 10 salariés (agences, antennes, ateliers, etc.). Simultanément à l'affichage, un exemplaire de la communication sera remis à l'employeur (1).
Pour les salariés n'ayant pas accès à cet affichage, la distribution des informations émanant des organisations syndicales fera l'objet d'une négociation collective au sein de l'entreprise. En cas d'échec des négociations la distribution de ces informations leur sera transmise par courrier à la charge de la société, à concurrence de 2 envois par an et par syndicat présent dans l'entreprise.
b) Les cotisations syndicales peuvent être collectées dans l'enceinte de la société, y compris pendant le temps de travail. Ces collectes ne doivent en aucun cas porter atteinte au fonctionnement des services.
c) Feront l'objet d'une négociation collective au sein de l'entreprise, la mise à disposition de la ou des sections syndicales de locaux, leur aménagement, ainsi que leur dotation en matériel dans des conditions supérieures au minimum prévu par la loi.
d) Pendant leur temps de travail, à concurrence d'une heure par trimestre, les salariés peuvent assister aux réunions des organisations syndicales reconnues représentatives se tenant dans l'enceinte de l'entreprise, mais en dehors des locaux de travail.
Les réunions mentionnées ci-dessus ainsi que celles prévues par l'article L. 412-10 du code du travail ne doivent pas porter atteinte au fonctionnement du service. Ces réunions font l'objet d'une information du chef d'entreprise ou de son représentant une semaine au moins avant la date de la réunion.
Pour la tenue de ces réunions, à défaut de local syndical ou pour répondre à sa demande, la section syndicale disposera d'une salle qui devra lui être affectée par le chef d'entreprise ou son représentant en fonction des disponibilités et des nécessités de service.
e) Les organisations syndicales représentées dans l'entreprise peuvent inviter l'un de ses salariés disposant ou non d'un mandat de représentant du personnel ou de délégué syndical à assister aux congrès syndicaux ou aux réunions des organismes directeurs dont ils sont membres élus.
L'autorisation spéciale d'absence rémunérée que l'employeur pourra accorder en fonction des nécessités de service ne bénéficiera qu'à un salarié par organisation syndicale et sera limitée à 2 jours par an. Elle sera accordée sur justificatif et sous réserve d'un délai de prévenance d'une semaine. 4 jours supplémentaires d'absence, mais sans solde, pourront être accordés dans les mêmes conditions.
Les absences correspondantes ne seront pas considérées comme du temps de travail effectif.
f) Pour couvrir leurs déplacements dans l'exercice de leurs fonctions, l'assurance des représentants du personnel, des délégués syndicaux et représentants syndicaux au comité d'entreprise et des membres du CHSCT fera l'objet d'une négociation collective d'entreprise.
Article 4.1
Formation syndicale
Dans les sociétés occupant au moins 10 salariés, le congé de formation économique, sociale et syndicale auquel peut prétendre tout salarié est régi par les articles L. 451-1 et suivants du code du travail. Le taux de rémunération est porté à 0,16 °/°° du montant, entendu au sens du I de l'article 231 du code général des impôts, des salaires payés pendant l'année en cours.
Le doublement du taux légal ainsi opéré conduit à majorer de 0,08 °/°° la participation obligatoire des sociétés anonymes et fondations d'HLM au plan de formation.
Sous réserve de l'approbation des instances paritaires compétentes d'Habitat formation, cette contribution de 0,16 °/°° sera collectée par ce fonds d'assurance formation qui assurera la gestion des sommes ainsi mutualisées sur le fondement des règles et modalités de fonctionnement édictées par la commission emploi et formation instituée en application de l'accord collectif objet de la troisième partie de la présente convention collective.
Article 4.2
Déroulement de carrière
Les délégués syndicaux, les représentants du personnel, les représentants syndicaux au comité d'entreprise et les membres du CHSCT bénéficieront à leur demande d'un entretien annuel avec le chef d'entreprise, son représentant ou le responsable des ressources humaines, au cours duquel seront examinées :
- leur positionnement professionnel ;
- le déroulement de leur carrière ;
- l'accès à la formation professionnelle ;
- les difficultés rencontrées lors de l'exercice du mandat ;
- les compétences développées dans le cadre de l'exercice de leurs mandats ;
- les motifs d'une stagnation éventuelle, pendant 5 ans, du salaire de base.
Article 4.3
Heures de délégation
Le temps occasionné pour l'exercice des mandats syndicaux et électifs dans le cadre de l'organisme sera pris en charge par la société, dans la limite du crédit d'heures rémunérées tel qu'il résulte de la législation en vigueur (art. L. 412-20, L. 434-1 et L. 212-4-6 du code du travail). L'employeur assurera en tant que de besoin le remplacement du salarié concerné avec un délai de prévenance de 48 heures. Cette disposition ne contrevient pas au droit d'usage des crédits d'heures.
Pour tenir compte de la dispersion fréquente des personnels sur le patrimoine, le crédit d'heures légal des délégués syndicaux est majoré et il sera au moins égal à :
- 12 heures par mois dans les entreprises de 50 à 150 salariés ;
- 17 heures par mois dans les entreprises de 151 à 500 salariés ;
- 22 heures par mois dans les entreprises de plus de 500 salariés.
Article 4.4
Développement du paritarisme
Mandats externes
Lorsqu'il siège dans une instance locale, départementale ou nationale paritaire dont la vocation a un lien direct avec l'activité de l'entreprise ou de la branche professionnelle, tout salarié mandaté par une organisation syndicale représentée dans l'entreprise a le droit de s'absenter pour participer aux réunions de ces instances, sauf refus motivé par des nécessités de service majeures et opposé avec l'accord du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
Le maintien du salaire prévu par la loi dans le cas d'absences permettant de participer notamment à des instances de formation ou à la négociation collective d'entreprise est étendu aux absences justifiées par la participation aux séances de négociation collective nationale tenues au niveau de la branche professionnelle mais hors du cadre d'une commission paritaire nationale.
Négociation collective
Pour préparer effectivement les séances de négociation collective nationale, les représentants des organisations syndicales, dûment mandatés, bénéficieront avant chaque réunion d'un temps de travail et de coordination équivalent à la durée prévue de la rencontre paritaire de négociation tenue, au niveau de la branche, dans le cadre d'une commission nationale paritaire ou d'un groupe paritaire de négociation collective.
Information des partenaires sociaux
Les membres, titulaires et suppléants des commissions paritaires de la branche qui ne recevraient pas, par ailleurs, les publications périodiques de l'Unfohlm ou de la Fédération des sociétés anonymes et fondations HLM (Actualités HLM, HLM Aujourd'hui, etc.), y seront abonnés, par les soins du secrétariat des commissions paritaires.
Ces mêmes membres seront également invités à la séance publique de chacune des assemblées générales de la Fédération des sociétés anonymes et fondations HLM.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 412-8 (3e alinéa) du code du travail (arrêté du 22 janvier 2001, art. 1er).
a) Pour favoriser une diffusion de l'information le plus largement possible, chaque société dans laquelle existe une représentation syndicale mettra à disposition de chaque section syndicale un panneau permettant l'affichage des informations syndicales. Ce panneau sera installé au siège social ainsi que dans les locaux décentralisés de l'entreprise regroupant au moins 10 salariés (agences, antennes, ateliers, etc.). Simultanément à l'affichage, un exemplaire de la communication sera remis à l'employeur.
Pour les salariés n'ayant pas accès à cet affichage, la distribution des informations émanant des organisations syndicales fera l'objet d'une négociation collective au sein de l'entreprise. En cas d'échec des négociations la distribution de ces informations leur sera transmise par courrier à concurrence de 2 envois par an et par syndicat représentatif selon la loi et présent dans l'entreprise à la charge de la société pour les salariés n'ayant pas de moyen moderne informatique, par courriel et site intranet syndical ou tout autre moyen moderne en conformité avec l'évolution technique informatique.
b) Les cotisations syndicales peuvent être collectées dans l'enceinte de la société, y compris pendant le temps de travail. Ces collectes ne doivent en aucun cas porter atteinte au fonctionnement des services.
c) Feront l'objet d'une négociation collective au sein de l'entreprise, la mise à disposition de la ou des sections syndicales de locaux, leur aménagement, ainsi que leur dotation en matériel dans des conditions supérieures au minimum prévu par la loi.
d) Pendant leur temps de travail, à concurrence d'une heure par trimestre, les salariés peuvent assister aux réunions des organisations syndicales reconnues représentatives se tenant dans l'enceinte de l'entreprise, mais en dehors des locaux de travail.
Les réunions mentionnées ci-dessus ainsi que celles prévues par l'article L. 2142-10 du code du travail ne doivent pas porter atteinte au fonctionnement du service. Ces réunions font l'objet d'une information du chef d'entreprise ou de son représentant une semaine au moins avant la date de la réunion.
Pour la tenue de ces réunions, à défaut de local syndical ou pour répondre à sa demande, la section syndicale disposera d'une salle qui devra lui être affectée par le chef d'entreprise ou son représentant en fonction des disponibilités et des nécessités de service.
e) Les organisations syndicales représentées dans l'entreprise peuvent inviter l'un de ses salariés disposant ou non d'un mandat de représentant du personnel ou de délégué syndical à assister aux congrès syndicaux ou aux réunions des organismes directeurs dont ils sont membres élus.
L'autorisation spéciale d'absence rémunérée que l'employeur pourra accorder en fonction des nécessités de service ne bénéficiera qu'à un salarié par organisation syndicale et sera limitée à 2 jours par an. Elle sera accordée sur justificatif et sous réserve d'un délai de prévenance d'une semaine. 4 jours supplémentaires d'absence, mais sans solde, pourront être accordés dans les mêmes conditions.
Les absences correspondantes ne seront pas considérées comme du temps de travail effectif.
f) Pour couvrir leurs déplacements dans l'exercice de leurs fonctions, l'assurance des représentants du personnel, des délégués syndicaux et représentants syndicaux au comité d'entreprise et des membres du CHSCT fera l'objet d'une négociation collective d'entreprise.
Article 4.1
Formation syndicale (1)
Dans les sociétés occupant au moins 10 salariés, le congé de formation économique, sociale et syndicale auquel peut prétendre tout salarié est régi par les articles L. 3142-7 et suivants du code du travail. Le taux de rémunération est porté à 0,16°/°° du montant, entendu au sens du I de l'article 231 du code général des impôts, des salaires payés pendant l'année en cours.
Le doublement du taux légal ainsi opéré conduit à majorer de 0,08°/°° la participation obligatoire des sociétés anonymes et fondations d'HLM au plan de formation.
Sous réserve de l'approbation des instances paritaires de l'OPCA compétent, cette contribution de 0,16°/°° sera collectée par le fonds d'assurance formation qui assurera la gestion des sommes ainsi mutualisées sur le fondement des règles et modalités de fonctionnement édictées par la commission emploi et formation instituée en application de l'accord collectif objet de la troisième partie de la présente convention collective.
Article 4.2
Déroulement de carrière
Les délégués syndicaux, les représentants élus du personnel, les représentants syndicaux au comité d'entreprise, les représentants des sections syndicales et les membres du CHSCT, les membres de la délégation unique du personnel ou des instances regroupées bénéficieront à leur demande d'un entretien annuel avec le chef d'entreprise, son représentant ou le responsable des ressources humaines, au cours duquel seront examinées :
-leur positionnement professionnel ;
-le déroulement de leur carrière ;
-l'accès à la formation professionnelle ;
-les difficultés rencontrées lors de l'exercice du mandat ;
-les compétences développées dans le cadre de l'exercice de leurs mandats ;
-les motifs d'une stagnation éventuelle, pendant 5 ans, du salaire de base.
Cette demande se substitue à et se confond avec l'entretien prévu à l'article L. 2141-5 du code du travail si elle est réalisée en début ou fin de mandat.
Article 4.3
Heures de délégation
Le temps occasionné pour l'exercice des mandats syndicaux et électifs dans le cadre de l'organisme sera pris en charge par la société, dans la limite du crédit d'heures rémunérées tel qu'il résulte de la législation actualisée. L'employeur assurera en tant que de besoin le remplacement du salarié concerné avec un délai de prévenance de 48 heures. Cette disposition ne contrevient pas au droit relatif à l'usage des crédits d'heures.
Pour tenir compte de la dispersion fréquente des personnels sur le patrimoine, le crédit d'heures des délégués syndicaux est porté à :
– 14 heures par mois dans les entreprises de 50 à 150 salariés ;
– 20 heures par mois dans les entreprises de 151 à 499 salariés ;
– 26 heures par mois dans les entreprises de 500 salariés et plus.
Article 4.4
Développement du paritarisme
Mandats externes
Lorsqu'il siège dans une instance locale, départementale ou nationale paritaire dont la vocation a un lien direct avec l'activité de l'entreprise ou de la branche professionnelle, tout salarié mandaté par une organisation syndicale représentée dans l'entreprise a le droit de s'absenter pour participer aux réunions de ces instances, sauf refus motivé par des nécessités de service majeures et opposé avec l'accord du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
Le maintien du salaire prévu par la loi dans le cas d'absences permettant de participer notamment à des instances de formation ou à la négociation collective d'entreprise est étendu aux absences justifiées par la participation aux séances de négociation collective nationale tenues au niveau de la branche professionnelle mais hors du cadre d'une commission paritaire nationale.
Négociation collective
Pour préparer effectivement les séances de négociation de la convention collective nationale, les représentants des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche, dûment mandatés, bénéficieront avant chaque réunion d'un temps de travail et de coordination équivalent à la durée prévue de la rencontre paritaire de négociation tenue, au niveau de la branche, dans le cadre d'une commission nationale paritaire ou d'un groupe paritaire de négociation collective.
Information des partenaires sociaux
Les membres, titulaires et suppléants des commissions paritaires de la branche qui ne recevraient pas, par ailleurs, les publications périodiques de l'union sociale pour l'habitat ou de la fédération des entreprises sociales pour l'habitat (actualités habitat, etc.), y seront abonnés, par les soins du secrétariat des commissions paritaires.
Ces mêmes membres seront également invités à la séance publique de chacune des assemblées générales de la fédération des entreprises sociales pour l'habitat.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2135-10 du code du travail relatif au recouvrement par l'URSSAF de la contribution légale.
(Arrêté du 20 mai 2020 - art. 1)
a) Délégués du personnel
Les sociétés employant au moins 11 salariés doivent organiser des élections de délégués du personnel, titulaires et suppléants.
Le nombre de délégués, variable selon l'importance de la société, est précisé aux articles R. 423-1 et R. 423-1-1 du code du travail.
Leurs attributions sont définies à l'article L. 422-1 : ils ont notamment pour mission de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires et à l'application du code du travail.
b) Comité d'entreprise
Les sociétés employant au moins 50 salariés sont tenues d'instituer un comité d'entreprise et d'organiser tous les 2 ans des élections en vue d'établir la composition de la représentation du personnel au sein de ce comité.
Une délégation unique du personnel dans laquelle les délégués du personnel constituent également la délégation du personnel au comité d'entreprise est possible dans les conditions prévues par l'article L. 431-1-1 du code du travail.
Cette représentation comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants. Les suppléants assistent aux séances avec voix consultative.
Les effectifs de la représentation du personnel, variables selon l'importance de la société, sont précisés à l'article R. 433-1 et le cas échéant à l'article R. 423-1-1 du code du travail.
Les attributions du comité d'entreprise sont énoncées à l'article L. 432-1 du code du travail.
D'une manière générale, le comité d'entreprise exerce un rôle consultatif dans le domaine économique.
Le comité d'entreprise intervient également en matière d'activités sociales et culturelles pour lesquelles il peut exercer un rôle, selon les cas, de surveillance et de contrôle, de participation à la gestion ou de gestion directe.
c) Dispositions communes
Pour l'exercice de leurs fonctions, les délégués du personnel, les membres du comité d'entreprise disposent d'un crédit d'heures dont la durée, fixée par la loi (art. 424-1, L. 434-1 du code du travail) est majorée de 10 %. Ils bénéficient également de protections spéciales accordées par la loi en matière de licenciement.
a) Délégués du personnel
Les sociétés employant au moins 11 salariés doivent organiser des élections de délégués du personnel, titulaires et suppléants.
Le nombre de délégués, variable selon l'importance de la société, est précisé aux articles R. 2314-1 et R. 2314-2 du code du travail.
Leurs attributions sont définies à l'article L. 2313-1 et suivants : ils ont notamment pour mission de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires et à l'application du code du travail.
b) Comité d'entreprise
Les sociétés employant au moins 50 salariés sont tenues d'instituer un comité d'entreprise et d'organiser en principe tous les 4 ans des élections en vue d'établir la composition de la représentation du personnel au sein de ce comité.
Une délégation unique du personnel dans laquelle les délégués du personnel constituent également la délégation du personnel au comité d'entreprise est possible dans les conditions prévues par l'article L. 2326-1 et suivants du code du travail.
Cette représentation comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants. Les suppléants assistent aux séances avec voix consultative.
Les effectifs de la représentation du personnel, variables selon l'importance de la société, sont précisés à l'article R. 2324-1 et le cas échéant à l'article R. 2314-2 du code du travail.
Les attributions du comité d'entreprise sont énoncées à l'article L. 2323-1 et suivants du code du travail.
D'une manière générale, le comité d'entreprise exerce un rôle consultatif dans le domaine économique.
Le comité d'entreprise intervient également en matière d'activités sociales et culturelles pour lesquelles il peut exercer un rôle, selon les cas, de surveillance et de contrôle, de participation à la gestion ou de gestion directe.
c) Dispositions communes
Pour l'exercice de leurs fonctions, les délégués du personnel, les membres du comité d'entreprise disposent d'un crédit d'heures dont la durée, fixée par la loi est majorée de 10 %. Ils bénéficient également de protections spéciales accordées par la loi notamment en matière de licenciement.
Un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) doit être mis en place dans toutes les sociétés occupant au moins 50 salariés.
A défaut du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les délégués du personnel exercent les fonctions attribuées à ce comité.
Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail a pour mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs ainsi qu'à l'amélioration des conditions de travail, et veille à l'observation des prescriptions législatives et réglementaires fixées en ces matières.
Lorsqu'un risque grave est constaté dans la société, le CHSCT peut faire appel à un expert (1). En cas de désaccord avec l'employeur sur la nécessité d'une telle expertise, la décision est prise par le président du tribunal de grande instance (référé).
L'employeur ne peut s'opposer à l'entrée de l'expert dans l'établissement et doit lui fournir les informations nécessaires à l'exercice de sa mission. L'expert est tenu à l'obligation de discrétion et au secret professionnel dans les mêmes termes que les membres du CHSCT.
Les frais d'expertise sont à la charge de l'employeur.
Les effectifs de la représentation du personnel, variables selon l'importance de la société, sont précisés à l'article R. 236-1 du code du travail.
Les représentants du personnel au CHSCT bénéficient d'une protection contre les licenciements dans les mêmes conditions que les représentants du personnel.
Ils disposent également d'un crédit d'heures rémunérées, variable selon l'effectif de la société et précisé à l'article L. 236-7 du code du travail.
(1) Phrase étendue sous réserve de l'application de l'article L. 236-9 (paragraphe I) du code du travail (arrêté du 22 janvier 2001, art. 1er).
Les fonctions du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) doivent être mises en place dans toutes les sociétés occupant au moins 50 salariés dans le respect des conditions légales de mise en place prévues à l'article L. 4611-1 du code du travail.
A défaut de comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les délégués du personnel exercent les fonctions attribuées à ce comité.
Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail a pour mission principalement de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs ainsi qu'à l'amélioration des conditions de travail, et veille à l'observation des prescriptions législatives et réglementaires fixées en ces matières.
Lorsqu'un risque grave est constaté dans la société, le CHSCT peut faire appel à un expert. En cas de désaccord avec l'employeur sur la nécessité d'une telle expertise, la décision est prise par le président du tribunal de grande instance (référé).
L'employeur ne peut s'opposer à l'entrée de l'expert dans l'établissement et doit lui fournir les informations nécessaires à l'exercice de sa mission. L'expert est tenu à l'obligation de discrétion et au secret professionnel dans les mêmes termes que les membres du CHSCT.
Les frais d'expertise sont à la charge de l'employeur.
Les effectifs de la représentation du personnel, variables selon l'importance de la société, sont précisés à l'article R. 4613-1 du code du travail.
Les représentants du personnel au CHSCT bénéficient d'une protection contre les licenciements dans les mêmes conditions que les représentants du personnel.
Ils disposent également d'un crédit d'heures rémunérées, variable selon l'effectif de la société et précisé aux articles L. 4614-3 et suivants du code du travail.
1. Institution et composition
Il est institué une commission paritaire nationale des personnels des sociétés anonymes et fondations d'HLM.
Elle est composée d'un représentant titulaire et d'un représentant suppléant nommés par chaque organisation syndicale signataire et d'un nombre, au plus, égal de représentants titulaires et suppléants nommés par la fédération des sociétés anonymes et fondations d'HLM.
2. Organisation
Présidence.
La commission paritaire nationale est présidée alternativement pendant 6 mois par un représentant du collège employeur et pendant 6 mois par un représentant du collège salarié.
Le président est désigné par son collège. Il n'a pas de voix prépondérante dans les délibérations.
Secrétariat.
La commission désigne un secrétaire qui peut être choisi dans son sein ou en dehors de son sein. Mais dans ce dernier cas, il assiste aux réunions sans avoir voix délibérative.
3. Fonctionnement
Les membres titulaires et suppléants prennent part aux débats mais seuls les membres titulaires prennent part aux votes.
En cas d'absence d'un titulaire, son suppléant devient titulaire pour la séance.
Pour délibérer valablement, la commission doit atteindre au moins la moitié des membres titulaires de chaque collège.
Dans le cadre de l'application de cette disposition, si la commission paritaire ne peut se réunir valablement, le président doit adresser une nouvelle convocation aux membres titulaires dans les 8 jours ; dans ce cas, la commission paritaire nationale peut siéger valablement avec le tiers des membres titulaires de chaque collège.
Chaque réunion donne lieu à l'établissement d'un procès-verbal, obligatoirement diffusé à tous les membres titulaires et suppléants, ainsi qu'à chaque société adhérant à la fédération des sociétés anonymes et fondations d'HLM qui devra les communiquer aux délégués du personnel, aux membres du comité d'entreprise et aux délégués syndicaux.
La fédération des sociétés anonymes et fondations d'HLM met à la disposition de la commission paritaire le personnel et les moyens nécessaires pour la rédaction et la diffusion des comptes rendus, procès-verbaux et avenants établis pour les besoins administratifs de la commission.
Les décisions sont prises par accord de la majorité du collège employeur et d'au moins deux organisations syndicales signataires.
4. Compétence
La commission paritaire nationale a pour vocation de :
a) étudier et conclure tout accord intéressant le personnel et décider des modifications ou améliorations qui peuvent être apportées à la présente convention, soit qu'elle ait été saisie, soit que ces représentants en prennent l'initiative (1) ;
b) statuer sur les problèmes d'interprétation ou d'application du texte de la présente convention ;
c) négocier la rémunération minimale des personnels (1).
5. Procédure
La commission paritaire nationale se réunit obligatoirement une fois par semestre sur l'initiative de son président.
Elle doit en outre, dans un délai de 1 mois, à compter de la réception de la demande, se réunir sur l'initiative de 2 organisations syndicales signataires de la convention ou du collège employeur.
6. Participation des personnels à la commission paritaire nationale
Lorsqu'un salarié est appelé à siéger à la commission paritaire nationale en qualité de membre titulaire ou suppléant, aucune retenue ne doit être opérée sur son traitement et ses accessoires.
(1) Point étendu sous réserve de l'application de l'article L. 133-1 (1er alinéa) du code du travail (arrêté du 22 janvier 2001, art. 1er).
Article 7.1. Missions et composition (1)
Il est institué une commission paritaire nationale de négociation et d'interprétation des personnels des sociétés anonymes et fondations d'HLM dite commission paritaire nationale.
La commission paritaire nationale exerce toutes les missions d'intérêt général que lui a confiées la loi. Elle peut également s'adjoindre d'autres missions spécifiques telles que celles visées à l'article L. 2232-9, II, alinéa 2, à défaut de toute autre instance compétente.
Elle assure également l'interprétation des dispositions conventionnelles en vigueur selon les modalités prévues à l'article 8.
Elle est composée, dans les conditions prévues au règlement intérieur, pour le collège salarié d'un représentant titulaire et d'un représentant suppléant nommés par chaque organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche et d'un nombre, au plus, égal de représentants titulaires et suppléants nommés par la fédération des entreprises sociales pour l'habitat pour le collège employeur.
Article 7.2. Composition
Présidence.
La commission paritaire nationale est présidée alternativement pendant 6 mois par un représentant du collège employeur et pendant 1 an par un représentant du collège salarié.
Le président est désigné par son collège. Il n'a pas de voix prépondérante dans les délibérations.
Secrétariat.
La commission désigne un secrétaire qui peut être choisi dans son sein ou en dehors de son sein. Mais dans ce dernier cas, il assiste aux réunions sans avoir voix délibérative.
Article 7.3. Fonctionnement (1)
Les membres titulaires et suppléants prennent part aux débats mais seuls les membres titulaires prennent part aux votes.
En cas d'absence d'un titulaire, son suppléant devient titulaire pour la séance.
Pour délibérer valablement, la commission doit atteindre au moins la moitié des membres titulaires de chaque collège.
Dans le cadre de l'application de cette disposition, si la commission paritaire ne peut se réunir valablement, le président doit adresser une nouvelle convocation aux membres titulaires et suppléants dans les 8 jours ; dans ce cas, la commission paritaire nationale peut siéger valablement avec le tiers des membres titulaires de chaque collège.
Chaque réunion donne lieu à l'établissement d'un procès-verbal, obligatoirement diffusé à tous les membres titulaires et suppléants par courriel, ainsi qu'à chaque société adhérente à la fédération des entreprises sociales pour l'habitat qui devra les communiquer aux délégués du personnel, aux membres du comité d'entreprise et aux délégués syndicaux.
La fédération des entreprises sociales pour l'habitat met à la disposition de la commission paritaire le personnel et les moyens nécessaires pour la rédaction et la diffusion des comptes rendus, procès-verbaux et avenants établis pour les besoins administratifs de la commission.
Les décisions sont prises par accord de la majorité du collège employeur et d'au moins deux organisations syndicales pour le collège salarié.
Article 7.4. Compétence
La commission paritaire nationale a pour vocation de :
a) définir son calendrier annuel de négociation, étudier et conclure tout accord intéressant le personnel et décider des modifications ou améliorations qui peuvent être apportées à la présente convention, soit qu'elle ait été saisie, soit que ces représentants en prennent l'initiative ;
b) statuer sur les problèmes d'interprétation ou d'application du texte de la présente convention et définir les procédures conventionnelles de conciliation ;
c) négocier la rémunération minimale des personnels.
d) observer et étudier la mise en œuvre de la convention collective nationale.
Article 7.5. Procédure
La commission paritaire nationale se réunit obligatoirement trois fois par an sur l'initiative de son président.
Elle doit en outre, dans un délai de 1 mois, à compter de la réception de la demande, se réunir sur l'initiative de 2 organisations syndicales signataires de la convention ou du collège employeur.
Une des réunions annuelles est consacrée au suivi d'application des dispositions conventionnelles conformément à l'article L. 2232-10 du code du travail.
Article 7.6. Participation des personnels à la commission paritaire nationale
Lorsqu'un salarié est appelé à siéger à la commission paritaire nationale en qualité de membre titulaire ou suppléant, aucune retenue ne doit être opérée sur sa rémunération et ses accessoires.
(1) Articles étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail.
(Arrêté du 20 mai 2020 - art. 1)
Article 7.1. Missions et composition (1)
Il est institué une commission paritaire nationale de négociation et d'interprétation des personnels des sociétés anonymes et fondations d'HLM dite commission paritaire nationale.
La commission paritaire nationale exerce toutes les missions d'intérêt général que lui a confiées la loi. Elle peut également s'adjoindre d'autres missions spécifiques telles que celles visées à l'article L. 2232-9, II, alinéa 2, à défaut de toute autre instance compétente.
Elle assure également l'interprétation des dispositions conventionnelles en vigueur selon les modalités prévues à l'article 8.
Elle est composée, dans les conditions prévues au règlement intérieur, pour le collège salarié d'un représentant titulaire et d'un représentant suppléant nommés par chaque organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche et d'un nombre, au plus, égal de représentants titulaires et suppléants nommés par la fédération des entreprises sociales pour l'habitat pour le collège employeur.
Article 7.2. Organisation
Présidence.
La commission paritaire nationale est présidée alternativement pendant 6 mois par un représentant du collège employeur et pendant 1 an par un représentant du collège salarié.
Le président est désigné par son collège. Il n'a pas de voix prépondérante dans les délibérations.
Secrétariat.
La commission désigne un secrétaire qui peut être choisi dans son sein ou en dehors de son sein. Mais dans ce dernier cas, il assiste aux réunions sans avoir voix délibérative.
Article 7.3. Fonctionnement (1)
Les membres titulaires et suppléants prennent part aux débats mais seuls les membres titulaires prennent part aux votes.
En cas d'absence d'un titulaire, son suppléant devient titulaire pour la séance.
Pour délibérer valablement, la commission doit atteindre au moins la moitié des membres titulaires de chaque collège.
Dans le cadre de l'application de cette disposition, si la commission paritaire ne peut se réunir valablement, le président doit adresser une nouvelle convocation aux membres titulaires et suppléants dans les 8 jours ; dans ce cas, la commission paritaire nationale peut siéger valablement avec le tiers des membres titulaires de chaque collège.
Chaque réunion donne lieu à l'établissement d'un procès-verbal, obligatoirement diffusé à tous les membres titulaires et suppléants par courriel, ainsi qu'à chaque société adhérente à la fédération des entreprises sociales pour l'habitat qui devra les communiquer aux délégués du personnel, aux membres du comité d'entreprise et aux délégués syndicaux.
La fédération des entreprises sociales pour l'habitat met à la disposition de la commission paritaire le personnel et les moyens nécessaires pour la rédaction et la diffusion des comptes rendus, procès-verbaux et avenants établis pour les besoins administratifs de la commission.
Les décisions sont prises par accord de la majorité du collège employeur et d'au moins deux organisations syndicales pour le collège salarié.
Article 7.4. Compétence
La commission paritaire nationale a pour vocation de :
a) définir son calendrier annuel de négociation, étudier et conclure tout accord intéressant le personnel et décider des modifications ou améliorations qui peuvent être apportées à la présente convention, soit qu'elle ait été saisie, soit que ces représentants en prennent l'initiative ;
b) statuer sur les problèmes d'interprétation ou d'application du texte de la présente convention et définir les procédures conventionnelles de conciliation ;
c) négocier la rémunération minimale des personnels.
d) observer et étudier la mise en œuvre de la convention collective nationale.
Article 7.5. Procédure
La commission paritaire nationale se réunit obligatoirement trois fois par an sur l'initiative de son président.
Elle doit en outre, dans un délai de 1 mois, à compter de la réception de la demande, se réunir sur l'initiative de 2 organisations syndicales signataires de la convention ou du collège employeur.
Une des réunions annuelles est consacrée au suivi d'application des dispositions conventionnelles conformément à l'article L. 2232-10 du code du travail.
Article 7.6. Participation des personnels à la commission paritaire nationale
Lorsqu'un salarié est appelé à siéger à la commission paritaire nationale en qualité de membre titulaire ou suppléant, aucune retenue ne doit être opérée sur sa rémunération et ses accessoires.
(1) Articles étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail.
(Arrêté du 20 mai 2020 - art. 1)
La commission paritaire statuant en tant que commission paritaire d'interprétation est saisie des cas litigieux à la requête de la partie la plus diligente, par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle doit les examiner à sa plus prochaine session qui se tiendra dans un délai de 2 mois à dater de la réception de la demande.
Les litiges sont réglés par la commission paritaire d'interprétation sous réserve de l'appréciation souveraine des tribunaux que les parties conservent le droit de saisir.
La commission paritaire nationale statuant en tant que commission paritaire d'interprétation est saisie des cas litigieux à la requête de la partie la plus diligente, par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle doit les examiner à sa plus prochaine session qui se tiendra dans un délai de 2 mois à dater de la réception de la demande.
Elle peut aussi traiter une demande d'avis d'une juridiction compétente sur l'interprétation d'une disposition conventionnelle.
Les litiges sont réglés par la commission paritaire d'interprétation sous réserve de l'appréciation souveraine des tribunaux que les parties conservent le droit de saisir.
Une bourse de l'emploi est créée au sein de la fédération des sociétés anonymes et fondations d'HLM.
Article 9.1
Les objectifs sont les suivants :
- maintenir et accroître la vitalité de la branche professionnelle en faisant face aux problèmes de restructuration et de reconversion ;
- favoriser une certaine mobilité dans la branche susceptible d'enrichir l'expérience professionnelle des individus et les pratiques des organismes ;
- permettre une prise en compte des aspirations des salariés.
Article 9.2
Une large information sera diffusée auprès des organismes et de leur personnel sur le mode de fonctionnement de la bourse de l'emploi :
- articles publiés dans Actualités HLM ;
- communication au conseil fédéral ;
- communication par l'employeur au comité d'entreprise, aux délégués du personnel et aux délégués syndicaux (diffusion d'un exemplaire des fiches " offre ", " demande " et de la notice explicative) ;
- affichage au sein des organismes.
Cette liste d'actions n'est pas limitative.
Les parties signataires demandent que les entreprises de la branche communiquent les postes à pourvoir à la bourse de l'emploi. Celles-ci n'aura de réelle efficacité que si chacun y apporte son concours de façon active.
Article 9.3
La fédération des sociétés anonymes et fondations d'HLM assure le fonctionnement de la bourse de l'emploi et exerce un rôle d'intermédiaire entre employeurs et demandeurs d'emploi.
Des formulaires " poste à pourvoir " et " demande d'emploi " ont été mis au point dans le cadre de l'accord collectif figurant dans la troisième partie ci-après. Ils sont reproduits dans la quatrième partie de la présente convention collective.
Une notice d'emploi des formulaires précise la procédure à suivre dans la rédaction des offres et demandes et dans le traitement des informations.
Le caractère confidentiel des renseignements figurant sur les fiches " demande d'emploi " doit être respecté par l'entreprise qui offre l'emploi. Cette condition est essentielle au bon fonctionnement du système mis en place. Aucun renseignement ne peut être pris sans l'accord de l'intéressé(e).
Article 9.4
La commission paritaire emploi et formation veille au fonctionnement régulier de la bourse de l'emploi.
Un compte rendu sur les résultats de la bourse de l'emploi est présenté chaque semestre aux membres de cette même commission.
Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 311-1 d code du travail (arrêté du 22 janvier 2001, art. 1er).
Une bourse de l'emploi est créée au sein de la fédération des entreprises sociales pour l'habitat.
Article 9.1
Les objectifs sont les suivants :
- maintenir et accroître la vitalité de la branche professionnelle en faisant face aux problèmes de restructuration et de reconversion ;
- favoriser une certaine mobilité dans la branche susceptible d'enrichir l'expérience professionnelle des individus et les pratiques des organismes ;
- permettre une prise en compte des aspirations des salariés.
Article 9.2
Une large information sera diffusée auprès des organismes et de leur personnel sur le mode de fonctionnement de la bourse de l'emploi :
- articles publiés dans actualités habitat ;
- communication au conseil fédéral ;
- communication par l'employeur au comité d'entreprise, aux délégués du personnel et aux délégués syndicaux (diffusion d'un exemplaire des fiches " offre ", " demande " et de la notice explicative) ;
- affichage au sein des organismes.
Cette liste d'actions n'est pas limitative.
Les parties signataires demandent que les entreprises de la branche communiquent les postes à pourvoir à la bourse de l'emploi. Celles-ci n'aura de réelle efficacité que si chacun y apporte son concours de façon active.
Article 9.3
La fédération des entreprises sociales pour l'habitat assure le fonctionnement de la bourse de l'emploi et exerce un rôle d'intermédiaire entre employeurs et demandeurs d'emploi.
Des formulaires " poste à pourvoir " et " demande d'emploi " ont été mis au point dans le cadre de l'accord collectif figurant dans la troisième partie ci-après. Ils sont reproduits dans la quatrième partie de la présente convention collective.
Une notice d'emploi des formulaires précise la procédure à suivre dans la rédaction des offres et demandes et dans le traitement des informations.
Le caractère confidentiel des renseignements figurant sur les fiches " demande d'emploi " doit être respecté par l'entreprise qui offre l'emploi. Cette condition est essentielle au bon fonctionnement du système mis en place. Aucun renseignement ne peut être pris sans l'accord de l'intéressé(e).
Article 9.4
La commission paritaire emploi et formation veille au fonctionnement régulier de la bourse de l'emploi.
Un compte rendu sur les résultats de la bourse de l'emploi est présenté chaque semestre aux membres de cette même commission.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail.
(Arrêté du 20 mai 2020 - art. 1)
L'entreprise détermine le nombre et la nature des différents emplois devant être pourvus.
La création ou la vacance de poste, à l'exclusion des postes de cadres (C3, D1 et D2) est portée à la connaissance du personnel par tous les moyens laissés à l'initiative de la société, afin de permettre d'éventuelles candidatures.
En cas de recrutement extérieur, il sera notamment fait appel à la bourse de l'emploi instituée dans la branche professionnelle.
Chaque engagement est confirmé par une lettre ou un contrat de travail dans lequel la fonction de l'intéressé est nettement définie ainsi que son mode de rémunération, son coefficient hiérarchique, son lieu de travail et où sont précisées la date de prise de fonction et la date de prise en considération du point de départ de son ancienneté.
En application de la présente convention, chaque salarié visé à l'article 1er bénéficie du classement correspondant à l'emploi qu'il occupe et qui est défini à l'annexe spécifique à chaque catégorie de personnel. Le coefficient hiérarchique et sa qualification doivent figurer sur son bulletin de paie.
Toute modification dans la fonction entraînant un changement de rémunération ou de classification fait l'objet d'une notification par écrit après accord entre les parties.
Pour un travail exceptionnel ou un remplacement temporaire, il pourra être fait appel à du personnel sous contrat à durée déterminée dans les conditions prévues par les textes en vigueur. Le recours au travail précaire pour un poste déterminé ne peut être considéré que comme un palliatif limité dans le temps.
Le recrutement est subordonné aux résultats de la visite médicale prévue par la loi.
L'entreprise détermine le nombre et la nature des différents emplois devant être pourvus.
La création ou la vacance de poste, à l'exclusion des postes de cadres (G7, G8, G9) est portée à la connaissance du personnel par tous les moyens laissés à l'initiative de la société, afin de permettre d'éventuelles candidatures.
En cas de recrutement extérieur, il sera notamment fait appel à la bourse de l'emploi instituée dans la branche professionnelle.
Chaque engagement est confirmé par une lettre ou un contrat de travail notamment dans lequel la fonction de l'intéressé est nettement définie ainsi que son mode de rémunération, sa classification, son lieu de travail et où sont précisées la date de prise de fonction et la date de prise en considération du point de départ de son ancienneté.
En application de la présente convention, chaque salarié visé à l'article 1er bénéficie du classement correspondant à l'emploi qu'il occupe et qui est défini à l'annexe spécifique à chaque catégorie de personnel. Le coefficient hiérarchique et sa qualification ainsi que l'intitulé de la présente convention collective doivent figurer sur son bulletin de paie.
Toute modification dans la fonction entraînant un changement de rémunération ou de classification fait l'objet d'une notification par écrit après accord entre les parties.
Pour un travail exceptionnel ou un remplacement temporaire, il pourra être fait appel à du personnel sous contrat à durée déterminée dans les conditions prévues par les textes en vigueur. Le recours au travail précaire pour un poste déterminé ne peut être considéré que comme un palliatif limité dans le temps.
Le recrutement est subordonné aux résultats de la visite médicale prévue par la loi.
La période d'essai des contrats à durée indéterminée est fixée à :
- 1 mois pour les employés, les ouvriers et le personnel d'immeubles relevant du premier coefficient hiérarchique de chacune des classifications ;
- 3 mois pour les employés, les ouvriers, le personnel d'immeubles et les agents de maîtrise relevant des autres coefficients hiérarchiques ;
- 6 mois pour les cadres.
Toutefois, s'il s'agit, d'employés, d'ouvriers, de personnels d'immeubles, d'agents de maîtrise ou de cadres présentant de sérieuses références ou des qualifications techniques reconnues, l'essai qui est exigé pourra être réduit ou supprimé par l'employeur.
Le salarié maintenu en fonction à la fin de la période d'essai bénéficie de la reprise de son ancienneté acquise lors de contrats antérieurs dans la société.
Pendant la période d'essai, les droits découlant de la présente convention sont les mêmes que ceux des bénéficiaires de contrats à durée inderminée et maintenus en fonction à l'issue de leur période d'essai ou exemptés de cette période, sauf en ce qui concerne le licenciement et le maintien du salaire en cas de maladie défini à l'article 29 ci-dessous.
La période d'essai des contrats à durée indéterminée est fixée à :
– 1 mois pour les employés, les ouvriers et le personnel d'immeubles relevant du premier coefficient hiérarchique de chacune des classifications ;
– 2 mois pour les employés, les ouvriers, et le personnel d'immeubles relevant des autres coefficients hiérarchiques ;
– 3 mois pour les agents de maîtrise ;
– 4 mois pour les cadres. Le renouvellement de la période d'essai est possible dans la limite de 2 mois.
Toutefois, s'il s'agit d'employés, d'ouvriers, de personnel d'immeubles, d'agents de maîtrise ou de cadres présentant de sérieuses références ou des qualifications techniques reconnues, l'essai qui est exigé pourra être réduit ou supprimé par l'employeur.
Le salarié maintenu en fonction à la fin de la période d'essai bénéficie de la reprise de son ancienneté acquise lors de contrats antérieurs dans la société.
Pendant la période d'essai, les droits découlant de la présente convention sont les mêmes que ceux des bénéficiaires de contrats à durée indéterminée et maintenus en fonction à l'issue de leur période d'essai ou exemptés de cette période, sauf en ce qui concerne le licenciement et le maintien du salaire en cas de maladie défini à l'article 29 ci-dessous.
Pour procéder à la promotion interne des salariés, il est tenu compte dans la mesure du possible des stages professionnels suivis ou à suivre par l'intermédiaire d'organismes agréés donnant droit à un diplôme reconnu par la profession ainsi que du niveau des connaissances au moment du recrutement et des capacités réelles de l'intéressé à remplir le nouveau poste.
Un accord collectif de branche portant sur la formation et l'emploi fait l'objet de la troisième partie de la présente convention.
En cas de faute professionnelle, d'absences non motivées ou réitérées, de retards renouvelés et non justifiés, les mesures disciplinaires suivantes peuvent être prises :
- avertissement ;
- blâme avec inscription au dossier ;
- mise à pied ;
- mutation avec ou sans rétrogradation ;
- licenciement avec préavis et indemnité ;
- en cas de faute grave, licenciement sans préavis ni indemnité.
Les sanctions qui doivent être proportionnelles à la faute, sont prises par le représentant habilité de l'employeur, l'employé ayant été entendu en présence, s'il le désire, d'un délégué du personnel ou d'un salarié de la société choisi par lui.
Si l'employeur estime qu'il y a faute grave, il peut prononcer la mise à pied conservatoire du salarié concerné en attendant qu'une décision soit prise à son égard.
Une sanction définitive ne pourra être prise qu'après que la procédure disciplinaire aura été respectée dans les limites et les conditions fixées par l'article L. 122-41 du code du travail (convocation et entretien préalable, motifs de la sanction envisagée, notification de la sanction).
La sanction ne peut intervenir moins de 1 jour franc ni plus de 1 mois après le jour fixé pour l'entretien.
Lorsque, au terme de la procédure disciplinaire, une sanction définitive de mise à pied est décidée par l'employeur, elle entraîne, pour le salarié, l'interdiction d'exercer ses fonctions et la perte corrélative du salaire pendant la durée de la mise à pied.
Si l'employeur estime qu'il y a faute grave, il peut prononcer la mise à pied conservatoire du salarié concerné en attendant qu'une décision soit prise à son égard.
Une sanction définitive ne pourra être prise qu'après que la procédure disciplinaire aura été respectée dans les limites et les conditions fixées par les articles L. 1332-1 et suivants du code du travail (convocation et entretien préalable, motifs de la sanction envisagée, notification de la sanction).
La sanction ne peut intervenir moins de 2 jours ouvrables ni plus de 1 mois après le jour fixé pour l'entretien.
Lorsque, au terme de la procédure disciplinaire, une sanction définitive de mise à pied est décidée par l'employeur, elle entraîne, pour le salarié, l'interdiction d'exercer ses fonctions et la perte corrélative du salaire pendant la durée de la mise à pied.
Au-delà de la période d'essai, en cas de départ à leur initiative, les salariés sont tenus de respecter un préavis de 1 mois, les salariés titulaires cadres de 3 mois.
Au-delà de la période d'essai, un préavis de licenciement de 1 mois plein, porté à 2 mois après 2 ans de présence, est accordé à l'ensemble des personnels, à l'exception des cadres auxquels un préavis de 3 mois doit être donné.
Les conditions financières au départ du salarié sont fixées à l'article 34 ci-après.
En cas de licenciement collectif, l'ordre des licenciements tiendra compte de certaines considérations et, en particulier, des qualités professionnelles, de l'ancienneté, des charges de famille et des nécessités du service.
En cas de licenciement collectif pour motif économique, l'ordre des licenciements, conformément à l'article L. 1233-5 du code du travail, tiendra compte notamment des qualités professionnelles appréciées par catégorie, de l'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise, des charges de famille en particulier celles des parents isolés et de la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés.
La retraite complémentaire applicable aux membres du personnel bénéficiant d'un coefficient hiérarchique au minimum égal à C 1, résulte de la convention collective nationale du 14 mars 1947 étendue aux cadres des sociétés anonymes et fondations d'HLM par l'avenant du 27 mars 1950 homologué par arrêté du ministère du travail en date du 17 décembre 1951.
Depuis le 1er janvier 1963, le personnel non affilié au régime de retraite des cadres en vertu du paragraphe précédent, bénéficie d'un régime complémentaire de retraite par l'adhésion obligatoire de chaque société à une caisse de retraite complémentaire des salariés.
Le départ en retraite du personnel peut intervenir :
- à l'initiative du salarié lorsqu'il est en droit de bénéficier d'une pension de vieillesse, éventuellement à partir de 55 ans (1) ;
- à l'initiative de l'employeur, à partir de 60 ans, sous réserve que le salarié concerné remplisse les conditions d'ouverture d'une pension de vieillesse à taux plein.
Le montant des indemnités de départ à la retraite est fixé conventionnellement à l'article 33 ci-dessous.
(1) Tiret étendu sous réserve de l'application de l'article R. 351-2 du code de la sécurité sociale (arrêté du 22 janvier 2001, art. 1er).
La retraite complémentaire applicable aux membres du personnel bénéficiant d'un coefficient hiérarchique au minimum égal à G5 cadre, résulte de la convention collective nationale du 14 mars 1947 étendue aux cadres des sociétés anonymes et fondations d'HLM par l'avenant du 27 mars 1950 homologué par arrêté du ministère du travail en date du 17 décembre 1951.
Depuis le 1er janvier 1963, le personnel non affilié au régime de retraite des cadres en vertu du paragraphe précédent, bénéficie d'un régime complémentaire de retraite par l'adhésion obligatoire de chaque société à une caisse de retraite complémentaire des salariés.
Le départ en retraite du personnel peut intervenir :
- à l'initiative du salarié lorsqu'il est en droit de bénéficier d'une pension de vieillesse ;
- à l'initiative de l'employeur, dans les conditions prévues par la loi.
Le montant des indemnités dans ces deux situations (départ à la retraite ou mise à la retraite) est fixé conventionnellement à l'article 33 ci-dessous.
Dans le cadre des lois en vigueur, les horaires de travail seront déterminés par l'employeur après avis du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel.
Toutes les heures faites par le personnel en supplément de la durée légale ou équivalente seront rétribuées conformément aux dispositions légales ou réglementaires.
La durée et l'amplitude du travail du personnel de gardiennage sont traitées dans l'annexe II de la deuxième partie.
Tout salarié a droit au repos hebdomadaire et aux jours fériés prévus par la loi. Ce repos hebdomadaire est au minimum de 36 heures consécutives, soit 1,5 jour.
Afin de pouvoir intervenir rapidement en cas d'urgence ou de nécessité tenant à la sécurité de (ou des) l'immeuble(s) dont ils sont chargés ainsi qu'à celle de leurs occupants, les salariés chargés d'assurer la garde, la surveillance et l'entretien de cet (ces) immeuble(s) ou une partie de ces fonctions, qu'ils soient logés ou non et quelle que soit leur position hiérarchique ou la classification à laquelle leur emploi les rattachent, peuvent être soumis à un régime d'astreinte, au-delà de leur horaire de référence - temps plein ou partiel. (1)
Article 22.1
Nature des astreintes
Pendant une durée et selon des horaires fixés par l'employeur, les salariés en astreinte seront tenus de rester à leur domicile ou à proximité et d'être joignables pour pouvoir effectuer un travail au service de la société, soit à la demande de leur employeur ou de son représentant, soit de leur propre initiative dans le cadre de consignes connues.
Durant ce temps d'astreinte, ils ne devront pas exécuter de travail effectif (comme des rondes, par exemple) et ils devront être libres de vaquer à leurs occupations personnelles.
Article 22.2
Organisation des astreintes
Dans tous les cas et pour faciliter l'organisation de ces astreintes par roulement, celles-ci pourront concerner d'autres immeubles que ceux dont les salariés sont chargés habituellement.
La programmation individuelle des astreintes sera effectuée après concertation entre l'employeur et les salariés concernés. Elle devra être portée à la connaissance de ces salariés au moins 15 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles dans lesquelles ce délai est ramené à 1 jour franc.
Article 22.3
Compensation des astreintes
Le temps de ces astreintes doit faire l'objet d'une compensation attribuée sous forme de rémunération en espèces ou en nature ou sous forme de repos. L'avantage en nature que constitue la gratuité éventuelle du logement attribué comme accessoire du contrat de travail peut être, en tout ou en partie, la contrepartie de cette astreinte dans la limite de ce qui, le cas échéant, est déjà pris en compte, au titre du loyer et des charges dans le salaire brut rémunérant la durée équivalente ou réelle de travail effectif.
En tout état de cause, pour chaque heure d'astreinte, la compensation ne pourra pas être inférieure aux planchers suivants :
- en cas de repos ; 12 % du temps d'astreinte durant les jours ouvrables, venant en déduction du temps normalement travaillé la semaine suivante ou le mois suivant, ce pourcentage étant porté à 20 % pour des astreintes effectuées durant le repos hebdomadaire conventionnel et les jours chômés ;
- en cas de compensation financière en espèces ou en nature ; 12 % de la rémunération minimale conventionnelle horaire (complément différentiel compris), hors la gratification de fin d'année et la prime de vacances, du 1er coefficient hiérarchique de la catégorie d'emplois correspondante (E1, EE, OE), ce pourcentage étant porté à 20 % pour des astreintes effectuées durant le repos hebdomadaire conventionnel et les jours chômés.
Article 22.4
Contreparties des interventions
Lorsque le salarié placé en astreinte est appelé à intervenir pour un travail effectif au service de la société, le temps correspondant sera considéré comme une période de travail effectif et donc décompté et rémunéré comme telle.
Les salariés à temps plein soumis à la durée légale du travail ou à une durée équivalente recevront un paiement de ces heures conforme au régime légal ou conventionnel applicable dans la société pour les heures supplémentaires et les salariés à temps partiel recevront un paiement de ces heures dans les conditions légales ou conventionnelles applicables au régime des heures complémentaires (2).
Toute intervention effectuée pour organiser des mesures de sauvetage, de prévention d'accidents imminents ou pour réparer en cas de panne ou d'incident survenu sur des matériels ou des installations nécessaires au fonctionnement normal des immeubles donnera lieu à repos compensateur d'une durée égale au repos supprimé, si elle a eu pour effet de suspendre le repos quotidien légal ou le repos hebdomadaire.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-4-3 et L. 771-1 du code du travail, en tant que, s'agissant des salariés ne relevant pas de l'article L. 771-1, ceux à temps partiel ne peuvent légalement pas être soumis au régime des astreintes (arrêté du 22 janvier 2001, art. 1er). (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-4-2 et suivants et L. 771-1 du code du travail, en tant que, s'agissant des salariés ne relevant pas de l'article L. 771-1, ceux à temps partiel ne peuvent légalement pas être soumis au régime des astreintes (arrêté du 22 janvier 2001, art. 1er).
Afin de pouvoir intervenir rapidement en cas d'urgence ou de nécessité tenant à la sécurité de (ou des) l'immeuble(s) dont ils sont chargés ainsi qu'à celle de leurs occupants, les salariés chargés d'assurer la garde, la surveillance et l'entretien de cet (ces) immeuble(s) ou une partie de ces fonctions, qu'ils soient logés ou non et quelle que soit leur position hiérarchique ou la classification à laquelle leur emploi les rattachent, peuvent être soumis à un régime d'astreinte, au-delà de leur horaire de référence - temps plein ou partiel.
Article 22.1
Définition et nature des astreintes
Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
Ainsi pendant une durée et selon des horaires fixés par l'employeur, les salariés en astreinte seront tenus d'être joignables pour pouvoir effectuer un travail au service de la société, soit à la demande de leur employeur ou de son représentant, soit de leur propre initiative dans le cadre de consignes connues.
Durant ce temps d'astreinte, ils ne devront pas exécuter de travail effectif (comme des rondes, par exemple) et ils devront être libres de vaquer à leurs occupations personnelles.
Article 22.2
Organisation des astreintes
Dans tous les cas et pour faciliter l'organisation de ces astreintes par roulement, celles-ci pourront concerner d'autres immeubles que ceux dont les salariés sont chargés habituellement.
La programmation individuelle des astreintes sera effectuée après concertation entre l'employeur et les salariés concernés. Elle devra être portée à la connaissance de ces salariés au moins 15 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles dans lesquelles ce délai est ramené à 1 jour franc.
Article 22.3
Compensation des astreintes
Le temps de ces astreintes doit faire l'objet d'une compensation attribuée sous forme de rémunération en espèces ou en nature ou sous forme de repos. L'avantage en nature que constitue la gratuité éventuelle du logement attribué comme accessoire du contrat de travail peut être, en tout ou en partie, la contrepartie de cette astreinte dans la limite de ce qui, le cas échéant, est déjà pris en compte, au titre du loyer et des charges dans le salaire brut rémunérant la durée équivalente ou réelle de travail effectif.
En tout état de cause, pour chaque heure d'astreinte, la compensation ne pourra pas être inférieure aux planchers suivants :
- en cas de repos ; 12 % du temps d'astreinte durant les jours ouvrables, venant en déduction du temps normalement travaillé la semaine suivante ou le mois suivant, ce pourcentage étant porté à 20 % pour des astreintes effectuées durant le repos hebdomadaire conventionnel et les jours chômés ;
- en cas de compensation financière en espèces ou en nature ; 12 % de la rémunération minimale conventionnelle horaire (complément différentiel compris), hors la gratification de fin d'année et la prime de vacances, du 1er coefficient hiérarchique de la catégorie d'emplois correspondante (G1, EE, OE), ce pourcentage étant porté à 20 % pour des astreintes effectuées durant le repos hebdomadaire conventionnel et les jours chômés.
Article 22.4
Contreparties des interventions
Lorsque le salarié placé en astreinte est appelé à intervenir pour un travail effectif au service de la société, le temps correspondant sera considéré comme une période de travail effectif et donc décompté et rémunéré comme telle.
Les salariés à temps plein soumis à la durée légale du travail ou à une durée équivalente recevront un paiement de ces heures conforme au régime légal ou conventionnel applicable dans la société pour les heures supplémentaires et les salariés à temps partiel recevront un paiement de ces heures dans les conditions légales ou conventionnelles applicables au régime des heures complémentaires.
Toute intervention effectuée pour organiser des mesures de sauvetage, de prévention d'accidents imminents ou pour réparer en cas de panne ou d'incident survenu sur des matériels ou des installations nécessaires au fonctionnement normal des immeubles donnera lieu à repos compensateur d'une durée égale au repos supprimé, si elle a eu pour effet de suspendre le repos quotidien légal ou le repos hebdomadaire.
Le droit au congé s'apprécie en référence à une période qui s'étend du 1er juin de l'année précédente jusqu'au 31 mai de l'année en cours.
Il est accordé à tous les salariés des congés payés à salaire entier, à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de présence jusqu'à concurrence de 30 jours ouvrables.
Il est accordé à tout le personnel un congé supplémentaire de 1 jour par 5 ans d'ancienneté.
L'ordre des départs en congés sera réglé chaque année avant le 1er avril, par la direction, après consultation des délégués du personnel.
Dans les 30 jours qui précèdent la date prévue pour le congé, l'ordre et les dates de départ fixés par l'employeur ne peuvent plus être modifiés, sauf circonstances exceptionnelles.
Lorsqu'un salarié prend son congé, il peut demander, avant de partir, à percevoir ses appointements pour la durée du congé.
En cas de rappel par la société pendant la période de congé, le salarié intéressé aura droit à 2 jours supplémentaires de congés auxquels s'ajouteront les délais de transport ; ses frais supplémentaires de voyage lui seront remboursés.
Le droit au congé s'apprécie en référence à une période qui s'étend du 1er juin de l'année précédente jusqu'au 31 mai de l'année en cours.
Il est accordé à tous les salariés des congés payés à salaire entier, dans les conditions fixées par les articles L. 3141-1 et suivants jusqu'à concurrence de 30 jours ouvrables pour une année complète d'activité.
Il est accordé à tout le personnel un congé supplémentaire de 1 jour par 5 ans d'ancienneté.
L'ordre des départs en congés sera fixé chaque année avant le 1er avril, par la direction, après consultation des délégués du personnel.
Dans les 30 jours qui précèdent la date prévue pour le congé, l'ordre et les dates de départ fixés par l'employeur ne peuvent plus être modifiés, sauf circonstances exceptionnelles.
Lorsqu'un salarié prend son congé, il peut demander, avant de partir, à percevoir ses appointements pour la durée du congé.
En cas de rappel par la société pendant la période de congé, le salarié intéressé aura droit à 2 jours supplémentaires de congés auxquels s'ajouteront les délais de transport ; ses frais supplémentaires de voyage lui seront remboursés.
Des congés spéciaux avec traitement seront accordés à tout le personnel dans les circonstances suivantes :
Mariage :
- du salarié : 5 jours ouvrables ;
- d'un enfant du salarié : 2 jours ouvrables.
Naissance, adoption :
- d'un enfant du salarié : 3 jours ouvrables.
Décès :
- du conjoint ou du concubin notoire survivant non séparé de droit ou de fait du salarié, ou du partenaire auquel le salarié était lié par un pacte civil de solidarité : 3 jours ouvrables ;
- du père, de la mère : 3 jours ouvrables ;
- du beau-père, de la belle-mère : 3 jours ouvrables ;
- d'un enfant : 3 jours ouvrables ;
- d'un frère ou d'une soeur : 2 jours ouvrables ;
- des grands-parents du salarié ou de son conjoint : 1 jour ouvrable.
Les congés motivés par un mariage ou un décès sont accordés au moment du mariage ou du décès.
Les congés de naissance ou d'adoption doivent être pris dans les 15 jours de l'événement.
Si le salarié se trouve en congé normal, le nombre de jours de congés correspondant au congé spécial est reporté dans le droit à congé du salarié.
Pour la bonne marche du service, la date fixée initialement pour la reprise du travail à l'issue du congé normal ne peut être modifiée unilatéralement par le salarié.
Si le salarié est obligé d'effectuer un déplacement, un délai de route aller-retour peut s'ajouter au congé proprement dit, délai soumis au même régime que ce congé ; le délai est fixé à 1 jour lorsque le trajet aller-retour est compris entre 400 et 600 kilomètres et à 2 jours lorsque le trajet aller-retour dépasse 600 kilomètres.
Des congés spéciaux avec traitement seront accordés à tout le personnel dans les circonstances suivantes :
Mariage :
– du salarié : 5 jours ouvrables ;
– d'un enfant du salarié : 2 jours ouvrables.
Pacs :
– du salarié : 4 jours ouvrables.
Naissance – adoption :
– d'un enfant du salarié : 3 jours ouvrables.
Décès :
– du conjoint ou du concubin notoire survivant non séparé de droit ou de fait du salarié, ou du partenaire auquel le salarié était lié par un pacte civil de solidarité : 3 jours ouvrables ;
– du père, de la mère : 3 jours ouvrables ;
– du beau-père, de la belle-mère : 3 jours ouvrables ;
– d'un enfant : 5 jours ouvrables ;
– d'un frère ou d'une sœur : 3 jours ouvrables ;
– des grands-parents du salarié ou de son conjoint : 1 jour ouvrable.
Handicap :
En cas d'annonce de la survenance d'un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrables.
Les congés motivés par un mariage ou un décès sont accordés au moment du mariage ou du décès.
Les congés de naissance ou d'adoption doivent être pris dans les 15 jours de l'événement.
Si le salarié se trouve en congé normal, le nombre de jours de congés correspondant au congé spécial est reporté dans le droit à congé du salarié.
Pour la bonne marche du service, la date fixée initialement pour la reprise du travail à l'issue du congé normal ne peut être modifiée unilatéralement par le salarié.
Si le salarié est obligé d'effectuer un déplacement, un délai de route aller-retour peut s'ajouter au congé proprement dit, délai soumis au même régime que ce congé ; le délai est fixé à 1 jour lorsque le trajet aller-retour est compris entre 400 et 600 kilomètres et à 2 jours lorsque le trajet aller-retour dépasse 600 kilomètres.
Les règles applicables aux salariés appelés ou rappelés au service national ou tenus de participer à l'appel de préparation à la défense sont fixées par les articles L. 122-18 à L. 122-24 du code du travail.
Les règles applicables aux salariés appelés ou rappelés au service national ou tenus de participer à l'appel de préparation à la défense sont fixées par les articles L. 3142-71 à L. 3142-77 du code du travail.
La rémunération minimale brute garantie correspondant à chaque emploi défini dans les classifications est fixée dans les annexes de la deuxième partie de la présente convention.
Après 3 ans révolus d'ancienneté au même coefficient hiérarchique, une prime d'ancienneté est versée mensuellement à chaque salarié, excepté les cadres classés dans l'une des catégories D 1, D 2 ou C 3 de la grille applicable aux personnels administratifs.
Cette prime représente pour chaque salarié concerné 0,6 % de son salaire brut mensuel de base par année révolue d'ancienneté depuis sa promotion au coefficient hiérarchique de son emploi ou, à défaut, de son recrutement.
Cette prime d'ancienneté progressera ensuite par périodes triennales sans pouvoir excéder toutefois un certain pourcentage de cette base de calcul qui exclut toute prime ou gratification, tout avantage en nature et toute heure supplémentaire.
Durée
Le pourcentage effectif est déterminé par le nombre d'années pouvant être pris en compte au titre de la prime d'ancienneté et qui est limité à 18 ans pour les catégories bénéficiaires de cette prime.
Disposition dérogatoire
Cette prime pourra toutefois être réduite ou supprimée pour tout ou partie du personnel, si un accord d'entreprise est conclu pour faire bénéficier le personnel concerné de dispositions au moins aussi avantageuses que la prime ou la part de prime ainsi supprimée, notamment dans le cas de réduction du temps de travail effectuée en maintenant tout ou partie des salaires antérieurs.
Modalités d'application
Lors de l'entrée en vigueur des dispositions du présent article ou, le cas échéant, pour appliquer tout accord d'entreprise y dérogeant ou, enfin, à l'occasion de chaque promotion hiérarchique :
1° L'ancienneté acquise excédentaire sera intégrée dans le salaire de base de telle façon que le salaire effectivement perçu reste le même.
2° La part de prime résultant de l'ancienneté excédant le nouveau plafond ne pourra pas servir à financer l'éventuel ajustement à la hausse de l'ancien salaire de base nécessité par le respect du minimum conventionnel applicable. Le montant de cet ajustement sera, par ailleurs, et s'il y a lieu, pris en compte dans le calcul de la nouvelle prime d'ancienneté.
A titre transitoire et pour faciliter le passage de l'ancien au nouveau système de rémunération de l'ancienneté :
1° L'ancienneté retenue lors de la mise en oeuvre du nouveau dispositif sera celle prise en compte jusqu'alors par l'entreprise.
2° Le taux sera calculé au prorata du nombre de mois d'ancienneté, soit 0,05 % par mois d'ancienneté révolue et restera inchangé jusqu'à ce que le salarié concerné atteigne l'un des paliers conventionnels de changement de taux (3 ans = 1,8 %, 6 ans = 3,6 %,
9 ans = 5,4 %, 12 ans = 7,2 %, 15 ans = 9 %, 18 ans = 10,8 %).
Taux
Après 3 ans révolus d'ancienneté au même coefficient hiérarchique, une prime d'ancienneté est versée mensuellement à chaque salarié, excepté les cadres classés dans l'une des catégories G7 à G9 de la grille applicable aux personnels administratifs.
Cette prime représente pour chaque salarié concerné 0,6 % de son salaire brut mensuel de base par année révolue d'ancienneté depuis sa promotion au coefficient hiérarchique de son emploi ou, à défaut, de son recrutement.
Cette prime d'ancienneté progressera ensuite par périodes triennales sans pouvoir excéder toutefois un certain pourcentage de cette base de calcul qui exclut toute prime ou gratification, tout avantage en nature et toute heure supplémentaire.
Durée
Le pourcentage effectif est déterminé par le nombre d'années pouvant être pris en compte au titre de la prime d'ancienneté et qui est limité à 18 ans (= 10,8 %) pour les catégories bénéficiaires de cette prime.
Disposition dérogatoire
Cette prime pourra toutefois être réduite ou supprimée pour tout ou partie du personnel, si un accord d'entreprise est conclu pour faire bénéficier le personnel concerné de dispositions au moins aussi avantageuses que la prime ou la part de prime ainsi supprimée, notamment dans le cas de réduction du temps de travail effectuée en maintenant tout ou partie des salaires antérieurs.
Modalités d'application
Lors de l'entrée en vigueur des dispositions du présent article ou, le cas échéant, pour appliquer tout accord d'entreprise y dérogeant ou, enfin, à l'occasion de chaque promotion hiérarchique :
1° L'ancienneté acquise excédentaire sera intégrée dans le salaire de base de telle façon que le salaire effectivement perçu reste le même.
2° La part de prime résultant de l'ancienneté excédant le nouveau plafond ne pourra pas servir à financer l'éventuel ajustement à la hausse de l'ancien salaire de base nécessité par le respect du minimum conventionnel applicable. Le montant de cet ajustement sera, par ailleurs, et s'il y a lieu, pris en compte dans le calcul de la nouvelle prime d'ancienneté.
A titre transitoire et pour faciliter le passage de l'ancien au nouveau système de rémunération de l'ancienneté :
1° L'ancienneté retenue lors de la mise en oeuvre du nouveau dispositif sera celle prise en compte jusqu'alors par l'entreprise.
2° Le taux sera calculé au prorata du nombre de mois d'ancienneté, soit 0,05 % par mois d'ancienneté révolue et restera inchangé jusqu'à ce que le salarié concerné atteigne l'un des paliers conventionnels de changement de taux (3 ans = 1,8 %, 6 ans = 3,6 %, 9 ans = 5,4 %, 12 ans = 7,2 %, 15 ans = 9 %, 18 ans = 10,8 %).
Gratification de fin d'année
Une gratification, qui ne saurait être inférieure au salaire du mois de décembre, est attribuée au personnel, *sauf licenciement pour faute grave* (1). Elle est payable au mois de décembre de l'année en cours, sauf usage ou accord d'entreprise dérogatoire qui fixerait d'autres modalités de versement, notamment mensuel par douzième.
Le salaire pris en considération est le salaire brut de base du mois, y compris la prime d'ancienneté, lorsqu'elle existe, mais à l'exclusion de toute autre prime, des heures supplémentaires et des avantages en nature.
En cas d'embauche, de licenciement, de démission, de départ en retraite, d'absence pour maladie non indemnisée dans les conditions prévues à l'article 29 ci-dessous (ou de toute autre absence qui n'est pas assimilée à du travail effectif par la loi) en cours d'année, ladite gratification est attribuée au prorata du temps de travail effectif.
Article 28.2
Prime de vacances
Il est attribué à tous les salariés une prime annuelle de vacances qui est réglée avant le départ en congé principal pris pendant la période légale des congés (1er mai - 31 octobre) sauf usage ou accord d'entreprise dérogatoire qui fixerait d'autres modalités de versement, notamment mensuel par douzième. Cette prime, dont le montant est fixé par chaque société, ne saurait être inférieure à 4 % du minimum annuel professionnel attaché au premier coefficient de chacune des classifications correspondantes (E 1, EE, OE). Elle se rapporte à la période de référence comprise entre le 1er juin de l'année écoulée et le 31 mai de l'année en cours.
En cas d'embauche, de licenciement, de démission, de départ en retraite, d'absence pour maladie (ou de toute autre absence qui n'est pas assimilée à du travail effectif par la loi) en cours d'année, la prime de vacances est attribuée au prorata du temps de travail effectif.
Article 28.3
Substitution
Les sociétés qui versaient précédemment, sous des appellations diverses (prime de bilan, prime d'objectif, prime d'assiduité, prime de gestion, etc.) des primes et/ou des gratifications d'un montant global au moins égal à celles prévues aux articles 28.1 et 28.2 ci-dessus, ont la faculté de ne pas appliquer les dispositions des 2 articles précédents.
(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 22 janvier 2001, art. 1er).
Article 28.1
Gratification de fin d'année
Une gratification, qui ne saurait être inférieure au salaire du mois de décembre, est attribuée au personnel. Elle est payable au mois de décembre de l'année en cours, sauf usage ou accord d'entreprise dérogatoire qui fixerait d'autres modalités de versement, notamment mensuel par douzième.
Le salaire pris en considération est le salaire brut de base du mois, y compris la prime d'ancienneté, lorsqu'elle existe, mais à l'exclusion de toute autre prime, des heures supplémentaires et des avantages en nature.
En cas d'embauche, de licenciement, de démission, de départ en retraite, d'absence pour maladie non indemnisée dans les conditions prévues à l'article 29 ci-dessous (ou de toute autre absence qui n'est pas assimilée à du travail effectif par la loi) en cours d'année, ladite gratification est attribuée au prorata du temps de travail effectif.
Article 28.2
Prime de vacances
Il est attribué à tous les salariés une prime annuelle de vacances qui est réglée avant le départ en congé principal pris pendant la période légale des congés (1er mai - 31 octobre) sauf usage ou accord d'entreprise dérogatoire qui fixerait d'autres modalités de versement, notamment mensuel par douzième. Cette prime, dont le montant est fixé par chaque société, ne saurait être inférieure à 4 % du minimum annuel professionnel attaché au premier coefficient de chacune des classifications correspondantes (G1, EE, OE). Elle se rapporte à la période de référence comprise entre le 1er juin de l'année écoulée et le 31 mai de l'année en cours.
En cas d'embauche, de licenciement, de démission, de départ en retraite, d'absence pour maladie (ou de toute autre absence qui n'est pas assimilée à du travail effectif par la loi) en cours d'année, la prime de vacances est attribuée au prorata du temps de travail effectif.
Article 28.3
Substitution
Les sociétés qui versaient précédemment, sous des appellations diverses (prime de bilan, prime d'objectif, prime d'assiduité, prime de gestion, etc.) des primes et/ou des gratifications d'un montant global au moins égal à celles prévues aux articles 28.1 et 28.2 ci-dessus, ont la faculté de ne pas appliquer les dispositions des 2 articles précédents.
Article 28.1
Gratification de fin d'année
Une gratification, qui ne saurait être inférieure au salaire du mois de décembre, est attribuée au personnel. Elle est payable au mois de décembre de l'année en cours, sauf usage ou accord d'entreprise dérogatoire qui fixerait d'autres modalités de versement, notamment mensuel par douzième.
Le salaire pris en considération est le salaire brut de base du mois, y compris la prime d'ancienneté, lorsqu'elle existe, mais à l'exclusion de toute autre prime, des heures supplémentaires et des avantages en nature.
En cas d'embauche, de licenciement, de démission, de départ en retraite, d'absence pour maladie non indemnisée dans les conditions prévues à l'article 29 ci-dessous (ou de toute autre absence qui n'est pas assimilée à du travail effectif par la loi) en cours d'année, ladite gratification est attribuée au prorata du temps de travail effectif.
Article 28.2
Prime de vacances
Il est attribué à tous les salariés une prime annuelle de vacances qui est réglée avant le départ en congé principal pris pendant la période légale des congés (1er mai - 31 octobre) sauf usage ou accord d'entreprise dérogatoire qui fixerait d'autres modalités de versement, notamment mensuel par douzième. Cette prime, dont le montant est fixé par chaque société, ne saurait être inférieure à 820 € brut. Elle se rapporte à la période de référence comprise entre le 1er juin de l'année écoulée et le 31 mai de l'année en cours.
En cas d'embauche, de licenciement, de démission, de départ en retraite, d'absence pour maladie (ou de toute autre absence qui n'est pas assimilée à du travail effectif par la loi) en cours d'année, la prime de vacances est attribuée au prorata du temps de travail effectif.
Article 28.3
Substitution
Les sociétés qui versaient précédemment, sous des appellations diverses (prime de bilan, prime d'objectif, prime d'assiduité, prime de gestion, etc.) des primes et/ou des gratifications d'un montant global au moins égal à celles prévues aux articles 28.1 et 28.2 ci-dessus, ont la faculté de ne pas appliquer les dispositions des 2 articles précédents.
Dès lors qu'un salarié aura acquis une ancienneté de service conclu variant en fonction de son coefficient hiérarchique dans les conditions suivantes :
- 1 mois pour les E 1, EE, OE ;
- 6 mois pour les cadres ;
- 3 mois pour les autres coefficients,
il lui sera accordé, en cas de maladie dûment constatée, une indemnité égale à la différence entre son salaire mensuel et les indemnités qui lui seront versées au titre de l'assurance maladie et de tout autre régime de prévoyance et de solidarité, hors ceux souscrits par le salarié à ses frais.
Cette ouverture complémentaire bénéficiera au salarié, sous réserve que celui-ci ait justifié de sa maladie dans les 48 heures, dès que son droit aux prestations en espèces de l'assurance maladie lui sera ouvert par la sécurité sociale.
En aucun cas, le salarié ne pourra bénéficier d'une rémunération nette supérieure à celle qu'il reçoit lorsqu'il est présent.
Cette indemnité conventionnelle sera servie pendant une durée de 1 mois, et pendant les 45 jours suivants, elle sera réduite de moitié. Toutefois, pour les salariés ayant plus de 2 ans révolus d'ancienneté, chacune de ces durées sera portée à 3 mois (1).
A l'expiration du délai d'indemnisation conventionnelle, la société appréciera si l'intéressé doit être placé en disponibilité, avec éventuellement maintien partiel de son salaire pour une durée déterminée ou, au contraire, s'il y a lieu de pourvoir immédiatement à son remplacement.
Pour le calcul de la période d'indemnisation, il sera tenu compte des indemnités conventionnelles déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ont été indemnisées au cours de ces 12 derniers mois, la durée totale de l'indemnisation ne dépasse pas celle prévue ci-dessus en fonction de l'ancienneté du salarié.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord national interprofessionnel annexé) (arrêté du 22 janvier 2001, art. 1er).
Dès lors qu'un salarié aura acquis une ancienneté de service conclu variant en fonction de son coefficient hiérarchique dans les conditions suivantes :
- 1 mois pour les G1 , EE, OE ;
- 6 mois pour les cadres ;
- 3 mois pour les autres coefficients,
il lui sera accordé, en cas de maladie dûment constatée, une indemnité égale à la différence entre son salaire mensuel et les indemnités qui lui seront versées au titre de l'assurance maladie et de tout autre régime de prévoyance et de solidarité, hors ceux souscrits par le salarié à ses frais.
Cette ouverture complémentaire bénéficiera au salarié, sous réserve que celui-ci ait justifié de sa maladie dans les 48 heures, dès que son droit aux prestations en espèces de l'assurance maladie lui sera ouvert par la sécurité sociale.
En aucun cas, le salarié ne pourra bénéficier d'une rémunération nette supérieure à celle qu'il reçoit lorsqu'il est présent.
Cette indemnité conventionnelle sera servie pendant une durée de 1 mois, et pendant les 45 jours suivants, elle sera réduite de moitié. Toutefois, pour les salariés ayant plus de 2 ans révolus d'ancienneté, chacune de ces durées sera portée à 3 mois.
A l'expiration du délai d'indemnisation conventionnelle, la société appréciera si l'intéressé doit être placé en disponibilité, avec éventuellement maintien partiel de son salaire pour une durée déterminée ou, au contraire, s'il y a lieu de pourvoir immédiatement à son remplacement.
Pour le calcul de la période d'indemnisation, il sera tenu compte des indemnités conventionnelles déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ont été indemnisées au cours de ces 12 derniers mois, la durée totale de l'indemnisation ne dépasse pas celle prévue ci-dessus en fonction de l'ancienneté du salarié.
Pendant le congé légal de maternité ou d'adoption, il est versé mensuellement à la personne en arrêt de travail une indemnité égale à la différence entre son salaire mensuel et les indemnités auxquelles elle a droit au titre de l'assurance maternité et de tout autre régime de prévoyance et de solidarité, hors ceux souscrits par le salarié à ses frais.
En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, survenu par le fait ou à l'occasion du travail, le salarié blessé ou malade a droit pendant son absence, et jusqu'à consolidation de sa blessure ou jusqu'à sa guérison, au maintien de son salaire intégral, déduction faite des indemnités versées par la caisse de sécurité sociale et de toute autre régime de prévoyance et de solidarité, hors ceux souscrits par le salarié à ses frais.
Lors du décès d'un membre du personnel et à défaut d'assurance groupe contractée par l'organisme, une allocation est versée au conjoint ou concubin notoire survivant non séparé de droit ou de fait du salarié décédé, ou au partenaire auquel le défunt était lié par un pacte civil de solidarité, ou à ses enfants ou, à défaut, à toute personne qui était à sa charge au sens du code général des impôts.
Le montant de cette allocation est déterminé sur des bases identiques à l'indemnité prévue à l'article 33.1 ci-après.
Article étendu sous réserve de l'application de l'article 7 de la convention collective nationale de retraites et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 modifiée (arrêté du 22 janvier 2001, art. 1er).
Tout salarié partant volontairement en retraite après 10 années révolues d'ancienneté de service continus perçoit une indemnité de départ fixée en fonction de son ancienneté dans la société.
Cette indemnité est au moins égale à 1,5/12 de sa rémunération totale des 12 derniers mois. Elle est majorée de 0,3/12 de cette même rémunération par année supplémentaire d'ancienneté après la onzième année.
Article 33.2 (1) En cas de mise à la retraite décidée par l'employeur dans les conditions prévues par l'article 19 ci-dessus, le salarié concerné recevra une indemnité calculée en fonction des seuils suivants et égale à :
- 0,1/12 de sa rémunération totale des 12 derniers mois après 2 ans révolus de services ininterrompus ;
- 0,2/12 de sa rémunération totale des 12 derniers mois après 3 ans révolus de services ininterrompus ;
- 0,9/12 de sa rémunération totale des 12 derniers mois après 4 ans révolus de services ininterrompus et elle est majorée de 0,2/12 de cette même rémunération par année supplémentaire d'ancienneté après la cinquième année ;
- 2,7/12 de sa rémunération totale des 12 derniers mois après 8 ans révolus de services ininterrompus et elle est majorée de 0,3/12 de cette même rémunération par année supplémentaire d'ancienneté après la huitième année, sans toutefois pouvoir dépasser 7/12 de sa rémunération totale des 12 derniers mois.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 (2e alinéa) du code du travail (arrêté du 22 janvier 2001, art. 1er).
Article 33.1
Tout salarié partant volontairement en retraite après 10 années révolues d'ancienneté de service continus perçoit une indemnité de départ fixée en fonction de son ancienneté dans la société.
Cette indemnité est au moins égale à 1,5/12 de sa rémunération totale des 12 derniers mois. Elle est majorée de 0,3/12 de cette même rémunération par année supplémentaire d'ancienneté dès la onzième année.
Article 33.2
En cas de mise à la retraite décidée par l'employeur dans les conditions prévues par l'article 19 ci-dessus, le salarié concerné recevra une indemnité calculée en fonction des seuils suivants. Cette indemnité sera égale et/ ou portée à :
– jusqu'à 8 ans révolus de services ininterrompus : l'indemnité légale de mise à la retraite ;
– après 9 ans révolus de services ininterrompus et jusqu'à 25 ans révolus : 2,7/12 de sa rémunération totale des 12 derniers mois, majorés de 0,3/12 de cette même rémunération par année supplémentaire d'ancienneté après la huitième année, sans toutefois pouvoir dépasser 7/12 de sa rémunération totale des 12 derniers mois ;
– au-delà de 25 ans révolus de services ininterrompus : l'indemnité légale de mise à la retraite.
En cas de licenciement, et sous réserve que celui-ci ne soit pas motivé par une faute grave, tout salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté ininterrompus au service de la société recevra une indemnité égale à 1/10 de mois de salaire par année de service.
Si le licenciement n'est pas motivé par une faute grave ou lourde, il ouvre droit au salarié après 4 ans de service ininterrompu dans la société à une indemnité se substituant à celle définie à l'alinéa précédent et qui ne saurait être inférieure à 1/3 de mois de salaire par année révolue d'ancienneté de services continus.
Après 4 ans de service ininterrompu dans la société, en cas de licenciement pour motif économique, les indemnités définies ci-dessus - alinéa 2 - sont majorées de 25 %. Cette majoration est de 50 % si le salarié concerné par ce licenciement économique est âgé d'au moins 50 ans.
Le salaire pris en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est le salaire brut de base, y compris l'ancienneté, du dernier mois précédant la notification du licenciement, augmenté du 1/12 des compléments conventionnels de salaire (gratification et prime de vacances ou leurs équivalents).
En cas de rémunération variable, la partie variable du salaire à prendre en considération sera calculée selon la législation en vigueur.
En cas de licenciement, et sous réserve que celui-ci ne soit pas motivé par une faute grave, tout salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté ininterrompus au service de la société recevra une indemnité égale à 1/5 de mois de salaire par année de service.
Si le licenciement n'est pas motivé par une faute grave ou lourde, il ouvre droit au salarié après 4 ans de service ininterrompu dans la société à une indemnité se substituant à celle définie à l'alinéa précédent et qui ne saurait être inférieure à 1/3 de mois de salaire par année révolue d'ancienneté de services continus.
Après 4 ans de service ininterrompu dans la société, en cas de licenciement pour motif économique, les indemnités définies ci-dessus - alinéa 2 - sont majorées de 25 %. Cette majoration est de 50 % si le salarié concerné par ce licenciement économique est âgé d'au moins 50 ans.
Le salaire pris en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est le salaire brut de base, y compris l'ancienneté, du dernier mois précédant la notification du licenciement, augmenté du 1/12 des compléments conventionnels de salaire (gratification et prime de vacances ou leurs équivalents).
En cas de rémunération variable, la partie variable du salaire à prendre en considération sera calculée selon la législation en vigueur.
(1) Les modifications apportées par l'article 38 de l'avenant du 22 juin 2017 sont exclues de l'extension dans la mesure où l'article 38 propose une mise à jour de la convention collective sur les dispositions issues de la loi du 25 juin 2008 qui sont désormais obsolètes du fait de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail et du décret n° 2017-1398 du 25 septembre 2017 portant revalorisation de l'indemnité légale de licenciement.
(Arrêté du 20 mai 2020 - art. 1)
Les frais de déplacement engagés par le personnel pour l'exécution de leur mission ou lorsque le salarié doit se rendre par ses propres moyens sur un lieu de travail différent de celui de son poste de travail habituel (siège, atelier, agence décentralisée, lieu d'affectation, etc.), sont remboursés sur production de documents justificatifs.
Les conditions de remboursement sont déterminées par la société qui peut, notamment, plafonner le montant des dépenses remboursables.
Le remboursement des dépenses engagées pour l'usage d'un véhicule automobile personnel ne pourra être supérieur au montant du barème reconnu par la direction générale des impôts au titre des frais professionnels.
Les salariés autorisés à utiliser un véhicule personnel pour leurs déplacements professionnels devront, sur demande de leur employeur, être en mesure de justifier de l'assurance adéquate.
Pour les trajets effectués entre le domicile et le lieu de travail, les indemnisations légales éventuelles prévues dans certaines agglomérations s'appliqueront.
Une indemnité de repas - dite prime de panier - doit être versée pour indemniser les frais occasionnés par la prise du déjeuner en dehors des lieux habituels de travail ou de ralliement.
Elle n'est pas due lorsque :
- le salarié prend effectivement son repas à domicile ;
- il existe un local équipe sur le chantier ;
- le repas est pris en charge financièrement par l'employeur ;
- il est fourni au personnel des tickets-restaurant.
La prime de panier est égale à 2 fois la valeur du minimum garantie, tel qu'il est fixé chaque année par l'ACOSS (Agence centrale des organismes de sécurité sociale).
Les frais de déplacement engagés par le personnel pour l'exécution de leur mission ou lorsque le salarié doit se rendre par ses propres moyens sur un lieu de travail différent de celui de son poste de travail habituel (siège, atelier, agence décentralisée, lieu d'affectation, etc.), sont remboursés sur production de documents justificatifs.
Les conditions de remboursement sont déterminées par la société qui peut, notamment, plafonner le montant des dépenses remboursables.
Le remboursement des dépenses engagées pour l'usage d'un véhicule automobile personnel ne pourra être supérieur au montant du barème reconnu par la direction générale des impôts au titre des frais professionnels.
Les salariés autorisés à utiliser un véhicule personnel pour leurs déplacements professionnels devront, sur demande de leur employeur, être en mesure de justifier de l'assurance adéquate.
Pour les trajets effectués entre le domicile et le lieu de travail, les indemnisations légales éventuelles prévues s'appliqueront.
Une indemnité de repas - dite prime de panier - doit être versée pour indemniser les frais occasionnés par la prise du déjeuner en dehors des lieux habituels de travail ou de ralliement.
Elle n'est pas due lorsque :
- le salarié prend effectivement son repas à domicile ;
- il existe un local équipe sur le chantier ;
- le repas est pris en charge financièrement par l'employeur ;
- il est fourni au personnel des tickets-restaurant.
La prime de panier est égale à 2 fois la valeur du minimum garantie, tel qu'il est fixé chaque année par l'ACOSS (Agence centrale des organismes de sécurité sociale).
La fourniture et le renouvellement des vêtements de travail de base nécessaire à l'exercice des fonctions du salarié, ainsi que les protections individuelles de sécurité et d'hygiène sont à la charge de la société.
La nature des protections ainsi que leurs fréquences de renouvellement seront discutées dans chaque entreprise avec le CHSCT ou à défaut avec les représentants du personnel.
La fourniture et le renouvellement des vêtements de travail de base nécessaire à l'exercice des fonctions du salarié, ainsi que les équipements de protections individuelles de sécurité et d'hygiène sont à la charge de la société. La nature des protections ainsi que leurs fréquences de renouvellement seront discutées dans chaque entreprise avec le CHSCT ou à défaut avec les représentants du personnel.
Un exemplaire de la présente convention collective doit être remis par l'employeur à tout le personnel en place et à tout nouvel embauché.
L'employeur doit fournir chaque année la liste des modifications apportées à la convention collective :
- au comité d'entreprise et aux délégués du personnel ;
- aux délégués syndicaux.
A défaut de représentants du personnel, la liste annuelle des modifications apportées à la convention collective est communiquée aux salariés.
Un exemplaire de la présente convention collective doit être remis par l'employeur à tout le personnel en place et à tout nouvel embauché.
Par ailleurs, au moment de l'embauche, il est fourni au salarié une notice d'information relative aux textes conventionnels applicables dans l'entreprise ou l'établissement.
Enfin, l'employeur doit fournir la liste des modifications apportées à la convention collective :
- au comité d'entreprise et aux délégués du personnel ;
- aux délégués syndicaux.
A défaut de représentants du personnel, la liste annuelle des modifications apportées à la convention collective est communiquée aux salariés.
Dans le délai de 1 an suivant l'entrée en vigueur de la présente convention, chaque société anonyme d'HLM dépourvue d'accord d'intéressement engagera les démarches internes appropriées et conformes aux textes réglementaires en vigueur pour tenter de conclure un tel accord au bénéfice de l'ensemble du personnel.
En cas d'échec des négociations, de nouvelles démarches seront reprises après un délai maximum de 3 ans.
Chaque société anonyme et fondation d'HLM dépourvue d'accord d'intéressement engagera les démarches internes appropriées et conformes aux textes légaux en vigueur pour tenter de conclure un tel accord au bénéfice de l'ensemble du personnel.
Dans le délai de 1 an suivant l'entrée en vigueur de la présente convention, chaque société anonyme d'HLM dépourvue de régime de prévoyance et de complémentaire maladie bénéficiant à l'ensemble du personnel engagera les démarches appropriées à la mise en place d'un tel régime.
En cas d'échec, de nouvelles démarches seront entreprises après un délai maximum de 3 ans.
NB : Les documents originaux portent la mention de leurs signataires. Ils peuvent être consultés ou communiqués sur demande auprès du secrétariat de la commission paritaire.
Chaque société anonyme et fondation d'HLM dépourvue de régime de prévoyance et de complémentaire maladie bénéficiant à l'ensemble du personnel engage les démarches appropriées à la mise en place d'un tel dispositif.
Textes Attachés
Chacune des catégories : employés, agents de maîtrise et cadres est organisée en niveaux professionnels correspondant à des degrés croissants de formation, d'autonomie et de responsabilité. Chaque niveau regroupe une série d'emplois énumérés à titre indicatif et rattachés à un coefficient hiérarchique.
Pour effectuer le classement des salariés dans les différents niveaux et déterminer ainsi la qualification appropriée, il convient :
- de ne pas retenir systématiquement et a priori le titre attribué au salarié ou généralement utilisé vis-à-vis des tiers avant la mise en place de la présente classification, mais d'analyser l'emploi occupé et de choisir la qualification en tenant compte des fonctions réellement et concrètement exercées ;
- de s'attacher à l'emploi occupé et aux fonctions exercées qui déterminent l'appartenance à l'une des catégories : employés, agents de maîtrise ou cadres. La formation, les diplômes et les titres universitaires ne sont pris en compte que dans la mesure où ils sont mis en oeuvre dans l'emploi occupé ;
- d'opter pour la qualification la plus voisine dans l'hypothèse où la société n'aura pas adopté de classification particulière dans les conditions prévues par le préambule dans la présente convention collective (avant-dernier alinéa).
1.2. Définition des emplois
Le présent document ne prétend pas définir précisément pour chaque emploi :
- son contenu exhaustif ;
- les exigences requises pour exercer les fonctions qui s'y attachent ;
- les conditions de mise en oeuvre des connaissances et des compétences exigées ;
- la contribution à la réalisation des objectifs assignés au poste ;
- le degré d'autonomie et d'initiative attendu du titulaire du poste ;
- les responsabilités attachées à la fonction.
Il appartient à chaque société, en tant que de besoin, de compléter les définitions suivantes par une description détaillée des tâches, des fonctions et des exigences correspondant aux qualifications retenues.
Employé. - Coefficient E 1
Les emplois de ce premier niveau ne nécessitent aucune qualification professionnelle ; l'employé E 1 est chargé de l'exécution de tâches simples et bien définies selon des directives fixant la nature du travail et la manière de le faire sans appel à une technicité particulière.
Les emplois de ce niveau n'exigent pas une formation supérieure à celle de la scolarité obligatoire (niveau VI, éducation nationale).
A titre d'exemple, les qualifications relevant de cette catégorie sont les suivants :
- employé(e) de bureau (1) ;
- employé(e) de bureau dactylo (1) ;
- agent de service, hôtesse standardiste (1) ;
- archiviste (1) ;
- opérateur(trice) de saisie (1).
Employé. - Coefficient E 2
L'embauche ou l'accès par promotion interne au deuxième niveau s'effectuera pour accomplir des tâches d'exécution composées d'opérations variées pouvant relever d'emplois différents mais qu'il faut enchaîner de façon cohérente selon les consignes fixant les limites des initiatives à prendre ainsi que les moyens et les méthodes à utiliser.
La technicité ainsi requise correspond à un niveau de connaissances acquises par l'expérience professionnelle ou la formation initiale (CAP, BEP, niveaux V et VI b, éducation nationale).
A titre d'exemple, les qualifications relevant de cette catégorie sont les suivantes :
- employé(e) de bureau (2) ;
- employé(e) de bureau dactylo (2) ;
- employé(e) polyvalent(e) (1) ;
- agent administratif (1) ;
- agent de service (2) ;
- hôtesse standardiste (2) ;
- archiviste (2) ;
- agent technique (1) ;
- opérateur(trice) de saisie (2) ;
- pupitreur (1) ;
- préparateur (1) ;
- aide-comptable, agent de paie (1).
Employé. - Coefficient E 3
Les emplois du troisième niveau nécessitant une bonne technicité assurée par des connaissances pratiques issues de l'expérience professionnelle, mais aussi par la mise en oeuvre de règles relevant d'une technique bien déterminée exigeant des connaissances dans une branche spécialisée technique, administrative, comptable, juridique, économique, commerciale, informatique (Bac, BT niveau IV, éducation nationale).
Le salarié classé à ce niveau doit savoir faire preuve d'initiative, choisir les moyens d'exécution appropriés et les mettre en oeuvre pour atteindre les objectifs qui lui sont fixés.
Lorsque, à titre exceptionnel, il a la responsabilité technique du travail confié à un personnel de moindre qualification, il peut être appelé à répartir les tâches entre les personnes concernées et à contrôler leur travail.
A titre d'exemple, les qualifications relevant de cette catégorie sont les suivantes :
- employé(e) de bureau (3) ;
- employé(e) polyvalent(e) (2) ;
- agent administratif (2) ;
- secrétaire, employé(e) de bureau dactylo (3) ;
- auxiliaire social (1) ;
- hôtesse standardiste (3) ;
- agent technique (2) ;
- agent de gérance (1) ;
- pupitreur (2) ;
- préparateur (2) ;
- programmeur (1) ;
- comptable (1) ;
- agent de paie (2) ;
- négociateur commercial.
Agent de maîtrise. - Coefficient M 1
Les emplois confiés aux agents de maîtrise du premier niveau nécessitent des connaissances générales et techniques approfondies dans une branche spécialisée technique, économique, administrative, juridique, comptable, commerciale, informatique... (BTS, DUT, DEUG niveau III, éducation nationale).
Le salarié classé à ce niveau est appelé à prendre des initiatives, concevoir des méthodes et une organisation du travail, interpréter des informations, assumer des activités diversifiées dont il assure la coordination. Il peut être chargé de la recherche de solutions à des problèmes nouveaux nécessitant la prise en compte de contraintes techniques, économiques, sociales, commerciales ou autres. Il peut également être appelé à conseiller d'autres personnes, contrôler leur travail et animer un groupe d'employé(es) ou de personnels d'immeuble.
A titre d'exemple, les emplois relevant de cette catégorie sont les suivants :
- agent administratif principal, secrétaire de service (1) ;
- documentaliste (1) ;
- auxiliaire social (2) ;
- rédacteur (1) ;
- agent technique principal, agent de gérance (2) ;
- pupitreur (3) ;
- préparateur (3) ;
- programmeur (2) ;
- comptable (2) ;
- comptable principal, agent de paie principal.
Agent de maîtrise. - Coefficient M 2
En plus des connaissances exigées pour les tâches de la catégorie précédente, les emplois de ce deuxième niveau nécessitent une bonne expérience professionnelle.
Le salarié classé à ce niveau peut être appelé à prendre des décisions et à exercer des fonctions de commandement. A partir des composantes qui lui sont fournies, il doit pouvoir innover et adapter, compte tenu des contraintes constatées et des besoins exprimés par les locataires ou les accédants. Il participe à l'amélioration des méthodes de gestion et de l'organisation des services avec lesquels il est en relation.
A titre d'exemple, les emplois relevant de cette catégorie sont les suivants :
- responsable de bureau, secrétaire de service (2) ;
- documentaliste (2) ;
- auxiliaire social (3) ;
- rédacteur (2) ;
- assistant technique, analyste programmeur (2) ;
- responsable de salle informatique, comptable (3) ;
- responsable de bureau de paie.
Cadre. - Coefficient C 1
Les fonctions de cadre nécessitent des connaissances acquises par formation ou expérience (diplôme d'ingénieur, formation de niveau I ou II, éducation nationale).
Il s'agit :
- de connaissances générales dans plusieurs domaines dans les emplois où la conduite d'un groupe de personnel est prédominante ;
- ou de connaissances approfondies dans une discipline particulière dans les autres emplois.
Les cadres du premier niveau possèdent une compétence qui justifie l'autonomie dont ils peuvent disposer pour prendre des décisions susceptibles d'avoir des conséquences sur les hommes, l'activité et les résultats de la société.
Ils organisent, animent et contrôlent le travail de leur(s) collaborateur(s) et, selon les missions définies par les échelons supérieurs, ils peuvent réaliser des travaux complexes d'étude, de conception ou de contrôle en faisant preuve de créativité et d'innovation. Leurs fonctions peuvent s'exercer sans responsabilité hiérarchique sur d'autres salariés.
A titre d'exemple, les emplois relevant de cette catégorie sont les suivants :
- cadre administratif (1) ;
- secrétaire de direction, assistant de direction, conseiller social (1) ;
- assistant(e) social(e) (1) ;
- gérant (1) ;
- cadre technique (1) ;
- ingénieur (1) ;
- monteur d'opération (1) ;
- cadre commercial (1) ;
- analyste programmeur (3) ;
- responsable d'exploitation, ingénieur système, analyste (1) ;
- cadre financier (1) ;
- cadre comptable (1).
Il est précisé que ce coefficient C 1 correspond au coefficient hiérarchique reconnu comme marquant le seuil de la catégorie des cadres tel qu'il est défini dans l'article 19 des dispositions communes relatif à la retraite.
Cadre. - Coefficient C 2
Les cadres classés à ce niveau possèdent non seulement les connaissances équivalentes à celles sanctionnées par un diplôme d'ingénieur ou de niveau I ou II de l'éducation nationale mais également une grande expérience professionnelle. Ils exercent normalement un commandement sur leurs collaborateurs dans le cadre de l'unité de travail qui leur est confiée. Ils doivent contribuer à la formation et à l'information de leurs collaborateurs, à leur motivation, ainsi qu'à une bonne communication entre les différentes unités de travail. Pour atteindre leurs objectifs, ils proposent des actions et des moyens dont la mise en oeuvre est laissée à leur initiative. L'autonomie de jugement et d'initiative dont ils disposent est néanmoins limitée aux attributions qui leur sont fixées.
A titre d'exemple, les emplois relevant de cette catégorie sont les suivants :
- cadre administratif (2) ;
- attaché de direction, chef de direction, chef de service (1) ;
- conseiller social (2) ;
- assistant(e) social(e) (2) ;
- gérant (2) ;
- cadre technique (2) ;
- ingénieur (2) ;
- monteur d'opération (2) ;
- cadre commercial (2) ;
- analyste (2) ;
- chef de projet, cadre financier (2) ;
- cadre comptable (2).
Cadre. - Coefficient C 3
Certaines sociétés de faible ou moyenne importance, ou comportant un petit effectif, ou dotées d'une organisation particulière, ou enfin souhaitant privilégier l'une de leur activités, ont créé des emplois dont les titulaires sont étroitement associés à l'équipe de direction ou au directeur.
Les fonctions impliquent alors des responsabilités plus importantes que celles décrites pour les 2 niveaux précédents et peuvent même se traduire par des délégations du directeur ou du mandataire social pour des actions bien identifiées ou la direction d'une ou plusieurs unités de travail dont ils sont chargés d'optimiser les performances.
Les cadres de ce niveau mettent en oeuvre des structures et des techniques répondant aux objectifs généraux de l'entreprise.
A titre d'exemple, les emplois relevant de cette catégorie sont les suivants : chef de service 2, sous-directeur, chargé de mission 1.
Cadre. - Coefficient D 1
L'existence d'emplois de ce niveau peut résulter de l'importance de la société, de son organisation, de ses effectifs, du caractère stratégique d'un ou de plusieurs secteurs de son activité.
Les cadres classés dans cette catégorie doivent posséder toutes les connaissances et qualités des cadres des niveaux précédents. Ils assurent l'animation et la responsabilité de plusieurs unités de travail par délégation du directeur ou de l'employeur. Ils disposent pour cela d'une large autonomie d'action, de jugement et d'initiative. Leur contribution doit être particulièrement déterminante dans la réalisation des objectifs généraux de l'entreprise (volume d'activité, résultats...) à la définition desquels ils participent.
Ce niveau de cadre peut aussi correspondre à la reconnaissance d'un haut niveau d'expertise lié à une compétence professionnelle dans un domaine particulier.
A titre d'exemple, les emplois relevant de cette catégorie sont les suivants : directeur responsable d'un secteur (technique, administratif, ressources humaines, commercial, etc.), secrétaire général, chargé de mission 2.
Cadre. - Coefficient D 2
Ce niveau - le plus élevé de la classification - correspond à l'emploi de directeur, qui ne peut être occupé que par un salarié bénéficiant d'un contrat de travail. Il est en effet précisé que les fonctions de direction générale exercées en vertu d'un mandat social ne sont pas visées par la présente grille de qualification.
1. Préambule
Cet accord constitue la trame essentielle des dispositions relatives à la classification des personnels employés, agents de maîtrise et cadres.
Compte tenu de la très grande hétérogénéité des situations de travail des personnels employés, agents de maîtrise et cadres des entreprises sociales pour l'habitat pour des appellations d'emploi identiques, y compris au sein de chacune des structures ;
Compte tenu du respect de la diversité des modèles organisationnels des entreprises qui composent la branche et qui agissent avec leur libre arbitre et en fonction des contraintes ou spécificités qui sont les leurs ;
Compte tenu du caractère évolutif des emplois de la branche, tant récemment qu'au cours de ces prochaines années,
il a été retenu le principe, pour éviter toute ambiguïté, de ne mentionner dans l'accord national de classification des emplois des personnels employés, agents de maîtrise et cadres ni descriptifs d'emploi, ni activités concrètes, ni emplois repères, ni même les appellations d'emplois communément utilisées.
L'objectif est donc bien de parvenir à évaluer équitablement les emplois réels (nécessairement décrits dans les entreprises) au moyen de la grille d'évaluation critérielle négociée au niveau de la branche. Il ne s'agit en aucun cas d'évaluer le titulaire de l'emploi. Il est impératif de se reporter au guide d'utilisation, outil de travail et d'interprétation, pour son application dans les entreprises.
2. Les étapes de la mise en oeuvre
a) La description du travail réel
Les entreprises doivent impérativement élaborer les descriptifs des emplois tels qu'ils existent dans l'organisation. Ils doivent mentionner a minima :
- l'appellation de l'emploi ;
- la mission générale de l'emploi ;
- les activités constitutives de l'emploi ;
- les connaissances, ou compétences requises pour la réalisation de l'emploi.
Dans le but de favoriser l'acceptabilité du travail descriptif, d'une part, et de favoriser le dialogue social, d'autre part, il est bien sûr conseillé de traiter cette question de la manière la plus ouverte et la plus transparente possible.
Ce travail doit être réalisé :
- soit par la fonction ressources humaines en mode participatif et paritaire en associant les délégués syndicaux ou, à défaut, les représentants du personnel présents dans l'entreprise ;
- soit par la fonction ressources humaines seule ou avec l'appui d'un groupe de travail si la première solution n'est pas réalisable.
En tout état de cause, la validation des descriptifs par la hiérarchie et les salariés concernés est recommandée.
b) La méthode d'évaluation
Les critères utilisés :
La méthode de classification retenue repose sur quelques critères et la déclinaison de ces critères en niveaux. Le choix de ces critères s'est fait en fonction des pratiques habituelles des branches professionnelles mais aussi en pleine cohérence avec ceux retenus pour la classification des personnels d'immeuble signée en 2000 (deuxième partie, annexe II), ceci dans un triple souci de simplicité, de légitimité et d'harmonie globale en vue de faciliter les passerelles entre les emplois relevant des 2 grilles.
Ainsi, la technicité, le relationnel, l'autonomie et la responsabilité professionnelle (très proche dans son esprit de la « contribution professionnelle » utilisée pour les personnels d'immeubles) avec d'éventuelles déclinaisons (pour le relationnel et l'autonomie), ont été utilisés.
Chaque critère est décliné en 8 niveaux (cf. présentation ci-dessous), du moins qualifié au plus qualifié, autorisant une hiérarchisation aisée entre les différents emplois.
La technicité
NB. - La possession d'un diplôme ne saurait préjuger du degré de technicité de l'emploi.
| 1 | L'emploi correspond à des activités simples, à l'application de procédures habituelles, à l'utilisation d'outils courants. |
| 2 | L'emploi correspond à des activités simples, à l'application de procédures habituelles ou à l'utilisation d'outils courants nécessitant une expérience antérieure minimale. |
| 3 | L'emploi correspond à l'application d'une technique professionnelle particulière. |
| 4 | L'emploi se caractérise par la maîtrise d'une technique professionnelle particulière permettant de résoudre des problèmes préalablement identifiés ou issus de premiers diagnostics. |
| 5 | L'emploi se caractérise par des actes professionnels incluant des études techniques ou sociales et des propositions d'amélioration des modalités de gestion ou de réalisation. |
| 6 | L'emploi se caractérise par la réalisation de missions générales ou d'expertise destinées à optimiser ou améliorer des procédures ou des systèmes existants. |
| 7 | L'emploi se caractérise par la réalisation d'études prévisionnelles destinées à élaborer des préconisations d'évolutions en termes de fonctionnement ou de développement. |
| 8 | L'emploi se caractérise par le recours à des fondements théoriques pour définir des normes ou des méthodologies d'action propres à assurer la pérennité de la structure. |
Le relationnel
Quatre sous-critères précisent l'exigence relationnelle : les échanges, la communication, la négociation, l'animation ou encadrement. La détermination du niveau se fait au regard des éléments qui correspondent le mieux globalement au requis de l'emploi.
NB. - Le sous-critère « Animation ou encadrement » reconnaît tout ce qui a trait au management de personnes, de la supervision technique à la relation hiérarchique. Les termes utilisés ne préjugent pas du statut. Le fait de ne pas être en situation d'encadrement n'interdit pas l'attribution d'un niveau entre 4 et 7.
| 1 | Echanges : Echanges d'informations élémentaires et convivialité. |
| 2 | Echanges : Echanges nécessaires pour la réalisation des tâches. |
| 3 | Echanges : Echanges nécessitant une prise en compte de la compréhension de l'interlocuteur : explications, démonstrations, etc. Communication : L'emploi nécessite une adaptation de la communication à la diversité des interlocuteurs et à la variété des messages. Négociation : L'emploi correspond à des négociations internes ou externes avec un type d'interlocuteurs. |
| 4 | Communication : L'emploi nécessite de pouvoir influencer le point de vue, les idées, le comportement d'autrui. Négociation : L'emploi correspond à des négociations internes ou externes avec des types d'interlocuteurs variés. Animation ou encadrement : L'emploi correspond aux situations de supervision technique de personnels. |
| 5 | Communication : L'emploi nécessite la connaissance et la pratique de techniques de communication pour faire face à des enjeux importants. Négociation : L'emploi correspond à des négociations internes ou externes avec incidences budgétaires significatives. Animation ou encadrement : L'emploi correspond aux situations d'animation d'une équipe de personnels de façon durable. |
| 6 | Communication : L'emploi nécessite d'assumer des fonctions de représentation par délégation. Négociation : L'emploi nécessite de pouvoir engager l'entreprise sur des aspects financiers ou budgétaires d'une partie significative de l'entreprise. Animation ou encadrement : L'emploi correspond aux situations d'encadrement hiérarchique. |
| 7 | Communication : L'emploi nécessite d'assumer entièrement la fonction de représentation dans le cadre d'enjeux économiques et sociaux majeurs. Négociation : L'emploi nécessite de mener des négociations stratégiques. Animation ou encadrement : L'emploi correspond aux situations d'encadrement de cadres supérieurs ou d'experts. |
| 8 | Animation ou encadrement : L'emploi correspond aux situations d'encadrement de cadres dirigeants. |
L'autonomie
Trois sous-critères précisent l'autonomie : la nature des instructions, l'initiative de réalisation, la nature des contrôles. La détermination du niveau se fait au regard des éléments qui correspondent le mieux globalement au requis de l'emploi.
| 1 | Nature des instructions : Toutes les activités sont définies oralement ou font l'objet d'instructions détaillées. Initiative de réalisation : Appliquer en l'état un nombre limité de solutions standard. Nature des contrôles : L'activité est contrôlée par une supervision proche. |
| 2 | Nature des instructions : Les activités sont analogues pour l'essentiel au niveau précédent mais certaines ne font pas l'objet d'instructions détaillées conduisant à des solutions expressément décrites. Initiative de réalisation : Rechercher, par analogie avec des situations antérieures, les solutions standard à appliquer en l'état. Nature des contrôles : L'activité est la plupart du temps rapidement contrôlable, notamment à la demande de l'intéressé. |
| 3 | Nature des instructions : Les activités ne sont pas distribuées au fur et à mesure mais sont à mener en fonction des événements aléatoires ou à insérer dans des programmes. Initiative de réalisation : Adapter les solutions connues aux problèmes rencontrés. Nature des contrôles : L'activité est contrôlable par une supervision non systématique. |
| 4 | Nature des instructions : Les objectifs à atteindre dans le respect des règles de gestion sont clairement définis par le niveau supérieur. Initiative de réalisation : Adapter des solutions connues à des problèmes nouveaux. Nature des contrôles : L'activité est contrôlée a posteriori. L'assistance est possible mais doit être sollicitée. Elle ne peut être ni proche ni directe. |
| 5 | Nature des instructions : L'emploi participe à la définition des objectifs et des moyens dans son domaine d'activité. Initiative de réalisation : L'emploi nécessite de proposer des solutions nouvelles pour faire face aux aléas ou événements rencontrés au quotidien. Nature des contrôles : Le contrôle passe par des évaluations régulières et porte sur les réalisations ou les écarts entre objectifs et réalisations. |
| 6 | Nature des instructions : L'emploi définit les objectifs dans son secteur d'activité et propose les moyens nécessaires. Initiative de réalisation : L'emploi nécessite de proposer des solutions nouvelles pour faire face aux aléas ou événements majeurs. Nature des contrôles : Le contrôle porte sur les réalisations de l'année écoulée ou les écarts entre objectifs et réalisations. |
| 7 | Nature des instructions : L'emploi participe à la définition des objectifs stratégiques, de l'organisation et des moyens généraux de l'entreprise. Initiative de réalisation : L'emploi nécessite la capacité d'arbitrer entre différentes options pertinentes ou de définir de nouveaux moyens d'action généraux. Nature des contrôles : Les bilans d'action annuels ou pluriannuels permettent de contrôler à moyen ou long terme les missions conduites. |
| 8 | Nature des instructions : L'emploi défini les objectifs stratégiques, l'organisation et les moyens généraux de l'entreprise. Initiative de réalisation : L'emploi nécessite une capacité d'innovation propre à assurer la pérennité et le développement de la structure. Nature des contrôles : Les contrôles s'exercent par l'instance dirigeante ou les partenaires externes. |
La responsabilité professionnelle
| 1 | Contribution de l'emploi limitée au champ strict de la fonction. |
| 2 | Contribution de l'emploi limitée à l'organisation d'une équipe de travail interne ou externe. |
| 3 | Contribution de l'emploi à l'organisation et à l'allocation de ressources au sein de l'équipe de travail. |
| 4 | Contribution de l'emploi à l'organisation d'un secteur d'activité. |
| 5 | Contribution de l'emploi à l'organisation et à l'allocation de ressources au sein d'un secteur d'activité. |
| 6 | Contribution de l'emploi à l'organisation et à l'allocation de ressources au sein de plusieurs secteurs d'activité. |
| 7 | Contribution de l'emploi déterminante sur le fonctionnement général de l'entreprise. |
| 8 | Contribution de l'emploi déterminante sur les résultats de l'entreprise. |
c) L'évaluation
Tous les emplois réels dans les entreprises ont vocation à être évalués au travers de la méthode déclinée ci-dessus (cf. b).
Néanmoins, à la condition qu'un accord de méthode soit conclu entre les partenaires sociaux de l'entreprise (avec les organisations syndicales ou, à défaut, les représentants du personnel), ceux-ci peuvent convenir d'évaluer un nombre suffisant d'emplois permettant d'inclure au moins 80 % des salariés, en veillant à ce que les emplois les moins qualifiés soient concernés. Les emplois hors du champ de l'accord sont directement affectés dans une des classes attachées aux minima salariaux et bénéficient de l'appellation du type de fonction (cf. annexe I). Les salariés titulaires de ces emplois peuvent néanmoins demander à l'employeur de justifier l'affectation au sein d'une classe au travers des critères et des degrés : l'employeur est tenu de leur apporter une réponse dans un délai de 1 mois.
d) Le processus d'évaluation
Dans le but de favoriser l'acceptabilité du processus d'évaluation, d'une part, et de favoriser le dialogue social, d'autre part, il est également possible de traiter cette question de la manière la plus ouverte et transparente possible.
Le travail de cotation doit être réalisé :
- soit par la fonction ressources humaines en mode participatif et paritaire en associant les délégués syndicaux ou, à défaut, les représentants du personnel présents dans l'entreprise ;
- soit, à défaut, par la fonction ressources humaines seule ou avec l'appui d'un groupe de travail si la première solution n'est pas réalisable.
Les éléments figurant dans le descriptif doivent permettre une évaluation objectivée à travers chacun des critères, de manière à porter de multiples regards sur un même contenu de travail. Les critères étant communs à tous les emplois, ils permettent les comparaisons nécessaires entre tous les métiers exercés. C'est la combinaison des critères qui rend l'évaluation globale pertinente et qui conduit à la hiérarchisation dans les différents niveaux de la classification.
En tout état de cause, la validation de cette cotation par la hiérarchie et les salariés concernés est recommandée.
Les étapes de l'évaluation
1. On détermine pour chaque emploi le niveau qui correspond le mieux dans ceux décrits pour chaque critère en s'interrogeant sur le niveau global d'exigence requis dans l'emploi.
Il s'agit de mesurer ce qui est nécessaire pour maîtriser l'emploi et non le niveau de compétence ou de professionnalisme du titulaire.
S'il existe le plus souvent une convergence entre les niveaux retenus dans chacun des critères, il est néanmoins parfaitement possible d'attribuer pour un emploi donné un niveau faible dans un critère et un niveau plus important dans un autre.
2. On procède à l'addition des 4 valeurs (niveaux) obtenues dans chaque critère.
3. On obtient ainsi la cotation globale de l'emploi, qui se situe entre 4 (valeur minimale, soit niveau 1 dans les 4 critères) et 32 (valeur maximale atteinte dans l'ensemble des critères, soit niveau 8 dans les 4 critères).
4. On se reporte au tableau de correspondance (point III) pour déterminer le niveau de classification, le type de fonction et le salaire minimum de l'emploi.
En conséquence, la seule méthode fiable pour classer chaque emploi (pour y affecter ensuite un type de fonction et en déduire le salaire minimum correspondant) consiste à recourir aux différents critères et à leurs niveaux.
Chacune des catégories : employés, agents de maîtrise et cadres est organisée en niveaux professionnels correspondant à des degrés croissants de formation, d'autonomie et de responsabilité. Chaque niveau regroupe une série d'emplois énumérés à titre indicatif et rattachés à un coefficient hiérarchique.
Pour effectuer le classement des salariés dans les différents niveaux et déterminer ainsi la qualification appropriée, il convient :
- de ne pas retenir systématiquement et a priori le titre attribué au salarié ou généralement utilisé vis-à-vis des tiers avant la mise en place de la présente classification, mais d'analyser l'emploi occupé et de choisir la qualification en tenant compte des fonctions réellement et concrètement exercées ;
- de s'attacher à l'emploi occupé et aux fonctions exercées qui déterminent l'appartenance à l'une des catégories : employés, agents de maîtrise ou cadres. La formation, les diplômes et les titres universitaires ne sont pris en compte que dans la mesure où ils sont mis en oeuvre dans l'emploi occupé ;
- d'opter pour la qualification la plus voisine dans l'hypothèse où la société n'aura pas adopté de classification particulière dans les conditions prévues par le préambule dans la présente convention collective (avant-dernier alinéa).
1.2. Définition des emplois
Le présent document ne prétend pas définir précisément pour chaque emploi :
- son contenu exhaustif ;
- les exigences requises pour exercer les fonctions qui s'y attachent ;
- les conditions de mise en oeuvre des connaissances et des compétences exigées ;
- la contribution à la réalisation des objectifs assignés au poste ;
- le degré d'autonomie et d'initiative attendu du titulaire du poste ;
- les responsabilités attachées à la fonction.
Il appartient à chaque société, en tant que de besoin, de compléter les définitions suivantes par une description détaillée des tâches, des fonctions et des exigences correspondant aux qualifications retenues.
Employé. - Coefficient E 1
Les emplois de ce premier niveau ne nécessitent aucune qualification professionnelle ; l'employé E 1 est chargé de l'exécution de tâches simples et bien définies selon des directives fixant la nature du travail et la manière de le faire sans appel à une technicité particulière.
Les emplois de ce niveau n'exigent pas une formation supérieure à celle de la scolarité obligatoire (niveau VI, éducation nationale).
A titre d'exemple, les qualifications relevant de cette catégorie sont les suivants :
- employé(e) de bureau (1) ;
- employé(e) de bureau dactylo (1) ;
- agent de service, hôtesse standardiste (1) ;
- archiviste (1) ;
- opérateur(trice) de saisie (1).
Employé. - Coefficient E 2
L'embauche ou l'accès par promotion interne au deuxième niveau s'effectuera pour accomplir des tâches d'exécution composées d'opérations variées pouvant relever d'emplois différents mais qu'il faut enchaîner de façon cohérente selon les consignes fixant les limites des initiatives à prendre ainsi que les moyens et les méthodes à utiliser.
La technicité ainsi requise correspond à un niveau de connaissances acquises par l'expérience professionnelle ou la formation initiale (CAP, BEP, niveaux V et VI b, éducation nationale).
A titre d'exemple, les qualifications relevant de cette catégorie sont les suivantes :
- employé(e) de bureau (2) ;
- employé(e) de bureau dactylo (2) ;
- employé(e) polyvalent(e) (1) ;
- agent administratif (1) ;
- agent de service (2) ;
- hôtesse standardiste (2) ;
- archiviste (2) ;
- agent technique (1) ;
- opérateur(trice) de saisie (2) ;
- pupitreur (1) ;
- préparateur (1) ;
- aide-comptable, agent de paie (1).
Employé. - Coefficient E 3
Les emplois du troisième niveau nécessitant une bonne technicité assurée par des connaissances pratiques issues de l'expérience professionnelle, mais aussi par la mise en oeuvre de règles relevant d'une technique bien déterminée exigeant des connaissances dans une branche spécialisée technique, administrative, comptable, juridique, économique, commerciale, informatique (Bac, BT niveau IV, éducation nationale).
Le salarié classé à ce niveau doit savoir faire preuve d'initiative, choisir les moyens d'exécution appropriés et les mettre en oeuvre pour atteindre les objectifs qui lui sont fixés.
Lorsque, à titre exceptionnel, il a la responsabilité technique du travail confié à un personnel de moindre qualification, il peut être appelé à répartir les tâches entre les personnes concernées et à contrôler leur travail.
A titre d'exemple, les qualifications relevant de cette catégorie sont les suivantes :
- employé(e) de bureau (3) ;
- employé(e) polyvalent(e) (2) ;
- agent administratif (2) ;
- secrétaire, employé(e) de bureau dactylo (3) ;
- auxiliaire social (1) ;
- hôtesse standardiste (3) ;
- agent technique (2) ;
- agent de gérance (1) ;
- pupitreur (2) ;
- préparateur (2) ;
- programmeur (1) ;
- comptable (1) ;
- agent de paie (2) ;
- négociateur commercial.
Agent de maîtrise. - Coefficient M 1
Les emplois confiés aux agents de maîtrise du premier niveau nécessitent des connaissances générales et techniques approfondies dans une branche spécialisée technique, économique, administrative, juridique, comptable, commerciale, informatique... (BTS, DUT, DEUG niveau III, éducation nationale).
Le salarié classé à ce niveau est appelé à prendre des initiatives, concevoir des méthodes et une organisation du travail, interpréter des informations, assumer des activités diversifiées dont il assure la coordination. Il peut être chargé de la recherche de solutions à des problèmes nouveaux nécessitant la prise en compte de contraintes techniques, économiques, sociales, commerciales ou autres. Il peut également être appelé à conseiller d'autres personnes, contrôler leur travail et animer un groupe d'employé(es) ou de personnels d'immeuble.
A titre d'exemple, les emplois relevant de cette catégorie sont les suivants :
- agent administratif principal, secrétaire de service (1) ;
- documentaliste (1) ;
- auxiliaire social (2) ;
- rédacteur (1) ;
- agent technique principal, agent de gérance (2) ;
- pupitreur (3) ;
- préparateur (3) ;
- programmeur (2) ;
- comptable (2) ;
- comptable principal, agent de paie principal.
Agent de maîtrise. - Coefficient M 2
En plus des connaissances exigées pour les tâches de la catégorie précédente, les emplois de ce deuxième niveau nécessitent une bonne expérience professionnelle.
Le salarié classé à ce niveau peut être appelé à prendre des décisions et à exercer des fonctions de commandement. A partir des composantes qui lui sont fournies, il doit pouvoir innover et adapter, compte tenu des contraintes constatées et des besoins exprimés par les locataires ou les accédants. Il participe à l'amélioration des méthodes de gestion et de l'organisation des services avec lesquels il est en relation.
A titre d'exemple, les emplois relevant de cette catégorie sont les suivants :
- responsable de bureau, secrétaire de service (2) ;
- documentaliste (2) ;
- auxiliaire social (3) ;
- rédacteur (2) ;
- assistant technique, analyste programmeur (2) ;
- responsable de salle informatique, comptable (3) ;
- responsable de bureau de paie.
Cadre. - Coefficient C 1
Les fonctions de cadre nécessitent des connaissances acquises par formation ou expérience (diplôme d'ingénieur, formation de niveau I ou II, éducation nationale).
Il s'agit :
- de connaissances générales dans plusieurs domaines dans les emplois où la conduite d'un groupe de personnel est prédominante ;
- ou de connaissances approfondies dans une discipline particulière dans les autres emplois.
Les cadres du premier niveau possèdent une compétence qui justifie l'autonomie dont ils peuvent disposer pour prendre des décisions susceptibles d'avoir des conséquences sur les hommes, l'activité et les résultats de la société.
Ils organisent, animent et contrôlent le travail de leur(s) collaborateur(s) et, selon les missions définies par les échelons supérieurs, ils peuvent réaliser des travaux complexes d'étude, de conception ou de contrôle en faisant preuve de créativité et d'innovation. Leurs fonctions peuvent s'exercer sans responsabilité hiérarchique sur d'autres salariés.
A titre d'exemple, les emplois relevant de cette catégorie sont les suivants :
- cadre administratif (1) ;
- secrétaire de direction, assistant de direction, conseiller social (1) ;
- assistant(e) social(e) (1) ;
- gérant (1) ;
- cadre technique (1) ;
- ingénieur (1) ;
- monteur d'opération (1) ;
- cadre commercial (1) ;
- analyste programmeur (3) ;
- responsable d'exploitation, ingénieur système, analyste (1) ;
- cadre financier (1) ;
- cadre comptable (1).
Il est précisé que ce coefficient C 1 correspond au coefficient hiérarchique reconnu comme marquant le seuil de la catégorie des cadres tel qu'il est défini dans l'article 19 des dispositions communes relatif à la retraite.
Cadre. - Coefficient C 2
Les cadres classés à ce niveau possèdent non seulement les connaissances équivalentes à celles sanctionnées par un diplôme d'ingénieur ou de niveau I ou II de l'éducation nationale mais également une grande expérience professionnelle. Ils exercent normalement un commandement sur leurs collaborateurs dans le cadre de l'unité de travail qui leur est confiée. Ils doivent contribuer à la formation et à l'information de leurs collaborateurs, à leur motivation, ainsi qu'à une bonne communication entre les différentes unités de travail. Pour atteindre leurs objectifs, ils proposent des actions et des moyens dont la mise en oeuvre est laissée à leur initiative. L'autonomie de jugement et d'initiative dont ils disposent est néanmoins limitée aux attributions qui leur sont fixées.
A titre d'exemple, les emplois relevant de cette catégorie sont les suivants :
- cadre administratif (2) ;
- attaché de direction, chef de direction, chef de service (1) ;
- conseiller social (2) ;
- assistant(e) social(e) (2) ;
- gérant (2) ;
- cadre technique (2) ;
- ingénieur (2) ;
- monteur d'opération (2) ;
- cadre commercial (2) ;
- analyste (2) ;
- chef de projet, cadre financier (2) ;
- cadre comptable (2).
Cadre. - Coefficient C 3
Certaines sociétés de faible ou moyenne importance, ou comportant un petit effectif, ou dotées d'une organisation particulière, ou enfin souhaitant privilégier l'une de leur activités, ont créé des emplois dont les titulaires sont étroitement associés à l'équipe de direction ou au directeur.
Les fonctions impliquent alors des responsabilités plus importantes que celles décrites pour les 2 niveaux précédents et peuvent même se traduire par des délégations du directeur ou du mandataire social pour des actions bien identifiées ou la direction d'une ou plusieurs unités de travail dont ils sont chargés d'optimiser les performances.
Les cadres de ce niveau mettent en oeuvre des structures et des techniques répondant aux objectifs généraux de l'entreprise.
A titre d'exemple, les emplois relevant de cette catégorie sont les suivants : chef de service 2, sous-directeur, chargé de mission 1.
Cadre. - Coefficient D 1
L'existence d'emplois de ce niveau peut résulter de l'importance de la société, de son organisation, de ses effectifs, du caractère stratégique d'un ou de plusieurs secteurs de son activité.
Les cadres classés dans cette catégorie doivent posséder toutes les connaissances et qualités des cadres des niveaux précédents. Ils assurent l'animation et la responsabilité de plusieurs unités de travail par délégation du directeur ou de l'employeur. Ils disposent pour cela d'une large autonomie d'action, de jugement et d'initiative. Leur contribution doit être particulièrement déterminante dans la réalisation des objectifs généraux de l'entreprise (volume d'activité, résultats...) à la définition desquels ils participent.
Ce niveau de cadre peut aussi correspondre à la reconnaissance d'un haut niveau d'expertise lié à une compétence professionnelle dans un domaine particulier.
A titre d'exemple, les emplois relevant de cette catégorie sont les suivants : directeur responsable d'un secteur (technique, administratif, ressources humaines, commercial, etc.), secrétaire général, chargé de mission 2.
Cadre. - Coefficient D 2
Ce niveau - le plus élevé de la classification - correspond à l'emploi de directeur, qui ne peut être occupé que par un salarié bénéficiant d'un contrat de travail. Il est en effet précisé que les fonctions de direction générale exercées en vertu d'un mandat social ne sont pas visées par la présente grille de qualification.
1. Préambule
Cet accord constitue la trame essentielle des dispositions relatives à la classification des personnels employés, agents de maîtrise et cadres.
Compte tenu de la très grande hétérogénéité des situations de travail des personnels employés, agents de maîtrise et cadres des entreprises sociales pour l'habitat pour des appellations d'emploi identiques, y compris au sein de chacune des structures ;
Compte tenu du respect de la diversité des modèles organisationnels des entreprises qui composent la branche et qui agissent avec leur libre arbitre et en fonction des contraintes ou spécificités qui sont les leurs ;
Compte tenu du caractère évolutif des emplois de la branche, tant récemment qu'au cours de ces prochaines années,
il a été retenu le principe, pour éviter toute ambiguïté, de ne mentionner dans l'accord national de classification des emplois des personnels employés, agents de maîtrise et cadres ni descriptifs d'emploi, ni activités concrètes, ni emplois repères, ni même les appellations d'emplois communément utilisées.
L'objectif est donc bien de parvenir à évaluer équitablement les emplois réels (nécessairement décrits dans les entreprises) au moyen de la grille d'évaluation critérielle négociée au niveau de la branche. Il ne s'agit en aucun cas d'évaluer le titulaire de l'emploi. Il est impératif de se reporter au guide d'utilisation, outil de travail et d'interprétation, pour son application dans les entreprises.
2. Les étapes de la mise en oeuvre
a) La description du travail réel
Les entreprises doivent impérativement élaborer les descriptifs des emplois tels qu'ils existent dans l'organisation. Ils doivent mentionner a minima :
- l'appellation de l'emploi ;
- la mission générale de l'emploi ;
- les activités constitutives de l'emploi ;
- les connaissances, ou compétences requises pour la réalisation de l'emploi.
Dans le but de favoriser l'acceptabilité du travail descriptif, d'une part, et de favoriser le dialogue social, d'autre part, il est bien sûr conseillé de traiter cette question de la manière la plus ouverte et la plus transparente possible.
Ce travail doit être réalisé :
- soit par la fonction ressources humaines en mode participatif et paritaire en associant les délégués syndicaux ou, à défaut, les représentants du personnel présents dans l'entreprise ;
- soit par la fonction ressources humaines seule ou avec l'appui d'un groupe de travail si la première solution n'est pas réalisable.
En tout état de cause, la validation des descriptifs par la hiérarchie et les salariés concernés est recommandée.
b) La méthode d'évaluation
Les critères utilisés :
La méthode de classification retenue repose sur quelques critères et la déclinaison de ces critères en niveaux. Le choix de ces critères s'est fait en fonction des pratiques habituelles des branches professionnelles mais aussi en pleine cohérence avec ceux retenus pour la classification des personnels d'immeuble signée en 2000 (deuxième partie, annexe II), ceci dans un triple souci de simplicité, de légitimité et d'harmonie globale en vue de faciliter les passerelles entre les emplois relevant des 2 grilles.
Ainsi, la technicité, le relationnel, l'autonomie et la responsabilité professionnelle (très proche dans son esprit de la « contribution professionnelle » utilisée pour les personnels d'immeubles) avec d'éventuelles déclinaisons (pour le relationnel et l'autonomie), ont été utilisés.
Chaque critère est décliné en 8 niveaux (cf. présentation ci-dessous), du moins qualifié au plus qualifié, autorisant une hiérarchisation aisée entre les différents emplois.
La technicité
NB. - La possession d'un diplôme ne saurait préjuger du degré de technicité de l'emploi.
| 1 | L'emploi correspond à des activités simples, à l'application de procédures habituelles, à l'utilisation d'outils courants. |
| 2 | L'emploi correspond à des activités simples, à l'application de procédures habituelles ou à l'utilisation d'outils courants nécessitant une expérience antérieure minimale. |
| 3 | L'emploi correspond à l'application d'une technique professionnelle particulière. |
| 4 | L'emploi se caractérise par la maîtrise d'une technique professionnelle particulière permettant de résoudre des problèmes préalablement identifiés ou issus de premiers diagnostics. |
| 5 | L'emploi se caractérise par des actes professionnels incluant des études techniques ou sociales et des propositions d'amélioration des modalités de gestion ou de réalisation. |
| 6 | L'emploi se caractérise par la réalisation de missions générales ou d'expertise destinées à optimiser ou améliorer des procédures ou des systèmes existants. |
| 7 | L'emploi se caractérise par la réalisation d'études prévisionnelles destinées à élaborer des préconisations d'évolutions en termes de fonctionnement ou de développement. |
| 8 | L'emploi se caractérise par le recours à des fondements théoriques pour définir des normes ou des méthodologies d'action propres à assurer la pérennité de la structure. |
Le relationnel
Quatre sous-critères précisent l'exigence relationnelle : les échanges, la communication, la négociation, l'animation ou encadrement. La détermination du niveau se fait au regard des éléments qui correspondent le mieux globalement au requis de l'emploi.
NB. - Le sous-critère « Animation ou encadrement » reconnaît tout ce qui a trait au management de personnes, de la supervision technique à la relation hiérarchique. Les termes utilisés ne préjugent pas du statut. Le fait de ne pas être en situation d'encadrement n'interdit pas l'attribution d'un niveau entre 4 et 7.
| 1 | Echanges : Echanges d'informations élémentaires et convivialité. |
| 2 | Echanges : Echanges nécessaires pour la réalisation des tâches. |
| 3 | Echanges : Echanges nécessitant une prise en compte de la compréhension de l'interlocuteur : explications, démonstrations, etc. Communication : L'emploi nécessite une adaptation de la communication à la diversité des interlocuteurs et à la variété des messages. Négociation : L'emploi correspond à des négociations internes ou externes avec un type d'interlocuteurs. |
| 4 | Communication : L'emploi nécessite de pouvoir influencer le point de vue, les idées, le comportement d'autrui. Négociation : L'emploi correspond à des négociations internes ou externes avec des types d'interlocuteurs variés. Animation ou encadrement : L'emploi correspond aux situations de supervision technique de personnels. |
| 5 | Communication : L'emploi nécessite la connaissance et la pratique de techniques de communication pour faire face à des enjeux importants. Négociation : L'emploi correspond à des négociations internes ou externes avec incidences budgétaires significatives. Animation ou encadrement : L'emploi correspond aux situations d'animation d'une équipe de personnels de façon durable. |
| 6 | Communication : L'emploi nécessite d'assumer des fonctions de représentation par délégation. Négociation : L'emploi nécessite de pouvoir engager l'entreprise sur des aspects financiers ou budgétaires d'une partie significative de l'entreprise. Animation ou encadrement : L'emploi correspond aux situations d'encadrement hiérarchique. |
| 7 | Communication : L'emploi nécessite d'assumer entièrement la fonction de représentation dans le cadre d'enjeux économiques et sociaux majeurs. Négociation : L'emploi nécessite de mener des négociations stratégiques. Animation ou encadrement : L'emploi correspond aux situations d'encadrement de cadres supérieurs ou d'experts. |
| 8 | Animation ou encadrement : L'emploi correspond aux situations d'encadrement de cadres dirigeants. |
L'autonomie
Trois sous-critères précisent l'autonomie : la nature des instructions, l'initiative de réalisation, la nature des contrôles. La détermination du niveau se fait au regard des éléments qui correspondent le mieux globalement au requis de l'emploi.
| 1 | Nature des instructions : Toutes les activités sont définies oralement ou font l'objet d'instructions détaillées. Initiative de réalisation : Appliquer en l'état un nombre limité de solutions standard. Nature des contrôles : L'activité est contrôlée par une supervision proche. |
| 2 | Nature des instructions : Les activités sont analogues pour l'essentiel au niveau précédent mais certaines ne font pas l'objet d'instructions détaillées conduisant à des solutions expressément décrites. Initiative de réalisation : Rechercher, par analogie avec des situations antérieures, les solutions standard à appliquer en l'état. Nature des contrôles : L'activité est la plupart du temps rapidement contrôlable, notamment à la demande de l'intéressé. |
| 3 | Nature des instructions : Les activités ne sont pas distribuées au fur et à mesure mais sont à mener en fonction des événements aléatoires ou à insérer dans des programmes. Initiative de réalisation : Adapter les solutions connues aux problèmes rencontrés. Nature des contrôles : L'activité est contrôlable par une supervision non systématique. |
| 4 | Nature des instructions : Les objectifs à atteindre dans le respect des règles de gestion sont clairement définis par le niveau supérieur. Initiative de réalisation : Adapter des solutions connues à des problèmes nouveaux. Nature des contrôles : L'activité est contrôlée a posteriori. L'assistance est possible mais doit être sollicitée. Elle ne peut être ni proche ni directe. |
| 5 | Nature des instructions : L'emploi participe à la définition des objectifs et des moyens dans son domaine d'activité. Initiative de réalisation : L'emploi nécessite de proposer des solutions nouvelles pour faire face aux aléas ou événements rencontrés au quotidien. Nature des contrôles : Le contrôle passe par des évaluations régulières et porte sur les réalisations ou les écarts entre objectifs et réalisations. |
| 6 | Nature des instructions : L'emploi définit les objectifs dans son secteur d'activité et propose les moyens nécessaires. Initiative de réalisation : L'emploi nécessite de proposer des solutions nouvelles pour faire face aux aléas ou événements majeurs. Nature des contrôles : Le contrôle porte sur les réalisations de l'année écoulée ou les écarts entre objectifs et réalisations. |
| 7 | Nature des instructions : L'emploi participe à la définition des objectifs stratégiques, de l'organisation et des moyens généraux de l'entreprise. Initiative de réalisation : L'emploi nécessite la capacité d'arbitrer entre différentes options pertinentes ou de définir de nouveaux moyens d'action généraux. Nature des contrôles : Les bilans d'action annuels ou pluriannuels permettent de contrôler à moyen ou long terme les missions conduites. |
| 8 | Nature des instructions : L'emploi défini les objectifs stratégiques, l'organisation et les moyens généraux de l'entreprise. Initiative de réalisation : L'emploi nécessite une capacité d'innovation propre à assurer la pérennité et le développement de la structure. Nature des contrôles : Les contrôles s'exercent par l'instance dirigeante ou les partenaires externes. |
La responsabilité professionnelle
| 1 | Contribution de l'emploi limitée au champ strict de la fonction. |
| 2 | Contribution de l'emploi limitée à l'organisation d'une équipe de travail interne ou externe. |
| 3 | Contribution de l'emploi à l'organisation et à l'allocation de ressources au sein de l'équipe de travail. |
| 4 | Contribution de l'emploi à l'organisation d'un secteur d'activité. |
| 5 | Contribution de l'emploi à l'organisation et à l'allocation de ressources au sein d'un secteur d'activité. |
| 6 | Contribution de l'emploi à l'organisation et à l'allocation de ressources au sein de plusieurs secteurs d'activité. |
| 7 | Contribution de l'emploi déterminante sur le fonctionnement général de l'entreprise. |
| 8 | Contribution de l'emploi déterminante sur les résultats de l'entreprise. |
c) L'évaluation
Tous les emplois réels dans les entreprises ont vocation à être évalués au travers de la méthode déclinée ci-dessus (cf. b).
Néanmoins, à la condition qu'un accord de méthode soit conclu entre les partenaires sociaux de l'entreprise (avec les organisations syndicales ou, à défaut, les représentants du personnel), ceux-ci peuvent convenir d'évaluer un nombre suffisant d'emplois permettant d'inclure au moins 80 % des salariés, en veillant à ce que les emplois les moins qualifiés soient concernés. Les emplois hors du champ de l'accord sont directement affectés dans une des classes attachées aux minima salariaux et bénéficient de l'appellation du type de fonction (cf. annexe I). Les salariés titulaires de ces emplois peuvent néanmoins demander à l'employeur de justifier l'affectation au sein d'une classe au travers des critères et des degrés : l'employeur est tenu de leur apporter une réponse dans un délai de 1 mois.
d) Le processus d'évaluation
Dans le but de favoriser l'acceptabilité du processus d'évaluation, d'une part, et de favoriser le dialogue social, d'autre part, il est également possible de traiter cette question de la manière la plus ouverte et transparente possible.
Le travail de cotation doit être réalisé :
- soit par la fonction ressources humaines en mode participatif et paritaire en associant les délégués syndicaux ou, à défaut, les représentants du personnel présents dans l'entreprise ;
- soit, à défaut, par la fonction ressources humaines seule ou avec l'appui d'un groupe de travail si la première solution n'est pas réalisable.
Les éléments figurant dans le descriptif doivent permettre une évaluation objectivée à travers chacun des critères, de manière à porter de multiples regards sur un même contenu de travail. Les critères étant communs à tous les emplois, ils permettent les comparaisons nécessaires entre tous les métiers exercés. C'est la combinaison des critères qui rend l'évaluation globale pertinente et qui conduit à la hiérarchisation dans les différents niveaux de la classification.
En tout état de cause, la validation de cette cotation par la hiérarchie et les salariés concernés est recommandée.
Les étapes de l'évaluation
1. On détermine pour chaque emploi le niveau qui correspond le mieux dans ceux décrits pour chaque critère en s'interrogeant sur le niveau global d'exigence requis dans l'emploi.
Il s'agit de mesurer ce qui est nécessaire pour maîtriser l'emploi et non le niveau de compétence ou de professionnalisme du titulaire.
S'il existe le plus souvent une convergence entre les niveaux retenus dans chacun des critères, il est néanmoins parfaitement possible d'attribuer pour un emploi donné un niveau faible dans un critère et un niveau plus important dans un autre.
2. On procède à l'addition des 4 valeurs (niveaux) obtenues dans chaque critère.
3. On obtient ainsi la cotation globale de l'emploi, qui se situe entre 4 (valeur minimale, soit niveau 1 dans les 4 critères) et 32 (valeur maximale atteinte dans l'ensemble des critères, soit niveau 8 dans les 4 critères).
4. On se reporte au tableau de correspondance (point III) pour déterminer le niveau de classification, le type de fonction et le salaire minimum de l'emploi.
En conséquence, la seule méthode fiable pour classer chaque emploi (pour y affecter ensuite un type de fonction et en déduire le salaire minimum correspondant) consiste à recourir aux différents critères et à leurs niveaux.
Pour chacun des emplois définis ci-dessus, la rémunération est déterminée dans le respect du salaire minimum tel qu'il est fixé ci-après pour les salariés à temps plein dont la durée hebdomadaire de travail est de 35 heures en application de l'article 1er de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 ou d'un accord d'anticipation de la réduction du temps de travail.
Pour tenir compte de la diversité des modes de rémunération observée dans la branche des sociétés anonymes d'HLM et ne pas pénaliser celles qui accordent des avantages supérieurs aux dispositions conventionnelles, le respect des rémunérations minimales s'appréciera, soit mois par mois au regard du barème mensuel, soit en fin d'année au regard du barème annuel, selon que le fractionnement de la rémunération est strictement identique aux dispositions conventionnelles nationales (barème mensuel), ou qu'il est propre à l'entreprise dans des conditions relevant de l'usage, ou résultant d'un accord ou d'une convention d'entreprise (barème annuel). Pour un même salarié, l'employeur sera donc réputé avoir respecté son obligation de rémunération minimale garantie, dès lors qu'il aura versé l'un (barème mensuel) ou l'autre (barème annuel) des montants correspondants à la catégorie de rattachement de ce salarié.
Les rémunérations du barème annuel s'entendent y compris la gratification de fin d'année, la prime de vacances, tout avantage en nature et toutes autres primes ou gratifications contractuelles ayant un triple caractère des fixité, de généralité et de constance, mais hors la nouvelle prime d'ancienneté résultant de l'article 27 des dispositions communes ci-dessus.
Les rémunérations du barème mensuel s'entendent y compris tout avantage en nature et toutes autres primes ou gratification contractuelles ayant un triple caractère de fixité, de généralité et de constance, mais hors la nouvelle prime d'ancienneté résultant de l'article 27 des dispositions communes ci-dessus.
Dans l'esprit de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, un complément différentiel minimum s'ajoutera à cette rémunération minimum conventionnelle dans les entreprises n'ayant pas revalorisé totalement leur taux horaire pour assurer le maintien du salaire à l'occasion de la réduction du temps de travail. En cas de revalorisation partiel, ce complément devra s'apprécier au prorata de la compensation.
Pour les entreprises et les UES ayant un effectif inférieur ou égal à 20 salariés et n'ayant pas anticipé la réduction de la durée légale du travail, les minima seront égaux à ceux fixés pour 35 heures et majorés du complément différentiel (1).
Toutefois, pour tenir compte de leur organisation spécifique, de l'importance de leur activité, de leur mode de gestion et de leur stratégie générale, les sociétés peuvent décider d'appliquer à un, plusieurs ou la totalité de leurs salariés des rémunérations supérieures à ces minima.
Barème mensuel (2).
Pour les salariés exerçant des fonctions commerciales et rémunérés à la commission, ce sont le contrat individuel de travail et/ou les accords d'entreprise, ou les usages internes, qui définissent leurs conditions de rémunération. Leur rémunération minimale fixe ne sera toutefois pas inférieure à 80 % du minimum prévu pour le niveau hiérarchique auquel ils seront classés, et une clause particulière garantira à ces salariés 100 % de cette rémunération minimale catégorielle dans l'hypothèse où la somme du salaire fixe et des commissions lui serait inférieure.
Pour chacun des emplois réels décrits dans les entreprises, la rémunération est déterminée dans le respect du salaire minimum tel qu'il est fixé ci-après pour les salariés à temps plein dont la durée hebdomadaire de travail est de 35 heures en application de l'article 1er de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 ou d'un accord d'anticipation de la réduction du temps de travail.
Pour tenir compte de la diversité des modes de rémunération observée dans la branche des sociétés anonymes d'HLM et ne pas pénaliser celles qui accordent des avantages supérieurs aux dispositions conventionnelles, le respect des rémunérations minimales s'appréciera, soit mois par mois au regard du barème mensuel, soit en fin d'année au regard du barème annuel, selon que le fractionnement de la rémunération est strictement identique aux dispositions conventionnelles nationales (barème mensuel), ou qu'il est propre à l'entreprise dans des conditions relevant de l'usage, ou résultant d'un accord ou d'une convention d'entreprise (barème annuel). Pour un même salarié, l'employeur sera donc réputé avoir respecté son obligation de rémunération minimale garantie, dès lors qu'il aura versé l'un (barème mensuel) ou l'autre (barème annuel) des montants correspondants à la catégorie de rattachement de ce salarié.
Les rémunérations du barème annuel s'entendent y compris la gratification de fin d'année, la prime de vacances, tout avantage en nature et toutes autres primes ou gratifications contractuelles ayant un triple caractère de fixité, de généralité et de constance, mais hors la nouvelle prime d'ancienneté résultant de l'article 27 des dispositions communes ci-dessus.
Les rémunérations du barème mensuel s'entendent y compris tout avantage en nature et toutes autres primes ou gratifications contractuelles ayant un triple caractère de fixité, de généralité et de constance, mais hors la nouvelle prime d'ancienneté résultant de l'article 27 des dispositions communes ci-dessus.
Toutefois, pour tenir compte de leur organisation spécifique, de l'importance de leur activité, de leur mode de gestion et de leur stratégie générale, les sociétés peuvent décider d'appliquer à un, plusieurs ou la totalité de leurs salariés des rémunérations supérieures à ces minima.
Pour les salariés exerçant des fonctions commerciales et rémunérés à la commission, ce sont le contrat individuel de travail et / ou les accords d'entreprise, ou les usages internes, qui définissent leurs conditions de rémunération. Leur rémunération minimale fixe ne sera toutefois pas inférieure à 80 % du minimum prévu pour le niveau hiérarchique auquel ils seront classés, et une clause particulière garantira à ces salariés 100 % de cette rémunération minimale catégorielle dans l'hypothèse où la somme du salaire fixe et des commissions lui serait inférieure.
Le nouveau barème valeurs 2008 ci-dessous n'est applicable qu'aux seules sociétés ayant décidé d'anticiper la date d'application au plus tard de la nouvelle classification dans les entreprises fixée au 1er juillet 2009 (cf. point 3. 2 ci-dessous).
Les valeurs des salaires minima sont les mêmes que celles de l'ancienne grille à l'exception du premier niveau qui a été supprimé.
(voir textes salaires)
Pour chacun des emplois définis ci-dessus, la rémunération est déterminée dans le respect du salaire minimum tel qu'il est fixé ci-après pour les salariés à temps plein dont la durée hebdomadaire de travail est de 35 heures en application de l'article 1er de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 ou d'un accord d'anticipation de la réduction du temps de travail.
Pour tenir compte de la diversité des modes de rémunération observée dans la branche des sociétés anonymes d'HLM et ne pas pénaliser celles qui accordent des avantages supérieurs aux dispositions conventionnelles, le respect des rémunérations minimales s'appréciera, soit mois par mois au regard du barème mensuel, soit en fin d'année au regard du barème annuel, selon que le fractionnement de la rémunération est strictement identique aux dispositions conventionnelles nationales (barème mensuel), ou qu'il est propre à l'entreprise dans des conditions relevant de l'usage, ou résultant d'un accord ou d'une convention d'entreprise (barème annuel). Pour un même salarié, l'employeur sera donc réputé avoir respecté son obligation de rémunération minimale garantie, dès lors qu'il aura versé l'un (barème mensuel) ou l'autre (barème annuel) des montants correspondants à la catégorie de rattachement de ce salarié.
Les rémunérations du barème annuel s'entendent y compris la gratification de fin d'année, la prime de vacances, tout avantage en nature et toutes autres primes ou gratifications contractuelles ayant un triple caractère des fixité, de généralité et de constance, mais hors la nouvelle prime d'ancienneté résultant de l'article 27 des dispositions communes ci-dessus.
Les rémunérations du barème mensuel s'entendent y compris tout avantage en nature et toutes autres primes ou gratification contractuelles ayant un triple caractère de fixité, de généralité et de constance, mais hors la nouvelle prime d'ancienneté résultant de l'article 27 des dispositions communes ci-dessus.
Dans l'esprit de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, un complément différentiel minimum s'ajoutera à cette rémunération minimum conventionnelle dans les entreprises n'ayant pas revalorisé totalement leur taux horaire pour assurer le maintien du salaire à l'occasion de la réduction du temps de travail. En cas de revalorisation partiel, ce complément devra s'apprécier au prorata de la compensation.
Pour les entreprises et les UES ayant un effectif inférieur ou égal à 20 salariés et n'ayant pas anticipé la réduction de la durée légale du travail, les minima seront égaux à ceux fixés pour 35 heures et majorés du complément différentiel (1).
Toutefois, pour tenir compte de leur organisation spécifique, de l'importance de leur activité, de leur mode de gestion et de leur stratégie générale, les sociétés peuvent décider d'appliquer à un, plusieurs ou la totalité de leurs salariés des rémunérations supérieures à ces minima.
Barème mensuel (2).
Pour les salariés exerçant des fonctions commerciales et rémunérés à la commission, ce sont le contrat individuel de travail et/ou les accords d'entreprise, ou les usages internes, qui définissent leurs conditions de rémunération. Leur rémunération minimale fixe ne sera toutefois pas inférieure à 80 % du minimum prévu pour le niveau hiérarchique auquel ils seront classés, et une clause particulière garantira à ces salariés 100 % de cette rémunération minimale catégorielle dans l'hypothèse où la somme du salaire fixe et des commissions lui serait inférieure.
Pour chacun des emplois réels décrits dans les entreprises, la rémunération est déterminée dans le respect du salaire minimum tel qu'il est fixé ci-après pour les salariés à temps plein dont la durée hebdomadaire de travail est de 35 heures en application de l'article 1er de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 ou d'un accord d'anticipation de la réduction du temps de travail.
Pour tenir compte de la diversité des modes de rémunération observée dans la branche des sociétés anonymes d'HLM et ne pas pénaliser celles qui accordent des avantages supérieurs aux dispositions conventionnelles, le respect des rémunérations minimales s'appréciera, soit mois par mois au regard du barème mensuel, soit en fin d'année au regard du barème annuel, selon que le fractionnement de la rémunération est strictement identique aux dispositions conventionnelles nationales (barème mensuel), ou qu'il est propre à l'entreprise dans des conditions relevant de l'usage, ou résultant d'un accord ou d'une convention d'entreprise (barème annuel). Pour un même salarié, l'employeur sera donc réputé avoir respecté son obligation de rémunération minimale garantie, dès lors qu'il aura versé l'un (barème mensuel) ou l'autre (barème annuel) des montants correspondants à la catégorie de rattachement de ce salarié.
Les rémunérations du barème annuel s'entendent y compris la gratification de fin d'année, la prime de vacances, tout avantage en nature et toutes autres primes ou gratifications contractuelles ayant un triple caractère de fixité, de généralité et de constance, mais hors la nouvelle prime d'ancienneté résultant de l'article 27 des dispositions communes ci-dessus.
Les rémunérations du barème mensuel s'entendent y compris tout avantage en nature et toutes autres primes ou gratifications contractuelles ayant un triple caractère de fixité, de généralité et de constance, mais hors la nouvelle prime d'ancienneté résultant de l'article 27 des dispositions communes ci-dessus.
Toutefois, pour tenir compte de leur organisation spécifique, de l'importance de leur activité, de leur mode de gestion et de leur stratégie générale, les sociétés peuvent décider d'appliquer à un, plusieurs ou la totalité de leurs salariés des rémunérations supérieures à ces minima.
Pour les salariés exerçant des fonctions commerciales et rémunérés à la commission, ce sont le contrat individuel de travail et / ou les accords d'entreprise, ou les usages internes, qui définissent leurs conditions de rémunération. Leur rémunération minimale fixe ne sera toutefois pas inférieure à 80 % du minimum prévu pour le niveau hiérarchique auquel ils seront classés, et une clause particulière garantira à ces salariés 100 % de cette rémunération minimale catégorielle dans l'hypothèse où la somme du salaire fixe et des commissions lui serait inférieure.
Le nouveau barème valeurs 2008 ci-dessous n'est applicable qu'aux seules sociétés ayant décidé d'anticiper la date d'application au plus tard de la nouvelle classification dans les entreprises fixée au 1er juillet 2009 (cf. point 3. 2 ci-dessous).
Les valeurs des salaires minima sont les mêmes que celles de l'ancienne grille à l'exception du premier niveau qui a été supprimé.
(voir textes salaires)
3. 1. Information des salariés et recours
L'employeur devra informer chaque salarié de son nouveau classement par écrit au moins 1 mois avant l'entrée en vigueur de celui-ci. En cas de contestation individuelle de ce nouveau classement, le salarié peut demander à l'employeur un examen de sa situation au sein d'une commission d'interprétation créée dans l'entreprise (à laquelle participent obligatoirement les délégués syndicaux ou, à défaut, les représentants du personnel ou, à défaut, un tiers, appartenant à l'entreprise, choisi par le salarié). Dans un délai de 1 mois, l'employeur devra faire connaître sa décision argumentée au salarié.
Les instances représentatives du personnel et les délégués syndicaux seront informés de l'avancement du processus et des difficultés éventuelles rencontrées pour positionner chacun des salariés. En cas de difficulté persistante, non résolue par les moyens et formes arrêtées au niveau de l'entreprise, la commission nationale paritaire pourra être saisie du litige par l'intermédiaire de l'un de ses membres titulaires (1) dans le cadre et les conditions prévus à l'article 8 de la convention collective nationale.
3. 2. Formation des partenaires sociaux
à l'application de la nouvelle classification
a) Il est convenu que des formations seront organisées par la fédération et co-animées avec le consultant-sociologue du travail qui a accompagné la commission paritaire nationale emploi et formation lors de la conception de la grille de classification. Ces formations s'adresseront simultanément à tous les acteurs concernés par la mise en oeuvre du texte (dirigeants, fonction RH, organisations syndicales) et auront lieu début 2008.S'ils en expriment la demande et s'ils en ont la possibilité, les représentants nationaux des employeurs et des organisations syndicales pourront participer à ces formations pour témoigner de l'esprit dans lequel s'est déroulée la négociation.
b) Une plate-forme d'auto-formation sur Internet (ou « e-learning ») sera mise à disposition de chaque collaborateur impliqué dans la mise en oeuvre de la classification dans l'entreprise et délivrera une formation d'une heure environ dans de cadre.
3. 3. Formation des collaborateurs
amenés à changer de coefficient
Les collaborateurs des ESH qui seront amenés à changer de coefficient du fait de l'application de la nouvelle méthode de classification bénéficieront d'une priorité d'accès à une période de professionnalisation, financée dans le cadre du 0, 5 % professionnalisation, ou à une action de formation inscrite au plan de formation de l'entreprise.
3. 4. Date d'application
Le positionnement des emplois dans la nouvelle grille de classification relève du pouvoir de direction de l'employeur et devra être réalisé dans un délai de 18 mois après la signature du présent accord, et au plus tard le 1er juillet 2009.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires au principe d'égalité, de valeur constitutionnelle, découlant notamment du sixième alinéa du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946.
(Arrêté du 10 juillet 2009, art. 1er)
Les définitions des 9 types de fonction sont établies sur la base des critères et niveaux, en combinant ces derniers de telle sorte qu'il se crée une cohérence globale pour chacune des nouvelles appellations.
Avertissement
Les appellations utilisées dans ce tableau sont volontairement déconnectées de celles habituellement utilisées dans les entreprises : l'objectif est d'éviter d'établir des correspondances trop rapides ou trop intuitives sans avoir évalué les emplois réels (puisque nous avons établi qu'une même appellation pouvait renvoyer à une très grande diversité de situations). Les appellations de type de fonction qui seraient utilisées par les entreprises (« responsable d'unité » par exemple) ne doivent évidemment pas conduire à l'affectation de la classe correspondante sans avoir procédé à une évaluation au travers des critères.
G1 : Chargé d'activité opérationnelle.
Ces emplois correspondent à des activités simples avec application de procédures habituelles, aux échanges élémentaires nécessités par ces activités, à une autonomie faisant largement appel à des instructions détaillées ou à l'application de solutions standard, à un niveau de responsabilité n'engageant que la fonction elle-même.
G2 : Chargé d'activité technique.
Ces emplois correspondent à des activités s'appuyant sur une technique particulière nécessitant une expérience antérieure minimale, à des formes de communication adaptées à une diversité d'interlocuteurs, à une autonomie pouvant conduire au choix de solutions standard mais dans un cadre aléatoire, à un niveau de responsabilité pouvant engager le travail d'une équipe.
G3 : Chargé d'activité qualifié.
Ces emplois correspondent à des activités nécessitant l'application d'une technique professionnelle précise, à un pouvoir d'influence sur le comportement d'autrui, à une autonomie permettant d'adapter des solutions connues aux problèmes rencontrés habituellement, à un niveau de responsabilité engageant le travail d'une équipe.
G4 : Responsable d'activité opérationnelle.
Ces emplois correspondent à la maîtrise d'une technique professionnelle (identification et résolution de problèmes), à un pouvoir d'influence sur le comportement d'autrui, à une autonomie permettant d'adapter des solutions connues pour faire face à des problèmes nouveaux, à un niveau de responsabilité engageant un secteur d'activité.
G5 : Responsable d'activité technique-projet.
Ces emplois correspondent à la nécessité de réagir face à des situations nouvelles et diverses notamment au moyen de diagnostics, à des formes de communication et de négociation adaptées à tous types d'interlocuteurs avec incidence budgétaire possible, à une autonomie conduisant à proposer des solutions nouvelles, à un niveau de responsabilité engageant un secteur d'activité.
G6 : Responsable d'unité-expert.
Ces emplois correspondent à la réalisation d'études devant conduire à des propositions d'amélioration, à la maîtrise de techniques de communication pour faire face à des enjeux significatifs (notamment financiers et en situation d'encadrement), à une autonomie permettant de participer à la définition des objectifs et des moyens dans son domaine, à un niveau de responsabilité touchant à l'organisation de plusieurs secteurs d'activité.
G7 : Directeur d'activité.
Ces emplois correspondent à la réalisation de missions générales ou d'expertise devant conduire à des préconisations d'évolutions organisationnelles (organisation, procédures, systèmes...), à assumer entièrement la fonction de représentation dans le cadre d'enjeux économiques et sociaux majeurs, à une autonomie conduisant à définir les objectifs et moyens de son secteur et à réagir en cas d'événements majeurs, à un niveau de responsabilité touchant au fonctionnement de plusieurs secteurs d'activité.
G8 : Directeur de département.
Les emplois correspondent à la réalisation d'études prévisionnelles et à des préconisations en termes de développement de l'entreprise, aux négociations stratégiques, à une autonomie permettant de participer à la définition des objectifs généraux et d'arbitrer entre différentes options pertinentes, à un niveau de responsabilité touchant au fonctionnement général de l'entreprise.
G9 : Dirigeant d'entreprise.
Ces emplois correspondent à la maîtrise de fondements théoriques de nature à faciliter la définition des normes ou méthodologies d'action propres à assurer la pérennité de la structure, à l'encadrement de cadres dirigeants, à l'autonomie la plus large pour définir les objectifs stratégiques, à un niveau de responsabilité touchant aux résultats généraux et pluriannuels de l'entreprise.
Ce guide a été conçu sur la base de tests de faisabilité effectués dans sept entreprises volontaires, avec la fonction ressources humaines et en présence des organisations syndicales nationales et des organisations syndicales ou des représentants du personnel de ces entreprises. Tous ces acteurs méritent d'être chaleureusement remerciés pour leur apport ainsi que les entreprises dans lesquelles l'intervenant a réalisé ses entretiens initiaux. Les exemples qui figurent dans le présent guide sont tirés de descriptions d'emplois réels. Il convient de s'en inspirer comme autant d'illustrations qui peuvent expliquer le choix d'un niveau ou d'un autre et non comme des vérités absolues.
Ce document a pour objet de faciliter l'application de la méthode de classification dans les entreprises. Il donne quelques indications sur les points les plus délicats à traiter ou éventuellement sujets à interprétation.
I. - La description du travail réel
Les entreprises doivent impérativement élaborer les descriptifs des emplois tels qu'ils existent dans l'organisation. »
Il s'agit de décrire les emplois au moment de l'entrée en vigueur de la grille. C'est une photographie à l'instant et non une projection ni une partie de ce qui est effectué ni non plus un profil d'emploi idéal.
Ces descriptifs « doivent mentionner a minima :
- l'appellation de l'emploi ;
- la mission générale de l'emploi ;
- les activités constitutives de l'emploi ;
- les connaissances ou compétences requises pour la réalisation de l'emploi. »
Il s'agit de rassembler et de formaliser tous les éléments qui devront permettre par la suite de réaliser l'évaluation en évitant le plus possible de se référer à la connaissance intuitive du contenu du travail (qui dépend souvent de la perception liée au(x) titulaire(s) de l'emploi. Ce descriptif ne doit donc être ni trop succinct ni excessivement détaillé et ne doit pas être confondu avec le profil de poste utilisé pour le recrutement.
II. - L'évaluation au moyen des critères
L'objectif est ici de multiplier les regards sur les emplois pour réduire la subjectivité de l'évaluation. Il convient d'envisager les emplois de manière segmentée (c'est le rôle des critères) pour mieux en rendre compte globalement sans rien omettre d'important.
Il est particulièrement important de garder à l'esprit qu'il s'agit bien de l'évaluation des emplois et non de l'évaluation des titulaires de ces emplois. C'est le contenu du travail que la classification valorise, en aucun cas la manière de travailler du salarié.
La technicité
La « technique professionnelle particulière » (niveaux 3 et 4) peut être celle d'un emploi d'assistant(e) paie ou d'un emploi de comptable nécessitant la maîtrise de connaissances ou savoir-faire techniques.
Exemples :
Description d'un emploi de technicien(ne) patrimoine sécurité (extrait) :
« - met en oeuvre de façon opérationnelle la programmation GE/GR ;
- monte techniquement et administrativement les dossiers de gros travaux ;
- représente le maître d'ouvrage lors du suivi des chantiers lourds de GE/GR, éventuellement en partenariat avec la maîtrise d'oeuvre extérieure ;
- assure le suivi, en particulier, de la démarche Diagnostic Qualigaz ;
- s'acquitte de la veille documentaire liée à la sécurité et aux réglementations (amiante, plomb, etc.) ;
- se charge de leur application technique ;
- participe aux adaptations techniques et réglementaires des logements et foyers occupés par des populations spécifiques (personnes âgées, handicapées, etc.) ;
- est l'interlocuteur privilégié des opérations relevant de la HQE, du développement durable et des énergies renouvelables. »
Ces éléments doivent a priori conduire à une évaluation dans le critère technicité au niveau 4 : une technique professionnelle particulière s'avère nécessaire et les problèmes identifiés dans ce cadre doivent être traités.
2. Description d'un emploi d'assistant(e) gestion locative associations - habitat spécifique (extrait) :
« - participe à l'amélioration des méthodes de gestion et de l'organisation des services, de l'adaptation du patrimoine ;
- contrôle du conventionnement APL ;
- suivi administratif des conventions de gestion et des redevances, des projets médicaux, pédagogiques, sociaux, interlocuteur privilégié des gérants d'habitat adapté ;
- relations DDASS, DDE, politique de la ville ;
- responsable du PIC, devenir des RPA ;
- en charge des pôles de communication aux habitants (journal Entre nous, livret d'accueil, charte de services...) et de l'ADP ;
- chargé de la concertation avec les associations de locataires : secrétaire du CCL, de la commission électorale, gestionnaire des LCR ;
- procédure de concertation PALULOS et négociation d'accords collectifs ;
- est chargé des statistiques et du bilan social. »
Ces éléments doivent a priori conduire à une évaluation dans le critère technicité au niveau 5 : des études sont à mener, en particulier pour parvenir à des propositions d'amélioration des méthodes de gestion.
Le relationnel
Dans un souci de simplicité, la détermination du niveau se fait globalement en cherchant les éléments les plus proches de l'emploi considéré dans les différents sous-critères. Il n'est donc pas nécessaire que chaque aspect corresponde bien à l'emploi mais il s'agit surtout de s'assurer que ni le niveau inférieur ni le niveau supérieur ne corresponde davantage à la situation de travail évaluée.
Ce point est particulièrement important pour le sous-critère « animation ou encadrement » qui ne constitue pas une nécessité pour bénéficier d'un niveau entre 4 et 7.
La négociation avec un « type d'interlocuteurs » (niveau 3) s'entend comme une négociation de premier niveau avec des interlocuteurs présentant les mêmes caractéristiques.
Les « types d'interlocuteurs variés » (niveau 4) ne renvoient pas au nombre de personnes avec lesquelles on se trouve en relation de négociation mais bien à la situation, au rôle, à la fonction ou à la qualification des interlocuteurs.
« Les situations de supervision technique de personnels » (niveau 4) correspondent aux emplois incluant essentiellement le contrôle technique du travail confié à d'autres salariés.
« Les situations d'animation d'une équipe de personnels » (niveau 5) correspondent aux emplois dont le titulaire conduit et anime de manière habituelle une équipe selon les directives données par un responsable habilité. Il s'agit de traiter de la répartition des rôles, de l'organisation matérielle du travail ou de la gestion du personnel au quotidien sans pour autant disposer des prérogatives liées à la gestion des ressources humaines (évolution professionnelle et décisions salariales assumées...).
Exemples :
1. Description d'un emploi de chargé(e) d'attribution logement (extrait) :
« Réalisation :
- informer les réservataires des congés ;
- mettre à jour le fichier des logements disponibles ;
- réceptionner les demandes de logement ;
- s'assurer de la disponibilité et de l'état des logements à relouer ;
- instruire les dossiers de candidature ;
- enregistrer les paramètres nécessaires à l'attribution du numéro unique pour les bailleurs HLM ;
- assurer le classement et l'archivage de tous les documents inhérents à la fonction ;
- établir ou faire établir les contrats et les conventions particulières liés aux dispositifs d'aides facilitant l'accès au logement (Loca-pass, FSL, baux glissants...) ;
- traiter et gérer les demandes ou les versements des indemnités d'inoccupation ;
- saisir le résultat des commissions d'attribution et transmettre les dossiers aux chargés de clientèle/gestionnaires (bailleurs).
Coordination/information :
- informer les candidats, les réservataires et les services internes de la décision de la commission d'attribution ;
- maintenir son réseau relationnel avec les différents partenaires. »
Ces éléments doivent a priori conduire à une évaluation dans le critère relationnel au niveau 3 : il faut être en communication avec une diversité d'acteurs mais l'emploi ne requiert pas de participer aux commissions d'attribution ni d'influencer les autres.
2. Description d'un emploi de manager de proximité (extrait) :
« Préparation/conception :
- participer à l'élaboration des budgets de petit entretien, de remise en état des logements, des charges récupérables et des charges non récupérables ;
- planifier les interventions sur site, du personnel d'immeubles et des entreprises extérieures.
Réalisation :
- traiter et suivre les réclamations techniques émanant du service client et des courriers locataires dans son domaine de compétence ;
- s'assurer du contrôle des équipements de sécurité dans le cadre des procédures ;
- faire les constats de dégradation du bâti et des dysfonctionnements ; remonter et proposer, le cas échéant, des actions correctives ;
- commander les travaux PE/REL dans le respect des budgets alloués et contrôler la qualité de leur exécution dans les délais fixés ;
- contrôler les prestations et faire évoluer les contrats d'entretien en adéquation avec les besoins des sites, en lien avec les chargés de relation clientèle, le service habitat et le service achats ;
- optimiser la maîtrise des charges, en lien avec le chargé de relation clientèle ;
- veiller à la "vie paisible" sur les sites en relation avec les services locaux (police, EDF-GDF, voirie...) ;
- assurer la sécurisation des logements vides (en lien avec le service habitat pour les opérations de démolition) ;
- participer, proposer et mettre en oeuvre les actions GUP, en lien avec le chargé de relation clientèle et l'APES, mettre en oeuvre des chantiers éducatifs, écoles, et contribuer à animer des chantiers d'insertion en lien avec le service habitat.
Management :
- proposer des adaptations de la structure de gardiennage ;
- gérer les effectifs pour assurer la continuité de service et la maîtrise des charges ;
- assurer les entretiens individuels. »
Ces éléments doivent a priori conduire à une évaluation dans le critère relationnel au niveau 4 : l'influence sur le point de vue d'acteurs très divers est important, il y a des négociations avec les clients ou candidats aux logements, les entreprises extérieures, les services techniques municipaux ou services sociaux, les associations, la police..
L'autonomie
Là encore, comme pour le critère relationnel, la détermination du niveau se fait globalement en cherchant les éléments les plus proches de l'emploi considéré dans les différents sous-critères.
Exemples
1. Description d'un emploi de chargé(e) de clientèle (extrait) :
« - le chargé de clientèle gère les rapports bailleur-locataires depuis l'entrée dans les lieux jusqu'au départ du locataire ;
- il suit l'encaissement des loyers, les régularisations de charges et effectue les premières relances en cas de retard ;
- il propose et négocie des plans d'apurement pour résorber les situations d'impayés ;
- le chargé de clientèle est à l'écoute de ses clients, il répond à toutes les réclamations de gestion locative courante (loyer, charges, APL...), et assure la qualité de l'accueil physique et téléphonique ;
- il peut être amené à enregistrer des réclamations techniques ; il les transmet au responsable clientèle pour traitement et veille à assurer l'information de la clientèle sur l'avancement du dossier ;
- au quotidien, il collabore étroitement avec les responsables clientèle intervenant sur son secteur (échange d'informations, assistance administrative...) ;
- il assure l'évolution du contrat de location en fonction des changements intervenant dans la situation familiale du locataire et met à jour la base de données informatiques relative au locataire ;
- il revoit et analyse les demandes de mutation et les transmet avec son avis et celui du responsable clientèle à l'agence commerciale ;
- il réceptionne et traite les demandes de congé des logements. »
Ces éléments doivent a priori conduire à une évaluation dans le critère relatif à l'autonomie au niveau 2 : les instructions ne sont pas détaillées mais il s'agit de trouver des solutions, parmi celles connues, aux problèmes habituellement rencontrés.
2. Description d'un emploi de conducteur d'opérations de maintenance (extrait) :
« - Le conducteur d'opérations maintenance participe, en relation avec le responsable clientèle, à la mise en place de la programmation des travaux de gros entretien et d'amélioration en confrontant les besoins constatés sur le territoire de l'agence avec ceux qui sont programmés par le plan d'entretien prévisionnel ;
- il participe à l'élaboration des cahiers des charges des travaux retenus dans la programmation pour les travaux ne nécessitant pas le lancement d'un appel d'offres formalisé (travaux de moyenne importance) ; il organise une consultation directe des entreprises suivant les règles internes de dévolution ;
- il assure le suivi des travaux jusqu'à leur réception ; à ce titre il est le garant de la qualité des prestations dans le respect des budgets et de la programmation ;
- il garantit la bonne information du responsable clientèle et du responsable d'agence et participe à la diffusion de l'information auprès des locataires (participation aux réunions avec les locataires pour les questions techniques) ;
- il assure par ailleurs auprès des responsables clientèle le rôle de référent technique pour tous les désordres relevant du gros entretien, de l'amélioration et de la sécurité. A ce titre il prend en charge le traitement des réclamations techniques relevant des mêmes domaines ;
- il assure le suivi des sinistres incendie et dommages-ouvrage. »
Ces éléments doivent a priori conduire à une évaluation dans le critère relatif à l'autonomie au niveau 3 : une marge de manoeuvre est accordée pour l'organisation et la réalisation du travail, il s'agit de prendre en charge la résolution de problèmes habituels en trouvant les solutions appropriées.
La responsabilité professionnelle
« L'organisation d'une équipe de travail interne ou externe » (niveau 2) peut correspondre à des formes d'organisation ou de coordination de quelques salariés mais pas au travail en binôme ou à la simple régulation avec des collègues.
« L'allocation de ressources » renvoie aux décisions d'attribution de moyens humains, matériels, financiers ou budgétaires.
Le « secteur d'activité » (niveaux 4 à 6) est à entendre comme la totalité d'un secteur d'activité de l'entreprise (gestion locative, maintenance, travaux, gestion de personnel...) et jamais uniquement un périmètre géographique.
Ainsi, à titre indicatif et en fonction du contenu du travail réel des différents emplois suivants, un gestionnaire peut se trouver en niveau 1, un responsable d'antenne en niveau 2 ou 3, un responsable d'agence en niveau 4 ou 5 et un directeur de patrimoine en niveau 6.
Exemples, pour l'ensemble des niveaux
1. Description d'un emploi d'ingénieur d'études (extrait) :
« Mission d'élaboration d'opérations immobilières diversifiées incluant :
- étude de faisabilité technique, financière ;
- étude de faisabilité juridique, administrative, commerciale avec les services internes compétents.
Mission d'établissement et de mise à jour d'une base de données :
- ratios et prix unitaires des opérations réalisées et en cours.
Mission de conseil technique :
- assistance des chargés d'opérations dans les domaines faisant appel à des compétences techniques bâtiment ;
- veille technique au regard des évolutions des normes et réglementations et information de l'équipe ;
- études concourant à l'amélioration des performances techniques et financières des opérations ;
- assistance du service juridique dans le cadre des expertises et éventuels contentieux.
Mission administrative et d'organisation :
- assistance, conception et mise au point d'outils de suivi et de gestion des programmes, élaboration de procédures. »
Ces éléments doivent a priori conduire à une évaluation dans le critère relatif à la responsabilité professionnelle au niveau 1 : l'emploi n'apporte pas de contribution particulière en termes d'organisation au-delà du champ de sa fonction (d'autres formes de « responsabilité » sont bien sûr reconnues par ailleurs).
2. Description d'un emploi de responsable du service attributions (extrait) :
« Mission d'organisation :
- il définit et actualise les missions des conseillers en clientèle et planifie les différentes activités ;
- il s'assure de la qualité des services rendus par l'équipe qu'il encadre et coordonne ;
- il établit et suit le planning de présence du personnel. »
Ces éléments doivent a priori conduire à une évaluation dans le critère relatif à la responsabilité professionnelle au niveau 2 : l'emploi contribue à l'organisation de l'équipe de conseillers en clientèle.
3. Description d'un emploi de responsable d'agence locative (extrait) :
« Encadrement et animation de l'équipe :
- il encadre, anime et mobilise une équipe d'une dizaine de personnes, dont 3 chargés de clientèle, 5 régisseurs, 1 gardien, 1 CESF et 1 technicien ;
- il réalise les entretiens annuels, les plans de formation individuels ;
- il planifie, définit les objectifs et l'organisation du travail ;
- il assiste, conseille et soutient le personnel de l'agence dans l'exercice de ses fonctions, suit et contrôle l'exécution des missions confiées.
Gestion de l'activité opérationnelle de l'agence :
- le responsable assure la gestion opérationnelle de l'agence dans le respect des procédures en vigueur et des réglementations applicables ;
- dans le cadre de la stratégie patrimoniale définie, il met en oeuvre les actions d'entretien nécessaires. Il garantit le bon fonctionnement et l'entretien des équipements de 2 300 logements et les parties communes des immeubles. Il propose et définit chaque année les priorités de son agence en matière de travaux d'entretien et d'amélioration ;
- il pilote le traitement des impayés : contrôle l'application de la procédure pré-contentieux et le suivi des plans d'apurement, coordonne l'interface avec le service contentieux avec le soutien de la CESF ;
- il garantit la qualité du service rendu aux clients par les relations commerciales, la prévention des impayés et le traitement des réclamations ;
- il veille à la bonne organisation de l'accueil et à la qualité de relation et de communication avec la clientèle ;
- il participe à la définition des politiques locatives commerciales et patrimoniales reporting ;
- il élabore et gère le budget de l'agence ;
- il suit et analyse l'activité de l'agence à travers la constitution et la tenue de tableaux de bord transmis au siège ;
- il décide et engage les actions correctives s'il y a lieu. »
Ces éléments doivent a priori conduire à une évaluation dans le critère relatif à la responsabilité professionnelle au niveau 3 : l'emploi contribue à l'organisation de l'équipe (l'agence est une partie du secteur gestion locative), gère le budget de l'agence et détermine les moyens et ressources nécessités par l'activité.
4. Description d'un emploi de cadre comptable et financier (extrait) :
« - garantir la fiabilité et l'exhaustivité des enregistrements comptables ;
- respecter les délais de production des états comptables ou de gestion relevant du service ;
- optimiser les traitements comptables : fiabilité, réactivité, formalisation ;
- animer l'équipe, et plus particulièrement à travers les évolutions techniques informatiques et comptables ;
- assurer le bon fonctionnement des relations entre l'équipe, les antennes et autres services du siège ;
- élaboration des budgets ;
- bilans, résultats et annexes réglementaires ;
- suivi budgétaire (comptable et financier) ;
- suivi comptable des copropriétés. »
Ces éléments doivent a priori conduire à une évaluation dans le critère relatif à la responsabilité professionnelle au niveau 4 : un secteur d'activité est couvert par cet emploi mais l'allocation des ressources est assumée par une autre fonction.
5. Description d'un emploi de responsable gestion locative et clientèle (extrait) :
« Vous participez à l'amélioration des méthodes de gestion locative et sociale et de l'organisation des services, vous développez et gérez l'activité en mettant en oeuvre les ressources techniques et humaines nécessaires à la réalisation des projets et à l'obtention des résultats attendus par la société dans le contexte de la réglementation propre au "secteur HLM" et de sa culture d'entreprise. Vous êtes chargé de :
- mettre en place les contrôles budgétaires et de comptabilité analytique ;
- coordonner en relation avec le responsable des agences l'ensemble des documents et cadres administratifs ainsi que les outils techniques nécessaires à une organisation performante de la gestion de proximité ;
- participer à l'élaboration de la politique de développement locatif dans le cadre d'une approche type "adaptation en continue du patrimoine" adossée sur le plan stratégique de patrimoine de l'entreprise ;
- élaborer, gérer et suivre les budgets du département ;
- organiser la continuité et la qualité du service ;
- manager les collaborateurs qui le composent. »
Ces éléments doivent a priori conduire à une évaluation dans le critère relatif à la responsabilité professionnelle au niveau 5 : l'emploi contribue à l'organisation du secteur locatif et a en charge l'attribution des moyens nécessaires pour faire vivre ce secteur.
6. Description d'un emploi de responsable du département finances administration (extrait) :
« Missions principales :
- assume la responsabilité de la fonction comptabilité/fiscalité ;
- gère la fonction financière ;
- assure la mission de contrôle interne ;
- anime le service des ressources humaines ;
- gère les budgets assurances, fiscalité, trésorerie ;
- s'occupe du suivi comptable et financier des opérations d'investissement ;
- assure la "veille concurrentielle" concernant l'activité et la situation financière des autres opérateurs HLM pris) et à la fiscalité ;
- dirige l'activité de la coopérative x. »
Ces éléments doivent a priori conduire à une évaluation dans le critère relatif à la responsabilité professionnelle au niveau 6 : la responsabilité de l'emploi s'étend sur plusieurs secteurs, la comptabilité, les finances, le contrôle interne, les ressources humaines et sur une société coopérative.
7. Description d'un emploi de directeur clientèle (extrait) :
« Missions principales :
- membre du comité de direction et rattaché au directeur général, le directeur clientèle est chargé de la mise en oeuvre de la politique de l'entreprise en matière de gestion locative et d'attribution des logements ;
- responsable de l'organisation générale du département clientèle, il encadre une équipe de 50 collaborateurs, dont 3 responsables d'agence de gestion locative et le responsable d'une agence commerciale ;
- le directeur clientèle est le garant de la gestion locative sociale, technique, et financière d'un parc d'environ 7 500 logements ;
- il organise et supervise l'activité du personnel placé sous sa responsabilité dans un souci de satisfaction des clients et d'optimisation des résultats de la société. »
Ces éléments doivent a priori conduire à une évaluation dans le critère relatif à la responsabilité professionnelle au niveau 7 : l'emploi contribue de manière déterminante au fonctionnement de l'entreprise.
8. Description d'un emploi de directeur du développement (extrait) :
« Assure l'animation de l'activité de développement de l'entreprise.
Sa contribution est déterminante dans la réalisation des objectifs généraux de l'entreprise. »
Ces éléments doivent a priori conduire à une évaluation dans le critère relatif à la responsabilité professionnelle au niveau 8 : l'emploi a une incidence directe sur les résultats de l'entreprise.
1.1. Fondements de la nouvelle classification
1.1.1. Raisons du changement
Dans une convention collective, l'intérêt d'une classification des emplois est lié à sa capacité de constituer la référence effective du positionnement des situations réelles de travail au vu des niveaux de qualification exigés pour tenir les emplois de façon satisfaisante.
La classification des " emplois des personnels préposés à la surveillance et à l'entretien ménager des immeubles à usage d'habitation " mise en place en 1985 reposait sur une liste non hiérarchisée de 10 emplois répartis en 4 groupes de fonctions. Cette liste était associée à l'énumération non actualisée des tâches susceptibles d'être confiées aux personnels d'immeubles et à un mode complexe de détermination des rémunérations.
La Fédération nationale des sociétés anonymes et fondations HLM et les organisations syndicales ont décidé de se doter d'un instrument de classement des emplois existants dans les entreprises de la branche professionnelle pertinent et capable de refléter les exigences de qualification attachée aux activités déployées par les sociétés anonymes HLM au service de leur patrimoine et des familles qui y sont logées.
1.1.2. Principes directeurs du nouveau système
Tout en tenant compte de la diversité des structures, des organisations et des stratégies, les concepteurs du nouveau système ont souhaité dépasser le cadre classique d'un simple accord de classification. L'ambition partagée était de mettre au point un véritable instrument de gestion des ressources humaines en terme de recrutement, de formation et de rémunération, susceptible de valoriser les compétences nécessaires pour assurer les fonctions confiées aux personnels d'immeubles.
Dans cette perspective, ils se sont fixé les principes d'élaboration suivants :
- identifier des emplois repères et les classer par niveaux hiérarchiques ;
- opérer ce classement en fonction de critères adaptés à la réalité du travail et compréhensibles par tous :
- technicité :
ce critère permet de mesurer le niveau requis de savoir et de savoir-faire de nature technique ;
- relationnel :
sa prise en compte a vocation à mesurer le degré de difficulté rencontré dans l'exercice des relations professionnelles nécessitées par l'emploi ;
- autonomie :
son appréciation définit la latitude pour décider et agir caractérisant l'emploi ;
- contribution professionnelle :
son importance dépend des dimensions économiques et sociales de l'emploi ;
- viser un nombre réduit de niveaux hiérarchiques ;
- rechercher des passerelles avec les 2 autres classifications de la branche ;
- poser les bases d'une reconnaissance des acquis tirés de la formation professionnelle ;
- prendre en compte la polyvalence ;
- faciliter des adaptations au niveau de l'entreprise pour tenir compte de la diversité des pratiques ;
- relier chacun des niveaux hiérarchiques à une rémunération minimale annuelle garantie.
1.2. Présentation du dispositif de classification des emplois
1.2.1. Les activités
Il s'agit des activités exercées dans les immeubles d'habitation, leurs annexes et dépendances, les locaux accessoires réalisés au titre des opérations nécessaires à la vie économique et sociale et les bureaux et locaux affectés au personnel des sociétés anonymes et fondations d'HLM.
Les activités exercées par les personnels d'immeubles (cf. 4e partie - classification - annexe I) ont été regroupées en 5 grands domaines, présentant un ensemble structuré, mais non exhaustif, de 19 activités, elles-mêmes constituées d'un ensemble de tâches non exhaustif et dont la description pourrait être précisée de manière plus fine au niveau de chaque entreprise :
- entretien courant du patrimoine ;
- participation à la maintenance et à la gestion technique du patrimoine ;
- gestion locative ;
- gestion sociale ;
- animation des personnels.
1.2.2. La méthode d'évaluation des activités
Par souci d'objectivité et de simplicité, chacune des activités a été valorisée en utilisant une grille d'analyse critérielle à mailles larges permettant une cotation de 1 à 5 au titre de la technicité, également de 1 à 5 pour l'exigence relationnelle et, enfin, de 1 à 4 en matière d'autonomie (cf. 4e partie - classification - annexe II).
Pour sa part, la contribution professionnelle liée, par définition, à une situation de travail donnée et non à telle ou telle activité ne peut être mesurée que lors de la description des emplois. Elle permet une cotation de 1 à 3.
1.2.3. La table de cotation conventionnelle
Cette table reproduit le résultat de cette évaluation pour chacune des activités valorisée globalement par simple addition des notes obtenues au titre de chacun des critères.
(Voir tableau page suivante.) 1 : Technicité ;
2 : Relationnel ;
3 : Autonomie .
| ACTIVITÉS CONSTITUTIVES | COTATION DES | ||||
| CODE | DES EMPLOIS DE PERSONNELS | ACTIVITÉS | TOTAL | ||
| par domaine | 1 | 2 | 3 | ||
| Entretien courant du patrimoine | |||||
| 1010 | Nettoyage des parties communes | 1 | 1 | 1 | 3 |
| et abords immédiats | |||||
| 1020 | Entretien des espaces | 2 | 1 | 2 | 5 |
| extérieurs | |||||
| 1030 | Traitement des ordures | 1 | 1 | 2 | 4 |
| ménagères | |||||
| 1040 | Entretien courant | 1 | 1 | 2 | 4 |
| 1050 | Contribution à la première | 2 | 1 | 2 | 5 |
| maintenance des installations | |||||
| des parties communes | |||||
| 1060 | Gestion des moyens | 3 | 2 | 2 | 7 |
| Participation à la maintenance et à la gestion technique du | |||||
| patrimoine | |||||
| 2070 | Activités de surveillance | 2 | 2 | 2 | 6 |
| 2080 | Participation à la gestion des | 2 | 3 | 2 | 7 |
| travaux. - Suivi de la | |||||
| réalisation | |||||
| 2090 | Gestion des réclamations | 3 | 3 | 3 | 9 |
| techniques |
| Gestion locative | |||||
| 3100 | Accueil commercial | 2 | 2 | 2 | 6 |
| 3110 | Communication avec les | 2 | 2 | 2 | 6 |
| locataires | |||||
| 3120 | Application des clauses du | 3 | 3 | 3 | 9 |
| contrat | |||||
| 3130 | Prise en charge des logements | 2 | 2 | 4 | 8 |
| vacants | |||||
| 3140 | Commercialisation des parkings | 2 | 4 | 4 | 10 |
| et des boxes | |||||
| Gestion sociale | |||||
| 4150 | Contribution à l'analyse des | 3 | 4 | 3 | 10 |
| situations sociales | |||||
| 4160 | Assistance aux locataires | 4 | 3 | 3 | 10 |
| 4170 | Contribution au développement | 5 | 4 | 4 | 13 |
| social des quartiers |
| L'animation des personnels | |||||
| 5180 | Supervision technique de | 4 | 4 | 4 | 12 |
| personnels | |||||
| 5190 | Contribution à l'animation de | 5 | 5 | 4 | 14 |
| personnels |
1.2.4. La grille de classification détaillée des emplois repères
La grille de classification, établie pour les emplois d'immeubles comprend 5 niveaux de qualification hiérarchisés en fonction des degrés croissants d'exigence de technicité, de relations professionnelles. Chaque niveau regroupe une série d'emplois énumérés à titre indicatif et rattachés à un emploi repère (cf. 4e partie, classification, annexe III).
Ce document ne prétend pas définir précisément pour chaque emploi son contenu exhaustif. Il appartient à chaque société, en tant que de besoin, de compléter les définitions qui s'y trouvent par une description plus détaillée des tâches et des exigences correspondant aux qualifications retenues pour les rapprocher de leurs spécificités. Ce descriptif complémentaire devra néanmoins se rattacher aux critères d'évaluation définis dans les tableaux et documents conventionnels de la branche. 1.3. Modalités d'application
1.3.1. Principes généraux
Il n'y a pas de concordance entre l'ancienne et la nouvelle classification.
Pour effectuer le classement des emplois réellement tenus par les salariés dans les différents niveaux et déterminer ainsi la qualification appropriée, il convient :
- de s'attacher à l'emploi occupé et aux fonctions exercées qui déterminent l'assimilation à l'un des emplois repères. Les diplômes ne sont pris en compte que dans la mesure où ils sont mis en oeuvre dans l'emploi occupé. A l'opposé, l'absence de diplôme ne doit pas constituer un obstacle au classement dans l'entreprise au niveau considéré quel qu'il soit, lorsque le salarié a acquis la technicité requise par l'emploi ;
- de ne pas retenir systématiquement et a priori le titre attribué au salarié ou généralement utilisé vis-à-vis des tiers avant la mise en place de la présente qualification, mais d'analyser l'emploi occupé et de choisir la qualification en tenant compte des fonctions réellement et concrètement exercées ;
- de ne pas prendre la rémunération actuelle pour déterminer le niveau de classement ;
- d'opter pour la qualification la plus voisine dans l'hypothèse où la société aura adopté une classification particulière dans les conditions prévues par le préambule de la présente convention collective.
1.3.2. Etapes
1. Dresser pour chaque emploi la liste des activités qui le constituent (cf. préambule de la convention collective nationale). La reconnaissance d'une activité est subordonnée à la nécessité d'accomplir tout ou partie des tâches constituant l'activité.
2. Effectuer la cotation de chacune de ces activités à l'aide de la table de cotation conventionnelle et retenir pour chaque emploi la valeur d'activité la plus élevée.
3. Achever la cotation de l'emploi en y ajoutant la note correspondant à l'importance de la contribution professionnelle. En application de la grille figurant en annexe technique II de la 4e partie, classification, un emploi couvrant 2 des 5 domaines d'activité est côté 1. Cette valeur passe à 2 pour 3 domaines d'activité couverts et à 3 pour au moins 4 domaines couverts.
Un domaine d'activité doit être pris en compte et reconnu lorsque l'emploi couvre tout ou partie des activités qui le composent.
4. Regrouper les emplois par niveau, en les positionnant dans la grille des emplois repères, à l'aide des clefs d'entrée suivantes :
| RÉSULTAT DE LA COTATION | EMPLOI REPÉRE |
| des activités et de l'emploi réel | d'assimilation |
| 4 à 6 | EE |
| 7 à 10 | EQ |
| 11 | GQ - AQ |
| 12 à 15 | GHQ |
| 16-17 | GS |
4 bis. Etape facultative
Affiner la cotation de l'exigence relationnelle et du degré d'autonomie en sélectionnant les sous-critères appropriés et en retenant la valeur du niveau le plus élevé sur l'échelle concernée.
A titre d'exemple, pour un emploi de niveau EQ :
- l'exigence de technicité est définie par avance et valorisée par 2 points ;
- l'exigence relationnelle sera cotée 2 si aucun savoir-faire en matière de négociation n'est requis et 3 dans le cas contraire ;
- enfin, l'autonomie sera valorisée par 3 points si l'un seulementdes éléments AI, AC ou AD atteint le niveau 3 et elle n'obtiendra que 2 points dans le cas contraire.
5. Classer les salariés au niveau correspondant à leur emploi.
6. Vérifier le respect du minimum conventionnel de rémunération défini ci-après et opérer les ajustements éventuellement nécessaires sans toutefois diminuer d'aucune manière le montant global du salaire perçu jusqu'alors.
7. La détermination du temps de travail ou de présence nécessaire pour tenir l'emploi ainsi que la prise en compte de la charge de travail, des sujétions et des contraintes qu'il représente relèvent de la relation contractuelle au niveau de chaque entreprise.
1.3.3. Suivi et recours
Les opérations 1 à 6, qui relèvent du pouvoir de direction de l'employeur, devront être réalisées dans le délai de 12 mois après l'entrée en vigueur du dispositif de classification, sauf dérogation accordée par la commission nationale paritaire.
L'employeur devra informer le salarié de son nouveau classement par écrit au moins 1 mois avant l'entrée en vigueur de celui-ci. En cas de contestation individuelle de ce nouveau classement, le salarié peut demander à l'employeur un examen de sa situation avec l'assistance d'une personne de son choix appartenant à l'entreprise. Dans le délai de 1 mois, l'employeur devra faire connaître sa décision au salarié.
Les représentants du personnel et les délégués syndicaux seront informés de l'avancement des différentes étapes et des difficultés éventuelles rencontrées, tant pour s'adapter aux particularités de l'entreprise que pour positionner chacun des salariés. En cas de difficulté persistante, non résolue par les moyens et formes arrêtés au niveau de l'entreprise, la commission nationale paritaire pourra être saisie du litige par l'intermédiaire de l'un de ses membres titulaires dans le cadre et les conditions prévus à l'article 8 de la première partie.
1. Classification
Tout en tenant compte de la diversité des structures, des organisations et des stratégies au sein des entreprises sociales pour l'habitat, les concepteurs du système ont souhaité dépasser le cadre classique d'un simple accord de classification. L'ambition partagée a été de mettre au point un véritable instrument de gestion des ressources humaines en termes de recrutement, de formation et de rémunération, susceptible de valoriser les compétences nécessaires pour assurer les fonctions confiées aux personnels d'immeubles et de maintenance.
Dans cette perspective, ils se sont fixé les principes d'élaboration suivants :
- les emplois repères constituent une résultante de l'analyse des situations de travail (les emplois réels) et non un choix de départ ;
- les situations de travail correspondent à l'agrégation d'activités (cf. 1.1.1) qui sont elles-mêmes hiérarchisées au moyen de critères adaptés aux réalités de travail et compréhensibles par tous :
- technicité : ce critère permet de mesurer le niveau requis de savoir et de savoir-faire de nature technique ;
- relationnel : sa prise en compte a vocation à mesurer le degré de difficulté rencontré dans l'exercice des relations professionnelles nécessitées par l'activité ;
- autonomie : son appréciation définit la latitude pour décider et agir caractérisant l'activité ;
- contribution : son importance dépend des dimensions économiques et sociales de l'activité, notamment au travers de la polyvalence ;
- l'objectif est de rechercher des passerelles avec la classification des personnels administratifs de la branche (avenant du 27 novembre 2007) ;
- la classification permet de reconnaître les acquis de la formation professionnelle ;
- il s'agit de faciliter la reconnaissance des emplois au niveau de l'entreprise en tenant compte de la diversité des pratiques ;
- la classification crée une correspondance entre la situation de travail, l'emploi repère et la rémunération minimale garantie.
1.1. Présentation du dispositif de classification
1.1.1. Activités
Les activités exercées par les personnels d'immeubles et de maintenance (cf. liste des activités figurant au 1.3.) ont été regroupées en six domaines, présentant un ensemble structuré de 32 activités, elles-mêmes constituées d'un ensemble de tâches non exhaustif et dont la description peut être précisée de manière plus fine au niveau de chaque entreprise :
- entretien courant du patrimoine ;
- participation à la maintenance et à la gestion technique du patrimoine ;
- gestion locative/ commerciale ;
- gestion sociale ;
- animation des personnels ;
- maintenance du patrimoine.
Par souci d'objectivité et de simplicité, chacune des activités a été valorisée en utilisant une grille d'analyse critérielle permettant une cotation de 1 à 5 au titre de la technicité, également de 1 à 5 pour l'exigence relationnelle et, enfin, de 1 à 4 en matière d'autonomie.
Pour sa part, la contribution liée, par définition, à une situation de travail donnée et non à telle ou telle activité ne peut être mesurée que lors de la description des situations de travail. Elle permet une cotation de 1 à 4 (cf. méthode d'évaluation actualisée sur le critère " contribution " figurant au 1.4.4).
Cette table reproduit le résultat de cette évaluation pour chacune des activités valorisée globalement par simple addition des valeurs obtenues au titre de chacun des critères.
La table de cotation est reproduite au point 1.5.
La grille de classification établie pour les emplois d'immeubles et de maintenance comprend cinq niveaux de qualification hiérarchisés en fonction des degrés croissants d'exigence en technicité, en relationnel, en autonomie et en contribution. Chaque niveau regroupe les situations de travail proches qui sont rattachées à un emploi repère. Chacun de ces cinq niveaux correspond à une rémunération minimale garantie.
Chaque employeur se devra de confier des tâches et responsabilités correspondant à la description faite des postes. Cette description ne saurait toutefois être exhaustive et pourrait être complétée par l'employeur sans que les missions et responsabilités s'éloignent de la description donnée.
1.2. Modalités d'application
1.2.1. Principes généraux
Pour effectuer le classement des emplois réellement tenus par les salariés dans les différents niveaux et déterminer ainsi la qualification appropriée, il convient de :
- s'attacher à l'emploi occupé et aux fonctions exercées, en aucun cas au titulaire : ce sont les activités effectuées de manière régulière et permanente qui déterminent l'affectation de l'emploi repère d'assimilation ;
- ne pas retenir systématiquement et a priori le titre attribué au salarié ou généralement utilisé vis-à-vis des tiers avant la mise en place de la présente qualification, mais d'analyser l'emploi occupé et d'en conclure la qualification en tenant compte des fonctions réellement et concrètement exercées ;
- ne pas prendre en compte la rémunération actuelle pour déterminer le niveau de classement.
Les étapes de travail qui suivent doivent être réalisées par la fonction ressources humaines en mode participatif et paritaire en associant les délégués syndicaux. Lorsqu'il n'y a pas de délégué syndical dans l'entreprise, le travail doit être réalisé en associant les représentants du personnel présents.
1. Dresser pour chaque emploi la liste des activités qui le constituent (cf. fiches d'emploi d'entreprise et liste des activités figurant au 1.3). La reconnaissance d'une activité est subordonnée à la nécessité d'accomplir tout ou partie des tâches constituant l'activité. C'est à l'encadrant qu'il revient de déterminer les activités réalisées par chaque salarié en concertation avec celui-ci. En tout état de cause, la validation des descriptifs par les salariés concernés est recommandée.
2. Se reporter à la cotation de chacune de ces activités (cf. table de cotation des activités actualisée au 1.5) pour retenir la valeur d'activité la plus élevée pour chaque situation de travail.
3. Achever la cotation de la situation de travail en y ajoutant la valeur correspondant à l'importance de la contribution (cf. méthode d'évaluation actualisée sur le critère " contribution " figurant au 1.4.4).
4. Classer les salariés au niveau de leur situation de travail en fonction des regroupements suivants et en leur affectant l'emploi repère correspondant (NB. - les salariés qui bénéficiaient d'une cotation 12, affectés au coefficient GHQ, conservent le bénéfice de ce coefficient, nonobstant les nouvelles correspondances entre cotations et coefficients).
| Cotation de la situation de travail |
Coefficient | Emploi repère d'assimilation des anciennes annexes II et III |
Type de fonction des personnels administratifs (annexe I) |
|
|---|---|---|---|---|
| 4 à 6 | EE | OE | Employé d'immeuble d'exécution, ouvrier d'exécution | Chargé d'activité opérationnelle |
| 7 à 9 | EQ | OQ1 | Employé d'immeuble qualifié, ouvrier qualifié 1 |
|
| 10 à 12 | GQ AQ |
OQ2 | Gardien ou agent d'immeuble qualifié, ouvrier qualifié 2 | Chargé d'activité technique |
| 13 à 15 | GHQ | OHQ | Gestionnaire ou gardien d'immeuble hautement qualifié, ouvrier hautement qualifié | Chargé d'activité qualifiée |
| 16 à 18 | GS | CE | Gestionnaire ou gardien d'immeuble superviseur, chef d'équipe | Responsable d'activité opérationnelle |
Dans ce tableau, la colonne du type de fonction des personnels administratifs (annexe I) n'induit ni équivalence ni parité en statut ou en salaire avec les emplois de l'annexe II. Il préfigure uniquement un projet d'harmonisation à venir. Dans l'immédiat, il donne des orientations au profit des entreprises qui souhaiteraient s'engager dans un processus de grille unique.
5. Vérifier le respect du minimum conventionnel de rémunération défini ci-après (cf. 1.6) et opérer les ajustements éventuellement nécessaires sans toutefois diminuer d'aucune manière le montant global du salaire perçu jusqu'alors. Le statut d'agent de maîtrise est accordé dès lors que le niveau 4 est atteint dans le critère technicité ou le critère relationnel et que l'évaluation globale est supérieure ou égale à 13.
6. La détermination du temps de travail ou de présence nécessaire pour tenir l'emploi ainsi que la prise en compte de la charge de travail, des sujétions et des contraintes qu'il représente relèvent de la relation contractuelle au niveau de chaque entreprise.
L'ensemble des situations de travail (personnels d'immeubles et personnels de maintenance) devra être examiné dans un délai maximum de 18 mois à compter de la signature du présent avenant. L'accord entrera donc en vigueur au plus tard le 1er juillet 2015.
L'employeur doit informer chaque salarié de son nouveau classement par écrit au moins 1 mois avant l'entrée en vigueur de celui-ci.
En cas de contestation individuelle de ce nouveau classement, au cours de cette même période et s'il estime que la concordance ne lui a pas été correctement appliquée, le salarié pourra demander à l'employeur un examen, dans un délai de 2 mois à compter de la connaissance de la contestation, de sa situation au sein d'une commission d'interprétation créée dans l'entreprise (à laquelle participent obligatoirement les délégués syndicaux ou, à défaut, lorsqu'il n'y a pas de délégué syndical dans l'entreprise, les représentants du personnel présents ou, à défaut, un tiers, appartenant à l'entreprise, choisi par le salarié) en apportant ses arguments par écrit.
Au titre d'une aide à la décision au profit des membres de la commission, les critères d'évaluation peuvent être utilisés au regard de l'emploi réellement tenu.
La commission produit un procès-verbal rendant compte des échanges.
Dans un délai de 1 mois à compter de la rédaction du procès-verbal, l'employeur devra faire connaître sa décision argumentée au salarié.
Les représentants du personnel et les délégués syndicaux seront informés de l'avancement des différentes étapes et des difficultés éventuelles rencontrées, tant pour s'adapter aux particularités de l'entreprise que pour positionner chacun des salariés.
En cas de difficulté méthodologique liée à l'application du dispositif, non résolue par les moyens et formes arrêtées au niveau de l'entreprise, la commission paritaire nationale pourra être saisie du litige par l'intermédiaire de l'un de ses membres titulaires, dans le cadre et les conditions prévus à l'article 8 de la première partie.
La commission paritaire nationale adressera conjointement à l'entreprise et aux délégués syndicaux de l'entreprise (lorsqu'ils sont désignés ou, à défaut, aux représentants du personnel) un questionnaire destiné à vérifier l'application de la méthode conventionnelle au sein de l'entreprise. Une attestation nationale mentionnant la conformité ou non des consignes du présent avenant sera établie et transmise auprès de l'entreprise, laquelle aura 3 mois pour rendre compte au secrétariat de la commission nationale des suites données.
| Code | Domaines (gras), activités (majuscules) et tâches (minuscules) |
|---|---|
| 1 | Entretien courant du patrimoine |
| 11 | Nettoyage des parties communes et abords immédiats |
|
|
Balayer, laver les escaliers, vitres, halls, allées, ascenseurs, caves et locaux techniques |
|
|
Nettoyer et désinfecter les locaux |
|
|
Dépoussiérer les tableaux d'affichage, les boîtes à lettres, les globes, les gaines techniques et l'encadrement des portes, les paillassons communs, les rampes, les placards des compteurs, etc. |
| 12 | Entretien des espaces extérieurs |
|
|
Enlever les graffitis, les affiches sur les éléments de façade accessibles et les portes |
|
|
Effectuer les travaux usuels de jardinage et d'entretien paysager (tonte, taille de haies, arrosage, désherbage, remplacement de végétaux...) |
|
|
Maintenir en état de propreté les aires de jeux |
|
|
Faire enlever les encombrants et les épaves (procédures) |
|
|
Assurer les traitements saisonniers (salage, sablage en cas de besoin...) |
|
|
Enlever les feuilles mortes, les papiers, les sacs plastique, etc. |
|
|
Assurer le nettoyage des caniveaux, des grilles d'écoulement des eaux |
|
|
Nettoyer les parkings |
| 13 | Traitement des ordures ménagères |
|
|
Sortir les sacs d'ordures ménagères ou les conteneurs |
|
|
Laver les conteneurs et les locaux vide-ordures |
|
|
Nettoyer les vide-ordures, organiser le stockage de déchets |
|
|
Participer à une opération de tri sélectif ou à une campagne de sensibilisation " propreté " |
|
|
Assurer les petits dégorgements des conduits de vide-ordures et compléter le cas échéant les interventions des entreprises spécialisées en désinfection, désinsectisation, dératisation ou autres traitements découlant des obligations réglementaires |
| 14 | Entretien courant |
|
|
Intervenir sur les équipements d'installation électrique (changer une ampoule, un tube lumineux ou un fusible...) |
|
|
Graisser, réparer ou changer des serrures, régler les grooms, remplacer une poignée ou une paumelle de porte... |
| 15 | Contribution à la première maintenance des installations des parties communes |
|
|
Remplacer un interrupteur, un élément de revêtement de sol, reboucher des trous, effectuer un raccord de peinture ou d'enduit, remplacer une vitre |
| 16 | Gestion des moyens |
|
|
Assurer l'entretien courant de son matériel et des outils, gérer ses commandes et son stock de produits, en liaison avec les services spécialisés de l'organisme et dans le cadre d'un budget défini |
| 2 | Participation à la maintenance et à la gestion technique du patrimoine |
| 21 | Activités de surveillance |
|
|
Assurer une surveillance technique des installations (minuterie, chaufferie, VMC, gaines techniques, ascenseurs...) par des rondes ou par des visites régulières |
|
|
Alerter en cas de panne et intervenir directement, selon les règlements en vigueur dans la société, pour résoudre les dysfonctionnements (débouchage des vide-ordures, déblocage des vannes, par exemple) |
|
|
Contribuer au maintien de la sécurité des immeubles : - veiller au libre accès des circulations et passages des véhicules prioritaires - effectuer des visites périodiques du patrimoine pour déceler les dysfonctionnements, en rendre compte - vérifier le bon fonctionnement et/ ou la présence des dispositifs de sécurité incendie (détecteurs de fumée, plan d'évacuation, éclairage de secours, etc.) - s'assurer de la présence des extincteurs, de leur bon état de fonctionnement ainsi que de celui des portes pare-feu - tenir à jour ses carnets de contrôle |
|
|
Informer de l'existence d'un sinistre ou d'une réparation à faire, en assurer le suivi de gestion (établissement de déclarations de sinistre, recueil des informations auprès du locataire, par exemple), signaler les anomalies et les dégradations, les difficultés liées aux conditions de réalisation du nettoyage (verre cassé, seringues, produits toxiques, etc.) |
|
|
Assurer en direct les relevés périodiques de compteurs des parties communes (eau, électricité, chauffage, etc.) |
| 22 | Suivi de travaux |
|
|
Assurer le suivi des décisions prises et des travaux à entreprendre ou entrepris, en relation avec les différents interlocuteurs (locataires, copropriétaires, experts, entreprises, collectivités locales ...) |
| 23 | Participation à la gestion des travaux, suivi de la réalisation |
|
|
Commander de menus travaux aux entreprises, surveiller et contrôler leurs interventions (réalité et délais du service assuré, fournitures, contrôle du temps passé), dans le respect des marchés conclus ou dans le cadre des interventions sur sinistres, assurer les relations avec les locataires et les entreprises pour permettre le bon déroulement des interventions |
|
|
Participer aux opérations de réception des travaux neufs ou d'amélioration |
| 24 | Gestion des réclamations techniques |
|
|
Comprendre la réclamation du locataire en la reformulant avec exactitude, en vérifier le bien-fondé, l'enregistrer selon les modalités en usage (main courante, carnet, feuilles de relevés, ordres de service, demandes de réparation...) |
|
|
Préciser les modes de traitement, déterminer la responsabilité (travaux imputables au locataire ou au bailleur), effectuer le traitement en direct ou transmettre au service compétent (au sein de la société HLM ou à un prestataire extérieur) |
|
|
Suivre et contrôler la suite donnée à la demande du locataire |
| 25 | Sensibilisation au développement durable |
|
|
Assurer un rôle d'interface entre les locataires et les collectivités ou les associations qui œuvrent dans le domaine du développement durable, dans le cadre des enjeux énergétiques et environnementaux Participer à l'organisation et assurer l'information relative aux principes et comportements en matière de développement durable (au quotidien ou régulièrement dans le cadre d'opérations ponctuelles), en association avec les locataires ou les enfants de locataires le cas échéant (économies d'énergie, comportements responsables à adopter, culture environnementale ...) |
| 3 | Gestion locative/ commerciale |
| 31 | Accueil commercial |
|
|
Renseigner et orienter les candidats locataires qui se présentent spontanément à la loge ou à l'espace d'accueil et fournir les informations qui concernent notamment : - la consultation du compte des locataires pour répondre à leurs questions (exemple : APL) - les droits et obligations ayant trait au règlement intérieur, au contrat de location - les différents documents et courriers adressés aux locataires par la société à propos de la régularisation des charges, des antennes collectives, de l'enlèvement des encombrants, etc. - la vie sociale du quartier, des renseignements plus généraux sur les infrastructures et les commerces - les travaux prévus dans le cadre d'opérations de réhabilitation - la distribution d'avis d'échéance, l'annonce de hausse de loyer ou l'explication de la régularisation des charges |
| 32 | Communication avec les locataires |
|
|
Gérer les mouvements des locataires, entrées et sorties : - faire visiter le logement vacant au candidat en lui donnant des informations sur les équipements de l'appartement, les infrastructures du quartier, les services de proximité - vérifier le bien-fondé des réclamations des locataires et en rendre compte au service compétent - tenir un registre informatif |
|
|
Participer au recouvrement des loyers : distribuer les avis d'échéance dans les groupes d'immeubles, promouvoir le prélèvement automatique |
|
|
Veiller au respect et à l'application du règlement intérieur, notamment en prévenant les dégradations des immeubles et des parties communes par sa présence physique |
| 33 | Application des clauses du contrat |
|
|
Gérer l'état des lieux loués lors des mouvements des locataires, entrées et sorties : - réaliser en totalité " l'état des lieux entrant " (logement, garage, commerce) - établir le pré-état des lieux du locataire sortant (visite-conseil) et prévoir éventuellement des travaux - réaliser en totalité " l'état des lieux sortant ", chiffrage compris ou non - remettre les clés au locataire entrant |
|
|
Participer au recouvrement des loyers : - encaisser les loyers pendant une période déterminée du mois en effectuant une première vérification des montants payés au regard, le cas échéant, des différents systèmes de paiement (TIP, code-barres, etc.) puis en procédant à l'enregistrement des paiements ainsi qu'à la distribution des quittances (saisie de l'information) - préparer et réaliser des transferts de fonds - effectuer les premières relances, à partir d'un listing ou de l'interrogation des comptes locataires, permettant ainsi une intervention future dans le cadre du précontentieux - recueillir les premières informations pour comprendre les causes de l'impayé |
|
|
Veiller au respect et à l'application du règlement intérieur en intervenant auprès des locataires pour leur rappeler leurs obligations contractuelles |
| 34 | Prise en charge des logements vacants |
|
|
Surveiller les logements vacants pour prévenir les dégradations ou repérer les occupations illégales et proposer des solutions dans le cas de logements difficiles à louer |
| 35 | Accompagnement commercial |
|
|
Participer à la commercialisation des logements et/ ou parkings (secteurs détendus essentiellement) en sollicitant les différents acteurs locaux (voisinage, commerçants, partenaires, collecteurs, entreprises ...) et en évoquant les caractéristiques du logement, de la résidence, du quartier, de l'environnement ... |
| 36 | Participation à la gestion de copropriété |
|
|
Participer aux réunions et assemblées générales en apportant les éclairages nécessaires |
|
|
Mettre en œuvre une diversité de modes opératoires et outils dans le cas de résidences en copropriété en multi-appartenance (occupants, bailleurs, syndics, collectivités ...) |
| 37 | Gestion administrative |
|
|
Renseigner les documents relatifs aux réclamations techniques, coordonner les différents éléments relatifs aux demandes et à l'exécution des travaux, renseigner les documents de liaison avec le bailleur (carnet de doléances ou de sécurité, fiche de signalement en cas de conflit de voisinage, de dégradation ou de problèmes liés aux incivilités ou à la sécurité, suivi des entreprises sous contrat ...), y compris, éventuellement, dépôt de plainte au commissariat |
| 4 | Gestion sociale |
| 41 | Contribution à l'analyse des situations sociales |
|
|
Emettre un avis sur la nature, l'adaptation ou l'état du logement lors des rotations, échanges ou mutations, voire lors des affectations des logements |
|
|
Assurer une intervention de premier niveau avec médiation en cas de conflit de voisinage (rappel du règlement intérieur, entretiens avec le ou les plaignants, le fauteur de troubles...), rendre compte oralement ou par écrit aux services concernés |
|
|
Faire remonter l'information sur les situations des locataires à l'occasion des enquêtes (présence de colocataires, squats...) |
|
|
Participer au traitement des impayés des ménages en difficulté, à la recherche sommaire des causes de l'impayé et à la transmission des données sociales aux personnels sociaux du bailleur ou aux travailleurs sociaux compétents |
| 42 | Assistance aux locataires |
|
|
Assister les locataires dans la constitution de leur dossier d'APL (vérification du dossier complet) |
|
|
Conseiller les locataires dans les démarches administratives spécifiques auprès des services compétents (CAF, SDAPL, FSL ...) |
|
|
Orienter des locataires en difficulté vers les dispositifs d'aide avec, si nécessaire, l'appui des personnels spécialisés de l'organisme (conseillers sociaux) ou des travailleurs sociaux |
| 43 | Accompagnement lien social |
|
|
Accompagner les personnes dans leurs démarches courantes de la vie (aide à la compréhension) et porter une attention particulière à l'égard des résidents/ familles les plus fragiles (physiquement, psychologiquement, financièrement) ou face à des situations à risque, établir et maintenir une relation de confiance et de compréhension, notamment avec les personnes isolées, malades, âgées ou en situation de handicap |
|
|
Faciliter les mises en relation entre les résidents et les personnes ressources compétentes (prestataires, aide scolaire, contacts établissements scolaires/ étudiants ou de personnes âgées ...), orienter les locataires vers les acteurs concernés ou compétents en cas de difficultés (voisins ou personnes à l'origine du trouble, médiateurs, conciliateurs ...) |
|
|
Organiser les événements ou festivités (fête des voisins, repas de quartier, soirées étudiantes ...) dans l'esprit du mieux-vivre ensemble ou pour pacifier les relations |
| 44 | Conciliation sociale |
|
|
Dans le cadre de la tranquillité et afin d'assurer la jouissance paisible des locataires, prévenir les situations de trouble, initier et assurer une médiation de conciliation lors des situations qui vont au-delà des conflits de voisinage, arbitrer seul relativement à ces situations sur la base des règles à appliquer, avant le recours à l'intervention de tiers spécialisés (personnels ou personnes qualifiées, médiateurs ...) |
| 45 | Contribution au développement social des quartiers |
|
|
Recueillir des informations sur la vie sociale dans le quartier : - observer les évolutions des comportements des publics fragiles et très fragiles - se mettre à leur écoute pour les conseiller et les orienter vers des structures de quartier - recueillir les attentes et les besoins exprimés par les habitants en matière de service de proximité |
|
|
Susciter et soutenir les initiatives ou les projets personnels des locataires et des jeunes : - les faire connaître - en faciliter la réalisation - le cas échéant, y participer directement Impulser des actions d'amélioration du cadre de vie, de sa propre initiative ou dans le cadre d'un dispositif propre à la société (exemples : décoration, propreté des halls, fleurissement, musique ou autres activités négociées avec les habitants, etc.) |
|
|
Participer à la recherche et au développement des contacts avec les partenaires locaux de la société HLM : - les informer des problèmes rencontrés - participer avec eux à la recherche et au développement des solutions les plus adaptées : animations sportives, mise à disposition de locaux, responsabilisation des locataires par entrée, etc. |
| 5 | Animation des personnels |
| 51 | Tutorat auprès de nouveaux arrivants |
|
|
Assurer en binôme une assistance pédagogique auprès de nouveaux arrivants ou stagiaires pour l'apprentissage des missions : organisation du planning d'apprentissage, acquisition des procédures et modes opératoires à appliquer, évaluation des acquis ... |
| 52 | Supervision technique de personnels |
|
|
Répercuter les consignes de la hiérarchie auprès du personnel et en contrôler le respect |
|
|
Surveiller la bonne application des procédures de gestion déléguées aux personnels rattachés |
|
|
Rendre compte des réalisations, des problèmes importants et des contacts des personnels rattachés avec les partenaires |
| 53 | Contribution à l'animation de personnels |
|
|
Etablir la répartition du travail |
|
|
Participer à l'appréciation des personnels |
|
|
Faciliter l'intégration, la formation et le transfert des savoir-faire auprès des nouveaux salariés |
| 6 | Maintenance du patrimoine |
| 61 | Entretien technique courant |
|
|
Réaliser les opérations ou traitements de maintenance selon les instructions (assainissement, désinfection, nettoyage haute pression ...) |
| 62 | Travaux et interventions techniques |
|
|
Appliquer les directives générales ou effectuer les missions confiées dans une ou plusieurs spécialités techniques |
|
|
Vérifier la bonne exécution technique des travaux réalisés par les entreprises extérieures |
| 63 | Dépannages techniques |
|
|
Analyser le problème technique générateur du dysfonctionnement et produire le diagnostic afin de traiter les urgences ou les difficultés particulières qui se posent dans une ou plusieurs spécialités techniques au contact des différents interlocuteurs et réaliser le dépannage dans une ou plusieurs spécialités techniques |
|
|
Evaluer les besoins prévisionnels en matériels et matériaux, passer les commandes directement auprès des fournisseurs dans le cadre des dépannages |
| 64 | Travaux, dépannages techniques complexes |
|
|
Interpréter les plans ou les schémas techniques et porter un regard d'expert en vue de traiter les difficultés les plus délicates ou les dysfonctionnements dans une ou plusieurs spécialités techniques au contact des différents interlocuteurs |
| 65 | Gestion des moyens d'une entité |
|
|
Effectuer les commandes en matériels et matériaux, les réceptionner, organiser, répondre aux demandes en les priorisant, assurer les livraisons le cas échéant, suivre les stocks en les optimisant |
| 66 | Entretien des espaces verts |
|
|
Effectuer les travaux qualifiés d'entretien paysager (semis, plantations, traitements phytosanitaires, élagage, abattage ...) en établissant tous les diagnostics relatifs aux végétaux et les recommandations pour assurer leur pérennité |
|
|
Réaliser les aménagements de terrain (requalification de site), les terrassements, l'entretien de la voirie (enrobé, petite maçonnerie, marquage au sol ...) |
Précisions
Toutes ces activités doivent s'inscrire dans le respect du droit des personnes afin de ne pas être susceptibles de tomber sous le coup de poursuites pénales (telles que discriminations, atteintes à l'intimité de la vie privée, violation du secret professionnel, etc.) que les autorités judiciaires pourraient engager au préjudice des entreprises responsables de leurs salariés.
Toutes les activités nécessitent le respect des consignes de sécurité et certaines d'entre elles requièrent une habilitation (interventions électriques, gaz, traitements phytosanitaires ...). La reconnaissance d'une activité est subordonnée à la nécessité d'accomplir une ou plusieurs tâches (chacune des lignes distinctes du tableau) constituant l'activité, à l'exception des exemples figurant à titre illustratif entre parenthèses.
Lorsqu'une activité réalisée n'existe pas dans le présent répertoire, le salarié doit être évalué dans le cadre des personnels administratifs (exemples : démarche commerciale, encadrement hiérarchique avec entretien annuel d'évaluation), nonobstant les dispositions relatives au logement de fonction qui nécessiteraient des aménagements, à élaborer au sein des entreprises.
Le nombre d'activités, de domaines, l'intensité de l'intervention du salarié doivent être en cohérence avec la stature du ou des groupes dont il a la charge.
Définitions
Spécialités techniques : électricité, plomberie, chauffage, menuiserie, maçonnerie, peinture et/ ou plâtrerie et/ ou revêtement mural, sol et/ ou carrelage, gestion de moyens, espaces verts (jardinier et/ ou paysagiste).
Expert : détenteur de la plus haute qualification dans une spécialité technique.
Pour faciliter la mise en place de ces modifications, une table de concordance entre les anciens et les nouveaux codes des activités figure au point 1.7.
Quatre critères sont retenus :
- technicité ;
- relationnel ;
- autonomie ;
- contribution.
1.4.1. Critère technicité
Caractéristiques générales
Le critère " technicité " ou " exigence professionnelle " évalue l'ensemble des connaissances (pratiques, techniques, générales) qu'exige la tenue satisfaisante de l'activité.
On repère le " niveau de technicité " par assimilation globale de l'ensemble des connaissances requises par l'activité en référence aux niveaux de formation de l'Education nationale, sans que cette voie constitue pour autant la seule manière d'acquérir ces connaissances.
NB. - La possession d'un diplôme professionnel par le titulaire de l'emploi ne saurait donc préjuger du degré de technicité des activités constitutives de l'emploi. Les activités décrites ne correspondent jamais à des situations de débutants, et l'expérience et l'adaptation nécessaires sont donc incluses dans le niveau des connaissances requises. De même que les programmes de l'Education nationale sont actualisés pour tenir compte, par exemple, des évolutions technologiques, le titulaire peut être amené à actualiser ses connaissances sans que le degré de technicité de l'emploi en soit pour autant modifié.
Grille d'évaluation
| Niveau | Description du niveau de connaissances Mise en œuvre dans la technique |
Référence Education nationale |
|---|---|---|
| 1 | Une mise au courant et/ ou une courte formation sur le lieu de travail est suffisante | Niveau VI |
| 2 | L'emploi requiert la connaissance d'un ensemble d'activités acquises par l'expérience antérieure, accompagnée éventuellement de formations complémentaires sur le lieu de travail | Niveau V bis |
| 3 | L'emploi requiert des connaissances professionnelles acquises au cours de formations sanctionnées par un CAP | Niveau V |
| 4 | L'emploi requiert, outre les connaissances techniques du niveau précédent, de bonnes connaissances générales correspondant à un cycle long de l'enseignement secondaire |
|
| 5 | L'emploi requiert des connaissances techniques accompagnées des connaissances générales approfondies propres à faciliter la prise de décision | Niveau IV bac professionnel, bac |
1.4.2. Critère relationnel
Caractéristiques générales
De même qu'il est nécessaire d'acquérir un ensemble de connaissances générales et techniques plus ou moins étendues pour réaliser normalement une activité, il est le plus souvent indispensable de savoir lier ou entretenir des relations professionnelles avec son environnement.
On entend par " relations professionnelles " toutes relations dont le contenu et l'objet sont relatifs aux activités professionnelles.
L'évaluation du savoir-faire relationnel consiste alors à repérer le degré de difficulté rencontré dans l'exercice des relations nécessitées par la réalisation des activités.
Deux remarques préalables s'imposent :
- le degré de relationnel n'est pas influencé par la nature du contenu de la communication ;
- le critère relationnel à évaluer est celui exigé pour remplir les différentes tâches de l'activité. Il n'est pas lié aux capacités relationnelles du titulaire de l'emploi.
Le niveau retenu est le niveau maximum atteint dans l'un des quatre sous-critères.
Grille d'évaluation
| Niveau | Echanges | Communication | Négociation | Animation |
|---|---|---|---|---|
| 1 | E1 : échanges d'informations élémentaires et convivialité |
|
|
|
| 2 | E2 : échanges nécessaires pour la réalisation des tâches |
|
|
|
| 3 | E3 : échanges nécessitant une prise en compte de la compréhension de l'interlocuteur : explications, démonstrations, etc. | C3 : l'emploi nécessite une adaptation de la communication à la diversité des interlocuteurs et à la variété des messages | N3 : l'emploi nécessite des ajustements ponctuels entre personnes et/ ou groupes de personnes assimilables à des négociations informelles | A3 : l'emploi implique une activité de parrainage ou de tutorat |
| 4 |
|
C4 : l'emploi nécessite de pouvoir influer sur le point de vue, les idées, le comportement d'autrui | N4 : l'emploi nécessite la recherche et la conclusion de compromis formalisés par la négociation | A4 : l'emploi implique la supervision technique de personnels |
| 5 |
|
|
|
A5 : l'emploi implique l'animation d'une équipe de personnels de façon durable |
1.4.3. Critère autonomie
Caractéristiques générales
Ce critère apprécie la latitude de décider et d'agir qui caractérise l'activité compte tenu du mode de fonctionnement de l'organisation.
Dans la méthode, cette latitude dépend de trois principaux facteurs :
- la nature des instructions ou directives ;
- la nature et l'organisation des contrôles ainsi que la proximité et la permanence d'une assistance ;
- l'initiative de réalisation requise, c'est-à-dire la marge de liberté dans l'agencement des moyens et l'adaptation des solutions.
Elle porte sur :
- les modes opératoires et les procédures ;
- les moyens (outillages, matières, personnel) ;
- les délais d'exécution,
et s'exerce :
- par des interventions correctrices, des adaptations, voire le choix de nouvelles solutions à élaborer ;
- en régulant les activités dans le temps ;
- en apportant des améliorations au système ;
- en définissant des objectifs et en contrôlant leur atteinte.
Le niveau retenu est le niveau maximum atteint dans l'un des trois sous-critères.
Grille d'évaluation 1
| Niveau | Nature des instructions |
|---|---|
| 1 | Toutes les activités sont définies oralement ou font l'objet d'instructions détaillées |
| 2 | Les activités sont analogues pour l'essentiel au niveau précédent, mais certaines ne font pas l'objet d'instructions détaillées conduisant à des solutions expressément décrites |
| 3 | Les activités ne sont pas distribuées au fur et à mesure mais sont à mener en fonction des événements aléatoires ou à insérer dans des programmes |
| 4 | Les objectifs à atteindre dans le respect des règles de gestion sont clairement définis par le niveau supérieur |
Grille d'évaluation 2
| Niveau | Initiative de réalisation requise |
|---|---|
| 1 | Appliquer en l'état un nombre limité de solutions standard |
| 2 | Rechercher, par analogie avec des situations antérieures, les solutions standard à appliquer en l'état |
| 3 | Adapter les solutions connues aux problèmes rencontrés |
| 4 | Adapter des solutions connues à des problèmes nouveaux |
Grille d'évaluation 3
| Niveau | Nature des contrôles |
|---|---|
| 1 | L'activité est contrôlée par une supervision proche |
| 2 | L'activité est, la plupart du temps, rapidement contrôlable, notamment à la demande de l'intéressé |
| 3 | L'activité est contrôlable par une supervision non systématique |
| 4 | L'activité est contrôlée a posteriori. L'assistance est possible mais doit être sollicitée. Elle peut n'être ni proche ni directe |
1.4.4. Critère contribution
Caractéristiques générales
Ce critère exprime le degré de contribution de chaque situation professionnelle à l'activité globale de l'entreprise.
Il convient de prendre en compte les dimensions économiques et sociales de l'emploi, tant dans la nature du champ sur lequel cet emploi est en mesure d'influer que dans l'impact (direct ou indirect) : c'est repérer et reconnaître la diversité des spécialités techniques ou des domaines d'activité couverts par l'emploi.
L'intervention dans des spécialités ou des domaines différents contribue à traiter efficacement les besoins tant économiques que sociaux, dans une logique de proximité et de réactivité.
La reconnaissance d'un domaine d'activité est subordonnée à l'exercice de tout ou partie des activités du domaine.
Grille d'évaluation
| Niveau | Description de la contribution |
|---|---|
| 1 | Compétences multiples dans un ou deux domaines d'activité |
| 2 | Activités dans trois domaines ou mise en œuvre (1) d'une spécialité technique (2) dans la maintenance du patrimoine |
| 3 | Activités dans quatre domaines ou mise en œuvre d'une spécialité technique dans la maintenance du patrimoine avec des compétences complémentaires dans une ou plusieurs autres spécialités |
| 4 | Mise en œuvre de deux spécialités techniques dans la maintenance du patrimoine |
| (1) Mise en œuvre : application de connaissances et de savoir-faire dans le cadre des activités confiées. (2) Spécialités techniques : électricité, plomberie, chauffage, menuiserie, maçonnerie, peinture et/ ou plâtrerie et/ ou revêtement mural, sol et/ ou carrelage, gestion de moyens, espaces verts (jardinier et/ ou paysagiste). |
|
| Code | Activités constitutives des emplois de personnels d'immeubles et de maintenance regroupées par domaine |
Cotation des activités | |||
|---|---|---|---|---|---|
|
|
|
Tech. | Rel. | Auto. | Sous-total |
| 1 | Entretien courant du patrimoine | ||||
| 11 | Nettoyage des parties communes et abords immédiats | 1 | 1 | 1 | 3 |
| 12 | Entretien des espaces extérieurs | 2 | 1 | 2 | 5 |
| 13 | Traitement des ordures ménagères | 1 | 1 | 2 | 4 |
| 14 | Entretien courant | 1 | 1 | 2 | 4 |
| 15 | Contribution à la première maintenance des installations des parties communes | 2 | 1 | 2 | 5 |
| 16 | Gestion des moyens | 3 | 2 | 2 | 7 |
| 2 | Participation à la maintenance et à la gestion technique du patrimoine | ||||
| 21 | Activités de surveillance | 2 | 2 | 2 | 6 |
| 22 | Suivi de travaux | 2 | 3 | 2 | 7 |
| 23 | Participation à la gestion des travaux, suivi de la réalisation | 2 | 3 | 2 | 7 |
| 24 | Gestion des réclamations techniques | 3 | 3 | 3 | 9 |
| 25 | Sensibilisation au développement durable | 2 | 4 | 2 | 8 |
| 3 | Gestion locative/ commerciale | ||||
| 31 | Accueil commercial | 2 | 2 | 2 | 6 |
| 32 | Communication avec les locataires | 2 | 2 | 2 | 6 |
| 33 | Application des clauses du contrat | 3 | 3 | 3 | 9 |
| 34 | Prise en charge des logements vacants | 2 | 2 | 4 | 8 |
| 35 | Accompagnement commercial | 3 | 4 | 2 | 9 |
| 36 | Participation à la gestion de copropriété | 3 | 3 | 3 | 9 |
| 37 | Gestion administrative | 3 | 2 | 2 | 7 |
| 4 | Gestion sociale | ||||
| 41 | Contribution à l'analyse des situations sociales | 3 | 4 | 3 | 10 |
| 42 | Assistance aux locataires | 4 | 3 | 3 | 10 |
| 43 | Accompagnement lien social | 3 | 3 | 3 | 9 |
| 44 | Conciliation sociale | 4 | 4 | 3 | 11 |
| 45 | Contribution au développement social des quartiers | 5 | 4 | 4 | 13 |
| 5 | Animation des personnels | ||||
| 51 | Tutorat auprès de nouveaux arrivants | 4 | 3 | 3 | 10 |
| 52 | Supervision technique de personnels | 4 | 4 | 4 | 12 |
| 53 | Contribution à l'animation de personnels | 5 | 5 | 4 | 14 |
| 6 | Maintenance du patrimoine | ||||
| 61 | Entretien technique courant | 2 | 2 | 3 | 7 |
| 62 | Travaux et interventions techniques | 3 | 3 | 3 | 9 |
| 63 | Dépannages techniques | 4 | 3 | 4 | 11 |
| 64 | Travaux, dépannages techniques complexes | 5 | 3 | 4 | 12 |
| 65 | Gestion des moyens d'une entité | 3 | 3 | 3 | 9 |
| 66 | Entretien des espaces verts | 4 | 2 | 2 | 8 |
Au sous-total qui figure dans ce tableau s'ajoute le niveau de contribution (cf. étape 3 du paragraphe 1.2.2) calculé sur la base du tableau relatif au critère " contribution " (1.4.4).
La nouvelle codification est simplifiée : le chiffre de la dizaine correspond au domaine (1 à 6), et le chiffre de l'unité correspond à l'activité.
| Ancien code | Nouveau code | Domaine (gras) et activités |
|---|---|---|
| 1000 | 1 | Entretien courant du patrimoine |
| 1010 | 11 | Nettoyage des parties communes et abords immédiats |
| 1020 | 12 | Entretien des espaces extérieurs |
| 1030 | 13 | Traitement des ordures ménagères |
| 1040 | 14 | Entretien courant |
| 1050 | 15 | Contribution à la première maintenance des installations des parties communes |
| 1060 | 16 | Gestion des moyens |
| 2000 | 2 | Participation à la maintenance et à la gestion technique du patrimoine |
| 2070 | 21 | Activités de surveillance |
|
|
22 | Suivi de travaux |
| 2080 | 23 | Participation à la gestion des travaux, suivi de la réalisation |
| 2090 | 24 | Gestion des réclamations techniques |
|
|
25 | Sensibilisation au développement durable |
| 3000 | 3 | Gestion locative, commerciale |
| 3100 | 31 | Accueil commercial |
| 3110 | 32 | Communication avec les locataires |
| 3120 | 33 | Application des clauses du contrat |
| 3130 | 34 | Prise en charge des logements vacants |
|
|
35 | Accompagnement commercial |
|
|
36 | Participation à la gestion de copropriété |
|
|
37 | Gestion administrative |
| 4000 | 4 | Gestion sociale |
| 4150 | 41 | Contribution à l'analyse des situations sociales |
| 4160 | 41 | Assistance aux locataires |
|
|
42 | Accompagnement lien social |
|
|
43 | Conciliation sociale |
| 4170 | 44 | Contribution au développement social des quartiers |
| 5000 | 5 | Animation des personnels |
|
|
51 | Tutorat auprès de nouveaux arrivants |
| 5180 | 52 | Supervision technique de personnels |
| 5190 | 53 | Contribution à l'animation de personnels |
|
|
6 | Maintenance du patrimoine |
|
|
61 | Entretien technique courant |
|
|
62 | Travaux et interventions techniques |
|
|
63 | Dépannages techniques |
|
|
64 | Travaux, dépannages techniques complexes |
|
|
65 | Gestion des moyens d'une entité |
|
|
66 | Entretien des espaces verts |
Pour chacun des emplois définis ci-dessus, la rémunération est déterminée dans le respect du salaire minimum tel qu'il est fixé ci-après pour les salariés à temps plein dont la durée hebdomadaire de travail est de 35 heures en application de l'article 1er de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 ou d'un accord d'anticipation de la réduction du temps de travail.
Pour les gardiens d'immeubles logés, ceux répondant à la définition de l'article L. 771-1 du code du travail et qui, en conséquence, ne sont pas soumis à la durée légale du travail, les minima correspondent à une durée de présence hebdomadaire sur le site de 49 h 30 à 44 h 30 dans les conditions et pour les raisons précisées ci-après (cf. Durée du travail).
Pour tenir compte de la diversité des modes de rémunération observée dans la branche des sociétés anonymes d'HLM et ne pas pénaliser celles qui accordent des avantages supérieurs aux dispositions conventionnelles, le respect des rémunérations minimales s'appréciera, soit mois par mois au regard du barème mensuel, soit en fin d'année au regard du barème annuel, selon que le fractionnement de la rémunération est strictement identique aux dispositions conventionnelles nationales (barème mensuel), ou qu'il est propre à l'entreprise dans des conditions relevant de l'usage, ou résultant d'un accord ou d'une convention d'entreprise (barème annuel).
Pour un même salarié, l'employeur sera donc réputé avoir respecté son obligation de rémunération minimale garantie, dès lors qu'il aura versé l'un (barème mensuel) ou l'autre (barème annuel) des montants correspondants à la catégorie de rattachement de ce salarié.
Les rémunérations du barème annuel s'entendent y compris la gratification de fin d'année, la prime de vacances, tout avantage en nature et toutes autres primes ou gratifications contractuelles ayant un triple caractère de fixité, de généralité et de constante, mais hors la nouvelle prime d'ancienneté résultant de l'article 27 des dispositions communes ci-dessus.
Les rémunérations du barème mensuel s'entendent y compris tout avantage en nature et toutes autres primes ou gratifications contractuelles ayant un triple caractère de fixité, de généralité et de constance, mais hors la nouvelle prime d'ancienneté résultant de l'article 27 des dispositions communes ci-dessus.
Dans l'esprit de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, un complément différentiel minimum s'ajoutera à cette rémunération minimum conventionnelle dans les entreprises n'ayant pas revalorisé totalement leur taux horaire pour assurer le maintien du salaire à l'occasion de la réduction du temps de travail. En cas de revalorisation partielle, ce complément devra s'apprécier au prorata de la compensation.
Pour les entreprises et les UES ayant un effectif inférieur ou égal à 20 salariés et n'ayant pas anticipé la réduction de la durée légale du travail, les minima seront égaux à ceux fixés pour
35 heures et majorés du complément différentiel.
Toutefois, pour tenir compte de leur organisation spécifique, de l'importance de leur activité, de leur mode de gestion et de leur stratégie générale, les sociétés peuvent décider d'appliquer à un, plusieurs ou la totalité de leurs salariés, des rémunérations supérieures à ces minima et/ou d'y ajouter une indemnisation compensant l'éventuelle et particulière difficulté ou pénibilité de la situation de travail et des conditions d'exercice des tâches et missions constitutives de l'emploi.
Barème mensuel (voir textes salaires)
3.1. Fourniture
La fourniture, à titre gratuit ou onéreux, d'un logement dit de fonction est laissé à l'initiative de l'employeur.
Lorsque ce logement est concédé au salarié en raison de ses fonctions et pour en faciliter l'exercice, il constitue alors l'accessoire de son contrat de travail.
3.2. Evaluation des avantages en nature
S'il est attribué gratuitement ou s'il a pour contrepartie une indemnité minime ou qu'il constitue la compensation totale ou partielle d'astreintes à concurrence du tiers de sa valeur locative réelle, ce logement de fonction constitue un avantage en nature évalué conformément aux règles minimales appliquées par l'URSSAF ou à celles résultant d'un accord collectif d'entreprise et qui ne pourront aboutir à une valeur excédant les 2/3 de la valeur locative réelle du logement.
Les consommations d'eau, d'électricité, de gaz, de chauffage, peuvent être gratuites ; l'avantage en nature ainsi constitué est alors évalué conformément aux règles appliquées par l'URSSAF. Si l'employeur en demande le remboursement, celui-ci s'opère, soit à la valeur réelle, soit sur la base de la provision forfaitaire demandée aux autres locataires de l'immeuble et régularisée annuellement dans les mêmes conditions.
A titre transitoire, pour les salariés recrutés avant le 25 mars 2000, le montant de l'avantage en nature résultant de la convention collective nationale dénoncée le 20 décembre 1996 et intégré au contrat de travail comme avantage individuel restera inchangé tant qu'il sera supérieur à l'évaluation faite en application des modalités précisées ci-dessus.
*En cas d'arrêt de travail pour maladie, au-delà de la période de maintien du salaire et tant que le salarié demeurera dans le logement de fonction, les cotisations sociales patronales et salariales de l'avantage en nature qu'il conserve seront mises à sa charge par l'employeur* (1).
3.3. Restitution et libération
En cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, y compris pendant la période d'essai, le salarié qui occupe un logement de fonction bénéficie du maintien dans les lieux pendant une période de 3 mois, charge à l'ex salarié de régler une indemnité d'occupation égale à la valeur locative du logement majorée des charges locatives.
La société a la possibilité de reprendre le logement pendant cette période, à condition de reloger le salarié dans un logement équivalent.
Dans le cas d'un licenciement pour faute grave, l'employeur pourra demander par ordonnance de référé la libération du logement. Dans l'attente de cette décision, le salarié pourra, soit être maintenu dans les lieux, soit être relogé sans pouvoir prétendre rester dans le même groupe d'immeubles.
En cas de démission, le logement de fonction doit être libéré dès la cessation effective d'activité au service de la société.
Lorsque le personnel logé est employé en couple, le licenciement, la démission, la retraite ou le décès de l'un, ne peut entraîner le licenciement de son conjoint ou concubin que si aucun reclassement ne peut être proposé à ce dernier. Il en est de même dans le cas de divorce ou de séparation.
(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 22 janvier 2001, art. 1er).
4.1. Mutations. - Frais de déménagement
L'employeur peut, pour raison de service, muter le salarié dans un autre groupe.
Dans ce cas, l'employeur supportera la totalité des frais de déménagement sur présentation de la ou des factures correspondant aux devis approuvés au préalable.
4.2. Remplacement du gardien logé
Le remplacement des gardiens en congés payés demeure soumis à l'application des articles L. 771-4 et L. 771-5 du code du travail.
Le remplaçant du gardien logé, présenté par ledit gardien, est titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée établi par l'organisme qui assure la rémunération de ce remplaçant et les déclarations et charges sociales correspondantes.
Si le gardien en titre n'est pas soumis à permanence ou à astreintes ou que son remplaçant en sera exempté, il n'est pas tenu de mettre à la disposition du remplaçant la partie privative de son logement.
Il est rappelé que la législation relative à la durée légale du travail n'est pas applicable aux salariés qui, logeant dans l'immeuble au titre d'accessoire du contrat de travail, sont chargés d'assurer sa garde, sa surveillance et son entretien ou une partie de ces fonctions.
Tout autre salarié est soumis à la durée légale du travail ou à la durée conventionnelle ou contractuelle qui lui est applicable dans l'entreprise, sous réserve du respect de la législation relative à cette durée légale.
L'amplitude journalière de travail est la période comprise entre l'heure de prise de service et l'heure de cessation de ce service. Pour les salariés bénéficiant d'un logement dit de fonction et répondant à la définition rappelée ci-dessus, cette période ne peut dépasser 12 heures par jour.
Cette amplitude comporte un minimum de temps de pauses de 3 heures, consécutives ou non, pendant lesquelles le salarié n'est pas tenu à présence sur place.
Le temps de présence journalier qui peut être exigé de ces salariés logés est, en conséquence, au maximum de 9 heures.
Le temps passé au service des ordures ménagères, en heures matinales ou tardives, est la seule prestation pouvant être exigée par la société en dehors du temps d'amplitude. Cette prestation s'impute alors normalement sur le temps de présence et augmente, en conséquence et à due concurrence, les temps de pause journaliers.
Compte tenu du repos hebdomadaire minimum de 36 heures consécutives, soit 1 jour et demi, auquel ont droit les salariés relevant de la présente annexe, la durée de présence maximale conventionnelle des personnels d'immeubles logés est de 49 h 30.
Toutefois, afin de poursuivre l'effort d'harmonisation négociée des statuts en accompagnant la réduction légale du temps de travail et éviter ainsi toute discrimination légale, ce temps plein maximum de référence est ramené à 44 h 30 au plus tard le 1er janvier 2001.
La difficulté à mesurer et donc à contrôler la durée du travail des personnels d'immeubles bénéficiant d'un logement de fonction situé sur leur lieu de travail est atténuée par l'existence conventionnelle, depuis 1985, d'un temps de présence maximum. Pendant ce temps, l'exercice de leurs tâches et de leurs missions est interrompu par des temps morts, des périodes d'inactivité dont la survenance reste imprévisible.
Cette limitation s'inscrit en deçà des limites prévues par l'article 5-2° du décret du 19 mai 1937 qui permet de faire dépasser à certains salariés, et de façon permanente, les durées journalières et hebdomadaires de travail dans les organismes HBM devenus aujourd'hui HLM.
C'est le rapport d'équivalence ainsi établi que la présente convention collective entend confirmer.
*Dès sa reconnaissance par l'autorité ministérielle compétente ou, le cas échéant, l'entrée en vigueur du décret prévu par l'article L. 212-4 du code du travail* (1), ce rapport d'équivalence de 44 h 30 pour 35 heures sera placé dans une perspective de réduction supplémentaire qui le portera à 40 heures pour 35 heures dans un délai maximum de 4 ans et 6 mois.
1.1. Principes généraux
La présente grille de classification, établie pour les personnels dits de maintenance ou de régie, comprend la définition générale des emplois organisés en 5 niveaux de qualification, auxquels se rattachent 5 positions hiérarchiques, et qui sont répartis dans 4 grandes catégories :
- ouvriers d'exécution ;
- ouvriers qualifiés ;
- ouvriers hautement qualifiés ;
- chefs d'équipe.
Un ouvrier classé dans la deuxième (OQ 1 et OQ 2), ou la troisième catégorie (OHQ), sera reconnu polyvalent lorsqu'il mettra habituellement en oeuvre plusieurs techniques maîtrisées de corps de métier ou de filières différents.
Dans un but de promotion, un ouvrier - quel que soit son niveau - peut, à titre occasionnel, effectuer certaines tâches du niveau supérieur au sien. Son changement de qualification interviendra dès qu'il effectuera les tâches de ce niveau supérieur de façon habituelle.
Le classement des ouvriers sera établi en tenant compte de leurs compétences et des fonctions réellement exercées dans l'entreprise et en se reportant aux définitions des emplois figurant ci-après (1.2).
1.2. Définition des emplois
Il appartient à chaque société en tant que de besoin, de compléter les définitions suivantes par une description détaillée des tâches et des exigences correspondant aux qualifications retenues. Ces tâches peuvent relever de différents corps de métiers ou filières, dont notamment ceux du bâtiment, des travaux publics, des entreprises paysagistes, etc.
Ouvrier d'exécution (OE)
Cet emploi comporte l'exécution de travaux simples ne nécessitant pas de connaissances particulières mais une faculté d'adaptation aux conditions de travail de l'environnement.
Son titulaire peut assister un ouvrier qualifié et/ou exécuter ses travaux à partir de directives simples. Pour mener à bien les tâches qui lui sont confiées, sous contrôle régulier, il peut être amené à prendre certaines initiatives élémentaires.
Pour un diplôme obtenu dans le cadre de la formation professionnelle continue, à la demande de l'employeur, les salariés seront classés à un niveau supérieur dans un délai qui ne pourra pas excéder une durée de 6 mois. Cette durée sera ramenée à 1 mois si la formation suivie à la demande de l'employeur s'inscrit dans le cadre des formations de longue durée prévues à l'article 3 de l'accord national de branche sur la formation professionnelle et l'emploi, objet de la 3e partie, ci-après.
Ouvrier qualifié de niveau 1 (OQ 1)
Cet emploi comporte l'exécution de travaux nécessitant de bonnes connaissances techniques acquises par formation initiale ou professionnelle, ou par expérience.
Son titulaire organise, à partir de directives particulières et effectue, sous contrôle ponctuel, les travaux courants relevant de sa spécialité.
Sont classés à ce niveau les titulaires d'un diplôme de niveau V de l'éducation nationale (CAP, AFPA 1er degré, BEP).
Ouvrier qualifié de niveau 2 (OQ 2)
L'emploi comporte l'exécution de travaux nécessitant de très bonnes connaissances techniques acquises par formation initiale ou professionnelle et par expérience.
Son titulaire organise les travaux de sa spécialité à partir de directives générales. Dans l'accomplissement de certaines tâches, il peut être assisté par des ouvriers relevant des niveaux précédents. Il est responsable de la bonne exécution de ses travaux subordonnés au respect des règles de l'art et soumis à un contrôle de bonne fin.
Sont classés à ce niveau les titulaires d'un diplôme de niveau IV de l'éducation nationale (BP, BT, BAC technologie, BAC professionnel, AFPA 2e degré).
Ouvrier hautement qualifié (OHQ)
L'emploi comporte l'exécution de travaux délicats, complexes et diversifiés, et implique une connaissance professionnelle confirmée dans une spécialité et certaines connaissances professionnelles dans des spécialités connexes acquises par expérience ou formation complémentaire. Il nécessite un diplôme professionnel ou une expérience relevant du niveau précédent.
Son titulaire doit être en mesure de lire ou d'interpréter des plans d'exécution ou des instructions écrites, et d'évaluer ses besoins prévisionnels en matériels et matériaux. A partir de directives d'organisation générale, il organise et réalise les travaux de sa spécialité dont il rend compte à sa hiérarchie.
Chef d'équipe (CE)
L'ouvrier classé à ce niveau possède une parfaite maîtrise de son métier fondée sur les connaissances et l'expérience exigées au niveau précédent.
Cet emploi comporte l'exécution des travaux les plus délicats nécessitant une haute technicité dans une spécialité et de plus des connaissances dans des spécialités connexes permettant d'assurer des travaux relevant de celles-ci.
Son titulaire conduit et anime habituellement une équipe selon les directives données par les agents de maîtrise. Il doit être capable de transmettre une partie de son savoir-faire et de son expérience, et d'assurer un tutorat vis-à-vis des jeunes. Il peut être amené à gérer les outillages, les matériels, les matériaux et les pièces détachées dont lui et son équipe ont l'usage.
Les possibilités d'évolution de carrière des chefs d'équipe font l'objet d'un examen particulier de la part de l'employeur, au plus tard 6 mois après l'entrée en vigueur de la présente annexe et, par la suite, selon une périodicité biennale.
A cette occasion, l'employeur examinera avec l'intéressé les possibilités d'accès à un emploi d'agent de maîtrise relevant de l'annexe I.
Cet examen tiendra compte de l'étendue des capacités techniques et/ou des aptitudes à organiser et animer une équipe de travail, telles qu'elles sont définies pour les emplois d'agent de maîtrise dans la classification conventionnelle nationale ou celle propre à l'entreprise.
Le résultat de cet examen sera communiqué à l'intéressé lors d'un entretien individuel avec l'employeur ou son représentant. Ce sera l'occasion pour l'employeur de préciser, le cas échéant, les conditions préalables en termes d'objectifs, et les moyens mis en place en termes de formation professionnelle, pour assurer cette évolution professionnelle.
Pour chacun des emplois définis ci-dessus, la rémunération est déterminée dans le respect du salaire minimum tel qu'il est fixé ci-après pour les salariés à temps plein dont la durée hebdomadaire de travail est de 35 heures en application de l'article 1er de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 ou d'un accord d'anticipation de la réduction du temps de travail.
Pour tenir compte de la diversité des modes de rémunération observée dans la branche des sociétés anonymes d'HLM et ne pas pénaliser celles qui accordent des avantages supérieurs aux dispositions conventionnelles, le respect des rémunérations minimales s'appréciera, soit mois par mois au regard du barème mensuel, soit en fin d'année au regard du barème annuel, selon que le fractionnement de la rémunération est strictement identique aux dispositions conventionnelles nationales (barème mensuel), ou qu'il est propre à l'entreprise dans des conditions relevant de l'usage, ou résultant d'un accord ou d'une convention d'entreprise (barème annuel). Pour un même salarié, l'employeur sera donc réputé avoir respecté son obligation de rémunération minimale garantie, dès lors qu'il aura versé l'un (barème mensuel) ou l'autre (barème annuel) des montants correspondants à la catégorie de rattachement de ce salarié.
Les rémunérations du barème annuel s'entendent y compris la gratification de fin d'année, la prime de vacances, tout avantage en nature et toutes autres primes ou gratifications contractuelles ayant un triple caractère de fixité, de généralité et de constance, mais hors de la nouvelle prime d'ancienneté résultant de l'article 27 des dispositions communes ci-dessus.
Les rémunérations du barème mensuel s'entendent y compris tout avantage en nature et toutes autres primes ou gratifications contractuelles ayant un triple caractère, mais hors la nouvelle prime d'ancienneté résultant de l'article 27 des dispositions communes ci-dessus.
Dans l'esprit de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, un complément différentiel minimum s'ajoutera à cette rémunération minimum conventionnelle dans les entreprises n'ayant pas revalorisé totalement leur taux horaire pour assurer le maintien du salaire à l'occasion de la réduction du temps de travail. En cas de revalorisation partielle, ce complément devra s'apprécier au prorata de la compensation.
Pour les entreprises et les UES ayant un effectif inférieur ou égal à 20 salariés et n'ayant pas anticipé la réduction de la durée légale du travail, les minima seront égaux à ceux fixés pour 35 heures et majorés du complément différentiel.
Il est rappelé qu'en tenant compte de leur organisation spécifique, de l'importance de leur activité, de leur mode de gestion et de leur stratégie générale, les sociétés peuvent décider d'appliquer à un, plusieurs ou la totalité de leurs salariés des rémunérations supérieures à ces minima.
La polyvalence définie ci-dessus (1.1) doit être effective et reconnue. Elle n'a pas pour effet de modifier la qualification de l'ouvrier, mais elle impose de lui verser une rémunération respectant le minimum conventionnel qui lui est applicable, majoré de 5 %.
Barème mensuel (voir textes salaires)
Heures matinales ou tardives.
Si les nécessités du service l'imposent, l'organisme peut demander l'intervention du personnel visé par la présente annexe, en dehors des heures habituelles de travail.
Dans ce cas, cette prestation s'impute sur le temps de présence et donne lieu :
- soit à récupération ;
- soit au paiement d'heures supplémentaires, sous réserve du respect de la réglementation applicable en la matière.
Les offres d'emploi des sociétés anonymes et fondations d'HLM ne peuvent faire l'objet d'une publication dans Actualités HLM avant d'avoir été traitées au préalable par la bourse de l'emploi.
Les salariés souhaitant effectuer une demande d'emploi ont la possibilité de s'informer des opportunités de postes à pourvoir en téléphonant à la bourse de l'emploi aux heures habituelles de bureau. Toutefois, aucune demande d'emploi ne pourra être prise en considération si le formulaire correspondant n'est pas rempli.
Afin de permettre un traitement rapide des offres et des demandes, la personne chargée du suivi de la bourse de l'emploi prendra tous contacts qu'elle estimera nécessaires avec les employeurs ou les salariés :
- pour obtenir des précisions sur les renseignements figurant sur les fiches d'offre ou de demande ;
- pour effectuer un suivi de l'offre ou de la demande.
Les employeurs devront informer dans les meilleurs délais possible la personne chargée du suivi de la bourse de l'emploi de toute modification ou de l'annulation de l'offre, notamment lorsque le poste est pourvu.
Le salarié, de son côté, fera part, à cette même personne, de son embauche éventuelle, de sa renonciation ou du retrait de sa demande.
à la fiche reproduite en page suivante)
3. Noter l'effectif au 31 décembre de l'année écoulée.
4. Indiquer le nombre de logements en accession en cours et le nombre de logements en gérance au 31 décembre de l'année précédente.
9. Mode de calcul de la rémunération annuelle brute :
Salaire mensuel brut du mois de la diffusion de l'offre x 12 ;
+ Prime de vacances ;
+ Gratification de fin d'année ;
+ Eventuellement autres primes ;
= Rémunération annuelle brute.
Si la rémunération est fonction de l'expérience, des diplômes, des compétences, etc., indiquer un minimum et un maximum envisageables.
10. Autres avantages (exemples) :
- prime repas ;
- couverture sociale (retraite complémentaire, régime prévoyance, maladie complémentaire) ;
- intéressement ;
- pour les gardiens : logement de fonction, primes diverses.
11. Formation professionnelle continue : nature des actions de formation souhaitées ou exigées.
12. Contraintes inhérentes au poste : indications, par exemple, sur la pénibilité du poste.
15. Horaires (noter les caractéristiques du temps de travail) :
- la durée hebdomadaire de travail ;
- horaires variables ;
- astreintes.
1. Préciser l'emploi souhaité sous son intitulé le plus courant.
4. Mode de calcul de la rémunération annuelle brute souhaitée :
Salaire mensuel brut souhaité x 12 ;
+ Prime de vacances ;
+ Gratification de fin d'année ;
= Rémunération annuelle brute.
5. Autres avantages souhaités :
Exemple :
- prime repas ;
- couverture sociale (retraite complémentaire, régime prévoyance, maladie complémentaire) ;
- type de logement de fonction pour les gardiens.
9. Pour une prise de contact rapide, indiquer de façon précise l'adresse personnelle et le numéro de téléphone où le demandeur souhaite être appelé.
16. Salariés bénéficiant d'une rente d'invalidité ou titulaires de la carte Cotorep.
17. Préciser le rattachement hiérarchique.
18. Mode de calcul :
Salaire mensuel brut du mois au moment de la demande x 12 ;
+ Prime de vacances ;
+ Gratification de fin d'année ;
= Salaire annuel brut.
19. Voir 5, ci-dessus.
Offre n° : ...
Date de réception : ...
1. Nom de la S.A. : ...
2. Adresse du siège : ...
3. Effectif : ...
4. Nombre de logements : ...
5. Offre communiquée par : ... Tél. - Courrier -
le : ...
(Cocher la case) 6. Personne à contacter : ... Fonction : ...
7. Intitulé du poste : ...
8. Convention collective (et coefficient hiérarchique) : ...
9. Fourchette annuelle brute de rémunération :
de ... à ... F (Répartie sur ....... mois)
10. Autres avantages : ...
11. Formation exigée ou souhaitée (1) :
- Formation initiale : ...
- Diplôme : ...
- Formation professionnelle continue : ...
12. Contraintes particulières inhérentes au poste : ...
13. Emploi réservé :
oui
non
(1) (1)
14. Lieu de travail : ...
15. Horaires : ...
16. Description du poste : ...
...
...
17. Place dans l'organisation : ...
18. Renseignements divers : ...
...
...
Fiche à envoyer à cette adresse : Fédération nationale des sociétés anonymes et fondations HLM, bourse de l'emploi, 14, rue Lord-Byron, 75008 Paris, tél. : 01-40-75-70-49 ou 01-40-75-79-72.
NB : Ces informations ont un caractère confidentiel ; elles ne doivent pas être communiquées aux utilisateurs de la bourse de l'emploi sans l'accord de l'intéressé(e)
(1) Rayer les mentions inutiles.
-Poste de recherche
1. Type de poste : ...
2. Description : ...
3. Lieu de travail souhaité :
Autres régions acceptées : .....................
oui
non
(1) (1)
Lesquelles : ...
4. Fourchette annuelle brute de rémunération souhaitée :
de ... à ... F
5. Autres avantages souhaités : ...
6. Demande à ne pas transmettre aux sociétés suivantes : ...
Renseignements concernant le demandeur
7. Nom : ... Prénom : ...
8. Date de naissance : ...
9. Adresse personnelle : ...
... Tél. : ...
10. Situation de famille : ...
11. Formation initiale : ...
Diplômes : ...
12. Formation professionnelle continue : ...
13. Intitulé de l'emploi actuel (ou du dernier emploi occupé en cas de chômage) : ...
14. Statut : ...
15. Description du poste : ...
16. Emploi réservé : ...........
oui
non
(1) (1)
17. Place dans l'organisation : ...
18. Salaire annuel brut : ...
19. Autres avantages : ...
20. Lieu du travail : ...
21. Employeur (facultatif) : ...
22. Ancienneté dans l'entreprise : ...
23. Ancienneté dans la fonction actuelle (ou la dernière exercée) : ...
Fiche à envoyer à cette adresse : Fédération nationale des sociétés anonymes et fondations HLM, bourse de l'emploi, 14, rue Lord-Byron, 75008 Paris, tél. : 01-40-75-70-49 ou 01-40-75-79-72.
(1) Rayer les mentions inutiles.
| CANDIDATURES | DEMANDE | DATE | RESULTATS |
| PROPOSÉES | N° | d'envoi | Observations |
| (Nom, prénom) |
-----------------------------------------------------------------
-----------------------------------------------------------------
| Total des candidatures proposées |
----------------------------------------------------------------- Offre pourvue le : Annulée le :
Offre pourvue pour la bourse de l'emploi
oui
non
Nom candidat(e) retenu(e) : Offre pourvue par une autre voie :
| OFFRES PROPOSÉES | N° OFFRE | DATE | RÉSULTATS |
| Observations |
-----------------------------------------------------------------
-----------------------------------------------------------------
| Total des offres proposées |
----------------------------------------------------------------- Demande annulée le :
Raisons : Embauche par la bourse de l'emploi :
N° offre :
Autre voie :
| CODE | ACTIVITÉS ET TÂCHES | OBSERVATIONS |
----------------------------------------------------------------:
| 1000 | Entretien courant du patrimoine. | ||
| 1010 | Nettoyage des parties communes et abords | ||
| immédiats. | |||
| 1011 | Balayer, laver les escaliers, vitres, halls, | ||
| allées, ascenseurs, caves et locaux | |||
| techniques. | |||
| 1012 | Nettoyer et désinfecter les locaux. | ||
| 1013 | Dépoussiérer les tableaux d'affichage, les | ||
| boîtes à lettres, les globes, les gaines | |||
| techniques et l'encadrement des portes, les | |||
| paillassons communs, les rampes, les | |||
| placards des compteurs, etc. | |||
| 1014 | Enlever les graffitis, les affiches | ||
| " sauvages ". | |||
| 1015 | Nettoyer les parkings. | ||
| 1020 | Entretien des espaces extérieurs. | ||
| NB | cet entretien est effectué en fonction |
| des conventions passées avec les | ||
| collectivités locales. | ||
| 1021 | Enlever les graffitis, les affiches sur | |
| les éléments de façade accessibles et les | ||
| portes. | ||
| 1022 | Effectuer les travaux usuels de jardinage et | |
| d'entretien paysager (tonte, taille de | ||
| haies, arrosage, désherbage, remplacement | ||
| de végétaux...). | ||
| 1023 | Maintenir en état de propreté les aires de | |
| jeux. | ||
| 1024 | Faire enlever les encombrants et les | |
| épaves (procédures). | ||
| 1025 | Assurer les traitements saisonniers (salage, | |
| sablage en cas de besoins...). | ||
| 1026 | Enlever les feuilles mortes, les papiers, | |
| les sacs plastiques, etc.). | ||
| 1027 | Assurer le nettoyage des caniveaux, des | |
| grilles d'écoulement des eaux. |
| 1028 | Nettoyer les parkings. | |
| 1030 | Traitement des ordures ménagères. | |
| 1031 | Sortir les sacs d'ordures ménagères ou les | |
| conteneurs. | ||
| 1032 | Laver les conteneurs et les locaux | |
| vide-ordures. | ||
| 1033 | Nettoyer les vide-ordures, organiser le | |
| stockage de déchets. | ||
| 1034 | Participer à une opération de tri sélectif | |
| ou à une campagne de sensibilisation | ||
| " propreté ". | ||
| 1035 | Assurer les petits dégorgements des conduits | |
| de vide-ordures et compléter, le cas | ||
| échéant, les interventions des entreprises | ||
| spécialisées en désinfection, | ||
| désinsectisation, dératisation ou autres | ||
| traitements découlant des obligations | ||
| réglementaires. | ||
| 1040 | Entretien courant. |
| 1041 | Intervenir sur les équipements | ||
| d'installation électrique (changer une | |||
| ampoule, un tube lumineux ou un fusible...). | |||
| 1042 | Graisser, réparer ou changer des serrures, | ||
| régler les grooms, remplacer une poignée ou | |||
| une paumette de porte... | |||
| 1050 | Contribution à la première maintenance des | ||
| installations des parties communes. | |||
| 1051 | Remplacer un interrupteur, un élément | ||
| de revêtement de sol, reboucher des trous, | |||
| effectuer un raccord de peinture ou | |||
| d'enduit, remplacer une vitre. | |||
| NB | ces interventions de nature technique | ||
| sont effectuées en fonction des compétences | |||
| des personnels dans les parties communes. | |||
| Elles nécessitent, pour certains travaux, | |||
| une habilitation (ex. | interventions | ||
| électriques) et/ou une qualification | |||
| professionnelle correspondante. | |||
| 1060 | Gestion des moyens. | ||
| 1061 | Assurer l'entretien courant de son | ||
| matériel et des outils, gérer ses commandes |
| et son stock de produits, en liaison avec | |||
| les services spécialisés de l'organisme et | |||
| dans le cadre d'un budget défini. | |||
| 2000 | Participation à la maintenance et à la | ||
| gestion technique du patrimoine. | |||
| 2070 | Activités de surveillance. | ||
| 2071 | Assurer une surveillance technique des | ||
| installations (minuterie, chaufferie, | |||
| ventilation, mécanique contrôlée, gaines | |||
| techniques, ascenseurs...) par des rondes | |||
| ou par des visites régulières. | |||
| 2072 | Veiller au libre accès des circulations | ||
| et passages des véhicules prioritaires. | |||
| 2073 | Alerter en cas de panne, éventuellement | ||
| intervenir directement, selon les règlements | |||
| en vigueur dans la société, pour résoudre | |||
| les dysfonctionnements (débouchage des | |||
| vide-ordures, déblocage des vannes par | |||
| exemple). | |||
| 2074 | Contribuer au maintien de la sécurité | ||
| des immeubles |
| - effectuer des visites périodiques du | ||
| patrimoine pour déceler les | ||
| dysfonctionnements, en rendre compte ; | ||
| - vérifier le bon fonctionnement et/ou la | ||
| présence des dispositifs de | ||
| sécurité-incendie (détecteurs de fumée, | ||
| plan d'évacuation, éclairage de secours, | ||
| etc.) ; | ||
| - s'assurer de la présence des extincteurs, | ||
| de leur bon état de fonctionnement ainsi que | ||
| de celui des portes pare-feu ; | ||
| - tenir à jour ses carnets de contrôle. | ||
| 2075 | Informer de l'existence d'un sinistre ou | |
| d'une réparation à faire, en assurer le | ||
| suivi de gestion (établissement de | ||
| déclarations de sinistres, recueil des | ||
| informations auprès du locataire, par | ||
| exemple). | ||
| 2076 | Signaler les anomalies et les dégradations, | |
| les difficultés liées aux conditions de | ||
| réalisation du nettoyage (verre cassé, | ||
| seringues, produits toxiques, etc.). | ||
| 2077 | Assurer en direct, les relevés périodiques | |
| de compteurs des parties communes (eau, |
| électricité, chauffage, etc.). | ||
| 2080 | Participation à la gestion des travaux. | |
| Suivi de la réalisation. | ||
| 2081 | Commander des menus travaux aux entreprises, | |
| surveiller et contrôler leurs interventions | ||
| (réalité et délais du service assuré, | ||
| fournitures, contrôle du temps passé), dans | ||
| le respect des marchés conclus. | ||
| 2082 | Assurer les relations avec les locataires et | |
| les entreprises pour permettre le bon | ||
| déroulement de l'intervention dans le cadre | ||
| des marchés conclus. | ||
| 2083 | Participer aux opérations de réception des | |
| travaux neufs ou d'amélioration. | ||
| 2090 | Gestion des réclamations techniques. | |
| 2091 | Comprendre la réclamation du locataire en la | |
| reformulant avec exactitude, l'enregister | ||
| selon les modalités en usage (main courante, | ||
| carnet, feuilles de relevés, ordres de | ||
| service, demandes de réparation...). |
| 2092 | Vérifier le bien-fondé des réclamations des | |
| locataires. | ||
| 2093 | Préciser les modes de traitement, déterminer | |
| la responsabilité (travaux imputables au | ||
| locataire ou au bailleur). | ||
| 2094 | Effectuer le traitement en direct ou | |
| transmettre au service compétent (au sein de | ||
| la société HLM ou à un prestataire | ||
| extérieur). | ||
| 3000 | Gestion locative. | |
| 3100 | Accueil commercial. | |
| Les relations avec les locataires actuels | ||
| ou potentiels prennent la forme de tenue de | ||
| permanences dans les locaux professionnels, | ||
| ou bien d'entretiens à l'occasion des | ||
| déplacements sur le site ou de l'exécution | ||
| de travaux dans le patrimoine, ou encore de | ||
| visites de logements disponibles à la | ||
| location. | ||
| 3101 | Renseigner et orienter les candidats | |
| locataires qui se présentent spontanément à | ||
| la loge ou à l'espace d'accueil. |
| 3102 | Fournir les informations qui concernent | ||
| notamment | |||
| - la consultation du compte des locataires | |||
| pour répondre à leurs questions | |||
| (ex. | APL) ; | ||
| - les droits et obligations ayant trait | |||
| au règlement intérieur, au contrat de | |||
| location ; | |||
| - les différents documents et courriers | |||
| adressés aux locataires par la société à | |||
| propos de la régularisation des charges, des | |||
| antennes collectives, de l'enlèvement des | |||
| encombrants, etc. ; | |||
| - la vie sociale du quartier, des | |||
| renseignements plus généraux sur les | |||
| infrastructures et les commerces ; | |||
| - les travaux prévus dans le cadre | |||
| d'opérations de réhabilitation ; | |||
| - la distribution d'avis d'échéance, | |||
| l'annonce de hausse de loyer ou | |||
| l'explication de la régularisation | |||
| des charges. | |||
| 3110 | Communication avec les locataires. | ||
| 3111 | Gérer les mouvements des locataires |
| - entrées et sorties ; | |||
| - faire visiter le logement vacant au | |||
| candidat en lui donnant des informations sur | |||
| les équipements de l'appartement, les | |||
| infrastructures du quartier, les services | |||
| de proximité ; | |||
| - remettre les clefs au locataire entrant ; | |||
| - vérifier le bien-fondé des réclamations | |||
| des locataires et en rendre compte au | |||
| service compétent ; | |||
| - tenir un registre informatif. | |||
| 3112 | Participer au recouvrement des loyers | ||
| distribuer les avis d'échéance dans les | |||
| groupes d'immeubles. | |||
| 3113 | Veiller au respect et à l'application du | ||
| règlement intérieur notamment en prévenant | |||
| les dégradations des immeubles et des | |||
| parties communes par sa présence physique. | |||
| 3120 | Application des clauses du contrat. | ||
| 3121 | Gérer l'état des lieux loués lors des | ||
| mouvements des locataires - entrées et | |||
| sorties | |||
| - réaliser en totalité " l'état des lieux |
| entrant " (logement, garage, commerce) ; | |||
| - établir le pré-état des lieux du | |||
| locataire sortant (visite-conseil) et | |||
| prévoir éventuellement des travaux ; | |||
| - réaliser en totalité " l'état des | |||
| lieux sortant ", chiffrage compris ou | |||
| non. | |||
| 3122 | Participer au recouvrement des loyers | ||
| - encaisser les loyers pendant une période | |||
| déterminée du mois, en effectuant une | |||
| première vérification des montants payés au | |||
| regard, le cas échéant, des différents | |||
| systèmes de paiement (TIP, code barre, etc.) | |||
| puis en procédant à l'enregistrement des | |||
| paiements ainsi qu'à la distribution des | |||
| quittances (saisie de l'information) ; | |||
| - préparer et réaliser des transferts de | |||
| fonds ; | |||
| - effectuer les premières relances, à partir | |||
| d'un listing ou de l'interrogation des | |||
| comptes locataires, permettant ainsi une | |||
| intervention future dans le cadre du | |||
| précontentieux ; | |||
| - recueillir les premières informations | |||
| pour comprendre les causes de l'impayé. |
| 3123 | Veiller au respect et à l'application du | |
| règlement intérieur en intervenant auprès | ||
| des locataires pour leur rappeler leurs | ||
| obligations contractuelles. | ||
| 3130 | Prise en charge des logements vacants. | |
| 3131 | Surveiller les logements vacants pour | |
| prévenir les dégradations ou repérer les | ||
| occupations illégales. | ||
| 3132 | Proposer des solutions dans le cas de | |
| logements difficiles à louer. | ||
| 3140 | Commercialisation des parkings et des boxes. | |
| 3141 | Assurer directement la négociation et | |
| l'attribution des parkings et des boxes. | ||
| 4000 | Gestion sociale. | |
| 4150 | Contribution à l'analyse des situations | |
| sociales. | ||
| En vue de faciliter une cohabitation plus | ||
| harmonieuse dans les immeubles, les | ||
| personnels ont en charge un certain nombre | ||
| d'interventions qui prennent dans la |
| majorité des cas un caractère individuel. | ||
| 4151 | Emettre un avis sur l'affectation du | |
| logement ou une mutation, dans le cadre de | ||
| la politique de mixité sociale et dans la | ||
| perspective de l'équilibre sociologique | ||
| de la cage d'escalier, ou du groupe | ||
| d'immeubles. | ||
| 4152 | Réaliser des enquêtes sociales portant | |
| sur les futurs locataires. | ||
| 4153 | Assurer une intervention de premier niveau | |
| avec médiation en cas de conflit de | ||
| voisinage (rappel du règlement intérieur, | ||
| entretiens avec le ou les plaignants, le | ||
| fauteur de troubles...) rendre compte | ||
| oralement ou par écrit aux services | ||
| concernés. | ||
| 4154 | Faire remonter l'information sur les | |
| situations des locataires et tenir à jour le | ||
| fichier ou les grilles d'immeubles | ||
| (naissances, composition familiale, | ||
| nationalités, présence de colocataires...). | ||
| 4155 | Participer au traitement des impayés par |
| la détection des ménages en difficulté, la | ||
| recherche sommaire des causes de l'impayé | ||
| et la transmission des données sociales | ||
| aux personnels sociaux du bailleur ou aux | ||
| travailleurs sociaux compétents. | ||
| 4160 | Assistance aux locataires. | |
| 4161 | Assister les locataires dans la constitution | |
| de leur dossier d'APL. | ||
| 4162 | Assister les locataires dans les démarches | |
| administratives spécifiques auprès des | ||
| services compétents (CAF, SDAPL, commission | ||
| Neiertz, FSL, etc.). | ||
| 4163 | Orienter des locataires en difficulté | |
| vers les dispositifs d'aide avec, si | ||
| nécessaire, l'appui des personnels | ||
| spécialisés de l'organisme | ||
| (conseillers sociaux) ou des travailleurs | ||
| sociaux. | ||
| 4170 | Contribution au développement social des | |
| quartiers. | ||
| Intégrés dans un dispositif territorial | ||
| de développement social auquel la société |
| participe, ces activités relaient ou | |||
| appuient celles d'autres acteurs du quartier | |||
| au bénéfice desquels s'exerce une fonction | |||
| de détection et d'alerte plus que de prise | |||
| en charge directe. | |||
| 4171 | Recueillir des informations sur la vie | ||
| sociale dans le quartier | |||
| - observer le comportement de groupes | |||
| fragilisés (ex. | jeunes chômeurs, enfants | ||
| qui stationnent dans les halls d'immeubles, | |||
| etc.) ; | |||
| - se mettre à leur écoute pour les | |||
| conseiller et les orienter vers des | |||
| structures de quartier ; | |||
| - recueillir les attentes et les besoins | |||
| exprimés par les habitants en matière de | |||
| service de proximité. | |||
| 4172 | Susciter et soutenir les initiatives des | ||
| locataires et des jeunes | |||
| - les faire connaître ; | |||
| - en faciliter la réalisation ; | |||
| - le cas échéant, y participer directement. | |||
| Impulser des actions d'amélioration du | |||
| cadre de vie, de sa propre initiative ou | |||
| dans le cadre d'un dispositif propre à la |
| société (ex. | décoration, propreté des | ||
| halls, fleurissement, musique ou autres | |||
| activités négociées avec les habitants, | |||
| etc.) | |||
| 4173 | Participer à la recherche et au | ||
| développement des contacts avec les | |||
| partenaires locaux de la société HLM | |||
| - les informer des problèmes rencontrés ; | |||
| - participer avec eux à la recherche et au | |||
| développement des solutions les plus | |||
| adaptées | animations sportives, mise à | ||
| disposition de locaux, responsabilisation | |||
| des locataires par entrée,etc. | |||
| 5000 | L'animation des personnels. | ||
| 5180 | Supervision technique de personnels. | ||
| 5181 | Répercuter les consignes de la hiérarchie et | ||
| en contrôler le respect. | |||
| 5182 | Surveiller la bonne application des | ||
| procédures de gestion déléguées aux | |||
| personnels rattachés. | |||
| 5183 | Rendre compte des réalisations, des |
| problèmes importants et des contacts des | ||
| personnels rattachés avec les partenaires. | ||
| 5190 | Contribution à l'animation de personnels. | |
| 5191 | Etablir la répartition du travail. | |
| 5192 | Participer à l'appréciation des personnels. | |
| 5193 | Faciliter l'intégration, la formation et le | |
| transfert des savoir-faire auprès des | ||
| nouveaux salariés. |
Annexe étendue sous réserve de l'application de l'article L. 311-1 du code du travail (arrêté du 22 janvier 2001, art.1er).
Quatre critères :
- technicité ;
- relationnel ;
- autonomie ;
- contribution professionnelle.
Annexe étendue sous réserve de l'application de l'article L. 311-1 du code du travail (arrêté du 22 janvier 2001, art. 1er).
Le critère " technicité " ou " exigence professionnelle " évalue l'ensemble des connaissances (pratiques, techniques, générales) qu'exige la tenue satisfaisante de l'emploi.
On repère le " niveau de technicité " par assimilation globale de l'ensemble des connaissances requises par l'emploi en référence aux niveaux de formation de l'éducation nationale sans que cette voie ne constitue pour autant la seule manière d'acquérir ces connaissances.
NB : la possession d'un diplôme professionnel par le titulaire de l'emploi ne saurait donc préjuger du degré de technicité de l'emploi. Les emplois décrits ne correspondent jamais à des situations de débutants et l'expérience et l'adaptation nécessaires sont donc inclues dans le niveau des connaissances requises. De même que les programmes de l'éducation nationale sont actualisés pour tenir compte, par exemple des évolutions technologiques, le titulaire peut être amené à actualiser ses connaissances sans que le degré de technicité de l'emploi en soit pour autant modifié.
Grille d'évaluation
----------------------------------------------------------------
| NIVEAU | DESCRIPTION DU NIVEAU | RÉFÉRENCES |
| de connaissance mise en oeuvre | éducation nationale | |
| dans la technique |
----------------------------------------------------------------
| 1 | Une mise au courant et/ou une | Niveau VI |
| courte formation sur le lieu de | ||
| travail est suffisante. |
----------------------------------------------------------------
| 2 | L'emploi requiert la connaissance | Niveau V bis |
| d'un ensemble d'activités acquises | ||
| par l'expérience antérieure, | ||
| accompagnée éventuellement de | ||
| formations complémentaires sur le | ||
| le lieu de travail. |
----------------------------------------------------------------
| 3 | L'emploi requiert des connaissances | Niveau V |
| professionnelles acquises au cours | ||
| de formations sanctionnées par un | ||
| CAP. |
----------------------------------------------------------------
| 4 | L'emploi requiert outre les | |
| connaissances techniques du niveau | ||
| précédent, de bonnes connaissances | ||
| générales correspondant à un cycle | ||
| long de l'enseignement secondaire. |
----------------------------------------------------------------
| 5 | L'emploi requiert des connaissances | Niveau IV |
| techniques accompagnées des | Bac professionnel | |
| connaissances générales | Bac | |
| approfondies propres à faciliter la | ||
| prise de décision. |
----------------------------------------------------------------
De même qu'il est nécessaire d'acquérir un ensemble de connaissance générales et techniques plus ou moins étendues pour tenir normalement un emploi, il est le plus souvent indispensable de savoir lier ou entretenir des relations professionnelles avec son environnement.
On entend par " relations professionnelles " toutes relations dont le contenu et l'objet sont relatifs aux activités professionnelles de l'emploi.
L'évaluation du savoir-faire relationnel consiste à repérer le degré de difficulté rencontré dans l'exercice des relations nécessitées par les activités caractérisant l'emploi.
Deux remarques préalables s'imposent :
- le degré de relationnel n'est pas influencé par la nature du contenu de la communication ;
- le critère relationnel à évaluer est celui exigé pour remplir les différentes missions caractérisant l'emploi. Il n'est pas lié aux capacités relationnelles du titulaire de l'emploi.
Le niveau retenu est le niveau maximum atteint dans l'un des 4 sous-critères.
Grille d'évaluation
1 : NIVEAU ;
2 : ÉCHANGE ;
3 : COMMUNICATION ;
4 : NÉGOCIATION ;
5 : ANIMATION ;
----------------------------------------------------------------
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | |
| 1 | E 1 | échanges | |||
| d'informations | |||||
| élémentaires | |||||
| et | |||||
| convivialité. |
----------------------------------------------------------------
| 2 | E 2 | échanges | |||
| nécessaires | |||||
| pour la | |||||
| réalisation | |||||
| des tâches. |
----------------------------------------------------------------
| 3 | E 3 | échanges | C 3 | l'emploi | N 3 | l'emploi | A 3 | |
| nécessitant | nécessite une | nécessite des | l'emploi | |||||
| une prise en | adaptation de | ajustements | implique | |||||
| compte de la | la communica- | ponctuels | une activi- | |||||
| compréhension | tion à la | entre person- | té de | |||||
| de l' | diversité des | nes et/ou | parrainage | |||||
| interlocuteur | interlocuteurs | groupes de | ou de | |||||
| explications, | et à la | personnes | tutorat. | |||||
| démonstrations | variété des | assimilables à | ||||||
| etc. | messages. | des | ||||||
| négociations | ||||||||
| informelles. |
----------------------------------------------------------------
| 4 | C 4 | l'emploi | N 4 | l'emploi | A 4 | ||
| nécessite de | nécessite la | l'emploi | |||||
| pouvoir | recherche et | implique | |||||
| influencer le | la conclusion | la supervi- | |||||
| le point de | de compromis | sion | |||||
| vue,les idées, | formalisés par | technique | |||||
| le | la | de | |||||
| comportement | négociation. | personnels. | |||||
| d'autrui. |
----------------------------------------------------------------
| 5 | A 5 | ||||
| l'emploi | |||||
| implique | |||||
| l'animation | |||||
| d'une | |||||
| équipe de | |||||
| personnels | |||||
| d'immeuble | |||||
| de façon | |||||
| durable. |
----------------------------------------------------------------
Ce critère apprécie la latitude de décider et d'agir qui caractérise l'emploi compte tenu de ses activités et du mode de fonctionnement de l'organisation.
Dans la méthode cette latitude dépend de 3 principaux facteurs :
- la nature des instructions ou directives ;
- la nature et l'organisation des contrôles ainsi que la proximité et la permanence d'une assistance ;
- l'initiative de réalisation requise c'est-à-dire la marge de liberté dans l'agencement des moyens et l'adaptation des solutions laissées par l'emploi.
Elle porte sur :
- les modes opératoires et les procédures ;
- les moyens (outillages, matières, personnel) ;
- les délais d'exécution,
et s'exerce :
- par des interventions correctrices, des adaptations, voire le choix de nouvelles solutions à élaborer ;
- en régulant les activités dans le temps ;
- en apportant des améliorations au système ;
- en définissant des objectifs et en contrôlant leur obtention.
Le niveau retenu est le niveau maximum atteint dans l'un des 3 sous-critères.
Grille d'évaluation n° 1
----------------------------------------------------------------
| NIVEAU | NATURE DES INSTRUCTIONS |
| 1 | Toutes les activités sont définies oralement ou font |
| l'objet d'instructions détaillées. |
----------------------------------------------------------------
| 2 | Les activités sont analogues pour l'essentiel au |
| niveau précédent mais certaines ne font pas l'objet | |
| d'instructions détaillées conduisant à des solutions | |
| expressément décrites. |
----------------------------------------------------------------
| 3 | Les activités ne sont pas distribuées au fur et à |
| mesure mais sont à mener en fonction des événements | |
| aléatoires ou à insérer dans des programmes. |
----------------------------------------------------------------
| 4 | Les objectifs à atteindre dans le respect des règles |
| de gestion sont clairement définis par le niveau | |
| supérieur. |
----------------------------------------------------------------
Grille d'évaluation n° 2
----------------------------------------------------------------
| NIVEAU | INITIATIVE DE RÉALISATION REQUISE |
----------------------------------------------------------------
| 1 | Appliquer en l'état un nombre limité de solutions |
| standard. |
----------------------------------------------------------------
| 2 | Rechercher, par analogie avec des situations |
| antérieures, les solutions standard à appliquer en | |
| l'état. |
----------------------------------------------------------------
| 3 | Adapter les solutions connues aux problèmes |
| rencontrés. |
----------------------------------------------------------------
| 4 | Adapter des solutions connues à des problèmes |
| nouveaux. |
----------------------------------------------------------------
Grille d'évaluation n° 3
----------------------------------------------------------------
| NIVEAU | NATURE DES CONTRÔLES |
----------------------------------------------------------------
| 1 | L'activité est contrôlée par une supervision proche. |
----------------------------------------------------------------
| 2 | L'activité est la plupart du temps rapidement |
| contrôlable, notamment à la demande de l'intéressé. |
----------------------------------------------------------------
| 3 | L'activité est contrôlable par une supervision non |
| systématique. |
----------------------------------------------------------------
| 4 | L'activité est contrôlée a posteriori. L'assistance |
| est possible mais, doit être sollicitée. Elle peut | |
| être ni proche ni directe. |
----------------------------------------------------------------
Il exprime le degré de contribution de chaque situation professionnelle à l'activité globale de l'entreprise. Prendre en compte les dimensions économiques et sociales de l'emploi tant dans la nature du champ que cet emploi est en mesure d'influencer que dans l'impact (direct ou indirect), c'est repérer et reconnaître la diversité des domaines d'activité couverts par l'emploi. L'intervention dans des domaines différents contribue à traiter efficacement les besoins tant économiques que sociaux dans une logique de proximité et de réactivité.
La reconnaissance d'un domaine d'activité est subordonné à l'exercice de tout ou partie des activités du domaine.
Grille d'évaluation
-----------------------------------------------------------------
| NIVEAU | DESCRIPTION DE LA CONTRIBUTION |
| 1 | La situation de travail couvre un champ correspondant |
| à 1 ou 2 domaines d'activité. |
-----------------------------------------------------------------
| 2 | La diversité des activités exercées s'étend à |
| 3 domaines d'activité. |
-----------------------------------------------------------------
| 3 | La polyvalence de la situation de travail est élargie |
| à au moins 4 domaines d'activité. |
-----------------------------------------------------------------
(1) Annexe étendue sous réserve de l'application de l'article L. 311-1 du code du travail (arrêté du 22 janvier 2001, art. 1er).
Les nouvelles dispositions relatives à la prime d'ancienneté visent à harmoniser la situation des salariés durant leur vie professionnelle dans l'entreprise au regard de la progression de cette part de leur salaire brut, exception faite des cadres C 3, D 1, D 2 soumis à une logique de rémunération fondée moins sur le développement de leur technicité au fil des ans que sur les résultats obtenus dans l'exercice de leurs fonctions.
Compte tenu de l'obligation de respecter les avantages individuels acquis par chacun des salariés au titre de la précédente convention collective nationale et notamment la part de salaire correspondant à l'ancienne prime d'ancienneté, le nouveau mode de calcul de cette prime nécessite une mise en oeuvre particulière faisant l'objet de la présente note.
Lors de la mise en oeuvre du nouveau dispositif, le résultat financier du changement de mode de calcul doit être neutre, tant pour le salarié dont le salaire global restera identique, que pour l'employeur.
Le fondement et la valorisation de l'ancienneté reposant désormais sur des critères et des facteurs différents de ceux précédemment utilisés, l'excédent éventuel de prime d'ancienneté sera intégré au salaire de base pour ne laisser subsister sur le bulletin de salaire et s'il y a lieu, qu'un montant correspondant au nouveau mode de calcul de cette prime.
L'ancienneté retenue lors du passage au nouveau système de rémunération de l'ancienneté sera celle prise en compte jusqu'alors par l'entreprise.
L'intégration de l'excédent de prime ne pourra être effectuée qu'après avoir procédé, le cas échéant, aux ajustements de salaire qu'imposerait le respect du minimum conventionnel de rémunération attaché au coefficient hiérarchique de chaque salarié, lors de l'entrée en vigueur de la nouvelle convention collective.
L'introduction d'une progression désormais triennale de la prime correspondant à l'ancienneté au même coefficient hiérarchique conduit à appliquer, pendant un maximum de 2 ans et 11 mois, une formule détaillée garante de la proportionnalité.
La prime d'ancienneté de cette période intermédiaire représentera donc 0,05 % du salaire de base par mois d'ancienneté, soit 1,8 %/36, lors du passage au nouveau dispositif conventionnel.
A titre transitoire, le taux ainsi obtenu sera appliqué jusqu'à ce que le salarié atteigne l'un des paliers conventionnels de changement de taux :
- 3 ans : 1,8 % ;
- 6 ans : 3,6 % ;
- 9 ans : 5,4 % ;
- 12 ans : 7,2 % ;
- 15 ans : 9 % ;
- 18 ans : 10,8 %.
Pour chaque salarié, il conviendra de se référer au dernier salaire de base normal (= Sb 1) qui constituait l'assiette de sa prime d'ancienneté (= a 1), à l'exception de tout autre élément de salaire.
C'est le total de ces deux éléments (S 1 = Sb 1 + a 1) qui doit être maintenu, sans préjuger du maintien d'autres éléments éventuels de rémunération sans lien avec la prime d'ancienneté.
2.2. Déterminer l'ancienneté à prendre en compte
Il s'agit de l'ancienneté prise en compte par l'entreprise jusqu'à la date d'effet de la nouvelle convention collective nationale soit le 25 mars 2000.
Pour faciliter le passage d'un dispositif à l'autre, cette ancienneté sera exprimée en nombre de mois (= ma) et restera inchangée jusqu'au prochain palier de changement de taux.
NB : Les titulaires d'emplois situés aux coefficients C 3, D 1 et D 2 ne bénéficient plus de prime d'ancienneté conventionnelle.
2.3. Déterminer le nouveau taux d'ancienneté :
ta 2 = ma x 0,05 % 10,8 %
2.4. Déterminer la nouvelle base de calcul de l'ancienneté :
Sb 2 = S 1 / ((ta 2/100) + 1)
2.5. Restructurer le salaire :
S 2 = Sb 2 x ta 2 = S 1
Hypothèse d'un salarié administratif percevant un salaire brut de base Sb 1 = 10 000 F, ayant 19 ans d'ancienneté lors de l'entrée en vigueur de la nouvelle convention collective et qui, au titre de l'ancien système bénéficiait d'une ancienneté plafonnée à 15 % générant une prime a 1 = 10 000 F x 0,15 = 1 500 F ; ce qui lui assurait un salaire total S 1 = 11 500 F.
3.1.1. Lors du passage de l'ancien au nouveau dispositif :
Ancienneté à prendre en compte : 19 ans plafonnés à 18 ans, soit 216 mois.
Taux d'ancienneté : Ta 2 = 216 x 0,05 = 10,8 %.
Nouvelle base de calcul de l'ancienneté :
- Sb 2 = 11 500 F / ((10,8 / 100) + 1) = 10 379,06 F.
Nouveau salaire restructuré :
- S 2 = 10 379,06 F x ((10,8 / 100) + 1) = 11 500 F.
3.1.2. Lors du passage ultérieur à un emploi de qualification supérieure :
Ancienneté à prendre en compte : 0 pendant les 3 ans qui suivent le changement de coefficient hiérarchique.
Taux d'ancienneté : Ta 3 = 0 %.
Vérifier que Sb 2 au minimum conventionnel du nouveau coefficient hiérarchique (= Mc). Si Sb 2 Mc, ajouter la différence (= ) au salaire de base.
Intégrer l'ancienneté excédentaire :
- Sb 3 = (11 500 F + ) / ((0) + 1) = 11 500 F.
Nouveau salaire restructuré :
- S 3 = (11 500 F + ) x ((0 / 100) + 1 = 11 500 F + .
Ce nouveau salaire S 3 = Sb 3 sera majoré de 1,8 %, 3 ans plus tard et ensuite tous les 3 ans, à concurrence de 10,8 %, au titre de l'ancienneté dans ce nouvel emploi de qualification supérieure ou, le cas échéant, jusqu'à ce que le salarié bénéficie d'une nouvelle promotion.
3.2. Ancienneté inférieure à 18 ans
Hypothèse d'un employé d'immeubles ou d'un ouvrier dont le salaire brut de base Sb 1 = 10 000 F, ayant 16 ans et 4 mois d'ancienneté lors de l'entrée en vigueur de la nouvelle convention collective et qui, au titre de l'ancien système, bénéficiait d'une ancienneté de 16 %, générant une prime d'ancienneté a 1 = 10 000 F x 0,16 ; ce qui lui assurait un salaire brut total S 1 = 11 600 F.
Ancienneté à prendre en compte : 16 ans et 4 mois = 196 mois.
Taux d'ancienneté : Ta 2 = ((16 x 12) + 4) x 0,05 = 9,8 %.
Nouvelle base de calcul de l'ancienneté :
- Sb 2 = 11 600 F / ((9,8 / 100) + 1) = 10 564,66 F.
Nouveau salaire restructuré :
- S 2 = 10 564,66 F x ((9,8 / 100) + 1) = 11 600 F.
NB : Le taux d'ancienneté de ce salarié n'évoluera que 1 an et 8 mois après la date d'effet du nouveau taux de 9,8 %, pour passer et rester à 10,8 %, soit, dans le cas d'espèce, après 18 ans révolus, alors que, dans le cadre de l'ancien dispositif conventionnel, il avait une perspective de majoration de sa prime d'ancienneté de 1 %, 8 mois au plus tard et ensuite de 1 %, chaque année, pendant encore 8 ans.
Lorsqu'il sera promu à un emploi de qualification supérieure, il conviendra de procéder selon le mécanisme décrit au 3.1.2 ci-dessus et il trouvera alors une perspective de progression de 10,8 % sur 18 ans.
Exposé des motifs :
L'évolution de l'environnement durant les 20 dernières années a conduit les ESH à élargir une compétence centrée sur la construction vers une compétence de gestionnaire et de service. Les sociétés se sont résolument engagées en faveur d'une véritable politique de service aux clients locataires. Elles ont élaboré ainsi des chartes de qualité et créé un lien basé souvent sur un contrat personnalisé entre les entreprises et leurs clients. C'est à travers ce lien individuel, cette écoute permanente que les ESH répondent aux besoins de mobilité et le plus en amont possible aux difficultés de vie des habitants. C'est aussi par ce lien direct qu'elles adaptent au mieux l'offre aux nouveaux besoins exprimés, tant en matière de logement que de cadre de vie.
En 2003 les ESH ont mis en chantier 27 000 nouveaux logements soit plus de 50 % de la production annuelle de logements locatifs sociaux neufs. Cet effort de construction va s'accroître pour participer à la relance de la construction prévue par le plan de cohésion sociale. Les ESH vont naturellement y prendre une part déterminante avec une vision large de l'habitat social couvrant l'ensemble des problématiques logement des populations à revenus modestes.
Les ESH se considèrent en effet comme des acteurs et des partenaires de l'habitat social, en location comme en accession. Cette conception s'inscrit dans le cadre de la politique globale de l'habitat et des services collectifs mise en place sur un territoire donné. La qualité des liens tissés avec les collectivités territoriales va devenir déterminante du fait de la réforme introduite par la loi libertés et responsabilités locales qui leur permettra d'exercer par voie de transfert conventionnel, la compétence logement de l'Etat.
En 2003 la loi Borloo sur le renouvellement urbain a réorganisé les conditions de gouvernance des ESH. La spécificité d'opérateur privé à vocation sociale a été ainsi réaffirmée. Elle est essentielle au moment où l'Europe définit ce qu'elle entend par service d'intérêt général.
L'effort conséquent de construction engagé par les ESH, le lien direct et la qualité des services en direction des clients, locataires comme accédants, la mobilisation de compétences nouvelles pour les opérations de renouvellement urbain et la décentralisation des politiques du logement dans un contexte de mutations sociodémographiques de grande ampleur (paupérisation accrue - vieillissement des habitants) vont conduire les sociétés à une nouvelle adaptation de leurs métiers pour faire face à des situations plus complexes.
Bien que les ESH se positionnent déjà bien au-delà de leurs seules obligations légales, puisque leurs dépenses de formation représentant environ 3 % en moyenne de la masse salariale, ces mutations socio-économiques dans leurs activités les conduiront nécessairement à développer encore plus demain qu'aujourd'hui les compétences de leurs salariés en mobilisant l'ensemble des outils et des financements de la formation professionnelle continue.
Afin de disposer d'un instrument de connaissance et d'un lieu de réflexion sur l'évolution des métiers et de la formation professionnelle dans les entreprises sociales pour l'habitat, il a été créé au niveau de la branche des ESH une commission paritaire nationale emploi et formation lors de l'intégration, dans la convention collective nationale étendue du 27 avril 2000, de l'accord national sur la formation professionnelle et l'emploi conclu en 1985 entre la fédération nationale des entreprises sociales pour l'habitat et les organisations syndicales signataires.
Le législateur a donné une responsabilité particulière aux branches professionnelles dans la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004, transcrivant l'accord national interprofessionnel unanime du 5 décembre 2003 conclu par les partenaires sociaux nationaux. Cette loi constitue une incitation forte à agir et créé les conditions d'une dynamique nouvelle en faveur du développement de la formation professionnelle dans la branche des ESH. Les employeurs et les organisations syndicales signataires ont souhaité établir le présent accord qui a pour vocation de compléter à terme les dispositions intégrées dans la convention collective nationale.
Dans le prolongement de l'accord national interprofessionnel les parties considèrent qu'il est essentiel d'amener les personnes à se préoccuper de leur qualification et de leur professionnalisation et que la formation professionnelle continue, qui est tout d'abord l'affaire des entreprises, doit concerner également les salariés. A cet effet il paraît nécessaire de mieux articuler formation professionnelle et progression professionnelle en incitant les individus à être acteurs de leur évolution professionnelle. Dans cette perspective les partenaires sociaux ont conçu un système d'engagements réciproques très innovant et tracé de nouvelles voies d'accès à la formation, entre le plan de formation (à l'initiative de l'employeur) et le congé individuel à la formation (à l'initiative du salarié).
Les signataires de cet accord entendent se saisir pleinement de ces opportunités nouvelles pour répondre aux enjeux majeurs (relance de la production, renouvellement urbain des quartiers, nouvelle gouvernance, décentralisation) auxquels sont confrontées aujourd'hui les ESH.
Cet accord prend également toute sa place dans l'étude, l'information et le dialogue social sur l'emploi et la formation professionnelle tant au niveau national qu'au niveau des entreprises.
Vu, la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004, d'une part, et en référence à l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003, et à l'accord du 7 décembre 1994 désignant Habitat Formation comme organisme paritaire collecteur agréé de la branche des ESH,
il a été convenu ce qui suit :
La Confédération française démocratique du travail, fédération construction et bois, 47-49, avenue Simon-Bolivar, 75950 Paris Cedex 19, à M. le directeur de la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris, service conventions collectives, 210, quai de Jemmapes, 75010 Paris.
Monsieur le directeur de la DDTEFP,
J'ai l'honneur de vous faire part de l'adhésion de notre organisation syndicale à la convention collective nationale des personnels des sociétés anonymes et fondations d'HLM du 27 avril 2000.
Je vous prie d'agréer, monsieur le président, mes salutations distinguées.
Le président.
Les deux parties ont souhaité par ce protocole d'accord renforcer dès à présent les outils du dialogue social dans la branches des ESH en référence à la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social.
Il vise aussi à se doter des outils nécessaires à la mise en oeuvre dans les entreprises des politiques définies au niveau national notamment.
42 % des sociétés de la branche emploient moins de 50 salariés (source : rapport annuel de branche 2005), or, en principe, des délégués syndicaux, ne peuvent être désignés que dans les entreprises d'au moins 50 salariés.
Cet accord ouvre le champ de la négociation d'entreprise aux représentants élus du personnel (CE ou CP) dans le cadre d'une validation des accords en commission paritaire nationale ou aux salariés mandatés par les organisations syndicales représentatives, dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, en application de la loi du 4 mai 2004.
En application de l'article L. 132-26 du code du travail modifié par la loi du 4 mai 2004, les sociétés anonymes et fondations d'HLM dépourvues de délégués syndicaux pourront déroger aux articles L. 132-2, L. 132-2-2, L. 132-7, L. 132-19 et L. 132-20 dans les conditions ci-après.
L'ensemble des thèmes sont ouverts à ce mode de négociation dérogatoire tels que ceux relatifs aux conditions de travail, à la durée du travail, aux rémunérations et avantages sociaux, à la formation professionnelle, etc.
a) En l'absence de délégués syndicaux dans l'entreprise, ou de délégué du personnel faisant fonction de délégué syndical dans les entreprises de moins de 50 salariés, les représentants élus du personnel peuvent négocier et conclure des accords collectifs de travail.
Les accord d'entreprises ainsi négociés n'acquièrent la qualité d'accords collectifs de travail qu'après leur approbation par la commission paritaire nationale des ESH. Faute d'approbation, l'accord est réputé non écrit. Un extrait de procès-verbal de validation de la commission paritaire nationale sera communiqué à l'entreprise après l'examen de l'accord, en vue du dépôt légal.
b) Par ailleurs, dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux et lorsqu'un procès-verbal de carence a établi l'absence de représentants élus du personnel, des accords d'entreprise peuvent être conclus par un ou plusieurs salariés expressément mandatés pour une négociation déterminée, par une ou plusieurs organisations syndicales reconnues représentatives au plan national. A cet effet, une même organisation syndicale ne peut mandater qu'un seul salarié.
Les conditions d'exercice du mandat seront fixées par les organisations syndicales donnant le mandat.
L'accord signé par un salarié mandaté doit recevoir l'approbation des salariés à la majorité des suffrages exprimés.
L'accord sera déposé à la direction du travail et pourra faire l'objet de révisions en tout ou partie par les signataires.
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée.
Un guide d'application sera élaboré conjointement par les parties signataires à l'issue de la négociation.
Les deux parties mandatent le secrétaire pour demander l'extension de l'accord, conformément à la loi, auprès des services du ministère du travail.
Fait à Paris, le 18 mai 2006.
La classification des emplois au sein d'une convention collective constitue l'un des volets majeurs, tel que rappelé dans la loi n° 2004-391 relative à la formation professionnelle et au dialogue social, auquel il ne peut être dérogé par accord d'entreprise.
Pour le seul volet administratif elle concerne 15 000 emplois ETP (source analyse et statistiques 2006) dans les ESH, soit 55 % des emplois de la branche ; plus de 1 sur 3 (36 %) sont positionnés dans les agences décentralisées au service des habitants. Plus de 60 % des salariés des ESH sont placés à proximité des habitants. Cette évolution sera prise en compte dans les travaux conduits par les deux parties.
La classification des emplois est un outil de GRH à part entière pour un secteur professionnel :
- pour les salariés auxquels elle propose une photographie claire des emplois existants dans l'entreprise et de leur contenu, elle ouvre des possibilités d'évolution ou de mobilité entre les emplois et les classes d'emplois ;
- pour les entreprises dont elle reflète l'organisation et dont elle donne une vision d'ensemble des positions relatives des emplois et du nombre et de l'échelle des niveaux de responsabilité ;
- commune à toutes les entreprises d'une branche, elle s'inscrit dans un cadre collectif et contribue au développement d'une identité partagée.
Elle implique une réflexion importante sur les différents emplois (au sens de la fonction) en termes de contenu (activités =
compétences) ainsi que sur leurs positionnements respectifs (hiérarchie) les uns par rapport aux autres (classement). De ce positionnement relatif des emplois découle la hiérarchie des rémunérations minimales conventionnelles.
Les deux parties, employeurs et organisations syndicales, considèrent que la classification des emplois administratifs (annexe II de la convention collective étendue des entreprises sociales pour l'habitat, du 27 avril 2000), qui a le mérite d'exister, devait être modernisée compte tenu des évolutions intervenues depuis sa conception en 1989 et sa réintégration dans la nouvelle CCN 2000.
Le code du travail fait par ailleurs obligation aux branches d'examiner, tous les 5 ans, la question de la nécessité d'une révision des classifications d'emplois.
De premières pistes non concluantes ont déjà été étudiées en 2003, avec le cabinet Hewitt, dans le prolongement des engagements faits par les employeurs lors de la signature en 2000.
La dernière négociation annuelle sur les salaires minima de branche a débouché pour la deuxième année consécutive sur un accord, unanime en 2005, qui a fait progresser tous les coefficients planchers d'au moins 2,5 %, porté tous les premiers niveaux au-dessus du SMIC par une revalorisation de + 4,5 % de ces coefficients ainsi que le premier coefficient cadre dans une logique de rattrapage du plafond de la sécurité sociale.
Lors de cette négociation, les deux parties avaient programmé une réunion destinée à faire le point sur la classification des administratifs, sur les méthodes, objectifs, et principes propres à chacune des deux délégations afin d'examiner l'éventualité de pouvoir trouver une approche permettant de concilier les intérêts des deux parties.
Lors de cette réunion qui s'est tenue en date du 10 mars 2006 (CP), afin d'évaluer des possibilités de convergence, les deux parties ont précisé ainsi les objectifs qu'elles recherchaient à travers l'évolution possible de la classification, préalablement à l'ouverture de négociations.
Les deux parties ont souhaité formaliser, à travers ce protocole d'accord, une méthode d'examen et d'organisation des discussions avant le démarrage des travaux de modernisation de la grille des administratif au sein des commissions ESH (négociations en CP ou groupe paritaire, étude en CPNEF).
Cet accord de méthode définit ainsi une plate-forme commune de cadrage des discussions de modernisation de la grille des emplois administratifs de la convention collective étendue des ESH effectuée en 2006-2007.
Les travaux de révision seront menés :
1. En évaluant et en prenant en compte le système actuellement en place au niveau de la branche et dans les entreprises.
2. En recherchant des passerelles entre administratifs et terrain - conséquence du nombre de niveaux employés + maîtrise égal au nombre de niveaux des personnels d'immeubles.
3. En visant la modernisation des définitions de la grille actuelle, débouchant sur un raccord entre l'ancien et le nouveau système qui soit un point d'inflexion des pratiques plutôt qu'une rupture. Cela devrait avoir pour effet d'éviter une variation brutale de la masse salariale mais nécessitera néanmoins des ajustements techniques des minima actuels ; ainsi le nombre de niveaux (10) de la grille pourrait être conservé, a priori, l'inflexion se faisant du coté de l'étagement et du contenu des niveaux.
4. En valorisant les compétences clés, qui ont évolué, en repartant d'une analyse du contenu des emplois à actualiser.
5. En visant une méthode " critérielle " souple pour les employés et la maîtrise et à dominante " contributive " pour les cadres et les directeurs.
6. En visant une classification lisible pour toutes les catégories.
7. En prévoyant un calendrier de travail n'excédant pas la fin de l'année 2007.
Les deux parties procéderont également à une refonte des appellations d'emplois. Ils examineront dans le prolongement la question de l'appellation de la catégorie " administratif " qui reflète mal la réalité des emplois présents aujourd'hui dans les agences ou dans les immeubles. Simultanément les emplois d'immeubles se sont enrichis de compétences dites " administratives ".
Les deux parties ont décidé d'un commun d'accord d'avoir recours à un consultant externe spécialiste des classifications d'emplois. L'étude correspondante menée en CPNEF partira d'une analyse du contenu des emplois réels afin de déboucher sur un classement des différents emplois existants dans les ESH. Cette étude devra être conduite dans les entreprises de manière à ce que son caractère paritaire soit parfaitement porté à connaissance des personnes enquêtées. Les résultats alimenteront la négociation menée en commission ou groupe paritaire.
Lors de la réunion du 30 mars 2006 la CPNEF a décidé à l'unanimité du financement de l'étude (cf. procès-verbal et proposition de P. Denimal annexée du 30 mars 2006) dans le cadre de l'observatoire prospectif des métiers sur les fonds collectés au titre de la professionnalisation. Les deux parties utiliseront par ailleurs les données emploi disponibles à habitat-formation.
La convention collective des ESH prévoit une dénonciation totale de la convention collective des ESH en cas de modification de portée substantielle.
Lors de l'aboutissement des travaux et en cas d'accord trouvé à l'issue des négociations menées dans leur prolongement, les deux parties prévoient une dénonciation totale de la convention collective dans le seul but d'intégrer la modification de la classification. Les deux parties s'engagent ainsi mutuellement à limiter le champ de la révision à la modernisation des classifications et notamment celle des emplois administratifs.
L'accord sera déposé à la direction du travail et pourra faire l'objet de révisions en tout ou partie par les signataires.
Cet accord est conclu pour une durée déterminée. Il prendra fin lors de la conclusion de l'accord modificatif de la classification de la convention collective étendue des ESH.
Un guide d'application sera élaboré conjointement par les parties signataires à l'issue de la négociation.
La convention prévoira par ailleurs les modalités de suivi de l'accord.
Annexes :
- proposition de P. Denimal validée en CPNEF le 30 mars 2006 ;
- procès-verbal en date du 10 mars 2006.
Fait à Paris, le 18 mai 2006.
A l'article 2. 1 de l'accord ESH du 30 mai 2005 les deux parties rajoutent par avenant un nouvel alinéa f ainsi rédigé :
« f) Anticipation des droits dans le cadre du DIF prioritaire :
Tout salarié de la branche des ESH pourra, en accord avec son employeur, bénéficier d'une anticipation des droits acquis au titre du DIF, dans la limite de 120 heures, pour toutes les formations professionnalisantes ou diplômantes qui le nécessitent s'inscrivant dans les priorités définies par les partenaires sociaux au 2. 1 b. Une attention particulière sera portée au salarié qui se serait vu refusé un CIF. Elles bénéficient des mêmes dispositions en termes de financement. »
En cas de départ de la société, cette anticipation est considérée comme définitive.
Le dispositif est instauré à titre transitoire pour une durée de 1 année.
Les partenaires sociaux entendent se donner ainsi un droit à l'expérimentation de 1 année reconduit selon les résultats objectifs mesurés.
Les articles 2. 2 c relatif au financement des périodes et 3 e relatif au financement des contrats de professionnalisation sont modifiés comme suit (suppression de la clef de répartition 80 / 20) :
« Formations de base, générales, et de mise à niveau : 12 / heure :
Il s'agit de formations donnant les premières bases d'une technique ou d'un savoir ou les formations d'acquisition de connaissances et de mécanismes indispensables pour poursuivre une formation plus ambitieuse. Il s'agit également de bénéficiaires ayant un niveau inférieur à la licence.
Formations spécialisées et d'expertise : 20 / heure :
Il s'agit là de formations techniques spécialisées dans un domaine précis, pour des salariés maîtrisant parfaitement leur domaine d'intervention, ou formés pour délivrer une expertise interne ou externe. Il s'agit également de bénéficiaires ayant acquis au minimum une licence professionnelle ou son niveau, et au-delà. »
Les deux parties procéderont chaque année à un bilan d'application et examineront la nécessité de revoir les niveaux de financement en fonction des besoins au regard de l'utilisation des fonds disponibles.
L'article 2. 1 e de l'accord ESH du 30 mai 2005 prévoit que les DIF transférés seront financés par un fonds spécial que les signataires demandent à l'OPCA de créer.
Ce fonds spécial n'est pas nécessaire selon Habitat Formation qui considère que les DIF transférés peuvent être financés dans le cadre du 0,5 % mutualisé, la collecte professionnalisation jouant alors le rôle du « fonds spécial » tel qu'évoqué dans les accords de branches qui le prévoient (SA, offices, coopératives, etc.).
En conséquence, les deux parties remplacent les 3e et 4e phrases du 1er alinéa de l'article 2. 1 e ainsi que la 2e partie de la 1re phrase du 3e alinéa par la rédaction suivante : « Le coût du DIF transféré est pris en charge au titre du 0,5 % mutualisé au sein de l'organisme paritaire collecteur agréé dans les mêmes conditions que celles prévalant au titre du DIF prioritaire (pas de prise en charge de l'allocation formation hors temps de travail en application des textes réglementaires). »
Après avoir lu et paraphé chacune des pages précédentes, les représentants mentionnés en première et dernière pages ont approuvé et signé l'ensemble de l'accord au nom de leur organisation.
exposé des motifs
Cet accord a pour objectif de participer à l'amélioration de la qualification de tous les salariés des ESH et à la reconnaissance de celle-ci.
Après 1 an d'application, les organisations syndicales et employeurs de la branche des ESH se félicitent de la mise en oeuvre, au profit de tous les salariés, dans toutes les catégories, des dispositions de l'accord collectif national étendu du 30 mai 2005 relatif à la mise en oeuvre de la réforme de la formation professionnelle tout au long de la vie dans la branche des ESH.
Au sein du collecteur interbranches, Habitat Formation, les dernières données d'activités soulignent l'engagement pris par toutes les sociétés anonymes d'HLM d'utiliser ces nouvelles possibilités de développement des compétences des salariés par la formation.
Pour accompagner et renforcer ce mouvement en direction des salariés, les partenaires sociaux considèrent que la politique de formation professionnelle de la branche doit être complétée aujourd'hui dans 3 directions :
1. Par la construction de certificats de qualifications professionnelles répondant aux besoins de la branche ;
2. Par la structuration et la mise en oeuvre d'un dispositif professionnel d'appui aux salariés s'engageant dans une procédure de VAE ;
3. Par l'organisation de la réalisation d'actions de formations stratégiques pour le secteur. Ces actions s'intègrent au coeur de la mission d'intérêt général des ESH de traiter les problèmes sociétaux en accueillant et en accompagnant les plus modestes quels que soient leur origine et leur âge. Elles s'expriment notamment au travers de 3 thèmes prioritaires : les quartiers sensibles, les mal-logés et la population vieillissante.
Pour ce faire un fonds d'actions formation propre aux ESH piloté par la CPNEF est créé et permettra la réalisation d'actions en formations spécifiques aux ESH.
Les employeurs et les organisations syndicales signataires souhaitent que la VAE puisse contribuer à une vraie reconnaissance des années d'expériences professionnelles et d'engagement dans la société civile.
S'agissant de l'engagement dans la société civile les partenaires sociaux estiment que l'expérience et les activités professionnelles ou bénévoles ont un caractère formateur qui mérite d'être reconnu dans une certification adaptée. De plus, elles suscitent, le cas échéant, le repérage de besoins en formation nécessaires à leur obtention en lien avec un parcours individuel choisi par le collaborateur.
Les deux parties considèrent que les diplômes et titres à finalité professionnelle, notamment, et les certificats de qualification professionnels constituent des outils déterminant, dans la politique de formation et de GRH de la branche.
Leur développement dans une politique active de branche revêt un enjeu stratégique en termes d'attractivité du secteur, au profit de tous ceux qui souhaitent faire reconnaître leur expérience.
Les dispositions du présent accord participent également au développement du dialogue social dans la branche.
En référence à :
― la convention collective étendue du 27 avril 2000 ;
― l'accord ESH national collectif étendu du 30 mai 2005 ;
― l'accord relatif au dialogue social du 18 mai 2006.
Le présent accord vise les entreprises et les salariés entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale étendue des ESH. En conséquence il s'applique au territoire métropolitain et d'outre-mer.
Les deux parties entendent mettre en oeuvre tous les moyens nécessaires afin de promouvoir et développer la validation des acquis de l'expérience dans la branche des ESH et tout particulièrement en direction des séniors qui disposent d'un acquis professionnel dans le secteur à mettre en valeur.
Si la VAE relève d'une démarche personnelle de chaque salarié, en tant que voie de reconnaissance des compétences les deux parties souhaitent qu'elle puisse trouver toute sa place dans les démarches collectives des entreprises destinées à favoriser l'émergence de parcours professionnels et valoriser les compétences acquises en situation de travail.
La VAE figure ainsi dans les actions prioritaires du DIF. Elles peuvent être financées selon l'accord du 30 mai 2005 sur le 0,5 % mutualisé au titre du droit individuel à la formation, comme le bilan de compétence qui peut la précéder, afin de participer à la construction des parcours professionnels individuels par la formation.
Les deux parties considèrent que toutes les expériences doivent être prises en considération, telles que les activités bénévoles associatives ou syndicales.
Les partenaires sociaux estiment en effet que l'expérience et les activités professionnelles ou bénévoles ont un caractère formateur qui mérite d'être reconnu dans une certification adaptée.
De plus, elles suscitent le cas échéant le repérage de besoins en formations nécessaires à leur obtention en lien avec un parcours individuel choisi par le collaborateur.
Les deux parties mettront en oeuvre une démarche appropriée en vue de la création de certificats de qualifications professionnels adaptés compte tenu des compétences spécifiques acquises par l'expérience dans ces activités.
a) Réalisation d'une étude préalable
Une étude paritaire sera réalisée par les deux parties. Pour ce faire, les deux parties solliciteront le financement de l'étude dans le cadre de l'observatoire des métiers et des qualifications ESH sur le 0,5 % mutualisé auprès d'Habitat-Formation afin d'accompagner les partenaires sociaux dans la construction d'un dispositif propre aux ESH.
Il pourrait être envisagé, en particulier, de construire, dans le cadre de certificats de qualifications professionnels propres à la branche (incluant les répertoires de compétences correspondants), nécessaires aux entreprises, en lien avec la classification des emplois de la convention collective pour quelques fonctions repères.
Il s'agira de repérer les besoins en CQP nécessaires et de développer uniquement la création de CQP non encore existants.
b) Principe de création d'une association pour la mise en oeuvre
et le développement de la VAE dans les ESH
Les deux parties ne s'interdisent pas la création d'une association paritaire afin de développer et promouvoir la VAE dans la branche des ESH. L'association aurait comme objet :
- la création et la mise en oeuvre des modalités de validation des acquis par des jurys professionnels ouverts aux anciens dirigeants ayant quitté leurs sociétés il y a au plus 3 ans et les collaborateurs présents aujourd'hui dans les ESH ;
- l'information et sensibilisation des entreprises et des salariés sur les actions, individuelles ou collectives, de validation des acquis de l'expérience en vue de l'obtention de certifications correspondant à des qualifications recherchées.
Les statuts de l'association paritaire seront fixés par accord entre les deux parties.
c) Financement
Il est rappelé que l'accord de branche ESH prévoit que les dépenses de VAE peuvent être prises en charge au sein du collecteur sur le 0,5 % mutualisé au titre du DIF prioritaire par exemple.
Par ailleurs, il existe un dispositif de financement spécifique de l'accompagnement VAE. A condition de pouvoir justifier d'une expérience d'au moins 3 ans en rapport direct avec la certification visée, tout salarié, quelle que soit son ancienneté dans l'entreprise, peut bénéficier d'un congé VAE, d'une durée maximale de 24 heures consécutives ou non, pour être accompagné dans la procédure de préparation de la VAE et pour se présenter devant le jury. Dans le cadre du congé, Habitat Formation prend en charge la rémunération correspondant à la durée de l'absence sur la base d'attestations de présence, le coût de la validation, de l'inscription et de l'accompagnement dans la limite de 1 100 TTC (800 pour les diplômes de l'éducation nationale du CAP au BTS).
Afin de répondre aux besoins spécifiques de la branche des ESH, en vue de développer des actions de formation de tous les collaborateurs sur des compétences stratégiques, un fonds paritaire ESH spécifique est créé (ou compte de groupe ESH »).
Il permettra la réalisation d'actions de formation prioritaires dont les thèmes sont arrêtés chaque année par les membres de la CPNEF ESH.
a) Alimentation du fonds paritaire formation de la branche des ESH
Le fonds ESH sera abondé par un prélèvement de 0,05 % de la masse salariale au titre du plan de formation de toutes les ESH (1). Habitat Formation ouvrira ainsi un compte spécifique ESH mutualisant cette contribution.
Un bilan annuel est présenté aux membres de la CPNEF en charge du pilotage du fonds. Ce fonds est géré par Habitat-Formation.
b) Attributions fédérales des compétences d'organisme de formation
Pour répondre aux enjeux stratégiques propres aux ESH et optimiser la réalisation des actions jugées prioritaires par la branche, la fédération a décidé de se doter des compétences permettant de réaliser directement des actions de formation en ayant recours à des formateurs internes ou externes ou à des organismes de formation auxquels certaines actions pourront être sous-traitées.
c) Utilisation des contributions collectées : actions
de formation prises en charge par le fonds paritaire ESH
Pour les années 2007-2008, les partenaires sociaux s'accordent sur le financement des thèmes prioritaires suivants (liste non limitative) dont la réalisation s'effectuera sous la conduite de la fédération ESH :
- formations de renforcement des compétences des opérationnels terrain sur des axes innovants (gérer les situations d'accueil difficiles, comprendre et savoir travailler avec les religions, apprendre à dialoguer avec les jeunes, améliorer les relations qualitatives aux clients, etc.) ;
- formations des collaborateurs à la relation aux élus des collectivités territoriales dans le cadre de la décentralisation des aides à la pierre et du droit au logement opposable ;
- formation à la complexité de l'entreprise et à ses contraintes en termes de gestion ;
- formation à la politique fédérale de maintien à domicile des personnes âgées dans le patrimoine ;
- formations des collaborateurs au développement durable, et plus globalement à la responsabilité sociale (relations aux parties prenantes, etc.) ;
- formations des collaborateurs à la gestion des situations conflictuelles dans les relations clients, et plus globalement à la gestion de crise ;
- formations des responsables formation et des salariés détenant des mandants représentant des IRP sur la réforme de la formation professionnelle dans le cadre de la mise en oeuvre de l'accord de branche ESH ;
- formations des responsables RH et des salariés détenant des mandats de représentants des IRP à la mise en oeuvre des dispositions de la conventions collective et de l'accord relatif au dialogue social ;
- formations des collaborateurs des domaines financiers dans les ESH aux nouvelles règles fiscales et comptables applicables aux ESH ;
- formations actions sous forme de transfert de compétences d'une société à une autre par les collaborateurs d'une SA ou de la fédération au sein de l'entreprise aidée ;
- formations des collaborateurs et des représentants des IRP sur le statut des sociétés anonymes et fondations d'HLM et leur environnement spécifique (actionnariats, etc.).
Le compte mutualisé ESH défini à l'article de la CCN du 27 avril 2000 prendra en charge, par avenant à l'article 4. 1, le coût pédagogique d'actions de formation spécifiques à la branche, en rapport avec l'évolution du contexte socio-économique et du cadre réglementaire dans lequel s'inscrit l'activité des ESH, montées à l'initiative des organisations syndicales de la branche et ce dans la limite de 1 action par an par organisation syndicale.
Le budget consacré à ces actions est constitué sur la base du reliquat N ― 1 (exemple : 2006 pour 2007) et sera validé chaque année par la CPNEF.
Le coût de l'action pédagogique est plafonné à 150 de l'heure maximum pour un intervenant externe dans la limite de 35 heures de formation.
Ces formations sont ouvertes à tous les salariés.
La prise en charge des frais d'hébergement ou de placement s'effectue selon les règles applicables au sein d'Habitat Formation pour les administrateurs.
Avant le démarrage de l'action, les organisations syndicales effectueront une demande préalable spécifique auprès d'Habitat Formation qui vérifiera l'existence des fonds disponibles.
Cet accord de branche ne pourra donner lieu à des dérogations par accord d'entreprise dans un sens moins favorable que le présent accord.
Les deux parties mandatent le secrétaire des commissions et groupes paritaires des ESH en vue de demander au ministère de l'emploi, du travail et de la cohésion sociale l'extension du présent accord.
Tous les ans la CPNEF chargée du suivi de l'accord dressera un bilan annuel du présent accord qui sera diffusé au sein des entreprises en application de l'article 7 de la convention collective nationale des ESH.
Les deux parties peuvent décider d'un commun accord de la révision de tout ou partie du présent accord.
Après avoir lu et paraphé chacune des pages précédentes, les représentants mentionnés en première et dernière pages ont approuvé et signé l'ensemble de l'accord au nom de leur organisation.
Préambule
Après plus d'un siècle d'activité, les valeurs, la culture des entreprises de la branche des entreprises sociales pour l'habitat (ESH) restent les mêmes : elles ont volonté de préserver la mixité sociale au travers de l'habitat et d'être au service des plus modestes tout en respectant une logique d'entreprise. Cette culture est très prégnante et constitue des repères incontournables synonymes d'ouverture, de solidarité. Elle est très largement partagée par les collaborateurs dans les sociétés qui l'intègrent dans leurs démarches quotidiennes.
La non-discrimination, le respect des différences, l'écoute et la prise en compte et l'accompagnement des besoins individuels sont des dimensions essentielles de l'activité des ESH.
Cette vocation sociale, ces valeurs traduisent une volonté de travailler autour du logement pour tous, et tout particulièrement des plus fragiles, et constituent en quelque sorte le lien, le « ciment », entre les sociétés.
Ces valeurs se retrouvent dans l'attachement des salariés à leur entreprise, dans la solidarité et l'esprit d'équipe très présents sur le terrain.
Dans ce sens, les sociétés ont pris en compte dans leurs activités la totalité des besoins et travaillent sur le plan de l'habitat aménagé en réponse aux besoins des populations spécifiques tels que ceux des personnes âgées ou handicapées.
L'élaboration par la fédération nationale des ESH d'une charte nationale professionnelle a permis de formaliser cette vision commune que le projet fédéral 2005-2008 a reformulée autour de 7 propositions qui prouvent l'engagement des ESH à « accompagner sur le champ de l'habitat les personnes tout au long des étapes de leur parcours d'insertion sociale ».
Forts de cette culture, les partenaires sociaux ont conduit dans le cadre de l'observatoire des métiers ESH, avec l'appui financier de l'AGEFIPH (1) , en 2006-2007, une étude paritaire relative à « l'analyse des emplois adaptés à l'accueil des personnes en situation de handicap dans les entreprises sociales pour l'habitat » confiée au cabinet Espri à l'issue d'un appel d'offres.
Les résultats de cette étude sont très riches et forment l'ossature du présent accord, qui se présente tout à la fois comme une première intelligibilité de cette question (art. 1er) par une présentation synthétique des axes de réflexion de la branche tirés des résultats de l'étude et comme un cadre d'actions programmées (art. 2) avec l'appui de l'AGEFIPH.
Il marque la volonté de la fédération nationale des ESH et des partenaires sociaux de s'engager activement dans la structuration d'une véritable politique d'emploi des personnes handicapées dans la branche en visant l'implication des salariés des entreprises et des représentants des IRP afin d'en faire des relais d'information sur le terrain pour que les propositions préconisées par l'étude se concrétisent.
La volonté des partenaires sociaux est de faire de cet accord un outil de nature pédagogique et incitatif afin d'encourager toutes les ESH à jouer un rôle majeur dans l'intégration sociale et professionnelle des personnes en situation de handicap.
(1) A 80 % et d'Habitat Formation pour le reliquat (20 %) au titre de l'observatoire de branche ESH financé sur le 0,5 % mutualisé.
a) Objectif de l'étude paritaire (rappel)
Cette étude à la fois quantitative et qualitative avait pour objectifs :
― d'identifier l'existant, c'est-à-dire la situation respective des entreprises sociales pour l'habitat en termes d'emploi des personnes handicapées ;
― d'analyser les pratiques, le niveau et les modalités concrètes d'intégration et de formation des personnes handicapées, de gestion des inaptitudes, les mesures, les aides techniques et financières, les acteurs mobilisés... ;
― de caractériser la gestion des ressources humaines handicapées (recrutement, formation, mobilité interne...) pratiquée et son intégration dans la gestion globale du personnel ;
― d'identifier, sur le terrain à partir d'un échantillon représentatif
(1)
d'ESH, les emplois les plus adaptés aux salariés handicapés, en particulier ceux touchant à la gestion de proximité, personnel d'immeuble et personnel travaillant en agences décentralisées ;
― de mettre en évidence les caractéristiques des salariés handicapés actuellement en poste (niveaux de RQTH, postes occupés, âges, niveaux de formation, ancienneté...) ;
― d'approfondir les expériences réussies, les difficultés rencontrées, leur impact sur les représentations du handicap, les enseignements à en tirer, les freins et les leviers à prendre en compte ;
― de préconiser les démarches concrètes, les pratiques à privilégier, les dispositifs et les mesures à mobiliser pour permettre l'intégration durable de salariés handicapés dans les ESH ;
― d'analyser en particulier la possibilité de conclure une convention nationale de partenariat avec l'AGEFIPH, convention qui faciliterait la mobilisation des ESH dans cette politique et son déploiement sur le terrain ;
― d'élaborer les éléments constitutifs d'une véritable politique de branche que la fédération proposerait à ses adhérents et que ceux-ci pourraient reprendre à leur compte sous des formes adaptées sous la forme de la signature d'un accord paritaire en faveur de l'emploi des personnes handicapées dans la branche. A ce jour, moins d'une dizaine de branches se sont engagées dans des démarches similaires selon les informations de l'AGEFIPH.
b) La réponse des entreprises à l'obligation légale (issue de l'enquête fédérale Espri Consultants de 2006)
Globalement le taux d'emploi moyen ressort à 4,3%, ce qui constitue un niveau légèrement supérieur à celui constaté dans les autres secteurs professionnels.
L'analyse des déclarations fiscales obligatoires des entreprises montre que :
― 38 % ne paient aucune contribution et parviennent donc à faire entièrement face à l'obligation d'emploi ;
― 51 % ont fait appel à la sous-traitance au milieu protégé. Cette utilisation de la sous-traitance se trouve essentiellement dans les entreprises de moins de 200 salariés et ne représente globalement aujourd'hui que 10 % du total des unités bénéficiaires. Elle pourrait, sans doute, être sensiblement développée, en particulier par les ESH qui externalisent certaines de leurs activités ;
― 29 % paient une contribution partielle ;
― 33 % des entreprises paient une contribution totale.
Les simulations effectuées par le cabinet Espri indiquent que 50 % des entreprises vont voir leur situation se dégrader plus ou moins sensiblement compte tenu du durcissement des règles de prises en compte, suite à la loi de 2005, avec la disparition en tant que bénéficiaires des invalides en congé longue maladie, d'une part, et des futurs départs à la retraite des salariés handicapés, d'autre part.
Dans ce sens et en cohérence avec le plan d'action de l'AGEFIPH, la branche s'attachera tout particulièrement à informer et sensibiliser en priorité les entreprises qui paient une contribution totale, et en particulier les dirigeants responsables de PME de 20 à 100 salariés au regard du risque de pénalité, accrues de 1 500 fois le SMIC horaire qui pèse sur les entreprises qui n'auront rien fait d'ici à 2010.
Il convient donc d'encourager une politique active de recrutement afin de permettre d'anticiper ces départs, de renouveler et de rajeunir les effectifs. Et ce d'autant plus que, malgré une ouverture évidente, trouver des réponses en termes de recrutement comme de gestion des inaptitudes est difficile et les solutions qui sont trouvées restent toujours très personnalisées.
Compte tenu du poids important de ceux qui respectent leurs obligations au sein de la branche, il sera donc intéressant d'identifier et de partager ces expériences au sein de la branche.
c) Représentations du handicap au sein des ESH
Dans le cadre de l'étude, un certain nombre d'éléments ― représentations, valeurs, craintes, ouvertures ― ont pu être identifiés et sont intéressants à prendre en compte dans l'élaboration de la politique de la branche.
Les points positifs, les leviers
L'intégration de collaborateurs handicapés est un enjeu humain et social, totalement en phase avec les engagements et les métiers de l'habitat social développés par les ESH. Il correspond à l'éthique et à la mission de bailleur social auxquelles tous adhèrent. L'ouverture, l'intérêt porté à ce sujet ont donc été immédiats et sans réserve. La mise en place d'une politique d'emploi des personnes handicapées est perçue comme très cohérente dans la mesure où elle vient renforcer l'ouverture actuelle développée par les ESH au niveau de l'adaptation de l'habitat aux contraintes entraînées par le vieillissement ou le handicap.
Ainsi contrairement aux autres secteurs, il n'y a pas d'a priori ou de constats négatifs de la part des entreprises rencontrées, qui, toutes, comptaient des collaborateurs handicapés dans leurs effectifs. Pour les salariés qui n'avaient pas d'expérience directe du handicap en milieu de travail, on constate également une ouverture en termes de « pourquoi pas ? ».
Les freins à lever, les représentations à modifier
Mais, malgré une ouverture générale et une capacité peu commune d'envisager sans gêne le handicap, il peut y avoir beaucoup de difficultés, surtout chez les opérationnels, pour envisager le fait que certains handicaps peuvent être compatibles avec les postes de gestion d'immeubles.
Une difficulté par conséquent à prendre en compte : le fait que « le handicap n'est pas un handicap en soi mais un handicap par rapport à une situation de travail » et que ce terme recouvre en fait des réalités extrêmement polymorphes.
Le métier central des ESH, le métier de gardien, exige beaucoup de polyvalence car il cumule tâches physiques, mobilité, relationnel, autonomie, gestion, approche technique, assistance. Cela soulève donc de nombreux questionnements sur les aptitudes indispensables pour y faire face. L'image du handicap redevient alors un élément bloquant et la diversité des formes qu'il peut prendre est oubliée.
L'habitude de recruter sur ces postes dans l'urgence, pour faire face aux engagements de service permanent par rapport à la clientèle, fait privilégier les fonctionnements déjà rodés. Par ailleurs, pour la plupart des responsables d'équipe, il est clair que, quelle que soit la nature de son handicap, un salarié handicapé requiert obligatoirement un accompagnement plus lourd. Or, l'existence de salariés en poste qui ne signalent pas un handicap, que leurs collègues n'identifient même pas, prouve qu'il est parfaitement possible de travailler « comme tout le monde » avec un handicap.
Mais c'est surtout les cas de restrictions d'aptitudes sur les postes de proximité, restrictions liées aux travaux de ménage indissociables de cette fonction, les difficultés rencontrées pour les solutionner de façon satisfaisante et la crainte de reproduire le même schéma en recrutant des personnes en situation de handicap qui constituent les freins majeurs au recrutement de personnes handicapées.
Les métiers administratifs, dans les services centraux ou les agences décentralisées, soulèvent beaucoup moins d'inquiétudes. Ils sont plus rassurants car ils sont sédentaires, comportent des contraintes médicales relativement modestes que des aides techniques peuvent éventuellement compenser, ce qui est moins possible sur les métiers de proximité. Par contre, les entreprises qui ont cherché à y recruter des personnes handicapées se sont souvent heurtées à des décalages en termes de compétences ou de niveau de formation.
d) Les ressources humaines handicapées : caractéristiques des collaborateurs handicapés des ESH et analyse des prérequis métiers
A 66 % de sexe masculin, âgés de plus de 45 ans (à 70 %), les travailleurs handicapés en place dans les ESH occupent pour 70 % d'entre eux des postes de gardiens, de techniciens et d'employés d'immeubles, en CDI (à 91 %). Un sur trois a moins de 5 ans d'ancienneté.
Ces caractéristiques ne sont pas propres aux ESH et se retrouvent dans les autres secteurs professionnels selon les données de l'enquête « Handicap, incapacités et dépendances » de l'INSEE.
L'un des objectifs de l'étude conduite était d'identifier les postes adaptés aux personnes handicapées.
Le premier constat que l'on peut donc faire à l'issue de cette étude est qu'aucun des métiers de la branche des ESH ne peut être considéré comme totalement inaccessible aux personnes handicapées mais qu'il existe des freins et des points de vigilance à prendre en compte très différents selon qu'il s'agira d'un poste administratif, de gestion ou opérationnel.
Le deuxième constat que l'on peut faire est que les ESH arrivent à maintenir dans l'emploi des salariés ayant acquis un handicap et parviennent à embaucher directement des travailleurs déjà handicapés sur les emplois au coeur de leurs métiers.
On se reportera à l'annexe I pour la présentation de l'analyse effectuée par métier (proximité et administratifs).
e) La gestion des ressources humaines handicapées
De l'analyse des pratiques de GRH dans quelques entreprises il ressort :
― qu'il existe une méconnaissance assez générale de la part des entreprises des structures et relais externes spécialisés d'appui au recrutement (exemple : cap Emploi, etc.) ;
― qu'aucune politique globale n'a jusqu'ici été menée par la branche et qu'il n'existe ni démarches formalisées ni partage d'expériences organisé ;
― que cependant des solutions ont été assez régulièrement trouvées, que ce soit en termes de recrutement ou de maintien par les entreprises elles-mêmes ;
― qu'en ce qui concerne les emplois de proximité, la gestion des inaptitudes peut soulever certaines difficultés.
f) La sécurité et la prévention des risques professionnels dans les ESH
Les actions de reconversion pour les salariés victimes d'inaptitudes.
La sécurité occupe d'évidence une place prioritaire dans les préoccupations des ESH : sécurité des résidents, mais aussi sécurité des salariés travaillant sur site. L'élaboration du document unique
(2)
, avec des approches parfois très qualitatives impliquant très directement les titulaires des postes et des actualisations régulières, peut constituer une première étape et attirer l'attention sur les contraintes liées aux postes et sur les risques potentiels. Il existe une réelle volonté de prévenir le risque d'accident et un certain nombre de démarches le prouvent. Ainsi :
― des vêtements, chaussures, lunettes de protection peuvent être systématiquement proposés avec une vraie recherche de qualité. Des difficultés sont cependant régulièrement soulignées quant à la systématisation de leur usage. Comment créer le réflexe, contrôler la prise en compte de ces modalités de travail sur les sites isolés dans lesquels travaille un seul gardien ? Quel niveau de contrôle, voire de sanctions faut-il mettre en place ? Certaines entreprises font désormais figurer cette obligation dans le contrat de travail ou l'imposent même à leurs sous-traitants ;
― une formation « gestes et postures » est également souvent proposée. Mais la régularité de cette formation, le fait de faire des « piqûres de rappel » assez régulières semblent des éléments essentiels si l'on veut qu'elle ait un impact durable. Par ailleurs, l'ajustement de la formation à la configuration spécifique des sites semble en renforcer sensiblement l'efficacité ;
― la production d'un petit « livret des risques » et des campagnes d'affichage participent souvent à la sensibilisation des salariés sur ce thème ;
― l'élaboration d'outils d'analyse des accidents de travail, qui a déjà permis à certaines entreprises d'initialiser une réflexion sur l'amélioration des conditions de travail ;
― les interventions du CHSCT qui recueille les remontées du terrain et intervient sur les situations à risques. Leurs visites sur sites sont, lorsqu'elles existent, des démarches qui permettent également d'améliorer cette approche prévention ;
― la réalisation de certains aménagements spécifiques, tels que plans inclinés, sols antidérapants, paillassons encastrés qui facilitent la manipulation des containers ;
― la charte d'accessibilité développe aussi cette culture de la sécurité car améliorer les abords des immeubles pour les locataires facilite également le travail des employés de proximité ;
― la réflexion menée par le CHSCT sur la qualité des produits d'entretien non allergisants menée en appui du médecin du travail ou sur les techniques de nettoyage, les process, les équipements (avec l'IGNY, par exemple).
Par ailleurs, des exemples de solutions positives ont pu être trouvés par les entreprises pour assurer la reconversion de collaborateurs victimes d'inaptitudes. En plus des obligations légales à respecter, les sociétés sont encouragées à effectuer une analyse de ces situations en application de l'article 29, 5e alinéa, de la convention collective nationale des ESH. Ces cas qui se sont donc résolus de façon positive l'ont été assez souvent avec l'appui du CHSCT et du médecin du travail. Les aménagements de poste font souvent l'objet d'une demande de financement par l'AGEFIPH. Cependant, les responsables rencontrent globalement d'importantes difficultés dans la recherche de solutions pour les postes de proximité, difficultés qui peuvent être fréquemment accentuées par le fait que des salariés, après 15 ou 20 ans de travail, ne souhaitent plus se réinvestir sur un poste revu.
Les solutions positives ont été recherchées du côté :
― d'un changement de site pour proposer une infrastructure et des conditions de travail plus adaptées (ascenseurs, taille des containers, nombre d'immeubles, travail en équipe, exigences des locataires...) ;
― d'une reconversion vers un poste administratif, assez rare en fait car les employés d'immeuble n'ont pas toujours le niveau de formation initiale suffisant, ne sont pas motivés par un poste sédentaire, ne veulent pas perdre leur logement de fonctions... ;
― d'une création de poste excluant les tâches prohibées : poste d'agent local de proximité, de médiateur sur une zone très sensible pour un gardien ne pouvant plus porter de charges mais ayant une expérience significative et un excellent niveau d'intégration dans cette zone, par exemple.
Si les contraintes sont « raisonnables », surtout si le salarié est intégré dans une équipe, une nouvelle organisation des tâches, la mise en place de moyens ou d'outils compensatoires peut se faire, à condition que cela n'impacte pas la qualité du service :
― répartition différente des tâches au sein de l'équipe (lorsqu'il y en a une) ;
― sous-traitance de certains travaux (pour éviter l'usage d'échelles) ;
― organisation différente des tournées de nettoyage (pour prendre en compte une intolérance à la chaleur) ;
― achat de chaussures spéciales (allergie) ;
― d'une perche pour le nettoyage des vitres (éviter le travail en hauteur) ;
― mise à disposition d'une place de parking et d'un bureau facilement accessible (séquelles de poliomyélite) ;
― d'un engin tracté pour l'entretien des espaces verts (problèmes de dos) ;
― aménagement des rampes d'accès aux containers (TMS).
(1) Logirep, Famille & Provence, Pluralis, France Habitation, Le Foyer rémois, Espace Habitat, L'Habitation économique, Vaucluse Logement.
(2) Cf. article L. 230-2 du code du travail.
Ce plan d'action a pour objectif de faciliter le lancement de cette politique en la faisant vivre au niveau national. Il fera l'objet d'une convention triennale conclue avec l'AGEFIPH afin d'élargir et de renforcer la mobilisation des entreprises et leur engagement collectif.
Cette convention permettra de :
― développer l'information, le conseil et l'appui aux entreprises ;
― développer le réseau des partenaires externes ;
― développer la communication interne et externe sur ce thème par rapport à la branche.
Il fera l'objet de bilans annuels d'étapes sur chacun des points au sein de la CPNEF en partenariat avec l'AGEFIPH.
Les partenaires sociaux entendent faire de la première année une année d'appropriation de cette politique avant de rentrer, après un premier bilan d'étape, sur une deuxième et une troisième année d'application et d'actions dans toutes les entreprises.
a) Informer, communiquer, sensibiliser, conseiller, préconiser, diagnostiquer
Objectif : lever les représentations qui pèsent sur le handicap.
Il n'y a pas de politique d'intégration durable sans une réelle sensibilisation de tous. C'est une condition particulièrement impérative dans une politique de branche, puisque chaque entreprise doit reprendre la démarche à son compte et l'intégrer dans ses pratiques.
Cette politique comportera plusieurs axes d'actions décrits en annexe II.
b) Structurer des partenariats avec les opérateurs spécialisés en termes d'appui au recrutement
Objectif : mobiliser les opérateurs compétents qui ont pour fonction d'appuyer les entreprises dans leurs démarches.
Il est nécessaire de se faire connaître tout d'abord des opérateurs spécialisés en :
― élaborant une cartographie régionale des opérateurs spécialisés ou des relais existants, en particulier les cap Emploi financés par l'AGEFIPH au niveau national, mais également les CRP (centres de reclassement professionnel), les organismes de formation... ;
― sensibilisant, au travers de l'envoi d'une plaquette + courrier, l'ensemble de ces structures à la politique d'emploi développée par la branche des ESH ;
― les invitant à prendre contact avec les ESH de leur secteur géographique ;
― leur faisant découvrir les métiers des ESH avec leurs spécificités et contraintes de postes, les flux et rythmes de recrutement ;
― formalisant avec ces acteurs locaux des partenariats pour la recherche de candidats présélectionnés ainsi que des procédures de mise en relation systématique ;
― se donnant ainsi les moyens d'avoir sur les postes en recrutement régulier un flux de candidats correspondant aux besoins concrets des entreprises.
Les sites spécialisés : une information sera diffusée sur les sites internet spécialisés tels que agefiph.fr, hanploi.com, handiplace, handi-up, handicap. monster, yanous.fr qui proposent des CV assortis de systèmes de présélection.
La bourse d'emploi mise en place par les partenaires sociaux pourra également permettre un enrichissement du vivier de candidatures.
c) Systématiser l'ouverture des postes aux candidats en situation de handicap
Objectif : intégrer pleinement cette politique à la politique de GRH de l'entreprise en se focalisant sur la compétence.
Après cette première phase d'activation des réseaux spécialisés, les partenaires sociaux demandent aux entreprises d'envisager :
― d'ouvrir aux candidats handicapés les postes régulièrement en recrutement ;
― de mener le recrutement comme un recrutement traditionnel en prenant en compte en priorité :
― le poste de travail, ses prérequis, ses contraintes ;
― le niveau de compétences du candidat et les écarts qui existent par rapport aux prérequis ;
― la capacité de l'intéressé à se former, s'adapter pour les combler ;
― d'aborder ensuite le handicap et les limites qu'il entraîne, en prenant en compte :
― la nature, la sévérité du handicap lui-même, les contraintes, les précautions qu'il impose ;
― la motivation du candidat pour le poste et sa capacité à « vivre avec » son handicap, à l'assumer ;
― la possibilité de compenser les contraintes par des aides techniques ou aménagements de poste ;
― si le handicap est perceptible ou risque d'avoir un impact sur l'organisation du travail, prendre en compte l'ouverture de l'encadrement de proximité et de l'équipe au handicap, leur niveau de sensibilisation.
Les informer, préparer en amont l'intégration du nouveau collaborateur, avec son accord bien sûr, pourra alors être très utile.
Un guide méthodologique :
Pour ce faire, la CPNEF proposera aux entreprises, avec l'appui de l'AGEFIPH, un guide technique « Handicap et emploi dans les ESH » regroupant sous forme d'un classeur actualisable et facilement consultable des « fiches actions », dont une concernant le recrutement. Ce dossier inclura des informations techniques, un carnet d'adresses, des procédures et un certain nombre d'exemples concrets, de cas pratiques issus des entreprises de la branche et qui viendront illustrer la méthodologie proposée.
Les partenaires sociaux mettront en place dans le cadre du fonds ESH une formation de façon à :
― apporter aux personnes en charge du recrutement une connaissance suffisante de la problématique du handicap et de sa gestion ;
― leur permettre de gérer plus facilement les situations concrètes ;
― introduire des modules dans les formations au management, aux RH...
d) Construire des parcours de formation pour permettre l'adaptation des candidats handicapés aux postes ou combler leur manque de formation
Objectif : réussir l'intégration des collaborateurs recrutés.
Les partenaires sociaux s'appuieront notamment sur les contrats de professionnalisation afin de proposer des parcours en alternance en bénéficiant d'un complément de financement de l'AGEFIPH couvrant la différence entre le financement forfaitaire applicable aux ESH via son OPCA (12 €) et le coût forfaitaire horaire réel des formations dans ce cadre (26 € environ).
On se reportera à l'annexe III pour la présentation des apports de ce type de contrats à l'atteinte des objectifs d'intégration visés.
Renforcement de la politique de stages au sein de la branche
L'accueil de stagiaires fait partie des modalités de réponse à l'obligation légale. Or c'est une pratique qui sans être formalisée est relativement habituelle dans les ESH : stages d'observation ou stages plus longs dans le cadre de cursus supérieurs.
Le développement de ces stages participera aussi à la sensibilisation interne, offrira aux stagiaires la possibilité d'acquérir un savoir-faire et/ou de valider leur motivation et la faisabilité de leur projet et permettra également de constituer un vivier de candidatures potentielles pour les entreprises.
e) Améliorer la gestion des inaptitudes : faciliter le maintien dans l'emploi
Objectif : professionnaliser la gestion des inaptitudes.
L'enjeu pour les ESH est de savoir mobiliser les mesures et moyens financiers techniques, humains disponibles afin de faciliter la recherche de solutions et le traitement des cas de restrictions d'aptitudes et d'inaptitudes :
― élaborer, en appui sur les délégations régionales de l'AGEFIPH et les PDITH, une cartographie des opérateurs spécialisés par département et bassin d'emploi ;
― se faire connaître d'eux (envoi de la plaquette) ;
― leur faire connaître la politique développée par la branche de façon à les inciter à prendre contact avec les ESH de leur secteur géographique ;
― identifier les pratiques existantes dans les entreprises, les personnes en charge de la gestion concrète des cas ;
― élaborer pour le guide pratique « Handicap et emploi dans les ESH » une fiche actions Résolution des cas d'inaptitudes médicales qui :
1. Présentera des études de cas tirés de situations rencontrées sur le terrain : capitalisation des expériences et des « bonnes pratiques » ;
2. Proposera quelques « indicateurs d'alerte » pour intervenir le plus en amont possible de la déclaration d'inaptitude (mettre en place une procédure d'intervention en cas de congé longue maladie, par exemple) ;
3. Recensera les démarches, outils et opérateurs à mobiliser en cas de déclaration d'inaptitude de façon à formaliser des procédures communes ;
4. Décrira quelques situations d'aménagement technique ou organisationnel.
Ce guide, remis aux responsables RH (le cas échéant, aux responsables opérationnels) et aux membres du CHSCT, permettra de faciliter et de structurer les démarches au sein de la branche, tout en sachant cependant que les situations de maintien se gèrent aussi « au coup par coup » et qu'il n'existe aucune solution toute faite sur cette question très difficile.
f) Développer la coopération avec le secteur adapté et le milieu protégé
Objectif : permettre aux entreprises spécialisées qui emploient des personnes en situation de handicap de répondre à nos besoins.
Cet axe, déjà bien développé par certaines ESH, constitue une modalité de réponse à l'obligation légale que la loi de février 2005 vient de revaloriser et qui complétera l'embauche directe de salariés handicapés.
Les entreprises peuvent pour cela se rapprocher des ESAT (entreprises ou services d'aide par le travail) et des EA (entreprises adaptées).
Au nom de la CPNEF, la fédération :
― se rapprochera de l'UNEA (union nationale des entreprises adaptées) ou du GESAT (groupement des établissements d'aide par le travail) de façon à faire connaître la politique de la branche, initialiser une démarche d'information et de mises en liaison afin de :
― construire avec ces associations nationales des partenariats ;
― recenser la totalité des prestations ou fournitures en cohérence avec les besoins des ESH ;
― élaborer pour le guide pratique une fiche actions sur le secteur adapté et le milieu protégé en rappelant les conditions et les avantages financiers de cette pratique.
g) Communiquer sur l'engagement de la branche
Objectif : lever les représentations qui pèsent sur les métiers de proximité en termes d'accueil de personnes en situation de handicap.
Les partenaires sociaux considèrent que cette politique devrait faire l'objet d'une campagne de communication en externe, centrée sur cet engagement de la branche des ESH, pour témoigner de l'implication de l'ensemble des sociétés dans cette politique d'emploi des personnes handicapées.
Cette campagne de communication s'appuiera sur :
― les supports et modes de communication habituels de la fédération : réunions et commissions nationales, groupes de travail RH, intranet, Regards ESH...
― la conception d'une plaquette avec l'appui de l'AGEFIPH.
La fédération entend mobiliser ainsi tous les outils de communication fédéraux disponibles au service de cette politique des partenaires sociaux :
― le site internet fédéral, qui est en cours de refonte et qui comportera un espace propre au paritarisme ;
― la lettre de la fédération Regards ESH, que complète le cahier interne ;
― des courriers ad hoc émanant des présidents des commissions pour faire passer des messages spécifiques ;
― des réunions rassemblant les directeurs et journées thématiques ;
― des groupes de travail, en particulier de DRH ;
― et plus particulièrement les temps forts propres au fonctionnement fédéral tels que l'assemblée générale du 19 juin 2007 ou l'anniversaire des 80 ans de la fédération le 27 novembre 2007.
(1) Il fera l'objet d'une convention de partenariat signée entre la fédération des ESH et l'AGEFIPH postérieurement à la conclusion du présent accord-cadre paritaire.
Les deux parties mandatent le secrétaire des commissions et groupes paritaires des ESH en vue de demander au ministère du travail, des relations sociales et de la solidarité l'extension du présent accord.
Les deux parties soulignent que cet accord-cadre étendu non agréé n'est pas un accord exonératoire. Elles ne demandent donc pas l'agrément particulier prévu à ce titre par le code du travail pour ce type d'actions.
Tous les ans, la CPNEF chargée du suivi de l'accord dressera en partenariat avec l'AGEFIPH un bilan annuel du présent accord, qui sera diffusé au sein des entreprises en application de l'article 7 de la convention collective nationale des ESH.
L'une des deux parties peut demander la révision accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser.
Les deux parties peuvent décider d'un commun accord de la révision de tout ou partie du présent accord.
Par ailleurs, il peut être dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
Compte tenu de la possibilité ouverte par la fédération de conclure cette étude paritaire par un temps fort de conclusion du présent accord-cadre lors de cette rencontre annuelle majeure pour la branche, les partenaires sociaux demandent à chaque société de prévoir de réaliser au moins 1 action correspondante à cette politique avant la prochaine assemblée générale (juin 2008).
Après avoir lu et paraphé chacune des pages (annexes comprises), les représentants mentionnés ont approuvé et signé l'ensemble de l'accord au nom de leur organisation lors de l'assemblée générale annuelle de la fédération.
ANNEXE I
Analyse par métiers
I. - Les métiers de proximité
En fait, bien qu'ils soient perçus et décrits comme très difficiles d'accès pour les personnes handicapées, c'est dans les métiers de proximité (gardiens, employés d'entretien, techniciens) que travaillent aujourd'hui 70 % des salariés handicapés de l'échantillon étudié, sans problème spécifique pour un bon nombre d'entre eux et sans même être toujours identifiés comme travailleurs handicapés.
Ouvrir ces postes à des candidats handicapés est donc possible mais il y a un problème de représentation qui freine les opérationnels. Il est indispensable d'informer, de sensibiliser, afin de faire prendre conscience de la diversité des problèmes que recouvre le mot « handicap » et du fait qu'il s'agit toujours d'un handicap par rapport à une situation de travail donnée.
Ce sont néanmoins des métiers physiques, en particulier ceux de gardiens et d'employés d'entretien, et donc générateurs de risques.
La validation de la compatibilité entre conditions de travail et limitations médicales, qui a été initialisée dans le cadre de cette étude est donc impérative. Elle se fera, au cas par cas, avec l'appui du médecin du travail et, éventuellement, au travers d'une évaluation en milieu de travail ou d'un stage pratique.
D'où l'importance également de bien planifier, comme le prévoit la législation, la visite médicale d'embauche avant que celle-ci ne soit effective.
Les services de ressources humaines, les directions reçoivent très rarement des candidatures spontanées de personnes handicapées sur ces métiers. Les responsables RH se disent, sauf exception, très démunis pour rechercher, identifier, rencontrer des candidats handicapés correspondant à leurs besoins. Même lorsqu'ils connaissent les structures spécialisées et y font appel (les cap Emploi en particulier), ils ont rarement construit de partenariats vraiment formalisés avec elles et n'obtiennent que peu de retombées concrètement utilisables.
Formaliser des partenariats locaux avec des structures accueillant des demandeurs d'emploi handicapés va donc s'imposer. Faire connaître les métiers des ESH, leurs prérequis et contraintes sera un préalable incontournable pour qu'une présélection efficace puisse être faite.
Même le métier de gardien, qui n'exige pas un niveau de formation très élevé, requiert de « vraies » compétences qui ne peuvent pas s'improviser, des compétences à la fois relationnelles, techniques, d'entretien, administratives, de gestion. Officialiser les compétences que requiert ce poste, proposer des parcours de formation, reconnaître les savoir-faire acquis au travers de certifications professionnelles et de qualifications reconnues par la branche, valider des acquis de l'expérience est donc nécessaire. C'est le sens de la politique en cours de construction au niveau des ESH.
II. ― Les postes fonctionnels et administratifs
Les postes fonctionnels, administratifs comportent souvent des contraintes médicales relativement « modestes » et entraînent par conséquent beaucoup moins de réticences de la part des entreprises en termes de possibilité de recrutement.
Par ailleurs, à ces postes, à moins qu'ils n'incluent des déplacements, les limitations médicales de certains candidats peuvent éventuellement être contournées, diminuées, voire supprimées par des aménagements de poste, des aides techniques, une organisation du travail revue...
Il peut donc sembler, a priori, plus facile d'y intégrer des personnes en situation de handicap.
Mais lorsque des candidats handicapés sont reçus pour ces postes, ils possèdent rarement le niveau de formation ou les compétences nécessaires. Il y a donc un problème de compétences et/ou de formation des candidats handicapés. Permettre aux candidats handicapés d'acquérir le niveau de compétences voulu au travers de parcours de formation va être indispensable.
ANNEXE II
Plan d'actions information, sensibilisation, conseil, diagnostic interne
Informer et sensibiliser les responsables d'entreprise
Pour développer cette démarche globale de communication, la branche des ESH s'appuiera sur un groupe pilote et une compétence externe avec l'appui de l'AGEFIPH.
Ce groupe, constitué de quelques RRH, est aujourd'hui mobilisé pour :
― effectuer en quelque sorte un « tour de France » ;
― intervenir dans des réunions régionales ;
― apporter des informations concrètes ;
― répondre aux questions des directions ;
― faire vivre la démarche en interne ;
― constituer un groupe de correspondants régionaux.
Mobiliser une compétence externe
Pour que cette politique prenne réellement une dimension nationale et puisse décliner l'accord de branche, il est essentiel que les interventions de ce groupe pilote, dont la disponibilité sera limitée, soient complétées avec l'appui de l'AGEFIPH par un opérateur externe spécialisé qui rendrait compte à la branche (CPNEF) et auquel serait confié le recueil et la diffusion des informations techniques, le conseil opérationnel, le développement des contacts réseaux, la formalisation des partenariats...
Un pré-diagnostic gratuit de 2 à 3 jours (en fonction de la taille de l'entreprise), sur le modèle de celui proposé par l'AGEFIPH, sera proposé dans ce cadre aux entreprises sur la base du volontariat. Il permettra de présenter les dispositifs aux collaborateurs de l'entreprise et de proposer des préconisations d'actions, compte tenu des particularités de l'entreprise.
Sensibiliser et former en interne
La CPNEF construira dans le cadre du fonds ESH, en appui avec l'AGEFIPH, des modules spécifiques pouvant être proposés aux entreprises et qui viendraient se greffer sur des formations déjà en place au sein de la branche et destinées aux managers, aux RH, aux IRP, aux tuteurs.
Ces modules de formation permettront de démystifier le handicap :
― présenter les différentes formes qu'il peut prendre ;
― démontrer aux entreprises qu'elles ne sont pas démunies et que, pour gérer les situations de handicap, il y a des appuis et des leviers possibles ;
― sensibiliser des personnes ressources qui seront ensuite des relais d'information, des correspondants handicap pour la fédération, échanger sur les pratiques ;
― formaliser des procédures partagées dans le cadre du recrutement, de l'intégration, du suivi des salariés handicapés au sein de la branche ;
― donner aux représentants du personnel tous les éléments utiles pour jouer leur rôle dans le développement de cette politique de la branche.
Une banque de données
Construite avec l'appui de l'AGEFIPH, une banque de données, un réseau de partage de pratiques opérationnelles et d'expériences concrètes permettra de démontrer concrètement la faisabilité de la démarche et élargira les approches (éventuellement une cassette vidéo, un CD-ROM...).
Une plaquette
Cette plaquette conçue avec l'appui de l'AGEFIPH permettra d'officialiser les engagements pris par la branche. Elle pourra être adressée tant aux partenaires sociaux, qu'aux institutionnels travaillant avec les ESH, aux opérateurs spécialisés, aux sous-traitants locaux, aux médecins du travail pour les mobiliser différemment, eux aussi, dans la gestion des inaptitudes, aux clients...
Une information au sein des entreprises
Chaque entreprise aura alors à faire redescendre l'information auprès de ses salariés en s'appuyant sur ses propres modes de communication : réunions, journal interne, affichage, intranet, courrier joint au bulletin de salaire...
Dans tous les cas, pour que des pratiques se développent au sein de la branche, il serait utile de pouvoir identifier une personne « ressources humaines » dans chaque entreprise qui sera le relais de communication, le correspondant de la fédération sur la thématique du handicap.
Au nom de la CPNEF, la fédération entend utiliser tout son réseau interne pour développer la sensibilisation de toutes les sociétés :
― constituer un groupe pilote « RH » rassemblant quelques responsables ressources humaines très impliqués qui pourra effectuer un « tour de France » et informer leurs homologues dans le cadre de réunions régionales ;
― centraliser et diffuser toutes les informations utiles auprès des entreprises ;
― proposer des indicateurs qui faciliteront la structuration et l'harmonisation des pratiques au sein de la branche ;
― faire en sorte que cette gestion du handicap soit, progressivement, totalement intégrée dans la gestion « classique » des ressources humaines des entreprises et qu'elle puisse faire l'objet d'une véritable politique de branche (la prendre en compte par exemple dans l'enquête fédérale ressources humaines et dans le dossier individuel RH qui en découle).
ANNEXE III
Apports des contrats de professionnalisation
Le recrutement sous forme de contrats de professionnalisation permettra :
― d'initialiser une politique d'intégration des personnes handicapées durable ;
― de sensibiliser progressivement les équipes et les managers au fait que handicap et travail sont compatibles et qu'inaptitude ne signifie pas incapacité professionnelle ;
― de prouver, sur le terrain, la faisabilité de cette intégration et la volonté des directions d'agir ;
― de faire évoluer les représentations du handicap qui sont encore, malgré la réelle ouverture des ESH, trop restrictives ;
― d'anticiper le remplacement des plus anciens ;
― d'offrir aux personnes handicapées la possibilité :
―― de bénéficier à la fois d'une évaluation, d'un accompagnement et d'une formation sur une durée adaptée à la qualification nécessaire (de 6 mois à 24 mois pour des qualifications lourdes) ;
―― d'intégrer un poste ;
―― de se confronter aux réalités d'un métier, en le découvrant in situ, en le pratiquant ;
―― de valider ainsi la faisabilité de leur projet ;
―― d'acquérir une qualification, une certification reconnue par la profession.
Cette forme de contrat présente des avantages significatifs puisque :
― les stagiaires sont comptabilisés dans les déclarations obligatoires d'emploi des personnes handicapées sans figurer pour autant dans les effectifs d'assujettissement des entreprises ;
― ils peuvent constituer un vivier de candidatures ;
― l'entreprise bénéficie :
―― de mesures financières d'Etat diminuant la charge salariale ;
―― d'une prise en charge de l'OPCA ;
―― d'une subvention forfaitaire complémentaire de l'AGEFIPH.
Si des moyens techniques ou humains, des aménagements de poste, des compléments de formation s'avèrent nécessaires pour compenser le handicap, des financements de l'AGEFIPH sont mobilisables.
Le choix des formations privilégiera celles :
― centrées sur les métiers spécifiques de la branche ;
― sur lesquels des recrutements sont régulièrement menés ;
― qui ne nécessitent pas un niveau de formation trop élevé, de façon à être accessibles à un maximum de candidats handicapés ;
― en phase avec les objectifs prioritaires fixés par l'accord collectif national du 30 mai 2005 sur la formation professionnelle tout au long de la vie, entre autres autour de :
―― la gestion rapprochée d'immeubles ;
―― la qualité de service à la clientèle ;
―― la gestion immobilière.
Eventuellement, ces contrats pourront être complétés par les entreprises par montages spécifiques. Ainsi, pour une formation au métier de gardien, un parcours pourra comprendre également via l'appui de l'AGEFIPH :
― un atelier de découverte des métiers (ADM) de 1 semaine pour :
― faire concrètement connaître le métier aux candidats ;
― valider leur motivation ;
― identifier les écarts de compétences ;
― confirmer la compatibilité handicap/contraintes de poste (visite, médecin du travail) ;
― la signature d'un contrat de professionnalisation après sélection par l'organisme de formation comme pour tout autre candidat ;
― la mise en place d'un tutorat cofinancé, le cas échéant, par l'OPCA et l'AGEFIPH (formation au tutorat et au handicap) ;
― une alternance entre formation théorique et mise en pratique. Le contenu de la formation pourrait s'inspirer des formations proposées dans le cadre de reconversions par l'organisme de formation Franchir.
Ou encore, en amont du contrat de professionnalisation, un parcours d'accès à la vie active (PAVA) pris en charge par l'AFPA pourra être mobilisé pour des candidats ayant besoin d'une remise à niveau et d'une découverte du métier.
Une fiche actions à destination des recruteurs sur le montage de ces différents parcours de formation sera à insérer dans le guide pratique « Handicap et emploi dans les ESH ».
La branche se rapprochera des axes jeunes des PDITH (programmes départementaux d'insertion des travailleurs handicapés), missions locales, des opérateurs étudiants... qui peuvent recenser de jeunes candidats handicapés.
Raisons du changement et déroulement de la négociation
La classification des emplois des personnels employés, agents de maîtrise et cadres mise en place en 1989, reprise telle quelle dans la convention collective du 27 avril 2000, reposait sur une liste non actualisée d'appellations d'emplois, regroupée en 3 catégories principales (employés, agents de maîtrise et cadres), elles-mêmes subdivisées en 10 niveaux.
Lors de la signature de la convention collective (en avril 2000), la fédération nationale des sociétés anonymes et fondations HLM et les organisations syndicales s'étaient engagées à généraliser, à toutes les catégories, le travail de modernisation de la classification effectué alors pour les seuls emplois des personnels d'immeubles après quatre années de négociations.
L'objectif était de se doter d'un instrument de classement des emplois adapté, reconnu des employeurs et des organisations syndicales, garantissant l'équité du positionnement obtenu, et capable de refléter les exigences de qualification attachées aux activités déployées par les entreprises sociales pour l'habitat, au service de leur patrimoine et des familles qui y sont logées.
Après une première tentative infructueuse effectuée en 2003, les partenaires sociaux ont relancé en 2006 un processus d'étude paritaire (1) visant à refonder cette classification ancienne (datant de 1989) des emplois des personnels employés, agents de maîtrise et cadres.
Préalablement au lancement de celle-ci, les deux parties avaient souhaité formaliser, à travers un protocole d'accord signé en juin 2006 lors de l'assemblée générale annuelle de la fédération, une méthode d'examen et d'organisation des discussions au sein des commissions ESH. Ce dernier stipulait que les travaux de révision seraient menés notamment :
― en évaluant et en prenant en compte le système actuellement en place au niveau de la branche et dans les entreprises ;
― en recherchant des passerelles entre les classifications ;
― en visant la modernisation des définitions de la grille actuelle, débouchant sur une correspondance entre l'ancien et le nouveau système qui soit un point d'inflexion des pratiques plutôt qu'une rupture ;
― en valorisant les compétences clés, qui ont évolué, en repartant d'une analyse du contenu des emplois à actualiser ;
― en visant une méthode « critérielle » souple pour les employés et la maîtrise et à dominante « contributive » pour les cadres et les directeurs ;
― en visant une classification lisible pour toutes les catégories ;
― en prévoyant un calendrier de travail n'excédant pas la fin de l'année 2007.
Le processus d'étude a débuté par une analyse des emplois réels dans un panel représentatif de 7 entreprises afin de tenir compte des évolutions récentes intervenues dans les organisations et des activités nouvelles induites par les modifications de l'environnement.
Il s'est conclu par un test de la méthodologie critérielle retenue par les partenaires sociaux dans un panel représentatif de 7 autres entreprises sociales pour l'habitat de toutes tailles.
A l'issue de l'étude, le contenu méthodologique qui a en résulté a reçu une validation technique de tous les partenaires sociaux, après qu'une dernière réunion spécifique se soit tenue entre le consultant et les organisations syndicales et qu'une présentation en ait été faite aux directeurs responsables des ressources humaines des entreprises lors d'une réunion nationale regroupant une centaine de participants.
Une fois l'étude achevée en octobre 2007, après 2 nouvelles séances de négociation, les deux parties ont trouvé l'accord ci-après dont les dispositions principales sont présentées à l'article 1er.
Fondements de la nouvelle classification
Tout en tenant compte de la diversité des structures, des organisations et des stratégies et de l'histoire de la branche (2), les concepteurs du nouveau système ont souhaité en définitive pouvoir dépasser techniquement à terme le cadre classique d'un accord spécifique à une seule catégorie de personnel.
L'ambition partagée était de mettre au point un instrument objectif de classement des emplois susceptible de valoriser les compétences, les responsabilités et les activités réelles nécessaires pour assurer toutes fonctions, quels que soient le niveau, la catégorie de personnel et la localisation, dans les immeubles, les agences ou au siège des entreprises.
Principes généraux
La nouvelle grille de classification, établie pour les emplois des personnels employés, agents de maîtrise et cadres comprend 9 niveaux de qualification hiérarchisés en fonction de degrés croissants d'exigence de technicité, de relationnel, d'autonomie et de responsabilité professionnelle.
La technicité permet de mesurer pour chaque emploi le niveau requis de savoir et de savoir-faire de nature technique. Le relationnel a vocation à mesurer le degré de difficulté rencontré dans l'exercice des relations professionnelles nécessitées par l'emploi. L'autonomie définit, quant à elle, la latitude pour décider et agir caractérisant l'emploi. Enfin la responsabilité professionnelle mesure l'impact de l'emploi sur l'organisation interne de l'entreprise.
Pour effectuer le classement des emplois dans les différents niveaux et déterminer ainsi le niveau approprié de salaire minimum, il convient :
― de ne pas tenir compte du titre ou du statut ou du coefficient attribué précédemment au salarié ou généralement utilisé vis-à-vis des tiers avant la mise en oeuvre de la présente classification ;
― d'analyser et de décrire l'emploi réel occupé, en tenant compte des fonctions et des activités concrètement exercées au regard des besoins de l'organisation, puis de l'évaluer selon la méthode critérielle retenue (cf. art. 1er ci-dessous).
Ce document ne prétend pas définir pour chaque emploi son contenu. Il appartient en effet à chaque société de définir le contenu des emplois réels nécessaires à son organisation.
(1) L'étude a été financée sur les fonds mutualisés au sein d'Habitat formation au titre de l'observatoire des métiers et des qualifications créé par l'accord de branche ESH de 2005 sur la formation professionnelle tout au long de la vie.
(2) Avant 2000 une convention collective spécifique régissait les conditions d'emplois de chacune des 3 catégories de personnel.
1. Préambule
Cet accord constitue la trame essentielle des dispositions relatives à la classification des personnels employés, agents de maîtrise et cadres.
Compte tenu de la très grande hétérogénéité des situations de travail des personnels employés, agents de maîtrise et cadres des entreprises sociales pour l'habitat pour des appellations d'emploi identiques, y compris au sein de chacune des structures ;
Compte tenu du respect de la diversité des modèles organisationnels des entreprises qui composent la branche et qui agissent avec leur libre arbitre et en fonction des contraintes ou spécificités qui sont les leurs ;
Compte tenu du caractère évolutif des emplois de la branche, tant récemment qu'au cours de ces prochaines années,
il a été retenu le principe, pour éviter toute ambiguïté, de ne mentionner dans l'accord national de classification des emplois des personnels employés, agents de maîtrise et cadres ni descriptifs d'emploi, ni activités concrètes, ni emplois repères, ni même les appellations d'emplois communément utilisées.
L'objectif est donc bien de parvenir à évaluer équitablement les emplois réels (nécessairement décrits dans les entreprises) au moyen de la grille d'évaluation critérielle négociée au niveau de la branche. Il ne s'agit en aucun cas d'évaluer le titulaire de l'emploi. Il est impératif de se reporter au guide d'utilisation, outil de travail et d'interprétation, pour son application dans les entreprises.
2. Les étapes de la mise en oeuvre
a) La description du travail réel
Les entreprises doivent impérativement élaborer les descriptifs des emplois tels qu'ils existent dans l'organisation. Ils doivent mentionner a minima :
― l'appellation de l'emploi ;
― la mission générale de l'emploi ;
― les activités constitutives de l'emploi ;
― les connaissances, ou compétences requises pour la réalisation de l'emploi.
Dans le but de favoriser l'acceptabilité du travail descriptif, d'une part, et de favoriser le dialogue social, d'autre part, il est bien sûr conseillé de traiter cette question de la manière la plus ouverte et la plus transparente possible.
Ce travail doit être réalisé :
― soit par la fonction ressources humaines en mode participatif et paritaire en associant les délégués syndicaux ou, à défaut, les représentants du personnel présents dans l'entreprise ;
― soit par la fonction ressources humaines seule ou avec l'appui d'un groupe de travail si la première solution n'est pas réalisable.
En tout état de cause, la validation des descriptifs par la hiérarchie et les salariés concernés est recommandée.
b) La méthode d'évaluation
Les critères utilisés :
La méthode de classification retenue repose sur quelques critères et la déclinaison de ces critères en niveaux. Le choix de ces critères s'est fait en fonction des pratiques habituelles des branches professionnelles mais aussi en pleine cohérence avec ceux retenus pour la classification des personnels d'immeuble signée en 2000 (deuxième partie, annexe II), ceci dans un triple souci de simplicité, de légitimité et d'harmonie globale en vue de faciliter les passerelles entre les emplois relevant des 2 grilles.
Ainsi, la technicité, le relationnel, l'autonomie et la responsabilité professionnelle (très proche dans son esprit de la « contribution professionnelle » utilisée pour les personnels d'immeubles) avec d'éventuelles déclinaisons (pour le relationnel et l'autonomie), ont été utilisés.
Chaque critère est décliné en 8 niveaux (cf. présentation ci-dessous), du moins qualifié au plus qualifié, autorisant une hiérarchisation aisée entre les différents emplois.
La technicité
NB. ― La possession d'un diplôme ne saurait préjuger du degré de technicité de l'emploi.
| 1 | L'emploi correspond à des activités simples, à l'application de procédures habituelles, à l'utilisation d'outils courants. |
| 2 | L'emploi correspond à des activités simples, à l'application de procédures habituelles ou à l'utilisation d'outils courants nécessitant une expérience antérieure minimale. |
| 3 | L'emploi correspond à l'application d'une technique professionnelle particulière. |
| 4 | L'emploi se caractérise par la maîtrise d'une technique professionnelle particulière permettant de résoudre des problèmes préalablement identifiés ou issus de premiers diagnostics. |
| 5 | L'emploi se caractérise par des actes professionnels incluant des études techniques ou sociales et des propositions d'amélioration des modalités de gestion ou de réalisation. |
| 6 | L'emploi se caractérise par la réalisation de missions générales ou d'expertise destinées à optimiser ou améliorer des procédures ou des systèmes existants. |
| 7 | L'emploi se caractérise par la réalisation d'études prévisionnelles destinées à élaborer des préconisations d'évolutions en termes de fonctionnement ou de développement. |
| 8 | L'emploi se caractérise par le recours à des fondements théoriques pour définir des normes ou des méthodologies d'action propres à assurer la pérennité de la structure. |
Le relationnel
Quatre sous-critères précisent l'exigence relationnelle : les échanges, la communication, la négociation, l'animation ou encadrement. La détermination du niveau se fait au regard des éléments qui correspondent le mieux globalement au requis de l'emploi.
NB. ― Le sous-critère « Animation ou encadrement » reconnaît tout ce qui a trait au management de personnes, de la supervision technique à la relation hiérarchique. Les termes utilisés ne préjugent pas du statut. Le fait de ne pas être en situation d'encadrement n'interdit pas l'attribution d'un niveau entre 4 et 7.
| 1 | Echanges : Echanges d'informations élémentaires et convivialité. |
| 2 | Echanges : Echanges nécessaires pour la réalisation des tâches. |
| 3 | Echanges : Echanges nécessitant une prise en compte de la compréhension de l'interlocuteur : explications, démonstrations, etc. Communication : L'emploi nécessite une adaptation de la communication à la diversité des interlocuteurs et à la variété des messages. Négociation : L'emploi correspond à des négociations internes ou externes avec un type d'interlocuteurs. |
| 4 | Communication : L'emploi nécessite de pouvoir influencer le point de vue, les idées, le comportement d'autrui. Négociation : L'emploi correspond à des négociations internes ou externes avec des types d'interlocuteurs variés. Animation ou encadrement : L'emploi correspond aux situations de supervision technique de personnels. |
| 5 | Communication : L'emploi nécessite la connaissance et la pratique de techniques de communication pour faire face à des enjeux importants. Négociation : L'emploi correspond à des négociations internes ou externes avec incidences budgétaires significatives. Animation ou encadrement : L'emploi correspond aux situations d'animation d'une équipe de personnels de façon durable. |
| 6 | Communication : L'emploi nécessite d'assumer des fonctions de représentation par délégation. Négociation : L'emploi nécessite de pouvoir engager l'entreprise sur des aspects financiers ou budgétaires d'une partie significative de l'entreprise. Animation ou encadrement : L'emploi correspond aux situations d'encadrement hiérarchique. |
| 7 | Communication : L'emploi nécessite d'assumer entièrement la fonction de représentation dans le cadre d'enjeux économiques et sociaux majeurs. Négociation : L'emploi nécessite de mener des négociations stratégiques. Animation ou encadrement : L'emploi correspond aux situations d'encadrement de cadres supérieurs ou d'experts. |
| 8 | Animation ou encadrement : L'emploi correspond aux situations d'encadrement de cadres dirigeants. |
L'autonomie
Trois sous-critères précisent l'autonomie : la nature des instructions, l'initiative de réalisation, la nature des contrôles. La détermination du niveau se fait au regard des éléments qui correspondent le mieux globalement au requis de l'emploi.
| 1 | Nature des instructions : Toutes les activités sont définies oralement ou font l'objet d'instructions détaillées. Initiative de réalisation : Appliquer en l'état un nombre limité de solutions standard. Nature des contrôles : L'activité est contrôlée par une supervision proche. |
| 2 | Nature des instructions : Les activités sont analogues pour l'essentiel au niveau précédent mais certaines ne font pas l'objet d'instructions détaillées conduisant à des solutions expressément décrites. Initiative de réalisation : Rechercher, par analogie avec des situations antérieures, les solutions standard à appliquer en l'état. Nature des contrôles : L'activité est la plupart du temps rapidement contrôlable, notamment à la demande de l'intéressé. |
| 3 | Nature des instructions : Les activités ne sont pas distribuées au fur et à mesure mais sont à mener en fonction des événements aléatoires ou à insérer dans des programmes. Initiative de réalisation : Adapter les solutions connues aux problèmes rencontrés. Nature des contrôles : L'activité est contrôlable par une supervision non systématique. |
| 4 | Nature des instructions : Les objectifs à atteindre dans le respect des règles de gestion sont clairement définis par le niveau supérieur. Initiative de réalisation : Adapter des solutions connues à des problèmes nouveaux. Nature des contrôles : L'activité est contrôlée a posteriori. L'assistance est possible mais doit être sollicitée. Elle ne peut être ni proche ni directe. |
| 5 | Nature des instructions : L'emploi participe à la définition des objectifs et des moyens dans son domaine d'activité. Initiative de réalisation : L'emploi nécessite de proposer des solutions nouvelles pour faire face aux aléas ou événements rencontrés au quotidien. Nature des contrôles : Le contrôle passe par des évaluations régulières et porte sur les réalisations ou les écarts entre objectifs et réalisations. |
| 6 | Nature des instructions : L'emploi définit les objectifs dans son secteur d'activité et propose les moyens nécessaires. Initiative de réalisation : L'emploi nécessite de proposer des solutions nouvelles pour faire face aux aléas ou événements majeurs. Nature des contrôles : Le contrôle porte sur les réalisations de l'année écoulée ou les écarts entre objectifs et réalisations. |
| 7 | Nature des instructions : L'emploi participe à la définition des objectifs stratégiques, de l'organisation et des moyens généraux de l'entreprise. Initiative de réalisation : L'emploi nécessite la capacité d'arbitrer entre différentes options pertinentes ou de définir de nouveaux moyens d'action généraux. Nature des contrôles : Les bilans d'action annuels ou pluriannuels permettent de contrôler à moyen ou long terme les missions conduites. |
| 8 | Nature des instructions : L'emploi défini les objectifs stratégiques, l'organisation et les moyens généraux de l'entreprise. Initiative de réalisation : L'emploi nécessite une capacité d'innovation propre à assurer la pérennité et le développement de la structure. Nature des contrôles : Les contrôles s'exercent par l'instance dirigeante ou les partenaires externes. |
La responsabilité professionnelle
| 1 | Contribution de l'emploi limitée au champ strict de la fonction. |
| 2 | Contribution de l'emploi limitée à l'organisation d'une équipe de travail interne ou externe. |
| 3 | Contribution de l'emploi à l'organisation et à l'allocation de ressources au sein de l'équipe de travail. |
| 4 | Contribution de l'emploi à l'organisation d'un secteur d'activité. |
| 5 | Contribution de l'emploi à l'organisation et à l'allocation de ressources au sein d'un secteur d'activité. |
| 6 | Contribution de l'emploi à l'organisation et à l'allocation de ressources au sein de plusieurs secteurs d'activité. |
| 7 | Contribution de l'emploi déterminante sur le fonctionnement général de l'entreprise. |
| 8 | Contribution de l'emploi déterminante sur les résultats de l'entreprise. |
c) L'évaluation
Tous les emplois réels dans les entreprises ont vocation à être évalués au travers de la méthode déclinée ci-dessus (cf. b).
Néanmoins, à la condition qu'un accord de méthode soit conclu entre les partenaires sociaux de l'entreprise (avec les organisations syndicales ou, à défaut, les représentants du personnel), ceux-ci peuvent convenir d'évaluer un nombre suffisant d'emplois permettant d'inclure au moins 80 % des salariés, en veillant à ce que les emplois les moins qualifiés soient concernés. Les emplois hors du champ de l'accord sont directement affectés dans une des classes attachées aux minima salariaux et bénéficient de l'appellation du type de fonction (cf. annexe I). Les salariés titulaires de ces emplois peuvent néanmoins demander à l'employeur de justifier l'affectation au sein d'une classe au travers des critères et des degrés : l'employeur est tenu de leur apporter une réponse dans un délai de 1 mois.
d) Le processus d'évaluation
Dans le but de favoriser l'acceptabilité du processus d'évaluation, d'une part, et de favoriser le dialogue social, d'autre part, il est également possible de traiter cette question de la manière la plus ouverte et transparente possible.
Le travail de cotation doit être réalisé :
― soit par la fonction ressources humaines en mode participatif et paritaire en associant les délégués syndicaux ou, à défaut, les représentants du personnel présents dans l'entreprise ;
― soit, à défaut, par la fonction ressources humaines seule ou avec l'appui d'un groupe de travail si la première solution n'est pas réalisable.
Les éléments figurant dans le descriptif doivent permettre une évaluation objectivée à travers chacun des critères, de manière à porter de multiples regards sur un même contenu de travail. Les critères étant communs à tous les emplois, ils permettent les comparaisons nécessaires entre tous les métiers exercés. C'est la combinaison des critères qui rend l'évaluation globale pertinente et qui conduit à la hiérarchisation dans les différents niveaux de la classification.
En tout état de cause, la validation de cette cotation par la hiérarchie et les salariés concernés est recommandée.
Les étapes de l'évaluation
1. On détermine pour chaque emploi le niveau qui correspond le mieux dans ceux décrits pour chaque critère en s'interrogeant sur le niveau global d'exigence requis dans l'emploi.
Il s'agit de mesurer ce qui est nécessaire pour maîtriser l'emploi et non le niveau de compétence ou de professionnalisme du titulaire.
S'il existe le plus souvent une convergence entre les niveaux retenus dans chacun des critères, il est néanmoins parfaitement possible d'attribuer pour un emploi donné un niveau faible dans un critère et un niveau plus important dans un autre.
2. On procède à l'addition des 4 valeurs (niveaux) obtenues dans chaque critère.
3. On obtient ainsi la cotation globale de l'emploi, qui se situe entre 4 (valeur minimale, soit niveau 1 dans les 4 critères) et 32 (valeur maximale atteinte dans l'ensemble des critères, soit niveau 8 dans les 4 critères).
4. On se reporte au tableau de correspondance (point III) pour déterminer le niveau de classification, le type de fonction et le salaire minimum de l'emploi.
En conséquence, la seule méthode fiable pour classer chaque emploi (pour y affecter ensuite un type de fonction et en déduire le salaire minimum correspondant) consiste à recourir aux différents critères et à leurs niveaux.
Pour chacun des emplois réels décrits dans les entreprises, la rémunération est déterminée dans le respect du salaire minimum tel qu'il est fixé ci-après pour les salariés à temps plein dont la durée hebdomadaire de travail est de 35 heures en application de l'article 1er de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 ou d'un accord d'anticipation de la réduction du temps de travail.
Pour tenir compte de la diversité des modes de rémunération observée dans la branche des sociétés anonymes d'HLM et ne pas pénaliser celles qui accordent des avantages supérieurs aux dispositions conventionnelles, le respect des rémunérations minimales s'appréciera, soit mois par mois au regard du barème mensuel, soit en fin d'année au regard du barème annuel, selon que le fractionnement de la rémunération est strictement identique aux dispositions conventionnelles nationales (barème mensuel), ou qu'il est propre à l'entreprise dans des conditions relevant de l'usage, ou résultant d'un accord ou d'une convention d'entreprise (barème annuel). Pour un même salarié, l'employeur sera donc réputé avoir respecté son obligation de rémunération minimale garantie, dès lors qu'il aura versé l'un (barème mensuel) ou l'autre (barème annuel) des montants correspondants à la catégorie de rattachement de ce salarié.
Les rémunérations du barème annuel s'entendent y compris la gratification de fin d'année, la prime de vacances, tout avantage en nature et toutes autres primes ou gratifications contractuelles ayant un triple caractère de fixité, de généralité et de constance, mais hors la nouvelle prime d'ancienneté résultant de l'article 27 des dispositions communes ci-dessus.
Les rémunérations du barème mensuel s'entendent y compris tout avantage en nature et toutes autres primes ou gratifications contractuelles ayant un triple caractère de fixité, de généralité et de constance, mais hors la nouvelle prime d'ancienneté résultant de l'article 27 des dispositions communes ci-dessus.
Toutefois, pour tenir compte de leur organisation spécifique, de l'importance de leur activité, de leur mode de gestion et de leur stratégie générale, les sociétés peuvent décider d'appliquer à un, plusieurs ou la totalité de leurs salariés des rémunérations supérieures à ces minima.
Pour les salariés exerçant des fonctions commerciales et rémunérés à la commission, ce sont le contrat individuel de travail et/ou les accords d'entreprise, ou les usages internes, qui définissent leurs conditions de rémunération. Leur rémunération minimale fixe ne sera toutefois pas inférieure à 80 % du minimum prévu pour le niveau hiérarchique auquel ils seront classés, et une clause particulière garantira à ces salariés 100 % de cette rémunération minimale catégorielle dans l'hypothèse où la somme du salaire fixe et des commissions lui serait inférieure.
Le nouveau barème valeurs 2008 ci-dessous n'est applicable qu'aux seules sociétés ayant décidé d'anticiper la date d'application au plus tard de la nouvelle classification dans les entreprises fixée au 1er juillet 2009 (cf. point 3.2 ci-dessous).
Les valeurs des salaires minima sont les mêmes que celles de l'ancienne grille à l'exception du premier niveau qui a été supprimé.
Barème mensuel (valeurs 2008)
(En euros.)
| RÉSULTAT DE LA COTATION de l'emploi réel |
TYPE DE FONCTION | SALAIRE MINIMUM MENSUEL professionnel |
|---|---|---|
| 4 à 9 | G 1 : Chargé d'activité opérationnelle | 1 311,99 |
| 10 à 12 | G 2 : Chargé d'activité technique | 1 446,99 |
| 13 à 15 | G 3 : Chargé d'activité qualifiée | 1 609,85 |
| 16 à 18 | G 4 : Responsable d'activité opérationnelle | 1 807,77 |
| 19 à 21 | G 5 : Responsable d'activité technique-projet | 2 382,99 |
| 22 à 24 | G 6 : Responsable d'unité-expert | 2 464,90 |
| 25 à 27 | G 7 : Directeur d'activité | 2 665,04 |
| 28 à 30 | G 8 : Directeur de département | 3 076,00 |
| 31 à 32 | G 9 : Dirigeant d'entreprise | 4 380,03 |
Barème annuel (valeurs 2008)
(en euros.)
| RÉSULTAT DE LA COTATION de l'emploi réel |
TYPE DE FONCTION | SALAIRE MINIMUM ANNUEL professionnel |
|---|---|---|
| 4 à 9 | G 2 : Chargé d'activité opérationnelle | 17 753,97 |
| 10 à 12 | G 2 : Chargé d'activité technique | 19 508,97 |
| 13 à 15 | G 3 : Chargé d'activité qualifiée | 21 626,14 |
| 16 à 18 | G 4 : Responsable d'activité opérationnelle | 24 199,00 |
| 19 à 21 | G 5 : Responsable d'activité technique-projet | 31 676,95 |
| 22 à 24 | G 6 : Responsable d'unité-expert | 32 741,72 |
| 25 à 27 | G 7 : Directeur d'activité | 35 343,58 |
| 28 à 30 | G 8 : Directeur de département | 40 685,98 |
| 31 à 32 | G 9 : Dirigeant d'entreprise | 57 638,47 |
Les statuts dans le nouveau système
Le statut agent de maîtrise est accordé dès lors que le niveau 4 est atteint dans le critère technicité ou le critère relationnel, et que l'évaluation globale est supérieure ou égale à 13.
Le statut cadre est accordé dès lors que le niveau 6 est atteint dans le critère technicité ou le critère relationnel, et que l'évaluation globale est supérieure ou égale à 19.
L'employeur devra informer chaque salarié de son nouveau classement par écrit au moins 1 mois avant l'entrée en vigueur de celui-ci. En cas de contestation individuelle de ce nouveau classement, le salarié peut demander à l'employeur un examen de sa situation au sein d'une commission d'interprétation créée dans l'entreprise (à laquelle participent obligatoirement les délégués syndicaux ou, à défaut, les représentants du personnel ou, à défaut, un tiers, appartenant à l'entreprise, choisi par le salarié). Dans un délai de 1 mois, l'employeur devra faire connaître sa décision argumentée au salarié.
Les instances représentatives du personnel et les délégués syndicaux seront informés de l'avancement du processus et des difficultés éventuelles rencontrées pour positionner chacun des salariés. En cas de difficulté persistante, non résolue par les moyens et formes arrêtées au niveau de l'entreprise, la commission nationale paritaire pourra être saisie du litige par l'intermédiaire de l'un de ses membres titulaires dans le cadre et les conditions prévus à l'article 8 de la convention collective nationale.
3.2. Formation des partenaires sociaux
à l'application de la nouvelle classification
a) Il est convenu que des formations seront organisées par la fédération et co-animées avec le consultant-sociologue du travail qui a accompagné la commission paritaire nationale emploi et formation lors de la conception de la grille de classification. Ces formations s'adresseront simultanément à tous les acteurs concernés par la mise en oeuvre du texte (dirigeants, fonction RH, organisations syndicales) et auront lieu début 2008. S'ils en expriment la demande et s'ils en ont la possibilité, les représentants nationaux des employeurs et des organisations syndicales pourront participer à ces formations pour témoigner de l'esprit dans lequel s'est déroulée la négociation.
b) Une plate-forme d'auto-formation sur Internet (ou « e-learning ») sera mise à disposition de chaque collaborateur impliqué dans la mise en oeuvre de la classification dans l'entreprise et délivrera une formation d'une heure environ dans de cadre.
3.3. Formation des collaborateurs
amenés à changer de coefficient
Les collaborateurs des ESH qui seront amenés à changer de coefficient du fait de l'application de la nouvelle méthode de classification bénéficieront d'une priorité d'accès à une période de professionnalisation, financée dans le cadre du 0,5 % professionnalisation, ou à une action de formation inscrite au plan de formation de l'entreprise.
Le positionnement des emplois dans la nouvelle grille de classification relève du pouvoir de direction de l'employeur et devra être réalisé dans un délai de 18 mois après la signature du présent accord, et au plus tard le 1er juillet 2009.
Révision des dispositions relatives aux personnels employés, agents de maîtrise et cadre (annexe I de la CCN 2000 )
Ce point a fait l'objet d'une interpellation juridique du ministère du travail, des relations sociales et de la solidarité, car la convention collective ne prévoit de dénonciation partielle que de portée limitée sans définir cette notion.
Le ministère dans sa réponse a considéré qu'« en l'espèce, la CCN des personnels des sociétés anonymes et fondations d'HLM, dans son article 2 relatif à sa révision et à sa dénonciation, ne prévoit pas de possibilité de dénonciation partielle sur des sujets particuliers. Par conséquent, il n'apparaît pas possible que l'ensemble des partenaires sociaux de cette CCN dénoncent uniquement la seule classification des emplois administratifs. Par contre, les parties à la CCN peuvent décider d'engager des négociations pour réviser la grille de classification, notamment les dispositions relatives aux emplois administratifs. »
En conséquence les parties à la CCN décident que la révision s'effectue par substitution complète des dispositions des articles 1er à 3 plus les 2 annexes du présent accord aux dispositions de l'annexe I de la convention collective du 27 avril 2000.
Les deux parties mandatent le secrétaire des commissions et groupes paritaires des ESH en vue de demander au ministère du travail, des relations sociales et de la solidarité l'extension du présent accord.
Tous les ans, la CPNEF chargée du suivi de l'accord dressera un bilan annuel du présent accord, qui sera diffusé au sein des entreprises en application de l'article 7 de la convention collective nationale des ESH.
Les deux parties peuvent décider d'un commun accord de la révision de tout ou partie du présent accord.
Après avoir lu et paraphé chacune des 12 pages précédentes, les représentants mentionnés en première et dernière pages ont approuvé et signé l'ensemble de l'accord, valant avenant de révision à la CCN 2000, au nom de leur organisation.
ANNEXE I : Tableau des types de fonction
Les définitions des 9 types de fonction sont établies sur la base des critères et niveaux, en combinant ces derniers de telle sorte qu'il se crée une cohérence globale pour chacune des nouvelles appellations.
Avertissement
Les appellations utilisées dans ce tableau sont volontairement déconnectées de celles habituellement utilisées dans les entreprises : l'objectif est d'éviter d'établir des correspondances trop rapides ou trop intuitives sans avoir évalué les emplois réels (puisque nous avons établi qu'une même appellation pouvait renvoyer à une très grande diversité de situations). Les appellations de type de fonction qui seraient utilisées par les entreprises (« responsable d'unité » par exemple) ne doivent évidemment pas conduire à l'affectation de la classe correspondante sans avoir procédé à une évaluation au travers des critères.
G1 : Chargé d'activité opérationnelle.
Ces emplois correspondent à des activités simples avec application de procédures habituelles, aux échanges élémentaires nécessités par ces activités, à une autonomie faisant largement appel à des instructions détaillées ou à l'application de solutions standard, à un niveau de responsabilité n'engageant que la fonction elle-même.
G2 : Chargé d'activité technique.
Ces emplois correspondent à des activités s'appuyant sur une technique particulière nécessitant une expérience antérieure minimale, à des formes de communication adaptées à une diversité d'interlocuteurs, à une autonomie pouvant conduire au choix de solutions standard mais dans un cadre aléatoire, à un niveau de responsabilité pouvant engager le travail d'une équipe.
G3 : Chargé d'activité qualifié.
Ces emplois correspondent à des activités nécessitant l'application d'une technique professionnelle précise, à un pouvoir d'influence sur le comportement d'autrui, à une autonomie permettant d'adapter des solutions connues aux problèmes rencontrés habituellement, à un niveau de responsabilité engageant le travail d'une équipe.
G4 : Responsable d'activité opérationnelle.
Ces emplois correspondent à la maîtrise d'une technique professionnelle (identification et résolution de problèmes), à un pouvoir d'influence sur le comportement d'autrui, à une autonomie permettant d'adapter des solutions connues pour faire face à des problèmes nouveaux, à un niveau de responsabilité engageant un secteur d'activité.
G5 : Responsable d'activité technique-projet.
Ces emplois correspondent à la nécessité de réagir face à des situations nouvelles et diverses notamment au moyen de diagnostics, à des formes de communication et de négociation adaptées à tous types d'interlocuteurs avec incidence budgétaire possible, à une autonomie conduisant à proposer des solutions nouvelles, à un niveau de responsabilité engageant un secteur d'activité.
G6 : Responsable d'unité-expert.
Ces emplois correspondent à la réalisation d'études devant conduire à des propositions d'amélioration, à la maîtrise de techniques de communication pour faire face à des enjeux significatifs (notamment financiers et en situation d'encadrement), à une autonomie permettant de participer à la définition des objectifs et des moyens dans son domaine, à un niveau de responsabilité touchant à l'organisation de plusieurs secteurs d'activité.
G7 : Directeur d'activité.
Ces emplois correspondent à la réalisation de missions générales ou d'expertise devant conduire à des préconisations d'évolutions organisationnelles (organisation, procédures, systèmes...), à assumer entièrement la fonction de représentation dans le cadre d'enjeux économiques et sociaux majeurs, à une autonomie conduisant à définir les objectifs et moyens de son secteur et à réagir en cas d'événements majeurs, à un niveau de responsabilité touchant au fonctionnement de plusieurs secteurs d'activité.
G8 : Directeur de département.
Les emplois correspondent à la réalisation d'études prévisionnelles et à des préconisations en termes de développement de l'entreprise, aux négociations stratégiques, à une autonomie permettant de participer à la définition des objectifs généraux et d'arbitrer entre différentes options pertinentes, à un niveau de responsabilité touchant au fonctionnement général de l'entreprise.
G9 : Dirigeant d'entreprise.
Ces emplois correspondent à la maîtrise de fondements théoriques de nature à faciliter la définition des normes ou méthodologies d'action propres à assurer la pérennité de la structure, à l'encadrement de cadres dirigeants, à l'autonomie la plus large pour définir les objectifs stratégiques, à un niveau de responsabilité touchant aux résultats généraux et pluriannuels de l'entreprise.
ANNEXE II : Guide pour l'application
Ce guide a été conçu sur la base de tests de faisabilité effectués dans sept entreprises volontaires, avec la fonction ressources humaines et en présence des organisations syndicales nationales et des organisations syndicales ou des représentants du personnel de ces entreprises. Tous ces acteurs méritent d'être chaleureusement remerciés pour leur apport ainsi que les entreprises dans lesquelles l'intervenant a réalisé ses entretiens initiaux. Les exemples qui figurent dans le présent guide sont tirés de descriptions d'emplois réels. Il convient de s'en inspirer comme autant d'illustrations qui peuvent expliquer le choix d'un niveau ou d'un autre et non comme des vérités absolues.
Ce document a pour objet de faciliter l'application de la méthode de classification dans les entreprises. Il donne quelques indications sur les points les plus délicats à traiter ou éventuellement sujets à interprétation.
I. - La description du travail réel
Les entreprises doivent impérativement élaborer les descriptifs des emplois tels qu'ils existent dans l'organisation. »
Il s'agit de décrire les emplois au moment de l'entrée en vigueur de la grille. C'est une photographie à l'instant et non une projection ni une partie de ce qui est effectué ni non plus un profil d'emploi idéal.
Ces descriptifs « doivent mentionner a minima :
― l'appellation de l'emploi ;
― la mission générale de l'emploi ;
― les activités constitutives de l'emploi ;
― les connaissances ou compétences requises pour la réalisation de l'emploi. »
Il s'agit de rassembler et de formaliser tous les éléments qui devront permettre par la suite de réaliser l'évaluation en évitant le plus possible de se référer à la connaissance intuitive du contenu du travail (qui dépend souvent de la perception liée au(x) titulaire(s) de l'emploi. Ce descriptif ne doit donc être ni trop succinct ni excessivement détaillé et ne doit pas être confondu avec le profil de poste utilisé pour le recrutement.
II. ― L'évaluation au moyen des critères
L'objectif est ici de multiplier les regards sur les emplois pour réduire la subjectivité de l'évaluation. Il convient d'envisager les emplois de manière segmentée (c'est le rôle des critères) pour mieux en rendre compte globalement sans rien omettre d'important.
Il est particulièrement important de garder à l'esprit qu'il s'agit bien de l'évaluation des emplois et non de l'évaluation des titulaires de ces emplois. C'est le contenu du travail que la classification valorise, en aucun cas la manière de travailler du salarié.
La technicité
La « technique professionnelle particulière » (niveaux 3 et 4) peut être celle d'un emploi d'assistant(e) paie ou d'un emploi de comptable nécessitant la maîtrise de connaissances ou savoir-faire techniques.
Exemples :
Description d'un emploi de technicien(ne) patrimoine sécurité (extrait) :
« ― met en oeuvre de façon opérationnelle la programmation GE/GR ;
― monte techniquement et administrativement les dossiers de gros travaux ;
― représente le maître d'ouvrage lors du suivi des chantiers lourds de GE/GR, éventuellement en partenariat avec la maîtrise d'oeuvre extérieure ;
― assure le suivi, en particulier, de la démarche Diagnostic Qualigaz ;
― s'acquitte de la veille documentaire liée à la sécurité et aux réglementations (amiante, plomb, etc.) ;
― se charge de leur application technique ;
― participe aux adaptations techniques et réglementaires des logements et foyers occupés par des populations spécifiques (personnes âgées, handicapées, etc.) ;
― est l'interlocuteur privilégié des opérations relevant de la HQE, du développement durable et des énergies renouvelables. »
Ces éléments doivent a priori conduire à une évaluation dans le critère technicité au niveau 4 : une technique professionnelle particulière s'avère nécessaire et les problèmes identifiés dans ce cadre doivent être traités.
2. Description d'un emploi d'assistant(e) gestion locative associations ― habitat spécifique (extrait) :
« ― participe à l'amélioration des méthodes de gestion et de l'organisation des services, de l'adaptation du patrimoine ;
― contrôle du conventionnement APL ;
― suivi administratif des conventions de gestion et des redevances, des projets médicaux, pédagogiques, sociaux, interlocuteur privilégié des gérants d'habitat adapté ;
― relations DDASS, DDE, politique de la ville ;
― responsable du PIC, devenir des RPA ;
― en charge des pôles de communication aux habitants (journal Entre nous, livret d'accueil, charte de services...) et de l'ADP ;
― chargé de la concertation avec les associations de locataires : secrétaire du CCL, de la commission électorale, gestionnaire des LCR ;
― procédure de concertation PALULOS et négociation d'accords collectifs ;
― est chargé des statistiques et du bilan social. »
Ces éléments doivent a priori conduire à une évaluation dans le critère technicité au niveau 5 : des études sont à mener, en particulier pour parvenir à des propositions d'amélioration des méthodes de gestion.
Le relationnel
Dans un souci de simplicité, la détermination du niveau se fait globalement en cherchant les éléments les plus proches de l'emploi considéré dans les différents sous-critères. Il n'est donc pas nécessaire que chaque aspect corresponde bien à l'emploi mais il s'agit surtout de s'assurer que ni le niveau inférieur ni le niveau supérieur ne corresponde davantage à la situation de travail évaluée.
Ce point est particulièrement important pour le sous-critère « animation ou encadrement » qui ne constitue pas une nécessité pour bénéficier d'un niveau entre 4 et 7.
La négociation avec un « type d'interlocuteurs » (niveau 3) s'entend comme une négociation de premier niveau avec des interlocuteurs présentant les mêmes caractéristiques.
Les « types d'interlocuteurs variés » (niveau 4) ne renvoient pas au nombre de personnes avec lesquelles on se trouve en relation de négociation mais bien à la situation, au rôle, à la fonction ou à la qualification des interlocuteurs.
« Les situations de supervision technique de personnels » (niveau 4) correspondent aux emplois incluant essentiellement le contrôle technique du travail confié à d'autres salariés.
« Les situations d'animation d'une équipe de personnels » (niveau 5) correspondent aux emplois dont le titulaire conduit et anime de manière habituelle une équipe selon les directives données par un responsable habilité. Il s'agit de traiter de la répartition des rôles, de l'organisation matérielle du travail ou de la gestion du personnel au quotidien sans pour autant disposer des prérogatives liées à la gestion des ressources humaines (évolution professionnelle et décisions salariales assumées...).
Exemples :
1. Description d'un emploi de chargé(e) d'attribution logement (extrait) :
« Réalisation :
― informer les réservataires des congés ;
― mettre à jour le fichier des logements disponibles ;
― réceptionner les demandes de logement ;
― s'assurer de la disponibilité et de l'état des logements à relouer ;
― instruire les dossiers de candidature ;
― enregistrer les paramètres nécessaires à l'attribution du numéro unique pour les bailleurs HLM ;
― assurer le classement et l'archivage de tous les documents inhérents à la fonction ;
― établir ou faire établir les contrats et les conventions particulières liés aux dispositifs d'aides facilitant l'accès au logement (Loca-pass, FSL, baux glissants...) ;
― traiter et gérer les demandes ou les versements des indemnités d'inoccupation ;
― saisir le résultat des commissions d'attribution et transmettre les dossiers aux chargés de clientèle/gestionnaires (bailleurs).
Coordination/information :
― informer les candidats, les réservataires et les services internes de la décision de la commission d'attribution ;
― maintenir son réseau relationnel avec les différents partenaires. »
Ces éléments doivent a priori conduire à une évaluation dans le critère relationnel au niveau 3 : il faut être en communication avec une diversité d'acteurs mais l'emploi ne requiert pas de participer aux commissions d'attribution ni d'influencer les autres.
2. Description d'un emploi de manager de proximité (extrait) :
« Préparation/conception :
― participer à l'élaboration des budgets de petit entretien, de remise en état des logements, des charges récupérables et des charges non récupérables ;
― planifier les interventions sur site, du personnel d'immeubles et des entreprises extérieures.
Réalisation :
― traiter et suivre les réclamations techniques émanant du service client et des courriers locataires dans son domaine de compétence ;
― s'assurer du contrôle des équipements de sécurité dans le cadre des procédures ;
― faire les constats de dégradation du bâti et des dysfonctionnements ; remonter et proposer, le cas échéant, des actions correctives ;
― commander les travaux PE/REL dans le respect des budgets alloués et contrôler la qualité de leur exécution dans les délais fixés ;
― contrôler les prestations et faire évoluer les contrats d'entretien en adéquation avec les besoins des sites, en lien avec les chargés de relation clientèle, le service habitat et le service achats ;
― optimiser la maîtrise des charges, en lien avec le chargé de relation clientèle ;
― veiller à la "vie paisible” sur les sites en relation avec les services locaux (police, EDF-GDF, voirie...) ;
― assurer la sécurisation des logements vides (en lien avec le service habitat pour les opérations de démolition) ;
― participer, proposer et mettre en oeuvre les actions GUP, en lien avec le chargé de relation clientèle et l'APES, mettre en oeuvre des chantiers éducatifs, écoles, et contribuer à animer des chantiers d'insertion en lien avec le service habitat.
Management :
― proposer des adaptations de la structure de gardiennage ;
― gérer les effectifs pour assurer la continuité de service et la maîtrise des charges ;
― assurer les entretiens individuels. »
Ces éléments doivent a priori conduire à une évaluation dans le critère relationnel au niveau 4 : l'influence sur le point de vue d'acteurs très divers est important, il y a des négociations avec les clients ou candidats aux logements, les entreprises extérieures, les services techniques municipaux ou services sociaux, les associations, la police..
L'autonomie
Là encore, comme pour le critère relationnel, la détermination du niveau se fait globalement en cherchant les éléments les plus proches de l'emploi considéré dans les différents sous-critères.
Exemples
1. Description d'un emploi de chargé(e) de clientèle (extrait) :
« ― le chargé de clientèle gère les rapports bailleur-locataires depuis l'entrée dans les lieux jusqu'au départ du locataire ;
― il suit l'encaissement des loyers, les régularisations de charges et effectue les premières relances en cas de retard ;
― il propose et négocie des plans d'apurement pour résorber les situations d'impayés ;
― le chargé de clientèle est à l'écoute de ses clients, il répond à toutes les réclamations de gestion locative courante (loyer, charges, APL...), et assure la qualité de l'accueil physique et téléphonique ;
― il peut être amené à enregistrer des réclamations techniques ; il les transmet au responsable clientèle pour traitement et veille à assurer l'information de la clientèle sur l'avancement du dossier ;
― au quotidien, il collabore étroitement avec les responsables clientèle intervenant sur son secteur (échange d'informations, assistance administrative...) ;
― il assure l'évolution du contrat de location en fonction des changements intervenant dans la situation familiale du locataire et met à jour la base de données informatiques relative au locataire ;
― il revoit et analyse les demandes de mutation et les transmet avec son avis et celui du responsable clientèle à l'agence commerciale ;
― il réceptionne et traite les demandes de congé des logements. »
Ces éléments doivent a priori conduire à une évaluation dans le critère relatif à l'autonomie au niveau 2 : les instructions ne sont pas détaillées mais il s'agit de trouver des solutions, parmi celles connues, aux problèmes habituellement rencontrés.
2. Description d'un emploi de conducteur d'opérations de maintenance (extrait) :
« ― Le conducteur d'opérations maintenance participe, en relation avec le responsable clientèle, à la mise en place de la programmation des travaux de gros entretien et d'amélioration en confrontant les besoins constatés sur le territoire de l'agence avec ceux qui sont programmés par le plan d'entretien prévisionnel ;
― il participe à l'élaboration des cahiers des charges des travaux retenus dans la programmation pour les travaux ne nécessitant pas le lancement d'un appel d'offres formalisé (travaux de moyenne importance) ; il organise une consultation directe des entreprises suivant les règles internes de dévolution ;
― il assure le suivi des travaux jusqu'à leur réception ; à ce titre il est le garant de la qualité des prestations dans le respect des budgets et de la programmation ;
― il garantit la bonne information du responsable clientèle et du responsable d'agence et participe à la diffusion de l'information auprès des locataires (participation aux réunions avec les locataires pour les questions techniques) ;
― il assure par ailleurs auprès des responsables clientèle le rôle de référent technique pour tous les désordres relevant du gros entretien, de l'amélioration et de la sécurité. A ce titre il prend en charge le traitement des réclamations techniques relevant des mêmes domaines ;
― il assure le suivi des sinistres incendie et dommages-ouvrage. »
Ces éléments doivent a priori conduire à une évaluation dans le critère relatif à l'autonomie au niveau 3 : une marge de manoeuvre est accordée pour l'organisation et la réalisation du travail, il s'agit de prendre en charge la résolution de problèmes habituels en trouvant les solutions appropriées.
La responsabilité professionnelle
« L'organisation d'une équipe de travail interne ou externe » (niveau 2) peut correspondre à des formes d'organisation ou de coordination de quelques salariés mais pas au travail en binôme ou à la simple régulation avec des collègues.
« L'allocation de ressources » renvoie aux décisions d'attribution de moyens humains, matériels, financiers ou budgétaires.
Le « secteur d'activité » (niveaux 4 à 6) est à entendre comme la totalité d'un secteur d'activité de l'entreprise (gestion locative, maintenance, travaux, gestion de personnel...) et jamais uniquement un périmètre géographique.
Ainsi, à titre indicatif et en fonction du contenu du travail réel des différents emplois suivants, un gestionnaire peut se trouver en niveau 1, un responsable d'antenne en niveau 2 ou 3, un responsable d'agence en niveau 4 ou 5 et un directeur de patrimoine en niveau 6.
Exemples, pour l'ensemble des niveaux
1. Description d'un emploi d'ingénieur d'études (extrait) :
« Mission d'élaboration d'opérations immobilières diversifiées incluant :
― étude de faisabilité technique, financière ;
― étude de faisabilité juridique, administrative, commerciale avec les services internes compétents.
Mission d'établissement et de mise à jour d'une base de données :
― ratios et prix unitaires des opérations réalisées et en cours.
Mission de conseil technique :
― assistance des chargés d'opérations dans les domaines faisant appel à des compétences techniques bâtiment ;
― veille technique au regard des évolutions des normes et réglementations et information de l'équipe ;
― études concourant à l'amélioration des performances techniques et financières des opérations ;
― assistance du service juridique dans le cadre des expertises et éventuels contentieux.
Mission administrative et d'organisation :
― assistance, conception et mise au point d'outils de suivi et de gestion des programmes, élaboration de procédures. »
Ces éléments doivent a priori conduire à une évaluation dans le critère relatif à la responsabilité professionnelle au niveau 1 : l'emploi n'apporte pas de contribution particulière en termes d'organisation au-delà du champ de sa fonction (d'autres formes de « responsabilité » sont bien sûr reconnues par ailleurs).
2. Description d'un emploi de responsable du service attributions (extrait) :
« Mission d'organisation :
― il définit et actualise les missions des conseillers en clientèle et planifie les différentes activités ;
― il s'assure de la qualité des services rendus par l'équipe qu'il encadre et coordonne ;
― il établit et suit le planning de présence du personnel. »
Ces éléments doivent a priori conduire à une évaluation dans le critère relatif à la responsabilité professionnelle au niveau 2 : l'emploi contribue à l'organisation de l'équipe de conseillers en clientèle.
3. Description d'un emploi de responsable d'agence locative (extrait) :
« Encadrement et animation de l'équipe :
― il encadre, anime et mobilise une équipe d'une dizaine de personnes, dont 3 chargés de clientèle, 5 régisseurs, 1 gardien, 1 CESF et 1 technicien ;
― il réalise les entretiens annuels, les plans de formation individuels ;
― il planifie, définit les objectifs et l'organisation du travail ;
― il assiste, conseille et soutient le personnel de l'agence dans l'exercice de ses fonctions, suit et contrôle l'exécution des missions confiées.
Gestion de l'activité opérationnelle de l'agence :
― le responsable assure la gestion opérationnelle de l'agence dans le respect des procédures en vigueur et des réglementations applicables ;
― dans le cadre de la stratégie patrimoniale définie, il met en oeuvre les actions d'entretien nécessaires. Il garantit le bon fonctionnement et l'entretien des équipements de 2 300 logements et les parties communes des immeubles. Il propose et définit chaque année les priorités de son agence en matière de travaux d'entretien et d'amélioration ;
― il pilote le traitement des impayés : contrôle l'application de la procédure pré-contentieux et le suivi des plans d'apurement, coordonne l'interface avec le service contentieux avec le soutien de la CESF ;
― il garantit la qualité du service rendu aux clients par les relations commerciales, la prévention des impayés et le traitement des réclamations ;
― il veille à la bonne organisation de l'accueil et à la qualité de relation et de communication avec la clientèle ;
― il participe à la définition des politiques locatives commerciales et patrimoniales reporting ;
― il élabore et gère le budget de l'agence ;
― il suit et analyse l'activité de l'agence à travers la constitution et la tenue de tableaux de bord transmis au siège ;
― il décide et engage les actions correctives s'il y a lieu. »
Ces éléments doivent a priori conduire à une évaluation dans le critère relatif à la responsabilité professionnelle au niveau 3 : l'emploi contribue à l'organisation de l'équipe (l'agence est une partie du secteur gestion locative), gère le budget de l'agence et détermine les moyens et ressources nécessités par l'activité.
4. Description d'un emploi de cadre comptable et financier (extrait) :
« ― garantir la fiabilité et l'exhaustivité des enregistrements comptables ;
― respecter les délais de production des états comptables ou de gestion relevant du service ;
― optimiser les traitements comptables : fiabilité, réactivité, formalisation ;
― animer l'équipe, et plus particulièrement à travers les évolutions techniques informatiques et comptables ;
― assurer le bon fonctionnement des relations entre l'équipe, les antennes et autres services du siège ;
― élaboration des budgets ;
― bilans, résultats et annexes réglementaires ;
― suivi budgétaire (comptable et financier) ;
― suivi comptable des copropriétés. »
Ces éléments doivent a priori conduire à une évaluation dans le critère relatif à la responsabilité professionnelle au niveau 4 : un secteur d'activité est couvert par cet emploi mais l'allocation des ressources est assumée par une autre fonction.
5. Description d'un emploi de responsable gestion locative et clientèle (extrait) :
« Vous participez à l'amélioration des méthodes de gestion locative et sociale et de l'organisation des services, vous développez et gérez l'activité en mettant en oeuvre les ressources techniques et humaines nécessaires à la réalisation des projets et à l'obtention des résultats attendus par la société dans le contexte de la réglementation propre au "secteur HLM” et de sa culture d'entreprise. Vous êtes chargé de :
― mettre en place les contrôles budgétaires et de comptabilité analytique ;
― coordonner en relation avec le responsable des agences l'ensemble des documents et cadres administratifs ainsi que les outils techniques nécessaires à une organisation performante de la gestion de proximité ;
― participer à l'élaboration de la politique de développement locatif dans le cadre d'une approche type "adaptation en continue du patrimoine” adossée sur le plan stratégique de patrimoine de l'entreprise ;
― élaborer, gérer et suivre les budgets du département ;
― organiser la continuité et la qualité du service ;
― manager les collaborateurs qui le composent. »
Ces éléments doivent a priori conduire à une évaluation dans le critère relatif à la responsabilité professionnelle au niveau 5 : l'emploi contribue à l'organisation du secteur locatif et a en charge l'attribution des moyens nécessaires pour faire vivre ce secteur.
6. Description d'un emploi de responsable du département finances administration (extrait) :
« Missions principales :
― assume la responsabilité de la fonction comptabilité/fiscalité ;
― gère la fonction financière ;
― assure la mission de contrôle interne ;
― anime le service des ressources humaines ;
― gère les budgets assurances, fiscalité, trésorerie ;
― s'occupe du suivi comptable et financier des opérations d'investissement ;
― assure la "veille concurrentielle” concernant l'activité et la situation financière des autres opérateurs HLM pris) et à la fiscalité ;
― dirige l'activité de la coopérative x. »
Ces éléments doivent a priori conduire à une évaluation dans le critère relatif à la responsabilité professionnelle au niveau 6 : la responsabilité de l'emploi s'étend sur plusieurs secteurs, la comptabilité, les finances, le contrôle interne, les ressources humaines et sur une société coopérative.
7. Description d'un emploi de directeur clientèle (extrait) :
« Missions principales :
― membre du comité de direction et rattaché au directeur général, le directeur clientèle est chargé de la mise en oeuvre de la politique de l'entreprise en matière de gestion locative et d'attribution des logements ;
― responsable de l'organisation générale du département clientèle, il encadre une équipe de 50 collaborateurs, dont 3 responsables d'agence de gestion locative et le responsable d'une agence commerciale ;
― le directeur clientèle est le garant de la gestion locative sociale, technique, et financière d'un parc d'environ 7 500 logements ;
― il organise et supervise l'activité du personnel placé sous sa responsabilité dans un souci de satisfaction des clients et d'optimisation des résultats de la société. »
Ces éléments doivent a priori conduire à une évaluation dans le critère relatif à la responsabilité professionnelle au niveau 7 : l'emploi contribue de manière déterminante au fonctionnement de l'entreprise.
8. Description d'un emploi de directeur du développement (extrait) :
« Assure l'animation de l'activité de développement de l'entreprise.
Sa contribution est déterminante dans la réalisation des objectifs généraux de l'entreprise. »
Ces éléments doivent a priori conduire à une évaluation dans le critère relatif à la responsabilité professionnelle au niveau 8 : l'emploi a une incidence directe sur les résultats de l'entreprise.
1. Gestion individuelle des carrières tout au long de la vie.
La gestion individuelle des carrières se concrétise par la mise en place d'un ou plusieurs entretiens, au choix de l'entreprise, qui doivent permettre d'ouvrir un dialogue sur différents sujets en lien avec l'activité professionnelle, les besoins de l'entreprise et du salarié.
Cette gestion conduit à devoir formaliser un corpus de règles qui garantit aux salariés et aux entreprises l'équité des processus d'appréciation en leur sein et la sécurisation juridique.
Les entretiens annuels visent ainsi à faire le point avec le salarié sur son évolution professionnelle, son évaluation, sa rémunération, ses besoins de formation (accès aux périodes de professionnalisation, utilisation du DIF...) sur un aménagement éventuel des conditions d'emploi, et, à partir de 55 ans, sur toutes les modalités d'aménagement de fin de carrière nécessaires, proposées par l'entreprise (cf. ci-dessous).
2. Mise en place des entretiens dans les entreprises.
Les entretiens individuels permettent de faire le point avec le salarié sur son activité professionnelle et d'évaluer son travail au cours de la période considérée.
Ces entretiens se déroulent chaque année entre le salarié et le responsable hiérarchique direct notamment (dans quelques cas particuliers le chef de projet).
Les partenaires sociaux de la branche demandent aux entreprises, dans un délai de 18 mois à compter de la signature (soit le 1er janvier 2011), d'organiser, lorsqu'ils n'existent pas déjà, un ou plusieurs entretiens (au choix de l'entreprise) qui traitent à minima :
― du contenu du travail et de son évolution (description de l'emploi) ;
― de la contribution personnelle apportée (qualité du travail, performances, atteinte des objectifs...) ;
― des compétences et de leur développement (besoins en formation) ;
― de l'évolution de la rémunération individuelle.
Pour les entreprises qui ont déjà généralisé les entretiens annuels et pour autant que les 4 points ci-dessus soient respectés, il n'est pas nécessaire de réviser le(s) dispositif(s) existant(s).
Elaboration et utilisation de supports d'entretien :
Les supports d'entretien sont élaborés par les entreprises. Préalablement à la mise en application, ils devront être présentés pour avis aux instances représentatives du personnel. Il est rappelé en effet que les dispositifs d'appréciation doivent faire l'objet, lors de leur mise en place, d'une consultation des instances représentatives du personnel.
Au cours ou après l'entretien ou les entretiens :
Ces documents supports seront renseignés, en concertation avec le salarié, afin de formaliser l'évaluation individuelle, l'évolution de carrière, etc.
Ils devront prévoir dans une rubrique spécifique la possibilité pour le salarié dans le cadre du ou des entretiens de faire part de son avis sur tout point abordé au cours de l'entretien (un délai de quelques jours est accordé au salarié pour renseigner cette rubrique).
Le(s) support(s) d'entretiens une fois complété(s) est (sont) diffusé(s) auprès du salarié, de ses responsables hiérarchiques et de la direction des ressources humaines ou de la direction générale.
3. La formalisation des objectifs liés au travail.
D'une manière générale, les objectifs donnent du sens à l'action de chacun des salariés. Ils doivent conduire à inciter les salariés à faire porter leurs efforts sur des points prioritaires, des sujets ou projets particuliers.
Les objectifs individuels pour les personnels sont fixés par l'entreprise compte tenu de son organisation et sont arrêtés en concertation dans le cadre d'un entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique.
En général, les objectifs sont :
― liés à des changements de contenus de travail (développement ou acquisition de compétences au sens de la classification) ;
― liés à un but à atteindre, une action à conduire, une organisation à mettre en place, un projet à mener ;
― liés à l'amélioration de la qualité du travail ou d'une capacité individuelle.
4. Formalisation de l'évaluation des situations de travail dans le cadre des entretiens.
Les partenaires sociaux ont souhaité donner aux entreprises, à titre indicatif, des illustrations sur des indicateurs qui permettent d'objectiver l'évaluation du travail des salariés.
a) Les éléments généraux d'organisation
Ils rendent compte des aspects les plus factuels ou les plus concrets :
― l'efficacité quantitative, la prise en compte de ce qui est mesurable ;
― le respect des délais, la gestion des priorités ou des aléas dans la durée ;
― l'organisation personnelle, dans l'intérêt du collectif de travail ;
― la mise en application des acquis de formation et la mise à jour des connaissances ;
― la capacité à tenir différents emplois, la polyvalence ;
― la capacité à s'inscrire dans des logiques transversales et/ou de gestion de projets.
b) D'autres indicateurs permettent également la mise en perspective des actions, du court terme jusqu'au plus long terme :
― la fiabilité, avec des réponses pertinentes et constantes (continuité/régularité dans le travail) ;
― la réactivité, l'adaptation face aux changements ou évènements imprévus ;
― la prise de recul, le regard critique porté sur sa propre activité ;
― l'esprit de synthèse (raisonnement par hypothèses, croisement des sources) ;
― la proposition d'amélioration, la capacité à faire évoluer les pratiques.
c) Enfin Les aspects relationnels et environnementaux doivent également être considérés :
― l'argumentation, la capacité à expliquer, à défendre un avis ;
― les relations avec les interlocuteurs internes ou externes, l'effort en termes de communication et de compréhension ;
― les coopérations avec les collègues, la solidarité au sein de l'équipe ou entre services, l'aide à autrui.
d) Bien entendu, l'efficacité du management, au travers des activités d'encadrement, peut être évaluée au travers d'indicateurs spécifiques généralement mis en oeuvre dans les entreprises :
― l'information, la communication au sein de l'équipe, la qualité de l'expression et des échanges ;
― la délégation et le contrôle, l'affectation des moyens nécessaires ;
― la mobilisation et/ou le développement des compétences des collaborateurs, la sensibilisation des salariés et du collectif de travail pour la formation et/ou le transfert de compétences ;
― la capacité à rendre compte, à restituer le travail ou les difficultés de l'équipe à la hiérarchie.
Enfin l'attention des entreprises est attirée sur les risques que peuvent comporter, dans certains cas, la prise en compte de critères uniques comme la disponibilité qui peuvent comporter des risques de discrimination indirecte pour certains salariés compte tenu de leurs contraintes familiales par exemple (enfants ou parents malades, etc.).
5. Augmentations individuelles : modalités spécifiques pour prévenir tout risque de discrimination éventuelle.
Le montant de l'enveloppe consacrée aux augmentations individuelles est communiqué chaque année aux délégués syndicaux lors des négociations annuelles obligatoires, pour l'année N.
La répartition de cette enveloppe, pour l'année N―1, soit par filière de métier, soit par catégorie (selon la classification de la CCN), direction ou service est communiquée a posteriori, dans le but de s'assurer de l'égalité hommes-femmes.
A l'initiative de l'entreprise ou à la demande du salarié, l'explication de l'augmentation individuelle ou de l'absence d'augmentation est communiquée au salarié par le responsable hiérarchique à l'issue du processus de décision interne à chaque société.
Un examen particulier est réalisé pour les salariés n'ayant pas bénéficié d'une augmentation individuelle sur une période de 3 ans à compter de la signature du présent accord.
1. Réduction des écarts salariaux.
Les partenaires sociaux demandent aux entreprises, sur la base des enseignements des tableaux de bord statistiques, de prévoir une enveloppe salariale dédiée à la réduction-suppression des écarts salariaux avérés entre hommes et femmes qui serait mise en oeuvre par accord d'entreprise, pour les sociétés qui s'engagent dans une démarche d'égalité hommes-femmes.
Cette enveloppe financière spécifique viserait à apporter une réponse concrète et rapide à la contrainte légale de 2010.
2. Prise en compte des spécificités des bénéficiaires de congés familiaux.
2. 1. Retour de congés familiaux parentaux.
Une attention particulière sera portée dans le cadre des entretiens aux retours de congés familiaux légaux (congé maternité, parental d'éducation...). Pour les bénéficiaires des congés familiaux (hors maternité, parental...), ces entretiens devront tenir compte notamment :
― des situations d'hospitalisation d'enfants de moins de 18 ans ;
― des parents d'enfants handicapés ;
― des cas d'hospitalisation du conjoint en cas d'affection grave.
Au terme du congé de maternité ou d'adoption, les textes légaux prévoient que les salariés sont en droit de retrouver leur emploi antérieur ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente.
Conformément aux dispositions légales, un rattrapage salarial s'applique aux congés maternité ou d'adoption (le code du travail prévoyant au retour une majoration des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés pour les emplois de même catégorie).
Au-delà de ces dispositions légales et à la suite des congés parentaux, la rémunération est majorée des augmentations collectives intervenues pendant ces congés.
A l'issue d'un délai maximum de 12 mois après le retour, le réexamen de la situation d'équité hommes-femmes est réalisé et le réajustement éventuellement effectué. La décision est motivée. Cette dernière devant être, le cas échéant, réévaluée compte tenu des augmentations générales dont les salariés de la même catégorie professionnelle ont le cas échéant bénéficié durant la période de congé.
2. 2. Dispositions pour enfants malades.
Il est rappelé que chaque salarié a le droit de bénéficier, en application de l'article L. 1225-61, d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge. La durée de congé est au maximum de 3 jours par an.
Elle est portée à 5 jours si l'enfant est âgé de moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
Il est laissé la faculté à chaque entreprise d'octroyer à leur personnel un nombre de jours rémunérés par enfant malade et d'accorder des congés sans solde en cas de pathologie lourde ;
Ces modalités s'appliquent sauf dispositions ou régime de prévoyance plus favorables déjà en vigueur dans l'entreprise.
3. La gestion du temps.
3. 1. Formalisation de la politique des entreprises.
Les entreprises sont incitées à définir et à formaliser une politique en matière de gestion du temps adaptée aux différentes situations de travail, quel que soit l'âge ou le sexe.
Par ailleurs, dans le but de supprimer les éventuels écarts salariaux qui en résultent, les entreprises sont incitées à adopter des dispositifs qui visent à limiter le risque de retard salarial non justifié consécutif aux absences longues.
3. 2. Le temps partiel.
Le temps partiel peut constituer un moyen pour mieux concilier l'activité professionnelle et la vie personnelle ou familiale, tout au long de la vie professionnelle.
Il est reconnu que le temps partiel est compatible avec tous types d'emplois qualifiés ou non.
Ce sont les modalités organisationnelles des entreprises qui rendent ou non possibles toutes les configurations.
L'accès des hommes et des femmes à tous les emplois est ainsi facilité ;
Les partenaires sociaux demandent aux entreprises de déterminer clairement leur propre politique et de la communiquer aux IRP et de façon générale à tous les collaborateurs.
4. Le recrutement et l'accès à tous les emplois.
4. 1. Recrutement.
Les recrutements organisés au sein des entreprises s'adressent aux femmes et aux hommes, sans distinction, et s'inscrivent dans la politique de non-discrimination à l'embauche.L'état de grossesse d'une femme ou sa situation familiale ne doivent pas être pris en considération lors de l'embauche ainsi que pendant la période d'essai.
Les partenaires sociaux demandent aux entreprises de sensibiliser les manageurs sur la nécessité d'assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes dans le cadre des recrutements. Dans ce sens la branche proposera des actions de formation aux entreprises dans le cadre du fonds mutualisé ESH.
4. 2. Accès à tous les emplois.
La mixité des équipes est une richesse. Elle s'exprime au travers du genre (masculin-féminin), de l'origine, de l'âge, de la situation au regard du handicap notamment. Cette mixité constitue de plus une opportunité dans les ESH et facilite le management au quotidien et dans la durée.
Ainsi la diversité à tous les niveaux de responsabilité est favorisée.
1. Anticipation et évolution des carrières professionnelles pour les seniors conformément au décret n° 2009-560 du 20 mai 2009.
La gestion des fins de carrière pour les seniors rend nécessaire la mise en place dans les entreprises d'entretiens spécifiques dits « de seconde partie de carrière » à partir de 45, 50 ou 55 ans, selon les situations, aux choix des entreprises et après avis des instances représentatives du personnel.
A cette fin les deux parties demandent aux entreprises de prévoir une couverture de 100 % de la population éligible au terme des 3 ans de l'accord.
Conformément au décret gouvernemental et en lien avec les actions prévues aux articles ci-dessous afin de favoriser leur maintien dans l'emploi, ces entretiens prendront en compte en fonction des besoins :
― l'anticipation et l'évolution des carrières ;
― le développement des compétences et l'accès à la formation (cf. également articles ci-dessous) ;
― l'amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité (aménagement des horaires, prise en compte de la santé au travail...) ;
― l'aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite (utilisation du compte épargne-temps éventuel...) ;
― la transmission des savoirs et des compétences et le développement du tutorat.
2. Développement des compétences et accès à la formation pour les seniors dans le cadre de la professionnalisation.
Afin d'anticiper l'évolution des carrières, les deux parties demandent aux entreprises d'accorder, dans le cadre des entretiens, une priorité au départ en formation des seniors :
― dans le cadre du DIF prioritaire de branche ;
― dans le cadre des périodes de professionnalisation prise en charge par les fonds mutualisés (0,5 % de la masse salariale).
Les deux parties se fixent comme objectif de voir 50 % de la population éligible bénéficier d'au moins une action de formation dans ce cadre en 2010, 55 % en 2011.
3. Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite.
Afin de faciliter l'aménagement des fins de carrière et la transition entre activité et retraite, des actions de formation spécifiques seront organisées dans le cadre du plan de formation mutualisé de branche.
Elles porteront notamment sur :
― l'aide à la construction d'un projet de deuxième partie de carrière professionnelle ;
― l'anticipation des fins de carrière pour les plus de 55 ans ;
― la transmission des savoirs et l'accompagnement tutoral
Ces formations seront proposées à l'ensemble des entreprises de la branche afin de les ouvrir à 100 % des collaborateurs concernés au terme des 3 ans.
Les partenaires sociaux rappellent qu'ils ont prévu par accord collectif, dans le cadre de la construction de la politique de VAE de la branche, de proposer prioritairement aux seniors, sur la base du volontariat, de participer aux futurs jurys VAE.
3.1. Objectifs chiffrés de recrutement de seniors en application du décret du 21 mai 2009.
La branche des ESH se fixe comme objectif le recrutement de seniors âgés de 50 ans et plus et se propose d'agir à cet effet dans le cadre des contrats de professionnalisation qui sont ouverts à toutes les catégories d'âge.
10 % des contrats annuels de professionnalisation réalisés dans la branche en 2010 seront réservés à des seniors âgés de plus de 50 ans pour favoriser leur retour à l'emploi.
3.2. Objectif chiffré de maintien dans l'emploi des seniors âgés de 55 ans et plus.
Les salariés âgés de 55 ans et plus représentent 6 % des effectifs de la branche.
Les deux parties se fixent un objectif de maintien des effectifs à ce même niveau dans le cadre des actions prévues dans l'accord, dans la perspective de voir progresser ce taux à 7 % au terme de l'accord par l'addition de toutes les mesures prévues (fin des mises à la retraite entre 60 et 65 ans à compter du 31 décembre 2009, réalisation des objectifs de recrutement, et de maintien dans l'emploi contenues dans l'accord, etc.).
4. Dispositions à durée déterminée.
En application du décret n° 2009-560, les dispositions relatives à l'emploi des seniors (III) sont prises à durée déterminée, pour une durée de 3 ans, conformément au plan d'action gouvernemental.
La CPNEF des ESH effectuera donc un bilan triennal et ouvrira une nouvelle discussion sur cette base au terme de l'accord.
1. Modalités de suivi et de réalisation des objectifs.
a) Dans les entreprises
La désignation d'un référent « responsable égalité professionnelle » ou « diversité » au sein de l'entreprise est préconisée. Il est susceptible de :
― promouvoir la politique de l'entreprise dans ce domaine ;
― sensibiliser les différents acteurs sur cette question et véhiculer un message ;
― dégager du temps pour se mettre à l'écoute des salariés et investiguer de nouveaux champs de réflexion ;
― garantir que les actions retenues seront suivies d'effet et évaluées.
En tant que de besoin, selon la taille de l'entreprise, le référent constituera un groupe de travail avec les partenaires sociaux.
b) Au sein de la branche
Le tableau de bord réalisé par entreprise ainsi que le rapport annuel de branche (cf. ci-après) comporteront des indicateurs correspondant à ces objectifs.
Ils permettront d'évaluer l'atteinte des objectifs en matière de politique d'emploi des seniors ou d'égalité hommes-femmes.
Ils feront l'objet d'un bilan annuel discuté en commission paritaire nationale emploi et formation.
2. Accompagnement des entreprises par la branche.
Dès la signature de l'accord, des formations seront proposées à toutes les ESH dans le cadre du fonds mutualisé de la branche.
Elles porteront a minima sur :
― la mise en place des entretiens annuels en lien avec la gestion des carrières (description et classification des emplois, entretiens annuels) ;
― la conception des outils d'appréciation individuels en lien avec la gestion des rémunérations ;
― une présentation et ue mise à disposition des participants d'exemples de bonnes pratiques en termes de supports d'entretien individuel provenant des ESH.
3. Données statistiques nécessaires au suivi et à la réalisation des objectifs en matière d'égalité professionnelle et de développement de l'emploi des seniors.
Ces données permettront de dresser un état des lieux et de suivre les effets des mesures prises par les entreprises dans le temps.
Les indicateurs retenus porteront sur 3 exercices et seront regroupés en rubriques permettant de décrire les évolutions des effectifs (par âge et par sexe), les recrutements, l'accès à la formation, les départs.
Les données feront l'objet d'un établissement de tableaux de bord au niveau des entreprises et leur consolidation au niveau de la branche, au sein du rapport annuel de branche. Ainsi, les entreprises établiront les données relatives à la répartition hommes-femmes des différentes formes d'augmentations individuelles.
3.1. Tableau de bord des entreprises.
La fédération des ESH proposera, dans le cadre de l'enquête annuelle RH fédérale, une restitution aux entreprises leur permettant de disposer d'un tableau de bord chiffré de situation comparée des hommes et des femmes et d'emploi des seniors.
3.2. Rapport annuel de branche.
En complément le rapport national annuel de branche de l'ensemble des ESH comportera désormais une synthèse nationale des données disponibles sur la situation comparée des hommes et des femmes dans la branche, par sexe et par âge.
1. Demande d'extension.
Les partenaires sociaux demandent au secrétariat des commissions et groupes paritaires d'effectuer les démarches en vue de l'extension de l'accord.
2. Modifications et suivi.
Les partenaires sociaux pourront procéder par avenant à toute modification ou complément au présent accord-cadre et notamment afin de couvrir d'autres champs d'actions.
Les résultats de l'étude en cours sur la pénibilité qui devraient être disponibles fin 2009, début 2010 feront l'objet d'ouverture d'une nouvelle négociation de branche.
Un suivi annuel sera effectué par la commission paritaire nationale des ESH.
Après avoir lu et paraphé chacune des pages, les représentants ont approuvé et signé l'ensemble de l'accord au nom de leur organisation.
Les partenaires sociaux des entreprises sociales pour l'habitat affirment par cet accord leur volonté de promouvoir l'égalité professionnelle tout au long de la vie professionnelle et de combattre toutes les sources d'inégalité potentielles.
Dans le prolongement de l'accord-cadre en faveur du développement de l'emploi des personnes en situation d'handicap dans la branche des ESH signé le 19 juin 2007, les ESH entendent lutter contre toutes les formes de discrimination, tant dans l'accès à l'emploi que dans l'évolution professionnelle.
Les parties signataires entendent garantir ainsi à l'ensemble des salariés de la branche le respect du « principe de non-discrimination » tel que défini à l'article L. 1132-1 du code du travail : « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou d'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de son contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses murs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance, vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap. »
La démarche d'étude menée au sein de la branche avec un consultant externe a permis de mettre l'accent sur les enjeux de la gestion individuelle et d'ouvrir de nouvelles réflexions sur la gestion des carrières tout au long de la vie pour tous les collaborateurs.
Cette démarche répond aux demandes des entreprises qui ont exprimé de fortes attentes pour bénéficier d'aide ou d'outils en vue de traiter les questions d'appréciation individuelle généralement et d'égalité professionnelle plus particulièrement. Sept sociétés ont participé à la phase amont de l'étude opérationnelle.
La généralisation d'entretiens professionnels au profit de l'ensemble des salariés, dans toutes les entreprises, paraît constituer la voie privilégiée par les partenaires sociaux pour déployer une gestion individuelle opérationnelle de tous les collaborateurs garantissant l'égalité professionnelle d'une façon générale.
L'appréciation individuelle déjà pratiquée dans de nombreuses entreprises constitue un levier de pilotage majeur en matière de gestion des ressources humaines qui, en tant que dispositif formalisé, lisible et légitime, supprime les risques potentiels de discrimination en prévenant l'apparition d'éventuels écarts dans le temps ou en les réduisant.
Il est donc décidé de le généraliser.
Dans ce cadre, les deux parties se fixent deux premières priorités à très court terme en lien avec l'agenda gouvernemental 2010 : l'égalité professionnelle hommes-femmes et le développement de l'emploi des seniors dans le cadre d'un plan d'action triennal de branche conformément au décret n° 2009-560 du 20 mai 2009 (1) dont la réalisation est mesurée au moyen d'indicateurs.
En complément de la mise en place des entretiens, la gestion du temps et l'accès à tous les emplois constituent deux autres axes majeurs de cet accord.
Il est précisé en tant que de besoin que la production des données statistiques (« rapport de situation comparée hommes-femmes » obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés, tableau de bord de suivi des indicateurs du recrutement et du maintien dans l'emploi des seniors) sera facilitée par la branche afin d'apprécier l'évolution de nos sociétés sur ces deux thématiques en vue de l'atteinte des objectifs chiffrés contenus dans l'accord.
Un guide est par ailleurs annexé à cet accord afin d'en faciliter la mise en oeuvre.
L'objet de cet accord est donc de traduire et de définir un certain nombre de mesures visant à garantir et promouvoir les principes d'égalité professionnelle et de diversité, valeurs essentielles pour la branche des ESH.
Il est composé de 5 parties : la partie I traite des dispositions générales relatives à la gestion individuelle, la partie II définit les mesures en faveur de l'égalité hommes-femmes, la partie III porte sur les engagements pris pour le maintien et l'emploi des seniors conformément au décret gouvernemental, la partie IV présente le dispositif d'accompagnement et de suivi des résultats, enfin la partie V est relative à l'extension et à la révision.
Les partenaires sociaux des ESH demandent ainsi aux entreprises d'engager des politiques actives et dynamiques en la matière conformément à la charte des ESH.
(1) Articles R. 138-25 à R138-31 du code de la sécurité sociale.
ANNEXE I
Guide pour l'application
L'objet de ce guide est d'apporter des éléments méthodologiques complémentaires en vue de faciliter la mise en oeuvre de l'accord-cadre et de mettre en avant quelques exemples de « bonnes pratiques » constatées dans les entreprises.
Des formations (présentielles et e-learning) seront organisées par ailleurs à l'attention de l'ensemble des ESH avec un consultant externe comme le prévoit l'accord.
1.L'appréciation individuelle
a) Recommandations sur l'élaboration participative du support d'entretien annuel
Ce support est élaboré en associant différents salariés y compris les IRP, encadrants ou non, dans le cadre de groupes de travail ou d'entretiens collectifs.
Ce support d'entretien doit être présenté pour avis aux organisations syndicales et aux représentants du personnel.L'outil gagne alors du crédit, en termes d'acceptabilité sociale et en légitimité.
b) Exemple de calendrier de mise en place dans l'entreprise
L'entretien annuel est destiné à produire une évaluation du travail du salarié s'inscrivant dans un processus de ressources humaines plus large.
Un calendrier rigoureux nécessite alors d'être établi pour la réalisation des différentes étapes de la démarche.
A titre d'exemple, il peut correspondre au schéma chronologique suivant (qui n'est pas exhaustif) :
1. Information des acteurs du processus ;
2. Formation des responsables hiérarchiques et si possible des salariés eux-mêmes ;
3. Entretiens entre le salarié et le responsable hiérarchique (la direction débute par exemple les entretiens puis la déclinaison se fait jusqu'au « terrain ») ;
4. Les propositions d'augmentation sont argumentées par les responsables hiérarchiques ;
5. Consolidation des données par la direction des ressources humaines ou la direction (décision des propositions d'augmentations au regard de l'enveloppe accordée, cohérence globale et entre les services, éventuellement pertinence des propositions) ;
6. Information des salariés et des organisations syndicales ou des représentants du personnel.
Le support complété revêt a priori un caractère confidentiel au-delà des destinataires nommés.
c) Comment gérer des désaccords éventuels ?
A l'issue de ces entretiens, en cas de désaccord persistant sur l'évaluation produite, indépendamment du rôle des instances de représentation du personnel dans l'entreprise, un recours peut être prévu selon des modalités fixées par l'entreprise.
d) Préconisations sur le choix des indicateurs et la formalisation des objectifs
1. Choix des indicateurs.
L'appréciation des indicateurs est laissée au choix des entreprises. Toutefois leur attention est attirée sur le choix d'indicateurs tels que par exemple l'assiduité, le « présentéisme », etc. qui renvoient davantage au strict respect du contrat de travail ou du règlement intérieur qu'à l'évaluation du travail du salarié et méritent un traitement différencié.
2. Les objectifs (formalisation, bilans intermédiaires...).
Les objectifs individuels se doivent d'être :
― précis, pour faciliter la validation ou l'évaluation à l'issue de la période ;
― concrets, c'est-à-dire les plus factuels possible, pour donner plus de lisibilité et là encore pour faciliter l'évaluation par la suite ;
― réalistes, pour qu'ils motivent le salarié et non qu'ils le découragent.
Les objectifs fixés peuvent mentionner les personnes concernées, les moyens affectés pour leur réalisation et, s'il y a lieu, la méthode de travail requise, les échéances ou les délais à respecter.
Des bilans en cours d'année, formels ou informels, peuvent être réalisés à l'initiative du salarié ou du responsable hiérarchique.
L'atteinte des objectifs ou la mesure du niveau de réussite se doit d'intégrer les contraintes auxquelles il a fallu faire face, les aléas ou événements survenus au cours de la période, de nouvelles priorités qui ont pu être définies et qui ont pu modifier les objectifs initiaux, notamment.
e) Les conséquences salariales de l'évaluation
Des augmentations de salaire trop faibles risquent de sembler insuffisantes aux yeux des salariés concernés pour reconnaître la qualité de leur travail.
On évoque à ce propos le risque de « saupoudrage ».
2. Les données statistiques
a) Les obligations légales
En matière d'information comme dans les autres domaines, des obligations existent notamment au travers des textes existants du code du travail : L. 2323-47 et L. 2323-57, R. 2323-9 et D. 2323-12, L. 2242-7, L. 1225-26 et L. 1225-2.
b) Les plans d'action
Les plans d'action à élaborer dans la cadre du rapport de situation comparée, et qui peuvent être négociés, portent sur :
― la mixité des métiers (actions d'information ou de sensibilisation en formation initiale, mesures facilitant l'accès aux hommes et femmes aux métiers à prédominance féminine et masculine) ;
― l'organisation du travail (temps partiels, organisation matérielle, conditions de travail...) ;
― les compléments de salaires maternité / paternité (CESU...) ou la participation aux modes d'accueil de la petite enfance (action sociale du CE..) ;
― l'évolution de carrière à l'issue d'un congé parental long (information, gestion du retour, formation...).
3. La gestion du temps
a) Le temps partiel
Dans l'hypothèse d'une situation d'entreprise qui permet de déployer une politique volontariste en matière de temps partiel, il s'agit de convaincre les managers, à tous les niveaux hiérarchiques, du bien-fondé de ce choix et d'affecter les moyens nécessaires le cas échéant.
b) La gestion des absences de longue durée
Dans ce domaine, il est proposé de prendre en compte :
― l'information à délivrer, avant (communication au sein du service, conséquences en termes de fonctionnement...) et pendant la période (liens avec l'entreprise en fonction des souhaits du salarié ; journal interne, courriels d'information générale, information du CE...) ;
― l'organisation d'entretiens avec le salarié, avant son départ s'il est prévisible, au retour pour faciliter la réinsertion (une obligation légale existe sur ce point, L. 1225-27 du code du travail), en forme de bilan après quelques semaines ou quelques mois ;
― la réflexion relative au contenu de l'emploi du salarié (changements intervenus durant la période, mobilités ou changements d'affectation possibles, formations souhaitées ou rendues nécessaires...) ;
― la gestion matérielle (bureau, équipement, accès...).
4.L'accès à tous les emplois
a) Des actions de sensibilisation
C'est la multiplication des actions de sensibilisation qui produit des effets au sein des entreprises. Ces actions visent en particulier à lever les obstacles ou éviter les préjugés relatifs aux progressions professionnelles.
Les périodes d'absence ne doivent pas freiner les déroulements de carrière : il faut essayer de ne pas se laisser emprisonner par les effets, souvent involontaires mais implicites, de ces absences.
Il n'y a pas par principe de « métiers féminins » ou de « métiers masculins ».
La branche réalisera elle-même des actions de sensibilisation sur ce point en portant à connaissance notamment les bonnes pratiques déjà présentes dans les ESH.
b) L'accès aux emplois à responsabilité
Des obstacles empêchent encore les femmes d'accéder aux emplois à responsabilité : le « plafond de verre » désigne ces « barrières invisibles, artificielles, créées par des préjugés comportementaux et organisationnels, qui empêchent les femmes d'accéder aux plus hautes responsabilités » (Bureau international du travail, 1997).
L'occasion est donnée de s'emparer de cette problématique particulière en vue de porter un nouveau regard sur les carrières des femmes et leur accession aux emplois à responsabilité.
Les réflexions de type gestion prévisionnelle des emplois et des compétences doivent, en mettant l'accent sur des éléments factuels, faire émerger plus aisément des candidatures féminines.
La constitution d'organigrammes de remplacement, « organigrammes bis » ou de « viviers de candidatures » pour les postes clés peut faciliter une identification neutre du point de vue du genre.
Toutes les formes d'anticipation en matière sociale (aménagement du temps de travail, formation, carrière ou mobilité en particulier) sont susceptibles de nourrir une véritable réflexion.
Action des ESH en faveur du développement de l'emploi des personnes en situation de handicap
En 2007, les entreprises sociales pour l'habitat, aux côtés des partenaires sociaux, se sont engagées dans une politique très volontariste en faveur de l'emploi des personnes handicapées via un accord de branche unanime.
Pour ce faire, en 2005-2006, les partenaires sociaux ont conduit préalablement, avec l'appui financier de l'AGEFIPH, une étude paritaire relative à « l'analyse des emplois adaptés a l'accueil des personnes en situation d'handicap dans les entreprises sociales pour l'habitat » confiée à un cabinet prestataire sélectionné à l'issue d'un appel d'offre.
Il était convenu que l'étude effectuée en 2005-2006 constituerait une étape préalable à la définition, puis à la mise en œuvre d'une politique de branche sur l'emploi des personnes handicapées qui pourrait déboucher sur la conclusion d'une convention nationale avec l'AGEFIPH, en complémentarité de l'accord-cadre, pour enclencher une dynamique dans les entreprises sociales de l'habitat.
Les résultats de cette étude ont formé tout d'abord l'ossature de l'accord-cadre non agréé en faveur du développement de l'emploi des personnes en situation de handicap dans la branche des ESH, signé par la fédération des ESH et toutes les organisations syndicales de la branche (CGT, CFDT, FO, CFTC, CFE-CGC, SNP, SNIGIC) lors de l'assemblée générale annuelle de la fédération réunie le 19 juin 2007.
L'accord-cadre a marqué ainsi la volonté de la fédération nationale des ESH et des partenaires sociaux de s'engager activement dans la structuration d'une véritable politique d'emploi des personnes handicapées dans la branche.
La volonté des partenaires sociaux étant de faire de cet accord un outil de nature pédagogique et incitatif afin d'encourager toutes les ESH à jouer un rôle majeur dans l'intégration sociale et professionnelle des personnes en situation d'handicap, à cet effet, une première convention d'une durée de deux ans a été signée en 2008 avec l'AGEFIPH.
Concrètement elle a permis une première déclinaison de l'accord-cadre de 2007 afin de mobiliser les entreprises et renforcer leur engagement collectif au bénéfice de l'accueil des personnes handicapées dans toutes les entreprises sociales de l'habitat.
Résultats de la première convention 2008-2010
Cette convention a constitué tout à la fois une véritable feuille de route et un outil pédagogique irremplaçable, car incitatif et facilitateur, pour encourager toutes les ESH à jouer un rôle majeur, qu'il soit déjà exemplaire ou perfectible ou encore à initier.
Elle a donné lieu à la création d'une mission handicap au sein de la fédération via la création d'un emploi de chargé de mission.
Ces deux années de mise en œuvre du projet ont permis ainsi de déployer de nombreuses actions très concrètes, au service des ESH pour « l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées ».
En particulier, l'objectif premier visait à inciter toutes les ESH à sortir du quota zéro (EQZ), soit celles qui étaient à 0 % de travailleurs handicapés depuis plus de 3 ans, soit par un recrutement, l'accueil d'un stagiaire, l'achat d'une prestation auprès des secteurs adapté ou protégé, etc.
En mars 2007, l'AGEFIPH comptabilisait 49 établissements EQZ de travailleurs handicapés. Toutes les ESH identifiées EQZ ont été contactées, conseillées et accompagnées dans leur démarche handicap.
Selon les derniers chiffres de l'AGEFIPH, seules trois ESH seraient toujours début 2011 EQZ (données 2010), soit à quota 0 % de travailleurs handicapés depuis plus de 3 ans.
Par ailleurs, entre 2006 et 2009, le taux d'emploi global serait passé (cf. bilan annexe I) de 4,90 % à 4,95 % alors que les conditions légales d'imputation sont devenues plus exigeantes (le mode de calcul des personnes handicapées a changé ; par exemple, les personnes absentes de l'entreprise pour cause de longue maladie ne sont plus comptabilisées).
Enjeux de la convention 2011-2013
De ces résultats, il ressort que les enjeux liés à la poursuite de cette action ressortent donc de manière très élevés, notamment pour essayer de dépasser cette première étape de stabilisation du taux d'emploi, pour tendre vers une nouvelle ambition de progression du taux d'emploi sur les 3 ans de la dernière convention (2011-2013) avec l'AGEFIPH.
Une telle orientation de cette nature serait propice à une mobilisation générale et à favoriser une appropriation des enjeux liés à une politique handicap.
Il convient néanmoins d'indiquer que cet engagement repose sur la seule volonté des ESH et sur les actions mises en place par les entreprises adhérentes, la fédération n'ayant pas de rôle contraignant de part ses statuts.
Le projet de renouvellement est construit par ailleurs dans la logique d'un transfert progressif vers la branche ESH (dernière convention avec l'AGEFIPH), dans le cadre de la poursuite d'un plan d'actions structuré, pragmatique, qui tienne compte des avancées obtenues et des progrès encore à réaliser, notamment en matière de maintien dans l'emploi.
Ce projet traduit ainsi une réelle opportunité à poursuivre le partenariat avec l'AGEFIPH, et ce, pour 3 ans (en cohérence avec la durée de la convention signée avec l'AGEFIPH).
Modification du plan d'action triennal en faveur de l'emploi des salariés handicapés dans la branche des ESH défini et mis en œuvre avec l'appui de l'AGEFIPH (modifications des articles 2 et suivants de l'accord de 2007)
Les dispositions du plan d'action triennal mis en place en 2007 (art. 2 et suivant de l'accord de 2007), dans le cadre de la première convention conclue avec l'AGEFIPH et s'achevant au 31 janvier 2011, sont remplacées par les dispositions du nouveau plan triennal (ci-dessous) faisant l'objet d'une nouvelle convention triennale conclue avec l'AGEFIPH pour la période 2011-2013.
Ceci étant exposé, il est arrêté et convenu ce qui suit :
A travers la poursuite d'une politique globale élargie sur le handicap, la branche des ESH souhaite :
– développer l'information, le conseil et l'appui aux entreprises ;
– valoriser les bonnes pratiques pour faire évoluer le taux d'emploi ;
– développer le réseau des partenaires externes pour aider les ESH ;
– mettre au service des entreprises du secteur des outils opérationnels pour promouvoir l'emploi des personnes handicapées ;
– développer la communication interne et externe sur ce thème par rapport à la branche pour générer un cercle vertueux.
La convention fera l'objet de bilans annuels d'étapes sur chacun des points au sein de la CPNEF en partenariat avec l'AGEFIPH.
Les grandes orientations de la stratégie 2011-2013 de la fédération des ESH :
– poursuivre l'accompagnement des petites et moyennes structures dans une démarche de diagnostics et construction de plan d'actions ;
– partir des constats réalisés et des actions entreprises dans le domaine dans une logique d'extrapolation au profit de l'ensemble des salariés de la branche ;
– travailler à un partenariat avec les sociétés de médecine du travail en matière de traitement des inaptitudes ;
– structurer des approches innovantes pour recruter des personnes demandeuses d'emploi ;
– poursuivre le plan de formation ;
– créer des prestations « clés en main » à proposer à toutes les ESH pour développer la sous-traitance ;
– poursuivre la communication interne et externe sur le thème du handicap.
a) Pilotage du projet
Objectif : poursuivre la mise en ouvre de la politique handicap au sein de la branche pour ancrer la démarche à long terme.
La fédération des ESH est composée de 274 entreprises représentant plus de 30 000 salariés dont une majorité de PME comprenant entre 50 et 300 salariés. Quelques grosses structures de plus de 600 salariés existent également ainsi que des TPE de moins de 50 salariés.
Si les plus grosses entreprises ont, pour certaines d'entre elles à tout le moins, les capacités de conduire elles-mêmes une politique en faveur de l'emploi des personnes handicapées, cela se révèle beaucoup plus compliqué pour les plus petites qui ne disposent pas, généralement, des moyens humains nécessaires pour gérer ce sujet de manière efficace.
L'existence d'une expertise nationale pouvant être mobilisée à tout moment par toute entreprise de la branche est donc un plus indéniable pour le sujet, en particulier pour les plus petites structures.
Cette plus-value peut notamment être illustrée par le travail réalisé sur le dossier « EQZ ». Ainsi, en deux ans, le nombre d'entreprises « EQZ » est passé de 49 à 3, en grande partie grâce au travail de terrain accompli par le chargé de mission handicap qui a pris contact avec chaque structure et leur a prodigué tous les conseils nécessaires. Cette démarche a complété les « diagnostics EQZ » dont les structures ont pu bénéficier via l'AGEFIPH.
Pour les entreprises les plus importantes, l'existence d'un chargé de mission handicap nationale a permis le renforcement de la mise en réseau, l'accompagnement à la réalisation de diagnostics préalables à la mise en œuvre de conventions avec l'AGEFIPH, principalement, et donc la structuration de démarches volontaristes et ancrées dans le temps et l'apport d'expertise au quotidien.
Au-delà de toutes les autres actions entreprises, l'existence de la démarche de branche et l'existence de cette fonction de chef de projet handicap national peut donc être considéré comme le facteur essentiel d'avancé de la thématique au sein des ESH. Il nous semble donc absolument indispensable de pouvoir continuer à adosser la politique de la branche et des ESH sur une personne à plein temps sur le sujet durant les trois prochaines années.
Pour piloter le projet, il est prévu de :
– maintenir un chargé de mission à plein temps au niveau de la fédération ;
– poursuivre et renforcer le groupe pilote paritaire. Ce groupe, constitué de quelques DRH, employeurs et des représentants des organisations syndicales de la branche sera mobilisé pour :
– effectuer en quelque sorte un « Tour de France » ;
– intervenir dans des réunions régionales ;
– apporter des informations concrètes sur l'action de la branche ;
– suivre l'action du chargé de mission handicap ;
– développer la démarche globale de communication.
Mobiliser une compétence externe. L'accompagnement du chargé de mission par un cabinet expert de la thématique s'est révélé très utile tout au long de la première convention, tant dans le domaine de la conduite de projet, que dans celui de l'apport d'expertise pointue sur l'ensemble des thématiques, de conseil auprès des ESH, de benchmarking, de vision innovante et de prise de recul sur le sujet. Nous souhaitons donc que cet accompagnement soit poursuivi sur des bases similaires à celles de la première convention mais dans une logique de transfert de compétences du cabinet vers le chargé de mission handicap.
b) Accompagner les ESH
Objectif : poursuivre la mobilisation des ESH sur cette thématique pour que chaque entreprise s'approprie une démarche handicap.
Dans le cadre de la première convention, la fédération a accompagné opérationnellement certaines structures notamment dans le domaine du conseil opérationnel RH, par le biais de la chargée de mission handicap, et pour tout ce qui touche au projet « EQZ ».
Ainsi, un certain nombre d'ESH a bénéficié de ce type de prestations telles « Néolia » (élaboration d'une convention AGEFIPH), le « Logement français », « France habitation », « Efidis », « Domofrance », le « Foyer de la Gironde », « Alliance logement ».
Nous avons constaté, sur la fin de la première convention, que des entreprises ou groupes de taille moyenne et/ou proche d'un taux d'emploi de 6 %, souhaitaient réaliser un diagnostic de leur situation et se faire accompagner dans la structuration de leur plan d'actions pour démarrer une politique ou en améliorer le fonctionnement, jusqu'ici relativement empirique.
En effet, le taux d'emploi peut résulter en grande partie de maintiens dans l'emploi de salariés devenant handicapés et du vieillissement des collaborateurs, davantage que d'une démarche structurée d'embauche par exemple.
Le recours à un cabinet prestataire unique a permis également de tirer quelques enseignements communs à l'ensemble des ESH rencontrées et de permettre au cabinet prestataire de transposer et de communiquer sur les bonnes pratiques rencontrées dans ce secteur.
La branche s'attachera tout particulièrement à informer et sensibiliser en priorité les entreprises PME.
Les ESH pourront être orientées également par la chargée de mission vers ALTHER partenaires services de l'AGEFIPH. Chargés d'accompagner les entreprises nouvellement contribuantes et de moins de 250 salariés, les prestataires ALTHER prendront le relai auprès des ESH en fonction de leur niveau de maturité sur le sujet, de leur besoin et des ressources disponibles au niveau de la branche.
Globalement, le chargé de mission handicap ESH et le cabinet de conseil dédié feront l'interface avec les opérateurs dédiés : ALTHER, CAP emploi, ou SAMETH.
Il semble particulièrement important de permettre aux structures non encore clairement engagées sur le sujet, de pouvoir continuer à bénéficier de ce type de prestations sur les trois prochaines années.
En synthèse, sur ce thème nous prévoyons dans le cadre de l'appui ouvert par la convention :
– un budget d'accompagnement des structures afin de réaliser des diagnostics courts et de construire des plans d'actions. Ce diagnostic court dont la durée sera fonction de la taille de l'entreprise (2 à 3 jours environ) sera destiné en priorité aux sociétés ou groupes de plus de 250 salariés et sera proposé dans ce cadre aux entreprises sur la base du volontariat ;
– orienter vers les prestataires Alther (partenaires services de l'Agefiph), les petites et moyennes structures (une majorité d'ESH) qui bénéficieraient ainsi :
– d'une information détaillée et d'une présentation des aides ;
– d'une mise en relation avec les acteurs utiles à l'entreprise ;
– d'un diagnostic court, identification des actions réalisables et accompagnement dans leur mise en œuvre ;
– et de l'identification des possibilités d'accueil de bénéficiaires de l'obligation d'emploi (contrat en alternance et/ou stages).
c) Sensibiliser et former
Objectif : poursuivre le travail sur les représentations qui pèsent sur le handicap, impliquer les médecins du travail dans la démarche.
Dans le cadre de la première convention, des actions de formation, financées par l'OPCA de branche, ont été organisées. Si à l'origine elles ciblaient plusieurs publics, elles se sont au final principalement adressées aux différents responsables des projets handicap.
Plus la démarche se développera dans les entreprises, plus le besoin de formation des acteurs et notamment des membres de comités de direction et des managers sera important.
De plus, il serait pertinent de proposer aux entreprises qui le souhaitent une sensibilisation des équipes à l'accueil d'un collègue handicapé quand la situation le nécessite.
A noter que les plus grosses entreprises ont, pour certaines déjà engagé des démarches dans ce domaine (ex : 13F). Pour les plus petites structures, la poursuite du plan de formation fédéral semble importante sachant que le nombre de sessions à prévoir sera naturellement dépendant de l'avancée du projet et des sollicitations des ESH. Un travail de communication sur l'existence de ce plan de formation sera à poursuivre et à amplifier.
La CPNEF proposera dans le cadre du fonds ESH, en appui avec l'AGEFIPH, des modules spécifiques pouvant être proposés aux entreprises et qui viendraient se greffer sur des formations déjà en place au sein de la branche et destinées notamment aux managers de proximité et aux IRP, ainsi qu'aux tuteurs.
En synthèse, sur ce thème nous prévoyons de :
– poursuivre le plan de formation national pour permettre de démystifier le handicap ;
– présenter les différentes formes qu'il peut prendre ;
– démontrer aux entreprises qu'elles ne sont pas démunies et que, pour gérer les situations de handicap, il y a des appuis et des leviers possibles ;
– sensibiliser des personnes ressources qui seront ensuite des relais d'information, des correspondants handicap pour la fédération, afin d'échanger sur les pratiques ;
– formaliser des procédures partagées dans le cadre du recrutement, de l'intégration, du suivi des salariés handicapés au sein de la branche ;
– donner aux représentants du personnel tous les éléments utiles pour jouer leur rôle dans le développement de cette politique de la branche ;
– construire de nouveaux modules de formation e-learning sur internet : une première plate-forme de formation e-learning de sensibilisation d'une durée de 1 heure a été construite par les partenaires sociaux et s'adresse à tous les professionnels RH, représentant du personnel impliqués dans la mise en œuvre. Elle permet à chacun de se former à tout moment et en tous lieux en lien avec l'implantation très larges des 274 sociétés d'hlm (France métropolitaine ou d'outre-mer) ;
– fédérer une mission handicap ESH en réseau. Le chargé de mission handicap réunira régulièrement le réseau (à constituer) des chargés de mission handicap ou équivalents dans les ESH. Elle s'appuiera pour ce faire sur le groupe pilote paritaire ;
– mettre en place un outil de pilotage informatique interne. En plus des dispositifs d'enquêtes fédérales (remontée partielle des DOETH, etc.) une application informatique de suivi sera constituée en interne (développement informatique) permettant la structuration d'un tableau de bord de suivi (systématisation de la remontée des informations). Une des difficultés du projet réside en effet dans le manque de visibilité de la situation des différentes entreprises quant à leur situation et aux résultats des mesures entreprises.
d) Développer le recrutement dans les ESH
Objectif : mobiliser les opérateurs compétents qui ont pour fonction d'appuyer les entreprises dans leurs démarches afin de construire des parcours de formation aux métiers des ESH pour recruter des compétences, diversifier les sources de recrutement.
L'emploi direct, et tout particulièrement le recrutement, est un axe fort de toute politique en faveur du handicap en milieu professionnel.
L'étude préalable à la conclusion de la première convention AGEFIPH avait mis en lumière le poids des représentations dans les freins à l'embauche de personnes handicapées. En effet, une idée largement répandue consistait à croire que handicap et métier de gardien d'immeuble étaient antinomiques. Or, après étude, il se révélait que plus de 70 % des personnes handicapées en poste au sein des ESH occupaient un poste de gardien d'immeuble.
Dans le cadre de la première convention, la mission handicap nationale a souhaité travailler principalement sur la connaissance du sujet, préalable incontournable à la réussite de toute action opérationnelle, notamment dans le domaine du recrutement. A noter toutefois que la participation aux Handichat de l'AGEFIPH et la mise à disposition de CVS sur le site des ESH a permis d'initialiser une démarche en faveur du recrutement.
Aujourd'hui, le climat est d'ores et déjà plus propice et un gros travail de fond sur la connaissance du sujet a été réalisé auprès de nombreux publics, notamment RH et de direction.
Dans le cadre de la nouvelle convention, l'accent sera mis sur le développement du recrutement, notamment structurer des partenariats avec les opérateurs spécialisés en terme d'appui au recrutement. Pour cela, un partenariat avec l'association « Franchir », « LAFPOLS » (1) (...) pourra être construit en collaboration avec Pôle emploi, le réseau CAP emploi et l'OPCA afin de mobiliser les aides de droit commun.
De même, un travail avec des CRP pourra être entrepris ou approfondi. Par exemple, la construction d'une formation en alternance sur le métier d'assistant(e) de gestion locative avec un CRP et en collaboration avec des ESH volontaires. Le dispositif mis en place et expérimenté pourrait se reproduire à l'identique, avec l'appui de la FAGERH, en région.
Au plan du sourcing, un travail avec les CAP emploi, Pôle emploi, CRP et l'organisation de forums de recrutement devra être entrepris.
Au-delà du dispositif de professionnalisation, et dans une logique d'élargissement du sourcing de candidats, la construction d'un vivier national de candidats sur l'ensemble des métiers présents au sein des ESH par l'intermédiaire d'un partenariat avec un cabinet spécialisé est proposé. La plus-value du cabinet sera de sourçer les candidats et d'analyser les compensations nécessaires en amont de la transmission des CV aux ESH répondant aux contraintes de mobilité du candidat.
Les candidatures viendraient enrichir la rubrique concernée déjà existante sur le site de la Fédération. Le site de www.esh-handicap.fr pourrait centraliser les candidatures proposées par le cabinet spécialisé et les offres d'emploi des ESH et permettre aux candidats de postuler directement, la mutualisation sur l'ensemble des ESH multipliant les opportunités de trouver une adéquation entre la personne et une entreprise.
Par ailleurs, il faudrait poursuivre la politique de stages au sein de la branche. L'accueil de stagiaires fait partie des modalités de réponse à l'obligation légale. Or c'est une pratique qui, sans être formalisée, est relativement habituelle dans les ESH : stages d'observation ou stages plus longs dans le cadre de cursus supérieurs. Le développement de ces stages participera aussi à la sensibilisation interne, offrira aux stagiaires la possibilité d'acquérir un savoir-faire et/ou de valider leur motivation et la faisabilité de leur projet et permettra également de constituer un vivier de candidatures potentielles pour les entreprises. A noter que les partenariats avec les opérateurs spécialisés et la construction de formation avec des CRP (cf. plus haut), offriront de nombreuses possibilités d'accueillir des stagiaires.
En synthèse, pour développer le recrutement, les actions suivantes sont prévues :
– développer des dispositifs de professionnalisation sur les métiers de gardiens d'immeuble et le métier d'assistant(e) de gestion locative en s'appuyant sur des partenaires, par exemple sur un ou des CRP ;
– nouer un partenariat national avec un cabinet spécialisé dans l'emploi des personnes handicapées dans une logique de sourcing des candidats, de construction d'un vivier de candidats et d'analyse des compensations ;
– enrichir le site www.esh-handicap.fr de la fédération en donnant la possibilité aux ESH d'y déposer leurs offres d'emploi et aux candidats de postuler ou de candidater spontanément.
La bourse d'emplois ESH mise en place par les partenaires sociaux de la branche pourra également permettre un enrichissement du vivier de candidatures.
e) Améliorer la gestion des inaptitudes : faciliter le maintien dans l'emploi
Objectif : professionnaliser la gestion des inaptitudes.
Gardien d'immeuble, le métier central dans les ESH
Les ESH comptent 10 000 gardiens d'immeubles, soit le tiers de l'ensemble de ces salariés. L'emploi de gardiens d'immeubles pour les ESH est apparu à la fin du XIXe siècle avec l'édification des premiers groupes d'immeubles. En 2000, elles se sont dotées d'une nouvelle classification des activités et des emplois des personnels d'immeubles pour les valoriser et préparer leur adaptation aux nouvelles conditions de travail.
Le métier de gardien est avant tout un métier de service qui requiert compétence et polyvalence. Ces services participent au bien-être des locataires et contribuent à l'amélioration de leur cadre de vie. Certaines qualités humaines, telles que la facilité à communiquer ou la patience, sont appropriées à cette fonction d'acteur du lien social et de la gestion d'un environnement collectif. Dans des territoires en forte demande de proximité, le gardien a donc une mission essentielle.
70 % des personnes handicapées présentes dans les ESH se trouvent dans les métiers de proximité (gardien, employés d'immeuble, techniciens). Par ailleurs, cette population est vieillissante puisque, 70 % d'entre elles ont plus de 45 ans et 26 % plus de 55 ans.
Il ressort de tous les diagnostics, mais aussi de toutes les rencontres durant la première convention que la problématique centrale de l'emploi des personnes handicapées au sein des ESH, principalement dans toutes celles ayant de nombreux gardiens d'immeubles, est celle du maintien dans l'emploi et de l'inaptitude. En effet, le métier de gardien est un métier présentant une composante physique significative, pouvant engendrer certaines pathologies telles des problèmes de dos ou des TMS.
Ainsi, bien que de nombreuses ESH portent une attention importante à leurs salariés, que le terme « social » présent dans leur dénomination se concrétise effectivement dans les modalités de gestion de leurs collaborateurs, le maintien dans l'emploi est aujourd'hui une vraie, voire la principale difficulté sur le sujet du handicap au sein des ESH car il se retrouve confronté à plusieurs problématiques concomitantes :
– identification tardive des salariés concernés liée à un manque de confiance et à des représentations toujours négatives du handicap mais aussi à l'absence d'outil de détection des difficultés ;
– traitement souvent empirique des situations de maintien dans l'emploi avec peu de capitalisation des réussites (ex : méconnaissance de certains outils disponibles) ;
– vision fréquemment réductrice du maintien dans l'emploi reposant essentiellement sur deux options :
– reclassement sur des postes administratifs peu nombreux car difficiles, correspondants de plus rarement aux aptitudes et souhaits des salariés, souvent éloignés géographiquement du lieu d'habitation du salarié et engendrant des représentations réductrices du type « les postes administratifs sont la panacée » ;
– licenciement pour inaptitude qui, outre les difficultés inhérentes à ce type de situation, renforce les craintes de se déclarer et réduit donc les capacités d'anticipation sur le sujet ;
– culture du « tout ou rien » reposant sur le postulat que le contenu d'un poste est non modifiable du fait de contraintes règlementaires et sur le fait que les gardiens travaillent seuls donc les possibilités de compensation organisationnelle sont faibles ;
– encore peu de dispositifs de GPEC au sein des ESH et en particulier pour les gardiens ;
– relations souvent difficiles avec la médecine du travail ;
– crainte de l'ouverture de la « boîte de Pandore » et de création d'un effet d'entrainement si on élargit le périmètre du principe de compensation ;
– pas d'outil de calcul du coût réel d'un licenciement pour inaptitude et de retour sur investissement des efforts réalisés pour maintenir un salarié en poste.
On constate donc que le sujet du maintien dans l'emploi doit être abordé via une approche globale si on souhaite qu'il évolue positivement.
L'enjeu pour les ESH est de savoir mobiliser les mesures et moyens financiers, techniques, humains disponibles afin de faciliter la recherche de solutions et le traitement des cas de restrictions d'aptitudes et d'inaptitudes :
– aider les entreprises à construire des processus de détection le plus en amont possible des difficultés des salariés (analyse d'absentéisme, évolution négatives des évaluations professionnelles, remontées d'alertes de différentes personnes) ;
– renforcer la réflexion au niveau de la branche sur la prévention ;
– renforcer les relations avec les médecins du travail afin de leur faire connaître les spécificités des métiers ESH, collecter les expériences de reclassement réussies et les faire connaître au sein de la branche comme aux médecins du travail attachés aux ESH.
En synthèse, dans le domaine du traitement des situations de handicap déclarées, il est prévu de :
– proposer dès qu'une entreprise le demande une expertise de la mission handicap nationale (chargée de mission/cabinet de conseil) qui orientera systématiquement l'entreprise vers le SAMETH du département en question ;
– réfléchir, au niveau du groupe des DRH ESH, sur une GPEC, notamment à destination des gardiens d'immeuble ;
– se rapprocher des agences d'emploi et de Pôle emploi pour réfléchir aux modalités de mise en œuvre des formations proposées aux gardiens d'immeuble ne pouvant plus exercer leur métier du fait d'une restriction ;
– valoriser au niveau de la fédération les aménagements réalisés via de nouvelles technologies pour favoriser le maintien dans l'emploi pour mieux faire connaître ces techniques et ces outils existants ;
– renforcer la communication auprès de toutes les ESH, des solutions innovantes trouvées dans une logique de « bonnes pratiques ». Poursuivre l'enrichissement du site et la communication autour du site ;
– inciter les entreprises à réaliser un examen régulier des situations des salariés identifiés comme étant travailleurs handicapés afin de valider les compensations mises en œuvre et réévaluer ce qui doit l'être ;
– réaliser un « jeu de cartes des postures-métiers ESH » (en priorité gardien, agent d'entretien/maintenance). Ce jeu de cartes reproduira schématiquement toutes les postures nécessaires aux tâches demandées. Il facilitera les entretiens recruteur candidat, identifiera les situations de handicap, permettra de faire le point sur les situations de handicap déclarées et servira dans l'étude de cas de maintien en emploi. Ainsi, le recruteur, la hiérarchie, la personne handicapée, le médecin de travail feront l'inventaire des postures possibles et/ou problématiques. Cette approche très pragmatique permettra d'identifier une situation de handicap, de cerner le champ des possibles du handicap déclaré, d'anticiper la mise en œuvre des solutions de compensation des conséquences du handicap ;
– créer un « prix du maintien dans l'emploi » récompensant l'ESH ou les ESH ayant mis en œuvre un maintien dans l'emploi et/ou un processus de traitement des situations particulièrement innovant.
f) Développer la coopération avec le secteur adapté et le milieu protégé
Objectif : construire avec les EA/ESAT des prestations pérennes en parfaite adéquation avec les besoins des ESH.
L'avancement des ESH sur le sujet de la sous-traitance auprès du secteur protégé et adapté est encore assez inégal selon les entreprises. Certaines ont déjà entrepris de nombreuses démarches et d'autres n'ont jusqu'ici que très peu eu recours à ce type de prestations.
Au niveau de la fédération, un travail important de communication sur les démarches innovantes entreprises a déjà été réalisé et des témoignages très intéressants ont été publiés sur le site www.esh-handicap.fr dans une logique d'incitation à la généralisation des bonnes pratiques.
Pour aller plus loin, il nous semble important de capitaliser sur les réussites afin de proposer des prestations « clés en main » aux ESH lorsqu'elles apparaissent transposables et généralisables.
Comme exemple, on peut citer la fabrication des étiquettes de boîte aux lettres, prestation mise en œuvre par le foyer Rémois, qui pourrait sans doute être généralisée à toutes les ESH qui le souhaitent. Or, récemment, nous avons eu un contact avec une ESH qui nous a dit y réfléchir, sans connaître l'expérience du foyer Rémois, bien que l'information figure sous forme de témoignage sur le site handicap des ESH.
Pour développer l'information sur le sujet et valoriser les bonnes pratiques, un « prix de la sous-traitance innovante » sera créé.
La sous-traitance « hors les murs » est également un excellent média de développement de l'emploi et de sensibilisation des salariés. Dans une approche globale liée au maintien dans l'emploi, une expérience pilote de partenariat avec un ESAT/EA permettant le maintien dans l'emploi du gardien atteint de certaines inaptitudes pourrait être envisagée et si elle se révèle efficace, être communiquée largement auprès de toutes les ESH.
En synthèse, sur ce thème, il est prévu la :
– création de prestations clés en main et propositions à toutes les ESH (ex. : étiquettes de boîtes aux lettres) ;
– création d'un « prix de la sous-traitance innovante » au sein des ESH ;
– mise en œuvre d'une expérience pilote de maintien dans l'emploi via une sous-traitance de type « hors les murs ».
g) Communiquer l'engagement de la branche des ESH
Objectif : atteindre l'ensemble des salariés de la branche ; communiquer sur ses engagements ; continuer à lever les représentations qui pèsent sur les métiers de proximité en termes d'accueils de personnes en situation d'handicap.
La communication a été un axe fort de la première convention. Cela est parfaitement logique tant il est vrai que la première phase incontournable d'une démarche sur le handicap consiste à travailler sur la méconnaissance du sujet, mais aussi à faire connaître, auprès des ESH, l'existence et le rôle de la mission handicap nationale et, à destination de l'externe, la politique de la fédération et des ESH.
Cette communication a reposé sur de nombreuses actions dont les plus représentatives ont été :
– la création du site internet www.esh-handicap.fr. ;
– le recueil des bonnes pratiques ;
– la publication du guide méthodologique handicap et entreprises, mode d'emploi (1 500 exemplaires) ;
– la campagne d'affichage dans toutes les entreprises ;
– les rencontres ESH-Handicap, notamment les réunions nationales d'information ;
– la plaquette les ESH s'engagent pour l'égalité des droits et des chances sur les engagements de la branche (3 000 exemplaires), distribuée aux ESH comme aux acteurs externes.
Sur une thématique telle que l'emploi des personnes handicapées, la communication reste un travail permanent et récurrent, tant il est vrai que la diffusion d'information est complexe et que les représentations sont difficiles à faire évoluer. Il est donc très important de prévoir une poursuite de ce travail de fond.
Les partenaires sociaux considèrent que cette politique de communication devra se poursuivre en externe centrée sur cet engagement de la branche des ESH, pour témoigner de l'implication de l'ensemble des sociétés dans cette politique d'emploi des personnes handicapées.
La fédération entend poursuivre la mobilisation de tous les outils de communication au niveau fédéral disponibles au service de cette politique des partenaires sociaux :
– le nouveau site internet fédéral www.esh.fr qui comporte un espace propre au paritarisme ;
– la lettre de la fédération « Regard ESH » ;
– des courriers ad hoc, émanant des présidents des commissions pour faire passer des messages spécifiques ;
– des réunions rassemblant les directeurs et journées thématiques ;
– des groupes de travail, en particulier de DRH ;
– et plus particulièrement les temps forts propres au fonctionnement fédéral tels que par exemple l'assemblée générale annuelle.
En synthèse, les axes de communication seront les suivants :
– poursuivre la mise à jour et l'enrichissement du site www.esh-handicap.fr, notamment sur les bonnes pratiques (témoignages écrites et vidéo) ;
– créer un forum d'échange et une FAQ sur le site internet ;
– organiser des réunions d'information et de communications ciblées pour présenter le bilan des actions de la première convention, les actions phares de la seconde convention et pour faire adhérer les entreprises à ces démarches. Ces axes principaux seront le développement du recrutement et le maintien dans l'emploi ;
– communiquer en interne et en externe sur l'avancée de la démarche et sur les résultats tangibles obtenus avec une plaquette sur les engagements actualisée avec l'appui de l'AGEFIPH ;
– une information au sein des entreprises ;
– organiser une manifestation d'information à destination des dirigeants des ESH à l'occasion d'une réunion nationale à la fédération.
h) Préparation de la poursuite de la mission à l'issue de la seconde convention
Dans une logique de projet durable, et au regard de tout ce que le projet a déjà apporté aux ESH et pourra continuer à apporter dans l'avenir, il est essentiel de réfléchir aux modalités de poursuite du projet à l'issue de la convention.
Nous souhaitons prévoir la constitution d'un groupe de travail sur le sujet, le plus en amont possible de l'échéance de la convention et au minimum 1 an avant celle-ci.
Par ailleurs, et dans cette même préoccupation, il nous semble important de prévoir de réaliser au moins deux points d'avancement du projet global par an en commission paritaire nationale.
En synthèse, nous prévoyons de :
– constituer un groupe de travail le plus en amont possible de l'échéance de la convention afin de réfléchir aux modalités de poursuite du projet à l'issue de la convention ;
– réaliser deux points projet par an en commission paritaire nationale.
Le pilotage et la coordination de la démarche
Les représentants de la CPNEF en charge du pilotage suivent l'état d'avancement de la convention lors de chacune de leurs réunions plénières et dans le cadre du groupe pilote paritaire.
Le coordinateur/chargé mission RH, est l'interlocuteur à la fédération en charge de la mise en œuvre. Il assure l'interface avec les sociétés anonymes d'HLM. Il intervient dans la mise en œuvre des actions sur le terrain : formation, sensibilisation, co-élaboration du guide méthodologique...
Le groupe pilote « RH » et paritaire rassemblant quelques responsables ressources humaines, employeurs et représentants des organisations syndicales membres de la CPNEF très impliqués qui pourra effectuer un « tour de France » et informer leurs homologues dans le cadre de réunions régionales.
Le cabinet prestataire accompagne le coordinateur RH dans l'ingénierie d'une partie du projet. Lui sont confiés notamment le conseil opérationnel, le développement des contacts réseaux, la formalisation des partenariats, la réalisation des diagnostics pour les PME de plus de 250 salariés.
L'AGEFIPH est informée des réalisations de la branche. Son représentant est invité à toutes les réunions de bilan en CPNEF (intermédiaires ou final) et accompagne la branche des ESH tout au long de la démarche.
La conclusion d'une convention 2011-2013 avec l'AGEFIPH (rappel) : l'ensemble des actions du plan d'action ci-dessus font l'objet d'une convention de financement (2011-2013) et de déclinaison reprenant à l'identique des dispositions ci-dessus.
Les deux parties mandatent le secrétaire des commissions paritaires en vue d'obtenir l'extension du présent avenant à l'accord cadre non agrée.
Après avoir lu et paraphé chacune des pages, les représentants mentionnés en première et dernière page ont approuvé et signé l'ensemble de l'accord au nom de leur organisation.
Vu l'article 77 de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites ;
Vu les décrets n° 2011-823 et n° 2011-824 du 7 juillet 2011 ;
Vu les accords de branches esh :
− l'accord-cadre étendu non agréé en faveur du développement de l'emploi de personne en situation de handicap dans la branche des ESH du 19 juin 2007 ;
− l'accord-cadre sur la non-discrimination et le développement de la gestion des carrières tout au long de la vie dans les ESH du 3 juillet 2009 ;
− l'avenant n° 1 du 12 avril 2011 à l'accord cadre étendu non agréé en faveur du développement de l'emploi de personne en situation de handicap dans la branche des ESH du 19 juin 2007,
Préambule
La fédération nationale des entreprises sociales pour l'habitat et les représentants des organisations syndicales nationales de la branche se sont engagées, dès 2006, dans la structuration d'une politique nationale de santé au travail dans les ESH en partant de la prise en compte et de la prévention des situations de handicap au travail.
En partenariat avec l'Agefiph la branche des ESH a procédé, en amont, à un diagnostic national dans les entreprises afin de développer la prévention et le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap.
Ce diagnostic a conduit à la conclusion d'un accord de branche unanime en 2007 et à la signature de deux conventions de déclinaison avec l'Agefiph, prévoyant la création d'une mission handicap au niveau même de la fédération des ESH et d'un dispositif d'appui conseil aux entreprises.
La deuxième convention a fait l'objet récemment d'un avenant à l'accord handicap en date du 12 avril 2011 et le programme d'actions lié porte jusqu'en 2013.
Par ailleurs en 2009 la branche a négocié un accord de branche étendu prévoyant des dispositions sur la pénibilité pour les seniors (rappelée ci-dessous).
Cette négociation s'était tenue en application du décret de 2009 et de l'article L. 2241-4 du code du travail (modifié par loi n° 2008-1330 du 17 décembre 2008, art. 87) qui prévoit notamment que : « Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels se réunissent, au moins une fois tous les 3 ans, pour négocier sur les conditions de travail, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et l'emploi des salariés âgés, notamment par l'anticipation des carrières professionnelles et la formation professionnelle, et sur la prise en compte de la pénibilité du travail. ».
A cet égard il faut noter l'article 2 du décret n° 2011-823 du 7 juillet 2011 qui prévoit que : « Jusqu'à leur expiration et dans la limite de 3 ans, à compter de leur conclusion ou de leur élaboration, les accords ou plans d'action existants à la date de publication du décret prévu par l'article L. 138-30 du code de la sécurité sociale valent accords ou plans d'action relatifs à la prévention de la pénibilité, dès lors que leur contenu est conforme à celui défini par ce texte. ».
C'est donc en lien direct et dans le prolongement des deux accords de branche handicap et emploi des seniors que les partenaires sociaux de la branche ont souhaité répondre aux nouvelles obligations de négociations introduites en matière de pénibilité par la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2011 portant réforme des retraites afin de pouvoir couvrir, en application des textes, par le présent accord, les entreprises de 50 salariés à moins de 300 salariés, conformément aux textes légaux (1).
Ces dispositions entrent en vigueur au 1er janvier 2012.
Dans la branche des ESH un diagnostic national portant sur la pénibilité a été effectué dans le cadre de l'étude confiée à l'association Franchir en 2010 dont les conclusions servent de base au présent accord (cf. blog ESH : http :// eshblog. blogs-esh. fr).
A tous les niveaux, une prise de conscience sur les sujets liés à la pénibilité tant physique que psychique a été constatée et, au-delà de la définition légale, sur les conséquences, à caractère collectif, sur les métiers de l'ensemble des salariés concernés (en contact avec la clientèle …), de l'évolution des comportements dans la société qui se caractérisent par un développement des phénomènes d'agressivités, d'incivilités, observés dans tous les secteurs de la vie sociale.
Cette forme particulière de pénibilité ou facteur de risque collectif à caractère psychosocial liés aux incivilités appelle donc une prise en compte particulière dans le présent accord, au profit de tous les collaborateurs concernés.
Les partenaires sociaux ont souhaité, par le présent accord, accompagner les ESH en apportant un soutien par un appui technique (prestataire extérieur, formations, etc.) à travers la mobilisation d'experts, la mise à disposition de documentation.
Ce soutien portera également dans l'élaboration d'accords dans les entreprises ou de plans d'action.
Ils demandent aux entreprises, de faire en sorte de remonter, à la fédération, les informations relatives à quelques indicateurs tels que précisés à l'article 7.2, afin de mettre en place un reporting et un suivi des objectifs de cette politique dans le cadre du rapport annuel de branche.
(1) Termes exclus comme étant contraires aux dispositions de l'article D. 138-28 du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 29 mars 2013 - art. 1)
Le présent accord concerne les entreprises dont l'effectif comprend au moins 50 salariés et est inférieur à 300 salariés ou appartenant à un groupe dont l'effectif comprend au moins 50 salariés et est inférieur à 300 salariés, employant une proportion minimale fixée par décret de salariés exposés aux facteurs de pénibilité (ci-dessous) définis par la loi n° 2010-1330 portant réforme des retraites.
Chaque entreprise devra donc déterminer tout d'abord si des salariés sont exposés aux facteurs de pénibilité légaux par un diagnostic annuel précis, et en quelle proportion, au regard de l'effectif global de l'entreprise, ainsi que ceux exposés aux autres facteurs définis au présent accord (cf. 4 de l'art. 2 ci-dessous).
L'article L. 4121-3-1 du code du travail prévoit que, pour chaque travailleur exposé à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels déterminés par décret et liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces identifiables et irréversibles sur la santé, l'employeur consigne dans une fiche mise à jour régulièrement et contrôlée par la médecine du travail, selon des modalités déterminées par décret, les conditions de pénibilité auxquelles le travailleur est exposé, la période au cours de laquelle cette exposition est survenue ainsi que les mesures de prévention mises en œuvre par l'employeur pour faire disparaître ou réduire ces facteurs durant cette période. Cette fiche individuelle est établie en cohérence avec l'évaluation des risques prévue à l'article L. 4121-3 du code du travail.
Les facteurs de risques mentionnés à l'article L. 4121-3-1 (décret n° 2011-354 du 30 mars 2011) sont (art. D. 4121-5) :
1. Au titre des contraintes physiques marquées :
a) Les manutentions manuelles de charges définies à l'article R. 4541-2 ;
b) Les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations ;
c) Les vibrations mécaniques mentionnées à l'article R. 4441-1.
2. Au titre de l'environnement physique agressif :
a) Les agents chimiques dangereux mentionnés aux articles R. 4412-3 et R. 4412-60, y compris les poussières et les fumées ;
b) Les activités exercées en milieu hyperbare définies à l'article R. 4461-1 ;
c) Les températures extrêmes ;
d) Le bruit mentionné à l'article R. 4431-1 ;
3. Au titre de certains rythmes de travail :
a) Le travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L. 3122-29 à L. 3122-31 ;
b) Le travail en équipes successives alternantes ;
c) Le travail répétitif caractérisé par la répétition d'un même geste, à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d'une pièce ou par la rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défini ;
d) Ainsi que toutes les autres définitions énumérées dans le décret.
4. Le présent accord prend en compte également les facteurs de risques psychosociaux à caractère collectif liés aux métiers HLM se caractérisant par des phénomènes d'agressivités, d'incivilités, observés dans tous les secteurs de la vie sociale en direction des salariés en contact avec la clientèle.
L'exposition de certains salariés aux facteurs de risques professionnels s'apprécie au niveau de l'entreprise (et non pas au niveau de chaque établissement).
Les entreprises de plus de 50 salariés et moins de 300 salariés qui emploient des personnels affectés à des tâches manuelles peuvent donc être concernées, au titre des contraintes physiques marquées et des postures pénibles entre autres, ainsi qu' au titre de la manipulation de produits dangereux et pour certaines ESH rentrer dans le champ de la pénalité légale à la condition que les salariés exposés aux facteurs de risques légaux (1, 2, 3 ci-dessus) représentent 50 % des effectifs équivalents temps plein (décret n° 2011-824 du 7 juillet 2011).
Les salariés pour lesquels l'entreprise a pu mettre en place une adaptation du poste de travail afin de supprimer définitivement l'exposition (exemple : mécanisation, etc.) ne sont plus décomptés dans les effectifs exposés.
Les partenaires sociaux de la branche demandent aux entreprises d'informer et de consulter, régulièrement pour le moins annuellement, les instances représentatives du personnel et notamment le CHSCT, à cet effet, afin de positionner leur exposition éventuelle.
A cet effet, le rôle du CHSCT doit être renforcé chaque année en devenant l'instance de pilotage de la prévention, pour :
– procéder à une évaluation de ces risques ;
– examiner la mise en place d'indicateurs de risques psychosociaux dans ce cadre ;
– définir et mettre en œuvre un plan d'action pour le moins ;
– déterminer en amont un plan de prévention durable sur l'ensemble des salariés concernés ;
– examiner et analyser les situations déjà existantes ;
– mettre en œuvre des méthodes de travail favorables à la santé et à la sécurité des salariés.
Les deux parties demandent par ailleurs aux entreprises de prendre attache avec leurs médecins du travail qui sont tenus de préciser, dans une fiche d'entreprise, l'exposition des salariés concernés à des contraintes physiques marquées telles que la manutention de charges par exemple.
Au-delà du champ légal de la pénalité, les partenaires sociaux de la branche demandent aux entreprises d'identifier au sein du document unique (cf. ci-dessous) les salariés exposés aux risques psychosociaux à caractère collectif liés aux incidences des incivilités, afin de mettre en place des actions de prévention.
Afin de positionner précisément leur exposition les partenaires sociaux de la branche demandent aux ESH de partir d'un diagnostic. Celui-ci s'effectue sous la forme d'une actualisation du document unique d'évaluation des risques professionnels de l'entreprise.
Ce dernier permet, pour chaque risque identifié auquel est associée une probabilité de survenance, de déterminer le nombre de salariés exposés.
Un premier état des lieux doit être dressé également dans l'entreprise en partant de l'identification des causes d'accident du travail et de maladie professionnelle et d'inaptitudes et du recensement des situations d'incapacité.
Dans ce diagnostic on s'attachera à recueillir les informations liées à la seule activité des ESH et à faire la distinction avec les spécificités de certains salariés provenant d'autres secteurs professionnels puis recrutés dans les ESH.
Les partenaires sociaux de la branche demandent aux entreprises de prioriser leurs actions de prévention sur la réduction des situations de poly-expositions.
A titre d'exemple, les emplois de gardien d'immeubles sont particulièrement concernés par ces situations de poly-expositions compte tenu de la polyvalence intrinsèque de leurs emplois et des difficultés qui peuvent être rencontrées et plus particulièrement sur certains sites difficiles.
Si l'entreprise ne peut pas travailler sur la suppression complète du risque, elle doit procéder à un aménagement ou à des adaptations des postes de travail, pour les situations de poly-expositions avérées, dans l'année qui suit la signature de l'accord.
Ces situations appellent un suivi particulier :
– des salariés qui sont au contact d'agents chimiques dangereux ;
– des salariés qui portent ou poussent régulièrement des charges lourdes ;
– des conditions de travail liées aux locaux et circulations mal adaptés ;
– des sites où les entreprises constatent des dégradations fréquentes des équipements ;
– des sites où les entreprises relèvent des situations d'agressions vis-à-vis de leurs salariés (ZUS, etc.) ;
– des salariés exposés à une pénibilité à caractère collectif propre aux métiers HLM, induite par les incivilités. Des salariés en état de souffrance au travail dû aux incivilités en particulier.
D'ores et déjà certaines entreprises ont adapté leur organisation sur certains sites :
– en mécanisant la manutention des containers ou en limitant les pentes ;
– en trouvant dans certains cas une alternative (lingettes…) à l'usage de l'eau évitant le port de seau d'eau ;
– en essayant de limiter les postures pénibles (exemple : technique du balayage humide, raclette vitre, luminaires à hauteur raisonnable, etc.) ;
– en constituant des équipes de gardiens et d'employés d'immeubles pour rompre les risques d'isolement et/ou en adaptant l'organisation des agences de proximité ;
– en créant des loges groupées ou en proposant un logement dans un secteur calme à proximité de la cité ;
– en proposant des mutations au terme d'un certain nombre d'années de présence sur site ou, si nécessaire, lors de tout incident grave ;
– en mettant en œuvre des dispositifs de soutien psychologique aux salariés en cas d'agressions dans le cadre d'un dispositif global (plaintes systématiques de l'entreprise en lien avec la justice…).
L'aménagement des fins de carrières constitue une priorité de la branche et a fait l'objet d'un chapitre particulier de l'accord étendu du 3 juillet 2009.
Cet accord a placé au cœur des approches la réalisation des entretiens de seconde partie de carrière pour les seniors en demandant aux entreprises de prendre en compte « l'amélioration des conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité ».
On constate, là où les ESH se sont fortement saisies de ces outils, qu'elles procèdent à la réalisation des entretiens « seniors » via la DRH notamment.
Ces entretiens permettent de mieux anticiper les besoins de formation liés à l'avancée en âge ou les adaptations nécessaires de l'organisation du travail.
Ils sont organisés dans une logique de maintien dans l'emploi et ce en lien avec la politique handicap de l'entreprise.
Pour appuyer les entreprises de la branche dans leurs actions, la branche proposera :
– des actions de formation à la mise en œuvre et à la préparation des entretiens de seconde partie de carrière sur le volet pénibilité et à la préparation des fins de carrières et à leur aménagement ;
– une prise en compte particulière dans ces formations des difficultés qui peuvent être rencontrées dans les relations clients. ;
– un suivi quantitatif du nombre total d'entretiens mi-carrière réalisés dans les ESH.
Pour l'aménagement des fins de carrières la mise en place d'outils tels que les comptes épargne- temps, avec abondement de l'employeur notamment sous forme de bonification des congés pour ancienneté, fera l'objet d'un examen loyal et sérieux au sein de chaque entreprise.
Les deux parties demandent aux entreprises de prévoir des actions permettant :
– la modernisation des équipements ; la mécanisation de certaines tâches ;
– l'amélioration des outils de protection ;
– la mise en œuvre de nouvelles méthodes de management ou une modification des rythmes de travail, et donc de l'organisation du travail.
Pour chacun des axes ci-dessus le nombre d'actions effectuées sera suivi au niveau de la branche dans le cadre d'un indicateur quantitatif (cf. point 6).
Pour appuyer les entreprises de la branche dans leurs actions, la branche proposera en complément des actions déjà prévues dans l'avenant n° 1 du 12 avril 2011 à l'accord-cadre étendu non agréé en faveur du développement de l'emploi de personne en situation de handicap dans la branche des ESH du 19 juin 2007 :
Des actions de formation systématiques pour l'entrée en fonction des salariés en termes de gestes et de postures ainsi qu'à la gestion des situations conflictuelles entre autres ;
La promotion de la formation comme véritable outil de prévention et créera un cycle de formation « santé au travail ».
Une méthodologie de diagnostic de pénibilité de site ouverte à toutes les entreprises et sa déclinaison dans l'entreprise par le biais de formations nationales. Le nombre total de diagnostics réalisés annuellement sera suivi.
L'ouverture d'une réflexion entre les partenaires sociaux et le ministère du logement sur l'évolution des textes règlementaires qui ne conçoivent aujourd'hui leur utilité que limitée au nettoyage. Cette démarche cherchera à faire reconnaître et revaloriser les métiers des gardiens dans ces textes notamment en termes de lien social en lien avec les particularités des sites dits « sensibles » et à tenir compte de l'impact de la suppression des containers source de diminution des risques de pénibilité physique.
Afin de disposer d'indicateurs de suivi de la politique de branche les deux parties mettent en place un observatoire ESH de la pénibilité.
Une instance paritaire de capitalisation des bonnes pratiques est créée au sein de la branche.
Elle collectera les expériences, les solutions mises en œuvre dans les ESH pour faire face aux problèmes de pénibilité au travail sur tous les sujets :
– maintien dans l'emploi des collaborateurs seniors ;
– allègement de la charge de travail pour certains collaborateurs usés : passage à mi-temps, exercice d'une mission de tutorat… ;
– mise en place de compte épargne-temps, Perco, etc. ;
– bonification des congés pour ancienneté, etc.
Un recueil des éléments annuels de cette capitalisation sera établi et communiqué aux entreprises.
Cette instance établira un suivi du plan d'avancement de la politique pénibilité dans les ESH et déterminera les objectifs cibles à atteindre dans la profession.
Ainsi chacune des actions prévues au niveau de la branche au titre des articles 5.1 et 5.2 du présent accord fera l'objet d'objectifs chiffrés dont la réalisation sera mesurée.
Globalement, la branche se fixe comme objectif d'accompagner toutes les entreprises pour ramener le taux d'exposition si possible en deçà de 50 %.
La mission handicap ESH sera partie prenante du fonctionnement de cet observatoire avec l'accord de l'Agefiph.
Nombre d'incapacités d'origine professionnelle (AT, maladie) de 10 à 20 %.
Nombre d'incapacités d'origine professionnelle (AT, maladie) de plus de 20 %.
Liste des emplois concernés par les incapacités d'origine professionnelle.
Nombre de salariés victimes d'agressions physiques externes.
Nombre de salariés victimes d'une pénibilité à caractère collectif propre aux métiers HLM, induits par les incivilités.
Tableau de suivi des emploi
| Emploi | Facteurs de pénibilité | Nombre de salariés ETP |
|||
|---|---|---|---|---|---|
|
|
Facteur 1 | Facteur 2 | Facteur 3 | Facteur 4 |
|
| A |
|
|
|
|
|
| B |
|
|
|
|
|
| C |
|
|
|
|
|
| D |
|
|
|
|
|
8.1. L'accord est conclu pour une durée de 3 ans et fera l'objet de bilan annuel d'avancement en commission paritaire concernant la réalisation des objectifs chiffrés.
8.2. Les accords d'entreprise ne peuvent déroger dans un sens moins favorable que l'accord de branche.
8.3. Les deux parties demandent l'extension du présent accord au ministère du travail et d'ici le 31 décembre 2011 compte tenu du calendrier imposé par le décret n° 2011-823 du 7 juillet 2011.
Le présent accord ne prend en compte qu'une première partie des risques psychosociaux identifiés par le rapport Franchir, ceux à caractère collectifs liés aux incivilités qui constituent une spécificité des métiers en contact client comme les métiers HLM.
Aussi les 2 parties décident d'ouvrir, début 2012, à la demande des organisations syndicales, une nouvelle négociation pour prendre en compte l'ensemble des risques :
– l'intensité du travail et temps de travail, l'organisation du travail ;
– les exigences émotionnelles, le stress ;
– l'autonomie ;
– les rapports sociaux ;
– les conflits de valeurs ;
– l'insécurité de la situation de travail, etc. ;
Une deuxième étude sera lancée avec un consultant sur la base d'un cahier des charges (reprenant les risques ci-dessus) adopté en commission paritaire au plus tard en janvier 2012.
Annexe I
Guide à l'attention des entreprises
Boîte à outil du ministère : http://www.travailler-mieux.gouv.fr/
a) Principaux textes
1. Mesures de prévention
« Article L. 4121-1 (modifié par loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010, art. 61)
L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1. Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail.
2. Des actions d'information et de formation.
3. La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. »
2. Principes généraux de prévention
« Article L. 4121-2
L'employeur met en œuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :
1. Eviter les risques.
2. Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités.
3. Combattre les risques à la source.
4. Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé.
5. Tenir compte de l'état d'évolution de la technique.
6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux.
7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L. 1152-1.
8. Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle.
9. Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »
3. Evaluation
« Article L. 4121-3
L'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail.
A la suite de cette évaluation, l'employeur met en œuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement. »
4. Rôle des salariés
« Article L. 4122-1
Conformément aux instructions qui lui sont données par l'employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d'en élaborer un, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.
Les instructions de l'employeur précisent, en particulier lorsque la nature des risques le justifie, les conditions d'utilisation des équipements de travail, des moyens de protection, des substances et préparations dangereuses. Elles sont adaptées à la nature des tâches à accomplir.
Les dispositions du premier alinéa sont sans incidence sur le principe de la responsabilité de l'employeur. »
b) Manutention manuelle
« Article R. 4541-5 (créé par décret n° 2008-244 du 7 mars 2008, art. 5)
Lorsque la manutention manuelle ne peut pas être évitée, l'employeur :
1. Evalue les risques que font encourir les opérations de manutention pour la santé et la sécurité des travailleurs.
2. Organise les postes de travail de façon à éviter ou à réduire les risques, notamment dorso- lombaires, en mettant en particulier à la disposition des travailleurs des aides mécaniques ou, à défaut de pouvoir les mettre en œuvre, les accessoires de préhension propres à rendre leur tâche plus sûre et moins pénible. »
Décret n° 2011-824 du 7 juillet 2011 relatif aux accords conclus en faveur de la prévention de la pénibilité
Publics concernés : entreprises de 50 salariés et plus dont au moins 50 % des effectifs sont exposés à des facteurs de pénibilité.
Objet : application de l'article 77 de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites en ce qui concerne les accords de prévention de la pénibilité.
Entrée en vigueur : 1er janvier 2012 ; certaines formalités pourront néanmoins être valablement accomplies avant cette date.
Notice : l'article 77 de la loi n° 2010-1330 portant réforme des retraites prévoit l'obligation, pour certaines entreprises, de conclure un accord ou d'élaborer un plan d'action en faveur de la prévention de la pénibilité ou, le cas échéant, d'être couvertes par un tel accord.
Le présent décret précise le seuil de salariés exposés au-delà duquel de tels accords ou plans d'action sont obligatoires ainsi que le contenu de ces derniers.
Références : les textes modifiés par le présent décret peuvent être consultés, dans leur rédaction issue de cette modification, sur le site Légifrance (http://www.legifrance.gouv.fr/).
Le Premier ministre,
Sur le rapport du ministre du travail, de l'emploi et de la santé,
Vu le code rural et de la pêche maritime ;
Vu le code de la sécurité sociale, notamment ses articles L. 138-29 à L. 138-31 et L. 242-1 ;
Vu le code du travail, notamment son article L. 4121-3-1 ;
Vu la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, notamment son article 77 ;
Vu le décret n° 2011-823 du 7 juillet 2011 relatif à la pénalité pour défaut d'accord ou de plan d'action, relatif à la prévention de la pénibilité mentionnée à l'article L. 138-29 du code de la sécurité sociale ;
Vu l'avis du conseil d'orientation sur les conditions de travail en date du 3 mai 2011 ;
Vu l'avis de la commission nationale de la négociation collective en date du 6 mai 2011 ;
Vu l'avis de la commission des accidents du travail et des maladies professionnelles en date du
11 mai 2011 ;
Vu l'avis du conseil central d'administration de la mutualité sociale agricole en date du 12 mai 2011 ;
Vu l'avis de l'agence centrale des organismes de sécurité sociale en date du 13 mai 2011,
Article 1er
Il est créé au sein du chapitre VIII ter du titre III du livre Ier du code de la sécurité sociale (partie réglementaire, décrets) une section 2 ainsi rédigée :
« Section 2
Accords en faveur de la prévention de la pénibilité
Article D. 138-26
La proportion minimale de salariés mentionnée à l'article L. 138-29 est fixée à 50 % de l'effectif, apprécié dans les conditions prévues à l'article D. 138-25.
Article D. 138-27
L'accord d'entreprise ou de groupe mentionné à l'article L. 138-30, le plan d'action mentionné au premier alinéa de l'article L. 138-31 ou l'accord de branche étendu mentionné au second alinéa du même article traite :
1. D'au moins l'un des thèmes suivants :
a) La réduction des poly-expositions aux facteurs mentionnés à l'article D. 4121-5 du code du travail ;
b) L'adaptation et l'aménagement du poste de travail.
2. En outre, d'au moins deux des thèmes suivants :
a) L'amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel ;
b) Le développement des compétences et des qualifications ;
c) L'aménagement des fins de carrière ;
d) Le maintien en activité des salariés exposés aux facteurs mentionnés à l'article D. 4121-5 du code du travail.
Article D. 138-28
L'accord ou le plan d'action repose sur un diagnostic préalable des situations de pénibilité et prévoit les mesures de prévention qui en découlent ainsi que les modalités de suivi de leur mise en œuvre effective.
Chaque thème retenu dans l'accord ou le plan d'action est assorti d'objectifs chiffrés dont la réalisation est mesurée au moyen d'indicateurs. Ces indicateurs sont communiqués, au moins annuellement, aux membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, ou, à défaut, aux délégués du personnel. »
Article 2
Sous réserve des dispositions de l'article 2 du décret du 7 juillet 2011 susvisé, le présent décret entre en vigueur le 1er janvier 2012.
Article 3
Le ministre du travail, de l'emploi et de la santé est chargé de l'exécution du présent décret, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Fait le 7 juillet 2011.
François Fillon,
Par le Premier ministre :
Le ministre du travail,
de l'emploi et de la santé,
Xavier Bertrand
Décret n° 2011-823 du 7 juillet 2011 relatif à la pénalité pour défaut d'accord ou de plan d'action relatif à la prévention de la pénibilité mentionnée à l'article L. 138-29 du code de la sécurité sociale
Publics concernés : entreprises de 50 salariés et plus dont au moins 50 % des effectifs sont exposés à des facteurs de pénibilité.
Objet : application de l'article 77 de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites en ce qui concerne la pénalité due pour défaut d'accord ou de plan d'action de prévention de la pénibilité.
Entrée en vigueur : 1er janvier 2012, certaines formalités pourront néanmoins être valablement accomplies avant cette date.
Notice : l'article 77 de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites prévoit l'obligation, pour certaines entreprises, de conclure un accord ou d'élaborer un plan d'action en faveur de la prévention de la pénibilité ou, le cas échéant, d'être couvertes par un tel accord, ainsi qu'une pénalité financière à défaut.
Le présent décret précise les conditions d'application de cette pénalité. A l'issue d'une phase contradictoire de 6 mois au plus au cours de laquelle l'entreprise ne respectant pas ses obligations sera appelée à s'y conformer, la pénalité sera décidée, à défaut de régularisation, par la DIRECCTE et sera due par l'entreprise tant que sa situation demeurera irrégulière.
Références : les textes modifiés par le présent décret peuvent être consultés, dans leur rédaction issue de cette modification, sur le site Légifrance (http://www.legifrance.gouv.fr/).
Le Premier ministre,
Sur le rapport du ministre du travail, de l'emploi et de la santé,
Vu le code rural et de la pêche maritime ;
Vu le code de la sécurité sociale, notamment ses articles L. 138-29 à L. 138-31 ;
Vu le code du travail, notamment son article L. 4121-3-1 ;
Vu la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, notamment son article 77 ;
Vu l'avis du conseil d'orientation sur les conditions de travail en date du 3 mai 2011 ;
Vu l'avis de la commission nationale de la négociation collective en date du 6 mai 2011 ;
Vu l'avis de la commission des accidents du travail et des maladies professionnelles en date du 11 mai 2011 ;
Vu l'avis du conseil central d'administration de la mutualité sociale agricole en date du 12 mai 2011 ;
Vu l'avis de l'agence centrale des organismes de sécurité sociale en date du 13 mai 2011,
Le Conseil d'Etat (section sociale) entendu,
Décrète :
Article 1er
Il est créé au sein du chapitre VIII ter du titre III du livre Ier du code de la sécurité sociale (partie réglementaire, décrets en Conseil d'Etat) une section 2 ainsi rédigée :
« Section 2
Accords en faveur de la prévention de la pénibilité
Sous-section 1
Procédure
Article R. 138-32
L'employeur détermine la proportion de salariés exposés aux facteurs de pénibilité définis en application de l'article L. 4121-3-1 du code du travail. Il la consigne en annexe du document unique d'évaluation des risques mentionné à l'article R. 4121-1 du même code.
Cette proportion est actualisée chaque fois que nécessaire, et notamment lors de la mise à jour du document unique d'évaluation des risques.
Article R. 138-33
Le plan d'action relatif à la prévention de la pénibilité mentionné à l'article L. 138-31 est déposé auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi.
Article R. 138-34
Lorsque l'inspecteur ou le contrôleur du travail constate qu'une entreprise n'est pas couverte par un accord collectif ou par un plan d'action répondant aux conditions définies par l'article L. 138-30, il met en demeure l'employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, de remédier à cette situation dans un délai de 6 mois.
L'employeur communique à l'inspection du travail, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, l'accord conclu, le plan d'action élaboré ou les modifications apportées à ces documents dans le délai imparti. A défaut, il justifie des motifs de la défaillance de l'entreprise au regard de cette obligation ainsi que des efforts accomplis en matière de prévention de la pénibilité.
A sa demande, il peut être entendu.
Article R. 138-35
A l'issue du délai imparti par la mise en demeure, le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi décide, s'il y a lieu, d'appliquer la pénalité mentionnée à l'article L. 138-29 et en fixe le taux au regard des critères suivants, compte tenu de la situation de l'entreprise, et, si celle-ci compte moins de 300 salariés, de l'avancement de la négociation collective sur la pénibilité dans la branche :
1. Les diligences accomplies pour conclure un accord ou élaborer un plan d'action relatif à la prévention de la pénibilité ;
2. Les mesures prises dans l'entreprise pour prévenir la pénibilité au travail.
Sous-section 2
Pénalité
Article R. 138-36
Le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi adresse à l'employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, une notification motivée du taux de la pénalité, dans un délai de 1 mois à compter de la date d'expiration de la mise en demeure prévue à l'article R. 138-34. Une copie de cette notification est adressée à l'organisme chargé du recouvrement des cotisations de sécurité sociale du régime général ou du régime agricole dont dépend l'employeur.
Article R. 138-37
La pénalité est due pour chaque mois entier au cours duquel l'entreprise ne respecte pas les obligations mentionnées aux articles L. 138-29 à L. 138-31 à compter du terme de la mise en demeure et jusqu'à la réception par l'inspection du travail de l'accord ou du plan d'action prévu par les mêmes articles.
La pénalité, calculée par application du taux notifié par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi aux rémunérations ou gains mentionnés au deuxième alinéa de l'article L. 138-29, est déclarée et versée par l'employeur auprès de l'organisme chargé du recouvrement des cotisations de sécurité sociale du régime général ou du régime agricole dont il dépend, à la date d'échéance de ses cotisations et contributions sociales. »
Article 2
Le présent décret entre en vigueur le 1er janvier 2012. Toutefois, les formalités prévues aux articles R. 138-32 et R. 138-33 du code de la sécurité sociale sont valablement accomplies dès sa publication.
Jusqu'à leur expiration et dans la limite de 3 ans à compter de leur conclusion ou de leur élaboration, les accords ou plans d'action existant à la date de publication du décret prévu par l'article L. 138-30 du code de la sécurité sociale valent accords ou plans d'action relatifs à la prévention de la pénibilité, dès lors que leur contenu est conforme à celui défini par ce texte.
Article 3
Le ministre du travail, de l'emploi et de la santé est chargé de l'exécution du présent décret, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Fait le 7 juillet 2011.
François Fillon,
Par le Premier ministre :
Le ministre du travail,
de l'emploi et de la santé,
Xavier Bertrand
Les parties ont souhaité s'inscrire dans le cadre fixé par la nouvelle politique publique des contrats de génération (loi n° 2013-185 du 1er mars 2013 relative au contrat de génération et du décret n° 2013-222 du 15 mars 2013) qui introduit une nouvelle dimension intergénérationnelle aux actions à conduire au sein des entreprises en faveur du développement de l'emploi des seniors, du recrutement de jeunes et de la mixité des emplois.
Elles réaffirment leur volonté de garantir l'accès à l'emploi et le maintien dans l'emploi de tout salarié quels que soient son âge et son niveau de qualification. Elles rappellent leur attachement à la transmission des savoirs et des compétences entre les générations.
Cet engagement s'inscrit dans le prolongement de l'accord étendu du 3 juillet 2009 relatif à la non-discrimination et au développement de la gestion des carrières tout au long de la vie dans les entreprises sociales pour l'habitat, à l'égalité hommes-femmes, à l'emploi des seniors et aux mesures d'accompagnement à la gestion des carrières.
Au surplus, cet engagement poursuit la démarche engagée par la branche dans le domaine de la santé au travail. Celle-ci a d'ores et déjà débouché sur la conclusion, en décembre 2011, d'un accord étendu relatif à la prévention de la pénibilité dans les entreprises sociales pour l'habitat ainsi qu'à la poursuite des actions entreprises pour la mise en œuvre de l'accord collectif également étendu en 2006 sur l'emploi des personnes en situation d'handicap (convention AGEFIPH-entreprises sociales pour l'habitat).
Enfin, en parallèle, les deux parties négocient un accord sur la prévention des risques psychosociaux et la qualité de vie au travail. Une enquête sur la qualité de vie au travail a été diligentée auprès de l'ensemble des salariés de la branche. En soi, il s'agit d'ores et déjà d'une initiative sociale innovante de nature à préfigurer une prise en compte exhaustive, opérationnelle et raisonnée de cette thématique dans un accord de branche.
C'est dans ce cadre favorable au dialogue social que les deux parties entendent confirmer et approfondir les engagements pris antérieurement (accords de 2009 et 2011) afin de leur donner un caractère durable, compte tenu du souhait respectif de les voir inscrire dans une démarche de responsabilité sociale des entreprises, thème par ailleurs largement développé au sein des entreprises sociales pour l'habitat.
Le présent accord comprend un certain nombre d'objectifs notamment en matière d'emplois de jeunes de moins de 26 ans et plus particulièrement afin de lutter contre la précarité de leur situation au sein des entreprises.
S'agissant d'un accord de branche, les objectifs visés constituent des minima, les entreprises sociales pour l'habitat, parties prenantes à cet accord, pouvant pour chacune d'elles faire davantage.
A cet égard, il convient de rappeler que l'union sociale pour l'habitat s'est engagée dès le 30 novembre 2012 à un objectif de création de 2 000 emplois d'avenir sur 3 ans (accord signé avec l'Etat). La fédération des entreprises sociales pour l'habitat représente environ 50 % du patrimoine HLM géré. Par conséquent, son potentiel de recrutement s'élève à 1 000 emplois d'avenir. La fédération entend aider et accompagner les entreprises dans cette démarche en organisant des formations d'intégration au profit des jeunes en emploi d'avenir.
La réussite du présent accord implique que chacun se projette dans un fonctionnement différent remettant en cause l'organisation de l'entreprise, la gestion des carrières et les postes de travail. C'est ainsi que les parties entendent manifester à travers leurs engagements leur volonté de développer des outils destinés à lutter contre la précarité des jeunes dans leur accès à un premier emploi tout en favorisant le maintien dans l'emploi des seniors.
Les données mentionnées dans le présent accord relèvent du rapport de branche de 2012, données 2011.
En application des articles L. 5121-10 et L. 5121-12 et D. 5121-27 du code du travail, les entreprises sociales pour l'habitat et les organisations syndicales représentatives au niveau national de la branche partagent un même diagnostic sur l'emploi des jeunes et des salariés âgés dans leur branche.
On retrouve le détail du diagnostic dans les rapports annuels de branche qui incluent les résultats de l'observatoire des métiers et ses effectifs. Ce diagnostic détaillé sera déposé auprès des services de l'Etat avec le présent accord.
La population des salariés des entreprises sociales pour l'habitat se caractérise par une moyenne d'âge de 44 ans, avec un âge médian de 45 ans.
La pyramide des âges de la branche accuse un niveau relativement trop étroit pour les plus jeunes, et notamment dans la tranche d'âge des moins de 26 ans qui représente seulement 3,4 % des effectifs (3,5 % en 2009).
61,4 % des salariés employés dans la branche appartenaient à la tranche d'âge 35-54 ans, dont 29,1 % pour les 35-44 ans et 32,3 % pour les 45-54 ans, et enfin 15,4 % des salariés étaient âgés de 55 ans et plus.
Depuis lors, il convient de faire remarquer que la part des seniors âgés de 55 ans et plus a progressé puisqu'elle passe à 16,4 % en 2011. L'objectif de maintien dans l'emploi des seniors pris en 2009 (accord entreprises sociales pour l'habitat du 3 juillet) a donc été tenu.
Il apparaît que la pyramide des âges de la branche présente un taux d'emploi des jeunes certes faible mais qui peut être contrebalancé dans un délai de 3 ans par un nombre important de départs à la retraite et par conséquent d'embauches.
L'évolution des emplois et des métiers de la branche se traduira donc par des besoins futurs en recrutement à l'horizon 2016-2020, les besoins en recrutement pourraient porter sur 1 000 personnes en moyenne par an d'ici à 2020. L'enjeu du renouvellement des compétences est déterminant.
Dans cette perspective, il devient essentiel de recruter des jeunes de moins de 26 ans ou de moins de 30 ans pour des personnes reconnues travailleurs handicapés sans néanmoins se priver de la compétence et du savoir-faire de salariés plus âgés, afin d'assurer la transmission des savoirs et des compétences.
Les mesures relatives au contrat de génération, qui s'inscrivent dans le cadre de démarches déjà engagées par la branche, combinées aux engagements de l'union sociale pour l'habitat auxquels s'associe la branche en matière d'emplois d'avenir, contribueront à atteindre ces objectifs.
En considération des pyramides d'âge par métier, c'est la totalité des métiers et prioritairement les emplois de gardiens d'immeubles, dont la préservation doit être assurée, qui seront concernés. C'est ainsi que les personnels d'immeubles de 54 ans et plus se sont renforcés au cours de ces dernières années puisqu'ils représentent 21,9 % des effectifs en 2011 contre 19,2 % en 2009.
Concernant ce secteur d'activité plus particulièrement exposé, les principaux risques de pénibilité ont été identifiés à l'occasion de l'étude préalable, menée par la branche en 2009, préalablement à la signature de l'accord qui a été étendu depuis lors. C'est pourquoi les parties conviennent que cette étude constitue le volet diagnostic du présent accord en termes de pénibilité pour la branche et chacun pourra s'y référer.
Enfin, il est précisé que dans les métiers des personnels d'immeubles, les jeunes de moins de 26 ans sont encore très peu représentés (1,2 % des effectifs). De plus, ces métiers sont occupés majoritairement par des hommes, toutes tranches d'âges confondues. Il y aura lieu de remédier à ce déséquilibre.
En second lieu, les emplois administratifs, techniques et commerciaux sont également ouverts aux jeunes, sans exclusive, étant précisé que pour beaucoup de ces métiers les jeunes disposent du savoir -faire mais manquent d'expérience et de connaissance du fonctionnement de l'entreprise ainsi que de ses valeurs.
Le présent accord national concerne les entreprises définies ci-dessous en application des textes relatifs aux contrats de génération.
Il s'applique sur le territoire métropolitain et dans les départements d'outre-mer.
En application de l'article L. 5121-8 du code du travail, il permet aux entreprises dont l'effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés ou qui appartiennent à un groupe, au sens de l'article L. 2331-1 du code du travail, dont l'effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés, de bénéficier de l'aide de l'Etat mentionnée à l'article L. 5121-17 du même code.
Les entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés peuvent bénéficier d'une aide de l'Etat dès lors qu'elles remplissent les conditions fixées à l'article L. 5121-17 du code du travail.
Enfin, en application de l'article L. 5121-9 du code du travail, les entreprises dont l'effectif est au moins égal à 300 salariés, ou qui appartiennent à un groupe, au sens de l'article L. 2331-1 du code du travail, dont l'effectif est au moins égal à 300 salariés, ont l'obligation d'être couvertes, avant le 30 septembre 2013, par un accord collectif d'entreprise ou de groupe, ou, en cas d'échec de la négociation de l'accord collectif, d'élaborer un plan d'actions dans les conditions prévues aux articles L. 5121-11 et suivants du code du travail.
Les actions et mesures prévues par le présent accord doivent servir de référence aux accords collectifs et aux plans d'actions mis en œuvre, quel que soit l'effectif de l'entreprise concernée.
NB. – Si l'entreprise de moins de 300 salariés applique un accord de branche et si elle souhaite bénéficier de l'aide prévue par la loi, il est précisé que, avant d'adresser sa demande à Pôle emploi, elle doit effectuer un diagnostic préalable et le transmettre à la DIRECCTE.
Les parties conviennent que l'entreprise concernée pourra alors s'appuyer sur le rapport annuel de branche entreprises sociales pour l'habitat et sur son propre « DIS RH » établi par la fédération, qui comporte les pyramides d'âges et tous les éléments statistiques la concernant.
Compte tenu du diagnostic ci-dessus, l'action de la branche doit prioritairement cibler le recrutement des jeunes âgés de moins de 26 ans et/ou de moins de 30 ans reconnus travailleurs handicapés conformément au décret du 15 mars 2013.
S'agissant des salariés seniors, la branche se donnera comme priorité de recruter des salariés de 50 ans et plus dans le cadre, notamment, de contrat de professionnalisation (accord entreprises sociales pour l'habitat du 3 juillet 2009) et privilégiera le maintien dans l'emploi des personnes présentes de 55 ans et plus.
La réalisation des objectifs chiffrés ci-dessous devra être appréciée au regard de l'évolution globale du volume d'activité des entreprises de la branche. A ce sujet, 3 000 embauches CDI en ETP ont été réalisées au cours de l'année 2011. Il s'agit de la donnée de référence pour l'engagement ci-après (art. 4.1). Par ailleurs, l'effectif global pris en compte dans le cadre de nos engagements est de 31 000 équivalents temps plein (ETP) dans la branche.
En 2010, les salariés âgés de moins de 26 ans représentaient 3,4 % des effectifs des entreprises de la branche.
Durant la période de la convention, les entreprises sociales pour l'habitat s'engagent à réserver 5 % des recrutements annuels, soit 150 embauches en CDI ETP sur le total. Ces embauches en CDI profiteront à des jeunes de moins de 26 ans et/ou des jeunes de moins de 30 ans reconnus travailleurs handicapés soit de manière directe, soit au terme d'un contrat CDD effectué dans l'entreprise (alternance, apprentissage, emplois aidés, etc.).
Sur la durée de l'accord, les signataires se fixent comme objectif de porter à 5 % la part totale des jeunes de moins de 26 ans et/ou des jeunes de moins de 30 ans reconnus travailleurs handicapés, ce compris les embauches au moyen des dispositifs existants : contrats de professionnalisation, d'apprentissage et emplois aidés... Au terme de l'accord, cela devrait correspondre à un total de 1 550 salariés ETP sur la base de 31 000 salariés.
En conséquence, la branche des entreprises sociales pour l'habitat se fixe comme objectif de porter à 5 % des effectifs de la branche la part totale des salariés de moins de 26 ans et des jeunes de moins de 30 ans reconnus travailleurs handicapés quel que soit le type de contrat de travail, y compris contrat aidé.
Dans les entreprises concernées par le présent accord, la part des jeunes de moins de 26 ans et des jeunes de moins de 30 ans reconnus travailleurs handicapés doit atteindre 5 % des effectifs ou augmenter de 1,6 % au moins pendant la durée du présent accord (sur la base des données 2012 qui seront identifiées à l'occasion de la réunion de la commission de suivi de novembre 2014).
Il est préconisé pour chaque entreprise de formuler une politique favorable à la gestion de tous les âges, supportée par une organisation et des conditions de travail adéquates et relayées par des pratiques managériales et de GRH cohérentes (recrutement, mobilité, formation...).
La gestion des âges permet ainsi de :
– mieux préparer les conditions du maintien dans l'emploi, du point du vue de l'organisation et des conditions de travail ;
– anticiper les modalités de gestion des carrières, notamment de seconde partie de carrière et de réorientation des parcours professionnels ;
– miser sur la diversité des générations et le partage intergénérationnel pour maintenir la continuité de savoir-faire, de compétences et d'expériences et de valeurs dans l'entreprise.
Les signataires considèrent que le rôle de la branche, dans le dispositif « contrat de génération », consiste notamment à :
1. Inciter les entreprises, en particulier les PME et les TPE, à l'intérêt de mettre en œuvre une gestion active des âges.
La fédération sera chargée d'inciter les entreprises de la branche et de ses salariés en leur apportant les éléments destinés à promouvoir l'intérêt du recrutement des jeunes et du maintien dans l'emploi des seniors au sein de l'entreprise (aides et outils mis en place dans le cadre du contrat de génération).
2. Créer les conditions favorables à la gestion des âges en rappelant les outils d'accompagnement mis à la disposition des entreprises.
Ces outils (DIS RH) ont pour objet de les aider à établir le diagnostic de leur situation démographique au regard des enjeux stratégiques de l'entreprise, de les accompagner dans le recrutement des jeunes et le maintien dans l'emploi des seniors afin de faciliter la transmission des savoirs et des compétences.
Il s'agira pour la fédération de mettre les outils à la disposition des entreprises, et en particulier des PME, leur permettant notamment d'analyser la pyramide des âges dans l'entreprise, d'identifier les compétences clés et les prévisions de départ à la retraite, d'élaborer et de mettre en œuvre les plans d'actions appropriés. Une réunion annuelle RH sera essentiellement dédiée à ces questions durant les 3 années à venir.
3. Recueillir et diffuser les bonnes pratiques des entreprises en matière d'insertion durable des jeunes, de recrutement et de maintien dans l'emploi des seniors, de coopération intergénérationnelle et de transmission des compétences et du savoir-faire.
Les actions visées ci-dessus se traduisent notamment par la mise à disposition, via les sites internet de la fédération, des documents et des outils visés au présent accord.
Ces documents et outils sont également repris dans le cadre d'autres actions engagées par la fédération, prenant en compte les problématiques d'égalité professionnelle entre hommes et femmes, mixité des emplois, égalité d'accès à l'emploi dans le cadre de la lutte contre la discrimination à l'embauche tout au long de la carrière, en particulier pour les personnes reconnues travailleurs handicapés dans le cadre du partenariat AGEFIPH - entreprises sociales pour l'habitat.
Finalité
Afin d'équilibrer la pyramide des âges dans la branche et d'atteindre l'objectif de recrutement fixé à l'article 4.1, il s'agit de renforcer l'attractivité des métiers auprès des jeunes et d'accompagner les entreprises, notamment les PME, dans les procédures d'insertion et de recrutement des jeunes.
Actions mises en œuvre
Communiquer sur les métiers et emplois de branche (création d'une école de la proximité autour d'un organisme en lien avec la branche ayant un fonctionnement paritaire) en faisant évoluer les dispositifs fédéraux existants sur la formation et la reconversion au métier de gardien d'immeuble.
Favoriser l'intégration des jeunes en termes d'accès à l'emploi, de mobilité, de restauration, de logement, etc.
Mettre en œuvre un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son tuteur et, le cas échéant, son parrain.
Pour ce faire, il y a lieu de promouvoir la fonction tutorale et celle de parrain.
Le développement du tutorat, notamment au profit des collaborateurs en fin de carrière, constitue un élément majeur de la reconnaissance de leurs compétences. Les parties s'accordent à penser que l'exercice de cette mission de tuteur nécessite que le collaborateur suive une formation spécifique au tutorat, formation prise en charge par l'OPCA de la branche. L'implication que demande cette mission nécessitera d'examiner son impact en termes de charge de travail.
Réussir l'intégration d'un nouveau collaborateur, c'est lui faire partager la culture de l'entreprise, lui donner les moyens d'être rapidement opérationnel dans son emploi et de le sécuriser. Pour cela, les entreprises sociales pour l'habitat mettront en œuvre le principe d'un accueil individualisé qui s'appuiera notamment sur les concepts de parrain et/ou de tuteur.
On peut concevoir ces missions de la façon suivante :
Le tuteur (référent métier) accompagne et forme le nouvel embauché aux procédures et aux outils professionnels liés au métier. Des points d'échanges à mi-parcours entre le tuteur (référent métier) et le manager mais aussi la direction des ressources humaines sont organisés afin de mesurer la progression.
Un parrain (référent culturel et organisationnel) est nommé, sans lien avec la direction de rattachement du filleul. Son rôle est de présenter l'organisation de l'entreprise, son histoire, sa culture et ses valeurs, son environnement et ses orientations stratégiques. Il assure le rôle de facilitateur et doit s'assurer que le nouvel arrivant s'imprègne peu à peu des processus clés et du fonctionnement interne.
Actions à la charge de la fédération
A cet effet, la fédération mettra en place dès 2014 une formation tuteur - méthodologie et comportement du tuteur à laquelle toutes les personnes concernées des entreprises sociales pour l'habitat pourront participer.
Structuration d'un réseau entreprises sociales pour l'habitat des tuteurs.
Création de fiches pratiques d'informations (exemple : accès au logement, etc.).
Finalité
Depuis plusieurs années, la branche des entreprises sociales pour l'habitat définit une politique ambitieuse d'insertion professionnelle auprès des jeunes à travers les contrats en alternance, c'est ainsi que l'on comptait 234 contrats d'insertion en alternance signés en 2011 ; les entreprises sociales pour l'habitat poursuivront dans ce sens.
Ces contrats constituent pour nos entreprises une réponse adaptée à leurs besoins en compétences et en qualifications et, pour les jeunes, un moyen adapté d'accès à un premier emploi.
Actions mises en œuvre
Poursuivre et amplifier les opérations visant au développement des contrats de professionnalisation et des emplois d'avenir avec l'OPCA (information sur les dispositifs et outils accessibles aux entreprises, etc.).
Développement de référents pour les stagiaires (au titre des conditions de recours aux stages).
Finalité
Il s'agit de « re-sensibiliser » les entreprises et les salariés à l'intérêt de maintenir les seniors dans l'emploi (gestion de la seconde partie de carrière).
Il s'agit également de faciliter la transition entre activité professionnelle et retraite, notamment dans le cadre de dispositifs d'aménagement du temps de travail au bénéfice des salariés en fin de carrière.
Actions mises en œuvre
Durant l'année 2014, les entreprises devront mettre en œuvre des actions pertinentes dans les domaines suivants :
– recrutement de salariés âgés dans l'entreprise, le groupe ou la branche ;
– anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges ;
– organisation de la coopération intergénérationnelle ;
– développement des compétences et des qualifications et accès à la formation ;
– aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite (aménagement des conditions de travail, aménagement du temps de travail, dispositif du compte épargne-temps, etc.).
Les engagements en faveur de l'emploi des jeunes et des seniors inclus dans le présent accord portent sur ces cinq domaines d'actions.
Des fiches de bonnes pratiques seront réalisées sur chacun de ces thèmes.
En 2009, les salariés âgés de 55 ans et plus représentaient 15 % des effectifs des entreprises de la branche. Ils sont 16,4 % en 2011.
Dans le cadre du présent accord, l'objectif est porté à 17 %, soit 5 270 salariés ETP sur la base de 31 000 salariés.
Finalité
L'accord du 3 juillet 2009 avait pour objet de faciliter les procédures de recrutement des seniors.
Pendant la durée du présent accord, les entreprises sociales pour l'habitat s'engagent à réserver 5 % des recrutements annuels, soit 150 embauches ETP, au profit des seniors (salariés âgés de 50 ans et plus) sous toutes formes de contrats.
Finalité
Il s'agit de créer des moyens permettant au salarié de diversifier son activité lors de sa seconde partie de carrière, voire d'envisager des mobilités professionnelles.
L'accord du 3 juillet 2009 place l'entretien professionnel de seconde partie de carrière au cœur de cette anticipation.
Les formations entreprises sociales pour l'habitat relatives à l'entretien de seconde partie de carrière créées par cet accord ont été largement utilisées par les entreprises.
Actions mises en œuvre
Relancer et valoriser la participation des entreprises aux formations organisées par la fédération des entreprises sociales pour l'habitat sur les entretiens de seconde partie de carrière.
Atteindre l'objectif d'une couverture à 100 % de la population éligible aux entretiens de seconde partie de carrière.
Finalité
La combinaison des mesures issues de l'accord formation de 2003 et de l'accord 2009 a permis de faire progresser significativement le nombre des salariés de plus 45 ans bénéficiaires de formations financées par l'OPCA dans le cadre du DIF prioritaire notamment.
Il s'agit de maintenir cette priorité au profit des salariés de cette tranche d'âge dans la branche.
Actions mises en œuvre
Maintien des proportions atteintes en 2012 pour les salariés seniors accédant aux dispositifs de formation financés par l'OPCA.
Poursuite de l'objectif de 50 % de la population éligible à bénéficier d'un DIF ou d'une période de professionnalisation.
Finalité
Il s'agit d'inciter les entreprises à renforcer ou mettre en œuvre une politique visant à prévenir les risques professionnels, à améliorer la qualité de vie au travail, et plus particulièrement supprimer ou réduire la pénibilité physique ou les risques psychosociaux.
Actions mises en œuvre
En application de l'accord national de 2009, les diagnostics individuels de pénibilité prévus dans l'accord de 2011 seront poursuivis et accrus.
Finalité
Les compétences clés sont les compétences dont la préservation est stratégique.
Il peut s'agir de métiers en tension, de compétences et métiers constituant le cœur d'activité des entreprises ou bien de compétences rares ou nécessaires pour des métiers soumis à des transformations à venir.
Actions mises en œuvre
La mise en place de référents pourra se traduire par la possibilité donnée aux entreprises de mettre en place sur la base du volontariat des binômes de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes recrutés.
Les jeunes pourront dans ce cadre assurer du tutorat auprès des seniors, notamment sur les TIC. A cet égard, il s'agit de développer des binômes d'échanges de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes sur la base du volontariat.
Ce type de dispositif croisé présente l'intérêt de créer du lien dans l'entreprise et de valoriser les savoirs et aptitudes détenus tant par le jeune que par le salarié expérimenté.
L'idée du « tutorat inversé » est de « missionner », sur la base du volontariat, les collaborateurs dits « jeunes » pour accompagner les collaborateurs dits « âgés » dans l'usage des nouveaux systèmes d'information. Cela repose sur le fait que chacun a quelque chose à apprendre de l'autre.
Au-delà de l'acquisition de nouvelles compétences pour les collaborateurs dits « âgés », l'objectif est de renforcer les liens entre les deux publics et de créer des clés de compréhension en termes de fonctionnement, de centres d'intérêt, de mode de communication, de rapport à l'entreprise.
Finalité
La transmission des savoirs et du savoir-faire propres à chaque entreprise constitue un enjeu majeur du dispositif « contrat de génération ».
Cette transmission doit cibler tous les salariés de l'entreprise, quel que soit leur âge.
Moyens proposés
Proposer des formations entreprises sociales pour l'habitat relatives aux outils facilitant la transmission des compétences dans l'entreprise.
Recueillir et diffuser de bonnes pratiques en matière de transmission intergénérationnelle.
Finalité
Il s'agit de développer et de renforcer les actions favorisant la mixité professionnelle dans tous les métiers. Celles-ci s'appuieront sur les engagements déjà souscrits par la branche et les entreprises. Elles portent sur l'accès à l'emploi mais aussi sur le déroulement de carrière.
Actions mises en œuvre
Le DIS RH remis par la fédération à chacune des sociétés comportera des indicateurs en lien avec le DIS RSE.
Un indicateur de suivi des entretiens de retour après congé de maternité pour les femmes et congés familiaux sera mise en place (cf. art. 2.2.1 de l'accord de 2009 ci-après rappelé).
« Article 2.2.1
Retour de congés familiaux parentaux
Une attention particulière sera portée dans le cadre des entretiens aux retours de congés familiaux légaux (congés de maternité, parental, d'éducation…). Pour les bénéficiaires des congés familiaux (hors maternité, parental…), ces entretiens devront tenir compte notamment :
– des situations d'hospitalisation d'enfants de moins de 18 ans ;
– des parents d'enfants handicapés ;
– de cas d'hospitalisation du conjoint en cas d'affection grave.
Au terme du congé de maternité ou d'adoption, les textes légaux prévoient que les salariés sont en droit de retrouver leur emploi antérieur ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente ;
– conformément aux dispositions légales, un rattrapage salarial s'applique aux congés de maternité ou d'adoption (le code du travail prévoyant au retour une majoration des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés pour les emplois de même catégorie) ;
– au-delà de ces dispositions légales et à la suite des congés parentaux, la rémunération est majorée des augmentations collectives intervenues pendant ces congés ;
– à l'issue d'un délai maximal de 12 mois après le retour, le réexamen de la situation d'équité hommes-femmes est réalisé et le réajustement éventuellement effectué. La décision est motivée. Cette dernière devant être, le cas échéant, réévaluée compte tenu des augmentations générales dont les salariés de la même catégorie professionnelle ont, le cas échéant, bénéficié durant la période de congé. »
Les parties s'engagent à mettre en œuvre les engagements prévus par l'accord à compter de son entrée en vigueur. Toutefois, pour tenir compte des délais inhérents à son application, les engagements chiffrés feront l'objet d'un suivi sur les années civiles 2014, 2015 et 2016.
Chaque année, la commission paritaire nationale se réunira en novembre afin de suivre l'application du présent accord, la première réunion devant se tenir en 2013.
La première réunion portera sur des questions de méthode, de contenu et d'exploitation statistique.
Aujourd'hui, les évolutions au sein des entreprises ne peuvent être définies de manière fiable qu'à partir des données extraites du rapport annuel de branche entreprises sociales pour l'habitat alors que ce dispositif ne paraît pas bien adapté au suivi du présent accord. Pour ce faire, il devra être enrichi par de nouvelles informations détaillées à fournir par les sociétés.
Il convient, en effet, de déterminer les données statistiques afférentes aux engagements pris et subséquemment d'élaborer un questionnaire spécifique à adresser aux entreprises afin de disposer d'une remontée d'éléments cohérents et réconciliables.
Il appartiendra à la commission qui se réunira en novembre 2013 d'arrêter les principes du questionnaire pour suivre notamment la mise en œuvre des articles 4, 7 et 8 du présent accord. A cet effet, tout devra être mis en œuvre pour faciliter la conversion des engagements pris en pourcentage par des remontées en nombre de bénéficiaires au sein des entreprises afin de disposer d'une lecture concrète pour tous.
C'est pourquoi les engagements du présent accord ont été retenus en pourcentage et en nombre. Pour la conversion pourcentage/nombre, le dénominateur est le total des effectifs de la branche.
Pour des facilités de calcul, il a été arrêté à 31 000 salariés dans le présent accord. Il évoluera en fonctions des données annuelles communiquées par les entreprises sociales pour l'habitat.
Par ailleurs, la commission proposera une définition et un contenu au statut des tuteurs (mission, accompagnement, reconnaissance, etc.). Ces actions pourront être éligibles à un financement d'Uniformation. La définition du tuteur sera annexée au présent accord au 31 décembre 2013 au plus tard.
Les réunions annuelles 2014, 2015 et 2016 porteront sur les missions de suivi.
La commission paritaire suivra l'application de l'accord, en particulier au niveau des entreprises de 50 à 300 salariés n'appartenant pas à un groupe. Elle étudiera les conditions de mise en œuvre, le cas échéant proposera des mesures pour préciser le contenu du présent accord, notamment au regard de ces engagements chiffrés. Les chiffres pourront être reprécisés en fonction du rapport RH 2012.
Elle établira le document d'évaluation sur la mise en œuvre de l'accord conformément au contenu fixé par décret en Conseil d'Etat.
La commission établit le bilan quantitatif et qualitatif à échéance de l'accord, transmis à la direction générale du travail.
Indicateurs retenus
Les indicateurs annuels retenus pour le suivi et l'évaluation du présent accord sont notamment les suivants, sans que cette liste n'ait un caractère exhaustif :
– nombre de jeunes de moins de 26 ans recrutés par an (CDD, CDI...) ;
– nombre de contrats de professionnalisation ou autres contrats pour les 50 ans et plus et les seniors ;
– nombre de diagnostics pénibilité réalisés par les entreprises ;
– nombre de tuteurs intergénérationnels mis en place dans les entreprises sociales pour l'habitat ;
– nombre de binômes de compétences.
L'information sera mise en place par la fédération des entreprises sociales pour l'habitat par l'envoi de la présente convention à toutes les entreprises et sa mise en ligne sur internet. La publicité de l'accord sera également organisée par les organisations de salariés signataires de l'accord.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Il prendra effet au lendemain de la publication de son arrêté d'extension.
Les accords d'entreprise ne peuvent déroger dans un sens moins favorable que l'accord de branche.
Le présent accord fait l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et L. 2231-7 du code du travail.
En même temps que son dépôt, il fait l'objet d'une demande d'extension auprès de la direction générale du travail.
| Thème | Dispositions applicables |
|---|---|
| Modalités de mise en œuvre de l'accord de branche |
Accord de branche étendu, applicable à compter de l'arrêté d'extension dans les entreprises sociales pour l'habitat de 50 à moins de 300 salariés |
| Modalités d'attribution de l'aide |
Aide versée par Pôle emploi Constitution de binôme associant un jeune embauché et un senior présent dans l'entreprise (57 ans et plus ou 55 ans et plus si travailleur handicapé) ou embauché (55 ans et plus) Demande effectuée auprès de Pôle emploi dans les 3 mois qui suivent le début d'exécution du contrat du jeune |
| Entreprises concernées par l'accord de branche |
1. Entreprise de 50 à moins de 300 salariés : application de l'accord de branche à compter de son extension 2. Entreprise (ou groupe) de plus de 300 salariés : obligation de négociation d'un accord ou plan d'actions au niveau de l'entreprise ou du groupe |
| Diagnostic au niveau de la branche (art. 1er) |
Les négociations concernant le contrat intergénérationnel se sont basées sur les données issues du rapport de branche 2012 (données 2011). Ledit rapport de branche constitue le diagnostic préalable à la définition des engagements de la branche, complété par l'accord de branche du 3 juillet 2009 relatif à la « non-discrimination et au développement de la gestion des carrières tout au long de la vie dans les entreprises sociales pour l'habitat, à l'égalité hommes-femmes, à l'emploi des seniors et aux mesures d'accompagnement à la gestion des carrières » et par l'accord de branche de décembre 2011 relatif à la prévention de la pénibilité. |
| Diagnostic au niveau de l'entreprise (art. 2) |
Pour mettre en œuvre au niveau de l'entreprise les dispositions de l'accord de branche, chaque entreprise doit réaliser au préalable un diagnostic. Les éléments de ce diagnostic sont inclus dans le dossier individuel de situation fourni annuellement par la fédération des entreprises sociales pour l'habitat. Données à fournir : – pyramide des âges – caractéristiques des jeunes et salariés âgés et évolution de leur place respective dans l'entreprise sur les 3 dernières années disponibles – prévisions de départ à la retraite – perspectives d'embauches – compétences dont la préservation est considérée comme essentielle dans l'entreprise (« compétences clés ») – conditions de travail des salariés âgés et situations de pénibilité telles qu'identifiées dans l'accord ou plan d'actions pénibilité – identification des métiers dans lesquels la proportion des femmes et des hommes est déséquilibrée |
| Personnes concernées |
Jeunes de moins de 26 ans ou moins de 30 ans reconnus travailleurs handicapés Salariés de plus de 50 ans en termes de recrutement et de plus de 55 ans en termes de maintien dans l'emploi |
| Données chiffrées de la branche des entreprises sociales pour l'habitat pour 2011 (cf. rapport de branche 2012) | |
|
Effectif total de la branche Jeunes Seniors |
31 000 Effectif moins de 25 ans : 1 054 ETP ; pourcentage moins de 25 ans : 3,4 % Effectif 55 ans et plus : 5 084 ETP ; pourcentage 55 ans et plus : 16,4 % |
|
Engagements en faveur de l'insertion durable des jeunes (moins de 26 ans et moins de 30 ans reconnus travailleurs handicapés) |
|
| Recrutements annuels en CDI | 5 % des recrutements annuels doivent concerner des jeunes ; soit 150 embauches de jeunes en CDI (ETP) |
| Modalités de recrutement |
Tous types de contrats Recrutements directs, recrutement à l'issue d'un CDD effectué au sein de l'entreprise (tout type de CDD, y compris contrat aidé) |
| Effectif des jeunes en CDI au niveau de la branche |
Les jeunes doivent représenter 5 % de l'effectif global des entreprises sociales pour l'habitat, soit 1 550 salariés ETP (sur la base d'un effectif global de 31 000) |
| Effectif des jeunes en CDI au niveau des entreprises concernées par le présent accord |
Dans les entreprises concernées par le présent accord, la part des jeunes doit atteindre 5 % des effectifs de l'entreprise ou augmenter de 1,6 % au moins pendant la durée du présent accord (sur la base des données 2012 qui seront identifiées à l'occasion de la réunion de la commission de suivi de novembre 2014). |
| Modalités de mise en œuvre |
Mise en place d'un accueil individualisé qui s'appuiera notamment sur les concepts de parrain et/ou de tuteur Organisation de points d'échanges à mi-parcours entre le tuteur (référent métier) et le manager mais aussi la direction des ressources humaines Communication sur les métiers et emplois de la branche Création d'une école de la proximité Poursuite des formations proposées par la fédération des entreprises sociales pour l'habitat et adaptation constante des contenus aux besoins des organismes et aux évolutions des métiers Poursuite des partenariats visant au reclassement de salariés sur le métier de gardien Développement du tutorat et du parrainage des jeunes |
| Recrutements en alternance, emplois d'avenir et stagiaires |
Développer le recours aux contrats d'apprentissage et de professionnalisation et emplois d'avenir Développer les référents pour l'accueil et l'accompagnement des stagiaires |
| Mise en place ou poursuite d'une politique de gestion des âges au sein de l'entreprise |
Thèmes de travail : – GPEC : recrutement, mobilité, formation, etc. Objectifs : – faciliter la transmission des savoirs et des compétences – recueillir et diffuser de bonnes pratiques – développer la coopération intergénérationnelle |
| Engagements en faveur de l'emploi des seniors (55 ans et plus) | |
| Recrutements annuels en CDI | 5 % des recrutements annuels doivent concerner des seniors, soit 150 embauches de seniors en CDI (ETP) (salariés âgés de 50 ans et plus) |
| Modalités de recrutement | Tous types de contrats |
| Effectif des seniors en CDI | Les seniors doivent représenter 17 % de l'effectif global des entreprises sociales pour l'habitat, soit 5 270 salariés ETP (sur la base d'un effectif global de 31 000) |
| Aménagement des fins de carrière et transition activité/retraite |
Aménagement des conditions de travail Compte épargne-temps Etc. |
| Anticipation des évolutions professionnelles |
Objectifs : – envisager des mobilités professionnelles Modalités de mise en œuvre : – utilisation de l'entretien de seconde partie de carrière – possibilité de bénéficier de formation à l'entretien de seconde partie de carrière dispensée par la fédération des entreprises sociales pour l'habitat |
| Développement des compétences et des qualifications et de l'accès à la formation |
Priorité des salariés de plus de 45 ans pour l'accès au DIF prioritaire 50 % des salariés de plus de 45 ans doivent bénéficier d'un DIF prioritaire ou d'une période de professionnalisation |
| Prévention de la pénibilité et amélioration des conditions de travail |
Réalisation des diagnostics individuels de pénibilité prévus par l'accord de branche de 2009 |
| Transmission des savoirs et des compétences | |
| Identifier les compétences clés au niveau de la branche |
Définir au niveau de la branche les compétences dont la préservation est stratégique Mettre en place des binômes de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes recrutés Favoriser le tutorat inversé : les jeunes assurent la transmission de savoir-faire aux seniors sur les TIC notamment |
| Accompagner la transmission des savoirs et compétences clés |
Déployer des actions de formation aux outils facilitant la transmission des compétences dans l'entreprise Recueillir et diffuser de bonnes pratiques en matière de transmission intergénérationnelle |
| Egalité professionnelle et mixité des emplois |
Ce thème porte sur l'accès à l'emploi et le déroulement de carrière Modification des indicateurs du dossier individuel de situation RH pour évaluer l'égalité professionnelle Création d'un indicateur de suivi des entretiens de retour après congé de maternité ou familial |
| Engagements de la fédération des entreprises sociales pour l'habitat | |
| Communication | Déployer des actions de communication pour valoriser et faire connaître les métiers et emplois de la branche |
| Formation |
Poursuivre l'offre de formations dans le cadre du fonds dédié Veiller à l'adaptation constante des contenus des actions de formation aux besoins des organismes et des salariés Veiller à proposer des actions de formation en lien avec les projets et enjeux de la branche Créer une action de formation à destination des salariés « tuteur » et « parrain » |
| Actions à mettre en œuvre et échanges de bonnes pratiques |
Structurer un réseau de tuteurs au sein de la branche Créer des fiches pratiques thématiques d'informations : accès au logement, recrutement de salariés âgés, anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges, organisation de la coopération intergénérationnelle, développement des compétences et de la formation, aménagement de fins de carrière, aménagement des conditions de travail, aménagement du temps de travail, compte épargne-temps, etc. Accompagner la transmission des savoirs et compétences clés : recueillir et diffuser de bonnes pratiques en matière de transmission intergénérationnelle |
| Identifier les compétences clés au niveau de la branche |
Définir au niveau de la branche les compétences dont la préservation est stratégique |
| Modification des indicateurs du DIS RH |
Intégration de données supplémentaires dans le DIS RH et évolution des données existantes pour assurer le reporting des engagements prévus |
| Mettre en place un reporting spécifique sur la mise en œuvre du présent accord |
Créer un questionnaire spécifique à destination des entreprises sociales pour l'habitat pour assurer le reporting des engagements du présent accord |
| Travaux et suivi de la CPN | |
| Calendrier des travaux |
Réunions CPN à partir de novembre 2013 Ordre du jour : – méthode, contenu et exploitation statistique – valider le questionnaire pour assurer le reporting des engagements du présent accord – définition et contenu du statut de tuteur – définition du rôle de référent pour les stagiaires |
| Création d'une commission de suivi |
Membres : membres de la CPN Calendrier et ordre du jour : – novembre 2014 : reporting des données 2013 – novembre 2015 : reporting des données 2014 – novembre 2016 : reporting des données 2015 Sur la base des données de reporting, la commission de suivi établit un bilan quantitatif et qualitatif |
Cet avenant a vocation à modifier les articles 1er des annexes II et III désormais regroupées sous la seule appellation « annexe II ».
Deuxième partie
Classification des emplois et dispositions spécifiques à certaines catégories de personnel
« Annexe II
Dispositions spécifiques aux emplois des personnels d'immeubles et de maintenance
1. Classification
Tout en tenant compte de la diversité des structures, des organisations et des stratégies au sein des entreprises sociales pour l'habitat, les concepteurs du système ont souhaité dépasser le cadre classique d'un simple accord de classification. L'ambition partagée a été de mettre au point un véritable instrument de gestion des ressources humaines en termes de recrutement, de formation et de rémunération, susceptible de valoriser les compétences nécessaires pour assurer les fonctions confiées aux personnels d'immeubles et de maintenance.
Dans cette perspective, ils se sont fixé les principes d'élaboration suivants :
– les emplois repères constituent une résultante de l'analyse des situations de travail (les emplois réels) et non un choix de départ ;
– les situations de travail correspondent à l'agrégation d'activités (cf. 1.1.1) qui sont elles-mêmes hiérarchisées au moyen de critères adaptés aux réalités de travail et compréhensibles par tous :
– technicité : ce critère permet de mesurer le niveau requis de savoir et de savoir-faire de nature technique ;
– relationnel : sa prise en compte a vocation à mesurer le degré de difficulté rencontré dans l'exercice des relations professionnelles nécessitées par l'activité ;
– autonomie : son appréciation définit la latitude pour décider et agir caractérisant l'activité ;
– contribution : son importance dépend des dimensions économiques et sociales de l'activité, notamment au travers de la polyvalence ;
– l'objectif est de rechercher des passerelles avec la classification des personnels administratifs de la branche (avenant du 27 novembre 2007) ;
– la classification permet de reconnaître les acquis de la formation professionnelle ;
– il s'agit de faciliter la reconnaissance des emplois au niveau de l'entreprise en tenant compte de la diversité des pratiques ;
– la classification crée une correspondance entre la situation de travail, l'emploi repère et la rémunération minimale garantie.
1.1. Présentation du dispositif de classification
1.1.1. Activités
Les activités exercées par les personnels d'immeubles et de maintenance (cf. liste des activités figurant au 1.3.) ont été regroupées en six domaines, présentant un ensemble structuré de 32 activités, elles-mêmes constituées d'un ensemble de tâches non exhaustif et dont la description peut être précisée de manière plus fine au niveau de chaque entreprise :
– entretien courant du patrimoine ;
– participation à la maintenance et à la gestion technique du patrimoine ;
– gestion locative/ commerciale ;
– gestion sociale ;
– animation des personnels ;
– maintenance du patrimoine.
Par souci d'objectivité et de simplicité, chacune des activités a été valorisée en utilisant une grille d'analyse critérielle permettant une cotation de 1 à 5 au titre de la technicité, également de 1 à 5 pour l'exigence relationnelle et, enfin, de 1 à 4 en matière d'autonomie.
Pour sa part, la contribution liée, par définition, à une situation de travail donnée et non à telle ou telle activité ne peut être mesurée que lors de la description des situations de travail. Elle permet une cotation de 1 à 4 (cf. méthode d'évaluation actualisée sur le critère “ contribution ” figurant au 1.4.4).
Cette table reproduit le résultat de cette évaluation pour chacune des activités valorisée globalement par simple addition des valeurs obtenues au titre de chacun des critères.
La table de cotation est reproduite au point 1.5.
La grille de classification établie pour les emplois d'immeubles et de maintenance comprend cinq niveaux de qualification hiérarchisés en fonction des degrés croissants d'exigence en technicité, en relationnel, en autonomie et en contribution. Chaque niveau regroupe les situations de travail proches qui sont rattachées à un emploi repère. Chacun de ces cinq niveaux correspond à une rémunération minimale garantie.
Chaque employeur se devra de confier des tâches et responsabilités correspondant à la description faite des postes. Cette description ne saurait toutefois être exhaustive et pourrait être complétée par l'employeur sans que les missions et responsabilités s'éloignent de la description donnée.
1.2. Modalités d'application
1.2.1. Principes généraux
Pour effectuer le classement des emplois réellement tenus par les salariés dans les différents niveaux et déterminer ainsi la qualification appropriée, il convient de :
– s'attacher à l'emploi occupé et aux fonctions exercées, en aucun cas au titulaire : ce sont les activités effectuées de manière régulière et permanente qui déterminent l'affectation de l'emploi repère d'assimilation ;
– ne pas retenir systématiquement et a priori le titre attribué au salarié ou généralement utilisé vis-à-vis des tiers avant la mise en place de la présente qualification, mais d'analyser l'emploi occupé et d'en conclure la qualification en tenant compte des fonctions réellement et concrètement exercées ;
– ne pas prendre en compte la rémunération actuelle pour déterminer le niveau de classement.
Les étapes de travail qui suivent doivent être réalisées par la fonction ressources humaines en mode participatif et paritaire en associant les délégués syndicaux. Lorsqu'il n'y a pas de délégué syndical dans l'entreprise, le travail doit être réalisé en associant les représentants du personnel présents.
1. Dresser pour chaque emploi la liste des activités qui le constituent (cf. fiches d'emploi d'entreprise et liste des activités figurant au 1.3). La reconnaissance d'une activité est subordonnée à la nécessité d'accomplir tout ou partie des tâches constituant l'activité. C'est à l'encadrant qu'il revient de déterminer les activités réalisées par chaque salarié en concertation avec celui-ci. En tout état de cause, la validation des descriptifs par les salariés concernés est recommandée.
2. Se reporter à la cotation de chacune de ces activités (cf. table de cotation des activités actualisée au 1.5) pour retenir la valeur d'activité la plus élevée pour chaque situation de travail.
3. Achever la cotation de la situation de travail en y ajoutant la valeur correspondant à l'importance de la contribution (cf. méthode d'évaluation actualisée sur le critère “ contribution ” figurant au 1.4.4).
4. Classer les salariés au niveau de leur situation de travail en fonction des regroupements suivants et en leur affectant l'emploi repère correspondant (NB. – les salariés qui bénéficiaient d'une cotation 12, affectés au coefficient GHQ, conservent le bénéfice de ce coefficient, nonobstant les nouvelles correspondances entre cotations et coefficients).
| Cotation de la situation de travail |
Coefficient | Emploi repère d'assimilation des anciennes annexes II et III |
Type de fonction des personnels administratifs (annexe I) |
|
|---|---|---|---|---|
| 4 à 6 | EE | OE | Employé d'immeuble d'exécution, ouvrier d'exécution | Chargé d'activité opérationnelle |
| 7 à 9 | EQ | OQ1 | Employé d'immeuble qualifié, ouvrier qualifié 1 |
|
| 10 à 12 | GQ AQ |
OQ2 | Gardien ou agent d'immeuble qualifié, ouvrier qualifié 2 | Chargé d'activité technique |
| 13 à 15 | GHQ | OHQ | Gestionnaire ou gardien d'immeuble hautement qualifié, ouvrier hautement qualifié | Chargé d'activité qualifiée |
| 16 à 18 | GS | CE | Gestionnaire ou gardien d'immeuble superviseur, chef d'équipe | Responsable d'activité opérationnelle |
Dans ce tableau, la colonne du type de fonction des personnels administratifs (annexe I) n'induit ni équivalence ni parité en statut ou en salaire avec les emplois de l'annexe II. Il préfigure uniquement un projet d'harmonisation à venir. Dans l'immédiat, il donne des orientations au profit des entreprises qui souhaiteraient s'engager dans un processus de grille unique.
5. Vérifier le respect du minimum conventionnel de rémunération défini ci-après (cf. 1.6) et opérer les ajustements éventuellement nécessaires sans toutefois diminuer d'aucune manière le montant global du salaire perçu jusqu'alors. Le statut d'agent de maîtrise est accordé dès lors que le niveau 4 est atteint dans le critère technicité ou le critère relationnel et que l'évaluation globale est supérieure ou égale à 13.
6. La détermination du temps de travail ou de présence nécessaire pour tenir l'emploi ainsi que la prise en compte de la charge de travail, des sujétions et des contraintes qu'il représente relèvent de la relation contractuelle au niveau de chaque entreprise.
L'ensemble des situations de travail (personnels d'immeubles et personnels de maintenance) devra être examiné dans un délai maximum de 18 mois à compter de la signature du présent avenant. L'accord entrera donc en vigueur au plus tard le 1er juillet 2015.
L'employeur doit informer chaque salarié de son nouveau classement par écrit au moins 1 mois avant l'entrée en vigueur de celui-ci.
En cas de contestation individuelle de ce nouveau classement, au cours de cette même période et s'il estime que la concordance ne lui a pas été correctement appliquée, le salarié pourra demander à l'employeur un examen, dans un délai de 2 mois à compter de la connaissance de la contestation, de sa situation au sein d'une commission d'interprétation créée dans l'entreprise (à laquelle participent obligatoirement les délégués syndicaux ou, à défaut, lorsqu'il n'y a pas de délégué syndical dans l'entreprise, les représentants du personnel présents ou, à défaut, un tiers, appartenant à l'entreprise, choisi par le salarié) en apportant ses arguments par écrit.
Au titre d'une aide à la décision au profit des membres de la commission, les critères d'évaluation peuvent être utilisés au regard de l'emploi réellement tenu.
La commission produit un procès-verbal rendant compte des échanges.
Dans un délai de 1 mois à compter de la rédaction du procès-verbal, l'employeur devra faire connaître sa décision argumentée au salarié.
Les représentants du personnel et les délégués syndicaux seront informés de l'avancement des différentes étapes et des difficultés éventuelles rencontrées, tant pour s'adapter aux particularités de l'entreprise que pour positionner chacun des salariés.
En cas de difficulté méthodologique liée à l'application du dispositif, non résolue par les moyens et formes arrêtées au niveau de l'entreprise, la commission paritaire nationale pourra être saisie du litige par l'intermédiaire de l'un de ses membres titulaires, dans le cadre et les conditions prévus à l'article 8 de la première partie.
La commission paritaire nationale adressera conjointement à l'entreprise et aux délégués syndicaux de l'entreprise (lorsqu'ils sont désignés ou, à défaut, aux représentants du personnel) un questionnaire destiné à vérifier l'application de la méthode conventionnelle au sein de l'entreprise. Une attestation nationale mentionnant la conformité ou non des consignes du présent avenant sera établie et transmise auprès de l'entreprise, laquelle aura 3 mois pour rendre compte au secrétariat de la commission nationale des suites données.
| Code | Domaines (gras), activités (majuscules) et tâches (minuscules) |
|---|---|
| 1 | Entretien courant du patrimoine |
| 11 | Nettoyage des parties communes et abords immédiats |
|
|
Balayer, laver les escaliers, vitres, halls, allées, ascenseurs, caves et locaux techniques |
|
|
Nettoyer et désinfecter les locaux |
|
|
Dépoussiérer les tableaux d'affichage, les boîtes à lettres, les globes, les gaines techniques et l'encadrement des portes, les paillassons communs, les rampes, les placards des compteurs, etc. |
| 12 | Entretien des espaces extérieurs |
|
|
Enlever les graffitis, les affiches sur les éléments de façade accessibles et les portes |
|
|
Effectuer les travaux usuels de jardinage et d'entretien paysager (tonte, taille de haies, arrosage, désherbage, remplacement de végétaux...) |
|
|
Maintenir en état de propreté les aires de jeux |
|
|
Faire enlever les encombrants et les épaves (procédures) |
|
|
Assurer les traitements saisonniers (salage, sablage en cas de besoin...) |
|
|
Enlever les feuilles mortes, les papiers, les sacs plastique, etc. |
|
|
Assurer le nettoyage des caniveaux, des grilles d'écoulement des eaux |
|
|
Nettoyer les parkings |
| 13 | Traitement des ordures ménagères |
|
|
Sortir les sacs d'ordures ménagères ou les conteneurs |
|
|
Laver les conteneurs et les locaux vide-ordures |
|
|
Nettoyer les vide-ordures, organiser le stockage de déchets |
|
|
Participer à une opération de tri sélectif ou à une campagne de sensibilisation “ propreté ” |
|
|
Assurer les petits dégorgements des conduits de vide-ordures et compléter le cas échéant les interventions des entreprises spécialisées en désinfection, désinsectisation, dératisation ou autres traitements découlant des obligations réglementaires |
| 14 | Entretien courant |
|
|
Intervenir sur les équipements d'installation électrique (changer une ampoule, un tube lumineux ou un fusible...) |
|
|
Graisser, réparer ou changer des serrures, régler les grooms, remplacer une poignée ou une paumelle de porte... |
| 15 | Contribution à la première maintenance des installations des parties communes |
|
|
Remplacer un interrupteur, un élément de revêtement de sol, reboucher des trous, effectuer un raccord de peinture ou d'enduit, remplacer une vitre |
| 16 | Gestion des moyens |
|
|
Assurer l'entretien courant de son matériel et des outils, gérer ses commandes et son stock de produits, en liaison avec les services spécialisés de l'organisme et dans le cadre d'un budget défini |
| 2 | Participation à la maintenance et à la gestion technique du patrimoine |
| 21 | Activités de surveillance |
|
|
Assurer une surveillance technique des installations (minuterie, chaufferie, VMC, gaines techniques, ascenseurs...) par des rondes ou par des visites régulières |
|
|
Alerter en cas de panne et intervenir directement, selon les règlements en vigueur dans la société, pour résoudre les dysfonctionnements (débouchage des vide-ordures, déblocage des vannes, par exemple) |
|
|
Contribuer au maintien de la sécurité des immeubles : – veiller au libre accès des circulations et passages des véhicules prioritaires – effectuer des visites périodiques du patrimoine pour déceler les dysfonctionnements, en rendre compte – vérifier le bon fonctionnement et/ ou la présence des dispositifs de sécurité incendie (détecteurs de fumée, plan d'évacuation, éclairage de secours, etc.) – s'assurer de la présence des extincteurs, de leur bon état de fonctionnement ainsi que de celui des portes pare-feu – tenir à jour ses carnets de contrôle |
|
|
Informer de l'existence d'un sinistre ou d'une réparation à faire, en assurer le suivi de gestion (établissement de déclarations de sinistre, recueil des informations auprès du locataire, par exemple), signaler les anomalies et les dégradations, les difficultés liées aux conditions de réalisation du nettoyage (verre cassé, seringues, produits toxiques, etc.) |
|
|
Assurer en direct les relevés périodiques de compteurs des parties communes (eau, électricité, chauffage, etc.) |
| 22 | Suivi de travaux |
|
|
Assurer le suivi des décisions prises et des travaux à entreprendre ou entrepris, en relation avec les différents interlocuteurs (locataires, copropriétaires, experts, entreprises, collectivités locales …) |
| 23 | Participation à la gestion des travaux, suivi de la réalisation |
|
|
Commander de menus travaux aux entreprises, surveiller et contrôler leurs interventions (réalité et délais du service assuré, fournitures, contrôle du temps passé), dans le respect des marchés conclus ou dans le cadre des interventions sur sinistres, assurer les relations avec les locataires et les entreprises pour permettre le bon déroulement des interventions |
|
|
Participer aux opérations de réception des travaux neufs ou d'amélioration |
| 24 | Gestion des réclamations techniques |
|
|
Comprendre la réclamation du locataire en la reformulant avec exactitude, en vérifier le bien-fondé, l'enregistrer selon les modalités en usage (main courante, carnet, feuilles de relevés, ordres de service, demandes de réparation...) |
|
|
Préciser les modes de traitement, déterminer la responsabilité (travaux imputables au locataire ou au bailleur), effectuer le traitement en direct ou transmettre au service compétent (au sein de la société HLM ou à un prestataire extérieur) |
|
|
Suivre et contrôler la suite donnée à la demande du locataire |
| 25 | Sensibilisation au développement durable |
|
|
Assurer un rôle d'interface entre les locataires et les collectivités ou les associations qui œuvrent dans le domaine du développement durable, dans le cadre des enjeux énergétiques et environnementaux Participer à l'organisation et assurer l'information relative aux principes et comportements en matière de développement durable (au quotidien ou régulièrement dans le cadre d'opérations ponctuelles), en association avec les locataires ou les enfants de locataires le cas échéant (économies d'énergie, comportements responsables à adopter, culture environnementale …) |
| 3 | Gestion locative/ commerciale |
| 31 | Accueil commercial |
|
|
Renseigner et orienter les candidats locataires qui se présentent spontanément à la loge ou à l'espace d'accueil et fournir les informations qui concernent notamment : – la consultation du compte des locataires pour répondre à leurs questions (exemple : APL) – les droits et obligations ayant trait au règlement intérieur, au contrat de location – les différents documents et courriers adressés aux locataires par la société à propos de la régularisation des charges, des antennes collectives, de l'enlèvement des encombrants, etc. – la vie sociale du quartier, des renseignements plus généraux sur les infrastructures et les commerces – les travaux prévus dans le cadre d'opérations de réhabilitation – la distribution d'avis d'échéance, l'annonce de hausse de loyer ou l'explication de la régularisation des charges |
| 32 | Communication avec les locataires |
|
|
Gérer les mouvements des locataires, entrées et sorties : – faire visiter le logement vacant au candidat en lui donnant des informations sur les équipements de l'appartement, les infrastructures du quartier, les services de proximité – vérifier le bien-fondé des réclamations des locataires et en rendre compte au service compétent – tenir un registre informatif |
|
|
Participer au recouvrement des loyers : distribuer les avis d'échéance dans les groupes d'immeubles, promouvoir le prélèvement automatique |
|
|
Veiller au respect et à l'application du règlement intérieur, notamment en prévenant les dégradations des immeubles et des parties communes par sa présence physique |
| 33 | Application des clauses du contrat |
|
|
Gérer l'état des lieux loués lors des mouvements des locataires, entrées et sorties : – réaliser en totalité “ l'état des lieux entrant ” (logement, garage, commerce) – établir le pré-état des lieux du locataire sortant (visite-conseil) et prévoir éventuellement des travaux – réaliser en totalité “ l'état des lieux sortant ”, chiffrage compris ou non – remettre les clés au locataire entrant |
|
|
Participer au recouvrement des loyers : – encaisser les loyers pendant une période déterminée du mois en effectuant une première vérification des montants payés au regard, le cas échéant, des différents systèmes de paiement (TIP, code-barres, etc.) puis en procédant à l'enregistrement des paiements ainsi qu'à la distribution des quittances (saisie de l'information) – préparer et réaliser des transferts de fonds – effectuer les premières relances, à partir d'un listing ou de l'interrogation des comptes locataires, permettant ainsi une intervention future dans le cadre du précontentieux – recueillir les premières informations pour comprendre les causes de l'impayé |
|
|
Veiller au respect et à l'application du règlement intérieur en intervenant auprès des locataires pour leur rappeler leurs obligations contractuelles |
| 34 | Prise en charge des logements vacants |
|
|
Surveiller les logements vacants pour prévenir les dégradations ou repérer les occupations illégales et proposer des solutions dans le cas de logements difficiles à louer |
| 35 | Accompagnement commercial |
|
|
Participer à la commercialisation des logements et/ ou parkings (secteurs détendus essentiellement) en sollicitant les différents acteurs locaux (voisinage, commerçants, partenaires, collecteurs, entreprises …) et en évoquant les caractéristiques du logement, de la résidence, du quartier, de l'environnement … |
| 36 | Participation à la gestion de copropriété |
|
|
Participer aux réunions et assemblées générales en apportant les éclairages nécessaires |
|
|
Mettre en œuvre une diversité de modes opératoires et outils dans le cas de résidences en copropriété en multi-appartenance (occupants, bailleurs, syndics, collectivités …) |
| 37 | Gestion administrative |
|
|
Renseigner les documents relatifs aux réclamations techniques, coordonner les différents éléments relatifs aux demandes et à l'exécution des travaux, renseigner les documents de liaison avec le bailleur (carnet de doléances ou de sécurité, fiche de signalement en cas de conflit de voisinage, de dégradation ou de problèmes liés aux incivilités ou à la sécurité, suivi des entreprises sous contrat …), y compris, éventuellement, dépôt de plainte au commissariat |
| 4 | Gestion sociale |
| 41 | Contribution à l'analyse des situations sociales |
|
|
Emettre un avis sur la nature, l'adaptation ou l'état du logement lors des rotations, échanges ou mutations, voire lors des affectations des logements |
|
|
Assurer une intervention de premier niveau avec médiation en cas de conflit de voisinage (rappel du règlement intérieur, entretiens avec le ou les plaignants, le fauteur de troubles...), rendre compte oralement ou par écrit aux services concernés |
|
|
Faire remonter l'information sur les situations des locataires à l'occasion des enquêtes (présence de colocataires, squats...) |
|
|
Participer au traitement des impayés des ménages en difficulté, à la recherche sommaire des causes de l'impayé et à la transmission des données sociales aux personnels sociaux du bailleur ou aux travailleurs sociaux compétents |
| 42 | Assistance aux locataires |
|
|
Assister les locataires dans la constitution de leur dossier d'APL (vérification du dossier complet) |
|
|
Conseiller les locataires dans les démarches administratives spécifiques auprès des services compétents (CAF, SDAPL, FSL …) |
|
|
Orienter des locataires en difficulté vers les dispositifs d'aide avec, si nécessaire, l'appui des personnels spécialisés de l'organisme (conseillers sociaux) ou des travailleurs sociaux |
| 43 | Accompagnement lien social |
|
|
Accompagner les personnes dans leurs démarches courantes de la vie (aide à la compréhension) et porter une attention particulière à l'égard des résidents/ familles les plus fragiles (physiquement, psychologiquement, financièrement) ou face à des situations à risque, établir et maintenir une relation de confiance et de compréhension, notamment avec les personnes isolées, malades, âgées ou en situation de handicap |
|
|
Faciliter les mises en relation entre les résidents et les personnes ressources compétentes (prestataires, aide scolaire, contacts établissements scolaires/ étudiants ou de personnes âgées …), orienter les locataires vers les acteurs concernés ou compétents en cas de difficultés (voisins ou personnes à l'origine du trouble, médiateurs, conciliateurs …) |
|
|
Organiser les événements ou festivités (fête des voisins, repas de quartier, soirées étudiantes …) dans l'esprit du mieux-vivre ensemble ou pour pacifier les relations |
| 44 | Conciliation sociale |
|
|
Dans le cadre de la tranquillité et afin d'assurer la jouissance paisible des locataires, prévenir les situations de trouble, initier et assurer une médiation de conciliation lors des situations qui vont au-delà des conflits de voisinage, arbitrer seul relativement à ces situations sur la base des règles à appliquer, avant le recours à l'intervention de tiers spécialisés (personnels ou personnes qualifiées, médiateurs …) |
| 45 | Contribution au développement social des quartiers |
|
|
Recueillir des informations sur la vie sociale dans le quartier : – observer les évolutions des comportements des publics fragiles et très fragiles – se mettre à leur écoute pour les conseiller et les orienter vers des structures de quartier – recueillir les attentes et les besoins exprimés par les habitants en matière de service de proximité |
|
|
Susciter et soutenir les initiatives ou les projets personnels des locataires et des jeunes : – les faire connaître – en faciliter la réalisation – le cas échéant, y participer directement Impulser des actions d'amélioration du cadre de vie, de sa propre initiative ou dans le cadre d'un dispositif propre à la société (exemples : décoration, propreté des halls, fleurissement, musique ou autres activités négociées avec les habitants, etc.) |
|
|
Participer à la recherche et au développement des contacts avec les partenaires locaux de la société HLM : – les informer des problèmes rencontrés – participer avec eux à la recherche et au développement des solutions les plus adaptées : animations sportives, mise à disposition de locaux, responsabilisation des locataires par entrée, etc. |
| 5 | Animation des personnels |
| 51 | Tutorat auprès de nouveaux arrivants |
|
|
Assurer en binôme une assistance pédagogique auprès de nouveaux arrivants ou stagiaires pour l'apprentissage des missions : organisation du planning d'apprentissage, acquisition des procédures et modes opératoires à appliquer, évaluation des acquis … |
| 52 | Supervision technique de personnels |
|
|
Répercuter les consignes de la hiérarchie auprès du personnel et en contrôler le respect |
|
|
Surveiller la bonne application des procédures de gestion déléguées aux personnels rattachés |
|
|
Rendre compte des réalisations, des problèmes importants et des contacts des personnels rattachés avec les partenaires |
| 53 | Contribution à l'animation de personnels |
|
|
Etablir la répartition du travail |
|
|
Participer à l'appréciation des personnels |
|
|
Faciliter l'intégration, la formation et le transfert des savoir-faire auprès des nouveaux salariés |
| 6 | Maintenance du patrimoine |
| 61 | Entretien technique courant |
|
|
Réaliser les opérations ou traitements de maintenance selon les instructions (assainissement, désinfection, nettoyage haute pression …) |
| 62 | Travaux et interventions techniques |
|
|
Appliquer les directives générales ou effectuer les missions confiées dans une ou plusieurs spécialités techniques |
|
|
Vérifier la bonne exécution technique des travaux réalisés par les entreprises extérieures |
| 63 | Dépannages techniques |
|
|
Analyser le problème technique générateur du dysfonctionnement et produire le diagnostic afin de traiter les urgences ou les difficultés particulières qui se posent dans une ou plusieurs spécialités techniques au contact des différents interlocuteurs et réaliser le dépannage dans une ou plusieurs spécialités techniques |
|
|
Evaluer les besoins prévisionnels en matériels et matériaux, passer les commandes directement auprès des fournisseurs dans le cadre des dépannages |
| 64 | Travaux, dépannages techniques complexes |
|
|
Interpréter les plans ou les schémas techniques et porter un regard d'expert en vue de traiter les difficultés les plus délicates ou les dysfonctionnements dans une ou plusieurs spécialités techniques au contact des différents interlocuteurs |
| 65 | Gestion des moyens d'une entité |
|
|
Effectuer les commandes en matériels et matériaux, les réceptionner, organiser, répondre aux demandes en les priorisant, assurer les livraisons le cas échéant, suivre les stocks en les optimisant |
| 66 | Entretien des espaces verts |
|
|
Effectuer les travaux qualifiés d'entretien paysager (semis, plantations, traitements phytosanitaires, élagage, abattage …) en établissant tous les diagnostics relatifs aux végétaux et les recommandations pour assurer leur pérennité |
|
|
Réaliser les aménagements de terrain (requalification de site), les terrassements, l'entretien de la voirie (enrobé, petite maçonnerie, marquage au sol …) |
Précisions
Toutes ces activités doivent s'inscrire dans le respect du droit des personnes afin de ne pas être susceptibles de tomber sous le coup de poursuites pénales (telles que discriminations, atteintes à l'intimité de la vie privée, violation du secret professionnel, etc.) que les autorités judiciaires pourraient engager au préjudice des entreprises responsables de leurs salariés.
Toutes les activités nécessitent le respect des consignes de sécurité et certaines d'entre elles requièrent une habilitation (interventions électriques, gaz, traitements phytosanitaires …). La reconnaissance d'une activité est subordonnée à la nécessité d'accomplir une ou plusieurs tâches (chacune des lignes distinctes du tableau) constituant l'activité, à l'exception des exemples figurant à titre illustratif entre parenthèses.
Lorsqu'une activité réalisée n'existe pas dans le présent répertoire, le salarié doit être évalué dans le cadre des personnels administratifs (exemples : démarche commerciale, encadrement hiérarchique avec entretien annuel d'évaluation), nonobstant les dispositions relatives au logement de fonction qui nécessiteraient des aménagements, à élaborer au sein des entreprises.
Le nombre d'activités, de domaines, l'intensité de l'intervention du salarié doivent être en cohérence avec la stature du ou des groupes dont il a la charge.
Définitions
Spécialités techniques : électricité, plomberie, chauffage, menuiserie, maçonnerie, peinture et/ ou plâtrerie et/ ou revêtement mural, sol et/ ou carrelage, gestion de moyens, espaces verts (jardinier et/ ou paysagiste).
Expert : détenteur de la plus haute qualification dans une spécialité technique.
Pour faciliter la mise en place de ces modifications, une table de concordance entre les anciens et les nouveaux codes des activités figure au point 1.7.
Quatre critères sont retenus :
– technicité ;
– relationnel ;
– autonomie ;
– contribution.
1.4.1. Critère technicité
Caractéristiques générales
Le critère “ technicité ” ou “ exigence professionnelle ” évalue l'ensemble des connaissances (pratiques, techniques, générales) qu'exige la tenue satisfaisante de l'activité.
On repère le “ niveau de technicité ” par assimilation globale de l'ensemble des connaissances requises par l'activité en référence aux niveaux de formation de l'Education nationale, sans que cette voie constitue pour autant la seule manière d'acquérir ces connaissances.
NB. – La possession d'un diplôme professionnel par le titulaire de l'emploi ne saurait donc préjuger du degré de technicité des activités constitutives de l'emploi. Les activités décrites ne correspondent jamais à des situations de débutants, et l'expérience et l'adaptation nécessaires sont donc incluses dans le niveau des connaissances requises. De même que les programmes de l'Education nationale sont actualisés pour tenir compte, par exemple, des évolutions technologiques, le titulaire peut être amené à actualiser ses connaissances sans que le degré de technicité de l'emploi en soit pour autant modifié.
Grille d'évaluation
| Niveau | Description du niveau de connaissances Mise en œuvre dans la technique |
Référence Education nationale |
|---|---|---|
| 1 | Une mise au courant et/ ou une courte formation sur le lieu de travail est suffisante | Niveau VI |
| 2 | L'emploi requiert la connaissance d'un ensemble d'activités acquises par l'expérience antérieure, accompagnée éventuellement de formations complémentaires sur le lieu de travail | Niveau V bis |
| 3 | L'emploi requiert des connaissances professionnelles acquises au cours de formations sanctionnées par un CAP | Niveau V |
| 4 | L'emploi requiert, outre les connaissances techniques du niveau précédent, de bonnes connaissances générales correspondant à un cycle long de l'enseignement secondaire |
|
| 5 | L'emploi requiert des connaissances techniques accompagnées des connaissances générales approfondies propres à faciliter la prise de décision | Niveau IV bac professionnel, bac |
1.4.2. Critère relationnel
Caractéristiques générales
De même qu'il est nécessaire d'acquérir un ensemble de connaissances générales et techniques plus ou moins étendues pour réaliser normalement une activité, il est le plus souvent indispensable de savoir lier ou entretenir des relations professionnelles avec son environnement.
On entend par “ relations professionnelles ” toutes relations dont le contenu et l'objet sont relatifs aux activités professionnelles.
L'évaluation du savoir-faire relationnel consiste alors à repérer le degré de difficulté rencontré dans l'exercice des relations nécessitées par la réalisation des activités.
Deux remarques préalables s'imposent :
– le degré de relationnel n'est pas influencé par la nature du contenu de la communication ;
– le critère relationnel à évaluer est celui exigé pour remplir les différentes tâches de l'activité. Il n'est pas lié aux capacités relationnelles du titulaire de l'emploi.
Le niveau retenu est le niveau maximum atteint dans l'un des quatre sous-critères.
Grille d'évaluation
| Niveau | Echanges | Communication | Négociation | Animation |
|---|---|---|---|---|
| 1 | E1 : échanges d'informations élémentaires et convivialité |
|
|
|
| 2 | E2 : échanges nécessaires pour la réalisation des tâches |
|
|
|
| 3 | E3 : échanges nécessitant une prise en compte de la compréhension de l'interlocuteur : explications, démonstrations, etc. | C3 : l'emploi nécessite une adaptation de la communication à la diversité des interlocuteurs et à la variété des messages | N3 : l'emploi nécessite des ajustements ponctuels entre personnes et/ ou groupes de personnes assimilables à des négociations informelles | A3 : l'emploi implique une activité de parrainage ou de tutorat |
| 4 |
|
C4 : l'emploi nécessite de pouvoir influer sur le point de vue, les idées, le comportement d'autrui | N4 : l'emploi nécessite la recherche et la conclusion de compromis formalisés par la négociation | A4 : l'emploi implique la supervision technique de personnels |
| 5 |
|
|
|
A5 : l'emploi implique l'animation d'une équipe de personnels de façon durable |
1.4.3. Critère autonomie
Caractéristiques générales
Ce critère apprécie la latitude de décider et d'agir qui caractérise l'activité compte tenu du mode de fonctionnement de l'organisation.
Dans la méthode, cette latitude dépend de trois principaux facteurs :
– la nature des instructions ou directives ;
– la nature et l'organisation des contrôles ainsi que la proximité et la permanence d'une assistance ;
– l'initiative de réalisation requise, c'est-à-dire la marge de liberté dans l'agencement des moyens et l'adaptation des solutions.
Elle porte sur :
– les modes opératoires et les procédures ;
– les moyens (outillages, matières, personnel) ;
– les délais d'exécution,
et s'exerce :
– par des interventions correctrices, des adaptations, voire le choix de nouvelles solutions à élaborer ;
– en régulant les activités dans le temps ;
– en apportant des améliorations au système ;
– en définissant des objectifs et en contrôlant leur atteinte.
Le niveau retenu est le niveau maximum atteint dans l'un des trois sous-critères.
Grille d'évaluation 1
| Niveau | Nature des instructions |
|---|---|
| 1 | Toutes les activités sont définies oralement ou font l'objet d'instructions détaillées |
| 2 | Les activités sont analogues pour l'essentiel au niveau précédent, mais certaines ne font pas l'objet d'instructions détaillées conduisant à des solutions expressément décrites |
| 3 | Les activités ne sont pas distribuées au fur et à mesure mais sont à mener en fonction des événements aléatoires ou à insérer dans des programmes |
| 4 | Les objectifs à atteindre dans le respect des règles de gestion sont clairement définis par le niveau supérieur |
Grille d'évaluation 2
| Niveau | Initiative de réalisation requise |
|---|---|
| 1 | Appliquer en l'état un nombre limité de solutions standard |
| 2 | Rechercher, par analogie avec des situations antérieures, les solutions standard à appliquer en l'état |
| 3 | Adapter les solutions connues aux problèmes rencontrés |
| 4 | Adapter des solutions connues à des problèmes nouveaux |
Grille d'évaluation 3
| Niveau | Nature des contrôles |
|---|---|