1996 M02 5

Convention collective nationale des organismes de tourisme du 5 février 1996. Etendue par arrêté du 6 décembre 1996 JORF 19 décembre 1996.

Organismes de tourisme
IDCC 1909
BROCH 3175
NAF 7912Z, 7911Z, 7990Z

Texte de base

Convention collective nationale du 5 février 1996
Préambule
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux se sont entendus pour modifier les points suivants :

Les chapitres Ier, II, III, IV, VI et VII sont modifiés.

Le chapitre V est abrogé, création d'un nouveau chapitre V " Indemnités ".

Le chapitre VIII " Indemnités " est abrogé, création d'un nouveau chapitre VIII " Prévoyance ".

Le chapitre IX " Remboursement des frais professionnels " est abrogé, création d'un nouveau chapitre IX " Congés ".

Le chapitre X " Congés " est abrogé, création d'un nouveau chapitre X " Formation professionnelle ". Les articles 39, 40, 40.1, 40.2, 40.3, 40.3.1, 40.3.2, 40.4 et 40.5 de l'ancien chapitre XIII " Formation professionnelle " sont remplacés par les articles 29, 30, 31, 32, 33 et 34 du nouveau chapitre.

Les chapitres XI et XII sont supprimés, création d'un nouveau chapitre XI " Interprétation et conciliation ".

Le chapitre XIII, supprimé, devient le chapitre X.

Le chapitre XIV, supprimé, devient le chapitre XI.
Chapitre Ier : Dispositions générales
Champ d'application
ARTICLE 1
REMPLACE

La présente convention collective est conclue en application des textes législatifs et réglementaires et règle les relations entre :

- les organismes de tourisme sans but lucratif qu'ils soient indépendants ou placés sous une autorité territoriale ou établissements publics rattachés à la nouvelle nomenclature NAF 633 Z ;

- et les salariés permanents ou temporaires employés par les organismes de tourisme, tant sur le territoire français qu'européen, à l'exclusion des salariés dotés du statut de la fonction publique ou territoriale.
ARTICLE 1
REMPLACE

La présente convention collective est conclue en application des textes législatifs et réglementaires et règle les relations entre les salariés et les employeurs de tous les organismes : entreprises, établissements, groupements locaux, départementaux, régionaux ou nationaux, de tourisme qui se livrent ou apportent leur concours aux opérations permettant de faciliter l'accueil ou d'améliorer les conditions de séjour des touristes dans leur zone géographique d'intervention et qui sont généralement référencés sous le code NAF 633 Z, à l'exclusion des entreprises exerçant une activité principale d'agent de voyages et relevant de la convention collective nationale des agences de voyages et de tourisme.

Cette convention s'applique aux organismes visés ci-dessus, tant sur le territoire français qu'européen ainsi que sur les DOM.
ARTICLE 1
REMPLACE

La convention collective est conclue en application des textes législatifs et réglementaires. Elle règle les relations entre les salariés et les employeurs de tous les organismes, sur le territoire national (métropole et départements d'outre-mer) : entreprises et établissements à caractère commercial ou non, groupements locaux, départementaux, régionaux ou nationaux de tourisme qui se livrent ou apportent leur concours aux opérations permettant de faciliter l'accueil ou d'améliorer les conditions de séjour des touristes dans leur zone géographique d'intervention et qui sont principalement référencés sous le code NAF 633 Z, à l'exclusion des entreprises exerçant une activité principale d'agent de voyages et relevant de la convention collective nationale des agences de voyage et de tourisme, ou entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du tourisme social et familial.

ARTICLE 1er
en vigueur étendue

La convention collective est conclue en application des textes législatifs et réglementaires. Elle règle les relations entre les salariés de droit privé et les employeurs de tous les organismes, sur le territoire national (métropole et départements d'outre-mer) : entreprises et établissements à caractère commercial ou non, groupements locaux, départementaux, régionaux ou nationaux de tourisme qui se livrent ou apportent leur concours aux opérations permettant de faciliter l'accueil ou d'améliorer les conditions de séjour des touristes dans leur zone géographique d'intervention et qui sont principalement référencés sous les codes NAF 7911Z, 7912Z, 7990Z, 9499Z, 8413Z, 9004Z, à l'exclusion des entreprises exerçant une activité principale d'agent de voyages et relevant de la convention collective nationale des agences de voyage et de tourisme, ou entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du tourisme social et familial.

Durée, dénonciation, révision
ARTICLE 2
REMPLACE

a) La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.

b) Elle peut être dénoncée par l'une ou l'autre des parties signataires sous préavis de trois mois.

La partie qui en prend l'initiative doit en aviser les autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, et déposer la dénonciation auprès des services du ministre chargé du travail.

c) La révision partielle ou totale peut être demandée par chacune des parties signataires.

La commission paritaire se réunit au plus tard dans les quarante-cinq jours. Les articles ainsi révisés feront l'objet d'un avenant.

De toute évidence, les textes de la présente convention s'appliqueront jusqu'à l'extension des nouveaux avenants.
ARTICLE 2
REMPLACE

a) La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.

b) Elle peut être dénoncée par l'une ou l'autre des parties signataires, conformément à la législation en vigueur. La partie qui en prend l'initiative doit en aviser les autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, et déposer la dénonciation auprès des services du ministre chargé du travail.

c) La révision partielle ou totale peut être demandée par chacune des parties signataires. La commission paritaire se réunit au plus tard dans les 45 jours. Les articles ainsi révisés feront l'objet d'un avenant.

De toute évidence, les textes de la présente convention s'appliqueront jusqu'à l'extension des nouveaux avenants.
ARTICLE 2
en vigueur étendue

a) La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.

b) Elle peut être dénoncée par l'une ou l'autre des parties signataires, conformément à la législation en vigueur. La partie qui en prend l'initiative doit en aviser les autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, et déposer la dénonciation auprès des services du ministre chargé du travail. Les modalités de dénonciation sont reprises à l'article L. 2261-9 du code du travail et aux articles L. 2261-10 à L. 2261-13.

c) La révision partielle ou totale peut être demandée par chacune des parties signataires. La commission paritaire se réunit au plus tard dans les 45 jours. Les articles ainsi révisés feront l'objet d'un avenant.

De toute évidence, les textes de la présente convention s'appliqueront jusqu'à l'extension des nouveaux avenants.

Avantages acquis
ARTICLE 3
REMPLACE

La présente convention collective et son annexe, remplace, à la date de son extension, les conventions en application dans les organismes définis au champ d'application de l'article 1er.

Toutefois, elle ne peut, en aucun cas, être la cause de la suppression des avantages acquis antérieurement à sa date de signature, étant entendu que les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent s'interpréter que comme s'ajoutant à ceux existants, de même nature ou ayant le même objet.
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le présent texte remplace à la date de son extension la convention collective natonale en application dans les organismes définis à l'article 1er.

Toutefois, cette convention ne peut pas être la cause de la suppression des avantages collectifs plus favorables contractés par accord d'entreprise. Les avantages conventionnels ou non, acquis à titre individuel sont maintenus sous réserve qu'ils soient plus favorables que le présent texte.
Chapitre II : Droit syndical
Principes
ARTICLE 4
REMPLACE

Conformément à la loi, les parties contractantes reconnaissent à chacun sa liberté d'opinion, celle d'adhérer ou non à un syndicat professionnel de son choix. Elles reconnaissent également aux syndicats la liberté d'exercer leur action.

Notamment :

- les employeurs et les salariés ne doivent en aucun cas prendre en considération envers quiconque, dans les relations de travail au sein de l'entreprise, les origines, opinions, non plus que le fait d'appartenir ou non à un syndicat ;

- les employeurs ne doivent pas non plus en tenir compte pour arrêter leurs décisions concernant l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline et le congédiement, la rémunération, l'avancement et la promotion.

Il est interdit à tout employeur de prélever les cotisations syndicales sur les salaires de son personnel et de les payer aux lieu et place de celui-ci.

Le chef d'entreprise ou ses représentants ne doivent employer aucun moyen de pression en faveur ou à l'encontre d'une organisation syndicale.
NOTA : Arrêté du 6 décembre 1996 art. 1 : Les deux tirets de l'article 4 sont étendus sous réserve de l'application des articles L. 412-2 et L. 122-45 du code du travail.
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Conformément à la loi, les parties contractantes reconnaissent à chacun la liberté d'adhérer ou non à un syndicat de son choix. Elles reconnaissent également aux syndicats la liberté d'exercer leur action dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

ARTICLE 4
REMPLACE

Conformément à la loi, les parties contractantes reconnaissent à chacun sa liberté d'opinion, celle d'adhérer ou non à un syndicat professionnel de son choix. Elles reconnaissent également aux syndicats la liberté d'exercer leur action et les dispositions des articles L. 122-45 et L. 412-2 du code du travail qui s'appliquent de plein droit aux salariés.

Notamment :

- les employeurs et les salariés ne doivent en aucun cas prendre en considération envers quiconque, dans les relations de travail au sein de l'entreprise, les origines, opinions, non plus que le fait d'appartenir ou non à un syndicat ;

- les employeurs ne doivent pas non plus en tenir compte pour arrêter leurs décisions concernant l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline et le congédiement, la rémunération, l'avancement et la promotion.

- aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de l'exercice normal du droit de grève ou de ses convictions religieuses.

Il est interdit à tout employeur de prélever les cotisations syndicales sur les salaires de son personnel et de les payer aux lieu et place de celui-ci.

Le chef d'entreprise ou ses représentants ne doivent employer aucun moyen de pression en faveur ou à l'encontre d'une organisation syndicale.
Disposition spécifique aux membres des commissions paritaires nationales
ARTICLE 5
REMPLACE

Le temps passé par les délégués, dûment mandatés dans la limite de quatre représentants par organisation syndicale représentative pour participer aux réunions paritaires régionales ou nationales de même qu'aux commissions mixtes est considéré comme temps d'absence légale et ne fait l'objet d'aucune retenue de salaire. L'indemnisation des frais de déplacement de ces salariés est assurée par l'organisme employeur.

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Les salariés ayant reçu un mandat de leur organisation syndicale ou professionnelle en vue de siéger dans l'une des commissions paritaires de branche bénéficient, durant leur mandat, des protections attribuées aux délégués syndicaux.

ARTICLE 5
REMPLACE

Le temps passé par les délégués dûment mandatés, dans la limite de quatre représentants par organisation syndicale représentative, pour participer aux réunions paritaires régionales ou nationales de même qu'aux commissions mixtes est considéré comme temps d'absence légale et ne fait l'objet d'aucune retenue de salaire.

L'indemnisation des frais de déplacement de ces salariés est assurée par les organismes employeurs signataires de la présente convention.

Elle est limitée à deux personnes par délégation et s'effectue sur présentation des justificatifs originaux selon les modalités suivantes :
Déplacement en train

Le remboursement s'effectue sur la base d'un billet SNCF de 1re classe sauf pour les déplacements en TGV où le remboursement s'effectue sur la base d'un billet SNCF de 2e classe.

Au-delà de 600 kilomètres, le billet d'avion est remboursable.
Déplacement en voiture

Le défraiement s'effectue sur la base des kilomètres parcourus au tarif kilométrique SNCF d'un billet de 1re classe auquel s'ajoutent les frais annexes : parking, péage...
Restauration, hébergement

Les frais de restauration sont remboursés à raison d'un repas par journée de travail sur la base du coût réel plafonné à 130 F.

Les frais d'hébergement sont remboursés sur la base d'une nuitée et d'un petit déjeuner par personne en hôtel 2 étoiles. Sont exclues du remboursement les personnes effectuant les déplacements en avion, sauf cas exceptionnel apprécié par les partenaires sociaux.

En cas d'hébergement ou de retour tardif (au-delà de 22 heures), un second repas est pris en charge.
Indemnisation des frais pour l'exercice du droit syndical dans le cadre des commissions paritaires nationales
ARTICLE 6
REMPLACE

Ceux-ci sont installés conformément aux dispositions du code du travail.

ARTICLE 6
REMPLACE

L'indemnisation des frais de déplacements, d'hébergement et de restauration des membres de ces commissions est assurée par les organismes employeurs signataires de la présente convention. Elle s'effectue selon le règlement intérieur en vigueur et propre à chaque commission.

ARTICLE 6
en vigueur étendue

L'indemnisation des frais de déplacements, d'hébergement et de restauration des membres de ces commissions est assurée par les organismes employeurs signataires de la présente convention et s'effectue dans les conditions suivantes : Elle est limitée à 2 personnes par délégation conformément à l'accord en vigueur.

Modalités d'exercice du droit syndical
ARTICLE 7
REMPLACE


L'élection des délégués du personnel avec suppléants est obligatoire dans tous les organismes occupant au moins cinq salariés. Elle relève de l'initiative de l'employeur. Elle intervient à la même date que celle du comité d'entreprise si celui-ci existe.

Les délégués du personnel sont élus pour deux ans et rééligibles.

Dans les organismes dont l'effectif est inférieur à 200 salariés, le chef d'entreprise a la faculté de décider que les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au comité d'entreprise après consultation desdits délégués.

Le chef d'établissement est tenu de laisser aux délégués du personnel le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions dans la limite de quinze heures par mois, ce temps est considéré comme temps de travail et payé à échéance normale.

Le chef d'établissement est tenu de mettre à la disposition des délégués du personnel le local nécessaire pour leur permettre de remplir leurs missions et notamment se réunir.

Les délégués du personnel font connaître leurs communiqués par affichage dans les panneaux prévus à l'article 6.

Les délégués du personnel sont reçus collectivement par le chef d'établissement ou son représentant au moins une fois par mois ou sur leur demande, les suppléants peuvent assister aux réunions avec l'employeur en accompagnant les délégués titulaires.

Les délégués du personnel peuvent se faire assister par le représentant d'une organisation syndicale.

Le nombre de délégués et de suppléants est fixé par l'article R. 423-1 du code du travail.

Les délégués du personnel ont pour mission de présenter les réclamations individuelles ou collectives à l'employeur et de saisir l'inspection du travail de toutes plaintes et observations relatives à l'application des prescriptions légales et réglementaires.
b) Comité d'entreprise

L'institution d'un comité d'entreprise n'est obligatoire que dans les entreprises occupant au moins cinquante salariés.

Le chef d'entreprise est président de droit, il peut se faire représenter.

Il peut décider que les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au comité d'entreprise après consultation des délégués du personnel et du comité si celui-ci existe (art. L. 431-1-1).

Les attributions et pouvoir du comité d'entreprise sont définis par le chapitre II du titre troisième du code du travail.

Les élus du comité d'entreprise ont des règles communes avec les délégués du personnel, les fonctions peuvent se cumuler.
NOTA : Arrêté du 6 décembre 1996 art. 1 : Le troisième alinéa de l'article 7 (a) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 431-1-1 du code du travail.
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Des congés de formation économique, sociale et syndicale pourront être pris selon les modalités suivantes.

Les salariés titulaires d'un mandat syndical bénéficieront d'un congé rémunéré annuel et cumulable de 2 jours au niveau départemental, 4 jours au niveau régional, 6 jours au niveau national.

Ces congés sont assimilés à du temps de travail effectif.
ARTICLE 7
REMPLACE


L'élection des délégués du personnel avec suppléants est obligatoire dans tous les organismes occupant au moins cinq salariés. Elle relève de l'initiative de l'employeur. Elle intervient à la même date que celle du comité d'entreprise si celui-ci existe.

Les délégués du personnel sont élus pour deux ans et rééligibles.

Dans les organismes dont l'effectif est inférieur à 200 salariés, le chef d'entreprise a la faculté de décider que les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au comité d'entreprise après consultation desdits délégués et du comité d'entreprise, s'il existe.

Le chef d'établissement est tenu de laisser aux délégués du personnel le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions dans la limite de quinze heures par mois, ce temps est considéré comme temps de travail et payé à échéance normale.

Le chef d'établissement est tenu de mettre à la disposition des délégués du personnel le local nécessaire pour leur permettre de remplir leurs missions et notamment se réunir.

Les délégués du personnel font connaître leurs communiqués par affichage dans les panneaux prévus à l'article 6.

Les délégués du personnel sont reçus collectivement par le chef d'établissement ou son représentant au moins une fois par mois ou sur leur demande, les suppléants peuvent assister aux réunions avec l'employeur en accompagnant les délégués titulaires.

Les délégués du personnel peuvent se faire assister par le représentant d'une organisation syndicale.

Le nombre de délégués et de suppléants est fixé par l'article R. 423-1 du code du travail.

Les délégués du personnel ont pour mission de présenter les réclamations individuelles ou collectives à l'employeur et de saisir l'inspection du travail de toutes plaintes et observations relatives à l'application des prescriptions légales et réglementaires.
b) Comité d'entreprise

L'institution d'un comité d'entreprise n'est obligatoire que dans les entreprises occupant au moins cinquante salariés.

Le chef d'entreprise est président de droit, il peut se faire représenter.

Il peut décider que les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au comité d'entreprise après consultation des délégués du personnel et du comité si celui-ci existe (art. L. 431-1-1).

Les attributions et pouvoir du comité d'entreprise sont définis par le chapitre II du titre troisième du code du travail.

Les élus du comité d'entreprise ont des règles communes avec les délégués du personnel, les fonctions peuvent se cumuler.
Chapitre III : Représentation du personnel
Délégués du personnel, comité d'entreprise et délégation unique du personnel
ARTICLE 8
REMPLACE

Tout licenciement ou transfert d'un représentant du personnel ne peut se faire sans autorisation de l'inspection du travail dont dépend l'établissement.

ARTICLE 8
REMPLACE

La mise en place ainsi que le renouvellement des délégués du personnel, des membres du comité d'entreprise et des membres de la délégation unique du personnel se feront conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

L'élection des délégués du personnel avec suppléant est obligatoire dans tous les organismes occupant au moins 5 salariés. Elle relève de l'initiative de l'employeur et intervient à la même date que celle du comité d'entreprise si celui-ci existe.

Les délégués du personnel sont élus pour 2 ans et rééligibles. Ils bénéficient, au titre exclusif de leur mandat conventionnel, du temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions dans la limite de 15 heures par mois. Ce temps est considéré comme temps de travail effectif.
ARTICLE 8
en vigueur étendue

La mise en place ainsi que le renouvellement des délégués du personnel, des membres du comité d'entreprise et des membres de la délégation unique du personnel se feront conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

L'élection des délégués du personnel avec suppléant est obligatoire dans tous les organismes occupant au moins 5 salariés. Elle relève de l'initiative de l'employeur et intervient à la même date que celle du comité d'entreprise si celui-ci existe.

Les délégués du personnel sont élus pour 4 ans et rééligibles. La durée de ce mandat peut être ramenée, par accord d'entreprise, à 2 ans. Ils bénéficient, au titre exclusif de leur mandat conventionnel, du temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions dans la limite de 15 heures par mois. Ce temps est considéré comme temps de travail effectif.

Licenciement des représentants du personnel
ARTICLE 9
REMPLACE

Les employeurs sont assujettis aux obligations d'emploi de travailleurs handicapés à partir de vingt salariés.

Les employeurs ne feront aucune distinction d'embauchage et de salaire en fonction du sexe, de l'ethnie ou de la religion.

Tout engagement dans l'entreprise, même pour une période d'essai, doit faire l'objet d'un écrit qui précise notamment l'emploi, la qualification, le coefficient, la valeur du point en cours et faire référence à la présente convention dont un exemplaire sera mis à la disposition du salarié, ainsi que le cas échéant, un exemplaire du règlement intérieur.
NOTA : Arrêté du 6 décembre 1996 art. 1 : Le deuxième alinéa de l'article 9 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-45 du code du travail.
ARTICLE 9
REMPLACE

Les employeurs sont assujettis aux obligations d'emploi de travailleurs handicapés à partir de vingt salariés.

Les employeurs ne feront aucune distinction, conformément à l'article L. 122-45 du code du travail notamment en matière d'embauche et de salaire en fonction du sexe, de l'ethnie ou de la religion.

Tout engagement dans l'entreprise, même pour une période d'essai, doit faire l'objet d'un écrit qui précise notamment l'emploi, la qualification, le coefficient, la valeur du point en cours et faire référence à la présente convention dont un exemplaire sera mis à la disposition du salarié, ainsi que le cas échéant, un exemplaire du règlement intérieur.
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Tout licenciement ou mutation comprise dans un transfert partiel d'activité d'un représentant du personnel ne peut se faire sans autorisation de l'inspecteur du travail dont dépend l'établissement.

Chapitre IV : Contrats de travail
Rappel des principes
ARTICLE 10
REMPLACE

Tout engagement est précédé d'une période d'essai qui doit correspondre à une durée de travail effectif. Pendant la période d'essai, chaque salarié est assuré de recevoir au moins le salaire minimal prévu pour sa catégorie.

a) Pour les employés :

- la durée de la période d'essai est fixée à un mois ;

- pendant les quinze premiers jours, les parties peuvent se séparer à tout moment ;

- pendant la deuxième partie de la période d'essai, le contrat peut être rompu par l'une ou l'autre des parties sous réserve de prévenir quarante-huit heures à l'avance.

b) Pour les agents de maîtrise :

- la durée de la période d'essai est fixée à deux mois.

Après le premier mois, le préavis réciproque est fixée à une semaine.

c) Pour les cadres :

- la durée de la période d'essai est fixée à trois mois.

Après six semaines, le préavis réciproque est fixé à un mois.

Renouvellement :

Lorsque les parties n'ont pu, à la fin de la période d'essai, prendre une décision définitive sur la poursuite du contrat, elles peuvent la renouveler avant la fin de l'essai. Un renouvellement ne peut intervenir qu'une fois pour une même période.

En cas d'absence du salarié pendant la période d'essai, l'employeur peut prolonger d'autant cette dernière.

Pour les personnels sous contrat à durée déterminée, la durée de la période d'essai ne peut être supérieure à :

- pour les contrats de durée de six mois ou moins, un jour par semaine civile, dans la limite de 14 jours ;

- pour les contrats d'une durée de plus de six mois, un mois.

En cas de fin de contrat non précisée, le calcul s'effectuera en fonction de la durée minimale prévue au contrat de travail.

En cas de renouvellement du contrat de travail à durée déterminée, aucune nouvelle période d'essai ne sera exigée.
ARTICLE 10
REMPLACE

Toute embauche de personnel, quel que soit son statut, doit faire l'objet d'un contrat de travail écrit qui sera établi entre l'employeur et le salarié.

Il doit comporter au minimum l'ensemble des informations définies ci-dessous :

Le nom du salarié, l'intitulé du poste et la qualification conventionnelle qui y est attachée, la référence à la convention collective applicable, la durée de la période d'essai et les conditions éventuelles de son renouvellement, le montant et l'indice de la rémunération ainsi que ses différentes composantes, y compris, s'il en existe, les primes et accessoires de salaire, le nom et l'adresse de la caisse complémentaire de retraite et celles de l'organisme de prévoyance.

Une fiche de poste sera obligatoirement annexée au contrat de travail.

Pour les contrats à durée déterminée, le contrat de travail devra également comporter le nom, la qualification du salarié remplacé et le motif du contrat, la date d'échéance du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement.

Toute modification du contrat de travail ou de ses conditions d'exécution devront faire l'objet d'un avenant audit contrat.
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Toute embauche de personnel, quel que soit son statut, doit faire l'objet d'un contrat de travail écrit qui sera établi entre l'employeur et le salarié.

Il doit comporter au minimum l'ensemble des informations définies ci-dessous :

Le nom du salarié, l'intitulé du poste et la qualification conventionnelle qui y est attachée, la référence à la convention collective applicable, la durée de la période d'essai, le montant et l'indice de la rémunération ainsi que ses différentes composantes, y compris, s'il en existe, les primes et accessoires de salaire, le nom et l'adresse de la caisse complémentaire de retraite et celles de l'organisme de prévoyance.

Une fiche de poste sera obligatoirement annexée au contrat de travail.

Pour les contrats à durée déterminée, le contrat de travail devra également comporter le nom, la qualification du salarié remplacé et le motif du contrat, la date d'échéance du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement.

Toute modification du contrat de travail ou de ses conditions d'exécution devront faire l'objet d'un avenant audit contrat.

Contrat à durée indéterminée (CDI)
ARTICLE 11
REMPLACE

Pour tout engagement dans l'entreprise, un contrat de travail écrit est obligatoire, il doit se référer à la présente convention, définir la durée de l'engagement et faire, le cas échéant, mention de clauses particulières qui ne peuvent en aucune manière être restrictives aux présentes dispositions, ainsi que des modalités de remboursement des frais professionnels et des frais occasionnés par l'utilisation d'un véhicule personnel pour le service.

Le contrat de travail doit mentionner la classification de l'emploi et la qualification toutes deux en conformité avec la grille d'emplois figurant en annexe de la présente convention ainsi que le coefficient accordé qui ne peut être inférieur au coefficient plancher fixé pour chaque emploi à ladite grille.

Il doit en outre mentionner la durée du travail, les jours de repos, la rémunération ...
ARTICLE 11
REMPLACE


a) Durée :

- pour les employés : 1 mois ;

- pour les agents de maîtrise et techniciens : 2 mois ;

- pour les cadres : 3 mois.

b) Renouvellement de la période d'essai

Lorsque les parties n'ont pu, à la fin de la période d'essai, prendre une décision définitive sur la poursuite du contrat, elles peuvent, d'un commun accord, la renouveler avant la fin de l'essai. Un renouvellement ne peut intervenir qu'une fois pour une période de même durée.
2. - Rupture du contrat de travail à durée indéterminée et préavis

Passé la période d'essai et sauf cas de faute grave, faute lourde ou force majeure, toute rupture du contrat de travail à durée indéterminée donne lieu à un préavis.

Quelle que soit la partie prenant l'initiative de la rupture, les durées de préavis sont réciproques :

- pour les employés : 1 mois ; employé ayant plus de 2 années d'ancienneté : 2 mois

- pour les agents de maîtrise et techniciens : 2 mois ;

- pour les cadres : 3 mois.

En cas de licenciement, et pendant toute la durée du préavis, le salarié est autorisé à s'absenter pour rechercher un nouvel emploi à raison de 2 demi-journées par semaine fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié en fonction des impératifs du service.

En cas de désaccord, elles seront fixées par moitié au choix du salarié et par moitié au choix de l'employeur. Si accord entre les parties, ces heures de recherche d'emploi peuvent être cumulées en fin de période de préavis.
ARTICLE 11
REMPLACE


– employés : 2 mois ;

– techniciens et agents de maîtrise : 3 mois ;

– cadres : 4 mois.

Elle n'est pas renouvelable.

2. - Rupture du contrat de travail à durée indéterminée et préavis

Passé la période d'essai et sauf cas de faute grave, faute lourde ou force majeure, toute rupture du contrat de travail à durée indéterminée donne lieu à un préavis.

Quelle que soit la partie prenant l'initiative de la rupture, les durées de préavis sont réciproques :

- pour les employés : 1 mois ; employé ayant plus de 2 années d'ancienneté : 2 mois

- pour les agents de maîtrise et techniciens : 2 mois ;

- pour les cadres : 3 mois.

En cas de licenciement, et pendant toute la durée du préavis, le salarié est autorisé à s'absenter pour rechercher un nouvel emploi à raison de 2 demi-journées par semaine fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié en fonction des impératifs du service.

En cas de désaccord, elles seront fixées par moitié au choix du salarié et par moitié au choix de l'employeur. Si accord entre les parties, ces heures de recherche d'emploi peuvent être cumulées en fin de période de préavis.

ARTICLE 11
en vigueur étendue

1. Période d'essai

La durée de la période d'essai est fixée à :

- employés : 2 mois ;

- techniciens et agents de maîtrise : 3 mois ;

- cadres : 4 mois.

Elle n'est pas renouvelable.

2. Rupture du contrat de travail à durée indéterminée et préavis

Passé la période d'essai et sauf cas de faute grave, faute lourde ou force majeure, toute rupture du contrat de travail à durée indéterminée donne lieu à un préavis.

Quelle que soit la partie prenant l'initiative de la rupture, les durées de préavis sont réciproques :

- pour les employés : 1 mois ; employé ayant plus de 2 années d'ancienneté : 2 mois ;

- pour les agents de maîtrise et techniciens : 2 mois ;

- pour les cadres : 3 mois.

En cas de licenciement, et pendant toute la durée du préavis, le salarié est autorisé à s'absenter pour rechercher un nouvel emploi à raison de 2 demi-journées par semaine fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié en fonction des impératifs du service.

En cas de désaccord, elles seront fixées par moitié au choix du salarié et par moitié au choix de l'employeur. Si accord entre les parties, ces heures de recherche d'emploi peuvent être cumulées en fin de période de préavis.

Contrat de travail à durée déterminée (CDD)
ARTICLE 12
REMPLACE


En principe, le contrat de travail est sans détermination de durée.

Le contrat de travail à durée déterminée est une dérogation à ce principe, possible dans trois cas :

- remplacement temporaire d'un salarié ;

- accroissement temporaire d'activité de l'entreprise ;

- pourvoir un emploi saisonnier.

Il ne peut avoir pour but, ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise et devra préciser, outre les mentions énumérées à l'article 11 de la présente convention, les dates de début et de fin de contrat de façon très nette ainsi que l'un des motifs ci-dessus ayant entraîné le choix de ce genre de contrat.

En fin de contrat à durée déterminée, le salarié perçoit une indemnité correspondant à 6 p. 100 de la rémunération totale brute qui lui est due pendant la durée de son contrat, primes et accessoires compris.

Cette indemnité est versée avec le dernier salaire et figure au bulletin de paie. Sont exclus de ce droit les salariés qui refusent d'accepter un contrat à durée indéterminée faisant suite à leur précédent contrat, ainsi que les bénéficiaires de contrats conclus avec des jeunes pour une période de leurs vacances scolaires ou universitaires.
b) Travail à temps partiel

Sont considérés comme contrats de travail à temps partiel les contrats dont la durée du travail répartie sur la semaine, le mois ou l'année, est inférieure d'au moins 1 / 5 de la durée légale du travail.

La mise en place et les horaires de travail des salariés à temps partiel sont arrêtés après avis des délégués du personnel ou, à défaut, de l'inspection du travail.

Ces contrats, écrits et conformes aux dispositions de l'article 11 de la présente convention, mentionnent obligatoirement : la qualification, le coefficient, la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail, la répartition de celui-ci entre les jours de la semaine et doit préciser que toute modification à ces horaires devra être notifiée au salarié sept jours avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.

Aucun contrat de travail à temps partiel ne pourra être inférieur à la durée minimum donnant droit à l'ouverture des prestations sociales, sauf demande expresse et écrite du salarié.

En cas de nécessité, les salariés à temps partiel peuvent être appelés à effectuer des heures complémentaires qui ne peuvent être supérieures au dixième de la durée prévue au contrat initial.
c) Temps partiels annualisés

Les entreprises ayant une amplitude d'ouverture annuelle, avec des périodes d'activités variables pourront annualiser les contrats à temps partiel.

En tout état de cause, la durée initiale des contrats ne pourra être inférieure à 1 200 heures par an, et la période travaillée dans un mois supérieure à 169 heures, heures complémentaires incluses.

Le contrat de travail des salariés à temps partiel conforme aux dispositions de l'article 11 et au b de l'article 12 mentionne en outre des périodes travaillées et non travaillées. Toutefois, dans le cas où la nature de l'activité ne permet pas de fixer dans l'année avec précision les périodes travaillées et la répartition des heures de travail au sein de ces périodes, le contrat de travail fixe les périodes à l'intérieur desquelles l'employeur pourra faire appel au salarié, moyennant un délai de prévenance de 7 jours.

En outre, le contrat de travail mentionnera la méthode de rémunération qui sera retenue. En tout état de cause, si le lissage de la rémunération est retenu, les heures complémentaires effectuées dans le mois seront reversées à la fin du mois considéré.
ARTICLE 12
en vigueur étendue

Les règles régissant ce contrat sont fixées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

ARTICLE 12
REMPLACE


En principe, le contrat de travail est sans détermination de durée.

Le contrat de travail à durée déterminée est une dérogation à ce principe, possible dans trois cas :

- remplacement temporaire d'un salarié ;

- accroissement temporaire d'activité de l'entreprise ;

- pourvoir un emploi saisonnier.

Il ne peut avoir pour but, ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise et devra préciser, outre les mentions énumérées à l'article 11 de la présente convention, les dates de début et de fin de contrat de façon très nette ainsi que l'un des motifs ci-dessus ayant entraîné le choix de ce genre de contrat.

En fin de contrat à durée déterminée, le salarié perçoit une indemnité correspondant à 6 p. 100 de la rémunération totale brute qui lui est due pendant la durée de son contrat, primes et accessoires compris.

Cette indemnité est versée avec le dernier salaire et figure au bulletin de paie. Sont exclus de ce droit les salariés qui refusent d'accepter un contrat à durée indéterminée faisant suite à leur précédent contrat, ainsi que les bénéficiaires de contrats conclus avec des jeunes pour une période de leurs vacances scolaires ou universitaires.
b) Travail à temps partiel

Sont considérés comme contrats de travail à temps partiel les contrats dont la durée du travail répartie sur la semaine, le mois ou l'année, est inférieure d'au moins 1 / 5 de la durée légale du travail.

La mise en place et les horaires de travail des salariés à temps partiel sont arrêtés après avis des délégués du personnel ou, à défaut, de l'inspection du travail.

Ces contrats, écrits et conformes aux dispositions de l'article 11 de la présente convention, mentionnent obligatoirement : la qualification, le coefficient, la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail, la répartition de celui-ci entre les jours de la semaine et doit préciser que toute modification à ces horaires devra être notifiée au salarié sept jours avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.

En cas d'employeur unique, le seuil minimum des contrats à temps partiel ne sera pas inférieur à 22 heures hebdomadaires sauf pour les personnels à temps partiel choisi, les personnels effectuant des remplacements en week-end ou effectuant une activité de guide.

En cas de nécessité, les salariés à temps partiel peuvent être appelés à effectuer des heures complémentaires qui ne peuvent être supérieures au dixième de la durée prévue au contrat initial.
c) Temps partiels annualisés

Les entreprises ayant une amplitude d'ouverture annuelle, avec des périodes d'activités variables pourront annualiser les contrats à temps partiel.

En tout état de cause, la durée initiale des contrats ne pourra être inférieure à 1 200 heures par an, et la période travaillée dans un mois supérieure à 169 heures, heures complémentaires incluses.

Le contrat de travail des salariés à temps partiel conforme aux dispositions de l'article 11 et au b de l'article 12 mentionne en outre des périodes travaillées et non travaillées. Toutefois, dans le cas où la nature de l'activité ne permet pas de fixer dans l'année avec précision les périodes travaillées et la répartition des heures de travail au sein de ces périodes, le contrat de travail fixe les périodes à l'intérieur desquelles l'employeur pourra faire appel au salarié, moyennant un délai de prévenance de 7 jours.

En outre, le contrat de travail mentionnera la méthode de rémunération qui sera retenue. En tout état de cause, si le lissage de la rémunération est retenu, les heures complémentaires effectuées dans le mois seront reversées à la fin du mois considéré.
Chapitre V : Indemnités
Indemnités
ARTICLE 13
REMPLACE

Toute modification survenant dans le contrat de travail et portant sur l'un des points prévus par la lettre d'engagement doit faire l'objet d'une notification par lettre recommandée avec accusé de réception à l'intéressé qui dispose d'un mois pour faire connaître son refus dans le cas d'un motif économique.

A défaut de réponse dans le délai d'un mois, le salarié est réputé accepter la modification proposée.

Au cas où ce dernier n'accepterait pas cette modification et où l'employeur maintiendrait sa décision, le contrat de travail est considéré comme rompu du fait de l'employeur.
ARTICLE 13
REMPLACE

a) Licenciement

Tout salarié ayant au minimum 2 années d'ancienneté dans l'entreprise aura droit en cas de licenciement, sauf cas de faute grave, faute lourde ou force majeure, au paiement d'une indemnité calculée comme suit :

- 20 % du salaires brut mensuel par année de présence pour les 10 premières années ;

- 1/3 du salaire brut mensuel par année d'ancienneté, à partir de la onzième année.

Pour l'ensemble des salariés âgés de plus de 50 ans, dont le licenciement intervient après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise, l'indemnité prévue ci-dessus est doublée.

b) Fin de carrière

Le salarié partant à la retraite perçoit une indemntié de fin de carrière au moins égale à 20 % du salaire brut mensuel par année d'ancienneté dans l'entreprise. Le salaire brut mensuel servant de base de calcul est le dernier salaire perçu.

Toutefois, pour les salariés qui ont exercé leur activité à temps partiel, l'indemnité de départ à la retraite est calculée au pro rata temporis des années travaillées à temps complet et des années travaillées à temps partiel. Le calcul pour la période à temps partiel s'effectue sur le dernier salaire brut perçu ou proratisé.
ARTICLE 13
REMPLACE

a) Licenciement

Tout salarié ayant au minimum 2 années d'ancienneté dans l'entreprise aura droit en cas de licenciement, sauf cas de faute grave, faute lourde ou force majeure, au paiement d'une indemnité calculée comme suit :

- 20 % du salaires brut mensuel par année de présence pour les 10 premières années ;

- 1/3 du salaire brut mensuel par année d'ancienneté, à partir de la onzième année.

Pour l'ensemble des salariés âgés de plus de 50 ans, dont le licenciement intervient après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise, l'indemnité prévue ci-dessus est doublée.

b) Fin de carrière

Le salarié partant à la retraite perçoit une indemntié de fin de carrière au moins égale à 20 % du salaire brut mensuel par année d'ancienneté dans l'entreprise. Le salaire brut mensuel servant de base de calcul est le dernier salaire perçu.

Toutefois, pour les salariés qui ont exercé leur activité à temps partiel, l'indemnité de départ à la retraite est calculée pro rata temporis des années travaillées à temps complet et des années travaillées à temps partiel. Le calcul pour la période à temps partiel s'effectue sur le salaire brut mensuel moyen des 12 derniers mois ou sur le salaire brut perçu le dernier mois si ce dernier est plus avantageux.

ARTICLE 13
REMPLACE

a) Licenciement

Tout salarié ayant au minimum 2 années d'ancienneté dans l'entreprise aura droit en cas de licenciement, sauf cas de faute grave, faute lourde ou force majeure, au paiement d'une indemnité calculée comme suit :

- 20 % du salaire brut mensuel par année de présence pour les 10 premières années ;

- 1/3 du salaire brut mensuel par année d'ancienneté, à partir de la onzième année.

Pour l'ensemble des salariés âgés de plus de 50 ans, dont le licenciement intervient après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise, l'indemnité prévue ci-dessus est doublée.

b) Fin de carrière

Le salarié partant à la retraite perçoit une indemnité de fin de carrière au moins égale à 20 % du salaire brut mensuel par année d'ancienneté dans l'entreprise. Le salaire brut mensuel servant de base de calcul est le dernier salaire perçu.

Toutefois, pour les salariés qui ont exercé leur activité à temps partiel, l'indemnité de départ à la retraite est calculée pro rata temporis des années travaillées à temps complet et des années travaillées à temps partiel. Le calcul pour la période à temps partiel s'effectue sur le salaire brut mensuel moyen des 12 derniers mois ou sur le salaire brut perçu le dernier mois si ce dernier est plus avantageux.

ARTICLE 13
en vigueur étendue

13.1. Définitions

13.1.1. Salaire brut mensuel

Pour l'application de l'article 2 le « salaire brut mensuel » à prendre en compte est constitué du salaire de base (indice payé) auquel s'ajoute la prime d'ancienneté.

Les primes sont prises en compte conformément aux dispositions de l'article R. 1234-4 du contrat de travail pro rata temporis.

13.1.2. Ancienneté

L'ancienneté se définit par la présence effective dans l'organisme de tourisme au sens l'article 16-1 de la convention collective nationale.

13.2. Licenciement

Tout salarié ayant au minimum 8 mois d'ancienneté dans l'organisme de tourisme bénéficie en cas de licenciement – sauf faute grave ou lourde – ou de rupture conventionnelle d'une indemnité calculée comme suit :
– 25 % du salaire brut mensuel par année de présence effective pour les 10 premières années ;
– 1/3 du salaire brut mensuel par année de présence effective à partir de la 11e année.

En cas de période de travail à temps partiel et de temps de travail à temps complet cette indemnité est calculée pro rata temporis des périodes travaillées à temps partiel.

Pour les salariés de plus de 52 ans dont le licenciement intervient après 20 ans d'ancienneté l'indemnité prévue ci-dessus est doublée.

Le calcul de l'indemnité s'effectuera selon les dispositions de l'article R. 1234-4 du code du travail.

13.3. Fin de carrière  (1)

Le salarié partant à la retraite perçoit une indemnité brute de fin de carrière au moins égale à 25 % du salaire brut mensuel par année de présence effective.

En cas de période de travail à temps partiel et de temps de travail à temps complet cette indemnité est calculée pro rata temporis des périodes travaillées à temps partiel.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 1237-7 et L. 1234-9 du code du travail.  
(Arrêté du 3 décembre 2019 - art. 1)

Indemnité pour travail du dimanche, jours fériés et de nuit
ARTICLE 14
REMPLACE

Toute rupture du contrat de travail après la période d'essai donne lieu, sauf faute grave, à un préavis.

Quelle que soit la partie prenant l'initiative de la rupture, les durées de préavis sont réciproques :

a) Pour les employés et agents de maîtrise :

La durée du préavis est fixée à un mois.

Elle est portée à deux mois pour ceux ayant une ancienneté de services continus supérieure à deux ans.

b) Pour les cadres :

La durée du préavis est fixée à trois mois.

c) Pour tous les salariés :

Pendant la durée du préavis, en cas de licenciement ou de démission, les salariés sont autorisés à s'absenter pour rechercher un nouvel emploi pendant deux demi-journées par semaine de préavis.

Ces demi-journées sont fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. En cas de désaccord, elles sont prises, une fois au gré du salarié, une fois au gré de l'employeur.

Elles peuvent être groupées en une ou plusieurs fois, en cours ou en fin de préavis. L'application de ces dispositions ne doit entraîner aucune diminution du traitement des intéressés.

d) Lorsqu'en cas de licenciement, le salarié trouve une nouvelle place, il peut quitter son organisme avant la fin du préavis sans avoir à verser l'indemnité compensatrice de délai-congé pour la période non effectuée. Dans ce cas, l'employeur doit en être avisé par écrit, au moins deux jours à l'avance.

N.B. : L'employeur envisageant de licencier un salarié doit convoquer celui-ci par pli recommandé à un entretien préalable en lui précisant l'objet de la convocation et en l'informant qu'il a la possibilité de se faire assister par un salarié de l'entreprise ou par une personne choisie sur la liste préfectorale établie à cet effet.

La résiliation du contrat de travail par le salarié fait l'objet d'une signification écrite à l'employeur.

En cas de rupture du contrat de travail, l'employeur a obligation de remettre au salarié, en même temps que le règlement du salaire et des congés payés dus, un certificat de travail, l'attestation Assedic nécessaire à l'inscription au chômage.
NOTA : Arrêté du 6 décembre 1996 art. 1 : Le deuxième alinéa du point a de l'article 14 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-6 du code du travail.
ARTICLE 14
en vigueur étendue

Les règles régissant le travail du dimanche, des jours fériés et le travail de nuit sont celles définies par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

La comptabilisation du nombre de dimanches et jours fériés s'entend pour l'année commençant au 1er juin année n pour se terminer le 31 mai année n + 1.

La période de récupération des heures est de 3 mois par rapport à la date d'ouverture des droits (à partir de l'acquisition de 7 heures de repos compensateur, soit 1 jour). Ces jours de récupération ne pourront pas être accolés aux périodes de congés payés, sauf accord de l'employeur. Les dates de prise des récupérations seront fixées pour moitié par le salarié et pour moitié par l'employeur. En cas de désaccord, les dates seront fixées alternativement par l'employeur et par le salarié.

Les heures travaillées le dimanche dans le cadre de l'horaire hebdomadaire légal ou conventionnel ne sont pas des heures supplémentaires.

Les heures dépassant l'horaire hebdomadaire sont des heures supplémentaires et donnent lieu aux compensations en vigueur.

a) Travail du dimanche

Les heures de travail effectuées le dimanche sont rémunérées de la façon suivante :

Pour le personnel travaillant habituellement le dimanche et plus de 8 dimanches par an :

- paiement des heures travaillées au taux de 150 % (c'est-à-dire une majoration de 50 %) et récupération des heures sur la base de 100 %, soit 1 heure récupérée pour 1 heure travaillée.

Pour le personnel travaillant exceptionnellement le dimanche, dans la limite de 8 dimanches par an :

- soit le paiement des heures au taux horaire de 150 % (c'est-à-dire une majoration de 50 %) ;

- soit la possibilité de récupération des heures sur la base de 150 %, soit 3 heures récupérées pour 2 heures travaillées.

Le choix entre ces deux possibilités fera l'objet d'un accord entre les deux parties, préalablement au recours au travail du dimanche.

b) Jours fériés

Les heures travaillées les jours fériés (le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 8 Mai, le lundi de Pentecôte, l'Ascension, le 14 Juillet, le 15 août, la Toussaint, le 11 Novembre, Noël) et le 1er Mai donnent droit à un repos compensateur de 100 % (c'est-à-dire 1 heure récupérée pour 1 heure travaillée) et au paiement des heures de travail au taux horaire de 200 % (c'est-à-dire une majoration de 100 %).

c) Travail de nuit (1)

Sont considérées comme heures de nuit les heures effectuées entre 21 heures et 6 heures. Elles donnent droit au salarié à un repos compensateur de 100 % (c'est-à-dire 1 heure récupérée pour 1 heure travaillée) et au paiement des heures de travail au taux horaire de 200 % (c'est-à-dire une majoration de 100 %) (2).

( 1) Point étendu sous réserve qu'un accord complémentaire de branche ou d'entreprise précise, en application des dispositions des articles L. 213-1 et L. 213-4 du code du travail :
- les justifications du recours au travail de nuit ;
- l'organisation des temps de pau se ;
- les mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés, à faciliter l'articulation de leur activité nocturne avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales, notamment en ce qui concerne les moyens de transport, et à assurer l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment par l'accès à la formation.

(Arrêté du 9 décembre 2002, art. 1er)

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 212-5 et L. 212-5-1 du code du travail relatives au régime des heures supplémentaires.

(Arrêté du 9 décembre 2002, art. 1er)

ARTICLE 14
REMPLACE

Toute rupture du contrat de travail après la période d'essai donne lieu, sauf faute grave, à un préavis.

Quelle que soit la partie prenant l'initiative de la rupture, les durées de préavis sont réciproques :

a) Pour les employés et agents de maîtrise :

La durée du préavis est fixée à un mois.

Elle est portée à deux mois pour ceux ayant une ancienneté de services continus d'au moins à deux ans.

b) Pour les cadres :

La durée du préavis est fixée à trois mois.

c) Pour tous les salariés :

Pendant la durée du préavis, en cas de licenciement ou de démission, les salariés sont autorisés à s'absenter pour rechercher un nouvel emploi pendant deux demi-journées par semaine de préavis.

Ces demi-journées sont fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. En cas de désaccord, elles sont prises, une fois au gré du salarié, une fois au gré de l'employeur.

Elles peuvent être groupées en une ou plusieurs fois, en cours ou en fin de préavis. L'application de ces dispositions ne doit entraîner aucune diminution du traitement des intéressés.

d) Lorsqu'en cas de licenciement, le salarié trouve une nouvelle place, il peut quitter son organisme avant la fin du préavis sans avoir à verser l'indemnité compensatrice de délai-congé pour la période non effectuée. Dans ce cas, l'employeur doit en être avisé par écrit, au moins deux jours à l'avance.

N.B. : L'employeur envisageant de licencier un salarié doit convoquer celui-ci par pli recommandé à un entretien préalable en lui précisant l'objet de la convocation et en l'informant qu'il a la possibilité de se faire assister par un salarié de l'entreprise ou par une personne choisie sur la liste préfectorale établie à cet effet.

La résiliation du contrat de travail par le salarié fait l'objet d'une signification écrite à l'employeur.

En cas de rupture du contrat de travail, l'employeur a obligation de remettre au salarié, en même temps que le règlement du salaire et des congés payés dus, un certificat de travail, l'attestation Assedic nécessaire à l'inscription au chômage.
NOTA : Arrêté du 6 décembre 1996 art. 1 : Le deuxième alinéa du point a de l'article 14 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-6 du code du travail.
Indemnité en période de maladie ou d'accident
ARTICLE 15
REMPLACE

Les définitions d'emplois et la classification figurent en annexe à la présente convention.

Tout emploi non répertorié à l'annexe I de la convention collective devra être obligatoirement par accord tacite entre employeur et employé, assimilé à un emploi répertorié et cette assimilation sera mentionnée au contrat de travail.
ARTICLE 15
en vigueur étendue

En application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 sur la mensualisation, les salariés interrompant le travail pour cause de maladie ou accident, et ayant adressé sous 48 heures le certificat médical justificatif à l'employeur, ont droit :

- pendant une première période, dite de pleine indemnité, au maintien du salaire ;

- pendant une seconde période au versement d'une indemnité réduite correspondant au 2/3 de la rémunération brute. Les indemnités ainsi définies sont versées par l'organisme employeur pendant les périodes suivantes, et ce à partir du premier jour d'absence pour les salariés ayant plus de 1 an d'ancienneté :

Présence dans l'organisme Indemnité pleine (période de) Indemnité réduite (période de)
De 0 à 1 an Régime de la sécurité sociale Régime de la sécurité sociale
De 1 à 2 ans 2 mois 2 mois
Au-delà de 2 ans 3 mois 3 mois

Les périodes d'absence indemnisées sont décomptées sur 12 mois consécutifs à partir du premier jour d'absence. Les employeurs sont tenus de s'affilier à une caisse de régime complémentaire pour assurer les indemnités dues pour les périodes suscitées et de se conformer aux dispositions du code du travail.

Chapitre VI : Durée du travail
Travail effectif et repos hebdomadaire
ARTICLE 16
REMPLACE


Lorsqu'un salarié doit assurer, à la demande de l'employeur pour une période limitée à six mois, un emploi de classification inférieure à celui qu'il occupe, son salaire normal doit lui être maintenu pendant la durée de son remplacement.

Lorsqu'un employeur demande à un salarié d'accepter, pour une période supérieure à six mois, un emploi de classification inférieure à celui qu'il occupe, le salarié peut ne pas accepter ce déclassement. Dans ce cas, les dispositions de l'article 13 sont appliquées.
b) Classification supérieure

Lorsqu'un salarié est désigné pour remplir pendant une période inférieure à six mois - le cas du congé annuel excepté - la fonction d'un salarié appartenant à une catégorie ou échelon supérieur, il reçoit pendant cette période une indemnité de fonction tenant compte de ce surcroît de travail et de responsabilité.

Cette indemnité ne pourra être inférieure pendant les trois premiers mois à 50 p. 100 de l'écart entre les salaires minima conventionnels des deux emplois et à partir du mois suivant à 100 p. 100.

La délégation temporaire effectuée dans une catégorie ou un échelon d'emploi supérieur ne pourra dépasser six mois. A l'expiration de ce délai, l'employé reprendra ses fonctions d'origine.

Il aura priorité pour le premier emploi vacant de la catégorie ou d'un échelon supérieur répondant à sa compétence professionnelle.
ARTICLE 16
REMPLACE

La durée hebdomadaire du travail fixée par le législateur est répartie sur 5 jours, de manière que le repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs.

ARTICLE 16
en vigueur étendue


Sont assimilés à des périodes de travail effectif, notamment :

- les périodes de congés payés ;

- les congés spéciaux, les congés de formation économique, sociale et syndicale et autres congés de formation ;

- les absences pour maternité ou adoption ;

- les absences pour accident du travail ou maladies professionnelles limitées à une durée de 1 an ;

- les congés syndicaux ;

- les périodes de service national obligatoire, les périodes de service civil ;

- les jours de repos supplémentaires octroyés en compensation de la réduction du temps de travail.

Sont également considérées comme périodes de travail effectif, pour les salariés ayant 1 an de présence, les absences pour maladie dans la limite de 3 mois par période de référence.
16.2. Repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire est fixé à 2 jours consécutifs sauf accord de réduction du temps de travail incluant des modalités de modulation au sein de l'entreprise ou à la demande expresse du salarié exprimée par écrit avant le 30 novembre et valable pour l'année civile suivante.
Décompte et indemnisation des temps de déplacement professionnels
ARTICLE 17
REMPLACE

Lorsqu'un salarié assure divers emplois, son salaire ne devra pas être inférieur au salaire plancher de l'emploi le mieux rétribué.

ARTICLE 17
en vigueur étendue

Le présent article s'applique lorsqu'aucune disposition plus favorable n'est prévue dans un accord d'entreprise.

a) Déplacements professionnels

Définition :

Il y a déplacement lorsque le salarié accomplit une mission extérieure à son lieu de travail.

Il y a voyage lorsque l'éloignement, le temps du trajet aller-retour et/ou le contenu de la mission empêchent le salarié de rejoindre chaque soir son domicile.

b) Modalités d'indemnisation

L'ordre de mission détermine le départ et la durée de la mission. Dans le cadre de cette mission, les déplacements et les voyages sont indemnisés comme suit :

Les déplacements :

Le temps de mission : le temps réel passé dans l'exécution de la mission (heures de salon, de réunion de travail...) est considéré comme temps de travail effectif.

Le temps de déplacement est assimilé à du temps de travail effectif.

Les voyages :

Le temps de mission : le temps réel passé dans l'exécution de la mission (heures de salon, de réunion de travail...) est considéré comme temps de travail effectif.

Le temps de voyage (aller-retour) : quand il est pris en dehors du temps de travail, les 5 premières heures sont payées et comptabilisées comme temps de travail à 100 %. Au-delà de 5 heures, elles sont indemnisées ou récupérées (1) à 50 % du temps passé (2).

(1) Mots exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 212-2-2 du code du travail ( arrêté du 9 décembre 2002, art. 1er).

(2) Phrase étendue sous réserve de l'intervention du décret prévu au dernier alinéa de l'article L. 212-4 du code du travail (arrêté du 9 décembre 2002, art. 1er).

Modalités de défraiements et de prise de repos compensateur
ARTICLE 18
REMPLACE

Employés : 139 à 179.

Agents de maîtrise : 180 à 284.

Cadres : 285 et plus.

Le classement antérieur reste acquis pour tous les salariés.

Ce classement sera redéfini, si besoin, en fonction du plafond de la sécurité sociale.
ARTICLE 18
REMPLACE

a) Tout déplacement ou voyage, quelle que soit sa durée, est pris en charge par l'employeur.

Cette prise en charge comprend, dans la mesure du possible, l'organisation, la réservation et le paiement des frais principaux de transport collectif (bateau/train/avion) et d'hébergement pour des missions effectuées sur le territoire métropolitain.

Cette prise en charge est obligatoire pour des missions effectuées hors du territoire métropolitain.

b) La durée et l'éloignement nécessités par le déplacement ou le voyage sont soumis aux régimes de prise en charge suivants :

Pour déplacement inférieur ou égal à 24 heures (1 jour), les frais de transport et de repas sont remboursés sur justificatif (selon les barèmes en vigueur dans l'entreprise) et font l'objet d'une avance minimum et suffisante pour couvrir les frais de la mission et de ses annexes.

Pour un voyage d'une durée supérieure à 24 heures (1 jour) et inférieure ou égale à 1 semaine, les frais de transport, d'hébergement et de repas sont remboursés sur justificatifs (selon les barèmes en vigueur dans l'entreprise) et font l'objet d'une avance minimum et suffisante pour couvrir les frais de la mission du voyage et de ses annexes.

Pour un voyage d'une durée supérieure à 1 semaine, les frais de transport, d'hébergement et de repas sont remboursés sur justificatifs (selon les barèmes en vigueur dans l'entreprise) et font l'objet d'une avance minimum et suffisante pour couvrir les frais de la mission du voyage et de ses annexes, qui sera ponctuelle si ces voyages sont occasionnels ou permanente si ces voyages sont réguliers. Dans ce cas, l'avance s'effectuera sur une base trimestrielle d'estimation qui se renouvellera chaque trimestre autant que de besoin.

c) Les remboursements effectifs s'effectuent sur justificatifs (selon les barèmes en vigueur dans l'entreprise) et sans délai pour les frais engagés pour des voyages n'ayant pas fait l'objet d'une avance. Toutefois, il est admis qu'un délai de 1 semaine peut être nécessaire pour effectuer ce remboursement.

Les remboursements de frais ayant fait l'objet d'une avance sont remboursés dans les délais les plus courts possibles. Ils ne pourront en aucun cas excéder 60 jours.

d) Remboursement kilométrique

Les frais de transport sur un véhicule personnel ou assimilé sont remboursés selon le barème fiscal en vigueur sans pouvoir être supérieurs au barème prévu pour un véhicule de 7 CV fiscaux.

e) Repos compensateur

Il est pris :

- immédiatement à l'issue du déplacement ou du voyage, lorsque celui-ci est effectué en dehors du territoire européen ;

- dans les 15 jours qui suivent le déplacement/voyage, lorsque celui-ci est effectué sur le territoire européen et hors du territoire métropolitain. Dans ce cas, le repos compensateur est fixé d'un commun accord ;

- dans le mois qui suit le déplacement/voyage, lorsque celui-ci est effectué sur le territoire métropolitain. Dans ce cas, le repos de récupération est pris à l'initiative du salarié.

Ce régime est applicable sauf accord spécifique entre les parties.
NOTA : Arrêté du 9 décembre 2002 art. 1 : la dernière phrase du e (Repos compensateur) de l'article 18 (Modalités de défraiement et de prise de repos compensateur) du chapitre VI susmentionné est étendue sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 212-5 et L. 212-5-1 du code du travail relatives aux modalités régissant le repos compensateur.
ARTICLE 18
en vigueur étendue

a) Tout déplacement ou voyage à caractère professionnel, quelle que soit sa durée, est pris en charge par l'employeur.

Cette prise en charge comprend, dans la mesure du possible, l'organisation, la réservation et le paiement des frais principaux de transport collectif (bateau/train/avion) et d'hébergement pour des missions effectuées sur le territoire métropolitain.

Cette prise en charge est obligatoire pour des missions effectuées hors du territoire métropolitain.

b) La durée et l'éloignement nécessités par le déplacement ou le voyage sont soumis aux régimes de prise en charge suivants :

Pour déplacement inférieur ou égal à 24 heures (1 jour), les frais de transport et de repas sont remboursés sur justificatif (selon les barèmes en vigueur dans l'entreprise) et font l'objet d'une avance minimum et suffisante pour couvrir les frais de la mission et de ses annexes.

Pour un voyage d'une durée supérieure à 24 heures (1 jour) et inférieure ou égale à 1 semaine, les frais de transport, d'hébergement et de repas sont remboursés sur justificatifs (selon les barèmes en vigueur dans l'entreprise) et font l'objet d'une avance minimum et suffisante pour couvrir les frais de la mission du voyage et de ses annexes.

Pour un voyage d'une durée supérieure à 1 semaine, les frais de transport, d'hébergement et de repas sont remboursés sur justificatifs (selon les barèmes en vigueur dans l'entreprise) et font l'objet d'une avance minimum et suffisante pour couvrir les frais de la mission du voyage et de ses annexes, qui sera ponctuelle si ces voyages sont occasionnels ou permanente si ces voyages sont réguliers. Dans ce cas, l'avance s'effectuera sur une base trimestrielle d'estimation qui se renouvellera chaque trimestre autant que de besoin.

c) Les remboursements effectifs s'effectuent sur justificatifs (selon les barèmes en vigueur dans l'entreprise) et sans délai pour les frais engagés pour des voyages n'ayant pas fait l'objet d'une avance. Toutefois, il est admis qu'un délai de 1 semaine peut être nécessaire pour effectuer ce remboursement.

Les remboursements de frais ayant fait l'objet d'une avance sont remboursés dans les délais les plus courts possibles. Ils ne pourront en aucun cas excéder 60 jours.

d) Remboursement kilométrique

Les frais de transport sur un véhicule personnel ou assimilé sont remboursés selon le barème fiscal en vigueur sans pouvoir être supérieurs au barème prévu pour un véhicule de 7 CV fiscaux.

e) Repos compensateur

Conformément aux dispositions de l'article 17 ci-dessus, les déplacements et voyages professionnels peuvent ouvrir droit à repos compensateur.

Il est pris :

- immédiatement à l'issue du déplacement ou du voyage, lorsque celui-ci est effectué en dehors du territoire européen ;

- dans les 15 jours qui suivent le déplacement/voyage, lorsque celui-ci est effectué sur le territoire européen et hors du territoire métropolitain. Dans ce cas, le repos compensateur est fixé d'un commun accord ;

- dans le mois qui suit le déplacement/voyage, lorsque celui-ci est effectué sur le territoire métropolitain. Dans ce cas, le repos de récupération est pris à l'initiative du salarié.

Ce régime est applicable sauf accord spécifique entre les parties (1).

(1) Phrase étendue sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 212-5 et L. 212-5-1 du code du travail relatives aux modalités régissant le repos compensateur.

(Arrêté du 9 décembre 2002, art. 1er)

Chapitre VII : Rémunération
Salaires
ARTICLE 19
REMPLACE

La durée hebdomadaire du travail fixée par le législateur est répartie sur cinq jours, de manière à ce que le repos hebdomadaire soit de deux jours consécutifs.

La durée quotidienne du travail ne peut excéder dix heures.

Les heures supplémentaires s'effectuent par semaine civile et se décomptent au-delà du temps légal. Elles ouvrent droit à une majoration de salaire de 25 p. 100 pour les huit premières heures et 50 p. 100 pour les heures suivantes ou à un repos compensateur de 125 p. 100 pour les huit premières heures et 150 p. 100 pour les heures suivantes.

Le contingent d'heures supplémentaires qui peut être utilisé en cas de nécessité est fixé à cinquante heures par an.

Les heures supplémentaires dépassant ce contingent doivent faire l'objet de l'avis des délégués du personnel et de l'inspection du travail.

Dans les entreprises de dix salariés au plus, les heures supplémentaires accomplies au-delà de 42 heures hebdomadaires ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire de 50 p. 100 de ces heures supplémentaires. Dans les entreprises de plus de dix salariés, ce repos compensateur obligatoire est de 100 p. 100.

La majoration pour heures supplémentaires porte également sur les autres éléments du salaire qui sont inhérents à la nature du travail effectué (primes de langue, prime informatique, ancienneté, etc.) à l'exclusion des éléments qui ne sont pas évalués en fonction du salaire (frais de déplacement et autres).
NOTA : Arrêté du 6 décembre 1996 art. 1 : Le quatrième alinéa de l'article 19 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-6 du code du travail. Le cinquième alinéa de l'article 19 est étendu sous réserve de l'application du premier alinéa de l'article L. 212-7 du code du travail. Le sixième alinéa de l'article 19 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5-1 du code du travail.
ARTICLE 19
en vigueur étendue

Le salaire de base est alloué conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Il se réfère à l'indice attribué au salarié prévu dans la grille de qualification.

La valeur du point est fixée à 1 € à la date de signature de la présente convention. Suivant l'accord du 22 février 2001, il est convenu de retenir le principe d'un accord salarial intervenant au plus tard le 1er octobre de chaque année, prévoyant une hausse annuelle de la valeur du point, applicable par moitié au 1er janvier et au 1er juillet de l'année suivante.

Cette disposition s'appliquera à dater du 1er juillet 2003.

ARTICLE 19
REMPLACE

La durée hebdomadaire du travail fixée par le législateur est répartie sur cinq jours, de manière à ce que le repos hebdomadaire soit de deux jours consécutifs.

La durée quotidienne du travail ne peut excéder dix heures.

Les heures supplémentaires s'effectuent par semaine civile et se décomptent au-delà du temps légal. Elles ouvrent droit à une majoration de salaire de 25 p. 100 pour les huit premières heures et 50 p. 100 pour les heures suivantes ou à un repos compensateur de 125 p. 100 pour les huit premières heures et 150 p. 100 pour les heures suivantes.

Le contingent d'heures supplémentaires qui peut être utilisé en cas de nécessité après information des représentants du personnel, s'il en existe, et de l'inspection du travail est fixé à cinquante heures par an.

Les heures supplémentaires dépassant ce contingent doivent faire l'objet de l'avis des délégués du personnel et de l'autorisation de l'inspecteur du travail.

Dans les entreprises de dix salariés au plus, les heures supplémentaires dépassant le contingent d'heures fixées au 4e alinéa de cet article accomplies au-delà de 42 heures hebdomadaires ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire de 50 p. 100 de ces heures supplémentaires. Dans les entreprises de plus de dix salariés, ce repos compensateur obligatoire est de 100 p. 100.

La majoration pour heures supplémentaires porte également sur les autres éléments du salaire qui sont inhérents à la nature du travail effectué (primes de langue, prime informatique, ancienneté, etc.) à l'exclusion des éléments qui ne sont pas évalués en fonction du salaire (frais de déplacement et autres).

Les heures supplémentaires de travail effectuées à l'intérieur du contingent fixé par le 4e alinéa de cet article ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire dont la durée est égale à 50 % du temps de travail accompli en heures supplémentaires au-delà de 42 heures dans les entreprises de plus de 10 salariés.
Prime d'ancienneté
ARTICLE 20
REMPLACE

Sont assimilés à des périodes de travail effectif :

- les périodes de congés payés ou de récupération ;

- les congés spéciaux, les congés de formation économique, sociale et syndicale et autres congés de formation ;

- les absences pour maternité ou adoption ;

- les absences pour accident du travail ou maladies professionnelles limitées à une durée d'un an ;

- les congés syndicaux ;

- les périodes de service national obligatoire.

Sont également considérées comme périodes de travail effectif, pour les salariés ayant un an de présence, les absences pour maladie, pendant lesquelles le salaire intégral est maintenu pendant trois mois.
ARTICLE 20
en vigueur étendue

Les salariés bénéficient d'une prime en fonction de leur ancienneté dans l'organisme employeur.

On entend par ancienneté dans un organisme le temps de présence pendant lequel le salarié a été occupé dans l'organisme, ses différents établissements ou filiales, annexes ou autres.

Pour les salariés à temps partiel, l'ancienneté est décomptée comme s'ils avaient été occupés à temps complet.

Les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.

Sont assimilées au temps de présence dans l'organisme employeur :

- les interruptions pour périodes militaires obligatoires, le rendez-vous citoyen ;

- les périodes de congés payés, maladie, maternité, accidents, congés parental, congés de formation économique, sociale et syndicale et autres congés de formation.

La prime d'ancienneté est calculée sur le salaire de base de l'intéressé sur les bases suivantes : 3 % après 3 années de présence, plus 1 % pour chaque année supplémentaire avec un maximum de 20 %.

Le bénéfice de la prime d'ancienneté interviendra pour la première paye du mois civil suivant la date à laquelle le salarié réunit les conditions d'ouverture au bénéfice de la prime.
ARTICLE 20
REMPLACE

Sont assimilés à des périodes de travail effectif :

- les périodes de congés payés ou de récupération ;

- les congés spéciaux, les congés de formation économique, sociale et syndicale et autres congés de formation ;

- les absences pour maternité ou adoption ;

- les absences pour accident du travail ou maladies professionnelles limitées à une durée d'un an ;

- les congés syndicaux ;

- les périodes de service national obligatoire.

- les jours de repos supplémentaires octroyés en compensation de la réduction du temps de travail.

Sont également considérées comme périodes de travail effectif, pour les salariés ayant un an de présence, les absences pour maladie, pendant lesquelles le salaire intégral est maintenu pendant trois mois.
Gratification
ARTICLE 21
REMPLACE

Les organismes accorderont à leur personnel ayant au moins 6 mois d'ancienneté une gratification de fin d'année ou de fin d'exercice.

ARTICLE 21
REMPLACE

Les organismes accorderont à leur personnel ayant au moins 6 mois d'ancienneté une gratification de fin d'année ou de fin d'exercice.

On entend par gratification toute somme versée à fréquence semestrielle ou annuelle, quelle que soit son appellation (gratification ou prime de fin d'année ou 13e mois...).

Son montant ne peut être inférieur à 10 % de la rémunération de base brute mensuelle moyenne du salarié, cette moyenne étant calculée sur les 12 mois précédant le versement de la prime. Pour les salariés ayant entre 6 mois et 12 mois d'ancienneté, elle est proratisée et calculée sur le salaire moyen du temps de présence.

L'ancienneté et le temps de présence effective s'apprécient conformément aux dispositions de l'article 16. 1 de la convention collective.

Ces dispositions ne peuvent se traduire par une diminution des avantages antérieurs acquis par les salariés. Elles sont applicables à compter du 1er janvier 2010.

ARTICLE 21
REMPLACE

Les organismes accorderont à leur personnel ayant au moins 6 mois d'ancienneté une gratification de fin d'année ou de fin d'exercice.

On entend par gratification toute somme versée à fréquence semestrielle ou annuelle, quelle que soit son appellation (gratification ou prime de fin d'année ou 13e mois).

Son montant ne peut être inférieur à 10 % de la rémunération de base brute mensuelle du salarié, cette moyenne étant calculée sur les 12 mois précédant le versement de la prime. Pour les salariés ayant entre 6 mois et 12 mois d'ancienneté, elle est proratisée et calculée sur le salaire moyen du temps de présence.

L'ancienneté et le temps de présence effective s'apprécient conformément aux dispositions de l'article 16.1 de la convention collective.

Ces dispositions ne peuvent se traduire par une diminution des avantages antérieurs acquis par les salariés. Elles sont applicables à partir du 1er janvier 2010.

ARTICLE 21
en vigueur étendue

Les organismes accorderont à leur personnel ayant au moins 6 mois d'ancienneté une gratification de fin d'année ou de fin d'exercice.

On entend par gratification toute somme versée à fréquence semestrielle ou annuelle, quelle que soit son appellation (gratification ou prime de fin d'année ou 13e mois).

Son montant ne peut être inférieur à 17,5 % de la rémunération de base brute mensuelle du salarié, cette moyenne étant calculée sur les 12 mois précédant le versement de la prime. Pour les salariés ayant entre 6 mois et 12 mois d'ancienneté, elle est proratisée et calculée sur le salaire moyen du temps de présence.

L'ancienneté et le temps de présence effective s'apprécient conformément aux dispositions de l'article 16.1 de la convention collective.

Ces dispositions ne peuvent se traduire par une diminution des avantages antérieurs acquis par les salariés. Elles sont applicables à partir du 1er janvier 2019.

ARTICLE 21
REMPLACE

a) Les salaires sont révisables tous les trois mois par actualisation éventuelle de la valeur du point.

Pour chacun des emplois définis dans la classification des emplois, des rémunérations effectivement payées aux intéressés peuvent être supérieures aux minima prévus pour chaque coefficient.

b) Les salaires minimaux correspondant aux emplois de la classification figurant en annexe sont calculés en fonction des coefficients mentionnés pour chaque poste pour une durée de travail telle que définie à l'article 19.

Ils sont fixés en multipliant le coefficient par la valeur du point arrêtée par la commission paritaire nationale.

Les salaires sont fixés au mois.

c) Les cadres des organismes concernés par la présente convention doivent être affiliés à une caisse des cadres.
Chapitre VIII : Prévoyance
en vigueur étendue

Chaque entreprise entrant dans le champ d'application de la convention collective des organismes de tourisme est tenue d'affilier l'ensemble de ses salariés à un régime de prévoyance.

Salariés non cadres
ARTICLE 22
REMPLACE

Les salariés à temps partiel, tel que définis à l'article 12, ont les mêmes droits d'égalité d'accès à la promotion, aux possibilités de carrière et de formation, que les salariés à temps complet.

Les périodes d'essai sont celles prévues à l'article 10.

Leur rémunération est proportionnelle à celle des salarié qui, à qualification égale, occupent à temps complet, un emploi équivalent dans l'organisme.

Ils bénéficient du paiement des jours fériés prévus à l'article 27, sauf si ce jour coïncide avec un jour où ils ne travaillent pas.

Leur ancienneté est décomptée comme s'ils avaient été occupés à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.

Par contre, l'indemnité de départ en retraite ou de licenciement est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées à temps complet ou à temps partiel.

Les heures complémentaires prévues à l'article 12 ne peuvent être effectuées que dans les périodes travaillées et dans la limite d'un dixième du temps prévu au contrat de travail.

Les contrats de travail intermittent en cours sont maintenus en vigueur par la loi.
ARTICLE 22
en vigueur étendue

a) Couverture

Ce régime doit prévoir a minima la couverture :

- de l'incapacité de travail ;

- de l'invalidité partielle et permanente ;

- du décès.

b) Taux

Pour couvrir ce régime, l'entreprise devra y consacrer au minimum 0,75 % de sa masse salariale brute. Cette cotisation est à la charge exclusive de l'employeur.
Salariés cadres
ARTICLE 23
REMPLACE

Le personnel employé à des activités ponctuelles est dénommé personnel vacataire.

Toute vacation est calculée sur une base minimale forfaitaire égale à deux heures.

Chacune de ces heures est rémunérée suivant le coefficient de l'emploi considéré de la grille des salaires.

Si le vacataire n'est pas informé dans un délai de 24 heures de l'annulation de la vacation, cette vacation est due dans les mêmes conditions que prévues.
NOTA : Arrêté du 6 décembre 1996 art. 1 : L'article 23 est étendu sous réserve des articles L. 122-1-1 et suivants du code du travail.
ARTICLE 23
REMPLACE

Le personnel employé à des activités ponctuelles est dénommé personnel vacataire.

Toute vacation est calculée sur une base minimale forfaitaire égale à deux heures.

Chacune de ces heures est rémunérée suivant le coefficient de l'emploi considéré de la grille des salaires.

Si le vacataire n'est pas informé dans un délai de 24 heures de l'annulation de la vacation, cette vacation est due dans les mêmes conditions que prévues.

L'employeur qui emploie un salarié vacataire est soumis aux modalités de conclusion et d'exécution des contrats à durée déterminée prévues aux articles L. 122-1-1 et suivants du code du travail.
ARTICLE 23
en vigueur étendue

Le régime de prévoyance des cadres doit être conforme à la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 et ses avenants.

Chapitre IX : Congés
Durée des congés payés
ARTICLE 24
REMPLACE

a) Les salariés bénéficient d'une prime en fonction de leur ancienneté dans l'organisme employeur.

On entend par ancienneté dans un organisme, le temps de présence pendant lequel le salarié a été occupé dans l'organisme, ses différents établissements ou filiales, annexes ou autres.

Pour les salariés à temps partiel, l'ancienneté est décomptée comme s'ils avaient été occupés à temps complet.

Les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.

Sont assimilés au temps de présence dans l'organisme employeur :

- les interruptions pour périodes militaires obligatoires ;

- l'interruption pour le service national ;

- les périodes de congés payés, maladies, maternité, accidents, congés parental, congés de formation économique, sociale et syndicale et autres congés de formation.

La prime d'ancienneté est calculée sur le salaire de base de l'intéressé, sur les bases suivantes : 3 p. 100 après trois années de présence, plus 1 p. 100 pour chaque année supplémentaire avec un maximum de 20 p. 100.
b) Primes de langues étrangères
à toutes catégories de personnel

Lorsque la définition de l'emploi précise que le titulaire doit avoir la pratique d'une - ou deux - langues étrangères, la prime de langue n'est accordée que pour les langues supplémentaires qui seraient expressément exigées par l'employeur. Si la définition de l'emploi ne précise pas que l'intéressé doit posséder la pratique d'une langue étrangère et qu'il en est expressément exigé, la prime sera accordée autant de fois que de langues :

- 15 points sont attribués pour une langue orale ou écrite ;

- 10 points sont attribués pour une langue orale.
c) Prime pour utilisation de matériels
informatiques à écran dits ordinateurs

Les mesures particulières de protection dictées par la réglementation ayant été respectées par l'employeur, les salariés qui utilisent du matériel informatique à écran plus de quarante heures par mois ont droit à une prime de dix points.
d) Gratifications

Les organismes accorderont à leur personnel ayant au moins six mois d'ancienneté une gratification de fin d'année ou de fin d'exercice.
ARTICLE 24
en vigueur étendue

Le salarié bénéficie d'un congé de 2 jours et demi par mois de travail effectif durant l'année de référence (entre le 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours), soit 30 jours ouvrables ou 5 semaines par an.

Les dates sont définies dans le courant du 1er trimestre. Elles ne peuvent être modifiées dans un délai de 1 mois avant la date de départ prévue. En cas de différent sur le choix des dates entre les salariés d'un même organisme, l'employeur appliquera obligatoirement l'alternance.

Pour les salariés ayant des enfants scolarisés, l'employeur s'efforcera de leur accorder le congé principal durant les vacances scolaires.

Fractionnement
ARTICLE 25
REMPLACE

Indépendamment du bénéfice des dispositions de l'article 14, les salariés comptant au minimum deux années de présence effective auront droit en cas de licenciement - sauf pour faute grave - au paiement d'une indemnité calculée comme suit :

- pour chacune des dix premières années de présence dans l'établissement : 20 p. 100 du salaire brut du dernier mois d'emploi.

- (1)

Pour les salariés âgés de plus de cinquante ans, dont le licenciement intervient après vingt ans d'ancienneté dans l'entreprise, l'indemnité pour chacune des années de présence sera calculée comme suit : deux tiers du salaire brut du dernier mois d'emploi pour les employés, les agents de maîtrise et les cadres.

En tout état de cause, le montant de ces indemnités ne peut être inférieur à celui prescrit par les dispositions légales ou réglementaires en vigueur.

Lorsque la rémunération effective de l'intéressé comporte une partie fixe et une partie variable, la valeur de la partie variable à prendre en considération est la valeur moyenne de cette partie variable au cours des douze derniers mois ou des trois derniers mois, selon la formule la plus favorable pour le salarié.
NOTA : (1) ajout d'un tiret par rectificatif brochure BO CC 99-29 " pour chacune des années de présence dans l'établissement à partir de la onzième année : un tiers du salaire brut du dernier mois d'emploi ".
ARTICLE 25
en vigueur étendue

Le salarié a droit à un congé principal de 24 jours ouvrables maximum (soit 4 semaines consécutives), plus une cinquième semaine ne pouvant être accolée aux 4 semaines précédentes.

En cas de fractionnement, qui ne peut être imposé par l'employeur, un congé principal de 12 jours ouvrables minimum (soit 2 semaines consécutives) devra être accordé entre le 1er mai et le 31 octobre. Le fractionnement ne concerne que le congé principal de 24 jours ; chaque fractionnement compris entre 3 et 5 jours donne droit à une journée supplémentaire ; chaque fractionnement au-delà de 5 jours donne droit à 2 journées supplémentaires. Le maximum de jours accordés est limité à 6 jours par année.
Maladie en cours de congé payé
ARTICLE 26
REMPLACE

Le salarié partant à la retraite perçoit une indemnité de fin de carrière au moins égale à 20 p. 100 du salaire brut du dernier mois par année d'ancienneté dans l'entreprise.

Lorsque la rémunération effective de l'intéressé comporte une partie fixe et une partie variable, la valeur de cette partie variable à prendre en considération est la valeur moyenne de cette partie variable au cours des douze derniers mois, selon la formule la plus favorable au salarié.
ARTICLE 26
en vigueur étendue

Si un salarié est malade pendant son congé annuel payé, il est tenu d'adresser un certificat médical à son employeur et une durée de congé égale à ce temps d'interruption sera prise soit à l'issue de la période préalablement fixée, soit reportée à une date ultérieure, après accord des parties.

Congés spéciaux
ARTICLE 27
REMPLACE

Le décret n° 92-769 du 6 août 1992 accorde, en certains cas, dérogation de droit au repos dominical et en ce qui concerne le tourisme, aux :

- syndicats d'initiative et offices de tourisme ;

- services de réservation et vente d'excursions, de places de spectacles et d'accompagnement de la clientèle des entreprises et agences de tourisme et de loisirs, notamment les billeteries situées hors l'enceinte des lieux de spectacles ou de représentation ;

- promoteurs et agences immobilières, en ce qui concerne les opérations de locations saisonnières de meublés liées au tourisme ;

- établissements de change de monnaie, pour seulement les activités de change.

Les autres organismes situés dans les communes touristiques ou thermales et les zones touristiques d'affluence exceptionnelle ou d'animation culturelle permanente qui n'entrent pas dans les catégories précitées peuvent solliciter une dérogation individuelle auprès du préfet.

Le dimanche travaillé donne lieu à un jour de repos à prendre dans la quinzaine qui suit et à une majoration de 50 p. 100 du salaire versé pour cette journée.

Les jours fériés : 1er Mai, obligatoirement chômé et payé, le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 1er Mai, le 8 Mai, l'Ascension, la Toussaint, le 11 Novembre et le jour de Noël, lorsqu'ils sont travaillés donnent droit à un jour de repos à prendre dans la quinzaine qui suit et à une majoration de 100 p. 100 du salaire versé pour cette journée.

Les heures de nuit effectuées entre 22 heures et 6 heures donnent droit à autant d'heures de repos que d'heures travaillées à prendre dans la quinzaine qui suit et à une majoration de 50 p. 100 du salaire versé pour ces heures.
ARTICLE 27
en vigueur étendue

Les congés spéciaux s'appliquent à l'ensemble du personnel de l'entreprise.

Congés pour événement d'ordre familial

Ces congés doivent être pris impérativement (1) au moment de l'événement, sans condition d'ancienneté, en jours ouvrables :

- mariage d'un salarié : 4 jours ;

- mariage d'un enfant : 2 jours ;

- mariage ou décès d'une soeur ou d'un frère du salarié : 1 jour ;

- naissance ou adoption (au foyer du salarié) : 3 jours ;

- décès du conjoint ou d'un enfant de la cellule familiale : 5 jours ;

- décès d'un ascendant du salarié ou du conjoint : 3 jours ;

- déménagement du salarié : 2 jours/an.

On entend par conjoint toute personne s'inscrivant dans toute forme de vie commune reconnue et déclarée à l'employeur.

Si ces événements ont lieu durant une absence du salarié dans l'entreprise (congés payés, maladie, formation, ...) ils ne donneront pas lieu à récupération.

(1) Terme exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article 226-1 du code du travail tel qu'interprété par la jurisprudence (Cass. soc. du 16 décembre 1998, manufacture française des pneumatiques Michelin c/Michin (arrêté du 9 décembre 2002, art. 1er).

Autres congés
ARTICLE 28
REMPLACE

En application de la loi n° 78-49, les salariés interrompant le travail pour cause de maladie ou d'accident, ayant adressé sous 48 heures le certificat médical justificatif à l'employeur, leur contrat de travail étant suspendu, ont droit :

a) Pendant une première période, dite de pleine indemnité, à une indemnité correspondant à la différence entre le salaire qu'ils auraient perçu (avantages en nature inclus) s'ils avaient continué à travailler et le montant des prestations journalières versées par la sécurité sociale, et éventuellement par des régimes complémentaires collectifs de prévoyance (contrats, groupe, etc.).

Les temps d'indemnité sont à augmenter de dix jours par période entière de cinq ans d'ancienneté, sans que chacun d'eux puisse dépasser quatre-vingt-dix jours.

b) Pendant une seconde période d'indemnité réduite, au versement d'une indemnité correspondant aux 2/3 de la rémunération brute que le salarié aurait gagné s'il avait continué à travailler.

L'indemnité ainsi calculée étant diminuée des prestations journalières visées au paragraphe a ci-dessus.

Les indemnités ainsi définies sont versées par l'organisme employeur pendant les périodes suivantes :

(1) Présence dans l'organisme
(2) Indemnité pleine (période de)
(3) Indemnité réduite (période de)
(1) (2) (3)
0 à 1 an / /
De 1 à 2 ans 2 mois 2 mois
De 2 à 5 ans 3 mois 3 mois


Les employeurs sont tenus de s'affilier à une caisse de régime complémentaire collectif de prévoyance pour assurer les indemnités dues pour les périodes suscitées, et de se conformer aux dispositions du code du travail. NOTA : Arrêté du 6 décembre 1996 art. 1 : Le point a de l'article 28 est étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé).
ARTICLE 28
REMPLACE

Les règles régissant les autres congés sont celles définies dans le code du travail.

ARTICLE 28
REMPLACE

En application de la loi n° 78-49, les salariés interrompant le travail pour cause de maladie ou d'accident, ayant adressé sous 48 heures le certificat médical justificatif à l'employeur, leur contrat de travail étant suspendu, ont droit :

a) Pendant une première période, dite de pleine indemnité, à une indemnité correspondant à la différence entre le salaire qu'ils auraient perçu (avantages en nature inclus) s'ils avaient continué à travailler et le montant des prestations journalières versées par la sécurité sociale.

Les temps d'indemnité sont à augmenter de dix jours par période entière de cinq ans d'ancienneté, sans que chacun d'eux puisse dépasser quatre-vingt-dix jours.

b) Pendant une seconde période d'indemnité réduite, au versement d'une indemnité correspondant aux 2/3 de la rémunération brute que le salarié aurait gagné s'il avait continué à travailler.

L'indemnité ainsi calculée étant diminuée des prestations journalières visées au paragraphe a ci-dessus.

Les indemnités ainsi définies sont versées par l'organisme employeur pendant les périodes suivantes :

(1) Présence dans l'organisme
(2) Indemnité pleine (période de)
(3) Indemnité réduite (période de)
(1) (2) (3)
0 à 1 an / /
De 1 à 2 ans 2 mois 2 mois
De 2 à 5 ans 3 mois 3 mois


Les employeurs sont tenus de s'affilier à une caisse de régime complémentaire collectif de prévoyance pour assurer les indemnités dues pour les périodes suscitées, et de se conformer aux dispositions du code du travail. NOTA : Arrêté du 6 décembre 1996 art. 1 : Le point a de l'article 28 est étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé).
ARTICLE 28
en vigueur étendue

28.1. Congés pour événement d'ordre familial

Tout salarié, père ou mère, présentant un certificat médical concernant un enfant de moins de 16 ans, malade, accidenté ou handicapé, dont il a la charge, a droit à un congé rémunéré de 3 jours par an. Ce congé est porté à 5 jours si l'enfant est âgé de moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants, ou plus, âgés de moins de 16 ans.

Au-delà de ce congé rémunéré, les parents ont droit à des congés sans solde, sans que la somme de ceux-ci puisse être supérieure à 3 mois par an.

En cas de maladie, d'accident ou de handicap d'un enfant à charge au sens de la sécurité sociale, tout salarié ayant 1 an d'ancienneté a le droit de travailler à temps partiel pendant une durée de 6 mois, renouvelable 1 fois.

A l'issue de cette période, l'intéressé retrouve son emploi ou un emploi similaire ayant une rémunération équivalente.

28.2. Congé de formation économique, sociale et syndicale

Ces congés ne peuvent être inférieurs à 2 jours, sont assimilés à du travail effectif et donnent lieu à une rémunération par les employeurs dans les entreprises comptant au moins 10 salariés.

Les modalités d'attribution seront effectuées conformément au code du travail, ils s'imputent normalement sur un contingent annuel de 12 jours.

Toutefois, les salariés titulaires d'un mandat syndical bénéficieront d'un congé rémunéré selon les modalités suivantes :

- 2 jours au niveau départemental ;

- 4 jours au niveau régional ;

- 6 jours au niveau national.

28.3. Congé de maternité

Le code du travail prévoit entre autres que la salariée a droit de suspendre le contrat de travail pendant une période qui commence 6 semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine 10 semaines après cette date.

Dans le cas où le ménage compte déjà 2 enfants au moins, la période commence 8 semaines avant la date présumée d'accouchement et se termine 18 semaines après.

La durée des congés est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits à l'ancienneté.

En outre, la salariée à temps complet bénéficie à partir du 6e mois de grossesse d'une réduction du temps de travail de 1 heure par jour.

Lorsque l'état de l'intéressée nécessitera un changement d'emploi, éventuellement après avis du médecin du travail, ce changement sera temporaire et devra cesser dès que l'état de santé de la femme lui permettra de reprendre son emploi initial.

Le changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de rémunération.

Le changement d'affectation ne peut avoir d'effet excédant la durée de la grossesse et prend fin dès que l'état de la femme lui permet de retrouver son emploi initial.

28.4. Congé parental

Tout salarié qui justifie d'une ancienneté minimale de 1 an, à la date de naissance de son enfant ou de l'arrivée au foyer d'un enfant de moins de 3 ans en vue de son adoption, a le droit, sous réserve des dispositions du code du travail, soit de bénéficier d'un congé parental durant lequel le contrat de travail est suspendu, soit de réduire sa durée du travail d'au moins 1/5 sans que son activité puisse être inférieure à 16 heures hebdomadaires.

Le salarié ayant obtenu un congé parental ou une durée de travail réduit prenant fin au 3e anniversaire de l'enfant ou, en cas d'adoption, à l'expiration d'un délai de 3 ans à compter de l'arrivée de l'enfant au foyer, a droit à une prolongation de 1 an. Cette possibilité est ouverte au père et à la mère, ainsi qu'aux adoptants.

L'employeur doit être avisé par pli recommandé avec accusé de réception. Pendant l'activité à temps partiel ou à l'occasion de prolongations, le salarié ne peut modifier la durée choisie, sauf accord de l'employeur.

28.5. Congé sans solde

Exception faite de celui mentionné au paragraphe 28.1, le congé sans solde ne peut intervenir qu'après accord écrit entre employeur et salarié.

Chapitre X : Formation professionnelle
Préambule
en vigueur étendue

Le présent accord s'inscrit dans le cadre du nouvel environnement juridique issu de l'accord national interprofessionnel (ANI) du 14 décembre 2013 et de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale qui modifient en profondeur l'organisation et le financement de la formation professionnelle continue.

Dans ce cadre rénové, les partenaires sociaux des organismes de tourisme réaffirment que la formation professionnelle constitue un atout pour les entreprises de la branche. Ils considèrent que l'accès à la formation tout au long de la vie professionnelle constitue pour les salariés des opportunités d'évolution professionnelle, de développement des compétences et d'enrichissement personnel.

Ils s'accordent sur la volonté de poursuivre la politique active de développement de la formation mise en place par la branche.

La formation professionnelle permet :

- aux salariés de maintenir et de développer leur employabilité, d'acquérir tout ou partie d'une qualification professionnelle, notamment par le biais du compte personnel de formation ;

- aux entreprises de maintenir et de développer leur compétitivité et l'emploi, de fidéliser les salariés grâce à une politique de gestion des relations humaines dynamique et valorisante, et de s'assurer du transfert des compétences et qualifications.

Les partenaires sociaux des organismes de tourisme souhaitent en conséquence :

1. Réaffirmer le rôle de la commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle (CPNEFP) comme outil paritaire de définition d'une politique de formation de la branche ;

2. Poursuivre et enrichir les travaux à mener pour que l'observatoire des organismes de tourisme puisse continuer à être un outil d'aide pour la gestion prévisionnelle de l'emploi et de la formation ;

3. Rappeler aux entreprises du secteur que la réforme de la formation professionnelle continue opérée par la loi du 5 mars 2014 répond aux enjeux économiques actuels et à l'évolution des métiers et des compétences. L'objectif de cette loi est de développer chez les salariés l'envie de se former et de fournir aux structures un outil au service de leur performance.

Les partenaires sociaux encouragent donc les entreprises du secteur à continuer à anticiper leurs besoins en compétences.

4. Donner les moyens aux organismes de tourisme et à leur personnel d'optimiser la formation professionnelle continue dans le cadre des dispositions résultant de la loi du 5 mars 2014.

Dans cet objectif et dans le cadre des moyens financiers légaux, fournir aux partenaires sociaux les outils permettant une mise en œuvre adaptée à la situation de chacun.

De même, les parties signataires rappellent leur volonté de faciliter l'insertion professionnelle des jeunes de moins de 26 ans et des demandeurs d'emploi dans la branche professionnelle, par un recours harmonieux au contrat de professionnalisation et au contrat d'apprentissage.

ARTICLE 1
Plan de formation
en vigueur étendue

Le plan de formation de l'entreprise est un axe majeur dans la politique de formation permettant l'évolution des salariés, favorisant le développement de leurs compétences et qualifications.

La réforme de la formation professionnelle continue du 5 mars 2014 apporte les changements suivants :

- renforcement de l'obligation pour les employeurs d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail, de veiller à leur capacité à occuper un emploi et à assurer un suivi de leur parcours professionnel ;

- affirmation de l'obligation pour les structures de financer les actions d'adaptation au poste et de maintien dans l'emploi, en plus de la contribution fiscale à verser à l'OPCA ;

- suppression de la possibilité, pour les structures de 10 salariés et plus, d'utiliser directement la contribution fiscale ''plan de formation''.

Article 1.1

Règles générales

Le plan de formation concerne l'ensemble des actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l'expérience (VAE) que l'employeur décide de programmer, sur une ou plusieurs années, au bénéfice des salariés, notamment dans le cadre de son obligation de les adapter au poste de travail et de veiller au maintien de leur employabilité.

Néanmoins, le salarié peut demander à suivre une formation prévue dans le plan de formation de l'entreprise. La demande et la réponse sont formulées librement, selon les usages ou les dispositions conventionnelles qui peuvent exister dans l'entreprise.

Le plan de formation permet :

- d'anticiper et d'accompagner les changements, de mettre en œuvre les orientations stratégiques des structures. Il permet de préparer leurs évolutions actuelles et à venir, d'agir sur les compétences, la motivation des salariés ... ;

- de remplir ses obligations légales en matière d'adaptation au poste et de maintien dans l'emploi. Les obligations en la matière sont renforcées avec l'entretien professionnel et la mise en place de l'état des lieux récapitulatif du parcours professionnel des salariés.

Le départ en formation du salarié dans le cadre du plan de formation est assimilé à l'exécution normale du contrat de travail.

L'intéressé demeure, pendant toute la durée de la formation, sous la subordination juridique de l'employeur. De ce principe, découlent les droits et devoirs du salarié pendant la formation. Le salarié doit donc suivre avec assiduité la formation.

Durant cette période, le salarié continue à être rémunéré et conserve sa protection sociale habituelle. Si un accident survient au cours de la formation, il s'agira d'un accident du travail.

Le coût de la formation reste à la charge de l'entreprise. Les frais de restauration et d'hébergement occasionnés par la formation sont remboursés ou pris en charge directement par l'employeur selon les règles habituellement appliquées dans l'entreprise pour les missions professionnelles.

Article 1.2

Contenu du plan de formation et rémunération

Le plan de formation peut contenir deux catégories :

- des actions d'adaptation au poste, de maintien ou d'évolution dans l'emploi (catégorie 1) ;

- et des actions de développement des compétences (catégorie 2).

Pour déterminer la catégorie à laquelle appartient une action de formation, l'employeur doit tenir compte de deux critères principaux :

- l'objectif de la formation ;

- la situation professionnelle du salarié au moment du départ en formation.

A. Actions d'adaptation ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi, catégorie 1

Les actions d'adaptation au poste ont pour objectif d'apporter au salarié des compétences directement utilisables dans le cadre des fonctions qu'il occupe.

Ces actions s'inscrivent dans le champ de la qualification professionnelle du salarié.

Les actions liées à l'évolution ou qui participent au maintien à l'emploi ont plus particulièrement pour objectif l'acquisition de compétences qui ne sont pas directement utilisables dans le cadre des fonctions du salarié au moment de son départ en formation.

Elles correspondent à une anticipation, à une évolution prévue du poste de travail et/ ou une modification des fonctions du salarié, soit par modification du contenu du poste, soit par un changement de poste dans le cadre du contrat de travail du salarié.

Ces actions se déroulent pendant le temps de travail et donnent lieu au maintien de la rémunération et sont assimilées à du temps de travail effectif.

B. Actions de développement des compétences, catégorie 2

Ces actions ont pour objectif l'acquisition de compétences qui vont au-delà de la qualification professionnelle du salarié.

Qu'il s'agisse d'un projet de promotion ou de mobilité professionnelle sans promotion, ces actions ont pour objet une évolution de la qualification professionnelle du salarié.

Pour les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences, l'employeur doit définir avec le salarié, avant son départ en formation, la nature de ses engagements vis-à-vis de l'intéressé (sous réserve d'assiduité à la formation et de réussite aux évaluations prévues).

Ces engagements portent :

- sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité dans un délai de 1 an à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé ;

- sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.

Ces actions peuvent, en application d'un accord écrit entre le salarié et l'employeur, qui peut être dénoncé dans les 8 jours de sa conclusion, se dérouler hors du temps de travail effectif dans la limite de 80 heures par an et par salarié ou, pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait (en jours ou en heures) sur l'année dans la limite de 5 % de leur forfait.

Lorsqu'elles sont ainsi réalisées en dehors du temps de travail, les heures de formation donnent lieu au versement par l'entreprise d'une allocation de formation.

Pendant la durée de la formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.

Le refus du salarié de participer à des actions de formation en dehors du temps de travail ou la dénonciation de son accord dans les 8 jours ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

ARTICLE 2
Professionnalisation
REMPLACE

Article 2.1

Contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation est un contrat de formation en alternance à durée déterminée ou indéterminée, associant des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes de formation, et l'acquisition d'un ''savoir-faire'' par l'exercice en entreprise d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

Ce contrat est mis en œuvre sur la base d'une personnalisation des parcours de formation, d'une alternance entre centre de formation et entreprise, et d'une certification des connaissances acquises.

Article 2.2

Objectifs du contrat

Le contrat de professionnalisation permet :

- de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle ;

- de préparer l'obtention d'un diplôme ou d'un titre inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) utilisable dans la branche des organismes de tourisme (liste de branche, liste nationale interprofessionnelle (LRI), liste régionale interprofessionnelle (LRI) ;

- de préparer l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;

- d'acquérir une qualification figurant dans les classifications de la convention collective nationale.

Chaque année, la CPNEFP fixera la liste des certifications prioritaires répondant aux objectifs du contrat.

Article 2.3

Public visé

Ce contrat, qui doit permettre de remplir l'un des objectifs fixé à l'article 2.2, est ouvert :

- aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus souhaitant compléter leur formation initiale, quel qu'en soit le niveau ;

- aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;

- aux bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l'allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l'allocation pour adultes handicapés (AAH) ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion (CUI) ;

- dans les DOM, à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, aux bénéficiaires du RMI et/ ou de l'allocation parent isolé (API).

Article 2.4

Durée des actions

L'acquisition d'une qualification par les jeunes ou par les demandeurs d'emploi dépourvus de qualification professionnelle supérieure à celle qu'ils ont acquise implique que la durée du contrat soit adaptée aux exigences des référentiels des diplômes d'Etat, des CQP ou toute autre formation reconnue comme prioritaire par la CPNEFP et à la durée de formation retenue lors de l'agrément d'un titre par la CPNEFP.

Dans ce cas, la durée du contrat de professionnalisation pourra atteindre un maximum de 24 mois dès lors que la durée de la formation l'exige. Dans tous les autres cas, la durée du contrat sera comprise entre 6 et 12 mois. Ce contrat s'achève en tout état de cause, au plus tard, à l'échéance du deuxième mois suivant celui au cours duquel le titre, la certification ou le CQP est obtenu.

Article 2.5

Durée de la formation

La formation doit être comprise entre 15 % et 25 % de la durée du contrat, sans pouvoir être inférieure à 150 heures. La durée des actions de formation peut toutefois être supérieure à 25 % lorsque ces actions ont pour but de préparer l'obtention d'une certification ou d'un titre enregistré au RNCP ou d'un CQP.

Article 2.6 (1)

Rémunération

Pendant la durée du contrat de professionnalisation lorsqu'il est conclu en CDD, ou pendant l'action de professionnalisation lorsqu'il est conclu en CDI, le bénéficiaire, lorsque celui-ci est âgé de 16 à 21 ans, perçoit une rémunération brute égale à 55 % du salaire minimum conventionnel de l'emploi occupé.

La rémunération brute sera égale à 70 % du salaire minimum conventionnel de l'emploi occupé lorsque le bénéficiaire est un demandeur d'emploi âgé de plus de 21 ans et de 26 ans au plus.

Lorsque le salarié a plus de 26 ans, la rémunération brute est de 85 % du salaire conventionnel et elle ne peut être inférieure au Smic.

Article 2.7

Tutorat

La loi du 5 mars 2014 et son décret n° 2014-969 du 22 août 2014 rendent obligatoire la désignation d'un tuteur dans le cadre du contrat de professionnalisation.

Le tuteur doit être volontaire pour exercer cette mission et :

- justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé (l'employeur peut être tuteur s'il remplit ces conditions) ;

- ne pas suivre simultanément plus de trois salariés en contrat de professionnalisation, d'apprentissage ou en période de professionnalisation (deux si l'employeur est le tuteur).

Les missions du tuteur sont les suivantes :

- accueillir, aider, informer et guider les bénéficiaires du contrat de professionnalisation ;

- organiser avec les salariés intéressés l'activité de ces bénéficiaires dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;

- veiller au respect de l'emploi du temps du bénéficiaire ;

- assurer la liaison avec l'organisme ou le service chargé des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise ;

- participer à l'évaluation du suivi de la formation.

Article 2.8

Prise en charge

La loi du 5 mars 2014 rend également obligatoire la gratuité de la formation par le salarié : aucune contribution financière ne peut donc lui être demandée par l'organisme de formation. L'employeur doit éventuellement participer au financement de celle-ci pour compléter le montant pris en charge par l'organisme paritaire collecteur agréé (OPCA).

Le contrat de professionnalisation est pris en charge sur la base de forfaits horaires déterminés par les partenaires sociaux, dans le cadre des orientations et délibérations des représentants de la section paritaire professionnelle (SPP).

(1) L'article 2.6 est étendu sous réserve des dispositions de l'article D. 6325-15 du code du travail.

(Arrêté du 7 avril 2016 - art. 1)

ARTICLE 2
Professionnalisation
en vigueur étendue

Article 2.1

Contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation est un contrat de formation en alternance à durée déterminée ou indéterminée, associant des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes de formation, et l'acquisition d'un ''savoir-faire'' par l'exercice en entreprise d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

Ce contrat est mis en œuvre sur la base d'une personnalisation des parcours de formation, d'une alternance entre centre de formation et entreprise, et d'une certification des connaissances acquises.

Article 2.2

Objectifs du contrat

Le contrat de professionnalisation permet :

- de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle ;

- de préparer l'obtention d'un diplôme ou d'un titre inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) utilisable dans la branche des organismes de tourisme (liste de branche, liste nationale interprofessionnelle (LRI), liste régionale interprofessionnelle (LRI) ;

- de préparer l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;

- d'acquérir une qualification figurant dans les classifications de la convention collective nationale.

Chaque année, la CPNEFP fixera la liste des certifications prioritaires répondant aux objectifs du contrat.

Article 2.3

Public visé

Ce contrat, qui doit permettre de remplir l'un des objectifs fixé à l'article 2.2, est ouvert :

- aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus souhaitant compléter leur formation initiale, quel qu'en soit le niveau ;

- aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;

- aux bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l'allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l'allocation pour adultes handicapés (AAH) ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion (CUI) ;

- dans les DOM, à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, aux bénéficiaires du RMI et/ ou de l'allocation parent isolé (API).

Article 2.4

Durée des actions

L'acquisition d'une qualification par les jeunes ou par les demandeurs d'emploi dépourvus de qualification professionnelle supérieure à celle qu'ils ont acquise implique que la durée du contrat soit adaptée aux exigences des référentiels des diplômes d'Etat, des CQP ou toute autre formation reconnue comme prioritaire par la CPNEFP et à la durée de formation retenue lors de l'agrément d'un titre par la CPNEFP.

Dans ce cas, la durée du contrat de professionnalisation pourra atteindre un maximum de 24 mois dès lors que la durée de la formation l'exige. Dans tous les autres cas, la durée du contrat sera comprise entre 6 et 12 mois. Ce contrat s'achève en tout état de cause, au plus tard, à l'échéance du deuxième mois suivant celui au cours duquel le titre, la certification ou le CQP est obtenu.

Article 2.5

Durée de la formation

La formation doit être comprise entre 15 % et 25 % de la durée du contrat, sans pouvoir être inférieure à 150 heures. La durée des actions de formation peut toutefois être supérieure à 25 % lorsque ces actions ont pour but de préparer l'obtention d'une certification ou d'un titre enregistré au RNCP ou d'un CQP.

Article 2.6

Rémunération des salariés de moins de 26 ans

Qualification inférieure au bac professionnel ou titre ou diplôme professionnel de même niveau Qualification égale ou supérieure au bac professionnel ou titre ou diplôme professionnel de même niveau
De 16 à 20 ans révolus 55 % du Smic 65 % du Smic
De 21 à 25 ans révolus 70 % du Smic 80 % du Smic

Rémunération des salariés d'au moins 26 ans

La rémunération ne peut être inférieure au Smic ni à 85 % de la rémunération conventionnelle minimale.

Article 2.7

Tutorat

La loi du 5 mars 2014 et son décret n° 2014-969 du 22 août 2014 rendent obligatoire la désignation d'un tuteur dans le cadre du contrat de professionnalisation.

Le tuteur doit être volontaire pour exercer cette mission et :

- justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé (l'employeur peut être tuteur s'il remplit ces conditions) ;

- ne pas suivre simultanément plus de trois salariés en contrat de professionnalisation, d'apprentissage ou en période de professionnalisation (deux si l'employeur est le tuteur).

Les missions du tuteur sont les suivantes :

- accueillir, aider, informer et guider les bénéficiaires du contrat de professionnalisation ;

- organiser avec les salariés intéressés l'activité de ces bénéficiaires dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;

- veiller au respect de l'emploi du temps du bénéficiaire ;

- assurer la liaison avec l'organisme ou le service chargé des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise ;

- participer à l'évaluation du suivi de la formation.

Article 2.8

Prise en charge

La loi du 5 mars 2014 rend également obligatoire la gratuité de la formation par le salarié : aucune contribution financière ne peut donc lui être demandée par l'organisme de formation. L'employeur doit éventuellement participer au financement de celle-ci pour compléter le montant pris en charge par l'organisme paritaire collecteur agréé (OPCA).

Le contrat de professionnalisation est pris en charge sur la base de forfaits horaires déterminés par les partenaires sociaux, dans le cadre des orientations et délibérations des représentants de la section paritaire professionnelle (SPP).


ARTICLE 3
Apprentissage
en vigueur étendue

Article 3.1

Contrat d'apprentissage

Le contrat d'apprentissage est un contrat de formation en alternance à durée déterminée de 6 mois pouvant aller jusqu'à 36 mois en fonction du type d'emploi et du niveau de qualification recherché dans les conditions définies ci-après.

Ce contrat associe des enseignements professionnels et technologiques dispensés dans des centres de formation d'apprentissage et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées. Ce contrat est mis en œuvre sur la base d'une personnalisation des parcours de formation, d'une alternance en centre de formation et dans l'entreprise, et d'une certification des compétences et des connaissances acquises.

Article 3.2

Objectifs du contrat

Le contrat d'apprentissage permet d'acquérir :

- un diplôme professionnel ;

- un titre à finalité professionnelle, enregistré au RNCP.

Article 3.3

Public visé

Ce contrat, qui doit permettre de remplir l'un des objectifs fixé à l'article 3.2, est ouvert :

- aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus souhaitant compléter leur formation initiale, quel qu'en soit le niveau ;

- aux personnes âgées de plus de 25 ans répondant aux conditions fixées par la réglementation en vigueur.

Article 3.4

Durée du contrat

L'acquisition d'une qualification professionnelle par les jeunes ayant effectué le premier cycle d'enseignement secondaire implique que la durée du contrat soit adaptée aux exigences des référentiels des diplômes d'Etat et des titres à finalité professionnelle enregistrés au répertoire national des certifications professionnelles. La durée du contrat sera en principe de 12 mois, sauf exceptions :

- préparation d'un diplôme d'ingénieur ou d'enseignement supérieur, ou en cas de prolongation parce qu'échec à l'examen, la durée est portée à 36 mois ;

- diplôme préparé de même niveau que celui obtenu dans le cadre d'un précédent contrat d'apprentissage, s'il est de niveau inférieur, si une partie a été obtenue par la VAE ou si la préparation a commencé sous un autre statut, la durée est réduite à 6 mois ;

- diplômes et titres inscrits sur la liste de la CPNEFP et pour lesquels les durées de formation pourront aller jusqu'à 24 mois en fonction du nombre d'heures de formation inscrit sur la fiche RNCP.

Article 3.5

Durée de la formation

La formation dispensée par le CFA doit être au minimum de 400 heures par année en moyenne sur les années d'apprentissage.

Article 3.6 (1).

Rémunération

La rémunération des apprentis de moins de 18 ans à l'entrée en formation est calculée sur la base du salaire minimum conventionnel de la convention collective nationale de l'emploi occupé conformément aux taux suivants :

- première année : 25 % ;

- deuxième année : 37 % ;

- troisième année : 53 %.

La rémunération des apprentis âgés de 18 ans et plus à l'entrée en formation est alignée sur les montants des salaires en contrat de professionnalisation tels que définis à l'article 2.6.

(1) L'article 3.6 est étendu sous réserve des dispositions de l'article D. 6222-26 du code du travail.

(Arrêté du 7 avril 2016 - art. 1)

ARTICLE 4
Périodes de professionnalisation
en vigueur étendue

La branche des organismes de tourisme souhaite favoriser le maintien en activité et développer la professionnalisation de ses salariés.

Afin de garantir de véritables parcours professionnalisant, les signataires conviennent que les périodes de professionnalisation entrant dans les priorités de la branche doivent obéir aux règles qui suivent :

- elles peuvent comporter une action préalable de validation des acquis de l'expérience ou de positionnement ;

- le suivi de l'alternance doit être assuré par un tuteur, pour les entreprises de plus de 10 salariés. Elles doivent donner lieu à une évaluation des compétences et des aptitudes professionnelles acquises.

Les périodes de professionnalisation sont mises en œuvre à l'initiative de l'employeur mais peuvent l'être également à l'initiative du salarié en accord avec l'employeur.

Les parties signataires renvoient à la CPNEFP le soin de fixer des priorités.

Article 4.1

Salariés concernés

Les périodes de professionnalisation sont accessibles :

- aux salariés en contrat à durée indéterminée ;

- aux salariés en contrat de travail à durée déterminée conclu en application de l'article L. 1242-3 du code du travail (contrat à durée déterminée d'insertion (CDDI), avec un employeur relevant de l'insertion par l'activité économique de l'article L. 5132-4 du code du travail) ;

- aux salariés bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou indéterminée conclu en application de l'article L. 5134-19-1 du code du travail (contrat unique d'insertion CUI).

Article 4.2

Actions de formation

Les actions de formation ont pour objectif de permettre au bénéficiaire d'acquérir :

- une certification professionnelle enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;

- un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;

- une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective nationale ;

- des actions permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par l'article D. 6113-2 du code du travail ;

- des actions permettant l'accès à une certification inscrite à l'inventaire spécifique établi par la commission nationale de la certification professionnelle (CNCP).

Le socle de connaissances et de compétences mentionné ci-dessus est constitué de l'ensemble des connaissances et des compétences qu'il est utile pour un individu de maîtriser afin de favoriser son accès à la formation professionnelle et son insertion professionnelle (communication en français, utilisation des règles de base de calcul et du raisonnement mathématique, utilisation des techniques usuelles de l'information et de la communication numérique, aptitude à travailler dans le cadre de règles définies d'un travail en équipe, etc.). Ce socle doit être apprécié dans un contexte professionnel. Ces connaissances et compétences sont également utiles à la vie sociale, civique et culturelle de l'individu.

Après l'accord de l'employeur, les périodes de professionnalisation peuvent abonder en heures le compte personnel de formation du salarié.

Les périodes de professionnalisation associent des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise, et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

La durée minimale de la formation reçue dans le cadre de la période de professionnalisation est fixée par décret, à 70 heures, réparties sur une période maximale de 12 mois calendaires.

Cette durée minimale ne s'applique pas :

- aux actions permettant aux travailleurs de faire valider les acquis de leur expérience ;

- aux formations financées dans le cadre de l'abondement du compte personnel de formation du salarié ;

- aux formations sanctionnées par les certifications inscrites à l'inventaire spécifique établi par la commission nationale des certifications professionnelles (CNCP).

Article 4.3

Mise en œuvre des périodes de professionnalisation

La période de professionnalisation peut être mise en œuvre à l'initiative du salarié ou à celle de l'employeur.

Toutefois, le pourcentage de salariés simultanément absents au titre de ces périodes de professionnalisation ne peut, sauf accord de l'employeur ou du responsable de l'établissement, dépasser 2 % du nombre total de salariés de l'entreprise ou de l'établissement.

Par ailleurs, dans les entreprises ou établissements de moins de 50 salariés, le bénéfice d'une période de professionnalisation peut être différé lorsqu'il aboutit à l'absence simultanée, au titre de ces périodes, d'au moins 2 salariés.

Pour chaque salarié en période de professionnalisation, l'employeur doit choisir un tuteur parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. Le salarié choisi pour être tuteur doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé. L'employeur peut assurer lui-même le tutorat dès lors qu'il remplit les conditions de qualification et d'expérience. Ce tutorat est mis en œuvre selon les modalités précisées par les articles D. 6324-2 à D. 6324-6 du code du travail.

Les actions de formation effectuées dans le cadre de la période de professionnalisation se déroulent en principe pendant le temps de travail. Elles peuvent toutefois également se dérouler, pour tout ou partie, en dehors du temps de travail, à l'initiative :

- du salarié dans le cadre du compte personnel de formation (CPF) ;

- de l'employeur, avec l'accord écrit du salarié, dans le cadre du plan de formation.

Lorsque des actions de formation se déroulent en dehors du temps de travail, l'employeur doit définir avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels l'entreprise souscrit si le salarié suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.

Article 4.4

Rémunération du salarié

Les actions de formation mises en œuvre pendant la période de professionnalisation et pendant le temps de travail donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.

Pendant la durée des actions de formation mises en œuvre dans le cadre des périodes de professionnalisation, le salarié continue de bénéficier de la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles.

Article 4.5

Prise en charge

La prise en charge des périodes de professionnalisation sera définie annuellement par les représentants de la SPP en fonction des orientations et des priorités prises par la CPNEFP (1).

L'OPCA rendra compte chaque année des contrôles effectués en tenant compte des résultats de l'année précédente et des réels besoins de la branche en lien avec l'observatoire prospectif des métiers et des compétences.

(1) Le 1er alinéa de l'article 4.5 est étendu sous réserve des attributions du conseil d'administration de l'OPCA telles qu'elles résultent de l'article R. 6332-16 du code du travail.

(Arrêté du 7 avril 2016 - art. 1)

ARTICLE 5
Formations à l'initiative du salarié
en vigueur étendue

Article 5.1.1

Compte personnel de formation (CPF)

Un compte personnel de formation (CPF) est instauré, à compter du 1er janvier 2015, au bénéfice de chaque personne âgée d'au moins 16 ans, qu'elle soit salariée ou demandeur d'emploi.

Par dérogation, le compte personnel de formation est ouvert dès l'âge de 15 ans pour le jeune qui signe un contrat d'apprentissage, s'il justifie avoir accompli la scolarité du premier cycle de l'enseignement secondaire.

Le compte est désactivé lorsque la personne est admise à faire valoir l'ensemble de ses droits à la retraite.

Le DIF est supprimé depuis le 1er janvier 2015. A titre transitoire, les heures inscrites sur les compteurs DIF au 31 décembre 2014 peuvent être utilisées jusqu'au 1er janvier 2021, dans les conditions prévues pour le compte personnel de formation.

Toutefois, les heures de DIF peuvent être cumulées avec les heures acquises au titre du CPF, dans la limite de 150 heures.

Article 5.1.2

Alimentation du compte personnel

L'alimentation du compte se fait à hauteur de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis 12 heures par année de travail à temps complet, dans la limite de 150 heures.

Les périodes d'absence du salarié pour un congé de maternité, un congé de paternité et d'accueil de l'enfant, un congé d'adoption, un congé de présence parentale, un congé de soutien familial, un congé parental d'éducation ou pour maladie professionnelle ou accident de travail sont intégralement prises en compte pour le calcul des heures acquises sur le compte personnel de formation.

Les heures de formation inscrites sur le compte demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi de son titulaire.

Chaque titulaire d'un compte a connaissance du nombre d'heures créditées sur son compte personnel en accédant à un service dématérialisé gratuit (http://www.moncompteformation.gouv.fr).

Article 5.1.3

Compte personnel de formation pour les salariés à temps partiel

Selon les termes de l'article 8.4 de l'accord n° 13 du 3 décembre 2014 sur les conditions d'emploi et de travail à temps partiel des organismes de tourisme :

'' Le compte personnel de formation des salariés à temps partiel, quelle que soit leur durée contractuelle de travail, sera alimenté avec une majoration de 10 heures plafonnée à 24 heures.

Cette disposition ne s'applique pas aux salariés cumulant plusieurs emplois à temps partiel les amenant à l'équivalent d'un temps complet, dans ce cas la structure alimente le CPF pro rata temporis.''

Chaque année, la procédure sera la suivante :

- identifier les salariés concernés par cette mesure ;

- calculer le nombre d'heures de CPF crédité en plus ;

- adresser à l'OPCA un fichier nominatif des salariés concernés avec l'ensemble des données ;

- payer à l'OPCA une somme pour ces heures acquises en supplément qui ne pourra être inférieure à 13 € de l'heure.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d'évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.

Article 5.1.4

Modalités de mise en œuvre du CPF

Le compte personnel de formation est comptabilisé en heures pour suivre une action de formation à l'initiative du salarié.

Ainsi le compte ne peut être mobilisé qu'avec l'accord exprès de son titulaire. Le refus du titulaire du compte de le mobiliser ne constitue pas une faute.

Les heures inscrites au compte permettent à son titulaire de financer une formation éligible au compte.

La mobilisation du compte personnel de formation en dehors du temps de travail n'est pas soumise à l'accord de l'employeur. Elle ne donne pas lieu au versement d'une allocation formation.

La mobilisation du compte personnel de formation sur le temps de travail est soumise à l'accord de l'employeur sur le contenu et le calendrier de la formation. Le salarié doit solliciter l'employeur :

- 60 jours avant le début de la formation pour une formation de moins de 6 mois ;

- 120 jours avant le début de la formation pour une formation d'une durée supérieure ou égale à 6 mois.

A compter de la réception de la demande, l'employeur dispose d'un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié qui doit être motivée en cas de refus. L'absence de réponse de l'employeur dans le délai vaut acceptation de la demande.

Les heures de formation réalisées sur le temps de travail, avec l'accord de l'employeur, donnent lieu au maintien de la rémunération du salarié.

L'entretien professionnel constitue le moment opportun pour échanger sur les besoins en formation et faire part de ses demandes d'utilisation éventuelles du compte personnel de formation en complément des obligations de formation de l'employeur dans le cadre du plan de formation.

Article 5.1.5

Formations éligibles au compte

Les formations éligibles au compte sont :

D'une part :

- les formations permettant d'acquérir le socle commun de connaissances et de compétences professionnelles, et ce conformément à l'article L. 6323-6 du code du travail ;

- l'accompagnement VAE (validation des acquis de l'expérience), mentionné à l'article L. 6313-11 du code du travail.

Ces deux catégories de formation sont mobilisables de droit auprès de l'employeur et pendant le temps de travail, sous réserve d'un accord entre les parties sur le calendrier de la formation.

D'autre part, les formations sanctionnées par :

- une certification ou partie de certification constituant un bloc de compétences inscrite au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;

- un certificat de qualification professionnelle de branche (CQP) ;

- une certification inscrite à l'inventaire tenu par la CNCP.

Ces trois dernières formations sont éligibles si elles figurent sur au moins une liste établie par :

- la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche des organismes de tourisme ;

- le comité paritaire interprofessionnel national de l'emploi et de la formation professionnelle (COPANEF) ;

- le comité paritaire interprofessionnel régional de l'emploi et de la formation professionnelle (COPAREF).

Les partenaires sociaux confient à la CPNEFP le soin d'établir et de mettre à jour régulièrement, dans le respect des dispositions législatives et réglementaires, les listes des formations éligibles au CPF pour les salariés de la branche. Pour se faire, la CPNEFP s'appuie en particulier sur les travaux de l'observatoire des organismes de tourisme et sur les éléments fournis par l'OPCA désigné, notamment les bilans de branche.

Article 5.1.6

Politique d'abondement

La branche professionnelle souhaite favoriser le développement du compte personnel de formation dans le cadre d'une politique associant les besoins du salarié et des entreprises du secteur et s'inscrivant dans une logique de trajectoire et de sécurisation des parcours professionnels, de dynamique de développement et de qualifications au sein du secteur.

Pour se faire, les partenaires sociaux de la branche confient à la CPNEFP le soin de fixer une politique d'abondement au titre du CPF, en particulier, de décider :

- des formations prioritaires éligibles à l'abondement parmi les formations figurant sur la liste établie par la CPNEFP de la branche ;

- le cas échéant, des publics bénéficiaires ;

- le cas échéant, de la durée de l'abondement consenti ;

- du budget à y consacrer et de la nature des fonds à mobiliser, en lien avec la section professionnelle paritaire (SPP).

Les abondements seront des abondements en heures qui seront éventuellement alloués aux salariés et financés sur les fonds gérés par la branche, sans augurer des politiques d'abondement que pourraient décider les entreprises sur leurs fonds propres.

Les abondements ainsi effectués n'entrent pas en compte dans les modes de calcul des heures qui sont créditées sur le compte personnel de formation du salarié chaque année ni dans le plafond des 150 heures.

Il en est de même de l'abondement correctif dû, le cas échéant, par les entreprises de 50 salariés et plus qui ne peuvent, au terme de l'état récapitulatif du parcours professionnel du salarié, justifier des critères imposés par la réglementation en vigueur.

Article 5.2

Congé individuel de formation (CIF)

Tout salarié a la possibilité, dans le cadre du congé individuel de formation, de s'absenter de l'entreprise pour suivre, à son initiative, avec l'autorisation de l'employeur, une formation de son choix, professionnelle ou non, indépendamment de sa participation aux stages de formation de l'entreprise dans laquelle il exerce son activité.

Les entreprises veilleront à informer leurs salariés des conditions d'exercice du droit au congé individuel de formation conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Conformément aux dispositions légales, tout salarié peut demander à bénéficier d'un congé individuel de formation pour préparer et pour passer un examen pour l'obtention d'un titre ou d'un diplôme enregistré au RNCP.

ARTICLE 6
Outils d'orientation
en vigueur étendue

Article 6.1

Entretien professionnel

Conformément aux dispositions des articles L. 6323-3 et L. 6315-1 du code du travail, cet entretien professionnel est destiné à faire le point sur le parcours professionnel du salarié et ses perspectives d'évolution. Il est réalisé obligatoirement tous les 2 ans ou après certaines absences.

Les entretiens professionnels permettent à l'entreprise et aux salariés :

- de faire le lien entre les projets et les besoins en compétences de la structure et les projets individuels des salariés ;

- de veiller aux besoins de formation des salariés et de remplir ainsi l'obligation de veiller au maintien de l'employabilité des salariés de la structure ;

- de préparer le plan de formation et de favoriser la mise en place d'une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

L'entretien professionnel sert à examiner les perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi et à définir les actions à mettre en place (formation, mobilité, bilan de compétences, attribution de nouvelles missions, tutorat ...).

Tous les 6 ans, l'entretien doit inclure un état des lieux du parcours professionnel du salarié permettant de vérifier qu'il a bénéficié des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a :

- suivi au moins une action de formation ;

- acquis des éléments de certification par la formation ou la validation des acquis de l'expérience (VAE) ;

- bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

L'entretien professionnel n'est pas un entretien d'évaluation. Il doit être distingué des rendez-vous destinés à évaluer le travail du salarié, à lui fixer des objectifs.

Dès leur embauche, les salariés sont informés de l'organisation de cet entretien.

Le contenu doit, entre autres, aborder les sujets suivants :

- le parcours professionnel du salarié (postes occupés, évolutions constatées dans les missions, l'organisation, les outils ...) ;

- les formations suivies, les certifications obtenues (diplôme, titre, CQP ...) ;

- ses compétences, les difficultés rencontrées ;

- ses attentes, ses projets ...

Les entretiens professionnels ainsi que l'état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié doivent donner lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.

Article 6.2

Conseil en évolution professionnelle

Conformément à l'article L. 6111-6 du code du travail, tous les salariés de la branche ont accès, à compter du 1er janvier 2015, au conseil en évolution pour les accompagner pour l'élaboration et la mise en œuvre d'un projet professionnel.

Il s'agit d'une prestation gratuite et confidentielle relevant du service public d'orientation et dispensé par les organismes habilités suivants :

- les organismes paritaires collecteurs agréés pour le financement du congé individuel de formation ;

- Pôle emploi ;

- l'APEC (association pour l'emploi des agents de maîtrise et cadres) ;

- les missions locales pour les jeunes ;

- Cap emploi pour les personnes en situation de handicap ;

- les organismes désignés par les conseils régionaux comme opérateurs du conseil en évolution professionnelle (CEP) sur leur territoire.

Le recours au CEP relève d'une démarche individuelle, anonyme et confidentielle du salarié, qui n'est donc pas obligé d'en référer à son employeur.

Les démarches se déroulent en dehors du temps de travail, sauf disposition plus favorable appliquée par l'entreprise (prévue par accord collectif d'entreprise, par exemple).

ARTICLE 7
Jury d'examen
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux entendent favoriser la participation des salariés de la branche aux jurys professionnels.

Pour cela, et conformément aux dispositions légales, ils rappellent que lorsque le jury intervient pour délivrer une certification inscrite au RNCP, les frais résultant de la participation au jury sont considérés comme des dépenses de formation.

Ces frais couvrent les frais de transport, d'hébergement et de restauration, la rémunération du salarié et les cotisations sociales obligatoires et conventionnelles qui s'y rattachent.

Les partenaires sociaux prévoient une prise en charge de ces frais par l'OPCA, selon les modalités et les critères qui seront proposés par la section professionnelle paritaire au conseil d'administration de l'OPCA.

ARTICLE 8
Outils de pilotage de la politique de formation
en vigueur étendue

Article 8.1

Observatoire prospectif des métiers et des qualifications (OPMQ)

Pour accompagner les entreprises dans la définition de leurs politiques de formation, les salariés dans l'élaboration de leurs projets professionnels et pour permettre aux partenaires sociaux de définir une politique de l'emploi et de la formation au sein de la branche, les partenaires sociaux ont décidé de poursuivre les travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications pour les organismes de tourisme.

L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications (OPMQ) est un outil technique de veille au service de la politique de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche.

Il a pour missions :

- de rassembler les données et informations relatives aux emplois et aux qualifications et de mettre les informations ainsi recueillies à la disposition des partenaires sociaux de la branche ;

- d'établir un tableau de bord contenant les caractéristiques socioprofessionnelles, économiques et technologiques de la branche ;

- de réfléchir ou d'anticiper les mutations économiques de la branche et leur impact sur l'emploi et la formation.

Les travaux de l'observatoire sont examinés par la CPNEFP qui en tire conclusions et recommandations. Ils sont publiés sur le site de l'OPCA désigné et sur le site de l'observatoire.

L'objet de l'observatoire prospectif des métiers des organismes de tourisme est :

- de renforcer la capacité pour la branche professionnelle de définir et de mettre en œuvre des politiques de formation professionnelle (en particulier définir la politique en matière de contrat de professionnalisation) ;

- de recueillir les informations les plus fiables sur la situation de l'emploi et de la formation de manière à appréhender l'évolution des métiers du secteur des organismes de tourisme, tant en termes quantitatif que qualitatif, au niveau national et régional ;

- d'analyser et d'anticiper les évolutions affectant l'articulation entre la formation et l'emploi afin de :

- fournir à l'ensemble des acteurs de la formation et de l'emploi les outils et les moyens de réaction nécessaires aux changements à venir ;

- permettre, par la connaissance de l'évolution des métiers, l'anticipation des besoins de formation et la mise en œuvre de politiques de formation adaptées ;

- nourrir les travaux de la CPNEFP.

Pour réaliser ces missions, l'observatoire est notamment amené à :

- réaliser des enquêtes et études prospectives centrées sur l'évolution des métiers ;

- capitaliser des études disponibles par l'élaboration de synthèses et leur publication ;

- diffuser les travaux prospectifs relatifs à l'articulation emploi-formation ;

- développer les partenariats.

L'observatoire est géré par un comité de pilotage paritaire composé par les membres de la CPNEFP.

Article 8.2

Commission paritaire nationale emploi-formation (CPNEFP)

Article 8.2.1

Composition

La commission paritaire nationale emploi-formation des organismes de tourisme (CPNEFP) est composée paritairement de représentants des organisations syndicales des employeurs, d'une part, et des salariés (deux titulaires par organisation), d'autre part.

Ces représentants sont désignés par les organisations représentatives au plan national de la convention collective nationale qui disposent à tout moment des mandats ainsi confiés.

Article 8.2.2

Objectifs

La CPNEFP est chargée de mettre en place et de promouvoir auprès de l'OPCA les décisions prises en matière d'emploi et de formation, et de contrôler tous les moyens nécessaires à la réalisation des objectifs définis par le présent accord :

- renforcer les moyens de réflexion et d'action de la profession dans tous les domaines liés à l'emploi et à la formation professionnelle, notamment par la reconnaissance des qualifications initiales ou acquises ;

- agir pour faire en sorte que l'emploi et la formation professionnelle soient reconnus comme étant les éléments déterminants d'une politique sociale novatrice ;

- élaborer une politique d'ensemble tant en matière de formation que d'emploi ;

- mettre en place les moyens nécessaires à l'application de cette politique ;

- définir et mettre à jour une liste de branche de formations éligibles au CPF ainsi que la politique d'abondement avec la SPP.

Article 8.2.3

Formation

En matière de formation, la CPNEFP est plus particulièrement chargée :

- de participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnelle, existant pour les différents niveaux de qualifications. A cette fin, elle peut solliciter l'OPCA de la branche pour financer, sur ses fonds mutualisés, des études ou des actions collectives ;

- d'étudier les qualifications et les formations qui lui paraissent devoir être développées dans la branche et d'informer l'OPCA de la branche de ces priorités ;

- d'émettre des avis sur les mesures de nature à favoriser les formations diplômantes débouchant sur des postes reconnus par les classifications ;

- d'examiner les études conduites par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications ;

- d'établir et d'adapter les certificats de qualification professionnelle (CQP) délivrés par la branche. Ces derniers sont formalisés par un accord collectif et l'inscription au registre national de la certification professionnelle.

Article 8.2.4

Emploi

En matière d'emploi, la CPNEFP est plus particulièrement chargée :

- d'étudier en permanence l'évolution des emplois tant qualitativement que quantitativement ;

- de chercher toutes les solutions susceptibles de réduire la précarité de l'emploi ;

- d'adapter le développement des formations professionnelles à l'évolution de l'emploi ;

- de susciter en cas de licenciement économique toutes les solutions susceptibles d'être mises en œuvre pour faciliter le reclassement ou la reconversion ;

- de trouver les moyens d'une meilleure gestion de l'offre et de la demande d'emploi ;

- d'effectuer toutes les démarches utiles auprès des organismes publics de placement en vue de concourir à l'insertion professionnelle des jeunes à l'issue de leur formation.

Article 8.2.5

Organisation

Les parties signataires laissent à leurs représentants au sein de cette commission le soin de déterminer les règles de son organisation et de son fonctionnement, notamment lors de la rédaction du règlement intérieur de la SPP (périodicité et calendrier des réunions, élection d'un [e] président [e] et d'un [e] vice-président [e]).

Article 8.3

Section professionnelle paritaire (SPP)

La réunion de la SPP est présidée par son président et son vice-président.

Les présidents de la SPP établissent la convocation et fixent l'ordre du jour de chaque séance selon le calendrier annuel adopté par la SPP. La SPP se réunit deux à quatre fois par an.

Les décisions de la SPP sont prises à la majorité des membres présents ou représentés, dûment mandatés.

La carence d'un collège n'entraîne pas l'annulation de la réunion de la SPP. Les collèges disposent d'un délai de 8 jours à compter de la date d'envoi du relevé de décisions pour faire connaître leurs avis et position.

Un conseiller branche et grands comptes du siège de l'OPCA désigné assiste à toutes les réunions de SPP et en assure le secrétariat.

Le relevé de décisions, établi à l'issue de la séance, sous la responsabilité des présidents, est adressé à chacun des membres, titulaires et suppléants, dans un délai de 8 jours ouvrés suivant la réunion ainsi qu'aux présidents nationaux de l'OPCA désigné.

Le projet de compte rendu de la réunion, qui comporte les dates, heures, lieu de la réunion et la liste des membres présents ou excusés, est transmis à l'ensemble des membres sous 1 mois.

Il est soumis à l'approbation de la séance suivante de la SPP.

Le projet de compte rendu, tenant compte des rectifications apportées en cours de séance, devient définitif dès que la SPP en a voté l'adoption.

ARTICLE 9
Participation au développement de la formation continue
en vigueur étendue

Trois types de contributions sont à distinguer :

1. L'obligation légale calculée sur sa masse salariale brute annuelle destinée aux publics prioritaires et aux actions à visée qualifiante ;

2. La contribution conventionnelle définie par un accord collectif de branche destinée au financement de formations répondant aux besoins des entreprises de la branche ;

3. Une contribution volontaire que l'entreprise peut verser à l'OPCA de son choix : OPCA de branche ou OPCA interprofessionnel. Cette contribution est affectée aux besoins spécifiques de l'entreprise en termes de financement de formations (plan de formation, adaptation au poste, maintien dans l'emploi ...) et de services apportés par l'OPCA. Les actions financées à ce titre sont libres.

Article 9.1

Contributions légales

L'obligation légale à la formation continue est simplifiée à compter du 1er janvier 2015 avec une seule contribution de :

- 0,55 % de la masse salariale pour les entreprises de moins de 10 salariés ;

- 1 % de la masse salariale pour les entreprises de 10 salariés et plus.

Cette contribution unique est versée à un OPCA unique désigné par la branche.

Cette contribution est affectée par l'OPCA désigné à différents dispositifs : compte personnel de formation (CPF), contrat de professionnalisation, période de professionnalisation, congé individuel de formation (CIF), plan de formation.

Dans ce dernier cas, les fonds de la contribution fiscale dédiés au plan de formation ne peuvent plus être directement utilisés par l'entreprise mais sont mutualisés au sein de l'OPCA désigné pour soutenir en co-investissement les plans de formation des entreprises adhérentes.

Article 9.2

Contribution conventionnelle

La loi précise que l'obligation conventionnelle a pour objet le développement de la formation professionnelle continue, son usage est donc plus large que le financement d'actions de formation imputables.

Soucieux de pérenniser le développement de la formation professionnelle des salariés de la branche, les partenaires sociaux décident de mettre en place, en plus de l'obligation légale, une contribution conventionnelle.

Cette contribution est obligatoirement versée à l'OPCA désigné par la branche.

Pour la collecte de 2016, les partenaires sociaux ont décidé de porter le taux conventionnel :

- pour les entreprises de moins de 10 salariés à 0,45 % de la masse salariale ;

- pour les entreprises de 10 salariés et plus à 0,40 % de la masse salariale.

A partir de la collecte de 2017, les partenaires sociaux ont décidé de porter le taux conventionnel :

- pour les entreprises de moins de 11 salariés à 0,45 % de la masse salariale ;

- pour les entreprises de 11 salariés et plus à 0,40 % de la masse salariale.

La contribution conventionnelle est mutualisée au sein de l'OPCA dans une section comptable à part, mais non sectorisée par taille d'entreprise. La CPNEFP définit chaque année les priorités et l'affectation des fonds par types d'entreprises.

Chapitre XI : Interprétation, conciliation
Modèle de fiche de saisine
en vigueur étendue

ET D'INTERPRÉTATION
DE LA CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE
DES ORGANISMES DE TOURISME


Secrétariat : CPNCI des organismes de tourisme, C/FNOTSI, 280, boulevard Saint-Germain, 75007 Paris, tél. : 01-44-11-10-30, télécopie : 01-45-55-99-50, mél : dtournier.fnotsiwanadoo.fr.

AVIS DE SAISINE
Dossier présenté par : ...
Employeur concerné : ...

LITIGE
Articles de la convention mis en cause : ... ...
Pièces fournies : identifier ici, en les numérotant, les pièces fournies) : ... ... ...
Commentaires : ... ... ... ...
Chapitre XII : Qualification des emplois
Préambule à la grille de qualification des emplois
en vigueur étendue

L'évolution des métiers dans la branche " organismes de tourisme " nécessite une réactivité accrue en terme de positionnement des emplois.

Ce constat a conduit les partenaires sociaux à créer une nouvelle grille qui s'attache à qualifier les fonctions et non la personne.

Elle définit la hiérarchie professionnelle en 3 grandes catégories :

1. Employés ;

2. Agents de maîtrise, techniciens ;

3. Cadres.

Chaque catégorie comporte des échelons déterminés à partir de critères incluant des degrés d'autonomie, de responsabilité et les spécificités de chaque fonction. Ces éléments seront déclinés sur une fiche de poste obligatoirement annexée au contrat de travail.

Cette grille de qualification doit faciliter la mobilité interentreprises, interorganismes et interbranches. Elle concerne l'ensemble des contrats de travail, y compris les contrats aidés, en application des dispositions légales en vigueur.
Qualification des emplois

Textes Attachés

Annexe I : Classification des emplois et grille de salaires
Chapitre Ier : Services généraux
en vigueur étendue

101 Personnel d'entretien

Assure les travaux de nettoyage des locaux et manutentions diverses : 134

102 Agent de service

Effectue diverses courses, distribue le courrier. Aide à la manipulation des documents, oriente les visiteurs sur les services concernés. Peut être appelé à conduire un véhicule : 134

103 Standardiste-télexiste

Responsable de la tenue du standard téléphonique et doit pouvoir utiliser le télex. Peut être appelé à assurer diverses tâches que lui confie son chef de service : 139

Chapitre II : Services administratifs
en vigueur étendue

201 Employés aux machines

Utilise les machines de bureau : duplicateurs, photocopieurs, machines à adresser, à timbrer, etc. Doit être en mesure d'assurer le réglage et l'entretien de ces appareils : 139

202 Dactylographe. - 1er échelon

Assure la frappe du courrier. Peut être appelé à utiliser le télex ou répondre accessoirement au téléphone : 139

203 Dactylographe. - 2e échelon

Même définition que le poste 202 avec une expérience professionnelle de plus de deux ans : 154

204 Secrétaire sténodactylographe. - 1er échelon

Titulaire du CAP ou diplôme équivalent ou expérience professionnelle suffisante. Rédige le courrier sur les indications verbales de son chef de service, du directeur ou du président de l'organisme. Doit posséder la maîtrise d'une langue étrangère utile au lieu de travail : 163

205 Secrétaire sténodactylographe. - 2e échelon

Même définition que le poste 204, avec plus de quatre ans d'ancienneté : 168

206 Secrétaire sténodactylographe. - 3e échelon

Titulaire du baccalauréat ou diplôme équivalent ou expérience confirmée, assure le secrétariat du directeur ou du responsable de l'organisme. Doit posséder la maîtrise d'une langue étrangère utile au lieu d'emploi : 178

207 Secrétaire de direction. - 1er échelon

Répond à la définition du poste 206. Doit être sténodactylographe et posséder les connaissances nécessaires pour utiliser les matériels bureautiques, peut coordonner le travail de plusieurs dactylos :

192

207 bis Secrétaire de direction. - 2e échelon

Titulaire du bac ou diplôme équivalent ou 4 années d'ancienneté au poste 207 : 202

208 Archiviste-documentaliste. - 1er échelon

Classe méthodiquement documents ou archives et assure toutes missions de sa spécialité qui lui sont confiées par l'employeur au moment de son engagement. Tient notamment à jour tous les répertoires utiles. Reçoit des services d'accueil, comme des services administratifs, tous documents nécessaires à l'exécution de ses tâches. Prépare et fournit à ces mêmes services tous documents et renseignements utiles dans le cadre des missions incombant à la fonction. Doit en outre posséder la connaissance parfaite et l'usage d'une langue étrangère utile au lieu d'emploi : 178

208 bis Archiviste-documentaliste. - 2e échelon

Même définition que 208, mais détenteur du diplôme d'Etat ou d'une expérience professionnelle de 8 ans dans le 1er échelon : 200

209 Assistant technique

Agent de maîtrise d'un organisme à vocation territoriale titulaire d'un B.T.S. ou possédant une pratique professionnelle confirmée, a l'expérience et les connaissances nécessaires lui permettant d'assurer des tâches d'animateur spécialisé, chargé de relations publiques et presse. Doit posséder la maîtrise d'une langue étrangère utile au lieu d'emploi : 180

210 Animateur

Possède le DEFA ou une expérience équivalente lui permettant d'assurer la création et la coordination des différentes animations du lieu d'emploi. Possède des bases solides de connaissance techniques audiovisuelles, sportives et de diffusion médiatiques nécessaires à la réalisation de sa tâche.

Doit pouvoir créer les besoins, susciter les motivations et réaliser les animations. Doit posséder la maîtrise d'une langue étrangère utile au lieu d'emploi : 183

211 Agent de réservation.

Possède une expérience confirmée de secrétariat et de bonnes notions de comptabilité. Possède la pratique de deux langues étrangères utiles au lieu d'emploi : 183

211 bis Responsable de centrale de réservations

Doit posséder bac + 4 ou 8 ans de pratique professionnelle. Possède au minimum, la pratique de deux langues étrangères utiles au lieu d'emploi. A la responsabilité financière et administrative de la centrale de réservation : 210

212 Aide-comptable

Possède le CAP d'aide-comptable ou a des connaissances équivalentes. Tient les livres selon les directives données. Prépare les chèques de règlement, les pièces comptables et en assure le classement : 163

213 Comptable

Même définition que le poste 212, mais sans être titulaire des diplômes exigés au poste 214, doit pouvoir assurer des opérations de paie, préparer un bilan ou suivre un échéancier selon les directives du directeur ou du président : 192

214 Comptable confirmé

Possède le B.T.S. comptable ou probatoire DECS, effectue le pointage, le contrôle des comptes et balances. Est capable d'effectuer des redressements et des régularisations, de tenir et suivre un échéancier, d'assurer un inventaire, d'effectuer des opérations de paie, d'établir des bilans et toutes déclarations légales : 225

215 Chef de service administratif. - 1re catégorie

Titulaire d'une licence ou d'un diplôme équivalent ou possédant une expérience de dix ans. Possède des connaissances affirmées. Son expérience et sa compétence lui permettent de diriger l'ensemble du personnel administratif d'au moins huit salariés. Doit posséder la maîtrise d'une langue étrangère utile au lieu d'emploi : 225

216 Chef de service administratif. - 2e catégorie

Possède la qualité requise au poste 215, mais doit avoir la compétence requise pour remplacer provisoirement le responsable de l'organisme. Doit posséder la maîtrise d'une langue étrangère utile au lieu d'emploi : 240

217 Agent de maîtrise polyvalent

Dans un organisme n'ayant qu'un salarié, dont l'emploi ne correspond pas totalement à la définition d'un des emplois de la grille et qui assure le fonctionnement de l'organisme selon les directives et sous la responsabilité du président : 180

Chapitre III
en vigueur étendue

A. - SERVICES D'ACCUEIL ET D'INFORMATION

301 Agent du bureau de change

Responsable permanent du bureau de change. Doit parler une langue étrangère utile au lieu d'emploi : 202

N.B. - Il n'est pas dans les attributions de ce salarié d'assurer le transport de fonds du bureau au dépôt bancaire. L'enlèvement des fonds est laissée à l'initiative du responsable de l'organisme.

301 bis Agent d'accueil et de renseignement provisoire

Emploi temporaire, objet d'un contrat de travail à durée limitée au plus à trois mois - non titulaire du BT ; seconde un agent d'accueil et de renseignement : 134

302 Agent d'accueil et de renseignements. - 1re catégorie

Titulaire du BT, doit au moins parler une langue étrangère utile au lieu d'emploi et être en mesure de recevoir et renseigner le public sur les richesses touristiques locales. Tenir une caisse et être amené à effectuer des opérations de billetterie : 154

303 Agent d'accueil et de renseignements. - 2e catégorie

Titulaire du BTS, section accueil ou a une ancienneté de dix ans dans la profession. Doit au moins parler deux langues étrangères et être en mesure de recevoir et renseigner le public sur les richesses touristiques. Peut tenir une caisse et être amené à assurer des visites guidées : 168

304 Agent d'accueil et de renseignements. - 3e catégorie

Titulaire d'un BTS ou possède une pratique professionnelle confirmée de plus de dix ans, a l'expérience et les connaissances lui permettant d'assurer les tâches définies aux postes 302 et 303. De plus, doit être en mesure de seconder le chef de service d'accueil :

183

305 Chef de service d'accueil

Titulaire d'une licence ou d'un diplôme équivalent ou a une ancienneté de dix ans. Répond à la définition d'agent d'accueil et de renseignements 3e catégorie, poste 304, a la responsabilité du service d'accueil et dirige le personnel de ce service. Doit avoir sous ses ordres plusieurs agents d'accueil : 220

B. - Informatique et bureautique

306 Opérateur de saisie

Capable de gérer et d'utiliser les données de l'ordinateur, de faire du publipostage et routage, stockage de documents et d'effectuer les travaux de secrétariat habituellement assurés par une dactylo :

163

307 Programmeur

A les capacités du 306 et de plus est capable de prévoir l'extension et l'utilisation d'un centre serveur, mettre en place ou modifier les programmes. Doit être en mesure de participer à l'évolution des programmes et avoir une parfaite connaissance des services : 220

308 Analyste

A les capacités des 306 et 307, doit de plus définir la conception, l'utilisation, l'aboutissement et l'adaptation permanente des programmes : 400

N.B. - Pour les personnels utilisateurs des matériels informatiques et bureautiques, voir chapitre VIII, paragraphe " Primes ".

C. - Guides

a) La base de calcul du salaire horaire est calculée en fonction du temps de travail légal et du salaire mensuel défini par la valeur du point d'indice et du coefficient attribué ;

b) Le minimum de rémunération est fixé à 2 heures ;

c) En cas d'annulation de la prestation, se reporter à la page 9, article 23, alinéa 3.

309 Guide non diplômé

Doit être en mesure de conduire un tour d'orientation dans la commune du lieu d'emploi : 168

310 Guide-interprète local

Titulaire de la carte professionnelle délivrée par la préfecture. Doit posséder la maîtrise d'une langue étrangère (si plus est exigé, voir " Primes " au chapitre VIII) et pouvoir assurer des guidages sur le territoire du département : 202

311 Guide conférencier CNMHS

Conférencier local agréé par la Caisse nationale des monuments historiques et des sites. Doit pouvoir assurer des visites-conférences sur le territoire (communal, départemental ou régional) défini dans la convention " Art et Histoire " de référence : 240

312 Guide-interprète national auxiliaire

Doit avoir satisfait aux dispositions de l'arrêté du 8 novembre 1984 et être titulaire de la carte nationale d'auxiliaire en cours de validité ou à titre définitif. Doit pouvoir assurer des guidages d'une façon saisonnière sur le territoire national et doit posséder la maîtrise d'une langue étrangère : 240

313 Guide-interprète national

Doit avoir satisfait aux dispositions de l'arrêté du 8 août 1979, modifié par arrêté du 8 novembre 1984, et être titulaire de la carte nationale de guide-interprète qui l'autorise à assurer des guidages sur le territoire national. Doit posséder la maîtrise de deux langues étrangères : 280

314 Conférencier national agréé

Conférencier officiel ayant satisfait aux dispositions du dernier alinéa de l'article 71 du décret du 13 octobre 1983 et être titulaire de la carte professionnelle de conférencier agréé. Doit pouvoir assurer des visites-conférences sur le territoire national :

280

D. - Etudes et promotion

315 Chargé d'études ou de promotion. - Occasionnel

Assure une mission particulière (aménagement, équipement, analyse économique, formation, promotion, etc.). Ce spécialiste doit être titulaire d'un diplôme suffisant (licence, DUT, BTS) ou justifier d'une expérience reconnue. Ne peut être embauché que dans le cadre d'un contrat à durée déterminée n'excédant pas 1 an :

250

316 Assistant d'un chargé de mission

Titulaire d'un BTS ou d'un bac, ou d'une expérience reconnue. Assiste dans ses fonctions un chargé de mission. Doit posséder la connaissance écrite et parlée d'au moins une langue étrangère utile au lieu d'emploi : 202

317 Chargé de mission " études " et/ou " promotion ". - Permanent, 1er échelon

Spécialiste, titulaire d'un DUT ou BTS ou autre diplôme équivalent, ou justifiant d'une expérience reconnue. Doit posséder la connaissance, écrite et parlée, d'au moins deux langues étrangères utiles. Assure en permanence des missions d'études et de recherches sur des questions d'aménagements, d'équipements ou de formations touristiques, sur la conjoncture économique du tourisme et leurs suivis techniques, sur des marchés touristiques spécifiques : 280

318 Chargé de mission " études " et/ou " promotion ". - Permanent, 2e échelon

Même définition que pour le poste 317 ; a en outre une ancienneté de trois ans au moins au poste précédent et la capacité nécessaire pour assurer l'ensemble des responsabilités découlant des missions qui lui sont confiées : 295

319 Spécialiste " promotion "

Titulaire d'un diplôme d'études supérieures (licence, maîtrise) ou niveau équivalent. Possède les connaissances administratives, juridiques et techniques nécessaires à l'application sur un ou plusieurs départements des mesures prises par l'organisme employeur. Possède la connaissance de deux langues étrangères utiles au lieu d'emploi et les connaissances voulues pour donner tous les conseils techniques à l'organisme employeur pour le concept d'une politique touristique, d'une promotion de la région et de son équipement touristique : 400

Chapitre IV : Organismes à vocation communale ou intercommunal
en vigueur étendue

401 Adjoint de direction

Doit posséder une licence ou un niveau équivalent ou huit ans d'expérience professionnelle, et avoir des connaissances approfondies en gestion, économie et droit, et dans toutes les techniques de la profession, pour pouvoir assurer la bonne marche de l'organisme et seconder le directeur. Doit posséder la maîtrise d'une langue étrangère utile au lieu d'emploi : 260

402 Directeur. - 1er échelon

Doit posséder une licence ou un diplôme équivalent ou huit ans d'expérience professionnelle. Doit disposer des connaissances techniques et de gestion pour pouvoir assurer l'application des décisions prises par le conseil d'administration de l'organisme, et pouvoir apporter à celui-ci les conseils techniques qui peuvent lui être demandés. Doit avoir l'autorité nécessaire pour assurer la bonne marche de l'organisme. Doit posséder la connaissance écrite et parlée d'au moins deux langues étrangères utiles au lieu d'emploi : 300

403 Directeur. - 2e échelon

Cette qualification est attribuée selon les besoins et l'envergure de l'organisme, à des postes couvrant soit un service très important, soit plusieurs services complémentaires avec chefs de service, et doit en outre avoir toutes les qualifications et titres requis au poste 402 : 360

404 Directeur. - Catégorie spéciale

Répond à la qualification du poste 403 et compte parmi son personnel des cadres de haut niveau dont l'indice est égal ou supérieur à 400, à moins qu'il ne soit personnellement chargé d'un emploi déjà doté d'un indice équivalent : 420

Chapitre V : Organismes à vocation départementale
en vigueur étendue

501 Adjoint de direction

Doit posséder une maîtrise " droit économique du tourisme " ou huit ans d'expérience professionnelle. Son activité s'étend à de multiples branches touristiques. Il a une action de coordination, d'animation, d'études d'aménagements touristiques et de loisirs. Il participe à la promotion de son département, à la commercialisation des produits. Dispose de qualités et connaissances pour seconder le directeur et le remplacer en cas d'absence. Doit posséder la maîtrise d'une langue étrangère utile au lieu d'emploi : 330

502 Directeur. - 1er échelon

Doit posséder les diplômes et qualités requises au poste 501 et les connaissances techniques et administratives nécessaires pour pouvoir mettre à exécution les décisions prises par le conseil d'administration de l'organisme employeur et pouvoir apporter à celui-ci les conseils techniques qui peuvent lui être demandés :

380

503 Directeur. - 2e échelon

Même définition que pour le poste 502, mais est, en outre, membre de commissions départementales chargées de travaux d'aménagement du département et des commissions des collectivités territoriales élaborant la politique de promotion touristique : 420

504 Directeur. - Catégorie spéciale

Répond à la qualification du poste 503 et compte parmi son personnel des cadres de haut niveau dont l'indice est égal ou supérieur à 400, à moins qu'il ne soit personnellement chargé d'un emploi doté d'un indice équivalent : 450

Chapitre VI
en vigueur étendue

A. - ORGANISMES A VOCATION REGIONALE

601 Adjoint au responsable de l'organisme. - 1er échelon

Titulaire d'un diplôme d'études supérieures (licence, maîtrise) ou niveau équivalent. Seconde le responsable de l'organisme et participe à toutes ses activités ; est à même de le remplacer en cas d'absence. Possède au moins une langue étrangère utile au lieu d'emploi : 330

602 Adjoint au responsable de l'organisme. - 2e échelon

Même définition que pour le poste 601, avec une ancienneté d'au moins 3 ans : 360

603 Responsable d'organisme. - 1er échelon

Titulaire d'un diplôme d'études supérieures (licence, maîtrise) ou niveau équivalent. Possède les connaissances administratives, juridiques et techniques nécessaires pour lui permettre d'établir à l'intention de l'organisme employeur les rapports techniques destinés à l'élaboration du concept général d'une politique touristique régionale et à la préparation des programmes touristiques annuels ou pluriannuels de promotion, de formation ou d'aménagements. Doit avoir les compétences nécessaires pour assurer la bonne marche de l'organisme et pour préparer, puis mettre en oeuvre l'ensemble de la politique touristique régionale telle que définie par les instances régionales conformément à la loi du 3 janvier 1987. Possède, au moins, une langue étrangère écrite : 410

604 Responsable d'organisme. - 2e échelon

Même définition qu'au poste 603, avec une ancienneté d'au moins trois ans à ce poste, promu sur proposition du président du conseil d'administration : 450

B. - MAISON DE TOURISME

605 Directeur d'une maison de tourisme à Paris ou dans une autre métropole du pays. - 1er échelon

Possède les connaissances techniques et administratives nécessaires pour assurer la gestion de l'organisme et appliquer les décisions de son conseil d'administration. Doit concevoir et réaliser les activités de la maison : 350

606 Directeur d'une maison de tourisme à Paris ou dans une autre métropole du pays. - 2e échelon

Même définition que pour le 605. Assure en outre les responsabilités d'un service de réservation (séjours, gîtes, hôtels, etc.) tant pour la clientèle individuelle que pour les groupes : 380

Chapitre VII : Agents de maîtrise et cadres d'organismes particuliers
en vigueur étendue

N.B. - Ce chapitre concerne des emplois propres à des organismes pour lesquels aucune assimilation ne peut convenir, compte tenu de leur particularité.

I. - Stations de montagne

701 Adjoint de direction

Doit disposer d'une expérience lui permettant de seconder efficacement le directeur et assurer l'application des décisions qui lui sont confiées dans le cadre de l'animation, de la gestion et de la promotion dans un organisme composé d'un directeur et de plusieurs agents d'accueil. Doit posséder la maîtrise d'une langue étrangère utile au lieu d'emploi : 260

702 Directeur. - 1er échelon

Doit disposer des connaissances techniques pour pouvoir assurer l'application des décisions prises par le conseil d'administration de l'organisme et pouvoir apporter à celui-ci les conseils techniques qui peuvent lui être demandés. Doit avoir l'autorité nécessaire pour assurer la bonne marche de l'organisme qui lui est confié, possédant un personnel permanent de compétence reconnue. Doit posséder la connaissance écrite et parlée d'au moins une langue étrangère utile au lieu d'emploi, ainsi que la pratique des sports principaux de la station. Il assure la coordination de toutes les activités et associations de la station (ESF, remontées mécaniques, ski-club) ainsi que les promotions extérieures : 300

703 Directeur. - 2e échelon

Identique au 702. Possède au moins deux ans d'ancienneté. Doit être en mesure d'élaborer les produits finis et participer à leur diffusion. Doit pouvoir assurer les relations avec les organismes de tourisme à la station : 360

II. - Pays d'accueil touristique

704 Directeur. - 1er échelon

Doit posséder une licence ou un niveau équivalent ou huit ans d'expérience professionnelle et avoir des connaissances approfondies en gestion, économie et droit et dans toutes les techniques de la profession, pour pouvoir assurer la bonne marche de l'organisme. Doit posséder la maîtrise d'une langue étrangère utile au lieu d'emploi :

260

705 Directeur, 2e échelon

Doit posséder un diplôme du 3e cycle ou justifier de quatre ans d'expérience professionnelle dans la fonction décrite au poste 704 et avoir des connaissances approfondies en gestion, économie et droit, et dans toutes les techniques de la profession, pour pouvoir assurer la bonne marche de l'organisme. Doit posséder la maîtrise d'une langue étrangère utile au lieu d'emploi : 315

III. - Gîtes de France

706 Responsable du service réservation du relais départemental

Doit posséder, au minimum, le BTS ou à défaut, quatre ans de pratique professionnelle. La pratique d'une langue étrangère habituellement utilisée par la clientèle. A la responsabilité financière et administrative de la centrale départementale de réservation : 210

707 Assistant technique

Agent de maîtrise titulaire d'un BTS ou possédant une pratique professionnelle confirmée, a l'expérience et les connaissances nécessaires lui permettant d'assurer les tâches d'animation, de relations publiques et de presse, de classement des hébergements et doit posséder la maîtrise d'une langue étrangère utile au lieu d'emploi : 210

708 Responsable du relais départemental 1er échelon

Doit posséder une licence ou un diplôme équivalent ou huit ans d'expérience professionnelle. Doit disposer de connaissances techniques et de gestion pour pouvoir assurer l'application des décisions prises par le conseil d'administration et pouvoir apporter à celui-ci les conseils techniques qui peuvent lui être demandées. Doit avoir l'autorité nécessaire pour assurer la bonne marche de l'organisme. Doit posséder la connaissance écrite et parlée d'au moins deux langues étrangères utiles au lieu d'emploi : 300

709 Responsable du relais départemental 2e échelon

Classification attribuée selon les besoins et l'envergure de l'organisme à des postes couvrant, soit un service très important, soit plusieurs services complémentaires avec chefs de service et doit en outre avoir toutes les qualifications et titres requis au poste 708 : 360

IV. - Unions départementales des offices de tourisme et syndicats d'initiative

Cet organisme amené à coordonner les activités des OTSI du département fonctionne avec un bénévole : le président de l'UDOTSI et un " animateur " dont le poste est défini par l'emploi 210.

Formation professionnelle
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux, soucieux de l'intérêt social et économique que représente la formation professionnelle pour notre secteur d'activité, décident de désigner AGEFOS-PME comme OPCA collecteur des fonds de la formation professionnelle au titre du plan de formation et de l'alternance.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le présent avenant est applicable à tous les organismes affiliés aux organisations patronales signataires à la date de signature et à tous les organismes définis à l'article 1er de la convention à la date de parution au Journal officiel de l'arrêté d'extension.

Formation professionnelle
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Toutes les entreprises de 10 salariés et plus sont tenues de consacrer au moins 1,30 % de la masse salariale pour la formation professionnelle au titre du plan de formation et de l'alternance.

Toutes les entreprises de moins de 10 salariés sont tenues de consacrer au moins 0,40 % de la masse salariale pour la formation professionnelle au titre du plan de formation et de l'alternance.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

La répartition des fonds de formation doit être conforme aux dispositions suivantes :

2.1. Entreprises de 10 salariés et plus :

- 0,30 % au titre de l'alternance (0,40 % si l'entreprise est redevable de la taxe d'apprentissage) ;

- 0,90 % au titre du plan de formation.

2.2. Entreprises de moins de 10 salariés :

- 0,30 % au titre du plan de formation ;

- 0,10 % au titre de l'alternance, que l'entreprise soit ou non redevable de la taxe d'apprentissage.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Pour les entreprises de 10 salariés et plus :

3.1. Plan de formation : une cotisation minimale de 10 % du taux légal ou conventionnel sera mutualisée par l'OPCA désigné par la branche. Cette cotisation ne peut être inférieure à 2 500 F par an.

Dans la mesure où l'entreprise délègue son plan de formation à l'OPCA, elle aura la faculté de mutualiser sa contribution à la hauteur du taux légal ou conventionnel.

3.2. Alternance : la totalité de cette cotisation sera mutualisée par l'OPCA désigné par la branche.
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Pour les entreprises de moins de 10 salariés :

4.1. Plan de formation : une cotisation de 0,30 % de la masse salariale brute sera mutualisée à l'OPCA désigné par la branche.

Cette cotisation ne peut être inférieure à 300 F par an.

4.2. Alternance : la totalité de cette cotisation de 0,10 % sera mutualisée par l'OPCA désigné par la branche.
Application
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le présent avenant est applicable à tous les organismes affiliés aux organisations patronales signataires à la date de signature et à tous les organismes définis à l'article 1er, à la date de parution au Journal officiel de l'arrêté d'extension.

Réduction du temps de travail
I. - Préambule
Réduction du temps de travail
en vigueur étendue

Par application des dispositions de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail, les partenaires sociaux affirment la nécessité d'organiser la réduction et l'aménagement du temps de travail par la voie d'un accord collectif national de branche pour l'ensemble des organismes de tourisme.

Comme conséquence de la réduction du temps de travail, les partenaires sociaux reconnaissent l'utilité d'un aménagement du temps de travail comme l'un des modes d'organisation des entreprises du secteur considéré, ceci permettant de mieux concilier les impératifs de l'activité avec les contraintes qui lui sont inhérentes, tout en contribuant sensiblement à l'amélioration des conditions de travail des salariés et de leur qualité de vie.

Les partenaires sociaux conviennent que la mise en oeuvre de cet accord de branche s'accompagnera du maintien du salaire brut mensuel jusqu'alors pratiqué sur la base de 169 heures. Ce principe est affirmé sous diverses conditions ci-après exprimées qui font l'objet de l'assentiment des parties.

En raison de la grande diversité, en terme d'activité notamment, des organismes de tourisme, le présent accord prévoit plusieurs formes d'aménagement du temps de travail susceptibles de répondre aux conditions d'activité propres à chaque organisme.

Ces différentes formes d'aménagement du temps de travail, présentées selon cinq modalités numérotées de 1 à 5, se suffisent en principe à elles-mêmes mais pourront faire l'objet d'aménagements spécifiques conformes au présent accord national dans le cadre d'accords internes à certaines entreprises ou groupements d'employeurs qui s'inscriront dans le respect du principe de la planification annuelle du temps de travail.

Par ailleurs, les organismes pourront, le cas échéant, recourir simultanément à l'une ou plusieurs des " modalités " ci-après décrites en fonction des nécessités.
II. - Champ d'application
en vigueur étendue

Le champ d'application du présent accord est celui de la convention collective nationale du 15 novembre 1975 modifiée, concernant les organismes de tourisme.

III. - Modalités de la réduction du temps de travail
en vigueur étendue

Le présent accord est obligatoire lorsque l'effectif sera supérieur à 10 salariés. Il sera facultatif lorsque l'effectif sera inférieur ou égal à 10 salariés. Les partenaires sociaux s'accordent cependant à considérer comme souhaitable la mise en oeuvre généralisée du présent accord. Celui-ci permettra à tout organisme relevant de son champ d'application d'adopter un horaire collectif qui traduise une réduction du temps de travail d'au moins 10 % de la durée initiale, sans porter le nouvel horaire de référence au-delà de 35 heures hebdomadaires en moyenne annuelle, selon les modalités ci-après décrites, et permettra aux entreprises qui le souhaitent de bénéficier des mesures d'incitations financières et de passer directement une convention avec les services de l'Etat.

Modalité 1

L'horaire hebdomadaire est fixé à 36 heures sur 4 ou 5 jours et les salariés bénéficient de 2 jours de repos rémunérés par trimestre, soit 8 jours par année civile.

La période de référence afférente à la prise de repos correspond à une période de 3 mois qui suit le passage effectif au temps réduit dans l'entreprise.

4 jours sont fixés à la discrétion de l'employeur dans le cadre d'une programmation indicative fixée en début de période annuelle et avec un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires.

4 jours sont laissés au choix du salarié qui doit en informer l'employeur au minimum 7 jours calendaires à l'avance et s'engager à ne pas les utiliser, sauf circonstances exceptionnelles, pendant les périodes de sur-activité.

Modalité 2

L'horaire hebdomadaire est fixé à plus de 35 heures, sans pouvoir excéder 42 heures. Dans ce cas, le salarié bénéficiera de jours de repos ouvrés tenant compte du nombre d'heures effectuées au-delà de 35 heures, à raison de 7 heures pour une journée. Les parties conviendront des modalités afférentes à la prise de ces jours de repos supplémentaires et, à défaut d'accord, la moitié des jours considérés sera fixée par le salarié, l'autre moitié par l'employeur (1).

La prise de ces repos interviendra pour moitié au moins en période de basse activité pour les services concernés par journée (ou demi-journée à l'initiative du salarié), à raison de 7 heures par jour. Le crédit de jours de repos devra nécessairement être épuisé au terme de chaque année civile.

Modalité 3

L'horaire hebdomadaire est fixé à 39 heures sur 5 jours et la réduction du temps de travail est organisée sous forme de repos rémunéré à raison de 5 semaines complémentaires par an.

Pour la première année d'application, la période de référence afférente à la prise de repos se termine au 31 décembre de l'année en cours, au-delà la période de référence est l'année civile.

Trois semaines sont fixées à la discrétion de l'employeur dans le cadre d'une programmation indicative établie en début de période annuelle et avec un délai de prévenance minimum de 15 jours calendaires.

Deux semaines sont laissées au choix des salariés bénéficiaires qui doivent en informer l'employeur au minimum 30 jours calendaires à l'avance et s'engager à ne pas les utiliser, sauf circonstances exceptionnelles pendant les périodes d'éventuelle sur-activité.

En cas de période de sur-activité, l'employeur pourra réserver deux périodes de 6 semaines consécutives, pendant lesquelles le salarié ne pourra pas prendre de congé de réduction du temps de travail.

Là où les périodes de sur-activité doivent être communiquées par l'employeur au début de la période de référence, cela ne peut amener l'entreprise à reporter les semaines de repos au-delà de celle-ci.

Modalité 4

L'organisme adopte et applique, soit un horaire hebdomadaire de 35 heures sur 4 ou 5 jours ou sur plusieurs semaines consécutives, soit un horaire de 39 heures ou moins, et en compensation sur un nombre de semaines identiques un horaire de 31 heures ou plus.

Dans ces conditions, les heures travaillées ne donneront pas lieu à majoration pour heures supplémentaires et ne s'imputeront pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires. La moyenne du temps hebdomadaire de travail ne doit pas dépasser en pareil cas 35 heures.

Modalité 5

L'organisme adopte un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures sur une période de 3, 6 ou 8 mois. La période de modulation peut varier jusqu'à 42 heures sur 5 semaines maximum et 28 heures minimum. Pendant cette période de modulation, les heures effectuées au-delà de l'horaire hebdomadaire moyen et dans la limite maximale des 42 heures ne donnent lieu à aucune majoration pour heures supplémentaires et ne s'imputent pas sur le contingent annuel des heures supplémentaires.

Des accords d'entreprise pourront fixer les périodes de modulation et les conditions spécifiques de récupération, dans le cadre des principes définis par le présent accord. Pendant la période de modulation, les heures travaillées au-delà de la 42e heure hebdomadaire sont des heures supplémentaires majorées dans les conditions de la législation en vigueur. Le repos compensateur devra être pris dans le délai de la loi.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail et de l'article 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail (arrêté du 25 mai 1999, art. 1er).

IV. - Saisonnalité
en vigueur étendue

La saisonnalité est la période limitée dans le temps pendant laquelle l'organisme mobilise l'ensemble de son effectif pour répondre à l'objet de son activité principale. Pour cela, l'organisme détermine, en concertation avec les salariés et leurs représentants, l'aménagement du temps de travail et la période de saisonnalité dont il a besoin selon les principes suivants :

- pour les entreprises ayant une activité sur une saison, la période d'activité saisonnière ne peut être supérieure à 6 mois ;

- pour les entreprises ayant une activité sur 2 saisons, la période d'activité saisonnière ne peut être supérieure à 7 mois ;

- pour les entreprises ayant une activité sur 3 saisons, la période d'activité saisonnière ne peut être supérieure à 8 mois.

Au-delà de 8 mois, la notion de saisonnalité disparaît.
V. - Conditions de mise en oeuvre de la modulation
en vigueur étendue

L'employeur établit un programme indicatif de modulation au plus tard le 30 novembre précédant la mise en oeuvre de la modulation après consultation du comité d'entreprise, des délégués du personnel, du comité d'hygiène et de sécurité des conditions de travail, et des salariés.

Ce programme indicatif énonce le nombre de jours travaillés par semaine ainsi que l'horaire de travail envisagé.

Les salariés sont avisés par tous moyens appropriés des variations d'horaires décidées ultérieurement en respectant un délai de prévenance raisonnable qui ne saurait être inférieur à 7 jours calendaires, et après consultation des représentants du personnel.

Dans le cadre de la modulation, les salariés quittant l'entreprise et n'ayant pas compensé les heures effectuées en deçà de 35 heures en période de basse activité en conservent le bénéfice, sauf en cas de rupture du contrat de travail à leur initiative. Les salariés ayant accumulé un crédit d'heures effectué au-delà de 35 heures, au moment de la rupture du contrat de travail, recevront une indemnité compensatrice prenant en compte les droits ainsi acquis.

En toute hypothèse, chaque salarié établit un pointage de son temps de travail journalier et de ses jours de repos à partir d'un formulaire remis par l'employeur et validé par celui-ci en fin de mois.

Si la durée du travail devient inférieure à 28 heures hebdomadaires, l'organisme établira une demande de chômage partiel auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP).

En cas de suspension du contrat de travail (maladie, maternité, etc.) et de congés payés, la durée de référence du temps de travail sera de 35 heures hebdomadaires.

Le dispositif de la modulation ne s'applique pas aux contrats à durée déterminée ni aux intérimaires.
VI. - Mise en oeuvre de la réduction du temps de travail
en vigueur étendue

Si les différentes modalités précédemment décrites ne recouvrent pas l'exhaustivité des cas envisageables dans le cadre de la réduction du temps de travail, il sera parfaitement loisible dans chaque organisme considéré de " panacher " lesdites modalités en fonction des nécessités des différents services de l'organisme ou d'en concevoir de nouvelles destinées à répondre à chaque situation spécifique, mais au travers d'un accord négocié, tout en respectant strictement les principes posés par la loi du 13 juin 1998.

Si des travaux supplémentaires ou urgents, ou une absence justifiée du salarié, font obstacle à la prise de repos prévue au présent accord au cours de la période de référence, le repos équivalent est reporté au premier trimestre de la période suivante (1).

(1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 25 mai 1999, Journal officiel du 29 mai 1999.

VII. - Rémunération
en vigueur étendue

Toute modulation du temps de travail fera l'objet d'un lissage de la rémunération mensuelle brute correspondant à 152 heures par mois sur la base de 169 heures payées.

Pour tenir compte des principes énoncés dans le préambule du présent accord résultant du maintien du niveau de rémunération pour l'ensemble des salariés nonobstant la réduction de leur temps de travail, les organisations syndicales signataires acceptent le principe d'une modération salariale prenant en compte l'augmentation des charges et des aides perçues par les entreprises.

La rémunération des nouveaux embauchés ne peut être inférieure aux salaires minimaux conventionnels mensuels en vigueur avant la signature du présent accord. Afin de maintenir les niveaux de rémunération sur la base des 39 heures, le taux horaire sera modifié de façon à maintenir le salaire de base.

VIII. - Temps de travail effectif
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions de l'article L. 212-4, alinéa 2 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Les partenaires sociaux s'engagent à négocier dans les plus brefs délais un dispositif visant à définir les conditions dans lesquelles doivent s'effectuer les déplacements professionnels et les astreintes.

IX. - Heures supplémentaires
RÉDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL
REMPLACE

Le contingent d'heures supplémentaires par employé et par an, exceptionnellement utilisé, ne dépassera pas celui prévu à la convention collective des organismes de tourisme (50 heures).

RÉDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL
REMPLACE

Le contingent d'heures supplémentaires par employé et par an est fixé à 50 heures ; il pourra exceptionnellement être porté à 70 heures pour les organismes dont l'effectif est inférieur à 10 salariés.

en vigueur étendue

Le contingent d'heures supplémentaires par salarié et par an est fixé à 130 heures.

IX a. - Heures supplémentaires
en vigueur étendue

Ces heures supplémentaires feront l'objet d'une majoration de salaire ou d'un repos compensateur au choix du salarié :

- pour les 8 premières heures supplémentaires : majoration de 30 % ;

- au-delà : majoration de 50 %.
X. - Temps partiel
RÉDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL
REMPLACE

Les salariés à temps partiel, solidaires de la création d'emplois, bénéficient du régime de la réduction du temps de travail avec maintien de la rémunération, aux mêmes conditions que les salariés à temps plein.

Ils bénéficient des jours et semaines de repos, accordés dans le cadre de la réduction du temps de travail, au prorata des jours travaillés.

En cas d'employeur unique, le seuil minimum des contrats à temps partiel ne sera pas inférieur à 22 heures hebdomadaires, sauf pour les personnels à temps partiel choisi, les personnels effectuant des remplacements en week-end ou effectuant une activité de guide.

Dans le cas où l'horaire à temps partiel aurait été décidé pour une durée indéterminée, le salarié bénéficie d'une priorité pour l'attribution d'heures complémentaires ou de tout emploi à temps plein qui viendrait à être créé ou à devenir vacant et que sa qualification professionnelle initiale ou acquise lui permettrait d'occuper.

L'alinéa 4 du b " Travail à temps partiel " de l'article 12 de la convention collective nationale est modifié comme suit :
(voir article 12)
REMPLACE

Les salariés à temps partiel, solidaires de la création d'emplois, bénéficient du régime de la réduction du temps de travail avec maintien de la rémunération, aux mêmes conditions que les salariés à temps plein.

Ils bénéficient des jours et semaines de repos, accordés dans le cadre de la réduction du temps de travail, au prorata des jours travaillés.

En cas d'employeur unique, le seuil minimum des contrats à temps partiel ne sera pas inférieur à 22 heures hebdomadaires, sauf pour les personnels à temps partiel choisi, les personnels effectuant des remplacements en week-end ou effectuant une activité de guide.

Dans le cas où l'horaire à temps partiel aurait été décidé pour une durée indéterminée, le salarié bénéficie d'une priorité pour l'attribution d'heures complémentaires ou de tout emploi à temps plein qui viendrait à être créé ou à devenir vacant et que sa qualification professionnelle initiale ou acquise lui permettrait d'occuper.

Pour les salariés qui choisissent personnellement de travailler à temps partiel pour une durée inférieure à 22 heures, le seuil minimum peut être reporté à 18 heures.
en vigueur étendue

" L'article X de l'accord du 30 mars 1999 sur la réduction du temps de travail dans les organismes de tourisme est abrogé et remplacé par le présent avenant. " ( Avenant n° 13 du 3 décembre 2014, art. 1 er , point 1.2., BO 2015/20).

XI. - Embauches
en vigueur étendue

a) (1) Volet offensif

Conformément à la loi, les aides de l'Etat seront servies aux organismes anticipant la généralisation de la loi sur la réduction du temps de travail dès lors qu'ils procéderont à la création d'emplois correspondant à 6 % au moins de leur effectif, dans l'année qui suit la mise en place de la réduction du temps de travail.

L'effectif ainsi augmenté devra être maintenu pendant 5 années à compter de la date de l'embauche ainsi réalisée, dont 2 sans possibilité de déroger.

Pour les 3 suivantes, l'employeur informera de façon motivée la commission paritaire des circonstances qui l'ont conduit à une décision contraire.

b) (2) Volet défensif

Les organismes connaissant des difficultés économiques susceptibles de les conduire à une ou plusieurs suppressions d'emplois pourront également bénéficier des aides de l'Etat.

Dans l'hypothèse où l'organisme souhaiterait solliciter les aides financières prévues dans le cadre de la loi, une convention devra être signée entre l'organisme et l'Etat.

(1) P oint étendu sous réserve de l'application du IV de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998 susvisée

(Arrêté du 25 mai 1999 art. 1er).

(2) Point étendu sous réserve de l'application du V de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998 susvisée.

(Arrêté du 25 mai 1999 art. 1er).

XII. - Groupements d'employeurs
en vigueur étendue

Les embauches pourront être réalisées dans le cadre d'un groupement d'employeurs dûment déclaré ou constitué et reconnu comme tel.

Ce mode d'embauche pourra concerner toutes les catégories de salariés et notamment le personnel d'encadrement.
XIII. - Personnels concernés par le présent accord
RÉDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL
REMPLACE

Les modalités de la réduction et de l'aménagement du temps de travail s'appliquent à tous les personnels des organismes à l'exception des cadres de direction.

A cet égard, les signataires du présent accord estiment que sont considérés comme tels les cadres percevant une rémunération brute excédant deux fois le plafond annuel en vigueur de la sécurité sociale.
en vigueur étendue

Les modalités de la réduction et de l'aménagement du temps de travail s'appliquent à tous les personnels des organismes à l'exception des cadres de direction.

XIII bis. - Possibilité de forfaitisation de certains cadres
RÉDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL
REMPLACE

Le forfait jour est une possibilité offerte à certaines catégories de cadres ; il doit faire l'objet d'un avenant au contrat de travail des salariés volontaires.

a) Personnel concerné.

Les cadres souhaitant bénéficier d'un forfait en jours au titre de la RTT doivent répondre aux exigences suivantes :

- être autonomes dans l'organisation de leur emploi du temps (cf. degré d'autonomie dans la grille de qualification) et sans horaire prédéterminé ;

- occuper une fonction d'encadrement dont l'indice ne peut être inférieur à 2 800 points.

b) Modalités de mise en oeuvre.

Les salariés optant pour le forfait travailleront au maximum 210 jours par an.

Le cas échéant, les jours de congés payés supplémentaires liés à un usage ou à un accord d'entreprise seront déduits des 210 jours maximum travaillés.

c) Modalités de contrôle.

Le salarié est responsable du décompte de ses journées, selon les modalités mises en place au sein de l'entreprise.

L'employeur est tenu d'en vérifier la bonne application selon les modalités mises en place au sein de l'entreprise.

L'employeur est tenu de respecter pour ces salariés le repos quotidien et hebdomadaire tel que défini dans le code du travail.
NOTA : Arrêté du 9 décembre 2002 art. 1 : l'article XIII bis (Possibilité de forfaitisation de certains cadres) est étendu sous réserve qu'un accord complémentaire fixe, conformément aux dispositions du III de l'article L. 212-15-3 du code du travail : - les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et de prise des jours ou demi-journées de repos ; - les conditions de contrôle de l'application de l'accord et les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activités et de la charge de travail qui en résulte ; - les modalités concrètes d'application des dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et à l'interdiction de travail plus de six jours dans la semaine.
RÉDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL
REMPLACE

Le forfait jour est une possibilité offerte à certaines catégories de cadres ; il doit faire l'objet d'un avenant au contrat de travail des salariés volontaires.

a) Personnel concerné.

Les cadres souhaitant bénéficier d'un forfait en jours au titre de la RTT doivent répondre aux exigences suivantes :

- être autonomes dans l'organisation de leur emploi du temps (cf. degré d'autonomie dans la grille de qualification) et sans horaire prédéterminé ;

- occuper une fonction d'encadrement dont l'indice ne peut être inférieur à 2 800 points.

b) Modalités de mise en oeuvre.

Les salariés optant pour le forfait travailleront au maximum 210 jours par an.

Le cas échéant, les jours de congés payés supplémentaires liés à un usage ou à un accord d'entreprise seront déduits des 210 jours maximum travaillés.

c) Modalités de contrôle.

Afin de décompter le nombre de journées ou demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées de repos prises, l'employeur est tenu d'établir mensuellement un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de RTT). Ce document établi sous la responsabilité de l'employeur sera cosigné par le salarié.

Le supérieur hiérarchique du salarié sous convention de forfait en jours assure le suivi mensuel de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.

Si le nombre de jours travaillés dépasse 210 jours après réduction éventuelle du nombre de jours de congés reportés dans les conditions prévues à l'article L. 223-9 du code du travail, le salarié bénéficiera au cours des 3 premiers mois de l'année suivante d'un nombre de jours de repos égal à ce dépassement.

Le salarié devra bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 48 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures.

Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours aura chaque année un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité.
en vigueur étendue

Le forfait jour est une possibilité offerte aux cadres volontaires ; il doit faire l'objet d'un avenant au contrat de travail des salariés volontaires.

a) Personnel concerné

Les cadres souhaitant bénéficier d'un forfait en jours au titre de la RTT doivent être autonomes dans l'organisation de leur emploi du temps (cf. degré d'autonomie dans la grille de qualification) et sans horaire prédéterminé.

b) Modalités de mise en oeuvre

Les salariés optant pour le forfait travailleront au maximum 210 jours par an.

Le cas échéant, les jours de congés payés supplémentaires liés à un usage ou à un accord d'entreprise seront déduits des 210 jours maximum travaillés.

c) Modalités de contrôle

Afin de décompter le nombre de journées ou demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées de repos prises, l'employeur est tenu d'établir mensuellement un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de RTT). Ce document établi sous la responsabilité de l'employeur sera cosigné par le salarié.

Le supérieur hiérarchique du salarié sous convention de forfait en jours assure le suivi mensuel de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.

Si le nombre de jours travaillés dépasse 210 jours après réduction éventuelle du nombre de jours de congés reportés dans les conditions prévues à l'article L. 223-9 du code du travail, le salarié bénéficiera au cours des 3 premiers mois de l'année suivante d'un nombre de jours de repos égal à ce dépassement.

Le salarié devra bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 48 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures.

Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours aura, chaque année, un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité.

XIV. - Réexamen de l'accord
en vigueur étendue

Dans la mesure où des dispositions de caractère législatif ou réglementaire, spécifiques aux organismes définis à l'article 2, compléteraient la loi du 13 juin 1998 et les décrets du 22 juin 1998, les partenaires sociaux s'engagent à réexaminer les conséquences que pourraient avoir ces dispositions sur celles prévues au présent accord.

L'accord sera éventuellement amendé pour tenir compte de la loi à paraître fin 1999.

XV. - Suivi de l'accord
en vigueur étendue

Un suivi et un bilan de l'application de cet accord seront réalisés par les partenaires sociaux à l'échelon national.

Une commission sera nommée par la commission mixte nationale et sera chargée de suivre l'application de l'accord dans les organismes. Elle se voit également confier la mission d'émettre un avis motivé en cas de litiges liés à l'interprétation et/ou à l'exécution du présent accord.

Elle recevra copie des conventions spécifiques souscrites par les organismes ou les entités constituées par les groupements d'employeurs.

Elle sera composée paritairement d'un représentant par organisation signataire.

XVI. - Entrée en vigueur
en vigueur étendue

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension et au plus tard le 1er juin 1999 (1).

(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 25 mai 1999, art. 1er).

XVII. - Extension
en vigueur étendue

Les parties signataires demandent l'extension du présent accord auprès du ministère de l'emploi et de la solidarité.

XVIII. - Durée
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

XIX. - Dépôt
en vigueur étendue

Ce présent accord sera déposé en un exemplaire au conseil de prud'hommes et en cinq exemplaires auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, 210, quai de Jemmapes, BP 11, 75462 Paris Cedex 10, conformément aux dispositions légales.

XX. - Conditions de dénonciation
en vigueur étendue

Le présent accord ne pourra être dénoncé qu'après une période de préavis de 3 mois, à la demande d'une des parties signataires conformément à l'article L. 132-8, alinéa 1, du code du travail.

Les parties s'engagent à utiliser cette période de préavis, afin d'examiner la mise en place de nouvelles dispositions.

Qualification des emplois
Qualification des emplois
en vigueur étendue

Annexe I à l'accord du 10 décembre 2001 prévoyant un dispositif de transition pour l'application de la nouvelle grille de qualification aux salariés actuellement en fonction

Ce dispositif ne s'applique pas aux embauches réalisées après la date d'extension de la présente convention.

L'application de la nouvelle grille interviendra dans un délai maximum de 6 mois après la date d'extension de la présente convention pour les personnels déjà en poste. Ce délai pourra être revu pour une durée de 6 mois en cas de difficulté d'application par la commission mixte. Le positionnement de ce personnel dans la nouvelle grille ne pourra entraîner ni son déclassement ni une baisse de sa rémunération. Le positionnement fera l'objet d'une notification par avenant au contrat de travail auquel sera annexée obligatoirement la fiche de poste.

Le salaire attribué au salarié ne pourra être inférieur à celui attribué sous le régime de l'ancienne convention, majoré le cas échéant des primes informatiques et de langues étrangères précédemment attribuées.

Les changements de qualification en application de la nouvelle grille conventionnelle ne constituent pas une modification du contrat de travail et feront l'objet d'une notification écrite à chaque salarié.

Les emplois repères figurent à titre indicatif dans la grille de qualification, afin de permettre aux employeurs et aux salariés de la branche de trouver un prépositionnement dans cette nouvelle grille.

Le positionnement définitif s'effectue à partir de la fiche de poste (modèle joint en annexe).

Le niveau minimum de formation requis est donné à titre indicatif.

Pour un même intitulé d'emploi, l'échelon pourra être différent selon les qualifications requises.

Grille de qualification des employés

Qualification de la fonction Echelon Degré d'autonomie Degré de responsabilité Niveau requis (à titre indicatif) Emploi repères (à titre d'exemples, liste non exhaustive) Indice (valeur en points)
Représentation Gestion personnel Gestion budget Représentation Gestion personnel Gestion budget
Exécution de tâches ne faisant pas appel à une compétence particulière 1.1 nc nc nc nc nc nc V Agent de services
Agent d'entretien
Chargé de diffusion
Agent d'accueil
A partir de 1 160
Exécution de tâches faisant appel à des savoirs précis 1.2 nc nc nc nc nc nc V Opératrice de saisie
Assistant technique (1)
Aide-comptable
Secrétaire
Agent d'accueil documentaliste
A partir de 1 280
Exécution de tâches faisant appel à des savoirs multiples ou de la polyvalence 1.3 nc nc nc nc nc nc IV Comptable, guide interprète local (2)
Secrétaire
Agent de réservation (2)
Agent d'accueil
Informaticien/NTIC
Documentaliste
Agent de promotion
A partir de 1 470
(1) L'assistant technique est positionné en employé 2e échelon. Néanmoins, le poste doit faire l'objet d'une analyse précise afin de le positionner éventuellement dans les niveaux supérieurs au regard des principes de qualification de la nouvelle grille.
(2) L'agent de réservation et le guide interprète local sont positionnés en employés 3e échelon. Néanmoins, le poste doit faire l'objet d'une analyse précise afin de le positionner éventuellement dans les niveaux supérieurs au regard des principes de qualification de la nouvelle grille.

Grille de qualification des agents de maîtrise et techniciens

Qualification de la fonction Echelon Degré d'autonomie Degré de responsabilité Niveau requis (à titre indicatif) Emploi repères (à titre d'exemples, liste non exhaustive) Indice (valeur en points)
Représentation Gestion personnel Gestion budget Représentation Gestion personnel Gestion budget
Exécution d'une mission limitée faisant appel à des compétences multiples 2.1 nc nc 2 1 nc 1 IV Comptable
Secrétaire
Agent de réservation
Responsable d'accueil
Webmestre
Documentaliste
Agent de promotion et/ou de commercialisation
A partir de 1 550
Gestion d'une mission limitée 2.2 nc nc 2 1 1 2 III Tous les assistants ayant une responsabilité déléguée, adjoint de direction (1), chargé de mission études et/ou promotion (2)
Secrétaire
Comptable
Informaticien
Statisticien
A partir de 1 690
Gestion d'une mission globale 2.3 1 1 2 1 2 2 III Idem 2e échelon + les responsables de petite structure A partir de 1 800
Gestion d'une mission globale 2.4 1 2 2 2 2 3 III Directeur d'un petit organisme ou d'un service A partir de 2 140
(1) L'adjoint de direction est positionné en technicien et agent de maîtrise 2e échelon dès lors que le salarié n'est pas amené à exercer des fonctions de direction, notamment en cas de suppléance du directeur. Dans cette hypothèse, il sera positionné dans l'encadrement.
(2) Le chargé de mission études et/ou promotion est positionné en technicien et agent de maîtrise 2e échelon. Néanmoins, le poste doit faire l'objet d'une analyse précise afin de le positionner éventuellement dans les niveaux supérieurs au regard des principes de qualification de la nouvelle grille.

Grille de qualification des cadres

Qualification de la fonction Echelon Degré d'autonomie Degré de responsabilité Niveau requis (à titre indicatif) Emploi repères (à titre d'exemples, liste non exhaustive) Indice (valeur en points)
Représentation Gestion personnel Gestion budget Représentation Gestion personnel Gestion budget
Animation et gestion d'une structure ou d'un projet global, ou gestion d'une mission complexe faisant appel à un profil de spécialiste 3.1 nc à 3 nc à 2 nc à 2 nc à 3 nc à 2 nc à 3 II Directeur de structure
Directeur adjoint
Cadre spécialiste
Webmestre analyste
A partir de 2 400
Animation et gestion d'une structure et/ou d'un service et/ou d'une mission complexe
Responsable de projet 3.2 nc à 3 nc à 2 2 à 3 nc à 3 nc à 3 nc à 3 II Chef de service
Directeur de structure
Expert
Directeur adjoint
A partir de 2 800
Animation et gestion d'une structure 3.3 nc à 3 2 à 3 2 à 3 3 3 3 II Directeur de structure A partir de 3 350

Fiche de poste

Identification du salarié :

Liste des missions ou des tâches (par ordre décroissant d'importance) :

Représentation (interne et externe) :

Degré d'autonomie dans ses missions :

Formation requise :

Matériel mis à disposition :

Heures supplémentaires
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

L'article 9 de l'accord de branche portant sur la réduction du temps de travail du 30 mars 1999 modifié par l'avenant n° 1 du 10 décembre 2001, étendu par l'arrêté du 9 décembre 2002 (JORF 20 décembre 2002), est abrogé et remplacé par :

(voir cet article)
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Il est créé un article 9 a ainsi rédigé :

(voir cet article)
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Cet avenant est applicable dès sa signature et s'impose à tous les employeurs regroupés par les organisations patronales signataires.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Le présent avenant est soumis à l'extension.

Fait à Paris, le 27 janvier 2004.
Forfaitisation de certains cadres
en vigueur étendue

Possibilité de forfaitisation de certains cadres

(voir article XIII bis de l'accord du 30 mars 1999).
Diverses mesures liées à la durée du travail, aux congés spéciaux et à la maternité
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Dans le chapitre VI " Durée du travail ", l'article 16 intitulé " Repos hebdomadaire " est remplacé par un article 16 intitulé " Travail effectif et repos hebdomadaire " :

(voir cet article)
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Dans le chapitre IX, l'article 28 " Autres congés " est remplacé par :

(voir cet article)
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le présent avenant prend effet à la date de signature du présent avenant.

Il fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et d'une demande d'extension.

Fait à Paris, le 25 septembre 2006.
Forfaitisation des cadres
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

L'avenant du 6 juillet 2004 portant modification de l'avenant n° 1 du 10 décembre 2001 à l'accord du 30 mars 1999 relatif à la réduction du temps de travail est modifié comme suit :

L'article 13 bis est remplacé comme suit :

(voir cet article)
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le présent avenant prend effet à la date de sa signature.

Il fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et d'une demande d'extension.

Fait à Paris, le 25 septembre 2006.
Formation professionnelle
ARTICLE 1
REMPLACE

Le titre X de la convention collective des organismes de tourisme est annulé et remplacé par les dispositions suivantes :

« Préambule

Les partenaires sociaux des organismes de tourisme réaffirment que la formation professionnelle constitue un atout pour les entreprises de la branche. Ils considèrent que l'accès à la formation tout au long de la vie professionnelle constitue pour les salariés des opportunités d'évolution professionnelle, de développement des compétences et d'enrichissement personnel.
Les partenaires sociaux des organismes de tourisme souhaitent en conséquence :
1. Réaffirmer le rôle de la commission paritaire nationale emploi formation (CPNEF) comme outil paritaire de définition d'une politique de formation de la branche.
2. Favoriser la création d'un observatoire des métiers des organismes de tourisme pour la gestion prévisionnelle de l'emploi et de la formation.
3. Inciter les entreprises à anticiper leurs besoins en compétences et les salariés à mettre en oeuvre le droit individuel à la formation tenant compte de la spécificité de la branche.
4. Donner les moyens aux organismes de tourisme et à leur personnel d'optimiser la formation professionnelle continue dans le cadre des dispositions résultant de la loi du 4 mai 2004. Pour cet objectif, et dans le cadre des moyens financiers légaux, fournir aux partenaires sociaux les outils leur permettant une mise en oeuvre adaptée à la situation de chacun.
Enfin, s'agissant du DIF, il sera envisagé par l'intermédiaire de l'OPCA désigné une mutualisation des ressources et des conditions d'utilisation dans les structures.

Article 29
Formation professionnelle
Article 29. 1
Plan de formation

L'élaboration du plan de formation est une obligation pour les entreprises de 10 salariés et plus, il devra s'effectuer selon les modalités prévues à l'article 29. 1. 1.

29. 1. 1. Règles générales

Un plan de formation est établi à la fin de chaque année pour l'année suivante. Ce plan est élaboré au cours du dernier trimestre avec le comité d'entreprise ou, à défaut, avec les délégués du personnel, lorsqu'ils existent.
Il définit les types de formations envisageables dans le cadre de la formation au sein de chaque structure.
Il est élaboré à partir des réels besoins de formation de l'entreprise et des besoins du personnel. Il est soumis aux institutions représentatives du personnel (IRP) et est définitivement arrêté par la direction.
Un plan pluriannuel peut être établi de telle façon que chaque membre du personnel puisse bénéficier de la formation continue. Les entreprises établissent tous les ans un bilan faisant le point des actions entreprises et des résultats obtenus dans le domaine de la formation. Ce bilan est communiqué aux institutions représentatives du personnel lorsqu'elles existent.
Tout salarié ayant participé à une action de formation bénéficie d'une priorité pour l'examen de sa candidature en cas de vacance d'un poste dont la qualification correspond à la qualification acquise. Cette priorité d'examen ne peut pas être confondue avec une priorité d'embauche mais le refus devra être argumenté par écrit. Lors de l'affectation au poste visé par la formation qualifiante le salarié et l'employeur disposeront d'une période probatoire de 2 mois maximum pour la valider. En cas d'inadéquation à ce poste, le salarié retrouvera son poste antérieur ou un poste équivalent.
Les dépenses engagées par l'employeur (allocation de formation, coût pédagogique) sont imputables au plan de formation.

29. 1. 2. Catégorisation des actions de formation et rémunération

Le plan de formation comporte 3 types d'actions de formation.
Pour déterminer la catégorie à laquelle appartient une action de formation, l'employeur doit tenir compte de 2 critères principaux :
― l'objectif de la formation ;
― la situation professionnelle du salarié au moment du départ en formation.
A. ― Les actions d'adaptation au poste de travail
Ces actions ont pour objectif d'apporter au salarié des compétences directement utilisables dans le cadre des fonctions qu'il occupe.
Ces actions s'inscrivent dans le champ de la qualification professionnelle du salarié.
Ces actions se déroulent pendant le temps de travail et donnent lieu au maintien de la rémunération et sont assimilées à du temps de travail effectif
Elles peuvent également conduire à dépasser la durée légale, conventionnelle ou contractuelle du travail dans la limite de 35 heures par an et par salarié ou 5 jours pour les cadres soumis au forfait en jours, sans que ce dépassement ne s'impute sur le contingent annuel d'heures supplémentaires ou sur le volume d'heures complémentaires.
Pour les salariés à temps plein, les heures effectuées dans ce cadre sont majorées suivant les dispositions de l'accord du 30 mars 1999 et les dispositions législatives en vigueur relatives à la réduction du temps de travail ; pour les salariés à temps partiel, les heures sont payées en heures complémentaires et leur départ en formation nécessite leur accord écrit.
En cas de dépassement de l'horaire légal, conventionnel ou contractuel, le refus du salarié ou la dénonciation, dans les 8 jours ouvrables, de l'accord formalisé entre le salarié et l'employeur de participer à des actions de formation réalisées dans ces conditions ne constituent ni une faute ni un motif de licenciement.
B. ― Les actions liées à l'évolution de l'emploi ou qui participent au maintien dans l'emploi
Ces actions ont pour objectif l'acquisition de compétences qui ne sont pas directement utilisables dans le cadre des fonctions du salarié au moment de son départ en formation.
Elles correspondent à une anticipation, à une évolution prévue du poste de travail et / ou une modification des fonctions du salarié, soit par modification du contenu du poste, soit par un changement de poste dans le cadre du contrat de travail du salarié.
Les actions de formation liées à l'évolution des emplois ou celles qui participent au maintien dans l'emploi sont mises en oeuvre pendant le temps de travail et donnent lieu pendant leur réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération.
Toutefois, sous réserve d'un accord d'entreprise ou, à défaut, de l'accord écrit du salarié, le départ en formation peut conduire le salarié à dépasser la durée légale ou conventionnelle du travail. Les heures correspondant à ce dépassement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu à l'article L. 3121-6 du code du travail ou sur le volume d'heures complémentaires prévu aux articles L. 3123-14, L. 3123-15, L. 312317, L. 3123-20, L. 3123-21, L. 3123-24 et L. 3128-18 du même code ne donnent lieu ni à repos compensateur obligatoire ni à majoration, et ce dans la limite de 50 heures par an et par salarié.
Pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou de forfait en heures sur l'année, prévue à l'article L. 3121-45, les heures correspondant au dépassement ne s'imputent pas sur le forfait, dans la limite de 4 % de celui-ci.
C. ― Les actions de développement des compétences
Ces actions ont pour objectif l'acquisition de compétences qui vont au-delà de la qualification professionnelle du salarié.
Qu'il s'agisse d'un projet de promotion ou de mobilité professionnelle sans promotion, ces actions ont pour objet une évolution de la qualification professionnelle du salarié.
Les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés peuvent, en application d'un accord écrit entre le salarié et l'employeur, qui peut être dénoncé dans les 8 jours de sa conclusion, se dérouler hors du temps de travail effectif dans la limite de 24 heures par an et par salarié ou, pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou de forfait en heures sur l'année prévue à l'article L. 3121-45, dans la limite de 5 % de leur forfait.
Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail, en application du présent article, donnent lieu au versement par l'entreprise d'une allocation de formation d'un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné. Les modalités de détermination du salaire horaire de référence sont fixées par décret. Pour l'application de la législation de la sécurité sociale, l'allocation de formation ne revêt pas le caractère de rémunération au sens du deuxième alinéa de l'article L. 3221-3 du code du travail et de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.
Le montant de l'allocation de formation versée au salarié est imputable sur la participation au développement de la formation professionnelle continue de l'entreprise. Pendant la durée de la formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
Le refus du salarié ou la dénonciation dans les 8 jours ouvrables de l'accord formalisé entre le salarié et l'employeur de participer à des actions de formation réalisées dans ces conditions ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Lorsque tout ou partie de la formation se déroule en dehors du temps de travail, l'entreprise définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit. Ces engagements portent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai de 1 an à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et à l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé.
Au cours d'une même année civile et pour un même salarié, la somme des heures de formation n'affectant pas le contingent d'heures supplémentaires ou le quota d'heures complémentaires lorsqu'elles sont effectuées en dehors du temps de travail ne peut être supérieure à 80 heures ou, pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait, à 5 % du forfait.

29. 1. 3. Utilisation des fonds collectés au titre du plan par l'OPCA

L'ensemble des versements des entreprises de moins de 10 salariés, au titre du plan, sont mutualisés au premier euro et sont affectés aux actions de formation, en fonction des orientations et des critères définis par la CPNEF, sous la forme d'une délibération annuelle communiquée à l'OPCA désigné et annexée au protocole de partenariat entre la branche et ledit OPCA.
Les entreprises de plus de 10 salariés ont la possibilité d'utiliser leur propre collecte pour faire des formations, elles ne reversent que le solde à l'OPCA.
Un bilan annuel sera communiqué aux institutions représentatives du personnel.

Article 29. 2
Droit individuel à la formation (DIF)
29. 2. 1. Priorités

Le DIF a pour première priorité d'accompagner le salarié dans la réalisation de son projet de promotion professionnelle ou personnelle, pour seconde priorité de permettre l'acquisition, l'entretien ou le perfectionnement de ses connaissances, l'acquisition de compétences ou d'une qualification plus élevée développant une meilleure employabilité.

29. 2. 2. Acquisition du DIF

Sauf accord plus favorable, les droits acquis au titre du DIF sont de 20 heures sur l'année civile et sont cumulables jusqu'à concurrence d'un plafond fixé à 120 heures pour les salariés à 80 % d'un temps plein et plus. Pour les autres la durée acquise est proratisée.
Chaque salarié est informé par écrit annuellement du total des droits acquis au 31 décembre de l'année d'acquisition au titre du DIF, au plus tard le 31 janvier de l'année suivante.
Les salariés sous contrat à durée déterminée bénéficient également du DIF calculé pro rata temporis dès lors qu'ils justifient avoir travaillé pendant au moins 4 mois consécutifs chez le même employeur au cours des 12 derniers mois.

29. 2. 3. Mise en oeuvre du DIF

Alors que la règle établie par la loi et l'accord interprofessionnel prévoit que le DIF à l'initiative du salarié est réalisé hors du temps de travail, le présent accord envisage la possibilité pour l'entreprise, en fonction de ses impératifs, de faire effectuer tout ou partie de ce droit pendant le temps de travail.
En janvier de chaque année, l'employeur ou son représentant informe chaque salarié, par écrit, sur un support papier ou informatique qui peut être annexé au bulletin de paie, du nombre d'heures auxquelles s'élève son droit individuel à la formation.
La mise en oeuvre du droit individuel à la formation est de l'initiative du salarié, en concertation et en accord avec son employeur. Elle donne lieu à un accord passé entre l'employeur et le salarié.L'accord ou la demande d'exercice du droit individuel à la formation porte sur une action de formation qui peut être prévue ou non dans le cadre du plan de formation annuel de l'entreprise.L'accord formalisé devra préciser : la nature de l'action de formation, les modalités et le déroulement de l'action, la durée, les dates de début et de fin de l'action, le coût, la dénomination du prestataire interne ou externe de la formation.
Dans tous les cas, les demandes du salarié doivent être déposées par recommandé avec avis de réception ou remises en main propre avant le début de l'action de formation et dans un délai qui permette la réponse de l'employeur, qui dispose de 1 mois pour motiver sa réponse, l'absence de réponse valant acceptation. Lorsque la réponse est positive l'employeur et le salarié concluent la convention de formation professionnelle continue visée aux articles L. 6353-2 et R. 6353-1 du code du travail.
Lorsque la réponse est négative, elle est faite par écrit et motivée.

29. 2. 4. Prise en charge par l'OPCA désigné

L'employeur et le salarié mettent au point les modalités concrètes de mise en oeuvre du DIF. En cas de désaccord, il appartiendra à l'employeur d'en fixer les modalités, après avoir, le cas échéant, consulté l'OPCA dont il relève.
Priorités : sans préjudice des dispositions de l'article L. 6323-1 du code du travail, et afin d'encourager l'utilisation du DIF, les parties signataires mandatent leurs représentants à la commission paritaire nationale emploi formation pour fixer les thèmes prioritaires des actions du DIF prévues par le présent avenant.
En tout état de cause, les actions prioritaires de formation, telles que définies par la CPNEF, mises en oeuvre dans le cadre du DIF peuvent être financées :
― par l'OPCA sur les fonds collectés au titre de la professionnalisation pour les actions définies prioritaires conformément à l'article 29. 7 ;
― et par l'OPACIF sur les fonds du congé individuel de formation pour les actions réalisées par les salariés en CDD conformément à l'article L. 6323-3.
Sous réserve du respect de l'acte de constitution de l'OPCA et des décisions de ses instances délibératives et / ou statutaires, une prise en charge complémentaire ou totale des actions de formation relatives au DIF, tant pour les salariés titulaires de CDI que pour les salariés titulaires de CDD sera effectuée dans le cadre des fonds collectés au titre du plan par l'OPCA.

29. 2. 5. Dispositions particulières

Les parties signataires s'engagent à établir, 3 ans après l'entrée en vigueur du présent accord, un premier bilan quantitatif et qualitatif de la mise en oeuvre du DIF dans les entreprises des organismes de tourisme.
Après analyse des résultats de ce bilan, les parties signataires proposeront, le cas échéant, les mesures d'adaptation nécessaires pour que ce droit constitue un moyen efficace pour favoriser la formation des salariés.

Article 29. 3
Congé individuel de formation (CIF)

29. 3. 1. La commission paritaire nationale emploi formation définira annuellement les orientations et les modalités de prise en charge pour les congés individuels de formation, ainsi que pour les congés individuels de formation des salariés sous contrats à durée déterminée. Elle en confiera la mise en oeuvre et l'information à l'OPCA désigné.
29. 3. 2.L'ancienneté requise pour bénéficier d'un CIF-CDD est :
― de 18 mois consécutifs ou non en qualité de salarié, quelle que soit la nature des contrats de travail successifs, au cours des 5 dernières années ;
― dont 4 mois consécutifs ou non, sous contrats à durée déterminée au cours des 12 derniers mois.
29. 3. 3. La CPNEF définit annuellement les priorités à retenir pour les demandes de CIF présentées suite à 2 refus du DIF dans le cadre prévu par la réglementation.

Article 29. 4
Contrats de professionnalisation
29. 4. 1. Contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation est un contrat de formation en alternance à durée déterminée ou indéterminée, associant des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes de formation, et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
Ce contrat est mis en oeuvre sur la base d'une personnalisation des parcours de formation, d'une alternance entre centre de formation et entreprise, et d'une certification des connaissances acquises.

29. 4. 2. Objectifs du contrat

Le contrat de professionnalisation permet :
― de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle ;
― de préparer l'obtention d'un diplôme ou d'un titre inscrit au RNCP (répertoire national des certifications professionnelles) utilisable dans la branche des organismes de tourisme ;
― de préparer l'obtention d'un CQP (contrat de qualification professionnelle) de la branche.
Chaque année, la CPNEF fixera la liste des certifications prioritaires répondant aux objectifs du contrat.

29. 4. 3. Public visé

Ce contrat, qui doit permettre de remplir l'un des objectifs fixés à l'article 29. 5. 2, est ouvert :
a) Aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus souhaitant compléter leur formation initiale, quel qu'en soit le niveau ;
b) Aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus.

29. 4. 4. Modalités

29. 4. 4. 1. Durée du contrat CDD
L'acquisition d'une qualification par les jeunes ou par les demandeurs d'emploi dépourvus de qualification professionnelle supérieure à celle qu'ils ont acquise implique que la durée du contrat soit adaptée aux exigences des référentiels des diplômes d'Etat, des CQP ou toute autre formation reconnue comme prioritaire par la CPNEF et à la durée de formation retenue lors de l'agrément d'un titre par la CPNEF.
Dans ce cas, la durée du contrat de professionnalisation conclu à durée déterminée pourra atteindre un maximum de 24 mois dès lors que la durée de la formation l'exige. Dans tous les autres cas, la durée du contrat sera comprise entre 6 et 12 mois.
Ce contrat s'achève en tout état de cause au plus tard à l'échéance du 2e mois suivant celui au cours duquel le titre, le diplôme ou le CQP est obtenu.
29. 4. 4. 2. Durée de la formation
La formation doit être comprise entre 15 % et 25 % de la durée du contrat, sans pouvoir être inférieure à 150 heures.
La durée des actions de formation peut toutefois être supérieure à 25 % lorsque ces actions ont pour but de préparer l'obtention d'un diplôme d'Etat ou d'un CQP. Pour les CQP, cette durée est celle définie par le référentiel correspondant.
29. 4. 4. 3. CDI
Lorsque le contrat est conclu à durée indéterminée, il débute par l'action de professionnalisation dont les modalités sont conformes aux dispositions des articles 29. 4. 4. 1 et 29. 4. 4. 2.
29. 4. 4. 4. Rémunération
Pendant la durée du contrat de professionnalisation lorsqu'il est conclu en CDD, ou pendant l'action définie à l'article 29. 4. 4. 3 lorsqu'il est conclu en CDI, le bénéficiaire perçoit une rémunération brute égale à 55 % du salaire minimum conventionnel de l'emploi lorsque celui-ci est âgé de 16 à 21 ans.
La rémunération brute sera égale à 70 % du salaire minimum conventionnel de l'emploi occupé lorsque le bénéficiaire est un demandeur d'emploi âgé de plus de 21 ans et de 26 ans au plus.
Lorsque le salarié a plus de 26 ans, la rémunération brute est de 85 % du salaire conventionnel et elle ne peut être inférieure au SMIC.
29. 4. 4. 5. Tutorat
Les partenaires sociaux considèrent que le tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de professionnalisation : ils incitent donc les entreprises à valoriser la fonction tutorale.

29. 4. 5. Prise en charge

Sous réserve que l'entreprise justifie auprès de l'OPCA les dépenses réalisées, celui-ci peut prendre en charge un maximum de 18 € par heure de formation, sans que la prise en charge du coût pédagogique puisse dépasser 9, 15 €.

Article 29. 5
Périodes de professionnalisation

La branche des organismes de tourisme souhaite pouvoir favoriser le maintien en activité et développer la professionnalisation de ses salariés.
Afin de garantir de véritables parcours professionnalisant, les signataires conviennent que les périodes de professionnalisation entrant dans les priorités de la branche doivent obéir aux règles qui suivent :
― elles peuvent comporter une action préalable de validation des acquis et de l'expérience ou de positionnement ;
― le suivi de l'alternance doit être assuré par un tuteur ; pour les entreprises de plus de 10 salariés, elles doivent donner lieu à une évaluation des compétences et des aptitudes professionnelles acquises.
Les périodes de professionnalisation sont mises en oeuvre à l'initiative de l'employeur mais peuvent l'être également, en accord avec l'employeur, à l'initiative du salarié.

29. 5. 1. Salariés prioritaires

Les signataires décident que les périodes de professionnalisation sont ouvertes prioritairement à l'ensemble des salariés suivants :
― les salariés dont la qualification est insuffisante ou inadaptée au regard de l'évolution des technologies ou des modes d'organisation ;
― les salariés handicapés ;
― les femmes ou les hommes reprenant une activité professionnelle après un congé parental ;
― les salariés de plus de 45 ans et les salariés ayant plus de 20 ans d'activité professionnelle ;
― les salariés ayant les premiers niveaux de qualification (V, V bis et VI) ;
― les salariés ayant occupé durablement des emplois à temps partiel.

29. 5. 2. Action de formation

Les périodes de professionnalisation ont pour objet de permettre aux salariés d'acquérir :
― soit un diplôme, un titre ou une certification enregistrés au répertoire national des certifications professionnelles, en utilisant si c'est possible les acquis des salariés dans le cadre de la validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
― une qualification reconnue par la branche.
Les périodes de professionnalisation peuvent aussi permettre aux salariés de participer aux types d'actions de formation suivantes :
― actions ayant pour objet de favoriser l'adaptation des salariés ainsi que leur maintien dans l'emploi ;
― actions de développement des compétences ou d'acquisition d'une qualification plus élevée.
Quand une partie de la formation se déroule en dehors du temps de travail l'entreprise définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit, si le salarié suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Ces engagements portent également sur les conditions dans lesquelles la candidature du salarié est examinée, en priorité dans un délai de 1 an, à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises.
La CPNEF établira annuellement les objectifs fixés à l'OPCA pour la prise en charge des périodes de professionnalisation ainsi que la liste des certifications prioritairement éligibles.

29. 5. 3. Prise en charge

La prise en charge des périodes de professionnalisation sera définie annuellement par les représentants de la SPP en fonction des orientations et des priorités prises par la CPNEF.
L'OPCA rendra compte chaque année des contrôles effectués en tenant compte des résultats de l'année précédente et des réels besoins de la branche.

Article 29. 6
Contributions
29. 6. 1. Taux de cotisations et répartition

Les taux de cotisation sont les suivants :
Entreprises de moins de 10 salariés
En 2009, 0, 75 % :
― 0, 15 % au titre du DIF et de la professionnalisation obligatoirement versé à l'OPCA de la branche ;
― 0, 60 % au titre des actions de formation suivant le plan de formation.
En 2010, 0, 85 % :
― 0, 15 % au titre du DIF et de la professionnalisation obligatoirement versé à l'OPCA de la branche ;
― 0, 70 % au titre des actions de formation suivant le plan de formation.
En 2011, 1, 05 % :
― 0, 15 % au titre du DIF et de la professionnalisation obligatoirement versé à l'OPCA de la branche ;
― 0, 90 % au titre des actions de formation suivant le plan de formation.
Entreprises de 10 à 19 salariés, 1, 05 % de la masse salariale :
― 0, 15 % au titre du DIF et de la professionnalisation obligatoirement versé à l'OPCA de la branche ;
― 0, 90 % au titre des actions de formation suivant le plan de formation.
Entreprises de plus de 20 salariés, 1, 6 % :
― 0, 20 % pour le CIF ;
― 0, 50 % au titre du DIF et de la professionnalisation obligatoirement versé à l'OPCA de la branche ;
― 0, 90 % au titre des actions de formation suivant le plan de formation.
Les taux ci-dessus sont applicables au 1er janvier de l'année n sur la base des effectifs constatés sur la DADS de l'année n ― 1.

29. 6. 2. CIF-CDD

Conformément à la loi du 12 juillet 1990, toutes les entreprises sont assujetties au versement d'une cotisation de 1 % sur la masse salariale des contrats à durée déterminée au titre du CIF-CDD.

29. 6. 3. Franchissement des seuils

Les taux ci-dessus définis sont applicables dans l'année n + 1 de franchissement des seuils.

Article 29. 7
Répartition de la contribution professionnalisation

L'ensemble des sommes collectées au titre de la professionnalisation sera réservé par l'OPCA pour les actions définies ci-dessous :
― contrats et périodes de professionnalisation ;
― financement des DIF prioritaires ;
― financement des études proposées par l'observatoire.
Chaque année, une délibération de la CPNEF fixera la part de la collecte affectée à chacun des objectifs ci-dessus.
Cette délibération fixera la liste des CFA (centre de formation des ap-prentis) bénéficiaires, les modalités de leur financement, ainsi que les actions de formation retenues.
La CPNEF établira la liste des actions de formation pouvant entrer dans la catégorie des DIF prioritaires et pouvant être financées par l'OPCA avec les fonds collectés ci-dessus.

Article 29. 8
Apprentissage
29. 8. 1. Contrat d'apprentissage

Le contrat d'apprentissage est un contrat de formation en alternance à durée déterminée de 6 mois pouvant aller jusqu'à 36 mois en fonction du type d'emploi et du niveau de qualification recherché dans les conditions définies ci-après. Ce contrat associe des enseignements professionnels et technologiques dispensés dans des centres de formation d'apprentissage et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
Ce contrat est mis en oeuvre sur la base d'une personnalisation des parcours de formation, d'une alternance en centre de formation et dans l'entreprise et d'une certification des compétences et des connaissances acquises.

29. 8. 2. Objectifs du contrat

Le contrat d'apprentissage permet d'acquérir :
― un diplôme professionnel ;
― un titre à finalité professionnelle, enregistré au répertoire national des certifications professionnelles.

29. 8. 3. Public visé

Ce contrat, qui doit permettre de remplir l'un des objectifs fixés à l'article 29. 8. 2, est ouvert :
a) Aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus souhaitant compléter leur formation initiale, quel qu'en soit le niveau ;
b) Aux personnes âgées de plus de 25 ans répondant aux conditions fixées par la réglementation en vigueur.

29. 8. 4. Modalités

29. 8. 4. 1. Durée du contrat
L'acquisition d'une qualification professionnelle par les jeunes ayant effectué le premier cycle d'enseignement secondaire implique que la durée du contrat soit adaptée aux exigences des référentiels des diplômes d'Etat et des titres à finalité professionnelle enregistrés au répertoire national des certifications professionnelles et à la durée de formation retenue lors de l'agrément d'un titre par la CPNEF. La durée du contrat sera en principe de 12 mois sauf exceptions :
― préparation d'un diplôme d'ingénieur ou d'enseignement supérieur, et en cas de prolongation parce qu'échec à l'examen la durée est portée à 36 mois ;
― si le diplôme préparé est de même niveau que celui obtenu dans le cadre d'un précédent contrat d'apprentissage, s'il est de niveau inférieur, si une partie a été obtenue par la VAE ou si la préparation a commencé sous un autre statut, la durée est réduite à 6 mois ;
― diplômes et titres inscrits sur la liste de la CPNEF et pour lesquels les durées de formation pourront aller jusqu'à 24 mois en fonction du nombre d'heures de formation inscrit sur la fiche RNCP.
29. 8. 4. 2. Durée de la formation
La formation dispensée par le CFA doit être au minimum de 400 heures par année en moyenne sur les années d'apprentissage.
29. 8. 4. 3. Rémunération
La rémunération des apprentis de moins de 18 ans à l'entrée en formation est calculée sur la base du salaire minimum conventionnel de l'emploi occupé conformément aux taux suivants :
― 1re année : 25 % ;
― 2e année : 37 % ;
― 3e année : 53 %.
La rémunération des apprentis âgés de 18 ans et plus à l'entrée en formation est alignée sur les montants des salaires en contrat de professionnalisation tels que définis à l'article 29. 4. 4. 4.

Article 29. 9
Observatoire

Pour accompagner les entreprises dans la définition de leurs politiques de formation, les salariés dans l'élaboration de leurs projets professionnels et pour permettre aux partenaires sociaux de définir une politique de l'emploi et de la formation au sein de la branche, la CPNEF crée en son sein un observatoire des métiers des organismes de tourisme.L'observatoire doit être un outil de connaissances et d'informations sur les évolutions des emplois et des qualifications.
Les travaux de l'observatoire sont examinés par la CPNEF qui en tire conclusions et recommandations.

29. 9. 1. Objet

L'objet de l'observatoire prospectif des métiers des organismes de tourisme est :
― de renforcer la capacité pour la branche professionnelle de définir et de mettre en oeuvre des politiques de formation professionnelle (en particulier définir la politique en matière de contrat de professionnalisation) ;
― de recueillir les informations les plus fiables sur la situation de l'emploi et de la formation de manière à appréhender l'évolution des métiers du secteur des organismes de tourisme, tant en termes quantitatif que qualitatif, au niveau national et régional ;
― d'analyser et anticiper les évolutions affectant l'articulation entre la formation et l'emploi afin :
― de fournir à l'ensemble des acteurs de la formation et de l'emploi les outils et les moyens de réaction nécessaires aux changements à venir ;
― de permettre, par la connaissance de l'évolution des métiers, l'anticipation des besoins de formation et la mise en oeuvre de politiques de formation adaptées ;
― de nourrir les travaux de la CPNEF.
Pour réaliser ces missions, l'observatoire est notamment amené à :
― réaliser des enquêtes et études prospectives centrées sur l'évolution des métiers ;
― capitaliser des études disponibles par l'élaboration de synthèses et leur publication ;
― diffuser les travaux prospectifs relatifs à l'articulation emploi-formation ;
― développer les partenariats.

29. 9. 2. Fonctionnement

L'observatoire est géré par un comité de pilotage paritaire composé par les membres de la CPNEF.

Article 30
Commission paritaire nationale emploi-formation (CPNEF)
Article 30. 1
Composition

La commission paritaire nationale emploi-formation des organismes de tourisme (CPNEF) est composée paritairement de représentants des organisations syndicales des employeurs, d'une part, et des salariés (2 titulaires par organisation), d'autre part.
Ces représentants sont désignés par les organisations représentatives au plan national de la convention collective nationale qui disposent à tout moment des mandats ainsi confiés.

Article 30. 2
Objectifs

La CPNEF est chargée de mettre en place et de contrôler, en matière d'emploi et de formation, tous les moyens nécessaires à la réalisation des objectifs définis par le présent accord :
― renforcer les moyens de réflexion et d'action de la profession dans tous les domaines liés à l'emploi et à la formation professionnelle, notamment par la reconnaissance des qualifications initiales ou acquises ;
― agir pour faire en sorte que l'emploi et la formation professionnelle soient reconnus comme étant les éléments déterminants d'une politique sociale novatrice ;
― élaborer une politique d'ensemble, tant en matière de formation que d'emploi ;
― mettre en place les moyens nécessaires à l'application de cette politique.

Article 30. 3
Missions
30. 3. 1. Formation

En matière de formation, la CPNEF est plus particulièrement chargée :
― de regrouper l'ensemble des données qui permettront d'établir le bilan des actions de formation réalisées dans le cadre du plan de formation, des CIF, des formations en alternance, des CFI, etc.
― de définir les moyens à mettre en oeuvre pour que puisse être réalisée une véritable politique d'insertion des jeunes dans le secteur professionnel, notamment dans le cadre de l'utilisation du 0, 5 % de la masse salariale prévue par la loi ;
― de rechercher, en concertation avec les pouvoirs publics et les organismes de formation, les moyens propres à assurer l'optimisation des ressources de formation.

30. 3. 2. Emploi

En matière d'emploi, la CPNEF est plus particulièrement chargée :
― d'étudier en permanence l'évolution des emplois, tant qualitativement que quantitativement ;
― de chercher toutes les solutions susceptibles de réduire la précarité de l'emploi ;
― d'adapter le développement des formations professionnelles à l'évolution de l'emploi ;
― de susciter en cas de licenciement économique toutes les solutions susceptibles d'être mises en oeuvre pour faciliter le reclassement ou la reconversion ;
― de trouver les moyens d'une meilleure gestion de l'offre et de la demande d'emploi ;
― d'effectuer toutes les démarches utiles auprès des organismes publics de placement en vue de concourir à l'insertion professionnelle des jeunes à l'issue de leur formation.

Article 30. 4
Organisation

Les parties signataires laissent à leurs représentants au sein de cette commission le soin de déterminer les règles de son organisation et de son fonctionnement, notamment :
― la périodicité et le calendrier des réunions ;
― l'élection d'un (e) président (e) et d'un (e) vice-président (e) ainsi que toute autre fonction déclarée nécessaire au bon fonctionnement de cette instance, dans le respect de l'alternance liée au paritarisme.

Article 31
Désignation de l'OPCA et poursuite des négociations

Les signataires conviennent que la désignation de l'OPCA se fera en concertation tous les 3 ans, afin de permettre une juste mise en concurrence des organismes.
Pour la première période, courant de l'entrée en vigueur du présent avenant, il sera désigné AGEFOS-PME comme OPCA jusqu'au 31 décembre 2009.
Les parties pourront donc librement déterminer leur choix lors des prochaines négociations pour tenir compte notamment des actions réellement effectuées par l'OPCA désigné ci-dessus, ainsi que de sa disponibilité.
Les parties conviennent de poursuivre les négociations pour compléter le présent avenant des dispositions issues de la loi du 4 mai 2004 qui n'y figureraient pas.

ARTICLE 1er
REMPLACE

Le titre X de la convention collective des organismes de tourisme est annulé et remplacé par les dispositions suivantes :

« Préambule

Les partenaires sociaux des organismes de tourisme réaffirment que la formation professionnelle constitue un atout pour les entreprises de la branche. Ils considèrent que l'accès à la formation tout au long de la vie professionnelle constitue pour les salariés des opportunités d'évolution professionnelle, de développement des compétences et d'enrichissement personnel.
Les partenaires sociaux des organismes de tourisme souhaitent en conséquence :
1. Réaffirmer le rôle de la commission paritaire nationale emploi formation (CPNEF) comme outil paritaire de définition d'une politique de formation de la branche.
2. Favoriser la création d'un observatoire des métiers des organismes de tourisme pour la gestion prévisionnelle de l'emploi et de la formation.
3. Inciter les entreprises à anticiper leurs besoins en compétences et les salariés à mettre en oeuvre le droit individuel à la formation tenant compte de la spécificité de la branche.
4. Donner les moyens aux organismes de tourisme et à leur personnel d'optimiser la formation professionnelle continue dans le cadre des dispositions résultant de la loi du 4 mai 2004. Pour cet objectif, et dans le cadre des moyens financiers légaux, fournir aux partenaires sociaux les outils leur permettant une mise en oeuvre adaptée à la situation de chacun.
Enfin, s'agissant du DIF, il sera envisagé par l'intermédiaire de l'OPCA désigné une mutualisation des ressources et des conditions d'utilisation dans les structures.

Article 29
Formation professionnelle
Article 29. 1
Plan de formation

L'élaboration du plan de formation est une obligation pour les entreprises de 10 salariés et plus, il devra s'effectuer selon les modalités prévues à l'article 29. 1. 1.

29. 1. 1. Règles générales

Un plan de formation est établi à la fin de chaque année pour l'année suivante. Ce plan est élaboré au cours du dernier trimestre avec le comité d'entreprise ou, à défaut, avec les délégués du personnel, lorsqu'ils existent.
Il définit les types de formations envisageables dans le cadre de la formation au sein de chaque structure.
Il est élaboré à partir des réels besoins de formation de l'entreprise et des besoins du personnel. Il est soumis aux institutions représentatives du personnel (IRP) et est définitivement arrêté par la direction.
Un plan pluriannuel peut être établi de telle façon que chaque membre du personnel puisse bénéficier de la formation continue. Les entreprises établissent tous les ans un bilan faisant le point des actions entreprises et des résultats obtenus dans le domaine de la formation. Ce bilan est communiqué aux institutions représentatives du personnel lorsqu'elles existent.
Tout salarié ayant participé à une action de formation bénéficie d'une priorité pour l'examen de sa candidature en cas de vacance d'un poste dont la qualification correspond à la qualification acquise. Cette priorité d'examen ne peut pas être confondue avec une priorité d'embauche mais le refus devra être argumenté par écrit. Lors de l'affectation au poste visé par la formation qualifiante le salarié et l'employeur disposeront d'une période probatoire de 2 mois maximum pour la valider. En cas d'inadéquation à ce poste, le salarié retrouvera son poste antérieur ou un poste équivalent.
Les dépenses engagées par l'employeur (allocation de formation, coût pédagogique) sont imputables au plan de formation.

29. 1. 2. Catégorisation des actions de formation et rémunération

Le plan de formation comporte 3 types d'actions de formation.
Pour déterminer la catégorie à laquelle appartient une action de formation, l'employeur doit tenir compte de 2 critères principaux :
― l'objectif de la formation ;
― la situation professionnelle du salarié au moment du départ en formation.
A. ― Les actions d'adaptation au poste de travail
Ces actions ont pour objectif d'apporter au salarié des compétences directement utilisables dans le cadre des fonctions qu'il occupe.
Ces actions s'inscrivent dans le champ de la qualification professionnelle du salarié.
Ces actions se déroulent pendant le temps de travail et donnent lieu au maintien de la rémunération et sont assimilées à du temps de travail effectif
Elles peuvent également conduire à dépasser la durée légale, conventionnelle ou contractuelle du travail dans la limite de 35 heures par an et par salarié ou 5 jours pour les cadres soumis au forfait en jours, sans que ce dépassement ne s'impute sur le contingent annuel d'heures supplémentaires ou sur le volume d'heures complémentaires.
Pour les salariés à temps plein, les heures effectuées dans ce cadre sont majorées suivant les dispositions de l'accord du 30 mars 1999 et les dispositions législatives en vigueur relatives à la réduction du temps de travail ; pour les salariés à temps partiel, les heures sont payées en heures complémentaires et leur départ en formation nécessite leur accord écrit.
En cas de dépassement de l'horaire légal, conventionnel ou contractuel, le refus du salarié ou la dénonciation, dans les 8 jours ouvrables, de l'accord formalisé entre le salarié et l'employeur de participer à des actions de formation réalisées dans ces conditions ne constituent ni une faute ni un motif de licenciement.
B. ― Les actions liées à l'évolution de l'emploi ou qui participent au maintien dans l'emploi
Ces actions ont pour objectif l'acquisition de compétences qui ne sont pas directement utilisables dans le cadre des fonctions du salarié au moment de son départ en formation.
Elles correspondent à une anticipation, à une évolution prévue du poste de travail et / ou une modification des fonctions du salarié, soit par modification du contenu du poste, soit par un changement de poste dans le cadre du contrat de travail du salarié.
Les actions de formation liées à l'évolution des emplois ou celles qui participent au maintien dans l'emploi sont mises en oeuvre pendant le temps de travail et donnent lieu pendant leur réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération.
Toutefois, sous réserve d'un accord d'entreprise ou, à défaut, de l'accord écrit du salarié, le départ en formation peut conduire le salarié à dépasser la durée légale ou conventionnelle du travail. Les heures correspondant à ce dépassement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu à l'article L. 3121-6 du code du travail ou sur le volume d'heures complémentaires prévu aux articles L. 3123-14, L. 3123-15, L. 312317, L. 3123-20, L. 3123-21, L. 3123-24 et L. 3128-18 du même code ne donnent lieu ni à repos compensateur obligatoire ni à majoration, et ce dans la limite de 50 heures par an et par salarié.
Pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou de forfait en heures sur l'année, prévue à l'article L. 3121-45, les heures correspondant au dépassement ne s'imputent pas sur le forfait, dans la limite de 4 % de celui-ci.
C. ― Les actions de développement des compétences
Ces actions ont pour objectif l'acquisition de compétences qui vont au-delà de la qualification professionnelle du salarié.
Qu'il s'agisse d'un projet de promotion ou de mobilité professionnelle sans promotion, ces actions ont pour objet une évolution de la qualification professionnelle du salarié.
Les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés peuvent, en application d'un accord écrit entre le salarié et l'employeur, qui peut être dénoncé dans les 8 jours de sa conclusion, se dérouler hors du temps de travail effectif dans la limite de 24 heures par an et par salarié ou, pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou de forfait en heures sur l'année prévue à l'article L. 3121-45, dans la limite de 5 % de leur forfait.
Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail, en application du présent article, donnent lieu au versement par l'entreprise d'une allocation de formation d'un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné. Les modalités de détermination du salaire horaire de référence sont fixées par décret. Pour l'application de la législation de la sécurité sociale, l'allocation de formation ne revêt pas le caractère de rémunération au sens du deuxième alinéa de l'article L. 3221-3 du code du travail et de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.
Le montant de l'allocation de formation versée au salarié est imputable sur la participation au développement de la formation professionnelle continue de l'entreprise. Pendant la durée de la formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
Le refus du salarié ou la dénonciation dans les 8 jours ouvrables de l'accord formalisé entre le salarié et l'employeur de participer à des actions de formation réalisées dans ces conditions ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Lorsque tout ou partie de la formation se déroule en dehors du temps de travail, l'entreprise définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit. Ces engagements portent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai de 1 an à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et à l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé.
Au cours d'une même année civile et pour un même salarié, la somme des heures de formation n'affectant pas le contingent d'heures supplémentaires ou le quota d'heures complémentaires lorsqu'elles sont effectuées en dehors du temps de travail ne peut être supérieure à 80 heures ou, pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait, à 5 % du forfait.

29. 1. 3. Utilisation des fonds collectés au titre du plan par l'OPCA

L'ensemble des versements des entreprises de moins de 10 salariés, au titre du plan, sont mutualisés au premier euro et sont affectés aux actions de formation, en fonction des orientations et des critères définis par la CPNEF, sous la forme d'une délibération annuelle communiquée à l'OPCA désigné et annexée au protocole de partenariat entre la branche et ledit OPCA.
Les entreprises de plus de 10 salariés ont la possibilité d'utiliser leur propre collecte pour faire des formations, elles ne reversent que le solde à l'OPCA.
Un bilan annuel sera communiqué aux institutions représentatives du personnel.

Article 29. 2
Droit individuel à la formation (DIF)
29. 2. 1. Priorités

Le DIF a pour première priorité d'accompagner le salarié dans la réalisation de son projet de promotion professionnelle ou personnelle, pour seconde priorité de permettre l'acquisition, l'entretien ou le perfectionnement de ses connaissances, l'acquisition de compétences ou d'une qualification plus élevée développant une meilleure employabilité.

29. 2. 2. Acquisition du DIF

Sauf accord plus favorable, les droits acquis au titre du DIF sont de 20 heures sur l'année civile et sont cumulables jusqu'à concurrence d'un plafond fixé à 120 heures pour les salariés à 80 % d'un temps plein et plus. Pour les autres la durée acquise est proratisée.
Chaque salarié est informé par écrit annuellement du total des droits acquis au 31 décembre de l'année d'acquisition au titre du DIF, au plus tard le 31 janvier de l'année suivante.
Les salariés sous contrat à durée déterminée bénéficient également du DIF calculé pro rata temporis dès lors qu'ils justifient avoir travaillé pendant au moins 4 mois consécutifs chez le même employeur au cours des 12 derniers mois.

29. 2. 3. Mise en oeuvre du DIF

Alors que la règle établie par la loi et l'accord interprofessionnel prévoit que le DIF à l'initiative du salarié est réalisé hors du temps de travail, le présent accord envisage la possibilité pour l'entreprise, en fonction de ses impératifs, de faire effectuer tout ou partie de ce droit pendant le temps de travail.
En janvier de chaque année, l'employeur ou son représentant informe chaque salarié, par écrit, sur un support papier ou informatique qui peut être annexé au bulletin de paie, du nombre d'heures auxquelles s'élève son droit individuel à la formation.
La mise en oeuvre du droit individuel à la formation est de l'initiative du salarié, en concertation et en accord avec son employeur. Elle donne lieu à un accord passé entre l'employeur et le salarié.L'accord ou la demande d'exercice du droit individuel à la formation porte sur une action de formation qui peut être prévue ou non dans le cadre du plan de formation annuel de l'entreprise.L'accord formalisé devra préciser : la nature de l'action de formation, les modalités et le déroulement de l'action, la durée, les dates de début et de fin de l'action, le coût, la dénomination du prestataire interne ou externe de la formation.
Dans tous les cas, les demandes du salarié doivent être déposées par recommandé avec avis de réception ou remises en main propre avant le début de l'action de formation et dans un délai qui permette la réponse de l'employeur, qui dispose de 1 mois pour motiver sa réponse, l'absence de réponse valant acceptation. Lorsque la réponse est positive l'employeur et le salarié concluent la convention de formation professionnelle continue visée aux articles L. 6353-2 et R. 6353-1 du code du travail.
Lorsque la réponse est négative, elle est faite par écrit et motivée.

29. 2. 4. Prise en charge par l'OPCA désigné

L'employeur et le salarié mettent au point les modalités concrètes de mise en oeuvre du DIF. En cas de désaccord, il appartiendra à l'employeur d'en fixer les modalités, après avoir, le cas échéant, consulté l'OPCA dont il relève.
Priorités : sans préjudice des dispositions de l'article L. 6323-1 du code du travail, et afin d'encourager l'utilisation du DIF, les parties signataires mandatent leurs représentants à la commission paritaire nationale emploi formation pour fixer les thèmes prioritaires des actions du DIF prévues par le présent avenant.
En tout état de cause, les actions prioritaires de formation, telles que définies par la CPNEF, mises en oeuvre dans le cadre du DIF peuvent être financées :
― par l'OPCA sur les fonds collectés au titre de la professionnalisation pour les actions définies prioritaires conformément à l'article 29. 7 ;
― et par l'OPACIF sur les fonds du congé individuel de formation pour les actions réalisées par les salariés en CDD conformément à l'article L. 6323-3.
Sous réserve du respect de l'acte de constitution de l'OPCA et des décisions de ses instances délibératives et / ou statutaires, une prise en charge complémentaire ou totale des actions de formation relatives au DIF, tant pour les salariés titulaires de CDI que pour les salariés titulaires de CDD sera effectuée dans le cadre des fonds collectés au titre du plan par l'OPCA.

29. 2. 5. Dispositions particulières

Les parties signataires s'engagent à établir, 3 ans après l'entrée en vigueur du présent accord, un premier bilan quantitatif et qualitatif de la mise en oeuvre du DIF dans les entreprises des organismes de tourisme.
Après analyse des résultats de ce bilan, les parties signataires proposeront, le cas échéant, les mesures d'adaptation nécessaires pour que ce droit constitue un moyen efficace pour favoriser la formation des salariés.

Article 29. 3
Congé individuel de formation (CIF)

29. 3. 1. La commission paritaire nationale emploi formation définira annuellement les orientations et les modalités de prise en charge pour les congés individuels de formation, ainsi que pour les congés individuels de formation des salariés sous contrats à durée déterminée. Elle en confiera la mise en oeuvre et l'information à l'OPCA désigné.
29. 3. 2.L'ancienneté requise pour bénéficier d'un CIF-CDD est :
― de 18 mois consécutifs ou non en qualité de salarié, quelle que soit la nature des contrats de travail successifs, au cours des 5 dernières années ;
― dont 4 mois consécutifs ou non, sous contrats à durée déterminée au cours des 12 derniers mois.
29. 3. 3. La CPNEF définit annuellement les priorités à retenir pour les demandes de CIF présentées suite à 2 refus du DIF dans le cadre prévu par la réglementation.

Article 29. 4
Contrats de professionnalisation
29. 4. 1. Contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation est un contrat de formation en alternance à durée déterminée ou indéterminée, associant des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes de formation, et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
Ce contrat est mis en oeuvre sur la base d'une personnalisation des parcours de formation, d'une alternance entre centre de formation et entreprise, et d'une certification des connaissances acquises.

29. 4. 2. Objectifs du contrat

Le contrat de professionnalisation permet :
― de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle ;
― de préparer l'obtention d'un diplôme ou d'un titre inscrit au RNCP (répertoire national des certifications professionnelles) utilisable dans la branche des organismes de tourisme ;
― de préparer l'obtention d'un CQP (contrat de qualification professionnelle) de la branche.
Chaque année, la CPNEF fixera la liste des certifications prioritaires répondant aux objectifs du contrat.

29. 4. 3. Public visé

Ce contrat, qui doit permettre de remplir l'un des objectifs fixés à l'article 29. 5. 2, est ouvert :
a) Aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus souhaitant compléter leur formation initiale, quel qu'en soit le niveau ;
b) Aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus.

29. 4. 4. Modalités

29. 4. 4. 1. Durée du contrat CDD
L'acquisition d'une qualification par les jeunes ou par les demandeurs d'emploi dépourvus de qualification professionnelle supérieure à celle qu'ils ont acquise implique que la durée du contrat soit adaptée aux exigences des référentiels des diplômes d'Etat, des CQP ou toute autre formation reconnue comme prioritaire par la CPNEF et à la durée de formation retenue lors de l'agrément d'un titre par la CPNEF.
Dans ce cas, la durée du contrat de professionnalisation conclu à durée déterminée pourra atteindre un maximum de 24 mois dès lors que la durée de la formation l'exige. Dans tous les autres cas, la durée du contrat sera comprise entre 6 et 12 mois.
Ce contrat s'achève en tout état de cause au plus tard à l'échéance du 2e mois suivant celui au cours duquel le titre, le diplôme ou le CQP est obtenu.
29. 4. 4. 2. Durée de la formation
La formation doit être comprise entre 15 % et 25 % de la durée du contrat, sans pouvoir être inférieure à 150 heures.
La durée des actions de formation peut toutefois être supérieure à 25 % lorsque ces actions ont pour but de préparer l'obtention d'un diplôme d'Etat ou d'un CQP. Pour les CQP, cette durée est celle définie par le référentiel correspondant.
29. 4. 4. 3. CDI
Lorsque le contrat est conclu à durée indéterminée, il débute par l'action de professionnalisation dont les modalités sont conformes aux dispositions des articles 29. 4. 4. 1 et 29. 4. 4. 2.
29. 4. 4. 4. Rémunération
Pendant la durée du contrat de professionnalisation lorsqu'il est conclu en CDD, ou pendant l'action définie à l'article 29. 4. 4. 3 lorsqu'il est conclu en CDI, le bénéficiaire perçoit une rémunération brute égale à 55 % du salaire minimum conventionnel de l'emploi lorsque celui-ci est âgé de 16 à 21 ans.
La rémunération brute sera égale à 70 % du salaire minimum conventionnel de l'emploi occupé lorsque le bénéficiaire est un demandeur d'emploi âgé de plus de 21 ans et de 26 ans au plus.
Lorsque le salarié a plus de 26 ans, la rémunération brute est de 85 % du salaire conventionnel et elle ne peut être inférieure au SMIC.
29. 4. 4. 5. Tutorat
Les partenaires sociaux considèrent que le tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de professionnalisation : ils incitent donc les entreprises à valoriser la fonction tutorale.

29. 4. 5. Prise en charge

Sous réserve que l'entreprise justifie auprès de l'OPCA les dépenses réalisées, celui-ci peut prendre en charge un maximum de 18 € par heure de formation, sans que la prise en charge du coût pédagogique puisse dépasser 9, 15 €.

Article 29. 5
Périodes de professionnalisation

La branche des organismes de tourisme souhaite pouvoir favoriser le maintien en activité et développer la professionnalisation de ses salariés.
Afin de garantir de véritables parcours professionnalisant, les signataires conviennent que les périodes de professionnalisation entrant dans les priorités de la branche doivent obéir aux règles qui suivent :
― elles peuvent comporter une action préalable de validation des acquis et de l'expérience ou de positionnement ;
― le suivi de l'alternance doit être assuré par un tuteur ; pour les entreprises de plus de 10 salariés, elles doivent donner lieu à une évaluation des compétences et des aptitudes professionnelles acquises.
Les périodes de professionnalisation sont mises en oeuvre à l'initiative de l'employeur mais peuvent l'être également, en accord avec l'employeur, à l'initiative du salarié.

29. 5. 1. Salariés prioritaires

Les signataires décident que les périodes de professionnalisation sont ouvertes prioritairement à l'ensemble des salariés suivants :
― les salariés dont la qualification est insuffisante ou inadaptée au regard de l'évolution des technologies ou des modes d'organisation ;
― les salariés handicapés ;
― les femmes ou les hommes reprenant une activité professionnelle après un congé parental ;
― les salariés de plus de 45 ans et les salariés ayant plus de 20 ans d'activité professionnelle ;
― les salariés ayant les premiers niveaux de qualification (V, V bis et VI) ;
― les salariés ayant occupé durablement des emplois à temps partiel.

29. 5. 2. Action de formation

Les périodes de professionnalisation ont pour objet de permettre aux salariés d'acquérir :
― soit un diplôme, un titre ou une certification enregistrés au répertoire national des certifications professionnelles, en utilisant si c'est possible les acquis des salariés dans le cadre de la validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
― une qualification reconnue par la branche.
Les périodes de professionnalisation peuvent aussi permettre aux salariés de participer aux types d'actions de formation suivantes :
― actions ayant pour objet de favoriser l'adaptation des salariés ainsi que leur maintien dans l'emploi ;
― actions de développement des compétences ou d'acquisition d'une qualification plus élevée.
Quand une partie de la formation se déroule en dehors du temps de travail l'entreprise définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit, si le salarié suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Ces engagements portent également sur les conditions dans lesquelles la candidature du salarié est examinée, en priorité dans un délai de 1 an, à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises.
La CPNEF établira annuellement les objectifs fixés à l'OPCA pour la prise en charge des périodes de professionnalisation ainsi que la liste des certifications prioritairement éligibles.

29. 5. 3. Prise en charge

La prise en charge des périodes de professionnalisation sera définie annuellement par les représentants de la SPP en fonction des orientations et des priorités prises par la CPNEF.
L'OPCA rendra compte chaque année des contrôles effectués en tenant compte des résultats de l'année précédente et des réels besoins de la branche.

Article 29. 6
Contributions
29. 6. 1. Taux de cotisations et répartition

Les taux de cotisation sont les suivants :
Entreprises de moins de 10 salariés
En 2009, 0, 75 % :
― 0, 15 % au titre du DIF et de la professionnalisation obligatoirement versé à l'OPCA de la branche ;
― 0, 60 % au titre des actions de formation suivant le plan de formation.
En 2010, 0, 85 % :
― 0, 15 % au titre du DIF et de la professionnalisation obligatoirement versé à l'OPCA de la branche ;
― 0, 70 % au titre des actions de formation suivant le plan de formation.
En 2011, 1, 05 % :
― 0, 15 % au titre du DIF et de la professionnalisation obligatoirement versé à l'OPCA de la branche ;
― 0, 90 % au titre des actions de formation suivant le plan de formation.
Entreprises de 10 à 19 salariés, 1, 05 % de la masse salariale :
― 0, 15 % au titre du DIF et de la professionnalisation obligatoirement versé à l'OPCA de la branche ;
― 0, 90 % au titre des actions de formation suivant le plan de formation.
Entreprises de plus de 20 salariés, 1, 6 % :
― 0, 20 % pour le CIF ;
― 0, 50 % au titre du DIF et de la professionnalisation obligatoirement versé à l'OPCA de la branche ;
― 0, 90 % au titre des actions de formation suivant le plan de formation.
Les taux ci-dessus sont applicables au 1er janvier de l'année n sur la base des effectifs constatés sur la DADS de l'année n ― 1.

29. 6. 2. CIF-CDD

Conformément à la loi du 12 juillet 1990, toutes les entreprises sont assujetties au versement d'une cotisation de 1 % sur la masse salariale des contrats à durée déterminée au titre du CIF-CDD.

29. 6. 3. Franchissement des seuils

Les taux ci-dessus définis sont applicables dans l'année n + 1 de franchissement des seuils.

Article 29. 7
Répartition de la contribution professionnalisation

L'ensemble des sommes collectées au titre de la professionnalisation sera réservé par l'OPCA pour les actions définies ci-dessous :
― contrats et périodes de professionnalisation ;
― financement des DIF prioritaires ;
― financement des études proposées par l'observatoire.
Chaque année, une délibération de la CPNEF fixera la part de la collecte affectée à chacun des objectifs ci-dessus.
Cette délibération fixera la liste des CFA (centre de formation des ap-prentis) bénéficiaires, les modalités de leur financement, ainsi que les actions de formation retenues.
La CPNEF établira la liste des actions de formation pouvant entrer dans la catégorie des DIF prioritaires et pouvant être financées par l'OPCA avec les fonds collectés ci-dessus.

Article 29. 8
Apprentissage
29. 8. 1. Contrat d'apprentissage

Le contrat d'apprentissage est un contrat de formation en alternance à durée déterminée de 6 mois pouvant aller jusqu'à 36 mois en fonction du type d'emploi et du niveau de qualification recherché dans les conditions définies ci-après. Ce contrat associe des enseignements professionnels et technologiques dispensés dans des centres de formation d'apprentissage et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
Ce contrat est mis en oeuvre sur la base d'une personnalisation des parcours de formation, d'une alternance en centre de formation et dans l'entreprise et d'une certification des compétences et des connaissances acquises.

29. 8. 2. Objectifs du contrat

Le contrat d'apprentissage permet d'acquérir :
― un diplôme professionnel ;
― un titre à finalité professionnelle, enregistré au répertoire national des certifications professionnelles.

29. 8. 3. Public visé

Ce contrat, qui doit permettre de remplir l'un des objectifs fixés à l'article 29. 8. 2, est ouvert :
a) Aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus souhaitant compléter leur formation initiale, quel qu'en soit le niveau ;
b) Aux personnes âgées de plus de 25 ans répondant aux conditions fixées par la réglementation en vigueur.

29. 8. 4. Modalités

29. 8. 4. 1. Durée du contrat
L'acquisition d'une qualification professionnelle par les jeunes ayant effectué le premier cycle d'enseignement secondaire implique que la durée du contrat soit adaptée aux exigences des référentiels des diplômes d'Etat et des titres à finalité professionnelle enregistrés au répertoire national des certifications professionnelles et à la durée de formation retenue lors de l'agrément d'un titre par la CPNEF. La durée du contrat sera en principe de 12 mois sauf exceptions :
― préparation d'un diplôme d'ingénieur ou d'enseignement supérieur, et en cas de prolongation parce qu'échec à l'examen la durée est portée à 36 mois ;
― si le diplôme préparé est de même niveau que celui obtenu dans le cadre d'un précédent contrat d'apprentissage, s'il est de niveau inférieur, si une partie a été obtenue par la VAE ou si la préparation a commencé sous un autre statut, la durée est réduite à 6 mois ;
― diplômes et titres inscrits sur la liste de la CPNEF et pour lesquels les durées de formation pourront aller jusqu'à 24 mois en fonction du nombre d'heures de formation inscrit sur la fiche RNCP.
29. 8. 4. 2. Durée de la formation
La formation dispensée par le CFA doit être au minimum de 400 heures par année en moyenne sur les années d'apprentissage.
29. 8. 4. 3. Rémunération
La rémunération des apprentis de moins de 18 ans à l'entrée en formation est calculée sur la base du salaire minimum conventionnel de l'emploi occupé conformément aux taux suivants :
― 1re année : 25 % ;
― 2e année : 37 % ;
― 3e année : 53 %.
La rémunération des apprentis âgés de 18 ans et plus à l'entrée en formation est alignée sur les montants des salaires en contrat de professionnalisation tels que définis à l'article 29. 4. 4. 4.

Article 29. 9
Observatoire

Pour accompagner les entreprises dans la définition de leurs politiques de formation, les salariés dans l'élaboration de leurs projets professionnels et pour permettre aux partenaires sociaux de définir une politique de l'emploi et de la formation au sein de la branche, la CPNEF crée en son sein un observatoire des métiers des organismes de tourisme.L'observatoire doit être un outil de connaissances et d'informations sur les évolutions des emplois et des qualifications.
Les travaux de l'observatoire sont examinés par la CPNEF qui en tire conclusions et recommandations.

29. 9. 1. Objet

L'objet de l'observatoire prospectif des métiers des organismes de tourisme est :
― de renforcer la capacité pour la branche professionnelle de définir et de mettre en oeuvre des politiques de formation professionnelle (en particulier définir la politique en matière de contrat de professionnalisation) ;
― de recueillir les informations les plus fiables sur la situation de l'emploi et de la formation de manière à appréhender l'évolution des métiers du secteur des organismes de tourisme, tant en termes quantitatif que qualitatif, au niveau national et régional ;
― d'analyser et anticiper les évolutions affectant l'articulation entre la formation et l'emploi afin :
― de fournir à l'ensemble des acteurs de la formation et de l'emploi les outils et les moyens de réaction nécessaires aux changements à venir ;
― de permettre, par la connaissance de l'évolution des métiers, l'anticipation des besoins de formation et la mise en oeuvre de politiques de formation adaptées ;
― de nourrir les travaux de la CPNEF.
Pour réaliser ces missions, l'observatoire est notamment amené à :
― réaliser des enquêtes et études prospectives centrées sur l'évolution des métiers ;
― capitaliser des études disponibles par l'élaboration de synthèses et leur publication ;
― diffuser les travaux prospectifs relatifs à l'articulation emploi-formation ;
― développer les partenariats.

29. 9. 2. Fonctionnement

L'observatoire est géré par un comité de pilotage paritaire composé par les membres de la CPNEF.

Article 30
Commission paritaire nationale emploi-formation (CPNEF)
Article 30. 1
Composition

La commission paritaire nationale emploi-formation des organismes de tourisme (CPNEF) est composée paritairement de représentants des organisations syndicales des employeurs, d'une part, et des salariés (2 titulaires par organisation), d'autre part.
Ces représentants sont désignés par les organisations représentatives au plan national de la convention collective nationale qui disposent à tout moment des mandats ainsi confiés.

Article 30. 2
Objectifs

La CPNEF est chargée de mettre en place et de contrôler, en matière d'emploi et de formation, tous les moyens nécessaires à la réalisation des objectifs définis par le présent accord :
― renforcer les moyens de réflexion et d'action de la profession dans tous les domaines liés à l'emploi et à la formation professionnelle, notamment par la reconnaissance des qualifications initiales ou acquises ;
― agir pour faire en sorte que l'emploi et la formation professionnelle soient reconnus comme étant les éléments déterminants d'une politique sociale novatrice ;
― élaborer une politique d'ensemble, tant en matière de formation que d'emploi ;
― mettre en place les moyens nécessaires à l'application de cette politique.

Article 30. 3
Missions
30. 3. 1. Formation

En matière de formation, la CPNEF est plus particulièrement chargée :
― de regrouper l'ensemble des données qui permettront d'établir le bilan des actions de formation réalisées dans le cadre du plan de formation, des CIF, des formations en alternance, des CFI, etc.
― de définir les moyens à mettre en oeuvre pour que puisse être réalisée une véritable politique d'insertion des jeunes dans le secteur professionnel, notamment dans le cadre de l'utilisation du 0, 5 % de la masse salariale prévue par la loi ;
― de rechercher, en concertation avec les pouvoirs publics et les organismes de formation, les moyens propres à assurer l'optimisation des ressources de formation.

30. 3. 2. Emploi

En matière d'emploi, la CPNEF est plus particulièrement chargée :
― d'étudier en permanence l'évolution des emplois, tant qualitativement que quantitativement ;
― de chercher toutes les solutions susceptibles de réduire la précarité de l'emploi ;
― d'adapter le développement des formations professionnelles à l'évolution de l'emploi ;
― de susciter en cas de licenciement économique toutes les solutions susceptibles d'être mises en oeuvre pour faciliter le reclassement ou la reconversion ;
― de trouver les moyens d'une meilleure gestion de l'offre et de la demande d'emploi ;
― d'effectuer toutes les démarches utiles auprès des organismes publics de placement en vue de concourir à l'insertion professionnelle des jeunes à l'issue de leur formation.

Article 30. 4
Organisation

Les parties signataires laissent à leurs représentants au sein de cette commission le soin de déterminer les règles de son organisation et de son fonctionnement, notamment :
― la périodicité et le calendrier des réunions ;
― l'élection d'un (e) président (e) et d'un (e) vice-président (e) ainsi que toute autre fonction déclarée nécessaire au bon fonctionnement de cette instance, dans le respect de l'alternance liée au paritarisme.

Article 31

Désignation de l'OPCA

A compter du 1er janvier 2010, les employeurs entrant dans le champ d'application de la convention collective des organismes du tourisme (convention collective n° 3175) adhèrent à l'AGEFOS PME, en versant leurs contributions relatives au développement de la formation professionnelle continue.

Le présent avenant est conclu pour une durée de 3 ans, sous réserve de conformité et de compatibilité avec les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.

Durée


AGEFOS PME est désigné pour une période de 3 ans, allant jusqu'au 31 décembre 2012.

La branche se réserve la possibilité de dénoncer cette désignation à chaque fin d'exercice si l'avis de la commission mixte paritaire est défavorable.
ARTICLE 2
REMPLACE

Le présent avenant prend effet à la date de signature.
Il fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et d'une demande d'extension.

Interprétation de l'article 13 de la convention
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

L'article 13 b, deuxième alinéa, est modifié comme suit :
« Toutefois, pour les salariés qui ont exercé leur activité à temps partiel, l'indemnité de départ à la retraite est calculée pro rata temporis des années travaillées à temps complet et des années travaillées à temps partiel. Le calcul pour la période à temps partiel s'effectue sur le salaire brut mensuel moyen des 12 derniers mois ou sur le salaire brut perçu le dernier mois si ce dernier est plus avantageux. »

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et d'une demande d'extension.

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Préambule
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux affirment leur attachement au principe fondamental de l'égalité en droit du travail.
Depuis plusieurs décennies, les textes législatifs et réglementaires communautaires et internes ont incité à une réflexion collective sur les actions concrètes à mettre en oeuvre dans les entreprises pour favoriser l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
En droit français, les dispositions les plus récentes relatives à l'égalité professionnelle résultent de :
― la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 ;
― la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le présent accord s'inscrit dans cette évolution législative et entend contribuer, au sein de la branche, à une représentation équilibrée entre les hommes et les femmes.
Il tient compte également des dispositions de l'accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003, repris par l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 et ses avenants.
Les partenaires sociaux de la branche affirment ainsi que la mixité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles est un facteur d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et d'efficacité économique, source de complémentarité, d'équilibre et de dynamisme pour les organismes employeurs et pour leurs salariés.

Objectifs

Les signataires considèrent que tous les acteurs de la branche : employeurs, salariés, représentants du personnel doivent faire de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes un enjeu majeur et se mobiliser autour de cet axe de travail. Ils estiment que le présent accord représente une réelle opportunité de dialogue et de dynamisme dans les entreprises, et que son impact social et économique se révélera positif.
Ainsi, la mise en place d'une politique dynamique d'égalité professionnelle doit s'accompagner d'une mise en cohérence des pratiques de management.
L'engagement personnel des équipes de direction est un préalable essentiel à la réussite d'une telle politique dans les organismes de la branche. C'est en effet par leur implication et leur détermination que cette politique peut se déployer efficacement à tous les niveaux.
Une démarche de communication régulière et soutenue des équipes de direction auprès des salariés, en association avec les représentants du personnel, en est le préalable.

Principe de non-discrimination

Les partenaires sociaux souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification et rémunération, de promotion, de religion, de l'ethnie, de l'âge, de l'appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail. Plus largement, les partenaires sociaux réaffirment que la non-discrimination est un principe supérieur et général qui s'impose dans toutes les dimensions de la vie de l'entreprise et du dialogue social.

Chapitre Ier. - Champ d'application de l'accord
en vigueur étendue

Les dispositions qui suivent s'appliquent aux structures relevant de la convention collective des organismes de tourisme du 5 février 1996 et à leur personnel.

Chapitre II. - Recrutement
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux tiennent à affirmer leur volonté d'un recrutement équilibré au sein de la branche, ils rappellent que les critères retenus doivent s'appuyer exclusivement sur les compétences et les qualifications du candidat.
Dans cet esprit, les offres d'emploi externes sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Ainsi, à projet professionnel, motivations, potentiel d'évolution, aptitude et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines sont analysées selon les mêmes critères. A cette fin, les dispositifs de sélection doivent rester construits autour de la notion de compétences.
Les parties signataires tiennent à rappeler les règles fondamentales du déroulement d'un entretien de recrutement et en particulier qu'aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne peut être demandée au candidat.
Les entreprises devront présenter aux instances représentatives du personnel ayant compétence en la matière des statistiques concernant les recrutements. Les représentants du personnel pourront présenter des axes d'amélioration, afin de faciliter la diversité et l'égalité professionnelle.
Les différentes données et observations concernant les recrutements feront l'objet d'étude dans le cadre des missions de l'observatoire des métiers, pour disposer d'éléments d'analyse sur l'ensemble de la branche.
Les entreprises veillent également à ce que les processus de recrutement interne ou externe se déroulent dans les mêmes conditions pour les hommes et les femmes.
Les signataires du présent accord réaffirment que l'embauche, la rémunération à l'embauche et le positionnement d'un emploi dans la grille de classification ne doivent tenir compte ni du sexe ni de la situation de famille du titulaire de l'emploi.
Dans le même esprit, les signataires rappellent que l'état de grossesse d'une femme ne doit pas être pris en considération pour refuser de l'embaucher ou mettre fin à sa période d'essai. La femme candidate à un emploi n'est pas tenue de révéler son état de grossesse. En conséquence, il est interdit de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l'état de grossesse de l'intéressée.
Enfin, afin de permettre une meilleure représentation en termes de mixité lors du recrutement, les signataires s'engagent à ce que des actions prioritaires soient menées au niveau de l'entreprise, portant sur l'amélioration de l'accès des femmes et des hommes à des emplois sur des postes identifiés comme ayant une faible représentation féminine ou masculine.
L'évolution des effectifs par sexe et par catégorie professionnelle sera appréciée chaque année, à travers un tableau donnant ces repères en pourcentage.

Chapitre III. - Promotion et évolution professionnelle
en vigueur étendue

Les structures de la branche veilleront à assurer une garantie d'évolution comparable des hommes et des femmes occupant des emplois identiques et disposant d'une expérience similaire. Les entretiens individuels professionnels permettront une analyse en ce sens.
Les entreprises s'engagent à examiner annuellement les critères retenus dans les définitions d'emploi qui seraient de nature à écarter les femmes ou les hommes de leur accès. Elles veilleront particulièrement à ce que les aménagements d'horaires, quand ils sont possibles, puissent permettre aux femmes et aux hommes de concilier leur vie familiale et leur vie professionnelle, et que la première ne puisse pas constituer un obstacle à leur évolution.
Afin de garantir une égalité d'accès aux femmes et aux hommes à des postes de management et à responsabilité, les entreprises sont encouragées à mettre en place un suivi individualisé des hommes et des femmes disposant d'un potentiel leur permettant d'accéder à ces responsabilités. Les entreprises s'assureront lors des processus d'évaluation et des discussions sur l'évolution professionnelle de la mise en oeuvre de plans de développement personnel renforçant cet objectif.
L'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilité.

Chapitre IV. - Formation professionnelle continue
en vigueur étendue

Les signataires soulignent que la formation professionnelle constitue l'un des leviers essentiels pour assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Le développement des compétences en est en effet un instrument primordial.
En conséquence, les entreprises veilleront à ce que toutes les formations dispensées au titre du plan de formation soient accessibles, en fonction des besoins validés par leur responsable, à l'ensemble du personnel féminin et masculin, quels que soient leur statut professionnel, leur situation de famille, leur âge et le niveau de formation visé.
Dans la mesure du possible, les entreprises devront être vigilantes dans la planification des sessions de formation, afin que les horaires et lieux de formation tiennent compte des contraintes familiales.
Les entreprises mettront en oeuvre les dispositifs permettant aux salariés de mieux appréhender la diversité des métiers et par voie de conséquence, d'élargir leurs possibilités d'évolution professionnelle. Les salariés pourront notamment utiliser le dispositif du droit individuel à la formation (DIF).
Les entreprises dispenseront une information particulière sur la VAE aux salariés de plus de 45 ans.
Il est également rappelé que, conformément à la loi, les salariés de retour de congé de maternité, pour adoption ou congé parental d'éducation sont prioritaires pour l'accès aux périodes de professionnalisation, notamment pour leur permettre un maintien dans l'emploi si les compétences requises ont évolué pendant la période de suspension de leur contrat de travail.
Les structures qui négocient sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) veilleront à intégrer ces objectifs dans leurs axes de travail.

Chapitre V. - Parentalité
en vigueur étendue

Rémunération du congé de maternité, de paternité, d'adoption ou parental d'éducation

Conformément aux dispositions du code du travail, les absences résultant :
― d'un congé de maternité ;
― d'un congé de paternité ;
― d'un congé d'adoption ;
― d'un congé parental,
n'ont pas d'incidence sur les évolutions professionnelles et salariales des intéressés.
En outre, lorsqu'un salarié en congé parental est compris dans le champ d'application d'une augmentation générale des rémunérations, cette mesure s'applique à lui à la même échéance et dans les mêmes conditions qu'aux autres salariés visés par la mesure considérée.
Par ailleurs, les rémunérations des salariés en congé de maternité ou d'adoption doivent bénéficier de la même évolution moyenne que celle constatée dans la même catégorie professionnelle ou, si cette dernière n'est pas statistiquement représentative, celle des autres salariés de l'entreprise pendant cette période.

Situation du salarié durant le congé de maternité ou d'adoption et retour dans l'entreprise

Les parties rappellent la nécessité de préserver le lien professionnel avec l'entreprise durant le congé de maternité ou d'adoption. Afin de garantir l'effectivité de ce lien, il est prévu les mesures suivantes.
Afin de faciliter le retour à l'emploi des salariés absents suite à un congé de maternité ou d'adoption, ou pour exercer leur parentalité, l'entreprise recherche les modalités pratiques susceptibles de permettre le maintien du lien professionnel du salarié avec l'entreprise durant son congé, comme par exemple l'envoi des informations générales adressées à l'ensemble des salariés.
Les salariés qui reprennent le travail à l'issue d'un congé de maternité ou d'adoption, ou d'un congé parental d'éducation à temps complet ont droit à un entretien avec un représentant de l'entreprise en vue de leur orientation professionnelle, visant notamment, en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, à déterminer leurs besoins en formation et à leur proposer, si besoin, un bilan de compétences.

Prise en compte de la vie familiale dans l'organisation du travail

Aménagement du temps de travail

Dans le cas où certains salariés seraient demandeurs d'aménagements d'horaires, notamment de temps partiel, les entreprises s'efforceront de rechercher les meilleures solutions adaptées pour le salarié afin de parvenir à concilier vie professionnelle et vie familiale. Une attention particulière sera apportée à la situation des salariés confrontés à des situations spécifiques de garde d'enfant.
Dans une logique similaire, afin de prendre en compte les contraintes liées à la parentalité, une attention particulière sera apportée aux heures de début et de fin de réunion, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail. Les salariées en état de grossesse auront la faculté de demander à bénéficier d'un temps partiel jusqu'à leur congé de maternité.

Enfant malade ou handicapé (1)

Il est rappelé que, conformément à la convention collective :
― tout salarié, père ou mère, présentant un certificat médical concernant un enfant de moins de 16 ans, malade, accidenté ou handicapé, dont il a la charge, a droit à un congé rémunéré de 3 jours par an. Ce congé est porté à 5 jours si l'enfant est âgé de moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus, âgés de moins de 16 ans ;
― au-delà de ce congé rémunéré, les parents ont droit à des congés sans solde, sans que la somme de ceux-ci puisse être supérieure à 3 mois par an ;
― en cas de maladie, d'accident ou de handicap d'un enfant à charge au sens de la sécurité sociale, tout salarié ayant 1 an d'ancienneté a le droit de travailler à temps partiel pendant une durée de 6 mois, renouvelable 1 fois ;
― à l'issue de cette période, l'intéressé retrouve son emploi ou un emploi similaire ayant une rémunération équivalente.

Dispositifs d'aide à la parentalité

Les signataires du présent accord encouragent les entreprises et les représentants du personnel à examiner et négocier la mise en place des différents dispositifs d'aides offerts aux salariés, notamment la mise en place du chèque emploi-service universel, pour les aider à régler tout ou partie des frais engagés et contribuer ainsi à faciliter la vie professionnelle et vie familiale.

(1) La partie « Enfant malade ou handicapé » du chapitre 5 est étendue sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1225-62 du code du travail au titre duquel le salarié dont l'enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants peut bénéficier d'un congé dit de présence parentale sous la forme d'un capital de 310 jours ouvrés non rémunérés.
(Arrêté du 17 mai 2010, art. 1er)

Chapitre VI. - Egalité salariale
en vigueur étendue

Les parties signataires rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
Les disparités de rémunération dans un établissement ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l'appartenance des salariés à l'un ou l'autre sexe.
Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes et ne doivent pas être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d'un congé de maternité ou d'un congé parental d'éducation.

Chapitre VII. - Sensibilisation et communication
en vigueur étendue

Les parties s'accordent sur le fait que la sensibilisation de tous les acteurs, au sein de la branche, au thème de l'égalité professionnelle hommes-femmes est indispensable en vue de traduire concrètement les principes énoncés par le présent accord et déclinés par les entreprises.
En effet, l'égalité professionnelle hommes-femmes s'adosse notamment sur des habitudes sociales et culturelles, et c'est pourquoi des efforts seront effectués en vue de sensibiliser l'encadrement aux problématiques et enjeux de l'égalité professionnelle. Conformément aux objectifs du présent accord, les directions d'entreprise impulseront cette sensibilisation et associeront les représentants du personnel aux démarches liées à cet accord.
A cet égard, les parties conviennent de se doter des moyens nécessaires pour appréhender la réalité de la situation en réalisant les enquêtes qu'elles jugeront nécessaires, en promouvant les actions de formation spécifiques, et en valorisant la mixité dans les communications sur les métiers de la branche.

Chapitre VIII. - Représentation équilibrée des femmes et des hommes aux élections des représentants du personnel
en vigueur étendue

Les organisations syndicales de salariés veilleront, à l'occasion de l'élaboration du protocole d'accord préélectoral lors des élections des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise, à examiner les voies et moyens en vue d'atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidature.
De même, les membres élus du comité d'entreprise et des délégués du personnel s'efforceront d'atteindre cette représentation équilibrée lors de la désignation des membres du CHSCT.

Chapitre IX. - Communication avec les instances représentatives du personnel
en vigueur étendue

Les entreprises veilleront à informer au moins annuellement les instances représentatives du personnel sur les conditions dans lesquelles elles mettent effectivement en oeuvre l'égalité professionnelle des hommes et des femmes.
Elles leur transmettront notamment les information suivantes :
Recrutements :
― postes à pourvoir ;
― répartition des candidatures entre hommes et femmes ;
― répartition des recrutements entre hommes et femmes.
Formation professionnelle :
― répartition hommes-femmes des demandes et des bénéficiaires d'actions de formation, par type et par catégorie d'action.
Temps de travail :
― nombre de demandes d'aménagement du temps de travail pour raisons familiales ;
― suivi donné à ces demandes : nombre d'accords et de refus.
Rémunération :
― salaire annuel moyen par catégorie d'au moins 3 salariés, avec et hors ancienneté.
Par ailleurs, conformément à la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, il est rappelé que les entreprises soumises à la négociation obligatoire sur les salaires effectifs doivent négocier chaque année pour analyser la situation et, le cas échéant, définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, avant le 31 décembre 2010 dans le cadre des négociations sur les salaires.

Chapitre X. - Durée de l'accord, opposabilité, dénonciation et révision
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et sera présenté à l'extension auprès du ministre chargé du travail. L'ensemble des dispositions du présent accord s'impose aux accords d'entreprise négociés dans ce cadre et il ne pourra y être dérogé par accord d'entreprise que dans un sens plus favorable aux salariés.
Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues aux articles concernés du code du travail.
Il entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt qui interviendra conformément aux dispositions prévues par le code du travail et fera l'objet de mesures de publicité prévues audit code.

Gratification
en vigueur étendue

L'article 21 de la convention collective est complété comme suit :
« On entend par gratification toute somme versée à fréquence semestrielle ou annuelle, quelle que soit son appellation (gratification ou prime de fin d'année ou 13e mois...).
Son montant ne peut être inférieur à 10 % de la rémunération de base brute mensuelle moyenne du salarié, cette moyenne étant calculée sur les 12 mois précédant le versement de la prime. Pour les salariés ayant entre 6 mois et 12 mois d'ancienneté, elle est proratisée et calculée sur le salaire moyen du temps de présence.
L'ancienneté et le temps de présence effective s'apprécient conformément aux dispositions de l'article 16. 1 de la convention collective.
Ces dispositions ne peuvent se traduire par une diminution des avantages antérieurs acquis par les salariés. Elles sont applicables à compter du 1er janvier 2010. »

Compte épargne-temps
ARTICLE 1
Champ d'application. ― Bénéficiaires
en vigueur étendue

Le présent accord est applicable à tous les salariés relevant de la branche des organismes de tourisme sous réserve de justifier d'une ancienneté continue de 24 mois à l'ouverture du compte.
Le compte épargne-temps fonctionne sur la base du volontariat sous réserve de sa mise en place dans la structure par l'employeur. Il ne peut être ouvert que sur initiative du salarié qui désire y placer une partie de ses congés et repos et/ou un élément de sa rémunération. Il peut rester ouvert pendant toute la durée du contrat de travail du salarié, y compris en cas de suspension. Il ne peut pas être débiteur. En cas de décès du salarié, les droits épargnés dans le CET sont dus à ses ayants droit au même titre que le versement des salaires arriérés ou encore les droits à repos compensateurs.

ARTICLE 2
Alimentation du CET
en vigueur étendue

Le compte peut être alimenté, dans les limites fixées par la loi et par le présent accord, par un ou plusieurs des éléments suivants, à l'initiative du salarié.
Le total des droits épargnés par un salarié sur une année civile ne pourra excéder 10 jours par an, tels que définis ci-après :
― le report de tout ou partie de la 5e semaine de congés payés, à condition d'en faire la demande 1 mois au moins avant la fin de la période de prise des congés ;
― le report de tout ou partie d'une partie des jours de repos liés à la réduction du temps de travail (RTT), dans la limite de 5 jours par an à condition d'en faire la demande dans les 15 jours suivant l'ouverture des droits ;
― le report de tout ou partie d'une partie des jours de repos accordés dans le cadre d'un forfait annuel en jours dans la limite de 5 jours par an à condition d'en faire la demande dans les 15 jours suivant l'ouverture des droits ;
― le repos compensateur des heures supplémentaires remplaçant leur paiement prévu et les majorations en temps pour le travail des dimanches, des jours fériés et le travail de nuit ;
― les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle du travail prévue par une convention individuelle de forfait en heures.
A titre exceptionnel, un salarié confronté à de graves difficultés personnelles l'ayant empêché de solder ses congés annuels, et sous réserve de l'accord de sa direction, pourra dépasser la limite des 10 jours mentionnés plus haut.
En toute hypothèse, le plafond global du CET est de 50 jours ouvrés. Il peut être porté à 60 jours pour les salariés âgés de 55 ans et plus.

ARTICLE 3
Utilisation du CET
en vigueur étendue

Le CET pourra être utilisé pour bénéficier de :
― un congé pour convenance personnelle ;
― un congé de longue durée (pour création d'entreprise, de solidarité internationale, sabbatique) ;
― un congé lié à la famille (congé parental d'éducation, congé de soutien familial, de solidarité familiale...) ;
― un congé de fin de carrière ;
― un passage de travail de temps complet à temps partiel ;
― une cessation totale ou progressive d'activité.
La durée et les conditions de prise de ces congés ou de passage à temps partiel sont définies par les dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles ou contractuelles qui les instaurent.

ARTICLE 4
Utilisation du CET pour la formation
en vigueur étendue

Le salarié, à son initiative, pourra utiliser tout ou partie des droits accumulés dans le CET pour :
― compléter, à concurrence de sa rémunération de référence, le montant de la rémunération pris en charge par le FONGECIF dans le cadre d'un congé individuel de formation ;
― se faire indemniser, en tout ou partie, sur la base du salaire perçu au moment de son départ, un congé non rémunéré destiné à lui permettre de suivre une action de formation de son choix ;
― compléter l'indemnisation versée par l'employeur dans le cadre d'un DIF pris sur son temps personnel, pour la partie non indemnisée par l'employeur.

ARTICLE 5
Fonctionnement du compte
en vigueur étendue

Le compte est ouvert sur simple demande écrite du salarié mentionnant précisément la nature et la quantité des droits qu'il entend affecter sur son CET, dans les conditions fixées à l'article 2 ci-dessus. Cette demande est renouvelable chaque année.

ARTICLE 6
Tenue des comptes
en vigueur étendue

Les CET sont tenus en jours par la direction. Une journée est valorisée 7 heures ou 1/5 de la durée hebdomadaire de travail lorsque celle-ci est inférieure à 35 heures.
Avec le bulletin de paie du mois de décembre, chaque salarié concerné reçoit un décompte des droits qu'il a acquis.
Les représentants du personnel sont informés une fois par an du nombre de salariés titulaires d'un CET et/ou ayant pris un congé à ce titre.

ARTICLE 7
Délai de prise du congé
en vigueur étendue

Les congés devront être pris sans limite de durée après leur apport.

ARTICLE 8
Indemnisation du congé
en vigueur étendue

L'indemnité versée au salarié lorsqu'il utilise son compte dans les cas prévus aux articles 3 et 4 ci-dessus est calculée en multipliant le nombre d'heures indemnisables par le taux horaire brut du salaire perçu (ancienneté et primes incluses) au moment de son utilisation.
Elle est versée à l'échéance normale du salaire sur la base de l'horaire pratiqué par le salarié au moment du départ en congé. Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré et le montant de l'indemnisation correspondante sont indiqués sur le bulletin de paie remis au salarié.
Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits acquis. L'utilisation de l'intégralité des droits inscrits au CET n'entraîne pas la clôture de ce dernier, sauf congé de fin de carrière.
En cas de rupture du contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité correspondant à l'ensemble des droits acquis (à la date de rupture) sur son compte.
Le solde du compte est indemnisé dans les mêmes conditions en cas de décès du salarié.

ARTICLE 9
Utilisation sous forme monétaire
en vigueur étendue

Le salarié a la possibilité de demander le déblocage, dans la limite des dispositions légales, de tout ou partie des droits acquis au CET dans les cas suivants :
― décès, invalidité, perte d'emploi du conjoint ou du signataire d'un Pacs ;
― invalidité du salarié ;
― invalidité d'un enfant dont le salarié a la charge effective et permanente ;
― surendettement du salarié sous réserve de la fourniture d'une attestation de la commission de surendettement ;
― cessation anticipée d'activité du salarié dans le cadre d'une préretraite complète non précédée d'un congé de fin de carrière ;
― mariage ou conclusion d'un Pacs ;
― naissance ou adoption d'un enfant ;
― divorce ou rupture d'un Pacs ;
― achat ou agrandissement de la résidence principale ;
― financement du rachat de trimestres de cotisations ou d'années incomplètes de cotisations dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
Dans ces hypothèses, le déblocage est réalisé conformément aux dispositions légales sur la paie du mois suivant la demande du salarié, sur présentation d'un justificatif, et dans les 6 mois suivant l'événement correspondant.

ARTICLE 10
Régime fiscal et social des indemnités
en vigueur étendue

L'indemnité versée lors de la prise de congés ou lors de la liquidation est soumise à cotisations et contributions sociales (CSG, CRDS) ainsi qu'à l'impôt sur le revenu dans les conditions de droit commun.

ARTICLE 11
Cessation du CET
en vigueur étendue

Le CET prend fin en raison :
― de la cessation de l'accord l'instituant ;
― de la rupture du contrat de travail ;
― de la cessation d'activité de la structure.
Le salarié perçoit alors une indemnité compensatrice d'un montant correspondant aux droits acquis dans le CET et calculée sur la base de sa rémunération le jour du versement. Celle-ci est réalisée en une seule fois dès la fin du contrat et au plus tard avec la paie du mois suivant la cessation du CET.

ARTICLE 12
Prise d'effet et durée
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet à la date du 1er janvier 2010.
Il pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de 6 mois.
La dénonciation devra être effectuée dans les formes légales prévues par le code du travail.
Le préavis sera mis à profit pour engager de nouvelles négociations.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-10 du code du travail, l'accord sera maintenu pendant une durée de 1 an à l'expiration du délai de préavis, si aucun accord de substitution n'est conclu dans ce délai.
A l'issue de la première année d'application du présent accord, les signataires conviennent de se rencontrer afin de faire le bilan sur le fonctionnement et les difficultés ayant pu apparaître.
Dans cette hypothèse, le présent accord pourra faire l'objet d'un avenant.

ARTICLE 13
Modalités de gestion et de garantie des CET
en vigueur étendue

L'externalisation de la gestion du CET s'imposera à toutes les structures dépourvues de représentants du personnel et sera facultative pour les autres, pour lesquelles une information sera donnée annuellement. En toute hypothèse, l'externalisation doit être gérée par l'organisme retenu par la commission mixte paritaire de la branche, cette désignation faisant l'objet d'un avenant au présent accord.

ARTICLE 14
Notification. ― Dépôt
en vigueur étendue

Le présent accord sera déposé auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Il sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature et sera soumis à extension auprès du ministère du travail. Il n'est prévu aucune dérogation dans les entreprises, sauf dans le cas de l'existence d'un accord plus favorable. Dans cette hypothèse, les entreprises concernées transmettront le texte de leur accord, pour information, au secrétariat de la commission mixte paritaire.

Préambule
en vigueur étendue

Un régime de compte épargne-temps ou CET est institué dans la branche des organismes de tourisme afin de permettre dans les structures qui souhaitent le mettre en oeuvre et aux salariés qui souhaitent en bénéficier de capitaliser tout ou partie de leurs repos convertibles, d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, différée, en contrepartie des périodes de congés ou de repos non prises.
Cet accord complète les dispositions de l' accord du 30 mars 1999 relatif à la réduction du temps de travail, de la loi n° 2005-296 du 31 mars 2005 portant réforme de l'organisation du temps de travail dans l'entreprise, de celle du 8 février 2008 pour le pouvoir d'achat et de celle du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et du temps de travail.

Formation professionnelle
ARTICLE unique
ABROGE

L'article 31 de l'avenant n° 5 du 29 octobre 2008 est supprimé et modifié comme suit :

« Désignation de l'OPCA

A compter du 1er janvier 2010, les employeurs entrant dans le champ d'application de la convention collective des organismes du tourisme (convention collective n° 3175) adhèrent à l'AGEFOS PME, en versant leurs contributions relatives au développement de la formation professionnelle continue.
Le présent avenant est conclu pour une durée de 3 ans, sous réserve de conformité et de compatibilité avec les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.

Durée

AGEFOS PME est désigné pour une période de 3 ans, allant jusqu'au 31 décembre 2012.
La branche se réserve la possibilité de dénoncer cette désignation à chaque fin d'exercice si l'avis de la commission mixte paritaire est défavorable. »
Le présent avenant prend effet au 1er janvier 2010.
Il fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et d'une demande d'extension.

Période d'essai
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

L'article 11.1 de la convention collective des organismes de tourisme est annulé et remplacé par les dispositions suivantes :
« La durée de la période d'essai est fixée à :

– employés : 2 mois ;
– techniciens et agents de maîtrise : 3 mois ;
– cadres : 4 mois.
Elle n'est pas renouvelable. »

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le présent avenant prend effet à la date de signature.
Il fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et d'une demande d'extension.

Frais de déplacement des délégués mandatés
en vigueur étendue

Le temps passé par les délégués dûment mandatés, dans la limite de 4 représentants par organisation syndicale représentative, pour participer aux réunions paritaires régionales ou nationales de même qu'aux commissions mixtes est considéré comme temps d'absence légale et ne fait l'objet d'aucune retenue de salaire.
L'indemnisation des frais de déplacement de ces salariés est assurée par les organismes employeurs signataires de la présente convention.
Elle est limitée à 2 personnes par délégation et s'effectue sur présentation des justificatifs originaux selon les modalités suivantes :

Frais de déplacement :

– train : le remboursement s'effectue sur la base d'un billet SNCF de 2e classe. L'opportunité de la prise en charge d'un abonnement entre la ville d'origine du salarié concerné et Paris sera examinée au cas par cas ;
– métro : le remboursement s'effectue sur la base du tarif en vigueur des tickets t + proposés à l'unité ou en carnet ;
– voiture : le défraiement, limité au trajet domicile-gare SNCF, s'effectue sur la base des kilomètres du barème fiscal, plafonné à 7 CV auquel s'ajoutent les frais annexes (péages, parking).

Frais de restauration-hébergement :

– restauration : les frais de restauration sont remboursés à raison de 1 repas par journée de travail sur la base du coût réel plafonné à 20 € ;
– hébergement : les frais d'hébergement sont remboursés sur la base de 1 nuitée et de 1 petit déjeuner par personne en hôtel 2 étoiles sur la base du coût réel plafonné à 120 €.
Justification : l'ensemble de ces frais seront remboursables directement aux membres des délégations sur présentation des justificatifs ou aux organisations syndicales sur présentation d'un mémoire auquel sera joint la copie des justificatifs.

Annexe
en vigueur étendue

Annexe

Participation financière des quatre fédérations dans le cadre de la commission paritaire (Remboursement des représentants syndicaux présents lors de la commission paritaire nationale)

Part fixe pour chaque fédération : 1 500 €.
Part variable calculée en fonction des éléments suivants :

– 50 % au prorata de l'effectif estimé ;
– 50 % répartis sur chaque fédération.

(En pourcentage.)


Effectif Prorata
effectif
50 % répartis
sur chaque
fédération
50 %
du prorata effectif
Total
FNOTSI 3 600 55,4 12,5 27,7 40,2
FNCRT 600 9,2 12,5 4,6 17,1
RN2D 1 700 26,2 12,5 13,1 25,6
FNGF 600 9,2 12,5 4,6 17,1
6 500 100 50 50 100

Modification de la convention
en vigueur étendue

Les organisations syndicales de salariés et d'employeurs se sont accordées pour modifier certains articles de la convention collective nationale des organismes de tourisme dans l'optique de les mettre en conformité avec les évolutions du code du travail.
Les articles modifiés par l'avenant du 28 mars 2012 s'imposent aux établissements et entreprises entrant dans le champ d'application professionnel et territorial de la convention collective nationale des organismes de tourisme. Aucun accord de niveau inférieur ne peut déroger en tout ou partie aux dispositions de ces articles, à l'exception de dispositions plus favorables aux salariés ou bien dans le cadre de dérogation particulière expressément prévu dans la présente convention.

ARTICLE 1er
en vigueur étendue

A l'article 1er, à la seconde phrase, il est rajouté « de droit privé » après « Elle règle les relations entre salariés » et supprimé « le code NAF 633Z » pour le remplacer par « les codes NAF 7911Z, 7912Z, 7990Z, 9499Z, 8413Z, 9004Z ».

ARTICLE 2
en vigueur étendue

A l'article 2, à la fin du 1er alinéa b, il est rajouté « Les modalités de dénonciation sont reprises à l'article L. 2261-9 du code du travail et aux articles L. 2261-10 à L. 2261-13 ».

ARTICLE 3
en vigueur étendue

A l'article 6, il est rajouté à la fin de la première phrase « et s'effectue dans les conditions suivantes : Elle est limitée à 2 personnes par délégation conformément à l'accord en vigueur. » La seconde phrase de l'article 6 est supprimée.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

A l'article 8, à la quatrième phrase, les termes « 2 ans » sont remplacés par « 4 ans » et il est rajouté immédiatement après une phrase ainsi rédigée : « La durée de ce mandat peut être ramenée, par accord d'entreprise, à 2 ans. »

ARTICLE 5
en vigueur étendue

A l'article 10, le membre de phrase « et les conditions éventuelles de son renouvellement » est supprimé.

ARTICLE 6
en vigueur étendue

A l'article 11, le premier alinéa :
« a) Durée » est remplacé par la rédaction suivante :
« La durée de la période d'essai est fixée à :

– employés : 2 mois ;
– techniciens et agents de maîtrise : 3 mois ;
– cadres : 4 mois.
Elle n'est pas renouvelable. »
Le second alinéa :
« b) Renouvellement » est supprimé.

ARTICLE 7
en vigueur étendue

A l'article 13, la dernière phrase de l'alinéa b « Fin de carrière » est remplacée par « Le calcul pour la période à temps partiel s'effectue sur le salaire brut mensuel moyen des 12 derniers mois ou sur le salaire brut perçu le dernier mois si ce dernier est plus avantageux. »

ARTICLE 8
en vigueur étendue

A l'article 18, à l'alinéa a est rajouté après « voyage » : « à caractère professionnel, quelle que soit sa durée, ».
A l'alinéa e « Repos compensateur » est rajouté avant « Il est pris » : « Conformément aux dispositions de l'article 17 ci-dessus, les déplacements et voyages professionnels peuvent ouvrir droit à repos compensateur. »

ARTICLE 9
en vigueur étendue

A l'article 21, il est rajouté après « d'exercice » : « On entend par gratification toute somme versée à fréquence semestrielle ou annuelle, quelle que soit son appellation (gratification ou prime de fin d'année ou 13e mois).
Son montant ne peut être inférieur à 10 % de la rémunération de base brute mensuelle du salarié, cette moyenne étant calculée sur les 12 mois précédant le versement de la prime. Pour les salariés ayant entre 6 mois et 12 mois d'ancienneté, elle est proratisée et calculée sur le salaire moyen du temps de présence.
L'ancienneté et le temps de présence effective s'apprécient conformément aux dispositions de l'article 16.1 de la convention collective.
Ces dispositions ne peuvent se traduire par une diminution des avantages antérieurs acquis par les salariés. Elles sont applicables à partir du 1er janvier 2010. »

ARTICLE 10
en vigueur étendue

A l'article 29, à la première phrase, les termes « du livre IX » sont remplacés par « de la partie 6 ». La seconde phrase est remplacée par « Avenant n° 5 du 29 octobre 2008 annexé ».

ARTICLE 11
en vigueur étendue

A l'article 32, au second alinéa, le membre de phrase « du 0,4 % de la masse salariale prévue par la loi, » est remplacé par « du pourcentage de la masse salariale prévue par la loi, ».

ARTICLE 12
en vigueur étendue

L'article 34 est abrogé.

ARTICLE 13
en vigueur étendue

L'article 35 est renuméroté 34.

ARTICLE 14
en vigueur étendue

L'article 36 est renuméroté 35. Dans l'avant-dernière phrase, le membre de phrase « l'organisation patronale avec l'assistance d'un représentant des organisations de salariés » est remplacé par « Offices de tourisme de France ou tout autre organisation désignée d'un commun accord ». La dernière phrase est supprimée.

ARTICLE 15
en vigueur étendue

L'article 37 est renuméroté 36.

Formation professionnelle
ABROGE

L'avenant n° 8 du 28 avril 2010 relatif à la formation professionnelle est supprimé et modifié comme suit :

ARTICLE 1er
Désignation de l'OPCA
ABROGE

A compter du 1er janvier 2013, les employeurs entrant dans le champ d'application de la convention collective des organismes du tourisme (convention collective no 3175) adhèrent à l'AGEFOS PME, en versant leurs contributions relatives au développement de la formation professionnelle continue.
Le présent avenant est conclu pour une durée de 3 ans, sous réserve de conformité et de compatibilité avec les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.

ARTICLE 2
Durée
ABROGE

AGEFOS PME est désigné pour une période de 3 ans, allant jusqu'au 31 décembre 2015. La branche se réserve la possibilité de dénoncer cette désignation à chaque fin d'exercice si l'avis de la commission mixte paritaire est défavorable.
Le présent avenant prend effet au 1er janvier 2013. Il fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et d'une demande d'extension.

Formation professionnelle
ARTICLE 1er
REMPLACE

L'article 29.6.1 « Taux de cotisations et répartition » de l'avenant n° 5 du 29 octobre 2008 relatif à la formation professionnelle est complété comme suit :
« Les taux de cotisation sont les suivants, à partir de 2011 et pour les années suivantes :
Entreprises de moins de 10 salariés
– 1,05 % de la masse salariale :
– 0,15 % au titre du DIF et de la professionnalisation obligatoirement versé à l'OPCA de la branche ;
– 0,90 % au titre des actions de formation suivant le plan de formation.
Entreprises de 10 à 19 salariés
– 1,05 % de la masse salariale :
– 0,15 % au titre du DIF et de la professionnalisation obligatoirement versé à l'OPCA de la branche ;
– 0,90 % au titre des actions de formation suivant le plan de formation.
Entreprises de plus de 20 salariés
– 1,6 % de la masse salariale :
– 0,20 % pour le CIF ;
– 0,50 % au titre du DIF et de la professionnalisation obligatoirement versé à l'OPCA de la branche ;
– 0,90 % au titre des actions de formation suivant le plan de formation.
Les taux ci-dessus sont applicables au 1er janvier de l'année N sur la base des effectifs constatés sur la DADS de l'année N – 1. »

ARTICLE 2
REMPLACE

Le présent avenant prend effet à la date de signature. Il fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et d'une demande d'extension.

Travail à temps partiel
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

1.1. Le présent accord s'applique à tous les salariés à temps partiel, c'est-à-dire à ceux dont la durée du travail est inférieure à la durée légale ou conventionnelle du travail, lorsque celle-ci est différente de la durée légale.
1.2. L'article X de l'accord du 30 mars 1999 sur la réduction du temps de travail dans les organismes de tourisme est abrogé et remplacé par le présent avenant.

Préambule
en vigueur étendue

La loi relative à la sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013 intervenant dans la suite de l'ANI du 11 janvier 2013 est notamment venue modifier les dispositions concernant le travail à temps partiel.
Cette loi incite les branches à ouvrir une négociation sur les modalités d'organisation du travail à temps partiel ; c'est ainsi que le collège employeurs a souhaité s'engager dans un processus d'évolution des outils d'organisation du travail.
Pour ce faire, il convient de tenir compte des variations saisonnières d'activité, de la complexité de l'organisation relative, d'une part, aux différentes tailles de structures et, d'autre part, aux différences d'activités pour lesquelles certains salariés sont multi-employeurs et leur activité bâtie sur de faibles volumes d'heures annuels.
Dans ce contexte, les partenaires sociaux souhaitent améliorer les conditions de travail, notamment en sécurisant l'emploi et en organisant le travail à temps partiel de l'ensemble des structures de la branche.
Principes généraux de la loi :
La loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 sur la sécurisation de l'emploi prévoit une durée minimale de travail des salariés à temps partiel de 24 heures par semaine ou d'une durée équivalente mensuelle ou annuelle.
Des dérogations de droit à cette durée minimale sont également prévues dans les cas suivants :
– pour les salariés de moins de 26 ans poursuivant leurs études ;
– lorsque la dérogation est à la demande écrite et motivée du salarié en raison de contraintes personnelles ou de cumul de plusieurs activités professionnelles, sous réserve de regroupement des horaires sur des journées ou sur des demi-journées régulières ou complètes.
La loi introduit la faculté d'une dérogation à la durée minimale légale de travail des salariés à temps partiel par voie d'un accord de branche étendu.

Section 1 Durée du travail hebdomadaire ou mensuelle
ARTICLE 2
Dérogation conventionnelle dans la branche
en vigueur étendue

2.1. A titre dérogatoire, conformément aux dispositions légales en vigueur et compte tenu des particularités de la branche rappelées en préambule du présent accord, il est prévu dans la branche, en sus des dérogations légales énoncées ci-dessus, une dérogation conventionnelle à la durée du travail à temps partiel :
– de 22 heures par semaine (ou équivalent mensuel ou annuel) pour les conseillers-conseillères en séjours, applicable aux salariés à temps partiel sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, dont saisonniers, cadres ou non-cadres ;
– de 5 heures par semaine (ou équivalent mensuel ou annuel) pour le personnel d'entretien et de ménage, applicable aux salariés à temps partiel sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, dont saisonniers, cadres ou non-cadres.
2.2. Le principe de l'article 2.1 s'applique sous réserve des dérogations prévues ci-après.
2.3. Pour les fonctions supports (comptabilité et secrétariat), il est convenu de porter à l'année la modulation prévue à l'accord du 30 mars 1999 relatif à la réduction du temps de travail, modalité n° 5.

ARTICLE 3
Dérogations individuelles
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions de l'article L. 3123-14-2 du code du travail, une durée inférieure à celle de l'article 2.1 du présent accord peut être fixée à la demande écrite et motivée du salarié et en accord avec la direction, sous réserve de regroupement des horaires de travail sur des journées ou sur des demi-journées régulières ou complètes.
Le contrat de travail est rédigé ou modifié en conséquence.

ARTICLE 4
Dérogations imposées
en vigueur étendue

La durée minimale du travail à temps partiel peut être inférieure à celle définie par les articles 2 et 3 lorsque cette durée est imposée par le médecin du travail ou, en toute hypothèse, en cas de mi-temps thérapeutique.

ARTICLE 5
Délai de prévenance
en vigueur étendue

5.1. Toute modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au salarié 7 jours calendaires avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.
5.2. Toutefois, ce délai peut être ramené à 3 jours ouvrés en cas de remplacement d'un salarié absent et, dans tous les cas, pendant les périodes de forte activité, notamment lors des saisons touristiques.
5.3. L'employeur définit avant le 30 janvier de l'année la ou les périodes de forte activité, conformément à l'article V de l'accord du 30 mars 1999 sur la réduction du temps de travail dans les organismes de tourisme.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3123-22 du code du travail.  
(ARRÊTÉ du 2 novembre 2015 - art. 1)

ARTICLE 6
Garanties et contreparties pour les salariés à temps partiel
en vigueur étendue

6.1. Les garanties et contreparties s'appliquent notamment au titre des articles 2, 3 et 4 du présent accord.
6.2. Les horaires de travail des salariés dont la durée de travail est fixée selon les termes desdits articles 2, 3 ou 4 sont regroupés en demi-journées ou en journées en fonction des contraintes de l'activité et dans la limite de 5 par semaine.
6.3. Lorsque le regroupement d'heures est effectué sur une journée complète, celle-ci ne peut comporter qu'une interruption d'activité limitée à une durée maximale de 4 heures ; à titre de garantie, l'amplitude journalière est limitée à 12 heures.

Section 2 Temps partiel modulé pour les guides et chargés de promotion
ARTICLE 7
Temps partiel modulé
en vigueur étendue

Par dérogation à l'article 2 et conformément à l'article L. 3122-2 du code du travail, afin de tenir compte des variations saisonnières et de la coexistence d'activités différentes, à savoir, pour les guides et les chargés de promotion, salons, presse, actions à l'international, il est convenu la mise en place du temps de travail à temps partiel aménagé sur tout ou partie de l'année, appelée « temps partiel modulé ».
La présente section vient en complément à l'accord du 30 mars 1999 et définit le mode d'organisation et les garanties spécifiques accordées aux salariés employés dans le cadre du travail à temps partiel modulé.

7.1. Application directe

La présente section est applicable directement par signature d'avenant ou de contrat de travail sans qu'il soit nécessaire d'établir un accord d'entreprise.

7.2. Durée du travail

Dans le cadre de la présente section, lorsque la durée du travail est définie sur l'année, la durée minimale de travail sur l'année est de 300 heures.

7.3. Répartition du temps de travail. – Etablissement du planning

7.3.1. Un planning annuel est établi sur les mois de l'année comportant les semaines ou les mois d'intervention et le nombre d'heures de travail pendant ces périodes.
7.3.2. Toute modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au salarié 3 jours avant sa mise en œuvre.

7.4. Garanties et contreparties accordées au salarié au titre des articles 7.3 et suivants (1)

Afin de permettre aux salariés de cumuler plusieurs activités de manière à atteindre une durée globale d'activité professionnelle correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée minimale de 24 heures hebdomadaire ou selon le mode d'aménagement choisi, les garanties suivantes sont accordées aux salariés à temps partiel de la présente section :
– le salarié bénéficiant d'un cumul d'emplois dispose de la faculté de refuser le changement de planning sans que ce refus puisse tomber sous le coup d'une sanction disciplinaire ;
– le salarié peut demander une modification de son planning 48 heures avant son intervention ou même refuser une intervention dans ce même délai ;
– les interventions sont regroupées par demi-journées de travail effectif ou par journées complètes ; dans le cadre de cette section, une demi-journée s'entend de toute période de 2 heures de travail ;
– lorsque le regroupement s'effectue sur une journée complète de travail, celle-ci peut comporter deux interruptions d'activité, chacune étant limitée à une durée de 2 heures, ou une interruption d'activité limitée à une durée de 4 heures.
L'amplitude de la journée est alors limitée à 12 heures.

7.5. Période de référence

La période de référence pour l'aménagement du temps de travail est fixée par l'entreprise, après consultation des instances représentatives du personnel dans les entreprises qui en sont pourvues :
– soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile ;
– soit sur toute autre période de 12 mois consécutifs.
Pour le salarié engagé sous contrat de travail à durée déterminée dont la durée du contrat est inférieure à la période de référence précitée de 12 mois, la période de référence est égale à la durée de son contrat de travail.

7.6. Programmation prévisionnelle de l'activité

Une programmation indicative définit la ou les périodes de forte et de faible activité au cours de la période de référence.
Le projet de programmation indicative est soumis à la consultation des instances représentatives du personnel dans les entreprises qui en sont pourvues.
La programmation prévisionnelle est portée à la connaissance de l'ensemble du personnel, par voie d'affichage, au plus tard 1 mois avant le début de la période de référence.

7.7. Prise en compte des absences

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d'heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s'inscrit l'absence et éventuellement sur les mois suivants.

7.8. Embauche ou rupture du contrat en cours de période (2)

Lorsque le salarié, du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat, n'est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat.

7.9. Information du salarié sur le nombre d'heures réalisé lors de la période de référence

Les salariés sont individuellement informés, d'une part au terme de chaque mois, d'autre part au terme de la période de référence, du nombre d'heures de travail qu'ils ont réalisé sur la période concernée. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.
L'information est communiquée au moyen d'un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence. En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.

(1) Paragraphe 7.4 étendu sous réserve de la conclusion d'un accord d'entreprise ou d'établissement conforme aux dispositions de l'article L. 3123-16 du code du travail.
(arrêté du 2 novembre 2015, art. 1er)

(2) Paragraphe 7.8 étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3122-2 du code du travail.
(arrêté du 2 novembre 2015, art. 1er)

Section 3 Dispositions générales
ARTICLE 8
Heures complémentaires
en vigueur étendue

8.1. Les heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite de 1/3 de la durée stipulée au contrat.
8.2. Les heures complémentaires accomplies dans la limite de 10 % donnent lieu à une majoration de salaire de 20 %.
8.3. Les heures complémentaires accomplies au-delà de 1/10 donnent lieu à une majoration de salaire de 30 %.
8.4. Le compte personnel de formation des salariés à temps partiel (ancien droit individuel à la formation), quelle que soit leur durée contractuelle de travail, sera alimenté avec une majoration de 10 heures, plafonnée à 24 heures.
Cette disposition ne s'applique pas aux salariés cumulant plusieurs emplois à temps partiel les amenant à l'équivalent d'un temps complet ; dans ce cas, la structure alimente le CPF pro rata temporis.
8.5. Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement, sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou par un accord collectif de travail.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d'évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.

ARTICLE 9
Aménagement de la durée du travail par avenant
en vigueur étendue

9.1. Conformément aux dispositions de l'article L. 3123-25 du code du travail, l'employeur et le salarié peuvent conclure un avenant permettant d'augmenter temporairement la durée du travail du salarié au-delà de 1/3 de la durée contractuelle.
9.2. En dehors des cas de remplacement d'un salarié nommément désigné et des cas de salariés occupés à temps partiel modulé, le nombre d'avenants est limité à 6 par an et par salarié. Dans ce cas, la majoration de l'article 8.2 s'applique aux dépassements de la durée contractuelle initiale.
9.3. L'employeur propose ce complément d'heures prioritairement aux salariés compétents dans l'emploi concerné et qui ont exprimé cette volonté d'augmentation de leur temps de travail.

ARTICLE 10
Priorité d'emploi
en vigueur étendue

10.1. Le salarié à temps partiel qui a exprimé par écrit sa volonté d'augmenter son temps de travail et/ou de le porter à la durée légale ou conventionnelle de travail bénéficiera d'une priorité d'emploi pour une augmentation de son volume d'heures pouvant aller jusqu'au temps complet, s'il existe un recrutement à un poste identique au sien.
10.2. L'employeur porte à la connaissance des salariés l'ensemble des emplois disponibles par affichage.

ARTICLE 11
Egalité de traitement des salariés à temps partiel
en vigueur étendue

En cas de remplacement d'un salarié temporairement absent, les conditions d'emploi du salarié remplaçant sont celles du salarié remplacé dès lors qu'elles sont plus favorables au salarié à temps partiel effectuant le remplacement.

ARTICLE 12
Garantie conventionnelle
en vigueur étendue

En cas de conclusion d'accord d'entreprise entrant dans le champ d'application du présent accord, l'accord d'entreprise ne saurait être globalement moins favorable au présent accord de branche.

Section 4 Dispositions d'application
ARTICLE 13
Effet
en vigueur étendue

Le présent accord entre en vigueur dès le lendemain de la parution de l'arrêté d'extension.
Le premier jour de la période de référence est fixé à cette date.
L'accord s'applique, dès son entrée en vigueur, aux salariés titulaires d'un contrat de travail à temps complet compris dans son champ d'application.

ARTICLE 14
Durée
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra, moyennant un préavis de 3 mois, être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-12 du code du travail.
Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception.
Dans ce cas, le collège employeurs et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

ARTICLE 15
Suivi
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux conviennent de faire un point annuel sur l'application du présent accord.

ARTICLE 16
Adhésion
en vigueur étendue

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative qui n'est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt à la direction des relations du travail.
Notification devra également en être faite, dans le délai de 8 jours, par lettre recommandée aux parties signataires.

ARTICLE 17
Communication
en vigueur étendue

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.

ARTICLE 18
Publicité
en vigueur étendue

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt à la direction des relations du travail, et fera l'objet d'une demande d'extension auprès des services concernés.

Désignation de l'OPCA AGEFOS PME
PERIME

L'avenant n° 10 du 6 juin 2012 relatif à la formation professionnelle est supprimé et modifié comme suit :

ARTICLE 1er
Désignation de l'OPCA
PERIME

A compter du 1er janvier 2016, les employeurs entrant dans le champ d'application de la convention collective des organismes de tourisme (convention collective n° 3175) adhèrent à l'AGEFOS PME, en versant leurs contributions relatives au développement de la formation professionnelle continue.

ARTICLE 2
Durée
PERIME

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée de 1 an et prendra fin le 31 décembre 2016. Il peut être dénoncé par les parties dans les conditions légales.
Le présent avenant prend effet au 31 décembre 2015.

Instauration d'une couverture santé obligatoire pour tous les salariés
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

Le champ d'application du présent accord est celui déterminé à l'article 1er de la convention collective des organismes de tourisme (n° 3175), qu'il complète.

ARTICLE 2
Bénéficiaires de la couverture
en vigueur étendue

2.1. Tous les salariés des entreprises visées à l'article 1er, sans préjudice des dispenses d'adhésion (article 3), bénéficient de la couverture santé collective et obligatoire quelles que soient la nature de leur contrat de travail (CDI ou CDD, apprenti, formation en alternance) et la durée de leur activité (temps plein ou temps partiel), et ce à compter de leur premier jour d'activité au sein d'un organisme de tourisme.
Les signataires ont toutefois souhaité prendre en considération la situation professionnelle spécifique des salariés guides conférenciers au sens du décret n° 2011-930 du 1er août 2011 dont la spécificité s'affirme tant par les caractéristiques de leur métier que par les modalités d'exercice de leur profession. Les partenaires sociaux ont souhaité que ces salariés, placés dans une situation professionnelle spécifique, puissent bénéficier des garanties, sans condition d'ancienneté, sans risque d'interruption entre différentes interventions professionnelles.
Les modalités de financement sont spécifiées à l'article 5.
2.2. Les salariés bénéficiant de la couverture santé collective et obligatoire ont la possibilité d'en faire bénéficier à titre facultatif leurs ayants droit :
– le conjoint ou le partenaire lié par un Pacs ou le concubin selon les modalités définies par le contrat d'assurance souscrit ;
– les enfants à leur charge selon les modalités définies par le contrat d'assurance souscrit ;
– les enfants reconnus handicapés, sans limite d'âge.
Toute affiliation à l'option doit être selon la même situation de famille que l'adhésion à la base.
Dans le cas où le salarié résilie l'affiliation pour ses ayants droit, une nouvelle affiliation à ce titre ne sera possible que passé le délai de deux exercices civils (à compter du 1er janvier suivant la résiliation) consécutifs, sauf changement objectif de la situation de famille (selon les modalités définies par le contrat d'assurance).

ARTICLE 3
Dispenses d'affiliation
en vigueur étendue

Les salariés ont la possibilité de demander à être dispensés d'affiliation à la couverture, s'ils justifient se trouver dans l'une des situations suivantes, autant de temps que cette situation perdure et qu'ils en justifient :
– salariés bénéficiant d'un ou de plusieurs CDD consécutifs n'excédant pas globalement la durée de 12 mois ;
– salariés bénéficiant d'un ou de plusieurs CDD consécutifs excédant globalement 12 mois (dans la limite légale) à la condition qu'ils justifient être assurés au titre d'une couverture santé individuelle couvrant l'intégralité de la période sous CDD ;
– salariés bénéficiant d'une couverture complémentaire en application de l'article L. 861-3 du code de la sécurité sociale ou d'une aide à l'acquisition d'une complémentaire santé en application du même article, jusqu'à la cessation du bénéfice desdites situations ;
– salariés bénéficiant d'une couverture santé collective et obligatoire soit au titre d'une autre activité professionnelle, soit en qualité d'ayants droit du conjoint, partenaire pacsé ou concubin, y compris d'un régime local Alsace-Moselle ou d'un régime complémentaire de l'Etat des établissements publics et collectivités locales ;
– salariés couverts, lors de l'entrée en vigueur du présent avenant ou ultérieurement lors de leur embauche, à titre individuel jusqu'à la prochaine échéance de ladite couverture ;
– salariés à temps partiel et apprentis à l'égard desquels la cotisation excéderait 10 % de la rémunération mensuelle brute ;
Lorsque la dispense est demandée en raison ou à la condition du bénéfice d'une couverture individuelle ou collective ou en qualité d'ayant droit, le salarié doit produire un certificat établissant la réalité de la couverture tous les ans ;
L'employeur doit vérifier, au moins tous les ans, auprès de chaque salarié régulièrement dispensé d'affiliation la justification de cette dispense et la conserver.
Le salarié qui demande à être dispensé d'affiliation est informé, par les présentes dispositions, que cette dispense le prive de tout droit lié à la couverture santé établie par le présent accord ainsi que le droit au fonds d'action sociale, et qu'il est formellement tenu d'informer son employeur aussitôt que la justification de la dispense cesse. Il ne peut en aucun cas tirer grief contre son employeur de sa décision de dispense d'affiliation.
Dans le cas où la réglementation supprimerait l'un des cas de dispense susvisés, cette suppression s'appliquerait sans délai nonobstant les dispositions du présent article.

ARTICLE 4
Garanties de la couverture santé
en vigueur étendue

4.1. La couverture santé est composée de la façon suivante :
– les garanties sont présentées sous forme d'un tableau de synthèse ; le contrat respectera les caractéristiques des contrats responsables au sens des articles R. 871-1 et suivants du code de la sécurité sociale ;
– à titre collectif et obligatoire, les salariés, sans préjudice des dispenses d'affiliation visées à l'article 3, bénéficient des garanties identifiées par le tableau annexé colonne « Garanties de base » ;
– à titre facultatif, chaque salarié peut choisir des garanties supplémentaires identifiées par le tableau annexé (colonnes option 1, option 2) ; il est précisé qu'à la date de conclusion du présent article, ces garanties supplémentaires ajoutées aux garanties obligatoires conservent les caractéristiques des contrats responsables au sens des articles R. 871-1 et suivants du code de la sécurité sociale ; les options facultatives sont proposées librement par l'assureur et peuvent donc évoluer séparément du régime de base obligatoire ;
– à titre facultatif, chaque salarié peut choisir de faire bénéficier ses ayants droit des garanties de base obligatoires ou, s'il a opté pour les garanties supplémentaires, des garanties de base et supplémentaires.
4.2. Les garanties sont complétées, au profit des salariés, par des prestations à degré élevé de solidarité et financées tel que prévu à l'article 8.2. Ces prestations sont précisées en annexe et seront notamment et prioritairement affectées à une participation aux départs en vacances des enfants de salariés en situation de handicap reconnu ou de maladie grave.
4.3. Quel que soit l'organisme assureur auquel adhère la structure, elle doit vérifier que les garanties couvertes sont au moins égales aux garanties de base identifiées en annexe.

ARTICLE 5
Financement de la couverture santé
en vigueur étendue
5.1 a) Les garanties de base obligatoires visées aux articles 4.1 et 4.2 sont financées par une cotisation mensuelle égale à 31,38 € au 1er janvier 2016 (15,69 € en Alsace-Moselle), étant précisé que 2 % de cette cotisation mensuelle sont dédiés au financement des actions visées à l'article 4.2.

La cotisation mensuelle susvisée est répartie par moitiés entre l'entreprise et le salarié. Les révisions futures feront l'objet d'une négociation et d'un avenant au présent accord.

Lorsque l'entreprise choisit d'être assurée par un organisme assureur autre que celui recommandé en application de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, la part employeur de la cotisation ne pourra être inférieure à 50 % de la cotisation globale conventionnelle du régime de base obligatoire.

b) Sauf s'il sollicite une dispense d'affiliation dont il doit alors justifier à l'égard de chaque organisme qui l'emploie, le guide au sens de l'article 2 du présent accord s'engage à une adhésion de 12 mois qu'il acquitte en totalité et mensuellement par prélèvement de l'organisme assureur.

A l'occasion de chaque journée d'intervention, l'organisme de tourisme lui remboursera 1/20 du montant de la part patronale de la cotisation mensuelle ; ce remboursement correspond à la part patronale de la cotisation effectivement due à l'organisme assureur ; elle a la même nature sociale et fiscale qu'elle.
c) L'article 5.1.b définit, de façon indissociable, les modalités de financement des garanties collectives et obligatoires fondées sur la solidarité professionnelle.

5.2. L'affiliation des ayants droit est financée par une cotisation mensuelle supplémentaire. L'affiliation aux garanties supplémentaires est financée par une cotisation mensuelle supplémentaire.

Les cotisations visées au présent article 5.2 sont à la charge exclusive du salarié et pourront évoluer indépendamment de celle du salarié du régime de base.

ARTICLE 6
Maintien des garanties en cas de suspension du contrat de travail
en vigueur étendue

L'affiliation des salariés est maintenue en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, dès lors qu'ils bénéficient pendant cette période d'un maintien de salaire, total ou partiel, ou d'indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par la structure. Dans une telle hypothèse, la structure verse la même contribution que pour les salariés actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisation.

ARTICLE 7
Cessation des garanties
en vigueur étendue

7.1. Le salarié et, le cas échéant, ses ayants droit cessent de bénéficier des garanties obligatoires et, le cas échéant, supplémentaires à la date d'effet de la rupture ou de la cessation du contrat de travail du salarié, à l'exception des guides du 5.1.b.
Toutefois, le salarié qui, conformément aux dispositions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, justifie auprès de l'organisme assureur de son dernier employeur être pris en charge au titre de l'assurance chômage pendant une durée minimale de 1 mois conserve le bénéfice des garanties obligatoires, dans les conditions de durée définies par la loi et sans avoir à verser de cotisations.
Les ayants droit du salarié, lorsqu'ils étaient affiliés à la couverture, bénéficient de la portabilité dans les mêmes conditions que celles visées à l'alinéa qui précède, sous réserve de conserver leur qualité d'ayant droit.
Les garanties supplémentaires peuvent être maintenues sous réserve que le salarié continue à verser les cotisations requises.

7.2. La cessation des garanties facultatives intervient dès que cessent les garanties obligatoires.
ARTICLE 8
Organisme recommandé
en vigueur étendue
8.1. Dans l'objectif de faciliter la gestion de la couverture santé pour toutes les entreprises de la branche, les partenaires sociaux ont décidé, au terme de la procédure définie aux articles D. 912-1 et suivants du code de la sécurité sociale, de recommander l'organisme assureur IPSEC Prévoyance.

Par l'effet de cette recommandation qui a donné lieu à l'établissement d'un contrat d'assurance cadre établi par IPSEC Prévoyance et auquel peuvent adhérer toutes les entreprises de la profession aux conditions identiques notamment de cotisations, IPSEC Prévoyance bénéficie de la recommandation de la branche, de telle sorte qu'il est chargé, par les signataires du présent avenant, d'informer les organismes de tourisme de l'existence du présent avenant et de recueillir, autant qu'ils le souhaiteront, leurs adhésions. Les relations entre la profession et IPSEC Prévoyance font l'objet de conventions distinctes précisant les engagements d'IPSEC Prévoyance.

La recommandation vaut, sauf résiliation à l'initiative des signataires du présent avenant, jusqu'au 31 décembre 2020. Les partenaires sociaux seront réunis au plus tard dans le courant du premier semestre 2020 pour examiner toute nouvelle recommandation.

8.2. Dans des conditions qui seront définies par convention telle que visée à l'article 8.1, IPSEC Prévoyance crée un fonds social de solidarité garantissant des prestations à degré élevé de solidarité qui sera alimenté par 2 % des cotisations.
Ce fonds social est utilisé pour financer les actions visées à l'article 4.2.

ARTICLE 9
Durée
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra, moyennant un préavis de 6 mois, être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-12 du code du travail.
Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception.
Dans ce cas, le collège employeurs et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

ARTICLE 10
Suivi de la couverture
en vigueur étendue

La commission paritaire assure le suivi de la couverture santé instituée par le présent accord. A ce titre, elle reçoit les rapports périodiques (ou pluriannuels) établis par l'organisme recommandé.

Elle analyse la situation de la couverture et notamment le taux d'adhésion des entreprises à l'assureur recommandé.

La commission paritaire évoque la situation de la couverture à l'occasion d'au moins deux réunions chaque année, dont l'une est organisée au cours des mois de septembre ou d'octobre.

La commission paritaire pourra inviter l'organisme assureur à participer à ces réunions.

ARTICLE 11
Communication
en vigueur étendue

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.

ARTICLE 12
Application
en vigueur étendue

12.1. Le présent accord prend effet au premier jour suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté décidant de son extension, sous réserve que l'arrêté d'extension ne comporte ni réserve ni exclusion.

Il est toutefois rappelé que si cette publication devait intervenir après le 31 décembre 2015, tous les organismes de tourisme seront néanmoins tenus, à compter du 1er janvier 2016, de faire bénéficier leurs salariés des garanties prévues par les articles D. 911-1 et suivants du code de la sécurité sociale. Compte tenu de cette obligation, l'organisme d'assurance recommandé en application de l'article 7 s'est engagé à accepter l'adhésion des entreprises aux conditions définies par le présent avenant dès le 1er janvier 2016 même en l'absence d'arrêté d'extension à cette date.

12.2. Le présent accord peut être modifié conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du code du travail. Le présent accord peut être dénoncé, indépendamment de la convention collective nationale des organismes de tourisme, chaque année à effet du 31 décembre, sous réserve que la dénonciation a été signifiée au moins 6 mois avant ce terme.

Préambule
en vigueur étendue

Dans le cadre du processus de généralisation de la couverture santé voulue par les signataires de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 et légalisée par l'article 1er de la loi de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013, les partenaires sociaux ont constaté que l'hétérogénéité des organismes de tourisme et la taille réduite de nombre d'entre eux justifiaient l'instauration, au niveau de la branche, d'une couverture santé obligatoire qui bénéficie à tous les salariés quelles que soient la situation géographique et la taille des organismes employeurs.
Les partenaires sociaux ont également souhaité que cette couverture établisse des garanties d'un haut degré de solidarité, au sens des articles L. 912-1 et R. 912-1 et suivants du code de la sécurité sociale.
Il est enfin estimé utile qu'un organisme assureur soit, au terme d'une procédure strictement conforme à celle établie par les articles D. 912-1 et suivants du code de la sécurité sociale, recommandé afin de faciliter l'adhésion des organismes qui le souhaitent, sans compromettre la liberté de ceux qui décideraient, sous réserve de respecter la couverture définie par le présent accord, de choisir un organisme assureur autre que celui recommandé.
Il a donc été conclu le présent accord.

Annexe
en vigueur étendue

Régime conventionnel de santé complémentaire pour l'ensemble du personnel

Prestations en complément des remboursements de la sécurité sociale dans la limite des frais réels

Nature des garanties Panier de soins minimum (selon décret n° 2014-1025
du 8 septembre 2014)
Base Option 1 Option 2
Hospitalisation médicale ou chirurgicale acceptée par la sécurité sociale (établissements conventionnés ou non, y compris maternité)
Frais de séjour Ticket modérateur Ticket modérateur Ticket modérateur Ticket modérateur
Honoraires médicaux (**) Ticket modérateur Ticket modérateur Ticket modérateur Ticket modérateur
Honoraires chirurgicaux (**) Ticket modérateur Ticket modérateur 150 % BR 300 % BR
Forfait journalier hospitalier 100 % FR 100 % FR 100 % FR 100 % FR
Participation actes coûteux 100 % FR 100 % FR 100 % FR 100 % FR
Transport accepté par la sécurité sociale Ticket modérateur Ticket modérateur Ticket modérateur Ticket modérateur
Lit accompagnant enfant hospitalisé 15 € par nuit 15 € par nuit
Chambre particulière 30 € par jour 50 € par jour
Actes médicaux courants acceptés par la sécurité sociale
Consultations, visites de généralistes (**) Ticket modérateur Ticket modérateur 50 % BR 80 % BR
Consultations, visites de spécialistes et professeurs (**) Ticket modérateur 50 % BR 100 % BR 200 % BR
Auxiliaires médicaux Ticket modérateur Ticket modérateur Ticket modérateur Ticket modérateur
Actes techniques médicaux (**) Ticket modérateur 50 % BR 100 % BR 200 % BR
Analyses Ticket modérateur Ticket modérateur Ticket modérateur Ticket modérateur
Radiologie (**) Ticket modérateur Ticket modérateur 150 % BR 300 % BR
Participation actes coûteux (forfait 18 €) 100 % FR 100 % FR 100 % FR 100 % FR
Transport accepté par la sécurité sociale Ticket modérateur Ticket modérateur Ticket modérateur Ticket modérateur
Pharmacie
Pharmacie à service médical rendu fort (ex. vignettes blanches) Ticket modérateur (base TFR) Ticket modérateur (base TFR) Ticket modérateur (base TFR) Ticket modérateur (base TFR)
Pharmacie à service médical rendu modéré (ex. vignettes bleues) Ticket modérateur (base TFR) Ticket modérateur (base TFR) Ticket modérateur (base TFR)
Pharmacie à service médical rendu faible (ex. vignettes orange) Ticket modérateur (base TFR)
Dentaire
Soins dentaires pris en charge par la sécurité sociale (**) Ticket modérateur Ticket modérateur Ticket modérateur Ticket modérateur
Prothèses dentaires figurant dans la nomenclature 55 % BR 130 % BR 200 % BR 300 % BR
Orthodontie acceptée par la sécurité sociale 25 % BR 50 % BR 100 % BR 200 % BR
Implantologie 200 € (*) 300 € (*)
Orthopédie, prothèses médicales (hors dentaires)
Orthopédie et prothèses médicales prises en charge par la sécurité sociale Ticket modérateur Ticket modérateur 100 % BR 200 % BR
Optique : une paire de lunettes par bénéficiaire tous les 2 ans, sauf changement de dioptrie supérieur à 0,5 (tous les ans pour les mineurs)
Monture prise en charge par la sécurité sociale Par paire de lunettes :
100 € si verres simples,
200 € si verres complexes,
150 € si verres mixtes
50 € 100 € 150 €
Lentilles prises en charge ou non par la sécurité sociale et jetables 50 € (*) 100 € (*) 150 € (*)
Opération chirurgie laser 200 € (*) 300 € (*)
Verre unifocal pris en charge par la sécurité sociale (par verre)
Dioptrie de 0 à 4 30 € 50 € 70 €
Dioptrie de 4,25 à 6 50 € 80 € 100 €
Dioptrie de 6,25 à 8 80 € 110 € 130 €
Dioptrie > 8 120 € 140 € 160 €
Verre multifocal pris en charge par la sécurité sociale (par verre)
Dioptrie de 0 à 4 100 € 140 € 160 €
Dioptrie de 4,25 à 6 130 € 170 € 190 €
Dioptrie de 6,25 à 8 160 € 200 € 220 €
Dioptrie > 8 210 € 250 € 270 €
Divers
Cures thermales Ticket modérateur Ticket modérateur
Ostéopathes, chiropracteurs, acupuncteurs, diététiciens, diplômés 20 € par séance
(maxi 4 *)
20 € par séance
(maxi 6 *)
BR : base de remboursement de la sécurité sociale.
FR : frais réels.
PMSS : plafond mensuel de la sécurité sociale, soit en 2015 : 3 170 €.
RSS : remboursements de la sécurité sociale.
TFR : tarif forfaitaire de responsabilité.
TM : ticket modérateur.
(*) Par an et par bénéficiaire.
(**) Attention : remboursement honoraires limité et/ou minoré si médecin non adhérent au contrat d'accès aux soins selon règles du décret « Contrat responsable »
Modification du titre X « Formation professionnelle » de la convention
en vigueur étendue

Le titre X de la convention collective des organismes de tourisme est annuléet remplacé par les dispositions suivantes :

ARTICLE Préambule
en vigueur étendue

Le présent accord s'inscrit dans le cadre du nouvel environnement juridique issu de l'accord national interprofessionnel (ANI) du 14 décembre 2013 et de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale qui modifient en profondeur l'organisation et le financement de la formation professionnelle continue.

Dans ce cadre rénové, les partenaires sociaux des organismes de tourisme réaffirment que la formation professionnelle constitue un atout pour les entreprises de la branche. Ils considèrent que l'accès à la formation tout au long de la vie professionnelle constitue pour les salariés des opportunités d'évolution professionnelle, de développement des compétences et d'enrichissement personnel.

Ils s'accordent sur la volonté de poursuivre la politique active de développement de la formation mise en place par la branche.

La formation professionnelle permet :

– aux salariés de maintenir et de développer leur employabilité, d'acquérir tout ou partie d'une qualification professionnelle, notamment par le biais du compte personnel de formation ;

– aux entreprises de maintenir et de développer leur compétitivité et l'emploi, de fidéliser les salariés grâce à une politique de gestion des relations humaines dynamique et valorisante, et de s'assurer du transfert des compétences et qualifications.

Les partenaires sociaux des organismes de tourisme souhaitent en conséquence :

1. Réaffirmer le rôle de la commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle (CPNEFP) comme outil paritaire de définition d'une politique de formation de la branche ;
2. Poursuivre et enrichir les travaux à mener pour que l'observatoire des organismes de tourisme puisse continuer à être un outil d'aide pour la gestion prévisionnelle de l'emploi et de la formation ;
3. Rappeler aux entreprises du secteur que la réforme de la formation professionnelle continue opérée par la loi du 5 mars 2014 répond aux enjeux économiques actuels et à l'évolution des métiers et des compétences. L'objectif de cette loi est de développer chez les salariés l'envie de se former et de fournir aux structures un outil au service de leur performance.
Les partenaires sociaux encouragent donc les entreprises du secteur à continuer à anticiper leurs besoins en compétences.
4. Donner les moyens aux organismes de tourisme et à leur personnel d'optimiser la formation professionnelle continue dans le cadre des dispositions résultant de la loi du 5 mars 2014.
Dans cet objectif et dans le cadre des moyens financiers légaux, fournir aux partenaires sociaux les outils permettant une mise en œuvre adaptée à la situation de chacun.
De même, les parties signataires rappellent leur volonté de faciliter l'insertion professionnelle des jeunes de moins de 26 ans et des demandeurs d'emploi dans la branche professionnelle, par un recours harmonieux au contrat de professionnalisation et au contrat d'apprentissage.

ARTICLE 1er
Plan de formation
en vigueur étendue

Le plan de formation de l'entreprise est un axe majeur dans la politique de formation permettant l'évolution des salariés, favorisant le développement de leurs compétences et qualifications.
La réforme de la formation professionnelle continue du 5 mars 2014 apporte les changements suivants :
– renforcement de l'obligation pour les employeurs d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail, de veiller à leur capacité à occuper un emploi et à assurer un suivi de leur parcours professionnel ;
– affirmation de l'obligation pour les structures de financer les actions d'adaptation au poste et de maintien dans l'emploi, en plus de la contribution fiscale à verser à l'OPCA ;
– suppression de la possibilité, pour les structures de 10 salariés et plus, d'utiliser directement la contribution fiscale « plan de formation ».

Article 1.1
Règles générales

Le plan de formation concerne l'ensemble des actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l'expérience (VAE) que l'employeur décide de programmer, sur une ou plusieurs années, au bénéfice des salariés, notamment dans le cadre de son obligation de les adapter au poste de travail et de veiller au maintien de leur employabilité.
Néanmoins, le salarié peut demander à suivre une formation prévue dans le plan de formation de l'entreprise. La demande et la réponse sont formulées librement, selon les usages ou les dispositions conventionnelles qui peuvent exister dans l'entreprise.
Le plan de formation permet :
– d'anticiper et d'accompagner les changements, de mettre en œuvre les orientations stratégiques des structures. Il permet de préparer leurs évolutions actuelles et à venir, d'agir sur les compétences, la motivation des salariés… ;
– de remplir ses obligations légales en matière d'adaptation au poste et de maintien dans l'emploi. Les obligations en la matière sont renforcées avec l'entretien professionnel et la mise en place de l'état des lieux récapitulatif du parcours professionnel des salariés.
Le départ en formation du salarié dans le cadre du plan de formation est assimilé à l'exécution normale du contrat de travail.
L'intéressé demeure, pendant toute la durée de la formation, sous la subordination juridique de l'employeur. De ce principe, découlent les droits et devoirs du salarié pendant la formation. Le salarié doit donc suivre avec assiduité la formation.
Durant cette période, le salarié continue à être rémunéré et conserve sa protection sociale habituelle. Si un accident survient au cours de la formation, il s'agira d'un accident du travail.
Le coût de la formation reste à la charge de l'entreprise. Les frais de restauration et d'hébergement occasionnés par la formation sont remboursés ou pris en charge directement par l'employeur selon les règles habituellement appliquées dans l'entreprise pour les missions professionnelles.

Article 1.2
Contenu du plan de formation et rémunération

Le plan de formation peut contenir deux catégories :
– des actions d'adaptation au poste, de maintien ou d'évolution dans l'emploi (catégorie 1) ;
– et des actions de développement des compétences (catégorie 2).
Pour déterminer la catégorie à laquelle appartient une action de formation, l'employeur doit tenir compte de deux critères principaux :
– l'objectif de la formation ;
– la situation professionnelle du salarié au moment du départ en formation.

A. – Actions d'adaptation ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi, catégorie 1

Les actions d'adaptation au poste ont pour objectif d'apporter au salarié des compétences directement utilisables dans le cadre des fonctions qu'il occupe.
Ces actions s'inscrivent dans le champ de la qualification professionnelle du salarié.
Les actions liées à l'évolution ou qui participent au maintien à l'emploi ont plus particulièrement pour objectif l'acquisition de compétences qui ne sont pas directement utilisables dans le cadre des fonctions du salarié au moment de son départ en formation.
Elles correspondent à une anticipation, à une évolution prévue du poste de travail et/ ou une modification des fonctions du salarié, soit par modification du contenu du poste, soit par un changement de poste dans le cadre du contrat de travail du salarié.
Ces actions se déroulent pendant le temps de travail et donnent lieu au maintien de la rémunération et sont assimilées à du temps de travail effectif.

B. – Actions de développement des compétences, catégorie 2

Ces actions ont pour objectif l'acquisition de compétences qui vont au-delà de la qualification professionnelle du salarié.
Qu'il s'agisse d'un projet de promotion ou de mobilité professionnelle sans promotion, ces actions ont pour objet une évolution de la qualification professionnelle du salarié.
Pour les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences, l'employeur doit définir avec le salarié, avant son départ en formation, la nature de ses engagements vis-à-vis de l'intéressé (sous réserve d'assiduité à la formation et de réussite aux évaluations prévues).
Ces engagements portent :
– sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité dans un délai de 1 an à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé ;
– sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.
Ces actions peuvent, en application d'un accord écrit entre le salarié et l'employeur, qui peut être dénoncé dans les 8 jours de sa conclusion, se dérouler hors du temps de travail effectif dans la limite de 80 heures par an et par salarié ou, pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait (en jours ou en heures) sur l'année dans la limite de 5 % de leur forfait.
Lorsqu'elles sont ainsi réalisées en dehors du temps de travail, les heures de formation donnent lieu au versement par l'entreprise d'une allocation de formation.
Pendant la durée de la formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
Le refus du salarié de participer à des actions de formation en dehors du temps de travail ou la dénonciation de son accord dans les 8 jours ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

ARTICLE 2
Professionalisation
MODIFIE

Article 2.1
Contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation est un contrat de formation en alternance à durée déterminée ou indéterminée, associant des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes de formation, et l'acquisition d'un « savoir-faire » par l'exercice en entreprise d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
Ce contrat est mis en œuvre sur la base d'une personnalisation des parcours de formation, d'une alternance entre centre de formation et entreprise, et d'une certification des connaissances acquises.

Article 2.2
Objectifs du contrat

Le contrat de professionnalisation permet :
– de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle ;
– de préparer l'obtention d'un diplôme ou d'un titre inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) utilisable dans la branche des organismes de tourisme (liste de branche, liste nationale interprofessionnelle [LNI], liste régionale interprofessionnelle [LRI] ;
– de préparer l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;
– d'acquérir une qualification figurant dans les classifications de la convention collective nationale.
Chaque année, la CPNEFP fixera la liste des certifications prioritaires répondant aux objectifs du contrat.

Article 2.3
Public visé

Ce contrat, qui doit permettre de remplir l'un des objectifs fixé à l'article 2.2, est ouvert :
– aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus souhaitant compléter leur formation initiale, quel qu'en soit le niveau ;
– aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;
– aux bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l'allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l'allocation pour adultes handicapés (AAH) ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion (CUI) ;
– dans les DOM, à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, aux bénéficiaires du RMI et/ ou de l'allocation parent isolé (API).

Article 2.4
Durée des actions

L'acquisition d'une qualification par les jeunes ou par les demandeurs d'emploi dépourvus de qualification professionnelle supérieure à celle qu'ils ont acquise implique que la durée du contrat soit adaptée aux exigences des référentiels des diplômes d'Etat, des CQP ou toute autre formation reconnue comme prioritaire par la CPNEFP et à la durée de formation retenue lors de l'agrément d'un titre par la CPNEFP.
Dans ce cas, la durée du contrat de professionnalisation pourra atteindre un maximum de 24 mois dès lors que la durée de la formation l'exige. Dans tous les autres cas, la durée du contrat sera comprise entre 6 et 12 mois. Ce contrat s'achève en tout état de cause, au plus tard, à l'échéance du deuxième mois suivant celui au cours duquel le titre, la certification ou le CQP est obtenu.

Article 2.5
Durée de la formation

La formation doit être comprise entre 15 % et 25 % de la durée du contrat, sans pouvoir être inférieure à 150 heures. La durée des actions de formation peut toutefois être supérieure à 25 % lorsque ces actions ont pour but de préparer l'obtention d'une certification ou d'un titre enregistré au RNCP ou d'un CQP.

Article 2.6 (1)
Rémunération

Pendant la durée du contrat de professionnalisation lorsqu'il est conclu en CDD, ou pendant l'action de professionnalisation lorsqu'il est conclu en CDI, le béné fi ciaire, lorsque celui-ci est âgé de 16 à 21 ans, perçoit une rémunération brute égale à 55 % du salaire minimum conventionnel de l'emploi occupé.
La rémunération brute sera égale à 70 % du salaire minimum conventionnel de l'emploi occupé lorsque le bénéficiaire est un demandeur d'emploi âgé de plus de 21 ans et de 26 ans au plus.
Lorsque le salarié a plus de 26 ans, la rémunération brute est de 85 % du salaire conventionnel et elle ne peut être inférieure au Smic.

Article 2.7
Tutorat

La loi du 5 mars 2014 et son décret n° 2014-969 du 22 août 2014 rendent obligatoire la désignation d'un tuteur dans le cadre du contrat de professionnalisation.
Le tuteur doit être volontaire pour exercer cette mission et :
– justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé (l'employeur peut être tuteur s'il remplit ces conditions) ;
– ne pas suivre simultanément plus de trois salariés en contrat de professionnalisation, d'apprentissage ou en période de professionnalisation (deux si l'employeur est le tuteur).
Les missions du tuteur sont les suivantes :
– accueillir, aider, informer et guider les bénéficiaires du contrat de professionnalisation ;
– organiser avec les salariés intéressés l'activité de ces bénéficiaires dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;
– veiller au respect de l'emploi du temps du bénéficiaire ;
– assurer la liaison avec l'organisme ou le service chargé des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise ;
– participer à l'évaluation du suivi de la formation.

Article 2.8
Prise en charge

La loi du 5 mars 2014 rend également obligatoire la gratuité de la formation par le salarié : aucune contribution financière ne peut donc lui être demandée par l'organisme de formation. L'employeur doit éventuellement participer au financement de celle-ci pour compléter le montant pris en charge par l'organisme paritaire collecteur agréé (OPCA).
Le contrat de professionnalisation est pris en charge sur la base de forfaits horaires déterminés par les partenaires sociaux, dans le cadre des orientations et délibérations des représentants de la section paritaire professionnelle (SPP).

(1) L'article 2.6 est étendu sous réserve des dispositions de l'article D. 6325-15 du code du travail.
(Arrêté du 7 avril 2016 - art. 1)

ARTICLE 2
Professionalisation
en vigueur étendue

Article 2.1
Contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation est un contrat de formation en alternance à durée déterminée ou indéterminée, associant des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes de formation, et l'acquisition d'un « savoir-faire » par l'exercice en entreprise d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
Ce contrat est mis en œuvre sur la base d'une personnalisation des parcours de formation, d'une alternance entre centre de formation et entreprise, et d'une certification des connaissances acquises.

Article 2.2
Objectifs du contrat

Le contrat de professionnalisation permet :
– de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle ;
– de préparer l'obtention d'un diplôme ou d'un titre inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) utilisable dans la branche des organismes de tourisme (liste de branche, liste nationale interprofessionnelle [LNI], liste régionale interprofessionnelle [LRI] ;
– de préparer l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;
– d'acquérir une qualification figurant dans les classifications de la convention collective nationale.
Chaque année, la CPNEFP fixera la liste des certifications prioritaires répondant aux objectifs du contrat.

Article 2.3
Public visé

Ce contrat, qui doit permettre de remplir l'un des objectifs fixé à l'article 2.2, est ouvert :
– aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus souhaitant compléter leur formation initiale, quel qu'en soit le niveau ;
– aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;
– aux bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l'allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l'allocation pour adultes handicapés (AAH) ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion (CUI) ;
– dans les DOM, à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, aux bénéficiaires du RMI et/ ou de l'allocation parent isolé (API).

Article 2.4
Durée des actions

L'acquisition d'une qualification par les jeunes ou par les demandeurs d'emploi dépourvus de qualification professionnelle supérieure à celle qu'ils ont acquise implique que la durée du contrat soit adaptée aux exigences des référentiels des diplômes d'Etat, des CQP ou toute autre formation reconnue comme prioritaire par la CPNEFP et à la durée de formation retenue lors de l'agrément d'un titre par la CPNEFP.
Dans ce cas, la durée du contrat de professionnalisation pourra atteindre un maximum de 24 mois dès lors que la durée de la formation l'exige. Dans tous les autres cas, la durée du contrat sera comprise entre 6 et 12 mois. Ce contrat s'achève en tout état de cause, au plus tard, à l'échéance du deuxième mois suivant celui au cours duquel le titre, la certification ou le CQP est obtenu.

Article 2.5
Durée de la formation

La formation doit être comprise entre 15 % et 25 % de la durée du contrat, sans pouvoir être inférieure à 150 heures. La durée des actions de formation peut toutefois être supérieure à 25 % lorsque ces actions ont pour but de préparer l'obtention d'une certification ou d'un titre enregistré au RNCP ou d'un CQP.

Article 2.6
Rémunération des contrats de professionnalisation

Rémunération des salariés de moins de 26 ans

Qualification inférieure au bac professionnel ou titre ou diplôme professionnel de même niveau Qualification égale ou supérieure au bac professionnel ou titre ou diplôme professionnel de même niveau
De 16 à 20 ans révolus 55 % du Smic 65 % du Smic
De 21 à 25 ans révolus 70 % du Smic 80 % du Smic

Rémunération des salariés d'au moins 26 ans

La rémunération ne peut être inférieure au Smic ni à 85 % de la rémunération conventionnelle minimale.

Article 2.7
Tutorat

La loi du 5 mars 2014 et son décret n° 2014-969 du 22 août 2014 rendent obligatoire la désignation d'un tuteur dans le cadre du contrat de professionnalisation.
Le tuteur doit être volontaire pour exercer cette mission et :
– justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé (l'employeur peut être tuteur s'il remplit ces conditions) ;
– ne pas suivre simultanément plus de trois salariés en contrat de professionnalisation, d'apprentissage ou en période de professionnalisation (deux si l'employeur est le tuteur).
Les missions du tuteur sont les suivantes :
– accueillir, aider, informer et guider les bénéficiaires du contrat de professionnalisation ;
– organiser avec les salariés intéressés l'activité de ces bénéficiaires dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;
– veiller au respect de l'emploi du temps du bénéficiaire ;
– assurer la liaison avec l'organisme ou le service chargé des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise ;
– participer à l'évaluation du suivi de la formation.

Article 2.8
Prise en charge

La loi du 5 mars 2014 rend également obligatoire la gratuité de la formation par le salarié : aucune contribution financière ne peut donc lui être demandée par l'organisme de formation. L'employeur doit éventuellement participer au financement de celle-ci pour compléter le montant pris en charge par l'organisme paritaire collecteur agréé (OPCA).
Le contrat de professionnalisation est pris en charge sur la base de forfaits horaires déterminés par les partenaires sociaux, dans le cadre des orientations et délibérations des représentants de la section paritaire professionnelle (SPP).

ARTICLE 3
Apprentissage
en vigueur étendue

Article 3.1
Contrat d'apprentissage

Le contrat d'apprentissage est un contrat de formation en alternance à durée déterminée de 6 mois pouvant aller jusqu'à 36 mois en fonction du type d'emploi et du niveau de qualification recherché dans les conditions définies ci-après.
Ce contrat associe des enseignements professionnels et technologiques dispensés dans des centres de formation d'apprentissage et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées. Ce contrat est mis en œuvre sur la base d'une personnalisation des parcours de formation, d'une alternance en centre de formation et dans l'entreprise, et d'une certification des compétences et des connaissances acquises.

Article 3.2
Objectifs du contrat

Le contrat d'apprentissage permet d'acquérir :
– un diplôme professionnel ;
– un titre à finalité professionnelle, enregistré au RNCP.

Article 3.3
Public visé

Ce contrat, qui doit permettre de remplir l'un des objectifs fixé à l'article 3.2, est ouvert :
– aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus souhaitant compléter leur formation initiale, quel qu'en soit le niveau ;
– aux personnes âgées de plus de 25 ans répondant aux conditions fixées par la réglementation en vigueur.

Article 3.4
Durée du contrat

L'acquisition d'une qualification professionnelle par les jeunes ayant effectué le premier cycle d'enseignement secondaire implique que la durée du contrat soit adaptée aux exigences des référentiels des diplômes d'Etat et des titres à finalité professionnelle enregistrés au répertoire national des certifications professionnelles. La durée du contrat sera en principe de 12 mois, sauf exceptions :
– préparation d'un diplôme d'ingénieur ou d'enseignement supérieur, ou en cas de prolongation parce qu'échec à l'examen, la durée est portée à 36 mois ;
– diplôme préparé de même niveau que celui obtenu dans le cadre d'un précédent contrat d'apprentissage, s'il est de niveau inférieur, si une partie a été obtenue par la VAE ou si la préparation a commencé sous un autre statut, la durée est réduite à 6 mois ;
– diplômes et titres inscrits sur la liste de la CPNEFP et pour lesquels les durées de formation pourront aller jusqu'à 24 mois en fonction du nombre d'heures de formation inscrit sur la fiche RNCP.

Article 3.5
Durée de la formation

La formation dispensée par le CFA doit être au minimum de 400 heures par année en moyenne sur les années d'apprentissage.

Article 3.6 (1)
Rémunération

La rémunération des apprentis de moins de 18 ans à l'entrée en formation est calculée sur la base du salaire minimum conventionnel de la convention collective nationale de l'emploi occupé conformément aux taux suivants :
– première année : 25 % ;
– deuxième année : 37 % ;
– troisième année : 53 %.
La rémunération des apprentis âgés de 18 ans et plus à l'entrée en formation est alignée sur les montants des salaires en contrat de professionnalisation tels que définis à l'article 2.6.

(1) L'article 3.6 est étendu sous réserve des dispositions de l'article D. 6222-26 du code du travail.
(Arrêté du 7 avril 2016 - art. 1)

ARTICLE 4
Périodes de professionalisation
en vigueur étendue

La branche des organismes de tourisme souhaite favoriser le maintien en activité et développer la professionnalisation de ses salariés.
Afin de garantir de véritables parcours professionnalisant, les signataires conviennent que les périodes de professionnalisation entrant dans les priorités de la branche doivent obéir aux règles qui suivent :
– elles peuvent comporter une action préalable de validation des acquis de l'expérience ou de positionnement ;
– le suivi de l'alternance doit être assuré par un tuteur, pour les entreprises de plus de 10 salariés. Elles doivent donner lieu à une évaluation des compétences et des aptitudes professionnelles acquises.
Les périodes de professionnalisation sont mises en œuvre à l'initiative de l'employeur mais peuvent l'être également à l'initiative du salarié en accord avec l'employeur.
Les parties signataires renvoient à la CPNEFP le soin de fixer des priorités.

Article 4.1
Salariés concernés

Les périodes de professionnalisation sont accessibles :
– aux salariés en contrat à durée indéterminée ;
– aux salariés en contrat de travail à durée déterminée conclu en application de l'article L. 1242-3 du code du travail (contrat à durée déterminée d'insertion (CDDI), avec un employeur relevant de l'insertion par l'activité économique de l'article L. 5132-4 du code du travail) ;
– aux salariés bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou indéterminée conclu en application de l'article L. 5134-19-1 du code du travail (contrat unique d'insertion CUI).

Article 4.2
Actions de formation

Les actions de formation ont pour objectif de permettre au bénéficiaire d'acquérir :
– une certification professionnelle enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;
– une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective nationale ;
– des actions permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par l'article D. 6113-2 du code du travail ;
– des actions permettant l'accès à une certification inscrite à l'inventaire spécifique établi par la commission nationale de la certification professionnelle (CNCP).
Le socle de connaissances et de compétences mentionné ci-dessus est constitué de l'ensemble des connaissances et des compétences qu'il est utile pour un individu de maîtriser afin de favoriser son accès à la formation professionnelle et son insertion professionnelle (communication en français, utilisation des règles de base de calcul et du raisonnement mathématique, utilisation des techniques usuelles de l'information et de la communication numérique, aptitude à travailler dans le cadre de règles définies d'un travail en équipe, etc.). Ce socle doit être apprécié dans un contexte professionnel. Ces connaissances et compétences sont également utiles à la vie sociale, civique et culturelle de l'individu.
Après l'accord de l'employeur, les périodes de professionnalisation peuvent abonder en heures le compte personnel de formation du salarié.
Les périodes de professionnalisation associent des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise, et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
La durée minimale de la formation reçue dans le cadre de la période de professionnalisation est fixée par décret, à 70 heures, réparties sur une période maximale de 12 mois calendaires.
Cette durée minimale ne s'applique pas :
– aux actions permettant aux travailleurs de faire valider les acquis de leur expérience ;
– aux formations financées dans le cadre de l'abondement du compte personnel de formation du salarié ;
– aux formations sanctionnées par les certifications inscrites à l'inventaire spécifique établi par la commission nationale des certifications professionnelles (CNCP).

Article 4.3
Mise en œuvre des périodes de professionnalisation

La période de professionnalisation peut être mise en œuvre à l'initiative du salarié ou à celle de l'employeur.
Toutefois, le pourcentage de salariés simultanément absents au titre de ces périodes de professionnalisation ne peut, sauf accord de l'employeur ou du responsable de l'établissement, dépasser 2 % du nombre total de salariés de l'entreprise ou de l'établissement.
Par ailleurs, dans les entreprises ou établissements de moins de 50 salariés, le bénéfice d'une période de professionnalisation peut être différé lorsqu'il aboutit à l'absence simultanée, au titre de ces périodes, d'au moins deux salariés.
Pour chaque salarié en période de professionnalisation, l'employeur doit choisir un tuteur parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. Le salarié choisi pour être tuteur doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé. L'employeur peut assurer lui-même le tutorat dès lors qu'il remplit les conditions de qualification et d'expérience. Ce tutorat est mis en œuvre selon les modalités précisées par les articles D. 6324-2 à D. 6324-6 du code du travail.
Les actions de formation effectuées dans le cadre de la période de professionnalisation se déroulent en principe pendant le temps de travail. Elles peuvent toutefois également se dérouler, pour tout ou partie, en dehors du temps de travail, à l'initiative :
– du salarié dans le cadre du compte personnel de formation (CPF) ;
– de l'employeur, avec l'accord écrit du salarié, dans le cadre du plan de formation.
Lorsque des actions de formation se déroulent en dehors du temps de travail, l'employeur doit définir avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels l'entreprise souscrit si le salarié suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.

Article 4.4
Rémunération du salarié

Les actions de formation mises en œuvre pendant la période de professionnalisation et pendant le temps de travail donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.
Pendant la durée des actions de formation mises en œuvre dans le cadre des périodes de professionnalisation, le salarié continue de bénéficier de la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles.

Article 4.5
Prise en charge

La prise en charge des périodes de professionnalisation sera définie annuellement par les représentants de la SPP en fonction des orientations et des priorités prises par la CPNEFP (1).
L'OPCA rendra compte chaque année des contrôles effectués en tenant compte des résultats de l'année précédente et des réels besoins de la branche en lien avec l'observatoire prospectif des métiers et des compétences.

(1) Le 1er alinéa de l'article 4.5 est étendu sous réserve des attributions du conseil d'administration de l'OPCA telles qu'elles résultent de l'article R. 6332-16 du code du travail.
(Arrêté du 7 avril 2016 - art. 1)

ARTICLE 5
Formations à l'initiative du salarié
en vigueur étendue

Article 5.1.1
Compte personnel de formation (CPF)

Un compte personnel de formation (CPF) est instauré, à compter du 1er janvier 2015, au bénéfice de chaque personne âgée d'au moins 16 ans, qu'elle soit salariée ou demandeur d'emploi.
Par dérogation, le compte personnel de formation est ouvert dès l'âge de 15 ans pour le jeune qui signe un contrat d'apprentissage, s'il justifie avoir accompli la scolarité du premier cycle de l'enseignement secondaire.
Le compte est désactivé lorsque la personne est admise à faire valoir l'ensemble de ses droits à la retraite.
Le DIF est supprimé depuis le 1er janvier 2015. A titre transitoire, les heures inscrites sur les compteurs DIF au 31 décembre 2014 peuvent être utilisées jusqu'au 1er janvier 2021, dans les conditions prévues pour le compte personnel de formation.
Toutefois, les heures de DIF peuvent être cumulées avec les heures acquises au titre du CPF, dans la limite de 150 heures.

Article 5.1.2
Alimentation du compte personnel

L'alimentation du compte se fait à hauteur de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis 12 heures par année de travail à temps complet, dans la limite de 150 heures.
Les périodes d'absence du salarié pour un congé de maternité, un congé de paternité et d'accueil de l'enfant, un congé d'adoption, un congé de présence parentale, un congé de soutien familial, un congé parental d'éducation ou pour maladie professionnelle ou accident de travail sont intégralement prises en compte pour le calcul des heures acquises sur le compte personnel de formation.
Les heures de formation inscrites sur le compte demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi de son titulaire.
Chaque titulaire d'un compte a connaissance du nombre d'heures créditées sur son compte personnel en accédant à un service dématérialisé gratuit (http://www. moncompteformation.gouv.fr).

Article 5.1.3
Compte personnel de formation pour les salariés à temps partiel

Selon les termes de l'article 8.4 de l'accord n° 13 du 3 décembre 2014 sur les conditions d'emploi et de travail à temps partiel des organismes de tourisme :
« Le compte personnel de formation des salariés à temps partiel, quelle que soit leur durée contractuelle de travail, sera alimenté avec une majoration de 10 heures plafonnée à 24 heures.
Cette disposition ne s'applique pas aux salariés cumulant plusieurs emplois à temps partiel les amenant à l'équivalent d'un temps complet, dans ce cas la structure alimente le CPF pro rata temporis. »
Chaque année, la procédure sera la suivante :
– identifier les salariés concernés par cette mesure ;
– calculer le nombre d'heures de CPF crédité en plus ;
– adresser à l'OPCA un fichier nominatif des salariés concernés avec l'ensemble des données ;
– payer à l'OPCA une somme pour ces heures acquises en supplément qui ne pourra être inférieure à 13 € de l'heure.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d'évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.

Article 5.1.4
Modalités de mise en œuvre du CPF

Le compte personnel de formation est comptabilisé en heures pour suivre une action de formation à l'initiative du salarié.
Ainsi le compte ne peut être mobilisé qu'avec l'accord exprès de son titulaire. Le refus du titulaire du compte de le mobiliser ne constitue pas une faute.
Les heures inscrites au compte permettent à son titulaire de financer une formation éligible au compte.
La mobilisation du compte personnel de formation en dehors du temps de travail n'est pas soumise à l'accord de l'employeur. Elle ne donne pas lieu au versement d'une allocation formation.
La mobilisation du compte personnel de formation sur le temps de travail est soumise à l'accord de l'employeur sur le contenu et le calendrier de la formation. Le salarié doit solliciter l'employeur :
– 60 jours avant le début de la formation pour une formation de moins de 6 mois ;
– 120 jours avant le début de la formation pour une formation d'une durée supérieure ou égale à 6 mois.
A compter de la réception de la demande, l'employeur dispose d'un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié qui doit être motivée en cas de refus. L'absence de réponse de l'employeur dans le délai vaut acceptation de la demande.
Les heures de formation réalisées sur le temps de travail, avec l'accord de l'employeur, donnent lieu au maintien de la rémunération du salarié.
L'entretien professionnel constitue le moment opportun pour échanger sur les besoins en formation et faire part de ses demandes d'utilisation éventuelles du compte personnel de formation en complément des obligations de formation de l'employeur dans le cadre du plan de formation.

Article 5.1.5
Formations éligibles au compte

Les formations éligibles au compte sont :
D'une part :
– les formations permettant d'acquérir le socle commun de connaissances et de compétences professionnelles, et ce conformément à l'article L. 6323-6 du code du travail ;
– l'accompagnement VAE (validation des acquis de l'expérience), mentionné à l'article L. 6313-11 du code du travail.
Ces deux catégories de formation sont mobilisables de droit auprès de l'employeur et pendant le temps de travail, sous réserve d'un accord entre les parties sur le calendrier de la formation.
D'autre part, les formations sanctionnées par :
– une certification ou partie de certification constituant un bloc de compétences inscrite au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– un certificat de qualification professionnelle de branche (CQP) ;
– une certification inscrite à l'inventaire tenu par la CNCP.
Ces trois dernières formations sont éligibles si elles figurent sur au moins une liste établie par :
– la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche des organismes de tourisme ;
– le comité paritaire interprofessionnel national de l'emploi et de la formation professionnelle (COPANEF) ;
– le comité paritaire interprofessionnel régional de l'emploi et de la formation professionnelle (COPAREF).
Les partenaires sociaux confient à la CPNEFP le soin d'établir et de mettre à jour régulièrement, dans le respect des dispositions législatives et réglementaires, les listes des formations éligibles au CPF pour les salariés de la branche. Pour ce faire, la CPNEFP s'appuie en particulier sur les travaux de l'observatoire des organismes de tourisme et sur les éléments fournis par l'OPCA désigné, notamment les bilans de branche.

Article 5.1.6
Politique d'abondement

La branche professionnelle souhaite favoriser le développement du compte personnel de formation dans le cadre d'une politique associant les besoins du salarié et des entreprises du secteur et s'inscrivant dans une logique de trajectoire et de sécurisation des parcours professionnels, de dynamique de développement et de qualifications au sein du secteur.
Pour se faire, les partenaires sociaux de la branche confient à la CPNEFP le soin de fixer une politique d'abondement au titre du CPF, en particulier, de décider :
– des formations prioritaires éligibles à l'abondement parmi les formations figurant sur la liste établie par la CPNEFP de la branche ;
– le cas échéant, des publics bénéficiaires ;
– le cas échéant, de la durée de l'abondement consenti ;
– du budget à y consacrer et de la nature des fonds à mobiliser, en lien avec la section professionnelle paritaire (SPP).
Les abondements seront des abondements en heures qui seront éventuellement alloués aux salariés et financés sur les fonds gérés par la branche, sans augurer des politiques d'abondement que pourraient décider les entreprises sur leurs fonds propres.
Les abondements ainsi effectués n'entrent pas en compte dans les modes de calcul des heures qui sont créditées sur le compte personnel de formation du salarié chaque année ni dans le plafond des 150 heures.
Il en est de même de l'abondement correctif dû, le cas échéant, par les entreprises de 50 salariés et plus qui ne peuvent, au terme de l'état récapitulatif du parcours professionnel du salarié, justifier des critères imposés par la réglementation en vigueur.

Article 5.2
Congé individuel de formation (CIF)

Tout salarié a la possibilité, dans le cadre du congé individuel de formation, de s'absenter de l'entreprise pour suivre, à son initiative, avec l'autorisation de l'employeur, une formation de son choix, professionnelle ou non, indépendamment de sa participation aux stages de formation de l'entreprise dans laquelle il exerce son activité.
Les entreprises veilleront à informer leurs salariés des conditions d'exercice du droit au congé individuel de formation conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Conformément aux dispositions légales, tout salarié peut demander à bénéficier d'un congé individuel de formation pour préparer et pour passer un examen pour l'obtention d'un titre ou d'un diplôme enregistré au RNCP.

ARTICLE 6
Outils d'orientation
en vigueur étendue

Article 6.1
Entretien professionnel

Conformément aux dispositions des articles L. 6323-3 et L. 6315-1 du code du travail, cet entretien professionnel est destiné à faire le point sur le parcours professionnel du salarié et ses perspectives d'évolution. Il est réalisé obligatoirement tous les 2 ans ou après certaines absences.
Les entretiens professionnels permettent à l'entreprise et aux salariés :
– de faire le lien entre les projets et les besoins en compétences de la structure et les projets individuels des salariés ;
– de veiller aux besoins de formation des salariés et de remplir ainsi l'obligation de veiller au maintien de l'employabilité des salariés de la structure ;
– de préparer le plan de formation et de favoriser la mise en place d'une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
L'entretien professionnel sert à examiner les perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi et à définir les actions à mettre en place (formation, mobilité, bilan de compétences, attribution de nouvelles missions, tutorat…).
Tous les 6 ans, l'entretien doit inclure un état des lieux du parcours professionnel du salarié permettant de vérifier qu'il a bénéficié des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a :
– suivi au moins une action de formation ;
– acquis des éléments de certification par la formation ou la validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
– bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
L'entretien professionnel n'est pas un entretien d'évaluation. Il doit être distingué des rendez-vous destinés à évaluer le travail du salarié, à lui fixer des objectifs.
Dès leur embauche, les salariés sont informés de l'organisation de cet entretien.
Le contenu doit, entre autres, aborder les sujets suivants :
– le parcours professionnel du salarié (postes occupés, évolutions constatées dans les missions, l'organisation, les outils…) ;
– les formations suivies, les certifications obtenues (diplôme, titre, CQP…) ;
– ses compétences, les difficultés rencontrées ;
– ses attentes, ses projets …
Les entretiens professionnels ainsi que l'état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié doivent donner lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.

Article 6.2
Conseil en évolution professionnelle

Conformément à l'article L. 6111-6 du code du travail, tous les salariés de la branche ont accès, à compter du 1er janvier 2015, au conseil en évolution pour les accompagner pour l'élaboration et la mise en œuvre d'un projet professionnel.
Il s'agit d'une prestation gratuite et confidentielle relevant du service public d'orientation et dispensé par les organismes habilités suivants :
– les organismes paritaires collecteurs agréés pour le financement du congé individuel de formation ;
– Pôle emploi ;
– l'APEC (association pour l'emploi des agents de maîtrise et cadres) ;
– les missions locales pour les jeunes ;
– Cap emploi pour les personnes en situation de handicap ;
– les organismes désignés par les conseils régionaux comme opérateurs du conseil en évolution professionnelle (CEP) sur leur territoire.
Le recours au CEP relève d'une démarche individuelle, anonyme et confidentielle du salarié, qui n'est donc pas obligé d'en référer à son employeur.
Les démarches se déroulent en dehors du temps de travail, sauf disposition plus favorable appliquée par l'entreprise (prévue par accord collectif d'entreprise, par exemple).

ARTICLE 7
Jury d'examen
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux entendent favoriser la participation des salariés de la branche aux jurys professionnels.
Pour cela, et conformément aux dispositions légales, ils rappellent que lorsque le jury intervient pour délivrer une certification inscrite au RNCP, les frais résultant de la participation au jury sont considérés comme des dépenses de formation.
Ces frais couvrent les frais de transport, d'hébergement et de restauration, la rémunération du salarié et les cotisations sociales obligatoires et conventionnelles qui s'y rattachent.
Les partenaires sociaux prévoient une prise en charge de ces frais par l'OPCA, selon les modalités et les critères qui seront proposés par la section professionnelle paritaire au conseil d'administration de l'OPCA.

ARTICLE 8
Outils de pilotage de la politique de formation
REMPLACE

Article 8.1
Observatoire prospectif des métiers et des qualifications (OPMQ)

Pour accompagner les entreprises dans la définition de leurs politiques de formation, les salariés dans l'élaboration de leurs projets professionnels et pour permettre aux partenaires sociaux de définir une politique de l'emploi et de la formation au sein de la branche, les partenaires sociaux ont décidé de poursuivre les travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications pour les organismes de tourisme.
L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications (OPMQ) est un outil technique de veille au service de la politique de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche.
Il a pour missions :
– de rassembler les données et informations relatives aux emplois et aux qualifications et de mettre les informations ainsi recueillies à la disposition des partenaires sociaux de la branche ;
– d'établir un tableau de bord contenant les caractéristiques socioprofessionnelles, économiques et technologiques de la branche ;
– de réfléchir ou d'anticiper les mutations économiques de la branche et leur impact sur l'emploi et la formation.
Les travaux de l'observatoire sont examinés par la CPNEFP qui en tire conclusions et recommandations. Ils sont publiés sur le site de l'OPCA désigné et sur le site de l'observatoire.
L'objet de l'observatoire prospectif des métiers des organismes de tourisme est :
– de renforcer la capacité pour la branche professionnelle de définir et de mettre en œuvre des politiques de formation professionnelle (en particulier définir la politique en matière de contrat de professionnalisation) ;
– de recueillir les informations les plus fiables sur la situation de l'emploi et de la formation de manière à appréhender l'évolution des métiers du secteur des organismes de tourisme, tant en termes quantitatifs que qualitatifs, au niveau national et régional ;
– d'analyser et d'anticiper les évolutions affectant l'articulation entre la formation et l'emploi afin de :
– fournir à l'ensemble des acteurs de la formation et de l'emploi les outils et les moyens de réaction nécessaires aux changements à venir ;
– permettre, par la connaissance de l'évolution des métiers, l'anticipation des besoins de formation et la mise en œuvre de politiques de formation adaptées ;
– nourrir les travaux de la CPNEFP.
Pour réaliser ces missions, l'observatoire est notamment amené à :
– réaliser des enquêtes et études prospectives centrées sur l'évolution des métiers ;
– capitaliser des études disponibles par l'élaboration de synthèses et leur publication ;
– diffuser les travaux prospectifs relatifs à l'articulation emploi-formation ;
– développer les partenariats.
L'observatoire est géré par un comité de pilotage paritaire composé par les membres de la CPNEFP.

Article 8.2
Commission paritaire nationale emploi-formation (CPNEFP)
Article 8.2.1
Composition

La commission paritaire nationale emploi-formation des organismes de tourisme (CPNEFP) est composée paritairement de représentants des organisations syndicales des employeurs, d'une part, et des salariés (deux titulaires par organisation), d'autre part.
Ces représentants sont désignés par les organisations représentatives au plan national de la convention collective nationale qui disposent à tout moment des mandats ainsi confiés.

Article 8.2.2
Objectifs

La CPNEFP est chargée de mettre en place et de promouvoir auprès de l'OPCA les décisions prises en matière d'emploi et de formation, et de contrôler tous les moyens nécessaires à la réalisation des objectifs définis par le présent accord :
– renforcer les moyens de réflexion et d'action de la profession dans tous les domaines liés à l'emploi et à la formation professionnelle, notamment par la reconnaissance des qualifications initiales ou acquises ;
– agir pour faire en sorte que l'emploi et la formation professionnelle soient reconnus comme étant les éléments déterminants d'une politique sociale novatrice ;
– élaborer une politique d'ensemble tant en matière de formation que d'emploi ;
– mettre en place les moyens nécessaires à l'application de cette politique ;
– définir et mettre à jour une liste de branche de formations éligibles au CPF ainsi que la politique d'abondement avec la SPP.

Article 8.2.3
Formation

En matière de formation, la CPNEFP est plus particulièrement chargée :
– de participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnelle, existant pour les différents niveaux de qualifications. A cette fin, elle peut solliciter l'OPCA de la branche pour financer, sur ses fonds mutualisés, des études ou des actions collectives ;
– d'étudier les qualifications et les formations qui lui paraissent devoir être développées dans la branche et d'informer l'OPCA de la branche de ces priorités ;
– d'émettre des avis sur les mesures de nature à favoriser les formations diplômantes débouchant sur des postes reconnus par les classifications ;
– d'examiner les études conduites par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications ;
– d'établir et d'adapter les certificats de qualification professionnelle (CQP) délivrés par la branche. Ces derniers sont formalisés par un accord collectif et l'inscription au registre national de la certification professionnelle.

Article 8.2.4
Emploi

En matière d'emploi, la CPNEFP est plus particulièrement chargée :
– d'étudier en permanence l'évolution des emplois tant qualitativement que quantitativement ;
– de chercher toutes les solutions susceptibles de réduire la précarité de l'emploi ;
– d'adapter le développement des formations professionnelles à l'évolution de l'emploi ;
– de susciter en cas de licenciement économique toutes les solutions susceptibles d'être mises en œuvre pour faciliter le reclassement ou la reconversion ;
– de trouver les moyens d'une meilleure gestion de l'offre et de la demande d'emploi ;
– d'effectuer toutes les démarches utiles auprès des organismes publics de placement en vue de concourir à l'insertion professionnelle des jeunes à l'issue de leur formation.

Article 8.2.5
Organisation

Les parties signataires laissent à leurs représentants au sein de cette commission le soin de déterminer les règles de son organisation et de son fonctionnement, notamment lors de la rédaction du règlement intérieur de la SPP (périodicité et calendrier des réunions, élection d'un [e] président [e] et d'un [e] vice-président [e]).

Article 8.3
Section professionnelle paritaire (SPP)

La réunion de la SPP est présidée par son président et son vice-président.
Les présidents de la SPP établissent la convocation et fixent l'ordre du jour de chaque séance selon le calendrier annuel adopté par la SPP. La SPP se réunit deux à quatre fois par an.
Les décisions de la SPP sont prises à la majorité des membres présents ou représentés, dûment mandatés.
La carence d'un collège n'entraîne pas l'annulation de la réunion de la SPP. Les collèges disposent d'un délai de 8 jours à compter de la date d'envoi du relevé de décisions pour faire connaître leurs avis et position.
Un conseiller branche et grands comptes du siège de l'OPCA désigné assiste à toutes les réunions de SPP et en assure le secrétariat.
Le relevé de décisions, établi à l'issue de la séance, sous la responsabilité des présidents, est adressé à chacun des membres, titulaires et suppléants, dans un délai de 8 jours ouvrés suivant la réunion ainsi qu'aux présidents nationaux de l'OPCA désigné.
Le projet de compte rendu de la réunion, qui comporte les dates, heures, lieu de la réunion et la liste des membres présents ou excusés, est transmis à l'ensemble des membres sous 1 mois.
Il est soumis à l'approbation de la séance suivante de la SPP.
Le projet de compte rendu, tenant compte des rectifications apportées en cours de séance, devient définitif dès que la SPP en a voté l'adoption.

ARTICLE 8
Outils de pilotage de la politique de formation
en vigueur étendue

Article 8.1
Observatoire prospectif des métiers et des qualifications (OPMQ)

Pour accompagner les entreprises dans la définition de leurs politiques de formation, les salariés dans l'élaboration de leurs projets professionnels et pour permettre aux partenaires sociaux de définir une politique de l'emploi et de la formation au sein de la branche, les partenaires sociaux ont décidé de poursuivre les travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications pour les organismes de tourisme.

L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications (OPMQ) est un outil technique de veille au service de la politique de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche.

Il a pour missions :
– de rassembler les données et informations relatives aux emplois et aux qualifications et de mettre les informations ainsi recueillies à la disposition des partenaires sociaux de la branche ;
– d'établir un tableau de bord contenant les caractéristiques socioprofessionnelles, économiques et technologiques de la branche ;
– de réfléchir ou d'anticiper les mutations économiques de la branche et leur impact sur l'emploi et la formation.

Les travaux de l'observatoire sont examinés par la CPNEFP qui en tire conclusions et recommandations. Ils sont publiés sur le site de l'OPCA désigné et sur le site de l'observatoire.

L'objet de l'observatoire prospectif des métiers des organismes de tourisme est :
– de renforcer la capacité pour la branche professionnelle de définir et de mettre en œuvre des politiques de formation professionnelle (en particulier définir la politique en matière de contrat de professionnalisation) ;
– de recueillir les informations les plus fiables sur la situation de l'emploi et de la formation de manière à appréhender l'évolution des métiers du secteur des organismes de tourisme, tant en termes quantitatifs que qualitatifs, au niveau national et régional ;
– d'analyser et d'anticiper les évolutions affectant l'articulation entre la formation et l'emploi afin de :
– fournir à l'ensemble des acteurs de la formation et de l'emploi les outils et les moyens de réaction nécessaires aux changements à venir ;
– permettre, par la connaissance de l'évolution des métiers, l'anticipation des besoins de formation et la mise en œuvre de politiques de formation adaptées ;
– nourrir les travaux de la CPNEFP.

Pour réaliser ces missions, l'observatoire est notamment amené à :
– réaliser des enquêtes et études prospectives centrées sur l'évolution des métiers ;
– capitaliser des études disponibles par l'élaboration de synthèses et leur publication ;
– diffuser les travaux prospectifs relatifs à l'articulation emploi-formation ;
– développer les partenariats.

L'observatoire est géré par un comité de pilotage paritaire composé par les membres de la CPNEFP.

Article 8.2
Commission paritaire nationale emploi-formation (CPNEFP)
Article 8.2.1
Composition

La commission paritaire nationale emploi-formation des organismes de tourisme (CPNEFP) est composée paritairement de représentants des organisations syndicales des employeurs, d'une part, et des salariés (deux titulaires par organisation), d'autre part.

Ces représentants sont désignés par les organisations représentatives au plan national de la convention collective nationale qui disposent à tout moment des mandats ainsi confiés.

Article 8.2.2
Objectifs

La CPNEFP est chargée de mettre en place et de promouvoir auprès de l'OPCA les décisions prises en matière d'emploi et de formation, et de contrôler tous les moyens nécessaires à la réalisation des objectifs définis par le présent accord :
– renforcer les moyens de réflexion et d'action de la profession dans tous les domaines liés à l'emploi et à la formation professionnelle, notamment par la reconnaissance des qualifications initiales ou acquises ;
– agir pour faire en sorte que l'emploi et la formation professionnelle soient reconnus comme étant les éléments déterminants d'une politique sociale novatrice ;
– élaborer une politique d'ensemble tant en matière de formation que d'emploi ;
– mettre en place les moyens nécessaires à l'application de cette politique ;
– définir et mettre à jour une liste de branche de formations éligibles au CPF ainsi que la politique d'abondement avec la SPP.

Article 8.2.3
Formation

En matière de formation, la CPNEFP est plus particulièrement chargée :
– de participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnelle, existant pour les différents niveaux de qualifications. A cette fin, elle peut solliciter l'OPCA de la branche pour financer, sur ses fonds mutualisés, des études ou des actions collectives ;
– d'étudier les qualifications et les formations qui lui paraissent devoir être développées dans la branche et d'informer l'OPCA de la branche de ces priorités ;
– d'émettre des avis sur les mesures de nature à favoriser les formations diplômantes débouchant sur des postes reconnus par les classifications ;
– d'examiner les études conduites par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications ;
– d'établir et d'adapter les certificats de qualification professionnelle (CQP) délivrés par la branche. Ces derniers sont formalisés par un accord collectif et l'inscription au registre national de la certification professionnelle.

Article 8.2.4
Emploi

En matière d'emploi, la CPNEFP est plus particulièrement chargée :
– d'étudier en permanence l'évolution des emplois tant qualitativement que quantitativement ;
– de chercher toutes les solutions susceptibles de réduire la précarité de l'emploi ;
– d'adapter le développement des formations professionnelles à l'évolution de l'emploi ;
– de susciter en cas de licenciement économique toutes les solutions susceptibles d'être mises en œuvre pour faciliter le reclassement ou la reconversion ;
– de trouver les moyens d'une meilleure gestion de l'offre et de la demande d'emploi ;
– d'effectuer toutes les démarches utiles auprès des organismes publics de placement en vue de concourir à l'insertion professionnelle des jeunes à l'issue de leur formation.

Article 8.2.5 Missions complémentaires

Missions générales :

La CPNEFP a pour rôle :
– de participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels, publics et privés, existant pour les différents niveaux de qualification, de rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement et de formuler, à cet effet, toutes les observations et propositions utiles ;
– d'examiner l'activité des organismes constitués au niveau professionnel intervenant dans les domaines de la formation et de l'emploi en vue de proposer, s'il y a lieu, des orientations quant à leurs objectifs, organisation et fonctionnement ;
– de communiquer aux organismes concernés les priorités professionnelles qu'elle définit ;
– de suivre l'application des accords conclus à l'issue de la négociation triennale de branche sur les objectifs, les priorités et les moyens de la formation professionnelle.

Évolution des qualifications et de l'emploi

La CPNEFP procède périodiquement à l'examen :
– de l'évolution des qualifications professionnelles et des certifications (diplômes, titres) ;
– des informations sur les activités de formation professionnelle continue (contenus, objectifs, validation).

Elle établit annuellement la liste des certifications et des diplômes que les partenaires sociaux estiment prioritaires pour la branche et éligible au CPF.

Elle examine périodiquement l'évolution des emplois en lien avec l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.

Elle est consultée préalablement à la contractualisation d'actions de développement des emplois et des compétences (Adec) et suit l'exécution de ces actions.

Contrat de professionnalisation

La CPNEFP a un rôle prépondérant en matière de professionnalisation. Elle prévoit notamment un bilan d'application des dispositions relatives aux contrats et périodes de professionnalisation et peut formuler des recommandations pour les améliorer.

Elle détermine également les moyens nécessaires aux tuteurs.

Article 8.2.6
Domiciliation

L'adresse du secrétariat est actuellement : Offices de tourisme de France, 79-81, rue de Clichy, 75009 Paris et-administration@offices-de-tourisme-de-france.org.

Article 8.2.7
Gouvernance

Tous les 2 ans, la commission choisit parmi ses membres un président et un vice-président.

À chaque renouvellement, la répartition des postes se fait alternativement et paritairement comme suit entre les fédérations des employeurs et les organisations syndicales de salariés :
– d'une part, un président appartenant à l'un des collèges ;
– d'autre part, un vice-président appartenant à l'autre collège.

À la mise en place de la CPNEFP, le président sera élu dans le collègue employeurs.

Le président et le vice-président assurent la tenue des réunions, la préparation et l'exécution des décisions de la commission. Ils prépareront les ordres du jour des séances.

Le vice-président assurera l'envoi de l'ordre du jour des séances a minima 15 jours avant la réunion et la rédaction et l'envoi du compte rendu de chaque réunion.

Le président et le vice-président représentent la commission dans le cadre de ses activités et assurent la correspondance de la commission. Ils rendent compte annuellement des activités de la commission à la CPPNI.

Le vice-président envoie les comptes rendus au secrétariat qui les archive.

Article 8.2.8
Fonctionnement

La CPNEFP devra se réunir a minima deux fois par an et à chaque fois qu'elle est convoquée par le président ou sur la demande de trois au moins de ses membres avec un préavis minimum de 15 jours avant la date de la réunion.

En cas d'absence d'un membre titulaire, il est fait appel au suppléant, lequel à cette occasion bénéficie des mêmes droits que le membre titulaire.

En cas d'absence d'un titulaire et de son suppléant, le titulaire peut donner pouvoir à un autre membre de son collège à la CPNEFP.

Les suppléants sont convoqués en même temps que les titulaires et sont destinataires des mêmes documents.

Le temps passé pour l'assistance à ces réunions et les frais de déplacements des représentants titulaires (ou à défaut de leurs suppléants) du collège salarié sont régis par les articles 5,6 et 7 de la CCN des organismes de tourisme.

Les décisions sont prises à la majorité selon les règles légales de la représentativité.

Il est rédigé un compte rendu de chaque séance.

Celui-ci est signé par le président et le vice-président et proposé pour approbation lors de la réunion suivante.

Article 8.3
Section professionnelle paritaire (SPP)

La réunion de la SPP est présidée par son président et son vice-président.

Les présidents de la SPP établissent la convocation et fixent l'ordre du jour de chaque séance selon le calendrier annuel adopté par la SPP. La SPP se réunit deux à quatre fois par an.

Les décisions de la SPP sont prises à la majorité des membres présents ou représentés, dûment mandatés.

La carence d'un collège n'entraîne pas l'annulation de la réunion de la SPP. Les collèges disposent d'un délai de 8 jours à compter de la date d'envoi du relevé de décisions pour faire connaître leurs avis et position.

Un conseiller branche et grands comptes du siège de l'OPCA désigné assiste à toutes les réunions de SPP et en assure le secrétariat.

Le relevé de décisions, établi à l'issue de la séance, sous la responsabilité des présidents, est adressé à chacun des membres, titulaires et suppléants, dans un délai de 8 jours ouvrés suivant la réunion ainsi qu'aux présidents nationaux de l'OPCA désigné.

Le projet de compte rendu de la réunion, qui comporte les dates, heures, lieu de la réunion et la liste des membres présents ou excusés, est transmis à l'ensemble des membres sous 1 mois.

Il est soumis à l'approbation de la séance suivante de la SPP.

Le projet de compte rendu, tenant compte des rectifications apportées en cours de séance, devient définitif dès que la SPP en a voté l'adoption.

ARTICLE 9
Participation au développement de la formation continue
en vigueur étendue

Trois types de contributions sont à distinguer :
1. L'obligation légale calculée sur sa masse salariale brute annuelle destinée aux publics prioritaires et aux actions à visée qualifiante ;
2. La contribution conventionnelle définie par un accord collectif de branche destinée au financement de formations répondant aux besoins des entreprises de la branche ;
3. Une contribution volontaire que l'entreprise peut verser à l'OPCA de son choix : OPCA de branche ou OPCA interprofessionnel. Cette contribution est affectée aux besoins spécifiques de l'entreprise en termes de financement de formations (plan de formation, adaptation au poste, maintien dans l'emploi…) et de services apportés par l'OPCA. Les actions financées à ce titre sont libres.

Article 9.1
Contributions légales

L'obligation légale à la formation continue est simplifiée à compter du 1er janvier 2015 avec une seule contribution de :
– 0,55 % de la masse salariale pour les entreprises de moins de 10 salariés ;
– 1 % de la masse salariale pour les entreprises de 10 salariés et plus.
Cette contribution unique est versée à un OPCA unique désigné par la branche.
Cette contribution est affectée par l'OPCA désigné à différents dispositifs : compte personnel de formation (CPF), contrat de professionnalisation, période de professionnalisation, congé individuel de formation (CIF), plan de formation.
Dans ce dernier cas, les fonds de la contribution fiscale dédiés au plan de formation ne peuvent plus être directement utilisés par l'entreprise mais sont mutualisés au sein de l'OPCA désigné pour soutenir en co-investissement les plans de formation des entreprises adhérentes.

Article 9.2
Contribution conventionnelle

La loi précise que l'obligation conventionnelle a pour objet le développement de la formation professionnelle continue, son usage est donc plus large que le financement d'actions de formation imputables.
Soucieux de pérenniser le développement de la formation professionnelle des salariés de la branche, les partenaires sociaux décident de mettre en place, en plus de l'obligation légale, une contribution conventionnelle.
Cette contribution est obligatoirement versée à l'OPCA désigné par la branche.
Pour la collecte de 2016, les partenaires sociaux ont décidé de porter le taux conventionnel :
– pour les entreprises de moins de 10 salariés à 0,45 % de la masse salariale ;
– pour les entreprises de 10 salariés et plus à 0,40 % de la masse salariale.
A partir de la collecte de 2017, les partenaires sociaux ont décidé de porter le taux conventionnel :
– pour les entreprises de moins de 11 salariés à 0,45 % de la masse salariale ;
– pour les entreprises de 11 salariés et plus à 0,40 % de la masse salariale.
La contribution conventionnelle est mutualisée au sein de l'OPCA dans une section comptable à part, mais non sectorisée par taille d'entreprise. La CPNEFP définit chaque année les priorités et l'affectation des fonds par types d'entreprises.

ARTICLE 10 (1)
Poursuite des négociations
en vigueur étendue

Article 10
Poursuite des négociations

Les parties conviennent de poursuivre les négociations pour compléter le présent avenant des dispositions issues de la loi du 5 mars 2014 qui n'y figureraient pas.

(1) L'article 10 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 2231-1 et suivants du code du travail.

(Arrêté du 7 avril 2016 - art. 1)

ARTICLE 11
Date d'application et dépôt
en vigueur étendue

Le présent avenant prend effet à la date de signature et au plus tard le 1er janvier 2016.
ll fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de l'emploi de formation professionnelle et d'une demande d'extension.

Reconduction d'AGEFOS PME comme OPCA
ABROGE

L'avenant n° 14 du 23 juin 2015 relatif à la formation professionnelle est supprimé et modifié comme suit :

ARTICLE 1er
Désignation de l'OPCA
ABROGE

A compter du 1er janvier 2017, les employeurs, entrant dans le champ d'application de la convention collective des organismes de tourisme (convention collective n° 3175) adhèrent à l'AGEFOS PME, en versant leurs contributions relatives au développement de la formation professionnelle continue.

ARTICLE 2
Durée
ABROGE

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il peut être dénoncé par les parties dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Pour information :
Article L. 2261-9
La convention et l'accord à durée indéterminée peuvent être dénoncés par les parties signataires.
En l'absence de stipulation expresse, la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de 3 mois.
La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de la convention ou de l'accord.
Elle est déposée dans des conditions prévues par voie réglementaire.
Le présent avenant prend effet au 31 décembre 2016.

Rémunération des contrats de professionnalisation
ARTICLE 1er
Principe
en vigueur étendue

Le présent avenant ne saurait être moins favorable que les dispositions légales y compris en cas de modifications législatives ou réglementaires.

ARTICLE 2
Rémunération des contrats de professionnalisation
en vigueur étendue
2.1. Rémunération des salariés de moins de 26 ans

Qualification inférieure au bac professionnel ou titre ou diplôme professionnel de même niveau Qualification égale ou supérieure au bac professionnel ou titre ou diplôme professionnel de même niveau
De 16 à 20 ans révolus 55 % du Smic 65 % du Smic
De 21 à 25 ans révolus 70 % du Smic 80 % du Smic

2.2. Rémunération des salariés d'au moins 26 ans

La rémunération ne peut être inférieure au Smic ni à 85 % de la rémunération conventionnelle minimale.

Préambule
en vigueur étendue

Le titre X de la convention collective nationale des offices de tourisme est modifié comme suit :
L'avenant n° 15 du 2 décembre 2015, étendu par arrêté du 7 avril 2016, est venu modifier l'avenant n° 11 du 24 septembre 2012 relatif à la formation professionnelle.
Toutefois, les partenaires sociaux ont noté que l'article 2.6 de l'avenant n° 15 relatif à la rémunération des contrats de professionnalisation n'est pas à jour des dispositions légales.
L'article 2.6 est donc réécrit dans les termes suivants, le présent avenant s'y substituant.

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
ARTICLE 1er
Champ d'application de l'accord
en vigueur étendue

Les dispositions qui suivent s'appliquent aux structures relevant de la convention collective des organismes de tourisme idcc 1909.

ARTICLE 2
Recrutement
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux tiennent à affirmer leur volonté d'un recrutement équilibré au sein de la branche, ils rappellent que les critères retenus doivent s'appuyer exclusivement sur les compétences et les qualifications du/de la candidat(e).

Dans cet esprit, les offres d'emploi externes sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Ainsi, à projet professionnel, motivations, potentiel d'évolution, aptitude et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines sont analysées selon les mêmes critères. À cette fin, les dispositifs de sélection doivent rester construits autour de la notion de compétences.

Les parties signataires tiennent à rappeler les règles fondamentales du déroulement d'un entretien de recrutement et en particulier qu'aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne peuvent être demandées au/à la candidat(e).

Les structures veillent également à ce que les processus de recrutement interne ou externe se déroulent dans les mêmes conditions pour les hommes et les femmes.

Les signataires du présent accord réaffirment que l'embauche, la rémunération à l'embauche et le positionnement d'un emploi dans la grille de classification ne doivent tenir compte ni du sexe ni de la situation de famille du titulaire de l'emploi.

Dans le même esprit, les signataires rappellent que l'état de grossesse d'une femme ne doit pas être pris en considération pour refuser de l'embaucher ou mettre fin à sa période d'essai. La femme candidate à un emploi n'est pas tenue de révéler son état de grossesse. En conséquence, il est interdit de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l'état de grossesse de l'intéressée.

ARTICLE 3
Promotion et évolution professionnelle
en vigueur étendue

Les structures veilleront à assurer une garantie d'évolution comparable des hommes et des femmes occupant des emplois identiques et disposant d'une expérience similaire.

Les structures s'engagent à examiner annuellement les critères retenus dans les définitions d'emploi qui seraient de nature à écarter les femmes ou les hommes de leur accès. Elles veilleront particulièrement à ce que les aménagements d'horaires, quand ils sont possibles, puissent permettre aux femmes et aux hommes de concilier leur vie familiale et leur vie professionnelle, et que la première ne puisse pas constituer un obstacle à leur évolution de même que l'exercice d'une activité à temps partiel.

Afin de garantir une égalité d'accès aux femmes et aux hommes à des postes de management et à responsabilité, les structures sont encouragées à mettre en place un suivi individualisé des hommes et des femmes disposant d'un potentiel leur permettant d'accéder à ces responsabilités.

ARTICLE 4
Formation professionnelle continue
en vigueur étendue

Les signataires soulignent que la formation professionnelle constitue l'un des leviers essentiels pour assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Le développement des compétences en est en effet un instrument primordial.

En conséquence, les structures veilleront à ce que toutes les formations dispensées au titre du plan de formation soient accessibles, en fonction des besoins validés par leur responsable, à l'ensemble du personnel féminin et masculin, quels que soient leur statut professionnel, leur situation de famille, leur âge et le niveau de formation visé.

Dans la mesure du possible, les structures devront être vigilantes dans la planification des sessions de formation, afin que les horaires et lieux de formation tiennent compte des contraintes familiales.

Les structures mettront en œuvre les dispositifs permettant aux salarié(e)s de mieux appréhender la diversité des métiers et par voie de conséquence, d'élargir leurs possibilités d'évolution professionnelle.

Il est également rappelé que conformément à la loi, les salarié(e)s de retour de congé de maternité, pour adoption ou parental d'éducation sont prioritaires pour l'accès aux périodes de professionnalisation, notamment pour leur permettre un maintien dans l'emploi si les compétences requises ont évolué pendant la période de suspension de leur contrat de travail.

Les structures qui négocient sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) veilleront à intégrer ces objectifs dans leurs axes de travail.

ARTICLE 5
Parentalité
en vigueur étendue
5.1. Rémunération du congé de maternité, de paternité, d'adoption ou parental d'éducation

Conformément aux dispositions du code du travail, les absences résultant :
– d'un congé maternité ;
– d'un congé de paternité ;
– d'un congé d'adoption ;
– d'un congé parental ;
– de tout autre congé d'ordre familial tel que défini dans le code de la sécurité sociale,
n'ont pas d'incidence sur les évolutions professionnelles et salariales des intéressé (e) s notamment en termes d'ancienneté et d'alimentation du CPF.

En outre, lorsqu'un (e) salarié (e) en congé parental est compris dans le champ d'application d'une augmentation générale des rémunérations, cette mesure s'applique à lui à la même échéance et dans les mêmes conditions qu'aux autres salarié. es visés par la mesure considérée.

Par ailleurs, les rémunérations des salarié (e) s en congé de maternité ou d'adoption doivent bénéficier de la même évolution moyenne que celle constatée dans le même échelon.

5.2. Situation du/ de la salarié (e) durant les congés au sens de l'article 5.1

Les parties rappellent la nécessité de préserver le lien professionnel avec la structure durant le congé au sens de l'article 5-1. Afin de garantir l'effectivité de ce lien, il est prévu les mesures suivantes :

Afin de faciliter le retour à l'emploi des salarié (e) s absents suite à ce congé, la structure recherche les modalités pratiques susceptibles de permettre le maintien du lien professionnel du/ de la salarié (e) avec la structure durant son congé, comme par exemple l'envoi des informations générales adressées à l'ensemble des salarié(e)s.

Les salarié (e) s qui reprennent le travail à l'issue de ce congé ont droit à un entretien avec un représentant de la structure en vue de leur orientation professionnelle, visant notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, à déterminer leurs besoins en formation et à leur proposer si besoin, un bilan de compétences.

5.3. Prise en compte de la vie familiale dans l'organisation du travail
5.3.1. Aménagement du temps de travail

Dans le cas où certain (e) s salarié (e) s seraient demandeurs d'aménagements d'horaires, notamment de temps partiel, les structures s'efforceront de rechercher les meilleures solutions adaptées pour le/ la salarié (e) afin de parvenir à concilier vie professionnelle et vie familiale. Une attention particulière sera apportée à la situation des salarié (e) s confrontés à des situations spécifiques de garde d'enfant.

Dans une logique similaire, afin de prendre en compte les contraintes liées à la parentalité, une attention particulière sera apportée aux jours et aux heures de début et de fin de réunion, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail.

Les salarié (e) s en état de grossesse auront la faculté de demander à bénéficier d'un temps partiel jusqu'à leur congé maternité et à partir du 6e mois de bénéficier d'une réduction de temps de travail de 1 heure par jour (art. 28.3 de la convention collective).

5.3.2. Enfant malade ou handicapé

Il est rappelé notamment que, conformément à la convention collective et au code de la sécurité sociale :
– tout salarié (e), père ou mère, présentant un certificat médical concernant un enfant de moins de 16 ans, malade, accidenté ou handicapé, dont il a la charge, a droit à un congé rémunéré de 3 jours par an. Ce congé est porté à 5 jours si l'enfant est âgé de moins de 1 an ou si le/ la salarié (e) assume la charge de 3 enfants, ou plus, âgés de moins de 16 ans.

Au-delà de ce congé rémunéré, les parents ont droit à des congés sans solde, sans que la somme de ceux-ci puisse être supérieure à 3 mois par an.
– en cas de maladie, d'accident ou de handicap d'un enfant à charge au sens de la sécurité sociale, tout salarié (e) ayant 1 an d'ancienneté a le droit de travailler à temps partiel pendant une durée de 6 mois, renouvelable une fois.

À l'issue de cette période, l'intéressé (e) retrouve son emploi ou un emploi similaire ayant une rémunération équivalente.

5.3.3. Dispositifs d'aide à la parentalité

Les signataires du présent accord encouragent les structures et les représentants du personnel à examiner et négocier la mise en place des différents dispositifs d'aides offerts aux salarié. es, notamment la mise en place du chèque emploi service universel, pour les aider à régler tout ou partie des frais engagés et contribuer ainsi à faciliter la vie professionnelle et vie familiale.

ARTICLE 6
Égalité salariale
en vigueur étendue

Les parties signataires rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.

Les disparités de rémunération dans un établissement ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l'appartenance des salarié(e)s à l'un ou l'autre sexe.

Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes et ne doivent pas être discriminants pour les salarié.es ayant bénéficié d'un congé de maternité ou d'un congé parental d'éducation.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3221-6 du code du travail.  
(Arrêté du 2 juillet 2018 - art. 1)

ARTICLE 7
Sensibilisation et communication
en vigueur étendue

Les parties s'accordent sur le fait que la sensibilisation de tous les acteurs, au sein de la branche, au thème de l'égalité professionnelle hommes-femmes est indispensable en vue de traduire concrètement les principes énoncés par le présent accord et déclinés par les structures.

En effet, l'égalité professionnelle hommes-femmes s'adosse notamment sur des habitudes sociales et culturelles, et c'est pourquoi des efforts seront effectués en vue de sensibiliser l'encadrement aux problématiques et enjeux de l'égalité professionnelle. Conformément aux objectifs du présent accord, les directions des structures impulseront cette sensibilisation, et associeront les représentant(e) s du personnel aux démarches liées à cet accord.

À cet égard les parties conviennent de se doter des moyens nécessaires notamment dans le rapport de branche pour appréhender la réalité de la situation en réalisant les enquêtes qu'elles jugeront nécessaires, en promouvant les actions de formation spécifiques, et en valorisant la mixité dans les communications.

ARTICLE 8
Représentation mixte proportionnelle des femmes et des hommes aux élections des représentant(e)s du personnel
en vigueur étendue

Les organisations syndicales de salarié(e)s veilleront, à l'occasion de l'élaboration du protocole d'accord préélectoral lors des élections des délégué(e)s du personnel et des membres du comité d'entreprise, à examiner les voies et moyens en vue d'atteindre une représentation mixte proportionnelle des femmes et des hommes sur les listes de candidature.

De même, les membres élu(e)s du comité d'entreprise et des délégué(e)s du personnel s'efforceront d'atteindre cette représentation mixte proportionnelle lors de la désignation des membres du CHSCT.

ARTICLE 9.1
Bilan et mesures correctives au niveau de chaque structure
en vigueur étendue

Les structures veilleront à informer au cours du 1er trimestre de l'année n + 1 les institutions représentatives du personnel ou en l'absence d'institution représentative du personnel leur conseil d'administration ou autre organe de gouvernance, sur les conditions dans lesquelles elles mettent effectivement en œuvre l'égalité professionnelle des hommes et des femmes par la remise d'un « bilan annuel égalité H/ F » sur la base du modèle annexé.

En l'absence d'institution représentative du personnel, une information de ce bilan auprès du personnel sera effectuée par toute forme ad hoc.
À ce titre, la direction transmettra ces informations sous la forme d'un bilan annuel égalité homme/ femme selon le modèle suivant :

Recrutements dans l'année écoulée :
– nombre de postes par échelon   ;
– répartition par poste et par échelon des candidatures entre hommes et femmes   ;
– répartition par poste et par échelon des recrutements entre hommes et femmes.

Promotion et/ ou évolution dans l'année écoulée :
– nombre de postes par échelon   ;
– répartition par poste et par échelon des candidatures entre hommes et femmes   ;
– répartition par poste et par échelon des recrutements entre hommes et femmes   ;
– ancienneté dans le poste.

Formation professionnelle :
– répartition hommes – femmes des demandes et des bénéficiaires d'actions de formation, par type (action d'adaptation et de maintien dans l'emploi/ action de développement de compétences) et par catégorie d'action.

Temps de travail :
– nombre de demandes d'aménagement du temps de travail pour raisons familiales avec répartition homme/ femme   ;
– suivi donné à ces demandes avec répartition homme/ femme : nombre d'accords et de refus.

Rémunération :
– salaire brut annuel médian primes comprises et hors ancienneté, avec répartition homme/ femme par échelon et par catégorie d'au moins 2 salarié. es par genre   ;
– salaire brut de base annuel médian hors ancienneté et hors primes non conventionnelles (gratification conventionnelle de l'article 21 inclue) avec répartition homme/ femme par échelon et par catégorie d'au moins 2 salarié. es par genre.

Mesures correctives :
– type d'action et calendrier de mise en œuvre   ;
– bilan des actions correctives.

La direction, l'organe de gouvernance et les représentant (e) s du personnel pourront présenter des axes d'amélioration, afin de faciliter la diversité et l'égalité professionnelle.

ARTICLE 9.2
Bilan et mesures correctives au niveau de la branche
en vigueur étendue

Ces différentes données et observations feront l'objet d'étude dans le cadre des missions de l'observatoire des métiers, pour disposer d'éléments d'analyse sur l'ensemble de la branche.

Après 2 années d'observation et en cas d'écart entre les hommes et les femmes, la nature des actions à mettre en œuvre et un calendrier des actions correctives seront mis en place par la commission paritaire.

Les actions correctives porteront notamment sur les domaines suivants :
– les recrutements ;
– les promotions et évolutions de carrières ;
– les actions de formations ;
– l'aménagement du temps de travail ;
– la rémunération.

ARTICLE 10
Suivi de l'accord
en vigueur étendue

Une commission de suivi sera mise en place par la commission paritaire ; elle se réunira une fois par an pour faire un état des éléments au sens de l'article 9-2 du présent accord.

Suite à la publication du rapport de branche de 2018 une nouvelle négociation sera engagée après réunion de la commission de suivi.

ARTICLE 11
Durée de l'accord, opposabilité, dénonciation et révision
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et sera présenté à l'extension auprès du ministre chargé du travail. L'ensemble des dispositions du présent accord s'impose aux accords d'entreprise négociés dans ce cadre et il ne pourra y être dérogé par accord d'entreprise que dans un sens plus favorable aux salarié (e) s sous réserve des dispositions d'ordre public.  (1)

Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues aux articles concernés du code du travail.

Il entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt qui interviendra conformément aux dispositions prévues par le code du travail et fera l'objet de mesures de publicité prévues audit code.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective publiée au Journal officiel du 23 septembre 2017.  
(Arrêté du 2 juillet 2018 - art. 1)

Préambule
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux affirment leur attachement au principe fondamental de l'égalité en droit du travail.

Depuis plusieurs décennies, les textes législatifs et réglementaires communautaires et internes ont incité à une réflexion collective sur les actions concrètes à mettre en œuvre dans les entreprises pour favoriser l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Les partenaires sociaux de la branche affirment ainsi que la mixité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles est un facteur d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et d'efficacité économique, source de complémentarité, d'équilibre et de dynamisme pour les organismes employeurs et pour leurs salarié(e)s.

Objectifs

Les signataires considèrent que tous les acteurs de la branche : employeurs, salarié(e)s, représentants du personnel, doivent faire de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes un enjeu majeur et se mobiliser autour de cet axe de travail. Ils estiment que le présent accord représente une réelle opportunité de dialogue et de dynamisme dans les structures, et que son impact social et économique se révélera positif.

Ainsi, la mise en place d'une politique dynamique d'égalité professionnelle doit s'accompagner d'une mise en cohérence des pratiques de management.

L'engagement personnel des équipes de direction et des organes de gouvernance est un préalable essentiel à la réussite d'une telle politique dans les organismes de la branche. C'est en effet par leur implication et leur détermination que cette politique peut se déployer efficacement à tous les niveaux.

Une démarche de communication régulière et soutenue de la branche, des équipes de direction en association avec les représentants du personnel en direction des salarié(e)s en est le préalable.


Annexe
en vigueur étendue

Annexe
Recrutements dans l'année écoulée

Nombre de postes par échelon Nombre
de candidatures hommes
Nombre
de candidatures femmes
Nombre
de recrutements hommes
Nombre recrutements femmes
Employé 1.1



Employé 1.2



Employé 1.3



Technicien ou agent de maîtrise 2.1



Technicien ou agent de maîtrise 2.2



Technicien ou agent de maîtrise 2.3



Technicien ou agent de maîtrise 2.4



Cadre 3.1



Cadre 3.2



Cadre 3.3



Promotion et/ou évolution dans l'année écoulée

Nombre de promotions
et/ou évolution par échelon
Nombre de
candidatures hommes
Nombre de
candidatures femmes
Nombre recrutements hommes Nombre recrutements femmes Ancienneté du salarié promu dans l'ancien poste
Employé 1.1




Employé 1.2




Employé 1.3




Technicien ou agent de maîtrise 2.1




Technicien ou agent de maîtrise 2.2




Technicien ou agent de maîtrise 2.3




Technicien ou agent de maîtrise 2.4




Cadre 3.1




Cadre 3.2




Cadre 3.3




Formation professionnelle

Demandes
d'actions
de formation
par type d'action
Action d'adaptation
et de maintien dans l'emploi
Action de développement
des compétences

Nombre hommes Nombre femmes Nombre hommes Nombre femmes
Plan de formation



Contrat de
professionnalisation




Période de
professionnalisation




Bénéficiaires
d'actions
de formation
par type d'action
Action d'adaptation
et de maintien dans l'emploi
Action de développement
des compétences

Nombre hommes Nombre femmes Nombre hommes Nombre femmes
Plan de formation



Contrat de
professionnalisation




Période de
professionnalisation




Temps de travail

Nombre de demandes d'aménagement du temps de travail Nombre d'accords donnés pour l'aménagement du temps de travail
Demandes hommes
Demandes hommes
Demandes femmes
Demandes femmes

Rémunération

À remplir si au moins 2 salariés
par échelon et catégorie
Si moins de 2 salariés par échelon
ou catégorie, cocher le genre le plus élevé
Salaire brut
annuel médian (1)
Prime(s) comprise(s)
et hors ancienneté
Salaire brut de base
annuel médian (1)
Hors ancienneté et hors prime(s)
non conventionnelle(s)

hommes femmes hommes femmes
Employé 1.1



Employé 1.2



Employé 1.3



Technicien ou agent de maîtrise 2.1



Technicien ou agent de maîtrise 2.2



Technicien ou agent de maîtrise 2.3



Technicien ou agent de maîtrise 2.4



Cadre 3.1



Cadre 3.2



Cadre 3.3



(1) Calcul du salaire médian :
Pour un échelon dont le nombre de salariés est impair : le salaire médian est celui tel que la moitié des salariés de l'échelon considéré gagne moins et l'autre moitié gagne plus.
Pour un échelon dont le nombre de salarié est pair : le salaire médian est la moyenne des deux salaires du milieu.
Mise en place de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI)
ARTICLE 1er
Mise en place de la CPPNI
en vigueur étendue

Conformément à l'article L. 2232-9, I du code du travail, les signataires du présent accord entendent mettre en place une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation dans la branche des organismes de tourisme.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation des organismes de tourisme vient se substituer dans ses missions et ses modalités de fonctionnement à la commission mixte paritaire de la branche des organismes de tourisme telle que prévue par les articles 34,35 et 36 de la convention collective nationale.
Ainsi, le présent accord annule et remplace ces articles.

ARTICLE 2
Composition de la CPPNI
en vigueur étendue

La commission est composée paritairement de représentants des organisations patronales et salariales représentatives de la branche. Chaque organisation pourra être représentée par 3 membres maximum, cependant à titre exceptionnel, chaque organisation pourra être représentée par un membre supplémentaire.
Ces salariés ayant reçu un mandat de leur organisation syndicale ou professionnelle en vue de siéger à la CPPNI et dans les commissions paritaires de branche bénéficient, durant leur mandat, des protections attribuées aux délégués syndicaux.
Dans la limite de deux salariés travaillant dans un organisme de tourisme mandatés par une organisation syndicale, ceux-ci bénéficient d'un quota de 48 heures de délégations annuelles. Les heures de délégation sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l'échéance normale par l'employeur. Les heures utilisées pour participer à des réunions de CPPNI ne sont pas imputables sur les temps de délégation.

ARTICLE 3
Missions de la CPPNI
en vigueur étendue

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation exerce les missions suivantes, telles que prévues par l'article L. 2232-9, II du code du travail :
– elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– elle se réunit afin de mener les négociations au niveau de la branche et définit son calendrier de négociations ;
– elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi dans la branche,
– elle régule la concurrence entre les entreprises relevant de son champ d'application ;
– elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées ;
– elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la convention collective nationale des organismes de tourisme dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire ;
– elle peut exercer les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective ;
– elle définit l'ordre public conventionnel de branche  (1) ;
– elle peut prévoir dans la négociation d'accords soumis à extension des accords types pour les entreprises de moins de 50 salariés.

(1) Le huitième point de l'alinéa 1 de l'article 3 est exclu de l'extension en ce qu'il contrevient aux dispositions de l'article L. 2232-5-1 du code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective publiée au Journal officiel du 23 septembre 2017.  
(Arrêté du 29 juin 2018 - art. 1)

ARTICLE 4
Transmission des conventions et accords d'entreprise à la CPPNI
en vigueur étendue

Conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail susvisé, les entreprises de la branche des organismes de tourisme doivent transmettre à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche leurs conventions et accords collectifs comportant des stipulations relatives à la durée du travail, au travail à temps partiel et intermittent, aux congés et au compte épargne-temps.  (1)
Conformément au décret n° 2016-1556 du 18 novembre 2016, ces conventions et accords sont transmis à l'adresse numérique ou postale indiquée dans l'accord mettant en place la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
Pour les organismes de tourisme, l'adresse de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est la suivante : offices de tourisme de France, 79-81, rue de Clichy, 75009 Paris – administration @ offices-de-tourisme-de-france. org.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation accuse réception des conventions et accords qui lui sont transmis.
Cet accusé de réception ne préjuge en rien de la conformité et de la validité de ces accords collectifs d'entreprise au regard des dispositions du code du travail, et en particulier au regard des formalités de dépôt et de publicité applicables.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail.  
(Arrêté du 29 juin 2018 - art. 1)

ARTICLE 5
Modalités de fonctionnement de la CPPNI
en vigueur étendue

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation se réunit au moins trois fois par an en vue de mener les négociations au niveau de la branche.
Elle définit son calendrier de négociations dans les conditions prévues à l'article L. 2222-3 du code du travail.
Elle se réunit notamment pour :
– la négociation annuelle sur les salaires ;
– les négociations triennales relatives :
– à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
– aux conditions de travail et à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
– à la prise en compte de la pénibilité au travail ;
– à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
– aux priorités, objectifs et moyens de la formation professionnelle des salariés ;
– les négociations quinquennales relatives :
– à l'examen de la nécessité de réviser les classifications ;
– à la mise en place de plans d'épargne interentreprises, quand il n'y a pas déjà un accord conclu dans cette matière ;
– en vue de la négociation et de la conclusion d'accords de branche soumis à l'extension sur tous les thèmes entrant dans les missions générales de la branche ou pertinents pour celle-ci.
Elle prend ses décisions selon les principes du paritarisme et du code du travail.

ARTICLE 6
Saisine de la commission pour interprétation
en vigueur étendue

La saisine se fera à la diligence d'une organisation syndicale ou patronale relevant de la présente convention collective, ou à la demande d'une juridiction, pour rendre un avis sur l'interprétation de la convention collective nationale ou d'un accord collectif.
Le dossier de saisine est composé d'un écrit mentionnant :
– le ou les textes conventionnels sur lesquels l'interprétation est demandée ;
– une explication précise des difficultés d'interprétation rencontrées.
Si le dossier de saisine ne comporte pas les documents indiqués ci-dessus, le secrétariat de la commission, dès réception du dossier, demande à l'auteur de la saisine de le compléter.
La commission dispose d'un délai de 2 mois pour rendre un avis. Ce délai commence à courir au jour de la réception par lettre recommandée avec accusé de réception du dossier complet.
Lorsque le dossier est complet, le secrétariat de la commission :
– informe l'auteur de la saisine par lettre recommandée avec demande d'avis de réception et par messagerie électronique de la date du point de départ du délai de 2 mois dont dispose la commission pour rendre un avis ;
– procède à la convocation des membres de la commission par courrier et par messagerie électronique au moins 7 jours avant la date de la commission en transmettant la copie de l'ensemble du dossier de saisine.
En cas d'absence de ses représentants, chaque organisation aura la possibilité de donner pouvoir en son nom à une organisation du même collège.
Un avis d'interprétation est rendu lorsqu'il y a un accord majoritaire entre les collèges employeur et salarié conformément aux règles de la représentativité. Cet accord peut aboutir à la conclusion d'un avenant à la convention collective.
Dans tous les cas, la délibération de la commission fait l'objet d'un procès-verbal communiqué à l'auteur de la saisine dans un délai de 15 jours à compter de la date de la réunion par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

ARTICLE 7
Conditions d'indemnisation des organisations syndicales participant à la CPPNI
en vigueur étendue

L'indemnisation des déplacements (cf. art. 17 de la CCN), des frais de déplacements, d'hébergement et de restauration, des membres de cette commission est assurée par les organismes employeurs. Elle est limitée à deux personnes par organisation.

ARTICLE 8
Entrée en vigueur et durée du présent avenant à la convention collective nationale
en vigueur étendue

Le présent accord entre en vigueur à compter de la date de signature.
Il est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 9
Champ d'application. – Publication. – Extension
en vigueur étendue

Le champ d'application du présent accord est celui défini par l'article 1er de la convention collective nationale des organismes de tourisme.
Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions réglementaires visées à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties signataires conviennent d'en demander l'extension.

ARTICLE 10
Dénonciation. – Révision
en vigueur étendue

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du code du travail.
Il peut être révisé conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 dudit code.

Préambule
en vigueur étendue

Dans le cadre des dispositions des articles 5, 6 et 34 de la convention collective nationale, la branche des organismes de tourisme comporte une commission paritaire de branche ainsi qu'une commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation (CPNIC).
La loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels comporte différentes mesures qui renforcent le rôle central des branches et de la négociation collective, notamment par la mise en place d'une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) (art. L. 2232-9 du code du travail) dans le cadre d'un accord de branche spécifique.
Le présent avenant à la convention collective nationale des organismes de tourisme a donc pour objet la mise en place de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation en lieu et place de la commission paritaire et de la commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation existantes à ce jour.

Gouvernance et fonctionnement de la CPNEFP
ARTICLE 1er
Missions, domiciliation, gouvernance et fonctionnement
en vigueur étendue

Article 8.2.5
Missions complémentaires

Missions générales :

La CPNEFP a pour rôle :
– de participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels, publics et privés, existant pour les différents niveaux de qualification, de rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement et de formuler, à cet effet, toutes les observations et propositions utiles ;
– d'examiner l'activité des organismes constitués au niveau professionnel intervenant dans les domaines de la formation et de l'emploi en vue de proposer, s'il y a lieu, des orientations quant à leurs objectifs, organisation et fonctionnement ;
– de communiquer aux organismes concernés les priorités professionnelles qu'elle définit ;
– de suivre l'application des accords conclus à l'issue de la négociation triennale de branche sur les objectifs, les priorités et les moyens de la formation professionnelle.

Évolution des qualifications et de l'emploi

La CPNEFP procède périodiquement à l'examen :
– de l'évolution des qualifications professionnelles et des certifications (diplômes, titres) ;
– des informations sur les activités de formation professionnelle continue (contenus, objectifs, validation).

Elle établit annuellement la liste des certifications et des diplômes que les partenaires sociaux estiment prioritaires pour la branche et éligible au CPF.

Elle examine périodiquement l'évolution des emplois en lien avec l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.

Elle est consultée préalablement à la contractualisation d'actions de développement des emplois et des compétences (Adec) et suit l'exécution de ces actions.

Contrat de professionnalisation

La CPNEFP a un rôle prépondérant en matière de professionnalisation. Elle prévoit notamment un bilan d'application des dispositions relatives aux contrats et périodes de professionnalisation et peut formuler des recommandations pour les améliorer.

Elle détermine également les moyens nécessaires aux tuteurs.

Article 8.3
Domiciliation

L'adresse du secrétariat est actuellement : Offices de tourisme de France, 79-81, rue de Clichy, 75009 Paris et -administration@offices-de-tourisme-de-france.org.

Article 8.4
Gouvernance

Tous les 2 ans, la commission choisit parmi ses membres un président et un vice-président.

À chaque renouvellement, la répartition des postes se fait alternativement et paritairement comme suit entre les fédérations des employeurs et les organisations syndicales de salariés :
– d'une part, un président appartenant à l'un des collèges ;
– d'autre part, un vice-président appartenant à l'autre collège.

À la mise en place de la CPNEFP, le président sera élu dans le collègue employeurs.

Le président et le vice-président assurent la tenue des réunions, la préparation et l'exécution des décisions de la commission. Ils prépareront les ordres du jour des séances.

Le vice-président assurera l'envoi de l'ordre du jour des séances a minima 15 jours avant la réunion et la rédaction et l'envoi du compte rendu de chaque réunion.

Le président et le vice-président représentent la commission dans le cadre de ses activités et assurent la correspondance de la commission. Ils rendent compte annuellement des activités de la commission à la CPPNI.

Le vice-président envoie les comptes rendus au secrétariat qui les archive.

Article 8.5
Fonctionnement

La CPNEFP devra se réunir a minima deux fois par an et à chaque fois qu'elle est convoquée par le président ou sur la demande de trois au moins de ses membres avec un préavis minimum de 15 jours avant la date de la réunion.

En cas d'absence d'un membre titulaire, il est fait appel au suppléant, lequel à cette occasion bénéficie des mêmes droits que le membre titulaire.

En cas d'absence d'un titulaire et de son suppléant, le titulaire peut donner pouvoir à un autre membre de son collège à la CPNEFP.

Les suppléants sont convoqués en même temps que les titulaires et sont destinataires des mêmes documents.

Le temps passé pour l'assistance à ces réunions et les frais de déplacements des représentants titulaires (ou à défaut de leurs suppléants) du collège salarié sont régis par les articles 5,6 et 7 de la CCN des organismes de tourisme.

Les décisions sont prises à la majorité selon les règles légales de la représentativité.

Il est rédigé un compte rendu de chaque séance.

Celui-ci est signé par le président et le vice-président et proposé pour approbation lors de la réunion suivante.

ARTICLE 2
Entrée en vigueur, durée et dénonciation de l'accord
en vigueur étendue
2.1 Le présent avenant prendra effet le lendemain du jour suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
2.2 Il est conclu pour une durée indéterminée.
2.3 Toute dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres signataires de la convention moyennant respect d'un préavis de 3 mois. La dénonciation donne lieu à dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail et du greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion de l'accord. La dénonciation ne prend effet qu'à l'expiration du préavis qui commence à courir à compter de la date de dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail.
2.4 Le texte du présent accord, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail. (1)
2.5 L'extension sera demandée par la partie la plus diligente.

(1) Le point 2-4 de l'article 2 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 27 juillet 2018 - art. 1)

Préambule
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux ont souhaité compléter et actualiser les dispositions de la CCN relatives à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle visées à l'article 8.2 de l'avenant n° 15 du 2 décembre 2015 portant modification du titre 10 « Formation professionnelle » afin de faciliter et améliorer le dialogue social.

Cet avenant complète l'article 8.2 de l'avenant n° 15 du 2 décembre 2015 en rajoutant les articles 8.2.5, 8.3, 8.4 et 8.5.

NOTE : Cet avenant complète l'article 8.2 de l'avenant n° 15 du 2 décembre 2015 en modifiant l'article 8.2.5 et en ajoutant les articles 8.2.6, 8.2.7 et 8.2.8.


Compte épargne-temps
ARTICLE 1er
Champ d'application. – Bénéficiaires
en vigueur non-étendue
1.1 Modalités de mise en place
1.1.1. Le présent accord est d'application directe et permet donc à tout organisme de tourisme relevant de la branche qui le souhaite de mettre en place un CET pour les salariés, sans qu'il soit nécessaire d'engager une négociation d'entreprise.

Toute mise en place du CET dans l'organisme fera l'objet d'une consultation des institutions représentatives du personnel en place et d'une communication auprès du secrétariat de la CPPNI.

1.1.2. Le compte épargne-temps fonctionne sur la base du volontariat sous réserve de sa mise en place dans la structure par l'employeur. Il est ouvert sur l'initiative du salarié qui désire y placer une partie de ses congés et repos et/ou un élément de sa rémunération.
1.1.3. L'accord ayant vocation à s'appliquer dans toute structure, il ne nécessite pas d'adaptation spécifique à celles dont l'effectif est inférieur à 50 salariés.
1.2. Bénéficiaires
1.2.1. Le présent accord est applicable à tous les salariés relevant de la branche des organismes de tourisme sous réserve de justifier d'une ancienneté de 24 mois à l'ouverture du compte. La durée peut être réduite par accord d'entreprise.
1.2.2. Il peut rester ouvert pendant toute la durée du contrat de travail du salarié, y compris en cas de suspension du contrat. Il ne peut pas être débiteur.
1.2.3. En cas de décès du salarié, les droits épargnés dans le CET sont dus à ses ayants droit au même titre que le versement des salaires arriérés ou encore les droits à repos compensateur.
1.2.4. Les jours capitalisés dans le cadre de l'accord du 28 octobre 2009 sont automatiquement transférés au CET objet du présent accord.
ARTICLE 2
Alimentation du CET
en vigueur non-étendue

2.1. Le compte peut être alimenté à l'initiative du salarié, dans les limites fixées par la loi et par le présent accord, dans la limite de 11 jours ouvrés (ou 13 jours ouvrables) par an par un ou plusieurs des éléments suivants :
– le report de tout ou partie de la 5e semaine de congés payés ;
– le report de tout ou partie d'une partie des jours de repos liés à la réduction du temps de travail (RTT) dans la limite de 50 % des jours acquis ;
– le report de tout ou partie d'une partie des jours de repos accordés dans le cadre d'un forfait annuel en jours ;
– le repos compensateur des heures supplémentaires remplaçant leur paiement prévu et leurs majorations ainsi que les majorations en temps et/ou en salaire pour le travail des dimanches, des jours fériés et le travail de nuit ;
– les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle du travail prévue par une convention individuelle de forfait en heures.

2.2. L'employeur abondera de 1 jour par tranche de 11 jours capitalisés à compter de la date de signature du présent accord.
2.3. Concernant les éventuels reliquats de jours cités à l'article 2.1 et existants à la signature du présent accord, ils pourront être portés au CET en une fois ou sur les 3 ans qui suivent sa signature et au plus tard le 31 décembre 2021.
ARTICLE 3
Utilisation du CET
en vigueur non-étendue

3.1. Les salariés peuvent utiliser, à leur initiative, leur compte épargne-temps pour indemniser tout ou partie des congés et aménagements suivants :
– un congé pour convenance personnelle ;
– un congé de longue durée (pour création d'entreprise, de solidarité internationale, sabbatique) ;
– un congé lié à la famille (congé parental d'éducation, congé de soutien familial, de solidarité familiale…) ;
– un congé de fin de carrière ;
– un passage de travail de temps complet à temps partiel ;
– une cessation totale ou progressive d'activité.

3.2. Conditions

Les modalités de prise des congés sabbatiques, congés création d'entreprise, congé parental, et autres congés prévus au code du travail sont celles définies par la loi.

En dehors de ces différents cas, le salarié peut demander à utiliser tout ou partie de ses droits en présentant sa demande 3 mois avant la date prévue pour un départ en congé, le cas échéant à temps partiel, sauf accord différent entre l'employeur et le salarié, dont les représentants du personnel seront alors informés.

L'employeur peut reporter cette demande de départ en congé dans une limite de 3 mois si l'absence du salarié doit avoir des conséquences préjudiciables sur le bon fonctionnement du service.

3.3. Utilisation du CET pour le compte d'un autre salarié de l'entreprise

Dans le cadre des dispositions des articles L. 1225-65-1 et L. 1225-65-2 du code du travail, un salarié peut faire don de tout ou partie de ses droits acquis, à un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Ces dons peuvent être réalisés tout au long de l'année civile, en accord avec l'employeur, sous forme de journées ou de demi-journées.

Le salarié bénéficiaire de ces dons bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence.

Tout salarié pourra connaître le nombre de jours donnés par l'ensemble des salariés sans connaître l'identité des donateurs.

En présence de représentants du personnel, l'employeur les informera chaque mois du nombre de journée ou demi-journée demandées et du nombre de journées ou demi-journée indemnisées via les dons.

ARTICLE 4
Utilisation du CET pour la formation
en vigueur non-étendue

Le salarié, à son initiative, pourra utiliser tout ou partie des droits accumulés dans le CET pour :
– compléter, à concurrence de sa rémunération de référence, le montant de la rémunération pris en charge par l'OPCA dans le cadre d'un congé individuel de formation ;
– se faire indemniser, en tout ou partie, sur la base du salaire perçu au moment de son départ, un congé non rémunéré destiné à lui permettre de suivre une action de formation de son choix ;
– compléter l'indemnisation versée par l'employeur dans le cadre d'un CPF/CPA pris sur son temps personnel pour la partie non indemnisée par l'employeur.

ARTICLE 5
Tenue des comptes
en vigueur non-étendue

Les CET sont tenus en jours par la direction. Une journée est valorisée 7 heures ou 1/5 de la durée hebdomadaire du travail lorsque celle-ci est inférieure à 35 heures ou pour les salariés en forfait jour à 1/22 du salaire mensuel.

Avec le bulletin de paie du mois de décembre ou dans les 3 mois qui suivent, chaque salarié concerné reçoit un décompte des droits qu'il a acquis.

Les représentants du personnel sont informés une fois par an du nombre de salariés titulaires d'un CET, du décompte des jours acquis et/ou ayant pris un congé à ce titre.

ARTICLE 6
Délai de prise du congé
en vigueur non-étendue

Les congés devront être pris sans limite de durée après leur apport.

ARTICLE 7
Indemnisation du congé
en vigueur non-étendue

L'indemnité versée au salarié lorsqu'il utilise son compte dans les cas prévus aux articles 3 et 4 ci-dessus est calculée en multipliant le nombre d'heures indemnisables par le taux horaire brut du salaire perçu (ancienneté et primes incluses) au moment de son utilisation.

Elle est versée à l'échéance normale du salaire sur la base de l'horaire pratiqué par le salarié au moment du départ en congé. Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré et le montant de l'indemnisation correspondante sont indiqués sur le bulletin de paie remis au salarié.

Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits acquis. L'utilisation de l'intégralité des droits inscrits au CET n'entraîne pas la clôture de ce dernier, sauf congé de fin de carrière.

ARTICLE 8
Indemnisation sous forme monétaire
en vigueur non-étendue

Conformément à l'article L. 3151-3 du code du travail, l'utilisation sous forme de complément de rémunération des droits versés sur le compte épargne-temps au titre du congé annuel n'est autorisée que pour ceux de ces droits correspondant à des jours excédant la durée de 30 jours.

Le salarié a la possibilité de demander le déblocage, dans la limite des dispositions légales, de tout ou partie des droits acquis au CET dans les cas suivants :
– décès, invalidité, perte d'emploi du conjoint ou du signataire d'un Pacs ;
– invalidité du salarié ;
– invalidité d'un enfant dont le salarié a la charge effective et permanente ;
– surendettement du salarié sous réserve de la fourniture d'une attestation de la commission de surendettement ;
– cessation anticipée d'activité du salarié dans le cadre d'une préretraite complète non précédée d'un congé de fin de carrière ;
– mariage ou conclusion d'un Pacs ;
– naissance ou adoption d'un enfant ;
– divorce ou rupture d'un Pacs ;
– achat ou agrandissement de la résidence principale ;
– financement du rachat de trimestres de cotisations ou d'années incomplètes de cotisations dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

Dans ces hypothèses, le déblocage est réalisé conformément aux dispositions légales sur la paie du mois suivant la demande du salarié, sur présentation d'un justificatif, et dans les 6 mois suivant l'événement correspondant.

ARTICLE 9
Régime fiscal et social des indemnités
en vigueur non-étendue

L'indemnité versée lors de la prise de congés, de la monétisation ou lors de la liquidation est soumise à cotisations et contributions sociales (CSG, CRDS) ainsi qu'à l'impôt sur le revenu dans les conditions de droit commun.

ARTICLE 10
Versement aux plans d'épargne
en vigueur non-étendue

En cas de création d'un plan épargne pour la retraite collectif (PERCO) dans la branche ou au sein d'une structure, tout titulaire d'un CET peut, à son initiative, demander à transférer une partie de l'épargne constituée par ses dépôts afin d'alimenter ce plan d'épargne.

Ce transfert est autorisé 2 fois par an, et ne concerne que des jours entiers.

Conformément à l'article L. 3152-4 du code du travail, ces droits utilisés comme tel, qui ne sont pas issus d'un abondement en temps ou en argent de l'employeur, bénéficient dans la limite du plafond annuel des exonérations prévues à l'article L. 242-4-2 du code de la sécurité sociale, soit des exonérations de cotisations salariales de sécurité sociale et des cotisations à la charge de l'employeur au titre des assurances sociales et des allocations familiales.

De plus, ces sommes versées par le salarié pour alimenter un plan d'épargne pour la retraite collective bénéficient de l'exonération prévue au b du 18° de l'article 81 du code des impôts, c'est-à-dire de l'impôt sur le revenu.

ARTICLE 11
Garanties
en vigueur non-étendue

Les droits acquis en épargne temps, dans le cadre du CET, sont garantis par l'AGS, dans la limite de 6 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale PASS.

Pour les droits acquis, convertis en unités monétaires qui excèdent le plafond couvert par l'AGS, une garantie financière sera souscrite par la branche auprès d'un assureur conformément aux dispositions des articles D. 3154-2 et suivants du code du travail.

À défaut, conformément à l'article L. 3153-1 du code du travail, s'appliquera le dispositif supplétif de garantie mis en place par décret.

ARTICLE 12
Cessation CET
en vigueur non-étendue

Le CET prend fin en raison :
– de la rupture du contrat de travail ;
– de la cessation d'activité de la structure.

Le salarié perçoit alors une indemnité compensatrice d'un montant correspondant aux droits acquis dans le CET et calculée sur la base de sa rémunération le jour du versement. Celle-ci est réalisée en une seule fois dès la fin du contrat et au plus tard avec la paie du mois suivant la cessation du CET.

Le solde du compte est indemnisé dans les mêmes conditions en cas de décès du salarié aux ayants droit.

Le salarié peut aussi faire le choix de faire consigner ces sommes auprès de la Caisse des dépôts et consignations.

ARTICLE 13
Transfert du CET
en vigueur non-étendue

En cas de transfert des contrats de travail d'un employeur à un autre, le salarié peut sur sa demande et sous réserve de l'accord de l'employeur cédant alimenter son nouveau CET grâce aux droits acquis dans l'ancien CET.

À défaut de transfert, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d'un montant correspondant aux droits acquis dans le CET et calculée sur la base de sa rémunération le jour du versement. Il peut aussi faire le choix de consigner les sommes auprès de la Caisse des dépôts et consignations.

ARTICLE 14
Durée de l'accord
en vigueur non-étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet à compter du premier jour ouvrable suivant la date d'accomplissement de l'ensemble des formalités de publicité et de dépôt.

ARTICLE 15
Clause de rendez-vous et de suivi
en vigueur non-étendue

15.1. Les parties signataires s'engagent à se rencontrer tous les 3 ans suivant l'application du présent accord pour le bilan et le suivi de l'accord, avec des données à partir d'un échantillon des structures ayant mis en place le CET.

15.2. En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s'engagent à se rencontrer dans un délai 60 jours suivant la demande de l'une des parties signataires en vue d'entamer des négociations relatives à l'adaptation du présent accord.

ARTICLE 16
Notification. – Dépôt
en vigueur non-étendue

Le présent accord sera déposé auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Il sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature et sera soumis à l'extension auprès du ministère du travail.

Préambule
en vigueur non-étendue

La loi travail du 8 août 2016 est venue modifier les dispositions relatives au compte épargne-temps (CET).

Cette loi définit le champ laissé à la négociation collective et incite donc à ouvrir une négociation sur les modalités du compte épargne-temps (CET).

Pour ce faire, les partenaires sociaux ont souhaité négocier un avenant à l'accord relatif au CET du 28 octobre 2009 qui se substitue à ce dernier afin de se conformer aux exigences légales.

Les jours capitalisés dans le cadre de l'accord du 28 octobre 2009 sont automatiquement transférés au CET objet du présent accord.

Modification de l'article 13 de la convention
ARTICLE 1er
Champ d'application, structures concernées
en vigueur étendue

Le présent avenant est d'application directe s'applique à toutes les structures de tourisme relevant de la convention collective nationale des organismes de tourisme, y compris aux structures de moins de 50 salariés.

ARTICLE 2
Principe et prise d'effet
en vigueur étendue

Le présent avenant se substitue à l'article 13 de la convention collective nationale des organismes de tourisme à compter de sa signature dans les conditions légales.

ARTICLE 3
Indemnités
en vigueur étendue

3.1. Définitions
3.1.1. Salaire brut mensuel

Pour l'application de l'article 2 le « salaire brut mensuel » à prendre en compte est constitué du salaire de base (indice payé) auquel s'ajoute la prime d'ancienneté.

Les primes sont prises en compte conformément aux dispositions de l'article R. 1234-4 du contrat de travail pro rata temporis.

3.1.2. Ancienneté

L'ancienneté se définit par la présence effective dans l'organisme de tourisme au sens l'article 16-1 de la convention collective nationale.

3.2. Licenciement

Tout salarié ayant au minimum 8 mois d'ancienneté dans l'organisme de tourisme bénéficie en cas de licenciement – sauf faute grave ou lourde – ou de rupture conventionnelle d'une indemnité calculée comme suit :
– 25 % du salaire brut mensuel par année de présence effective pour les 10 premières années ;
– 1/3 du salaire brut mensuel par année de présence effective à partir de la 11e année.

En cas de période de travail à temps partiel et de temps de travail à temps complet cette indemnité est calculée pro rata temporis des périodes travaillées à temps partiel.

Pour les salariés de plus de 52 ans dont le licenciement intervient après 20 ans d'ancienneté l'indemnité prévue ci-dessus est doublée.

Le calcul de l'indemnité s'effectuera selon les dispositions de l'article R. 1234-4 du code du travail.

3.3. Fin de carrière  (1)

Le salarié partant à la retraite perçoit une indemnité brute de fin de carrière au moins égale à 25 % du salaire brut mensuel par année de présence effective.

En cas de période de travail à temps partiel et de temps de travail à temps complet cette indemnité est calculée pro rata temporis des périodes travaillées à temps partiel.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 1237-7 et L. 1234-9 du code du travail.  
(Arrêté du 3 décembre 2019 - art. 1)

ARTICLE 4
Durée de l'avenant
en vigueur étendue

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet à compter du premier jour ouvrable suivant la date d'accomplissement de l'ensemble des formalités de publicité et de dépôt.

ARTICLE 5
Adhésion
en vigueur étendue

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés ou d'employeurs, qui n'est pas signataire du présent avenant, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra les formalités légales de dépôt.

Notification devra également en être faite, dans le délai de 8 jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail.  
(Arrêté du 3 décembre 2019 - art. 1)

ARTICLE 6
Révision
en vigueur étendue

L'accord pourra être révisé au terme d'un délai de 1 an suivant sa prise d'effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par l'une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail. (1)

Information devra en être faite à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique au secrétariat de la CPPNI ou par courrier recommandé avec accusé de réception. (1)

(1) Alinéas étendus sous réserve, d'une part, du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail et d'autre part, sous réserve de l'application des dispositions combinées des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail telle qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de Cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003 n° 01-10706, 31 mai 2006 n° 04-14060, 8 juillet 2009 n° 08-41507).
(Arrêté du 3 décembre 2019 - art. 1)

ARTICLE 7
Dénonciation
en vigueur étendue

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

ARTICLE 8
Publication
en vigueur étendue

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en autant d'exemplaires que nécessaire, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès des services du ministre chargé du travail et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Préambule
en vigueur étendue

Les ordonnances Macron sont venues modifier les montants des indemnités légales de départ des salariés.

La loi a toutefois laissé à la négociation collective la possibilité d'améliorer ce dispositif.

Dès lors, les partenaires sociaux ont décidé de réécrire l'article 13 de la convention collective nationale des organismes de tourisme dans le cadre du présent avenant.


Contrat de travail à durée indéterminée d'opération
ARTICLE 1er
Champ d'application, structures concernées
en vigueur étendue

Le présent accord est d'application directe et permet à tout organisme de tourisme relevant de la branche de conclure un contrat à durée indéterminée d'opération dans les conditions ci-après définies.

Ces dispositions s'appliquent aussi aux structures employant moins de 50 salariés.

Le nombre de contrats d'opération ne pourra pas excéder 10 % de l'effectif en ETP (équivalent temps plein) ; toutefois, toute structure de tourisme de moins de 20 salariés pourra solliciter une dérogation auprès de la CPPNI par courrier adressé au secrétariat de la CPPNI.

ARTICLE 2
Activités concernées nécessaires à la conclusion d'un contrat à durée indéterminée d'opération
en vigueur étendue

Les activités permettant de conclure un contrat à durée indéterminée d'opération sont définies de la façon suivante :
– les programmes initiés par une collectivité territoriale ou l'État et inscrits dans leur schéma de développement ;
– les projets collectifs thématiques portés par une ou plusieurs collectivités et/ou un ou plusieurs organismes de tourisme sur un ou plusieurs territoires ;
– les grands événements sportifs ou culturels de portée régionale, nationale ou internationale et non récurrents ;
– les programmes relevant d'appels à projets européens limités dans la durée.

ARTICLE 3
Durée de la mission
en vigueur étendue
3.1. Le contrat à durée indéterminée d'opération est conclu pour la durée de l'opération.

3.2. En cas de prolongation de l'opération, le présent contrat fera l'objet d'un avenant dans les mêmes conditions. (1)

3.3. En cas de prolongation de la mission, celle-ci ne pourra pas être proposée à nouveau à un autre salarié à l'exception du départ volontaire du salarié.
3.4. La mission ne pourra pas être inférieure à 18 mois ni excéder 60 mois.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1236-8 du code du travail.
(Arrêté du 3 décembre 2019 - art. 1)

ARTICLE 4
Nature du contrat
en vigueur étendue
4.1. Le contrat à durée indéterminée d'opération est un contrat à durée indéterminée d'une nature particulière dont les spécificités font l'objet du présent accord. Pour le reste, il est régi par les dispositions conventionnelles et légales relatives au contrat à durée indéterminée notamment s'agissant de la période d'essai.

4.2. Le contrat à durée indéterminée d'opération fait l'objet d'un contrat spécifique qui doit comporter les mentions suivantes :
– la nature de contrat à durée indéterminée d'opération ;
– l'activité concernée permettant sa conclusion ;
– la durée prévisible de la mission ;
– les contreparties objet du présent accord ;
– les modalités de rupture et la nature du licenciement.

4.3. Le nombre de contrat à durée indéterminée d'opération est limité à deux contrats par salarié dans la même structure.
ARTICLE 5
Contreparties
en vigueur étendue
5.1. L'indice correspondant au poste est majoré de 10 % et fait l'objet d'une mention distincte et sur le bulletin de salaire sous la forme d'une « prime d'opération ».
5.2. La gratification annuelle de l'article 21 de la convention collective est versée pro rata temporis en cas d'arrivée ou de départ en cours d'année.
5.3. L'indemnité conventionnelle ou légale de licenciement applicable est majorée de 10 % et sera d'un montant minimal 1 mois de salaire brut quelle que soit la durée du contrat.
ARTICLE 6
Garanties en termes de formation
en vigueur étendue

Au départ du salarié, le CPF fera l'objet d'un abondement dégressif de 20 % pour la 1re année, 15 % la 2e année et 10 % la 3e année.

ARTICLE 7
Modalités d'information sur le terme de la mission
en vigueur étendue
7.1. Le salarié sera informé du terme de la mission 2 mois avant son terme.
7.2. Le CSE sera informé du terme de la mission dans les mêmes délais.
ARTICLE 8
Modalités de rupture et procédure de licenciement
en vigueur étendue
8.1. La rupture du contrat d'opération intervient au terme de l'opération prévue contractuellement.
8.2. La rupture du contrat d'opération effectuée dans ces conditions repose sur une cause réelle et sérieuse. Cette rupture s'effectue dans le cadre de la procédure du licenciement pour motif personnel conformément aux dispositions des articles L. 1232-2 à L. 1232-6 du code du travail.
8.3. Le motif du licenciement est constitué par l'achèvement de l'opération pour laquelle il a été conclu.
8.4. Dans l'hypothèse où l'opération pour laquelle le contrat a été conclu ne peut se réaliser ou se termine de manière anticipée, le salarié fera l'objet d'un licenciement dans les mêmes conditions, notamment quant aux garanties prévues par les articles 5.2 et 5.3 du présent accord et fera l'objet d'un préavis de 2 mois.
8.5. Dans tous les autres cas, hors licenciement pour faute, la rupture du contrat de travail avant le terme de l'opération ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement au sens de l'article 8.3.
8.6. Le salarié bénéficie d'une priorité à l'embauche pendant une durée de 12 mois suivant son licenciement pour tout poste à qualification et compétences identiques. En cas d'embauche, le salarié sera dispensé d'effectuer une période d'essai et bénéficiera de l'ancienneté résultant du CDI d'opération et conservera a minima son indice majoré comme indice d'embauche et tous les droits résultant de l'ancienneté notamment ceux relatifs aux conditions d'éligibilité.
ARTICLE 9
Durée de l'accord
en vigueur étendue

Le présent accord de branche est conclu pour une durée déterminée de 5 ans.

Il prendra effet à compter du premier jour ouvrable suivant la date d'accomplissement de l'ensemble des formalités de publicité et de dépôt.

ARTICLE 10
Adhésion
en vigueur étendue

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés ou d'employeurs, qui n'est pas signataire du présent avenant, pourra y adhérer ultérieurement.  (1)

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra les formalités légales de dépôt.

Notification devra également en être faite, dans le délai de 8 jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail.  
(Arrêté du 3 décembre 2019 - art. 1)

ARTICLE 11
Révision
en vigueur étendue

L'accord pourra être révisé au terme d'un délai de 2 ans suivant sa prise d'effet après réunion de la commission de suivi.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par l'une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail. (1)

Information devra en être faite à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique au secrétariat de la CPPNI ou par courrier recommandé avec avis de réception. (1)

(1) Alinéas étendus sous réserve, d'une part, du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail et d'autre part, sous réserve de l'application des dispositions combinées des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail telle qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de Cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003 n° 01-10706, 31 mai 2006 n° 04-14060, 8 juillet 2009 n° 08-41507).
(Arrêté du 3 décembre 2019 - art. 1)

ARTICLE 12
Commission de suivi
en vigueur étendue

La CPPNI assurera le suivi des contrats conclus dans le cadre du présent accord et veillera à sa correcte application.

Cette commission se réunira tous les 2 ans et un focus sera effectué dans le rapport de branche.

ARTICLE 13
Dénonciation
en vigueur étendue

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec avis de réception à l'autre partie.

ARTICLE 14
Publication de l'accord
en vigueur étendue

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, à savoir dépôt en autant d'exemplaires que nécessaire, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès des services du ministre chargé du travail et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Préambule
en vigueur étendue

Le tourisme, en tant qu'activité transversale, s'inscrit de plus en plus dans le cadre d'actions culturelles et sportives, ces deux domaines participant de l'essence même du tourisme. Dans ce sens, le tourisme participe à de grands projets et événements structurants et au développement de filières techniques. Il devient donc nécessaire de se saisir de ces grands événements et de ces importantes manifestations sportifs et/ ou culturels organisés dans notre pays et qui sont vecteurs de tourisme national et local.

Dans ce contexte, forts du savoir-faire et du professionnalisme des acteurs de la branche, les partenaires sociaux souhaitent saisir cette opportunité de développement de l'activité touristique et donc du développement des emplois attachés au tourisme.

Pour faciliter la mise en place de ces projets, les partenaires sociaux souhaitent bénéficier des dispositions de l'article 30 de l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 dont sont issus les articles L. 1223-8 et L. 1223-9 du code du travail, par la mise en place du contrat à durée indéterminée d'opération.

Le présent accord fixe donc les conditions dans lesquelles il est possible de recourir à un contrat conclu pour la durée d'une opération au sens des dispositions précitées.

OPCO AFDAS
en vigueur étendue

Aux termes de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel transformant les OPCA en opérateurs de compétences (OPCO). Dès lors, les branches professionnelles doivent désigner l'opérateur de compétences dont elles relèvent par accord collectif.

Le tourisme, en tant qu'activité transversale, construit des liens forts avec les secteurs du loisir, de la culture, du sport et du divertissement.

Ces différents secteurs se sont donc retrouvés sur les caractéristiques suivantes :
– une interdépendance de compétences à développer autour des activités de création ;
– une présence dans l'ensemble des territoires ;
– des périmètres institutionnalisés autour de différents ministères de tutelle ou rattachement ;
– des métiers réunis par le rapport au public ;
– des économies non linéaires de projets et de création intellectuelle.

Le présent avenant se substitue intégralement à l'avenant n° 16 relatif à la formation professionnelle et au choix de l'OPCA.

ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord s'applique à tout organisme de tourisme relevant de la branche y compris aux structures employant moins de 50 salariés, ces dernières étant soumises aux obligations de formation.

ARTICLE 2
Désignation de l'OPCO
en vigueur étendue

Les parties signataires désignent l'OPCO AFDAS sur le secteur 8 sous réserve de son agrément.

ARTICLE 3
Durée
en vigueur étendue

Le présent accord de branche est conclu pour une durée déterminée de 2 ans.

Il prendra effet à compter du premier jour ouvrable suivant la date d'accomplissement de l'ensemble des formalités de publicité et de dépôt.

ARTICLE 4
Adhésion
en vigueur étendue

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés ou d'employeurs, qui n'est pas signataire du présent avenant, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra les formalités légales de dépôt.

Notification devra également en être faite, dans le délai de 8 jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

ARTICLE 5
Révision
en vigueur étendue

L'accord pourra être révisé au terme d'un délai de 2 ans suivant sa prise d'effet après réunion de la commission de suivi.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par l'une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique au secrétariat de la CPPNI ou par courrier recommandé avec accusé de réception.

ARTICLE 6
Publication de l'accord
en vigueur étendue

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, à savoir dépôt en autant d'exemplaires que nécessaire, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès des services du ministre chargé du travail et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Textes Salaires

Salaires
Salaires
MODIFIE

L'augmentation du point au 1er janvier 1996 est de 0,8 %.

Valeur du point : 46,66 F.

Cette augmentation apure l'année 1995 de la façon suivante :

0,7 % (1995);

0,1 % à valoir sur 1996.

Salaires
Salaires
MODIFIE

L'augmentation du point au 1er juin 1996 est de 1,3 %.

Cette augmentation prend en compte l'augmentation du coût de la vie au 30 avril 1996 soit : 1,4 % et de l'octroi de 0,1 % au 1er janvier 1996.

La valeur du point passe à 47,27 F.

Salaires au 1er octobre 1996
Salaires au 1er octobre 1996
MODIFIE

L'augmentation du point au 1er octobre 1996 est de 0,5 %. Cette augmentation est octroyée par avance sur le 4° trimestre 1996. Une régularisation sera effectuée lors de la prochaine réunion le 24 janvier 1997.

Salaires
Valeur du point au 1er octobre 2000
Salaires
REMPLACE


En application de l'article 2 de l'accord du 23 février 2000, la valeur du point est fixée à 49,40 F à compter du 1er octobre 2000.
Article 2

Le coefficient plancher minimum est porté de 142 points à 145 points.
Article 3

Le présent accord fait l'objet d'une demande d'extension et s'applique le premier jour du mois suivant la date d'extension.
en vigueur étendue


En application de l'article 2 de l'accord du 23 février 2000, la valeur du point est fixée à 49,40 F à compter du 1er octobre 2000.
Article 2

Le coefficient plancher minimum est porté de 142 points à 145 points.
Article 3

Le présent accord fait l'objet d'une demande d'extension et s'applique le premier jour du mois suivant la date d'extension.
Salaires
Salaires
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux décident de revaloriser les planchers des niveaux employés 1-1 et 1-2, de la grille de qualification des emplois.

Ils portent :

- le niveau 1-1 à l'indice 1220, soit à la valeur de 1 268,80 € au 1er janvier 2006 ;

- le niveau 1-2 à l'indice 1300, soit à la valeur de 1 325 € au 1er janvier 2006.

Fait à Paris, le 24 janvier 2006.

Salaires
Salaires
en vigueur étendue

Article 1er

La valeur du point est fixée à 1,056 € au 1er janvier 2007 et à 1,066 € au 1er juillet 2007.

Article 2

Le présent accord prend effet à la date de signature du présent accord.

Il fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et d'une demande d'extension.

Fait à Paris, le 25 septembre 2006.

Salaires
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

La valeur du point est fixée à 1,077 € au 1er janvier 2008 et à 1,082 € au 1er juillet 2008.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

L'échelon 1.1 est porté à 1 250 € au 1er janvier 2008.
L'échelon 1.2 est porté à 1 350 € au 1er janvier 2008.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le présent accord prend effet au plus tard le 1er janvier 2008.
Il fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et d'une demande d'extension.

Salaires
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

La valeur du point est fixée à 1,098 € au 1er janvier 2009 et 1,104 € au 1er juillet 2009.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les parties conviennent de se retrouver avant le 31 mai 2009 pour examiner l'évolution de la situation économique et négocier une nouvelle valeur du point le cas échéant, d'une part, et engager la négociation salariale 2010 d'autre part.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le présent accord prend effet le 1er janvier 2009.
Il fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et d'une demande d'extension.

Valeur du point au 1er juillet 2011
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

La valeur du point est portée à 1,11 € au 1er juillet 2011.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les indices plancher sont revalorisés comme suit au 1er janvier 2011 :

(En euros.)

échelon Indice plancher
1.1 1 268
1.2 1 368
1.3 1 488
2.1 1 568
2.2 1 708
2.3 1 818
2.4 2 158
3.1 2 418
3.2 2 818
3.3 3 368

Les employeurs veilleront à ce que ces nouveaux indices plancher soient compatibles avec la grille en vigueur dans leur organisme.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le présent accord s'applique le premier jour du mois suivant l'arrêté d'extension et au plus tard le 1er janvier 2011.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Le présent accord fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension. Il fera l'objet d'un dépôt à la direction générale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et d'une demande d'extension.

Valeur du point pour l'année 2012
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

La valeur du point est portée à 1,115 € (soit une augmentation de 0,5 %) au 1er janvier 2012 et à 1,121 € (soit une augmentation de 0,5 %) au 1er juillet 2012.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux s'engagent à ouvrir des négociations dans le courant du 1er trimestre 2012 portant sur la politique globale de rémunération :

– ancienneté ;
– qualification ;
– minimum conventionnel ;
– valeur du point.
Dans le cas où cette négociation aboutirait avant le 30 juin 2012, la valeur du point serait portée à 1,126 €, soit une augmentation de 1 % au lieu des 0,5 % prévus au 1er juillet 2012.

Valeur du point pour l'année 2013
ARTICLE unique
en vigueur étendue

La valeur du point est portée à 1,124 € (soit une augmentation de 0,3 %) au 1er janvier 2013 et à 1,128 € (soit une augmentation de 0,3 %) au 1er juillet 2013.
Une augmentation des indices de l'échelon 1 au 1er janvier 2013 :

– échelon 1.1, indice 1300 ;
– échelon 1.2, indice 1382 ;
– échelon 1.3, indice 1495.

Valeur du point pour l'année 2015
ARTICLE unique
en vigueur étendue

La valeur du point est portée à :
– 1,131 € (soit une augmentation de 0,3 %) au 1er janvier 2015 ;
– 1,133 € (soit une augmentation de 0,15 %) au 1er juillet 2015.

Valeur du point pour l'année 2016
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

La valeur du point pour l'année 2016 reste identique à celle fixée au 1er juillet 2015, soit 1,133 €.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Au 1er janvier et au 1er juillet 2016, tous les indices sont revalorisés de 4 points.

Annexe
en vigueur étendue

Indices planchers

Au 1er janvier 2016

(En euros.)


Echelon Indice plancher
1.1 1 304
1.2 1 386
1.3 1 499
2.1 1 572
2.2 1 712
2.3 1 822
2.4 2 162
3.1 2 422
3.2 2 822
3.3 3 372


Au 1er juillet 2016

(En euros.)


Echelon Indice plancher
1.1 1 308
1.2 1 390
1.3 1 503
2.1 1 576
2.2 1 716
2.3 1 826
2.4 2 166
3.1 2 426
3.2 2 826
3.3 3 376

Valeur du point 2019
ARTICLE 1er
Champ d'application et structures concernées
en vigueur étendue

Cet avenant est d'application directe et s'applique à toutes les structures relevant de la convention collective nationale des organismes de tourisme y compris à celles dont l'effectif est inférieur à 50 salariés.

ARTICLE 2
Prise d'effet
en vigueur étendue

Le présent accord s'applique et prend effet dès le 1er janvier 2019.

ARTICLE 3
Durée de l'avenant
en vigueur étendue

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 4
Adhésion
en vigueur étendue

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés ou d'employeurs, qui n'est pas signataire du présent avenant, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra les formalités légales de dépôt.

Notification devra également en être faite, dans le délai de 8 jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

ARTICLE 5
Publication
en vigueur étendue

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, à savoir dépôt en autant d'exemplaires que nécessaire, dont deux versions sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès des services du ministre chargé du travail et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

ARTICLE 6
Valeur du point d'indice
en vigueur étendue
6.1. Au 1er janvier 2019, le point d'indice est augmenté de 0,5 % ; il est porté de 1,133 € à 1,138 € ;
6.2. Au 1er juillet 2019, le point d'indice est augmenté de 0,4 % ; il est porté de 1,138 € à 1,142 € ;
ARTICLE 7
Revalorisation des indices planchers des niveaux 1.1 et 1.2
en vigueur étendue
7.1. L'indice minimal du niveau 1.1 est porté de l'indice 1308 à l'indice 1360.
7.2. L'indice plancher correspondant au niveau 1.2 est porté de l'indice 1390 à l'indice 1430.
ARTICLE 8
Revalorisation de la gratification annuelle de l'article 21
en vigueur étendue

Le montant de la gratification annuelle telle qu'elle résulte de l'article 21 de la convention collective est porté de 10 % à 17,5 % de la rémunération de base brute mensuelle moyenne. Les autres dispositions de l'article 21 demeurent inchangées.

ARTICLE 9
Grille des indices planchers et rémunérations
en vigueur étendue

Au 1er janvier 2019 : valeur du point à 1,138 €

Échelon Indice Rémunération
1.1 1 360 1 547,68 €
1.2 1 430 1 627,34 €
1.3 1 503 1 710,41 €
2.1 1 576 1 793,50 €
2.2 1 716 1 952,80 €
2.3 1 826 2 078 €
2.4 2 166 2 465 €
3.1 2 426 2 760,80 €
3.2 2 826 3 216 €
3.3 3 376 3 842 €

Au 1er juillet 2019 : valeur du point à 1,142 €

Échelon Indice Rémunération
1.1 1 360 1 553,12 €
1.2 1 430 1 633,06 €
1.3 1 503 1 716,43 €
2.1 1 576 1 799,80 €
2.2 1 716 1 959,70 €
2.3 1 826 2 085,30 €
2.4 2 166 2 473,60 €
3.1 2 426 2 770,50 €
3.2 2 826 3 227,30 €
3.3 3 376 3 855,40 €
Préambule
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux se sont réunis lors de différentes commissions paritaires pour négocier une évolution de la valeur du point d'indice et une modification de certains indices minima.

Ils réaffirment tous par leur volonté d'aboutir au présent accord leur attachement non seulement à la situation des salariés des organismes de tourisme qui s'avère délicate dans un contexte social et économique difficile, mais aussi à un juste équilibre budgétaire des structures de tourisme lesquelles viennent de subir ou subissent encore les conséquences des fusions et regroupement engendrés par l'application de la loi Nôtre.

C'est donc dans cet esprit de consensus général qu'a été établi le présent avenant à la convention collective nationale lors de la commission paritaire du 6 décembre 2018.


Textes Extensions

ARRETE du 6 décembre 1996
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des organismes de tourisme à but non lucratif du 5 février 1996, les dispositions de ladite convention.

Les deux tirets de l'article 4 sont étendus sous réserve de l'application des articles L. 412-2 et L. 122-45 du code du travail.

Le troisième alinéa de l'article 7 (a) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 431-1-1 du code du travail.

Le deuxième alinéa de l'article 9 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-45 du code du travail.

Le deuxième alinéa du point a de l'article 14 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-6 du code du travail.

Le premier alinéa de l'article 14 bis est étendu sous réserve de l'application des articles R. 351-27 du code de la sécurité sociale et L. 122-14-13 du code du travail.

Le quatrième alinéa de l'article 19 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-6 du code du travail.

Le cinquième alinéa de l'article 19 est étendu sous réserve de l'application du premier alinéa de l'article L. 212-7 du code du travail.

Le sixième alinéa de l'article 19 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5-1 du code du travail.

L'article 23 est étendu sous réserve des articles L. 122-1-1 et suivants du code du travail.

Le point a de l'article 28 est étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé).

L'avant-dernier alinéa de l'article 35 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-25-1 du code du travail.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de la convention collective susvisée est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ladite convention.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de la convention collective susvisée a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 96-5 bis en date du 9 juillet 1996, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 20 F.
ARRETE du 25 juin 1997
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des organismes de tourisme à but non lucratif du 5 février 1996, les dispositions de l'accord Salaires du 24 janvier 1997 conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention précitée.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 97-07 en date du 13 mars 1997, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 44 F.
ARRETE du 18 juillet 1997
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des organismes de tourisme à but non lucratif du 5 février 1996, les dispositions de :

- l'avenant n° 1 du 20 février 1997 relatif à la formation professionnelle, à la convention collective nationale susvisée, à l'exclusion du dernier alinéa de l'article 40-1 (Composition de la CPNE).(1)

L'article 40-4 est étendu sous réserve des dispositions de l'article 6 de l'accord national interprofessionnel modifié le 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi ;

- l'avenant n° 2 du 1er avril 1997 (Modification de la convention) à la convention collective nationale susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions des avenants susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits avenants.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte des avenants susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 97-17 en date du 4 juin 1997, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 44 F.
NOTA : (1) Exclusion supprimée par l'arrêté du 27 avril 1998 JORF 7 mai 1998
ARRETE du 3 octobre 1997
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des organismes de tourisme à but non lucratif du 5 février 1996, les dispositions de :

- l'avenant n° 3 du 14 mai 1997 (désignation de l'OPCA) à la convention collective nationale susvisée ;

- l'avenant n° 4 du 1er juillet 1997 (fonds de la formation professionnelle) à la convention collective nationale susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions des avenants susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention précitée.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte des avenants susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicules Conventions collectives n° 97-24 en date du 22 juillet 1997 en ce qui concerne l'avenant n° 3 et n° 97-29 en date du 27 août 1997 en ce qui concerne l'avenant n° 4, disponibles à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 44 F.
ARRETE du 7 janvier 1998
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des organismes de tourisme à but non lucratif du 5 février 1996, les dispositions de l'accord Salaires du 27 octobre 1997 conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 97-46 en date du 17 décembre 1997, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 44 F.
ARRETE du 3 février 1998
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des organismes de tourisme à but non lucratif du 5 février 1996, les dispositions de l'avenant n° 5 du 27 octobre 1997 (Formation professionnelle), conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.

L'article 1er est étendu sous réserve des dispositions de l'article 4 de l'accord national interprofessionnel modifié du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par l'avenant précité.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 97-46 en date du 17 décembre 1997, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 44 F.
ARRETE du 27 avril 1998
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Le paragraphe 1 de l'article 1er de l'arrêté du 18 juillet 1997 portant extension de l'avenant n° 1 du 20 février 1997 (Formation professionnelle) à la convention collective nationale des organismes de tourisme à but non lucratif est modifié comme suit :

L'exclusion du dernier alinéa de l'article 40-1 est supprimée.

Article 2

Le présent arrêté prend effet à dater de sa publication pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par l'avenant précité.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
ARRETE du 23 décembre 1998
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des organismes de tourisme à but non lucratif du 5 février 1996 les dispositions de l'accord du 21 septembre 1998 (Valeur du point), conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 98-41 en date du 14 novembre 1998, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 45 F.
ARRETE du 29 mars 1999
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des organismes de tourisme à but non lucratif du 5 février 1996, les dispositions de l'avenant n° 7 du 1er décembre 1998 (Indemnisation des frais de déplacement des délégués) à la convention collective nationale susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 98-52 en date du 5 février 1999, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 45 F.
ARRETE du 25 mai 1999
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des organismes de tourisme à but non lucratif du 5 février 1996, les dispositions de l'accord du 30 mars 1999 sur la réduction du temps de travail conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.

Le second alinéa du paragraphe VI (Mise en oeuvre de la réduction du temps de travail) est exclu de l'extension.

Les termes : " et au plus tard le 1er juin 1999 " figurant au paragraphe XVI (Entrée en vigueur) sont exclus de l'extension.

Le premier alinéa du point relatif à la modalité 2 du paragraphe III (Modalités de la réduction du temps de travail) est étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail et de l'article 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail.

Le point a relatif au volet offensif du paragraphe XI (Embauches) est étendu sous réserve de l'application du IV de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998 susvisée.

Le point b relatif au volet défensif du paragraphe XI (Embauches) est étendu sous réserve de l'application du V de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998 susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par l'accord précité.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 99-13 en date du 7 mai 1999, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 45,50 F (6,94 ).
ARRETE du 11 octobre 2000
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des organismes de tourisme à but non lucratif du 5 février 1996, tel que modifié par l'avenant n° 6 du 21 septembre 1998, les dispositions de l'avenant n° 6 du 21 septembre 1998 modifiant le champ d'application de la convention collective nationale susvisée, à l'exclusion des entreprises qui relèvent de la convention collective nationale du tourisme social et familial.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par l'avenant précité.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 98/41 en date du 14 novembre 1998, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 45 F (7,01 Euro).
ARRETE du 10 mai 2000
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des organismes de tourisme à but non lucratif du 5 février 1996 les dispositions de l'accord du 23 février 2000 sur la valeur du point conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par l'avenant précité.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2000/10 en date du 31 mars 2000, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 46 F (soit 7,01 Euro).
ARRETE du 22 février 2001
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des organismes de tourisme du 5 février 1996, modifié par l'avenant n° 6 du 21 septembre 1998 tel qu'étendu par arrêté du 11 octobre 2000, les dispositions de :

- l'accord du 22 février 2001 (valeur du point) conclu dans le cadre de la convention collective susvisée, sous réserve du respect de l'application de l'article 32 (paragraphes I et II) de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 et des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.


Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par l'accord précité.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2001/13 en date du 27 avril 2001, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,01 Euro.
ARRETE du 9 décembre 2002
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des organismes de tourisme du 5 février 1996, modifié par l'avenant n° 6 du 21 septembre 1998 tel qu'étendu par arrêté du 11 octobre 2000, les dispositions de :

1° L'accord du 10 décembre 2001 portant modification de la convention collective nationale susvisée, à l'exclusion :

- des mots : " ou récupérées " figurant à la dernière phrase du deuxième alinéa du point relatif aux voyages du b (Modalités d'indemnisation) de l'article 17 (Décompte et indemnisation des temps de déplacement professionnel) du chapitre VI (Durée du travail) comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 212-2-2 du code du travail ;

- du terme : " impérativement " figurant au deuxième alinéa de l'article 27 du code du travail (Congés spéciaux) du chapitre IX (Congés) comme étant contraire aux dispositions de l'article 226-1 du code du travail tel qu'interprété par la jurisprudence (Cass. soc. du 16 décembre 1998, manufacture française des pneumatiques Michelin c/Michin) ;

- du deuxième alinéa de l'article 32 (Les missions de la CPNEF :
formation et emploi) comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 961-12 du code du travail qui subordonne l'agrément d'un organisme paritaire collecteur agréé à l'existence d'un accord conclu entre les organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives.

Le quatrième alinéa de l'article 14 (Indemnité pour travail du dimanche, jours fériés et de nuit) du chapitre V (Indemnités) est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 212-5 et L. 212-5-1 du code du travail relatives au régime des heures supplémentaires.

Le point C (Travail de nuit) de l'article 14 du chapitre V susmentionné est étendu sous réserve qu'un accord complémentaire de branche ou d'entreprise précise, en application des dispositions des articles L. 213-1 et L. 213-4 du code du travail :

- les justifications du recours au travail de nuit ;

- l'organisation des temps de pose ;

- les mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés, à faciliter l'articulation de leur activité nocturne avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales, notamment en ce qui concerne les moyens de transport, et à assurer l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment par l'accès à la formation.

La dernière phrase du deuxième alinéa du point relatif aux voyages du b (Modalités d'indemnisation) de l'article 17 (Décompte et indemnisation des temps de déplacement professionnel) du chapitre VI (Durée du travail) est étendu sous réserve de l'intervention du décret prévu au dernier alinéa de l'article L. 212-4 du code du travail.

La dernière phrase du e (Repos compensateur) de l'article 18 (Modalités de défraiement et de prise de repos compensateur) du chapitre VI susmentionné est étendue sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 212-5 et L. 212-5-1 du code du travail relatives aux modalités régissant le repos compensateur.

2° L'avenant n° 1 du 10 décembre 2001 à l'accord du 30 mars 1999 relatif à la réduction du temps de travail conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.

L'article XIII bis (Possibilité de forfaitisation de certains cadres) est étendu sous réserve qu'un accord complémentaire fixe, conformément aux dispositions du III de l'article L. 212-15-3 du code du travail :

- les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et de prise des jours ou demi-journées de repos ;

- les conditions de contrôle de l'application de l'accord et les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activités et de la charge de travail qui en résulte ;

- les modalités concrètes d'application des dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et à l'interdiction de travail plus de six jours dans la semaine.

3° L'accord du 10 décembre 2001 portant sur la qualification des emplois conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions des accords susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits accords précités.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Les textes des accords susvisés ont été publiés au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2002/01 en date du 1er février 2002, disponible à la direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,10 Euros.


ARRETE du 7 février 2003
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des organismes de tourisme du 5 février 1996, modifié par l'avenant n° 6 du 21 septembre 1998, tel qu'étendu par l'arrêté du 11 octobre 2000, les dispositions de l'accord du 22 octobre 2002 (valeur du point au 1er janvier 2003) conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée, sous réserve, d'une part, de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance et, d'autre part, des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie de rémunération mensuelle.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2002/45 en date du 7 décembre 2002, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,10 Euros.


ARRETE du 17 juin 2003
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des organismes de tourisme du 5 février 1996, modifié par l'avenant du 10 décembre 2001 tel qu'étendu par arrêté du 9 décembre 2002, les dispositions de l'accord du 12 mars 2003 (valeur du point au 1er novembre 2003) conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2003/14, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,23 Euros.


ARRETE du 8 juin 2004
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des organismes de tourisme du 5 février 1996, modifié par l'avenant du 10 décembre 2001 tel qu'étendu par arrêté du 9 décembre 2002, les dispositions de l'avenant n° 2 du 27 janvier 2004 à l'accord du 30 mars 1999 relatif à la réduction du temps de travail conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.

Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/9, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,32 Euros.
ARRETE du 2 mars 2005
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des organismes de tourisme du 5 février 1996, modifié par l'avenant du 10 décembre 2001, tel qu'étendu par arrêté du 9 décembre 2002, les dispositions de l'avenant du 6 juillet 2004 portant modification de l'avenant n° 1 à l'accord du 30 mars 1999 relatif à la réduction du temps de travail conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/44, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,32 Euros.
ARRETE du 12 juillet 2006
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des organismes de tourisme du 5 février 1996, modifié par l'avenant du 10 décembre 2001, tel qu'étendu par l'arrêté du 9 décembre 2002, les dispositions de l'avenant du 24 janvier 2006, portant revalorisation des planchers de certains niveaux de la grille de classification des emplois, à la convention collective nationale susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2006/11, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,61 euros.
ARRETE du 8 février 2007
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des organismes de tourisme du 5 février 1996, modifié par l'avenant du 10 décembre 2001, tel qu'étendu par l'arrêté du 9 décembre 2002, les dispositions de :

- l'avenant n° 3 du 25 septembre 2006, relatif à la durée du travail, aux congés spéciaux et à la maternité, à la convention collective nationale susvisée ;

- l'avenant n° 4 du 25 septembre 2006, relatif à la forfaitisation des cadres, à la convention collective susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions des avenants susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits avenants.

Article 3

Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Les textes des avenants susvisés ont été publiés au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2006/43, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,61 euros.