Convention collective nationale des opérateurs de voyages et des guides du 19 avril 2022

La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels comporte différentes mesures qui confortent le rôle central des branches et visent à renforcer la négociation collective en leur sein.

Par arrêté en date du 5 janvier 2017 et du 23 janvier 2019, le ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social a procédé à la fusion de la convention collective des guides-interprètes de la région parisienne (n° 349) et des guides accompagnateurs (n° 412) avec celle des agences de voyages et de tourisme (n° 1710).

Cette fusion des champs conventionnels, décidée au niveau ministériel, impliquait l'ouverture de négociations avec les partenaires sociaux afin de convenir des stipulations communes qui seront appliquées au niveau des branches fusionnées, conformément à l'article L. 2261-33 du code du travail.

Dans ce contexte législatif, les partenaires sociaux se sont réunis pour mieux définir le contour de la branche concernant toutes les activités des agences de voyages, des voyagistes et les activités de guidage.

Les partenaires sociaux ont souhaité fusionner les conventions collectives des agences de voyages et de tourisme, des guides-interprètes de la région parisienne et des guides accompagnateurs et accompagnateurs des agences de voyages.

Dans ce cadre du projet de fusion des CCN et conformément à l'article L. 2232-9, I du code du travail, un accord CPPNI a été signé en date du 13 octobre 2020 correspondant au périmètre de ces trois branches permettant de négocier et de signer une nouvelle convention collective de branche unifiée et tous les accords de branche qui ont vocation à être étendus. Cet accord est reproduit en annexe de la présente convention collective.

Les partenaires sociaux se sont réunis pour mieux définir le contour de la branche concernant les activités de voyagistes et les activités de guidage.

La négociation a été animée par une triple volonté :
– conforter la création d'une branche professionnelle unique intégrant les activités d'agences de voyage ; de voyagistes et de guidage ;
– créer un cadre juridique sécurisé permettant de prendre en compte la diversité des métiers de ce secteur d'activité ;
– promouvoir un dialogue social dynamique au sein de cette nouvelle branche unifiée.

La présente convention collective conclue en application des textes légaux et réglementaires régit les relations entre :
– les employeurs opérateurs de voyages, personnes physiques ou morales, qui élaborent et vendent ou offrent à la vente dans le cadre de leur activité commerciale, industrielle, artisanale ou libérale des activités visées aux articles L. 211-1 et L. 211-2 du code du tourisme et qui sont titulaires d'une immatriculation au registre des opérateurs de voyages et de séjours, principalement référencés sous les codes 79.11Z, 79.12Z ;
– et leurs salariés, employés tant sur le territoire français que placés en situation de missions à l'étranger.

Compte tenu de la nature différente des activités exercées, certaines dispositions de la convention collective ne seront applicables qu'à l'une ou l'autre des deux catégories de salariés suivantes :
– les salariés exerçant de façon suivie, comme activité principale, la profession de guide-accompagnateur, accompagnateur, guide-interprète auxiliaire, guide-conférencier. Ces salariés seront, dans la suite de la convention collective, désignés sous la dénomination « personnel guides et accompagnateurs » ;
– les autres salariés, qui seront dans la suite de la convention collective, désignés sous la dénomination « personnel sédentaire ».

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-1 du code du travail, la présente convention entre en vigueur à compter du lendemain de son dépôt au service compétent.

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.

Sont habilitées à engager la procédure de révision de la présente convention :
– jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel la convention est conclue :
– – une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou adhérentes de la convention ; (1)
– – une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs signataires ou adhérentes. Si la convention est étendue, ces organisations doivent être en outre représentatives dans le champ d'application de la convention ;
– à l'issue de ce cycle :
– – une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ;
– – une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs de la branche. Si la convention est étendue, ces organisations doivent être représentatives dans le champ d'application de la convention.

Toute demande de révision, totale ou partielle, doit faire l'objet d'une notification à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec avis de réception, accompagnée d'un projet d'avenant sur le ou les articles soumis à la demande de révision. (2)

Les parties disposeront d'un délai de 30 jours pour se prononcer sur ce projet de révision et devront, dans ce délai, communiquer leurs observations de sorte que la négociation s'engage au plus tard dans un délai de 60 jours suivant la date de la première présentation du courrier de demande de révision.

L'accord résultant de ces négociations se traduira par la signature d'un avenant par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche, et lorsque l'avenant a vocation à être étendu, il est en outre signé par une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans son champ d'application. À défaut d'accord 6 mois après le début des discussions, la demande de révision sera réputée caduque.

L'avenant à la présente convention collective se substituera de plein droit aux stipulations de la présente convention ou les complétera.

La révision doit donner lieu à négociation avec l'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives au plan national.

Dans l'hypothèse d'une évolution des dispositions légales ou réglementaires et en cas de demande de l'une des parties signataires, les parties se rencontreront pour discuter de l'opportunité d'une éventuelle révision.

(1) Le 3e alinéa est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)

(2) Le 8e alinéa est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation aux termes de laquelle un accord collectif ne peut être conclu ou révisé sans que l'ensemble des organisations syndicales représentatives aient été invitées à sa négociation.
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 et suivants du code du travail, la présente convention peut être dénoncée par :
– la totalité des organisations patronales signataires ou la totalité des organisations syndicales de salariés signataires ;
– une partie des signataires employeurs ou une partie des signataires salariés.

Toute demande de dénonciation fait l'objet d'une notification à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec avis de réception, accompagnée d'un nouveau projet d'accord.  (1)

Lorsque la dénonciation est le fait de la totalité des signataires employeurs ou de la totalité des signataires salariés, la convention continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui est substituée ou, à défaut, pendant une période de 12 mois à compter de l'expiration du délai de préavis de 3 mois. Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les 3 mois qui suivent le début du préavis.

Lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires employeurs ou des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la convention entre les autres parties signataires. Les dispositions de la convention ou de l'accord continuent de produire effet à l'égard des auteurs de la dénonciation jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui est substituée ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois à compter de l'expiration du délai de préavis.

Lorsque la présente convention qui a été dénoncée n'a pas été remplacée par une nouvelle convention dans un délai de 12 mois à compter de l'expiration du préavis, les salariés des entreprises concernées bénéficient d'une garantie de rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée en application de la convention dénoncée et du contrat de travail lors des 12 derniers mois.

Cette garantie de rémunération peut être assurée par le versement d'une indemnité différentielle entre le montant de la rémunération qui était dû au salarié en vertu de la convention dénoncée et de son contrat de travail et le montant de la rémunération du salarié résultant de la nouvelle convention si elle existe, et de son contrat de travail.

(1) Le 4e alinéa est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 2231-8 du code du travail.  
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés ainsi que toute organisation syndicale ou associative ou groupement d'employeurs qui ne sont pas signataires de la présente convention pourront y adhérer ultérieurement.  (1)

Cette adhésion sera notifiée aux parties signataires de la convention collective et prendra effet conformément aux articles L. 2261-1, D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail.

(1) Le 1er alinéa est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail.  
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)

Conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail, il a été institué une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) par l'accord du 13 octobre 2020 étendu, annexé à la présente convention et dont la composition, les missions et le fonctionnement sont visés au chapitre XII de la présente convention.

La commission regroupe les agences de voyages et de tourisme, les guides accompagnateurs et accompagnateurs et les guides-interprètes de la région parisienne.

Les parties signataires estiment que les dispositions du présent accord sont pleinement justifiées et applicables pour l’ensemble des entreprises qui relèvent de la branche des opérateurs de voyages et des guides.

À ce titre, les signataires indiquent expressément que, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-23-1 du code du travail, l’objet du présent accord ne justifie pas la mise en place de mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés visées à l’article L. 2232-10-1 du code du travail, excepté celles prévues à l’article 7.6.2 de la convention collective.

Sous réserve des dispositions légales en vigueur, les partenaires sociaux de la branche conviennent de conférer un caractère impératif aux dispositions de la présente convention qui n'a pas pour effet de se substituer aux accords d'entreprise existants et à venir.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail, les accords collectifs négociés dans les entreprises du champ pourront convenir de directions différentes mais ne pourront comporter de dispositions moins favorables que celles de la convention dans les matières visées par cet article à la date d'entrée en vigueur de la présente convention collective.

Dans chacune de ces matières, les stipulations de la présente convention prévalent sur la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date de leur entrée en vigueur, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes. Cette équivalence des garanties s'apprécie par l'ensemble des garanties se rapportant à la même matière.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2253-2 du code du travail, la présente convention stipule expressément dans la matière suivante que la convention d'entreprise conclue postérieurement à cette convention ne peut comporter des stipulations différentes de celles qui lui sont applicables en vertu de cette convention sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes :
– la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l'article L. 4161-1 du code du travail ;

Il est précisé que les partenaires sociaux entendent donner un caractère impératif aux dispositions dans la matière ci-dessus énoncée pour les dispositions existantes et à venir.

L'équivalence des garanties dans cette matière s'apprécie par ensemble de garanties se rapportant à la même matière.

Conformément à l'article L. 2253-3 du code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la présente convention prévalent sur celles ayant le même objet, prévues par la présente convention dans les matières autres que celles énoncées aux articles L. 2253-1 et L. 2253-2.

En l'absence d'accord d'entreprise, la présente convention s'applique.

Il est rappelé que les avantages reconnus par la présente convention ne pourront pas s'interpréter comme s'ajoutant à ceux déjà accordés pour le même objet dans les entreprises concernées.

La présente convention ne peut être cause pour aucun salarié, pour un travail équivalent, d'une réduction de l'ensemble de la rémunération, y compris les primes de toute nature et tous avantages en nature et en espèces acquis antérieurement.

La présente convention collective et ses annexes feront l'objet des formalités de dépôt légal prévues par l'article L. 2231-6 du code du travail.

L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises. Les parties signataires reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que la liberté d'adhérer et d'appartenir à tout syndicat.

Les employeurs et les salariés s'engagent à ne pas prendre en considération dans les relations de travail au sein des entreprises les opinions, les origines, les croyances et le fait d'adhérer ou non à un syndicat.

Conformément à l'article L. 1132-1 du code du travail, les employeurs s'engagent en particulier à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat pour arrêter les décisions concernant le recrutement, la promotion, la répartition du travail, l'application de sanctions et mesures disciplinaires ou le licenciement.

Comme prévu à l'article L. 2142-6 du code du travail, un accord d'entreprise peut définir les conditions et les modalités de diffusion des informations syndicales au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise.

Les partenaires sociaux, conscients que le dialogue social est un facteur clé d'efficacité économique et sociale, marquent leur volonté de se rencontrer périodiquement et régulièrement.

Les relations individuelles et collectives de travail doivent veiller au respect des personnes, des biens, de l'exercice du travail, des intérêts de l'entreprise et de la profession et garantir la liberté d'opinion des salariés ainsi que la liberté de s'associer pour la défense collective de leurs intérêts.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, et notamment en ce qui concerne la rémunération durant cette période, l'employeur s'efforcera d'accorder au salarié qui en fait la demande au moins 15 jours à l'avance toutes facilités pour faire valoir ses droits en la matière dans la limite de 12 jours par an.

Ces congés de formations peuvent être portés à 18 jours maximum par an pour les animateurs de stages et sessions et pour les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales.

La durée de chaque congé ne peut être inférieure à une demi-journée.

Dans un esprit de concertation et de conciliation, les organisations syndicales et l'employeur s'efforceront, avant tout déclenchement d'une grève, de rechercher une solution au différend qui les oppose.

La commission de conciliation d'entreprise, prévue au chapitre XI, ou, à défaut, la commission paritaire nationale, prévue au chapitre XII, pourra être saisie pour avis par l'une des parties, selon la procédure conventionnelle.

La grève n'entraîne pas rupture mais suspension du contrat de travail. Aucune mesure disciplinaire ne peut être prise pour fait de grève, sauf en cas de faute lourde imputable au salarié.

Son exercice ne saurait donner lieu de la part de l'employeur à des mesures discriminatoires en matière de rémunération et d'avantages sociaux.

Dès lors qu'ils ont plusieurs adhérents dans l'entreprise ou dans l'établissement, chaque syndicat qui y est représentatif, chaque syndicat affilié à une organisation syndicale représentative au niveau national ou chaque organisation syndicale qui satisfait aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, légalement constituée depuis au moins 2 ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l'entreprise concernée peut constituer au sein de l'entreprise ou de l'établissement une section syndicale qui assure la représentation des intérêts matériels et moraux de ses membres.  (1)

La possibilité de désigner des représentants de section syndicale est prévue aux articles L. 2142-1-1 et suivants du code du travail.

(1) Le 1er alinéa est étendu sous réserve du respect entier de l'article L. 2142-1 du code du travail aux termes duquel pour pouvoir constituer une section syndicale au sein de l'entreprise ou de l'établissement, l'organisation syndicale à laquelle est affilié le syndicat, doit être représentative au niveau national et interprofessionnel.  
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)

Chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise ou l'établissement de 50 salariés et plus qui constitue une section syndicale désigne parmi les candidats titulaires ou suppléants aux élections professionnelles qui ont recueilli à titre personnel et dans leur collège au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections du comité social et économique, quel que soit le nombre de votants, dans les limites fixées à l'article L. 2143-12 du code du travail, un ou plusieurs délégués syndicaux pour la représenter auprès de l'employeur.

Lorsque les candidats ne remplissent pas les conditions mentionnées au premier alinéa ou lorsque l'ensemble des élus qui remplissent ces conditions renoncent par écrit à leur droit d'être désigné délégué syndical, une organisation syndicale représentative peut désigner un délégué syndical dans les conditions prévues à l'article L. 2143-3 du code du travail.

Dans les établissements qui emploient moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs dans l'établissement peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un élu du comité social et économique comme délégué syndical.

L'élu désigné comme délégué syndical bénéficie d'un crédit d'heures additionnel de 2 heures par mois.

Lorsque des salariés, dûment mandatés par écrit par leur organisation syndicale, sont appelés à siéger aux réunions des différentes commissions de branche, leur employeur ne doit appliquer aucune diminution de leur rémunération normale.

Ces salariés, qui seront pris en charge dans la limite de deux délégués présents par organisation syndicale d'une même entreprise, sont tenus d'informer leur employeur de leur participation à ces commissions dès qu'ils ont eu connaissance des dates de réunions afin de permettre à l'employeur de prendre toutes dispositions utiles.

Les frais inhérents aux réunions seront remboursés par l'employeur au regard de la feuille de présence à la réunion et de la feuille de remboursement de frais prévue à cet effet, accompagnée des justificatifs et dûment signée par l'intéressé.

L'organisation de réunions préparatoires ne pourra donner lieu à une indemnisation différente ou complémentaire de celle effectuée pour les réunions paritaires ou groupes de travail paritaires correspondants.

Les conditions et limites de remboursement de frais sont fixés à l'article 6.3 de l'accord relatif à la mise en place de la CPPNI du 13 octobre 2020.

Les négociations d'accords de branche spécifiques en dehors des négociations annuelles obligatoires pourront donner lieu à l'attribution d'heures de délégation par l'employeur dont la prise en charge sera fixée par accord de branche. Ces dispositions sont valables exclusivement pour la France métropolitaine.

Lorsque des salariés, dûment mandatés par écrit par leur organisation syndicale, sont appelés à siéger aux réunions des différentes commissions de branche, leur employeur ne doit appliquer aucune diminution de leur rémunération normale.

Ces salariés, qui seront pris en charge dans la limite de deux délégués présents par organisation syndicale d'une même entreprise, sont tenus d'informer leur employeur de leur participation à ces commissions dès qu'ils ont eu connaissance des dates de réunions afin de permettre à l'employeur de prendre toutes dispositions utiles.

Les frais inhérents aux réunions seront remboursés par l'employeur au regard de la feuille de présence à la réunion et de la feuille de remboursement de frais prévue à cet effet, accompagnée des justificatifs et dûment signée par l'intéressé.

L'organisation de réunions préparatoires ne pourra donner lieu à une indemnisation différente ou complémentaire de celle effectuée pour les réunions paritaires ou groupes de travail paritaires correspondants.

Les conditions et limites de remboursement de frais sont fixés à l'article 61 de la présente convention.

Les négociations d'accords de branche spécifiques en dehors des négociations annuelles obligatoires pourront donner lieu à l'attribution d'heures de délégation par l'employeur dont la prise en charge sera fixée par accord de branche. Ces dispositions sont valables exclusivement pour la France métropolitaine.

La validité des accords d'entreprise est fixée conformément à l'article L. 2232-12 du code du travail.

Lorsque le seuil de onze salariés a été franchi dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article L. 2311-2, l'employeur doit organiser des élections dans les conditions fixées aux articles L. 2314-4 et suivants du code du travail.

Formation en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail

Les membres du comité social et économique (ou les membres de la CSSCT pour les entreprises de plus de 300 salariés) bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail conformément aux articles L. 2315-18 et suivants du code du travail.

Cette formation est dispensée par un organisme agréé ou figurant sur la liste arrêtée par le ministère du travail.

Le temps consacré à cette formation, pris sur le temps de travail, est rémunéré comme tel.

Le financement de la formation est pris en charge par l'employeur conformément aux dispositions légales en vigueur.

Formation en matière économique

Conformément à l'article L. 2315-63 du code du travail, dans les entreprises d'au moins 50 salariés les membres titulaires du CSE élus pour la première fois bénéficient d'un stage de formation économique d'une durée maximale de 5 jours et peut porter sur les conséquences environnementales de l'activité des entreprises.

Ces formations sont renouvelées lorsque les représentants ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non.

La durée de cette formation est imputée sur celle du congé de formation économique, sociale et syndicale.

Le financement de la formation est pris en charge par le CSE.

Les parties signataires de la présente convention rappellent leur volonté que soit strictement respectée l'interdiction de toute discrimination à l'encontre ou en faveur de salariés en raison de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur orientation sexuelle, de leurs mœurs, de leur appartenance à une ethnie, à une nation, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales ou mutualistes, de l'exercice du droit de grève, de leurs convictions religieuses, de leur état de santé ou de leur perte d'autonomie ou handicap, de leur identité de genre, de leur âge, de leur situation de famille ou de leur grossesse, de leurs caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de leur auteur, de leur apparence physique, de leur nom de famille, de leur lieu de résidence ou de leur domiciliation bancaire, ou en raison de leur état de santé, de leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français dans le cadre des dispositions législatives en vigueur.

Chaque entreprise devra mettre en place, après information des représentants élus du personnel dans les entreprises qui en sont dotées, les procédures adaptées pour que les recrutements soient réalisés dans le cadre de sélections exemptes de toute forme de discrimination et visant à une diversification des sources de recrutement. Les entreprises attacheront une attention particulière à la formation de l'encadrement sur ces pratiques non discriminantes.

Sans préjudice des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail, si l'une des parties estime qu'une décision a été prise en violation d'une des dispositions du présent article, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, prévue en annexe 1 de la présente convention, pourra être saisie pour avis.

Les parties signataires de la présente convention rappellent leur volonté que soit strictement respectée l'interdiction de toute discrimination à l'encontre ou en faveur de salariés en raison de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur orientation sexuelle, de leurs mœurs, de leur appartenance à une ethnie, à une nation, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales ou mutualistes, de l'exercice du droit de grève, de leurs convictions religieuses, de leur état de santé ou de leur perte d'autonomie ou handicap, de leur identité de genre, de leur âge, de leur situation de famille ou de leur grossesse, de leurs caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de leur auteur, de leur apparence physique, de leur nom de famille, de leur lieu de résidence ou de leur domiciliation bancaire, ou en raison de leur état de santé, de leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français dans le cadre des dispositions législatives en vigueur.

Chaque entreprise devra mettre en place, après information des représentants élus du personnel dans les entreprises qui en sont dotées, les procédures adaptées pour que les recrutements soient réalisés dans le cadre de sélections exemptes de toute forme de discrimination et visant à une diversification des sources de recrutement. Les entreprises attacheront une attention particulière à la formation de l'encadrement sur ces pratiques non discriminantes.

Sans préjudice des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail, si l'une des parties estime qu'une décision a été prise en violation d'une des dispositions du présent article, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, prévue au chapitre XII de la présente convention, pourra être saisie pour avis.

L'embauche est soumise à la législation et à la réglementation en vigueur, en particulier en ce qui concerne la visite d'information et de prévention et les autorisations administratives d'embauche.

Lors de son entrée dans l'entreprise, il est indiqué à toute personne embauchée qu'elle a accès au texte de la présente convention collective.

Et dans les entreprises concernées :
– au règlement intérieur et aux accords collectifs d'entreprise ;
– à la composition du comité social et économique ou du conseil d'entreprise.

Ces documents sont mis à disposition sur son lieu de travail, soit par affichage, soit sur un support informatique (intranet, réseau, etc.).

Le personnel « guides et accompagnateurs » peut demander à ce qu'on lui transmette les documents visés dans le présent article. Son employeur satisfait à son obligation par tous moyens.

Animées du désir de favoriser la promotion interne et l'avancement du personnel, les parties contractantes conviennent que, par tous moyens, l'employeur portera les postes à pourvoir des groupes A à G à la connaissance du personnel, à charge pour les salariés intéressés de faire acte de candidature.

Avant de passer une offre d'emploi ou d'avoir recours à un cabinet de recrutement, l'employeur étudie en priorité, à profils équivalents et selon les besoins des services, les candidatures des salariés des groupe A à G :
– dont le poste de travail est menacé de suppression ;
– qui ne peuvent occuper leur emploi en raison de leur inaptitude ;
– qui souhaitent le passage d'un temps partiel à un temps complet ;
– qui souhaitent le passage d'un travail de nuit à un travail de jour ;
– sous contrat à durée déterminée qui souhaitent intégrer durablement l'entreprise ;
– qui souhaitent bénéficier d'une évolution professionnelle.

Cette priorité du recrutement interne se réalise sans préjudice du respect des priorités de réembauchage dans le cadre de la législation sur les licenciements économiques.

Conformément aux articles L. 5212-1 et L. 5212-2 du code du travail, tout employeur déclare l'effectif total des bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 5212-13 qu'il emploie, et tout employeur occupant au moins 20 salariés est assujetti à l'obligation d'employer et de maintenir dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap, mutilés de guerre et assimilés dans la proportion fixée par la loi.

L'effectif déterminant l'assujettissement à l'obligation d'emploi s'apprécie au 31 décembre et se calcule selon les dispositions de l'article L. 1111-2 du code du travail.

Les salariés relevant de conditions d'emploi exigeant des conditions d'aptitude particulières sont compris dans l'effectif d'assujettissement mais en sont ensuite déduits lorsqu'il s'agit de calculer le nombre de bénéficiaires à employer. Si cette déduction conduit l'entreprise à constater que, compte tenu de la règle d'arrondissement à l'unité inférieure, le nombre de bénéficiaires à employer est égal à zéro, il n'y a pas d'obligation d'emploi, mais la déclaration annuelle doit être souscrite.

Pour s'acquitter de leur obligation, les employeurs devront prioritairement employer des salariés en situation de handicap, en adaptant si nécessaire les postes de travail.

À défaut, ils auront le choix entre les modalités suivantes :
– verser une cotisation annuelle à l'Agefiph ;
– appliquer un accord de branche, de groupe ou d'entreprise agréé prévoyant la mise en œuvre d'un programme annuel ou pluriannuel en faveur de personnes en situation de handicap pour une durée maximale de trois ans, renouvelable une fois ;
– accueillir en stage des bénéficiaires mentionnés à l'article L. 5212-13 du code du travail (le stage ainsi conclu devra avoir une durée globale minimale d'au moins 35 heures et donner lieu à la conclusion d'une convention ; seuls les stages suivants peuvent être pris en compte : stage de formation professionnelle rémunéré par l'État ou la région, stage Agefiph « Appui projet », stage prescrit par Pôle emploi, stage de formation initiale en alternance, stage étudiants) ;
– employer des bénéficiaires mentionnés à l'article L. 5212-13 du code du travail mis à disposition par les entreprises de travail temporaire et par les groupements d'employeurs.

Tout employeur qui n'a pas satisfait à l'obligation d'emploi est tenu de s'en acquitter en versant une contribution annuelle pour chacun des bénéficiaires de l'obligation qu'il aurait dû employer. Cette contribution est recouvrée par les organismes mentionnés à l'article L. 213-1 du code de la sécurité sociale ou à l'article L. 752-4 du même code dont relève l'employeur, dans les mêmes conditions que les cotisations du régime général de sécurité sociale.

Les parties signataires rappellent leur attachement au principe d'égalité de traitement et à la prévention des discriminations.

Elles s'engagent à ce titre à respecter les obligations de négocier qui leur incombent, notamment en matière de salaires et de classifications ainsi que d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en prenant soin de déterminer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération constatés, conformément à l'accord du 24 septembre 2020 relatif à l'égalité professionnelle femmes-hommes annexé à la présente convention.  (1)

(1) À défaut d'accord de méthode prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, le 2e alinéa est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 2241-2 du code du travail.  
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)

Les parties signataires s'engagent au travers de la branche à :
– identifier les métiers et/ou les emplois repères de la branche présentant un déséquilibre significatif au plan de la mixité et identifier les mesures correctives possibles ;
– concevoir, au niveau de la branche, des outils de communication, mis à la disposition des entreprises, permettant d'accroître la mixité dans les emplois ou métiers le nécessitant (changer les mentalités, lever les préjugés, agir sur l'image de ces emplois ou métiers…).

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation prévue en annexe 1 de la présente convention sera chargée d'établir un bilan de l'action de la branche en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de classification, de promotion de la mixité des emplois et d'établissement des certificats de qualification professionnelle, des données chiffrées sur la répartition et la nature des postes entre les femmes et les hommes ainsi qu'un bilan des outils mis à disposition des entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Les parties signataires s'engagent au travers de la branche à :
– identifier les métiers et/ou les emplois repères de la branche présentant un déséquilibre significatif au plan de la mixité et identifier les mesures correctives possibles ;
– concevoir, au niveau de la branche, des outils de communication, mis à la disposition des entreprises, permettant d'accroître la mixité dans les emplois ou métiers le nécessitant (changer les mentalités, lever les préjugés, agir sur l'image de ces emplois ou métiers…).

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation prévue au chapitre XII de la présente convention sera chargée d'établir un bilan de l'action de la branche en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de classification, de promotion de la mixité des emplois et d'établissement des certificats de qualification professionnelle, des données chiffrées sur la répartition et la nature des postes entre les femmes et les hommes ainsi qu'un bilan des outils mis à disposition des entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Les entreprises doivent prendre les mesures adaptées pour prévenir, identifier et remédier aux éventuelles inégalités de traitement ou discriminations constatées, en fonction de leur taille ainsi que de la diversité et de l'hétérogénéité des situations rencontrées en leur sein.

Le respect du principe d'égalité de rémunération à emplois comparables et à parcours et résultats professionnels de même valeur constitue un élément nécessaire et déterminant de la mixité des emplois.

Les écarts de rémunération mis en évidence dans les entreprises doivent être identifiés par des indicateurs, qui sont ensuite publiés dans la base de données économiques, sociales, et environnementales, celle-ci mentionne les indicateurs choisis pour l'identification des écarts.

Ces informations sont communiquées au comité social et économique au titre de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.

Les indicateurs et les moyens mis en œuvre pour résorber les inégalités sont préalablement soumis aux partenaires sociaux à l'occasion de la négociation obligatoire sur les salaires et l'égalité professionnelle.

La négociation annuelle obligatoire prendra en compte, dans l'évolution de la masse salariale, les priorités définies pour la réduction des écarts de rémunération et les résultats de leur mise en œuvre visant à corriger les écarts résiduels de rémunération non justifiés. Les écarts les plus importants identifiés dans l'entreprise doivent être traités en priorité.

La négociation annuelle obligatoire permettra de suivre la mise en œuvre des mesures définies les années précédentes pour atteindre cet objectif.

Il est rappelé que les bénéficiaires des congés de maternité et de paternité doivent se voir garantir leur situation salariale. Conformément à l'article L. 1225-26 du code du travail cette rémunération est majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

Les indicateurs de l'index égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ainsi que la note globale sont mis à la disposition du comité social et économique (CSE), via la base de données économiques, sociales, et environnementale.

(1) Article étendu sous réserve du respect des articles L. 1142-8 à L. 1142-10, D. 1142-5, D. 1142-6-2, L. 2312-et 18, L. 3221-2 et L. 3221-4 du code du travail.  
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)

Les entreprises s'engagent à élargir les modes de diffusion en interne des offres d'emploi et veillent à ce que les emplois, y compris à responsabilité, soient portés à la connaissance de l'ensemble du personnel.

Les entreprises, dans lesquelles aucune organisation syndicale représentative n'aura désigné de délégué syndical pour négocier, veilleront également à mener une politique permettant d'identifier les différences de rémunération entre hommes et femmes et s'attacheront à résorber ces écarts de salaires et à garantir que les hommes et les femmes bénéficient des mêmes chances dans l'évolution de leur carrière.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2242-8 et R. 2242-2 relatives à l'obligation de couverture par un accord ou, à défaut, par un plan d'action relatif à l'égalité professionnelle et au contenu de cet accord ou plan d'action.  
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)

La classification s'étend sur 7 groupes.

Chaque groupe fait l'objet d'une définition générale qui s'appuie sur l'utilisation de critères classants.

Les critères classants utilisés sont :
– la responsabilité ;
– l'autonomie ;
– la technicité.

L'ensemble constitue la grille de classification qui sert de base à la classification de tous les emplois de la branche.

Les emplois sont classés en 7 groupes :
– groupes A et B : employés ;
– groupes C, D et E : techniciens ou agents de maîtrise ;
– groupes F et G : cadres.

Les contrats d'alternance (apprentissage et professionnalisation) sont hors grille.

(Renvoi aux articles L. 6325-9 et D. 6325-18 du code du travail)

Les postes de cadres dirigeants de l'entreprise sont hors grille.

Pour chaque groupe de classification, un salaire minimum conventionnel de groupe est défini (SMCG).

Les critères s'appliquent à tous les types d'emplois, anciens et nouveaux, toutes les familles (tourisme, comptabilité, informatique…) et tous les statuts (employé, technicien ou agent de maîtrise, cadre).

Chaque emploi doit être analysé selon les 3 critères énoncés précédemment pour se voir attribuer un groupe.

L'analyse du contenu du poste détermine le positionnement d'un salarié dans un groupe de la grille.

Tous les emplois peuvent être classés à l'aide du tableau qui croise groupes et critères. Les 3 critères définissent le groupe : ils ne sont pas pondérés à l'intérieur de chacun des groupes.

Pour aider à la classification, une liste d'emplois types parmi les plus fréquemment rencontrés dans la branche est proposée.

Chaque emploi type fait l'objet d'une définition synthétique, puis d'une proposition de classification sur un ou plusieurs groupes, selon le degré de responsabilité, d'autonomie et de technicité qu'il requiert.

Chaque critère est défini de façon générique, puis chaque groupe de la grille est défini à l'aide de ces critères.

• La responsabilité :

Elle peut être définie comme la (ou les) mission(s) confiée(s) par délégation au salarié dans un ou plusieurs domaines d'action (programmation des opérations, gestion du personnel, gestion de budget...) pour laquelle (lesquelles) il doit rendre compte et répondre de ses actes professionnels.

La responsabilité peut également se graduer en fonction de l'impact plus ou moins grand de l'activité du titulaire du poste sur la marche de l'entreprise.

Un indicateur fréquemment utilisé est la masse annuelle d'argent contrôlée par le poste (budget, chiffre d'affaires, etc.).

L'impact croît avec les groupes.

• L'autonomie :

Elle peut être définie comme la latitude de décider et d'agir qui est laissée au titulaire du poste dans l'exercice de son activité au sein de l'entreprise. On peut l'apprécier à partir de 3 éléments :
– la nature des instructions ;
– la nature des contrôles ;
– l'initiative de réalisation requise.

• La technicité :

Elle peut être définie comme l'ensemble des savoirs et savoir-faire requis pour tenir le poste de travail.

Elle inclut les connaissances générales, les connaissances techniques, les savoir-faire procéduraux et relationnels.

La technicité peut être acquise aussi bien par la formation initiale et/ou diplômante, bien que le diplôme ne constitue pas en tant que tel un critère suffisant de classification, que par l'expérience professionnelle, celle-ci n'étant pas équivalente à l'ancienneté.

Les partenaires sociaux, conscients de l'importance des mutations auxquelles sont confrontés les entreprises et les salariés de la branche et donc de l'impératif de maintenir l'employabilité de ceux-ci, incitent les entreprises à développer des politiques de formation dans le cadre de l'accord de branche, et à prendre en compte les formations qualifiantes et/ou diplômantes détenues par un salarié dans l'évaluation de sa technicité.

En particulier, les CQP (certificats de qualification professionnelle), qui sont une valorisation et une reconnaissance de l'expérience, feront l'objet d'un positionnement précis dans la présente grille de classification.

La CPNEF (commission nationale paritaire emploi-formation) définira des CQP qui seront positionnés au niveau « expérimenté » pour certains emplois déterminés.

Lorsqu'ils auront été définis, ils seront pris en compte dans la classification des emplois.

Le tableau général de classification donne les définitions générales et l'application des critères pour chaque groupe.

Définition des groupes de classification

Employés (groupes A et B)
Groupe A

• Définition du groupe :

L'emploi comporte plusieurs opérations classiques caractéristiques le plus souvent d'un processus simple. Les opérations s'effectuent sous le contrôle d'un autre salarié de groupe supérieur et d'après des instructions de travail précises et détaillées.

• Responsabilité :

La responsabilité est limitée : les tâches s'effectuent dans le cadre de directives, de procédures définies, ou sous le contrôle d'un autre salarié.

• Autonomie :

Les normes et les procédures sont clairement définies et fixent la nature du travail.

L'autonomie dans la mise en œuvre des tâches prescrites est faible.

L'emploi peut nécessiter des relations avec des tiers incluant la formulation de propositions.

• Technicité :

L'emploi nécessite l'utilisation de techniques simples, spécifiques à son exercice.

Groupe B

• Définition du groupe :

Exécution de tâches sans nécessairement que soit indiqué le mode opératoire.

L'accès à ce groupe implique une compétence et/ou une expérience professionnelle confirmée et réussie dans la fonction, dans le groupe A, ou une expérience équivalente.

• Responsabilité :

Les tâches peuvent s'effectuer sous la dépendance d'un autre salarié.

• Autonomie :

Les procédures sont fixées mais l'emploi requiert que le salarié les adapte aux situations de travail rencontrées.

L'emploi peut nécessiter des relations avec des tiers incluant la formulation de propositions.

• Technicité :

L'emploi nécessite des connaissances techniques suffisantes pour une bonne maîtrise du poste. Éventuellement, conseils apportés à d'autres salariés.

Techniciens ou maîtrises (groupes C à E)
Groupe C

• Définition du groupe :

L'emploi implique une bonne maîtrise des diverses compétences de la spécialité. Il comporte la prise en charge d'un ensemble de tâches ou de fonctions qui lui sont confiées. Il requiert que le salarié soit capable d'initiative dans la limite de ses responsabilités.

L'accès à ce groupe implique une compétence et/ou une expérience professionnelle confirmée et réussie dans la fonction, dans le groupe B, ou une expérience équivalente.

• Responsabilité :

L'emploi peut impliquer la coordination et/ou l'organisation du travail d'autres salariés, sans exercer nécessairement d'encadrement hiérarchique.

• Autonomie :

L'emploi requiert une certaine autonomie du salarié lui permettant d'interpréter et adapter les normes et procédures dans le cadre de sa mission.

Le contrôle du travail peut s'opérer de manière discontinue.

L'emploi peut nécessiter des relations avec des tiers et la formulation de propositions soit à des tiers, soit à un supérieur hiérarchique.

• Technicité :

L'emploi implique de la part du salarié une connaissance complète du métier le rendant apte à exécuter son travail avec une meilleure maîtrise qu'un agent du groupe B.

Transmission de connaissances à d'autres salariés.

Groupe D

• Définition du groupe :

L'accès à ce groupe implique une compétence et/ou une expérience professionnelle confirmée et réussie dans la fonction, dans le groupe C, ou une expérience équivalente.

• Responsabilité :

L'emploi peut impliquer la coordination et/ou l'animation d'autres salariés, sans exercer nécessairement d'encadrement hiérarchique.

• Autonomie :

L'autonomie est forte dans le cadre de la mission confiée au salarié.

Le contrôle du travail peut s'opérer de manière discontinue.

• Technicité :

L'emploi nécessite des connaissances techniques suffisantes pour une maîtrise complète du métier et une maîtrise plus large du domaine d'activité.

Groupe E

• Définition du groupe :

Placé sous la responsabilité d'un cadre hiérarchique, assure la prise en charge d'un ensemble de tâches ou fonctions requérant une définition des moyens et de leur mise en œuvre.

L'emploi implique, par délégation, l'animation d'un service ou la responsabilité d'une équipe ou l'organisation d'une mission.

Il peut impliquer une délégation limitée à une mission.

L'accès à ce groupe implique une compétence et/ou une expérience professionnelle confirmée et réussie dans la fonction, dans le groupe D, ou une expérience équivalente.

• Responsabilité :

L'emploi peut impliquer l'animation et l'organisation du travail d'un groupe de salariés.

Il peut requérir que le salarié gère un projet et / ou un budget défini et rende compte de sa gestion à un cadre hiérarchique chargé notamment du contrôle des résultats.

• Autonomie :

Prise d'initiatives dans le cadre défini (service, équipe, projet, mission...), et formulation de propositions.

L'autonomie repose sur une délégation hiérarchique, budgétaire et de représentation dans le cadre défini.

• Technicité :

L'emploi nécessite une bonne connaissance des diverses techniques de la spécialité, des capacités à la prise de décision, à l'organisation du travail, à la gestion et une maîtrise plus large du domaine d'activité.

Il requiert que le salarié participe à la formation technique du personnel éventuellement placé sous sa responsabilité, y compris sous la forme du tutorat.

Cadres (groupes F et G)
Groupe F

• Définition du groupe :

L'emploi implique une délégation permanente de responsabilité.

L'accès à ce groupe implique une compétence et/ou une expérience professionnelle confirmée et réussie dans la fonction, dans le groupe E, ou une expérience équivalente.

L'autonomie s'appuie sur une évaluation des écarts entre objectifs et moyens.

L'activité s'étend à l'organisation, la gestion et/ou l'encadrement.

• Responsabilité :

L'emploi requiert que le salarié assure la responsabilité des activités d'organisation, de gestion, de relations et/ou d'encadrement.

Responsabilité du choix des moyens de mise en œuvre.

Organisation, animation, contrôle et appréciation régulière du travail du personnel placé sous son autorité.

L'emploi nécessite que le salarié élabore, exécute et rende compte du projet et/ou du budget dont il assume la responsabilité.

• Autonomie :

L'emploi requiert que le salarié dispose de façon autonome de pouvoirs de choix et de décision en ce qui concerne l'organisation des activités ou des missions qui lui sont confiées.

Autonomie dans l'organisation de son temps.

• Technicité :

L'emploi nécessite la maîtrise du domaine d'intervention à un niveau expertise.

Groupe G

• Définition du groupe :

L'accès à ce groupe implique une compétence et/ou une expérience professionnelle prolongée, confirmée et réussie dans la fonction au groupe F, ou une expérience équivalente.

• Responsabilité :

Les responsabilités sont de même nature que celles exercées au groupe F, mais l'impact de l'activité est plus étendu (en nombre de personnel encadré, importance du budget géré...).

• Autonomie :

L'emploi requiert que le salarié dispose de façon autonome de pouvoirs de choix et de décision en ce qui concerne l'organisation des activités ou des missions qui lui sont confiées.

• Technicité :

L'emploi nécessite la maîtrise du domaine d'intervention à un niveau expertise.

Cadres dirigeants

Les cadres dirigeants ne sont pas prévus dans la grille – ils sont dits hors grille.

Un emploi type est le regroupement de plusieurs emplois proches ; il peut donc être classé dans un ou plusieurs groupes.

La différenciation se fera par référence à la grille générale de classification et aux critères classants, en tenant compte des spécificités du contenu et du contexte de l'emploi réel dans l'entreprise.

Les courtes définitions données pour chaque emploi type correspondent au groupe le plus bas attribué à l'emploi.

Pour les emplois s'étalant sur plusieurs groupes, le choix d'un des groupes proposés doit se faire par utilisation des critères classants et de la grille générale de classification.

Par ailleurs, un système complémentaire de progression des salariés dans la grille est proposé de façon optionnelle aux entreprises qui le souhaiteraient est détaillé dans l'annexe de l'avenant n° 1 du 16 juin 2008 relatif à la classification des emplois.

Les emplois sont regroupés en 3 familles :
– emplois du tourisme ;
– autres emplois ;
– emplois génériques : ils peuvent s'appliquer à toutes les familles professionnelles et à tous les emplois.

Les emplois génériques « assistant technique, assistant technique expérimenté et expert » se caractérisent par un niveau de technicité croissant.

Ils peuvent s'appliquer à tout type de domaine d'intervention.

L'emploi repère « expert » pourra notamment être utilisé en prolongement d'autres emplois repères, lorsque le salarié atteint dans son emploi un niveau d'expertise qui justifie l'accès aux groupes E et F.

11.1.6.1. Emplois spécifiques tourisme

1. Conseillère/Conseiller voyages

Assure les opérations de vente, de conseil, de réservation, d'émission des services et produits afférents au voyage.

Saisit et concrétise les demandes sur logiciel spécifique.

Peut assurer les opérations administratives et comptables courantes.

2. Conseillère voyages expérimentée / Conseiller voyages expérimenté

Peut assurer les opérations complexes de vente, de conseil, de réservation, d'émission des services et produits afférents au voyage. Saisit et concrétise les demandes sur logiciel spécifique.

Peut en outre assurer seul la responsabilité du bon fonctionnement d'un implant, d'une antenne ou d'un point de vente d'un réseau.

3. Forfaitiste

Confectionne des voyages à forfaits. Établit le devis du voyage et rédige le programme, les met en œuvre à l'aide des outils informatiques en usage dans l'entreprise.

Peut en outre concevoir et mettre au point des circuits et séjours simples destinés à être vendus sur catalogue ou répondant à des demandes spécifiques.

4. Forfaitiste expérimentée / Forfaitiste expérimenté

Peut confectionner des voyages à forfaits complexes. Établit le devis du voyage et rédige le programme. Peut les mettre en œuvre, à l'aide des outils informatiques en usage dans l'entreprise.

Peut en outre concevoir et mettre au point des circuits et séjours complexes destinés à être vendus sur catalogue ou répondant à des demandes spécifiques.

Peut conseiller sur les produits, préparer et suivre leur exploitation commerciale, les développer.

5. Conseillère / Conseiller billetterie

Assure les opérations de vente, de conseil, de réservation, d'émission de billets, des services et produits afférents au voyage, en particulier sur les plateaux d'affaires. Réalise les opérations techniques entraînées par ces activités à l'aide des outils informatiques en usage dans l'entreprise.

6. Chargée / Chargé des documents de voyages

Confectionne le carnet de voyages remis au client, contenant tous les documents nécessaires au bon déroulement de son voyage : billets de transport, itinéraire, bons d'échange, à partir du dossier réalisé par la vente et finalisé par le service réservation et le service transport.

Peut gérer les visas et les formalités diverses des clients.

7. Responsable de secteur agence ou d'unité technique

Peut avoir la charge d'un implant, d'une antenne ou d'un point de vente d'un réseau et peut, dans ce cadre, animer et contrôler l'activité d'un groupe d'employés dont il doit pouvoir assurer la mise au courant en fonction des besoins du service.

Possède en outre les connaissances étendues de son domaine d'activité.

8. Responsable d'agence(s)

À la charge d'une ou plusieurs agences, implants, antennes ou points de vente d'un réseau.

Assure, en outre, dans le cadre de la politique et des objectifs déterminés par la direction de son entreprise, des règles et des directives en vigueur définies par celle-ci, la direction et la gestion courante de la ou des entités qui lui sont confiées.

Ses connaissances professionnelles, managériales, techniques, administratives et comptables lui permettent d'assurer ou de participer à l'ensemble des tâches réalisées.

9. Animatrice-coordinatrice de réseau / Animateur-coordinateur de réseau

Anime et coordonne la politique, les activités de plusieurs agences, antennes, points de vente ou implants d'un réseau.

10. Directrice régionale / Directeur régional

Assure la direction et la gestion des agences, antennes, points de vente ou implants d'une région.

11. Responsable de module, d'équipe

Coordonne et/ou encadre un module, une équipe de conseillers voyages. Organise et contrôle le travail.

12. Responsable de groupe

Coordonne et/ou encadre un groupe constitué de plusieurs modules, équipes de conseillers voyages. Organise et contrôle le travail.

13. Responsable de plateau

À la charge d'un plateau constitué de plusieurs groupes.

Assure, en outre, la direction et la gestion courante de l'entité qui lui est confiée, dans le cadre de la politique et des objectifs déterminés par la direction de son entreprise, des règles et des directives en vigueur définies par celle-ci.

Ses connaissances professionnelles, managériales, techniques, administratives et comptables lui permettent d'assurer et de participer à l'ensemble des tâches réalisées.

14. Agente / Agent réceptif

Assiste ou confectionne des programmes, établit les devis, met en œuvre les programmes à l'aide des outils informatiques en usage dans l'entreprise. Peut en outre concevoir et mettre au point des circuits et séjours destinés à être vendus sur catalogue ou répondant à des demandes spécifiques.

15. Agente / Agent d'accueil

Est chargée/é de l'accueil ou du convoyage des clients. L'accueil peut se faire en gare, à l'aéroport, à l'hôtel ou en tout autre lieu, de touristes ou voyageurs. Représente l'entreprise auprès d'eux. Est au courant techniquement et commercialement des dossiers des clients qu'elle/il prend en charge.

16. Agente / Agent d'exploitation, Agente / Agent de planning

Organise et prépare le planning des agents d'accueil, accompagnateurs, guides, chauffeurs…Participe à la coordination de la mise en œuvre des moyens de transport en fonction des besoins.

17. Déléguée réceptif, correspondante locale / Délégué réceptif, correspondant local

Suit de très près le bon déroulement des circuits à destination. Prend en charge les clients à destination. S'assure du suivi des prestations.

18. Gestionnaire des allotements terrestres

Gère les allotements terrestres (bus, trains, bateaux, voitures, hôtels…) : réservations, modifications ou annulations, harmonisation avec les stocks aériens…

19. Gestionnaire aérien

Gère les allotements aériens : réservations aériennes, modifications ou annulations, harmonisation avec les stocks terrestres, régule les stocks aériens. Peut calculer, en temps réel, les meilleurs prix pour optimiser le profit généré par la vente de billets d'avion.

20. Cheffe de produit / Chef de produit

Élabore et fabrique les produits qui sont présentés en brochure selon un cahier des charges, en calcule les prix, et peut négocier des accords avec tous les prestataires.

21. Acheteuse / Acheteur

Identifie les fournisseurs, sélectionne les produits. Participe à la négociation des contrats, l'optimisation des prix, la gestion des stocks.

11.1.6.2. Autres emplois

22. Réceptionniste accueil

Accueille, renseigne les visiteurs et les dirige vers les services concernés. Effectue des travaux administratifs simples. Peut être amené à distribuer et affranchir le courrier et à transmettre les communications téléphoniques.

23. Agente / Agent services généraux

Assure différentes tâches simples d'ordre logistique, matériel ou administratif en appui aux services de l'entreprise : classement, travaux de manutention, entretien, maintenance courante, sécurité, courses… Peut être amenée/é à conduire un véhicule.

24. Assistante / Assistant secrétariat

Effectue des travaux sur matériel bureautique. Effectue le classement et l'enregistrement des travaux effectués. Peut prendre des notes et les transcrire. Assure la constitution de dossiers et leur tenue à jour.

25. Assistante / Assistant de direction

Assure le secrétariat d'un cadre de direction ou d'un service, l'assiste dans la gestion quotidienne des dossiers afférents à son activité. Prépare ses éléments de travail. Tient et organise son planning. Peut diriger le secrétariat.

26. Aide-comptable

Effectue tous travaux simples de comptabilité selon des directives générales.

27. Comptable

En charge de la gestion ou de la supervision de la comptabilité générale. Peut assurer les écritures d'inventaire. Peut avoir la charge de l'administration du personnel et de la paie.

28. Technicienne / Technicien paie

Traite et produit dans les délais la paie et les déclarations de charges sociales, ainsi que toutes les attestations nécessaires. Peut être chargée/é de travaux administratifs de gestion du personnel.

29. Chargée / Chargé des ressources humaines

Participe à la mise en œuvre et au contrôle de la politique de gestion des ressources humaines de l'entreprise. Peut avoir plus spécifiquement en charge un des domaines techniques des ressources humaines (recrutement, prévoyance, droit du travail, formation…).

30. Chargée / Chargé de marketing, communication, promotion, édition

Contribue à la définition et assure la mise en œuvre des activités de communication, promotion, édition, marketing de l'entreprise.

La chargée / Le chargé de communication met en œuvre la communication de l'entreprise.

La chargée / Le chargé de promotion a en charge l'élaboration, la logistique et la mise à disposition du public et des professionnels des informations et documents publicitaires ou de promotion.

La chargée / Le chargé d'édition assure le travail éditorial nécessaire à l'élaboration des brochures et catalogues.

La chargée / Le chargé de marketing assure la mise en œuvre des actions dans le cadre de la stratégie marketing de l'entreprise.

31. Chargée / Chargé de site internet

Assure la gestion courante et la mise à jour du site internet sur la base des directives qui lui sont données. Peut participer à la conception du site.

32. Juriste

Contribue à prévenir et minimiser les risques juridiques en intervenant dans l'ensemble du domaine des affaires juridiques.

33. Contrôleuse / Contrôleur de gestion

Effectue toutes les opérations se rapportant au contrôle de la gestion de l'entreprise et des filiales. Exerce une surveillance des indicateurs de gestion mis en place pour évaluer l'activité de l'entreprise, et fournit les informations à la direction. Apprécie les causes et les effets des écarts identifiés entre les objectifs et les réalisations. Peut proposer à la direction des actions correctives à mettre en œuvre.

34. Chargée / Chargé d'exploitation informatique

Met en place des ressources et moyens informatiques d'étude, méthode et application. Réalise des traitements d'exploitation informatique. Gère l'assistance en ligne dite « hot line ».

35. Chargée / Chargé d'études et développement informatique

Conçoit, pilote et participe à la mise en œuvre des projets de développement informatique, en assurant l'analyse fonctionnelle, la conception technique, le codage, la mise au point et la documentation des programmes, dans le respect des normes et standards en vigueur dans l'entreprise. Peut aussi participer aux études préalables (cahier des charges, analyse fonctionnelle).

36. Commerciale / Commercial

Est chargée/é de visiter une clientèle potentielle et/ou de gérer et développer une clientèle existante en vue de promouvoir et diffuser les produits et services vendus par l'entreprise. Négocie directement avec la clientèle selon les grandes orientations de la direction.

37. Commerciale expérimentée / Commercial expérimenté

Est chargée/é de visiter une clientèle potentielle et/ou de gérer et développer une clientèle existante en vue de promouvoir et diffuser les produits et services vendus par l'entreprise. Négocie directement avec la clientèle. À plus d'autonomie dans la négociation. Son champ d'intervention est plus large (volume, impact, interlocuteurs...).

38. Chargée / Chargé (service) qualité, SAV

Assure le suivi des incidents clients. Définit, organise et met en œuvre les différentes procédures garantissant la qualité. Suit le contrôle des produits et prestations. Procède à l'analyse statistique des questionnaires après-vente. Analyse, synthétise et instruit les réclamations et procède à une enquête. Traite les litiges, suit les dossiers délicats. Rédige les réponses et communique en interne les dysfonctionnements.

39. Cheffe / Chef de projet événementiel senior

Coordonne l'ensemble de projets événementiels de leur conception à leur réalisation. Coordonne les intervenants internes ou prestataires extérieurs et gère le budget de l'événement.

40. Cheffe / Chef de projet événementiel junior

Coordonne l'ensemble de projets événementiels de leur conception à leur réalisation, soit en appui d'un chef de projet Senior, soit en autonomie.

41. Assistante / Assistant événementiel

Intervient dans la mise en œuvre de la logistique de l'événement soit en appui au chef de projet, soit en autonomie.

42. Responsable du développement Web

Est responsable de l'offre commerciale de l'entreprise sur Internet. Conçoit et met en œuvre la stratégie marketing de l'entreprise sur le web. Dirige les équipes de mise en œuvre sur les différents canaux de distribution digitale utilisées par l'entreprise et propose leur développement.

43. Conceptrice / Concepteur / Graphiste / Infographiste

Construit et gère l'identité visuelle de l'entreprise sur Internet.

44. Responsable gestion de la relation clients (Customer relationship management / CRM)

Construit, gère et exploite la base de données des clients et propose des outils et des projets pour favoriser la relation de l'entreprise avec ses clients.

45. Community manager (Animatrice / Animateur de communauté web)

Fédère et anime la communauté d'internautes autour de l'entreprise sur les réseaux sociaux, blogs, forums, … Gère et développe la présence de l'entreprise sur les réseaux sociaux.

46. Digital Project Manager (Cheffe / Chef de projet digital)

Est responsable de la création, de la mise en œuvre et de la gestion de projets internet ou mobiles. Est l'interface d'équipes techniques, de marketing et de production. Recueille à la fois les besoins (prise d'information, évalue la faisabilité technique du projet ainsi que sa pertinence en fonction de l'environnement économique, la stratégie de l'entreprise et les tendances du web.

Dresse le cahier des charges, établit les spécificités techniques, élabore le planning et le budget, estime avec précision les moyens et le temps de travail nécessaire pour chaque phase (développement, production des médias, tests).

47. Développeuse / Développeur

Conçoit, programme, développe et améliore les logiciels, il assure un rôle de maintenance et de suivi. Il prend en charge la formation des utilisateurs amenés à utiliser les logiciels conçus par ses soins, avec un véritable soutien technique.

Participe à la rédaction de guides d'utilisation pour faciliter la prise en main des futurs usagers. Il intervient à différents niveaux en fonction de ses missions.

48. Chief information security officer (Directrice / Directeur de la sécurité des systèmes d'information)

Intervient comme expert métier. Crée et déploie les processus de l'entreprise relatifs aux questions de sécurité. Aide et conseille les entreprises à assurer la sécurité de leurs données et de leurs systèmes.

Assure le contrôle permanent de l'activité et définit les exigences de sécurité associées. Définit la politique de gestion des risques de l'information dans l'entreprise, du déploiement et de l'animation du dispositif de gestion des risques.

49. Traffic manager (Gestionnaire de flux)

A pour mission d'optimiser tous les leviers d'acquisition de flux sur le web (référencement, partenariats…) afin de donner de la visibilité au site, de générer le maximum de flux.

50. Social media content manager (Responsable des contenus réseaux sociaux)

A pour mission de développer une stratégie de présence numérique de l'entreprise sur les différents médias sociaux pour les clients et prospects. Accompagne sa mise en œuvre afin d'assurer une bonne visibilité, générer du flux et surveiller l'e-réputation de l'entreprise.

51. Intégratrice / Intégrateur Web

A pour mission de réunir, puis d'assembler les différents éléments qui composent un site, de la mise en page générale jusqu'aux animations graphiques et sonores. Travaille conjointement avec un chef de projet et un développeur en charge de la partie cachée de la solution web (développeur « back end »).

52. SEO (Search engine optimisation) manager (Responsable référencement)

Son rôle est d'optimiser un site internet pour qu'il ressorte dans les meilleures places les moteurs de recherches sur certains mots-clés prédéfinis. Son travail a pour objectif d'amener un trafic qualifié afin d'augmenter le taux de conversion.

53. Data scientist (Scientifique des données)

Son rôle est le croisement des données de l'entreprise avec celles mises à disposition via les services web et autres canaux digitaux (téléphone mobile…). Leur objectif : donner du sens à ces données et en extraire de la valeur pour aider l'entreprise à prendre des décisions stratégiques ou opérationnelles.

11.1.6.3. Emplois génériques

54. Assistante / Assistant technique

Participe, le plus souvent en appui à un salarié plus expérimenté ou sur ses conseils, à la mise en œuvre d'une tâche ou d'une opération technique.

55. Assistante technique expérimentée / Assistant technique expérimenté

Met en œuvre directement une opération technique ou un ensemble de tâches qui requièrent un bon niveau de technicité.

56. Chargée / Chargé de projet ou de mission

Est en charge de la conduite et de la gestion d'un projet et/ou d'une mission qui requiert un bon degré d'autonomie et une technicité attestée.

57. Responsable de service

Son expérience professionnelle, ses compétences techniques et de management lui permettent de diriger, animer et contrôler l'activité d'un service et/ou d'une exploitation. Assure la responsabilité et la coordination de l'ensemble des missions de son service.

58. Expert

Possède une parfaite maîtrise de son domaine d'intervention et des capacités à formaliser et à transmettre.

59. Directrice adjointe / Directeur adjoint

Dispose de connaissances et de capacités suffisamment approfondies pour seconder le directeur ou la direction. Son activité s'étend à l'organisation, la gestion et l'encadrement dans son domaine de compétence. À partir de directives précisant le cadre de ses activités, les objectifs, moyens et règles de gestion qui s'y rapportent, il dispose de façon autonome de pouvoirs de choix et de décision en ce qui concerne l'organisation des activités qui lui sont confiées.

60. Directrice / Directeur

Cette qualification est attribuée selon les besoins et l'envergure de l'entreprise à des postes soit couvrant un service très important ou plusieurs services, soit assurant au plus haut niveau les responsabilités confiées.

Détermine les objectifs en termes de développement, de ressources et de moyens de l'entreprise et/ou du service et/ou du département.

Dispose d'une délégation permanente de pouvoir dans le cadre défini par l'entreprise.

11.1.6.4. Emplois RSE (responsabilité sociétale de l'entreprise)

61. Chargée/é de mission responsabilité sociétale de l'entreprise (chargée/é de mission RSE)

Participe à la mise en œuvre et au contrôle de la politique d'entreprise en termes de développement durable et de RSE incluant les aspects environnementaux, éthiques et sociaux RH.

62. Responsable des relations humaines et responsabilité sociétale de l'entreprise (responsable RH et RSE)

A une connaissance pointue dans le domaine de la responsabilité sociale et est informée/é de tout le contexte législatif.

Adapte la politique de l'entreprise aux nouvelles contraintes réglementaires et normatives en termes de RSE incluant les aspects environnementaux, éthiques et sociaux.

Mesure des points à améliorer et des progrès de son entreprise dans le domaine du développement durable.

63. Responsable qualité de vie au travail (Responsable QVT)

En charge de la mise en place et la gestion de la politique QVT dans l'entreprise, l'organisation de la vie au travail, l'accompagnement des collaborateurs et des managers et le soutien de la fonction RH.

64. Directrice / Directeur de fondation

En chargé de la gestion, du pilotage, de la coordination et du suivi des projets et du mécénat. Animation des instances, préparation des conseils d'administration. Suivi financier des opérations et gestion du budget de la fondation.

Promotion de la fondation. Plan de communication et organisation d'événements grand public.

65. Responsable sécurité et prévention des risques

Contrôle et fait appliquer les mesures de protection et de prévention des risques professionnels en vue d'amélioration, communique et sensibilise les acteurs de l'entreprise sur ces sujets, met en place les plans d'action nécessaires.

Un emploi type est le regroupement de plusieurs emplois proches ; il peut donc être classé dans un ou plusieurs groupes.

La différenciation se fera par référence à la grille générale de classification et aux critères classants, en tenant compte des spécificités du contenu et du contexte de l'emploi réel dans l'entreprise.

Les courtes définitions données pour chaque emploi type correspondent au groupe le plus bas attribué à l'emploi.

Pour les emplois s'étalant sur plusieurs groupes, le choix d'un des groupes proposés doit se faire par utilisation des critères classants et de la grille générale de classification.

Par ailleurs, un système complémentaire de progression des salariés dans la grille est proposé de façon optionnelle aux entreprises qui le souhaiteraient est détaillé dans l'annexe de l'avenant n° 1 du 16 juin 2008 relatif à la classification des emplois.

Les emplois sont regroupés en 3 familles :
– emplois du tourisme ;
– autres emplois ;
– emplois génériques : ils peuvent s'appliquer à toutes les familles professionnelles et à tous les emplois.

Les emplois génériques « assistant technique, assistant technique expérimenté et expert » se caractérisent par un niveau de technicité croissant.

Ils peuvent s'appliquer à tout type de domaine d'intervention.

L'emploi repère « expert » pourra notamment être utilisé en prolongement d'autres emplois repères, lorsque le salarié atteint dans son emploi un niveau d'expertise qui justifie l'accès aux groupes E et F.

11.1.6.1. Emplois spécifiques tourisme

1. Conseillère/Conseiller voyages

Assure les opérations de vente, de conseil, de réservation, d'émission des services et produits afférents au voyage.

Saisit et concrétise les demandes sur logiciel spécifique.

Peut assurer les opérations administratives et comptables courantes.

2. Conseillère voyages expérimentée / Conseiller voyages expérimenté

Peut assurer les opérations complexes de vente, de conseil, de réservation, d'émission des services et produits afférents au voyage. Saisit et concrétise les demandes sur logiciel spécifique.

Peut en outre assurer seul la responsabilité du bon fonctionnement d'un implant, d'une antenne ou d'un point de vente d'un réseau.

3. Forfaitiste

Confectionne des voyages à forfaits. Établit le devis du voyage et rédige le programme, les met en œuvre à l'aide des outils informatiques en usage dans l'entreprise.

Peut en outre concevoir et mettre au point des circuits et séjours simples destinés à être vendus sur catalogue ou répondant à des demandes spécifiques.

4. Forfaitiste expérimentée / Forfaitiste expérimenté

Peut confectionner des voyages à forfaits complexes. Établit le devis du voyage et rédige le programme. Peut les mettre en œuvre, à l'aide des outils informatiques en usage dans l'entreprise.

Peut en outre concevoir et mettre au point des circuits et séjours complexes destinés à être vendus sur catalogue ou répondant à des demandes spécifiques.

Peut conseiller sur les produits, préparer et suivre leur exploitation commerciale, les développer.

5. Conseillère / Conseiller billetterie

Assure les opérations de vente, de conseil, de réservation, d'émission de billets, des services et produits afférents au voyage, en particulier sur les plateaux d'affaires. Réalise les opérations techniques entraînées par ces activités à l'aide des outils informatiques en usage dans l'entreprise.

6. Chargée / Chargé des documents de voyages

Confectionne le carnet de voyages remis au client, contenant tous les documents nécessaires au bon déroulement de son voyage : billets de transport, itinéraire, bons d'échange, à partir du dossier réalisé par la vente et finalisé par le service réservation et le service transport.

Peut gérer les visas et les formalités diverses des clients.

7. Responsable de secteur agence ou d'unité technique

Peut avoir la charge d'un implant, d'une antenne ou d'un point de vente d'un réseau et peut, dans ce cadre, animer et contrôler l'activité d'un groupe d'employés dont il doit pouvoir assurer la mise au courant en fonction des besoins du service.

Possède en outre les connaissances étendues de son domaine d'activité.

8. Responsable d'agence(s)

À la charge d'une ou plusieurs agences, implants, antennes ou points de vente d'un réseau.

Assure, en outre, dans le cadre de la politique et des objectifs déterminés par la direction de son entreprise, des règles et des directives en vigueur définies par celle-ci, la direction et la gestion courante de la ou des entités qui lui sont confiées.

Ses connaissances professionnelles, managériales, techniques, administratives et comptables lui permettent d'assurer ou de participer à l'ensemble des tâches réalisées.

9. Animatrice-coordinatrice de réseau / Animateur-coordinateur de réseau

Anime et coordonne la politique, les activités de plusieurs agences, antennes, points de vente ou implants d'un réseau.

10. Directrice régionale / Directeur régional

Assure la direction et la gestion des agences, antennes, points de vente ou implants d'une région.

11. Responsable de module, d'équipe

Coordonne et/ou encadre un module, une équipe de conseillers voyages. Organise et contrôle le travail.

12. Responsable de groupe

Coordonne et/ou encadre un groupe constitué de plusieurs modules, équipes de conseillers voyages. Organise et contrôle le travail.

13. Responsable de plateau

À la charge d'un plateau constitué de plusieurs groupes.

Assure, en outre, la direction et la gestion courante de l'entité qui lui est confiée, dans le cadre de la politique et des objectifs déterminés par la direction de son entreprise, des règles et des directives en vigueur définies par celle-ci.

Ses connaissances professionnelles, managériales, techniques, administratives et comptables lui permettent d'assurer et de participer à l'ensemble des tâches réalisées.

14. Agente / Agent réceptif

Assiste ou confectionne des programmes, établit les devis, met en œuvre les programmes à l'aide des outils informatiques en usage dans l'entreprise. Peut en outre concevoir et mettre au point des circuits et séjours destinés à être vendus sur catalogue ou répondant à des demandes spécifiques.

15. Agente / Agent d'accueil

Est chargée/é de l'accueil ou du convoyage des clients. L'accueil peut se faire en gare, à l'aéroport, à l'hôtel ou en tout autre lieu, de touristes ou voyageurs. Représente l'entreprise auprès d'eux. Est au courant techniquement et commercialement des dossiers des clients qu'elle/il prend en charge.

16. Agente / Agent d'exploitation, Agente / Agent de planning

Organise et prépare le planning des agents d'accueil, accompagnateurs, guides, chauffeurs…Participe à la coordination de la mise en œuvre des moyens de transport en fonction des besoins.

17. Déléguée réceptif, correspondante locale / Délégué réceptif, correspondant local

Suit de très près le bon déroulement des circuits à destination. Prend en charge les clients à destination. S'assure du suivi des prestations.

18. Gestionnaire des allotements terrestres

Gère les allotements terrestres (bus, trains, bateaux, voitures, hôtels…) : réservations, modifications ou annulations, harmonisation avec les stocks aériens…

19. Gestionnaire aérien

Gère les allotements aériens : réservations aériennes, modifications ou annulations, harmonisation avec les stocks terrestres, régule les stocks aériens. Peut calculer, en temps réel, les meilleurs prix pour optimiser le profit généré par la vente de billets d'avion.

20. Cheffe de produit / Chef de produit

Élabore et fabrique les produits qui sont présentés en brochure selon un cahier des charges, en calcule les prix, et peut négocier des accords avec tous les prestataires.

21. Acheteuse / Acheteur

Identifie les fournisseurs, sélectionne les produits. Participe à la négociation des contrats, l'optimisation des prix, la gestion des stocks.

11.1.6.2. Autres emplois

22. Réceptionniste accueil

Accueille, renseigne les visiteurs et les dirige vers les services concernés. Effectue des travaux administratifs simples. Peut être amené à distribuer et affranchir le courrier et à transmettre les communications téléphoniques.

23. Agente / Agent services généraux

Assure différentes tâches simples d'ordre logistique, matériel ou administratif en appui aux services de l'entreprise : classement, travaux de manutention, entretien, maintenance courante, sécurité, courses … Peut être amené(e) à conduire un véhicule.

24. Assistante / Assistant secrétariat

Effectue des travaux sur matériel bureautique. Effectue le classement et l'enregistrement des travaux effectués. Peut prendre des notes et les transcrire. Assure la constitution de dossiers et leur tenue à jour.

25. Assistante / Assistant de direction

Assure le secrétariat d'un cadre de direction ou d'un service, l'assiste dans la gestion quotidienne des dossiers afférents à son activité. Prépare ses éléments de travail. Tient et organise son planning. Peut diriger le secrétariat.

26. Aide-comptable

Effectue tous travaux simples de comptabilité selon des directives générales.

27. Comptable

En charge de la gestion ou de la supervision de la comptabilité générale. Peut assurer les écritures d'inventaire. Peut avoir la charge de l'administration du personnel et de la paie.

28. Technicienne / Technicien paie

Traite et produit dans les délais la paie et les déclarations de charges sociales, ainsi que toutes les attestations nécessaires. Peut être chargé(e) de travaux administratifs de gestion du personnel.

29. Chargée / Chargé des ressources humaines

Participe à la mise en œuvre et au contrôle de la politique de gestion des ressources humaines de l'entreprise. Peut avoir plus spécifiquement en charge un des domaines techniques des ressources humaines (recrutement, prévoyance, droit du travail, formation …).

30. Chargée / Chargé de marketing, communication, promotion, édition

Contribue à la définition et assure la mise en œuvre des activités de communication, promotion, édition, marketing de l'entreprise.

La chargée / Le chargé de communication met en œuvre la communication de l'entreprise.

La chargée / Le chargé de promotion a en charge l'élaboration, la logistique et la mise à disposition du public et des professionnels des informations et documents publicitaires ou de promotion.

La chargée / Le chargé d'édition assure le travail éditorial nécessaire à l'élaboration des brochures et catalogues.

La chargée / Le chargé de marketing assure la mise en œuvre des actions dans le cadre de la stratégie marketing de l'entreprise.

31. Chargée / Chargé de site internet

Assure la gestion courante et la mise à jour du site internet sur la base des directives qui lui sont données. Peut participer à la conception du site.

32. Conceptrice / Concepteur / Graphiste / Infographiste

Construit et gère l'identité visuelle de l'entreprise sur internet.

33. Responsable gestion de la relation clients (Customer relationship management / CRM)

Construit, gère et exploite la base de données des clients et propose des outils et des projets pour favoriser la relation de l'entreprise avec ses clients.

34. Community manager (Animatrice / Animateur de communauté web)

Fédère et anime la communauté d'internautes autour de l'entreprise sur les réseaux sociaux, blogs, forums … Gère et développe la présence de l'entreprise sur les réseaux sociaux.

35. Social media content manager (Responsable des contenus réseaux sociaux)

A pour mission de développer une stratégie de présence numérique de l'entreprise sur les différents médias sociaux pour les clients et prospects. Accompagne sa mise en œuvre afin d'assurer une bonne visibilité, générer du flux et surveiller l'e-réputation de l'entreprise.

36. SEO (Search engine optimisation) manager (Responsable référencement)

Son rôle est d'optimiser un site internet pour qu'il ressorte dans les meilleures places des moteurs de recherches sur certains mots-clés prédéfinis. Son travail a pour objectif d'amener un trafic qualifié afin d'augmenter le taux de conversion.

37. Juriste

Contribue à prévenir et minimiser les risques juridiques en intervenant dans l'ensemble du domaine des affaires juridiques.

38. Contrôleuse / Contrôleur de gestion

Effectue toutes les opérations se rapportant au contrôle de la gestion de l'entreprise et des filiales. Exerce une surveillance des indicateurs de gestion mis en place pour évaluer l'activité de l'entreprise, et fournit les informations à la direction. Apprécie les causes et les effets des écarts identifiés entre les objectifs et les réalisations. Peut proposer à la direction des actions correctives à mettre en œuvre.

39. Chargée / Chargé d'exploitation informatique

Met en place des ressources et moyens informatiques d'étude, méthode et application. Réalise des traitements d'exploitation informatique. Gère l'assistance en ligne dite « hot line ».

40. Responsable du développement web

Est responsable de l'offre commerciale de l'entreprise sur internet. Conçoit et met en œuvre la stratégie marketing de l'entreprise sur le web. Dirige les équipes de mise en œuvre sur les différents canaux de distribution digitale utilisées par l'entreprise et propose leur développement.

41. Développeuse / Développeur

Conçoit, programme, développe et améliore les logiciels, il assure un rôle de maintenance et de suivi. Il prend en charge la formation des utilisateurs amenés à utiliser les logiciels conçus par ses soins, avec un véritable soutien technique.

Participe à la rédaction de guides d'utilisation pour faciliter la prise en main des futurs usagers. Il intervient à différents niveaux en fonction de ses missions.

42. Chief information security officer (Directrice / Directeur de la sécurité des systèmes d'information)

Intervient comme expert métier. Crée et déploie les processus de l'entreprise relatifs aux questions de sécurité. Aide et conseille les entreprises à assurer la sécurité de leurs données et de leurs systèmes.

Assure le contrôle permanent de l'activité et définit les exigences de sécurité associées. Définit la politique de gestion des risques de l'information dans l'entreprise, du déploiement et de l'animation du dispositif de gestion des risques.

43. Traffic manager (Gestionnaire de flux)

A pour mission d'optimiser tous les leviers d'acquisition de flux sur le web (référencement, partenariats …) afin de donner de la visibilité au site, de générer le maximum de flux.

44. Intégratrice / Intégrateur web

A pour mission de réunir, puis d'assembler les différents éléments qui composent un site, de la mise en page générale jusqu'aux animations graphiques et sonores. Travaille conjointement avec un chef de projet et un développeur en charge de la partie cachée de la solution web (développeur « back end »).

45. Digital project manager (Cheffe / Chef de projet digital)

Est responsable de la création, de la mise en œuvre et de la gestion de projets internet ou mobiles. Est l'interface d'équipes techniques, de marketing et de production. Recueille à la fois les besoins (prise d'information, évalue la faisabilité technique du projet ainsi que sa pertinence en fonction de l'environnement économique, la stratégie de l'entreprise et les tendances du web.

Dresse le cahier des charges, établit les spécificités techniques, élabore le planning et le budget, estime avec précision les moyens et le temps de travail nécessaire pour chaque phase (développement, production des médias, tests)

46. Data scientist (Scientifique des données)

Son rôle est le croisement des données de l'entreprise avec celles mises à disposition via les services web et autres canaux digitaux (téléphone mobile …). Leur objectif : donner du sens à ces données et en extraire de la valeur pour aider l'entreprise à prendre des décisions stratégiques ou opérationnelles.

47. Chargée / Chargé d'études et développement informatique

Conçoit, pilote et participe à la mise en œuvre des projets de développement informatique, en assurant l'analyse fonctionnelle, la conception technique, le codage, la mise au point et la documentation des programmes, dans le respect des normes et standards en vigueur dans l'entreprise. Peut aussi participer aux études préalables (cahier des charges, analyse fonctionnelle).

48. Commerciale / Commercial

Est chargé(e) de visiter une clientèle potentielle et/ou de gérer et développer une clientèle existante en vue de promouvoir et diffuser les produits et services vendus par l'entreprise. Négocie directement avec la clientèle selon les grandes orientations de la direction.

49. Commerciale expérimentée / Commercial expérimenté

Est chargé(e) de visiter une clientèle potentielle et/ ou de gérer et développer une clientèle existante en vue de promouvoir et diffuser les produits et services vendus par l'entreprise. Négocie directement avec la clientèle. A plus d'autonomie dans la négociation. Son champ d'intervention est plus large (volume, impact, interlocuteurs …).

50. Chargée / Chargé (service) qualité, SAV

Assure le suivi des incidents clients. Définit, organise et met en œuvre les différentes procédures garantissant la qualité. Suit le contrôle des produits et prestations. Procède à l'analyse statistique des questionnaires après-vente. Analyse, synthétise et instruit les réclamations et procède à une enquête. Traite les litiges, suit les dossiers délicats. Rédige les réponses et communique en interne les dysfonctionnements.

51. Cheffe / Chef de projet évènementiel senior

Coordonne l'ensemble de projets évènementiels de leur conception à leur réalisation. Coordonne les intervenants internes ou prestataires extérieurs et gère le budget de l'évènement.

52. Cheffe / Chef de projet évènementiel junior

Coordonne l'ensemble de projets évènementiels de leur conception à leur réalisation, soit en appui d'un chef de projet senior, soit en autonomie.

53. Assistante / Assistant évènementiel

Intervient dans la mise en œuvre de la logistique de l'évènement soit en appui au chef de projet, soit en autonomie.

11.1.6.3. Emplois génériques

54. Assistante / Assistant technique

Participe, le plus souvent en appui à un salarié plus expérimenté ou sur ses conseils, à la mise en œuvre d'une tâche ou d'une opération technique.

55. Assistante technique expérimentée / Assistant technique expérimenté

Met en œuvre directement une opération technique ou un ensemble de tâches qui requièrent un bon niveau de technicité.

56. Chargée / Chargé de projet ou de mission

Est en charge de la conduite et de la gestion d'un projet et/ ou d'une mission qui requiert un bon degré d'autonomie et une technicité attestée.

57. Responsable de service

Son expérience professionnelle, ses compétences techniques et de management lui permettent de diriger, animer et contrôler l'activité d'un service et/ ou d'une exploitation. Assure la responsabilité et la coordination de l'ensemble des missions de son service.

58. Responsable sécurité et prévention des risques

Contrôle et fait appliquer les mesures de protection et de prévention des risques professionnels en vue d'amélioration, communique et sensibilise les acteurs de l'entreprise sur ces sujets, met en place les plans d'action nécessaires.

59. Expert

Possède une parfaite maîtrise de son domaine d'intervention et des capacités à formaliser et à transmettre.

60. Directrice adjointe / Directeur adjoint

Dispose de connaissances et de capacités suffisamment approfondies pour seconder le directeur ou la direction. Son activité s'étend à l'organisation, la gestion et l'encadrement dans son domaine de compétence. À partir de directives précisant le cadre de ses activités, les objectifs, moyens et règles de gestion qui s'y rapportent, il dispose de façon autonome de pouvoirs de choix et de décision en ce qui concerne l'organisation des activités qui lui sont confiées.

61. Directrice / Directeur

Cette qualification est attribuée selon les besoins et l'envergure de l'entreprise à des postes soit couvrant un service très important ou plusieurs services, soit assurant au plus haut niveau les responsabilités confiées. Détermine les objectifs en termes de développement, de ressources et de moyens de l'entreprise et/ou du service et/ou du département.

Dispose d'une délégation permanente de pouvoir dans le cadre défini par l'entreprise.

11.1.6.4. Emplois RSE (responsabilité sociétale de l'entreprise)

62. Chargé(e) de mission responsabilité sociétale de l'entreprise (Chargé(e) de mission RSE)

Participe à la mise en œuvre et au contrôle de la politique d'entreprise en termes de développement durable et de RSE incluant les aspects environnementaux, éthiques et sociaux RH.

63. Responsable des relations humaines et responsabilité sociétale de l'entreprise (Responsable RH et RSE)

A une connaissance pointue dans le domaine de la responsabilité sociale et est informé(e) de tout le contexte législatif. Adapte la politique de l'entreprise aux nouvelles contraintes réglementaires et normatives en termes de RSE incluant les aspects environnementaux, éthiques et sociaux.

Mesure des points à améliorer et des progrès de son entreprise dans le domaine du développement durable.

64. Responsable qualité de vie au travail (Responsable QVT)

En charge de la mise en place et la gestion de la politique QVT dans l'entreprise, l'organisation de la vie au travail, l'accompagnement des collaborateurs et des managers et le soutien de la fonction RH.

65. Directrice / Directeur de fondation

En charge de la gestion, du pilotage, de la coordination et du suivi des projets et du mécénat. Animation des instances, préparation des conseils d'administration. Suivi financier des opérations et gestion du budget de la fondation.

Promotion de la fondation – Plan de communication et organisation d'événements grand public.

La classification du « personnel guides et accompagnateurs » s'étend sur 3 niveaux.

1. Accompagnatrice / Accompagnateur

Est chargée/é de conduire les voyageurs de bout en bout d'un circuit, en France ou à l'étranger et de veiller à la bonne exécution du programme établi par l'agence, conformément aux instructions qui sont données.

2. Guide-accompagnatrice / Guide-accompagnateur

Est chargée/é de conduire les voyageurs de bout en bout d'un circuit, de guider et commenter des visites dans des domaines culturels, artistiques, techniques, ou scientifiques, en France ou à l'étranger, dans le respect des législations locales, et de veiller à la bonne exécution du programme établi par l'agence, conformément aux instructions qui sont données.

3. Guide-conférencière / Guide-conférencier

Est chargée/é de guider et commenter des visites. Elle/Il possède des connaissances approfondies dans les domaines culturels, artistiques, techniques, ou scientifiques. Doit être titulaire de la carte professionnelle de guide-conférencier ou celles de guide-interprète local ou de guide-interprète auxiliaire à titre définitif.

On entend par promotion tout changement d'emploi entraînant le passage à un groupe supérieur.

Les dispositions relatives à l'évolution professionnelle sont visées à l'article 38 de la présente convention.

Il peut être accordé au titulaire d'un emploi une augmentation de salaire individuelle sans que celle-ci entraîne automatiquement un changement de qualification ou de groupe.

Pour chaque groupe de classification, un salaire minimum conventionnel de groupe (SMCG) est défini.

– Les parties s'engagent à ce que le salaire minimum du groupe A soit supérieur au Smic.

En conséquence, lors de toute décision de revalorisation du Smic, et dans un délai maximum de 30 jours suivant la mise en œuvre de celle-ci, les parties se rencontreront pour négocier l'augmentation du salaire minimum du groupe A.

– L'obligation conventionnelle de garantir une rémunération minimale à chaque salarié pourra être satisfaite au choix par :
–– option 1 : un salaire mensuel de base au moins égal au salaire minimum du groupe de classification attribué au poste du salarié ;
–– option 2 : une rémunération annuelle réelle au moins égale à : salaire minimum du groupe du poste attribué au salarié × 12 mois + 10 %.

Pour déterminer la rémunération annuelle réelle, les éléments de rémunération suivants ne sont pas pris en compte :
– la prime d'ancienneté, les avantages en nature, l'intéressement et la participation, le paiement des heures supplémentaires et l'indemnité compensatrice de congés payés en cas départ d'un salarié.

L'entreprise devra faire le choix de l'option au plus tard le 31 janvier de l'année concernée après avoir informé et consulté le comité social et économique. À défaut, l'option 1 sera appliquée automatiquement. L'entreprise devra informer ses salariés de l'option finalement retenue.

Les salariés des groupe A à G à temps plein ou à temps partiel bénéficient d'une prime en fonction de leur ancienneté dans l'entreprise telle que définie à l'article 13.

Cette prime est calculée, de la manière suivante :
– 3 % du SMCG (au prorata du temps de travail) de leur groupe d'emploi après 3 ans de présence dans l'entreprise ;
– plus 1 % du SMCG pour chaque année supplémentaire, avec un maximum de 20 ans.

Pour le « personnel guides et accompagnateurs » en CDD ne bénéficiant pas jusqu'à présent d'une prime d'ancienneté : la prime n'est mise en place qu'après l'entrée en vigueur de la présente convention collective unifiée et sera applicable sans rétroactivité. Ainsi pour ces salariés, la première prime d'ancienneté sera acquise à l'issue de la troisième année révolue à compter de la date de signature du présent accord, avec calcul de l'ancienneté tel que défini à l'article « calcul de l'ancienneté des CDD et CCDU ».

– Les entreprises s'efforceront, dans la mesure du possible, d'accorder une gratification annuelle à tout ou partie de leur personnel ayant au moins 6 mois d'ancienneté.

Cette gratification pourra prendre la forme d'une prime de bilan, d'un 13e mois ou de toute autre gratification éventuellement en application dans l'entreprise.

– En cas de rupture du contrat de travail cette gratification sera versée au prorata du temps de présence dans l'entreprise.

Pour les emplois nécessitant d'une manière permanente l'usage de plusieurs langues étrangères, les modalités de la prime de langue seront déterminées par accord collectif d'entreprise.

À défaut d'accord d'entreprise, seuls les salariés déjà bénéficiaires de la prime de langue avant le 10 décembre 2013, verront celle-ci maintenue sous la forme d'une prime additionnelle au salaire de base ; celle-ci n'entre pas dans le calcul du SMCG.

Le bulletin de paie constate le paiement des appointements ; il est établi conformément aux dispositions du code du travail.

Il comporte notamment :
– le code APE ;
– la dénomination de l'emploi exercé par le salarié et le groupe auquel il est conventionnellement rattaché en référence à l'annexe 1 de la présente convention ;
– la durée du travail rémunéré, les heures supplémentaires devant faire l'objet d'une mention distincte ;
– le détail de tous les éléments composant le salaire ;
– le montant du salaire net imposable ;
– le montant de l'impôt sur le revenu prélevé à la source ;
– le montant des heures supplémentaires et complémentaires exonérées d'imposition ;
– la mention que la convention collective est applicable au salarié.

Le bulletin de paie constate le paiement des appointements ; il est établi conformément aux dispositions du code du travail.

Il comporte notamment :
– le code APE ;
– la dénomination de l'emploi exercé par le salarié et le groupe auquel il est conventionnellement rattaché en référence à l'annexe 2 de la présente convention ;
– la durée du travail rémunéré, les heures supplémentaires devant faire l'objet d'une mention distincte ;
– le détail de tous les éléments composant le salaire ;
– le montant du salaire net imposable ;
– le montant de l'impôt sur le revenu prélevé à la source ;
– le montant des heures supplémentaires et complémentaires exonérées d'imposition ;
– la mention que la convention collective est applicable au salarié.

Pour les journées passées à l'étranger, les salaires sont majorés de 10 %. Lorsque les 2/3 du parcours s'effectuent à l'étranger, la majoration de 10 % est acquise pour la totalité du voyage.

Tous les frais de déplacement, de repas et d'hébergement occasionnés par le voyage, ainsi que les frais de route engagés dans le cadre des instructions reçues, et dûment justifiés, sont remboursés par l'entreprise selon les modalités prévues par cette dernière.

Lorsque le repas n'est pas fourni dans la prestation ou le forfait de l'entreprise, le « personnel guides et accompagnateurs » percevra une indemnité du coût de repas dont le montant est fixé à titre informatif à 20 euros à la date de signature de la CCN. La réévaluation de son montant est fixée dans le cadre des négociations annuelles obligatoires de branche.

Le « personnel guides et accompagnateurs » s'interdit de solliciter toutes gratifications des clients, toutes ristournes, commissions ou remises de qui que ce soit.

Il s'engage à ne pas servir d'intermédiaires pour des visites, excursions ou autres services touristiques organisés par des tiers.

Par contre, lorsqu'il vend des coupons d'excursion pour le compte de l'employeur ou de l'un de ses correspondants, il reçoit de l'organisateur une commission dont le taux est fixé de gré à gré.

Un guide-accompagnateur ou conférencier ne pourra être chargé de plus d'un autocar.

« Lorsque la mission objet du CDDU est annulée, le CDDU devient sans objet et le personnel “guides et accompagnateurs” en sera avisé par écrit dans le délai prévu ci-dessous.

Si le personnel “guides et accompagnateurs” est informé de l'annulation de la mission sans respect des délais visés dans le tableau, la société lui sera redevable d'une indemnité forfaitaire réparatrice de préjudice correspondant à 50 % du salaire des journées manquantes, dans la limite de 4 jours. »

Le « personnel guides et accompagnateurs » qui aura été sollicité moins de 24 heures avant le début d'une mission, ne pourra prétendre à aucune indemnité en cas d'annulation de celle-ci. Toutefois, les éventuels frais de transport engagés pour cette mission lui seront remboursés sur justificatif.

– De la même façon, lorsque le « personnel guides et accompagnateurs » sera amené à annuler une mission ayant fait l'objet d'un contrat à durée déterminée, et n'en aura pas avisé par écrit l'entreprise dans le délai prévu selon le tableau ci-dessous, il lui sera redevable d'une indemnité forfaitaire réparatrice de préjudice correspondant à 30 % du salaire de la période restant à courir jusqu'à la fin du voyage, avec un maximum de 4 jours.

– Un délai minimal de prévenance en cas d'annulation est applicable respectivement à l'entreprise et au « personnel guides et accompagnateurs ».

Il varie en fonction de la durée de la mission, selon le tableau suivant :

Ces clauses ne seront pas applicables en cas de circonstances exceptionnelles (notamment : grève des moyens de transport ou des personnels hôteliers, émeutes, révolutions, épidémies, cataclysmes, etc.) ni, en ce qui concerne le « personnel guides et accompagnateurs », en cas de maladie de l'intéressé (dûment justifiée), maladie grave ou décès du conjoint, d'un ascendant ou d'un descendant, sous réserve que l'agence soit immédiatement avisée, afin de lui permettre de prendre toutes dispositions utiles.

• Pour les salariés en CDI on entend par ancienneté dans l'entreprise, l'établissement et les filiales le temps pendant lequel le salarié a été occupé de façon continue dans cette entreprise, quelles que puissent être les modifications ayant pu survenir dans la nature juridique de celle-ci.

Sont également considérés comme temps de présence dans l'entreprise, l'établissement et filiales pour le calcul de l'ancienneté :  (1)
– les absences pour congés payés ou pour congés pour événements familiaux prévus par la présente convention ;
– les journées de repos compensateur ;
– les absences pour accident du travail ou maladie professionnelle, quelle que soit leur durée ;
– les absences pour cause de maladie ou d'accident, autre que professionnel, pour les périodes indemnisées par l'employeur ;
– les périodes de congés légaux de maternité, paternité ou d'adoption ;
– les absences résultant du congé de formation professionnelle obtenu dans les conditions légales ;
– les absences résultant d'un bilan de compétences ;
– les absences pour congés de formation économique, sociale et syndicale ;
– le congé de formation de cadre et d'animateur pour la jeunesse ;
– la moitié de la durée du congé parental total d'éducation ;
– les absences provoquées par une convocation des services de l'État à laquelle le salarié ne peut se soustraire ;
– le congé de proche aidant sous réserve que le salarié bénéficie d'une ancienneté d'un an ;
– la journée défense et citoyenneté (JDC).

Lorsque le travail a été interrompu pour d'autres motifs et à condition que l'interruption n'excède pas 18 mois consécutifs, l'ancienneté se calcule en totalisant les différentes périodes de présence ou assimilées dans l'entreprise.

• Pour le « personnel sédentaire », une année d'ancienneté est assimilée à toute période de 218 jours de travail effectif ou moins selon le nombre de jours travaillés dans l'entreprise dont il est salarié.

(1) L'alinéa 2 est étendu sous réserve du respect des dispositions du code du travail relatives aux périodes assimilées à du temps de travail effectif pour la prise en compte intégrale de ces temps au titre de l'attribution des droits liés à l'ancienneté, notamment les articles L. 1225-16, L. 1232-9, L. 3142-91 et L. 6323-17-4 du code du travail.  
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)

• Pour les salariés en CDD : l'ancienneté du personnel employé à durée déterminée se calcule en additionnant la durée des contrats de travail successifs dans la même entreprise, sous réserve que les interruptions entre deux CDD n'excèdent pas 18 mois consécutifs, sauf clause particulière d'un contrat individuel plus favorable conclue à l'avance.

Une année d'ancienneté est assimilée à toute période de 218 jours de travail effectif dans une même entreprise.

• Pour les CDDU, L'ancienneté se calcule en additionnant la durée des contrats de travail successifs dans la même entreprise, sous réserve que l'interruptions entre deux CDDU n'excèdent pas 18 mois consécutifs :
– à compter de la signature de la CCN, la date de la première contractualisation du CDDU constituera la date d'embauche servant à apprécier au terme des renouvellements successifs continus ou discontinus, l'ancienneté dans l'entreprise ;
– toutefois, sous réserve du respect des dispositions de l'article 22.3 relatif à la « Durée de l'engagement », un jour de travail effectif dans la même entreprise sera comptabilisé de manière forfaitaire indépendamment de la durée effective de l'engagement pendant ladite journée et/ou du nombre d'interventions dans la journée pour la même entreprise ;
– néanmoins, au regard du caractère atypique des CDDU et afin de promouvoir l'acquisition d'une ancienneté au sein d'une entreprise une année d'ancienneté sera assimilée dès lors que le salarié aura acquis 180 jours de travail effectif en CDDU, sans qu'il puisse toutefois acquérir plus d'un an d'ancienneté sur une période de 365 jours.

Au début de chaque année civile, chaque entreprise ayant utilisé les services d'un salarié en CDDU au cours de l'année écoulée lui remet une attestation récapitulant d'une part, le nombre des journées travaillées et d'autre part, l'ancienneté acquise.

Les stages en entreprise sont régis par les dispositions des articles L. 612-8 à L. 612-13 du code de l'éducation, anciens articles L. 6342-1 et L. 6343-4 du code du travail.

Les stages font l'objet d'une convention entre le stagiaire, l'entreprise d'accueil et l'établissement d'enseignement.

Il devra être annexé à la convention de stage la charte des stages étudiants en entreprise signée le 26 avril 2006 par des représentants des employeurs, des étudiants, des établissements d'enseignement supérieur ainsi que par les ministres du travail et de l'éducation. Ce document positionne le stage dans un parcours d'acquisition de connaissances qui ne peut être assimilé à un emploi.

Le stage devra remplir sa fonction pédagogique et la convention obligatoirement prévoir et comporter :
– un encadrement obligatoire assuré par un enseignant et par un membre de l'entreprise d'accueil ;
– une convention type engageant la responsabilité des trois signataires (l'enseignant, le salarié désigné par son entreprise et l'étudiant) ;
– la mise en place de dispositifs d'évaluation et de suivi.

La convention écrite comprendra l'ensemble des clauses obligatoires prévues dans les articles précités, et notamment :
– la définition des activités confiées au stagiaire en fonction des objectifs de formation ;
– les dates de début et de fin de stage ;
– la durée hebdomadaire maximale de présence du stagiaire dans l'entreprise ;
– le montant de la gratification versée au stagiaire et les modalités de son versement ; lorsque l'objet du stage nécessite un travail de nuit le dimanche ou les jours fériés, la convention de stage précisera le montant de la majoration de la gratification versée au stagiaire ;
– la liste des avantages offerts, le cas échéant, par l'entreprise au stagiaire, notamment concernant sa restauration, son hébergement ou le remboursement des frais qu'il a engagés pour effectuer son stage ;
– le régime de protection sociale dont bénéficie le stagiaire, y compris la protection en cas d'accident du travail dans le respect de l'article L. 412-8 du code de la sécurité sociale, ainsi que, le cas échéant, l'obligation faite au stagiaire de justifier d'une assurance couvrant sa responsabilité civile ;
– les conditions d'accompagnement pédagogique du stagiaire pendant sa période en entreprise.

Ces stages, à l'exception de ceux qui sont intégrés à un cursus pédagogique, ont une durée initiale ou cumulée, en cas de renouvellement, qui ne peut excéder 6 mois par année d'enseignement. Il peut être dérogé à cette règle au bénéfice des stagiaires qui interrompent momentanément leur formation afin d'exercer des activités visant exclusivement l'acquisition de compétences en liaison avec cette formation, ainsi que dans le cas des stages qui sont prévus dans le cadre d'un cursus pluriannuel de l'enseignement supérieur.

Lorsque la durée du stage est supérieure à 2 mois consécutifs, celui-ci fait l'objet d'une gratification pour la durée totale du stage, qui n'a pas le caractère d'un salaire dans la limite des dispositions légales.

Lorsque la durée du stage au sein d'une même entreprise est supérieure à 2 mois consécutifs ou, au cours d'une même année scolaire ou universitaire, à 2 mois consécutifs ou non, le ou les stages font l'objet d'une gratification versée mensuellement.

La gratification n'a pas le caractère d'un salaire au sens de l'article L. 3221-3 du code du travail.

L'entreprise qui accueille des stagiaires tient à jour un registre des conventions de stage, indépendamment du registre unique du personnel, mentionné à l'article L. 1221-13 du code du travail.

Toute modification d'un élément essentiel du contrat de travail, pour motif économique ou personnel, doit faire l'objet d'une proposition écrite et motivée à l'intéressé, conformément à la loi.

En cas de modification pour motif non économique, le salarié dispose d'un mois pour répondre et, à défaut de réponse, le salarié est supposé avoir refusé cette modification.

La proposition écrite doit expressément préciser et rappeler que le salarié dispose d'un mois pour répondre et qu'à défaut de réponse il est supposé avoir refusé cette modification.

En cas de modification pour motif économique, le salarié qui s'abstient de répondre est réputé avoir accepté la modification de son contrat de travail.

La proposition écrite doit expressément préciser et rappeler que le salarié dispose d'un mois pour répondre et qu'à défaut de réponse il est supposé avoir accepté cette modification.

Dans tous les cas, si le salarié accepte la proposition de modification, un avenant au contrat de travail doit être établi avant la mise en œuvre de la modification.

S'agissant de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail pour motif économique ou non, le salarié peut toujours la refuser, avec cependant toutes les conséquences de droit attachées à son refus, notamment l'éventualité d'un licenciement justifié à l'initiative de l'entreprise par la cause économique ou non à l'origine de la proposition de modification du contrat de travail.

Lorsque le « personnel sédentaire » est affecté à un emploi différent de son emploi habituel, et relevant d'un groupe conventionnel différent, pour une durée supérieure à 1 mois, il y a lieu d'appliquer les dispositions suivantes.

S'agissant du « personnel guides et accompagnateurs », ces dispositions s'appliquent dès le premier jour de l'affection temporaire.

Formalisation de l'affectation temporaire

Toute affectation temporaire, doit obligatoirement faire l'objet d'un avenant au contrat de travail comportant les motifs et la durée prévisionnelle de l'affectation et, le cas échéant, les mesures d'accompagnement, telles que la formation, et l'indemnité de fonction.

Indemnité de fonction

Pour le « personnel sédentaire », si l'emploi temporaire relève d'un groupe conventionnel inférieur à celui de l'emploi habituel, le salarié continue à percevoir son ancien salaire ; sa position dans la grille de classification est maintenue. L'affectation temporaire ne peut durer plus de 6 mois. (1)

Si l'emploi temporaire relève d'un groupe conventionnel supérieur à celui de l'emploi habituel (pour une durée supérieure à 1 mois), le cas du congé annuel excepté, le salarié reçoit pendant la durée de son affectation temporaire une indemnité différentielle s'ajoutant à son salaire normal et à sa prime d'ancienneté et lui garantissant, 100 % de l'écart entre les salaires minima conventionnels des deux groupes. (1)

Le « personnel guides et accompagnateurs » appelé à assurer temporairement un travail correspondant à une catégorie supérieure à la sienne a droit, pendant la durée de ce travail, à un supplément de rémunération égal à 80 % de l'écart entre les salaires minima conventionnels des deux groupes. (1)

Durée de l'affectation temporaire

L'affectation temporaire ne peut durer plus de 6 mois ; elle peut toutefois être portée au-delà de 6 mois en cas de remplacement d'un salarié absent pour cause de longue maladie, d'accident du travail ou à l'occasion de l'attribution de congés divers (congé sabbatique, parental …).

La délégation temporaire effectuée dans un niveau d'emploi supérieur ne pourra dépasser 12 mois. À l'expiration de ce délai, l'employé y sera maintenu à titre définitif ou reclassé dans ses fonctions antérieures.

Fin de l'affectation temporaire

À l'expiration de ces périodes d'affectation temporaire, le remplaçant reprend son ancien emploi ou, à défaut, un emploi au moins équivalent à celui qu'il exerçait auparavant ainsi que son ancienne rémunération. Si l'affectation à un autre poste a été supérieure à 6 mois, l'employeur veillera à ce que le salarié reçoive à sa demande les formations et actualisations éventuellement nécessaires pour reprendre son poste.

Il bénéficiera d'une priorité pour le premier emploi vacant dans le groupe supérieur répondant à sa compétence professionnelle.

(1) Les alinéas 6, 7 et 8 aux termes desquels le salarié placé a priori dans une identité de situation de travail par rapport à d'autres salariés de l'entreprise ne percevait pas une rémunération identique pour la période de paie considérée, sont étendus sous réserve de l'application du principe « à travail égal, salaire égal », résultant des articles L. 2261-22, R. 2261-1 et L. 2271-1, ainsi que sous réserve des articles L. 3221-2 à L. 3221-4 du code du travail.
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)

Le contrat à durée indéterminée est la forme générale et normale du contrat de travail.

Tout engagement d'un salarié à temps complet ou à temps partiel pour une durée indéterminée fait l'objet d'un contrat écrit et signé des deux parties, établi en double exemplaire dont l'un, remis au salarié, tient lieu d'attestation d'embauche.

Le contrat, rédigé en français, doit indiquer :
– l'état civil complet du salarié (nom, prénom, nationalité, date et lieu de naissance) ;
– la date d'embauche ;
– le type et la durée du contrat ;
– la catégorie professionnelle et le groupe d'emploi auquel appartient le poste du salarié en application de la convention collective ;
– l'emploi type ou la fonction ;
– la durée du travail et son aménagement ;
– la durée de la période d'essai et son renouvellement, s'il y a lieu, tel que prévu à l'article 18.2 ;
– les éléments de la rémunération ;
– l'adresse du lieu de travail ;
– la durée des congés payés ;
– la durée du préavis ;
– le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux des organismes de prévoyance et de remboursement des frais médicaux ;
– le montant de la contrepartie financière en cas de clause de non-concurrence ;
– le contrat de travail doit également préciser que la présente convention collective lui est applicable.

Le contrat de travail des salariés à temps partiel doit en outre préciser le volume et la répartition des horaires de travail sur la semaine ou sur le mois.

La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

La période d'essai ne se présume pas et le contrat de travail doit nécessairement stipuler son existence.

Le contrat de travail à durée indéterminée comporte une période d'essai dont la durée maximale est :
– pour les employés, groupes A et B de 2 mois ;
– pour les agents de maîtrise et les techniciens, groupes C, D, E, de 3 mois ;
– pour les cadres, groupes F et G et hors grille, de 4 mois.

La période d'essai pourra être renouvelée une seule fois si la période d'essai initiale n'a pas permis à l'employeur d'apprécier les compétences du salarié à occuper son poste.

Le renouvellement de la période d'essai devra être prévu dans le contrat de travail et l'employeur devra prévenir, par écrit, le salarié de sa décision de renouveler ou non la période d'essai une semaine avant la fin de la période d'essai initiale.

Le renouvellement de la période d'essai devra être accepté par les deux parties.

La durée de la période de renouvellement ne peut pas dépasser :
– un mois pour les employés, groupes A et B ;
– deux mois pour les agents de maîtrise et techniciens, groupes C, D, E ;
– trois mois pour les cadres, groupes F et G et hors grille.

Lorsqu'il est mis fin, à l'initiative de l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai définie aux articles L. 1221-19 à L. 1221-24 du code du travail, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
– vingt-quatre heures en deçà de 8 jours de présence ;
– quarante-huit heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– deux semaines après 1 mois de présence ;
– un mois après 3 mois de présence.

La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai à l'initiative du salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.

Après l'expiration de la période d'essai et quelle que soit la partie prenant l'initiative de la rupture du contrat de travail, signifiée dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, le préavis est ainsi fixé :

1. Licenciement

En cas de licenciement pour un motif autre qu'une faute grave ou lourde (art L. 1234-1 du code du travail) :
– le préavis est fixé à 1 mois si le salarié justifie chez le même employeur d'une ancienneté, telle que définie à l'article 31, comprise entre 1 mois et moins de 2 ans ;
– le préavis est fixé à 2 mois si le salarié justifie chez le même employeur d'une ancienneté, telle que définie à l'article 31, d'au moins 2 ans.

2. Démission

Le préavis est fixé à 1 mois.

1. Licenciement

En cas de licenciement pour un motif autre qu'une faute grave ou lourde (art L. 1234-1 du code du travail) :
– le préavis est fixé à 1 mois si le salarié justifie chez le même employeur d'une ancienneté, telle que définie à l'article 13, comprise entre 1 mois et moins de 2 ans ;
– le préavis est fixé à 2 mois si le salarié justifie chez le même employeur d'une ancienneté, telle que définie à l'article 13, d'au moins 2 ans.

2. Démission

Le préavis est fixé à 1 mois.

1. Licenciement

En cas de licenciement pour un motif autre qu'une faute grave ou lourde (art. L. 1234-1 du code du travail), le préavis est fixé à 2 mois.

2. Démission

Le préavis est fixé à 2 mois.

1. Licenciement

En cas de licenciement pour un motif autre qu'une faute grave ou lourde (art. L. 1234-1 du code du travail), le préavis est fixé à 3 mois.

2. Démission

Le préavis est fixé à 3 mois.

Pendant la durée des préavis fixés aux articles 19.1.1 à 19.1.3, les salariés sont autorisés à s'absenter pendant 2 heures par jour pour rechercher un nouvel emploi. L'application de cette disposition ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération des intéressés.

Ces heures, fixées d'un commun accord, peuvent être bloquées en une ou plusieurs périodes.

En cas de désaccord, elles sont prises un jour au gré de l'employeur, un jour au gré de l'employé.

Quelle que soit la modalité retenue, l'organisation de ces heures fera l'objet d'un accord écrit prévoyant leur planification avec les dates et heures pour toute la période du préavis.

Lorsque, après avoir reçu notification de son licenciement, le salarié trouve un nouvel emploi, il peut quitter son entreprise avant la fin du préavis sans avoir à verser l'indemnité compensatrice de préavis pour la période non effectuée.

Dans ce cas, l'employeur devra être avisé par écrit 1 semaine à l'avance et sera dispensé du paiement du solde du préavis.

Les salariés comptant au minimum 8 mois d'ancienneté telle que définie à l'article 13 de la présente convention collective auront droit en cas de licenciement, sauf en cas de faute grave ou lourde, au paiement d'une indemnité calculée de la manière suivante :

Pour chacune des 10 premières années d'ancienneté dans l'entreprise, 1/4 du salaire mensuel tel que calculé à l'article 19.4.2 par année d'ancienneté ;

Puis, pour chacune des années d'ancienneté dans l'entreprise à partir de la 11e année, 1/3 de ce même salaire.

Pour les salariés âgés de plus de 50 ans dont le licenciement intervient après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise, l'indemnité pour chacune des années de présence sera calculée de la manière suivante :

Les 2/3 du salaire mensuel tel que calculé à l'article 19.4.2 par année d'ancienneté.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 1234-2 du code du travail.  
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)

L'indemnité de licenciement se calcule sur la base de 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans tous les cas, tous les éléments de rémunération confondus sont pris en compte, qu'ils soient réguliers ou non, obligatoires ou non.

Toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne doit être prise en compte qu'au prorata temporis.

En tout état de cause, le montant de cette indemnité de licenciement ne peut être inférieur à celle prescrite par les dispositions légales ou réglementaires en vigueur. Conformément à l'article L. 3123-5 du code du travail, « l'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ à la retraite du salarié ayant travaillé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'entreprise ».

En cas de rupture conventionnelle du contrat de travail, l'indemnité versée ne pourra être inférieure au montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement précitée.

L'âge normal de départ à la retraite peut intervenir selon les possibilités offertes par les régimes généraux de la sécurité sociale et les régimes des institutions de retraite complémentaire.

Dans le cas où le salarié souhaite faire valoir ses droits à la retraite pour convenance personnelle, il doit en aviser par écrit son employeur 2 mois avant la date de départ prévue.

L'employeur peut mettre le salarié à la retraite d'office dès lors qu'il a 70 ans.

Le salarié a droit au préavis prévu en cas de licenciement. Avant cet âge, l'employeur peut proposer au salarié sa mise à la retraite dès lors qu'il a atteint l'âge d'attribution d'une retraite à taux plein.

L'employeur qui souhaite ainsi mettre à la retraite le salarié doit interroger ce dernier par écrit, 6 mois avant sa date anniversaire, sur son intention de quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse. Cette demande doit être faite par écrit en courrier recommandé avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge.

Si le salarié exprime son accord et souhaite quitter l'entreprise, l'employeur pourra procéder à sa mise à la retraite en respectant la procédure classique.

En cas d'absence de réponse du salarié à la date anniversaire ou de réponse négative, l'employeur ne peut pas procéder à sa mise à la retraite pendant l'année. L'employeur pourra renouveler cette interrogation chaque année dans les mêmes conditions jusqu'au 69e anniversaire du salarié.

Si l'employeur ne respecte pas cette procédure de questionnement du salarié, il ne peut pas procéder à sa mise à la retraite (art. L. 1237-5 du code du travail) avant les 70 ans du salarié.

Les cas prévus ci-dessus n'ouvrent pas droit aux indemnités prévues à l'article 19.4 mais aux indemnités de départ à la retraite prévues à l'article 20.4.

Au moment de son départ à la retraite, dans les conditions fixées à l'article précédent, le salarié en CDI, recevra une indemnité de départ à la retraite en fonction de son ancienneté dans l'entreprise telle que définie à l'article 13 de la présente convention collective.

L'indemnité de départ en retraite se calcule sur la base de 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ en retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans tous les cas, tous les éléments de rémunération confondus sont pris en compte, qu'ils soient réguliers ou non, obligatoires ou non.

En cas de départ à la retraite à la demande du salarié, le montant de cette indemnité est égal, par année d'ancienneté, à 15 % de sa rémunération telle que définie ci-dessus.

En cas de départ à la retraite à la demande de l'employeur, le montant de cette indemnité est égal, par année d'ancienneté, à 25 % de sa rémunération telle que définie ci-dessus pour les 10 premières années d'ancienneté et à 35 % pour les années suivantes. Cette indemnité ne pourra être inférieure à celle prescrite en cas de rupture du contrat de travail par la législation en vigueur et ne pourra donc pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.

La liquidation anticipée de la retraite pour inaptitude au travail dûment reconnue par la sécurité sociale est considérée comme un départ à la retraite.

Au jour de son départ, le salarié percevra les indemnités de départ à la retraite prévues à l'alinéa 4 de l'article 20.3.

Compte tenu de ses nombreuses spécificités, le CDD d'usage (CDDU) fera l'objet d'un traitement distinct des autres cas de recours au CDD.

La conclusion d'un contrat à durée déterminée n'est possible que dans les cas énumérés par la loi. Il est rappelé que le recours au CDD revêt un caractère exceptionnel par rapport au CDI.

Un tel contrat ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

La rémunération du salarié en CDD doit être au moins égale à celle que perçoit un autre salarié de l'entreprise sous contrat à durée indéterminée, de qualifications équivalentes et occupant le même poste de travail.

Les salariés en contrat de travail à durée déterminée ont les mêmes droits et les mêmes obligations qu'un salarié en contrat de travail à durée indéterminée.

Ces salariés bénéficieront éventuellement au prorata du temps de travail effectué dans l'entreprise ou du temps de présence des avantages liés aux dispositions de la présente convention (à l'exclusion de celles concernant la rupture du contrat de travail) ainsi que des éventuels accords d'entreprise applicables aux salariés employés à durée indéterminée.

Lorsque, à l'issue d'un contrat de ce type, est conclu un contrat à durée indéterminée, il n'y a pas lieu de stipuler une période d'essai si l'emploi et les fonctions sont identiques.

D'autre part, dans ce cas, l'ancienneté du salarié dans l'entreprise s'appréciera au premier jour du contrat à durée déterminée initial.

Enfin, le salarié titulaire d'un CDD est prioritaire pour toute embauche à un poste similaire en contrat de travail à durée indéterminée.

Le CDD doit nécessairement être établi par écrit.

Outre les mentions qui doivent figurer sur le CDI, le CDD doit comporter obligatoirement les stipulations suivantes :
– le nom des parties et le numéro d'immatriculation du salarié à la sécurité sociale ;
– l'indication précise du motif pour lequel il a été conclu ;
– le nom et la qualification du salarié remplacé s'il s'agit d'un contrat de remplacement ;
– la durée de travail quotidienne ou hebdomadaire applicable au salarié ;
– le lieu de travail ;
– la désignation du poste occupé par le salarié embauché ;
– le statut du salarié (cadre ou non-cadre) ;
– la date de début du contrat ;
– la date d'échéance du terme du contrat et, le cas échéant, la clause de renouvellement ;
– la durée de la période d'essai ;
– la durée minimale du contrat s'il s'agit d'un contrat à durée déterminée sans terme précis ;
– le montant brut du salaire ;
– l'intitulé de la convention collective applicable dans l'entreprise ;
– le nom et l'adresse de la caisse de retraite ainsi que, le cas échéant, ceux des organismes de prévoyance et de remboursement des frais médicaux ;
– l'indemnité de fin de contrat dans les cas où elle est légalement due.

Le CDD doit être transmis ou remis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant l'embauche.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1242-12 du code du travail.  
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)

Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d'essai qui devra être stipulée dans le contrat.

Cette période d'essai ne peut excéder une durée calculée à raison de 1 jour par semaine, dans la limite de 2 semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à 6 mois et de 1 mois dans les autres cas.

Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.

L'employeur ou le salarié qui décide de mettre fin à la période d'essai devra respecter un délai de prévenance de :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence.

L'accord collectif national de la branche des agences de voyages et de tourisme du 29 avril 2016 permet le recours au contrat à durée déterminée d'usage sur les missions temporaires répondant aux conditions.

Il est d'usage constant dans le secteur du tourisme pour les emplois visés ci-après de recourir au contrat à durée déterminée d'usage dans le cadre des dispositions de l'article L. 1242-2 du code du travail.

Il est précisé que l'usage constant s'analyse en un usage régulier et bien établi mais non obligatoirement permanent ou exclusif de tout autre. En conséquence, il est admis qu'un emploi pourvu en CDD d'usage puisse également l'être en contrat à durée indéterminée (ci-après CDI) ou en CDD de droit commun.  (1)

Le recours au CDD d'usage dans le secteur du guidage et accompagnement est justifié par la nature temporaire de l'activité et le caractère par nature temporaire des missions.

Cet usage est limité aux emplois visés ci-après.

Aucun CDD d'usage ne pourra être valablement conclu en méconnaissance des dispositions du présent article.

Le recours au CDD d'usage est justifié en matière de guidage et accompagnement par des raisons objectives qui s'entendent de l'existence d'éléments concrets et précis établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi.

(1) Le 2e alinéa est étendu sous réserve du respect des dispositions législatives et réglementaires, notamment celles du 3° de l'article L. 1242-2 du code du travail, encadrant le recours au contrat à durée déterminée d'usage, et de la jurisprudence constante de la Cour de cassation aux termes de laquelle le juge recherche si, pour l'emploi considéré, il est effectivement d'usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée, et vérifie si le recours à des contrats successifs est justifié par des raisons objectives qui s'entendent de l'existence d'éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi.  
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)

Les entreprises du secteur ont, en fonction de leurs activités, besoin de recourir temporairement à des salariés en mission.

Par nature temporaire, ces missions sont confiées à des salariés intervenant ponctuellement mais directement dans des prestations offertes par les entreprises du secteur (événements, déplacements, voyages, visites, animations, accueils, guidages et accompagnement).

Ces salariés occupent des emplois dont les appellations listées ci-dessous reprennent celles de la grille de classification.

Toutefois, les appellations peuvent être différentes selon les entreprises tout en respectant les termes du présent article.

Cette liste est donc donnée uniquement à titre de référence :
– guide-accompagnatrice / guide-accompagnateur ;
– accompagnatrice / accompagnateur ;
– agente d'accueil / agent d'accueil ;
– hôtesse / hôte d'accueil ;
– guide-interprète ;
– agente de transfert / agent de transfert ;
– guide-conférencière / guide-conférencier ;

Le contrat est conclu par l'employeur ou par toute personne ayant reçu délégation de l'employeur pour exercer cette qualité.

L'engagement fait l'objet d'un accord écrit. Il doit être transmis au salarié, au plus tard dans les 2 jours suivant l'embauche.

Le contrat est conclu pour un terme précis ou pour la durée de la réalisation d'un objet particulier et précisément défini. Dans cette dernière hypothèse, il doit mentionner une durée minimale d'engagement et l'intervention du fait déterminé justifiant son terme.

La durée minimale d'engagement ne peut être inférieure à 3 heures indépendamment de la durée effective de la mission.

L'engagement en CDD d'usage est fait par écrit.

Ce contrat écrit comporte les informations permettant de vérifier qu'il se situe dans le champ du recours au contrat à durée déterminée d'usage en application de l'article L. 1242-2 du code du travail, notamment :
– l'identité des parties ;
– la mention de CDD d'usage ;
– l'objet du recours à un CDD d'usage (le titre de la visite, lieu et date pour laquelle [lesquelles] le salarié est engagé) et, le cas échéant, le numéro d'objet ; les raisons objectives du recours au CDD d'usage ;
– la précision sur le caractère par nature temporaire de l'emploi considéré ;
– la date de début du contrat de travail ;
– la durée minimale du contrat de travail dès lors que celui-ci prend fin à la réalisation de son objet, ou la date de fin de contrat s'il s'agit d'un contrat à durée déterminée à date fixe ;
– l'intitulé de la fonction occupée ;
– le montant brut du salaire ;
– la durée de travail quotidienne ou hebdomadaire applicable au salarié ;
– le lieu de travail ;
– le statut du salarié (cadre ou non-cadre) ;
– la durée de la période d'essai, s'il y a lieu, et les conditions de son éventuel renouvellement ;
– les régimes de retraite et de prévoyance applicables au salarié ;
– la prime de contrat du CDDU ;
– la référence à la convention collective nationale applicable ;
– la référence à l'accord de branche.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1242-12 du code du travail.  
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)

Pour les fonctions qui le nécessitent, l'entreprise doit procéder aux mesures qui permettent d'habiliter le salarié après avoir vérifié qu'il a suivi les formations spécifiques et obtenu la carte professionnelle ou les permis spéciaux requis pour la fonction, à chaque embauche du salarié.

Le CDD d'usage prend fin, de plein droit et sans formalité, à l'arrivée du terme prévu au contrat ou du fait de la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu.

Une prime de fin de contrat à CDD d'usage égale à 10 % de la rémunération totale brute perçue pendant la durée du contrat est versée au terme de chaque CDD d'usage.

Il est rappelé que dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires actuelles, la mise en œuvre d'un CDDU n'emporte pas paiement d'une prime de précarité ni de fin de mission.

S'il advenait que le législateur décide de mettre en place cette prime ou tout autre prime de fin de contrat de nature similaire, elle ne saurait s'additionner à la prime de fin de contrat telle que définie dans le cadre du présent accord.

Elle ne saurait non plus s'additionner à une prime de fin de CDD d'usage déjà versée antérieurement à la mise en place de cet avenant par l'entreprise.

L'indemnité de fin de carrière est due au personnel guides et accompagnateurs et salariés en CDDU ayant plus de 10 ans d'ancienneté, lorsque l'employeur cesse de leur fournir du travail pendant plus de 30 jours dans l'année.

Elle se calcule de la façon suivante :
– 10 % du salaire mensuel moyen des 24 derniers mois pour chacune des 10 premières années d'ancienneté ;
– 15 % du même salaire pour chacune des années d'ancienneté à partir de la 11e.

L'indemnité ainsi accordée ne pourra excéder 4 fois le salaire mensuel moyen des 24 derniers mois. Si, au cours de ces 24 mois, le guide a dû interrompre son travail pour cause de maladie ou d'accident, la période d'interruption est remplacée par la période correspondante de l'année précédente pour le calcul du salaire mensuel moyen.

Le guide sera fondé, à la fin de l'année civile, à demander à son employeur le versement de cette indemnité si celui-ci ne lui a pas assuré un minimum de 30 journées dans ladite année.

Le bénéfice de ces dispositions ne sera pas acquis au guide dans le cas où l'employeur pourra se prévaloir d'une cessation délibérée et unilatérale de service de la part du salarié dûment constatée, le cas de force majeure excepté. Entrent de plein droit dans le cas de force majeure : la maladie, l'accident, la maternité.

Lorsque le guide sera en mesure de faire valoir ses droits à la retraite, il pourra à tout moment demander le versement de l'indemnité de fin de carrière.

Le guide ayant reçu l'indemnité de fin de carrière dans une entreprise et reprenant du service dans celle-ci sera considéré comme nouvel entrant et ne bénéficiera plus que de l'ancienneté qu'il pourra acquérir par la suite.

Répondant à un souhait commun, les partenaires sociaux mettent en place les dispositions du présent article pour les emplois engagés sous CDD d'usage, compte tenu du caractère temporaire de leur emploi.

Lorsque le nombre d'heures inscrit au compte CPF pour les emplois visés à l'annexe sous CDD d'usage est insuffisant au regard de la durée de la formation envisagée, ceux-ci pourront bénéficier d'un abondement supplémentaire au moment de la mobilisation de leur compte, conformément à l'article L. 6323-14 du code du travail et ce, dans les conditions suivantes :
– moins de 5 ans d'ancienneté dans la branche = pas d'heure d'abondement supplémentaire ;
– de 5 ans à moins de 10 ans d'ancienneté dans la branche = dans la limite du besoin d'utilisation exprimé dans la demande de formation, attribution maximale de 150 euros d'abondement par action de formation initiée ;
– à partir de 10 ans d'ancienneté dans la branche = dans la limite du besoin d'utilisation exprimé dans la demande de formation, attribution maximale de 300 euros, par action de formation initiée. Par ancienneté dans la branche, il faut se reporter aux dispositions de l'article 5.3 du présent titre.

Cet abondement s'inscrit dans une volonté d'accompagner et d'accroître leur employabilité au regard de l'évolution des techniques de guidage et de la concurrence accrue, qu'elle soit sauvage ou européenne, afin que ces salariés puissent approfondir leurs connaissances ou les ouvrir sur d'autres champs.

Les périodes entre deux contrats seront privilégiées pour mettre en œuvre des actions de formation.

La CPNEFP pourra étudier d'éventuelles adaptations du dispositif en termes de publics prioritaires et de formations éligibles.

Cet abondement peut être complété notamment par un abondement au titre du dispositif de reconversion ou promotion par alternance « Pro-A ».

L'OPCO Mobilités organise les conditions de recours relatives à une décision négative d'abondement du CPF des salariés prioritaires définies en supra.

Dans l'hypothèse d'une révision du dispositif du CPF par le législateur, telle que la révision des montants d'alimentation du CPF, la CPPNI se réunira afin d'étudier l'opportunité d'amender le présent article.

Répondant à un souhait commun, les partenaires sociaux mettent en place les dispositions du présent article pour les emplois engagés sous CDD d'usage, compte tenu du caractère temporaire de leur emploi.

Lorsque le nombre d'heures inscrit au compte CPF pour les emplois visés à l'article 22.1.2 sous CDD d'usage est insuffisant au regard de la durée de la formation envisagée, ceux-ci pourront bénéficier d'un abondement supplémentaire au moment de la mobilisation de leur compte, conformément à l'article L. 6323-14 du code du travail et ce, dans les conditions suivantes :
– moins de 5 ans d'ancienneté dans la branche = pas d'heure d'abondement supplémentaire ;
– de 5 ans à moins de 10 ans d'ancienneté dans la branche = dans la limite du besoin d'utilisation exprimé dans la demande de formation, attribution maximale de 150 euros d'abondement par action de formation initiée ;
– à partir de 10 ans d'ancienneté dans la branche = dans la limite du besoin d'utilisation exprimé dans la demande de formation, attribution maximale de 300 euros, par action de formation initiée. Par ancienneté dans la branche, il faut se reporter aux dispositions de l'article 13.3 de la présente convention.

Cet abondement s'inscrit dans une volonté d'accompagner et d'accroître leur employabilité au regard de l'évolution des techniques de guidage et de la concurrence accrue, qu'elle soit sauvage ou européenne, afin que ces salariés puissent approfondir leurs connaissances ou les ouvrir sur d'autres champs.

Les périodes entre deux contrats seront privilégiées pour mettre en œuvre des actions de formation.

La CPNEFP pourra étudier d'éventuelles adaptations du dispositif en termes de publics prioritaires et de formations éligibles.

Cet abondement peut être complété notamment par un abondement au titre du dispositif de reconversion ou promotion par alternance « Pro-A ».

L'OPCO Mobilités organise les conditions de recours relatives à une décision négative d'abondement du CPF des salariés prioritaires définies en supra.

Dans l'hypothèse d'une révision du dispositif du CPF par le législateur, telle que la révision des montants d'alimentation du CPF, la CPPNI se réunira afin d'étudier l'opportunité d'amender le présent article.

La prise en charge des frais pédagogiques est effectuée au coût réel de la formation ou en application d'un plafond défini par le conseil d'administration de l'OPCO Mobilités.

Le présent article ne s'applique pas aux entreprises qui ont conclu un accord relatif à la gestion du compte personnel de formation et qui ainsi, gèrent elles-mêmes le financement de la professionnalisation. Dans ce cas, c'est l'accord d'entreprise qui détermine les abondements applicables conformément à l'article L. 6323-11 (depuis loi Avenir) :

Un accord collectif d'entreprise, de groupe ou, à défaut, un accord de branche peut prévoir des modalités d'alimentation du compte plus favorables dans des conditions fixées par décret en Conseil d'État dès lors qu'elles sont assorties d'un financement spécifique à cet effet.

Conformément aux dispositions de l'article R. 6323-2 du code du travail, lorsqu'un accord collectif d'entreprise ou de groupe, ou à défaut, de branche, prévoit des modalités d'alimentation du compte personnel de formation des salariés plus favorables, l'employeur effectue annuellement, pour chacun des salariés concernés, le calcul des droits venant abonder son compte personnel de formation.

Une somme d'un montant égal à celui de l'abondement annuel est versée par l'employeur à la caisse des dépôts et consignations qui en assure la gestion conformément aux dispositions des articles L. 6333-6 et L. 6333-7. Le compte du salarié concerné est alimenté de l'abondement correspondant dès réception de cette somme.

L'employeur adresse à la Caisse des dépôts et consignations la liste des salariés bénéficiaires des dispositions plus favorables, ainsi que les données permettant leur identification et l'abondement attribué à chacun d'eux.

Conformément à la législation en vigueur, les employeurs peuvent également avoir recours de façon exceptionnelle à de la main-d'œuvre intérimaire.

Conformément à l'article L. 3121-27 du code du travail, la durée légale du travail est fixée à 35 heures de travail effectif par semaine pour toutes les entreprises.

L'objet de ce titre a pour but de définir les différentes formes d'aménagement et réduction du temps de travail. Les dispositions de ce présent titre sont directement applicables sauf dispositions définies par accord d'entreprise conformément aux articles L. 2253-1 et suivants du code du travail.

À titre liminaire, il est précisé que l'ensemble des majorations énumérées dans le présent titre (heure supplémentaire, heure du dimanche, heure de nuit, jour férié) sont cumulables, sauf si les majorations appliquées dans l'entreprise sont plus favorables.

Conformément à l'article L. 3121-18 du code du travail, il est rappelé que la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures, sauf exceptions prévues par la loi.

Conformément à l'article L. 3121-20 du code du travail, il est rappelé qu'au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures.

Il est également rappelé qu'en application de l'article L. 3121-27 du code du travail que la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine.

Conformément aux dispositions de l'article L. 3131-1 et suivants du code du travail, il est rappelé que tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, à moins qu'une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement dérogatoire n'en dispose autrement, dans le respect des dispositions législatives, ou en cas de surcroît exceptionnel d'activité, ou en cas d'urgence dans des conditions déterminées par décret.

Conformément aux dispositions de l'article L. 3132-1 et suivants du code du travail, il est rappelé qu'il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine. Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu au précédent article.

Il est rappelé que le repos hebdomadaire est donné de préférence le dimanche mais il peut y être dérogé dans le cadre des conditions légales prévues par l'article L. 3132-12 du code du travail.

Sauf impossibilité, les salariés doivent travailler dans des locaux bénéficiant de lumière naturelle. Si la structure des bâtiments ne permet pas de travailler dans ce type de locaux, tout personnel travaillant de manière permanente dans des locaux ne jouissant pas de lumière naturelle, bénéficiera hors de son poste de travail du droit à une pause de 15 minutes par demi-journée travaillée.

Il en est de même pour le personnel travaillant de manière habituelle sur écran.

Ces deux dispositions ne sont pas cumulables.

Ce temps de pause, dont la planification peut être éventuellement prévue par l'employeur, devra être pris en concertation avec l'employeur ou le chef de service afin de ne pas désorganiser le travail, sans toutefois pouvoir être fixé en début ou en fin de prise de poste.

Autant que possible, cette pause doit coïncider avec la pause légale de 20 minutes prévue après 6 heures de travail (art. L. 3121-16 du code du travail) pour les salariés travaillant 6 heures d'affilée.

Les salariés travaillant de manière habituelle sur écran, et qui en feront la demande pour raison de santé, pourront faire l'objet d'un aménagement de leur poste de travail, sous réserve des justifications médicales d'usage et après contrôle de la médecine du travail.

D'une manière générale, l'employeur devra tout mettre en œuvre pour éviter de faire travailler des salariés dans des locaux ne recevant pas un éclairage naturel direct et veillera par ailleurs à la conformité permanente des installations d'éclairage et du matériel bureautique pour réduire la fatigue visuelle.

(1) L'article 24.5 est étendu sous réserve du respect des articles L. 3121-33, L. 3121-38, L. 3121-39 et L. 3121-40 du code du travail et de la jurisprudence de la Cour de cassation relative à la définition d'une heure supplémentaire, laquelle n'est pas nécessairement accomplie à la demande expresse de l'employeur, mais peut-être implicitement acceptée par ce dernier, ou induite par la nature ou la quantité de travail exigée par ce dernier (Cass soc. n° 98-41071 du 19 avril 2000, n° 10-14493 du 6 avril 2011, n° 08-40628 du 2 juin 2010).
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)

Les heures supplémentaires sont exclusivement effectuées à la demande de l'employeur dans la limite du respect des obligations réglementaires, notamment celles relatives au contingent.

Les heures supplémentaires et leur majoration sont soit :
– payées entièrement ;
– récupérées entièrement ;
– payées en partie et récupérées en repos pour l'autre partie.

L'employeur doit informer le salarié de son choix par écrit préalablement à la réalisation des heures supplémentaires ; à défaut, ces dernières sont intégralement rémunérées.

Il est rappelé que les heures supplémentaires s'imputent sur le contingent fixé par la loi.

Les heures supplémentaires sont exclusivement effectuées à la demande de l'employeur dans la limite du respect des obligations réglementaires, notamment celles relatives au contingent.

Les heures supplémentaires et leur majoration sont soit :
– payées entièrement ;
– récupérées entièrement ;
– payées en partie et récupérées en repos pour l'autre partie.

L'employeur doit informer le salarié de son choix par écrit préalablement à la réalisation des heures supplémentaires ; à défaut, ces dernières sont intégralement rémunérées.

Il est rappelé que les heures supplémentaires s'imputent sur le contingent fixé par la loi.

(1) L'article 24.5 est étendu sous réserve du respect des articles L. 3121-33, L. 3121-38, L. 3121-39 et L. 3121-40 du code du travail et de la jurisprudence de la Cour de cassation relative à la définition d'une heure supplémentaire, laquelle n'est pas nécessairement accomplie à la demande expresse de l'employeur, mais peut-être implicitement acceptée par ce dernier, ou induite par la nature ou la quantité de travail exigée par ce dernier (Cass soc. n° 98-41071 du 19 avril 2000, n° 10-14493 du 6 avril 2011, n° 08-40628 du 2 juin 2010).
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)

Les heures supplémentaires seront rémunérées selon les majorations fixées par les dispositions légales en vigueur au moment de leur réalisation.

(1) L'article 24.5 est étendu sous réserve du respect des articles L. 3121-33, L. 3121-38, L. 3121-39 et L. 3121-40 du code du travail et de la jurisprudence de la Cour de cassation relative à la définition d'une heure supplémentaire, laquelle n'est pas nécessairement accomplie à la demande expresse de l'employeur, mais peut-être implicitement acceptée par ce dernier, ou induite par la nature ou la quantité de travail exigée par ce dernier (Cass soc. n° 98-41071 du 19 avril 2000, n° 10-14493 du 6 avril 2011, n° 08-40628 du 2 juin 2010).
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)

Les heures supplémentaires en sus de l'horaire habituel pourront être compensées par un repos spécial dit compensateur de remplacement.

Pour calculer la durée de ce repos, il est tenu compte d'une majoration de temps identique à celle prévue pour la rémunération des heures supplémentaires.

Le repos compensateur de remplacement doit être pris à la demande écrite du salarié dans le délai de 3 mois à compter de son acquisition.

À défaut de demande écrite du salarié, l'employeur est tenu de demander au salarié de prendre effectivement les repos acquis dans un délai maximum de 1 an à compter de leur date d'acquisition.

Les repos non pris à l'expiration de ce délai de 1 an seront indemnisés (cf. article 24.6 alinéa 2).

L'employeur peut refuser la prise du repos compensateur de remplacement à la date choisie par le salarié au regard des nécessités de service.

En cas d'impossibilité de prise du repos compensateur de remplacement du fait de l'employeur, les heures supplémentaires correspondantes seront payées.

Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos équivalent à leur paiement, majorations comprises, ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Le repos compensateur de remplacement ne peut être pris que par journée entière ou demi-journée.

Ces journées ou demi-journées ne peuvent précéder ou succéder directement à une période de congés, sauf accord exprès de l'employeur.

Le salarié doit obligatoirement être informé mensuellement de son droit au repos compensateur de remplacement par un document annexé mensuellement au bulletin de paie.

(1) L'article 24.5 est étendu sous réserve du respect des articles L. 3121-33, L. 3121-38, L. 3121-39 et L. 3121-40 du code du travail et de la jurisprudence de la Cour de cassation relative à la définition d'une heure supplémentaire, laquelle n'est pas nécessairement accomplie à la demande expresse de l'employeur, mais peut-être implicitement acceptée par ce dernier, ou induite par la nature ou la quantité de travail exigée par ce dernier (Cass soc. n° 98-41071 du 19 avril 2000, n° 10-14493 du 6 avril 2011, n° 08-40628 du 2 juin 2010).
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)

L'employeur peut aussi choisir de payer l'heure supplémentaire et accorder un repos compensateur de remplacement pour la majoration.

Il est aussi possible que l'heure supplémentaire ouvre droit au repos compensateur de remplacement et que seule la majoration soit payée.

(1) L'article 24.5 est étendu sous réserve du respect des articles L. 3121-33, L. 3121-38, L. 3121-39 et L. 3121-40 du code du travail et de la jurisprudence de la Cour de cassation relative à la définition d'une heure supplémentaire, laquelle n'est pas nécessairement accomplie à la demande expresse de l'employeur, mais peut-être implicitement acceptée par ce dernier, ou induite par la nature ou la quantité de travail exigée par ce dernier (Cass soc. n° 98-41071 du 19 avril 2000, n° 10-14493 du 6 avril 2011, n° 08-40628 du 2 juin 2010).
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)

Toute heure de travail effectif au-delà de 8 heures de travail effectif dans la même journée, est considérée comme heure supplémentaire pour le CDDU.

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-33 du code du travail, le taux de majoration de l'heure supplémentaire au-delà de 8 heures de travail par jour ou de 35 heures par semaine en CDDU est de 25 %.

(1) L'article 25.1 est étendu sous réserve, pour mettre en place du travail de nuit avec des travailleurs de nuit, d'être complété par un accord d'entreprise conforme aux dispositions des articles L. 3122-1 et L. 3122-15 du code du travail, ou de solliciter l'autorisation de l'inspection du travail dans les conditions fixées à l'article L. 3122-21 du code du travail.
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)

En raison de la nature spécifique du secteur d'activité visé par la présente convention collective, les salariés peuvent être amenés à travailler de nuit à la demande de leur employeur.

(1) L'article 25.1 est étendu sous réserve, pour mettre en place du travail de nuit avec des travailleurs de nuit, d'être complété par un accord d'entreprise conforme aux dispositions des articles L. 3122-1 et L. 3122-15 du code du travail, ou de solliciter l'autorisation de l'inspection du travail dans les conditions fixées à l'article L. 3122-21 du code du travail.
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)

Conformément à l'article L. 3122-2 du code du travail, tout travail effectué au cours d'une période d'au moins neuf heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures est considéré comme du travail de nuit.

La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21 heures et s'achève au plus tard à 7 heures.

À défaut d'accord d'entreprise, la période de nuit est réputée commencer à 22 h 00 et s'achever à 7 h 00.

(1) L'article 25.1 est étendu sous réserve, pour mettre en place du travail de nuit avec des travailleurs de nuit, d'être complété par un accord d'entreprise conforme aux dispositions des articles L. 3122-1 et L. 3122-15 du code du travail, ou de solliciter l'autorisation de l'inspection du travail dans les conditions fixées à l'article L. 3122-21 du code du travail.
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)

Est considéré comme travailleur de nuit le salarié qui :
– soit accomplit au moins deux fois par semaine selon son horaire de travail habituel au moins 3 heures de son travail quotidien en horaire de nuit ;
– soit effectue en horaire de nuit sur l'année civile au moins 270 heures de travail effectif ou de pause.

Cette qualité peut s'apprécier a priori en fonction notamment des dispositions contractuelles ou se constater a posteriori en fonction de l'activité réalisée sur l'année civile écoulée.

Les autres salariés amenés à travailler occasionnellement de nuit ne bénéficient pas du statut de travailleur de nuit.

(1) L'article 25.1 est étendu sous réserve, pour mettre en place du travail de nuit avec des travailleurs de nuit, d'être complété par un accord d'entreprise conforme aux dispositions des articles L. 3122-1 et L. 3122-15 du code du travail, ou de solliciter l'autorisation de l'inspection du travail dans les conditions fixées à l'article L. 3122-21 du code du travail.
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)

Les travailleurs ayant le statut de travailleur de nuit bénéficient, à titre de contrepartie, d'un repos compensateur d'une durée qui ne peut être inférieure à deux journées de repos toutes les 270 heures de travail de nuit effectuées pendant une année civile.

Ils bénéficient également d'une majoration de 20 % par heure de nuit effectivement travaillée entre 22 heures et 7 heures du matin.

(1) L'article 25.1 est étendu sous réserve, pour mettre en place du travail de nuit avec des travailleurs de nuit, d'être complété par un accord d'entreprise conforme aux dispositions des articles L. 3122-1 et L. 3122-15 du code du travail, ou de solliciter l'autorisation de l'inspection du travail dans les conditions fixées à l'article L. 3122-21 du code du travail.
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)

Les parties à l'accord rappellent la nécessité de mettre en place une surveillance médicale spéciale au profit des travailleurs de nuit.

Ainsi, avant d'être affecté à un poste de nuit, le salarié sera examiné par la médecine du travail pour s'assurer qu'il n'y a pas d'incompatibilité de santé avec une affectation à un poste de nuit.

Il sera ensuite revu tous les 6 mois au maximum par le médecin du travail. (3)

Après avis du médecin du travail, le salarié devra être transféré à un poste de jour si son état de santé l'exige. Ce poste de jour devra correspondre à sa qualification professionnelle et être aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.

L'employeur prendra toutes dispositions afin que le travail de nuit ne nuise pas à l'évolution de carrière des salariés concernés et notamment à leur possibilité de suivre des formations.

En cas d'inaptitude à tenir un poste de nuit, le licenciement sera possible uniquement si l'employeur justifie par écrit soit de l'impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer un poste de jour correspondant à la qualification du salarié, soit du refus du salarié d'accepter un tel poste. Toutes procédures légales réglementaires devront alors être respectées.

(1) L'article 25.1 est étendu sous réserve, pour mettre en place du travail de nuit avec des travailleurs de nuit, d'être complété par un accord d'entreprise conforme aux dispositions des articles L. 3122-1 et L. 3122-15 du code du travail, ou de solliciter l'autorisation de l'inspection du travail dans les conditions fixées à l'article L. 3122-21 du code du travail.
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)

(2) L'article 25.1.5 est étendu sous réserve du respect de l'article L. 3122-14 du code du travail en ce que le transfert sur un poste de jour peut-être définitif mais aussi temporaire.
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)

(3) Les termes « Il sera ensuite revu tous les 6 mois au maximum par le médecin du travail » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 4624-1 du code du travail aux termes desquelles la périodicité du suivi est fixée par le médecin du travail en fonction des particularités du poste occupé et des caractéristiques du travailleur.
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)

Tout salarié travaillant exceptionnellement de nuit bénéficie d'une majoration de 75 % de son salaire horaire de base pour toutes les heures accomplies de nuit, qui peuvent être soit payées, soit ouvrir droit à un repos compensateur de remplacement.

(1) L'article 25.1 est étendu sous réserve, pour mettre en place du travail de nuit avec des travailleurs de nuit, d'être complété par un accord d'entreprise conforme aux dispositions des articles L. 3122-1 et L. 3122-15 du code du travail, ou de solliciter l'autorisation de l'inspection du travail dans les conditions fixées à l'article L. 3122-21 du code du travail.
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)

(2) L'article 25.1.6 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3122-1 du code du travail, s'agissant des justifications du recours au travail de nuit et de la prise en compte de la santé et la sécurité des travailleurs, et des articles L. 3122-8 et L. 3122-15 du code du travail dans l'hypothèse où le recours exceptionnel au travail de nuit conduirait des salariés à être qualifiés de travailleurs de nuit au sens de l'article L. 3122-5 du code du travail.
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)

Tout salarié travaillant exceptionnellement le dimanche bénéficie d'une majoration de 75 % de son salaire horaire de base.

Le repos hebdomadaire devra être pris en principe dans les 10 jours qui suivent le dimanche travaillé. (2)

Tout salarié travaillant exceptionnellement les jours fériés bénéficie d'une majoration de 100 % de son salaire horaire de base.

Cette majoration peut être remplacée au choix du salarié par un repos compensateur, qui devra être également pris dans les 10 jours qui suivent le jour férié travaillé.

Si le jour férié est un dimanche, la majoration la plus favorable sera appliquée.

(1) Article étendu sous réserve que l'entreprise soit couverte par une dérogation au repos dominical, telle que prévue aux articles L. 3132-12 et suivants, pour faire travailler ses salariés le dimanche.
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)

(2) Les termes « Le repos hebdomadaire devra être pris en principe dans les 10 jours qui suivent le dimanche travaillé. » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 3132-1 du code du travail qui prévoient un repos hebdomadaire (d'une durée de 24 heures + 11 heures de repos consécutifs) au moins une fois par semaine, sauf dérogation au repos hebdomadaire.
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)

Lorsqu'une entreprise, du fait de son activité et en application de l'article L. 3132-12 du code du travail, déroge au repos dominical, tout salarié travaillant habituellement le dimanche bénéficie d'une majoration minimale de 15 % de son salaire horaire de base ce jour-là.

(1) Le dispositif de forfait jours prévu à l'article 26 est applicable sous réserve qu'il soit complété, en application du 3e alinéa de l'article L. 2261-25 du code du travail, par un accord d'entreprise ou un nouvel accord de branche précisant les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait annuel en jours définies au 5° du I de l'article L. 3121-64 du code du travail.
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)

Le recours au forfait jours est possible pour les cadres appartenant aux groupes F et G qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable dans l'entreprise, ni du service qu'ils dirigent ou auquel ils sont affectés.

La mise en place du forfait jours fait l'objet d'une information-consultation du comité social et économique, conformément à l'article L. 2312-17 code du travail.

(1) Le dispositif de forfait jours prévu à l'article 26 est applicable sous réserve qu'il soit complété, en application du 3e alinéa de l'article L. 2261-25 du code du travail, par un accord d'entreprise ou un nouvel accord de branche précisant les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait annuel en jours définies au 5° du I de l'article L. 3121-64 du code du travail.
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)

Le forfait jours doit garantir le respect des durées minimales des repos journaliers et hebdomadaires. L'employeur devra veiller à l'établissement d'un document de contrôle faisant apparaître :
– le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées au cours du mois, ainsi que leur cumul annuel ;
– le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n'a pas renoncé, arrêts maladie) ;
– le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaires ou la durée des temps de repos quotidien et hebdomadaires effectivement pris par le salarié.

Ce document peut être tenu par le salarié, mais sous la responsabilité de l'employeur.

Cette récapitulation pourra être réalisée à partir de tous supports, le document résultant de cette récapitulation devant être tenu à la disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de 3 années.

(1) Le dispositif de forfait jours prévu à l'article 26 est applicable sous réserve qu'il soit complété, en application du 3e alinéa de l'article L. 2261-25 du code du travail, par un accord d'entreprise ou un nouvel accord de branche précisant les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait annuel en jours définies au 5° du I de l'article L. 3121-64 du code du travail.
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)

Afin de garantir l'effectivité du respect des durées maximales du travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires, et de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, l'amplitude et la charge de travail des salariés doivent assurer une bonne répartition des temps travaillés.

En application des dispositions légales applicables aux salariés cadres au forfait jours, les salariés bénéficient de :
– un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives ;
– un repos minimal hebdomadaire de 24 heures consécutives, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures.

Il est précisé que le forfait jours, bien qu'exclusif de tout décompte des heures travaillées, ne doit pas avoir pour conséquence de limiter de manière récurrente le repos quotidien à son niveau minimum légal de 11 heures.

Les salariés devront organiser leur temps de travail de sorte à respecter le repos journalier de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures.

Le supérieur hiérarchique veille à ce que la charge de travail confiée permette de prendre effectivement et régulièrement les temps et jours de repos.

(1) Le dispositif de forfait jours prévu à l'article 26 est applicable sous réserve qu'il soit complété, en application du 3e alinéa de l'article L. 2261-25 du code du travail, par un accord d'entreprise ou un nouvel accord de branche précisant les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait annuel en jours définies au 5° du I de l'article L. 3121-64 du code du travail.
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)

Le respect par les salariés des durées de repos implique pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie.

L'entreprise veille par ailleurs à ce que le supérieur hiérarchique soit sensibilisé à son obligation d'assurer une bonne répartition de la charge de travail dans le temps de travail du salarié. À cet effet il doit s'abstenir de toute sollicitation, sauf urgence ou demande justifiée par les nécessités du bon fonctionnement de l'entreprise, pendant les horaires de nuit, le week-end et pendant les congés payés des salariés.

(1) Le dispositif de forfait jours prévu à l'article 26 est applicable sous réserve qu'il soit complété, en application du 3e alinéa de l'article L. 2261-25 du code du travail, par un accord d'entreprise ou un nouvel accord de branche précisant les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait annuel en jours définies au 5° du I de l'article L. 3121-64 du code du travail.
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)

(2) L'article 26.2.3 est étendu sous réserve d'être complété par un accord d'entreprise, en application du 3° de l'article L. 3121-64 II ou, à défaut, par la fixation par l'employeur lui-même, des modalités d'exercice du droit du salarié à la déconnexion, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-65 II du code du travail.

La fixation des modalités d'exercice du droit du salarié à la déconnexion peut consister à instaurer des règles d'utilisation des outils numériques par les salariés (définition de plages habituelles de travail en dehors desquelles le salarié est présumé non connecté, rappel que les courriels sont envoyés en priorité pendant ces plages et qu'un courriel reçu en dehors n'appelle pas de réponse immédiate sauf situations d'urgence prédéfinies) ou encore à prévoir un paramétrage informatique des outils numériques contribuant à une déconnexion efficiente (message automatique informant le salarié qu'il s'apprête à envoyer un courriel en dehors des plages habituelles de travail et l'invitant à différer son envoi, intégration d'alertes dans la signature des courriels précisant au destinataire qu'il n'est pas tenu d'y répondre immédiatement s'il le reçoit pendant ses temps de repos, voire interruption des serveurs pendant ces plages et les jours de repos hebdomadaire). Une analyse périodique des volumes de connexions et de messages envoyés sur certaines plages horaires peut contribuer à identifier un usage trop intensif des technologies numériques, lié à une surcharge de travail, et mettre en œuvre des mesures de prévention et d'accompagnement adaptées.
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)

Il peut être conclu avec les salariés visés à l'article 26.1 du présent accord des conventions individuelles de forfait annuel ne dépassant pas 216 jours par an, hors journée de solidarité. Il s'agit de toute période de 12 mois consécutifs telle que définie par l'entreprise.

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés.

Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence.

Il peut être conclu avec les salariés visés à l'article 26.1 de la présente convention des conventions individuelles de forfait annuel ne dépassant pas 216 jours par an, hors journée de solidarité. Il s'agit de toute période de 12 mois consécutifs telle que définie par l'entreprise.

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés.

Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence.

(1) Le dispositif de forfait jours prévu à l'article 26 est applicable sous réserve qu'il soit complété, en application du 3e alinéa de l'article L. 2261-25 du code du travail, par un accord d'entreprise ou un nouvel accord de branche précisant les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait annuel en jours définies au 5° du I de l'article L. 3121-64 du code du travail.
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)

Un suivi régulier est organisé par le supérieur hiérarchique du salarié, de l'organisation de son travail et de sa charge de travail ; ce suivi devra faire l'objet d'un compte rendu régulier comme suit :

Chaque salarié concerné établira en début de mois un état prévisionnel de ses jours ou demi-journées de présence en fonction de ses tâches et du temps nécessaire pour les réaliser ;

Un exemplaire de ce document est remis au supérieur hiérarchique à chaque début de mois ;

Lorsque ce document fait prévisionnellement état d'un décompte proche des durées maximales du travail et des temps de repos ou les atteignant, le supérieur hiérarchique sollicite le salarié afin qu'il précise les éléments susceptibles de le conduire à la quasi-atteinte ou l'atteinte des durées maximales de travail ainsi que des temps de repos ;

S'il y a lieu de considérer que ces éléments présentent objectivement un risque d'éventuelle surcharge de travail, le supérieur hiérarchique prend les mesures en vue de la prévenir.

Le supérieur hiérarchique pourra, si elles sont justifiées, prendre les mesures suivantes :
1° Diminuer la charge de travail avec retrait éventuel de tâches ;
2° Procéder à une nouvelle répartition des tâches dans le temps et dans l'espace (au sein du service).

La charge de travail peut notamment être appréciée au regard des règles relatives au temps de travail et le respect des repos et des durées maximales de travail, au regard des fonctions du salarié et du temps nécessaire pour les réaliser, et au regard de la formation du salarié permettant de les réaliser.

Par ailleurs, un décompte définitif sera établi par le salarié à la fin de chaque mois.

Ce décompte définitif, pouvant être réalisé au moyen d'un système auto-déclaratif, a pour objectif d'assurer un contrôle effectif de la charge de travail du salarié par son supérieur hiérarchique.

Ce dispositif permet au salarié de déterminer :
– le nombre et la date des jours ou demi-journées travaillées mensuellement ainsi que le cumul annuel ;
– le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n'a pas renoncé, arrêts maladie) ;
– le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaires ou la durée des temps de repos quotidien et hebdomadaires effectivement prix par le salarié.

Le décompte sera transmis à la direction à la fin de chaque mois. Lorsque le décompte est réalisé au moyen d'un système auto-déclaratif, il sera signé par le salarié et contresigné par le supérieur hiérarchique.

Il est entendu que ce suivi n'a pas pour but de contrôler l'activité individuelle des salariés mais de contrôler le temps de travail en vue de concourir à préserver le droit au repos et à la santé de ces derniers en apportant tous les correctifs nécessaires.

Lorsque le décompte mensuel fait état d'une durée de travail atteignant les durées maximales, le supérieur hiérarchique convoque le salarié à un entretien individuel dans les meilleurs délais et au plus tard dans un délai de 7 jours ouvrables, ayant pour objet d'étudier les raisons objectives pour lesquelles cette durée a été atteinte.

Cet entretien individuel fait l'objet d'un compte rendu écrit.

Si une surcharge de travail est constatée à l'issue d'un entretien, le salarié peut bénéficier à sa demande ou à celle de l'employeur, d'une visite médicale auprès de la médecine du travail.

À la fin de chaque année, la direction remettra au salarié un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de l'année.

(1) Le dispositif de forfait jours prévu à l'article 26 est applicable sous réserve qu'il soit complété, en application du 3e alinéa de l'article L. 2261-25 du code du travail, par un accord d'entreprise ou un nouvel accord de branche précisant les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait annuel en jours définies au 5° du I de l'article L. 3121-64 du code du travail.
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)

Les salariés au forfait pourront, s'ils le souhaitent, et en accord avec leur employeur, renoncer exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d'une année donnée, à tout ou partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.

Le nombre de jours de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 12 jours par an pour les salariés relevant des groupes F et G.

En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 228 jours par an pour les salariés relevant des groupes F et G.

Les salariés devront formuler leur demande, par écrit, 3 semaines avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.

Leur employeur pourra s'opposer par écrit à ce rachat.

Les salariés pourront revenir sur leur demande à condition de prévenir leur supérieur hiérarchique dans un délai de 15 jours.

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera au moins égale à 110 % du salaire journalier.

(1) Le dispositif de forfait jours prévu à l'article 26 est applicable sous réserve qu'il soit complété, en application du 3e alinéa de l'article L. 2261-25 du code du travail, par un accord d'entreprise ou un nouvel accord de branche précisant les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait annuel en jours définies au 5° du I de l'article L. 3121-64 du code du travail.
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)

Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera donnée lors de la signature de chaque convention de forfait jours.

Au moins deux bilans individuels par an seront effectués avec chaque salarié ayant conclu une convention en forfait jours sur l'année.

Ces entretiens portent sur la charge de travail du salarié, appréciée notamment par l'évaluation des tâches du salarié et du temps nécessaire pour les réaliser, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du salarié.

Le respect de ces dispositions est de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié.

À titre préventif, si au cours du mois un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il doit, compte-tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps de travail, avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Par ailleurs, le salarié peut alerter la direction, à tout moment, par l'outil de décompte et de suivi du temps de travail ou par tout autre moyen, de tout élément qui accroît de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Le supérieur hiérarchique est alors tenu d'organiser un entretien dans les meilleurs délais et au plus tard dans un délai de 5 jours ouvrables. Le salarié peut également le solliciter de lui-même.

Lors de cet entretien, le salarié précise les événements ou éléments qui sont à l'origine de ces difficultés relatives à sa charge de travail. La direction et le salarié analysent ensuite la charge de travail de ce dernier sur la base des éléments objectifs et factuels présentés par le salarié. Ils déterminent notamment si la surcharge de travail identifiée relève d'un événement ponctuel ou temporaire auquel il peut être remédié par un allégement de la charge de travail ou par la prise de jours de repos une fois cet événement passé, ou bien au contraire d'une problématique structurelle, qui conduira alors à envisager des mesures d'ajustement de la charge de travail à long terme, voire la nécessité d'embaucher.

Il est également organisé un entretien lorsque l'employeur constate des signes alarmants de risque manifeste de non-respect des durées maximales du travail, pouvant notamment être appréciés par des indices tels que le temps nécessaire pour réaliser les tâches vis-à-vis du temps imparti au salarié, ou par la récurrence de limitation du repos quotidien au niveau minimum légal de 11 heures.

Compte tenu de ces éléments, et si nécessaire, la direction formule par écrit un plan d'action et les mesures à mettre en place pour permettre un traitement effectif et adapté de la situation.

Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Dès le début de la prise de mandat d'un salarié au forfait jours, et au plus tard dans les 6 mois suivant le début de l'exercice de son mandat, l'employeur sera tenu d'organiser à son égard, un entretien en vue de concilier l'activité professionnelle et l'activité liée au mandat dudit salarié.

(1) Le dispositif de forfait jours prévu à l'article 26 est applicable sous réserve qu'il soit complété, en application du 3e alinéa de l'article L. 2261-25 du code du travail, par un accord d'entreprise ou un nouvel accord de branche précisant les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait annuel en jours définies au 5° du I de l'article L. 3121-64 du code du travail.
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. À cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaire prévus par la présente convention, l'accord d'entreprise s'il existe ou les dispositions contractuelles si elles existent.

La rémunération sur la base du seul forfait jours du salarié sera au minimum égal à la rémunération conventionnelle du groupe auquel il appartient, à laquelle il est ajouté une majoration de 15 %.

La rémunération sera fixée pour l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

À cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaire prévus par la convention collective ou spécifiquement dans chaque entreprise.

En cas d'absence non rémunérée, ainsi qu'en cas d'entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée à hauteur du salaire journalier correspondant au nombre de jours d'absence sur le mois considéré. (2)

(1) Le dispositif de forfait jours prévu à l'article 26 est applicable sous réserve qu'il soit complété, en application du 3e alinéa de l'article L. 2261-25 du code du travail, par un accord d'entreprise ou un nouvel accord de branche précisant les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait annuel en jours définies au 5° du I de l'article L. 3121-64 du code du travail.
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)

(2) Le 5e alinéa est étendu sous réserve que soit précisé par accord d'entreprise, les conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés, des absences, des arrivés et des départs en cours de période, conformément à l'article L. 3121-64 du code du travail. A ce titre, l'accord pourrait par exemple prévoir une règle de calcul permettant de déterminer le salaire journalier du salarié, ou encore des modalités de régularisation de la rémunération du salarié quittant l'entreprise en cours de période de référence alors qu'il n'a pas bénéficié de l'ensemble des jours de repos auxquels il pouvait prétendre ou, au contraire, qu'il a bénéficié de plus de jours que ceux auxquels il pouvait prétendre.
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)

Afin de faire face à des variations saisonnières d'activité, de réduire le recours à la main-d'œuvre temporaire, d'éviter le recours à des heures supplémentaires, l'horaire hebdomadaire des salariés à temps complet pourra varier en fonction du volume d'activité de l'entreprise.

Le comité social et économique sera obligatoirement consulté au préalable et l'entreprise devra expliciter les raisons justifiant la période prise en compte pour organiser la répartition du temps de travail.

La période maximale d'organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail correspond à l'année civile.

La durée maximale du travail est fixée, selon les dispositions légales en vigueur, à 1 607 heures comprenant la journée de solidarité.

L'organisation pluri-hebdomadaire du travail ne peut pas conduire à faire travailler le salarié plus de 44 heures hebdomadaires en moyenne sur une période de 8 semaines et 46 heures par semaine, avec une durée maximale par jour de 10 heures.

Aucune durée minimale hebdomadaire du travail n'est fixée. Une durée minimale quotidienne du travail est fixée à 4 heures continues et ne pourra pas être rémunérée moins de 4 heures, hors CDDU dont la durée minimum d'engagement est prévue à l'article 22.3.

Les entreprises souhaitant mettre en place une organisation pluri-hebdomadaire du travail devront mettre en place, un mois avant le démarrage du dispositif, des calendriers indicatifs individuels ou collectifs.

Un planning annuel (exceptionnellement, lors de la première année de mise en place, ce planning pourra être semestriel) devra être affiché et disponible sur l'intranet de l'entreprise, lorsqu'il existe. Il aura été préalablement présenté au comité social et économique.

L'affichage comprend la répartition de la durée du travail dans le cadre de cette organisation.

Dans les entreprises, établissements, centres de services, agences, services ou équipes où s'applique un dispositif d'aménagement du temps de travail, l'affichage indiquera le nombre de semaines que comporte la période de référence fixée par l'accord et, pour chaque semaine incluse dans cette période de référence, l'horaire de travail et la répartition de la durée du travail.

Ce calendrier pourra faire l'objet de modifications en cours d'année en fonction des nécessités économiques de l'entreprise après consultation du CSE.

Un récapitulatif annuel des heures de travail sera fourni à chaque salarié.

Les salariés concernés par les modifications devront être prévenus au moins 14 jours calendaires avant la modification des horaires.

Ce délai de prévenance est ramené à 4 jours calendaires en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.

Ces situations exceptionnelles s'entendent par le caractère soudain, non prévisible et impactant significativement l'activité de l'entreprise ou d'un service.

Les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires ne seront pas imputées dans le contingent annuel d'heures supplémentaires et n'ouvriront pas droit aux majorations pour heures supplémentaires et à la compensation obligatoire en repos.

Constituent des heures supplémentaires :
– les heures accomplies au-delà de 1 607 heures annuelles, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée par l'article 44 de la présente convention et déjà comptabilisées ;
– les heures accomplies au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence fixée par l'accord, déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire et déjà comptabilisées.

En cas de dépassement de la durée annuelle de travail de 1 607 heures, les heures supplémentaires seront majorées de :
– 25 % pour les heures effectuées entre 1 607 heures et 1 974 heures ;
– 50 % pour les heures effectuées au-delà de 1 974 heures.

En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé n'est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises.

Dans les entreprises et établissements qui appliquent un dispositif d'aménagement du temps de travail, le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence est mentionné à la fin de celle-ci, ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période, sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période.

Les absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif au sens de l'article 29 de la présente convention seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires.

Pour ce faire, celles-ci peuvent être décomptées soit au réel, soit de façon forfaitaire :
– au réel : les absences sont décomptées en fonction de l'horaire planifié le jour ou la semaine de l'absence ;
– de façon forfaitaire : les absences sont décomptées sur la base d'un horaire journalier forfaitaire de 7 heures, indépendamment de l'horaire planifié.

Le mode de décompte le plus favorable au salarié sera appliqué.

Afin d'assurer aux salariés une rémunération régulière pendant toute l'année, indépendante des écarts de la durée du travail, il sera prévu une rémunération indépendante de l'horaire réel. Le salaire mensuel sera alors égal à 1/12 de leur rémunération annuelle sur 12 mois.

Pendant la période de prise des congés payés, l'indemnité afférente est versée en sus (sauf s'il en a été tenu compte dans le calcul de la rémunération).

La rémunération annuelle est calculée à partir de la durée du travail inscrite au contrat et ne comprend pas les différentes primes prévues spécialement par les entreprises et par la présente convention collective.

Lorsque les heures supplémentaires sont accomplies au-delà des limites prévues par la présente convention ou l'accord, les rémunérations correspondantes doivent être payées avec le salaire du mois considéré.

En cas de périodes non travaillées mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération régulée. La même règle s'appliquera pour le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ à la retraite.

Les augmentations générales découlant d'un accord collectif ou d'une décision unilatérale de la direction seront appliquées à leur date d'effet sans tenir compte des reports d'heures.

La rémunération des collaborateurs est lissée pendant toute l'année de telle sorte que celle-ci ne se trouve pas affectée par la fluctuation des horaires.

Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période annuelle du fait de son entrée ou de son départ en cours d'année, la durée moyenne hebdomadaire sera calculée prorata temporis par rapport à la durée annuelle de travail de 1 607 heures.

Lorsque les heures effectivement travaillées sont soit excédentaires, soit déficitaires par rapport à l'horaire théorique, au moment de la rupture du contrat de travail, une régularisation sera opérée en paie entre les heures réellement effectuées et les heures théoriques.

Il sera alors procédé soit au paiement des heures réellement effectuées, soit à la déduction du trop-perçu sur le reçu pour solde de tout compte dans la limite des JRTT ou jours de congés payés restant dus. Dans le cas où la déduction du trop-perçu serait plus élevée, il sera procédé à un ajustement des horaires hebdomadaires ou à un allongement de la période de préavis, de telle sorte que la régularisation n'impacte pas le salaire mensuel de base.

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-41 du code du travail, en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique intervenant après ou pendant la période d'annualisation, le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d'heures effectivement travaillées.

La mise en place d'un tel dispositif d'aménagement du temps de travail ne remet pas en cause les autres dispositions concernant le temps de travail existantes dans les entreprises.

Toute heure de travail effectif en mission de CDDU réalisée entre 22 heures et 7 heures est considérée comme heure de nuit donnant droit à majoration.

Le taux de majoration de l'heure de nuit du CDDU est de 15 %.

Le travailleur en CDDU qui accomplit au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail de nuit quotidiennes, ou au moins 270 heures pour le même employeur sur une période de 12 mois consécutifs a le statut de travailleur de nuit et bénéficie à titre de contrepartie d'un repos compensateur d'une durée qui ne peut être inférieure à deux journées de repos toutes les 270 heures de travail de nuit effectuées pendant une année civile.

(1) Article étendu sous réserve, pour mettre en place du travail de nuit avec des travailleurs de nuit, d'être complété par un accord d'entreprise conforme aux dispositions des articles L. 3122-1 et L. 3122-15 du code du travail, ou de solliciter l'autorisation de l'inspection du travail dans les conditions fixées à l'article L. 3122-21 du code du travail.  
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)

L'activité de guide, accompagnateur, transfériste ou toute autre mission visée par l'accord de branche et réalisée en CDDU implique qu'il n'y a aucun caractère exceptionnel au travail du dimanche, et ne donne pas lieu à majoration pour travail du dimanche et des jours fériés habituellement chômés, à l'exception du travail du 25 décembre, du 1er janvier et du 1er mai qui sera majoré de 100 %.

Les salariés bénéficient d'un congé annuel dans les conditions fixées par l'article L. 3141-3 du code du travail.

Sont assimilés à un temps de travail effectif les temps de présence tels que définis à l'article 13 de la convention collective.

(1) Article étendu sous réserve du respect de l'article L. 3141-5 du code du travail relatif aux périodes de travail effectif pour la détermination de la durée des congés.  
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)

La période des congés annuels s'étend du 1er juin de l'année en cours jusqu'au 31 mai suivant (1).

Sauf si elle est prévue par accord d'entreprise, la fixation par l'employeur, tous les ans, de la période de prise des congés donne lieu à une consultation du comité social et économique.

Les congés peuvent être pris dès l'embauche conformément à l'article L. 3141-12 du code du travail.

(1) Au 1er alinéa les termes « du 1er juin de l'année en cours jusqu'au 31 mai suivant » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 3141-13 du code du travail.
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)

Les règles applicables au fractionnement des congés payés sont définies par l'article L. 3141-17 et suivants du code du travail.

La durée du congé principal pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables (sauf exceptions prévues par la loi) ni être inférieure à 12 jours ouvrables sauf accord particulier.

L'employeur peut avec l'accord du salarié fractionner le congé principal, sous réserve qu'une des fractions soit au moins égale à 12 jours ouvrables continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaire.

Les jours de congés supplémentaires accordés ci-dessous comprennent ceux prévus par le code du travail en cas de fractionnement.

Si, à la demande de l'employeur, ou en accord avec lui, un salarié fractionne son congé principal, il lui est attribué :
– 4 jours ouvrables de congés payés supplémentaires si le congé principal est inférieur à 16 jours ouvrables ;
– 3 jours ouvrables si le congé principal est compris entre 16 et 20 jours ;
– 2 jours ouvrables si le congé principal est égal à 21 jours ouvrables.

Un accord d'entreprise peut prévoir d'autres dispositions.

Les salariés ayant acquis dans la même entreprise une ancienneté de 12 ans bénéficient de 2 jours de congés payés supplémentaires.

Les demandes de congé principal doivent être formulées par écrit dans le courant du 1er trimestre de l'année civile et la réponse de l'employeur devra être communiquée au salarié avant le 15 avril.

Les dates individuelles des congés seront fixées par l'employeur après consultation des intéressés et en fonction des nécessités du service.

L'absence de réponse vaut acceptation.

En cas de différend sur le choix des dates, la priorité doit être donnée au(x) salarié(e)(s), dans chaque service, en tenant compte de la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé du conjoint dans le secteur privé ou public et de la durée de leurs services chez l'employeur.

Les congés payés ci-dessous doivent être pris dans les jours mêmes où ils sont justifiés par les événements.

Sur justificatif, un délai de route de 1 jour ouvré peut être accordé en plus du congé exceptionnel lorsque les deux conditions suivantes sont remplies :
– la durée de ce congé exceptionnel ne dépasse pas 2 jours ;
– le temps du trajet aller par le moyen de transport le plus rapide dépasse 5 heures.

Sur justificatif, tout salarié bénéficie d'une autorisation exceptionnelle d'absence sans diminution de sa rémunération à l'occasion des événements suivants :
– mariage ou Pacs du salarié : 4 jours ouvrables ;
– mariage ou Pacs d'un descendant direct au 1er degré du salarié ou de son conjoint/partenaire du Pacs : 2 jours ouvrables ;
– mariage ou Pacs d'un ascendant direct au 1er degré du salarié ou de son conjoint/partenaire de PACS : 1 jour ouvrable ;
– naissance et adoption :
–– 1er enfant : 3 jours ouvrables (non cumulables avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité) ;
–– à partir du deuxième enfant, si le précédent est âgé de moins de 12 ans : 4 jours ouvrables (le 4e jour peut être pris séparément avec accord de l'entreprise). Ces jours sont non cumulables avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité ;
– décès du conjoint, du partenaire du Pacs, d'un ascendant direct au 1er degré du salarié ou de son conjoint : 4 jours ouvrables ;
– décès d'un descendant (enfant, y compris adopté) direct au 1er degré du salarié ou de son conjoint/partenaire du PACS : 6 jours ouvrables ;
– décès d'un frère ou d'une sœur du salarié ou de son conjoint/partenaire de Pacs ; d'un ascendant ou descendant direct au 2e degré du salarié ou de son conjoint/partenaire de Pacs : 3 jours ouvrables.
– annonce ou survenance d'un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrables.
– cérémonies confessionnelles et laïques intéressant un descendant direct au 1er degré du salarié : 1 jour ouvrable ;
– déménagement du salarié justifiant d'une ancienneté minimale de 1 an : 1 jour ouvrable par an.
(Ce droit à congé exceptionnel pour déménagement est plafonné à 2 jours sur une période de 12 mois) ;
– dans le cas d'un déménagement résultant d'une mutation : 2 jours ouvrables.
– passage d'un examen professionnel pour l'obtention d'un diplôme ou titre reconnu par l'État ou d'un CQP : 2 jours ouvrables par an.

Les congés parental, sabbatique et les congés pour création d'entreprise sont accordés aux salariés qui en font la demande conformément à la législation et à la réglementation en vigueur.

Est réputé en absence irrégulière, sauf justification fournie dans les 48 heures et sauf cas de force majeure, tout salarié qui n'a pas pris son travail à l'heure habituelle.

En cas d'absence irrégulière dûment constatée, l'employeur doit mettre le salarié en demeure, par lettre recommandée avec avis de réception, de reprendre son travail ou de justifier son absence dans un délai de 2 jours après réception de la lettre.

Si, à l'issue de ce délai, le salarié ne s'est pas manifesté ou n'a pas donné un motif valable à son absence, la rupture du contrat de travail aux torts et griefs de l'intéressé peut être constatée par l'employeur, qui applique alors la procédure légale de licenciement en vigueur.

Les absences résultant de maladie ou d'accident, professionnel ou non, ne constituent pas en elles-mêmes une cause de rupture du contrat de travail.

Sauf cas de force majeure, le salarié doit immédiatement, en cas d'absence résultant de maladie ou d'accident, informer ou faire informer l'employeur du motif et de la durée prévisible de son absence, quelle que soit la durée de l'absence. L'intéressé doit, de plus, adresser sous 48 heures à l'employeur l'avis d'arrêt de travail établi par un médecin, conformément à la formule prescrite par la sécurité sociale.

Le salarié doit, sauf cas de force majeure, prévenir immédiatement l'employeur de toute prolongation de son incapacité de travail et de la durée de cette dernière. Le certificat de prolongation, établi par le médecin, doit être adressé au plus tard à l'employeur dans les 48 heures suivant la date initialement prévue pour la reprise du travail.

En cas d'interruption du travail pour cause de maladie ou d'accident dûment justifiée et indemnisée par la sécurité sociale, le salarié ayant acquis 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise a droit :
– pendant une première période, dite de pleine indemnité, au versement d'une indemnité correspondant à la différence entre le salaire qu'il aurait perçu (avantages en nature et indemnité ayant un caractère de remboursement de frais exclus) s'il avait continué à travailler et le montant des prestations journalières versées par la sécurité sociale et éventuellement par des régimes complémentaires collectifs de prévoyance (contrats groupe, etc.) auxquels les employeurs sont affiliés ;
– pendant une seconde période, dite d'indemnité réduite, au versement d'une indemnité correspondant à 66 % de son salaire.

L'indemnité ainsi calculée étant diminuée des prestations journalières visées au paragraphe 2.

Les indemnités ainsi définies sont versées par l'entreprise pendant les périodes suivantes :

En contrepartie de la garantie de rémunération assurée au salarié dans les conditions prévues ci-dessus, l'employeur a la possibilité de faire effectuer une contre-visite au domicile du salarié.

Le refus du salarié de s'y soumettre ou son absence injustifiée lors de la visite du médecin contrôleur autorise l'employeur à suspendre le paiement des indemnités complémentaires de maladie. Le salarié dispose des voies de recours légales.

Les garanties définies ci-avant s'entendent déduction faite des indemnités que l'intéressé perçoit de la sécurité sociale et des compléments éventuels versés par le régime de prévoyance visés plus après.

Les prestations de la sécurité sociale (lorsqu'il n'y a pas subrogation) et, le cas échéant, du régime de prévoyance auquel l'employeur participe et dont bénéficie le salarié devront faire l'objet d'une déclaration à l'employeur par le salarié.

Lorsque les indemnités de la sécurité sociale sont réduites du fait d'une sanction de la caisse d'assurance maladie compétente pour non-respect par le salarié de son règlement, elles sont réputées être servies intégralement pour le calcul du complément de salaire. Ce complément ne sera pas versé par l'employeur en cas de non-indemnisation par la sécurité sociale à la suite d'une sanction envers le salarié.

Les garanties mises en place au titre du présent article ne doivent en aucun cas conduire à ce que l'intéressé, compte tenu des sommes de toutes provenances perçues à l'occasion de sa maladie, puisse recevoir un montant total supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.

En cas de maladie dont l'employeur est informé dans les conditions prévues à l'article 32, les absences continues qui en résultent ne peuvent, sauf faute grave ou lourde ou licenciement pour motif économique, justifier la rupture par l'employeur du contrat de travail pendant 6 mois dès lors que le salarié justifie de 2 ans d'ancienneté (hors les dernières absences continues).

Le salarié embauché en remplacement du salarié licencié bénéficie d'un contrat à durée indéterminée.

Pour faciliter le retour à l'emploi des salariés licenciés en raison de l'obligation de les remplacer du fait de leur absence pour raison de santé, l'employeur doit leur accorder s'ils le réclament par écrit au moment de leur licenciement, une priorité de réembauchage d'une durée de 2 ans pour le premier emploi équivalent à celui qu'ils occupaient avant la rupture du contrat de travail.

Le droit à la priorité de réembauchage fait l'objet d'un écrit dans la lettre de notification du licenciement qui précise sa durée d'application ainsi que les modalités pour en bénéficier.

Sur présentation d'un certificat médical justifiant une présence indispensable pour garder un enfant malade de moins de 12 ans, des congés rémunérés sont accordés au salarié, mère ou père.

Pour 1 ou 2 enfants à charge, le maximum de congé est de 4 jours par période de 12 mois,

Si un enfant a moins d'un an, ou si le salarié a au moins 3 enfants à charge, le congé est porté à 5 jours.

Ce nombre maximum de jours de congés pour enfant malade pourra être allongé à 8 pour les parents d'enfants en situation de handicap, sans limite d'âge de l'enfant.

En cas de nécessité, le salarié pourra utiliser ses droits à congés payés ou bénéficier, dans la limite de 6 jours par an, de congés supplémentaires sans solde.

Ce nombre maximum de jours de congés sans solde pourra être allongé à 12 jours pour les parents d'enfants en situation de handicap, sans limite d'âge de l'enfant.

Les périodes d'absence indemnisées sont accordées dans les limites fixées à l'article 33 de la présente convention, déduction faite des jours d'absence pour maladie et/ou accident indemnisés dont l'intéressé a pu bénéficier au cours des 12 mois précédant le début de la nouvelle absence (les absences consécutives à un accident du travail ne sont pas prises en considération dans ce calcul).

Toute rupture du contrat de travail pour cause de maladie ou d'accident entraînant une absence prolongée ou répétitive d'un salarié doit être motivée par la nécessité de remplacer définitivement le salarié absent en raison de la désorganisation de l'entreprise.

Toutefois, à l'expiration de la période de protection de 6 mois prévue à l'article 33, l'employeur, s'il veut rompre le contrat de travail, devra, dans une période allant de 5 à 3 semaines avant la fin du dernier arrêt maladie, demander au salarié, par lettre recommandée avec avis de réception, s'il peut reprendre son travail à cette échéance.

En cas de non-réponse ou de réponse négative du salarié dans les 15 jours – la date de l'avis de réception de la lettre recommandée faisant foi –, l'employeur peut lui signifier la rupture de son contrat de travail en respectant la procédure de licenciement.

Cette rupture entraîne de droit le versement des indemnités conventionnelles de licenciement prévues à l'article 19.4 de la présente convention.

Par ailleurs, le salarié en état d'indisponibilité prolongée au-delà des périodes indemnisées peut renoncer de lui-même à son emploi ; il doit dans ce cas en aviser par écrit son employeur et perçoit alors les indemnités prévues à l'article 19.4 de la présente convention.

Aucun employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit en application des articles L. 1225-17 et suivants du code du travail, qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé maternité, ainsi que pendant les 10 semaines qui suivent l'expiration de ces périodes.

Toutefois, et sous réserve d'observer les dispositions de l'article L. 1225-4 du code du travail, il peut résilier le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse, à l'accouchement ou à l'adoption, de maintenir ledit contrat.

Lorsque l'état de l'intéressée nécessite un changement d'emploi, éventuellement après avis d'un médecin du travail, elle continue à percevoir son salaire normal.

Un congé de maternité à plein traitement est accordé aux salariées concernées pendant une période de 16 semaines qui doivent être comprises dans la période légale de leur congé de maternité.  (1)

Les prestations journalières réglées par les organismes de sécurité sociale seront déduites du montant de la rémunération ainsi que, éventuellement, les indemnités versées par les organismes collectifs de prévoyance (contrat groupe, etc.) auxquels l'entreprise a adhéré.

Les périodes de maladie indemnisées prévues à l'article 33 ne sont pas imputables sur les congés de maternité.

(1) Le 1er alinéa est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1225-45 du code du travail.  
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)

Après 3 ans dans la catégorie professionnelle employés (5 ans dans la catégorie professionnelle techniciens et maîtrise), le salarié, à l'issue d'un entretien d'évaluation contradictoire avec sa hiérarchie, pourra se voir proposer un passage dans un emploi de groupe supérieur, en fonction des postes disponibles dans l'entreprise ; ce passage peut être subordonné au suivi d'une formation adaptée.

En l'absence de promotion et s'il n'a pas suivi de formation au cours de cette période, le salarié peut demander à son employeur, qui est tenu d'accéder à sa demande, une formation adaptée aux besoins de l'entreprise.

En cas de contestation dans l'application de ces mesures, le salarié peut saisir la commission de conciliation de l'entreprise, prévue à l'article 57, ou, à défaut de commission dans l'entreprise, et pour avis, la commission paritaire nationale, prévue au chapitre X de la présente convention.

Après 3 ans dans la catégorie professionnelle employés (5 ans dans la catégorie professionnelle techniciens et maîtrise), le salarié, à l'issue d'un entretien d'évaluation contradictoire avec sa hiérarchie, pourra se voir proposer un passage dans un emploi de groupe supérieur, en fonction des postes disponibles dans l'entreprise ; ce passage peut être subordonné au suivi d'une formation adaptée.

En l'absence de promotion et s'il n'a pas suivi de formation au cours de cette période, le salarié peut demander à son employeur, qui est tenu d'accéder à sa demande, une formation adaptée aux besoins de l'entreprise.

En cas de contestation dans l'application de ces mesures, le salarié peut saisir la commission de conciliation de l'entreprise, prévue au chapitre XI, ou, à défaut de commission dans l'entreprise, et pour avis, la commission paritaire nationale, prévue au chapitre XII de la présente convention.

Conformément à l'article L. 6315-1 du code du travail, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.

Tous les six ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a :
– suivi au moins une action de formation ;
– acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
– bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

Les parties contractantes affirment tout l'intérêt qu'elles portent à l'apprentissage, à la formation professionnelle ainsi qu'à la formation professionnelle continue.

À l'intérieur des établissements, la direction s'efforcera de faciliter le développement des connaissances professionnelles de son personnel, en donnant, notamment aux salariés remplissant les conditions nécessaires, la possibilité de se mettre au courant des différents services de l'entreprise.

Les salariés non-cadres bénéficient d'une couverture de prévoyance financée par une cotisation au moins égale à celle mentionnée à l'article 41 de la présente convention.

Cette couverture doit prendre en charge les risques suivants :
– décès ;
– invalidité ;
– arrêt de travail (longue maladie).

Conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, les rentes en cours de service à la date de changement d'organisme assureur (y compris les prestations de décès prenant la forme de rente) continueront à être revalorisées. Les garanties décès seront également maintenues au profit des bénéficiaires de rentes d'incapacité de travail ou d'invalidité lors de la résiliation du contrat d'assurance, étant précisé que la revalorisation des bases de calcul des prestations décès devra être au moins égale à celle prévue par le contrat.

La cotisation servant à financer ce régime et appliquée à l'ensemble des rémunérations soumis à charges sociales est de 0,6 %.

Elle est répartie de la façon suivante :
– 50 % à la charge de l'entreprise ;
– 50 % à la charge du salarié.

Cette obligation de financement peut s'imputer sur celle imposée par l'ANI du 17 novembre 2017 instituant le régime Agirc-Arrco de retraite complémentaire, complété par l'ANI du même jour relatif à la prévoyance des cadres.

Dans les entreprises occupant habituellement au moins 20 salariés, il est fait obligation d'afficher le règlement intérieur de l'entreprise, réalisé conformément à la législation en vigueur.

(1) Article exclu de l'extension en ce qu'il contrevient aux dispositions prévues par l'article L. 1311-2 du code du travail.  
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)

Aucune sanction ne peut être infligée à un salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps, par lettre recommandée ou remise contre décharge, des griefs retenus à son égard.

Constitue une sanction toute mesure prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré comme fautif, à l'exclusion des observations verbales.

Les mesures disciplinaires sont les suivantes :
– l'avertissement ;
– le blâme ;
– la mise à pied disciplinaire limitée à 5 jours maximum ;
– la rétrogradation ;
– le licenciement.

Les deux premières sont prononcées par le chef d'entreprise sur les rapports qui lui sont adressés par les responsables hiérarchiques du salarié ; celui-ci a la possibilité d'être entendu à sa demande en présence d'un salarié de l'entreprise. Le salarié a par ailleurs toute possibilité de contester par écrit la sanction prise contre lui, cette pièce étant, tout comme la notification de la mesure, versée à son dossier.

Concernant les autres mesures, l'entretien préalable à une éventuelle sanction est de droit.

Conformément aux dispositions des articles L. 2411-3 et suivants du code du travail, le licenciement d'un salarié protégé est soumis à l'autorisation de l'inspection du travail, après avis du comité social et économique lorsque le salarié est un membre élu ou un représentant syndical au CSE.

Concernant la rétrogradation ou le licenciement, les parties ont la faculté de saisir pour avis la commission de conciliation de l'entreprise ; dans les entreprises ne comportant pas de commission de conciliation, les parties ont la faculté de saisir pour avis la commission paritaire permanente de la négociation et d'interprétation, prévue au chapitre XII de la présente convention collective.

Cette faculté devra être indiquée au salarié dans la lettre de convocation à l'entretien préalable.

La saisine de l'une ou l'autre de ces commissions doit être faite dans un délai maximum de 2 jours ouvrables après la date de l'entretien préalable.

Dans ce même délai, l'employeur aura été informé de cette saisine par un écrit du salarié.

Les modalités de saisine de la CPPNI sont prévues à l'article 57 de la présente convention.

L'employeur suspend sa décision de sanction durant ce délai, dans l'attente de la décision qui sera prise par le salarié.

En cas de saisine, la décision de l'employeur est suspendue jusqu'à l'avis de la commission.

Dans ce cas, les motifs de la mesure envisagée par l'employeur doivent être indiqués par écrit au salarié et être communiqués à la commission.

L'employeur a la possibilité de procéder à une mise à pied conservatoire, dans l'attente de la décision prise par lui à l'issue de la réunion de la commission de conciliation ou de la CPPNI.

Aucun fait fautif ne peut donner lieu, à lui seul, à l'engagement d'une poursuite disciplinaire au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance.

Aucune sanction antérieure de plus de 3 ans à l'engagement d'une poursuite disciplinaire ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction, sauf interruption du contrat de travail.

Aucune sanction ne peut être infligée à un salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps, par lettre recommandée ou remise contre décharge, des griefs retenus à son égard.

Constitue une sanction toute mesure prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré comme fautif, à l'exclusion des observations verbales.

Les mesures disciplinaires sont les suivantes :
– l'avertissement ;
– le blâme ;
– la mise à pied disciplinaire limitée à 5 jours maximum ;
– la rétrogradation ;
– le licenciement.

Les deux premières sont prononcées par le chef d'entreprise sur les rapports qui lui sont adressés par les responsables hiérarchiques du salarié ; celui-ci a la possibilité d'être entendu à sa demande en présence d'un salarié de l'entreprise. Le salarié a par ailleurs toute possibilité de contester par écrit la sanction prise contre lui, cette pièce étant, tout comme la notification de la mesure, versée à son dossier.

Concernant les autres mesures, l'entretien préalable à une éventuelle sanction est de droit.

Conformément aux dispositions des articles L. 2411-3 et suivants du code du travail, le licenciement d'un salarié protégé est soumis à l'autorisation de l'inspection du travail, après avis du comité social et économique lorsque le salarié est un membre élu ou un représentant syndical au CSE.

Concernant la rétrogradation ou le licenciement, les parties ont la faculté de saisir pour avis la commission de conciliation de l'entreprise ; dans les entreprises ne comportant pas de commission de conciliation, les parties ont la faculté de saisir pour avis la commission paritaire permanente de la négociation et d'interprétation, prévue au chapitre XII de la présente convention collective.

Cette faculté devra être indiquée au salarié dans la lettre de convocation à l'entretien préalable.

La saisine de l'une ou l'autre de ces commissions doit être faite dans un délai maximum de 2 jours ouvrables après la date de l'entretien préalable.

Dans ce même délai, l'employeur aura été informé de cette saisine par un écrit du salarié.

Les modalités de saisine de la CPPNI sont prévues au chapitre XII de la présente convention.

L'employeur suspend sa décision de sanction durant ce délai, dans l'attente de la décision qui sera prise par le salarié.

En cas de saisine, la décision de l'employeur est suspendue jusqu'à l'avis de la commission.

Dans ce cas, les motifs de la mesure envisagée par l'employeur doivent être indiqués par écrit au salarié et être communiqués à la commission.

L'employeur a la possibilité de procéder à une mise à pied conservatoire, dans l'attente de la décision prise par lui à l'issue de la réunion de la commission de conciliation ou de la CPPNI.

Aucun fait fautif ne peut donner lieu, à lui seul, à l'engagement d'une poursuite disciplinaire au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance.

Aucune sanction antérieure de plus de 3 ans à l'engagement d'une poursuite disciplinaire ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction, sauf interruption du contrat de travail (1).

(1) Au dernier alinéa, les termes « sauf interruption du contrat de travail » devraient être exclus de l'extension en ce qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 1332-5 du code du travail.
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)

Dans chaque entreprise occupant habituellement 11 salariés et plus, il est constitué une commission de conciliation d'entreprise, composée de deux représentants de la direction et de deux représentants des salariés appartenant au collège électoral de l'intéressé.

Les représentants des salariés sont désignés par les élus du comité social et économique dans la semaine qui suit leur élection, et ce pour une durée égale à celle de leur mandat. À défaut d'élu du comité social et économique, les représentants des salariés seront élus dans les mêmes conditions par l'ensemble du personnel.

Le nombre des membres de la commission doit être au minimum de quatre. La présidence est exercée par un représentant de la direction, qui assure l'envoi des convocations et le secrétariat.

La commission de conciliation d'entreprise est appelée à formuler un avis sur les sanctions que l'employeur se propose d'infliger à un salarié, à l'exception de l'avertissement et du blâme.

Cette commission peut en outre être appelée à se réunir sur demande d'un salarié qui la saisit au titre des articles 7.4, 38 et 43 de la présente convention.

Pour les entreprises de moins de 11 salariés, la constitution d'une commission de conciliation n'étant pas obligatoire, le salarié pourra saisir la commission de conciliation de la branche.

Lorsqu'elle est saisie, la commission de conciliation de l'entreprise se réunit dans un délai maximum de 5 jours ouvrés après la date de saisine.

La date de la réunion est fixée par l'employeur 4 jours avant sa tenue, les éléments du dossier sont tenus à la disposition du salarié concerné et des membres désignés de la commission, dans le cadre de l'examen d'une mesure disciplinaire.

L'intéressé peut se faire assister, pendant la réunion, par un salarié de son choix appartenant à l'entreprise.

Si le salarié fait défaut, exception faite du cas de force majeure dûment constaté, la commission siège et délibère valablement hors de sa présence.

Toute personne susceptible d'éclairer la commission peut être appelée par celle-ci à être entendue sur demande du salarié ou de l'un des membres de la commission.

Les avis de la commission de conciliation sont formulés à la majorité des membres la constituant. Ils sont consignés dans un document signé par ses membres et sont notifiés au salarié par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge, dans un délai maximum de 5 jours après la date de la réunion.

En matière disciplinaire, en cas de partage des voix, le différend pourra être porté à la demande de l'une ou l'autre des parties, devant la CPPNI prévue au chapitre XII de la présente convention.

Dans ce cas, la saisine de la CPPNI doit être faite dans un délai maximum de 2 jours ouvrables après la date de la notification de l'avis de la commission de conciliation d'entreprise.

Dans ce même délai, l'employeur aura été informé de cette saisine par un écrit du salarié.

La décision de l'employeur est suspendue jusqu'à la date de la réunion de la CPPNI.

La sanction peut prendre effet dès après la réunion de la commission et avant la notification de l'avis.

Les modalités de saisine de la CPPNI sont prévues à l'article 57 de la présente convention.

En cas d'avis défavorable à la mesure disciplinaire envisagée à l'encontre du salarié, l'employeur conserve son droit d'appliquer la mesure.

Les procédures ci-dessus ne font pas obstacle au droit pour les parties de porter le litige devant les juridictions compétentes.

Les avis de la commission de conciliation sont formulés à la majorité des membres la constituant. Ils sont consignés dans un document signé par ses membres et sont notifiés au salarié par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge, dans un délai maximum de 5 jours après la date de la réunion.

En matière disciplinaire, en cas de partage des voix, le différend pourra être porté à la demande de l'une ou l'autre des parties, devant la commission paritaire nationale prévue au chapitre XII de la présente convention.

Dans ce cas, la saisine de la commission paritaire nationale doit être faite dans un délai maximum de 2 jours ouvrables après la date de la notification de l'avis de la commission de conciliation d'entreprise.

Dans ce même délai, l'employeur aura été informé de cette saisine par un écrit du salarié.

La décision de l'employeur est suspendue jusqu'à la date de la réunion de la commission paritaire nationale.

La sanction peut prendre effet dès après la réunion de la commission et avant la notification de l'avis.

Les modalités de saisine de la commission paritaire nationale sont prévues à l'article 51 de la présente convention.

En cas d'avis défavorable à la mesure disciplinaire envisagée à l'encontre du salarié, l'employeur conserve son droit d'appliquer la mesure.

Les procédures ci-dessus ne font pas obstacle au droit pour les parties de porter le litige devant les juridictions compétentes.

La commission paritaire nationale remplit les fonctions suivantes :

Régler les différends liés à l'application ou à l'interprétation de la convention collective.

Les différends individuels ou collectifs nés à l'occasion de l'application ou de l'interprétation de la présente convention peuvent être soumis à la commission paritaire nationale par la partie la plus diligente.

La commission elle-même, à la demande de l'une des parties qui la composent, peut se saisir pour avis de toute question relative à l'interprétation de la présente convention ou à l'application des textes législatifs visant les rapports entre employeurs et salariés.

Elle est également habilitée à examiner les différends ou les difficultés nés de l'inobservation du principe « à travail égal salaire égal » pour tous les salariés, en application de l'article L. 3221-2 du code du travail.

La commission paritaire nationale est appelée à jouer le rôle de commission de conciliation dans les cas prévus aux articles 7, 30 et 54 de la présente convention.

Les avis de la commission paritaire nationale seront consignés dans un procès-verbal, lequel sera notifié par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai maximum de 10 jours à compter du jour de la réunion de la commission.

La commission paritaire nationale est appelée à jouer le rôle de commission de conciliation dans les cas prévus aux articles 7.4, 38 et 43 de la présente convention.

Les avis de la commission paritaire nationale seront consignés dans un procès-verbal, lequel sera notifié par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai maximum de 10 jours à compter du jour de la réunion de la commission.

La commission paritaire assume la fonction dévolue par la loi à l'observatoire paritaire de la négociation collective.

Dans ce cadre, elle a pour mission d'enregistrer et de conserver tous les accords d'entreprise ou d'établissement conclus pour la mise en œuvre d'une disposition législative.

Cette commission est composée d'un nombre égal de représentants des employeurs et des salariés, désignés par les organisations syndicales signataires de la présente convention. (1)

Pour les salariés : d'un représentant et d'un suppléant qui n'a voix délibérative qu'en l'absence du représentant, pour chacune des organisations syndicales signataires. (1)

Pour les employeurs : sur désignation des Entreprises du Voyage, d'un même nombre total de représentants et éventuellement de suppléants, qui n'ont voix délibérative qu'en l'absence des représentants. (1)

La commission est présidée par un représentant des employeurs. Le secrétariat est assuré par l'organisation patronale, avec le concours de deux représentants désignés par accord entre les organisations syndicales de salariés.

(1) Les alinéas 1er à 3 sont étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail.
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)

La commission paritaire nationale se réunit dans les conditions suivantes :
– lorsqu'elle est saisie par un salarié ou par un groupe de salariés d'une même entreprise d'un différend ayant le caractère d'un conflit ou relevant d'une commission de conciliation d'entreprise, elle se réunit d'urgence et au plus tard dans un délai maximum de 8 jours ouvrables ;
– lorsqu'elle est saisie d'une demande d'interprétation, elle se réunit dans un délai maximum de 3 semaines ;
– lorsqu'elle se saisit elle-même d'une question posée par l'une des parties la composant, elle fixe la date de sa réunion dans un délai qui ne peut excéder 1 mois.

La commission paritaire nationale rend sa décision ou donne son avis dans les conditions suivantes :
– dans un délai maximum de 8 jours ouvrables dans le cas de l'article 62.1 ;
– dans un délai maximum de 3 semaines dans le cas de l'article 62.2 ;
– dans un délai maximum de 1 mois dans le cas de l'article 62.3.

La commission prend ses décisions à la majorité des voix. À la demande de l'une des parties, le vote peut être exprimé à bulletin secret.

En cas de partage des voix, il est dressé un procès-verbal de non-conciliation mentionnant les arguments des membres de la commission.

La commission paritaire nationale rend sa décision ou donne son avis dans les conditions suivantes :
– dans un délai maximum de 8 jours ouvrables dans le cas de l'article 49, alinéa 2 ;
– dans un délai maximum de 3 semaines dans le cas de l'article 49, alinéa 3 ;
– dans un délai maximum de 1 mois dans le cas de l'article 49, alinéa 4.

La commission prend ses décisions à la majorité des voix. À la demande de l'une des parties, le vote peut être exprimé à bulletin secret.

En cas de partage des voix, il est dressé un procès-verbal de non-conciliation mentionnant les arguments des membres de la commission.

La commission paritaire nationale devra, dans tous les cas être saisie par lettre recommandée, avec avis de réception, adressée au président de la commission, au siège de celle-ci située à ce jour, 15, avenue Carnot, 75017 Paris.

Cette lettre recommandée devra exposer l'essentiel des motifs et être accompagnée de tous documents pouvant éclairer la commission.

La commission convoquera et entendra les parties en cause, séparément ou contradictoirement, ainsi que toute personne dont l'audition serait requise par l'une ou l'autre d'entre elles, ou toute autre personne qu'elle jugera utile de consulter.

En cas de conflit ou de différend individuel, les parties peuvent se faire assister par une personne de leur choix.

Les procédures ci-dessus ne font pas obstacle au droit pour les parties de porter ultérieurement le litige devant les tribunaux. Dans ce cas, elles en aviseront la commission.

Un litige déjà enregistré auprès du greffe du conseil de prud'hommes interdit la saisine de la commission paritaire nationale.

La non-comparution ou la non-représentation de la partie qui a introduit la requête vaut renonciation à sa demande, sauf cas de force majeure dûment justifié.

La commission est composée d'un nombre égal de représentants des employeurs et des salariés, désignés par les organisations syndicales et patronales représentatives au niveau de la branche.

Chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche peut désigner jusqu'à 3 représentants maximum. La désignation est notifiée au président de la CPPNI et dans le même temps à l'employeur. L'organisation syndicale peut révoquer cette désignation par notification au président du changement de son représentant.

Les organisations patronales représentatives doivent désigner un nombre total de représentants au maximum égal à celui des organisations syndicales représentatives au niveau des branches.

La désignation se fait au prorata du taux de représentativité de chaque organisation patronale. Si le calcul n'aboutit pas à un nombre entier, le siège restant reviendra à l'organisation patronale la plus représentative sans que cette règle puisse priver une organisation patronale de sa possibilité de désigner au moins un représentant titulaire.

La commission est présidée par un représentant des employeurs issu de l'organisation patronale la plus représentative. Le secrétariat est assuré par cette même organisation patronale.

Un vice-président est désigné par les organisations syndicales, avec lequel sera établi conjointement l'ordre du jour.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail, la commission exerce les missions suivantes :
– elle représente, anciennement, la branche des agences de voyages et de tourisme, des guide-accompagnateurs et accompagnateurs au service des agences de voyages, des guides-interprètes de la région parisienne, et nouvellement la branche des opérateurs de voyage et des guides ; notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– elle se réunit afin de mener les négociations au niveau de la branche et définit son calendrier de négociations ;
– elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi dans la branche ;
– elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et elle formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.
Le rapport comprend également un bilan de l'action de la branche en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de classification, de promotion de la mixité des emplois et d'établissement des certificats de qualification professionnelle, des données chiffrées sur la répartition et la nature des postes entre les femmes et les hommes ainsi qu'un bilan des outils mis à disposition des entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;
– elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la présente convention collective dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire ;
– elle peut également exercer les missions de l'observatoire paritaire prévue à l'article L. 2232-10 du code du travail.

Cet avis est diffusé à chacune des organisations syndicales signataires de la convention collective.  (1)

Les parties décident que la CPPNI a également les missions suivantes :

Elle peut rendre son avis à la demande des salariés ou d'un groupe de salariés ou d'un employeur sur les revendications professionnelles, ainsi que celles qui sont formulées à l'occasion d'une grève dans l'entreprise. À cette occasion, elle joue un rôle de conciliation.

Elle peut également rendre son avis à la demande d'un salarié sur son évolution dans la grille de classification dans les conditions posées dans la convention collective de branche des agences de voyages et de tourisme.

(1) Le 9e alinéa est étendu sous réserve que l'information de la transmission des conventions et accords d'entreprise par la CPPNI soit portée non pas aux seules organisations syndicales signataires mais à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, en application du principe d'égalité tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).  
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)

Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail, les entreprises de la branche à la présente convention doivent transmettre à la CPPNI, leurs conventions et accords collectifs dès lors qu'ils comportent des stipulations relatives à la durée du travail, la répartition et l'aménagement des horaires, au repos quotidien et aux jours fériés, aux congés payés et autres congés, ou au compte épargne-temps. La CPPNI informe de cette transmission les autres signataires de ces conventions et accords.

Ces conventions et accords sont transmis à l'adresse numérique ou postale indiquée dans l'accord mettant en place la CPPNI.

À ce jour, l'adresse de la CPPNI est la suivante : Les Entreprises du Voyage, 15, avenue Carnot, 75017 Paris.

L'adresse email est à ce jour la suivante : cppni@entreprisesduvoyage.org

La CPPNI accuse réception des conventions et accords qui lui sont transmis. Cet accusé de réception ne préjuge en rien de la conformité et de la validité de ces accords collectifs d'entreprise au regard des dispositions du code du travail, et en particulier au regard des formalités de dépôt et de publicité applicables.

La CPPNI se positionne en tant que régulateur de la branche et peut formuler toute recommandation sur ces accords.

Le rapport d'activité pourra consigner les recommandations rendues et la synthèse des accords qui lui ont été transmis.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail, les entreprises de la branche à la présente convention doivent transmettre à la CPPNI, leurs conventions et accords collectifs dès lors qu'ils comportent des stipulations relatives à la durée du travail, la répartition et l'aménagement des horaires, au repos quotidien et aux jours fériés, aux congés payés et autres congés, ou au compte épargne-temps. La CPPNI informe de cette transmission les autres signataires de ces conventions et accords. (1)

Ces conventions et accords sont transmis à l'adresse numérique ou postale indiquée dans le présent article.

À ce jour, l'adresse de la CPPNI est la suivante : Les Entreprises du Voyage, 15, avenue Carnot, 75017 Paris.

L'adresse email est à ce jour la suivante : cppni@entreprisesduvoyage.org

La CPPNI accuse réception des conventions et accords qui lui sont transmis. Cet accusé de réception ne préjuge en rien de la conformité et de la validité de ces accords collectifs d'entreprise au regard des dispositions du code du travail, et en particulier au regard des formalités de dépôt et de publicité applicables.

La CPPNI se positionne en tant que régulateur de la branche et peut formuler toute recommandation sur ces accords.

Le rapport d'activité pourra consigner les recommandations rendues et la synthèse des accords qui lui ont été transmis.

(1) La dernière phrase du 1er alinéa est étendue sous réserve que l'information de la transmission des conventions et accords d'entreprise par la CPPNI soit portée non pas aux seules organisations syndicales signataires mais à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, en application du principe d'égalité tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc., 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)

• Fréquence des réunions et convocation

• Rôle de négociation : la CPPNI se réunit au moins quatre fois par an en vue de mener les négociations au niveau de la branche.

Elle se réunit par ailleurs, autant que de besoin.

Elle définit son calendrier de négociations dans les conditions prévues à l'article L. 2222-3 du code du travail.

Elle se réunit notamment pour :
– la négociation annuelle sur les salaires : chaque année, au minimum 2 réunions sont prévues pour la discussion du rapport de branche et des salaires ;
– les négociations triennales relatives :
–– à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
–– aux conditions de travail et à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
–– à la prise en compte de la pénibilité au travail ;
–– à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
–– aux priorités, objectifs et moyens de la formation professionnelle des salariés.
– les négociations quinquennales relatives :
–– à l'examen de la nécessité de réviser les classifications ;
–– à la mise en place de plans d'épargne interentreprises, quand il n'y a pas déjà un accord conclu dans cette matière ;
–– en vue de la négociation et de la conclusion d'accords de branche soumis à l'extension sur tous les thèmes entrant dans les missions générales de la branche ou pertinents pour celle-ci.

• Rôle de conciliation ordinaire ou en cas de grève : lorsqu'elle est saisie par un salarié ou par un groupe de salariés d'une même entreprise ou par un employeur d'un différend portant sur une revendication professionnelle, elle se réunit d'urgence et au plus tard dans un délai maximum de 8 jours ouvrables (articles 7 et 62.1 de la convention collective nationale).

• Rôle de conciliation en matière de positionnement sur la grille de classification : lorsqu'elle est saisie par un salarié ou par un employeur d'un différend portant sur l'avancement du salarié dans la grille de classification, la CCPNI examine ce point à la première réunion suivant la saisine.

• Rôle d'interprétation : elle se réunit dans un délai maximum de 3 semaines (art. 62.2 de la convention collective nationale).

Lorsqu'elle se saisit elle-même d'une question posée par l'une des parties la composant, elle fixe la date de sa réunion dans un délai qui ne peut excéder 1 mois (art. 63.2 de la convention collective nationale).

L'ordre du jour de la réunion ainsi que les documents utiles à la négociation sont envoyés aux organisations au moins 7 jours calendaires avant la date de la réunion.

• Fréquence des réunions et convocation

• Rôle de négociation : la CPPNI se réunit au moins quatre fois par an en vue de mener les négociations au niveau de la branche.

Elle se réunit par ailleurs, autant que de besoin.

Elle définit son calendrier de négociations dans les conditions prévues à l'article L. 2222-3 du code du travail.

Elle se réunit notamment pour :
– la négociation annuelle sur les salaires : chaque année, au minimum 2 réunions sont prévues pour la discussion du rapport de branche et des salaires ;
– les négociations triennales relatives :
–– à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
–– aux conditions de travail et à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
–– à la prise en compte de la pénibilité au travail ;
–– à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
–– aux priorités, objectifs et moyens de la formation professionnelle des salariés.
– les négociations quinquennales relatives :
–– à l'examen de la nécessité de réviser les classifications ;
–– à la mise en place de plans d'épargne interentreprises, quand il n'y a pas déjà un accord conclu dans cette matière ;
–– en vue de la négociation et de la conclusion d'accords de branche soumis à l'extension sur tous les thèmes entrant dans les missions générales de la branche ou pertinents pour celle-ci.

• Rôle de conciliation ordinaire ou en cas de grève : lorsqu'elle est saisie par un salarié ou par un groupe de salariés d'une même entreprise ou par un employeur d'un différend portant sur une revendication professionnelle, elle se réunit d'urgence et au plus tard dans un délai maximum de 8 jours ouvrables (articles 7.4 et 49 alinéa 2 de la convention collective nationale).

• Rôle de conciliation en matière de positionnement sur la grille de classification : lorsqu'elle est saisie par un salarié ou par un employeur d'un différend portant sur l'avancement du salarié dans la grille de classification, la CCPNI examine ce point à la première réunion suivant la saisine.

• Rôle d'interprétation : elle se réunit dans un délai maximum de 3 semaines (articles 7.4 et 49 alinéa 3 de la convention collective nationale).

Lorsqu'elle se saisit elle-même d'une question posée par l'une des parties la composant, elle fixe la date de sa réunion dans un délai qui ne peut excéder 1 mois (articles 7.4 et 49 alinéa 4 de la convention collective nationale).

L'ordre du jour de la réunion ainsi que les documents utiles à la négociation sont envoyés aux organisations au moins 7 jours calendaires avant la date de la réunion.

La CPPNI rend sa décision ou donne son avis dans les conditions suivantes :
– dans un délai maximum de 8 jours ouvrables dans le cas où elle intervient en conciliation ordinaire ou en cas de grève ;
– dans un délai maximum de 3 semaines quand la CPPNI est saisie d'une demande d'interprétation de la convention collective de branche ;
– dans un délai maximum de 1 mois quand elle se saisit elle-même d'une question ou qu'elle doit rendre son avis sur la demande d'un salarié ou d'un employeur portant sur le positionnement du salarié dans la grille de classification.

Lorsque la CPPNI est amenée à prendre une décision ou à rendre un avis, dans le cadre de l'article 3, cette décision est prise à la majorité des voix des présents, étant rappelé que chaque organisation syndicale représentative dispose d'une voix et que les organisations patronales disposent d'autant de voix que les organisations syndicales présentes.

La décision de la commission sera donc rendue sur le principe que chaque organisation syndicale dispose d'une voix avec une répartition à l'identique à due proportion pour les organisations patronales sans tenir compte de la représentativité.

À la demande de l'une des parties, le vote peut être exprimé à bulletin secret.

En cas de partage des voix, il est dressé un procès-verbal de non-conciliation mentionnant les arguments des membres de la commission.

La CPPNI rend sa décision ou donne son avis dans les conditions suivantes :
– dans un délai maximum de 8 jours ouvrables dans le cas où elle intervient en conciliation ordinaire ou en cas de grève ;
– dans un délai maximum de 3 semaines quand la CPPNI est saisie d'une demande d'interprétation de la convention collective de branche ;
– dans un délai maximum de 1 mois quand elle se saisit elle-même d'une question ou qu'elle doit rendre son avis sur la demande d'un salarié ou d'un employeur portant sur le positionnement du salarié dans la grille de classification.

Lorsque la CPPNI est amenée à prendre une décision ou à rendre un avis, dans le cadre de l'article 53.2, cette décision est prise à la majorité des voix des présents, étant rappelé que chaque organisation syndicale représentative dispose d'une voix et que les organisations patronales disposent d'autant de voix que les organisations syndicales présentes.

La décision de la commission sera donc rendue sur le principe que chaque organisation syndicale dispose d'une voix avec une répartition à l'identique à due proportion pour les organisations patronales sans tenir compte de la représentativité.

À la demande de l'une des parties, le vote peut être exprimé à bulletin secret.

En cas de partage des voix, il est dressé un procès-verbal de non-conciliation mentionnant les arguments des membres de la commission.

La CPPNI devra, dans tous les cas être saisie par lettre recommandée, avec avis de réception, adressée au président de la commission, au siège de celle-ci située à ce jour, 15, avenue Carnot, 75017 Paris.

En cas de grève, la saisine pourra se faire tout d'abord par mail avec la mention « Grève-officiel et urgent », ce mail devra en tout état de cause être doublé par un courrier avec avis de réception de saisine.

Dans tous les cas, cette lettre recommandée devra exposer l'essentiel des motifs et être accompagnée de tous documents pouvant éclairer la commission. Le dossier complet sera transmis aux membres de la commission, par mail.

La commission convoquera et entendra les parties en cause, séparément ou contradictoirement, ainsi que toute personne dont l'audition serait requise par l'une ou l'autre d'entre elles, ou toute autre personne qu'elle jugera utile de consulter.

En cas de conflit ou de différend individuel, les parties peuvent se faire assister par une personne de leur choix.

Les procédures ci-dessus ne font pas obstacle au droit pour les parties de porter ultérieurement le litige devant les tribunaux. Dans ce cas, elles en aviseront la commission.

La non-comparution ou la non-représentation de la partie qui a introduit la requête vaut renonciation à sa demande, sauf cas de force majeure dûment justifié.

Les membres des délégations bénéficient, pour se rendre aux réunions visées à l'article 1er et aux réunions de la CPPNI, d'une autorisation d'absence sur présentation de la convocation afférente à la réunion.

Lorsque des salariés, dûment mandatés par écrit par leur organisation syndicale, sont appelés à siéger aux réunions de la CPPNI, ils sont tenus d'informer leur employeur de leur participation à ces commissions dès qu'ils ont eu connaissance des dates de réunions afin de permettre à l'employeur de prendre toutes dispositions utiles.

Le temps consacré aux réunions de la CPPNI n'est pas imputable sur le crédit d'heures de délégation dont l'intéressé bénéficie éventuellement dans son entreprise.

Pour préparer les réunions, chaque représentant de chaque organisation syndicale reconnue représentative au niveau de la branche, bénéficiera de 2 heures de temps de préparation par réunion (soit donc un maximum de 6 heures par réunion et par OS).

Pour les négociations spécifiques, les conditions d'indemnisation feront éventuellement l'objet d'un accord préalable propre à ladite négociation.

Le temps consacré à la participation aux réunions de la CPPNI ne doit entraîner pour les salariés ni gain ni perte de rémunération.

Les frais inhérents aux réunions de la CPPNI seront remboursés par l'employeur au regard de la feuille de présence à la réunion, et de la feuille de remboursement de frais prévue à cet effet accompagné des justificatifs et dûment signée par l'intéressé.

L'organisation de réunions préparatoires ne pourra donner lieu à une indemnisation différente ou complémentaire de celle effectuée pour les réunions paritaires ou groupes de travail paritaires correspondants.

Conditions et limites des remboursements de frais

L'employeur fournira aux intéressés un titre de transport ou bien leur remboursera les frais de transport sur la base du prix du billet RATP/SNCF 2e classe.

Lorsque le lieu de la réunion et sa durée justifient un déplacement prolongé des intéressés en dehors de leur lieu de travail, leur frais de repas et d'hébergement seront pris en charge par l'employeur dans le cadre de la politique voyage de l'entreprise ou, à défaut, il leur sera alloué, par l'employeur, une indemnité de repas et d'hébergement sur la base des barèmes fiscaux en vigueur (Urssaf).

Usage de la voiture personnelle : dans le cas d'usage de la voiture personnelle le remboursement sera effectué sur la base d'un billet aller-retour SNCF 2e classe, quel que soit le kilométrage parcouru à partir du domicile principal (ou du lieu où l'intéressé se trouve à la date de la réunion en raison de son activité professionnelle), et remise d'une attestation sur l'honneur de l'intéressé.

Les frais seront remboursés sur la base des frais réels effectivement engagés, plafonnés aux limites respectivement indiquées pour les frais d'hébergement, de restauration, et sur remise de tous les justificatifs : originaux du billet de transport, note de restauration et d'hébergement.

Le remboursement des frais sera effectué au plus tard 1 mois après la remise ou la date de réception de la note de frais dûment accompagnée de l'ensemble des justificatifs.

Les salariés désignés par une organisation syndicale représentative pour participer à la CPPNI bénéficient de la protection prévue à l'article L. 2411-3 du code du travail pour la durée de la désignation.

La protection cesse au bout des 12 mois suivants le terme du mandat si le mandaté a exercé ces fonctions pendant au moins 1 an, sinon la protection cessera au terme du mandat.

Il appartient au salarié ou à l'organisation syndicale d'aviser l'employeur de sa désignation pour participer à la CPPNI.

Cette information doit se faire par tous moyens permettant de conférer une date certaine à cette désignation.

L'information de l'employeur doit être renouvelée en cas de renouvellement de la désignation du salarié par son organisation syndicale.

Pour bénéficier de la protection spécifique en cas de licenciement, le salarié doit en avoir informé son employeur au plus tard lors de l'entretien préalable de licenciement.

Le présent accord a pour objet de mettre en œuvre, dans le secteur des agences de voyages et de tourisme, les dispositions de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle.
A ce titre, il annule et remplace l'accord de branche du 2 février 2011 et complète la démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences initiée dans la branche.
Il réaffirme le rôle primordial de la formation professionnelle (continue et initiale) à destination des salariés pour permettre le développement du secteur des agences de voyages et de tourisme, dans un contexte de plus en plus concurrentiel et techniquement exigeant.
Par ailleurs, il insiste sur la volonté des organisations signataires de favoriser l'employabilité des salariés, que ce soit en lien avec les savoir-faire spécifiques du secteur des agences de voyages et de tourisme ou avec des savoir-faire spécifiques à d'autres secteurs.
Pour répondre à cet objectif majeur, les parties signataires ont orienté les dispositions relatives à la formation professionnelle tout au long de la vie vers :
– une démarche globale permettant au salarié de devenir coacteur du développement de ses compétences professionnelles, de l'évolution de son parcours individuel et de la construction de son projet personnel ;
– l'accès facilité des salariés aux actions de formation organisées au sein et hors de l'entreprise, en élargissant, notamment, les conditions de mise en œuvre des actions de formation professionnelle ;
– la poursuite des efforts pour l'emploi des jeunes, des seniors, des personnes en situation de handicap et des demandeurs d'emploi en renforçant, notamment, les conditions d'accueil et d'intégration de ces publics au sein des agences de voyages et de tourisme.
Le présent accord a enfin pour but de réaffirmer l'engagement des parties signataires sur le pilotage stratégique des orientations de formation et de qualification des salariés de la branche (accès à la formation dans les TPE et les PME, formation à l'initiative des salariés – CPF et CIF –, contrats et périodes de professionnalisation ...) à travers la mobilisation des outils mis en place par les instances paritaires (CPNEFP, observatoire prospectif et analytique des métiers et des qualifications des agences de voyages et de tourisme) et des mesures conventionnelles, permettant aux salariés de la branche de construire et de réaliser des projets de formation réalistes et ambitieux, et aux entreprises de contribuer efficacement à l'effort de formation nécessaire au secteur des agences de voyages et de tourisme.
Les parties signataires soulignent la nécessité de permettre aux entreprises, quelle que soit leur taille, d'assurer la traçabilité des actions menées et des informations individuelles relatives au parcours professionnel des salariés, notamment par la mise en place d'un passeport de formation de branche.
Le présent accord rappelle enfin l'engagement des parties signataires figurant dans l'accord du 23 décembre 1994 (art. 1er) étendu le 15 janvier 1996 qui désigne l'OPCA Transports et services comme l'OPCA de la branche, tant que les intérêts des entreprises des agences de voyages et de tourisme ne seront pas remis en cause.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à la date de sa signature.
Il peut être dénoncé par l'une des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.

Le présent accord fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et d'une demande d'extension.

Les organisations signataires souhaitent réaliser un bilan relatif à l'application du présent accord dans les entreprises de la branche des agences de voyages et de tourisme.
Ce bilan se réalisera, entre les organisations signataires, annuellement à compter de la signature du présent accord, afin d'envisager, le cas échéant, d'éventuelles évolutions liées aux enjeux économiques et professionnels de la branche des agences de voyages et de tourisme.

Les accords d'entreprise conclus dans le cadre du développement de la formation professionnelle tout au long de la vie ne pourront pas prévoir de dispositions moins favorables que celles du présent accord de branche.

Le présent accord prévaudra, à compter de son entrée en vigueur, sur toute clause d'accords de branche antérieurs qui serait contraire ou qui entrerait en contradiction avec une ou plusieurs de ses dispositions.

La CPNEFP est tenue d'examiner au moins 1 fois par an le bilan quantitatif et qualitatif de l'ensemble des dispositifs de la formation professionnelle prévus mentionnés au sein de l'accord de branche, avec une attention toute particulière portée au régime du compte personnel de formation.

Les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs se rencontreront conformément aux dispositions de l'article L. 2241-6 du code du travail pour procéder à un bilan de l'application de ce dernier et pour négocier, le cas échéant, les adaptations nécessaires, et, à cette occasion, la CPNEFP étudiera également la possibilité de mise en place d'une contribution volontaire conventionnelle.
Par ailleurs, en septembre 2013, le SNAV et sa représentation régionale en IDF, la DIRECCTE Ile-de-France, les organisations syndicales de salariés et l'OPCA Transports et services ont lancé une démarche de renforcement de la compétitivité des agences de voyages et de GPEC sectorielle ; à cet effet, la CPNEFP souhaite assurer un suivi de la démarche de l'ADEC et de l'appropriation par les entreprises du kit d'autodiagnostics ainsi que la mise en œuvre des actions de formation collectives qui en découle, afin de revoir les priorités de formation des différents dispositifs.
A cette fin, une commission de suivi ouverte aux signataires de l'accord sera mise en place par la CPNEFP au cours de l'année 2016.
Les partenaires sociaux décident de se revoir dans un délai de 1 an à compter de l'extension du présent accord, pour faire le point sur la mise en œuvre de ce nouvel accord.

Par ailleurs, en cas d'aménagement législatif ou réglementaire majeur ultérieur, la partie la plus diligente invitera l'autre à en étudier les incidences sur l'économie générale de l'accord et, le cas échéant, à négocier une révision partielle.
Chaque signataire ou adhérent peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
– toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
– le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les négociations débutent en vue de la rédaction du nouveau texte ;  (1)
– les dispositions de l'accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues ;
– les dispositions de l'avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord soit à la date qui est expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.

(1) Tirets étendus sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706 ; 31 mai 2006 n° 04-14060 ; 8 juillet 2009 n° 08-41507).  
(Arrêté du 11 décembre 2015 - art. 1)

1. Liste des formations de branche éligibles au CPF

2. Liste des formations prioritaires au titre de la liste nationale interprofessionnelle

3. Liste des actions prioritaires au titre de la période de professionnalisation

Les organisations signataires définissent comme prioritaires, dans le cadre de parcours qualifiants, les actions de formation online, managériale et techniques de vente visant l'exercice des métiers du web, de l'encadrement et de vendeurs (agents de réservation, conseillers voyages, commerciaux, etc.) exercés au sein des entreprises de la branche.
Cette liste de priorités pourra être mise à jour en tant que de besoin et au moins une fois par an, notamment sur la base des études fournies par l'observatoire des métiers du tourisme.

Annexe I
Tableau des garanties AG2R au 1er janvier 2016

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)

http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2015/0047/boc_20150047_0000_0025.pdf

Annexe I
Tableau des garanties AG2R au 1er janvier 2020

Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)

https://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2020/0006/boc_20200006_0000_0021.pdf

Annexe II
Liste des prestations à caractère non directement contributif définies par la commission nationale paritaire des affaires sociales

Pourra être prise en charge la cotisation du régime remboursement de frais de santé des salariés suivants :
– les bénéficiaires d'une couverture complémentaire en application de l'article L. 861-3 du code de la sécurité sociale ou d'une aide à l'acquisition d'une complémentaire santé en application de l'article L. 863-1 du même code ;
– les apprentis.

Le présent accord s'applique aux organismes et entreprises de tourisme et de voyages, qui appliquent au moins l'une des 3 conventions collectives nationales visées ci-dessus et qui ont pour mission ou qui apportent leur concours aux opérations permettant de faciliter l'accueil et le séjour des touristes dans leur zone géographique d'intervention. Ainsi et par nature, les activités exercées sont temporaires pour certaines visites guidées, missions non permanentes.

Il détermine les conditions d'emploi des salariés sous contrat à durée déterminée d'usage conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Il s'applique aux personnes exerçant les emplois visés à l'annexe pour le compte d'agences ou bureaux de voyages ou de tous autres organisateurs de voyages ayant un bureau en France métropolitaine et DROM ainsi que pour tous les emplois visés à l'annexe.

La nature temporaire de ces emplois est reconnue et la plupart des manifestations au cours desquelles les entreprises de tourisme ont besoin de tels employés (pour des emplois visés à l'annexe) ne présentent pas un caractère permanent.

L'accord ne concerne pas les employés des agences ou autres organisateurs de voyages temporairement détachés de leurs occupations habituelles pour exercer les fonctions de guides accompagnateurs et accompagnateurs, le statut de ces employés étant réglé par l'article 18 de la convention collective de travail du personnel des agences de voyages et de tourisme.

Les dispositions du présent accord s'appliquent aux contrats à durée déterminée (ci-après CDD) d'usage conclus par les entreprises visées à l'article 1.1 ci-dessus, d'une part, et les salariés exerçant l'une des fonctions figurant sur les listes fixées à l'annexe I du présent accord.

Cette liste est indissociable de l'accord.

Il est d'usage constant dans le secteur du tourisme pour les emplois visés par l'annexe de recourir au contrat à durée déterminée dans le cadre des dispositions de l'article L. 1242-2 du code du travail.

Il est précisé que l'usage constant s'analyse en un usage régulier et bien établi mais non obligatoirement permanent ou exclusif de tout autre. En conséquence, il est admis qu'un emploi pourvu en CDD d'usage puisse également l'être en contrat à durée indéterminée (ci-après CDI) ou en CDD de droit commun.

Le recours au CDD d'usage dans le secteur du guidage et accompagnement est justifié par la nature temporaire de l'activité et le caractère par nature temporaire des missions.

Cet usage est limité aux emplois visés à l'annexe du présent accord.

Cet accord ne pourra être modifié sans négociation préalable avec les partenaires sociaux.

Aucun CDD d'usage ne pourra être valablement conclu en méconnaissance des dispositions du présent article.

Le CDD d'usage ne peut être utilisé que pour pourvoir un emploi présentant un caractère par nature temporaire et non un emploi présentant un caractère permanent. Le recours au CDD d'usage est justifié en matière de guidage et accompagnement sur des raisons objectives qui s'entendent de l'existence d'éléments concrets et précis établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi, tel que rappelé dans le préambule.

Les employeurs et les organisations syndicales signataires du présent accord reconnaissent à chacun une totale liberté d'opinion dans les limites autorisées par la loi, et en particulier le droit pour quiconque d'adhérer au syndicat de son choix.

Les parties signataires reconnaissent à chacun le droit de s'associer et d'agir librement pour la défense de leurs intérêts professionnels.

L'égalité professionnelle entre les salariés hommes et femmes est un principe intangible qui doit être appliqué dans les faits par les entreprises.

Ces entreprises s'interdisent notamment toute discrimination à l'embauche et toute disparité de rémunération, quelles que soient les fonctions exercées par les salariés masculins ou féminins.

En particulier, tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, et ce conformément aux dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail.

Ce principe de non-discrimination implique, en particulier dans la rédaction des offres d'emploi et des contrats de travail, que la dénomination des emplois mentionne autant que possible les deux genres, ou que soit ajoutée une mention indiquant que l'emploi est accessible aux deux sexes.

Il en va de même pour s'interdire toute discrimination, disparité ou inégalité, y compris à l'embauche, qui serait fondée sur un quelconque critère, (tel que l'origine ethnique ou nationale, la religion ou les convictions personnelles, les activités syndicales ou mutualistes, la situation de famille, l'âge, les mœurs ou l'orientation sexuelle, ou les opinions politiques ou philosophiques du salarié, la perte d'autonomie) pour arrêter leur décision en ce qui concerne l'embauche, le salaire, l'avancement, la formation, l'organisation du travail et les mesures disciplinaires ou de licenciement.

Il en est de même pour les orientations générales de recrutement éventuellement décidées par les entreprises, dans le cadre d'une meilleure représentation des minorités au sein de leur personnel.

Les conditions d'emploi et de travail des travailleurs handicapés doivent être conformes aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, et respecter les prescriptions de la médecine du travail. Aucun salarié ne peut faire l'objet de discrimination en raison de son état de santé ou de son handicap.

Les dispositions du présent accord s'appliquent, dans le respect des lois en vigueur, de manière égale entre les salariés français et les salariés étrangers, entre les femmes et les hommes.

Les organisations signataires conviennent d'examiner en tant que de besoin l'application des principes du présent titre dans le cadre de la commission de suivi et d'interprétation instaurée au titre VI du présent accord. Elles s'engagent à ouvrir des négociations sur ces questions si des inégalités significatives étaient constatées dans la branche du tourisme et voyage.

Le droit syndical s'exerce dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur. Les parties contractantes reconnaissent à chacun une totale liberté d'opinion et le droit d'adhérer au syndicat de son choix.

Les parties signataires reconnaissent le droit pour tous de s'associer et d'agir librement pour la défense de leurs intérêts professionnels.

Les employeurs s'engagent :
– à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, d'exercer ou non des fonctions syndicales, mutualistes ou civiques ;
– à ne pas tenir compte des opinions politiques ou philosophiques, des croyances religieuses ou de l'origine sociale, raciale ou nationale, du sexe, des mœurs, de la situation de famille pour arrêter leur décision notamment en ce qui concerne l'embauche, la conduite ou la répartition du travail ou la discipline.

Les parties signataires s'engagent à veiller à la stricte observation des engagements définis ci-dessus et à s'employer à en assurer le respect intégral.

Chaque salarié bénéficie du droit d'expression tel que précisé par les dispositions légales et réglementaires.

L'exercice du droit syndical (constitution de sections syndicales, délégués et représentants syndicaux, local, droit d'affichage, réunions, etc.) est défini par l'ensemble des dispositions légales et réglementaires qui s'y rapportent.

L'appartenance d'un salarié à une institution représentative du personnel ne doit pas avoir d'incidence sur son emploi et sa carrière professionnelle.

Election des institutions représentatives du personnel
Conditions d'électorat

Les salariés des deux sexes âgés de 16 ans accomplis et employés sous contrat à durée déterminée d'usage pourront être électeurs aux élections des délégués du personnel et/ou du comité d'entreprise à condition de justifier d'au moins 134 jours, consécutifs ou non, travaillés dans l'entreprise au cours des 3 dernières années, dont 45 jours la dernière année. Ce critère s'apprécie à la date de l'établissement des listes électorales en vue du premier tour du scrutin.

Leur participation au scrutin n'est pas conditionnée au fait d'être sous contrat ce jour-là.

Conditions d'éligibilité

Les salariés des deux sexes âgés de 18 ans accomplis et employés sous contrat à durée déterminée d'usage pourront être éligibles aux élections des délégués du personnel et/ ou du comité d'entreprise à condition de justifier d'au moins 268 jours, consécutifs ou non, travaillés dans l'entreprise au cours des 3 dernières années, dont 90 jours la dernière année. Ce critère s'apprécie à la date de dépôt des candidatures.

Les salariés ne doivent pas faire l'objet d'une interdiction de droit de vote et d'élection.

La rémunération due aux salariés représentants du personnel au titre des heures de délégation qui leur sont accordées dans les conditions légales ne fait pas l'objet d'un contrat de travail spécifique. Les heures sont considérées comme du travail effectif et sont rémunérées de façon que le salarié élu ne subisse pas de baisse de sa rémunération.

Un même salarié ne pourra être élu dans deux entreprises distinctes.

Les fonctions pour lesquelles un salarié peut être engagé sous contrat à durée déterminée d'usage sont répertoriées à l'annexe I du présent accord.

Le contrat est conclu par l'employeur ou par toute personne ayant reçu délégation de l'employeur pour exercer cette qualité.

L'engagement fait l'objet d'un accord écrit. Il doit être transmis au salarié, au plus tard dans les 2 jours suivant l'embauche.

Le contrat est conclu pour un terme précis ou pour la durée de la réalisation d'un objet particulier et précisément défini. Dans cette dernière hypothèse, il doit mentionner une durée minimale d'engagement et l'intervention du fait déterminé justifiant son terme.

L'engagement en CDD d'usage est fait par écrit.

Ce contrat écrit comporte les informations permettant de vérifier qu'il se situe dans le champ du recours au contrat à durée déterminée d'usage en application de l'article L. 1242-2 du code du travail, notamment :
– l'identité des parties ;
– la mention de CDD d'usage ;
– l'objet du recours à un CDD d'usage (le titre de visite, lieu et date pour laquelle [lesquelles] le salarié est engagé) et, le cas échéant, le numéro d'objet ; les raisons objectives du recours au CDD d'usage.
– la précision sur le caractère par nature temporaire de l'emploi considéré ;
– la date de début du contrat de travail ;
– la durée minimale du contrat de travail dès lors que celui-ci prend fin à la réalisation de son objet, ou la date de fin de contrat s'il s'agit d'un contrat à durée déterminée à date fixe ;
– l'intitulé de la fonction occupée ;
– le montant brut du salaire ;
– la durée de travail quotidienne ou hebdomadaire applicable au salarié ;
– le lieu de travail ;
– le statut du salarié (cadre ou non-cadre) ;
– la durée de la période d'essai, s'il y a lieu, et les conditions de son éventuel renouvellement ;
– les régimes de retraite et de prévoyance applicables au salarié ;
– la prime de contrat du CDDU ;
– la référence à la convention collective nationale applicable.

Ce contrat précise également autant que de besoin :
– le numéro d'immatriculation du salarié à la sécurité sociale ;
– le numéro d'affiliation du salarié à la caisse des congés, le cas échéant ;
– l'obligation de présentation de l'attestation d'aptitude au travail délivrée par le médecin du travail, comme condition de validité du contrat ;
– le lieu de dépôt de la déclaration préalable à l'embauche, dont copie doit être remise au salarié qui en fait la demande ;
– la référence à l'accord de branche.

Pour les fonctions qui le nécessitent, l'entreprise doit procéder aux mesures qui permettent d'habiliter le salarié après avoir vérifié qu'il a suivi les formations spécifiques ou obtenu les permis spéciaux requis pour la fonction, à chaque embauche du salarié.

Le CDD d'usage prend fin, de plein droit et sans formalité, à l'arrivée du terme prévu au contrat ou du fait de la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu.

Une prime de fin de contrat à CDD d'usage est prévue et sera mise en place sur 3 années avec l'échelonnement suivant (exprimé en % de la rémunération totale brute) :
– 4 % à chaque fin de CDDU la première année suivant l'entrée en vigueur de l'accord étendu ;
– 7 % à chaque fin de CDDU la deuxième année suivant l'entrée en vigueur de l'accord étendu ;
– 10 % à chaque fin de CDDU la troisième année suivant l'entrée en vigueur de l'accord étendu.

Dès la 3e année, à chaque fin de mission et CDDU sera donc versée une prime de 10 %.

Il est rappelé que dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires actuelles, la mise en œuvre d'un CDDU n'emporte pas paiement d'une prime de précarité ni de fin de mission.

S'il advenait que le législateur décide de mettre en place cette prime ou tout autre prime de fin de contrat de nature similaire, elle ne saurait s'additionner à la prime de fin de contrat telle que définie dans le cadre du présent accord.

Elle ne saurait non plus s'additionner à une prime de fin de CDD d'usage déjà versée antérieurement à la mise en place de cet avenant par l'entreprise.

L'entrée en vigueur de la mesure sera concomitante à l'extension du texte puisque cette extension conditionne la légalité du recours au CDDU.

Répondant à un souhait commun, les partenaires sociaux mettent en place les dispositions du présent article pour les emplois visés à l'annexe, engagés sous CDD d'usage, compte tenu du caractère temporaire de leur emploi.

Lorsque le nombre d'heures inscrit au compte CPF pour les emplois visés à l'annexe sous CDD d'usage est insuffisant au regard de la durée de la formation envisagée, ceux-ci pourront bénéficier d'un abondement supplémentaire au moment de la mobilisation de leur compte, conformément à l'article L. 6323-14 du code du travail et ce, dans les conditions suivantes :
– moins de 5 ans d'ancienneté dans la branche = pas d'heure d'abondement supplémentaire ;
– de 5 ans à moins de 10 ans d'ancienneté dans la branche = dans la limite du besoin d'utilisation exprimé dans la demande de formation, attribution maximale de 10 heures d'abondement par action de formation initiée ;
– à partir de 10 ans d'ancienneté dans la branche = dans la limite du besoin d'utilisation exprimé dans la demande de formation, attribution maximale de 20 heures d'abondement, par action de formation initiée.

Par ancienneté dans la branche, il faut se reporter aux dispositions de l'article 5.3 du présent titre.

Cet abondement s'inscrit dans une volonté d'accompagner et accroître leur employabilité au regard de l'évolution des techniques de guidage et de la concurrence accrue, qu'elle soit sauvage ou européenne, afin également que ces salariés puissent approfondir leurs connaissances ou les ouvrir sur d'autres champs.

Les périodes entre deux contrats seront privilégiées pour mettre en œuvre des actions de formation.

La CPNEFP pourra étudier d'éventuelles adaptations du dispositif en termes de publics prioritaires et de formations éligibles.

Cet abondement peut être complété notamment par un abondement au titre de la période de professionnalisation.

L'OPCA transports et services organise les conditions de recours relatives à une décision négative d'abondement du CPF des salariés prioritaires définies en supra.

La prise en charge des frais pédagogiques est effectuée au coût réel de la formation ou en application d'un plafond défini par le conseil d'administration de l'OPCA transports et services.

Le présent article ne s'applique pas aux entreprises qui ont conclu un accord relatif à la gestion du compte personnel de formation et qui ainsi, gèrent elles-mêmes le 0,2 % correspondant. Dans ce cas, c'est l'accord d'entreprise qui détermine les abondements applicables.

L'ancienneté est déterminée à compter du premier contrat de travail dans la branche d'activité, sous réserve qu'aucune interruption d'une durée supérieure à 18 mois consécutifs entre deux contrats de travail ne soit intervenue sur la période prise en compte pour mise en œuvre de l'article 5.1.

En cas de contrats successifs interrompus par une durée supérieure à 18 mois dans la branche, le décompte de l'ancienneté se fait à partir d'un nouveau contrat de travail.

Les parties signataires organiseront après 2 années d'application du présent accord une réunion afin d'établir un premier bilan sur le recours au CDD d'usage.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il est applicable aux contrats de travail signés postérieurement au premier jour du mois suivant la date de publication de l'arrêté d'extension.

Le contenu de l'accord (prime de fin de CDDU et d'abondement au CPF) devra être communiqué largement en amont de l'extension aux entreprises afin qu'elles puissent mettre en place le dispositif.

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt prévues par l'article L. 2231-6 du code du travail.

Un exemplaire de l'accord, de ses annexes et, le cas échéant, de ses avenants sera tenu à la disposition des salariés dans les entreprises, selon des modalités fixées dans chacune d'elles.

Un exemplaire sera également remis à chaque délégué syndical, délégué du personnel de l'entreprise, représentant du personnel au comité d'entreprise ou d'établissement.

Toute organisation syndicale de salariés, représentative de plein droit au plan national ou ayant apporté la preuve de sa représentativité dans la branche, ainsi que toute organisation d'employeurs entrant dans le champ défini au titre Ier du présent accord, non signataire lors de sa conclusion, pourra y adhérer. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux signataires, et faire l'objet du dépôt légal.

La dénonciation doit être notifiée aux autres parties signataires, avec un délai d'effet de 6 mois. Une première réunion doit se tenir au plus tard dans les 3 mois de la notification. (1)

Si aucun accord n'est intervenu à l'échéance du délai de 6 mois, l'accord continue de produire ses effets, y compris à l'égard de la partie qui a dénoncé ou de ses adhérents, pendant une durée de 15 mois, étant entendu qu'un nouvel accord peut intervenir à tout moment pendant cette période.

Si la dénonciation n'est pas le fait de l'ensemble des signataires employeurs ou de l'ensemble des signataires salariés, les dispositions de l'article L. 2261-11 du code du travail s'appliqueront de plein droit.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006 n° 04-14060, 8 juillet 2009 n° 08-41507).
(Arrêté du 4 mai 2017 - art. 1)

Chaque partie signataire peut demander la révision du présent accord. La demande de révision peut porter sur tout ou partie des dispositions de l'accord.

La ou les parties signataires prenant l'initiative d'une demande de révision doivent la notifier à chacun des autres signataires, par lettre recommandée avec avis de réception. La demande doit être accompagnée d'une proposition de nouvelle rédaction des dispositions dont la révision est demandée. (1)

Une première réunion doit avoir lieu dans les 2 mois suivant la notification. La demande de révision est réputée caduque si aucun accord n'est trouvé dans les 6 mois de la notification, sauf accord des parties pour poursuivre les négociations.

(1) Alinéas étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
(Arrêté du 4 mai 2017 - art. 1)

Il est décidé que la commission paritaire nationale prévue et instituée par l'article 61 de la convention collective nationale des agences de voyages et de tourisme sera compétente, assurera et remplira les fonctions de commission paritaire d'interprétation et de suivi du présent accord de branche.

Conformément à l'article 61.2 de la convention collective nationale des agences de voyages et de tourisme, cette commission est composée d'un nombre égal de représentants des employeurs et des salariés, désignés par les organisations syndicales signataires de la convention collective nationale des agences de voyages et de tourisme.

Pour les salariés : d'un représentant et d'un suppléant qui n'a voix délibérative qu'en l'absence du représentant, pour chacune des organisations syndicales signataires.

Pour les employeurs : sur désignation du SNAV, d'un même nombre total de représentants et éventuellement de suppléants, qui n'ont voix délibérative qu'en l'absence des représentants.

La commission est présidée par un représentant des employeurs. Le secrétariat est assuré par l'organisation patronale, avec le concours de deux représentants désignés par accord entre les organisations syndicales de salariés.

Saisine

La commission est saisie soit à l'initiative d'une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, soit à l'initiative d'une direction d'entreprise, par lettre recommandée avec avis de réception, adressée au siège d'une des organisations patronales signataires. Elle se réunit sur convocation de son président, dans un délai maximum de 20 jours calendaires après la date de présentation de la lettre de saisine.

Les règles de fonctionnement de la commission paritaire d'interprétation et de conciliation sont déterminées par la convention collective nationale du personnel des agences de voyages et de tourisme.

Le secrétariat de la commission est assuré par le collège des employeurs au SNAV.

Ce collège tient les parties signataires informées de l'adresse à laquelle le secrétariat est tenu.

Dans son rôle d'interprétation, la commission paritaire a pour objet de régler les difficultés d'interprétation donnant lieu à des litiges de portée collective relatifs à l'application dans les entreprises de la branche des dispositions du présent accord, de ses avenants et annexes.

La commission paritaire peut :
– soit émettre un avis sur l'interprétation d'une ou plusieurs clauses litigieuses, cet avis s'imposant à chaque partie dès lors qu'il aura recueilli la majorité des voix des membres présents ou représentés ;
­– soit, constatant la nécessité de modifier une clause litigieuse, renvoyer l'examen de la clause litigieuse à la procédure de révision prévue à l'article 6.6 du présent accord. Des négociations sur la modification de la clause d'origine s'engageront au plus tard dans les 2 mois suivant l'avis de la commission.

Si le présent accord de branche rencontre des difficultés d'application ou si les parties signataires constatent que les objectifs recherchés n'ont pas été atteints par les dispositions mises en place, ainsi qu'en cas de carence de l'accord concernant des situations qui n'ont pas été traitées par celles-ci, les parties engagent la procédure de révision prévue à l'article 6.6 du présent accord.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.  
(Arrêté du 4 mai 2017 - art. 1)

Dans son rôle de conciliation, la commission doit :
– examiner les différends d'ordre individuel, en lien avec l'application d'une clause de l'accord n'ayant pu trouver de solution dans le cadre de l'entreprise, sur demande des organisations syndicales représentatives ;
– rechercher amiablement la solution aux conflits collectifs.

Afin d'assurer l'effectivité du présent dispositif, la réunion de la commission est annulée si l'une des parties en conflit refuse de s'y présenter.

La commission peut décider d'entendre contradictoirement ou séparément les parties en conflit.

Si une conciliation intervient, les engagements des parties sont consignés immédiatement sur un procès-verbal de conciliation, signé par les représentants de la commission et chacune des parties.

En cas d'échec de la tentative de conciliation, un procès-verbal de non-conciliation reprenant les positions respectives des parties en conflit sera immédiatement établi par les membres de la commission et adressé au plus tard dans les 8 jours suivant la réunion, chaque partie recouvrant alors sa liberté d'utiliser les voies de droit qui lui sont ouvertes.

La non-comparution de la partie qui a introduit la requête aux fins de conciliation vaut renonciation à sa demande.

Les salariés régulièrement désignés par leurs instances syndicales signataires du présent accord pour les représenter dans les discussions et négociations avec les organisations patronales signataires ou adhérentes pourront bénéficier d'autorisations d'absences rémunérées pendant la durée des négociations, dans la limite de 2 salariés par organisation syndicale et de 1 jour d'absence par mois.

Les salariés participant à ces réunions paritaires sont tenus d'en informer préalablement leur employeur.

Les signataires demandent l'extension du présent accord conformément à l'article L. 2261-22 du code du travail, à l'ensemble du champ d'application tel que défini à l'article 1.

Annexe

Listes des emplois pour lesquels les entreprises du champ défini à l'article 1.1 du présent accord peuvent recourir au contrat à durée déterminée d'usage.

Les entreprises du secteur ont, en fonction de leurs activités, besoin de recourir temporairement à des salariés en mission.

Ce type de missions s'inscrit précisément dans l'esprit du préambule du présent accord relatif aux salariés employés sous contrat à durée déterminée d'usage.

Par nature temporaire, ces missions sont confiées à des salariés intervenant ponctuellement mais directement dans des prestations offertes par les entreprises du secteur (événements, déplacements, voyages, visites, animations, accueils, guidages et accompagnement).

Ces salariés occupent des emplois dont les appellations listées ci-dessous reprennent celles qui sont visées par les conventions collectives du champ de l'accord.

Toutefois, les appellations peuvent être différentes selon les entreprises tout en respectant les termes du champ d'application du présent accord.

Cette liste est donc donnée uniquement à titre de référence.
– guide accompagnateur 1re catégorie
– guide accompagnateur 2e catégorie
– accompagnateur 1re catégorie
– accompagnateur 2e catégorie
– agent d'accueil (2)
– hôte/hôtesse d'accueil (3)
– guide interprète
– transfériste
– guide conférencier
– guide interprète auxiliaire à titre définitif
– guide d'art - conférencier 1re catégorie
– guide national 2e catégorie
– guide régional 3e catégorie
– guide stagiaire - guide assistant 4e catégorie

(2) Tels que mentionnés à l'article 1er de la convention collective des guides accompagnateurs et accompagnateurs au service des agences de voyages et de tourisme.

(3) Tels que mentionnés à l'article 1er de la convention collective des guides accompagnateurs et accompagnateurs au service des agences de voyages et de tourisme.

La loi du 20 août 2008 transpose aux salariés du privé le droit d'être mis à disposition par son employeur, auprès d'une organisation syndicale ou d'une association d'employeur au titre de l'article L. 2135-7 du code du travail.

Considérant l'avenant du 21 septembre 2015 de la convention collective des agences de voyages et de tourisme relatif au régime de couverture complémentaire de frais de santé pour les salariés de la branche.

Considérant l'article 51 de la loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 2019 qui acte la modification de la couverture minimale des contrats responsables (réforme dite « 100 % santé ») ;

Considérant le décret n° 2019-21 du 11 janvier 2019 visant à garantir un accès sans reste à charge à certains équipements d'optique, aides auditives et soins prothétiques dentaires et le décret n° 2019-65 du 31 janvier 2019 adaptant les garanties d'assurance complémentaire santé des salariés mises en place en application de l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale aux dispositions assurant un accès sans reste à charge à certains frais de santé ;

Considérant la nécessaire mise en conformité des actes juridiques mettant en place un régime de remboursement de frais de santé au titre de la couverture minimale obligatoire et collective imposée par ladite loi avant le 1er janvier 2020 ;

Les partenaires sociaux ont décidé de modifier les prestations du régime professionnel de remboursement complémentaire de frais de soins de santé afin de le mettre en conformité avec la nouvelle législation et ce, sans modification du montant des cotisations.

Le présent avenant prévoit donc la modification du régime conventionnel qui constitue le socle de base, ainsi que les régimes optionnels, dans le respect du cadre fixé par la réforme du 100 % santé.

Il est convenu ce qui suit :

Annexe
Liste des certifications retenues comme éligibles à la « Pro-A »

(1) Les certifications suivantes, qui ne sont pas inscrites au RNCP, sont exclues de l'extension comme contrevenant aux dispositions de l'article L. 6324-3 :
- Animateur Polyvalent Tourisme Loisirs - RNCP 14968 ;
- LP Hôtellerie et Tourisme Spécialité Distribution Touristique - RNCP5295 ;
- LP Conception et Commercialisation de Produits Touristiques - 21179 ;
- LP Développement International de l'Entreprise vers les Marchés Emergents - RNCP19242 ;
- LP Hôtellerie et Tourisme SPE Distribution Touristique - RNCP5295 ;
- LP Management de la Relation Commerciale - RNCP15524 ;
- LP Management des Activités Commerciales - RNCP24748 ;
- LP Management International de l'Hôtellerie et de la Restauration - RNCP3396 ;
- Chargé de Projets Evènementiels - RNCP19205 ;
- Chef de Produit - RNCP 6575 ;
- Chef de Projets Marketing et Commercial - RNCP 29478 ;
- Concepteur de Supports de Communication - RNCP 11507 ;
- Concepteur Designer en Communication Graphique - RNCP 19402 ;
- Designer de Communication Graphique et Multimédia - RNCP 26461 ;
- LP Métiers des Réseaux Informatiques et Télécommunications, Administration et Sécurité des Réseaux (ASUR) - RNCP 6438 ;
- Responsable Marketing Touristique - RNCP17235.
(Arrêté du 30 novembre 2020 - art. 1)

Les entreprises du tourisme et du voyage ont subi de plein fouet la crise de la « Covid-19 » et l'arrêt de l'activité économique en France et dans le monde. Face à la mise en place d'un confinement quasiment globalisé de la population mondiale, et à une propagation mondiale de la pandémie toutes les activités de tourisme ont été brutalement interrompues et les voyages massivement annulés.

Aujourd'hui encore et pour une période indéterminée mais qui va se prolonger au-delà de 2021, les entreprises du tourisme et du voyage ne peuvent pas retrouver une activité générant un chiffre d'affaires assurant la pérennité de leurs entreprises.

Le tourisme international ressort totalement sinistré par les différentes restrictions à la circulation.

L'organisation du tourisme mondial établit une baisse de 65 % au cours du premier trimestre de l'année de 2020 et de 93 % par rapport aux chiffres de l'année 2019.

Sur le plan européen, Eurostat note un recul moyen des services touristiques de 75 %. Les premiers affectés sont les agences de voyages et les voyagistes qui accusent une baisse de 83,6 % de leur activité, suivi par le secteur du transport aérien (− 73,8 %).

Les perspectives économiques pour les mois à venir ne sont pas du tout encourageantes car les frontières attendront encore plusieurs mois, pire parfois ouvrent pour refermer.

Les mêmes causes produisant les mêmes effets, les fermetures des frontières et conditions draconiennes d'accès pèsent considérablement dans les choix de consommateurs qui sont désormais plus qu'enclins à reporter leurs voyages pour une durée indéterminée. Les différents gouvernements inquiètent et brident les réservations. Hormis quelques pays frontaliers, les grandes clientèles (américains, asiatiques…) sont et resteront absentes.

Les restrictions restent très importantes et freinent considérablement les possibilités et désirs de voyages.

Même si les Européens se sont mis d'accord pour coordonner leurs restrictions de voyage et mettre fin à la pagaille actuelle, le rythme des contaminations par le « Covid-19 » s'accélère avec une deuxième vague redoutée mais qui s'installe durablement et les États restent libres de suivre ou non les mesures recommandées. Sur l'année, l'OCDE prévoit ainsi un repli de 60 % du tourisme international sur l'intégralité de l'année 2020 pouvant aller jusqu'à 80 %, la reprise espérée en septembre 2020 n'interviendra de manière certaine pas avant 2021/2022 du fait de la survenance de seconde vague importante de l'épidémie qui oblige les gouvernements à reconfiner même partiellement la population.

La CNUCED confirme que le tourisme international va rester suspendu à la reprise totale et effective des activités touristiques ne pouvant intervenir qu'après la levée de l'ensemble des restrictions à la circulation et surtout la disparition du risque sanitaire.

Une note d'information de l'OCDE met déjà en avant le fait que les petites et moyennes entreprises du tourisme et du voyage n'auront probablement pas la résilience et la flexibilité suffisante pour supporter le choc jusqu'à ce qu'une reprise durable puisse commencer. Cette même étude fait d'ores et déjà valoir que 50 % d'entre elles, ne devrait pas survivre à cette crise, ce qui aurait des répercussions plus qu'inquiétantes sur les prévisions nationales mais aussi sur l'intégralité du secteur du tourisme et du voyage.

En France, les premières estimations d'Atout France portent sur une perte de l'ordre de 50 à 60 milliards d'euros.

De plus, la projection effectuée par l'étude PS2E fait valoir que sans prise de mesures par les sociétés, 75 % de ces agences pourraient fermer dans les prochains mois.

De nombreux facteurs pèsent encore sur la reprise d'activité qui n'interviendra pleinement que lors de la levée de l'ensemble des restrictions aux frontières et la disparition totale du risque sanitaire.

Vu le retour et la seconde vague il n'y aura pas de reprise des voyages et les entreprises du tourisme et du voyage ne disposent plus d'aucune visibilité sur les perspectives d'avenir des prestations proposées.

Le cadre juridique français, bien que protecteur, est également source de contraintes pour les entreprises relevant du secteur du tourisme.

L'activité est en effet extrêmement spécifique et très réglementée. Elle implique de nombreux acteurs et dépend d'un cadre juridique strict destiné à protéger les intérêts de ses clients, notamment la responsabilité de plein droit impliquant la bonne exécution du contrat qui la lie à son client. Cela s'étend de la prise de réservation jusqu'au retour du client.

Les répercussions de la crise sanitaire se font sentir sur tout l'écosystème touristique et le secteur de l'aérien. L'association internationale du transport aérien (IATA) a déclaré en mai et réitéré en septembre 2020 qu'« il n'y aura pas de retour à la normale dans l'aérien avant 2023 ».

Le reconfinement national imposé depuis le 28 octobre 2020, les reconfinements également à l'international depuis l'automne 2020, et cette seconde vague rendent encore plus dramatique le sinistre de l'activité touristique.

Les entreprises du tourisme et du voyage ne retrouveront pas l'activité de 2019 avant 2024-2025 en exposant la courbe de l'évolution du trafic aérien ce qui suppose, évidemment une nouvelle organisation des entreprises.

Le dispositif exceptionnel d'activité partielle pris en charge pour le tourisme à 100 % jusqu'à fin décembre 2020 mis en place par les pouvoirs publics joue un rôle d'amortisseur social et a permis le maintien des salariés dans leurs emplois. En outre, le fonds FNE-Formation, ouvert largement à l'ensemble des entreprises de la branche, a permis de maintenir et développer les compétences. Ce dispositif mérite d'être poursuivi ; mais l'absence de toute reprise et ce choc économique majeur sont de nature à menacer dès janvier 2021 avec destruction de 50 à 75 % des entreprises et emplois des entreprises du tourisme et du voyage ; une prévision d'augmentation et risque du nombre de défaillances d'entreprises 50 à 75 % en 2021 par rapport à 2019 en l'absence de dispositif permettant de juguler les effets de la crise.

Il faut donc dans ce contexte très compliqué, et même dramatique, penser à long terme et tenter de préserver le plus largement possible les sociétés et emplois du secteur du tourisme. Une défaillance massive de ces entreprises serait fortement préjudiciable pour l'économie française mais également pour l'attractivité de la France de manière générale.

Certes, la mise en place et prolongement de l'activité partielle jusqu'à la fin de l'année 2020 avec une prise en charge de l'indemnité à 100 % pour les entreprises du secteur du tourisme et du voyage soulage dans une certaine mesure la trésorerie des entreprises concernées.

Cette mesure n'a cependant pas vocation à s'installer durablement dans notre paysage juridique et doit sur la durée être remplacée par le nouveau dispositif spécifique d'activité partielle APLD envisagé par l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 et qui a pour objectif de faire face à la baisse durable de l'activité.

Inscrite au cœur du plan de relance, l'activité partielle de longue durée (APLD) est mise en place pour aider les entreprises à faire face à l'impact de la crise sanitaire « Covid-19 » avec pour objectif de préserver les emplois et de sauvegarder les compétences des salariés.

Au regard des contraintes présentes et des enjeux futurs, les entreprises du secteur du tourisme et du voyage doivent en effet désormais envisager une profonde mutation de leur métier et de leurs conditions d'exercices tout en faisant face à une inactivité sans précédent. Dans cet esprit, le dispositif d'activité partielle de longue durée apporte un soutien considérable et offre aux entreprises les moyens d'instaurer une nouvelle organisation qui les préserve d'un risque de fermeture totale.

Par le présent accord, les parties signataires, partenaires sociaux, tous conscients des difficultés dramatiques que traversent les entreprises du tourisme et du voyage conviennent d'instituer le dispositif dénommé activité partielle de longue durée l'APLD, afin qu'il puisse être mobilisé, autant que de besoin, dans l'intérêt commun des salariés et des entreprises de la branche.

Les signataires rappellent qu'ils souhaitent que soit privilégiée la mise en place de ce dispositif spécifique par la voie de la négociation d'établissement, d'entreprise ou de groupe, afin que l'accord de branche joue exclusivement son rôle supplétif conformément à l'article L. 2253-3 du code du travail. À ce titre, le présent accord ne remet pas en cause les négociations en cours sur ce thème qui doivent se poursuivre loyalement.

Le présent accord de branche est conclu en application de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020, ci-après loi d'urgence. Il permet le recours à l'activité réduite en l'absence d'accord collectif d'établissement, d'entreprise ou de groupe, par la voie d'un document élaboré par l'employeur au niveau de l'entreprise ou de l'établissement.

Il est expressément convenu entre les parties que cet accord APLD ne pourra pas être imposé en substitution d'un régime prévoyant des dispositions plus favorables que celles du présent accord, notamment s'agissant de la prise en charge par l'État de l'allocation.

Le champ d'application du présent accord couvre :
– d'une part celui défini par le titre Ier de la convention collective nationale des agences de voyages et de tourisme, des guides accompagnateurs et accompagnateurs au service des agences de voyages, des guides interprètes de la région parisienne :
–– les employeurs agences de voyages et entreprises du tourisme, qui se livrent ou apportent leur concours aux opérations consistant en l'organisation, la production ou la vente des activités visées aux articles L. 211-1 et L. 211-2 du code du tourisme et qui sont titulaires d'une immatriculation au registre des opérateurs de voyages et de séjours, principalement référencés sous les codes 79.11Z, 79.12Z ;
–– et leurs salariés, employés tant sur le territoire français que placés en situation de missions à l'étranger ;
– d'autre part, en raison de leur activité principale toutes les entreprises et/ou organisations syndicales représentatives ayant souhaité adhérer volontairement à la convention collective nationale de travail du personnel des agences de voyages et de tourisme des guides accompagnateurs et accompagnateurs au service des agences de voyages, des guides interprètes de la région parisienne.

Son champ d'application géographique est national au sens de l'article L. 2222-1 du code du travail.

Le présent accord s'applique aux établissements et entreprises qui ont recours au dispositif d'activité réduite par la voie d'un document homologué, en l'absence d'accord collectif d'établissement, d'entreprise ou de groupe.

Toutes les entreprises, quelles que soient leur taille ou activité visées ci-dessus sont éligibles, permettant ainsi également aux TPE et PME sans interlocuteur social de bénéficier d'un accord d'APLD avec le document unilatéral homologué qui répondra aux conditions, répondant ainsi à un réel besoin pour les petites structures.

Les engagements en matière de maintien de l'emploi prévoient un périmètre d'engagements sur l'emploi plus restreint pour les TPE-PME.

Tous les salariés visés à l'article 1er du présent accord sont de plein droit éligibles à bénéficier du présent dispositif spécifique d'activité partielle indépendamment de la nature du contrat qui les lie à leur employeur.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires sont ainsi pleinement éligibles au dispositif les salariés soumis à :
– un contrat à durée indéterminée (CDI) ;
– un contrat à durée déterminée (CDD) ;
– un contrat d'apprentissage ;
– un contrat d'alternance.

Les salariés soumis à une convention annuelle de forfait en jours peuvent également être placés en activité partielle conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

En revanche, le dispositif est exclu pour les travailleurs soumis à une convention de stage.

Il est entendu entre les partenaires sociaux de la branche que l'APLD ne peut être mise en place que dans le strict cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Les partenaires sociaux rappellent ici l'importance de la négociation sociale et entendent y accorder une place centrale.

Les entreprises entrant dans le champ d'application défini à l'article 1er du présent accord sont invitées à négocier un accord d'entreprise avec les instances représentatives du personnel en application des articles L. 2232-11et suivants du code du travail.

Pour rappel, la validité d'un accord d'entreprise ou d'établissement est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur ou son représentant et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants.

Si cette condition n'est pas remplie et si l'accord a été signé à la fois par l'employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées au premier alinéa, quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d'un délai de 1 mois à compter de la signature de l'accord pour indiquer qu'elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l'accord.

Pour les entreprises, groupes, ou établissements qui ne disposent d'aucun délégué syndical, le présent accord de branche peut s'appliquer directement, dans les conditions prévues aux articles suivants.

Pour les entreprises, groupes, ou établissements qui disposent d'au moins un délégué syndical, une négociation loyale doit être ouverte sur la mise en place du présent dispositif spécifique d'activité partielle. Cette négociation devra notamment porter sur le périmètre des emplois concernés. Dans l'hypothèse où cette négociation n'aboutirait pas, les parties prévoient expressément que le présent accord de branche ne peut être mis en œuvre qu'après la signature d'un PV de désaccord ou l'établissement d'un relevé de conclusions. (1)

Par ailleurs, pour les entreprises, groupes, ou établissements qui disposent d'au moins un délégué syndical, dans l'hypothèse d'une dégradation de la situation économique en cours d'utilisation de ce dispositif spécifique, et avant toute décision, l'employeur se réunira avec le/ les délégués syndicaux. Cette réunion permettra de faire le point sur la situation et d'envisager les éventuelles évolutions du dispositif à travers la négociation. Dans ce cas, une négociation loyale doit être ouverte et aboutir soit à un accord majoritaire soit à la signature d'un PV de désaccord ou l'établissement d'un relevé de conclusions. (1)

L'accord conclu au niveau de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe devra a minima prévoir :

1.   Un diagnostic de la situation de l'entreprise et ses perspectives de chiffres d'affaires et d'activité sur la durée d'application maximale du dispositif dont les modalités sont fixées dans le présent accord.

2.   La date de début et la durée d'application du dispositif spécifique d'activité partielle. Le point de départ de l'application du dispositif ne pourra pas être antérieur au 1er jour du mois civil au cours duquel la demande a été transmise à l'administration (décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020, art. 3). L'autorisation de recourir à l'APLD est accordée pour une durée de 6 mois, renouvelable pour une période équivalente au vu d'un bilan fourni par l'employeur (décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020, art. 5, al. 3), dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois consécutifs.

3.   Les activités et salariés concernés par le dispositif.

4.   La réduction maximale de l'horaire de travail en deçà de la durée légale.

5.   Les engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle.

6.   Les modalités d'information des organisations syndicales des salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l'accord qui doit au minimum intervenir tous les 2 mois.

7.   Les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l'accord, les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d'administration et de surveillance, fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours du dispositif.

8.   Les conditions dans lesquelles les salariés utilisent leur compte personnel de formation, avant ou pendant la mise en œuvre.

L'accord est envoyé la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) territorialement compétente qui dispose d'un délai de 15 jours afin de se prononcer sur la validité du dispositif. Le délai de 15 jours court à compter de la réception par l'autorité administrative de la demande complète.

La DIRECCTE notifie sa décision motivée par voie dématérialisée sur le portail internet dédié. Le silence gardé par la DIRECCTE pendant le délai de 15 jours vaut décision d'acceptation de validation et homologation.

La décision prise par la DIRECCTE, qu'elle soit tacite ou explicite, est notifiée au CSE et aux organisations syndicales signataires de l'accord collectif.

(1) Les cinquième et sixième alinéas de l'article 3.1 sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020.
(Arrêté du 11 mars 2021 - art. 1)

En l'absence d'accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement, le présent accord de branche autorise le recours au dispositif spécifique d'activité partielle ouvert par la voie d'un document unilatéral élaboré par l'employeur au niveau de l'entreprise ou de l'établissement.

Un modèle type est proposé en annexe et devra être établi conformément aux dispositions ci-après développées au chapitre III du présent accord de branche (chapitre III « Adaptation des stipulations » de l'accord de branche au sein de l'entreprise par la voie d'un document unilatéral homologué).

La décision d'homologation du document unilatéral par l'autorité administrative est notifiée à l'employeur dans un délai de 21 jours à compter de la réception par l'autorité administrative de la demande complète.

La DIRECCTE notifie sa décision motivée par voie dématérialisée sur le portail internet dédié. Le silence gardé par la DIRECCTE pendant le délai de 21 jours vaut décision d'acceptation, validation et homologation.

La décision prise par la DIRECCTE, qu'elle soit tacite ou explicite, est notifiée au CSE et aux organisations syndicales signataires de l'accord collectif.

Les salariés concernés par la mise en place du dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée conservent le bénéfice de :
– l'acquisition des droits à congés payés qui seront accordés et pris conformément à l'article ci-après du présent accord ;
– l'ouverture des droits à pension de retraite ;
– l'acquisition de points de retraite complémentaire dans les conditions fixées par l'AGIRC-ARRCO ; ces points complètent les points cotisés obtenus pendant l'année de survenance de l'activité partielle de longue durée ;
– les garanties de prévoyance accordées dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires et les articles 49 à 51 de la convention collective nationale de travail du personnel des agences de voyages et de tourisme du 12 mars 1993 ;
– la totalité des heures chômées est prise en compte pour la répartition de la participation et de l'intéressement lorsque celle-ci est proportionnelle à la durée de présence du salarié. Lorsque cette répartition est proportionnelle au salaire, doivent être pris en compte les salaires qu'aurait perçus le salarié s'il n'avait pas été placé dans le dispositif de l'APLD.

Les périodes de recours à l'APLD sont prises en compte pour l'ouverture de futurs droits à l'allocation-chômage et pour le calcul de l'ancienneté du salarié.

Le dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée au bénéfice des employeurs faisant face à une baisse durable d'activité ne peut être cumulé, sur une même période et pour chaque salarié, avec le dispositif d'activité partielle prévu à l'article L. 5122-1 du code du travail.

Sauf cas exceptionnel et sur décision de l'autorité administrative, la réduction de l'horaire de travail au titre de l'APLD ne peut être supérieure à 50 % de la durée légale du travail.

Cette réduction s'apprécie par salarié sur la durée d'application de l'APLD prévue par le document unilatéral élaboré par l'employeur, dans la limite d'une durée de 24 mois consécutifs ou non.

La réduction d'horaire peut conduire à la suspension temporaire de l'activité.

Les parties conviennent que la réduction de l'horaire de travail pourra être jusqu'à 50 % de la durée légale du travail et non 40 %, compte tenu de la situation particulièrement dramatique dans le tourisme comme permis en un tel cas par la loi.

Pour les salariés à temps partiel, la réduction du temps s'effectuera au prorata de la durée légale de leur contrat de travail.

Le salarié placé en activité partielle de longue durée reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, déterminée en fonction de la rémunération brute servant d'assiette à l'indemnité de congés payés (ci-dessous « rémunération brute mensuelle ») et dans les conditions fixées par la loi et le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable.

Les modalités de calcul de l'indemnité versée au salarié sont déterminées selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur. L'indemnité ne peut dépasser le plafond de 100 % de la rémunération nette du salarié.

Au regard des dispositions réglementaires en vigueur, le salaire de référence tient compte de la moyenne des éléments de rémunération variables perçus au cours des 12 mois civils, ou sur la totalité des mois travaillés si le salarié a travaillé moins de 12 mois civils, précédant le 1er jour de placement dans l'APLD de l'entreprise.

Cette indemnité est plafonnée à 4,5 Smic (soit 6 927,39 € mensuels au 1er janvier 2020).

Conformément à l'article 7 du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020, le taux horaire de l'allocation versée à l'employeur ne peut être inférieur à 7,23 €.

Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours bénéficient de la garantie d'indemnisation décrite au présent article.

Dans le cadre des dispositions réglementaires en vigueur, pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en heures ou en jours sur l'année, l'indemnité et l'allocation d'activité partielle sont déterminées en tenant compte du nombre d'heures ou de jours ou de demi-journées ouvrés non travaillés au titre de la période d'activité partielle, avec les règles de conversion suivantes :
– 1 demi-journée non travaillée correspond à 3 h 30 non travaillées ;
– 1 jour non travaillé correspond à 7 heures non travaillées ;
– 1 semaine non travaillée correspond à 35 heures non travaillées.

Il est rappelé que le choix des dates de congés payés relève du pouvoir de direction de l'employeur.

Ainsi, il fixe la date de départ, accepte ou refuse les demandes des salariés, dans le cadre des dispositions conventionnelles, légales et réglementaires en vigueur. Il doit notamment permettre au salarié de prendre, dans la limite des congés acquis, au minimum 12 jours ouvrables de congés payés, pendant la période légale de prise des congés payés, conformément aux dispositions de la convention collective applicable et de l'accord d'entreprise s'il existe.

À titre préventif, sous réserve du respect des accords d'entreprise ou des politiques internes en la matière, les entreprises peuvent inciter les salariés à prendre tout ou partie de leurs congés payés acquis et de leurs jours de repos (« RTT », jours de repos acquis en compensation de l'accomplissement d'heures supplémentaires, congés d'ancienneté…) préalablement à la mise en œuvre du dispositif spécifique d'activité partielle.

L'employeur qui a recours à l'APLD doit s'engager à proposer des actions spécifiques de maintien dans l'emploi.

Ces engagements peuvent notamment prévoir des mobilités basées sur le volontariat, des formations pour les salariés placés en activité partielle, à des actions en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ainsi que toutes actions visant à rétablir la situation économique de l'entreprise.

En application du présent accord, les engagements portent au minimum sur les salariés concernés par le dispositif d'activité réduite. Ils s'appliquent pendant une durée au minimum égale, pour chaque salarié concerné, à la durée d'application du dispositif dans l'entreprise ou l'établissement telle que définie à l'article 3.1.

Ces engagements s'appuient sur le diagnostic visé à l'article 3.1 et sont déterminés en tenant compte de la situation de l'entreprise. Ils devront figurer dans le préambule de l'accord collectif ou du document unilatéral.

Il est expressément prévu que les engagements en matière d'emploi peuvent porter sur un périmètre plus restreint que l'intégralité des emplois de l'établissement ou de l'entreprise.

Durant l'application du dispositif, l'employeur s'efforcera de ne pas procéder à des licenciements pour motif économique de salariés placés en APLD, au risque de s'exposer au remboursement des allocations d'activité partielle reçues, conformément au cadre légal et réglementaire en vigueur.

Par ailleurs, dans le cas où la gravité de la situation économique de l'entreprise contraindrait cette dernière à réduire ses effectifs, l'employeur privilégiera le recours aux départs volontaires avant d'envisager un PSE.

Les partenaires sociaux s'accordent sur le fait que ces mesures sont prises dès lors que la survie de l'activité en dépend.

Conformément au décret n° 2020-1188 du 29 septembre 2020, les actions spécifiques de maintien dans l'emploi prévues par l'employeur s'imposent sauf :
– si les perspectives d'activité se sont dégradées par rapport à celles prévues dans l'accord collectif ou le document de l'employeur mentionnés à l'article 1er ; à cet égard il est rappelé le caractère impératif et condition de validité d'un diagnostic présent et futur de la situation financière de l'entreprise sur le document unilatéral ;
– si l'accord devient incompatible avec la situation économique et financière de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe (selon le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020, Journal officiel du 30 juillet 2020, art. 2 prévoyant une baisse de chiffre d'affaires de 30 % ou une réduction de 30 % de la rentabilité de l'entreprise sur 1 trimestre depuis la mise en place de l'accord APLD).

Les partenaires sociaux de la branche appellent la direction des entreprises (dirigeants salariés, mandataires sociaux et actionnaires) à avoir le sens des responsabilités en faisant preuve de cohérence dans leur politique de rémunération.

Ainsi, il sera demandé aux instances dirigeantes de ces entreprises de consentir à un effort de modération salariale.

Par ailleurs, la question du versement éventuel de dividendes sera examinée en tenant compte de l'effort collectif sollicité aux termes du présent accord.

Les signataires conviennent de l'importance de continuer à former massivement les salariés afin d'accompagner au mieux la relance de l'activité dès la reprise du tourisme.

Il s'agit, notamment, de former les salariés aux modes de voyages et destination de demain, à la RSE, aux interactions entre locaux, touristes et industries touristiques, à la digitalisation, aux enjeux environnementaux et socio-économiques.

Les principes directeurs du développement durable et les pratiques de gestion durable du tourisme ; afin de sécuriser leur parcours professionnel et de permettre aux entreprises du voyage de continuer à innover pour répondre, en particulier, aux défis environnementaux.

À ce titre, les signataires sensibilisent les entreprises sur l'opportunité de mettre en particulier à profit les périodes chômées au titre de l'activité réduite pour maintenir et développer les compétences des salariés comme cela a commencé depuis le début de la crise en mars 2020.

Sont visées, notamment, des actions de formation ou de validation des acquis de l'expérience inscrites dans le plan de développement des compétences, des actions de formation certifiantes mises en œuvre dans le cadre du dispositif de promotion ou de reconversion par l'alternance en vue de former des salariés aux métiers en tension, en forte mutation ou en risque d'obsolescence, de projets coconstruits entre le salarié et son employeur, dans le cadre de la mobilisation de son compte personnel de formation pour tout type d'action éligible dans les conditions prévues à l'article L. 6323-6 du code du travail, quelles que soient leurs modalités de mise en œuvre (pendant l'activité réduite, en présentiel, à distance).

Si les droits acquis à ce titre ne permettent pas la prise en charge intégrale du coût de la formation un abondement du CPF du salarié sur le projet visé par le salarié pourra être possible soit par la branche via les fonds mutualisés dits conventionnels, soit par l'entreprise via les fonds qui lui sont disponibles dont les versements volontaires.

Dans ce cas, l'abondement du CPF du salarié est d'au moins 50 % du coût de la formation (frais pédagogique et les frais annexes) – après déduction de la prise en charge éventuelle du FNE-Formation.

Une attention particulière sera portée aux formations nécessaires à la relance, avec une priorité aux formations conduisant aux métiers porteurs d'avenir, tels que ceux liés à la digitalisation et à la RSE.

À ces fins, les signataires réaffirment leur demande à l'État de pouvoir mobiliser, dans un cadre de gestion simplifié, les ressources disponibles de l'opérateur de compétences (OPCO Mobilités) et des subventions publiques dédiées à la formation (FNE-Formation, FSE, autres …), pour le financement des coûts de formation engagés par les entreprises, en particulier les TPE et PME, afin de faire face aux graves difficultés économiques conjoncturelles visées à l'article L. 6332-1-3,3° du code du travail.

Si les droits acquis à ce titre ne permettent pas la prise en charge intégrale du coût de la formation, une dotation supplémentaire directement sur le CPF du salarié ou un abondement du projet visé par le salarié pourra être possible soit par la branche via les fonds mutualisés dits conventionnels, soit par l'entreprise via les fonds qui lui sont disponibles dont les versements volontaires.

L'employeur informe individuellement les salariés sur toutes les mesures d'activité partielle les concernant (temps de travail, indemnisation…) par tout écrit (e-mail ou courrier).

L'employeur informe individuellement les salariés au moins 5 jours francs préalablement à son entrée dans le dispositif d'activité partielle de longue durée par écrit (e-mail ou courrier).

L'employeur fournit au minimum tous les 2 mois au comité social et économique (CSE) aux délégués syndicaux et aux représentants des sections syndicales, lorsqu'ils existent, les informations anonymisées suivantes :
– le nombre de salariés concernés par la mise en œuvre de l'APLD ;
– l'âge, le sexe et la nature des contrats de travail (CDI, CDD…) des salariés concernés par le DSAP ;
– le nombre mensuel d'heures chômées au titre de l'APLD ;
– les activités concernées par la mise en œuvre de l'APLD ;
– le nombre de salariés ayant bénéficié d'un accompagnement en formation professionnelle ;
– les perspectives de reprise de l'activité.

En cas de demande de renouvellement de l'APLD (au bout de 6 mois), l'employeur doit transmettre le procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE a été informé sur la mise en œuvre de l'APLD.

Les employeurs transmettent par voie électronique au secrétariat de la CPPNI (adresse mail suivante : cppni@entreprisesduvoyage.org) :
– le document unilatéral anonymisé mis en œuvre dans l'entreprise et conforme aux stipulations du présent accord de branche ;
– ou l'accord collectif d'entreprise anonymisé relatif à l'APLD conclu en application de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire.

Les accords et documents unilatéraux reçus seront mis à disposition des partenaires sociaux.

Un bilan de ces documents et accords est réalisé à chaque réunion de la CPPNI.

En l'absence d'accord d'établissement, d'entreprise ou de groupe, le présent accord de branche permet le recours au dispositif d'activité réduite pour le maintien en emploi par la voie d'un document élaboré par l'employeur au niveau de l'entreprise ou de l'établissement.

Le document précise, dans le respect des stipulations du présent accord, les conditions de recours à l'activité réduite à la situation de l'établissement ou de l'entreprise.

Il comporte un diagnostic sur la situation économique de l'établissement ou de l'entreprise et ses perspectives d'activité, et mentionne :
1° Les activités et salariés auxquels s'applique l'activité réduite ;
2° La réduction maximale de l'horaire de travail appréciée salarié par salarié pendant la durée d'application de l'activité réduite ;
3° Les modalités d'indemnisation des salariés en activité réduite ;
4° Les engagements en matière d'emploi ;
5° Les engagements en matière de formation professionnelle ;
6° La date de début et la durée d'application de l'activité réduite qui peut être reconduite, dans le respect de la durée maximale fixée à l'article 2.7 ;
7° Les modalités d'information des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l'activité réduite ;
8° La décision, prise par l'employeur, au regard de la faculté que l'établissement ou l'entreprise a de décider, ou non, d'appliquer aux dirigeants salariés, aux mandataires sociaux et aux actionnaires des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif d'activité réduite. En cas d'efforts appliqués, la décision mentionne ces efforts.

Le document est élaboré par l'employeur après information et consultation du comité social et économique, lorsqu'il existe.

Ce document est transmis à l'autorité administrative, accompagné de l'avis préalable du comité social et économique lorsqu'il existe, en vue de son homologation dans les conditions prévues par la réglementation. À défaut d'avis exprimé dans le délai imparti, le comité social et économique sera réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif. La convocation du comité social et économique sera alors transmise à l'autorité administrative.

Le document, élaboré par l'employeur, comprend un diagnostic sur la situation économique de l'établissement ou de l'entreprise et des perspectives d'activité permettant de justifier la nécessité de réduire, de manière durable, son activité pour assurer la pérennité de l'entreprise.

Ce diagnostic peut être réalisé, notamment, à partir des informations contenues dans la base de données économiques et sociales.

Ce diagnostic réalisé par l'employeur est présenté au comité social et économique (lorsqu'il existe) lors de l'information consultation visée à l'article 1er.

Les premiers constats chiffrés du préambule de cet accord de branche ne pouvant nécessairement que constituer une première base de réflexion, chaque entreprise devra exposer précisément son diagnostic dans le document unilatéral afin de pouvoir éventuellement bénéficier des dispositions de l'article 2, 5e alinéa du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 qui dispose que les conditions de maintien dans l'emploi s'imposent sauf si les perspectives d'activité se sont dégradées par rapport à celles prévues dans l'accord collectif ou le document de l'employeur.

Le document, élaboré par l'employeur, définit les activités et salariés auxquels s'applique le dispositif d'activité réduite.

Le dispositif d'activité partielle de longue durée ne peut pas être mis en œuvre de manière individualisée dans les conditions prévues à l'article 10 ter de l'ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020 portant mesures d'urgence en matière d'activité partielle.

En outre, l'entreprise s'engage aussi à ne pas cumuler, sur une même période et pour un même salarié, le dispositif d'activité partielle de longue durée avec le dispositif d'activité partielle prévu à l'article L. 5122-1 du code du travail (ce non-cumul n'étant pas exclusif du recours au dispositif d'activité partielle pour d'autres salariés non concernés par le dispositif d'activité réduite).

Sans préjudice des dispositions de l'alinéa précédent, un employeur ayant recours au dispositif d'activité partielle de longue durée pour une partie de ses salariés peut concomitamment recourir au dispositif d'activité partielle prévu à l'article L. 5122-1 du code du travail pour d'autres salariés, pour les motifs prévus à l'article R. 5122-1 du code du travail, à l'exclusion du motif de la conjoncture économique.

Enfin, le dispositif d'activité partielle de longue durée permet, comme le dispositif d'activité partielle, de placer les salariés en position d'activité réduite par entreprise, établissement, ou partie d'établissement telle qu'une unité de production, un atelier, un service ou une équipe chargée de la réalisation d'un projet.

Le document, élaboré par l'employeur, détermine la réduction maximale de l'horaire de travail dans l'établissement ou dans l'entreprise.

En application du présent accord, la réduction maximale de l'horaire de travail dans l'établissement ou dans l'entreprise est applicable à chaque salarié concerné et ne peut être supérieure à 50 % de la durée légale du travail.

La réduction de l'horaire de travail s'apprécie sur la durée d'application de l'activité réduite, telle que prévue dans le document en application de l'article 4 du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable. Son application peut conduire à la suspension temporaire de l'activité.

Les entreprises veilleront à ce que la charge de travail et, le cas échéant, les objectifs des salariés soient adaptés du fait de la mise en œuvre de l'activité réduite.

Le document, élaboré par l'employeur, détermine les modalités d'indemnisation des salariés placés en activité réduite.

En application du présent accord, le salarié placé en activité réduite reçoit une indemnité horaire, versée par l'employeur, dans les conditions fixées par la loi et par le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable.

Si les conditions économiques et financières de l'entreprise ou de l'établissement le permettent, l'employeur examine la possibilité d'une meilleure indemnisation des salariés concernés.

L'entreprise étudiera la possibilité de lisser l'indemnisation des salariés en cas de baisse d'activité variable au cours de la période sollicitée. (1)

(1) Alinéa étendu sous réserve qu'une régularisation de l'indemnité versée au salarié intervienne au terme de la période de référence si nécessaire.
(Arrêté du 11 mars 2021 - art. 1)

Le document, élaboré par l'employeur, détermine le périmètre des emplois concernés, ainsi que la durée des engagements de l'employeur en matière d'emploi. Ces engagements s'appuient sur le diagnostic visé à l'article 2.1.

En application du présent accord, les engagements portent au minimum sur les salariés concernés par le dispositif d'activité réduite. Ils s'appliquent pendant une durée au minimum égale, pour chaque salarié concerné, à la durée d'application du dispositif dans l'entreprise ou l'établissement.

Conformément au décret n° 2020-1188 du 29 septembre 2020, les conditions de maintien dans l'emploi ci-après développées s'imposent sauf si les perspectives d'activité se sont dégradées par rapport à celles prévues dans l'accord collectif ou le document de l'employeur mentionnés à l'article 1er.

À cet égard, il est rappelé le caractère impératif et condition de validité d'un diagnostic présent et futur de la situation financière de l'entreprise sur le document unilatéral.

Chaque entreprise devra exposer précisément son diagnostic dans le document unilatéral afin de pouvoir éventuellement bénéficier des dispositions de l'article 2, 5e alinéa du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020.

Le document, élaboré par l'employeur, détermine ses engagements en matière de formation professionnelle.

Les signataires conviennent de l'importance cruciale de continuer à former massivement les salariés afin d'accompagner au mieux la relance de l'activité dans les entreprises industrielles. Il s'agit, notamment, de former les salariés aux compétences de demain afin de sécuriser leur parcours professionnel et de permettre aux entreprises industrielles de continuer à innover pour répondre, en particulier, aux défis technologiques et environnementaux.

À ce titre, les signataires sensibilisent les entreprises sur l'opportunité de mettre en particulier à profit les périodes chômées au titre de l'activité réduite pour maintenir et développer les compétences des salariés.

Sont visées, notamment, des actions de formation ou de validation des acquis de l'expérience inscrites dans le plan de développement des compétences, des actions de formation certifiantes mises en œuvre dans le cadre du dispositif de promotion ou de reconversion par l'alternance en vue de former des salariés aux métiers en tension, en forte mutation ou en risque d'obsolescence des compétences, de projets coconstruits entre le salarié et son employeur, dans le cadre de la mobilisation de son compte personnel de formation pour tout type d'action éligible dans les conditions prévues à l'article L. 6323-6 du code du travail, quelles que soient leurs modalités de mise en œuvre (pendant l'activité réduite, en présentiel, à distance, en situation de travail).

Une attention particulière sera portée aux formations nécessaires à la relance, avec une priorité aux formations conduisant aux métiers porteurs d'avenir, telle la digitalisation.

À ces fins, les signataires réaffirment leur demande à l'État de pouvoir mobiliser, dans un cadre de gestion simplifié, les ressources disponibles et des subventions publiques dédiées à la formation (FNE-Formation, FSE, autres …), pour le financement des coûts de formation engagés par les entreprises, en particulier les TPE et PME, afin de faire face aux graves difficultés économiques conjoncturelles visées à l'article L. 6332-1-3, 3° du code du travail.

Le document, élaboré par l'employeur, détermine la date de début et la durée d'application de l'activité réduite dans l'établissement ou l'entreprise. La date de début ne peut être antérieure au 1er jour du mois civil au cours duquel la demande d'homologation a été transmise à l'autorité administrative.

En application du présent accord, la durée d'application de l'activité réduite est fixée dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois consécutifs.

Le document peut être reconduit dans le respect de la durée prévue à l'alinéa précédent.

Le document, élaboré par l'employeur, détermine les modalités d'information des instances représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l'activité réduite, et de suivi des engagements fixés par le document homologué. Les informations transmises au comité social et économique portent en particulier sur les activités et salariés concernés par le dispositif, sur les heures chômées, ainsi que sur le suivi des engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle.

L'employeur informe, au moins tous les 2 mois, lorsqu'il existe, le comité social et économique de l'établissement ou de l'entreprise concerné(e) sur la mise en œuvre du dispositif d'activité réduite.

Avant l'échéance de chaque période d'autorisation d'activité réduite de 6 mois visée à l'article 3, l'employeur transmet à l'autorité administrative, en vue du renouvellement de l'autorisation, un bilan portant sur le respect des engagements en matière d'emploi, de formation professionnelle et d'information des instances représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l'activité réduite, définis aux articles 2.5, 2.6 et au présent article.

Ce bilan est accompagné du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l'activité réduite et le diagnostic actualisé sur la situation économique et les perspectives d'activité de l'établissement ou de l'entreprise.

Le document élaboré par l'employeur est transmis à l'autorité administrative, accompagné de l'avis préalable du comité social et économique lorsqu'il existe, en vue de son homologation dans les conditions prévues par la réglementation.

À défaut d'avis exprimé dans le délai imparti, le comité social et économique sera réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif. La convocation du comité social et économique sera alors transmise à l'autorité administrative.

Conformément au décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable, la décision d'homologation vaut autorisation d'activité réduite pour une durée de 6 mois. L'autorisation est renouvelée par période de 6 mois, au vu du bilan.

La procédure d'homologation s'applique en cas de reconduction du document lorsque la durée pour laquelle il a été initialement conclu arrive à échéance, ainsi que, en cas d'adaptation du document lorsque l'employeur envisage d'en modifier le contenu. Le comité social et économique, s'il existe, est alors informé et consulté, dans les conditions prévues au 1er alinéa du présent article.

Lorsque le document fait l'objet d'une homologation expresse ou implicite par l'autorité administrative, l'employeur en informe le comité social et économique. En l'hypothèse d'une homologation implicite, l'employeur transmet une copie de la demande d'homologation, accompagnée de son accusé de réception par l'administration, au comité social et économique.

En cas de refus d'homologation du document par l'autorité administrative, l'employeur peut, s'il souhaite reprendre son projet, présenter une nouvelle demande après y avoir apporté les modifications nécessaires et informé et consulté le comité social et économique, s'il existe.

La décision d'homologation ou, à défaut, les documents précités et les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur leurs lieux de travail ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information.

Le présent accord entre en vigueur au lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Il est conclu pour une durée déterminée et expire le 30 juin 2025. Il couvre ainsi les documents susvisés à l'article 3 élaborés en application du présent accord et transmis à l'autorité administrative, pour homologation, au 30 juin 2022 au plus tard.

En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail, dans la mesure où l'accord a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises de la branche, quelle que soit leur taille.

La CPPNI examinera 2 fois par an les conséquences de l'application du présent accord sur les TPE et PME de la branche.

Les parties signataires confient à la CPPNI de la branche la charge de procéder au suivi et au bilan de l'exécution de l'accord sur la base des accords d'entreprise ayant le même objet que le présent accord de branche ainsi que des documents élaborés par l'employeur transmis à la CPPNI conformément à l'article 9 du présent accord.

La CPPNI appréciera l'opportunité d'ajuster des mesures spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés. La CPPNI examine ce point au moins deux fois par an jusqu'au terme de l'application du présent accord.

En outre, il est convenu que la CPPNI se réunira au plus tard 1 an après la signature de ce présent accord afin de discuter d'une éventuelle adaptation des mesures de cet accord en fonction de l'évolution de la situation économique des entreprises de la branche.

Par ailleurs, il sera procédé à un bilan des accords d'entreprise et documents unilatéraux transmis à la CPPNI en vertu du présent accord, au sein du rapport CPPNI prévu à l'article L. 2232-9 du code du travail pour l'année 2020.

En outre, un bilan simplifié sera étudié chaque semestre par les délégations patronales et salariales. Il comprendra les indicateurs suivants :
– part des salariés bénéficiant du dispositif ;
– taux moyen d'activité ;
– part des salariés dont le taux d'activité est inférieur à 20 %.

La CPPNI peut proposer la révision du présent accord, conformément aux stipulations définies à l'article 13 du présent accord.

En cas de modification des dispositions légales ou réglementaires, les parties signataires de l'accord se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente, dans un délai d'un mois à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles dispositions. Elles peuvent également saisir la CPPNI.

Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision conformément aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail. Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle. Celle-ci sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. (1)

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les stipulations qui font l'objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant. Cet avenant est soumis aux mêmes règles de validité et de publicité que le présent accord.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation.
(Arrêté du 11 mars 2021 - art. 1)

Le présent accord est notifié par lettre recommandée et déposé par la partie la plus diligente dans les conditions prévues par le code du travail et fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministre du travail dans le cadre des dispositions légales et de la procédure d'extension des accords de branche applicable en vertu du décret n° 2020-441 du 17 avril 2020 relatif aux délais d'extension des accords de branche ayant pour objet de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la prorogation de l'épidémie de la « Covid-19 ».

Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent.

Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires.

Option n° 1

Tous les salariés de l'entreprise ont vocation à bénéficier du dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée quelle que soit la nature de leur contrat (CDI, CDD) et la durée de leur temps de travail, y compris les salariés en forfaits jours.

Option n° 2

Le dispositif spécifique d'activité partielle a vocation à bénéficier exclusivement aux activités et salariés suivants de l'entreprise/de l'établissement :
– activités commerciales [détailler les catégories d'activités et de salariés concernés] ;
– fonctions supports 1 [détailler les catégories d'activités et de salariés concernés] ;
– services administratifs comptables et RH [détailler les catégories d'activités et de salariés concernés] ;
– [éventuellement : détailler d'autres catégories d'activités et de salariés concernés].

Tous les salariés de l'entreprise affectés à ces activités ont vocation à bénéficier du dispositif spécifique d'activité partielle quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDD, CDI).

Le dispositif spécifique d'activité partielle APLD est sollicité du…… [compléter] au…… [attention : par période de 6 mois maximums]. Le bénéfice du dispositif d'activité partielle de longue durée s'appliquera au 1er jour du mois civil au cours duquel la demande d'homologation a été transmise à l'autorité administrative.

Le recours à l'APLD au sein de l'entreprise pourra être renouvelé par période de 6 mois dans les conditions décrites à l'article 10. Il ne pourra être recouru à l'APLD sur une durée supérieure à 24 mois continus ou discontinus.

En application de l'accord de branche, base de ce document unilatéral, les engagements portent au minimum sur les salariés concernés par le dispositif d'activité réduite. Ils s'appliquent pendant une durée au minimum égale, pour chaque salarié concerné, à la durée d'application du dispositif dans l'entreprise ou l'établissement telle que définie à l'article 3.1 de l'accord de branche.

Ces engagements s'appuient sur le diagnostic visé en préambule de ce document unilatéral et sont déterminés en tenant compte de la situation de l'entreprise.

La préservation des emplois et des compétences au sein de l'entreprise/de l'établissement [choisir] est le facteur essentiel de la poursuite de l'activité et d'un retour à un niveau d'activité normale.

L'entreprise s'engage donc à des actions en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ainsi que toutes actions visant à rétablir la situation économique de l'entreprise. Ces engagements sont déterminés en tenant compte de la situation de l'entreprise visée dans le préambule.

Les engagements en matière d'emploi peuvent porter sur un périmètre plus restreint que l'intégralité des emplois de l'établissement ou de l'entreprise et portent uniquement sur les salariés concernés par le dispositif d'activité partielle de longue durée.

Durant l'application du dispositif de ce document unilatéral, l'employeur s'efforcera de ne pas procéder à des licenciements pour motif économique de salariés placés en APLD, au risque de s'exposer au remboursement des allocations d'activité partielle reçues, conformément au cadre légal et réglementaire en vigueur.

Par ailleurs, dans le cas où la gravité de la situation économique de l'entreprise contraindrait cette dernière à réduire ses effectifs, l'employeur privilégiera le recours aux départs volontaires avant d'envisager un PSE, ces mesures seront prises dès lors que la survie de l'activité en dépend.

Conformément au décret n° 2020-1188 du 29 septembre 2020, les actions spécifiques de maintien dans l'emploi prévues par l'employeur s'imposent sauf :
– si les perspectives d'activité se sont dégradées par rapport à celles prévues dans le préambule et le diagnostic présent et futur de la situation financière de l'entreprise visé dans le préambule ;
– si l'accord devient incompatible avec la situation économique et financière de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe (selon le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020, Journal officiel du 30 juillet 2020, art. 2 prévoyant une baisse de chiffre d'affaires de 30 % ou une réduction de 30 % de la rentabilité de l'entreprise sur 1 trimestre depuis la mise en place de l'accord APLD).

[Dans le cas d'une stricte application de l'accord de branche].

L'employeur convient de l'importance de continuer à former massivement les salariés afin d'accompagner au mieux la relance de l'activité de son entreprise dès la reprise du tourisme afin notamment de former les salariés aux modes de voyages et destination de demain, à la RSE, aux interactions entre locaux, touristes et industries touristiques, à la digitalisation, aux enjeux environnementaux et socio-économiques.

À ce titre, l'employeur mettra en particulier à profit les périodes chômées au titre de l'activité réduite pour maintenir et développer les compétences des salariés. Sont visées, notamment, des actions de formation ou de validation des acquis de l'expérience inscrites dans le plan de développement des compétences, des actions de formation certifiantes mises en œuvre dans le cadre du dispositif de promotion ou de reconversion par l'alternance en vue de former des salariés aux métiers en tension, en forte mutation ou en risque d'obsolescence, de projets coconstruits entre le salarié et son employeur, dans le cadre de la mobilisation de son compte personnel de formation pour tout type d'action éligible dans les conditions prévues à l'article L. 6323-6 du code du travail, quelles que soient leurs modalités de mise en œuvre (pendant l'activité réduite, en présentiel, à distance).

Tout salarié ayant bénéficié du dispositif de l'activité partielle de longue durée peut définir ses besoins en formation à l'occasion de tout entretien avec son responsable hiérarchique (entretien professionnel, entretien annuel d'évaluation, entretien managérial…).

Conformément à l'accord de branche, le salarié placé dans le dispositif spécifique d'activité partielle qui réalise pendant cette période, une ou plusieurs formations doit mobiliser son compte personnel formation (CPF). Si le coût de ces formations est supérieur aux droits acquis au titre du CPF, l'entreprise peut formaliser une demande de financement complémentaire auprès de son opérateur de compétences (OPCO Mobilités).

[En présence d'un (CSE)].

Le comité social et économique (CSE) est informé :
– du bilan des actions au titre du plan de développement des compétences ;
– et du nombre de bénéficiaires d'un entretien professionnel.

Préalablement ou concomitamment à la mise en œuvre du dispositif d'activité partielle de longue durée, les salariés bénéficiaires sont incités à prendre leurs congés payés acquis et leurs jours de repos (« RTT », jours de repos acquis en compensation de l'accomplissement d'heures supplémentaires, congés d'ancienneté…).

Il est rappelé que le choix des dates de congés payés relève du pouvoir de direction de l'employeur. Ainsi, il fixe la date de départ, accepte ou refuse les demandes des salariés, dans le cadre des dispositions conventionnelles, légales et réglementaires en vigueur. Il doit notamment permettre au salarié de prendre, dans la limite des congés acquis, au minimum 12 jours ouvrables de congés payés, pendant la période légale de prise des congés payés, conformément aux dispositions de la convention collective applicable et de l'accord d'entreprise s'il existe.

Dans le cadre du dispositif d'activité partielle de longue durée, l'horaire de travail des salariés visés à l'article 1er de ce document unilatéral sera réduit de …… % [maximum 50 %] en deçà de la durée légale du travail.

La situation particulière justifiant cette réduction supérieure pour être de 50 % est justifiée par les circonstances exceptionnelles suivantes au sein de l'entreprise : [compléter].

La réduction s'apprécie par salarié sur la durée de mise en œuvre du dispositif, dans la limite d'une durée de 24 mois consécutifs ou non, appréciés sur la durée totale du document unilatéral élaboré par l'employeur visé à l'article 8.

La réduction d'horaire peut conduire à la suspension temporaire de l'activité.

Le salarié placé en activité partielle de longue durée reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, déterminée en fonction de la rémunération brute servant d'assiette à l'indemnité de congés payés (ci-dessous « Rémunération brute mensuelle ») et dans les conditions fixées par la loi et le décret n° 2020 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable.

Les modalités de calcul de l'indemnité versée au salarié sont déterminées selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur. L'indemnité ne peut dépasser le plafond de 100 % de la rémunération nette du salarié.

Au regard des dispositions réglementaires en vigueur, le salaire de référence tient compte de la moyenne des éléments de rémunération variables perçus au cours des 12 mois civils, ou sur la totalité des mois travaillés si le salarié a travaillé moins de 12 mois civils, précédant le 1er jour de placement dans l'APLD de l'entreprise.

Cette indemnité est plafonnée à 4,5 Smic (soit 6 927,39 € mensuels au 1er janvier 2020).

Conformément à l'article 7 du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020, le taux horaire de l'allocation versée à l'employeur ne peut être inférieur à 7,23 €.

Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours bénéficient de la garantie d'indemnisation décrite au présent article.

Dans le cadre des dispositions réglementaires en vigueur, pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en heures ou en jours sur l'année, l'indemnité et l'allocation d'activité partielle sont déterminées en tenant compte du nombre d'heures ou de jours ou de demi-journées ouvrés non travaillés au titre de la période d'activité partielle, avec les règles de conversion suivantes :
– 1 demi-journée non travaillée correspond à 3 h 30 non travaillées ;
– 1 jour non travaillé correspond à 7 heures non travaillées ;
– 1 semaine non travaillée correspond à 35 heures non travaillées.

Les salariés concernés par la mise en place du dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée conserveront le bénéfice de :
– l'acquisition des droits à congés payés ;
– l'ouverture des droits à pension de retraite ;
– l'acquisition de points de retraite complémentaire dans les conditions fixées par l'AGIRC-ARRCO ;
– les garanties de prévoyance accordées dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires et les articles 49 à 51 de la convention collective nationale de travail du personnel des agences de voyages et de tourisme.

Les périodes de recours à l'APLD sont prises en compte pour l'ouverture de futurs droits à l'allocation-chômage et pour le calcul de l'ancienneté du salarié.