Convention collective nationale des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé du 12 janvier 2021 - Etendue par arrêté du 17 septembre 2021 JORF 23 décembre 2021

Depuis la loi du 5 mars 2014, les pouvoirs publics ont entamé le processus de restructuration des branches professionnelles, accéléré par les lois du 17 août 2015 et du 8 août 2016.

Ce profond bouleversement accompagne une modernisation du droit du travail qui confère une place importante à la négociation collective de branche et d'entreprise.

Dans cet environnement législatif nouveau, les partenaires sociaux sont amenés à réfléchir à des synergies, notamment en matière de métiers, et à envisager la recomposition des champs d'application des conventions collectives traditionnelles pour répondre au processus de rapprochement des branches professionnelles. Ils doivent innover en imaginant de nouveaux périmètres qui s'inscrivent dans une logique sociale, économique, environnementale, en leur offrant les moyens d'une véritable politique de développement des compétences.

Présentes sur l'ensemble du territoire français, les entreprises du commerce de détail alimentaire spécialisé constituent un vivier majeur d'emplois non délocalisables et offrent un service de proximité réel à la population au sein des villes et villages.

Le commerce de détail alimentaire spécialisé se caractérise par des identités métiers fortes tournées vers la sélection en amont des produits, des savoir-faire et une expertise dans le conseil et la vente nécessitant un personnel qualifié grâce à la formation en apprentissage ou en alternance qui est une voie majeure d'accès aux métiers, caractérisés par des diplômes ou des titres de niveau comparable.

Force est de constater que ces caractéristiques et valeurs sont partagées par d'autres branches professionnelles réunissant l'ensemble du commerce alimentaire spécialisé de proximité.

Les organisations professionnelles représentatives de la branche souhaitent à terme réunir l'ensemble des métiers du commerce alimentaire spécialisé de proximité, dans une branche unique des métiers du goût.

Dans ce contexte, conscients des enjeux pour les salariés et les entreprises, les partenaires sociaux décident de faire évoluer le champ d'application de la convention collective du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers (IDCC n° 1505) en procédant à :
– la création d'une convention collective des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé pour les entreprises exerçant ces activités et relevant de la branche du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers antérieurement à l'entrée en vigueur du présent accord ;
– et la modification du champ d'application et de l'intitulé de la convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers devenant la convention collective nationale du commerce de détail alimentaire non spécialisé pour les entreprises et commerces d'alimentation générale, les supérettes, les supermarchés dont l'effectif est inférieur à 11 salariés et les commerces de produits biologiques à dominante alimentaire quel qu'en soit l'effectif. Cette évolution est formalisée par un avenant conclu concomitamment au présent accord.

S'inspirant des dispositions de l'article L. 2261-33 du code du travail, les partenaires sociaux, pour ne pas laisser de vide conventionnel, concluent le présent accord en reprenant les dispositions de la convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers (IDCC 1505), ses avenants et accords mis à jour, afin de tenir compte de l'évolution de la législation et dans l'attente des négociations de branche qui suivront. Celles prévues à l'article 2 du titre 1er des présentes feront l'objet d'accords ultérieurs.

L'observation des lois s'imposant à tous les citoyens, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés reconnaissent la liberté et le droit, pour chacun, d'adhérer ou d'appartenir ou non à un syndicat professionnel constitué en vertu des articles L. 2141-1 et suivants du code du travail.

Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

L'exercice du droit syndical s'exerce conformément aux dispositions des articles L. 2141-1 et suivants du code du travail.

Dans chaque établissement occupant plus de 10 salariés, il est mis en place un comité social et économique conformément aux dispositions des articles L. 2311-1 et suivants du code du travail.

Il est interdit à tout salarié, employé soit à temps plein, soit à temps partiel, d'occuper un autre emploi ayant pour effet de porter la durée cumulée du travail de ces deux emplois au-delà des limites fixées par la législation en vigueur (48 heures au cours d'une même semaine et 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives, hors équivalence).

Conformément à l'article R. 4624-10 du code du travail, tout travailleur bénéficie d'une visite d'information et de prévention, réalisée par l'un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa de l'article L. 4624-1 du code du travail dans un délai qui n'excède pas 3 mois à compter de la prise effective du poste.

Il est assuré au salarié dès l'embauche, au moins le salaire minimum conventionnel correspondant au niveau de classification qui lui a été fixé pour son emploi.

Le salarié reçoit notification par écrit de son emploi, de son niveau de classification, de sa rémunération et de la durée du travail servant de base au calcul de sa rémunération.

En outre, il est informé de la convention collective applicable dans l'entreprise ainsi que des régimes de complémentaire santé et prévoyance et de la caisse de retraite auxquels il est affilié.

La période d'essai est fixée de date à date, à :
– un mois pour les ouvriers et les employés ;
– deux mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
– et trois mois pour les cadres.

Pendant cette période, les parties peuvent résilier le contrat de travail en respectant un délai de prévenance fixé par les articles L. 1221-25 et L. 1221-26 du code du travail.

La durée fixée pour la période d'essai s'entend pour une présence effective de l'employé à son travail. En cas d'absence de l'employé, qu'elle provienne de son fait (maladie) ou du fait de l'employeur (fermeture saisonnière), cette durée est prolongée du temps correspondant à l'absence.

Dans le cas où un employeur loge un salarié, cet avantage est lié au contrat de travail et figure expressément sur la lettre d'engagement.

Sauf clauses particulières, cet avantage cesse en cas de rupture du contrat. Toutefois, quelle que soit la cause de la rupture, un délai de prévenance de 1 mois doit être observé par l'employeur.

En raison de la structure et du caractère des entreprises concernées, les remplacements provisoires peuvent intervenir pour nécessité de service.

L'employeur peut ainsi affecter momentanément un salarié à une tâche différente de celle qu'il exerçait antérieurement, mais correspondant à sa qualification.

Sous réserve de l'accord du salarié, l'employeur peut également affecter momentanément un salarié à un travail correspondant à une qualification inférieure ou supérieure à son emploi habituel. Ce remplacement provisoire est formalisé par un avenant au contrat de travail du salarié remplaçant.

Lorsque cette mesure a pour effet d'affecter le salarié à un emploi de qualification supérieure, celui-ci reçoit, une indemnité complémentaire de salaire égale à la différence entre le salaire de cette qualification et celui de la qualification du salarié.

Les affectations temporaires ne peuvent avoir pour effet d'occuper un salarié dans une qualification différente de celle de ses fonctions habituelles pendant une durée de plus de 3 mois consécutifs.

L'employeur qui propose une modification du contrat de travail doit le notifier par écrit au salarié concerné. Ce dernier est alors libre d'accepter ou de refuser la modification.

En cas de différend qui n'aurait pas pu être réglé au niveau de l'entreprise, le salarié comme l'employeur peuvent saisir la commission de conciliation de la CPPNI prévue à l'article 13 du présent accord.

La commission se réunit dans les 3 mois suivant la date de sa saisine pour en débattre.

À l'issue de la période d'essai, en cas de rupture du contrat de travail, la durée du préavis est fixée comme suit, en fonction de la durée de présence dans l'entreprise :

Conformément aux dispositions légales, le licenciement est soumis au respect d'une procédure imposant la convocation du salarié, par écrit, à un entretien préalable.

Au cours de cet entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant à l'entreprise, ou à défaut d'institution représentative du personnel par un conseiller inscrit sur une liste du département concerné qui est consultable en mairie ou à l'inspection du travail. À l'issue de l'entretien, si l'employeur décide de procéder au licenciement, il doit le notifier par écrit au salarié, par lettre recommandée avec accusé de réception, en précisant le motif de la rupture du contrat.

Pendant la période de préavis, le salarié est autorisé à s'absenter 2 heures par jour afin de chercher un nouvel emploi. Ces 2 heures sont prises 1 jour à la convenance de l'employeur et le jour suivant, à la convenance du salarié, mais si les parties sont d'accord, ces heures peuvent être cumulées. Ce droit cesse toutefois lorsque le salarié a trouvé un emploi.

Par ailleurs, lorsque le salarié a trouvé un autre emploi, il peut avec l'accord de son employeur, quitter l'entreprise sans accomplir l'intégralité du préavis. En ce cas, il ne perçoit que le salaire correspondant à la période de travail effectif.

L'employeur qui dispense le salarié d'accomplir son préavis le lui notifie par écrit et lui doit une indemnité compensatrice égale au salaire qu'il aurait perçu s'il avait travaillé.

Le salarié qui n'exécute pas son préavis, sauf accord entre les parties, peut être notamment condamné en justice à verser une indemnité compensatrice à l'employeur.

La partie ayant pris l'initiative de la rupture doit le signifier par lettre recommandée avec accusé de réception.  (1)

La date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis.

Sur demande écrite du salarié, un accord amiable peut intervenir pour son départ immédiat. Dans ce cas, l'indemnité compensatrice de préavis n'est pas due.

(1) Le 1er alinéa de l'article 22-3 est étendu sous réserve du respect de la jurisprudence de la Cour de cassation (cass. soc. 10 décembre 1980, n° 79-41.105 et cass. soc. 9 mai 2007, n° 05-40.315).  
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)

Tout salarié licencié, en dehors des cas de faute grave ou lourde, ayant acquis 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service de la même entreprise, reçoit une indemnité calculée conformément à l'article L. 1234-9 du code du travail comme suit :
– 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté, pour les années jusqu'à 10 ans ; et
– 1/3 de mois par année d'ancienneté pour les années au-delà de 10 ans.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte qu'au pro rata temporis.

À l'expiration du contrat de travail, il est remis à tout salarié, en main propre, un certificat de travail indiquant :
– le nom, l'adresse et la raison sociale de l'employeur ;
– le nom, le prénom et l'adresse du salarié ;
– la date d'entrée (période d'essai comprise) ;
– la date de sortie et fin de contrat ;
– la nature du ou des emplois successivement occupés et les périodes pendant lesquelles le ou les emploi(s) ont été tenu(s) ;
– la mention de la portabilité des garanties complémentaires santé et prévoyance ;
– le lieu et la date de délivrance ;
– la signature de l'employeur ;
– le cachet de l'entreprise comportant les mentions obligatoires.

Si le salarié en fait la demande, une attestation de préavis peut être mise à sa disposition dès le début de la période de préavis.

Tout salarié peut quitter volontairement l'entreprise à partir de l'âge légal pour bénéficier du droit à une pension de retraite, sauf cas dérogatoires.

Le salarié peut être mis à la retraite par son employeur à partir de 70 ans.

Les intéressés doivent respecter, selon le cas, le préavis suivant :

(1) Au sein du tableau figurant à l'article 25-3, les stipulations relatives au préavis en cas de départ à la retraite des agents de maîtrise et des cadres sont exclues de l'extension en tant qu'elles contreviennent aux dispositions de l'article L. 1234-1 du code du travail.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)

25.4.1. Départ à la retraite

S'il justifie de 2 ans au moins d'ancienneté dans l'entreprise, le salarié qui part volontairement à la retraite bénéficie d'une indemnité égale à 1/10 de mois par année de présence, sans qu'elle puisse dépasser un maximum de 3 mois de salaire.

25.4.2. Mise à la retraite

Le salarié mis à la retraite bénéficie d'une indemnité au moins égale à celle de l'indemnité légale de licenciement.

25.4.3. Salaire de référence

Le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée pendant cette période, ne serait prise en compte qu'au pro rata temporis.

Le taux contractuel de cotisation de retraite complémentaire est porté à :
• 6 % au 1er janvier 1993.

La participation est de 60 % pour l'employeur et de 40 % pour le salarié.

Conformément à l'annexe I du règlement intérieur de l'ARRCO, la validation des services accomplis dans la profession est la même, que l'entreprise soit en activité ou ait disparu.

L'organisme désigné par la profession pour la gestion de ce régime est l'AG2R La Mondiale, 14-16, boulevard Malesherbes, 75008 Paris.

L'absence occasionnée par l'accomplissement du service national constitue une suspension du contrat de travail. Toutefois, le salarié qui désire reprendre l'emploi occupé par lui au moment où il a été appelé au service national doit avertir son employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, 3 mois avant la reprise du travail. Il est informé, par écrit, de cette obligation avant son départ sous les drapeaux.

L'inobservation par le salarié de cette formalité préalable est susceptible d'entraîner la rupture du contrat de travail.

Le personnel réintégré est replacé dans les conditions d'ancienneté qu'il avait acquises au moment de son départ.

L'employeur garde, toutefois, la faculté de licencier le salarié si intervient un licenciement collectif ou une suppression d'emploi affectant une catégorie à laquelle appartenait l'intéressé. Toutefois, la rupture du contrat de travail ne peut être notifiée, ni prendre effet pendant la période passée au service national, conformément à l'article L. 3142-99 du code du travail.

Dans ce cas, l'employeur doit, conformément à la législation, payer l'indemnité de préavis et, éventuellement, régler l'indemnité de congédiement à la libération du salarié de son service obligatoire.

Une priorité de réembauchage, valable durant une année, est réservée à tout salarié n'ayant pu être réemployé à l'expiration de son service national.

Les absences occasionnées par les périodes militaires obligatoires ou pour un rappel sous les drapeaux constituent une suspension du contrat de travail.

La durée du travail, conformément à l'article L. 3121-1 du code du travail, s'entend comme période de travail effectif, c'est-à-dire le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les heures d'équivalence ne s'assimilent pas à du travail effectif.

La durée du travail est fixée par l'employeur. Elle ne peut dépasser les limites imposées par les lois et règlements en vigueur.

Le temps de repos quotidien doit être d'une durée de 11 heures consécutives, quel que soit le régime auquel sont soumis les salariés, dont les modalités sont définies dans les articles 29.1 et 29.2 du présent accord.

Les spécificités des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé obligent à maintenir le régime des heures d'équivalence qui ne concerne que le personnel affecté à la vente à temps plein.

Le rapport d'équivalence est fixé à 38 heures de présence par semaine pour 35 heures de travail effectif, toutes les heures de présence au travail jusqu'à la 38e heure incluse par semaine sont rémunérées au taux normal sans majoration.

Les heures supplémentaires se décomptent à la semaine civile (lundi 0 heure – dimanche 24 heures). Elles sont majorées de 25 % de la 39e à la 46e heure incluse et 50 % au-delà.

En ce qui concerne les salariés non assujettis au régime des équivalences, les heures supplémentaires se décomptent à la semaine civile au-delà de la durée légale fixée à 35 heures de travail effectif.

29.3.1.   Principe

Après accord entre l'employeur et le salarié, le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé par l'attribution d'un repos compensateur de 125 % pour les heures dont le paiement aurait été majoré de 25 % et de 150 % pour celles dont le paiement aurait été majoré de 50 %.

29.3.2.   Modalités d'attribution

Par dérogation aux règles fixées à l' article L. 3121-33 du code du travail (1), les modalités d'attribution de ce repos sont définies d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.

À défaut d'accord, le repos est pris par journée entière au choix du salarié, du mardi au jeudi de chaque semaine.

Dans le cas de nécessités de service justifiées essentiellement par un surcroît d'activité, l'employeur peut décider le report du jour de congé choisi par le salarié, mais cette possibilité ne peut jouer qu'une seule fois. Le décompte des heures acquises au titre des repos compensateurs figure chaque mois sur la fiche de paie. Chaque jour de repos attribué est réputé correspondre au nombre d'heures que le salarié aurait effectué s'il avait travaillé ce jour-là.

(1) Au 1er alinéa de l'article 29-3-2, les termes « Par dérogation aux règles fixées à l'article L3121-33 du code du travail » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 3121-33 du code du travail.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)

Conformément aux dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 et dans l'attente des négociations de la branche des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé qui suivront la conclusion du présent accord, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés conviennent de maintenir les dispositions conventionnelles préexistantes, issues de l'accord du 3 mars 2000 relatif à la réduction du temps de travail dans la branche du commerce de détail des fruits et légumes épicerie et produits laitiers (IDCC n° 1505), dispositif conventionnel antérieur à la publication de la loi du 20 août 2008.

La réduction du temps de travail concerne l'ensemble des salariés y compris les cadres (à l'exception des cadres dirigeants tels que définis par la loi).

Les modalités de mise en œuvre de la réduction du temps de travail sont choisies librement par le chef d'entreprise, parmi celles prévues dans les dispositions du présent article.

Dans le cadre de la mise en œuvre d'une des modalités de réduction du temps de travail ou du changement de cette modalité, le chef d'entreprise devra informer les salariés et consulter préalablement les représentants du personnel s'ils existent.

L'aménagement du temps de travail concerne l'ensemble des salariés y compris les cadres (à l'exception des cadres dirigeants tels que définis par la loi), qu'ils soient en contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée.

L'employeur peut mettre en place un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, conformément à l'article L. 3121-41 du code du travail.

Lorsqu'un aménagement du temps de travail est mis en place sur une période de référence supérieure à la semaine :
– la durée hebdomadaire de travail peut être supérieure à la durée légale de 35 heures en contrepartie de l'attribution de journées ou demi-journées de repos ;
– les heures supplémentaires sont décomptées à l'issue de cette période de référence ;
– cette période de référence ne peut excéder 1 an.

L'entreprise peut procéder à une réduction du temps de travail dans le cadre hebdomadaire. Chaque semaine, le salarié effectue 35 heures de travail effectif.

La réduction hebdomadaire résulte :
– soit d'une répartition de la durée du travail sur 5 jours ou 6 jours par une réduction journalière de travail ;
– soit d'une répartition de la durée de travail sur 4 jours ou 4 jours et demi.

La mise en œuvre dans une entreprise ou dans un établissement de l'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine est négociée afin d'aboutir à un accord collectif qui prévoit un régime adapté à la situation spécifique de l'entreprise ou de l'établissement.

Cependant, à défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement, l'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine est mis en place par l'employeur, selon les modalités définies dans le présent accord, après information et consultation préalable du comité social et économique (CSE) s'il existe.

Les modalités de mise en œuvre de l'aménagement du temps de travail sont choisies librement par le chef d'entreprise, parmi celles prévues dans les dispositions du présent accord.

Dans le cadre de la mise en œuvre d'une des modalités d'aménagement du temps de travail ou du changement de cette modalité, le chef d'entreprise devra informer les salariés ainsi qu'informer et consulter préalablement le CSE s'il existe.

La réduction du temps de travail en deçà de 39 heures de travail effectif hebdomadaires peut être organisée en tout ou en partie sous forme de jours ou de demi-journée de repos (JRTT = jours de réduction du temps de travail).

30.2.1. Fixation des jours de repos

30.2.1.1. Répartition sur 4 semaines

Il peut être prévu que les JRTT seront pris selon un calendrier fixé par l'employeur, par journée ou demi-journée sur une période de 4 semaines. Ce calendrier devra être communiqué au salarié en respectant un délai minimum de 7 jours ouvrés avant le début de la période.

30.2.1.2. Répartition annuelle

Les JRTT peuvent être répartis également dans un cadre annuel.

L'employeur, avec le consentement du salarié, fixe le calendrier de la répartition de ces JRTT.

En cas de désaccord, la répartition de ceux-ci se fait de la manière suivante :
– la moitié pris au choix du salarié sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. À l'exception de 6 JRTT par an, l'employeur ne peut différer au-delà de 7 jours la prise de ces jours de repos pour raisons de service. Le salarié ne pourra pas les prendre les vendredis, samedis et dimanches et pendant des périodes de forte activité. Une partie de ces journées peut être affectée au co-investissement formation dans les conditions déterminées dans le présent accord. Les JRTT non pris sont affectés au compte épargne-temps prévu à l'article 37, dans la limite de 6 jours par an ;
– la moitié pris aux dates fixées par l'employeur en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

Ces jours peuvent être pris par journée ou par demi-journée.

Les JRTT doivent être pris au plus tard dans les 6 mois qui suivent leur acquisition et en tout état de cause à la fin d'une période de référence correspondant à l'année civile, sauf dispositions contraires mises en place dans l'entreprise.

30.2.2. Rémunération

Le salaire est lissé. Son montant est indépendant du nombre de JRTT ou de demi-JRTT pris au cours du mois.

30.2.3. Absence pour maladie, accident du travail, congé de maternité, congés pour événements familiaux

Un jour de maladie, accident du travail, congé de maternité ou événements familiaux qui coïncide avec 1 jour de repos lié à la réduction du temps de travail n'est pas récupérable.

30.2.4. En cas de rupture du contrat de travail

En cas de rupture du contrat de travail, le chef d'entreprise s'engage soit à permettre au salarié de prendre les JRTT pendant son préavis, sans que cela puisse reporter d'autant la date de fin du contrat de travail, soit à verser une indemnité compensatrice.

30.2.1.   Si la période de référence est annuelle, les heures effectuées au-delà de 1 607 heures sur l'année, journée de solidarité comprise, constituent des heures supplémentaires. (1)

Un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir une limite annuelle inférieure à 1 607 heures pour le décompte des heures supplémentaires. (1)

30.2.2.   Si la période de référence est inférieure à 1 an, les heures effectuées au-delà d'une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence, constituent des heures supplémentaires. (1)

30.2.3.   Période de décompte de l'horaire

Afin de compenser les périodes de hausse d'activité et les périodes de baisse d'activité, l'horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier dans le cadre d'une période de 12 mois consécutifs.

(1) Les 1er, 2e et 3e alinéas de l'article 30-2 sont étendus sous réserve qu'un accord négocié au niveau de l'entreprise ou de l'établissement définisse la période de référence mentionnée à l'article L. 3121-44 du code du travail.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)

Conformément aux dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 et dans l'attente des négociations sur l'aménagement du temps de travail de la branche des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé qui suivront la conclusion du présent accord, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés conviennent de maintenir les dispositions conventionnelles préexistantes, issues de l'article 5-3 de l'accord du 3 mars 2000 relatif à la réduction du temps de travail dans la branche du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers (IDCC n° 1505), dispositif conventionnel antérieur à la publication de la loi du 20 août 2008.

Le recours à un système de modulation programmée des horaires nécessite de respecter un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif et 1 607 heures de travail effectif sur toute l'année. La modulation peut s'appliquer à tous les salariés dont l'activité est soumise à des variations au niveau de la charge du travail, y compris pour les salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de travail temporaire.

30.3.1.   Données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation

Dans le contexte d'une réduction de la durée légale du travail à 35 heures de travail effectif par semaine, recourir à la modulation permet d'adapter le volume d'heures travaillées au volume réel de travail et aux besoins des clients. Ceci permet de renforcer l'action en faveur de l'emploi, d'améliorer les performances de l'entreprise et de respecter les conditions de vie des salariés. La modulation peut être également une solution face à une concurrence de plus en plus forte d'autres formes de distribution.

30.3.2.   Variation hebdomadaire

Le chef d'entreprise peut opter :
– soit pour une modulation élargie : l'horaire hebdomadaire peut varier sur tout ou partie de l'année sans pouvoir excéder 44 heures de travail effectif sur une période de 12 semaines consécutives ; le contingent d'heures supplémentaires est réduit à 140 heures ;
– soit pour une modulation réduite : l'horaire de travail peut varier sur tout ou une partie de l'année entre 31 heures de travail effectif minimum et 39 heures de travail effectif maximum, le contingent d'heures supplémentaires est de 180 heures.

30.3.3.   Lissage de la rémunération

Un salaire mensuel lissé correspondant à 1/12 du salaire de base du salarié est versé chaque mois indépendamment de la durée du travail effectivement accomplie au cours de 1 mois donné.

En cas d'absences rémunérées, les jours d'absence seront indemnisés sur la base du salaire moyen mensuel.

30.3.4.   Programmation de la modulation

Selon le rythme de travail de chaque établissement, le chef d'entreprise fixera, après consultation des représentants du personnel s'ils existent, le calendrier prévisionnel de la modulation, sur une période de 12 mois ou sur une partie de cette période.

Le calendrier sera communiqué au plus tard 7 jours ouvrés avant le début de la période et doit être transmis à l'inspection du travail.

En cas de modification du programme en cours de période, l'employeur doit respecter la même procédure décrite ci-dessus. Cependant, en cas de maladie d'un salarié, de baisse non prévisible de travail ou d'accroissement exceptionnel de travail, le délai de prévenance est ramené à 2 jours ouvrés. Les heures qui auront été ainsi modifiées feront l'objet d'une majoration de 10 % qui peut être versée en salaire ou prise sous forme de repos.

Dans le cadre de la modulation collective, le chef d'entreprise peut prévoir des calendriers individualisés en respectant les règles décrites ci-dessus.

En cas d'impossibilité de respecter le calendrier de programmation en raison de la baisse d'activité, le recours au chômage partiel pourra être déclenché selon les modalités de droit commun.

30.3.5.   Bilan en fin de période de modulation

En fin de période de modulation, 3 cas peuvent se présenter :
– la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures de travail effectif est respectée. Les heures supplémentaires en période de haute activité ont compensé les heures manquantes résultant de période de basse activité. Le compte est soldé ;
– le salarié a réalisé sur la période concernée, un horaire moyen hebdomadaire supérieur à 35 heures de travail effectif ou a dépassé les limites prévues par ce présent accord. Les heures excédentaires sont considérées comme heures supplémentaires et sont soit rémunérées, soit récupérées au cours du trimestre suivant avec les bonifications, les majorations et les repos compensateurs applicables aux heures supplémentaires ;
– le salarié a réalisé sur la période concernée un horaire moyen hebdomadaire inférieur à 35 heures de travail effectif. Le volume d'heures non effectué, sous réserve des dispositions relatives au chômage partiel, est perdu pour l'entreprise, sans incidence sur la rémunération des salariés concernés.

30.3.6.   Sort des salariés ne travaillant pas pendant toute la période de référence

Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés entrant en cours de période suivent les horaires en vigueur dans l'entreprise.

En fin de période de modulation, il est procédé à une régularisation selon les mêmes modalités que celles visées à l'article 30.3.5, au prorata de la période de travail effectuée.

En cas d'absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l'absence.

En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées. Ainsi, sauf en cas de licenciement pour motif économique, la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le solde de tout compte.

Les heures excédentaires par rapport à l'horaire moyen de travail seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.

Les limites de la durée du travail sont définies au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, dans la limite maximale de 10 heures par jour et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, ou 48 heures sur 1 semaine quelconque.

Le chef d'entreprise peut décider, pour une meilleure adaptation au rythme de travail de son entreprise, de combiner les différentes modalités précitées.

Lorsque l'activité des salariés concernés le justifie, l'employeur fixe, après information et consultation du comité économique et social (CSE), s'il existe, le calendrier prévisionnel collectif ou individualisé des variations d'horaires, sur une période de 12 mois ou sur une partie de cette période.

Ces calendriers doivent indiquer l'horaire prévisible de chaque période de l'année et préciser les périodes au cours desquelles, compte tenu de la charge de travail, l'horaire est susceptible de dépasser l'horaire légal hebdomadaire.

Dans l'hypothèse où les variations d'horaires sont programmées selon des calendriers individualisés, un document individuel de contrôle devra être tenu par l'employeur, afin de permettre le décompte de la durée effective du travail de chaque salarié.

D'autres modalités de décompte de cette durée effective du travail peuvent être définies par accord collectif d'entreprise ou d'établissement.

La programmation indicative des variations d'horaires est communiquée aux salariés concernés, au plus tard 7 jours ouvrés avant le début de la période sur laquelle l'horaire est calculé et doit être transmis à l'inspection du travail.

En cas d'impossibilité de respecter le calendrier de programmation en raison de la baisse d'activité, le recours à l'activité partielle pourra être déclenché selon les modalités prévues par les dispositions légales en vigueur.

La répartition de la durée du travail est appréciée sur la base d'un horaire collectif indiquant pour chaque journée de travail les heures de début et de fin du travail. Cet horaire est affiché. Un exemplaire est transmis à l'inspecteur du travail.

Lorsque des salariés sont occupés sur la base d'un horaire nominatif et individuel, la durée du travail de chaque intéressé est décomptée :
– quotidiennement, par tous moyens d'enregistrement (badgeuse, pointeuse, document émargé par chaque salarié et par le chef d'entreprise hebdomadairement ou mensuellement), des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail accomplies ;
– chaque semaine, par récapitulation, selon tous moyens, du nombre d'heures de travail accomplies ;
– en tout état de cause, un relevé des repos pris et restant à prendre sur la période est communiqué chaque mois, aux salariés, sur le bulletin de paie ou sur un document annexe.

Au titre de l'article D. 3171-14 du code du travail, les salariés peuvent obtenir une copie des documents de décompte et demander toutes les rectifications utiles. Un exemplaire est tenu à la disposition de l'inspection du travail.

En cours de période de référence, les salariés concernés sont informés des changements de durée ou de leur horaire de travail, non prévus par la programmation indicative collective ou individuelle en respectant la procédure décrite à l'article 30.4 du présent accord.

Cependant, en cas de maladie d'un salarié, de baisse non prévisible de travail ou d'accroissement exceptionnel de travail, le délai de prévenance est ramené à 2 jours ouvrés. (1)

Les heures qui auront été ainsi modifiées feront l'objet d'une majoration de 10 % qui peut être versée en salaire ou prise sous forme de repos. (1)

(1) Les 2e et 3e alinéas de l'article 30.5 sont étendus sous réserve du respect des dispositions du deuxième 2e alinéa de l'article L. 3123-12 du code du travail.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)

Les parties s'engagent à examiner ensemble les moyens qui permettent de poursuivre dans la voie de la réduction des équivalences.

Un salaire mensuel lissé correspondant à 1/12 du salaire de base du salarié est versé chaque mois aux salariés auxquels est appliqué l'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, indépendamment de la durée du travail accomplie au cours d'un mois donné.

En fin de période de référence, 3 cas peuvent se présenter :
– la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures de travail effectif est respectée. Les heures supplémentaires en période de haute activité ont compensé les heures manquantes résultant de période de basse activité. Le compte est soldé ;
– le salarié a réalisé sur la période concernée, un horaire moyen hebdomadaire supérieur à 35 heures de travail effectif ou a dépassé les limites prévues par le présent accord. Les heures excédentaires sont considérées comme heures supplémentaires et sont soit rémunérées, soit récupérées au cours du trimestre suivant avec les bonifications, les majorations et les repos compensateurs applicables aux heures supplémentaires ;
– le salarié a réalisé sur la période concernée un horaire moyen hebdomadaire inférieur à 35 heures de travail effectif. Le volume d'heures non effectué, sous réserve des dispositions relatives à l'activité partielle, est perdu pour l'entreprise, sans incidence sur la rémunération des salariés concernés.

En cas d'absence individuelle, les heures qui auraient dû être effectuées par le salarié ce jour-là seront comptabilisées pour l'appréciation du volume horaire total à effectuer sur la période de décompte, afin que l'absence du salarié ne le conduise pas à récupérer les heures perdues du fait de cette absence, à l'exception des cas où la législation autorise cette récupération.

En cas d'absences rémunérées, les jours d'absences seront indemnisés sur la base du salaire mensuel moyen. (1)

En cas d'absences ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l'absence. (1)

(1) Les 2e et 3e alinéas de l'article 30.8 sont étendus sous réserve du respect des arrêts de la Cour de cassation du 9 janvier 2007 (n° 05-43.962) et du 13 juillet 2010 (n° 08-44.550) s'agissant de l'impact de l'absence d'un salarié malade en période haute de modulation sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires (ou complémentaires).
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)

Sauf clause contraire prévue dans le contrat de travail, les salariés entrant en cours de période suivent les horaires en vigueur dans l'entreprise.

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de référence, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte de l'horaire, il sera procédé à une régularisation selon les modalités prévues à l'article 30.7 du présent accord, au prorata de la période de travail effectuée.

En cas d'absences ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l'absence.

En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées. Ainsi, sauf en cas de licenciement pour motif économique, la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le solde de tout compte.

Les heures excédentaires par rapport à l'horaire moyen de travail seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.

Le contingent annuel d'heures supplémentaires, dans le cas d'aménagement du temps de travail supérieur à la semaine, est fixé conformément à 180 heures.

Les heures excédentaires par rapport à l'horaire moyen de travail seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.

La répartition de la durée du travail est appréciée sur la base d'un horaire collectif indiquant pour chaque journée de travail les heures de début et de fin du travail. Cet horaire est affiché.

Lorsque des salariés sont occupés sur la base d'un horaire nominatif et individuel, la durée du travail de chaque intéressé est décomptée :
– quotidiennement, par tous moyens d'enregistrement (badgeuse, pointeuse, document émargé par chaque salarié et par le chef d'entreprise hebdomadairement ou mensuellement), des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail accomplies ;
– chaque semaine, par récapitulation, selon tous moyens, du nombre d'heures de travail accomplies ;
– en tout état de cause, un relevé des repos pris et restant à prendre sur la période est communiqué chaque mois, aux salariés, sur le bulletin de paie ou sur un document annexe.

Au titre de l'article D. 3171-14 du code du travail, les salariés peuvent obtenir une copie des documents de décompte et demander toutes les rectifications utiles. Un exemplaire est tenu à la disposition de l'inspection du travail.

Avant la mise en place de ces moyens d'enregistrement, l'employeur s'assure que ces derniers sont conformes au règlement général sur la protection des données (RGPD) et au traitement des données personnelles des salariés mis en place par l'entreprise.

Les parties s'engagent à examiner ensemble les moyens qui permettent de poursuivre dans la voie de la réduction des équivalences.

30.13.1.   Catégories de salariés cadres

a) Cadres dirigeants

Les cadres dirigeants tels que définis à l'article L. 3111-2 du code du travail sont exclus des dispositions du présent accord.

b) Cadres intégrés

Les cadres intégrés sont soumis à l'horaire collectif de l'entreprise et se voient donc appliquer les modalités d'organisation du temps de travail du présent accord.

c) Cadres autonomes

Il s'agit des cadres de niveaux C1 et C2, visés par la convention collective pour lesquels la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur emploi du temps.

30.13.2.   Modalités d'aménagement du temps de travail des cadres autonomes

Pour ces cadres définis à l'article 30.13.1 c du présent accord, il est possible de conclure des conventions de forfait annuel en jours, à condition que le salarié l'ait accepté par la signature d'une convention individuelle de forfait en jours dans son contrat de travail ou par avenant à son contrat de travail.

Conformément à l'article L. 3121-64 du code du travail, cette convention précise les modalités d'aménagement du temps de travail, notamment la période de référence, le nombre de jours compris dans le forfait et la rémunération annuelle correspondant.

30.13.2.1.   Période de référence

Le décompte des jours ou demi-journées travaillées est réalisé sur une période de référence annuelle qui s'entend du 1er janvier au 31 décembre de l'année N ou de toute autre période de 12 mois consécutifs décidée par l'employeur et le salarié.

30.13.2.2.   Nombre de jours travaillés

a) Le nombre de jours travaillés pour cette catégorie de personnels est limité à 218 jours par an, journée de solidarité comprise. (1)

b) En cas de dépassement de ce plafond, le cadre doit bénéficier au cours du 1er trimestre de l'année suivante d'un nombre de jours de repos égal au dépassement constaté. (1)

Le plafond annuel de jours de l'année considérée est alors réduit d'autant.

c) Tout salarié en forfait jours sur l'année doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :
– la durée journalière maximale de travail effectif est de 10 heures ; en cas de surcharge exceptionnelle de travail, elle sera au maximum de 12 heures ;
– en tout état de cause, les règles relatives au repos quotidien, prévues à l'article L. 3131-1 du code du travail et les règles relatives au repos hebdomadaire, prévues à l'article L. 3132-2 du code du travail, s'appliquent.

30.13.2.3.   Jours non travaillés (JNT)

L'organisation du temps de travail génère au cours de chaque période annuelle de décompte, l'attribution d'un nombre de jours non travaillés (JNT).

Le nombre de jours non travaillés (JNT), soit 10 JNT, seront pris d'un commun accord, par journée ou demi-journée (matinée ou après-midi), en tenant compte des besoins et des impératifs de fonctionnement propres à l'entreprise.

À défaut, les JNT seront pris pour moitié au choix du salarié et pour moitié au choix de l'employeur avec obligation de respecter un délai de prévenance de 15 jours.

Afin de garantir aux salariés concernés l'effectivité des temps de repos ainsi que le respect de leur vie personnelle et familiale, l'ensemble des jours non travaillés (JNT) devra être pris sur la période de référence. À défaut, le report des JNT sur l'année suivante ne sera pas accordé, à l'exception des cas légaux de report obligatoires.

30.13.2.4.   Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l'exercice de leur mission.

Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée.

Chaque salarié percevra une rémunération annuelle au moins égale au minimum conventionnel calculé à l'année et correspondant à la qualification conventionnelle du salarié.

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle de forfait en jours sur l'année ainsi que la rémunération mensuelle prévue.

30.13.2.5.   Impact des absences, des arrivées et départs en cours de période

a) Traitement des absences

Chaque journée d'absence non rémunérée donne lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération.

Cette retenue est calculée sur la base du salaire journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaire (JNT) résultant de l'application du forfait dans les proportions suivantes :

Toute période d'absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraîne une réduction du nombre de jours non travaillés (JNT) à hauteur d'une journée pour un forfait de 218 jours, journée de solidarité comprise.

Cette réduction est proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s'il est inférieur à 218 jours, journée de solidarité comprise.

b) Traitement des arrivées ou des départs en cours de période de référence

En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année, le nombre de jours travaillés est établi au prorata de la durée de présence du salarié dans l'entreprise, au cours de l'année de référence. Ce nombre est arrondi à l'unité supérieure, s'il y a lieu.

En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, le nombre de jours à effectuer jusqu'au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de jours de congé acquis et pris. Le nombre de jours de repos sera établi au prorata de la période courant du 1er janvier jusqu'à la date de fin de contrat.

Il sera procédé à une régularisation dans le cadre du solde de tout compte, en prenant en compte le nombre de jours réellement travaillés (ou assimilés) à ceux payés. Si le compte du salarié est créditeur, une retenue, correspondant au trop perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le code du travail. Le solde devra être remboursé mensuellement par le salarié. Si le compte est débiteur, un rappel de salaire lui sera versé.

Dans le cas d'arrivée ou de départ en cours de mois, la rémunération mensuelle brute de base du salarié concerné sera calculée au prorata de son temps de présence durant le mois d'arrivée ou de départ.

30.13.2.6.   Entretien annuel

Au terme de chaque période de référence, un entretien est organisé entre l'employeur et le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours.

À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l'entreprise, l'employeur examine avec le salarié les points suivants :
– sa charge de travail ;
– l'amplitude de ses journées travaillées ;
– La répartition dans le temps de sa charge de travail ;
– l'organisation du travail dans l'entreprise ;
– l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
– sa rémunération ;
– les incidences des technologies de communication ;
– le suivi de la prise des JNT et des congés.

30.13.2.7.   Entretien à la demande du salarié et mesures d'alerte

En complément de l'entretien prévu à l'article 30.13.2.6 du présent accord, afin de garantir le droit à la santé et au repos des salariés, ces derniers doivent informer sans délai l'entreprise en cas de surcharge anormale de travail et de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d'organisation et de charge de travail.

Les salariés concernés ont également la possibilité de solliciter, à tout moment, un entretien pour :
– exprimer les difficultés rencontrées dans l'organisation de leur travail ;
– échanger avec l'employeur sur leur charge de travail et les causes pouvant expliquer celle-ci.

À cet effet, l'employeur définit avec le salarié un ajustement de l'organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié et prend les mesures permettant le rétablissement d'une durée raisonnable du travail.

Cet entretien ayant vocation à prévenir le renouvellement d'une situation similaire, un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et les mesures décidées afin d'y remédier.

30.13.2.8.   Modalités de contrôle, d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail

Afin de garantir l'effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale des salariés, ce forfait en jours sur l'année s'accompagne de modalités de contrôle.

Les salariés concernés doivent remplir, une fois par mois, un document récapitulant le nombre et la date des jours ou demi-journées déjà travaillés, le nombre de jours ou de demi-journées de repos pris et ceux restant à prendre. Ce document, signé par le salarié et par l'employeur, est conservé par ce dernier pendant 3 ans et reste à la disposition de l'inspecteur du travail.

Avec le dernier bulletin de paie de chaque trimestre, un document annexe est joint, récapitulant les documents de contrôle.

En outre, l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié. À cet effet, selon les modalités prévues dans le présent accord, l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise.

30.13.2.9.   Modalités d'exercice du droit à la déconnexion

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés et par là même assurer une protection de leur santé, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation par les salariés de leur emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.

a) Équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

L'utilisation des outils de communication mis à la disposition des salariés bénéficiant d'une convention de forfait en jours sur l'année doit respecter leur vie personnelle et familiale.

À ce titre, les salariés concernés bénéficient d'un droit à la déconnexion pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires, pendant leurs congés et durant l'ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ ou désactiver, en dehors des heures habituelles de travail, les outils de communication mis à leur disposition (le téléphone portable, l'ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle).

Les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives rappellent que le respect de l'organisation de cette déconnexion, son effectivité et son efficacité nécessitent :
– l'implication de chacun ;
– l'exemplarité de la part de l'entreprise et des salariés dans l'utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques ;
– et l'adhésion de tous.

b) Contrôle de l'effectivité du droit à la déconnexion

Sans attendre la tenue de l'entretien annuel, compte tenu des principes sur le droit à la déconnexion édictés dans le présent accord, si un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l'amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devrait alerter, sans délai l'employeur selon les modalités définies à l'article 30.13.2.7 du présent accord.

30.13.2.10.   Visite médicale de prévention

Les salariés visés par une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ont également la possibilité de solliciter une visite médicale distincte.

Cette visite médicale devra alors porter sur la prévention des risques du recours à cet aménagement du temps de travail ainsi que sur la santé physique et morale des salariés.

(1) Les 1er et 2e alinéas de l'article 30.13.2.2 sont étendus sous réserve qu'un accord d'entreprise ou d'établissement définisse précisément le nombre de jours compris dans le forfait en jours, conformément à l'article L. 3121-64 du code du travail.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)

Le contingent annuel d'heures supplémentaires que l'employeur est autorisé à faire effectuer sans autorisation de l'inspecteur du travail est fixé à 180 heures. Lorsque leur paiement est remplacé en totalité par un repos compensateur, les heures supplémentaires ne s'imputent pas sur le contingent annuel.

Conformément à la loi, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ouvrent droit, en plus du paiement des heures aux taux majoré ou du repos compensateur de remplacement, à une contrepartie obligatoire en repos, dont la durée est fixée par l'article L. 3121-38 du code du travail.

Les modalités de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont fixées par l'article D. 3121-18 et suivants du code du travail.

Le contingent annuel d'heures supplémentaires que l'employeur est autorisé à faire effectuer sans autorisation de l'inspecteur du travail est fixé à 180 heures. Lorsque leur paiement est remplacé en totalité par un repos compensateur, les heures supplémentaires ne s'imputent pas sur le contingent annuel.

Conformément à la loi, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ouvrent droit, en plus du paiement des heures aux taux majoré ou du repos compensateur de remplacement, à une contrepartie obligatoire en repos, dont la durée est fixée par l'article L. 3121-38 du code du travail.

Les modalités de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont fixées par les articles D. 3121-18 et suivants du code du travail.

(1) L'article 31-1 est étendu sous réserve du respect de l'article L. 3121-33 du code du travail.  
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)

Le contingent annuel d'heures supplémentaires dans le cadre de la modulation élargie est de 140 heures.

Le contingent annuel d'heures supplémentaires dans le cadre de la modulation réduite est identique à celui prévu à l'article 30.3.2.

Tous les salariés bénéficient d'un repos hebdomadaire d'une durée minimale d'une journée et demie par semaine. Ce repos doit être donné le dimanche et un autre jour de la semaine.

Toutefois, lorsque l'organisation du travail exige la présence des salariés le dimanche matin, ce repos est obligatoirement de un jour et demi consécutif, le dimanche après-midi et le lundi.

Dans tous les cas, il doit correspondre à 35 heures de repos consécutives.

Les fêtes légales ci-après désignées sont des jours fériés : 1er janvier, lundi de Pâques, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre et 25 décembre.

Les entreprises devront, en début d'année, informer leurs salariés des 5 jours, choisis dans cette liste, qui seront chômés et payés.  (1)

Ces jours sont chômés et payés à l'ensemble du personnel de l'entreprise sous réserve, pour chaque intéressé, qu'il ait été présent le dernier jour de travail précédent le jour férié ou le premier jour de travail qui lui fait suite, sauf autorisation d'absence préalablement accordée.

Si l'organisation du travail oblige un salarié à travailler 1 jour férié non chômé, ou une partie de la journée, celui-ci doit bénéficier d'un repos compensateur d'une durée équivalente, si possible accolé à 1 jour de repos hebdomadaire.

(1) Le 2e alinéa de l'article 33 est étendu sous réserve du respect de l'article L. 3133-3-1 du code du travail.  
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)

Si en raison des nécessités du service, un salarié est amené à travailler le 1er Mai, il perçoit en plus du salaire de base correspondant au travail effectué, une indemnité égale au montant de ce salaire.  (1)

L'employeur ne peut, en tout état de cause, imposer au salarié de travailler le 1er Mai. Il lui laisse le choix de la décision, qui doit être expressément confirmée par écrit par le salarié, sur papier à en-tête de l'entreprise.

(1) Le 1er alinéa de l'article 34 est étendu sous réserve du respect de l'article L. 3133-6 du code du travail.  
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)

L'emploi des jeunes salariés, apprentis ou stagiaires de moins de 18 ans est réglementé notamment par les articles L. 3161-1, L. 3162-1 et suivants, L. 3164-1 et L. 6222-24 du code du travail.

Il est notamment précisé que la durée du travail effectif des jeunes salariés, apprentis ou stagiaires ne peut être supérieure, temps de formation compris à :
– 35 heures par semaine et 8 heures par jour ;
– et 35 heures par semaine et 7 heures par jour pour les jeunes de moins de 16 ans travaillant pendant les vacances scolaires.

Toutefois, des dérogations peuvent être accordées par l'inspecteur du travail dans la limite de 5 heures par semaine et après avis conforme du médecin du travail ou du médecin chargé du suivi médical de l'élève.

La durée du travail des intéressés ne peut en aucun cas être supérieure à la durée quotidienne ou hebdomadaire normale du travail des adultes employés dans l'établissement.

Aucune période de travail effectif ininterrompue ne peut excéder, pour les jeunes travailleurs, une durée maximale de 4 heures et demie. Lorsque le temps de travail quotidien est supérieur à 4 heures et demie, les jeunes travailleurs bénéficient d'un temps de pause d'au moins 30 minutes consécutives.

Le repos quotidien est d'au moins 12 heures consécutives et 14 heures consécutives si le jeune a moins de 16 ans.

Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale ou conventionnelle du travail.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels que les salariés à temps complet.

Les salariés à temps partiel seront traités selon les principes relatifs à la rémunération des salariés à temps plein dans le respect des règles de proportionnalité.

Le temps partiel s'apprécie dans le cadre de la semaine, du mois ou de l'année au regard de la durée légale, conventionnelle ou de celle pratiquée dans l'entreprise ou l'établissement, si ces durées lui sont inférieures.

Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale ou conventionnelle du travail. Ces derniers bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels que les salariés à temps complet.

36.1.1.   Contrat de travail ou avenant écrit

Le contrat de travail à temps partiel doit être impérativement faire l'objet d'un contrat de travail écrit ou d'un avenant, conforme à l'article L. 3123-6 du code du travail qui mentionne notamment :
– la qualification du ou de la salarié(e) ;
– les éléments de la rémunération ;
– la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail, lorsque la durée du travail est répartie à la semaine ou au mois ;
– les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée seront communiqués par écrit au ou à la salarié(e) ;
– les cas dans lesquels une modification de la répartition des horaires peut avoir lieu et la nature de cette modification ;
– les conditions de recours aux heures complémentaires ainsi que leur nombre maximum ;
– la convention collective appliquée dans l'entreprise.

Le contrat ou l'avenant doit, également, préciser la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

36.1.2.   Rémunération des salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel seront traités selon les principes relatifs à la rémunération des salariés à temps plein dans le respect des règles de proportionnalité.

36.1.3. Égalité de traitement

En application de l'article L. 3123-5 du code du travail, les salariés employés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés travaillant à temps complet.

Le contrat de travail à temps partiel doit être impérativement écrit. Il doit comporter notamment les mentions relatives à la durée du travail et à la répartition des horaires. Il définit les éventuelles modalités de modifications.

36.2.1.   Durée minimale hebdomadaire

Conformément aux dispositions de l'article L. 3123-27 du code du travail, la durée minimale de travail des salariés à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine, ou l'équivalent mensuel ou l'équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif pris en application de l'article L. 3121-44 du code du travail.

36.2.2.   Dérogations à la durée minimale

Une durée contractuelle inférieure à la durée minimale prévue à l'article 36.2.1 du présent accord peut, par exception, et conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, être convenue dans les cas suivants :
– sur demande écrite et motivée des salariés lorsqu'ils ont à faire face à des contraintes personnelles, ou pour leur permettre un cumul d'activités afin d'atteindre au moins la durée minimale légale ;
– pour les étudiants âgés de moins de 26 ans titulaires de la carte d'étudiant ou d'un certificat de scolarité en cours de validité à la date d'effet du contrat. Dans ce cas, la durée du travail doit être compatible avec la poursuite des études ;
– pour les contrats de travail conclus dans le cadre de remplacements de salariés absents ;
– et pour les contrats de travail d'une durée au plus égale à 7 jours.

Au cours d'une même journée, les horaires d'un salarié à temps partiel ne doivent comporter qu'une interruption d'activité qui ne dépasse pas 2 heures. Néanmoins, une interruption au maximum de 4 heures est possible si elle est justifiée par la fermeture quotidienne du point de vente.

En cas d'interruption d'activité supérieure à 2 heures, l'employeur doit prévoir une contrepartie sous forme d'une indemnité forfaitaire par heure de dépassement, correspondant à 0,46 € (depuis le 1er novembre 2001).

Cependant, l'employeur doit garantir une période minimale de travail continu de 3 heures par jour.

Au cours d'une même journée, les horaires d'un ou d'une salarié(e) à temps partiel ne doivent comporter qu'une interruption d'activité qui ne peut être supérieure à 2 heures. Néanmoins, une interruption au maximum de 4 heures est possible si elle est justifiée par la fermeture quotidienne du point de vente.

En cas d'interruption d'activité supérieure à 2 heures, l'employeur doit prévoir une contrepartie sous forme d'une indemnité forfaitaire par heure de dépassement, correspondant à 0,46 € (depuis le 1er novembre 2001).

Cependant, l'employeur doit garantir une période minimale de travail continu de 3 heures par jour.

Dans le contrat de travail, l'employeur peut prévoir la possibilité de recourir à des heures complémentaires. Elles sont limitées à 1/3 en plus de la durée du travail prévue dans le contrat de travail.

Toute heure complémentaire effectuée au-delà de 10 % de la durée du travail prévue dans le contrat de travail, mais dans la limite de 1/3, est rémunérée au taux horaire majoré de 25 %.

Ces heures complémentaires ne doivent pas avoir pour effet de porter la durée du travail effectué à une durée supérieure à celle de la durée du travail légale ou conventionnelle.

L'employeur doit respecter au minimum 3 jours ouvrés pour informer son salarié qu'il effectuera des heures complémentaires. Dans le cas contraire, le salarié peut refuser sans que ce soit un motif de licenciement.

Dans le contrat de travail, l'employeur peut prévoir la possibilité de recourir à des heures complémentaires. Toutefois, le nombre de ces heures ne peut excéder 1/3 de la durée prévue dans le contrat de travail.

Le recours à ces heures complémentaires n'est possible que si le contrat de travail ou l'avenant :
– mentionne expressément la possibilité de recourir à ces heures ;
– et fixe le nombre maximum d'heures complémentaires pouvant être réalisées par le ou la salarié(e).

Ces heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée à un niveau égal ou supérieur à celui de la durée de travail légale ou conventionnelle.

Ces heures complémentaires sont majorées conformément aux dispositions légales en vigueur, à savoir :
– 10 % pour les heures effectuées dans la limite d'un dixième de la durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle prévue dans le contrat de travail ;
– 25 % pour les heures complémentaires effectuées au-delà.

Ces heures et leurs majorations doivent être payées.

L'employeur doit respecter au minimum 3 jours ouvrés pour informer le ou la salarié(e) qu'il ou qu'elle effectuera des heures complémentaires au-delà des limites fixées par le contrat. Dans le cas contraire, le salarié peut refuser sans que ce soit un motif de licenciement.

L'employeur peut prévoir dans le contrat de travail une clause précisant dans quelle mesure l'horaire du salarié peut varier, mais également les cas pour lesquels il entend recourir à cette possibilité.

En dehors de ces modalités prévues dans le contrat de travail, le salarié peut refuser une modification de la répartition des horaires.

Pour modifier la répartition des horaires, l'employeur doit respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Ce délai de prévenance peut être ramené à 3 jours ouvrés en cas de maladie d'un salarié, de baisse non prévisible de travail ou d'accroissement de travail. En contrepartie, le salarié a droit à une majoration de 10 % soit en argent, soit en temps.

L'employeur peut prévoir dans le contrat de travail une clause précisant dans quelle mesure l'horaire du ou de la salarié(e) peut varier, mais également les cas pour lesquels il entend recourir à cette possibilité.

En dehors de ces modalités prévues dans le contrat de travail, le ou la salarié(e) peut refuser une modification de la répartition des horaires.

Pour modifier la répartition des horaires, l'employeur doit respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

Ce délai de prévenance peut être ramené à 3 jours ouvrés en cas de maladie d'un ou d'une salarié(e), de baisse non prévisible de travail ou d'accroissement de travail. En contrepartie, le ou la salarié(e) a droit à une majoration de 10 % soit en argent, soit en temps.

Le temps partiel modulé peut s'appliquer à tous les salariés concernés.

36.6.1. Conditions de mise en œuvre

Les entreprises ou établissements peuvent moduler l'horaire de travail d'un salarié à temps partiel avec l'accord express de ce dernier.

L'employeur peut moduler l'horaire hebdomadaire de plus ou moins 1/3, à condition de garantir aux salariés une durée hebdomadaire d'au minimum 17 heures 30 minutes par semaine.

L'employeur peut moduler l'horaire mensuel de plus ou moins 1/3 à condition de garantir aux salariés au minimum 75 heures par mois.

L'employeur devra garantir au minimum 3 heures de travail pendant les jours travaillés.

36.6.2. Programmation et modalités de décompte

La programmation respecte les mêmes conditions que celles applicables aux salariés à temps complet telles que prévues à l'article 30.3.4.

Les modalités de décompte applicables sont celles prévues à l'article 30.3.5.

36.6.3. Lissage de la rémunération

Un salaire mensuel lissé correspondant à 1/12 du salaire de base du salarié est versé chaque mois indépendamment de la durée du travail effectivement accomplie au cours de 1 mois donné.

En cas d'absences rémunérées, les jours d'absence seront indemnisés sur la base du salaire moyen mensuel.

Conformément à l'article L. 3121-41 du code du travail et aux modalités définies à l'article 30 du présent accord, l'employeur peut mettre en place un aménagement du temps partiel sur une période supérieure à la semaine selon les dispositions suivantes.

Le temps partiel aménagé sur tout ou partie de l'année permet à l'entreprise de s'adapter, dans certaines limites, aux variations de l'activité et aux fluctuations de la clientèle.

Il peut s'appliquer à tous les salariés concernés.

Avec l'accord express du ou de la salarié(e), les entreprises ou établissements peuvent faire varier la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail à temps partiel sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année.

L'employeur peut aménager :
– l'horaire hebdomadaire des salariés à temps partiel de plus ou moins 1/3, à condition de leur garantir une durée hebdomadaire d'au minimum 24 heures par semaine ;
– l'horaire mensuel de plus ou moins 1/3 à condition de garantir aux salariés au minimum 104 heures par mois.

En outre, l'employeur doit garantir au minimum 3 heures de travail pendant les jours travaillés.

Les salariés qui souhaitent bénéficier de cette priorité en informent leur employeur par écrit, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par simple lettre remise en main propre contre décharge.

Ce dernier doit avertir les salariés qui en ont fait la demande, dès qu'un poste est disponible. Le salarié a 7 jours francs pour répondre à son employeur.

Si plusieurs salariés ont fait valoir cette priorité pour le même poste, il appartient à l'employeur de leur communiquer les critères objectifs qu'il a pris en considération pour déterminer ses choix ; le niveau de compétence du salarié étant le critère essentiel.

Les salariés à temps partiel, qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet, ou accroître leur temps de travail dans le magasin ou sur le site sur lequel ils sont affectés, bénéficient d'une priorité pour l'attribution d'un emploi de la même catégorie professionnelle ou un emploi équivalent.

Les salariés à temps partiel pourront bénéficier d'un emploi à temps complet non équivalent, sous réserve que le ou la salarié(e) remplisse les conditions de qualification ou de compétences requises.

Les salariés qui souhaitent bénéficier de cette priorité en informent leur employeur par écrit, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par simple lettre remise en main propre contre décharge.

L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants avant que ceux-ci ne soient ouverts à candidature externe.

Le salarié a 7 jours francs pour répondre à son employeur.

Si plusieurs salariés ont fait valoir cette priorité pour le même poste, il appartient à l'employeur de leur communiquer les critères objectifs qu'il a pris en considération pour déterminer ses choix ; le niveau de compétence du ou de la salarié(e) étant le critère essentiel.

Le CSE s'il existe est informé, une fois par an, sur la politique de l'entreprise à l'égard de l'emploi des salariés à temps partiel et ses perspectives d'évolution.

À cet effet, dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise, l'employeur remet au CSE, un bilan sur le travail à temps partiel portant notamment sur le nombre, le sexe et la qualification des salariés concernés, le nombre de demandes individuelles de dérogation à la durée minimale prévues par l'article L. 3123-16 du code du travail ainsi que les horaires de travail à temps partiel pratiqués.

Conformément à l'article L. 3123-29 du code du travail, les heures de délégation des salariés à temps partiel sont identiques à celles des salariés à temps complet.

Toutefois, le temps de travail mensuel ne peut être réduit de plus d'un tiers par l'utilisation du crédit d'heures auquel ils peuvent prétendre pour l'exercice de leurs mandats. Le solde éventuel peut être utilisé en dehors des horaires de travail.  (1)

(1) Le 2e alinéa de l'article 36-10 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3123-14 du code du travail.  
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)

Conformément à la législation en vigueur, tout salarié peut cumuler des droits à congés et repos rémunérés sur le compte épargne-temps afin d'indemniser en tout ou en partie un congé. L'ouverture de ce compte résulte d'une démarche strictement volontaire du salarié, sans condition d'ancienneté et suppose l'accord de l'employeur.

Cette possibilité sera opérationnelle lorsque le compte épargne-temps sera géré au niveau de la branche par un fonds paritaire que les partenaires sociaux envisagent de mettre en place.

Le congé devra être pris dans un délai de 5 ans (ou 10 ans pour les parents d'enfant âgé de moins de 16 ans, ou pour les personnes ayant un parent dépendant ou âgé de 75 ans) à compter du jour où le salarié a accumulé dans le CET un nombre de jours égal à la durée minimale qui est de 2 mois.

Le compte épargne-temps est alimenté dans les conditions prévues aux articles L. 3151-2 et L. 3152-1 du code du travail.

Cependant, le report des congés payés est limité à 6 jours par an. Il en est de même pour les jours de repos issus de la réduction du temps de travail (RTT).

Les jours de congé que le salarié a accumulés sur le CET sont indemnisés en fonction du salaire horaire de base du salarié en vigueur au moment de la prise de congés.

L'autorisation d'utilisation du CET sera automatiquement accordée, sous la seule réserve du respect d'un délai de prévenance, lié à la durée du congé souhaité tel que prévu par le code du travail ou la convention collective.

À défaut de précision dans le code du travail et la convention collective, le délai de prévenance est de :
– 1 mois pour un congé ne dépassant pas 2 semaines ;
– sinon de 3 mois pour un congé d'une durée supérieure ;
– sauf accord plus favorable de l'employeur.

En cas de demande d'un congé qui perturberait le fonctionnement de l'entreprise, l'employeur peut demander que ce congé soit reporté dans le temps dans la limite de 3 mois.

L'employeur doit faire mentionner sur le bulletin de paie ou sur un document annexe remis au salarié :
– le nom du congé indemnisé ;
– les droits utilisés au titre du mois considéré ;
– le montant de l'indemnité correspondante.

L'employeur peut opter pour une gestion du compte épargne-temps en heures ou en jours.

37.5.1. Retour anticipé du salarié

Le salarié ne pourra réintégrer l'entreprise de façon anticipée qu'avec le consentement de l'employeur.

37.5.2. À l'issue du congé

Le salarié doit retrouver son emploi ou un emploi similaire à rémunération équivalente.

37.6.1. Rupture du contrat

En cas de rupture du contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d'un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du CET.

L'indemnité est égale au produit du nombre d'heures inscrites au CET par le salaire horaire de base du salarié, en vigueur au moment de la rupture du contrat de travail.

37.6.2. Renonciation du salarié à son CET

Le salarié peut renoncer au CET dans les mêmes cas que ceux qui autorisent le déblocage anticipé des droits au titre du régime légal de participation prévus à l'article R. 3324-21-1 du code du travail.

La renonciation est notifiée par écrit à l'employeur avec un délai de prévenance de 3 mois.

37.6.3. Modifications de la situation juridique de l'employeur visées à l'article L. 1224-1 du code du travail

La transmission du CET, annexe au contrat de travail, est automatique dans les cas de modifications de la situation juridique de l'employeur visé par l'article L. 1224-1 du code du travail.

Les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés reconnaissent un droit à la formation pour chaque salarié. Le chef d'entreprise est tenu d'adapter les compétences de ses salariés à l'évolution de leurs emplois. Le temps de formation passé dans ce cadre est assimilé à du travail effectif.

En revanche, lorsque les formations permettent le développement des compétences personnelles du salarié sans lien direct avec l'emploi occupé, la formation peut se dérouler en dehors du temps de travail, dans le cadre du co-investissement avec l'accord du salarié.

L'entreprise organise et finance la formation.

Un tel système permet de partager l'effort de formation entre le salarié et l'employeur.

Les jours de repos liés à la réduction du temps de travail, dans la limite de 10 par an, peuvent être utilisés pour cette formation.
Un livret de formation est émargé par le salarié à l'occasion de chaque session de formation et remis au salarié à la fin de son contrat de travail.

Le régime des congés est établi conformément à la législation en vigueur. La période des congés principaux est fixée du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Sauf accord du salarié, l'employeur ne peut obliger celui-ci à prendre son congé principal en dehors de cette période.

Sont notamment considérées comme périodes effectives de travail pour le droit aux congés, sous réserve des dispositions légales :
– les périodes de suspension du contrat de travail des femmes en état de grossesse prévues aux articles L. 1225-1 et suivants du code du travail ;
– les périodes limitées à une durée ininterrompue de 1 an pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour accident du travail ou maladie professionnelle ;
– les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque ;
– les congés de formation économique, sociale et syndicale prévus aux articles L. 2145-5 et suivants du code du travail.

Ces périodes doivent être considérées, pour le calcul de l'indemnité de congés payés, comme ayant donné lieu à rémunération, compte tenu de l'horaire pratiqué dans l'établissement.

Il est rappelé que, pour la durée du congé, la semaine est comptée pour 6 jours ouvrables, à l'exclusion des jours fériés.

À défaut de stipulations résultant d'un accord collectif d'entreprise, d'établissement ou d'usages, les départs en congés sont établis par l'employeur, après avis du comité social et économique (CSE) s'il existe et portés à la connaissance du personnel par affichage aussitôt que possible et, au plus tard, le 1er avril. Sont aussi précisés, soit la fermeture de l'entreprise, soit les congés par roulement.

Cet ordre est établi en tenant compte, dans toute la mesure du possible, des désirs exprimés par les intéressés, et spécialement :
– de leur situation de famille, notamment des possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
– de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;
– de la durée de leur ancienneté chez l'employeur ;
– le cas échéant, de leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs.

L'employeur doit notamment s'efforcer de favoriser le départ en congé, à la même date, des membres d'une famille vivant sous le même toit.

Les conjoints et les partenaires liés par un Pacs travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.

Les congés du personnel ayant des enfants d'âge scolaire sont donnés, dans la mesure du possible, pendant les vacances scolaires.

41.1. Tout salarié a droit, sur justification, aux congés exceptionnels pour circonstances de famille prévues ci-dessous :
– pour le mariage ou le Pacs du salarié : 4 jours ouvrés ;
– pour le mariage du frère ou de la sœur du salarié : 1 jour ouvré ;
– pour le mariage d'un enfant du conjoint, concubin, ou partenaire lié par un Pacs du salarié : 1 jour ouvré ;
– pour le mariage des descendants du salarié : 1 jour ouvré en cas d'ancienneté du salarié de moins de 6 mois et 2 jours ouvrés au-delà ;
– pour chaque naissance survenue dans le foyer du salarié : 3 jours ouvrés ;
– pour l'arrivée d'un enfant dans le foyer du salarié placé en vue de son adoption : 3 jours ouvrés.

Ces jours d'absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité.

– pour le décès d'un enfant à charge ou non du salarié, 5 jours ouvrés ou :
–– 7 jours ouvrés lorsque l'enfant est âgé de moins de 25 ans ;
–– 7 jours ouvrés, quel que soit son âge, si l'enfant décédé était lui-même parent ;
–– 7 jours ouvrés en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié.
Le salarié informe l'employeur 24 heures au moins avant le début de chaque période d'absence ;
–– en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente, le salarié a droit, sur justification, à un congé de deuil de 8 jours ;
– pour le décès du conjoint, du partenaire lié par un Pacs ou concubin du salarié : 3 jours ouvrés ;
– pour le décès du père, de la mère du salarié : 3 jours ouvrés ;
– pour le décès du beau-père, de la belle-mère du salarié : 3 jours ouvrés ;
– pour le décès du frère, de la sœur, du demi-frère ou de la demi-sœur du salarié : 3 jours ouvrés ;
– pour le décès du beau-frère, de la belle-sœur du salarié : 1 jour ouvré ;
– pour le décès du beau-fils ou de la belle-fille du salarié : 1 jour ouvré ;
– pour le décès d'un petit-enfant du salarié : 1 jour ouvré ;
– pour le décès d'un grand-parent du salarié, du conjoint, du partenaire lié par un Pacs ou du concubin du salarié : 1 jour ouvré ;
– pour l'annonce de la survenance d'un handicap chez un enfant du salarié : 2 jours ouvrés ;
– pour la journée défense et citoyenneté : 1 jour ouvré.

Ces absences ne donnent lieu à aucune retenue de salaire.

41.2. Les jours de congé ainsi accordés sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel. Ils doivent être pris au moment des événements en cause.

Le congé de deuil peut être pris dans un délai de 1 an à compter du décès de l'enfant.

Tout salarié ayant 1 année d'ancienneté auprès d'un employeur relevant de la présente convention bénéficie, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident constatés par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, d'une indemnisation complémentaire à l'indemnité journalière de la sécurité sociale dans les conditions prévues dans le tableau ci-dessous, à condition :
– d'avoir justifié dans les 2 jours ouvrables de cette incapacité ;
– d'être pris en charge par la sécurité sociale ;
– d'être soigné sur le territoire français ou dans l'un des autres États membres de la Communauté européenne ou dans l'un des autres États partie à l'accord sur l'espace économique européen.

Les garanties d'indemnisation ci-dessus accordées s'entendent déduction faite de l'allocation brute que l'intéressé perçoit des caisses de sécurité sociale ou de caisses complémentaires.

Le délai pour le versement des indemnités est applicable à chaque arrêt de travail hormis le cas où la sécurité sociale considère qu'une nouvelle interruption du travail est, en fait, la prolongation d'un arrêt de travail antérieur. Dans ce cas, la période d'indemnisation se poursuit immédiatement dans les limites prévues ci-dessus en fonction de l'ancienneté du salarié à la date du premier arrêt.

Pour la détermination des conditions d'indemnisation, il est tenu compte des indemnisations déjà effectuées au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale et les montants d'indemnisation n'excèdent pas les limites définies ci-dessus.

En cas d'hospitalisation, l'indemnisation est versée dès le premier jour d'hospitalisation.

En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toutes provenances, telles qu'elles sont définies ci-dessus, perçues à l'occasion de la maladie ou de l'accident de travail, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.

La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à la moyenne des 3 derniers mois de salaires bruts (avec prise en compte de 3/12 des gratifications et primes annuelles).

L'employeur peut assurer le versement de l'indemnisation suivant la même périodicité que le salaire. Dans ce cas, l'employeur est subrogé dans les droits du salarié concernant les remboursements des prestations versées par la sécurité sociale et l'organisme de prévoyance.

Les salariés absents pour cause d'accident du travail ou d'accident de trajet reconnus et indemnisés comme tels par la sécurité sociale, bénéficient d'une indemnisation dans les conditions prévues à l'article 42.1 et selon les modalités ci-dessous :

Les salariées ayant plus de 1 an d'ancienneté au jour de l'arrêt de travail pour maternité bénéficient de leur traitement intégral pendant la durée du congé de maternité, sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale.  (1)

Pour bénéficier de la protection légale et conventionnelle de la grossesse et de la maternité, la salariée remet contre récépissé ou envoie par lettre recommandée avec avis de réception à son employeur, un certificat médical attestant son état de grossesse et la date présumée de son accouchement ou la date effective de celui-ci, ainsi que, s'il y a lieu, l'existence et la durée prévisible de son état pathologique nécessitant un allongement de la période de suspension de son contrat de travail.

La salariée doit avertir son employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend reprendre le travail. Cette information est faite par lettre recommandée avec avis de réception.

(1) Le 1er alinéa de l'article 42-3 est étendu sous réserve du respect de l'article L. 1225-45 du code du travail.  
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)

Les absences résultant de la maladie entraînent la suspension du contrat de travail.

La nécessité de remplacer un salarié malade peut entraîner le licenciement de ce salarié si la maladie dont il est atteint entraîne un arrêt de travail supérieur à 12 mois.

Conformément aux dispositions légales, les absences résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle entraînent la suspension du contrat de travail pendant l'arrêt de travail ainsi que, le cas échéant, pendant le délai d'attente et la durée du stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle que doit suivre l'intéressé.

Les femmes en état de grossesse bénéficient d'un congé de maternité accordé conformément aux dispositions légales en vigueur.

À l'issue de son congé de maternité, la salariée est réintégrée dans son emploi.

Dans l'attente de la négociation d'un accord relatif à l'égalité professionnelle dans la branche des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé qui suivra la conclusion du présent accord, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés réaffirment leur attachement au principe fondamental de l'égalité entre les femmes et les hommes.

Dans ce cadre, elles entendent garantir l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans tous les domaines, définir les principes et mettre en œuvre les dispositions visant à améliorer l'égalité des chances et de traitement tout au long de la vie professionnelle.

À cet égard, elles souhaitent inciter les entreprises, notamment par les financements mutualisés de la formation professionnelle continue, à engager des politiques actives en ce domaine.

À cet effet, les employeurs s'engagent à respecter les dispositions légales et réglementaires relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et s'interdisent en conséquence de prendre des décisions concernant les relations du travail, notamment l'emploi, la rémunération, l'exécution du contrat de travail d'un salarié en considération du sexe ou de la situation de famille, ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille.

Afin d'assurer un accès à l'emploi égal et non discriminatoire pour les femmes et les hommes, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés affirment que les critères de recrutement doivent s'appuyer strictement sur les seules compétences et les qualifications des candidats et non sur l'appartenance à l'un ou l'autre sexe.

Elles ont également pour objectif que le recrutement au sein des entreprises reflète le plus possible la répartition des candidatures entre les femmes et les hommes candidats, à profil équivalent.
Dans ce cadre, les offres d'emploi qui sont publiées tant au sein même des entreprises qu'en externe doivent être rédigées et gérées de façon non discriminatoire.

Ainsi, elles ne doivent en aucun cas comporter de mention relative au sexe ou à la situation de famille.

À projet professionnel, motivations, potentiel d'évolution et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines doivent donc être analysées selon les mêmes critères.

Les dispositifs de sélection doivent rester construits exclusivement autour de la notion de compétences et d'aptitudes professionnelles requises pour occuper le poste à pourvoir.

Pour ce qui est des processus de recrutement interne ou externe, ceux-ci doivent se dérouler dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes. À cette fin, les entreprises de la branche sensibiliseront le personnel chargé du recrutement à l'égalité professionnelle.

De la même façon, l'embauche, la rémunération à l'embauche et le positionnement d'un emploi dans la grille de classification ne doivent en aucun cas tenir compte ni du sexe, ni de la situation familiale du futur titulaire ou titulaire de l'emploi concerné. Ainsi, au cours de l'entretien d'embauche, l'employeur ne pourra solliciter que des informations écrites ou orales, ayant un rapport direct avec l'exercice de l'emploi concerné.

Les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés rappellent également que l'état de grossesse ou la connaissance de la mise en œuvre d'une procédure d'adoption ne doivent pas être pris en considération pour refuser l'embauche ou mettre fin à la période d'essai.

Il est interdit de rechercher ou faire rechercher toute information concernant l'état de grossesse ou la mise en œuvre d'une procédure d'adoption.

Enfin, il convient de rappeler que la personne candidate à un emploi n'est pas tenue de révéler son état de grossesse ou la mise en œuvre d'une procédure d'adoption en cours ou à venir.

Les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés rappellent que la loi et la jurisprudence disposent que les femmes bénéficient, dans les mêmes conditions que les hommes, des promotions sans que les absences pour maternité ou adoption y fassent obstacle ou les ralentissent.

À ce titre, elles souhaitent que les entreprises de la branche s'engagent à assurer une garantie d'évolution des femmes et des hommes occupant des emplois identiques et disposant d'une expérience similaire.

Elles considèrent que les entretiens individuels mis en œuvre au sein des entreprises doivent constituer l'outil privilégié pour permettre une analyse en ce sens.

La mise en œuvre des entretiens professionnels individuels et des bilans de compétences doit être de nature à rendre possible une évolution professionnelle fondée exclusivement sur les compétences et aptitudes professionnelles des salariés, indépendamment de leur sexe.

Les entreprises veilleront à ce que les critères d'évaluation ne soient pas source de discrimination.

Comme en matière de recrutement, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés demandent aux entreprises de veiller constamment à ce que les critères utilisés dans les définitions de postes ouverts à la mobilité interne ne soient pas de nature à entraîner une discrimination fondée sur le sexe.

Les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier d'une affectation sans discrimination. Pour cela, la définition du contenu des tâches attribuées et de l'organisation du travail ne doit pas conduire à une discrimination de fait.

Il est rappelé que les femmes et les hommes doivent pouvoir accéder à tous les emplois quel qu'en soit le niveau de responsabilité.

De la même façon, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés doivent s'assurer en permanence que les intitulés, la description des emplois et des métiers dans la classification des emplois de la branche ne conduisent pas à une discrimination sexuée.

Enfin, elles demandent aux entreprises de faire en sorte que les aménagements d'horaire et du temps de travail en général puissent permettre aux femmes et aux hommes d'évoluer sans obstacle dans leur vie professionnelle tout en leur permettant de concilier leur vie familiale.

Tout employeur est tenu d'assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, et ce conformément aux dispositions de l'article L. 3221-4 du code du travail. C'est l'application du principe « À travail équivalent, salaire égal ».

Le respect de ce principe constitue un élément fondamental de la politique de rémunération et d'évolution professionnelle dans les entreprises de la branche.

Ainsi, les disparités de rémunération dans une même entreprise, un même établissement ou dans un même groupe sont possibles, mais elles ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l'appartenance des salariés à l'un ou l'autre sexe.

Les différents éléments constitutifs de la rémunération d'un salarié doivent ainsi être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes.

Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes et ne doivent pas être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d'un congé de maternité, d'adoption ou d'un congé parental d'éducation.

Les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et les salariés travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

Une différence de rémunération entre des salariés occupant un emploi similaire doit être justifiée par des raisons objectives et matériellement vérifiables.

À ce titre, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés rappellent que les négociations de la branche notamment sur les salaires visent à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Elles précisent en outre qu'aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de l'exercice normal du droit de grève ou de ses convictions religieuses. (1)

En outre, afin de bénéficier d'un diagnostic précis sur la situation comparée de la rémunération entre les femmes et les hommes dans la Branche, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés décident que le rapport de branche comportera désormais une synthèse des données spécifiques liées à cette question.

(1) L'avant-dernier alinéa de l'article 44-2 est étendu sous réserve du respect de l'article L. 1132-1 du code du travail.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)

Les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés considèrent que la formation professionnelle continue constitue un levier essentiel pour assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Ainsi, par le développement des compétences, la formation professionnelle concourt au principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés souhaitent que les entreprises de la branche garantissent que tous les salariés soient en mesure de bénéficier d'égales conditions d'accès à la formation professionnelle quels que soient leur statut professionnel, leur sexe, leur âge et le niveau de formation visé.

À cet égard, elles rappellent que la situation familiale ne doit pas être un obstacle à l'accès à la formation.

Ainsi, les entreprises doivent assurer un égal accès entre les femmes et les hommes aux actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l'expérience mises en œuvre dans le cadre du plan de développement des compétences et des autres dispositifs de formation issus des dispositions légales en vigueur, que les salariés soient à temps plein ou à temps partiel et quelle que soit la filière d'emploi concernée.

Les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés rappellent que, pour le calcul des droits ouverts au titre du compte personnel de formation (CPF), la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale, de paternité, de soutien familial ou pour un congé parental d'éducation à temps plein ou à temps partiel est prise intégralement en compte.

Enfin, le refus ou le report d'une demande de formation par une entreprise à un salarié doit être motivé par des raisons indépendantes de son sexe.

Les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés encouragent les employeurs à prendre en compte les obligations des salariés liées à leur vie familiale dans l'organisation du temps de travail.

Ainsi, les éventuelles modifications d'horaires doivent répondre à des besoins nécessaires à la bonne marche de l'entreprise.

Dans le cas où des femmes ou des hommes seraient demandeurs d'aménagements d'horaires, les entreprises s'efforceront de rechercher les meilleures solutions adaptées pour le salarié afin de parvenir à concilier vie professionnelle et vie familiale. Dans ce cadre, il est souhaité qu'elles prêtent une attention toute particulière aux familles monoparentales.

Les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés demandent aux employeurs de veiller à privilégier une répartition des horaires des salariés qui soit compatible avec les obligations familiales impérieuses de ces derniers.

Dans le cas des salariés à temps partiel, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés incitent les entreprises à regrouper les heures de travail journalières sur une même demi-journée limitant ainsi l'amplitude de travail et réduisant les coupures.

Enfin, elles souhaitent que les entreprises prêtent attention à ce que les modalités d'organisation de travail du salarié, notamment l'aménagement des horaires, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière et s'efforcent qu'elles soient conciliables avec l'organisation de la vie familiale.

44.5.1. Situation de la salariée en état de grossesse

Les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés demandent aux entreprises de la branche de veiller à adapter les conditions de travail des salariées enceintes en limitant, par exemple, le port de charges lourdes, une station debout prolongée, etc.

Elles rappellent que, conformément à l'article L. 1225-16 du code du travail, l'absence constatée d'une salariée enceinte pour se rendre aux examens médicaux obligatoires doit être rémunérée et considérée comme du temps de travail effectif.

Si un changement provisoire d'affectation lié à l'état de grossesse, demandé par la salariée et validé par le médecin du travail s'avère nécessaire, il donne lieu au maintien de la qualification antérieure ainsi que des droits afférents à cette qualification, et ce jusqu'au retour à l'emploi initial.

Les salariées en état de grossesse ont la faculté de demander à bénéficier d'un temps partiel jusqu'à leur congé de maternité.

44.5.2. Situation du salarié durant le congé de maternité, d'adoption ou le congé parental

Les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés rappellent que les absences résultant d'un congé de maternité ou d'adoption ne doivent pas avoir d'incidence sur les évolutions professionnelles et salariales.

Ainsi, lorsqu'une personne en congé de maternité, d'adoption ou en congé parental est comprise dans le champ d'application d'une augmentation générale des rémunérations, cette mesure s'applique à elle, à la même échéance et dans les mêmes conditions qu'aux autres salariés concernés par la mesure considérée.

Les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés rappellent que les périodes de congé de maternité, de paternité et d'adoption sont considérées comme périodes de travail pour la détermination de la durée des congés payés.

Les périodes d'absence pour congé de maternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour un congé parental sont intégralement prises en compte dans le calcul des droits ouverts au titre du compte personnel de formation (CPF).

Les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés attirent l'attention des entreprises sur le fait que les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu dans le cadre d'un congé de maternité, d'adoption ou de congé parental sont prises en compte dans la détermination des droits liés à l'ancienneté.

À l'issue des congés de maternité, d'adoption ou du congé parental, les salariés retrouvent leur précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente.

44.5.3. Retour dans l'entreprise à l'issue d'un congé de maternité, d'adoption, de congé parental

Les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés affirment la nécessité de préserver le lien professionnel des salariés avec l'entreprise durant le congé de maternité, d'adoption ou le congé parental.

Afin de garantir ce lien, elles demandent aux entreprises de rechercher, dans le cadre de leur fonctionnement interne et spécifique, tous les moyens et modalités pratiques permettant de maintenir ce lien professionnel avec le salarié durant son congé, dans le respect de sa vie privée, tels que, par exemple, l'envoi des informations générales relatives à la vie et au fonctionnement de l'entreprise adressées à l'ensemble des salariés.

À leur retour dans l'entreprise à l'issue d'un congé de maternité, d'adoption ou d'un congé parental, les salariés ont droit à un entretien individuel.

Cet entretien pourra avoir lieu :
– soit préalablement à la reprise d'activité, si le ou la salariée le demande ;
– soit après la reprise effective de l'activité.

Cet entretien doit permettre, notamment en cas de changement technique, de méthode de travail intervenu dans l'entreprise durant l'absence du salarié, de déterminer ses besoins en formation et à lui proposer, si besoin était, un bilan de compétences ou toute action de formation.

Les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés rappellent qu'en application des dispositions légales, au retour d'un congé maternité ou d'un congé d'adoption, la salariée doit bénéficier des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles intervenues pendant son absence.

Les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés considèrent qu'il est primordial de sensibiliser l'ensemble des entreprises et des salariés de la branche sur les problématiques et enjeux de l'égalité professionnelle.

Dans ce sens, elles demandent aux entreprises, en y associant les institutions représentatives du personnel quand elles sont présentes, de mettre en place des actions de communication et d'information contribuant à modifier les représentations collectives et à accélérer l'évolution des mentalités sur cette question de l'égalité femme-homme.

Les entreprises devront veiller à créer des outils de communication, internes et externes, adaptés aux caractéristiques des entreprises et destinés à promouvoir l'égalité entre les femmes et les hommes.

De la même façon, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés souhaitent que ce sujet puisse être évoqué notamment lors des journées d'intégration de nouveaux salariés ou dans le cadre d'un site internet/intranet de l'entreprise par quelques éléments dédiés à cette question et aux enjeux qu'elle soulève.

Dans la négociation relative à l'égalité professionnelle qui suivra, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés entendent adopter des dispositions visant à réduire et faire disparaître toutes les différences qui pourraient être constatées, en agissant sur l'accès et le maintien dans l'emploi notamment par le recrutement et la formation professionnelle, la promotion et l'évolution professionnelles, la prise en compte de la vie familiale.

Les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés ont élaboré un dispositif de classification des emplois, applicable par toutes les entreprises de la branche des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé et reposant sur un système de critères classants.

Le contenu de chaque emploi est donc analysé à partir de 4 critères classants.

Pour faciliter la mise en application de la grille par les entreprises de la branche, des exemples de classement d'emplois représentatifs, baptisés « emplois-repères », sont proposés en annexe I du présent accord.

Pour effectuer le classement des emplois à travers les différents niveaux retenus, il convient de s'attacher à l'emploi occupé en considérant les fonctions effectivement exercées de façon permanente. Ceci implique le respect de deux règles :
– prendre en compte la formation et les diplômes uniquement dans la mesure où ils sont requis pour l'emploi ;
– et s'affranchir de l'intitulé de poste et/ou de la rémunération attribués aux salariés avant la mise en place de la présente grille de classification.

Le cœur de métier étant le commerce alimentaire spécialisé, il est convenu de rappeler les trois prérequis applicables à l'ensemble des emplois de la branche.

L'aptitude et le comportement visant à créer une relation durable et loyale avec le client sont nécessaires à la fidélisation du client.

L'ensemble des règles et techniques visant à garantir l'hygiène et la sécurité des salariés et des consommateurs doit être respecté.

En outre, il est convenu que le positionnement sur un niveau donné de la classification suppose également de participer aux attributions des niveaux inférieurs.

Pour tenir compte des éléments mentionnés à l'article 45 ci-dessus, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés ont adopté pour caractériser la structure et la définition des emplois, 11 niveaux de classification définis à partir de 4 critères classants :
– connaissance / technicité ;
– relations commerciales / professionnelles ;
– responsabilité ;
– initiative / autonomie.

Le contenu de chaque emploi sera donc analysé à l'aide des 4 critères mentionnés ci-dessus et permettra de positionner chaque emploi au niveau de classification correspondant.

Selon l'emploi, chaque critère peut avoir une importance différente.

Les trois grandes catégories professionnelles identifiées dans la branche sont les :
– employés ;
– agents de maîtrise ;
– cadres.

Chaque catégorie professionnelle est définie de la manière suivante :

Employés

Les employés travaillent à partir de consignes ou de directives données par leur(s) responsable(s).

Ils exécutent leur travail et peuvent selon leur niveau : distribuer, coordonner et contrôler le travail d'autres employés selon les consignes et/ou directives données par leur(s) responsable(s).

Agents de maîtrise

Les agents de maîtrise travaillent à partir d'objectifs définis par l'encadrement ou la direction de l'entreprise.

Ils peuvent :
– soit être chargés de distribuer, de coordonner et de contrôler le travail d'un ensemble de personnel (employés et/ou agents de maîtrise), de manière permanente et sous leur responsabilité ;
– soit avoir une fonction d'importance équivalente en raison de la compétence technique, administrative ou commerciale ou de la responsabilité assumée.

Ils veillent à faire respecter les règles de fonctionnement de l'entreprise.

Cadres

Les cadres travaillent à partir d'objectifs définis par la direction de l'entreprise ou son représentant.

Ils peuvent :
– soit encadrer l'ensemble du personnel d'un ou plusieurs services, de manière permanente et sous leur responsabilité ;
– soit avoir une fonction d'importance équivalente en raison de la compétence technique, administrative ou commerciale ou de la responsabilité assumée.

Ils veillent à faire appliquer la politique de l'entreprise.

Onze niveaux de classification sont retenus.

Les emplois appartenant à l'une ou l'autre des catégories seront classés par les niveaux suivants :
– employé : niveaux E1 à E7 ;
– agent de maîtrise : niveaux AM1 et AM2 ;
– cadre : niveaux C1 et C2.

• Connaissance/technicité
Ensemble des savoirs, compétences et aptitudes requis pour exercer l'emploi ;

• Relations commerciales/professionnelles
Exigence de contacts avec les acteurs internes ou externes de l'entreprise, qui sont à mettre en œuvre dans la tenue de l'emploi ;

• Responsabilité
Contribution de l'emploi au fonctionnement de l'entreprise et/ou niveau de responsabilité hiérarchique ;

• Initiative/autonomie
Latitude à effectuer des choix sur les actions et les moyens à mettre en œuvre dans l'exercice de l'emploi.

Il appartiendra à chaque entreprise de déterminer pour chaque emploi, à l'aide de ces quatre critères et de la description du contenu de l'emploi, le niveau qui lui correspond le mieux.

Afin de faciliter la mise en œuvre de la présente classification au sein des entreprises, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés ont classé à titre d'exemple des emplois-repères pour les métiers exercés dans la branche (annexe I).

Il est également proposé des exemples de définitions d'emplois repères, figurant en annexe II du présent accord.

Toutefois, il appartient à chaque entreprise de décrire ses propres emplois et de les classer.

Un même emploi peut avoir une description très différente d'une entreprise à une autre et donc un classement à un niveau différent.

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives, pages 63 et 64.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210006_0000_0006.pdf/BOCC

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives, page 65.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210006_0000_0006.pdf/BOCC

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives, page 66.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210006_0000_0006.pdf/BOCC

Le passage d'un niveau et/ou d'une catégorie à un autre s'applique de la manière suivante :

Le passage d'un niveau et/ou d'une catégorie à une autre n'est pas automatique sauf dans des cas précisément définis par la branche aux articles 53.2 et 53.3 du présent accord.

Le passage du niveau E1 au niveau E2 est automatique après 6 mois d'ancienneté au poste dans l'entreprise.

L'obtention des certificats de qualification professionnelle suivants donne accès de manière automatique à un niveau de classement dans la grille de classification de la branche après une période déterminée d'ancienneté dans le métier et au poste correspondant au CQP, sous réserve d'éventuelles modifications futures :

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives, page 67.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210006_0000_0006.pdf/BOCC

Chaque emploi ou type d'emploi devra être décrit pour être intégré dans la classification.

La classification fait partie du socle minimal de garanties tel que défini par l'article L. 2232-5-1 du code du travail.

En cas de divergence entre un salarié et son employeur concernant la classification communiquée, l'un ou l'autre peut saisir la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) prévue à l'article 12 du présent accord.

Ils ont également la possibilité de saisir la commission de conciliation prévue à l'article 13 du présent accord, en cas de différend qui n'aurait pu être réglé au sein de l'entreprise.

La mise en place de cette classification entraînera l'application d'un niveau ainsi que le salaire correspondant dans le respect du principe d'égalité de traitement et ne pourra pas engendrer de perte de salaire.

En aucun cas le salaire du salarié ne peut être inférieur au salaire minimum conventionnel correspondant au niveau nouvellement appliqué.

Sont bénéficiaires du régime de l'AGIRC les cadres dont les emplois sont classés à partir du niveau C1, au titre de l'article 4 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.

Peuvent relever du régime de l'AGIRC au titre de l'article 36 de l'annexe I de la convention collective nationale du 14 mars 1947, les emplois classés à partir du niveau E7.

(1) L'article 54.4 est étendu sous réserve de l'application des stipulations de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 instituant le régime AGIRC-ARRCO de retraite complémentaire et de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres.  
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)

(En euros.)

L'application de la grille de rémunération doit, dans une même entreprise, donner lieu au respect du principe « à travail équivalent, salaire égal ».

Conformément à ce principe et aux dispositions du code du travail et de la convention collective, les entreprises veilleront au respect de :
– l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Les femmes, sans que les absences pour maternité y fassent obstacle, se voient attribuer, dans les mêmes conditions que les hommes, le niveau de classification et le salaire prévus par la présente convention collective et bénéficient des mêmes conditions de promotion et/ou d'évolution, notamment salariale ;
– l'égalité de traitement entre les salariés quels que soient notamment leur origine, âge, apparence physique, patronyme, situation de famille, activités syndicales ou convictions religieuses.

Annexe I relative au titre VIII « Classification des emplois »

Grilles emplois repères

Exemple de classement d'emploi

Il est rappelé que ces exemples de classement d'emploi n'engagent pas les entreprises. Il appartient à chaque entreprise de décrire ses emplois et de les classer. Un même emploi peut avoir une description très différente d'une entreprise à une autre et donc un classement également différent.

Employés

Agents de maîtrise

Cadres

Annexe II relative au titre VIII « Classification des emplois »

Fiches emplois repères

Attention : ces fiches n'ont qu'une valeur indicative et ne sont pas exhaustives. Tout employeur doit effectuer un travail de classification des emplois réellement occupés et propres à son entreprise.

• Exemples d'intitulé :

Employé(e) de commerce ou Employé(e) de vente ou Vendeur(se) débutant ou Employé(e) de magasin

Niveau E1, E2 ou E3

Finalité de l'emploi :
– participer à la réception, au stockage et à la mise en rayon des produits selon les consignes données par un responsable ou la direction ;
– participer à la vente des produits.

Missions principales :
– participer à la réception et au stockage des produits ;
– mettre en place les produits sur les étals et dans les rayons conformément aux consignes ;
– réaliser le réassortiment selon les consignes ;
– accueillir, orienter et servir le client ;
– participer à la mise en œuvre de la dégustation des produits ;
– vérifier et encaisser le montant de la vente ;
– informer son supérieur des problèmes rencontrés ;
– participer aux inventaires.

Missions spécifiques qualité hygiène sécurité environnement :
– acheminer, stocker et mettre en place les produits, dans le respect des règles d'hygiène, de sécurité alimentaire et d'information du consommateur ;
– participer à l'entretien des matériels, des espaces et de l'environnement de travail ;
– vérifier l'état de conservation des produits et retirer les produits non conformes sous contrôle du supérieur hiérarchique.

Compétences/connaissances :
– connaissances des règles d'hygiène et de sécurité ;
– connaissances de la configuration de l'unité commerciale et de son environnement ;
– connaissances des produits ;
– connaissances des procédures, techniques et outils internes ;
– connaissances des bases de l'approvisionnement, de la réception et du stockage ;
– connaissance de l'organisation et des règles de base du fonctionnement de l'unité commerciale ;
– connaissance de la réglementation en vigueur dans le métier.

• Exemple d'intitulé :

Vendeur(se) conseil

Niveau E5

Finalité de l'emploi :
– assurer la présentation et la valorisation des produits ;
– accueillir, conseiller les clients et vendre les produits ;
– participer à l'organisation et à la gestion quotidienne de l'unité commerciale dans le respect de la réglementation en vigueur.

Missions principales :
– réceptionner et contrôler les produits avant leur rangement (contrôle qualitatif et quantitatif) ;
– veiller à la bonne présentation des marchandises et à la propreté des espaces commerciaux ;
– présenter les étals et rayons de manière attractive ;
– accueillir le client et s'informer de ses besoins ;
– conseiller et fidéliser sa clientèle, grâce à une bonne connaissance des produits et des clients ;
– proposer des ventes additionnelles ;
– proposer des produits à la dégustation ;
– vérifier et encaisser le montant de la vente ;
– suivre l'état des stocks, identifier les besoins en approvisionnement et établir les demandes de réapprovisionnement ;
– peut établir des commandes ;
– peut faire évoluer son offre en fonction des tendances de consommation et des produits ;
– traiter les réclamations clients : identifier la nature de la réclamation, apporter une réponse adéquate, transmettre l'information à son supérieur le cas échéant ;
– participer aux inventaires.

Missions spécifiques qualité hygiène sécurité environnement :
– acheminer, stocker et mettre en place les produits, dans le respect des règles d'hygiène, de sécurité alimentaire et d'information du consommateur ;
– présenter suivant les directives les produits en fonction de la fraîcheur et des dates de péremption ;
– contrôler l'état de conservation des produits et retirer les produits non conformes à la vente ;
– participer à l'entretien des matériels, des espaces et de l'environnement de travail.

Compétences/connaissances :
– compétences en techniques de vente ;
– connaissances approfondies relatives aux caractéristiques des produits et de leur saisonnalité ;
– être capable de décrire au client les principales caractéristiques des produits (type de saveur, utilisation, mode d'emploi et de cuisson, etc.) ;
– connaissances en hygiène et sécurité ;
– connaissances des modes de conservation des produits alimentaires ;
– connaissances en approvisionnement/réception/stockage ;
– connaissances en organisation d'unité commerciale ;
– connaissances relatives à l'utilisation du matériel, des machines, des outils et des procédures ;
– connaissances de la réglementation en vigueur dans le métier.

• Exemple d'intitulé :

Adjoint(e)-responsable d'unité commerciale. Manager d'unité commerciale

Niveau AM1 ou AM2

Finalité de l'emploi :
– assurer la gestion et le développement de l'unité commerciale sous l'autorité du responsable.

Missions principales :
– suivre et anticiper les besoins de l'unité commerciale ;
– passer les commandes et superviser la réception des arrivages des produits ;
– veiller à la mise en rayon et à la préparation des produits ;
– s'assurer du conseil client et de la vente des produits ;
– réaliser ou faire réaliser l'inventaire ;
– rencontrer les fournisseurs, tester les nouveaux produits ;
– proposer les évolutions de gammes et des pistes de dynamisation commerciale ;
– animer et former le personnel de l'unité commerciale ;
– s'assurer de la bonne tenue du point de vente ;
– atteindre les objectifs définis ;
– piloter les indicateurs de suivi (tableaux de bord, chiffre d'affaires, marges, etc.).

Missions spécifiques qualité hygiène sécurité environnement :
– veiller au respect des règles d'hygiène, de sécurité alimentaire et d'information du consommateur (traçabilité, DLUO, DLC, etc.) ;
– faire respecter les règles de sécurité et d'environnement applicables.

Compétences/connaissances :
– maîtrise des techniques de commercialisation et d'achats ;
– connaissances des modes de production ;
– maîtrise de la chaîne logistique ;
– maîtrise de l'organisation et de la gestion d'une unité commerciale ;
– compétences en animation d'équipe ;
– connaissances de la réglementation en vigueur dans le métier.

• Exemple d'intitulé :

Chauffeur(euse)-livreur(euse) VL

Niveau E4

Finalité de l'emploi :
– transporter en bon état la totalité de la marchandise au moyen d'un véhicule léger jusqu'à destination dans les délais impartis.

Missions principales :
– préparer sa tournée et tenir compte des aléas (intempéries, travaux, etc.) ;
– s'assurer de détenir tous les documents réglementaires nécessaires au transport de marchandises ;
– charger et décharger la marchandise du véhicule ;
– contrôler et garantir la température de stockage ;
– livrer les produits et gérer les documents qui s'y attachent ;
– faire l'entretien courant du véhicule et le présenter aux contrôles réglementaires ;
– gérer la relation client ;
– vérifier et encaisser le montant de la vente.

Missions spécifiques qualité hygiène sécurité environnement :
– respecter la réglementation (les règles d'hygiène, de sécurité routière, de sécurité alimentaire, etc.) ;
– respecter la réglementation concernant la gestion des déchets (emballages, etc.).

Compétences/connaissances :
– être titulaire du permis B en cours de validité ;
– savoir lire et interpréter les documents de suivi.

• Exemple d'intitulé :

Chauffeur(euse)-livreur(euse) PL

Niveau E5 ou E6

Finalité de l'emploi :
– transporter en bon état la totalité de la marchandise au moyen d'un véhicule poids lourd (3,5 tonnes) jusqu'à destination dans les délais impartis.

Missions principales :
– récupérer la marchandise ;
– préparer sa tournée et tenir compte des aléas (intempéries, travaux, etc.) ;
– charger et décharger la marchandise du camion ;
– contrôler et garantir la température de stockage ;
– livrer les produits et gérer les documents qui s'y attachent ;
– faire l'entretien courant du poids lourd et le présenter aux contrôles réglementaires ;
– gérer la relation client ;
– vérifier et encaisser le montant de la vente.

Missions spécifiques qualité hygiène sécurité environnement :
– respecter la réglementation (les règles d'hygiène, de sécurité routière, de sécurité alimentaire, etc.) ;
– respecter la réglementation concernant la gestion des déchets (emballages, etc.).

Compétences/connaissances :
– savoir lire et interpréter les documents de suivi ;
– être titulaire du permis C ou E en cours de validité, de la FIMO et FCO (prise en charge par l'OPCO).

Annexe III relative au titre VIII « Classification des emplois »

Lexique

Le présent avenant vient compléter les dispositions de l'accord du 12 janvier 2021 portant création de la convention collective nationale des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé (IDCC 3237).

Il vient préciser les dispositions du titre 1er de cet accord en ajoutant deux articles :
– le premier relatif aux entreprises de moins de 50 salariés ;
– et le second relatif au suivi de l'accord du 12 janvier 2021.

La loi n° 771-2018 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a profondément réformé le système de la formation professionnelle, impactant fortement les entreprises et les salariés des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé.

Les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives de la branche rappellent l'importance de la formation professionnelle qui constitue :
– pour les salariés, un véritable levier d'accès à l'emploi et d'évolution professionnelle, tout en leur permettant d'être acteurs de leur parcours ;
– pour les entreprises, un moyen :
–– de s'adapter aux mutations socio-économiques, technologiques, commerciales, sociétales et/ ou environnementales impactant l'activité, les métiers et l'obsolescence des compétences ; et
–– de rester attractives et compétitives.

À ce titre, elles décident de conclure le présent accord afin d'accompagner l'évolution des activités et des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé en favorisant l'adaptation, le développement des compétences et des qualifications ainsi que la sécurisation des parcours.

Dans un contexte de profonds changements et de rapides évolutions des métiers, elles souhaitent adapter leur politique de formation aux nouvelles dispositions légales et surtout répondre aux besoins des salariés et des entreprises de la branche, en facilitant l'accès à la formation des salariés, notamment les moins qualifiés, et en répondant aux besoins en compétences des entreprises.

À cet effet, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives rappellent que la réalisation des actions de formation pendant le temps de travail des salariés est privilégiée.

Par ailleurs, cet accord a pour objectifs de définir les axes prioritaires de développement des compétences et des qualifications au niveau de la branche, notamment dans le but :
– de développer le recours à l'alternance qui constitue une des meilleures voies d'insertion et d'intégration des salariés dans les entreprises des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé ;
– d'accroître la qualification des salariés tout au long de leur vie professionnelle ;
– de répondre aux besoins en compétences des entreprises et anticiper leur mutation ;
– de renforcer le développement des compétences pour maîtriser les produits, les différentes évolutions, les nouveaux modes de consommation, la digitalisation et les changements d'organisation de travail ;
– de favoriser l'égalité d'accès à la formation professionnelle ;
– d'inciter davantage les salariés à être acteurs de leur évolution professionnelle ;
– de développer la formation professionnelle et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) dans les TPE et les PME ;
– d'assurer la compétitivité et la pérennité des entreprises dans un environnement de plus en plus concurrentiel ; et
– de sécuriser le parcours professionnel des salariés de la branche.

Pour y parvenir, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives s'appuient sur les dispositifs de formation issus de la loi n° 771-2018 du 5 septembre 2018, à savoir :
– l'alternance ;
– la promotion ou la reconversion par l'alternance (Pro-A) ;
– le plan de développement des compétences ;
– la mobilisation des droits individuels des salariés pour sécuriser leur parcours professionnel à travers :
–– le compte personnel de formation (CPF) ;
–– le bilan de compétences ;
–– le projet de transition professionnelle (PTP) ;
– la validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
– la promotion du conseil en évolution professionnelle (CEP) pour accompagner les salariés dans la constitution de leur projet professionnel ;
– le déploiement de l'entretien professionnel obligatoire qui constitue le cadre privilégié pour échanger sur le projet professionnel des salariés et leur parcours.

La crise sanitaire liée à la propagation de l'épidémie du « Covid-19 » impacte fortement les entreprises et les salariés des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé qui doivent s'adapter rapidement aux mesures d'urgence prises par le Gouvernement.

Les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives entendent soutenir les entreprises et accompagner les salariés dans cette période compliquée.

À cet effet, elles restent attentives à l'impact de la crise sanitaire sur l'activité économique, sur l'évolution des métiers du commerce alimentaire spécialisé et sur les organisations nécessitant une adaptation rapide des entreprises, notamment à de nouveaux modes de consommation, compatibles avec la sécurisation des parcours professionnels des salariés et leurs conditions de travail.

Dans ce contexte exceptionnel, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives tiendront compte de ces facteurs pour définir les axes prioritaires de la branche dans les deux prochaines années, principalement dans l'objectif de permettre :
– aux entreprises de renforcer les compétences de leurs salariés pour faire face à la crise ;
– aux salariés de s'adapter aux évolutions des métiers, de développer leurs compétences, d'acquérir de nouvelles qualifications et de sécuriser leur parcours professionnel.

Les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives rappellent le rôle prépondérant de la branche professionnelle dans le domaine de la formation et du développement des compétences et tout particulièrement en matière :
– de définition des priorités, des objectifs et des moyens de la formation professionnelle des salariés ;
– de mutualisations des fonds d'origine légale en application de l'article L. 2253-1 du code du travail et d'origine conventionnelle ;
– de financement des formations dans le cadre de l'alternance (contrats d'apprentissage et contrats de professionnalisation),
– de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) en s'appuyant notamment sur les travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, prévu à l'article 5 du présent accord et sur l'opérateur de compétences dont relève la branche ;
– de création de certifications professionnelles.

À cet effet, la branche des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé se dote d'instances paritaires chargées de restituer les travaux à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).

Conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur, la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé procède à l'élaboration et au suivi de la mise en œuvre de la politique de l'emploi et de la formation professionnelle dans la branche.

À ce titre, elle assure notamment les missions définies dans le présent article.

La CPNEFP a pour mission générale de promouvoir la formation professionnelle en liaison avec l'évolution des métiers et de l'emploi dans la branche.

La CPNEFP permet l'information réciproque des organisations professionnelles et des organisations syndicales de salariés représentatives.

En outre, elle a un rôle d'analyse des emplois de la branche, de leur évolution et en particulier :
– d'examen de la structure des emplois ;
– d'étude de l'évolution des qualifications en fonction notamment de l'évolution des technologies et des métiers :
–– analyse de l'adéquation des formations existantes aux besoins des salariés et des entreprises ;
–– analyse des flux d'emploi en vue d'anticiper et de prévenir d'éventuels déséquilibres entre l'offre et la demande.

Elle contribue à l'insertion professionnelle des jeunes, au développement des compétences, à la sécurisation des parcours et au maintien dans l'emploi.

La CPNEFP définit la politique de formation de la branche, adaptée aux besoins des salariés et des entreprises. Elle en fixe les priorités et les orientations, notamment au regard des informations transmises par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.

À ce titre, la commission dispose des prérogatives suivantes :
– définir la politique de gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (GPEC), notamment en déterminant des actions pour accompagner les TPE/PME dans l'analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle et en facilitant l'accès à la formation des salariés de ces entreprises. À cet effet, elle peut s'appuyer sur les travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications et sur l'opérateur de compétences dont relève la branche ;
– fixer les grandes orientations en matière de formation professionnelle et d'alternance, mises en œuvre par l'opérateur de compétences ;
– s'assurer de la mise en œuvre effective des priorités et orientations définies ;
– mettre à disposition des chefs d'entreprise et des salariés les résultats des études menées au sein de la branche ainsi que les conclusions et les recommandations formulées par la CPNEFP en matière de priorités de formation professionnelle et d'alternance ;
– suivre l'application des accords conclus en matière d'insertion professionnelle, de formation et d'apprentissage, de GPEC.

La CPNEFP intervient notamment :

1er. Dans la co-construction des certifications adaptées aux besoins des salariés et des entreprises des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé.

Dans ce cadre, elle exerce notamment les prérogatives suivantes :
– proposer l'élaboration de nouveaux parcours certifiants, la création de certificats de qualification professionnelle (CQP) ;
– mettre en place et réviser les référentiels d'activité et de certification, en veillant à la pertinence du découpage des blocs de compétences ;
– déterminer la personne morale détentrice des droits de propriété intellectuelle à l'occasion de la création d'un CQP,
– habiliter les organismes de formation préparant les candidats aux CQP de la branche ;
– préciser les modalités d'élaboration et de validation des CQP et, le cas échéant, des autres certifications ;
– demander à la commission de certification de France compétences, l'inscription au RNCP (répertoire national des certifications professionnelles) des certifications de la branche.

2e. En matière de formation initiale et de validation des acquis de l'expérience (VAE) en participant :
– à la définition des formations professionnelles ou techniques spécifiques à la branche,
– à la politique de la branche pour la formation des formateurs et l'accueil des stagiaires en entreprises, y compris la politique en matière de tutorat ;
– à des jurys nationaux de délivrance de titres et diplômes.

3e. En participant à la définition des formations de reconversion identifiées par la branche.

4e. En matière de formation en alternance (apprentissage, contrats de professionnalisation, promotion et reconversion par l'alternance [Pro-A], etc.) :
– en participant à la définition des priorités de la branche dans ces domaines ;
– en déterminant les niveaux de prises en charge des contrats d'apprentissage et de professionnalisation ;
– en définissant les conditions de financement de la formation des tuteurs et des maîtres d'apprentissage ainsi que celles de l'exercice à la fonction tutorale.

5e. En contribuant à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnelle existants pour les différents niveaux de qualification ou à créer (notamment dans le cadre de la promotion ou reconversion par l'alternance [Pro-A], des projets de transition professionnelle).

La CPNEFP est chargée d'élaborer la liste des travaux à réaliser et d'examiner les résultats obtenus par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.

Les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives confient, à la CPNEFP, le pilotage et la gestion des fonds provenant de la contribution conventionnelle supplémentaire au développement de la formation professionnelle continue.

Dans le cadre de cette mission, la CPNEFP :
– définit les priorités, les actions de formation, les conditions, les barèmes et les modalités de prise en charge des actions de formation financées sur les fonds provenant de la contribution conventionnelle supplémentaire au développement de la formation professionnelle continue ;
– décide de l'usage et de la répartition des fonds de cette contribution conventionnelle supplémentaire selon les modalités définies à l'article 24 du présent accord ;
– veille à la déclinaison effective, par la SPP, des orientations politiques arrêtées par la branche. À cet effet, la CPNEFP transmet à la SPP toutes les informations utiles à la déclinaison opérationnelle des décisions politiques de la CPNEFP, s'agissant de l'utilisation des fonds provenant de cette contribution ;
– effectue le contrôle portant sur les modalités d'attribution des fonds provenant de cette contribution conventionnelle supplémentaire ;
– assure le suivi des actions effectivement financées avec les fonds provenant de la contribution conventionnelle supplémentaire et la bonne gestion de ces fonds ;
– accompagne et conseille la SPP dans la gestion des fonds provenant de la contribution conventionnelle supplémentaire au développement de la formation professionnelle continue,
– alerte la CPPNI en cas de discordance constatée entre les décisions prises par les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives et leur déclinaison opérationnelle à travers la SPP ou le conseil d'administration de l'opérateur de compétences désigné par la branche.

La CPNEFP est une instance paritaire nationale composée comme suit :
– un collège salarial comprenant un nombre égal de représentants : un titulaire et un suppléant de chacune des organisations syndicales reconnues représentatives au niveau national ;
– un collège employeur comprenant un nombre de représentants égal à celui du collège salarial.

Tous les 2 ans, la commission choisit parmi ses membres :
– un président ;
– et un vice-président.

Chacun appartient à un collège différent. L'un est désigné par le collège des employeurs, l'autre par le collège des salariés.

La présidence est assurée alternativement par chaque collège pour une durée de 2 ans, le collège qui n'a pas la présidence assumant la vice-présidence.

Le collège qui détient la présidence de la CPNEFP détient la vice-présidence de la section professionnelle paritaire (SPP), prévue à l'article 3 du présent accord.

À chaque renouvellement, la répartition des postes s'effectue alternativement et paritairement entre les organisations professionnelles et les organisations syndicales représentatives de salariés.

La CPNEFP se réunit au moins trois fois par an et chaque fois qu'elle est convoquée par la présidence et la vice-présidence.

Des réunions exceptionnelles peuvent être fixées à l'initiative :
– soit de la présidence ;
– soit d'au moins trois organisations membres de la CPNEFP. Dans ce cas, la présidence prend acte de la demande et fait établir la convocation sur l'ordre du jour proposé par les auteurs de la demande.

Les titulaires et les suppléants peuvent participer aux réunions.

La convocation est adressée au moins 1 mois à l'avance. Les documents nécessaires à la discussion sont envoyés au moins 8 jours avant la date fixée pour la réunion.

La présidence fixe l'ordre du jour conjointement avec la vice-présidence. En cas de désaccord sur l'ordre du jour, chacun des points y est inscrit avec mention du demandeur.

La présidence et la vice-présidence assurent la préparation, la tenue des réunions et l'exécution des décisions de la commission. Elles conduisent les débats et font établir le relevé de décisions par le secrétariat. En cas d'absence des deux, elles sont remplacées par un membre de leur collège d'appartenance.

Les relevés de décisions établis par le secrétariat sont adressés aux membres de la CPNEFP dans un délai d'une semaine à l'issue de la réunion. Ils sont proposés à l'approbation des membres de la CPNEFP lors de la réunion suivante, puis signés par la présidence et la vice-présidence.

À chaque nouvelle mesure de l'audience des organisations professionnelles et des organisations syndicales de salariés faisant l'objet d'un nouvel arrêté, ces taux sont ajustés en fonction des résultats obtenus par chaque organisation.

La CPNEFP ne peut valablement délibérer que lorsque la majorité délibérative de chacun des collèges est présente ou représentée.

Le titulaire a voix délibérative. En cas d'empêchement du titulaire, le suppléant a les mêmes droits et prérogatives. Les suppléants sont destinataires des mêmes documents. En cas d'impossibilité simultanée de siéger d'un titulaire et de son suppléant, le titulaire peut donner pouvoir au membre de la CPNEFP de son choix.

Le formulaire donnant pouvoir doit être joint à la convocation.

Le secrétariat de la CPNEFP est assuré par le secrétariat de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) prévu à l'article 12.4 de l'accord du 12 janvier 2021 relatif à la création de la convention collective nationale des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé.

Pour mener à bien ses missions, la CPNEFP s'appuie sur les travaux réalisés par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche prévus à l'article 5 du présent accord.

La CPNEFP peut inviter toute personne compétente et notamment le responsable de l'observatoire prospectif mis à disposition par l'opérateur de compétences dont relève la branche aux réunions de la commission.

Elle peut également solliciter des avis et conseils extérieurs, ou tous organismes appropriés pour l'accompagner dans ses travaux et l'aider à atteindre ses objectifs.

La présidence et la vice-présidence informent régulièrement les membres de la CPPNI. Elles leur rendent compte au moins une fois par an des travaux menés et des décisions prises par la CPNEFP.

Elles font connaître les décisions et recommandations, arrêtées par la CPNEFP, pour mettre en œuvre une communication destinée à informer les entreprises et les salariés.

La section professionnelle paritaire (SPP) met en œuvre les orientations et la politique de formation définies par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP).

Elle est créée au sein de l'opérateur de compétences dont relève la branche.

Cette commission a pour objet de réguler et de suivre l'emploi des fonds de la formation professionnelle de la branche. Elle remplit les missions définies par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.

La SPP est composée comme suit :
– un collège salarial comprenant un nombre égal de représentants : un titulaire et un suppléant de chacune des organisations syndicales reconnues représentatives au niveau national ;
– un collège employeur comprenant un nombre de représentants égal à celui du collège salarial.

Tous les 2 ans, la SPP choisit parmi ses membres :
– un président ;
– et un vice-président.

Chacun appartient à un collège différent. L'un est désigné par le collège des employeurs, l'autre par le collège des salariés.

La présidence est assurée alternativement par chaque collège pour une durée de 2 ans, le collège qui n'a pas la présidence assumant la vice-présidence.

Le collège qui détient la présidence de la SPP détient la vice-présidence de la CPNEFP prévue à l'article 2 du présent accord.

À chaque renouvellement, la répartition des postes s'effectue alternativement et paritairement entre les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives.

La SPP se réunit au moins trois fois par an et chaque fois qu'elle est convoquée par la présidence et la vice-présidence.

Des réunions exceptionnelles peuvent être fixées à l'initiative :
– soit de la présidence ;
– soit d'au moins trois organisations membres de la SPP. Dans ce cas, la présidence prend acte de la demande et fait établir la convocation sur l'ordre du jour proposé par les auteurs de la demande.

Les titulaires et les suppléants peuvent participer aux réunions.

La convocation est adressée au moins 1 mois à l'avance. Les documents nécessaires à la discussion sont envoyés au moins 8 jours avant la date fixée pour la réunion.

La présidence fixe l'ordre du jour conjointement avec la vice-présidence. En cas de désaccord sur l'ordre du jour, chacun des points y est inscrit avec mention du demandeur.

La présidence et la vice-présidence assurent la préparation, la tenue des réunions et l'exécution des décisions de la SPP. Elles conduisent les débats et font établir le relevé de décisions par le secrétariat. En cas d'absence des deux, elles sont remplacées par un membre de leur collège d'appartenance.

Les relevés de décisions établis par le secrétariat sont adressés aux membres de la SPP dans un délai d'une semaine à l'issue de la réunion. Ils sont proposés à l'approbation des membres de la SPP lors de la réunion suivante, puis signés par la présidence et la vice-présidence.

À chaque nouvelle mesure de l'audience des organisations professionnelles et des organisations syndicales de salariés faisant l'objet d'un nouvel arrêté, ces taux sont ajustés en fonction des résultats obtenus par chaque organisation.

La SPP ne peut valablement délibérer que lorsque la majorité délibérative de chacun des collèges est présente ou représentée.

Le titulaire a voix délibérative. En cas d'empêchement du titulaire, le suppléant a les mêmes droits et prérogatives. Les suppléants sont destinataires des mêmes documents. En cas d'impossibilité simultanée de siéger d'un titulaire et de son suppléant, le titulaire peut donner pouvoir à un membre de la SPP de son choix.

Le formulaire donnant pouvoir doit être joint à la convocation.

Le secrétariat de la SPP est assuré par la branche.

La SPP a pour missions notamment :
– de gérer les fonds affectés et destinés au financement des différents dispositifs de la formation professionnelle ;
– de mettre en application les axes prioritaires de formation continue des entreprises, conformément aux recommandations de la CPNEFP ;
– de définir des priorités de formations et des règles de prise en charge pour accompagner les entreprises de moins de 50 salariés dans la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et dans leurs projets de formation, en cohérence avec les dispositions conventionnelles, les avis et les orientations de la CPNEFP.

La SPP veille à ce que les orientations définies par la CPNEFP soient prises en accord avec les prérogatives de gestion et les décisions de l'opérateur de compétences au regard de l'équilibre des fonds gérés.

Les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives de la branche des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé ont participé à la création de l'opérateur de compétences l'Opcommerce. La fédération saveurs commerce et les organisations syndicales de salariés représentatives ont signé l'accord constitutif le 11 décembre 2018.

Créé à partir de l'organisme paritaire collecteur agréé FORCO, l'Opcommerce a été agréé par arrêté ministériel du 29 mars 2019, modifié par arrêté du 9 mai 2019. Il réunit les métiers du commerce.

L'opérateur de compétences (OPCO) dont relève la branche reçoit les fonds issus de la contribution unique à la formation professionnelle (CUFP) lui permettant de financer, tout ou partie des actions de formation, en application des orientations et de la politique de formation définies par la branche.

Il assure également l'ensemble des missions qui lui sont confiées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, quelle que soit la décision de l'entreprise de contribuer au financement de la formation au-delà du minimum légal.

Il exerce notamment les missions suivantes :
– apporter un appui technique à la branche des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé pour :
–– établir une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) de branche ;
–– déterminer les niveaux de prise en charge des contrats d'apprentissage et de professionnalisation en fonction des certifications professionnelles visées ;
–– élaborer les certifications professionnelles de branche ;
– financer les contrats d'apprentissage et de professionnalisation, conformément aux niveaux de prise en charge définis par la CPNEFP ;
– assurer un service de proximité au bénéfice des entreprises et plus particulièrement des TPE/PME, permettant :
–– d'améliorer l'information et l'accès de leurs salariés à la formation professionnelle ;
–– de les accompagner dans l'analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle, notamment au regard des mutations économiques et techniques de leur secteur d'activité ;
– promouvoir les modalités de formation à distance et en situation de travail (AFEST).

À cet effet, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives ont participé à la création d'une section paritaire professionnelle (SPP) au sein de l'Opcommerce, dont le rôle et les modalités de fonctionnement sont définis à l'article 3 du présent accord. Cette commission a pour objet de porter au sein de l'opérateur de compétences les priorités définies par la CPNEFP.

Cette SPP exerce ses missions en respectant les accords conclus au niveau de la branche et les décisions arrêtées par la CPNEFP.

Par ailleurs, en cas de versements volontaires des entreprises, quel que soit leur effectif, l'opérateur de compétences dont relève la branche leur propose des services complémentaires.

Dans ce cas, les entreprises concernées peuvent :
– soit garder ce budget en gestion propre ;
– soit conclure une convention d'adhésion avec l'opérateur de compétences afin de convenir des modalités de ce versement volontaire.

Si l'entreprise fait le choix de conclure une convention d'adhésion avec l'opérateur de compétences, elle lui confie la collecte et la gestion de ses fonds et bénéficie d'un droit de tirage tout au long de l'année sur son compte réservé.

En outre, l'opérateur de compétences dont relève la branche recherche et communique aux entreprises les opportunités d'appels à projet et recherches de financements complémentaires afin d'accompagner la branche dans la création de parcours de formation répondant aux besoins des salariés et des entreprises des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé.

Les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives de la branche des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé rappellent l'importance de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications dans la mise en œuvre de la politique de formation de la branche.

Afin d'accompagner les entreprises dans la définition de leurs politiques de formation et les salariés dans l'élaboration de leur projet professionnel, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives s'appuient sur l'observatoire prospectif mis à disposition par l'opérateur de compétences dont relève la branche.

Il est l'outil de gestion prévisionnelle des métiers, des qualifications et des compétences de la branche.

Le pilotage de l'observatoire de la branche est assuré par les membres de la CPNEFP.

À ce titre, la commission est chargée d'élaborer le cahier des charges annuel et la liste des travaux demandés à l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.

Ces travaux peuvent porter sur toute étude permettant une meilleure connaissance de l'emploi et de la formation professionnelle, notamment au regard des mutations socio-économiques, technologiques, commerciales, sociétales et/ou environnementales impactant l'activité, les métiers et l'obsolescence des compétences dans les entreprises de la branche.

Les membres de la CPNEFP examinent les résultats de ces travaux permettant à la branche de se doter d'informations et de données quantitatives et qualitatives qui servent :
– à connaître les évolutions de l'emploi et des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé ;
– à définir les orientations de la branche en matière de formation ;
– à déterminer les priorités et les actions nécessaires ; et
– à préciser les publics concernés.

L'observatoire permet également d'identifier les fortes mutations de l'activité et les risques d'obsolescence des compétences dans le but de mettre en place efficacement les dispositifs de reconversion par l'alternance.

Afin de favoriser l'accès à la formation de tous les salariés de la branche, notamment les moins qualifiés, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives ont identifié trois axes prioritaires :
– la gestion de la relation client ;
– l'optimisation de la chaîne logistique ; et
– le management de proximité.

Ces thématiques regroupent quatre familles de métiers stratégiques pour les métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé, en mutation ou en tension, et pour lesquelles l'actualisation des compétences est nécessaire.

Ces familles de métiers, définies comme prioritaires par la CPNEFP de la branche, sont les suivantes :
– le commerce ;
– les savoir-faire alimentaires ;
– le management ;
– la logistique.

L'atteinte de ces objectifs constituant un enjeu majeur pour les entreprises et les salariés des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés décident de développer leur politique de formation en privilégiant ces actions prioritaires qui répondent aux enjeux économiques, technologiques, numériques et environnementaux permettant aux entreprises de rester attractives et compétitives et aux salariés d'évoluer dans leur métier.

Dans cette perspective, ils entendent accompagner :
– les salariés, peu ou pas qualifiés, dans l'acquisition d'un premier niveau de qualification et/ou de nouvelles compétences, notamment par le développement de l'alternance dans la branche ; et
– les autres salariés, dans l'évolution de leurs compétences et l'acquisition d'une qualification plus élevée, grâce au plan de développement des compétences et à la promotion des certifications, notamment des CQP de la branche.

Conscients de l'importance de ces dispositifs, qui constituent un moyen d'insertion professionnelle, d'accès à l'emploi et d'acquisition de qualifications professionnelles, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives définissent leur politique de formation dans le présent accord, orienté autour des axes majeurs suivants :
– l'alternance avec la mise en avant de l'apprentissage, du contrat de professionnalisation et de la préparation opérationnelle à l'emploi (POE) ;
– la mobilité interne ou externe, la promotion ou la reconversion avec la « Pro-A » et le projet de transition professionnelle (PTP) ;
– le développement des compétences, notamment avec le plan de développement des compétences, la mise en place de parcours de formation multimodale ; et
– l'accès à des certifications répondant à l'évolution des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé.

Les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives rappellent que l'alternance constitue un véritable levier d'insertion professionnelle pour les jeunes, les personnes éloignées de l'emploi ou en reconversion professionnelle car elle associe à la fois un enseignement théorique et pratique, en vue de se former à un métier et d'acquérir des compétences opérationnelles.

Elles souhaitent poursuivre le développement de l'alternance pour faciliter l'accès à l'emploi et l'insertion professionnelle et permettre l'acquisition de qualifications professionnelles.

L'alternance peut être mise en œuvre dans le cadre :
– d'un contrat d'apprentissage ou d'un contrat de professionnalisation, deux dispositifs qui poursuivent le même objectif de formation mais dotés de conditions d'application spécifiques ; ou
– de la promotion ou reconversion par l'alternance (Pro-A), qui permet aux salariés, dans le cadre de projets co-construits avec l'entreprise, de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation. À cet effet, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives conviennent, à l'article 8 du présent accord, de maintenir les dispositions conventionnelles préexistantes, issues de l'accord du 9 mars 2020 relatif à la mise en œuvre de la promotion ou reconversion par l'alternance (Pro-A) dans la branche du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers (IDCC 1505), étendu par arrêté du 18 décembre 2020.

Le contrat d'apprentissage permet à des jeunes de 16 à 29 ans révolus, ou à certains publics sans limite d'âge, de suivre une formation en alternance en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

La durée de ce contrat varie entre 6 mois et 3 ans. Il peut être prolongé d'un an, en cas d'échec à l'examen.

Dans le cadre du contrat d'apprentissage, outre la formation théorique dispensée en centre de formation d'apprentis (CFA), l'entreprise s'engage à assurer à l'apprenti une formation pratique en entreprise, sous la responsabilité d'un maître d'apprentissage dans les conditions fixées à l'article 9 du présent accord.

Les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives considèrent que le contrat d'apprentissage est une des voies les plus adaptées pour accéder aux diplômes des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé.

Aussi, elles incitent les entreprises à ne pas relâcher leurs efforts en matière d'accueil et d'insertion professionnelle des apprentis.

Les entreprises de la branche sont invitées à mettre en place toutes les conditions permettant de pérenniser chaque contrat d'apprentissage conclu en leur sein, notamment au-delà de la période de 2 mois prévue à l'article L. 6222-18 du code du travail.

L'employeur doit être attentif à la qualité de la formation dispensée à l'apprenti.

À cet effet, en complément des dispositions prévues à l'article 9 du présent accord, il doit permettre au maître d'apprentissage de dégager sur son temps de travail les disponibilités nécessaires à l'accompagnement de l'apprenti et aux relations avec le CFA.

Dans l'objectif de favoriser l'insertion des jeunes dans le monde du travail par la voie de l'apprentissage et le financement des établissements d'enseignement préparant aux métiers de la branche, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives invitent toutes les entreprises à affecter la part de 13 % de la taxe d'apprentissage destinée à des dépenses libératoires à des CFA et des établissements de formation formant aux métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé.

La branche communique sur la voie de l'apprentissage par le biais de ses outils dédiés à l'emploi et à la formation professionnelle, et à l'occasion des événements consacrés à ces sujets.

Le contrat de professionnalisation est un dispositif de formation professionnelle permettant à son bénéficiaire d'acquérir une qualification professionnelle ou de compléter sa formation initiale par une qualification complémentaire, en vue d'accéder à un poste déterminé dans l'entreprise.

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail associant des périodes de formation et de mise en situation de travail afin de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle.

Le bénéficiaire est accompagné par un tuteur pendant la durée du contrat, dans les conditions prévues à l'article 9 du présent accord.

De manière générale, le contrat de professionnalisation a pour but d'obtenir un diplôme ou un titre professionnel enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), un certificat de qualification professionnelle de branche (CQP) ou interbranches (CQPI) ou une qualification professionnelle reconnue dans la classification d'une Convention collective nationale de branche.

Néanmoins, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives souhaitent que ces mesures soient utilisées prioritairement pour l'accès aux certificats de qualification professionnelle (CQP) de la branche.

La CPNEFP détermine annuellement les niveaux de prise en charge des coûts pédagogiques, d'accompagnement et des frais annexes relatifs à ces dispositions.

Le contrat de professionnalisation est ouvert aux :
– jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ;
– demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;
– bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA) ;
– bénéficiaires de l'allocation de solidarité spécifique (ASS) ;
– bénéficiaires de l'allocation aux adultes handicapés (AAH) ;
– personnes ayant bénéficié d'un contrat conclu en application de l'article L. 5134-19-1 du code du travail ;
– bénéficiaires du revenu minimum d'insertion et de l'allocation de parent isolé, dans les départements d'outre-mer et les collectivités de Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.

Les salariés bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation sont rémunérés en pourcentage du Smic et au minimum selon le barème suivant :

Le contrat de professionnalisation peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. Si le contrat de professionnalisation est à durée déterminée, il est conclu pour une durée de 6 à 12 mois. Si le contrat de professionnalisation est conclu à durée indéterminée, l'action de professionnalisation réalisée au début de la relation contractuelle est comprise entre 6 et 12 mois.

Ces durées peuvent être prolongées jusqu'à 24 mois pour :
– des jeunes sortis du système éducatif sans qualification professionnelle et dont le parcours antérieur nécessite une remise à niveau déterminée lors d'une évaluation préalable ;
– les CQP de la branche professionnelle ;
– des actions visant l'obtention d'un diplôme de l'Éducation nationale, du ministère de l'agriculture ou de l'enseignement supérieur d'un titre délivré par le ministère du travail, de l'emploi et de l'insertion.

En tout état de cause, la durée des actions d'évaluation, d'accompagnement et d'enseignement généraux, professionnels et technologiques respecte la durée minimale définie par les dispositions légales en vigueur.

La durée maximale des actions préparant à un CQP de la branche professionnelle (fixée par l'accord créant le CQP) ou visant un diplôme ou un titre peut excéder 25 % de la durée totale des contrats.

L'opérateur de compétences dont relève la branche professionnelle communique à la CPNEFP un bilan annuel sur ces mesures. La CPNEFP ajustera sa politique de formation en fonction de l'évolution des besoins des entreprises.

Les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives considèrent la « Pro-A » comme un enjeu prioritaire qui s'inscrit dans la politique de formation professionnelle définie par la branche.

Ce dispositif contribue au développement des compétences et des qualifications ainsi qu'à la sécurisation des parcours, tant pour l'entreprise, qui doit renforcer sa compétitivité dans un environnement concurrentiel que pour les salariés, qui doivent maintenir et développer leurs compétences et s'adapter aux changements.

Dans un contexte en constante mutation technologique et de rapide évolution des métiers, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives ont notamment pour objectif d'accompagner l'évolution des activités et des métiers de la branche afin de :
– répondre aux besoins en compétences des entreprises et anticiper leur mutation ;
– assurer leur pérennité dans un environnement de plus en plus concurrentiel ;
– inciter davantage les salariés à être acteurs de leur évolution professionnelle ;
– garantir leur employabilité ; et
– sécuriser leur parcours professionnel.

Pour ce faire, elles souhaitent faciliter la mise en œuvre de la promotion ou reconversion par l'alternance (Pro-A) pour les salariés de la branche qui veulent bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle, ou changer de métier, et permettre aux entreprises d'anticiper les mutations et l'obsolescence des compétences tout en répondant à leurs besoins.

Les présentes dispositions ont pour objet de fixer le cadre de la mise en œuvre du dispositif de la promotion ou reconversion par l'alternance et son financement.

Ce dispositif peut être mobilisé dans le cadre de projets coconstruits entre les employeurs et les salariés pour leur permettre de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par la réalisation de formations certifiantes ou d'actions de formation permettant de faire valider les acquis de l'expérience (VAE).

Il peut également permettre l'acquisition du socle de connaissances et de compétences.

La promotion ou la reconversion par l'alternance est ouverte, notamment aux salariés, dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies ou de l'organisation du travail et qui sont :
– en CDI à temps complet ou à temps partiel ;
– en contrat unique d'insertion à durée indéterminée ;
– en activité partielle, quel que soit leur contrat de travail, conformément aux dispositions des articles R. 5122-1 et suivants du code du travail.

Pour bénéficier de ce dispositif, les salariés visés ne doivent pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) (1) . Conformément à l'article L. 6324-2 du code du travail, cette qualification doit être inférieure ou égale à un niveau défini par décret.

(1) Phrase étendue sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 6324-1-1 du code du travail.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives conviennent de définir la liste des certifications éligibles au dispositif de promotion ou de reconversion par l'alternance (Pro-A), figurant en annexe 1 du présent accord.

Dans un contexte de transformation rapide des métiers, de fortes mutations technologiques, d'accélération du e-commerce et d'augmentation de la concurrence, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives souhaitent accompagner et soutenir :
– les salariés dans le développement de leurs compétences, de leurs qualifications et leur évolution professionnelle ;
– et les entreprises, qui doivent renforcer leur attractivité et leur compétitivité dans un environnement concurrentiel et en constante évolution des techniques et des métiers.

Dans cet objectif, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives définissent la liste des certifications éligibles à la promotion ou reconversion par l'alternance (Pro-A), en s'appuyant notamment sur l'étude EDEC relative à l'impact du digital dans les entreprises du commerce, menée par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications sous l'égide du ministère du travail.

Après analyse de ces données et recueil des besoins auprès des entreprises, elles ont identifié trois thématiques pour lesquelles l'actualisation des compétences constitue un enjeu majeur pour anticiper l'obsolescence de certaines compétences, garantir l'employabilité des salariés et assurer la pérennité des entreprises des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé, à savoir :
– la gestion de la relation client ;
– l'optimisation de la chaîne logistique ; et
– le management de proximité.

Les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives ont établi une liste de certifications professionnelles éligibles à la « Pro-A » en donnant la priorité à quatre familles de métiers stratégiques dans le secteur, afin de :
– répondre aux enjeux socio-économiques ;
– permettre aux entreprises de la branche de renforcer et développer les compétences ;
– accompagner et soutenir les salariés dans leur évolution professionnelle ; et
– faire face à l'évolution des activités et aux changements des comportements des consommateurs.

Les familles de métiers en mutation ou en tension, identifiées par la CPNEFP de la branche, sont les suivantes :
– le commerce ;
– les savoir-faire alimentaires ;
– le management ;
– la logistique.

Les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives indiquent que les certifications visées dans la liste figurant en annexe 1 du présent accord, constituent un moyen de prévenir le risque d'obsolescence des compétences, d'assurer l'employabilité des salariés et de sécuriser les parcours professionnels.

Les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives conviennent que les certifications complétées, modifiées ou nouvellement créées postérieurement à la signature du présent accord, y compris les éventuels CQP de la branche professionnelle ou CQPI, inscrits au RNCP, seront intégrées dans la liste définie en annexe 1, sous réserve de l'extension de l'avenant conclu par les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives.

Elles rappellent que ces certifications devront être en lien avec les familles de métiers identifiées à l'article 8.3.1 ci-dessus.

Par ailleurs, elles conviennent de réexaminer cette liste, en commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP), chaque fois que des ajustements seront nécessaires en raison notamment :
– de mutations socio-économiques, technologiques, sociétales et/ou environnementales impactant l'activité, les métiers et l'obsolescence des compétences dans les entreprises de la branche ; ou
– de l'évolution des dispositions légales et réglementaires.

Dans ce cas, les ajustements effectués seront formalisés conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

La durée totale de la « Pro-A » est comprise entre 6 et 12 mois.

Toutefois, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives conviennent que la durée du dispositif peut être prolongée jusqu'à 24 mois pour :
– des jeunes sortis du système éducatif sans qualification professionnelle et dont le parcours antérieur nécessite une remise à niveau déterminée lors d'une évaluation préalable ;
– les CQP de la branche professionnelle ;
– des actions visant l'obtention d'une certification professionnelle ou d'un diplôme de l'éducation nationale, du ministère de l'agriculture ou de l'enseignement supérieur.

En tout état de cause, les actions de formation réalisées dans le cadre d'une « Pro-A » respectent la durée minimale définie par les dispositions légales et conventionnelles.

Les actions de formation associent :
– des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés soit par des organismes de formation (publics ou privés), soit par l'entreprise lorsqu'elle dispose d'un service formation ; et
– l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

Dans le cadre d'un parcours de formation, des actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement peuvent être également engagées.

À l'exception du socle de connaissances et de compétences (CléA), du CléA numérique et des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience (VAE), la durée des actions de formation réalisées dans le cadre de la « Pro-A » est comprise entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures, et 25 % de la durée totale du dispositif.

Toutefois, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives conviennent que la durée des actions de formation, peut être supérieure à 25 % de la durée totale de la « Pro-A », pour des actions préparant à un CQP de la branche professionnelle ou visant l'obtention d'une certification professionnelle, d'un diplôme de l'Éducation nationale, du ministère de l'agriculture ou de l'enseignement supérieur.

La « Pro-A » peut être mise en œuvre soit à la demande du salarié, soit à l'initiative de l'employeur.

Avant tout départ en formation, le contrat de travail doit faire l'objet d'un avenant conclu entre l'employeur et le salarié, qui précise la durée et l'objet de la promotion ou de la reconversion par l'alternance.

Cet avenant doit être déposé à l'opérateur de compétences dont relève la branche selon les règles applicables au contrat de professionnalisation, prévues aux articles D. 6325-1 et suivants du code du travail.

Les actions de formation de promotion ou de reconversion par l'alternance peuvent se dérouler pendant le temps de travail. Dans ce cas, elles donnent lieu au maintien de la rémunération par l'employeur.

Elles peuvent également se dérouler en tout ou partie en dehors du temps de travail :
– soit à l'initiative du salarié ;
– soit à l'initiative de l'employeur, après accord écrit du salarié, dans la limite de :
–– 30 heures par an et par salarié ; ou
–– 2 % du forfait jours ou heures pour les salariés, dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année.

L'accord du salarié, formalisé par écrit, peut être dénoncé dans un délai de 8 jours à compter de sa conclusion.

Pendant la durée de ces actions de formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.

Un tuteur est désigné par l'employeur parmi les salariés qualifiés de l'entreprise, pour accompagner chaque bénéficiaire de la promotion ou reconversion par l'alternance, selon les modalités définies à l'article 9 du présent accord.

Le dispositif de la « Pro-A » est financé par l'opérateur de compétences dont relève la branche, conformément aux dispositions définies dans le présent accord.

Les frais pouvant être pris en charge dans le cadre de la « Pro-A », par l'opérateur de compétences dont relève la branche, sont les suivants :
– les frais pédagogiques couvrant notamment les enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés lors des actions de formation ;
– les frais de transport et d'hébergement ;
– la rémunération et les charges sociales légales et conventionnelles des salariés lors de leur formation ;
– les dépenses exposées par l'entreprise pour chaque salarié, ou pour tout employeur de moins de 11 salariés, lorsqu'il bénéficie d'une action de formation en qualité de tuteur ainsi que les coûts liés à l'exercice de ses fonctions.

(1) Article étendu sous réserve du respect de l'article D. 6332-89 du code du travail.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)

Le montant forfaitaire des frais prévus à l'article 8.8.1 du présent accord est fixé en CPNEFP et validé en section paritaire professionnelle (SPP).

L'opérateur de compétences dont relève la branche peut financer, au titre des fonds affectés au développement des compétences, les dépenses exposées au-delà du forfait de prise en charge défini en CPNEFP et validé en SPP.

Les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives pilotent les conditions de mise en œuvre du dispositif de la « Pro-A » et en assurent le suivi, en CPNEFP.

Les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives rappellent l'importance accordée à l'accompagnement des alternants par un tuteur pour les bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation et d'une « Pro-A », ou par un maître d'apprentissage pour les apprentis.

Le développement du tutorat participe de la qualité, de l'efficacité et de la réussite de la formation en alternance. Il est nécessaire tant pour l'accueil des jeunes dans l'entreprise au titre de l'insertion professionnelle que du transfert des compétences, notamment techniques.

Dans cet objectif, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives souhaitent renforcer cet accompagnement et favoriser la fonction tutorale, qu'elle s'inscrive dans le cadre de la professionnalisation, de l'apprentissage, ou de la promotion ou reconversion par l'alternance (Pro-A).

À ce titre, les salariés amenés à exercer cette mission continuent à bénéficier, au préalable, d'une formation spécifique dans les conditions prévues à l'article 9-3 du présent accord.

Par ailleurs, afin d'accompagner les mesures mises en place par la branche, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives demandent aux entreprises :
– d'organiser les conditions nécessaires à l'exercice de la mission des tuteurs et des maîtres d'apprentissage conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur ;
– de valoriser le rôle du tuteur et du maître d'apprentissage auprès des alternants et des autres salariés, notamment par la mise en place d'avantages sociaux, d'évolutions de carrière ou de toute autre disposition plus favorable.

À cet effet, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives mettent à la disposition des entreprises et des salariés de la branche un guide du tutorat auquel ils se référeront. Ce guide figure en annexe 2 du présent accord.

La fonction tutorale a pour objet :
– d'accompagner les alternants dans l'élaboration et la mise en œuvre de leur projet professionnel ;
– d'aider, d'informer et de guider les alternants qui participent à des actions de formation, dans le cadre soit de contrats d'apprentissage et de professionnalisation, soit de la promotion ou reconversion par l'alternance (Pro-A) ;
– de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par les alternants, par la mise en œuvre d'une action de formation interne ;
– de participer à l'évaluation des qualifications acquises par l'alternant dans le cadre du contrat d'apprentissage, de professionnalisation ou de la promotion ou reconversion par l'alternance (Pro-A).

Dans le cadre des actions préparatoires à un CQP de la branche professionnelle, la désignation d'un tuteur est obligatoire.

Pour faciliter le développement de la fonction tutorale, et valoriser la mission, tant pour les salariés tuteurs ou maîtres d'apprentissage, que pour les salariés accompagnés, les entreprises peuvent confier cette mission à des salariés volontaires qui justifient d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif visé par la professionnalisation, la « Pro-A » ou un CQP.

Le maître d'apprentissage doit remplir les conditions suivantes :
– être titulaire d'un diplôme ou titre du même domaine professionnel et d'un niveau au moins équivalent à celui visé par l'apprenti et d'une année d'exercice d'une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti ; ou
– justifier de 2 années d'exercice d'une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti.

Lorsqu'il est salarié, le tuteur ou le maître d'apprentissage ne peut exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de 2 salariés titulaires de contrats d'apprentissage, de professionnalisation ou de reconversion ou promotion par l'alternance (Pro-A). Il peut néanmoins accueillir un alternant supplémentaire dont la formation est prolongée en cas d'échec à l'examen. Dans ce cas, l'exercice de la mission ainsi confiée au salarié tuteur devra être pris en compte dans l'appréciation de ses résultats individuels.

L'employeur peut assurer lui-même le tutorat, dès lors qu'il remplit les conditions de qualification et d'expérience. Ce dernier, quel que soit son statut, ne peut assurer cette mission à l'égard de plus de 2 salariés.

Les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives considèrent la formation des tuteurs et des maîtres d'apprentissage essentielle à l'accompagnement des alternants, à la qualité de la formation et au bon déroulement de ces contrats.

À ce titre, les employeurs veillent à la formation du tuteur et du maître d'apprentissage, afin que ces derniers puissent exercer correctement leur mission.

À cet effet, le tuteur ou le maître d'apprentissage doit avoir bénéficié, au préalable, d'une préparation et d'une formation spécifique, lorsqu'il exerce la mission pour la première fois ou qu'il n'a pas exercé cette mission pendant 2 ans révolus.

En tout état de cause, chaque fois que le salarié tuteur ou maître d'apprentissage souhaite actualiser, entretenir ou compléter ses connaissances, il peut demander à bénéficier d'une formation à l'exercice de sa mission, notamment :
– en cas d'évolution des dispositions légales et réglementaires ;
– en cas de révision des référentiels de diplômes, de titres, de certifications ou de CQP de la branche ;
– en cas d'évolution dans les méthodes de travail et dans la stratégie de l'entreprise.

L'opérateur de compétences dont relève la branche assure la prise en charge de ces actions de préparation et de formation et peut proposer une aide à la mise en place d'un dispositif de tutorat, conformément aux décisions arrêtées en CPNEFP en application des dispositions légales et réglementaires.

La CPNEFP détermine annuellement les conditions de financement de :
– la formation des tuteurs et des maîtres d'apprentissage ; et
– de l'exercice à la fonction tutorale.

Face aux mutations socio-économiques, technologiques, commerciales, sociétales et/ou environnementales impactant l'activité, les métiers et l'obsolescence des compétences dans les entreprises de la branche, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives identifient en CPNEFP les métiers en évolution et définissent les compétences nécessaires aux salariés et aux entreprises pour s'adapter à l'environnement et au contexte actuel.

Pour accompagner les salariés et les aider à anticiper, actualiser, développer leurs compétences et leurs qualifications, la CPNEFP définit, chaque année, des actions de formation prioritaires à destination des salariés et des entreprises de la branche.

Ces parcours ou actions de formation aux modalités innovantes (formation en tout ou partie à distance, formation en situation de travail, etc.) s'inscrivent dans les axes prioritaires prévus au titre II du présent accord et définis par la CPNEFP.

Le plan de développement des compétences réunit l'ensemble des actions de formation mises en place par les entreprises pour leurs salariés pour 1 année donnée.

Les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives de la branche considèrent que le plan de développement des compétences est un outil stratégique permettant la progression des salariés, favorisant leur fidélisation et le développement de leurs compétences, pour faire face aux évolutions technologiques, socio-économiques, commerciales ou stratégiques.

Élaboré par l'employeur, le plan de développement des compétences est la traduction opérationnelle de la politique de formation de l'entreprise et regroupe l'ensemble des actions de formation décidées par l'employeur et organisées au bénéfice des salariés. Les actions de formation prévues dans ce cadre peuvent permettre d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et visant l'acquisition d'un bloc de compétences.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, et en l'absence d'accord d'entreprise, le comité social et économique (CSE) lorsqu'il existe, est consulté chaque année sur le plan de développement des compétences dans le cadre :
– de la consultation sur les orientations stratégiques de l'entreprise ;
– de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise.

Dans ce cadre, lors de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise, l'employeur met à la disposition du CSE notamment :
– les informations sur l'évolution de l'emploi, des qualifications, de la formation ;
– les informations sur le nombre et les conditions d'accueil des stagiaires, sur l'apprentissage ;
– les informations sur le plan de développement des compétences des salariés de l'entreprise ;
– les informations sur la mise en œuvre des contrats de professionnalisation, de la « Pro-A » et du compte personnel de formation (CPF) ;
– les informations sur la mise en œuvre des entretiens professionnels et de l'état des lieux récapitulatif.

Le plan de développement des compétences vise notamment à :
– préparer la gestion des emplois et des compétences dans les entreprises pour appréhender les différentes évolutions ;
– adapter les compétences des salariés à l'évolution des métiers ;
– permettre l'évolution ou le maintien dans l'emploi des salariés dans l'entreprise ;
– développer les compétences et les qualifications.

Les actions concourant au développement des compétences sont :
– les actions de formation ;
– les bilans de compétences ;
– les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience ;
– les actions de formation par l'apprentissage.

Les actions de formation peuvent être dispensées selon différentes méthodes d'apprentissage et d'acquisition des compétences, en application des dispositions légales, réglementaires et des règles définies à l'article 11 du présent accord.

Le parcours pédagogique caractérise l'action de formation qui est organisée avec le concours de moyens et de ressources pédagogiques dédiés aux actions de formation.

Tous les salariés ont vocation à bénéficier du plan de développement des compétences, y compris les travailleurs saisonniers dans les conditions prévues par les articles L. 6321-9 à L. 6321-11 du code du travail.

En application des dispositions légales en vigueur, le plan de développement des compétences est organisé autour de différents types d'actions de formation :
– les actions de formation obligatoires définies par le code du travail comme celles qui conditionnent l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. Ces actions de formation constituent nécessairement un temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur réalisation au maintien de la rémunération par l'entreprise ; et
– les autres actions de formation qui ne constituent pas des formations obligatoires au sens des dispositions légales en vigueur.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, l'action de formation se définit comme un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel.
Les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives rappellent l'importance qu'elles accordent à la qualité de la formation dispensée.

À ce titre, le contenu de la formation doit répondre à des objectifs préalablement déterminés, en particulier concernant les compétences et/ou connaissances que la formation permet d'acquérir, les prérequis (c'est-à-dire les connaissances préalables nécessaires pour suivre la formation), les moyens pédagogiques, techniques et d'encadrement mis en œuvre, le dispositif de suivi et d'évaluation prévu.

Dans ce cadre, l'action de formation peut être réalisée :

1. En tout ou partie à distance, sous réserve que sa mise en œuvre comprenne :
– une assistance technique et pédagogique appropriée pour accompagner le salarié dans le déroulement de son parcours ;
– une information du salarié sur les activités pédagogiques à effectuer à distance et leur durée moyenne ;
– ainsi que la mise en place d'évaluations jalonnant ou concluant l'action de formation.

2. En situation de travail sous réserve que sa mise en œuvre comprenne :
– une analyse de l'activité de travail pour, le cas échéant, l'adapter à des fins pédagogiques ;
– la désignation préalable d'un formateur pouvant exercer une fonction tutorale ;
– la mise en place de phases d'analyses (dites phases réflexives) distinctes des mises en situation de travail.

Ce temps d'analyses, pendant lequel le salarié est accompagné par un formateur interne ou externe à l'entreprise, est nécessaire pour tirer les enseignements de ce qui s'est passé pendant la mise en situation de travail, analyser les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis, et ainsi consolider et expliciter les apprentissages ;

– des évaluations spécifiques des acquis jalonnant ou concluant l'action de formation.

Le compte personnel de formation (CPF) est ouvert à toute personne, salarié ou demandeur d'emploi, depuis son entrée sur le marché du travail jusqu'à sa retraite, indépendamment de son statut.

Il est destiné à lui conférer des moyens d'évoluer professionnellement et de sécuriser son parcours professionnel, en développant ses compétences et ses qualifications ou en lui permettant d'acquérir un premier niveau de qualification.

Les heures acquises, au 31 décembre 2014, au titre du droit individuel à la formation (DIF) et non utilisées, sont intégrées sur ce compte, sous réserve d'y avoir été inscrites par le salarié avant le délai fixé par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Le CPF est comptabilisé en euros et ne peut être mobilisé qu'avec l'accord de son titulaire, son refus ne constituant pas une faute.

Son contenu demeure acquis par la personne en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi.

Afin de pouvoir bénéficier de son CPF, le salarié doit, au préalable, créer un compte sur un service dématérialisé dédié « www.moncompteactivite.gouv.fr » qui permet la gestion des droits inscrits sur le CPF, par la Caisse des dépôts et consignations.

Lors de l'entretien professionnel, le salarié est informé des modalités d'activation de son CPF sur ce service dédié.

Lors de la création de son compte, le salarié peut consulter les certifications éligibles, répertorier ses expériences professionnelles, son parcours de formation et ses compétences. Il pourra y accéder à tout moment en consultant son espace personnel (via l'onglet « mon profil »).

Géré par la Caisse des dépôts et consignations, le CPF est alimenté chaque année civile par les versements effectués par l'entreprise au titre de la contribution unique à la formation professionnelle (CUFP).

Le compte de chaque salarié est crédité comme suit :
– 500 €/an pour les salariés travaillant au moins à mi-temps avec un plafond de 5 000 € au bout de 10 ans,
– 800 €/an avec un plafond de 8 000 € au bout de 10 ans :
–– pour les salariés n'ayant pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau III (CAP, BEP), un titre professionnel enregistré à ce niveau au répertoire national des certifications (RNCP) ou une certification professionnelle reconnue par une convention collective nationale de branche ;
–– et pour les personnes en situation de handicap.

Pour les salariés ayant travaillé moins de la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail sur l'ensemble de l'année, le CPF est crédité au prorata de la durée de travail qu'ils ont effectuée.

Les droits inscrits sur le compte personnel de formation (CPF) permettent à son titulaire de financer les actions de formation suivantes :
– les actions de formation sanctionnées par les certifications professionnelles enregistrées au répertoire national des certifications professionnelles ;
– les actions de formation sanctionnées par les attestations de validation de blocs de compétences au sens de l'article L. 6113-1 du code du travail ;
– les actions de formation sanctionnées par les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire comprenant notamment la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles ;
– les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience mentionnées au 3° de l'article L. 6313-1 du code du travail ;
– les bilans de compétences ;
– la préparation de l'épreuve théorique du code de la route et de l'épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger et du groupe lourd ;
– les actions de formation d'accompagnement et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprises ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d'entreprise et de pérenniser l'activité de celle-ci ;
– les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions.

L'employeur ne peut imposer au salarié d'utiliser les droits inscrits sur son CPF pour financer une action de développement des compétences.

12.4.1.1. Demande du salarié

Lorsque le salarié désire utiliser son CPF, en tout ou partie pendant le temps de travail, en bénéficiant du maintien de sa rémunération, il doit solliciter l'accord de son employeur, en l'informant de la formation souhaitée, du calendrier, du lieu et du prestataire de la formation.

La demande doit être effectuée par écrit au minimum :
– 60 jours calendaires avant le début de la formation si sa durée est inférieure à 6 mois ;
– 120 jours calendaires avant le début de la formation si sa durée est égale ou supérieure à 6 mois.

12.4.1.2. Réponse de l'employeur

L'employeur dispose d'un délai, de 30 jours calendaires, à compter de la réception de la demande, pour notifier sa réponse au salarié. L'absence de réponse vaut acceptation de plein droit.

Afin de prendre en compte les aspirations du salarié, l'employeur peut différer la demande de CPF pour une durée maximale de 9 mois, s'il estime que son absence peut avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise.

Lorsque l'employeur n'a pas donné son accord sur la demande, le salarié peut mobiliser son compte personnel de formation en dehors de son temps de travail. L'action est alors financée au moyen des droits inscrits sur son CPF, et le cas échéant :
– soit par un abondement de l'entreprise, lorsqu'un accord collectif d'entreprise ou de groupe le prévoit ;
– soit par une prise en charge personnelle du solde.

Le salarié est libre de mobiliser la totalité de son CPF en dehors de son temps de travail, sans avoir à en informer son employeur, ni recueillir son accord, sauf s'il souhaite bénéficier d'un abondement de l'entreprise dans les cas prévus par un accord collectif d'entreprise.

Cependant, le salarié qui le souhaite peut informer l'employeur de son projet, afin d'examiner conjointement les possibilités d'aménagement facilitant la mise en œuvre de sa formation.

Lorsque le coût de la formation est supérieur aux droits inscrits, le titulaire du compte peut demander à bénéficier d'un abondement en droits complémentaires.

Ces abondements peuvent notamment provenir :
– du titulaire du CPF lui-même ;
– de l'employeur si le titulaire du compte est salarié ;
– de l'opérateur de compétences ;
– de la caisse nationale de l'assurance maladie (CNAM) et le réseau des organismes chargés de la branche des accidents du travail et des maladies professionnelles du régime général ;
– des caisses d'assurance retraite et de la santé au travail (CARSAT) ;
– de l'État ;
– des régions ;
– de Pôle emploi ;
– de l'AGEFIPH pour les personnes en situation de handicap ;
– d'un fonds d'assurance-formation de non-salariés ;
– des chambres consulaires ;
– d'une autre collectivité territoriale ;
– de l'établissement public chargé de la gestion de la réserve sanitaire ;
– de l'organisme gestionnaire de l'assurance chômage.

Afin d'accompagner les salariés de la branche des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé dans l'acquisition d'un premier niveau de qualification et le développement de leurs compétences, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives décident de mettre en place un abondement complémentaire sur le compte personnel de formation des salariés, dans les conditions prévues dans le présent article.

Financé par la branche sur la contribution conventionnelle, cet abondement complémentaire est ouvert aux salariés qui mobilisent leur CPF dans le cadre d'un parcours de formation coconstruit avec leur employeur. Outre les certificats de qualification professionnelle (CQP) de la branche, la CPNEFP définit chaque année les actions de formation éligibles à cet abondement complémentaire.

Par ailleurs, sont également éligibles à l'abondement, sous réserve d'avoir préalablement été validées en CPNEFP de la branche :
– la préparation de l'épreuve théorique du code de la route et de l'épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger et du groupe lourd, afin de faciliter la mobilité des salariés ;
– les actions de formation d'accompagnement et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprises ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d'entreprise et de pérenniser l'activité de celle-ci.

Dans le cadre du suivi du présent accord, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives conviennent de réexaminer cette liste, en CPNEFP, chaque fois que des ajustements seront nécessaires afin de l'adapter, notamment :
– aux mutations socio-économiques, technologiques, commerciales, sociétales et/ou environnementales impactant l'activité, les métiers et l'obsolescence des compétences dans les entreprises de la branche ; ou
– à l'évolution des dispositions légales et réglementaires.

Cet abondement ne peut excéder un montant égal à 50 % des droits inscrits sur le compte personnel de formation du salarié.

Pour bénéficier de cet abondement, le salarié doit recueillir l'accord de l'employeur sur le choix du lieu et de l'organisme de formation.

Cet abondement complémentaire en euros n'est pas comptabilisé dans le calcul des droits crédités pour alimenter le CPF, ni dans les plafonds prévus par la loi.

Les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives précisent que ce crédit complémentaire versé par la branche professionnelle pour accompagner les salariés ne fait pas obstacle aux autres possibilités d'abondements existantes.

Les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives rappellent que, conformément à l'article L. 6323-14 du code du travail, les entreprises ont la possibilité de mettre en place un abondement supplémentaire versé sur le CPF des salariés, dont les modalités de mise en œuvre et le financement sont arrêtés dans un accord collectif d'entreprise.

Cet accord peut définir les salariés prioritaires et les formations éligibles à cet abondement.

Les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives précisent que cet abondement supplémentaire en euros n'est pas comptabilisé dans le calcul des droits crédités pour alimenter le CPF, ni dans les plafonds prévus par la loi. Ils précisent que ce crédit supplémentaire versé par l'entreprise ne fait pas obstacle aux autres possibilités d'abondements existantes.

Les frais pédagogiques et les frais liés à la validation des compétences et des connaissances afférents à la formation suivie par le salarié qui mobilise son CPF, pendant ou en dehors de son temps de travail, sont pris en charge par la Caisse des dépôts et consignations (CDC) en fonction des droits acquis et des abondements portés sur le CPF du salarié.

Les frais de formation qui ne sont pas financés par les droits mobilisés au titre du CPF restent à la charge du titulaire du compte.

Conformément à l'article L. 6332-17, 1° du code du travail, les entreprises de moins de 50 salariés peuvent se rapprocher de l'opérateur de compétences, pour solliciter une prise en charge de la rémunération au titre du plan de développement des compétences.

Si toutefois des dispositions légales et réglementaires prises postérieurement à la date d'application du présent accord, venaient à permettre la prise en charge par l'opérateur de compétences de la rémunération des salariés en formation pendant le temps de travail au titre du CPF, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives confirment leur volonté de rendre ces dispositions applicables aux salariés et aux entreprises de la branche, après validation en CPNEFP et SPP.

Le bilan de compétences, prévu aux articles L. 6313-1 et L. 6313-10 du code du travail, permet l'analyse des compétences professionnelles et personnelles des salariés ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel ou le cas échéant, un projet de formation.

Les organismes habilités à réaliser des bilans de compétences sont nécessairement externes à l'entreprise.

Le bilan de compétences peut être mis en œuvre à l'initiative du salarié, notamment en mobilisant son CPF (compte personnel de formation) ou à l'initiative de l'employeur, avec l'accord du salarié, dans le cadre du plan de développement des compétences défini à l'article 10 du présent accord.

Le bilan de compétences donne lieu à la rédaction d'un document de synthèse en vue de définir ou de confirmer un projet professionnel, le cas échéant, un projet de formation. Ce document reste la propriété des salariés qui peuvent librement décider de le communiquer à leur employeur.

L'employeur doit informer annuellement le comité social économique (CSE) lorsqu'il existe, sur la réalisation des bilans de compétences dont il a connaissance, par catégorie professionnelle et par sexe selon les modalités définies par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Les salariés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, peuvent bénéficier d'une autorisation d'absence en vue de réaliser un projet de transition professionnelle (PTP), destiné à leur permettre de changer de métier ou de profession.

Dans le cadre de ce dispositif, les salariés peuvent mobiliser les droits inscrits sur leur CPF en vue de financer une action de formation certifiante et/ou diplômante.

Ils bénéficient d'un positionnement préalable au suivi de l'action de formation afin d'identifier leurs acquis professionnels permettant d'individualiser et d'adapter la durée du parcours de formation proposé aux besoins de formation identifiés pour la réalisation de leur projet de transition professionnelle.

Pour bénéficier d'un projet de transition professionnelle, les salariés doivent justifier d'une ancienneté minimale appréciée à la date de départ en formation :
– pour les salariés en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) : d'une ancienneté d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont 12 mois dans l'entreprise, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs ;
– pour les salariés en contrat de travail à durée déterminée (CDD) : d'une ancienneté d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle qu'ait été la nature des contrats successifs, au cours des 5 dernières années dont 4 mois, consécutifs ou non, en CDD au cours des 12 derniers mois.

Pour l'appréciation des 4 mois de travail, il ne peut être tenu compte de l'ancienneté acquise au titre :
–– d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi ;
–– d'un contrat d'apprentissage ;
–– d'un contrat de professionnalisation ;
–– d'un contrat conclu avec un jeune au cours de son cursus scolaire ou universitaire ;
–– d'un CDD qui s'est poursuivi par un CDI.

Ces conditions d'ancienneté ne s'appliquent pas aux salariés :
– bénéficiant de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés ;
– ou qui ont changé d'emploi à la suite d'un licenciement pour motif économique ou pour inaptitude et qui n'ont pas suivi d'action de formation entre leur licenciement et leur nouvel emploi.

Les salariés ayant déjà effectué un projet de transition professionnelle ne peuvent prétendre, dans la même entreprise, au bénéfice d'un nouveau congé pour transition professionnelle avant l'expiration d'un délai de carence.

Ce délai, exprimé en mois, est égal à dix fois la durée du projet de transition professionnelle précédemment effectué.

En tout état de cause, ce délai ne peut être ni inférieur à 6 mois, ni supérieur à 6 ans.

La période d'absence liée au bénéfice du congé pour VAE n'est pas prise en compte dans le calcul de ce délai.

Le salarié adresse par écrit à l'employeur sa demande de congé de transition professionnelle, au plus tard 120 jours avant le début de la formation lorsqu'elle entraîne une interruption continue de travail d'au moins 6 mois ou 60 jours avant le début de la formation si cette interruption est inférieure à 6 mois ou si la formation est réalisée à temps partiel.

Cette demande précise la date du début de l'action de formation, la désignation et la durée de celle-ci, le nom de l'organisme responsable, l'intitulé et la date de l'examen concerné.

Le congé de transition professionnelle étant un droit du salarié, l'employeur ne peut le refuser que si le salarié ne respecte pas les conditions prévues à l'article 14.1 et à l'article 14.2.1 du présent accord.

Toutefois, si l'employeur estime que l'absence du salarié peut avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise, il a la possibilité de différer, de 9 mois maximum, la date de départ du salarié en congé, après avis du CSE s'il existe.

Il peut également reporter le congé afin d'éviter que le pourcentage de salariés simultanément absents au titre d'un projet de transition professionnelle ne dépasse 2 % de l'effectif total dans un établissement d'au moins 100 salariés ou que le nombre de salariés absents à ce titre soit supérieur à un dans les entreprises de moins de 100 salariés.

En tout état de cause, l'employeur qui décide de refuser le congé ou de le reporter doit répondre dans un délai de 30 jours et motiver sa décision. L'absence de réponse dans ce délai vaut en effet acceptation du congé.

Lorsque les demandes de congé ne peuvent être satisfaites en même temps, l'employeur définit un ordre de priorité, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Ainsi, doivent être acceptées en premier lieu les demandes déjà présentées et qui ont été reportées dans les conditions visées à l'article 14.2.2 du présent accord.

Viennent ensuite, dans l'ordre, les demandes formulées par les salariés :
– dont l'action de formation a dû être interrompue pour des motifs légitimes après avis du CSE, lorsqu'il existe ;
– ayant un niveau de qualification inférieur au niveau 4 (niveau baccalauréat) ;
– les plus anciens dans l'entreprise ;
– n'ayant jamais bénéficié d'un congé de transition professionnelle.

Les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives rappellent que les projets de transition professionnelle sont gérés par les commissions paritaires interprofessionnelles régionales (CPIR).

Les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives considèrent que les conseils en évolution professionnelle (CEP) constituent un moyen d'information et d'accompagnement privilégié pour les salariés. Par un accès facilité et gratuit, ils permettent aux salariés de favoriser leur évolution et la sécurisation de leur parcours professionnel.

Le conseil en évolution professionnelle est mis en œuvre gratuitement dans le cadre du service public régional de l'orientation.

Il accompagne la personne dans la formalisation et la mise en œuvre de ses projets d'évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques et sociaux existants et prévisibles dans les territoires.

Il facilite l'accès à la formation, en identifiant les compétences du bénéficiaire, les qualifications et les formations répondant aux besoins qu'elle exprime ainsi que les financements disponibles.

Il accompagne également les salariés dans le cadre de leur projet de transition professionnelle.

Afin de faciliter la mise en œuvre du conseil en évolution professionnelle, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives s'engagent, en s'appuyant sur l'opérateur de compétences dont relève la branche et les travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, à mettre en avant les métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé, auprès des opérateurs de conseil en évolution professionnelle.

Les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives de la branche ont développé une politique de certifications professionnelles répondant aux évolutions des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé afin de permettre aux salariés de progresser professionnellement et socialement, et d'offrir aux entreprises des qualifications correspondant à leurs besoins.

La certification professionnelle, qu'elle soit enregistrée au sein du répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou au répertoire spécifique, vise à permettre au titulaire de la certification de justifier, par un tiers, l'évaluation et la validation de compétences et de connaissances – métiers ou transverses – nécessaires à l'exercice d'activités professionnelles.

Les diplômes, titres à finalité professionnelle d'une part, et les certificats de qualification professionnelle (CQP) créés par la branche d'autre part, participent de l'adéquation entre les besoins en compétences des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé et de la reconnaissance des qualifications de son titulaire.

Depuis plusieurs années, la branche développe une politique de certifications professionnelles adaptée à ses métiers.

À ce titre, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives réaffirment l'intérêt de mettre en place des CQP au sein de la branche des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé. À cet effet, elles conviennent de maintenir les dispositions conventionnelles et les CQP préexistants dans la branche du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers (IDCC 1505), qui feront l'objet d'un accord spécifique.

Par ailleurs, au regard de la réorientation des financements de l'alternance vers l'apprentissage, la CPNEFP étudiera l'opportunité de faire évoluer ces CQP en titres professionnels.

Toute personne ayant exercé une activité professionnelle peut, sous conditions, bénéficier de la validation des acquis de l'expérience (VAE).

Son expérience lui permet d'obtenir, en totalité ou en partie, une certification (un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle [CQP]) inscrite au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

Dans un contexte de profondes mutations technologiques, d'évolution de l'emploi et des métiers, dans lequel le développement des compétences et la valorisation de l'expérience constituent un enjeu majeur pour les salariés et les entreprises, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés de la branche des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé souhaitent accompagner les salariés dans l'acquisition d'une qualification, dans leur évolution professionnelle et dans la sécurisation de leur parcours.

Très attachée à ce dispositif qui permet aux salariés de valoriser leur montée en compétences et de reconnaître l'expérience acquise tout au long de leur parcours, la branche souhaite mettre en avant ce dispositif, afin d'accompagner ceux qui désirent s'inscrire dans cette démarche.

Afin de favoriser sa mobilité interne ou externe, chaque salarié doit être en mesure d'identifier et de faire certifier ses connaissances, ses compétences, qualifications et aptitudes professionnelles, acquises soit par la formation initiale ou continue, soit du fait de ses expériences professionnelles.

Dans cette perspective, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives préconisent à chaque salarié de recourir, à sa seule initiative, au passeport d'orientation, de formation et de compétences dématérialisé disponible sur le site du CPF, géré par la Caisse des dépôts et consignations (www.moncompteformation.gouv.fr.).

Ce passeport, dont il garde la responsabilité d'utilisation, reste la propriété du salarié. Il recense notamment :
– les diplômes et titres obtenus au cours du cursus de formation initiale ;
– les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise ;
– les certifications à finalité professionnelle délivrées sous forme de diplôme, de titre ou de certificat de qualification, obtenues dans le cadre de la formation continue ou de la VAE ;
– la nature et la durée des actions de formation suivies au titre de la formation professionnelle continue ;
– le ou les emplois tenus dans une même entreprise dans le cadre d'un contrat de travail et les connaissances, les compétences, les qualifications et les aptitudes professionnelles mises en œuvre dans le cadre de ces emplois ;
– dans des documents annexés et en accord entre l'employeur et le salarié, les décisions en matière de formation qui seraient prises lors d'entretiens professionnels et de bilans de compétences dont ce dernier a bénéficié.

Les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives de la branche des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé sont très attachées à l'égalité d'accès à la formation professionnelle pour tous.

Pour ce faire, elles sensibilisent les entreprises sur les principes suivant :
– l'égal accès à la formation des salariés quel que soit leur statut et/ou la taille de l'entreprise ;
– l'intégration et la formation des publics en situation de handicap ;
– le respect de l'égalité professionnelle ;
– la réalisation d'un entretien professionnel, qui constitue le cadre privilégié pour aborder les projets professionnels de tous les salariés.

Dans ce but, la branche peut s'appuyer sur les travaux réalisés en CPNEFP et par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.

Les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives de la branche souhaitent favoriser l'accès à l'emploi de tous les publics qui en sont éloignés et encourager l'insertion des personnes en situation de handicap.

Dans cet objectif, elles incitent les entreprises des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé à mettre en œuvre ou à renforcer leur politique en la matière, en veillant notamment à :
– favoriser l'embauche et le maintien en emploi des personnes en situation de handicap ;
– encourager l'insertion des personnes en situation de handicap ;
– améliorer la formation des travailleurs dans cette situation ;
– et à sécuriser leur parcours professionnel.

Afin de poursuivre les mesures favorisant le maintien en emploi des salariés en situation de handicap et d'éviter les ruptures de parcours professionnels, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives souhaitent mobiliser l'ensemble des acteurs concernés.

À cet effet, elles conviennent de se réunir dans les mois qui suivent la conclusion du présent accord pour développer les dispositifs d'accompagnement des employeurs et des salariés en situation de handicap pour leur permettre de construire un parcours professionnel fidèle à leurs choix et à leurs aspirations.

Parmi les ambitions du présent accord, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives réaffirment leur attachement à l'égalité professionnelle.

À ce titre, elles souhaitent renforcer l'égal accès à la formation entre les femmes et les hommes qui participe de l'égalité professionnelle.

Pour ce faire, elles incitent les entreprises à :
– prendre en compte l'objectif d'égalité entre les femmes et les hommes dans leur politique de formation ;
– assurer l'égal accès à la formation des femmes et des hommes, notamment pour les formations aux nouveaux métiers ;
– favoriser une meilleure prise en compte des besoins en formation des femmes ;
– faciliter leur accès aux CQP de la branche ;
– améliorer l'accès des femmes à des responsabilités.

Les entreprises pourront notamment s'appuyer sur les travaux de la branche en la matière et particulièrement de ceux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.

L'entretien professionnel est un moment d'échange et de réflexion commun qui permet de rapprocher les aspirations professionnelles du salarié, en matière d'évolution professionnelle, de qualification et d'emploi, et les besoins de l'entreprise.

Tout salarié bénéficie d'un entretien professionnel, distinct de l'entretien d'évaluation, qui lui permet d'être acteur de son parcours professionnel et de son évolution.

Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Il a pour objet d'examiner les perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi, ainsi que les formations qui peuvent y contribuer.

Il permet également d'informer le salarié sur la validation des acquis de l'expérience (VAE), l'activation de son compte personnel de formation (CPF), les abondements que l'employeur est susceptible de financer sur ce compte. Il comporte aussi des informations sur le conseil en évolution professionnelle (CEP).

Par ailleurs, tout salarié nouvellement embauché est informé qu'il bénéficie de cet entretien professionnel.

Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d'un document, dont une copie est transmise par tout moyen au salarié, est systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l'issue :
– d'un congé de maternité ;
– d'un congé parental d'éducation ;
– d'un congé de proche aidant ;
– d'un congé d'adoption ;
– d'un congé sabbatique ;
– d'une période de mobilité volontaire sécurisée, mentionnée à l'article L. 1222-12 du code du travail ;
– d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du code du travail ;
– d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ; ou
– d'un mandat syndical.

À l'initiative du salarié, cet entretien peut avoir lieu à une date antérieure à la reprise de poste.

Afin que cet entretien soit un moment d'échange et de réflexion commun permettant de rapprocher les aspirations professionnelles des salariés et les besoins de l'entreprise, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés invitent les employeurs à laisser, aux salariés, un délai suffisant pour leur permettre de préparer au mieux cet entretien.

À cet effet, elles invitent, dans la convocation adressée par courriel ou par lettre remise en main propre, les employeurs :
– à joindre les éléments leur permettant de préparer cet entretien (guide et support d'entretien, possibilité d'accès au CEP avant l'entretien, information sur l'évolution des métiers, etc.) ; ou
– à défaut, à indiquer comment se les procurer.

Afin d'accompagner les entreprises et les salariés de la branche dans la mise en œuvre de ce moment d'échange, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés mettent à leur disposition des guides et des supports d'entretien.

Afin de prendre en compte les contraintes des salariés et des entreprises dans la mise en place de l'entretien professionnel, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives de la branche décident d'adapter sa périodicité.

Cet entretien doit permettre au salarié, à compter de son embauche, de bénéficier d'au moins trois entretiens professionnels pour chaque période de 6 années civiles.

L'entretien professionnel est organisé à l'initiative de l'employeur tous les 2 ans. Il peut être réalisé au plus tôt 2 mois avant et au plus tard 2 mois après la date anniversaire du précédent entretien.

L'entretien professionnel est accordé de droit aux salariés qui en font la demande, sous réserve qu'ils n'aient pas bénéficié d'un entretien dans les 6 mois précédant la demande.

Au terme de chaque période de 6 ans, l'entretien professionnel donne lieu à un état récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels visés à l'article 21.2.3 du présent accord et d'au moins une action de formation autre que celle mentionnée à l'article L. 6321-2 du code du travail.

Dans le cas contraire, le CPF du salarié concerné est abondé dans les conditions définies à l'article L. 6323-13 du code du travail.

En cas de suspension du contrat de travail autre que celle liée aux congés payés, le terme de la période de 6 années est reporté d'autant.

Les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives rappellent que les actions de formation résultant d'une mobilisation par le salarié de son CPF ne sont pas prises en compte dans cet état des lieux récapitulatif si l'entreprise n'a pas participé à leur financement sous forme d'abondement du CPF et/ou de maintien de la rémunération.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les entreprises de la branche des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé versent à l'opérateur de compétences dont relève la branche une contribution légale unique (CUFP) calculée sur la masse salariale au titre de la formation continue de leurs salariés et de l'alternance.

À la date de signature du présent accord, cette contribution est recouvrée par l'opérateur de compétences dont relève la branche, pour être confiée ultérieurement à l'Urssaf, selon les modalités définies par les dispositions légales et réglementaires.

Cette contribution est gérée par France compétences, conformément aux dispositions prévues par les lois et règlements.

La contribution unique à la formation continue et à l'alternance, comporte deux volets :
– la contribution à la formation professionnelle ; et
– la taxe d'apprentissage.

Son montant varie en fonction de l'effectif de l'entreprise, calculé au 31 décembre, tous établissements confondus, selon la moyenne des effectifs déterminés chaque mois de l'année civile.

La contribution à la formation professionnelle est dédiée au financement de l'alternance, du conseil en évolution professionnelle, du développement des compétences des salariés des entreprises de moins de 50 salariés, du compte personnel de formation et de la formation des demandeurs d'emploi.

Pour les entreprises de moins de 11 salariés, la contribution légale est fixée à 0,55 % de la masse salariale brute.

Pour les entreprises de 11 salariés et plus, la contribution légale est fixée à 1 % de la masse salariale brute.

Son taux est fixé à 0,68 % de la masse salariale brute (0,44 % dans les départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle).

Toutes les entreprises sans considération d'effectifs, ayant occupé des salariés sous contrat à durée déterminée pendant l'année de référence, sont redevables d'une contribution spécifique destinée au financement du compte personnel de formation (CPF) de ces salariés.

Cette contribution, égale à 1 % du revenu d'activité retenu pour le calcul des cotisations sociales des salariés sous contrat à durée déterminée, est versée à l'opérateur de compétences dont relève la branche, puis recouvrée ultérieurement par l'Urssaf, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Cependant, ne donnent pas lieu au versement de cette contribution spécifique les contrats à durée déterminée visés à D. 6331-72 du code du travail.

Soucieuses de pérenniser le développement des compétences et de la formation professionnelle des salariés de la branche, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives décident de mettre en place une contribution conventionnelle.

Cette contribution a pour objet de financer la politique de développement de la formation professionnelle continue de la branche.

Elle est obligatoirement versée à l'opérateur de compétences désigné par la branche, l'Opcommerce.

Cette contribution est mutualisée dans une section comptable à part au sein de l'opérateur de compétences, fait l'objet d'un suivi comptable distinct et relève de la compétence exclusive des organisations professionnelles et des organisations syndicales de salariés représentatives de la branche, qui décident de son usage et de sa répartition selon les modalités définies dans le présent article.

Pour les entreprises de moins de 20 salariés, cette contribution conventionnelle supplémentaire est de 0,15 % de la masse salariale.

Pour les entreprises de 20 à moins de 50 salariés, cette contribution conventionnelle supplémentaire est de 0,60 % de la masse salariale.

Pour les entreprises de 50 salariés et plus, cette contribution conventionnelle supplémentaire est de 0,70 % de la masse salariale.

Les modalités d'utilisation des fonds provenant de la contribution conventionnelle supplémentaire au développement de la formation professionnelle continue sont fixées par la CPNEFP dans le cadre de sa mission de pilotage financier de la contribution conventionnelle supplémentaire au développement de la formation professionnelle continue prévue à l'article 2.1.4 du présent accord.

À cet effet, la commission s'assure chaque année de définir notamment :
– les priorités, actions de formation, conditions, barèmes et modalités de prise en charge des actions de formation financées sur les fonds provenant de la contribution conventionnelle supplémentaire au développement de la formation professionnelle continue ;
– toutes autres actions destinées à la promotion, à l'information et à la formation relatives aux métiers de la branche.

Les entreprises qui souhaitent disposer d'un budget supplémentaire ont la possibilité de verser volontairement une contribution supplémentaire à l'opérateur de compétences dont relève la branche.

Ces contributions volontaires supplémentaires au titre du développement de la formation sont gérées au sein d'une section comptable spécifique.

Indépendamment des dispositions spécifiques prévues dans le présent accord, l'opérateur de compétences prend notamment en charge :
– les actions concourant au développement des compétences au bénéfice des entreprises de moins de 50 salariés ;
– les contrats d'apprentissage et de professionnalisation ;
– les dépenses afférentes à la formation du tuteur et du maître d'apprentissage et à l'exercice de leurs fonctions ;
– les actions de reconversion ou de promotion par l'alternance (Pro-A) ; et
– les coûts de formation, engagés pour faire face à de graves difficultés économiques conjoncturelles, pendant une durée maximale de 2 ans.

Par ailleurs, au titre de la section financière relative aux actions concourant au développement des compétences au bénéfice des entreprises de moins de 50 salariés, il prend en charge les frais prévus par les dispositions légales et réglementaires, selon des modalités et les priorités définies par la CPNEFP et le conseil d'administration de l'opérateur de compétences.

En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas la mise en place de mesures particulières pour les entreprises de moins de 50 salariés. Cependant, certaines dispositions du présent accord prennent en compte les spécificités de ces entreprises en reprenant certaines dispositions légales et conventionnelles les concernant.

Les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives pilotent les conditions de mise en œuvre du présent accord et en assurent le suivi, en CPNEFP, sur la base des éléments chiffrés et/ou des rapports communiqués par l'opérateur de compétences dont relève la branche ainsi que des travaux réalisés par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.

Chaque année, un bilan de mise en œuvre de ces dispositions est présenté en CPPNI.

En cas d'évolution des dispositions légales et/ou réglementaires nécessitant des modifications ou des aménagements du présent accord, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives conviennent de se réunir rapidement, en CPPNI, afin d'examiner toute modification utile, à la mise en conformité du texte.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Pour les entreprises adhérentes aux organisations professionnelles signataires, il entre en vigueur :
– au plus tôt le 1er jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel de l'accord du 12 janvier 2021 relatif à la création de la convention collective nationale des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé (IDCC 3237) ;
– au plus tard, le lendemain de la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.

Pour les autres entreprises, il est applicable le lendemain de la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires.

Après avoir été notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de la convention collective nationale des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé, il est déposé en un exemplaire original et une copie sera envoyée sous forme électronique à la direction générale du travail, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail.

Un exemplaire sera également communiqué au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives conviennent de demander sans délai l'extension du présent accord. Les formalités nécessaires à son extension seront effectuées par la partie la plus diligente, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés ainsi que toute organisation syndicale ou association d'employeurs ou des employeurs pris individuellement peuvent adhérer au présent accord ultérieurement.

Cette adhésion est valable à partir du jour qui suit celui de la notification de l'adhésion aux signataires du présent accord et du dépôt à la direction générale du travail, conformément aux dispositions réglementaires prévues par les articles D. 2231-1 et suivants du code du travail. (1)

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect du 2e alinéa de l'article L. 2261-3 du code du travail.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)

Les organisations signataires de l'accord, ou ayant adhéré à l'accord, peuvent demander à tout moment sa révision, conformément aux dispositions de l'article 5 de la convention collective nationale des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé (IDCC 3237). (1)

Il pourra également être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 6 de la convention collective et par les dispositions légales en vigueur.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail et des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)

Annexe 1
Liste des certifications éligibles au dispositif « Pro-A »

Les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives conviennent de reprendre la liste définie dans l'accord du 9 mars 2020 relatif à la mise en œuvre du dispositif « Pro-A » dans la branche du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers, étendu par arrêté du 18 décembre 2020 oublié au Journal officiel du 24 décembre 2020.

(Tableau (1) non reproduit, consultable en ligne sur le site www. legifrance. gouv. fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives », pages 73 à 76.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210021_0000_0005.pdf/BOCC

(1) Au sein de l'annexe 1, les certifications visées ci-dessous sont exclues de l'extension en tant qu'elles contreviennent aux dispositions prévues par l'article L. 6324-3 du code du travail :
- Titre RNCP Responsable en logistique et transports, 6 2577, 08/02/2021 ;
- Titre Responsable du développement de l'unité commerciale, 6 2618 7 ,07/06/2021 ;
- Titre RNCP Concepteur de projets en design et arts graphiques Options : design graphique, design numérique, design d'espace, design produits, design de mode, illustration et animation, 6 3071 9, 24/05/2021.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)

Annexe 2
Guide du tuteur et du maître d'apprentissage

Document non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives, pages 77 à 98 ».

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210021_0000_0005.pdf/BOCC

• Guide du tutorat

• Annexes :

Annexe 1 :

– Fiche Définir les situations professionnelles d'apprentissage

Annexe 2 :

– Fiche Point d'étape

Annexe 3 :

– Fiche Suivi des périodes en entreprise et des périodes de formation en établissement de formation

Annexe 4 :

– Fiche Evaluation des compétences acquises

Annexe 5-1 :

– Fiche Bilan final

Annexe 5-2

Le commerce de détail alimentaire spécialisé se caractérise par des identités métiers fortes tournées vers la sélection en amont des produits, des savoir-faire et une expertise dans le conseil et la vente nécessitant un personnel qualifié, notamment grâce à la formation en apprentissage ou en alternance.

Les entreprises de la branche exercent leur activité en magasin ou sur éventaires, halles et marchés et, à ce titre, disposent de modèles économiques variés, à savoir :
– des magasins de centre-ville, de centre-bourgs ou de proximité de plus ou moins grande superficie ;
– des magasins en centres commerciaux ou en périphéries ;
– des étalages en plein air, à l'extérieur d'une boutique, sur la voie publique ou sur un marché.

Cette organisation participe à la dynamisation économique et sociale des lieux où ces points de vente sont implantés.

Cependant, même si les entreprises de la branche souhaitent privilégier l'emploi permanent et lutter contre la précarité de l'emploi, elles sont soumises à des variations importantes de fréquentation nécessitant une adaptation de leurs effectifs aux fluctuations de la clientèle pour faire face aux périodes de forte affluence.

En outre, dans un contexte économique évolutif, les entreprises et les salariés doivent s'adapter aux nouveaux modes de consommation, amplifiés notamment par les contraintes de la crise sanitaire.

Dans ces conditions, le recours à l'aménagement du temps de travail permet de répondre aux nécessités de fonctionnement des entreprises de la branche, notamment au regard du comportement des clients.

À cet effet, le présent accord, qui s'inscrit dans les formes d'aménagement du temps de travail prévues par la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, a pour objectifs :
– de mettre à jour les dispositions conventionnelles existantes ;
– d'adapter les modalités d'organisation du temps de travail des entreprises en fonction des fluctuations et du volume de leur activité liées aux contraintes du marché et aux attentes des clients ;
– de favoriser le maintien et le développement de l'emploi, en répondant aux aspirations des salariés et en améliorant leurs conditions de vie au travail ;
– de faciliter la conciliation de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle ;
– et d'assurer la pérennité des entreprises face à une concurrence de plus en plus forte des autres formes de distribution, tout en tenant compte de leurs spécificités.

À l'initiative des organisations professionnelles représentant les métiers du commerce alimentaire spécialisé, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives au sein de la branche ont conclu le 12 janvier 2021 un accord portant création de la convention collective nationale des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé (IDCC 3237).

Dans ce cadre, elles souhaitent donner à la branche les moyens de développer le dialogue social et de promouvoir les métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé. En outre, compte tenu des missions assignées aux branches professionnelles par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 et l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, il leur apparaît indispensable de doter les instances impliquées dans les négociations collectives de moyens financiers pour garantir et développer un dialogue social de qualité et pour mener à bien leur mission, tant en amont de la négociation qu'en aval par l'information des entreprises et des salariés, notamment sur le contenu des accords.

Conformément aux dispositions de l'article 2 du titre Ier de l'accord du 12 janvier 2021, relatives à la gestion des régimes et dispositifs collectifs, le présent accord a pour objet de définir les règles de financement du paritarisme et l'affectation des fonds collectés au titre du développement du paritarisme dans la branche des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé (IDCC 3237).

À cet effet, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives au sein de la branche conviennent de s'appuyer sur les dispositions conventionnelles préexistantes, issues de l'accord du 13 septembre 2000 sur le financement du paritarisme dans la branche du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers (IDCC 1505).

À l'initiative des organisations professionnelles représentant les métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives au sein de la branche ont conclu le 12 janvier 2021, un accord portant création de la convention collective nationale des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé (IDCC 3237).

S'inspirant des dispositions de l'article L. 2261-33 du code du travail, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives au sein de la branche, afin de ne pas laisser de vide conventionnel, concluent le présent accord en reprenant les dispositions de prévoyance complémentaire de la convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers (IDCC 1505) et en les mettant à jour afin de tenir compte de l'évolution de la législation dans l'attente des négociations de branche qui suivront sur ce thème.

À cet effet, elles énoncent que le présent accord s'incorpore au sein de la convention collective nationale des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé.

En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, le présent accord ne comporte pas de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés. Les dispositions du présent avenant visent à assurer une couverture « prévoyance » à l'ensemble des salariés des entreprises de la branche, quelle que soit la taille des structures qui les emploient.

À l'initiative des organisations professionnelles représentant les métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives au sein de la branche ont conclu le 12 janvier 2021, un accord portant création de la convention collective nationale des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé (IDCC 3237).

S'inspirant des dispositions de l'article L. 2261-33 du code du travail, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives au sein de la branche, afin de ne pas laisser de vide conventionnel, concluent le présent accord en reprenant les dispositions de remboursement de frais de soins de santé de la convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers (IDCC 1505) et en les mettant à jour afin de tenir compte de l'évolution de la législation, dans l'attente des négociations de branche qui suivront sur ce thème.

À cet effet, elles énoncent que le présent accord s'incorpore au sein de la convention collective nationale des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé.

En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, le présent accord ne comporte pas de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés. Les dispositions du présent accord visent à assurer une couverture « santé » à l'ensemble des salariés des entreprises de la branche, quelle que soit la taille des structures qui les emploient.

Annexe

Garantie du régime de base

(Textes et tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives », pages 72 à 114.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210023_0000_0008.pdf/BOCC

Dans le cadre de la restructuration des branches professionnelles, à l'initiative des organisations professionnelles des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives au sein de la branche ont décidé de faire évoluer le champ d'application de la convention collective du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers (IDCC 1505) en procédant :
– d'une part, à la création d'une convention collective des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé (IDCC 3237) pour les entreprises exerçant ces activités ;
– et, d'autre part, à la modification du champ d'application et de l'intitulé de la convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers qui devient la convention collective nationale du commerce de détail alimentaire non spécialisé pour les entreprises et commerces d'alimentation générale, les supérettes, les supermarchés dont l'effectif est inférieur à 11 salariés et les commerces de produits biologiques à dominante alimentaire quel qu'en soit l'effectif.

Cette évolution est formalisée par un accord et un avenant conclus concomitamment le 12 janvier 2021.

Le commerce de détail alimentaire spécialisé se caractérise par des identités métiers fortes tournées vers la sélection en amont des produits, des savoir-faire et une expertise dans le conseil et la vente nécessitant un personnel qualifié.

Avec l'accord du 19 avril 2021 relatif à la formation professionnelle et à l'alternance, le présent accord constitue une étape importante de la politique de formation de la branche des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé et participe à son ambition de développement de l'emploi et des qualifications, ainsi qu'à la sécurisation des parcours professionnels.

Pour répondre aux besoins des entreprises de la branche, renforcer l'adaptation des compétences des salariés et développer leur qualification, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives au sein de la branche décident de poursuivre le développement des certificats de qualification professionnelle (CQP), en reprenant les dispositions de la convention collective du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers relatives aux certificats de qualification professionnelle (CQP) spécifiques aux métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé, dans l'attente des négociations de branche qui suivront, notamment en vue d'actualiser les référentiels aux évolutions des métiers.

Les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives au sein de la branche rappellent que la formation professionnelle est indispensable au développement des compétences des salariés et à l'évolution des entreprises qui doivent faire face à la crise économique, à la concurrence accrue de certains nouveaux types de commerces et aux nouveaux modes de consommation.

Ce contexte suppose des adaptations et améliorations permanentes des entreprises, dans l'innovation et la différenciation de l'appareil commercial, le développement du service et du conseil aux clients et la connaissance des produits vendus.

Le rythme de ces changements est une réalité quotidienne tant pour les entreprises que pour les salariés de la branche.

Pour répondre à ces besoins qui constituent par ailleurs des opportunités de développement et de croissance, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives au sein de la branche estiment qu'il est indispensable d'anticiper ces évolutions et les besoins en compétences, de professionnaliser et de qualifier les salariés, d'accompagner les personnes ayant envie d'exercer les métiers de la branche.

Dans cet objectif, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives au sein de la branche souhaitent :
– d'une part, continuer à adapter et développer les compétences et les qualifications des salariés en permettant à chacun d'acquérir les connaissances et compétences et de les actualiser tout au long de la vie professionnelle ;
– et, d'autre part, accompagner la qualification et la requalification des demandeurs d'emploi pour répondre aux besoins de main d'œuvre qualifiée en favorisant leur insertion rapide et durable dans l'emploi.

En poursuivant dans la branche le développement des certificats de qualification professionnelle (CQP) spécifiques aux métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives au sein de la branche souhaitent définir une politique ambitieuse de formation continue, adaptée aux besoins en compétences des entreprises, en adéquation avec les exigences de professionnalisation des publics tels que définis à l'article 4.1 du présent accord et favorisant l'accès de l'ensemble des salariés à la formation professionnelle.

Elles entendent ainsi renforcer l'attractivité des métiers de la branche.

À cet effet, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives au sein de la branche décident :

• De mettre en œuvre les certificats de qualification professionnelle (CQP) spécifiques aux métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé, à savoir :
– CQP vendeur-conseil en crèmerie-fromagerie ;
– CQP vendeur-conseil primeur ;
– CQP vendeur-conseil caviste.

Ces derniers sont enregistrés au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) pour permettre aux salariés une véritable reconnaissance de leurs qualifications.

• De répondre à l'évolution des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé :
– soit par la création de nouveaux CQP, notamment le CQP vendeur-conseil en épicerie fine ;
– soit par la rénovation des CQP existants.

Dans ce cadre, compte tenu de l'évolution des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé, elles envisagent d'actualiser rapidement ces CQP. Dans cette optique, elles conviennent de se réunir avant la fin de l'année 2021 dans l'objectif :
– d'une part, de définir un calendrier de ces travaux ;
– d'autre part, de débuter l'adaptation du CQP vendeur-conseil primeur à l'évolution et à la spécialisation du métier de primeur dans les entreprises du commerce de détail alimentaire spécialisé.

À cet effet, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives de la branche des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé (IDCC 3237) et celles de la branche du commerce de détail alimentaire non spécialisé (IDCC 1505) procéderont en concertation à la révision du CQP vendeur-conseil primeur selon les modalités suivantes :
– la dénomination « CQP vendeur-conseil primeur » tel qu'il est enregistré au RNCP à la date de signature du présent avenant, sera modifiée comme suit : CQP vendeur-conseil en fruits et légumes dans les commerces de proximité ;
– le référentiel du CQP vendeur-conseil en fruits et légumes dans les commerces de proximité sera organisé comme suit :
–– un référentiel d'activités et de compétences de vendeur-conseil en fruits et légumes ainsi qu'un référentiel de certification organisés en blocs de compétences communs pour les deux branches (IDCC 3237 et IDCC 1505) ;
–– une ou plusieurs spécialisations, organisées en blocs de compétences spécifiques et optionnels, adaptées au métier de Primeur dans les commerces de détail alimentaire spécialisé.

À cet effet, le référentiel d'activités et de compétences de chaque spécialisation ainsi que leur référentiel de certification seront préalablement définis avec des experts métier, puis déterminés et validés en CPNEFP de la branche. Chaque spécialisation sera formalisée dans un avenant qui fixera notamment les modalités de la certification.

La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé est certificatrice des CQP visés dans le présent accord et ses avenants actuels et futurs.

Les dispositions du présent accord viennent compléter le titre VI de l'accord du 19 avril 2021 relatif à la formation et à l'alternance dans la branche des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé (IDCC 3237).

Le présent avenant a pour objet de répondre aux besoins spécifiques des entreprises du commerce de détail alimentaire spécialisé ainsi qu'aux attentes des candidats ayant un projet professionnel dans la branche.

Dans cet esprit, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives au sein de la branche ont mis en place le CQP de vendeur-conseil dans les métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé suivants :
– CQP vendeur-conseil en crèmerie-fromagerie ;
– CQP vendeur-conseil primeur ;
– CQP vendeur-conseil caviste.

Le vendeur-conseil en crèmerie-fromagerie

La profession de crémier-fromager a considérablement évolué ces dernières années. Empreint de convivialité et d'échanges, le métier de commerçant spécialisé en crèmerie-fromagerie permet de développer une expertise, dans la préparation et le conseil de fromages et produits laitiers à leur apogée gustative.

Ce métier peut s'exercer en magasin ou sur les marchés et nécessite de bonnes connaissances techniques et de l'hygiène.

Le vendeur-conseil en crèmerie-fromagerie est un professionnel reconnu pour ses compétences face à une clientèle exigeante. Il tisse, au quotidien, une relation de confiance avec celle-ci.

Il peut permettre d'atteindre une autonomie dans son travail et ouvre des possibilités d'entreprendre, de devenir responsable d'un point de vente, et avec l'expérience nécessaire de reprendre ou de créer son entreprise.

Annexe
Référentiels d'activités, de compétences et de certification

Description de la qualification

Le (la) titulaire du CQP vendeur(euse) conseil crémier-fromager exerce son activité dans un point de vente de commerce de détail de crémerie fromagerie (en magasin, sur les marchés sous halles ou de plein vent).

Il (elle) accueille, informe et conseille la clientèle sur la provenance, l'utilisation, la conservation et les conditions d'affinage des produits laitiers.

Il (elle) assure la tenue de l'espace de vente ou de son rayon et met en valeur les produits laitiers dans le cadre de la politique commerciale de l'entreprise.

Il (elle) réalise l'affinage des fromages, la préparation de plateaux de fromages, les préparations fromagères.

Il (elle) assure le respect des règles de qualité, d'hygiène, de sécurité et de respect de l'environnement (QHSE) ainsi que le guide des bonnes pratiques d'hygiène spécifiques aux produits laitiers.

Il (elle) travaille sous la responsabilité de son (sa) supérieur(e) hiérarchique (chef[fe] d'entreprise, manager d'unité commerciale, responsable de point de vente, responsable de rayon…).

En fonction de la structure de l'entreprise, il (elle) est en relation fonctionnelle avec :
– les clients particuliers et professionnels ;
– les fournisseurs de l'entreprise ;
– les salariés de l'entreprise.

Les principales situations professionnelles rencontrées sont les suivantes :
– vente et conseil aux clients ;
– mise en valeur des produits laitiers et étiquetage ;
– préparation de plateaux ;
– réception et gestion des stocks.

Exemples d'appellations du métier

Vendeur(euse) – crémier fromager.

Référentiel d'activités

• Vente et relations clients :
– accueil des clients ;
– conseil et information des clients sur les produits laitiers et les fromages ;
– vente ;
– encaissement.

• Mise en valeur des produits laitiers et des fromages en point de vente :
– installation et mise en valeur des produits laitiers et des fromages ;
– découpe, emballage et étiquetage des fromages ;
– réalisation et contrôle de l'étiquetage, des mentions obligatoires ;
– contrôle de la qualité et de la bonne présentation des produits ;
– réassort ;
– application des règles QHSE (1) .

• Préparation des produits laitiers et des fromages :
– préparation de commandes particulières pour les clients (plateaux de fromages, découpe de fromages pour apéritif…) ;
– application des règles de sécurité alimentaire.

• Réception et gestion des stocks :
– réception des produits laitiers et des fromages ;
– contrôle de conformité des bons de livraison ;
– mise en stock des produits laitiers et des fromages ;
– contrôle des conditions de stockage ;
– application des règles QHSE.

Référentiel de compétences

• Bloc de compétences 1 : conseil aux clients sur les produits laitiers et les fromages :
– sélectionner les produits correspondant aux besoins du client (variétés, régions, origines, types d'utilisation, conservation…) ;
– valoriser les qualités des produits ;
– expliquer les différents labels, mentions et appellations d'origine ;
– expliquer au client la provenance d'un produit, le mode de production, le temps d'affinage, la dégustation et les durées et les modes de conservation, afin de prévenir le gaspillage alimentaire (2) ;
– justifier et argumenter la valeur et la gamme des produits ;
– conseiller le client sur les associations et accords (par exemple accord vins et fromages) ;
– expliquer les différents types de mise en œuvre ou de préparation possibles des produits vendus ;
– identifier les avantages concurrentiels des produits commercialisés par rapport aux produits proposés par les concurrents proches.

• Bloc de compétences 2 : mise en valeur des produits laitiers et des fromages et vérification du bon état marchand de l'espace de vente :
– réaliser une présentation attractive des produits laitiers et des fromages : théâtralisation de la présentation ;
– mettre en œuvre des animations de vente adaptées ;
– réaliser la découpe et l'emballage des produits laitiers et des fromages dans le respect du guide des bonnes pratiques d'hygiène ;
– réaliser une présentation adaptée des produits pour une dégustation, les commandes spéciales (réalisation de plateaux, de buffets) et la mise en rayon (plateaux, barquettes…) ;
– réaliser l'étiquetage des produits et la présentation d'offres dans le respect de la réglementation commerciale au sein de l'espace de vente ;
– apprécier le bon état marchand de l'espace de vente tout au long de la journée (état des produits, aspect, propreté, hygiène…) ;
– mettre en œuvre les actions correctives (réassort, enlèvement des produits ayant subi des altérations, transformation, nettoyage…) afin de prévenir le gaspillage alimentaire ;
– mettre à jour les supports de communication de l'entreprise (tableaux, affichage dans l'espace de vente, site marchand, réseaux sociaux…) ;
– identifier les risques QHSE liés à son activité ;
– identifier et mettre en œuvre les règles et consignes QHSE relatives à la manipulation des produits et à leur préparation (conservation, affinage, DLC/DLUO/DDM (3) , protection des produits dans l'espace de vente, maintien de la chaîne du froid, nettoyage des matériels utilisés…) ;
– réaliser le contrôle, le nettoyage et l'entretien des matériels, meubles et rayons en appliquant les règles QHSE et consignes en vigueur dans l'entreprise ;
– s'organiser pour réaliser toutes les activités nécessaires à son poste selon les consignes.

• Bloc de compétences 3 : vente et relation client dans le point de vente :
– accueillir le client et identifier ses besoins ;
– construire une relation client ;
– gérer plusieurs situations de relation client simultanées ;
– argumenter les propositions apportées au client ;
– répondre aux objections du client ;
– prendre les commandes des clients (traitement des commandes dans le point de vente, sur le site marchand…) ;
– évaluer la faisabilité de la commande ;
– estimer le coût de la commande pour des produits courants ;
– réaliser la vente ;
– réaliser une vente de produit de substitution ;
– réaliser une vente additionnelle ;
– proposer et apporter des services adaptés aux attentes du client (préparations spéciales, dégustation, emballage cadeau, livraison…) ;
– conclure l'échange par un acte de fidélisation du client ;
– identifier la satisfaction client et les actions correctives à mettre en place ;
– apporter les informations appropriées en cas de retour produit ou de retrait du produit ;
– recueillir et traiter les réclamations éventuelles des clients ;
– réaliser les encaissements et les rendus-monnaie avec exactitude quels que soient les éléments perturbant l'attention (clients pressés, nombreux clients présents simultanément en caisse…).

• Bloc de compétences 4 : réception, stockage et approvisionnement des produits laitiers et des fromages :
– réaliser la réception des produits laitiers et des fromages en respectant les consignes en vigueur dans l'entreprise ;
– réaliser le stockage des produits laitiers et des fromages en fonction de la nature des produits, du mode de conservation et de la rotation des stocks ;
– réaliser des soins d'affinage ;
– réaliser, en collaboration avec les membres de l'équipe, des inventaires réguliers et rechercher les causes des écarts ;
– vérifier la traçabilité des produits ;
– identifier les risques QHSE liés à l'activité de réception et de stockage des produits ;
– identifier et mettre en œuvre les règles QHSE et consignes relatives au stockage des produits et à leur manipulation ;
– réaliser le contrôle, le nettoyage et l'entretien des zones de stockage en appliquant les règles QHSE, les consignes en vigueur dans l'entreprise et la réglementation ;
– mettre en œuvre des actions de prévention du gaspillage alimentaire ;
– traiter et orienter les invendus en fonction des consignes de l'entreprise et des règles de respect de l'environnement.

Référentiel de certification

• Bloc de compétences 1 : conseil aux clients sur les produits laitiers et les fromages

Proposition de modalités d'évaluation :
– QCM sur les produits laitiers et les fromages (40 questions) ;
– mise en situation reconstituée de conseil à un client en présence de la commission d'évaluation.

Il s'agit d'un jeu de rôle reconstituant une situation professionnelle à laquelle est confronté le candidat (10 minutes maxi). Une personne extérieure à la commission joue le rôle d'un client potentiel.

Remarque : Cette mise en situation peut être associée à la mise en situation du bloc de compétences 3.

– entretien avec les membres de la commission d'évaluation (5 minutes) :
– bilan de la mise en situation reconstituée ;
– bilan de l'activité de conseil aux clients que réalise le candidat sur les produits laitiers et les fromages.

• Bloc de compétences 2 : mise en valeur des produits laitiers et des fromages et vérification du bon état marchand de l'espace de vente

Proposition de modalités d'évaluation :
– réalisation par le candidat d'une synthèse écrite de son activité avec recueil de preuves détaillant :
–– la mise en valeur des produits laitiers et des fromages ;
–– la vérification du bon état marchand de l'espace de vente ;
–– les animations mises en œuvre par le candidat ;
– mise en situation reconstituée :
–– préparation spécifique (réalisation de plateau) :
Confronté à une situation de demande client, le candidat devra réaliser un plateau de produits laitiers et/ou des fromages et mettre les produits en valeur sous le regard des membres de la commission d'évaluation. La préparation doit comprendre des découpes de fromages et leur emballage. Le candidat dispose de 30 minutes pour réaliser sa préparation ;
– entretien avec les membres de la commission d'évaluation (20 minutes) :
–– bilan de la mise en situation ;
–– bilan de l'activité de présentation des produits laitiers et des fromages dans l'espace de vente par le candidat, à partir du dossier remis par le candidat ;
–– questions concernant les risques QHSE et l'application des règles QHSE dans l'espace de vente.

• Bloc de compétences 3 : vente et relation client dans le point de vente

Proposition de modalités d'évaluation :
– mise en situation reconstituée de vente à un client ainsi qu'une prise de commande en présence de la commission d'évaluation.

Il s'agit d'un jeu de rôle reconstituant une situation professionnelle à laquelle est confronté le candidat (10 minutes maxi). Une personne extérieure à la commission joue le rôle d'un client potentiel.

Remarque : cette mise en situation peut être associée à la mise en situation du bloc de compétences 1.

– entretien avec les membres de la commission d'évaluation (5 minutes) :
–– bilan de la mise en situation ;
–– bilan des activités de vente et de prise de commandes réalisées par le candidat.

• Bloc de compétences 4 : réception, stockage et approvisionnement des produits laitiers et des fromages

Proposition de modalités d'évaluation :
– entretien avec les membres de la commission d'évaluation (15 minutes) :
–– bilan de l'activité de réception, de stockage et d'approvisionnement des produits laitiers et des fromages que réalise le candidat ;
–– questionnement sur les soins d'affinage réalisés par le candidat ;
–– questionnement sur les risques QHSE et l'application des règles QHSE par le candidat lors de la réception, le stockage et l'approvisionnement des produits laitiers et des fromages.

(1) Qualité, hygiène, sécurité, environnement.
(2) Gaspillage alimentaire : toute nourriture destinée à la consommation humaine qui, à une étape de la chaîne alimentaire, est perdue, jetée, dégradée (pacte national de lutte contre le gaspillage alimentaire, 2013).
(3) DLC/DLUO/DDM : Date limite de consommation/date limite d'utilisation optimale/date de durabilité minimale.

Le présent avenant a pour objet de répondre aux besoins des entreprises du commerce de détail alimentaire spécialisé ainsi qu'aux attentes des candidats ayant un projet professionnel dans la branche.

Dans cet esprit, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives au sein de la branche ont mis en place un CQP de vendeur-conseil dans l'un des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé :
– CQP vendeur-conseil en crèmerie-fromagerie ;
– CQP vendeur-conseil primeur ;
– CQP vendeur-conseil caviste.

En outre, compte tenu de l'évolution des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé, elles envisagent d'actualiser rapidement ces CQP. Dans cette optique, elles conviennent de se réunir avant la fin de l'année 2021 dans l'objectif :
– d'une part, de définir un calendrier de ces travaux ;
– d'autre part, de débuter l'adaptation du CQP vendeur-conseil primeur à l'évolution et à la spécialisation du métier de primeur dans les entreprises du commerce de détail alimentaire spécialisé.

À cet effet, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives de la branche des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé (IDCC 3237) et celles de la branche du commerce de détail alimentaire non spécialisé (IDCC 1505) procéderont en concertation à la révision du CQP vendeur-conseil primeur selon les modalités suivantes :
– la dénomination « CQP vendeur-conseil primeur » tel qu'il est enregistré au RNCP à la date de signature du présent avenant, sera modifiée comme suit : « CQP vendeur-conseil en fruits et légumes dans les commerces de proximité ».
– le référentiel du « CQP vendeur-conseil en fruits et légumes dans les commerces de proximité » sera organisé comme suit :
–– un référentiel d'activités et de compétences de vendeur-conseil en fruits et légumes ainsi qu'un référentiel de certification organisés en blocs de compétences communs pour les deux branches (IDCC 3237 et IDCC 1505) ;
–– une ou plusieurs spécialisations, organisées en blocs de compétences spécifiques et optionnels, adaptées au métier de Primeur dans les commerces de détail alimentaire spécialisé.

À cet effet, le référentiel d'activités et de compétences de chaque spécialisation ainsi que leur référentiel de certification seront préalablement définis avec des experts métier, puis déterminés et validés en CPNEFP de la branche. Chaque spécialisation sera formalisée dans un avenant qui fixera notamment les modalités de la certification.

Le vendeur-conseil primeur

Qu'ils soient en magasin ou sur marché, les primeurs sélectionnent les meilleurs produits de saison et de la région. Ils savent aussi reconnaître les meilleurs fruits et légumes exotiques, dénicher des produits rares, anciens, etc. pour surprendre et satisfaire leurs clients.

C'est parce qu'ils goûtent les produits, connaissent leur origine et leurs spécificités que les primeurs sont à-même de conseiller leur clients sur la préparation ou la cuisson. Ils savent répondre aux nouvelles tendances en proposant des produits frais prêts à consommer, des corbeilles de fruits et légumes, ou en réalisant des buffets et décorations de tables pour les réceptions.

Le métier de vendeur-conseil primeur offre de nombreux débouchés. Il peut permettre d'atteindre une autonomie dans son travail et ouvre des possibilités d'entreprendre, de devenir responsable d'un point de vente, et avec l'expérience nécessaire de reprendre ou de créer son entreprise.

Annexe
Référentiels d'activités, de compétences et de certification

Description de la qualification

Le (la) titulaire du CQP vendeur conseil primeur exerce son activité notamment dans un point de vente de commerce de détail de fruits et légumes (en magasin, sur les marchés sous halles ou de plein vent).

Il (elle) accueille, informe et conseille la clientèle sur la provenance, l'utilisation et la conservation des fruits et légumes frais.

Il (elle) assure la tenue de l'espace de vente ou de son rayon et met en valeur les fruits et légumes dans le cadre de la politique commerciale de l'entreprise.

Il (elle) réalise la découpe et le conditionnement des fruits et légumes frais.

Il (elle) assure le respect des règles de qualité, d'hygiène, de sécurité et de respect de l'environnement (QHSE) spécifiques aux fruits et légumes frais.

Il (elle) travaille sous la responsabilité de son (sa) supérieur(e) hiérarchique (chef[fe] d'entreprise, manager d'unité commerciale, responsable de point de vente, responsable de rayon…).

En fonction de la structure de l'entreprise, il/elle est en relation fonctionnelle avec :
– les clients particuliers et professionnels ;
– les fournisseurs de l'entreprise ;
– les salariés de l'entreprise.

Les principales situations professionnelles rencontrées sont les suivantes :
– vente et conseil aux clients ;
– mise en valeur des fruits et légumes et étiquetage ;
– préparation de fruits et légumes ;
– réception et gestion des stocks.

Exemples d'appellations du métier

Vendeur(euse) en fruits et légumes, vendeur(euse) spécialisé(e)…

Référentiel d'activités

• Vente et relations clients :
– accueil des clients ;
– conseil et information des clients sur les fruits et légumes ;
– vente ;
– encaissement.

• Mise en valeur des fruits et légumes en point de vente :
– réalisation de l'étalage et mise en valeur des fruits et légumes ;
– réalisation et contrôle de l'étiquetage, des mentions obligatoires ;
– contrôle de la qualité et de la bonne présentation des fruits et légumes ;
– réassort ;
– application des règles QHSE (1) .

• Préparation des fruits et légumes :
– préparation de commandes particulières pour les clients (paniers, plateaux, corbeilles…) ;
– préparations de fruits et légumes (fraîche découpe…) ;
– application des règles de sécurité alimentaire.

• Réception et gestion des stocks :
– réception des fruits et légumes ;
– contrôle de la conformité de la livraison ;
– stockage des fruits et légumes ;
– contrôle des zones et conditions de stockage ;
– application des règles QHSE.

Référentiel de compétences

• Bloc de compétences 1 : conseil aux clients sur les fruits et légumes :
– sélectionner les fruits et légumes correspondant aux besoins du client (variétés, types d'utilisation, conservation…) ;
– valoriser le produit et ses qualités nutritionnelles ;
– expliquer les différents labels, mentions et appellations d'origine ;
– expliquer au client la provenance d'un produit, le mode de production dont il est issu ;
– justifier et argumenter le prix des produits ;
– conseiller le client sur les modes de conservation des fruits et légumes afin de prévenir le gaspillage alimentaire (2) ;
– conseiller le client sur les produits, leur préparation et leur utilisation.

• Bloc de compétences 2 : mise en valeur des fruits et légumes et vérification du bon état marchand de l'espace de vente :
– réaliser une présentation attractive des fruits et légumes : théâtralisation des étals et rayons ;
– mettre en œuvre des animations de vente adaptées ;
– réaliser la découpe et la transformation des fruits et légumes dans le respect des règles d'hygiène, de sécurité alimentaire et de la traçabilité ;
– réaliser une présentation adaptée des produits pour les commandes spéciales et la mise en rayon (produits préparés, paniers, corbeilles…) ;
– réaliser l'étiquetage des produits et la présentation d'offres dans le respect de la réglementation commerciale au sein de l'espace de vente ;
– apprécier le bon état marchand de l'espace de vente tout au long de la journée (état des produits, des étalages, aspect, propreté, hygiène…) ;
– mettre en œuvre les actions correctives (réassort, enlèvement des produits ayant subi des altérations, transformation, nettoyage…) afin de prévenir le gaspillage alimentaire ;
– mettre à jour les supports de communication de l'entreprise (tableaux, affichage dans l'espace de vente, site marchand, réseaux sociaux…) ;
– identifier les risques QHSE liés à son activité ;
– identifier et mettre en œuvre les règles et consignes QHSE relatives à la manipulation des produits et à leur préparation (conservation, protection des fruits et légumes dans l'espace de vente, maintien de la chaîne du froid, nettoyage des matériels utilisés…) ;
– réaliser le contrôle, le nettoyage et l'entretien des matériels, meubles et rayons en appliquant les règles QHSE et consignes en vigueur dans l'entreprise ;
– s'organiser pour réaliser toutes les activités nécessaires à son poste selon les consignes.

• Bloc de compétences 3 : vente et relation client dans le point de vente :
– accueillir le client et identifier ses besoins ;
– construire une relation client ;
– gérer plusieurs situations de relation client simultanées ;
– argumenter les propositions apportées au client ;
– répondre aux objections du client ;
– prendre les commandes des clients (traitement des commandes dans le point de vente, sur le site marchand…) ;
– évaluer la faisabilité de la commande ;
– estimer le coût de la commande pour des produits courants ;
– réaliser la vente ;
– réaliser une vente de produit de substitution ;
– réaliser une vente additionnelle ;
– proposer et apporter des services adaptés aux attentes du client (préparations spéciales, dégustation, emballage cadeau, livraison…) ;
– conclure l'échange par un acte de fidélisation du client ;
– identifier la satisfaction client et les actions correctives à mettre en place ;
– apporter les informations appropriées en cas de retour produit ou de retrait du produit ;
– recueillir et traiter les réclamations éventuelles des clients ;
– réaliser les encaissements et les rendus-monnaie avec exactitude quels que soient les éléments perturbant l'attention (clients pressés, nombreux clients présents simultanément en caisse…).

• Bloc de compétences 4 : réception, stockage et approvisionnement des fruits et légumes :
– réaliser la réception des fruits et légumes en respectant les consignes en vigueur dans l'entreprise ;
– réaliser le stockage des fruits et légumes en fonction de la nature des produits et de la rotation des stocks ;
– réaliser des inventaires ;
– vérifier la traçabilité des produits ;
– identifier les risques QHSE liés à l'activité de réception et de stockage des produits ;
– mettre en œuvre les règles QHSE et consignes relatives au stockage des produits et à leur manipulation ;
– réaliser le contrôle, le nettoyage et l'entretien des zones de stockage en appliquant les règles QHSE, les consignes en vigueur dans l'entreprise et la réglementation ;
– vérifier l'état des fruits et légumes et alerter afin de prévenir le gaspillage alimentaire ;
– traiter et orienter les invendus en fonction des consignes de l'entreprise et des règles de respect de l'environnement.

Référentiel de certification

• Bloc de compétences 1 : conseil aux clients sur les fruits et légumes

Proposition de modalités d'évaluation :
– questionnaire écrit sur les fruits et légumes (40 questions) ;
– mise en situation reconstituée de conseil à un client en présence de la commission d'évaluation.
Il s'agit d'un jeu de rôle reconstituant une situation professionnelle à laquelle est confronté le candidat (10 minutes maxi). Une personne extérieure à la commission joue le rôle d'un client potentiel.
Remarque : cette mise en situation peut être associée à la mise en situation du bloc de compétences 3.
– entretien avec les membres de la commission d'évaluation (5 minutes) :
–– bilan de la mise en situation reconstituée ;
–– bilan de l'activité de conseils aux clients que réalise le candidat sur les fruits et légumes.

• Bloc de compétences 2 : mise en valeur des fruits et légumes et vérification du bon état marchand de l'espace de vente

Proposition de modalités d'évaluation :
– réalisation par le candidat d'une synthèse écrite de son activité avec recueil de preuves détaillant :
–– la mise en valeur des fruits et légumes ;
–– la vérification du bon état marchand de l'espace de vente ;
–– les animations mises en œuvre par le candidat.
– mise en situation reconstituée :
–– préparation spécifique :
confronté à une situation de demande client, le candidat devra présenter et/ou préparer des fruits et légumes et les mettre en valeur sous le regard des membres de la commission d'évaluation. La préparation doit comprendre des découpes de fruits ou de légumes et leur conditionnement. Le candidat dispose de 30 minutes pour réaliser sa préparation.
– entretien avec les membres de la commission d'évaluation (20 minutes) :
–– bilan de la mise en situation ;
–– bilan de l'activité de présentation des fruits et légumes dans l'espace de vente par le candidat, à partir du dossier remis par le candidat ;
–– questions concernant les risques QHSE et l'application des règles QHSE dans l'espace de vente.

• Bloc de compétences 3 : vente et relation client dans le point de vente

Proposition de modalités d'évaluation :
– mise en situation reconstituée de vente à un client ainsi qu'une prise de commande en présence de la commission d'évaluation.
Il s'agit d'un jeu de rôle reconstituant une situation professionnelle à laquelle est confronté le candidat (10 minutes maxi). Une personne extérieure à la commission joue le rôle d'un client potentiel.
Remarque : cette mise en situation peut être associée à la mise en situation du bloc de compétences 1.
– entretien avec les membres de la commission d'évaluation (5 minutes) :
–– bilan de la mise en situation ;
–– bilan des activités de vente et de prise de commandes réalisées par le candidat.

• Bloc de compétences 4 : réception, stockage et approvisionnement des fruits et légumes

Proposition de modalités d'évaluation :
– entretien avec les membres de la commission d'évaluation (15 minutes) :
–– bilan de l'activité de réception, de stockage et d'approvisionnement des fruits et légumes ;
–– questionnement sur les risques QHSE et l'application des règles QHSE par le candidat lors de la réception, le stockage et l'approvisionnement des fruits et légumes.

(1) Qualité, hygiène, sécurité, environnement.

(2) Gaspillage alimentaire : toute nourriture destinée à la consommation humaine qui, à une étape de la chaîne alimentaire, est perdue, jetée, dégradée (Pacte national de lutte contre le gaspillage alimentaire, 2013).

Le présent avenant a pour objet de répondre aux besoins spécifiques des entreprises du commerce de détail alimentaire spécialisé ainsi qu'aux attentes des candidats ayant un projet professionnel dans la branche.

Dans cet esprit, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives au sein de la branche ont mis en place un CQP de vendeur-conseil dans l'un des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé :
– CQP vendeur-conseil en crèmerie-fromagerie ;
– CQP vendeur-conseil primeur ;
– CQP vendeur-conseil caviste.

Le vendeur-conseil caviste

Le métier de vendeur-conseil caviste a considérablement évolué, ces dernières années, face aux changements des modes de consommation des clients (découverte de saveurs, de qualités nouvelles, de lieux de production, etc.) pour proposer un service de proximité, de qualité et de conseil. Il s'imprègne d'une longue tradition de fabrication et d'une histoire fortement imprégnée de codes et de valeurs.

Possédant des connaissances sur les différents cépages et terroirs qui lui sont essentielles pour une clientèle souhaitant bénéficier de conseils sur l'alliance des mets et des vins. Il fait découvrir les différents produits à l'occasion de dégustations.

Il sait faire du point de vente un lieu agréable, convivial, de lien social et développe le sens de l'accueil et du contact avec le client.

Ce métier peut s'exercer en magasin indépendant ou franchisé, mais aussi sur les marchés. Le caviste est un métier de passion, de partage, de transmission entre des producteurs locaux et des consommateurs à la recherche de saveurs.

Annexe
Référentiels d'activités, de compétences et de certification

Description de la qualification

Le (la) titulaire du CQP vendeur-conseil caviste exerce son activité dans un point de vente de commerce de détail de vins, bières et alcools (en magasin, sur les marchés sous halles ou de plein vent).

Il (elle) accueille, informe et conseille la clientèle sur la provenance, la conservation et les conditions de dégustation des vins, bières et alcools.

Il (elle) assure la tenue de l'espace de vente ou de son rayon et met en valeur les vins, bières et alcools dans le cadre de la politique commerciale de l'entreprise.

Il (elle) assure le respect de la réglementation en vigueur.

Il (elle) travaille sous la responsabilité de son (sa) supérieur(e) hiérarchique (chef[fe] d'entreprise, manager d'unité commerciale, responsable de point de vente, responsable de rayon…).

En fonction de la structure de l'entreprise, il/elle est en relation fonctionnelle avec :
– les clients particuliers et professionnels ;
– les fournisseurs de l'entreprise ;
– les salariés de l'entreprise.

Les principales situations professionnelles rencontrées sont les suivantes :
– vente et conseil aux clients ;
– mise en valeur des vins, bières et alcools ;
– préparation de commandes particulières (paniers, étuis cadeaux…) ;
– réception et gestion des stocks ;
– mise en œuvre d'animations ou évènements.

Exemples d'appellations du métier

Vendeur(euse) caviste

Référentiel d'activités

• Vente et relation clients :
– accueil des clients ;
– conseil et information des clients ;
– vente ;
– encaissement.

• Mise en valeur des vins, bières et alcools en point de vente :
– installation et mise en valeur des produits ;
– réalisation et contrôle de l'étiquetage, des mentions obligatoires ;
– contrôle de la qualité et de la bonne présentation des produits ;
– réassort ;
– application des règles QHSE (1) .

• Réception et gestion des stocks :
– réception des vins, bières et alcools ;
– stockage des vins et alcools en cave ;
– contrôle des conditions de stockage ;
– contrôle de conformité de la livraison ;
– application des règles QHSE.

• Préparation de commandes particulières pour les clients :
– préparation de paniers, d'étuis cadeaux…

Référentiel de compétences

• Bloc de compétences 1 : conseil aux clients sur les vins, bières et alcools :
– sélectionner les produits correspondant aux besoins du client ;
– valoriser les qualités des produits ;
– expliquer les différents labels, mentions et appellations d'origine ;
– expliquer au client l'origine des produits : les cépages ou l'origine, les vignobles, les appellations… ;
– justifier et argumenter la valeur et la gamme des produits ;
– conseiller le client sur le mode de dégustation et les durées et modes de conservation, afin de prévenir le gaspillage alimentaire (2) ;
– conseiller le client sur les différents types d'association (par exemple accord vins et mets/accord vins et fromages…) ou d'utilisation possibles des produits vendus ;
– identifier les avantages concurrentiels des produits commercialisés par rapport aux produits proposés par les concurrents proches.

• Bloc de compétences 2 : mise en valeur des vins, bières et alcools et vérification du bon état marchand de l'espace de vente :
– concevoir et réaliser une présentation attractive des vins, bières et alcools : théâtralisation de la présentation, en accord avec le (la) responsable, dans le respect de la réglementation en vigueur ;
– mettre en œuvre des animations de vente adaptées (dégustations, soirées thématiques…) ;
– réaliser une présentation adaptée des produits pour les commandes spéciales et la mise en rayon (paniers, étuis…) ;
– réaliser le remplissage des meubles vrac dans le respect des règles en vigueur ;
– réaliser l'étiquetage des produits et la présentation d'offres dans le respect de la réglementation commerciale au sein de l'espace de vente ;
– apprécier le bon état marchand de l'espace de vente tout au long de la journée (état des produits, aspect, propreté, hygiène…) ;
– mettre en œuvre les actions correctives (réassort, enlèvement des produits ayant subi des altérations, transformation, nettoyage…) afin de prévenir le gaspillage alimentaire ;
– mettre à jour les supports de communication de l'entreprise (tableaux, affichage dans l'espace de vente, site marchand, réseaux sociaux…) ;
– identifier les risques QHSE liés à son activité ;
– identifier et mettre en œuvre les règles et consignes QHSE relatives à la manipulation des produits ;
– réaliser le contrôle, le nettoyage et l'entretien des matériels, meubles et rayons en appliquant les règles QHSE et consignes en vigueur dans l'entreprise ;
– s'organiser pour réaliser toutes les activités nécessaires à son poste selon les consignes.

• Bloc de compétences 3 : vente et relation client dans le point de vente :
– accueillir le client et identifier ses besoins ;
– construire une relation client ;
– gérer plusieurs situations de relation client simultanées ;
– argumenter les propositions apportées au client ;
– répondre aux objections du client ;
– prendre les commandes des clients (traitement des commandes dans le point de vente, sur le site marchand…) ;
– évaluer la faisabilité de la commande ;
– estimer le coût de la commande pour des produits courants ;
– réaliser la vente ;
– réaliser une vente de produit de substitution ;
– réaliser une vente additionnelle ;
– proposer et apporter des services adaptés aux attentes du client (préparations spéciales, dégustation, emballage cadeau, livraison…) ;
– conclure l'échange par un acte de fidélisation du client ;
– identifier la satisfaction client et les actions correctives à mettre en place ;
– apporter les informations appropriées en cas de retour produit ou de retrait du produit ;
– recueillir et traiter les réclamations éventuelles des clients ;
– réaliser les encaissements et les rendus-monnaie avec exactitude quels que soient les éléments perturbant l'attention (clients pressés, nombreux clients présents simultanément en caisse…).

• Bloc de compétences 4 : réception, stockage et approvisionnement des vins, bières et alcools :
– réaliser la réception de vins, bières et alcools en respectant les consignes en vigueur dans l'entreprise ;
– réaliser le stockage des vins, bières et alcools en fonction de la nature des produits, du mode de conservation et de la rotation des stocks ;
– réaliser, en collaboration avec les membres de l'équipe, des inventaires réguliers et rechercher les causes des écarts ;
– vérifier la traçabilité des produits ;
– identifier les risques QHSE liés à l'activité de réception et de stockage des produits ;
– identifier et mettre en œuvre les règles QHSE et consignes relatives au stockage des produits et à leur manipulation ;
– réaliser le contrôle, le nettoyage et l'entretien des zones de stockage en appliquant les règles QHSE, les consignes en vigueur dans l'entreprise et la réglementation ;
– mettre en œuvre des actions de prévention du gaspillage alimentaire ;
– traiter et orienter les invendus en fonction des consignes de l'entreprise et des règles de respect de l'environnement.

Référentiel de certification

• Bloc de compétences 1 : conseil aux clients sur les vins, bières et alcools

Proposition de modalités d'évaluation (20 minutes) :
– QCM sur les vins, bières et alcools (40 questions : vins, bières, spiritueux, whisky, tequila) ;
– mise en situation reconstituée de conseil à un client en présence de la commission d'évaluation.
Il s'agit d'un jeu de rôle reconstituant une situation professionnelle à laquelle est confronté le candidat (10 minutes maxi). Une personne extérieure à la commission joue le rôle d'un client potentiel.
Remarque : cette mise en situation peut être associée à la mise en situation du bloc de compétences 3.
– entretien avec les membres de la commission d'évaluation (5 minutes) :
–– bilan de la mise en situation reconstituée ;
–– bilan de l'activité de conseils aux clients que réalise le candidat sur les vins, bières et alcools.

• Bloc de compétences 2 : mise en valeur des vins, bières et alcools et vérification du bon état marchand de l'espace de vente

Proposition de modalités d'évaluation :
– réalisation par le candidat d'une synthèse écrite de son activité avec recueil de preuves détaillant :
–– la mise en valeur des vins, bières et alcools ;
–– la vérification du bon état marchand de l'espace de vente ;
–– les animations mises en œuvre par le candidat.
– mise en situation reconstituée :
–– réalisation d'une préparation spécifique :
confronté à une situation de demande client, le candidat devra présenter des vins, bières et alcools en coffrets ou corbeilles et les mettre en valeur sous le regard des membres de la commission d'évaluation. Le candidat dispose de 20 minutes pour réaliser sa présentation.
– entretien avec les membres de la commission d'évaluation (20 minutes) :
–– bilan de la mise en situation ;
–– bilan de l'activité de présentation des vins, bières et alcools dans l'espace de vente par le candidat, à partir du dossier remis par le candidat ;
–– questions concernant les risques QHSE et l'application des règles QHSE dans l'espace de vente.

• Bloc de compétences 3 : vente et relation client dans le point de vente

Proposition de modalités d'évaluation (20 minutes) :
– mise en situation reconstituée de vente à un client ainsi qu'une prise de commande en présence de la commission d'évaluation.
Il s'agit d'un jeu de rôle reconstituant une situation professionnelle à laquelle est confronté le candidat (10 minutes maxi). Une personne extérieure à la commission y joue le rôle d'un client potentiel.
Remarque : cette mise en situation peut être associée à la mise en situation du bloc de compétences 1.
– entretien avec les membres de la commission d'évaluation (5 minutes) :
–– bilan de la mise en situation ;
–– bilan des activités de vente et de prise de commandes réalisées par le candidat.

• Bloc de compétences 4 : réception, stockage et approvisionnement des vins, bières et alcools

Proposition de modalités d'évaluation (15 minutes) :
– entretien avec les membres de la commission d'évaluation :
–– bilan de l'activité de réception, de stockage et d'approvisionnement des vins, bières et alcools que réalise le candidat ;
–– questionnement sur les risques QHSE et l'application des règles QHSE par le candidat lors de la réception, le stockage et l'approvisionnement des vins, bières et alcools.

(1) Qualité, hygiène, sécurité, environnement.

(2) Gaspillage alimentaire : toute nourriture destinée à la consommation humaine qui, à une étape de la chaîne alimentaire, est perdue, jetée, dégradée (Pacte national de lutte contre le gaspillage alimentaire, 2013).

À l'initiative des organisations professionnelles représentant les métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche ont conclu le 12 janvier 2021, un accord portant création de la convention collective nationale des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé (IDCC 3237), étendu par arrêté ministériel du 17 septembre 2021, publié au Journal officiel du 23 décembre 2021.

Afin de ne pas laisser de vide conventionnel, s'inspirant des dispositions de l'article L. 2261-33 du code du travail, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives au sein de la branche ont également conclu l'accord du 19 mai 2021, en reprenant les dispositions de remboursement de frais de soins de santé de la convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers (IDCC 1505) et en les mettant à jour afin de tenir compte de l'évolution de la législation, dans l'attente des négociations de branche qui suivront sur ce thème.

Cet accord, étendu par arrêté ministériel du 17 septembre 2021 publié au Journal officiel du 23 décembre 2021, met en place le régime de remboursement complémentaire de frais de soins de santé dans la branche des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé (IDCC 3237), dans les mêmes conditions que le régime conventionnel applicable avant l'entrée en vigueur de la convention collective nationale des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé (IDCC 3237).

Depuis plus de 10 ans, tout en s'adaptant aux contraintes légales et réglementaires, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche n'ont cessé d'améliorer le niveau de garanties de ce régime, sans en modifier le taux de cotisation.

Cependant, depuis 2 ans, le régime conventionnel est considérablement impacté par la forte augmentation des prestations sur les postes dentaires, optiques et audioprothèses, liée notamment à la mise en place du 100 % santé, mesure majeure du Gouvernement.

Ces réformes successives ont engendré une dégradation structurelle du régime conventionnel qu'il était urgent de rééquilibrer pour en assurer la pérennité.

Afin de conserver un régime frais de santé mutualisé et maintenir un bon niveau de garanties pour les salariés de la branche, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche ont décidé d'ajuster les taux de cotisation.

À cet effet, elles concluent le présent avenant qui a pour objet de réviser les taux de cotisation selon les modalités définies ci-après.