Convention collective nationale des métiers de la transformation des grains du 9 novembre 2016 (Avenant n° 46 du 9 novembre 2016)

La convention collective nationale de la meunerie du 16 juin 1996 s'est enrichie d'année en année de nouvelles dispositions.

En effet, de nombreux accords et avenants sont venus compléter le texte initial et ont conduit à des répétitions et des disparités de vocabulaire. Subsistaient également dans le texte de la convention, des dispositions devenues illégales ou obsolètes du fait des évolutions législatives, réglementaires ou conventionnelles.

Les partenaires sociaux ont convenu, par un accord signé le 20 janvier 2015, de clarifier le texte de la convention collective et de promouvoir le dialogue social dans les entreprises.

L'objectif poursuivi est de disposer d'une convention collective offrant une meilleure lisibilité et d'un socle social rénové dans sa forme, afin d'écarter les difficultés d'interprétation, de favoriser l'attractivité de la convention et d'assurer sa conformité avec la législation et avec la réglementation actuelles sans apporter de modification sur le fond.

Pour ce faire, les parties signataires ont convenu de regrouper dans un document unique l'ensemble des dispositions de la convention collective, des avenants et de ses annexes.

Seules les dispositions des avenants ayant valeur normative ou contractuelle sont intégrées dans le texte révisé. Les préambules de ces avenants et les éléments de contexte sans valeur normative ou contractuelle conservent quant à eux une valeur informative. Il conviendra de se référer aux avenants auxquels ils se rapportent en cas de difficultés d'interprétation.

Les dispositions ainsi mises à jour se substituent à l'ancien texte de la convention collective, à ses avenants et annexes.

La conclusion de l'accord du 20 janvier 2015 visait à encadrer le travail que les partenaires sociaux se sont engagés à mener.

Les parties signataires de l'accord du 20 janvier 2015, réunies en commission paritaire plénière, ont décidé de la constitution d'un groupe technique paritaire de travail, comprenant deux représentants pour chaque syndicat, chaque membre étant susceptible de se faire remplacer en cas d'empêchement.

Le groupe technique paritaire s'est réuni sept fois depuis l'automne 2015 suivant un planning partagé.

À l'issue des travaux du groupe technique paritaire, la commission paritaire plénière a été saisie du projet de texte mis à jour de la convention collective le 9 novembre 2016.

Le texte ci-dessous est le résultat de ce travail paritaire.

Les dispositions du présent avenant se substituent à l'ensemble des dispositions de la CCN meunerie du 16 juin 1996 (IDCC 1930), annexes comprises.

À compter de la date d'effet du présent avenant le titre de la convention collective nationale est rédigé comme suit :

« Convention collective nationale des métiers de la transformation des grains ».

À compter de la date d'effet du présent avenant, les éventuels avenants de révision qui interviendront après sa date de signature seront numérotés à partir de 1.

À compter de la date d'effet du présent avenant, la CCN des métiers de la transformation des grains est rédigée comme suit :

À compter de la date d'effet du présent avenant, la FNAF CGT, 263, rue de Paris, 93514 Montreuil, adhère à la CCN meunerie signée le 16 juin 1996 (IDCC 1930).

Le présent avenant et ses annexes seront déposés auprès des services du ministre chargé du travail, et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.

À l'exception des dispositions relatives au compte épargne-temps (art. 67 de la présente convention collective) dont l'entrée en vigueur ne sera effective que le jour de la parution au JO de l'arrêté d'extension du présent avenant de révision, ce texte est applicable à compter de la date d'inscription de son dépôt auprès des services du ministre chargé du travail.

Les parties signataires demandent son extension au ministre du travail.

La formation professionnelle est obligatoire depuis 1995 pour les conducteurs salariés du transport routier public de marchandises, en application de l'accord collectif de branche du 20 janvier 1995 relatif à la formation obligatoire des conducteurs routiers « marchandises », conclu dans le cadre de la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport, et du décret n° 97-608 du 31 mai 1997 relatif à la formation professionnelle initiale et continue des conducteurs salariés du transport routiers pubic de marchandises.

Ces dispositions nationales complètent, pour les conducteurs routiers de marchandises, celles qui résultent de l'article 5 du règlement (CEE) n° 3820/85 du 20 décembre 1985 relatif à l'harmonisation de certaines dispositions en matière sociale dans le domaine du transport par route. Ces formations obligatoires donnent d'ores et déjà d'excellents résultats.

L'article 1er de la loi n° 98-69 du 6 février 1998 améliorant les conditions d'exercice de la profession de transporteur routier a prévu la généralisation de la formation professionnelle obligatoire à l'ensemble des conducteurs routiers professionnels, quels que soient leur statut et leur secteur d'activité : salariés et non-salariés, compte d'autrui et compte propre, marchandises et voyageurs.

Article 47.1

47.1.1. - Une collaboration loyale implique pour tout salarié l'obligation de faire preuve d'une discrétion absolue sur l'ensemble des données ou informations relatives à l'entreprise dont il aura eu connaissance, directement ou indirectement, à l'occasion de ses fonctions successives dans l'entreprise. L'attention des personnels est attirée en particulier sur le respect du secret professionnel qui s'impose. Pendant toute la durée du contrat de travail et après la cessation de celui-ci, le salarié a interdiction de communiquer à quelque personne que ce soit des informations relatives à l'entreprise, notamment concernant les méthodes, l'organisation, le fonctionnement, les marchés, les produits et les tarifs de celle-ci.

47.1.2. - Une collaboration loyale implique, pour tout salarié, l'obligation de s'interdire de concurrencer son employeur pendant toute la durée de son contrat de travail, y compris pendant les périodes de suspension.

Lorsque la protection des intérêts légitimes de l'entreprise le justifie, les parties au contrat de travail peuvent convenir par écrit d'une obligation de non-concurrence prenant effet dès le départ effectif de l'entreprise.

Les dispositions à suivre ne concernent pas les salariés employés sous le statut de voyageurs représentants placiers, lesquels relèvent des règles spécifiques qui leur sont applicables en vertu de l'accord national du 3 octobre 1975.

L'employeur a interdiction d'appliquer une obligation de non-concurrence dans les cas suivants :

- pendant la période d'essai, sauf disposition expresse contraire et motivée du contrat de travail ;

- en cas de licenciement économique consécutif à l'arrêt définitif de l'activité de l'entreprise ne donnant pas lieu à un transfert des contrats de travail en cours à un nouvel employeur en application des dispositions de l'article L. 122-12, alinéa 2, du code du travail.

Pour être valable dans les autres cas, l'accord des parties doit respecter chacune des 3 conditions suivantes :

- sauf accord différent entre les parties dûment motivé notamment au regard de la spécificité des fonctions du salarié, la durée de l'interdiction de concurrence ne peut excéder 24 mois à compter de la cessation définitive du contrat de travail ;

- la zone géographique dans laquelle l'interdiction de concurrence s'applique doit être définie par les parties au contrat de travail ;

- la nature des activités soumises à cette interdiction doit être définie de façon précise, par référence aux fonctions et responsabilités effectivement exercées par le salarié au sein de l'entreprise.

En contrepartie du respect de l'obligation de non-concurrence, l'employeur verse pendant toute la durée d'application de celle-ci au salarié, sous réserve du respect des conditions définies ci-après, une contrepartie constituée par une indemnité mensuelle dont le montant brut est au moins égal à :

- en cas de démission : 10 % de la rémunération mensuelle brute ;

- en cas de licenciement :

-- si la durée d'interdiction de concurrence est inférieure ou égale à 12 mois à compter de la cessation définitive du contrat de travail : 20 % de la rémunération mensuelle brute ;

-- si la durée d'interdiction de concurrence est supérieure à 12 mois à compter de la cessation définitive du contrat de travail : 30 % de la rémunération mensuelle brute.

Le salaire à prendre en compte pour le calcul de l'indemnité mensuelle est égal à 1/3 de la rémunération brute soumise à cotisations sociales perçue par l'intéressé au cours des 3 derniers mois précédant la cessation effective du contrat de travail, sans qu'il puisse être inférieur à 1/12 de la rémunération brute des 12 mois précédant la cessation effective du contrat de travail. Toute prime et/ou gratification de caractère annuel et non exceptionnel versée au salarié pendant la période de référence retenue est prise en compte pro rata temporis.

Les sommes n'ayant pas le caractère de salaire au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, ainsi que les indemnités dont le versement trouve sa cause dans la cessation du contrat de travail telles que notamment l'indemnité compensatrice de préavis, l'indemnité compensatrice de congés payés, l'indemnité de licenciement, n'entrent pas dans l'assiette de calcul de l'indemnité mensuelle telle que définie ci-dessus.

Les indemnités de non-concurrence définies ci-dessus font l'objet d'un versement trimestriel. Le versement est effectué au cours du mois suivant la fin du trimestre considéré.

Le versement des indemnités de non-concurrence est subordonné, d'une part, au respect par le salarié de l'interdiction d'exercer l'activité concurrente définie par les parties. D'autre part, le versement est subordonné à la production préalable par le salarié, et ce, avant le 20 du dernier mois du trimestre considéré, d'un justificatif de sa situation professionnelle tel que, notamment, un extrait de bulletin de salaire mentionnant l'identité du nouvel employeur et la qualification du salarié ou une attestation du nouvel employeur, ou un document justifiant de la situation au regard des ASSEDIC.

Lorsque, au titre d'un trimestre donné, le salarié ne transmet pas de justificatif dans les conditions définies ci-dessus, les indemnités mensuelles afférentes cessent d'être dues.

En cas de décès du salarié concerné l'indemnité mensuelle définie ci-dessus cesse d'être versée à compter du mois qui suit la date du décès.

Lorsque le salarié contrevient à l'interdiction de concurrence, la contrepartie cesse définitivement d'être due au salarié. En outre, toute violation de l'obligation de non-concurrence rend le salarié automatiquement redevable envers son employeur, d'une part, du remboursement des indemnités de non-concurrence indûment perçues depuis la date de commencement de ladite violation et, d'autre part, d'une pénalité fixée forfaitairement à un montant égal à la rémunération brute fixe et variable soumise à cotisations sociales perçue par le salarié au cours des 12 mois précédant celui de la cessation du contrat de travail. Le paiement de cette pénalité ne porte pas atteinte aux droits de la société de poursuivre le salarié afin d'obtenir l'indemnisation de l'entier préjudice subi et de faire ordonner, sous astreinte, la cessation de l'activité concurrentielle.

L'employeur peut libérer l'intéressé de l'obligation de non-concurrence convenue ou réduire la durée de celle-ci, à condition de prévenir ce dernier, par lettre recommandée ou par courrier remis en main propre contre décharge adressé(e) avant l'expiration d'un délai de 15 jours ouvrables commençant à courir le lendemain du jour de la notification de la rupture du contrat de travail. Dans l'hypothèse d'une libération totale, l'employeur n'est pas tenu de verser l'indemnité de non-concurrence définie ci-dessus.

Sous réserve de comporter une contrepartie financière et quel que soit le montant de celle-ci, les obligations de non-concurrence convenues avec les salariés antérieurement à l'entrée en vigueur des présentes dispositions, restent valables.

Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la meunerie du 16 juin 1996 (étendue par arrêté du 11 décembre 1997, JO du 20 décembre 1997, brochure JO n° 3060).

Les bénéficiaires des garanties, dans les conditions fixées par le présent accord, sont l'ensemble des salariés cadres et non cadres, y compris les VRP visés à l'annexe V de la CCNM, des entreprises qui relèvent de la convention collective nationale de la meunerie du 16 juin 1996 (étendue par arrêté du 11 décembre 1997, JO du 20 décembre 1997, brochure JO n° 3060).

Les entreprises de la branche assurent à leurs salariés une garantie de ressources en cas de maladie-accident dans les conditions définies aux articles 58-2 des dispositions communes de la CCNM, complétées par les dispositions de l'article 5 de l'annexe III et par celles de l'article 8 de l'annexe IV.
En relais de ces garanties, les entreprises de la branche assurent également à leurs salariés un régime complémentaire de prévoyance longue maladie dans les conditions définies à l'article 58-3 des dispositions communes de la CCNM.

L'article 63 des dispositions communes de la CCNM, ayant le même objet que le présent article, est supprimé.

4. 1. Montant des prestations

4. 1. 1. Décès option 1 et option 2.
En cas de décès du salarié cadre ou non cadre quelle qu'en soit la cause, seront versées les prestations correspondantes à l'une des deux options suivantes :

Option 1 : Capital seul

Option 2 : Capital réduit + rente éducation

4. 2. Salaire de référence

Le salaire de référence pour le calcul de la prestation décès / invalidité permanente et totale / rente éducation est égal aux rémunérations brutes plafonnées à la tranche B ayant donné lieu à cotisations au titre des 12 mois civils précédant l'arrêt de travail, le décès ou l'invalidité permanente et totale, ou reconstituées en tenant compte des augmentations générales de salaire dont le salarié aurait bénéficié.

4. 3. Bénéficiaires du capital décès / invalidité permanente et totale

Le capital décès-invalidité permanente et totale est versé au salarié lui-même en cas d'invalidité permanente et totale ou au (x) bénéficiaire (s) que le salarié aura expressément désigné (s) en cas de décès. A défaut de désignation expresse, ou en cas de décès des bénéficiaires désignés survenu antérieurement à celui du salarié, le capital est versé dans l'ordre de préférence suivant :
― au conjoint non séparé judiciairement, ni divorcé, ou à défaut au partenaire lié au salarié par un PACS, ou à défaut au concubin notoire ;
― à défaut, aux enfants du salarié, par parts égales ;
― à défaut, aux ascendants à charge au sens fiscal du salarié, par parts égales ;
― à défaut, aux autres personnes à charge au sens fiscal du salarié, par parts égales ;
― à défaut, aux autres héritiers du salarié par parts égales.
Toutefois, quel que soit le bénéficiaire désigné, la part du capital correspondant à la majoration pour personnes à charge est versée directement à celles-ci si elles sont majeures ou à leurs représentants légaux si elles sont mineures ou majeures protégées.

4. 4. Personnes à charges

Sont considérés à charge au jour du décès :
― les enfants à charge au sens fiscal et, le cas échéant, les enfants auxquels le salarié est redevable d'une pension alimentaire constatée judiciairement ou déduite fiscalement. Les enfants posthumes (né dans les 300 jours suivant le décès du salarié) ainsi que les enfants reconnus par le salarié, à charge au sens fiscal de l'autre parent, bénéficient également d'une majoration familiale ;
― les ascendants âgés de 60 ans au moins vivant au foyer du salarié et ne faisant pas l'objet d'une imposition sur le revenu des personnes physiques ;
― les personnes reconnues à charge du salarié lors du calcul de l'impôt sur le revenu des personnes physiques, autres que le conjoint et autres que celles définies ci-dessus.

4. 5. Concubin notoire

Le concubinage notoire doit être attesté par un certificat établi par la mairie ou, à défaut tout justificatif de domicile commun. L'ouverture des droits à prestations au concubin notoire n'est possible que si chacun des concubins n'est pas déjà marié, ou lié à un partenaire de PACS, par ailleurs.
Si le salarié n'a pas établi de désignation nominative et qu'au moment de son décès coexistent un concubin et un partenaire de PACS, c'est ce dernier qui est considéré comme bénéficiaire du capital décès.

4. 6. Double effet

En cas de décès du conjoint non remarié simultané ou postérieur à celui du salarié, le capital garanti est réparti par parts égales entre les personnes restant encore à charge. Cette garantie ne s'applique pas en cas de décès du concubin ou du partenaire de PACS.

4. 7. Décès accidentel

Le décès est considéré comme consécutif à un accident lorsqu'il est provoqué par un événement extérieur, soudain et involontaire, entraînant le décès du salarié dans les 12 mois suivant l'accident. II n'est pas considéré comme consécutif à un accident lorsqu'il survient à la suite d'une intervention chirurgicale. L'accident de travail doit être reconnu comme tel par la sécurité sociale.

4. 8. Invalidité permanente et totale

Est considéré en invalidité permanente et totale, le salarié reconnu par la sécurité sociale, comme définitivement inapte à toute activité professionnelle et percevant à ce titre soit une rente invalidité 3e catégorie, soit une rente d'incapacité permanente et totale pour accident du travail majorée pour recours à l'assistance d'une tierce personne.
L'invalidité permanente et totale donne lieu au versement anticipé du capital décès. Le paiement au titre de l'invalidité permanente et totale met fin à la garantie décès.

4. 9. Bénéficiaire de la rente éducation

Sont considérés comme enfants à charge indépendamment de la position fiscale :
― les enfants à naître et nés viables ;
― les enfants recueillis ― c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du concubin ou de partenaire lié par un PACS ― du salarié décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.
Sont également considérés comme enfants à charge au moment du décès du salarié, les enfants du salarié, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs ou reconnus :
― jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;
― jusqu'à leur 26e anniversaire, et sous condition, soit :
― de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;
― d'être en apprentissage ;
― de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail dans des organismes publics ou privés de formation et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
― d'être préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrit auprès de l'ANPE comme demandeur d'emploi ou stagiaire de la formation professionnelle ;
― d'être employé dans un centre d'aide par le travail en tant que travailleur handicapé ;
― sans limitation de durée en cas d'invalidité de l'enfant avant son 21e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par avis médical ou tant qu'il bénéficie de l'allocation pour adulte handicapé et tant qu'il est titulaire de la carte d'invalide civil, sous réserve d'être âgé de moins de 21 ans à la date du décès du salarié.

4. 10. Règlement de la rente éducation

Les rentes sont payables par trimestre et d'avance. Lorsque l'enfant est mineur ou majeur protégé, la prestation est versée à son représentant légal.
Elle prend effet à compter du premier jour du mois civil suivant le décès du salarié si les demandes de prestations comportant les pièces justificatives nécessaires ont été déposées dans le délai de 1 an.
A défaut, elle prend effet au premier jour du mois civil suivant la date de dépôt de la demande.
Le versement de la rente éducation cesse à la fin du trimestre civil au cours duquel l'enfant ne remplit plus les conditions d'attribution ou au jour de son décès.

4. 11. Risques exclus

Ne donnent pas lieu à garantie et n'entraînent aucun paiement à la charge de l'organisme assureur, en cas de décès ou d'invalidité permanente et totale :
― les conséquences d'une guerre ou d'une guerre civile, française ou étrangère, de la désintégration du noyau atomique ;
― les conséquences d'accidents ou de maladies dus aux effets directs ou indirects d'explosion, de chaleur ou de radiations provenant d'une transmutation du noyau de l'atome, telles que par exemple, la fission, la fusion, la radioactivité, ou du fait de radiations provoquées par l'accélération artificielle de particules atomiques.
De plus sont exclus, au titre de la garantie du décès accidentel, les accidents :
― provenant directement ou indirectement de tremblements de terre, d'inondations, de cataclysmes ;
― de navigation aérienne survenus en dehors de lignes commerciales ;
― d'aile volante avec ou sans moteur, de deltaplane ou d'engins similaires, de parachutisme ;
― dus à l'usage de substances illicites ;
― survenus alors que le salarié était en état d'ivresse ou sous l'emprise d'un état alcoolique, tels qu'ils sont définis par le code de la route ;
― survenus alors que le salarié n'était pas détenteur d'un permis de conduire valide, conformément aux dispositions du code de la route.

4. 12. Dispositions diverses

Les avantages résultant du présent article ne se substituent pas au régime décès des cadres prévu par la convention du 14 mars 1947 et des VRP.

Une rente d'invalidité est versée au salarié, en cas d'invalidité permanente 3e catégorie, consécutive à une maladie ou à un accident survenus pendant la période d'affiliation au présent régime de prévoyance et ouvrant droit à la pension d'invalidité versée par la sécurité sociale au titre de la maladie et de l'accident. La garantie s'applique également en cas d'incapacité permanente indemnisée par la sécurité sociale dont le taux est égal ou supérieur à 66 % avec majoration pour tierce personne, consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle survenus pendant la période d'affiliation au présent régime de prévoyance.

Le montant de la rente d'invalidité est égal à 60 % du salaire de référence.
Les prestations sont versées sous déduction :
― des prestations brutes de la sécurité sociale ;
― des prestations versées au titre d'un autre régime complémentaire de prévoyance.
En tout état de cause, cette garantie ne doit pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toute provenance, perçues à l'occasion de la maladie ou de l'accident du travail, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler.
La rente d'invalidité permanente est servie aussi longtemps que le salarié bénéficie d'une rente de la sécurité sociale et cesse à la date de liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale au titre de l'inaptitude.
Lorsque le régime de la sécurité sociale réduit ses prestations, les prestations complémentaires versées sont réduites à due concurrence.

Le salaire de référence est le salaire brut plafonné à la tranche B soumis à cotisations au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail, y compris 13e mois et primes de vacances et hors frais professionnels des VRP, ou reconstituées en tenant compte des augmentations générales de salaire dont le salarié aurait bénéficié.

Les taux de cotisation des garanties de prévoyance, exprimés en pourcentage du salaire brut, sont fixés à :

(En pourcentage.)

En cas de suspension du contrat de travail, les garanties de prévoyance sont suspendues en cas de périodes non rémunérées, sauf lorsque le salarié est en état d'incapacité de travail pour maladie ou accident indemnisé par la sécurité sociale. Les dates de début et de fin de période non rémunérée doivent être signalées à l'organisme assureur, à la diligence et sous la responsabilité de l'employeur, dans un délai de 15 jours.
Il faut entendre par état d'incapacité de travail pour maladie ou accident, l'état d'incapacité temporaire de travail, d'invalidité 1er, 2e, 3e catégorie de la sécurité sociale, ou d'incapacité permanente de travail.

Sauf dispositions de l'article 7.3, le salarié cesse de bénéficier des garanties du présent accord :
― soit à la date de son départ de l'entreprise (démission, licenciement, retraite...) ;
― soit à la date à laquelle il atteint les limites propres aux garanties prévues au présent accord.
En cas de disparition de l'entreprise adhérente, les bénéficiaires en cours d'indemnisation continuent à percevoir le versement des prestations en cours jusqu'à leur terme.

Le salarié en arrêt de travail pour maladie, accident ou invalidité qui bénéficie à ce titre des prestations espèces de la sécurité sociale est garanti par le présent accord lors de son arrêt de travail :
― tant que son contrat de travail est en vigueur ;
― en cas de rupture du contrat de travail, quand cette rupture intervient durant l'exécution du présent régime de prévoyance et lorsque les prestations de la sécurité sociale sont servies sans interruption depuis la date de rupture du contrat de travail.
Toutefois, si l'arrêt de travail du salarié est antérieur à sa date d'affiliation au présent régime de prévoyance auprès de l'organisme assureur désigné, c'est l'organisme assureur précédent qui assure le maintien de la garantie décès. Si la garantie décès ainsi maintenue est d'un niveau inférieur aux garanties prévues au présent accord, l'organisme assureur désigné prendra en charge la différence, sous réserve que le salarié soit toujours présent aux effectifs au moment de l'adhésion de l'entreprise.
En outre, le maintien de garantie cesse dès la survenance de l'un des événements suivants : suspension ou cessation des prestations espèces de la sécurité sociale ; liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale du salarié ; décès du salarié ; non-renouvellement de la désignation de l'organisme assureur.
Toutefois, en cas de non-renouvellement de la désignation de l'organisme assureur, les garanties en cas de décès prévues au présent régime de prévoyance sont maintenues durant la période de versement des prestations complémentaires d'incapacité de travail ou d'invalidité au salarié. Bénéficient de ce maintien les seuls salariés percevant des prestations complémentaires ― indemnités journalières pour maladie ou accident ou rente d'invalidité ― versées au titre du présent régime de prévoyance par l'organisme assureur désigné.
Ne sont pas assimilées à des prestations complémentaires de l'organisme assureur désigné au titre du présent régime de prévoyance les revalorisations des prestations complémentaires d'incapacité de travail ou d'invalidité du précédent organisme assureur de l'entreprise, versées par l'organisme assureur désigné à l'exclusion de toutes indemnités journalières pour maladie ou accident et/ou toute rente d'invalidité complémentaires.

Les prestations versées en cas de rente éducation, longue maladie et invalidité sont revalorisées annuellement sur la base de l'évolution du point ARRCO.

Toutes actions dérivant du présent accord sont prescrites par 2 ans à compter de l'événement qui y donne naissance.
Toutefois, ce délai ne court :
― en cas de réticence, omission, déclaration fausse ou inexacte sur le risque couru, que du jour où l'institution en a eu connaissance ;
― en cas de réalisation du risque, que du jour où les intéressés en ont eu connaissance, s'ils prouvent qu'ils l'ont ignorée jusque-là.
Lorsque l'action de l'entreprise, du salarié, du bénéficiaire, ou de l'ayant droit contre l'organisme désigné a pour cause le recours d'un tiers, le délai de prescription ne court que du jour où ce tiers a exercé une action en justice contre l'entreprise, le salarié, le bénéficiaire, ou l'ayant droit, ou a été indemnisé par celui-ci.
La prescription est portée à 5 ans en ce qui concerne l'incapacité de travail.
La prescription est portée à 10 ans lorsque, pour les garanties en cas de décès, le bénéficiaire n'est pas le salarié, et dans les opérations relatives à la couverture du risque accident, lorsque les bénéficiaires sont les ayants droit du salarié décédé.
La prescription est interrompue par une des causes ordinaires d'interruption de celle-ci et par la désignation d'experts à la suite de la réalisation d'un risque. L'interruption de la prescription de l'action peut, en outre, résulter de l'envoi d'une lettre recommandée avec accusé de réception adressée par l'organisme assureur à l'entreprise, en ce qui concerne l'action en paiement de la cotisation et par le salarié, le bénéficiaire, ou l'ayant droit en ce qui concerne le règlement de la prestation.

ISICA Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale (26, rue de Montholon,75035 Paris Cedex 09) est désignée comme organisme assureur des garanties visées au présent accord ainsi que celles visées aux articles 58. 2 et 58. 3 des dispositions communes de la CCNM ainsi que celles visées aux articles 5 de l'annexe III et 8 de l'annexe IV.
S'agissant des garanties visées aux articles 5 de l'annexe III et 8 de l'annexe IV, ISICA Prévoyance n'est désignée qu'à compter du 4e jour d'arrêt de travail, à l'exception de l'accident du travail où elle intervient dès le 1er jour d'arrêt.
La collecte des cotisations et le versement des prestations correspondant aux garanties susvisées sont confiés à ISICA Prévoyance.
Cette désignation est effectuée pour une durée maximale de 3 1 / 2 à compter de la date de prise d'effet du présent accord. Les partenaires sociaux se réuniront aux plus tard 6 mois au moins avant cette échéance pour réexaminer les conditions d'organisation de la mutualisation en termes de choix de l'organisme assureur, d'adaptation et de poursuite du régime par rapport aux objectifs que les partenaires sociaux se sont fixés et les perspectives d'évolution prévisibles.
En outre, la commission paritaire se réunit au moins une fois par an pour examiner les résultats du régime de prévoyance ainsi que toutes les statistiques ou éléments concernant ce régime dont elle pourrait avoir besoin, et qu'elle sollicitera auprès de l'organisme assureur.
L'article 63. 1 des dispositions communes de la CCNM ayant le même objet que le présent article est supprimé.

En cas :
― de changement d'organisme assureur au sein de l'entreprise résultant de l'adhésion à ISICA Prévoyance ;
― de dénonciation du présent accord ou en cas de changement d'organisme assureur, par application de l'article 7 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, les rentes en cours de service au jour du changement d'organisme assureur sont maintenues par l'organisme assureur résilié à leur niveau atteint au jour de la résiliation.
La revalorisation des prestations prévues par le présent régime de prévoyance, en cours de service à la date de changement d'organisme assureur, est assurée par le nouvel organisme assureur.
L'article 63. 2 des dispositions communes de la CCNM ayant le même objet que le présent article est supprimé.

Les garanties prévues au présent accord s'appliquent aux sinistres survenant à compter et postérieurement à la date d'effet de l'adhésion de l'entreprise au régime conventionnel de prévoyance prévu par le présent accord.
Les sinistres antérieurs sont indemnisés selon les modalités applicables par l'organisme assureur antérieur éventuel à la date de leur survenance.
Dans le cadre de la garantie invalidité 3e catégorie, sont repris à la date d'effet de l'adhésion de l'entreprise au présent régime :
― pour les entreprises n'ayant pas d'organisme assureur garantissant l'invalidité 3e catégorie antérieurement à leur adhésion audit régime : les salariés, en état d'incapacité de travail, dont le contrat de travail est en vigueur, qui postérieurement à la date d'effet de l'adhésion de l'entreprise au présent régime seraient déclarés invalides par la sécurité sociale ;
― pour les entreprises ayant déjà souscrit un contrat de prévoyance auprès d'un autre assureur avant l'adhésion au présent régime pour l'invalidité 3e catégorie : les revalorisations des prestations des salariés en invalidité (hors 1er et 2e catégories).
L'entreprise doit, dès son adhésion, produire la liste déclarative des salariés en arrêt de travail, sous réserve que les contrats de travail soient toujours en vigueur.

Le présent accord entrera en vigueur le 1er juillet 2007 pour les parties signataires et s'appliquera donc à l'ensemble des entreprises adhérentes aux syndicats signataires et à leurs salariés à compter de cette date.
Le présent accord s'appliquera à l'ensemble des entreprises de la branche et à leurs salariés, le 1er jour du mois suivant la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.

Le présent accord sera déposé à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris et au greffe du conseil de prud'hommes de Paris, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, l'ANMF étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.

Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent avenant, l'ANMF étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.

il a été convenu d'apporter les modifications suivantes à l'avenant n° 5 du 12 mars 1999 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail :

Préambule

Le présent accord a pour objet de réviser les dispositions de l'avenant n° 5 du 12 mars 1999 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail, modifié par l'avenant n° 6 du 25 novembre 1999, par l'avenant n° 9 du 23 février 2000 et par l'avenant n° 11 du 31 octobre 2000 afin de le réactualiser au regard des réformes réglementaires et législatives intervenues depuis.

Le 1er alinéa du paragraphe 1er de l'article 2 est remplacé par deux nouveaux alinéas ainsi rédigés :
« Le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu par l'article L. 212-6 du code du travail est fixé à :
― 220 heures pour les chauffeurs et les chauffeurs-livreurs ;
― 220 heures pour les salariés itinérants non cadres ;
― 188 heures pour le personnel de maintenance et le personnel de production ;
― 130 heures pour les autres catégories de salariés soumis au contingent d'heures supplémentaires, dans les entreprises employant plus de 20 salariés.A titre dérogatoire, ce contingent est porté à 188 heures dans les entreprises de 20 salariés au plus.
Ces contingents s'appliquent également en cas de modulation du temps de travail (en application de l'article L. 212-8 du code du travail). »

Le présent accord s'impose aux établissements, entreprises et groupes qui ne peuvent y déroger que dans un sens plus favorable aux salariés.

Le présent avenant s'appliquera à l'ensemble des entreprises de la branche et à leurs salariés, le premier jour du mois suivant la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.

Le présent avenant sera déposé auprès de la direction des relations du travail et au conseil des prud'hommes de Paris, conformément aux dispositions de l'article L. 132-10 du code du travail, l'ANMF étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.

Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent avenant, l'ANMF étant chargée des formalités à accomplir àcette fin.

Le présent accord est applicable aux employeurs et salariés entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la meunerie du 16 juin 1996 (1) (étendue par arrêté du 11 décembre 1997, Journal officiel du 20 décembre 1997) (brochure n° 3060).

Les dispositions de l'article 1er « Objet » de l'avenant n° 7 susvisé sont supprimées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Avant d'embaucher un salarié pour la conduite d'un véhicule de plus de 7, 5 tonnes de poids total autorisé en charge ou d'affecter un salarié à la conduite d'un tel véhicule, tout chef d'entreprise doit s'assurer que l'intéressé a suivi avec succès une formation initiale minimale obligatoire (FIMO).
Le chef d'entreprise doit prendre les dispositions permettant au salarié affecté à la conduite d'un véhicule dont le poids total autorisé en charge est supérieur à 3, 5 tonnes de bénéficier, au cours de toute période consécutive de 5 ans de sa vie professionnelle, d'une formation continue obligatoire de sécurité (FCOS). »
Le présent accord a pour objet de définir les modalités de suivi de ces formations pour les conducteurs employés dans une entreprise relevant du champ d'application de la convention collective de la meunerie.
Il définit le programme et les modalités des FIMO et FCOS spécifiques à la branche, dites « FIMO et FCOS meunerie ».

Les dispositions de l'article 2 « FIMO-FCOS » de l'avenant n° 7 susvisé sont supprimées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Les salariés de la branche pourront suivre :
― les FIMO et FCOS adaptées à l'activité professionnelle, dites « FIMO et FCOS meunerie », telles que définies dans le présent accord ;
― les FIMO et les FCOS telles que prévues aux articles 2 et 6 du décret n° 2004-1186 du 8 novembre 2004 relatif à la formation initiale et continue des conducteurs salariés du transport routier privé de marchandises, des conducteurs salariés et non salariés du transport routier public de marchandises et des conducteurs salariés du transport routier interurbain de voyageurs ;
― les FIMO et les FCOS telles que prévues par le décret n° 97-608 du 31 mai 1997 relatif à la formation professionnelle initiale et continue du transport routier public de marchandises.
Les entreprises s'efforceront de faire suivre prioritairement à leurs salariés les FIMO et FCOS meunerie. »

La liste des salariés qui ne sont pas concernés par la FIMO figurant au titre Ier « Public concerné » de la partie intitulée « Formation initiale minimale obligatoire » est complétée des 2 cas suivants :
« Sont également réputés avoir satisfait à l'obligation de formation :
― les titulaires d'une attestation de formation initiale minimale obligatoire délivrée en application du décret n° 2004-1186 du 8 novembre 2004 relatif à la formation initiale et continue des conducteurs salariés du transport routier privé de marchandises, des conducteurs salariés et non salariés du transport routier public de marchandises et des conducteurs salariés du transport routier interurbain de voyageurs ;
― les titulaires d'une attestation de formation initiale minimale obligatoire délivrée en application du décret n° 97-608 du 31 mai 1997 relatif à la formation professionnelle initiale et continue du transport routier public de marchandises. »

Les dispositions du titre Ier « Public concerné » de la partie intitulée « Formation continue obligatoire de sécurité » sont supprimées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Le chef d'entreprise doit prendre les dispositions permettant au salarié affecté à la conduite d'un véhicule dont le poids total autorisé en charge est supérieur à 3, 5 tonnes de bénéficier, au cours de toute période consécutive de 5 ans de sa vie professionnelle, d'une formation continue obligatoire de sécurité (FCOS).
Sont réputés avoir satisfait à cette obligation de formation :
― les titulaires d'une attestation de formation continue obligatoire de sécurité délivrée en application du décret n° 2004-1186 du 8 novembre 2004 relatif à la formation initiale et continue des conducteurs salariés du transport routier privé de marchandises, des conducteurs salariés et non salariés du transport routier public de marchandises et des conducteurs salariés du transport routier interurbain de voyageurs, datant de moins de 5 ans ;
― les titulaires d'une attestation de formation continue obligatoire de sécurité délivrée en application du décret n° 97-608 du 31 mai 1997 relatif à la formation professionnelle initiale et continue du transport routier public de marchandises, datant de moins de 5 ans.
L'attestation délivrée à la fin du stage est valable 5 ans à compter de sa date de délivrance. Toutefois, si la formation a été effectuée dans les 6 mois qui précèdent la date à laquelle expire la validité de l'attestation de formation continue obligatoire de sécurité ou du titre qui en tient lieu, le délai de validité de l'attestation délivrée en fin de stage ne commence à courir qu'à l'expiration du délai de validité de l'attestation antérieure ou du titre qui en tenait lieu. »

Le présent avenant entrera en vigueur le premier jour du mois suivant son dépôt pour les parties signataires et s'appliquera donc à l'ensemble des entreprises adhérentes aux syndicats signataires et à leurs salariés à compter de cette date.
Le présent avenant s'appliquera à l'ensemble des entreprises de la branche et à leurs salariés, le premier jour du mois suivant la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.

Le présent avenant sera déposé auprès de la direction des relations du travail et au conseil des prud'hommes de Paris, conformément aux dispositions de l'article L. 132-10 du code du travail, l'ANMF étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.

Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent avenant, l'ANMF étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.

L'article 2 de l'annexe II relatif aux ouvriers et employés est supprimé et remplacé comme suit :
« Pour les ouvriers et employés, la durée de la période d'essai est fixée à 2 mois de travail effectif.
Elle peut être renouvelée une fois, d'un commun accord, matérialisé par un avenant entre les parties, sans dépasser une durée maximale de 3 mois de travail effectif, durée de renouvellement comprise.
En cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié.
Pendant la période d'essai, le contrat de travail peut cesser à tout instant par la volonté de l'une ou l'autre des parties en respectant un délai de prévenance.
Lorsque la rupture de la période d'essai est à l'initiative de l'employeur, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
― 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
― 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
― 2 semaines après 1 mois de présence.
Lorsque la rupture de la période d'essai est à l'initiative du salarié, le salarié doit respecter un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
Cette période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Toutefois, lorsque la date de notification par l'employeur de la rupture de la période d'essai a pour effet que la durée du délai de prévenance dépasse le terme maximal de la période d'essai, le salarié bénéficiera d'une indemnité compensatrice correspondant au maintien de son salaire pendant le nombre de jours du délai de prévenance se situant au-delà du terme de lapériode d'essai.
Le versement de l'indemnité compensatrice telle que prévue au paragraphe précédent n'a pas pour effet de reporter la date de rupture du contrat de travail, qui interviendra en tout état de cause le dernier jour de la période d'essai ou de son renouvellement. »
L'article 2 de l'annexe III relatif aux agents de maîtrise et techniciens assimilés est supprimé et remplacé comme suit :
Pour les agents de maîtrise et techniciens assimilés, la durée de lapériode d'essai est fixée à 3 mois de travail effectif.
Elle peut être renouvelée une fois, d'un commun accord, matérialisé par un avenant entre les parties, sans dépasser une durée maximale de 5 mois de travail effectif, durée de renouvellement comprise.
En cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié.
Pendant la période d'essai, le contrat de travail peut cesser à tout instant par la volonté de l'une ou l'autre des parties en respectant un délai de prévenance.
Lorsque la rupture de la période d'essai est à l'initiative de l'employeur, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
― 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
― 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
― 2 semaines après 1 mois de présence ;
― 1 mois après 3 mois de présence.
Lorsque la rupture de la période d'essai est à l'initiative du salarié, le salarié doit respecter un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
Cette période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Toutefois, lorsque la date de notification par l'employeur de la rupture de la période d'essai a pour effet que la durée du délai de prévenance dépasse le terme maximal de la période d'essai, le salarié bénéficiera d'une indemnité compensatrice correspondant au maintien de son salaire pendant le nombre de jours du délai de prévenance se situant au-delà du terme de lapériode d'essai.
Le versement de l'indemnité compensatrice telle que prévue au paragraphe précédent n'a pas pour effet de reporter la date de rupture du contrat de travail, qui interviendra en tout état de cause le dernier jour de la période d'essai ou de son renouvellement. »
L'article 2 de l'annexe IV relatif aux ingénieurs et cadres est supprimé et remplacé comme suit :
« Pour les ingénieurs et cadres, la durée de la période d'essai est fixée à 4 mois de travail effectif.
Elle peut être renouvelée une fois, d'un commun accord, matérialisé par un avenant entre les parties, sans dépasser une durée maximale de 6 mois de travail effectif, durée de renouvellement comprise.
En cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié.
Pendant la période d'essai, le contrat de travail peut cesser à tout instant par la volonté de l'une ou l'autre des parties en respectant un délai de prévenance.
Lorsque la rupture de la période d'essai est à l'initiative de l'employeur, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
― 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
― 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
― 2 semaines après 1 mois de présence ;
― 1 mois après 3 mois de présence.
Lorsque la rupture de la période d'essai est à l'initiative du salarié, le salarié doit respecter un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
Cette période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Toutefois, lorsque la date de notification par l'employeur de la rupture de la période d'essai a pour effet que la durée du délai de prévenance dépasse le terme maximal de la période d'essai, le salarié bénéficiera d'une indemnité compensatrice correspondant au maintien de son salaire pendant le nombre de jours du délai de prévenance se situant au-delà du terme de lapériode d'essai.
Le versement de l'indemnité compensatrice telle que prévue au paragraphe précédent n'a pas pour effet de reporter la date de rupture du contrat de travail, qui interviendra en tout état de cause le dernier jour de la période d'essai ou de son renouvellement. »

Les alinéas 2 et 3 de l'article 8 de l'annexe II relatif aux ouvriers et employés sont supprimés et remplacés comme suit :
« Cette indemnité est égale, par année complète de service dans l'entreprise :
― pour la tranche de 1 à 10 ans de présence continue : 4 / 15 de mois par année à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
― pour la tranche de 11 à 20 ans de présence continue : 5 / 15 de mois par année à compter de la 11e année ;
― à partir de 21 ans de présence continue : 6 / 15 de mois par année à compter de la 21e année. »
Les alinéas 2, 3 et 4 de l'article 7 de l'annexe III relatif aux agents de maîtrise et techniciens assimilés sont supprimés et remplacés comme suit :
« Cette indemnité est égale, par année complète de service dans l'entreprise :
― pour la tranche de 1 à 10 ans de présence continue : 4 / 15 de mois par année à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
― pour la tranche de 11 à 15 ans de présence continue : 5 / 15 de mois par année à compter de la 11e année ;
― pour la tranche de 16 à 20 ans de présence continue : 6 / 15 de mois par année à compter de la 16e année ;
― à partir de 21 ans de présence continue : 7 / 15 de mois par année à compter de la 21e année.
En tout état de cause, le montant de l'indemnité de licenciement ne peut excéder 12 mois d'appointements. »
Les alinéas 2 et 3 de l'article 10 de l'annexe IV relatif aux ingénieurs et cadres sont supprimés et remplacés comme suit :
« Cette indemnité est égale par année complète de service dans l'entreprise :
― pour la tranche de 1 à 5 ans de présence continue : 5 / 15 de mois par année à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
― pour la tranche de 6 à 10 ans de présence continue : 7 / 15 de mois par année à compter de la 6e année ;
― pour la tranche de 11 à 15 ans de présence continue : 10 / 15 de mois par année à compter de la 11e année ;
― pour la tranche de 16 à 20 ans de présence continue : 13 / 15 de mois par année à compter de la 16e année ;
― pour la tranche de 21 à 30 ans de présence continue : 14 / 15 de mois par année à compter de la 21e année ;
― à partir de 31 ans de présence continue : 15 / 15 de mois par année à compter de la 31e année.
L'indemnité, calculée selon les dispositions ci-dessus, est majorée de 10 % lorsque le cadre est âgé de 50 ans révolus au moins à la date de son licenciement. »

Le présent avenant s'impose aux établissements, entreprises et groupes qui ne peuvent y déroger que dans un sens plus favorable aux salariés.

Le présent avenant sera déposé à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris et au conseil des prud'hommes de Paris, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail, l'ANMF étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.

Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent avenant, l'ANMF étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Le présent avenant entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.

Les dispositions du présent accord s'appliquent aux entreprises ou aux groupes d'entreprises au sens de l'article L. 2331-1 du code du travail, employant au moins 50 salariés et moins de 300 salariés relevant du champ d'application de la convention collective nationale de la meunerie, non couvertes au 1er janvier 2010 par un accord d'entreprise ou de groupe, conclu en application de l'article L. 138-25 du code de la sécurité sociale ou par un plan d'action en faveur de l'emploi des seniors.
Les partenaires sociaux conviennent donc que toute entreprise ou groupe répondant à la définition ci-dessus pourra faire une application directe et volontaire du présent accord.
Les partenaires signataires encouragent les entreprises de moins de 50 salariés à appliquer l'ensemble des dispositions prévues par l'accord.
En outre, il est rappelé que les entreprises de 300 salariés et plus ou appartenant à un groupe de 300 salariés et plus doivent en tout état de cause négocier sur l'emploi des salariés seniors ou mettre en place un plan d'action pour s'exclure de la pénalité, même en présence d'un accord de branche, en application de l'article 87 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009 n° 2008-1330 en date du 17 décembre 2008.
Les effectifs sont appréciés au 31 décembre, tous établissements confondus, en fonction de la moyenne au cours de l'année civile des effectifs déterminés chaque mois.

Les parties signataires considèrent qu'il est de l'intérêt des entreprises et des salariés de promouvoir l'expérience et les savoir-faire acquis par les salariés seniors pour permettre la poursuite d'un exercice professionnel motivant dans le même emploi, avec le cas échéant une évolution des fonctions ou vers un emploi différent s'il est plus adapté.
Les compétences acquises par les salariés seniors représentent en effet une véritable valeur ajoutée pour l'entreprise.
Dans ce sens, l'objectif est de maintenir le pourcentage d'emploi des salariés seniors de 55 ans ou plus employés au sein de la branche professionnelle, sur une période de 3 ans à compter du 1er janvier 2010.
Il est rappelé que le taux d'emploi actuel des salariés seniors de 55 ans et plus par rapport à l'ensemble des salariés de la branche est de 8,6 % à la date du 31 décembre 2008 (source : Observia).
Le taux d'emploi retenu à la signature de cet accord constitue l'objectif chiffré global dont la source initiale, comme le suivi, correspond au dernier taux en date publié par Observia pour l'ensemble des salariés de la branche.
L'ensemble des mesures opérationnelles contenues dans le présent accord doivent permettre de parvenir à l'atteinte de cet objectif de maintien dans l'emploi des salariés seniors visés.
L'évolution de ce taux permettant le suivi de cet objectif fera l'objet d'une communication une fois par an à la CPNE de branche.
Par ailleurs, les signataires s'accordent à encourager le maintien dans l'emploi, chaque fois que possible et selon les souhaits et aptitudes physiques des salariés concernés, 100 % des seniors dans l'entreprise jusqu'à l'âge de la retraite à taux plein.

Les parties reconnaissent qu'il est important de bien appréhender l'expérience et les compétences acquises par les salariés seniors afin de les valoriser et d'en tenir compte en termes d'évolution professionnelle.
Cela justifie la mise en oeuvre dans des conditions adaptées d'un entretien professionnel de deuxième partie de carrière ainsi que le développement du bilan de compétences au profit de ces salariés.
2.2.1. L'entretien professionnel de deuxième partie de carrière
Tous les salariés de 45 ans et plus qui en auront fait la demande par écrit bénéficieront d'un entretien de deuxième partie de carrière destiné à faire le point, au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emplois dans l'entreprise, sur ses compétences, ses besoins de formation, sa situation et son évolution professionnelle.
Lors de cet entretien, le salarié est informé notamment sur ses droits en matière d'accès à un bilan d'étape professionnel, à un bilan de compétences ou à une action de professionnalisation...
Il sera remis au salarié le support de l'entretien professionnel de deuxième partie de carrière à l'issue de celui-ci, signé des deux parties.
Par la suite, tous les 5 ans, le salarié qui le souhaite bénéficie d'un nouvel entretien de deuxième partie de carrière.
Les entreprises définissent librement les modalités et le contenu de ces entretiens, sous réserve que soient abordés au minimum les sujets suivants :
― les perspectives d'évolution de l'emploi occupé dans une approche de GPEC ;
― le point sur les compétences du salarié, leur adéquation avec l'emploi occupé et son employabilité de manière plus générale et les éventuels besoins de formation que cela justifie ;
― l'intérêt ou la nécessité selon les cas d'une évolution professionnelle ainsi que le souhait éventuel de mobilité du salarié ;
― la présentation de l'ensemble des dispositifs de formation à la disposition du salarié ;
― les conditions d'élaboration d'un projet professionnel prenant en compte la situation de l'entreprise, l'expérience professionnelle acquise et les souhaits émis par le salarié ;
― le point sur les éventuelles difficultés rencontrées dans l'exercice des fonctions et les solutions éventuellement envisageables pour y remédier ;
― pour les salariés de 55 ans et plus, les possibilités d'aménagement de fin de carrière existantes dans l'entreprise ainsi qu'une information sur les différents régimes juridiques pouvant s'appliquer à la retraite.
La branche de la meunerie se donne comme objectif chiffré que 100 % de salariés de 45 ans et plus ayant sollicité un entretien de deuxième partie de carrière en bénéficie.
Le CHSCT, le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel seront informés sur les modalités pratiques de mise en oeuvre de l'entretien de deuxième partie de carrière, ainsi que sur le nombre d'entretiens réalisés suite aux demandes formulées.

Afin d'encourager la définition d'un projet professionnel pour la deuxième partie de sa carrière, à compter de son 45 anniversaire, tout salarié bénéficie, à son initiative, d'un bilan de compétences.
L'organisme agréé de bilan de compétences reste au choix du salarié et s'engage à remettre à celui-ci une synthèse écrite.
Les partenaires sociaux conviennent de demander à l'OPCA d'organiser une prise en charge accélérée des dossiers des salariés concernés.
Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel est informé chaque année du nombre de bilans de compétences des salariés de plus de 45 ans réalisés.
Un bilan annuel concernant notamment les modalités de mise en oeuvre (organisme retenu, catégorie socioprofessionnelle, âge, ancienneté) des entretiens et des bilans de compétences sera fourni au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel.

La confortation, l'adaptation ou la redéfinition du parcours professionnel de deuxième partie de carrière nécessite généralement de développer des actions de formation ciblées et plus globalement de favoriser l'accès à la formation des salariés seniors.
Aussi, les partenaires sociaux considèrent que la formation professionnelle constitue un vecteur essentiel du maintien dans l'emploi des salariés seniors.
Ils rappellent leur attachement à l'application du principe d'égalité devant l'accès aux formations dès l'embauche et tout au long du parcours professionnel des salariés seniors.
Ils souhaitent ainsi favoriser l'accès des seniors à la formation professionnelle qui constitue un outil efficace pour développer leur employabilité en proposant des formations adaptées et/ou permettre de s'orienter vers d'autres métiers.
2.3.2. Engagements

Part de financement du plan de formation
réservée aux seniors

Lors de l'élaboration du plan de formation, les entreprises de la branche doivent tenir compte des besoins de formation des salariés seniors.
A cet effet, il est convenu qu'une part du financement du plan de formation soit réservée prioritairement aux salariés de 45 ans et plus dont le besoin de formation aura été identifié.
Cette part devra être égale au minimum au pourcentage de la population de seniors de 45 ans et plus qui auront fait une demande de formation par rapport à l'ensemble des salariés de l'entreprise, le calcul étant effectué en équivalent temps plein à la date d'élaboration du plan de formation par l'entreprise.
Le respect de ce montant constitue l'engagement chiffré du deuxième domaine d'action retenu.
Dans le cadre de la consultation du comité d'entreprise sur le plan de formation, il sera communiqué au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel le nombre de formations suivies par catégorie professionnelle et par sexe, en précisant, à l'intérieur de chaque catégorie, le nombre de formations suivies par les salariés de 45 ans et plus.

Priorité d'accès aux périodes de professionnalisation

Dans le cadre de ce budget dédié, les salariés seniors seront prioritaires pour l'accès à des périodes de professionnalisation, de bilans de compétences, au congé de validation des acquis de l'expérience, au droit individuel à la formation.
En outre, devront être indiquées lors de la consultation du comité d'entreprise sur le plan de formation le nombre de formations suivies par les salariés de 45 ans et plus au cours de l'année précédente.

Majoration des droits à DIF

Afin de développer les dispositifs de formation participant au développement des compétences et de l'évolution professionnelle, les salariés de 45 ans et plus, ayant une ancienneté de 10 ans dans l'entreprise, bénéficient, à compter de l'année où ils remplissent ces conditions, dans le cadre du dispositif actuel relatif au DIF, d'une majoration de 1 heure par an de leur droit à DIF, portant le plafond de cumul des droits à DIF à 126 heures.
Les demandes d'utilisation du DIF, présentées par des salariés en deuxième partie de carrière pour faciliter leur réorientation professionnelle sur un projet identifié, bénéficieront d'une priorité d'examen et d'accès, sous réserve de prise en charge par l'OPCA.
En cas de refus par l'employeur d'une demande de DIF d'un salarié âgé de 45 ans et plus, celui-ci devra être motivé.
Suite à ce refus, le salarié concerné pourra représenter cette même demande passé un délai 12 mois ; celle-ci devra alors être acceptée par l'employeur sous réserve d'un crédit d'heures suffisant au compteur DIF du salarié et à condition que la formation soit identifiée comme action prioritaire auprès de l'OPCA et qu'elle soit en corrélation avec le projet identifié du salarié.

Validation des acquis de l'expérience

La VAE est un dispositif particulièrement adapté à la problématique des seniors. L'entreprise doit apporter une aide matérielle et logistique au salarié engageant une VAE, selon des modalités définies entre les parties.

2. 4. 1. Utilisation du compte épargne-temps pour l'aménagement de fin de carrière
Le compte épargne-temps (CET) peut être utilisé par les salariés seniors pour financer par des congés rémunérés tout ou partie d'une période de suspension du contrat travail (formation, cessation anticipée d'activité...).
Dans l'hypothèse de la mise en place d'un CET par l'entreprise, il est convenu que l'entreprise attribue un abondement pour tout salarié senior de plus de 55 ans ayant une ancienneté continue de plus de 15 ans qui utilisera ses droits à CET pour cesser de manière anticipée son activité de manière continue avant la rupture de son contrat de travail pour cause de départ à la retraite.
2. 4. 2. Cumul emploi-retraite
Les signataires de l'accord considèrent que les salariés ayant liquidé leur pension de vieillesse peuvent avoir leur place dans les entreprises de la branche.
A cet effet, les parties au présent accord entendent mettre en oeuvre les moyens nécessaires afin que les salariés soient informés de la possibilité qu'ils ont de cumuler leur pension de vieillesse avec un revenu d'activité salariée conformément aux dispositions légales en vigueur.
Cette information sera disponible au sein de l'entreprise et délivrée aux salariés de plus de 59 ans par tout moyen approprié.
Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel seront informés du nombre de salariés recrutés en cumul emploi-retraite au sein de l'entreprise.
2. 4. 3. Bilan retraite
Au vu des informations qui lui sont fournies par les régimes de sécurité sociale auxquels il a cotisé et ses caisses de retraite complémentaire, à titre strictement personnel et dont il est le seul propriétaire, le salarié de 55 ans et plus peut, à sa demande, faire le point avec le service compétent des modalités de sa fin de carrière, à l'occasion de l'entretien professionnel de deuxième partie de carrière.
Le salarié communiquera au service compétent son relevé de carrière.
2. 4. 4. Passage à temps partiel   (1)
Les salariés âgés de 55 ans et plus qui le souhaitent pourront bénéficier en accord avec leur employeur et en fonction des contraintes d'organisation propres à chaque entreprise, d'aménagements de leurs horaires de travail, y compris sous forme de temps partiel, organisés sur la semaine, le mois ou l'année, dans le cadre des dispositions régissant le contrat de travail et des règles liées aux procédures d'information-consultation des institutions représentatives du personnel.  (2)
Dans le cas d'un passage à temps partiel entre 50 et 80 % d'un temps plein, à leur demande et afin de garantir leurs droits en matière de retraite, les cotisations d'assurance vieillesse et de retraite complémentaire des salariés âgés de 55 ans et plus seront calculées sur la base du salaire à temps plein, l'employeur prenant en charge le surplus de cotisations patronales.
Le salarié devra de son côté prendre en charge le surplus de la part de cotisations salariales.

(1) L'article 2-4-4 est étendu sous réserve que l'entreprise ou l'établissement ou, à défaut, la branche ait négocié un accord mettant en place le temps partiel aménagé sur tout ou partie de l'année dans les conditions posées à l'article L. 3122-2 du code du travail.  
(Arrêté du 20 avril 2010, art. 1er)

(2) Le premier alinéa de l'article 2-4-4 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3123-6 du code du travail.  
(Arrêté du 20 avril 2010, art. 1er)

Les partenaires sociaux considèrent que les salariés seniors constituent une source de compétence et de savoir-faire spécifique importante faisant partie du patrimoine de l'entreprise.
Ils soulignent qu'il s'agit d'un des atouts majeurs de la diversité des âges et des apports possibles entre les différentes générations.
C'est pourquoi les salariés seniors pourront utilement être investis d'un rôle de transmission des savoirs et des compétences, également valorisant pour eux.
En conséquence, les entreprises de la branche s'engagent à favoriser la transmission des savoirs et des savoir-faire en développant les actions de tutorat.

Tutorat

Chaque entreprise pourra proposer, en fonction de ses besoins, aux salariés de 50 ans et plus d'exercer le rôle de tuteur auprès des nouveaux embauchés.
Il est rappelé que le tutorat reste fondé sur le volontariat.
Dans ce cadre, la branche de la meunerie se donne comme objectif chiffré que 100 % de salariés de 50 ans et plus exerçant le rôle de tuteur bénéficient d'une formation préalable interne ou externe à l'entreprise.
La fonction tutorale dans l'entreprise sera valorisée en aménageant le poste et le temps de travail du tuteur.
L'exercice d'une mission de tuteur ou de formateur confiée à un salarié senior sera pris en compte dans l'appréciation de ses résultats individuels dans le cadre de la gestion de sa carrière professionnelle.
Le respect de cette obligation constitue l'engagement chiffré de ce domaine d'action.

Amélioration des conditions de travail

L'amélioration des conditions de travail des seniors est reconnu par les signataires du présent accord comme un facteur essentiel de maintien dans l'emploi.
Après avoir établi la liste des postes définis comme pénibles, les entreprises engageront une réflexion sur la meilleure compatibilité entre le poste de travail et les capacités physiques de chaque salarié senior de 50 ans et plus, quelle que soit sa catégorie.
Les facteurs de pénibilité sont définis comme suit :
― efforts physiques ;
― rythmes de travail irréguliers ;
― environnement.
Le CHSCT, le comité d'entreprise ainsi que les services de santé au travail, seront associés à cette analyse et au plan d'adaptation spécifique envisagé dans les situations concernées. Le résultat de ce travail sera présenté aux membres du comité d'entreprise ou aux délégués du personnel s'ils existent.
Par ailleurs, le maintien du taux d'emploi des seniors suppose un renforcement des actions de prévention des risques professionnels ciblées sur les seniors (prise en compte des aspects ergonomiques, d'organisation du travail, d'adaptation des postes de travail...), en partenariat avec les CRAM et les ARACT, ainsi qu'avec le médecin du travail et le CHSCT, ou à défaut les délégués du personnel.
Les entreprises de la branche doivent donc intégrer dans la rédaction du document unique d'évaluation des risques professionnels, une partie sur l'emploi des seniors de 50 ans et plus. Les mesures décidées par l'entreprise en faveur des seniors seront présentées chaque année aux membres du CHSCT, qui en assurera le suivi.
En outre, les salariés de 50 ans et plus pourront bénéficier, à leur demande, d'une visite médicale annuelle effectuée par le médecin du travail. Cette visite médicale annuelle est obligatoire pour les salariés de 55 ans révolus et plus. (1)

Reclassement des seniors

Lorsqu'un salarié senior de 50 ans et plus occupe un poste dont le taux de fréquence des AT-MP est supérieur à la moyenne de l'entreprise, ou en cas d'incapacité médicale constatée par le médecin du travail à occuper son poste, et se traduisant dans les deux cas par un besoin de reclassement, il bénéficie d'une priorité d'affectation dans un autre poste de qualification équivalente et compatible avec ses capacités.
Dans le cadre du repositionnement interne au titre du volontariat, les salariés âgés d'au moins 50 ans bénéficient d'une priorité en cas de pluralité de candidatures sur un même poste ouvert en interne. Pour leur permettre d'occuper ce poste, un programme de formation d'adaptation et d'accompagnement à l'intégration peut leur être proposé.
Lors du reclassement sur un poste aménagé ou sur un autre poste de qualification équivalente, le salarié bénéficie du maintien de sa qualification et de sa rémunération, à l'exclusion des éléments de rémunération inhérents au poste antérieurement occupé.
En cas d'impossibilité d'assurer le reclassement à un poste de qualification équivalente et en cas de proposition de l'employeur d'un reclassement dans un poste de qualification inférieure, le senior bénéficie, en cas d'acceptation par écrit de la proposition, d'une garantie de rémunération ainsi définie :
― s'il compte entre 1 an et 5 ans inclus d'ancienneté dans l'entreprise, le senior bénéficie d'une indemnité mensuelle dégressive exprimée en pourcentage entre l'ancien salaire (hors primes liées au poste de travail précédemment occupé) et le nouveau salaire de :
― 100 % pendant les 2 premiers mois ;
― 70 % du 3e au 7e mois ;
― 50 % du 8e au 12e mois inclus ;
― s'il compte entre 6 ans et 15 ans inclus d'ancienneté dans l'entreprise, le senior bénéficie d'une indemnité mensuelle dégressive exprimée en pourcentage entre l'ancien salaire (hors primes liées au poste de travail précédemment occupé) et le nouveau salaire de :
― 100 % pendant les 4 premiers mois ;
― 70 % du 5e au 8e mois ;
― 50 % du 9e au 12e mois ;
― s'il compte au-delà de 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise, le senior bénéficie d'une indemnité mensuelle dégressive exprimée en pourcentage entre l'ancien salaire (hors primes liées au poste de travail précédemment occupé) et le nouveau salaire de :
― 100 % pendant les 6 premiers mois ;
― 80 % du 7e au 9e mois ;
― 60 % du 10e au 12e mois.

(1) Le dernier alinéa de la première partie « Amélioration des conditions de travail » de l'article 2-6 relatif à la visite médicale annuelle obligatoire pour les salariés de 55 ans et plus est exclu de l'extension en ce que, par sa généralité, il est contraire à la politique de santé au travail telle qu'elle ressort des dispositions de l'article R. 4623-1 du code du travail, lequel définit la mission de prévention du médecin en milieu de travail et dont il découle que la multiplication des examens médicaux a pour effet une consommation du temps de travail du médecin du travail qui nuit à l'exercice de son action en milieu de travail et de ses actions de prévention des risques professionnels des salariés.
(Arrêté du 20 avril 2010, art. 1er)

Les partenaires sociaux considèrent qu'il est nécessaire d'assurer le suivi des engagements chiffrés en produisant une fois par an au niveau de la CPNE un rapport au moyen des données produites par Observia et d'une enquête de branche.

Conformément à l'article R. 138-30 du code de la sécurité sociale, le présent texte fera l'objet, au moment de son dépôt, d'une demande de validation à la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle.
L'entrée en vigueur du présent accord est soumise à la condition suspensive de l'obtention de l'avis favorable de la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle.
Il en résulte qu'en cas d'avis défavorable, le présent accord ne pourra pas prendre effet.
Cette validation sera opposable aux organismes chargés du recouvrement de la pénalité prévue à l'article L. 138-24 du code de la sécurité sociale.
Sous cette réserve le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2010 pour une durée de 3 ans. Il cesse donc de produire ses effets 3 ans après sa date d'application.

Le présent accord s'impose aux établissements, entreprises ou groupes relevant de son champ d'application.
Il ne pourra donc être dérogé dans un sens défavorable aux engagements qu'il prévoit par les entreprises de la branche relevant de son champ d'application.

Dès lors qu'il n'aura pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par la majorité des organisations syndicales, le présent accord fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail. Ce dépôt sera effectué au même moment que la demande d'avis auprès des services centraux du ministre chargé de l'emploi.
Après l'obtention de l'avis favorable du ministre chargé de l'emploi, les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent accord dans les conditions fixées aux articles L. 2261-24 et suivants dudit code, l'ANMF étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.

La convention collective nationale de la meunerie (CCNM) a instauré de manière mutualisée au profit des salariés, cadres et non cadres, relevant de son champ d'application, un régime complémentaire de prévoyance amélioré par l'accord en date du 30 juin 2007.
Ce régime comprend :

– une garantie décès-invalidité permanente et totale et une allocation obsèques prévues à l'article 4 du présent accord.
– une garantie incapacité de travail définie aux articles 58.2 des dispositions communes de la CCNM, complétées par les dispositions de l'article 5 de l'annexe III et par celles de l'article 8 de l'annexe IV ;
– une garantie longue maladie définie par l'article 58.3 des dispositions communes de la CCNM.
– une garantie invalidité définie par l'article 5 du présent accord.
Par ailleurs, les partenaires sociaux ont décidé de désigner ISICA Prévoyance comme organisme assureur des garanties définies par la convention collective nationale de la meunerie, pour une durée de 3 ans et demi, à compter de la date d'effet de l'accord.
En cours d'application de l'accord de prévoyance en date du 30 juin 2007, les partenaires sociaux ont relevé un intérêt non seulement pour les entreprises, mais aussi pour les salariés, de modifier la répartition de l'ensemble des cotisations sans changement du taux global.
En conséquence, il a été convenu ce qui suit :

L'article 6 de l'accord de prévoyance en date du 30 juin 2007 intitulé « Taux des cotisations » est modifié comme suit :
Les taux de cotisation des garanties de prévoyance, exprimés en pourcentage du salaire brut, sont fixés à :

(En pourcentage.)

Toutes les autres dispositions figurant dans l'accord de prévoyance en date du 30 juin 2007 ne sont pas révisées par le présent avenant et gardent donc leur plein effet pendant toute la durée de l'accord initial.

Le présent avenant de révision expirera au terme de l'accord initial de prévoyance en date du 30 juin 2007.

Le présent avenant entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.

Le présent accord sera déposé à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris et au greffe du conseil de prud'hommes de Paris, conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, l'ANMF étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.

Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent avenant, l'ANMF étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.

Les parties signataires décident que la répartition de la contribution des entreprises au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels, au titre de leur participation au financement de la formation professionnelle continue au titre du plan de formation et au titre de la professionnalisation, est déterminée comme suit :
Le montant de la contribution au FPSPP est réparti comme suit :

– 50 % du montant de la contribution de l'entreprise au financement du FPSPP au titre de la professionnalisation ;
– 50 % du montant de la contribution des entreprises au financement du FPSPP au titre du plan de formation.
Pour l'année 2010, le taux de participation au financement du FPSPP a été fixé par arrêté ministériel en date du 18 février 2010 à 13 % de l'obligation légale de la participation des entreprises au financement de la formation.
Pour l'année 2011, dans l'hypothèse où le taux reste fixé à 13 % pour cette année, le taux de participation se répartirait comme suit :

– à 13 % de 0,55 % de la masse salariale pour les entreprises assujetties à l'obligation de participation des entreprises de moins de 10 salariés (art. L. 6331-2 du code du travail), soit 0,0715 % de la masse salariale dont 0,03575 % de la masse salariale au titre de la contribution au financement de la professionnalisation et 0,03575 % de la masse salariale au titre de la contribution au financement du plan de formation ;
– à 13 % de 1,4 % de la masse salariale pour les entreprises assujetties à l'obligation de participation des entreprises de 10 salariés et plus (art. L. 6331-9 du code du travail), soit 0,182 % de la masse salariale dont 0,091 % de la masse salariale au titre de la contribution au financement de la professionnalisation et 0,091 % de la masse salariale au titre de la contribution au financement du plan de formation.
Par exception au principe ci-dessus, pour les entreprises assujetties à l'obligation de participation des entreprises de 10 à moins de 20 salariés (art. L. 6331-14 du code du travail), le taux est 13 % de 1,05 % de la masse salariale, soit 0,1365 % de la masse salariale dont 0,0682 % de la masse salariale au titre de la contribution au financement de la professionnalisation et 0,0682 % de la masse salariale au titre de la contribution au financement du plan de formation.
En cas de modification du taux de participation au financement au FPSPP, la règle de répartition du montant de la contribution au FPSPP, déterminée au présent article (50 %-50 %), demeurera applicable.

Les signataires du présent accord conviennent de faire un bilan avant la fin de l'année civile précédant la collecte suivante et de réexaminer, le cas échéant, la répartition de la contribution au FPSPP.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an. A l'arrivée du terme, les effets du présent accord ne seront pas prorogés par tacite reconduction.
Les parties au présent accord s'engagent cependant à se réunir au plus tard 2 mois avant son terme afin d'étudier l'opportunité d'un renouvellement.
Il entrera en vigueur dès le lendemain de son dépôt auprès de l'administration.

Chaque partie signataire peut demander la révision du présent accord.
La demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties contractantes par lettre recommandée avec avis de réception.
Elle devra comporter les points sur lesquels la demande de révision est fondée et les propositions de modification.
Les négociations devront débuter au plus tard 1 mois après la réception des propositions de révision.

Le présent accord sera déposé auprès de la direction des relations du travail et au conseil des prud'hommes de Paris, conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, l'ANMF étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.

Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent accord, l'ANMF étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.

Les dispositions de l'article 58.2 « Garanties de ressources » sont annulées et remplacées par ce qui suit :
« Les entreprises relevant de la présente convention collective doivent assurer à leurs salariés un régime complémentaire de prévoyance maladie-accidents en cas d'absence pour maladie ou accident, dûment constatée par certificat médical et prise en charge par la sécurité sociale.
Le salarié bénéficie d'une indemnisation complémentaire dans les conditions prévues ci-dessous :

Ouvriers, employés et VRP

1. Ancienneté inférieure ou égale à 5 ans (à partir de 8 mois continus dans la profession).
Accident du travail :

– du 1er jour au 60e jour : 100 % du salaire brut ;
– du 61e jour au 90e jour : 75 % du salaire brut.
Maladie sans ticket modérateur et autres accidents avec arrêts de plus de 45 jours :

– du 4e jour au 60e jour : 100 % du salaire brut ;
– du 61e jour au 90e jour : 75 % du salaire brut.
Maladie avec ticket modérateur et autre cas :

– du 11e au 60e jour : 100 % du salaire brut ;
– du 61e au 90e jour : 75 % du salaire brut.
2. Ancienneté supérieure à 5 ans dans la profession.
Accident du travail :

– du 1er au 60e jour : 100 % du salaire brut ;
– du 61e jour au 150e jour : 75 % du salaire brut.
Autres motifs :
Du 4e jour au 60e jour : 100 % du salaire brut ;
Du 61e jour au 150e jour : 75 % du salaire brut.
3. Ancienneté supérieure à 23 ans dans la profession.
Accident du travail :

– du 1er au 90e jour : 100 % du salaire brut ;
– du 91e jour au 190e jour : 75 % du salaire brut.
Autres motifs :

– du 4e jour au 90e jour : 100 % du salaire brut ;
– du 91e jour au 190e jour : 75 % du salaire brut.
La maladie sans ticket modérateur correspond pour une maladie particulière, à la prise en charge à 100 % par la sécurité sociale, c'est-à-dire à la suppression du ticket modérateur qui intervient notamment :

– lorsque le salarié a été reconnu atteint d'une des affections, comportant un traitement prolongé et une thérapeutique particulièrement coûteuse ;
– dès l'instant que les soins sont consécutifs à l'intervention chirurgicale affectée d'un coefficient au moins égal à 50.

Salaire de référence

Le salaire de référence pour le calcul des prestations est le salaire brut soumis à cotisations au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail, y compris 13e mois et primes de vacances et hors frais professionnels des VRP, ou reconstituées en tenant compte des augmentations générales de salaire dont le salarié aurait bénéficié.

Limite des garanties

En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à l'intéressé, compte tenu des sommes de toute provenance, perçues à l'occasion de la maladie ou de l'accident du travail, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler. En application de cette limite, lorsque l'indemnisation est calculée sur la rémunération nette, les indemnités journalières complémentaires versées à l'employeur sont majorées des charges sociales salariales correspondantes.

Absences successives

Au cas où plusieurs absences pour maladie ou accident interviendraient au cours d'une même année civile (période de 12 mois consécutifs pour les cadres et les agents de maîtrise), l'intéressé serait indemnisé pour chacune de ces absences dans les conditions indiquées ci-dessus sans toutefois que le nombre des jours indemnisées puisse, pendant ladite année civile (période de 12 mois consécutifs pour les cadres et les agents de maîtrise), dépasser au total le maximum prévu selon la cause de l'absence.

Ancienneté

L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l'indemnisation s'apprécie au premier jour d'absence ; toutefois, si un salarié acquiert, pendant qu'il est absent pour maladie ou accident, l'ancienneté requise pour bénéficier de ces dispositions, il lui en est fait application, pour la période d'indemnisation restant à courir sans qu'il y ait lieu d'observer de délai de franchise si celui-ci a déjà couru.

Rechute

La rechute est indemnisée lorsqu'elle est reconnue comme telle par la sécurité sociale. Elle s'entend par l'arrêt de travail pour maladie ou accident non soumis à franchise, dû à la même maladie ou au même accident que le précédent arrêt de travail, ceci étant justifié par un certificat médical.
Les conditions particulières d'indemnisation des salariés agents de maîtrise et cadres sont précisées dans les annexes catégorielles. »
Les dispositions de l'article 5 « Maladie accident » de l'annexe III « Agents de maîtrise et techniciens assimilés » sont annulées et remplacées par ce qui suit :
« Les entreprises relevant de la présente convention collective doivent assurer à leurs salariés un régime complémentaire de prévoyance maladie-accidents. En cas d'absence pour maladie ou accident, dûment constatée par certificat médical et prise en charge par la sécurité sociale, le salarié bénéficie d'une indemnisation complémentaire dans les conditions prévues ci-dessous :
1. Ancienneté inférieure ou égale à 5 ans (à partir de 8 mois continus dans la profession).
Maladie ou accident avec arrêt inférieur ou égal à 2 mois continus :

– du 4e jour au 60e jour : 100 % du salaire brut ;
– du 61e jour au 90e jour : 75 % du salaire brut.
Maladie ou accident avec arrêt supérieur ou égal à 2 mois continus :

– du 4e jour au 90e jour : 100 % du salaire brut.
2. Ancienneté supérieure à 5 ans dans la profession.
Maladie ou accident avec arrêt inférieur ou égal à 2 mois continus :

– du 4e jour au 60e jour : 100 % du salaire brut ;
– du 61e jour au 150e jour : 75 % du salaire brut.
Maladie ou accident avec arrêt supérieur ou égal à 2 mois continus :

– du 4e jour au 90e jour : 100 % du salaire brut ;
– du 91e jour au 150e jour : 75 % du salaire brut.
3. Ancienneté supérieure à 23 ans dans la profession.
Maladie ou accident avec arrêt inférieur ou égal à 2 mois continus :

– du 4e jour au 90e jour : 100 % du salaire brut ;
– du 91e jour au 190e jour : 75 % du salaire brut.
Maladie ou accident avec arrêt supérieur ou égal à 2 mois continus :

– du 4e jour au 90e jour : 100 % du salaire brut ;
– du 91e jour au 190e jour : 75 % du salaire brut.
En cas d'accident du travail, l'indemnisation intervient au 1er jour d'arrêt de travail.
Le maintien de salaire est effectué par l'employeur du 1er au 3e jour d'arrêt de travail. Isica Prévoyance n'indemnise qu'à compter du 4e jour d'arrêt de travail, sauf en cas d'accident de travail. »
Les dispositions de l'article 8 « Maladie Accident » de l'annexe IV « Ingénieurs et Cadres » sont annulées et remplacées par ce qui suit :
« Les entreprises relevant de la présente convention collective doivent assurer à leurs salariés un régime complémentaire de prévoyance maladie-accidents. En cas d'absence pour maladie ou accident, dûment constatée par certificat médical et prise en charge par la sécurité sociale, le salarié bénéficie d'une indemnisation complémentaire dans les conditions prévues ci-dessous :
1. Ancienneté inférieure ou égale à 15 ans (à partir de 8 mois continus dans la profession).
Maladie ou accident :

– du 4e au 90e jour : 100 % du salaire brut ;
– du 91e jour au 180e jour : 75 % du salaire brut.
2. Ancienneté supérieure à 15 ans dans la profession.
Maladie ou accident :

– du 4e jour au 180e jour : 100 % du salaire brut.
3. Ancienneté supérieure à 23 ans dans la profession.
Maladie ou accident :

– du 4e jour au 180e jour : 100 % du salaire brut ;
– du 181e jour au 190e jour : 75 % du salaire brut.
En cas d'accident du travail, l'indemnisation intervient au 1er jour d'arrêt de travail.
Le maintien de salaire est effectué par l'employeur du 1er au 3e jour d'arrêt de travail. Isica Prévoyance n'indemnise qu'à compter du 4e jour d'arrêt de travail, sauf en cas d'accident de travail. »

Le titre « Retraite complémentaire et assurance décès » devient « Retraite et régime de prévoyance ».
L'article 63 est intitulé « Régime de prévoyance » et comprend les articles suivants :

« Article 63
Régime de prévoyance
63.1. Bénéficiaires des garanties du régime de prévoyance

Les bénéficiaires des garanties, sont les cadres et non cadres, y compris les VRP visés à l'annexe V de la CCNM, des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective.

63.2. Salaire de référence

Le salaire de référence pour le calcul de la prestation décès/ invalidité permanente et totale et de la rente éducation est égal aux salaires bruts plafonnés à la tranche B ayant donné lieu à cotisations au titre des 12 mois civils précédant immédiatement le décès ou l'invalidité permanente et totale, y compris 13e mois et primes de vacances et hors frais professionnels des VRP, ou reconstituées en tenant compte des augmentations générales de salaire dont le participant aurait bénéficié.
Le salaire de référence pour le calcul des prestations incapacité de travail et invalidité est le salaire brut plafonné à la tranche B soumis à cotisations au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail, y compris 13e mois et primes de vacances et hors frais professionnels des VRP, ou reconstituées en tenant compte des augmentations générales de salaire dont le salarié aurait bénéficié.
Tranche A : partie du salaire annuel limitée au plafond annuel de la sécurité sociale.
Tranche B : partie du salaire annuel comprise entre une fois et quatre fois le plafond annuel de la sécurité sociale.

63.3. Conditions de maintien en cas de suspension du contrat de travail et cessation des garanties de prévoyance

Les garanties prévues par le présent régime de prévoyance sont suspendues en cas de périodes non rémunérées par l'employeur notamment en cas de congés non rémunérés (congé sans solde, congé sabbatique, congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise …).
Le bénéfice du régime de prévoyance est maintenu, moyennant paiement des cotisations, au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu pour congé ou absence, dès lors que pendant toute cette période ils bénéficient d'un maintien total ou partiel de salaire de l'employeur ou en cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident, tant que l'intéressé perçoit des prestations en espèces de la sécurité sociale (indemnités journalières, rentes d'invalidité ou d'incapacité permanente de travail).
Toutefois, dès lors que le salarié bénéficie d'indemnités journalières ou de rentes d'invalidité complémentaires versées en application du présent régime de prévoyance, les garanties sont maintenues sans contrepartie des cotisations. Cependant, lorsque le salarié perçoit un salaire réduit pendant cette période d'indemnisation complémentaire, les cotisations restent dues sur la base du salaire réduit. L'exonération de cotisations cesse dès le premier jour de reprise du travail par le salarié ou dès la cessation ou la suspension du versement des prestations par l'organisme assureur désigné.
Le droit à garantie cesse en cas de rupture du contrat de travail, sauf dans les deux cas suivants :

– si le salarié bénéficie à cette date du versement de prestations complémentaires de prévoyance de l'assureur au titre du présent régime : dans ce cas, le droit à garantie est assuré jusqu'au terme du versement des prestations ;
– s'il ouvre droit au dispositif de portabilité visé à l'article 63-11.
Le droit à garantie cesse également au décès du salarié.

63.4. Garantie incapacité de travail

L'article 58.3 est supprimé.
En cas d'incapacité de travail d'un salarié pour maladie, accident, accident du travail, maladie professionnelle, percevant à ce titre des indemnités journalières de la sécurité sociale, le régime de prévoyance garantit le versement d'indemnités journalières dont le montant sera égal à 66 % du salaire brut de référence, sous déduction des indemnités journalières brutes versées par le régime général de la sécurité sociale.
Ces indemnités journalières complémentaires seront versées en relais des garanties prévues par l'article 58.2 de la convention collective, de l'article 5 de l'annexe III et de l'article 8 de l'annexe IV et pendant toute la durée de versement des prestations d'incapacité temporaire du régime général de sécurité sociale, y compris au-delà de la rupture éventuelle du contrat de travail.
En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre le la sécurité sociale et du régime de prévoyance ou de toute autre rémunération, ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle salariée.
Lorsque la sécurité sociale suspend ou réduit ses prestations, les prestations complémentaires versées sont suspendues ou diminuées à due concurrence.
Dans tous les cas, le versement des indemnités journalières complémentaires cesse dès la survenance de l'un des éléments suivants :

– à la date de cessation de versement des indemnités journalières de la sécurité sociale : au 1 095e jour d'arrêt de travail ;
– lors de la reprise du travail du salarié ;
– au décès du salarié ;
– à la liquidation de la pension vieillesse.
Pour les salariés ne justifiant pas de l'ancienneté nécessaire pour bénéficier de l'indemnisation au titre de la garantie de ressources, l'indemnisation au titre de l'incapacité de travail débutera à l'issue d'une franchise de 180 jours d'arrêt de travail continu.

63.5. Garantie invalidité

En cas d'invalidité du salarié reconnue et indemnisée par la sécurité sociale, le régime de prévoyance garantit le versement d'une rente calculée comme suit :
– invalidité 2e catégorie (1) : 60 % du salaire mensuel brut de référence ;
– invalidité 3e catégorie (1) : 66 % du salaire mensuel brut de référence.
(1) Lorsque le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle perçoit, à ce titre, de la sécurité sociale une pension calculée en fonction d'un taux d'incapacité permanente, le régime de prévoyance garantit le versement d'une rente équivalente à celle applicable aux invalides de 2e catégorie pour les salariés dont le taux d'incapacité permanente est égal ou supérieur à 66 % et aux invalides de 3e catégorie, pour les salariés dont le taux d'incapacité permanente est égal ou supérieur à 66 % percevant une rente majorée pour recours à l'assistance d'une tierce personne.
Le salaire mensuel correspond à 1/12 du salaire de référence annuel.
Les rentes sont versées sous déduction des rentes brutes versées par la sécurité sociale.
En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du régime de prévoyance ainsi que tout autre revenu, salaire à temps partiel ou un quelconque revenu de substitution, ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle.
La rente est suspendue en cas de suspension de la pension de la sécurité sociale.
Le service des rentes est maintenu sous réserve du versement des prestations de la sécurité sociale jusqu'à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale et cesse au décès du salarié.

63.6. Garantie décès-invalidité permanente et totale

En cas de décès ou d'invalidité permanente et totale du salarié cadre ou non cadre quelle qu'en soit la cause, seront versées les prestations suivantes :

Décès accidentel

Le décès est considéré comme consécutif à un accident lorsqu'il est provoqué par un événement extérieur, soudain et involontaire, entraînant le décès du salarié dans les 12 mois suivant l'accident. Il n'est pas considéré comme consécutif à un accident lorsqu'il survient à la suite d'une intervention chirurgicale. L'accident de travail doit être reconnu comme tel par la sécurité sociale.

Double effet

La garantie double effet intervient en cas de décès du conjoint, du partenaire lié par un Pacs, survenant simultanément ou postérieurement au décès du salarié, sous réserve que le conjoint, le partenaire de Pacs ne soit ni marié, ni lié par un Pacs au jour de son décès et alors qu'il lui reste un ou plusieurs enfants à charge qui étaient initialement à la charge du salarié.
Est considéré comme décès simultané à celui du salarié, le décès du conjoint survenant au cours du même événement :

– sans qu'il soit possible de déterminer l'ordre des décès ;
– ou lorsque le décès du conjoint survient dans un délai de 24 heures avant le décès du salarié ;
Les enfants à charge (tels que définis pour la garantie décès toutes causes) bénéficient du versement d'un capital supplémentaire égal à 100 % de celui versé au décès du salarié (hors majoration accidentelle), réparti par parts égales entre eux.

Invalidité permanente et totale (3e catégorie de la sécurité sociale)

Le salarié reconnu en invalidité 3e catégorie par la sécurité sociale, percevra un capital dont le montant est identique à celui versé en cas de décès toutes causes.
Le versement de la prestation invalidité permanente et totale 3e catégorie libère l'organisme assureur des garanties décès prévues à la présente convention.
Est considéré en invalidité permanente et totale, le salarié reconnu par la sécurité sociale comme définitivement inapte à toute activité professionnelle et percevant à ce titre, soit une rente d'invalidité de 3e catégorie, soit une rente d'incapacité permanente et totale pour accident du travail, majorée pour recours à l'assistance d'une tierce personne.

Allocation frais d'obsèques

En cas de décès du salarié, du conjoint du salarié ou de son partenaire de Pacs ou de son concubin notoire ou d'un enfant à charge du salarié (selon les définitions retenues pour le capital décès), il sera versé à la personne ayant supporté les frais d'obsèques, sur présentation de la facture acquittée, une allocation pour frais d'obsèques, dans la limite des frais réels.

Bénéficiaires du capital décès

Le capital garanti en cas de décès est versé selon la dévolution conventionnelle suivante :

– au conjoint non séparé judiciairement, ni divorcé ;
– à défaut au partenaire lié au salarié par un Pacs ;
– à défaut au concubin notoire ;
– à défaut, aux enfants du salarié nés ou à naître, présents ou représentés par parts égales ;
– à défaut aux ascendants à charge au sens fiscal du salarié, par parts égales ;
– à défaut, aux autres personnes à charge au sens fiscal du salarié, par parts égales ;
– à défaut, aux autres héritiers du salarié par parts égales.
Par une désignation écrite, le salarié peut, à tout moment, déroger à la dévolution énoncée ci-dessus.
Enfants à charge :
Sont considérés comme étant à charge, indépendamment de la position fiscale, les enfants légitimes, naturels, adoptifs, reconnus du salarié :

– jusqu'au 18e anniversaire, sans condition ;
– jusqu'au 26e anniversaire, pendant la durée :
– de l'apprentissage ;
– d'un stage ou de l'inscription auprès de Pôle emploi comme demandeurs d'emploi, dans les deux cas préalablement à un premier emploi rémunéré ;
– des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;
– d'une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant d'une part des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail dans des organismes publics ou privés de formation et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
– d'un emploi dans un centre d'aide par le travail en tant que travailleurs handicapé.
Sans limitation de durée en cas d'invalidité avant le 21e anniversaire, équivalente à l'invalidité 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé et qu'il est titulaire de la carte d'invalide civil.
Par assimilation, sont considérés à charge les enfants à naître et nés viables, et les enfants recueillis, c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint, du partenaire de Pacs ou du (de la) concubin (e) du salarié décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.

Concubin notoire

On entend par concubin notoire, la personne vivant en couple avec le salarié au moment du décès. La définition du concubinage est celle retenue par l'article 515-8 du code civil. De plus, le concubinage doit avoir été continu et établi de façon certaine pendant une durée d'au moins 2 ans jusqu'au décès.
Aucune durée n'est exigée si un enfant au moins est né de la vie commune.

Exclusions

La garantie décès/ invalidité permanente et totale n'est pas accordée si elle est la conséquence :

– d'une guerre ou d'une guerre civile, française ou étrangère ;
– de la désintégration du noyau atomique ;
– d'accidents ou maladies dus aux effets directs ou indirects d'explosion, de chaleur ou de radiation provenant d'une transmutation du noyau de l'atome, telles que par exemple la fission, la fusion, la radioactivité, ou du fait de radiations provoquées par l'accélération artificielle de particules atomiques ;
– du meurtre du salarié par le bénéficiaire.
De plus, sont exclus au titre de la garantie du décès accidentel, les accidents :

– provenant directement ou indirectement de tremblements de terre, d'inondations, de cataclysme,
– de navigation aérienne survenue en dehors de lignes commerciales ;
– d'aile volante avec ou sans moteur, de deltaplane ou d'engins similaires, de parachutisme ;
– dus à l'usage de substances illicites ;
– survenus alors que le salarié était en état d'ivresse ou sous l'emprise d'un état alcoolique, tels qu'ils sont définis par le code de la route ;
– survenus alors que le salarié n'était pas détenteur d'un permis de conduire valide, conformément aux dispositions du code de la route.
Ces exclusions s'appliquent à toutes les garanties versées en cas de décès ou d'invalidité permanente et totale, y compris la rente éducation et la rente handicap.

63.7. Garantie rente éducation

En cas de décès ou d'invalidité permanente et totale du salarié (telle que définie à l'article 63.6), il est versé à chaque enfant à charge du salarié (tels que définis à l'article 63.6) une rente éducation qui est égale au produit du salaire de référence par un pourcentage défini en fonction de l'âge de l'enfant, exprimé comme suit :

– jusqu'au 18e anniversaire de l'enfant : 6 % du salaire de référence ;
– du 18e anniversaire jusqu'au 26e anniversaire : 8 % du salaire de référence.
La prestation est versée jusqu'au 26e anniversaire si l'enfant est apprenti, étudiant, au service national ou demandeur d'emploi inscrit à Pôle emploi et non indemnisé, par le régime d'assurance chômage.
Lorsque les enfants sont orphelins de père et de mère, les prestations visées ci-dessus sont doublées.

Paiement de la rente

La rente est versée par trimestre et d'avance.
Elle prend effet à compter du premier jour du mois civil suivant le décès ou l'invalidité permanente et totale du salarié si les demandes de prestations comportant les pièces justificatives nécessaires ont été déposées dans un délai de 1 an.
A défaut, elle prend effet au premier jour suivant la date de dépôt de la demande.
Le versement de la rente éducation cesse à la fin du trimestre civil au cours duquel l'enfant ne remplit plus les conditions d'attribution ou au jour de son décès.
Lorsque l'enfant est mineur, elle est versée au conjoint non déchu de ses droits parentaux ou, à défaut, au tuteur ou bien, avec l'accord de celui-ci, à la personne ayant la charge effective des enfants. Lorsque l'enfant est majeur, elle lui est versée directement.

63.8. Garantie rente handicap

En cas de décès ou d'invalidité permanente et totale du salarié (telle que définie à l'article 63.6), le régime de prévoyance garantit le versement d'une rente viagère handicap à chacun de ses enfants handicapés.

Bénéficiaires

Les enfants handicapés bénéficiaires au sens de la présente garantie sont les enfants handicapés du salarié à la date de son décès ou de son invalidité permanente et totale, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs.

Reconnaissance de l'état de handicap

Pour justifier du handicap d'un bénéficiaire, doit être obligatoirement joint à la demande de liquidation des prestations, sous enveloppe cachetée destinée au médecin conseil de l'OCIRP, un certificat médical attestant, à la date du décès ou de l'invalidité permanente et totale du salarié, de l'état de handicap du bénéficiaire potentiel, limitant son activité ou restreignant sa participation à la vie en société, subie dans son environnement en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant.
En outre, l'Union-OCIRP se réserve le droit de demander toutes autres pièces complémentaires qui lui seraient nécessaires pour l'étude du dossier de liquidation, et attestant du caractère substantiel, durable ou définitif du handicap et notamment toute décision administrative rendue par une commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées.

Montant des prestations

Le montant mensuel de la rente viagère est fixé 500 € à compter de la date d'effet du présent avenant.
L'évolution du montant de cette prestation de base est indexée sur l'augmentation du montant de l'allocation aux adultes handicapés (AAH). En cas de modification notable, ou bien la disparition de l'AAH, un avenant devra déterminer une autre allocation spécifique aux personnes handicapées afin d'indexer le montant de la rente prévue par la présente garantie.

Durée et paiement de la rente

Les rentes sont payées trimestriellement à terme d'avance, sous condition de vie.
La rente prend effet à compter du premier jour du mois civil suivant la date de décès ou de l'invalidité permanente et totale du salarié.
La rente cesse d'être due à compter du premier jour du mois suivant le décès du bénéficiaire.
Chaque rente est versée au bénéficiaire s'il a la capacité juridique ou à son représentant légal.
En cas de suppression de la présente garantie dans le régime, pour quelque cause que ce soit, le service des rentes en cours se poursuit sur la base de la dernière valeur atteinte de la rente et sans revalorisation ultérieure à la date de la résiliation.

Maintien de la garantie

En cas d'incapacité de travail ou d'invalidité du salarié pendant la période de garantie ouvrant droit aux versements d'indemnités journalières ou d'une rente d'invalidité de la sécurité sociale, la garantie rente handicap est maintenue pendant la durée des versements.
Le maintien prend fin :

– à la date de liquidation de la retraite sécurité sociale ;
– à la date de reprise d'une activité totale de service.

Formalités

L'entreprise adhérente constitue pour chaque sinistre un dossier de demande de prestations en utilisant l'imprimé mis à sa disposition par l'Institution.
La demande devra notamment être accompagnée des pièces justificatives suivantes :

– concernant le salarié :
– un certificat de décès (en cas d'IPT : notification de la rente d'invalidité 3e catégorie de la sécurité sociale) ;
– un extrait du livret de famille ou de l'acte de naissance ;
– concernant l'enfant bénéficiaire :
– un certificat médical sous enveloppe cacheté, attestant de l'infirmité du bénéficiaire ;
– tout document justifiant de l'incapacité juridique du bénéficiaire et désignant un ou plusieurs représentants légaux ;
– un relevé d'identité bancaire ou postal au nom du bénéficiaire ou de son représentant légal.
L'OCIRP se réserve le droit de demander toutes pièces complémentaires qui lui seraient nécessaires pour l'étude du dossier.

63.9. Modalités de gestion

A réception des dossiers complets, les prestations du régime de prévoyance sont réglées dans les délais suivants :

– dans le cadre de la garantie de ressources, dans un délai de 10 jours, les prestations sont versées à l'employeur lorsque le contrat de travail est en vigueur et directement à l'intéressé après la rupture de son contrat de travail ;
– dans le cadre de la garantie incapacité de travail, dans un délai de 10 jours, les prestations sont versées à l'employeur lorsque le contrat de travail est en vigueur et directement à l'intéressé après la rupture de son contrat de travail ;
– dans le cadre de la garantie invalidité, dans un délai de 10 jours, les prestations sont versées à l'employeur lorsque le contrat de travail est en vigueur et directement à l'intéressé après la rupture de son contrat de travail ;
– dans le cadre de la garantie décès, dans un délai de 21 jours, les prestations sont versées directement aux bénéficiaires.

63.10. Revalorisations des prestations

Les prestations versées en cas d'incapacité de travail et d'invalidité sont revalorisées annuellement. Le taux de revalorisation est fixé par décision du conseil d'administration d'ISICA Prévoyance.
Les prestations rente éducation et rente survie handicap sont revalorisées selon un coefficient et une périodicité fixés par le conseil d'administration de l'OCIRP.

63.11. Portabilité du régime de prévoyance

En application du dispositif de portabilité instauré par l'article 14 de l'accord national interprofessionnel (ANI) sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008, modifié en dernier lieu par l'avenant n° 3 du 18 mai 2009, les garanties des salariés prévues par le régime de prévoyance de la présente convention collective nationale sont maintenues dans les conditions définies ci-après.
Bénéficiaires et garanties maintenues :
En cas de cessation du contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à indemnisation du régime obligatoire d'assurance chômage, les salariés bénéficient du maintien des garanties prévues aux articles :

– article 63.4 « Garantie incapacité de travail » ;
– article 63.5 « Garantie invalidité » ;
– article 63.6 « Garantie décès » ;
– article 63.7 « Garantie rente éducation » ;
– article 63.8 « Garantie rente handicap ».
Le maintien de ces garanties s'effectue dans les mêmes conditions que pour les salariés en activité en fonction de la catégorie à laquelle ils appartiennent, sauf dispositions particulières définies ci-après et sous réserve que l'ancien salarié n'ait pas expressément renoncé à l'ensemble des garanties collectives prévoyance en vigueur dans l'entreprise, qu'elles soient prévues par la convention collective nationale ou par les autres modalités de mise en place des garanties de prévoyance définies à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.
Salaire de référence :
Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est celui défini pour les salariés en activité pour chaque garantie maintenue, étant précisé que la période prise en compte est celle précédant la date de cessation du contrat de travail. Pour la détermination du salaire de référence, sont exclues les sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel).
Incapacité de travail :
L'indemnisation au titre de la garantie Incapacité de travail telle que définie à l'article 63.4, interviendra à compter du 181e jour d'incapacité de travail continue.
En tout état de cause, l'indemnisation prévue ne peut conduire l'intéressé à percevoir une indemnisation supérieure au montant de l'allocation nette du régime obligatoire d'assurance chômage à laquelle il ouvre droit et qu'il aurait perçue au titre de la même période. Si l'allocation chômage n'a pas encore été versée, celle-ci sera reconstituée sur la base des conditions du régime d'assurance chômage applicables au jour de l'incapacité.
Durée et limite de la portabilité :
Le maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la date de fin de contrat de travail. Une déclaration devra être effectuée par l'employeur auprès de l'organisme assureur désigné. C'est auprès de l'entreprise que le bénéficiaire du dispositif de portabilité justifie en principe de son statut de demandeur d'emploi.
Le maintien des garanties s'applique pour une durée maximale égale à la durée du dernier contrat de travail du salarié dans l'entreprise, appréciée en mois entiers, dans la limite de 9 mois.
En tout état de cause, le maintien des garanties cesse :

– lorsque le bénéficiaire du dispositif de portabilité reprend un autre emploi ;
– dès qu'il ne peut plus justifier auprès de l'entreprise de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage ;
– à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale ;
– en cas de décès.
La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties qui ne sera pas prolongée d'autant.
Financement de la portabilité :
Le maintien des garanties au titre de la portabilité est financé par les cotisations des entreprises et des salariés en activité (part patronale et part salariale) définies à l'article 63.12. Ce mode de financement s'applique aux cessations de contrat de travail dont la date est égale ou postérieure à la date d'effet du présent avenant.
Changement d'organisme assureur :
En cas de changement d'organisme assureur :

– les prestations en cours sont maintenues par le précédent organisme assureur ;
– les bénéficiaires du dispositif de portabilité relevant des présentes stipulations sont affiliés dans les mêmes conditions que les salariés en activité auprès du nouvel organisme assureur.

63.12. Cotisations

Les taux de cotisation des garanties, exprimés en pourcentage du salaire brut, sont fixés à :

Les taux de cotisations ont maintenus pour une durée de 3 ans à compter de la date d'effet du présent avenant sous réserve que pendant cette période des modifications de lois ou de règlements servant de base aux prestations ne remettent pas en cause l'équilibre technique du régime.

63.13. Désignation des organismes assureurs

Les partenaires sociaux désignent ISICA Prévoyance (institution nationale de prévoyance des salariés des industries et des commerces alimentaires), institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 26, rue de Montholon, 75305 Paris Cedex 09 comme organisme assureur de la garantie de ressources et des garanties de prévoyance susvisées à l'exception de la garantie « rente éducation » et de la garantie « rente handicap ».
Pour la garantie « rente éducation » et la garantie « rente handicap », les partenaires sociaux désignent l'OCIRP (Organisme commun des institutions de rente et de prévoyance), union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 10, rue Cambacérès, 75008 Paris, comme organisme assureur. ISICA Prévoyance recevant délégation de l'OCIRP pour appeler les cotisations et régler les prestations.
Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques couverts par le présent régime de prévoyance seront réexaminées par la commission paritaire et ce dans un délai de 3 ans à compter de la date d'effet du présent avenant, conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.

63.14. Clause de sauvegarde

Toutes les entreprises relevant de la convention collective de la meunerie sont tenues d'adhérer aux organismes assureurs désignés à la date d'effet de l'avenant du 17 mai 2011.
Conformément aux dispositions de l'article L. 912-1, alinéa 2, du code de la sécurité sociale, seules les entreprises disposant d'un contrat prévoyant des garanties d'un niveau strictement supérieur s'appréciant au niveau de chaque garantie n'auront pas l'obligation de rejoindre les organismes désignés.
Les entreprises qui ne répondent pas à ces conditions doivent résilier leur contrat, à sa date d'échéance annuelle, afin de rejoindre le régime mutualisé auprès des organismes assureurs désignés.
Pour toute demande d'adhésion formulée au-delà d'un délai de 6 mois suivant la date d'effet de l'avenant sus visé, l'organisme assureur désigné procédera à l'analyse du risque propre à l'entreprise concernée et portant sur les garanties couvertes par le présent régime, et ce au regard des déclarations faites sur le nombre de salariés en arrêt de travail.
L'organisme assureur désigné évaluera, les cas échéant, la nécessité de constituer des provisions, et adaptera pour une période déterminée le montant des cotisations dues par l'entreprise afin d'éviter tout déséquilibre éventuel du régime de prévoyance.

63.15. Reprise des encours

L'entreprise qui adhère au régime de prévoyance doit, dès son adhésion, produire la liste déclarative des salariés en arrêt de travail, sous réserve que le contrat de travail soit toujours en vigueur.
La garantie invalidité 2e catégorie pour l'ensemble des salariés instituée par le présent avenant s'applique dans les conditions suivantes :

– pour les entreprises n'ayant pas d'organisme assureur garantissant l'invalidité 2e catégorie antérieurement à leur adhésion audit régime : les salariés, en état d'incapacité de travail, dont le contrat de travail est en vigueur, qui postérieurement à la date d'effet du présent accord, seraient déclarés invalides par la sécurité sociale ;
– pour les entreprises ayant déjà souscrit un contrat de prévoyance auprès d'un autre assureur avant l'adhésion au présent régime pour l'invalidité 2e catégorie : les revalorisations des prestations des salariés en invalidité.

63.16. Changement d'organismes assureurs

Conformément à la réglementation en vigueur, en cas de changement d'organisme assureur, les rentes en cours de service seront maintenues par l'organisme assureur quitté à leur niveau atteint à la date de résiliation.
Par ailleurs, la revalorisation des rentes sera assurée par le nouvel organisme assureur dans des conditions au moins identiques à celles définies au présent régime.
Les salariés bénéficiant du versement d'indemnités journalières ou de rentes d'invalidité complémentaires à celles versées par la Sécurité sociale, se verront maintenir la couverture du risque décès. Le changement d'organisme assureur sera sans effet sur les prestations à naître au titre du maintien de garantie en cas de survenance du décès avant le terme de la période d'invalidité. »

Le présent avenant entrera en vigueur le lendemain de la date du dépôt auprès de la direction générale du travail pour les parties signataires et s'appliquera donc à l'ensemble des entreprises adhérentes aux syndicats signataires et à leurs salariés à compter de cette date.
Il s'appliquera aux entreprises non adhérentes et par conséquent à l'ensemble des entreprises de la branche et à leurs salariés, le premier jour du mois suivant la date de publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.

Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent avenant auprès de la direction générale du travail.

Les parties conviennent par le présent accord de désigner l'organisme paritaire OPCALIM comme nouvel OPCA de branche, au lieu et place de l'AGEFOS PME, aux fins de collecter et gérer la contribution au financement de la formation professionnelle, dans les entreprises de la branche de la meunerie, dans les conditions fixées par la convention collective et les dispositions des articles L. 6332-1 à L. 6332-6 du code du travail.
Cette désignation est faite sous réserve de l'agrément d'OPCALIM, à compter du 1er janvier 2012.
En conséquence, l'avant dernier paragraphe du préambule de l'accord en date du 1er juillet 2005 est modifié comme suit :
Le membre de phrase « … et réaffirment la désignation de l'AGEFOS PME en qualité d'organisme paritaire collecteur agréé de la branche » est supprimé.
Par ailleurs, l'article 6 de l'accord relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie dans les entreprises relevant de la convention collective de la meunerie en date du 1er juillet 2005 est modifié comme suit :
« A l'exception de la contribution au financement des congés individuels de formation qui relève de la compétence interprofessionnelle et régionale des FONGECIF, la collecte et la gestion des sommes versées au titre de la formation professionnelle par les entreprises relevant du champ d'application du présent accord, sont assurées par OPCALIM dans les conditions ci-après :

Conformément à l'obligation légale prévue à l'article L. 6331-9 du code du travail, les entreprises employant 20 salariés et plus doivent consacrer chaque année au financement des actions de formation professionnelle continue une contribution minimale équivalente à 1,60 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence.
Dans le cadre de cette contribution minimale, les entreprises doivent :

– effectuer un versement correspondant à 0,20 % des rémunérations versées pendant l'année de référence au FONGECIF dont elles relèvent, au titre du financement du congé individuel de formation ;
– effectuer un versement de 0,50 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence à la section professionnelle paritaire d'OPCALIM ;
– effectuer un versement d'au minimum 0,09 % (soit 10 % du 0,9 %) du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence à la section professionnelle paritaire d'OPCALIM. Si l'entreprise le souhaite, elle peut verser à la section professionnelle l'intégralité de son 0,9 % ou une part de celui-ci supérieure à 10 %.

Conformément à l'obligation légale prévue à l'article L. 6331-14 du code du travail, les entreprises employant de 10 à moins de 20 salariés doivent consacrer chaque année au financement des actions de formation professionnelle continue une contribution minimale équivalente à 1,05 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence.
Dans le cadre de cette contribution minimale, les entreprises doivent :

– effectuer un versement de 0,15 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence à la section professionnelle paritaire d'OPCALIM ;
– effectuer un versement d'au minimum 0,09 % (soit 10 % du 0,9 %) du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence à la section professionnelle paritaire d'OPCALIM. Si l'entreprise le souhaite, elle peut verser à la section professionnelle l'intégralité de son 0,9 % ou une part de celui-ci supérieure à 10 %.

Conformément à l'obligation légale prévue à l'article L. 6331-2 du code du travail, les entreprises employant moins de 10 salariés doivent consacrer chaque année au financement des actions de formation professionnelle continue une contribution minimale équivalente à 0,55 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence.
Cette contribution est intégralement versée à OPCALIM.
Dans le cadre de cette contribution minimale, au moins 0,15 % est versé au titre des contrats de professionnalisation, des périodes de professionnalisation et du DIF. »

Il est inséré dans l'accord du 1er juillet 2005 un article 6.4 rédigé comme suit :
« La commission paritaire de section professionnelle de la meunerie, conformément à l'article 8.2 de l'accord constitutif de l'OPCA « OPCALIM » du 20 juin 2011, est composée d'un nombre égal de :

– représentants désignés par les organisations syndicales de salariés représentatives au plan national dans la branche, signataires de l'accord constitutif de l'OPCA''OPCALIM''en date du 20 juin 2011 et celles qui y adhéreraient ultérieurement ;
– représentants désignés par les organisations professionnelles d'employeurs signataires de l'accord constitutif de l'OPCA''OPCALIM''en date du 20 juin 2011 et celles qui y adhéreraient ultérieurement, relevant de la branche de la meunerie.
A la date de signature du présent avenant, la commission financière paritaire de section professionnelle sera donc composée de :

– 5 sièges destinés aux représentants des organisations syndicales de salariés ;
– 5 sièges destinés aux représentants des organisations professionnelles d'employeurs. »

L'annexe à l'accord relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie dans les entreprises relevant de la convention collective de la meunerie en date du 1er juillet 2005 intitulée « Dispositions financières spécifiques » est modifiée comme suit :

« Financement des contrats de professionnalisation

L'OPCA de branche prend en charge, dans la limite des fonds disponibles, les coûts pédagogiques des actions de formation organisées dans le cadre du contrat de professionnalisation sur la base de :

– forfait de 9,15 € HT/ h/ stagiaire pour les contrats de professionnalisation permettant l'obtention d'un diplôme, titre, qualification reconnue par la CPNE ou la convention collective nationale ;
– forfait de 15 € HT/ h/ stagiaire pour les nouveaux publics et publics prioritaires ;
– forfait de 30 € HT/ h/ stagiaire pour les contrats de professionnalisation permettant l'obtention d'un CQP de la branche (la branche reconnaît les CQP harmonisés des industries alimentaires) ;
– forfait de 20 € HT/ h/ stagiaire pour les contrats de professionnalisation permettant l'obtention d'un CQP.

Financement des périodes de professionnalisation

Forfait de 20 € HT/ h/ stagiaire.

Financement de la formation des tuteurs

Forfait de 20 € HT/ h/ stagiaire de 7 à 40 heures. »

Les entreprises relevant de la branche établiront leurs demandes de financement des formations professionnelles à OPCALIM dès le 1er janvier 2012.
En conséquence, dans un souci de lisibilité, les partenaires sociaux affirment leur volonté de voir la collecte versée au 28 février 2012 au titre de la masse salariale brute 2011 appelée par OPCALIM.

Chaque partie signataire peut demander la révision du présent accord.
La demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties contractantes par lettre recommandée avec avis de réception.
Elle devra comporter les points sur lesquels la demande de révision est fondée et les propositions de modification.
Les négociations devront débuter au plus tard 3 mois après la réception des propositions de révision.

Le présent avenant sera déposé à la direction générale du travail et au conseil des prud'hommes de Paris, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail, l'ANMF étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.

Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent avenant, l'ANMF étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Pour les entreprises adhérentes aux parties signataires et leurs salariés, le présent avenant entrera en vigueur le 1er janvier 2012.
Pour les entreprises non syndiquées et leurs salariés, le présent avenant entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.

Les parties signataires décident que la répartition de la contribution des entreprises au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels, au titre de leur participation au financement de la formation professionnelle continue au titre du plan de formation et au titre de la professionnalisation, est déterminée comme suit :
Le montant de la contribution au FPSPP est réparti comme suit :

– 50 % du montant de la contribution de l'entreprise au financement du FPSPP au titre de la professionnalisation ;
– 50 % du montant de la contribution des entreprises au financement du FPSPP au titre du plan de formation.
Pour l'année 2011, le taux de participation au financement du FPSPP a été fixé par arrêté ministériel en date du 6 décembre 2010 à 10 % de l'obligation légale de la participation des entreprises au financement de la formation.
Pour l'année 2012, dans l'hypothèse où le taux reste fixé à 10 % pour cette année, le taux de participation se répartirait comme suit :

– à 10 % de 0,55 % de la masse salariale pour les entreprises assujetties à l'obligation de participation des entreprises de moins de 10 salariés (art. L. 6331-2 du code du travail), soit 0,055 % de la masse salariale, dont 0,0275 % de la masse salariale au titre de la contribution au financement de la professionnalisation et 0,0275 % de la masse salariale au titre de la contribution au financement du plan de formation ;
– à 10 % de 1,4 % de la masse salariale pour les entreprises assujetties à l'obligation de participation des entreprises de 10 salariés et plus (art. L. 6331-9 du code du travail), soit 0,14 % de la masse salariale, dont 0,07 % de la masse salariale au titre de la contribution au financement de la professionnalisation et 0,07 % de la masse salariale au titre de la contribution au financement du plan de formation.
Par exception au principe ci-dessus, pour les entreprises assujetties à l'obligation de participation des entreprises de 10 à moins de 20 salariés (art. L. 6331-14 du code du travail), le taux est de 10 % de 1,05 % de la masse salariale, soit 0,105 % de la masse salariale, dont 0,0525 % de la masse salariale au titre de la contribution au financement de la professionnalisation et de 0,0525 % de la masse salariale au titre de la contribution au financement du plan de formation.
En cas de modification du taux de participation au financement au FPSPP, la règle de répartition du montant de la contribution au FPSPP, déterminée au présent article (50 %-50 %), demeurera applicable.

Les signataires du présent accord conviennent de faire un bilan avant la fin de l'année civile précédant la collecte suivante et de réexaminer, le cas échéant, la répartition de la contribution au FPSPP.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an. A l'arrivée du terme, les effets du présent accord ne seront pas prorogés par tacite reconduction.
Les parties au présent accord s'engagent cependant à se réunir au plus tard 2 mois avant son terme afin d'étudier l'opportunité d'un renouvellement.
Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de l'administration.

Chaque partie signataire peut demander la révision du présent accord.
La demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties contractantes par lettre recommandée avec avis de réception.
Elle devra comporter les points sur lesquels la demande de révision est fondée et les propositions de modification.
Les négociations devront débuter au plus tard un mois après la réception des propositions de révision.

Le présent accord sera déposé auprès de la direction générale du travail et au conseil des prud'hommes de Paris, conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, l'ANMF étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.

Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent accord, l'ANMF étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.

Le présent accord a pour objet de définir la classification applicable aux salariés relevant de la convention collective de la meunerie.
Il définit la nouvelle annexe VI « Classifications » de la convention collective de la meunerie.
En conséquence, sont annulés et remplacés dans l'annexe VI de la convention collective nationale de la meunerie :

– les articles 1 à 5 du préambule par l'article 2 ;
– la « Classification ouvriers » par l'article 3 ;
– la « Classification employés services généraux administratifs et commerciaux » par l'article 3 ;
– la « Classification techniciens et agents de maîtrise » par l'article 3 ;
– la « Classification cadres » par l'article 3.

Les dispositions ci-dessous annulent et remplacent les dispositions du préambule de l'annexe VI de la convention collective nationale de la meunerie :
« Chaque salarié travaillant dans une entreprise relevant du champ d'application de la présente convention collective sera soumis aux stipulations de la présente annexe, à l'exception des vendeurs représentants placiers pour lesquels ne sont applicables que les dispositions communes et l'annexe V de la convention collective nationale de la meunerie.
Les classifications d'emploi de la convention collective nationale de la meunerie sont précisées ci-dessous.
D'un système PARODI amélioré, la présente annexe définit le nouveau système de classification des emplois dit par critères classants simplifiés à partir duquel doit être classé l'ensemble des salariés des entreprises relevant de la convention collective nationale de la meunerie.
Les présentes classifications ont pour objectif de :

– mettre en place une grille de classification opérationnelle pour les entreprises de la branche, valorisant les métiers la composant ;
– concevoir un système permettant, par l'utilisation de critères classants, d'être automatiquement adaptable à l'évolution des métiers et des organisations, en se référant au contenu réel des postes de travail.
Les classifications de branche sont par ailleurs complétées par un système favorisant le développement des parcours professionnels notamment par la prise en compte des acquis de l'expérience professionnelle du salarié. »

Les dispositions ci-dessous annulent et remplacent les dispositions relatives à la classification ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise et cadres de l'annexe VI de la convention collective nationale de la meunerie.

« Article 1er
Principes généraux

Le nouveau dispositif de classification est commun aux ouvriers/employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres.
Il est conçu sur la base de niveaux de qualification permettant le positionnement hiérarchique des emplois.
Le dispositif de classification est enrichi d'un système permettant l'attribution de positions à l'intérieur de chaque niveau, permettant la prise en compte du degré d'expérience et d'expertise professionnelle de chaque salarié.
Le classement des différents emplois par niveau résulte de la mise en œuvre combinée de cinq critères classants, eux-mêmes étalonnés selon différents degrés, définis en annexe I de la présente annexe.
Il doit être procédé à la classification des emplois en analysant et en comparant de manière objective et systématique les tâches réelles exercées.

Article 2
Glossaire (par ordre alphabétique)

Compétences complémentaires : connaissances, capacités, savoirs et savoir-faire acquis par le salarié, se situant au-delà du socle minimal « connaissance de base – savoir-faire professionnel » requis pour l'exécution normale de l'emploi, mais étant utiles et perfectionnant l'exercice de l'emploi. Les compétences complémentaires peuvent être acquises soit par la formation soit par l'expérience professionnelle.
Critères classants : principes permettant d'émettre une appréciation, une mesure, à partir d'une définition pour la détermination, en valeur comparative, du niveau de qualification d'un emploi dans une grille de classification.
Degrés : nombre de points constituant une échelle définie pour chaque critère classant.
Emploi : regroupement d'un ou plusieurs postes de travail dont les contenus sont suffisamment homogènes pour relever d'un même niveau de qualification.
Expérience : connaissance de différents savoir-être et savoir-faire acquis par la pratique, en situation de travail sur un emploi donné.
Formation complémentaire : niveau de formation obtenu par le suivi d'une ou plusieurs formations ou VAE (hors formations obligatoires), y compris un CQP reconnu par la branche, permettant au salarié d'acquérir des connaissances, capacités et compétences supplémentaires, se situant au-delà du socle minimal « connaissance de base – savoir-faire professionnel » requis pour l'exécution de l'emploi.
Maîtrise dans l'emploi : la maîtrise dans l'emploi se caractérise par l'expérience et l'expertise acquise au cours de la pratique du salarié dans l'entreprise ou non.
Métier : ensemble de savoirs et savoir-faire identifié et structuré d'un même domaine recouvrant l'exercice de plusieurs emplois d'une même famille.
Parrainage : le parrain est un salarié confirmé dont le rôle est d'accueillir, de conseiller et d'orienter un nouveau salarié tout au long de son intégration dans l'entreprise. Il aide ainsi le nouveau salarié à se familiariser avec son nouvel environnement au travers d'une relation privilégiée.
Participation active à l'amélioration continue des process et procédures : propositions utiles et concrètes, faites par le salarié à son employeur, tendant à l'amélioration des process et procédures, n'entrant pas dans le descriptif d'emploi du salarié et ne remettant pas en cause les règles obligatoires ou de sécurité.
Polyvalence : capacité d'exercer au moins deux emplois au-delà des activités et des compétences de l'emploi initial.
Poste : situation de travail individuel et localisée pour la réalisation d'un ensemble de tâches, constituant l'unité élémentaire de la division et de l'organisation du travail.
Savoir-faire : ensemble de connaissances théoriques, techniques ou pratiques (habiletés, geste professionnel) d'un salarié, lui permettant d'avoir une compétence particulière, liée à l'expérience dans l'exercice des tâches relevant d'un emploi.
Tâches : opération ou enchaînement d'opérations élémentaires (intellectuelles ou manuelles) et exécutée dans des conditions et une durée déterminées, constituant l'unité élémentaire d'un acte de travail.
Tutorat : le tuteur est chargé de former et d'accompagner un salarié (le tutoré) en partageant et en transmettant, en situation de travail, des compétences, savoirs et savoir-faire au tutoré, de manière pédagogique et organisée.
Le tuteur doit avoir suivi une formation de tuteur certifiée par l'entreprise et être un salarié expérimenté ayant au moins 5 années d'ancienneté dans l'emploi que le tutoré occupe ou va occuper. Il évalue les acquis et la progression du tutoré.

Article 3
Critères classants
Article 3.1
Détermination des niveaux

Le niveau des emplois est déterminé en fonction de la pondération de critères classants permettant d'apprécier chaque emploi par rapport à ses différentes caractéristiques principales.
Cette évaluation des emplois s'effectue à partir de la mise en œuvre combinée des cinq critères classants suivants :

– connaissance de base, savoir-faire professionnel ;
– complexité de l'emploi ;
– autonomie, initiative ;
– animation, conseil technique ;
– encadrement, management.
La cotation de chaque critère est établie sur les bases suivantes :

– connaissance de base, savoir-faire professionnel : noté de 1 à 9 ;
– complexité de l'emploi : noté de 1 à 9 ;
– autonomie, initiative : noté de 1 à 9 ;
– animation, conseil technique : noté de 2 à 9 ;
– encadrement, management : noté de 4 à 9.
Pour faciliter la cotation de chaque critère, la progressivité de la pondération des critères classants est illustrée par des définitions de degrés pour chacun des critères.
Ces définitions sont données par le tableau figurant en annexe I.
Après analyse d'un emploi, le résultat de la cotation est obtenu par addition des points retenus pour chaque critère classant.

Article 3.2
Définition des critères classants

Connaissance de base, savoir-faire professionnel : ce critère évalue le niveau de connaissances de base et de savoir-faire professionnel devant être mis en œuvre par un salarié pour exercer les activités requises par sa fonction. Ce niveau de savoirs nécessaires devant être mobilisés pour tenir normalement un emploi peut être acquis par un diplôme ou une expérience professionnelle équivalente. Il peut également être acquis par l'obtention d'un CQP reconnu par la branche (exemple : conducteur de moulin ou harmonisé IA).
Complexité de l'emploi : ce critère mesure le degré de difficulté et de diversité des situations que le salarié va rencontrer et devoir résoudre en situation de travail et le niveau de réflexion requis pour effectuer normalement son activité ou prendre les décisions nécessaires à leur bonne exécution.
Autonomie, initiative : ce critère mesure le degré de liberté dont le salarié dispose dans une situation de travail (dans la réalisation et dans l'organisation du travail). Elle se mesure notamment par le type d'instruction reçu ou à disposition : consignes, directives, objectifs...
Animation, conseil technique : ce critère mesure l'existence et le degré d'intervention à l'intérieur d'un groupe visant à dynamiser et coordonner les actions de ses membres autour d'un même objectif, sans pouvoir hiérarchique ; ainsi que le degré d'expertise mobilisé dans le cadre de conseil, d'assistance et de contrôle interne délivrés au sein de l'entreprise, et le niveau de responsabilité engagé, quelque soit la spécialité.
Encadrement, management : ce critère mesure le degré d'importance d'une mission d'encadrement d'une ou plusieurs personnes au sens hiérarchique, ce qui emporte l'autorité et la capacité d'organiser et de contrôler le travail de ses subordonnés en assumant la responsabilité des résultats.

Article 4
Attribution des niveaux

La grille de classification des emplois comprend neuf niveaux permettant de positionner les emplois de l'ensemble des catégories professionnelles.
Ces neuf niveaux de qualification se répartissent de la manière suivante :

– niveau I à III : ouvriers/employés ;
– niveau IV et V : agents de maîtrise ;
– niveau VI à IX : cadres.
Le niveau de classification conventionnel à attribuer est directement fonction du total des points obtenus en application des critères classants sur la base du tableau de correspondance suivant :
(Voir tableau en annexe II.)

Article 5
Evolution professionnelle au sein d'un même niveau

a) Principes
Le système mis en place prévoit la possibilité, par l'attribution de positions, d'identifier une évolution professionnelle du titulaire d'un emploi caractérisée par une maîtrise progressive et constatée des conditions d'exercice réelles de l'emploi occupé à l'intérieur de chaque niveau.
L'obtention d'une position et son évolution permet de favoriser et développer un parcours professionnel au sein d'un même emploi, en tenant compte du degré de maîtrise des compétences particulières du salarié, s'inscrivant dans l'exercice de l'emploi.
Le classement d'un emploi dans un niveau dépend du type d'activités exercées (compétences requises), alors que l'attribution d'une position correspond à différents stades d'évolution professionnelle d'un salarié particulier en situation réelle d'exercice de son emploi (compétences acquises et mises en œuvre dans l'emploi).
b) Modalités de prise en compte
Ces positions prennent donc en compte la situation individuelle de chaque salarié au regard de l'emploi qu'il occupe à partir de différents domaines selon des conditions prédéterminées de la manière suivante :
Il existe 3 positions A, B et C par niveau.
La position initiale comme l'évolution progressive vers les positions B et C sont déterminées en fonction des domaines suivants :
1. Maîtrise dans l'emploi ;
2. Parrainage ;
3. Tutorat ;
4. Polyvalence ;
5. Formation complémentaire.
La cotation de chaque domaine est établie sur les bases suivantes :

– maîtrise dans l'emploi : 1 à 4 points ;
– parrainage : 0 à 1 point ;
– tutorat : 0 à 2 points ;
– polyvalence : 0 à 3 points ;
– formation complémentaire : 0 à 3 points.
Une position est obtenue en fonction du nombre de points cumulés :

– total de 1 à 3 points : position A ;
– total de 4 à 8 points : position B ;
– total de 9 à 13 points : position C.
c) Réexamen périodique
Ce dispositif offre la possibilité au salarié de voir son évolution professionnelle identifiée et reconnue lorsqu'il est constaté une progression de la maîtrise des conditions d'exercice réelles de l'emploi occupé à l'intérieur de chaque niveau, au-delà des fondamentaux requis pour l'exercice normal de l'emploi.
Lors de l'entretien professionnel visé à l'article 5 de l'accord de branche relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie en date du 1er juillet 2005 dont bénéficie le salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté, il sera procédé à une nouvelle appréciation des différents domaines selon les règles fixées dans l'entreprise lors de la mise en place du présent avenant.

Article 6
Délais et mise en œuvre
1. Délai

Les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective meunerie devront mettre en place les nouvelles classifications dans un délai de 24 mois à compter de la publication de l'arrêté d'extension du présent accord.

2. Organe de mise en œuvre : le comité paritaire de classification

Le comité paritaire de classification a pour objectif de participer à la mise en place des nouvelles classifications et du système des positions dans l'entreprise.

En présence de délégué syndical ou d'élus du personnel

Les entreprises devront constituer un comité paritaire de classification avec les organisations syndicales représentatives ou à défaut les représentants élus du personnel.
La composition de ce comité, le nombre et les dates des réunions ainsi que les formations dont pourront bénéficier ses membres devront faire l'objet d'un accord entre les délégués syndicaux, ou à défaut les représentants élus du personnel lorsqu'ils existent, et la direction.

En l'absence de délégué syndical ou d'élus du personnel

En l'absence de délégué syndical ou de représentant élu du personnel, le comité paritaire de classification sera composé de deux salariés désignés par les organisations syndicales représentatives dans la branche de la meunerie, ainsi que de deux représentants de l'employeur.
Le nombre et les dates des réunions ainsi que les formations dont pourront bénéficier ses membres devront faire l'objet d'un accord entre les salariés désignés par les organisations syndicales représentatives dans la branche et la direction.
L'employeur devra saisir par écrit les organisations syndicales du ressort de l'entreprise aux fins de désignation des salariés, dans les quatre mois suivant la publication de l'arrêté d'extension du présent avenant.
Les désignations seront retenues selon l'ordre chronologique de leur notification par les organisations syndicales représentatives.
Lorsque les deux salariés sont désignés, l'employeur doit réunir le comité paritaire de classification dans le mois suivant la date de la dernière désignation.
En cas d'absence de désignation des salariés au comité paritaire de classification dans les 2 mois qui suivent la demande de l'employeur, ce dernier met en place les classifications dans l'entreprise.
Les discussions devront être ouvertes au sein de l'entreprise au plus tard 6 mois après la publication de l'arrêté d'extension du présent accord.
Le comité paritaire de classification est présidé par la direction.
Les membres du comité paritaire de classification pourront être accompagnés de salariés de l'entreprise ayant une bonne connaissance du contenu des emplois existant au sein de l'entreprise ou de certains services.
Les salariés membres du comité paritaire classifications pourront également bénéficier d'une formation d'un maximum de 3 jours, délivrée par un organisme de formation choisi conjointement, notamment parmi la liste des centres et instituts de formation visés à l'art. R. 3142-2 du code du travail.
Les frais afférents à cette formation (coûts pédagogiques, salaires, déplacements, hébergements) seront intégralement pris en charge par l'entreprise dans la limite des plafonds retenus par le CGI (code général des impôts).
Cette formation pourra être inscrite au plan de formation de l'entreprise.
La direction établit le projet de classement des emplois (détermination du niveau) à partir de la nouvelle grille de classification.
Elle détermine également la position du salarié à l'intérieur du niveau.
Le projet est ensuite présenté au comité paritaire de classification avec le détail des cotations.

3. Recours interne

Le comité paritaire de classification a également pour rôle d'assurer la commission de recours interne pour tous les litiges survenant à l'occasion de la mise en place des nouvelles classifications.
Dans tous les cas, sa nouvelle classification (niveau) ainsi que sa position à l'intérieur du niveau devra être communiquée par écrit à chaque salarié (remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec avis de réception) 1 mois au moins avant son entrée en vigueur. Un exemplaire du présent accord est annexé au courrier remis à chaque salarié.
Chaque salarié concerné pourra faire part à la direction, soit directement, soit par l'intermédiaire des représentants du personnel, s'ils existent, de ses éventuelles observations sur son nouveau classement.
En cas de désaccord persistant le salarié pourra exposer son point de vue devant le comité paritaire de classification.
Dans ce cas, le salarié devra saisir la présidence du comité paritaire par écrit dans un délai de 15 jours suivant la réception de l'écrit notifiant sa nouvelle classification.
A l'issue de la réunion au cours de laquelle le salarié a été entendu, le comité notifiera sa décision définitive de classement sous réserve du contrôle par les tribunaux du respect des dispositions conventionnelles.
Le comité paritaire de classification sera dissout lorsqu'il aura réglé tous les litiges pour lesquels il a été saisi, ou à l'issue des 15 jours suivant la dernière notification individuelle en cas d'absence de saisine.
a) Méthodologie
La mise en œuvre pratique de cette classification nécessite :

– de recenser l'ensemble des types d'emplois existant ;
– de les définir en décrivant de manière synthétique les principales tâches à réaliser et les moyens pour y parvenir ;
– de procéder à la cotation des cinq critères selon les principes précédemment définis ;
– de vérifier le classement obtenu par rapport à l'existant.
La classification porte sur les emplois et s'applique indépendamment de la personne et notamment du sexe, de l'origine, de l'âge et du handicap des salariés occupant les emplois objets de la présente classification.
La mise en œuvre de la présente classification ne pourra avoir pour effet d'entraîner l'application d'une rémunération inférieure à celle acquise par chaque salarié avant l'entrée en vigueur de cet accord.
L'ancien statut (catégorie socio-professionnelle) du salarié et les différents avantages liés à son statut ne changera pas du fait de l'accord. »

Les annexes I et II jointes au présent avenant sont insérées à l'annexe VI de la convention collective de la meunerie.

La branche établira un bilan relatif à l'application des nouvelles classifications dans les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de la meunerie, 3 ans après l'entrée en vigueur de l'avenant.

Chaque partie signataire peut demander la révision du présent accord.
La demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties contractantes par lettre recommandée avec avis de réception.
Elle devra comporter les points sur lesquels la demande de révision est fondée et les propositions de modification.
Les négociations devront débuter au plus tard 1 mois après la réception des propositions de révision.

Le présent avenant sera déposé à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris et au conseil des prud'hommes de Paris, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail, l'ANMF étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.

Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent avenant, l'ANMF étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Le présent avenant entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.

Les partenaires sociaux décident de proroger de 4 mois les délais de mise en place de la première réunion du comité paritaire de classification ainsi que ceux qui y sont liés pour toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de l'annexe VI de la convention collective de la meunerie.
En conséquence, l'article 6.2 de l'annexe VI de la convention collective de la meunerie est modifié comme suit :
Le paragraphe suivant :
« L'employeur devra saisir par écrit les organisations syndicales du ressort de l'entreprise aux fins de désignation des salariés, dans les 4 mois suivant la publication de l'arrêté d'extension du présent avenant. »
est annulé et remplacé par :
« L'employeur devra saisir par écrit les organisations syndicales du ressort de l'entreprise aux fins de désignation des salariés au plus tard le 6 février 2013. »
Le paragraphe suivant :
« Les discussions devront être ouvertes au sein de l'entreprise au plus tard 6 mois après la publication de l'arrêté d'extension du présent accord. »
est annulé et remplacé par :
« Les discussions, en présence de délégué syndical ou d'élus du personnel, devront être ouvertes au sein de l'entreprise au plus tard le 6 avril 2013. »

Chaque partie signataire peut demander la révision du présent accord.
La demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties contractantes par lettre recommandée avec avis de réception.
Elle devra comporter les points sur lesquels la demande de révision est fondée et les propositions de modification.
Les négociations devront débuter au plus tard 1 mois après la réception des propositions de révision.

Le présent avenant sera déposé à la direction générale du travail et au conseil des prud'hommes de Paris, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail, l'ANMF étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.

Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent avenant, l'ANMF étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Les partenaires sociaux souhaitent que les entreprises puissent bénéficier des prorogations de délais dès l'entrée en vigueur de l'avenant n° 31 en date du 20 septembre 2011 et, en tout état de cause, au plus tôt.
En conséquence, le présent avenant entrera en vigueur à la date de signature pour les parties signataires et s'appliquera donc à l'ensemble des entreprises adhérentes aux syndicats signataires et à leurs salariés à compter de cette date.
Le présent accord s'appliquera à l'ensemble des entreprises de la branche et à leurs salariés le lendemain de la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Les partenaires sociaux demandent donc expressément aux services du ministre chargé du travail une application de l'accord la plus rapide possible.

Le présent accord s'applique à tous les salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la meunerie en date du 16 juin 1996, étendue par arrêté du 11 décembre 1997 (Journal officiel du 20 décembre 1997, idcc 1930).

Les partenaires sociaux souhaitent souligner l'importance de la mixité des emplois pour la performance de l'entreprise, en mobilisant les talents et les compétences des femmes et des hommes la composant.

Les partenaires sociaux doivent travailler en amont avec les écoles, universités et centres de formation pour favoriser la mixité, notamment en sensibilisant très tôt les jeunes femmes aux métiers plus « masculinisés » et inversement.

Ainsi, pour mettre en place des actions mesurables en vue de favoriser l'égalité professionnelle, il convient de dresser la cartographie des emplois ou des filières professionnelles dans lesquelles les femmes ou les hommes ne sont pas assez représentés.

Les entreprises travailleront à la valorisation de l'ensemble des métiers par des actions de promotion et de sensibilisation des managers aux principes et pratiques de non-discrimination lors du recrutement puis à toutes les étapes de la gestion des carrières ou dans le cadre de la formation professionnelle, pour assurer l'égalité des chances en matière de déroulement de carrière, sur l'ensemble des métiers.

Les partenaires sociaux rappellent aux directeurs des entreprises, aux managers, aux directeurs des ressources humaines et aux CHSCT d'être vigilants afin d'éviter tous comportements pouvant tendre à une situation de discrimination ou la constituer, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

En application du principe de non-discrimination et de respect du droit des personnes et des libertés individuelles, les partenaires sociaux rappellent qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement en raison de son sexe.

Afin d'assurer un égal accès à l'emploi, les critères de recrutement doivent s'appuyer strictement sur les seules compétences, expériences et qualifications des candidats.

Les offres d'emploi doivent être exemptes de toute mention discriminatoire, leur rédaction doit être non sexuée et ne doit pas comporter de condition relative à la situation de famille du candidat recherché.

L'embauche, la rémunération à l'embauche et le positionnement d'un emploi dans la grille de classification ne doivent en aucun cas tenir compte ni du sexe, ni de la situation familiale du futur titulaire ou du titulaire de l'emploi concerné.

L'entretien d'embauche ne doit porter que sur les aptitudes professionnelles du candidat dans le but de pouvoir apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé.

Ainsi, l'entreprise ne doit pas prendre en compte la situation de grossesse d'une candidate pour lui refuser le poste ou chercher des informations relatives à un projet de grossesse lors de la procédure d'embauche, pas plus qu'elle ne doit questionner un candidat, homme ou femme, sur ses charges de famille.

Les équipes de recrutement dans les entreprises doivent faire l'objet d'actions de sensibilisation et/ou de formation sur les enjeux de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Afin de renforcer et promouvoir la mixité des emplois au sein de l'entreprise, les partenaires sociaux considèrent qu'il est nécessaire d'engager un effort particulier en ce qui concerne les emplois occupés traditionnellement par des hommes mais qui, en raison des évolutions techniques dont ils ont fait l'objet, peuvent aujourd'hui être exercés par des femmes. Il en va de même pour des postes occupés traditionnellement par des femmes. Il est précisé cependant que la mixité ne pourra être envisagée qu'en tenant compte de la nature, des contraintes du poste, et des obligations en découlant.

Comme l'y autorise l'article L. 1142-4 du code du travail, le renforcement de la mixité par la politique de recrutement pourra amener l'entreprise à favoriser et privilégier l'embauche des femmes, ou des hommes, au sein d'une unité de travail ou d'une catégorie professionnelle, lorsqu'elle l'estimera utile et conformément au plan d'actions ou à l'accord collectif qu'elle aura mis en place.

Le développement de la formation professionnelle permet d'assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de la carrière et dans l'évolution des qualifications.

Tous les salariés de l'entreprise doivent être en mesure de bénéficier d'égales conditions d'accès à la formation professionnelle quels que soient leur statut professionnel, leur sexe, leur âge ou le niveau de formation visé, afin d'avoir les mêmes perspectives de carrière et d'accès à des postes à responsabilités.

En conséquence, les partenaires sociaux rappellent que la situation familiale ne doit pas être un obstacle à la formation : les entreprises veilleront à privilégier les solutions qui permettent le déroulement des formations pendant l'horaire habituel de travail, à moins que cela rende impossible la mise en œuvre de la formation. L'entreprise devra rechercher des solutions pour l'organisation du transport domicile/lieu de stage en cas de difficultés particulières.

Pour les postes en travail de nuit, ou en horaires atypiques, les entreprises seront vigilantes à l'adaptation des horaires de formation à ces types de postes.

L'accès à la formation professionnelle doit être égal pour tous les salariés à temps complet ou à temps partiel.

Dans un souci de développement de la mixité, les partenaires sociaux incitent les entreprises à mettre en place un plan pluriannuel axé sur la formation des salariés, prévoyant des formations qualifiantes permettant le rééquilibrage sur les métiers techniques ou administratifs.

Les entreprises devront prévoir la mise en place d'un entretien individuel avec le supérieur hiérarchique et en présence du service RH, réalisé à l'issue de l'absence parentale du salarié (congé maternité ou d'adoption, congé parental d'éducation, congé de présence parentale) afin de définir ses besoins en formation. Le salarié pourra se faire assister au cours de cet entretien, par un représentant du personnel.

Par ailleurs, le salarié en congé parental d'éducation ou en passage à temps partiel, qui reprend son activité, bénéficie d'un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de technique ou de méthodes de travail.

Chaque année un bilan sera présenté dans le cadre de la commission paritaire nationale de l'emploi.

Les partenaires sociaux souhaitent rappeler les termes de l'accord national interprofessionnel en date du 1er mars 2004 qui stipule que « les femmes doivent avoir les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes évolutions de carrière ». Ils affirment en outre que l'exercice d'une activité à temps partiel ne doit en aucun cas constituer un frein à l'évolution des carrières.

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences doit prendre en compte la mixité professionnelle.

Les congés de maternité ou d'adoption et parentaux ne doivent pas constituer un frein au déroulement de carrière des salariés.

En conséquence, les entreprises qui ont mis en place des systèmes d'évaluation et de promotion proscriront le critère d'évaluation lié au temps de présence afin que la parentalité et/ou les salariés en temps partiel puissent bénéficier des mêmes perspectives d'évolution.

Les entreprises favoriseront la promotion interne, notamment pour améliorer la mixité des métiers.

Par ailleurs, les entreprises veilleront à ce que le nombre d'hommes et de femmes bénéficiant de promotion soit proportionnel aux effectifs.

Il ressort du diagnostic de branche que les emplois à temps partiels sont très majoritairement occupés par des femmes. Les entreprises privilégieront le temps partiel choisi en facilitant le passage d'un temps partiel à un temps plein et inversement, lorsque les salariés en font la demande, étant rappelé que les salariés à temps partiel disposent d'une priorité pour l'attribution d'un poste à temps plein.

Il est rappelé que les entreprises ne doivent pas considérer le temps partiel comme un frein à la promotion professionnelle et à l'évolution de carrière des salariés.

La répartition des horaires des salariés à temps partiel devra être déterminée, dans la mesure du possible si l'organisation de l'entreprise le permet, en considération de l'articulation de la vie professionnelle et de la vie privée et familiale et en limitant notamment la durée d'interruption quotidienne.

Enfin, il est rappelé que l'employeur communique au moins une fois par an au comité d'entreprise, un bilan du travail à temps partiel dans l'entreprise.

Ce bilan porte notamment sur :

– le nombre, le sexe et la qualification des salariés concernés ;
– le nombre d'heures complémentaires ;
– les horaires de travail à temps partiel pratiqués.

Les partenaires sociaux souhaitent que les entreprises veillent à ce que les modalités d'organisation de travail des salariés, notamment l'aménagement des horaires, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans leur évolution de carrière. Les entreprises s'efforceront donc de prendre en compte les contraintes familiales des salariés.

L'organisation du temps de travail doit prendre en compte, dans la mesure du possible, la charge de jeunes enfants.

Ainsi, les réunions devront se tenir pendant les horaires habituels de travail, sauf cas exceptionnels. Une attention particulière sera portée pendant les périodes de rentrées scolaires. La programmation et la planification des formations et des déplacements seront déterminées, dans la mesure du possible, en prenant en considération les contraintes familiales des salariés concernés. Une attention particulière sera portée aux familles monoparentales.

Les partenaires sociaux souhaitent souligner que l'amélioration des conditions de travail favorise la mixité des emplois dans l'entreprise.

Les entreprises utiliseront le document unique d'évaluation des risques pour identifier les organisations du travail où des mesures en faveur de la mixité doivent être étudiées, en lien avec le CHSCT conformément à l'article L. 4612-1 (2°) du code du travail.

Elles étudieront au cas par cas des dispositifs d'amélioration des conditions de travail comme l'adaptation et l'ergonomie du poste de travail ou l'adaptation des tenues vestimentaires et des équipements de protection aux femmes.

Il est rappelé que le CHSCT doit être associé à la recherche de solutions concernant les conditions de travail des salariés.

Les partenaires sociaux tiennent à rappeler qu'en application de la prohibition générale de toute discrimination et du principe « À travail égal, salaire égal », l'égalité de rémunération doit être garantie, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, entre les hommes et les femmes. Tout écart de salaire doit être fondé sur des raisons objectives et pertinentes.

Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, pour établir le diagnostic sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, les entreprises prendront en compte la rémunération globale et non uniquement le salaire de base.

Les causes des écarts éventuellement constatés devront être identifiées dans la mesure du possible pour pouvoir y adapter la bonne mesure, dans le cadre des négociations d'entreprise ou de l'établissement, du plan d'action : les causes qui pourront être relevées sont notamment liées aux effets de structure (les hommes et les femmes n'ont pas les mêmes types d'emplois et ne sont pas classés aux mêmes niveaux de classification), aux temps partiels, aux congés parentaux…

Lorsqu'un écart est constaté sur un même poste sans que cet écart ne soit justifié par une raison objective et pertinente, une mesure de rattrapage doit être envisagée avec la mise en place d'un calendrier fixé d'un commun accord.

Il est rappelé que les salariés en congé de maternité ou d'adoption doivent bénéficier, à la suite de ce congé, des augmentations générales perçues ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

Les effectifs à temps partiel étant essentiellement constitués de femmes, une vigilance particulière sera portée lors des révisions de salaire aux salariés à temps partiel afin de ne pas les pénaliser par rapport aux salariés travaillant à temps complet.

Enfin, il est rappelé que les salariés de retour de congé de maternité ou de retour de congé parental doivent retrouver leur précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Afin de permettre aux hommes et aux femmes de mieux équilibrer leurs temps de vie et ainsi mieux travailler dans l'entreprise, les aménagements des horaires de travail, liés aux responsabilités familiales des salariés devront être facilités sans que cela ne puisse être un obstacle au déroulement de carrière et/ou aux exigences de production des entreprises.

Quand cela est compatible avec l'organisation du travail dans l'entreprise, l'employeur pourra mettre en place le télétravail, tel que défini dans l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005, après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel et du CHSCT, avec les salariés qui en font la demande.

À la demande de la salariée, un entretien devra être organisé entre la salariée et son manager avant le départ en congé maternité au cours duquel la salariée pourra faire part de sa volonté de garder le lien professionnel avec l'entreprise. L'entreprise lui communiquera alors tout au long du congé maternité les informations générales adressées à l'ensemble des salariés.

Par ailleurs, l'entretien individuel à l'issue de l'absence parentale du salarié prévu à l'article 3.2 permettra également d'échanger sur les conditions de reprise du poste, ainsi que sur les souhaits éventuels relatifs à l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle du salarié.

Le salarié pourra se faire assister au cours de ces entretiens par un représentant du personnel.

Préalablement à l'ouverture de la négociation triennale sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la branche présentera la synthèse du diagnostic qu'elle aura mis en œuvre selon les mêmes indicateurs déterminés paritairement pour les négociations ouvertes en 2011.

La synthèse du diagnostic de branche comportera un comparatif avec le diagnostic précédent, afin de mettre en exergue les évolutions en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ainsi de pouvoir mesurer les effets du présent accord.

Les partenaires sociaux se réservent le droit, au travers de leur CPNE, de demander une étude qualitative sur l'application des bonnes pratiques sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à OBSERVIA.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord peut être révisé en tout ou partie par avenant, se substituant de plein droit aux stipulations du présent accord ou les complétant.

La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties susindiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

Les parties conviennent de se rencontrer en cas de modifications législatives ou réglementaires qui auraient des conséquences sur le contenu ou l'application de cet accord.

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 du code du travail.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du premier jour du mois civil qui suit la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.

Le présent accord s'impose aux établissements, entreprises et groupes qui ne peuvent y déroger que de manière plus favorable.

Le présent avenant sera déposé à la direction générale du travail et au conseil des prud'hommes de Paris, conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, l'ANMF étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.

Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent avenant, l'ANMF étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.

Le présent avenant entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la date de publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.

Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent avenant auprès de la direction générale du travail.

Le présent accord a pour objet de modifier l'article 53 des dispositions communes de la convention collective de la meunerie.
En conséquence, l'article 53 de la convention collective de la meunerie est annulé et remplacé par ce qui suit :

« Article 53
Treizième mois
Article 53.1
Conditions d'octroi

Tout salarié dont le contrat de travail est en cours au 31 décembre d'une année considérée et qui a au moins 6 mois d'ancienneté à cette date bénéficie d'un treizième mois versé au plus tard sur la paie du mois de janvier suivant.

Article 53.2
Calcul de la prime

Pour un salarié ayant été présent de manière continue sur l'ensemble de l'année en question, le montant de ce treizième mois est égal au salaire de base mensuel en vigueur à la date du versement.
On entend par salaire de base, la rémunération du salarié hors ancienneté et hors compléments de rémunération quels qu'ils soient.
Les salariés qui auront été absents au cours de l'année bénéficieront d'une fraction de treizième mois calculée au prorata de leur temps de travail effectif sur l'année.
Sont prises en compte, comme temps de travail effectif, les périodes assimilées à un temps de travail effectif pour l'appréciation du droit aux congés payés en application d'un texte légal, étant entendu que les périodes d'absence pour maladie professionnelle ou accident du travail sont prises en compte dans la limite d'une durée ininterrompue de 1 an. »

Le présent accord s'impose aux établissements, entreprises et groupes qui ne peuvent y déroger que de manière plus favorable.

Chaque partie signataire peut demander la révision du présent accord.
La demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties contractantes par lettre recommandée avec avis de réception.
Elle devra comporter les points sur lesquels la demande de révision est fondée et les propositions de modification.
Les négociations devront débuter au plus tard 1 mois après la réception des propositions de révision.

Le présent avenant sera déposé auprès de la direction générale du travail et au conseil des prud'hommes de Paris, conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, l'ANMF étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.

Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent avenant, l'ANMF étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Le présent avenant entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.

A compter de la date d'effet du présent avenant, l'article 63.1 « Bénéficiaires du régime de prévoyance » sera modifié comme suit :
L'ensemble du personnel des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective bénéficie des garanties du régime de prévoyance.

L'article 63.12 « Cotisations » est modifié dans les conditions suivantes :
« Les taux de cotisation des garanties, exprimés en pourcentage du salaire brut, sont fixés à :

Le présent avenant entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la date de publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.

Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent avenant auprès de la direction générale du travail, l'ANMF étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.

A compter de la date d'effet du présent avenant, l'article 58.2 « Garanties de ressources » est rédigé comme suit :
« En cas d'absence pour maladie ou accident, dûment constatée par certificat médical et prise en charge par la sécurité sociale, le salarié bénéficie de garanties de ressources (incluant les indemnités journalières de la sécurité sociale) dans les conditions prévues ci-dessous :

Ouvriers, employés et VRP

1. Ancienneté inférieure ou égale à 5 ans (à partir de 8 mois continus dans la profession)
Accident du travail ou maladie professionnelle :
– du 1er jour au 60e jour : 100 % du salaire brut ;
– du 61e jour au 90e jour : 75 % du salaire brut.
Maladie sans ticket modérateur et autres accidents avec arrêts de plus de 45 jours :
– du 4e jour au 60e jour : 100 % du salaire brut ;
– du 61e jour au 90e jour : 75 % du salaire brut.
Maladie avec ticket modérateur et autre cas :
– du 8e au 60e jour : 100 % du salaire brut ;
– du 61e au 90e jour : 75 % du salaire brut.
2. Ancienneté supérieure à 5 ans dans la profession
Accident du travail ou maladie professionnelle :
– du 1er au 60e jour : 100 % du salaire brut ;
– du 61e jour au 150e jour : 75 % du salaire brut.
Autres motifs :
– du 4e jour au 60e jour : 100 % du salaire brut ;
– du 61e jour au 150e jour : 75 % du salaire brut.
3. Ancienneté supérieure à 23 ans dans la profession
Accident du travail ou maladie professionnelle :
– du 1er au 90e jour : 100 % du salaire brut ;
– du 91e jour au 190e jour : 75 % du salaire brut.
Autres motifs :
– du 4e jour au 90e jour : 100 % du salaire brut ;
– du 91e jour au 190e jour : 75 % du salaire brut.
La maladie sans ticket modérateur correspond pour une maladie particulière, à la prise en charge à 100 % par la sécurité sociale, c'est-à-dire à la suppression du ticket modérateur qui intervient notamment :
– lorsque le salarié a été reconnu atteint d'une des affections comportant un traitement prolongé et une thérapeutique particulièrement coûteuse ;
– dès l'instant que les soins sont consécutifs à l'intervention chirurgicale affectée d'un coefficient au moins égal à 50.
Conformément aux dispositions législatives et conventionnelles, l'entreprise est tenue de prendre en charge l'intégralité de la part de ces garanties de ressources complétant l'indemnisation par la sécurité sociale.
Les partenaires sociaux conseillent vivement aux entreprises de souscrire auprès d'un organisme assureur un contrat d'assurance couvrant en tout ou partie ces garanties de ressources.

Salaire de référence

Le salaire de référence pour le calcul des prestations est le salaire brut soumis à cotisations au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail, y compris 13e mois et primes de vacances et hors frais professionnels des VRP, ou reconstituées en tenant compte des augmentations générales de salaire dont le salarié aurait bénéficié.

Limite des garanties

En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire l'intéressé à percevoir, compte tenu des sommes de toute provenance perçues à l'occasion de la maladie ou de l'accident du travail, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler. En application de cette limite, lorsque l'indemnisation est calculée sur la rémunération nette, les indemnités journalières complémentaires versées à l'employeur sont majorées des charges sociales salariales correspondantes.

Absences successives

Au cas où plusieurs absences pour maladie ou accident interviendraient au cours d'une même année civile (période de 12 mois consécutifs pour les cadres et les agents de maîtrise), l'intéressé serait indemnisé pour chacune de ces absences dans les conditions indiquées ci-dessus sans toutefois que le nombre des jours indemnisés puisse, pendant ladite année civile (période de 12 mois consécutifs pour les cadres et les agents de maîtrise), dépasser au total le maximum prévu selon la cause de l'absence.

Ancienneté

L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l'indemnisation s'apprécie au premier jour d'absence ; toutefois, si un salarié acquiert, pendant qu'il est absent pour maladie ou accident, l'ancienneté requise pour bénéficier de ces dispositions, il lui en est fait application pour la période d'indemnisation restant à courir sans qu'il y ait lieu d'observer de délai de franchise si celui-ci a déjà couru.

Rechute

La rechute est indemnisée lorsqu'elle est reconnue comme telle par la sécurité sociale. Elle s'entend par l'arrêt de travail pour maladie ou accident non soumis à franchise, dû à la même maladie ou au même accident que le précédent arrêt de travail, ceci étant justifié par un certificat médical.
Les conditions particulières d'indemnisation des salariés agents de maîtrise et cadres sont précisées dans les annexes catégorielles. »

A compter de la date d'effet du présent avenant, l'article 5 « Maladie accident », de l'annexe III « Agents de maîtrise et techniciens assimilés », sera modifié comme suit :
« En cas d'absence pour maladie ou accident, dûment constatée par certificat médical et prise en charge par la sécurité sociale, le salarié bénéficie de garanties de ressources (incluant les indemnités journalières de la sécurité sociale) dans les conditions prévues ci-dessous :
1. Ancienneté inférieure ou égale à 5 ans (à partir de 8 mois continus dans la profession)
Maladie ou accident avec arrêt inférieur ou égal à 2 mois continus :
– du 4e jour au 60e jour : 100 % du salaire brut ;
– du 61e jour au 90e jour : 75 % du salaire brut.
Maladie ou accident avec arrêt supérieur ou égal à 2 mois continus :
– du 4e jour au 90e jour : 100 % du salaire brut.
2. Ancienneté supérieure à 5 ans dans la profession
Maladie ou accident avec arrêt inférieur ou égal à 2 mois continus :
– du 4e jour au 60e jour : 100 % du salaire brut ;
– du 61e jour au 150e jour : 75 % du salaire brut.
Maladie ou accident avec arrêt supérieur ou égal à 2 mois continus :
– du 4e jour au 90e jour : 100 % du salaire brut ;
– du 91e jour au 150e jour : 75 % du salaire brut.
3. Ancienneté supérieure à 23 ans dans la profession
Maladie ou accident avec arrêt inférieur ou égal à 2 mois continus :
– du 4e jour au 90e jour : 100 % du salaire brut ;
– du 91e jour au 190e jour : 75 % du salaire brut.
Maladie ou accident avec arrêt supérieur ou égal à 2 mois continus :
– du 4e jour au 90e jour : 100 % du salaire brut ;
– du 91e jour au 190e jour : 75 % du salaire brut.
En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, l'indemnisation intervient au premier jour d'arrêt de travail.
Conformément aux dispositions législatives et conventionnelles, l'entreprise est tenue de prendre en charge l'intégralité de la part de ces garanties de ressources complétant l'indemnisation par la sécurité sociale.
Les partenaires sociaux conseillent vivement aux entreprises de souscrire auprès d'un organisme assureur un contrat d'assurance couvrant tout ou partie de ces garanties de ressources. »

A compter de la date d'effet du présent avenant, l'article 8 « Maladie accident » de l'annexe IV « Ingénieurs et cadres », sera rédigé comme suit :
« En cas d'absence pour maladie ou accident, dûment constatée par certificat médical et prise en charge par la sécurité sociale, le salarié bénéficie de garanties de ressources (incluant les indemnités journalières de la sécurité sociale) dans les conditions prévues ci-dessous :
1. Ancienneté inférieure ou égale à 15 ans (à partir de 8 mois continus dans la profession)
Maladie ou accident :
– du 4e jour au 90e jour : 100 % du salaire brut ;
– du 91e jour au 180e jour : 75 % du salaire brut.
2. Ancienneté supérieure à 15 ans dans la profession
Maladie ou accident :
– du 4e jour au 180e jour : 100 % du salaire brut.
3. Ancienneté supérieure à 23 ans dans la profession
Maladie ou accident :
– du 4e jour au 180e jour ; 100 % du salaire brut ;
– du 181e jour au 190e jour : 75 % du salaire brut.
En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, l'indemnisation intervient au 1er jour d'arrêt de travail.
Conformément aux dispositions législatives et conventionnelles, l'entreprise est tenue de prendre en charge l'intégralité de la part de ces garanties de ressources complétant l'indemnisation par la sécurité sociale.
Les partenaires sociaux conseillent vivement aux entreprises de souscrire auprès d'un organisme assureur un contrat d'assurance couvrant tout ou partie de ces garanties de ressources. »

A compter de la date d'effet du présent avenant, l'article 63.1 « Bénéficiaire des garanties du régime de prévoyance » sera rédigé comme suit :
« L'ensemble du personnel des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective bénéficie de garanties de prévoyance au moins égales à celles décrites ci-après. A cette fin, ces entreprises sont tenues de souscrire auprès d'un organisme assureur de leur choix un contrat d'assurance couvrant à minima ces garanties. »

A compter de la date d'effet du présent avenant, l'article 63.8 « Garantie rente handicap », paragraphe « Reconnaissance de l'état de handicap », sera modifié comme suit :
« Le handicap d'un bénéficiaire est justifié par un certificat médical attestant, à la date du décès ou de l'invalidité permanente et totale du salarié, de l'état de handicap du bénéficiaire potentiel, limitant son activité ou restreignant sa participation à la vie en société, subie dans son environnement en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant, et le cas échéant, par toutes autres pièces complémentaires demandées par l'organisme assureur qui lui seraient nécessaires pour l'étude du dossier de liquidation, et attestant du caractère substantiel, durable ou définitif du handicap. »

A compter de la date d'effet du présent avenant, l'article 63.8 « Garantie rente handicap », paragraphe « Formalités », sera supprimé.

A compter de la date d'effet du présent avenant, l'article 63.9 « Modalité de gestion » sera supprimé dans son intégralité.

A compter de la date d'effet du présent avenant, l'article 63.10 « Revalorisations des prestations » sera modifié comme suit :
« Les prestations versées dans le cadre de l'article 63 de la convention collective nationale de la meunerie sont revalorisées dans les conditions définies par l'organisme assureur. »

A compter de la date d'effet du présent avenant, l'article 63.11 « Portabilité du régime de prévoyance » sera supprimé et remplacé comme suit :
Les dispositions qui suivent prennent effet pour les cessations de contrat de travail intervenant à compter du 1er juin 2015.

« 63.11. Portabilité du régime de prévoyance

Conformément à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, les salariés bénéficient du maintien des garanties du régime en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage.

Bénéficiaires

Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur.

Garanties maintenues

Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise.
L'ancien salarié bénéficie des garanties au titre desquelles il était affilié lors de la cessation de son contrat de travail.
Les évolutions des garanties du régime sont opposables aux anciens salariés.
L'indemnisation au titre de la garantie incapacité de travail intervient dans des conditions identiques à celles prévues par l'article 63.4 de la présente convention collective.
En tout état de cause, le maintien des garanties ne peut conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période. Si l'allocation chômage n'a pas encore été versée, celle-ci sera reconstituée sur la base des conditions du régime d'assurance chômage applicables au jour de l'incapacité.

Mise en œuvre du dispositif

L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail.
Pour bénéficier du maintien, le salarié doit fournir à l'organisme assureur l'ensemble des justificatifs qui lui sont demandés au début puis au cours de la période de portabilité des droits.

Durée du maintien des garanties de prévoyance après rupture du contrat de travail

Le maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la date de cessation du contrat de travail de l'ancien salarié.
L'ancien salarié bénéficie de ce maintien des garanties pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois de couverture.
En tout état de cause, le maintien des garanties cesse :
– à la reprise d'une nouvelle activité rémunérée de l'ancien salarié, que celle-ci donne droit ou non à des garanties de prévoyance complémentaire, dès lors qu'elle met fin au droit à indemnisation du régime d'assurance chômage ;
– en cas de cessation de paiement des allocations du régime d'assurance chômage pour tout autre motif (notamment en cas de retraite, de radiation des listes de Pôle emploi, de décès) ;
– en cas de manquement par l'ancien salarié à son obligation de fourniture des justificatifs de prise en charge par le régime d'assurance chômage auprès de l'organisme assureur ;
– à la date d'effet de la résiliation de l'adhésion de l'entreprise.  (1)
La suspension des allocations du régime d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties qui ne sera pas prolongée d'autant.
Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations reste constitué par le salaire défini pour chaque garantie, précédant la date de cessation du contrat de travail, à l'exclusion des sommes devenues exigibles du fait de la cessation du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel).

Financement du dispositif

Ce dispositif de maintien de couverture est financé par un système de mutualisation intégré aux cotisations des salariés actifs (part patronale et part salariale).

Changement d'organisme assureur

En cas de changement d'organisme assureur :
– les prestations en cours sont maintenues par le précédent organisme assureur ;
– les bénéficiaires du dispositif de portabilité relevant des présentes dispositions sont affiliés dans les mêmes conditions que les salariés en activité auprès du nouvel organisme assureur. »

(1) Mots exclus de l'extension en tant qu'ils sont contraires aux dispositions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.  
(Arrêté du 21 février 2017 - art. 1)

L'article 63.12 « Cotisations » est supprimé dans son intégralité.

L'article 63.13 « Désignation des organismes assureurs » est supprimé dans son intégralité.

L'article 63.14 « Clause de sauvegarde » est supprimé dans son intégralité.

L'article 63.15 « Reprise des encours » est supprimé dans son intégralité.

Un article 63.17 « Financement du régime, part salariale » est créé :
« Pour les garanties décrites dans l'article 63 de la convention collective nationale de la meunerie (idcc 1930), le taux de cotisation maximum dû par le salarié, exprimé en pourcentage du salaire brut, est fixée à 0,25 %.
En tout état de cause, ce taux de cotisation ne pourra pas dépasser 32,5 % du total de la cotisation due pour la couverture des garanties de prévoyance complémentaire décrites dans l'article 63 de la convention collective nationale de la meunerie (idcc 1930).
Lorsqu'une entreprise institue des garanties d'un niveau supérieur à celles décrites ci-dessus, le financement des garanties supplémentaires n'est pas concerné par ces règles. »

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
Le présent avenant entrera en vigueur le 1er janvier 2016.
Il sera déposé auprès de la direction générale du travail et au conseil des prud'hommes de Paris, conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, l'ANMF étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent avenant, l'ANMF étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.

A compter de la date d'effet du présent avenant le titre de l'accord est rédigé comme suit :
« Accord relatif à la mise en place du certificat de qualification professionnelle “ Conducteur d'installation de transformation des grains ”. »

A compter de la date d'effet du présent avenant le préambule est rédigé comme suit :
« Les partenaires sociaux de la branche meunerie ont doté la branche professionnelle, dès 2004, d'un certificat de qualification professionnelle (CQP) accessible aux entreprises des secteurs de la meunerie et de la semoulerie de blé dur relevant du champ d'application de la convention collective nationale de la meunerie.
Pour mieux répondre aux besoins des entreprises et de leurs salariés, les partenaires sociaux de la branche meunerie se sont réunis à nouveau afin de réviser le CQP intitulé “ conducteur de moulins ” créé par accord du 10 septembre 2004.
Le présent avenant a pour objet :
– l'actualisation et l'élargissement au secteur de la nutrition animale du référentiel “ Emploi-compétences ” du CQP du 10 septembre 2004 ;
– la reconnaissance et l'inscription du CQP élargi au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Le CQP révisé par le présent avenant s'intitulera, à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant, “ conducteur d'installation de transformation des grains ”.
Le CQP révisé par le présent avenant fera l'objet d'un dépôt au RNCP. »

A compter de la date d'effet du présent avenant, l'article 1er « Définition » est rédigé comme suit :
« Le CQP “ Conducteur d'installation de transformation des grains ” atteste, au moyen d'un titre délivré par le jury paritaire national, de l'acquisition d'une qualification spécifique et reconnue par la convention collective nationale de la meunerie, à travers une formation adaptée aux besoins des entreprises de la branche.
L'obtention du CQP correspond donc à la reconnaissance professionnelle nationale d'une qualification spécifique pour l'exercice de l'emploi de conducteur d'installation de transformation des grains. »

A compter de la date d'effet du présent avenant, l'article 2 « Champ d'application » est rédigé comme suit :
« Le CQP “ Conducteur d'installation de transformation des grains ” concerne les entreprises de la meunerie, de la semoulerie de blé dur et de l'alimentation animale relevant du champ d'application de la convention collective nationale de la meunerie. »

A compter de la date d'effet du présent avenant, l'article 3 « Conditions d'accès » est rédigé comme suit :
« Sont concernés par le CQP “ Conducteur d'installation de transformation des grains ” :
– les jeunes de moins de 26 ans, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ;
– les demandeurs d'emploi de 26 ans et plus, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ;
– les salariés en activité, dans le cadre :
– du plan de formation de l'entreprise ;
– de la période de professionnalisation ;
– du compte personnel de formation ;
– de la validation des acquis de l'expérience (VAE) pour ceux qui bénéficient d'une expérience minimale de 3 ans visant un CQP inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Les partenaires sociaux reconnaissent qu'acquérir ou conforter une qualification professionnelle validée par un CQP est une démarche personnelle permettant une évolution professionnelle du salarié qui doit être avant tout basée sur le volontariat.
Elle requiert toutefois l'accord de l'employeur qui appréciera l'opportunité de la démarche, notamment quant à la possession des connaissances et aptitudes de base minimales que cette démarche nécessite.
L'admission aux actions de formation est matérialisée par une inscription auprès de l'organisme évaluateur qui est chargée d'assurer la gestion administrative du CQP “ Conducteur d'installation de transformation des grains ”. »

A compter de la date d'effet du présent avenant, l'article 4 « Formation » est rédigé comme suit :
« Le CQP “ Conducteur d'installation de transformation des grains ” s'acquiert à l'issue d'un parcours de formation formalisé sur la base d'un référentiel “ Emploi. – Compétences ” qui figure en annexe du présent avenant. »

A compter de la date d'effet du présent avenant, l'article 5 « Dispositif de validation » est rédigé comme suit :

« Article 5.1
Evaluation des compétences

L'évaluation des compétences est confiée à un organisme évaluateur (l'organisme de formation), un tuteur, un professionnel évaluateur et un jury paritaire.
Le CQP ne peut être délivré qu'aux candidats qui ont satisfait à l'ensemble des épreuves d'évaluations dans les conditions prévues par le référentiel et le guide de mise en œuvre du CQP “ Conducteur d'installation de transformation des grains ”.
La certification est accessible par trois voies :
– la voie CQP permettant d'obtenir un certificat ;
– le parcours modulaire (validation par bloc de compétence) permettant d'obtenir une attestation par bloc ;
– le parcours VAE permettant d'obtenir un certificat.

Article 5.2
Organisme évaluateur

L'organisme évaluateur prend en charge l'inscription des candidats, l'organisation et la réalisation des évaluations et la saisie des résultats pour les blocs de compétences et le CQP.
Il assure l'étude du dossier de recevabilité des candidats VAE.
L'organisme évaluateur procède à l'évaluation de la maîtrise de l'ensemble des blocs de compétences.
L'organisme évaluateur procède à la synthèse des évaluations de l'organisme de formation, du tuteur et du professionnel évaluateur. Cette synthèse sera transmise au jury paritaire par l'organisme évaluateur.

Article 5.3
Tuteur

La démarche de formation qualifiante validée par un CQP nécessite la mise en place d'un tutorat.
Dans ce cadre, les missions du tuteur, recouvrent :
– la participation à l'intégration du candidat au CQP et à la mise en œuvre du référentiel de compétences ;
– la transmission dans ce cadre de ses savoir-faire et de son expérience professionnelle ;
– la participation à l'évaluation continue du candidat ; pour cela le tuteur formalise son appréciation et la transmet à l'organisme évaluateur.
Afin d'assurer au mieux ces missions, il convient de s'assurer que le tuteur justifie d'une formation adaptée.
Avant le début du CQP, le tuteur participe à une formation au cours de laquelle lui sont remis les outils nécessaires pour mener sa mission de tuteur.
L'évaluation des savoirs et savoir-faire professionnels s'effectue en continu selon le référentiel emploi-compétences mis en annexe.
L'évaluation en continu est facilitée par l'utilisation d'une “ grille tuteur ” qui a pour but de :
– suivre dans le temps l'évolution du candidat et l'acquisition progressive des compétences, tant au plan théorique que pratique ;
– faciliter les échanges entre le candidat et le tuteur ;
– faciliter l'appréciation future du jury.
Cette “ grille tuteur ” est remplie par le tuteur désigné par l'entreprise et transmise à l'organisme évaluateur à l'issue de parcours de formation.
Ces opérations d'évaluation en continu apportent une contribution importante à l'appréciation globale du parcours de qualification du candidat, quant à chacun des blocs de compétences à acquérir ou valider.

Article 5.4
Professionnel évaluateur

Le professionnel évaluateur est un professionnel de la branche disposant d'une expertise métier significative lui permettant d'évaluer les candidats et en capacité de se rendre disponible pour réaliser des évaluations sur le lieu de travail du candidat.
Le professionnel évaluateur doit être en activité dans la branche meunerie ou avoir quitté la branche depuis au maximum 5 ans.
La démarche de formation qualifiante validée par un CQP nécessite l'évaluation sur site par le professionnel évaluateur.
Dans ce cadre, le professionnel évaluateur :
– évalue la maîtrise professionnelle du candidat au CQP ;
– formalise son appréciation à l'aide d'un outil dédié et la transmet à l'organisme évaluateur.
Le professionnel évaluateur se déplace sur site afin d'évaluer les “ savoir-faire ” en entreprise du candidat au CQP.
L'évaluation est facilitée par l'utilisation d'un “ guide du professionnel évaluateur ”.
Le professionnel évaluateur ne doit pas appartenir à l'entreprise dans laquelle le candidat au CQP est en poste.
En application de l'article 4.2.4 de l'accord sur la formation professionnelle dans diverses branches de la filière alimentaire signé le 30 octobre 2014, les frais liés au fonctionnement de la mission du professionnel évaluateur sont assurés par la contribution spécifique multi-branche de 0.02 de la masse salariale brute prélevée sur la participation conventionnelle minimale au financement de la formation professionnelle continue, sous réserve le cas échéant, des priorités de financement déterminées par la commission paritaire de suivi de l'accord susvisé.

Article 5.5
Délivrance du CQP

Le jury paritaire national délibère en étudiant, pour chaque candidat, la synthèse des évaluations qui lui aura été transmise par l'organisme évaluateur.
Pour chaque candidat, le jury paritaire émet un avis favorable ou non d'attribution du CQP.
Le jury paritaire national est constitué des membres de la CPNE de la branche meunerie.
Le secrétariat du jury est assuré par le secrétariat de la CPNE.
Dans le cadre de la modularisation du CQP, l'évaluation par bloc de compétences est faite par l'organisme évaluateur. La CPNE de la branche meunerie (ou l'organisme certificateur par délégation de la CPNE) délivre une attestation par bloc de compétence en cas de modularisation du CQP, sur la base des évaluations opérées par l'organisme évaluateur.

Article 5.6
Edition du CQP

Le certificat du CQP est édité par l'organisme certificateur de la filière alimentaire (OPCALIM à titre transitoire).
Les attestations des blocs de compétence dans le cadre de la modularisation du CQP sont éditées par l'organisme certificateur de la filière alimentaire (OPCALIM à titre transitoire). »

A compter de la date d'effet du présent avenant, l'article 6 « Valorisation du CQP » est rédigé comme suit :
« Contribuant au développement des compétences et de l'expertise professionnelle de son titulaire ainsi qu'à sa reconnaissance par l'ensemble de la profession, la détention du CQP “ Conducteur d'installation de transformation des grains ” doit aussi être prise en compte à l'intérieur de l'entreprise.
En application de l'annexe VI article 5 de la convention collective nationale de la meunerie (idcc 1930), la détermination de positions permet de caractériser l'évolution professionnelle du titulaire d'un emploi au sein de la classification par l'identification d'une maîtrise progressive et constatée des conditions d'exercice réelles de l'emploi occupé à l'intérieur de chaque niveau.
Ainsi, l'obtention du CQP “ Conducteur d'installation de transformation des grains ” permet d'acquérir des points pour identifier éventuellement une position supérieure à l'intérieur du niveau occupé par le salarié candidat au CQP. »

A compter de la date d'effet du présent avenant, l'article 7 « Durée, modification et suppression du CQP » est rédigé comme suit :
« Le CQP “ Conducteur d'installation de transformation des grains ” est créé pour une durée indéterminée.
La commission paritaire nationale de l'emploi examine chaque année les résultats du CQP, les évolutions de l'emploi dans les secteurs concernés et décide d'éventuels aménagements du CQP ou de sa suppression.
En cas de suppression, les actions de formation en cours seront menées à leur terme jusqu'à la délivrance des certificats ou attestations dont les titulaires pourront se prévaloir.
En cas de modifications du CQP, celles-ci sont apportées à tout cycle de formation débutant après la décision de la commission. »

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
Le présent avenant est applicable aux entreprises et groupes adhérents à une des organisations syndicales patronales signataires de l'avenant à compter de sa signature.
Concernant les entreprises et groupes non adhérents à une des organisations syndicales patronales signataires de l'avenant et relevant de la branche de la meunerie, le présent avenant sera applicable à compter du premier jour du mois suivant sa date d'extension.
Il sera déposé auprès de la direction générale du travail et au conseil des prud'hommes de Paris, conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, l'ANMF étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent avenant, l'ANMF étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.

Préalablement, il est rappelé ce qui suit :

Les partenaires sociaux se sont réunis en mai 2017 en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).

Après divers échanges, les partenaires sociaux sont parvenus à un accord dans les termes qui suivent,

Le présent avenant a pour objet de modifier les délais de préavis de l'article 60 « Départ à la retraite » de la CCN MTG (IDCC 1930).

L'article 60 de la convention collective des métiers de la transformation des grains est modifié, en partie, selon les dispositions figurant à l'article 2 du présent avenant.

« Article 60
Départ à la retraite

Le départ en retraite ne constitue pas une démission dès lors qu'il permet au salarié qui en prend l'initiative de bénéficier du droit à faire liquider sa retraite au sens du code de la sécurité sociale.

Le délai de préavis et le calcul de l'indemnité, par année complète dans l'entreprise dont bénéficiera le salarié prenant sa retraite à partir du moment où le salarié a atteint l'âge légal de départ à la retraite sont précisés ci-dessous :

Le reste de l'article n'est pas modifié.

Le présent avenant est applicable à compter de sa date de signature.

Le présent avenant s'appliquera à l'ensemble des entreprises de la branche et à leurs salariés, le lendemain de la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.

Le présent avenant sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, l'ANMF étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.

Les parties signataires sont convenues de demander, sans délai, l'extension du présent avenant, l'ANMF étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.

Les partenaires sociaux se sont réunis en mai 2017 en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).

Après divers échanges, les partenaires sociaux sont parvenus à un accord dans les termes qui suivent,

Le présent avenant a pour objet de modifier l'article 62.2.4 « Pause quotidienne » de la CCN MTG (IDCC 1930).

L'article 62.2.4 de la convention collective des métiers de la transformation des grains est modifié, en partie, selon les dispositions figurant à l'article 2 du présent avenant.

« Article 62.2.4
Pause quotidienne

Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures consécutives, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes.

Sous réserve, d'une part, de l'application des dispositions légales définissant le temps de travail effectif et, d'autre part, d'accord ou d'usage différent en vigueur au sein de l'entreprise, le temps nécessaire à la restauration et au casse-croûte ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont ni considérés comme du temps de travail effectif ni rémunérés.

Les ouvriers non factionnaires qui ne sont pas appelés à travailler dans une organisation par équipes successives, le travail de chaque équipe étant continu, et qui seront appelés à travailler de façon ininterrompue pendant plus de 6 heures bénéficieront d'une pause rémunérée de ½ heure non décomptée comme du temps de travail. »

(1) L'article 62.2.4 est étendu sous réserve du respect de l'article L. 3121-16 du code du travail.
(Arrêté du 24 juillet 2019 - art. 1)

Le présent avenant est applicable à compter de sa date de signature.

Le présent avenant s'appliquera à l'ensemble des entreprises de la branche et à leurs salariés, le lendemain de la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.

Le présent avenant sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives, ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, l'ANMF étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.

Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent avenant, l'ANMF étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.

Les partenaires sociaux se sont réunis en mars, mai et juillet 2017 dans la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).

Après divers échanges, les partenaires sociaux sont parvenus à un accord dans les termes qui suivent,

Le présent avenant a pour objet de modifier l'article 34 « Loyauté. – Secret professionnel. – Clause de non-concurrence » de la CCN MTG (idcc 1930).

Ce nouvel article 34 de la convention collective des métiers de la transformation des grains, modifiée selon les dispositions figurant à l'article 2 du présent avenant, annule et remplace l'article 34 défini par l'avenant n° 46 du 9 novembre 2016.

A. – Loyauté. – Secret professionnel

« Le principe de loyauté implique pour tout salarié l'obligation de faire preuve d'une discrétion absolue sur l'ensemble des données ou informations relatives à l'entreprise dont il aura eu connaissance, directement ou indirectement à l'occasion de ses fonctions successives dans l'entreprise. L'attention des personnels est attirée en particulier sur le respect du secret professionnel qui s'impose. Pendant toute la durée du contrat de travail et après la cessation de celui-ci, le salarié a interdiction de communiquer à quelque personne que ce soit des informations relatives à l'entreprise, notamment concernant l'activité, les méthodes, l'organisation, le fonctionnement, les marchés, les produits et les tarifs de celle-ci, sans préjudice des droits spécifiques des représentants du personnel.

L'application de cette obligation peut faire l'objet d'une clause de confidentialité insérée dans le contrat de travail.

Le principe de loyauté implique pour tout salarié, l'obligation de s'interdire de concurrencer son employeur pendant toute la durée de son contrat de travail, y compris pendant les périodes de suspension de celui-ci.

B. – Clause de non-concurrence

Par ailleurs, lorsque la protection des intérêts légitimes de l'entreprise le justifie, les parties au contrat de travail peuvent convenir, par écrit, d'une obligation de non-concurrence prenant effet dès le départ effectif de l'entreprise respectant à minima les règles et limites conventionnelles ci-dessous :

Pour être valable, l'accord des parties doit respecter les conditions cumulatives suivantes :

– être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise.

La rédaction de la clause de non-concurrence, doit indiquer les intérêts légitimes que l'employeur entend protéger (définition de l'importance du risque économique et commercial encouru) et qui justifient l'existence de l'interdiction de concurrence. La clause doit notamment tenir compte des spécificités de l'emploi du salarié.

– être limité dans le temps.

Sauf accord différent entre les parties dûment motivé notamment au regard de la spécificité des fonctions du salarié, la durée de l'interdiction de concurrence ne peut excéder 18 mois à compter de la cessation définitive du contrat de travail.

– être limité dans l'espace.

La zone géographique dans laquelle l'interdiction de concurrence s'applique doit être précisément définie par les parties au contrat de travail.

En tout état de cause, la clause ne doit pas avoir pour effet d'empêcher totalement le salarié d'exercer une activité professionnelle conforme à sa formation, à ses connaissances et à son expérience professionnelle.

– tenir compte des spécificités de l'emploi du salarié.

La clause doit tenir compte des spécificités de l'emploi du salarié, de sorte que ce dernier ne se trouve pas dans l'impossibilité absolue de retrouver une activité professionnelle conforme à sa formation et à ses connaissances.

– comporter l'obligation pour l'employeur de verser une contrepartie financière au salarié.

n contrepartie du respect de l'obligation de non-concurrence, à la suite de la rupture du contrat de travail, quel qu'en soit l'auteur, l'employeur verse pendant toute la durée d'application de celle-ci, au salarié, une contrepartie constituée par une indemnité mensuelle dont le montant brut est au moins égal à :

– 25 % pour une interdiction au plus égale à 12 mois
– 30 % pour une interdiction entre 12 et 18 mois

Le salaire à prendre en compte pour le calcul de l'indemnité mensuelle est égal à 1/3 de la rémunération brute soumise à cotisations sociales perçue par l'intéressé au cours des 3 derniers mois précédant la rupture effective du contrat de travail, sans qu'il puisse être inférieur à 1/12 de la rémunération brute des 12 mois précédant la cessation effective du contrat de travail. Toute prime et/ ou gratification de caractère annuel et non exceptionnel versée au salarié pendant la période de référence retenue est prise en compte pro rata temporis.

Les sommes n'ayant pas le caractère de salaire au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, ainsi que les indemnités dont le versement trouve sa cause dans la cessation du contrat de travail telles que notamment l'indemnité compensatrice de préavis, l'indemnité compensatrice de congés payés, l'indemnité de licenciement, n'entrent pas dans l'assiette de calcul de l'indemnité mensuelle telle que définie ci-dessus.

Le versement de l'indemnité de non-concurrence est trimestriel et versé au cours du mois suivant la fin du trimestre considéré. Les parties peuvent se mettre d'accord pour toute autre modalité de versement (versement mensuel, versement unique …).

Le versement des indemnités de non-concurrence est subordonné au respect, par le salarié, de l'interdiction d'exercer l'activité concurrente définie par les parties.

Lorsque le salarié contrevient à l'interdiction de concurrence, la contrepartie cesse définitivement d'être due au salarié.

En outre, toute violation de l'obligation de non-concurrence rend le salarié automatiquement redevable envers son employeur d'une part, du remboursement des indemnités de non-concurrence indûment perçues depuis la date de commencement de ladite violation et d'autre part, d'une pénalité fixée forfaitairement à un montant égal à la rémunération brute fixe et variable soumise à cotisations sociales perçue par le salarié au cours des 12 mois précédant celui de la cessation du contrat de travail. Le paiement de cette pénalité ne porte pas atteinte aux droits de la société de faire ordonner, sous astreinte, la cessation de l'activité concurrentielle.

La clause de non-concurrence étant d'exécution personnelle, elle ne s'applique pas en cas de rupture du contrat de travail par suite du décès du salarié.

En cas de décès du salarié concerné au cours de l'exécution de la clause, l'indemnité mensuelle définie ci-dessus cesse d'être versée à compter du mois qui suit la date du décès.

L'employeur peut libérer l'intéressé de l'obligation de non-concurrence convenue ou réduire la durée ou le secteur d'application de celle-ci, à condition de prévenir ce dernier, par lettre recommandée ou par courrier remis en main propre contre décharge adressé (e) à tout moment pendant l'exécution du contrat de travail ou jusqu'au dernier jour de comptabilisation du salarié dans les effectifs de l'entreprise.

En cas de dispense du préavis par l'employeur, l'information sur la dispense doit figurer dans la lettre de licenciement.

Dans l'hypothèse d'une libération totale, l'employeur n'est pas tenu, de verser l'indemnité de non-concurrence définie ci-dessus.

Sous réserve de comporter une contrepartie financière et quel que soit le montant de celle-ci, les obligations de non-concurrence convenues avec les salariés antérieurement à l'entrée en vigueur des présentes dispositions, restent valables.

Le présent avenant est applicable à compter de sa date de signature.

Le présent accord s'appliquera à l'ensemble des entreprises de la branche et à leurs salariés, le lendemain de la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée

Le présent avenant sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives, ainsi qu'au Secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, l'ANMF étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.

Les parties signataires sont convenues de demander, sans délai, l'extension du présent avenant, l'ANMF étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.

Conformément à l'article 8.3.1 de la CCN MTG, les partenaires sociaux définissent, chaque année, le calendrier de négociations des sujets abordés en commission, en précisant son objet et son périmètre.
Il est convenu que les organisations syndicales et les organisations patronales représentatives de la branche présentent les thèmes de négociations qu'elles souhaitent aborder, en indiquant notamment l'ordre de priorité accordé à chacun d'entre eux.
Des dates de début et de fin de négociation sont ensuite conjointement estimées et arrêtées.

Les dates et périodes arrêtées ci-après sont fixées de façon à donner des orientations à la CPPNIC.
Les partenaires sociaux conviennent qu'il pourrait être fait un aménagement de celles-ci selon, notamment, des nécessités pratiques et/ou juridiques.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an. À l'échéance de son terme, ses dispositions cesseront automatiquement de produire leurs effets.

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions fixées par la loi.

Le présent accord ne fait pas l'objet d'une demande d'exention, les obligations y étant inscrites ne s'imposant qu'aux partenaires sociaux de la branche des métiers de la transformation des grains.
Le présent accord sera déposé auprès des services de l'administration conformément aux dispositions légales en vigueur, l'ANMF étant chargée de ces formalités.

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur au jour de sa signature.

Les partenaires sociaux rappellent que la branche a pour mission de négocier dans l'intérêt des entreprises et des salariés couverts par la CCN MTG. La loi définit les domaines et les conditions dans lesquels les partenaires sociaux doivent ou peuvent négocier.

Aussi, en application de l'article L. 2232-9 du code du travail modifié par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, les partenaires sociaux de la branche des métiers de la transformation des grains, après négociations, ont l'obligation de mettre en place par le présent avenant une commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation (CPPNIC), et de définir ses missions, sa composition et son fonctionnement.

Après divers échanges, les partenaires sociaux sont parvenus à un accord dans les termes qui suivent.

Le présent avenant a pour objet de modifier l'article 8 « Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation » de la CCN MTG (IDCC 1930).

Ce nouvel article 8 de la convention collective des métiers de la transformation des grains, modifiée selon les dispositions figurant à l'article 2 du présent avenant, annule et remplace l'article 8 défini par l'avenant n° 46 du 9 novembre 2016.

« Article 8
Commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation

L'adresse numérique et postale du secrétariat de cette commission est la suivante : Commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation de la branche Métiers de la transformation des grains, ANMF, 66, rue la Boétie, 75008 Paris, socialccnmtg @ glaboetie. org.

Article 8.1
Rôle de la commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation

La CPPNIC exerce, en application des dispositions du code du travail en vigueur, les missions suivantes :

1. Représente ladite branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;

2. Exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;

3. Établit un rapport annuel d'activité comprenant un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie du code du travail, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées ;

4. Elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire ;

5. Elle se réunit plusieurs fois par an selon les dispositions du code du travail pour négocier les thématiques obligatoires et pour négocier les thématiques de l'agenda social (cf. articles 8.3.1 et 8.3.2).

Article 8.2 (1)
Composition et remboursement de frais
Article 8.2.1
Autorisations d'absence

Des autorisations d'absence sont accordées aux salariés représentant les organisations de salariés siégeant à la commission paritaire.

Sauf accord d'entreprise, ces autorisations sont accordées, après préavis d'au moins 3 jours ouvrés et à condition qu'elles n'apportent pas de gêne sensible à la marche de l'entreprise, sur présentation d'un document écrit émanant du secrétariat de la commission paritaire permanente de négociation. Ces absences ne viendront pas en déduction des congés annuels.

Ces autorisations sont accordées dans les limites déterminées d'un commun accord par les organisations intéressées, notamment en ce qui concerne le nombre de délégués, les dates et durées des réunions (y compris les réunions préparatoires).

Article 8.2.2
Temps de repos et rémunération

La rémunération des représentants des fédérations syndicales représentatives mandatés pour participer aux réunions est maintenue par l'employeur.
Les salariés d'entreprise appelés à participer aux réunions et/ ou groupes de travail doivent obligatoirement bénéficier du repos quotidien légal (11 heures consécutives).

Conformément à l'article L. 3121-4 du code du travail, le temps de déplacement pour se rendre à une réunion n'est pas un temps de travail effectif. Par conséquent, il n'est pas rémunéré et décompté comme tel.

Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.

Article 8.2.3
Remboursement des frais

Les frais de déplacement afférents aux réunions de la CPPNIC, y compris les réunions préparatoires, sont remboursés par le secrétariat de la branche, sur justificatif, selon le barème fixé par les partenaires sociaux.

Ces dispositions sont également applicables aux commissions techniques visées aux articles 8.4 et 8.5 de la CCN MTG.

Article 8.2.4
Composition
Article 8.2.4.1
Composition dans le cadre de la négociation

Le nombre de délégués est fixé à cinq par organisation de salariés représentatives au sein de la branche pour la commission paritaire permanente de négociation et d'un nombre égal de représentants des organisations patronales représentatives signataires ou adhérentes à la convention collective.

Article 8.2.4.2
Composition dans le cadre de la conciliation et/ ou de l'interprétation

La commission d'interprétation et/ ou de conciliation est composée de deux représentants par organisation syndicale représentative de salariés signataire ou adhérente à la convention collective et d'un nombre égal de représentants des organisations patronales représentatives signataires ou adhérentes à la convention collective.

Lorsqu'une commission de conciliation et d'interprétation a lieu le même jour qu'une commission de négociation, le nombre de siège est le même que celui défini à l'article 8.2.4.1.

Article 8.2.4.3
Composition des commissions techniques

La composition des commissions techniques ad hoc est fixée paritairement par l'accord constituant ladite commission.

Article 8.3
Fonctionnement et réunions de la CPPNIC
Article 8.3.1
Agenda social

Chaque année, la commission définit, conformément aux dispositions du code du travail, par accord, son calendrier de négociations, en précisant son objet et son périmètre.

Article 8.3.2
Réunions périodiques obligatoires

La commission paritaire se réunit au moins trois fois par an en vue des négociations périodiques obligatoires de branche visées par les dispositions du code du travail :
– négociation annuelle sur les salaires ;

– négociation triennale sur :
– – l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
– – les conditions de travail et gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
– – les travailleurs handicapés ;
– – la formation professionnelle et apprentissage.

– négociation quinquennale sur :
– – les classifications ;
– – l'épargne salariale.

Pour pouvoir être étendus, la convention ou l'accord de branche, leurs avenants ou annexes, doivent avoir été négociés et conclus en commission paritaire permanente de négociation.

En conséquence, les conventions et accords collectifs de la branche des métiers de la transformation des grains faisant l'objet d'une procédure d'extension, il revient à la commission paritaire permanente de négociation de négocier et conclure les accords portant sur les thèmes de négociations, relevant des missions générales et collectives, dédiées à la branche.

Au terme des réunions planifiées et après en avoir débattu, les projets de conventions ou d'accords collectifs de branche, ou avenants sont mis à la signature des partenaires sociaux, conformément aux dispositions du code du travail, puis adressés pour extension, selon les délais et modalités prévus par la loi. Ils font ensuite l'objet des formalités de publicité, notamment sur la base de données nationale.

S'il y a lieu, les membres de la commission paritaire permanente de négociation peuvent décider de transmettre ou de renvoyer l'étude des projets en commission technique paritaire.

Article 8.3.3
Domaines réservés à la branche

Dans les matières énumérées aux 1° à 13° de l'article L. 2254-1 du code du travail, les stipulations de la convention ou de l'accord de branche prévalent sur la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date de leur entrée en vigueur, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes. Cette équivalence des garanties s'apprécie par ensemble de garanties se rapportant à la même matière.

À titre indicatif, il s'agit des thèmes suivants :
– les salaires minima hiérarchiques ;
– les classifications ;
– la mutualisation des fonds de financement du paritarisme ;
– la mutualisation des fonds de la formation professionnelle ;
– les garanties collectives complémentaires en matière de protection sociale ;
– certaines dispositions en matière de temps de travail : notamment les heures d'équivalences, le nombre minimal d'heures entraînant la qualification de travailleur de nuit, la modulation du temps de travail sur une période supérieure à 1 an et jusqu'à 3 ans, ainsi qu'en matière de temps partiel qui reste régulé par la branche (durée minimale de travail, taux de majoration des heures complémentaires, modalités d'augmentation temporaire de la durée de travail par avenant) ;
– certaines dispositions relatives aux contrats à durée déterminée : durée, transmission du contrat écrit, contrats successifs sur le même poste ; et aux contrats de travail temporaire : durée, renouvellement, succession de contrats. Les motifs de recours aux contrats courts et le préavis restent cadrés par la loi ;
– les mesures relatives aux contrats de chantier ;
– l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
– les conditions et les durées de renouvellement de la période d'essai ;
– les modalités selon lesquelles la poursuite des contrats de travail est organisée entre deux entreprises lorsque les conditions d'application citées à l'article L. 1224-1 du code du travail ne sont pas réunies ;
– certains cas de recours au travail temporaire auprès d'une entreprise utilisatrice mentionnés aux 1er et 2e alinéas de l'article L. 1251-7 du code du travail ;
– la rémunération minimale et l'indemnité d'apport d'affaire du salarié porté.

Article 8.3.4

Domaines ouverts à la négociation de branche, avec prévalence optionnelle des dispositions de la convention ou de l'accord de branche, en application de l'article L. 2253-2 du code du travail :

Dans les matières ci-dessous énoncées, les dispositions de la convention ou de l'accord de branche prévalent sur la convention ou l'accord d'entreprise conclu postérieurement à leur date d'entrée en vigueur, sauf lorsque la convention ou l'accord d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes. Sont visés les thèmes suivants :
– la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l'article L. 4161-1 du code du travail ;
– l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
– l'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leurs parcours syndical ;
– les primes pour travaux dangereux ou insalubres.

Article 8.3.5
Convocation

La convocation contient l'ordre du jour déterminé d'un commun accord par les membres de la commission. Elle est adressée, par courrier numérique, au moins 15 jours calendaires avant la date de réunion prévue, accompagnée des documents présentés en réunions et/ ou utiles à la négociation.

Article 8.4
Commission technique paritaire

Les partenaires sociaux peuvent créer par accord collectif de branche une commission technique paritaire.

Les commissions techniques paritaires créées par accord collectif conclu antérieurement au présent accord sont maintenues. À ce jour, compte tenu de la création et des missions de la commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation de la branche, il s'agit de la commission paritaire nationale de l'emploi créée par l'accord du 10 septembre 2004.

Article 8.5
Commission technique d'interprétation et/ ou de conciliation

La CPPNIC peut également être saisie dans le cadre de sa mission d'interprétation et de conciliation d'une convention ou d'un accord collectif par un employeur ou un salarié de la branche des métiers de la transformation des grains, par lettre recommandée avec avis de réception.

Elle a pour rôle de résoudre les difficultés d'interprétation et d'application de la convention collective et de rechercher amiablement la solution aux litiges individuels qui lui sont soumis.

La lettre de saisine doit exposer l'essentiel des motifs et être accompagnée éventuellement de tout document pouvant éclairer la commission. L'ouverture de cette procédure fige la situation entre le salarié et l'employeur sur l'objet du litige jusqu'à la décision de ladite commission.

La commission technique d'interprétation doit alors se réunir dans le mois suivant la saisie par lettre recommandée, convoquer et entendre les parties en cause, en vue d'un arbitrage.

Le procès-verbal relatant la décision adoptée doit être notifié aux parties concernées dans les 8 jours suivant la réunion.

En cas de constat de non-conciliation par la commission, la procédure suivie ne fait pas obstacle au droit pour les parties de porter, éventuellement, le litige devant les tribunaux compétents. La commission doit en être informée par la partie demanderesse.

La commission statue valablement, à la condition que soient présents au moins deux représentants des organisations professionnelles du collège des employeurs et deux représentants des organisations syndicales du collège des salariés.

Si ce quorum n'est pas atteint, une nouvelle réunion doit être convoquée dans les 15 jours et se tiendra sans condition de quorum, à condition que les 2 collèges soient représentés.

Les organisations syndicales membres de la présente commission, ainsi que les parties convoquées doivent signifier 7 jours au moins avant la date de la réunion, leur participation effective à celle-ci. (2)

Les délibérations de la commission sont adoptées à une majorité au moins égale aux deux tiers des membres présents ou représentés. Si la majorité des membres présents ou représentés n'est pas atteinte, aucune délibération n'est adoptée et cette absence de délibération est notifiée aux parties concernées par la demande d'interprétation par le secrétariat de la branche. (2)

Les organisations syndicales membres de la présente commission sont convoquées à la réunion au moins 20 jours calendaires avant la date de celle-ci. La convocation est accompagnée des documents présentés en réunions et/ ou utiles à la commission. (2)

Les avis de la commission acquièrent une valeur identique à celle des dispositions de la convention collective et sont publiés en annexe à celle-ci.

Ils sont déposés au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Article 8.6
Transmission des accords collectifs d'entreprise et d'établissement à la CPPNIC

Les conventions et accords d'entreprise relatifs à la durée du travail, au travail à temps partiel et intermittent, aux congés et au compte épargne-temps sont transmis à la CPPNIC. (3)

Les noms et prénoms des négociateurs et des signataires doivent être supprimés des accords collectifs d'entreprise, avant leur envoi à la commission. Toutefois, l'appartenance à l'organisation syndicale signataire, lorsqu'il y en a, doit être mentionnée.

L'employeur doit informer les signataires de l'accord de la transmission à la commission. Il doit donner une adresse postale et/ ou numérique pour assurer le relais avec la commission.

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche doit accuser réception des conventions et accords collectifs par voie numérique, ou à défaut, par voie postale.

Ces accords sont transmis pour information à la CPPNIC. L'absence de communication de ces accords n'entache pas leur validité. »

(1) Article étendu sous réserve de l'application du principe d'égalité à valeur constitutionnelle résultant de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 et du 6e alinéa du préambule de la Constitution de 1946, tel qu'interprété par la Cour de Cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 19 avril 2019 - art. 1)

(2) Les alinéas 9, 10 et 11 de l'article 8-5 sont étendus sous réserve du respect de la jurisprudence de la Cour de Cassation (Cass., soc., 1er décembre 1998, n° 98-40104).
(Arrêté du 19 avril 2019 - art. 1)

(3) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail.
(Arrêté du 19 avril 2019 - art. 1)

En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent avenant ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent avenant fera l'objet d'un suivi annuel, afin de garantir l'efficacité du dialogue social dans la branche et son adaptation aux nécessités pratiques et/ou juridiques.

Le présent avenant pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions fixées par la loi.

Le présent avenant est soumis à la procédure d'extension, selon les dispositions légales en vigueur. Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par le code du travail.

Il entrera en vigueur à compter du lendemain de la parution de son arrêté d'extension au Journal officiel. À cette date, il remplacera, dans son intégralité, l'accord collectif sur la composition et le fonctionnement des diverses commissions paritaires de la branche des métiers de la transformation des grains signé le 9 novembre 2016.

Par l'article 67 de la CCN MTG, les partenaires sociaux se sont engagés à ouvrir des négociations sur le compte épargne-temps dans un délai de 6 mois à compter de la signature de l'avenant n° 46 de la CCN Meunerie du 9 novembre 2016.

Les partenaires sociaux présents au sein de la commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation (CPPNIC), se sont réunis entre mars 2017 et juillet 2018.

Après divers échanges, les partenaires sociaux sont parvenus à un accord dans les termes qui suivent,

Le présent avenant a pour objet de modifier l'article 67 « Compte épargne-temps » de la CCN MTG (IDCC 1930).

Ce nouvel article 67 de la convention collective des métiers de la transformation des grains, modifié selon les dispositions figurant à l'article 2 du présent avenant, annule et remplace l'article 67 défini par l'avenant n° 46 du 9 novembre 2016.

« Article 67
Compte épargne-temps
Article 67.1
Objet

Les dispositions qui suivent ont pour objet de favoriser la mise en place d'un compte épargne-temps (CET), pour permettre aux bénéficiaires qui le désirent d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'un complément de rémunération.

Les entreprises ou établissements pourront, par accord d'entreprise, adapter les modalités définies ci-après.

Les accords compte épargne-temps conclus avant cet avenant restent valides sous réserve du respect des dispositions du code du travail.

À défaut d'accord d'entreprise, le contenu des présentes dispositions pourra être mis en place par décision de l'employeur après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, ou du comité social et économique et, en leur absence, après information des salariés.

Article 67.2
Salariés bénéficiaires

Après décision de l'employeur de mettre en place ce dispositif, les salariés ayant au moins 1 année d'ancienneté ininterrompue, pourront, sur la base du volontariat, ouvrir un compte individuel.

À cet effet, les salariés intéressés devront effectuer une demande écrite d'ouverture de compte auprès de la direction.

Article 67.3
Tenue du compte

Le compte est tenu par l'employeur, qui devra communiquer une fois par an au salarié l'état de son compte en faisant apparaître distinctement, en particulier, le nombre d'heures figurant au crédit de son compte et les possibilités d'utilisation de ce compte.

Article 67.4
Alimentation et plafond du compte
Article 67.4.1
Alimentation à l'initiative du salarié

Le compte peut être alimenté, à l'initiative du salarié, par les éléments acquis suivants :
– le repos compensateur des heures supplémentaires remplaçant leur paiement, dans la limite de 10 jours ouvrables par an ;
– le report d'une fraction du congé payé principal (uniquement la 5e semaine de congés payés), dans la limite de 6 jours ouvrables par an dès lors qu'ils ne sont pas affectés à la fermeture de l'entreprise pour congés ;
– les congés conventionnels ;
– le report des jours de repos liés à l'organisation du temps de travail et les jours de repos accordés aux salariés en forfait jours, dont le salarié a la libre disposition, dans la limite de 5 jours ouvrables par an ;
– les primes prévues par convention collective ou accord d'entreprise, hors salaires de base, quelles qu'en soient la nature et la périodicité.

Le salarié devra indiquer par écrit à l'employeur, les éléments de temps ou de rémunération qu'il souhaite affecter au compte épargne-temps.

Le compte épargne-temps pourra, éventuellement, être abondé par l'entreprise.

Article 67.4.2
Exclusions ou limitations

Lors de la consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, ou du comité social et économique l'employeur précise ceux des éléments visés à l'article 67.4.1 qu'il entend exclure ou limiter de l'alimentation du compte.

Article 67.4.3
Plafond du compte

Le compte épargne-temps est plafonné à 90 jours de repos indemnisables par salarié.

Toutefois, avec accord de l'employeur, et quand le salarié se constitue une épargne en vue d'un congé de fin de carrière visé à l'article 67.5.1.2, ce plafond peut être dépassé.

Article 67.5
Utilisation du compte épargne-temps
Article 67.5.1
Indemnisation d'un congé
Article 67.5.1.1
Congés légaux

Le compte épargne-temps peut être utilisé pour financer en tout ou en partie notamment les congés sans solde suivants :
– congé pour création ou reprise d'entreprise ;
– congé sabbatique ;
– congé parental d'éducation ;
– congé pour enfant malade.

Les modalités de prise des congés susvisés sont celles définies par la loi.

Article 67.5.1.2
Congé de fin de carrière

Le compte épargne-temps peut être utilisé pour financer en tout ou en partie un congé de fin de carrière lequel peut prendre la forme d'une cessation anticipée d'activité en vue de prendre sa retraite.

Dans ce cas, le contrat de travail du salarié cessera à l'issue du congé.

Un tel congé devra avoir une durée minimale de 3 mois et une durée maximale de 6 mois, sauf accord de l'employeur.

Le salarié doit formuler sa demande en respectant un délai de prévenance au moins égal à la durée conventionnelle du préavis augmentée de la durée nécessaire à la prise de son congé.

Le congé de fin de carrière débutera à l'issue de la période de préavis conventionnel, sauf accord contraire des parties.

Article 67.5.1.3
Autres absences CET

Le compte épargne-temps peut être utilisé pour financer en tout ou en partie une absence.

L'absence devra être sollicitée dans un délai raisonnable compte tenu de la durée et de la nature de ladite absence avant la date prévue pour le départ.

Article 67.5.1.4
Situation pendant le congé

Le contrat de travail du salarié bénéficiant d'un congé financé par les droits issus du CET est suspendu.

Pendant ce congé, le salarié continue à être couvert par les régimes de protection sociale dont il bénéficie, dans les conditions contractuelles habituelles.

Article 67.5.1.5
Reprise du travail

Sauf lorsque le congé indemnisé au titre du compte épargne-temps précède une cessation volontaire d'activité, le salarié retrouve, à l'issue de son congé plafonné à 90 jours, son précédent emploi ou lorsque le congé est d'une durée supérieure, un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Article 67.5.2
Complément de rémunération

Le compte épargne-temps peut être utilisé pour servir de complément de rémunération aux salariés, à l'exception des droits inscrits sur le compte épargne-temps correspondant à la valeur des jours de congés payés épargnés.

Cette possibilité est limitée à une demande par an, dans la limite d'une somme équivalente à 10 jours ouvrables épargnés.

Le complément de rémunération est versé sur la paie du mois suivant la réception de la demande du salarié.

Article 67.6
Valorisation des éléments affectés au compte

Le compte est exprimé en jours de repos. Tout élément affecté au compte est converti en heures de repos indemnisables sur la base du salaire horaire en vigueur à la date de son affectation.

Le calcul du « salaire horaire en vigueur » consiste à diviser la rémunération perçue sur les 3 derniers mois et prenant en compte le salaire de base ainsi que les primes et éléments de rémunération récurrents et correspondant à un travail effectif, les primes exceptionnelles ou primes sur objectifs étant exclues, par le nombre réel d'heures payées sur les 3 derniers mois.

En ce qui concerne les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, il est convenu qu'une journée équivaut à 7 heures.

Les sommes affectées au compte épargne-temps suivent le même régime fiscal que le salaire lors de leur perception par le salarié.

Pour les jours de repos utilisés dans le cadre du financement d'un congé, la valeur de ces heures suit l'évolution du salaire de l'intéressé, de telle façon que, lors de la prise d'un congé, le salarié puisse bénéficier d'une indemnisation équivalant au salaire perçu au moment du départ, si la durée de l'absence est égale au nombre d'heures capitalisées.

Le calcul du « salaire horaire en vigueur » au moment du départ en congé ou de la monétisation est effectué sur la base de la formule définie au 2e alinéa du présent article.

Si, à la demande du salarié et avec l'accord de l'employeur, la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement sera lissé sur la durée initialement définie par le salarié lors de sa demande de congé ou, à son choix, assuré sur la base du salaire habituel dans la limite des droits acquis.

L'indemnité sera versée aux mêmes échéances que les salaires dans l'entreprise. Les cotisations sociales prélevées sur le compte, seront acquittées par l'employeur lors du règlement de l'indemnité.

Article 67.7
Cessation du compte

Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis après déduction des cotisations sociales salariales.

Le salarié peut conformément aux dispositions légales en vigueur consigner, avec l'accord de l'employeur, son épargne auprès de la caisse des dépôts et consignation. Le transfert des droits est accompagné de la demande écrite du salarié et d'une déclaration de consignation renseignée par l'employeur. Le récépissé de la déclaration de consignation est remis par la Caisse des dépôts et consignations à l'employeur, qui en informe le salarié.

Article 67.8
Garanties

Les droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps sont couverts par l'assurance garantie des salaires dans les conditions fixées par le code du travail.

L'employeur devra en outre s'assurer contre le risque d'insolvabilité de l'entreprise, pour les sommes excédant celles couvertes par l'assurance garantie des salaires. »

En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent avenant ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.

Le présent avenant est applicable à compter de sa date de signature.

Le présent avenant s'appliquera à l'ensemble des entreprises de la branche et à leurs salariés, le lendemain de la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.

Le présent avenant est soumis à la procédure d'extension, selon les dispositions légales en vigueur. Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par le code du travail, l'ANMF étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.

Préalablement, il est rappelé ce qui suit :

Les partenaires sociaux ont révisé la convention collective nationale de la meunerie afin de créer la convention collective nationale des métiers de la transformation des grains. L'avenant n° 46 ainsi rédigé a été signé le 9 novembre 2016. Il a été étendu par arrêté du 9 mai 2018 portant extension d'avenants à la convention collective nationale de la transformation des grains (n° 1930) – NOR : MTRT1812803A.

Les partenaires sociaux se sont réunis en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation et de conciliation (CPPNIC) afin de corriger les dispositions sur lesquelles l'administration a attiré leur attention.

Après divers échanges, les partenaires sociaux sont parvenus à un accord dans les termes qui suivent.

Le présent avenant vient mettre à jour plusieurs dispositions de la CCN MTG (IDCC 1930).

L'article 1er « Champ d'application » est modifié comme suit :

« La présente convention collective nationale et ses annexes règlent les rapports entre les salariés et les employeurs dont l'activité exclusive ou principale relève d'au moins un des secteurs d'activité suivants :
– meunerie ;
– semoulerie ;
– rizerie ;
– fabrication d'aliments pour animaux.

La présente convention et ses annexes s'appliquent à tous les établissements situés sur le territoire national, Corse, dans les DROM, ainsi qu'à Saint-Barthélemy, Saint-Martin, et à Saint-Pierre-et-Miquelon, exploitant à titre principal au moins une des activités définies ci-dessus.

Sont présumés entrer dans le présent champ d'application les employeurs dont l'activité principale exercée entraîne leur classement par l'Insee dans les rubriques suivantes (classe ou groupe) de la nomenclature d'activités française (NAF) résultant du décret n° 2007-1888 en date du 26 décembre 2007 (Journal officiel du 30 décembre 2007) :
– 10.61A : meunerie ;
– 10.61B : autres activités de travail des grains ;
– 10.91Z : fabrication d'aliments pour animaux de ferme.

La convention collective des métiers de la transformation des grains s'applique également au personnel des syndicats, associations et comités professionnels patronaux signataires ou adhérant aux dispositions conventionnelles ci-après. »

Compte tenu de la fusion des instances représentatives du personnel, les délégués du personnel et le comité d'entreprise ont vocation à disparaître au 31 décembre 2019.

À compter du 1er janvier 2020, sera institué dans toute entreprise d'au moins 11 salariés, un comité social et économique (CSE).

Par conséquent, les chapitres II et III du titre II relatifs aux délégués du personnel et au comité d'entreprise continuent de s'appliquer jusqu'à cette échéance et seront, à terme, remplacées définitivement par celles relatives au CSE.

Afin d'éviter la renumérotation de l'intégralité de la CCN MTG, les partenaires sociaux s'accordent sur la numérotation suivante :

« Chapitre IV
Comité social et économique

Article 12 bis
Nombre de membres (1)

Dans chaque entreprise occupant habituellement au moins 11 salariés, il sera institué un comité social et économique, comportant des membres élus, titulaires et suppléants, dont le nombre est a minima fixé conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.

Le statut des membres du comité social et économique est régi par les dispositions de la présente convention et les textes législatifs et réglementaires en vigueur.

Article 13 bis
Élection des membres du comité social et économique. – Collèges

Il sera fait application des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Article 14 bis
Électorat. – Éligibilité

Il sera fait application des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Article 15 bis
Organisation des élections

Les modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales font l'objet d'un accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales intéressées, après les avoir invités selon les dispositions législatives en vigueur.

Cet accord doit respecter les principes généraux du droit électoral.

Il peut prévoir l'organisation des élections par un vote électronique selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Cet accord porte notamment sur les dates et heures du scrutin, les dates de dépôt des candidatures, le lieu du scrutin, la fourniture par l'entreprise des bulletins de vote, des isoloirs, l'organisation matérielle du vote, la répartition du personnel entre les collèges électoraux et la répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel.

Dans les entreprises présentant une structure complexe, un accord collectif porte sur le découpage de l'entreprise en établissements distincts dans lesquels seront mis en place les comités d'établissement et sur la répartition des sièges entre les différents établissements et les différentes catégories au comité central.

Les élections auront lieu pendant les heures de travail ; dans ce cas, elles n'entraîneront pas de réduction de rémunération.

La date de ces élections sera annoncée au moins 15 jours à l'avance, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information, par les soins de l'employeur. L'avis sera accompagné de la liste des électeurs et des éligibles, établie et affichée par les soins de l'employeur, qui pourra demander aux intéressés toutes justifications utiles quant aux conditions d'électorat et d'éligibilité prévues par les textes applicables.

Les réclamations relatives à l'électorat et à l'éligibilité devront être formulées au moins 8 jours ouvrables avant la date de l'élection.

Lorsque l'institution représentative du personnel n'a pu être mise en place ou renouvelée, un procès-verbal de carence est établi par le chef d'entreprise ; celui-ci le porte à la connaissance des salariés par tout moyen permettant de donner date certaine à cette information et le transmet dans les 15 jours à l'inspecteur du travail.

Les organisations syndicales intéressées dresseront les listes des candidats qu'elles proposent conformément aux textes législatifs et réglementaires en vigueur. Ces listes devront être remises à l'employeur au plus tard 4 jours francs avant la date du scrutin, excepté dans le cadre d'un vote par correspondance, qui sera arrêté par l'accord précisant les modalités de déroulement et d'organisation des opérations électorales.

Article 16 bis
Scrutin

Il sera fait application des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Article 17 bis
Dépouillement du scrutin

Il sera fait application des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Article 18 bis
Durée du mandat

Les membres de la délégation du personnel au comité social et économique sont élus pour 4 ans maximum, sauf accord d'entreprise prévoyant une durée inférieure, ne pouvant être inférieure à 2 ans.

Le mandat des élus est renouvelable dans la limite de trois mandats, sauf exceptions prévues par la loi.

Toutes les dispositions concernant la durée du mandat sont régies par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Article 19 bis
Mission et exercice du mandat des membres du comité social et économique

Il sera fait application des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Article 20 bis
Licenciement des membres du comité social et économique

Il sera fait application des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Article 21 bis
Heures de délégation des membres du comité social et économique

Le chef d'entreprise laissera aux membres du comité titulaires ou suppléants faisant fonction de titulaires le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions selon les dispositions législatives en vigueur. Ce temps leur sera payé comme temps de travail.

Conformément à la loi, le temps passé aux séances par les membres du comité leur est également payé comme temps de travail. Il n'est pas déduit des heures de délégation prévues pour les membres titulaires.

Chaque membre du comité continuera à travailler normalement dans son emploi ; son horaire de travail ne pourra être différent de celui en vigueur dans son service, compte tenu des dispositions des 2 alinéas ci-dessus. Il pourra quitter son poste après avoir averti son chef hiérarchique ou le remplaçant de ce dernier, en lui indiquant la durée approximative de son absence.

Article 22 bis
Mission du comité

Le comité social et économique exerce les attributions qui lui sont conférées par la loi et/ ou le règlement, en fonction de l'effectif de l'entreprise.

Chapitre V
Comité social et économique – Entreprises d'au moins 50 salariés

Article 23 bis
Financement

Le financement des comités sociaux et économiques est assuré conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Si l'employeur finance déjà de sa propre initiative un programme de réalisations sociales en faveur de son personnel, ce programme pourra être pris en charge par le comité à concurrence du montant de la contribution indiquée à l'alinéa précédent.

Article 24 bis
Fonctionnement

Le comité social et économique est présidé par le chef d'établissement ou son représentant dûment mandaté, assisté éventuellement de trois collaborateurs qui ont voix consultative.

Au cours de la première réunion qui suit les élections, les membres élus au comité social et économique procèdent à la désignation d'un secrétaire et, éventuellement, d'un secrétaire-adjoint qui remplace le secrétaire titulaire en cas d'empêchement de sa part, pris parmi les membres titulaires ainsi que d'un trésorier parmi les élus titulaires.

Chaque organisation syndicale de salariés représentative dans l'établissement a la faculté de désigner, avec voix consultative, un représentant faisant partie du personnel de l'entreprise.

La fréquence des réunions du comité est définie conformément aux dispositions légales et/ ou réglementaires en vigueur : à défaut d'accord collectif, dans les entreprises d'au moins 300 salariés, le comité social et économique se réunit au moins une fois par mois sur convocation de l'employeur ou de son représentant. Par ailleurs, dans les entreprises de moins de 300 salariés, le comité se réunit au moins une fois tous les 2 mois.

L'institution est réunie sur convocation du président.

Une ou des réunions supplémentaires peuvent avoir lieu, sur convocation du président ou à la demande de la majorité des membres, selon la fréquence et les conditions prévues par la loi ou le règlement.

Sans préjudice des dispositions de l'article L. 2325-15 du code du travail, l'ordre du jour est arrêté conjointement par le chef d'entreprise et le secrétaire, et communiqué aux membres 3 jours au moins avant la séance. Lorsque le comité se réunit à la demande de la majorité de ses membres, les questions jointes à la demande figurent obligatoirement à l'ordre du jour de la séance.

En cas de carence du chef d'entreprise ou de son représentant, et à la demande de la majorité des membres, le comité peut être convoqué par l'agent de contrôle de l'inspection du travail et siéger sous sa présidence.

Les décisions et résolutions que le comité peut prendre dans le cadre de ses attributions sont adoptées à la majorité des voix des titulaires présents.

Les délibérations sont consignées dans les procès-verbaux établis par le secrétaire dans un délai défini par un accord conclu conformément aux dispositions légales, ou à défaut, par un décret, et au maximum de 15 jours, suivant la réunion à laquelle il se rapporte, qui les communique préalablement au président et, pour approbation, au comité.

En cas de divergences entre le président et le secrétaire sur la rédaction du procès-verbal, la rédaction proposée par le secrétaire est maintenue mais les déclarations du président sont annexées au procès-verbal.

Le chef d'entreprise ou son représentant doit faire connaître à chaque réunion ordinaire du comité sa décision motivée sur les propositions qui lui auront été faites à la séance ordinaire précédente. Ses déclarations sont consignées au procès-verbal.

Le comité peut décider que certaines de ses délibérations seront transmises à la Direccte.

Article 25 bis
Budget

Le chef d'entreprise doit verser au comité une subvention de fonctionnement dont le montant annuel est défini par les dispositions légales ou réglementaires. Il doit, par ailleurs, mettre à la disposition du comité un local aménagé et le matériel nécessaire à l'exercice de ses fonctions.

Article 26 bis
Comité d'établissement

Dans les entreprises comprenant des établissements distincts, il sera créé des comités d'établissement et un comité central dans les conditions et selon les modalités fixées par la loi.

Le comité d'établissement est présidé par le chef d'entreprise, le chef d'établissement ou son représentant dûment mandaté.

Article 27 bis
Comité central

Le comité central comprend le chef d'entreprise ou son représentant dûment mandaté et les membres élus du ou des comité (s) d'établissement désignés par ces derniers conformément aux dispositions législatives et/ ou réglementaires.

Le comité central se réunit au moins une fois tous les 6 mois au siège social de l'entreprise sur convocation du président. Le temps passé aux séances du comité central par ses membres leur est payé comme temps de travail.

Les membres des comités sont, s'il y a lieu, remboursés des frais des déplacements nécessités par leur assistance aux réunions.

Article 28 bis
Information aux nouveaux salariés

Au moment de l'embauche, l'employeur informe le salarié qu'il tient à sa disposition un exemplaire de la présente convention collective et, s'il y a lieu, du règlement intérieur de l'établissement. Un avis indiquant l'existence de la présente convention, son intitulé, les parties signataires, la date et le lieu du dépôt, l'endroit où elle peut être consultée, est porté à la connaissance des salariés par tout moyen permettant de donner date certaine à cette information. »

(1) L'article 12 bis est étendu sous réserve de l'application aux entreprises du deuxième alinéa de l'article L. 2312-1 du code du travail qui prévoit que la mise en place du CSE n'est obligatoire que si l'effectif d'au moins onze salariés est atteint pendant douze mois consécutifs.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)

L'article 33est modifié comme suit :

« Information aux nouveaux salariés

Au moment de l'embauche, l'employeur informe le salarié qu'il tient à sa disposition un exemplaire de la présente convention collective à jour et, s'il y a lieu, du règlement intérieur de l'établissement. Un avis indiquant l'existence de la présente convention, son intitulé, les parties signataires, la date et le lieu du dépôt, l'endroit où elle peut être consultée, est porté à la connaissance des salariés par tout moyen permettant de donner date certaine à cette information. »

L'article 39est modifié comme suit :

« Pour le calcul de l'ancienneté, on entend par présence dans l'entreprise :

– le temps pendant lequel un salarié a été occupé d'une façon continue dans cette entreprise ou dans les différents établissements de cette entreprise ;
– le temps passé dans une autre entreprise, ressortissant de la présente convention, lorsque la mutation a eu lieu sur les instructions du premier employeur et avec l'accord du deuxième sauf accord particulier ;
– le service national obligatoire, les périodes militaires obligatoires, le temps de mobilisation, et plus généralement les interruptions pour faits de guerre définis par l'ordonnance du 1er mai 1945, à condition que l'intéressé ait repris son emploi à l'expiration de son indisponibilité ;
– les périodes de suspension du contrat de travail, selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Les différentes périodes non continues passées dans une entreprise se cumuleront, lorsque l'interruption aura été motivée par un licenciement non motivé par une sanction disciplinaire ou une insuffisance professionnelle, à condition que l'intéressé ait répondu favorablement à une offre de réembauchage similaire qui lui aura été faite durant les 12 mois qui suivent son départ de l'entreprise. Dans ces différents cas, les indemnités versées lors de la résiliation du contrat viendront en déduction de celles qui pourraient être ultérieurement exigibles.

La maladie est considérée comme temps de présence dans la limite de 2 mois.

L'arrêt de travail pour maladie professionnelle ou accident de travail est pris en compte comme temps de présence sans limitation pour le calcul de l'ancienneté. »

L'article 56.1est modifié comme suit :

« Une indemnité de licenciement est allouée aux salariés licenciés avant qu'ils aient atteint l'âge d'attribution d'une retraite à taux plein, sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde de leur part, et comptant au moins 8 mois de présence continue dans l'entreprise au moment du licenciement.

Cette indemnité est égale, par année complète de service dans l'entreprise à :

L'article 62 est modifié comme suit :

« 62.1. Durée hebdomadaire

La durée conventionnelle hebdomadaire de travail effectif des salariés est fixée en référence à la durée légale du travail.

Cette durée est de 35 heures par semaine civile à la date de signature de cette convention collective nationale, en application des dispositions légales en vigueur à cette date.

La durée hebdomadaire moyenne de travail effectif ne peut excéder 45 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. Sans préjudice des exceptions légales, la durée hebdomadaire maximale de travail effectif est de 48 heures.

La répartition du temps de travail effectif hebdomadaire pourra se faire, de manière uniforme ou inégale, dans le respect des dispositions ci-dessus. Sauf accord entre l'employeur et le salarié, la répartition hebdomadaire ne pourra excéder 5 jours consécutifs.

Toute modification exceptionnelle de l'organisation habituelle du temps de travail devra faire l'objet d'une consultation des représentants du personnel s'il en existe.

Le CHSCT ou le comité social et économique doit être consulté, le cas échéant, avant toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail et notamment avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l'organisation du travail.

À défaut de représentant du personnel, cette décision sera portée à la connaissance des salariés avec un préavis de 5 jours ouvrables.

Le travail par relais et roulement est autorisé.

Pour faire face aux pointes excessives de durée hebdomadaire du travail, il est recommandé aux entreprises de recourir à des embauches sous contrats saisonniers, CDD, ou encore à temps partiel annualisé plutôt que de recourir aux heures supplémentaires. La mise en place d'un temps partiel annualisé nécessite la conclusion d'un accord collectif, conformément à la loi.

62.2. Durée journalière et repos quotidien

62.2.1. Durée journalière de travail effectif

La durée journalière de travail effectif, par salarié, ne peut excéder 10 heures. Néanmoins, compte tenu des contraintes d'activité, la durée maximale quotidienne du travail effectif peut être portée exceptionnellement à 12 heures.

Pour faire face aux pointes excessives de durée hebdomadaire du travail, il est recommandé aux entreprises de recourir à des embauches sous contrats saisonniers, CDD, ou encore à temps partiel annualisé plutôt que de recourir aux heures supplémentaires.

62.2.2. Amplitude journalière

L'amplitude quotidienne du travail, repos inclus, sous réserve de la consultation du comité d'établissement ou des délégués du personnel, s'ils existent, ne peut excéder 13 heures.

Les factionnaires, c'est-à-dire les ouvriers appelés à travailler dans une organisation par équipes successives, le travail de chaque équipe étant continu, auront la faculté de prendre leur casse-croûte sur les lieux et pendant le temps de travail à l'emplacement prévu à cet effet sans préjudice de l'obligation précisée à l'article 62.2.4 de la présente convention.

62.2.3. Repos quotidien

Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de 11 heures consécutives, qui pourra être ramenée à 9 heures en cas de surcroît exceptionnel d'activité, sous réserve du respect des dispositions légales.

62.2.4. Pause quotidienne

Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures consécutives, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes (1).

Sous réserve, d'une part, de l'application des dispositions légales définissant le temps de travail effectif et, d'autre part, d'accord ou d'usage différent en vigueur au sein de l'entreprise, le temps nécessaire à la restauration et au casse-croûte ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont ni considérés comme du temps de travail effectif ni rémunérés.

Les ouvriers non factionnaires qui ne sont pas appelés à travailler dans une organisation par équipes successives, le travail de chaque équipe étant continu, et qui seront appelés à travailler de façon ininterrompue pendant plus de 6 heures bénéficieront d'une pause rémunérée de 1 demi-heure non décomptée comme du temps de travail.

62.2.5. Contrôle des temps

Pour que puisse s'effectuer, en conformité avec les dispositions légales et réglementaires, le contrôle des temps de travail effectif, la direction établit un document, signé par elle et affiché sur les lieux de travail, précisant la répartition de l'horaire collectif.

Lorsque les salariés d'un service ou d'une équipe ne sont pas employés selon le même horaire collectif affiché, les heures de début et de fin de chaque période de travail ou le nombre d'heures de travail effectuées sont enregistrés par tous moyens à la convenance de l'employeur, quotidiennement, avec un récapitulatif hebdomadaire du nombre d'heures de travail effectué.

62.2.6. Horaires individualisés

Toute entreprise peut recourir aux horaires individualisés.

Cette modalité d'organisation du travail permet au salarié d'adapter son temps de travail à des impératifs personnels : le temps de travail dans l'entreprise est réparti en plages fixes et plages mobiles.

Les modalités de mise en œuvre et les bornes des horaires individualisées sont définies par les dispositions légales en vigueur. »

(1) L'alinéa 1 de l'article 62-2-4 est étendu sous réserve du respect de l'article L. 3121-16 du code du travail, qui prévoit une pause de 20 minutes consécutives, et à l'exclusion du terme « consécutives », contraire aux dispositions de l'article L. 3121-16 du code du travail qui prévoit l'octroi de la pause au terme de 6 heures de travail, qu'elles soient ou non consécutives.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)

La première phrase de l'article 66 est modifiée comme suit :

« Toute entreprise peut mettre en place des postes à temps partiel après avis des représentants du personnel s'il en existe ; cet avis est transmis à l'inspecteur du travail, à sa demande ».

L'article V sera modifié comme suit :

« Double effet

La garantie double effet intervient en cas de décès du conjoint, du partenaire lié par un Pacs, survenant simultanément ou postérieurement au décès du salarié.

Est considéré comme décès simultané à celui du salarié, le décès du conjoint survenant au cours du même événement :

– sans qu'il soit possible de déterminer l'ordre des décès ;
– ou lorsque le décès du conjoint survient dans un délai de 24 heures avant le décès du salarié.

Les enfants à charge (tels que définis pour la garantie décès toutes causes) bénéficient du versement d'un capital supplémentaire égal à 100 % de celui versé au décès du salarié (hors majoration accidentelle), réparti par parts égales entre eux. »

En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent avenant ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent avenant pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions fixées par la loi.

Le présent avenant est soumis à la procédure d'extension, selon les dispositions légales en vigueur. Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par le code du travail.

Il entrera en vigueur à compter du lendemain de la parution de son arrêté d'extension au Journal officiel. À cette date, il remplacera, dans son intégralité, les dispositions susvisées de l'avenant n° 46 du 9 novembre 2016, les autres dispositions de la convention collective nationale MTG restant inchangées.

Préalablement, il est rappelé ce qui suit :

Les partenaires sociaux ont négocié un agenda social afin d'organiser le dialogue social de la branche pour 2018-2019.

Il est convenu d'aborder la révision du contingent d'heures supplémentaires des chauffeurs-livreurs afin de s'adapter aux besoins et difficultés rencontrés par les entreprises et les salariés concernés.

Après divers échanges, les partenaires sociaux sont parvenus à un accord dans les termes qui suivent.

Le présent avenant a pour objet d'adapter le contingent d'heures supplémentaires des salariés de la CCN MTG aux besoins et difficultés rencontrés par les entreprises et les salariés concernés (IDCC 1930).

« Article 69.1
Contrepartie aux heures supplémentaires

Par dérogation aux dispositions légales relatives au paiement des heures supplémentaires, les établissements donneront priorité à la prise de repos compensateur de remplacement à la place de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, quelle que soit la modalité d'organisation du temps de travail applicable (référence hebdomadaire ou de variation de l'horaire de travail sur plusieurs semaines ou sur l'année).

Dans cette hypothèse, les établissements détermineront, après consultation des organisations syndicales et des représentants du personnel, s'il en existe :
– le caractère individuel ou collectif de la conversion en temps de repos ;
– le caractère partiel ou total de ladite conversion (paiement de l'heure et de sa majoration ou paiement de l'heure et repos compensateur correspondant à la majoration, ou paiement de certaines heures et repos pour d'autres).

Le repos compensateur doit obligatoirement être pris dans un délai maximum de 6 mois.

Le repos compensateur de remplacement pourra, pour tout ou partie, alimenter le compte épargne-temps de chaque salarié.

L'employeur conserve toutefois la possibilité de substituer au repos une majoration de salaire équivalente.

Article 69.2
Contingent annuel conventionnel d'heures supplémentaires et contreparties
69.2.1. Rappel de la notion de contingent

Les heures imputées sur le contingent annuel d'heures supplémentaires sont, conformément aux dispositions légales en vigueur, celles accomplies au-delà de la durée légale de travail.

Ne s'imputent pas sur le contingent :
– les heures supplémentaires effectuées dans le cadre de travaux urgents ;
– les heures supplémentaires donnant lieu à une compensation intégrale sous forme de repos ;
– les heures dites « de récupération » ou heures de travail perdues telles que prévues par la loi ;
– les heures de dérogations permanentes ou temporaires instaurées par les décrets d'application de la loi sur les 40 heures ;
– les heures correspondant à la journée de solidarité dans la limite de 7 heures (code du travail, article L. 3133-9).

69.2.2. Volume des contingents et contrepartie

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé comme suit :

69.2.2.1. Salariés itinérants non-cadres

Le contingent annuel conventionnel d'heures supplémentaires pour les salariés itinérants non-cadres est défini en référence au contingent réglementaire, lequel est actuellement fixé à 220 heures. Les heures supplémentaires accomplies dans le cadre du contingent ouvrent droit aux contreparties fixées par la loi.

69.2.2.2. Chauffeurs livreurs

Le contingent annuel conventionnel d'heures supplémentaires pour les chauffeurs-livreurs est de 350 heures. Ce contingent est constitué d'un « contingent d'heures supplémentaires obligatoire » et d'un « contingent d'heures supplémentaires choisi ».

Contingent d'heures supplémentaires obligatoire

Les heures supplémentaires, s'imputant sur le contingent annuel, jusqu'à 220 heures par an s'imposeront aux salariés dans le respect des dispositions légales et réglementaires.

Les heures supplémentaires accomplies dans le cadre du contingent obligatoire ouvrent droit aux contreparties fixées par la loi.

Contingent d'heures supplémentaires choisi

Entre 220 heures et 350 heures par an, les salariés auront la faculté de refuser d'effectuer des heures supplémentaires s'imputant sur le contingent, sans avoir à justifier d'une raison particulière.

Les heures supplémentaires accomplies dans le cadre du contingent d'heures supplémentaires choisi ouvrent droit à :
– une majoration de 30 % pour les 8 premières heures effectuées au-delà de la durée légale de travail hebdomadaire
– une majoration de 50 % pour les heures effectuées au-delà.

69.2.2.3. Reste du personnel

Le contingent annuel conventionnel d'heures supplémentaires est de 188 heures pour le reste du personnel.

Les heures supplémentaires accomplies dans le cadre du contingent ouvrent droit aux contreparties fixées par la loi.

69.2.2.4. Application des contingents

Ces contingents s'appliquent également en cas de variation de la durée du travail sur plusieurs semaines ou sur l'année (art. 63).

Article 69.3
Contreparties aux heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent

69.3.1. Dispositions spécifiques aux salariés itinérants

Toutes les heures effectuées au-delà du contingent annuel de 220 heures ouvrent droit, conformément aux dispositions légales, à :
– une contrepartie en rémunération ou en repos compensateur de remplacement ;
– et à une contrepartie obligatoire en repos.

69.3.2. Dispositions spécifiques aux chauffeurs-livreurs

Toutes les heures effectuées au-delà « contingent obligatoire » de 220 heures donneront lieu à une majoration de salaire de 30 % de la rémunération du salarié pour les 8 premières heures au-delà de 35 heures hebdomadaires et de 50 % pour les heures effectuées au-delà.

Toutes les heures accomplies au-delà du « contingent choisi » ouvrent droit, conformément aux dispositions légales, à :
– une contrepartie en rémunération ou en repos compensateur de remplacement ;
– et à une contrepartie obligatoire en repos.

69.3.3. Dispositions spécifiques au reste du personnel

Toutes les heures effectuées au-delà du contingent annuel de 188 heures ouvrent droit, conformément aux dispositions légales, à :
– une contrepartie en rémunération ou en repos compensateur de remplacement ;
– et à une contrepartie obligatoire en repos.

Article 69.4
Synthèse des contreparties aux heures supplémentaires

69.4.1. Synthèse pour les salariés itinérants :

69.4.2. Synthèse pour les chauffeurs livreurs

69.4.3. Synthèse pour le reste du personnel

En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent avenant ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent avenant pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions fixées par la loi.

Le présent avenant est soumis à la procédure d'extension, selon les dispositions légales en vigueur. Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par le code du travail.

Il entrera en vigueur à compter de sa signature. À cette date, il remplacera, dans son intégralité, les dispositions susvisées de l'avenant n° 46 du 9 novembre 2016, les autres dispositions de la convention collective nationale MTG restant inchangées.

Préalablement, il est rappelé ce qui suit :

Les partenaires sociaux ont négocié un agenda social afin d'organiser le dialogue social de la branche pour 2018-2019.

Vu l'attachement des signataires, d'une part, à s'assurer que les conventions de forfait garantissent une articulation harmonieuse entre l'activité professionnelle et la vie personnelle des salariés qui choisissent un tel mode d'organisation du travail et, d'autre part, à sécuriser juridiquement les entreprises qui proposent ce mode d'organisation du travail à leurs salariés et notamment les entreprises de moins de 50 salariés, ils sont convenus d'intégrer dans la convention collective nationale MTG la possibilité de recourir au forfait-jours pour certains salariés non-cadres.

Après divers échanges, les partenaires sociaux sont parvenus à un accord dans les termes qui suivent.

Le présent avenant a pour objet de donner la possibilité de recourir au forfait annuel en jours pour certains salariés non-cadres itinérants dépendant de la convention collective nationale MTG (IDCC 1930).

Compte tenu de l'intégration du forfait-jours, l'article 68-4 est modifié et scindé en deux parties. Il est créé un article 68-4-1 « Forfait annuel en heures » qui reprend l'intégralité de l'article 68-4.

Par ailleurs, il est intégré un article 68-4-2 « Forfait annuel en jours », rédigé comme suit :

« Article 68-4-2
Forfait annuel en jours

Article 68-4-2-1
Personnel non cadre itinérant susceptible de conclure une convention de forfait annuel en jours

Les salariés non cadres, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent conclure une convention de forfait annuel en jours. Ces salariés disposent d'une grande liberté et indépendance dans l'organisation de leur activité.

Ces dispositions sont applicables aux salariés classés niveau 5 de la convention collective.

Dans la branche des métiers de la transformation des grains, sont susceptibles de se voir proposer un forfait annuel en jours les salariés dont les fonctions les amènent à se déplacer et qui assument, notamment les missions suivantes :
– animation et démonstration en boulangerie ;
– commercialisation de produits fabriqués par les entreprises de la branche ;
– appui et conseil technique en élevage ;
– responsable QHSE multi-sites.

Article 68-4-2-2
Recours au forfait jours

Les dispositions suivantes sont applicables directement par les employeurs. Toutefois, les entreprises de la branche peuvent convenir d'autres dispositions par accord collectif.

Les entreprises qui entendent mettre en œuvre ces dispositions doivent, consulter préalablement le comité social et économique, le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel lorsque ces institutions existent dans l'entreprise. (1)

Une convention individuelle de forfait est établie par écrit avec chaque intéressé. Elle indique la nature des missions justifiant le recours à cette modalité, le nombre de jours travaillés sur une période de 1 an (ou une période de 12 mois consécutifs) et la rémunération correspondante. (2)

Ce nombre est égal au maximum, journée de solidarité comprise et compte tenu d'un droit plein à congés payés, à 215 jours pour un salarié non-cadre itinérant répondant aux critères susvisés.

Article 68-4-2-3
Contrôle de la charge de travail et articulation entre la vie privée et la vie professionnelle

L'employeur s'assure régulièrement que l'amplitude et la charge de travail du non-cadre itinérant ayant conclu une convention de forfait en jours annuelle restent raisonnables et s'assure d'une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé et donc s'assure de la protection de sa sécurité et de sa santé :

– le forfait en jours s'accompagne d'un document de contrôle fourni par l'employeur et rempli par le salarié sous la responsabilité de l'employeur faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que les journées de repos prises (repos hebdomadaire, jours de congés payés, jours de repos).

Chaque mois, les salariés concernés devront remettre à la direction le document de contrôle du temps de travail du mois précédent.

Faute de contestation par la direction au terme d'un délai de 1 mois, à compter de la date de réception de l'enregistrement, le document de contrôle du temps de travail rempli par le salarié sera présumé exact, sauf preuve ultérieure du contraire.

Est considérée comme 1 demi-journée pour l'application des présentes dispositions, toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures ;

– afin de faciliter la répartition et la prise des repos sur l'année, un calendrier prévisionnel trimestriel, tenant compte des spécificités des fonctions et des missions des intéressés, est établi à titre indicatif par le salarié.

Lorsque, compte tenu de la difficulté de prédéterminer des horaires, des raisons de service ou d'ordre privé imposent la modification des dates de prises de repos programmées à titre indicatif, le salarié doit prévenir l'employeur au moins 5 jours ouvrés, sauf accord exprès différent, avant la date de la journée ou de la demi-journée non travaillée programmée initialement.

La direction conserve la possibilité de s'opposer exceptionnellement à cette modification. Cette opposition devra être motivée par une nécessité de service ;

– les jours de repos peuvent être affectés au compte épargne-temps résultant des dispositions de l'article 67 de la présente convention collective ;

– les non-cadres concernés devront organiser leur temps de travail à l'intérieur du forfait annuel en respectant la durée légale minimale de repos quotidien, l'interdiction d'occuper un salarié plus de 6 jours par semaine et la durée légale minimale de repos hebdomadaire ;

– le supérieur hiérarchique du salarié assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et sa charge de travail ; il veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail.

En cas d'impossibilité d'organiser leur travail dans le respect des règles rappelées ci-dessus, les salariés concernés devront informer, par écrit et sans délai, leur direction de cette situation et des raisons à l'origine de celle-ci. Un double de cette information sera transmis dans les conditions prévues à l'article 68-5.

En cas de surcharge de travail, il y aura lieu de procéder à une analyse de la situation, de prendre le cas échéant toutes dispositions adaptées pour respecter, en particulier, la durée minimale du repos quotidien légal et de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés.

Le salarié bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique sur l'organisation du travail dans l'entreprise, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées de travail, l'articulation entre l'activité professionnelle et sa vie personnelle et sa rémunération ;

– chaque salarié au forfait annuel en jours bénéficie d'un droit à la déconnexion dont les modalités sont définies, par accord collectif ou au sein d'une charte.

À défaut de dispositions spécifiques relatives à l'exercice du droit à la déconnexion, l'employeur peut définir les modalités s'appliquant au niveau de l'entreprise en instaurant des règles d'utilisation des outils numériques par les salariés (définition de plages habituelles de travail en dehors desquelles le salarié est présumé non connecté, rappel que les courriels sont envoyés en priorité pendant ces plages et qu'un courriel reçu en dehors n'appelle pas de réponse immédiate sauf situations d'urgence prédéfinies, etc.) ou encore à prévoir un paramétrage informatique des outils numériques contribuant à une déconnexion efficiente (message automatique informant le salarié qu'il s'apprête à envoyer un courriel en dehors des plages habituelles de travail et l'invitant à différer son envoi, intégration d'alertes dans la signature des courriels précisant au destinataire qu'il n'est pas tenu d'y répondre immédiatement s'il le reçoit pendant ses temps de repos, voire interruption des serveurs pendant ces plages et les jours de repos hebdomadaire).

Il s'agit d'exemples de bonnes pratiques que l'employeur pourra appliquer.

Article 68-4-2-4
Rémunération

Le salarié en forfait jours perçoit, en contrepartie du nombre annuel de jours travaillés convenu, une rémunération annuelle versée par 1/12 en 12 mensualités auxquelles s'ajoutent la prime de 13e mois et la prime de vacances suivant les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Il est rappelé que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours perçoivent une rémunération supérieure à celle des salariés classés au même niveau mais dont le temps de travail serait décompté en heures (et qui travailleraient 151,67 heures par mois).

Par ailleurs, en cas de modification du contrat de travail, lors du passage d'un temps de travail décompté en heures à un forfait annuel en jours, l'employeur veille à ce que la rémunération du salarié, versée par 12e, soit supérieure à celle de l'année de référence précédente.

La comparaison s'effectue à partir du salaire mensuel de base du salarié.

En tout état de cause, la rémunération mensuelle de base du salarié devra être supérieure de 10 % par rapport au minimum du niveau 5 de la classification conventionnelle.

Il est rappelé que la prime de 13e mois est régie par l'article 41 de la convention collective nationale MTG et la prime de vacances par l'article 79 de la convention collective nationale MTG.

Article 68-4-2-5
Absence et rupture

Les jours d'absence pour maladie ne peuvent être récupérés. Par conséquent, en cas de maladie, le nombre de jours devant être travaillés dans le cadre du forfait doit être réduit et le salarié conserve son droit à jours de repos.

Les absences non rémunérées donnent lieu à retenue sur salaire. Cette retenue se fait par journées ou demi-journées. (3)

En cas d'arrivée ou de départ du salarié en forfait jours en cours de période de référence, le calcul du nombre de jours à travailler doit être proratisé en fonction de la date d'entrée. (3)

En cas de rupture du contrat de travail, quelle qu'en soit la raison, avant la fin de chaque période de 12 mois consécutifs, il sera procédé suivant le cas, soit à un versement complémentaire, soit à une imputation sur les sommes dues de la valeur en salaire de l'écart entre le total des rémunérations mensuelles versées et le nombre de jours de travail réellement effectués. »

(1) Le 2e alinéa de l'article 68-4-2-2 de la convention collective est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2312-26 du code du travail, sauf si un accord d'entreprise négocié sur la base de l'article L. 2312-19 prévoit une périodicité différente de consultation du comité dans la limite de 3 ans.
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)

(2) Le 3e alinéa de l'article 68-4-2-2 de la convention collective est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3121-64 du code du travail.
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)

(3) Les 2e et 3e alinéas de l'article 68-4-2-5 de la convention collective sont étendus sous réserve que soient précisées par accord d'entreprise, les conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés, des arrivées, départs et absences en cours de période, conformément au 4° du I de l'article L. 3121-64 du code du travail.
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)

La première phrase du premier tiret du 7e alinéa de l'article 68-3 est rédigée comme suit :

« – le forfait jour s'accompagne d'un document de contrôle fourni par l'employeur et rempli par le salarié sous la responsabilité de l'employeur faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que les journées de repos prises (repos hebdomadaire, jours de congés payés, jours de repos). »

Les alinéas 8 et 9 de l'article 68-3 relatifs à la commission de suivi sont supprimés.

Un article 68-5 est créé et rédigé comme suit :

« Dans le cadre des informations et consultations du comité d'entreprise ou du comité social et économique, les éléments relatifs au suivi du temps de travail des salariés en forfait-jours sont systématiquement communiqués afin de vérifier les conditions d'application des dispositions ci-dessus énoncées, de suivre l'organisation du travail des salariés concernés ainsi que l'amplitude des journées d'activités et la charge de travail qui en résulte.

À défaut de représentants élus, les salariés concernés désigneront parmi eux 1 ou 2 salariés pour une durée de 1 an. »

En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent avenant ne justifie pas de prévoir des stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent avenant pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions fixées par la loi.

Le présent avenant est soumis à la procédure d'extension, selon les dispositions légales en vigueur. Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par le code du travail.

Il entrera en vigueur à compter de sa signature. À cette date, il remplacera, dans son intégralité, les dispositions susvisées de l'avenant n° 46 du 9 novembre 2016, les autres dispositions de la convention collective nationale MTG restant inchangées.

L'article XI « Financement du régime part salariale » est modifié comme suit :

« Le taux de cotisation maximum dû par le salarié, exprimé en pourcentage du salaire brut, est fixé à 0,27 %.

En tout état de cause, ce taux de cotisation ne pourra pas dépasser 32,5 % du total de la cotisation due pour la couverture des garanties de prévoyance complémentaire décrites dans l'annexe IV.

Lorsqu'une entreprise institue des garanties d'un niveau supérieur à celles décrites dans l'annexe IV, le financement des garanties supplémentaires n'est pas concerné par ces règles. »

Le présent avenant entrera en vigueur au 1er janvier 2020. À cette date, il remplacera, dans son intégralité, les dispositions susvisées de l'avenant n° 46 du 9 novembre 2016, les autres dispositions de la convention collective nationale MTG restant inchangées.

En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent avenant ne justifie pas de prévoir des stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent avenant pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions fixées par la loi.

Le présent avenant est soumis à la procédure d'extension, selon les dispositions légales en vigueur. Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par le code du travail.

Il est convenu que les organisations syndicales et les organisations patronales représentatives de la branche présentent les thèmes de négociations qu'elles souhaitent aborder au cours des années 2020-2021, en indiquant notamment l'ordre de priorité accordé à chacun d'entre eux.

Des dates de début et de fin de négociation sont ensuite conjointement estimées et arrêtées.

Les dates et périodes arrêtées ci-après sont fixées de façon à donner des orientations à la CPPNIC.

Les partenaires sociaux conviennent qu'il pourrait être fait un aménagement de celles-ci selon, notamment, des nécessités pratiques et/ou juridiques.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an.

Conformément à l'article L 2231-5 du code du travail, l'ANMF notifie le présent accord à l'ensemble des organisations représentatives de la branche à l'issue de la procédure de signature.

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées à l'article L. 2261-7 du code du travail.

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur au jour de sa signature.

À l'issue du délai d'opposition, le présent accord fera l'objet d'un dépôt par l'ANMF, dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-7 du code du travail, auprès des services centraux du ministre chargé du travail.

Le présent accord sera déposé auprès du conseil des prud'hommes de Paris.

Le présent accord ne fait pas l'objet d'une demande d'extension, les obligations y étant inscrites ne s'imposant qu'aux partenaires sociaux de la branche des métiers de la transformation des grains.

« Annexe III
Tableau des Garanties de ressource

(1) Article étendu sous réserve du respect d'une part, des articles L. 1226-1 et D. 1226-1 et D. 1226-2 du code du travail, relatifs au maintien de salaire dont le montant est conditionné à l'ancienneté et d'autre part, de l'article L. 2251-1 du même code relatif à la hiérarchie des normes entre dispositions légales et convention ou accord collectif, tel qu'interprété par la Cour de cassation dans son arrêt du 13 juin 2019 (Cass., Soc., 13 juin 2019, n° 17-31.711).  
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)

Le présent avenant entrera en vigueur au 1er janvier 2021. À cette date, il remplacera, dans son intégralité, les anciennes dispositions de l'annexe III « Garantie de ressource » de la convention collective de la transformation des grains.

Les autres dispositions de la convention collective nationale MTG restent inchangées.

En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent avenant ne justifie pas de prévoir des stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent avenant pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions fixées par la loi.

Le présent avenant est soumis à la procédure d'extension, selon les dispositions légales en vigueur. Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par le code du travail.

Le présent accord s'applique, sous réserve d'extension, à tous les salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des métiers de la transformation des grains (IDCC 1930).

Il ne dispense pas les entreprises d'au moins 50 salariés et/ou disposant de délégués syndicaux d'être couvertes par un accord collectif ou, à défaut, par un plan d'action relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Avant d'ouvrir les négociations, les partenaires sociaux de la branche ont mené un diagnostic partagé de la situation comparée entre les hommes et les femmes en 2019, sur la base d'un panel de 57 entreprises représentatives de la branche.

La répartition globale des effectifs de ce panel toutes catégories professionnelles confondues au 31 décembre 2019 est de 25,9 % de femmes et de 74,1 % d'hommes. Cette proportion est identique tout niveau confondu par catégorie socio professionnelle et par âge.

La branche fait état d'un pourcentage élevé de travailleurs à temps plein, soit 96 %. Le ratio est sensiblement identique lors des embauches. 58 % des travailleurs à temps partiel sont des femmes.

37 % des embauches de la branche s'effectuent en CDD dont 57,4 % sont des hommes.

63 % des embauches s'effectuent donc en CDI, 79,9 % de ces embauches sont des hommes. On constate une que les postes plus manuels sont tenus par des hommes. La majorité des chauffeurs livreurs sont également des hommes (99,7 %).

Les partenaires sociaux souhaitent poursuivre les efforts en termes de mixité des emplois et des recrutements tout en respectant bien entendu la volonté première des candidats d'occuper certains postes.

La répartition des effectifs par âge et par ancienneté révèle une répartition homogène des salariés par catégorie et par âge. Il faut noter que la population est renouvelée (50 % des salariés ont moins de 5 ans d'ancienneté, environ 30 % d'entre eux sont des femmes). Ce renouvellement des populations implique 2 enjeux majeurs que sont la fidélisation et la transmission des compétences.

66 % des embauches totales ont porté sur des salariés de 26 ans et plus. La proportion d'embauches de femmes de moins de 26 ans est plus élevée par rapport à la proportion globale d'embauches des moins de 26 ans.

Par ailleurs, l'enquête a révélé que les salaires des femmes de la branche en 2019 étaient en moyenne 8 % inférieurs à celui des hommes, toutes catégories professionnelles et tous temps de travail confondus.

Au regard de ces constats, les partenaires sociaux s'entendent sur le plan d'action qui suit. Chaque article est relatif à une thématique identifiée. Chacun des articles 3 à 10 est construit de la manière suivante : synthèse des engagements pris en 2012, proposition éventuelle d'actions supplémentaires puis la définition d'indicateurs de suivi.

Dans le cadre de la mise en place de ces indicateurs de suivi, la branche s'engage à se mobiliser et à solliciter les différents organismes ou prestataires permettant aux entreprises d'être accompagnées dans la remontée de ces informations.

Un socle d'engagements partagés et reconduits (extrait de l'art. 2 de l'accord de 2012)

Sans réécrire l'accord de 2012, il est rappelé que les partenaires sociaux souhaitent mobiliser les talents et les compétences des femmes et des hommes composant l'entreprise. À cette fin, un travail en amont doit être effectué au niveau des centres de formations, des écoles, des universités afin de sensibiliser au plus tôt les jeunes femmes aux métiers plus « masculinisés » et inversement.

Proposition d'indicateurs de suivi au niveau de l'entreprise (et remontés au niveau de la branche)

– répartition hommes/femmes, par âge, CSP et ancienneté (par entreprise et par année civile) ;
– recours à l'alternance (nombre de contrats d'apprentissage et de professionnalisation conclus par entreprise et par année civile).

Un socle d'engagements partagés et reconduits (extrait de l'art. 3.1 de l'accord de 2012)

En sus du rappel du principe de non-discrimination à l'embauche, à la rémunération à l'embauche et au positionnement d'un emploi dans la grille de classification, il est notamment rappelé que les critères de recrutement doivent s'appuyer strictement sur les seules compétences, expériences et qualifications des candidats. Des actions de sensibilisations auprès des équipes de recrutement sont mises en place au sein des entreprises.

Proposition d'actions supplémentaires pouvant être mises en place dans les entreprises

– étendre les actions de sensibilisation au management (encadrement) ;
– amélioration des outils de recrutement. Comme par exemple, la création de fiches de postes incluant les deux sexes et notamment en féminisant certaines dénominations « métiers » et les grilles d'entretien équivalentes. Ceci afin de rendre le process plus objectif et afin de permettre à un public plus large de s'identifier et se projeter sur le poste ;
– à candidature égale, il convient de veiller à ne pas exclure des entretiens de recrutement un candidat en raison de son sexe, de son âge ou de toute autre considération non en lien avec les compétences du candidat (cf. paragraphe relatif à la lutte contre les discriminations).

Proposition d'indicateurs de suivi au niveau de l'entreprise (et remontés au niveau de la branche)

– adéquation de la proportion hommes/femmes ayant candidaté et ayant été reçues en entretien au regard des postes à pourvoir (par entreprise et par année civile) ;
– nombre d'actions de sensibilisation organisées (par entreprise et par année civile).

La branche ambitionne de promouvoir et développer la mixité dans les différents emplois de l'entreprise. Il s'agit de pouvoir identifier au sein de l'entreprise, les métiers où les hommes et les femmes sont sous ou surreprésentés par rapport à la répartition de l'effectif hommes femmes dans l'entreprise.

Un socle d'engagements partagés et reconduits (extrait de l'art. 3.2 de l'accord de 2012)

Le développement de la formation professionnelle permet d'assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de la carrière et dans l'évolution des qualifications. Ainsi, il est rappelé que tous les salariés doivent avoir un égal accès à la formation que la situation familiale ne doit pas être un obstacle à la formation (dans la mesure du possible : adaptation des horaires de formation, déroulement des formations sur le temps habituel de travail, au plus proche du lieu de travail).

Dans un souci de développement de la mixité, les partenaires sociaux incitent les entreprises à mettre en place un plan pluriannuel axé sur la formation des salariés, prévoyant des formations qualifiantes permettant le rééquilibrage sur les métiers techniques ou administratifs.

Proposition d'actions de branches supplémentaires

La branche s'engage à communiquer à toutes les entreprises de la branche sur les dispositifs mis en place par les accords interbranches conclus. À ce titre, le déploiement de l'accord du 1er décembre de 2020 relatif à la formation professionnelle a fait l'objet d'une diffusion, sa mise en œuvre opérationnelle fera également l'objet de circulaires d'information.

Proposition d'actions supplémentaires pouvant être mises en place dans les entreprises

– communiquer sur les différents dispositifs de formation existants et identifiés par l'OPCO, selon une périodicité à définir en entreprise ;
– donner et vérifier l'accessibilité des formations à tous sans critère discriminatoire et notamment de sexe dans des métiers à prédominance masculine et féminine.

Proposition d'indicateurs de suivi au niveau de l'entreprise (et remontés au niveau de la branche)

Pourcentage de formations suivies par des hommes et par des femmes, par domaine de formation, en distinguant les formations obligatoires, par diplôme obtenu et par CSP (par entreprise et par année civile).

Un socle d'engagements partagés et reconduits (extrait de l'art. 3.3 de l'accord de 2012)

« Les femmes et les hommes doivent avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes évolutions de carrière ». La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences doit prendre en compte la mixité professionnelle.

Les congés de maternité, de paternité ou d'adoption et parentaux ne doivent pas constituer un frein au déroulement de la carrière des salariés. Proscrire les systèmes d'évaluation en ce sens.

Proposition d'actions supplémentaires pouvant être mises en place dans les entreprises

– promouvoir la formation interne et externe afin de favoriser les évolutions de carrière en interne pour les femmes et les hommes (mobilité ascendante) ;
– rappeler l'existence de formations en matière de développement personnel afin de travailler son leadership, la prise de parole en public ;
– veiller à ce que le nombre de femmes et d'hommes bénéficiant d'une promotion soit proportionnel aux effectifs à tous les échelons hiérarchiques et notamment pour les postes liés à l'encadrement ;
– afficher ou diffuser publiquement les postes à pourvoir.

Proposition d'indicateurs de suivi au niveau de l'entreprise (et remontés au niveau de la branche)

– nombre d'hommes et de femmes ayant bénéficié d'une promotion (par entreprise et par année civile) ;
– nombre d'hommes et de femmes occupant des postes de direction (par entreprise et par année civile).

Il ressort du diagnostic de branche que la majorité des salariés occupent des postes à temps plein (96 %). 58,8 % des femmes occupent les postes à temps partiel contre 41,2 % des hommes.

Un socle d'engagements partagés et reconduits (extrait de l'art. 4.1 de l'accord de 2012)

Il est rappelé que les entreprises ne doivent pas considérer le temps partiel comme un frein à la promotion professionnelle et à l'évolution de la carrière des salariés. Les entreprises sont invitées à privilégier le temps partiel choisi. La répartition des horaires des salariés à temps partiel devra être déterminée, dans la mesure du possible si l'organisation de l'entreprise le permet, en considération de l'articulation de la vie professionnelle et de la vie privée et familiale et en limitant notamment la durée d'interruption quotidienne.

Proposition d'indicateurs de suivi au niveau de l'entreprise (et remontés au niveau de la branche)

Pourcentage de temps partiels par catégorie professionnelle et par sexe (par entreprise et par année civile).

Un socle d'engagements partagés et reconduits (extrait de l'art. 4.2 de l'accord de 2012)

Il est rappelé que les partenaires sociaux souhaitent que les entreprises veillent, dans la mesure du possible et des contraintes spécifiques à l'entreprise, à la prise en compte des contraintes familiales des salariés dans l'organisation de travail. Une attention portera sur l'organisation des réunions pendant les horaires habituels (sauf exception). Le document unique évaluation des risques et le règlement intérieur de l'entreprise peuvent être des supports utiles pour l'organisation et les conditions de travail.

Proposition d'actions supplémentaires pouvant être mises en place dans les entreprises

Mise en place d'enquêtes « santé et sécurité » auprès des hommes et des femmes salariés, le bilan permettra d'identifier les spécificités entre les hommes et les femmes. Chaque entreprise pourra construire son questionnaire spécifique, une trame pourra également être mise à disposition au niveau de la branche.

Propositions d'indicateurs de suivi au niveau de l'entreprise

– nombre de réunions organisées en dehors des horaires de travail habituels ;
– nombre d'enquêtes « santé et sécurité » mise en place.

Les indicateurs relevés en entreprise seront collectés au niveau de la branche pour assurer une vision plus globale du suivi.

Indicateurs de suivi au niveau de la branche

– travailler à la mise en place des indicateurs de suivis par sexe (Turn-over, arrêts de travail, absentéisme, etc.) afin de tenir compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe ;
– faire un inventaire des pratiques relatives à l'organisation du travail en entreprise des futures mères (temps de travail, aménagement des postes, conditions d'accès à l'entreprise et au poste de travail, période de début de ces aménagements…).

Un socle d'engagements partagés et reconduits (extrait de l'art. 5 de l'accord de 2012)

Les partenaires sociaux tiennent à rappeler qu'en application de la prohibition générale de toute discrimination et du principe « À travail égal, salaire égal », l'égalité de rémunération doit être garantie, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, entre les hommes et les femmes. Tout écart de salaire doit être fondé sur des raisons objectives et pertinentes.

Il est demandé aux entreprises d'identifier les écarts et lorsqu'un écart est constaté sur un même poste sans que cet écart ne soit justifié par une raison objective et pertinente, une mesure de rattrapage doit être envisagée avec la mise en place d'un calendrier fixé d'un commun accord. Cette attention particulière est portée sur le salaire de base mais également sur les différentes composantes de la rémunération.

Il est rappelé que les salariés en congé de maternité ou d'adoption doivent bénéficier, à la suite de ce congé, des augmentations générales perçues ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

Proposition d'actions supplémentaires pouvant être mises en place dans les entreprises

– pour rappel, depuis 2020, toutes les entreprises de plus de 50 salariés sont tenues d'établir et de publier l'index de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les entreprises de moins de 50 salariés, non soumises à l'obligation d'établir un index relatif à l'égalité professionnelle, peuvent calculer cet index afin de connaître leur positionnement. Il est également rappelé le rôle du CSE pour déterminer la composition des groupes servant à mesurer les écarts de rémunération en cas de modification des critères réglementaires ;
– identifier les écarts de rémunération par CSP afin de réajuster la politique salariale de l'entreprise en cas d'écart non justifié.

Proposition d'indicateurs de suivi au niveau de l'entreprise (et remontés au niveau de la branche)

Répartition hommes/femmes par niveau, par coefficient, par CSP (par entreprise et par année civile).

Indicateur de suivi au niveau de la branche

Bilan des index égalité des entreprises.

Un socle d'engagements partagés et reconduits (extrait de l'art. 6 de l'accord de 2012)

Afin de permettre aux hommes et aux femmes de mieux équilibrer leurs temps de vie et ainsi mieux travailler dans l'entreprise, les aménagements des horaires de travail, liés aux responsabilités familiales des salariés devront être facilités sans que cela ne puisse être un obstacle au déroulement de carrière et/ou aux exigences de production des entreprises.

Quand cela est compatible avec l'organisation du travail dans l'entreprise, l'employeur pourra mettre en place le télétravail, dans les conditions définies par le code du travail et les accords nationaux interprofessionnels du 19 juillet 2005, et du 24 novembre 2020.

Proposition d'actions de branches supplémentaires

– encourager l'encadrement du droit à la déconnexion en communiquant sur les outils mis à disposition et ceci afin de :
–– garantir l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
–– garantir les temps de repos et de récupération ;
–– réguler la charge mentale et le stress ;
–– réduire les risques d'arrêt maladie ;
–– valoriser une culture de qualité de vie au travail ;
– encourager l'encadrement du télétravail en communiquant sur les outils mis à disposition.

En complément, l'entreprise pourra établir une liste de bonnes pratiques en interne et en externe.

Les partenaires sociaux ont décidé de regrouper les dispositions de l'accord de 2012 afin de dédier un article à la neutralisation des effets de la parentalité sur la relation de travail que ce soit en termes de :
– rémunération : il est rappelé que les salariés en congé de maternité ou d'adoption doivent bénéficier, à la suite de ce congé, des augmentations générales perçues ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise ;
– condition de départ en congés : à la demande de la salariée ou du salarié, un entretien devra être organisé entre la ou le salarié et son manager avant le départ en congé maternité/paternité au cours duquel il ou elle pourra faire part de sa volonté de garder le lien professionnel avec l'entreprise. L'entreprise lui communiquera alors tout au long du congé maternité/paternité les informations générales adressées à l'ensemble des salariés ;
– absence autorisée – examens médicaux : il sera accordé aux futurs pères ou futures mères qui le demandent, une autorisation d'absence afin d'accompagner leur conjointe à 3 des examens médicaux obligatoires ;
– formation et évolution de carrière : les entreprises devront prévoir la mise en place d'un entretien individuel, réalisé à l'issue de l'absence parentale du salarié (congé maternité/paternité ou d'adoption, congé parental d'éducation, congé de présence parentale) afin de définir ses besoins en formation. Le salarié pourra se faire assister au cours de cet entretien, par un représentant du personnel.

Par ailleurs, le salarié en congé parental d'éducation ou en passage à temps partiel, qui reprend son activité, bénéficie d'un droit à une action de formation professionnelle pouvant prendre la forme d'un bilan de compétence, notamment en cas de changement de technique ou de méthodes de travail ;

– conciliation vie professionnelle – vie personnelle : par ailleurs, l'entretien individuel à l'issue de l'absence parentale du salarié du présent accord permettra également d'échanger sur les conditions de reprise du poste, ainsi que sur les souhaits éventuels relatifs à l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle du salarié.

Proposition d'indicateurs de suivi au niveau de l'entreprise (et remontés au niveau de la branche)

– nombre d'entretiens réalisés à la demande des salariés concernés (par entreprise en fonction du nombre de salariés concernés et par année civile) ;
– nombre de formations réalisées en lien avec un retour de congé parental (par entreprise en fonction du nombre de salariés concernés et par année civile) ;
– nombre d'autorisations d'absence pour les futurs pères ou futures mères pour accompagner leur conjointe aux examens de grossesse obligatoires.

Les partenaires sociaux ont souhaité rappeler leur profond engagement en matière de lutte contre les discriminations rappelées par les 25 critères définis aux articles L. 1132-1 et suivants du code du travail.

Toute décision de l'employeur (embauche, promotion, sanctions, mutation, licenciement, formation…) doit être prise en fonction de critères professionnels et non sur des considérations d'ordre personnel, fondées sur des éléments extérieurs au travail (sexe, religion, apparence physique, nationalité, orientation sexuelle, handicap, mandat électif…). À défaut, des sanctions civiles et pénales sont encourues.

Il est demandé aux entreprises de tout mettre en œuvre afin de prévenir ces situations, d'agir en cas de discrimination et de sanctionner les auteurs.

Proposition d'actions de branches supplémentaires

– communiquer sur les différents outils d'accompagnement et procédures mis en place par les différentes institutions ;
– promouvoir des actions de sensibilisation à destination des employeurs et salariés.

Proposition d'actions supplémentaires pouvant être mises en place dans les entreprises

– communiquer sur les procédures mises en place par le gouvernement et le défenseur des droits permettant d'agir et d'être accompagné dans une telle situation.

Une procédure interne pourra être mise en place afin de traiter ses situations ;

– mise en place d'action de sensibilisation (dans le cadre du plan de formation en entreprise) à destination de tous les salariés. La périodicité sera à définir au niveau de l'entreprise, il est conseillé de prévoir 1 demi-journée ou 1 journée par an.

Proposition d'indicateurs de suivi au niveau de l'entreprise

– nombre de communications, d'actions de sensibilisation (par entreprise et par année) ;
– nombre de procédures internes mises en place (par entreprise).

Indicateurs de suivi au niveau de la branche

Nombre d'actions de communication de branches effectuées.

Les partenaires sociaux de la branche rappellent leur volonté de permettre à chaque salarié de la branche, homme ou femme, d'évoluer dans un environnement de travail sécurisant, respectueux de leur santé, de leur intégrité et de leur dignité.

Sont ainsi prohibés : tout propos, comportements, écrits, attitudes subies, harcèlement sur une personne en raison de son sexe, remarques et blagues sexistes inappropriées, incivilités, marques de mépris, interpellations familières dirigées contre les personnes à raison de leur sexe, formes de séduction non souhaitées, réflexions non désirées sur la grossesse et la situation de famille, réflexions malveillantes, humiliantes, ou faussement bienveillantes liées au sexe de la personne, sur l'apparence physique et les aptitudes, etc.

Proposition d'actions de branches supplémentaires

La branche a un rôle à jouer en soutenant et en outillant les entreprises dans leurs démarches de prévention, de formation et de sensibilisation conduites auprès des salariés en :
– accompagnant la mise en place d'actions de sensibilisation et de formations pour lutter contre les stéréotypes à destination de tous les salariés, de l'encadrement et des représentants du personnel ;
– communiquant sur les différents outils d'accompagnement, procédures et guides mis en place par les différentes institutions pour lutter et réagir face à ces situations.

Proposition d'actions supplémentaires pouvant être mises en place dans les entreprises

– possibilité d'inclure ce risque dans le document unique d'évaluation des risques et dans le plan annuel de prévention des risques ;
– possibilité pour les entreprises de mettre en place une procédure interne pour réagir et lutter contre ces situations.

Proposition d'indicateurs de suivi au niveau de l'entreprise

Nombre d'actions de sensibilisation mises en œuvre.

Indicateurs de suivi au niveau de la branche

Nombre d'actions de communication de branches effectuées.

Cet accord bénéficiera d'un suivi en réunion de CPNE, tous les 2 ans.

Le secrétariat de la branche s'engage à communiquer largement sur cet accord à la suite de sa conclusion.

Le suivi des indicateurs sera effectué en fonction des données disponibles dans le cadre de la formation professionnelle, du rapport de branche et du régime de prévoyance de la branche.

Les mises à jour de ces différents outils permettront d'alimenter les indicateurs définis au présent accord.

La synthèse du diagnostic de branche comportera un comparatif avec le diagnostic précédent, afin de mettre en exergue les évolutions en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ainsi de pouvoir mesurer les effets du présent avenant.

Le présent avenant entrera en vigueur pour les parties signataires au jour de la signature de l'avenant et s'appliquera donc à l'ensemble des entreprises adhérentes aux syndicats signataires et à leurs salariés à compter de cette date.

Le présent accord s'appliquera à l'ensemble des entreprises de la branche et à leurs salariés, le lendemain de la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.

16.1. Dispositions relatives aux entreprises de moins de 50 salariés

En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent avenant ne justifie pas de prévoir des stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.

16.2. Durée du présent accord

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et sera suivi périodiquement (tous les 2 ans) pour en évaluer les évolutions souhaitables.

16.3. Révision et dénonciation

Le présent avenant pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions fixées par la loi.

16.4. Extension et formalités

Le présent avenant sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, l'ANMF étant chargée des formalités à accomplir à cette fin. Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par le code du travail.

Le présent avenant est soumis à la procédure d'extension, selon les dispositions légales en vigueur.