1990 M07 2

Convention collective nationale des mareyeurs-expéditeurs du 15 mai 1990. Etendue par arrêté du 14 septembre 1990 JORF 22 septembre 1990.

Mareyeurs-expéditeurs
IDCC 1589
BROCH 3256
NAF 4638A, 1092Z, 1020Z, 4723Z

Texte de base

Convention collective nationale du 15 mai 1990
Chapitre Ier : Dispositions générales
Champ d'application
ARTICLE 1-1
REMPLACE

La présente convention règle sur l'ensemble du territoire métropolitain les relations de travail entre les employeurs et les salariés des entreprises qui exercent à titre principal la profession de mareyeur-expéditeur.

La profession de mareyeur-expéditeur est définie aux articles 1er à 4 du décret n° 67-769 du 6 septembre 1967.

Sont ainsi considérés comme mareyeurs-expéditeurs, les entreprises qui assurent les opérations d'achat, de tri, d'allotissement et de conditionnement des produits de la pêche maritime en vue de leur expédition et de leur commercialisation au-delà d'une zone dite de libre circulation dont la délimitation résulte pour chaque port d'un arrêté du ministre chargé de la marine marchande.

Sont considérés comme mareyeurs-expéditeurs au sens de la présente convention, les entreprises qui exercent une activité de reconditionnement ou de transformation des produits frais de la pêche maritime.

La présente convention collective vise également les entreprises situées sur le territoire métropolitain à l'exception de celles situées dans le canton de Fécamp qui exercent, au titre de leur activité principale, le salage-saurissage de poissons.

ARTICLE 1-1
REMPLACE

La présente convention règle sur l'ensemble du territoire national à l'exception des départements et territoires d'outre-mer les relations de travail entre les employeurs et les salariés des entreprises qui exercent à titre principal les professions de mareyeurs et de saleurs-saurisseurs.

La profession de mareyeur est définie aux articles 1er à 4 du décret n° 67-769 du 6 décembre 1967. Sont considérées comme mareyeurs au sens de la présente convention, les entreprises qui exercent les opérations de tri, allotissement et conditionnement des produits de la pêche maritime, des cultures et des élevages marins en vue de leur expédition et de leur commercialisation.

Cette définition est complétée et précisée de la manière suivante : " Un mareyeur est un intermédiaire technique et commercial qui assure l'écoulement journalier des apports maritimes ou terrestres des produits de la mer ou d'aquaculture majoritairement frais vers les distributeurs et qui engage sa caution financière pour ses achats en criée. "

Le salage-saurissage désigne les activités de conservation de poissons ou de préparations à base de poissons, crustacés ou mollusques autres que la congélation et l'appertisation.

En règle générale, ces activités relèvent des codifications suivantes de la nomenclature des activités française (NAF).

15.2 Z. Industrie du poisson.

A l'exception des entreprises qui exercent à titre principal l'activité de conservation par appertisation, congélation et surgélation.

Les entreprises de salage-saurissage de produits de la mer, établies dans le canton de Fécamp, n'entrent pas dans le champ d'application de la présente convention.

51.3 S. Commerce de gros de poissons, crustacés et mollusques.

Sous réserve que tout ou partie de l'activité soit exercée dans un atelier de marée.
ARTICLE 1-1
en vigueur étendue

La présente convention règle sur l'ensemble du territoire national métropolitain les relations de travail entre les employeurs et les salariés des entreprises qui exercent à titre principal les professions de mareyeurs et de saleurs-saurisseurs définies ci-après.

La profession de mareyeur est définie à l'article 35 de la loi d'orientation de la pêche maritime du 18 novembre 1997 « Exerce une activité de mareyage tout commerçant qui assure le premier achat des produits de la pêche maritime destinés à la consommation humaine en vue de leur commercialisation, et qui dispose à cet effet d'un établissement de manipulation des produits de la pêche. Cet établissement doit faire l'objet d'un agrément sanitaire ».

Un prestataire de services ou sous-traitant peut également exercer une activité de mareyage dès lors qu'il manipule des produits de la pêche et effectue des opérations telles qu'éviscération, filetage, décoquillage, conditionnement, etc. sans que cet opérateur réponde à la définition réglementaire de mareyeur au sens de premier acheteur.

Le salage-saurissage désigne les activités de conservation de poissons ou de préparations à base de poissons, crustacés ou mollusques autres que la congélation et l'appertisation.

En règle générale, ces activités relèvent des codifications suivantes de la nomenclature des activités française.

10. 20Z. Transformation et conservation de poissons, de crustacés et de mollusques

À l'exception des entreprises qui exercent à titre principal l'activité de conservation par appertisation, congélation et surgélation.

Les entreprises de salage-saurissage de produits de la mer, établies dans le canton de Fécamp, n'entrent pas dans le champ d'application de la présente convention.

46. 38A. Commerce de gros (commerce interentreprises) de poissons, crustacés et mollusques

Sous réserve que tout ou partie de l'activité soit exercé dans un atelier de marée.

Durée de la convention
ARTICLE 1-2
REMPLACE

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée. Elle entre en vigueur le premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension.

ARTICLE 1-2
en vigueur étendue

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée. Elle entre en vigueur le premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension.

Formalités de dépôt et publicité
ARTICLE 1-3
REMPLACE

Cinq exemplaires de la présente convention sont déposés à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et deux exemplaires au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris (section commerce.)

Conformément à l'article L. 135-7 du code du travail, la diffusion de la convention collective est assurée aux représentants du personnel (C.E., D.P.) et aux délégués syndicaux. Un exemplaire est mis à la disposition du personnel dans chaque établissement.
ARTICLE 1-3
en vigueur étendue

La présente convention est déposée aux services centraux du Ministère du travail et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris (section commerce.)

La diffusion de la convention collective est assurée aux représentants du personnel (CE, DP) et aux délégués syndicaux. Un exemplaire est mis à la disposition du personnel dans chaque établissement.

L'employeur fournit chaque année au comité d'entreprise, aux délégués syndicaux ou, à défaut, aux délégués du personnel, la liste des modifications apportées aux conventions ou accords applicables dans l'entreprise. À défaut de délégués du personnel, cette information est communiquée aux salariés par voie d'affichage.

Avantages acquis
ARTICLE 1-4
REMPLACE

La présente convention ne peut, en aucun cas, être la cause de réduction d'avantages acquis individuellement antérieurement à la date de son entrée en vigueur ni avoir pour effet de mettre en cause les garanties plus favorables résultant des accords collectifs et des conventions collectives conclus aux niveaux régional, départemental ou local ou des usages.

Toutefois, les avantages reconnus, soit par la présente convention, soit par des avenants, ne peuvent, en aucun cas, s'ajouter à ceux déjà accordés pour le même objet.
ARTICLE 1-4
en vigueur étendue

La présente convention ne peut, en aucun cas, être la cause de réduction d'avantages acquis individuellement antérieurement à la date de son entrée en vigueur ni avoir pour effet de mettre en cause les garanties plus favorables résultant des accords collectifs et des conventions collectives conclus aux niveaux régional, départemental ou local ou des usages.

Toutefois, les avantages reconnus, soit par la présente convention, soit par des avenants, ne peuvent, en aucun cas, s'ajouter à ceux déjà accordés pour le même objet.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du code du travail dans leur rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective.
(Arrêté du 27 mars 2019 - art. 1)

Adhésion
ARTICLE 1-5
REMPLACE

Toute organisation syndicale représentative de salariés ou d'employeurs peut adhérer à la présente convention collective. L'adhésion est notifiée aux signataires de la convention et fait l'objet des formalités de dépôt définies au 1-3 ci-dessus.

ARTICLE 1-5
en vigueur étendue

Toute organisation syndicale représentative de salariés ou d'employeurs peut adhérer à la présente convention collective. L'adhésion est notifiée aux signataires de la convention et fait l'objet des formalités de dépôt définies au 1-3 ci-dessus.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail.  
(Arrêté du 27 mars 2019 - art. 1)

Dénonciation
ARTICLE 1-6
REMPLACE

La convention peut être dénoncée par l'une des parties signataires avec un préavis de " trois " mois. La dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires. Elle fait l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes du lieu de conclusion.

A défaut de conclusion d'une convention collective nouvelle ou de renonciation à la dénonciation, la présente convention continue à produire effet pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.
ARTICLE 1-6
en vigueur étendue

1.6.1. La convention peut être dénoncée par l'une des parties signataires avec un préavis de « trois » mois. La dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires. Elle fait l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par le code du travail. À défaut de conclusion d'une convention collective nouvelle ou de renonciation à la dénonciation, la présente convention continue à produire effet pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du délai de préavis.

1.6.2. La convention peut être modifiée sur proposition écrite de toute organisation signataire ou adhérente indiquant les articles dont la révision est demandée. Toute demande de modification qui n'aura pas donné lieu à un accord dans un délai de 6 mois sera caduque.  (1)

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.  
(Arrêté du 27 mars 2019 - art. 1)

Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche
ARTICLE 1-7
en vigueur étendue
1.7.1. Préambule

Les partenaires sociaux rappellent que la branche reste garante de certains droits des salariés des entreprises. C'est ainsi qu'ils affirment que, conformément à l'ordre public conventionnel établi, les accords d'établissement, d'entreprise ou de groupe ne peuvent comporter des clauses ou dispositions dérogeant à la convention collective nationale (ou accords professionnels ou interprofessionnels), dans les domaines suivants (1) :
– salaires minima (1) ;
– classifications (1) ;
– protection sociale complémentaire (1) ;
– mutualisation des fonds de la formation professionnelle (1) ;
– égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (1) ;
– la prévention de la pénibilité (1).

Aussi, en application de l'article L. 2232-9 du code du travail modifié par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, les partenaires sociaux de la branche des mareyeurs-expéditeurs, après négociations, décident de mettre en place une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI), de définir ses missions, sa composition et son fonctionnement.

1.7.2. Missions dévolues à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche

Conformément aux dispositions légales en vigueur, une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est créée dans la branche des mareyeurs-expéditeurs. Elle exerce des missions d'intérêt général et collectif et notamment les suivantes :

1. Représente ladite branche, notamment dans l'appui aux entreprises, vis-à-vis des pouvoirs publics ;

2. Exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et d'emploi ;

3. Établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie du code du travail, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.

Pour ce faire, les entreprises entrant dans le champ d'application géographique et professionnel de la convention collective nationale de la branche des mareyeurs-expéditeurs, sont tenues de communiquer à la commission tous les accords collectifs d'entreprise conclus sur tous les thèmes visés ci-dessus et les domaines ajoutés par la suite par la législation sociale, selon les modalités précisées à l'article 1.7.3 ci-après.

Ce rapport versé dans la base de données nationale a vocation à recueillir l'ensemble des conventions et accords collectifs conclus.

4. Peut rendre un avis, à la demande d'un juge judiciaire, sur une question d'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif. Cet avis est constaté par un procès-verbal de la commission.

5. Peut également exercer les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective.

6. Est destinataire, pour information, des conventions et accords collectifs d'entreprise conclus avec les représentants élus du personnel. En conséquence, la commission paritaire nationale de validation des accords instituée antérieurement dans la branche est désormais sans objet.

7. Se réunit, dans les conditions fixées à l'article 1.7.4 ci-après, en vue des négociations périodiques suivantes :
– négociation semestrielle sur les salaires ;

– négociations triennales relatives :
–– à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
–– aux conditions de travail et à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
–– à la prise en compte de la pénibilité au travail ;
–– à l'insertion professionnelle et au maintien de l'emploi des travailleurs handicapés,

– négociation sur les modalités d'exercice du temps partiel dans les conditions définies par la loi du 8 août 2016 ;

– négociations quinquennales relatives :
–– à l'examen de la nécessité de réviser les classifications ;
–– à la mise en place de plans d'épargne interentreprises, ou plans collectifs d'épargne pour la retraite interentreprises, lorsqu'il n'existe aucun accord conclu à ce niveau en la matière.

8. Se réunit, dans les conditions fixées à l'article 1.7.5 ci-après, en vue de la négociation et de la conclusion de convention d'accords de branche soumis à l'extension sur les thèmes entrant dans les missions générales de la branche :

Pour pouvoir être étendus, la convention ou l'accord de branche, leurs avenants ou annexes, doivent être négociés et conclus en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.

9. En charge de définir l'ordre public conventionnel :
– l'ordre public conventionnel de la branche, consistant à déterminer les thèmes sur lesquels les accords collectifs d'entreprise ne peuvent être moins favorables que les accords conclus au niveau de la branche, à l'exclusion des thèmes pour lesquels la loi prévoit la primauté de l'accord d'entreprise (2) ;
– en outre, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation pourra négocier les accords de branche soumis à extension, portant sur l'ensemble des négociations prévues par le code du travail, et comportant, sous formes d'accords types, les différents choix laissés à l'employeur, des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés, qui constituent la majorité des entreprises de la branche.

1.7.3. Modalités de communication des conventions et accords collectifs d'entreprise à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation

Afin de mettre en œuvre la mission de contrôle des accords collectifs d'entreprise, d'établissement, ou de groupe, définie à l'article 1.7.2 ci-dessus, il est prévu les modalités suivantes :
– les conventions ou accords collectifs d'entreprises visés à l'article 1.7.2 devront être adressés par les employeurs, par lettre recommandée avec avis de réception en deux exemplaires, à l'attention des membres de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche des mareyeurs-expéditeurs au secrétariat de la commission ;
– les noms et prénoms des négociateurs et des signataires devront être supprimés des accords collectifs d'entreprise, avant leur envoi à la commission. Toutefois, l'appartenance à l'organisation syndicale signataire, lorsqu'il y en a, devra être mentionnée ainsi que la qualité des négociateurs et des signataires. L'employeur devra informer les signataires de l'accord de la transmission à la commission. Il devra donner une adresse postale et/ ou numérique pour assurer le relais avec la commission.

1.7.4. Composition et participation aux négociations paritaires de branche

Conformément aux dispositions légales en vigueur, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche est composée paritairement de représentants des organisations syndicales d'employeurs et de salariés qualifiées de représentatives dans le champ d'application de la branche.

Droit d'absence

Le temps passé par les salariés dûment mandatés par leurs organisations syndicales pour participer aux négociations nationales est considéré comme temps d'absence autorisé et ne fait l'objet d'aucune retenue de salaire.

Ce temps comprend également le temps de trajet et de préparation dans la limite d'une durée totale de 48 heures pour chaque absence.

Les salariés concernés sont tenus d'informer leur employeur au moins 72 heures avant leur départ.

Indemnisation des frais

Les frais de déplacement sont à la charge de l'organisation patronale signataire de la présente convention selon les modalités suivantes :
– le nombre de salariés pris en charge au titre de leur participation aux négociations collectives est fixé à deux par organisation syndicale représentative ;
– les frais de déplacement sont indemnisés selon un barème fixé par les membres de la commission paritaire de négociation et révisé tous les 3 ans.

Le financement de l'indemnisation des frais de déplacement prévus au présent article est mutualisé au niveau de la profession. Les cotisations sont entièrement à la charge des employeurs, et sont versées au groupement national de prévoyance désigné sur chapitre VII de la présente convention.

Le taux de cotisations est 0,15 % de la masse salariale pour les entreprises exerçant à titre principal la profession de mareyeur-expéditeur.

Ce taux est de 0,05 % de la masse salariale pour les entreprises exerçant à titre principal la profession de saleur saurisseur.

1.7.5. Réunions de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche est réunie, sur convocation, au moins trois fois par an en vue des négociations mentionnées à l'article 1.7.2.

Lorsque l'une des parties demande la réunion de la commission, cette demande, faite par écrit, doit être accompagnée d'une proposition précise d'ordre du jour. Dans ce cas, la commission paritaire de négociation et d'interprétation se réunit dans le délai maximum de 2 mois à compter de la date de la saisine.

La convocation contient l'ordre du jour déterminé d'un commun accord par les membres de la commission. Elle est adressée par courrier numérique, au moins 15 jours calendaires avant la date de réunion prévue, accompagnée des documents utiles à la négociation.

Le secrétariat de la commission est assuré par la partie employeur dont le siège est situé à l'union du Mareyage Français, 212, avenue du Maine, 75014 Paris.

(1) Les alinéas 1 à 7 de l'article 1-7-1 sont exclus de l'extension en ce qu'ils contreviennent aux dispositions des articles L. 2232-5-1, L. 2253-1, L. 2253-2 et L. 2253-3 du code du travail dans leur rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective.
(Arrêté du 27 mars 2019 - art. 1)

(2) Tiret exclu de l'extension en ce qu'il contrevient aux dispositions des articles L. 2232-5-1, L. 2253-1, L. 2253-2 et L. 2253-3 du code du travail dans leur rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective.
(Arrêté du 27 mars 2019 - art. 1)

Egalité professionnelle - Egalité de traitement
ARTICLE 1-9
REMPLACE

Les employeurs s'engagent à respecter les dispositions législatives relatives à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et s'interdisent en conséquence de prendre des décisions concernant les relations de travail, notamment l'emploi, la rémunération, l'exécution du contrat de travail d'un salarié en considération du sexe ou de la situation de famille ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille.

En particulier, tout employeur est tenu d'assurer pour un même travail ou un travail de valeur égal, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes et ce, conformément aux dispositions de l'article L. 140-2 du code du travail.

Il est précisé en outre qu'aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de l'exercice normal du droit de grève ou de ses convictions religieuses.
ARTICLE 1-8
en vigueur étendue

Les employeurs s'engagent à respecter les dispositions législatives relatives à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et s'interdisent en conséquence de prendre des décisions concernant les relations de travail, notamment l'emploi, la rémunération, l'exécution du contrat de travail d'un salarié en considération du sexe ou de la situation de famille ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille.

En particulier, tout employeur est tenu d'assurer pour un même travail ou un travail de valeur égal, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes et ce, conformément aux dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail.

Il est précisé en outre, conformément à l'article L. 1132-1 du code du travail qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Chapitre II : Liberté syndicale-Représentation du personnel
Liberté et droits syndicaux
ARTICLE 2-1
REMPLACE

Les parties contractantes reconnaissent la liberté et le droit, pour chacun, d'adhérer ou d'appartenir ou non à un syndicat professionnel constitué en vertu du livre IV du code du travail.

Il est interdit à tout employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux.

L'exercice du droit syndical s'exerce conformément aux dispositions des articles L. 412-1 à 21 du code du travail.
ARTICLE 2-1
en vigueur étendue

Les parties contractantes reconnaissent la liberté et le droit, pour chacun, d'adhérer ou d'appartenir ou non à un syndicat professionnel constitué conformément aux dispositions du code du travail.

Il est interdit à tout employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et la rupture du contrat de travail.

L'exercice du droit syndical s'exerce conformément aux dispositions des articles L. 2141-1 à L. 2141-12 du code du travail.

Délégués du personnel
ARTICLE 2-2
REMPLACE

Dans chaque établissement occupant plus de dix salariés, il est institué des délégués titulaires et des délégués suppléants conformément aux dispositions des articles L. 421-1 à L. 426-1 du code du travail.

ARTICLE 2-2
en vigueur étendue

Dans chaque établissement occupant au moins 11 salariés, il est institué des délégués titulaires et des délégués suppléants conformément aux articles L. 2312-1 et suivants du code du travail.

(1) Article exclu en tant qu'il porte sur l'élection et la mise en place des délégués du personnel et est donc contraire aux dispositions de l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales.
(Arrêté du 27 mars 2019-art. 1)

Comité d'entreprise
ARTICLE 2-3
REMPLACE

Un comité d'entreprise est institué obligatoirement dans les entreprises ou établissements dont l'effectif de 50 salariés au moins est atteint pendant douze mois consécutifs ou non au cours des trois années précédentes.

Les règles qui définissent les conditions de fonctionnement et les attributions du comité d'entreprise ainsi que les modalités de désignation de ses membres sont fixées au titre III du livre IV du code du travail (partie Législative et Réglementaire).
ARTICLE 2-3
en vigueur étendue

Un comité d'entreprise est institué obligatoirement dans les entreprises ou établissements dont l'effectif de 50 salariés au moins est atteint pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des 3 années précédentes. (1)

Les règles qui définissent les conditions de fonctionnement et les attributions du comité d'entreprise ainsi que les modalités de désignation de ses membres sont fixées par le code du travail (partie Législative et Réglementaire). (2)

(1) Alinéa exclu en tant qu'il porte sur l'élection et la mise en place du comité d'entreprise et est donc contraire aux dispositions de l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales.
(Arrêté du 27 mars 2019 - art. 1)

(2) Alinéa étendu sous réserve qu'il ne s'applique qu'aux institutions déjà mises en place, et au plus tard au 31 décembre 2019, en application des dispositions de l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales.
(Arrêté du 27 mars 2019 - art. 1)

Commission paritaire locale
ARTICLE 2-4
REMPLACE

Il est créé au niveau d'un port ou d'un quartier maritime une commission paritaire professionnelle à l'initiative conjointe des organisations syndicales représentatives de salariés et des structures professionnelles patronales locales.

La composition, le rôle et les modalités de fonctionnement de cette commission sont fixés comme suit :

2-4-1. Composition

Le nombre de représentants est fixé de façon à respecter la parité :

- un titulaire et un suppléant par organisation syndicale représentative au niveau local ;

- un nombre de représentants employeurs désignés par l'organisation représentative au niveau local égal au nombre total de titulaires salariés.

2-4-2. Rôle

La commission paritaire professionnelle exerce des attributions dans deux domaines :

- sur le plan économique et social, elle examine les perspectives économiques de la profession et les incidences des évolutions observées sur l'emploi et la formation professionnelle. Elle a mission de faire toutes propositions de nature à en favoriser le développement ;

- sur le plan des relations professionnelles la commission :

- veille à l'application de la convention collective nationale et éventuellement locale ;

- peut être saisie de tout différend collectif ou individuel ayant son fondement dans l'application de ces textes. Elle tente d'y apporter les solutions conformes au droit ;

- peut se saisir de tout problème spécifique local.

Les compétences conférées à la commission locale n'excluent en aucune façon les voies de recours directes auprès des instances judiciaires.

2-4-3. Fonctionnement

1° La commission se réunit à l'initiative de l'une des organisations qui la composent et au moins une fois par an.

La commission locale se réunit pour concilier les parties dans le cadre d'un différend collectif ou individuel lorsqu'elle a été préalablement saisie par l'une des parties en cause par lettre recommandée avec accusé de réception exposant le ou les motifs du différend. La commission est alors tenue d'entendre les parties et doit conclure par un procès-verbal de conciliation ou non-conciliation dans le délai maximum de quinze jours à partir de la date de la saisine.

Le secrétariat de la commission paritaire professionnelle est assuré par l'organisation patronale au plan local.

2° Les représentants des organisations syndicales représentatives de salariés à la commission, faisant partie du personnel des entreprises de la branche au niveau local, sont indemnisés de la façon suivante :

- ils ne subissent aucune perte de salaire du fait de leur absence au travail justifiée par leur participation aux réunions de la commission ;

- ils bénéficient, le cas échéant, d'un remboursement de leurs frais de déplacement sur la base du tarif SNCF 2e classe ;

- chaque organisation syndicale dispose d'un crédit global de soixante heures par an leur permettant de compenser les pertes de salaires résultant des absences de leurs représentants au sein de la commission pour le temps de préparation nécessaire à l'examen des dossiers.

Lorsqu'un représentant salarié membre de la commission est menacé de licenciement ou d'une mesure disciplinaire lui étant préjudiciable, aucune décision définitive ne peut intervenir de la part de l'employeur, hormis la mise à pied à titre conservatoire pour faute grave, sans que préalablement la commission professionnelle locale ait entendu les parties et donné son avis. Dans ce cas, la commission se réunit en formation restreinte et paritaire, la ou les parties en cause en étant exclues.

3° La compensation des pertes de salaires, le crédit global d'heures ainsi que les frais de transport éventuels sont financés intégralement par un compte mutualisé et géré par l'organisme de prévoyance alimenté au moyen d'une cotisation à la charge des entreprises.

Les règles définissant les modalités de gestion de ce fonds ainsi que les conditions d'indemnisation des entreprises et des salariés concernés sont définies par accord collectif annexé à la présente convention.

ARTICLE 2-4
en vigueur étendue

Il est créé au niveau d'un port ou d'un quartier maritime une commission paritaire professionnelle à l'initiative conjointe des organisations syndicales représentatives de salariés et des structures professionnelles patronales locales.

La composition, le rôle et les modalités de fonctionnement de cette commission sont fixés comme suit :

2.4.1. Composition

Le nombre de représentants est fixé de façon à respecter la parité :
– un titulaire et un suppléant par organisation syndicale représentative au niveau local ;
– un nombre de représentants employeurs désignés par l'organisation représentative au niveau local égal au nombre total de titulaires salariés.

2.4.2. Rôle

La commission paritaire professionnelle locale exerce ses attributions exclusivement dans deux domaines ci-dessous définis :
– sur le plan économique et social, elle examine les perspectives économiques de la profession et les incidences des évolutions observées sur l'emploi et la formation professionnelle. Elle a mission de faire, à la branche, toutes propositions de nature à en favoriser le développement ;
– sur le plan des relations professionnelles la commission :
–– veille à l'application de la convention collective nationale et éventuellement accords collectifs locaux ;
–– peut être saisie de tout différend collectif ou individuel ayant son fondement dans l'application de ces textes. Elle tente d'y apporter les solutions conformes au droit ;
–– peut se saisir de tout problème spécifique local.

Les compétences conférées à la commission locale n'excluent en aucune façon les voies de recours directes auprès des instances judiciaires.

2.4.3. Fonctionnement

1° La commission se réunit à l'initiative de l'une des organisations qui la composent et au moins une fois par an.

La commission locale se réunit pour concilier les parties dans le cadre d'un différend collectif ou individuel lorsqu'elle a été préalablement saisie par l'une des parties en cause par lettre recommandée avec accusé de réception exposant le ou les motifs du différend. La commission est alors tenue d'entendre les parties et doit conclure par un procès-verbal de conciliation ou non-conciliation dans le délai maximum de 15 jours à partir de la date de la saisine.

Le secrétariat de la commission paritaire professionnelle est assuré par l'organisation patronale au plan local.

2° Les représentants des organisations syndicales représentatives de salariés à la commission, faisant partie du personnel des entreprises de la branche au niveau local, sont indemnisés de la façon suivante :
– ils ne subissent aucune perte de salaire du fait de leur absence au travail justifiée par leur participation aux réunions de la commission ;
– ils bénéficient, le cas échéant, d'un remboursement de leurs frais de déplacement sur la base du tarif SNCF 2e classe ;
– chaque organisation syndicale dispose d'un crédit global de 60 heures par an leur permettant de compenser les pertes de salaires résultant des absences de leurs représentants au sein de la commission pour le temps de préparation nécessaire à l'examen des dossiers.

Lorsqu'un représentant salarié membre de la commission est menacé de licenciement ou d'une mesure disciplinaire lui étant préjudiciable, aucune décision définitive ne peut intervenir de la part de l'employeur, hormis la mise à pied à titre conservatoire pour faute grave, sans que préalablement la commission professionnelle locale ait entendu les parties et donné son avis. Dans ce cas, la commission se réunit en formation restreinte et paritaire, la ou les parties en cause en étant exclues.

3° La compensation des pertes de salaires, le crédit global d'heures ainsi que les frais de transport éventuels sont financés intégralement par un compte mutualisé et géré par l'organisme de prévoyance alimenté au moyen d'une cotisation à la charge des entreprises.

Les règles définissant les modalités de gestion de ce fonds ainsi que les conditions d'indemnisation des entreprises et des salariés concernés sont définies par accord collectif annexé à la présente convention.

Chapitre III : Contrat de travail
Embauchage
ARTICLE 3-1
REMPLACE

Tout embauchage dans l'entreprise donne lieu à une visite médicale obligatoire pendant la période d'essai.

ARTICLE 3-1
en vigueur étendue

Tout embauchage dans l'entreprise donne lieu à une visite d'information et de prévention conformément aux dispositions légales en vigueur, aux articles L. 4624-1 et suivants du code du travail.

Le salarié est informé, lors de son embauche, de la convention collective et des accords collectifs applicables dans l'entreprise ainsi que du régime de prévoyance et de la caisse de retraite auxquels il est affilié.

Période d'essai
ARTICLE 3-2
REMPLACE

La période d'essai est fixée de date à date, à un mois pour les ouvriers et les employés des niveaux I à IV, deux mois pour les agents de maîtrise de niveaux V et VI, et à trois mois pour les cadres. Pendant cette période, les parties peuvent résilier le contrat de travail sans préavis ni indemnité.

Le salarié maintenu dans l'entreprise après la période d'essai est considéré comme engagé sous contrat à durée indéterminée pour l'emploi considéré.

La durée fixée pour la période d'essai s'entend pour une présence effective de l'employé à son travail. En cas d'absence de l'employé, qu'elle provienne de son fait (maladie) ou du fait de l'employeur (fermeture saisonnière), cette durée est prolongée du temps correspondant à l'absence.

Il est assuré, au salarié, pendant la période d'essai, au moins le salaire conventionnel correspondant au coefficient hiérarchique minimum qui lui a été fixé pour son emploi.

A la fin de la période d'essai, le salarié reçoit notification de son emploi, de son niveau de qualification, de sa rémunération et de la durée du travail servant de base au calcul de sa rémunération. En outre, il est informé de la convention collective applicable dans l'entreprise ainsi que du régime de prévoyance et de la caisse de retraite auxquels il est affilié.
ARTICLE 3-2
en vigueur étendue

La période d'essai des contrats à durée indéterminée est fixée à 1 mois pour les ouvriers et les employés des niveaux I à IV, 2 mois pour les agents de maîtrise de niveaux V et VI, et à 3 mois pour les cadres. Pendant cette période, les parties peuvent résilier le contrat de travail dans les conditions fixées par la loi.

La durée fixée pour la période d'essai s'entend pour une présence effective de l'employé à son travail. En cas d'absence de l'employé, qu'elle provienne de son fait (par exemple, en cas de maladie) ou du fait de l'employeur (par exemple, en cas de fermeture saisonnière), cette durée est prolongée du temps correspondant à l'absence.

La période d'essai est renouvelable une fois pour la même durée que la durée initialement prévue, par accord écrit des parties.

Il est assuré, au salarié, pendant la période d'essai, au moins le salaire conventionnel correspondant au coefficient hiérarchique minimum qui lui a été fixé pour son emploi.

Le salarié maintenu dans l'entreprise après la période d'essai est considéré comme engagé sous contrat à durée indéterminée pour l'emploi considéré.

La période d'essai des CDD est fixée par la loi.

Rupture du contrat et préavis
ARTICLE 3-3
REMPLACE

A l'issue de la période d'essai, en cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, la durée du préavis est fixée comme suit, en fonction de l'ancienneté dans l'entreprise :


QUALIFICATION DU SALARIE : Ouvriers, employés, niveau I à IV.

MODE DE RUPTURE :

- Démission quelle que soit l'ancienneté : préavis d'1 mois.

- Licenciement jusqu'à deux ans d'ancienneté : préavis d'1 mois.

- Licenciement au delà de deux ans d'ancienneté : préavis de 2 mois.


QUALIFICATION DU SALARIE : Agents de maîtrise, niveau V et VI

MODE DE RUPTURE :

- Démission quelle que soit l'ancienneté : préavis de 2 mois.

- Licenciement jusqu'à deux ans d'ancienneté : préavis de 2 mois.

- Licenciement au-delà de deux ans d'ancienneté : préavis de 2 mois.


QUALIFICATION DU SALARIE : CADRES. MODE DE RUPTURE :

- Démission quelle que soit l'ancienneté : préavis de 3 mois.

- Licenciement jusqu'à deux ans d'ancienneté : préavis de 3 mois.

- Licenciement au-delà de deux ans d'ancienneté : préavis de 3 mois.

3-3-1. En cas de licenciement

Conformément aux dispositions légales, le licenciement est soumis au respect d'une procédure imposant la convocation par écrit du salarié à un entretien préalable.

Au cours de cet entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant à l'entreprise. Lorsqu'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix inscrite sur la liste dressée par le préfet du département. A l'issue de l'entretien, si l'employeur décide de procéder au licenciement, il doit le notifier par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre doit énoncer le ou les motifs du licenciement. Si le licenciement est prononcé pour un motif économique la lettre de licenciement doit énoncer les motifs économiques ou de changement technologique invoqués par l'employeur mais également faire mention de la priorité de réembauchage prévue à l'article L. 321-14 du code du travail. L'envoi de la lettre ne peut être fait moins d'un jour franc après l'entretien. En cas de licenciement individuel pour motif économique ce délai ne peut être inférieur à quinze jours pour le personnel d'encadrement et à sept jours pour les autres salariés. Lorsqu'il s'agit d'un licenciement collectif pour motif économique concernant au moins dix salariés dans une même période de trente jours, ce délai est celui fixé à l'article L. 321-6 du code du travail.

Il est rappelé que les règles relatives au licenciement collectif pour motif économique sont régies par des dispositions législatives particulières.

Pendant la période de préavis, le salarié est autorisé à s'absenter deux heures par jour afin de chercher un nouvel emploi. Ces deux heures sont prises un jour à la convenance de l'employeur et le jour suivant à la convenance du salarié, mais si les parties sont d'accord, ces heures peuvent être cumulées. Ce droit cesse toutefois lorsque le salarié a trouvé un emploi.

Par ailleurs, lorsque le salarié a trouvé un autre emploi, il peut quitter l'entreprise sans accomplir l'intégralité du préavis. Dans ce cas, il ne perçoit que le salaire correspondant à la période de travail effectif.

L'employeur qui dispense le salarié d'accomplir son préavis le lui notifie par écrit et lui doit une indemnité compensatrice égale au salaire qu'il aurait perçu s'il avait travaillé.

3-3-2. En cas de démission

Le salarié signifie sa démission soit par lettre remise à son employeur contre décharge, soit par lettre recommandée avec accusé de réception. La date de remise ou de présentation de cette lettre recommandée fixe le point de départ du préavis.

Sur demande écrite du salarié, un accord amiable peut intervenir pour son départ immédiat. En ce cas, l'indemnité compensatrice de préavis n'est pas due.
ARTICLE 3-3
en vigueur étendue

À l'issue de la période d'essai, en cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, la durée du préavis est fixée comme suit, en fonction de l'ancienneté dans l'entreprise :

Qualification
du salarié
Mode de rupture
Démission (quelle que soit l'ancienneté) Licenciement jusqu'à 2 ans d'ancienneté Licenciement au-delà de 2 ans d'ancienneté
Ouvriers, employés, niveaux I à IV 1 mois 1 mois 2 mois
Agents de maîtrise, niveaux V et VI 2 mois 2 mois 2 mois
Cadres 3 mois 3 mois 3 mois
3.3.1. En cas de licenciement

Conformément aux dispositions légales, le licenciement est soumis au respect d'une procédure imposant la convocation par écrit du salarié à un entretien préalable.

Au cours de cet entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant à l'entreprise.

Lorsqu'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, le salarié peut se faire assister par un salarié de l'entreprise ou par une personne de son choix inscrite sur la liste dressée par le préfet du département. Cette liste est consultable dans chaque section d'inspection du travail et en mairie.

Si l'employeur décide de procéder au licenciement, il doit le notifier par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre doit énoncer le ou les motifs du licenciement.

Si le licenciement est prononcé pour un motif économique la lettre de licenciement doit énoncer les motifs économiques ou de changements technologiques invoqués par l'employeur mais également faire mention de la priorité de réembauchage prévue par le code du travail.

Il est rappelé que les règles relatives au licenciement collectif pour motif économique sont régies par des dispositions législatives particulières.

Pendant la période de préavis, le salarié est autorisé à s'absenter 2 heures par jour afin de chercher un nouvel emploi. Ces 2 heures sont prises un jour à la convenance de l'employeur et le jour suivant à la convenance du salarié, mais si les parties sont d'accord, ces heures peuvent être cumulées. Ce droit cesse toutefois lorsque le salarié a trouvé un emploi.

Par ailleurs, lorsque le salarié a trouvé un autre emploi, il peut quitter l'entreprise sans accomplir l'intégralité du préavis. Dans ce cas, il ne perçoit que le salaire correspondant à la période de travail effectif.

L'employeur qui dispense le salarié d'accomplir son préavis le lui notifie par écrit et lui doit une indemnité compensatrice égale au salaire qu'il aurait perçu s'il avait travaillé.

3.3.2. En cas de démission

Le salarié signifie sa démission soit par lettre remise à son employeur contre décharge, soit par lettre recommandée avec accusé de réception. La date de remise ou de présentation de cette lettre recommandée fixe le point de départ du préavis.

Sur demande écrite du salarié, un accord amiable peut intervenir pour son départ immédiat. En ce cas, l'indemnité compensatrice de préavis n'est pas due.

3.3.3. En cas de rupture conventionnelle

L'employeur et le salarié pourront mettre fin au contrat de travail d'un commun accord, avec homologation administrative, en application des dispositions des articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du code du travail.

Indemnité de licenciement
ARTICLE 3-4
REMPLACE

Tout salarié licencié reçoit en dehors des cas de faute grave ou lourde, à partir de deux ans de présence, une indemnité calculée comme suit :

- pour moins de dix ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année ou fraction d'année d'ancienneté ;

- à partir de dix ans d'ancienneté : 2/10 de mois par année ou fraction d'année d'ancienneté au-delà de dix ans.

Cette indemnité est majorée de 10 % lorsque le salarié concerné est âgé de plus de cinquante ans à la date effective de son licenciement.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne sera prise en compte que prorata temporis.

ARTICLE 3-4
en vigueur étendue

Tout salarié licencié reçoit en dehors des cas de faute grave ou lourde, à partir de 1 an de présence, une indemnité calculée comme suit :
– pour moins de 10 ans d'ancienneté : 0,2 de mois par année ou fraction d'année d'ancienneté ;
– à partir de 10 ans d'ancienneté : 0,33 de mois par année ou fraction d'année d'ancienneté au-delà de 10 ans.

Cette indemnité est majorée de 10 % lorsque le salarié concerné est âgé de plus de 50 ans à la date effective de son licenciement.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne sera prise en compte que pro rata temporis.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1234-9 du code du travail et des dispositions des articles L. 1234-9 et R. 1234-2 du code du travail, tels que modifiés par l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail et par le décret n° 2017-1398 du 25 septembre 2017 portant revalorisation de l'indemnité légale de licenciement.  
(Arrêté du 27 mars 2019 - art. 1)

Certificat de travail
ARTICLE 3-5
REMPLACE

A l'expiration du contrat de travail, il est remis à tout salarié un certificat de travail indiquant, à l'exclusion de toute autre mention :

- nom, adresse et raison sociale de l'employeur ;

- nom, adresse du salarié ;

- date d'entrée (période d'essai comprise) ;

- date de sortie, et fin de contrat ;

- nature du ou des emplois occupés ;

- lieu et date de délivrance ;

- signature de l'employeur ;

- cachet de l'entreprise comportant les mentions obligatoires.

Si le salarié en fait la demande, une attestation de préavis peut être mise à sa disposition dès le début de la période de préavis.
ARTICLE 3-5
en vigueur étendue

À l'expiration du contrat de travail, il est remis à tout salarié un certificat de travail indiquant, à l'exclusion de toute autre mention :
– nom, adresse et raison sociale de l'employeur ;
– nom, adresse du salarié ;
– date d'entrée (période d'essai comprise) ;
– date de sortie, et fin de contrat ;
– nature du ou des emplois occupés ;
– lieu et date de délivrance ;
– signature de l'employeur ;
– cachet de l'entreprise comportant les mentions obligatoires.

Si le salarié en fait la demande, une attestation de préavis peut être mise à sa disposition dès le début de la période de préavis.

Départ ou mise à la retraite
ARTICLE 3-6
REMPLACE

Tout salarié peut quitter l'entreprise volontairement à partir de soixante ans pour bénéficier du droit à une pension de retraite.

Le salarié dont le droit à pension de retraite est ouvert au taux plein peut être mis à la retraite à partir de soixante ans sur décision de l'employeur.

Dans les deux cas, les intéressés doivent respecter les délais de préavis ci-dessous :

INITIATIVE DE LA RUPTURE :

INITIATIVE SALARIÉ

CATÉGORIE :

- Ouvriers et employés de plus de six mois d'ancienneté ;

- Agents de maîtrise et cadres, deux ans d'ancienneté ;

préavis : 1 mois.

CATÉGORIE :

- Agents de maîtrise et cadres plus de deux ans d'ancienneté :

préavis : 2 mois.

INITIATIVE EMPLOYEUR

CATÉGORIE :

- Ouvriers et employés de plus de six mois d'ancienneté ;

- Agents de maîtrise et cadres, deux ans d'ancienneté ;

préavis : 3 mois

CATÉGORIE :

- Agents de maîtrise et cadres plus de deux ans d'ancienneté :

préavis : 3 mois.

Lorsque le salarié quitte volontairement l'entreprise, il perçoit une indemnité de départ en retraite dont le montant est égal à 1/10 de mois de salaire par année de présence.

Lorsque la mise à la retraite résulte d'une décision de l'employeur dans les conditions fixées ci-dessus, l'indemnité ne peut être inférieure à l'indemnité conventionnelle de licenciement. Cette indemnité n'est cependant pas affectée de la majoration de 10 p. 100 prévue en cas de licenciement d'un salarié de plus de cinquante ans.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le départ en retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que prorata temporis.
ARTICLE 3-6
REMPLACE

3.6.1. Départ volontaire à la retraite

Le départ volontaire d'un salarié souhaitant bénéficier des droits à une pension de retraite intervient dans les conditions fixées par la loi.

Les salariés, âgés de moins de 60 ans, pouvant faire valoir leurs droits à une retraite anticipée, bénéficieront des présentes dispositions.

En cas de départ à la retraite, devront être respectés les délais de préavis suivants :

Catégorie ouvriers employés :

- plus de 6 mois d'ancienneté : 1 mois ;

Catégorie agents de maîtrise et cadres :

- 2 ans d'ancienneté : 1 mois ;

- plus de 2 ans d'ancienneté : 2 mois.

Lorsque le salarié quitte volontairement l'entreprise, il perçoit une indemnité de départ en retraite dont le montant est égal à 1/10 de mois de salaire par année de présence.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ en retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que pro rata temporis.

3.6.2. Mise à la retraite

La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur est possible à partir de 60 ans et avant l'âge de 65 ans, à condition que le salarié puisse bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale, et si elle s'accompagne d'une contrepartie portant sur l'emploi.

Cette contrepartie doit correspondre à l'une des mesures suivantes à raison d'une embauche d'une durée équivalente pour une mise à la retraite :

- conclusion d'un CDI à temps plein ;

- maintien d'un contrat préalablement conclu pour anticiper une mise à 1a retraite ;

- conclusion d'un contrat d'apprentissage ;

- conclusion d'un contrat de professionnalisation ;

- embauche compensatrice à durée indéterminée déjà réalisée dans le cadre des présentes dispositions ;

- évitement d'un licenciement pour motif économique d'une procédure engagée ;

- maintien des heures de travail par une augmentation équivalente des heures de travail des salariés à temps partiel.

Les contrats d'apprentissage, de professionnalisation, ainsi que les embauches à durée indéterminée doivent être conclus dans un délai de 1 an avant ou après la date de notification de la mise à la retraite.

La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur avant l'âge de 65 ans nécessite le respect d'un délai de préavis de 3 mois.

Dans le cadre d'une mise à la retraite à l'initiative de l'employeur avant l'âge de 65 ans, l'employeur versera une indemnité qui ne peut être inférieure à l'indemnité conventionnelle de licenciement.

Cette indemnité n'est cependant pas affectée de la majoration prévue en cas de licenciement d'un salarié de plus de 50 ans.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est le 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la mise à la retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que dans ce cas toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne saurait être prise en compte que pro rata temporis.
ARTICLE 3-6
en vigueur étendue
3.6.1. Départ volontaire à la retraite

Le départ volontaire d'un salarié souhaitant bénéficier des droits à une pension de retraite intervient dans les conditions fixées par la loi.

Les salariés, âgés de moins de 60 ans, pouvant faire valoir leurs droits à une retraite anticipée, bénéficieront des présentes dispositions.

En cas de départ à la retraite, devront être respectés les délais de préavis suivants :

– catégorie ouvriers employés :
–– plus de 6 mois d'ancienneté : 1 mois,

– catégorie agents de maîtrise et cadres :
–– moins de 2 ans d'ancienneté : 1 mois ;
–– plus de 2 ans d'ancienneté : 2 mois.

Lorsque le salarié quitte volontairement l'entreprise et qu'il a au moins 8 ans d'ancienneté, il perçoit une indemnité de départ en retraite dont le montant est égal à 1/10 de mois de salaire par année d'ancienneté.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ en retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que pro rata temporis.

3.6.2. Mise à la retraite

La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur s'effectue dans les conditions fixées par la loi.

Chapitre IV : Durée du travail et repos
Durée du travail
ARTICLE 4-1
REMPLACE

L'organisation du temps de travail est une prérogative de l'employeur. Cependant elle ne peut conduire à porter la durée du travail au-delà des limites imposées par les lois et règlements en vigueur.

Les dispositions spécifiques concernant la durée et l'aménagement du temps de travail dans la profession sont déterminées en annexe III de la présente convention.
ARTICLE 4-1
en vigueur étendue

L'organisation du temps de travail est une prérogative de l'employeur. Cependant elle ne peut conduire à porter la durée du travail au-delà des limites imposées par les lois et règlements en vigueur.

Les dispositions spécifiques concernant la durée et l'aménagement du temps de travail dans la profession sont déterminées en annexe III de la présente convention.

Repos hebdomadaire
ARTICLE 4-2
REMPLACE

Tous les salariés bénéficient d'un repos hebdomadaire dont la durée ne peut être inférieure à un jour et demi consécutif par semaine. Le dimanche est obligatoirement un jour de repos.

Lorsque des salariés sont appelés à travailler exceptionnellement le dimanche, le repos est déplacé et organisé par roulement sur un jour et demi non nécessairement consécutif. Toutes les heures accomplies ce jour-là font l'objet d'une majoration de salaire de 100 %, les majorations pour heures supplémentaires éventuelles étant incluses dans cette majoration.

Aucun travail ne peut être exigé le dimanche pour une durée inférieure à une heure.

ARTICLE 4-2
en vigueur étendue

Tous les salariés bénéficient d'un repos hebdomadaire dont la durée ne peut être inférieure à 1 jour et demi consécutif par semaine. Le dimanche est obligatoirement un jour de repos.

Lorsque des salariés sont appelés à travailler exceptionnellement le dimanche, le repos est déplacé et organisé par roulement sur 1 jour et demi non nécessairement consécutif. Toutes les heures accomplies ce jour-là font l'objet d'une majoration de salaire de 100 p. 100, les majorations pour heures supplémentaires éventuelles étant incluses dans cette majoration.

Aucun travail ne peut être exigé le dimanche pour une durée inférieure à 2 heures.

(1) Article étendu sous réserve du respect, d'une part, des dispositions des articles L. 3132-1 et L. 3132-2 du code du travail relatives au repos hebdomadaire, et d'autre part, des dispositions prévues aux articles L. 3132-12 à L. 3132-30 relatives au repos dominical.  
(Arrêté du 27 mars 2019 - art. 1)

Jours fériés
ARTICLE 4-3
REMPLACE

Le chômage des jours fériés définis ci-après ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération :
- 1er Janvier.
- lundi de Pâques.
- 8 Mai.
- Ascension.
- lundi de Pentecôte.
- 14 Juillet.
- Assomption.
- Toussaint.
- 11 Novembre.
- Jour de Noël.

Lorsque les contraintes liées au travail nécessitent d'occuper un ou des salariés un jour férié normalement chômé, ceux-ci perçoivent une indemnité supplémentaire d'un montant égal à celui de la journée de travail.

Si les salariés concernés y consentent, cette indemnité peut être remplacée par l'attribution d'un repos compensateur de durée équivalente au jour férié. Ce repos est accolé de préférence à un jour de repos hebdomadaire et doit être pris au plus tard dans le mois suivant le jour férié.

Il est rappelé que le cas du 1er Mai est réglé par les dispositions légales en vigueur. Le 1er Mai est donc un jour férié, chômé et n'entraîne aucune réduction de salaire.
ARTICLE 4-3
en vigueur étendue

Le chômage des jours fériés définis ci-après ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération :
– 1er janvier ;
– lundi de Pâques ;
– 8 mai ;
– Ascension ;
– lundi de Pentecôte ;
– 14 Juillet ;
– Assomption ;
– Toussaint ;
– 11 Novembre ;
– jour de Noël.

Lorsque les contraintes liées au travail nécessitent d'occuper un ou des salariés un jour férié normalement chômé, ceux-ci perçoivent une indemnité supplémentaire d'un montant égal à celui de la journée de travail.

Si les salariés concernés y consentent, cette indemnité peut être remplacée par l'attribution d'un repos compensateur de durée équivalente au jour férié. Ce repos est accolé de préférence à un jour de repos hebdomadaire et doit être pris au plus tard dans le mois suivant le jour férié.

Il est rappelé que le cas du 1er Mai est réglé par les dispositions légales en vigueur. Le 1er Mai est donc un jour férié, chômé et n'entraîne aucune réduction de salaire.

Travail à temps partiel
ARTICLE 4-4
REMPLACE

Les employeurs s'engagent à privilégier l'emploi de salariés à temps plein. Toutefois lorsque l'organisation du travail l'exige ou lorsque des demandes sont présentées par les salariés en vue d'être employés à temps partiel, les employeurs peuvent mettre en place le travail à temps partiel en respectant les conditions définies ci-après.


4-4-1. Définition.

Sont qualifiés d'horaires à temps partiel les horaires inférieurs d'au moins 1/5 à la durée légale de travail.

Ainsi est considéré à temps partiel un salarié employé sur la base d'un horaire inférieur à 32 heures par semaine ou 136 heures par mois.

4-4-2. Condition de mise en place.

Dans les entreprises de plus de dix salariés, la pratique des horaires à temps partiel est subordonnée à l'avis du comité d'entreprise (à défaut des délégués du personnel). Dans les entreprises de dix salariés et moins, le personnel est préalablement consulté sur la pratique des horaires à temps partiel. Cet avis est transmis à l'inspecteur du travail dans les quinze jours.

Il est rappelé que le refus d'un salarié d'effectuer un temps partiel ne peut constituer ni une faute ni un motif de licenciement.

Le contrat de travail conclu avec le salarié est un contrat écrit qui mentionne :

- la qualification de salarié ;

- les éléments de la rémunération ;

- la répartition des horaires sur la semaine ou le mois ;

- les conditions de variation de l'horaire (cf. 4-5-3) ;

- les limites d'utilisation des heures complémentaires (cf. 4-5-3) ;

- la durée de la période d'essai.

4-4-3. Conditions de variations des horaires à temps partiel.

Les horaires à temps partiel varient de deux façons :

- par l'accomplissement d'heures complémentaires dans les limites fixées au contrat. Leur nombre ne peut être supérieur au tiers de la durée contractuelle initiale et ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail à trente-neuf heures par semaine. Ces heures complémentaires sont payées au taux normal ;

- par la conclusion d'avenant apportant des modifications individuelles d'horaires.

4-4-4. Garanties offertes aux salariés.

Les dispositions de la convention collective s'appliquent au bénéfice des salariés à temps partiel.

L'ancienneté du salarié à temps partiel est décomptée comme s'il était occupé à temps plein.

Les indemnités dues en cas de licenciement et départ à la retraite sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées à temps partiel et à temps plein.

La durée du congé annuel est celle prévue par la loi (cinq semaines). Par contre, l'indemnité est déterminée en fonction du salaire perçu.

Les travailleurs à temps partiel sont pris en compte au même titre que les travailleurs à temps plein pour la détermination de la condition d'effectif prévue en ce qui concerne les institutions représentatives du personnel.
ARTICLE 4-4
en vigueur étendue

Les employeurs s'engagent à privilégier l'emploi de salariés à temps plein.

Toutefois lorsque l'organisation du travail l'exige ou lorsque des demandes sont présentées par les salariés en vue d'être employés à temps partiel, les employeurs peuvent mettre en place le travail à temps partiel en respectant les conditions définies par les dispositions légales en vigueur et celles définies ci-après.

4.4.1. Définition

Est qualifiée de travail à temps partiel la durée du travail inférieure à la durée légale de travail.

4.4.2. Condition de mise en place

Dans les entreprises de plus de 10 salariés, la pratique des horaires à temps partiel est subordonnée à l'avis du comité d'entreprise (à défaut des délégués du personnel). Dans les entreprises de 10 salariés et moins, le personnel est préalablement consulté sur la pratique des horaires à temps partiel. Cet avis est transmis à l'inspecteur du travail dans les 15 jours. (1)

Le refus d'un salarié d'effectuer un temps partiel ne peut constituer ni une faute ni un motif de licenciement.

Le contrat de travail conclu avec le salarié est un contrat écrit qui comporte les mentions indiquées par la loi à savoir actuellement :
– la qualification du salarié ;
– les éléments de la rémunération ;
– la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail ;
– sa répartition sur la semaine ou le mois ;
– les conditions de la modification de cette répartition ;
– les limites d'utilisation des heures complémentaires ;
– la durée de la période d'essai ;
– les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiquées par écrit au salarié.

4.4.3. Conditions de variations de la durée du travail à temps partiel (2)

La durée du travail des salariés à temps partiel varie de deux façons :
– par l'accomplissement d'heures complémentaires dans les limites fixées au contrat,
leur nombre ne peut être supérieur à 1/3 de la durée contractuelle initiale et ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail à hauteur de la durée légale. Ces heures complémentaires sont payées au taux normal ou dans les cas prévus par la loi (3) à un taux majoré ;
– par la conclusion d'avenant apportant des modifications individuelles d'horaires (4).

4.4.4. Garanties offertes aux salariés (5).

Les dispositions de la convention collective s'appliquent aux salariés à temps partiel.

L'ancienneté du salarié à temps partiel est décomptée comme s'il était occupé à temps plein.

Les indemnités dues en cas de licenciement et départ à la retraite sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées à temps partiel et à temps plein.

La durée du congé annuel est celle prévue par la loi (5 semaines). Par contre, l'indemnité est déterminée en fonction du salaire perçu.

Les travailleurs à temps partiel sont pris en compte au même titre que les travailleurs à temps plein pour la détermination de la condition d'effectif prévue en ce qui concerne les institutions représentatives du personnel.

(1) Alinéa exclu comme étant contraire aux dispositions des articles L. 3123-26 et D. 3123-2 du code du travail dont les dispositions trouveront à s'appliquer à défaut d'accord d'entreprise ayant le même objet.
(Arrêté du 27 mars 2019 - art. 1)

(2) Le paragraphe 4-4-3 est étendu sous réserve qu'un accord négocié au niveau de l'entreprise détermine la période minimale de travail continue prévue par l'article L. 3123-25 du code du travail.
(Arrêté du 27 mars 2019 - art. 1)

(3) Les termes « au taux normal ou dans les cas prévus par la loi » sont exclus en tant qu'ils sont contraires aux dispositions prévues à l'article L. 3123-8 du code du travail.
(Arrêté du 27 mars 2019 - art. 1)

(4) Alinéa exclu comme ne répondant pas aux exigences requises par l'article L. 3123-22 du code du travail.
(Arrêté du 27 mars 2019 - art. 1)

(5) Le paragraphe 4-4-4 est étendu sous réserve du respect du 3° de l'article L. 1111-2 du code du travail.
(Arrêté du 27 mars 2019 - art. 1)

Chapitre V : Congés payés
Congés payés annuels
ARTICLE 5-1
REMPLACE

Le régime des congés est établi conformément à la législation en vigueur.

Les quelques principes de base relatifs au calcul des congés payés sont rappelés en annexe IV.

La période des congés principaux est fixée du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Sauf accord de l'employé, l'employeur ne peut obliger celui-ci à prendre son congé principal en dehors de cette période.

Il est rappelé que le congé principal (entre douze jours ouvrables continus et vingt-quatre jours ouvrables) peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié.

Sont considérées comme périodes effectives de travail pour le droit aux congés :

1° Les périodes de suspension du contrat de travail des femmes en état de grossesse prévues aux articles L. 122-25 et suivants du code du travail ;

2° Les périodes limitées à une durée ininterrompue d'un an pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour accident du travail ou maladie professionnelle ;

3° Les périodes pendant lesquelles un salarié ou un apprenti se trouve rappelé ou maintenu sous les drapeaux à un titre quelconque ;

4° Les congés de formation économique, sociale et syndicale prévus à l'article L. 451-1 du code du travail.

Ces périodes doivent être considérées, pour le calcul de l'indemnité de congés payés, comme ayant donné lieu à rémunération, compte tenu de l'horaire pratiqué dans l'établissement.

Il est rappelé que, pour la durée du congé, la semaine est comptée pour six jours ouvrables, à l'exclusion des jours fériés.
ARTICLE 5-1
en vigueur étendue

Le régime des congés est établi conformément à la législation en vigueur.

Les quelques principes de base relatifs au calcul des congés payés sont rappelés en annexe IV.

La période des congés principaux est fixée du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Sauf accord de l'employé, l'employeur ne peut obliger celui-ci à prendre son congé principal en dehors de cette période.

Il est rappelé que le congé principal (entre 12 jours ouvrables continus et 24 jours ouvrables) peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié. Le salarié bénéficiera des jours de fractionnement en application de l'article L. 3141-19 du code du travail.

Sont considérées comme périodes de travail effectif pour le droit aux congés les périodes fixées par la loi.

Ces périodes doivent être considérées, pour le calcul de l'indemnité de congés payés, comme ayant donné lieu à rémunération, compte tenu de l'horaire pratiqué dans l'établissement.

Il est rappelé que, pour la durée du congé, la semaine est comptée pour 6 jours ouvrables, à l'exclusion des jours fériés.

Ordre des départs en congés payés
ARTICLE 5-2
REMPLACE

Les départs en congés sont établis par l'employeur après avis des délégués du personnel et portés à la connaissance du personnel par affichage aussitôt que possible et, au plus tard, le 1er avril. Sont ainsi précisés soit la fermeture de l'entreprise, soit les congés par roulement.

Cet ordre est établi en tenant compte, dans toute la mesure du possible, des désirs exprimés par les intéressés, et spécialement de leur situation de famille et leur ancienneté. L'employeur doit favoriser le départ en congé, à la même date, des membres d'une famille vivant sous le même toit.

Les congés du personnel ayant des enfants d'âge scolaire sont donnés, dans la mesure du possible, pendant les vacances scolaires.
ARTICLE 5-2
en vigueur étendue

Les départs en congés sont établis par l'employeur après avis des délégués du personnel et portés à la connaissance du personnel par tout moyen aussitôt que possible et, au plus tard, le 1er avril. Sont ainsi précisés soit la fermeture de l'entreprise, soit les congés par roulement.

Cet ordre est établi en tenant compte, dans toute la mesure du possible, des désirs exprimés par les intéressés, et spécialement de leur situation de famille et leur ancienneté. L'employeur doit favoriser le départ en congé, à la même date, des membres d'une famille vivant sous le même toit.

Les congés du personnel ayant des enfants d'âge scolaire sont donnés, dans la mesure du possible, pendant les vacances scolaires.

(1) Article étendu sous réserve du respect de l'article L. 3141-14 du code du travail qui prévoit que les conjoints ou les partenaires unis par un pacte civil de solidarité travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.  
(Arrêté du 27 mars 2019 - art. 1)

Congés autorisés pour circonstances de famille
ARTICLE 5-3
REMPLACE

1° Tout salarié a droit, sur justification, aux congés exceptionnels pour circonstances de famille prévues ci-dessous :

- mariage du salarié : quatre jours ;

- naissance ou adoption d'un enfant : trois jours ;

- mariage d'un enfant : deux jours ;

- décès des père, mère, beau-père, belle-mère, conjoint, enfant : deux jours ;

- décès des frère, soeur, beau-frère, belle-soeur : un jour ;

- présélection militaire : dans la limite de trois jours ;

- communion solennelle d'un enfant du salarié : un jour.

Ces absences ne donnent lieu à aucune retenue de salaire.

2° Après un an d'ancienneté tout salarié bénéficie d'un droit d'absence non rémunéré lorsque cette absence est justifiée par la garde d'un enfant malade de moins de douze ans dans la limite de trois jours par an.

3° Les jours de congés ou d'absences ainsi accordés sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel. Les jours de congés exceptionnels doivent être obligatoirement pris dans la période où se situe l'événement en cause.

ARTICLE 5-3
en vigueur étendue

1° Tout salarié a droit, sur justification, aux congés exceptionnels pour circonstances de famille prévues ci-dessous :
– mariage ou Pacs du salarié : 4 jours ;
– naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ;
– mariage d'un enfant : 1 jour ;
– décès d'un enfant : 5 jours ;
– décès des père, mère, beau-père, belle-mère, frère, sœur, concubin ou du partenaire lié par un Pacs, conjoint : 3 jours ;
– annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours.

Ces absences ne donnent lieu à aucune retenue de salaire.

2° Tout salarié bénéficie d'un droit d'absence non rémunéré lorsque cette absence est justifiée par la garde d'un enfant malade dans les conditions fixées par l'article L. 1225-61 du code du travail.

3° Les jours de congés ou d'absences ainsi accordés sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel. Les jours de congés exceptionnels doivent être obligatoirement pris dans la période où se situe l'événement en cause.

ARTICLE 5-3
en vigueur non-étendue

1° Tout salarié a droit, sur justification, aux congés exceptionnels pour circonstances de famille prévues ci-dessous :

– mariage ou Pacs du salarié : 4 jours ;
– naissance ou adoption d'un enfant : 4 jours ;
– mariage d'un enfant : 1 jour ;
– décès d'un enfant : 5 jours ;
– décès des père, mère, beau-père, belle-mère, frère, sœur, concubin ou du partenaire lié par un Pacs, conjoint : 3 jours ;
– annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours.

Ces absences ne donnent lieu à aucune retenue de salaire.

2° Tout salarié bénéficie d'un droit d'absence non rémunéré lorsque cette absence est justifiée par la garde d'un enfant malade dans les conditions fixées par l'article L. 1225-61 du code du travail.

3° Les jours de congés ou d'absences ainsi accordés sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel. Les jours de congés exceptionnels doivent être obligatoirement pris dans la période où se situe l'événement en cause.

Chapitre VI : Absences pour maladie, accident du travail, maternité
Indemnisation complémentaire des absences
ARTICLE 6-1
REMPLACE
6.1.1. Absence pour maladie, accident du travail, maternité

Tout salarié ayant au moins 1 année d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, d'une indemnité complémentaire à l'allocation journalière prévue à l'article L. 321-1 du code de la sécurité sociale, à condition de justifier dans les 72 heures de son incapacité et d'être pris en charge par la sécurité sociale dans les conditions suivantes :

(En jours.)

Ancienneté 1re période 90 %
du salaire brut moins
IJSS (1) brutes
2e période 66,66 %
du salaire brut moins
IJSS (1) brutes
Délai de carence
1 an à moins de 6 ans 30 30 7
6 ans à moins de 11 ans 40 40 3
11 ans à moins de 16 ans 50 50 3
16 ans à moins de 21 ans 60 60 3
21 ans à moins de 26 ans 70 70 3
26 ans à moins de 31 ans 80 80 3
À partir de 31 ans 90 90 3
(1) IJSS : indemnités journalières de sécurité sociale.

En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, l'indemnisation est versée dès le premier jour d'absence.

Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs, de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas les durées d'indemnisation prévues ci-dessus.

Sont déduites de l'indemnité complémentaire les allocations que le salarié perçoit de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance, mais en ne retenant dans ce dernier cas que la part des prestations résultant des versements de l'employeur.

La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué, pendant l'absence de l'intéressé, dans l'établissement ou partie d'établissement. Toutefois, si, à la suite de l'absence de l'intéressé, l'horaire du personnel restant au travail devait être augmenté, cette augmentation ne serait pas prise en considération pour la fixation de la rémunération.

L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l'indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence.

6.1.2. En cas de maternité

Les salariés ayant plus de 1 an d'ancienneté au jour de l'arrêt de travail pour maternité bénéficient du maintien intégral de leur rémunération pendant la durée du congé de maternité, sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale.

Toute salariée sera autorisée pendant la grossesse (justifiant de son état de grossesse par un certificat médical) à décaler ses horaires de travail de 15 minutes par rapport à l'horaire applicable dans l'entreprise, lors de sa prise de poste et lorsqu'elle quitte son poste. D'un commun accord, la salariée et l'employeur détermineront les modalités retenues.

ARTICLE 6-1
en vigueur étendue
6.1.1. Absence pour maladie, accident du travail, maternité

Tout salarié ayant au moins 1 année d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, d'une indemnité complémentaire à l'allocation journalière prévue à l'article L. 321-1 du code de la sécurité sociale, à condition de justifier dans les 72 heures de son incapacité et d'être pris en charge par la sécurité sociale dans les conditions suivantes :

(En jours.)

Ancienneté 1re période 90 %
du salaire brut moins
IJSS (1) brutes
2e période 66,66 %
du salaire brut moins
IJSS (1) brutes
Délai de carence
1 an à moins de 4 ans 30 30 7
4 ans à moins de 11 ans 40 40 3
11 ans à moins de 16 ans 50 50 3
16 ans à moins de 21 ans 60 60 3
21 ans à moins de 26 ans 70 70 3
26 ans à moins de 31 ans 80 80 3
À partir de 31 ans 90 90 3
(1) IJSS : indemnités journalières de sécurité sociale.

En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, l'indemnisation est versée dès le premier jour d'absence.

Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs, de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas les durées d'indemnisation prévues ci-dessus.

Sont déduites de l'indemnité complémentaire les allocations que le salarié perçoit de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance, mais en ne retenant dans ce dernier cas que la part des prestations résultant des versements de l'employeur.

La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué, pendant l'absence de l'intéressé, dans l'établissement ou partie d'établissement. Toutefois, si, à la suite de l'absence de l'intéressé, l'horaire du personnel restant au travail devait être augmenté, cette augmentation ne serait pas prise en considération pour la fixation de la rémunération.

L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l'indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence.

6.1.2. En cas de maternité

Les salariés ayant plus de 1 an d'ancienneté au jour de l'arrêt de travail pour maternité bénéficient du maintien intégral de leur rémunération pendant la durée du congé de maternité, sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale.

Toute salariée sera autorisée pendant la grossesse (justifiant de son état de grossesse par un certificat médical) à décaler ses horaires de travail de 15 minutes par rapport à l'horaire applicable dans l'entreprise, lors de sa prise de poste et lorsqu'elle quitte son poste. D'un commun accord, la salariée et l'employeur détermineront les modalités retenues.

Garantie d'emploi
ARTICLE 6-2
REMPLACE

6-2-1. Les absences résultant de la maladie entraînent la suspension du contrat de travail

En cas de nécessité de remplacement, l'employeur est tenu de faire appel à des salariés sous contrat à durée déterminée. Toutefois, si l'absence pour maladie se prolonge au-delà d'une durée de douze mois consécutifs, l'employeur peut prendre l'initiative de la rupture du contrat de travail. Il doit alors respecter la procédure de licenciement et verser les indemnités légales de licenciement.

6-2-2. Conformément aux dispositions légales, les absences résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle entraînent la suspension du contrat de travail pendant l'arrêt de travail ainsi que, le cas échéant, pendant le délai d'attente et la durée du stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle que doit suivre l'intéressé.

ARTICLE 6-2
en vigueur étendue
6.2.1. Les absences résultant de la maladie entraînent la suspension du contrat de travail

En cas de nécessité de remplacement, l'employeur est tenu de faire appel à des salariés sous contrat à durée déterminée. Toutefois, si l'absence pour maladie se prolonge au-delà d'une durée de 12 mois consécutifs, l'employeur peut prendre l'initiative de la rupture du contrat de travail. Il doit alors respecter la procédure de licenciement et verser l'indemnité de licenciement.

6.2.2. Conformément aux dispositions légales, les absences résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle entraînent la suspension du contrat de travail pendant l'arrêt de travail ainsi que, le cas échéant, pendant le délai d'attente et la durée du stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle que doit suivre l'intéressé.
Chapitre VII : Prévoyance
ARTICLE 7-9
REMPLACE


Les prestations seront revalorisées sur la base du pourcentage de majoration de la valeur du point ARRCO.
ARTICLE 7-9
en vigueur étendue

Revalorisation

Les prestations complémentaires d'incapacité de travail et d'invalidité sont revalorisées sur la base du pourcentage de majoration de la valeur du point ARRCO.

Champ d'application
ARTICLE 7-1
REMPLACE

Les entreprises assujetties à la présente convention sont tenues, à compter de la date d'extension de cette convention, d'assurer à leurs salariés un régime de prévoyance comportant les prestations minima définies ci-dessous.

ARTICLE 7-1
en vigueur étendue

Les entreprises assujetties à la présente convention sont tenues d'assurer à leurs salariés un régime de prévoyance respectant les dispositions du présent chapitre.

Chaque entreprise relevant de la branche professionnelle des mareyeurs-expéditeurs reste libre de mettre en place selon l'une ou l'autre des modalités prévues à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale un régime de prévoyance plus favorable que celui visé au présent chapitre.

Les dispositions du présent chapitre ne sont pas de nature à remettre en cause les régimes préexistants plus favorables. (1)

(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail.
(Arrêté du 28 avril 2017-art. 1)

Bénéficiaires
ARTICLE 7-1 bis
REMPLACE

Les bénéficiaires des garanties du régime de prévoyance sont l'ensemble des salariés non cadres et cadres des entreprises relevant de la branche professionnelle des mareyeurs-expéditeurs, présents à l'effectif au jour ou à compter de la mise en place du régime de prévoyance.

La notion de salarié s'entend pour tous les bénéficiaires d'un contrat de travail, qu'il soit à durée déterminée ou à durée indéterminée. La notion de salarié présent à l'effectif comprend tous les salariés présents au travail, ou dont la suspension du contrat de travail prévue par le code du travail donne lieu à un maintien de salaire partiel ou total par l'employeur ou au versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur.

Par application des dispositions de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008 et de ses avenants, les garanties du régime de prévoyance bénéficient également aux salariés des seules entreprises adhérentes à l'une des fédérations patronales signataires de l'accord susmentionné, dont le contrat de travail est rompu.

ARTICLE 7-1 bis
REMPLACE

Les bénéficiaires des garanties du régime de prévoyance sont l'ensemble des salariés des entreprises relevant de la branche professionnelle des mareyeurs-expéditeurs présents à l'effectif au jour ou à compter de la mise en place du régime de prévoyance.

La notion de salarié s'entend pour tous les bénéficiaires d'un contrat de travail, qu'il soit à durée déterminée ou à durée indéterminée. La notion de salarié présent à l'effectif comprend tous les salariés présents au travail ou dont la suspension du contrat de travail prévue par le code du travail donne lieu à un maintien de salaire partiel ou total par l'employeur ou au versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur.

Par application des dispositions de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008 et de ses avenants, les garanties du régime de prévoyance bénéficient également aux salariés des seules entreprises adhérentes à l'une des fédérations patronales signataires de l'accord susmentionné, dont le contrat de travail est rompu. (1)

(1) Les dispositions du dernier alinéa sont exclues de l'extension comme étant contraires aux articles L. 2261-15 et suivants du code du travail.

(Arrêté du 11 mars 2015 - art. 1)

ARTICLE 7-1 bis
en vigueur étendue

Les bénéficiaires des garanties du régime de prévoyance instituées par le présent chapitre sont l'ensemble des salariés des entreprises relevant de la branche professionnelle des mareyeurs-expéditeurs, quelles que soient la nature de leur contrat de travail et l'ancienneté, liés par un contrat de travail non suspendu et inscrits à l'effectif de l'entreprise.

Suspension du contrat de travail

En cas de suspension du contrat de travail les garanties instituées par le présent chapitre sont maintenues dans tous les cas où le salarié perçoit soit un maintien de salaire total ou partiel, soit des indemnités journalières ou une rente invalidité complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur, qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers. Sont visées toutes les périodes de suspension du contrat de travail et notamment celles liées à une maladie, une maternité, une paternité, un congé d'adoption ou à un accident dès lors qu'elles sont indemnisées.

Pour les suspensions du contrat de travail à l'initiative du salarié (congés parentaux, congés sans solde, congés sabbatiques, etc.), ainsi qu'en cas de mise à pied du salarié, les garanties en cas de décès pourront être maintenues au salarié concerné, à titre facultatif, à charge pour ce dernier d'assumer intégralement le montant total de la cotisation pendant la durée du maintien. La rémunération servant de base de cotisation sera alors la moyenne des 12 derniers mois de salaire brut précédant la suspension du contrat de travail. Le salarié se chargera du paiement de la cotisation auprès de l'organisme assureur.

Dans tous les autres cas de suspensions du contrat de travail non rémunérées, les garanties sont suspendues.

Rupture du contrat de travail

Les anciens salariés indemnisés par Pôle emploi bénéficient d'un maintien temporaire gratuit de la couverture prévoyance instituée par le présent chapitre conformément aux dispositions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.

a) Bénéficiaires

Conformément à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, les salariés bénéficient, du maintien à titre gratuit des garanties du régime en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage selon les conditions suivantes :

1° Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au mois supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois ;

2° Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur ;

3° Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise ;

4° Le maintien des garanties ne peut conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période ;

5° L'ancien salarié justifie auprès des organismes assureurs, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article, en fournissant également les justificatifs mentionnés ci-après ;

6° L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe les organismes assureurs de la cessation du contrat de travail mentionnée au 1er alinéa.

b) Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations reste constitué par le salaire défini pour chaque garantie, précédant la date de cessation du contrat de travail, à l'exclusion des sommes devenues exigibles du fait de la cessation du contrat de travail.

S'agissant des indemnités journalières versées en cas d'incapacité temporaire, elles seront limitées au montant des allocations nettes du régime d'assurance chômage que l'ancien salarié aurait perçues au titre de la même période.

c) Financement

Ce dispositif de maintien de couverture est financé par un système de mutualisation intégré aux cotisations des salariés actifs (part patronale et part salariale).

Par ailleurs, en application du principe jurisprudentiel, les dispositions des articles 7 et 7.1 de la loi Evin s'appliquent aux salariés qui au moment de la rupture de leur contrat de travail sont en situation d'incapacité de travail ou d'invalidité leur permettant ainsi de bénéficier du maintien du versement des prestations de rentes en cours de service à leur niveau atteint à la date de rupture de leur contrat de travail et du maintien des garanties décès et invalidité absolue et définitive.


Définition du salaire brut
ARTICLE 7-1 ter
en vigueur étendue

Le salaire brut sert à déterminer le montant des prestations versées au titre du présent chapitre.

Il convient d'entendre par salaire brut le salaire brut tranches A et B, y compris les primes, perçu au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail, le décès ou l'événement ayant donné lieu à l'invalidité absolue et définitive.

En cas de survenance du décès ou de l'événement donnant lieu à l'invalidité absolue et définitive au cours de la première année du contrat de travail, la rémunération brute telle que mentionnée ci-dessus et servant au calcul du salaire brut sera reconstituée pro rata temporis sur la base de la moyenne des salaires bruts précédemment perçus.

En cas d'embauche récente le salaire est reconstitué sur une base annuelle.

Le salaire soumis à cotisation se décompose comme suit :

- tranche A (TA) : partie de salaire limitée au plafond mensuel de la sécurité sociale ;

- tranche B (TB) : partie de salaire comprise entre le plafond mensuel de la sécurité sociale et quatre fois son montant.

Le cumul des prestations versées (indemnités journalières, rentes d'invalidité, allocations Pôle emploi, salaire partiel ...) ne peut excéder 100 % du salaire net du salarié.

Définition du conjoint
ARTICLE 7-1 quater
en vigueur étendue

Pour l'ensemble des dispositions du présent chapitre, par conjoint, il convient d'entendre :

- le conjoint non divorcé et non séparé de corps judiciairement ;

- le partenaire auquel le salarié est lié par un pacte civil de solidarité ;

- le concubin sous réserve que les deux personnes vivant en concubinage ne soient pas mariées, qu'elles vivent sous le même toit et que le concubinage soit notoire et permanent à savoir qu'un enfant reconnu des deux parents est né de l'union, à défaut, qu'il doit être prouvé une période de 2 ans de vie commune.

Invalidité absolue et définitive
ARTICLE 7-2
REMPLACE

Lorsque le salarié est reconnu, avant soixante ans, en état d'invalidité absolue et définitive (3e catégorie d'invalide), il perçoit dans le cadre du régime de prévoyance un capital égal à 100 p. 100 des salaires bruts des douze derniers mois d'activité (reconstitué en cas d'embauche récente).

Sur demande de l'intéressé, ce capital peut être fractionné et versé sous forme de rente trimestrielle.
ARTICLE 7-2
REMPLACE

Lorsque le salarié est reconnu, avant la liquidation de sa pension de vieillesse, en état d'invalidité absolue et définitive (3e catégorie d'invalide définie à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale), il perçoit dans le cadre du régime de prévoyance un capital égal à 100 % des salaires bruts des 12 derniers mois d'activité (reconstitué en cas d'embauche récente).

Sur demande de l'intéressé, ce capital peut être fractionné et versé sous forme de rente trimestrielle.

ARTICLE 7-2
REMPLACE

L'invalidité absolue et définitive (3e catégorie d'invalide définie à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale) reconnue avant la liquidation de sa pension vieillesse donne lieu au versement anticipé du capital décès.

Pour les salariés célibataires, veufs ou divorcés, ce capital est porté à 200 % des salaires bruts des 12 derniers mois d'activité (reconstitué en cas d'embauche récente).

Sur demande de l'intéressé, ce capital peut être fractionné sous forme de rente. Le versement du capital met fin à la garantie décès.

ARTICLE 7-2
en vigueur étendue

Lorsque le salarié est reconnu, avant la liquidation de sa pension vieillesse, en état d'invalidité absolue et définitive, il perçoit un capital égal à 100 % du salaire brut tel que défini à l'article 7.1 ter du présent chapitre.

Pour les salariés n'ayant pas de conjoint tel que défini à l'article 7 quater, ce capital est égal à 200 % du salaire brut tel que défini à l'article 7.1 ter du présent chapitre.

L'invalidité absolue et définitive se définit comme :

- la situation d'invalidité reconnue par la sécurité sociale en 3e catégorie (art. L. 341-4 du code de la sécurité sociale) avec obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie ;

- ou comme la situation d'incapacité permanente au titre d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle reconnue par la sécurité sociale avec un taux égal à 100 % avec obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie.

Le versement du capital met fin à la garantie décès prévue à l'article 7.3 du présent chapitre.

Décès
ARTICLE 7-3
REMPLACE

En cas de décès du salarié assuré, quelle que soit la cause, ses ayants droit perçoivent de l'organisme de prévoyance un capital égal à 100 p. 100 des salaires bruts des douze derniers mois d'activité (reconstitué en cas d'embauche récente).

La définition des ayants droit est la suivante :

- le conjoint survivant ;

- à défaut les enfants légitimes reconnus ou adoptés ;

- à défaut les petits-enfants ;

- à défaut les parents ou grands-parents survivants ;

- à défaut toute personne désignée comme bénéficiaire ;

- à défaut de tous les susnommés, le capital revient à la succession pour suivre la dévolution légale.

Lorsque, après le décès du salarié, le conjoint survivant décède alors qu'il a moins de soixante ans et qu'il reste un ou plusieurs enfants à charge, ceux-ci bénéficient du versement d'un capital égal à 100 p. 100 de celui versé au moment du décès du salarié.

En cas de décès du père et de la mère, il est versé aux enfants restant à charge un capital équivalent à celui versé au moment du décès du salarié. Ce capital pourra être versé sous forme de rente éducation.
ARTICLE 7-3
REMPLACE

En cas de décès du salarié assuré, quelle que soit la cause, les bénéficiaires perçoivent de l'organisme de prévoyance un capital égal à 100 % des salaires bruts des 12 derniers mois d'activité (reconstitué en cas d'embauche récente).

En cas de décès du salarié, consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle, les bénéficiaires perçoivent de l'organisme assureur un capital égal à 200 % des salaires bruts, limités aux tranches A et B, des 12 derniers mois d'activité (reconstitué en cas d'embauche récente).

Le capital décès est versé au bénéficiaire désigné :

Le salarié peut désigner le ou les bénéficiaires de son choix à l'aide d'un document intitulé « Désignation de bénéficiaire ». Ce document est disponible auprès de l'employeur. Il a également la possibilité de modifier cette désignation, à tout moment, par lettre recommandée adressée à son centre de gestion, notamment en cas de changement de situation familiale.

A défaut de bénéficiaire désigné :

– le conjoint non séparé et non divorcé ;

– le concubin, sous réserve que les deux personnes vivant en concubinage ne soient pas mariées, qu'elles vivent sous le même toit et que le concubinage soit notoire et permanent, à savoir qu'un enfant reconnu des deux parents est né de l'union, à défaut, qu'il peut être prouvé une période de 2 ans de vie commune ;

– le partenaire auquel le salarié est lié par un pacte civil de solidarité ;

– à défaut, aux enfants nés, à naître, vivants ou représentés par parts égales entre eux ;

– à défaut, aux ascendants par parts égales entre eux ;

– à défaut, aux héritiers selon les règles de dévolution successorale.

En cas d'invalidité permanente absolue, le capital décès est versé au salarié lui-même.

Double effet : en cas de décès postérieur ou simultané à celui du salarié, du conjoint non participant au régime, non remarié et ayant au moins un enfant à charge, il sera versé au (x) enfant (s) à charge, un capital égal à 100 % de celui versé au moment du décès du salarié.

Prédécès : en cas de prédécès du conjoint et/ ou d'un enfant à charge, il est versé un capital égal à 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au jour du décès.

Notion d'enfant à charge : la notion d'enfant à charge s'entend au sens de la législation fiscale (art. 6, art. 196, art. 196-A bis du code général des impôts), c'est-à-dire :

– les enfants, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs ou recueillis au foyer du salarié au cours de leur minorité et à sa charge exclusive ;

– jusqu'à 18 ans sans condition ;

– jusqu'à 21 ans à la condition qu'il soit rattaché au foyer fiscal du salarié ;

– jusqu'au 25e anniversaire aux conditions suivantes : qu'il soit rattaché au foyer fiscal du salarié et qu'il soit étudiant ;

– sans limitation de durée, aux conditions suivantes : qu'il soit rattaché au foyer fiscal du salarié et qu'il effectue son service militaire ou qu'il soit invalide, c'est-à-dire dans l'impossibilité constatée de se livrer à une activité professionnelle par suite d'infirmité ou de maladie chronique, à condition que l'invalidité soit reconnue par la sécurité sociale avant le 21e anniversaire ;

– recevant de la part du salarié une pension alimentaire.

Sont également considérés comme enfant à charge :

– les enfants à naître ;

– les enfants nés viables ;

– les enfants recueillis – c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du concubin ou du partenaire lié par un Pacs – du participant décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.

ARTICLE 7-3
REMPLACE

En cas de décès du salarié assuré, quelle que soit la cause, les bénéficiaires perçoivent de l'organisme de prévoyance un capital égal à 100 % des salaires bruts des 12 derniers mois d'activité (reconstitué en cas d'embauche récente).

En cas de décès du salarié, consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle, les bénéficiaires perçoivent de l'organisme assureur un capital égal à 200 % des salaires bruts, limités aux tranches A et B, des 12 derniers mois d'activité (reconstitué en cas d'embauche récente).

Le capital décès est versé au bénéficiaire désigné :

Le salarié peut désigner le ou les bénéficiaires de son choix à l'aide d'un document intitulé « Désignation de bénéficiaire ». Ce document est disponible auprès de l'employeur. Il a également la possibilité de modifier cette désignation, à tout moment, par lettre recommandée adressée à son centre de gestion, notamment en cas de changement de situation familiale.

A défaut de bénéficiaire désigné :

– le conjoint non séparé et non divorcé ;

– le concubin, sous réserve que les deux personnes vivant en concubinage ne soient pas mariées, qu'elles vivent sous le même toit et que le concubinage soit notoire et permanent, à savoir qu'un enfant reconnu des deux parents est né de l'union, à défaut, qu'il peut être prouvé une période de 2 ans de vie commune ;

– le partenaire auquel le salarié est lié par un pacte civil de solidarité ;

– à défaut, aux enfants nés, à naître, vivants ou représentés par parts égales entre eux ;

– à défaut, aux ascendants par parts égales entre eux ;

– à défaut, aux héritiers selon les règles de dévolution successorale.

En cas d'invalidité permanente absolue, le capital décès est versé au salarié lui-même.

Double effet : en cas de décès du conjoint ou assimilé simultanément ou postérieurement à celui du salarié, l'organisme assureur verse aux enfants à charge définis ci-dessous, ou à leur représentant légal, un capital égal à 100 % du capital décès toutes causes réparti par parts égales entre eux.

Prédécès : en cas de prédécès du conjoint et / ou d'un enfant à charge, il est versé un capital égal à 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au jour du décès.

Notion d'enfant à charge : sont considérés à charge pour le bénéfice des garanties décès indépendamment de la position fiscale les enfants à naître, nés viables, recueillis (soit les enfants de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint, du concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité) du participant décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et, dans tous les cas, si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.

Sont également considérés comme enfants à charge au moment du décès du participant les enfants du participant, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :

- jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;

- jusqu'à leur 26e anniversaire, sous condition :

- de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou encore dans le cadre d'une inscription au CNED (Centre national d'enseignement à distance) ;

- d'être en apprentissage ;

- de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes, associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;

- d'être préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré inscrit auprès du régime d'assurance chômage comme demandeur d'emploi ou stagiaire de la formation professionnelle ;

- d'être employé dans un ESAT (établissement et service d'aide par le travail) ou dans un atelier protégé en tant que travailleur handicapé.

La rente est versée sans limitation de durée au bénéficiaire lorsque l'enfant à charge au moment du décès du participant est reconnu en invalidité équivalant à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé ou tant qu'il est titulaire de la carte d'invalide civil.

Cet état d'invalidité doit être reconnu avant la limite de versement de la rente éducation.

ARTICLE 7-3
en vigueur étendue

7.3.1. Décès

En cas de décès du salarié, quelle que soit la cause, les bénéficiaires perçoivent de l'organisme assureur un capital égal à 100 % du salaire brut tel que défini à l'article 7.1 ter du présent chapitre.

En cas de décès du salarié consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle, les bénéficiaires perçoivent de l'organisme assureur un capital égal à 200 % du salaire brut tel que défini à l'article 7.1 ter du présent chapitre.

Le capital décès est versé :

- au bénéficiaire désigné :

Le salarié peut désigner le ou les bénéficiaires de son choix à l'aide d'un document intitulé " Désignation de bénéficiaire ". Ce document est disponible auprès de l'employeur. Il a également la possibilité de modifier cette désignation, à tout moment, par lettre recommandée adressée à l'organisme assureur, notamment en cas de changement de situation familiale.

- à défaut de bénéficiaire désigné :

- le conjoint non divorcé et non séparé de corps judiciairement. Il est assimilé au conjoint non divorcé et non séparé de corps judiciairement, le partenaire auquel le salarié est lié par un pacte civil de solidarité ;

- à défaut le concubin sous réserve que les deux personnes vivant en concubinage ne soient pas mariées, qu'elles vivent sous le même toit et que le concubinage soit notoire et permanent à savoir qu'un enfant reconnu des deux parents est né de l'union, à défaut, qu'il doit être prouvé une période préalable de 2 de vie commune ;

- à défaut, aux enfants nés, à naître, vivants ou représentés par parts égales entre eux ;

- à défaut, aux ascendants par parts égales entre eux ;

- à défaut aux héritiers selon les règles de dévolution successorale.

7.3.2. Double effet

En cas de décès du conjoint tel que défini à l'article 7 quater simultanément ou postérieurement à celui du salarié, l'organisme assureur verse aux enfants à charge définis ci-dessous, ou à leur représentant légal, un capital égal à 100 % du capital décès toutes causes, reparti par parts égales entre eux.

7.3.3. Prédécès

En cas de prédécès du conjoint tel que défini à l'article 7 quater et/ ou d'un enfant à charge défini ci-dessous de plus de 12 ans, il est versé un capital égal à 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au jour du décès.

Enfants à charge :

Sont considérés à charge pour le bénéfice des garanties prévues au présent article et à l'article 7.4 indépendamment de la position fiscale, les enfants à naître, nés viables, recueillis (soit les enfants de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint, du concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité) du salarié décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et dans tous les cas si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.

Sont également considérés comme enfants à charge au moment du décès du salarié, ses enfants, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :

- jusqu'à leur 18e anniversaire sans condition ;

- jusqu'à leur 26e anniversaire sous condition :

- de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou encore dans le cadre d'une inscription au CNED (Centre national d'enseignement à distance) ;

- d'être en apprentissage ;

- de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes, associant d'une part des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et d'autre part l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;

- d'être préalablement, à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrit auprès du régime d'assurance chômage comme demandeur d'emploi ou stagiaire de la formation professionnelle ;

- d'être employé dans un ESAT (établissement et service d'aide par le travail) ou dans un atelier protégé en tant que travailleur handicapé.

Rente éducation
ARTICLE 7-4
REMPLACE

Conditions.

En cas de décès d'un salarié, il est versé au représentant légal des enfants à charge une rente éducation calculée en pourcentage des salaires ayant donné lieu au calcul du capital-décès ci-dessus, soit :

- 5 p. 100 du salaire annuel brut par enfant jusqu'à onze ans ;

- 10 p. 100 du salaire annuel brut par enfant de douze à seize ans ;

- 15 p. 100 du salaire annuel brut par enfant de dix-sept à dix-huit ans ou vingt-cinq ans en cas de poursuite d'études.

La rente est réglée tous les trimestres. Elle est revalorisée chaque année en fonction de l'évolution des salaires dans la profession.

La rente éducation cesse d'être servie à la fin du trimestre civil au cours duquel l'enfant atteint ses dix-huit ans (ou vingt-cinq ans en cas de poursuite d'études).

Maintien de la prestation.

En cas de disparition de l'entreprise, les rentes continueront à être revalorisées. En cas de dénonciation de l'accord professionnel, les rentes seront maintenues à leur niveau atteint.
ARTICLE 7-4
REMPLACE

Conditions.

En cas de décès d'un salarié, il est versé au représentant légal des enfants à charge une rente éducation calculée en pourcentage des salaires ayant donné lieu au calcul du capital-décès ci-dessus, soit :

-5 p. 100 du salaire annuel brut par enfant jusqu'à onze ans ;

-10 p. 100 du salaire annuel brut par enfant de douze à seize ans ;

-15 p. 100 du salaire annuel brut par enfant de dix-sept à dix-huit ans ou vingt-cinq ans en cas de poursuite d'études.

La rente est réglée tous les trimestres. Elle est revalorisée chaque année en fonction de l'évolution des salaires dans la profession.

La rente éducation cesse d'être servie à la fin du trimestre civil au cours duquel l'enfant atteint ses dix-huit ans (ou vingt-cinq ans en cas de poursuite d'études).

Maintien de la prestation.

En cas de disparition de l'entreprise, les rentes continueront à être revalorisées. En cas de dénonciation de l'accord professionnel, les rentes seront maintenues à leur niveau atteint.

Elle est toutefois poursuivie viagèrement si l'enfant bénéficiaire est handicapé.

Notion de handicap : est reconnu comme handicapé, l'enfant légitime, naturel ou adoptif atteint d'une infirmité physique et/ ou mentale qui l'empêche soit de se livrer, dans des conditions normales de rentabilité, à une activité professionnelle, soit, s'il est âgé de moins de 18 ans, d'acquérir une instruction ou une formation professionnelle d'un niveau normal tel que défini par l'article 199 septies 2° du code général des impôts.

ARTICLE 7-4
en vigueur étendue

Conditions

En cas de décès d'un salarié ou d'invalidité absolue et définitive, il est versé au profit de chaque enfant à charge tels que définis à l'article 7.3, une rente éducation d'un montant de :

- 5 % du salaire brut tel que défini à l'article 7 ter du présent chapitre jusqu'à 11 ans ;

- 10 % du salaire brut tel que défini à l'article 7 ter du présent chapitre de 12 à 16 ans ;

- 15 % du salaire brut tel que défini à l'article 7 ter du présent chapitre de 17 à 18 ans ou jusqu'à 25 ans révolus en cas de poursuite d'études.

Le montant annuel de la rente éducation ne pourra être inférieur à 1 000 € par enfant à charge.

La rente est versée sans limitation de durée au bénéficiaire lorsque l'enfant à charge au moment du décès du salarié est reconnu en invalidité équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé ou tant qu'il est titulaire de la carte d'invalide civil. Cet état d'invalidité doit être reconnu avant la limite de versement de la rente éducation.

La rente est réglée tous les trimestres. Elle est revalorisée chaque année.

La rente éducation cesse d'être servie à la fin du trimestre civil au cours duquel l'enfant atteint ses 18 ans (ou 25 ans en cas de poursuite d'études).

Maintien de la prestation

En cas de disparition de l'entreprise, les rentes continueront à être revalorisées.

Bénéfice des garanties
ARTICLE 7-5
REMPLACE

Le bénéfice des garanties décès, invalidité absolue et définitive, rente éducation est assuré aux salariés dès leur premier jour de travail. Ces garanties sont également assurées aux salariés en arrêt de travail et tant qu'il n'y a pas rupture du contrat de travail. En cas d'arrêt de travail pour maladie, l'exonération de cotisation intervient dès que le droit au maintien du salaire est épuisé.

ARTICLE 7-5
en vigueur étendue

Le bénéfice des garanties décès, invalidité absolue et définitive, rente éducation est assuré aux salariés dès leur premier jour de travail. Ces garanties sont également assurées aux salariés en arrêt de travail et tant qu'il n'y a pas rupture du contrat de travail. En cas d'arrêt de travail pour maladie, l'exonération de cotisation tant patronale que salariale intervient dès que le droit au maintien du salaire est épuisé.

Incapacité de travail et invalidité
ARTICLE 7-6
REMPLACE

En cas d'incapacité de travail et à l'expiration de la période d'indemnisation prévue au 6-1-1 de la convention collective, tout salarié doit percevoir par le régime de prévoyance, le complément des prestations de la sécurité sociale à concurrence de 80 p. 100 du salaire brut.

La durée des garanties pour le service de ces prestations est identique à la durée des prestations de la sécurité sociale.

En cas d'invalidité, reconnue par la sécurité sociale en 1re, 2e ou 3e catégorie, il sera versé une rente jusqu'au service de la pension vieillesse, allouée par la sécurité sociale en cas d'inaptitude au travail (60 ans).

Son montant, y compris les prestations servies par la sécurité sociale s'élève pour les 2e et 3e catégories à 80 p. 100 du salaire de référence.

En cas d'invalidité 1re catégorie, le montant de la rente est égale à 60 p. 100 de celui retenu pour la 2e ou la 3e catégorie.

En cas de diminution de la capacité de travail donnant lieu à une prise en charge par la sécurité sociale au titre d'une incapacité consécutive à un accident ou une maladie professionnelle pour un taux d'incapacité au moins égal à 33 p. 100 et inférieur à 66 p. 100, le montant des indemnités est proportionnel au taux d'incapacité reconnu par la sécurité sociale. A cet effet, l'indemnité journalière prévue en cas d'incapacité de travail est affectée du coefficient 3 n2 (" n " étant le taux d'incapacité reconnu par la sécurité sociale).
ARTICLE 7-6
REMPLACE

En cas d'incapacité de travail et à l'expiration de la périod e d'indemnisation prévue au 6-1-1 de la convention collective, tout salarié doit percevoir, par le régime de prévoyance, le complément des prestations de la sécurité sociale à concurrence de 70 p. 100 du salaire brut.

La durée des garanties pour le service de ces prestations est identique à la durée des prestations de la sécurité sociale.

En cas d'invalidité, reconnue par la sécurité sociale en 1re, 2e ou 3e catégorie, il sera versé une rente jusqu'au service de la pension vieillesse, allouée par la sécurité sociale en cas d'inaptitude au travail (60 ans).

Son montant, y compris les prestations servies par la sécurité sociale s'élève pour les 2e et 3e catégories à 80 p. 100 du salaire de référence.

En cas d'invalidité 1re catégorie, le montant de la rente est égale à 60 p. 100 de celui retenu pour la 2e ou la 3e catégorie.

En cas de diminution de la capacité de travail donnant lieu à une prise en charge par la sécurité sociale au titre d'une incapacité consécutive à un accident ou une maladie professionnelle pour un taux d'incapacité au moins égal à 33 p. 100 et inférieur à 66 p. 100, le montant des indemnités est proportionnel au taux d'incapacité reconnu par la sécurité sociale. A cet effet, l'indemnité journalière prévue en cas d'incapacité de travail est affectée du coefficient 3 n2 (" n " étant le taux d'incapacité reconnu par la sécurité sociale).
ARTICLE 7-6
REMPLACE

En cas d'incapacité de travail et à l'expiration de la période d'indemnisation prévue au 6.1.1 de la convention collective, tout salarié doit percevoir par le régime de prévoyance, le complément des prestations de la sécurité sociale à concurrence de 70 % du salaire brut.

La durée des garanties pour le service de ces prestations est identique à la durée des prestations de la sécurité sociale.

En cas d'invalidité, reconnue par la sécurité sociale en 1re, 2e ou 3e catégories, il sera versé une rente jusqu'au service de la pension vieillesse, allouée par la sécurité sociale en cas d'inaptitude au travail.

Son montant, y compris les prestations servies par la sécurité sociale s'élève pour les 2e et 3e catégories à 70 % du salaire de référence.

En cas d'invalidité 1re catégorie, le montant de la rente, y compris les prestations servies par la sécurité sociale et le salaire partiel éventuel, est égal à 40 % du salaire de référence.

En cas de diminution de la capacité de travail donnant lieu à une prise en charge par la sécurité sociale au titre d'une incapacité consécutive à un accident ou à une maladie professionnelle pour un taux d'incapacité au moins égal à 33 % et inférieur à 66 %, le montant des indemnités est proportionnel au taux d'incapacité reconnu par la sécurité sociale.

A cet effet, l'indemnité journalière prévue en cas d'incapacité de travail est affectée du coefficient 3N/2 (" n " étant le taux d'incapacité reconnu par la sécurité sociale).
ARTICLE 7-6
en vigueur étendue

Garantie incapacité de travail

En cas d'incapacité temporaire de travail, le salarié perçoit des indemnités journalières complémentaires dont le montant est égal à 70 % du salaire brut tel que défini à l'article 7 ter du présent chapitre, divisé par 365, sous déduction des indemnités journalières brutes versées par la sécurité sociale.

Ces indemnités sont versées au salarié à l'issue de la période de maintien de salaire prévu à l'article 6.1.1 de la présente convention.

Le versement des indemnités journalières complémentaires cesse :

- le jour où la sécurité sociale cesse le versement des indemnités journalières ;

- le jour de la reprise du travail ;

- au 1 095e jour d'arrêt de travail ;

- à la date de mise en invalidité ;

- à la date de départ en retraite.

Le salarié en situation de temps partiel thérapeutique sera indemnisé par l'organisme assureur, qu'il reçoive des indemnités journalières de la sécurité sociale ou pas. L'organisme assureur devra compenser cette absence d'indemnités journalières.

Il sera fait un calcul entre le salaire que reçoit l'assuré en tant que travailleur actif et l'indemnité qu'il reçoit en tant que salarié en arrêt total d'activité pour raison de santé.

Le montant de l'indemnité totale reçu par le salarié en état de temps partiel thérapeutique sera calculé sur la base du prorata entre les deux montants ci-dessus calculés au prorata de son taux d'activité.

A titre d'exemple :

- s'il reçoit 100 en tant que salarié actif ;

- s'il reçoit 60 en tant que salarié en arrêt total ;

- s'il retravaille à 75 % et qu'il reçoit à ce titre 75 de salaire de son employeur et rien de la sécurité sociale, l'organisme devra lui compléter son salaire de façon à ce qu'il reçoive 90 (soit : 75 % * 100 + 25 % * 60) soit dans le cas présent 15.

Garantie invalidité

En cas d'invalidité, le salarié perçoit une rente d'invalidité dont le montant est fixé en pourcentage du salaire brut défini à l'article 7 ter.

Est considéré comme atteint d'une invalidité, le salarié percevant de la sécurité sociale une pension d'invalidité de 1re, 2e ou 3e catégorie, ou une rente d'accident du travail ou de maladie professionnelle avec un taux d'invalidité au moins égal à 33 %.

La rente d'invalidité complète les versements reçus de la sécurité sociale à hauteur de :

- 40 % du salaire brut défini à l'article 7 ter pour les salariés classés en invalidité de 1re catégorie ;

- 70 % du salaire brut défini à l'article 7 ter pour les salariés classés en invalidité de 2e catégorie ou reconnus en incapacité permanente professionnelle pour un taux égal ou supérieur à 66 % ;

- 70 % du salaire brut défini à l'article 7 ter pour les salariés classés en invalidité de 3e catégorie ou reconnus en incapacité permanente professionnelle pour un taux égal à 100 %.

En cas de diminution de la capacité de travail donnant lieu à une prise en charge par la sécurité sociale au titre d'une incapacité consécutive à un accident ou une maladie professionnelle pour un taux d'incapacité au moins égal à 33 % et inférieur à 66 %, le montant des indemnités est proportionnel au taux d'incapacité reconnu par la sécurité sociale. A cet effet, l'indemnité journalière prévue en cas d'incapacité de travail est affectée du coefficient 3 N/2 (n étant le coefficient retenu par la sécurité sociale).

La rente d'invalidité cesse à la date à laquelle l'assuré cesse de percevoir une pension d'invalidité ou une rente, au titre d'un accident de travail ou une maladie professionnelle, versée par la sécurité sociale ou au jour de l'entrée en jouissance de la pension de vieillesse.

(1) Article étendu sous réserve de l'application combinée des dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2232-16 du code du travail tels qu'interprétés par la jurisprudence de la Cour de Cassation (Cass. soc. 26/03/2002).  
(Arrêté du 28 avril 2017 - art. 1)

Gestion du régime
ARTICLE 7-7
REMPLACE

Désignation de l'organisme de gestion :

Le Groupement national de prévoyance I.N.P.C., 280, boulevard Saint-Germain, est désigné pour assurer la gestion du régime de prévoyance.

Toutefois, les entreprises, qui à la date d'entrée en vigueur de la convention, appliquent au bénéfice de leurs salariés un régime de prévoyance comportant des garanties au moins équivalentes, peuvent maintenir leur adhésion à l'organisme qui assure la gestion de ce régime.
ARTICLE 7-7
REMPLACE

Désignation de l'organisme de gestion :

Le Groupement national de prévoyance I.N.P.C., 280, boulevard Saint-Germain, est désigné pour assurer la gestion du régime de prévoyance.

Toutefois, les entreprises, qui à la date d'entrée en vigueur de la convention, appliquent au bénéfice de leurs salariés un régime de prévoyance comportant des garanties au moins équivalentes, peuvent maintenir leur adhésion à l'organisme qui assure la gestion de ce régime.

Pour ce qui concerne la rente éducation, cette garantie est assurée dans le cadre de l'OCIRP (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance).

Une convention de gestion, conclue entre les partenaires sociaux et le GNP-INPC, précise les modalités de mise en oeuvre du régime de prévoyance.
ARTICLE 7-7
MODIFIE

Désignation de l'organisme de gestion :

Le groupement national de prévoyance (GNP), 280, boulevard Saint-Germain, est désigné pour assurer la gestion du régime de prévoyance.

Toutefois, les entreprises, qui à la date d'entrée en vigueur de la convention, appliquent au bénéfice de leurs salariés un régime de prévoyance comportant des garanties au moins équivalentes, peuvent maintenir leur adhésion à l'organisme qui assure la gestion de ce régime.

Pour ce qui concerne la rente éducation, cette garantie est assurée dans le cadre de l'OCIRP (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance).

Une convention de gestion, conclue entre les partenaires sociaux et le groupement national de prévoyance (GNP), précise les modalités de mise en oeuvre du régime de prévoyance.

ARTICLE 7-7
en vigueur étendue

Pour permettre la couverture des garanties prévues au présent chapitre, les partenaires sociaux ont décidé à l'issue de la procédure de mise en concurrence prévue à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale de recommander les organismes assureurs suivants :

Pour les garanties décès en capital, incapacité et invalidité :

-HUMANIS Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, ayant son siège 29, boulevard Edgar-Quinet, 75014 Paris.

Pour la garantie rente éducation :

-OCIRP (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance), union d'institutions de prévoyance ayant son siège social 17, rue de Marignan, 75008 Paris.

Les organismes recommandés proposent aux entreprises rentrant dans le champ d'application de la présente convention un contrat d'assurance unique de référence négocié par les partenaires sociaux et conforme aux obligations déterminées dans le présent accord.

ARTICLE 7-7-1
REMPLACE


Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, la périodicité du réexamen des conditions d'organisation de la mutualisation interviendra, au plus tard, tous les 5 ans. A cet effet, les partenaires sociaux se réuniront au moins 6 mois à l'avance, au regard de la date d'échéance, pour étudier le rapport de l'organisme assureur, le GNP-INPC, sur les comptes de résultat de la période écoulée et sur les perspectives d'évolution du régime. A l'issue de cet examen, le régime mis en oeuvre pourra être modifié ou complété dans l'organisation de la mutualisation qu'il instaure.

En cas de demande de révision par l'une ou l'autre des parties signataires, la commission paritaire nationale de négociation devra se réunir dans un délai de 2 mois conformément à l'article 1.7 de la convention collective nationale des mareyeurs-expéditeurs.
ARTICLE 7-7-1
MODIFIE

Réexamen des conditions d'organisation de la mutualisation

Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, la périodicité du réexamen des conditions d'organisation de la mutualisation interviendra, au plus tard, tous les 5 ans. A cet effet, les partenaires sociaux se réuniront au moins 6 mois à l'avance, au regard de la date d'échéance, pour étudier le rapport de l'organisme assureur, le groupement national de prévoyance (GNP), sur les comptes de résultat de la période écoulée et sur les perspectives d'évolution du régime. A l'issue de cet examen, le régime mis en oeuvre pourra être modifié ou complété dans l'organisation de la mutualisation qu'il instaure.

En cas de demande de révision par l'une ou l'autre des parties signataires, la commission paritaire nationale de négociation devra se réunir dans un délai de 2 mois conformément à l'article 1.7 de la convention collective nationale des mareyeurs-expéditeurs.

ARTICLE 7-7-1
en vigueur étendue

Réexamen des conditions d'organisation de la mutualisation

Le principe et les modalités d'organisation de la recommandation des organismes assureurs visés à l'article 7.7 seront réexaminés par les partenaires sociaux conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale dans un délai de 5 ans à compter du 1er janvier 2016, soit pour le 1er janvier 2021. A cette fin, les parties signataires se réuniront spécialement au plus tard 6 mois avant cette échéance.

ARTICLE 7-7-2
Obligation d'adhésion
en vigueur étendue

Afin de satisfaire à leurs obligations visées au présent chapitre, les entreprises rentrant dans le champ d'application de la présente convention pourront souscrire :

- soit le contrat d'assurance unique de référence négocié par les partenaires sociaux visant à satisfaire leurs intérêts et satisfaisant aux dispositions du présent chapitre et ce, auprès des organismes assureurs recommandés visés à l'article 7.7 ;

- soit un contrat d'assurance auprès d'un organisme assureur habilité de leur choix. Dans ce dernier cas, les entreprises rentrant dans le champ d'application de la présente convention seront tenues de vérifier que le contrat d'assurance souscrit satisfait aux dispositions du présent chapitre notamment l'article 7.7.3.

Le présent accord entraîne l'affiliation des salariés tels que visés à l'article 7.1 bis au contrat collectif d'assurance souscrit par leur employeur.

Conformément aux dispositions légales, l'employeur remettra à chaque salarié bénéficiaire une notice d'information détaillée, rédigée par les organismes assureurs recommandés, résumant notamment les garanties du régime et leurs modalités d'application.

Les salariés seront informés préalablement et individuellement, selon la même méthode, de toute modification de leurs droits et obligations.

ARTICLE 7-7-3
Garanties collectives présentant un haut degré de solidarité et financement
en vigueur étendue

Afin de satisfaire aux dispositions de l'article L. 912-1 alinéa 1er du code de la sécurité sociale, le présent chapitre prévoit des garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité.


Les entreprises rentrant dans le champ d'application de la présente convention devront respecter les garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité définies au présent article.

Définition des garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité

Dans le cadre du degré élevé de solidarité, les signataires du présent accord décident de mettre en œuvre des actions, qui viennent, le cas échéant, s'ajouter à celles des organismes assureurs.

Les partenaires sociaux peuvent notamment décider :

-de mettre en place des actions collectives de prévention ;

-la prise en charge totale ou partielle de la cotisation de certaines catégories de salariés dont la situation le justifie particulièrement ;

-la prise en charge de prestations d'action sociale, comprenant notamment :'

a) Soit à titre individuel : l'attribution, lorsque la situation matérielle des intéressés le justifie, d'aides et de secours individuels aux salariés, anciens salariés et ayants droit ;

b) Soit à titre collectif, pour les salariés, les anciens salariés ou leurs ayants droit : l'attribution suivant des critères définis par voie d'avenant à la convention d'aides leur permettant de faire face à la perte d'autonomie, y compris au titre des dépenses résultant de l'hébergement d'un adulte handicapé dans un établissement médico-social, aux dépenses liées à la prise en charge d'un enfant handicapé ou à celles qui sont nécessaires au soutien apporté à des aidants familiaux.

Les orientations des actions de prévention, les règles de fonctionnement et les modalités d'attribution des prestations d'action sociale et les modalités de prise en charge totale ou partielle de la cotisation seront déterminées par la commission paritaire nationale de la négociation par voie d'avenant à la convention.

La commission paritaire nationale de la négociation contrôle la mise en œuvre de ces orientations par les organismes recommandés auprès desquels les entreprises organisent la couverture de leurs salariés.

Financement des garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité

Conformément à l'article R. 912-1 du code de la sécurité sociale la part de la cotisation qui est affectée au financement des garanties présentant un degré élevé de solidarité définies au présent article est égale à 2 % de la cotisation globale versée par les entreprises rentrant dans le champ d'application de la présente convention. Ce financement est affecté dans un fonds de solidarité destiné à financer ces garanties.

Cotisations
ARTICLE 7-8
REMPLACE

Le taux de cotisation correspondant à la gestion de régime de prévoyance s'élève à 0,90 p. 100 de la totalité des salaires bruts répartis de la façon suivante :

- 50 p. 100 à la charge de l'employeur ;

- 50 p. 100 à la charge des salariés.
ARTICLE 7-8
REMPLACE

La cotisation globale s'élève à 0,93 % de la totalité des salaires bruts, elle est répartie de la façon suivante :

INDEMNITÉ TA et TB
Incapacité de travail 0,26 %
Invalidité 0,26 %
Décès 0,20 %
Rente éducation OCIRP 0,21 %
Cotisation totale 0,93 %

La cotisation totale est prise en charge à 50 % par l'employeur et 50 % par le salarié.

La charge résultant de la mise en oeuvre du maintien des garanties en cas de décès pour les risques incapacité - invalidité survenus antérieurement au 1er janvier 2002 est répartie de manière linéaire sur une période de 10 ans.

En cas de résiliation de l'adhésion, une indemnité de résiliation devra être versée à l'organisme assureur quitté, dès la date d'effet de la résiliation, par chaque entreprise adhérente ayant résilié son adhésion ou faire l'objet d'une négociation avec l'organisme assureur suivant pour la reprise des engagements.

Cette indemnité de résiliation sera égale à la différence entre le montant des provisions techniques à constituer et le montant des provisions techniques effectivement constituées au titre des incapacités et invalidités au cours au 31 décembre 2001.

NOTA : Arrêté 2003-07-07 étendu à l'exception du secteur des saleurs-saurisseurs.

ARTICLE 7-8
REMPLACE

La cotisation s'élève à 1,30 % de la totalité des salaires bruts.

Le passage du taux de cotisation de 0,93 % à 1,30 % s'étale sur 2 ans selon les modalités qui suivent :

- le taux de cotisation sera de 1,15 % à compter du 1er avril 2004 ;

- le taux de cotisation sera de 1,30 % à compter du 1er janvier 2005.

A compter du 1er janvier 2005, la nouvelle répartition sera la suivante :
INDEMNITÉ TA et TB
Incapacité de travail 0,41 %
Invalidité 0,36 %
Décès 0,30 %
Rente éducation OCIRP 0,23 %
Cotisation totale 1,30 %


La cotisation totale est prise en charge à 50 % par l'employeur et 50 % par le salarié.
La charge résultant de la mise en oeuvre du maintien des garanties en cas de décès pour les risques incapacité invalidité survenus antérieurement au 1er janvier 2002 est répartie de manière linéaire sur une période de 10 ans.
En cas de résiliation de l'adhésion, une indemnité de résiliation devra être versée à l'organisme assureur quitté, dès la date d'effet de la résiliation, par chaque entreprise adhérant ayant résilié son adhésion ou faire l'objet d'une négociation avec l'organisme assureur suivant pour la reprise des engagements.
Cette indemnité de résiliation sera égale à la différence entre le montant des provisions techniques à constituer et le montant des provisions techniques effectivement constituées au titre des incapacités et invalidités en cours au 31 décembre 2001.
ARTICLE 7-8
MODIFIE

Le taux de cotisation global du régime de prévoyance est porté à 1, 98 % de la masse salariale de l'ensemble du personnel.

Cette augmentation du taux de cotisation se fera en deux temps et de la manière suivante :

1. 1, 76 % TA / TB de la masse salariale applicable au 1er avril 2008. La nouvelle répartition sera donc la suivante :

(En pourcentage.)

GARANTIE ENSEMBLE DU PERSONNEL
TA TB
Décès 0, 30 0, 30
Incapacité de travail 0, 72 0, 72
Invalidité 0, 55 0, 55
Rente éducation 0, 19 0, 19
Cotisation totale 1, 76 1, 76

2. 1, 98 % TA / TB de la masse salariale applicable à compter du 1er janvier 2009. La nouvelle répartition sera donc la suivante :


(En pourcentage.)

GARANTIE ENSEMBLE DU PERSONNEL
TA TB
Décès 0, 33 0, 33
Incapacité de travail 0, 80 0, 80
Invalidité 0, 66 0, 66
Rente éducation 0, 19 0, 19
Cotisation totale 1, 98 1, 98

Le taux de cotisation global est pris en charge à hauteur de 50 % par l'employeur et 50 % par le salarié.

La charge résultant de la mise en oeuvre du maintien des garanties en cas de décès pour les risques incapacité invalidité survenus antérieurement au 1er janvier 2002 est répartie de manière linéaire sur une période de 10 ans.

En cas de résiliation de l'adhésion, une indemnité de résiliation devra être versée à l'organisme assureur quitté, dès la date d'effet de la résiliation, par chaque entreprise adhérant ayant résilié son adhésion ou faire l'objet d'une négociation avec l'organisme assureur suivant pour la reprise des engagements.

Cette indemnité de résiliation sera égale à la différence entre le montant des provisions techniques à constituer et le montant des provisions techniques effectivement constituées au titre des incapacités et invalidités en cours au 31 décembre 2001.

ARTICLE 7-8
REMPLACE

Le taux de cotisation global du régime de prévoyance applicable à compter du 1er janvier 2010 est porté à 1,98 % TA/ TB de la masse salariale de l'ensemble du personnel.

(En pourcentage.)

Garanties Ensemble du personnel
TA TB
Décès 0,33 0,33
Incapacité de travail 0,80 0,80
Invalidité 0,66 0,66
Rente éducation 0,19 0,19
Cotisation totale 1,98 1,98

La cotisation globale pour l'ensemble des salariés est répartie à hauteur de 50 % à la charge de l'employeur et 50 % à la charge du salarié, sachant que pour la cotisation afférente à la garantie incapacité de travail aux taux de 0,80 % TA et 0,80 % TB est entièrement à la charge du salarié.

En cas de dénonciation de la désignation de l'organisme assureur il sera fait application des dispositions de l'article 30 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 créé par la loi n° 2001-624 du 17 juillet 2001.

ARTICLE 7-8
en vigueur étendue

(En pourcentage.)

Le taux de cotisation global du régime
de prévoyance applicable à compter du 1er janvier 2016
est porté à 1,94 % TA/ TB de la masse salariale
de l'ensemble du personnel.
Garanties
Ensemble du personnel

TA TA TB TB

Salarié Employeur Salarié Employeur
Décès toute cause 0,235 0,235 0,235 0,235
Rente éducation (OCIRP  (1)) 0,095 0,095 0,095 0,095
Incapacité de travail 0,70 0 0,70 0
Invalidité 0,29 0,29 0,29 0,29
Total 1,32 0,62 1,32 0,62
Total 1,94 1,94

La cotisation globale pour l'ensemble des salariés est répartie à hauteur de 50 % à la charge de l'employeur et 50 % à la charge du salarié, sachant que pour la cotisation afférente à la garantie Incapacité de travail aux taux de 0,70 % TA et 0,70 % TB est entièrement à la charge du salarié.

Les taux des cotisations définies au présent article sont maintenus à compter du 1er janvier 2016 par les organismes assureurs visés à l'article 7.7 pendant 3 ans pour la couverture des risques y compris la rente éducation.

(1) Mot exclu de l'extension en tant qu'il contrevient à la liberté contractuelle et à la liberté d'entreprendre telles qu'interprétées par le Conseil constitutionnel dans sa décision n° 2013-672 DC du 13 juin 2013.  
(Arrêté du 28 avril 2017 - art. 1)

Résiliation
ARTICLE 7-8 bis
REMPLACE

En cas de résiliation de l'adhésion :

- les garanties en cas de décès telles que définies aux articles 7.2 à 7.4 sont maintenues pour les salariés et anciens salariés bénéficiaires des prestations incapacité et invalidité, et tant que se poursuit l'arrêt de travail ou le classement en invalidité, par l'organisme faisant l'objet d'une résiliation et ce, au niveau de prestation tel qu'il est défini par le texte conventionnel au jour de la résiliation ou du non-renouvellement. La revalorisation du salaire de référence servant au calcul des prestations cesse à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement de la désignation ;

- les prestations incapacité et invalidité en cours continueront à être servies à un niveau au moins égal à celui de la dernière prestation due ou payée avant la résiliation. Leur revalorisation continuera au moins sur la base déterminée par le texte conventionnel à la date de la résiliation et devra faire l'objet d'une négociation avec le ou les organismes assureurs suivants.
NOTA : Arrêté 2003-07-07 étendu à l'exception du secteur des saleurs-saurisseurs.
ARTICLE 7-8 bis
en vigueur étendue

En cas de résiliation de l'adhésion :

- les garanties en cas de décès telles que définies aux articles 7.2 à 7.4 sont maintenues pour les salariés et anciens salariés bénéficiaires des prestations complémentaires incapacité et invalidité, tant que se poursuit l'arrêt de travail ou le classement en invalidité, par l'organisme faisant l'objet d'une résiliation et ce, au niveau de prestation tel qu'il est défini par le texte conventionnel au jour de la résiliation.

La revalorisation du salaire de référence se poursuit au moins sur la base déterminée par le texte conventionnel à la date de la résiliation et devra, si le contrat ne prévoit pas la poursuite de la revalorisation après résiliation de celui-ci, faire l'objet d'une négociation avec le ou les organismes assureurs nouvellement recommandés par la branche ;

- les prestations incapacité et invalidité en cours continueront à être servies à un niveau au moins égal à celui de la dernière prestation due ou payée avant la résiliation.

Leur revalorisation se poursuit au moins sur la base déterminée par le texte conventionnel à la date de la résiliation et devra, si le contrat ne prévoit pas la poursuite de la revalorisation après résiliation de celui-ci, faire l'objet d'une négociation avec le ou les organismes assureurs nouvellement recommandés par la branche.

Dispositions applicables au personnel bénéficiant des dispositions de l'article 7 de la convention collective nationale du 14 mars 1947
ARTICLE 7-10
REMPLACE

Pour le personnel relevant de la catégorie cadre suivant la classification de la présente convention collective, et pour lequel l'employeur cotise à une institution de retraite relevant du régime AGIRC, conformément aux obligations de l'article 7 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mai 1947, chaque employeur versera, pour ses salariés cadres, une cotisation patronale de 1,5 % minimum de la tranche de rémunération inférieure au plafond fixé pour les cotisations de sécurité sociale (TA), à un organisme de prévoyance qui sera, d'une part, obligatoirement affecté par priorité à la couverture d'avantages en cas de décès, et qui couvrira, d'autre part, au minima l'ensemble des prestations résultant du régime de prévoyance applicable, conformément aux dispositions de la présente convention collective pour les salariés non cadres.

ARTICLE 7-10
REMPLACE

Pour le personnel relevant de l'article 7 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, chaque employeur a l'obligation de cotiser à hauteur de 1,5 % minimum de la tranche de rémunération inférieure au plafond fixé pour les cotisations de sécurité sociale (TA) à un organisme de prévoyance. Cette cotisation devra, d'une part, obligatoirement être affectée par priorité à la couverture d'avantages en cas de décès et, d'autre part couvrir a minima l'ensemble des prestations résultant du présent régime de prévoyance. Les cotisations servant à financer le présent régime couvrent une partie de cette obligation. Les employeurs devront souscrire un contrat de prévoyance couvrant le différentiel de cette obligation.

ARTICLE 7-10
en vigueur étendue

Pour le personnel relevant de l'article 7 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, chaque employeur a l'obligation de cotiser à hauteur de 1,5 % minimum de la tranche de rémunération inférieure au plafond fixé pour les cotisations de sécurité sociale (TA), à un organisme de prévoyance. Cette cotisation devra d'une part, obligatoirement être affectée par priorité à la couverture d'avantages en cas de décès (au moins 0,76 % TA), et d'autre part couvrir a minima l'ensemble des prestations résultant du présent régime de prévoyance. Les cotisations servant à financer le présent régime couvrent une partie de cette obligation. En conséquence, les employeurs devront mettre en place un régime collectif et obligatoire de prévoyance couvrant le différentiel de cette obligation selon l'une ou l'autre des modalités prévues à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.

Par ailleurs, les employeurs devront satisfaire aux dispositions de l'article R. 242-1-4 du code de la sécurité sociale pour le bénéfice de l'exonération sociale de faveur sur le financement patronal visée à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.

Chapitre VIII : Apprentissage, formation professionnelle
Apprentissage
ARTICLE 8-1
en vigueur étendue

Les règles qui régissent l'organisation et les conditions de l'apprentissage sont définies au livre Ier, chapitre Ier du code du travail.

L'apprenti qui obtient un C.A.P. bénéficie d'une priorité d'embauche dans sa catégorie pendant une période de six mois à compter de la date d'obtention dudit C.A.P.

Formation du personnel
ARTICLE 8-2
en vigueur étendue

Pour être imputées sur la participation légale au financement de la formation professionnelle, les actions de formation doivent s'intégrer dans une des catégories suivantes :

- actions d'adaptation ;

- actions de promotion ;

- actions de prévention ;

- actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances ;

- actions de préformation ;

- actions de préparation à la vie professionnelle ;

- actions de conversion.

De plus, ces actions doivent revêtir la forme de stages, c'est-à-dire de périodes d'études théoriques ou pratiques ayant pour but la formation professionnelle continue et organisées conformément à une progression préalablement établie.
Reconnaissance des qualifications acquises.

Tout salarié qui aura suivi avec assiduité l'un des stages compris dans le plan de formation de l'entreprise recevra une attestation de fin de stage.

Parmi les mentions portées sur ce document, figurent en toute occurrence :

- les nom et prénoms du salarié ;

- les dates de début et de fin de stage ainsi que la durée du stage (acquisition, entretien ou perfectionnement des connaissances, adaptation, promotion, prévention, conversion) ;

- l'intitulé du stage ;

- le cas échéant, le diplôme ou le niveau équivalent obtenu.

La formation professionnelle continue ne crée aucun droit systématique à la promotion en faveur de ses bénéficiaires.

Toutefois, afin de favoriser les promotions individuelles, les vacances ou créations de postes sont proposées en priorité aux salariés de l'entreprise ayant suivi une formation adaptée et qui se révèlent aptes à les tenir.
Congé individuel de formation
ARTICLE 8-3
en vigueur étendue

Le congé de formation a pour objet de permettre à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel des actions de formation indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l'entreprise dans laquelle il exerce son activité.

Ce congé est destiné à satisfaire des aspirations individuelles sans lien obligatoire dans l'entreprise.

Les actions de formation relevant du congé individuel doivent permettre aux salariés d'atteindre un ou plusieurs des objectifs suivants :

-accéder à un niveau supérieur de qualification ;

-se perfectionner professionnellement ;

-changer d'activité ou de profession ;

-s'ouvrir plus largement à la culture et à la vie sociale.

Pour bénéficier du congé de formation, les salariés doivent justifier d'une ancienneté dans la profession d'au moins vingt-quatre mois consécutifs ou non, dont six mois dans l'entreprise.

Les conditions d'accès et de réalisation du congé individuel de formation sont déterminées par le code du travail aux articles L. 931-1 et suivants.
Conditions d'accueil et d'insertion des jeunes dans les entreprises du point de vue de la formation professionnelle
ARTICLE 8-4
en vigueur étendue

Les entreprises s'engagent à favoriser l'emploi et l'insertion professionnelle des jeunes, notamment par la formation en alternance qui devra être conduite dans le cadre strict des lois en vigueur.

Les travaux accomplis par les jeunes pendant leur séjour en entreprise sont suivis par un tuteur. Celui-ci est désigné par l'entreprise ; il s'occupe des jeunes tout en continuant à exercer son emploi dans l'entreprise, compte tenu de ses responsabilités particulières. Il a pour mission d'accueillir, d'aider, d'informer les jeunes pendant leur séjour dans l'entreprise ainsi que de veiller au respect de leur emploi du temps. Il est signataire du contrat conclu entre l'entreprise et le jeune et veille à sa bonne exécution.

Il est rappelé que le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel sont consultés et les délégués syndicaux sont informés des conditions dans lesquelles l'enseignement pratique sur les lieux de travail est dispensé aux jeunes et en particulier sur :

- les conditions d'accueil, d'encadrement et de suivi pendant leur formation ;

- les postes et services auxquels ils seront affectés pendant et à l'issue de leur formation ;

- la progression selon laquelle sera organisée la formation ;

- les conditions d'appréciation des résultats en fin de stage.

Le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel sont également informés du contenu de la formation théorique dispensée aux jeunes.

Les entreprises accueillant des jeunes sont invitées à procéder à des évaluations individuelles et collectives du ou des stages qu'ils ont suivis, dont le bilan sera communiqué au comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut, aux délégués du personnel.

Ce bilan devra vérifier que les contrats d'adaptation à un emploi ou un type d'emploi conclus à temps partiel, ont conduit à une insertion réussie des jeunes qui en ont été bénéficiaires.

Chaque année, le comité d'entreprise (ou d'établissement) ou, à défaut, les délégués du personnel, au cours d'une réunion tenue avant le 15 novembre :

- examine le bilan des actions, compris dans le plan de formation ;

- est consulté sur les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise en fonction des perspectives économiques et de l'évolution de l'emploi, des investissements et des technologies dans l'entreprise ;

- est consulté sur les projets de l'entreprise pour l'année à venir.

L'analyse de la situation comparée des hommes et des femmes, telle qu'elle ressort des informations fournies par l'employeur, et, le cas échéant, les mesures temporaires qui auraient été prises en vue d'améliorer l'égalité des chances entre hommes et femmes seront également prises en compte.

Au cours d'une deuxième réunion avant la fin de l'année, il délibère sur les programmes de mise en oeuvre des projets de l'entreprise, ainsi que sur la mise au point du procès-verbal destiné à accompagner la déclaration par l'employeur du montant de la participation à laquelle il est tenu. Le plan de formation n'est définitivement fixé qu'après la réunion du comité d'entreprise (ou d'établissement).

Chapitre IX : Commission paritaire nationale
Préambule
ARTICLE
en vigueur étendue

Il est créé entre les signataires du présent texte, en référence à l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969, une commission paritaire nationale de l'emploi qui a pour attribution générale la promotion de la politique de formation définie par la branche, ainsi qu'un rôle d'information et d'étude sur l'évolution de l'emploi.

Sous-chapitre Ier
Missions de la CPNE
en vigueur étendue

I. – En matière d'emploi

La CPNE étudie les conséquences prévisibles sur l'emploi de l'évolution des différentes activités du secteur eu égard :
– aux données économiques générales et de la branche   ;
– à l'évolution des techniques et des pratiques professionnelles   ;
– aux besoins des populations concernées   ;
– aux métiers appelés à disparaître ou à s'adapter et aux nouvelles qualifications créant de nouveaux métiers.

Elle est informée sur tous les projets de licenciements économiques collectifs de plus de 10 salariés appartenant à la même entreprise et, le cas échéant, participe à l'élaboration du plan social à la demande des directions des établissements concernés.

Elle examine le rapport de branche.

II. – En matière de formation professionnelle

Le rôle de la CPNE du mareyage et de la salaison s'étend sur l'ensemble de la formation : formations initiales, contrats en alternance, formation continue.

Elle propose les priorités et orientations en matière de formation professionnelle.

Elle participe à l'étude des moyens de formation et recherche avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces moyens.

Elle formule à cet effet toutes les observations et propositions utiles et notamment précise, en liaison avec les organismes dispensateurs de formation, les critères de qualité et d'efficacité des actions de formation.

Dans le cadre de la formation initiale, la CPNE examine les modalités de mise en œuvre des orientations définies par la branche.

La CPNE procède, lorsque besoin s'en fait sentir, à l'examen :
– de l'évolution des diplômes reconnus par l'État et notamment du CAP mareyage   ;
– des informations sur les activités de formation professionnelle continue (contenus, objectifs, validation) menées dans la profession.

III. – En matière de formation en alternance

La CPNE définit les conditions dans lesquelles les contrats en alternance peuvent être proposés à des jeunes, en fonction des circonstances propres à la branche professionnelle.

Elle examine les moyens nécessaires à un bon exercice de la mission des tuteurs.

Elle procède au bilan de l'application des dispositions relatives à la formation en alternance et fait toutes recommandations utiles visant à améliorer ces dispositions.

IV. – En matière de gestion prévisionnelle des emplois

La CPNE est consultée préalablement à la conclusion par l'État, la région et la branche professionnelle de contrats d'objectifs relatifs à la formation professionnelle. Elle est également consultée préalablement à la conclusion de contrats d'études sur les perspectives d'évolution des emplois et des qualifications au niveau de la profession, dès lors que sont sollicités des concours financiers publics, notamment de l'État.

Elle est informée en outre, des conclusions de ces études. Dès lors qu'un engagement de développement de la formation doit être conclu entre l'État et la profession, la CNPE est consultée préalablement.

Sous-chapitre II
Les relations de la CPNE et de l'OPCA mareyage
en vigueur étendue

Les orientations en matière de formation professionnelle ainsi que les études et recherches relatives aux qualifications sont adressées au conseil d'administration de l'OPCA mareyage/ salaison.

La CPNE sera informée des actions menées par l'OPCA et réciproquement.

Plus particulièrement la CPNE fera connaître à l'OPCA mareyage/ salaison les besoins de la profession en matière de formation en alternance.

Sous-chapitre III
Composition et fonctionnement
en vigueur étendue

La CPNE comprend un collège employés et un collège employeur. Chaque collège dispose de 5 voix. La commission élit un président et un vice-président n'appartenant pas au même collège. La présidence et la vice-présidence changent de collège tous les deux. La présidence à la signature de l'accord et pour la première période biennale sera assurée par la partie patronale. Le secrétariat technique sera assuré par la partie patronale.

Les décisions de la commission sont paritaires, elles font l'objet d'un vote par collège, les décisions ne sont adoptées que si respectivement dans chacun des deux collèges, elles ont recueilli la majorité simple des voix des membres présents ; s'il y a un désaccord entre les deux collèges, le président reporte la proposition à l'ordre du jour de la prochaine réunion de la CPNE. La décision est prise par un vote individuel à la majorité simple des membres présents, à bulletin secret. Cette décision est formalisée par une délibération qui est rendue publique par le secrétariat de la commission.

Sous-chapitre IV
Convocation et indemnisation
en vigueur étendue

Le nombre maximal de réunions est fixé à 2 par an sauf à ce qu'une réunion complémentaire soit tenue à la demande de 8 des 10 voix représentées dans les deux collèges.

Les réunions de la CPNE ont obligatoirement lieu le même jour que les réunions de la commission mixte paritaire de négociation de la convention collective mareyeurs-expéditeurs. Les partenaires sociaux étant généralement les mêmes à négocier dans le cadre de ces deux structures, il n'est pas octroyé d'indemnisation complémentaire à celle prévue par l'article 1.7.2 de la convention mareyeurs-expéditeurs.

En fonction des sujets traités chaque collège peut, s'il le souhaite, se faire assister d'un expert lors des réunions.

Sous-chapitre IV
Durée et résiliation
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée de 2 ans renouvelable. L'un des deux collèges se prononçant à l'unanimité peut dénoncer le présent accord au secrétariat de la commission par courrier RAR au moins 3 mois avant le terme d'une période biennale. Le présent accord entrera en vigueur le jour de sa signature.

Textes Attachés

Annexe I : Classification des emplois
Tableau n° 1 - Définition générale des emplois
ANNEXE I : CLASSIFICATION DES EMPLOIS
REMPLACE

NIVEAU I

DEFINITIONS GENERALES : Emplois qui ne requièrent pas de connaissances particulières et pour lesquels l'adaptation est immédiate.

EMPLOIS :

- Filières Préparation atelier : O.Q. 1.

- Filières services : Employé(e) de bureau.

COEFFICIENT : 105.


NIVEAU II

DEFINITIONS GENERALES : Emplois qui requièrent un minimum de connaissances professionnelles. Durée d'adaptation : 1 semaine

EMPLOIS : Filières Préparation atelier : O.Q. 2.

COEFFICIENT : 110.


NIVEAU III

DEFINITIONS GENERALES : Emplois qui nécessitent une véritable connaissance professionnelle et qui impliquent parfois une polyvalence.

EMPLOIS :

- Filières Préparation atelier : O.H.Q..

- Filières services : Dactylographe, sténodactylographe, aide-comptable, facturière.

COEFFICIENT : 115.


NIVEAU IV

DEFINITIONS GENERALES : Emplois qui, outre les connaissances nécessaires au niveau III, exigent une autonomie et des responsabilités dans l'organisation des tâches.

EMPLOIS : Filières services : Chauffeur P.L., employé(e) polyvalent(e).

COEFFICIENT : 120


NIVEAU V

DEFINITIONS GENERALES : Emplois qui, outre les les qualités requises au niveau IV, impliquent la responsabilité de salariés ou la responsabilité dans la fonction.

EMPLOIS : Filières Préparation atelier : Agent de maîtrise.

COEFFICIENT : 140


NIVEAU VI

DEFINITIONS GENERALES : Emplois qui, outre les qualités requises au niveau IV, impliquent la responsabilité de coordonner l'activité de plus de 25 salariés ou la responsabilité totale d'une fonction de haut niveau.

EMPLOIS :

- Filières Préparation atelier : Agent de maîtrise confirmé.

- Filières services : Comptable, acheteur-vendeur.

COEFFICIENT : 175
ANNEXE I : CLASSIFICATION DES EMPLOIS
REMPLACE

Filières
Préparation
Logistique
Atelier
EMPLOIS
Filières
Services

NIVEAU I
DÉFINITION GÉNÉRALE
Emplois comportant la réalisation de travaux simples ne nécessitant pas de formation spécifique
EMPLOIS
Employé de marée
EMPLOIS
Employé de bureau

NIVEAU II
DÉFINITION GÉNÉRALE
Emplois exigeant la mise en oeuvre de connaissance acquise par u ne formation technique soit par une expérience professionnelle équivalente
EMPLOIS
Employé polyvalent
EMPLOIS
Employé commercial et/ou administratif
DÉFINITION GÉNÉRALE
Emplois nécessitant une polyvalence
EMPLOIS
Employé de marée qualifié titulaire du CAP ou du CQP
EMPLOIS
Aide-comptable

NIVEAU III
DÉFINITION GÉNÉRALE
Emplois exigeant une connaissance professionnelle confirmée et expérience avérée aux différentes pratiques du métier
L'emploi nécessitant une parfaite polyvalence
L'emploi exige la prise de décisions et d'initiatives
EMPLOIS
Employé de marée hautement qualifié
EMPLOIS
Employé commercial et/ou administratif confirmé

NIVEAU IV
DÉFINITION GÉNÉRALE
Emplois qui outre les connaissances et aptitudes nécessaires au niveau III, exigent une autonomie dans l'accomplissement des tâches
et/ou peut être chargé de coordonner l'activité d'une équipe
EMPLOIS
Chef d'équipe
Chauffeur routier
EMPLOIS
Assistant de direction
Vendeur
Acheteur
Commercial
Comptable

NIVEAU V
DÉFINITION GÉNÉRALE
Emplois qui outre les qualités requises au niveau IV impliquent la responsabilité de salariés ou la responsabilité dans la fonction
EMPLOIS
Agent de maîtrise
Contremaître
Responsable qualité
EMPLOIS
Mêmes emplois que le niveau IV, hautement qualifiés

NIVEAU VI
DÉFINITION GÉNÉRALE
Emplois qui impliquent la responsabilité d'un ou plusieurs services ou filières ou la responsabilité de fonction spécifique de haute technicité, et sous les directives établies périodiquement par le chef d'entreprise ou un cadre
Formation approfondie dans son domaine
EMPLOIS
Haute maîtrise
Chef de production
Chef de site
EMPLOIS
Chef comptable
Responsable commercial vente et achat

NIVEAU VII
DÉFINITION GÉNÉRALE
Cadre dont la fonction est de diriger un service ou une unité
Engage l'entreprise dans le cadre d'une délégation limitée.
EMPLOIS
Cadre
EMPLOIS
Directeur commercial
Directeur administratif et financier
Directeur d'établissement

NIVEAU VIII
DÉFINITION GÉNÉRALE
Cadre supérieur titulaire d'une délégation élargie, dirige plusieurs services ou unités
EMPLOIS
Cadre supérieur
ANNEXE I : CLASSIFICATION DES EMPLOIS
en vigueur étendue

Niveau Définition générale Emploi Emploi
Filières Filières
Préparation Services
Logistique
Atelier
I Emplois comportant la réalisation de travaux simples ne nécessitant pas de formation spécifique Employé de marée Employé de bureau
II Emplois exigeant la mise en œuvre de connaissance acquise par une formation technique soit par une expérience professionnelle équivalente Employé polyvalent Employé commercial et ou administratif
Emplois nécessitant une polyvalence Employé de marée qualifié titulaire du CAP ou du CQP Aide comptable
III Emplois exigeant une connaissance professionnelle confirmée et expérience avérée aux différentes pratiques du métier. Employé de marée hautement qualifié Employé commercial et ou administratif confirmé
L'emploi nécessitant une parfaite polyvalence
L'emploi exige la prise de décisions et d'initiatives
IV Emplois qui outre les connaissances et aptitudes nécessaires au niveau III, exigent une autonomie dans l'accomplissement des tâches. Chef d'équipe Assistant de direction
Chauffeur routier Vendeur
Acheteur
Commercial
Comptable
V Emplois qui outre les qualités requises au niveau IV impliquent la responsabilité de salariés ou la responsabilité dans la fonction Agent de maîtrise Mêmes emplois que le niveau IV, hautement qualifiés
Contremaître
Responsable qualité
VI Emplois qui impliquent la responsabilité d'un ou plusieurs services ou filières ou la responsabilité de fonction spécifique de haute technicité, et sous les directives établies périodiquement par le chef d'entreprise ou un cadre Haute maîtrise Chef comptable
Chef de production Responsable commercial vente et achat
chef de site
Formation approfondie dans son domaine.
VII Cadre dont la fonction est de diriger un service ou une unité Cadre Directeur commercial
Engage l'entreprise dans le cadre d'une délégation limitée Directeur administratif et financier
Directeur d'établissement
VIII Cadre supérieur titulaire d'une délégation élargie, dirige plusieurs services ou unités Cadre supérieur

Tableau n° 2 - Filière préparation, atelier, logistique
ANNEXE I : CLASSIFICATION DES EMPLOIS
REMPLACE

EMPLOI : Débutant

DEFINITION DE FONCTION : Ouvrier(ère) sans qualification particulière. Réalise des opérations simples de manutention, glaçage, chargement de camions depuis moins de six mois dans la profession.

NIVEAU : I

EMPLOI : O.Q. 1.

DEFINITION DE FONCTION : Ouvrier(ère) qui exerce les opérations décrites plus haut depuis plus de six mois dans la profession.

NIVEAU : II

EMPLOI : O.Q. 2.

DEFINITION DE FONCTION : Ouvrier(ère) qui, outre les opérations définies ci-dessus, effectue le calibrage et le tri des produits en fonction de leur qualité.
Tout O.Q. 1 ayant trois ans d'ancienneté dans la profession (ancienneté en qualité de débutant incluse).
Chauffeur-livreur exerçant cette fonction à titre principal et des fonctions simples de manutention à titre accessoire.

NIVEAU : III

EMPLOI : O.H.Q.

DEFINITION DE FONCTION : Ouvrier(ère) qui assure à titre principal la confection des filets.
Ouvrier(ère) qui assure le suivi des commandes à titre principal et accessoirement la confection des filets.
O.Q. 2 après cinq ans d'ancienneté dans l'entreprise.
Le chauffeur qui exerce réellement la conduite d'un véhicule P.L. entre 3,5 et 19 tonnes.

NIVEAU : V

EMPLOI : Agent de maîtrise

DEFINITION DE FONCTION : Reçoit délégation du chef d'entreprise ou d'un responsable de niveau supérieur pour coordonner et contrôler les activités d'un groupe de salariés. Ses responsabilités sont limitées à la délégation de pouvoir qu'il a reçue du chef d'entreprise ou de son représentant.

NIVEAU : V

EMPLOI : Agent de maîtrise confirmé

DEFINITION DE FONCTION : Mêmes compétences que le niveau V dans les ateliers où leur responsabilité porte sur plus de 25. Responsabilités limitées au même titre que le niveau V.
ANNEXE I : CLASSIFICATION DES EMPLOIS
REMPLACE

NIVEAU I
EMPLOIS
Employé de marée
DÉFINITION ET FONCTION
Emplois comportant la réalisation de travaux simples ne nécessitant pas de formation spécifique
Réalisation d'opérations simples, de manutention, de découpe, de conditionnement.

NIVEAU II
EMPLOIS
Employé de marée qualifié, titulaire du CAP ou CQP
DÉFINITION ET FONCTION
Emplois polyvalents qui, outre les opérations définies ci-dessus, assure la confection de filets et toutes opérations de transformation, le suivi et la réalisation des commandes, le calibrage et le tri des produits, des achats sous criée, la fonction de chauffeur livreur, la fonction de cariste

NIVEAU III
EMPLOIS
Employé de marée qualifié confirmé
Chauffeur
DÉFINITION ET FONCTION
Assure l'exécution des travaux complexes et délicats de son métier impliquant une connaissance de l'ensemble des postes
Chauffeur qui exerce à titre principal la conduite, d'un véhicule PL entre 3,5 tonnes et 19 tonnes.
Assure les opérations nécessaires à l'entretien des véhicules

NIVEAU IV
EMPLOIS
Employé hautement qualifié
Chauffeur-routier
Chef d'équipe
DÉFINITION ET FONCTION
Organise le travail des membres d'une équipe de salariés et participe lui-même aux tâches à effectuer, assure la transmission du savoir-faire
Assure la conduite de véhicule lourd ou super lourd
Effectue les préparations des commandes et leurs livraisons, chargement et déchargement,
Effectue les démarches nécessaires à l'acheminement des produits

NIVEAU V
EMPLOIS
Agent de maîtrise
Contremaître
Responsable qualité
DÉFINITION ET FONCTION
Même compétence que le niveau IV, avec responsabilités plus importantes.

NIVEAU VI
EMPLOIS
Agent de maîtrise hautement qualifié
Chef de production
Chef de site
DÉFINITION ET FONCTION
Reçoit délégation du chef d'entreprise ou d'un responsable de niveau supérieur pour coordonner et contrôler les activités d'un groupe d'employé de tout niveau. Ses responsabilités sont limitées à la délégation de pouvoir qu'il a reçu du chef d'entreprise ou de son représentant

NIVEAU VII
EMPLOIS
Cadre
Directeur d'établissement
DÉFINITION ET FONCTION
Assure la responsabilité du site ou de filières sous délégation du chef d'entreprise

NIVEAU VIII
EMPLOIS
Cadre supérieur
ANNEXE I : CLASSIFICATION DES EMPLOIS
en vigueur étendue
Niveau Emploi Définition et fonction
I Employé de marée Emplois comportant la réalisation de travaux simples ne nécessitant pas de formation spécifique
Réalisation d'opérations simples, de manutention, de découpe, de conditionnement
II Employé de marée qualifié, titulaire du CAP ou CQP Emplois polyvalents qui outre les opérations définies ci-dessus, assurent la confection de filets et toutes opérations de transformation, le suivi et la réalisation des commandes, le calibrage et le tri des produits, des achats sous criée, la fonction de chauffeur livreur, la fonction de cariste
III Employé de marée qualifié confirmé Assure l'exécution des travaux complexes et délicats de son métier impliquant une connaissance de l'ensemble des postes
Chauffeur
Chauffeur qui exerce à titre principal la conduite, d'un véhicule PL entre 3,5 tonnes et 19 tonnes.
Assure les opérations nécessaires à l'entretien des véhicules
Employé hautement qualifié Organise le travail des membres d'une équipe de salariés et participe lui-même aux tâches à effectuer, assure la transmission du savoir-faire
IV Chauffeur routier
Chef d'équipe
Assure la conduite de véhicule lourd ou super lourd
Effectue les préparations des commandes et leurs livraisons, chargement et déchargement
Effectue les démarches nécessaires à l'acheminement des produits
V Agent de maîtrise Même compétence que le niveau IV, avec responsabilités plus importantes
Contremaître
Responsable qualité
VI Agent de maîtrise hautement qualifié Reçoit délégation du chef d'entreprise ou d'un responsable de niveau supérieur pour coordonner et contrôler les activités d'un groupe d'employé de tout niveau. Ses responsabilités sont limitées à la délégation de pouvoir qu'il a reçue du chef d'entreprise ou de son représentant
Chef de production
Chef de site
VII Cadre Assure la responsabilité du site ou de filières sous délégation du chef d'entreprise
Directeur d'établissement
VIII Cadre supérieur


ANNEXE I : CLASSIFICATION DES EMPLOIS
REMPLACE

EMPLOI : Débutant

DEFINITION DE FONCTION : Ouvrier(ère) sans qualification particulière. Réalise des opérations simples de manutention, glaçage, chargement de camions depuis moins de six mois dans la profession.


NIVEAU : I

EMPLOI : O.Q. 1.

DEFINITION DE FONCTION : Ouvrier(ère) qui exerce les opérations décrites plus haut depuis plus de six mois dans la profession.


NIVEAU : II

EMPLOI : O.Q. 2.

DEFINITION DE FONCTION : Ouvrier(ère) qui, outre les opérations définies ci-dessus, effectue le calibrage et le tri des produits en fonction de leur qualité.
Tout O.Q. 1 ayant trois ans d'ancienneté dans la profession (ancienneté en qualité de débutant incluse).
Chauffeur-livreur exerçant cette fonction à titre principal et des fonctions simples de manutention à titre accessoire.


NIVEAU : III

EMPLOI : O.H.Q.

DEFINITION DE FONCTION : Ouvrier(ère) qui assure à titre principal la confection des filets.
Ouvrier(ère) qui assure le suivi des commandes à titre principal et accessoirement la confection des filets.
O.Q. 2 après cinq ans d'ancienneté dans l'entreprise.
Le chauffeur qui exerce réellement la conduite d'un véhicule P.L. entre 3,5 et 19 tonnes.


NIVEAU : V

EMPLOI : Agent de maîtrise

DEFINITION DE FONCTION : Reçoit délégation du chef d'entreprise ou d'un responsable de niveau supérieur pour coordonner et contrôler les activités d'un groupe de salariés. Ses responsabilités sont limitées à la délégation de pouvoir qu'il a reçue du chef d'entreprise ou de son représentant.


NIVEAU : V

EMPLOI : Agent de maîtrise confirmé

DEFINITION DE FONCTION : Mêmes compétences que le niveau V dans les ateliers où leur responsabilité porte sur plus de 25. Responsabilités limitées au même titre que le niveau V.

NIVEAU :

EMPLOI : Peleur(se) de filets de harengs frais.

DEFINITION DE FONCTION : Ouvrier(e) qui effectue le pelage des filets de harengs frais avant ou après le saumurage. Outre cette opération, il (elle) dispose les filets pelés sur les grilles et range les grilles dans les chariots.
Le paiement est effectué sur le poids de filets de harengs frais.


NIVEAU :

EMPLOI : Peleur(se) de filets de harengs fumés.

DEFINITION DE FONCTION : Ouvrier(e) qui effectue le pelage des filets de harengs fumés. Outre cette opération, il (elle) enlève les filets fumés des grilles et assure les poses de filets pelés sous contrôle d'un responsable.
Le paiement est effectué sur le poids de filets de harengs fumés.
Tableau n° 3 - Filière service
ANNEXE I : CLASSIFICATION DES EMPLOIS
REMPLACE

NIVEAU : I

EMPLOI : Employé(e) de bureau

DEFINITION DE FONCTION : Employé(e) sans qualification particulière, effectue des opérations simples de classement et d'écriture.


NIVEAU : III

EMPLOI : Dactylographe, Sténodactylographe, Facturière, Aide-comptable

DEFINITION DE FONCTION : Employé(e) titulaire d'un diplôme (C.A.P. ou B.E.P.) lui reconnaissant une spécialité particulière (dactylographe, sténodactylographe, facturière) ou possédant une expérience équivalente lui permettant d'effectuer les travaux de cette spécialité.


NIVEAU : IV

EMPLOI : Employé(e) polyvalent(e)

DEFINITION DE FONCTION : Assure à la fois les travaux correspondants aux spécialités définies au niveau III et des fonctions commerciales, notamment liées à l'import-export.


NIVEAU : IV

EMPLOI : Chauffeur-routier

DEFINITION DE FONCTION : Assure la conduite de véhicules de plus de 19 sur de longues distances (plus de 200 kilomètres).
Assure les opérations nécessaires à l'entretien du véhicule. Effectue les démarches à l'acheminement des produits notamment aux frontières pour les transports internationaux.


NIVEAU : VI

EMPLOI : Comptable.

DEFINITION DE FONCTION : Employé(e) titulaire d'un diplôme de comptabilité ou d'une expérience équivalente lui permettant de tenir ou contrôler les livres et documents de comptabilité, de traduire en terme comptable toutes les opérations commerciales ou financières. Etablit les bilan et compte d'exploitation générale.


NIVEAU : VI

EMPLOI : Acheteur-vendeur.

DEFINITION DE FONCTION : L'acheteur-vendeur assume la responsabilité de l'achat des produits à la criée en vue de leur revente, après préparation ou transformation. Il s'agit de personnel très qualifié ayant une grande expérience et une bonne connaissance des produits et des filières de distribution.
ANNEXE I : CLASSIFICATION DES EMPLOIS
REMPLACE

NIVEAU I
EMPLOIS
Employé de bureau
DÉFINITION ET FONCTION
Emplois comportant la réalisation de travaux simples ne nécessitant pas de qualification particulière
Accueil, saisie, classement

NIVEAU II
EMPLOIS
Employé commercial ou administratif
Aide-comptable
DÉFINITION ET FONCTION
Employé titulaire d'une formation ou d'une expérience professionnelle équivalente lui permettant d'effectuer les travaux de cette spécialité

NIVEAU III
EMPLOIS
Employé commercial ou administratif confirmé
DÉFINITION ET FONCTION
Employé susceptible d'assurer avec une certaine autonomie les tâches relevant de sa spécialité

NIVEAU IV
EMPLOIS
Employé hautement qualifié
Comptable
Assistant de direction
Vendeur
Acheteur
Commercial
Responsable de maintenance
DÉFINITION ET FONCTION
Employé capable de proposer, de choisir et d'adapter les modes opératoires les plus adéquats à la réalisation des missions et objectifs fixés et d'en corriger les défaillances

NIVEAU V
EMPLOIS
Agent de maîtrise
Comptable
Responsable de service
DÉFINITION ET FONCTION
Outre l'exercice des fonctions relevant du niveau IV reçoit délégation du chef d'entreprise ou d'un responsable de niveau supérieur pour coordonner et contrôler les activités d'un groupe d'employé de tout niveau. Ses responsabilités sont limitées à la délégation de pouvoir qu'il a reçu du chef d'entreprise ou de son représentant.

NIVEAU VI
EMPLOIS
Agent de maîtrise hautement qualifié
Chef comptable
DÉFINITION ET FONCTION
Agent de maîtrise titulaire d'un diplôme de comptabilité ou d'une expérience équivalente lui permettant de tenir ou contrôler les livres et documents de comptabilité, de traduire en termes comptables toutes les opérations commerciales ou financières. Etablit les bilans et comptes d'exploitation générale. Assure la tenue des déclarations fiscales et sociales.
EMPLOIS
Responsable commercial vente et achat
DÉFINITION ET FONCTION
Le responsable commercial assure la responsabilité de l'achat ou de la vente des produits de la pêche. Il s'agit de personnel très qualifié ayant une grande expérience et une bonne connaissance des produits et des filières de distribution

NIVEAU VII
EMPLOIS
Cadre
Directeur commercial
Directeur administratif et financier
DÉFINITION ET FONCTION
Assure la responsabilité d'un service ou l'exécution de missions à haute responsabilité

NIVEAU VIII
EMPLOIS
Cadre supérieur
ANNEXE I : CLASSIFICATION DES EMPLOIS
en vigueur étendue

Niveau Emploi Définition et fonction
I Employé de bureau Emplois comportant la réalisation des travaux simples ne nécessitant pas de qualification particulière
Accueil, saisie, classement
II Employé commercial ou administratif Employé titulaire d'une formation ou d'une expérience professionnelle équivalente lui permettant d'effectuer les travaux de cette spécialité
Aide comptable
III Employé Commercial ou administratif confirmé Employé susceptible d'assurer avec une certaine autonomie les Tâches relevant de sa spécialité
IV Employé hautement qualifié Employé capable de proposer, de choisir et d'adapter les modes opératoires les plus adéquats à la réalisation des missions et objectifs fixés et d'en corriger les défaillances
Comptable
Assistant de direction
Vendeur
Acheteur
Commercial
Responsable de maintenance
V Agent de maîtrise Outre l'exercice des fonctions relevant du niveau IV reçoit délégation du chef d'entreprise ou d'un responsable de niveau supérieur pour coordonner et contrôler les activités d'un groupe d'employé de tout niveau. ses responsabilités sont limitées à la délégation de pouvoir qu'il a reçue du chef d'entreprise ou de son représentant.
Comptable
Responsable de service
VI Agent de maîtrise hautement qualifié Agent de maîtrise titulaire d'un diplôme de comptabilité ou d'une expérience équivalente lui permettant de tenir ou contrôler les livres et documents de comptabilité, de traduire en termes comptables toutes les opérations commerciales ou financières. Établit les bilans et comptes d'exploitation générale. Assure la tenue des déclarations fiscales et sociales.
Le responsable commercial assure la responsabilité de l'achat ou de la vente des produits de la pêche. Il s'agit de personnel très qualifié ayant une grande expérience et une bonne connaissance des produits et des filières de distribution
Chef comptable
Responsable commercial vente et achat
VII Cadre Assure la responsabilité d'un service ou l'exécution de missions à haute responsabilité
Directeur commercial
Directeur administratif et financier
VIII Cadre supérieur
Annexe II : Salaires et accessoires de salaires
REMPLACE


Les salaires minima sont établis par référence au niveau de qualification déterminé en annexe I.

La valeur des salaires minima est déterminée comme suit à la date d'entrée en vigueur de la présente convention (1). La révision des salaires minima de branche s'inscrit dans le cadre de la négociation obligatoire prévu à l'article L. 132-12 du code du travail. Mais elle a lieu au moins une fois par semestre.

Ceci n'exclut pas l'obligation pour l'employeur au niveau de l'entreprise où sont constituées une ou plusieurs organisations syndicales d'engager une négociation sur les salaires effectifs au moins une fois par an.
2. Prime d'ancienneté

2.1. Calcul de la prime d'ancienneté

La prime d'ancienneté correspond à une fraction en pourcentage du salaire minimal mensuel base 169 heures dont le calcul doit être établi en fonction du barème et du calendrier suivants :


(1) = ANCIENNETE

(2) = DATE D'ENTREE EN VIGUEUR DE LA CONVENTION (en %)

(3) = UN AN APRES CETTE DATE (en %)

(4) = DEUX ANS APRES CETTE DATE (en %)
(1) (2) (3) (4)
1 an 1 1 1
3 ans 1 2 3
6 ans 2 3 4
9 ans 3 4 6
12 ans 5 6 8
15 ans 6 8 10


2.2. Modalités d'application

La prime d'ancienneté telle que déterminée selon les dispositions prévues au 2.1 s'ajoute au salaire réel dès la date d'entrée en vigueur de la présente convention.

Toutefois, afin de ne pas pénaliser les entreprises qui pratiquent des taux de salaire supérieurs aux salaires minima, les modalités particulières suivantes pourront être appliquées.

Lorsqu'à la date d'entrée en vigueur de la convention collective et de ses annexes, le salaire brut réellement payé hors prime, base 169 heures, est supérieur de plus de 15 p. 100 à la valeur cumulée du salaire minimal de qualification et de la prime d'ancienneté, l'employeur est fondé à déduire du salaire réel tout ou partie de la prime d'ancienneté sans que cette nouvelle ventilation " salaire, prime " n'apparaisse comme une modification du contrat de travail.

Cette mesure n'a de portée que dans le mois suivant l'entrée en vigueur de la présente convention. Passé ce délai, les employeurs ne pourront s'en prévaloir.

3. Prime de salissures

Les règles qui régissent l'octroi et le montant de la prime dite de salissures dont l'objet est de constituer une contrepartie aux conditions particulières liées au travail du poisson, sont déterminées au plan local soit par les conventions ou accords collectifs, soit par les usages.

A défaut de dispositions particulières portant sur cette prime ou une prime de même objet, la valeur minimale de la prime est déterminée à raison de 0,35 F l'heure de travail.

4. Prime de panier

Tout salarié bénéficie d'une prime dite de panier dans trois cas :

- lorsqu'il accomplit une période de travail de cinq heures trente minutes ininterrompues ;

- lorsqu'il accomplit une période de travail de six heures entrecoupée par une ou plusieurs pauses dont la durée totale est inférieure à une demi-heure ;

- chaque fois que l'organisation du temps de travail conduit à maintenir le salarié ayant accompli au moins six heures de travail au-delà de 14 h 30.

La valeur de la prime de panier est égale à 1,2 S.M.I.C. horaire.

En outre, tout salarié bénéficie d'une prime de panier lorsque la durée quotidienne de travail est portée par dérogation à onze heures en application des dispositions de l'article 1.2 de l'annexe III ci-après relative à la durée et à l'aménagement du temps de travail.

Dans ce dernier cas la valeur de la prime de panier est portée à 1,5 S.M.I.C. horaire.

5. Prime de fin d'année

Tout salarié ayant au moins deux ans d'ancienneté bénéficie d'une prime de fin d'année dont le montant est, sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles ou usages plus favorables, égale à 1/52 de la totalité des salaires bruts perçus au cours des douze mois ayant précédé le versement de cette prime.
(1) Voir avenants salaires.
REMPLACE

1. Salaires minima

Les salaires minima sont établis par référence au niveau de qualification déterminé en annexe I.

La valeur des salaires minima est déterminée comme suit à la date d'entrée en vigueur de la présente convention (1). La révision des salaires minima de branche s'inscrit dans le cadre de la négociation obligatoire prévu à l'article L. 132-12 du code du travail. Mais elle a lieu au moins une fois par semestre.

Ceci n'exclut pas l'obligation pour l'employeur au niveau de l'entreprise où sont constituées une ou plusieurs organisations syndicales d'engager une négociation sur les salaires effectifs au moins une fois par an.

2. Prime d'ancienneté

2.1. Calcul de la prime d'ancienneté

La prime d'ancienneté correspond à une fraction en pourcentage du salaire minimal mensuel base 169 heures dont le calcul doit être établi en fonction du barème et du calendrier suivants :




Ancienneté

Date d'entrée en vigueur de la convention

(en pourcentage)

Un an après cette date

(en pourcentage)

Deux ans après cette date

(en pourcentage)

1 an 1 1 1
3 ans 1 2 3
6 ans 2 3 4
9 ans 3 4 6
12 ans 5 6 8
15 ans 6 8 10

2.2. Modalités d'application

La prime d'ancienneté telle que déterminée selon les dispositions prévues au 2.1 s'ajoute au salaire réel dès la date d'entrée en vigueur de la présente convention.

Toutefois, afin de ne pas pénaliser les entreprises qui pratiquent des taux de salaire supérieurs aux salaires minima, les modalités particulières suivantes pourront être appliquées.

Lorsqu'à la date d'entrée en vigueur de la convention collective et de ses annexes, le salaire brut réellement payé hors prime, base 169 heures, est supérieur de plus de 15 % à la valeur cumulée du salaire minimal de qualification et de la prime d'ancienneté, l'employeur est fondé à déduire du salaire réel tout ou partie de la prime d'ancienneté sans que cette nouvelle ventilation " salaire, prime " n'apparaisse comme une modification du contrat de travail.

Cette mesure n'a de portée que dans le mois suivant l'entrée en vigueur de la présente convention. Passé ce délai, les employeurs ne pourront s'en prévaloir.



3. Prime de salissures

Les règles qui régissent l'octroi et le montant de la prime dite de salissures dont l'objet est de constituer une contrepartie aux conditions particulières liées au travail du poisson, sont déterminées au plan local soit par les conventions ou accords collectifs, soit par les usages.

A défaut de dispositions particulières portant sur cette prime ou une prime de même objet, la valeur minimale de la prime est déterminée à raison de 0,35 F l'heure de travail.



4. Prime de panier

Tout salarié bénéficie d'une prime dite de panier dans trois cas :

- lorsqu'il accomplit une période de travail de cinq heures trente minutes ininterrompues ;

- lorsqu'il accomplit une période de travail de six heures entrecoupée par une ou plusieurs pauses dont la durée totale est inférieure à une demi-heure ;

- chaque fois que l'organisation du temps de travail conduit à maintenir le salarié ayant accompli au moins six heures de travail au-delà de 14 h 30.

La valeur de la prime de panier est égale à 1,2 SMIC horaire.

En outre, tout salarié bénéficie d'une prime de panier lorsque la durée quotidienne de travail est portée par dérogation à onze heures en application des dispositions de l'article 1.2 de l'annexe III ci-après relative à la durée et à l'aménagement du temps de travail.

Dans ce dernier cas la valeur de la prime de panier est portée à 1,5 SMIC horaire.



5. Prime de fin d'année

Tout salarié ayant au moins deux ans d'ancienneté bénéficie d'une prime de fin d'année dont le montant est, sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles ou usages plus favorables, égale à 2/52 du salaire brut annuel à compter de 1997.

(1) Voir avenants salaires.


REMPLACE

1. Salaires minima

Les salaires minima sont établis par référence au niveau de qualification déterminé en annexe I.

La valeur des salaires minima est déterminée comme suit à la date d'entrée en vigueur de la présente convention (1). La révision des salaires minima de branche s'inscrit dans le cadre de la négociation obligatoire prévu à l'article L. 132-12 du code du travail. Mais elle a lieu au moins une fois par semestre.

Ceci n'exclut pas l'obligation pour l'employeur au niveau de l'entreprise où sont constituées une ou plusieurs organisations syndicales d'engager une négociation sur les salaires effectifs au moins une fois par an.

2. Prime d'ancienneté

2.1. Calcul de la prime d'ancienneté

La prime d'ancienneté correspond à une fraction en pourcentage du salaire minimal mensuel base 169 heures dont le calcul doit être établi en fonction du barème et du calendrier suivants :



Ancienneté

Date d'entrée en vigueur de la convention

(en pourcentage)

Un an après cette date

(en pourcentage)

Deux ans après cette date

(en pourcentage)

1 an 1 1 1
3 ans 1 2 3
6 ans 2 3 4
9 ans 3 4 6
12 ans 5 6 8
15 ans 6 8 10

2.2. Modalités d'application

La prime d'ancienneté telle que déterminée selon les dispositions prévues au 2.1 s'ajoute au salaire réel dès la date d'entrée en vigueur de la présente convention.

Toutefois, afin de ne pas pénaliser les entreprises qui pratiquent des taux de salaire supérieurs aux salaires minima, les modalités particulières suivantes pourront être appliquées.

Lorsqu'à la date d'entrée en vigueur de la convention collective et de ses annexes, le salaire brut réellement payé hors prime, base 169 heures, est supérieur de plus de 15% à la valeur cumulée du salaire minimal de qualification et de la prime d'ancienneté, l'employeur est fondé à déduire du salaire réel tout ou partie de la prime d'ancienneté sans que cette nouvelle ventilation " salaire, prime " n'apparaisse comme une modification du contrat de travail.

Cette mesure n'a de portée que dans le mois suivant l'entrée en vigueur de la présente convention. Passé ce délai, les employeurs ne pourront s'en prévaloir.



3. Prime de salissures

Les règles qui régissent l'octroi et le montant de la prime dite de salissures dont l'objet est de constituer une contrepartie aux conditions particulières liées au travail du poisson, sont déterminées au plan local soit par les conventions ou accords collectifs, soit par les usages.

A défaut de dispositions particulières portant sur cette prime ou une prime de même objet, la valeur minimale de la prime est déterminée à raison de 0,35 F l'heure de travail.



4. Prime de panier

Tout salarié bénéficie d'une prime dite de panier dans trois cas :

- lorsqu'il accomplit une période de travail de cinq heures trente minutes ininterrompues ;

- lorsqu'il accomplit une période de travail de six heures entrecoupée par une ou plusieurs pauses dont la durée totale est inférieure à une demi-heure ;

- chaque fois que l'organisation du temps de travail conduit à maintenir le salarié ayant accompli au moins six heures de travail au-delà de 14 h 30.

La valeur de la prime de panier est égale à 1,2 SMIC horaire.

En outre, tout salarié bénéficie d'une prime de panier lorsque la durée quotidienne de travail est portée par dérogation à onze heures en application des dispositions de l'article 1.2 de l'annexe III ci-après relative à la durée et à l'aménagement du temps de travail.

Dans ce dernier cas la valeur de la prime de panier est portée à 1,5 SMIC horaire.



5. Prime de fin d'année

Tout salarié ayant au moins deux ans d'ancienneté bénéficie d'une prime de fin d'année dont le montant est, sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles ou usages plus favorables, égale à 2/52 du salaire brut annuel à compter de 1997.

6. Dispositions spécifiques applicables aux cadres

Il est précisé que les dispositions concernant la prime d'ancienneté, la prime de salissures, la prime de panier et toutes les primes d'une façon générale, à l'exception de la prime de fin d'année, ne sont pas applicables aux salariés relevant de la catégorie " cadre ".

Pour le personnel " cadre " ayant bénéficié du versement de primes d'ancienneté, de salissures ou de panier et toutes les primes d'une façon générale à l'exception de la prime de fin d'année, avant la conclusion de l'avenant intégrant, dans la classification de la convention collective, la catégorie " cadre ", l'employeur est fondé à réintégrer dans le salaire de base tout ou partie desdites primes sans que cette nouvelle ventilation n'apparaisse comme une modification du contrat de travail.

Cette mesure n'a de portée que dans les 3 mois suivant l'entrée en vigueur de la présente convention. Passé ce délai, les employeurs ne pourront s'en prévaloir.

L'ensemble des dispositions prévues ci-dessus s'appliquent obligatoirement à toutes les entreprises relevant de la convention collective du mareyage.

(1) Voir avenants salaires.


en vigueur étendue

1. Salaires minima

Les salaires minima sont établis par référence au niveau de qualification déterminé en annexe I.

La valeur des salaires minima est déterminée comme suit à la date d'entrée en vigueur de la présente convention (1). La révision des salaires minima de branche s'inscrit dans le cadre de la négociation obligatoire prévu par le code du travail. Mais elle a lieu au moins une fois par semestre.

Ceci n'exclut pas l'obligation pour l'employeur au niveau de l'entreprise où sont constituées une ou plusieurs organisations syndicales d'engager une négociation sur les salaires effectifs au moins une fois par an.

2. Prime d'ancienneté

2.1 Calcul de la prime d'ancienneté

La prime d'ancienneté correspond à une fraction en pourcentage du salaire minimal mensuel conventionnel base 151.67 heures (sans qu'il soit tenu compte dans ce calcul des heures supplémentaires) et au prorata du temps de travail pour les salariés à temps partiel, dont le calcul doit être établi en fonction du barème suivant :
– 1 an = 1 % ;
– 3 ans = 3 % ;
– 6 ans = 4 % ;
– 9 ans = 6 % ;
– 12 ans = 8 % ;
– 15 ans = 10 %.

2.2 Modalités d'application

La prime d'ancienneté telle que déterminée selon les dispositions prévues au 2.1 s'ajoute au salaire réel.

3. Prime de salissure

Les règles qui régissent l'octroi et le montant de la prime dite de salissure dont l'objet est de constituer une contrepartie aux conditions particulières liées au travail du poisson dans l'atelier, ce qui implique des frais supplémentaires d'entretien de leur tenue de travail, sont déterminées au plan local soit par les conventions ou accords collectifs, soit par les usages.

À défaut de dispositions particulières portant sur cette prime ou une prime de même objet, la valeur minimale de la prime est déterminée dans les conditions suivantes :
– tenue de travail fournie et entretenue par l'employeur : aucune prime de salissure ;
– tenue de travail fournie par l'employeur mais dont l'entretien reste à la charge du salarié : 0,06 € brut par heure travaillée ;
– tenue de travail non fournie par l'employeur : 0,10 € brut par heure travaillée (1).

La tenue de travail telle que visée ci-dessus, s'entend d'un pantalon et d'une veste, ou d'un vêtement équivalent (combinaison …) selon les usages en vigueur dans l'entreprise.

4. Prime de panier (2)

Tout salarié bénéficie d'une prime dite de panier dans trois cas :
– lorsqu'il accomplit une période de travail de 5 h 30 ininterrompues ;
– lorsqu'il accomplit une période de travail de 6 heures entrecoupée par une ou plusieurs pauses dont la durée totale est inférieure à 1 demi-heure ;
– chaque fois que l'organisation du temps de travail conduit à maintenir le salarié ayant accompli au moins 6 heures de travail au-delà de 14 h 30.

La valeur de la prime de panier est égale à 1,2 Smic horaire.

En outre, tout salarié bénéficie d'une prime de panier lorsque la durée quotidienne de travail est portée par dérogation à 11 heures en application des dispositions de l'article 1.2 de l'annexe III ci-après relative à la durée et à l'aménagement du temps de travail.

Dans ce dernier cas la valeur de la prime de panier est portée à 1,5 Smic horaire.

5. Prime de fin d'année

Tout salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté bénéficie d'une prime de fin d'année dont le montant est, sauf dispositions conventionnelles ou (3) contractuelles ou usages plus favorables, égale à 2/52 de la totalité des salaires bruts perçus au cours des 12 mois ayant précédé le versement de cette prime.

6. Dispositions spécifiques applicables aux cadres

Il est précisé que les dispositions concernant la prime d'ancienneté, la prime de salissures, la prime de panier et toutes les primes d'une façon générale, à l'exception de la prime de fin d'année, ne sont pas applicables aux salariés relevant de la catégorie « cadre ».

(1) Les termes : « - tenue de travail non fournie par l'employeur : 0,10 € brut par heure travaillée » sont exclus de l'extension en tant qu'ils sont contraires à l'article R. 4321-4 du code du travail.
(Arrêté du 27 mars 2019 - art. 1)

(2) L'article 4 est étendu sous réserve que la mention SMIC ne vaut que pour la valeur du SMIC connue à la date de conclusion de ladite annexe, soit, pour un taux horaire de 9,76 euros, et en conséquence à l'exclusion de toute prise en compte automatique d'une réévaluation de ce montant, en application de l'article L. 3231-3 du code du travail.
(Arrêté du 27 mars 2019 - art. 1)

(3) Les termes : « conventionnelles ou » sont exclus de l'extension en ce qu'ils imposent à l'entreprise de ne pouvoir fixer un autre montant que s'il est plus favorable, alors que les dispositions conventionnelles ne peuvent avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.
(Arrêté du 27 mars 2019 - art. 1)

Annexe III : Durée et aménagement du temps de travail
1. Durée et répartition du temps de travail.
ANNEXE III : DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
REMPLACE


La durée hebdomadaire de travail (heures normales et heures supplémentaires comprises) ne peut excéder quarante-six heures en moyenne sur une période quelconque de douze semaines consécutives. Au cours d'une même semaine, cette durée ne peut être supérieure à quarante-huit heures.

La durée du travail est répartie sur la semaine conformément aux règles en vigueur. Cette répartition peut être organisée sur quatre jours à condition qu'un accord collectif d'entreprise le prévoit.

Il est rappelé que les heures accomplies au-delà de la durée légale de trente-neuf heures de travail effectif par semaine sont des heures supplémentaires. Celles-ci font l'objet d'une majoration de salaire de 25 p. 100 entre trente-neuf et quarante-sept heures et de 50 p. 100 à partir de la quarante-huitième heure.
1.2. Dispositions transitoires

Pour tenir compte des contraintes spécifiques liées aux aléas des arrivages de poisson dans les ports, la durée quotidienne maximale de travail effectif pourra être portée à onze heures sans que cette dérogation soit utilisable deux jours consécutifs et plus de deux fois par semaine.

Cette dérogation est temporaire, son utilisation est limitée à une durée de deux ans à compter de la date d'entrée en vigueur de la présente convention.

Une telle mesure doit permettre aux entreprises de pallier les difficultés actuelles tout en favorisant, par son caractère temporaire, une organisation de travail qui aboutisse, au terme du délai fixé, à limiter la durée quotidienne de travail dans les limites prévues par la loi.

Les parties conviennent ainsi de faire le point de l'application de cette disposition dans les six mois précédant l'échéance, afin d'arrêter les mesures qui s'avéreraient nécessaires, le cas échéant, à la reconduction du dispositif. En tout état de cause, en l'absence de clause particulière, les présentes dispositions cessent de produire leurs effets de plein droit au terme du délai de deux ans fixé ci-dessus.
en vigueur étendue

La durée hebdomadaire de travail (heures normales et heures supplémentaires comprises) ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. Au cours d'une même semaine, cette durée ne peut être supérieure à 48 heures.

La durée du travail est répartie sur la semaine conformément aux règles en vigueur. Cette répartition peut être organisée sur 4 jours.

Il est rappelé que les heures accomplies au-delà de la durée légale de 35 heures de travail effectif par semaine sont des heures supplémentaires. Celles-ci font l'objet d'une majoration de salaire de 25 % de la trente-sixième à la quarante-troisième heure et de 50 % à partir de la quarante-quatrième heure.

1. Dispositions générales
ANNEXE III : DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
REMPLACE


La durée hebdomadaire de travail (heures normales et heures supplémentaires comprises) ne peut excéder quarante-six heures en moyenne sur une période quelconque de douze semaines consécutives. Au cours d'une même semaine, cette durée ne peut être supérieure à quarante-huit heures.

La durée du travail est répartie sur la semaine conformément aux règles en vigueur. Cette répartition peut être organisée sur quatre jours à condition qu'un accord collectif d'entreprise le prévoit.

Il est rappelé que les heures accomplies au-delà de la durée légale de trente-neuf heures de travail effectif par semaine sont des heures supplémentaires. Celles-ci font l'objet d'une majoration de salaire de 25 p. 100 entre trente-neuf et quarante-sept heures et de 50 p. 100 à partir de la quarante-huitième heure.
1.2. Dispositions transitoires

Pour tenir compte des contraintes spécifiques liées aux aléas des arrivages de poisson dans les ports, la durée quotidienne maximale de travail effectif pourra être portée à onze heures sans que cette dérogation soit utilisable deux jours consécutifs et plus de deux fois par semaine.

Cette dérogation est temporaire, son utilisation est limitée à une durée de deux ans à compter de la date d'entrée en vigueur de la présente convention.

Une telle mesure doit permettre aux entreprises de pallier les difficultés actuelles tout en favorisant, par son caractère temporaire, une organisation de travail qui aboutisse, au terme du délai fixé, à limiter la durée quotidienne de travail dans les limites prévues par la loi.

Les parties conviennent ainsi de faire le point de l'application de cette disposition dans les six mois précédant l'échéance, afin d'arrêter les mesures qui s'avéreraient nécessaires, le cas échéant, à la reconduction du dispositif. En tout état de cause, en l'absence de clause particulière, les présentes dispositions cessent de produire leurs effets de plein droit au terme du délai de deux ans fixé ci-dessus.
en vigueur étendue

La durée hebdomadaire de travail (heures normales et heures supplémentaires comprises) ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. Au cours d'une même semaine, cette durée ne peut être supérieure à 48 heures.

La durée du travail est répartie sur la semaine conformément aux règles en vigueur. Cette répartition peut être organisée sur 4 jours.

Il est rappelé que les heures accomplies au-delà de la durée légale de 35 heures de travail effectif par semaine sont des heures supplémentaires. Celles-ci font l'objet d'une majoration de salaire de 25 % de la trente-sixième à la quarante-troisième heure et de 50 % à partir de la quarante-quatrième heure.

2. Contingent d'heures supplémentaires (1).
ANNEXE III : DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
REMPLACE

Le contingent annuel d'heures supplémentaires que l'employeur est autorisé à faire effectuer sans autorisation de l'inspecteur du travail est fixé à 180 heures.

Conformément à la loi, les heures supplémentaires au-delà du contingent annuel de 130 heures fixé par voie réglementaire ouvrent droit à un repos compensateur dont la durée est égale à 50 p. 100 de ces heures supplémentaires.

Les parties conviennent de faire le point de la mise en oeuvre de la présente disposition au terme d'une période de deux ans d'application de la présente convention.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5-1 du code du travail.
REMPLACE

Le contingent annuel d'heures supplémentaires que l'employeur est autorisé à faire effectuer sans autorisation de l'inspecteur du travail (1) est fixé à 280 heures.

(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires au premier alinéa de l'article L. 3121-11-1 du code du travail tel qu'il résulte de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail qui prévoit l'information du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe. (Arrêté du 10 octobre 2008, art. 1er)
en vigueur étendue

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 280 heures.

Les heures supplémentaires effectuées dans la limite du contingent le sont conformément aux dispositions légales.

Il est prévu une contrepartie en repos à l'intérieur du contingent d'heures supplémentaires de 1 journée à compter de la 230e heure supplémentaire. Les modalités de prise de la contrepartie s'effectuent selon les conditions définies par la loi.

2. Contingent d'heures supplémentaires
ANNEXE III : DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
REMPLACE

Le contingent annuel d'heures supplémentaires que l'employeur est autorisé à faire effectuer sans autorisation de l'inspecteur du travail est fixé à 180 heures.

Conformément à la loi, les heures supplémentaires au-delà du contingent annuel de 130 heures fixé par voie réglementaire ouvrent droit à un repos compensateur dont la durée est égale à 50 p. 100 de ces heures supplémentaires.

Les parties conviennent de faire le point de la mise en oeuvre de la présente disposition au terme d'une période de deux ans d'application de la présente convention.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5-1 du code du travail.
REMPLACE

Le contingent annuel d'heures supplémentaires que l'employeur est autorisé à faire effectuer sans autorisation de l'inspecteur du travail (1) est fixé à 280 heures.

(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires au premier alinéa de l'article L. 3121-11-1 du code du travail tel qu'il résulte de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail qui prévoit l'information du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe. (Arrêté du 10 octobre 2008, art. 1er)
en vigueur étendue

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 280 heures.

Les heures supplémentaires effectuées dans la limite du contingent le sont conformément aux dispositions légales.

Il est prévu une contrepartie en repos à l'intérieur du contingent d'heures supplémentaires de 1 journée à compter de la 230e heure supplémentaire. Les modalités de prise de la contrepartie s'effectuent selon les conditions définies par la loi.

3. Le repos compensateur de remplacement.
ANNEXE III : DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
REMPLACE


Le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé par l'attribution d'un repos compensateur de 125 p. 100 pour les heures dont le paiement aurait été majoré de 25 p. 100 et de 150 p. 100 pour celles dont le paiement aurait été majoré de 50 p. 100

Cette possibilité est cependant subordonnée à l'accord express du salarié. L'option entre le paiement des heures supplémentaires ou son remplacement par un repos compensateur majoré engage l'employeur et le salarié pour une période de quatre mois consécutifs.

Les dispositions sont indépendantes des règles qui régissent le repos compensateur de 20 p. 100 prévu à l'article L. 212-5-1 du code du travail. Cela signifie que dans certaines circonstances la pratique d'heures supplémentaires peut générer à la fois des repos compensateurs de remplacement en application du présent article et des repos compensateurs en application de l'article L. 212-5-1.
3.2. Modalités d'attribution

Par dérogation aux règles fixées à l'article L. 212-5-1 du code du travail, les modalités d'attribution de ce repos sont définies d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.

A défaut d'accord, le repos est pris par journée entière un jour au choix du salarié, un jour au choix de l'employeur.

Le décompte des heures acquises au titre des repos compensateurs figure chaque mois sur la fiche de paie.

Chaque jour de repos attribué est réputé correspondre au nombre d'heures que le salarié aurait effectuées s'il avait travaillé ce jour-là.
en vigueur étendue
3.1. Principe

Le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé par l'attribution d'un repos compensateur de 125 % pour les heures dont le paiement aurait été majoré de 25 % et de 150 % pour celles dont le paiement aurait été majoré de 50 %.

Cette possibilité est cependant subordonnée à l'accord exprès du salarié. L'option entre le paiement des heures supplémentaires ou son remplacement par un repos compensateur majoré engage l'employeur et le salarié pour une période de 4 mois consécutifs.

Les présentes dispositions relatives au repos compensateur de remplacement ne se confondent pas avec la contrepartie obligatoire en repos légalement prévue pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent.

3.2. Modalités d'attribution

En application des articles L. 3121-28 et suivants du code du travail, les modalités d'attribution de ce repos sont définies d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.

À défaut d'accord, le repos est pris par journée entière un jour au choix du salarié, un jour au choix de l'employeur.

Le décompte des heures acquises au titre des repos compensateurs figure chaque mois sur la fiche de paie.

Chaque jour de repos attribué correspond au nombre d'heures que le salarié aurait effectuées s'il avait travaillé ce jour-là.

3. Repos compensateur de remplacement
ANNEXE III : DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
REMPLACE


Le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé par l'attribution d'un repos compensateur de 125 p. 100 pour les heures dont le paiement aurait été majoré de 25 p. 100 et de 150 p. 100 pour celles dont le paiement aurait été majoré de 50 p. 100

Cette possibilité est cependant subordonnée à l'accord express du salarié. L'option entre le paiement des heures supplémentaires ou son remplacement par un repos compensateur majoré engage l'employeur et le salarié pour une période de quatre mois consécutifs.

Les dispositions sont indépendantes des règles qui régissent le repos compensateur de 20 p. 100 prévu à l'article L. 212-5-1 du code du travail. Cela signifie que dans certaines circonstances la pratique d'heures supplémentaires peut générer à la fois des repos compensateurs de remplacement en application du présent article et des repos compensateurs en application de l'article L. 212-5-1.
3.2. Modalités d'attribution

Par dérogation aux règles fixées à l'article L. 212-5-1 du code du travail, les modalités d'attribution de ce repos sont définies d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.

A défaut d'accord, le repos est pris par journée entière un jour au choix du salarié, un jour au choix de l'employeur.

Le décompte des heures acquises au titre des repos compensateurs figure chaque mois sur la fiche de paie.

Chaque jour de repos attribué est réputé correspondre au nombre d'heures que le salarié aurait effectuées s'il avait travaillé ce jour-là.
en vigueur étendue
3.1. Principe

Le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé par l'attribution d'un repos compensateur de 125 % pour les heures dont le paiement aurait été majoré de 25 % et de 150 % pour celles dont le paiement aurait été majoré de 50 %.

Cette possibilité est cependant subordonnée à l'accord exprès du salarié. L'option entre le paiement des heures supplémentaires ou son remplacement par un repos compensateur majoré engage l'employeur et le salarié pour une période de 4 mois consécutifs.

Les présentes dispositions relatives au repos compensateur de remplacement ne se confondent pas avec la contrepartie obligatoire en repos légalement prévue pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent.

3.2. Modalités d'attribution

En application des articles L. 3121-28 et suivants du code du travail, les modalités d'attribution de ce repos sont définies d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.

À défaut d'accord, le repos est pris par journée entière un jour au choix du salarié, un jour au choix de l'employeur.

Le décompte des heures acquises au titre des repos compensateurs figure chaque mois sur la fiche de paie.

Chaque jour de repos attribué correspond au nombre d'heures que le salarié aurait effectuées s'il avait travaillé ce jour-là.

4. Contrôle de la durée du travail
ANNEXE III : DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
REMPLACE

La répartition de la durée du travail est appréciée sur la base d'un horaire collectif indiquant pour chaque journée de travail les heures de début et de fin du travail. Cet horaire est affiché. Un exemplaire est transmis à l'inspecteur du travail.

La même procédure est appliquée en cas de modification apportée à l'horaire de travail.

Les horaires quotidiens de chaque salarié sont enregistrés sur un document conservé à la disposition des services de l'inspection du travail dans les conditions prévues à l'article L. 611-9 du code du travail.
en vigueur étendue

La répartition de la durée du travail est appréciée sur la base d'un horaire collectif indiquant pour chaque journée de travail les heures de début et de fin du travail. Cet horaire est affiché. Un exemplaire est transmis à l'inspecteur du travail.

La même procédure est appliquée en cas de modification apportée à l'horaire de travail.

Les horaires quotidiens de chaque salarié sont enregistrés sur un document conservé à la disposition des services de l'inspection du travail dans les conditions prévues par l'article L. 3171-3 du code du travail.

5. Durée du travail des cadres
ANNEXE III : DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
REMPLACE


a) Les cadres intégrés, occupés ou susceptibles d'être occupés selon l'horaire collectif :

Ces cadres relèvent de l'ensemble des dispositions concernant la durée du travail y compris pour le contingent d'heures supplémentaires.

Ces cadres sont ceux dont la nature des fonctions les conduit à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou unité auxquels ils sont intégrés.

Toutefois, en raison de leur mission, ils sont susceptibles d'effectuer régulièrement des heures supplémentaires pour permettre notamment la transmission des consignes et la préparation du travail des membres de leur service ou unité.

Aussi, il peut être conclu avec leur accord écrit une convention de forfait sur une base mensuelle en heures incluant le paiement des majorations pour heures supplémentaires.

b) Les cadres autonomes :

Sont concernés les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont l'horaire de travail ne peut être prédéterminée.

La comptabilisation du temps de travail de ces cadres s'effectuera sur la base d'un forfait annuel en heures ou en jours.

c) Les cadres dirigeants :

Il s'agit des cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération qui se situe dans les systèmes de rémunération les plus élevés de l'entreprise.

Ces cadres relèvent obligatoirement du niveau VIII de la classification (1).

Ils ne sont pas soumis à la réglementation de la durée du travail.

Ils perçoivent une rémunération forfaitaire sans référence horaire qui doit tenir compte des responsabilités confiées.
2. Convention de forfait

a) Convention de forfait sur une base annuelle en heures :

Une convention de forfait sur une base annuelle en heures peut être conclue avec les cadres de niveau VII et avec les salariés itinérants non cadres dont l'horaire ne peut être prédéterminé tels que les commerciaux, les chauffeurs livreurs (2).

La convention individuelle de forfait écrite avec référence à un horaire annuel fixera la durée annuelle de travail sur la base de laquelle le forfait est établi. Celle-ci ne pourra excéder 1 826 heures par an.

Ce plafond peut être réduit par accord d'entreprise ou individuel.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail, le repos quotidien et hebdomadaire sont applicables à ces catégories de salariés.

Ce forfait sera accompagné d'un mode de suivi de la durée réelle de travail. Ce suivi pourra être effectué par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

La rémunération stipulée dans la convention de forfait doit être au moins égale au minimum conventionnel incluant les majorations pour heures supplémentaires.

b) Convention de forfait sur une base annuelle en jours :

La convention individuelle de forfait écrite en jours est applicable aux cadres occupant des fonctions de responsabilité, autonomes dans l'organisation et la gestion de leur emploi du temps. La convention de forfait annuel en jour pourra être retenu pour les cadres de niveau VII.

La durée de convention de forfait annuel en jours ne pourra excéder 218 jours travaillés (journée d'autonomie solidarité incluse) pour un salarié bénéficiant de l'intégralité de ses droits à congés payés.

Dans l'hypothèse où le cadre concerné ne bénéficierait pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail de celui-ci serait augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels il ne pourrait prétendre.

Les jours de travail peuvent être répartis différemment d'un mois à l'autre ou d'une période à l'autre de l'année en fonction de la charge de travail sous réserve que le cadre bénéficie d'au moins 35 heures de repos hebdomadaire, sauf dérogation légale *ou conventionnelle* (3), et sous réserve que le cadre bénéficie d'au moins 11 heures consécutives de repos quotidien, sauf dérogations légales ou conventionnelles.

Les jours de repos ou demi-journées de repos seront définis par le cadre en respectant un délai de prévenance de 1 mois.

L'employeur peut reporter la prise de repos en cas d'absence simultanée de cadres, ou d'agents de maîtrise, en respectant un délai de prévenance de 2 semaines. Ce délai pourra être réduit à 3 jours ouvrables en cas d'absences pour maladie ou accident d'autres cadres ou agents de maîtrise.

Le contrat de travail pourra prévoir des périodes pendant lesquelles le cadre ne pourra prendre des jours de repos, autres que les jours de repos hebdomadaires ou jours fériés.

Le décompte du temps de travail s'effectuera par une déclaration du cadre en fin de mois faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que la qualification des jours non travaillés.

Chaque année, le cadre pourra à sa demande bénéficier d'un entretien avec la direction au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

La rémunération ne peut être inférieure à la rémunération minimale conventionnelle correspondant à la catégorie.

L'ensemble des dispositions prévues ci-dessus s'appliquent obligatoirement à toutes les entreprises relevant de la convention collective du mareyage.
(1) Alinéa étendu sous réserve que les cadres visés remplissent les conditions définies au c du a de l'article V précité (arrêté du 1er février 2006, art. 1er). (2) Alinéa étendu sous réserve qu'en application des dispositions de l'article L. 212-15-3-II du code du travail, il s'agisse de la durée du temps de travail qui ne peut être prédéterminée (arrêté du 1er février 2006, art. 1er). (3) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 221-4 du code du travail (arrêté du 1er février 2006, art. 1er).
en vigueur étendue
5.1. Trois catégories de cadres

a) Cadres intégrés, occupés ou susceptibles d'être occupés selon l'horaire collectif

Ces cadres relèvent de l'ensemble des dispositions concernant la durée du travail y compris pour le contingent d'heures supplémentaires.

Ces cadres sont ceux dont la nature des fonctions les conduit à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou unité auxquels ils sont intégrés.

Toutefois, en raison de leur mission, ils sont susceptibles d'effectuer régulièrement des heures supplémentaires pour permettre notamment la transmission des consignes et la préparation du travail des membres de leur service ou unité.

Aussi, il peut être conclu avec leur accord écrit une convention de forfait sur une base mensuelle en heures incluant le paiement des majorations pour heures supplémentaires.

b) Cadres autonomes (1)

Sont concernés les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont l'horaire de travail ne peut être prédéterminé ;
La comptabilisation du temps de travail de ces cadres s'effectuera sur la base d'un forfait annuel en heures ou en jours.

c) Cadres dirigeants (2)

Il s'agit des cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération qui se situe dans les systèmes de rémunération les plus élevés de l'entreprise.

Ces cadres relèvent obligatoirement du niveau VIII de la classification.

Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III de la troisième partie du code du travail.

Ils perçoivent une rémunération forfaitaire sans référence horaire qui doit tenir compte des responsabilités confiées.

(1) L'article 5.1 b) est étendu sous réserve de l'accord du salarié pour signer une convention de forfait annuel en heures ou en jours, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-55 du code du travail.
(Arrêté du 27 mars 2019 - art. 1)

(2) L'article 5.1 c) est étendu sous réserve du respect de la jurisprudence de la Cour de Cassation (Cass. Soc. 31 janvier 2012, n° 10-24.412 et Cass. Soc., 31 janvier 2012, n° 10-23.828).
(Arrêté du 27 mars 2019 - art. 1)

6. Convention de forfait
ARTICLE
en vigueur étendue
6.1.1. Salariés visés par le forfait annuel en heures

Conformément à l'article L. 3121-56 du code du travail, le mécanisme du forfait en heures sur l'année peut viser les salariés suivants :
– personnel relevant de la catégorie des cadres et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Il s'agit : des catégories VII et VIII de l'annexe I à la présente convention collective ;
– personnel relevant de la catégorie des non-cadres qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Il s'agit : des catégories IV, V et VI de l'annexe I à la présente convention collective.

Il est rappelé que la convention de forfait en heures doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.

6.1.2. Durée du forfait en heures

6.1.2.1. Durée du forfait (1)
La durée du forfait en heures ne pourra excéder 1   887 heures annuelles, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l'année civile et ayant des droits à congés payés complets.

Ce plafond peut être réduit par accord d'entreprise ou individuel.

La période de référence du forfait est l'année civile.

6.1.2.2. Conséquences des absences

En cas d'absence, pour quelque cause que ce soit non assimilée à du temps de travail effectif le nombre d'heures dû au titre du forfait est déterminé comme suit :
– soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence ;
– soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence ;
– soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris bien sûr les éventuels jours conventionnels ex : jours d'ancienneté) ;
– soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence ;
– soit H le nombre d'heures du forfait en heures sur la période de référence déterminé dans le contrat de travail ou l'avenant individuel.

Il convient de déterminer au préalable le nombre moyen d'heures travaillées par jour (soit l'horaire journalier moyen ci-après dénommé HJM) qui est déterminé comme suit :

N. – RH – CP – JF = T (Nombre de jours travaillés par an)
H/ T = HJM

Ainsi, toute journée d'absence sera décomptée sur une base forfaitaire correspondant à ce nombre moyen d'heures travaillées par jour (HJM).

Dans la mesure où le salaire annuel rémunère non seulement les heures travaillées mais aussi les congés annuels et les jours fériés chômés payés, le salaire perçu correspond en réalité à un nombre total d'heures (X) déterminé comme suit :

H + (JF × HJM) + (CP × HJM) = X

Chaque heure d'absence doit donc être valorisée sur la base de 1/ X du salaire annuel.

Conséquences en matière de rémunération : la retenue est déterminée comme suit (cf. annexe pour un exemple) :
– valeur de 1 heure d'absence :
– – la valeur de 1 heure de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre d'heures payées ci-dessus (X) ;
– – rémunération annuelle brute/ X = 1 h (valeur de 1 heure de travail).

– valeur de 1 jour d'absence :
– – la valeur de 1 jour de travail correspond à la valeur de 1 heure de travail (cf. ci-dessus) multiplié par l'horaire journalier moyen (HJM)   ;
– – 1H × HJM = 1J (valeur de 1 jour de travail).

Entrée ou sortie en cours de période : pour les salariés entrant ou sortant au cours de la période de référence, le nombre d'heures prévues au premier alinéa est déterminé au prorata du temps de présence.

La rémunération correspondant au mois d'entrée ou de sortie sera calculée en retirant le nombre d'heures d'absence selon le calcul ci-dessus. Les autres mois seront rémunérés en divisant par 12 la rémunération annuelle.

6.1.3. Régime juridique et garanties

Il est rappelé que les salariés en forfait en heures sont soumis aux dispositions sur la durée du travail :
– la durée quotidienne maximale prévue à l'article L. 3121-18 ;
– aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;
– aux dispositions sur le travail de nuit   ;
– aux temps de repos quotidiens prévus à l'article L. 3131-1 du code du travail ;
– au temps de repos hebdomadaire prévu à l'article L. 3132-2 du code du travail, ce temps de repos est de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche ;
– aux dispositions sur les jours fériés ;
– à la journée de solidarité ;
– aux dispositions sur le compte épargne temps ;
– à la majoration pour heures supplémentaires, mais sont exclus du champ du contingent annuel d'heures supplémentaires et de la contrepartie obligatoire en repos.

En conséquence de l'autonomie reconnue aux bénéficiaires d'une convention de forfait en heures, les heures de début et de fin de travail ne sont pas imposées. Cette autonomie s'exerce pleinement sous réserve de l'obligation pour les bénéficiaires d'assister aux réunions préalablement fixées par la direction.

Il leur appartient de prévoir eux-mêmes la répartition de leur activité en conciliant la nécessité :
– d'avoir une répartition équilibrée des temps de travail et de repos ;
– et de préserver les intérêts de l'entreprise, de respecter les objectifs qui leur sont fixés et de vérifier notamment qu'une autre personne pourra suppléer leur absence en cas d'urgence.

Dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés sont soumis à un contrôle de leurs horaires de travail conformément aux dispositions de l'article D. 3171-8 du code du travail selon les modalités suivantes :
– quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail, ou par le relevé du nombre d'heures de travail accomplies ;
– et chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens du nombre d'heures de travail accomplies par chaque salarié.

Un suivi mensuel et un récapitulatif annuel seront délivrés aux bénéficiaires d'une convention de forfait annuel en heures.

6.1.4. Rémunération

Conformément à l'article L. 3121-57 du code du travail, la rémunération du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en heures est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise pour le nombre d'heures correspondant à son forfait, augmentée, le cas échéant, si le forfait inclut des heures supplémentaires, des majorations prévues aux articles L. 3121-18, L. 3121-33 et L. 3121-36 du code du travail.

6.1.5. Caractéristiques principales des conventions individuelles

Il est rappelé qu'en application de l'article L. 3121-55 la mise en œuvre du forfait en heures doit faire l'objet d'une convention individuelle écrite avec le salarié.

Cette convention précisera, notamment :
– la nature du forfait ;
– le nombre d'heures travaillées ;
– la période de référence ;
– la rémunération forfaitaire correspondante ;
– la nécessité d'assurer un suivi du nombre d'heures travaillées.

6.1.6. Exemple de modalité de calcul du nombre d'heures travaillées dues en cas d'absence

Période de référence : année 2017 :
– soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 365 jours ;
– soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 104 jours ;
– soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris bien sûr les éventuels jours conventionnels ex : jours d'ancienneté) 25 jours (aucun jour conventionnel dans l'exemple) ;
– soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 9 jours (2 tombant soit le dimanche soit le samedi) ;
– soit H le nombre d'heures du forfait en heures sur la période de référence : 1 887 heures, y compris journée de solidarité.

Il convient de déterminer au préalable le nombre moyen d'heures travaillées par jour (soit l'horaire journalier moyen ci-après dénommé HJM) qui est déterminé comme suit :

N (365) – RH (104) – CP (25) – JF (9) = T (227) (le nombre de jours potentiellement travaillés) ;

H (1   887)/ T (227) = HJM (8,31)

Ainsi, toute journée d'absence sera décomptée sur une base forfaitaire correspondant à ce nombre moyen d'heures travaillées par jour (HJM).

Dans la mesure où le salaire annuel rémunère non seulement les heures travaillées mais aussi les congés annuels et les jours fériés chômés payés, le salaire perçu correspond en réalité à un nombre total d'heures (X) déterminé comme suit :

H (1   887) + [JF (9) × HJM (8,31)] + [CP (25) × HJM (8,31)] = X (2   169,54)

Chaque heure d'absence doit donc être valorisée sur la base de 1/ X (2   169,54) du salaire annuel.

Conséquences en matière de rémunération : pour un salaire annuel brut de 35   000 €, la retenue est déterminée comme suit :
– valeur de 1 heure d'absence :
– – la valeur de 1 heure de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre d'heures payées ci-dessus (X = 2   169,54)   ;
– – 35 000/ X (2   169,54) = 1H (16,13 €).

– valeur de 1 jour d'absence :
– – la valeur de 1 jour de travail correspond à la valeur de 1 heure de travail (1H) multiplié par l'horaire journalier moyen (HJM)   ;
– – 1H (16,13 €) × HJM (8,31) = 1J (134,04 €).

6.2. Convention de forfait sur une base annuelle en jours
6.2.1. Salariés visés par le forfait annuel en jours

Conformément à l'article L. 3121-58 du code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :
– personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Il s'agit : des catégories VII et VIII de l'annexe I à la présente convention collective.
– personnel relevant de la catégorie des non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Il s'agit : des catégories IV, V et VI de l'annexe I à la présente convention collective.

Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.

6.2.2. Durée du forfait jours
6.2.2.1. Durée du forfait

La durée du forfait en jours ne pourra excéder 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l'année civile et ayant des droits à congés payés complets.

La période de référence du forfait est l'année civile.

6.2.2.2. Conséquences des absences

En cas d'absence, pour quelque cause que ce soit non assimilée à du temps de travail effectif le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :
– soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence ;
– soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence ;
– soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris bien sûr les éventuels jours conventionnels ex : jours d'ancienneté, qui viennent diminuer le nombre de jours dus au titre du forfait) ;
– soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence ;
– soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.

Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminé comme suit :

N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés)

P/5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F. Ce calcul sera réalisé chaque année par l'entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé.

Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y).

Ainsi, une semaine d'absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraîne une diminution proportionnelle :
– d'une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié (cf. annexe pour un exemple) ;
– et, d'autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.

Conséquences en matière de rémunération. la retenue est déterminée comme suit (cf. annexe pour un exemple) :
– nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours conventionnels de congés ex congés d'ancienneté)
+ nombre de jours de congés payés
+ jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire)
+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus)
= total X jours
– la valeur d'une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (total X jours).

Entrée ou sortie en cours de période : pour les salariés entrant ou sortant au cours de la période de référence, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé au prorata du temps de présence.

La rémunération correspondant au mois d'entrée ou de sortie sera calculée en retirant le nombre de jours d'absence selon le calcul ci-dessus. Les autres mois seront rémunérés en divisant par 12 la rémunération annuelle.

6.2.3. Régime juridique

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l'article L. 3121-62 du code du travail, à :
– la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail   ;
– la durée quotidienne maximale prévue à l'article L. 3121-18   ;
– aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

En conséquence de l'autonomie reconnue aux bénéficiaires d'une convention de forfait en jours, les heures de début et de fin de travail ne sont pas imposées. Cette autonomie s'exerce pleinement sous réserve de l'obligation pour les bénéficiaires d'assister aux réunions préalablement fixées par la Direction.

Il leur appartient de prévoir eux-mêmes la répartition de leur activité, et notamment de leurs jours de repos, en conciliant la nécessité :
– d'avoir une répartition équilibrée des temps de travail et de repos   ;
– et de préserver les intérêts de l'entreprise, de respecter les objectifs qui leur sont fixés et de vérifier notamment qu'une autre personne pourra suppléer leur absence en cas d'urgence.

6.2.4. Garanties
6.2.4.1. Temps de repos

Repos quotidien

En application des dispositions de l'article L. 3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l'article L. 3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

6.2.4.2. Contrôle

Le forfait jours fait l'objet d'un contrôle des jours ou demi-journées travaillés.

À cette fin le salarié devra remplir mensuellement par exemple le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l'employeur et le lui adresser.

Devront être identifiés dans le document de contrôle :
– la date des journées ou des demi-journées travaillées   ;
– la date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos …

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu'il rencontrerait dans l'organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu'il ne s'y substitue.

6.2.5. Entretien annuel

En application de l'article L. 3121-64, le salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
– l'organisation du travail ;
– la charge de travail de l'intéressé ;
– l'amplitude de ses journées d'activité ;
– l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
– la rémunération du salarié.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l'entretien annuel d'évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

6.2.6. Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l'entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.

Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l'entreprise. Il est précisé qu'en application des dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le taux majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %.

Compte tenu de la renonciation le nombre maximal de jours travaillés par période de référence est de : 235 jours.

En tout état de cause, le nombre maximum de jours travaillés fixé conventionnellement doit être compatible avec les dispositions du code du travail relatives au repos quotidien, hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l'entreprise et aux congés payés.

6.2.7. Exercice du droit à la déconnexion

La branche rappelle son attachement au temps de repos et au droit à la déconnexion de chaque salarié.

Du fait des contextes et des organisations très différents d'une entreprise à l'autre, chaque employeur définira selon sa situation propre les modalités d'exercice du droit à la déconnexion de ses salariés. L'employeur communiquera ces modalités d'exercice à ses salariés par tout moyen.

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l'article L. 2242-8.

6.2.8. Caractéristiques principales des conventions individuelles

Il est rappelé qu'en application de l'article L. 3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l'objet d'une convention individuelle écrite avec le salarié.

Cette convention précisera, notamment :
– la nature du forfait ;
– le nombre de jours travaillés ;
– la période de référence ;
– la rémunération forfaitaire correspondante ;
– le droit pour le salarié à renoncer, avec l'accord de l'employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l'objet d'un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l'avenant. La convention rappellera à ce titre que l'avenant n'est valable que pour l'année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite ;
– que le salarié en application de l'article L. 3121-62 du code du travail, n'est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l'article L. 3121-18   ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22 ;
– que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

6.2.9. Exemple de modalité de calcul du nombre de jours travaillés dus en cas d'absence

Période de référence : année 2017 :
– soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 365 jours ;
– soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 104 jours ;
– soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris bien sûr les éventuels jours conventionnels ex : jours d'ancienneté) 25 jours (aucun jour conventionnel dans l'exemple) ;
– soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 9 jours (2 tombant soit le dimanche soit le samedi) ;
– soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 218 jours, y compris la journée de solidarité.

Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit :

N (365) – RH (104) – CP (25) – JF (9) = P (227) (le nombre de jours potentiellement travaillés)

P (227)/5 jours par semaine = Y 45,4 semaines travaillées sur 2017

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P (227) – F (218) = 9 jours sur 2017.

Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond à F divisé par Y : 218/45,4 = 4,80 jours travaillés par semaine et le nombre de jours de repos par semaine est de 0,20 (5 jours – 4,80 jours travaillés). Ce chiffre de 0,20 peut également être déterminé par la division du nombre de JNT sur la période de référence par le nombre de semaines travaillées sur cette même période : 9/45,4 = 0,198 arrondi à 0,20.

Ainsi, une semaine d'absence non assimilée à du temps de travail effectif entraîne une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,80 jours et entraîne une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 0,20 jour.

En matière de rémunération, la valeur d'une journée de travail est déterminée comme suit :
– nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours conventionnels de congés ex congés d'ancienneté) N = 218
+ nombre de jours de congés payés = 25
+ jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) = 9
+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = 9
Total 261 jours
– rémunération annuelle brute/ par 261 = valeur d'une journée de travail

(1) L'article 6.1.2.1 est étendu sous réserve qu'en vertu de la primauté de l'accord d'entreprise sur l'accord de branche en matière de forfait annuel, prévue par l'article L. 2253-3 du code du travail, un accord d'entreprise puisse prévoir un plafond annuel d'heures supérieur à celui fixé dans le présent accord.

(Arrêté du 27 mars 2019 - art. 1)

Annexe IV : Congés payés
Congés payés
ANNEXE IV Congés payés
REMPLACE

Le rappel synthétique des dispositions en vigueur en ce qui concerne les congés payés n'a d'autre objet que d'apporter aux lecteurs les quelques principes de base. Il convient donc de se référer au code du travail pour connaître le détail des dispositions en cause. Cette annexe n'a pas de valeur normative et ne peut avoir pour effet de mettre en cause les usages plus favorables en vigueur dans les entreprises.

La durée

La durée de congé est déterminée à raison de " deux jours et demi " ouvrables par mois de travail effectif exécuté par un salarié chez un même employeur.

Ainsi pour une année de travail le salarié a droit à trente jours ouvrables de congé, soit cinq semaines, une semaine comptant six jours ouvrables.

La période de référence pour le calcul de la durée des congés est fixée du 1er juin de chaque année au 31 mai de l'année suivante. Dans le cas du nouvel embauché, la période court de la date d'embauche au 31 mai ; en cas de rupture du contrat, du 1er juin à la date d'expiration du préavis.

Le mois de travail requis pour donner droit au congé se calcule de date à date et non en mois civil. Une fraction de jour de congé est arrondie au nombre supérieur.
Le fractionnement

Le congé principal continu ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables. La cinquième semaine doit donc être prise distinctement du congé principal.

Le fractionnement du congé principal de vingt-quatre jours ouvrables au plus, requiert l'accord du salarié et de l'employeur.

Cependant, la loi précise qu'un congé continu de douze jours ouvrables doit être attribué au salarié entre le 1er mai et le 31 octobre.
Les congés supplémentaires

Dans le cas où le salarié accepte de fractionner son congé principal, il a droit à des congés supplémentaires, s'il réserve des jours de congés hors de la période légale du 1er mai au 31 octobre :

- deux jours de congés supplémentaires lui sont attribués s'il réserve au moins six jours de congés hors de cette période ;

- un jour de congé, s'il réserve trois, quatre ou cinq jours hors de cette période.

Quelle que soit la période où le salarié utilise sa cinquième semaine, cette dernière ne donne droit à aucun congé supplémentaire.
L'indemnisation des congés payés

Le montant de l'indemnité pour congés payés est calculé de la façon suivante :

- soit le dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié pendant la période de référence (incluant les indemnités pour congés payés, les congés assimilés à du travail, les avantages en nature, les indemnités de repos compensateur, etc.) ;

- soit la rémunération qu'aurait perçue le salarié s'il avait continué à travailler.

C'est la solution la plus avantageuse pour le salarié qui doit être retenue.
en vigueur étendue

Le rappel synthétique des dispositions en vigueur en ce qui concerne les congés payés n'a d'autre objet que d'apporter aux lecteurs les quelques principes de base. Il convient donc de se référer au code du travail pour connaître le détail des dispositions en cause. Cette annexe n'a pas de valeur normative et ne peut avoir pour effet de mettre en cause les usages plus favorables en vigueur dans les entreprises.

1. Durée

La durée de congé est déterminée à raison de « 2 jours et demi » ouvrables par mois de travail effectif exécuté par un salarié chez un même employeur.

Ainsi pour 1 année de travail le salarié a droit à 30 jours ouvrables de congé, soit 5 semaines, 1 semaine comptant 6 jours ouvrables.

La période de référence pour le calcul de la durée des congés est fixée du 1er juin de chaque année au 31 mai de l'année suivante. Dans le cas du nouvel embauché, la période court de la date d'embauche au 31 mai   ; en cas de rupture du contrat, du 1er juin à la date d'expiration du préavis.

Le mois de travail requis pour donner droit au congé se calcule de date à date et non en mois civil. Une fraction de jour de congé est arrondie au nombre supérieur.

2. Fractionnement

Le congé principal continu ne peut excéder 24 jours ouvrables. La cinquième semaine doit donc être prise distinctement du congé principal.

Le fractionnement du congé principal de 24 jours ouvrables au plus, requiert l'accord du salarié et de l'employeur.

Cependant, la loi précise qu'un congé continu de 12 jours ouvrables doit être attribué au salarié entre le 1er mai et le 31 octobre.

3. Congés supplémentaires

Dans le cas où le salarié accepte de fractionner son congé principal, il a droit à des congés supplémentaires, s'il réserve des jours de congés hors de la période légale du 1er mai au 31 octobre :
– 2 jours de congés supplémentaires lui sont attribués s'il réserve au moins 6 jours de congés hors de cette période ;
– 1 jour de congé, s'il réserve 3,4 ou 5 jours hors de cette période.

Quelle que soit la période où le salarié utilise sa cinquième semaine, cette dernière ne donne droit à aucun congé supplémentaire.

4. Indemnisation des congés payés

Le montant de l'indemnité pour congés payés est calculé de la façon suivante :
– soit 1/10 de la rémunération brute totale perçue par le salarié pendant la période de référence (incluant les indemnités pour congés payés, les congés assimilés à du travail, les avantages en nature, les indemnités de repos compensateur, etc.) ;
– soit la rémunération qu'aurait perçue le salarié s'il avait continué à travailler.

C'est la solution la plus avantageuse pour le salarié qui doit être retenue.

Formation professionnelle continue
Préambule
en vigueur étendue

Les organisations représentatives soussignées,

Vu l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 ;

Vu le titre V du livre IX du code du travail ;

Vu la loi DDOS n° 95-116 du 4 février 1995 ;

Vu la réforme des OPCA instaurée par la loi quinquennale n° 93-1313 du 23 décembre 1993,

Considérant l'importance de la formation professionnelle dans la profession des mareyeurs-expéditeurs et des saleurs-saurisseurs afin de développer les compétences des salariés de ce secteur pour assurer la compétitivité des entreprises, tant au niveau européen et plus généralement au niveau national ;

Considérant l'importance de la gestion paritaire ;

Considérant la particularité des entreprises de mareyage et de salaison maritime ;

Considérant le faible nombre d'entreprises et de salariés de la profession ;

Considérant la volonté de conservation de l'autonomie des deux activités, tout en prenant en considération la nécessité d'une concertation s'intégrant dans un contexte global,

ont convenu ce qui suit :

Champ d'application
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Le présent accord s'applique à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des mareyeurs-expéditeurs du 15 mai 1990, publiée au Bulletin officiel des conventions collectives sous le numéro 3256, et étendue par arrêté du 14 septembre 1990 publié au Journal officiel du 22 septembre 1990.

Versement des contributions
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les entreprises visées à l'article 1er du présent accord versent obligatoirement à l'AGEFOS-PME des contributions variables selon la taille de l'entreprise, calculées sur une assiette entendue au sens des règles prévues aux chapitres Ier et II du titre IV du livre II du code de la sécurité sociale ou aux chapitres II et III du titre II du livre VII du code rural pour les employeurs de salariés visés à l'article 1144 du code rural, en application de la législation en vigueur, intitulée assiette de calcul.

Article 2.1

Entreprises de moins de dix salariés

Les entreprises de moins de dix salariés versent à l'AGEFOS - PME :

- la totalité de leur contribution relative au financement des contrats d'insertion en alternance sans être inférieure à 0,10 % du montant de l'assiette de calcul ni à 100 F ;

- la totalité de leur contribution relative au financement du plan de formation, sans être inférieure à 0,15 % du montant de l'assiette de calcul, ni à 100 F.

Article 2.2

Entreprises de dix salariés et plus

A. - Mareyage :

Les entreprises de mareyage de dix salariés et plus versent à l'AGEFOS - PME :

- la totalité de leur contribution relative au financement des contrats d'insertion en alternance sans être inférieure à 0,4 % du montant de l'assiette de calcul ;

- une partie de leur contribution relative au financement du plan de formation sans être inférieure à 10 % de cette même contribution qui ne peut elle-même être inférieure à 9 % de l'assiette de calcul.

B. - Salaison :

Les entreprises de salaison de dix salariés et plus versent à l'AGEFOS - PME :

- la totalité de leur contribution relative au financement des contrats d'insertion en alternance sans être inférieure à 0,4 % du montant de l'assiette de calcul ;

- 90 % de leur contribution relative au financement du plan de formation qui ne peut elle-même être inférieure à 9 % de l'assiette de calcul.

Recouvrement des contributions
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les appels de contribution ainsi que le recouvrement doivent s'effectuer au plus tard avant le 1er mars de l'année suivante au titre de laquelle elles sont dues, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Il peut être décidé, par les sections paritaires professionnelles prévues à l'article 4, de procéder à l'appel et au recouvrement anticipés de ces contributions.
NOTA : Arrêté du 10 février 1997 art. 1 : article étendu sous reserve de l'application des articles L. 952-2 et R. 964-1-4 du code du travail.
Sections paritaires professionnelles
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Il est créé deux sections paritaires professionnelles distinctes :

1. Celle regroupant les entreprises relevant de l'activité de mareyeur-expéditeur, si elles n'adhèrent pas aux organisations professionnelles des saleurs-saurisseurs :

- identifiée notamment sous le code NAF 513 S ;

- ou appartenant aux organisations professionnelles des mareyeurs-expéditeurs ou, à défaut, entrant dans son champ d'application.

2. Celle regroupant les entreprises relevant de l'activité des saleurs-saurisseurs si elles n'adhèrent pas aux organisations professionnelles des mareyeurs-expéditeurs :

- identifiée notamment sous le code NAF 152 Z ;

- ou appartenant aux organisations professionnelles des saleurs-saurisseurs ou, à défaut, entrant dans son champ d'application.

La mise en place de ces sections paritaires professionnelles au sein de l'AGEFOS - PME pourra faire l'objet d'accords [*autonomes*] (1) conclus entre chacune des deux sous-branches et l'AGEFOS - PME instituant deux sections paritaires professionnelles [*autonomes*] (1).

Ces accords devront être conclus au plus tard dans les deux mois qui suivent la date d'entrée en vigueur du présent accord.

NOTA : Arrêté du 10 février 1997 art. 1 : article étendu sous reserve de l'application des articles L. 952-2 et R. 964-1-4 du code du travail.

NOTA : (1) Mot exclu de l'extension par arrêté du 10 février 1997.

Date d'effet du présent accord
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le présent accord prendra effet au plus tard le 1er janvier 1997 et concerne les contributions formation dues au titre de l'année 1996.

Dépôt et extension
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Les parties les plus diligentes effectueront toutes les démarches relatives au dépôt, à la publication et à l'extension du présent accord, afin de le rendre opposable.

Durée - Résiliation
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une période de trois ans. La reconduction est automatique à l'issue de cette période. La dénonciation du présent accord peut être effectuée par l'une des parties signataires. Cette dénonciation doit être effectuée au moins trois mois avant la date anniversaire de la signature du présent accord par courrier recommandé et ne peut en aucun cas concerner l'exercice en cours.

Création d'une commission paritaire nationale de l'emploi
ARTICLE Préambule
en vigueur étendue

Il est créé entre les signataires du présent texte en référence à l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969, une commission paritaire nationale de l'emploi qui a pour attribution générale la promotion de la politique de formation définie par la branche, ainsi qu'un rôle d'information et d'étude sur l'évolution de l'emploi.

Chapitre Ier : Les missions de la CPNE
en vigueur étendue

1. En matière d'emploi.

La CPNE étudie les conséquences prévisibles sur l'emploi de l'évolution des différentes activités du secteur eu égard :

- aux données économiques générales et de la branche ;

- à l'évolution des techniques et des pratiques professionnelles ;

- aux besoins des populations concernées ;

- aux métiers appelés à disparaître ou à s'adapter et aux nouvelles qualifications créant de nouveaux métiers.

Elle est informée sur tous les projets de licenciements économiques collectifs de plus de dix salariés appartenant à la même entreprise et, le cas échéant, participe à l'élaboration du plan social à la demande des directions des établissements concernés.

Elle examine le rapport de branche.

2. En matière de formation professionnelle.

Le rôle de la CPNE du mareyage et de la salaison s'étend sur l'ensemble de la formation : formations initiales, contrats en alternance, formation continue.

Elle propose les priorités et orientations en matière de formation professionnelle.

Elle participe à l'étude des moyens de formation et recherche avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces moyens.

Elle formule à cet effet toutes les observations et propositions utiles et notamment précise, en liaison avec les organismes dispensateurs de formation, les critères de qualité et d'efficacité des actions de formation.

Dans le cadre de la formation initiale, la CPNE examine les modalités de mise en oeuvre des orientations définies par la branche.

La CPNE procède lorsque besoin s'en fait sentir, à l'examen :

- de l'évolution des diplômes reconnus par l'Etat et notamment du CAP mareyage ;

- des informations sur les activités de formation professionnelle continue (contenus, objectifs, validation) menées dans la profession.

3. En matière de formation en alternance.

La CPNE définit les conditions dans lesquelles les contrats en alternance peuvent être proposés à des jeunes, en fonction des circonstances propres à la branche professionnelle.

Elle examine les moyens nécessaires à un bon exercice de la mission des tuteurs.

Elle procède au bilan de l'application des dispositions relatives à la formation en alternance et fait toutes recommandations utiles visant à améliorer ces dispositions.

4. En matière de gestion prévisionnelle des emplois.

La CPNE est consultée préalablement à la conclusion par l'Etat, la région et la branche professionnelle de contrats d'objectifs relatifs à la formation professionnelle. Elle est également consultée préalablement à la conclusion de contrats d'études sur les perspectives d'évolution des emplois et des qualifications au niveau de la profession, dès lors que sont sollicités des concours financiers publics, notamment de l'Etat.

Elle est informée, en outre, des conclusions de ces études. Dès lors qu'un engagement de développement de la formation doit être conclu entre l'Etat et la profession, la CPNE est consultée préalablement.

en vigueur étendue

Les orientations en matière de formation professionnelle ainsi que les études et recherches relatives aux qualifications sont adressées au conseil d'administration de l'OPCA mareyage/salaison.

La CPNE sera informée des actions menées par l'OPCA et réciproquement.

Plus particulièrement la CPNE fera connaître à l'OPCA mareyage/salaison les besoins de la profession en matière de formation en alternance.
Chapitre II : Les relations de la CPNE et de l'OPCA mareyage
en vigueur étendue

La CPNE comprend un collège employés et un collège employeurs. Chaque collège dispose de cinq voix. La commission élit un président et un vice-président n'appartenant pas au même collège. La présidence et la vice-présidence changent tous les deux ans. La présidence, à la signature et pour la première période biennale, sera assurée par la partie patronale. Le secrétariat technique sera assuré par la partie patronale.

Les décisions de la commission sont paritaires, elles font l'objet d'un vote par collège, les décisions ne sont adoptées que si respectivement dans chacun des deux collèges, elles ont recueilli la majorité des voix des membres présents ; s'il y a un désaccord entre les deux collèges, le président reporte la proposition à l'ordre du jour de la prochaine réunion de la CPNE. La décision est prise par un vote individuel à la majorité simple des membres présents, à bulletin secret. Cette décision est formalisée par une délibération qui est rendue publique par le secrétariat de la commission.
Chapitre III : Composition et fonctionnement
en vigueur étendue

Le nombre maximal de réunions est fixé à deux par an sauf à ce qu'une réunion complémentaire soit tenue à la demande de huit des dix voix représentées dans les deux collèges.

Les réunions de la CPNE ont obligatoirement lieu le même jour que les réunions de la commission mixte paritaire de négociation de la convention collective mareyeurs-expéditeurs. Les partenaires sociaux étant généralement les mêmes à négocier dans le cadre de ces deux structures, il n'est pas octroyé d'indemnisation complémentaire à celle prévue par l'article 1.7.2 de la convention mareyeurs-expéditeurs.

En fonction des sujets traités chaque collège peut, s'il le souhaite, se faire assister d'un expert lors des réunions.
Chapitre IV : Convention et indemnisation
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée de deux ans renouvelable. L'un des deux collèges se prononçant à l'unanimité peut dénoncer le présent accord au secrétariat de la commission par courrier recommandé avec avis de réception au moins trois mois avant même le terme d'une période biennale. Le présent accord entrera en vigueur le jour de sa signature.

Aménagement et réduction du temps de travail
Préambule
en vigueur étendue

La loi Aubry du 13 juin 1998 a posé le principe de la réduction de la durée légale à 35 heures :

- au 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés ;

- au 1er janvier 2002 pour les autres entreprises.

Elle incite ensuite les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés à négocier avant les échéances fixées ci-dessus les modalités de réduction effective du temps de travail adaptées aux situations des branches et des entreprises.

Les partenaires sociaux sont conscients de l'importance de la réforme ainsi intervenue et des conséquences qu'elle générera au niveau des entreprises.

Il est rappelé que les entreprises de salaison sont, à de rares exceptions, de taille restreinte et, dans la plupart des cas, ont un effectif inférieur à 50 salariés.

Les partenaires sociaux estiment qu'il convient de considérer cette réforme Aubry comme une opportunité plus qu'une contrainte et en ce sens :

- en octroyant aux salariés un temps de repos supplémentaire ;

- en permettant de ce fait de créer des emplois ;

- en recherchant pour l'entreprise à mieux adapter les horaires de travail aux variations ou fluctuations d'activité effectives dans la profession.

Après cet exposé, les partenaires sociaux ont engagé une négociation sur la réduction du temps de travail dans ce cadre afin de rechercher des compromis et construire l'équilibre entre les besoins économiques des entreprises et les souhaits des salariés.

Le nombre important d'entreprises de moins de 50 salariés a conduit les partenaires sociaux à définir également les conditions et modalités de la réduction anticipée du temps de travail pour les entreprises qui souhaiteraient s'engager en faveur de l'emploi dans le cadre du dispositif d'aide financière versée par l'Etat.

Le présent accord de branche est d'application directe pour les entreprises ayant un effectif de moins de 50 salariés étant indiqué que les autres entreprises, ayant un effectif de 50 salariés et plus, sont obligées de négocier un accord d'entreprise pour demander le conventionnement par l'Etat.

Il est rappelé qu'en aucun cas le présent accord de branche d'application directe n'interdit à chaque entreprise de négocier un accord à son niveau afin, le cas échéant, d'adapter les dispositions et les modalités de la réduction du temps de travail à ses spécificités.
NOTA : Arrêté du 4 août 1999 art. 1 : Le neuvième alinéa du préambule est étendu sous réserve de l'application de l'article 3 (paragraphe II) de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998.
Chapitre Ier : Dispositions générales
ARTICLE 1er : Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord s'applique, sur le plan national, aux employeurs et aux salariés des entreprises et établissements exerçant la profession de saleurs-saurisseurs de poissons.

ARTICLE 2 : Entrée en vigueur
en vigueur étendue

Le présent accord entrera en vigueur dès publication de son arrêté d'extension.

ARTICLE 3 : Suivi de l'accord
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux conviennent de réunir la commission paritaire nationale de l'emploi au moins une fois par an pendant les deux premières années d'application de l'accord pour échanger les informations qu'ils auront pu recueillir sur les incidences de l'accord sur l'emploi, la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail dans les entreprises.

ARTICLE 4 : Durée - Révision - Dénonciation
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Toute organisation syndicale représentative sur le plan national au sens de l'article L. 132-2 du code du travail qui n'est pas partie au présent accord peut adhérer à cet accord selon les dispositions prévues aux articles L. 132-9 et R. 132-1 du code du travail.

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision du présent accord conformément aux dispositions de l'article L. 132-7 du code du travail. La commission paritaire se réunira dans un délai de 2 mois.

Le présent accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires dans les conditions prévues par l'article L. 132-8 du code du travail.

Dans la mesure où des dispositions de caractère législatif ou réglementaire sont susceptibles de compléter la loi du 13 juin 1998, les partenaires sociaux s'engagent à réexaminer les conséquences que pourraient avoir ces dispositions sur celles du présent accord.
ARTICLE 5 : Dépôt - Extension
en vigueur étendue

Le présent accord est déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Les parties s'engagent à effectuer les démarches nécessaires pour obtenir son extension.
Chapitre II : Dispositions concernant l'aménagement et la réduction du temps de travail
ARTICLE 1er : Mise en oeuvre
en vigueur étendue

Les dispositions du présent chapitre constituent un dispositif global, incitatif et optionnel dont la mise en oeuvre dépend de la décision de chaque chef d'entreprise.

En conséquence, à compter du surlendemain de la date de publication au Bulletin officiel de son arrêté d'extension, le présent accord permet à toute entreprise relevant de son champ d'application d'adopter un horaire collectif qui traduise une réduction du temps de travail d'au moins 10 % de la durée initiale, sans que le nouvel horaire de référence puisse excéder 35 heures hebdomadaires en moyenne annuelle.

La signature d'une convention entre l'entreprise et l'Etat conformément aux termes de la loi du 13 juin 1998 (appelée loi Aubry) rend effective la réduction du temps de travail dans l'entreprise.

La réduction du temps de travail et ses modalités de mise en oeuvre, choisies parmi celles figurant ci-après, sont décidées par l'employeur, en concertation avec les représentants du personnel (comité d'entreprise, la délégation salariale unique ou à défaut les délégués du personnel et, le cas échéant, le CHSCT) s'il en existe, et font l'objet d'une information écrite adressée à chaque salarié par l'employeur 15 jours au moins avant la date d'effet de la réduction du temps de travail.

Les entreprises comprenant un ou plusieurs délégués syndicaux pourront négocier un accord de réduction du temps de travail qui peut aménager les modalités de mise en oeuvre figurant ci-après.
ARTICLE 4 : Rémunération
en vigueur étendue

Tout aménagement du temps de travail dans les conditions ci-dessus fait l'objet d'un lissage de la rémunération mensuelle et fonction du nouvel horaire hebdomadaire.

A titre d'exemple, le lissage de la rémunération mensuelle sera basé sur 151,67 heures correspondant à un horaire hebdomadaire de 35 heures par semaine.

S'ajoutera à cette rémunération de base une prime différentielle (dénommée prime ARTT) dont l'objectif est de maintenir la rémunération de base mensualisée au niveau du salaire minima mensuel base de 169 heures pour sa valeur au jour de la signature du présent accord.

La grille des salaires minima correspondant à la nouvelle durée du travail (base 35 heures hebdomadaires) est annexée au présent accord.

Cette grille s'applique aux entreprises ou établissements ayant mis en oeuvre un accord d'aménagement et réduction du temps de travail au titre duquel la durée de travail effectif est au plus égale à 35 heures hebdomadaires en moyenne.

La prime ARTT entre dans l'assiette de calcul des congés payés.

L'assiette des primes d'ancienneté, de vacances et de fin d'année comprendra la rémunération de base et la prime ARTT.

Cette prime ARTT sera forfaitaire mais sera réduite en cas d'absence dans les mêmes proportions que le salaire de base.

De par l'annualisation des horaires instaurée par le présent accord, le salaire de base mensuel reste indépendant de l'horaire réellement accompli au cours du mois.

Cette prime ARTT sera progressivement intégrée dans le salaire de base dans un délai de 3 ans à compter de la signature du présent accord comme présenté en annexe III.

Chaque entreprise pourra anticiper le système d'intégration de cette prime ARTT dans le salaire de base.

Les signataires s'engagent à ouvrir, dans un délais de 6 mois à compter de la signature du présent accord, une négociation sur une nouvelle classification des emplois au sein de la branche. Cette négociation pourra déboucher sur une revalorisation de certains métiers.
Situation des salariés à temps partiel

Pour les salariés à temps partiel concernés par une diminution de leurs horaires de travail dans les mêmes proportions que les salariés à temps complet, leur rémunération est calculée sur les mêmes principes énoncés ci-dessus.

Pour ceux dont l'horaire de travail demeure inchangé, leur rémunération antérieure ne sera pas modifiée.
NOTA : Arrêté du 4 août 1999 art. 1 : Le premier alinéa de l'article 4 du chapitre II est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8-5 du code du travail.
ARTICLE 5 : Contingent annuel d'heures supplémentaires
en vigueur étendue

Pour les entreprises qui appliquent le présent accord, le contingent annuel d'heures supplémentaires est de 120 heures au lieu de 180 heures.

ARTICLE 6 : Recours au chômage partiel
A
en vigueur étendue

En cours de période d'annualisation, le recours au chômage partiel est possible et sera fonction de la modalité retenue en matière d'aménagement de la durée du travail.

Dans le cadre de la modalité 1, il peut intervenir dès que la durée du travail est inférieure à l'horaire hebdomadaire en vigueur.

Dans le cadre de la modalité 2, il peut intervenir dès que la durée du travail est inférieure à la limite inférieure retenue dans le cadre de l'aménagement du temps de travail.

Dans le cadre de la modalité 3, il peut intervenir après épuisement des JRTT dont le choix de la date est à l'initative de l'employeur.
Les modalités de la réduction du temps de travail
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Afin de pouvoir couvrir l'ensemble des spécificités des entreprises comprises dans son champ d'application, la réduction du temps de travail peut se concrétiser selon les modalités suivantes, étant indiqué que les entreprises peuvent appliquer l'une et/ou l'autre des modalités selon les différents services ou unités de travail.

Sans que cela soit une obligation pour les entreprises, il est précisé que :

- la modalité 1 peut concerner la ou les catégories de personnel qui ne sont pas soumises à des variations d'activité selon les différentes périodes de l'année ;

- la modalité 2 peut concerner la ou les catégories de personnel qui sont soumises étroitement à des variations d'activité selon les différentes périodes de l'année ;

- la modalité 3 peut concerner la ou les catégories de personnel [*qui peuvent ne pas être soumises à un horaire collectif ou*] (1) qui ne peuvent être soumises à un horaire fixe et notamment le personnel d'encadrement.
NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 4 août 1999.
ARTICLE 2-1
en vigueur étendue

L'entreprise adopte un horaire hebdomadaire de 35 heures de travail effectif ou inférieur par semaine.

A partir de la trente-cinquième heure, toute heure de travail effectif effectuée sera, à compter du 1er janvier 2000 pour les entreprises de 20 salariés et plus, à compter du 1er janvier 2002 pour les autres, considérée comme heure supplémentaire.
ARTICLE 2-2
en vigueur étendue

L'entreprise applique un système de modulation de type III, en application de l'article L. 212-2-1 du code du travail en prévoyant un nombre d'heures de travail effectif sur une période annuelle et sur la base de 35 heures de temps de travail effectif par semaine travaillée ou sur une base inférieure à 35 heures.

La durée du travail se calcule annuellement sur une période de 12 mois calendaires.

Elle se détermine selon les modalités exposées par la circulaire du 21 avril 1994 (cf. annexe I).

Un calendrier prévisionnel par service, atelier ou unité de travail de l'entreprise est établi chaque année après consultation des représentants du personnel ou à défaut après information des salariés concernés.

Le calendrier d'un service, d'un atelier ou d'une unité de travail peut être modifié en respectant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés.

Les limites de la modulation sont de 26/42 heures par semaines.

Toutefois :

- la limite supérieure peut être portée à 44 heures dans la limite de 8 semaines, consécutives ou non, par période d'annualisation ;

- le calendrier peut prévoir le chômage d'une semaine complète, seule hypothèse dans laquelle la limite inférieure n'est pas applicable.

Les heures effectuées au-delà de la durée légale et dans la limite de 42 heures (ou 44 heures dans la limite de 8 semaines par année) dans le cadre de l'aménagement du temps de travail ne sont pas des heures supplémentaires et ne donnent pas lieu :

- à majoration pour heures supplémentaires ;

- à repos compensateur ;

- et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires dès lors qu'elles sont compensées par des heures non travaillées et que la durée moyenne hebdomadaire sur la période d'annualisation n'excède pas 35 heures.

Les heures effectuées au-delà de la limite de 42 heures (ou 44 heures) sont considérées comme heures supplémentaires. Elles font l'objet au choix du salarié :

- soit du paiement de la seule majoration pour heure supplémentaire, de l'octroi du repos compensateur légal et s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires ;

- soit d'un repos compensateur de remplacement d'une durée équivalente aux heures concernées majorée du taux de majoration pour heure supplémentaire. Dans cette hypothèse, ces heures [*ne donnent pa lieu au repos compensateur légal et*] (1) ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires. Le repos compensateur de remplacement doit être pris dans les 2 mois calendaires qui suivent le mois de la réalisation des heures ayant généré le repos compensateur de remplacement. A défaut, elles doivent être rémunérées comme heures supplémentaires.

En tout état de cause, la durée du travail effectif ne peut excéder les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail prévues par les articles L. 212-1, 2e alinéa, et L. 212-7, 2e et 4e alinéas du code du travail.

Les heures ainsi aménagées en temps de travail effectif en plus ou en moins par rapport à l'horaire de référence applicable au service, à l'atelier ou à l'unité de travail concernés sont comptabilisées dans un compte individuel de débits-crédits.

Le compte enregistre les heures effectuées en plus ou en moins dans le cadre de cet aménagement et le cumul des heures de travail effectif effectuées depuis le début de la période d'annualisation.

Ce compte fait l'objet d'une information régulière chaque mois pour chaque salarié.

Il est expressément indiqué que ce compte de débits-crédits ne comptabilise que les heures ainsi aménagées. En conséquence, ne seront pas comptabilisées en débit, même si elles correspondent à des absences, celles résultant d'un arrêt maladie, maternité, d'un repos compensateur de remplacement, des heures de délégation, de formation... qu'elles donnent lieu ou non à une indemnisation totale ou partielle de l'entreprise.

Ce compte individuel des débits-crédits doit être égal à zéro à la fin de la période annuelle afin que la durée annuelle de travail fixée ci-dessus soit respectée.

Ainsi, dans l'hypothèse où le compte d'un salarié est créditeur sans possibilité de résorber ce crédit au cours de la période d'annualisation, ces heures inscrites à son crédit ouvrent droit aux majorations pour heures supplémentaires dans les conditions de la réglementation en vigueur à l'exclusion de celles qui ont fait l'objet du paiement de la majoration pour heure supplémentaire en cours de période (heures dépassant les limites maximales hebdomadaires). Elles sont payées au salarié à l'occasion du versement de la paie du mois suivant la fin de période d'annualisation.

Dans l'hypothèse où le compte d'un salarié est débiteur, le compte est remis à zéro dès la nouvelle période d'annualisation sans que cela puisse avoir une incidence sur la rémunération de l'intéressé (sauf cas de démission, licenciement pour faute grave ou lourde ou de recours au dispositif du chômage partiel).
NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 4 août 1999.
ARTICLE 2-3
en vigueur étendue

L'entreprise applique un système de modulation type III, en application de l'article L. 212-2-1 du code du travail et l'article 4 de la loi du 13 juin 1998 étant indiqué que cet article 4 de ladite loi ne doit pas être considéré comme une modalité de réduction du temps de travail dans le cadre de la modulation type III retenue.

Dans le cadre de cette modalité, l'entreprise maintient son horaire sur 39 heures par semaine (ou un seuil intermédiaire entre 35 et 39) et octroie un nombre de jours supplémentaires de repos appelés JRTT au cours de la période annuelle de référence afin de ramener l'horaire moyen hebdomadaire à 35 heures par semaine travaillée ou sur une base inférieure et selon les modalités de calcul exposées en annexe I.

La période de référence sera de 12 mois maximum.

La détermination du nombre de JRTT est fonction du nombre de jours de travail effectif au cours de la période d'annualisation et dont le calcul s'effectue selon les modalités exposées à l'annexe I.

Pour un maintien de l'horaire à 39 heures par semaine, octroi de JRTT à concurrence de 10,256 % du nombre de jours de travail effectif dans l'année selon la méthode de calcul exposée en annexe I.

Pour un maintien de l'horaire à 38 heures par semaine, octroi de JRTT à concurrence de 7,692 % du nombre de jours de travail effectif dans l'année selon la méthode de calcul exposée en annexe I.

Pour un horaire intermédiaire à 37 heures par semaine, octroi de JRTT à concurrence de 5,128 % du nombre de jours de travail effectif dans l'année selon la méthode de calcul exposée en annexe I.

Pour un horaire intermédiaire à 36 heures par semaine, octroi de JRTT à concurrence de 2,564 % du nombre de jours de travail effectif dans l'année selon la méthode de calcul exposée en annexe I.

Dans cadre de cette modalité, le nombre de JRTT est calculé au prorata du temps de présence effective au cours de la période annuelle. Le nombre de JRTT est proratisé en cas de suspension du contrat de travail quel qu'en soit le motif.

Les JRTT sont pris soit par journée entière soit par demi-journée.

Le nombre de JRTT est arrondi à la demi-journée immédiatement supérieure.

Les JRTT sont pris dans les conditions fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.

A défaut d'accord, les JRTT seront pris comme suit :

- 1/2 au choix de l'employeur ;

- 1/2 au choix du salarié,

avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires étant indiqué que l'employeur peut, en cas de circonstances exceptionnelles, reporter les JRTT sollicités par le salarié dans la limite de 15 jours.

Ces jours sont pris dans la période de référence en dehors des périodes de pointe d'activité afin de tenir compte des contraintes de l'entreprise. Ces périodes de pointe d'activité, qui sont limitées à une période de 5 mois calendaires continus ou non par période d'annualisation, sont définies par l'employeur au même moment que l'établissement du calendrier prévisionnel de la programmation des horaires.

[*Ces JRTT ne peuvent, sauf accord entre le salarié et son employeur, être accolés aux jours de congés payés. Ils ne sont pas soumis au régime des jours de congés payés annuels.*] (1)

Le suivi de la prise effective de ces JRTT est effectué par une fiche individuelle de suivi qui comptabilise par semaine et par mois, les jours de présence, d'absence et les JRTT des intéressés. Cette fiche est établie par l'employeur et contresignée par l'intéressé.

Les heures effectuées au-delà de 35 heures ne sont pas considérées comme heures supplémentaires dans la mesure où le salarié bénéficie et prend effectivement le nombre de JRTT auquel il peut prétendre au cours de l'année considérée.

La prise effective de ces JRTT est obligatoire. Ainsi, 4 mois avant l'expiration de la période d'annualisation, le salarié et l'employeur sont tenus de programmer et de se communiquer, pour la période restant à courir, les dates de prise du solde des JRTT disponibles respectivement à l'initiative de l'employeur et du salarié. A défaut, la partie défaillante se verra programmer unilatéralement par l'autre partie, dans les 15 jours qui suivent, le solde des JRTT jusqu'à la fin de la période d'annualisation.

En tout état de cause, dans l'hypothèse où le compte de JRTT d'un salarié est créditeur sans possibilité de résorber ce crédit au cours de la période d'annualisation, et du fait de l'employeur, ces heures correspondant aux JRTT inscrits à son crédit ouvrent droit aux majorations pour heures supplémentaires dans les conditions de la réglementation en vigueur. Elles sont payées au salarié à l'occasion du versement de la paie du mois suivant la fin de la période d'annualisation.

Le nombre d'heures correspondant à un JRTT est déterminé en divisant l'horaire hebdomadaire du salarié par le nombre de jours ouvrés dans la semaine.
NOTA : (1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 4 août 1999. NOTA : Arrêté du 4 août 1999 art. 1 : Le paragraphe 2.3 de l'article 2 du chapitre II est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-2-1 du code du travail. Le treizième alinéa du paragraphe 2.3 de l'article 2 du chapitre II est étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5 et L. 212-5-1 du code du travail.
ARTICLE 2-4
Situation des salariés à temps partiel
en vigueur étendue

Pour les salariés à temps partiel concernés par une diminution de leurs horaires de travail dans les mêmes proportions que les salariés à temps complet, un avenant à leur contrat de travail est établi en fixant les modalités retenues en ce qui concerne l'aménagement de leur durée de travail qui peut s'organiser dans le cadre d'un temps partiel annualisé.

ARTICLE 2-5
Affectation au Compte Épargne Temps (CET)
en vigueur étendue

Une partie de la durée correspondant à la réduction du temps de travail, en heures ou en jours, peut être, au choix du salarié, affectée au CET qui est institué par les partenaires sociaux dans les conditions prévues par l'article L. 227-1 du code du travail, le décret du 22 juin 1998 et les dispositions de l'accord instituant le CET qui sera négocié par les partenaires sociaux.

Situation des salariés ne travaillant pas pendant toute la période annuelle
ARTICLE 3-1
Situation d'un départ de l'entreprise
en vigueur étendue

3.1.1. Dans le cadre de la modalité 1 :

Dans cette hypothèse, aucune régularisation n'a en principe de raison d'être appliquée, aucune variation d'horaire n'étant prévue entre les semaines.

3.1.2. Dans le cadre de la modalité 2 :

Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période d'annualisation des horaires du fait notamment de son départ de l'entreprise, le compte de débit-crédit prévu à l'article 6 du présent accord est arrêté à la date de la notification de rupture du contrat de travail du salarié et régularisé selon les modalités suivantes :

Dans le cas où le compte fait apparaître un excédent d'heures, et dans l'hypothèse d'un départ motivé par une démission ou un licenciement pour faute, celles-ci sont récupérées pendant la période de préavis.

Si la durée du préavis ne suffit pas, elle sont rémunérées.

Dans l'hypothèse où la durée moyenne hebdomadaire de travail doit dépasser la durée légale, les heures excédant cette durée légale sont considérées comme heures supplémentaires et rémunérées comme telles.

Dans le cas où le compte fait apparaître une insuffisance d'heures, et dans la mesure où l'organisation du service le permet, une priorité est donnée au salarié pour réaliser ces heures pendant la durée de son préavis.

En cas d'impossibilité, le déficit d'heures ne sera pas décompté sauf dans le cas d'un départ motivé par une démission ou un licenciement pour faute grave ou lourde, où l'insuffisance d'heures est déduite du solde de tout compte de l'intéressé.

3.1.3. Dans le cadre de la modalité 3 :

La régularisation s'effectue en recalculant le nombre de JRTT auquel peut prétendre le salarié en fonction du nombre de semaines travaillées durant le délai séparant le début de la période d'annualisation et la notification de la rupture du contrat de travail.

Dans le cas où il reste à programmer des JRTT disponibles, ceux-ci sont planifiés en accord entre les parties durant le préavis. [*A défaut d'accord, ils sont fixés par l'employeur.*] (1)

Dans les hypothèses de rupture du contrat de travail consécutive à une démission, ou un licenciement pour faute grave ou lourde, dans le cas où le nombre de JRTT déjà pris par le salarié au jour de la notification de la rupture du contrat de travail est supérieur au nombre de JRTT auquel il peut prétendre au cours de la période, une compensation est opérée, avec les dernières payes, entre les sommes dues par l'employeur, à quelque titre que ce soit. Dans les autres hypothèses de rupture du contrat de travail, la rémunération correspondant aux JRTT pris en excédent par rapport aux droits du salarié reste acquise à ce dernier.
NOTA : (1) Phrase exclue de l'extension par arrêté du 4 août 1999.
ARTICLE 3-2
Situation de l'arrivée du salarié dans l'entreprise
en vigueur étendue

3.2.1. Dans le cadre de la modalité 2 :

Dans l'hypothèse où un salarié est embauché pendant la période d'annualisation, il lui sera appliqué les règles normales de la variation des horaires selon le calendrier applicable et son compte individuel des débits-crédits sera régularisé à la fin de la période d'annualisation selon les modalités prévues au paragraphe 3.1.2 ci-dessus.

3.2.2. Dans le cadre de la modalité 3 :

Dès l'embauche, il est fixé le nombre de JRTT auquel peut prétendre le salarié pour la période restant à courir jusqu'à l'expiration de la période d'annualisation en cours. Ce calcul s'effectue pro rata temporis en fonction du nombre de jours de travail effectif durant la période considérée.

3.3. Situation des salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée Que ce soit pour un surcroît temporaire d'activité ou pour un remplacement, les salariés embauchés dans le cadre d'un contrat à durée déterminée à temps complet peuvent être soumis aux règles d'annualisation des horaires prévues dans le présent accord. Dans ce cas, le contrat de travail du salarié doit préciser expressément la référence des modalités d'organisation du travail retenue.

Dans l'hypothèse où la durée moyenne hebdomadaire de travail doit dépasser la durée légale, les heures excédant cette durée légale sont considérées comme heures supplémentaires et rémunérées comme telles.

Toutefois, dans l'hypothèse d'une insuffisance d'heures à l'arrivée du terme du contrat (à l'exclusion des cas de rupture anticipée), ce déficit d'heures n'est pas déduit du reçu pour solde de tout compte.
ARTICLE 3-3
Situation des salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée
en vigueur étendue

Que ce soit pour un surcroît temporaire d'activité ou pour un remplacement, les salariés embauchés dans le cadre d'un contrat à durée déterminée à temps complet peuvent être soumis aux règles d'annualisation des horaires prévues dans le présent accord. Dans ce cas, le contrat de travail du salarié doit préciser expressément la référence des modalités d'organisation du travail retenue.

Dans l'hypothèse où la durée moyenne hebdomadaire de travail doit dépasser la durée légale, les heures excédant cette durée légale sont considérées comme heures supplémentaires et rémunérées comme telles.

Toutefois, dans l'hypothèse d'une insuffisance d'heures à l'arrivée du terme du contrat (à l'exclusion des cas de rupture anticipée), ce déficit d'heures n'est pas déduit du reçu pour solde de tout compte.
Chapitre III : Dispositions applicables aux entreprises de moins de 50 salariés souhaitant bénéficier des aides liées au dispositif de la loi Aubry.
en vigueur étendue

Afin de favoriser les formes de réduction du temps de travail les plus favorables au développement de l'emploi et de permettre aux petites et moyennes entreprises du secteur de s'engager dans le dispositif d'aide à la réduction anticipée du temps de travail prévu par la loi du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation à la réduction du temps de travail, les partenaires sociaux conviennent des dispositions ci-après.

NOTA : Arrêté du 4 août 1999 art. 1 : Le chapitre III est étendu sous réserve de l'application de l'article 3 (paragraphe II) de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998.
ARTICLE 1er : Champ d'application
en vigueur étendue

Les dispositions du présent chapitre s'appliquent aux entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés.

L'effectif pris en compte est apprécié en moyenne sur les 12 mois qui précèdent la conclusion par l'entreprise de la convention avec la DDTEFP selon les règles fixées à l'article L. 421-2 du code du travail.

Les entreprises restent libres de s'engager ou non dans une démarche de développement de l'emploi avec recours aux aides selon les modalités définies ci-après.
NOTA : Arrêté du 4 août 1999 art. 1 : Le chapitre III est étendu sous réserve de l'application de l'article 3 (paragraphe II) de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998.
ARTICLE 2 : Réduction du temps de travail
en vigueur étendue

Pour que le présent accord puisse produire tous ses effets, la réduction de l'horaire collectif de travail mise en place au sein de l'entreprise qui anticipe ces réductions avant les échéances et éligible aux aides prévues à l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 doit être :

- soit d'au moins 10 % de la durée initiale du travail pratiquée dans l'entreprise, le nouvel horaire collectif étant à 35 heures au plus ;

- soit d'au moins 15 % de la durée initiale du travail pratiquée dans l'entreprise, le nouvel horaire collectif étant à 33 heures au plus pour bénéficier de l'aide majorée.

Ces nouveaux horaires pourront être mis en place par l'application des systèmes retenus dans le cadre du présent accord et les modalités retenues par celui-ci.

Les entreprises restent libres de prévoir d'autres modalités de réduction du temps de travail dans le cadre d'un accord d'entreprise signé avec les délégués syndicaux de l'entreprise ou un ou plusieurs salariés mandatés par une organisation syndicale représentative conformément au paragraphe III de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998. L'accord d'entreprise peut déroger aux modalités retenues dans le présent accord.
NOTA : Arrêté du 4 août 1999 art. 1 : Le chapitre III est étendu sous réserve de l'application de l'article 3 (paragraphe II) de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998.
ARTICLE 3 : Engagements en matière d'emploi
en vigueur étendue


Dans les entreprises désirant solliciter des aides de l'Etat à l'anticipation, en contrepartie de l'aménagement réduction du temps de travail, l'employeur s'engage à augmenter d'au moins 6 % l'effectif concerné par la réduction du temps de travail si elle est d'au moins 10 % et d'au moins 9 % si celle-ci est d'au moins 15 %.

L'effectif moyen de l'entreprise est apprécié dans le cadre des 12 derniers mois qui précèdent la signature de la convention avec l'Etat et déterminé selon les règles prévues à l'article L. 421-2 du code du travail pour la désignation des délégués du personnel.

L'entreprise s'engage à maintenir ce niveau d'effectif augmenté des nouvelles embauches pendant une durée minimale de deux ans à compter de la dernière des embauches effectuées dans le cadre de ce dispositif.

Ces embauches doivent être effectuées dans un délai d'un an à compter de la réduction effective du temps de travail.

Il conviendra de privilégier dans toute la mesure du possible le recours au contrat à durée indéterminée. Cependant, l'augmentation du temps de travail d'un salarié à temps partiel pourra être considérée comme une embauche.
Bénéfice des aides dans le cadre d'un volet défensif

Dans les entreprises où la réduction du temps de travail permet d'éviter des licenciements économiques prévus dans le cadre d'une procédure de licenciement individuel ou collectif pour motif économique, l'entreprise peut mettre en oeuvre un dispositif de réduction du temps de travail afin de préserver au moins 6 % ou 9 % des salariés sur lesquels la réduction du temps de travail porte pour pouvoir bénéficier des aides de l'Etat.

En ce sens, l'entreprise peut appliquer directement le présent accord en retenant les modalités de réduction du temps de travail retenues par celui-ci.

L'entreprise s'engage à maintenir ce niveau d'emploi préservé pendant une durée minimale de deux ans à compter de la signature de la convention avec l'Etat.
NOTA : Arrêté du 4 août 1999 art. 1 : Le chapitre III est étendu sous réserve de l'application de l'article 3 (paragraphe II) de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998. Le paragraphe relatif au bénéfice des aides dans le cadre d'un volet défensif de l'article 3 du chapitre III est étendu sous réserve de l'application de l'article 3 (paragraphe V) de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998.
Modalités de détermination de la durée annuelle du travail.
ARTICLE Annexe I
en vigueur étendue

Selon la circulaire du 21 avril 1994, le calcul de la durée moyenne s'effectue de la façon suivante :

365 jours calendaires

- 52 jours de repos hebdomadaire

- 30 jours de congés payés, fériés

- 11 jours

Restent : 272 jours travaillés effectivement.

Calcul du nombre de semaines travaillées : 272/6 = 45,33.

Nombre d'heures travaillées : 45,33 39 h = 1 767,87 soit 1 768 heures.

Il convient de prendre en compte les avantages conventionnels éventuellement applicables au sein de l'entreprise (jours de congés supplémentaires...) et d'effectuer le calcul selon que la répartition du travail se fait sur 5, 51/2 ou 6 jours.

Ainsi, dans l'hypothèse où chaque salarié travaille sur cinq jours, on calculera la durée annuelle suivante :

365 - (104 + 25 + 11) = 225.

225/5 = 45 semaines travaillés.

45 39 h = 1 755 heures.

A titre d'exemple, en ce qui concerne l'année 1999 (du 1er janvier au 31 décembre 1999), 7 jours fériés sont soit un dimanche, soit un samedi. Le calcul sera le suivant :

365 jours

- 104 jours de repos hebdomadaire

- 25 jours de congés payés

- 7 jours fériés

229 jours réellement travaillés.

229/5 = 45,80 semaines.

Ainsi, dans l'hypothèse d'une réduction de 39 à 35 heures :

45,80 x 39 h = 1 786,20 heures ;

45,80 x 35 h = 1 603 heures.

Soit une réduction de 183,20 heures.

En outre, il faut bien comprendre ce mode de calcul : les 1 786,20 et 1 603 heures correspondent à des heures réellement effectuées ainsi dans une semaine : si un jour est payé mais non effectué (jour férié, congés payés), il ne faut pas le prendre en ligne de compte pour le comparer à la durée moyenne hebdomadaire.

Dans le cadre d'une réduction du temps de travail par l'octroi de JRTT, le nombre de ces jours sera pour 1999 (du 1er janvier 1999 au 31 décembre 1999) de :

23,5 jours (23,48 jours arrondis à 23,5) en cas de maintien de l'horaire à 39 heures ;

18 jours (17,61 jours arrondis à 18) en cas de maintien de l'horaire à 38 heures ;

12 jours (11,74 jours arrondis à 12) en cas de maintien de l'horaire à 37 heures ;

6 jours (5,87 jours arrondis à 6) en cas de maintien de l'horaire à 36 heures.

Dans cadre de cette modalité, le nombre de JRTT est calculé au prorata du temps de présence effective au cours de la période annuelle. Le nombre de JRTT est proratisé en cas de suspension du contrat de travail quel qu'en soit le motif (hormis les cas de congés payés ou jours fériés).

La durée annuelle et l'ampleur de la réduction du temps de travail pour les années suivantes sera calculée de la même manière et sera différente selon le nombre de jours fériés coïncidant ou non avec les jours de repos hebdomadaire.

Formation professionnelle continue
en vigueur étendue

En application de l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991, les organisations représentatives soussignées reconnaissent la nécessité de favoriser le développement d'une formation professionnelle efficace pour permettre aux salariés de la profession de mareyeurs-expéditeurs et de saleurs-saurisseurs de développer leurs compétences afin d'assurer la compétitivité des entreprises, tant au niveau européen que plus généralement au niveau national.

Considérant la particularité des entreprises de mareyage et de salaison maritime, le faible nombre d'entreprises et de salariés de la profession, les parties contractantes décident de poursuivre l'effort entrepris pour la formation, en prévoyant un versement des contributions uniforme au titre de la formation professionnelle.
Champ d'application
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Les dispositions du présent texte s'appliquent aux entreprises dont l'activité est couverte par le champ d'application de la convention nationale des mareyeurs-expéditeurs - code NAF 513 S et 152 Z.

Versement des contributions
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les entreprises visées à l'article 1er du présent avenant versent obligatoirement à l'AGEFOS-PME des contributions relatives au financement de la formation professionelle continue :

Pour les entreprises de 10 salariés au moins :

- la totalité de leur contribution relative au financement des contrats d'insertion en alternance, sans être inférieure à 0,4 % du montant de l'assiette de calcul ;

- une partie de leur contribution relative au financement du plan de formation, sans être inférieure à 10 % de cette même contribution qui ne peut elle-même être inférieure à 0,9 % de l'assiette de calcul.

Pour les entreprises de moins de 10 salariés :

- la totalité de leur contribution relative au financement des contrats d'insertion en alternance, sans être inférieure à 0,10 % du montant de l'assiette de calcul ni à 100 F ;

- la totalité de leur contribution relative au financement du plan de formation, sans être inférieure à 0,15 % du montant de l'assiette de calcul ni à 100 F.
Création d'un fonds commun professionnel mareyeurs-expéditeurs
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Il est créé entre les signataires du présent texte un fonds commun professionnel.

Les entreprises comprises dans le champ d'application de la présente convention collective versent obligatoirement au fonds commun mareyeurs-expéditeurs les cotisations au titre du plan de formation visées à l'article 2 du présent avenant dont la collecte, l'emploi et la gestion sont confiés, à titre exclusif, à AGEFOS-PME.
NOTA : Arrêté du 23 février 2000 art. 1 : L'article 3 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 952-2 et R. 964-1 du code du travail.
Durée et dénonciation
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Le présent avenant est conclu pour une durée de 2 ans, reconductible par tacite reconduction pour une même période, sauf dénonciation dans les formes et conditions prévues à l'article L. 132-8 du code du travail.

Toute dénonciation devra être notifiée au moins 3 mois avant le jour anniversaire de la date de signature du présent avenant.
Réduction et aménagement du temps de travail dans le secteur de la marée
Préambule
en vigueur étendue

Le présent accord détermine, dans le cadre de la loi d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail n° 98-461 du 13 juin 1998 et des décrets pris pour son application, d'une part, et de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail et des décrets pris pour son application, d'autre part, les règles de mise en oeuvre d'une politique de réduction-aménagement du temps de travail au sein des entreprises entrant dans son champ d'application, tel que défini ci-après.

Il est précisé que les dispositions de la loi du 13 juin 1998, dite " loi Aubry I " s'appliquent aux entreprises dont l'effectif ne dépasse pas 20 salariés et que celles de la loi du 19 janvier 2000, dite " loi Aubry II ", s'appliquent à toutes les entreprises quel que soit leur effectif.

Les objectifs poursuivis par les partenaires sociaux, dans le cadre du présent accord, sont les suivants :

Dans un environnement économique et professionnel très fortement dépendant de la pêche, donc des " cueillettes ", des saisons et de la réglementation nationale et internationale (quotas), l'activité du mareyage doit faire face :

- à une concurrence très forte ;

- à un nécessaire développement des compétences des salariés qui y sont occupés ;

- à des coûts d'exploitation grevant fortement ses résultats.

C'est la raison pour laquelle il convient, au travers du présent accord, de saisir l'opportunité de la réduction de la durée légale du travail pour :

- mettre en oeuvre des modes de fonctionnement et d'organisation adaptés aux contraintes économiques et de production, permettant une réactivité immédiate aux charges de travail ;

- améliorer les conditions de travail des salariés de la branche par une réduction sensible du temps de travail effectif ;

- développer autant que possible l'emploi et, en tout état de cause, le maintenir au niveau atteint au jour de la signature des présentes ;

- développer les compétences et l'employabilité de tous les salariés de la branche sans exception.

Cet accord s'applique à tous les salariés de la branche (sous réserve de spécificités contenues dans des accords locaux, quels que soient leur statut, leur contrat de travail, à l'exception des cadres dirigeants).

Il s'applique également aux travailleurs intérimaires ou aux salariés mis à disposition en mission dans les entreprises entrant dans son champ d'application.

Compte tenu de la diversité des entreprises entrant dans son champ d'application, les dispositions du présent accord sont considérées par les partenaires sociaux comme un " outil " qui pourra être mis en oeuvre au sein de celles qui souhaitent réduire et aménager le temps de travail, que ce soit à tout ou partie de leurs services, sous réserve des dispositions relatives à la consultation des instances représentatives du personnel lorsqu'elles existent, ainsi que celles relatives à la négocation collective.

Il est enfin ici précisé que les dispositions du présent accord ne se cumulent pas avec des dispositions d'accords d'entreprise ayant le même objet. Il appartiendra à chaque entreprise d'aménager en tant que de besoin les dispositions de leurs accords antérieurs qui pourraient être contraires ou non conformes, d'une part, à celles du présent accord et, d'autre part, aux dispositions des lois et décrets cités ci-dessus.

Champ d'application
en vigueur étendue

Le champ d'application du présent accord est le même que celui défini à l'article 1.1 de la convention collective nationale des mareyeurs-expéditeurs du 15 mai 1990 étendue par arrêté du 14 septembre 1990, à l'exception des saleurs-saurisseurs.

Les dispositions du présent accord constituent un dispositif global incitatif et optionnel dont la mise en oeuvre dépend de la décision de chaque chef d'entreprise.
1. Dispositions relatives à la réduction aidée du temps de travail et à la négociation collective
en vigueur étendue

L'accès direct, ci-dessous prévu, implique pour les entreprises concernées le bénéfice des aides incitatives et allégements prévus par les lois du 13 juin 1998 et du 19 janvier 2000.
1.1. Anticipation aidée de la réduction du temps de travail
dans les entreprises de moins de 20 salariés

Conformément aux dispositions de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998 et de l'article 23 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, les entreprises dont l'effectif ne dépasse pas 20 salariés, pourront s'engager dans une réduction anticipée du temps de travail en contrepartie d'embauches ou d'engagement de maitien de l'emploi et dans le respect des principes arrêtés dans le présent accord.

Pour ces entreprises, et à défaut de représentation syndicale ou de salarié mandaté permettant la conclusion d'un accord, la réduction du temps de travail pourra être organisée dans le cadre du présent accord, par accès direct, et sur l'initiative du chef d'entreprise :

- soit après consultation des délégués du personnel s'ils existent, sur une note d'information remise préalablement ;

- soit, à défaut, et lorsqu'il aura été établi un procès-verbal de carence d'élection des délégués du personnel (sauf pour les entreprises de moins de 11 salariés), après consultation du personnel de l'entreprise également sur une note d'information.

Le contenu de la note d'information prévue aux 2 alinéas ci-dessus figure en annexe I.

1.2. Réduction du temps de travail pour toutes les entreprises dans le cadre de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 avec allégement des charges sociales

Conformément aux dispositions de l'article 19 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, les entreprises pourront mettre en oeuvre la réduction aidée du temps de travail à compter du 1er janvier 2001 dans les conditions suivantes :

1.2.1. Entreprises de moins de 50 salariés.

Les entreprises de moins de 50 salariés, à défaut d'accord d'entreprise (négocié avec un délégué syndical ou un délégué du personnel faisant fonction de délégué syndical ou un salarié mandaté) pourront appliquer le présent accord, par accès direct, sur l'initiative du chef d'entreprise, soit après consultation des délégués du personnel, soit à défaut de délégués du personnel (constaté par un procès-verbal de carence) par une note d'information remise aux salariés ; son contenu est fixé en annexe II au présent accord.

Cette note d'information sera déposée par l'entreprise à la direction départementale du travail et de l'emploi.

1.2.2. Entreprises dont l'effectif est égal ou supérieur à 50 salariés.

Dans les entreprises dont l'effectif est égal ou supérieur à 50 salariés, les dispositions du présent accord ne pourront s'appliquer que sous réserve de la conclusion d'un accord d'entreprise conforme, c'est-à-dire conclu avec un délégué syndical ou un délégué du personnel faisant fonction de délégué syndical, soit avec un salarié mandaté, après consultation [*éventuelle*] (1) du personnel dans les cas suivants :

- le délégué syndical ou le délégué du personnel faisant fonction de délégué syndical est minoritaire au sens de la loi ;

- la négociation a été menée avec un salarié mandaté.
NOTA : (1) Terme exclu de l'extension par arrêté du 26 février 2001. NOTA : Arrêté du 26 février 2001 art. 1 : l'article 1.1 (Anticipation de la réduction du temps de travail dans les entreprises de moins de 20 salariés) du I est étendu sous réserve de l'application de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998 qui permet aux entreprises de 20 salariés ou moins qui réduisent leur temps de travail avant le 1er janvier 2002 de bénéficier d'une aide. Ce même article 1.1 est étendu sous réserve du respect des dispositions des paragraphes II et IV de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998 desquelles il résulte que l'accord ne peut être d'accès direct que s'il fixe un nombre d'embauches minimal. Cet article 1.1 est également étendu sous réserve de l'application des dispositions du paragraphe V de l'article 3 de la loi du 13 janvier 1998 desquelles il résulte que les entreprises de 20 ou de moins de 20 salariés se situant dans le cadre du volet défensif de la loi doivent conclure un accord d'entreprise pour bénéficier de l'aide financière. L'article 1.2.2 (Entreprises dont l'effectif est égal ou supérieur à 50 salariés) est étendu sous réserve de l'application des paragraphes V, VI et VII de l'article 19 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 desquels il résulte que, pour ouvrir droit à l'allègement, l'accord d'entreprise conclu avec des organisations syndicales non majoritaires dans l'entreprise, avec un salarié mandaté ou avec un délégué du personnel doit donner lieu à une consultation du personnel et être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.
2. Dispositions communes relatives à la durée et à l'aménagement du temps de travail
Réduction et aménagement du temps de travail dans le secteur de la marée
REMPLACE


2.1.1. Durée effective du travail.

Le temps de travail effectif au sens du présent accord est celui tel que défini par l'article L. 212-4 du code du travail.

Le temps d'habillage et de déshabillage n'est pas considéré comme temps de travail effectif. Toutefois, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions législatives ou réglementaires ou par des clauses conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail, celle-ci donnera lieu à une contrepartie financière annuelle de 1 000 F brut pour les salariés ayant travaillé toute l'année et au prorata du nombre de jours réellement travaillés pour les autres.

Les temps de pause et de repas ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif sauf lorsque, manifestement, les salariés sont, pendant ces temps, tenus de rester à la disposition de l'entreprise, auquel cas, il leur sera dû une contrepartie sous forme financière ou de repos, au choix de l'entreprise.

2.1.2. Mode de calcul de la durée effective du travail sur l'année.

Le mode de calcul de la durée effective du travail figure en annexe aux présentes.

2.1.3. Durée quotidienne de travail.

En application de l'article L. 212-1 du code du travail, la durée quotidienne maximale du travail effectif par salarié peut excéder 10 heures de jour et 8 heures de nuit.

Toutefois, la durée quotidienne pourra être exceptionnellement portée à 12 heures dans les cas où l'entreprise aurait pu ou pourrait avoir recours soit à des salariés sous contrat de travail à durée déterminée, soit à des salariés intérimaires, sans que cette dérogation soit utilisable plus d'une fois par semaine.

2.1.4. Durée hebdomadaire de travail.

La durée légale hebdomadaire de travail est définie selon les dispositions de l'article L. 212-1 du code du travail à 35 heures de travail effectif au plus tard au 1er février 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés, et au plus tard au 1er janvier 2002 pour les autres entreprises.

2.1.5. Réduction par étapes de la durée du travail (effectifs inférieurs à 20 salariés).

Les parties conviennent qu'il sera possible pour les entreprises qui le souhaitent de réduire progressivement leurs horaires, pour arriver à une durée de travail effectif de 35 heures par semaine, en moyenne sur l'année, au plus tard le 1er janvier 2002.

Le nombre d'étapes pour arriver à cette durée du travail sera de 2 au maximum, la première au 1er janvier 2001, ramenant l'horaire collectif à 37 heures au plus et la seconde au plus tard le 31 décembre 2001 ramenant l'horaire collectif à 35 heures au plus.

2.1.6. Durées maximales hebdomadaires du travail.

La durée maximale hebdomadaire du travail ne pourra excéder 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

2.1.7. Repos quotidien.

Tout salarié soumis aux dispositions du présent accord doit bénéficier d'un repos minimum de 11 heures consécutives entre 2 journées de travail.

Dans les hypothèses prévues par les articles L. 221-12, 220-2 et D. 220-5 du code du travail (travaux urgents), l'employeur pourra déroger au repos quotidien, sous réserve, dans le second cas (art. D. 220-5 du code du travail) d'en informer l'inspection du travail.

2.1.8. Pauses

Sans pour autant qu'il y ait remise en cause de la prime de panier prévue à l'article 4 de l'annexe II de la convention collective des mareyeurs-expéditeurs, aucun temps de travail effectif quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause.

La durée totale de la pause ou des pauses journalières, y compris celle pouvant être consacrée au repas, ne peut être inférieure à 20 minutes.

2.1.9. Repos hebdomadaire.

Sauf dispositions plus favorables, le repos hebdomadaire devra avoir une durée minimale de 24 heures consécutives (le dimanche obligatoirement) auxquelles est accolé le repos quotidien défini à l'article 2.1.7 ci-dessus.

Lorsque le temps de travail hebdomadaire est réparti sur 5,5 jours et moins, la demi-journée ou la seconde journée de repos n'est pas obligatoirement accolée au jour de repos hebdomadaire.

2.1.10. Jours fériés.

Si un jour férié (autre que le 1er Mai) est travaillé (exceptionnellement), il est par priorité récupéré dans le mois qui le précède ou qui le suit. A défaut de récupération, il est payé conformément aux dispositions et modalités en vigueur dans l'entreprise concernée.
2.2. Heures supplémentaires. - Rémunération. - Repos compensateur

2.2.1. Heures supplémentaires. - Contingent.

Sous réserve des dispositions relatives à l'annualisation du temps de travail ci-après, les heures supplémentaires sont décomptées au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail, soit au jour de la signature du présent accord, 35 heures pour les entreprises d'au moins 20 salariés et 39 heures pour celles de moins de 20 salariés.
Heures supplémentaires non soumises
à autorisation de l'inspection du travail

Les entreprises qui appliquent le présent accord peuvent recourir, le cas échéant, aux heures supplémentaires dans les limites fixées par la loi et le présent accord, après information et consultation, si elles existent, des institutions représentatives du personnel et information de l'inspecteur du travail. Ces heures ne sont pas soumises à autorisation préalable de l'inspecteur du travail dans la limite d'un contingent de 130 heures par an et par salarié, dans les entreprises ne pratiquant pas une modulation du temps de travail ou une modulation comprise entre 31 et 39 heures par semaine et à 90 heures par an et par salarié dans les entreprises pratiquant une modulation au-delà de ces limites.
Heures supplémentaires soumises
à autorisation de l'inspecteur du travail

Au-delà du contingent annuel défini ci-dessus, les heures supplémentaires rendues inévitables par les nécessités du service, ne pourront être effectuées qu'après information et consultation, si elles existent, des institutions représentatives du personnel et après autorisation de l'inspecteur du travail.

2.2.2. Rémunération des heures supplémentaires. - Paiement sous forme de repos compensateur de remplacement.

Les heures supplémentaires, telles que définies ci-dessus, sont, soit rémunérées avec les bonifications ou majorations légales, soit récupérées dans les conditions ci-après :

Les heures supplémentaires bonifiées ou majorées seront, en principe, prises sous forme de repos et ouvriront droit, en outre, au repos compensateur dans les limites déterminées à l'article L. 212-5-1 nouvel alinéa 1er du code du travail, mais ne s'imputeront pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires déterminé à l'article 2.2.1 ci-dessus.

Considérant que la réduction du temps de travail doit être effective et demeurer une priorité, par dérogation aux dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail, relatives au paiement des heures supplémentaires, les entreprises ou établissements donneront priorité à la prise de repos compensateur de remplacement, le paiement des heures supplémentaires devant demeurer exceptionnel.

Dans cette hypothèse, ils détermineront, après consultation des représentants du personnel s'ils existent, les modalités de prise de ces repos dans les limites définies à l'article 2.2.3 ci-après.

Les entreprises peuvent également faire récupérer les heures supplémentaires en tant que telles et payer les majorations et bonifications.

2.2.3. Modalités d'ouverture et de prise de repos compensateurs légaux et de remplacement.

Qu'il s'agisse des repos compensateurs légaux visés à l'article L. 212-5-1 du code du travail ou des repos compensateurs de remplacement, ceux-ci sont attribués et pris dans les mêmes formes et conditions que le repos compensateur prévu à l'article L. 212-5-1 du code du travail.

2.2.4. Information des salariés sur leurs droits à repos compensateur légal ou de remplacement.

Les salariés seront tenus régulièrement informés du nombre d'heures de repos de toute nature cumulées portées à leur crédit, mois par mois, par un document annexé à leur bulletin de paie, comprenant les droits acquis au titre de la période de paie considérée.
NOTA : Arrêté du 26 février 2001 art. 1 : l'alinéa 3 de l'article 2.1.1 (Durée effective du travail) du II est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4, alinéa 2, du code du travail duquel il résulte que, lorsqu'ils sont considérés comme du temps de travail effectif, les temps de pause et de repas doivent être rémunérés en tant que tels. L'article 2.1.5 (Réduction par étapes de la durée du travail/effectifs inférieurs à 20 salariés) du II est étendu sous réserve de l'application de l'article 23 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 qui permet aux entreprises de 20 salariés qui anticipent par étapes la réduction du temps de travail de bénéficier de l'aide. L'alinéa 2 de l'article 2.1.7 (Repos quotidien) du II est étendu sous réserve de l'application des articles L. 220-1 et D. 220-5 du code du travail. Le second alinéa de l'article 2.1.8 (Pauses) du II est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 220-2 du code du travail duquel il résulte que la pause minimale de 20 minutes doit être continue.
Réduction et aménagement du temps de travail dans le secteur de la marée
REMPLACE


2.1.1. Durée effective du travail.

Le temps de travail effectif au sens du présent accord est celui tel que défini par l'article L. 212-4 du code du travail.

Le temps d'habillage et de déshabillage n'est pas considéré comme temps de travail effectif. Toutefois, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions législatives ou réglementaires ou par des clauses conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail, celle-ci donnera lieu à une contrepartie financière annuelle de 1 000 F brut pour les salariés ayant travaillé toute l'année et au prorata du nombre de jours réellement travaillés pour les autres.

Les temps de pause et de repas ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif sauf lorsque, manifestement, les salariés sont, pendant ces temps, tenus de rester à la disposition de l'entreprise, auquel cas, il leur sera dû une contrepartie sous forme financière ou de repos, au choix de l'entreprise.

2.1.2. Mode de calcul de la durée effective du travail sur l'année.

Le mode de calcul de la durée effective du travail figure en annexe aux présentes.

2.1.3. Durée quotidienne de travail.

En application de l'article L. 212-1 du code du travail, la durée quotidienne maximale du travail effectif par salarié peut excéder 10 heures de jour et 8 heures de nuit.

Toutefois, la durée quotidienne pourra être exceptionnellement portée à 12 heures dans les cas où l'entreprise aurait pu ou pourrait avoir recours soit à des salariés sous contrat de travail à durée déterminée, soit à des salariés intérimaires, sans que cette dérogation soit utilisable plus d'une fois par semaine.

2.1.4. Durée hebdomadaire de travail.

La durée légale hebdomadaire de travail est définie selon les dispositions de l'article L. 212-1 du code du travail à 35 heures de travail effectif au plus tard au 1er février 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés, et au plus tard au 1er janvier 2002 pour les autres entreprises.

2.1.5. Réduction par étapes de la durée du travail (effectifs inférieurs à 20 salariés).

Les parties conviennent qu'il sera possible pour les entreprises qui le souhaitent de réduire progressivement leurs horaires, pour arriver à une durée de travail effectif de 35 heures par semaine, en moyenne sur l'année, au plus tard le 1er janvier 2002.

Le nombre d'étapes pour arriver à cette durée du travail sera de 2 au maximum, la première au 1er janvier 2001, ramenant l'horaire collectif à 37 heures au plus et la seconde au plus tard le 31 décembre 2001 ramenant l'horaire collectif à 35 heures au plus.

2.1.6. Durées maximales hebdomadaires du travail.

La durée maximale hebdomadaire du travail ne pourra excéder 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

2.1.7. Repos quotidien.

Tout salarié soumis aux dispositions du présent accord doit bénéficier d'un repos minimum de 11 heures consécutives entre 2 journées de travail.

Dans les hypothèses prévues par les articles L. 221-12, 220-2 et D. 220-5 du code du travail (travaux urgents), l'employeur pourra déroger au repos quotidien, sous réserve, dans le second cas (art. D. 220-5 du code du travail) d'en informer l'inspection du travail.

2.1.8. Pauses

Sans pour autant qu'il y ait remise en cause de la prime de panier prévue à l'article 4 de l'annexe II de la convention collective des mareyeurs-expéditeurs, aucun temps de travail effectif quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause.

La durée totale de la pause ou des pauses journalières, y compris celle pouvant être consacrée au repas, ne peut être inférieure à 20 minutes.

2.1.9. Repos hebdomadaire.

Sauf dispositions plus favorables, le repos hebdomadaire devra avoir une durée minimale de 24 heures consécutives (le dimanche obligatoirement) auxquelles est accolé le repos quotidien défini à l'article 2.1.7 ci-dessus.

Lorsque le temps de travail hebdomadaire est réparti sur 5,5 jours et moins, la demi-journée ou la seconde journée de repos n'est pas obligatoirement accolée au jour de repos hebdomadaire.

2.1.10. Jours fériés.

Si un jour férié (autre que le 1er Mai) est travaillé (exceptionnellement), il est par priorité récupéré dans le mois qui le précède ou qui le suit. A défaut de récupération, il est payé conformément aux dispositions et modalités en vigueur dans l'entreprise concernée.
2.2. Heures supplémentaires. - Rémunération. - Repos compensateur

2.2.1. Heures supplémentaires. - Contingent.

Sous réserve des dispositions relatives à l'annualisation du temps de travail ci-après, les heures supplémentaires sont décomptées au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail, soit au jour de la signature du présent accord, 35 heures pour les entreprises d'au moins 20 salariés et 39 heures pour celles de moins de 20 salariés.

Heures supplémentaires non soumises
à autorisation de l'inspection du travail

Les entreprises qui appliquent le présent accord peuvent recourir, le cas échéant, aux heures supplémentaires dans les limites fixées par la loi et le présent accord, après information et consultation, si elles existent, des institutions représentatives du personnel et information de l'inspecteur du travail. Ces heures ne sont pas soumises à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail dans la limite d'un contingent de 130 heures par an et par salarié, dans les entreprises ne pratiquant pas une modulation du temps de travail ou une modulation comprise entre 31 et 39 heures par semaine et à 130 heures par an et par salarié dans les entreprises pratiquant une modulation au-delà de ces limites.

Heures supplémentaires soumises
à autorisation de l'inspecteur du travail

Au-delà du contingent annuel défini ci-dessus, les heures supplémentaires rendues inévitables par les nécessités du service, ne pourront être effectuées qu'après information et consultation, si elles existent, des institutions représentatives du personnel et après autorisation de l'inspecteur du travail.

2.2.2. Rémunération des heures supplémentaires. - Paiement sous forme de repos compensateur de remplacement.

Les heures supplémentaires, telles que définies ci-dessus, sont, soit rémunérées avec les bonifications ou majorations légales, soit récupérées dans les conditions ci-après :

Les heures supplémentaires bonifiées ou majorées seront, en principe, prises sous forme de repos et ouvriront droit, en outre, au repos compensateur dans les limites déterminées à l'article L. 212-5-1 nouvel alinéa 1er du code du travail, mais ne s'imputeront pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires déterminé à l'article 2.2.1 ci-dessus.

Considérant que la réduction du temps de travail doit être effective et demeurer une priorité, par dérogation aux dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail, relatives au paiement des heures supplémentaires, les entreprises ou établissements donneront priorité à la prise de repos compensateur de remplacement, le paiement des heures supplémentaires devant demeurer exceptionnel.

Dans cette hypothèse, ils détermineront, après consultation des représentants du personnel s'ils existent, les modalités de prise de ces repos dans les limites définies à l'article 2.2.3 ci-après.

Les entreprises peuvent également faire récupérer les heures supplémentaires en tant que telles et payer les majorations et bonifications.

2.2.3. Modalités d'ouverture et de prise de repos compensateurs légaux et de remplacement.

Qu'il s'agisse des repos compensateurs légaux visés à l'article L. 212-5-1 du code du travail ou des repos compensateurs de remplacement, ceux-ci sont attribués et pris dans les mêmes formes et conditions que le repos compensateur prévu à l'article L. 212-5-1 du code du travail.

2.2.4. Information des salariés sur leurs droits à repos compensateur légal ou de remplacement.

Les salariés seront tenus régulièrement informés du nombre d'heures de repos de toute nature cumulées portées à leur crédit, mois par mois, par un document annexé à leur bulletin de paie, comprenant les droits acquis au titre de la période de paie considérée.
en vigueur étendue
2.1. Durée du travail
2.1.1. Durée effective du travail.

Le temps de travail effectif au sens du présent accord est celui tel que défini par l'article L. 212-4 du code du travail.

Le temps d'habillage et de déshabillage n'est pas considéré comme temps de travail effectif. Toutefois, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions législatives ou réglementaires ou par des clauses conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail, celle-ci donnera lieu à une contrepartie financière annuelle de 160 € brut pour les salariés ayant travaillé toute l'année et au prorata du nombre de jours réellement travaillés pour les autres.

Les temps de pause et de repas ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif sauf lorsque, manifestement, les salariés sont, pendant ces temps, tenus de rester à la disposition de l'entreprise, auquel cas, il leur sera dû une contrepartie sous forme financière ou de repos, au choix de l'entreprise.

2.1.2. Mode de calcul de la durée effective du travail sur l'année.

Le mode de calcul de la durée effective du travail figure en annexe aux présentes.

2.1.3. Durée quotidienne de travail.

En application de l'article L. 212-1 du code du travail, la durée quotidienne maximale du travail effectif par salarié peut excéder 10 heures de jour et 8 heures de nuit.

Toutefois, la durée quotidienne pourra être exceptionnellement portée à 12 heures dans les cas où l'entreprise aurait pu ou pourrait avoir recours soit à des salariés sous contrat de travail à durée déterminée, soit à des salariés intérimaires, sans que cette dérogation soit utilisable plus d'une fois par semaine.

2.1.4. Durée hebdomadaire de travail.

La durée légale hebdomadaire de travail est définie selon les dispositions de l'article L. 212-1 du code du travail à 35 heures de travail effectif au plus tard au 1er février 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés, et au plus tard au 1er janvier 2002 pour les autres entreprises.

2.1.5. Réduction par étapes de la durée du travail (effectifs inférieurs à 20 salariés).

Les parties conviennent qu'il sera possible pour les entreprises qui le souhaitent de réduire progressivement leurs horaires, pour arriver à une durée de travail effectif de 35 heures par semaine, en moyenne sur l'année, au plus tard le 1er janvier 2002.

Le nombre d'étapes pour arriver à cette durée du travail sera de 2 au maximum, la première au 1er janvier 2001, ramenant l'horaire collectif à 37 heures au plus et la seconde au plus tard le 31 décembre 2001 ramenant l'horaire collectif à 35 heures au plus.

2.1.6. Durées maximales hebdomadaires du travail.

La durée maximale hebdomadaire du travail ne pourra excéder 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

2.1.7. Repos quotidien.

Tout salarié soumis aux dispositions du présent accord doit bénéficier d'un repos minimum de 11 heures consécutives entre 2 journées de travail.

Dans les hypothèses prévues par les articles L. 221-12, 220-2 et D. 220-5 du code du travail (travaux urgents), l'employeur pourra déroger au repos quotidien, sous réserve, dans le second cas (art. D. 220-5 du code du travail) d'en informer l'inspection du travail.

2.1.8. Pauses

Sans pour autant qu'il y ait remise en cause de la prime de panier prévue à l'article 4 de l'annexe II de la convention collective des mareyeurs-expéditeurs, aucun temps de travail effectif quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause.

La durée totale de la pause ou des pauses journalières, y compris celle pouvant être consacrée au repas, ne peut être inférieure à 20 minutes.

2.1.9. Repos hebdomadaire.

Sauf dispositions plus favorables, le repos hebdomadaire devra avoir une durée minimale de 24 heures consécutives (le dimanche obligatoirement) auxquelles est accolé le repos quotidien défini à l'article 2.1.7 ci-dessus.

Lorsque le temps de travail hebdomadaire est réparti sur 5,5 jours et moins, la demi-journée ou la seconde journée de repos n'est pas obligatoirement accolée au jour de repos hebdomadaire.

2.1.10. Jours fériés.

Si un jour férié (autre que le 1er Mai) est travaillé (exceptionnellement), il est par priorité récupéré dans le mois qui le précède ou qui le suit. A défaut de récupération, il est payé conformément aux dispositions et modalités en vigueur dans l'entreprise concernée.

2.2. Heures supplémentaires. - Rémunération. - Repos compensateur
2.2.1. Heures supplémentaires. - Contingent.

Sous réserve des dispositions relatives à l'annualisation du temps de travail ci-après, les heures supplémentaires sont décomptées au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail, soit au jour de la signature du présent accord, 35 heures pour les entreprises d'au moins 20 salariés et 39 heures pour celles de moins de 20 salariés.

Heures supplémentaires non soumises

à autorisation de l'inspection du travail

Les entreprises qui appliquent le présent accord peuvent recourir, le cas échéant, aux heures supplémentaires dans les limites fixées par la loi et le présent accord, après information et consultation, si elles existent, des institutions représentatives du personnel et information de l'inspecteur du travail. Ces heures ne sont pas soumises à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail dans la limite d'un contingent de 130 heures par an et par salarié, dans les entreprises ne pratiquant pas une modulation du temps de travail ou une modulation comprise entre 31 et 39 heures par semaine et à 130 heures par an et par salarié dans les entreprises pratiquant une modulation au-delà de ces limites.

Heures supplémentaires soumises

à autorisation de l'inspecteur du travail

Au-delà du contingent annuel défini ci-dessus, les heures supplémentaires rendues inévitables par les nécessités du service, ne pourront être effectuées qu'après information et consultation, si elles existent, des institutions représentatives du personnel et après autorisation de l'inspecteur du travail.

2.2.2. Rémunération des heures supplémentaires. - Paiement sous forme de repos compensateur de remplacement.

Les heures supplémentaires, telles que définies ci-dessus, sont, soit rémunérées avec les bonifications ou majorations légales, soit récupérées dans les conditions ci-après :

Les heures supplémentaires bonifiées ou majorées seront, en principe, prises sous forme de repos et ouvriront droit, en outre, au repos compensateur dans les limites déterminées à l'article L. 212-5-1 nouvel alinéa 1er du code du travail, mais ne s'imputeront pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires déterminé à l'article 2.2.1 ci-dessus.

Considérant que la réduction du temps de travail doit être effective et demeurer une priorité, par dérogation aux dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail, relatives au paiement des heures supplémentaires, les entreprises ou établissements donneront priorité à la prise de repos compensateur de remplacement, le paiement des heures supplémentaires devant demeurer exceptionnel.

Dans cette hypothèse, ils détermineront, après consultation des représentants du personnel s'ils existent, les modalités de prise de ces repos dans les limites définies à l'article 2.2.3 ci-après.

Les entreprises peuvent également faire récupérer les heures supplémentaires en tant que telles et payer les majorations et bonifications.

2.2.3. Modalités d'ouverture et de prise de repos compensateurs légaux et de remplacement.

Qu'il s'agisse des repos compensateurs légaux visés à l'article L. 212-5-1 du code du travail ou des repos compensateurs de remplacement, ceux-ci sont attribués et pris dans les mêmes formes et conditions que le repos compensateur prévu à l'article L. 212-5-1 du code du travail.

2.2.4. Information des salariés sur leurs droits à repos compensateur légal ou de remplacement.

Les salariés seront tenus régulièrement informés du nombre d'heures de repos de toute nature cumulées portées à leur crédit, mois par mois, par un document annexé à leur bulletin de paie, comprenant les droits acquis au titre de la période de paie considérée.

3. Répartition et aménagement du temps de travail
en vigueur étendue

La réduction du temps de travail pourra s'effectuer selon différentes modalités tenant compte des nécessités d'une nouvelle adaptation des horaires aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise.

Les entreprises ou les établissements, qui appliqueront une réduction du temps de travail, pourront le faire dans le cadre hebdomadaire ou par modulation des horaires de travail ou encore sous forme de jours de repos supplémentaires ou enfin en combinant ces différents systèmes d'organisation du temps de travail dans le respect des modalités définies ci-après.
3.1. Répartition hebdomadaire de l'horaire collectif de travail

L'horaire hebdomadaire collectif de travail pourra être réparti entre les jours de la semaine, selon un mode uniforme ou de façon inégale y compris sur une période inférieure ou égale à 6 jours. En tout état de cause, la répartition de l'horaire de travail entre 2 semaines civiles ne pourra avoir pour effet de faire travailler un salarié plus de 6 jours consécutifs.

La semaine civile débute le lundi 0 heure et se termine le dimanche 24 heures. Toutefois, par accord d'entreprise, la semaine pourra être fixée du dimanche 0 heure au samedi 24 heures.
3.2. Modulation du temps de travail
Préambule

L'organisation modulée du temps de travail est liée économiquement et techniquement à l'activité des entreprises, établissements ou services entrant dans le champ d'application du présent accord.

Les partenaires sociaux conviennent que, par principe, le temps de travail des salariés doit être adapté aux fluctuations de l'activité telles qu'elles ont été exposées dans le préambule ci-dessus, que ce soit pour les salariés des entreprises concernées par le présent accord, ou pour ceux liées à celles-ci par un contrat de travail à durée déterminée, ou par un contrat de travail temporaire, ou mis à disposition.

3.2.1. Définition et conditions de mise en oeuvre.

Les présentes dispositions ont pour objet, conformément à l'article L. 212-8 et suivants du code du travail, de permettre une répartition de la durée du travail sur tout ou partie de l'année, mais pour autant que la durée hebdomadaire n'excède pas sur l'année en moyenne 35 heures par semaine travaillée et en tout état de cause au maximum 1 600 heures au cours de l'année. Un accord d'entreprise pourra aménager plus favorablement ces dispositions.

Les dispositions ci-dessous constituent un minimum pouvant être appliqué au sein des entreprises ou établissements en l'absence d'accord d'entreprise, après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel.

En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, les établissements pourront recourir à ce mode d'aménagement du temps de travail après consultation préalable des salariés concernés et information de l'inspecteur du travail.

3.2.2. Période de modulation.

La période de modulation ne saurait être supérieure à 12 mois consécutifs, lesquels s'apprécient soit sur l'année civile, soit sur la période de référence servant à déterminer le droit aux congés payés, ou toute autre période de 12 mois consécutifs.

3.2.3. Calendrier.

La modulation est établie selon une programmation indicative devant faire l'objet d'une communication préalable de 15 jours calendaires au moins, sauf circonstances exceptionnelles, aux délégués syndicaux d'entreprise ou d'établissement et d'une consultation des membres du CHSCT et/ou du comité d'entreprise et ou d'établissement et/ou des délégués du personnel.

En l'absence d'institutions représentatives du personnel élues ou désignées, les entreprises ou établissements informeront, par voie d'affichage, les salariés concernés.

Cette programmation peut être modifiée suivant la même procédure.

Si tel est le cas, les salariés en sont avisés en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, délai pouvant être ramené à 3 jours ouvrés ou moins en cas d'urgence notamment lié à la matière travaillée, son arrivage, son expédition et aux délais de traitement mécanique et biologique de cette matière. Au cas où le délai de prévenance ne pourrait être respecté, uniquement en cas d'urgence, les entreprises paieront aux salariés mobilisés dans ce cadre, une prime forfaitaire de disponibilité fixée à 80 F. Le montant de celle-ci sera révisable dans le cadre des négociations salariales annuelles.

3.2.4. Modalités de mise en oeuvre.

L'organisation modulée du temps de travail répondant à des impératifs de production et d'aléas de charge de travail peut être organisée selon les modalités suivantes :
Principe

Les semaines de travail peuvent avoir une amplitude de 24 à 46 heures dans le respect des articles 2.1.6 et 2.1.7 ci-dessus.
Exceptions

Toutefois, par exeption, en cas de période de très faible activité, certaines semaines pourront comporter un horaire inférieur à 24 heures pouvant même aboutir à " zéro ".

Le nombre de semaines à " zéro " ne peut excéder 4 dans l'année.

Exceptionnellement, l'amplitude maximum de modulation pourra être portée à 48 heures au plus 4 semaines dans l'année.

Lorsque, dans le cadre de la modulation, des variations d'horaires entraînent un dépassement de la durée légale hebdomadaire, ces heures de dépassement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires, elles ne donnent lieu ni à majoration pour heures supplémentaires, ni à repos compensateur.

3.2.5. Horaire moyen.

Lorsque les entreprises ou établissements optent pour la mise en place de la modulation des horaires de travail, la moyenne annuelle

lissée de la durée hebdomadaire de travail ne devra pas dépasser 35 heures de travail effectif pour celles ayant opté par un passage immédiat à 35 heures ou l'horaire moyen annuel choisi par celles ayant décidé une diminution du temps de travail par étapes conformément à l'article 2.1.5. ci-dessus.

3.2.6. Décompte et paiement des heures supplémentaires.

Constituent des heures supplémentaires dans le cadre des dispositions du présent article, les heures effectuées au-delà des durées maximales moyennes hebdomadaires fixées au présent accord ou au-delà de la durée moyenne annuelle de travail effectif.

Ces heures ouvriront droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement dans les conditions fixées par la loi et les décrets pris pour son application.

Le décompte des heures réellement effectuées par le salarié est établi en fin de période de modulation.

3.2.7. Lissage de la rémunération.

Compte tenu des fluctuations d'horaires inhérentes au principe de la modulation annuelle, la rémunération mensuelle sera indépendante du nombre d'heures réellement travaillées et établie de façon lissée sur la base mensuelle de la durée collective hebdomadaire en vigueur dans l'entreprise, soit sur une base de 151,66 heures pour les entreprises ayant réduit leur temps de travail à 35 heures, et proportionnellement pour les autres.

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération régulée ; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite.

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation (embauche ou départ en cours de période), sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail. Si le décompte fait apparaître un trop-versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie. Un rappel de salaires sera effectué dans le cas contraire, étant précisé que ce rappel se fera aux taux normaux.

Enfin, en cas de rupture du contrat de travail, quel qu'en soit l'auteur ou le motif, sauf dans le cas d'un licenciement pour motif économique ou de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, lorsque le salarié n'aura pas accompli la durée annuelle ou proportionnelle de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie, sur l'ensemble des sommes dues au salarié.

3.2.8. Personnel sous contrat à durée déterminée ou temporaire.

Le personnel sous contrat à durée déterminée ou temporaire bénéficie des mêmes dispositions que les autres salariés.

Les salariés sous contrat à durée déterminée ou mis à disposition par une entreprise de travail temporaire suivant les règles de modulation prévues au présent accord.

En conséquence, lorsqu'ils interviennent dans l'entreprise, leurs temps de travail sont calculés, en moyenne, sur la période de leur emploi ou de mise à disposition.

Dès lors, la durée du travail effectif correspondant à leur contrat de travail ou de mission est calculée, en moyenne, sur la période de leur emploi, la régularisation éventuelle intervenant alors en fin de contrat ou de mission.

Exemple : CDD employé en période forte 2 semaines x 48 heures = 96 heures puis 2 semaines faibles x 30 heures = 60 heures.

Ses droits seront les suivants :

(2 x 48) + (2 x 30) = 156 heures/4 semaines = 39 heures, soit 35 heures au taux normal x 4 semaines,

+ 4 heures x 4 semaines en bonification et/ou majorations pour heures supplémentaires.

3.2.9. Personnel d'encadrement.

Les dispositions du présent accord relatives à la modulation sont applicables au personnel d'encadrement soumis à l'horaire collectif.

3.2.10. Garanties collectives.

Indépendamment des dispositions relatives à l'intervention des représentants du personnel pour la mise en oeuvre du calendrier de la modulation de l'horaire de travail, l'entreprise devra, lors d'une réunion annuelle spécifique du comité d'entreprise (ou à défaut des délégués du personnel), faire le bilan de l'application du dispositif de modulation d'horaires.

Ce bilan sera également communiqué aux délégués syndicaux de l'entreprise s'ils existent.
3.3. Réduction du temps de travail
sous forme de jours de repos (dits repos ARTT)

3.3.1. Principe.

Dans le cadre des dispositions de l'article L. 212-9 du code du travail, les entreprises ou établissements pourront organiser la réduction du temps de travail en-deçà de 39 heures travaillées par semaine, pour tout ou partie, sous forme de jours ou demi-jours de repos selon les modalités ci-après.

3.3.2. Attribution dans une période de 4 semaines.

Conformément à l'article L. 212-9-1, la réduction du temps de travail pourra être mise en oeuvre par période de 4 semaines selon un calendrier préalablement établi permettant de concilier les impératifs de l'entreprise et la vie privée du salarié concerné, par l'octroi d'un ou plusieurs jours ou demi-journées de repos équivalent au nombre d'heures effectuées sur cette période au-delà de la durée légale de 35 heures de travail effectif.

En cas de modification du planning établi sur 4 semaines, le changement devra être notifié au salarié au moins 7 jours calendaires à l'avance, [*sauf accord du salarié pour une modification autre de ce planning*] (1).

3.3.3. Attribution dans un cadre annuel.

La réduction du temps de travail accordée sous forme de repos devra être préalablement convertie en journée entière ou demi-journée de repos, correspondant à l'horaire quotidien du salarié.

Ces journées de repos, ainsi capitalisées, devront être prises par journée ou demi-journée, au plus tard avant le terme de l'année de référence et selon un calendrier arrêté entre le salarié concerné et l'entreprise en début de période annuelle ou à défaut, moyennant un délai de prévenance d'un mois, de part et d'autre.

Ces journées de repos pourront être prises isolément ou regroupées dans les conditions suivantes :

1° A l'initiative de l'employeur :

Pour moitié des jours capitalisés, la ou les dates seront arrêtées par l'employeur.

Toute modification de ces dates ne pourra intervenir que sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés sauf urgence et avec l'accord du salarié.

2° A l'initiative du salarié :

Pour l'autre moitié capitalisée, la date ou les dates seront arrêtées par le salarié.

Toute modification par le salarié de la ou des dates précitées ne pourra également intervenir que sous réserve de l'accord de la direction et dans le respect d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés (sauf urgence).

Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder les jours de repos à la ou les dates choisies par le salarié, celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec l'employeur.

Toutefois, les dispositions des conventions ou accords d'entreprise prévoyant la réduction du temps de travail sous forme de jours de repos intervenus sur le fondement de l'article 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 et applicables à la date d'entrée en vigueur du présent accord ne sont pas remises en cause.

En outre, il est ici précisé que les jours de repos qui n'auraient pas pu effectivement être pris au cours de la période de référence au titre de laquelle ils sont nés pourront [*être pris au plus tard dans les 3 mois suivant ladite période, leur prise s'imputant alors sur la durée théorique de travail de cette période, ou,*] (1) si le salarié l souhaite, être affectés à un compte d'épargne-temps, dont les modalités de mise en place sont prévues à l'annexe 5.
3.4 Travail à temps partiel

Le recours au travail à temps partiel sur des emplois permanents ou temporaires peut permettre aux établissements, dans un cadre hebdomadaire, mensuel ou modulé dans un cadre annuel, de répondre à leurs besoins spécifiques en matière d'organisation, ainsi qu'aux aspirations de leurs salariés.

Il peut permettre notamment :

- d'introduire de nouvelles formes d'aménagement du temps de travail ;

- de répondre aux besoins spécifiques de certains établissements en raison de la nature de leur activité.

Est considéré comme travaillant à temps partiel, le salarié dont le temps hebdomadaire ou mensuel de travail est inférieur à la durée légale de travail.

Lorsqu'il ne s'agit pas d'un temps partiel à l'initiative du salarié, sauf accord exprès de celui-ci, l'horaire de travail hebdomadaire ne pourra être inférieur à 22 heures ou l'équivalent apprécié sur le mois.

Les horaires à temps partiel pourront être mis en oeuvre au sein des entreprises avec l'accord du salarié, dans les limites et conditions définies aux articles ci-après, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, cet avis étant transmis dans les 15 jours à l'inspecteur du travail.

En l'absence de représentation du personnel, les horaires de travail à temps partiel pourront être pratiqués, sous réserve que l'inspecteur du travail dont relève l'établissement en ait été préalablement informé.

Les salariés affectés à titre permanent à un emploi à temps partiel, souhaitant reprendre un emploi à temps complet, bénéficient d'une priorité pour l'attribution de tout emploi à temps plein créé ou se libérant dans les conditions de l'article L. 212-4-5 du code du travail.

Afin de faciliter l'expression de ce droit, l'employeur portera à la connaissance du personnel les postes libérés ou créés par voie d'affichage sur les panneaux réservés à la communication du personnel. L'affichage sera daté.

Les salariés à temps complet, bénéficient, dans les mêmes conditions que dans les 2 alinéas précédents, d'une priorité pour l'attribution d'un emploi à temps partiel à leur demande.

3.4.1. Contrat de travail à temps partiel et avenant au contrat de travail.

Tout recrutement à temps partiel ainsi que tout passage à temps partiel d'un salarié à temps plein donnera lieu obligatoirement à l'établissement d'un écrit dont le contenu est fixé en annexe.

3.4.2. Temps de travail effectif dépassant l'horaire de base

Lorsque, pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines, l'horaire moyen réellement effectué par le salarié à temps partiel a dépassé de 2 heures au moins par semaine ou l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et, sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué. Cette modification fait l'objet d'un avenant au contrat de travail initial.

Par ailleurs, lorsque sur 1 année ou 12 mois consécutifs, l'horaire moyen réellement effectué pour un salarié a dépassé la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat et calculée sur l'année, l'horaire prévu dans le contrat est modifié, dans les mêmes conditions que précédemment, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé, la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.

3.4.3 Heures complémentaires

Selon les nécessités du service, des heures complémentaires à l'horaire contractuel pourront être effectuées sur demande de l'entreprise ou l'établissement pour autant qu'un tel recours soit expressément mentionné dans le contrat de travail qui devra en fixer le nombre maximum.

Cependant, le nombre des heures complémentaires ne pourra excéder le tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat de travail et ne pourra avoir pour effet de porter la durée du travail effectué par le salarié, au niveau de la durée légale hebdomadaire applicable dans l'entreprise ou dans l'établissement concerné.

Les heures complémentaires effectuées au-delà de 10 % de la durée hebdomadaire ou mensuelle sont majorées de 25 %.

Le refus d'effectuer des heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.

3.4.4. Garanties accordées aux salariés travaillant à temps partiel.

Les partenaires sociaux considèrent que les salariés à temps partiel, quels que soient leur statut ou les modalités pratiques d'exécution de leurs contrats de travail, doivent, comme les salariés à temps complet, bénéficier des mêmes droits économiques sociaux et humains.

Ces salariés ont donc l'égalité d'accès à la promotion, aux perspectives d'évolution de carrière et aux mêmes droits de formation que les salariés à temps plein, y compris dans le cadre du développement de la formation prévue à l'article L. 932-2 nouveau du code du travail relative au droit fondamental à l'adaptation et à l'évolution de l'emploi.

3.4.5. Travail à temps partiel modulé.

Les dispositions relatives à la modulation du temps de travail peuvent s'appliquer aux salariés travaillant à temps partiel.

3.4.6. Durée du travail et répartition de l'horaire de travail.

Pour les personnels dont la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle est susceptible de varier sur tout ou partie de l'année, il pourra être conclu un contrat de travail à temps partiel, sous réserve que cette durée hebdomadaire ou mensuelle n'excède pas en moyenne, sur un an, la durée stipulée au contrat.

Le contrat de travail devra mentionner : la qualification du salarié, les éléments de sa rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle de référence.

Toute modification de la répartition de l'horaire de travail à l'intérieur de la semaine ou entre les semaines du mois devra être notifiée au salarié au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.

Sauf demande du salarié concerné, la durée minimale hebdomadaire de travail ne pourra être inférieure à 22 heures, la durée mensuelle à 95 heures, et la durée annuelle à 1 140 heures pour les personne travaillant sur ce mode.

La durée minimale de travail pendant les jours travaillés est fixée à 3 heures, sauf demande expresse du salarié concerné.

3.4.7. Information des représentants du personnel.

Les représentants du personnel, lorsqu'ils existent, seront régulièrement informés et consultés au moins une fois par an par un bilan sur le travail à temps partiel conformément aux dispositions légales.

3.4.8. Conséquences de la réduction du temps de travail sur les salariés à temps partiel.

Les salariés à temps partiel ont la possibilité :

- de réduire leur temps de travail dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet ;

- de garder le même horaire de travail avec la rémunération majorée ;

- de demander une augmentation de leur horaire de travail (dans la limite de 35 heures par semaine au maximum) sur la base de leur taux horaire contractuel majoré ;

- de réduire leur temps de travail, dans les limites fixées avec l'employeur, en fonction des possibilités de l'entreprise, sur la base de leur horaire contractuel revalorisé éventuellement pour tenir compte du rapport suivant :

taux horaire d'origine x (39/35)

La réduction du temps de travail des salariés à temps partiel est sans effet sur les droits à congés payés.
NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 26 février 2001. NOTA : Arrêté du 26 février 2001 art. 1 : l'article 3.2 (Modulation du temps de travail) du III est étendu sous réserve que soit précisé au niveau de l'entreprise le droit à repos compensateur des salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de modulation ou dont le contrat de travail a été rompu au cours de cette même période, prévu à l'article L. 212-8, alinéa 5, du code du travail. Le premier alinéa de l'article 3.2.6 (Décompte et paiement des heures supplémentaires) du III est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8, alinéa 4, du code du travail. Les alinéas 3 et 4 de l'article 3.2.7 (Lissage de la rémunération) du III sont étendus sous réserve de l'application de l'article L. 145-2 du code du travail relatif à la détermination de la fraction saisissable des rémunérations d'un salarié débiteur. La dernière phrase de l'alinéa 3 de l'article 3.2.7 précité du III est étendue sous réserve du respect de l'article L. 212-8, alinéa 4, du code du travail. L'article 3.3.3 (Attribution dans un cadre annuel) du III est étendu sous réserve que soient précisées au niveau de l'entreprise les modalités de répartition dans le temps des droits à rémunération, prévues à l'article L. 212-9, II, alinéa 2, du code du travail, en fonction du calendrier des repos. Le deuxième alinéa du point 1 (à l'initiative de l'employeur) de l'article 3.3.3 du III est étendu sous réserve que les conditions dans lesquelles le délai de prévenance de 7 jours est réduit ainsi que le délai de prévenance applicable, tels que prévus à l'article L. 212-9, II, alinéa 2, du code du travail, soient précisées au niveau de l'entreprise. Le troisième alinéa du point 2 (à l'initiative du salarié) de l'article 3.3.3 du III est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-9, II, alinéa 2, du code du travail, une partie des jours de repos devant, en tout état de cause, demeurer au choix du salarié. Le troisième alinéa de l'article 3.4 (Travail à temps partiel) du III est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-2, alinéa 2, du code du travail. L'alinéa 2 de l'article 3.4.3 (Heures complémentaires) du III est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-3, alinéa 3, du code du travail. Les articles 3.4.5 (Travail à temps partiel modulé) et 3.4.6 (Durée du travail et répartition de l'horaire de travail) du III sont étendus sous réserve qu'un accord complémentaire de branche ou d'entreprise prévoie, conformément à l'article L. 212-4-6 du code du travail, les clauses obligatoires suivantes : - les catégories de salariés concernés ; - les modalités selon lesquelles la durée du travail est décomptée ; - les limites à l'intérieur desquelles la durée du travail peut varier ;
4. Dispositions spécifiques relatives aux cadres
en vigueur étendue

Définition.

Les cadres, à l'exclusion des cadres dirigeants au sens de l'article L. 212-15-1 du code du travail, entrant dans le champ d'application du présent accord, bénéficient d'une réduction de leur temps de travail dans les conditions ci-après.

Relèvent de la catégorie " cadres dirigeants ", au sens du présent chapitre, les cadres qui répondent aux critères précisés par l'article L. 212-15-1 du code du travail.

En cas d'accord d'entreprise, la liste limitative des personnels concernés sera fixé par ledit accord.
4.1. Cadres soumis à l'horaire collectif (art. L. 212-15-2 du code du travail)

Les cadres soumis à l'horaire collectif de travail et pour lesquels la durée de leur temps de travail peut être prédéterminée bénéficient d'une réduction de leur temps de travail dans les conditions définies au présent accord. Il sera néanmoins recherché en priorité des solutions permettant l'octroi de jours de repos groupés pour assurer la continuité du service.

Les cadres occupés selon un horaire collectif peuvent être amenés à effectuer des heures supplémentaires en nombre limité pour permettre le passage de consignes, la rédaction de rapports d'activité ou encore la préparation du travail du ou des jours suivants et, à ce titre, il est possible aux entreprises de mettre en oeuvre des forfaits hebdomadaires incluant ces heures supplémentaires.

Ces forfaits sont écrits et acceptés par les cadres concernés.
4.2. Autres cadres

Les cadres non soumis à l'horaire collectif et n'ayant pas la qualité de cadre dirigeant au sens de l'article L. 212-15-1 du code du travail bénéficient d'une réduction effective de leur temps de travail. Ils bénéficient des dispositions légales sur les repos quotidien et hebdomadaire.

L'ampleur de cette réduction du temps de travail sera déterminée par accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, après concertation avec les cadres concernés. En tout état de cause, la durée annuelle de travail ne saurait excéder 217 jours.

Ces dispositions ne font pas obstacle à la conclusion de conventions de forfait annuelles en heures ou en jours par accord d'entreprise ou d'établissement.

4.2.1. Forfait en heures sur une base hebdomadaire ou mensuelle.

Leur mise en oeuvre est identique à celle des cadres dont l'horaire peut être prédéterminé (cf. ci-dessus article 4.1).

Les forfaits en heures sur une base mensuelle doivent faire apparaître clairement les majorations et bonifications liées aux heures supplémentaires incluses dans le forfait.

Les heures supplémentaires éventuellement accomplies au-delà du forfait sont payées avec le salaire du mois au cours duquel elles ont été exécutées ou récupérées au plus tard dans le mois suivant, avec les majorations et bonifications éventuelles.

4.2.2. Forfait en heures sur une base annuelle.

Ce forfait vise à rémunérer une durée annuelle de travail intégrant, le cas échéant, un nombre prédéterminé d'heures supplémentaires sur l'année.

Il est réservé aux catégories de cadres dont l'autonomie et les responsabilités habituelles et régulières dans l'exercice de leurs fonctions et dans l'organisation de leur temps de travail sont telles qu'il est impossible de prédéterminer le temps de travail, d'une part, et d'autre part, de fixer un début ou une fin autoritaire de la journée ou de la semaine de travail ; dans l'attente de l'aboutissement des négociations sur les classifications entreprises dans le cadre de la CCN des mareyeurs-expéditeurs, il pourra s'agir, par exemple, des cadres assumant les fonctions de responsables qualité, commerciaux, responsables de marketing et certains cadres d'administration.

Indépendamment des dispositions résultant de l'application de l'article L. 212-15-3, l'accord d'entreprise ou d'établissement qui définira le forfait en heures ou en journées ne devra pas stipuler une durée annuelle supérieure à 217 jours effectivement travaillés par an, sans que la durée hebdomadaire de présence n'excède 48 heures et que la durée journalière de présence n'excède 10 heures.

Ce forfait annualisé en heures doit clairement faire apparaître les heures réellement afférentes à la durée légale du travail et celles qui sont des heures supplémentaires.

Le contrôle des temps de travail réels peut être fait, pour les cadres ci-dessus définis, par un un état contradictoire signé entre l'employeur et eux.

4.2.3. Forfait en jours sur une base annuelle.

Cette modalité peut s'appliquer aux cadres visés ci-dessus.

Le temps maximum de travail dans l'année est fixé à 217 jours.

Les temps sont décomptés sur état contradictoire entre les cadres concernés et leur hiérarchie, par journée ou demi-journées travaillées.

Les journées de repos sont prises obligatoirement par journées entières, éventuellement groupées, suivant accord entre le salarié concerné et sa direction.

Les salariés bénéficiant du forfait en jours sur une base annuelle, bien qu'ils ne soient pas soumis aux limites journalières et hebdomadaires de travail demeurent soumis aux règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire (11 heures de repos quotidien et 24 heures au moins de repos hebdomadaire accolées à un repos quotidien).

Chaque semestre, l'employeur reçoit les cadres concernés par les dispositions du forfait en jours pour :

- examiner les moyens d'organiser mieux leur travail ;

- aménager autant que de besoin leur charge de travail ;

- faire un point sur les temps de travail déjà effectués et les jours de repos pris.

Les jours de repos pourront éventuellement :

- soit ne pas être pris dans leur intégralité au cours d'un exercice de référence, mais sur l'exercice qui suit, au plus tard avant la fin du 3e mois dudit exercice ;

- soit ne pas être pris, mais affectés (dans la limite de 5 jours/an) dans le compte épargne-temps prévu en annexe aux présentes.

L'état contradictoire ci-dessus prévu (forfait jours et forfait heures) mentionne expressément ces repos.

4.2.4. Charge de travail.

Dans le cadre d'entretiens annuels d'évaluation, ou autres, les entreprises s'attacheront à examiner avec le personnel d'encadrement les charges de travail lui incombant de façon à les faire coïncider avec la durée maximum de 217 jours de travail effectif annuel, et, en conséquence, à former le personnel concerné pour améliorer ses performances individuelles ou, le cas échéant, modifier le contenu de ses missions-fonctions, sans pour autant que ces modifications puissent être considérées comme une modification unilatérale du contrat de travail.

NOTA : Arrêté du 26 février 2001 art. 1 : l'article 4.2.2 (Forfait en heures sur une base annuelle) du IV est étendu sous réserve qu'un accord complémentaire de branche ou d'entreprise, conformément à l'article L. 212-15-3-II, fixe la durée annuelle de travail sur la base de laquelle le forfait est établi. L'article 4.2.3 (Forfait en jours sur une base annuelle) du IV est étendu sous réserve que les modalités concrètes d'application des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire des salariés prévues à l'article L. 212-15-3, III, alinéa 2, du code du travail soient déterminées au niveau de l'entreprise.
5. Rémunérations et droits sociaux
en vigueur étendue

La réduction du temps de travail ne doit pas entraîner de diminution des salaires de base atteints par les salariés pour un horaire de 39 heures par semaine.

Néanmoins, chaque entreprise, dans un souci de modération salariale, pourra éventuellement geler le salaire de base pendant au plus 2 années.
5.1. Indemnité différentielle

La fiche de paie des salariés fera apparaître distinctement, à l'exception des salariés bénéficiant d'un forfait :

- le salaire mensualisé sur la base de 35 heures (151,66 heures) ;

- l'indemnité différentielle correspondant à la différence entre 169 heures et 151,66 heures).

Cette indemnité différentielle sera intégrée au salaire de base au maximum dans un délai de 3 ans, selon le rythme choisi par chaque entreprise.
5.2. Prime d'ancienneté

A compter du jour de la mise en oeuvre du présent accord, la prime d'ancienneté prévue par la convention collective est plafonnée à 10 % pour les entreprises passées sous le " régime des 35 heures ".

Pour les salariés ayant atteint un taux d'ancienneté supérieur, ce taux leur sera maintenu définitivement.
5.3. Congés payés

Les entreprises qui le souhaitent, lorsqu'elles appliqueront la modulation du temps de travail ou lorsqu'elles appliqueront un système de forfait en jours, pourront adapter la période de référence prévue à l'article R. 223-1 du code du travail sur la période de modulation, étant entendu que les congés payés peuvent être pris dès l'ouverture des droits.
5.4. Chômage partiel

Lorsque, manifestement, et pour les raisons prévues à l'article R. 351-50 du code du travail, la programmation indicative ne peut s'appliquer pendant au moins 2 semaines et ne pourra pas être " rattrapée " dans le cadre de la période de modulation, il pourra être recouru au chômage partiel, dans les formes et conditions légales.

Il en ira de même s'il apparaît, au cours des 3 derniers mois de la période de modulation, que les heures non travaillées pour les mêmes raisons ne pourront pas être effectivement " rattrapées " avant la fin de la période de modulation.
5.5. Engagements de formation

Considérant :

Que l'entreprise a, envers ses salariés, un devoir de développement des compétences et de leur employabilité ;

Que cela implique que les salariés, quels qu'ils soient, ont droit à une formation permanente pouvant leur permettre d'évoluer dans l'entreprise, ou en cas de besoin, dans d'autres filières ou structures,

les employeurs examineront en conséquence avec attention les attentes des salariés en ce sens.

Il est convenu que les temps de formation liés à la fonction dans l'entreprise sont pris sur le temps de travail et que ceux sans lien direct :

- avec l'emploi occupé dans l'entreprise ;

- avec l'évolution des salariés dans l'entreprise,

pourront être pris sur les temps de repos.
5.6. Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Les parties rappellent ici, si besoin est, que toutes les dispositions du présent accord s'appliquent de la même façon aux salariés femmes et hommes.

La commission de suivi, dont il sera question à l'article 7.3 ci-après, sera informée spécifiquement, chaque année, de l'application de la présente clause.
NOTA : Arrêté du 26 février 2001 art. 1 : l'article 5.3 (Congés payés) du V est étendu sous réserve qu'un accord complémentaire de branche ou d'entreprise, conformément à l'article L. 223-9 du code du travail, précise : - les modalités de rémunération des congés payés reportés ; - les cas précis et exceptionnels de report ; - les conditions, à la demande du salarié après accord de l'employeur, dans lesquelles ces reports peuvent être effectués ; - les conséquences de ces reports sur le respect des seuils annuels fixés pour le temps partiel, le temps partiel modulé, la modulation, la réduction du temps de travail sous forme de jours de repos et les forfaits en jours. L'alinéa 4 de l'article 5.5 (Engagements de formation) du V est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 932-2, alinéa 2, du code du travail aux termes duquel les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés peuvent être organisées seulement pour partie hors du temps de travail effectif. Ce même alinéa 4 de l'article 5.5 est étendu sous réserve de l'application des alinéas 3 et 6 de l'article L. 932-2 du code du travail. L'article 5.5 du V est étendu sous réserve de l'application éventuelle des dispositions de l'accord national interprofessionnel mentionné au quatrième alinéa de l'article L. 932-2 du code du travail, conformément à l'article L. 132-13 du code du travail.
6. Dispositions particulières
en vigueur étendue

6.1. Accords conclus dans le cadre de la loi du 13 juin 1998 ou de celle du 19 janvier 2000 antérieurement à la date d'effet du présent accord

Les entreprises ou établissements ayant conclu un accord portant sur l'aménagement-réduction du temps de travail antérieurement à la date d'effet du présent accord, auront jusqu'au 1er janvier 2002 pour se mettre en conformité avec ces dispositions salariales, si elles sont moins favorables pour le salarié.
6.2. Entreprises ou établissements de moins de 20 salariés

Les entreprises ou établissements ayant conclu un accord portant sur l'aménagement-réduction du temps de travail antérieurement à la date d'effet du présent accord, auront jusqu'au 1er janvier 2004 pour se mettre en conformité avec ces dispositions salariales.
7. Durée et bilan de l'accord
en vigueur étendue


Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter de la parution au Journal officiel de l'arrêté d'extension. Il sera déposé ainsi que ses avenants, par l'organisation professionnelle d'employeurs, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.

Il annule et remplace les dispositions de même nature résultant de la convention collective des mareyeurs-expéditeurs et de ses annexes pour les entreprises qui décideront de l'appliquer.
7.2. Révision. - Dénonciation

7.2.1. Révision.

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités fixées par l'article L. 132-7 du code du travail.

7.2.2. Dénonciation.

L'accord pourra être dénoncé en totalité, par l'une des parties signataires, selon les modalités suivantes :

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties signataires et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du travail et du secrétariat-greffe des prud'hommes.

Elle comportera obligatoirement une proposition de rédaction nouvelle et entraînera l'obligation pour toutes les parties signataires de se réunir le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations.

Durant les négociations, l'accord restera applicable sans aucun changement, au plus tard pendant 1 an à compter de la date de sa dénonciation (après préavis).

A l'issue de ces dernières, sera établi soit un avenant ou nouvel accord constatant l'accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

Ces documents signés, selon les cas, par les parties en présence, feront l'objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus (durée-dépôt).

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l'accord dénoncé, avec pour prise d'effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt.

En cas de procès-verbal de clôture constatant le défaut d'accord, l'accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant 1 année, qui commencera à courir à l'expiration du délai de préavis fixé par l'article L. 132-8, alinéa 1er, du code du travail.

Les organisations syndicales de salariés et l'organisation professionnelle des employeurs signataires se rencontreront dans un délai de 1 an, à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, pour procéder à un bilan de l'application de ce dernier.
7.3. Commission paritaire nationale de suivi

Les partenaires sociaux décident de confier à la CPNE, instituée par l'avenant du 7 février 1997 dans le cadre de la convention collective nationale des mareyeurs-expéditeurs, la mission de suivi du présent accord.
ANNEXE I Note d'information
en vigueur étendue

La note d'information remise aux délégués du personnel et/ou au personnel de l'entreprise, prévue à l'article 1.1 du présent accord, pourra notamment préciser :

- la situation économique de l'entreprise et le cadre dans lequel la réduction du temps de travail est mise en oeuvre (accroissement ou maintien de l'effectif) ;

- les unités ou services concernés par la réduction du temps de travail ;

- l'ampleur de la réduction (au moins 10 %) et, le cas échéant, les étapes de celle-ci ;

- les modalités d'organisation du temps de travail retenues conformément aux dispositions du présent accord ;

- les modalités de décompte de ce temps applicables aux salariés de l'entreprise, y compris celles relatives aux personnels d'encadrement lorsque ces modalités sont spécifiques ;

- la durée maximale quotidienne de travail ;

- les délais selon lesquels les salariés seront prévenus en cas de changement d'horaire ;

- le nombre d'embauches envisagées, par catégorie professionnelle, leur calendrier prévisionnel ou bien le nombre des emplois maintenus (dispositif défensif) ;

- la période durant laquelle l'entreprise s'engage à maintenir l'effectif (minimum 2 ans) ;

- la création d'une commission paritaire de suivi dans l'entreprise constituée en nombre égal de salariés appartenant à l'entreprise et de membres de la direction, étant précisé que cette commission devra se réunir au moins une fois par semestre pendant les 3 premières années et comprendre au minimum 2 salariés ;

- les conséquences pouvant être tirées de la réduction du temps de travail sur les contrats de travail à temps partiel ;

- les incidences de la réduction du temps de travail sur les rémunérations ;

- la durée de l'engagement de l'entreprise (déterminée ou indéterminée) ;

- un exemplaire de l'accord de branche.
NOTA : Arrêté du 26 février 2001 art. 1 : L'annexe 1 (Note d'information) est étendue sous réserve de l'application des paragraphes IV et V de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998. Le troisième alinéa de l'article " Durée du travail et répartition de l'horaire de travail " de l'annexe 4 (Contrat de travail à temps partiel) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-4, alinéa 3, du code du travail qui impose à l'accord de prévoir des contreparties spécifiques au bénéfice des salariés lorsque les horaires de travail des salariés à temps partiel comportent plus d'une interruption d'activité ou une interruption d'activité supérieure à deux heures.
ANNEXE II Note d'information
en vigueur étendue

La note d'information prévue à l'article 1.2.1. du présent accord pourra notamment comporter :

- la nouvelle durée du travail ;

- les catégories de salariés concernés ;

- les modalités d'organisation et de décompte du temps de travail, en conformité avec les principes contenus dans le présent accord ;

- la durée maximale quotidienne du travail ;

- les incidences de la réduction du temps de travail sur la rémunération des salariés ;

- le nombre d'emplois créés ou préservés, les incidences prévisibles de la réduction du temps de travail sur la situation de l'emploi dans l'entreprise ;

- les mesures destinées à garantir le passage d'un emploi à temps partiel à un emploi à temps complet et inversement ;

- les mesures destinées à favoriser l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;

- les mesures destinées à favoriser l'emploi de travailleurs handicapés ;

- le cas échéant, les modalités de consultation du personnel ;

- le délai de réalisation des embauches ;

- les éléments du plan de formation ;

- les modalités de suivi et de mise en oeuvre de l'aménagement et réduction du temps de travail par une commission paritaire d'entreprise de suivi créée à cet effet.
ANNEXE III Astreintes
en vigueur étendue

Les astreintes peuvent être nécessaires dans certaines entreprises afin de garantir la continuité et la qualité du service.

C'est la raison pour laquelle les parties entendent en fixer les conditions comme suit :

Une période d'astreinte comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme du temps de travail effectif.

Les astreintes sont organisées selon les modalités suivantes :

- délai de prévenance : 15 jours calendaires au moins ;

- urgence : 1 jour franc au moins à l'avance ;

- de préférence, les astreintes sont liées au volontariat ;

- les astreintes sont récompensées soit par l'attribution d'une gratification financière, soit par un repos dont les niveaux sont au minimum les suivants :

- gratification financière : minimum 10 % du salaire horaire de base ;

- repos compensateur : minimum 10 % par heure d'astreinte ;

- toute autre contrepartie équivalente.

Il est ici précisé que ces gratifications ou repos ne se cumulent pas avec la rémunération ou le repos compensateur liés aux temps d'intervention pendant l'astreinte.

Si un salarié d'astreinte pendant un repos journalier ou hebdomadaire est amené à intervenir, il doit bénéficier d'un repos équivalent à prendre dans le mois qui suit l'intervention, en fonction des nécessités du service et d'un commun accord avec la hiérarchie.

Un document mensuel remis au salarié récapitule les heures d'astreinte effectuées.
ANNEXE IV Contrat de travail à temps partiel
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions légales et à celles de l'article 3.4.1 du présent accord, le contenu du contrat de travail à temps partiel ou de son avenant est obligatoirement et au minimum le suivant :

- la qualification de la rémunération ;

- les éléments de la rémunération ;

- la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail ;

- la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

- les modalités selon lesquelles une modification de la répartition des horaires peut avoir lieu et la nature de cette modification ;

- les conditions de recours aux heures complémentaires ainsi que leur nombre maximum ;

- la priorité dont bénéficient les salariés à temps partiel souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps complet pour l'attribution d'un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent ;

- la convention collective appliquée par l'établissement.
Durée du travail et répartition de l'horaire de travail

Le contrat de travail à temps partiel doit prévoir une répartition de l'horaire de travail entre les jours travaillés de la semaine ou les semaines du mois et ce, dans les limites définies à l'article L. 212-4-3 du code du travail.

Toute modification de la répartition de l'horaire de travail à l'intérieur de la semaine ou entre les semaines du mois devra être notifiée au salarié au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle cette modification doit intervenir. La période de travail minimale continue est fixée à 3 heures au cours d'une même journée, [*sauf demande expresse du salarié concerné*] (1).

Le nombre des interruptions d'activité au cours d'une même journée est limité à une, ne pouvant excéder 2 heures, sauf demande expresse du salarié concerné.
NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 26 février 2001.
ANNEXE V Institution d'un compte épargne-temps
Réduction et aménagement du temps de travail dans le secteur de la marée, annexe V
REMPLACE


Le compte épargne-temps (CET) a pour objet, conformément aux dispositions de l'article L. 227-1 du code du travail, de permettre aux salariés qui le désirent d'accumuler des droits à congé rémunéré sur une période pluriannuelle.

Le présent accord collectif a pour objet de mettre en place à l'initiative exclusive de l'employeur un compte d'épargne-temps afin de faciliter la réalisation de certains projets du personnel tels que, par exemple, périodes sabbatiques, congés parentaux, congés de création ou reprise d'entreprise, formation professionnelle, départ anticipé à la retraite, congés pour convenance personnelle.
II. - OUVERTURE ET TENUE DU COMPTE

L'ouverture d'un compte et son alimentation sont à l'initiative exclusive de chaque salarié.

Tout salarié ayant au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise, [*dès lors qu'il est sous contrat à durée indéterminée*] (1) , peut ouvrir un compte épargne-temps.

Une information écrite est remise par la direction à chaque salarié sur les modalités de fonctionnement du compte épargne-temps.

Le compte est ouvert sur simple demande individuelle écrite mentionnant précisément quels sont les droits que le salarié entend affecter au compte épargne-temps.

Le choix des éléments à affecter au CET est fixé par le salarié, année par année.

Au terme de cette période, la direction de l'entreprise doit demander au salarié s'il souhaite modifier ce choix pour l'année suivante. Si tel est le cas, le salarié doit le notifier à l'employeur.

Le compte individuel est tenu par l'employeur et est remis sous forme d'un document individuel écrit chaque trimestre au salarié.

Les droits acquis dans le cadre du compte sont couverts par l'assurance garantie des salaires dans les conditions de l'article L. 143-1-11 du code du travail.
III. - ALIMENTATION DU COMPTE

Chaque salarié peut affecter à son compte la totalité ou seulement certains des éléments mentionnés ci-après :
a) Report de droits à congés ou à repos

a.1. Le report des congés payés dans la limite de 10 jours ouvrables par an.

Lorsqu'il envisage de prendre un congé sabbatique ou pour création d'entreprise, le salarié peut, en plus des 10 jours ci-dessus, reporter tout ou partie des congés dus au titre de la 5e semaine de congés payés.

a.2. Repos compensateurs de remplacement liés à l'exécution d'heures supplémentaires lorsque celles-ci ne sont pas rémunérés.

a.3. Congés annuels supplémentaires correspondant à la réduction du temps de travail sous forme de repos prévus à l'article 3.3.3 de l'accord d'aménagement-réduction du temps de travail ci-dessus.

Dans le cadre de l'alinéa qui précède (jours de repos octroyés dans le cadre de la réduction du temps de travail prévus au présent accord), il est précisé conformément à l'article 4 de la loi du 13 juin 1998 de l'article 7 du décret n° 98-494 du 22 juin 1998 et de la fiche 7, chapitre Ier de la circulaire du 24 juin 1998 que le nombre maximum de jours de repos qui peut être reporté par un salarié sur le CET sera égal à la moitié du nombre de jours de réduction du temps de travail, et que le salarié sera tenu d'utiliser son droit à congé dans les 4 ans suivant l'ouverture de ses droits.

a.4. L'éventuelle bonification-abondement accordée par l'entreprise.

Il est ici précisé qu'en tout état de cause, hors abondement éventuel de l'entreprise et apports visés au b ci-dessous, le salarié ne peut affecter plus de 22 jours au CET par l'année de référence.

b) Conversion en temps de repos
de tout ou partie des éléments suivants

Compléments du salaire de base quelle qu'en soit la nature ou la périodicité.

Ces droits sont convertis dès le mois au cours duquel ils sont dus en temps équivalent de repos sur la base du salaire horaire en vigueur, à la date de leur affectation au compte épargne-temps.
IV. - UTILISATION DU COMPTE D'ÉPARGNE-TEMPS

Le compte-d'épargne-temps ne peut être utilisé que pour indemniser les congés désignés ci-après :

1. Congé parental d'éducation prévu par les articles L. 122-28-1 et suivants du code du travail.

2. Congé sabbatique prévu par les articles L. 122-32-17 et suivants du code du travail.

3. Congé pour création ou reprise d'entreprise prévu par les articles L. 122-32-12 et 28 du code du travail.

Ces congés sont pris dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.

4. Congé pour convenance personnelle ou congé de fin de carrière.

5. Congé de formation qui ne pourrait être indemnisé légalement, dans la limite de 2 semaines.

6. Passage à temps partiel lorsque le salarié choisira de réduire son temps de travail pour des motifs familiaux.

7. Dans les cas prévus, en matière de participation des salariés aux résultats de l'entreprise, pour le déblocage anticipé (art. L. 442-17 du code du travail).
a) Congés pour convenance personnelle (précisions)

Les droits affectés au CET peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser en tout ou partie des congés pour convenance personnelle d'au moins 1 mois.

Le salarié doit déposer une demande écrite de congés 3 mois avant la date de départ envisagée. La hiérarchie est tenue de répondre par écrit, dans le délai d'1 mois suivant la réception de la demande :

- soit elle accepte la demande, sans réserve ;

- soit elle décide de la reporter par décision motivée. Dans ce cas, 2 mois après ce report, le salarié peut présenter une nouvelle demande dans les conditions précitées qui ne peut alors lui être refusée.
b) Congés de fin de carrière

Les droits affectés au CET et non utilisés en cours de carrière permettent au salarié d'anticiper son départ à la retraite ou bien, le cas échéant, de réduire sa durée du travail au cours d'une préretraite progressive.

Il est rappelé que les jours correspondant à la réduction du temps de travail qui auront été affectés pour moitié par un salarié au CET devront être utilisés impérativement dans les 4 ans suivant l'ouverture de ces droits.
V. - SITUATION DU SALARIÉ PENDANT LE CONGÉ
a) Indemnisation du salarié

Le salarié bénéficie pendant son congé effectif d'une indemnisation calculée sur la base de son salaire réel au moment du départ, dans la limite du nombre d'heures ou de jours de repos capitalisés.

Le salaire sera payé au taux acquis à ce moment-là. L'indemnité sera versée aux mêmes échéances que les salaires de l'entreprise.
b) Statut du salarié en congé

L'absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé est assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul de l'ensemble des droits liés à l'ancienneté ou aux congés payés.
c) Fin du congé

Sauf lorsque le congé indemnisé au titre du CET précède un départ à la retraite ou de façon plus générale, un départ volontaire du salarié, celui-ci, à l'issue du congé, reprend son précédent emploi ou un emploi équivalent assorti de responsabilités et rémunérations au moins équivalentes.
VI. - CESSATION ET TRANSMISSION DU COMPTE

6.01. De façon à rendre effective la réduction du temps de travail, le CET ne peut être compensé par une indemnité que dans les cas de rupture du contrat de travail quels qu'en soient l'auteur et la cause.

6.02. Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis après déduction des charges salariales et patronales acquittées par l'employeur.

Cette indemnité est égale au produit du nombre d'heures ou de jours inscrits au compte par le salaire réel en vigueur à la date de rupture. Elle est soumise au régime social et fiscal des salaires. L'indemnité compensatrice d'épargne-temps est versée dans tous les cas y compris en cas de faute grave ou lourde.

6.03. En cas de modification dans la structure juridique de l'employeur (art. l. 122-12, alinéa 2 du code du travail), la valeur du compte est transférée de l'ancien au nouvel employeur par accord écrit des 3 parties. Après le transfert, la gestion du compte s'effectuera conformément aux règles prévues par l'accord collectif applicable dans la nouvelle entreprise.

6.04. En cas de rupture par décès du titulaire du compte, l'équivalent indemnitaire calculé comme il est dit au 6.02 ci-dessus est versé aux ayant-droits, selon les règles successorales en vigueur.

6.05. Enfin, le compte est apuré sans indemnité, pour les temps qui y sont portés au titre, soit de jours de RTT, soit des congés payés, si ceux-ci n'ont pas été " soldés " dans les 4 ans de leur entrée dans le compte.
NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 26 février 2001. NOTA : Arrêté du 26 février 2001 art. 1 : l'annexe 5 (Institution d'un compte-épargne temps) est étendue sous réserve que, conformément aux dispositions de l'alinéa 11 de l'article L. 227-1 du code du travail, un accord de branche ou d'entreprise détermine : - les conditions de transfert des droits des salariés en cas de mutation d'un établissement à un autre ou dans une filiale du même groupe ; - les conditions de liquidation du compte si le salarié renonce à son congé.
en vigueur étendue


Le compte épargne-temps (CET) a pour objet, conformément aux dispositions de l'article L. 227-1 du code du travail, de permettre aux salariés qui le désirent d'accumuler des droits à congé rémunéré sur une période pluriannuelle.

Le présent accord collectif a pour objet de mettre en place à l'initiative exclusive de l'employeur un compte d'épargne-temps afin de faciliter la réalisation de certains projets du personnel tels que, par exemple, périodes sabbatiques, congés parentaux, congés de création ou reprise d'entreprise, formation professionnelle, départ anticipé à la retraite, congés pour convenance personnelle.
II. - OUVERTURE ET TENUE DU COMPTE

L'ouverture d'un compte et son alimentation sont à l'initiative exclusive de chaque salarié.

Tout salarié ayant au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise, [*dès lors qu'il est sous contrat à durée indéterminée*] (1) , peut ouvrir un compte épargne-temps.

Une information écrite est remise par la direction à chaque salarié sur les modalités de fonctionnement du compte épargne-temps.

Le compte est ouvert sur simple demande individuelle écrite mentionnant précisément quels sont les droits que le salarié entend affecter au compte épargne-temps.

Le choix des éléments à affecter au CET est fixé par le salarié, année par année.

Au terme de cette période, la direction de l'entreprise doit demander au salarié s'il souhaite modifier ce choix pour l'année suivante. Si tel est le cas, le salarié doit le notifier à l'employeur.

Le compte individuel est tenu par l'employeur et est remis sous forme d'un document individuel écrit chaque trimestre au salarié.

Les droits acquis dans le cadre du compte sont couverts par l'assurance garantie des salaires dans les conditions de l'article L. 143-1-11 du code du travail.
III. - ALIMENTATION DU COMPTE

Chaque salarié peut affecter à son compte la totalité ou seulement certains des éléments mentionnés ci-après :
a) Report de droits à congés ou à repos

a.1. Le report des congés payés dans la limite de 10 jours ouvrables par an.

Lorsqu'il envisage de prendre un congé sabbatique ou pour création d'entreprise, le salarié peut, en plus des 10 jours ci-dessus, reporter tout ou partie des congés dus au titre de la 5e semaine de congés payés.

a.2. Repos compensateurs de remplacement liés à l'exécution d'heures supplémentaires lorsque celles-ci ne sont pas rémunérés.

a.3. Congés annuels supplémentaires correspondant à la réduction du temps de travail sous forme de repos prévus à l'article 3.3.3 de l'accord d'aménagement-réduction du temps de travail ci-dessus.

Dans le cadre de l'alinéa qui précède (jours de repos octroyés dans le cadre de la réduction du temps de travail prévus au présent accord), il est précisé conformément à l'article 4 de la loi du 13 juin 1998 de l'article 7 du décret n° 98-494 du 22 juin 1998 et de la fiche 7, chapitre Ier de la circulaire du 24 juin 1998 que le nombre maximum de jours de repos qui peut être reporté par un salarié sur le CET sera égal à la moitié du nombre de jours de réduction du temps de travail, et que le salarié sera tenu d'utiliser son droit à congé dans les 4 ans suivant l'ouverture de ses droits.

a.4. L'éventuelle bonification-abondement accordée par l'entreprise.

Il est ici précisé qu'en tout état de cause, hors abondement éventuel de l'entreprise et apports visés au b ci-dessous, le salarié ne peut affecter plus de 22 jours au CET par l'année de référence.

b) Conversion en temps de repos
de tout ou partie des éléments suivants

Compléments du salaire de base quelle qu'en soit la nature ou la périodicité.

Ces droits sont convertis dès le mois au cours duquel ils sont dus en temps équivalent de repos sur la base du salaire horaire en vigueur, à la date de leur affectation au compte épargne-temps.
IV. - UTILISATION DU COMPTE D'ÉPARGNE-TEMPS

Le compte-d'épargne-temps ne peut être utilisé que pour indemniser les congés désignés ci-après :

1. Congé parental d'éducation prévu par les articles L. 122-28-1 et suivants du code du travail.

2. Congé sabbatique prévu par les articles L. 122-32-17 et suivants du code du travail.

3. Congé pour création ou reprise d'entreprise prévu par les articles L. 122-32-12 et 28 du code du travail.

Ces congés sont pris dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.

4. Congé pour convenance personnelle ou congé de fin de carrière.

5. Congé de formation qui ne pourrait être indemnisé légalement, dans la limite de 2 semaines.

6. Passage à temps partiel lorsque le salarié choisira de réduire son temps de travail pour des motifs familiaux.

7. Dans les cas prévus, en matière de participation des salariés aux résultats de l'entreprise, pour le déblocage anticipé (art. L. 442-17 du code du travail).
a) Congés pour convenance personnelle (précisions)

Les droits affectés au CET peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser en tout ou partie des congés pour convenance personnelle d'au moins 1 mois.

Le salarié doit déposer une demande écrite de congés 3 mois avant la date de départ envisagée. La hiérarchie est tenue de répondre par écrit, dans le délai d'1 mois suivant la réception de la demande :

- soit elle accepte la demande, sans réserve ;

- soit elle décide de la reporter par décision motivée. Dans ce cas, 2 mois après ce report, le salarié peut présenter une nouvelle demande dans les conditions précitées qui ne peut alors lui être refusée.
b) Congés de fin de carrière

Les droits affectés au CET et non utilisés en cours de carrière permettent au salarié d'anticiper son départ à la retraite ou bien, le cas échéant, de réduire sa durée du travail au cours d'une préretraite progressive.

Il est rappelé que les jours correspondant à la réduction du temps de travail qui auront été affectés pour moitié par un salarié au CET devront être utilisés impérativement dans les 4 ans suivant l'ouverture de ces droits.
V. - SITUATION DU SALARIÉ PENDANT LE CONGÉ
a) Indemnisation du salarié

Le salarié bénéficie pendant son congé effectif d'une indemnisation calculée sur la base de son salaire réel au moment du départ, dans la limite du nombre d'heures ou de jours de repos capitalisés.

Le salaire sera payé au taux acquis à ce moment-là. L'indemnité sera versée aux mêmes échéances que les salaires de l'entreprise.
b) Statut du salarié en congé

L'absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé est assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul de l'ensemble des droits liés à l'ancienneté ou aux congés payés.
c) Fin du congé

Sauf lorsque le congé indemnisé au titre du CET précède un départ à la retraite ou de façon plus générale, un départ volontaire du salarié, celui-ci, à l'issue du congé, reprend son précédent emploi ou un emploi équivalent assorti de responsabilités et rémunérations au moins équivalentes.
VI. - CESSATION ET TRANSMISSION DU COMPTE

6.01. De façon à rendre effective la réduction du temps de travail, le CET ne peut être compensé par une indemnité que dans les cas de rupture du contrat de travail quels qu'en soient l'auteur et la cause.

6.02. Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis après déduction des charges salariales et patronales acquittées par l'employeur.

Cette indemnité est égale au produit du nombre d'heures ou de jours inscrits au compte par le salaire réel en vigueur à la date de rupture. Elle est soumise au régime social et fiscal des salaires. L'indemnité compensatrice d'épargne-temps est versée dans tous les cas y compris en cas de faute grave ou lourde.

6.03. En cas de modification dans la structure juridique de l'employeur (art. l. 122-12, alinéa 2 du code du travail), la valeur du compte est transférée de l'ancien au nouvel employeur par accord écrit des 3 parties. Après le transfert, la gestion du compte s'effectuera conformément aux règles prévues par l'accord collectif applicable dans la nouvelle entreprise. Les conditions de mise en oeuvre du CET demeurent identiques pour le salarié qui serait amené à changer d'établissement au sein d'une même entreprise ou affecté à une filiale de la même entreprise.

6.04. En cas de rupture par décès du titulaire du compte, l'équivalent indemnitaire calculé comme il est dit au 6.02 ci-dessus est versé aux ayant-droits, selon les règles successorales en vigueur.

6.05. Enfin, le compte est apuré sans indemnité, pour les temps qui y sont portés au titre, soit de jours de RTT, soit des congés payés, si ceux-ci n'ont pas été soldés dans les 4 ans de leur entrée dans le compte.
NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 26 février 2001.
ANNEXE VI Travail intermittent
en vigueur étendue

Conformément à l'article L. 212-4-12 du code du travail, des contrats de travail intermittents peuvent être conclus pour pourvoir des emplois dans les entreprises dont les activités comportent, par nature, une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.

Compte tenu de l'activité des entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord, ce type de contrat a vocation à s'appliquer par principe à toutes les filières professionnelles de la convention collective nationale des mareyeurs-expéditeurs, conformément aux dispositions légales actuelles et à venir.

Les parties conviennent donc de se référer à ces dispositions pour la mise en oeuvre, dans chaque entreprise, de ce type de contrat.
ANNEXE VII Mode de calcul de la durée effective du travail sur l'année
en vigueur étendue

La durée collective effective du travail sur l'année doit être calculée par les entreprises en tenant compte :

- du nombre de jours dans l'année ;

- du nombre de jours de repos hebdomadaires (travail sur 6, 5,5 ou 5 jours) ;

- du nombre de jours ouvrables de congés payés (travail sur 6 jours) ;

- du nombre de jours ouvrés de congés payés (travail sur < 6 jours) ;

- du nombre de jours fériés tombant sur un jour autre que le dimanche, le demi-jour ou le 2e jour de repos hebdomadaire supplémentaire ;

- de l'horaire de travail collectif habituel de l'entreprise.

Elle ne doit pas excéder 1 600 heures par an.

Exemple :

- calcul en 1999 (année normale) dans laquelle 4 jours fériés tombent un samedi ou un dimanche, dont 3 un samedi.

TRAVAIL TRAVAIL TRAVAIL
sur 6 jours sur 5,5 jours sur 5 jour
Nombre de jours
calendaires 365,00 365,00 365,00
Nombre de jours RH 52,00 - 78,00 - 104,00 !
Congés payés 30,00 - 27,50 - 25,00 !
Jours fériés 10,00 - 8,50 - 7,00 !
Nombre de jours
travaillés 273,00 251,50 229,00
Nombre de semaines/
jours de travail 45,50 45,73 45,80

X horaire collectif (39 heures) 1 774,50 1 783,47 1 786,20 X horaire collectif 35 heures 1 592,50 1 600,55 * 1 603,00 *

* Plafonné à 1 600 heures.

- calcul en 2000 (année bissextile) dans laquelle 2 jours fériés tombent un samedi et aucun un dimanche.
TRAVAIL TRAVAIL TRAVAIL
sur 6 jours sur 5,5 jours sur 5 jour
Nombre de jours
calendaires 366,00 366,00 366,00
Nombre de jours RH 52,00 - 78,00 - 104,00 -
Congés payés 30,00 - 27,50 - 25,00 -
Jours fériés 11,00 - 10,00 - 9,00 -
Nombre de jours
travaillés 273,00 250,50 228,00
Nombre de semaines/
jours de travail 45,50 45,55 45,60
X horaire collectif
(39 heures) 1 774,50 1 776,45 1 778,40
X horaire collectif
35 heures 1 592,50 1 594,25 1 596,00


Nota : la circulaire ministérielle du 3 mars 2000, à titre indicatif, calcule la moyenne annuelle en jours ouvrables, compte tenu des années bissextiles. Son calcul est très proche de celui des signataires du présent accord. Il est reproduit ci-après in extenso.

Détermination d'une durée annuelle moyenne en jours ouvrables, compte tenu des années bissextiles :

365,24 x 6/7 = 313,06 (30 jours de congés payés) = 283,06.

3 jours fériés fixes ne tombant pas un dimanche (8 x 6/7) autres jours fériés = 273,2 jours travaillés, soit, divisé par 6, 45,53 semaines, multiplié par 35 heures = 1 593,7 heures.

- correspondance jours ARTT/durée du travail réelle.

HORAIRE RÉEL NOMBRE DE JOURS RTT
hebdomadaire 2001 2002 2003
35 0 0 0
36 6,43 6,46 6,46
37 12,86 12,93 12,93
38 19,29 19,39 19,39
39 25,71 25,85 25,85


Nota :
- en 2001 : un jour férié tombe un samedi et un dimanche ;
- en 2002 : un jour férié tombe un dimanche ;
- en 2003 : un jour férié tombe un samedi. NOTA : Arrêté du 26 février 2001 art. 1 : A l'annexe 7 (Mode de calcul de la durée effective du travail sur l'année), l'exemple de calcul donné pour l'année 2000 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8, alinéa 1, du code du travail.
Modification de la convention collective en ses articles 7.1 et suivants
ARTICLE 1
en vigueur étendue

L'article 7.8 de la convention collective nationale est annulé et remplacé par le texte qui suit :

Article 7-8

Cotisation

(voir cet article)

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Un article 7.8 bis est inséré dans la convention collective nationale. Il est rédigé comme suit :

Article 7-8 bis

Résiliation

(voir cet article)

Préambule
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux, sensibilisés par l'impact de l'application du nouvel article 7.1 de la loi Evin sur l'équilibre du régime, décident :

- de majorer le taux de cotisation ;

- de formaliser l'existence renforcée du maintien de la garantie décès au profit des salariés ou anciens salariés bénéficiaires de prestations incapacité ou invalidité ;

- d'accepter que la répartition de la charge du provisionnement à constituer au titre des incapacités et invalidités survenues antérieurement au 1er janvier 2002 s'établisse sur 10 ans.

En conséquence de ce qui précède, l'article 7.8 est modifié et un article 7.8 bis est créé.

Avenant étendu à l'exception du secteur des saleurs-saurisseurs (Arrêté du 7 juillet 2003, art.1er).

Date d'effet
ARTICLE 3
en vigueur étendue

La date d'effet du présent avenant est fixé au 1er janvier 2003.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent de demander au ministre de l'emploi et de la solidarité, l'extension du présent avenant, afin de le rendre applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des mareyeurs-expéditeurs et ce, en application des articles L. 133-1 et suivants du code du travail.

Fait à Paris, le 31 décembre 2002.

Travail de nuit
Préambule
en vigueur étendue

Dans le cadre de la loi du 9 mai 2001 modifiant les dispositions légales en matière du travail de nuit et dans la continuité des dispositions conventionnelles adoptées antérieurement pour la branche, les partenaires sociaux ont pris l'initiative d'aménager le dispositif conventionnel d'encadrement du travail de nuit.

Toutefois, les parties conviennent que le recours au travail de nuit dans la branche est justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique du secteur de la marée.

Dans le cadre de ces orientations, il est convenu ce qui suit :
NOTA : Arrêté du 26 juillet 2004 : Texte étendu à l'exclusion du second alinéa de l'article 3 (pause obligatoire), qui contrevient aux dispositions de l'article L. 213-4 du code du travail. L'avenant précité est étendu sous réserve de l'application des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail, aux termes desquels la mise en place, dans une entreprise ou un établissement, du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 dudit code ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement. Celui-ci doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité, et notamment celles destinées à faciliter l'articulation de l'activité nocturne avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales et à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit. L'avenant n'est d'application directe que dans les entreprises qui ont déjà recours au travail de nuit.
1. Définition et recours au travail de nuit
en vigueur étendue


Est considéré comme travail de nuit tout travail compris entre 21 heures et 6 heures. Un accord d'entreprise ou d'établissement peut toutefois prévoir une autre période de 9 heures consécutives comprise entre 21 heures et 7 heures.

(Comprenant toutefois l'intervalle compris entre 24 heures et 5 heures)
b) Définition du travailleur de nuit

Conformément à la loi, est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui effectue au moins :

- 3 heures de travail effectif entre 21 heures et 6 heures (ou pendant la période qui lui est substituée) au minimum 2 fois par semaine ;

- ou 270 heures de travail effectif entre 21 heures et 6 heures (ou pendant la période qui lui est substituée) sur une période prédéterminée de 12 mois consécutifs ;

- le personnel d'encadrement, travaillant dans les conditions ci-dessus évoquées, bénéficie de l'ensemble des dispositions convenues dans le présent accord.
c) Justifications du recours au travail de nuit

Le travail de nuit ne peut être mis en place (ou étendu à de nouvelles catégories de salariés) que s'il est justifié par l'un des motifs suivants :

- la nécessité de traitement rapide de matières premières périssables ;

- la saisonnalité de l'activité de l'entreprise ;

- l'impossibilité technique d'interrompre, chaque jour, le fonctionnement des équipements techniques utilisés ;

- l'impossibilité, pour des raisons de sécurité ou liées au bon fonctionnement des équipements de faire réaliser des travaux en dehors de la plage horaire de nuit ;

- l'obligation pour l'entreprise de respecter les délais de livraison imposés par la clientèle ou par la nature des produits finis ;

- la nécessité de mise en place des produits auprès de la clientèle.
NOTA : Arrêté du 26 juillet 2004 : L'avenant précité est étendu sous réserve de l'application des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail, aux termes desquels la mise en place, dans une entreprise ou un établissement, du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 dudit code ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement. Celui-ci doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité, et notamment celles destinées à faciliter l'articulation de l'activité nocturne avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales et à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit. L'avenant n'est d'application directe que dans les entreprises qui ont déjà recours au travail de nuit.
2. Contreparties au travail de nuit
en vigueur étendue


Le travailleur de nuit bénéficie pour chaque semaine où son temps de travail est effectué en totalité au cours de la plage horaire de nuit d'un repos compensateur de 30 minutes, dont 1/3 peut être converti en contrepartie financière.

Ce repos compensateur acquis au prorata des heures de nuit effectuées au cours d'une période de 12 mois est égal à :

- 1 journée pour 270 heures travaillées de nuit ;

- 2 journées pour 540 heures travaillées de nuit ;

- 3 journées pour 810 heures travaillées de nuit ;

- 4 journées maximum pour 1 080 heures travaillées de nuit.

Pour les salariés entrant ou sortant de l'entreprise en cours d'année, ce repos sera proratisée en fonction du nombre de semaines de présence.

Le repos compensateur se cumule avec les majorations de salaire prévues au b ci-dessous.
b) Majoration de rémunération au profit des travailleurs de nuit

Une majoration 10 % est pratiquée au profit des travailleurs de nuit pour les heures travaillées entre 21 heures et 6 heures du matin ou sur la période substituée au titre 1 a. Cette majoration de 10 % s'applique également aux travailleurs, qui, sans répondre à la définition du travailleur de nuit telle que prévue au présent accord, effectuent de façon occasionnelle des heures comprises dans la plage horaire du travail de nuit.

Toutefois, pour les entreprises ayant déjà recours au travail de nuit, afin de ne pas pénaliser celles qui ont déjà prévu des éventuels avantages salariaux, versés aux travailleurs de nuit, intégrés ou non au salaire de base, l'employeur est fondé à déduire du salaire réel tout ou partie de la majoration sans que cette nouvelle ventilation n'apparaisse comme une modification du contrat de travail et ce sous réserve que lors de la date d'entrée en vigueur du présent accord, le salaire de base réel payé soit supérieur d'au moins 10 % au salaire applicable au salarié de même catégorie appelé à travailler sur des horaires de jour.

Cette majoration ne remet pas en cause les avantages acquis de même nature mais n'est pas cumulable avec ceux-ci.

Cette mesure n'a de portée que dans le mois suivant l'entrée en vigueur de l'accord. Passé ce délai, les entreprises ne pourront s'en prévaloir.
NOTA : Arrêté du 26 juillet 2004 : L'avenant précité est étendu sous réserve de l'application des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail, aux termes desquels la mise en place, dans une entreprise ou un établissement, du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 dudit code ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement. Celui-ci doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité, et notamment celles destinées à faciliter l'articulation de l'activité nocturne avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales et à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit. L'avenant n'est d'application directe que dans les entreprises qui ont déjà recours au travail de nuit. Le point a de l'article 2 (contreparties au travail de nuit) est étendu sous réserve qu'en application du premier alinéa de l'article L. 213-4 du code du travail l'ensemble des salariés qualifiés de travailleurs de nuit bénéficient d'un repos compensateur.
3. Pause obligatoire
en vigueur étendue

Les salariés effectuant au moins 6 heures de travail de nuit de façon continue ont droit à une pause de 20 minutes minimum, celle-ci pouvant être répartie de façon à ce que les salariés bénéficient d'une pause au moins toutes les 3 heures sans pour autant préjudicier au droit du salarié de bénéficier d'une pause continue de 20 minutes sur les 6 premières heures.

*En outre, le repos compensateur attribué au travailleur de nuit pourra être alloué sous forme de pause additionnelle intégrée dans ce cas-là au temps de travail effectif.* (1)
NOTA : Arrêté du 26 juillet 2004 : (1) Article étendu à l'exclusion du second alinéa, qui contrevient aux dispositions de l'article L. 213-4 du code du travail. L'avenant précité est étendu sous réserve de l'application des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail, aux termes desquels la mise en place, dans une entreprise ou un établissement, du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 dudit code ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement. Celui-ci doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité, et notamment celles destinées à faciliter l'articulation de l'activité nocturne avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales et à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit. L'avenant n'est d'application directe que dans les entreprises qui ont déjà recours au travail de nuit.
4. Dérogations à la durée du travail de nuit
en vigueur étendue


L'accord prévoit que la durée maximale quotidienne du travail de nuit peut être portée de 8 heures à 10 heures dans les cas suivants :

- quand l'interruption de la production aurait pour conséquence la perte de matières premières ou de denrées alimentaires ;

- en raison de l'obligation pour l'entreprise de respecter les délais de livraison imposés par la clientèle ou par la nature des produits finis ;

- pour les activités de garde, de surveillance et de permanence.

L'adoption de cette dérogation entraînera l'allocation de périodes de repos d'une durée équivalente au nombre d'heures effectué en application de cette dérogation.
b) Durée maximale hebdomadaire

La durée maximale hebdomadaire, fixée à 40 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, peut être exceptionnellement portée à 44 heures sur une même période compte tenu de l'activité des entreprises de la branche liée notamment au traitement de produits périssables et caractérisée par une forte saisonnalité.

En tout état de cause, la durée hebdomadaire ne peut excéder 48 heures par semaine.
NOTA : Arrêté du 26 juillet 2004 : L'avenant précité est étendu sous réserve de l'application des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail, aux termes desquels la mise en place, dans une entreprise ou un établissement, du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 dudit code ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement. Celui-ci doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité, et notamment celles destinées à faciliter l'articulation de l'activité nocturne avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales et à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit. L'avenant n'est d'application directe que dans les entreprises qui ont déjà recours au travail de nuit.
5. Renforcement de la protection des travailleurs de nuit
en vigueur étendue


L'organisation du travail de nuit devra s'assurer que la répartition des horaires de travail demeure compatible avec les responsabilités familiales et sociales des travailleurs de nuit, notamment en ce qui concerne les moyens de transport.

L'entreprise devra notamment s'assurer que lors de son affectation à un poste de nuit, le travailleur de nuit dispose d'un moyen de transport disponible au début et à la fin du poste.

Il est rappelé que le travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale particulière, avant son affectation sur un poste de nuit et par la suite, selon les dispositions légales.

Le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour ou le salarié occupant un poste de jour et qui souhaite occuper ou reprendre un poste de nuit dans le même établissement, ou à défaut dans la même entreprise, a priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant de la même catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

De plus, lorsque le travail de nuit est incompatible avec les obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour, s'il est travailleur de nuit, ou refuser d'être affecté sur un poste de nuit s'il travaille sur un poste de jour sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.

Une femme enceinte ou venant d'accoucher doit, sur sa demande ou sur celle du médecin du travail, être affectée sur un poste de jour si le poste de nuit est incompatible avec son état. Ce changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de rémunération et l'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de la salariée.

Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi, il doit faire connaître, par écrit, à la salariée ou au médecin du travail, les motifs qui s'opposent au reclassement. Une suspension du contrat est alors prévue, assortie d'une garantie de rémunération.
b) Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes

En aucune façon l'appartenance à un sexe ne pourra être retenue par l'employeur pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit, ou pour muter un salarié d'un poste de nuit vers un poste de jour, ou d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou pour prendre des mesures spécifiques au travailleur de nuit ou au travailleur de jour en matière de formation professionnelle et d'évolution de carrière.
c) Droit à la formation professionnelle continue

Dans la mesure où une formation ne peut être effectuée uniquement que de jour, elle fera l'objet d'une rémunération sans perte de revenu.

L'affectation à un travail de nuit ne saurait préjudicier à l'accès à la formation.

Aucun salarié ne pourra se voir refuser l'accès à une formation professionnelle continue sur le fait de l'incompatibilité de la formation avec son horaire de nuit.
NOTA : Arrêté du 26 juillet 2004 : Le sixième alinéa du a) de cet article (renforcement de la protection des travailleurs de nuit) est étendu sous réserve que, conformément aux dispositions de l'article L. 122-25-1-1 du code du travail, l'incompatibilité entre le poste de jour et l'état de santé de la salariée ne soit prise en compte que dans le cas où la demande d'affectation à un poste de jour émanerait du médecin du travail. L'avenant précité est étendu sous réserve de l'application des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail, aux termes desquels la mise en place, dans une entreprise ou un établissement, du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 dudit code ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement. Celui-ci doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité, et notamment celles destinées à faciliter l'articulation de l'activité nocturne avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales et à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit. L'avenant n'est d'application directe que dans les entreprises qui ont déjà recours au travail de nuit.
6. Entrée en vigueur
en vigueur étendue

Le présent accord entrera en vigueur à compter de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Fait à Paris, le 31 décembre 2003.
NOTA : Arrêté du 26 juillet 2004 : Texte étendu à l'exclusion du second alinéa de l'article 3 (pause obligatoire), qui contrevient aux dispositions de l'article L. 213-4 du code du travail. L'avenant précité est étendu sous réserve de l'application des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail, aux termes desquels la mise en place, dans une entreprise ou un établissement, du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 dudit code ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement. Celui-ci doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité, et notamment celles destinées à faciliter l'articulation de l'activité nocturne avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales et à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit. L'avenant n'est d'application directe que dans les entreprises qui ont déjà recours au travail de nuit.
Régime de prévoyance
ARTICLE 1
Régime de prévoyance
en vigueur étendue

L'article 7.8 de la convention collective nationale est annulé et remplacé par le texte qui suit :

(voir ce texte)
ARTICLE 2
Régime de prévoyance
en vigueur étendue

L'article 7.6 de la convention collective nationale est annulé et remplacé par le texte qui suit :

(voir ce texte)
Préambule
Régime de prévoyance
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux, sensibilisés par la nécessité d'aménager le régime de prévoyance, décident :

- de majorer le taux de cotisation ;

- d'accepter la baisse de la prestation afférente à la garantie invalidité pour les personnes reconnues invalides, postérieurement à la date d'effet du présent avenant.

En conséquence de ce qui précède, les articles 7.8 et 7.6 sont modifiés.
Date d'effet
ARTICLE 3
Régime de prévoyance
en vigueur étendue

La date d'effet du présent avenant est fixée au 1er janvier 2004.

Concernant les salariés en incapacité de travail et invalidité au jour de la date d'effet du présent avenant, ces derniers continueront à bénéficier des dispositions de l'ancien article 7.6 de la convention collective.

Ces mêmes modalités s'appliqueront aux rechutes de ces arrêts constatés médicalement dans un délai de 2 mois. Passé ce délai, les dispositions de l'alinéa qui suit s'appliqueront.

Pour les incapacités de travail et les invalidités nées après la date d'effet du présent avenant, il conviendra de leur appliquer l'article 7.6 tel qu'issu du présent avenant.
ARTICLE 4
Régime de prévoyance
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent de demander au ministre de l'emploi et de la solidarité, l'extension du présent avenant, afin de le rendre applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des mareyeurs-expéditeurs et ce, en application des articles L. 133-1 et suivants du code du travail.

Fait à Paris, le 16 janvier 2004.
Formation professionnelle (CQP employé polyvalent des produits de la mer)
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Est instauré un certificat de qualification professionnelle (CQP) figurant en annexe.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent de demander au ministre de l'emploi et de la solidarité l'extension du présent avenant, afin de le rendre applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des mareyeurs-expéditeurs, et ce en application des articles L. 133-1 et suivants du code du travail.

Fait à Paris, le 16 janvier 2004.
Préambule
en vigueur étendue

Réunis en commission mixte paritaire le 16 janvier 2004, les partenaires sociaux ont validé les conclusions de la commission paritaire nationale de l'emploi tenue le 5 décembre 2003 concernant le certificat de qualification professionnelle (CQP).

Certificat de qualification professionnelle (CQP)
Employé polyvalent des produits de la mer (EPPM)
Diverses modifications
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale mareyeurs-expéditeurs du 15 mai 1990, les dispositions des avenants du 18 mars 2005.
Classification des emplois
(avenant de modification de l'annexe I)

(Voir cette annexe)
Durée et aménagement du temps de travail
(avenant de modification de l'annexe III)

(Voir cette annexe)
Prévoyance
(avenant de modification de l'article 7)

(Voir cet article)
Salaires et accessoires de salaires
(avenant de modification de l'annexe II)

(Voir cette annexe)
Avenant relatif à la modification du régime de départ
ou de mise à la retraite
(modification de l'article 3.6 de la convention collective nationale
des mareyeurs-expéditeurs)

(Voir cet article)
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent de demander au ministre de l'emploi, du travail, et de la cohésion sociale, l'extension des présents avenants, afin de les rendre applicables à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des mareyeurs-expéditeurs.

Fait à Paris, le 18 mars 2005.
Régime de prévoyance
ARTICLE 1
en vigueur étendue

En application de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les partenaires sociaux se sont réunis en commission paritaire nationale le 26 novembre 2004 pour examiner les conditions de la mutualisation du régime de prévoyance mis en place au sein de la convention collective nationale des mareyeurs-expéditeurs du 15 mai 1990.

A l'issue de cet examen, les partenaires sociaux décident :

- d'une part, de reconduire la désignation du GNP en tant qu'organisme assureur pour les garanties incapacité travail, invalidité et décès pour une durée de 5 ans ;

- d'autre part, de reconduire la désignation de l'OCIRP en qualité d'organisme assureur pour la garantie rente éducation pour une durée de 5 ans.

Les parties signataires conviennent de procéder à une nouvelle étude des modalités d'organisation de la mutualisation des risques et du choix des organismes assureurs dans les 6 mois précédant la nouvelle échéance quinquennale.
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le présent avenant prend effet pour l'ensemble des entreprises le 1er janvier 2005.

Fait à Paris, le 26 novembre 2004.
Avenant à l'accord du 27 octobre 2000 sur l'ARTT dans le secteur de la marée, modification de l'article 2.2.1 " Heures supplémentaires. - Contingent "
en vigueur étendue

L'article 2.2.1 " Heures supplémentaires. - Contingent " est ainsi modifié, alinéa concernant les heures supplémentaires non soumises à autorisation de l'inspection du travail :

(voir cet article)

Les parties signataires conviennent de demander au ministre de l'emploi, du travail et de la cohésion sociale l'extension du présent avenant afin de le rendre applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des mareyeurs-expéditeurs.

Fait à Paris, le 25 novembre 2005.
Avenant à l'accord du 27 octobre 2000 sur l'ARTT dans le secteur de la marée, annexe V, institution d'un compte épargne-temps
en vigueur étendue

Institution d'un compte épargne-temps

Compte tenu des réserves exprimées dans l'arrêté du 26 février 2001 portant extension de l'accord ci-dessus référencé et notamment les remarques concernant l'annexe V du compte épargne-temps (CET), l'article 6.03 de cette annexe V est complété de la façon suivante :

(voir cet article)

Les parties signataires conviennent de demander au ministre de l'emploi, du travail et de la cohésion sociale l'extension du présent avenant afin de le rendre applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des mareyeurs-expéditeurs.

Fait à Paris, le 25 novembre 2005.
Création d'un observatoire prospectif des métiers et des qualifications
Préambule
en vigueur étendue

Le présent accord s'inscrit dans le cadre conventionnel, légal et réglementaire résultant de l'accord national interprofessionnel (ANI) du 5 décembre 2003, et notamment son article 7.6, et de la loi du 4 mai 2004, lesquels prévoient la création d'observatoires prospectifs des métiers et des qualifications pour accompagner les entreprises dans la définition de leurs politiques de formation et les salariés dans l'élaboration de leurs projets professionnels.

Champ d'application
ARTICLE 1
REMPLACE

Le présent accord s'applique aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective des mareyeurs-expéditeurs.

ARTICLE 1
en vigueur étendue

Le présent accord s'applique aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective des mareyeurs-expéditeurs.

Missions et objectifs de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications
ARTICLE 2
REMPLACE

L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications est un outil de veille au service de la politique de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche professionnelle.

Il doit accompagner les représentants de la CPNEFP et les entreprises de la branche professionnelle dans la définition de leurs politiques de formation et les salariés dans l'élaboration de leurs projets professionnels.

Sa vocation est de donner des éléments d'information relatifs aux métiers et aux qualifications de la branche à la CPNEFP, objectifs et actualisés, et d'apporter aux acteurs de la formation professionnelle des éléments de connaissance quant à l'avenir des métiers et des qualifications de la branche.

Pour ce faire, l'observatoire recense, centralise et analyse les informations quantitatives et qualitatives relatives à 4 champs d'observation dans la branche professionnelle :

- évolutions économiques et technologiques ;

- devenir de l'emploi ;

- perspectives démographiques ;

- offre de formation initiale et professionnelle.

Ce travail d'analyse débouche sur l'établissement d'un diagnostic quant à l'évolution quantitative des indicateurs analysés et sur la construction de scénarii prospectifs.

L'observatoire peut également réaliser ou faire réaliser par les fédérations d'employeurs ou par des prestataires externes des enquêtes prospectives sur les besoins à court ou moyen terme des entreprises en termes de qualifications et de formation, ainsi que sur les facteurs économiques et organisationnels susceptibles d'influer sur ces besoins et sur les pratiques de gestion de ressources humaines au sein des entreprises.

Ces travaux, enquêtes et analyses sont conduits sur la base d'un cahier des charges et d'un budget de fonctionnement défini par le comité paritaire de pilotage (CPP).

La compétence de l'observatoire est nationale.

Toutefois, en fonction des priorités de la branche, des analyses pourront être conduites sur un plan local ou européen.
ARTICLE 2
en vigueur étendue

L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications est un outil de veille au service de la politique de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche professionnelle.

Il doit accompagner les représentants de la CPNE et les entreprises de la branche professionnelle dans la définition de leurs politiques de formation et les salariés dans l'élaboration de leurs projets professionnels.

Sa vocation est de donner des éléments d'information relatifs aux métiers et aux qualifications de la branche à la CPNE, objectifs et actualisés, et d'apporter aux acteurs de la formation professionnelle des éléments de connaissance quant à l'avenir des métiers et des qualifications de la branche.

Pour ce faire, l'observatoire recense, centralise et analyse les informations quantitatives et qualitatives relatives à quatre champs d'observation dans la branche professionnelle :

- évolutions économiques et technologiques ;

- devenir de l'emploi ;

- perspectives démographiques ;

- offre de formation initiale et professionnelle.

Ce travail d'analyse débouche sur l'établissement d'un diagnostic quant à l'évolution quantitative et qualitative des indicateurs analysés et sur la construction de scénarios prospectifs.

L'observatoire peut également réaliser ou faire réaliser par les fédérations d'employeurs ou par des prestataires externes des enquêtes prospectives sur les besoins à court ou moyen terme des entreprises en termes de qualification et de formation, ainsi que sur les facteurs économiques et organisationnels susceptibles d'influer sur ces besoins et sur les pratiques de gestion des ressources humaines au sein des entreprises.

Ces travaux, enquêtes et analyses sont conduits sur la base d'un cahier des charges et d'un budget de fonctionnement définis par la CPNE.

La compétence de l'observatoire est nationale.

Toutefois, en fonction des priorités de la branche, des analyses pourront être conduites sur un plan local ou européen.

Comité paritaire de pilotage (CPP).
ARTICLE 3
REMPLACE

Les travaux de l'observatoire sont conduits par un comité paritaire de pilotage (CPP).
Article 3.1
Composition

Le comité paritaire de pilotage (CPP) est composé de représentants des organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives au plan national.

Au sein du collège salariés, chaque organisation syndicale de salariés désigne un membre titulaire et un membre suppléant.

Le collège employeurs désigne un nombre égal de membres titulaires et suppléants.

Chaque collège est composé d'un nombre égal de représentants.

Le nombre et le mode de désignation des membres relève de la responsabilité de la CPNEFP.

Les membres du CPP sont désignés pour 2 ans. Leur mandat est renouvelable.
Article 3.2
Présidence

La présidence est alternative. Tous les 2 ans, il est procédé à l'élection du président par la commission. Le premier président sera désigné par tirage au sort.

La présidence est complétée par une vice-présidence issue du collège opposé au collège d'appartenance du président.
Article 3.3
Fonctionnement

En cas d'empêchement d'un membre titulaire, le membre suppléant est convoqué et destinataire des documents dans les mêmes conditions que pour les membres titulaires.

En cas d'impossibilité de siéger du titulaire et de son suppléant, le titulaire peut donner pouvoir au membre du comité de son choix.

Peuvent participer aux réunions, à la demande du CPP et autant que de besoin, les experts ou consultants ayant en charge la réalisation d'études pour le compte de l'observatoire, ainsi que toute personne invitée (représentant d'OPCA...).
Article 3.4
Majorité

Le comité ne peut valablement délibérer que lorsque la majorité des membres de chacun des collèges est présente ou représentée.

Lorsque le quorum n'est pas atteint, le comité de pilotage est convoqué à nouveau dans un délai de 1 mois et peut délibérer sur le même ordre du jour, quel que soit le nombre de membres présents ou représentés.

Les décisions sont prises à la majorité relative, appréciée, en fonction des membres présents ou dûment représentés, tous collèges confondus.

En cas de partage des voix, les différents avis seront transmis en l'état à la CPNEFP.
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les travaux de l'observatoire sont conduits par la CPNE et sous sa responsabilité


3. 1. Missions de la CPNE dans le cadre de l'observatoire


Dans le cadre de l'observatoire, la CPNE a pour mission de :

- élaborer un programme de travail annuel ou pluriannuel en fonction des problématiques identifiées ;

- établir et suivre le budget de fonctionnement et d'étude de l'observatoire ;

- coordonner et suivre les études menées dans le cadre du programme de travail de l'observatoire ;

- décider en tant que de besoin de la création de groupes de travail ad hoc et des objectifs qui leur sont assignés ;

- valider les résultats des travaux menés et le bilan annuel des activités de l'observatoire ;

- fixer les modalités de communication des travaux de l'observatoire auprès des entreprises de la branche et de leurs institutions représentatives du personnel.


3. 2. Fonctionnement de la CPNE dans le cadre de l'observatoire


Dans le cadre de l'observatoire, la CPNE fonctionne conformément aux dispositions du chapitre III " Composition et fonctionnement " de l'accord du 7 février 1997 relatif à la CPNE.

S'agissant du nombre maximal de réunions prévu par le chapitre IV " Convention et indemnisation " de l'accord du 7 février 1997 relatif à la CPNE, celui-ci pourra être porté à un nombre supérieur pour les besoins de fonctionnement de l'observatoire. Les frais de participation à ces réunions supplémentaires organisées pour les besoins de fonctionnement de l'observatoire seront pris en charge par le budget de l'observatoire selon les règles en vigueur.

Missions et fonctionnement de la CPNE dans le cadre de l'observatoire
ARTICLE 3
REMPLACE

Les travaux de l'observatoire sont conduits par un comité paritaire de pilotage (CPP).
Article 3.1
Composition

Le comité paritaire de pilotage (CPP) est composé de représentants des organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives au plan national.

Au sein du collège salariés, chaque organisation syndicale de salariés désigne un membre titulaire et un membre suppléant.

Le collège employeurs désigne un nombre égal de membres titulaires et suppléants.

Chaque collège est composé d'un nombre égal de représentants.

Le nombre et le mode de désignation des membres relève de la responsabilité de la CPNEFP.

Les membres du CPP sont désignés pour 2 ans. Leur mandat est renouvelable.
Article 3.2
Présidence

La présidence est alternative. Tous les 2 ans, il est procédé à l'élection du président par la commission. Le premier président sera désigné par tirage au sort.

La présidence est complétée par une vice-présidence issue du collège opposé au collège d'appartenance du président.
Article 3.3
Fonctionnement

En cas d'empêchement d'un membre titulaire, le membre suppléant est convoqué et destinataire des documents dans les mêmes conditions que pour les membres titulaires.

En cas d'impossibilité de siéger du titulaire et de son suppléant, le titulaire peut donner pouvoir au membre du comité de son choix.

Peuvent participer aux réunions, à la demande du CPP et autant que de besoin, les experts ou consultants ayant en charge la réalisation d'études pour le compte de l'observatoire, ainsi que toute personne invitée (représentant d'OPCA...).
Article 3.4
Majorité

Le comité ne peut valablement délibérer que lorsque la majorité des membres de chacun des collèges est présente ou représentée.

Lorsque le quorum n'est pas atteint, le comité de pilotage est convoqué à nouveau dans un délai de 1 mois et peut délibérer sur le même ordre du jour, quel que soit le nombre de membres présents ou représentés.

Les décisions sont prises à la majorité relative, appréciée, en fonction des membres présents ou dûment représentés, tous collèges confondus.

En cas de partage des voix, les différents avis seront transmis en l'état à la CPNEFP.
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les travaux de l'observatoire sont conduits par la CPNE et sous sa responsabilité


3. 1. Missions de la CPNE dans le cadre de l'observatoire


Dans le cadre de l'observatoire, la CPNE a pour mission de :

- élaborer un programme de travail annuel ou pluriannuel en fonction des problématiques identifiées ;

- établir et suivre le budget de fonctionnement et d'étude de l'observatoire ;

- coordonner et suivre les études menées dans le cadre du programme de travail de l'observatoire ;

- décider en tant que de besoin de la création de groupes de travail ad hoc et des objectifs qui leur sont assignés ;

- valider les résultats des travaux menés et le bilan annuel des activités de l'observatoire ;

- fixer les modalités de communication des travaux de l'observatoire auprès des entreprises de la branche et de leurs institutions représentatives du personnel.


3. 2. Fonctionnement de la CPNE dans le cadre de l'observatoire


Dans le cadre de l'observatoire, la CPNE fonctionne conformément aux dispositions du chapitre III " Composition et fonctionnement " de l'accord du 7 février 1997 relatif à la CPNE.

S'agissant du nombre maximal de réunions prévu par le chapitre IV " Convention et indemnisation " de l'accord du 7 février 1997 relatif à la CPNE, celui-ci pourra être porté à un nombre supérieur pour les besoins de fonctionnement de l'observatoire. Les frais de participation à ces réunions supplémentaires organisées pour les besoins de fonctionnement de l'observatoire seront pris en charge par le budget de l'observatoire selon les règles en vigueur.

Remise des travaux de l'observatoire.
ARTICLE 4
REMPLACE

Le CPP transmet à la CPNEFP un compte rendu de chacune de ses réunions, le résultat de ses analyses, travaux et études ainsi qu'un bilan annuel de ses activités.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Sous la responsabilité de la CPNE, les résultats des analyses menées par l'observatoire, les conclusions et recommandations en matière de priorités de formation professionnelle sont mis à disposition des chefs d'entreprise, des instances représentatives du personnel et des organismes compétents du secteur d'activité.

Ces travaux peuvent être rendus publics, en tout ou partie, sur décision de la CPNE.

Diffusion des travaux de l'observatoire
ARTICLE 4
REMPLACE

Le CPP transmet à la CPNEFP un compte rendu de chacune de ses réunions, le résultat de ses analyses, travaux et études ainsi qu'un bilan annuel de ses activités.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Sous la responsabilité de la CPNE, les résultats des analyses menées par l'observatoire, les conclusions et recommandations en matière de priorités de formation professionnelle sont mis à disposition des chefs d'entreprise, des instances représentatives du personnel et des organismes compétents du secteur d'activité.

Ces travaux peuvent être rendus publics, en tout ou partie, sur décision de la CPNE.

Diffusion des travaux de l'observatoire.
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le financement de l'observatoire sera assuré sur les fonds mutualisés au titre de la professionnalisation au sein de l'OPCA désigné par la branche, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur ainsi qu'à l'accord " Formation professionnelle " de la branche mareyeurs-expéditeurs du 26 janvier 2006, article 10.

ARTICLE 5
REMPLACE

Sous la responsabilité de la CPNEFP, les résultats des analyses menées par l'observatoire, les conclusions et recommandations qu'en tire le CPP
en matière de priorités de formation professionnelle sont mis à la disposition des chefs d'entreprise, des instances représentatives du personnel et des organismes compétents du secteur d'activité.
Ces travaux peuvent être rendus publics, en tout ou partie, sur décision du CPP ou de la CPNEFP.

Financement des travaux de l'observatoire
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le financement de l'observatoire sera assuré sur les fonds mutualisés au titre de la professionnalisation au sein de l'OPCA désigné par la branche, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur ainsi qu'à l'accord " Formation professionnelle " de la branche mareyeurs-expéditeurs du 26 janvier 2006, article 10.

ARTICLE 5
REMPLACE

Sous la responsabilité de la CPNEFP, les résultats des analyses menées par l'observatoire, les conclusions et recommandations qu'en tire le CPP
en matière de priorités de formation professionnelle sont mis à la disposition des chefs d'entreprise, des instances représentatives du personnel et des organismes compétents du secteur d'activité.
Ces travaux peuvent être rendus publics, en tout ou partie, sur décision du CPP ou de la CPNEFP.

Financement des travaux de l'observatoire.
ARTICLE 6
REMPLACE

Le financement de l'observatoire sera assuré sur les fonds mutualisés au titre de la professionnalisation au sein de l'OPCA désigné par la branche, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur ainsi qu'à l'accord formation professionnelle de la branche mareyeurs-expéditeurs du 26 janvier 2006, article 10.

ARTICLE 6
en vigueur étendue

Par voie de convention précisant les modalités de mise en oeuvre d'une assistance, l'observatoire pourra recourir aux moyens techniques, humains, logistiques, mis à disposition par l'OPCA désigné par la branche.

Assistance technique, humaine, logistique de l'OPCA
ARTICLE 6
REMPLACE

Le financement de l'observatoire sera assuré sur les fonds mutualisés au titre de la professionnalisation au sein de l'OPCA désigné par la branche, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur ainsi qu'à l'accord formation professionnelle de la branche mareyeurs-expéditeurs du 26 janvier 2006, article 10.

ARTICLE 6
en vigueur étendue

Par voie de convention précisant les modalités de mise en oeuvre d'une assistance, l'observatoire pourra recourir aux moyens techniques, humains, logistiques, mis à disposition par l'OPCA désigné par la branche.

Assistance technique, humaine, logistique de l'OPCA.
ARTICLE 7
REMPLACE

Par voie de convention précisant les modalités de mise en oeuvre d'une assistance, l'observatoire pourra recourir aux moyens techniques, humains, logistiques mis à disposition par l'OPCA désigné par la branche.

ARTICLE 7
en vigueur étendue

Le présent accord pourra être révisé par les signataires, dans les conditions prévues par l'article L. 2261-7 du code du travail.

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.

Révision et dénonciation
ARTICLE 7
REMPLACE

Par voie de convention précisant les modalités de mise en oeuvre d'une assistance, l'observatoire pourra recourir aux moyens techniques, humains, logistiques mis à disposition par l'OPCA désigné par la branche.

ARTICLE 7
en vigueur étendue

Le présent accord pourra être révisé par les signataires, dans les conditions prévues par l'article L. 2261-7 du code du travail.

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.

Révision et dénonciation.
ARTICLE 8
REMPLACE

Le présent accord pourra être révisé par les signataires, dans les conditions prévues par l'article L. 132-7 du code du travail.

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article L. 132-8 du code du travail.
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date de sa signature.

Durée de l'accord
ARTICLE 8
REMPLACE

Le présent accord pourra être révisé par les signataires, dans les conditions prévues par l'article L. 132-7 du code du travail.

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article L. 132-8 du code du travail.
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date de sa signature.

Durée de l'accord.
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Les organisations professionnelles signataires s'engagent à informer les structures adhérentes de la signature du présent accord.

ARTICLE 9
REMPLACE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date de sa signature.

Communication de l'accord
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Les organisations professionnelles signataires s'engagent à informer les structures adhérentes de la signature du présent accord.

ARTICLE 9
REMPLACE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date de sa signature.

Modification au chapitre VII de la convention collective (régime de prévoyance)
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Il est ajouté un article au chapitre VII " Prévoyance " ainsi rédigé :

(Voir cet article).
ARTICLE 2
en vigueur étendue

La date d'effet du présent avenant est fixée au lendemain du jour qui suivra la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.

Fait à Paris, le 19 décembre 2006.
Préambule
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux ont décidé de conclure le présent avenant au texte conventionnel du 17 mai 1990 (1), étant précisé que :

- les signataires du texte conventionnel du 17 mai 1990 ont eu pour ambition de créer un véritable régime de prévoyance professionnel caractérisant une solidarité professionnelle établie sur la base de la mutualisation des charges et des ressources ;

- l'objectif de solidarité ne peut être atteint que si toutes les entreprises tenues par le texte conventionnel du 17 mai 1990 en respectent les termes et notamment adhèrent à l'organisme assureur désigné et s'acquittent des cotisations ;

- toute entreprise tenue par le texte conventionnel du 17 mai 1990 qui n'adhère pas à l'organisme assureur désigné depuis qu'il y est astreint (1er octobre 1990 ou date de sa création si celle-ci est postérieure), sans pouvoir invoquer le bénéfice de la réserve d'adhésion prévue à l'article 7.7 au 1er octobre 1990 viole le caractère obligatoire dudit texte et compromet l'équilibre technique du régime.

En conséquence, il est décidé de compléter le chapitre VII " Prévoyance " du texte conventionnel du 17 mai 1990 par l'article suivant :

(Voir cet article).
(1) Lire texte conventionnel du 15 mai 1990.
Prévoyance
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Toute référence au GNP INPC aux articles 7. 7 et suivants est supprimée et remplacée par groupement national de prévoyance (GNP).

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les taux de cotisation prévus à l'article 7. 8 « Cotisation » sont supprimés et remplacés comme suit :
« Le taux de cotisation global du régime de prévoyance est porté à 1, 98 % de la masse salariale de l'ensemble du personnel.
Cette augmentation du taux de cotisation se fera en deux temps et de la manière suivante :
1. 1, 76 % TA / TB de la masse salariale applicable au 1er avril 2008. La nouvelle répartition sera donc la suivante :

(En pourcentage.)

GARANTIE ENSEMBLE DU PERSONNEL
TA TB
Décès 0, 30 0, 30
Incapacité de travail 0, 72 0, 72
Invalidité 0, 55 0, 55
Rente éducation 0, 19 0, 19
Cotisation totale 1, 76 1, 76

2. 1, 98 % TA / TB de la masse salariale applicable à compter du 1er janvier 2009. La nouvelle répartition sera donc la suivante :

(En pourcentage.)

GARANTIE ENSEMBLE DU PERSONNEL
TA TB
Décès 0, 33 0, 33
Incapacité de travail 0, 80 0, 80
Invalidité 0, 66 0, 66
Rente éducation 0, 19 0, 19
Cotisation totale 1, 98 1, 98

Le taux de cotisation global est pris en charge à hauteur de 50 % par l'employeur et 50 % par le salarié. »
Les autres dispositions de l'article demeurent inchangées.
Préambule
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux de la branche professionnelle des mareyeurs-expéditeurs s'étant réunis, en date du 24 janvier 2008, pour analyser les comptes du régime de prévoyance de la branche décident par le présent avenant de modifier certaines dispositions du régime, et notamment les taux de cotisation en vue d'assurer sa pérennité.
Ainsi, compte tenu des résultats du régime de prévoyance, ce dernier est modifié comme suit :

Avenant à l'annexe III relative à la durée et à l'aménagement du temps de travail
ARTICLE 1
en vigueur étendue

L'article 2 « Contingent d'heures supplémentaires » de l'annexe III « Durée et aménagement du temps de travail » de la convention collective nationale des mareyeurs-expéditeurs est supprimé et remplacé par :
« Le contingent annuel d'heures supplémentaires que l'employeur est autorisé à faire effectuer sans autorisation de l'inspecteur du travail est fixé à 280 heures. »

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les parties conviennent de demander au ministre du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité l'extension du présent avenant.

Avenant à l'accord du 27 octobre 2000 relatif à la réduction et à l'aménagement du temps de travail
ARTICLE 1
en vigueur étendue

La contrepartie financière annuelle liée au temps d'habillage et de déshabillage prévue à l'article 2. 1. 1 « Durée effective du travail » de l'accord du 27 octobre 2000 relatif à la réduction et l'aménagement du temps de travail dans le secteur de la marée est portée à 160 € bruts pour les salariés ayant travaillé toute l'année et au prorata du nombre de jours réellement travaillés pour les autres, à compter du 1er janvier 2008.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux demandent l'extension du présent avenant.

Prévoyance
ARTICLE 1
en vigueur étendue

L'article 7. 2 « Invalidité absolue et définitive » du chapitre VII « Prévoyance » de la convention collective susmentionnée est modifié comme suit :
« Lorsque le salarié est reconnu, avant la liquidation de sa pension de vieillesse, en état d'invalidité absolue et définitive (3e catégorie d'invalide définie à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale), il perçoit dans le cadre du régime de prévoyance un capital égal à 100 % des salaires bruts des 12 derniers mois d'activité (reconstitué en cas d'embauche récente).
Sur demande de l'intéressé, ce capital peut être fractionné et versé sous forme de rente trimestrielle. »

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le présent avenant prendra effet au 1er janvier 2009.
Les parties signataires s'engagent à effectuer les formalités de dépôt et à en demander l'extension.

Heures supplémentaires
en vigueur étendue

Le présent avenant s'applique, conformément à l'article 1. 1 de la convention collective, aux professions de mareyeurs et de saleurs-saurisseurs de poissons, et ceci afin de tenir compte de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 qui a supprimé l'autorisation de l'inspection du travail pour le dépassement du contingent d'heures supplémentaires et le repos compensateur qui était applicable aux entreprises de plus de 20 salariés pour les heures supplémentaires effectuées au-delà de 41 heures par semaine à l'intérieur du contingent.

ARTICLE 1
en vigueur étendue

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 280 heures, quelles que soient la durée du travail pratiquée dans l'entreprise et l'organisation du temps de travail (modulation, JRTT, etc.)   (1).

Les heures supplémentaires sont accomplies dans la limite du contingent après information du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe.

Des heures supplémentaires peuvent être accomplies au-delà du contingent annuel après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe. (2)

Le présent avenant modifie en conséquence :

― l'avenant n° 23 du 15 mai 2008 ;

― le 2 de l'annexe III « Durée et aménagement du temps de travail » ;

― l' accord du 12 mai 1999 relatif à la réduction du temps de travail à 35 heures applicable aux saleurs-saurisseurs de poissons, article 5 ;

― l' accord du 27 octobre 2000 applicable aux mareyeurs-expéditeurs, article 2. 2. 1, quelles que soient les limites de la modulation.

(1) Termes exclus de l'extension, ces notions n'existant plus dans la législation.  
(Arrêté du 22 décembre 2009, art. 1er)

(2) L'article 1er de l'avenant n° 27 devrait être étendu à l'exclusion de son 3e alinéa, celui-ci ne prévoyant pas les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel.  
(Arrêté du 22 décembre 2009, art. 1er)

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Il est prévu une contrepartie en repos à l'intérieur du contingent d'heures supplémentaires de 1 journée à compter de la 230e heure supplémentaire. Les modalités de prise de la contrepartie s'effectuent selon les conditions définies par la loi.
Le secrétariat de l'union du mareyage français est mandaté pour les formalités de dépôt et demander l'extension du présent avenant après avoir opéré sa notification à l'ensemble des organisations syndicales de salariés aux fins de vérification d'une éventuelle opposition dans les conditions définies par la loi.

Observatoire des métiers et des qualifications
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Les articles 1 à 10 de l'accord du 19 décembre 2006 relatif à la création d'un observatoire prospectif des métiers et des qualifications sont supprimés et remplacés par les dispositions suivantes :

« Article 1er
Champ d'application

Le présent accord s'applique aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective des mareyeurs-expéditeurs.

Article 2
Missions et objectifs de l'observatoire prospectif
des métiers et des qualifications

L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications est un outil de veille au service de la politique de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche professionnelle.
Il doit accompagner les représentants de la CPNE et les entreprises de la branche professionnelle dans la définition de leurs politiques de formation et les salariés dans l'élaboration de leurs projets professionnels.
Sa vocation est de donner des éléments d'information relatifs aux métiers et aux qualifications de la branche à la CPNE, objectifs et actualisés, et d'apporter aux acteurs de la formation professionnelle des éléments de connaissance quant à l'avenir des métiers et des qualifications de la branche.
Pour ce faire, l'observatoire recense, centralise et analyse les informations quantitatives et qualitatives relatives à quatre champs d'observation dans la branche professionnelle :
― évolutions économiques et technologiques ;
― devenir de l'emploi ;
― perspectives démographiques ;
― offre de formation initiale et professionnelle.
Ce travail d'analyse débouche sur l'établissement d'un diagnostic quant à l'évolution quantitative et qualitative des indicateurs analysés et sur la construction de scénarios prospectifs.
L'observatoire peut également réaliser ou faire réaliser par les fédérations d'employeurs ou par des prestataires externes des enquêtes prospectives sur les besoins à court ou moyen terme des entreprises en termes de qualification et de formation, ainsi que sur les facteurs économiques et organisationnels susceptibles d'influer sur ces besoins et sur les pratiques de gestion des ressources humaines au sein des entreprises.
Ces travaux, enquêtes et analyses sont conduits sur la base d'un cahier des charges et d'un budget de fonctionnement définis par la CPNE.
La compétence de l'observatoire est nationale.
Toutefois, en fonction des priorités de la branche, des analyses pourront être conduites sur un plan local ou européen.

Article 3
Missions et fonctionnement de la CPNE
dans le cadre de l'observatoire

Les travaux de l'observatoire sont conduits par la CPNE et sous sa responsabilité

3. 1. Missions de la CPNE dans le cadre de l'observatoire

Dans le cadre de l'observatoire, la CPNE a pour mission de :
― élaborer un programme de travail annuel ou pluriannuel en fonction des problématiques identifiées ;
― établir et suivre le budget de fonctionnement et d'étude de l'observatoire ;
― coordonner et suivre les études menées dans le cadre du programme de travail de l'observatoire ;
― décider en tant que de besoin de la création de groupes de travail ad hoc et des objectifs qui leur sont assignés ;
― valider les résultats des travaux menés et le bilan annuel des activités de l'observatoire ;
― fixer les modalités de communication des travaux de l'observatoire auprès des entreprises de la branche et de leurs institutions représentatives du personnel.

3. 2. Fonctionnement de la CPNE dans le cadre de l'observatoire

Dans le cadre de l'observatoire, la CPNE fonctionne conformément aux dispositions du chapitre III " Composition et fonctionnement ” de l'accord du 7 février 1997 relatif à la CPNE.
S'agissant du nombre maximal de réunions prévu par le chapitre IV " Convention et indemnisation ” de l'accord du 7 février 1997 relatif à la CPNE, celui-ci pourra être porté à un nombre supérieur pour les besoins de fonctionnement de l'observatoire. Les frais de participation à ces réunions supplémentaires organisées pour les besoins de fonctionnement de l'observatoire seront pris en charge par le budget de l'observatoire selon les règles en vigueur.

Article 4
Diffusion des travaux de l'observatoire

Sous la responsabilité de la CPNE, les résultats des analyses menées par l'observatoire, les conclusions et recommandations en matière de priorités de formation professionnelle sont mis à disposition des chefs d'entreprise, des instances représentatives du personnel et des organismes compétents du secteur d'activité.
Ces travaux peuvent être rendus publics, en tout ou partie, sur décision de la CPNE

Article 5
Financement des travaux de l'observatoire

Le financement de l'observatoire sera assuré sur les fonds mutualisés au titre de la professionnalisation au sein de l'OPCA désigné par la branche, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur ainsi qu'à l'accord " Formation professionnelle ” de la branche mareyeurs-expéditeurs du 26 janvier 2006, article 10.

Article 6
Assistance technique, humaine, logistique de l'OPCA

Par voie de convention précisant les modalités de mise en oeuvre d'une assistance, l'observatoire pourra recourir aux moyens techniques, humains, logistiques, mis à disposition par l'OPCA désigné par la branche.

Article 7
Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé par les signataires, dans les conditions prévues par l'article L. 2261-7 du code du travail.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.

Article 8
Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date de sa signature.

Article 9
Communication de l'accord

Les organisations professionnelles signataires s'engagent à informer les structures adhérentes de la signature du présent accord. »

ARTICLE 2
en vigueur étendue

L'article 11 de l'accord du 19 décembre 2006 relatif à la création d'un observatoire prospectif des métiers et des qualifications est supprimé.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le secrétariat de l'union du mareyage français est mandaté pour les formalités de dépôt et demander l'extension du présent avenant après avoir opéré sa notification à l'ensemble des organisations syndicales de salariés aux fins de vérification d'une éventuelle opposition dans les conditions définies par la loi.

Préambule
en vigueur étendue

Le présent avenant portant modification de l'accord du 19 décembre 2006 relatif à la création d'un observatoire prospectif des métiers et des qualifications a pour objet de confier aux membres de la CPNE du mareyage et de la salaison le suivi et la conduite opérationnelle des travaux de l'observatoire sans avoir recours à la création d'un comité paritaire de pilotage (CPP).

Organismes assureurs du régime de prévoyance
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

En application des dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les partenaires sociaux se sont réunis en commission mixte paritaire le 6 octobre 2009 pour examiner les conditions de la mutualisation du régime de prévoyance mis en place au sein de la convention collective nationale des mareyeurs-expéditeurs du 15 mai 1990.
A l'issue de cet examen, les partenaires sociaux décident :
– d'une part, de reconduire la désignation du GNP en tant qu'organisme assureur pour les garanties incapacité de travail, invalidité, décès-IPA pour une durée de 5 ans ;
– d'autre part, de reconduire la désignation de l'OCIRP en qualité d'organisme assureur pour la garantie rente éducation.
Les parties signataires conviennent de procéder à une nouvelle étude des modalités d'organisation de la mutualisation des risques et du choix des organismes assureurs au plus tard dans les 6 mois précédant la nouvelle échéance quinquennale.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le présent avenant prend effet pour l'ensemble des entreprises le 1er janvier 2010.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le présent avenant est déposé en 2 exemplaires auprès des services centraux du ministère chargé du travail, à la direction des relations du travail. Le secrétariat de l'union du mareyage français est mandaté pour les formalités de dépôt et demander l'extension du présent avenant après avoir opéré sa notification à l'ensemble des organisations syndicales de salariés aux fins de vérification d'une éventuelle opposition dans les conditions définies par la loi.

Aménagement des garanties du régime de prévoyance
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Il est inséré un article 7. 1 bis intitulé « Bénéficiaires » rédigé comme suit :
« Les bénéficiaires des garanties du régime de prévoyance sont l'ensemble des salariés non cadres et cadres des entreprises relevant de la branche professionnelle des mareyeurs-expéditeurs, présents à l'effectif au jour ou à compter de la mise en place du régime de prévoyance.
La notion de salarié s'entend pour tous les bénéficiaires d'un contrat de travail, qu'il soit à durée déterminée ou à durée indéterminée. La notion de salarié présent à l'effectif comprend tous les salariés présents au travail, ou dont la suspension du contrat de travail prévue par le code du travail donne lieu à un maintien de salaire partiel ou total par l'employeur ou au versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur.
Par application des dispositions de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008 et de ses avenants, les garanties du régime de prévoyance bénéficient également aux salariés des seules entreprises adhérentes à l'une des fédérations patronales signataires de l'accord susmentionné, dont le contrat de travail est rompu. »
Il complète les dispositions de l'article 7. 5 actuel.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

L'article 7. 2 du chapitre VII de la convention collective nationale des mareyeurs-expéditeurs est désormais rédigé comme suit :

« Invalidité absolue et définitive

L'invalidité absolue et définitive (3e catégorie d'invalide définie à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale) reconnue avant la liquidation de sa pension vieillesse donne lieu au versement anticipé du capital décès.
Pour les salariés célibataires, veufs ou divorcés, ce capital est porté à 200 % des salaires bruts des 12 derniers mois d'activité (reconstitué en cas d'embauche récente).
Sur demande de l'intéressé, ce capital peut être fractionné sous forme de rente. Le versement du capital met fin à la garantie décès. »

ARTICLE 3
en vigueur étendue

L'article 7. 3 du chapitre VII de la convention collective nationale des mareyeurs-expéditeurs est désormais rédigé comme suit :
« En cas de décès du salarié assuré, quelle que soit la cause, les bénéficiaires perçoivent de l'organisme de prévoyance un capital égal à 100 % des salaires bruts des 12 derniers mois d'activité (reconstitué en cas d'embauche récente).
En cas de décès du salarié, consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle, les bénéficiaires perçoivent de l'organisme assureur un capital égal à 200 % des salaires bruts, limités aux tranches A et B, des 12 derniers mois d'activité (reconstitué en cas d'embauche récente).
Le capital décès est versé au bénéficiaire désigné :
Le salarié peut désigner le ou les bénéficiaires de son choix à l'aide d'un document intitulé « Désignation de bénéficiaire ». Ce document est disponible auprès de l'employeur. Il a également la possibilité de modifier cette désignation, à tout moment, par lettre recommandée adressée à son centre de gestion, notamment en cas de changement de situation familiale.
A défaut de bénéficiaire désigné :
– le conjoint non séparé et non divorcé ;
– le concubin, sous réserve que les deux personnes vivant en concubinage ne soient pas mariées, qu'elles vivent sous le même toit et que le concubinage soit notoire et permanent, à savoir qu'un enfant reconnu des deux parents est né de l'union, à défaut, qu'il peut être prouvé une période de 2 ans de vie commune ;
– le partenaire auquel le salarié est lié par un pacte civil de solidarité ;
– à défaut, aux enfants nés, à naître, vivants ou représentés par parts égales entre eux ;
– à défaut, aux ascendants par parts égales entre eux ;
– à défaut, aux héritiers selon les règles de dévolution successorale.
En cas d'invalidité permanente absolue, le capital décès est versé au salarié lui-même.
Double effet : en cas de décès postérieur ou simultané à celui du salarié, du conjoint non participant au régime, non remarié et ayant au moins un enfant à charge, il sera versé au (x) enfant (s) à charge, un capital égal à 100 % de celui versé au moment du décès du salarié.
Prédécès : en cas de prédécès du conjoint et / ou d'un enfant à charge, il est versé un capital égal à 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au jour du décès.
Notion d'enfant à charge : la notion d'enfant à charge s'entend au sens de la législation fiscale (art. 6, art. 196, art. 196-A bis du code général des impôts), c'est-à-dire :
– les enfants, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs ou recueillis au foyer du salarié au cours de leur minorité et à sa charge exclusive ;
– jusqu'à 18 ans sans condition ;
– jusqu'à 21 ans à la condition qu'il soit rattaché au foyer fiscal du salarié ;
– jusqu'au 25e anniversaire aux conditions suivantes : qu'il soit rattaché au foyer fiscal du salarié et qu'il soit étudiant ;
– sans limitation de durée, aux conditions suivantes : qu'il soit rattaché au foyer fiscal du salarié et qu'il effectue son service militaire ou qu'il soit invalide, c'est-à-dire dans l'impossibilité constatée de se livrer à une activité professionnelle par suite d'infirmité ou de maladie chronique, à condition que l'invalidité soit reconnue par la sécurité sociale avant le 21e anniversaire ;
– recevant de la part du salarié une pension alimentaire.
Sont également considérés comme enfant à charge :
– les enfants à naître ;
– les enfants nés viables ;
– les enfants recueillis – c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du concubin ou du partenaire lié par un Pacs – du participant décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire. »

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Le dernier alinéa de l'article 7. 4 intitulé « Rente éducation » du chapitre VII de la convention collective nationale des mareyeurs-expéditeurs, est complété par les dispositions suivantes :
« Elle est toutefois poursuivie viagèrement si l'enfant bénéficiaire est handicapé.
Notion de handicap : est reconnu comme handicapé, l'enfant légitime, naturel ou adoptif atteint d'une infirmité physique et / ou mentale qui l'empêche soit de se livrer, dans des conditions normales de rentabilité, à une activité professionnelle, soit, s'il est âgé de moins de 18 ans, d'acquérir une instruction ou une formation professionnelle d'un niveau normal tel que défini par l'article 199 septies 2° du code général des impôts. »

ARTICLE 5
en vigueur étendue

L'article 7. 8 du chapitre VII de la convention collective nationale des mareyeurs-expéditeurs est désormais rédigé comme suit :

« Cotisations

Le taux de cotisation global du régime de prévoyance applicable à compter du 1er janvier 2010 est porté à 1, 98 % TA / TB de la masse salariale de l'ensemble du personnel.

(En pourcentage.)

Garanties Ensemble du personnel

TA TB
Décès 0, 33 0, 33
Incapacité de travail 0, 80 0, 80
Invalidité 0, 66 0, 66
Rente éducation 0, 19 0, 19
Cotisation totale 1, 98 1, 98

La cotisation globale pour l'ensemble des salariés est répartie à hauteur de 50 % à la charge de l'employeur et 50 % à la charge du salarié, sachant que pour la cotisation afférente à la garantie incapacité de travail aux taux de 0, 80 % TA et 0, 80 % TB est entièrement à la charge du salarié.
En cas de dénonciation de la désignation de l'organisme assureur il sera fait application des dispositions de l'article 30 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 créé par la loi n° 2001-624 du 17 juillet 2001. »

ARTICLE 6
en vigueur étendue

Le présent avenant prend effet pour l'ensemble des entreprises au 1er janvier 2010.

ARTICLE 7
en vigueur étendue

Le présent avenant est déposé en deux exemplaires auprès des services centraux du ministère chargé du travail, à la direction des relations du travail. Le secrétariat de l'union du mareyage français est mandaté pour les formalités de dépôt et demander l'extension du présent avenant après avoir opéré sa notification à l'ensemble des organisations syndicales de salariés aux fins de vérification d'une éventuelle opposition dans les conditions définies par la loi.
Fait à Paris, le 18 décembre 2009.

Création d'une commission paritaire
en vigueur étendue

Le présent accord a pour objet de déterminer l'organisation et les règles de fonctionnement de la commission paritaire nationale de validation des accords conclus par les entreprises de moins de 200 salariés dépourvues de délégués syndicaux ou les entreprises de moins de 50 salariés en l'absence de délégués du personnel désignés comme délégués syndicaux et relevant du champ de la convention collective nationale des mareyeurs expéditeurs.

ARTICLE 1er
Rôle de la commission
en vigueur étendue

Le rôle de la commission est de contrôler, en vue de leur validation, que les accords collectifs conclus en application des articles L. 2232-21 et suivants du code du travail ne sont pas contraires aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles applicables.
La commission n'exerce pas de contrôle d'opportunité des accords qui lui sont ainsi soumis.
A défaut de décision de la présente commission, au terme d'un délai de 4 mois à compter de la saisine de la commission, matérialisée par l'envoi au secrétariat de la commission du dossier complet de demande de validation de l'accord d'entreprise, l'accord est réputé validé ; le délai de 4 mois court à compter de la réception du dossier complet.

ARTICLE 2
Compétence de la commission
en vigueur étendue

En application des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du code du travail, la commission a pour mission de valider les accords d'entreprise conclus avec les représentants élus au comité d'entreprise ou les délégués du personnel ou les membres de la délégation unique du personnel.
Ces accords d'entreprise conclus avec les élus du personnel portent uniquement sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif à l'exception des accords sur les modalités de consultation et d'information du comité d'entreprise en cas de licenciement économique de 10 salariés ou plus.

ARTICLE 3
Composition de la commission
en vigueur étendue

La commission est composée de 10 membres répartis en deux collèges :

– un représentant titulaire (ou son suppléant) de chaque organisation syndicale de salariés ;
– un nombre égal de représentants titulaires (ou suppléants) au titre de la délégation des employeurs.
En cas d'absence d'un titulaire, son suppléant le remplace.
En cas d'empêchement, un membre de la commission peut donner pouvoir à un autre membre du même collège ; celui-ci devant être présenté aux membres présents avant le vote sur la validation des accords d'entreprise mis à l'ordre du jour de la réunion. Un membre de la commission ne peut avoir plus de 2 pouvoirs en incluant le sien.
La présence des 3/5 des membres dans chaque collège est requise pour la validité des délibérations de la commission.

ARTICLE 4
Secrétariat de la commission
en vigueur étendue

La commission est domiciliée au siège de l'union du mareyage français situé au 96, rue Boileau, 75016 Paris, qui en assure le secrétariat.
Les missions du secrétariat consistent à :

– assurer la réception, la reproduction et la transmission des accords collectifs soumis à validation par voie postale ou électronique selon l'urgence, en un exemplaire à chacun des membres, de préférence 15 jours avant la réunion de la commission de validation ;
– établir les convocations et les procès-verbaux de décisions de la commission de validation ;
– communiquer l'extrait de procès-verbal de décisions à l'entreprise au plus tard dans un délai de 15 jours suivant le prononcé de la décision de la commission.

ARTICLE 5
Fonctionnement de la commission
en vigueur étendue

La saisine de la commission est caractérisée par la transmission de l'accord par l'entreprise au secrétariat de la commission. Cet accord doit être adressé en lettre recommandée avec avis de réception au secrétariat de la commission en 2 exemplaires.
L'envoi en version électronique des documents constitutifs de la saisine est également requis.
Pour être complet, le dossier de demande comprend :

– le courrier de l'entreprise de demande de validation de l'accord ;
– l'accord signé faisant l'objet d'une demande de validation avec la qualité des signataires de l'accord ;
– une présentation de l'entreprise avec mention de l'effectif salarié à la date de signature de l'accord ;
– une preuve de l'information préalable prévue à l'article L. 2232-21 du code du travail adressée par l'employeur à chacune des organisations de salariés représentatives de la branche sur sa décision d'engager des négociations collectives ;
– une copie des procès-verbaux des dernières élections professionnelles (CERFA) ;
– l'attestation sur l'honneur selon laquelle l'entreprise compte moins de 200 salariés et est dépourvue de délégué syndical ;
– tout autre document nécessaire à l'examen de l'accord d'entreprise soumis à validation (ex. : une copie des accords d'entreprise cités dans l'accord soumis à validation).
La commission peut convoquer l'employeur et le représentant élu signataire afin de présenter aux membres de la commission l'accord d'entreprise conclu.
La commission de validation se réunit à l'occasion de toute réunion paritaire et dans un maximum de 3 mois suivant la transmission au secrétariat du dossier complet. A défaut de réunion paritaire programmée, une réunion spécifique de la commission de validation sera convoquée.
Les séances de la commission nationale paritaire de validation sont présidées alternativement par un représentant du collège salarié et un représentant du collège patronal.
Les partenaires sociaux s'engagent à respecter la confidentialité des dossiers examinés.
Les décisions de la commission sont adoptées par accord entre les 2 collèges. Au sein de chaque collège, les voix sont exprimées à la majorité des membres présents ou représentés.
La commission émet un procès-verbal de validation ou de non-validation de ou des accords transmis.
Les avis rendus par la commission nationale paritaire de validation de la branche des mareyeurs expéditeurs ne préjugent pas de l'interprétation qui en serait faite par les tribunaux et ne peuvent engager la responsabilité de la commission et de ses membres  (1).

(1) Les termes : « et ne peuvent engager la responsabilité de la commission et de ses membres » figurant au dernier alinéa de l'article 5 sont exclus de l'extension comme contrevenant à l'article 1382 du code civil qui permet en tout état de cause à la partie qui justifie d'un intérêt à agir à saisir le juge pour obtenir réparation du préjudice subi.
 
(Arrêté du 12 juin 2012, art. 1er)

ARTICLE 6
Entrée en vigueur et formalités de dépôt du présent accord
en vigueur étendue

Les dispositions du présent accord entrent en vigueur à compter de sa date de signature. Il est conclu pour une durée indéterminée. Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par le code du travail en vue de son extension.

Formation professionnelle
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le membre de phrase « – 0,9 % affectés au financement du plan de formation, dont 10 % du 0,9 % obligatoirement versés à l'AGEFOS PME » de l'article 8 « Dispositions financières », troisième paragraphe, premier tiret, est remplacé par « – 0,9 % affecté au financement du plan de formation, dont 14 % du 0,9 % obligatoirement versé à l'AGEFOS PME ».

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt à la direction générale du travail et d'une demande d'extension.
Il prendra effet au premier jour suivant l'expiration du délai au droit d'opposition des organisations non signataires.

Modification du chapitre VI de la convention
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

L'article 6.1.1 relatif à l'indemnisation des absences « en cas de maladie ou d'accident du travail » du chapitre VI intitulé « Absences pour maladie, accident du travail, maternité » de la convention collective nationale est désormais rédigé comme suit :
« Tout salarié ayant au moins 1 année d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, d'une indemnité complémentaire à l'allocation journalière prévue à l'article L. 321-1 du code de la sécurité sociale, à condition de justifier dans les 72 heures de son incapacité et d'être pris en charge par la sécurité sociale dans les conditions suivantes :

(En jours.)

Ancienneté 1re période
90 % du salaire brut
moins IJSS (1) brutes
2e période
66,66 % du salaire brut
moins IJSS (1) brutes
Délai
de carence
1 an à moins de 6 ans 30 30 7
6 ans à moins de 11 ans 40 40 3
11 ans à moins de 16 ans 50 50 3
16 ans à moins de 21 ans 60 60 3
21 ans à moins de 26 ans 70 70 3
26 ans à moins de 31 ans 80 80 3
A partir de 31 ans 90 90 3
(1) IJSS : indemnités journalières de sécurité sociale.

En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, l'indemnisation est versée dès le premier jour d'absence.
Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs, de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas les durées d'indemnisation prévues ci-dessus.
Sont déduites de l'indemnité complémentaire les allocations que le salarié perçoit de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance, mais en ne retenant dans ce dernier cas que la part des prestations résultant des versements de l'employeur.
La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué, pendant l'absence de l'intéressé, dans l'établissement ou partie d'établissement. Toutefois, si, à la suite de l'absence de l'intéressé, l'horaire du personnel restant au travail devait être augmenté, cette augmentation ne serait pas prise en considération pour la fixation de la rémunération.
L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l'indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence. »

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le présent avenant prendra effet à la date de signature de cet avenant.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les parties signataires du présent avenant s'engagent à effectuer les formalités de dépôt et à en demander l'extension auprès du ministère compétent.

Préambule
en vigueur étendue

Le présent avenant a pour objet de modifier l'article 6.1.1 du chapitre VI de la convention collective nationale, afin de le mettre en conformité avec les dispositions des articles L. 1226-1 et D.1226-1 et suivants du code du travail relatifs aux modalités d'indemnisation des absences pour maladie ou accident des salariés.

Modification du chapitre VII de la convention
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

L'article 7.1 bis intitulé « Bénéficiaires » du chapitre VII de la convention collective nationale des mareyeurs-expéditeurs est désormais rédigé comme suit :
« Les bénéficiaires des garanties du régime de prévoyance sont l'ensemble des salariés des entreprises relevant de la branche professionnelle des mareyeurs-expéditeurs présents à l'effectif au jour ou à compter de la mise en place du régime de prévoyance.
La notion de salarié s'entend pour tous les bénéficiaires d'un contrat de travail, qu'il soit à durée déterminée ou à durée indéterminée. La notion de salarié présent à l'effectif comprend tous les salariés présents au travail ou dont la suspension du contrat de travail prévue par le code du travail donne lieu à un maintien de salaire partiel ou total par l'employeur ou au versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur.
Par application des dispositions de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008 et de ses avenants, les garanties du régime de prévoyance bénéficient également aux salariés des seules entreprises adhérentes à l'une des fédérations patronales signataires de l'accord susmentionné, dont le contrat de travail est rompu. »

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le paragraphe relatif à la garantie « double effet » de l'article 7.3 intitulé « Décès » du chapitre VII de la convention collective nationale est désormais rédigé comme suit :
« En cas de décès du conjoint ou assimilé simultanément ou postérieurement à celui du salarié, l'organisme assureur verse aux enfants à charge définis ci-dessous, ou à leur représentant légal, un capital égal à 100 % du capital décès toutes causes réparti par parts égales entre eux. »
Les autres dispositions de l'article 7.3 demeurent inchangées.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le paragraphe relatif à la « notion d'enfant à charge » de l'article 7.3 intitulé « Décès » du chapitre VII de la convention collective nationale est désormais rédigé comme suit :
« Sont considérés à charge pour le bénéfice des garanties décès indépendamment de la position fiscale les enfants à naître, nés viables, recueillis (soit les enfants de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint, du concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité) du participant décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et, dans tous les cas, si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.
Sont également considérés comme enfants à charge au moment du décès du participant les enfants du participant, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :
– jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;
– jusqu'à leur 26e anniversaire, sous condition :
– de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou encore dans le cadre d'une inscription au CNED (Centre national d'enseignement à distance) ;
– d'être en apprentissage ;
– de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes, associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
– d'être préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré inscrit auprès du régime d'assurance chômage comme demandeur d'emploi ou stagiaire de la formation professionnelle ;
– d'être employé dans un ESAT (établissement et service d'aide par le travail) ou dans un atelier protégé en tant que travailleur handicapé.
La rente est versée sans limitation de durée au bénéficiaire lorsque l'enfant à charge au moment du décès du participant est reconnu en invalidité équivalant à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé ou tant qu'il est titulaire de la carte d'invalide civil.
Cet état d'invalidité doit être reconnu avant la limite de versement de la rente éducation. »

ARTICLE 4
en vigueur étendue

L'article 7.10 intitulé « Dispositions applicables aux cadres » du chapitre VII de la convention collective nationale est désormais rédigé comme suit :

« Article 7.10
Dispositions applicables au personnel bénéficiant des dispositions de l'article 7 de la convention collective nationale du 14 mars 1947

Pour le personnel relevant de l'article 7 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, chaque employeur a l'obligation de cotiser à hauteur de 1,5 % minimum de la tranche de rémunération inférieure au plafond fixé pour les cotisations de sécurité sociale (TA) à un organisme de prévoyance. Cette cotisation devra, d'une part, obligatoirement être affectée par priorité à la couverture d'avantages en cas de décès et, d'autre part couvrir a minima l'ensemble des prestations résultant du présent régime de prévoyance. Les cotisations servant à financer le présent régime couvrent une partie de cette obligation. Les employeurs devront souscrire un contrat de prévoyance couvrant le différentiel de cette obligation. »

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le présent avenant prendra effet à la date de signature.

ARTICLE 6
en vigueur étendue

Les parties signataires du présent avenant s'engagent à effectuer les formalités de dépôt et à en demander l'extension auprès du ministère compétent.

Préambule
en vigueur étendue

Le présent avenant a pour objet de mettre en conformité le chapitre VII relatif au régime de prévoyance de la convention collective nationale des mareyeurs-expéditeurs du 15 mai 1990 avec les dispositions du décret n° 2012-25 du 9 janvier 2012 relatif au caractère collectif et obligatoire des garanties de protection sociale complémentaire.

Modification du chapitre VII « Prévoyance »
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux de la branche des mareyeurs-expéditeurs ont décidé de modifier par le présent avenant le régime de prévoyance complémentaire obligatoire et mutualisé au niveau national à compter du 1er janvier 2016.
Afin d'assurer une mutualisation la plus large possible, les partenaires sociaux décident de recommander plusieurs organismes assureurs pour la couverture du régime de prévoyance mis en place au bénéfice de l'ensemble des salariés permettant ainsi à chaque entreprise relevant de la branche professionnelle des mareyeurs-expéditeurs de souscrire, un contrat parfaitement conforme aux obligations découlant du chapitre VII « Prévoyance » de la convention collective nationale des mareyeurs-expéditeurs du 15 mai 1990.
Le régime de prévoyance complémentaire mis en place présente un degré élevé de solidarité tel que prévu par l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et ses décrets d'application.
Ces recommandations ont été précédées d'une procédure de mise en concurrence telle que prévue par l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, initiée par un avis d'appel à la concurrence publié dans l'Argus de l'assurance du vendredi 17 avril et dans Aujourd'hui en France et le Parisien du 16 avril dans le respect des principes de transparence, d'impartialité et d'égalité de traitement entre les candidats.
Le présent avenant a pour objet de modifier les dispositions du chapitre VII « Prévoyance » de la convention collective nationale des mareyeurs-expéditeurs du 15 mai 1990.

ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les dispositions de l'article 7.1 « Champ d'application » du chapitre VII de la convention collective nationale des mareyeurs-expéditeurs du 15 mai 1990 sont remplacées par les dispositions suivantes :
« Les entreprises assujetties à la présente convention sont tenues d'assurer à leurs salariés un régime de prévoyance respectant les dispositions du présent chapitre.
Chaque entreprise relevant de la branche professionnelle des mareyeurs-expéditeurs reste libre de mettre en place selon l'une ou l'autre des modalités prévues à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale un régime de prévoyance plus favorable que celui visé au présent chapitre.
Les dispositions du présent chapitre ne sont pas de nature à remettre en cause les régimes préexistants plus favorables.  (1)»

(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail.
 
(Arrêté du 28 avril 2017 - art. 1)

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les dispositions de l'article 7.1 bis « Bénéficiaires » du chapitre VII de la convention collective nationale des mareyeurs-expéditeurs du 15 mai 1990 sont remplacées par les dispositions suivantes :
« Les bénéficiaires des garanties du régime de prévoyance instituées par le présent chapitre sont l'ensemble des salariés des entreprises relevant de la branche professionnelle des mareyeurs-expéditeurs, quelles que soient la nature de leur contrat de travail et l'ancienneté, liés par un contrat de travail non suspendu et inscrits à l'effectif de l'entreprise. »

2.1. Suspension du contrat de travail

En cas de suspension du contrat de travail les garanties instituées par le présent chapitre sont maintenues dans tous les cas où le salarié perçoit soit un maintien de salaire total ou partiel, soit des indemnités journalières ou une rente invalidité complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur, qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers. Sont visées toutes les périodes de suspension du contrat de travail et notamment celles liées à une maladie, une maternité, une paternité, un congé d'adoption ou à un accident dès lors qu'elles sont indemnisées.
Pour les suspensions du contrat de travail à l'initiative du salarié (congés parentaux, congés sans solde, congés sabbatiques, etc.), ainsi qu'en cas de mise à pied du salarié, les garanties en cas de décès pourront être maintenues au salarié concerné, à titre facultatif, à charge pour ce dernier d'assumer intégralement le montant total de la cotisation pendant la durée du maintien. La rémunération servant de base de cotisation sera alors la moyenne des 12 derniers mois de salaire brut précédant la suspension du contrat de travail. Le salarié se chargera du paiement de la cotisation auprès de l'organisme assureur.
Dans tous les autres cas de suspensions du contrat de travail non rémunérées, les garanties sont suspendues.

2.2. Rupture du contrat de travail

Les anciens salariés indemnisés par Pôle emploi bénéficient d'un maintien temporaire gratuit de la couverture prévoyance instituée par le présent chapitre conformément aux dispositions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.
a) Bénéficiaires
Conformément à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, les salariés bénéficient, du maintien à titre gratuit des garanties du régime en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage selon les conditions suivantes :
1° Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au mois supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois ;
2° Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur ;
3° Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise ;
4° Le maintien des garanties ne peut conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période ;
5° L'ancien salarié justifie auprès des organismes assureurs, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article, en fournissant également les justificatifs mentionnés ci-après ;
6° L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe les organismes assureurs de la cessation du contrat de travail mentionnée au 1er alinéa.
b) Salaire de référence
Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations reste constitué par le salaire défini pour chaque garantie, précédant la date de cessation du contrat de travail, à l'exclusion des sommes devenues exigibles du fait de la cessation du contrat de travail.
S'agissant des indemnités journalières versées en cas d'incapacité temporaire, elles seront limitées au montant des allocations nettes du régime d'assurance chômage que l'ancien salarié aurait perçues au titre de la même période.
c) Financement
Ce dispositif de maintien de couverture est financé par un système de mutualisation intégré aux cotisations des salariés actifs (part patronale et part salariale).
Par ailleurs, en application du principe jurisprudentiel, les dispositions des articles 7 et 7.1 de la loi Evin s'appliquent aux salariés qui au moment de la rupture de leur contrat de travail sont en situation d'incapacité de travail ou d'invalidité leur permettant ainsi de bénéficier du maintien du versement des prestations de rentes en cours de service à leur niveau atteint à la date de rupture de leur contrat de travail et du maintien des garanties décès et invalidité absolue et définitive.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Un article 7.1 ter « Définition du salaire brut » est ajouté au chapitre VII de la convention collective nationale des mareyeurs-expéditeurs du 15 mai 1990 rédigé comme suit :
« Le salaire brut sert à déterminer le montant des prestations versées au titre du présent chapitre.
Il convient d'entendre par salaire brut le salaire brut tranches A et B, y compris les primes, perçu au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail, le décès ou l'événement ayant donné lieu à l'invalidité absolue et définitive.
En cas de survenance du décès ou de l'événement donnant lieu à l'invalidité absolue et définitive au cours de la première année du contrat de travail, la rémunération brute telle que mentionnée ci-dessus et servant au calcul du salaire brut sera reconstituée pro rata temporis sur la base de la moyenne des salaires bruts précédemment perçus.
En cas d'embauche récente le salaire est reconstitué sur une base annuelle.
Le salaire soumis à cotisation se décompose comme suit :
– tranche A (TA) : partie de salaire limitée au plafond mensuel de la sécurité sociale ;
– tranche B (TB) : partie de salaire comprise entre le plafond mensuel de la sécurité sociale et quatre fois son montant.
Le cumul des prestations versées (indemnités journalières, rentes d'invalidité, allocations Pôle emploi, salaire partiel …) ne peut excéder 100 % du salaire net du salarié. »

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Un article 7.1 quater « Définition du conjoint » est ajouté au chapitre VII de la convention collective nationale des mareyeurs-expéditeurs du 15 mai 1990 rédigé comme suit :
« Pour l'ensemble des dispositions du présent chapitre, par conjoint, il convient d'entendre :
– le conjoint non divorcé et non séparé de corps judiciairement ;
– le partenaire auquel le salarié est lié par un pacte civil de solidarité ;
– le concubin sous réserve que les deux personnes vivant en concubinage ne soient pas mariées, qu'elles vivent sous le même toit et que le concubinage soit notoire et permanent à savoir qu'un enfant reconnu des deux parents est né de l'union, à défaut, qu'il doit être prouvé une période de 2 ans de vie commune. »

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Les dispositions de l'article 7.2 « Invalidité absolue et définitive » du chapitre VII de la convention collective nationale des mareyeurs-expéditeurs du 15 mai 1990 sont remplacées par les dispositions suivantes :
« Lorsque le salarié est reconnu, avant la liquidation de sa pension vieillesse, en état d'invalidité absolue et définitive, il perçoit un capital égal à 100 % du salaire brut tel que défini à l'article 7.1 ter du présent chapitre.
Pour les salariés n'ayant pas de conjoint tel que défini à l'article 7 quater, ce capital est égal à 200 % du salaire brut tel que défini à l'article 7.1 ter du présent chapitre.
L'invalidité absolue et définitive se définit comme :
– la situation d'invalidité reconnue par la sécurité sociale en 3e catégorie (art. L. 341-4 du code de la sécurité sociale) avec obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie ;
– ou comme la situation d'incapacité permanente au titre d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle reconnue par la sécurité sociale avec un taux égal à 100 % avec obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie.
Le versement du capital met fin à la garantie décès prévue à l'article 7.3 du présent chapitre ».

ARTICLE 6
en vigueur étendue

Les dispositions de l'article de l'article 7.3 « Décès » du chapitre VII de la convention collective nationale des mareyeurs-expéditeurs du 15 mai 1990 sont remplacées par les dispositions suivantes :

« 7.3.1. Décès

En cas de décès du salarié, quelle que soit la cause, les bénéficiaires perçoivent de l'organisme assureur un capital égal à 100 % du salaire brut tel que défini à l'article 7.1 ter du présent chapitre.
En cas de décès du salarié consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle, les bénéficiaires perçoivent de l'organisme assureur un capital égal à 200 % du salaire brut tel que défini à l'article 7.1 ter du présent chapitre.
Le capital décès est versé :
– au bénéficiaire désigné :
Le salarié peut désigner le ou les bénéficiaires de son choix à l'aide d'un document intitulé “ Désignation de bénéficiaire ”. Ce document est disponible auprès de l'employeur. Il a également la possibilité de modifier cette désignation, à tout moment, par lettre recommandée adressée à l'organisme assureur, notamment en cas de changement de situation familiale.
– à défaut de bénéficiaire désigné :
– le conjoint non divorcé et non séparé de corps judiciairement. Il est assimilé au conjoint non divorcé et non séparé de corps judiciairement, le partenaire auquel le salarié est lié par un pacte civil de solidarité ;
– à défaut le concubin sous réserve que les deux personnes vivant en concubinage ne soient pas mariées, qu'elles vivent sous le même toit et que le concubinage soit notoire et permanent à savoir qu'un enfant reconnu des deux parents est né de l'union, à défaut, qu'il doit être prouvé une période préalable de 2 de vie commune ;
– à défaut, aux enfants nés, à naître, vivants ou représentés par parts égales entre eux ;
– à défaut, aux ascendants par parts égales entre eux ;
– à défaut aux héritiers selon les règles de dévolution successorale.

7.3.2. Double effet

En cas de décès du conjoint tel que défini à l'article 7 quater simultanément ou postérieurement à celui du salarié, l'organisme assureur verse aux enfants à charge définis ci-dessous, ou à leur représentant légal, un capital égal à 100 % du capital décès toutes causes, reparti par parts égales entre eux.

7.3.3. Prédécès

En cas de prédécès du conjoint tel que défini à l'article 7 quater et/ ou d'un enfant à charge défini ci-dessous de plus de 12 ans, il est versé un capital égal à 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au jour du décès.
Enfants à charge :
Sont considérés à charge pour le bénéfice des garanties prévues au présent article et à l'article 7.4 indépendamment de la position fiscale, les enfants à naître, nés viables, recueillis (soit les enfants de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint, du concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité) du salarié décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et dans tous les cas si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.
Sont également considérés comme enfants à charge au moment du décès du salarié, ses enfants, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :
– jusqu'à leur 18e anniversaire sans condition ;
– jusqu'à leur 26e anniversaire sous condition :
– de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou encore dans le cadre d'une inscription au CNED (Centre national d'enseignement à distance) ;
– d'être en apprentissage ;
– de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes, associant d'une part des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et d'autre part l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
– d'être préalablement, à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrit auprès du régime d'assurance chômage comme demandeur d'emploi ou stagiaire de la formation professionnelle ;
– d'être employé dans un ESAT (établissement et service d'aide par le travail) ou dans un atelier protégé en tant que travailleur handicapé. »

ARTICLE 7
en vigueur étendue

Les dispositions de l'article de l'article 7.4 « Rente éducation » du chapitre VII de la convention collective nationale des mareyeurs-expéditeurs du 15 mai 1990 sont remplacées par les dispositions suivantes :
« Conditions
En cas de décès d'un salarié ou d'invalidité absolue et définitive, il est versé au profit de chaque enfant à charge tels que définis à l'article 7.3, une rente éducation d'un montant de :
– 5 % du salaire brut tel que défini à l'article 7 ter du présent chapitre jusqu'à 11 ans ;
– 10 % du salaire brut tel que défini à l'article 7 ter du présent chapitre de 12 à 16 ans ;
– 15 % du salaire brut tel que défini à l'article 7 ter du présent chapitre de 17 à 18 ans ou jusqu'à 25 ans révolus en cas de poursuite d'études.
Le montant annuel de la rente éducation ne pourra être inférieur à 1 000 € par enfant à charge.
La rente est versée sans limitation de durée au bénéficiaire lorsque l'enfant à charge au moment du décès du salarié est reconnu en invalidité équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé ou tant qu'il est titulaire de la carte d'invalide civil. Cet état d'invalidité doit être reconnu avant la limite de versement de la rente éducation.
La rente est réglée tous les trimestres. Elle est revalorisée chaque année.
La rente éducation cesse d'être servie à la fin du trimestre civil au cours duquel l'enfant atteint ses 18 ans (ou 25 ans en cas de poursuite d'études).
Maintien de la prestation
En cas de disparition de l'entreprise, les rentes continueront à être revalorisées. »

ARTICLE 8
en vigueur étendue

Les dispositions de l'article de l'article 7.5 « Bénéfice des garanties » du chapitre VII de la convention collective nationale des mareyeurs-expéditeurs du 15 mai 1990 sont remplacées parles dispositions suivantes :
« Le bénéfice des garanties décès, invalidité absolue et définitive, rente éducation est assuré aux salariés dès leur premier jour de travail. Ces garanties sont également assurées aux salariés en arrêt de travail et tant qu'il n'y a pas rupture du contrat de travail. En cas d'arrêt de travail pour maladie, l'exonération de cotisation tant patronale que salariale intervient dès que le droit au maintien du salaire est épuisé. »

ARTICLE 9
en vigueur étendue

Les dispositions de l'article 7.6 « Incapacité de travail et invalidité » du chapitre VII de la convention collective nationale des mareyeurs-expéditeurs du 15 mai 1990 sont remplacées parles dispositions suivantes :

« Garantie incapacité de travail

En cas d'incapacité temporaire de travail, le salarié perçoit des indemnités journalières complémentaires dont le montant est égal à 70 % du salaire brut tel que défini à l'article 7 ter du présent chapitre, divisé par 365, sous déduction des indemnités journalières brutes versées par la sécurité sociale.
Ces indemnités sont versées au salarié à l'issue de la période de maintien de salaire prévu à l'article 6.1.1 de la présente convention.
Le versement des indemnités journalières complémentaires cesse :
– le jour où la sécurité sociale cesse le versement des indemnités journalières ;
– le jour de la reprise du travail ;
– au 1 095e jour d'arrêt de travail ;
– à la date de mise en invalidité ;
– à la date de départ en retraite.
Le salarié en situation de temps partiel thérapeutique sera indemnisé par l'organisme assureur, qu'il reçoive des indemnités journalières de la sécurité sociale ou pas. L'organisme assureur devra compenser cette absence d'indemnités journalières.
Il sera fait un calcul entre le salaire que reçoit l'assuré en tant que travailleur actif et l'indemnité qu'il reçoit en tant que salarié en arrêt total d'activité pour raison de santé.
Le montant de l'indemnité totale reçu par le salarié en état de temps partiel thérapeutique sera calculé sur la base du prorata entre les deux montants ci-dessus calculés au prorata de son taux d'activité.
A titre d'exemple :
– s'il reçoit 100 en tant que salarié actif ;
– s'il reçoit 60 en tant que salarié en arrêt total ;
– s'il retravaille à 75 % et qu'il reçoit à ce titre 75 de salaire de son employeur et rien de la sécurité sociale, l'organisme devra lui compléter son salaire de façon à ce qu'il reçoive 90 (soit : 75 % * 100 + 25 % * 60) soit dans le cas présent 15.

Garantie invalidité

En cas d'invalidité, le salarié perçoit une rente d'invalidité dont le montant est fixé en pourcentage du salaire brut défini à l'article 7 ter.
Est considéré comme atteint d'une invalidité, le salarié percevant de la sécurité sociale une pension d'invalidité de 1re, 2e ou 3e catégorie, ou une rente d'accident du travail ou de maladie professionnelle avec un taux d'invalidité au moins égal à 33 %.
La rente d'invalidité complète les versements reçus de la sécurité sociale à hauteur de :
– 40 % du salaire brut défini à l'article 7 ter pour les salariés classés en invalidité de 1re catégorie ;
– 70 % du salaire brut défini à l'article 7 ter pour les salariés classés en invalidité de 2e catégorie ou reconnus en incapacité permanente professionnelle pour un taux égal ou supérieur à 66 % ;
– 70 % du salaire brut défini à l'article 7 ter pour les salariés classés en invalidité de 3e catégorie ou reconnus en incapacité permanente professionnelle pour un taux égal à 100 %.
En cas de diminution de la capacité de travail donnant lieu à une prise en charge par la sécurité sociale au titre d'une incapacité consécutive à un accident ou une maladie professionnelle pour un taux d'incapacité au moins égal à 33 % et inférieur à 66 %, le montant des indemnités est proportionnel au taux d'incapacité reconnu par la sécurité sociale. A cet effet, l'indemnité journalière prévue en cas d'incapacité de travail est affectée du coefficient 3 N/2 (n étant le coefficient retenu par la sécurité sociale).
La rente d'invalidité cesse à la date à laquelle l'assuré cesse de percevoir une pension d'invalidité ou une rente, au titre d'un accident de travail ou une maladie professionnelle, versée par la sécurité sociale ou au jour de l'entrée en jouissance de la pension de vieillesse. »

(1) Article étendu sous réserve de l'application combinée des dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2232-16 du code du travail tels qu'interprétés par la jurisprudence de la Cour de Cassation (Cass. soc. 26/03/2002).  
(Arrêté du 28 avril 2017 - art. 1)

ARTICLE 10
en vigueur étendue

Les dispositions de l'article de l'article 7.7 « Gestion du régime » du chapitre VII de la convention collective nationale des mareyeurs-expéditeurs du 15 mai 1990 sont remplacées par les dispositions suivantes :
« Pour permettre la couverture des garanties prévues au présent chapitre, les partenaires sociaux ont décidé à l'issue de la procédure de mise en concurrence prévue à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale de recommander les organismes assureurs suivants :
Pour les garanties décès en capital, incapacité et invalidité :
– HUMANIS Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, ayant son siège 29, boulevard Edgar-Quinet, 75014 Paris.
Pour la garantie rente éducation :
– OCIRP (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance), union d'institutions de prévoyance ayant son siège social 17, rue de Marignan, 75008 Paris.
Les organismes recommandés proposent aux entreprises rentrant dans le champ d'application de la présente convention un contrat d'assurance unique de référence négocié par les partenaires sociaux et conforme aux obligations déterminées dans le présent accord. »

ARTICLE 11
en vigueur étendue

Les dispositions de l'article 7.7.1 « Réexamen des conditions d'organisation de la mutualisation » du chapitre VII de la convention collective nationale des mareyeurs-expéditeurs du 15 mai 1990 sont remplacées par les dispositions suivantes :
« Le principe et les modalités d'organisation de la recommandation des organismes assureurs visés à l'article 7.7 seront réexaminés par les partenaires sociaux conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale dans un délai de 5 ans à compter du 1er janvier 2016, soit pour le 1er janvier 2021. A cette fin, les parties signataires se réuniront spécialement au plus tard 6 mois avant cette échéance. »

ARTICLE 12
en vigueur étendue

Un article 7.7.2 « Obligation d'adhésion » est ajouté au chapitre VII de la convention collective nationale des mareyeurs-expéditeurs du 15 mai 1990 rédigé comme suit :
« Afin de satisfaire à leurs obligations visées au présent chapitre, les entreprises rentrant dans le champ d'application de la présente convention pourront souscrire :
– soit le contrat d'assurance unique de référence négocié par les partenaires sociaux visant à satisfaire leurs intérêts et satisfaisant aux dispositions du présent chapitre et ce, auprès des organismes assureurs recommandés visés à l'article 7.7 ;
– soit un contrat d'assurance auprès d'un organisme assureur habilité de leur choix. Dans ce dernier cas, les entreprises rentrant dans le champ d'application de la présente convention seront tenues de vérifier que le contrat d'assurance souscrit satisfait aux dispositions du présent chapitre notamment l'article 7.7.3.
Le présent accord entraîne l'affiliation des salariés tels que visés à l'article 7.1 bis au contrat collectif d'assurance souscrit par leur employeur.
Conformément aux dispositions légales, l'employeur remettra à chaque salarié bénéficiaire une notice d'information détaillée, rédigée par les organismes assureurs recommandés, résumant notamment les garanties du régime et leurs modalités d'application.
Les salariés seront informés préalablement et individuellement, selon la même méthode, de toute modification de leurs droits et obligations. »

ARTICLE 13
en vigueur étendue

Un article 7.7.3 « Garanties collectives présentant un haut degré de solidarité et financement » est ajouté au chapitre VII de la convention collective nationale des mareyeurs-expéditeurs du 15 mai 1990 rédigé comme suit :

« Article 7.7.3
Garanties collectives présentant un haut degré de solidarité et financement

Afin de satisfaire aux dispositions de l'article L. 912-1 alinéa 1er du code de la sécurité sociale, le présent chapitre prévoit des garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité.
Les entreprises rentrant dans le champ d'application de la présente convention devront respecter les garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité définies au présent article.

Définition des garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité

Dans le cadre du degré élevé de solidarité, les signataires du présent accord décident de mettre en œuvre des actions, qui viennent, le cas échéant, s'ajouter à celles des organismes assureurs.
Les partenaires sociaux peuvent notamment décider :
– de mettre en place des actions collectives de prévention ;
– la prise en charge totale ou partielle de la cotisation de certaines catégories de salariés dont la situation le justifie particulièrement ;
– la prise en charge de prestations d'action sociale, comprenant notamment :'
a) Soit à titre individuel : l'attribution, lorsque la situation matérielle des intéressés le justifie, d'aides et de secours individuels aux salariés, anciens salariés et ayants droit ;
b) Soit à titre collectif, pour les salariés, les anciens salariés ou leurs ayants droit : l'attribution suivant des critères définis par voie d'avenant à la convention d'aides leur permettant de faire face à la perte d'autonomie, y compris au titre des dépenses résultant de l'hébergement d'un adulte handicapé dans un établissement médico-social, aux dépenses liées à la prise en charge d'un enfant handicapé ou à celles qui sont nécessaires au soutien apporté à des aidants familiaux.
Les orientations des actions de prévention, les règles de fonctionnement et les modalités d'attribution des prestations d'action sociale et les modalités de prise en charge totale ou partielle de la cotisation seront déterminées par la commission paritaire nationale de la négociation par voie d'avenant à la convention.
La commission paritaire nationale de la négociation contrôle la mise en œuvre de ces orientations par les organismes recommandés auprès desquels les entreprises organisent la couverture de leurs salariés.

Financement des garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité

Conformément à l'article R. 912-1 du code de la sécurité sociale la part de la cotisation qui est affectée au financement des garanties présentant un degré élevé de solidarité définies au présent article est égale à 2 % de la cotisation globale versée par les entreprises rentrant dans le champ d'application de la présente convention. Ce financement est affecté dans un fonds de solidarité destiné à financer ces garanties. »

ARTICLE 14
en vigueur étendue

Les dispositions de l'article de l'article 7.8 « Cotisations » du chapitre VII de la convention collective nationale des mareyeurs-expéditeurs du 15 mai 1990 sont remplacées par les dispositions suivantes :

« (En pourcentage.)

Le taux de cotisation global du régime
de prévoyance applicable à compter du 1er janvier 2016
est porté à 1,94 % TA/ TB de la masse salariale
de l'ensemble du personnel.
Garanties
Ensemble du personnel

TA TA TB TB

Salarié Employeur Salarié Employeur
Décès toute cause 0,235 0,235 0,235 0,235
Rente éducation (OCIRP  (1)) 0,095 0,095 0,095 0,095
Incapacité de travail 0,70 0 0,70 0
Invalidité 0,29 0,29 0,29 0,29
Total 1,32 0,62 1,32 0,62
Total 1,94 1,94

La cotisation globale pour l'ensemble des salariés est répartie à hauteur de 50 % à la charge de l'employeur et 50 % à la charge du salarié, sachant que pour la cotisation afférente à la garantie Incapacité de travail aux taux de 0,70 % TA et 0,70 % TB est entièrement à la charge du salarié.
Les taux des cotisations définies au présent article sont maintenus à compter du 1er janvier 2016 par les organismes assureurs visés à l'article 7.7 pendant 3 ans pour la couverture des risques y compris la rente éducation. »

(1) Mot exclu de l'extension en tant qu'il contrevient à la liberté contractuelle et à la liberté d'entreprendre telles qu'interprétées par le Conseil constitutionnel dans sa décision n° 2013-672 DC du 13 juin 2013.  
(Arrêté du 28 avril 2017 - art. 1)

ARTICLE 15
en vigueur étendue

Les dispositions de l'article de l'article 7.8 bis « Résiliation » du chapitre VII de la convention collective nationale des mareyeurs-expéditeurs du 15 mai 1990 sont remplacées par les dispositions suivantes :
« En cas de résiliation de l'adhésion :
– les garanties en cas de décès telles que définies aux articles 7.2 à 7.4 sont maintenues pour les salariés et anciens salariés bénéficiaires des prestations complémentaires incapacité et invalidité, tant que se poursuit l'arrêt de travail ou le classement en invalidité, par l'organisme faisant l'objet d'une résiliation et ce, au niveau de prestation tel qu'il est défini par le texte conventionnel au jour de la résiliation.
La revalorisation du salaire de référence se poursuit au moins sur la base déterminée par le texte conventionnel à la date de la résiliation et devra, si le contrat ne prévoit pas la poursuite de la revalorisation après résiliation de celui-ci, faire l'objet d'une négociation avec le ou les organismes assureurs nouvellement recommandés par la branche ;
– les prestations incapacité et invalidité en cours continueront à être servies à un niveau au moins égal à celui de la dernière prestation due ou payée avant la résiliation.
Leur revalorisation se poursuit au moins sur la base déterminée par le texte conventionnel à la date de la résiliation et devra, si le contrat ne prévoit pas la poursuite de la revalorisation après résiliation de celui-ci, faire l'objet d'une négociation avec le ou les organismes assureurs nouvellement recommandés par la branche. »

ARTICLE 16
en vigueur étendue

Les dispositions de l'article de l'article 7.9 « Revalorisation » du chapitre VII de la convention collective nationale des mareyeurs-expéditeurs du 15 mai 1990 sont remplacées par les dispositions suivantes :
« Les prestations complémentaires d'incapacité de travail et d'invalidité sont revalorisées sur la base du pourcentage de majoration de la valeur du point ARRCO. »

ARTICLE 17
en vigueur étendue

Les dispositions de l'article de l'article 7.10 « Dispositions applicables au personnel bénéficiant des dispositions de l'article 7 de la convention collective nationale du 14 mars 1947 » du chapitre VII de la convention collective nationale des mareyeurs-expéditeurs du 15 mai 1990 sont remplacées par les dispositions suivantes :
« Pour le personnel relevant de l'article 7 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, chaque employeur a l'obligation de cotiser à hauteur de 1,5 % minimum de la tranche de rémunération inférieure au plafond fixé pour les cotisations de sécurité sociale (TA), à un organisme de prévoyance. Cette cotisation devra d'une part, obligatoirement être affectée par priorité à la couverture d'avantages en cas de décès (au moins 0,76 % TA), et d'autre part couvrir a minima l'ensemble des prestations résultant du présent régime de prévoyance. Les cotisations servant à financer le présent régime couvrent une partie de cette obligation. En conséquence, les employeurs devront mettre en place un régime collectif et obligatoire de prévoyance couvrant le différentiel de cette obligation selon l'une ou l'autre des modalités prévues à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.
Par ailleurs, les employeurs devront satisfaire aux dispositions de l'article R. 242-1-4 du code de la sécurité sociale pour le bénéfice de l'exonération sociale de faveur sur le financement patronal visée à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale. »

ARTICLE 18
en vigueur étendue

L'article 7.11 « Compensation financière » du chapitre VII de la convention collective nationale des mareyeurs-expéditeurs du 15 mai 1990 est supprimé.

ARTICLE 19
Dépôt et extension
en vigueur étendue

L'union du mareyage français est mandatée par les organisations signataires pour effectuer toutes les démarches relatives au dépôt, à la publication et à l'extension du présent avenant.

ARTICLE 20
en vigueur étendue

Le présent avenant sera déposé aux services du ministère en vue de son extension. Il prendra effet le 1er janvier 2016.

Formation professionnelle
Préambule
en vigueur étendue

Le présent accord s'inscrit dans le cadre de la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale qui ont profondément bouleversé la formation professionnelle et prend en compte les dispositions nouvelles en matière de formation issues de la loi du 8 août 2016.

L'enjeu de ces réformes est d'assurer une sécurisation des parcours professionnels de tous les salariés, dans le respect de l'égalité entre les femmes et les hommes en matière d'emploi, de formation et d'orientation professionnelles tout en favorisant la compétitivité des entreprises de la branche. Pour ce faire, il est permis :

– aux entreprises de décider de leur niveau d'investissement dans la formation ;

– aux salariés d'être acteurs de leur parcours professionnel.

Notre branche professionnelle a toujours eu à cœur de privilégier l'accès à la formation professionnelle tout au long de la vie. Ainsi, le présent accord s'intègre dans un corpus conventionnel relatif à la formation professionnelle :

– accord du 18 novembre 1996 désignant AGEFOS-PME comme organisme collecteur paritaire agréé pour recevoir le versement des contributions formations des entreprises et créant une section paritaire professionnelle permettant la mutualisation des fonds de la formation au niveau de la branche ;

– avenant du 16 janvier 2004 mettant en place le certificat de qualification professionnelle « employé polyvalent des produits de la mer » ;

– accord du 26 janvier 2006 relatif à l'accès à la formation professionnelle tout au long de la vie qui détaille les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle dans la branche.

Considérant la particularité des entreprises de mareyage et de salaison maritime, le nombre d'entreprises et de salariés de la profession, l'environnement économique, réglementaire des entreprises et le besoin d'attractivité de la profession et de renouvellement générationnel, les parties signataires estiment qu'il est essentiel de revoir les dispositions conventionnelles prévues dans l'accord du 26 janvier 2006 afin que les orientations de la profession soient en cohérence avec les nouvelles dispositions légales.

En outre, le présent accord :

– participe à l'évolution de la convention collective mareyeurs-expéditeurs ;

– poursuit l'effort entrepris en faveur de la formation professionnelle, renforçant l'accès de tous à la formation professionnelle permettant de développer les compétences des salariés et d'accroître la compétitivité des entreprises de la branche en mettant en exergue les enjeux et les priorités pour les entreprises.

Dispositions préliminaires
en vigueur étendue

Le présent accord s'applique à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des mareyeurs-expéditeurs du 15 mai 1990 , étendue par arrêté du 14 septembre 1990.

Le présent accord précise notamment les modalités de mise en œuvre de la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale.

Titre Ier Dispositifs de formation ouverts aux salariés
ARTICLE 1er
Compte personnel de formation
en vigueur étendue

Le compte personnel de formation (CPF) se substitue au droit individuel à la formation (DIF) depuis le 1er janvier 2015. Il n'est donc plus possible de faire une demande de formation au titre du droit individuel à la formation depuis cette date. Néanmoins, les heures acquises au titre du droit individuel à la formation sont sauvegardées et peuvent être utilisées jusqu'au 31 décembre 2020 aux conditions du compte personnel de formation.

Le compte personnel de formation est un compte attaché à la personne comptabilisé en heure et mobilisé par la personne qu'elle soit à la recherche d'emploi ou salariée afin de suivre à son initiative une formation.

Les bénéficiaires du CPF visés à l'article L. 6323-1 du code du travail sont les personnes âgées d'au moins 16 ans ou à titre dérogatoire les jeunes de 15 ans en contrat d'apprentissage.

Ce compte est alimenté, en heures, à concurrence de :

– 24 heures par an jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures ;

– puis 12 heures par an jusqu'à 150 heures hors abondement pour tout salarié à temps plein.

Pour les salariés à temps partiel, ce crédit est calculé pro rata temporis.

Par dérogation aux règles d'alimentation ci-dessus, et pour les salariés qui n'ont pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau V, un titre professionnel enregistré et classé au niveau V du répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou une certification reconnue par la convention collective nationale de branche, l'alimentation du compte se fait à hauteur de quarante-huit heures par an et le plafond est porté à quatre cents heures.

En outre, le titulaire du CPF bénéficie d'un service gratuit dématérialisé géré par la Caisse des dépôts et consignations (www. moncompteformation. gouv. fr.) lui permettant d'avoir connaissance du nombre d'heures créditées sur son compte après saisie éventuelle de ses heures acquises au titre du DIF et d'obtenir des informations sur les formations éligibles au CPF selon son statut et sa domiciliation.

Lorsqu'un salarié souhaite mobiliser son CPF pour accéder à une formation éligible mais que les heures créditées sur son compte sont insuffisantes, et pour soutenir l'accès des salariés aux formations qualifiantes, un abondement est prévu par la branche.

Les conditions de cet abondement sont déterminées par la CPNEFP, après analyse du projet du salarié le cas échéant, et financé par l'OPCA, sous réserve des ressources financières disponibles au sein de la section paritaire professionnelle de l'OPCA.

Outre cet abondement de la branche, l'employeur (par accord collectif ou décision unilatérale), la région, l'AGEFIPH ou Pôle emploi peuvent décider d'abonder le CPF de salariés ou d'anciens salariés de la branche.

Pour permettre à la CPNEFP d'appréhender au mieux la mise en œuvre de sa politique de branche en matière de formation et la fixation de ses objectifs et priorités, l'OPCA informe tous les ans ladite commission du nombre annuel d'heures qui a été abondé, de la typologie des entreprises bénéficiaires ainsi que des certifications ou qualifications visées et des caractéristiques des salariés bénéficiaires de cet abondement.

Toutes les formations ne sont pas éligibles dans le cadre du CPF.

Conformément aux lois du 5 mars 2014 et du 8 août 2016 , les formations éligibles au CPF sont principalement les suivantes : (1)

– les formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences (dit Cléa) ainsi que les actions permettant d'évaluer les compétences d'une personne préalablement ou postérieurement à ces formations ;

– l'accompagnement à la validation des acquis de l'expérience ;

– les actions de formations permettant de réaliser un bilan de compétences ;

– les actions de formations dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprises mentionnées à l'article L. 6313-1 ;

– les formations certifiantes ou qualifiantes ou permettant d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire, visant à l'acquisition d'un bloc de compétences et qui figurent sur l'une des listes suivantes :

– liste élaborée par le COPANEF au niveau national ;

– liste élaborée par le COPAREF au niveau régional ;

– liste élaborée par la CPNE de la présente branche.

Ces listes de formations sont accessibles sur le site dédié au CPF (www. moncompteformation. gouv. fr.).

Il est rappelé que l'utilisation du CPF est à l'initiative des salariés. Les formations suivies peuvent se dérouler selon les circonstances et les conditions légales hors temps de travail ou dans le temps de travail. Le CPF peut aussi être mobilisé par son titulaire pour la prise en charge d'une formation à l'étranger dans les conditions légales.

En ce qui concerne les actions relatives au socle de connaissances et de compétences dit Cléa, l'accompagnement à la VAE ou les formations qui font suite à un abondement correctif tel que prévu par la loi, la formation est réalisée nécessairement et obligatoirement sur le temps de travail.

Pour les formations du CPF se déroulant sur le temps de travail, le salaire est alors maintenu dans sa totalité selon les dispositions légales en vigueur et pris en charge par l'OPCA dans la limite des fonds disponibles de ce dernier. Toutefois, cette prise en charge peut être limitée à 50 % du montant total pris en charge pour la formation (frais pédagogiques + frais annexes + frais de maintien de la rémunération) pour les heures acquises au titre du CPF et mobilisées.

Le salarié qui désire suivre sa formation sur le temps de travail doit en informer l'employeur au moins 60 jours avant le début de la formation pour une formation de 6 mois et au moins 120 jours avant le début de la formation pour une formation de plus de 6 mois.

En dehors des formations de droit sur le temps de travail telles qu'énoncées, et sans respect des modalités rappelées ci-dessus, le salarié ne peut imposer à son employeur que la formation sur le CPF se déroule sur le temps de travail.

Par ailleurs, au titre du CPF, il est rappelé que les entreprises informent chaque année avant le 1er mars l'AGEFOS-PME :

– de la durée de travail à temps plein applicable à ces salariés si elle est inférieure à la durée légale ;

– des éventuels abondements supplémentaires et correctifs.

Il est également souligné que le compte personnel formation s'intègre au compte personnel d'activité dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.

Le compte personnel d'activité a pour objectifs, par l'utilisation des droits qui y sont inscrits, de renforcer l'autonomie et la liberté d'action de son titulaire et de sécuriser son parcours professionnel en supprimant les obstacles à la mobilité.

Il contribue ainsi au droit à la qualification professionnelle et peut permettre la reconnaissance de l'engagement citoyen.

Les présentes dispositions deviendront caduques en cas de modifications ou de suppression du dispositif légal de CPF.

(1) Phrase étendue sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 6323-5 IV du code du travail.  
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

ARTICLE 2
Contrat de professionnalisation
en vigueur étendue

Les parties signataires invitent les entreprises de la profession à mobiliser le contrat de professionnalisation au bénéfice de tous les publics visés par ce dispositif, lequel concoure à l'insertion et à la réinsertion professionnelles des jeunes, des demandeurs d'emploi, des bénéficiaires de certains minima sociaux notamment.
Il est rappelé que le contrat de professionnalisation est un contrat particulier à durée indéterminée ou à durée déterminée de 6 à 12 mois pouvant être porté à 24 mois qui allie une formation en alternance d'enseignements théoriques et généraux et de mise en œuvre pratique dans l'entreprise pour permettre aux bénéficiaires d'acquérir une qualification permettant de les insérer ou les réinsérer dans l'emploi.
Ce contrat est ouvert, conformément aux dispositions légales en vigueur :
1° Aux personnes âgées de seize à vingt-cinq ans révolus afin de compléter leur formation initiale ;
2° Aux demandeurs d'emploi âgés de vingt-six ans et plus ;
3° Aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat conclu en application de l'article L. 5134-19-1 ;
Concernant la durée de la formation en contrat de professionnalisation, elle doit être comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat de professionnalisation (CDD) ou de l'action de professionnalisation qui se situe au début du CDI.
En tout état de cause, elle ne peut être inférieure à 150 heures, quelle que soit la durée du contrat de travail ou de l'action de professionnalisation.
Il est rappelé que la désignation d'un tuteur est obligatoire. Le tuteur doit être un salarié qualifié, volontaire et justifiant d'une expérience professionnelle d'au moins deux ans dans un poste en rapport avec l'objectif de professionnalisation.
Le tuteur a pour mission d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider le bénéficiaire du contrat de professionnalisation dans l'entreprise. Il contribue également à l'organisation des activités, contribue à l'acquisition des savoirs – faire, assure la liaison avec l'organisme de formation, participe à l'évaluation du suivi de la formation.

ARTICLE 3
Période de professionnalisation
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions légales, les périodes de professionnalisation permettent à certains salariés d'acquérir une qualification permettant de les maintenir dans l'emploi. Elles ont pour objet de favoriser par des actions de formation le maintien dans l'emploi de salariés en contrat à durée indéterminée, en contrat unique d'insertion à durée déterminée ou indéterminée, ou en CDD d'insertion (conclu avec des structures d'insertion par l'activité économique).
Ainsi, elles sont ouvertes aux salariés en poste dans l'entreprise en CDI ou pour certains contrats aidés en CDD.
Les formations éligibles aux périodes de professionnalisation sont :
– celles permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences ;
– celles qualifiantes enregistrées dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), celles reconnues dans les classifications de la branche ou celles du CQP « EPPM » ;
– celles permettant d'acquérir une certification inscrite à l'inventaire supplémentaire de la CNCP (art. L. 335-6 du code de l'éducation).
La durée minimale de la formation est de 70 heures réparties sur une période de 12 mois calendaires maximum, sauf pour la VAE, l'abondement du CPF et les actions de formations sanctionnées par une certification inscrite à l'inventaire supplémentaire.

ARTICLE 4
Congé individuel de formation et les formations en dehors du temps de travail à l'initiative du salarié
en vigueur étendue

Les salariés peuvent bénéficier d'un congé individuel de formation dans les conditions fixées par la loi.
Les salariés qui le souhaitent peuvent également bénéficier d'une prise en charge, par l'organisme paritaire agréé pour le congé individuel de formation (OPACIF), d'une formation d'une durée minimale de 120 heures se déroulant en intégralité en dehors du temps de travail.

Titre II Priorités de la branche et prises en charge des coûts de formation par l'OPCA
ARTICLE 5
Priorités de la branche en matière de formation
en vigueur étendue

Les priorités, les publics cibles et les conditions de prises en charges de contrats et périodes de professionnalisation sont proposées par la CPNEFP au regard des éventuelles études et analyses fournies par l'OPQCM et par l'OPCA désigné.
Les parties signataires considèrent que sont prioritaires :
– les formations et les validations des acquis de l'expérience destinées à obtenir le CQP « EPPM » étant entendu que la démarche de validation des acquis de l'expérience est ouverte après une durée minimale d'activité d'un an et qu'en cas de certifications partielles, ces parties identifiées de certification professionnelle sont acquises définitivement ;
– les formations destinées à obtenir tout ou partie du socle de connaissances et de compétences ;
– toute formation reconnue par la CPNEFP.
Les publics qui doivent prioritairement bénéficier d'actions de formations sont :
– les salariés sans qualification ;
– les salariés qui n'ont pas bénéficié d'une action de formation depuis au moins 5 ans ;
– les salariés dont les emplois sont menacés ;
– les salariés victimes de ruptures dans leur parcours professionnel ;
– tout public reconnu par la décision ou délibération de la CPNEFP.

ARTICLE 6
Prises en charge des formations par l'OPCA
en vigueur étendue

La CPNEFP est souveraine pour modifier et définir les montants de prise en charge des formations et les modalités de financement des formations (exemple : attribution d'un abondement conventionnel) sous réserve de l'acceptation de l'OPCA dans le cadre de la section paritaire professionnelle.

Titre III Obligations des entreprises en matière de formation professionnelle
en vigueur étendue

La réforme issue de la loi du 5 mars 2014 a mis à la charge de toute entreprise une obligation de former en lieu et place d'une obligation de financer la formation professionnelle. Elle instaure des garanties individuelles et collectives sociales nouvelles à la charge de l'entreprise qui sont précisées ci-dessous.

ARTICLE 7
Obligation de former
en vigueur étendue

Les parties signataires réaffirment les obligations qui pèsent sur toutes les entreprises en matière d'adaptation et de maintien de l'employabilité.
L'employeur doit assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail. L'on entend par formation d'adaptation des formations de courte durée qui sont absolument nécessaires pour que le salarié continue d'occuper normalement son poste.
L'employeur doit aussi veiller à maintenir la capacité des salariés à occuper un emploi, en fonction de l'évolution des organisations, des emplois et des technologies. Cette obligation va donc au-delà de la simple adaptation au poste de travail.
En outre, l'employeur peut, s'il le souhaite, proposer des formations qui participent au développement des compétences ou à la lutte contre l'illettrisme, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences dit Cléa.

ARTICLE 8
Orientations stratégiques et programme pluriannuel de formation
en vigueur étendue

Dans les entreprises dotées d'un comité d'entreprise, ce dernier est consulté, chaque année, sur les orientations stratégiques en matière de formation et sur le programme annuel ou pluriannuel de formation.
Le programme annuel ou pluriannuel de formation rassemble les actions de formation définies par l'employeur dans le cadre de sa politique de ressources humaines.

ARTICLE 9
Entretien professionnel des salariés
en vigueur étendue

L'entretien professionnel bénéficie à tous les salariés de l'entreprise (CDI/CDD), qu'il soit à temps plein ou à temps partiel.
Tous les deux ans et à l'initiative de l'entreprise, cet entretien professionnel permet d'envisager les perspectives d'évolution professionnelle des salariés en termes de qualifications et d'emploi. En outre, il comporte nécessairement des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience (VAE).
Cet entretien se distingue de l'entretien annuel d'évaluation éventuellement mis en place de façon facultative dans l'entreprise.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, cet entretien est nécessairement mis en place à l'occasion de certaines longues absences et notamment à l'issue d'un congé maternité ou d'un congé parental d'éducation. Cet entretien professionnel biennal remplace :
– l'entretien après congé maternité (art. L. 1225-27 du code du travail) ;
– l'entretien après congé parental (art. L. 1225-57 du code du travail) ;
– l'entretien suite à absence pour soutien familial (art. L. 3142-29 du code du travail) ;
– l'entretien de mi-carrière (art. L. 6321-1 du code du travail).
Tous les six ans de présence dans l'entreprise, l'employeur doit dresser par écrit un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié, lequel est remis au salarié.
Cet état des lieux récapitulatif permet de faire un point sur les évolutions professionnelles du salarié et de vérifier qu'il a bénéficié des mesures suivantes :
1. Une action de formation.
2. Une progression salariale ou professionnelle.
3. L'acquisition, par la formation ou par la VAE des éléments ou parties de certification.
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, lorsque le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins deux des trois mesures précitées, son compte personnel de formation est abondé d'un crédit de 100 heures pour les salariés à temps plein et de 130 heures pour les salariés à temps partiel. Cet abondement forfaitaire fait l'objet d'un versement à l'OPCA compétent, AGEFOS PME. Les présentes dispositions deviendront caduques en cas de modifications ou de suppression du dispositif légal de CPF.
Les partenaires sociaux sont conscients que cet entretien professionnel est l'un des leviers du développement de la formation professionnelle pour les salariés du secteur. Aussi, l'OPCA désigné par la branche mettra à disposition des entreprises des outils et modèles adaptés au secteur permettant de préparer l'entretien et de mettre en œuvre les dispositions légales.

ARTICLE 10
Accompagnement des salariés en alternance
en vigueur étendue

Le salarié peut être investi de façon régulière et pérenne de la démarche tutorale dans l'entreprise (par exemple dans le cadre du contrat de professionnalisation ou sous la forme de la désignation d'un maître d'apprentissage). En ce cas, et puisque cette démarche contribue à la réussite de l'alternance et de l'intégration du bénéficiaire, les partenaires sociaux invitent l'entreprise à prendre en considération les compétences relationnelles et pédagogiques déployées dans le cadre de sa politique de ressources humaines.

Titre IV Outils et accompagnement de la branche en matière de formation
ARTICLE 11
Observatoire prospectif des métiers et des qualifications
en vigueur étendue

Le présent accord rappelle l'importance de cet observatoire dont les missions et le fonctionnement sont précisés par l' avenant du 26 juin 2009 toujours en vigueur.

Les missions dont un OPMQ a la charge sont :

– de dresser un portrait statistique et qualitatif de la branche ;

– d'anticiper les évolutions qualitatives et quantitatives de l'emploi de la branche ;

– d'identifier les métiers et compétences clés nécessaires au développement des entreprises de la branche et les métiers à forte évolution potentielle en lien notamment avec les process de fabrication ou production ou de l'organisation du travail ;

– de mener tous travaux d'analyse et d'étude nécessaires à la mise en œuvre d'une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de branche, si possible régionalisée, en fonction de l'implantation des entreprises ;

– de conduire des études ou recherches en matière de formation professionnelle et d'ingénierie de formation et de certification, notamment pour les certificats de qualification professionnelles et certificats de qualification professionnelles interbranches ;

– d'identifier les facteurs d'évolution des emplois.

ARTICLE 12
Certificat de qualification professionnelle de la branche
en vigueur étendue

Conscients du besoin de promotion de la qualification des salariés du secteur et de l'objectif de qualification professionnelle de la loi du 5 mars 2014 , il est rappelé que les partenaires sociaux ont mis en place un certificat de qualification professionnelle (CQP) « Employé polyvalent des produits de la mer » (EPPM) par avenant du 16 janvier 2004 toujours en vigueur.

L'OPCA déploiera les outils nécessaires à la sensibilisation des salariés et des entreprises sur l'existence de ce CQP. Par ailleurs, il fournira à la branche un bilan annuel de financement du CQP.

ARTICLE 13
Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP)
en vigueur étendue

La CPNEFP dispose d'un rôle majeur de structuration de la politique de la branche en matière de formation professionnelle.
Les partenaires sociaux entendent tout mettre en œuvre pour élaborer et mettre à jour la liste de branche des formations éligibles au CPF, condition de mise en œuvre opérationnelle du compte personnel formation pour les actifs salariés de la profession (cf. titre I).
Après élaboration de cette première liste, la CPNEFP s'engage à débattre une fois par an minimum de la révision de cette liste afin que celle-ci corresponde aux besoins de qualification et de certification des entreprises et des salariés.
Par ailleurs, avec le soutien de l'OPCA, la CPNEFP participe à la diffusion en direction des entreprises de la profession des supports à l'élaboration de l'entretien professionnel biennal (cf. infra).

ARTICLE 14
OPCA désigné par la branche
ABROGE

L'AGEFOS-PME, OPCA désigné par la profession (cf. préambule et accord du 18 novembre 1996) met à disposition de la branche et des entreprises couvertes par le champ de cet accord tout outil ou guide concourant à la réalisation des objectifs du présent accord et au développement de l'accès à la formation professionnelle.

Titre V Dispositions financières
ARTICLE 15
Contribution légale et contribution conventionnelle
en vigueur étendue

La loi du 5 mars 2014 impose à compter de l'exercice 2016 sur la masse salariale 2015 une contribution unique à verser à l'OPCA désigné. En outre, les dispositions de la loi de finances 2016 rehaussent le seuil d'assujettissement pour la contribution légale due en 2017 sur la masse salariale 2016 comme suit :

– 0,55 % pour les entreprises de moins de 11 salariés ;

– 1 % pour les entreprises de 11 salariés ou plus avec une part pour le plan de formation réduite.

En application des dispositions législatives et réglementaires en vigueur, les entreprises versent leur contribution légale unique de formation à l'OPCA désigné, AGEFOS-PME.

Toutefois, pour soutenir le développement de la formation professionnelle des salariés et l'attractivité de la profession, les partenaires sociaux décident de mettre en place, pour la durée de l'accord, une contribution conventionnelle de 0,10 % pour toutes les entreprises au titre du Plan de formation pour les entreprises comptant au moins 11 salariés.

La contribution financière due par les entreprises selon leur effectif est donc calculée et répartie comme suit :


CIF CPF Professionnalisation FPSPP Plan Conventionnelle Total
300 salariés et + 0,20 0,20 0,40 0,20 0,10 1,10 %
50 à 299 salariés 0,20 0,20 0,30 0,20 0,10 0,10 1,10 %
10 à 49 salariés 0,15 0,20 0,30 0,15 0,20 0,10 1,10 %
Moins 10 salariés

0,15
0,40 0,55 %

NB – Ces chiffres sont des pourcentages de la masse salariale des entreprises, base 2016 pour un versement en 2017.

Cette contribution est à verser avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle elle est due. La première contribution sera donc versée au 1er mars 2017.

La contribution conventionnelle est collectée par l'OPCA désigné par la branche, avec les contributions légales.

ARTICLE 16
Contribution supplémentaire facultative des entreprises
en vigueur étendue

Il est rappelé que les entreprises peuvent faire des versements supplémentaires volontaires non mutualisés (art. L. 6332-1-2 du code du travail). Le versement supplémentaire volontaire à l'OPCA peut contribuer à l'obligation d'adaptation des salariés aux postes de travail et au maintien dans l'emploi, socle de la responsabilité sociale formative de l'entreprise envers ses salariés.

Titre VI Dispositions finales
ARTICLE 17
Durée de l'accord
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en application à compter de sa date d'extension.
Sur demande écrite ou orale exprimée en CPNEFP d'un signataire et par période triennale, les partenaires sociaux se réunissent pour évaluer la mise en œuvre du présent accord afin d'examiner son éventuelle révision selon les besoins de la profession ou l'évolution légale des dispositifs de formation.

ARTICLE 18
Caractère impératif
en vigueur étendue

Le présent accord a un caractère impératif. Aucune entreprise de la branche ne peut y déroger.
Il annule et remplace l'accord sur la formation professionnelle du 26 janvier 2006.

ARTICLE 19
Dépôt et extension
en vigueur étendue

L'union du mareyage français est mandatée par les organisations signataires pour effectuer toutes les démarches relatives au dépôt, à la publication et à l'extension du présent accord.

Titre Ier Dispositifs de formation ouverts aux salariés
ARTICLE 1er
Compte personnel de formation
en vigueur étendue

Le compte personnel de formation (CPF) se substitue au droit individuel à la formation (DIF) depuis le 1er janvier 2015. Il n'est donc plus possible de faire une demande de formation au titre du droit individuel à la formation depuis cette date. Néanmoins, les heures acquises au titre du droit individuel à la formation sont sauvegardées et peuvent être utilisées jusqu'au 31 décembre 2020 aux conditions du compte personnel de formation.

Le compte personnel de formation est un compte attaché à la personne comptabilisé en heure et mobilisé par la personne qu'elle soit à la recherche d'emploi ou salariée afin de suivre à son initiative une formation.

Les bénéficiaires du CPF visés à l'article L. 6323-1 du code du travail sont les personnes âgées d'au moins 16 ans ou à titre dérogatoire les jeunes de 15 ans en contrat d'apprentissage.

Ce compte est alimenté, en heures, à concurrence de :

– 24 heures par an jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures ;

– puis 12 heures par an jusqu'à 150 heures hors abondement pour tout salarié à temps plein.

Pour les salariés à temps partiel, ce crédit est calculé pro rata temporis.

Par dérogation aux règles d'alimentation ci-dessus, et pour les salariés qui n'ont pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau V, un titre professionnel enregistré et classé au niveau V du répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou une certification reconnue par la convention collective nationale de branche, l'alimentation du compte se fait à hauteur de quarante-huit heures par an et le plafond est porté à quatre cents heures.

En outre, le titulaire du CPF bénéficie d'un service gratuit dématérialisé géré par la Caisse des dépôts et consignations (www. moncompteformation. gouv. fr.) lui permettant d'avoir connaissance du nombre d'heures créditées sur son compte après saisie éventuelle de ses heures acquises au titre du DIF et d'obtenir des informations sur les formations éligibles au CPF selon son statut et sa domiciliation.

Lorsqu'un salarié souhaite mobiliser son CPF pour accéder à une formation éligible mais que les heures créditées sur son compte sont insuffisantes, et pour soutenir l'accès des salariés aux formations qualifiantes, un abondement est prévu par la branche.

Les conditions de cet abondement sont déterminées par la CPNEFP, après analyse du projet du salarié le cas échéant, et financé par l'OPCA, sous réserve des ressources financières disponibles au sein de la section paritaire professionnelle de l'OPCA.

Outre cet abondement de la branche, l'employeur (par accord collectif ou décision unilatérale), la région, l'AGEFIPH ou Pôle emploi peuvent décider d'abonder le CPF de salariés ou d'anciens salariés de la branche.

Pour permettre à la CPNEFP d'appréhender au mieux la mise en œuvre de sa politique de branche en matière de formation et la fixation de ses objectifs et priorités, l'OPCA informe tous les ans ladite commission du nombre annuel d'heures qui a été abondé, de la typologie des entreprises bénéficiaires ainsi que des certifications ou qualifications visées et des caractéristiques des salariés bénéficiaires de cet abondement.

Toutes les formations ne sont pas éligibles dans le cadre du CPF.

Conformément aux lois du 5 mars 2014 et du 8 août 2016 , les formations éligibles au CPF sont principalement les suivantes : (1)

– les formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences (dit Cléa) ainsi que les actions permettant d'évaluer les compétences d'une personne préalablement ou postérieurement à ces formations ;

– l'accompagnement à la validation des acquis de l'expérience ;

– les actions de formations permettant de réaliser un bilan de compétences ;

– les actions de formations dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprises mentionnées à l'article L. 6313-1 ;

– les formations certifiantes ou qualifiantes ou permettant d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire, visant à l'acquisition d'un bloc de compétences et qui figurent sur l'une des listes suivantes :

– liste élaborée par le COPANEF au niveau national ;

– liste élaborée par le COPAREF au niveau régional ;

– liste élaborée par la CPNE de la présente branche.

Ces listes de formations sont accessibles sur le site dédié au CPF (www. moncompteformation. gouv. fr.).

Il est rappelé que l'utilisation du CPF est à l'initiative des salariés. Les formations suivies peuvent se dérouler selon les circonstances et les conditions légales hors temps de travail ou dans le temps de travail. Le CPF peut aussi être mobilisé par son titulaire pour la prise en charge d'une formation à l'étranger dans les conditions légales.

En ce qui concerne les actions relatives au socle de connaissances et de compétences dit Cléa, l'accompagnement à la VAE ou les formations qui font suite à un abondement correctif tel que prévu par la loi, la formation est réalisée nécessairement et obligatoirement sur le temps de travail.

Pour les formations du CPF se déroulant sur le temps de travail, le salaire est alors maintenu dans sa totalité selon les dispositions légales en vigueur et pris en charge par l'OPCA dans la limite des fonds disponibles de ce dernier. Toutefois, cette prise en charge peut être limitée à 50 % du montant total pris en charge pour la formation (frais pédagogiques + frais annexes + frais de maintien de la rémunération) pour les heures acquises au titre du CPF et mobilisées.

Le salarié qui désire suivre sa formation sur le temps de travail doit en informer l'employeur au moins 60 jours avant le début de la formation pour une formation de 6 mois et au moins 120 jours avant le début de la formation pour une formation de plus de 6 mois.

En dehors des formations de droit sur le temps de travail telles qu'énoncées, et sans respect des modalités rappelées ci-dessus, le salarié ne peut imposer à son employeur que la formation sur le CPF se déroule sur le temps de travail.

Par ailleurs, au titre du CPF, il est rappelé que les entreprises informent chaque année avant le 1er mars l'AGEFOS-PME :

– de la durée de travail à temps plein applicable à ces salariés si elle est inférieure à la durée légale ;

– des éventuels abondements supplémentaires et correctifs.

Il est également souligné que le compte personnel formation s'intègre au compte personnel d'activité dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.

Le compte personnel d'activité a pour objectifs, par l'utilisation des droits qui y sont inscrits, de renforcer l'autonomie et la liberté d'action de son titulaire et de sécuriser son parcours professionnel en supprimant les obstacles à la mobilité.

Il contribue ainsi au droit à la qualification professionnelle et peut permettre la reconnaissance de l'engagement citoyen.

Les présentes dispositions deviendront caduques en cas de modifications ou de suppression du dispositif légal de CPF.

(1) Phrase étendue sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 6323-5 IV du code du travail.  
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

ARTICLE 2
Contrat de professionnalisation
en vigueur étendue

Les parties signataires invitent les entreprises de la profession à mobiliser le contrat de professionnalisation au bénéfice de tous les publics visés par ce dispositif, lequel concoure à l'insertion et à la réinsertion professionnelles des jeunes, des demandeurs d'emploi, des bénéficiaires de certains minima sociaux notamment.
Il est rappelé que le contrat de professionnalisation est un contrat particulier à durée indéterminée ou à durée déterminée de 6 à 12 mois pouvant être porté à 24 mois qui allie une formation en alternance d'enseignements théoriques et généraux et de mise en œuvre pratique dans l'entreprise pour permettre aux bénéficiaires d'acquérir une qualification permettant de les insérer ou les réinsérer dans l'emploi.
Ce contrat est ouvert, conformément aux dispositions légales en vigueur :
1° Aux personnes âgées de seize à vingt-cinq ans révolus afin de compléter leur formation initiale ;
2° Aux demandeurs d'emploi âgés de vingt-six ans et plus ;
3° Aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat conclu en application de l'article L. 5134-19-1 ;
Concernant la durée de la formation en contrat de professionnalisation, elle doit être comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat de professionnalisation (CDD) ou de l'action de professionnalisation qui se situe au début du CDI.
En tout état de cause, elle ne peut être inférieure à 150 heures, quelle que soit la durée du contrat de travail ou de l'action de professionnalisation.
Il est rappelé que la désignation d'un tuteur est obligatoire. Le tuteur doit être un salarié qualifié, volontaire et justifiant d'une expérience professionnelle d'au moins deux ans dans un poste en rapport avec l'objectif de professionnalisation.
Le tuteur a pour mission d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider le bénéficiaire du contrat de professionnalisation dans l'entreprise. Il contribue également à l'organisation des activités, contribue à l'acquisition des savoirs – faire, assure la liaison avec l'organisme de formation, participe à l'évaluation du suivi de la formation.

ARTICLE 3
Période de professionnalisation
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions légales, les périodes de professionnalisation permettent à certains salariés d'acquérir une qualification permettant de les maintenir dans l'emploi. Elles ont pour objet de favoriser par des actions de formation le maintien dans l'emploi de salariés en contrat à durée indéterminée, en contrat unique d'insertion à durée déterminée ou indéterminée, ou en CDD d'insertion (conclu avec des structures d'insertion par l'activité économique).
Ainsi, elles sont ouvertes aux salariés en poste dans l'entreprise en CDI ou pour certains contrats aidés en CDD.
Les formations éligibles aux périodes de professionnalisation sont :
– celles permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences ;
– celles qualifiantes enregistrées dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), celles reconnues dans les classifications de la branche ou celles du CQP « EPPM » ;
– celles permettant d'acquérir une certification inscrite à l'inventaire supplémentaire de la CNCP (art. L. 335-6 du code de l'éducation).
La durée minimale de la formation est de 70 heures réparties sur une période de 12 mois calendaires maximum, sauf pour la VAE, l'abondement du CPF et les actions de formations sanctionnées par une certification inscrite à l'inventaire supplémentaire.

ARTICLE 4
Congé individuel de formation et les formations en dehors du temps de travail à l'initiative du salarié
en vigueur étendue

Les salariés peuvent bénéficier d'un congé individuel de formation dans les conditions fixées par la loi.
Les salariés qui le souhaitent peuvent également bénéficier d'une prise en charge, par l'organisme paritaire agréé pour le congé individuel de formation (OPACIF), d'une formation d'une durée minimale de 120 heures se déroulant en intégralité en dehors du temps de travail.

Titre II Priorités de la branche et prises en charge des coûts de formation par l'OPCA
ARTICLE 5
Priorités de la branche en matière de formation
en vigueur étendue

Les priorités, les publics cibles et les conditions de prises en charges de contrats et périodes de professionnalisation sont proposées par la CPNEFP au regard des éventuelles études et analyses fournies par l'OPQCM et par l'OPCA désigné.
Les parties signataires considèrent que sont prioritaires :
– les formations et les validations des acquis de l'expérience destinées à obtenir le CQP « EPPM » étant entendu que la démarche de validation des acquis de l'expérience est ouverte après une durée minimale d'activité d'un an et qu'en cas de certifications partielles, ces parties identifiées de certification professionnelle sont acquises définitivement ;
– les formations destinées à obtenir tout ou partie du socle de connaissances et de compétences ;
– toute formation reconnue par la CPNEFP.
Les publics qui doivent prioritairement bénéficier d'actions de formations sont :
– les salariés sans qualification ;
– les salariés qui n'ont pas bénéficié d'une action de formation depuis au moins 5 ans ;
– les salariés dont les emplois sont menacés ;
– les salariés victimes de ruptures dans leur parcours professionnel ;
– tout public reconnu par la décision ou délibération de la CPNEFP.

ARTICLE 6
Prises en charge des formations par l'OPCA
en vigueur étendue

La CPNEFP est souveraine pour modifier et définir les montants de prise en charge des formations et les modalités de financement des formations (exemple : attribution d'un abondement conventionnel) sous réserve de l'acceptation de l'OPCA dans le cadre de la section paritaire professionnelle.

Titre III Obligations des entreprises en matière de formation professionnelle
en vigueur étendue

La réforme issue de la loi du 5 mars 2014 a mis à la charge de toute entreprise une obligation de former en lieu et place d'une obligation de financer la formation professionnelle. Elle instaure des garanties individuelles et collectives sociales nouvelles à la charge de l'entreprise qui sont précisées ci-dessous.

ARTICLE 7
Obligation de former
en vigueur étendue

Les parties signataires réaffirment les obligations qui pèsent sur toutes les entreprises en matière d'adaptation et de maintien de l'employabilité.
L'employeur doit assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail. L'on entend par formation d'adaptation des formations de courte durée qui sont absolument nécessaires pour que le salarié continue d'occuper normalement son poste.
L'employeur doit aussi veiller à maintenir la capacité des salariés à occuper un emploi, en fonction de l'évolution des organisations, des emplois et des technologies. Cette obligation va donc au-delà de la simple adaptation au poste de travail.
En outre, l'employeur peut, s'il le souhaite, proposer des formations qui participent au développement des compétences ou à la lutte contre l'illettrisme, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences dit Cléa.

ARTICLE 8
Orientations stratégiques et programme pluriannuel de formation
en vigueur étendue

Dans les entreprises dotées d'un comité d'entreprise, ce dernier est consulté, chaque année, sur les orientations stratégiques en matière de formation et sur le programme annuel ou pluriannuel de formation.
Le programme annuel ou pluriannuel de formation rassemble les actions de formation définies par l'employeur dans le cadre de sa politique de ressources humaines.

ARTICLE 9
Entretien professionnel des salariés
en vigueur étendue

L'entretien professionnel bénéficie à tous les salariés de l'entreprise (CDI/CDD), qu'il soit à temps plein ou à temps partiel.
Tous les deux ans et à l'initiative de l'entreprise, cet entretien professionnel permet d'envisager les perspectives d'évolution professionnelle des salariés en termes de qualifications et d'emploi. En outre, il comporte nécessairement des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience (VAE).
Cet entretien se distingue de l'entretien annuel d'évaluation éventuellement mis en place de façon facultative dans l'entreprise.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, cet entretien est nécessairement mis en place à l'occasion de certaines longues absences et notamment à l'issue d'un congé maternité ou d'un congé parental d'éducation. Cet entretien professionnel biennal remplace :
– l'entretien après congé maternité (art. L. 1225-27 du code du travail) ;
– l'entretien après congé parental (art. L. 1225-57 du code du travail) ;
– l'entretien suite à absence pour soutien familial (art. L. 3142-29 du code du travail) ;
– l'entretien de mi-carrière (art. L. 6321-1 du code du travail).
Tous les six ans de présence dans l'entreprise, l'employeur doit dresser par écrit un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié, lequel est remis au salarié.
Cet état des lieux récapitulatif permet de faire un point sur les évolutions professionnelles du salarié et de vérifier qu'il a bénéficié des mesures suivantes :
1. Une action de formation.
2. Une progression salariale ou professionnelle.
3. L'acquisition, par la formation ou par la VAE des éléments ou parties de certification.
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, lorsque le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins deux des trois mesures précitées, son compte personnel de formation est abondé d'un crédit de 100 heures pour les salariés à temps plein et de 130 heures pour les salariés à temps partiel. Cet abondement forfaitaire fait l'objet d'un versement à l'OPCA compétent, AGEFOS PME. Les présentes dispositions deviendront caduques en cas de modifications ou de suppression du dispositif légal de CPF.
Les partenaires sociaux sont conscients que cet entretien professionnel est l'un des leviers du développement de la formation professionnelle pour les salariés du secteur. Aussi, l'OPCA désigné par la branche mettra à disposition des entreprises des outils et modèles adaptés au secteur permettant de préparer l'entretien et de mettre en œuvre les dispositions légales.

ARTICLE 10
Accompagnement des salariés en alternance
en vigueur étendue

Le salarié peut être investi de façon régulière et pérenne de la démarche tutorale dans l'entreprise (par exemple dans le cadre du contrat de professionnalisation ou sous la forme de la désignation d'un maître d'apprentissage). En ce cas, et puisque cette démarche contribue à la réussite de l'alternance et de l'intégration du bénéficiaire, les partenaires sociaux invitent l'entreprise à prendre en considération les compétences relationnelles et pédagogiques déployées dans le cadre de sa politique de ressources humaines.

Titre IV Outils et accompagnement de la branche en matière de formation
ARTICLE 11
Observatoire prospectif des métiers et des qualifications
en vigueur étendue

Le présent accord rappelle l'importance de cet observatoire dont les missions et le fonctionnement sont précisés par l' avenant du 26 juin 2009 toujours en vigueur.

Les missions dont un OPMQ a la charge sont :

– de dresser un portrait statistique et qualitatif de la branche ;

– d'anticiper les évolutions qualitatives et quantitatives de l'emploi de la branche ;

– d'identifier les métiers et compétences clés nécessaires au développement des entreprises de la branche et les métiers à forte évolution potentielle en lien notamment avec les process de fabrication ou production ou de l'organisation du travail ;

– de mener tous travaux d'analyse et d'étude nécessaires à la mise en œuvre d'une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de branche, si possible régionalisée, en fonction de l'implantation des entreprises ;

– de conduire des études ou recherches en matière de formation professionnelle et d'ingénierie de formation et de certification, notamment pour les certificats de qualification professionnelles et certificats de qualification professionnelles interbranches ;

– d'identifier les facteurs d'évolution des emplois.

ARTICLE 12
Certificat de qualification professionnelle de la branche
en vigueur étendue

Conscients du besoin de promotion de la qualification des salariés du secteur et de l'objectif de qualification professionnelle de la loi du 5 mars 2014 , il est rappelé que les partenaires sociaux ont mis en place un certificat de qualification professionnelle (CQP) « Employé polyvalent des produits de la mer » (EPPM) par avenant du 16 janvier 2004 toujours en vigueur.

L'OPCA déploiera les outils nécessaires à la sensibilisation des salariés et des entreprises sur l'existence de ce CQP. Par ailleurs, il fournira à la branche un bilan annuel de financement du CQP.

ARTICLE 13
Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP)
en vigueur étendue

La CPNEFP dispose d'un rôle majeur de structuration de la politique de la branche en matière de formation professionnelle.
Les partenaires sociaux entendent tout mettre en œuvre pour élaborer et mettre à jour la liste de branche des formations éligibles au CPF, condition de mise en œuvre opérationnelle du compte personnel formation pour les actifs salariés de la profession (cf. titre I).
Après élaboration de cette première liste, la CPNEFP s'engage à débattre une fois par an minimum de la révision de cette liste afin que celle-ci corresponde aux besoins de qualification et de certification des entreprises et des salariés.
Par ailleurs, avec le soutien de l'OPCA, la CPNEFP participe à la diffusion en direction des entreprises de la profession des supports à l'élaboration de l'entretien professionnel biennal (cf. infra).

ARTICLE 14
OPCA désigné par la branche
ABROGE

L'AGEFOS-PME, OPCA désigné par la profession (cf. préambule et accord du 18 novembre 1996) met à disposition de la branche et des entreprises couvertes par le champ de cet accord tout outil ou guide concourant à la réalisation des objectifs du présent accord et au développement de l'accès à la formation professionnelle.

Titre V Dispositions financières
ARTICLE 15
Contribution légale et contribution conventionnelle
en vigueur étendue

La loi du 5 mars 2014 impose à compter de l'exercice 2016 sur la masse salariale 2015 une contribution unique à verser à l'OPCA désigné. En outre, les dispositions de la loi de finances 2016 rehaussent le seuil d'assujettissement pour la contribution légale due en 2017 sur la masse salariale 2016 comme suit :

– 0,55 % pour les entreprises de moins de 11 salariés ;

– 1 % pour les entreprises de 11 salariés ou plus avec une part pour le plan de formation réduite.

En application des dispositions législatives et réglementaires en vigueur, les entreprises versent leur contribution légale unique de formation à l'OPCA désigné, AGEFOS-PME.

Toutefois, pour soutenir le développement de la formation professionnelle des salariés et l'attractivité de la profession, les partenaires sociaux décident de mettre en place, pour la durée de l'accord, une contribution conventionnelle de 0,10 % pour toutes les entreprises au titre du Plan de formation pour les entreprises comptant au moins 11 salariés.

La contribution financière due par les entreprises selon leur effectif est donc calculée et répartie comme suit :


CIF CPF Professionnalisation FPSPP Plan Conventionnelle Total
300 salariés et + 0,20 0,20 0,40 0,20 0,10 1,10 %
50 à 299 salariés 0,20 0,20 0,30 0,20 0,10 0,10 1,10 %
10 à 49 salariés 0,15 0,20 0,30 0,15 0,20 0,10 1,10 %
Moins 10 salariés

0,15
0,40 0,55 %

NB – Ces chiffres sont des pourcentages de la masse salariale des entreprises, base 2016 pour un versement en 2017.

Cette contribution est à verser avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle elle est due. La première contribution sera donc versée au 1er mars 2017.

La contribution conventionnelle est collectée par l'OPCA désigné par la branche, avec les contributions légales.

ARTICLE 16
Contribution supplémentaire facultative des entreprises
en vigueur étendue

Il est rappelé que les entreprises peuvent faire des versements supplémentaires volontaires non mutualisés (art. L. 6332-1-2 du code du travail). Le versement supplémentaire volontaire à l'OPCA peut contribuer à l'obligation d'adaptation des salariés aux postes de travail et au maintien dans l'emploi, socle de la responsabilité sociale formative de l'entreprise envers ses salariés.

Titre VI Dispositions finales
ARTICLE 17
Durée de l'accord
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en application à compter de sa date d'extension.
Sur demande écrite ou orale exprimée en CPNEFP d'un signataire et par période triennale, les partenaires sociaux se réunissent pour évaluer la mise en œuvre du présent accord afin d'examiner son éventuelle révision selon les besoins de la profession ou l'évolution légale des dispositifs de formation.

ARTICLE 18
Caractère impératif
en vigueur étendue

Le présent accord a un caractère impératif. Aucune entreprise de la branche ne peut y déroger.
Il annule et remplace l'accord sur la formation professionnelle du 26 janvier 2006.

ARTICLE 19
Dépôt et extension
en vigueur étendue

L'union du mareyage français est mandatée par les organisations signataires pour effectuer toutes les démarches relatives au dépôt, à la publication et à l'extension du présent accord.

Annexe
en vigueur étendue

Délibération de la commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle, branche des mareyeurs-expéditeurs
Le 6 décembre 2016
idcc 1589

Objet : Taux des contributions à la formation professionnelle en application de l'accord de branche des mareyeurs-expéditeurs relatif à la formation professionnelle en date du 21 septembre 2016 (rappel)
Les partenaires sociaux de la branche des mareyeurs-expéditeurs ont signé un accord en date du 21 septembre 2016 portant sur la formation professionnelle.
Le titre V sur les dispositions financières prévoit notamment que la contribution légale due en 2017 est déterminée comme suit :
« – 0,55 %pour les entreprises de moins de 11 salariés ;
– 1 % pour les entreprises de 11 salariés ou plus avec une part pour le plan de formation réduite. »
Par ailleurs, cet accord instaure une contribution conventionnelle de 0,10 % « pour toutes les entreprises au titre du Plan de formation pour les entreprises comptant au moins 11 salariés ».
En conséquence, la participation légale et/ou conventionnelle à la formation professionnelle applicable aux entreprises de la branche au titre de la collecte 2017 sur la masse salariale 2016 peut être schématiquement représentée comme suit :

Collecte 2017 masse salariale 2016


C1F CPF Professionnalisation FPSPP Plan Conventionnelle total
300 salariés et + 0,20 0,20 0,40 0,20 0,10 1,10 %
50 à 299 salariés 0,20 0,20 0,30 0,20 0,10 0,10 1,10 %
11 à 49 salariés 0,15 0,20 0,30 0,15 0,20 0,10 1,10 %
Moins 11 salariés

0,15
0,40 0,55 %

Pour le compte de la CPNEFP.

Réécriture de la convention collective nationale
Préambule
en vigueur étendue

Compte tenu des évolutions législatives récentes et afin d'assurer une meilleure lisibilité de la convention collective, les parties ont convenu de procéder à la réécriture complète de la convention collective et des annexes I à IV.

Chapitre Ier Dispositions générales
ARTICLE 1.1
en vigueur étendue

La présente convention règle sur l'ensemble du territoire national métropolitain les relations de travail entre les employeurs et les salariés des entreprises qui exercent à titre principal les professions de mareyeurs et de saleurs-saurisseurs définies ci-après.

La profession de mareyeur est définie à l'article 35 de la loi d'orientation de la pêche maritime du 18 novembre 1997 « Exerce une activité de mareyage tout commerçant qui assure le premier achat des produits de la pêche maritime destinés à la consommation humaine en vue de leur commercialisation, et qui dispose à cet effet d'un établissement de manipulation des produits de la pêche. Cet établissement doit faire l'objet d'un agrément sanitaire ».

Un prestataire de services ou sous-traitant peut également exercer une activité de mareyage dès lors qu'il manipule des produits de la pêche et effectue des opérations telles qu'éviscération, filetage, décoquillage, conditionnement, etc. sans que cet opérateur réponde à la définition réglementaire de mareyeur au sens de premier acheteur.

Le salage-saurissage désigne les activités de conservation de poissons ou de préparations à base de poissons, crustacés ou mollusques autres que la congélation et l'appertisation.

En règle générale, ces activités relèvent des codifications suivantes de la nomenclature des activités française.

10. 20Z. Transformation et conservation de poissons, de crustacés et de mollusques

À l'exception des entreprises qui exercent à titre principal l'activité de conservation par appertisation, congélation et surgélation.

Les entreprises de salage-saurissage de produits de la mer, établies dans le canton de Fécamp, n'entrent pas dans le champ d'application de la présente convention.

46. 38A. Commerce de gros (commerce interentreprises) de poissons, crustacés et mollusques

Sous réserve que tout ou partie de l'activité soit exercé dans un atelier de marée.

ARTICLE 1.2
Durée de la convention
en vigueur étendue

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée. Elle entre en vigueur le premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension.

ARTICLE 1.3
Formalités de dépôt et publicité
en vigueur étendue

La présente convention est déposée aux services centraux du Ministère du travail et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris (section commerce.)

La diffusion de la convention collective est assurée aux représentants du personnel (CE, DP) et aux délégués syndicaux. Un exemplaire est mis à la disposition du personnel dans chaque établissement.

L'employeur fournit chaque année au comité d'entreprise, aux délégués syndicaux ou, à défaut, aux délégués du personnel, la liste des modifications apportées aux conventions ou accords applicables dans l'entreprise. À défaut de délégués du personnel, cette information est communiquée aux salariés par voie d'affichage.

ARTICLE 1.4
Avantages acquis
en vigueur étendue

La présente convention ne peut, en aucun cas, être la cause de réduction d'avantages acquis individuellement antérieurement à la date de son entrée en vigueur ni avoir pour effet de mettre en cause les garanties plus favorables résultant des accords collectifs et des conventions collectives conclus aux niveaux régional, départemental ou local ou des usages.

Toutefois, les avantages reconnus, soit par la présente convention, soit par des avenants, ne peuvent, en aucun cas, s'ajouter à ceux déjà accordés pour le même objet.

ARTICLE 1.5
Adhésion
en vigueur étendue

Toute organisation syndicale représentative de salariés ou d'employeurs peut adhérer à la présente convention collective. L'adhésion est notifiée aux signataires de la convention et fait l'objet des formalités de dépôt définies au 1-3 ci-dessus.

ARTICLE 1.6
Dénonciation. – Révision
en vigueur étendue

1.6.1. La convention peut être dénoncée par l'une des parties signataires avec un préavis de « trois » mois. La dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires. Elle fait l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par le code du travail. À défaut de conclusion d'une convention collective nouvelle ou de renonciation à la dénonciation, la présente convention continue à produire effet pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du délai de préavis.
1.6.2. La convention peut être modifiée sur proposition écrite de toute organisation signataire ou adhérente indiquant les articles dont la révision est demandée. Toute demande de modification qui n'aura pas donné lieu à un accord dans un délai de 6 mois sera caduque.

ARTICLE 1.7
Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche
en vigueur étendue
1.7.1. Préambule

Les partenaires sociaux rappellent que la branche reste garante de certains droits des salariés des entreprises. C'est ainsi qu'ils affirment que, conformément à l'ordre public conventionnel établi, les accords d'établissement, d'entreprise ou de groupe ne peuvent comporter des clauses ou dispositions dérogeant à la convention collective nationale (ou accords professionnels ou interprofessionnels), dans les domaines suivants :
– salaires minima   ;
– classifications   ;
– protection sociale complémentaire   ;
– mutualisation des fonds de la formation professionnelle   ;
– égalité professionnelle entre les femmes et les hommes   ;
– la prévention de la pénibilité.
Aussi, en application de l'article L. 2232-9 du code du travail modifié par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, les partenaires sociaux de la branche des mareyeurs-expéditeurs, après négociations, décident de mettre en place une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI), de définir ses missions, sa composition et son fonctionnement.

1.7.2. Missions dévolues à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche

Conformément aux dispositions légales en vigueur, une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est créée dans la branche des mareyeurs-expéditeurs. Elle exerce des missions d'intérêt général et collectif et notamment les suivantes :
1. Représente ladite branche, notamment dans l'appui aux entreprises, vis-à-vis des pouvoirs publics   ;
2. Exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et d'emploi   ;
3. Établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie du code du travail, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.
Pour ce faire, les entreprises entrant dans le champ d'application géographique et professionnel de la convention collective nationale de la branche des mareyeurs-expéditeurs, sont tenues de communiquer à la commission tous les accords collectifs d'entreprise conclus sur tous les thèmes visés ci-dessus et les domaines ajoutés par la suite par la législation sociale, selon les modalités précisées à l'article 1.7.3 ci-après.
Ce rapport versé dans la base de données nationale a vocation à recueillir l'ensemble des conventions et accords collectifs conclus.
4. Peut rendre un avis, à la demande d'un juge judiciaire, sur une question d'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif. Cet avis est constaté par un procès-verbal de la commission.
5. Peut également exercer les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective.
6. Est destinataire, pour information, des conventions et accords collectifs d'entreprise conclus avec les représentants élus du personnel. En conséquence, la commission paritaire nationale de validation des accords instituée antérieurement dans la branche est désormais sans objet.
7. Se réunit, dans les conditions fixées à l'article 1.7.4 ci-après, en vue des négociations périodiques suivantes :
– négociation semestrielle sur les salaires   ;
– négociations triennales relatives :
– à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes   ;
– aux conditions de travail et à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences   ;
– à la prise en compte de la pénibilité au travail   ;
– à l'insertion professionnelle et au maintien de l'emploi des travailleurs handicapés,
– négociation sur les modalités d'exercice du temps partiel dans les conditions définies par la loi du 8 août 2016   ;
– négociations quinquennales relatives :
– à l'examen de la nécessité de réviser les classifications   ;
– à la mise en place de plans d'épargne interentreprises, ou plans collectifs d'épargne pour la retraite interentreprises, lorsqu'il n'existe aucun accord conclu à ce niveau en la matière.
8. Se réunit, dans les conditions fixées à l'article 1.7.5 ci-après, en vue de la négociation et de la conclusion de convention d'accords de branche soumis à l'extension sur les thèmes entrant dans les missions générales de la branche :
Pour pouvoir être étendus, la convention ou l'accord de branche, leurs avenants ou annexes, doivent être négociés et conclus en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
9. En charge de définir l'ordre public conventionnel :
– l'ordre public conventionnel de la branche, consistant à déterminer les thèmes sur lesquels les accords collectifs d'entreprise ne peuvent être moins favorables que les accords conclus au niveau de la branche, à l'exclusion des thèmes pour lesquels la loi prévoit la primauté de l'accord d'entreprise   ;
– en outre, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation pourra négocier les accords de branche soumis à extension, portant sur l'ensemble des négociations prévues par le code du travail, et comportant, sous formes d'accords types, les différents choix laissés à l'employeur, des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés, qui constituent la majorité des entreprises de la branche.
1.7.3. Modalités de communication des conventions et accords collectifs d'entreprise à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation
Afin de mettre en œuvre la mission de contrôle des accords collectifs d'entreprise, d'établissement, ou de groupe, définie à l'article 1.7.2 ci-dessus, il est prévu les modalités suivantes :
– les conventions ou accords collectifs d'entreprises visés à l'article 1.7.2 devront être adressés par les employeurs, par lettre recommandée avec avis de réception en deux exemplaires, à l'attention des membres de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche des mareyeurs-expéditeurs au secrétariat de la commission   ;
– les noms et prénoms des négociateurs et des signataires devront être supprimés des accords collectifs d'entreprise, avant leur envoi à la commission. Toutefois, l'appartenance à l'organisation syndicale signataire, lorsqu'il y en a, devra être mentionnée ainsi que la qualité des négociateurs et des signataires. L'employeur devra informer les signataires de l'accord de la transmission à la commission. Il devra donner une adresse postale et/ ou numérique pour assurer le relais avec la commission.

1.7.4. Composition et participation aux négociations paritaires de branche

Conformément aux dispositions légales en vigueur, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche est composée paritairement de représentants des organisations syndicales d'employeurs et de salariés qualifiées de représentatives dans le champ d'application de la branche.

Droit d'absence

Le temps passé par les salariés dûment mandatés par leurs organisations syndicales pour participer aux négociations nationales est considéré comme temps d'absence autorisé et ne fait l'objet d'aucune retenue de salaire.
Ce temps comprend également le temps de trajet et de préparation dans la limite d'une durée totale de 48 heures pour chaque absence.
Les salariés concernés sont tenus d'informer leur employeur au moins 72 heures avant leur départ.

Indemnisation des frais

Les frais de déplacement sont à la charge de l'organisation patronale signataire de la présente convention selon les modalités suivantes :
– le nombre de salariés pris en charge au titre de leur participation aux négociations collectives est fixé à deux par organisation syndicale représentative   ;
– les frais de déplacement sont indemnisés selon un barème fixé par les membres de la commission paritaire de négociation et révisé tous les 3 ans.
Le financement de l'indemnisation des frais de déplacement prévus au présent article est mutualisé au niveau de la profession. Les cotisations sont entièrement à la charge des employeurs, et sont versées au groupement national de prévoyance désigné sur chapitre VII de la présente convention.
Le taux de cotisations est 0,15 % de la masse salariale pour les entreprises exerçant à titre principal la profession de mareyeur-expéditeur.
Ce taux est de 0,05 % de la masse salariale pour les entreprises exerçant à titre principal la profession de saleur saurisseur.

1.7.5. Réunions de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche est réunie, sur convocation, au moins trois fois par an en vue des négociations mentionnées à l'article 1.7.2.
Lorsque l'une des parties demande la réunion de la commission, cette demande, faite par écrit, doit être accompagnée d'une proposition précise d'ordre du jour. Dans ce cas, la commission paritaire de négociation et d'interprétation se réunit dans le délai maximum de 2 mois à compter de la date de la saisine.
La convocation contient l'ordre du jour déterminé d'un commun accord par les membres de la commission. Elle est adressée par courrier numérique, au moins 15 jours calendaires avant la date de réunion prévue, accompagnée des documents utiles à la négociation.
Le secrétariat de la commission est assuré par la partie employeur dont le siège est situé à l'union du Mareyage Français, 212, avenue du Maine, 75014 Paris.

ARTICLE 1.8
Égalité professionnelle. – Égalité de traitement
en vigueur étendue

Les employeurs s'engagent à respecter les dispositions législatives relatives à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et s'interdisent en conséquence de prendre des décisions concernant les relations de travail, notamment l'emploi, la rémunération, l'exécution du contrat de travail d'un salarié en considération du sexe ou de la situation de famille ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille.
En particulier, tout employeur est tenu d'assurer pour un même travail ou un travail de valeur égal, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes et ce, conformément aux dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail.
Il est précisé en outre, conformément à l'article L. 1132-1 du code du travail qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Chapitre II Liberté syndicale. – Représentation du personnel
ARTICLE 2.1
Liberté et droits syndicaux
en vigueur étendue

Les parties contractantes reconnaissent la liberté et le droit, pour chacun, d'adhérer ou d'appartenir ou non à un syndicat professionnel constitué conformément aux dispositions du code du travail.
Il est interdit à tout employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et la rupture du contrat de travail.
L'exercice du droit syndical s'exerce conformément aux dispositions des articles L. 2141-1 à L. 2141-12 du code du travail.

ARTICLE 2.2
Délégués du personnel
en vigueur étendue

Dans chaque établissement occupant au moins 11 salariés, il est institué des délégués titulaires et des délégués suppléants conformément aux articles L. 2312-1 et suivants du code du travail.

ARTICLE 2.3
Comité d'entreprise
en vigueur étendue

Un comité d'entreprise est institué obligatoirement dans les entreprises ou établissements dont l'effectif de 50 salariés au moins est atteint pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des 3 années précédentes.
Les règles qui définissent les conditions de fonctionnement et les attributions du comité d'entreprise ainsi que les modalités de désignation de ses membres sont fixées par le code du travail (partie Législative et Réglementaire).

ARTICLE 2.4
Commission paritaire locale
en vigueur étendue

Il est créé au niveau d'un port ou d'un quartier maritime une commission paritaire professionnelle à l'initiative conjointe des organisations syndicales représentatives de salariés et des structures professionnelles patronales locales.
La composition, le rôle et les modalités de fonctionnement de cette commission sont fixés comme suit :

2.4.1. Composition

Le nombre de représentants est fixé de façon à respecter la parité :
– un titulaire et un suppléant par organisation syndicale représentative au niveau local   ;
– un nombre de représentants employeurs désignés par l'organisation représentative au niveau local égal au nombre total de titulaires salariés.

2.4.2. Rôle

La commission paritaire professionnelle locale exerce ses attributions exclusivement dans deux domaines ci-dessous définis :
– sur le plan économique et social, elle examine les perspectives économiques de la profession et les incidences des évolutions observées sur l'emploi et la formation professionnelle. Elle a mission de faire, à la branche, toutes propositions de nature à en favoriser le développement   ;
– sur le plan des relations professionnelles la commission :
– veille à l'application de la convention collective nationale et éventuellement accords collectifs locaux   ;
– peut être saisie de tout différend collectif ou individuel ayant son fondement dans l'application de ces textes. Elle tente d'y apporter les solutions conformes au droit   ;
– peut se saisir de tout problème spécifique local.
Les compétences conférées à la commission locale n'excluent en aucune façon les voies de recours directes auprès des instances judiciaires.

2.4.3. Fonctionnement

1° La commission se réunit à l'initiative de l'une des organisations qui la composent et au moins une fois par an.
La commission locale se réunit pour concilier les parties dans le cadre d'un différend collectif ou individuel lorsqu'elle a été préalablement saisie par l'une des parties en cause par lettre recommandée avec accusé de réception exposant le ou les motifs du différend. La commission est alors tenue d'entendre les parties et doit conclure par un procès-verbal de conciliation ou non-conciliation dans le délai maximum de 15 jours à partir de la date de la saisine.
Le secrétariat de la commission paritaire professionnelle est assuré par l'organisation patronale au plan local.
2° Les représentants des organisations syndicales représentatives de salariés à la commission, faisant partie du personnel des entreprises de la branche au niveau local, sont indemnisés de la façon suivante :
– ils ne subissent aucune perte de salaire du fait de leur absence au travail justifiée par leur participation aux réunions de la commission   ;
– ils bénéficient, le cas échéant, d'un remboursement de leurs frais de déplacement sur la base du tarif SNCF 2e classe   ;
– chaque organisation syndicale dispose d'un crédit global de 60 heures par an leur permettant de compenser les pertes de salaires résultant des absences de leurs représentants au sein de la commission pour le temps de préparation nécessaire à l'examen des dossiers.
Lorsqu'un représentant salarié membre de la commission est menacé de licenciement ou d'une mesure disciplinaire lui étant préjudiciable, aucune décision définitive ne peut intervenir de la part de l'employeur, hormis la mise à pied à titre conservatoire pour faute grave, sans que préalablement la commission professionnelle locale ait entendu les parties et donné son avis. Dans ce cas, la commission se réunit en formation restreinte et paritaire, la ou les parties en cause en étant exclues.
3° La compensation des pertes de salaires, le crédit global d'heures ainsi que les frais de transport éventuels sont financés intégralement par un compte mutualisé et géré par l'organisme de prévoyance alimenté au moyen d'une cotisation à la charge des entreprises.
Les règles définissant les modalités de gestion de ce fonds ainsi que les conditions d'indemnisation des entreprises et des salariés concernés sont définies par accord collectif annexé à la présente convention.

Chapitre III Contrat de travail
ARTICLE 3.1
Embauchage
en vigueur étendue

Tout embauchage dans l'entreprise donne lieu à une visite d'information et de prévention conformément aux dispositions légales en vigueur, aux articles L. 4624-1 et suivants du code du travail.
Le salarié est informé, lors de son embauche, de la convention collective et des accords collectifs applicables dans l'entreprise ainsi que du régime de prévoyance et de la caisse de retraite auxquels il est affilié.

ARTICLE 3.2
Période d'essai
en vigueur étendue

La période d'essai des contrats à durée indéterminée est fixée à 1 mois pour les ouvriers et les employés des niveaux I à IV, 2 mois pour les agents de maîtrise de niveaux V et VI, et à 3 mois pour les cadres. Pendant cette période, les parties peuvent résilier le contrat de travail dans les conditions fixées par la loi.
La durée fixée pour la période d'essai s'entend pour une présence effective de l'employé à son travail. En cas d'absence de l'employé, qu'elle provienne de son fait (par exemple, en cas de maladie) ou du fait de l'employeur (par exemple, en cas de fermeture saisonnière), cette durée est prolongée du temps correspondant à l'absence.
La période d'essai est renouvelable une fois pour la même durée que la durée initialement prévue, par accord écrit des parties.
Il est assuré, au salarié, pendant la période d'essai, au moins le salaire conventionnel correspondant au coefficient hiérarchique minimum qui lui a été fixé pour son emploi.
Le salarié maintenu dans l'entreprise après la période d'essai est considéré comme engagé sous contrat à durée indéterminée pour l'emploi considéré.
La période d'essai des CDD est fixée par la loi.

ARTICLE 3.3
Rupture du contrat et préavis
en vigueur étendue

À l'issue de la période d'essai, en cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, la durée du préavis est fixée comme suit, en fonction de l'ancienneté dans l'entreprise :

Qualification
du salarié
Mode de rupture

Démission (quelle que soit l'ancienneté) Licenciement jusqu'à 2 ans d'ancienneté Licenciement au-delà de 2 ans d'ancienneté
Ouvriers, employés, niveaux I à IV 1 mois 1 mois 2 mois
Agents de maîtrise, niveaux V et VI 2 mois 2 mois 2 mois
Cadres 3 mois 3 mois 3 mois
3.3.1. En cas de licenciement

Conformément aux dispositions légales, le licenciement est soumis au respect d'une procédure imposant la convocation par écrit du salarié à un entretien préalable.
Au cours de cet entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant à l'entreprise.
Lorsqu'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, le salarié peut se faire assister par un salarié de l'entreprise ou par une personne de son choix inscrite sur la liste dressée par le préfet du département. Cette liste est consultable dans chaque section d'inspection du travail et en mairie.
Si l'employeur décide de procéder au licenciement, il doit le notifier par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre doit énoncer le ou les motifs du licenciement.
Si le licenciement est prononcé pour un motif économique la lettre de licenciement doit énoncer les motifs économiques ou de changements technologiques invoqués par l'employeur mais également faire mention de la priorité de réembauchage prévue par le code du travail.
Il est rappelé que les règles relatives au licenciement collectif pour motif économique sont régies par des dispositions législatives particulières.
Pendant la période de préavis, le salarié est autorisé à s'absenter 2 heures par jour afin de chercher un nouvel emploi. Ces 2 heures sont prises un jour à la convenance de l'employeur et le jour suivant à la convenance du salarié, mais si les parties sont d'accord, ces heures peuvent être cumulées. Ce droit cesse toutefois lorsque le salarié a trouvé un emploi.
Par ailleurs, lorsque le salarié a trouvé un autre emploi, il peut quitter l'entreprise sans accomplir l'intégralité du préavis. Dans ce cas, il ne perçoit que le salaire correspondant à la période de travail effectif.
L'employeur qui dispense le salarié d'accomplir son préavis le lui notifie par écrit et lui doit une indemnité compensatrice égale au salaire qu'il aurait perçu s'il avait travaillé.

3.3.2. En cas de démission

Le salarié signifie sa démission soit par lettre remise à son employeur contre décharge, soit par lettre recommandée avec accusé de réception. La date de remise ou de présentation de cette lettre recommandée fixe le point de départ du préavis.
Sur demande écrite du salarié, un accord amiable peut intervenir pour son départ immédiat. En ce cas, l'indemnité compensatrice de préavis n'est pas due.

3.3.3. En cas de rupture conventionnelle

L'employeur et le salarié pourront mettre fin au contrat de travail d'un commun accord, avec homologation administrative, en application des dispositions des articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du code du travail.

ARTICLE 3.4
Indemnité de licenciement
en vigueur étendue

Tout salarié licencié reçoit en dehors des cas de faute grave ou lourde, à partir de 1 an de présence, une indemnité calculée comme suit :
– pour moins de 10 ans d'ancienneté : 0,2 de mois par année ou fraction d'année d'ancienneté   ;
– à partir de 10 ans d'ancienneté : 0,33 de mois par année ou fraction d'année d'ancienneté au-delà de 10 ans.
Cette indemnité est majorée de 10 % lorsque le salarié concerné est âgé de plus de 50 ans à la date effective de son licenciement.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne sera prise en compte que pro rata temporis.

ARTICLE 3.5
Certificat de travail
en vigueur étendue

À l'expiration du contrat de travail, il est remis à tout salarié un certificat de travail indiquant, à l'exclusion de toute autre mention :
– nom, adresse et raison sociale de l'employeur   ;
– nom, adresse du salarié   ;
– date d'entrée (période d'essai comprise)   ;
– date de sortie, et fin de contrat   ;
– nature du ou des emplois occupés   ;
– lieu et date de délivrance   ;
– signature de l'employeur   ;
– cachet de l'entreprise comportant les mentions obligatoires.
Si le salarié en fait la demande, une attestation de préavis peut être mise à sa disposition dès le début de la période de préavis.

ARTICLE 3.6
Départ ou mise à la retraite
en vigueur étendue
3.6.1. Départ volontaire à la retraite

Le départ volontaire d'un salarié souhaitant bénéficier des droits à une pension de retraite intervient dans les conditions fixées par la loi.
Les salariés, âgés de moins de 60 ans, pouvant faire valoir leurs droits à une retraite anticipée, bénéficieront des présentes dispositions.
En cas de départ à la retraite, devront être respectés les délais de préavis suivants :
– catégorie ouvriers employés :
– plus de 6 mois d'ancienneté : 1 mois,
– catégorie agents de maîtrise et cadres :
– moins de 2 ans d'ancienneté : 1 mois   ;
– plus de 2 ans d'ancienneté : 2 mois.
Lorsque le salarié quitte volontairement l'entreprise et qu'il a au moins 8 ans d'ancienneté, il perçoit une indemnité de départ en retraite dont le montant est égal à 1/10 de mois de salaire par année d'ancienneté.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ en retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que pro rata temporis.

3.6.2. Mise à la retraite

La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur s'effectue dans les conditions fixées par la loi.

Chapitre IV Durée du travail et repos
ARTICLE 4.1
Durée du travail
en vigueur étendue

L'organisation du temps de travail est une prérogative de l'employeur. Cependant elle ne peut conduire à porter la durée du travail au-delà des limites imposées par les lois et règlements en vigueur.
Les dispositions spécifiques concernant la durée et l'aménagement du temps de travail dans la profession sont déterminées en annexe III de la présente convention.

ARTICLE 4.2
Repos hebdomadaire
en vigueur étendue

Tous les salariés bénéficient d'un repos hebdomadaire dont la durée ne peut être inférieure à 1 jour et demi consécutif par semaine. Le dimanche est obligatoirement un jour de repos.
Lorsque des salariés sont appelés à travailler exceptionnellement le dimanche, le repos est déplacé et organisé par roulement sur 1 jour et demi non nécessairement consécutif. Toutes les heures accomplies ce jour-là font l'objet d'une majoration de salaire de 100 p. 100, les majorations pour heures supplémentaires éventuelles étant incluses dans cette majoration.
Aucun travail ne peut être exigé le dimanche pour une durée inférieure à 2 heures.

ARTICLE 4.3
Jours fériés
en vigueur étendue

Le chômage des jours fériés définis ci-après ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération :
– 1er janvier   ;
– lundi de Pâques   ;
– 8 mai   ;
– Ascension   ;
– lundi de Pentecôte   ;
– 14 Juillet   ;
– Assomption   ;
– Toussaint   ;
– 11 Novembre   ;
– jour de Noël.
Lorsque les contraintes liées au travail nécessitent d'occuper un ou des salariés un jour férié normalement chômé, ceux-ci perçoivent une indemnité supplémentaire d'un montant égal à celui de la journée de travail.
Si les salariés concernés y consentent, cette indemnité peut être remplacée par l'attribution d'un repos compensateur de durée équivalente au jour férié. Ce repos est accolé de préférence à un jour de repos hebdomadaire et doit être pris au plus tard dans le mois suivant le jour férié.
Il est rappelé que le cas du 1er Mai est réglé par les dispositions légales en vigueur. Le 1er Mai est donc un jour férié, chômé et n'entraîne aucune réduction de salaire.

ARTICLE 4.4
Travail à temps partiel
en vigueur étendue

Les employeurs s'engagent à privilégier l'emploi de salariés à temps plein.
Toutefois lorsque l'organisation du travail l'exige ou lorsque des demandes sont présentées par les salariés en vue d'être employés à temps partiel, les employeurs peuvent mettre en place le travail à temps partiel en respectant les conditions définies par les dispositions légales en vigueur et celles définies ci-après.

4.4.1. Définition

Est qualifiée de travail à temps partiel la durée du travail inférieure à la durée légale de travail.

4.4.2. Condition de mise en place

Dans les entreprises de plus de 10 salariés, la pratique des horaires à temps partiel est subordonnée à l'avis du comité d'entreprise (à défaut des délégués du personnel). Dans les entreprises de 10 salariés et moins, le personnel est préalablement consulté sur la pratique des horaires à temps partiel. Cet avis est transmis à l'inspecteur du travail dans les 15 jours.
Le refus d'un salarié d'effectuer un temps partiel ne peut constituer ni une faute ni un motif de licenciement.
Le contrat de travail conclu avec le salarié est un contrat écrit qui comporte les mentions indiquées par la loi à savoir actuellement :
– la qualification du salarié   ;
– les éléments de la rémunération   ;
– la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail   ;
– sa répartition sur la semaine ou le mois   ;
– les conditions de la modification de cette répartition   ;
– les limites d'utilisation des heures complémentaires   ;
– la durée de la période d'essai   ;
– les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiquées par écrit au salarié.

4.4.3. Conditions de variations de la durée du travail à temps partiel

La durée du travail des salariés à temps partiel varie de deux façons :
– par l'accomplissement d'heures complémentaires dans les limites fixées au contrat,
leur nombre ne peut être supérieur à 1/3 de la durée contractuelle initiale et ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail à hauteur de la durée légale. Ces heures complémentaires sont payées au taux normal ou dans les cas prévus par la loi à un taux majoré   ;
– par la conclusion d'avenant apportant des modifications individuelles d'horaires.
4.4.4. Garanties offertes aux salariés.
Les dispositions de la convention collective s'appliquent aux salariés à temps partiel.
L'ancienneté du salarié à temps partiel est décomptée comme s'il était occupé à temps plein.
Les indemnités dues en cas de licenciement et départ à la retraite sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées à temps partiel et à temps plein.
La durée du congé annuel est celle prévue par la loi (5 semaines). Par contre, l'indemnité est déterminée en fonction du salaire perçu.
Les travailleurs à temps partiel sont pris en compte au même titre que les travailleurs à temps plein pour la détermination de la condition d'effectif prévue en ce qui concerne les institutions représentatives du personnel.

Chapitre V Congés payés
ARTICLE 5.1
Congés payés annuels
en vigueur étendue

Le régime des congés est établi conformément à la législation en vigueur.
Les quelques principes de base relatifs au calcul des congés payés sont rappelés en annexe IV.
La période des congés principaux est fixée du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Sauf accord de l'employé, l'employeur ne peut obliger celui-ci à prendre son congé principal en dehors de cette période.
Il est rappelé que le congé principal (entre 12 jours ouvrables continus et 24 jours ouvrables) peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié. Le salarié bénéficiera des jours de fractionnement en application de l'article L. 3141-19 du code du travail.
Sont considérées comme périodes de travail effectif pour le droit aux congés les périodes fixées par la loi.
Ces périodes doivent être considérées, pour le calcul de l'indemnité de congés payés, comme ayant donné lieu à rémunération, compte tenu de l'horaire pratiqué dans l'établissement.
Il est rappelé que, pour la durée du congé, la semaine est comptée pour 6 jours ouvrables, à l'exclusion des jours fériés.

ARTICLE 5.2
Ordre des départs en congés payés
en vigueur étendue

Les départs en congés sont établis par l'employeur après avis des délégués du personnel et portés à la connaissance du personnel par tout moyen aussitôt que possible et, au plus tard, le 1er avril. Sont ainsi précisés soit la fermeture de l'entreprise, soit les congés par roulement.
Cet ordre est établi en tenant compte, dans toute la mesure du possible, des désirs exprimés par les intéressés, et spécialement de leur situation de famille et leur ancienneté. L'employeur doit favoriser le départ en congé, à la même date, des membres d'une famille vivant sous le même toit.
Les congés du personnel ayant des enfants d'âge scolaire sont donnés, dans la mesure du possible, pendant les vacances scolaires.

ARTICLE 5.3
Congés autorisés pour circonstances de famille
en vigueur étendue

1° Tout salarié a droit, sur justification, aux congés exceptionnels pour circonstances de famille prévues ci-dessous :
– mariage ou Pacs du salarié : 4 jours   ;
– naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours   ;
– mariage d'un enfant : 1 jour   ;
– décès d'un enfant : 5 jours   ;
– décès des père, mère, beau-père, belle-mère, frère, sœur, concubin ou du partenaire lié par un Pacs, conjoint : 3 jours   ;
– annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours.
Ces absences ne donnent lieu à aucune retenue de salaire.
2° Tout salarié bénéficie d'un droit d'absence non rémunéré lorsque cette absence est justifiée par la garde d'un enfant malade dans les conditions fixées par l'article L. 1225-61 du code du travail.
3° Les jours de congés ou d'absences ainsi accordés sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel. Les jours de congés exceptionnels doivent être obligatoirement pris dans la période où se situe l'événement en cause.

Chapitre VI Absences pour maladie, accident du travail, maternité
ARTICLE 6.1
Indemnisation complémentaire des absences
REMPLACE
6.1.1. Absence pour maladie, accident du travail, maternité

Tout salarié ayant au moins 1 année d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, d'une indemnité complémentaire à l'allocation journalière prévue à l'article L. 321-1 du code de la sécurité sociale, à condition de justifier dans les 72 heures de son incapacité et d'être pris en charge par la sécurité sociale dans les conditions suivantes :

(En jours.)

Ancienneté 1re période 90 %
du salaire brut moins
IJSS (1) brutes
2e période 66,66 %
du salaire brut moins
IJSS (1) brutes
Délai de carence
1 an à moins de 6 ans 30 30 7
6 ans à moins de 11 ans 40 40 3
11 ans à moins de 16 ans 50 50 3
16 ans à moins de 21 ans 60 60 3
21 ans à moins de 26 ans 70 70 3
26 ans à moins de 31 ans 80 80 3
À partir de 31 ans 90 90 3
(1) IJSS : indemnités journalières de sécurité sociale.

En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, l'indemnisation est versée dès le premier jour d'absence.
Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs, de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas les durées d'indemnisation prévues ci-dessus.
Sont déduites de l'indemnité complémentaire les allocations que le salarié perçoit de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance, mais en ne retenant dans ce dernier cas que la part des prestations résultant des versements de l'employeur.
La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué, pendant l'absence de l'intéressé, dans l'établissement ou partie d'établissement. Toutefois, si, à la suite de l'absence de l'intéressé, l'horaire du personnel restant au travail devait être augmenté, cette augmentation ne serait pas prise en considération pour la fixation de la rémunération.
L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l'indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence.

6.1.2. En cas de maternité

Les salariés ayant plus de 1 an d'ancienneté au jour de l'arrêt de travail pour maternité bénéficient du maintien intégral de leur rémunération pendant la durée du congé de maternité, sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale.
Toute salariée sera autorisée pendant la grossesse (justifiant de son état de grossesse par un certificat médical) à décaler ses horaires de travail de 15 minutes par rapport à l'horaire applicable dans l'entreprise, lors de sa prise de poste et lorsqu'elle quitte son poste. D'un commun accord, la salariée et l'employeur détermineront les modalités retenues.

ARTICLE 6.1
Indemnisation complémentaire des absences
en vigueur étendue
6.1.1. Absence pour maladie, accident du travail, maternité

Tout salarié ayant au moins 1 année d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, d'une indemnité complémentaire à l'allocation journalière prévue à l'article L. 321-1 du code de la sécurité sociale, à condition de justifier dans les 72 heures de son incapacité et d'être pris en charge par la sécurité sociale dans les conditions suivantes :

(En jours.)

Ancienneté 1re période 90 %
du salaire brut moins
IJSS (1) brutes
2e période 66,66 %
du salaire brut moins
IJSS (1) brutes
Délai de carence
1 an à moins de 4 ans 30 30 7
4 ans à moins de 11 ans 40 40 3
11 ans à moins de 16 ans 50 50 3
16 ans à moins de 21 ans 60 60 3
21 ans à moins de 26 ans 70 70 3
26 ans à moins de 31 ans 80 80 3