Texte de base
La présente convention a pour but de régler les rapports entre les personnes morales et les personnes physiques ayant qualité d'employeur dans les foyers, maisons, résidences d'étudiants, relevant notamment du code A.P.E. 6711, à l'exclusion de ceux gérés directement par la Fédération nationale française de la mutualité et par les collectivités locales.
Ils ont pour vocation d'accueillir et d'héberger les étudiants, scolaires, universitaires ou stagiaires.
Elle est destinée à préciser les droits et les devoirs des parties contractantes.
La présente convention a pour but de régler les rapports entre :
- d'une part, les personnes morales et les personnes physiques ayant qualité d'employeur dans les foyers, maisons, résidences d'étudiants, relevant notamment du code NAF 552 F, à l'exclusion de ceux gérés par les organismes adhérant à la fédération nationale de la mutualité française et ceux gérés directement par les collectivités locales. Ils ont pour vocation d'accueillir et d'héberger les étudiants, scolaires, universitaires ou stagiaires ;
- d'autre part, les salariés de ces organismes.
Cette convention s'applique sur l'ensemble du territoire métropolitain et dans les départements d'outre-mer.
La présente convention prendra effet au premier jour du mois suivant l'extension.
La présente convention vaut pour une durée indéterminée.
La présente convention prendra effet trois mois après sa signature.
La présente convention vaut pour une durée indéterminée.
Toute organisation syndicale représentative de salariés, toute organisation syndicale représentative d'employeurs entrant dans le champ d'application, peut adhérer à la présente convention dans les conditions prévues à l'article L. 132-9 du code du travail.
Chacune des parties peut demander la révision de certains articles de la convention collective. La demande, adressée par lettre recommandée aux autres parties ainsi qu'au président de la commission paritaire nationale, doit comporter la désignation des articles à réviser ainsi qu'un projet écrit de modifications. Le président de la commission paritaire nationale convoque les parties qui doivent être réunies dans les 2 mois qui suivent la demande de révision.
L'une ou l'autre des parties signataires ou la totalité de celles-ci peut dénoncer la présente convention en le faisant connaître 3 mois à l'avance, par lettre recommandée avec accusé de réception, accompagnée d'un projet de texte, adressée aux autres parties ainsi qu'au président de la commission paritaire nationale. La dénonciation doit donner lieu aux dépôts prévus par la loi. Néanmoins, la convention, ainsi dénoncée, conservera son plein effet jusqu'à la signature d'un nouveau texte ou, à défaut d'accord, pendant 1 année à compter de l'expiration du préavis.
Le président de la commission paritaire nationale convoque les parties qui doivent être réunies dans les 2 mois qui suivent la lettre de dénonciation.
La présente convention remplace les autres conventions collectives ou statuts particuliers qui lui seraient antérieurs. Toutefois les avantages dont les salariés auraient déjà bénéficié restent acquis pour le personnel en fonction à la date d'effet de la présente convention.
Dans le cas ou l'application des nouvelles grilles de salaires, incluant l'ancienneté, aboutit à un traitement inférieur au traitement déjà acquis à titre individuel et dans l'organisme, ce dernier traitement restera acquis.
La différence en francs entre le nouveau traitement de référence de l'intéressé et son traitement acquis antérieurement constitue un droit acquis, définitif et réévaluable.
Les organismes disposeront de 1 an après la date de prise d'effet de la présente convention pour procéder à la nouvelle classification des personnes engagées avant la date de la signature, à la révision de leur contrat de travail et à l'actualisation des accords " d'entreprise " en cohérence avec les dispositions de la présente convention collective.
Le texte de la présente convention sera déposé auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et auprès du greffe des prud'hommes du siège social de l'UNME.
Une commission paritaire nationale (CPN) est créée. Elle est chargée, notamment, des fonctions suivantes :
a) Application de la convention collective nationale, de ses annexes et de ses avenants ;
b) Interprétation de la présente convention ;
c) Conciliation en cas de litiges nés de l'application de la présente convention et non résolus au sein des établissements ou des organismes.
La commission paritaire nationale est constituée d'un nombre égal de représentants des employeurs et des salariés, dans la limite de deux par organisation syndicale de salariés signataire de la présente convention. Chaque délégation peut être accompagnée d'un conseiller technique.
La présidence et le secrétariat sont assurés paritairement et alternativement tous les 2 ans par les représentants des employeurs et les représentants des salariés.
La commission nationale se réunit au moins une fois par an.
Au cours de sa première réunion, la commission élaborera le règlement intérieur qui fixera les modalités de fonctionnement de la commission.
a) Fonctionnement en commission d'interprétation.
La mission est de donner toute interprétation motivée des textes de la convention collective, de ses annexes et de ses avenants.
La commission paritaire ne pourra délibérer valablement que si la moitié au moins des organisations syndicales de salariés signataires sont présentes ou valablement représentées.
La CPN se réunit à la demande de l'une ou l'autre des parties dans un délai maximum de 3 mois. Cette demande doit être accompagnée d'un rapport écrit circonstancié pour étude préalable de la ou des questions soumises.
Les délibérations de la CPN sont immédiatement exécutoires dès lors qu'aucune organisation présente ne manifeste une opposition formelle. Elles font l'objet d'un procès-verbal signé des partenaires.
b) Fonctionnement en commission de conciliation.
En cas de différends collectifs ou individuels :
- la CPN sera saisie par écrit par l'intermédiaire d'une des organisations syndicales signataires ;
- les parties directement concernées par le conflit pourront être entendues par la commission, mais ne pourront pas en être membres ;
- la commission se réunira au plus tôt et cela dans un délai maximum de 2 mois ;
- lorsqu'un accord est intervenu devant la commission, un procès-verbal est immédiatement dressé et signé par les membres de la commission présents ainsi que par les parties ou leurs représentants ;
- si un accord entre les deux parties n'intervient pas devant la commission, un procès-verbal sera signé dans les mêmes conditions, précisant les points sur lesquels le différend subsiste et, éventuellement, les points pour lesquels un accord serait intervenu.
La commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation a pour objet de compléter, adapter, réviser et interpréter la présente convention collective nationale. Elle a également pour rôle de représenter la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics, et exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi.
Les partenaires sociaux décident de créer au sein de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation une sous-commission interprétation et négociation d'entreprise ainsi qu'une sous-commission de conciliation.
1.9.1. Composition et fonctionnement de la commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation
La commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation est composée de 2 représentants par organisation syndicale de salariés reconnue représentative dans la branche par arrêté du ministre du travail pris en application de l'article L. 2122-11 du code du travail, et d'un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs reconnues représentatives dans la branche par arrêté du ministre du travail pris en application des articles L. 2151-1 et suivants du code du travail.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation et de conciliation ou ses sous-commissions se réunissent au moins 4 fois par an.
La CPPNIC négocie et révise les dispositions conventionnelles ainsi que les accords collectifs de branche. Elle veille également à l'application de la convention collective nationale, de ses annexes, avenants et accords.
La présidence de la CPPNIC est assurée par un président et un vice-président, chacun issu d'un collège différent (collège salariés d'une part et collège employeurs d'autre part) pour un mandat de 4 ans, avec alternance au bout de 2 ans entre le président et le vice-président. Ce mandat débute à partir de chaque mesure de représentativité.
Les décisions de la CPPNIC sont prises en tenant compte de la représentativité de chaque organisation, excepté pour la validation des procès-verbaux des commissions qui sont adoptés à la majorité des voix, chaque organisation syndicale ayant alors une voix et le collège employeur un nombre de voix égal au nombre d'organisations syndicales représentatives dans la branche. Les procès-verbaux des réunions sont signés par la présidence après adoption.
La commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation peut mettre en place des groupes de travail en fonction des dossiers à traiter. Ces groupes de travail ont pour vocation d'apporter des éléments de réflexion aux commissions paritaires. Ils n'ont aucun pouvoir décisionnel.
Le secrétariat de la CPPNIC et des sous-commissions est assuré par le collège employeurs sous le contrôle de la présidence de la CPPNIC ou de la présidence des sous-commissions. Le secrétariat est chargé, entre autres de rédiger un projet de procès-verbal pour chaque réunion. Il réceptionne et organise l'archivage des accords d'entreprise reçus au titre de l'observatoire de la négociation collective. Il en fait une analyse et prépare le rapport annuel de la négociation collective.
La CPPNIC dispose d'une adresse électronique dédiée : cpn@unme-asso.com et d'une adresse postale au siège administratif de l'organisation syndicale des employeurs, l'UNME : CPPNIC des maisons d'étudiants, 4, rue Léopold-Robert, 75014 Paris.
Ces adresses sont communiquées à la direction générale du travail.
1.9.2. Composition et fonctionnement de la sous-commission interprétation et négociation d'entreprise
La sous-commission se réunira en formation paritaire. Elle comporte 2 représentants de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche signataires de la convention collective ou y ayant adhéré et un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans la branche signataires de la convention collective ou y ayant adhéré.
La présidence de la sous-commission interprétation et négociation d'entreprise est assurée par un président et un vice-président. La sous-commission est présidée par le vice-président de la CPPNIC et elle est vice-présidée par le président de la CPPNIC pour un mandant de 4 ans, avec alternance au bout de 2 ans entre le président et le vice-président. Ce mandat débute à partir de chaque mesure de représentativité.
Les décisions de la sous-commission sont prises en tenant compte de la représentativité de chaque organisation.
Pour ses modalités de fonctionnement, la sous-commission pourra se doter d'un règlement intérieur. »
1.9.3. Missions de la sous-commission interprétation et négociation d'entreprise (1)
La sous-commission est mise en place pour réaliser les missions suivantes dévolues par la loi à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation :
– interprétation des dispositions de la convention collective nationale des organismes gestionnaires des maisons des étudiants ;
– enregistrement et analyse des accords collectifs d'entreprise ;
– établissement du rapport annuel d'activité.
A. – Interprétation de la convention collective nationale des maisons d'étudiants
La sous-commission est chargée d'interpréter les dispositions de la présente convention collective nationale et des accords de branche. Les interprétations ont une portée collective.
Suivant qu'elles sont formulées par un employeur ou un salarié, les questions d'interprétation sont présentées par l'intermédiaire d'une organisation professionnelle d'employeurs ou d'une organisation syndicale de salariés représentative dans la branche.
Elle peut également rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation des dispositions conventionnelles ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.
En cas d'accord entre les parties, l'interprétation pourra faire l'objet d'un avenant à la présente convention, conclu en commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation et soumis à extension.
B. – Enregistrement des accords collectifs d'entreprise de la branche
La sous-commission enregistre les accords collectifs d'entreprise relatifs à la rémunération, à la durée du travail, aux congés, aux conditions de travail et de l'emploi, transmis par les entreprises de la branche.
À compter de la signature du présent avenant, elle exercera dorénavant les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective.
Les envois sont à effectuer en 2 exemplaires (l'un signé et paraphé, l'autre en version électronique duplicable) par voie dématérialisée à l'adresse de la CCPNIC (cf. article 1.9.1)
Dans l'hypothèse où l'envoi électronique est impossible, un envoi postal devra être effectué et adressé à l'adresse administrative de l'organisation syndicale des employeurs, l'UNME (cf. article 1.9.1), qui assurera le recueil et l'enregistrement.
C. – Établissement du rapport annuel d'activité
La sous-commission est chargée de réaliser le rapport annuel d'activité comportant un bilan des accords collectifs d'entreprise recueillis. Ce rapport analyse en particulier l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.
Le rapport est d'abord travaillé en sous-commission interprétation et négociation d'entreprise avant d'être présenté pour validation à la commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation.
1.9.4. Composition et fonctionnement de la sous-commission de conciliation
La sous-commission de conciliation comporte 2 représentants de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche signataires de la convention collective ou y ayant adhéré et un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans la branche signataires de la convention collective ou y ayant adhéré. Chaque organisation peut être accompagnée d'un conseiller technique.
La présidence de la sous-commission de conciliation est assurée par le président et le vice-président de la commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation.
Les parties transmettent au préalable dans la saisine tous les éléments du dossier.
La sous-commission peut être saisie en cas de litiges individuels ou collectifs nés de l'application de la présente convention ou d'accords d'entreprise et non résolus au sein des établissements ou des organismes.
Les parties directement concernées par le conflit devront être entendues par la sous-commission, mais ne pourront pas siéger en tant que membres de la sous-commission de conciliation.
La sous-commission se réunira au plus tôt et cela dans un délai maximum de 2 mois suivant la saisine (dans le cas où chaque partie communique l'ensemble des éléments nécessaires à l'instruction du dossier).
Lorsqu'un accord intervient entre les parties devant la commission, les parties ou leurs représentants signent une transaction et les membres de la sous-commission dressent et signent immédiatement un procès-verbal.
En cas de désaccord entre les parties, la sous-commission dresse un procès-verbal, signé dans les mêmes conditions, précisant les points sur lesquels le différend subsiste.
Pour ses modalités de fonctionnement, la sous-commission pourra se doter d'un règlement intérieur.
(1) L'article 1.9.3 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail.
(Arrêté du 21 novembre 2018 - art. 1)
Les représentants employeurs et syndicaux se rencontrent au moins une fois par an pour négocier les salaires et toute disposition nouvelle.
Le temps passé par les salariés appelés à participer aux instances paritaires prévues par la convention collective est considéré comme temps d'absence autorisé (temps de réunion et délai de route) et ne fait l'objet d'aucune retenue de salaire.
Les salariés concernés sont tenus d'informer leur employeur au moins 1 semaine avant la date de chaque réunion.
L'indemnisation des frais de déplacement est à la charge de l'organisation patronale.
Les salariés mandatés pour siéger dans les commissions paritaires nationales (CPPNIC, ses sous-commissions, ainsi que toute autre commission ou groupe de travail paritaire qui pourrait être institué) bénéficient de droit d'une autorisation d'absence pour participer aux travaux de la ou des commissions pour lesquelles ils ont été mandatés. Les temps de déplacement doivent être pris en considération dans la durée de l'absence.
Ils bénéficient du statut de salarié protégé et donc de la protection définie à l'article L. 2411-3 du code du travail.
Le temps passé à négocier et à siéger en commission ou groupe de travail paritaires (temps de réunion et délai de route) est considéré comme temps de travail effectif et ne fait l'objet d'aucune retenue de salaire.
L'indemnisation des frais de déplacement est à la charge de l'organisation patronale.
Les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion.
Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération les opinions politiques, philosophiques ou confessionnelles des salariés pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'embauche, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, la promotion et l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de congédiement.
Les salariés s'engagent à respecter le caractère propre de l'établissement tel qu'il est défini par les statuts de l'organisme gestionnaire.
Conformément aux dispositions de la législation en vigueur, les parties contractantes reconnaissent pour tous le droit d'adhérer ou non à un syndicat professionnel constitué en vertu du livre IV du code du travail. Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne notamment l'engagement, la conduite ou la répartition du travail.
Les salariés s'engagent de leur côté à respecter la liberté syndicale de leurs collègues.
Chaque syndicat représentatif peut constituer au sein de l'un des organismes signataires une section syndicale quel que soit l'effectif de l'organisme, comme défini dans le code du travail (L. 412-6). La section syndicale normalement constituée a les droits que lui confère la législation en vigueur.
2.3.2. Attributions propres aux sections syndicales :
- la collecte des cotisations syndicales, la diffusion des publications et tracts de nature syndicale peuvent être effectuées dans l'établissement, pendant les heures de travail, sous réserve de ne pas perturber le fonctionnement de celui-ci ;
- l'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur les panneaux réservés à cet usage pour chaque organisation et distincts de ceux affectés aux communications des délégués du personnel et/ou du comité d'entreprise. Un exemplaire de ces communications est transmis à l'employeur ou à son représentant ;
- les personnalités syndicales extérieures à l'organisme peuvent être invitées à participer à des réunions organisées par elles dans les locaux mis à disposition par l'employeur.
2.3.3. Délégués syndicaux
Leur désignation s'effectue selon les règles légales et réglementaires.
Un délégué du personnel pourra être désigné pour la durée de son mandat comme délégué syndical.
Les délégués du personnel, les membres du comité d'entreprise et les membres du comité d'hygiène et de sécurité et des conditions de travail sont élus ou désignés et exercent leurs fonctions conformément aux dispositions légales ou réglementaires.
Il est institué des délégués du personnel dans les établissements où sont occupés au moins 6 salariés si cet effectif est atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes.
Les salariés à temps partiel dont la durée de travail est égale ou supérieure à 20 heures par semaine ou à 80 heures par mois sont pris en compte intégralement dans l'effectif de l'établissement.
Pour les salariés dont la durée de travail est inférieure à ces seuils, l'effectif est calculé en divisant la masse totale des horaires inscrits dans ces contrats de travail par la durée légale du travail.
A l'expiration du mandat annuel des délégués du personnel, l'institution n'est pas renouvelée si les effectifs sont restés en dessous de 6 salariés pendant au moins 6 mois.
Les élections ont lieu chaque année. La direction affiche les modalités des élections, selon le protocole d'accord signé avec les organisations syndicales. Celles-ci auront été invitées à préparer les élections par voie d'affichage dans l'établissement. En cas de carence des organisations syndicales, il y a possibilité, au second tour des élections, de candidatures libres.
Le nombre de délégués à élire s'effectue comme suit :
- de 6 à 10 salariés : un délégué titulaire ;
- de 11 à 15 salariés : un délégué titulaire, un suppléant ;
- de 16 à 25 salariés : deux délégués titulaires, deux suppléants ;
- à partir de 26 salariés : application de la législation en vigueur.
Lorsque les conditions fixées par la loi pour la création d'un comité d'entreprise seront réalisées, il sera fait application, par les parties contractantes, des dispositions légales et réglementaires concernant la création et le fonctionnement de cet organisme.
Le contrat écrit est obligatoire et doit être rédigé en double exemplaire, signé par les deux parties.
Un exemplaire est remis au salarié.
Il doit spécifier :
- la date d'embauche ;
- le lieu de travail ;
- la qualification de l'intéressé et la fonction, ainsi que le coefficient ;
- la durée de l'engagement. Le contrat est conclu ordinairement pour une durée indéterminée.
Toutefois, il pourra être conclu un contrat à durée déterminée suivant les nécessités de l'établissement et conformément aux textes législatifs et réglementaires en vigueur :
- la durée de la période d'essai ;
- la durée hebdomadaire et l'horaire habituel. Dans le cas de service à temps partiel, le contrat comportera les mentions prévues par la loi ;
- les conditions de rémunération.
Dans le cas ou le salarié effectue un travail relevant de plusieurs catégories d'emploi, le contrat doit préciser la répartition mensuelle de chacun des emplois et la rémunération est calculée proportionnellement à cette répartition :
- les différents avantages en nature : logement, repas et les astreintes qui y sont liées.
Il est joint à ce contrat un exemplaire de la convention collective et le règlement intérieur de l'établissement, s'il existe.
Toute modification du contrat de travail fait obligatoirement l'objet d'un avenant signé par les deux parties.
Toute modification substantielle du contrat de travail peut conduire à une rupture imputable à celui qui en prend l'initiative.
4.1.1. Pièces à fournir par le salarié
Le dossier doit normalement comporter :
- une fiche d'état civil et, pour les travailleurs hors C.E.E., la carte de travail ;
- l'original ou une copie certifiée conforme des diplômes possédés ou une justification du niveau de formation ;
- la situation par rapport à la sécurité sociale ;
- un curriculum vitae.
4.1.2. Visite médicale d'embauche
L'examen médical d'embauche est effectué dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.
4.1.3. Période d'essai
Contrat à durée indéterminée :
- pour la catégorie 6, la période d'essai et de 3 mois, éventuellement renouvelable une fois, après accord entre les deux parties ;
- pour la catégorie 5, la période d'essai est de 2 mois, éventuellement renouvelable une fois, après accord entre les deux parties ;
- pour les catégories 3 et 4, la période d'essai est de 2 mois ;
- pour les catégories 1 et 2, la période d'essai est de 1 mois.
Pendant la période d'essai, hormis le cas de faute grave ou le cas de force majeure, chaque partie qui voudra rompre le contrat de travail devra respecter un préavis. Ce délai-préavis est de 20 jours pour les catégories 5 et 6, de 8 jours pour les catégories 1-2-3-4.
Contrat à durée déterminée :
La période d'essai est celle indiquée par la législation en vigueur.
Le contrat écrit est obligatoire et doit être rédigé en double exemplaire, signé par les deux parties.
Un exemplaire est remis au salarié.
Il doit spécifier :
- la date d'embauche ;
- le lieu de travail ;
- la qualification de l'intéressé et la fonction, ainsi que le coefficient ;
- la durée de l'engagement. Le contrat est conclu ordinairement pour une durée indéterminée.
Toutefois, il pourra être conclu un contrat à durée déterminée suivant les nécessités de l'établissement et conformément aux textes législatifs et réglementaires en vigueur :
- la durée de la période d'essai ;
- la durée hebdomadaire et l'horaire habituel. Dans le cas de service à temps partiel, le contrat comportera les mentions prévues par la loi ;
- les conditions de rémunération.
Dans le cas ou le salarié effectue un travail relevant de plusieurs catégories d'emploi, le contrat doit préciser la répartition mensuelle de chacun des emplois et la rémunération est calculée proportionnellement à cette répartition :
- les différents avantages en nature : logement, repas et les astreintes qui y sont liées.
Il est joint à ce contrat un exemplaire de la convention collective et le règlement intérieur de l'établissement, s'il existe.
Toute modification du contrat de travail fait obligatoirement l'objet d'un avenant signé par les deux parties.
Toute modification substantielle du contrat de travail peut conduire à une rupture imputable à celui qui en prend l'initiative.
Le dossier doit normalement comporter :
- une fiche d'état civil et, pour les travailleurs hors C.E.E., la carte de travail ;
- l'original ou une copie certifiée conforme des diplômes possédés ou une justification du niveau de formation ;
- la situation par rapport à la sécurité sociale ;
- un curriculum vitae.
L'examen médical d'embauche est effectué dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.
La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.
Contrat à durée indéterminée
Durée de la période d'essai :
- pour les catégories 5 et 6, la période d'essai est de 3 mois, éventuellement renouvelable une fois, après accord entre les deux parties. La durée de la période d'essai renouvellement compris ne peut pas dépasser 6 mois ;
- pour les catégories 3 et 4, la période d'essai est de 2 mois, éventuellement renouvelable une fois, après accord entre les deux parties. La durée de la période d'essai renouvellement compris ne peut pas dépasser 4 mois ;
- pour les catégories 1 et 2, la période d'essai est de 1 mois, éventuellement renouvelable une fois. La durée de la période d'essai renouvellement compris ne peut pas dépasser 2 mois.
Rupture de la période d'essai
Pendant la période d'essai, hormis le cas de faute grave ou le cas de force majeure, chaque partie qui voudra rompre le contrat de travail devra respecter un préavis.
A l'initiative de l'employeur (art.L. 1221-25 du code du travail) :
Pour les contrats stipulant une période d'essai, le délai de prévenance ne peut être inférieur à :
| POUR LES CATÉGORIES 5 ET 6 | POUR LES CATÉGORIES 1, 2, 3 ET 4 |
|---|---|
| - 48 heures en deçà de 8 jours de présence ; | - 48 heures en deçà de 8 jours de présence ; |
| - 20 jours calendaires entre 8 jours et 3 mois de présence ; | - 8 jours calendaires entre 8 jours et 1 mois de présence ; |
| - 1 mois, de date à date, après 3 mois de présence. | - 14 jours calendaires entre 1 mois et 3 mois de présence ; |
| - 1 mois, de date à date, après 3 mois de présence. |
A l'initiative du salarié :
Le délai de prévenance est de :
- 24 heures si la durée de présence du salarié est inférieure à 8 jours ;
- 48 heures si la durée de présence du salarié est au moins de 8 jours.
Contrat à durée déterminée
La période d'essai est celle indiquée par la législation en vigueur (art.L. 1242-10 du code du travail).
Embauche à durée indéterminée à la suite d'un contrat à durée déterminée (cf. art.L. 1243-11 du code du travail).
Stage de fin d'étude
Embauche à l'issue du stage (cf. art.L. 1221-24 du code du travail).
Le contrat écrit est obligatoire et doit être rédigé en double exemplaire, signé par les deux parties.
Un exemplaire est remis au salarié.
Il doit spécifier :
-la date d'embauche ;
-le lieu de travail ;
-la qualification de l'intéressé et la fonction, ainsi que le coefficient ;
-la durée de l'engagement. Le contrat est conclu ordinairement pour une durée indéterminée.
Toutefois, il pourra être conclu un contrat à durée déterminée suivant les nécessités de l'établissement et conformément aux textes législatifs et réglementaires en vigueur ;
-la durée de la période d'essai ;
-la durée hebdomadaire et l'horaire habituel. Dans le cas de service à temps partiel, le contrat comportera les mentions prévues par la loi ;
-les conditions de rémunération.
Dans le cas où le salarié effectue un travail relevant de plusieurs catégories d'emplois, le contrat doit préciser la répartition mensuelle de chacun des emplois, et la rémunération est calculée proportionnellement à cette répartition ;
-les différents avantages en nature : logement, repas et les astreintes qui y sont liées.
Il est joint à ce contrat un exemplaire de la convention collective et le règlement intérieur de l'établissement, s'il existe.
Toute modification du contrat de travail fait obligatoirement l'objet d'un avenant signé par les deux parties.
Toute modification substantielle du contrat de travail peut conduire à une rupture imputable à celui qui en prend l'initiative.
Le dossier doit normalement comporter :
-une fiche d'état civil et, pour les travailleurs hors CEE, la carte de travail ;
-l'original ou une copie certifiée conforme des diplômes possédés ou une justification du niveau de formation ;
-la situation par rapport à la sécurité sociale ;
-un curriculum vitae.
L'examen médical d'embauche est effectué dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.
La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.
Contrat à durée indéterminée
Durée de la période d'essai :
-pour les catégories 3A et 3B, la période d'essai est de 3 mois, éventuellement renouvelable une fois, après accord entre les deux parties. La durée de la période d'essai renouvellement compris ne peut pas dépasser 6 mois ;
-pour les catégories 2A et 2B, la période d'essai est de 2 mois, éventuellement renouvelable une fois, après accord entre les deux parties. La durée de la période d'essai renouvellement compris ne peut pas dépasser 4 mois ;
-pour les catégories 1A et 1B, la période d'essai est de 1 mois, éventuellement renouvelable une fois. La durée de la période d'essai renouvellement compris ne peut pas dépasser 2 mois.
Rupture de la période d'essai (1) :
-pendant la période d'essai, hormis le cas de faute grave ou le cas de force majeure, chaque partie qui voudra rompre le contrat de travail devra respecter un préavis ;
-à l'initiative de l'employeur (art. L. 1221-25 du code du travail), pour les contrats stipulant une période d'essai, le délai de prévenance ne peut être inférieur à :
| Catégories 3A et 3B | Catégories 1A, 1B, 2A et 2B |
|---|---|
| -48 heures en deçà de 8 jours de présence ; -20 jours calendaires entre 8 jours et 3 mois de présence ; -1 mois, de date à date, après 3 mois de présence. |
-48 heures en deçà de 8 jours de présence ; -8 jours calendaires entre 8 jours et 1 mois de présence ; -14 jours calendaires entre 1 mois et 3 mois de présence ; -1 mois, de date à date, après 3 mois de présence |
-à l'initiative du salarié, le délai de prévenance est de :
-24 heures si la durée de présence du salarié est inférieure à 8 jours ;
-48 heures si la durée de présence du salarié est au moins de 8 jours.
Contrat à durée déterminée
La période d'essai est celle indiquée par la législation en vigueur (art. L. 1242-10 du code du travail).
Lorsque le contrat à durée déterminée se poursuit en contrat à durée indéterminée, se référer à l'article L. 1243-11 du code du travail.
Stage de fin d'étude
Lorsqu'à l'issue d'un stage d'études il y a embauche, se référer à l'article L. 1221-24 du code du travail.
(1) Le paragraphe relatif à la rupture de la période d'essai est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1332-2 du code du travail.
(Arrêté du 25 avril 2012, art. 1er)
Le service national ne rompt pas le contrat de travail, il le suspend.
Les salariés convoqués aux examens de présélection militaire conservent le bénéfice de leur rémunération, dans la limite de 3 jours ouvrables.
Dès que le salarié a connaissance de sa date de départ, il en informe immédiatement son employeur en indiquant la durée prévisible de son absence.
Lorsque le salarié connaît la date de sa libération du service national, et au plus tard dans le mois suivant celle-ci, il doit faire connaître, par lettre recommandée avec avis de réception, à son employeur sa volonté de reprendre son emploi. Il bénéficie d'une priorité d'embauche dans son établissement d'origine, à défaut dans un organisme adhérent.
En cas d'impossibilité de réintégration du fait de la suppression de son poste, l'employeur est tenu d'engager la procédure de licenciement.
Dans ce cas, le salarié bénéficie, en fonction de son ancienneté, des indemnités de préavis et de licenciement.
(1) Dispositions périmées par avenant n° 44 du 4 décembre 2010
Le contrat de travail peut prendre fin soit d'un commun accord, soit par départ en retraite, soit par démission, soit par licenciement ou mise à la retraite.
Les modalités du départ volontaire avant 65 ans et de la mise à la retraite sont régies par les dispositions légales auxquelles s'adjoignent les suivantes relatives au délai de préavis et à l'indemnité.
Délai de préavis
Le salarié qui désire faire valoir ses droits à la retraite est tenu d'en informer son employeur 2 mois au moins (1) avant la date prévue de son départ.
L'employeur qui désire mettre à la retraite un salarié est tenu de l'avertir de son intention 6 mois au moins avant la date prévue pour le départ de ce dernier.
Dans les deux cas, cette formalité est accomplie par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise contre décharge.
Indemnité conventionnelle
Il est prévu en cas de départ en retraite une indemnité conventionnelle, non cumulable avec l'indemnité légale et calculée comme suit, sur la base du dernier coefficient acquis par le salarié :
- 1 mois de salaire après 6 ans de présence ;
- 2 mois de salaire après 12 ans de présence ;
- 3 mois de salaire après 18 ans de présence ;
- 4 mois de salaire après 24 ans de présence ;
- 5 mois de salaire après 30 ans de présence ;
- 6 mois de salaire après 36 ans de présence.
En cas de contrats successifs dans différents établissements relevant de la présente convention, le temps de présence à prendre en compte pour le calcul de cette indemnité est celui qui résulte du cumul du temps de présence acquis en application de ces différents contrats.
Sauf commun accord, le personnel doit respecter, en cas de démission, un préavis d'une durée équivalente à celle prévue pour le licenciement.
Procédure d'entretien préalable
L'employeur, ou son représentant, qui envisage de licencier un salarié, doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge en lui indiquant l'objet de la convocation dans le délai fixé par le code du travail (L. 122-14). Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié.
Lors de l'entretien, l'employeur et le salarié peuvent se faire assister par une personne de leur choix appartenant au personnel de l'organisme.
Dans les organismes où pour des raisons d'effectif ou de carence il n'y a ni représentant du personnel ni délégué syndical, le salarié peut se faire assister lors de l'entretien par une personne ressortissant de la présente convention, y compris un membre de la commission paritaire, ou par un conseiller extérieur faisant partie de la liste établie par le préfet. Cette liste est jointe à la lettre demandant l'entretien préalable.
L'autorisation d'absence est accordée au salarié et son salaire est maintenu.
Ces possibilités doivent figurer dans la lettre de convocation.
A l'issue de l'entretien, si l'employeur décide de licencier le salarié, il doit le lui notifier par lettre recommandée avec avis de réception, en respectant les délais légaux. La date de première présentation de cette lettre fixe le point de départ du délai-congé.
La durée du délai-congé est celle prévue par le code du travail (art. 122.6) :
- salariés ayant moins de 6 mois d'ancienneté de services continus : 1 semaine ;
- salariés ayant entre 6 mois et 2 ans d'ancienneté : délai-congé de 1 mois ;
- salariés ayant au moins 2 ans d'ancienneté : délai-congé de 2 mois ;
- salariés ayant commis une faute grave : aucun délai.
Pendant la période de délai-congé, les salariés bénéficient de 2 heures par jour pour la recherche d'un nouvel emploi. Après accord de l'employeur, ces heures sont cumulables en cours ou en fin de préavis. Ces heures sont rémunérées après 1 an d'ancienneté, en cas de licenciement.
Le personnel licencié peut, s'il trouve un emploi avant la fin de son préavis, quitter définitivement son emploi dans un délai de 5 jours ouvrés, sauf accord de l'employeur pour une durée inférieure.
L'employeur n'est tenu alors à rémunérer que la partie du préavis effectuée.
Indemnité de licenciement
Sauf le cas de faute grave, il est alloué au personnel faisant l'objet d'un licenciement une indemnité distincte du préavis. Cette indemnité est calculée conformément aux dispositions du code du travail, en tenant compte du temps de présence dans l'organisme.
En cas de licenciement économique, l'indemnité sera la même que l'indemnité de départ à la retraite (2).
(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 20 août 1993, art. 1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122.9 et de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 de l'accord annexé) (arrêté du 20 août 1993, art. 1er).
Le contrat de travail peut prendre fin soit d'un commun accord, soit par départ en retraite, soit par démission, soit par licenciement ou mise à la retraite.
Délai de préavis
Les dispositions légales en vigueur s'appliquent pour le départ volontaire à la retraite.
L'employeur qui désire mettre à la retraite un salarié est tenu de l'avertir de son intention 6 mois au moins avant la date prévue de mise à la retraite.
Dans les deux cas, l'information doit être faite par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise contre décharge.
Indemnité
En cas de contrats successifs dans différents établissements relevant de la présente convention, le temps de présence à prendre en compte pour le calcul de cette indemnité est celui qui résulte du cumul du temps de présence acquis en application de ces différents contrats.
Départ volontaire à la retraite
Il est prévu en cas de départ volontaire à la retraite une indemnité conventionnelle, non cumulable avec l'indemnité légale et calculée comme suit, sur la base du dernier coefficient acquis par le salarié :
– 1 mois de salaire après 6 ans de présence ;
– 2 mois de salaire après 12 ans de présence ;
– 3 mois de salaire après 18 ans de présence ;
– 4 mois de salaire après 24 ans de présence ;
– 5 mois de salaire après 30 ans de présence ;
– 6 mois de salaire après 36 ans de présence.
Mise à la retraite
Les dispositions légales s'appliquent.
Les employeurs accompagneront, dans la mesure du possible, les salariés lors de la transition entre l'activité et la retraite.
Exemples d'actions possibles :
– proposer aux salariés seniors de transmettre leurs compétences ;
– proposer des formations pour organiser l'avenir …
Sauf commun accord, le personnel doit respecter, en cas de démission, un préavis d'une durée équivalente à celle prévue pour le licenciement.
Procédure d'entretien préalable
L'employeur, ou son représentant, qui envisage de licencier un salarié, doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge en lui indiquant l'objet de la convocation dans le délai fixé par le code du travail (L. 122-14). Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié.
Lors de l'entretien, l'employeur et le salarié peuvent se faire assister par une personne de leur choix appartenant au personnel de l'organisme.
Dans les organismes où pour des raisons d'effectif ou de carence il n'y a ni représentant du personnel ni délégué syndical, le salarié peut se faire assister lors de l'entretien par une personne ressortissant de la présente convention, y compris un membre de la commission paritaire, ou par un conseiller extérieur faisant partie de la liste établie par le préfet. Cette liste est jointe à la lettre demandant l'entretien préalable.
L'autorisation d'absence est accordée au salarié et son salaire est maintenu.
Ces possibilités doivent figurer dans la lettre de convocation.
A l'issue de l'entretien, si l'employeur décide de licencier le salarié, il doit le lui notifier par lettre recommandée avec avis de réception, en respectant les délais légaux. La date de première présentation de cette lettre fixe le point de départ du délai-congé.
La durée du délai-congé est celle prévue par le code du travail (art. L. 122.6) :
-salariés ayant moins de 6 mois d'ancienneté de services continus : 1 semaine ;
-salariés ayant entre 6 mois et 2 ans d'ancienneté : délai-congé de 1 mois ;
-salariés ayant au moins 2 ans d'ancienneté : délai-congé de 2 mois ;
-salariés ayant commis une faute grave : aucun délai.
Pendant la période de délai-congé, les salariés bénéficient de 2 heures par jour pour la recherche d'un nouvel emploi. Après accord de l'employeur, ces heures sont cumulables en cours ou en fin de préavis. Ces heures sont rémunérées après 1 an d'ancienneté, en cas de licenciement.
Le personnel licencié peut, s'il trouve un emploi avant la fin de son préavis, quitter définitivement son emploi dans un délai de 5 jours ouvrés, sauf accord de l'employeur pour une durée inférieure.
L'employeur n'est tenu alors à rémunérer que la partie du préavis effectuée.
Indemnité de licenciement
Sauf le cas de faute grave, il est alloué au personnel faisant l'objet d'un licenciement une indemnité distincte du préavis. Cette indemnité est calculée conformément aux dispositions du code du travail, en tenant compte du temps de présence dans l'organisme.
En cas de licenciement économique, l'indemnité sera la même que l'indemnité de départ à la retraite (2).
(1) L'article 4.3.1 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 1237-5 et D. 1237-2-1 du code du travail.
(Arrêté du 10 octobre 2016 - art. 1)
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122.9 et de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 de l'accord annexé) (arrêté du 20 août 1993, art. 1er).
Le contrat de travail peut prendre fin soit d'un commun accord, soit par départ en retraite, soit par démission, soit par licenciement ou mise à la retraite.
Les modalités du départ volontaire et de la mise à la retraite sont régies par les dispositions légales auxquelles s'adjoignent les dispositions suivantes relatives au délai de préavis et à l'indemnité.
Délai de préavis
Les dispositions légales en vigueur s'appliquent pour le départ volontaire à la retraite.
L'employeur qui désire mettre à la retraite un salarié est tenu de l'avertir de son intention 6 mois au moins avant la date prévue de mise à la retraite.
Dans les deux cas, l'information doit être faite par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise contre décharge.
Indemnité
En cas de contrats successifs dans différents établissements relevant de la présente convention, le temps de présence à prendre en compte pour le calcul de cette indemnité est celui qui résulte du cumul du temps de présence acquis en application de ces différents contrats.
Départ volontaire à la retraite
Il est prévu en cas de départ volontaire à la retraite une indemnité conventionnelle non cumulable avec l'indemnité légale et calculée comme suit, sur la base du dernier coefficient acquis par le salarié :
– 1 mois de salaire après 6 ans de présence ;
– 2 mois de salaire après 12 ans de présence ;
– 3 mois de salaire après 18 ans de présence ;
– 4 mois de salaire après 24 ans de présence ;
– 5 mois de salaire après 30 ans de présence ;
– 6 mois de salaire après 36 ans de présence.
Pour le calcul des années de présence ci-dessus, les périodes de congé parental à temps plein sont comptées à 100 % conformément aux dispositions de l'article 10.1 de la convention collective.
Mise à la retraite
Les dispositions légales s'appliquent. Néanmoins, les périodes de congé parental à temps plein sont comptées à 100 % pour le calcul de l'ancienneté conformément aux dispositions de l'article 10.1 de la convention collective.
Les employeurs accompagneront, dans la mesure du possible, les salariés lors de la transition entre l'activité et la retraite.
Exemples d'actions possibles :
– proposer aux salariés seniors de transmettre leurs compétences ;
– proposer des formations pour organiser l'avenir …
Sauf commun accord, le personnel doit respecter, en cas de démission, un préavis d'une durée équivalente à celle prévue pour le licenciement.
Procédure d'entretien préalable
L'employeur, ou son représentant, qui envisage de licencier un salarié, doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge en lui indiquant l'objet de la convocation dans le délai fixé par le code du travail (L. 122-14). Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié.
Lors de l'entretien, l'employeur et le salarié peuvent se faire assister par une personne de leur choix appartenant au personnel de l'organisme.
Dans les organismes où pour des raisons d'effectif ou de carence il n'y a ni représentant du personnel ni délégué syndical, le salarié peut se faire assister lors de l'entretien par une personne ressortissant de la présente convention, y compris un membre de la commission paritaire, ou par un conseiller extérieur faisant partie de la liste établie par le préfet. Cette liste est jointe à la lettre demandant l'entretien préalable.
L'autorisation d'absence est accordée au salarié et son salaire est maintenu.
Ces possibilités doivent figurer dans la lettre de convocation.
A l'issue de l'entretien, si l'employeur décide de licencier le salarié, il doit le lui notifier par lettre recommandée avec avis de réception, en respectant les délais légaux. La date de première présentation de cette lettre fixe le point de départ du délai-congé.
La durée du délai-congé est celle prévue par le code du travail (art. L. 122.6) :
-salariés ayant moins de 6 mois d'ancienneté de services continus : 1 semaine ;
-salariés ayant entre 6 mois et 2 ans d'ancienneté : délai-congé de 1 mois ;
-salariés ayant au moins 2 ans d'ancienneté : délai-congé de 2 mois ;
-salariés ayant commis une faute grave : aucun délai.
Pendant la période de délai-congé, les salariés bénéficient de 2 heures par jour pour la recherche d'un nouvel emploi. Après accord de l'employeur, ces heures sont cumulables en cours ou en fin de préavis. Ces heures sont rémunérées après 1 an d'ancienneté, en cas de licenciement.
Le personnel licencié peut, s'il trouve un emploi avant la fin de son préavis, quitter définitivement son emploi dans un délai de 5 jours ouvrés, sauf accord de l'employeur pour une durée inférieure.
L'employeur n'est tenu alors à rémunérer que la partie du préavis effectuée.
Indemnité de licenciement
Sauf le cas de faute grave, il est alloué au personnel faisant l'objet d'un licenciement une indemnité distincte du préavis. Cette indemnité est calculée conformément aux dispositions du code du travail, en tenant compte du temps de présence dans l'organisme et en prenant en compte à 100 % les périodes de congé parental à temps plein conformément à l'article 10.1 de la convention collective.
En cas de licenciement économique, l'indemnité sera la même que l'indemnité de départ à la retraite. (1)
(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 1234-9 et R. 1234-2 du code du travail, tels que modifiés par l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail et par le décret n° 2017-1398 du 25 septembre 2017 portant revalorisation de l'indemnité légale de licenciement.
(Arrêté du 15 juillet 2019 - art. 1)
En dehors du cas de faute grave ou de faute professionnelle, le personnel dont le contrat est rompu (licenciement économique, fin de contrat à durée déterminée...) verra sa candidature proposée aux autres organismes relevant de la présente convention, sauf avis contraire de l'intéressé.
Les dispositions légales s'appliquent.
La durée hebdomadaire de travail à temps plein est de 39 heures.
La répartition hebdomadaire du travail est définie selon un horaire fixé par le directeur en fonction des besoins propres à chaque service dans l'établissement.
Un avenant négocié ultérieurement portera sur la répartition annuelle du temps de travail.
La durée hebdomadaire de travail à temps plein est de 35 heures.
La répartition hebdomadaire du travail est définie selon un horaire fixé par le directeur en fonction des besoins propres à chaque service dans l'établissement.
5.1.1. Dispositions générales
5.1.1.1. Temps plein
1. Durée de travail effectif
La durée du travail à temps plein est de 35 heures effectives par semaine sur 46 semaines, soit au maximum 1 568 heures effectives par an (1 575 heures maximum en année bissextile) en fonction du nombre de jours fériés, hors journée de solidarité et hors heures supplémentaires, rémunérées 1 820 heures (congés payés et jours fériés inclus).
2. Heures supplémentaires
Dans le cadre d'un travail non aménagé à temps plein, les heures supplémentaires sont décomptées au-delà de la 35e heure effective.
Dans tous les cas, le contingent annuel légal d'heures supplémentaires doit être respecté. A défaut, en plus des majorations prévues en contrepartie des heures supplémentaires effectuées, les salariés ont droit à une contrepartie obligatoire en repos conformément aux textes légaux.
Repos compensateur de remplacement :
Tout employeur, avec l'accord du salarié concerné, peut remplacer le paiement des heures supplémentaires par l'octroi d'un repos compensateur de remplacement équivalant au paiement de l'heure ou des heures supplémentaires, taux majoré inclus.
Cette possibilité doit être mentionnée dans le contrat de travail du salarié.
Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
5.1.1.2. Temps partiel
1. Dispositions générales
Salariés concernés
Sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à 35 heures effectives par semaine et à la durée annuelle de travail effectif d'un salarié à temps plein (en fonction du nombre de jours fériés et hors journée de solidarité), ou inférieure à la durée du travail fixée conventionnellement dans l'entreprise.
Temps de travail
Horaire :
Le temps partiel peut s'effectuer avec des horaires fixes (hebdomadaires ou mensuels) ou dans le cadre d'un aménagement du temps de travail (cf. 5.1.2.2).
Durée minimale continue de travail par jour :
La période minimale de travail continu est de 2 heures, ramenée à 1 heure pour les " emplois étudiants " (emplois occasionnels).
Coupure de la journée de travail :
La journée de travail des salariés à temps partiel ne peut être interrompue par plus d'une coupure de 2 heures.
2. Mesures dérogatoires
Coupure de la journée de travail
Les salariés à temps partiel de restauration et les étudiants qui effectuent un travail prévoyant une coupure quotidienne de plus de 2 heures bénéficient en contrepartie d'une majoration de 5 points intégrés dans le salaire de base à temps plein et calculée pro rata temporis du temps de travail.
Repos quotidien
Avec leur accord, l'employeur pourra déroger à la règle des 11 heures de repos consécutifs pour les salariés étudiants exclusivement. Dans ce cas, le repos est d'au moins 9 heures.
Dans le cas où le personnel étudiant a un repos quotidien compris entre 9 heures et 11 heures consécutives seulement, il bénéficie d'une majoration de 25 % de salaire par heure dérogatoire, dans la limite de 2.
3. Heures complémentaires
Mention au contrat de travail :
Le contrat de travail du salarié devra mentionner le nombre maximum d'heures complémentaires qu'il sera susceptible d'effectuer hebdomadairement ou mensuellement.
Deux limites du nombre d'heures complémentaires :
Le nombre d'heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel ne peut être supérieur au tiers de la durée stipulée au contrat.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale ou conventionnelle.
Refus d'effectuer des heures complémentaires :
Le refus d'effectuer les heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat et dans le cadre du présent article ne constituera pas une faute ou un motif de licenciement.
Le refus du salarié d'effectuer les heures complémentaires à l'intérieur des limites fixées par le contrat ne constituera ni une faute ni un motif de licenciement, si la demande lui en est faite moins de 3 jours ouvrés avant la date d'effectivité de la modification.
En tout état de cause, la modification des horaires ne pourra se faire au détriment d'un autre emploi, sous réserve que l'employeur ait été préalablement informé de ce cumul d'emplois par le salarié.
Rémunération des heures complémentaires :
Le paiement des heures complémentaires accomplies au-delà du 1/10 de la durée mentionnée au contrat donnera lieu à une majoration de 25 %.
Intégration des heures complémentaires à l'horaire contractuel conformément aux dispositions légales (art. L. 3123-14 et suivants du code du travail).
Afin de prendre en compte le fonctionnement de certaines maisons assujetties à des variations d'activité, liées à des périodes scolaires ou universitaires, il est possible de recourir, si besoin, à l'aménagement du temps de travail sur tout ou partie de l'année, ceci conformément aux dispositions des articles L. 3122-2 et suivants du code du travail.
L'aménagement du temps de travail permet de faire varier la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année.
L'aménagement du temps de travail doit être prévu dans le contrat de travail ou faire l'objet d'un avenant.
Salariés concernés
Toutes les catégories de salariés à temps plein en contrat à durée indéterminée peuvent être concernées par l'aménagement du temps de travail, ainsi que les salariés en contrats à durée déterminée.
Période de référence
Sauf accord d'entreprise prévoyant une autre période de référence, la période d'aménagement est fixée du 1er juin au 31 mai ou du 1er septembre au 31 août.
Nombre de semaines de travail
Le travail aménagé s'effectue en fonction du rythme de l'activité de l'établissement dans une fourchette comprise entre 36 à 46 semaines, qui doit être déterminée dans le contrat de travail.
Calendrier annuel et planning hebdomadaire
Un calendrier annuel fixera, à titre indicatif, pour chaque salarié, la répartition du temps de travail. Ce calendrier fera l'objet d'un affichage avant le début de la période de référence.
Le planning hebdomadaire est communiqué au minimum une semaine à l'avance par voie d'affichage.
Dans le cadre d'un temps plein aménagé, la durée de travail hebdomadaire conventionnelle est de 35 heures effectives en moyenne par semaine sur 46 semaines, soit au maximum 1 568 heures effectives par an (1 575 heures maximum en année bissextile) en fonction du nombre de jours fériés, hors journée de solidarité et heures supplémentaires, rémunérées 1 820 heures (congés payés et jours fériés inclus).
1. Limites hautes et basses du temps plein aménagé
Le temps plein aménagé varie entre 0 heure et 44 heures effectives par semaine. Au-delà de 44 heures effectives hebdomadaires, il s'agit d'heures supplémentaires.
Les heures effectuées entre 35 et 44 heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires, ni payées comme telles. Si elles ne sont pas prévues dans le calendrier annuel, elles doivent être proposées au salarié, sauf circonstances exceptionnelles, au moins 7 jours calendaires à l'avance.
2. Changement de durée ou d'horaire de travail
L'employeur, en fonction des besoins et des activités, se réserve la possibilité de modifier le planning des semaines à venir, selon les modalités suivantes.
Les modifications concernant le planning, en plus ou en moins, ne peuvent excéder 10 heures effectives par jour et 44 heures effectives par semaine par salarié. Elles seront obligatoirement positionnées :
- soit de part et d'autre du début ou de la fin de la planification quotidienne initialement prévue ;
- soit sur une journée non travaillée selon le planning mais habituellement travaillée par le salarié.
En aucun cas, un salarié ne peut effectuer, heures supplémentaires comprises :
- plus de 10 heures par jour ;
- plus de 48 heures par semaine ;
- plus de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives ou, pour les travailleurs de nuit, 42 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Le salarié qui voit son planning modifié doit être prévenu 7 jours calendaires à l'avance par remise en main propre contre décharge du nouveau planning, sauf circonstances exceptionnelles. Dans ce cas, le salarié peut être prévenu 1 jour calendaire avant la modification.
Lorsque le salarié est averti moins de 7 jours calendaires à l'avance, celui-ci peut refuser la modification sans que cela constitue une faute de sa part.
3. Heures supplémentaires
Dans le cadre d'un temps plein aménagé, seules les heures effectuées au-delà de la limite haute du travail effectif hebdomadaire (44 heures) ou annuelle (fonction du nombre de jours fériés et hors journée de solidarité) sont considérées comme des heures supplémentaires et décomptées comme telles, conformément aux dispositions légales.
Les heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire (44 heures) sont décomptées par semaine et payées mensuellement en heures supplémentaires conformément aux dispositions légales.
Si, en fin de période de référence, un dépassement de la durée annuelle de travail effectif (fonction du nombre de jours fériés et hors journée de solidarité) est constaté, le salarié bénéficiera, s'il n'en pas déjà bénéficié dans l'année au titre des dispositions précédentes, d'une rémunération complémentaire pour ces heures de dépassement au titre d'heures supplémentaires conformément aux dispositions légales.
Dans le cadre d'un temps partiel aménagé :
- la durée de travail hebdomadaire est inférieure à 35 heures effectives par semaine ;
- la durée de travail annuelle est inférieure à la durée annuelle de travail effectif d'un salarié à temps plein (en fonction du nombre de jours fériés et hors journée de solidarité).
1. Horaire de travail
Le contrat doit indiquer les jours de la semaine susceptibles d'être travaillés et le nombre d'heures effectuées pour chacun de ces jours.
Durée minimale continue de travail par jour :
La période minimale de travail continu est de 2 heures, ramenée à 1 heure pour les " emplois étudiants " (emplois occasionnels).
Coupure de la journée de travail :
La journée de travail des salariés à temps partiel ne peut être interrompue par plus d'une coupure de 2 heures.
2. Limites hautes et basses
La durée hebdomadaire du temps partiel aménagé varie de 0 heure à moins de 35 heures effectives.
3. Changement de durée ou d'horaire de travail
Compte tenu de certains événements : maladie, variations climatiques exceptionnelles, absence d'un salarié, accroissement temporaire d'activité, situation d'urgence ..., des modifications de la durée hebdomadaire et des horaires de travail peuvent avoir lieu.
Les cas et modalités possibles de changement de durée et/ ou d'horaire de travail doivent être prévus dans le contrat de travail.
Les modifications concernant le planning, en plus ou en moins, ne peuvent excéder 10 heures effectives par jour et 34 heures effectives par semaine par salarié. Elles seront obligatoirement positionnées :
- soit de part et d'autre du début ou de la fin de la planification quotidienne initialement prévue ;
- soit une journée non travaillée sur le planning mais habituellement travaillée par le salarié.
En aucun cas, un salarié à temps partiel aménagé ne peut :
- effectuer plus de 10 heures de travail par jour ;
- dépasser la limite haute hebdomadaire prévue dans le contrat de travail ;
- atteindre 35 heures par semaine.
Le salarié qui voit son planning modifié doit être prévenu 7 jours calendaires à l'avance par remise en main propre contre décharge du nouveau planning, sauf circonstances exceptionnelles dans ce cas, le salarié peut être prévenu 1 jour calendaire avant la modification. Lorsque le salarié est averti moins de 7 jours calendaires à l'avance, celui-ci peut refuser la modification sans que cela constitue une faute de sa part.
4. Heures complémentaires
Définition
Les heures effectuées entre la durée hebdomadaire moyenne contractuelle et la limite haute indiquée dans le contrat de travail ne sont pas des heures complémentaires.
Sont des heures complémentaires les heures comptabilisées au terme de la période de référence dépassant la durée annuelle contractuelle de travail dans la limite d'un tiers.
Mentions au contrat
Le contrat de travail du salarié doit mentionner le nombre annuel maximum d'heures complémentaires que le salarié sera susceptible d'effectuer.
Limites maximum : un tiers en plus de la durée indiquée dans le contrat.
En aucun cas, la réalisation d'heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire moyenne ou la durée annuelle de travail au niveau de la durée légale à temps plein.
Obligations de l'employeur
Chaque employeur a l'obligation de vérifier en fin de chaque période de référence si le salarié a effectué des heures complémentaires.
Rémunération
Les heures complémentaires effectuées dans la limite de 10 % de la durée annuelle contractuelle sont payées au taux normal, au-delà et dans la limite du tiers de la durée annuelle contractuelle, les heures complémentaires sont majorées de 25 %.
Refus
Le salarié peut refuser, sans encourir une sanction ou un licenciement, d'effectuer des heures complémentaires au-delà des limites prévues par son contrat de travail. Il en est de même lorsque la demande de l'employeur est formulée moins de 3 jours avant la date prévue pour l'accomplissement des heures complémentaires.
Intégration des heures complémentaires à l'horaire contractuel, conformément aux dispositions légales (art. L. 3123-14 et suivants du code du travail).
5. Mesures dérogatoires
Coupure de la journée de travail
Les salariés à temps partiel de la restauration et les étudiants qui effectuent un travail prévoyant une coupure quotidienne de plus de 2 heures bénéficient, en contrepartie, d'une majoration de 5 points intégrés dans le salaire de base à temps plein et calculée pro rata temporis du temps de travail.
Repos quotidien
Avec leur accord, l'employeur pourra déroger à la règle des 11 heures de repos consécutifs pour les salariés étudiants exclusivement. Dans ce cas, le repos est d'au moins 9 heures.
Dans le cas où le personnel étudiant a un repos quotidien compris entre 9 heures et 11 heures consécutives seulement, il bénéficie d'une majoration de 25 % de salaire par heure dérogatoire, dans la limite de 2.
1. Durée de travail effectif
La durée du travail à temps plein est de 35 heures effectives par semaine sur 46 semaines, soit au maximum 1 568 heures effectives par an (1 575 heures maximum en année bissextile) en fonction du nombre de jours fériés, hors journée de solidarité et hors heures supplémentaires, rémunérées 1 820 heures (congés payés et jours fériés inclus).
2. Heures supplémentaires
Dans le cadre d'un travail non aménagé à temps plein, les heures supplémentaires sont décomptées au-delà de la 35e heure effective.
Dans tous les cas, le contingent annuel légal d'heures supplémentaires doit être respecté. A défaut, en plus des majorations prévues en contrepartie des heures supplémentaires effectuées, les salariés ont droit à une contrepartie obligatoire en repos conformément aux textes légaux.
Repos compensateur de remplacement :
Tout employeur, avec l'accord du salarié concerné, peut remplacer le paiement des heures supplémentaires par l'octroi d'un repos compensateur de remplacement équivalant au paiement de l'heure ou des heures supplémentaires, taux majoré inclus.
Cette possibilité doit être mentionnée dans le contrat de travail du salarié.
Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
5.1.1.2. Temps partiel
1. Dispositions générales
Salariés concernés
Sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à 35 heures effectives par semaine et à la durée annuelle de travail effectif d'un salarié à temps plein (en fonction du nombre de jours fériés et hors journée de solidarité).
Temps de travail
Horaire :
Le temps partiel peut s'effectuer avec des horaires fixes (hebdomadaires ou mensuels) ou dans le cadre d'un aménagement du temps de travail (cf. 5.1.2.2).
Selon l'article L. 3123-14-1, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée ou à l'équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif conclu en application de l'article L. 3122-2.
Les articles L. 3123-14-2 et L. 3123-14-5 permettent des dérogations pour les étudiants de moins de 26 ans ou à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée au même article. Cette demande est écrite et motivée.
Durée minimale continue de travail par jour :
La période minimale de travail continu est de 2 heures, ramenée à 1 heure pour les " emplois étudiants " (emplois occasionnels).
Coupure de la journée de travail :
La journée de travail des salariés à temps partiel ne peut être interrompue par plus d'une coupure de 2 heures.
Dérogation conventionnelle à la durée légale hebdomadaire
La dérogation conventionnelle ne s'applique pas aux dérogations légales.
Durée minimale conventionnelle :
- dans le cadre d'un temps partiel hebdomadaire, 4 heures par semaine ;
- dans le cadre d'un temps partiel mensuel, 17,33 heures par mois ;
- dans le cadre d'un temps partiel aménagé sur tout ou partie de l'année, 17,33 heures mensuelles, durée minimale moyenne calculée sur la période de référence.
Regroupement des horaires de travail sur des demi-journées ou des journées complètes :
Les dérogations conventionnelles à la durée légale minimale ne sont possibles qu'à la condition que les horaires de travail du salarié soient regroupés sur des journées ou des demi-journées complètes.
- un salarié à temps partiel accomplit une demi-journée lorsqu'il accomplit au minimum 1 heure de travail effectif sur cette période ;
- un salarié à temps partiel accomplit 1 journée de travail lorsqu'il accomplit au minimum 4 heures de travail.
Les horaires de travail ne peuvent comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité. En cas d'interruption, celle-ci ne pourra être supérieure à 2 heures.
Cumul de plusieurs emplois :
- l'employeur doit définir la répartition des horaires de travail sur la semaine ou sur le mois ainsi que les horaires quotidiens en tenant compte des horaires fixés par le ou les autres employeurs qui lui sont communiqués par le salarié ;
- le salarié bénéficiant de plusieurs emplois dispose de la faculté de refuser le changement de son planning dès lors que ce changement n'est pas compatible avec l'exercice d'une autre activité professionnelle salariée ou non salariée dont l'employeur a connaissance.
Ce refus ne pourra pas être constitutif d'une faute et ne fera l'objet d'aucune sanction.
2. Mesures dérogatoires
Coupure de la journée de travail
Les salariés à temps partiel de restauration et les étudiants qui effectuent un travail prévoyant une coupure quotidienne de plus de 2 heures bénéficient en contrepartie d'une majoration de 5 points intégrés dans le salaire de base à temps plein et calculée pro rata temporis du temps de travail.
Repos quotidien
Avec leur accord, l'employeur pourra déroger à la règle des 11 heures de repos consécutives pour les salariés étudiants exclusivement. Dans ce cas, le repos est d'au moins 9 heures.
Dans le cas où le personnel étudiant a un repos quotidien compris entre 9 heures et 11 heures consécutives seulement, il bénéficie d'une majoration de 25 % de salaire par heure dérogatoire, dans la limite de 2.
3. Heures complémentaires
Mention au contrat de travail :
Le contrat de travail du salarié devra mentionner le nombre maximum d'heures complémentaires qu'il sera susceptible d'effectuer hebdomadairement ou mensuellement.
Deux limites du nombre d'heures complémentaires :
Le nombre d'heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel ne peut être supérieur au tiers de la durée stipulée au contrat.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale ou conventionnelle.
Refus d'effectuer des heures complémentaires :
Le refus d'effectuer les heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat et dans le cadre du présent article ne constituera pas une faute ou un motif de licenciement.
Le refus du salarié d'effectuer les heures complémentaires à l'intérieur des limites fixées par le contrat ne constituera ni une faute ni un motif de licenciement, si la demande lui en est faite moins de 3 jours ouvrés avant la date d'effectivité de la modification.
En tout état de cause, la modification des horaires ne pourra se faire au détriment d'un autre emploi, sous réserve que l'employeur ait été préalablement informé de ce cumul d'emplois par le salarié.
Rémunération des heures complémentaires :
Le paiement des heures complémentaires accomplies au-delà du 1/10 de la durée mentionnée au contrat donnera lieu à une majoration de 25 %.
Intégration des heures complémentaires à l'horaire contractuel conformément aux dispositions légales (art. L. 3123-14 et suivants du code du travail).
Afin de prendre en compte le fonctionnement de certaines maisons assujetties à des variations d'activité, liées à des périodes scolaires ou universitaires, il est possible de recourir, si besoin, à l'aménagement du temps de travail sur tout ou partie de l'année, cela conformément aux dispositions des articles L. 3122-2 et suivants du code du travail.
L'aménagement du temps de travail permet de faire varier la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année.
L'aménagement du temps de travail doit être prévu dans le contrat de travail ou faire l'objet d'un avenant.
Salariés concernés
Toutes les catégories de salariés à temps plein en contrat à durée indéterminée peuvent être concernées par l'aménagement du temps de travail, ainsi que les salariés en contrat à durée déterminée.
Période de référence
Sauf accord d'entreprise prévoyant une autre période de référence, la période d'aménagement est fixée du 1er juin au 31 mai ou du 1er septembre au 31 août.
Nombre de semaines de travail
Le travail aménagé s'effectue en fonction du rythme de l'activité de l'établissement dans une fourchette comprise entre 36 et 46 semaines, qui doit être déterminée dans le contrat de travail.
Calendrier annuel et planning hebdomadaire
Un calendrier annuel fixera, à titre indicatif, pour chaque salarié, la répartition du temps de travail. Ce calendrier fera l'objet d'un affichage avant le début de la période de référence.
Le planning hebdomadaire est communiqué au minimum une semaine à l'avance par voie d'affichage.
Dans le cadre d'un temps plein aménagé, la durée de travail hebdomadaire conventionnelle est de 35 heures effectives en moyenne par semaine sur 46 semaines, soit au maximum 1 568 heures effectives par an (1 575 heures maximum en année bissextile) en fonction du nombre de jours fériés, hors journée de solidarité et heures supplémentaires, rémunérées 1 820 heures (congés payés et jours fériés inclus).
1. Limites haute et basse du temps plein aménagé
Le temps plein aménagé varie entre 0 heure et 44 heures effectives par semaine. Au-delà de 44 heures effectives hebdomadaires, il s'agit d'heures supplémentaires.
Les heures effectuées entre 35 et 44 heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires, ni payées comme telles. Si elles ne sont pas prévues dans le calendrier annuel, elles doivent être proposées au salarié, sauf circonstances exceptionnelles, au moins 7 jours calendaires à l'avance.
2. Changement de durée ou d'horaire de travail
L'employeur, en fonction des besoins et des activités, se réserve la possibilité de modifier le planning des semaines à venir, selon les modalités suivantes.
Les modifications concernant le planning, en plus ou en moins, ne peuvent excéder 10 heures effectives par jour et 44 heures effectives par semaine par salarié. Elles seront obligatoirement positionnées :
- soit de part et d'autre du début ou de la fin de la planification quotidienne initialement prévue ;
- soit sur une journée non travaillée selon le planning mais habituellement travaillée par le salarié.
En aucun cas, un salarié ne peut effectuer, heures supplémentaires comprises :
- plus de 10 heures par jour ;
- plus de 48 heures par semaine ;
- plus de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives ou, pour les travailleurs de nuit, 42 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Le salarié qui voit son planning modifié doit être prévenu 7 jours calendaires à l'avance par remise en main propre contre décharge du nouveau planning, sauf circonstances exceptionnelles. Dans ce cas, le salarié peut être prévenu 1 jour calendaire avant la modification.
Lorsque le salarié est averti moins de 7 jours calendaires à l'avance, celui-ci peut refuser la modification sans que cela constitue une faute de sa part.
3. Heures supplémentaires
Dans le cadre d'un temps plein aménagé, seules les heures effectuées au-delà de la limite haute du travail effectif hebdomadaire (44 heures) ou annuelle (fonction du nombre de jours fériés et hors journée de solidarité) sont considérées comme des heures supplémentaires et décomptées comme telles, conformément aux dispositions légales.
Les heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire (44 heures) sont décomptées par semaine et payées mensuellement en heures supplémentaires conformément aux dispositions légales.
Si, en fin de période de référence, un dépassement de la durée annuelle de travail effectif (fonction du nombre de jours fériés et hors journée de solidarité) est constaté, le salarié bénéficiera, s'il n'en pas déjà bénéficié dans l'année au titre des dispositions précédentes, d'une rémunération complémentaire pour ces heures de dépassement au titre d'heures supplémentaires conformément aux dispositions légales.
Dans le cadre d'un temps partiel aménagé :
- la durée de travail hebdomadaire est inférieure à 35 heures effectives par semaine ;
- la durée de travail annuelle est inférieure à la durée annuelle de travail effectif d'un salarié à temps plein (en fonction du nombre de jours fériés et hors journée de solidarité).
1. Horaire de travail
Le contrat doit indiquer les jours de la semaine susceptibles d'être travaillés et le nombre d'heures effectuées pour chacun de ces jours.
Durée minimale continue de travail par jour :
La période minimale de travail continu est de 2 heures, ramenée à 1 heure pour les " emplois étudiants " (emplois occasionnels).
Coupure de la journée de travail :
La journée de travail des salariés à temps partiel ne peut être interrompue par plus d'une coupure de 2 heures.
2. Limites haute et basse
La durée hebdomadaire du temps partiel aménagé varie de 0 heure à moins de 35 heures effectives.
3. Changement de durée ou d'horaire de travail
Compte tenu de certains événements : maladie, variations climatiques exceptionnelles, absence d'un salarié, accroissement temporaire d'activité, situation d'urgence ..., des modifications de la durée hebdomadaire et des horaires de travail peuvent avoir lieu.
Les cas et modalités possibles de changement de durée et/ ou d'horaire de travail doivent être prévus dans le contrat de travail.
Les modifications concernant le planning, en plus ou en moins, ne peuvent excéder 10 heures effectives par jour et 34 heures effectives par semaine par salarié. Elles seront obligatoirement positionnées :
- soit de part et d'autre du début ou de la fin de la planification quotidienne initialement prévue ;
- soit une journée non travaillée sur le planning mais habituellement travaillée par le salarié.
En aucun cas, un salarié à temps partiel aménagé ne peut :
- effectuer plus de 10 heures de travail par jour ;
- dépasser la limite haute hebdomadaire prévue dans le contrat de travail ;
- atteindre 35 heures par semaine.
Le salarié qui voit son planning modifié doit être prévenu 7 jours calendaires à l'avance par remise en main propre contre décharge du nouveau planning, sauf circonstances exceptionnelles ; dans ce cas, le salarié peut être prévenu 1 jour calendaire avant la modification. Lorsque le salarié est averti moins de 7 jours calendaires à l'avance, celui-ci peut refuser la modification sans que cela constitue une faute de sa part.
4. Heures complémentaires
Définition
Les heures effectuées entre la durée hebdomadaire moyenne contractuelle et la limite haute indiquée dans le contrat de travail ne sont pas des heures complémentaires.
Sont des heures complémentaires les heures comptabilisées au terme de la période de référence dépassant la durée annuelle contractuelle de travail dans la limite d'un tiers.
Mentions au contrat
Le contrat de travail du salarié doit mentionner le nombre annuel maximum d'heures complémentaires que le salarié sera susceptible d'effectuer.
Limite maximum : un tiers en plus de la durée indiquée dans le contrat.
En aucun cas, la réalisation d'heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire moyenne ou la durée annuelle de travail au niveau de la durée légale à temps plein.
Obligations de l'employeur
Chaque employeur a l'obligation de vérifier en fin de chaque période de référence si le salarié a effectué des heures complémentaires.
Rémunération
Les heures complémentaires effectuées dans la limite de 10 % de la durée annuelle contractuelle sont payées au taux normal au-delà et dans la limite du tiers de la durée annuelle contractuelle, les heures complémentaires sont majorées de 25 %.
Refus
Le salarié peut refuser, sans encourir une sanction ou un licenciement, d'effectuer des heures complémentaires au-delà des limites prévues par son contrat de travail. Il en est de même lorsque la demande de l'employeur est formulée moins de 3 jours avant la date prévue pour l'accomplissement des heures complémentaires.
Intégration des heures complémentaires à l'horaire contractuel, conformément aux dispositions légales (art. L. 3123-14 et suivants du code du travail).
5. Mesures dérogatoires
Coupure de la journée de travail
Les salariés à temps partiel de la restauration et les étudiants qui effectuent un travail prévoyant une coupure quotidienne de plus de 2 heures bénéficient, en contrepartie, d'une majoration de 5 points intégrés dans le salaire de base à temps plein et calculée pro rata temporis du temps de travail.
Repos quotidien
Avec leur accord, l'employeur pourra déroger à la règle des 11 heures de repos consécutives pour les salariés étudiants exclusivement. Dans ce cas, le repos est d'au moins 9 heures.
Dans le cas où le personnel étudiant a un repos quotidien compris entre 9 heures et 11 heures consécutives seulement, il bénéficie d'une majoration de 25 % de salaire par heure dérogatoire, dans la limite de 2.
1. Durée de travail effectif
La durée du travail à temps plein est de 35 heures effectives par semaine sur 46 semaines, soit au maximum 1 568 heures effectives par an (1 575 heures maximum en année bissextile) en fonction du nombre de jours fériés, hors journée de solidarité et hors heures supplémentaires, rémunérées 1 820 heures (congés payés et jours fériés inclus).
2. Heures supplémentaires
Dans le cadre d'un travail non aménagé à temps plein, les heures supplémentaires sont décomptées au-delà de la 35e heure effective.
Dans tous les cas, le contingent annuel légal d'heures supplémentaires doit être respecté. A défaut, en plus des majorations prévues en contrepartie des heures supplémentaires effectuées, les salariés ont droit à une contrepartie obligatoire en repos conformément aux textes légaux.
Repos compensateur de remplacement :
Tout employeur, avec l'accord du salarié concerné, peut remplacer le paiement des heures supplémentaires par l'octroi d'un repos compensateur de remplacement équivalant au paiement de l'heure ou des heures supplémentaires, taux majoré inclus.
Cette possibilité doit être mentionnée dans le contrat de travail du salarié.
Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
1. Dispositions générales
Salariés concernés
Sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à 35 heures effectives par semaine et à la durée annuelle de travail effectif d'un salarié à temps plein (en fonction du nombre de jours fériés et hors journée de solidarité).
Temps de travail
Horaire :
Le temps partiel peut s'effectuer avec des horaires fixes (hebdomadaires ou mensuels) ou dans le cadre d'un aménagement du temps de travail (cf. 5.1.2.2).
Selon l'article L. 3123-14-1, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée ou à l'équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif conclu en application de l'article L. 3122-2.
Les articles L. 3123-14-2 et L. 3123-14-5 permettent des dérogations pour les étudiants de moins de 26 ans ou à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée au même article. Cette demande est écrite et motivée.
Durée minimale continue de travail par jour :
La période minimale de travail continu est de 2 heures, ramenée à 1 heure pour les " emplois étudiants " (emplois occasionnels).
Coupure de la journée de travail :
La journée de travail des salariés à temps partiel ne peut être interrompue par plus d'une coupure de 2 heures.
Dérogation conventionnelle à la durée légale hebdomadaire
La dérogation conventionnelle ne s'applique pas aux dérogations légales.
Durée minimale conventionnelle :
-dans le cadre d'un temps partiel hebdomadaire, 4 heures par semaine ;
-dans le cadre d'un temps partiel mensuel, 17,33 heures par mois ;
-dans le cadre d'un temps partiel aménagé sur tout ou partie de l'année, 17,33 heures mensuelles, durée minimale moyenne calculée sur la période de référence.
Regroupement des horaires de travail sur des demi-journées ou des journées complètes :
Les dérogations conventionnelles à la durée légale minimale ne sont possibles qu'à la condition que les horaires de travail du salarié soient regroupés sur des journées ou des demi-journées complètes.
-un salarié à temps partiel accomplit une demi-journée lorsqu'il accomplit au minimum 1 heure de travail effectif sur cette période ;
-un salarié à temps partiel accomplit 1 journée de travail lorsqu'il accomplit au minimum 4 heures de travail.
Les horaires de travail ne peuvent comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité. En cas d'interruption, celle-ci ne pourra être supérieure à 2 heures.
Cumul de plusieurs emplois :
-l'employeur doit définir la répartition des horaires de travail sur la semaine ou sur le mois ainsi que les horaires quotidiens en tenant compte des horaires fixés par le ou les autres employeurs qui lui sont communiqués par le salarié ;
-le salarié bénéficiant de plusieurs emplois dispose de la faculté de refuser le changement de son planning dès lors que ce changement n'est pas compatible avec l'exercice d'une autre activité professionnelle salariée ou non salariée dont l'employeur a connaissance.
Ce refus ne pourra pas être constitutif d'une faute et ne fera l'objet d'aucune sanction.
2. Mesures dérogatoires
Coupure de la journée de travail
Les salariés à temps partiel de restauration et les étudiants qui effectuent un travail prévoyant une coupure quotidienne de plus de 2 heures bénéficient en contrepartie d'une majoration de 5 points intégrés dans le salaire de base à temps plein et calculée pro rata temporis du temps de travail.
Repos quotidien
Avec leur accord, l'employeur pourra déroger à la règle des 11 heures de repos consécutives pour les salariés étudiants exclusivement. Dans ce cas, le repos est d'au moins 9 heures.
Dans le cas où le personnel étudiant a un repos quotidien compris entre 9 heures et 11 heures consécutives seulement, il bénéficie d'une majoration de 25 % de salaire par heure dérogatoire, dans la limite de 2.
3. Heures complémentaires
Mention au contrat de travail
Le contrat de travail du salarié devra mentionner le nombre maximum d'heures complémentaires qu'il sera susceptible d'effectuer hebdomadairement ou mensuellement.
Deux limites du nombre d'heures complémentaires
Le nombre d'heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel ne peut être supérieur au tiers de la durée stipulée au contrat.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale ou conventionnelle.
Refus d'effectuer des heures complémentaires
Le refus d'effectuer les heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat et dans le cadre du présent article ne constituera pas une faute ou un motif de licenciement.
Le refus du salarié d'effectuer les heures complémentaires à l'intérieur des limites fixées par le contrat ne constituera ni une faute ni un motif de licenciement, si la demande lui en est faite moins de 3 jours ouvrés avant la date d'effectivité de la modification.
En tout état de cause, la modification des horaires ne pourra se faire au détriment d'un autre emploi, sous réserve que l'employeur ait été préalablement informé de ce cumul d'emplois par le salarié.
Rémunération des heures complémentaires
Les heures complémentaires, accomplies dans la limite du 1/10 de la durée mentionnée au contrat, sont majorées conformément aux textes législatifs et réglementaires en vigueur (art. L. 3123-17 du code du travail).
La majoration appliquée au paiement des heures complémentaires, accomplies au-delà du 1/10 et dans la limite du tiers de la durée mentionnée au contrat, est de 25 %.
Intégration des heures complémentaires à l'horaire contractuel (1) conformément aux dispositions légales (art. L. 3123-15 du code du travail).
Afin de prendre en compte le fonctionnement de certaines maisons assujetties à des variations d'activité, liées à des périodes scolaires ou universitaires, il est possible de recourir, si besoin, à l'aménagement du temps de travail sur tout ou partie de l'année, cela conformément aux dispositions des articles L. 3122-2 et suivants du code du travail.
L'aménagement du temps de travail permet de faire varier la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année.
L'aménagement du temps de travail doit être prévu dans le contrat de travail ou faire l'objet d'un avenant.
Salariés concernés
Toutes les catégories de salariés à temps plein en contrat à durée indéterminée peuvent être concernées par l'aménagement du temps de travail, ainsi que les salariés en contrat à durée déterminée.
Période de référence
Sauf accord d'entreprise prévoyant une autre période de référence, la période d'aménagement est fixée du 1er juin au 31 mai ou du 1er septembre au 31 août.
Nombre de semaines de travail
Le travail aménagé s'effectue en fonction du rythme de l'activité de l'établissement dans une fourchette comprise entre 36 et 46 semaines, qui doit être déterminée dans le contrat de travail.
Calendrier annuel et planning hebdomadaire
Un calendrier annuel fixera, à titre indicatif, pour chaque salarié, la répartition du temps de travail. Ce calendrier fera l'objet d'un affichage avant le début de la période de référence.
Le planning hebdomadaire est communiqué au minimum une semaine à l'avance par voie d'affichage.
Dans le cadre d'un temps plein aménagé, la durée de travail hebdomadaire conventionnelle est de 35 heures effectives en moyenne par semaine sur 46 semaines, soit au maximum 1 568 heures effectives par an (1 575 heures maximum en année bissextile) en fonction du nombre de jours fériés, hors journée de solidarité et heures supplémentaires, rémunérées 1 820 heures (congés payés et jours fériés inclus).
1. Limites haute et basse du temps plein aménagé
Le temps plein aménagé varie entre 0 heure et 44 heures effectives par semaine. Au-delà de 44 heures effectives hebdomadaires, il s'agit d'heures supplémentaires.
Les heures effectuées entre 35 et 44 heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires, ni payées comme telles. Si elles ne sont pas prévues dans le calendrier annuel, elles doivent être proposées au salarié, sauf circonstances exceptionnelles, au moins 7 jours calendaires à l'avance.
2. Changement de durée ou d'horaire de travail
L'employeur, en fonction des besoins et des activités, se réserve la possibilité de modifier le planning des semaines à venir, selon les modalités suivantes.
Les modifications concernant le planning, en plus ou en moins, ne peuvent excéder 10 heures effectives par jour et 44 heures effectives par semaine par salarié. Elles seront obligatoirement positionnées :
-soit de part et d'autre du début ou de la fin de la planification quotidienne initialement prévue ;
-soit sur une journée non travaillée selon le planning mais habituellement travaillée par le salarié.
En aucun cas, un salarié ne peut effectuer, heures supplémentaires comprises :
-plus de 10 heures par jour ;
-plus de 48 heures par semaine ;
-plus de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives ou, pour les travailleurs de nuit, 42 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Le salarié qui voit son planning modifié doit être prévenu 7 jours calendaires à l'avance par remise en main propre contre décharge du nouveau planning, sauf circonstances exceptionnelles. Dans ce cas, le salarié peut être prévenu 1 jour calendaire avant la modification.
Lorsque le salarié est averti moins de 7 jours calendaires à l'avance, celui-ci peut refuser la modification sans que cela constitue une faute de sa part.
3. Heures supplémentaires
Dans le cadre d'un temps plein aménagé, seules les heures effectuées au-delà de la limite haute du travail effectif hebdomadaire (44 heures) ou annuelle (fonction du nombre de jours fériés et hors journée de solidarité) sont considérées comme des heures supplémentaires et décomptées comme telles, conformément aux dispositions légales.
Les heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire (44 heures) sont décomptées par semaine et payées mensuellement en heures supplémentaires conformément aux dispositions légales.
Si, en fin de période de référence, un dépassement de la durée annuelle de travail effectif (fonction du nombre de jours fériés et hors journée de solidarité) est constaté, le salarié bénéficiera, s'il n'en pas déjà bénéficié dans l'année au titre des dispositions précédentes, d'une rémunération complémentaire pour ces heures de dépassement au titre d'heures supplémentaires conformément aux dispositions légales.
Dans le cadre d'un temps partiel aménagé :
-la durée de travail hebdomadaire est inférieure à 35 heures effectives par semaine ;
-la durée de travail annuelle est inférieure à la durée annuelle de travail effectif d'un salarié à temps plein (en fonction du nombre de jours fériés et hors journée de solidarité).
1. Horaire de travail
Le contrat doit indiquer les jours de la semaine susceptibles d'être travaillés et le nombre d'heures effectuées pour chacun de ces jours.
Durée minimale continue de travail par jour :
La période minimale de travail continu est de 2 heures, ramenée à 1 heure pour les " emplois étudiants " (emplois occasionnels).
Coupure de la journée de travail :
La journée de travail des salariés à temps partiel ne peut être interrompue par plus d'une coupure de 2 heures.
2. Limites haute et basse
La durée hebdomadaire du temps partiel aménagé varie de 0 heure à moins de 35 heures effectives.
3. Changement de durée ou d'horaire de travail
Compte tenu de certains événements : maladie, variations climatiques exceptionnelles, absence d'un salarié, accroissement temporaire d'activité, situation d'urgence..., des modifications de la durée hebdomadaire et des horaires de travail peuvent avoir lieu.
Les cas et modalités possibles de changement de durée et/ ou d'horaire de travail doivent être prévus dans le contrat de travail.
Les modifications concernant le planning, en plus ou en moins, ne peuvent excéder 10 heures effectives par jour et 34 heures effectives par semaine par salarié. Elles seront obligatoirement positionnées :
-soit de part et d'autre du début ou de la fin de la planification quotidienne initialement prévue ;
-soit une journée non travaillée sur le planning mais habituellement travaillée par le salarié.
En aucun cas, un salarié à temps partiel aménagé ne peut :
-effectuer plus de 10 heures de travail par jour ;
-dépasser la limite haute hebdomadaire prévue dans le contrat de travail ;
-atteindre 35 heures par semaine.
Le salarié qui voit son planning modifié doit être prévenu 7 jours calendaires à l'avance par remise en main propre contre décharge du nouveau planning, sauf circonstances exceptionnelles ; dans ce cas, le salarié peut être prévenu 1 jour calendaire avant la modification. Lorsque le salarié est averti moins de 7 jours calendaires à l'avance, celui-ci peut refuser la modification sans que cela constitue une faute de sa part.
4. Heures complémentaires
Définition
Les heures effectuées entre la durée hebdomadaire moyenne contractuelle et la limite haute indiquée dans le contrat de travail ne sont pas des heures complémentaires.
Sont des heures complémentaires les heures comptabilisées au terme de la période de référence dépassant la durée annuelle contractuelle de travail dans la limite de 1/3.
Mentions au contrat
Le contrat de travail du salarié doit mentionner le nombre annuel maximum d'heures complémentaires que le salarié sera susceptible d'effectuer.
Limites maximum
Un tiers en plus de la durée indiquée dans le contrat. En aucun cas, la réalisation d'heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire moyenne ou la durée annuelle de travail au niveau de la durée légale à temps plein.
Obligations de l'employeur
Chaque employeur a l'obligation de vérifier en fin de chaque période de référence si le salarié a effectué des heures complémentaires.
Rémunération
Les heures complémentaires, accomplies dans la limite de 1/10 de la durée mentionnée au contrat, sont majorées conformément aux textes législatifs et réglementaires en vigueur (art. L. 3123-17 du code du travail).
La majoration appliquée au paiement des heures complémentaires, accomplies au-delà du 1/10 et dans la limite du tiers de la durée mentionnée au contrat, est de 25 %.
Refus
Le refus d'effectuer les heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat et dans le cadre du présent article ne constituera pas une faute ou un motif de licenciement.
Le refus du salarié d'effectuer les heures complémentaires à l'intérieur des limites fixées par le contrat ne constituera ni une faute ni un motif de licenciement, si la demande lui en est faite moins de 3 jours ouvrés avant la date d'effectivité de la modification.
En tout état de cause, la modification des horaires ne pourra se faire au détriment d'un autre emploi, sous réserve que l'employeur ait été préalablement informé de ce cumul d'emplois par le salarié.
Intégration des heures complémentaires à l'horaire contractuel (2) , conformément aux dispositions légales (art. L. 3123-15 du code du travail).
5. Mesures dérogatoires
Coupure de la journée de travail
Les salariés à temps partiel de la restauration et les étudiants qui effectuent un travail prévoyant une coupure quotidienne de plus de 2 heures bénéficient, en contrepartie, d'une majoration de 5 points intégrés dans le salaire de base à temps plein et calculée pro rata temporis du temps de travail.
Repos quotidien
Avec leur accord, l'employeur pourra déroger à la règle des 11 heures de repos consécutives pour les salariés étudiants exclusivement. Dans ce cas, le repos est d'au moins 9 heures.
Dans le cas où le personnel étudiant a un repos quotidien compris entre 9 heures et 11 heures consécutives seulement, il bénéficie d'une majoration de 25 % de salaire par heure dérogatoire, dans la limite de 2.
(1) Paragraphe étendu sous réserve que l'article L. 3123-15 auquel il fait référence soit entendu comme étant l'article L. 3123-13 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
(Arrêté du 10 octobre 2016-art. 1)
(2) Paragraphe étendu sous réserve que l'article L. 3123-15 auquel il fait référence soit entendu comme étant l'article L. 3123-13 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi précitée.
(Arrêté du 10 octobre 2016 - art. 1)
Le repos hebdomadaire est de 48 heures, de préférence consécutives. Le service du dimanche et des jours fériés devra être établi par roulement, dans la mesure du possible, afin que chaque salarié dispose au moins d'un dimanche sur deux.
Le personnel travaillant les jours fériés bénéficiera d'un jour de repos compensateur. Le travail du dimanche et des jours fériés donnera droit à 25 p. 100 de repos supplémentaire ou à la rémunération correspondante par dimanche ou jour férié travaillé.
Ces dispositions ne s'appliquent pas au personnel embauché exclusivement pour les samedi, dimanche et jours fériés.
Le repos hebdomadaire est de 48 heures, de préférence consécutives. Le service du dimanche et des jours fériés devra être établi par roulement, dans la mesure du possible, afin que chaque salarié dispose au moins d'un dimanche sur deux.
Le personnel travaillant les jours fériés bénéficiera d'un jour de repos compensateur. Le travail du dimanche et des jours fériés donnera droit à 25 p. 100 de repos supplémentaire ou à la rémunération correspondante par dimanche ou jour férié travaillé.
Ces dispositions ne s'appliquent pas au personnel dont l'horaire hebdomadaire comprend systématiquement les samedi, dimanche et jours fériés. Elles s'appliquent au personnel travaillant par roulement ou épisodiquement les samedi, dimanche et jours fériés.
Le repos hebdomadaire est de 48 heures, de préférence consécutives. Le service du dimanche et des jours fériés devra être établi par roulement, dans la mesure du possible, afin que chaque salarié dispose au moins d'un dimanche sur deux.
Le personnel travaillant les jours fériés bénéficiera d'un jour de repos compensateur. Le travail du dimanche et des jours fériés donnera droit à 25 p. 100 de repos supplémentaire ou à la rémunération correspondante par dimanche ou jour férié travaillé.
Ces dispositions ne s'appliquent pas au personnel dont l'horaire hebdomadaire comprend régulièrement les samedi, dimanche et jours fériés. Elles s'appliquent au personnel travaillant épisodiquement les samedi, dimanche et jours fériés.
Ce repos est composé :
– du repos légal d'une durée de 24 heures. Ces 24 heures correspondent à une journée entière, soit de 0 heure à 24 heures (art.L. 3132-1 et suivants du code du travail) ;
– du repos quotidien de 11 heures qui s'ajoutent aux 24 heures précédentes, soit 35 heures consécutives ;
– d'une durée de 13 heures.
1. Salariés dont le contrat de travail prévoit qu'ils travailleront les dimanches et jours fériés
a) Travail le dimanche
Salariés travaillant par roulement (de jour ou de nuit, dans le respect des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles relatives au droit du travail et notamment au travail de nuit) :
Le service du dimanche établi par roulement doit permettre, dans la mesure du possible, aux salariés concernés de disposer de 1 dimanche sur 2, et au minimum de 1 dimanche par mois.
Salariés embauchés pour travailler principalement le dimanche (de jour ou de nuit, dans le respect des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles relatives au droit du travail et notamment au travail de nuit) :
Les dispositions relatives aux salariés travaillant par roulement ne leur sont pas applicables.
b) Travail les jours fériés
Le service des jours fériés devra être établi par roulement, dans la mesure du possible.
2. Salariés travaillant exceptionnellement les dimanches et jours fériés
a) Dimanche
Le personnel travaillant exceptionnellement le dimanche a droit, en plus de la rémunération de sa journée travaillée, à 25 % de repos supplémentaire ou à la rémunération correspondante par dimanche travaillé.
Si un jour férié tombe un dimanche, le personnel a droit uniquement à l'indemnisation qui lui est la plus favorable. Il n'y a pas de cumul des contreparties.
Ces dispositions ne s'appliquent pas au personnel dont l'horaire hebdomadaire comprend les dimanches et jours fériés.
b) Jours fériés
Le personnel travaillant exceptionnellement les jours fériés bénéficie, en plus du paiement de sa journée travaillée, de 1 jour de repos compensateur ou de la rémunération correspondante par jour férié travaillé. Si deux jours fériés tombent le même jour, n'est dû qu'un seul jour de repos compensateur ou la rémunération correspondante. Il n'y a pas cumul des contreparties.
Si le 1er Mai tombe en même temps qu'un autre jour férié, seule l'indemnité légale pour travail le 1er Mai est due.
Le repos hebdomadaire est de 48 heures, de préférence consécutives.
Ce repos est composé :
– du repos légal d'une durée de 24 heures. Ces 24 heures correspondent à une journée entière, soit de 0 heure à 24 heures (art. L. 3132-1 et suivants du code du travail) ;
– du repos quotidien de 11 heures qui s'ajoutent aux 24 heures précédentes, soit 35 heures consécutives ;
– d'une durée de 13 heures.
1. Salariés dont le contrat de travail prévoit qu'ils travailleront les dimanches et jours fériés
a) Travail le dimanche
Salariés travaillant par roulement (de jour ou de nuit, dans le respect des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles relatives au droit du travail et notamment au travail de nuit) :
Le service du dimanche établi par roulement doit permettre, dans la mesure du possible, aux salariés concernés de disposer de 1 dimanche sur 2 et au minimum de 1 dimanche par mois.
Salariés embauchés pour travailler principalement le dimanche (de jour ou de nuit, dans le respect des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles relatives au droit du travail et notamment au travail de nuit) :
Les dispositions relatives aux salariés travaillant par roulement ne leur sont pas applicables.
b) Travail les jours fériés
Le service des jours fériés devra être établi par roulement, dans la mesure du possible.
2. Salariés travaillant exceptionnellement les dimanches et jours fériés
a) Dimanche
Le personnel travaillant exceptionnellement le dimanche a droit, en plus de la rémunération de sa journée travaillée, à 25 % de repos supplémentaire ou à la rémunération correspondante par dimanche travaillé.
Si un jour férié tombe un dimanche, le personnel a droit uniquement à l'indemnisation qui lui est la plus favorable. Il n'y a pas de cumul des contreparties.
Ces dispositions ne s'appliquent pas au personnel dont l'horaire hebdomadaire comprend les dimanches et jours fériés.
b) Jours fériés
Le personnel travaillant exceptionnellement les jours fériés bénéficie, en plus du paiement de sa journée travaillée, de 1 jour de repos compensateur ou de la rémunération correspondante par jour férié travaillé. Si deux jours fériés tombent le même jour, n'est dû qu'un seul jour de repos compensateur ou la rémunération correspondante. Il n'y a pas cumul des contreparties.
Si le 1er Mai tombe en même temps qu'un autre jour férié, seule l'indemnité légale pour travail le 1er Mai est due.
La durée de travail effectif ne peut dépasser 10 heures par jour. La journée complète de travail est coupée par un repos minimum de 45 minutes. Si les besoins du service imposent une coupure d'une durée inférieure, ce temps est considéré comme temps de travail.
L'amplitude de la journée de travail, c'est-à-dire le temps écoulé entre l'heure de début et de fin de travail, ne peut excéder 12 heures, sauf dispositions particulières concernant le personnel cadre, les gardes de nuit, les gardiens.
5.3.1. Personnel cadre
Le personnel d'encadrement est assujetti aux règles définies par les dispositions légales réglementaires et conventionnelles en vigueur. Toutefois, étant donné sa fonction, les heures de présence ne peuvent être fixées de manière rigide.
Par contre dans le cas de nécessité particulière, si un travail supplémentaire est demandé, un accord entre l'employeur et le cadre concerné déterminera les conditions de la rétribution complémentaire qui pourra être remplacée par un congé (1)
5.3.2. Gardes de nuit
Le temps de présence en chambre de garde normalement de 7 heures équivaut forfaitairement à 3 heures de travail.
5.3.3. Gardiens
Le service de la loge doit être assuré par une présence maximale effective de 10 heures par jour avec une amplitude maximale de 13 heures. Le service doit être organisé de façon à laisser au gardien 3 heures de liberté dans la journée.
En dehors du service de la loge (réception, courrier, téléphone) il peut être demandé au gardien, pendant son temps de travail, un service complémentaire selon ses capacités.
Dans le cas ou le poste de gardien est tenu par des conjoints, ceux-ci doivent bénéficier simultanément d'un repos hebdomadaire de 36 heures, des jours fériés et des congés payés.
Les intérims nécessaires peuvent être tenus, à tour de rôle, par les autres membres du personnel, selon un tableau de services établi par le chef de l'établissement, après consultation des intéressés.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 212-5 du code du travail.
La durée de travail effectif ne peut dépasser 10 heures par jour. La journée complète de travail est coupée par un repos minimum de 45 minutes. Si les besoins du service imposent une coupure d'une durée inférieure, ce temps est considéré comme temps de travail.
L'amplitude de la journée de travail, c'est-à-dire le temps écoulé entre l'heure de début et de fin de travail, ne peut excéder 12 heures, sauf dispositions particulières concernant le personnel cadre, les gardes de nuit, les gardiens.
Le personnel d'encadrement est assujetti aux règles définies par les dispositions légales réglementaires et conventionnelles en vigueur. Toutefois, étant donné sa fonction, les heures de présence ne peuvent être fixées de manière rigide.
Par contre, dans le cas de nécessité particulière, si un travail supplémentaire est demandé, un accord entre l'employeur et le cadre concerné déterminera les conditions de la rétribution complémentaire qui pourra être remplacée par un congé (1)
Les gardiens de nuit qui assurent l'accueil et l'écoute des étudiants et/ou qui peuvent être amenés à effectuer des petites interventions, des rondes dans l'établissement, sont payés pour toute heure de présence.
Par contre, les veilleurs de nuit dont la seule astreinte est d'être disponible en chambre de garde voient leur temps de présence rémunéré sur la base suivante : 7 heures = 3 heures forfaitairement.
Pour le personnel d'encadrement, il convient de se reporter à l'avenant n° 4 modifié.
Le service de la loge doit être assuré par une présence maximale effective de 10 heures par jour avec une amplitude maximale de 13 heures. Le service doit être organisé de façon à laisser au gardien 3 heures de liberté dans la journée.
En dehors du service de la loge (réception, courrier, téléphone) il peut être demandé au gardien, pendant son temps de travail, un service complémentaire selon ses capacités.
Dans le cas ou le poste de gardien est tenu par des conjoints, ceux-ci doivent bénéficier simultanément d'un repos hebdomadaire de 36 heures, des jours fériés et des congés payés.
Les intérims nécessaires peuvent être tenus, à tour de rôle, par les autres membres du personnel, selon un tableau de services établi par le chef de l'établissement, après consultation des intéressés.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail (arrêté du 20 août 1993, art. 1er).
5.4.1. Définition (2)
Il s'agit d'une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif (art. L. 3121-5 du code du travail).
Dans le cas d'une hiérarchie des responsabilités, celle-ci doit être prévue dans le contrat de travail ou un avenant au contrat de travail.
Les astreintes peuvent être effectuées par du personnel cadre ou non cadre.
Dans le cas où du personnel non cadre est d'astreinte, toute décision doit faire l'objet d'une autorisation écrite du directeur.
Les responsabilités dévolues à la fonction de directeur ne peuvent être déléguées à un salarié non cadre d'astreinte.
Un calendrier annuel ou trimestriel, à titre indicatif, fixera pour chaque salarié concerné les périodes d'astreinte. Ce calendrier fera l'objet d'un affichage en début de période. Toute modification doit être portée à la connaissance des salariés concernés au moins 15 jours avant sauf circonstances exceptionnelles (remplacement, modification avec accords des salariés concernés …).
Le contrat de travail ou un avenant au contrat de travail doit indiquer :
– que le salarié peut être amené à effectuer des astreintes ;
– la contrepartie de l'astreinte ;
– si nécessaire, les protocoles d'intervention.
Les astreintes sont mises en place par roulement.
De ce fait, quelle que soit la programmation hebdomadaire des astreintes (fréquence, durée et nombre), un salarié peut effectuer au maximum quinze astreintes par mois, dimanches compris mais en dehors des congés payés.
Toutefois, dans les structures dont l'effectif ne permet pas une rotation équitable du personnel d'astreinte, il peut être dérogé au nombre de quinze astreintes dans la limite de vingt et une astreintes par mois.
5.4.5. Intervention pendant la période d'astreinte
Délai d'intervention
Le délai pour intervenir doit être défini par l'employeur de façon raisonnable et selon les cas de survenance.
Si, à la suite d'un cas de force majeure, le salarié se trouvait dans l'incapacité d'intervenir, que ce soit à distance ou sur site, il devra prévenir dans les plus brefs délais sa hiérarchie.
Décompte
Le décompte journalier des heures d'intervention débute dès que le salarié est contacté et se termine :
– soit à la fin de l'intervention lorsque celle-ci se déroule à distance ou depuis le domicile du salarié ;
– soit lors du retour du salarié à son domicile en cas de déplacement.
5.4.6. Astreinte et repos quotidien et hebdomadaire (3)
Les repos quotidien et hebdomadaire ne sont pas impactés par les périodes d'astreinte, exception faite de la durée d'intervention qui est considérée comme du temps de travail effectif comme précisé par la circulaire DRT 6 du 14 avril 2003 et article L. 3121-6 du code du travail.
5.4.7. Rémunération de l'astreinte
Rémunération de l'astreinte
Le temps d'astreinte doit donner lieu au minimum soit :
– à une indemnité compensatrice sur la base minimum de 1/12 d'heure par heure d'astreinte. Au-delà de quinze astreintes et dans la limite de vingt et une astreintes, le temps passé en astreinte est rémunéré sur la base de 1/6 d'heure par heure d'astreinte ;
– à une indemnité en temps de repos équivalant à l'indemnité numéraire ;
– à une indemnité sous une autre forme (par exemple, un logement de fonction) indiquée dans le contrat de travail en contrepartie de l'astreinte.
Le ou les types d'indemnités, relatives aux astreintes, sont déterminés dans le contrat de travail.
En cas de compensation en repos compensateur, le contrat de travail ou un avenant doit en définir les modalités. Le repos doit être pris dans l'année civile en cours. Concernant les astreintes effectuées courant du mois de décembre, la compensation en repos peut être prise l'année civile suivante.
Si un salarié bénéficie, avant l'entrée en vigueur de l'avenant, d'une contrepartie pour astreinte supérieure aux dispositions précédentes, celle-ci lui reste acquise mais ne peut pas se cumuler avec les dispositions précédentes.
Rémunération de l'intervention
Seules les interventions effectuées pendant le temps d'astreinte sont constitutives de temps de travail effectif. Elles sont rémunérées sur la base du taux normal, voire d'un taux majoré :
– en cas de dépassement de l'horaire hebdomadaire légal (35 heures) ;
– dès la première heure complémentaire pour les salariés à temps partiel.
Le temps passé au téléphone ou en déplacement est assimilé à du travail effectif et rémunéré comme tel.
Les heures d'intervention et leurs majorations éventuelles sont payées chaque mois.
Les frais relatifs aux déplacements effectués par un salarié dans le cadre d'une intervention sont pris en charge par l'employeur, selon les conditions légales en vigueur prévues pour les déplacements occasionnels (barème URSSAF).
A ce titre, le salarié pourra utiliser le véhicule de la maison d'étudiants mis à sa disposition ou son véhicule personnel pour effectuer son intervention si ce moyen facilite le respect du délai d'intervention ou s'il s'impose en raison de l'heure du déplacement. Cette possibilité doit être mentionnée dans le contrat de travail précisant également les conditions.
5.4.9. Moyens mis à disposition
Mise à disposition d'un téléphone, voiture
Les moyens (téléphone, voiture …) nécessaires à la bonne application de cet avenant seront définis dans le contrat de travail ou un avenant au contrat.
5.4.10. Récapitulatif
(4)
Récapitulatif par astreinte
Les salariés d'astreinte doivent déclarer après chaque astreinte, sur le registre prévu à cet effet, les dates des astreintes, les heures de début et de fin des astreintes et des interventions qu'ils ont effectuées.
Récapitulatif mensuel
Un récapitulatif mensuel doit être mis en place suivant les dispositions législatives et réglementaires en vigueur (art. R. 3121-1 du code du travail).
5.4.11. Délai de prévenance (5)
Le délai de prévenance doit respecter les dispositions législatives et réglementaires en vigueur (art. L. 3121-8 du code du travail).
(1) L'article 5.4 est étendu sous réserve de la primauté de l'accord d'entreprise en matière d'astreintes telle que posée par l'article L. 3121-11 du code du travail.
(Arrêté du 31 octobre 2018 - art. 1)
(2) L'article 5.4.1 est étendu sous réserve que la référence à l'article L. 3121-5 du code du travail soit entendue comme étant la référence à l'article L. 3121-9 et sous réserve du respect de la nouvelle définition de l'astreinte donnée par cet article.
(Arrêté du 31 octobre 2018 - art. 1)
(3) L'article 5.4.6 est étendu sous réserve que la référence à l'article L. 3121-6 du code du travail soit entendue comme étant la référence à l'article L. 3121-10.
(Arrêté du 31 octobre 2018 - art. 1)
(4) L'article 5.4.10 est étendu sous réserve que la référence à l'article R. 3121-1 du code du travail soit entendue comme étant la référence à l'article R. 3121-2.
(Arrêté du 31 octobre 2018 - art. 1)
(5) L'article « Délai de prévenance » est étendu sous réserve que la référence à l'article L. 3121-8 soit entendue comme étant la référence à l'article L. 3121-12 en tant que celui-ci traite de la programmation individuelle des périodes d'astreinte.
(Arrêté du 31 octobre 2018 - art. 1)
Les salariés bénéficient, outre les jours fériés légaux, de 36 jours ouvrables de congés rémunérés.
Pour le calcul du droit au congé, la période de référence commence le 1er juin de l'année précédente et s'achève le 31 mai de l'année en cours.
Les arrêts consécutifs aux accidents du travail, aux congés de maternité, d'adoption, aux congés de maladie rémunérés, aux périodes de formation professionnelle, aux congés d'éducation ouvrière et les absences rémunérées doivent être considérés comme des périodes d'activité pour le droit aux congés payés (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 223-4 du code du travail.
Pour le calcul du droit au congé, la période de référence commence le 1er juin de l'année précédente et s'achève le 31 mai de l'année en cours.
Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée des congés :
- les périodes considérées comme périodes de travail effectif par le code du travail ;
- les périodes d'arrêts de maladie pour lesquelles le salaire net est maintenu par l'employeur conformément aux dispositions de l'article 6.4 a de cette convention collective ;
- les périodes de congés pour événements familiaux.
Le congé principal comprend, en principe, au moins 3 semaines consécutives, pendant la période du 1er juin au 31 octobre.
Les étrangers hors CEE et les personnes originaires des territoires et des départements d'outre-mer pourront à leur demande cumuler les congés payés sur deux exercices, dans la limite de 2 mois (1).
Le tableau d'échelonnement des dates de congés du personnel est porté à la connaissance des intéressés par affichage :
- le 15 février, pour les congés d'été ;
- 2 mois auparavant, pour les autres congés.
(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 20 août 1993, art. 1er).
Le congé principal comprend, en principe, au moins 3 semaines consécutives, pendant la période du 1er juin au 31 octobre. (3)
Le tableau d'échelonnement des dates de congés du personnel est porté à la connaissance des intéressés par affichage :
– le 15 février, pour les congés d'été ;
– 2 mois auparavant, pour les autres congés.
Les salariés (salariés étrangers, salariés expatriés, salariés ressortissant des DOM-TOM), qui justifient individuellement de contraintes géographiques particulières, peuvent demander à l'employeur de cumuler des congés sur deux périodes de prise de congés, dans la limite de 2 mois de date à date, selon les conditions suivantes
(4) :
– la période de prise des congés pourra s'étaler du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année N + 2 ;
– le salarié devra bénéficier entre le 1er juin de l'année N et le 31 mai de l'année N + 1 d'au moins 12 jours ouvrables de congés payés ;
– le salarié devra faire une demande écrite et obtenir l'accord écrit de son employeur.
(1) L'article 6.3 est étendu sous réserve de la primauté de l'accord d'entreprise en matière de congés payés telle que posée par les articles L. 3141-10, L. 3141-15, L. 3141-21 et L. 3141-22 du code du travail.
(Arrêté du 31 octobre 2018 - art. 1)
(2) L'article 6.3 est étendu sous réserve des dispositions d'ordre public de l'article L. 3141-18 selon lesquelles, lorsque le congé ne dépasse pas douze jours ouvrables, il doit être continu.
(Arrêté du 31 octobre 2018 - art. 1)
(3) Le 1er alinéa de l'article 6.3 est étendu sous réserve des dispositions d'ordre public de l'article L. 3141-13 selon lesquelles les congés sont pris dans une période qui comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
(Arrêté du 31 octobre 2018 - art. 1)
(4) Le 5e alinéa de l'article 6.3 est étendu sous réserve des dispositions d'ordre public de l'article L. 3141-17 selon lesquelles il peut être dérogé individuellement à la durée maximale des congés pouvant être pris en une seule fois, soit vingt-quatre jours ouvrables, pour les salariés qui justifient de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.
(Arrêté du 31 octobre 2018 - art. 1)
Le congé principal comprend, en principe, au moins 3 semaines consécutives, pendant la période du 1er juin au 31 octobre. (3)
Le tableau d'échelonnement des dates de congés du personnel est porté à la connaissance des intéressés par affichage :
– le 15 février, pour les congés d'été ;
– 2 mois auparavant, pour les autres congés.
Les salariés (salariés étrangers, salariés expatriés, salariés ressortissant des DOM-TOM), qui justifient individuellement de contraintes géographiques particulières, peuvent demander à l'employeur de cumuler des congés sur deux périodes de prise de congés, dans la limite de 2 mois de date à date, selon les conditions suivantes
(4) :
– la période de prise des congés pourra s'étaler du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année N + 2 ;
– le salarié devra bénéficier entre le 1er juin de l'année N et le 31 mai de l'année N + 1 d'au moins 12 jours ouvrables de congés payés ;
– le salarié devra faire une demande écrite et obtenir l'accord écrit de son employeur.
Les congés payés acquis au 1er jour du congé parental tel que prévu à l'article 6.6, doivent être soldés à partir du 1er jour de sa reprise de travail et pendant une durée de 1 an.
(1) L'article 6.3 est étendu sous réserve de la primauté de l'accord d'entreprise en matière de congés payés telle que posée par les articles L. 3141-10, L. 3141-15, L. 3141-21 et L. 3141-22 du code du travail.
(Arrêté du 31 octobre 2018 - art. 1)
(2) L'article 6.3 est étendu sous réserve des dispositions d'ordre public de l'article L. 3141-18 selon lesquelles, lorsque le congé ne dépasse pas douze jours ouvrables, il doit être continu.
(Arrêté du 31 octobre 2018 - art. 1)
(3) Le 1er alinéa de l'article 6.3 est étendu sous réserve des dispositions d'ordre public de l'article L. 3141-13 selon lesquelles les congés sont pris dans une période qui comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
(Arrêté du 31 octobre 2018 - art. 1)
(4) Le 5e alinéa de l'article 6.3 est étendu sous réserve des dispositions d'ordre public de l'article L. 3141-17 selon lesquelles il peut être dérogé individuellement à la durée maximale des congés pouvant être pris en une seule fois, soit vingt-quatre jours ouvrables, pour les salariés qui justifient de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.
(Arrêté du 31 octobre 2018 - art. 1)
Le salarié empêché d'assurer son service pour maladie doit avertir le chef d'établissement au cours de la première journée d'arrêt. Si l'arrêt de travail dure plus de 48 heures, il doit être constaté par un certificat médical dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
En cas d'arrêt de travail pour maladie, accident de travail, les membres du personnel seront assurés de la garantie du salaire qu'ils auraient perçu s'il avaient travaillé, dans les conditions suivantes :
- en cas d'accident du travail, quelle que soit l'ancienneté du salarié, le salaire est versé dès le premier jour y compris pendant la période d'essai, dans la limite de 3 mois ;
- en cas de maladie la durée de garantie est la suivante :
- après six mois de présence dans l'organisme : 1 mois ;
- après un an de présence dans l'organisme : 2 mois ;
- après deux ans de présence dans l'organisme : 3 mois ;
sur une période de douze mois précédant le point de départ du premier arrêt de travail de cette période. Dans ce cas, le salaire est versé dès le premier jour.
Le cumul des congés de maladie rémunérés ne peut dépasser les limites indiquées ci-dessus à l'intérieur de toute période de douze mois consécutifs. Dans tous les cas, pour bénéficier de ces avantages, le salarié aura dû faire valoir ses droits à la sécurité sociale et auprès des organismes de prévoyance.
Demande de subrogation
En cas de maintien total ou partiel du salaire, l'employeur peut demander que les indemnités journalières dues à l'assuré lui soient versées directement, dans la mesure ou le salaire maintenu est d'un montant au moins égal aux dites indemnités pour la période considérée. Dans ce cas, l'assuré doit autoriser l'employeur à percevoir ses indemnités.
b) Maternité
A partir d'un an de service, le personnel féminin bénéficie du traitement différentiel pendant la durée de congé de maternité. En tout état de cause, la totalité des indemnités de la sécurité sociale est due à la salariée.
Les salariées concernées bénéficient d'une réduction journalière d'une heure de travail à partir du cinquième mois de grossesse. Cette heure journalière peut être prise en début, en fin de journée ou à l'heure du déjeuner, au choix des salariées.
c) Adoption
Le congé d'adoption prévu pour le personnel féminin sera ouvert au personnel masculin dont la conjointe salariée n'a pas utilisé ce droit. Il devra, dans ce cas, fournir une attestation de l'employeur.
Les congés consécutifs aux accidents de travail, les congés de maladie, les congés de maternité, d'adoption rémunérés doivent être considérés comme période d'activité pour le droit aux congés payés.
d) Maladie et congés payés
Si un salarié se trouve absent pour une maladie justifiée à la date fixée de son congé annuel, il bénéficie de l'intégralité de son congé annuel, dès la fin de son congé de maladie.
De même, si le salarié tombe malade au cours de son congé annuel, il est mis en congé maladie sur justification par un certificat médical et il doit prévenir son employeur.
Le congé annuel se trouve interrompu pendant la durée du congé maladie.
A l'expiration du congé maladie, il se trouve à nouveau en position de congé annuel, jusqu'à concurrence des jours de congés qui lui restent à prendre. Toutefois, le reliquat de congés annuels peut être reporté à une date ultérieure après accord des parties.
Les salariés à temps partiel bénéficient des dispositions ci-dessus et sont rémunérés au prorata de leur temps de travail.
(1) Etendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé).
a) Maladie, accident de travail
Le salarié empêché d'assurer son service pour maladie doit avertir le chef d'établissement au cours de la première journée d'arrêt.
En cas d'arrêt de travail pour maladie, accident du travail, dûment constaté par un certificat médical, les membres du personnel seront assurés de la garantie du salaire qu'ils auraient perçu s'ils avaient travaillé dans les conditions suivantes :
-en cas d'accident du travail, quelle que soit l'ancienneté du salarié, le salaire est versé dès le premier jour y compris pendant la période d'essai, dans la limite de 3 mois ;
-en cas de maladie la durée de garantie est la suivante :
-après six mois de présence dans l'organisme : 1 mois ;
-après un an de présence dans l'organisme : 2 mois ;
-après deux ans de présence dans l'organisme : 3 mois ;
sur une période de douze mois précédant le point de départ du premier arrêt de travail de cette période. Dans ce cas, le salaire est versé dès le premier jour.
Le cumul des congés de maladie rémunérés ne peut dépasser les limites indiquées ci-dessus à l'intérieur de toute période de douze mois consécutifs. Dans tous les cas, pour bénéficier de ces avantages, le salarié aura dû faire valoir ses droits à la sécurité sociale et auprès des organismes de prévoyance.
Demande de subrogation
En cas de maintien total ou partiel du salaire, l'employeur peut demander que les indemnités journalières dues à l'assuré lui soient versées directement, dans la mesure ou le salaire maintenu est d'un montant au moins égal aux dites indemnités pour la période considérée. Dans ce cas, l'assuré doit autoriser l'employeur à percevoir ses indemnités.
b) Maternité
A partir d'un an de service, le personnel féminin bénéficie du traitement différentiel pendant la durée de congé de maternité. En tout état de cause, la totalité des indemnités de la sécurité sociale est due à la salariée.
Les salariées concernées bénéficient d'une réduction journalière d'une heure de travail à partir du cinquième mois de grossesse. Cette heure journalière peut être prise en début, en fin de journée ou à l'heure du déjeuner, au choix des salariées.
c) Adoption
Le congé d'adoption prévu pour le personnel féminin sera ouvert au personnel masculin dont la conjointe salariée n'a pas utilisé ce droit. Il devra, dans ce cas, fournir une attestation de l'employeur.
Les congés consécutifs aux accidents de travail, les congés de maladie, les congés de maternité, d'adoption rémunérés doivent être considérés comme période d'activité pour le droit aux congés payés. (1)
d) Maladie et congés payés
Si un salarié se trouve absent pour une maladie justifiée à la date fixée de son congé annuel, il bénéficie de l'intégralité de son congé annuel, dès la fin de son congé de maladie.
De même, si le salarié tombe malade au cours de son congé annuel, il est mis en congé maladie sur justification par un certificat médical et il doit prévenir son employeur. Le congé annuel se trouve interrompu pendant la durée du congé maladie.
A l'expiration du congé maladie, il se trouve à nouveau en position de congé annuel, jusqu'à concurrence des jours de congés qui lui restent à prendre. Toutefois, le reliquat de congés annuels peut être reporté à une date ultérieure après accord des parties.
Les salariés à temps partiel bénéficient des dispositions ci-dessus et sont rémunérés au prorata de leur temps de travail.
(1) Alinéa périmé par avenant n° 44 du 6 décembre 2010
Le salarié empêché d'assurer son service pour maladie doit avertir le chef d'établissement au cours de la première journée d'arrêt.
En cas d'arrêt de travail, dûment constaté par un certificat médical envoyé dans les 48 heures à l'employeur :
- le salaire net est maintenu par l'employeur pendant les 3 jours de carence ;
- à partir du premier jour de prise en charge par la sécurité sociale, le salaire net est maintenu par l'employeur, déduction faite des indemnités journalières de la sécurité sociale.
Conditions pour le maintien du salaire net par l'employeur :
- en cas d'accident du travail ou de maladie d'origine professionnelle, quelle que soit l'ancienneté du salarié, le salaire net est maintenu dès le premier jour, y compris pendant la période d'essai et dans la limite de 90 jours ;
- en cas de maladie ou d'accident d'origine non professionnelle, le salaire net est maintenu dans les conditions suivantes :
- pendant 30 jours, après 6 mois de présence ;
- pendant 60 jours, après 1 an de présence ;
- pendant 90 jours, après 2 ans de présence.
Le cumul des arrêts de maladie, pour lesquels le salaire net est maintenu par l'employeur, ne peut dépasser les limites indiquées ci-dessus à l'intérieur de toute période de 12 mois consécutifs. Pour bénéficier de ces avantages, le salarié doit bénéficier de ses droits à la sécurité sociale. L'organisme de prévoyance prend en tout ou partie le relais après échéance des délais précités si les conditions sont remplies.
Demande de subrogation
En cas de maintien total ou partiel du salaire, l'employeur peut demander que les indemnités journalières dues à l'assuré lui soient versées directement, dans la mesure où le salaire maintenu est d'un montant au moins égal auxdites indemnités pour la période considérée. Dans ce cas, l'assuré doit autoriser l'employeur à percevoir ses indemnités.
b) Maternité
A partir de 1 an de service, le personnel féminin bénéficie du traitement différentiel pendant la durée du congé de maternité. En tout état de cause, la totalité des indemnités de la sécurité sociale est due à la salariée.
Les salariées concernées bénéficient d'une réduction journalière de 1 heure de travail à partir du 5e mois de grossesse. Cette heure journalière peut être prise en début, en fin de journée ou à l'heure du déjeuner, au choix des salariées.
c) Adoption
Le congé d'adoption prévu pour le personnel féminin sera ouvert au personnel masculin dont la conjointe salariée n'a pas utilisé ce droit. Il devra, dans ce cas, fournir une attestation de l'employeur.
d) Maladie et congés payés
Si un salarié se trouve absent pour une maladie justifiée par un certificat médical à la date fixée de son congé annuel ou si un salarié prévient son employeur sous 48 heures à partir de la date de son arrêt maladie ou accident par un certificat médical qu'il est tombé malade pendant son congé annuel, le congé annuel se trouve interrompu pendant la durée du congé maladie.
Dans ces deux cas, le congé annuel est reporté, en fonction des nécessités de l'organisation de la structure, jusqu'à concurrence des jours de congés non pris pour cause de maladie qui restent à courir :
- soit à l'expiration du congé maladie ;
- soit à une date ultérieure après accord des parties.
Les salariés à temps partiel bénéficient des dispositions ci-dessus et sont rémunérés au prorata de leur temps de travail.
Le droit au congé annuel payé non pris pour cause de maladie s'éteint à l'expiration d'une période de report de 15 mois à compter de la fin de l'année de référence ouvrant droit au congé.
L'attribution du congé pour convenance personnelle, après demande écrite motivée, est subordonnée à l'intérêt du service et aux besoins de l'établissement. Il peut être accordé notamment dans les cas suivants : maladie du conjoint ou d'un enfant, enfant en bas âge (cf. 6.9), situation de famille difficile, etc. Ce congé n'ouvre pas droit à rémunération ni à congés payés. Il peut aussi, au choix du salarié, être déduit des congés annuels acquis au jour considéré.
Le délai pour prévenir de la date du départ et de la date de retour de ce congé ainsi que de sa durée est fonction de la nature des cas et négociable directement entre employeur et salarié.
Ces congés peuvent être accordés, quel que soit l'effectif de l'établissement.
Pour les modalités, les parties se réfèrent aux dispositions légales en vigueur.
Ces congés peuvent être accordés, quel que soit l'effectif de l'établissement.
Pour les modalités, les parties se réfèrent aux dispositions légales en vigueur.
À défaut d'avoir soldé ses congés payés avant sa prise de son congé parental, chaque salarié a droit au maintien de ses droits à congés payés acquis au 1er jour de son congé parental. Les modalités de prise de ces congés sont prévues à l'article 6.3.
Le personnel embauché par contrat à durée indéterminée, ayant 1 an d'ancienneté, peut solliciter par demande écrite motivée un congé sans solde pouvant aller jusqu'à une période de 1 an renouvelable.
- mariage du salarié : 5 jours ouvrés ;
- mariage d'un enfant : 3 jours ouvrés ;
- mariage d'un frère, d'une soeur : 1 jour ouvré ;
- décès du conjoint ou concubin déclaré, enfant : 5 jours ouvrés ;
- décès des parents : 2 jours ouvrés ;
- décès des frères, soeurs, beaux-parents, grands-parents :
1 jour ouvré ;
- naissance ou adoption : 3 jours ouvrés dans les 15 jours suivant l'événement.
Ces congés sont rémunérés.
– mariage du salarié : 5 jours ouvrés ;
– mariage d'un enfant : 3 jours ouvrés ;
– mariage d'un frère, d'une sœur : 1 jour ouvré ;
– décès du conjoint ou concubin déclaré, enfant : 5 jours ouvrés ;
– décès des parents : 3 jours ouvrés ;
– décès des frères, sœurs, beaux-parents, grands-parents : 3 jours ouvrés ;
– naissance ou adoption : 3 jours ouvrés dans les 15 jours suivant l'événement.
Ces congés sont rémunérés.
(1) Article étendu sous réserve d'accorder le même nombre de jours de congés en cas de mariage et en cas de pacte civil de solidarité conformément aux dispositions de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 relative à l'égalité réelle entre les femmes et les hommes et des articles L. 1132-1 et L. 1133-1 du code du travail.
(Arrêté du 24 juillet 2019 - art. 1)
– mariage du salarié : 5 jours ouvrés ;
– mariage d'un enfant : 3 jours ouvrés ;
– mariage d'un frère, d'une sœur : 1 jour ouvré ;
– décès du conjoint ou concubin déclaré, enfant : 6 jours ouvrés
(2) ;
– décès des parents : 6 jours ouvrés (2) ;
– décès des frères, sœurs, beaux-parents, grands-parents : 3 jours ouvrés ;
– naissance ou adoption : 3 jours ouvrés dans les 15 jours suivant l'événement.
Ces congés sont rémunérés.
(1) Article étendu sous réserve d'accorder le même nombre de jours de congés en cas de mariage et en cas de pacte civil de solidarité conformément aux dispositions de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 relative à l'égalité réelle entre les femmes et les hommes et des articles L. 1132-1 et L. 1133-1 du code du travail.
(Arrêté du 24 juillet 2019 - art. 1)
(2) Alinéas étendus sous réserve du respect des articles L. 3142-4 et L. 3142-1-1 du code du travail.
(Arrêté du 18 septembre 2023 - art. 1)
Le père ou la mère d'un enfant malade (moins de 12 ans) peut bénéficier, par année civile, de 3 jours d'absence (ou de 6 demi-journées) rémunérés.
Ce congé est accordé sur présentation d'un certificat médical attestant que la présence d'un des parents est indispensable auprès de l'enfant.
Le père ou la mère d'un enfant malade (moins de 16 ans) peut bénéficier, par année civile, de 5 jours d'absence (ou de 10 demi-journées) rémunérés. Ce congé est accordé sur présentation d'un certificat médical attestant que la présence d'un des parents est indispensable auprès de l'enfant.
Ces congés, prévus par la loi, pourront être obtenus par tout membre du personnel, dans les conditions légales.
La formation professionnelle et la formation permanente sont régies par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur :
Les organismes de plus de 10 salariés doivent consacrer :
- 0,95 % (1) de leur masse salariale à la formation professionnelle ou perfectionnement de leurs salariés, dans un cadre d'un plan de l'entreprise pour une période de 3 ans ;
- 0,15 % (1) doit être versé à un OPACIF (organisme gérant les congés individuels de formation) ;
- 0,30 % (1) doit être versé à un OMA (organisme gérant les crédits de la formation en alternance pour les jeunes).
En outre, les organismes employant des salariés en contrat à durée déterminée doivent verser 1 % (1) de la masse salariale de ces contrats à un organisme agréé pour gérer ces fonds.
Les organismes de moins de 10 salariés doivent, à partir du 1er janvier 1992, prélever 0,15 % (1) de leur masse salariale, somme qui sera versée à un organisme gérant ces fonds et donnant la possibilité aux salariés de suivre une formation.
Compte tenu de la nature et des besoins des organismes, chacun d'entre eux s'efforce de dépasser les obligations légales.
(1) Taux au 1er janvier 1992.
Le personnel est affilié à des régimes de retraite par répartition, à savoir :
-un régime non cadre : adhésion à une caisse de retraite complémentaire au taux de 8 % au 1er décembre 1993 (répartition : 40 % salarié, 60 % employeur) ;
-un régime cadre : adhésion à la même caisse ou à une autre caisse et cotisation minimale au taux de 12 % (répartition suivant les normes AGIRC).
Tout salarié, cadre ou non cadre, bénéficie d'un régime paritaire de prévoyance identique qui doit obligatoirement le couvrir en cas :
- d'incapacité de travail temporaire ;
- d'incapacité permanente totale, invalidité ;
- de décès ;
- de rente éducation ;
- de rente du conjoint survivant.
Cotisations
Pour les non-cadres, 60 % de la cotisation sont à la charge de l'employeur.
Un avenant fixera le cahier des charges du régime de prévoyance, le choix d'un organisme professionnel et la mise en conformité éventuelle des accords existants.
Le tableau ci-après (annexe 1) constitue la grille de classification des emplois.
Au regard de chaque catégorie d'emplois sont indiqués une définition générale et un coefficient minimum.
Le changement de catégorie peut s'effectuer en fonction de compétences nouvelles acquises par l'expérience et/ou la formation professionnelle, ou dans la limite des emplois disponibles dans l'établissement du salarié ou dans un autre organisme relevant de la présente convention.
Le coefficient constitue un élément de calcul de la rémunération minimale annuelle garantie, payable en 12 mois.
Celle-ci résulte du produit de ce coefficient par au moins la valeur du point de la fonction publique (annexe 4).
Les rémunérations varient donc, automatiquement et au minimum, en fonction de l'évolution de la valeur du point ainsi qu'en fonction des majorations en nombre de points d'indice de la fonction publique. La rémunération mensuelle ne peut être inférieure au SMIC. La commission nationale veille à l'application de cette règle et se réunit au moins une fois l'an, pour négocier les salaires minima conventionnels.
Le coefficient conventionnel constitue un élément de calcul de la rémunération minimale annuelle garantie, payable en 12 mois.
La rémunération résulte du produit du coefficient attribué (qui ne peut pas être inférieur au coefficient conventionnel de référence) par, au minimum, la valeur du point conventionnel.
Les rémunérations varient donc automatiquement et au minimum en fonction de l'évolution de la valeur du point conventionnel et/ou de l'évolution des coefficients conventionnels.
La rémunération mensuelle ne peut être inférieure au Smic. La commission paritaire nationale veille à l'application de cette règle et se réunit au moins une fois par an pour négocier les salaires minima conventionnels.
Le personnel, contraint par les nécessités du service à loger dans des appartements de fonction, perçoit une rémunération supplémentaire égale au montant qu'il devra rembourser chaque mois sur la base des :
- studio : 3 points annuels par mois ;
- F2/F3 : 4 points annuels par mois.
Le personnel logé, non contraint par les nécessités du service, réglera un loyer calculé sur la base ci-dessus.
Nourriture
Le personnel non cadre, prenant son repas sur place, perçoit une indemnité correspondant à une fois le minimum garanti (taux sécurité sociale) par repas, se déduisant de la valeur du repas. Le personnel cadre doit acquitter la valeur du repas fixé par l'association.
Tout membre du personnel contraint de prendre son repas par nécessité du service bénéficie de cet avantage en nature.
- studio : 3 points annuels par mois ;
- F2/F3 : 4 points annuels par mois.
Le personnel logé, non contraint par les nécessités du service, réglera un loyer calculé sur la base ci-dessus.
Nourriture
Le personnel non cadre prenant en place un repas proposé ou servi par l'établissement, perçoit une indemnité correspondant à une fois le minimum garantie (MG taux sécurité sociale) par repas, se déduisant de la valeur du repas.
Le personnel cadre doit acquitter la valeur du repas fixée par l'association.
Tout membre du personnel de restauration ou d'animation, cadre ou non cadre, contraint de prendre son repas par nécessité du service bénéficie de la gratuité du repas qui est de ce fait un avantage en nature.
Logement. - Nourriture
Les avantages en nature logement et nourriture sont calculés selon les dispositions légales réglementaires en vigueur (Urssaf).
Le personnel, contraint par les nécessités du service à loger dans des appartements de fonction, perçoit une rémunération supplémentaire égale au montant qu'il devra rembourser chaque mois sur la base des :
- studio : 3 points annuels par mois ;
- F2/F3 : 4 points annuels par mois.
Le personnel logé, non contraint par les nécessités du service, réglera un loyer calculé sur la base ci-dessus.
Nourriture
Le personnel non cadre, prenant son repas sur place, perçoit une indemnité correspondant à une fois le minimum garanti (taux sécurité sociale) par repas, se déduisant de la valeur du repas. Le personnel cadre doit acquitter la valeur du repas fixé par l'association.
Tout membre du personnel contraint de prendre son repas par nécessité du service bénéficie de cet avantage en nature.
- studio : 3 points annuels par mois ;
- F2/F3 : 4 points annuels par mois.
Le personnel logé, non contraint par les nécessités du service, réglera un loyer calculé sur la base ci-dessus.
Nourriture
Le personnel non cadre prenant en place un repas proposé ou servi par l'établissement, perçoit une indemnité correspondant à une fois le minimum garantie (MG taux sécurité sociale) par repas, se déduisant de la valeur du repas.
Le personnel cadre doit acquitter la valeur du repas fixée par l'association.
Tout membre du personnel de restauration ou d'animation, cadre ou non cadre, contraint de prendre son repas par nécessité du service bénéficie de la gratuité du repas qui est de ce fait un avantage en nature.
Logement. - Nourriture
Les avantages en nature logement et nourriture sont calculés selon les dispositions légales réglementaires en vigueur (Urssaf).
Ces dispositions concernent les catégories 1-2-3-4.
La multiplicité des emplois que peut assurer le salarié doit être prise en compte lors de l'établissement du contrat de travail :
- si ces emplois sont de catégories différentes, par un coefficient tenant compte du prorata du temps de travail par emploi. En cas de deuxième ou troisième emploi de catégorie inférieure, le coefficient sera celui de la catégorie supérieure ;
- si ces emplois sont de même catégorie et de filière différente (entretien, cuisine, administration, animation) par le coefficient de la catégorie, majoré de cinq points pour deux emplois, de dix points pour trois emplois ou plus.
Des dispositions analogues sont prises en cas de remplacement temporaire.
L'évolution de carrière au sein d'une même catégorie et la promotion se font normalement à l'issue d'un entretien annuel entre le salarié et le directeur ou le cadre délégué par celui-ci.
Pour cet entretien, le salarié peut être assisté par un délégué du personnel ou un de ses collègues de l'établissement. Le directeur ou le cadre délégué peut être assisté par un autre cadre de l'établissement.
La procédure de l'entretien annuel s'applique aussi au directeur qui rencontre, à cet effet, le président de son organisme gestionnaire.
L'entretien annuel doit être l'occasion d'un échange approfondi au cours duquel sont appréciés :
- d'une part, les résultats obtenus par le salarié dans les tâches qui lui sont confiées ainsi que les progrès dans la compétence professionnelle faits grâce à l'expérience et/ou la formation professionnelle ;
- d'autre part, les difficultés rencontrées par le salarié dans l'accomplissement de ses tâches et dans la mise en oeuvre de sa compétence professionnelle afin d'y apporter un remède dans toute la mesure du possible.
La grille en annexe 2 prévoit dix échelons. Ceux-ci s'acquièrent après deux ou trois ans de travail dans la catégorie, après entretien annuel. La règle de trois ans ne peut s'appliquer trois fois consécutives.
La première année, le changement d'échelon pourra s'effectuer au bout d'un an.
Au-delà du 10e échelon, la promotion sera négociée lors de l'entretien annuel.
La grille en annexe 2 prévoit 13 échelons. Ceux-ci s'acquièrent après deux ou trois ans de travail dans la catégorie, après entretien annuel. La règle de trois ans ne peut s'appliquer trois fois consécutives.
La première année, le changement d'échelon pourra s'effectuer au bout d'un an.
Au-delà du 13e échelon, la promotion sera négociée lors de l'entretien annuel.
A chaque classe correspond un coefficient conventionnel. Ce coefficient est le coefficient minimum conventionnel applicable à la classe.
Les coefficients de la grille étant des coefficients minimum, il peut donc y être dérogé de façon plus favorable.
Le coefficient minimum conventionnel applicable dépend de la catégorie et de la classe auxquelles est rattaché le salarié.
La détermination de la catégorie et de la classe d'appartenance du salarié dépend de l'emploi occupé, de son autonomie, de ses responsabilités, de sa formation initiale, de ses compétences, de son expérience.
Le changement de classe et / ou de catégorie dépend de l'autonomie, des nouvelles compétences, des nouvelles qualifications, des responsabilités que le salarié acquiert, évaluées lors de l'entretien annuel.
Pour bénéficier de la prime d'ancienneté, le salarié doit justifier de 3 ans d'ancienneté.
L'ancienneté donne droit annuellement à un nombre déterminé de points (cf. tableau « Prime d'ancienneté »).
La prime est payée mensuellement.
Elle doit apparaître sur le bulletin de salaire de façon distincte de la rémunération mensuelle de base (calculée selon l'article 9. 1 de la convention collective).
Le montant mensuel de la prime d'ancienneté est égal au nombre de points acquis au titre de l'ancienneté multiplié par la valeur annuelle du point de la fonction publique divisé par 12.
Prime d'ancienneté (mensuelle) = (nombre de points d'ancienneté × valeur annuelle du point de la fonction publique) divisé par 12 mois.
Le nombre de points évolue tous les 3 ans.
La prime d'ancienneté ne peut pas être proratisée en fonction du nombre d'années ou du nombre de mois.
Le salarié à temps partiel bénéficie du même rythme d'acquisition d'années d'ancienneté qu'un salarié à temps plein.
Tableau « Prime d'ancienneté »
| NOMBRE D'ANNÉES D'ANCIENNETÉ | NOMBRE DE POINTS PAR AN | |
|---|---|---|
| 3, 4, 5 | 2 | |
| 6, 7, 8 | 4 | |
| 9, 10, 11 | 6 | |
| 12, 13, 14 | 8 | |
| 15, 16, 17 | 10 | |
| 18, 19, 20 | 12 | |
| 21, 22, 23 | 14 | |
| 24, 25, 26 | 16 | |
| Supérieur ou égal à 27 années | 20 | |
Pour bénéficier de la prime d'ancienneté, le salarié doit justifier de 3 ans d'ancienneté révolus.
L'ancienneté donne droit annuellement à un nombre déterminé de points (cf. tableau « Prime d'ancienneté »).
Le point de départ de l'ancienneté est la date d'entrée dans l'entreprise.
Le nombre de points évolue tous les 3 ans.
Exemples :
– un salarié ayant 4 ans d'ancienneté révolus a droit à 2 points annuels au titre de l'ancienneté ;
– un salarié ayant 10 ans d'ancienneté révolus a droit à 6 points annuels au titre de l'ancienneté.
La prime est payée mensuellement.
Elle doit apparaître sur le bulletin de salaire de façon distincte de la rémunération mensuelle de base (calculée selon l'article 9.1 de la convention collective).
Le montant mensuel de la prime d'ancienneté est égal au nombre de points acquis au titre de l'ancienneté multiplié par la valeur annuelle du point de la fonction publique divisé par 12.
La prime d'ancienneté ne peut pas être proratisée en fonction du nombre d'années ou du nombre de mois.
Le salarié à temps partiel bénéficie du même rythme d'acquisition d'années d'ancienneté qu'un salarié à temps plein.
Les absences assimilées par la loi à du temps de travail effectif sont prises en compte dans le calcul de l'ancienneté.
Tableau « Prime d'ancienneté »
| à partir de | Nombre de points acquis |
Soit nombre de points annuels total |
|---|---|---|
| 3 ans révolus | 2 | = 2 |
| 6 ans révolus | + 2 | = 4 |
| 9 ans révolus | + 2 | = 6 |
| 12 ans révolus | + 2 | = 8 |
| 15 ans révolus | + 2 | = 10 |
| 18 ans révolus | + 2 | = 12 |
| 21 ans révolus | + 2 | = 14 |
| 24 ans révolus | + 2 | = 16 |
| 27 ans révolus | + 4 | = 20 |
Précision relative à la prime d'ancienneté
Le salaire de base calculé selon l'ancienne grille ne peut pas être scindé en deux afin d'établir un salaire de base et une prime d'ancienneté avant de classer le salarié dans la nouvelle grille. L'ancienneté n'était pas prise en compte en tant que telle dans l'ancien système.
Tableau de correspondance
Le tableau de correspondance est proposé en tant qu'aide mais est également la base minimale de correspondance.
Grille des classifications
Les classifications et les minima indiqués dans la grille des classifications sont des classifications conventionnelles. Elles n'ont pas de lien avec celles des classifications Parodi et leurs coefficients associés utilisés par l'AGIRC.
Un salarié qui accepte un métier dont la qualification requise est inférieure à ses diplômes et/ou à son expérience se voit appliquer au minimum, pour le calcul de son salaire, le coefficient conventionnel correspondant au métier qu'il exerce et non celui qui correspond à ses diplômes et/ou à son expérience.
Pour bénéficier de la prime d'ancienneté, le salarié doit justifier de 3 ans d'ancienneté révolus.
L'ancienneté donne droit annuellement à un nombre déterminé de points (cf. tableau « Prime d'ancienneté »).
Le point de départ de l'ancienneté est la date d'entrée dans l'entreprise.
Le nombre de points évolue tous les 3 ans.
Exemples :
– un salarié ayant 4 ans d'ancienneté révolus a droit à 2 points annuels au titre de l'ancienneté ;
– un salarié ayant 10 ans d'ancienneté révolus a droit à 6 points annuels au titre de l'ancienneté.
La prime est payée mensuellement.
Elle doit apparaître sur le bulletin de salaire de façon distincte de la rémunération mensuelle de base (calculée selon l'article 9.1 de la convention collective).
Le montant mensuel de la prime d'ancienneté est égal au nombre de points acquis au titre de l'ancienneté multiplié par la valeur annuelle du point de la fonction publique divisé par 12.
La prime d'ancienneté ne peut pas être proratisée en fonction du nombre d'années ou du nombre de mois.
Le salarié à temps partiel bénéficie du même rythme d'acquisition d'années d'ancienneté qu'un salarié à temps plein.
Les absences assimilées par la loi à du temps de travail effectif sont prises en compte dans le calcul de l'ancienneté.
Les périodes de congé parental à temps plein sont prises en compte à 100 % pour le calcul de l'ancienneté ouvrant droit à la prime d'ancienneté, conformément à l'article 10.1 de la convention collective.
Tableau « Prime d'ancienneté »
| à partir de | Nombre de points acquis |
Soit nombre de points annuels total |
|---|---|---|
| 3 ans révolus | 2 | = 2 |
| 6 ans révolus | + 2 | = 4 |
| 9 ans révolus | + 2 | = 6 |
| 12 ans révolus | + 2 | = 8 |
| 15 ans révolus | + 2 | = 10 |
| 18 ans révolus | + 2 | = 12 |
| 21 ans révolus | + 2 | = 14 |
| 24 ans révolus | + 2 | = 16 |
| 27 ans révolus | + 4 | = 20 |
Précision relative à la prime d'ancienneté
Le salaire de base calculé selon l'ancienne grille ne peut pas être scindé en deux afin d'établir un salaire de base et une prime d'ancienneté avant de classer le salarié dans la nouvelle grille. L'ancienneté n'était pas prise en compte en tant que telle dans l'ancien système.
Tableau de correspondance
Le tableau de correspondance est proposé en tant qu'aide mais est également la base minimale de correspondance.
Grille des classifications
Les classifications et les minima indiqués dans la grille des classifications sont des classifications conventionnelles. Elles n'ont pas de lien avec celles des classifications Parodi et leurs coefficients associés utilisés par l'AGIRC.
Un salarié qui accepte un métier dont la qualification requise est inférieure à ses diplômes et/ou à son expérience se voit appliquer au minimum, pour le calcul de son salaire, le coefficient conventionnel correspondant au métier qu'il exerce et non celui qui correspond à ses diplômes et/ou à son expérience.
Rémunération
La rémunération est lissée sur la période de référence afin que le salarié ait un salaire fixe mensuel, hors heures supplémentaires.
Le bulletin de paie mensuel ou un document annexé indiquera le nombre d'heures effectuées pendant le mois et le nombre d'heures effectives total depuis le début de la période de référence.
Embauche en cours de période de référence
En cas d'embauche en cours de période de référence, la rémunération due jusqu'à la fin de la période de référence sera lissée sur le reste de la période à courir, en dehors des heures supplémentaires.
Rupture du contrat en cours de période de référence
En cas de rupture du contrat de travail d'un salarié à temps de travail aménagé, ce dernier a droit à la rémunération de son temps réel de travail. Une régularisation en plus ou en moins aura lieu à l'occasion du solde de tout compte, en fonction de la rémunération déjà versée pour le nombre d'heures réalisées.
En cas de licenciement économique, le salarié conservera le bénéfice éventuel occasionné par le lissage du salaire.
Absence
En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absence non rémunérée ou indemnisée, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l'absence.
Les partenaires sociaux souhaitent favoriser l'égalité professionnelle.
En ce sens, les périodes de congé parental à temps plein sont prises en compte à 100 % pour le calcul de l'ancienneté (voir parties “ Départ volontaire à la retraite ” et “ Mise à la retraite ” de l'article 4.3 “ Rupture du contrat de travail ” ; partie “ Indemnité de licenciement ” de l'article 4.3.3 “ Licenciement individuel ” ; article 9.6 “ Prime d'ancienneté ”).
Textes Attachés
Définitions : Personnels dont l'emploi se caractérise par l'exécution de tâches simples, répétitives n'exigeant aucune formation.
Formation souhaitée ou équivalence : Niveau VI
Coefficient minimum : 230
Exemples d'emploi : Femmes de ménage, de service, gardiens...
Catégorie : 2
Définitions : Personnels dont l'emploi se caractérise par l'exécution de tâches prescrites nécéssitant la connaissance du travail et éventuellement la prise d'initiative.
Formation souhaitée ou équivalence : C.A.P., B.E.P, Niveau V
Coefficient minimum : 240
Exemples d'emploi : Aide-cuisine, ouvrier d'entretien, jardinier, réceptionniste, lingère...
Catégorie : 3
Définitions : Personnels dont l'emploi se caractérise par l'exécution de tâches exigeant une autonomie dans la mise en oeuvre et la réalisation en temps donné.
Formation souhaitée ou équivalence : B.E.P., B.T., BAC, Niveau IV
Coefficient minimum : 270
Exemples d'emploi : Cuisinier, employé administratif, secrétaire sténodactylo, aide-bibliothécaire.
Catégorie : 4
Définitions : Personnels assurant la prise en charge d'un ensemble de tâches ou d'une fonction par délégation requérant une conception des moyens et leur mise en oeuvre, éventuellement la coordination du travail d'autres employés.
Formation souhaitée ou équivalence : DEFA, BAC + 2, Expérience professionnelle, Niveau III
Coefficient minimum : 300
Exemples d'emploi : Animateur, secrétaire, maîtresse de maison, chef cuisinier, comptable...
Catégorie : 5 (cadre)
Définitions : Personnels ayant reçu délégation du directeur pour organiser, assurer et contrôler en accord avec lui et sous sa responsabilité le fonctionnement du service.
Formation souhaitée ou équivalence : BAC + 3 et expérience, Niveau III ou II
Coefficient minimum : 350
Exemples d'emploi : Directeur-adjoint, chef comptable, économe, bibliothécaire...
Catégorie : 6 (cadre)
Définitions : Responsable du fonctionnement du foyer, disposant de toute l'autorité et des moyens nécessaires à cette fonction.
Formation souhaitée ou équivalence : BAC + 3 et expérience, Niveau II
Coefficient minimum : Négocie son salaire minimum 400
Exemples d'emploi : Directeur.
Définitions : Personnels dont l'emploi se caractérise par l'exécution de tâches simples, répétitives n'exigeant aucune formation.
Formation souhaitée ou équivalence : Niveau VI
Coefficient minimum : 230
Exemples d'emploi : Femmes de ménage, de service, gardiens...
Catégorie : 2
Définitions : Personnels dont l'emploi se caractérise par l'exécution de tâches prescrites nécéssitant la connaissance du travail et éventuellement la prise d'initiative.
Formation souhaitée ou équivalence : C.A.P., B.E.P, Niveau V
Coefficient minimum : 240
Exemples d'emploi : Aide-cuisine, ouvrier d'entretien, jardinier, réceptionniste, lingère...
Catégorie : 3
Définitions : Personnels dont l'emploi se caractérise par l'exécution de tâches exigeant une autonomie dans la mise en oeuvre et la réalisation en temps donné et dans un domaine défini.
Formation souhaitée ou équivalence : B.E.P., B.T., BAC, Niveau IV
Coefficient minimum : 270
Exemples d'emploi : Cuisinier, employé administratif, ouvrier hautement qualifié, aide-bibliothécaire.
Catégorie : 4
Définitions : Personnels assurant la prise en charge d'un ensemble de tâches ou d'une fonction par délégation requérant une conception des moyens et leur mise en oeuvre, éventuellement la coordination du travail d'autres employés.
Formation souhaitée ou équivalence : DEFA, BAC + 2, Expérience professionnelle, Niveau III
Coefficient minimum : 300
Exemples d'emploi : Animateur, secrétaire, maîtresse de maison, chef cuisinier, comptable...
Catégorie : 5 (cadre)
Définitions : Personnels ayant reçu délégation du directeur pour organiser, assurer et contrôler en accord avec lui et sous sa responsabilité le fonctionnement du service.
Formation souhaitée ou équivalence : BAC + 3 et expérience, Niveau III ou II
Coefficient minimum : 350
Exemples d'emploi : Directeur-adjoint, chef comptable, économe, bibliothécaire...
Catégorie : 6 (cadre)
Définitions : Responsable du fonctionnement du foyer, disposant de toute l'autorité et des moyens nécessaires à cette fonction.
Formation souhaitée ou équivalence : BAC + 3 et expérience, Niveau II
Coefficient minimum : Négocie son salaire minimum 400
Exemples d'emploi : Directeur.
| CATÉGORIE | DÉFINITION | FORMATION souhaitée ou équivalence |
CLASSE minimum |
COEFFICIENT minimum en 2009 |
EXEMPLE d'emploi |
|
|---|---|---|---|---|---|---|
| 1 (agent de service) | 1A | Personnels dont l'emploi se caractérise par l'exécution de tâches simples, répétitives, n'exigeant aucune formation. | Niveau VI et / ou expérience professionnelle |
1 | 297 | Femmes de ménage, de service, gardiens... |
| 1B | Personnels dont l'emploi se caractérise par l'exécution de tâches prescrites nécessitant la connaissance du travail et éventuellement la prise d'initiatives. | CAP, BEP et / ou expérience niveau V |
2 | 307 | Aide cuisine, ouvrier d'entretien, jardinier, réceptionniste, lingère... | |
| 2 (agent de maîtrise) | 2A | Personnels dont l'emploi se caractérise par l'exécution de tâches exigeant une autonomie dans la mise en oeuvre et la réalisation en temps donné et dans un domaine défini. | BEP, BT, bac et / ou expérience niveau IB |
3 | 317 | Cuisinier, employé administratif, ouvrier hautement qualifié, aide bibliothécaire |
| 2B | Personnels assurant la prise en charge d'un ensemble de tâches ou d'une fonction par délégation requérant une conception des moyens et leur mise en oeuvre, éventuellement la coordination du travail d'autres employés. | DEFA, bac + 2 et / ou expérience professionnelle niveau III |
5 | 337 | Animateur, secrétaire, maîtresse de maison, chef cuisinier, comptable... | |
| 3 (cadre) | 3A | Personnels ayant reçu délégation du directeur pour organiser, assurer et contrôler en accord avec lui et sous sa responsabilité, le fonctionnement du service. | Bac + 3 et/ou expérience niveaux III ou II |
12 | 406 | Directeur adjoint, chef comptable, économe, bibliothécaire |
| 3B | Responsable du fonctionnement du foyer, disposant de toute l'autorité et des moyens nécessaires à cette fonction. | Bac + 3 et expérience niveau II | 14 | 445 | Directeur | |
Méthode de passage de l'ancienne grille à la nouvelle grille
La grille des coefficients des salaires de la convention collective des maisons d'étudiants (brochure n° 3266) présente actuellement des dysfonctionnements :
― les salaires, correspondant à 14 coefficients de la grille, sont en deçà du SMIC ;
― la grille est de plus en plus « tassée » et ne présente plus de réelle cohérence.
Afin de remédier à ces dysfonctionnements et pour redonner une certaine cohérence à la grille des coefficients, les partenaires sociaux décident d'apporter les modifications suivantes :
1. Diminuer le nombre de coefficients pour qu'il ne reste plus que 20 classes.
2. Regrouper ces 20 classes en 3 catégories qui peuvent se chevaucher (agent de service : 1 ; agent de maîtrise : 2 ; cadre : 3).
3. La détermination de la classe d'appartenance du salarié dépend de l'emploi occupé, de son autonomie, de ses responsabilités, de sa formation initiale, de ses compétences, de son expérience.
Le salaire de base d'un salarié évolue en fonction de l'évolution de la valeur du point de la fonction publique.
Le personnel rattaché à la catégorie 1 de l'ancienne grille doit se voir appliquer au minimum le coefficient de la classe 1 de la catégorie 1A.
Le personnel rattaché à la catégorie 2 de l'ancienne grille doit se voir appliquer au minimum le coefficient de la classe 2 de la catégorie 1B.
Le personnel rattaché à la catégorie 3 de l'ancienne grille doit se voir appliquer au minimum le coefficient de la classe 3 de la catégorie 2A.
Le personnel rattaché à la catégorie 4 de l'ancienne grille doit se voir appliquer au minimum l'indice de la classe 5 de la catégorie 2B.
Le personnel rattaché à la catégorie 5 de l'ancienne grille doit se voir appliquer au minimum le coefficient de la classe 12 de la catégorie 3A.
Le personnel rattaché à la catégorie 6 de l'ancienne grille doit se voir appliquer au minimum le coefficient de la classe 14 de la catégorie 3B.
4. Coefficients et introduction d'une prime d'ancienneté.
Les échelons ne s'acquièrent plus après 2 ou 3 ans de travail dans la même catégorie.
Le changement de classe et / ou de catégorie dépend de l'autonomie, des responsabilités que le salarié acquiert. Ce changement se négocie de gré à gré lors de l'entretien annuel.
L'ancienne version de l'article 9. 5 de la convention collective des maisons d'étudiants n'est plus applicable.L'article 9. 5 est modifié.L'article 9. 6 relatif à une prime d'ancienneté a été ajouté.
Pour avoir droit à la prime d'ancienneté, un salarié doit avoir 3 ans d'ancienneté.
L'ancienneté donne droit à un nombre déterminé de points.
La prime est payée mensuellement.
Le nombre de points évolue tous les 3 ans.
La prime ne peut pas être proratisée en fonction du nombre d'années ou du nombre de mois.
Le salarié à temps partiel bénéficie du même rythme d'acquisition d'années d'ancienneté qu'un salarié à temps plein.
Pour le salarié dont l'employeur a déjà mis en place une prime d'ancienneté, le salarié garde cette prime si elle est supérieure à la prime conventionnelle (cela doit donc être vérifié chaque année), mais elle ne se cumule pas avec la prime conventionnelle. Si la prime d'ancienneté du salarié est inférieure à la prime conventionnelle, le salarié se voit alors appliquer la prime conventionnelle en lieu et place de la prime d'entreprise.
5. Grille de correspondance
Afin de faciliter le positionnement d'un salarié dans la nouvelle grille, un tableau de correspondance est proposé.
| ÉCHELON | CATÉGORIE | CATÉGORIE | CATÉGORIE | CATÉGORIE | CATÉGORIE | CATÉGORIE | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
|
|
ANCIENNE 1 |
NOUVELLE 1 A |
ANCIENNE 2 |
NOUVELLE 1 B |
ANCIENNE 3 |
NOUVELLE 2 A |
ANCIENNE 4 |
NOUVELLE 2 B |
ANCIENNE 5 |
NOUVELLE 3 A |
ANCIENNE 6 |
NOUVELLE 3 B |
| 1 | 280 | Classe 1 297 |
280 | Classe 2 307 |
290 | Classe 3 317 |
315 | Classe 5 337 |
365 | Classe 12 406 |
420 | Classe 14 445 |
| 2 | 280 | Classe 1 297 |
280 | Classe 2 307 |
296 | Classe 3 317 |
321 | Classe 5 337 |
371 | Classe 12 406 |
427 | Classe 14 445 |
| 3 | 280 | Classe 1 297 |
280 | Classe 2 307 |
304 | Classe 3 317 |
329 | Classe 5 337 |
381 | Classe 12 406 |
440 | Classe 14 445 |
| 4 | 280 | Classe 1 297 |
285 | Classe 2 307 |
311 | Classe 4 326 |
338 | Classe 6 347 |
391 | Classe 12 406 |
453 | Classe 15 475 |
| 5 | 281 | Classe 1 297 |
290 | Classe 2 307 |
316 | Classe 4 326 |
346 | Classe 7 357 |
400 | Classe 12 406 |
464 | Classe 15 475 |
| 6 | 284 | Classe 1 297 |
295 | Classe 2 307 |
321 | Classe 5 337 |
353 | Classe 8 367 |
409 | Classe 13 435 |
475 | Classe 16 505 |
| 7 | 287 | Classe 1 297 |
301 | Classe 3 317 |
326 | Classe 5 337 |
360 | Classe 9 377 |
417 | Classe 13 435 |
486 | Classe 16 505 |
| 8 | 290 | Classe 1 297 |
305 | Classe 3 317 |
331 | Classe 6 347 |
364 | Classe 9 377 |
424 | Classe 13 435 |
491 | Classe 16 505 |
| 9 | 293 | Classe 2 307 |
310 | Classe 3 317 |
336 | Classe 6 347 |
368 | Classe 9 377 |
428 | Classe 13 435 |
500 | Classe 16 505 |
| 10 | 296 | Classe 2 307 |
315 | Classe 4 326 |
341 | Classe 7 357 |
371 | Classe 10 387 |
431 | Classe 14 445 |
506 | Classe 17 535 |
| 11 | 299 | Classe 2 307 |
320 | Classe 4 326 |
346 | Classe 7 357 |
376 | Classe 10 387 |
436 | Classe 14 445 |
514 | Classe 17 535 |
| 12 | 302 | Classe 2 307 |
325 | Classe 5 337 |
352 | Classe 8 367 |
381 | Classe 11 397 |
441 | Classe 15 475 |
520 | Classe 17 535 |
| 13 | 308 | Classe 2 307 |
335 | Classe 6 347 |
362 | Classe 9 377 |
389 | Classe 11 397 |
446 | Classe 15 475 |
536 | Classe 18 564 |
Attention :
En aucun cas, un salarié ne peut se voir appliquer un coefficient inférieur au coefficient conventionnel alloué à sa classe.
Il s'agit de minima conventionnels ; un salarié peut tout à fait se voir appliquer un coefficient supérieur au coefficient conventionnel attribué à sa classe.
Cas de figure
Soit un salarié dont le coefficient appliqué est supérieur au coefficient conventionnel, c'est-à-dire au coefficient correspondant à la catégorie et à l'échelon auxquels il appartient dans l'ancienne grille.
Si le coefficient appliqué est également supérieur au coefficient conventionnel correspondant à la classe à laquelle il appartient sur la nouvelle grille, sa rémunération est calculée alors en fonction du coefficient appliqué et non du coefficient conventionnel de la nouvelle grille. Il garde le coefficient appliqué sans pour autant être positionné dans une classe supérieure. Il ne peut subir ni diminution de salaire, ni diminution de coefficient.
L'augmentation de salaire se fait alors en fonction de l'évolution du point de la fonction publique, d'une revalorisation de l'ensemble des salaires ou d'une négociation avec son employeur.
Exemple :
Un salarié était positionné en catégorie 3, échelon 7, sur l'ancienne grille. Son coefficient conventionnel était donc de 326. Cependant, sa rémunération était calculée à partir du coefficient 340.
Selon la nouvelle grille des coefficients et le tableau de correspondance, ce salarié fait partie dorénavant de la classe 5, qui a pour coefficient conventionnel 337.
La rémunération de ce salarié doit donc, dans ce cas, être calculée à partir du coefficient 340 et non du coefficient 337.
La situation des directeurs :
Les directeurs salariés dont le coefficient est supérieur à celui de la catégorie 6, échelon 13, de l'ancienne grille doivent être repositionnés sur la nouvelle grille, soit en classe 18, 19 ou 20.
Un directeur dont le coefficient qui lui est appliqué est supérieur à celui de la classe à laquelle il est rattaché sur la nouvelle grille ne peut subir ni diminution de salaire, ni diminution de coefficient.
La rémunération se calcule alors en fonction du coefficient appliqué et non du coefficient conventionnel, comme dans l'exemple ci-dessus.
L'augmentation de salaire se fait alors en fonction de l'évolution du point de la fonction publique, d'une revalorisation de l'ensemble des salaires ou d'une négociation avec son employeur.
échelon : 1 ; coefficient : 230
échelon : 2 ; coefficient : 237
échelon : 3 ; coefficient : 244
échelon : 4 ; coefficient : 251
échelon : 5 ; coefficient : 258
échelon : 6 ; coefficient : 264
échelon : 7 ; coefficient : 269
échelon : 8 ; coefficient : 272
échelon : 9 ; coefficient : 274
échelon : 10 ; coefficient : 276
catégorie : 2
échelon : 1 ; coefficient : 240
échelon : 2 ; coefficient : 247
échelon : 3 ; coefficient : 254
échelon : 4 ; coefficient : 261
échelon : 5 ; coefficient : 267
échelon : 6 ; coefficient : 273
échelon : 7 ; coefficient : 279
échelon : 8 ; coefficient : 284
échelon : 9 ; coefficient : 286
échelon : 10 ; coefficient : 288
catégorie : 3
échelon : 1 ; coefficient : 270
échelon : 2 ; coefficient : 278
échelon : 3 ; coefficient : 286
échelon : 4 ; coefficient : 294
échelon : 5 ; coefficient : 301
échelon : 6 ; coefficient : 308
échelon : 7 ; coefficient : 315
échelon : 8 ; coefficient : 319
échelon : 9 ; coefficient : 322
échelon : 10 ; coefficient : 324
catégorie : 4
échelon : 1 ; coefficient : 300
échelon : 2 ; coefficient : 309
échelon : 3 ; coefficient : 318
échelon : 4 ; coefficient : 327
échelon : 5 ; coefficient : 335
échelon : 6 ; coefficient : 342
échelon : 7 ; coefficient : 349
échelon : 8 ; coefficient : 353
échelon : 9 ; coefficient : 357
échelon : 10 ; coefficient : 360
catégorie : 5
échelon : 1 ; coefficient : 350
échelon : 2 ; coefficient : 360
échelon : 3 ; coefficient : 370
échelon : 4 ; coefficient : 380
échelon : 5 ; coefficient : 389
échelon : 6 ; coefficient : 398
échelon : 7 ; coefficient : 406
échelon : 8 ; coefficient : 413
échelon : 9 ; coefficient : 417
échelon : 10 ; coefficient : 420
catégorie : 6
échelon : 1 ; coefficient : 400
échelon : 2 ; coefficient : 412
échelon : 3 ; coefficient : 424
échelon : 4 ; coefficient : 437
échelon : 5 ; coefficient : 447
échelon : 6 ; coefficient : 458
échelon : 7 ; coefficient : 469
échelon : 8 ; coefficient : 473
échelon : 9 ; coefficient : 477
échelon : 10 ; coefficient : 480
échelon 1, coefficient : 230
échelon 2, coefficient : 237
échelon 3, coefficient : 244
échelon 4, coefficient : 251
échelon 5, coefficient : 258
échelon 6, coefficient : 264
échelon 7, coefficient : 269
échelon 8, coefficient : 272
échelon 10, coefficient : 276
échelon 11, coefficient : 280
échelon 12, coefficient : 285
échelon 13, coefficient : 290
catégorie : 2
échelon 1, coefficient : 240
échelon 2, coefficient : 247
échelon 3, coefficient : 254
échelon 4, coefficient : 261
échelon 5, coefficient : 267
échelon 6, coefficient : 273
échelon 7, coefficient : 279
échelon 8, coefficient : 284
échelon 9, coefficient : 286
échelon 10, coefficient : 288
échelon 11, coefficient : 293
échelon 12, coefficient 298
échelon 13, coefficient : 303
catégorie : 3
échelon 1, coefficient : 270
échelon 2, coefficient : 278
échelon 3, coefficient : 286
échelon 4, coefficient : 294
échelon 5, coefficient : 301
échelon 6, coefficient : 308
échelon 7, coefficient : 315
échelon 8, coefficient : 319
échelon 9, coefficient : 322
échelon 10, coefficient : 324
échelon 11, coefficient : 329
échelon 12, coefficient : 334
échelon 13, coefficient : 339
catégorie : 4
échelon 1, coefficient : 300
échelon 2, coefficient : 309
échelon 3, coefficient : 318
échelon 4, coefficient : 327
échelon 5, coefficient : 335
échelon 6, coefficient : 342
échelon 7, coefficient : 349
échelon 8, coefficient : 353
échelon 9, coefficient : 357
échelon 10, coefficient : 360
échelon 11, coefficient : 365
échelon 12, coefficient : 370
échelon 13, coefficient : 375
catégorie : 5
échelon 1, coefficient : 350
échelon 2, coefficient : 360
échelon 3, coefficient : 370
échelon 4, coefficient : 380
échelon 5, coefficient : 389
échelon 6, coefficient : 398
échelon 7, coefficient : 406
échelon 8, coefficient : 413
échelon 9, coefficient : 417
échelon 10, coefficient : 420
échelon 11, coefficient : 425
échelon 12, coefficient : 430
échelon 13, coefficient : 435
catégorie : 6
échelon 1, coefficient : 400
échelon 2, coefficient : 412
échelon 3, coefficient : 424
échelon 4, coefficient : 437
échelon 5, coefficient : 447
échelon 6, coefficient : 458
échelon 7, coefficient : 469
échelon 8, coefficient : 473
échelon 9, coefficient : 477
échelon 10, coefficient : 480
échelon 11, coefficient : 485
échelon 12, coefficient : 490
échelon 13, coefficient : 495
1. Modification de la grille des coefficients au 1er septembre 2004
(annexe II de la convention collective)
Les partenaires sociaux conviennent que les modifications apportées à la grille sont applicables au 1er septembre 2004.
La grille des coefficients en vigueur depuis le 1er septembre 2003 est modifiée comme suit :
| échelons | |||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | ||
| 1 | 268 | 272 | 274 | 277 | 281 | 284 | |
| 2 | 272 | 275 | 277 | 284 | 289 | 295 | |
| 3 | 288 | 296 | 304 | 311 | 316 | 321 | |
| 4 | 312 | 321 | 329 | 338 | 346 | 353 | |
| 5 | 361 | 371 | 381 | 391 | 400 | 409 | |
| 6 | 415 | 427 | 440 | 453 | 464 | 475 | |
| échelons | |||||||
| 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | |
| 1 | 287 | 290 | 293 | 296 | 299 | 302 | 308 |
| 2 | 301 | 305 | 308 | 310 | 314 | 316 | 321 |
| 3 | 326 | 330 | 333 | 335 | 340 | 345 | 351 |
| 4 | 360 | 364 | 368 | 371 | 376 | 381 | 386 |
| 5 | 417 | 424 | 428 | 431 | 436 | 441 | 446 |
| 6 | 486 | 491 | 500 | 506 | 514 | 520 | 526 |
2. Modification de la grille des coefficients au 1er septembre 2005
(annexe II de la convention collective)
Au 1er septembre 2005, la grille des coefficients en vigueur depuis le 1er septembre 2004 est modifiée comme suit :
| échelons | |||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | ||
| 1 | 268 | 272 | 274 | 277 | 281 | 284 | |
| 2 | 272 | 275 | 280 | 285 | 290 | 295 | |
| 3 | 290 | 296 | 304 | 311 | 316 | 321 | |
| 4 | 315 | 321 | 329 | 338 | 346 | 353 | |
| 5 | 365 | 371 | 381 | 391 | 400 | 409 | |
| 6 | 420 | 427 | 440 | 453 | 464 | 475 | |
| échelons | |||||||
| 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | |
| 1 | 287 | 290 | 293 | 296 | 299 | 302 | 308 |
| 2 | 301 | 305 | 310 | 315 | 320 | 325 | 335 |
| 3 | 326 | 331 | 336 | 341 | 346 | 352 | 362 |
| 4 | 360 | 364 | 368 | 371 | 376 | 381 | 389 |
| 5 | 417 | 424 | 428 | 431 | 436 | 441 | 446 |
| 6 | 486 | 491 | 500 | 506 | 514 | 520 | 536 |
NOTA : Arrêté du 5 novembre 2004 : Dispositions étendues sous réserve de l'application de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie mensuelle de rémunération.
Au 1er décembre 2006, la grille en vigueur depuis le 1er septembre 2005 est modifiée comme suit :
| échelons | |||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | ||
| 1 | 280 | 280 | 280 | 280 | 281 | 284 | |
| 2 | 280 | 280 | 280 | 285 | 290 | 295 | |
| 3 | 290 | 296 | 304 | 311 | 316 | 321 | |
| 4 | 315 | 321 | 329 | 338 | 346 | 353 | |
| 5 | 365 | 371 | 381 | 391 | 400 | 409 | |
| 6 | 420 | 427 | 440 | 453 | 464 | 475 | |
| échelons | |||||||
| 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | |
| 1 | 287 | 290 | 293 | 296 | 299 | 302 | 308 |
| 2 | 301 | 305 | 310 | 315 | 320 | 325 | 335 |
| 3 | 326 | 331 | 336 | 341 | 346 | 352 | 362 |
| 4 | 360 | 364 | 368 | 371 | 376 | 381 | 389 |
| 5 | 417 | 424 | 428 | 431 | 436 | 441 | 446 |
| 6 | 486 | 491 | 500 | 506 | 514 | 520 | 536 |
Grille des coefficients
| CLASSE | COEFFICIENT | |
|---|---|---|
| 1 | 297 | |
| 2 | 307 | |
| 3 | 317 | |
| 4 | 326 | |
| 5 | 337 | |
| 6 | 347 | |
| 7 | 357 | |
| 8 | 367 | |
| 9 | 377 | |
| 10 | 387 | |
| 11 | 397 | |
| 12 | 406 | |
| 13 | 435 | |
| 14 | 445 | |
| 15 | 475 | |
| 16 | 505 | |
| 17 | 535 | |
| 18 | 564 | |
| 19 | 605 | |
| 20 | 655 | |
La grille des coefficients est modifiée comme suit à compter du 1er septembre 2012 :
| Classe | Coefficient |
|---|---|
| 1 | 308 |
| 2 | 316 |
| 3 | 326 |
| 4 | 334 |
| 5 | 342 |
| 6 | 350 |
| 7 | 358 |
| 8 | 368 |
| 9 | 378 |
| 10 | 388 |
| 11 | 398 |
| 12 | 409 |
| 13 | 437 |
| 14 | 447 |
| 15 | 477 |
| 16 | 507 |
| 17 | 537 |
| 18 | 565 |
| 19 | 606 |
| 20 | 656 |
La grille des coefficients est modifiée comme suit à compter du 1er septembre 2013 :
| Classe | Coefficient |
|---|---|
| 1 | 313 |
| 2 | 320 |
| 3 | 327 |
| 4 | 336 |
| 5 | 345 |
| 6 | 353 |
| 7 | 361 |
| 8 | 370 |
| 9 | 380 |
| 10 | 390 |
| 11 | 400 |
| 12 | 411 |
| 13 | 439 |
| 14 | 449 |
| 15 | 479 |
| 16 | 509 |
| 17 | 539 |
| 18 | 567 |
| 19 | 607 |
| 20 | 657 |
(1) Annexe étendue sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail.
(Arrêté du 26 octobre 2012, art. 1er)
Le personnel cadre et non cadre des organismes entrant dans le champ d'application de la convention collective des foyers, maisons, résidences d'étudiants à statut associatif ou mutualiste bénéficie obligatoirement d'un régime de prévoyance assurant les prestations suivantes :
- incapacité ;
- invalidité ;
- décès :
- rente éducation ;
- rente de conjoint,
telles que définies à l'article 2 du présent avenant.
- incapacité ;
- invalidité ;
- décès ;
- rente éducation ;
- rente de conjoint, telles que définies à l'article 2 du présent avenant.
Maintien des garanties au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu
Entraîne la suspension du droit à garantie et du financement correspondant la suspension du contrat de travail, notamment en cas de congés non rémunérés (congé sans solde, congé sabbatique, congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise ...).
Le bénéfice du régime de prévoyance est maintenu, moyennant paiement des cotisations, au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu pour congé ou absence, dès lors que pendant toute cette période il bénéficie d'un maintien total ou partiel de salaire de l'employeur ou en cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident, tant que l'intéressé perçoit des prestations en espèces de la sécurité sociale (indemnités journalières, rentes d'invalidité ou d'incapacité permanente de travail).
Toutefois, dès lors que le salarié bénéficie d'indemnités journalières ou de rentes d'invalidité complémentaires versées en application du présent régime de prévoyance, les garanties sont maintenues sans contrepartie des cotisations. Cependant, lorsque le salarié perçoit un salaire réduit pendant cette période d'indemnisation complémentaire, les cotisations restent dues sur la base du salaire réduit. L'exonération de cotisations cesse dès le premier jour de reprise du travail par le salarié ou dès la cessation ou la suspension du versement des prestations par l'organisme assureur désigné.
Indépendamment de toute application d'un dispositif de portabilité, le droit à garantie cesse en cas de rupture du contrat de travail (sauf si le salarié bénéficie à cette date du versement de prestations complémentaires de prévoyance de l'assureur au titre du présent régime : dans ce cas, le droit à garantie est assuré jusqu'au terme du versement des prestations).
- incapacité ;
- invalidité ;
- décès ;
- rente éducation ;
- rente de conjoint,
telles que définies à l'article 2 du présent avenant.
Maintien des garanties au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu
Entraîne la suspension du droit à garantie et du financement correspondant, la suspension du contrat de travail, notamment en cas de congés non rémunérés (congé sans solde, congé sabbatique, congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise ...).
Le bénéfice du régime de prévoyance est maintenu, moyennant paiement des cotisations, au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu pour congé ou absence, dès lors que pendant toute cette période il bénéficie d'un maintien total ou partiel de salaire de l'employeur ou en cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident, tant que l'intéressé perçoit des prestations en espèces de la sécurité sociale (indemnités journalières, rentes d'invalidité ou d'incapacité permanente de travail).
Toutefois, dès lors que le salarié bénéficie d'indemnités journalières ou de rentes d'invalidité complémentaires versées en application du présent régime de prévoyance, les garanties sont maintenues sans contrepartie des cotisations. Cependant, lorsque le salarié perçoit un salaire réduit pendant cette période d'indemnisation complémentaire, les cotisations restent dues sur la base du salaire réduit. L'exonération de cotisations cesse dès le premier jour de reprise du travail par le salarié ou dès la cessation ou la suspension du versement des prestations par l'organisme assureur désigné.
Indépendamment de toute application d'un dispositif de portabilité, le droit à garantie cesse en cas de rupture du contrat de travail (sauf si le salarié bénéficie à cette date du versement de prestations complémentaires de prévoyance de l'assureur au titre du présent régime : dans ce cas, le droit à garantie est assuré jusqu'au terme du versement des prestations).
On entend par cadres le personnel relevant des articles 4 et 4 bis de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 et de l'article 36 de l'annexe I de cette convention.
On entend par non-cadres le personnel ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 et de l'article 36 de l'annexe I de cette convention.
Personnel concerné :
Tout salarié, quel que soit le nombre d'heures de travail effectué.
Définition de la garantie Incapacité :
En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou un accident professionnel ou non, pris ou non en compte par la sécurité sociale, il sera versé aux salariés des indemnités journalières.
Point de départ de la garantie :
- pour les salariés ayant plus de 6 mois d'ancienneté : dès la fin du maintien du salaire total, tel que prévu par les dispositions conventionnelles ;
- pour les salariés ayant moins de 6 mois d'ancienneté : à compter du 4e jour d'arrêt sous réserve que la durée de celui-ci soit supérieure à 15 jours.
Durée de service des prestations :
Le service des prestations cesse dans les cas suivants :
- reprise du travail ;
- mise en invalidité ;
- liquidation de la pension vieillesse ;
- survenance du 65e anniversaire.
En tout état de cause, les prestations ne peuvent être servies au-delà du 1095e jour d'arrêt de travail.
Montant des prestations :
Le montant des indemnités journalières, y compris les prestations sécurité sociale (reconstituées de manière théorique pour les salariés n'effectuant pas 200 heures par trimestre) s'élève à 90 p. 100 du salaire brut.
2.2. Invalidité
Personnel concerné :
Tout salarié, quel que soit le nombre d'heures effectué.
Définition de la garantie :
En cas d'invalidité reconnue par la sécurité sociale ou par le médecin contrôleur de l'organisme gestionnaire du régime, sur avis du médecin traitant, ou en cas d'infirmité permanente supérieure à 66 p. 100, il sera versé une rente jusqu'au service de la pension vieillesse, allouée en cas d'inaptitude au travail (60 ans).
Montant des prestations :
Le montant, y compris les prestations servies par la sécurité sociale (reconstituées de manière théorique pour les salariés n'effectuant pas 200 heures), s'élève pour les 2e et 3e catégories à 83 p. 100 du salaire brut.
La rente servie en 1re catégorie d'invalidité complète les prestations sécurité sociale et l'éventuel salaire à temps partiel à hauteur de 83 p. 100 du salaire brut.
Cette rente complémentaire ne peut en aucun cas être d'un montant supérieur à celui servi en invalidité de 2e ou 3e catégorie.
Salaire de référence. - Le salaire de référence pris en compte pour le calcul des prestations définies aux articles 2.1 et 2.2 est le salaire brut moyen des tranches A et B des 3 mois précédant l'arrêt de travail, y compris les primes éventuelles proratisées.
2.3. Décès
Personnel concerné :
Tout salarié, quel que soit le nombre d'heures de travail effectué par mois, et quelle que soit l'ancienneté.
Définition de la garantie :
En cas de décès d'un salarié avant son 65e anniversaire, il sera versé aux bénéficiaires un capital dont le montant est fixé à :
- 150 p. 100 du salaire brut des 12 mois précédant l'événement pour les salariés non cadres ;
- 240 p. 100 du salaire brut des 12 mois précédant l'événement pour les salariés cadres.
Ce capital est majoré de 25 p. 100 du salaire par enfant à charge au sens de la législation fiscale.
Invalidité permanente et absolue (IPA) :
L'invalidité permanente et absolue IPA (classement en 2e ou 3e catégorie reconnue par la sécurité sociale ou par le médecin conseil) est assimilée au décès et donne lieu au versement du capital par anticipation.
Garantie décès accidentel :
La garantie a pour objet le doublement du capital en cas de décès ou d'invalidité permanente et absolue (IPA 3e catégorie exclusivement) d'un salarié suite à un accident de la circulation.
Double effet :
Le décès postérieur ou simultané du conjoint non remarié de l'assuré, survenant avant son 60e anniversaire, entraîne le versement, au profit des enfants à charge, d'un capital égal au capital garanti sur la tête de l'assuré (hors majoration accidentelle).
2.4. Rente éducation OCIRP
Personnel concerné :
Tout salarié, quel que soit le nombre d'heures de travail effectué par mois, et quelle que soit l'ancienneté.
Définition de la garantie :
En cas de décès ou d'invalidité permanente et absolue (IPA 3e catégorie uniquement) d'un salarié, il sera versé au profit de chaque enfant fiscalement à charge une rente temporaire dont le montant est fixé à :
- 15 p. 100 du salaire annuel brut par enfant à charge jusqu'à 16 ans ;
- 20 p. 100 du salaire annuel brut par enfant à charge jusqu'à 18 ou 25 ans en cas de poursuite d'études.
Durée de service de la prestation :
La rente est versée à chaque enfant à charge :
- jusqu'à 18 ans ;
- jusqu'à 25 ans s'il est étudiant, apprenti, sous les drapeaux au titre du service national, demandeur d'emploi inscrit à l'A.N.P.E. et non indemnisé par le régime d'assurance chômage ;
- jusqu'à 25 ans, s'il est invalide, c'est-à-dire dans l'impossibilité constatée de se livrer à une activité professionnelle par suite d'infirmité ou de maladie chronique.
2.5. Rente de conjoint OCIRP
Cette garantie a pour objet de faire bénéficier d'une rente temporaire le conjoint du salarié décédé, ou la personne avec laquelle il vit maritalement.
Le concubinage doit avoir été notoire et permanent pendant une durée d'au moins 5 ans jusqu'au décès. Aucune durée n'est exigée si un enfant est né de l'union libre.
Niveau de la rente :
10 p. 100 du salaire annuel brut du participant.
La rente prend effet à compter du 1er jour du mois civil suivant le décès du participant, et cesse lors de la survenance du 55e anniversaire du bénéficiaire.
Personnel concerné :
Tout salarié, quel que soit le nombre d'heures de travail effectué.
Définition de la garantie Incapacité :
En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou un accident professionnel ou non, pris ou non en compte par la sécurité sociale, il sera versé aux salariés des indemnités journalières.
Point de départ de la garantie :
- pour les salariés ayant plus de 6 mois d'ancienneté : dès la fin du maintien du salaire total, tel que prévu par les dispositions conventionnelles ;
- pour les salariés ayant moins de 6 mois d'ancienneté : à compter du 4e jour d'arrêt sous réserve que la durée de celui-ci soit supérieure à 15 jours.
Durée de service des prestations :
Le service des prestations cesse dans les cas suivants :
- reprise du travail ;
- mise en invalidité ;
- liquidation de la pension vieillesse ;
- survenance du 65e anniversaire.
En tout état de cause, les prestations ne peuvent être servies au-delà du 1095e jour d'arrêt de travail.
Montant des prestations :
Le montant des indemnités journalières, y compris les prestations sécurité sociale (reconstituées de manière théorique pour les salariés n'effectuant pas 200 heures par trimestre) s'élève à 83 p. 100 du salaire brut.
2.2. Invalidité
Personnel concerné :
Tout salarié, quel que soit le nombre d'heures effectué.
Définition de la garantie :
En cas d'invalidité reconnue par la sécurité sociale ou par le médecin contrôleur de l'organisme gestionnaire du régime, sur avis du médecin traitant, ou en cas d'infirmité permanente supérieure à 66 p. 100, il sera versé une rente jusqu'au service de la pension vieillesse, allouée en cas d'inaptitude au travail (60 ans).
Montant des prestations :
Le montant, y compris les prestations servies par la sécurité sociale (reconstituées de manière théorique pour les salariés n'effectuant pas 200 heures), s'élève pour les 2e et 3e catégories à 80 p. 100 du salaire brut.
La rente servie en cas de classement en invalidité 1re catégorie est calculée sur la base de 80 % du salaire brut sous déduction de la rente de sécurité sociale et du salaire d'activité à temps partiel ou allocations d'ASSEDIC.
Dans le cas où un salarié invalide 1re catégorie autorisé à travailler à mi-temps ferait le choix volontaire d'un temps d'activité plus réduit, la rente complémentaire serait calculée en intégrant le salaire qu'il aurait normalement perçu du fait de la durée de l'activité autorisée.
La rente complémentaire ne peut en aucun cas être d'un montant supérieur à celui servi en invalidité 2e et 3e catégorie.
Salaire de référence. - Le salaire de référence pris en compte pour le calcul des prestations définies aux articles 2.1 et 2.2 est le salaire brut moyen des tranches A et B des 3 mois précédant l'arrêt de travail, y compris les primes éventuelles proratisées.
2.3. Décès
Personnel concerné :
Tout salarié, quel que soit le nombre d'heures de travail effectué par mois, et quelle que soit l'ancienneté.
Définition de la garantie :
En cas de décès d'un salarié avant son 65e anniversaire, il sera versé aux bénéficiaires un capital dont le montant est fixé à :
- 150 p. 100 du salaire brut des 12 mois précédant l'événement pour les salariés non cadres ;
- 240 p. 100 du salaire brut des 12 mois précédant l'événement pour les salariés cadres.
Ce capital est majoré de 25 p. 100 du salaire par enfant à charge au sens de la législation fiscale.
Invalidité permanente et absolue (IPA) :
L'invalidité permanente et absolue IPA (classement en 2e ou 3e catégorie reconnue par la sécurité sociale ou par le médecin conseil) est assimilée au décès et donne lieu au versement du capital par anticipation.
Garantie décès accidentel :
La garantie a pour objet le doublement du capital en cas de décès ou d'invalidité permanente et absolue (IPA 3e catégorie exclusivement) d'un salarié suite à un accident de la circulation survenu dans le cadre de la vie professionnelle ou d'un mandat représentatif.
Double effet :
Le décès postérieur ou simultané du conjoint non remarié de l'assuré, survenant avant son 60e anniversaire, entraîne le versement, au profit des enfants à charge, d'un capital égal au capital garanti sur la tête de l'assuré (hors majoration accidentelle).
2.4. Rente éducation OCIRP
Personnel concerné :
Tout salarié, quel que soit le nombre d'heures de travail effectué par mois, et quelle que soit l'ancienneté.
Définition de la garantie :
En cas de décès ou d'invalidité permanente et absolue (IPA 3e catégorie uniquement) d'un salarié, il sera versé au profit de chaque enfant fiscalement à charge une rente temporaire dont le montant est fixé à :
- 15 p. 100 du salaire annuel brut par enfant à charge jusqu'à 16 ans ;
- 20 p. 100 du salaire annuel brut par enfant à charge jusqu'à 18 ou 25 ans en cas de poursuite d'études.
Durée de service de la prestation :
La rente est versée à chaque enfant à charge :
- jusqu'à 18 ans ;
- jusqu'à 25 ans s'il est étudiant, apprenti, sous les drapeaux au titre du service national, demandeur d'emploi inscrit à l'A.N.P.E. et non indemnisé par le régime d'assurance chômage ;
- jusqu'à 25 ans, s'il est invalide, c'est-à-dire dans l'impossibilité constatée de se livrer à une activité professionnelle par suite d'infirmité ou de maladie chronique.
2.5. Rente de conjoint OCIRP
Cette garantie a pour objet de faire bénéficier d'une rente temporaire le conjoint du salarié décédé, ou la personne avec laquelle il vit maritalement.
Le concubinage doit avoir été notoire et permanent pendant une durée d'au moins 5 ans jusqu'au décès. Aucune durée n'est exigée si un enfant est né de l'union libre.
Niveau de la rente :
10 p. 100 du salaire annuel brut du participant.
La rente prend effet à compter du 1er jour du mois civil suivant le décès du participant, et cesse lors de la survenance du 55e anniversaire du bénéficiaire.
Personnel concerné :
Tout salarié, quel que soit le nombre d'heures de travail effectué.
Définition de la garantie Incapacité :
En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou un accident professionnel ou non, pris ou non en compte par la sécurité sociale, il sera versé aux salariés des indemnités journalières.
Point de départ de la garantie :
- pour les salariés ayant plus de 6 mois d'ancienneté : dès la fin du maintien du salaire total, tel que prévu par les dispositions conventionnelles ;
- pour les salariés ayant moins de 6 mois d'ancienneté : à compter du 4e jour d'arrêt sous réserve que la durée de celui-ci soit supérieure à 15 jours.
Durée de service des prestations :
Le service des prestations cesse dans les cas suivants :
- reprise du travail ;
- mise en invalidité ;
- liquidation de la pension vieillesse ;
- survenance du 65e anniversaire.
En tout état de cause, les prestations ne peuvent être servies au-delà du 1095e jour d'arrêt de travail.
Montant des prestations :
Le montant des indemnités journalières, y compris les prestations sécurité sociale (reconstituées de manière théorique pour les salariés n'effectuant pas 200 heures par trimestre) s'élève à 83 p. 100 du salaire brut.
2.2. Invalidité
Personnel concerné :
Tout salarié, quel que soit le nombre d'heures effectué.
Définition de la garantie :
En cas d'invalidité reconnue par la sécurité sociale ou par le médecin contrôleur de l'organisme gestionnaire du régime, sur avis du médecin traitant, ou en cas d'infirmité permanente supérieure à 66 p. 100, il sera versé une rente jusqu'au service de la pension vieillesse, allouée en cas d'inaptitude au travail (60 ans).
Montant des prestations :
Le montant, y compris les prestations servies par la sécurité sociale (reconstituées de manière théorique pour les salariés n'effectuant pas 200 heures), s'élève pour les 2e et 3e catégories à 80 p. 100 du salaire brut.
La rente servie en cas de classement en invalidité 1re catégorie est calculée sur la base de 80 % du salaire brut sous déduction de la rente de sécurité sociale et du salaire d'activité à temps partiel ou allocations d'ASSEDIC.
Dans le cas où un salarié invalide 1re catégorie autorisé à travailler à mi-temps ferait le choix volontaire d'un temps d'activité plus réduit, la rente complémentaire serait calculée en intégrant le salaire qu'il aurait normalement perçu du fait de la durée de l'activité autorisée.
La rente complémentaire ne peut en aucun cas être d'un montant supérieur à celui servi en invalidité 2e et 3e catégorie.
Salaire de référence. - Le salaire de référence pris en compte pour le calcul des prestations définies aux articles 2.1 et 2.2 est le salaire brut moyen des tranches A et B des 3 mois précédant l'arrêt de travail, y compris les primes éventuelles proratisées.
2.3. Décès
Personnel concerné :
Tout salarié, quel que soit le nombre d'heures de travail effectué par mois, et quelle que soit l'ancienneté.
Définition de la garantie :
En cas de décès d'un salarié avant son 65e anniversaire, il sera versé aux bénéficiaires un capital dont le montant est fixé à :
- 150 p. 100 du salaire brut des 12 mois précédant l'événement pour les salariés non cadres ;
- 240 p. 100 du salaire brut des 12 mois précédant l'événement pour les salariés cadres.
Ce capital est majoré de 25 p. 100 du salaire par enfant à charge au sens de la législation fiscale.
Invalidité permanente et absolue (IPA) :
L'invalidité permanente et absolue IPA (classement en 2e ou 3e catégorie reconnue par la sécurité sociale ou par le médecin conseil) est assimilée au décès et donne lieu au versement du capital par anticipation.
Garantie décès accidentel :
La garantie a pour objet le doublement du capital en cas de décès ou d'invalidité permanente et absolue (IPA 3e catégorie exclusivement) d'un salarié suite à un accident de la circulation survenu dans le cadre de la vie professionnelle ou d'un mandat représentatif.
Double effet :
Le décès postérieur ou simultané du conjoint non remarié de l'assuré, survenant avant son 60e anniversaire, entraîne le versement, au profit des enfants à charge, d'un capital égal au capital garanti sur la tête de l'assuré (hors majoration accidentelle).
2.4. Rente éducation OCIRP
Personnel concerné :
Tout salarié, quel que soit le nombre d'heures de travail effectué par mois, et quelle que soit l'ancienneté.
Définition de la garantie :
En cas de décès ou d'invalidité permanente et absolue (IPA 3e catégorie uniquement) d'un salarié, il sera versé au profit de chaque enfant fiscalement à charge une rente temporaire dont le montant est fixé à :
- 15 p. 100 du salaire annuel brut par enfant à charge jusqu'à 16 ans ;
- 20 p. 100 du salaire annuel brut par enfant à charge jusqu'à 18 ou 25 ans en cas de poursuite d'études.
Durée de service de la prestation :
La rente est versée à chaque enfant à charge :
- jusqu'à 18 ans ;
- jusqu'à 25 ans s'il est étudiant, apprenti, sous les drapeaux au titre du service national, demandeur d'emploi inscrit à l'A.N.P.E. et non indemnisé par le régime d'assurance chômage ;
- jusqu'à 25 ans, s'il est invalide, c'est-à-dire dans l'impossibilité constatée de se livrer à une activité professionnelle par suite d'infirmité ou de maladie chronique.
2.5. Rente de conjoint OCIRP
Cette garantie a pour objet de faire bénéficier d'une rente temporaire le conjoint du salarié décédé, ou la personne avec laquelle il vit maritalement.
Le concubinage doit avoir été notoire et permanent pendant une durée d'au moins 5 ans jusqu'au décès. Aucune durée n'est exigée si un enfant est né de l'union libre.
Niveau de la rente :
10 p. 100 du salaire annuel brut du participant.
La rente prend effet à compter du 1er jour du mois civil suivant le décès du participant, et cesse lors de la survenance du 55e anniversaire du bénéficiaire.
2.6. Maintien des garanties en cas de décès au profit des assurés en arrêt de travail
Les articles 7.1 et 30 de la loi n° 89-1009 dite loi Evin, visant à faciliter l'organisation, par les entreprises ou les branches professionnelles, du maintien de la couverture du risque décès en cas de non-renouvellement ou résiliation des contrats de prévoyance entraînent les modifications suivantes :
A. - Salarié ou ancien salarié bénéficiant du maintien de la garantie décès en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion
Les garanties en cas de décès, telles que définies à la rubrique prévoyance de la CCN (art. 2.3, 2.4 et 2.5 tel que modifié par l'avenant n° 25 du 28 janvier 2002) sont maintenues en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation (de l'AG 2 R Prévoyance et l'OCIRP comme organismes mutualisateurs du régime de prévoyance conventionnel) ou du contrat d'adhésion, au salarié ou ancien salarié en arrêt de travail pour maladie, accident, invalidité bénéficiant des prestations complémentaires d'incapacité de travail ou d'invalidité.
B. - Définition de la garantie décès maintenue en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion
La garantie maintenue en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion s'applique à tout décès survenu postérieurement au 1er janvier 2002.
L'invalidité permanente et absolue (IPA) du salarié ou de l'ancien salarié, survenant postérieurement à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion, n'entre pas dans le maintien de la garantie en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou rupture du contrat d'adhésion.
La revalorisation du salaire de référence servant au calcul de prestations cesse à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement de la désignation, ou rupture du contrat d'adhésion.
Les exclusions de garanties prévues s'appliquent également à la garantie décès maintenue en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion.
La garantie décès, telle que définie ci-dessus, est maintenue :
- pour incapacité de travail : jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail indemnisé par l'organisme assureur de l'adhérent (1);
- en cas d'invalidité indemnisée à titre complémentaire par l'organisme assureur de l'adhérent : jusqu'au 60e anniversaire du participant ;
- dans tous les cas, jusqu'à la date d'acquisition de la pension du régime de base d'assurance vieillesse.
C. - Mise en oeuvre de la garantie pour les risques incapacités
ou invalidités survenus antérieurement au 1er janvier 2002
La charge concernant les salariés en arrêt de travail antérieurement au 1er janvier 2002 est répartie de manière linéaire sur une période de 10 ans.
En cas de non-renouvellement de la désignation de l'AG 2 R Prévoyance et de l'OCIRP pendant cette période, une indemnité de résiliation devra être versée à ces organismes assureurs, dès la prise d'effet de la rupture du contrat d'adhésion par chaque adhérent ayant résilié son adhésion.
Cette indemnité de résiliation sera égale à la différence entre le montant des provisions techniques à constituer et le montant des provisions techniques effectivement constituées au titre des incapacités et invalidités en cours au 31 décembre 2001.
NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 2 décembre 2003.
Personnel concerné :
Tout salarié, quel que soit le nombre d'heures de travail effectué.
Définition de la garantie Incapacité :
En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou un accident professionnel ou non, pris ou non en compte par la sécurité sociale, il sera versé aux salariés des indemnités journalières.
Point de départ de la garantie :
- pour les salariés ayant plus de 6 mois d'ancienneté : dès la fin du maintien du salaire total, tel que prévu par les dispositions conventionnelles ;
- pour les salariés ayant moins de 6 mois d'ancienneté : à compter du 4e jour d'arrêt sous réserve que la durée de celui-ci soit supérieure à 15 jours.
Durée de service des prestations :
Le service des prestations cesse dans les cas suivants :
- reprise du travail ;
- mise en invalidité ;
- liquidation de la pension vieillesse ;
- survenance du 65e anniversaire.
En tout état de cause, les prestations ne peuvent être servies au-delà du 1095e jour d'arrêt de travail.
Montant des prestations :
Le montant des indemnités journalières, y compris les prestations sécurité sociale (reconstituées de manière théorique pour les salariés n'effectuant pas 200 heures par trimestre) s'élève à 83 p. 100 du salaire brut.
2.2. Invalidité
Personnel concerné :
Tout salarié, quel que soit le nombre d'heures effectué.
Définition de la garantie :
En cas d'invalidité reconnue par la sécurité sociale ou par le médecin contrôleur de l'organisme gestionnaire du régime, sur avis du médecin traitant, ou en cas d'infirmité permanente supérieure à 66 p. 100, il sera versé une rente jusqu'au service de la pension vieillesse, allouée en cas d'inaptitude au travail (60 ans).
Montant des prestations :
Le montant, y compris les prestations servies par la sécurité sociale (reconstituées de manière théorique pour les salariés n'effectuant pas 200 heures), s'élève pour les 2e et 3e catégories à 80 p. 100 du salaire brut.
La rente servie en cas de classement en invalidité 1re catégorie est calculée sur la base de 80 % du salaire brut sous déduction de la rente de sécurité sociale et du salaire d'activité à temps partiel ou allocations d'ASSEDIC.
Dans le cas où un salarié invalide 1re catégorie autorisé à travailler à mi-temps ferait le choix volontaire d'un temps d'activité plus réduit, la rente complémentaire serait calculée en intégrant le salaire qu'il aurait normalement perçu du fait de la durée de l'activité autorisée.
La rente complémentaire ne peut en aucun cas être d'un montant supérieur à celui servi en invalidité 2e et 3e catégorie.
Salaire de référence. - Le salaire de référence pris en compte pour le calcul des prestations définies aux articles 2.1 et 2.2 est le salaire brut moyen des tranches A et B des 3 mois précédant l'arrêt de travail, y compris les primes éventuelles proratisées.
2.3. Décès
Personnel concerné :
Tout salarié, quel que soit le nombre d'heures de travail effectué par mois, et quelle que soit l'ancienneté.
Définition de la garantie :
En cas de décès d'un salarié avant son 65e anniversaire, il sera versé aux bénéficiaires un capital dont le montant est fixé à :
- 150 p. 100 du salaire brut des 12 mois précédant l'événement pour les salariés non cadres ;
- 240 p. 100 du salaire brut des 12 mois précédant l'événement pour les salariés cadres.
Ce capital est majoré de 25 p. 100 du salaire par enfant à charge au sens de la législation fiscale.
Invalidité permanente et absolue (IPA) :
L'invalidité permanente et absolue IPA (classement en 2e ou 3e catégorie reconnue par la sécurité sociale ou par le médecin conseil) est assimilée au décès et donne lieu au versement du capital par anticipation.
Garantie décès accidentel :
La garantie a pour objet le doublement du capital en cas de décès ou d'invalidité permanente et absolue (IPA 3e catégorie exclusivement) d'un salarié suite à un accident de la circulation survenu dans le cadre de la vie professionnelle ou d'un mandat représentatif.
Double effet :
Le décès postérieur ou simultané du conjoint non remarié de l'assuré, survenant avant son 60e anniversaire, entraîne le versement, au profit des enfants à charge, d'un capital égal au capital garanti sur la tête de l'assuré (hors majoration accidentelle).
2.4. Rente éducation OCIRP
Personnel concerné :
Tout salarié, quel que soit le nombre d'heures de travail effectué par mois, et quelle que soit l'ancienneté.
Définition de la garantie :
En cas de décès ou d'invalidité permanente et absolue (IPA 3e catégorie uniquement) d'un salarié, il sera versé au profit de chaque enfant fiscalement à charge une rente temporaire dont le montant est fixé à :
- 15 p. 100 du salaire annuel brut par enfant à charge jusqu'à 16 ans ;
- 20 p. 100 du salaire annuel brut par enfant à charge jusqu'à 18 ou 25 ans en cas de poursuite d'études.
Durée de service de la prestation :
La rente est versée à chaque enfant à charge :
- jusqu'à 18 ans ;
- jusqu'à 25 ans s'il est étudiant, apprenti, sous les drapeaux au titre du service national, demandeur d'emploi inscrit à l'A.N.P.E. et non indemnisé par le régime d'assurance chômage ;
- jusqu'à 25 ans, s'il est invalide, c'est-à-dire dans l'impossibilité constatée de se livrer à une activité professionnelle par suite d'infirmité ou de maladie chronique.
2.5. Rente de conjoint OCIRP
Cette garantie a pour objet de faire bénéficier d'une rente temporaire le conjoint du salarié décédé, ou la personne avec laquelle il vit maritalement.
Le concubinage doit avoir été notoire et permanent pendant une durée d'au moins 5 ans jusqu'au décès. Aucune durée n'est exigée si un enfant est né de l'union libre.
Niveau de la rente :
10 p. 100 du salaire annuel brut du participant.
La rente prend effet à compter du 1er jour du mois civil suivant le décès du participant, et cesse lors de la survenance du 55e anniversaire du bénéficiaire.
2.6. Maintien des garanties en cas de décès au profit des assurés en arrêt de travail
Les articles 7.1 et 30 de la loi n° 89-1009 dite loi Evin, visant à faciliter l'organisation, par les entreprises ou les branches professionnelles, du maintien de la couverture du risque décès en cas de non-renouvellement ou résiliation des contrats de prévoyance entraînent les modifications suivantes :
A. - Salarié ou ancien salarié bénéficiant du maintien de la garantie décès en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion
Les garanties en cas de décès, telles que définies à la rubrique prévoyance de la CCN (art. 2.3, 2.4 et 2.5 tel que modifié par l'avenant n° 25 du 28 janvier 2002) sont maintenues en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation (de l'AG 2 R Prévoyance et l'OCIRP comme organismes mutualisateurs du régime de prévoyance conventionnel) ou du contrat d'adhésion, au salarié ou ancien salarié en arrêt de travail pour maladie, accident, invalidité bénéficiant des prestations complémentaires d'incapacité de travail ou d'invalidité.
B. - Définition de la garantie décès maintenue en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion
La garantie maintenue en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion s'applique à tout décès survenu postérieurement au 1er janvier 2002.
L'invalidité permanente et absolue (IPA) du salarié ou de l'ancien salarié, survenant postérieurement à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion, n'entre pas dans le maintien de la garantie en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou rupture du contrat d'adhésion.
La revalorisation du salaire de référence servant au calcul de prestations cesse à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement de la désignation, ou rupture du contrat d'adhésion.
Les exclusions de garanties prévues s'appliquent également à la garantie décès maintenue en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion.
La garantie décès, telle que définie ci-dessus, est maintenue :
- pour incapacité de travail : jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail indemnisé par l'organisme assureur de l'adhérent ;
- en cas d'invalidité indemnisée à titre complémentaire par l'organisme assureur de l'adhérent : jusqu'au 60e anniversaire du participant ;
- dans tous les cas, jusqu'à la date d'acquisition de la pension du régime de base d'assurance vieillesse.
C. - Mise en oeuvre de la garantie pour les risques incapacités
ou invalidités survenus antérieurement au 1er janvier 2002
La charge concernant les salariés en arrêt de travail antérieurement au 1er janvier 2002 est répartie de manière linéaire sur une période de 10 ans.
En cas de non-renouvellement de la désignation de l'AG 2 R Prévoyance et de l'OCIRP pendant cette période, une indemnité de résiliation devra être versée à ces organismes assureurs, dès la prise d'effet de la rupture du contrat d'adhésion par chaque adhérent ayant résilié son adhésion.
Cette indemnité de résiliation sera égale à la différence entre le montant des provisions techniques à constituer et le montant des provisions techniques effectivement constituées au titre des incapacités et invalidités en cours au 31 décembre 2001.
Personnel concerné :
Tout salarié, quel que soit le nombre d'heures de travail effectué.
Définition de la garantie Incapacité :
En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou un accident professionnel ou non, pris ou non en compte par la sécurité sociale, il sera versé aux salariés des indemnités journalières.
Point de départ de la garantiePour les salariés de plus de 6 mois d'ancienneté :
a) Dès la fin du maintien du salaire total ;
b) En cas d'épuisement des droits à mensualisation (c'est-à-dire du maintien de salaire par l'employeur, conformément à l'article 6.4 de la convention collective, idcc : 1671) l'indemnisation, selon l'article 2 de l'avenant n° 2 du 21 janvier 1993 relatif au régime de prévoyance de la convention collective, idcc : 1671, intervient après la période de franchise de la sécurité sociale.
Pour les salariés ayant moins de 6 mois d'ancienneté :
A compter du 4e jour d'arrêt, sous réserve que la durée de celui-ci soit supérieure à 15 jours.
Durée de service des prestations :
Le service des prestations cesse dans les cas suivants :
-reprise du travail ;
-mise en invalidité ;
-liquidation de la pension vieillesse.
En tout état de cause, les prestations ne peuvent être servies au-delà du 1095e jour d'arrêt de travail.
Montant des prestations :
Le montant des indemnités journalières, y compris les prestations sécurité sociale (reconstituées de manière théorique pour les salariés n'effectuant pas 200 heures par trimestre) s'élève à 83 p. 100 du salaire brut.
Personnel concerné :
Tout salarié, quel que soit le nombre d'heures effectué.
Définition de la garantie :
En cas d'invalidité reconnue par la sécurité sociale ou par le médecin contrôleur de l'organisme gestionnaire du régime, sur avis du médecin traitant, ou en cas d'infirmité permanente supérieure à 66 p. 100, il sera versé une rente jusqu'au service de la pension vieillesse, allouée en cas d'inaptitude au travail.
Montant des prestations :
Le montant, y compris les prestations servies par la sécurité sociale (reconstituées de manière théorique pour les salariés n'effectuant pas 200 heures), s'élève pour les 2e et 3e catégories à 80 p. 100 du salaire brut.
La rente servie en cas de classement en invalidité 1re catégorie est calculée sur la base de 80 % du salaire brut sous déduction de la rente de sécurité sociale et du salaire d'activité à temps partiel ou allocations d'ASSEDIC.
Dans le cas où un salarié invalide 1re catégorie autorisé à travailler à mi-temps ferait le choix volontaire d'un temps d'activité plus réduit, la rente complémentaire serait calculée en intégrant le salaire qu'il aurait normalement perçu du fait de la durée de l'activité autorisée.
La rente complémentaire ne peut en aucun cas être d'un montant supérieur à celui servi en invalidité 2e et 3e catégorie.
Salaire de référence.-Le salaire de référence pris en compte pour le calcul des prestations définies aux articles 2.1 et 2.2 est le salaire brut moyen des tranches A et B des 3 mois précédant l'arrêt de travail, y compris les primes éventuelles proratisées.
Personnel concerné :
Tout salarié, quel que soit le nombre d'heures de travail effectué par mois, et quelle que soit l'ancienneté.
Définition de la garantie :
En cas de décès d'un salarié, il sera versé aux bénéficiaires un capital dont le montant est fixé à :- 150 % du salaire brut des 12 mois précédant l'évènement pour les salariés non cadres ;
- 240 % du salaire brut des 12 mois précédant l'évènement pour les salariés cadres.
Ce capital est majoré de 25 % du salaire par enfant à charge.
Sont considérés comme enfant à charge les enfants légitimes, reconnus ou adoptifs à la charge du salarié, au sens soit de la législation sur les allocations familiales, soit de l'article 196 du code général des impôts. Est également considéré comme étant à charge, l'enfant auquel le salarié sert une pension alimentaire (y compris en application d'un jugement de divorce) retenue sur son avis d'imposition à titre de charge déductible du revenu global.
En cas de décès du salarié, et si ce dernier n'a pas désigné de bénéficiaire particulier, le capital est versé :
- au conjoint non séparé de droit ou de fait, ou à défaut au partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
- à défaut, par parts égales, aux enfants du salarié légitimes, reconnus ou adoptifs ;
- à défaut, par parts égales, à ses petits-enfants ;
- à défaut, par parts égales, aux parents ou grands-parents du salarié, ou au survivant d'entre eux ;
- à défaut, aux héritiers du salarié.
La part de capital correspondant à la majoration pour enfants à charge est versée par parts égales entre ceux-ci, directement aux enfants dès leur majorité ou à leurs représentants légaux ès qualités durant leur minorité.
Invalidité permanente et absolue (IPA) :
L'invalidité permanente et absolue''IPA''(classement en 3e catégorie reconnue par la sécurité sociale ou par le médecin conseil) est assimilée au décès et donne lieu au versement du capital par anticipation.
Garantie décès accidentel :
La garantie a pour objet le doublement du capital en cas de décès ou d'invalidité permanente et absolue (IPA 3e catégorie exclusivement) d'un salarié suite à un accident de la circulation survenu dans le cadre de la vie professionnelle ou d'un mandat représentatif.
Double effet :
La garantie double effet intervient en cas de décès du conjoint ou du partenaire de Pacs survenant postérieurement ou simultanément au décès du salarié.
En cas de décès postérieur à celui du salarié, le conjoint ou le partenaire de Pacs ne doivent être ni mariés, ni liés par un Pacs au jour de leur décès.
Est considéré comme décès simultané à celui du salarié le décès du conjoint ou du partenaire de Pacs survenant au cours du même évènement :
- sans qu'il soit possible de déterminer l'ordre des décès ;
- ou lorsque le décès du conjoint ou du partenaire de Pacs survient dans un délai de 24 heures avant le décès du salarié.
La prestation " double effet " est égale au capital garanti sur la tête du salarié, à l'exclusion de la majoration pour décès accidentel. La prestation est répartie par parts égales entre les enfants à charge du conjoint ou du partenaire de Pacs qui étaient précédemment à la charge du salarié au jour de son décès.
Sont considérés comme enfants à charge les enfants légitimes, reconnus ou adoptifs à la charge du salarié au sens, soit de la législation sur les allocations familiales, soit de l'article 196 du code général des impôts. Est également considéré comme étant à charge l'enfant auquel le salarié sert une pension alimentaire (y compris en application d'un jugement de divorce) retenue sur son avis d'imposition à titre de charge déductible du revenu global.
Personnel concerné :
Tout salarié, quel que soit le nombre d'heures de travail effectué par mois, et quelle que soit l'ancienneté.
Définition de la garantie :
En cas de décès ou d'invalidité permanente et absolue (IPA 3e catégorie uniquement) d'un salarié, il sera versé au profit de chaque enfant fiscalement à charge une rente temporaire dont le montant est fixé à :
-15 p. 100 du salaire annuel brut par enfant à charge jusqu'à 16 ans ;
-20 p. 100 du salaire annuel brut par enfant à charge jusqu'à 18 ou 25 ans en cas de poursuite d'études.
Durée de service de la prestation :
La rente est versée à chaque enfant à charge :
-jusqu'à 18 ans ;
-jusqu'à 25 ans s'il est étudiant, apprenti, sous les drapeaux au titre du service national, demandeur d'emploi inscrit à l'A. N. P. E. et non indemnisé par le régime d'assurance chômage ;
-jusqu'à 25 ans, s'il est invalide, c'est-à-dire dans l'impossibilité constatée de se livrer à une activité professionnelle par suite d'infirmité ou de maladie chronique.
Cette garantie a pour objet de faire bénéficier d'une rente temporaire le conjoint du salarié décédé.
Les partenaires liés par un Pacs sont considérés comme des conjoints survivants.
Le bénéfice des garanties de l'OCIRP est également ouvert aux couples concubins.
Le concubin ou la concubine survivant (e) doit apporter la preuve qu'il ou elle a vécu jusqu'au moment du décès au moins 2 ans en concubinage notoire avec le ou la salarié (e) décédé (e).
De plus, il doit être au regard de l'état civil, ainsi que le salarié décédé, libre de tout lien de mariage ou de contrat de Pacs à un tiers.
En cas de naissance ou d'adoption dans le couple concubin, ce délai de 2 ans n'est pas exigé.
Niveau annuel de la rente : 10 % du salaire annuel brut du salarié.
Durée de service : la rente prend effet à compter du premier jour du mois civil suivant le décès du salarié et cesse, au plus tard, à l'âge normal prévu pour le paiement de la pension de réversion à taux plein du régime de retraite complémentaire ARRCO, y compris pour le concubin ou partenaire lié par un Pacs.
Les articles 7.1 et 30 de la loi n° 89-1009 dite loi Evin, visant à faciliter l'organisation, par les entreprises ou les branches professionnelles, du maintien de la couverture du risque décès en cas de non-renouvellement ou résiliation des contrats de prévoyance entraînent les modifications suivantes :
A.-Salarié ou ancien salarié bénéficiant du maintien de la garantie décès en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion
Les garanties en cas de décès, telles que définies à la rubrique prévoyance de la CCN (art. 2.3,2.4 et 2.5 tel que modifié par l'avenant n° 25 du 28 janvier 2002) sont maintenues en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation (de l'AG 2 R Prévoyance et l'OCIRP comme organismes mutualisateurs du régime de prévoyance conventionnel) ou du contrat d'adhésion, au salarié ou ancien salarié en arrêt de travail pour maladie, accident, invalidité bénéficiant des prestations complémentaires d'incapacité de travail ou d'invalidité.
B.-Définition de la garantie décès maintenue en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion
La garantie maintenue en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion s'applique à tout décès survenu postérieurement au 1er janvier 2002.L'invalidité permanente et absolue (IPA) du salarié ou de l'ancien salarié, survenant postérieurement à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion, n'entre pas dans le maintien de la garantie en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou rupture du contrat d'adhésion.
La revalorisation du salaire de référence servant au calcul de prestations cesse à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement de la désignation, ou rupture du contrat d'adhésion.
Les exclusions de garanties prévues s'appliquent également à la garantie décès maintenue en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion.
La garantie décès, telle que définie ci-dessus, est maintenue tant que le salarié bénéficie de prestations complémentaires au titre du présent régime et :
- pour l'incapacité de travail : jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail indemnisé par l'organisme assureur de l'adhérent,
- dans tous les cas, y compris en cas d'invalidité indemnisée à titre complémentaire par l'organisme assureur de l'adhérent, jusqu'à la date d'acquisition de la pension du régime de base d'assurance vieillesse.
C.-Mise en oeuvre de la garantie pour les risques incapacités
ou invalidités survenus antérieurement au 1er janvier 2002
La charge concernant les salariés en arrêt de travail antérieurement au 1er janvier 2002 est répartie de manière linéaire sur une période de 10 ans.
En cas de non-renouvellement de la désignation de l'AG 2 R Prévoyance et de l'OCIRP pendant cette période, une indemnité de résiliation devra être versée à ces organismes assureurs, dès la prise d'effet de la rupture du contrat d'adhésion par chaque adhérent ayant résilié son adhésion.
Cette indemnité de résiliation sera égale à la différence entre le montant des provisions techniques à constituer et le montant des provisions techniques effectivement constituées au titre des incapacités et invalidités en cours au 31 décembre 2001.
Personnel concerné :
Tout salarié, quel que soit le nombre d'heures de travail effectué.
Définition de la garantie incapacité :
En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou à un accident professionnel ou non, pris ou non en compte par la sécurité sociale, il sera versé aux salariés des indemnités journalières.
Point de départ de la garantiePour les salariés de plus de 6 mois d'ancienneté :
a) Dès la fin du maintien du salaire total ;
b) En cas d'épuisement des droits à mensualisation (c'est-à-dire du maintien de salaire par l'employeur, conformément à l'article 6.4 de la convention collective, idcc : 1671), l'indemnisation, selon l'article 2 de l'avenant n° 2 du 21 janvier 1993 relatif au régime de prévoyance de la convention collective, idcc : 1671, intervient après la période de franchise de la sécurité sociale.
Pour les salariés ayant moins de 6 mois d'ancienneté :
A compter du 4e jour d'arrêt, sous réserve que la durée de celui-ci soit supérieure à 15 jours.
Durée de service des prestations :
Le service des prestations cesse dans les cas suivants :
-reprise du travail ;
-mise en invalidité ;
-liquidation de la pension vieillesse.
En tout état de cause, les prestations ne peuvent être servies au-delà du 1095e jour d'arrêt de travail.
Montant des prestations :
Le montant des indemnités journalières, y compris les prestations sécurité sociale (reconstituées de manière théorique pour les salariés n'effectuant pas 200 heures par trimestre), s'élève à 83 % du salaire brut.
Personnel concerné :
Tout salarié, quel que soit le nombre d'heures effectué.
Définition de la garantie :
En cas d'invalidité reconnue par la sécurité sociale ou par le médecin contrôleur de l'organisme gestionnaire du régime, sur avis du médecin traitant, ou en cas d'infirmité permanente supérieure à 66 %, il sera versé une rente jusqu'au service de la pension vieillesse, allouée en cas d'inaptitude au travail.
Montant des prestations :
Le montant, y compris les prestations servies par la sécurité sociale (reconstituées de manière théorique pour les salariés n'effectuant pas 200 heures par trimestre), s'élève pour les 2e et 3e catégories à 80 % du salaire brut.
La rente servie en cas de classement en invalidité 1re catégorie est calculée sur la base de 80 % du salaire brut sous déduction de la rente de sécurité sociale et du salaire d'activité à temps partiel ou allocations d'ASSEDIC.
Dans le cas où un salarié invalide 1re catégorie autorisé à travailler à mi-temps ferait le choix volontaire d'un temps d'activité plus réduit, la rente complémentaire serait calculée en intégrant le salaire qu'il aurait normalement perçu du fait de la durée de l'activité autorisée.
La rente complémentaire ne peut en aucun cas être d'un montant supérieur à celui servi en invalidité de 2e ou 3e catégorie.
Salaire de référence :
Le salaire de référence pris en compte pour le calcul des prestations définies aux articles 2.1 et 2.2 est le salaire brut moyen mensuel tranches A et B soumis à cotisations et perçu par le salarié au cours des 12 derniers mois précédant l'arrêt de travail.
Toutefois, le salaire de référence est reconstitué à partir des salaires brut moyen mensuel tranches A et B correspondant aux mois civils d'activité au sein de l'entreprise lorsque :
- la période d'assurance est inférieure à 12 mois ;
- le salaire a été réduit ou supprimé au cours de la période de référence, en cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident.
Lors de la demande de prestations, l'entreprise atteste que le salarié appartenait bien à la catégorie de personnel garantie à la date de l'événement ouvrant droit aux prestations et déclare ses éléments de salaires brut et net perçus formant le traitement de base.
L'organisme assureur peut demander les justifications nécessaires et se réserve le droit de vérifier l'exactitude des déclarations de salaires sur pièces.
Personnel concerné :
Tout salarié, quel que soit le nombre d'heures de travail effectué par mois, et quelle que soit l'ancienneté.
Définition de la garantie :
En cas de décès d'un salarié, il sera versé aux bénéficiaires un capital dont le montant est fixé à :- 150 % du salaire brut des 12 mois précédant l'évènement pour les salariés non cadres ;
- 240 % du salaire brut des 12 mois précédant l'évènement pour les salariés cadres.
Ce capital est majoré de 25 % du salaire par enfant à charge.
Sont considérés comme enfants à charge les enfants légitimes, reconnus ou adoptifs à la charge du salarié, au sens soit de la législation sur les allocations familiales, soit de l'article 196 du code général des impôts. Est également considéré, comme étant à charge, l'enfant auquel le salarié sert une pension alimentaire (y compris en application d'un jugement de divorce) retenue sur son avis d'imposition à titre de charge déductible du revenu global.
En cas de décès du salarié, et si ce dernier n'a pas désigné de bénéficiaire particulier, le capital est versé :
- au conjoint non séparé de droit ou de fait, ou à défaut au partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
- à défaut, par parts égales, aux enfants du salarié légitimes, reconnus ou adoptifs ;
- à défaut, par parts égales, à ses petits-enfants ;
- à défaut, par parts égales, aux parents ou grands-parents du salarié, ou au survivant d'entre eux ;
- à défaut, aux héritiers du salarié.
La part de capital correspondant à la majoration pour enfants à charge est versée par parts égales entre ceux-ci, directement aux enfants dès leur majorité ou à leurs représentants légaux ès qualités durant leur minorité.
Invalidité permanente et absolue (IPA) :
L'invalidité permanente et absolue ''IPA''(classement en 3e catégorie reconnue par la sécurité sociale ou par le médecin-conseil) est assimilée au décès et donne lieu au versement du capital par anticipation.
Garantie décès accidentel :
La garantie a pour objet le doublement du capital en cas de décès ou d'invalidité permanente et absolue (IPA 3e catégorie exclusivement) d'un salarié suite à un accident de la circulation survenu dans le cadre de la vie professionnelle ou d'un mandat représentatif.
Double effet :
La garantie double effet intervient en cas de décès du conjoint ou du partenaire de Pacs survenant postérieurement ou simultanément au décès du salarié.
En cas de décès postérieur à celui du salarié, le conjoint ou le partenaire de Pacs ne doivent être ni mariés, ni liés par un Pacs au jour de leur décès.
Est considéré comme décès simultané à celui du salarié le décès du conjoint ou du partenaire de Pacs survenant au cours du même événement :
- sans qu'il soit possible de déterminer l'ordre des décès ;
- ou lorsque le décès du conjoint ou du partenaire de Pacs survient dans un délai de 24 heures avant le décès du salarié.
La prestation " double effet " est égale au capital garanti sur la tête du salarié, à l'exclusion de la majoration pour décès accidentel. La prestation est répartie par parts égales entre les enfants à charge du conjoint ou du partenaire de Pacs qui étaient précédemment à la charge du salarié au jour de son décès.
Sont considérés comme enfants à charge les enfants légitimes, reconnus ou adoptifs à la charge du salarié au sens soit de la législation sur les allocations familiales, soit de l'article 196 du code général des impôts. Est également considéré comme étant à charge l'enfant auquel le salarié sert une pension alimentaire (y compris en application d'un jugement de divorce) retenue sur son avis d'imposition à titre de charge déductible du revenu global.
Personnel concerné :
Tout salarié, quel que soit le nombre d'heures de travail effectué par mois, et quelle que soit l'ancienneté.
Définition de la garantie :
En cas de décès ou d'invalidité permanente et absolue (IPA 3e catégorie uniquement) d'un salarié, il sera versé au profit de chaque enfant fiscalement à charge une rente temporaire dont le montant est fixé à :
-15 % du salaire annuel brut par enfant à charge jusqu'à 16 ans ;
-20 % du salaire annuel brut par enfant à charge jusqu'à 18 ou 25 ans en cas de poursuite d'études.
Durée de service de la prestation :
La rente est versée à chaque enfant à charge :
-jusqu'à 18 ans ;
-jusqu'à 25 ans s'il est étudiant, apprenti, sous les drapeaux au titre du service national, demandeur d'emploi inscrit à l'ANPE et non indemnisé par le régime d'assurance chômage ;
-jusqu'à 25 ans s'il est invalide, c'est-à-dire dans l'impossibilité constatée de se livrer à une activité professionnelle par suite d'infirmité ou de maladie chronique.
Cette garantie a pour objet de faire bénéficier d'une rente temporaire le conjoint du salarié décédé.
Les partenaires liés par un Pacs sont considérés comme des conjoints survivants.
Le bénéfice des garanties de l'OCIRP est également ouvert aux couples concubins.
Le concubin ou la concubine survivant(e) doit apporter la preuve qu'il ou elle a vécu jusqu'au moment du décès au moins 2 ans en concubinage notoire avec le ou la salarié (e) décédé (e).
De plus, il doit être au regard de l'état civil, ainsi que le salarié décédé, libre de tout lien de mariage ou de contrat de Pacs à un tiers.
En cas de naissance ou d'adoption dans le couple concubin, ce délai de 2 ans n'est pas exigé.
Niveau annuel de la rente : 10 % du salaire annuel brut du salarié.
Durée de service : la rente prend effet à compter du premier jour du mois civil suivant le décès du salarié et cesse, au plus tard, à l'âge normal prévu pour le paiement de la pension de réversion à taux plein du régime de retraite complémentaire ARRCO, y compris pour le concubin ou partenaire lié par un Pacs.
Les articles 7.1 et 30 de la loi n° 89-1009 dite loi Evin, visant à faciliter l'organisation, par les entreprises ou les branches professionnelles, du maintien de la couverture du risque décès en cas de non-renouvellement ou de résiliation des contrats de prévoyance entraînent les modifications suivantes :
A.-Salarié ou ancien salarié bénéficiant du maintien de la garantie décès en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion
Les garanties en cas de décès, telles que définies à la rubrique prévoyance de la CCN (art. 2.3, 2.4 et 2.5 tel que modifié par l'avenant n° 25 du 28 janvier 2002), sont maintenues en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation (de l'AG2R Prévoyance et de l'OCIRP comme organismes mutualisateurs du régime de prévoyance conventionnel) ou du contrat d'adhésion, au salarié ou ancien salarié en arrêt de travail pour maladie, accident, invalidité bénéficiant des prestations complémentaires d'incapacité de travail ou d'invalidité.
B.-Définition de la garantie décès maintenue en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion
La garantie maintenue en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion s'applique à tout décès survenu postérieurement au 1er janvier 2002.L'invalidité permanente et absolue (IPA) du salarié ou de l'ancien salarié, survenant postérieurement à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion, n'entre pas dans le maintien de la garantie en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou rupture du contrat d'adhésion.
La revalorisation du salaire de référence servant au calcul de prestations cesse à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement de la désignation, ou rupture du contrat d'adhésion.
Les exclusions de garanties prévues s'appliquent également à la garantie décès maintenue en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion.
La garantie décès, telle que définie ci-dessus, est maintenue tant que le salarié bénéficie de prestations complémentaires au titre du présent régime et :
- pour l'incapacité de travail : jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail indemnisé par l'organisme assureur de l'adhérent ;
- dans tous les cas, y compris en cas d'invalidité indemnisée à titre complémentaire par l'organisme assureur de l'adhérent, jusqu'à la date d'acquisition de la pension du régime de base d'assurance vieillesse.
C.-Mise en oeuvre de la garantie pour les risques incapacités
ou invalidités survenus antérieurement au 1er janvier 2002
La charge concernant les salariés en arrêt de travail antérieurement au 1er janvier 2002 est répartie de manière linéaire sur une période de 10 ans.
En cas de non-renouvellement de la désignation de l'AG 2 R Prévoyance et de l'OCIRP pendant cette période, une indemnité de résiliation devra être versée à ces organismes assureurs, dès la prise d'effet de la rupture du contrat d'adhésion par chaque adhérent ayant résilié son adhésion.
Cette indemnité de résiliation sera égale à la différence entre le montant des provisions techniques à constituer et le montant des provisions techniques effectivement constituées au titre des incapacités et invalidités en cours au 31 décembre 2001.
Personnel concerné :
Tout salarié, quel que soit le nombre d'heures de travail effectué.
Définition de la garantie incapacité :
En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou à un accident professionnel ou non, pris ou non en compte par la sécurité sociale, il sera versé aux salariés des indemnités journalières.
Point de départ de la garantie
Pour les salariés de plus de 6 mois d'ancienneté :
a) Dès la fin du maintien du salaire total ;
b) En cas d'épuisement des droits à mensualisation (c'est-à-dire du maintien de salaire par l'employeur, conformément à l'article 6.4 de la convention collective, idcc : 1671), l'indemnisation, selon l'article 2 de l'avenant n° 2 du 21 janvier 1993 relatif au régime de prévoyance de la convention collective, idcc : 1671, intervient après la période de franchise de la sécurité sociale.
Pour les salariés ayant moins de 6 mois d'ancienneté :
A compter du 4e jour d'arrêt, sous réserve que la durée de celui-ci soit supérieure à 15 jours.
Durée de service des prestations :
Le service des prestations cesse dans les cas suivants :
-reprise du travail ;
-mise en invalidité ;
-liquidation de la pension vieillesse.
En tout état de cause, les prestations ne peuvent être servies au-delà du 1095e jour d'arrêt de travail.
Montant des prestations :
Le montant des indemnités journalières, y compris les prestations sécurité sociale (reconstituées de manière théorique pour les salariés n'effectuant pas 200 heures par trimestre), s'élève à 83 % du salaire brut.
Personnel concerné :
Tout salarié, quel que soit le nombre d'heures effectué.
Définition de la garantie :
En cas d'invalidité reconnue par la sécurité sociale ou par le médecin contrôleur de l'organisme gestionnaire du régime, sur avis du médecin traitant, ou en cas d'infirmité permanente supérieure à 66 %, il sera versé une rente jusqu'au service de la pension vieillesse, allouée en cas d'inaptitude au travail.
Montant des prestations :
Le montant, y compris les prestations servies par la sécurité sociale (reconstituées de manière théorique pour les salariés n'effectuant pas 200 heures par trimestre), s'élève pour les 2e et 3e catégories à 80 % du salaire brut.
La rente servie en cas de classement en invalidité 1re catégorie est calculée sur la base de 80 % du salaire brut sous déduction de la rente de sécurité sociale et du salaire d'activité à temps partiel ou allocations d'ASSEDIC.
Dans le cas où un salarié invalide 1re catégorie autorisé à travailler à mi-temps ferait le choix volontaire d'un temps d'activité plus réduit, la rente complémentaire serait calculée en intégrant le salaire qu'il aurait normalement perçu du fait de la durée de l'activité autorisée.
La rente complémentaire ne peut en aucun cas être d'un montant supérieur à celui servi en invalidité de 2e ou 3e catégorie.
Salaire de référence :
Le salaire de référence pris en compte pour le calcul des prestations définies aux articles 2.1 et 2.2 est le salaire brut moyen mensuel tranches A et B soumis à cotisations et perçu par le salarié au cours des 12 derniers mois précédant l'arrêt de travail.
Toutefois, le salaire de référence est reconstitué à partir des salaires brut moyen mensuel tranches A et B correspondant aux mois civils d'activité au sein de l'entreprise lorsque :
- la période d'assurance est inférieure à 12 mois ;
- le salaire a été réduit ou supprimé au cours de la période de référence, en cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident.
Lors de la demande de prestations, l'entreprise atteste que le salarié appartenait bien à la catégorie de personnel garantie à la date de l'événement ouvrant droit aux prestations et déclare ses éléments de salaires brut et net perçus formant le traitement de base.
L'organisme assureur peut demander les justifications nécessaires et se réserve le droit de vérifier l'exactitude des déclarations de salaires sur pièces.
Personnel concerné :
Tout salarié, quel que soit le nombre d'heures de travail effectué par mois, et quelle que soit l'ancienneté.
Définition de la garantie :
En cas de décès d'un salarié, il sera versé aux bénéficiaires un capital dont le montant est fixé à :
- 150 % du salaire brut des 12 mois précédant l'évènement pour les salariés non cadres ;
- 240 % du salaire brut des 12 mois précédant l'évènement pour les salariés cadres.
Ce capital est majoré de 25 % du salaire par enfant à charge.
Sont considérés comme enfants à charge les enfants légitimes, reconnus ou adoptifs à la charge du salarié, au sens soit de la législation sur les allocations familiales, soit de l'article 196 du code général des impôts. Est également considéré, comme étant à charge, l'enfant auquel le salarié sert une pension alimentaire (y compris en application d'un jugement de divorce) retenue sur son avis d'imposition à titre de charge déductible du revenu global.
En cas de décès du salarié, et si ce dernier n'a pas désigné de bénéficiaire particulier, le capital est versé :
- au conjoint non séparé de droit ou de fait, ou à défaut au partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
- à défaut, par parts égales, aux enfants du salarié légitimes, reconnus ou adoptifs ;
- à défaut, par parts égales, à ses petits-enfants ;
- à défaut, par parts égales, aux parents ou grands-parents du salarié, ou au survivant d'entre eux ;
- à défaut, aux héritiers du salarié.
La part de capital correspondant à la majoration pour enfants à charge est versée par parts égales entre ceux-ci, directement aux enfants dès leur majorité ou à leurs représentants légaux ès qualités durant leur minorité.
Invalidité permanente et absolue (IPA) :
L'invalidité permanente et absolue ''IPA''(classement en 3e catégorie reconnue par la sécurité sociale ou par le médecin-conseil) est assimilée au décès et donne lieu au versement du capital par anticipation.
Garantie décès accidentel :
La garantie a pour objet le doublement du capital en cas de décès ou d'invalidité permanente et absolue (IPA 3e catégorie exclusivement) d'un salarié suite à un accident de la circulation survenu dans le cadre de la vie professionnelle ou d'un mandat représentatif.
Double effet :
La garantie double effet intervient en cas de décès du conjoint ou du partenaire de Pacs survenant postérieurement ou simultanément au décès du salarié.
En cas de décès postérieur à celui du salarié, le conjoint ou le partenaire de Pacs ne doivent être ni mariés, ni liés par un Pacs au jour de leur décès.
Est considéré comme décès simultané à celui du salarié le décès du conjoint ou du partenaire de Pacs survenant au cours du même événement :
- sans qu'il soit possible de déterminer l'ordre des décès ;
- ou lorsque le décès du conjoint ou du partenaire de Pacs survient dans un délai de 24 heures avant le décès du salarié.
La prestation " double effet " est égale au capital garanti sur la tête du salarié, à l'exclusion de la majoration pour décès accidentel. La prestation est répartie par parts égales entre les enfants à charge du conjoint ou du partenaire de Pacs qui étaient précédemment à la charge du salarié au jour de son décès.
Sont considérés comme enfants à charge les enfants légitimes, reconnus ou adoptifs à la charge du salarié au sens soit de la législation sur les allocations familiales, soit de l'article 196 du code général des impôts. Est également considéré comme étant à charge l'enfant auquel le salarié sert une pension alimentaire (y compris en application d'un jugement de divorce) retenue sur son avis d'imposition à titre de charge déductible du revenu global.
Personnel concerné :
Tout salarié, quel que soit le nombre d'heures de travail effectué par mois, et quelle que soit l'ancienneté.
Définition de la garantie :
En cas de décès ou d'invalidité permanente et absolue (IPA 3e catégorie uniquement) d'un salarié, il sera versé au profit de chaque enfant fiscalement à charge une rente temporaire dont le montant est fixé à :
-15 % du salaire annuel brut par enfant à charge jusqu'à 16 ans ;
-20 % du salaire annuel brut par enfant à charge jusqu'à 18 ou 25 ans en cas de poursuite d'études.
Durée de service de la prestation :
La rente est versée à chaque enfant à charge :
-jusqu'à 18 ans ;
-jusqu'à 25 ans s'il est étudiant, apprenti, sous les drapeaux au titre du service national, demandeur d'emploi inscrit à l'ANPE et non indemnisé par le régime d'assurance chômage ;
-jusqu'à 25 ans s'il est invalide, c'est-à-dire dans l'impossibilité constatée de se livrer à une activité professionnelle par suite d'infirmité ou de maladie chronique.
2.5 Rente de conjoint
Personnel concerné : tout salarié, quel que soit le nombre d'heures de travail effectué par mois, et quelle que soit l'ancienneté.
Définition de la garantie : cette garantie a pour objet de faire bénéficier d'une rente temporaire le conjoint du salarié décédé.
Les partenaires liés par un Pacs ainsi que les couples concubins définis ci-après sont assimilés aux conjoints survivants pour le service de la garantie “ Rente de conjoint ”.
Le concubin ou la concubine survivant(e) doit apporter la preuve qu'il ou elle a vécu jusqu'au moment du décès au moins 2 ans en concubinage notoire avec le ou la salarié(e) décédé(e).
De plus, il doit être au regard de l'état civil, ainsi que le salarié décédé, libre de tout lien de mariage ou de contrat de Pacs à un tiers.
En cas de naissance ou d'adoption dans le couple concubin, ce délai de 2 ans n'est pas exigé.
Niveau annuel de la rente : 15 % du salaire annuel brut du salarié, y compris pour les rentes en cours de service à la date de mise en place du présent avenant.
Durée de service : la rente prend effet à compter du premier jour du mois civil suivant le décès du salarié et cesse au plus tard lorsque le bénéficiaire de la rente de conjoint atteint l'âge auquel un conjoint survivant, valide et ayant moins de deux enfants à charge avec le conjoint décédé, a droit au paiement de la pension de réversion du régime AGIRC-ARRCO de retraite complémentaire.
Les articles 7.1 et 30 de la loi n° 89-1009 dite loi Evin, visant à faciliter l'organisation, par les entreprises ou les branches professionnelles, du maintien de la couverture du risque décès en cas de non-renouvellement ou de résiliation des contrats de prévoyance entraînent les modifications suivantes :
A.-Salarié ou ancien salarié bénéficiant du maintien de la garantie décès en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion
Les garanties en cas de décès, telles que définies à la rubrique prévoyance de la CCN (art. 2.3, 2.4 et 2.5 tel que modifié par l'avenant n° 25 du 28 janvier 2002), sont maintenues en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation (de l'AG2R Prévoyance et de l'OCIRP comme organismes mutualisateurs du régime de prévoyance conventionnel) ou du contrat d'adhésion, au salarié ou ancien salarié en arrêt de travail pour maladie, accident, invalidité bénéficiant des prestations complémentaires d'incapacité de travail ou d'invalidité.
B.-Définition de la garantie décès maintenue en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion
La garantie maintenue en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion s'applique à tout décès survenu postérieurement au 1er janvier 2002.
L'invalidité permanente et absolue (IPA) du salarié ou de l'ancien salarié, survenant postérieurement à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion, n'entre pas dans le maintien de la garantie en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou rupture du contrat d'adhésion.
La revalorisation du salaire de référence servant au calcul de prestations cesse à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement de la désignation, ou rupture du contrat d'adhésion.
Les exclusions de garanties prévues s'appliquent également à la garantie décès maintenue en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion.
La garantie décès, telle que définie ci-dessus, est maintenue tant que le salarié bénéficie de prestations complémentaires au titre du présent régime et :
- pour l'incapacité de travail : jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail indemnisé par l'organisme assureur de l'adhérent ;
- dans tous les cas, y compris en cas d'invalidité indemnisée à titre complémentaire par l'organisme assureur de l'adhérent, jusqu'à la date d'acquisition de la pension du régime de base d'assurance vieillesse.
C.-Mise en oeuvre de la garantie pour les risques incapacités
ou invalidités survenus antérieurement au 1er janvier 2002
La charge concernant les salariés en arrêt de travail antérieurement au 1er janvier 2002 est répartie de manière linéaire sur une période de 10 ans.
En cas de non-renouvellement de la désignation de l'AG 2 R Prévoyance et de l'OCIRP pendant cette période, une indemnité de résiliation devra être versée à ces organismes assureurs, dès la prise d'effet de la rupture du contrat d'adhésion par chaque adhérent ayant résilié son adhésion.
Cette indemnité de résiliation sera égale à la différence entre le montant des provisions techniques à constituer et le montant des provisions techniques effectivement constituées au titre des incapacités et invalidités en cours au 31 décembre 2001.
A la date de signature du présent avenant, il sera fait un inventaire des " encours " auprès de chaque organisme.
A cet effet, et après leur évaluation, un avenant spécifique précisera les conditions de reprise.
Pour les organismes qui seront visés après la date d'extension, un inventaire des " encours " s'effectuera au niveau de chacun d'entre eux.
A la date de signature du présent avenant, il sera fait un inventaire des " encours " auprès de chaque organisme.
A cet effet, et après leur évaluation, un avenant spécifique précisera les conditions de reprise.
Pour les organismes qui seront visés après la date d'extension, un inventaire des " encours " s'effectuera au niveau de chacun d'entre eux.
En cas de dénonciation de l'avenant n° 2 du 21 janvier 1993, de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation de l'un des organismes assureurs désignés à l'article 5 de l'avenant n° 2 du 21 janvier 1993, les organismes assureurs poursuivent le versement des prestations immédiates ou différées, acquises ou nées au jour de la résiliation ou du non-renouvellement et maintiennent la couverture décès au niveau de prestation tel qu'il est défini par le texte conventionnel au jour de sa résiliation ou du non-renouvellement de la désignation.
Dès lors que la dénonciation, la résiliation ou le non-renouvellement de la désignation intervient pendant la période transitoire mentionnée au premier alinéa de l'article 31 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, le souscripteur est redevable d'une indemnité de résiliation. Cette indemnité est égale à la différence entre le montant des provisions techniques permettant de couvrir intégralement les engagements en application des articles 7 et 7.1 de la loi précitée et le montant des provisions techniques effectivement constituées en application des trois premiers alinéas de l'article 31 de la loi précitée, au titre des incapacités et invalidités en cours à la date de cessation du contrat, de la convention ou du bulletin d'adhésion.
Toutefois, cette indemnité n'est pas exigible si les organismes assureurs désignés ne poursuivent pas le maintien de cette couverture alors qu'un nouveau contrat est souscrit en remplacement du précédent et prévoit la reprise intégrale, par le nouvel organisme assureur, des engagements relatifs au maintien des garanties incapacité de travail-invalidité et décès du contrat, de la convention ou du bulletin d'adhésion initial. Dans ce cas, la contre-valeur en euros des provisions effectivement constituées au titre du maintien de ces garanties est transférée au nouvel organisme assureur.
Le taux global de cotisation versé en contrepartie des prestations visées aux articles 2.1, 2.2, 2.3, 2.4 et 2.5 est de :
- 1,33 p. 100 du salaire total pour les salariés non cadres et réparti à raison de 60 p. 100 à la charge de l'employeur et 40 p. 100 à la charge du salarié ;
- 1,56 p. 100 du salaire total pour les salariés cadres, en application de l'article 7 de la C.C.N. du 14 mars 1947, la cotisation ne sera ventilée que pour la part excédant 1,50 p. 100 de la tranche A.
Le taux des cotisations versées en contrepartie des prestations visées aux articles 2.1, 2.2, 2.3, 2.4, 2.5 et 2.6 (créé par le présent avenant) sont les suivants :
Salariés non cadres :
- incapacité de travail et invalidité : 1.73 sur TA et TB AGR 2 R Prévoyance ;
- décès : 0.34 sur TA et TB AG 2 R Prévoyance ;
- rente éducation : 0.21 sur TA et TB OCIRP ;
- rente conjoint : 0.18 sur TA et TB OCIRP ;
- total : 2.46 sur TA et TB.
La cotisation globale pour les salariés non cadres est répartie à hauteur de 1.48 à la charge de l'employeur et de 0.98 à la charge du salarié.
Salariés cadres :
- incapacité de travail et invalidité : 0,64 sur TA et TB AG 2 R Prévoyance ;
- décès : 0.64 sur TA et TB AG 2 R Prévoyance ;
- rente éducation : 0.21 sur TA et TB OCIRP ;
- rente conjoint : 0.18 sur TA et TB OCIRP ;
- total : 1.67 sur TA et TB.
Pour respecter les dispositions de l'article 7 de la CCN des cadres du 14 mars 1947, les cotisations afférentes aux garanties décès TA, incapacité et invalidité TA, rente éducation et rente de conjoint TA sont entièrement à la charge de l'employeur pour les cadres (1,67 % TA). Les cotisations TB sont réparties à hauteur de 50 % à la charge de l'employeur et 50 % à la charge des salariés.
Les taux de cotisation seront maintenus pour une période de 3 ans à compter de la date d'extension du présent avenant, sous réserve d'un maintien en l'état des législations fiscales et sociales.
Les taux de cotisations versées en contrepartie des prestations visées aux articles 2.1,2.2,2.3,2.4,2.5 et 2.6 de l'avenant n° 2 du 21 janvier 1993 à la convention collective nationale des maisons d'étudiants sont portés à :
Salariés non cadres
| Cotisation | Pourcentage du salaire de référence tranches A et B |
|---|---|
| Incapacité de travail et invalidité (AG2R Prévoyance) | 2,21 |
| Décès (AG2R Prévoyance) | 0,37 |
| Rente éducation (OCIRP) | 0,21 |
| Rente conjoint (OCIRP) | 0,12 |
| Total | 2,91 |
La cotisation globale pour les salariés non cadres est répartie à hauteur de 60 % à la charge de l'employeur (1,746 % TA-TB) et de 40 % à la charge du salarié (1,164 % TA-TB).
Salariés cadres
| Cotisation | Pourcentage du salaire de référence tranches A et B |
|---|---|
| Incapacité de travail et invalidité (AG2R Prévoyance) | 0,87 |
| Décès (AG2R Prévoyance) | 0,75 |
| Rente éducation (OCIRP) | 0,21 |
| Rente conjoint (OCIRP) | 0,12 |
| Total | 1,95 |
Pour respecter les dispositions de l'article 7 de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947, les cotisations afférentes aux garanties décès tranche A, incapacité et invalidité tranche A, rente éducation et rente de conjoint tranche A sont entièrement à la charge de l'employeur pour les cadres (1,95 % TA).
Les cotisations tranche B sont réparties à hauteur de 0,975 % à la charge de l'employeur et de 0,975 % à la charge des salariés.
Les organismes entrant dans le champ d'application de la présente convention sont tenus d'affilier leur personnel à l'AGRR Prévoyance, institution agréée par arrêté du ministère du travail en date du 18 février 1977 et par arrêté du ministère de l'agriculture en date du 27 décembre 1984.
Les organismes déjà dotés d'un régime de prévoyance antérieurement à la date de signature du présent avenant seront tenus d'obtenir de leur assureur l'engagement écrit de respecter l'ensemble de ces dispositions conventionnelles.
Cette mise en conformité devra être faite à compter du 1er jour du trimestre civil suivant la date de signature du présent avenant.
Les organismes entrant dans le champ d'application de la présente convention sont tenus d'affilier leur personnel à l'AG2R Prévoyance, institution agréée par arrêté du ministère du travail en date du 18 février 1977 et par arrêté du ministère de l'agriculture en date du 27 décembre 1984.
Les organismes déjà dotés d'un régime de prévoyance antérieurement à la date de signature du présent avenant seront tenus d'obtenir de leur assureur l'engagement écrit de respecter l'ensemble de ces dispositions conventionnelles.
Cette mise en conformité devra être faite à compter du premier jour du trimestre civil suivant la date de signature du présent avenant.
Est reconduite par l'avenant n° 47 du 22 février 2011 la désignation des organismes assureurs :-AG2R Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, membre du GIE AG2R, 35, boulevard Brune, 75680 Paris Cedex 14, en qualité d'organisme assureur des garanties prévues par l'avenant n° 2 du 21 janvier 1993 (décès, incapacité, invalidité à l'exclusion des garanties rente éducation et rente de conjoint). AG2R Prévoyance relève de l'autorité de contrôle prudentiel (ACP), sise 61, rue Taitbout, 75009 Paris ;
-OCIRP (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance), union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, situé 10, rue Cambacérès, 75008 Paris, en qualité d'organisme assureur des garanties rente éducation et rente de conjoint.
La désignation des organismes assureurs pourra être réexaminée périodiquement par les parties. En tout état de cause, ce réexamen sera effectué au plus tard 5 ans après la date d'effet de l'avenant n° 47 du 22 février 2011, conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
Composition :
Il est créé une commission paritaire nationale composée d'un représentant de chacune des organisations syndicales de salariés, représentatives dans la profession et signataires du présent avenant, et d'un nombre égal de représentants des organismes d'employeurs.
Rôle :
La commission paritaire nationale de prévoyance a compétence pour examiner et traiter toutes questions relatives au fonctionnement du régime de prévoyance institué par le présent avenant :
- application et interprétation des dispositions prévoyance ;
- examen des litiges résultant de cette application ;
- examen des bilans annuels ;
- propositions d'ajustements et d'amélioration des garanties.
Réunions :
La commission paritaire nationale de prévoyance se réunit au moins une fois par an sur convocation de son président ou à la demande de l'une des organisations signataires de l'avenant.
Le régime de prévoyance peut être modifié ou complété par voie d'avenant.
A la demande de l'une des parties signataires qui désirerait le réviser ou le dénoncer, la commission paritaire devra se réunir dans un délai de 3 mois.
Néanmoins, et à défaut d'un accord regroupant la majorité qualifiée de chacun des collèges de l'ensemble des signataires, le présent avenant conservera son plein effet jusqu'à la conclusion et éventuellement l'extension d'un nouvel avenant, et à défaut durant les 12 mois qui suivent la dénonciation.
Le nouvel accord de prévoyance s'appliquera à l'ensemble des organismes de la profession dès son éventuelle extension.
Les salariés qui bénéficiaient de prestations au titre du régime dénoncé resteront garantis dans les conditions prévues par l'accord en vigueur au moment de la survenance du risque.
Le présent avenant entrera en vigueur le premier jour du trimestre civil suivant sa date de signature.
Les parties signataires s'engagent, dans le cadre des articles L 132-10, L 133-8 et suivants du code du travail, à déposer le texte du présent avenant à la direction départementale du travail et de l'emploi ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris et à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension.
Afin de prendre en compte le fonctionnement de certaines maisons sujettes à des variations d'activité liées aux périodes scolaires ou universitaires, des avenants au contrat de travail individuel permettant une certaine modulation pourront être proposés aux salariés non cadres ou demandés par eux conformément aux dispositions des articles L. 212-8 à L. 212-8-5 du code du travail.
La durée de travail annuel conventionnel à temps plein est de 39 heures sur 46 semaines, soit 1 722 heures effectives (moyennes) par an (les jours fériés légaux et les congés payés étant déduits). La rémunération pour ces 1 722 heures correspond à 2 028 heures (soit 39 heures sur 52 semaines).
Ces contrats ne remettent en cause ni le temps de travail annuel, ni la rémunération conventionnelle, mais seulement la répartition des heures de travail sur les semaines travaillées ; ainsi le salarié à temps plein modulé continuera à faire 1 722 heures effectives par an payées 2 028 heures.
Dispositions propres à cet accord
1. La période de modulation est fixée du 1er septembre au 31 août de l'année suivante.
Un calendrier annuel fixera, à titre indicatif, pour chaque salarié concerné par la modulation, la répartition du temps de travail. Ce calendrier fera l'objet d'un affichage.
2. Le temps plein modulé est compris entre trente-deux et quarante-quatre heures. Les heures éventuellement effectuées au-delà de quarante-quatre sont payées en heures supplémentaires.
3. Le travail peut être modulé dans une fourchette de trente-neuf à quarante-six semaines.
4. Les heures entre trente-neuf et quarante-quatre heures ne sont pas considérées comme heures supplémentaires, ni payées comme telles.
Si elles sont régulières, elles figurent sur l'avenant au contrat de travail ; si elles sont irrégulières, elles seront proposées au salarié au moins huit jours à l'avance et pourront être refusées par celui-ci dans la limite d'une fois par mois.
La même procédure de prévenance s'applique à la période basse (trente-deux à trente-neuf heures).
5. Les heures effectuées au-delà de la limite supérieure de modulation sont décomptées par semaine, payées mensuellement en heures supplémentaires à 25 p. 100 et donnent droit à repos compensateur à 20 p. 100 à prendre en accord avec l'employeur.
Ces heures ne peuvent être imposées au salarié.
6. Les salariés sous régime de modulation bénéficient :
- d'une semaine de congés à prendre en cours d'année ;
- d'une indemnité compensatrice de modulation équivalente à 1,5 semaine payable au départ des congés d'été (soit 2,88 p. 100 de leur salaire brut annuel).
7. Les jours fériés légaux inclus ou non dans la période de modulation sont décomptés comme temps de travail.
8. Le salaire est mensualisé et lissé en tenant compte des heures effectuées tout au long de l'année de référence (soit 1 722 heures pour un temps plein payées sur la base de 2 028 heures) ; le salaire annuel sera le salaire mensuel multiplié par 12 plus l'indemnité compensatrice de modulation.
Conformément au décret n° 92-1323 du 18 décembre 1992 un document annexé à la fiche de paie du mois d'août (où à la dernière fiche de paie lors du départ du salarié) indiquera le nombre d'heures effectives fournies par le salarié tout au long de la période de modulation.
Si, en fin de période de modulation, un dépassement des 1 722 heures annuelles est constaté, le salarié bénéficie d'une rémunération complémentaire pour ces heures de dépassement, majorées à 25 p. 100 pour les quarante premières heures et à 50 p. 100 pour les heures suivantes dans la limite de 130 heures par an (maximum légal).
De plus, dans ce cas, le salarié a droit à un repos compensateur égal à 50 p. 100 du dépassement pour les organismes ayant moins de dix salariés et à 100 p. 100 pour ceux ayant plus de dix salariés.
Ce repos compensateur est décompté comme temps de travail pour l'année suivante.
9. Un salarié en période de modulation (haute ou basse) dont le contrat de travail est rompu pendant cette période a droit à rémunération de son temps réel de travail, y compris les heures supplémentaires et repos compensateur si tel est le cas.
10. Ces avenants sont annuels et renouvelables par tacite reconduction.
En cas de non-renouvellement ou de modification substantielle, un préavis d'un mois est respecté par les deux parties.
11. Hormis les dispositions ci-dessus propres à la modulation, toutes les dispositions de la convention collective nationale des foyers, maisons résidences d'étudiants s'appliquent intégralement.
Le présent accord prendra effet le premier jour du mois qui suivra l'extension par le ministère du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.
Lorsque la continuité du service et la sécurité l'exigent, des personnels peuvent être appelés à effectuer des astreintes à domicile à titre occasionnel.
Le contrat de travail doit le prévoir. La compensation de l'astreinte sera fixée par chaque association employeur, dans le cadre du contrat de travail :
- soit sous forme de rémunération complémentaire ;
- soit sous forme d'une compensation en temps ;
- soit sous forme d'une autre compensation à convenir entre les parties.
Si, au cours d'une période d'astreinte à son domicile, le salarié est appelé à assurer un certain temps de travail effectif dans l'établissement, ce temps sera décompté comme heure normale de travail et, éventuellement, comme heure supplémentaire (cf. art. 212-5 du code du travail).
1. Les partenaires sociaux décident, dans leur champ professionnel, d'appliquer les principes de l'accord du 6 septembre 1995. Un accord conventionnel est conclu pour les salariés relevant de la convention collective nationale des maisons d'étudiants.
2. Le taux de retraite complémentaire Arrco est maintenu à 8 % selon la répartition conventionnelle (1).
3. Les cotisations de retraite complémentaire sont calculées sur la base du salaire de référence des 12 mois qui précèdent la cessation d'activité, revalorisé selon le point conventionnel.
4. L'employeur et le salarié continuent de verser leurs parts respectives de cotisations au régime de retraite complémentaire (1).
5. Le régime de prévoyance est maintenu pour ce qui concerne le capital décès, la rente éducation et la rente du conjoint.
6. Les cotisations de prévoyance sont calculées sur la base du salaire de référence des 12 mois qui précèdent la cessation d'activité. Prestations et salaires de référence sont revalorisés selon l'évolution du point conventionnel.
7. L'employeur assure le maintien du régime de prévoyance de l'ex-salarié pour ce qui concerne le capital décès, la rente éducation et la rente du conjoint. Il se charge de la collecte de la part salariale de la cotisation auprès de l'intéressé selon la répartition conventionnelle (sauf accord d'entreprise plus favorable).
8. En cas de non-paiement des cotisations par l'intéressé, tant pour la retraite que la prévoyance, celui-ci perd le bénéfice de cet accord.
9. L'employeur communique au comité d'entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel, un bilan des cessations d'activité et des embauches réalisées dans le cadre du présent accord.
10. Le texte de cet accord sera remis au salarié avant son départ.
11. La commission paritaire nationale de prévoyance dressera un bilan annuel de suivi de cet accord.
(1) Point étendu sous réserve de l'application de l'article V de l'accord du 6 septembre 1995 sur la cessation anticipée d'activité (arrêté du 29 avril 1996, art. 1er).
Pour les salariés à temps partiel, en contrat à durée déterminée ou indéterminée, il est possible, d'un commun accord entre salariés et employeurs, de recourir aux heures complémentaires dans la limite de 30 % de l'horaire contractuel. Ces heures complémentaires deviendront partie intégrante du contrat dès lors que, pendant une période de 12 mois consécutifs hors congés payés, un volume sensiblement constant d'heures complémentaires aura été pratiqué sur un même poste (1).
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps plein, notamment dans l'accès aux possibilités de promotion de carrière et de formation.
Tout contrat à temps partiel sera rédigé dans le respect des articles L. 212-4-2 et suivants du code du travail et des dispositions conventionnelles.
De plus, la période de travail continu est fixée à deux heures et il n'y a qu'une interruption au cours de la journée.
(1) Phrase étendue sous réserve des dispositions de l'article L. 212-4-3 du code du travail (arrêté du 10 février 1998, art. 1er).
Pour les salariés à temps partiel, en contrat à durée déterminée ou indéterminée, il est possible, d'un commun accord, de recourir aux heures complémentaires dans la limite de 30 % de l'horaire contractuel. Ces heures complémentaires deviendront partie intégrante du contrat dès lors que pendant une période de 12 mois hors congés payés, un volume sensiblement constant d'heures complémentaires aura été pratiqué sur un même poste.
Lorsque la continuité du service et la sécurité l'exigent, des personnels d'encadrement peuvent être appelés à effectuer des astreintes à domicile à titre occasionnel.
Le contrat de travail doit le prévoir. La compensation de l'astreinte sera fixée par chaque association employeur, dans le cadre du contrat de travail :
- soit sous forme de rémunération complémentaire ;
- soit sous forme d'une compensation en temps ;
- soit sous forme d'une autre compensation à convenir entre les parties, par exemple l'attribution d'un logement de fonction...
Si, au cours d'une période d'astreinte à domicile, le salarié est appelé à assurer un certain temps de travail effectif dans l'établissement, ce temps sera décompté comme heure normale de travail et, éventuellement, comme heure supplémentaire (cf. art. 212-5 du code du travail).
I.-Définition
Il s'agit d'une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif (art. L. 3121-5 du code du travail).
Dans le cas d'une hiérarchie des responsabilités, celle-ci doit être prévue dans le contrat de travail ou un avenant au contrat de travail.
II.-Salariés concernés
Les astreintes peuvent être effectuées par du personnel cadre ou non cadre.
Dans le cas où du personnel non cadre est d'astreinte, toute décision doit faire l'objet d'une autorisation écrite du directeur.
Les responsabilités dévolues à la fonction de directeur ne peuvent être déléguées à un salarié non cadre d'astreinte.
III.-Formalités
Un calendrier annuel ou trimestriel, à titre indicatif, fixera, pour chaque salarié concerné, les périodes d'astreinte. Ce calendrier fera l'objet d'un affichage en début de période. Toute modification doit être portée à la connaissance des salariés concernés au moins 15 jours avant, sauf circonstances exceptionnelles (remplacement, modification avec accord des salariés concernés...).
Le contrat de travail ou un avenant au contrat de travail doit indiquer :
-que le salarié peut être amené à effectuer des astreintes ;
-la contrepartie de l'astreinte ;
-si nécessaire, les protocoles d'intervention.
IV.-Fréquence des astreintes
Les astreintes sont mises en place par roulement.
De ce fait, quelle que soit la programmation hebdomadaire des astreintes (fréquence, durée et nombre), un salarié peut effectuer au maximum quinze astreintes par mois, dimanches compris mais en dehors des congés payés.
Toutefois, dans les structures dont l'effectif ne permet pas une rotation équitable du personnel d'astreinte, il peut être dérogé au nombre de quinze astreintes dans la limite de vingt et une astreintes par mois.
V.-Intervention pendant la période d'astreinte
1. Délai d'intervention
Le délai pour intervenir doit être défini par l'employeur de façon raisonnable et selon les cas de survenance.
Si, à la suite d'un cas de force majeure, le salarié se trouvait dans l'incapacité d'intervenir, que ce soit à distance ou sur site, il devra prévenir dans les plus brefs délais sa hiérarchie.
2. Décompte
Le décompte journalier des heures d'intervention débute dès que le salarié est contacté et se termine :
-soit à la fin de l'intervention, lorsque celle-ci se déroule à distance ou depuis le domicile du salarié ;
-soit lors du retour du salarié à son domicile en cas de déplacement.
VI.-Astreinte et repos quotidien et hebdomadaire
Les repos quotidien et hebdomadaire ne sont pas impactés par les périodes d'astreinte, exception faite de la durée d'intervention, qui est considérée comme du temps de travail effectif comme précisé par la circulaire DRT 6 du 14 avril 2003, article L. 3121-6 du code du travail.
VII.-Rémunération de l'astreinte
1. Astreinte
Le temps d'astreinte doit donner lieu au minimum soit :
-à une indemnité compensatrice sur la base minimum de 1/12 d'heure par heure d'astreinte. Au-delà de 15 astreintes et dans la limite de vingt et une astreintes, le temps passé en astreinte est rémunéré sur la base de 1/6 d'heure par heure d'astreinte ;
-à une indemnité en temps de repos équivalant à l'indemnité numéraire ;
-à une indemnité sous une autre forme (par exemple : un logement de fonction) indiquée dans le contrat de travail en contrepartie de l'astreinte.
Le ou les types d'indemnités auxquelles donnent lieu les astreintes sont déterminés dans le contrat de travail.
En cas de compensation en repos compensateur, le contrat de travail ou un avenant doit en définir les modalités. Le repos doit être pris dans l'année civile en cours. Concernant les astreintes effectuées courant du mois de décembre, la compensation en repos peut être prise l'année civile suivante.
Si un salarié bénéficie, avant l'entrée en vigueur de l'avenant, d'une contrepartie pour astreinte supérieure aux dispositions précédentes, celle-ci lui reste acquise mais ne peut pas se cumuler avec les dispositions précédentes.
2. Intervention
Seules les interventions effectuées pendant le temps d'astreinte sont constitutives de temps de travail effectif. Elles sont rémunérées sur la base du taux normal, voire d'un taux majoré en cas de dépassement de l'horaire hebdomadaire légal (35 heures) ou pour les salariés à temps partiel au-delà de 10 % de la durée de travail indiquée dans leur contrat de travail.
Le temps passé au téléphone ou en déplacement est assimilé à du travail effectif et rémunéré comme tel.
Les heures d'intervention et leurs majorations éventuelles sont payées chaque mois.
VIII.-Frais de déplacement
Les frais relatifs aux déplacements effectués par un salarié dans le cadre d'une intervention sont pris en charge par l'employeur, selon les conditions légales en vigueur prévues pour les déplacements occasionnels (barème URSSAF).
A ce titre, le salarié pourra utiliser le véhicule de la maison d'étudiants mis à sa disposition ou son véhicule personnel pour effectuer son intervention si ce moyen facilite le respect du délai d'intervention ou s'il s'impose en raison de l'heure du déplacement. Cette possibilité doit être mentionnée dans le contrat de travail précisant également les conditions.
IX.-Moyens mis à disposition
Mise à disposition d'un téléphone, voiture...
Les moyens (téléphone, voiture...) nécessaires à la bonne application de cet avenant seront définis dans le contrat de travail ou un avenant au contrat.
X.-Récapitulatif
Récapitulatif par astreinte
Les salariés d'astreinte doivent déclarer après chaque astreinte, sur le registre prévu à cet effet, les dates des astreintes, les heures de début et de fin des astreintes et des interventions qu'ils ont effectuées.
Récapitulatif mensuel
Un récapitulatif mensuel doit être mis en place suivant les dispositions législatives et réglementaires en vigueur (art. R. 3121-1 du code du travail).
XI.-Délai de prévenance
Le délai de prévenance doit respecter les dispositions législatives et réglementaires en vigueur (art. L. 3121-8 du code du travail).
La commission paritaire réunie le 19 octobre 1998 précise que les catégories 1 et 2 de la convention collective des maisons d'étudiants sont réputées appartenir au personnel ouvrier.
Le présent accord a pour but de régler les rapports entre :
- d'une part, les personnes morales et les personnes physiques ayant qualité d'employeur dans les foyers, maisons, résidences d'étudiants, relevant notamment du code NAF 552 F, à l'exclusion de ceux gérés par les organismes adhérents à la Fédération nationale de la mutualité française et ceux gérés directement par les collectivités locales. Ils ont pour vocation d'accueillir et d'héberger les étudiants, scolaires, universitaires ou stagiaires ;
- d'autre part, les salariés de ces organismes.
Dans le cadre de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 dite d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail, l'Union nationale des maisons d'étudiants et les syndicats de salariés souhaitent s'inscrire dans une démarche de réduction du temps de travail.
L'ensemble des discussions et des négociations a eu pour axes principaux la réduction du temps de travail selon les modalités qui permettent de créer des emplois sans pénaliser économiquement les entreprises de la branche, aux salariés de voir leurs conditions de vie et de travail s'améliorer sensiblement.
Conformément à la loi, la réduction du temps de travail devra être effective au 1er janvier 2000 dans les entreprises de plus de 20 salariés. Une négociation devra avoir lieu dans les entreprises de plus de 50 salariés avant cette date. Les établissements de moins de 50 salariés pourront appliquer directement le présent accord. La réduction du temps de travail devra être effective au 1er janvier 2002 dans les entreprises de moins de 20 salariés. Les entreprises qui le souhaitent pourront anticiper sur cette échéance et éventuellement bénéficier des aides financières accordées par l'Etat et liées à la création ou à la sauvegarde d'emplois (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article 3, paragraphes IV et V, de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 (arrêté du 17 novembre 1999, art. 1er).
" La rente servie en cas de classement en invalidité 1re catégorie d'invalide est calculée sur la base de 83 % du salaire brut sous déduction de la rente de sécurité sociale et du salaire d'activité à temps partiel ou allocations ASSEDIC.
" Dans le cas où un salarié invalide 1re catégorie autorisé à travailler à mi-temps ferait le choix volontaire d'un temps d'activité plus réduit, la rente complémentaire serait calculée en intégrant le salaire qu'il aurait normalement perçu du fait de la durée de l'activité autorisée.
" La rente complémentaire ne peut en aucun cas être d'un montant supérieur à celui servi en invalidité de 2e ou 3e catégorie. "
S'agissant de dispositions interprétatives, elles doivent s'appliquer pour tout contentieux postérieur à l'application de l'accord de prévoyance, soit à compter du 21 janvier 1993.
La commission paritaire nationale mise en place dans le cadre de l'article 6 de l'avenant n° 2 du 21 janvier 1993 est chargée de la surveillance du régime de prévoyance instauré par ce même avenant.
L'AG2R Prévoyance, institution désignée par les partenaires sociaux pour assurer la gestion du régime de prévoyance, a obligation pour tout problème relatif à l'interprétation et au fonctionnement du régime de saisir la commission précitée.
Par ailleurs, l'AG2R Prévoyance présentera, tous les ans, les résultats financiers du régime, pour examen par la commission paritaire. A l'issue de cet examen, la commission paritaire prendra toutes mesures nécessaires au maintien ou à l'aménagement des conditions de la mutualisation des différentes garanties prévues par l'avenant n° 2.
Les conditions et modalités de la mutualisation des risques dont la couverture est assurée d'une part par l'AG2R Prévoyance (risques décès, incapacité, invalidité) et d'autre part par l'OCIRP/Organisme commun des institutions de rentes et de prévoyance (risques rente éducation et rente de conjoint) seront réexaminées dans un délai maximum de 5 ans. Ce délai s'entend à compter de la signature du présent avenant, conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
Les CDD qui se succèdent de façon très rapprochée (interruption inférieure à 10 jours calendaires), qu'ils débouchent ou non sur un CDI, ainsi que les CDD qui totalisent 6 mois sur une période de 1 an avant l'événement, sont pris intégralement en compte pour le calcul de l'ancienneté.
Le présent avenant aménage les conditions spécifiques à la rente de conjoint OCIRP mise en oeuvre dans le cadre du dispositif conventionnel de prévoyance.
Cette garantie a pour objet de faire bénéficier d'une rente temporaire le conjoint du salarié décédé.
Les partenaires liés par un PACS sont considérés comme des conjoints survivants.
Le contrat de PACS doit avoir été conclu depuis au moins 2 ans avant la date de décès du salarié, sauf si le bénéficiaire justifie d'une durée de vie commune avec celui-ci d'au moins 2 ans avant son décès.
Le bénéfice des garanties de l'OCIRP est également ouvert aux couples concubins.
Le concubin ou la concubine survivant(e) doit apporter la preuve qu'il ou elle a vécu jusqu'au moment du décès au moins 2 ans en concubinage notoire avec le salarié décédé.
De plus, il doit être au regard de l'état civil, ainsi que le salarié décédé, libre de tout lien de mariage ou de contrat de PACS.
En cas de naissance ou d'adoption dans le couple concubin ou lié par un PACS, ce délai de 2 ans n'est pas exigé.
Niveau annuel de la rente : 10 % du salaire annuel brut du salarié.
Durée de service : la rente prend effet à compter du 1er jour du mois civil suivant le décès du salarié et cesse lors de la survenance du 55e anniversaire du bénéficiaire.
Entrée en vigueur
Le présent avenant entrera en vigueur le 1er jour du trimestre civil suivant sa date de signature.
Dépôt. - Demande d'extension
Les parties signataires s'engagent, dans le cadre des articles L. 132-10, L. 133-8 et suivants du code du travail, à déposer le texte du présent avenant à la direction départementale du travail et de l'emploi ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension.
Le présent accord est conclu dans le cadre de la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001, relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et plus particulièrement du chapitre III relatif à l'encadrement du travail de nuit, ainsi que du décret n° 2002-792 du 3 mai 2002.
La nature des activités des maisons d'étudiants suppose, pour la continuité des services d'animation et d'accueil, ainsi que pour des raisons de sécurité, la présence de salariés en continu, et donc le travail de nuit comme un des modes d'organisation du travail.
Sont notamment concernés par cet accord les veilleurs et gardiens de nuit définis par l'avenant n° 12 à la convention collective étendue des maisons d'étudiants, en date du 6 mars 1998, modifiant l'article 5.3.2 de la convention.
I. Travail de nuit et durée du travail
I.1. Définition de la plage horaire du travail de nuit
Tout travail entre 22 heures et 7 heures est considéré comme travail de nuit.
I.2. Définition du travail de nuit
Est considéré comme travailleur de nuit tout travailleur qui :
- soit accomplit au moins 2 fois par semaine selon son horaire habituel au moins 3 heures de son temps de travail quotidien entre 22 heures et 7 heures ;
- soit accomplit, au cours d'une période d'une année, au moins 264 heures de travail effectif durant la plage nocturne comprise entre 22 heures et 7 heures.
I.3. Durée quotidienne maximale du service d'un travailleur de nuit (2)
Compte tenu de la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes, par dérogation à l'article L. 213-3 du code du travail, la durée maximale quotidienne du service d'un travailleur de nuit est fixée à 10 heures (décret n° 2002-792 du 3 mai 2002, art. R. 213-2 du code du travail).
I.4. Durée maximale hebdomadaire
La durée maximale hebdomadaire est fixée à 42 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
II. Compensation au travail de nuit
Compte tenu des contraintes particulières que représente le travail de nuit, celui-ci fait l'objet d'une compensation dans les conditions suivantes :
- il est accordé par quota de 25 heures de travail de nuit rémunérées un repos compensateur fixé à 1 heure. Les modalités de prise de ce repos seront négociées de gré à gré. A défaut d'entente, l'employeur en fixera les modalités (3) ;
- il peut être dérogé à ce dispositif à condition que le repos de compensation soit au moins égal à 1/4 du temps de repos acquis, le solde pouvant être attribué en compensation salariale.
III. Dispositions particulières
III.1. Surveillance médicale renforcée
Les travailleurs de nuit bénéficient d'une surveillance médicale renforcée conformément aux dispositions des articles R. 213-6, R. 213-7, R. 213-8 du code du travail (décret n° 2002-792 du 3 mai 2002).
III.2. Femmes enceintes
Les salariées en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché bénéficient des dispositions légales, conformément aux dispositions de l'article L. 122-25-1-1 du code du travail (loi n° 2001-397 du 9 mai 2001).
III.3. Mineurs
Il est rappelé que le travail de nuit est interdit pour les jeunes travailleurs de moins de 18 ans (art. L. 213-7 du code du travail).
III.4. Obligations familiales impérieuses
Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le salarié bénéficie des dispositions légales des articles L. 213-4-2 et L. 213-4-3 du code du travail (loi n° 2001-397 du 9 mai 2001).
III.5. Sécurité
Les travailleurs de nuit devront avoir accès à un moyen pour alerter les secours et un responsable en cas de nécessité.
Fait à Paris, le 25 juin 2002.
(1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail aux termes desquelles la mise en place, dans une entreprise ou un établissement, du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 du code du travail ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité (arrêté du 21 août 2003, art. 1er).
(2) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 213-4 du code du travail (arrêté du 21 août 2003, art. 1er).(3) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 213-4 du code du travail, aux termes desquelles tout salarié a droit à un repos compensateur dès lors qu'il est qualifié de travailleur de nuit. En conséquence, le quota prévu de 25 heures est une condition de déclenchement de la prise de repos et non pas une condition supplémentaire d'octroi de ce droit (arrêté du 21 août 2003, art. 1er).
a) Maladie, accident du travail
Alinéa 1 :
La première phrase est inchangée.
La seconde phrase est supprimée.
Alinéa 2 :
En cas d'arrêt de travail pour maladie, accident du travail, " dûment constaté par un certificat médical ", les membres du personnel seront assurés de la garantie du salaire qu'ils auraient perçu s'ils avaient travaillé dans les conditions suivantes :
Le reste sans changement.
L'article 6.4 devient donc :
(voir cet article)
Le présent avenant entrera en application le 1er mars 2003.
Fait à Paris, le 20 février 2003.
Chacune des organisations signataires du présent accord dispose de la possibilité de le dénoncer chaque année, selon les modalités de l'article L. 132-8 du code du travail, sous respect d'un préavis de 3 mois avant la date anniversaire de l'accord, et à effet du 31 décembre suivant.
Le présent accord est révisable annuellement moyennant un préavis de 3 mois. Toute demande de révision doit être adressée par pli recommandé avec accusé de réception à chacune des organisations signataires.
En tout état de cause et conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, la périodicité du réexamen des conditions d'organisation de la mutualisation et celle de l'accord de gestion interviendra, au plus tard, tous les 5 ans.
A cet effet, les partenaires sociaux se réuniront au moins 3 mois avant la date d'échéance, pour étudier le rapport spécial des organismes assureurs, sur les comptes de résultat de la période écoulée et sur les perspectives d'évolution du régime.
Le présent avenant a pour objet :
- la création d'un article 2.6 résultant de l'intégration de la garantie maintien de la couverture " décès ", issue de la loi du 17 juillet 2001 ;
- l'augmentation du niveau des cotisations (art. 4), conséquence de la mise en oeuvre de la garantie précitée et tenant compte d'une volonté d'équilibrer le régime de prévoyance de la branche.
(voir cet article)
(voir cet article)
Le présent avenant entrera en vigueur le premier jour du trimestre civil suivant sa date d'extension.
Les parties signataires s'engagent, dans le cadre des articles L. 132-10, L. 133-8 et suivants du code du travail, à déposer le texte du présent avenant à la direction départementale du travail et de l'emploi ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes de Paris et à effectuer les démarches nécéssaires pour en obtenir l'extension.
Fait à Paris, le 23 juin 2003.
L'article 1 B, 7e alinéa, définissant le maintien de la garantie décès en cas d'incapacité de travail, se voit modifié comme suit :
(voir l'article 2.6 de l'avenant n° 2 du 21 janvier 1993, modifié par le présent article)
1. Modification de la grille des coefficients au 1er septembre 2004
(annexe II de la convention collective)
Les partenaires sociaux conviennent que les modifications apportées à la grille sont applicables au 1er septembre 2004.
La grille des coefficients en vigueur depuis le 1er septembre 2003 est modifiée comme suit :
.....
2. Modification de la grille des coefficients au 1er septembre 2005
.....
(Voir tableaux, annexe II).
Au 1er décembre 2006, la grille en vigueur depuis le 1er septembre 2005 est modifiée comme suit :
(voir l'annexe II)
Fait à Paris, le 6 décembre 2006.
En raison des dispositions légales découlant de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008, l'article 4. 1. 3 de la convention collective des maisons d'étudiants est révisé.
L'objectif de cette révision est de clarifier les dispositions conventionnelles par rapport aux nouvelles dispositions légales et donc de faciliter leur application au sein des maisons d'étudiants.
Les durées conventionnelles de périodes d'essai sont plus courtes que les durées légales. Selon la loi, si aucun avenant de révision n'est signé avant le 1er juillet 2009, les dispositions légales s'appliqueront.
L'article 4. 1. 3 est remplacé par les dispositions suivantes :
« Article 4. 1. 3
Période d'essai
La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.
Contrat à durée indéterminée
Durée de la période d'essai :
― pour les catégories 5 et 6, la période d'essai est de 3 mois, éventuellement renouvelable une fois, après accord entre les deux parties. La durée de la période d'essai renouvellement compris ne peut pas dépasser 6 mois ;
― pour les catégories 3 et 4, la période d'essai est de 2 mois, éventuellement renouvelable une fois, après accord entre les deux parties. La durée de la période d'essai renouvellement compris ne peut pas dépasser 4 mois ;
― pour les catégories 1 et 2, la période d'essai est de 1 mois, éventuellement renouvelable une fois. La durée de la période d'essai renouvellement compris ne peut pas dépasser 2 mois.
Rupture de la période d'essai
Pendant la période d'essai, hormis le cas de faute grave ou le cas de force majeure, chaque partie qui voudra rompre le contrat de travail devra respecter un préavis.
A l'initiative de l'employeur (art.L. 1221-25 du code du travail) :
Pour les contrats stipulant une période d'essai, le délai de prévenance ne peut être inférieur à :
| POUR LES CATÉGORIES 5 ET 6 | POUR LES CATÉGORIES 1, 2, 3 ET 4 |
|---|---|
| ― 48 heures en deçà de 8 jours de présence ; | ― 48 heures en deçà de 8 jours de présence ; |
| ― 20 jours calendaires entre 8 jours et 3 mois de présence ; | ― 8 jours calendaires entre 8 jours et 1 mois de présence ; |
| ― 1 mois, de date à date, après 3 mois de présence. | ― 14 jours calendaires entre 1 mois et 3 mois de présence ; |
| ― 1 mois, de date à date, après 3 mois de présence. |
A l'initiative du salarié :
Le délai de prévenance est de :
― 24 heures si la durée de présence du salarié est inférieure à 8 jours ;
― 48 heures si la durée de présence du salarié est au moins de 8 jours.
Contrat à durée déterminée
La période d'essai est celle indiquée par la législation en vigueur (art.L. 1242-10 du code du travail).
Embauche à durée indéterminée à la suite d'un contrat à durée déterminée (cf. art.L. 1243-11 du code du travail).
Stage de fin d'étude
Embauche à l'issue du stage (cf. art.L. 1221-24 du code du travail). »
Entrée en vigueur
Le présent avenant entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant sa date d'extension.
En raison de l'évolution du SMIC et de ses répercussions sur la grille des coefficients des maisons d'étudiants, les partenaires sociaux décident de modifier la grille des coefficients afin qu'aucune rémunération horaire, calculée à partir de la grille des coefficients, ne soit inférieure au SMIC horaire.
La modification de la grille des coefficients entraîne une modification de la grille des classifications, de l'article 9. 5 et l'ajout de l'article 9. 6.
Cet avenant concerne tous les salariés sans distinction aucune, conformément aux articles L. 1132-1 et L. 3221-2 du code du travail.
La grille des coefficients des salaires suivante remplace celle actuellement en place.
Grille des coefficients
| CLASSE | COEFFICIENT | |
|---|---|---|
| 1 | 297 | |
| 2 | 307 | |
| 3 | 317 | |
| 4 | 326 | |
| 5 | 337 | |
| 6 | 347 | |
| 7 | 357 | |
| 8 | 367 | |
| 9 | 377 | |
| 10 | 387 | |
| 11 | 397 | |
| 12 | 406 | |
| 13 | 435 | |
| 14 | 445 | |
| 15 | 475 | |
| 16 | 505 | |
| 17 | 535 | |
| 18 | 564 | |
| 19 | 605 | |
| 20 | 655 | |
« La grille des coefficients comprend 20 coefficients.
A chaque classe correspond un coefficient conventionnel. Ce coefficient est le coefficient minimum conventionnel applicable à la classe.
Les coefficients de la grille étant des coefficients minimum, il peut donc y être dérogé de façon plus favorable.
Le coefficient minimum conventionnel applicable dépend de la catégorie et de la classe auxquelles est rattaché le salarié.
La détermination de la catégorie et de la classe d'appartenance du salarié dépend de l'emploi occupé, de son autonomie, de ses responsabilités, de sa formation initiale, de ses compétences, de son expérience.
Le changement de classe et / ou de catégorie dépend de l'autonomie, des nouvelles compétences, des nouvelles qualifications, des responsabilités que le salarié acquiert, évaluées lors de l'entretien annuel. »
Création et ajout de l'article 9.6
« Article 9.6
Prime d'ancienneté
Pour bénéficier de la prime d'ancienneté, le salarié doit justifier de 3 ans d'ancienneté.
L'ancienneté donne droit annuellement à un nombre déterminé de points (cf. tableau « Prime d'ancienneté »).
La prime est payée mensuellement.
Elle doit apparaître sur le bulletin de salaire de façon distincte de la rémunération mensuelle de base (calculée selon l'article 9. 1 de la convention collective).
Le montant mensuel de la prime d'ancienneté est égal au nombre de points acquis au titre de l'ancienneté multiplié par la valeur annuelle du point de la fonction publique divisé par 12.
Prime d'ancienneté (mensuelle) = (nombre de points d'ancienneté × valeur annuelle du point de la fonction publique) divisé par 12 mois.
Le nombre de points évolue tous les 3 ans.
La prime d'ancienneté ne peut pas être proratisée en fonction du nombre d'années ou du nombre de mois.
Le salarié à temps partiel bénéficie du même rythme d'acquisition d'années d'ancienneté qu'un salarié à temps plein. »
Tableau « Prime d'ancienneté »
| NOMBRE D'ANNÉES D'ANCIENNETÉ | NOMBRE DE POINTS PAR AN | |
|---|---|---|
| 3, 4, 5 | 2 | |
| 6, 7, 8 | 4 | |
| 9, 10, 11 | 6 | |
| 12, 13, 14 | 8 | |
| 15, 16, 17 | 10 | |
| 18, 19, 20 | 12 | |
| 21, 22, 23 | 14 | |
| 24, 25, 26 | 16 | |
| Supérieur ou égal à 27 années | 20 | |
| CATÉGORIE | DÉFINITION | FORMATION souhaitée ou équivalence |
CLASSE minimum |
COEFFICIENT minimum en 2009 |
EXEMPLE d'emploi |
|
|---|---|---|---|---|---|---|
| 1 (agent de service) | 1A | Personnels dont l'emploi se caractérise par l'exécution de tâches simples, répétitives, n'exigeant aucune formation. | Niveau VI et / ou expérience professionnelle |
1 | 297 | Femmes de ménage, de service, gardiens... |
| 1B | Personnels dont l'emploi se caractérise par l'exécution de tâches prescrites nécessitant la connaissance du travail et éventuellement la prise d'initiatives. | CAP, BEP et / ou expérience niveau V |
2 | 307 | Aide cuisine, ouvrier d'entretien, jardinier, réceptionniste, lingère... | |
| 2 (agent de maîtrise) | 2A | Personnels dont l'emploi se caractérise par l'exécution de tâches exigeant une autonomie dans la mise en oeuvre et la réalisation en temps donné et dans un domaine défini. | BEP, BT, bac et / ou expérience niveau IB |
3 | 317 | Cuisinier, employé administratif, ouvrier hautement qualifié, aide bibliothécaire |
| 2B | Personnels assurant la prise en charge d'un ensemble de tâches ou d'une fonction par délégation requérant une conception des moyens et leur mise en oeuvre, éventuellement la coordination du travail d'autres employés. | DEFA, bac + 2 et / ou expérience professionnelle niveau III |
5 | 337 | Animateur, secrétaire, maîtresse de maison, chef cuisinier, comptable... | |
| 3 (cadre) | 3A | Personnels ayant reçu délégation du directeur pour organiser, assurer et contrôler en accord avec lui et sous sa responsabilité, le fonctionnement du service. | Bac + 3 et / ou expérience niveaux III ou II |
12 | 406 | Directeur adjoint, chef comptable, économe, bibliothécaire |
| 3B | Responsable du fonctionnement du foyer, disposant de toute l'autorité et des moyens nécessaires à cette fonction. | Bac + 3 et expérience, niveau II | 14 | 445 | Directeur | |
Méthode de passage de l'ancienne grille à la nouvelle grille
La grille des coefficients des salaires de la convention collective des maisons d'étudiants (brochure n° 3266) présente actuellement des dysfonctionnements :
― les salaires, correspondant à 14 coefficients de la grille, sont en deçà du SMIC ;
― la grille est de plus en plus « tassée » et ne présente plus de réelle cohérence.
Afin de remédier à ces dysfonctionnements et pour redonner une certaine cohérence à la grille des coefficients, les partenaires sociaux décident d'apporter les modifications suivantes :
1. Diminuer le nombre de coefficients pour qu'il ne reste plus que 20 classes.
2. Regrouper ces 20 classes en 3 catégories qui peuvent se chevaucher (agent de service : 1 ; agent de maîtrise : 2 ; cadre : 3).
3. La détermination de la classe d'appartenance du salarié dépend de l'emploi occupé, de son autonomie, de ses responsabilités, de sa formation initiale, de ses compétences, de son expérience.
Le salaire de base d'un salarié évolue en fonction de l'évolution de la valeur du point de la fonction publique.
Le personnel rattaché à la catégorie 1 de l'ancienne grille doit se voir appliquer au minimum le coefficient de la classe 1 de la catégorie 1A.
Le personnel rattaché à la catégorie 2 de l'ancienne grille doit se voir appliquer au minimum le coefficient de la classe 2 de la catégorie 1B.
Le personnel rattaché à la catégorie 3 de l'ancienne grille doit se voir appliquer au minimum le coefficient de la classe 3 de la catégorie 2A.
Le personnel rattaché à la catégorie 4 de l'ancienne grille doit se voir appliquer au minimum l'indice de la classe 5 de la catégorie 2B.
Le personnel rattaché à la catégorie 5 de l'ancienne grille doit se voir appliquer au minimum le coefficient de la classe 12 de la catégorie 3A.
Le personnel rattaché à la catégorie 6 de l'ancienne grille doit se voir appliquer au minimum le coefficient de la classe 14 de la catégorie 3B.
4. Coefficients et introduction d'une prime d'ancienneté.
Les échelons ne s'acquièrent plus après 2 ou 3 ans de travail dans la même catégorie.
Le changement de classe et / ou de catégorie dépend de l'autonomie, des responsabilités que le salarié acquiert. Ce changement se négocie de gré à gré lors de l'entretien annuel.
L'ancienne version de l'article 9. 5 de la convention collective des maisons d'étudiants n'est plus applicable.L'article 9. 5 est modifié.L'article 9. 6 relatif à une prime d'ancienneté a été ajouté.
Pour avoir droit à la prime d'ancienneté, un salarié doit avoir 3 ans d'ancienneté.
L'ancienneté donne droit à un nombre déterminé de points.
La prime est payée mensuellement.
Le nombre de points évolue tous les 3 ans.
La prime ne peut pas être proratisée en fonction du nombre d'années ou du nombre de mois.
Le salarié à temps partiel bénéficie du même rythme d'acquisition d'années d'ancienneté qu'un salarié à temps plein.
Pour le salarié dont l'employeur a déjà mis en place une prime d'ancienneté, le salarié garde cette prime si elle est supérieure à la prime conventionnelle (cela doit donc être vérifié chaque année) mais elle ne se cumule pas avec la prime conventionnelle. Si la prime d'ancienneté du salarié est inférieure à la prime conventionnelle, le salarié se voit alors appliquer la prime conventionnelle en lieu et place de la prime d'entreprise.
5. Grille de correspondance
Afin de faciliter le positionnement d'un salarié dans la nouvelle grille, un tableau de correspondance est proposé.
| ÉCHELON | CATÉGORIE | CATÉGORIE | CATÉGORIE | CATÉGORIE | CATÉGORIE | CATÉGORIE | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| ANCIENNE 1 |
NOUVELLE 1 A |
ANCIENNE 2 |
NOUVELLE 1 B |
ANCIENNE 3 |
NOUVELLE 2 A |
ANCIENNE 4 |
NOUVELLE 2 B |
ANCIENNE 5 |
NOUVELLE 3 A |
ANCIENNE 6 |
NOUVELLE 3 B |
|
| 1 | 280 | Classe 1 297 |
280 | Classe 2 307 |
290 | Classe 3 317 |
315 | Classe 5 337 |
365 | Classe 12 406 |
420 | Classe 14 445 |
| 2 | 280 | Classe 1 297 |
280 | Classe 2 307 |
296 | Classe 3 317 |
321 | Classe 5 337 |
371 | Classe 12 406 |
427 | Classe 14 445 |
| 3 | 280 | Classe 1 297 |
280 | Classe 2 307 |
304 | Classe 3 317 |
329 | Classe 5 337 |
381 | Classe 12 406 |
440 | Classe 14 445 |
| 4 | 280 | Classe 1 297 |
285 | Classe 2 307 |
311 | Classe 4 326 |
338 | Classe 6 347 |
391 | Classe 12 406 |
453 | Classe 15 475 |
| 5 | 281 | Classe 1 297 |
290 | Classe 2 307 |
316 | Classe 4 326 |
346 | Classe 7 357 |
400 | Classe 12 406 |
464 | Classe 15 475 |
| 6 | 284 | Classe 1 297 |
295 | Classe 2 307 |
321 | Classe 5 337 |
353 | Classe 8 367 |
409 | Classe 13 435 |
475 | Classe 16 505 |
| 7 | 287 | Classe 1 297 |
301 | Classe 3 317 |
326 | Classe 5 337 |
360 | Classe 9 377 |
417 | Classe 13 435 |
486 | Classe 16 505 |
| 8 | 290 | Classe 1 297 |
305 | Classe 3 317 |
331 | Classe 6 347 |
364 | Classe 9 377 |
424 | Classe 13 435 |
491 | Classe 16 505 |
| 9 | 293 | Classe 2 307 |
310 | Classe 3 317 |
336 | Classe 6 347 |
368 | Classe 9 377 |
428 | Classe 13 435 |
500 | Classe 16 505 |
| 10 | 296 | Classe 2 307 |
315 | Classe 4 326 |
341 | Classe 7 357 |
371 | Classe 10 387 |
431 | Classe 14 445 |
506 | Classe 17 535 |
| 11 | 299 | Classe 2 307 |
320 | Classe 4 326 |
346 | Classe 7 357 |
376 | Classe 10 387 |
436 | Classe 14 445 |
514 | Classe 17 535 |
| 12 | 302 | Classe 2 307 |
325 | Classe 5 337 |
352 | Classe 8 367 |
381 | Classe 11 397 |
441 | Classe 15 475 |
520 | Classe 17 535 |
| 13 | 308 | Classe 2 307 |
335 | Classe 6 347 |
362 | Classe 9 377 |
389 | Classe 11 397 |
446 | Classe 15 475 |
536 | Classe 18 564 |
En aucun cas, un salarié ne peut se voir appliquer un coefficient inférieur au coefficient conventionnel alloué à sa classe.
Il s'agit de minima conventionnels ; un salarié peut tout à fait se voir appliquer un coefficient supérieur au coefficient conventionnel attribué à sa classe.
Cas de figure
Soit un salarié dont le coefficient appliqué est supérieur au coefficient conventionnel, c'est-à-dire au coefficient correspondant à la catégorie et à l'échelon auxquels il appartient dans l'ancienne grille.
Si le coefficient appliqué est également supérieur au coefficient conventionnel correspondant à la classe à laquelle il appartient sur la nouvelle grille, sa rémunération est calculée alors en fonction du coefficient appliqué et non du coefficient conventionnel de la nouvelle grille. Il garde le coefficient appliqué sans pour autant être positionné dans une classe supérieure. Il ne peut subir ni diminution de salaire, ni diminution de coefficient.
L'augmentation de salaire se fait alors en fonction de l'évolution du point de la fonction publique, d'une revalorisation de l'ensemble des salaires ou d'une négociation avec son employeur.
Exemple :
Un salarié était positionné en catégorie 3, échelon 7, sur l'ancienne grille. Son coefficient conventionnel était donc de 326. Cependant, sa rémunération était calculée à partir du coefficient 340.
Selon la nouvelle grille des coefficients et le tableau de correspondance, ce salarié fait partie dorénavant de la classe 5, qui a pour coefficient conventionnel 337.
La rémunération de ce salarié doit donc, dans ce cas, être calculée à partir du coefficient 340 et non du coefficient 337.
La situation des directeurs :
Les directeurs salariés dont le coefficient est supérieur à celui de la catégorie 6, échelon 13, de l'ancienne grille doivent être repositionnés sur la nouvelle grille, soit en classe 18, 19 ou 20.
Un directeur dont le coefficient qui lui est appliqué est supérieur à celui de la classe à laquelle il est rattaché sur la nouvelle grille ne peut subir ni diminution de salaire, ni diminution de coefficient.
La rémunération se calcule alors en fonction du coefficient appliqué et non du coefficient conventionnel, comme dans l'exemple ci-dessus.
L'augmentation de salaire se fait alors en fonction de l'évolution du point de la fonction publique, d'une revalorisation de l'ensemble des salaires ou d'une négociation avec son employeur.
Les dispositions de l'avenant n° 40 entreront en vigueur le premier jour du mois suivant sa date d'extension.
L'article 5. 1 de la convention est modifié comme suit :
« Le repos hebdomadaire est de 48 heures, de préférence consécutives.
Ce repos est composé :
– du repos légal d'une durée de 24 heures. Ces 24 heures correspondent à une journée entière, soit de 0 heure à 24 heures (art.L. 3132-1 et suivants du code du travail) ;
– du repos quotidien de 11 heures qui s'ajoutent aux 24 heures précédentes, soit 35 heures consécutives ;
– d'une durée de 13 heures.
1. Salariés dont le contrat de travail prévoit qu'ils travailleront les dimanches et jours fériés
a) Travail le dimanche
Salariés travaillant par roulement (de jour ou de nuit, dans le respect des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles relatives au droit du travail et notamment au travail de nuit) :
Le service du dimanche établi par roulement doit permettre, dans la mesure du possible, aux salariés concernés de disposer de 1 dimanche sur 2, et au minimum de 1 dimanche par mois.
Salariés embauchés pour travailler principalement le dimanche (de jour ou de nuit, dans le respect des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles relatives au droit du travail et notamment au travail de nuit) :
Les dispositions relatives aux salariés travaillant par roulement ne leur sont pas applicables.
b) Travail les jours fériés
Le service des jours fériés devra être établi par roulement, dans la mesure du possible.
2. Salariés travaillant exceptionnellement les dimanches et jours fériés
a) Dimanche
Le personnel travaillant exceptionnellement le dimanche a droit, en plus de la rémunération de sa journée travaillée, à 25 % de repos supplémentaire ou à la rémunération correspondante par dimanche travaillé.
Si un jour férié tombe un dimanche, le personnel a droit uniquement à l'indemnisation qui lui est la plus favorable. Il n'y a pas de cumul des contreparties.
Ces dispositions ne s'appliquent pas au personnel dont l'horaire hebdomadaire comprend les dimanches et jours fériés.
b) Jours fériés
Le personnel travaillant exceptionnellement les jours fériés bénéficie, en plus du paiement de sa journée travaillée, de 1 jour de repos compensateur ou de la rémunération correspondante par jour férié travaillé. Si deux jours fériés tombent le même jour, n'est dû qu'un seul jour de repos compensateur ou la rémunération correspondante. Il n'y a pas cumul des contreparties.
Si le 1er Mai tombe en même temps qu'un autre jour férié, seule l'indemnité légale pour travail le 1er Mai est due. »
Les partenaires sociaux conviennent que les dispositions de l'avenant n° 41 sont applicables le premier jour du mois qui suit la date de parution au Journal officiel de l'arrêté d'extension.
Liste des textes rendus caducs par la nouvelle législation et les textes conventionnels :
– avenant n° 1 du 21 septembre 1993 relatif à la modulation du temps de travail ;
– avenant n° 10 du 16 juin 1997 relatif aux heures complémentaires des salariés travaillant à temps partiel ;
– avenants nos 3, 5, 6, 8, 14, 15, 22, 24, 26, 29, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38 relatifs à la valeur du point de la fonction publique et à la grille indiciaire des salaires ;
– avenant n° 16 relatif à la nomenclature d'activités ;
– article 4.2.1 de la convention collective relatif au service national ;
– alinéa 2 de l'article 6.4 c de la convention collective relatif à l'adoption (redondance avec l'article 6.2, paragraphe 2).
L'article 9.6 est modifié comme suit :
«Article 9.6
Prime d'ancienneté
« Pour bénéficier de la prime d'ancienneté, le salarié doit justifier de 3 ans d'ancienneté révolus.
L'ancienneté donne droit annuellement à un nombre déterminé de points (cf. tableau « Prime d'ancienneté »).
Le point de départ de l'ancienneté est la date d'entrée dans l'entreprise.
Le nombre de points évolue tous les 3 ans.
Exemples :
– un salarié ayant 4 ans d'ancienneté révolus a droit à 2 points annuels au titre de l'ancienneté ;
– un salarié ayant 10 ans d'ancienneté révolus a droit à 6 points annuels au titre de l'ancienneté.
La prime est payée mensuellement.
Elle doit apparaître sur le bulletin de salaire de façon distincte de la rémunération mensuelle de base (calculée selon l'article 9.1 de la convention collective).
Le montant mensuel de la prime d'ancienneté est égal au nombre de points acquis au titre de l'ancienneté multiplié par la valeur annuelle du point de la fonction publique divisé par 12.
La prime d'ancienneté ne peut pas être proratisée en fonction du nombre d'années ou du nombre de mois.
Le salarié à temps partiel bénéficie du même rythme d'acquisition d'années d'ancienneté qu'un salarié à temps plein ».
Les absences assimilées par la loi à du temps de travail effectif sont prises en compte dans le calcul de l'ancienneté.
Le tableau « Prime d'ancienneté » est modifié comme suit :
| à partir de | Nombre de points acquis |
Soit nombre de points annuels total |
|---|---|---|
| 3 ans révolus | 2 | = 2 |
| 6 ans révolus | + 2 | = 4 |
| 9 ans révolus | + 2 | = 6 |
| 12 ans révolus | + 2 | = 8 |
| 15 ans révolus | + 2 | = 10 |
| 18 ans révolus | + 2 | = 12 |
| 21 ans révolus | + 2 | = 14 |
| 24 ans révolus | + 2 | = 16 |
| 27 ans révolus | + 4 | = 20 |
Précision relative à la prime d'ancienneté
Le salaire de base calculé selon l'ancienne grille ne peut pas être scindé en deux afin d'établir un salaire de base et une prime d'ancienneté avant de classer le salarié dans la nouvelle grille. L'ancienneté n'était pas prise en compte en tant que telle dans l'ancien système.
Tableau de correspondance
Le tableau de correspondance est proposé en tant qu'aide mais est également la base minimale de correspondance.
Grille des classifications
Les classifications et les minima indiqués dans la grille des classifications sont des classifications conventionnelles. Elles n'ont pas de lien avec celles des classifications Parodi et leurs coefficients associés utilisés par l'AGIRC.
Un salarié qui accepte un métier dont la qualification requise est inférieure à ses diplômes et/ou à son expérience se voit appliquer au minimum, pour le calcul de son salaire, le coefficient conventionnel correspondant au métier qu'il exerce et non celui qui correspond à ses diplômes et/ou son expérience.
En raison de l'entrée en vigueur de l'avenant n° 40, qui modifie entre autres la grille des classifications, la référence aux catégories issues de l'ancienne grille pose problème.
L'article 4.1.3 est modifié comme suit :
« Article 4.1.3
Période d'essai
La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.
Contrat à durée indéterminée
Durée de la période d'essai :
– pour les catégories 3A et 3B, la période d'essai est de 3 mois, éventuellement renouvelable une fois, après accord entre les deux parties. La durée de la période d'essai renouvellement compris ne peut pas dépasser 6 mois ;
– pour les catégories 2A et 2B, la période d'essai est de 2 mois, éventuellement renouvelable une fois, après accord entre les deux parties. La durée de la période d'essai renouvellement compris ne peut pas dépasser 4 mois ;
– pour les catégories 1A et 1B, la période d'essai est de 1 mois ; éventuellement renouvelable une fois. La durée de la période d'essai renouvellement compris ne peut pas dépasser 2 mois.
Rupture de la période d'essai :
– pendant la période d'essai, hormis le cas de faute grave ou le cas de force majeure, chaque partie qui voudra rompre le contrat de travail devra respecter un préavis.
– à l'initiative de l'employeur (art. L. 1221-25 du code du travail), pour les contrats stipulant une période d'essai, le délai de prévenance ne peut être inférieur à :
| Catégories 3A et 3B | Catégories 1A, 1B, 2A et 2B |
|---|---|
| -48 heures en deçà de 8 jours de présence ; – 20 jours calendaires entre 8 jours et 3 mois de présence ; – 1 mois, de date à date, après 3 mois de présence. |
-48 heures en deçà de 8 jours de présence ; – 8 jours calendaires entre 8 jours et 1 mois de présence ; – 14 jours calendaires entre 1 mois et 3 mois de présence ; – 1 mois, de date à date, après 3 mois de présence |
– à l'initiative du salarié, le délai de prévenance est de :
– 24 heures si la durée de présence du salarié est inférieure à 8 jours ;
– 48 heures si la durée de présence du salarié est au moins de 8 jours.
Contrat à durée déterminée
La période d'essai est celle indiquée par la législation en vigueur (art. L. 1242-10 du code du travail).
Lorsque le contrat à durée déterminée se poursuit en contrat à durée indéterminée, se référer à l'article L. 1243-11 du code du travail.
Stage de fin d'étude
Lorsqu'à l'issue d'un stage d'études il y a embauche, se référer à l'article L. 1221-24 du code du travail. »
Entrée en vigueur
Le présent avenant entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant sa date d'extension.
Modification de l'article 1er « Principe général » de l'avenant n° 2 du 21 janvier 1993.
L'article 1er « Principe général » est remplacé par les dispositions suivantes :
« Le personnel cadre et non cadre des organismes entrant dans le champ d'application de la convention collective des maisons d'étudiants, à savoir les personnes morales et les personnes physiques ayant la qualité d'employeur dans les foyers, maisons, résidences d'étudiants, à l'exclusion de ceux gérés par les organismes adhérant à la fédération nationale de la mutualité française et ceux gérés directement par les collectivités locales, bénéficie obligatoirement d'un régime de prévoyance assurant les prestations suivantes :
– incapacité ;
– invalidité ;
– décès ;
– rente éducation ;
– rente de conjoint, telles que définies à l'article 2 du présent avenant.
Maintien des garanties au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu
Entraîne la suspension du droit à garantie et du financement correspondant, la suspension du contrat de travail, notamment en cas de congés non rémunérés (congé sans solde, congé sabbatique, congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise …).
Le bénéfice du régime de prévoyance est maintenu, moyennant paiement des cotisations, au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu pour congé ou absence, dès lors que pendant toute cette période il bénéficie d'un maintien total ou partiel de salaire de l'employeur ou en cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident, tant que l'intéressé perçoit des prestations en espèces de la sécurité sociale (indemnités journalières, rentes d'invalidité ou d'incapacité permanente de travail).
Toutefois, dès lors que le salarié bénéficie d'indemnités journalières ou de rentes d'invalidité complémentaires versées en application du présent régime de prévoyance, les garanties sont maintenues sans contrepartie des cotisations. Cependant, lorsque le salarié perçoit un salaire réduit pendant cette période d'indemnisation complémentaire, les cotisations restent dues sur la base du salaire réduit. L'exonération de cotisations cesse dès le premier jour de reprise du travail par le salarié ou dès la cessation ou la suspension du versement des prestations par l'organisme assureur désigné.
Indépendamment de toute application d'un dispositif de portabilité, le droit à garantie cesse en cas de rupture du contrat de travail (sauf si le salarié bénéficie à cette date du versement de prestations complémentaires de prévoyance de l'assureur au titre du présent régime : dans ce cas, le droit à garantie est assuré jusqu'au terme du versement des prestations). »
Le paragraphe « Point de départ de la garantie » est remplacé par les dispositions suivantes :
« Point de départ de la garantie
Pour les salariés de plus de 6 mois d'ancienneté :
a) Dès la fin du maintien du salaire total ;
b) En cas d'épuisement des droits à mensualisation (c'est-à-dire du maintien de salaire par l'employeur, conformément à l'article 6.4 de la convention collective, idcc : 1671) l'indemnisation, selon l'article 2 de l'avenant n° 2 du 21 janvier 1993 relatif au régime de prévoyance de la convention collective, idcc : 1671, intervient après la période de franchise de la sécurité sociale.
Pour les salariés ayant moins de 6 mois d'ancienneté :
A compter du 4e jour d'arrêt, sous réserve que la durée de celui-ci soit supérieure à 15 jours. »
Le paragraphe « Définition de la garantie » est remplacé par les dispositions suivantes :
En cas de décès d'un salarié, il sera versé aux bénéficiaires un capital dont le montant est fixé à :
– 150 % du salaire brut des 12 mois précédant l'évènement pour les salariés non cadres ;
– 240 % du salaire brut des 12 mois précédant l'évènement pour les salariés cadres.
Ce capital est majoré de 25 % du salaire par enfant à charge.
Sont considérés comme enfant à charge les enfants légitimes, reconnus ou adoptifs à la charge du salarié, au sens soit de la législation sur les allocations familiales, soit de l'article 196 du code général des impôts. Est également considéré comme étant à charge, l'enfant auquel le salarié sert une pension alimentaire (y compris en application d'un jugement de divorce) retenue sur son avis d'imposition à titre de charge déductible du revenu global.
En cas de décès du salarié, et si ce dernier n'a pas désigné de bénéficiaire particulier, le capital est versé :
– au conjoint non séparé de droit ou de fait, ou à défaut au partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
– à défaut, par parts égales, aux enfants du salarié légitimes, reconnus ou adoptifs ;
– à défaut, par parts égales, à ses petits-enfants ;
– à défaut, par parts égales, aux parents ou grands-parents du salarié, ou au survivant d'entre eux ;
– à défaut, aux héritiers du salarié.
La part de capital correspondant à la majoration pour enfants à charge est versée par parts égales entre ceux-ci, directement aux enfants dès leur majorité ou à leurs représentants légaux ès qualités durant leur minorité.
L'article 2.3 « Décès », paragraphe « Invalidité permanente et absolue (IPA) », est modifié comme suit :
« L'invalidité permanente et absolue''IPA''(classement en 3e catégorie reconnue par la sécurité sociale ou par le médecin conseil) est assimilée au décès et donne lieu au versement du capital par anticipation. »
L'article 2.3 « Décès », paragraphe « Double effet », est modifié comme suit :
« La garantie double effet intervient en cas de décès du conjoint ou du partenaire de Pacs survenant postérieurement ou simultanément au décès du salarié.
En cas de décès postérieur à celui du salarié, le conjoint ou le partenaire de Pacs ne doivent être ni mariés, ni liés par un Pacs au jour de leur décès.
Est considéré comme décès simultané à celui du salarié le décès du conjoint ou du partenaire de Pacs survenant au cours du même évènement :
– sans qu'il soit possible de déterminer l'ordre des décès ;
– ou lorsque le décès du conjoint ou du partenaire de Pacs survient dans un délai de 24 heures avant le décès du salarié.
La prestation “ double effet ” est égale au capital garanti sur la tête du salarié, à l'exclusion de la majoration pour décès accidentel. La prestation est répartie par parts égales entre les enfants à charge du conjoint ou du partenaire de Pacs qui étaient précédemment à la charge du salarié au jour de son décès.
Sont considérés comme enfants à charge les enfants légitimes, reconnus ou adoptifs à la charge du salarié au sens, soit de la législation sur les allocations familiales, soit de l'article 196 du code général des impôts. Est également considéré comme étant à charge l'enfant auquel le salarié sert une pension alimentaire (y compris en application d'un jugement de divorce) retenue sur son avis d'imposition à titre de charge déductible du revenu global. »
L'article 2.1 « Incapacité », paragraphe « Durée de service des prestations », est modifié comme suit :
La clause « – survenance du 65e anniversaire » est supprimée.
L'article 2.2 « Invalidité », paragraphe « Définition de la garantie », est modifié comme suit :
La mention « (60 ans) » est supprimée.
L'article 2.5 « Rente de conjoint OCIRP » est remplacé par les dispositions suivantes :
« Cette garantie a pour objet de faire bénéficier d'une rente temporaire le conjoint du salarié décédé.
Les partenaires liés par un Pacs sont considérés comme des conjoints survivants.
Le bénéfice des garanties de l'OCIRP est également ouvert aux couples concubins.
Le concubin ou la concubine survivant (e) doit apporter la preuve qu'il ou elle a vécu jusqu'au moment du décès au moins 2 ans en concubinage notoire avec le ou la salarié (e) décédé (e).
De plus, il doit être au regard de l'état civil, ainsi que le salarié décédé, libre de tout lien de mariage ou de contrat de Pacs à un tiers.
En cas de naissance ou d'adoption dans le couple concubin, ce délai de 2 ans n'est pas exigé.
Niveau annuel de la rente : 10 % du salaire annuel brut du salarié.
Durée de service : la rente prend effet à compter du premier jour du mois civil suivant le décès du salarié et cesse, au plus tard, à l'âge normal prévu pour le paiement de la pension de réversion à taux plein du régime de retraite complémentaire ARRCO, y compris pour le concubin ou partenaire lié par un Pacs. »
L'article 2.6 « Maintien des garanties en cas de décès au profit des assurés en arrêt de travail », paragraphe « B. – Définition de la garantie décès maintenue en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion », est remplacé par les dispositions suivantes :
« La garantie maintenue en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion s'applique à tout décès survenu postérieurement au 1er janvier 2002.
L'invalidité permanente et absolue (IPA) du salarié ou de l'ancien salarié, survenant postérieurement à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion, n'entre pas dans le maintien de la garantie en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou rupture du contrat d'adhésion.
La revalorisation du salaire de référence servant au calcul de prestations cesse à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement de la désignation, ou rupture du contrat d'adhésion.
Les exclusions de garanties prévues s'appliquent également à la garantie décès maintenue en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion.
La garantie décès, telle que définie ci-dessus, est maintenue tant que le salarié bénéficie de prestations complémentaires au titre du présent régime et :
– pour l'incapacité de travail : jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail indemnisé par l'organisme assureur de l'adhérent,
– dans tous les cas, y compris en cas d'invalidité indemnisée à titre complémentaire par l'organisme assureur de l'adhérent, jusqu'à la date d'acquisition de la pension du régime de base d'assurance vieillesse. »
Reconduction de la désignation d'AG2R Prévoyance et de l'OCIRP en tant qu'organisme assureur.
L'article 5 « Institution gestionnaire » de l'avenant n° 2 du 21 janvier 1993 est complété par les dispositions suivantes :
« Est reconduite par l'avenant n° 47 du 22 février 2011 la désignation des organismes assureurs :
– AG2R Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, membre du GIE AG2R, 35, boulevard Brune, 75680 Paris Cedex 14, en qualité d'organisme assureur des garanties prévues par l'avenant n° 2 du 21 janvier 1993 (décès, incapacité, invalidité à l'exclusion des garanties rente éducation et rente de conjoint), AG2R Prévoyance relève de l'autorité de contrôle prudentiel (ACP), sise 61, rue Taitbout 75009 Paris ;
– OCIRP (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance), union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, situé 10, rue Cambacérès, 75008 Paris, en qualité d'organisme assureur des garanties rente éducation et rente de conjoint.
La désignation des organismes assureurs pourra être réexaminée périodiquement par les parties. En tout état de cause, ce réexamen sera effectué au plus tard 5 ans après la date d'effet de l'avenant n° 47 du 22 février 2011, conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale. »
Le présent avenant prendra effet le premier jour du mois suivant la parution de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Le présent avenant est fait en nombre suffisant d'exemplaires originaux pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, L. 2261-1, L. 2262-8 et D. 2231-2 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant.
Le présent accord modifie certaines dispositions générales relatives au temps de travail insérées dans la convention collective et instaure un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année en lieu et place de l'accord relatif à la réduction du temps de travail en date du 7 mai 1999, lequel a abrogé l'avenant n° 1 du 21 septembre 1993.
I. – Champ d'application
Le présent accord s'applique aux salariés travaillant à temps complet ou temps partiel en contrat à durée indéterminée ou déterminée au sein des maisons d'étudiants, définies à l'article 1.1 de la convention collective des maisons d'étudiants.
II. – Temps de travail
La durée du travail hebdomadaire est de 35 heures depuis le 1er janvier 2000 pour les maisons de plus de 20 salariés et depuis le 1er janvier 2002 pour les maisons de moins de 20 salariés.
Afin de prendre en compte le fonctionnement de certaines maisons assujetties à des variations d'activité, liées à des périodes scolaires ou universitaires, il est possible de recourir, si besoin, à l'aménagement du temps de travail sur tout ou partie de l'année, ceci conformément aux dispositions des articles L. 3122-2 et suivants du code du travail.
Le chapeau du titre V de la convention collective est modifié comme suit :
« La durée hebdomadaire de travail à temps plein est de 35 heures.
La répartition hebdomadaire du travail est définie selon un horaire fixé par le directeur en fonction des besoins propres à chaque service dans l'établissement. »
L'article 5.1 devient l'article 5.2.
L'article 5.2 relatif aux heures supplémentaires est supprimé.
Nouvel article 5.1 :
« Article 5.1
Organisation du travail
5.1.1. Dispositions générales
5.1.1.1. Temps plein
1. Durée de travail effectif
La durée du travail à temps plein est de 35 heures effectives par semaine sur 46 semaines, soit au maximum 1 568 heures effectives par an (1 575 heures maximum en année bissextile) en fonction du nombre de jours fériés, hors journée de solidarité et hors heures supplémentaires, rémunérées 1 820 heures (congés payés et jours fériés inclus).
2. Heures supplémentaires
Dans le cadre d'un travail non aménagé à temps plein, les heures supplémentaires sont décomptées au-delà de la 35e heure effective.
Dans tous les cas, le contingent annuel légal d'heures supplémentaires doit être respecté. A défaut, en plus des majorations prévues en contrepartie des heures supplémentaires effectuées, les salariés ont droit à une contrepartie obligatoire en repos conformément aux textes légaux.
Repos compensateur de remplacement :
Tout employeur, avec l'accord du salarié concerné, peut remplacer le paiement des heures supplémentaires par l'octroi d'un repos compensateur de remplacement équivalant au paiement de l'heure ou des heures supplémentaires, taux majoré inclus.
Cette possibilité doit être mentionnée dans le contrat de travail du salarié.
Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
5.1.1.2. Temps partiel
1. Dispositions générales
Salariés concernés
Sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à 35 heures effectives par semaine et à la durée annuelle de travail effectif d'un salarié à temps plein (en fonction du nombre de jours fériés et hors journée de solidarité), ou inférieure à la durée du travail fixée conventionnellement dans l'entreprise.
Temps de travail
Horaire :
Le temps partiel peut s'effectuer avec des horaires fixes (hebdomadaires ou mensuels) ou dans le cadre d'un aménagement du temps de travail (cf. 5.1.2.2).
Durée minimale continue de travail par jour :
La période minimale de travail continu est de 2 heures, ramenée à 1 heure pour les “ emplois étudiants ” (emplois occasionnels).
Coupure de la journée de travail :
La journée de travail des salariés à temps partiel ne peut être interrompue par plus d'une coupure de 2 heures.
2. Mesures dérogatoires
Coupure de la journée de travail
Les salariés à temps partiel de restauration et les étudiants qui effectuent un travail prévoyant une coupure quotidienne de plus de 2 heures bénéficient en contrepartie d'une majoration de 5 points intégrés dans le salaire de base à temps plein et calculée pro rata temporis du temps de travail.
Repos quotidien
Avec leur accord, l'employeur pourra déroger à la règle des 11 heures de repos consécutifs pour les salariés étudiants exclusivement. Dans ce cas, le repos est d'au moins 9 heures.
Dans le cas où le personnel étudiant a un repos quotidien compris entre 9 heures et 11 heures consécutives seulement, il bénéficie d'une majoration de 25 % de salaire par heure dérogatoire, dans la limite de 2.
3. Heures complémentaires
Mention au contrat de travail :
Le contrat de travail du salarié devra mentionner le nombre maximum d'heures complémentaires qu'il sera susceptible d'effectuer hebdomadairement ou mensuellement.
Deux limites du nombre d'heures complémentaires :
Le nombre d'heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel ne peut être supérieur au tiers de la durée stipulée au contrat.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale ou conventionnelle.
Refus d'effectuer des heures complémentaires :
Le refus d'effectuer les heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat et dans le cadre du présent article ne constituera pas une faute ou un motif de licenciement.
Le refus du salarié d'effectuer les heures complémentaires à l'intérieur des limites fixées par le contrat ne constituera ni une faute ni un motif de licenciement, si la demande lui en est faite moins de 3 jours ouvrés avant la date d'effectivité de la modification.
En tout état de cause, la modification des horaires ne pourra se faire au détriment d'un autre emploi, sous réserve que l'employeur ait été préalablement informé de ce cumul d'emplois par le salarié.
Rémunération des heures complémentaires :
Le paiement des heures complémentaires accomplies au-delà du 1/10 de la durée mentionnée au contrat donnera lieu à une majoration de 25 %.
Intégration des heures complémentaires à l'horaire contractuel conformément aux dispositions légales (art. L. 3123-14 et suivants du code du travail).
Afin de prendre en compte le fonctionnement de certaines maisons assujetties à des variations d'activité, liées à des périodes scolaires ou universitaires, il est possible de recourir, si besoin, à l'aménagement du temps de travail sur tout ou partie de l'année, ceci conformément aux dispositions des articles L. 3122-2 et suivants du code du travail.
L'aménagement du temps de travail permet de faire varier la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année.
L'aménagement du temps de travail doit être prévu dans le contrat de travail ou faire l'objet d'un avenant.
Salariés concernés
Toutes les catégories de salariés à temps plein en contrat à durée indéterminée peuvent être concernées par l'aménagement du temps de travail, ainsi que les salariés en contrats à durée déterminée.
Période de référence
Sauf accord d'entreprise prévoyant une autre période de référence, la période d'aménagement est fixée du 1er juin au 31 mai ou du 1er septembre au 31 août.
Nombre de semaines de travail
Le travail aménagé s'effectue en fonction du rythme de l'activité de l'établissement dans une fourchette comprise entre 36 à 46 semaines, qui doit être déterminée dans le contrat de travail.
Calendrier annuel et planning hebdomadaire
Un calendrier annuel fixera, à titre indicatif, pour chaque salarié, la répartition du temps de travail. Ce calendrier fera l'objet d'un affichage avant le début de la période de référence.
Le planning hebdomadaire est communiqué au minimum une semaine à l'avance par voie d'affichage.
Dans le cadre d'un temps plein aménagé, la durée de travail hebdomadaire conventionnelle est de 35 heures effectives en moyenne par semaine sur 46 semaines, soit au maximum 1 568 heures effectives par an (1 575 heures maximum en année bissextile) en fonction du nombre de jours fériés, hors journée de solidarité et heures supplémentaires, rémunérées 1 820 heures (congés payés et jours fériés inclus).
1. Limites hautes et basses du temps plein aménagé
Le temps plein aménagé varie entre 0 heure et 44 heures effectives par semaine. Au-delà de 44 heures effectives hebdomadaires, il s'agit d'heures supplémentaires.
Les heures effectuées entre 35 et 44 heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires, ni payées comme telles. Si elles ne sont pas prévues dans le calendrier annuel, elles doivent être proposées au salarié, sauf circonstances exceptionnelles, au moins 7 jours calendaires à l'avance.
2. Changement de durée ou d'horaire de travail
L'employeur, en fonction des besoins et des activités, se réserve la possibilité de modifier le planning des semaines à venir, selon les modalités suivantes.
Les modifications concernant le planning, en plus ou en moins, ne peuvent excéder 10 heures effectives par jour et 44 heures effectives par semaine par salarié. Elles seront obligatoirement positionnées :
– soit de part et d'autre du début ou de la fin de la planification quotidienne initialement prévue ;
– soit sur une journée non travaillée selon le planning mais habituellement travaillée par le salarié.
En aucun cas, un salarié ne peut effectuer, heures supplémentaires comprises :
– plus de 10 heures par jour ;
– plus de 48 heures par semaine ;
– plus de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives ou, pour les travailleurs de nuit, 42 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Le salarié qui voit son planning modifié doit être prévenu 7 jours calendaires à l'avance par remise en main propre contre décharge du nouveau planning, sauf circonstances exceptionnelles. Dans ce cas, le salarié peut être prévenu 1 jour calendaire avant la modification.
Lorsque le salarié est averti moins de 7 jours calendaires à l'avance, celui-ci peut refuser la modification sans que cela constitue une faute de sa part.
3. Heures supplémentaires
Dans le cadre d'un temps plein aménagé, seules les heures effectuées au-delà de la limite haute du travail effectif hebdomadaire (44 heures) ou annuelle (fonction du nombre de jours fériés et hors journée de solidarité) sont considérées comme des heures supplémentaires et décomptées comme telles, conformément aux dispositions légales.
Les heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire (44 heures) sont décomptées par semaine et payées mensuellement en heures supplémentaires conformément aux dispositions légales.
Si, en fin de période de référence, un dépassement de la durée annuelle de travail effectif (fonction du nombre de jours fériés et hors journée de solidarité) est constaté, le salarié bénéficiera, s'il n'en pas déjà bénéficié dans l'année au titre des dispositions précédentes, d'une rémunération complémentaire pour ces heures de dépassement au titre d'heures supplémentaires conformément aux dispositions légales.
Dans le cadre d'un temps partiel aménagé :
– la durée de travail hebdomadaire est inférieure à 35 heures effectives par semaine ;
– la durée de travail annuelle est inférieure à la durée annuelle de travail effectif d'un salarié à temps plein (en fonction du nombre de jours fériés et hors journée de solidarité).
1. Horaire de travail
Le contrat doit indiquer les jours de la semaine susceptibles d'être travaillés et le nombre d'heures effectuées pour chacun de ces jours.
Durée minimale continue de travail par jour :
La période minimale de travail continu est de 2 heures, ramenée à 1 heure pour les “ emplois étudiants ” (emplois occasionnels).
Coupure de la journée de travail :
La journée de travail des salariés à temps partiel ne peut être interrompue par plus d'une coupure de 2 heures.
2. Limites hautes et basses
La durée hebdomadaire du temps partiel aménagé varie de 0 heure à moins de 35 heures effectives.
3. Changement de durée ou d'horaire de travail
Compte tenu de certains événements : maladie, variations climatiques exceptionnelles, absence d'un salarié, accroissement temporaire d'activité, situation d'urgence …, des modifications de la durée hebdomadaire et des horaires de travail peuvent avoir lieu.
Les cas et modalités possibles de changement de durée et/ ou d'horaire de travail doivent être prévus dans le contrat de travail.
Les modifications concernant le planning, en plus ou en moins, ne peuvent excéder 10 heures effectives par jour et 34 heures effectives par semaine par salarié. Elles seront obligatoirement positionnées :
– soit de part et d'autre du début ou de la fin de la planification quotidienne initialement prévue ;
– soit une journée non travaillée sur le planning mais habituellement travaillée par le salarié.
En aucun cas, un salarié à temps partiel aménagé ne peut :
– effectuer plus de 10 heures de travail par jour ;
– dépasser la limite haute hebdomadaire prévue dans le contrat de travail ;
– atteindre 35 heures par semaine.
Le salarié qui voit son planning modifié doit être prévenu 7 jours calendaires à l'avance par remise en main propre contre décharge du nouveau planning, sauf circonstances exceptionnelles dans ce cas, le salarié peut être prévenu 1 jour calendaire avant la modification. Lorsque le salarié est averti moins de 7 jours calendaires à l'avance, celui-ci peut refuser la modification sans que cela constitue une faute de sa part.
4. Heures complémentaires
Définition
Les heures effectuées entre la durée hebdomadaire moyenne contractuelle et la limite haute indiquée dans le contrat de travail ne sont pas des heures complémentaires.
Sont des heures complémentaires les heures comptabilisées au terme de la période de référence dépassant la durée annuelle contractuelle de travail dans la limite d'un tiers.
Mentions au contrat
Le contrat de travail du salarié doit mentionner le nombre annuel maximum d'heures complémentaires que le salarié sera susceptible d'effectuer.
Limites maximum : un tiers en plus de la durée indiquée dans le contrat.
En aucun cas, la réalisation d'heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire moyenne ou la durée annuelle de travail au niveau de la durée légale à temps plein.
Obligations de l'employeur
Chaque employeur a l'obligation de vérifier en fin de chaque période de référence si le salarié a effectué des heures complémentaires.
Rémunération
Les heures complémentaires effectuées dans la limite de 10 % de la durée annuelle contractuelle sont payées au taux normal, au-delà et dans la limite du tiers de la durée annuelle contractuelle, les heures complémentaires sont majorées de 25 %.
Refus
Le salarié peut refuser, sans encourir une sanction ou un licenciement, d'effectuer des heures complémentaires au-delà des limites prévues par son contrat de travail. Il en est de même lorsque la demande de l'employeur est formulée moins de 3 jours avant la date prévue pour l'accomplissement des heures complémentaires.
Intégration des heures complémentaires à l'horaire contractuel, conformément aux dispositions légales (art. L. 3123-14 et suivants du code du travail).
5. Mesures dérogatoires
Coupure de la journée de travail
Les salariés à temps partiel de la restauration et les étudiants qui effectuent un travail prévoyant une coupure quotidienne de plus de 2 heures bénéficient, en contrepartie, d'une majoration de 5 points intégrés dans le salaire de base à temps plein et calculée pro rata temporis du temps de travail.
Repos quotidien
Avec leur accord, l'employeur pourra déroger à la règle des 11 heures de repos consécutifs pour les salariés étudiants exclusivement. Dans ce cas, le repos est d'au moins 9 heures.
Dans le cas où le personnel étudiant a un repos quotidien compris entre 9 heures et 11 heures consécutives seulement, il bénéficie d'une majoration de 25 % de salaire par heure dérogatoire, dans la limite de 2. »
III. – Rémunération du temps aménagé
L'article 9.7 est créé :
« Article 9.7
Particularités du temps de travail aménagé
Rémunération
La rémunération est lissée sur la période de référence afin que le salarié ait un salaire fixe mensuel, hors heures supplémentaires.
Le bulletin de paie mensuel ou un document annexé indiquera le nombre d'heures effectuées pendant le mois et le nombre d'heures effectives total depuis le début de la période de référence.
Embauche en cours de période de référence
En cas d'embauche en cours de période de référence, la rémunération due jusqu'à la fin de la période de référence sera lissée sur le reste de la période à courir, en dehors des heures supplémentaires.
Rupture du contrat en cours de période de référence
En cas de rupture du contrat de travail d'un salarié à temps de travail aménagé, ce dernier a droit à la rémunération de son temps réel de travail. Une régularisation en plus ou en moins aura lieu à l'occasion du solde de tous comptes, en fonction de la rémunération déjà versée pour le nombre d'heures réalisées.
En cas de licenciement économique, le salarié conservera le bénéfice éventuel occasionné par le lissage du salaire.
Absence
En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absence non rémunérée ou indemnisée, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l'absence. »
IV. – Entrée en vigueur
Les dispositions de cet avenant entreront en vigueur le premier jour du mois suivant la date de publication de son extension.
NOTE : L'avenant n° 50 relatif au régime des astreintes a modifié l'avenant n° 4 du 6 mars 1998 et supprime l'avenant n° 4 du 9 décembre 1993. (Avenant n° 60 du 7 juillet 2015-BOCC 2015-37).
Lorsque la continuité du service et de la sécurité l'exigent, des salariés peuvent être amenés à effectuer des astreintes à domicile.
Cet avenant, lors de son entrée en vigueur, modifiera l'avenant n° 4 du 6 mars 1998 relatif aux astreintes.
Cet avenant est à durée indéterminée.
L'avenant n° 4 du 6 mars 1998 est modifié comme suit :
I. – Définition
Il s'agit d'une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif (art. L. 3121-5 du code du travail).
Dans le cas d'une hiérarchie des responsabilités, celle-ci doit être prévue dans le contrat de travail ou un avenant au contrat de travail.
II. – Salariés concernés
Les astreintes peuvent être effectuées par du personnel cadre ou non cadre.
Dans le cas où du personnel non cadre est d'astreinte, toute décision doit faire l'objet d'une autorisation écrite du directeur.
Les responsabilités dévolues à la fonction de directeur ne peuvent être déléguées à un salarié non cadre d'astreinte.
III. – Formalités
Un calendrier annuel ou trimestriel, à titre indicatif, fixera, pour chaque salarié concerné, les périodes d'astreinte. Ce calendrier fera l'objet d'un affichage en début de période. Toute modification doit être portée à la connaissance des salariés concernés au moins 15 jours avant, sauf circonstances exceptionnelles (remplacement, modification avec accord des salariés concernés …).
Le contrat de travail ou un avenant au contrat de travail doit indiquer :
– que le salarié peut être amené à effectuer des astreintes ;
– la contrepartie de l'astreinte ;
– si nécessaire, les protocoles d'intervention.
IV. – Fréquence des astreintes
Les astreintes sont mises en place par roulement.
De ce fait, quelle que soit la programmation hebdomadaire des astreintes (fréquence, durée et nombre), un salarié peut effectuer au maximum 15 astreintes par mois, dimanches compris mais en dehors des congés payés.
Toutefois, dans les structures dont l'effectif ne permet pas une rotation équitable du personnel d'astreinte, il peut être dérogé au nombre de 15 astreintes dans la limite de 21 astreintes par mois.
V. – Intervention pendant la période d'astreinte
1. Délai d'intervention
Le délai pour intervenir doit être défini par l'employeur de façon raisonnable et selon les cas de survenance.
Si, à la suite d'un cas de force majeure, le salarié se trouvait dans l'incapacité d'intervenir, que ce soit à distance ou sur site, il devra prévenir dans les plus brefs délais sa hiérarchie.
2. Décompte
Le décompte journalier des heures d'intervention débute dès que le salarié est contacté et se termine :
– soit à la fin de l'intervention, lorsque celle-ci se déroule à distance ou depuis le domicile du salarié ;
– soit lors du retour du salarié à son domicile en cas de déplacement.
VI. – Astreinte et repos quotidien et hebdomadaire
Les repos quotidiens et hebdomadaires ne sont pas impactés par les périodes d'astreinte, exception faite de la durée d'intervention, qui est considérée comme du temps de travail effectif comme précisé par la circulaire DRT 6 du 14 avril 2003, article L. 3121-6 du code du travail.
VII. – Rémunération de l'astreinte
1. Astreinte
Le temps d'astreinte doit donner lieu au minimum soit :
– à une indemnité compensatrice sur la base minimum de 1/12 d'heure par heure d'astreinte. Au-delà de 15 astreintes et dans la limite de 21 astreintes, le temps passé en astreinte est rémunéré sur la base de 1/6 d'heure par heure d'astreinte ;
– à une indemnité en temps de repos équivalant à l'indemnité numéraire ;
– à une indemnité sous une autre forme (par exemple : un logement de fonction) indiquée dans le contrat de travail en contrepartie de l'astreinte.
Le ou les types d'indemnités, auxquelles donnent lieu les astreintes, sont déterminés dans le contrat de travail.
En cas de compensation en repos compensateur, le contrat de travail ou un avenant doit en définir les modalités. Le repos doit être pris dans l'année civile en cours. Concernant les astreintes effectuées courant du mois de décembre, la compensation en repos peut être prise l'année civile suivante.
Si un salarié bénéficie, avant l'entrée en vigueur de l'avenant, d'une contrepartie pour astreinte supérieure aux dispositions précédentes, celle-ci lui reste acquise mais ne peut pas se cumuler avec les dispositions précédentes.
2. Intervention
Seules les interventions effectuées pendant le temps d'astreinte sont constitutives de temps de travail effectif. Elles sont rémunérées sur la base du taux normal, voire d'un taux majoré en cas de dépassement de l'horaire hebdomadaire légal (35 heures) ou pour les salariés à temps partiel au-delà de 10 % de la durée de travail indiquée dans leur contrat de travail.
Le temps passé au téléphone ou en déplacement est assimilé à du travail effectif et rémunéré comme tel.
Les heures d'intervention et leurs majorations éventuelles sont payées chaque mois.
VIII. – Frais de déplacement
Les frais relatifs aux déplacements effectués par un salarié dans le cadre d'une intervention sont pris en charge par l'employeur, selon les conditions légales en vigueur prévues pour les déplacements occasionnels (barème URSSAF).
A ce titre, le salarié pourra utiliser le véhicule de la maison d'étudiants mis à sa disposition ou son véhicule personnel pour effectuer son intervention si ce moyen facilite le respect du délai d'intervention ou s'il s'impose en raison de l'heure du déplacement. Cette possibilité doit être mentionnée dans le contrat de travail précisant également les conditions.
IX. – Moyens mis à disposition
Mise à disposition d'un téléphone, voiture …
Les moyens (téléphone, voiture …) nécessaires à la bonne application de cet avenant seront définis dans le contrat de travail ou un avenant au contrat.
X. – Récapitulatif
Récapitulatif par astreinte
Les salariés d'astreinte doivent déclarer après chaque astreinte, sur le registre prévu à cet effet, les dates des astreintes, les heures de début et de fin des astreintes et des interventions qu'ils ont effectuées.
Récapitulatif mensuel
Un récapitulatif mensuel doit être mis en place suivant les dispositions législatives et réglementaires en vigueur (art. R. 3121-1 du code du travail).
XI. – Délai de prévenance
Le délai de prévenance doit respecter les dispositions législatives et réglementaires en vigueur (art. L. 3121-8 du code du travail).
XII. – Entrée en vigueur
L'avenant entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la date de publication de son extension au Journal officiel.
La grille des coefficients est modifiée comme suit à compter du 1er septembre 2012 :
| Classe | Coefficient |
|---|---|
| 1 | 308 |
| 2 | 316 |
| 3 | 326 |
| 4 | 334 |
| 5 | 342 |
| 6 | 350 |
| 7 | 358 |
| 8 | 368 |
| 9 | 378 |
| 10 | 388 |
| 11 | 398 |
| 12 | 409 |
| 13 | 437 |
| 14 | 447 |
| 15 | 477 |
| 16 | 507 |
| 17 | 537 |
| 18 | 565 |
| 19 | 606 |
| 20 | 656 |
La grille des coefficients est modifiée comme suit à compter du 1er septembre 2013 :
| Classe | Coefficient |
|---|---|
| 1 | 313 |
| 2 | 320 |
| 3 | 327 |
| 4 | 336 |
| 5 | 345 |
| 6 | 353 |
| 7 | 361 |
| 8 | 370 |
| 9 | 380 |
| 10 | 390 |
| 11 | 400 |
| 12 | 411 |
| 13 | 439 |
| 14 | 449 |
| 15 | 479 |
| 16 | 509 |
| 17 | 539 |
| 18 | 567 |
| 19 | 607 |
| 20 | 657 |
L'article 1er concernant le champ d'application est complété des dispositions suivantes :
« On entend par cadres, le personnel relevant des articles 4 et 4 bis de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 et de l'article 36 de l'annexe I de cette convention.
On entend par non-cadres, le personnel ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 et de l'article 36 de l'annexe I de cette convention. »
L'article 2.2 (dernier alinéa) concernant le salaire de référence des garanties incapacité et invalidité est ainsi modifié :
« Le salaire de référence pris en compte pour le calcul des prestations définies aux articles 2.1 et 2.2 est le salaire brut moyen mensuel tranches A et B soumis à cotisations et perçu par le salarié au cours des 12 derniers mois précédant l'arrêt de travail.
Toutefois, le salaire de référence est reconstitué à partir des salaires brut moyen mensuel tranches A et B correspondant aux mois civils d'activité au sein de l'entreprise lorsque :
– la période d'assurance est inférieure à 12 mois ;
– le salaire a été réduit ou supprimé au cours de la période de référence, en cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident.
Lors de la demande de prestations, l'entreprise atteste que le salarié appartenait bien à la catégorie de personnel garantie à la date de l'événement ouvrant droit aux prestations, et déclare ses éléments de salaires bruts et nets perçus formant le traitement de base.
L'organisme assureur peut demander les justifications nécessaires et se réserve le droit de vérifier l'exactitude des déclarations de salaires sur pièces. »
Pour faire suite à la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et conformément aux dispositions de l'alinéa 1 de l'article 31 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 : la constitution de provisions supplémentaires pouvant être réparties sur une période de 6 ans au plus à compter des comptes établis au titre de l'exercice 2010 (période transitoire), l'article 3 (relatif à la reprise des prestations en cours de service) de l'avenant n° 2 du 21 janvier 1993 est complété par les dispositions suivantes :
« En cas de dénonciation de l'avenant n° 2 du 21 janvier 1993, de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation de l'un des organismes assureurs désignés à l'article 5 de l'avenant n° 2 du 21 janvier 1993, les organismes assureurs poursuivent le versement des prestations immédiates ou différées, acquises ou nées au jour de la résiliation ou du non-renouvellement et maintiennent la couverture décès au niveau de prestation tel qu'il est défini par le texte conventionnel au jour de sa résiliation ou du non-renouvellement de la désignation.
Dès lors que la dénonciation, la résiliation ou le non-renouvellement de la désignation intervient pendant la période transitoire mentionnée au premier alinéa de l'article 31 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, le souscripteur est redevable d'une indemnité de résiliation. Cette indemnité est égale à la différence entre le montant des provisions techniques permettant de couvrir intégralement les engagements en application des articles 7 et 7.1 de la loi précitée et le montant des provisions techniques effectivement constituées en application des trois premiers alinéas de l'article 31 de la loi précitée, au titre des incapacités et invalidités en cours à la date de cessation du contrat, de la convention ou du bulletin d'adhésion.
Toutefois, cette indemnité n'est pas exigible si les organismes assureurs désignés ne poursuivent pas le maintien de cette couverture alors qu'un nouveau contrat est souscrit en remplacement du précédent et prévoit la reprise intégrale, par le nouvel organisme assureur, des engagements relatifs au maintien des garanties incapacité de travail-invalidité et décès du contrat, de la convention ou du bulletin d'adhésion initial. Dans ce cas, la contre-valeur en euros des provisions effectivement constituées au titre du maintien de ces garanties est transférée au nouvel organisme assureur. »
Afin de prendre en compte les conséquences de la réforme des retraites sur l'équilibre du régime et la situation financière déséquilibrée de celui-ci, les partenaires sociaux conviennent de modifier l'article 4 relatif aux cotisations de l'avenant n° 2 du 21 janvier 1993 comme suit :
« Article 4
Cotisations
Les taux de cotisations versées en contrepartie des prestations visées aux articles 2.1,2.2,2.3,2.4,2.5 et 2.6 de l'avenant n° 2 du 21 janvier 1993 à la convention collective nationale des maisons d'étudiants sont portés à :
Salariés non cadres
| Cotisation | Pourcentage du salaire de référence Tranches A et B |
|---|---|
| Incapacité de travail et invalidité (AG2R Prévoyance) | 2,21 |
| Décès (AG2R Prévoyance) | 0,37 |
| Rente éducation (OCIRP) | 0,21 |
| Rente conjoint (OCIRP) | 0,12 |
| Total | 2,91 |
La cotisation globale pour les salariés non cadres est répartie à hauteur de 60 % à la charge de l'employeur (1,746 % TA-TB) et de 40 % à la charge du salarié (1,164 % TA-TB).
Salariés cadres
| Cotisation | Pourcentage du salaire de référence Tranches A et B |
|---|---|
| Incapacité de travail et invalidité (AG2R Prévoyance) | 0,87 |
| Décès (AG2R Prévoyance) | 0,75 |
| Rente éducation (OCIRP) | 0,21 |
| Rente conjoint (OCIRP) | 0,12 |
| Total | 1,95 |
Pour respecter les dispositions de l'article 7 de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947, les cotisations afférentes aux garanties décès tranche A, incapacité et invalidité tranche A, rente éducation et rente de conjoint tranche A sont entièrement à la charge de l'employeur pour les cadres (1,95 % TA).
Les cotisations tranche B sont réparties à hauteur de 0,975 % à la charge de l'employeur et 0,975 % à la charge des salariés.
Le présent avenant entrera en vigueur le premier jour du trimestre civil suivant la date de publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.
Le présent avenant est fait en nombre suffisant d'exemplaires originaux pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, L. 2261-1, L. 2262-8 et D. 2231-2 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant auprès du ministre du travail.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il fait partie intégrante de la convention collective nationale des maisons d'étudiants ; il pourra donc faire l'objet d'une révision conformément aux dispositions de la convention collective à la demande de l'une ou de l'autre des parties signataires.
La révision pourra prendre effet dans les conditions visées aux articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
Il pourra également être dénoncé par l'une des parties signataires moyennant le respect d'un préavis de 3 mois.
Les modalités de dénonciation sont fixées aux articles L. 2222-6, L. 2261-9, L. 2261-10, L. 2261-11, L. 2261-13, L. 2261-14 du code du travail. Toutefois, les nouvelles négociations devront être engagées dans les 3 mois suivant la signification de la dénonciation.
Considérant la situation financière déséquilibrée du régime de prévoyance, les partenaires sociaux ont voulu sauvegarder ce régime, mis en place le 21 janvier 1993, en procédant à des aménagements visant à garantir la pérennité du régime.
De plus, les changements législatifs et réglementaires induits par la réforme des retraites alourdissent les charges du régime de prévoyance. Même s'il est progressif, le relèvement de l'âge de départ à la retraite a un effet immédiat sur le régime de prévoyance en prolongeant la période de prise en charge de l'incapacité et de l'invalidité.
Afin d'éviter toute difficulté d'interprétation, les partenaires sociaux ont décidé de modifier l'article 9.2 de la convention collective.
L'article 9.2 est modifié comme suit :
« Logement. – Nourriture
Les avantages en nature logement et nourriture sont calculés selon les dispositions légales réglementaires en vigueur (Urssaf). »
L'article 6.4 est modifié comme suit :
« a) Maladie, accident de travail
Le salarié empêché d'assurer son service pour maladie doit avertir le chef d'établissement au cours de la première journée d'arrêt.
En cas d'arrêt de travail, dûment constaté par un certificat médical envoyé dans les 48 heures à l'employeur :
– le salaire net est maintenu par l'employeur pendant les 3 jours de carence ;
– à partir du premier jour de prise en charge par la sécurité sociale, le salaire net est maintenu par l'employeur, déduction faite des indemnités journalières de sécurité sociale.
Conditions pour le maintien du salaire net par l'employeur :
– en cas d'accident du travail ou maladie d'origine professionnelle, quelle que soit l'ancienneté du salarié, le salaire net est maintenu dès le premier jour, y compris pendant la période d'essai et dans la limite de 90 jours ;
– en cas de maladie ou accident d'origine non professionnelle, le salaire net est maintenu dans les conditions suivantes :
– pendant 30 jours, après 6 mois de présence ;
– pendant 60 jours, après 1 an de présence ;
– pendant 90 jours, après 2 ans de présence.
Le cumul des arrêts de maladie, pour lesquels le salaire net est maintenu par l'employeur, ne peut dépasser les limites indiquées ci-dessus à l'intérieur de toute période de 12 mois consécutifs. Pour bénéficier de ces avantages, le salarié doit bénéficier de ses droits à la sécurité sociale. L'organisme de prévoyance prend en tout ou partie le relais après échéance des délais précités si les conditions sont remplies.
Demande de subrogation
En cas de maintien total ou partiel du salaire, l'employeur peut demander que les indemnités journalières dues à l'assuré lui soient versées directement, dans la mesure ou le salaire maintenu est d'un montant au moins égal auxdites indemnités pour la période considérée. Dans ce cas, l'assuré doit autoriser l'employeur à percevoir ses indemnités.
b) Maternité
A partir de 1 an de service, le personnel féminin bénéficie du traitement différentiel pendant la durée du congé de maternité. En tout état de cause, la totalité des indemnités de la sécurité sociale est due à la salariée.
Les salariées concernées bénéficient d'une réduction journalière de 1 heure de travail à partir du 5e mois de grossesse. Cette heure journalière peut être prise en début, en fin de journée ou à l'heure du déjeuner, au choix des salariées.
c) Adoption
Le congé d'adoption prévu pour le personnel féminin sera ouvert au personnel masculin dont la conjointe salariée n'a pas utilisé ce droit. Il devra, dans ce cas, fournir une attestation de l'employeur.
d) Maladie et congés payés
Si un salarié se trouve absent pour une maladie justifiée par un certificat médical à la date fixée de son congé annuel ou si un salarié prévient son employeur sous 48 heures à partir de la date de son arrêt maladie ou accident par un certificat médical qu'il est tombé malade pendant son congé annuel, le congé annuel se trouve interrompu pendant la durée du congé maladie.
Dans ces deux cas, le congé annuel est reporté, en fonction des nécessités de l'organisation de la structure, jusqu'à concurrence des jours de congés non pris pour cause de maladie qui restent à courir :
– soit à l'expiration du congé maladie ;
– soit à une date ultérieure après accord des parties.
Les salariés à temps partiel bénéficient des dispositions ci-dessus et sont rémunérés au prorata de leur temps de travail.
Le droit au congé annuel payé non pris pour cause de maladie s'éteint à l'expiration d'une période de report de 15 mois à compter de la fin de l'année de référence ouvrant droit au congé. »
Afin d'harmoniser le titre VI relatif aux congés, l'article 6.2 est modifié comme suit :
« Pour le calcul du droit au congé, la période de référence commence le 1er juin de l'année précédente et s'achève le 31 mai de l'année en cours.
Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée des congés :
– les périodes considérées comme périodes de travail effectif par le code du travail ;
– les périodes d'arrêts de maladie pour lesquelles le salaire net est maintenu par l'employeur conformément aux dispositions de l'article 6.4 a de cette convention collective ;
– les périodes de congés pour événements familiaux. »
Entrée en vigueur
L'avenant entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la date de publication de son extension au Journal officiel.
En raison de la création d'un point conventionnel en lieu et place de la référence à la valeur annuelle du point de la fonction publique, l'article 9.1 est modifié comme suit :
« Le coefficient conventionnel constitue un élément de calcul de la rémunération minimale annuelle garantie, payable en 12 mois.
La rémunération résulte du produit du coefficient attribué (qui ne peut pas être inférieur au coefficient conventionnel de référence) par, au minimum, la valeur du point conventionnel.
Les rémunérations varient donc automatiquement et au minimum en fonction de l'évolution de la valeur du point conventionnel et/ ou de l'évolution des coefficients conventionnels.
La rémunération mensuelle ne peut être inférieure au Smic. La commission paritaire nationale veille à l'application de cette règle et se réunit au moins une fois par an pour négocier les salaires minima conventionnels. »
La loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi prévoit une durée minimale de travail de 24 heures hebdomadaire ou équivalent mensuel ou annuel pour les salariés à temps partiel.
En raison de l'activité spécifique des maisons d'étudiants (accueil d'étudiants) généralement calquée sur le temps scolaire, universitaire, il existe un recours important au temps partiel, en particulier pour les métiers liés à l'accueil, à la surveillance et à l'animation.
Compte tenu des difficultés que pourrait faire peser sur l'emploi la mise en application de la durée minimale légale de travail hebdomadaire pour les salariés à temps partiel telle que fixée par la loi, il est prévu une dérogation à la durée minimale légale de travail hebdomadaire.
Le présent accord instaure une dérogation conventionnelle à la durée légale hebdomadaire des contrats à temps partiel :
Selon l'article L. 3123-14-1, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée ou à l'équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif conclu en application de l'article L. 3122-2.
Les articles L. 3123-14-2 et L. 3123-14-5 permettent des dérogations pour les étudiants de moins de 26 ans ou à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée au même article. Cette demande est écrite et motivée.
Dérogation conventionnelle à la durée légale hebdomadaire
La dérogation conventionnelle ne s'applique pas aux dérogations légales.
Durée minimale conventionnelle :
– dans le cadre d'un temps partiel hebdomadaire, 4 heures par semaine ;
– dans le cadre d'un temps partiel mensuel, 17,33 heures par mois ;
– dans le cadre d'un temps partiel aménagé sur tout ou partie de l'année, 17,33 heures mensuelles, durée minimale moyenne calculée sur la période de référence.
Regroupement des horaires de travail sur des demi-journées ou des journées complètes :
Les dérogations conventionnelles à la durée légale minimale ne sont possibles qu'à la condition que les horaires de travail du salarié soient regroupés sur des journées ou des demi-journées complètes.
– un salarié à temps partiel accomplit une demi-journée lorsqu'il accomplit au minimum 1 heure de travail effectif sur cette période ;
– un salarié à temps partiel accomplit une journée de travail lorsqu'il accomplit au minimum 4 heures de travail.
Les horaires de travail ne peuvent comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité. En cas d'interruption, celle-ci ne pourra être supérieure à 2 heures.
Cumul de plusieurs emplois :
– l'employeur doit définir la répartition des horaires de travail sur la semaine ou sur le mois ainsi que les horaires quotidiens en tenant compte des horaires fixés par le ou les autres employeurs qui lui sont communiqués par le salarié ;
– le salarié bénéficiant de plusieurs emplois dispose de la faculté de refuser le changement de son planning dès lors que ce changement n'est pas compatible avec l'exercice d'une autre activité professionnelle salariée ou non salariée dont l'employeur a connaissance.
Ce refus ne pourra pas être constitutif d'une faute et ne fera l'objet d'aucune sanction.
L'article 5.1.1.2 est modifié comme suit :
« 5.1.1.2. Temps partiel
1. Dispositions générales
Salariés concernés
Sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à 35 heures effectives par semaine et à la durée annuelle de travail effectif d'un salarié à temps plein (en fonction du nombre de jours fériés et hors journée de solidarité).
Temps de travail
Horaire :
Le temps partiel peut s'effectuer avec des horaires fixes (hebdomadaires ou mensuels) ou dans le cadre d'un aménagement du temps de travail (cf. 5.1.2.2).
Selon l'article L. 3123-14-1 la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée ou à l'équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif conclu en application de l'article L. 3122-2.
Les articles L. 3123-14-2 et L. 3123-14-5 permettent des dérogations pour les étudiants de moins de 26 ans ou à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée au même article. Cette demande est écrite et motivée.
Durée minimale continue de travail par jour :
La période minimale de travail continu est de 2 heures, ramenée à 1 heure pour les “ emplois étudiants ” (emplois occasionnels).
Coupure de la journée de travail :
La journée de travail des salariés à temps partiel ne peut être interrompue par plus d'une coupure de 2 heures.
Dérogation conventionnelle à la durée légale hebdomadaire
La dérogation conventionnelle ne s'applique pas aux dérogations légales.
Durée minimale conventionnelle :
– dans le cadre d'un temps partiel hebdomadaire, 4 heures par semaine ;
– dans le cadre d'un temps partiel mensuel, 17,33 heures par mois ;
– dans le cadre d'un temps partiel aménagé sur toute ou partie de l'année, 17,33 heures mensuelles, durée minimale moyenne calculée sur la période de référence.
Regroupement des horaires de travail sur des demi-journées ou des journées complètes :
Les dérogations conventionnelles à la durée légale minimale ne sont possibles qu'à la condition que les horaires de travail du salarié soient regroupés sur des journées ou des demi-journées complètes.
– un salarié à temps partiel accomplit une demi-journée lorsqu'il accomplit au minimum 1 heure de travail effectif sur cette période ;
– un salarié à temps partiel accomplit une journée de travail lorsqu'il accomplit au minimum 4 heures de travail.
Les horaires de travail ne peuvent comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité. En cas d'interruption, celle-ci ne pourra être supérieure à 2 heures.
Cumul de plusieurs emplois :
– l'employeur doit définir la répartition des horaires de travail sur la semaine ou sur le mois ainsi que les horaires quotidiens en tenant compte des horaires fixés par le ou les autres employeurs qui lui sont communiqués par le salarié ;
– le salarié bénéficiant de plusieurs emplois dispose de la faculté de refuser le changement de son planning dès lors que ce changement n'est pas compatible avec l'exercice d'une autre activité professionnelle salariée ou non salariée dont l'employeur a connaissance.
Ce refus ne pourra pas être constitutif d'une faute et ne fera l'objet d'aucune sanction. »
Entrée en vigueur
L'avenant entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la date de publication de son extension au Journal officiel.
L'article 6.3 est modifié comme suit :
« Article 6.3
(1)
(2)
Modalités de prise de congés payés
Le congé principal comprend, en principe, au moins 3 semaines consécutives, pendant la période du 1er juin au 31 octobre. (3)
Le tableau d'échelonnement des dates de congés du personnel est porté à la connaissance des intéressés par affichage :
– le 15 février, pour les congés d'été ;
– 2 mois auparavant, pour les autres congés.
Les salariés (salariés étrangers, salariés expatriés, salariés ressortissant des DOM-TOM), qui justifient individuellement de contraintes géographiques particulières, peuvent demander à l'employeur de cumuler des congés sur deux périodes de prise de congés, dans la limite de 2 mois de date à date, selon les conditions suivantes
(4)
:
– la période de prise des congés pourra s'étaler du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année N + 2 ;
– le salarié devra bénéficier entre le 1er juin de l'année N et le 31 mai de l'année N + 1 d'au moins 12 jours ouvrables de congés payés ;
– le salarié devra faire une demande écrite et obtenir l'accord écrit de son employeur.»
Entrée en vigueur
L'avenant entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la date de publication de son extension au Journal officiel.
(1) L'article 6.3 est étendu sous réserve de la primauté de l'accord d'entreprise en matière de congés payés telle que posée par les articles L. 3141-10, L. 3141-15, L. 3141-21 et L. 3141-22 du code du travail.
(Arrêté du 31 octobre 2018 - art. 1)
(2) L'article 6.3 est étendu sous réserve des dispositions d'ordre public de l'article L. 3141-18 selon lesquelles, lorsque le congé ne dépasse pas douze jours ouvrables, il doit être continu.
(Arrêté du 31 octobre 2018 - art. 1)
(3) Le 1er alinéa de l'article 6.3 est étendu sous réserve des dispositions d'ordre public de l'article L. 3141-13 selon lesquelles les congés sont pris dans une période qui comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
(Arrêté du 31 octobre 2018 - art. 1)
(4) Le 5e alinéa de l'article 6.3 est étendu sous réserve des dispositions d'ordre public de l'article L. 3141-17 selon lesquelles il peut être dérogé individuellement à la durée maximale des congés pouvant être pris en une seule fois, soit vingt-quatre jours ouvrables, pour les salariés qui justifient de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.
(Arrêté du 31 octobre 2018 - art. 1)
L'article 4.3.1 est modifié comme suit :
« 4.3.1. Retraite
Les modalités du départ volontaire et de la mise à la retraite sont régies par les dispositions légales auxquelles s'adjoignent les dispositions suivantes relatives au délai de préavis et à l'indemnité.
Délai de préavis
Les dispositions légales en vigueur s'appliquent pour le départ volontaire à la retraite.
L'employeur qui désire mettre à la retraite un salarié est tenu de l'avertir de son intention 6 mois au moins avant la date prévue de mise à la retraite.
Dans les deux cas, l'information doit être faite par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise contre décharge.
Indemnité
En cas de contrats successifs dans différents établissements relevant de la présente convention, le temps de présence à prendre en compte pour le calcul de cette indemnité est celui qui résulte du cumul du temps de présence acquis en application de ces différents contrats.
Départ volontaire à la retraite
Il est prévu en cas de départ volontaire à la retraite une indemnité conventionnelle, non cumulable avec l'indemnité légale et calculée comme suit, sur la base du dernier coefficient acquis par le salarié :
– 1 mois de salaire après 6 ans de présence ;
– 2 mois de salaire après 12 ans de présence ;
– 3 mois de salaire après 18 ans de présence ;
– 4 mois de salaire après 24 ans de présence ;
– 5 mois de salaire après 30 ans de présence ;
– 6 mois de salaire après 36 ans de présence.
Mise à la retraite
Les dispositions légales s'appliquent.
Les employeurs accompagneront, dans la mesure du possible, les salariés lors de la transition entre l'activité et la retraite.
Exemples d'actions possibles :
– proposer aux salariés seniors de transmettre leurs compétences ;
– proposer des formations pour organiser l'avenir… »
Entrée en vigueur
L'avenant entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la date de publication de son extension au Journal officiel.
L'avenant n° 50 relatif au régime des astreintes a modifié l'avenant n° 4 du 6 mars 1998 et supprime l'avenant n° 4 du 9 décembre 1993.
Les dispositions de l'avenant n° 50 sont insérées dans le texte de la convention collective.
L'article 5.4 est créé.
« Article 5.4
5.4.1. Définition
Il s'agit d'une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif (art. L. 3121-5 du code du travail).
Dans le cas d'une hiérarchie des responsabilités, celle-ci doit être prévue dans le contrat de travail ou un avenant au contrat de travail.
Les astreintes peuvent être effectuées par du personnel cadre ou non cadre.
Dans le cas où du personnel non cadre est d'astreinte, toute décision doit faire l'objet d'une autorisation écrite du directeur.
Les responsabilités dévolues à la fonction de directeur ne peuvent être déléguées à un salarié non cadre d'astreinte.
Un calendrier annuel ou trimestriel, à titre indicatif, fixera pour chaque salarié concerné les périodes d'astreinte. Ce calendrier fera l'objet d'un affichage en début de période. Toute modification doit être portée à la connaissance des salariés concernés au moins 15 jours avant sauf circonstances exceptionnelles (remplacement, modification avec accords des salariés concernés …).
Le contrat de travail ou un avenant au contrat de travail doit indiquer :
– que le salarié peut être amené à effectuer des astreintes ;
– la contrepartie de l'astreinte ;
– si nécessaire, les protocoles d'intervention.
Les astreintes sont mises en place par roulement.
De ce fait, quelle que soit la programmation hebdomadaire des astreintes (fréquence, durée et nombre), un salarié peut effectuer au maximum quinze astreintes par mois, dimanches compris mais en dehors des congés payés.
Toutefois, dans les structures dont l'effectif ne permet pas une rotation équitable du personnel d'astreinte, il peut être dérogé au nombre de quinze astreintes dans la limite de vingt et une astreintes par mois.
5.4.5. Intervention pendant la période d'astreinte
Délai d'intervention
Le délai pour intervenir doit être défini par l'employeur de façon raisonnable et selon les cas de survenance.
Si, à la suite d'un cas de force majeure, le salarié se trouvait dans l'incapacité d'intervenir, que ce soit à distance ou sur site, il devra prévenir dans les plus brefs délais sa hiérarchie.
Décompte
Le décompte journalier des heures d'intervention débute dès que le salarié est contacté et se termine :
– soit à la fin de l'intervention lorsque celle-ci se déroule à distance ou depuis le domicile du salarié ;
– soit lors du retour du salarié à son domicile en cas de déplacement.
Les repos quotidien et hebdomadaire ne sont pas impactés par les périodes d'astreinte, exception faite de la durée d'intervention qui est considérée comme du temps de travail effectif comme précisé par la circulaire DRT 6 du 14 avril 2003 et article L. 3121-6 du code du travail.
5.4.7. Rémunération de l'astreinte
Rémunération de l'astreinte
Le temps d'astreinte doit donner lieu au minimum soit :
– à une indemnité compensatrice sur la base minimum de 1/12 d'heure par heure d'astreinte. Au-delà de quinze astreintes et dans la limite de vingt et une astreintes, le temps passé en astreinte est rémunéré sur la base de 1/6 d'heure par heure d'astreinte ;
– à une indemnité en temps de repos équivalant à l'indemnité numéraire ;
– à une indemnité sous une autre forme (par exemple, un logement de fonction) indiquée dans le contrat de travail en contrepartie de l'astreinte.
Le ou les types d'indemnités, relatives aux astreintes, sont déterminés dans le contrat de travail.
En cas de compensation en repos compensateur, le contrat de travail ou un avenant doit en définir les modalités. Le repos doit être pris dans l'année civile en cours. Concernant les astreintes effectuées courant du mois de décembre, la compensation en repos peut être prise l'année civile suivante.
Si un salarié bénéficie, avant l'entrée en vigueur de l'avenant, d'une contrepartie pour astreinte supérieure aux dispositions précédentes, celle-ci lui reste acquise mais ne peut pas se cumuler avec les dispositions précédentes.
Rémunération de l'intervention
Seules les interventions effectuées pendant le temps d'astreinte sont constitutives de temps de travail effectif. Elles sont rémunérées sur la base du taux normal, voire d'un taux majoré :
– en cas de dépassement de l'horaire hebdomadaire légal (35 heures) ;
– dès la première heure complémentaire pour les salariés à temps partiel.
Le temps passé au téléphone ou en déplacement est assimilé à du travail effectif et rémunéré comme tel.
Les heures d'intervention et leurs majorations éventuelles sont payées chaque mois.
Les frais relatifs aux déplacements effectués par un salarié dans le cadre d'une intervention sont pris en charge par l'employeur, selon les conditions légales en vigueur prévues pour les déplacements occasionnels (barème URSSAF).
A ce titre, le salarié pourra utiliser le véhicule de la maison d'étudiants mis à sa disposition ou son véhicule personnel pour effectuer son intervention si ce moyen facilite le respect du délai d'intervention ou s'il s'impose en raison de l'heure du déplacement. Cette possibilité doit être mentionnée dans le contrat de travail précisant également les conditions.
5.4.9. Moyens mis à disposition
Mise à disposition d'un téléphone, voiture
Les moyens (téléphone, voiture …) nécessaires à la bonne application de cet avenant seront définis dans le contrat de travail ou un avenant au contrat.
5.4.10. Récapitulatif
Récapitulatif par astreinte
Les salariés d'astreinte doivent déclarer après chaque astreinte, sur le registre prévu à cet effet, les dates des astreintes, les heures de début et de fin des astreintes et des interventions qu'ils ont effectuées.
Récapitulatif mensuel
Un récapitulatif mensuel doit être mis en place suivant les dispositions législatives et réglementaires en vigueur (art. R. 3121-1 du code du travail).
Le délai de prévenance doit respecter les dispositions législatives et réglementaires en vigueur (art. L. 3121-8 du code du travail). »
Entrée en vigueur
L'avenant entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la date de publication de son extension au Journal officiel.
Paris, le 29 janvier 2016.
La FFSMAS CFE-CGC, 39, rue Victor-Massé, 75009 Paris, à la direction générale du travail, sous-direction de la négociation collective, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Monsieur le directeur,
Nous vous informons que la fédération française de la santé, de la médecine et de l'action sociale CFE-CGC adhère, à compter de ce jour, à la convention collective nationale des maisons d'étudiants.
Nous vous remercions d'en prendre acte et,
Vous assurons, Monsieur le directeur, de nos sincères salutations.
Le président.
Suite à une erreur de rédaction, l'avenant n° 62 modifie l'avenant n° 49 et, en conséquence, l'article 5.1.2 « Aménagement du temps de travail » de la convention collective des maisons d'étudiants comme suit :
L'article 5.1.2.1 « Temps partiel aménagé » devient l'article 5.1.2.2 « Temps partiel aménagé ».
L'avenant entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant la date de publication de son extension au Journal officiel.
Cet avenant modifie le point 3 de l'article 5.1.1.2 et le point 4 de l'article 5.1.2.2 (conformément à la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, article 12, relatif à la rémunération des heures complémentaires).
Le point 3 « Heures complémentaires » de l'article 5.1.1.2 est modifié comme suit :
« 3. Heures complémentaires
Mention au contrat de travail
Le contrat de travail du salarié devra mentionner le nombre maximum d'heures complémentaires qu'il sera susceptible d'effectuer hebdomadairement ou mensuellement.
Deux limites du nombre d'heures complémentaires
Le nombre d'heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel ne peut être supérieur au tiers de la durée stipulée au contrat.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale ou conventionnelle.
Refus d'effectuer des heures complémentaires
Le refus d'effectuer les heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat et dans le cadre du présent article ne constituera pas une faute ou un motif de licenciement.
Le refus du salarié d'effectuer les heures complémentaires à l'intérieur des limites fixées par le contrat ne constituera ni une faute ni un motif de licenciement, si la demande lui en est faite moins de 3 jours ouvrés avant la date d'effectivité de la modification.
En tout état de cause, la modification des horaires ne pourra se faire au détriment d'un autre emploi, sous réserve que l'employeur ait été préalablement informé de ce cumul d'emplois par le salarié.
Rémunération des heures complémentaires
Les heures complémentaires, accomplies dans la limite du 1/10 de la durée mentionnée au contrat, sont majorées conformément aux textes législatifs et réglementaires en vigueur (art. L. 3123-17 du code du travail).
La majoration appliquée au paiement des heures complémentaires, accomplies au-delà du 1/10 et dans la limite du tiers de la durée mentionnée au contrat, est de 25 %.
Intégration des heures complémentaires à l'horaire contractuel conformément aux dispositions légales (art. L. 3123-15 du code du travail). »
Le point 4 « Heures complémentaires » de l'article 5.1.2.2 est modifié comme suit :
« 4. Heures complémentaires
Définition
Les heures effectuées entre la durée hebdomadaire moyenne contractuelle et la limite haute indiquée dans le contrat de travail ne sont pas des heures complémentaires.
Sont des heures complémentaires les heures comptabilisées au terme de la période de référence dépassant la durée annuelle contractuelle de travail dans la limite d'un tiers.
Mentions au contrat
Le contrat de travail du salarié doit mentionner le nombre annuel maximum d'heures complémentaires que le salarié sera susceptible d'effectuer.
Limites maximum
Un tiers en plus de la durée indiquée dans le contrat. En aucun cas, la réalisation d'heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire moyenne ou la durée annuelle de travail au niveau de la durée légale à temps plein.
Obligations de l'employeur
Chaque employeur a l'obligation de vérifier en fin de chaque période de référence si le salarié a effectué des heures complémentaires.
Rémunération
Les heures complémentaires, accomplies dans la limite de 1/10 de la durée mentionnée au contrat, sont majorées conformément aux textes législatifs et réglementaires en vigueur (art. L. 3123-17 du code du travail).
La majoration appliquée au paiement des heures complémentaires, accomplies au-delà du 1/10 et dans la limite du tiers de la durée mentionnée au contrat, est de 25 %.
Refus
Le refus d'effectuer les heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat et dans le cadre du présent article ne constituera pas une faute ou un motif de licenciement.
Le refus du salarié d'effectuer les heures complémentaires à l'intérieur des limites fixées par le contrat ne constituera ni une faute ni un motif de licenciement, si la demande lui en est faite moins de 3 jours ouvrés avant la date d'effectivité de la modification.
En tout état de cause, la modification des horaires ne pourra se faire au détriment d'un autre emploi, sous réserve que l'employeur ait été préalablement informé de ce cumul d'emplois par le salarié.
Intégration des heures complémentaires à l'horaire contractuel, conformément aux dispositions légales (art. L. 3123-15 du code du travail). »
La valeur annuelle du point conventionnel actuellement de 58,48 passe à 59,06 à compter du 1er octobre 2017.
Un titre X intitulé « Égalité professionnelle » et un article 10.1 « Égalité professionnelle et ancienneté » sont créés :
« Titre X
Égalité professionnelle
10.1. Égalité professionnelle et ancienneté
Les partenaires sociaux souhaitent favoriser l'égalité professionnelle.
En ce sens, les périodes de congé parental à temps plein sont prises en compte à 100 % pour le calcul de l'ancienneté (voir parties “ Départ volontaire à la retraite ” et “ Mise à la retraite ” de l'article 4.3 “ Rupture du contrat de travail ” ; partie “ Indemnité de licenciement ” de l'article 4.3.3 “ Licenciement individuel ” ; article 9.6 “ Prime d'ancienneté ”). »
La partie « Départ volontaire à la retraite » de l'article 4.3 « Rupture du contrat de travail » est modifiée comme suit :
« Départ volontaire à la retraite
Il est prévu en cas de départ volontaire à la retraite une indemnité conventionnelle non cumulable avec l'indemnité légale et calculée comme suit, sur la base du dernier coefficient acquis par le salarié :
– 1 mois de salaire après 6 ans de présence ;
– 2 mois de salaire après 12 ans de présence ;
– 3 mois de salaire après 18 ans de présence ;
– 4 mois de salaire après 24 ans de présence ;
– 5 mois de salaire après 30 ans de présence ;
– 6 mois de salaire après 36 ans de présence.
Pour le calcul des années de présence ci-dessus, les périodes de congé parental à temps plein sont comptées à 100 % conformément aux dispositions de l'article 10.1 de la convention collective. »
La partie « Mise à la retraite » de l'article 4.3 « Rupture du contrat de travail » est modifiée comme suit.
« Mise à la retraite
Les dispositions légales s'appliquent. Néanmoins, les périodes de congé parental à temps plein sont comptées à 100 % pour le calcul de l'ancienneté conformément aux dispositions de l'article 10.1 de la convention collective.
Les employeurs accompagneront, dans la mesure du possible, les salariés lors de la transition entre l'activité et la retraite.
Exemples d'actions possibles :
– proposer aux salariés seniors de transmettre leurs compétences ;
– proposer des formations pour organiser l'avenir … »
La partie « Indemnité de licenciement » de l'article 4.3.3 « Licenciement individuel » est modifiée comme suit :
« Indemnité de licenciement
Sauf le cas de faute grave, il est alloué au personnel faisant l'objet d'un licenciement une indemnité distincte du préavis. Cette indemnité est calculée conformément aux dispositions du code du travail, en tenant compte du temps de présence dans l'organisme et en prenant en compte à 100 % les périodes de congé parental à temps plein conformément à l'article 10.1 de la convention collective.
En cas de licenciement économique, l'indemnité sera la même que l'indemnité de départ à la retraite. (1) »
(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 1234-9 et R. 1234-2 du code du travail, tels que modifiés par l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail et par le décret n° 2017-1398 du 25 septembre 2017 portant revalorisation de l'indemnité légale de licenciement.
(Arrêté du 15 juillet 2019 - art. 1)
L'article 9.6 « Prime d'ancienneté » est modifié comme suit :
Avant le tableau « Prime d'ancienneté » et après l'alinéa « Les absences assimilées par la loi du temps de travail effectif sont prises en compte dans le calcul de l'ancienneté » est inséré l'alinéa suivant :
« Les périodes de congé parental à temps plein sont prises en compte à 100 % pour le calcul de l'ancienneté ouvrant droit à la prime d'ancienneté, conformément à l'article 10.1 de la convention collective. »
Cet avenant fera l'objet d'une demande d'extension.
Les partenaires sociaux, réunis le 14 septembre 2017 dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, se sont entendus pour augmenter la valeur annuelle du point conventionnel de 1 % à compter du 1er octobre 2017, sans attendre l'extension de l'accord.
Afin d'agir en faveur de l'égalité professionnelle, les partenaires sociaux ont également convenu de prendre en compte les périodes de congé parental à 100 % pour le décompte de l'ancienneté. Cette mesure entre en vigueur le 1er janvier 2018. Pour cela :
– un titre X et un article 10.1 sont créés dans la convention collective pour affirmer la volonté des partenaires sociaux et rendre visible la prise en compte de l'ancienneté pour les périodes de congé parental ;
– un alinéa est inséré à la fin de la partie « Départ volontaire à la retraite » de l'article 4.3 : « pour le calcul des années de présence ci-dessus, les périodes de congé parental à temps plein sont comptées à 100 % conformément aux dispositions de l'article 10.1 de la convention collective » ;
– le premier alinéa de la partie « Mise à la retraite » de l'article 4.3 est complété par la disposition suivante : « Néanmoins, les périodes de congé parental à temps plein sont comptées à 100 % pour le calcul de l'ancienneté, conformément aux dispositions de l'article 10.1 de la convention collective » ;
– la 2e phrase du 1er alinéa de la partie « Indemnité de licenciement » de l'article 4.3.3 est complétée : « … et en prenant en compte à 100 % les périodes de congé parental à temps plein conformément à l'article 10.1 de la convention collective » ;
– l'article 9.6 est complété pour indiquer que les périodes de congé parental sont prises en compte à 100 % dans le calcul de l'ancienneté pour la prime d'ancienneté.
Cet avenant concerne indistinctement toutes les entreprises que couvre la branche sans prévoir de dispositions spécifiques pour les entreprises comptant moins de 50 salariés, son objet ne s'y prêtant pas.
L'article 1.9 de la convention collective nationale des maisons d'étudiants, relatif à la commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation, est supprimé et remplacé par les dispositions qui suivent.
Le titre de l'article 1.9 « Commission paritaire nationale de négociation » est remplacé par le titre « Commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation ».
Les dispositions des articles 1.9,1.9.1,1.9.2 de la CCN sont remplacées par les dispositions suivantes :
« La commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation a pour objet de compléter, adapter, réviser et interpréter la présente convention collective nationale. Elle a également pour rôle de représenter la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics, et exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi.
Les partenaires sociaux décident de créer au sein de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation une sous-commission interprétation et négociation d'entreprise ainsi qu'une sous-commission de conciliation.
La commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation est composée de 2 représentants par organisation syndicale de salariés reconnue représentative dans la branche par arrêté du ministre du travail pris en application de l'article L. 2122-11 du code du travail, et d'un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs reconnues représentatives dans la branche par arrêté du ministre du travail pris en application des articles L. 2151-1 et suivants du code du travail.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation et de conciliation ou ses sous-commissions se réunissent au moins 4 fois par an.
La CPPNIC négocie et révise les dispositions conventionnelles ainsi que les accords collectifs de branche. Elle veille également à l'application de la convention collective nationale, de ses annexes, avenants et accords.
La présidence de la CPPNIC est assurée par un président et un vice-président, chacun issu d'un collège différent (collège salariés d'une part et collège employeurs d'autre part) pour un mandat de 4 ans, avec alternance au bout de 2 ans entre le président et le vice-président. Ce mandat débute à partir de chaque mesure de représentativité.
Les décisions de la CPPNIC sont prises en tenant compte de la représentativité de chaque organisation, excepté pour la validation des procès-verbaux des commissions qui sont adoptés à la majorité des voix, chaque organisation syndicale ayant alors une voix et le collège employeur un nombre de voix égal au nombre d'organisations syndicales représentatives dans la branche. Les procès-verbaux des réunions sont signés par la présidence après adoption.
La commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation peut mettre en place des groupes de travail en fonction des dossiers à traiter. Ces groupes de travail ont pour vocation d'apporter des éléments de réflexion aux commissions paritaires. Ils n'ont aucun pouvoir décisionnel.
Le secrétariat de la CPPNIC et des sous-commissions est assuré par le collège employeurs sous le contrôle de la présidence de la CPPNIC ou de la présidence des sous-commissions. Le secrétariat est chargé, entre autres de rédiger un projet de procès-verbal pour chaque réunion. Il réceptionne et organise l'archivage des accords d'entreprise reçus au titre de l'observatoire de la négociation collective. Il en fait une analyse et prépare le rapport annuel de la négociation collective.
La CPPNIC dispose d'une adresse électronique dédiée : cpn@unme-asso.com et d'une adresse postale au siège administratif de l'organisation syndicale des employeurs, l'UNME : CPPNIC des maisons d'étudiants, 4, rue Léopold-Robert, 75014 Paris.
Ces adresses sont communiquées à la direction générale du travail.
La sous-commission se réunira en formation paritaire. Elle comporte 2 représentants de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche signataires de la convention collective ou y ayant adhéré et un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans la branche signataires de la convention collective ou y ayant adhéré.
La présidence de la sous-commission interprétation et négociation d'entreprise est assurée par un président et un vice-président. La sous-commission est présidée par le vice-président de la CPPNIC et elle est vice-présidée par le président de la CPPNIC pour un mandant de 4 ans, avec alternance au bout de 2 ans entre le président et le vice-président. Ce mandat débute à partir de chaque mesure de représentativité.
Les décisions de la sous-commission sont prises en tenant compte de la représentativité de chaque organisation.
Pour ses modalités de fonctionnement, la sous-commission pourra se doter d'un règlement intérieur. »
La sous-commission est mise en place pour réaliser les missions suivantes dévolues par la loi à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation :
– interprétation des dispositions de la convention collective nationale des organismes gestionnaires des maisons des étudiants ;
– enregistrement et analyse des accords collectifs d'entreprise ;
– établissement du rapport annuel d'activité.
A. – Interprétation de la convention collective nationale des maisons d'étudiants
La sous-commission est chargée d'interpréter les dispositions de la présente convention collective nationale et des accords de branche. Les interprétations ont une portée collective.
Suivant qu'elles sont formulées par un employeur ou un salarié, les questions d'interprétation sont présentées par l'intermédiaire d'une organisation professionnelle d'employeurs ou d'une organisation syndicale de salariés représentative dans la branche.
Elle peut également rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation des dispositions conventionnelles ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.
En cas d'accord entre les parties, l'interprétation pourra faire l'objet d'un avenant à la présente convention, conclu en commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation et soumis à extension.
B. – Enregistrement des accords collectifs d'entreprise de la branche
La sous-commission enregistre les accords collectifs d'entreprise relatifs à la rémunération, à la durée du travail, aux congés, aux conditions de travail et de l'emploi, transmis par les entreprises de la branche.
À compter de la signature du présent avenant, elle exercera dorénavant les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective.
Les envois sont à effectuer en 2 exemplaires (l'un signé et paraphé, l'autre en version électronique duplicable) par voie dématérialisée à l'adresse de la CCPNIC (cf. article 1.9.1).
Dans l'hypothèse où l'envoi électronique est impossible, un envoi postal devra être effectué et adressé à l'adresse administrative de l'organisation syndicale des employeurs, l'UNME (cf. article 1.9.1), qui assurera le recueil et l'enregistrement.
C. – Établissement du rapport annuel d'activité
La sous-commission est chargée de réaliser le rapport annuel d'activité comportant un bilan des accords collectifs d'entreprise recueillis. Ce rapport analyse en particulier l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.
Le rapport est d'abord travaillé en sous-commission interprétation et négociation d'entreprise avant d'être présenté pour validation à la commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation.
La sous-commission de conciliation comporte 2 représentants de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche signataires de la convention collective ou y ayant adhéré et un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans la branche signataires de la convention collective ou y ayant adhéré. Chaque organisation peut être accompagnée d'un conseiller technique.
La présidence de la sous-commission de conciliation est assurée par le président et le vice-président de la commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation.
Les parties transmettent au préalable dans la saisine tous les éléments du dossier.
La sous-commission peut être saisie en cas de litiges individuels ou collectifs nés de l'application de la présente convention ou d'accords d'entreprise et non résolus au sein des établissements ou des organismes.
Les parties directement concernées par le conflit devront être entendues par la sous-commission, mais ne pourront pas siéger en tant que membres de la sous-commission de conciliation.
La sous-commission se réunira au plus tôt et cela dans un délai maximum de 2 mois suivant la saisine (dans le cas où chaque partie communique l'ensemble des éléments nécessaires à l'instruction du dossier).
Lorsqu'un accord intervient entre les parties devant la commission, les parties ou leurs représentants signent une transaction et les membres de la sous-commission dressent et signent immédiatement un procès-verbal.
En cas de désaccord entre les parties, la sous-commission dresse un procès-verbal, signé dans les mêmes conditions, précisant les points sur lesquels le différend subsiste.
Pour ses modalités de fonctionnement, la sous-commission pourra se doter d'un règlement intérieur.
L'article 1.11.1 Droit d'absence est remplacé par les dispositions ci-dessous :
« 1.11.1. Droit d'absence et protection des salariés mandatés
Les salariés mandatés pour siéger dans les commissions paritaires nationales (CPPNIC, ses sous-commissions, ainsi que toute autre commission ou groupe de travail paritaire qui pourrait être institué) bénéficient de droit d'une autorisation d'absence pour participer aux travaux de la ou des commissions pour lesquelles ils ont été mandatés. Les temps de déplacement doivent être pris en considération dans la durée de l'absence.
Ils bénéficient du statut de salarié protégé et donc de la protection définie à l'article L. 2411-3 du code du travail.
Le temps passé à négocier et à siéger en commission ou groupe de travail paritaires (temps de réunion et délai de route) est considéré comme temps de travail effectif et ne fait l'objet d'aucune retenue de salaire. »
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet au jour de sa signature. Il fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction générale du travail, ainsi que d'une demande d'extension.
Le présent avenant pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales.
Le présent avenant modifie les articles de la convention collective nationale des maisons d'étudiants relatif à la commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation (art. 1.9) afin de tenir compte des nouvelles dispositions issues de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016. Ainsi est créée une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) en application de l'article L. 2232-9 du code du travail. Cette commission aura également pour attribution la conciliation de litiges individuels ou collectifs, comme c'était le cas précédemment, et prendra ainsi le nom de commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation (CPPNIC). La CPPNIC se réunira en sous-commissions pour ses attributions d'interprétation, d'observatoire de la négociation d'entreprise et de conciliation. Le présent avenant fixe la composition et le fonctionnement de la CPPNIC et de ses sous-commissions.
Le présent avenant ne prévoit pas de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 11 salariés étant donné que son objet ne s'y prête pas puisqu'il concerne les instances paritaires de la branche.
Les dispositions de l'article 6.8 relatif aux congés pour événements familiaux sont remplacées par les dispositions suivantes :
– mariage du salarié : 5 jours ouvrés ;
– mariage d'un enfant : 3 jours ouvrés ;
– mariage d'un frère, d'une sœur : 1 jour ouvré ;
– décès du conjoint ou concubin déclaré, enfant : 5 jours ouvrés ;
– décès des parents : 3 jours ouvrés ;
– décès des frères, sœurs, beaux-parents, grands-parents : 3 jours ouvrés ;
– naissance ou adoption : 3 jours ouvrés dans les 15 jours suivant l'événement.
Ces congés sont rémunérés.
(1) Article étendu sous réserve d'accorder le même nombre de jours de congés en cas de mariage et en cas de pacte civil de solidarité conformément aux dispositions de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 relative à l'égalité réelle entre les femmes et les hommes et des articles L. 1132-1 et L. 1133-1 du code du travail.
(Arrêté du 24 juillet 2019 - art. 1)
Cet avenant sera déposé selon les dispositions légales et fera l'objet d'une demande d'extension.
Il entre en vigueur au 1er octobre 2018, sans attendre l'extension de l'accord.
Les partenaires sociaux réunis le 12 mars 2018 ont convenu que les congés pour événements familiaux resteront au niveau du seuil légal (art. L. 3142-4 du code du travail) jusqu'au rapprochement de la convention collective des maisons d'étudiants avec une autre branche.
Cet avenant de par sa nature ne comporte aucune spécificité pour les entreprises de moins de 50 salariés.
L'article 2.5 de l'avenant à la convention collective n° 2 du 21 janvier 1993, relatif à la rente de conjoint, est remplacé par les dispositions suivantes :
« Article 2.5 Rente de conjoint
Personnel concerné : tout salarié, quel que soit le nombre d'heures de travail effectué par mois, et quelle que soit l'ancienneté.
Définition de la garantie : cette garantie a pour objet de faire bénéficier d'une rente temporaire le conjoint du salarié décédé.
Les partenaires liés par un Pacs ainsi que les couples concubins définis ci-après sont assimilés aux conjoints survivants pour le service de la garantie “ Rente de conjoint ”.
Le concubin ou la concubine survivant(e) doit apporter la preuve qu'il ou elle a vécu jusqu'au moment du décès au moins 2 ans en concubinage notoire avec le ou la salarié(e) décédé(e).
De plus, il doit être au regard de l'état civil, ainsi que le salarié décédé, libre de tout lien de mariage ou de contrat de Pacs à un tiers.
En cas de naissance ou d'adoption dans le couple concubin, ce délai de 2 ans n'est pas exigé.
Niveau annuel de la rente : 15 % du salaire annuel brut du salarié, y compris pour les rentes en cours de service à la date de mise en place du présent avenant.
Durée de service : la rente prend effet à compter du premier jour du mois civil suivant le décès du salarié et cesse au plus tard lorsque le bénéficiaire de la rente de conjoint atteint l'âge auquel un conjoint survivant, valide et ayant moins de deux enfants à charge avec le conjoint décédé, a droit au paiement de la pension de réversion du régime AGIRC-ARRCO de retraite complémentaire. »
Le présent avenant prendra effet le 1er avril 2019.
Le présent avenant est fait en nombre suffisant d'exemplaires originaux pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues par le code du travail. (1)
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant.
Suivant les dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires n'ont pas retenu de dispositions spécifiques telles que visées par l'article L. 2232-10-1 du code du travail à l'attention des entreprises de moins de 50 salariés dès lors que le présent avenant vise à modifier le régime collectif obligatoire de prévoyance dont doivent bénéficier les salariés relevant de la convention collective et ce quel que soit l'effectif de leur entreprise.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2019 - art. 1)
Réunis en commission paritaire le 5 juillet 2018, les partenaires sociaux ont décidé de modifier les dispositions de l'avenant n° 2 du 21 janvier 1993, relatif au régime de prévoyance.
Considérant les résultats enregistrés, les partenaires sociaux ont décidé d'améliorer le niveau de garantie de la rente de conjoint en le portant de 10 à 15 % du salaire annuel brut.
La valeur annuelle du point conventionnel actuellement de 59,65 € passe à 60,54 € à compter du 1er novembre 2020.
Il est ajouté à l'article 6.6 de la convention collective la disposition suivante :
« À défaut d'avoir soldé ses congés payés avant sa prise de son congé parental, chaque salarié a droit au maintien de ses droits à congés payés acquis au 1er jour de son congé parental. Les modalités de prise de ces congés sont prévues à l'article 6.3. »
Il est ajouté à l'article 6.3 de la convention collective la disposition suivante :
« Les congés payés acquis au 1er jour du congé parental tel que prévu à l'article 6.6, doivent être soldés à partir du 1er jour de sa reprise de travail et pendant une durée de 1 an.»
Après la procédure de signature, cet avenant, sera notifié par l'UNME à l'ensemble des organisations syndicales représentatives conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail et sera ensuite déposé, à l'issue du délai d'opposition, selon les dispositions légales.
Les partenaires sociaux en demandent l'extension et l'UNME s'engage à en faire la demande auprès du ministère du travail.
Il entre en vigueur au 1er novembre 2020.
Les partenaires sociaux, réunis le 15 juin 2020 dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, se sont entendus pour augmenter la valeur annuelle du point conventionnel de 1,5 % à compter du 1er novembre 2020, sans attendre l'extension de l'accord.
Par ailleurs, pour renforcer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ils ont décidé d'inscrire dans la convention collective, en application de la décision du 22 avril 2010 de la Cour de justice de l'Union européenne, qu'un(e) salarié(e) de retour d'un congé parental doit pouvoir bénéficier des congés acquis avant son départ.
Cet avenant concerne indistinctement toutes les entreprises que couvre la branche sans prévoir de dispositions spécifiques pour les entreprises comptant moins de 50 salariés, son objet ne s'y prêtant pas, la branche étant par ailleurs composée très majoritairement de très petites entreprises.
Les partenaires sociaux, réunis le 1er décembre 2022 dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, se sont entendus pour augmenter la valeur du point conventionnel à compter du 1er janvier 2023, sans attendre l'extension de l'accord.
La valeur annuelle du point conventionnel actuellement de 60,54 € passe à 62,66 € au 1er janvier 2023 puis à compter du 1er septembre 2023 passera à 63,29 €.
En raison de l'évolution du Smic et de ses répercussions sur la grille des coefficients des maisons d'étudiants, les partenaires sociaux décident de modifier la grille des coefficients afin qu'aucune rémunération horaire, calculée à partir de la grille des coefficients, ne soit inférieure au Smic horaire.
La grille des coefficients des salaires est modifiée comme suit à compter du 1er janvier 2023.
| Classe | Coefficient |
|---|---|
| 1 | 333 |
| 2 | 340 |
| 3 | 347 |
| 4 | 356 |
| 5 | 365 |
| 6 | 373 |
| 7 | 381 |
| 8 | 390 |
| 9 | 400 |
| 10 | 410 |
| 11 | 420 |
| 12 | 431 |
| 13 | 459 |
| 14 | 469 |
| 15 | 499 |
| 16 | 529 |
| 17 | 559 |
| 18 | 587 |
| 19 | 627 |
| 20 | 677 |
Lors de ces négociations, les partenaires sociaux ont convenu que le présent avenant modifie l'article 6.8 de la convention collective relatif aux congés pour évènements familiaux.
Les dispositions actuelles sont remplacées pour les dispositions suivantes :
– décès du conjoint ou concubin déclaré, enfant : 6 jours ouvrés
(1) ;
– décès des parents : 6 jours ouvrés (1).
Les autres dispositions demeurent inchangées.
(1) L'article 6.8 de la convention collective, dans sa rédaction issue de l'article 3 de l'avenant, est étendu sous réserve du respect des articles L. 3142-4 et L. 3142-1-1 du code du travail.
(Arrêté du 18 septembre 2023 - art. 1)
Le présent avenant modifie l'article 6.9 de la convention collective relatif aux congés enfant malade.
Les dispositions actuelles sont remplacées pour les dispositions suivantes :
– extension de l'âge à 16 ans ;
– extension du nombre de jours à 5 jours (ou 10 demi-journées).
Les autres dispositions demeurent inchangées.
Le présent avenant concerne indistinctement toutes les entreprises que couvre la branche sans prévoir de dispositions spécifiques pour les entreprises comptant moins de 50 salariés.
Cet avenant sera déposé selon les dispositions légales auprès de la direction générale du travail et fera l'objet d'une demande d'extension.
Textes Salaires
Valeur du point :
Conformément à l'article 9.1 de la convention collective, au 1er janvier 2004, la valeur du point d'indice est devenue : 52,7558 Euros.
Fait à Paris, le 30 mars 2004.
NOTA : Arrêté du 16 juillet 2004 : Texte étendu sous réserve de l'application, d'une part, des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance, et, d'autre part, des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie mensuelle de rémunération.
Conformément à l'article 9.1 de la convention collective :
- au 1er février 2005, la valeur du point d'indice est devenue 53,0196 Euros ;
- au 1er juillet 2005, la valeur du point d'indice est devenue 53,2847 Euros.
Fait à Paris, le 24 janvier 2006.
Conformément à l'article 9.1 de la convention collective, au 1er novembre 2005, la valeur du point d'indice est devenue 53,7110 Euros.
Fait à Paris, le 24 janvier 2006.
Conformément à l'article 9.1 de la convention collective, au 1er juillet 2006, la valeur annuelle du point d'indice est devenue :
53,98 Euros.
Fait à Paris, le 3 juillet 2006.
Valeur du point :
Conformément à l'article 9. 1 de la convention collective, au 1er février 2007 la valeur annuelle du point d'indice est
devenue : 54,4113 €.
Conformément à l'article 9. 1 de la convention collective, au 1er octobre 2009, la valeur du point d'indice est devenue 55, 2871 €.
Récapitulatif de l'évolution de la valeur du point de la fonction publique depuis le 1er février 2007
(En euros.)
| Date | Valeur du point |
|---|---|
| 1er octobre 2009 | 55,2871 |
| 1er juillet 2009 | 55,1217 |
| 1er octobre 2008 | 54,8475 |
| 1er mars 2008 | 54,6834 |
| 1er février 2007 | 54,4113 |
Conformément à l'article 9.1 de la convention collective, au 1er juillet 2010, la valeur du point d'indice est devenue : 55,5635 €.
Récapitulatif de l'évolution de la valeur du point de la fonction publique depuis le 1er juillet 2005 :
(En euros.)
| Date | Valeur annuelle du point |
|---|---|
| 1er juillet 2010 | 55,5635 |
| 1er octobre 2009 | 55,2871 |
| 1er juillet 2009 | 55,1217 |
| 1er octobre 2008 | 54,8475 |
| 1er mars 2008 | 54,6834 |
| 1er février 2007 | 54,4113 |
| 1er juillet 2006 | 53,9795 |
| 1er novembre 2005 | 53,711 |
| 1er juillet 2005 | 53,2847 |
La grille des coefficients est modifiée comme suit à compter du 1er janvier 2012 :
| Grille des coefficients | |
|---|---|
| Classe | Coefficient |
| 1 | 304 |
| 2 | 307 |
| 3 | 317 |
| 4 | 326 |
| 5 | 337 |
| 6 | 347 |
| 7 | 357 |
| 8 | 367 |
| 9 | 377 |
| 10 | 387 |
| 11 | 397 |
| 12 | 406 |
| 13 | 435 |
| 14 | 445 |
| 15 | 475 |
| 16 | 505 |
| 17 | 535 |
| 18 | 564 |
| 19 | 605 |
| 20 | 655 |
La grille reste inchangée au 1er septembre 2014.
Un point conventionnel annuel est créé en lieu et place de la référence à la valeur annuelle du point de la fonction publique à compter du 1er septembre 2014.
La valeur annuelle du point conventionnel est de 57,10 € à compter du 1er septembre 2014.
La valeur annuelle du point conventionnel, actuellement de 57,10 €, sera de :
– 57,79 € à compter du 1er septembre 2016 ;
– 58,48 € à compter du 1er janvier 2017.
Cet avenant fera l'objet d'une demande d'extension.
La valeur annuelle du point conventionnel actuellement de 59,06 passe à 59,65 à compter du 1er octobre 2018.
Cet avenant sera déposé selon les dispositions légales et fera l'objet d'une demande d'extension. Il entre en vigueur au 1er octobre 2018, sans attendre l'extension de l'accord.
Les partenaires sociaux, réunis le 12 mars 2018 dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, se sont entendus pour augmenter la valeur annuelle du point conventionnel de 1 % à compter du 1er octobre 2018, sans attendre l'extension de l'accord.
Cet avenant concerne indistinctement toutes les entreprises que couvre la branche sans prévoir de dispositions spécifiques pour les entreprises comptant moins de 50 salariés, son objet ne s'y prêtant pas.
Textes Extensions
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application, modifié par l'accord du 14 mai 1993, les dispositions de la convention collective nationale des maisons d'étudiants du 27 mai 1992 (trois annexes Classification, Coefficients, Salaires), complétée par deux avenants des 21 janvier 1993 et 4 février 1993 (modification de la convention et prévoyance) et un accord sur le champ d'application du 14 mai 1993, à l'exclusion :
- des termes : " au moins " figurant au premier alinéa du paragraphe Délai de préavis figurant à l'article IV-3.1 ;
- du deuxième alinéa de l'article VI-3.
Le deuxième alinéa du paragraphe Indemnité de licenciement de l'article IV-3.3 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-9 et de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 de l'accord annexé).
Le deuxième alinéa de l'article V-3.1 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail.
Le deuxième alinéa de l'article VI-2 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 223-4 du code du travail.
Le point a de l'article VI-4 est étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé).
Article 2
L'extension des effets et sanctions de la convention collective et des accords qui la complètent est faite à compter de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Fait à Paris, le 20 août 1993.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des maisons d'étudiants du 27 mai 1992 modifiée par l'accord du 14 mai 1993, les dispositions de l'avenant n° 1 (Modulation du temps de travail) du 21 septembre 1993 à la convention collective nationale susvisée.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des maisons d'étudiants du 27 mai 1992, modifié par l'accord du 14 mai 1993, les dispositions des avenants n°s 3 et 5 du 9 décembre 1993 à la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des avenants précités est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention précitée.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. Le texte des avenants susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 94-2 en date du 2 avril 1994, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 PARIS CEDEX 15, au prix de 36 F.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des maisons d'étudiants du 27 mai 1992, tel que modifié par l'accord du 14 mai 1993, les dispositions de l'avenant n° 4 (Astreintes) du 9 décembre 1993 à la convention collective nationale susvisée.
Article 2.
L'extension des effets et sanctions de l'avenant précité est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention précitée.
Article 3.
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 94-2 en date du 2 avril 1994, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 36 F.
Art. 1er. - Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des maisons d'étudiants du 27 mai 1992, tel que modifié par l'accord du 14 mai 1993, les dispositions de l'avenant n° 6 (Salaires) du 15 juin 1994 à la convention collective nationale susvisée.
Art. 2. - L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Art. 3. - Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 94-29 en date du 1er septembre 1994, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 36 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des maisons d'étudiants du 27 mai 1992, tel que modifié par l'accord du 14 mai 1993, les dispositions de l'avenant n° 8 (Modification de la grille de salaires) du 6 octobre 1995 à la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 95-46 en date du 16 décembre 1995, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 40 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des maisons d'étudiants du 27 mai 1992, tel que modifié par l'accord du 14 mai 1993, les dispositions de l'avenant n° 9 (Cessation anticipée d'activité) du 8 janvier 1996 à la convention collective nationale susvisée.
Les points 2 et 4 sont étendus sous réserve de l'application de l'article V de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995 sur la cessation anticipée d'activité.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 96-6 en date du 19 mars 1996, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 43 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des maisons d'étudiants du 27 mai 1992, tel qu'il résulte de l'avenant n° 7 du 6 octobre 1995, les dispositions dudit avenant.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 96-06 en date du 19 mars 1996, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 43 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des maisons d'étudiants du 27 mai 1992, tel qu'il résulte de l'avenant n° 7 du 6 octobre 1995, les dispositions de l'avenant n° 11 du 16 juin 1997 relatif au travail le week-end à la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 97-29 en date du 27 août 1997, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 44 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des maisons d'étudiants du 27 mai 1992, tel qu'il résulte de l'avenant n° 7 du 6 octobre 1995, les dispositions de l'avenant n° 10 du 5 novembre 1997, relatif au travail à temps partiel, à la convention collective nationale susvisée.
La dernière phrase du premier alinéa est étendue sous réserve des dispositions de l'article L. 212-4-3 du code du travail.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 97-49 en date du 16 janvier 1998, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 44 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des maisons d'étudiants du 27 mai 1992, tel qu'il résulte de l'avenant n° 7 du 6 octobre 1995, les dispositions de :
- l'avenant n° 4 du 6 mars 1998 (Astreinte à domicile du personnel d'encadrement) à la convention collective nationale susvisée ;
- l'avenant n° 12 du 6 mars 1998 (Gardes de nuit) à la convention collective nationale susvisée ;
- l'avenant n° 13 du 6 mars 1998 (Avantages en nature :
nourriture) à la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des avenants susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits avenants.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte des avenants susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 98-17 en date du 30 mai 1998, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 45 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des maisons d'étudiants du 27 mai 1992, tel qu'il résulte de l'avenant n° 7 du 6 octobre 1995, les dispositions de :
- l'avenant n° 14 du 22 juin 1998 (Salaires) à la convention collective nationale susvisée ;
- l'avenant n° 15 du 22 juin 1998 (Grille des coefficients) à la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des avenants susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits avenants.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte des avenants susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 98-29 en date du 21 août 1998, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 45 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des maisons d'étudiants du 27 mai 1992, tel qu'il résulte de l'avenant n° 7 du 6 octobre 1995, les dispositions de l'accord du 7 mai 1999 relatif à la réduction du temps de travail conclu dans le cadre de la convention collective susvisée, à l'exclusion des termes " sauf à leur demande expresse " figurant à la première phrase du quatrième alinéa du paragraphe D du chapitre III.
Le quatrième alinéa du préambule est étendu sous réserve des dispositions de l'article 3, paragraphes IV et V, de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998.
Le A du chapitre III relatif aux modalités du temps de travail est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8-2, alinéa 1, du code du travail.
Le premier alinéa du D du chapitre III relatif aux modalités du temps de travail est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-3 du code du travail.
Le quatrième alinéa du paragraphe D est étendu sous réserve de l'application de l'article D. 220-3 du code du travail.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives, n° 99/21 en date du 2 juillet 1999, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 45,50 F (6,94 Euro).
Pour la ministre et par délégation :
Le directeur des relations du travail,
J. Marimbert
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des maisons d'étudiants du 27 mai 1992, tel qu'il résulte de l'avenant n° 7 du 6 octobre 1995, les dispositions de l'avenant n° 17 du 17 septembre 1999 portant interprétation de l'article 2 (2°) (Rente d'invalidité) de l'avenant n° 2 du 21 janvier 1993 à la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 99/41 en date du 12 novembre 1999, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 45,50 F (6,94 Euro).
Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;
Vu l'arrêté du 20 août 1993 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 13 décembre 1999, portant extension de la convention collective nationale des maisons d'étudiants du 27 mai 1992 et d'accords qui l'ont modifiée ou complétée ;
Vu l'avenant n° 1 du 17 mars 2000 à l'article 3 D de l'accord du 7 mai 1999 sur la réduction du temps de travail à la convention collective susvisée ;
Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;
Vu l'avis publié au Journal officiel du 27 avril 2000 ;
Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;
Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords),
Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;
Vu l'avis publié au Journal officiel du 27 avril 2000 ;
Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;
Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords),
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des maisons d'étudiants du 27 mai 1992, tel qu'il résulte de l'avenant n° 7 du 6 octobre 1995, les dispositions de :
- l'avenant n° 18 du 14 janvier 2000 (Garanties invalidité, incapacité et décès accidentel du régime de prévoyance) à la convention collective susvisée ;
- l'avenant n° 19 du 14 janvier 2000 (Clause de révision du régime de prévoyance) à la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des avenants susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits avenants.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte des avenants susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2000/05 en date du 3 mars 2000, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 46 F (7,01 Euro).
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des maisons d'étudiants du 27 mai 1992, tel qu'il résulte de l'avenant n° 7 du 6 octobre 1995, les dispositions de l'avenant n° 20 du 5 juin 2000 portant modification de l'annexe I (classification des salaires) à la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2000/27 en date du 4 août 2000, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 46 F (7,01 Euro).
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de la pâtisserie du 30 juin 1983, modifié par les avenants n° 1 du 14 septembre 1983 et n° 3 du 1er octobre 1987 et par l'avenant n° 41 du 11 février 2000, les dispositions de l'avenant n° 41 du 11 février 2000 modifiant le champ d'application de la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte des accords susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2000/10 en date du 31 mars 2000 et rectificatifs n° 2000/23 en date du 7 juillet 2000 (pour l'avenant n° 41) et n° 99/49 en date du 7 janvier 2000 (pour l'accord patronal), disponibles à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, aux prix respectifs de 46 F (7,01 Euro) et de 45,50 F (6,94 Euro).
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des maisons d'étudiants du 27 mai 1992, tel qu'il résulte de l'avenant n° 7 du 6 octobre 1995, les dispositions de l'avenant n° 21 du 5 juin 2000 (travail le week-end) à la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2000/27 en date du 4 août 2000, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 46 F (7,01 Euro).
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des maisons d'étudiants du 27 mai 1992, tel qu'il résulte de l'avenant n° 7 du 6 octobre 1995, les dispositions de l'avenant n° 21 du 5 juin 2000 (travail le week-end) à la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2000/27 en date du 4 août 2000, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 46 F (7,01 Euro).
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des maisons d'étudiants du 27 mai 1992, tel qu'il résulte de l'avenant n° 7 du 6 octobre 1995, les dispositions de l'avenant n° 22 du 8 février 2001 (valeur du point) à la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2001/08 en date du 23 mars 2001, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,01 Euro.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des maisons d'étudiants du 27 mai 1992, tel qu'il résulte de l'avenant n° 7 du 6 octobre 1995, les dispositions de l'avenant n° 23 du 8 février 2001 (calcul de l'ancienneté) à la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2001/08 en date du 23 mars 2001, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,01 Euro.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des maisons d'étudiants du 27 mai 1992, tel qu'il résulte de l'avenant n° 7 du 6 octobre 1995, les dispositions de l'avenant n° 2 du 3 avril 2001 à l'accord de réduction du temps de travail du 7 mai 1999 conclu dans le cadre de la convention collective susvisée, à l'exclusion :
- de l'alinéa 7 du paragraphe 1 (dispositions générales) de l'article III-D (dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel) ;
- de la première phrase du premier alinéa et du sixième alinéa du paragraphe 2 (heures complémentaires) de l'article III-D susvisé ;
- des termes " sauf licenciement pour faute grave ou faute lourde " figurant à la dernière phrase du dernier alinéa du point " rémunération " du paragraphe 3 (temps partiel modulé) de l'article III-D susvisé.
Le cinquième alinéa du paragraphe 1 de l'article III-D est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-4-3, alinéa 1, du code du travail en vertu desquelles les éléments essentiels du contrat de travail du salarié à temps partiel doivent être stipulés par écrit.
Le paragraphe 3 (temps partiel modulé) est étendu sous réserve qu'en application des dispositions de l'article L. 212-4-6, alinéa 2 (2°), du code du travail, un accord complémentaire de branche ou d'entreprise définisse les modalités de décompte de la durée du travail.
Les deuxième et troisième alinéas du point 3 (avenant au contrat et délais de prévenance) de ce même paragraphe 3 sont étendus sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-4-6, alinéa 2 (6°), qui imposent que le programme indicatif de la répartition de la durée du travail soit communiqué par écrit au salarié.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2001/23 en date du 7 juillet 2001, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,01 Euro.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des maisons d'étudiants du 27 mai 1992, tel qu'il résulte de l'avenant n° 7 du 6 octobre 1995, les dispositions de l'avenant n° 24 du 9 novembre 2001 relatif à la valeur du point à la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2001/48 en date du 29 décembre 2001, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,10 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des maisons d'étudiants du 27 mai 1992, tel qu'il résulte de l'avenant n° 7 du 6 octobre 1995, les dispositions de :
- l'avenant n° 25 du 28 janvier 2002 (prévoyance) à la convention collective susvisée ;
- l'avenant n° 3 du 28 janvier 2002 à l'accord du 7 mai 1999 (réduction du temps de travail) conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des avenants susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits avenants.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte des avenants susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2002/11 en date du 13 avril 2002, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,10 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des maisons d'étudiants du 27 mai 1992, tel qu'il résulte de l'avenant n° 7 du 6 octobre 1995, les dispositions de l'avenant n° 26 du 25 avril 2002 relatif à la valeur du point à la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2002/22 en date du 29 juin 2002, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,10 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des maisons d'étudiants du 27 mai 1992, tel qu'il résulte de l'avenant n° 7 du 6 octobre 1995, les dispositions de l'avenant n° 27 du 25 avril 2002 relatif au travail de nuit, à la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail aux termes desquelles la mise en place, dans une entreprise ou un établissement, du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 du code du travail ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité.
L'article I-3 (durée quotidienne maximale du service d'un travailleur de nuit) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 213-4 du code du travail.
Le deuxième alinéa de l'article II (compensation au travail de nuit) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 213-4 du code du travail, aux termes desquelles tout salarié a droit à un repos compensateur dès lors qu'il est qualifié de travailleur de nuit. En conséquence, le quota prévu de 25 heures est une condition de déclenchement de la prise de repos et non pas une condition supplémentaire d'octroi de ce droit.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2002/28, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,23 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des maisons d'étudiants du 27 mai 1992, tel qu'il résulte de l'avenant n° 7 du 6 octobre 1995, les dispositions :
- de l'avenant n° 28 du 20 février 2003 relatif aux congés pour maladie, accident du travail, maternité et adoption à la convention collective nationale susvisée ;
- de l'avenant n° 29 du 20 février 2003 relatif aux coefficients et à la valeur du point à la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des avenants susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits avenants.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Les textes des avenants susvisés ont été publiés au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2003/11, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,23 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des maisons d'étudiants du 27 mai 1992, tel qu'il résulte de l'avenant n° 7 du 6 octobre 1995, les dispositions de l'avenant n° 30 du 23 juin 2003 relatif à la prévoyance, à la convention collective nationale susvisée, à l'exclusion des termes " ou jusqu'au soixante-cinquième anniversaire du participant " figurant au septième alinéa du point B (définition de la garantie décès maintenue en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion) de l'article 1er (création d'un article 2-6, maintien des garanties en cas de décès au profit des assurés en arrêt de travail), comme étant contraires aux dispositions du premier alinéa de l'article L. 122-45 du code du travail duquel il résulte qu'aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2003/30, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,23 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employe urs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des maisons d'étudiants du 27 mai 1992, tel qu'il résulte de l'avenant n° 7 du 6 octobre 1995, les dispositions de l'avenant n° 32 du 30 mars 2004 relatif à la valeur du point à la convention collective nationale susvisée, sous réserve de l'application, d'une part, des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance, et, d'autre part, des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie mensuelle de rémunération.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/16, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,32 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des maisons d'étudiants du 27 mai 1992, tel qu'il résulte de l'avenant n° 7 du 6 octobre 1995, les dispositions de l'avenant n° 31 du 30 mars 2004 relatif à la prévoyance à la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/23, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,32 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des maisons d'étudiants du 27 mai 1992, tel qu'il résulte de l'avenant n° 7 du 6 octobre 1995, les dispositions de l'avenant n° 33 du 22 juin 2004, relatif à la valeur du point, à la convention collective nationale susvisée, sous réserve de l'application des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie mensuelle de rémunération.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/31, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,32 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des maisons d'étudiants du 27 mai 1992, tel qu'il résulte de l'avenant n° 7 du 6 octobre 1995, les dispositions de l'avenant n° 35 du 24 janvier 2006, relatif à la valeur du point, à la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2006/8, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,61 euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des maisons d'étudiants du 27 mai 1992, tel qu'il résulte de l'avenant n° 7 du 6 octobre 1995, les dispositions de l'avenant n° 36 du 3 juillet 2006, relatif la valeur du point, à la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2006/41, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,80 euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des maisons d'étudiants du 27 mai 1992, tel qu'il résulte de l'avenant n° 7 du 6 octobre 1995, les dispositions de l'avenant n° 37 du 6 décembre 2006 portant sur la modification de la grille des coefficients à la convention collective nationale susvisée
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2007/07, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,80 Euros.