Convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d'habillement du 30 juin 1972. Etendue par arrêté du 8 décembre 1972 (JO du 7 janvier 1973).

La présente convention règle sur l'ensemble du territoire national les rapports entre employeurs et salariés des maisons de vente et sièges des entreprises à succursales dont l'activité principale est le commerce de détail de l'habillement et d'articles textiles, rubriques 64-11 et 64-14 de la nomenclature des activités et produits du 9 novembre 1973 (à l'exclusion des entreprises de commerce de détail des tapis et moquettes).

Par entreprise à succursales de vente au détail d'habillement, il convient d'entendre l'entreprise ou le groupe d'établissements commerciaux placés sous une direction centrale commune qui exploite, suivant les mêmes méthodes de gestion commerciales et comptables, au moins 5 fonds de commerce de vente au détail d'habillement et d'articles textiles situés dans des lieux divers.

La présente convention règle sur l'ensemble du territoire métropolitain et des départements d'outre-mer les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises à succursales dont l'activité principale est le commerce de détail de l'habillement et des articles textiles.

Les entreprises visées sont celles qui sont spécialisées dans la vente au détail d'articles d'habillement et d'articles textiles relevant des rubriques 52-4 A, commerce de détail de textiles, 52-4 C, commerce de détail d'habillement, et ex-52-4 J, commerce de détail de rideaux, de voilages et d'articles ménagers divers en matières textiles, de la nomenclature d'activités française établie par le décret du 2 octobre 1992.

Par entreprise à succursales de vente au détail d'habillement, il convient d'entendre l'entreprise ou le groupe d'établissements commerciaux placés sous une direction centrale commune qui exploite, suivant les mêmes méthodes de gestion commerciales et comptables, au moins cinq fonds de commerce de vente au détail d'habillement et d'articles textiles situés dans des lieux divers.

La présente convention est conclue pour une durée de 1 an à dater du 1er juillet 1972 et se poursuivra ensuite par tacite reconduction d'année en année.

La dénonciation ne peut se faire qu'avec 1 an de préavis à compter de la date d'échéance normale.

En cas de révision, celle-ci devra être demandée par l'une des organisations syndicales signataires 3 mois au moins avant la date d'échéance annuelle.

La demande de révision sera adressée par pli recommandé avec accusé de réception à chacune des organisations signataires et accompagnée d'un projet de modification.

Les pourparlers commenceront 3 mois au plus tard après la demande de révision.

En tout état de cause, la présente convention restera en vigueur jusqu'à la mise en application de celle qui lui sera substituée à la suite de la demande de révision.

Les dispositions du présent article ne sont pas applicables aux révisions relatives aux salaires et aux primes d'ancienneté qui peuvent se faire d'un commun accord entre les parties.

Celles-ci conviennent de se rencontrer à ce sujet au moins une fois par an.

L'observation des lois s'imposant à tous les citoyens, employeurs et salariés reconnaissent la liberté d'opinion, ainsi que le droit pour les travailleurs d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel constitué en vertu du livre III du code du travail.

Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'embauche, la conduite ou la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline ou de congédiement.

Si l'une des parties contractantes conteste le motif du congédiement d'un travailleur comme ayant été effectué en violation du droit syndical ci-dessus rappelé, les deux parties s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter aux cas litigieux une solution équitable.

Cette intervention ne fait pas obstacle au droit pour les parties d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.

L'exercice du droit syndical ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois.

L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans les conditions prévues par la loi n° 68-1179 du 27 décembre 1968 relative à l'exercice du droit syndical dans les entreprises.

Les salariés exerçant des fonctions statutaires dans des organisations syndicales ou dans des organismes professionnels ou officiels obtiendront, sur présentation d'un document écrit émanant de l'organisme ou de l'organisation et après préavis d'au moins 6 jours ouvrables, l'autorisation d'absence non rémunérée pour assister aux réunions où leur présence est nécessaire.

Les salariés appelés à participer aux congrès statutaires des organisations syndicales représentatives bénéficieront - sur justificatif - de 3 jours payés par an dans la limite d'une personne par entreprise et par organisation syndicale représentative.

Un salarié ayant une ancienneté supérieure à 1 an appelé à occuper une fonction syndicale au sein de son organisation syndicale en dehors de l'entreprise jouira d'une suspension de son contrat de travail et bénéficiera d'une priorité de réembauchage dans une emploi similaire si la durée de rupture du contrat de travail est supérieure à 6 mois et inférieure à 2 ans et à condition qu'il en fasse la demande par lettre recommandée avec accusé de réception au plus tard 2 mois avant la date souhaitée pour son retour.

En cas de réembauchage, les avantages d'ancienneté acquis avant le départ seront conservés.

L'application de cette clause est limitée à 1 salarié par an et par organisation syndicale ouvrière.

Au cas où un salarié serait appelé à siéger dans une commission paritaire de la profession ou dans toute autre commission décidée par les signataires de la présente convention dans le cadre de cette dernière, ou pour assister aux réunions de commissions de conciliation, le temps passé sera rémunéré comme temps de travail dans le cadre de l'horaire normal de l'entreprise.

Les absences découlant des paragraphes ci-dessus ne sauraient être imputées sur les congés payés.

1° L'organisation patronale signataire de la convention collective s'engage à rembourser à chaque salarié accompagnant les représentants syndicaux permanents aux réunions paritaires ses frais de déplacement s'il vient d'une région autre que la région parisienne (entendue comme la région des transports parisiens définie par le décret n° 75-239 du 11 avril 1975), dans les conditions ci-après :

- frais de transport, aller et retour, sur la base d'un billet SNCF 2e classe ;

- frais de repas et d'hébergement, sur la base de 15 fois maximum le minimum garanti en vigueur le mois de la réunion.

2° Les frais seront remboursés à la fin de chaque semestre civil à la demande de l'organisation syndicale et ne pourront être versées que pour 2 personnes au maximum par organisation syndicale représentative et par réunion.

Il ne sera pas versé d'indemnité aux permanents syndicaux ni aux salariés venant de la région parisienne.

3° Les dispositions du présent article ne peuvent se cumuler avec des avantages accordés par ailleurs et ayant le même objet.

4° L'ensemble des frais ainsi remboursés par l'organisation patronale ne pourra dépasser un maximum de 180 fois le minimum garanti par organisation et par an.

1° L'organisation patronale signataire de la convention collective s'engage à rembourser à chaque salarié accompagnant les représentants syndicaux permanents aux réunions paritaires ses frais de déplacement s'il vient d'une région autre que la région parisienne (entendue comme la région des transports parisiens définie par le décret n° 75-239 du 11 avril 1975), dans les conditions ci-après :

a) Déplacement par avion en classe économique pour les trajets dépassant 4 heures de train du domicile au lieu de réunion.

b) Frais de repas sur une base forfaitaire de 6 fois le minimum garanti.

c) Frais d'hébergement sur une base forfaitaire de 30 fois le minimum garanti.

2° Les frais sont remboursés dans un délai maximum de 30 jours suivant la date à laquelle les justificatifs ont été présentés.

3° Les dispositions du présent article ne peuvent se cumuler avec des avantages accordés par ailleurs et ayant le même objet.

1° Les organisations patronales représentatives de la convention collective s'engagent à rembourser à chaque salarié accompagnant les représentants syndicaux permanents aux réunions paritaires ses frais de déplacement s'il vient d'une région autre que la région parisienne (entendue comme la région des transports parisiens définie par le décret n° 75-239 du 11 avril 1975) (1), dans les conditions ci-après :

a) Déplacement en train en classe économique, ou par avion en classe économique pour les trajets dépassant 3 h 30 de train du domicile au lieu de réunion.

b) Frais de repas sur une base forfaitaire de 6 fois le minimum garanti (2) .

c) Frais d'hébergement (nuitée et éventuel petit déjeuner lié à l'hébergement) sur une base forfaitaire de 30 fois le minimum garanti.

Les frais de restauration et de déplacement des salariés travaillant en Île-de-France sont pris en charge dans les mêmes conditions dès lors qu'ils sont supérieurs aux dépenses professionnelles habituelles de même nature.

2° Les frais sont remboursés dans un délai maximum de 30 jours suivant la date à laquelle les justificatifs originaux ont été présentés. Les justificatifs doivent être détaillés.

3° Les dispositions du présent article ne peuvent se cumuler avec des avantages accordés par ailleurs et ayant le même objet.

4° Les dispositions du présent article s'appliquent également aux membres de la CPPNI issus d'entreprises de moins de 50 salariés.

(1) Les termes « s'il vient d'une région autre que la région parisienne (entendue comme la région des transports parisiens définie par le décret n° 75-239 du 11 avril 1975) » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2232-8 du code du travail.
(Arrêté du 27 mars 2019 - art. 1)

(2) Défini à l'article L. 3231-12 du code du travail, le minimum garanti intervient notamment pour l'évaluation des avantages en nature. Il est déterminé en fonction de l'évolution de l'indice national des prix à la consommation.

La section syndicale assure la collecte des cotisations syndicales à l'intérieur de l'établissement mais en dehors des temps de travail.

La diffusion de la presse syndicale et des tracts syndicaux dans l'entreprise est libre aux heures d'entrée et de sortie du travail.

L'affichage syndical est autorisé. Des panneaux d'affichage distincts de ceux des délégués du personnel ou du comité d'entreprise ou d'établissement seront spécialement réservés aux communications des organisations syndicales.

Ils seront apposés à l'intérieur de l'établissement suivant des modalités fixées par accord avec le chef d'établissement ou son représentant.

Un exemplaire des informations à afficher sera remis simultanément à l'employeur ou à son représentant.

Dans les établissements occupant plus de 200 salariés, la section syndicale utilise un local aménagé à l'usage commun des sections syndicales et mis à leur disposition par l'entreprise.

Dans les établissements de moins de 250 salariés, ce local peut être celui des délégués du personnel ou des membres du comité d'entreprise (1).

La section syndicale peut réunir ses adhérents 1 fois par mois, dans l'enceinte de l'établissement en dehors de l'horaire et des lieux de travail, suivant les modalités à fixer avec le chef d'établissement ou son représentant.

(1) Alinéa étendu dans la mesure où il n'est pas en contradiction avec les dispositions de l'article 6 de la loi n° 68-1179 du 27 décembre 1968 (arrêté du 8 décembre 1972, art. 1er).

Chaque organisation syndicale formant une section syndicale est représentée par un ou plusieurs délégués syndicaux.

Le nombre des délégués syndicaux est fonction de l'effectif du personnel, soit :

- 1 pour un effectif d'établissement de 50 à 1 000 salariés ;

- 2 pour un effectif d'établissement de 1 001 à 3 000 salariés ;

- 3 pour un effectif d'établissement de 3 001 à 6 000 salariés ;

- 4 pour un effectif d'établissement de plus de 6 000 salariés.

Au cas où l'entreprise d'au moins 50 salariés serait composée uniquement d'établissements distincts de moins de 50 salariés, il sera désigné un délégué syndical d'entreprise qui pourra être choisi dans l'un quelconque des établissements.

La mission des délégués du personnel consiste à présenter les réclamations individuelles ou collectives du personnel, qui n'auraient pas été directement satisfaites, relatives aux salaires, aux classifications professionnelles, à l'hygiène et à la sécurité. Leurs attributions sont déterminées par la législation en vigueur.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article 2 de la loi n° 46-730 du 16 avril 1946 (arrêté du 8 décembre 1972, art. 1er).

Dans les établissements occupant au moins 50 salariés, il sera institué un comité d'établissement dont la constitution est régie par les lois et règlements en vigueur. S'il y a plusieurs comités d'établissement, un comité central d'entreprise sera constitué des délégations des comités d'établissement dans le cadre des textes légaux en vigueur.

Le comité d'établissement se réunit au moins 1 fois par mois, sur convocation du chef d'établissement ou de son représentant.

Il peut, en outre, exceptionnellement, tenir une seconde réunion à la demande de la majorité de ses membres.

Le comité central d'entreprise se réunit au moins 1 fois tous les 6 mois sur convocation du chef d'entreprise ou de son représentant. Il peut, en outre, exceptionnellement, tenir une seconde réunion à la demande de la majorité de ses membres.

L'ordre du jour est arrêté par le chef d'entreprise ou d'établissement et le secrétaire, et communiqué aux membres 3 jours au moins avant la séance. Lorsque le comité se réunit à la demande de la majorité de ses membres, figurent obligatoirement à l'ordre du jour de la séance les questions jointes à la demande de convocation. Les résolutions sont prises à la majorité des voix.

Les délibérations sont consignées dans les procès-verbaux établis par la secrétaire et communiquées au chef d'entreprise ou d'établissement et aux membres du comité.

Le comité coopère avec la direction à l'amélioration des conditions collectives d'emploi, de travail, ainsi que des conditions de vie du personnel au sein de l'entreprise ou de l'établissement.

Il est obligatoirement saisi, pour avis, des règlements qui s'y rapportent.

Le règlement intérieur est rédigé, ou éventuellement modifié, par l'employeur, qui doit recueillir l'avis du comité (ou à défaut des délégués du personnel), avis qui sera transmis avec le projet de règlement à l'inspecteur du travail.

Le comité est également consulté sur l'affectation de la contribution sur les salaires à l'effort de construction, quel qu'en soit l'objet.

Le comité assure ou contrôle la gestion de toutes les œuvres sociales établies dans l'entreprise ou l'établissement, au bénéfice des salariés ou de leurs familles, ou participe à cette gestion, quel qu'en soit le mode de financement, dans les conditions fixées par le décret du 2 novembre 1945.

Le financement par l'employeur des œuvres sociales gérées par le comité est obligatoire. Il fera l'objet au niveau de chaque établissement d'un accord particulier qui en déterminera le taux par rapport à la masse des salaires.

Le comité intervient dans la détermination de la période des congés payés.

Le comité est obligatoirement informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise ou de l'établissement, et notamment sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail ou les conditions d'emploi et de travail du personnel. Il peut formuler des voeux sur ces divers points.

Le chef d'entreprise ou d'établissement rend compte, en la motivant, de la suite donnée aux avis et vœux émis par le comité.

Le comité d'entreprise est obligatoirement informé des bénéfices réalisés par l'entreprise et peut émettre des suggestions sur l'affectation à leur donner.

Au moins 1 fois par an, le chef d'entreprise ou son représentant présente au comité d'entreprise un rapport d'ensemble sur l'activité de l'entreprise, le chiffre d'affaires, les résultats globaux de l'exploitation, l'évolution de la structure et du montant des salaires, ainsi que ses projets pour l'exercice suivant. Il soumet, en particulier, au comité d'entreprise un état faisant ressortir l'évolution de la rémunération moyenne horaire et mensuelle au cours de l'exercice par rapport à l'exercice précédent.

Dispositions propres aux sociétés anonymes

Lorsque l'entreprise revêt la forme d'une société anonyme, la direction est, en outre, tenue de communiquer au comité d'entreprise, avant leur présentation à l'assemblée générale des actionnaires, le compte des profits et pertes, le bilan annuel et les rapports des commissaires aux comptes, ainsi que les autres documents qui seraient soumis à l'assemblée générale des actionnaires.

Le comité d'entreprise peut convoquer les commissaires aux comptes, recevoir leurs explications sur les différents postes de ces documents ainsi que sur la situation financière de l'entreprise et formuler toutes observations utiles, qui seront obligatoirement transmises à l'assemblée générale des actionnaires en même temps que le rapport du conseil d'administration.

Au cours de la réunion consacrée à cet examen, le comité d'entreprise peut se faire assister d'un expert-comptable choisi parmi les experts comptables inscrits au tableau de l'ordre dans le ressort de la cour d'appel du siège de l'entreprise. Cet expert est rémunéré par l'entreprise.

L'expert-comptable peut prendre connaissance des livres comptables énumérés par les articles 8 et suivants du code de commerce.

Les membres des comités d'entreprise ont droit aux mêmes communications et aux mêmes copies que les actionnaires et aux mêmes époques.

Deux membres du comité d'entreprise, délégués par le comité et appartenant, l'un, à la catégorie des cadres et de la maîtrise, l'autre, à la catégorie des employés et ouvriers assisteront, avec voix consultative, à toutes les séances du conseil d'administration ou du conseil de surveillance, selon le cas.

Les comités d'entreprise sont habilités pour donner un avis sur les augmentations de prix. Ils peuvent être consultés par les fonctionnaires chargés de la fixation et du contrôle des prix.

a) Le personnel visé à la présente convention est réparti entre les catégories d'emplois figurant en annexe I ;

b) Les salaires mensuels minimaux de ce personnel font l'objet de l'annexe II ;

c) Les signataires s'engagent à respecter le principe « à travail égal salaire égal » pour les jeunes travailleurs et les femmes.

L'emploi des jeunes travailleurs et apprentis de l'un ou l'autre sexe, âgés de moins de 18 ans, est réglementé par le livre II du code du travail, modifié par l'ordonnance n° 67-830 du 27 septembre 1967.

Il est précisé que :

1. Ces jeunes travailleurs et apprentis ne peuvent être employés à un travail effectif de plus de 8 heures par jour et de 40 heures par semaine.

2. Aucune période de travail effectif ininterrompu ne pourra excéder une durée maximale de 4,5 heures.

3. Tout travail entre 22 heures et 6 heures est interdit.

4. La durée maximale du repos de nuit des jeunes travailleurs ne peut être inférieure à 12 heures consécutives.

A l'exception des apprentis sous contrat, le salaire réel des employés de moins de 18 ans ne peut être inférieur au salaire minimal de leur catégorie.

Il n'y a pas d'abattements d'âge.

Il faut entendre par « apprenti » celui ou celle qui est lié par un contrat d'apprentissage écrit au chef d'entreprise et qui reçoit un enseignement méthodique et complet sous la responsabilité de l'employeur dans les conditions actuellement déterminées par le livre Ier du code du travail.

Les contrats conclus à partir du 1er juillet 1972 devront être conformes aux dispositions de la loi du 16 juillet 1971 et des textes réglementaires pris pour son application.

Un avenant à la présente convention fixera les modalités précises du régime de l'apprentissage dans la profession.

Lors de l'embauchage, il est donné obligatoirement connaissance de la présente convention collective et des avenants à la personne recrutée.

Cette obligation est réputée satisfaite par l'affichage de la convention dans les locaux d'embauchage. Un exemplaire reste à la disposition du personnel. Un exemplaire est remis à chaque délégué du personnel sur sa demande dans les entreprises qui occupent plus de 10 salariés.

En vue de l'embauchage, le salarié doit produire :

- son état civil ;

- s'il est étranger, les documents nécessaires eu égard à sa nationalité ;

- son dernier certificat de travail, justifiant qu'il est libre de tout contrat antérieur ;

- son certificat d'invalidité s'il est mutilé, pensionné ou handicapé physique ;

- ses cartes d'assurances sociales et d'allocations familiales s'il est assujetti aux premières et allocataire des deuxièmes ;

- pour les moins de 18 ans, l'autorisation de la personne exerçant la puissance parentale et une lettre autorisant le mineur à recevoir sa paie ;

- si l'employeur le demande, un extrait de son casier judiciaire de moins de 1 mois.

Le contrat de travail, obligatoirement rédigé par écrit, n'est considéré comme définitivement conclu qu'à la fin de la période d'essai, qui est de 1 mois pour les employés et les ouvriers.

Il précisera notamment la fonction du salarié, sa catégorie d'emploi, son salaire garanti sur la base de l'horaire légal.

La durée de la période d'essai des employés est de 2 mois.

Elle n'est pas renouvelable.

Pour toute modification intervenant dans la situation personnelle du salarié, postérieurement à son engagement et entraînant modification des obligations de l'employeur, le salarié devra :

- en faire la déclaration à l'employeur ;

- produire toutes les pièces relatives à sa nouvelle situation.

Les mutations ou changements temporaires d'emploi ne seront prononcés qu'en cas de nécessité de service.

La direction pourra, en cas de nécessité, affecter momentanément un salarié à un travail correspondant à une catégorie inférieure à celle de son emploi habituel.

Dans ce cas, le salarié conservera le bénéfice du salaire de son précédent emploi pendant la période de mutation, qui, en règle générale, ne devrait pas excéder 3 mois.

Les mutations ou changements temporaires d'emploi comportant l'affectation provisoire à une activité mieux rémunérée entraîneront pour le salarié, pour la durée du nouvel emploi, un complément de rémunération.

Toutefois, en période de congés payés, les remplacements habituels nécessités par le service ne donnent pas lieu à l'attribution d'une rémunération supérieure, mais, éventuellement, à l'octroi d'une prime dont le montant est laissé à l'appréciation de l'employeur.

Les affectations temporaires sont destinées à pourvoir au remplacement des absences autres que celles de courte durée résultant de la vie courante de l'entreprise (repos hebdomadaire, RTT, congés payés, maladies de courte durée).

Pour ces affectations temporaires, il est fait appel uniquement au personnel volontaire. En cas de refus, le salarié n'est pas pénalisé en termes d'exécution du contrat de travail, de formation ou d'avancement.

L'affectation temporaire d'une personne sur un emploi de catégorie supérieure au poste qu'elle occupe ordinairement n'est prononcée qu'en cas de nécessité de service. Elle ne peut servir à pallier de façon pérenne des insuffisances d'effectifs.

Les affectations temporaires concernent essentiellement :

- la longue maladie ;

- le congé de maternité ou d'adoption ;

- le congé parental ;

- le congé parental d'éducation ;

- le congé de soutien familial ;

- la formation de longue durée ;

- la vacance (ou carence) de poste dans l'attente d'un recrutement ;

- le congé pour création d'entreprise ;

- le congé sabbatique.

Ces affectations temporaires entraînent, à compter du premier jour de ladite affectation et pour sa stricte durée, un complément de rémunération.

Ce complément de salaire doit être au moins égal à la différence entre le salaire fixe du salarié et la rémunération minimum en vigueur dans l'entreprise ou, à défaut, conventionnelle du poste considéré.

Les règles de rémunération variable liées à ce poste sont appliquées et les primes variables correspondantes versées.

Les compétences acquises à l'occasion d'affectations temporaires doivent permettre au salarié concerné d'accéder au niveau de classification supérieur. L'affectation devient pérenne en cas de vacance définitive du poste.

Les mutations ou changements temporaires d'emploi ne seront prononcés qu'en cas de nécessité de service.

La direction pourra, en cas de nécessité, affecter momentanément un salarié à un travail correspondant à une catégorie inférieure à celle de son emploi habituel.

Dans ce cas, le salarié conservera le bénéfice du salaire de son précédent emploi pendant la période de mutation, qui, en règle générale, ne devrait pas excéder 3 mois.

Les mutations ou changements temporaires d'emploi comportant l'affectation provisoire à une activité mieux rémunérée entraîneront pour le salarié, pour la durée du nouvel emploi, un complément de rémunération.

Toutefois, en période de congés payés, les remplacements habituels nécessités par le service ne donnent pas lieu à l'attribution d'une rémunération supérieure, mais, éventuellement, à l'octroi d'une prime dont le montant est laissé à l'appréciation de l'employeur.

Les affectations temporaires sont destinées à pourvoir au remplacement des absences autres que celles de courte durée résultant de la vie courante de l'entreprise (repos hebdomadaire, RTT, congés payés, maladies de courte durée).

Pour ces affectations temporaires, il est fait appel uniquement au personnel volontaire. En cas de refus, le salarié n'est pas pénalisé en termes d'exécution du contrat de travail, de formation ou d'avancement.

L'affectation temporaire d'une personne sur un emploi de catégorie supérieure au poste qu'elle occupe ordinairement n'est prononcée qu'en cas de nécessité de service. Elle ne peut servir à pallier de façon pérenne des insuffisances d'effectifs.

Les affectations temporaires concernent essentiellement :

- la longue maladie ;

- le congé de maternité ou d'adoption ;

- le congé parental ;

- le congé parental d'éducation ;

- le congé de soutien familial ;

- la formation de longue durée ;

- la vacance (ou carence) de poste dans l'attente d'un recrutement ;

- le congé pour création d'entreprise ;

- le congé sabbatique.

Ces affectations temporaires entraînent, à compter du premier jour de ladite affectation et pour sa stricte durée, un complément de rémunération.

Ce complément de salaire doit être au moins égal à la différence entre le salaire fixe du salarié et la rémunération minimum en vigueur dans l'entreprise ou, à défaut, conventionnelle du poste considéré.

Les règles de rémunération variable liées à ce poste sont appliquées et les primes variables correspondantes versées.

Les compétences acquises à l'occasion d'affectations temporaires doivent permettre au salarié concerné d'accéder au niveau de classification supérieur. L'affectation devient pérenne en cas de vacance définitive du poste.

Les salariés bénéficient d'une prime d'ancienneté.

Cette prime est exprimée en valeur absolue par catégorie d'emploi pour 3, 6, 9, 12, 15, 20 ans de présence.

Elle s'ajoute au salaire réel de l'intéressé et doit figurer à part sur le bulletin de paie.

Elle augmente de 60 % du pourcentage d'évolution des barèmes de salaires minimaux.

La durée hebdomadaire du travail est de 40 heures pour l'ensemble du personnel sans recours au régime des équivalences prévues par le décret du 31 décembre 1938 pour le personnel de vente.

Les modes de répartition de l'horaire hebdomadaire sont fixés par le décret n° 52-628 du 30 mai 1952, modifié par le décret n° 53-1039 du 24 octobre 1953 et en dernier lieu par le décret n° 56-996 du 3 octobre 1956.

Conformément à ce dernier texte, une répartition égale sur 6 jours ouvrables de la durée de présence est permise pendant 14 semaines par an, après information de l'inspection du travail, à condition que les heures de travail accomplies exceptionnellement pendant la journée ou la demi-journée habituellement chômée donnent lieu soit à un repos compensateur pris en dehors des semaines de dérogation, soit à une majoration de salaire de 25 % à laquelle s'ajoute éventuellement la majoration pour heures supplémentaires.

Sauf cas de faute grave, la durée du délai-congé réciproque est, après le mois d'essai, réglée de la façon suivante :

- 15 jours, si l'employé a plus de 1 mois et moins de 6 mois de présence ;

- 1 mois, si l'employé a plus de 6 mois de présence ;

- en cas de licenciement d'un employé ayant une ancienneté de service de plus de 2 ans dans l'entreprise, cet employé a droit à un délai-congé de 2 mois.

Le licenciement sera notifié par l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception, conformément à la loi du 19 février 1958 (art. 23 du livre Ier du code du travail).

Le délai-congé part de la date de la première présentation de la lettre recommandée.

L'employeur pourra toujours dispenser le salarié d'effectuer ce préavis. Il devra l'en prévenir dans la notification du licenciement par lettre recommandée avec avis de réception, et lui régler l'ensemble des indemnités légales et conventionnelles qui lui sont dues.

Le délai-congé a un caractère réciproque.

Pendant la période du délai-congé réciproque, c'est-à-dire de 15 jours ou de 1 mois au maximum prévu à l'alinéa 1 de l'article 38 et jusqu'au moment où un nouvel emploi aura été trouvé, les salariés seront autorisés à s'absenter chaque jour ouvré pendant 2 heures. Ces absences seront considérées comme temps de travail effectif et fixées d'un commun accord ou, à défaut d'accord, un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié.

D'un commun accord, les heures susvisées pourront être groupées.

L'employé licencié qui, au cours de la période du délai-congé, aura trouvé un nouvel emploi pourra occuper celui-ci après avoir dûment avisé son employeur sans être obligé d'accomplir intégralement la période de délai-congé.

Dans le cas où les circonstances imposeraient à l'employeur d'envisager soit un ralentissement d'activité, soit une restructuration de l'entreprise, la direction consultera en temps utile, dans les délais prévus par l'accord national de l'emploi, le comité d'entreprise ou d'établissement sur les mesures qu'elle compte prendre. Le comité émettra un avis sur l'opération projetée et ses modalités. Cet avis sera transmis à l'appui de la demande administrative de licenciement qui doit être présentée à l'inspection du travail.

S'il doit être procédé en dernier ressort à des licenciements collectifs, l'ordre de licenciement, pour chaque nature d'emploi, sera déterminé en tenant compte à la fois des charges de famille, de la valeur professionnelle et de l'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement.

L'employé licencié pour suppression d'emploi ou diminution d'activité de l'entreprise aura, s'il en fait la demande dans le mois suivant le départ effectif de l'entreprise par lettre recommandée avec avis de réception, une priorité de réembauchage pendant une période de :

a) 6 mois pour les salariés ayant moins de 1 an de présence ;

b) 1 an pour les salariés ayant plus de 1 an de présence.

Pour bénéficier de cette disposition, les salariés devront répondre dans un délai de 6 jours ouvrables à l'offre de réembauchage qui pourra leur être faite.

Le personnel licencié pour cause de licenciement collectif bénéficiera pendant 1 an d'une priorité d'embauche pour le même emploi ou un emploi similaire. Pour bénéficier de cette disposition, les intéressés devront faire une demande de réembauchage par lettre recommandée avec avis de réception dans le délai de 2 mois qui suivra leur départ effectif de l'entreprise et répondre dans un délai de 6 jours ouvrables à l'offre de réembauchage qui pourra leur être faite.

Conformément à l'ordonnance du 13 juillet 1967, tout salarié licencié avant l'âge normal de départ en retraite recevra s'il compte au moins 2 années d'ancienneté dans l'entreprise, et sauf faute grave ou cas de force majeure, une indemnité de licenciement indépendante de celle qui pourra résulter, le cas échéant, des dispositions applicables en matière de délai-congé.

Si le salarié compte plus de 2 années et jusqu'à 10 années d'ancienneté révolues. Cette indemnité sera égale, par année de présence, à 1/10 du salaire mensuel moyen des 3 derniers mois, ou des 12 derniers mois, en retenant le mode de calcul le plus favorable.

Après 10 ans d'ancienneté, cette indemnité - calculée sur le salaire mensuel moyen des 3 derniers mois ou des 12 derniers mois en retenant le mode de calcul le plus favorable - sera composée de 2 éléments :

- le 1er élément sera égal à 1/10 de mois par année d'ancienneté jusqu'à la 10e année incluse ;

- le 2e élément sera égal à 2/10 de mois par année d'ancienneté au-delà de la 10e année.

Après 15 ans d'ancienneté, cette indemnité sera égale, par année d'ancienneté à partir de la première, à 1/5 du salaire mensuel moyen des 3 derniers mois ou des 12 derniers mois, en retenant le mode de calcul le plus favorable.

Elle ne pourra être supérieure à 6 fois le salaire mensuel moyen des 3 derniers mois.

En cas de licenciement collectif, si celui-ci résulte de circonstance de force majeure telle que résiliation du bail, l'employeur qui estimera ne pas pouvoir régler l'indemnité ci-dessus devra demander, lors de la notification du licenciement, la réunion de la commission paritaire prévue à l'article 60 ci-après. Celle-ci, après enquête, pourra autoriser des délais dans le règlement de l'indemnité.

L'indemnité de licenciement ne peut se cumuler avec l'allocation de départ à l'âge de la retraite visée à l'article 44.

Une fois atteint l'âge normal de départ en retraite (65 ans ou 60 ans en cas d'incapacité), le contrat de travail peut être résilié à tout moment par l'une ou l'autre des parties sans que cette résiliation puisse être considérée comme une démission ou un licenciement donnant lieu au versement des indemnités correspondantes.

Au moment de son départ - que celui-ci ait lieu à son initiative ou du fait de l'employeur -, le salarié percevra une indemnité de fin de carrière égale à la moitié de l'indemnité de licenciement qui serait allouée à un salarié de moins de 65 ans comptant la même ancienneté.

En tout état de cause, cette indemnité ne pourra être inférieure à l'indemnité légale de licenciement prévue par l'ordonnance du 13 juillet 1967, si l'initiative de la mise à la retraite est le fait de l'employeur.

Le régime des congés payés, établi par les articles 54 f et suivants du livre II du code du travail modifié par la loi du 16 mai 1969, est précisé par les dispositions suivantes :

a) L'employé ayant moins de 1 an de présence bénéficiera de deux jours ouvrables de congé payé par mois de présence dans l'entreprise ;

b) L'employé qui a 1 an de présence bénéficiera d'un congé annuel égal à 24 jours ouvrables. En ce qui concerne les jeunes employés de moins de 18 ans et les jeunes mères de famille, le congé accordé est celui fixé par les dispositions légales en vigueur ;

c) La période normale des congés annuels est fixée du 1er mai au 31 octobre ; par voie d'accord réciproque, le personnel pourra avoir tout ou partie de son congé payé pendant une autre période de l'année ;

d) Sous réserve d'un accord réciproque, le congé peut être fractionné. Lorsque la fraction, prise en dehors de la période normale, en une ou plusieurs fois, est au moins égale à 6 jours ouvrables, le salarié bénéficie de 2 jours ouvrables supplémentaires ; il ne bénéficie que de 1 jour supplémentaire lorsque la fraction comprend de 3 à 5 jours de congé ;

e) La liste des congés est établie et portée à la connaissance des intéressés par voie d'affiche dans chaque établissement au plus tard le 31 mars ;

f) Les époux travaillant dans le même établissement prennent leurs congés simultanément ;

g) Le personnel dont les enfants fréquentent un établissement scolaire ou qui sont en cours d'apprentissage bénéficiera, dans toute la mesure du possible, de ses congés pendant la période des vacances scolaires ;

h) Le rappel d'un employé en congé ne peut avoir lieu que pour un cas exceptionnel et sérieusement motivé. L'employé rappelé a droit à 2 jours ouvrables de congés payés supplémentaires, en sus du congé restant à courir, non compris les délais de voyage. Les frais occasionnés par ce rappel lui seront intégralement remboursés par l'employeur ;

i) Les absences provoquées par la fréquentation obligatoire de cours professionnels, les périodes de réserve obligatoires, les jours d'absence pour maladie constatée par certificat médical, dans la limite de la période d'indemnisation prévue dans la présente convention à l'article 48, les permissions exceptionnelles de courte durée accordée au cours de l'année, les congés éducation (loi du 3 juillet 1957) ne peuvent entraîner une réduction des congés annuels ;

j) L'indemnité de congés payés est réglée conformément aux dispositions de l'article 54 j du livre II du code du travail modifié, soit 1/12 des rémunérations totales perçues pendant la période de référence du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours, soit le salaire qu'aurait perçu le salarié s'il avait effectivement travaillé, selon le mode de calcul qui lui est le plus favorable ;

k) L'employé travaillant en permanence dans les sous-sols, tels que définis à l'article 5 du décret du 10 juillet 1913 modifié relatif à l'hygiène et à la sécurité des travailleurs, bénéficiera de 1 jour ouvrable supplémentaire de congés payés par fraction de 6 mois passés dans les sous-sols ;

l) Congés d'ancienneté : le personnel bénéficie de congés supplémentaires annuels qui ne peuvent être accolés aux congés annuels légaux (sauf accord des deux parties) dans les conditions suivantes :

- 1 jour après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 2 jours après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 3 jours après 25 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 4 jours après 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Le droit à ces jours de congé supplémentaires est acquis à la date anniversaire de l'entrée du salarié dans l'entreprise. Le ou les jours de congé supplémentaires ne peuvent être pris qu'une fois par année de date à date suivant l'ouverture de ce droit.

Les jours de congé supplémentaires pour ancienneté ne doivent pas être pris en compte dans le calcul défini au paragraphe d ci-dessus relatif au fractionnement des congés.

En dehors des congés annuels, les salariés ont droit à des congés payés de courte durée pour les événements de famille prévus ci-dessous :

- mariage du salarié (après 6 mois de présence dans l'entreprise) : 5 jours normalement travaillés ;

- mariage d'un enfant : 2 jours normalement travaillés ;

- mariage d'un petit-enfant, d'une sœur ou d'un frère : 1 jour normalement travaillé ;

- mariage du père ou de la mère : 1 jour normalement travaillé ;

- communion ou confirmation d'un enfant ou d'un petit-enfant : un jour normalement travaillé ;

- décès du conjoint : 4 jours normalement travaillés ;

- décès d'un enfant : 3 jours normalement travaillés ;

- décès du père ou de la mère : 3 jours normalement travaillés ;

- décès d'un ascendant ou d'un descendant, d'un frère, d'une sœur, des beaux-parents : 1 jour normalement travaillé ;

- lorsque le décès nécessite un déplacement de plus de 300 kilomètres du lieu de la résidence, il sera accordé 1 jour de congé supplémentaire ;

- déménagement du salarié : 1 jour normalement travaillé.

Les congés exceptionnels ci-dessus énumérés seront pris au moment même des événements ; ils ne peuvent se cumuler avec les congés payés.

Le cas des absences occasionnées par l'accomplissement du service militaire ou des périodes militaires, ou par un appel ou rappel sous les drapeaux, est réglé selon les dispositions légales.

Les périodes de réserve obligatoires et non provoquées ne sont pas déduites du congé annuel. Les périodes d'orientation prémilitaire ne donneront pas lieu à retenue de salaire, dans la limite de 3 jours, sur justification émanant de l'autorité militaire.

Les absences motivées par l'incapacité résultant de maladie dûment justifiée et notifiée par un certificat médical adressé à l'employeur par l'intéressé dans les 48 heures, sauf cas de force majeure, ne constituent pas de plein droit une rupture du contrat de travail.

L'employeur aura la possibilité de faire procéder à une contre-visite par un médecin de la sécurité sociale (1).

Toutefois, dans le cas où ces absences imposeraient le remplacement effectif des intéressés, la notification de l'obligation du remplacement éventuel sera faite à ces derniers par lettre recommandée avec avis de réception au plus tôt après la fin de la période d'indemnisation prévue ci-après. Cette notification tiendra compte du préavis d'usage.

A partir du 4e jour d'absence due aux causes visées par le présent article, les employés ayant au moins 1 an de présence dans l'entreprise bénéficieront, lorsqu'ils percevront des indemnités journalières au titre des assurances sociales, d'une indemnité complémentaire calculée de façon qu'ils perçoivent :

- après 1 an de présence : 1 mois à 100 % ;

- après 3 ans de présence : 1 mois à 100 % ; 1 mois à 75 % ;

- après 5 ans de présence : 2 mois à 100 % ;

- après 8 ans de présence : 2,5 mois à 100 % ;

- après 13 ans de présence : 3 mois à 100 % ;

- après 18 ans de présence : 3,5 mois à 100 % ;

- après 23 ans de présence : 4 mois à 100 % ;

- après 28 ans de présence : 5 mois à 100 % ,

sans que, cependant, le total des indemnités (indemnités d'assurances sociales, de mutuelle ou de régime de prévoyance) que percevra ainsi l'employé malade puisse excéder ni le salaire mensuel moyen perçu par lui pendant les 12 mois précédant la maladie ni le salaire plafond de la sécurité sociale.

Les indemnités susvisées ne peuvent être versées pendant plus de 1 ou 5 mois suivant le cas, au cours d'une même année à compter du jour anniversaire de l'entrée du salarié dans l'entreprise.

Pendant les 3 premiers mois de leur maladie, et après 2 ans de présence, les employés malades ne pourront faire l'objet d'une mesure de licenciement. Passé ce délai, en cas de licenciement, les indemnités prévues aux articles 38 et 42 de la présente convention seront applicables.

(1) Alinéa étendu dans la mesure où il n'est pas en contradiction avec les dispositions du décret n° 68-401 du 30 avril 1968 (arrêté du 8 décembre 1972, art. 1er).

Les dispositions de l'article 48 ci-dessus sont applicables en cas d'accident du travail.

Toutefois, la durée de présence de 1 an requise pour le paiement de l'indemnisation en cas de maladie ne l'est pas en cas d'accident du travail.

Les indemnités seront versées au salarié à partir du 2e jour de l'arrêt de travail.

Le personnel licencié pour cause d'absence due à la maladie ou à un accident du travail aura, s'il en fait la demande dans le mois suivant la date du constat médical de la guérison par lettre recommandée avec avis de réception adressée à l'employeur, une priorité de réembauchage pendant une période de :

a) 6 mois pour les salariés ayant moins de 1 an de présence ;

b) 1 an pour les salariés ayant plus de 1 an de présence.

Pour bénéficier de cette disposition, les salariés devront répondre dans un délai de 6 jours ouvrables à l'offre de réembauchage qui pourra leur avoir été faite.

Un congé prénatal et postnatal de 16 à 22 semaines consécutives sera accordé aux salariées de l'entreprise en état de grossesse.

Si l'accouchement a lieu avant la date présumée, la période postnatale de repos peut être prolongée pour que la période globale atteigne les 16 semaines autorisées. Si l'accouchement a lieu après la date présumée, la durée prénatale se trouve prolongée jusqu'à cette date effective sans que la période postnatale s'en trouve affectée.

Un état pathologique, attesté par certificat médical comme résultant de la grossesse et des couches, autorise l'intéressée à suspendre son travail 8 semaines avant la date présumée de l'accouchement et à prolonger son arrêt de travail 14 semaines après l'accouchement, soit 22 semaines au total.

A partir du 4e mois de grossesse, toute salariée bénéficiera, sans perte de salaire, de 1/2 heure de réduction d'horaire répartie à son choix et en accord avec l'employeur, soit à l'entrée et à la sortie, soit à l'entrée ou à la sortie, par rapport à son horaire de travail normal sur la base de 8 heures par jour.

Avant l'expiration de l'un ou l'autre des délais précisés au 3e alinéa ci-dessus, les salariées pourront, sur leur demande faite par lettre recommandée avec avis de réception, obtenir, pour éléver leur enfant, une mise en disponibilité d'une durée de 2 ans au maximum dans les conditions définies au tableau ci-après.

A l'expiration de ce congé maximal de 2 ans, et à condition de prévenir l'employeur dans les conditions ci-dessus de leur intention de reprendre le travail, elles seront réintégrées dans un emploi de même catégorie garantissant leur salaire antérieur dans les conditions du tableau ci-dessous :

Durée de la mise en disponibilité : 1 an

Date à laquelle l'employeur doit être avisé par lettre recommandée avec avis de réception :

De la prolongation : 1 mois avant

De la reprise : 1 mois avant

Durée de la mise en disponibilité : 15 mois

Date à laquelle l'employeur doit être avisé par lettre recommandée avec avis de réception :

De la prolongation : 2 mois avant

De la reprise : 2 mois avant

Durée de la mise en disponibilité : 18 mois

Date à laquelle l'employeur doit être avisé par lettre recommandée avec avis de réception :

De la prolongation : 2 mois avant

De la reprise : 2 mois avant

Durée de la mise en disponibilité : 21 mois

Date à laquelle l'employeur doit être avisé par lettre recommandée avec avis de réception :

De la prolongation : 2 mois avant

De la reprise : 2 mois avant

Durée de la mise en disponibilité : 24 mois

Date à laquelle l'employeur doit être avisé par lettre recommandée avec avis de réception :

De la reprise : 2 mois avant

Ces périodes trimestrielles ne sont fractionnables ni pour une reprise ni pour une prolongation (1).

Il pourra être accordé aux salariées, sur présentation d'un certificat médical et sous réserve des vérifications d'usage, 6 jours ouvrables de congé non payés par année civile pour soigner un enfant malade et à charge.

Il ne sera procédé à aucun licenciement de salariée en état de grossesse médicalement constaté et dûment notifié sauf dans les cas prévus par l'article L. 122-25-2 du livre Ier du code du travail.

Le congé de maternité n'entre pas en ligne de compte pour le droit aux congés normaux de maladie, il ne peut entraîner aucune diminution de la durée des congés payés.

Il entre en ligne de compte pour le calcul de l'ancienneté.

En cas de maternité, les intéressées ayant au moins 1 an de présence dans l'entreprise bénéficeront d'une indemnité complémentaire à l'indemnité journalière de la sécurité sociale, calculée de façon qu'elles reçoivent 100 % de leur salaire pendant la totalité de leur congé de maternité.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-28-1 du code du travail (arrêté du 25 juillet 1978, art. 1er).

La base de calcul de ces indemnités résultera de la moyenne mensuelle de l'ensemble des rémunérations perçues pendant les 12 derniers mois précédant l'arrêt de travail, soumises à cotisations de sécurité sociale.

Aucun rapport concernant le personnel ne pourra figurer au dossier qu'après notification à l'intéressé.

Il pourra obtenir toutes précisions concernant cette note, cela en présence du délégué de son choix et y porter éventuellement ses observations.

Les employeurs pourront occuper du personnel sous contrat à durée déterminée dans les cas suivants :

1. Pour assurer le remplacement d'employés sous contrat à durée indéterminée pendant leurs congés payés ;

2. Pour assurer le remplacement d'employés sous contrat à durée indéterminée en état d'absence préjudiciable à la bonne marche du service concerné ;

3. Pour assurer le fonctionnement des entreprises pendant les périodes nécessaires :

a) A l'exécution d'un travail inhabituel de durée limitée ;

b) A l'exécution d'un surcroît exceptionnel de travail précisé dans le contrat ;

c) Dans les établissements ou l'activité locale est saisonnière, pendant la période de pleine saison.

La prorogation ou le renouvellement du contrat à durée déterminée ne pourra s'effectuer que dans les conditions fixées par la loi n° 79-11 du 3 janvier 1979, en particulier par les articles L. 122-1, L. 122-2, L. 122-2-1 et L. 122-3 du code du travail.

Tout contrat à durée déterminée sera écrit et mentionnera le motif pour lequel il est conclu.

En cas de remplacement d'un employé absent, le contrat devra préciser le nom de la personne remplacée ; il prendra fin au retour de celle-ci.

Si des salariés sous contrat à durée déterminée sont maintenus dans l'entreprise à la fin de leur contrat sans qu'il y ait eu notification écrite de renouvellement ou de prorogation, leurs contrats deviendront automatiquement des contrats à durée indéterminée.

Lors de la transformation du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée pour le même emploi, les périodes d'emploi sous contrat à durée déterminée entreront en ligne de compte tant pour la durée de la période d'essai que pour le calcul de l'ancienneté dans l'entreprise.

Sous réserve de la durée suffisante de l'ensemble de leurs contrats, les salariés sous contrat à durée déterminée bénéficient, lorsqu'ils ont l'ancienneté requise, des dispositions prévues à la présente convention, relatives au droit syndical et à la représentation du personnel, à la maladie, à la maternité, aux accidents du travail, aux congés normaux et spéciaux.

Une commission d'hygiène et de sécurité sera mise en place dans les établissements d'au moins 50 salariés. Dans les établissements de moins de 50 salariés, les délégués du personnel seront chargés de veiller à l'hygiène et à la sécurité, conformément aux dispositions légales.

Le personnel travaillant à des postes comportant des risques de maladie professionnelle sera l'objet d'une surveillance médicale adaptée à chaque cas et l'employeur prendra toutes les mesures nécessaires pour assurer sa sécurité.

Les dispositions légales d'interdiction d'emploi aux étalages extérieurs des enfants de moins de 18 ans et des femmes sont étendues à tous les salariés lorsque la température est inférieure à 0 °C.

Toutes dispositions seront prises pour que la sonorisation des magasins (musique d'ambiance, annonce publicitaire) ne soit pas permanente et pour que le niveau du bruit ne soit pas excessif, conformément à la recommandation du 11 novembre 1973 de la sécurité sociale (service prévention).

Les différends collectifs relatifs à l'application de la présente convention qui n'auraient pu être tranchés entre la direction et les délégués du personnel de l'entreprise ou de l'établissement intéressé seront déférés à une commission paritaire nationale composée d'au moins 3 représentants des organisations syndicales de salariés et 3 représentants de l'organisation patronale signataires, qui se réunira dans un délai maximum de 15 jours, dans les conditions d'application de la loi du 11 février 1950 modifiée. Le secrétariat de la commission sera assuré par l'organisation syndicale patronale.

Catégorie A :

Employé aux écritures (1er échelon). - Sans formation particulière, chargé d'exécuter des travaux élémentaires de transcription ne nécessitant pratiquement pas de mise au courant préalable ; ayant moins de 1 an de pratique professionnelle.

Aide-archiviste. - Chargé de classer suivant instruction les documents qui lui sont remis et capable de les retrouver rapidement.

Garçon de bureau, coursier. - Accueille les visiteurs, les annonce éventuellement dans les différents services, transmet les documents d'un service intérieur à l'autre, effectue les courses à l'extérieur dans l'agglomération urbaine, les frais de transport étant payés ou indemnisés par l'entreprise.

Dactylo débutante. - Sans aucun diplôme professionnel de dactylographie s'initie à la pratique depuis moins de 1 an.

Manutentionnaire. - Fait essentiellement des travaux manuels de manutention courante.

Personnel de nettoyage. - Assure le nettoyage et la propreté des locaux.

Gardien, veilleur de nuit. - Assure la garde des locaux en effectuant des rondes méthodiques ; rend compte des incidents constatés.

Employé de services généraux. - Est affecté notamment au fonctionnement des duplicateurs et des machines à photocopier.

Hôtesse d'accueil. - Connaît l'emplacement des rayons et services du magasin, est chargée d'accueillir et d'orienter tout visiteur.

Empaqueteur. - Est chargé de procéder à l'emballage de la marchandise destinée à la clientèle.

Garçon de magasin. - Assure les courses à l'intérieur ou à l'extérieur du magasin, peut également être chargé en tout ou partie d'assurer la propreté et les petits travaux divers du magasin.

Liftier. - Est affecté au fonctionnement de l'ascenseur ou du monte-charge.

Catégorie B :

Employé aux écritures (2e échelon). - Ayant au moins 1 an de pratique professionnelle et possédant une connaissance suffisante des différents travaux administratifs simples du service auquel il appartient, les effectue ou est capable de les assimiler rapidement.

Dactylographe qualifiée. - Possède un diplôme de dactylographie ou a effectué au moins 1 année de pratique professionnelle. Possède une vitesse normale dans l'exécution, présente son travail de façon satisfaisante.

Sténodactylographe débutante. - Sans diplôme professionnel, se perfectionne dans la pratique de la sténographie et de la dactylographie en suivant éventuellement des cours en vue de l'acquisition du diplôme.

Employé de comptabilité. - Exécute dans un bureau de comptabilité et suivant les directives du comptable tous les travaux élémentaires de chiffrage ne nécessitant pas la connaissance du mécanisme comptable.

Chauffeur (1er échelon). - Conduit un véhicule automobile, inférieur à 3,5 tonnes, en général sur des courtes distances.

Cariste-tracteur. - Conduit un tracteur ou un chariot élévateur.

Manutentionnaire de force. - Manipule des caisses ou des marchandises lourdes (au moins 1 tonne par jour) avec ou sans transport.

Standardiste (1er échelon). - Reçoit et transmet les communications téléphoniques au moyen d'un standard comportant au plus 10 postes intérieurs.

Perforateur (1er échelon). - Ayant moins de 1 an de pratique professionnelle, est chargé de la perforation de cartes mécanographiques.

Aide-sélectionneur d'achat. - Possède une connaissance limitée de la marchandise et des fournisseurs ; est chargé de répertorier les renseignements concernant les articles et, sur les instructions d'un employé de qualification supérieure, recherche des renseignements parfaitement définis par une information préalable précise.

Réceptionnaire, expéditionnaire. - Est chargé de recevoir les colis livrés à l'établissement, d'en vérifier le bon état et la conformité, d'en enregistrer l'arrivée, d'en prévenir le service destinaire.

Assure l'expédition des colis à destination de l'extérieur, enregistre ces expéditions, assure la rédaction correcte des documents nécessaires au transport et la remise à l'organisme de transports approprié.

Aide-étalagiste. - N'a pas de qualification professionnelle et a moins de 1 année de pratique ; assiste un étalagiste qualifié dont il reçoit des instructions précises pour l'exécution de travaux simples.

Débiteur. - Décharge le vendeur des opérations accessoires à la vente, conduit les clients à la caisse, fait contrôler les fiches de débit avec les marchandises, fait effectuer les règlements par le client, empaquette la marchandise s'il y a lieu.

Vendeur débutant. - Ne possède pas de CAP et n'a pas une année de pratique professionnelle.

Etiqueteur. - Compose les étiquettes suivant les indications qui lui sont données et les joint à la marchandise avant qu'elle ne soit acheminée vers le rayon.

Caissier (1er échelon). - Reçoit les espèces, rend la monnaie, vérifie la régularité de sa caisse, mais ne tient pas de journaux comptables.

Aide-retoucheur. - N'a pas de qualification professionnelle, exécute des travaux extrêmement simples dans l'atelier de retouches de manière à permettre à un ou plusieurs retoucheurs qualifiés d'effectuer leur travail dans les meilleures conditions.

Catégorie C :

Employé spécialisé. - N'a pas une formation professionnelle particulière, mais a acquis une expérience suffisante lui donnant les compétences nécessaires à l'exécution de travaux administratifs qui exigent l'application de procédures simples mais précises, dont la pratique nécessite une mise au courant préalable.

Archiviste. - Assure la conservation et le classement des archives selon les instructions générales qu'il sait appliquer aux cas particuliers.

Codifieur. - Traduit en chiffres ou autres, suivant un code qui lui est communiqué, les textes portés sur les documents comptables de façon à permettre leur exploitation en informatique.

Sténodactylographe (1er échelon). - A au moins 1 an de pratique professionnelle ou possède un CAP de sténodactylographe. Est capable de sténographier sous une dictée à allure modérée, de se relire et de dactylographier avec une rapidité suffisante en présentant convenablement son travail.

Aide-comptable (1er échelon). - Possède le CAP de comptabilité ou un diplôme équivalent ou une expérience suffisante ; tient des livres suivant les directives du comptable à l'exclusion de toutes autres opérations comptables.

Dactylographe-facturière. - Capable de dactylographier des documents chiffrés sur machine à écrire ordinaire, contrôle elle-même les opérations arithmétiques nécessitées par les factures, bordereaux ou avoirs.

Standardiste (2e échelon). - Reçoit et transmet les communications téléphoniques au moyen d'un standard comportant au moins 11 postes intérieurs.

Chauffeur (2e échelon). - Conduit un véhicule automobile de plus de 3,5 tonnes ou une voiture légère sur de longues distances.

Cariste magasinier. - Effectue le travail d'un manutentionnaire réserviste et conduit un tracteur ou un chariot élévateur.

Pompier incendie. - Chargé essentiellement de la sécurité incendie de l'établissement, provient d'un corps de sapeurs-pompiers d'une grande ville ou a plus de 2 ans de pratique professionnelle.

Perforateur (2e échelon). - Chargé de la perforation des cartes mécanographiques, est capable de 9 000 perforations à l'heure avec 2 % d'erreur et 5 % de gâche.

Aide-opérateur. - Assure les travaux sur machines annexes, telles que trieuse, interclasseuse traductrice, reproductrice, sous la responsabilité d'un opérateur.

Sélectionneur d'achat (1er échelon). - Capable de répertorier les données concernant les fournisseurs et les articles, et de rechercher, sur instructions d'un employé de qualification supérieure, des renseignements parfaitement définis par une information préalable et précise.

Etalagiste (1er échelon). - Ayant au moins 1 an de pratique professionnelle ou titulaire d'un CAP, est capable d'effectuer un étalage en plaçant la marchandise et les accessoires d'étalage suivant des directives précises.

Livreur-encaisseur. - Fait les livraisons avec ou sans véhicule et encaisse habituellement le prix facturé au client.

Vendeur (1er échelon). - Est titulaire d'un CAP de vendeur ou a au moins 1 an de pratique professionnelle.

Caissier (2e échelon). - Tient la caisse, tant en recettes qu'en dépenses, et comptabilise les mouvements sur des livres de ventilations.

Retoucheur débutant. - Ayant moins de 1 année de pratique professionnelle et, sans être titulaire d'un CAP, est capable de faire des retouches très simples.

Catégorie D :

Sténodactylographe (2e échelon). - Possède au moins 2 ans de pratique professionnelle et est capable de sténographier sous la dictée, à vitesse soutenue, de se relire à vitesse courante et de dactylographier rapidement en présentant avec soin son travail.

Aide-comptable (2e échelon). - Ayant au moins 2 ans de pratique professionnelle dans le poste d'aide-comptable 1er échelon.

Vérificateur de cartes perforées. - Vérifie au moyen d'une machine appropriée, sans erreur, 8 000 perforations à l'heure de cartes mécanographiques perforées.

Magasinier. - Dispose les marchandises dans les magasins de stockage et tient les fiches de stock en étant capable de les valoriser.

Vendeur (2e échelon). - Ayant au mois 3 ans de pratique professionnelle, ou titulaire d'un CAP de vendeur avec au moins 1 an de pratique professionnelle.

Retoucheur (1er échelon) (atelier ou domicile). - Titulaire d'un CAP, ayant au moins 1 an de pratique professionnelle en atelier ou à domicile, est capable d'effectuer de façon satisfaisante des retouches variées.

Catégorie E :

Employé qualifié (1er échelon). - Possède des connaissances pratiques particulières dans l'exécution des tâches dont il est chargé. A la responsabilité du choix des solutions ou procédures à appliquer dans le traitement des documents.

Sténodactylographe correspondancière. - Sténodactylographe confirmée capable de rédiger elle-même le courrier courant à partir de directives qui lui sont données.

Secrétaire (1er échelon). - Indépendamment de la prise ou de l'exécution de la correspondance, prépare les documents nécessaires à l'étude d'un dossier, assure le classement et le tri des notes concernant le service, renseigne les demandeurs, assure l'exécution de travaux simples, la transmission de certains ordres ou directives, la recherche de renseignements.

Comptable du service paie. - Rassemble les données nécessaires à l'établissement des salaires et calcule les différents éléments du bulletin de paie selon les critères propres à l'entreprise et d'après la réglementation en vigueur.

Mécanicien-chauffeur. - Chauffeur de véhicule automobile ayant une connaissance suffisante et confirmée de mécanique pour assurer l'entretien et les réglages courants.

Opérateur. - Effectue les tableaux de connexion, de réglage et de conduite de toutes les machines classiques ou, sous le contrôle d'un pupitreur, assure la gestion des organes périphériques.

Sélectionneur d'achats (2e échelon). - Possède une expérience confirmée dans la profession et connaît suffisamment les produits pour procéder à la recherche de fournisseurs dans les normes désirées de prix, qualités ou autres.

Mécanographe-comptable. - Possède une connaissance des bases comptables suffisante en vue d'effectuer des ventilations de comptes et en tirer des positions de solde, au moyen d'une machine comptable.

Maquettiste (1er échelon). - Ayant moins de 1 an de pratique professionnelle, est capable d'effectuer, sous le contrôle d'un employé plus qualifié, des dessins ou maquettes, à une échelle déterminée, en portant les indications nécessaires à la réalisation.

Etalagiste (2e échelon). - Est capable d'exécuter un étalage en fonction d'indications données et d'interpréter éventuellement ces indications lors de l'exécution.

Retoucheur (2e échelon) (atelier ou domicile). - Après plusieurs années de pratique professionnelle, possède parfaitement la technique de sa profession et, travaillant en atelier ou à domicile, est capable d'exécuter toutes les retouches que peut demander un vêtement.

Catégorie F :

Employé qualifié (2e échelon). - A acquis par une longue pratique professionnelle une expérience approfondie. Il est un spécialiste dans un domaine limité mais précis dont il connaît toutes les possibilités, tant sur le plan de l'exécution que sur celui de l'interprétation et des conséquences.

Il peut, sous les ordres d'un agent d'encadrement dont il dépend, vérifier le travail de plusieurs employés.

Comptable (1er échelon). - Possédant le BEP ou ayant des connaissances équivalentes à la suite d'une pratique professionnelle suffisante, traduit en comptabilité les opérations commerciales ou financières, les compose, les ventile en vue d'établir des prix de revient, balances, statistiques, situations ; il justifie les soldes des comptes dont il est chargé.

Mécanicien-électricien d'entretien. - Capable d'effectuer la surveillance et les réparations courantes des équipements mobiliers et immobiliers dans les conditions de sécurité necessaires et suivant les règles de l'art.

Pupitreur. - Contrôle le fonctionnement du pupitre d'un ensemble électronique à partir des fiches descriptives d'opération. Il possède une connaissance suffisante du système d'exploitation pour parer aux incidents courants.

Programmeur (1er échelon). - Ayant moins de 1 an de pratique professionnelle, a suivi avec succès un cours de programmation, établit les programmes simples à partir de cas préalablement étudiés par un analyste.

Maquettiste (2e échelon). - A au moins 1 an de pratique professionnelle, est capable d'exécuter des dessins ou maquettes à une échelle déterminée en portant les indications nécessaires à la réalisation.

Vendeur très qualifié. - Ayant acquis la connaissance approfondie de tous les articles en vente, est susceptible de présenter au client les arguments nécessaires afin de déterminer son achat de façon satisfaisante.

Catégorie G :

Secrétaire (2e échelon). - Répondant à la définition de la sténodactylographe 2e échelon et possédant une instruction générale au moins du niveau du BEPC, collabore particulièrement avec un chef de service administratif ou commercial, capable de rédiger en grande partie la correspondance d'après des directives générales, peut prendre à l'occasion des initiatives dans les limites déterminées par le chef avec qui elle collabore. Assure le classement des dossiers.

Comptable (2e échelon). - Titulaire d'un brevet professionnel de comptabilité, d'un diplôme équivalent ou d'une expérience professionnelle correspondante, fait preuve de connaissances suffisantes pour tenir les livres légaux et auxiliaires nécessaires à la comptabilité générale et est capable de dresser le bilan sous les directives d'un chef comptable ou d'un expert-comptable.

Aide-acheteur (1er échelon). - Sous les directives d'un employé plus qualifié, effectue une première sélection parmi les articles possibles et rassemble les appréciations, commentaires et informations susceptibles d'orienter la décision de l'acheteur.

Vendeur technique. - Vendeur très qualifié, est spécialisé en permanence dans la vente d'articles qui nécessitent des connaissances techniques particulières en raison de leur destination ou de leurs conditions d'emploi.

Preneur de mesures. - Capable de prendre les mesures du client, pour la grande mesure ou pour la mesure industrielle, suivant le processus en vigueur dans l'entreprise, de transmettre la commande à la fabrication, d'assurer l'essayage et de déterminer les retouches simples qui peuvent être nécessaires.

Essayeur-retoucheur. - Employé de retouches très qualifié capable d'effectuer toutes les retouches ainsi que de procéder à l'essayage et de déterminer les retouches importantes qui pourraient être nécessaires.

Catégorie H :

Vendeur-preneur de mesures. - Capable de faire la vente des vêtements de grande mesure ou de mesure industrielle, d'orienter le client vers le tissu et le modèle qui lui conviennent, de prendre ses mesures suivant le processus en vigueur dans l'entreprise, de transmettre la commande à la fabrication, d'assurer l'essayage et de déterminer toutes les retouches qui peuvent être nécessaires.

Programmeur (2e échelon). - Ayant un diplôme de programmeur et au moins 1 an de pratique professionnelle ; établit n'importe quel programme à partir de cas préalablement étudiés par un analyste.

Aide-analyste. - Collabore avec l'analyste en vue de l'établissement d'un programme à partir d'un dossier d'étude fonctionnelle.

Aide-acheteur (2e échelon). - Sous la responsabilité et la direction d'un acheteur, effectue la sélection parmi les articles possibles, rend compte à l'acheteur et lui fournit les indications et informations nécessaires à la décision d'achat.

Le présent avenant a pour objet de fixer les dispositions particulières aux membres du personnel maîtrise des maisons de vente et siège des entreprises à succursales dont l'activité principale est le commerce de détail d'habillement (rubrique 754 de la nomenclature des activités économiques, décret n° 59-534 du 9 avril 1959).

En conséquence, il modifie certains articles de la convention collective nationale signée à ce jour.

Sont visés par le présent avenant les membres du personnel qui bénéficient de la classification "Maîtrise" figurant en annexe.

Sont considérés comme agents de maîtrise les salariés qui, recevant des directives précises du chef d'établissement ou d'un cadre, sont chargés de leur exécution de façon permanente et sous leur responsabilité. Ils distribuent et coordonnent le travail d'un ensemble d'employés ou ouvriers en assurant le rendement et la discipline dans le travail.

Sont assimilés aux agents de maîtrise par le présent avenant certains employés qualifiés dans un domaine technique, commercial ou administratif, même s'ils n'exercent pas de commandement lorsque leurs fonctions comportent effectivement des responsabilités dans l'exécution.

Toutes les clauses de la convention collective nationale, sauf dispositions contraires ci-après, faisant l'objet du présent avenant, sont applicables au personnel de maîtrise des entreprises susvisées.

En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur fera, en priorité, appel au personnel employé ou maîtrise travaillant dans l'entreprise et qu'il estimera apte à occuper le poste.

Dans ce cas, la période d'adaptation sera de 2 mois. Toutefois, elle pourra, à la demande de l'une ou l'autre des parties, être prolongée pour une durée maximum de 2 mois, selon le poste ou l'aptitude ; pendant cette période, il bénéficiera au moins du salaire de la catégorie du nouvel emploi.

Si à la fin de la période d'adaptation il ne donne pas satisfaction dans ses nouvelles fonctions, il sera réintégré dans un emploi de même catégorie que celui occupé précédemment avec les avantages dont il bénéficiait antérieurement ; faute de quoi, l'employeur sera réputé être l'auteur de la rupture du contrat.

Les employeurs s'efforceront de faciliter à la maîtrise l'assistance aux cours de formation professionnelle, ainsi que la passation des examens.

Toute mutation définitive doit être notifiée par écrit et motivée ; la nouvelle classification de l'agent de maîtrise muté doit être conforme au nouveau poste qui lui est confié.

Lorsque la mutation a pour objet un emploi de catégorie inférieure, l'agent de maîtrise dispose d'un délai de réflexion de 8 jours pour accepter ou refuser celle-ci.

En cas de refus, s'il y avait rupture de contrat, elle ne saurait être considérée comme étant du fait de l'intéressé.

En cas d'acceptation, à moins d'accord écrit de l'intéressé, la rémunération précédente sera maintenue à l'agent de maîtrise.

Si, à la demande de l'employeur, un agent de maîtrise est muté dans une autre entreprise, il lui sera garanti des avantages au moins équivalant à ceux dont il bénéficiait dans l'entreprise qu'il quitte, y compris l'ancienneté acquise.

L'acceptation des conditions de mutation a un caractère définitif.

Les frais de voyage et de séjour sont à la charge de l'entreprise. Les frais de séjour sont remboursés soit sur justificatifs, soit, avec l'accord de l'intéressé, sous forme de versement d'une indemnité forfaitaire.

En cas de maladie ou d'accident grave pouvant mettre en danger les jours d'un agent de maîtrise au cours d'un déplacement, le conjoint ou le plus proche parent aura droit, sur attestation médicale, au remboursement des frais de voyage effectivement engagés.

Les conditions d'utilisation de voitures personnelles feront obligatoirement l'objet d'un accord écrit entre les parties, précisant notamment les conditions de remboursement d'indemnités kilométriques et de l'augmentation de la prime d'assurance pour usage professionnel.

Une fois atteint l'âge normal de départ en retraite (65 ou 60 ans en cas d'incapacité), le contrat de travail peut être résilié à tout moment par l'une ou l'autre des parties sans que cette résiliation puisse être considérée comme une démission ou un licenciement donnant lieu au versement des indemnités correspondantes.

Au moment de son départ - que celui-ci ait lieu à son initiative ou du fait de l'employeur -, l'agent de maîtrise percevra une indemnité de fin de carrière égale à la moitié de l'indemnité de licenciement qui serait allouée à un agent de maîtrise de moins de 65 ans comptant la même ancienneté.

L'indemnité supplémentaire prévue pour les agents de maîtrise âgés de 50 ans et plus n'est pas due.

Si l'agent de maîtrise prend sa retraite de sa propre initiative, à un âge compris entre 60 ans et 65 ans, il recevra l'allocation de fin de carrière calculée en fonction de son ancienneté au moment de son départ.

En tout état de cause, cette indemnité ne pourra être inférieure à l'indemnité légale de licenciement prévue par l'ordonnance du 13 juillet 1967, si l'initiative de la mise à la retraite est le fait de l'employeur.

Les dispositions de l'article 13 ci-dessus sont applicables en cas d'accident du travail.

Toutefois, la durée de présence de 1 an requise pour le paiement de l'indemnisation en cas de maladie ne l'est pas en cas d'accident du travail.

Les indemnités seront versées au salarié à partir du 2e jour de l'arrêt de travail.

Conformément à l'accord national du 28 mars 1962 relatif aux régimes de retraite et de prévoyance, les agents de maîtrise bénéficient du régime général de retraite de la sécurité sociale et d'un régime complémentaire équivalant à celui des salariés découlant de l'accord national du 8 décembre 1961.

Ce régime complémentaire pourra, à la demande de l'entreprise et par catégorie d'emploi, être celui prévu par l'article 36 de l'annexe I de la convention collective du 14 mars 1947 sur les régimes de retraite et de prévoyance des cadres.

Dans cette éventualité, ainsi que pour les entreprises qui n'ont pas encore adhéré à un régime de retraite complémentaire sur la tranche de salaire inférieure au plafond de la sécurité sociale, il sera obligatoirement fait application de l'avenant A 17 de la convention collective du 14 mars 1947 (1).

Les agents de maîtrise de la catégorie C bénéficieront obligatoirement de l'inscription au régime de retraite des cadres en vertu de l'article 36 de cette convention, avec application de l'avenant A 17 de ladite convention (2).

(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 8 décembre 1972, art. 1er).

(2) Termes exclus de l'extension (arrêté du 8 décembre 1972, art. 1er).

Catégorie A :

Moniteur de perforation. - Distribue, coordonne et contrôle le travail d'un atelier de perforation mécanographique.

Chef d'atelier de perforation. - Distribue, coordonne et contrôle le travail d'un atelier de perforation mécanographique.

Etalagiste principal. - Compose les différents étalages en fonction des thèmes qui lui sont fixés, recherche les matériaux les mieux adaptés à leur réalisation, prescrit les instructions pour leur exécution ; peut, le cas échéant, coordonner et contrôler l'activité d'étalagistes et de maquettistes placés sous ses ordres.

Chef d'atelier retouche (1er échelon). - Distribue, coordonne et contrôle le travail d'un atelier de retouche occupant 5 personnes au maximum.

Chef de groupe (1er échelon). - Distribue, coordonne et contrôle le travail d'un groupe d'employés en majorité spécialisés.

Catégorie B :

Chef de groupe (2e échelon). - Distribue, coordonne et contrôle le travail d'un groupe d'employés en majorité qualifiés.

Comptable principal. - Distribue, coordonne et contrôle le travail de plusieurs employés ou comptables de sa spécialité.

Chef de groupe comptable. - Distribue, coordonne et contrôle le travail d'un groupe important de personnel exclusivement comptable.

Chef d'atelier mécanographique. - Distribue, coordonne et contrôle le travail d'exécution à l'intérieur du service de mécanographie sous les ordres du chef de service.

Vendeur principal. - Anime et contrôle le travail d'autres vendeurs et surveille la bonne tenue et l'approvisionnement d'au moins un rayon.

Catégorie C :

Chef de section (administrative, comptable ou commerciale). - Distribue, coordonne et contrôle le travail de plusieurs groupes.

Chef de rayon. - Distribue et coordonne le travail, contrôle le fonctionnement d'un ou plusieurs rayons dans un magasin important.

Secrétaire de la direction générale. - Sans pouvoir de décision, collabore avec la direction générale dont elle rédige et transmet les décisions, en assurant son secrétariat.

Collabore avec la direction générale. Rédige et transmet les décisions de celle-ci, et assure son secrétariat.

Acheteur adjoint. - Assiste l'acheteur dans l'élaboration de la collection.

Assistant de direction. - Assiste le responsable d'un service ou d'un magasin en vue d'acquérir une formation destinée à lui permettre d'exercer ultérieurement une fonction de cadre ; cet emploi ne peut, en principe, excéder 2 ans.

Chef d'atelier retouche (2e échelon). - Distribue, coordonne et contrôle le travail d'un atelier de retouche occupant au moins 6 personnes.

En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur fera, en priorité, appel au personnel employé, maîtrise ou cadre, travaillant dans l'entreprise et qu'il estimera apte à occuper le poste.

Dans ce cas, la période d'adaptation sera de 3 mois. Toutefois, elle pourra, à la demande de l'une ou de l'autre des parties, être prolongée pour une durée maximum de 3 mois, selon le poste ou l'aptitude ; pendant cette période, il bénéficiera au moins du salaire de la catégorie du nouvel emploi.

Si, à la fin de cette période d'adaptation, il ne donne pas satisfaction dans ses nouvelles fonctions, il sera réintégré dans un emploi de même catégorie que celui occupé précédemment avec les avantages dont il bénéficiait antérieurement ; faute de quoi, l'employeur sera réputé être l'auteur de la rupture du contrat.

Les employeurs s'efforceront de faciliter aux cadres l'assistance aux cours de formation professionnelle, ainsi que la passation des examens.

Toute mutation définitive doit être notifiée par écrit et motivée ; la nouvelle classification du cadre muté doit être conforme au nouveau poste qui lui est confié.

Lorsque la mutation a pour objet un emploi de catégorie inférieure, le cadre dispose d'un délai de réflexion de 2 semaines pour accepter ou refuser celle-ci.

En cas de refus, s'il y avait rupture de contrat, elle ne saurait être considérée comme étant du fait du cadre.

En cas d'acceptation, à moins d'accord écrit de l'intéressé, la rémunération précédente sera maintenue au cadre.

Si, à la demande de l'employeur, un cadre est muté dans une autre entreprise, il lui sera garanti des avantages au moins équivalant à ceux dont il bénéficiait dans l'entreprise qu'il quitte, y compris l'ancienneté acquise.

L'acceptation des conditions de mutation a un caractère définitif.

Les frais de voyage et de séjour sont à la charge de l'entreprise. Les frais de séjour sont remboursés soit sur justificatifs, soit, avec l'accord de l'intéressé, sous forme de versement d'une indemnité forfaitaire.

En cas de maladie ou d'accident grave pouvant mettre en danger les jours d'un cadre au cours d'un déplacement, le conjoint ou le plus proche parent aura droit, sur attestation médicale, au remboursement des frais de voyage effectivement engagés.

Les conditions d'utilisation de voitures personnelles feront obligatoirement l'objet d'un accord écrit entre les parties, précisant notamment : d'une part, les conditions de remboursement d'indemnités kilométriques, qui ne sauraient être inférieures, à comparaison égale, à l'évaluation forfaitaire des dépenses d'automobile admise par l'administration fiscale et publiée au Bulletin officiel de la direction générale des impôts, avec plafond d'une puissance maximale de 7 chevaux fiscaux ; d'autre part, l'augmentation de la prime d'assurance pour usage professionnel.

Sauf stipulations contractuelles plus favorables, tout cadre licencié dans un délai de 2 ans après un changement de résidence effectué pour les besoins du service aura droit au remboursement, pour lui, son conjoint et ses enfants à charge, de ses frais de rapatriement et de déménagement jusqu'au lieu de sa dernière résidence.

Le cadre a la possibilité de choisir entre le remboursement ainsi prévu jusqu'à sa résidence d'origine ou le remboursement, dans la limite d'une distance équivalente, jusqu'au nouveau lieu de travail ou jusqu'au nouveau lieu où il est amené à résider en France.

Le devis des frais à engager est soumis, au préalable et pour accord, à l'employeur. Le remboursement sera effectué sur présentation des pièces justificatives, sous réserve que le déménagement ait lieu dans les 6 mois suivant le terme du préavis.

Les mêmes règles de remboursement s'appliquent, en cas de décès du cadre, en faveur du conjoint et des enfants à charge. Mais, dans ce cas, le délai maximum dans lequel doit intervenir le déménagement est porté à 1 an.

En cas d'acceptation d'une mutation, le cadre démissionnaire dans un délai inférieur à 1 an après son changement de résidence devra rembourser à son employeur les frais de déménagement et de voyage engagés par ce dernier à l'occasion de ce changement.

Les dispositions de l'article 18 ci-dessus sont applicables en cas d'accident du travail.

Toutefois, la durée de présence de 1 an requise pour le paiement de l'indemnisation en cas de maladie ne l'est pas en cas d'accident du travail.

Les indemnités seront versées au salarié à partir du 2e jour de l'arrêt de travail.

Outre l'adhésion obligatoire au régime de retraite des cadres portant sur la part de salaire dépassant le plafond de la sécurité sociale et dont le taux est au minimum de 8 %, l'adhésion à un régime complémentaire, sur la tranche de rémunération inférieure au plafond de la sécurité sociale, est également obligatoire.

Les entreprises qui ont déjà adhéré à un régime de retraite complémentaire sur la tranche inférieure au plafond de la sécurité sociale sont dispensées de l'application du présent article.

(1) Article exclu de l'extension (arrêté du 8 décembre 1972, art. 1er).

Catégorie A (position I ou II) :

Cadre d'exécution ou cadre débutant, diplômé d'enseignement supérieur ou issu de la maîtrise, pouvant avoir un commandement, le cas échéant, sur un ou plusieurs employés et sous les ordres d'un cadre de catégorie supérieure, notamment :

- analyste-programmeur ;

- sous-directeur de magasin ;

- directeur débutant de magasin ;

- directeur de magasin à structure simple ;

- chef du secrétariat de direction générale.

Catégorie B (position I ou II) :

Cadres ayant une responsabilité étendue à la tête d'un magasin moyen ou à l'intérieur d'un service, placés sous les ordres directs des cadres de direction (catégorie C), notamment :

- directeur d'un magasin moyen ;

- chef-comptable ;

- chef du service des étalages ;

- responsable des travaux et installations des magasins ;

- chef du service "Organisation" ;

- chef du service "Hardware" ;

- chef du service "Software" ;

- inspecteur principal du contrôle de gestion ;

- chef du service "Crédit" ;

- chef du service du personnel ;

- assistant d'un cadre supérieur de direction générale.

Catégorie C (position I ou II) :

Cadre de direction. - Cadres commerciaux, techniques ou administratifs sous les ordres directs des cadres supérieurs ou de la direction générale ayant à diriger ou coordonner les travaux d'un groupe de magasins ou d'un service dont ils ont l'entière responsabilité pour mettre en oeuvre la politique de l'entreprise, notamment :

- chef du personnel ;

- chef du service "Achats" ;

- chef du service "Ventes" ;

- directeur régional ou chef de groupe de magasins ;

- chef du service "Publicité" ;

- chef du service "Travaux et installation de magasins" ;

- chef des services comptables ;

- contrôleur régional de gestion ;

- chef du service de contrôle de gestion ;

- chef du service "Informatique" ;

- chef des services juridiques et contentieux ;

- chef du service "Formation professionnelle" ;

- directeur d'un magasin important.

Catégorie D :

Cadres supérieurs ou de direction générale. - Sous les ordres directs du chef d'entreprise, responsables de l'élaboration, du contrôle et de la direction de la politique générale de l'entreprise dans les domaines commercial, technique et administratif, notamment :

- directeur commercial ;

- directeur de marketing ;

- directeur des achats ;

- directeur des ventes ;

- directeur administratif ;

- directeur financier ;

- directeur du contrôle de gestion ;

- directeur du personnel ;

- secrétaire général.

(1) Postitions I et II. - Les positions I et II constituent des critères d'appréciation et de promotion dans chaque catégorie.

Après 15 ans d'ancienneté, la rémunération de la position I deviendra au moins le minimum de la position II, dans le cas où le cadre n'aurait bénéficié d'aucune promotion ou dans le cas d'un cumul de promotions ne lui permettant pas d'arriver à ce minimum.

Pour permettre au salarié de faire état des formations dont il a bénéficié au cours de sa vie professionnelle et qui ne seraient pas sanctionnées par un diplôme, les entreprises délivreront une attestation de fin de stage à tout salarié qui aura suivi avec assiduité l'un des stages prévus dans le plan de formation de l'entreprise.

Cette attestation sera remise au salarié dans les meilleurs délais et, au plus tard, dans les 3 mois suivant la fin du stage, et mentionnera notamment :

- les nom et prénoms du salarié ;

- les dates de début et de fin de stage ainsi que la durée de celui-ci ;

- la nature du stage (acquisition, entretien, perfectionnement des connaissances, adaptation, promotion, prévention) ;

- l'objet et le programme succinct du stage.

Le syndicat national des succursalistes de l'habillement s'engage à inciter les entreprises de la profession qu'il représente à demander aux organismes extérieurs de remettre directement aux stagiaires un exemplaire de l'attestation du suivi de stage.

La formation ne crée pas un droit systématique à la promotion en faveur de ses bénéficiaires. Néanmoins, dans le suivi individuel des salariés, et notamment de leur carrière, l'entreprise prendra en compte, lorsqu'un poste est à pourvoir :

- les formations professionnelles internes et externes de toute nature suivies par les salariés ;

- les conditions dans lesquelles ont été suivis les stages (assiduité, nombre d'heures, niveau des connaissances acquises...) ;

- la plurivalence des salariés qui, du fait d'actions de formation, ont acquis d'autres connaissances que celles requises pour leurs tâches principales.

Le comité d'entreprise doit délibérer sur les projets de l'entreprise relatifs à la formation et au perfectionnement du personnel.

Il sera réuni, avant le 15 novembre de chaque année, pour examiner :

- le bilan des actions du plan de formation de l'année antérieure et de l'année en cours ;

- les orientations en matière de formation pour l'année à venir.

Au cours d'une 2e réunion, tenue avant que l'entreprise n'arrête son plan de formation, le comité d'entreprise délibère sur les programmes de mise en œuvre des projets de l'entreprise, et ce en tenant compte des priorités retenues au niveau du présent accord. Il délibère aussi sur la mise au point du procès-verbal destiné à accompagner la déclaration par l'employeur du montant de sa participation.

Enfin, le comité d'entreprise concourt à la formation des salariés de l'entreprise sur la formation et à l'expression de leurs besoins dans ce domaine.

Pour ce faire, le comité d'entreprise sera consulté sur les moyens à mettre en œuvre pour faciliter la plus large information concernant les axes de formation retenus.

Dans les entreprises de plus de 200 salariés, la commission de formation sera réunie pour contribuer à la préparation des délibérations du comité d'entreprise sur les plans annuels de formation ; elle recevra, 3 semaines avant la réunion du comité, les informations nécessaires prévues par les textes en vigueur.

Selon la législation en vigueur, dans les entreprises de moins de 50 salariés, les délégués du personnel sont investis des missions dévolues aux membres du comité d'entreprise en matière de formation.

Les moyens donnés aux délégués syndicaux et aux membres du comité d'entreprise pour accomplir leur mission en matière de formation sont ceux reconnus par la réglementation en vigueur et par les dispositions du titre IV de l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 et de ses avenants.

Tous les efforts seront faits pour donner à l'accord national interprofessionnel du 26 octobre 1983, relatif à l'insertion des jeunes, la plus grande efficacité.

Le syndicat national des succursalistes de l'habillement s'engage à inciter les entreprises :

- à favoriser l'emploi des jeunes et à utiliser, dans la mesure du possible, toutes les dispositions réglementaires et conventionnelles mises en place en faveur de l'insertion, de l'adaptation et de la qualification des jeunes salariés ;

- à faire connaître aux jeunes salariés les dispositions réglementaires et conventionnelles dont ils peuvent bénéficier en matière de formation et à optimiser la finalité des formations mises en œuvre ;

- à mettre en place des procédures d'accueil des jeunes embauchés pour faciliter leur insertion et leur connaissance de l'entreprise ;

- à confier la responsabilité de l'accueil des jeunes à un membre du personnel d'encadrement ou qualifié, dénommé tuteur, en assurant à ce dernier, si nécessaire, une formation complémentaire appropriée. Il sera tenu compte, dans l'organisation du travail de ce tuteur, des responsabilités particulières qui lui sont confiées pour la formation pratique des jeunes.

Le présent accord est conclu, dans le cadre des dispositions de l'article L. 932-2 du code du travail, pour une durée indéterminée et prendra effet au 1er mars 1985.

Il pourra être dénoncé ou révisé par l'une des parties signataires, avec un préavis de 2 mois.

Les parties signataires de la convention collective des maisons à succursales de vente au détail d'habillement s'engagent à se rencontrer, au plus tard à la fin du premier semestre 1986, pour examiner les structures existantes en matière de formation au regard des besoins spécifiques de la branche et établir un bilan de l'application du présent accord.

Le présent accord, établi conformément à l'article L. 132-2 du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.

Cet accord, conclu conformément aux articles L. 132-11 à L. 132-17 du code du travail, a pour objet de définir les règles concernant la négociation sur les salaires :

- d'une part, au niveau de l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d'habillement ;

- d'autre part, au niveau de chacune de ces entreprises.

Il concerne l'ensemble des catégories professionnelles contenues dans les annexes « Classifications » de la CCN.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an à compter du 1er mai 1986.

Les entreprises dont les résultats économiques le permettraient, pourront s'orienter vers des propositions supérieures à celles du présent accord.

A la demande de la partie la plus diligente, les parties signataires se rencontreront au cours des deux mois qui précèdent l'échéance du présent accord pour :

a) Négocier le contenu de l'article 2 ;

b) Négocier les éventuelles demandes de révision des autres articles.

Si les négociations aboutissaient à un constat de désaccord, le présent accord cesserait à la date d'expiration et seules les dispositions légales contenues dans cet accord continueraient d'être appliquées.

Les entreprises qui n'auraient pas connu un taux de progression du chiffre d'affaires hors taxes au moins égal au taux prévu à l'article 2 ci-dessous ou qui auraient un résultat d'exercice déficitaire ne seraient concernées que par le premier alinéa de l'article 3 et par l'article 4 du présent accord.

A l'échéance prévue, les parties signataires du présent accord conviennent de faire un point aussi précis que possible des entreprises déclarant se trouver dans l'une ou l'autre des situations mentionnées ci-dessus.

Article 1er

Une négociation annuelle sera menée par les organisations patronales et salariales liées par la CCN des maisons à succursales de vente au détail d'habillement.

Cette négociation comportera un examen de l'évolution des salaires effectifs moyens par catégorie professionnelle et par sexe, au regard de l'évolution économique et de la situation de l'emploi dans la branche d'activité.

Article 2

En moyenne annuelle pour 1986, les salaires effectifs moyens progresseront d'au moins 1,85 % dans chaque entreprise entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d'habillement.

En tenant compte des structures de rémunération qui leur sont propres, il appartiendra à chacune des entreprises liées par la CCN des maisons à succursales de vente au détail d'habillement de s'assurer que le niveau de progression minimal ainsi défini est effectivement atteint.

Article 3

Chaque entreprise entrant dans le champ d'application de la CCN s'engage à négocier avec ses organisations syndicales représentatives un accord sur les salaires effectifs qu'elle pratique.

Cet accord salarial d'entreprise peut prévoir en fonction de la situation économique de l'entreprise et de sa politique salariale :

a) Des modalités particulières d'application des majorations de salaires négociées au niveau de la CCN à condition que l'augmentation de la masse salariale totale de l'entreprise, à effectifs constants, soit au moins égale à l'augmentation qui résulterait des majorations décidées au niveau de la CCN et que les minima hiérarchiques soient respectés ;

b) Des majorations des salaires effectifs supérieures à celles prévues au niveau de la CCN.

Article 4

A compter du 1er mai 1986, aucun salarié ne pourra percevoir une rémunération mensuelle brute inférieure à 4 500 F pour 169 heures.

Article 5

Conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, le présent accord sera déposé auprès des services du ministre chargé du travail, un exemplaire étant également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Dans le cadre des dispositions législatives et de celles de l'accord interprofessionnel du 5 juillet 1994, les signataires conviennent d'adhérer à l'accord du 17 novembre 1993 portant création du fonds d'assurance formation des entreprises relevant du secteur du commerce.

Cette décision entraîne l'adhésion du conseil national des succursales de l'habillement, en qualité de membre actif, à l'association Forco, conformément à l'article 6 de l'accord du 17 novembre 1993 et aux dispositions statutaires qui lui sont annexées.

Les parties signataires conviennent, conformément aux dispositions de l'article 3 de l'accord national professionnel du 17 novembre 1993, de demander la constitution d'une section professionnelle propre aux branches de l'équipement de la personne (1).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 952-2 du code du travail (arrêté du 22 octobre 1996, art. 1er).

Les sommes visées à l'article 3 sont versées au Forco.

Pour les entreprises dont le siège social est situé dans la région Nord - Pas-de-Calais, la totalité des sommes dues au titre de l'entreprise sont versées à la section déconcentrée du Forco qui assure pour le compte de la section équipement de la personne la gestion de ces contributions.

En application des dispositions de l'article 40.1 de l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991, reprises à l'article L. 933-2 du code du travail, les parties signataires conviennent de se revoir pour négocier avant le 30 juin 1995 les modifications à apporter à l'avenant n° 24 de la convention collective.

Cette négociation portera en particulier sur :

- les modalités d'utilisation des fonds collectés au titre du 0,2 % de la taxe d'apprentissage ;

- les orientations et conditions de prises en charge des contrats d'alternance et les conditions d'établissement de la liste des diplômes pouvant être préparés dans le cadre d'un contrat de qualification ;

- les conditions de mise en place et les modalités spécifiques d'application des dispositions de l'article 40.12 de l'accord interprofessionnel du 5 juillet 1994 relatif au capital de temps de formation ;

- pour les entreprises de moins de 10 salariés, les orientations et priorités d'utilisation du 0,15 % et ceux en liaison avec les besoins des entreprises en matière de formation continue.

Les signataires conviennent de la mise en place d'une CPNE et examineront l'opportunité de la créer soit au niveau de la branche, soit au niveau des branches adhérentes de la section équipement de la personne du Forco.

Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an à compter du premier jour du mois civil suivant sa signature.

A défaut de dénonciation totale ou partielle à l'expiration de cette durée, l'accord se poursuivra par tacite reconduction d'année en année.

Toute dénonciation devra être notifiée au moins 3 mois avant le jour anniversaire de la date de signature du présent accord.

Le présent accord, établi conformément à l'article L. 132-2 du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.

Comme prévu à l'article 1er du présent accord, le conseil national des succursalistes de l'habillement adressera sa demande d'adhésion au Forco, en qualité de membre actif, dès après l'accomplissement des formalités de dépôt et de demande d'extension.

La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) remplit les missions définies par les textes réglementaires et conventionnelles en vigueur. Elle a pour rôle d'étudier les besoins de la branche, et en particulier de :

- participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels existant pour les différents niveaux de qualification ;

- rechercher, avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés, les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces moyens ;

- formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles, et notamment de préciser, en liaison avec les organismes dispensateurs de formation, les critères de qualité et d'efficacité des actions de formation ;

- suivre, dans le cadre des attributions qui leur sont dévolues, l'application des accords conclus dans le cadre des dispositions de l'article 40.1 de l'accord du 3 juillet 1991 modifié le 5 juillet 1994 ;

- définir les conditions de mise en œuvre des différents contrats d'alternance tels que prévus par l'accord du 3 juillet 1991 modifié le 5 juillet 1994, et en particulier des articles 20.9 et 20.10 ;

- permettre l'information réciproque des organisations signataires sur la situation de l'emploi dans leur ressort professionnel et territorial ;

- étudier la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible, notamment au regard des évolutions technologiques ;

- procéder ou faire procéder à toutes études permettant une meilleure connaissance des réalités de l'emploi.

Dans le cadre de sa mission, la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) procède périodiquement à l'examen :

- de l'évolution des diplômes et titres définis par les instances relevant des ministères concernés, et notamment le ministère de l'éducation nationale et le ministère du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle ;

- si nécessaire, du bilan de l'ouverture ou de la fermeture des sections d'enseignement technologique et professionnel et des sections de formation complémentaires, en concertation avec l'échelon régional ;

- des informations sur les activités de formation professionnelle continue (contenus, objectifs, validation) menées dans la profession, et en particulier celles établies par le FORCO.

Cette commission est composée de la façon suivante :

- un collège salariés comprenant, pour chacune des organisations syndicales représentatives, un titulaire et un suppléant ;

- un collège employeurs comprenant un nombre égal.

En cas d'absence d'un membre titulaire, il est fait appel au suppléant, lequel, à cette occasion, bénéficie des mêmes droits et pouvoirs que le membre titulaire. Les suppléants sont convoqués en même temps et sont destinataires des mêmes documents.

La présence de 3/5 au moins de membres de la commission est requise pour la validité des délibérations sous réserve de parité des collèges.

Les décisions sont prises à la majorité des membres présents ou représentés.

Il est tenu procès-verbal des séances.

Bureau

Tous les 2 ans, la commission choisit parmi ses membres un président et un vice-président.

A chaque renouvellement, la répartition des postes se fait alternativement et paritairement entre l'organisation patronale et les organisations syndicales de salariés.

Les membres du bureau sont désignés par leur collège.

Le président et le vice-président représentent la commission dans le cadre de ses activités. Le président et le vice-président assurent la tenue des réunions, la préparation et l'exécution des décisions de la commission. Ils prépareront les ordres du jour des séances.

Les procès-verbaux sont signés par le président et le vice-président et proposés pour approbation lors de la réunion suivante de la commission.

Ils rendent compte annuellement des activités de la commission.

La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation devra se réunir au moins une fois par an et à chaque fois qu'elle est convoquée par le président et le vice-président ou sur la demande de 3, au moins, de ses membres. La délégation des employeurs assumera les charges de son secrétariat.

Les frais de déplacement des titulaires (ou, le cas échéant, de leurs suppléants) seront pris en charge dans les mêmes conditions que celles définies à l'article 5 bis des clauses générales de la convention collective. L'ensemble des frais ainsi remboursés par l'organisation patronale ne pourra dépasser un maximum de 180 fois le minimum garanti par organisation et par an.

Recours

En cas de situation de blocage au sein de la commission, cette dernière pourra faire appel à l'arbitrage de la commission paritaire nationale de la convention collective.

Les lois du 13 juin 1998 et du 19 janvier 2000 disposent que, depuis le 1er janvier 2000, la durée légale du travail des salariés est fixée à 35 heures par semaine dans les entreprises de plus de 20 salariés.

Le présent accord a pour objet de prendre acte de cette évolution législative. Il vise à favoriser la réduction du temps de travail et la création d'emplois dans la branche professionnelle des maisons à succursales de vente au détail de l'habillement.

Les organisations syndicales d'employeurs et de salariés s'engagent par cet accord de branche dans une démarche de réduction du temps de travail. Elles s'engagent à créer ou à sauvegarder des emplois en nombre et en qualité, de façon dynamique et offensive, du fait de cette réduction du temps de travail et dans le respect de la compétitivité des entreprises, des besoins des salariés, de l'attente des consommateurs, notamment par le biais d'embauches à temps plein et par l'augmentation de l'horaire contractuel des titulaires de contrats à temps partiel.

La réduction du temps de travail, objet du présent accord, à vocation à s'appliquer à tous les salariés, quelle que soit leur catégorie professionnelle et quelle que soit la durée contractuelle de leur travail, et à toutes les entreprises de plus de 20 salariés entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d'habillement n° 3065, sous réserve des exclusions prévues dans certains articles.

(1) Voir l'accord du 11 avril 2014 qui modifie certaines dispositions du point 2, I et II.

L'article 58 des clauses générales de la convention collective est abrogé. Ses dispositions ainsi que celles de l'article 3 bis de l'accord national profesisonnel du 2 avril 1982 sont annulées. Elles sont remplacées par les dispositions suivantes :

Dans les entreprises soumises à la convention collective des maisons à succursales de vente au détail d'habillement, l'organisation du travail à temps partiel devra tenir compte des dispositions suivantes qui annulent et remplacent les dispositions de l'article 58 des clauses générales.

I.-Durée du travail du temps partiel

1. Tout contrat à temps partiel conclu, à partir de la date d'entrée en vigueur du présent accord et en application du présent paragraphe respectera les dispositions suivantes :

Au plus tard le 1er janvier 2002, les nouveaux contrats de travail à temps partiel devront prévoir une durée hebdomadaire de travail égale ou supérieure à 22 heures hebdomadaires pour les horaires contractuels établis sur une base hebdomadaire ou à l'équivalent de 22 heures hebdomadaires pour les horaires établis contractuellement sur une base différente.

Pour les salariés à temps partiel dont l'horaire de travail était inférieur à 22 heures hebdomadaires, l'entrée dans le dispositif d'un horaire minimum prévu au point 2-I du présent accord implique qu'en cas de refus par le salarié du nouvel horaire, ce salarié sera maintenu dans son horaire antérieur et sera considéré comme un salarié à temps partiel choisi au sens du point 2-II-1 du présent accord.

2. Dans le cadre de ces contrats, la répartition quotidienne des horaires sera déterminée selon l'une des deux modalités suivantes :

-soit la journée comporte une seule séquence de travail et, dans ce cas, sa durée ne peut être inférieure à 3 heures ;

-soit la journée de travail comporte 2 séquences de tavail, séparée par une coupure de 2 heures maximales et, dans ce cas, en contrepartie, la durée du travail de la journée ne peut être inférieure à 6 heures ; en cas de fermeture d'un établissement de plus de 2 heures à l'heure du déjeuner, la coupure peut être supérieure à 2 heures sans pouvoir excéder la durée de ladite fermeture (1).

3. Cependant, des contrats pourront être conclus sur des bases horaires inférieures par appel au volontariat et accord écrit des salariés concernés dans les cas suivants :

a) Les emplois de retouche et de nettoyage, pour lesquels les besoins journaliers ou hebdomadaires en heures de travail n'atteignent pas les minima définis ci-dessus ;

b) (2) Les salariés sous statut scolaire ou universitaire ;

La répartition des horaires convenue au contrat de travail prendra en compte les contraintes issues de leurs horaires scolaires ou universitaires. Néanmoins, pour prendre en compte le désir de ces personnes de bénéficier le plus souvent qu'il leur est possible d'augmentation d'horaire pendant les périodes de vacances scolaires ou universitaires, l'employeur pourra leur proposer, par avenant à durée déterminée, de porter leur horaire de travail à un niveau au moins égal à 22 heures, voire à un niveau temps plein (1). Au terme de cet avenant, l'intéressé retrouve sa durée contractuelle de travail antérieure.

II.-Temps partiel choisi

1. Par application des dispositions de l'article L. 212-4-9 du code du travail, tout salarié à temps complet peut demander, à partir de l'issue de la période d'essai, un horaire à temps partiel sans durée minimale.

La demande de l'intéressé devra être faite auprès de l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception et n'aura pas à être motivée. A la date de cette demande, le salarié dispose de 1 mois pour se rétracter. L'employeur dispose d'un délai de 15 jours à compter de l'expiration du délai de rétractation du salarié pour apporter une réponse. En cas de refus de l'employeur, cette réponse devra être faite selon les modalités du code du travail. En cas d'accord, un avenant au contrat de travail précisera les modalités d'application du temps partiel.

Cet avenant précisera également qu'en cas de création ou de vacance d'un poste à temps complet, le salarié à temps partiel sera prioritaire pour l'affectation sur ce poste pour autant qu'il ait les compétences requises.

2. Tout salarié peut également formuler une demande d'horaire à temps partiel sans durée minimale pour une durée déterminée maximale de 1 an.

La demande de l'intéressé devra être faite auprès de l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception. L'employeur dispose d'un délai de 1 mois à compter de la réception de la demande pour donner sa réponse. L'employeur justifie sa réponse selon les possibilités ou impossibilités liées à l'exploitation de l'établissement concerné. En cas d'accord, un avenant au contrat de travail précisera les modalités d'application du temps partiel.

A l'issue de cette période, le salarié retrouve la durée contractuelle de travail antérieure.

3. De même, pour répondre aux besoins spécifiques de certains salariés, en particulier dans le cas d'exercice de plusieurs emplois, les parties peuvent établir un contrat de travail à temps partiel d'une durée inférieure à 22 heures, dont les clauses relatives à cette durée sont non modifiables et au regard desquels l'employeur ne peut en aucun cas prendre l'initiative d'une modification.

Ce contrat précisera également qu'en cas de création ou de vacance d'un poste à temps complet, le salarié à temps partiel sera prioritaire pour l'affectation sur ce poste pour autant qu'il ait les compétences requises.

III.-Accès aux emplois à temps plein

Quel que soit le type de contrat à temps partiel, le contrat précisera que, en cas de création ou de vacance d'un poste à temps complet, le salarié à temps partiel sera prioritaire pour l'affectation sur ce poste pour autant qu'il ait les compétences requises.

L'entreprise favorisera l'acquisition de ces compétences par la formation.

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, bénéficient d'une priorité d'affectation sur un poste vacant dans les conditions prévues à l'article L. 212-4-9, alinéa 1, du code du travail.

Lorsqu'un salarié à temps partiel souhaite occuper ou reprendre un emploi à temps complet, il devra en faire la demande par lettre recommandée avec accusé de réception avec un préavis de 2 mois.

IV.-Heures complémentaires

1. Dans le cadre des dispositions prévues à l'article L. 212-4-9 du code du travail, l'employeur informera les instances représentatives du personnel du recours fait aux heures complémentaires.

2. Le nombre d'heures complémentaires envisagées ne peut excéder 1/3 de la durée du travail inscrite dans le contrat, ni porter la durée effective au niveau de l'horaire légal ou conventionnel. Les heures complémentaires effectuées au-delà de 1/10 de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat de travail donnent lieu à la majoration prévue par la loi.

Lorsque l'entreprise demande des heures complémentaires, elle devra respecter, sauf circonstances exceptionnelles non prévisibles ou nécessité de remplacer un salarié absent (1), un délai de prévenance de 7 jours. Cette condition sera réputée remplie par l'affichage du planigramme hebdomadaire stipulant l'horaire du personnel et par une information individuelle de chaque salarié concerné.

Le recours aux heures complémentaires se fera dans le respect des dispositions légales relatives aux hypothèses et modalités de refus prévues par la loi.

3. Compte tenu des dispositions actuelles de l'article L. 212-4-3 du code du travail et sous réserve que ces dispositions demeurent inchangées, il a été convenu que lorsque :

-pendant une période de 12 semaines (ou pendant une période de 10 semaines dans l'hypothèse où les heures complémentaires ont dépassé 10 % de l'horaire contractuel dans la période considérée de 10 semaines) consécutives ;

-pendant 12 semaines dans une période de 15 semaines, l'horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel ou annuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié sous réserve d'un préavis de 7 jours et, sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.

4. (3) Ne constituent pas des heures complémentaires, les heures faites par un salarié dans le cadre d'un avenant temporaire modifiant son horaire contractuel, accepté par l'intéressé dans l'un des cas où un contrat à durée déterminée aurait pu être légalement conclu.

5. En raison des nécessités de la formation et de celles de l'organisation du service, les heures de formation éligibles au plan de formation peuvent ne pas être intégrées dans l'horaire habituel de travail, ni être contenues dans cet horaire même augmenté des heures complémentaires. Dans la semaine considérée, le total de la durée du travail et des heures de formation ne peut atteindre la durée légale du travail (4).

Dans ce cas, il est convenu que, sur la base du volontariat, les heures puissent être planifiées dans la semaine, en respectant les règles suivantes (4) :

-les heures de formation peuvent amener un dépassement de l'horaire hebdomadaire dans la limite de 16 heures de formation dans la semaine considérée (5) ;

-ne constituant pas une heure complémentaire, l'heure de formation n'est pas prise en compte au regard de la règle des 12 semaines précisée dans les conditions du 3 ci-dessus. Elle est payée au taux normal de rémunération (non majoré, même dans l'hypothèse où elle conduit à un dépassement de plus de 10 % de l'horaire hebdomadaire contractuel) (6).

V.-Garanties individuelles

Le salarié qui travaille à temps partiel bénéficie des droits reconnus aux salariés à temps complet par la législation en vigueur, la convention collective ou les accords d'entreprise ou d'établissement, sous réserve des modalités spécifiques prévues par la convention collective ou un accord collectif.

Au titre de cette égalité de traitement, les entreprises qui réduisent leur durée du travail en application du présent accord proposeront à leurs salariés à temps partiel déjà présents dans l'entreprise le choix soit de bénéficier d'une réduction proportionnelle de leurs horaires, soit de conserver leurs horaires avec application proportionnelle des garanties de rémunération données aux salariés à temps plein.

Compte tenu de leur durée du travail et de leur ancienneté dans l'entreprise, la rémunération des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle d'un salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise. L'entreprise doit, en particulier, tenir compte de cette proportionnalité pour le respect des salaires minimaux et de la prime d'ancienneté conventionnels.

La période d'essai des salariés à temps partiel ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle des salariés à temps complet.

Ils bénéficient de possibilités identiques en matière de promotion, d'évolution de carrière et d'accès à la formation professionnelle.

En ce qui concerne le temps libre en vue de la recherche d'un nouvel emploi durant la période de délai-congé, les salariés licenciés travaillant à temps partiel bénéficieront d'un temps libre égal à 1/4 de la durée du travail effectif à accomplir pendant la durée du préavis.

Ces absences seront rémunérées comme temps de travail effectif et fixées d'un commun accord ou, à défaut d'accord, un jour au gré du salarié. D'un commun accord, les heures susvisées peuvent être groupées.

L'employeur à temps partiel licencié qui, au cours de la période de délai-congé, aura trouvé un nouvel emploi pourra occuper celui-ci après avoir dûment avisé son employeur, sans être obligé d'accomplir intégralement la période de délai-congé.

VI.-Paie

Le bulletin de paie des salariés à temps partiel devra comporter une indication sur les heures complémentaires effectuées.

Ces informations devront être portées au plus tard sur le premier bulletin qui suit le mois au cours duquel ces heures ont été effectuées.

VII.-Retraite complémentaire

Par application de l'article L. 212-3-1 du code de la sécurité sociale, en cas de passage, avec l'accord du salarié, d'un régime de travail à temps complet à un régime de travail à temps partiel à titre exclusif, et tant que l'activité reste exercée dans ces conditions, l'assiette des cotisations destinées à financer l'assurance vieillesse peut être maintenue à la hauteur du salaire correspondant à son activité exercée à taux plein.

La part salariale correspondant à ce supplément d'assiette n'est pas assimilable, en cas de prise en charge par l'employeur, à une rémunération au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.

(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 15 mars 2002, art. 1er).

(2) Point étendu sous réserve de l'application de l'article L. 211-1 du code du travail tel que modifié par l'article 1er de l'ordonnance n° 2001-174 du 22 février 2001 (arrêté du 15 mars 2002, art. 1er).

(3) Point exclu de l'extension (arrêté du 15 mars 2002, art. 1er).

(4) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 15 mars 2002, art. 1er).

(5) Point étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-4, alinéa 1er, du code du travail (arrêté du 15 mars 2002, art. 1er).

(6) Point exclu de l'extension (arrêté du 15 mars 2002, art. 1er).

Les dispositions des articles 9 et 13 de l'accord national professionnel du 2 avril 1982 sont annulées. Elles sont remplacées par les dispositions suivantes :

Les parties signataires conviennent que les spécificités économiques du métier de vente au détail de l'habillement, sujet aux variations de l'activité au fil des semaines et des mois notamment en raison de la variabilité des saisons et de la multiplicité des collections, justifient, au plan de l'organisation sociale des entreprises de la branche, le recours à la modulation.

I. - Mise en œuvre

Pour les entreprises qui souhaitent entrer dans une démarche de temps de travail modulé, il est convenu que, pour les salariés à temps plein dont l'horaire de travail sera modulé, la durée du travail effectif applicable ne pourra être supérieure conventionnellement à 35 heures (1).

Le chef d'entreprise ou d'établissement ou son représentant pourra mettre en œuvre la modulation du temps de travail pour des salariés à temps plein, au sein des rayons ou services où l'organisation la rend nécessaire, et par catégories professionnelles, dans les conditions suivantes :

- consultation du comité, ou à défaut, des délégués du personnel, au niveau de l'établissement, là où ils existent, sur les modalités de mise en œuvre (mise en place puis définition et programmation des cycles de modulation). A défaut de représentant du personnel, information des salariés et délai minimal de 1 mois avant la mise en œuvre ;

- définition des semaines hautes et basses : les semaines hautes sont les semaines où l'horaire hebdomadaire est supérieur à l'horaire moyen de référence.

Les semaines basses sont celles où l'horaire hebdomadaire est inférieur à l'horaire moyen de référence.

Définition du cycle de modulation :

- le cycle de modulation est une période, multiple de la semaine, au sein de laquelle la durée de travail est répartie de telle sorte que le volume des dépassements horaires des semaines hautes soit compensé par les semaines basses.

Fourchette de modulation des horaires :

L'horaire de travail correspondant au haut de la fourchette est fixé à 44 heures, à 46 heures exceptionnellement pendant 6 semaines. L'horaire de travail correspondant au bas de la fourchette est fixé à 16 heures réparties sur 3 jours maximum. Toutefois, par accord individuel entre employeur et salarié, des semaines hautes pourront être compensées par des semaines de repos à horaire nul en période de faible activité.

Dans un cycle de modulation, le nombre total des semaines hautes ne peut être supérieur à 20 semaines.

La durée moyenne hebdomadaire de travail ne pourra dépasser soit 42 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, soit 44 heures sur une période quelconque de 6 semaines consécutives.

Durée maximale de travail :

En cas d'utilisation d'heures supplémentaires, la durée maximale de travail ne peut dépasser 10 heures par jour ni 46 heures par semaine.

Programmation indicative de la répartition de la durée du travail.

La programmation indicative précisant le cycle de modulation, les semaines hautes et semaines basses, est fixée selon les modalités suivantes :

a) Pour les rayons ou services où l'activité obéit à des cycles réguliers, le chef d'entreprise ou son représentant fixe le programme de la répartition des volumes horaires entre semaines hautes et basses. Le programme sera présenté à chaque intéressé, au plus tard 15 jours avant le début de chaque cycle de modulation.

b) Pour les rayons ou services où l'activité est fluctuante, le chef d'entreprise ou son représentant fixe un programme indicatif de la répartition des volumes horaires entre semaines hautes et basses. La programmation des semaines hautes tiendra compte des prévisions d'activité principalement liées aux fortes affluences de la clientèle, aux principales opérations commerciales, aux travaux prévisibles...

Le planigramme prévisionnel des volumes horaires entre semaines hautes et basses propre à chaque intéressé lui sera présenté au plus tard 15 jours avant le début de chaque cycle de modulation.

Afin de tenir compte des spécificités de l'activité et de la taille souvent réduite des équipes concernées, un délai de modification des horaires (volume hebdomadaire et répartition entre les jours) de 7 jours ouvrés sera respecté sauf, conformément aux dispositions de l'article L. 212-8, septième alinéa, du code du travail et en contrepartie des dispositions, plus favorables que la loi, instituées au point 3-I « Mise en oeuvre », accord des intéressés ou circonstances exceptionnelles ou nécessité de remplacer un salarié absent (2).

II. - Dispositions particulières à certaines catégories de personnel

Tout salarié sous contrat à durée déterminée ou salarié d'entreprise de travail temporaire, intégrant une équipe dont l'horaire est modulé, quelle que soit la durée de la mission, et tout salarié entrant dans un service ou un établissement d'une entreprise appliquant la modulation se verra notifier, au moment de son embauche, les mêmes informations que celles des salariés en place de l'équipe pour le cycle de modulation en cours.

Le recours aux salariés d'entreprise de travail temporaire dans le cadre d'une modulation ne peut avoir lieu que dans les hypothèses de remplacement de salarié absent.

Le salarié sous contrat à durée déterminée ou le salarié de travail temporaire recruté pour remplacer un salarié dont l'horaire était modulé se verra notifier la répartition de ses horaires dans les mêmes conditions que le salarié remplacé.

Les jeunes sous contrat en alternance ne peuvent avoir un horaire modulé que dans la mesure où celui-ci est compatible avec les obligations de formation pratique et théorique qui incombent à l'employeur (3).

III. - Régularisation

Si, au terme du cycle de modulation, le nombre d'heures effectivement réalisées dépasse la moyenne prévue, ces heures ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur, dans les conditions légales en vigueur.

En application de l'article L. 212-6 du code du travail, le contingent des heures de dépassement effectuées au-delà de la moyenne annuelle de 35 heures s'appliquant aux seules personnes à horaire modulé est fixé à 90 heures, prioritairement converties en repos compensateur.

Les heures supplémentaires dont le paiement aura été remplacé par un repos compensateur ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu à l'article L. 212-6 du code du travail et au point 4-IV du présent accord (4).

Lorsqu'un compte épargne-temps est mis en place, le salarié peut y effectuer ce temps de repos.

Si, au terme du cycle de modulation, l'horaire effectué n'a pas atteint le niveau moyen convenu, l'employeur ne pourra pas faire effectuer les heures manquantes au-delà de ce cyle de modulation ; ces heures non effectuées seront payées aux salariés dans la limite de la durée moyenne initialement programmée.

Par application de l'article L. 212-8-5 du code du travail, en cas de licenciement économique, le salarié garde la rémunération perçue même dans le cas où les heures réellement effectuées ont été moindres.

IV. - Conditions de recours au chômage partiel

En cas de rupture de la charge de travail, la direction de l'entreprise et les parties signataires s'engagent à envisager toutes les possibilités et prendre toutes les mesures pouvant permettre d'éviter le recours au chômage partiel.

En cas de sous-activité exceptionnelle ne pouvant être absorbée par les facultés de modulation, la direction de l'entreprise se rapprochera de l'administration, soit au moment où la baisse d'activité est constatée, soit en fin de cycle de modulation, afin d'apprécier la situation et de s'accorder sur le régime de recours au chômage partiel.

V. - Lissage de la rémunération

Compte tenu de la fluctuation des horaires, chaque salarié bénéficiera d'un lissage de sa rémunération sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire modulé, qui lui assurera une rémunération moyenne mensuelle régulière, indépendante des écarts de durée du travail.

En cas d'écart de durée du travail, la rémunération sera régularisée au plus tard avec la première paie du mois suivant la fin de la modulation.

En cas de période non travaillée par un salarié donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de l'horaire lissé de référence. Dans le cas où la période ne donnerait pas lieu à indemnisation, les règles applicables sont celles du point VI ci-dessous.

VI. - Départ de l'entreprise ou entrée du salarié en cours de cycle de modulation

Dans une telle hypothèse, les parties conviennent que la régularisation de la rémunération, et le cas échéant du repos compensateur, s'effectuera en fonction des heures réellement effectuées durant le cycle de modulation et, en ce qui concerne la rémunération, soit au taux horaire fixé dans le contrat de travail, soit, en cas d'augmentation de salaire, au nouveau taux applicable, au moment du versement du salaire. Il conviendra de comparer cette rémunération avec la totalité de celle perçue par le salarié au moment de la rupture du contrat. Un ajustement de la rémunération devra s'effectuer sur la base de cette comparaison.

Les articles 35 et 36 des clauses générales de la convention collective sont abrogés. Leurs dispositions ainsi que celles de l'article 11 de l'accord national professionnel du 2 avril 1982 sont annulées. Elles sont remplacées par les dispositions suivantes :

Le règlement des heures supplémentaires pourra s'effectuer, sur la base des taux conventionnels ou légaux, soit par l'attribution d'un repos compensateur de remplacement, soit par le paiement de ces heures, soit par la combinaison de ces deux modes de règlement.

Les heures supplémentaires sont rétribuées selon les conditions légales en vigueur.

Les bonifications pour heures supplémentaires pourront ne pas donner lieu à une compensation en temps majorée mais à un paiement majoré sur la base des taux conventionnels ou légaux en vigueur.

Conformément au 4e alinéa de l'article L. 212-5 du code du travail, les heures supplémentaires dont le paiement aura été remplacé par un repos compensateur ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu à l'article L. 212-6 du code du travail et au point IV du présent article (1).

I. - Heures supplémentaires effectuées un jour férié ou de nuit

Les heures supplémentaires effectuées un jour férié ou de nuit (21 heures à 6 heures) sont majorées de 100 % aux lieu et place des bonifications et majorations légales pour heures supplémentaires de 10 %, 25 % ou 50 %.

Pour ces heures supplémentaires effectuées un jour férié ou de nuit, le salarié perçoit donc, en sus de son salaire mensuel, le paiement des heures travaillées ce jour férié ou cette nuit et la majoration pour les heures supplémentaires effectuées.

II. - Heures supplémentaires effectuées le dimanche

Toute heure supplémentaire effectuée un dimanche ouvre droit à une majoration de 100 %. Cette majoration ne se cumule pas avec les majorations prévues pour le paiement des heures non supplémentaires travaillées le dimanche.

III. - Délai et limite

Sauf en cas d'extrême urgence, le personnel appelé à faire des heures supplémentaires sera prévenu au moins 48 heures à l'avance.

Les heures supplémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail au-delà des limites fixées par la loi et la convention collective, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles que prévues à l'article L. 212-7 du code du travail.

IV. - Contingent d'heures supplémentaires

Le contingent annuel d'heures supplémentaires non soumises à autorisation de l'inspection du travail applicable aux salariés, à l'exclusion du personnel régi par une convention de forfait, est fixé à 130 heures ; ce contingent est réduit à 90 heures dans le cadre de la modulation définie au point 3 du présent accord.

Au-delà du contingent ci-dessus fixé, les heures supplémentaires sont soumises à autorisation de l'inspecteur du travail.

Conformément aux dispositions légales, les heures de travail effectuées en dépassement de l'horaire légal, dans le cadre d'un aménagement du temps de travail, notamment de la modulation prévue par l'article L. 212-2-1 du code du travail ou au point 3 du présent accord, d'horaires individualisés ou de cycles de travail, ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires (2).

Dans le cas où il n'a pas été possible de consulter les institutions représentatives du personnel préalablement à la mise en œuvre des heures supplémentaires, le comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut les délégués du personnel, est informé, lors de leur plus proche réunion mensuelle, du recours fait aux heures supplémentaires. Les motifs de recours sont donnés par la direction et les représentants du personnel font connaître leurs observations.

Dans tous les cas, la direction ne pourra pas faire effectuer plus de 20 heures supplémentaires à un même salarié avant cette information.

V. - Repos compensateur

Dans les entreprises de plus de 10 salariés, en plus du paiement des heures supplémentaires, l'article L. 212-5-1 du code du travail institue un repos compensateur pour les heures supplémentaires accomplies au-delà de 41 heures. Cet article précise que la durée de ce repos est égale à 50 % du temps de travail accompli en heures supplémentaires au-delà de 41 heures.

Le repos est obligatoire et doit être pris par journée ou demi-journée dans les plus brefs délais et au plus tard dans les 6 mois suivant l'acquisition de ce droit par le salarié.

Conformément à l'article D. 212-7 du code du travail, dans les 7 jours suivant la réception de la demande du salarié relative à sa prise de repos, l'employeur doit faire connaître à l'intéressé soit son accord, soit - après consultation des délégués du personnel - les raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise qui motivent le report de la demande.

Dans ce dernier cas, l'employeur doit proposer au salarié une autre date à l'intérieur du délai de 2 mois prévu à l'article D. 212-9 du code du travail.

Dans toutes les entreprises, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel légal de 130 heures fixé par le décret du 27 janvier 1982 ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire, dont la durée est égale à 100 % de ces heures supplémentaires.

Le repos de 50 % prévu pour les entreprises de plus de 10 salariés n'est pas applicable aux heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel légal de 130 heures ouvrant droit au repos de 100 %.

Les dispositions de l'article 5 de l'accord national professionnel du 2 avril 1982 sont annulées. Elles sont remplacées par les dispositions suivantes :

Dans le cadre des dispositions de la loi du 19 janvier 2000 sur la durée du travail, les parties signataires conviennent de distinguer 3 catégories de cadres auxquelles s'attachent des caractéristiques distinctes.

Compte tenu du caractère très différent des dispositions qui les concernent chacune, et compte tenu du régime légal nouvellement applicable, les parties conviennent que les dispositions qui suivent prennent en compte celles de l'article 5 de l'accord professionnel du 2 avril 1982 qui sont par conséquent abrogées.

L'accord professionnel n'ayant pas vocation à correspondre de façon précise à toutes les situations et organisations spécifiques propres à chaque entreprise, les partenaires sociaux peuvent par accord d'entreprise ou d'établissement définir de façon plus précise ou différente les catégories en question.

La charge de travail des cadres bénéficiaires d'une réduction du temps de travail doit être compatible avec cette dernière. Cette réduction du temps de travail ne doit pas entraîner un surcroît de la charge de travail qui leur est impartie.

I. - Cadres dirigeants

1. Définition :

Compte tenu de la définition légale, les parties signataires considèrent qu'il s'agit des cadres de la catégorie D.

2. Durée du travail :

Les cadres concernés sont soumis aux dispositions de l'article L. 212-15-1 du code du travail.

Le contrat de travail, un accord d'entreprise ou d'établissement précisera le cas échéant, toute disposition particulière à ce sujet.

La rémunération de ces salariés est indépendante du nombre d'heures de travail effectuées.

Les cadres concernés ne sont pas soumis au respect des dispositions légales et conventionnelles sur l'organisation et la durée du travail mais restent soumis aux dispositions relatives aux différents congés en vertu des dispositions légales.

II. - Cadres dont l'organisation du travail n'est pas liée à l'horaire collectif

applicable au sein de(s) l'équipe(s) à laquelle (auxquelles) ils sont intégrés

1. Définition :

Ce sont :

- d'une part les cadres de catégorie C ;

- et, d'autre part, les cadres des catégories A et B dont l'organisation du travail n'est pas liée à l'horaire collectif applicable au sein de(s) l'équipe(s) à laquelle (auxquelles) ils seraient intégrés.

2. Durée du travail :

Ces cadres sont soumis aux dispositions de l'article L. 212-15-3 du code du travail.

La durée du travail des cadres visés au présent article peut être fixée individuellement par une convention de forfait hebdomadaire, mensuelle ou annuelle.

Pour les cadres visés au présent article et dont la convention de forfait est annuelle, la réduction du temps de travail prendra les formes suivantes :

a) La convention peut être établie en heures sur la base d'un nombre inférieur, égal ou supérieur à celui applicable aux agents de maîtrise et aux employés annualisés.

En l'absence d'accord d'entreprise ou d'établissement, l'horaire de base est fixé à 1 730 heures, hors congés payés.

Les cadres concernés perçoivent une rémunération supérieure au salaire minimum de leur catégorie compte tenu des heures supplémentaires et des majorations y afférentes pour le nombre correspondant à leur forfait et, le cas échéant, de la prime d'ancienneté.

Sauf accord des parties, la partie fixe de la rémunération sera lissée sur les mois de l'année.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif précisément accomplies durant la période de paie correspondante.

Le décompte des heures travaillées est établi hebdomadairement par l'intéressé. Il transmet cette information à son responsable hiérarchique au titre de toutes les semaines pleines écoulées lors d'un mois considéré, au plus tard au début de chaque mois suivant.

b) La convention peut également être établie en nombre de jours.

Sont concernés les cadres qui disposent d'une totale autonomie, définie par la liberté d'organiser leur travail et la liberté d'organiser leur emploi du temps.

Cette convention est alors établie par contrat ou avenant au contrat de travail, dans la limite d'un nombre maximum de jours de travail, soit 214 jours ou 428 demi-journées de travail. Cette durée annuelle du travail de 214 jours ou 428 demi-journées est fixée par année calendaire pour un salarié ayant acquis des droits complets à congés payés. Est considérée comme demi-journée la matinée de travail se terminant au plus tard à 14 heures ou l'après-midi débutant au plus tôt à 14 heures.

L'entreprise et le cadre peuvent convenir d'une organisation du temps de travail inspirée de l'une, ou de la combinaison de plusieurs, des formules suivantes :

- un nombre de jours uniquement à l'année ;

- un nombre de jours à l'année répartis régulièrement sur le trimestre ou le mois ;

- un nombre de jours à l'année répartis régulièrement sur la semaine.

L'année de référence se définit par l'année civile, fiscale ou toute autre période de 12 mois servant de repère à la modulation, dans le cadre d'accord d'entreprise ou d'établissement. A défaut, c'est l'année civile.

La rémunération d'un salarié bénéficiant d'une convention de forfait en jours sera au minimum de 15 % plus élevée que la rémunération minimale conventionnelle d'un cadre de même qualification bénéficiant d'une convention de forfait de 1 730 heures.

Sauf accord des parties, la partie fixe de la rémunération sera lissée sur les mois de l'année.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre de jours ou de demi-journées de travail effectif précisément accomplis durant la période de paie correspondante.

Le décompte des journées travaillées ou des jours de repos pris est établi hebdomadairement par l'intéressé. Il transmet cette information à son responsable hiérarchique au titre de toutes les semaines pleines écoulées lors d'un mois considéré, au plus tard au début de chaque mois suivant. A cette occasion, peut s'opérer le suivi de l'organisation du travail, le contrôle de l'application du présent accord et de l'impact de la charge de travail sur leur activité de la journée. Le cadre veillera lui-même concrètement au respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à la durée du repos hebdomadaire, du nombre maximum de jours de travail dans la semaine et de la durée minimale de repos quotidien.

Les cadres ayant une convention de forfait en jours et dont les déplacements professionnels les conduisent à passer plus de 100 nuitées (soit en moyenne environ 2 nuits par semaine) par an hors de leur domicile bénéficient de 5 jours de repos payés complémentaires. Ces jours sont acquis dès la fin de chaque période annuelle concernée et, sauf accord individuel, sont à prendre dans les 12 mois qui suivent.

III. - Cadres dont l'organisation du travail

les amène à calquer leur horaire sur l'horaire collectif

applicable au sein de l'équipe à laquelle ils sont intégrés

1. Définition :

Sont concernés les cadres des catégories A et B dont l'organisation du travail correspond à la définition ci-dessus.

2. Durée du travail :

En application de l'article L. 212-15-2 du code du travail, ils sont soumis aux dispositions relatives à la durée du travail applicables aux employés.

Les articles 35 et 37 des clauses générales de la convention collective sont abrogés. Leurs dispositions ainsi que celles de l'article 8 de l'accord national professionnel du 2 avril 1982 sont annulées. Elles sont remplacées par les dispositions suivantes :

1. Repos hebdomadaire :

Aujourd'hui, l'immense majorité des commerces est ouverte du lundi au samedi, une minorité l'est du lundi au dimanche en application de dispositions spécifiques du code du travail. L'organisation du travail doit prendre en compte cet élément essentiel qui a rendu inapplicable les textes réglementaires sur la durée et la répartition du temps de travail conçu il y a plus de 60 ans.

Pour concilier cet impératif commercial avec l'attente des salariés, les employeurs s'engagent à accorder à tout salarié dont la durée du travail est répartie sur 5 jours ou plus 2 jours de repos consécutifs au minimum 10 fois par an dès l'entrée en vigueur de l'accord (1).

2. Repos dominical :

Le repos dominical reste la règle. Il ne peut y être dérogé que dans le cadre des dispositions légales.

Dans l'hypothèse de ces dérogations, le travail exceptionnel du dimanche sera fait par appel au volontariat et les salariés retenus seront prévenus au plus tard 15 jours à l'avance.

3. (2) Jours fériés :

Le texte actuellement en vigueur prévoit que les salariés peuvent être appelés à travailler 2 jours fériés par an sur une liste n'incluant pas le 8 Mai. Ce dernier peut donc être travaillé par tous les salariés. Dorénavant, les salariés pourront désormais être appelés à travailler 3 jours fériés par an, le 8 Mai inclus.

Un magasin pouvant être ouvert tous les jours fériés, le chef d'établissement établit la liste des salariés retenus sur la liste des volontaires pour travailler chacun de ces jours fériés.

(1) Voir l'accord du 11 avril 2014 qui modifie certaines dispositions du point 8.

Les dispositions de la loi du 13 juin 1998 et de la loi du 19 janvier 2000 pourront être mises en œuvre à l'initiative des entreprises, pour l'ensemble du personnel de l'entreprise, d'un établissement ou d'une unité de travail, par accord conclu selon les dispositions légales réglementaires et conventionnelles.

Les réductions d'horaire, adoptées dans le cadre d'une adaptation de l'horaire effectif à la durée légale du travail, pourront être appliquées soit en réduisant l'horaire hebdomadaire de travail, soit en réduisant le nombre de jours travaillés dans l'année par l'octroi de jours de repos accordés collectivement ou individuellement. Il appartiendra aux entreprises de préciser les modalités de la réduction du temps de travail applicables (1).

Cependant, les parties signataires constatent qu'un certain nombre d'entreprises de la branche ont signé des accords de réduction et d'aménagement du temps de travail dans les mois qui ont précédé la date de conclusion du présent accord.

Afin de ne pas remettre en cause les dispositions que les partenaires sociaux ont, peu de temps avant la signature de l'accord professionnel, considérées comme les plus adaptées aux réalités particulières de chaque entreprise, ni de bouleverser les équilibres sur lesquels reposent ces accords, les parties ont souhaité préserver la plupart des dispositions de ces accords d'entreprise conclus depuis le 14 juin 1998, et ce jusqu'à la date du présent accord.

Les dispositions du présent accord ne remettent pas en cause celles des accords d'entreprise ou d'établissement signés avant la date d'arrêté d'extension, portant sur la mise en œuvre de la réduction et de l'aménagement du temps de travail.

L'accord de branche ne modifiera donc pas les dispositions adoptées dans ces entreprises à l'exception des deux positions suivantes qui s'appliqueront au plus tard dans un délai de 3 ans suivant la signature du présent accord :

-le point 2 de l'accord sur les dispositions relatives au temps partiel ;

-le point 5 de l'accord relatif à l'encadrement.

Les dispositions du présent accord sont intégralement applicables dans toutes les entreprises n'ayant pas conclu d'accord sur la réduction du temps de travail avant la date du présent accord. Les parties signataires souhaitent toutefois encourager les entreprises à négocier un accord de mise en œuvre des conditions et des modalités d'application des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.

La négociation portera en particulier sur l'importance de la réduction d'horaire, l'organisation du temps de travail, les conditions de rémunération. Au sein de chaque entreprise, les parties signataires examineront les conséquences de ces éléments sur l'emploi ; elles examineront également les conditions dans lesquelles peut s'exercer soit la priorité d'accès à des emplois à plein temps, soit l'accroissement de l'horaire de base des temps grâce à une optimisation de l'organisation du travail.

(1) Alinéa étendu sous réserve que, conformément à l'article L. 212-9-II, alinéa 2, du code du travail, un accord complémentaire de branche ou d'entreprise détermine les modalités de prise des journées ou des demi-journées de repos et les délais maxima de prise de ces repos et les modalités de répartition dans le temps des droits à rémunération en fonction du calendrier de ces repos (arrêté du 15 mars 2002, art. 1er).

Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions légales du titre II de la loi du 4 mai 2004 relatif au dialogue social et de la loi du 21 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.

Les parties souhaitent matérialiser l'importance qu'elles entendent donner au développement du dialogue social au niveau des instances de la branche et des entreprises et de la place privilégiée de la négociation de branche et d'entreprise dans la réalisation de cet objectif.

Les parties conviennent que le développement de la négociation collective de la branche et des entreprises passe par la reconnaissance de tous les acteurs et notamment des salariés exerçant des mandats de négociation et de représentation.

Les parties signataires rappellent le rôle primordial des accords de branche et d'entreprises pour une bonne régulation économique et sociale des conditions d'emploi des salariés dans le secteur d'activité.

Cet accord s'inscrit dans la volonté réciproque des parties signataires d'établir un bon fonctionnement des instances paritaires de la branche et des institutions représentatives du personnel des entreprises afin de garantir l'évolution du dialogue social selon les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.

Les dispositions proposées dans cet accord de dialogue social sont :

− des éléments constitutifs du dialogue social au niveau des instances de la branche en application de la loi du 4 mai 2004 et celle du 21 août 2008 qui apporteront révision de la convention collective des maisons à succursales de vente au détail d'habillement ;
− des éléments visant à reconnaître et faciliter l'exercice du mandat syndical au niveau de la branche par des salariés d'entreprises du secteur ;
− des dispositions permettant d'améliorer le dialogue social dans les entreprises de la branche ;
− diverses autres mesures.

Le présent accord a pour objet de déterminer les missions, l'organisation et les règles de fonctionnement de la commission paritaire nationale de validation des accords conclus par les entreprises couvertes par la convention collective des maisons à succursales de vente au détail d'habillement (brochure 3065, idcc 675) et dépourvues de délégué syndical.

La commission paritaire nationale de validation a pour mission de valider les accords collectifs conclus avec les représentants élus au comité d'entreprise ou les délégués du personnel titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, dans les entreprises de moins de 200 salariés dépourvues de délégué syndical, conformément aux dispositions légales en vigueur.
La commission contrôle que l'accord collectif n'enfreint pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles de branche applicables.
En aucun cas la commission ne peut exercer de contrôle d'opportunité direct ou indirect de l'accord.

a) Composition
La commission comprend un représentant de chaque organisation syndicale de salariés représentative au plan national et un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs.
Ses membres sont choisis parmi ceux de la commission paritaire de branche.
Tout membre empêché de participer à une réunion de la commission peut se faire représenter par un membre appartenant au même collège auquel il donne pouvoir à cet effet.
b) Présidence
Les réunions de la commission sont présidées alternativement chaque année par un représentant de l'un ou l'autre collège, désigné par son collège. La vice-présidence est assurée par un représentant issu de l'autre collège.
Le président assisté du vice-président assure la préparation et la bonne tenue des réunions.
c) Secrétariat
La commission est domiciliée au siège de la fédération des enseignes de l'habillement (FEH), qui en assure le secrétariat et qui est habilitée, à ce titre, à facturer des frais de dossier évalués sur une base forfaitaire. Elle reçoit notamment les dossiers de la part des entreprises qui saisissent la commission paritaire nationale de validation, les transmet aux membres de cette instance puis notifie les décisions de cette dernière dans les conditions prévues à l'accord du 12 juillet 2010 relatif au dialogue social.

a) Réunions de la commission
La commission se réunit si des accords entrant dans son champ de compétences (défini en préambule et au point 1) lui sont soumis, aux mêmes dates que la commission paritaire de branche.
A défaut de réunion de la commission paritaire de branche pendant plus de 2 mois, la commission paritaire de validation se réunit exceptionnellement si des accords entrant dans son champ de compétences (défini en préambule et au point 1) lui sont soumis.
b) Saisine
La saisine de la commission paritaire nationale de validation se caractérise par l'envoi à son secrétariat par lettre recommandée avec avis de réception d'un dossier comportant l'intégralité des éléments suivants :
– une copie de l'information préalable, prévue par le code du travail, adressée par lettre recommandée avec avis de réception par l'employeur au siège national de chacune des organisations syndicales représentatives des salariés de la branche, de sa décision d'engager des négociations collectives ;
– un exemplaire original de l'accord soumis à validation en version papier et un exemplaire en version numérique conclu par des membres titulaires élus au comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ;
– une attestation de l'employeur certifiant la qualité de représentants du personnel des signataires de l'accord et l'absence de délégué syndical dans l'entreprise ou l'établissement à la date de signature de l'accord ;
– une copie du courrier d'invitation des organisations syndicales à négocier le protocole d'accord préélectoral et une copie du justificatif de remise de ce dernier à son destinataire ;
– une copie des formulaires Cerfa de procès-verbal des dernières élections professionnelles organisées dans l'entreprise (1er et éventuel 2e tour) ;
– une attestation de l'employeur mentionnant les effectifs de l'entreprise à la date de signature de l'accord suivant les règles de calcul fixées à l'article L. 1111-2 du code du travail.
– un extrait K-bis de l'entreprise de moins de 3 mois.
A défaut, le demandeur sera invité à compléter son dossier pour que soit caractérisée la saisine.
c) Décisions de la commission
Les décisions de la commission paritaire nationale de validation doivent être adoptées à la majorité des voix des membres présents ou représentés et signées par le président et le vice-président de la commission paritaire de validation.
La commission paritaire nationale de validation ne pourra valablement délibérer sur la validité des accords que si au moins trois de ses membres sont présents ou représentés dans chacun des collèges.
Une délibération ne peut être adoptée qu'avec un nombre de membres présents ou représentés identique dans chaque collège.
Les décisions de rejet sont motivées ; les accords faisant l'objet d'une décision de rejet sont réputés non écrits.
A défaut de réponse de la commission paritaire nationale de validation dans un délai de 4 mois à compter de l'avis de réception de l'accord, ce dernier est présumé valide.

a) Portée de l'accord
Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de sa signature, il devra donc être révisé au fur et à mesure des évolutions de celles-ci.
Date d'application :
Ces dispositions sont applicables pendant une durée de 1 an à l'issue du délai d'opposition avec effet au premier jour du mois suivant le mois de la date de dépôt du présent accord.
Les parties signataires conviennent de se réunir 3 mois avant l'échéance de cet accord afin d'en dresser le bilan d'application, d'y apporter d'éventuelles modifications, et de décider ou non de sa reconduction.
A défaut de volonté explicite de la part des parties signataires de conserver la commission paritaire nationale de validation, cette dernière sera automatiquement dissoute à la date d'expiration du présent accord.

Conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé en un exemplaire original et une copie sera envoyée sous forme électronique à la direction générale du travail.
Un exemplaire sera également communiqué au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent accord, la fédération des enseignes de l'habillement étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.

Les entreprises succursalistes de l'habillement sont présentes sur l'ensemble du territoire à travers des points de vente aux formats variés.
Cette organisation contribue à une dynamisation économique et sociale des lieux où ces derniers sont implantés.
L'activité du secteur demeure cependant tributaire des flux de clientèle. Ainsi, les entreprises adaptent leurs effectifs aux fluctuations de cette affluence, que ce soit sur le plan journalier, hebdomadaire, mensuel ou annuel.
Dans ces conditions, le recours au temps partiel permet une meilleure adaptation des ressources humaines à la fréquentation des magasins.
Il va néanmoins de soi que l'augmentation des bases contractuelles, voire l'accession à des temps pleins, doit accompagner l'ancienneté des personnels, notamment dans les magasins.
En 2001, les signataires de l'avenant n° 42 ont souhaité déterminer le cadre conventionnel de cette pratique. L'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 puis la loi sur la sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013 ont confirmé et/ ou complété un certain nombre de dispositions de ce texte.
Dans le présent accord, les parties signataires entendent préciser les modalités d'organisation du temps partiel dans la branche.
Elles conviennent qu'aucun nouvel accord d'entreprise ne pourra déroger au présent texte, sauf à comporter des dispositions plus favorables, et que la mise en place de tout dispositif d'annualisation devra désormais faire l'objet d'un accord d'entreprise ou d'établissement.
Les parties signataires rappellent enfin que les entreprises devront veiller à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la mise en œuvre du présent accord.

I. – Organisation du temps partiel

a) Durée hebdomadaire du travail à temps partiel
(Remplace le point 2, I et II, de l'avenant n° 42 du 5 juillet 2001.)
« Durée hebdomadaire minimum
La durée hebdomadaire minimum du travail à temps partiel est portée de 22 à 24 heures.
Cette disposition, qui s'appliquera pour les nouveaux contrats au 1er juillet 2014, prendra effet de manière anticipée pour les contrats de travail en cours, au plus tard à compter du 1er janvier 2015 au lieu du 1er janvier 2016. D'ici à cette date, cette durée minimum ne s'appliquera qu'aux salariés qui en feront la demande, sauf refus de l'employeur justifié par l'impossibilité d'y faire droit compte tenu de l'activité économique de l'entreprise.
Dérogations à cette durée minimum
Peuvent bénéficier d'un contrat d'une durée inférieure à 24 heures hebdomadaires :
– les étudiants de moins de 26 ans sur présentation d'une carte d'étudiant valide ;
– les personnes en parcours d'insertion,
mais aussi les salariés qui en font la demande par écrit et de façon motivée :
– pour faire face à des contraintes personnelles ;
– et/ ou pour cumuler plusieurs activités.
La conclusion d'un contrat d'une durée inférieure à 24 heures hebdomadaires est également possible, sur la base d'horaires réguliers ou permettant le cumul de plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité au moins égale à 24 heures pour :
– les salariés remplaçant temporairement des collaborateurs à temps partiel travaillant moins de 24 heures par semaine ;
– les salariés remplaçant des collaborateurs en mi-temps thérapeutique durant leurs périodes de repos ;
– les salariés occupant exclusivement des emplois de retouche ou de nettoyage.  (1)
Le refus de l'employeur d'accorder ce type de dérogations (contraintes personnelles et cumul d'activités) doit être formulé par écrit et de façon motivée, notamment en raison des possibilités ou impossibilités liées à l'exploitation de l'établissement concerné.
A l'expiration du motif ouvrant droit à la dérogation, l'employeur recherche s'il est possible de porter la durée du contrat à une durée au moins équivalente à 24 heures hebdomadaires.
Les collaborateurs embauchés sous contrat étudiant sont prioritaires, s'ils en font la demande, pour bénéficier des éventuels postes disponibles dans l'entreprise dont la durée du travail est supérieure ou égale à 24 heures hebdomadaires. »
b) Organisation de la journée de travail des salariés à temps partiel
(Remplace le point 2, I, 2 de l'avenant n° 42 du 5 juillet 2001.)
« La répartition quotidienne des horaires de travail d'un salarié à temps partiel est déterminée selon les modalités suivantes :
– 1 demi-journée de travail dont la durée ne peut être inférieure à 3 h 30 ;
– 1 journée complète dont la durée de travail effectif ne peut être inférieure à 6 heures, cette journée pouvant prévoir deux séquences de travail séparées par une coupure de 1 heure maximum sauf demande expresse du salarié.
Cependant, lorsque l'établissement où travaille le salarié est fermé durant la pause méridienne, cette coupure peut être supérieure à 1 heure avec un maximum de 2 heures pour correspondre à la durée de fermeture ;
– ces contrats ne pourront être répartis sur plus de 5 journées par semaine.
L'employeur recherchera la possibilité d'aménager cette répartition quotidienne des horaires de travail si le salarié en fait la demande par écrit et de manière motivée, notamment :
– pour faire face à des contraintes personnelles ;
– et/ ou pour concilier sa vie professionnelle et sa vie familiale ;
– et/ ou pour le cumul de plusieurs activités.
L'employeur répondra par écrit et motivera sa décision. »
c) Compléments d'heures par avenants (remplacements et surcroît d'activité)
(Remplace le point 2, II, de l'avenant n° 42 du 5 juillet 2001.)
« Les parties signataires souhaitent permettre aux salariés à temps partiel de réaliser des compléments d'heures par avenants, notamment en cas de surcroît d'activité (soldes, opérations commerciales, inventaires …).
Ces compléments d'heures répondront aux caractéristiques suivantes :
Accès aux compléments d'heures par avenants
Le recours aux compléments d'heures par avenants se fait sur la base du volontariat, la priorité étant donnée aux contrats n'entrant pas dans le champ des dérogations à la durée minimum de 24 heures visées par l'article L. 3123-14-2 du code du travail.
Nombre d'avenants, hors remplacements, pouvant être conclus annuellement
En dehors des cas de remplacements, huit compléments d'heures par avenants pourront être conclus par année et par salarié.
La durée cumulée des avenants, hors remplacements, ne pourra pas excéder 11 semaines par salarié et par an.
Majoration des compléments d'heures par avenants
Les compléments d'heures par avenants sont majorés au minimum de 12 %.
Les heures réalisées au-delà des compléments d'heures par avenants sont majorées à 25 %.
Contenu de l'avenant relatif au complément d'heures
L'avenant temporaire au contrat de travail relatif au complément d'heures devra préciser :
– le motif du recours au complément d'heures ;
– sa durée ;
– le nombre d'heures qu'il comprend ;
– le taux de majoration.
Avenants et affectations temporaires
Les majorations des compléments d'heures par avenants ne se cumulent pas avec les contreparties prévues pour les affectations temporaires, dont le régime est déterminé par l'accord de branche du 12 novembre 2013.
La contrepartie la plus intéressante est octroyée au salarié. »
d) Heures complémentaires
(Remplace le point 2, IV, de l'avenant n° 42 du 5 juillet 2001.)
« Accès aux heures complémentaires
Le salarié doit réaliser les heures complémentaires proposées par l'employeur, sauf :
– en cas de non-respect par celui-ci du délai de prévenance de 7 jours calendaires ;
– si ces heures complémentaires sont accomplies au-delà des limites fixées par le contrat de travail.
Durée
Le recours aux heures complémentaires est limité à 1/3 de la durée prévue dans le contrat de travail initial.
L'accomplissement d'heures complémentaires régulières pendant 12 semaines consécutives, ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines, au cours desquelles le salarié dépasse de 2 heures au moins l'heure prévue au contrat de travail donne lieu à une modification de ce dernier, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé.
Majoration
Conformément aux dispositions légales en vigueur, la majoration du taux horaire des heures complémentaires est fixée à 10 % pour celles n'excédant pas 1/10 de la durée du contrat de travail, puis à 25 % pour celles comprises entre 1/10 et 1/3 de la durée du contrat de travail. »
e) Priorité d'accès aux emplois à temps plein ou d'une durée hebdomadaire supérieure
« Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet ou accroître leur temps de travail dans le même établissement, voire dans l'entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi relevant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi de niveau équivalent. L'employeur permettra aux salariés qui en font la demande de connaître la liste des postes éventuellement disponibles dans la ou les régions souhaitées.
Il en est de même pour les salariés à temps complet qui souhaitent obtenir un emploi à temps partiel.
Les salariés concernés doivent en faire la demande par écrit à l'employeur. L'employeur y répondra par écrit dans un délai de 10 jours ouvrés. En cas de réponse positive, il précisera dans son courrier les caractéristiques du contrat proposé (nature juridique, durée, salaire et lieu (x) de travail). »
f) Annualisation du temps de travail
(Modifie le point 8 de l'avenant n° 42 du 5 juillet 2001.)
« La mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur l'année nécessitera désormais un accord d'entreprise ou d'établissement répondant aux conditions de majorité prévues par la loi. »

II. – Date d'application, suivi, publicité et extension

a) Date d'application
Ces dispositions sont applicables à l'issue du délai d'opposition avec effet le premier jour du mois suivant le mois de la date de dépôt du présent accord.
b) Suivi de l'accord
Le suivi de l'accord est confié au comité paritaire de pilotage de l'observatoire de la branche.
c) Publicité et extension
Conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé en un exemplaire original et une copie sera envoyée sous forme électronique à la direction générale du travail.
Un exemplaire sera également communiqué au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent accord, la fédération des enseignes de l'habillement étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.

(1) Phrase exclue de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 3123-14-1 du code du travail.  
(ARRÊTÉ du 30 juin 2014 - art. 1)

Les parties signataires s'entendent sur la nécessité d'actualiser le dispositif de classification.

Elles décident de mettre en œuvre une grille adaptée aux différentes filières qui composent la branche :
– le réseau/les magasins ;
– la logistique ;
– l'offre ;
– l'administratif.

Ce nouveau dispositif prend aussi en compte les changements technologiques et sociologiques que connaît le secteur.

La classification est fondée sur des critères classants qui indiquent le degré d'exigence requis pour classer les emplois dans chaque niveau de la grille.

Cinq critères ont été retenus :
– niveau de connaissances : il s'agit du niveau de formation (ou d'expérience acquise) requis pour tenir l'emploi ;
– niveau de technicité : ce critère caractérise la complexité et la diversité des activités, qui vont de l'exécution de travaux simples et répétitifs à la prise en charge de missions complexes concernant plusieurs domaines ;
– niveau de responsabilité dans l'emploi : le niveau de responsabilité dans l'emploi va du simple respect de procédures jusqu'à la charge d'objectifs nombreux et complexes ;
– niveau d'autonomie dans l'emploi : ce critère s'apprécie au niveau des initiatives qui peuvent être prises ;
– niveau d'échanges, de relations et de communication : ce critère s'apprécie en fonction du niveau d'échanges requis avec l'environnement professionnel (clients, collègues, hiérarchie…).

La grille de classification couvre les statuts employés, agents de maîtrise et cadres.

Elle comporte neuf niveaux :
– quatre pour les employés ;
– deux pour les agents de maîtrise ;
– trois pour les cadres.

Ces niveaux sont définis comme suit :

a) Mise en œuvre :

Deux outils disponibles en annexes sont destinés à faciliter la mise en œuvre de la grille de classification. Il s'agit :
– d'emplois repères illustrés par des fiches métiers ;
– d'un exemple de système de pesée de postes.

b) Date d'application :

Les entreprises devront mettre en œuvre le présent accord au plus tard dans les 12 mois suivant la publication de son arrêté d'extension.

c) Portée :

Les dispositions de cet accord remplacent les annexes de la convention collective relatives aux classifications jusqu'alors en vigueur.

La mise en œuvre de cette grille de classification ne devra pas conduire, pour les salariés présents dans l'entreprise à la date de signature du présent accord, à une baisse de rémunération, ni à une suppression d'avantages acquis grâce à l'ancienne classification, notamment en matière de prime d'ancienneté (dont le montant sera toutefois arrêté à la date de passage à la nouvelle grille).

Les entreprises devront par ailleurs veiller au respect du principe d'égalité entre les femmes et les hommes dans la mise en œuvre de cette grille de classification.

d) Commission de suivi :

Une commission paritaire de suivi est mise en place pour une durée minimum de 24 mois.

Cette dernière est composée d'un représentant titulaire et d'un représentant suppléant de chacune des organisations syndicales salariés représentatives au niveau de la branche et d'un nombre égal de représentants de la fédération des enseignes de l'habillement.

Tout problème d'interprétation du présent texte peut être inscrit à l'ordre du jour des réunions.

Cette saisine s'effectue par lettre recommandée avec avis de réception, adressée au secrétariat de la commission. Une synthèse du problème d'interprétation doit être annexée au courrier de saisine.

Le siège de cette instance est fixé à l'adresse de la fédération des enseignes de l'habillement.

La commission de suivi ne peut être saisie que par ses membres.

Cette instance se réunit dans les deux mois qui suivent la réception de la lettre recommandée.

Les parties sont entendues contradictoirement ou séparément.

e) Publicité et extension :

Conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé en un exemplaire original et une copie sera envoyée sous forme électronique à la direction générale du travail.

Un exemplaire sera également communiqué au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent accord, la fédération des enseignes de l'habillement étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.

Annexes

Pour faciliter la mise en œuvre de la grille de classification, deux outils sont mis à disposition des entreprises :
– des emplois repères illustrés par des fiches métiers ;
– un exemple de système de pesée de postes.

Emplois repères

Les différents emplois existant dans les entreprises de la branche sont classés par application des définitions de niveaux indiquées dans la grille de classification.

Pour faciliter ce classement, certains emplois – que l'on peut qualifier d'emplois repères - sont répertoriés et classés à titre indicatif ci-dessous sous des termes génériques qui, selon les entreprises, peuvent porter des dénominations différentes.

Il est à noter que la totalité de ces emplois repères n'existent pas nécessairement dans toutes les entreprises.

Cette liste est établie sous réserve de l'évolution des activités et des modes d'organisation, qui peut amener à sa révision.

Libellé : modéliste

Autres libellés : modéliste-toiliste.

Description synthétique

Le modéliste « donne vie » aux vêtements dessinés par le styliste. A partir d'un cahier des charges, d'annotations, de croquis, il réalise un patron ou un prototype en tissu avec tous les repères techniques de couture pour pouvoir lancer la production en série, selon les normes de fabrication (taille, carrure…) et les impératifs de production (coût, qualité, délais…). Il peut travailler « à plat », sur mannequin artificiel ou avec l'aide de l'outil informatique.

Activités principales

Concevoir un patronage (avec logiciel, par moulage ou à la main) :
– analyser le modèle à partir d'un cahier des charges, d'annotations, d'un croquis ;
– concevoir un prototype.
Participer à l'amélioration des modèles de la collection :
– exploiter les tests qualité (physiques et chimiques) réalisés par le fournisseur ;
– participer au contrôle qualité sur site ;
– analyser les modèles selon les retours clients.

Activités spécifiques

Décliner le prototype en différentes tailles, pointures, carrures…
Réaliser un dossier technique pour chaque modèle de la collection :
– proposer des matières, des coloris, des tissus, des couleurs, des accessoires… ;
– proposer des procédés techniques de fabrication ;
– rédiger des fiches techniques pour la fabrication ;
– lancer la fabrication des préséries, des prototypes et suivre leur réalisation ;
– contrôler la fabrication des préséries, des prototypes.

Compétences principales

Connaître les caractéristiques techniques et commerciales des vêtements.
Connaître les propriétés et spécificités de la matière utilisée.
Avoir une bonne représentation dans l'espace.
Savoir travailler en équipe.
Maîtriser les techniques de découpe.
Etre force de proposition.
Etre méthodique et minutieux.

Relations fonctionnelles internes/externes

En interne, il est en collaboration avec le(s) styliste(s), la direction commerciale et les ateliers de production.
En externe, il est en relation avec les fournisseurs.

Libellé : styliste

Description synthétique

Le styliste crée des vêtements et accessoires qui composeront les prochaines collections. Il met à profit ses compétences artistiques et techniques pour dessiner des modèles en mariant les formes, les tissus et les coloris. Présent tout au long des étapes de la fabrication, il intervient pour modifier et ajuster les modèles.

Activités principales

Etre à l'affût des nouvelles tendances et en veille concurrentielle.
Créer des collections :
– dessiner des croquis dessin assisté par ordinateur (DAO) et prévoir la gamme de coloris, impressions, tissus, accessoires ainsi que les différentes techniques de réalisation ;
– présenter et expliquer les croquis, les modèles, les créations.
Assurer le suivi de fabrication :
– participer à la réalisation du patron ;
– participer à la réalisation du prototype ;
– réajuster et corriger le prototype ;
– sélectionner les matières, les fournitures, les accessoires ;
– présenter la collection en interne aux équipes.

Activités spécifiques

Animer une équipe en fonction de la taille de l'organisation et du positionnement.

Compétences principales

Appliquer la stratégie de l'entreprise.
Maîtriser les logiciels de conception et de DAO.
Connaître les tendances actuelles en termes de mode.
Maîtriser les techniques de stylisme.
Maîtriser l'anglais technique.
Etre créatif et anticiper les tendances de mode.
Savoir mettre en avant les caractéristiques des modèles et des créations.
Savoir travailler en équipe.
Etre force de proposition.

Relations fonctionnelles internes/externes

En interne, il est en collaboration avec le modéliste, le coloriste/infographiste, la direction commerciale.
En externe, il est en relation avec les fournisseurs et les différents acteurs de la mode.

Libellé : assistant style collection

Autres libellés : assistant gestionnaire de collection, assistant de collection.

Description synthétique

L'assistant style collection constitue le principal soutien administratif du directeur de collection et des coordinateurs. Il participe à la création, au suivi ainsi qu'aux tâches administratives de la conception des collections. Selon son expérience et les choix d'organisation, il pourra intervenir dans la validation des prototypes.

Activités principales

Participer à la création des collections :
– contribuer à la réalisation des planches de tendances (shopping, internet, presse…) ;
– participer à la veille concurrentielle ;
– participer à la recherche et au suivi des commandes de pièces-types et d'échantillons ;
– participer à l'élaboration du book de production (création des fiches production, demande des fiches techniques…).
Gérer la partie administrative des collections :
– assurer le lien avec les fournisseurs en organisant notamment la prise de rendez-vous ;
– effectuer le suivi de la facturation ;
– rédiger et suivre les bons de commande (quantité par taille, date de livraison, prix de vente, potentiel…).
Contribuer à la gestion de l'avancement des collections, matières et produits finis :
– analyser les tableaux de bord d'avancement ;
– suivre le respect des plannings de transmission des dessins et des modèles ;
– intervenir dans le contrôle du processus de réalisation des collections.

Activités spécifiques

Gérer l'agenda du directeur de collection (déplacements, rendez-vous).
Intervenir dans la validation des prototypes d'une famille de produits.

Compétences principales

Connaître la stratégie de l'entreprise.
Connaître les tendances de style et les attentes des consommateurs.
Connaître les matières premières du textile et les techniques de fabrication.
Maîtriser les logiciels de conception et de dessin assistés par ordinateur (CAO/DAO).
Maîtriser les outils bureautiques.
Maîtriser l'anglais technique.
Organiser son travail en respectant les délais.
S'adapter à des profils d'interlocuteurs variés.

Relations fonctionnelles internes/externes

En interne, il est en étroite collaboration avec le directeur de collection et l'ensemble des équipes intervenant sur les collections. Il travaille avec la production (stylistes, modélistes) mais également avec d'autres directions de l'enseigne (achats, marketing, etc.).
En externe, il est en relation étroite avec les fournisseurs.

Libellé : directeur de collection

Autres libellés : responsable de style, directeur de style.

Description synthétique

Le directeur de collection pilote l'ensemble des étapes d'élaboration d'une nouvelle collection, de la création à la présentation, et encadre ses équipes. Il oriente le travail des différents services ayant en charge la nouvelle collection.

Activités principales

Appréhender les tendances et créer une (des) collection(s) :
– traduire les tendances (veille, shopping, cahiers de tendance…) ;
– élaborer le(s) plan(s) de collections (thèmes, modèles, matières, coloris…) ;
– valider les prototypes : choix de tissus, modèles, essayages.
Manager les équipes de style :
– recruter et développer les compétences de ses équipes ;
– coordonner le travail de l'équipe de style ;
– fixer des objectifs de réalisation par rapport au budget attribué.
Superviser l'achat des matières de la collection :
– conduire le planning des achats de collection.
Gérer l'avancement des collections, matières et produits finis :
– analyser les tableaux de bord sur le suivi des ventes ;
– assurer le respect des plannings de transmission des dessins et modèles ;
– contrôler le processus de réalisation des collections.

Activités spécifiques

Coordonner la politique des prix, des matières premières et des produits finis.

Compétences principales

Maîtriser l'image et la stratégie de l'entreprise.
Connaître les tendances de style et les attentes des consommateurs.
Connaître les matières premières du textile et les techniques de fabrication.
Maîtriser les logiciels de conception et de dessin assistés par ordinateur (CAO/DAO).
Etre capable de manager une équipe pluridisciplinaire.
Maîtriser l'anglais technique.

Relations fonctionnelles internes/externes

En interne, il est en étroite collaboration avec la direction de l'entreprise. Au quotidien, il travaille avec une équipe (stylistes, modélistes) et d'autres directions de l'enseigne (achats, marketing, commerciale, etc.).
En externe, il est en relation étroite avec les fournisseurs pour analyser les tendances et l'offre.

Libellé : gestionnaire achats

Autres libellés : assistant administration des achats, assistant achats, gestionnaire stock.

Description synthétique

En étroite collaboration avec un acheteur, le gestionnaire achats assure la partie administrative du processus d'achat. En fonction des choix d'organisation et de son niveau de responsabilité, il peut venir en soutien ou prendre en charge les achats d'une ou de plusieurs familles de produits.

Activités principales

Participer au processus administratif d'achat :
– établir les devis et transmettre les données sur les modalités techniques et commerciales (planning, prix, paiement…) aux clients, commerciaux terrain… ;
– passer les commandes aux fournisseurs ;
– suivre les commandes et leur facturation ;
– informer sur les caractéristiques produits, processus d'achat (délais, tarifs, promotions, nouveaux produits) ;
– suivre la performance produit en magasin ;
– effectuer le suivi des fournisseurs et proposer des solutions en cas de dysfonctionnements (livraison, garantie, règlement…) ;
– suivre les budgets.
Préparer et suivre le processus logistique associé aux achats :
– transmettre les documents afin d'organiser le transport et la livraison de la marchandise ;
– réaliser la coordination, le suivi logistique des achats et de l'approvisionnement de la marchandise ;
– renseigner les équipes de vente sur l'état des stocks, des commandes.

Activités spécifiques

Participer à la recherche de nouveaux fournisseurs.
Prendre en charge des achats sur une ou quelques familles de produits.
Négocier les modalités du contrat avec les fournisseurs.
Participer à des réunions avec les équipes merchandising, les stylistes pour la mise en avant des thèmes…
Contribuer aux bilans de fin de saison.
Collaborer avec le service juridique pour la gestion des litiges fournisseurs.

Compétences principales

Connaître les caractéristiques techniques et commerciales des produits.
Connaître l'organisation de la chaîne logistique.
Connaître le droit commercial.
Maîtriser l'anglais technique.
Maîtriser les outils bureautiques et le progiciel de gestion.
Respecter des procédures de manière rigoureuse.
Savoir être réactif en cas d'aléas.

Relations fonctionnelles internes/externes

En interne, il est en étroite collaboration avec l'acheteur. Il travaille également en relation avec les directions marketing, commerciale, logistique…
En externe, il échange avec les fournisseurs le plus souvent à distance (téléphone ou mail).

Libellé : chef de produit

Autre libellé : responsable produit.

Description synthétique

Le chef de produit analyse les besoins d'un marché et contribue au développement des ventes pour une famille ou plusieurs familles de produits. Pour ce faire, il est chargé de la sélection, du suivi des collections, des opérations marketing et du merchandising pour les produits dont il assure la gestion.

Activités principales

Définir et développer ses gammes de produits en magasin physique ou en ligne :
– analyser les besoins des magasins ;
– définir le positionnement du produit en intégrant la stratégie marketing de l'enseigne : produit, prix, promotion, place (4P) ;
– élaborer le plan de collection (nombre, matière, coloris, modèles, largeur et profondeur de gamme…) ;
– évaluer le marché potentiel ;
– assurer le suivi opérationnel des opérations de merchandising, de promotion et de valorisation des produits gérés ;
– suivre l'évolution des ventes et proposer des actions pour les développer ;
– réaliser une veille concurrentielle sur les produits gérés.
Gérer la ou les familles de produits :
– suivre les fournisseurs sur la ou les familles de produits gérée(s) ;
– créer les référencements produits et les codes prix ;
– assurer le suivi des commandes et des résultats commerciaux sur les produits gérés ;
– suivre les stocks et assurer la mise à disposition des produits en magasins ;
– assurer le reporting sur les données concernant les produits gérés.

Activités spécifiques

Animer une équipe.
Etre à l'écoute des remontées des équipes commerciales.

Compétences principales

Maîtriser les techniques de marketing.
Maîtriser les outils bureautiques et de gestion.
Maîtriser l'anglais technique.
Savoir organiser un projet de marketing.
Savoir valoriser des produits et réussir à développer les ventes des produits sous sa responsabilité.
Savoir analyser l'évolution du marché, les nouveaux produits.
Avoir un esprit analytique.

Relations fonctionnelles internes/externes

En interne, il a des relations avec les directions commerciales, marketing, achats…
En externe, il est en relation avec les fournisseurs sur les familles de produits dont il a la responsabilité.

Libellé : acheteur

Autres libellés : chef de marché, négociateur achats, responsable des achats.

Description synthétique

L'acheteur négocie les matières et les produits au meilleur prix, en fonction du cahier des charges. Il négocie avec les fournisseurs en fonction des cahiers des charges financiers et techniques de l'enseigne.

Activités principales

Référencer des fournisseurs :
– réaliser les « sourcing » matières, styles, coloris, fournitures ;
– collaborer à l'élaboration du plan de collection ;
– se déplacer chez les fournisseurs, négocier les conditions d'achat et les référencer ;
– garantir la qualité des fournisseurs retenus ;
– acheter les matières, produits ou accessoires auprès des fournisseurs ;
– contractualiser avec les fournisseurs ;
– assurer le suivi des critères de performances des fournisseurs.
Superviser la gestion administrative et assurer la gestion des achats, le suivi des commandes :
– gérer les budgets (outils de suivi des plans de gestion, analyse des chiffres…) ;
– passer les commandes ;
– assurer les réassorts ;
– améliorer le processus d'achat.

Activités spécifiques

Travailler en collaboration avec les équipes merchandising, les stylistes pour la mise en avant des thèmes…
Collaborer avec le service juridique pour la gestion des litiges fournisseurs.
Animer une équipe.

Compétences principales

Connaître les caractéristiques techniques et commerciales des produits.
Connaître l'organisation de la chaîne logistique.
Maîtriser l'anglais technique.
Etre capable de négocier auprès des fournisseurs.
Etre force de proposition.
Faire preuve de rigueur.

Relations fonctionnelles internes/externes

En interne, il travaille en étroite collaboration avec les directions commerciale, logistique et qualité. En fonction de l'organisation, il peut travailler avec la direction de la collection.
En externe, il échange avec les fournisseurs et le chef de produit soit de façon indirecte, soit au cours de déplacements in situ.

Libellé : merchandiser

Autres libellés : marchandiseur visuel, marchandiseur, visual merchandiser.

Description synthétique

Le merchandiser décline les concepts d'identité visuelle de l'enseigne au sein d'un ou de rayon(s), d'un ou de plusieurs magasin(s). Il est garant de l'homogénéisation de l'identité visuelle sur ce périmètre. Il contribue au développement du chiffre d'affaires par la mise en valeur des articles lors de l'implantation des vitrines ou du ou des rayon(s).

Activités principales

Homogénéiser l'identité visuelle de l'enseigne :
– prendre connaissance des lignes directrices de l'enseigne en matière de merchandising ;
– décliner les concepts d'identité visuelle sur les différents points de vente de son périmètre d'intervention ;
– assurer la présentation des articles dans chacun de ces magasins et dans les vitrines conformément aux concepts de l'enseigne ;
– contrôler le respect de l'identité visuelle sur ces points de vente ;
– réaliser l'actualisation des informations et supports en matière de visual merchandising dans ces magasins ;
– assurer une veille dans son domaine.

Activités spécifiques

Analyser les ventes, évaluer les axes de progression et proposer des adaptations dans son domaine.
Conseiller le personnel de vente sur le merchandising.
Participer à l'implantation des nouveaux magasins.
Animer une équipe.

Compétences principales

Maîtriser les techniques de merchandising.
Maîtriser l'outil informatique (tableur et logiciel de traitement de l'image).
Réussir à développer le chiffre d'affaires sur son périmètre par sa mise en valeur des articles.
Savoir organiser son travail.
Assurer une veille sur la mode, les besoins de la clientèle et le visual merchandising de la concurrence.
Former le personnel des magasins de manière pédagogique.

Relations fonctionnelles internes/externes

En interne, le merchandiser est en relation avec les directions du siège, l'encadrement du ou des magasins de son périmètre de responsabilité mais également avec l'ensemble du personnel de ce(s) magasin(s).
En externe, il peut être amené à être en relation avec la clientèle lors de ces visites en magasin.

Libellé : responsable merchandiser

Autres libellés : responsable de l'identité visuelle, directeur merchandiser, coordinateur merchandiser, responsable du marchandisage.

Description synthétique

Le responsable merchandiser met en valeur l'enseigne et les produits distribués à travers la conception et la mise en œuvre de principes de merchandising correspondant à la stratégie marketing et commerciale de l'entreprise.

Activités principales

Contribuer à la stratégie et à la politique de merchandising de l'enseigne :
– connaître les orientations et les objectifs stratégiques et de développement de l'entreprise ;
– concevoir un projet de charte visuelle globale ;
– définir les grands principes d'identité visuelle des différentes gammes de produits et la politique d'agencement générale des points de vente.
Assurer le pilotage de la mise en œuvre de la politique de merchandising :
– réaliser des cahiers des charges et sélectionner les prestataires externes ;
– participer aux choix ou valider les ILV (informations sur les lieux de vente), les PLV (publicités sur les lieux de vente), des supports et matériel (accessoires d'agencement, concept-magasin, éclairage…) ;
– diffuser la politique de merchandising auprès du réseau.
Réaliser le suivi des indicateurs d'activité de merchandising :
– réaliser le tableau de bord des indicateurs de réalisation de la politique de merchandising et analyser les indicateurs ;
– mettre en place des plans d'action ;
– réaliser des veilles concurrentielles.

Activités spécifiques

Animer une équipe.

Compétences principales

Connaître la stratégie commerciale de l'enseigne.
Savoir détecter les attentes du consommateur.
Connaître les méthodologies de projet.
Connaître les caractéristiques des produits à mettre en valeur.
Avoir des connaissances en marketing.
Maîtriser les techniques de merchandising.
Etre un bon communicant.
Faire preuve de curiosité et de créativité.
Savoir manager une équipe.
Maîtriser l'outil informatique.
Maîtriser l'anglais technique.

Relations fonctionnelles internes/externes

En interne, il est en collaboration avec les différentes équipes des magasins et les directions commerciale, marketing, achats et collection…
En externe, il peut également travailler avec des sous-traitants (photographes, architectes, créatifs…) afin de transformer les espaces de vente et/ou effectuer une action de promotion.

Libellé : responsable marketing

Autres libellés : chef de projet marketing, responsable des études marketing, directeur marketing.

Description synthétique

Le responsable marketing contribue à la conception de la stratégie marketing de l'enseigne. Il réalise et coordonne des études marketing afin de définir les cibles, les produits et les actions prioritaires.

Activités principales

Effectuer des études marketing :
– analyser le marché et les tendances dans le domaine ;
– réaliser et coordonner des études marketing ;
– planifier et organiser des opérations marketing ;
– contribuer à la définition de la stratégie marketing et communication, promotion, distribution, publicité, web et réseau ;
– rédiger des rapports et des bilans ;
– préparer et réaliser des réunions de présentation ;
– consulter des prestataires et suivre les opérations réalisées.
Assurer des activités de gestion :
– suivre les budgets des différents projets ou études de son périmètre ;
– proposer un budget prévisionnel ;
– assurer le reporting des indicateurs de gestion et activité.
Piloter la politique de la relation client.

Activités spécifiques

Animer une équipe.

Compétences principales

Maîtriser les outils, techniques et méthodes d'analyse marketing.
Connaître les techniques de communication.
Savoir manager une équipe.
Savoir analyser les résultats des études afin de proposer un plan d'action.
Disposer d'une capacité d'analyse et de synthèse.
Piloter un projet en priorisant les opérations à mener.
Maîtriser l'anglais technique.
Savoir mobiliser des réseaux relationnels.

Relations fonctionnelles internes/externes

En interne, le responsable marketing travaille en collaboration avec les directions marketing, achats, commerciale et support.
En externe, il est en lien avec les sous-traitants, des prestataires et les clients.

Libellé : manutentionnaire

Autre libellé : agent de manutention.

Description synthétique

Le manutentionnaire assure la manutention, la circulation ou l'entreposage de la marchandise dans un entrepôt. Le niveau de polyvalence peut être variable en fonction de son expérience et des choix organisationnels.

Activités principales

Réaliser la manutention :
– prendre connaissance des différents documents nécessaires à l'activité (planning, plan de palettisation…) ;
– assurer la manutention des marchandises (cintrage et pliage).
Signaler à sa hiérarchie les anomalies constatées :
– repérer et signaler les anomalies de manutention.
Assurer un contrôle et une activité d'entretien du matériel :
– réaliser les contrôles liés à son activité ;
– assurer une maintenance de premier niveau de son équipement ;
– nettoyer et ranger son matériel.

Activités spécifiques

Renseigner les documents et/ou le système informatique de gestion.
Utiliser des engins de manutention motorisés.

Compétences principales

Connaître et appliquer les règles d'hygiène et de sécurité.
Connaître les procédures et techniques utilisées par l'entrepôt et les appliquer.
Connaître les spécifications techniques des marchandises.
Connaître le fonctionnement des appareils de manutention utilisés.
Connaître les emplacements dédiés aux marchandises.
Avoir une bonne représentation visuelle dans l'espace.
Respecter les consignes de manière rigoureuse.
Etre rigoureux dans le respect des consignes, des procédures et dans la signalétique des produits.

Relations fonctionnelles internes/externes

En interne, il travaille en collaboration avec le personnel de l'entrepôt ou du magasin.
En externe, il peut être en lien avec les transporteurs.

Libellé : agent logistique

Autres libellés : opérateur logistique, préparateur de commandes, réceptionnaire, cariste.

Description synthétique

En entrepôt, l'agent logistique est chargé de réceptionner, préparer, stocker, mettre à disposition et/ou d'expédier la marchandise. En fonction de l'organisation, il a en charge un ou plusieurs de ces domaines d'activité. Il peut également être amené à consulter ou à renseigner le système informatique dédié.

Activités principales

Réceptionner la marchandise en provenance des fournisseurs.
Stocker la marchandise :
– ranger les articles dans les zones de stockage ;
– enregistrer informatiquement les entrées et les sorties des articles.
Préparer et expédier les commandes :
– prélever les articles depuis les zones de stockage ;
– regrouper les articles correspondant aux commandes des points de vente ;
– conditionner les articles selon les spécifications (cintrage, pliage…) ;
– étiqueter la commande et la placer dans la zone de chargement.
Signaler à sa hiérarchie les anomalies constatées.
Assurer un contrôle et une activité d'entretien du matériel, des outils et des machines nécessaires à son activité :
– réaliser les contrôles liés à son activité ;
– assurer une maintenance de premier niveau de son équipement ;
– nettoyer et ranger son matériel.

Activités spécifiques

Vérifier quantitativement et qualitativement la réception de la marchandise.

Compétences principales

Connaître et appliquer les règles d'hygiène et de sécurité.
Connaître les procédures et techniques utilisées par l'entrepôt et les appliquer.
Connaître les spécifications techniques des marchandises.
Connaître le fonctionnement des appareils de manutention utilisés.
Connaître les emplacements dédiés aux marchandises.
Avoir une bonne représentation visuelle dans l'espace.
Respecter l'organisation retenue et l'ordre des priorités.
Etre rigoureux dans le respect des consignes, des procédures et dans la signalétique des produits.

Relations fonctionnelles internes/externes

En interne, il travaille avec les équipes logistique et transport.
En externe, il peut être en lien avec les transporteurs.

Libellé : approvisionneur

Autres libellés : gestionnaire approvisionnement, gestionnaire de stock, gestionnaire de flux.

Description synthétique

L'approvisionneur gère le niveau de stock nécessaire pour assurer la disponibilité des articles à la vente à l'ensemble des points de vente. A l'interface entre les magasins et l'entrepôt, il garantit le bon flux des articles en fonction des plannings.

Activités principales

Gérer l'approvisionnement de l'ensemble des magasins :
– prévoir les stocks à l'aide de l'outil informatique de gestion, en fonction des ventes des points de vente ;
– gérer les flux de livraisons avec les fournisseurs ;
– prévoir l'approvisionnement des points de vente dont il a la charge.
Préparer et piloter des actions pour optimiser les stocks dans le respect du calendrier commercial :
– gérer le flux de commandes avec l'entrepôt ;
– élaborer des analyses de stocks aux différents points logistiques ;
– organiser les retours de marchandises « fin de saison ».

Activités spécifiques

Animer une équipe.
Participer à l'analyse des performances des fournisseurs à travers la tenue d'indicateurs.
Participer à la résolution des litiges avec les fournisseurs.
Optimiser la rotation des stocks.

Compétences principales

Connaître les spécificités d'approvisionnement des produits.
Connaître le fonctionnement et les problématiques du domaine de la logistique.
Maîtriser l'anglais technique.
Savoir utiliser les outils informatiques spécifiques (logiciel d'approvisionnement et de logistique ; progiciel de gestion intégrée).
Faire preuve de rigueur dans le suivi du process de gestion des stocks.

Relations fonctionnelles internes/externes

En interne, il est en collaboration étroite avec les directions commerciale et logistique.
En externe, il échange régulièrement avec les fournisseurs (délais et capacités de livraison).

Libellé : responsable d'équipe logistique

Autres libellés : chef d'équipe logistique, coordinateur logistique.

Description synthétique

Le responsable d'équipe logistique exerce son activité sur une plate-forme logistique/entrepôt. Il gère les flux de marchandises depuis la réception jusqu'à la livraison au sein des magasins de l'enseigne et des clients : réception, traitement, emballage, transport. Dans une démarche d'amélioration continue, il recherche de nouvelles solutions pour réduire les coûts, améliorer la sécurité, le transport et le stockage. Les missions et leur mise en œuvre peuvent varier en fonction de l'organisation (flux tendus, système global de gestion des flux…), de la taille de l'entrepôt et du niveau d'informatisation de celui-ci.

Activités principales

Contrôler les activités logistiques :
– organiser les arrivages et la réception des marchandises ;
– veiller à la bonne préparation des commandes ;
– gérer les zones de préparation et s'assurer des expéditions dans les délais impartis.
Gérer les stocks :
– s'assurer du respect des règles d'entreposage ;
– veiller au bon état des stocks ;
– rechercher de nouvelles solutions d'entreposage et de gestion des stocks.
Animer les équipes :
– organiser et animer le travail de son équipe par la mise en place d'un management de proximité ;
– veiller au respect des procédures, des règles d'hygiène et de sécurité ;
– veiller à la propreté des zones de préparation, d'expédition et de stockage.

Activités spécifiques

Participer à l'organisation des inventaires.
Superviser l'entretien et la maintenance des matériels de manutention.

Compétences principales

Connaître les process et les règles à appliquer dans le domaine de la logistique.
Savoir utiliser les outils informatiques spécifiques (logiciel d'approvisionnement et de logistique ; progiciel de gestion intégrée).
Maîtriser l'anglais technique.
Faire preuve de rigueur et d'organisation.
Savoir gérer les conflits.
Etre pédagogue.

Relations fonctionnelles internes/externes

En interne, il travaille avec la direction logistique et l'ensemble du personnel de la plate-forme.
En externe, il échange régulièrement avec les fournisseurs (délais de livraison, service approvisionnement, contrôle) et les transporteurs.

Libellé : contrôleur qualité

Autre libellé : contrôleur qualité conformité.

Description synthétique

Le contrôleur qualité contribue à vérifier et/ou à améliorer la qualité des articles textiles et des produits. Il effectue des contrôles à tous les stades de la fabrication : de l'élaboration du produit textile jusqu'au produit fini commercialisable, en fonction des réglementations et de la politique qualité de l'enseigne. En fonction de la taille de la structure et de son niveau de responsabilité, il peut être chargé de tout ou partie des activités suivantes : élaboration du produit textile, suivi sur la chaîne de production, contrôle du produit fini. Il contrôle potentiellement tous les stades de l'élaboration du produit.

Activités principales

Suivre l'évolution des normes réglementaires.
Effectuer des contrôles qualité, en amont :
– participer aux tests des tissus et des matières chez les fournisseurs et en laboratoire ;
– participer à la rédaction de documents relatifs à la qualité ;
– participer à la définition des procédures et indicateurs qualité.
Réaliser les contrôles qualité sur les produits finis :
– tester les produits finis en laboratoire ;
– tester les produits finis sur une chaîne ;
– suivre les indicateurs qualité (analyses, corrections, améliorations) ;
– suivre la mise en œuvre des plans d'action qualité.
Réaliser des contrôles qualité finaux avant expédition commandes (import et export) :
– contrôler physiquement les produits avec le relevé de production et le tableau des mesures.

Activités spécifiques

Réaliser des audits qualité en interne ou suivre la réalisation des audits qualité externes.
Participer à des groupes de travail.
Sensibiliser le personnel sur les procédures qualité et les dimensions hygiène et sécurité.

Compétences principales

Maîtriser les normes réglementaires en vigueur dans son domaine d'activité.
Maîtriser les techniques de contrôle et de test des produits.
Maîtriser les spécificités des produits et de leur production.
Maîtriser l'outil informatique.
Savoir rédiger des procédures et des rapports qualité.
Etre rigoureux dans ces contrôles.
Expliquer ces résultats de manière pédagogique.
S'adapter à la diversité des interlocuteurs.
Maîtriser l'anglais technique.

Relations fonctionnelles internes/externes

En interne, il est en étroite collaboration avec l'ensemble de la ligne de production et distribution : production, études, méthodes, services clients. Il travaille également en relation avec les auditeurs internes.
En externe, il échange régulièrement avec les fournisseurs et les sous-traitants éventuels.

Libellé : directeur de site logistique

Autre libellé : responsable d'exploitation logistique.

Description synthétique

Le responsable d'exploitation organise et met en œuvre les moyens techniques et humains afin de gérer les flux de marchandises entre leur transport, leur réception dans l'entrepôt/la plate-forme logistique et leur livraison dans les points de vente.

Activités principales

Garantir la gestion des flux :
– analyser les tableaux de bord de gestion des flux selon les périodes d'activités annuelles ;
– anticiper les besoins en stockage et optimiser l'utilisation des zones de stockage ;
– optimiser les flux de marchandises à l'aide d'outils informatiques.
Optimiser la supply chain :
– mettre en place des indicateurs de productivité ;
– optimiser les coûts de transport.
Manager les équipes logistiques :
– gérer les besoins en ressources humaines et en matériels selon les périodes et les flux prévisionnels ;
– optimiser l'organisation du travail du site ;
– gérer le recrutement de nouveaux collaborateurs ;
– s'assurer du développement des compétences des collaborateurs ;
– animer les activités des responsables d'équipe.
Garantir l'application et le respect des règles d'hygiène et de sécurité.

Compétences principales

Maîtriser les règles d'hygiène et de sécurité.
Maîtriser les réglementations à appliquer en logistique et transport.
Maîtriser les processus de la chaîne logistique.
Savoir manager des équipes.
Maîtriser les logiciels de logistique (gestion de stock, commandes…) et participer à leur évolution.
Savoir analyser et anticiper dans la planification des activités et dans les choix d'organisation.
Savoir adapter l'organisation aux aléas et aux variations d'activité.

Relations fonctionnelles

En interne, il est en relation avec l'ensemble des acteurs de la chaîne logistique.
En externe, il est en relation avec les fournisseurs, les transporteurs et les points de vente.

Libellé : vendeur

Autre libellé : vendeur conseil.

Description synthétique

Le vendeur est chargé de vendre les produits commercialisés par son enseigne. Selon le positionnement de l'enseigne, le concept commercial et son expérience, les activités du vendeur pourront varier ainsi que le niveau d'exigence des compétences attendues.

Activités principales

Accueillir les clients dans le point de vente.
Réaliser un acte de vente :
– identifier le besoin ;
– accompagner l'acte d'achat ;
– présenter les services aux clients ;
– fidéliser la clientèle ;
– informer sa hiérarchie en cas de problème sur un article, avec un client.
Participer à la présentation des produits et à la mise en valeur :
– réceptionner les marchandises ;
– effectuer la mise en rayon selon les règles du merchandising ;
– participer à la mise en place des opérations commerciales ;
– maintenir une présentation attrayante des articles dans les rayons.
Participer à la bonne tenue et à la sécurisation des produits :
– appliquer les règles de sécurisation des produits et de la démarque inconnue.

Activités spécifiques

Conseiller le client selon son besoin.
Participer au réassort de la marchandise.
Participer à la réception physique et informatique des marchandises.
Vérifier la quantité et la qualité des marchandises réceptionnées.
Participer au rangement du stock.
Organiser le rangement des réserves.
Participer à la mise en place des vitrines selon les consignes.
Réaliser l'encaissement.

Compétences principales

Savoir accueillir les clients et les orienter selon leur besoin.
Connaître et respecter les procédures.
Connaître les techniques de vente et les appliquer dans la réalisation d'actes de vente.
Connaître les principales caractéristiques des produits et pouvoir s'en servir dans un argumentaire de vente.
S'adapter à la diversité des situations et aux différents profils des clients.
Connaître les règles de sécurité à appliquer.

Relations fonctionnelles internes/externes

En interne, le vendeur est plus particulièrement en relation avec le personnel du point de vente et plus ponctuellement avec certaines fonctions du siège.
En externe, le vendeur est en relation avec les clients, les livreurs et parfois certains fournisseurs.

Libellé : vendeur principal

Description synthétique

Le vendeur principal assure les activités d'un vendeur mais, de par son expérience, il va constituer un référent technique pour l'équipe et il est en capacité de former les nouveaux vendeurs. Selon son niveau de responsabilité et l'organisation du point de vente, il pourra être amené à remplacer son responsable et à avoir un rôle hiérarchique vis-à-vis d'une petite équipe de vendeurs.

Activités principales

Accueillir les clients dans le point de vente.
Réaliser un acte de vente :
– identifier le besoin ;
– accompagner l'acte d'achat ;
– présenter les services aux clients ;
– fidéliser la clientèle ;
– réaliser l'encaissement ;
– gérer les réclamations ou les problèmes liés à un article ou avec un client.
Participer à la présentation et à la mise en valeur des produits :
– réceptionner les marchandises ;
– effectuer la mise en rayon selon les règles du merchandising ;
– participer à l'organisation et à la mise en place des opérations commerciales ;
– maintenir une présentation attrayante des articles dans les rayons ;
– contrôler le réassort de la marchandise.
Participer à la bonne tenue et à la sécurisation des produits :
– appliquer les règles de sécurisation des produits et de la démarque inconnue ;
– participer à l'ouverture et à la fermeture du magasin.
Animer une équipe :
– transférer les compétences techniques de vente dans l'équipe ;
– contribuer à l'intégration des nouveaux vendeurs ;
– participer à la répartition des activités et à la planification dans son périmètre.

Activités spécifiques

Remplacer sa hiérarchie en cas d'absence ponctuelle.
Participer à la réception physique et informatique des marchandises.
Vérifier la quantité et la qualité des marchandises réceptionnées.
Organiser le rangement des réserves.
Participer à la mise en place des vitrines selon les consignes.

Compétences principales

Maîtriser les techniques de vente, les appliquer dans la réalisation d'actes de vente et réussir à les transmettre.
Connaître les principales caractéristiques des produits et pouvoir s'en servir dans un argumentaire de vente et les communiquer aux autres vendeurs.
Adapter son activité et intervenir dans la répartition des activités de l'équipe en fonction de l'affluence sur son périmètre et selon les priorités.
S'adapter à la diversité des profils des clients, y compris dans certaines situations difficiles.
Expliquer de manière pédagogique sa pratique professionnelle.
Maîtriser les procédures et les règles de sécurité, les respecter et les faire appliquer.

Relations fonctionnelles internes/externes

En interne, le vendeur principal est plus particulièrement en relation avec le personnel du point de vente et plus ponctuellement avec certaines fonctions du siège.
En externe, le vendeur principal est en relation avec les clients, les livreurs et parfois certains fournisseurs.

Libellé : responsable de rayon

Autres libellés : chef de rayon, manager de rayon, chef de secteur.

Description synthétique

Le responsable de rayon a en charge l'animation commerciale sur un espace donné du point de vente. Il est garant de la bonne tenue de son secteur et participe à la force de vente. Il contribue au développement du chiffre d'affaires et de la marge de son rayon. Le périmètre d'activités en charge et le niveau de responsabilité varient selon les choix d'organisation et la taille du point de vente.

Activités principales

Assurer l'animation commerciale de son rayon :
– communiquer avec l'équipe sur les résultats commerciaux du rayon ;
– mettre en place et animer les opérations commerciales ;
– contrôler la bonne tenue du rayon ;
– analyser les indicateurs de gestion ;
– proposer des actions pour développer le chiffre d'affaires et la marge de son rayon ;
– gérer la marchandise et le niveau de stock sur son périmètre ;
– mener des actions pour la lutte contre la démarque inconnue ;
– prendre en charge les litiges ou les réclamations de la clientèle.
Animer l'équipe :
– sensibiliser et former son équipe sur les techniques de vente et le respect des règles de merchandising ;
– intégrer les nouveaux vendeurs au niveau de son rayon ;
– planifier les horaires de son équipe et veiller à leur respect ;
– superviser, coordonner et organiser les activités de l'équipe ;
– évaluer et développer les compétences de l'équipe ;
– respecter et faire respecter le règlement intérieur, les procédures mises en place et les règles d'hygiène et de sécurité.
Contribuer à la gestion commerciale du rayon :
– suivre les indicateurs de gestion commerciale pour le rayon ;
– assurer le reporting des indicateurs ;
– suivre et respecter les budgets du rayon ;
Contribuer aux ventes et à la réalisation des encaissements.
Prendre en charge l'ouverture ou la fermeture du magasin.

Activités spécifiques

Participer au recrutement du personnel.
Assurer le remplacement de sa hiérarchie.

Compétences principales

Savoir animer une équipe.
Maîtriser les techniques de vente, réussir à les transmettre et à servir d'exemple pour l'équipe.
Savoir fixer des objectifs à l'équipe et communiquer autour des résultats pour la motiver.
Analyser les indicateurs du rayon et savoir les argumenter.
Organiser son rayon selon la stratégie commerciale de l'enseigne et de sa déclinaison au niveau du point de vente.
Savoir planifier et anticiper la préparation d'opérations commerciales.
Etre réactif dans la gestion des aléas et des problèmes.
Etre force de proposition dans le développement commercial du rayon.
Maîtriser les procédures et les règles de sécurité, les respecter et les faire appliquer.

Relations fonctionnelles internes/externes

En interne, le responsable de rayon est en relation continue avec le personnel de son secteur, ses homologues et le siège.
En externe, il est en relation avec la clientèle et ponctuellement avec des livreurs, des fournisseurs et des sous-traitants.

Libellé : responsable de magasin

Autre libellé : responsable de point de vente, directeur de magasin.

Description synthétique

Le responsable de magasin gère le développement de l'activité du magasin en coordonnant l'ensemble des activités : commerciales, managériales et financières. Il manage une équipe (responsable adjoint, vendeurs…) dans le cadre des politiques commerciales de l'enseigne. Selon la taille du magasin et les choix d'organisation, le niveau de responsabilité et le périmètre de ses activités peuvent varier.

Activités principales

Gérer l'organisation et l'animation de la surface de vente :
– garantir la qualité des services aux clients ;
– garantir l'implantation des articles conformément à la politique de l'enseigne ;
– appliquer la politique commerciale de l'enseigne ;
– organiser la journée de vente.
Gérer la gestion du point de vente :
– analyser, animer les indicateurs commerciaux et développer le chiffre d'affaires ;
– assurer le reporting de l'activité ;
– gérer la gestion des stocks et superviser les commandes ;
– assurer la gestion administrative et financière du point de vente ;
– organiser et participer à l'organisation des inventaires.
Manager les équipes :
– participer au recrutement de nouveaux collaborateurs et organiser leur intégration ;
– contrôler la qualité du travail des équipes ;
– assurer le suivi administratif du personnel en lien avec les ressources humaines dans le respect de la législation du droit du travail ;
– développer les compétences du personnel du point de vente ;
– animer ses équipes commerciales ;
– appliquer les règles d'hygiène et de sécurité.

Activités spécifiques

Participer à la vente.
Participer à des projets au niveau du réseau de l'enseigne.
Gérer les stocks.
Assurer les relations avec les prestataires extérieurs.

Compétences principales

Savoir animer une équipe.
Maîtriser les techniques d'animation commerciale et savoir les impulser.
Connaître la réglementation commerciale.
Avoir des bases en droit du travail.
Savoir suivre et analyser des données commerciales afin de mettre en place des actions.
Maîtriser les techniques et procédures liées à la gestion des ressources humaines.
Disposer d'un sens commercial développé.
Etre force de proposition.
Etre réactif en cas d'aléas afin d'adapter l'organisation.

Relations fonctionnelles internes/externes

En interne, il travaille en étroite collaboration avec le personnel du point de vente et les fonctions support.
En externe, il est en relation avec la clientèle, les fournisseurs, les sous-traitants, les livreurs et les associations ou collectivités du quartier ou de la ville et forces de l'ordre.

Libellé : responsable régional

Autres libellés : responsable de secteur, directeur régional, directeur des ventes.

Description synthétique

Le responsable régional met en œuvre et coordonne la politique commerciale de l'enseigne et contribue à son développement économique. Il intervient sur un ensemble de magasins réunis sur un secteur et a en charge l'expansion de ce réseau.

Activités principales

Evaluer et mettre en œuvre la politique commerciale de l'enseigne sur son réseau :
– réaliser la visite des points de vente pour vérifier le respect des règles commerciales et juridiques, le professionnalisme de ses équipes ;
– fixer des objectifs commerciaux aux équipes de direction des magasins.
Piloter l'activité financière et administrative sur son périmètre en lien avec la stratégie de l'enseigne :
– analyser les performances des magasins de sa région ;
– établir des plans d'action au niveau du secteur et des magasins ;
– effectuer un reporting de son secteur auprès de la direction commerciale.
Diriger et animer les équipes :
– sensibiliser et former son équipe sur les techniques de vente et le respect des règles de merchandising ;
– intégrer les nouveaux vendeurs au niveau de son rayon ;
– planifier les horaires de son équipe et veiller à leur respect ;
– superviser, coordonner et organiser les activités de l'équipe ;
– évaluer et développer les compétences de l'équipe ;
– respecter et faire respecter le règlement intérieur, les procédures mises en place et les règles d'hygiène et de sécurité.

Activités spécifiques

Assurer le développement et la mise en place de projets d'entreprise (événementiel, démarche école, développement de partenariats…).
S'assurer du bon niveau d'approvisionnement des magasins.
Accompagner le directeur ou le responsable de magasin dans ses missions.
Coordonner ses activités avec les autres fonctions du siège :
– collaborer avec les services « travaux » pour l'ouverture et/ou la rénovation du parc de magasins ;
– participer au recrutement de la direction des magasins en collaboration avec le service RH ;
– travailler avec le service merchandising pour appliquer les règles et former les équipes (notes de service, visual merchandising).

Compétences principales

Connaître le domaine commercial de l'enseigne.
Connaître le contexte économique et socio-démographique de son secteur.
Connaître et faire appliquer les techniques de dynamisation des ventes.
Savoir s'adapter à ces interlocuteurs.
Savoir animer et motiver des équipes.
Savoir faire-faire (savoir déléguer).
Etre un bon communicant.
Connaître le management commercial.
Savoir appliquer les règles d'hygiène et de sécurité.

Relations fonctionnelles internes/externes

En interne, il anime les différentes fonctions des magasins de son réseau. Il est en relation directe avec l'ensemble des fonctions du siège.
En externe, il est en relation avec les fournisseurs et les clients.

Exemple de système de pesée de l'emploi

Le second système proposé pour la mise en œuvre de l'accord sur les classifications est une grille de pesée de l'emploi.
Cette dernière fonctionne sur la base de points obtenus à partir de différents critères.
La somme des points obtenus permet de déterminer le statut du salarié.

Grille de classement

Statut du salarié en fonction du résultat obtenu

Illustration d'une pesée d'emploi

Pesée de l'emploi dans la grille de pondération

Le total est égal à 8 et correspond donc à un classement en D1, c'est-à-dire « Employé niveau 1 ».

Salaires mensuels minima garantis

Le barème des salaires mensuels minima garantis, applicable en France métropolitaine, pour les salariés à temps plein est fixé comme suit :

(En euros.)

Les primes d'ancienneté calculées pour un temps complet par catégorie d'emploi et tranche d'ancienneté sont revalorisées en vertu de l'article 31 du texte de base de la convention collective.
Pour les cadres, conformément à l'article 11 de l'avenant « Cadres » du 30 juin 1972, la prime d'ancienneté est incluse forfaitairement dans la rémunération perçue dès lors que cette rémunération est au moins égale au minima garanti augmenté de la prime d'ancienneté.
Pour les salariés (employés, agents de maîtrise et cadres) qui ne travaillent pas à temps complet, la prime d'ancienneté est calculée au prorata de la durée contractuelle du travail du salarié.

Par l'avenant n° 37 du 19 septembre 1994, les représentants de la branche des maisons à succursales de vente au détail d'habillement ont souhaité adhérer au FORCO, OPCA du commerce.
L'équilibre financier de cet organisme a été impacté, à la fin de l'année 2014, par une forte consommation des ressources affectées au plan de formation.
Désirant conserver un OPCA multibranches « Commerce et distribution » pour accompagner au mieux les besoins spécifiques du secteur en matière de formation, les parties signataires décident la mise en œuvre d'une solidarité de branche destinée à assurer le retour à l'équilibre financier du FORCO.
Ces mesures sont décidées après avoir constaté les engagements pris par l'OPCA pour sécuriser sa gestion.

Le présent accord est conclu en application de la loi n° 2015-990 du 6 août 2015 sur la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques. Cette dernière permet notamment aux commerces de détail situés dans les zones touristiques, les zones touristiques internationales, les zones commerciales et certaines gares (gares d'affluence exceptionnelle), de déroger au repos dominical.

Les partenaires sociaux rappellent toutefois que le repos dominical reste la règle. Le travail le dimanche s'exerce dans le cadre des dispositions spécifiques prévues par la loi et par cet accord de branche.

Conformément aux dispositions de l'article 8 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, cet accord vise les entreprises de la branche qui ne sont pas couvertes par un accord collectif ayant le même objet ou une décision de l'employeur validée après référendum dans les établissements de moins de 11 salariés, à la date de signature du présent accord.

Les partenaires sociaux rappellent préalablement que le repos hebdomadaire est, conformément à la loi, donné en principe le dimanche.

Les organisations syndicales réaffirment que malgré leur opposition au travail du dimanche elles concèdent qu'il peut y être dérogé avec des salariés volontaires dans le respect du cadre juridique précisé en préambule, et lorsque, pour des raisons commerciales les magasins sont ouverts.

Ainsi, pour compenser les contraintes et inconvénients du travail dominical, les parties signataires souhaitent définir les garanties applicables aux salariés volontaires travaillant ce jour-là.

Les dispositions suivantes s'appliquent dans l'ensemble des zones géographiques pouvant déroger de manière permanente au repos dominical. Elles s'appliquent donc actuellement aux zones touristiques (ZT), aux zones touristiques internationales (ZTI), aux zones commerciales (ZC), et à certaines gares (gares d'affluence exceptionnelle).

Elles couvrent les salariés et les entreprises qui relèvent de la convention collective des maisons à succursales de vente au détail d'habillement (IDCC 675), et qui ne sont pas déjà couverts par un autre accord collectif (de groupe, d'entreprise, d'établissement) ou un référendum dans les établissements de moins de 11 salariés, à la date de signature du présent accord.

Sont notamment visés par cet accord les démonstrateurs des espaces de vente (corners) des grands magasins dont l'employeur applique la convention collective des maisons à succursales de vente au détail d'habillement (IDCC 675), et qui ne sont pas couverts par un autre accord collectif (de groupe, d'entreprise, d'établissement) ou un référendum dans les établissements de moins de 11 salariés, à la date de signature du présent accord.

Dès qu'un magasin ouvre le dimanche dans le cadre des dérogations visées à l'article 1.1, il convient d'organiser sur le site le travail dominical.

Il est donc proposé, autant que de besoin, à tout salarié présent, notamment à temps partiel, tout salarié nouvellement affecté, tout salarié recruté (hors recrutement prévoyant expressément de travailler le dimanche) sur ce magasin la possibilité de se porter volontaire pour travailler le dimanche.

L'expression du volontariat est indispensable pour travailler le dimanche.

Le fait de ne pas se porter volontaire ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.

Cette absence de volontariat ne doit pas non plus engendrer de mesure discriminatoire.

Salariés déjà en poste

Pour les salariés dont le contrat de travail ne prévoit pas le travail habituel le dimanche, le volontariat est exprimé par écrit pour une première période de 6 mois (modèle de formulaire disponible en annexe). À l'issue de cette période, ce volontariat est exprimé à nouveau par écrit pour une période de 1 an reconductible tacitement (modèle de formulaire disponible en annexe).

En l'absence de salariés volontaires au sein d'un magasin, des salariés travaillant dans d'autres magasins du même secteur géographique peuvent se porter volontaire.

Nouveaux salariés embauchés spécifiquement pour travailler le dimanche

Pour les nouveaux salariés embauchés spécifiquement pour travailler de façon habituelle sur une période incluant le dimanche, le volontariat résulte dudit contrat.

Lesdits salariés sont titulaires d'un contrat de fin de semaine, c'est-à-dire un contrat de travail de 3 jours consécutifs maximum intégrant le dimanche.

Le salarié qui n'est plus volontaire pour travailler le dimanche en informe son entreprise (modèle de formulaire disponible en annexe).

Le délai pour prévenir l'employeur est de 1 mois minimum, ramené à 15 jours pour les femmes enceintes.

L'employeur doit communiquer par voie d'affichage physique ou numérique pour le trimestre à suivre, et au moins 1 mois avant le premier dimanche travaillé, les dates d'ouverture du dimanche du point de vente.

Cette planification pourra toutefois prendre fin sans préavis et unilatéralement en cas de décision de fermeture du magasin le dimanche par la direction de l'entreprise ou en cas de changement juridique relatif à l'ouverture du dimanche sur la zone géographique concernée.

Le volontariat des salariés pour travailler le dimanche donne lieu à une planification en fonction des besoins respectant une équité entre les salariés volontaires.

Le nombre de dimanches travaillés par salariés ne pourra excéder 26 par année civile. Seule une demande expresse du collaborateur (formulaire disponible en annexe) ou la signature d'un contrat de travail spécifique permettent de déroger à cette règle.

La répartition des horaires de travail d'un salarié travaillant le dimanche est déterminée selon les modalités suivantes :
– 1 demi-journée de travail dont la durée ne peut être inférieure à 3 heures ;
– 1 journée complète dont la durée de travail effectif ne peut être inférieure à 5 heures, ou à une durée correspondant à l'amplitude horaire d'ouverture du magasin si celui-ci ouvre pendant moins de 5 heures le dimanche.

Pour les salariés à temps partiel, conformément aux dispositions de l'accord de branche du 11 avril 2014, la répartition quotidienne des horaires de travail est déterminée selon les modalités suivantes :
– 1 demi-journée de travail dont la durée ne peut être inférieure à 3,30 heures ;
– 1 journée complète dont la durée de travail effectif ne peut être inférieure à 6 heures, ou à une durée correspondant à l'amplitude horaire d'ouverture du magasin si celui-ci ouvre pendant moins de 6 heures le dimanche.

Cependant, le salarié pourra demander à déroger à ces modalités pour faire face à des contraintes personnelles ou pour concilier sa vie professionnelle et sa vie familiale.

À titre exceptionnel, un salarié pourra décider de ne pas travailler un dimanche pour lequel il a été planifié.

Il devra respecter dans ce cas un délai de prévenance de 1 mois minimum, ramené à 15 jours pour les femmes enceintes.

Les parties signataires rappellent que l'organisation des ouvertures dominicales doit permettre de garantir le volontariat des responsables et des responsables adjoints de magasins, au même titre que les autres salariés.

Les salariés travaillant le dimanche en application du présent accord bénéficient, pour chaque dimanche travaillé, d'un doublement de la rémunération perçue au titre des heures de travail effectuées ce jour ou, s'ils bénéficient d'une convention de forfait jour, d'un doublement de la rémunération perçue pour un jour de travail.

Les heures supplémentaires effectuées le dimanche donnent lieu, à l'attribution d'un repos compensateur rémunéré de remplacement équivalent en temps et au paiement de la majoration prévue au premier alinéa l'article 1.4.1, en lieu et place du paiement des majorations légales pour heures supplémentaires.

Les avantages offerts aux salariés qui travaillent en semaine, notamment ceux liés au transport ou aux repas, bénéficieront également aux salariés qui travaillent le dimanche.

Les employeurs s'engagent à accorder à tout salarié dont la durée du travail est répartie sur 5 jours ou plus, 2 jours de repos consécutifs au minimum dix fois par an.

Les majorations prévues par le présent accord compensent forfaitairement le caractère dérogatoire du travail dominical, et plus précisément les charges induites par une activité professionnelle effectuée le dimanche.

À la demande du salarié, les frais de garde d'enfants pourront toutefois faire l'objet d'un remboursement spécifique, sous la forme retenue par l'entreprise (exemple : chèque emploi service universel), plafonné à 40 € maximum par dimanche travaillé et par collaborateur, si les conditions suivantes sont cumulativement réunies :
– être parent d'un enfant de moins de 12 ans, ou de moins de 16 ans s'il s'agit d'un enfant handicapé ;
– produire la copie d'un document officiel (facture, déclaration URSSAF…).

Parmi les candidatures reçues par l'entreprise, celles des personnes de moins de 26 ans ou de plus de 55 ans seront étudiées en priorité, sous réserve que les compétences de ces dernières soient conformes aux postes à pourvoir. Il en sera de même pour les candidatures des autres publics généralement éloignés du marché du travail, comme celles des personnes handicapées.

Les entreprises devront préciser annuellement leurs engagements sur au moins un de ces points.

L'observatoire de branche assure le suivi annuel de cette disposition.

Le travail le dimanche dans la branche doit permettre de sécuriser au moins 850 emplois liés notamment aux ouvertures dominicales, et d'en créer 250 nouveaux dans les 3 ans qui suivront la signature du présent accord.

Les employeurs veilleront à ce que les plannings des salariés permettent à ces derniers d'exercer leur droit de vote pour les scrutins nationaux ou locaux.

Les entreprises de la branche préconisent à leurs prestataires, partenaires commerciaux et fournisseurs de se mettre en conformité avec les dispositions du présent accord.

Lors des appels d'offres concernant les contrats de prestations de services à venir, les contreparties sociales et salariales pour le travail dominical seront notamment prises en compte dans le choix du prestataire.

Le présent accord est d'application directe.

Tout nouvel accord collectif ayant le même objet ne pourra y déroger que par des dispositions plus favorables.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail.  
(Arrêté du 11 décembre 2019 - art. 1)

Une commission paritaire de suivi de cet accord est mise en place et se réunira au moins une fois par an.

Elle étudiera notamment les engagements prévus aux articles 1.5 et 1.6 du présent accord.

La commission de suivi pourra, le cas échéant, émettre des recommandations concernant les adaptations à apporter au présent accord.

Ces dispositions sont applicables à l'issue du délai d'opposition avec effet à la date de dépôt du présent accord.

Cet accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord sera déposé en un exemplaire original et une copie sera envoyée sous forme électronique à la direction générale du travail.

Un exemplaire sera également communiqué au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent accord, la fédération des enseignes de l'habillement étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.

Annexes

Travail dominical : Formulaire de volontariat

Je soussigné(e) (Nom, Prénom)……………………………………………………………., salarié(e) de la société………………………………………………………………… affecté(e) sur le magasin situé à……………………………….. occupant le poste de…………………...
Déclare me porter volontaire pour travailler le dimanche.
Demande à travailler plus de 26 dimanches par an :
OUI NON
Nombre de dimanches souhaités :
……………………………………………………………………
Si ma déclaration de volontariat porte sur une période déterminée ou sur un nombre maximal de dimanches par mois, précisez :……………………………………………………………………
Je déclare avoir pris connaissance des dispositions de l'accord de branche des Maisons à succursales de vente au détail (CCN 3065 – idcc 675) relatif à la dérogation au repos dominical.
Je déclare avoir notamment pris connaissance du droit à la réversibilité du volontariat, et des conditions dans lesquelles est exprimée cette dernière.
Fait à ……………….
Le …./ …./….
Signature du salarié précédée de la mention « lu et approuvé »

Il est rappelé que le salarié signant ce tableau déclare être volontaire pour travailler le dimanche au sein du magasin.

Travail dominical : Formulaire de réversibilité

Je soussigné(e) (Nom, Prénom)……………………………………………………………., salarié(e) de la société………………………………………………………………… affecté(e) sur le magasin situé à……………………………….. occupant le poste de…………………...
Déclare ne plus me porter volontaire pour travailler le dimanche
Déclare me porter désormais volontaire pour travailler le dimanche durant la période du au
Déclare me porter désormais volontaire pour travailler…..….. dimanches par mois
Préciser, le cas échéant, la période et/ou le nombre de dimanches concernés dans l'année :
Fait à
Le / /
Signature du salarié précédée de la mention « lu et approuvé »

Information :
Conformément aux dispositions de l'accord relatif au repos dominical de la branche des maisons à succursales de vente au détail d'habillement (art. 1.3.3. relatif à la réversibilité du volontariat), le délai pour prévenir l'employeur est de 1 mois minimum, ramené à 15 jours pour les femmes enceintes.

Le présent accord est conclu en application de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels dite « loi travail ». Ce texte prévoit la création d'une commission permanente paritaire de négociation et d'interprétation dans la branche.

Cet accord est également conclu en application de l'article L. 2261-22 du code du travail, qui vise notamment les procédures conventionnelles de conciliation suivant lesquelles seront réglés les conflits collectifs de travail susceptibles de survenir entre les employeurs et les salariés liés par la convention de branche.

Les parties signataires souhaitent, à travers les dispositions suivantes, rappeler l'importance du dialogue social dans cette branche dans la continuité de l'accord du 12 juillet 2010 qui est ici complété.

Cet accord s'applique aux rapports entre employeurs et salariés, sur le territoire national, y compris les DROM-COM (départements et régions, et collectivités d'outre-mer).  (1)

(1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 2222-1 du code du travail.  
(Arrêté du 27 mars 2019 - art. 1)

Le présent accord actualise les durées des périodes d'essais des employés, des agents de maîtrise et des cadres relevant de la convention collective des maisons à succursales de vente au détail d'habillement (IDCC 675).

Il modifie les dispositions relatives aux durées de périodes d'essais des articles 26 des clauses générales, 4 de l'avenant « Maîtrise » et 4 de l'avenant « Cadres ».

Cet accord a pour objectif l'amélioration de l'emploi et de l'intégration des personnes en situation de handicap dans la branche grâce à la mise en œuvre d'actions et via des dispositions cadres destinées aux entreprises. Il prend en compte les nouvelles obligations prévues par la loi sur la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 n° 2018-771.

Les parties signataires souhaitent rappeler l'importance de l'emploi, de l'intégration et du maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap dans la branche et également l'égalité de traitement en termes d'insertion, de salaire, de promotion et de formation.

L'accord s'applique aux rapports entre employeurs et salariés, relevant de la convention collective des maisons à succursales de vente au détail d'habillement (IDCC n° 675) sur le territoire national, y compris les DROM-COM (départements et régions, et collectivités d'outre-mer).  (1)

Ses dispositions prennent en compte les différents types d'entreprises de la branche, et notamment celles de moins de 50 salariés.

(1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 2222-1 du code du travail.  
(Arrêté du 23 décembre 2019 - art. 1)

Les parties signataires s'engagent à la réalisation de plusieurs actions au niveau de la branche.

Afin de répondre de manière précise et efficace aux besoins liés au handicap dans la branche, un diagnostic quantitatif et qualitatif est réalisé. Ce travail est confié à l'observatoire de branche.

Son suivi est réalisé dans les conditions prévues dans la partie 3, article 1er, du présent accord.

Les partenaires sociaux s'engagent à différentes actions destinées aux entreprises et aux salariés de la branche :

Réalisation d'un guide pratique d'ici le 31 décembre 2019

Confié à l'observatoire de branche, ce guide rappelle les obligations juridiques liées au handicap à respecter. Il doit également, par un recueil de bonnes pratiques, faciliter la mise en place d'actions visant à améliorer l'intégration des salariés en situation de handicap.

Il est notamment diffusé aux entreprises par voie électronique.

Réalisation d'outils de communication destinés aux salariés

Des outils de communication relatifs aux bonnes pratiques en matière de handicap sont mis à disposition des entreprises de la branche.

Ils permettent de sensibiliser et d'informer le plus grand nombre de salariés sur ce sujet.

Les parties signataires confient à la CPNEFP la définition et les modalités de mise en œuvre des formations pour les personnes en situation de handicap. Les membres de la CPNEFP doivent veiller à la formation des personnes en situation de handicap, plus particulièrement dans les domaines nécessaires au maintien de leur employabilité.

Dans le cadre de la révision des diplômes, des certifications et des titres, les représentants de la branche veillent à ce que les connaissances de base liées au handicap figurent dans le contenu pédagogique des formations ou des savoirs à acquérir (formations relatives à l'emploi et à l'accueil des personnes handicapées).

Les parties signataires s'engagent à la formation de 1 000 personnes en situation de handicap en moyenne par an d'ici le 31 décembre 2021.

Le suivi de la politique handicap de la branche est réalisé dans les conditions prévues dans la partie 3, article 1er, du présent accord.

Les entreprises dépourvues d'accord sur le handicap à la date de signature de celui-ci doivent, dans un délai de 8 mois suivant l'extension du présent accord, réaliser un diagnostic quantitatif et qualitatif préalable pour la mise en place de ce dernier.

À la suite du diagnostic, les entreprises adapteront leur plan de recrutement en étudiant les mesures relatives notamment à : l'embauche, l'alternance et l'apprentissage, les stages, des mesures incitatives et des plans de sensibilisation…

Cette disposition fera l'objet d'un suivi par la commission visée à la partie 3, article 1er, du présent accord.

Les parties signataires rappellent l'objectif d'emploi de 6 % de salariés handicapés dans les entreprises selon les modalités fixées par la loi n° 2018-771 sur la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018.

Les entreprises employant au moins 250 salariés doivent désigner, sur la base du volontariat, au minimum un référent handicap chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap.

Le nombre de référents handicap peut varier suivant la taille et l'organisation géographique de l'entreprise.

Une fois par an, l'employeur et le référent handicap s'entretiennent sur la mission de ce dernier. À cette occasion, sont notamment abordés et précisés les sujets suivants :
– besoins de formations et d'informations ;
– temps/crédit d'heures nécessaires au bon déroulement de la mission.

Les référents handicap bénéficient d'une indemnité ou d'une prime de mission, qui est au minimum de 50 € bruts (1) par mois, dans la mesure où le salarié effectue cette mission « handicap » en plus de son poste habituel.

Les enseignes peuvent, le cas échéant, adjoindre au référent handicap des salariés « relais » chargés de les accompagner dans leurs fonctions. Le référent et son ou ses relais déterminent ensemble le fonctionnement de leur collaboration.

(1) Le régime social et fiscal de l'indemnité ou de la prime dépend de la nature de ces dernières.

À destination du management de proximité

Compte tenu de l'éclatement géographique des magasins succursalistes, les parties signataires rappellent l'importance du rôle des personnes ayant une mission d'encadrement sur le terrain.

Ces dernières doivent sensibiliser leurs équipes à la question du handicap.

Elles peuvent notamment s'appuyer sur les supports réalisés par la branche.

À destination des salariés

Les entreprises doivent s'assurer que les salariés ont accès aux informations nécessaires relatives au handicap.

La commission de suivi établit le bilan de ces actions de sensibilisation à destination du management de proximité et des salariés.

Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé

Les entreprises veillent à ce que leurs salariés disposent de l'accompagnement, du temps et de l'information nécessaires pour la réalisation des dossiers de reconnaissance en qualité de travailleur handicapé (RQTH) avec l'aide du référent handicap et/ou du sauveteur secouriste du travail ou encore de toute autre personne dédiée à cet accompagnement.

Adaptation des locaux de travail

La sécurité des salariés en situation de handicap est assurée de la même manière que pour tout autre salarié.

Les entreprises aménagent les locaux de travail chaque fois que nécessaire, suivant les recommandations de la médecine du travail. Elles doivent lancer sans délai les processus d'adaptation des locaux.

Aménagement des postes

Pour le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap, les entreprises doivent aménager les postes de travail et les conditions de travail, notamment les horaires de travail, suivant les recommandations de la médecine du travail et, le cas échéant, d'un(e) ergonome. Elles doivent lancer sans délai les processus d'aménagement des postes.

Mise en œuvre des actions de sensibilisation

Les actions de sensibilisation sont mises en œuvre dans les entreprises par les différentes instances et personnes suivantes :
– le SSCT ou, à défaut, le CSE ;
– les référents ou parrains ;
– les RH ;
– les médecins du travail.

Les entreprises doivent veiller dans le cadre de la mise en œuvre de ces actions de sensibilisation, à assurer l'employabilité et l'égalité de traitement, concernant l'évolution de carrière, et rému­nération.

Une commission paritaire de suivi de cet accord est mise en place et se réunit au moins une fois par an.

Chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche désigne au maximum deux membres pour la représenter au sein de cette commission.

Le collège employeur est composé d'un nombre égal de membres que le collège salarié.

Elle bénéficie des études nécessaires réalisées par l'observatoire de branche, dont les indicateurs sont définis par les membres du comité paritaire de pilotage de l'observatoire.

Elle s'appuie dans un premier temps sur le diagnostic mentionné en annexe pour réaliser son suivi et faire le bilan des indicateurs.

Un bilan de la mise en œuvre de l'accord est effectué par cette commission de suivi après une période de 12 mois suivant son extension.

Le présent accord est d'application directe.

Il vise les entreprises qui ne sont pas déjà couvertes par un accord collectif ayant le même objet, à la date de signature de ce dernier.

Tout nouvel accord collectif ayant le même objet ne pourra y déroger que par des dispositions plus favorables.  (1)

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2253-2 du code du travail.  
(Arrêté du 23 décembre 2019 - art. 1)

Ces dispositions sont applicables à l'issue du délai d'opposition avec effet à la date de dépôt du présent accord.

Cet accord est conclu pour une durée de 3 ans renouvelable une fois.

Le présent accord sera déposé en un exemplaire original et une copie sera envoyée sous forme ­électronique à la direction générale du travail.

Un exemplaire sera également communiqué au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent accord, la fédération des enseignes de l'habillement étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.

Annexe

Données clés du diagnostic de l'AGEFIPH sur l'emploi des personnes handicapées dans la branche (données de 2016 présentées en 2018) :
– 381 établissements étaient assujettis à l'OETH ;
– 49 % établissements assujettis sous accords agréés ;
– taux global de l'OETH : 2,34 % ;
– 28 % des établissements atteignaient le taux de 6 % par l'emploi direct et indirect (11 % avec accord et 17 % sans accord) ;
– 16 % des établissements n'employaient aucune personne handicapée ;
– 8 % des établissements étaient « sans action positive » (contribution uniquement) ;
– plus de 3, 2 millions d'euros de contribution versés à l'AGEFIPH ;
– 1 489 personnes handicapées ;
– 69 % des salariés handicapés étaient des femmes ;
– 28 % avaient 50 ans ou plus ;
– 80 % des salariés handicapés étaient en CDI ;
– 30 % des salariés handicapés avaient au moins 10 ans d'ancienneté.

Annexes téléchargeables sur le site internet de l'organisation patronale en charge du secrétariat de branche (www.f-e-h.com) :
– guide pratique relatif à l'emploi des personnes handicapées ;
– plaquette relative à l'accueil de la clientèle handicapée dans les magasins ;
– diagnostic sur l'emploi des personnes handicapées dans la branche des maisons à succursales de vente au détail de l'habillement (publication 2018 [données 2016]).

Conformément à l'ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019 visant à assurer la cohérence de diverses dispositions législatives avec la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », le présent accord définit la liste des certifications professionnelles éligibles à la Pro-A, et les modalités d'actualisation et de mise en œuvre de cette dernière.

Annexes

1. Liste des certifications éligibles à la Pro-A

2. Informations relatives aux choix permettant de justifier les certifications professionnelles retenues pour les actions de reconversion ou promotion par alternance (« Pro-A »)

Le commerce traditionnel est fortement impacté par les acteurs de la vente en ligne (GAFA, Pure player …). Il doit donc s'adapter afin de préserver l'emploi sur le territoire national.

L'étude EDEC « Le digital dans les entreprises du commerce » (1) menée par l'observatoire prospectif du commerce et les partenaires sociaux de la branche sous l'égide du ministère du travail, a, entre autres, mis en exergue trois domaines sur lesquels le renforcement des compétences devient un enjeu prioritaire afin d'éviter leur obsolescence :

La gestion de la relation client

– mieux appréhender le client en établissant une relation client plus approfondie ;
– s'adapter aux nouvelles exigences et aux évolutions des attentes des clients (accueil, conseil et relationnel plus poussés) ;
– fluidifier et personnaliser le parcours client ;
– développer l'information et le conseil client ;
– maîtriser les nouveaux codes de la relation client ;
– mieux connaître et interagir avec ses clients.

L'optimisation de la chaîne logistique

– optimiser les approvisionnements et la gestion des flux logistiques dans une logique de développement durable ;
– sécuriser la chaîne logistique en minimisant les risques naturels, sociaux, économiques

Utiliser de nouveaux outils de supervision et de pilotage.

Le management de proximité

– faire évoluer le rôle d'animation des managers pour accompagner les évolutions des organisations et leurs adaptations au changement ;
– adapter les modes de management et les conditions de travail aux nouvelles attentes des salariés et aux besoins des entreprises ;
– sécuriser les parcours professionnels en misant sur la formation et en accompagnant le développement des compétences des salariés.

Par ailleurs, l'étude EDEC « Les métiers du web et du numérique dans les entreprises du commerce », menée par l'Observatoire prospectif du commerce sous l'égide du ministère du travail, montre que le développement omni-canal des entreprises nécessite un développement et un renforcement des compétences dans les métiers de la DATA. Ces métiers prennent une place croissante dans l'analyse des données afin d'optimiser les parcours utilisateurs et les ventes.

Pour répondre à ces enjeux socio-économiques majeurs, et prévenir de l'obsolescence des compétences des salariés, notre branche a constitué sa liste de certifications professionnelles éligibles aux actions de reconversion ou promotion par alternance (« Pro-A ») à partir de trois familles de métiers stratégiques dans le commerce pour lesquels le renforcement et l'acquisition de compétences nouvelles sont nécessaires :
– la vente : employé de commerce/ vendeur, conseiller vente/ manager d'un point de vente, responsable de magasin/ animateur de réseau ;
– la logistique : agent logistique, préparateur de commandes, réceptionnaire/ responsable d'équipe logistique/ responsable d'exploitation logistique ;
– le merchandising : responsable merchandiser/ visuel merchandiser/ merchandiser ;
– la DATA : UX designer/ data analyst, data miner.

(1) L'accord-cadre de l'EDEC commerce est disponible à l'adresse suivante : https://travail-emploi.gouv.fr/emploi/accompagnement-des-mutations-economiques/ .

Les études réalisées dans le cadre de l'EDEC commerce sont disponibles au secrétariat de branche, et téléchargeables à l'adresse suivante : https://www.lopcommerce.com/branche-professionnelle/observatoire-prospectif-du-commerce/panoramas-et-etudes-de-branche/ .

(2) A l'annexe 1, les certifications : « Titre professionnel - Cariste d'entrepôt », « Titre professionnel - Préparateur de commandes en entrepôt », « Titre RNCP - Opérateur logistique polyvalent », « Licence professionnelle - Logistique, spécialité Responsable d'unité opérationnelle logistique », « Titre RNCP - Responsable en logistique », « Licence professionnelle - Management des organisations, option responsable point de vente », « Titre RNCP - Chef de magasin », « Titre RNCP - Responsable management opérationnel commercial et marketing » et « Titre RNCP - Visual Merchandiser » sont exclues de l'extension en tant qu'elles sont contraires aux dispositions de l'article L. 6324-3 du code du travail.
(Arrêté du 25 août 2020 - art. 1)

Conformément à l'ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019 visant à assurer la cohérence de diverses dispositions législatives avec la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », les partenaires sociaux de la branche ont négocié un accord prévoyant une liste de certifications éligibles pour la mise en œuvre de la Pro-A.

Cet avenant prévoit les modalités d'actualisation paritaire de cette liste de certifications.

Conformément à l'ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019 visant à assurer la cohérence de diverses dispositions législatives avec la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », les partenaires sociaux de la branche ont conclu un accord le 9 décembre 2019 fixant la liste des certifications éligibles pour la mise en œuvre du dispositif de la promotion ou de la reconversion par l'alternance (Pro-A).

Le dispositif de la « Pro-A » permet d'assurer la convergence entre la prévention des conséquences dues aux mutations de l'activité des entreprises de la branche des maisons à succursales de vente au détail d'habillement, et l'accès a ̀ une formation qualifiante en vue d'une évolution professionnelle des salariés, ou d'un changement de métier par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience (VAE).

Dans un contexte économique difficile où la crise sanitaire impacte fortement les entreprises et les salariés du secteur de l'habillement, le dispositif de la « Pro-A » participe à la sécurisation du parcours professionnel des salariés et contribue à l'accompagnement de ceux qui souhaitent bénéficier, d'une promotion professionnelle ou changer de métier.

Afin de prendre en compte les spécificités de la branche, le présent avenant a pour objet :
– de préciser la durée de la « Pro-A », conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
– de compléter la liste des certifications éligibles à ce dispositif, en insérant deux nouvelles certifications à celles prévues dans l'annexe à l'accord du 9 décembre 2019 ;
– de prévoir les modalités de réexamen et de suivi de la liste des certifications éligibles par les partenaires sociaux.