2014 M06 20

Convention collective nationale des laboratoires de biologie médicale extra-hospitaliers du 3 février 1978.

Laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers
IDCC 959
BROCH 3114
NAF 6619A, 8690B

Texte de base

Convention collective nationale du 3 février 1978
en vigueur étendue

NOTA : Dans le corps du texte de la convention collective nationale des laboratoires de biologie médicale extra-hospitaliers et de ses annexes, dans le corps du texte des accords collectifs de branche, l'ensemble des mentions relatives à la « commission paritaire nationale » ou à la « commission mixte paritaire » sont remplacées par la référence à la « commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation » (Article 2 de l'avenant du 25 mai 2018 relatif à la mise en place de la CPPNI - BOCC 2018-39).

Dispositions générales
Champ d'application
ARTICLE 1
Dispositions générales
REMPLACE

La présente convention collective nationale conclue en application du titre III, livre Ier, du code du travail, règle sur le territoire métropolitain, au sein des laboratoires d'analyses médicales extra-hospitaliers, les rapports de travail entre les employeurs et le personnel salarié. Un avenant à la présente convention fixera les dispositions applicables aux différentes catégories de salariés.

ARTICLE 1
Dispositions générales
REMPLACE

La présente convention collective nationale conclue en application du titre III, livre Ier, du code du travail, règle sur le territoire métropolitain, au sein des laboratoires d'analyses médicales extra-hospitaliers, les rapports de travail entre les employeurs et le personnel salarié. Un avenant à la présente convention fixera les dispositions applicables aux différentes catégories de salariés.

Cette convention collective s'applique au département de la Martinique au 1er janvier 1992.
ARTICLE 1
Dispositions générales
REMPLACE

La présente convention collective nationale et ses annexes (code NAF 85.1 K) conclue en application du titre III, livre Ier, du code du travail, règle sur le territoire national y compris les départements d'outre-mer (DOM), au sein des laboratoires d'analyses médicales extra-hospitaliers, les rapports de travail entre les employeurs et le personnel salarié.

ARTICLE 1
REMPLACE

La présente convention collective nationale et ses annexes (code NAF 86. 90B par référence à la nomenclature d'activités française entrée en vigueur le 1er janvier 2008) règle sur le territoire national, départements d'outre-mer, Saint-Barthelemy, Saint-Martin, Saint-Pierre-et-Miquelon compris, au sein des laboratoires d'analyses médicales extra-hospitaliers, les rapports de travail entre les employeurs et le personnel salarié.

ARTICLE 1
en vigueur étendue

La présente convention collective nationale et ses annexes (code NAF 86. 90B par référence à la nomenclature d'activités française entrée en vigueur le 1er janvier 2008) règle sur le territoire national, départements d'outre-mer, Saint-Barthelemy, Saint-Martin, Saint-Pierre-et-Miquelon compris, au sein des laboratoires de biologie médicale extra-hospitaliers, les rapports de travail entre les employeurs et le personnel salarié.

ARTICLE 1
Dispositions générales
MODIFIE

La présente convention collective nationale et ses annexes (code NAF 85.1 K) conclue en application du titre III, livre 1er du code du travail, règle sur le territoire national, y compris les départements d'outre-mer et les territoires d'outre-mer (D.O.M. - T.O.M.), au sein des laboratoires d'analyses médicales extra-hospitaliers, les rapports de travail entre les employeurs et le personnel salarié.

Durée
ARTICLE 2
en vigueur étendue

La présente convention est conclue pour une période de 1 an à compter de la date de mise en application, c'est à dire le 15 février 1978.

Elle se poursuivra ensuite pour une durée indéterminée.

Dénonciation et révision de la convention
ARTICLE 3
en vigueur étendue

La dénonciation par l'une des parties contractantes devra être portée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à la connaissance des autres parties contractantes, avec préavis de 1 mois.

Pour la première année, la dénonciation ne pourra se faire que 3 mois, au moins, avant la fin de la période annuelle.

Toute demande de révision partielle par l'une des parties contractantes devra être portée par lettre recommandée avec accusé de réception à la connaissance des autres parties contractantes, avec préavis de 1 mois.

Aucune demande de révision ne pourra être introduite dans les 4 mois suivant la mise en vigueur de la dernière révision. En ce qui concerne les salaires, les demandes de révision peuvent être faites sans tenir compte des règles ci-dessus.

La partie dénonçant la convention ou en demandant la révision partielle devra accompagner sa lettre de notification d'un projet de texte relatif aux points faisant l'objet de la dénonciation ou de la révision. Les discussions doivent commencer au plus tard dans les 30 jours qui suivront la date figurant sur l'accusé de réception de la lettre recommandée de notification.

Dans le cas où une nouvelle convention ne serait pas conclue, la présente convention continuerait à produire effet pendant la durée prévue à l'article L. 132-7 du code du travail.

Droit syndical et liberté d'opinion
ARTICLE 4
Dispositions générales
REMPLACE

L'observation des lois s'imposant à tous les citoyens, les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion, ainsi que le droit d'adhérer librement ou d'appartenir à un syndicat professionnel constitué en vertu du chapitre Ier du titre Ier, livre IV, du code du travail.

L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises conformément aux dispositions du chapitre II, titre Ier, livre IV.

Il est interdit aux employeurs de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne notamment l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de congédiement.

Lorsqu'une décision concernant l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline et de congédiement, la rétribution, l'avancement et la promotion aura été prise à l'encontre d'un salarié et que celui-ci ou l'une des parties contractantes estimera que cette décision a été prise en violation des dispositions du présent article, les organisations patronales et de salariés intéressées s'emploieront à connaître les faits et à apporter une solution équitable à ces cas litigieux.

Si aucune solution n'est acceptée par les deux parties, le litige sera soumis à la commission paritaire de conciliation prévue à l'article 29.

Le recours devant cette commission paritaire ne fait pas obstacle au droit, pour le salarié ou l'organisation syndicale à laquelle il est adhérent, de demander judiciairement réparation du préjudice causé.

Pour faciliter le libre exercice du droit syndical, des autorisations d'absence seront accordées, sur préavis d'au moins dix jours, sauf cas exceptionnel, aux salariés devant assister aux réunions statutaires des organisations syndicales au niveau national ou départemental sur présentation de documents écrits émanant de celles-ci.

Lorsqu'ils auront à participer à des réunions statutaires au niveau national, le ou les salariés mandatés par un syndicat seront rémunérés dans les limites indiquées au dernier paragraphe de l'article 4. En outre, ces congés seront limités à deux absences de quarante-huit heures par an.

Les organisations de salariés s'engagent à n'user de cette faculté que dans la mesure où les réunions ne pourraient avoir lieu en dehors des heures de travail. Des autorisations d'absence payées seront accordées après préavis d'au moins dix jours, sauf cas exceptionnel, aux salariés appelés à siéger ès qualités à l'échelon national dans des commissions mixtes convoquées par les pouvoirs publics ou dans des commissions paritaires constituées d'un commun accord entre les parties signataires.

Le nombre des personnes participant à ces commissions est fixé à trois personnes maximum par organisation syndicale signataire.

En application des dispositions de l'article L. 132-17 du code du travail, les organisations d'employeurs prennent en charge les frais liés au déplacement de deux délégués non permanents par organisation syndicale d'employés signataire selon les modalités suivantes :

a) Indemnité forfaitaire de 70 F si le ou les délégués sont domiciliés en Ile-de-France ;

b) Indemnité forfaitaire de 250 F et remboursement après émargement du cahier de présence, sur la base du prix du billet de chemin de fer de deuxième classe, pour le ou les délégués domiciliés hors Ile-de-France.

Les remboursements seront effectués aux organisations syndicales de salariés par les syndicats de biologistes.

L'indemnité forfaitaire sera révisée chaque année au cours du premier trimestre.

Des autorisations d'absence payées seront également accordées dans les mêmes conditions aux salariés appelés ès qualités à siéger dans les commissions officielles instituées et convoquées par les pouvoirs publics et intéressant les laboratoires d'analyses médicales.

Les absences prévues aux précédents paragraphes compteront comme temps de travail effectif, notamment pour le calcul de la durée des congés payés et ne viendront pas en déduction des congés annuels. En tout état de cause, l'exercice cumulé de ces différents droits ne devra pas amputer les effectifs du personnel d'un même laboratoire de plus de 3 p. 100.
ARTICLE 4
Dispositions générales
REMPLACE

L'observation des lois s'imposant à tous les citoyens, les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion, ainsi que le droit d'adhérer librement ou d'appartenir à un syndicat professionnel constitué en vertu du chapitre Ier du titre Ier, livre IV, du code du travail.

L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises conformément aux dispositions du chapitre II, titre Ier, livre IV.

Il est interdit aux employeurs de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne notamment l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de congédiement.

Lorsqu'une décision concernant l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline et de congédiement, la rétribution, l'avancement et la promotion aura été prise à l'encontre d'un salarié et que celui-ci ou l'une des parties contractantes estimera que cette décision a été prise en violation des dispositions du présent article, les organisations patronales et de salariés intéressées s'emploieront à connaître les faits et à apporter une solution équitable à ces cas litigieux.

Si aucune solution n'est acceptée par les deux parties, le litige sera soumis à la commission paritaire de conciliation prévue à l'article 29.

Le recours devant cette commission paritaire ne fait pas obstacle au droit, pour le salarié ou l'organisation syndicale à laquelle il est adhérent, de demander judiciairement réparation du préjudice causé.

Pour faciliter le libre exercice du droit syndical, des autorisations d'absence seront accordées, sur préavis d'au moins dix jours, sauf cas exceptionnel, aux salariés devant assister aux réunions statutaires des organisations syndicales au niveau national ou départemental sur présentation de documents écrits émanant de celles-ci.

Lorsqu'ils auront à participer à des réunions statutaires au niveau national, le ou les salariés mandatés par un syndicat seront rémunérés dans les limites indiquées au dernier paragraphe de l'article 4. En outre, ces congés seront limités à deux absences de quarante-huit heures par an.

Les organisations de salariés s'engagent à n'user de cette faculté que dans la mesure où les réunions ne pourraient avoir lieu en dehors des heures de travail. Des autorisations d'absence payées seront accordées après préavis d'au moins dix jours, sauf cas exceptionnel, aux salariés appelés à siéger ès qualités à l'échelon national dans des commissions mixtes convoquées par les pouvoirs publics ou dans des commissions paritaires constituées d'un commun accord entre les parties signataires.

Le nombre des personnes participant à ces commissions est fixé à trois personnes maximum par organisation syndicale signataire.

En application des dispositions de l'article L. 132-17 du code du travail, les organisations d'employeurs prennent en charge les frais liés au déplacement de deux délégués non permanents par organisation syndicale d'employés signataire selon les modalités suivantes :

a) Indemnité forfaitaire de 85 F si le ou les délégués sont domiciliés en Ile-de-France ;

b) Indemnité forfaitaire de 275 F pour les délégués domiciliés hors d'Ile-de-France, à laquelle s'ajoute le prix du billet de train en 2ème classe pour les trajets inférieurs à 500 kilomètres ou en 1ère classe pour les trajets supérieurs à 500 kilomètres.

Les remboursements seront effectués aux organisations syndicales de salariés par les syndicats de biologistes.

L'indemnité forfaitaire sera révisée chaque année au cours du premier trimestre.

Des autorisations d'absence payées seront également accordées dans les mêmes conditions aux salariés appelés ès qualités à siéger dans les commissions officielles instituées et convoquées par les pouvoirs publics et intéressant les laboratoires d'analyses médicales.

Les absences prévues aux précédents paragraphes compteront comme temps de travail effectif, notamment pour le calcul de la durée des congés payés et ne viendront pas en déduction des congés annuels. En tout état de cause, l'exercice cumulé de ces différents droits ne devra pas amputer les effectifs du personnel d'un même laboratoire de plus de 3 p. 100.
ARTICLE 4
en vigueur étendue

L'observation des lois s'imposant à tous les citoyens, les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit d'adhérer librement ou d'appartenir à un syndicat professionnel constitué en vertu du chapitre Ier du titre Ier, livre IV, du code du travail.

L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises conformément aux dispositions du chapitre II, titre Ier, livre IV.

Il est interdit aux employeurs de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne notamment l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de congédiement.

Lorsqu'une décision concernant l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline et de congédiement, la rétribution, l'avancement et la promotion aura été prise à l'encontre d'un salarié et que celui-ci ou l'une des parties contractantes estimera que cette décision a été prise en violation des dispositions du présent article, les organisations patronales et de salariés intéressées s'emploieront à connaître les faits et à apporter une solution équitable à ces cas litigieux.

Si aucune solution n'est acceptée par les deux parties, le litige sera soumis à la commission paritaire de conciliation prévue à l'article 29.

Le recours devant cette commission paritaire ne fait pas obstacle au droit, pour le salarié ou l'organisation syndicale à laquelle il est adhérent, de demander judiciairement réparation du préjudice causé.

Pour faciliter le libre exercice du droit syndical, des autorisations d'absence seront accordées, sur préavis d'au moins 10 jours, sauf cas exceptionnel, aux salariés devant assister aux réunions statutaires des organisations syndicales au niveau national ou départemental sur présentation de documents écrits émanant de celles-ci.

Lorsqu'ils auront à participer à des réunions statutaires au niveau national, le ou les salariés mandatés par un syndicat seront rémunérés dans les limites indiquées au dernier paragraphe de l'article 4. En outre, ces congés seront limités à 2 absences de 48 heures par an.

Les organisations de salariés s'engagent à n'user de cette faculté que dans la mesure où les réunions ne pourraient avoir lieu en dehors des heures de travail. Des autorisations d'absence payées seront accordées après préavis d'au moins 10 jours, sauf cas exceptionnel, aux salariés appelés à siéger ès qualités à l'échelon national dans des commissions mixtes convoquées par les pouvoirs publics ou dans des commissions paritaires constituées d'un commun accord entre les parties signataires.

Le nombre des personnes participant à ces commissions est fixé à 3 personnes maximum par organisation syndicale signataire.

En application des dispositions de l'article L. 132-17 du code du travail, les organisations d'employeurs prennent en charge les frais liés au déplacement de deux délégués non permanents par organisation syndicale d'employés signataire selon les modalités suivantes :

a) Indemnité forfaitaire de 150 F si le ou les délégués sont domiciliés en Ile-de-France ;

b) Indemnité forfaitaire de 400 F pour les délégués domiciliés hors d'Ile-de-France, à laquelle s'ajoute le prix du billet de train en 2ème classe pour les trajets inférieurs à 500 kilomètres ou en 1ère classe pour les trajets supérieurs à 500 kilomètres.

Les remboursements seront effectués aux organisations syndicales de salariés par les syndicats de biologistes.

L'indemnité forfaitaire sera révisée chaque année au cours du premier trimestre.

Des autorisations d'absence payée seront également accordées dans les mêmes conditions aux salariés appelés ès qualités à siéger dans les commissions officielles instituées et convoquées par les pouvoirs publics et intéressant les laboratoires d'analyses médicales.

Les absences prévues aux précédents paragraphes compteront comme temps de travail effectif, notamment pour le calcul de la durée des congés payés, et ne viendront pas en déduction des congés annuels. En tout état de cause, l'exercice cumulé de ces différents droits ne devra pas amputer les effectifs du personnel d'un même laboratoire de plus de 3 %.

Les indemnités forfaitaires de déplacement des délégués syndicaux sont les suivantes :

- indemnité forfaitaire si le ou les délégués syndicaux sont domiciliés en Ile-de-France ;

- indemnité forfaitaire pour les délégués domiciliés hors Ile-de-France, à laquelle s'ajoute le prix du billet de train en deuxième classe pour les trajets inférieurs à 500 kilomètres ou en première classe pour les trajets supérieurs à 500 kilomètres, ou en avion au tarif le plus économique.

La demande de remboursement des frais de déplacement devra être accompagnée du titre de transport.

Voir annexe XI "Indemnisation des délégués syndicaux".

Délégués du personnel
ARTICLE 5
REMPLACE

Le statut, l'organisation, la mission, le nombre, le mode d'élection des délégués du personnel sont déterminés par la loi.

Pour le personnel absent pour motif justifié, il sera obligatoirement organisé un scrutin par correspondance. Dans ce cas, la date de dépôt des listes de candidats devra être fixée de manière à permettre l'envoi du matériel de vote.

En l'absence de protocole électoral, les dispositions particulières suivantes seront applicables :

a) Dans les laboratoires d'analyses médicales ayant des équipes de jour et de nuit, l'élection aura lieu entre la sortie et la reprise du travail afin de permettre le vote simultané des deux équipes en présence ;

b) Le bureau électoral sera composé des deux électeurs les plus âgés et de l'électeur le plus jeune présents à l'ouverture du scrutin et acceptant.

Aucun candidat ne peut faire partie du bureau électoral ; la présidence appartiendra au plus âgé ;

c) Le dépouillement du vote aura lieu, en présence des électeurs, immédiatement après l'heure fixée pour la fin du scrutin et ses résultats donneront lieu à l'établissement d'un procès-verbal contresigné par tous les membres du bureau de vote, en triple exemplaire. Un des exemplaires sera remis aux délégués élus ; le deuxième sera affiché sur le panneau réservé aux communications des délégués du personnel, le troisième sera conservé par la direction.

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le statut, l'organisation, la mission, le nombre, le mode d'élection des délégués du personnel sont déterminés par la loi.

Pour le personnel absent pour motif justifié, il sera obligatoirement organisé un scrutin par correspondance. Dans ce cas, la date de dépôt des listes de candidats devra être fixée de manière à permettre l'envoi du matériel de vote.

En l'absence de protocole électoral, les dispositions particulières suivantes seront applicables :

a) Dans les laboratoires de biologie médicale ayant des équipes de jour et de nuit, l'élection aura lieu entre la sortie et la reprise du travail afin de permettre le vote simultané des deux équipes en présence ;

b) Le bureau électoral sera composé des deux électeurs les plus âgés et de l'électeur le plus jeune présents à l'ouverture du scrutin et acceptant.

Aucun candidat ne peut faire partie du bureau électoral ; la présidence appartiendra au plus âgé ;

c) Le dépouillement du vote aura lieu immédiatement après l'heure fixée pour la fin du scrutin et ses résultats donneront lieu à l'établissement d'un procès-verbal contresigné par tous les membres du bureau de vote en six exemplaires au moins. Un des exemplaires sera remis aux délégués du personnel élus, le deuxième exemplaire sera affiché sur le panneau réservé aux communications des délégués du personnel, le troisième exemplaire sera conservé par la direction, deux exemplaires seront transmis dans les 15 jours par l'employeur à l'inspecteur du travail et un exemplaire au prestataire agissant pour le compte du ministre chargé du travail dans le cadre de la représentativité syndicale.

Les électeurs peuvent assister librement au dépouillement s'ils le souhaitent.

Comité d'entreprise
ARTICLE 6
Dispositions générales
REMPLACE

Le statut, l'organisation, la mission, le nombre, le mode d'élection des membres du comité sont déterminés par la loi.

Les dispositions prévues à l'article précédent pour les élections des délégués du personnel seront également applicables aux élections des membres du comité d'entreprise.

La gestion et le financement des oeuvres sociales sont assurés par le comité d'entreprise.

Les ressources du comité d'entreprise sont assurées conformément aux dispositions de l'article R. 432-12 du code du travail. Les sommes versées par l'employeur pour le financement des oeuvres sociales ne seront pas inférieures à 1 p. 100 du montant de la masse des salaires bruts.

ARTICLE 6
REMPLACE

Le statut, l'organisation, la mission, le nombre, le mode d'élection des membres du comité sont déterminés par la loi.

Les dispositions prévues à l'article précédent pour les élections des délégués du personnel seront également applicables aux élections des membres du comité d'entreprise.

La gestion et le financement des oeuvres sociales sont assurés par le comité d'entreprise.

Les ressources du comité d'entreprise sont assurées conformément aux dispositions de l'article R. 432-12 du code du travail. Les sommes versées par l'employeur pour le financement des oeuvres sociales ne seront pas inférieures à 1 % du montant de la masse des salaires bruts. Dans les laboratoires où le comité d'entreprise refusera d'assumer la gestion d'une partie des oeuvres sociales, un accord particulier devra intervenir pour fixer la contribution à verser au comité (1).

(1) Phrase exclue de l'extension (arrêté du 20 novembre 1978, art. 1er).


ARTICLE 6
en vigueur étendue

Le statut, l'organisation, la mission, le nombre, le mode d'élection des membres du comité sont déterminés par la loi.

Les dispositions prévues à l'article précédent pour les élections des délégués du personnel seront également applicables aux élections des membres du comité d'entreprise.

La gestion et le financement des oeuvres sociales sont assurés par le comité d'entreprise.

Les ressources du comité d'entreprise sont assurées conformément aux dispositions légales. Toutefois les sommes versées par l'employeur pour le financement des œuvres sociales ne seront pas inférieures à 1 % du montant de la masse salariale brute de l'année considérée.

Embauchage
ARTICLE 7
Dispositions générales
REMPLACE

L'embauchage sera confirmé par lettre d'embauche ou contrat écrits.

La lettre ou le contrat devra obligatoirement mentionner :

- le lieu de travail ;

- la catégorie et l'emploi du salarié ;

- son coefficient hiérarchique ;

- éventuellement, la durée de la période d'essai telle que fixée à l'article 8 ;

- le montant de la rémunération, le nombre d'heures de travail et tous les autres éléments éventuels de rémunération ;

- l'existence de la convention collective qui doit être tenue à la disposition du personnel.

L'embauchage se fait directement par l'employeur. Cependant, les postes vacants seront par priorité offerts au personnel en place présentant les compétences requises, de manière à faciliter la promotion.

Les employeurs se soumettront aux dispositions légales en matière d'embauchage.

Tout salarié fera l'objet d'un examen médical, en principe avant l'embauchage et en tout cas avant l'expiration de la période d'essai.

L'embauchage devra se faire sans discrimination de sexe, d'âge, de nationalité ou d'opinion, sous réserve toutefois du respect des dispositions légales.
ARTICLE 7
Dispositions générales
REMPLACE

L'embauchage sera confirmé par lettre d'embauche ou contrat écrit.

La lettre ou le contrat devra obligatoirement mentionner :

- le lieu de travail ;

- la catégorie et l'emploi du salarié ;

- son coefficient hiérarchique ;

- éventuellement, la durée de la période d'essai telle que fixée à l'article 8 ;

- le montant de la rémunération, le nombre d'heures de travail et tous les autres éléments éventuels de rémunération ;

- l'éventuelle participation à un service de garde et d'astreintes;

- les modalités des gardes et des astreintes doivent être précisées compte tenu des dispositions de l'article 9;

- l'existence de la convention collective, en précisant qu'elle est tenue à la disposition du personnel.

Sous réserve de l'autorisation préfectorale ou de dispositions réglementaires et de stipulations contenues dans le contrat de travail, le personnel embauché avant le 1er août 1988 est tenu d'effectuer le travail qui lui est demandé pour assurer les services de gardes et les astreintes.
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Au moment de l'embauche, le contrat de travail d'un salarié doit faire l'objet d'un document écrit mentionnant :

- la date d'embauche ;

- le lieu de travail ;

- la catégorie d'emploi du salarié ;

- le coefficient hiérarchique ;

- éventuellement, la durée de la période d'essai telle que fixée à l'article 8 ;

- le nombre d'heures de travail ;

- le montant de la rémunération et tous les autres éléments éventuels de rémunération ;

- l'éventuelle participation à un service de garde et d'astreinte ;

- les modalités des gardes et des astreintes doivent être précisées compte tenu des dispositions de l'article 9 ;

- l'existence de la convention collective, en précisant qu'elle est tenue à la disposition du personnel ;

- les noms et adresses des organismes de retraite et de prévoyance auxquels adhère le laboratoire.

Sous réserve de l'autorisation préfectorale ou de dispositions réglementaires et de stipulations contenues dans le contrat de travail, le personnel embauché avant le 1er août 1988 est tenu d'effectuer le travail qui lui est demandé pour assurer les services de garde et les astreintes.

Période d'essai
ARTICLE 8
Dispositions générales
REMPLACE

La durée de la période d'essai éventuelle ne saurait excéder :

- un mois pour le personnel d'entretien, de secrétariat et le personnel technique autre que celui appartenant à la catégorie A ;

- deux mois pour le personnel technique appartenant à la catégorie A ;

- trois mois pour le personnel cadre.

Pendant la durée de la période d'essai, les parties peuvent mettre fin à leur collaboration sans préavis.

La durée de la période d'essai sera prise en compte pour le calcul de l'ancienneté du salarié, ainsi que pour l'ouverture des droits en matière de sécurité sociale.
ARTICLE 8
en vigueur étendue


― 2 mois pour le personnel non cadre ;

― 4 mois pour les cadres.

La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

La période d'essai ne se présume pas. Elle doit expressément être stipulée dans la lettre d'engagement ou dans le contrat de travail.

Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par l'employeur, soit pendant son déroulement, soit à son terme, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

― 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

― 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

― 2 semaines après 1 mois de présence ;

― 1 mois après 3 mois de présence.

La période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
Durée du travail
ARTICLE 9
Dispositions générales
REMPLACE

1° La durée hebdomadaire du travail est fixée à quarante heures.

Il est interdit d'occuper plus de six jours par semaine un même salarié.

Sous réserve de l'autorisation préfectorale ou de dispositions réglementaires, le personnel est tenu d'effectuer le travail qui lui est demandé pour assurer les services de garde et les urgences.

2° Dans le cadre de la législation en vigueur, les heures supplémentaires effectuées au-delà d'une durée normale de travail de quarante heures par semaine donneront lieu à une majoration qui ne pourra être inférieure à 25 p. 100 du salaire pour les huit premières heures supplémentaires, 50 p. 100 au-delà de la huitième heure.

Par ailleurs, les dispositions de l'article L. 212-5-1 du code du travail relatives au repos compensateur sont applicables dans les cas prévus par ce texte.

3° Toute heure de travail effectuée entre 22 heures et 5 heures est considérée comme travail de nuit et donne droit à une rémunération supplémentaire qui ne doit pas être inférieure à 25 p. 100.

4° Toute heure de travail entre 5 heures et 8 heures ou entre 20 heures et 22 heures donnera lieu à une rémunération supplémentaire au moins égale à 10 p. 100.

5° Si le personnel effectue un travail un dimanche ou un jour férié légal autre que le 1er mai, ce travail donnera lieu à une majoration qui ne saurait être inférieure à 50 p. 100 du montant du salaire ; tout travail effectué le 1er mai (y compris lorsqu'il tombe un dimanche) donnera lieu à la majoration prévue par le code du travail à l'article L. 222-6 (1).

6° En ce qui concerne les alinéas 3, 4 et 5, les parties pourront, d'un commun accord, opter pour une récupération dont elles définiront ensemble les modalités et qui tiendra compte des majorations de salaires précitées.

7° L'ensemble des majorations prévues dans le présent article sont cumulables.

8° Les jours fériés légaux ne pourront entraîner aucune diminution du salaire mensuel.

9° En cas de repos égal ou inférieur à une demi-heure, la journée est considérée comme continue et le repos rémunéré.
(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des articles L. 221-1 et suivants du code du travail.
ARTICLE 9
Dispositions générales
REMPLACE

1. Durées quotidienne, hebdomadaire et mensuelle

a) Durées hebdomadaires et mensuelles :

La durée hebdomadaire normale de travail est de trente-neuf heures. La durée mensuelle de travail est de 169 heures.

Au cours d'une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser quarante-huit heures et cette durée ne peut excéder quarante-six heures en moyenne sur douze semaines consécutives.

Il est interdit d'occuper plus de six jours consécutifs le même salarié, y compris pour les gardes et les astreintes.

b) Durée quotidienne :

La durée maximale d'une journée de travail effectif ne peut dépasser dix heures.

L'amplitude de la journée de travail ne devra pas dépasser onze heures. Cette disposition ne s'applique que dans le cdre des heures normales.

Pour les salariés dont le contrat de travail prévoit que la majorité du temps de travail est effectuée en gardes, l'amplitude peut ^tre portée à douze heures et ces douze heures sont payées comme temps de travail effectif.

Lorsque la journée comprend au moins sept heures de travail, elle doit être coupée vers le milieu de la journée par une pause qui ne peut être inférieure à une demi-heure. Lorsque ce repos ne dépasse pas trente minutes, la journée est considérée comme continue et le repos rémunéré.

c) Affichage des horaires :

Les horaires de travail doivent être affichés dans le laboratoire. En cas de repos par roulement, d'astreintes ou de gardes, le planning devra être établi et affiché au moins quinze jours à l'avance. Il ne peut être modifié qu'en cas de défection inopiné de la personne désignée.

2. Heures supplémentaires

Majorations ou équivalences en temps de repos :

Les heures effectuées au-delà d'une durée normale de travail de trente-neuf par semaine donneront lieu à une majoration ne pouvant être inférieure à :

- 25 p. 100 du salaire horaire au-delà de la trente-neuvième heure et jusqu'à la quarante-septième heure ou une équivalence en temps de repos de 125 p. 100;

- 50 p. 100 du salaire horaire au-delà de la quarante-septième heure ou une équivalence en temps de repos de 150 p. 100.

Cette faculté de repos équivalent est ouverte par accord entre l'employeur et le salarié. Ces heures seront récupérées dans les quinze jours suivant la semaine pendant laquelle elles ont été effectuées; à défaut, elles doivent être rémunérées.

Contingent annuel :

Le contingent annuel d'heures supplémentaires ne peut être supérieur à cent trente heures, conformément à l'article L.212-6 du code du travail, sauf dérogation accordée par l'inspecteur du travail.

Le recours aux heures supplémentaires ne peut avoir pour effet d'occasionner un dépassement des durées maximales de travail prévues par l'article L.212-7 du code du travail.

3. Repos compensateur : L212-5 et décrets d'application du code du travail

a) Repos compensateur à 20 p. 100 :

Dans les laboratoires de plus de dix salariés, chaque heure supplémentaire effectuée au-delà de quarante-deux heures par semaine, dans la limite du contingent légal d'heures supplémentaires libres de cent trente heures, ouvre droit à un repos compensateur de douze minutes.

b) Repos compensateur à 50 p. 100 :

Dans tous les laboratoires, quel que soit l'effectif, et sous réserve de l'autorisation de l'inspecteur du travail, chaque heure supplémentaire effectuée dans l'année au-delà du contingent autorisé de cent trente heures ouvre droit à un repos compensateur de trente minutes dès la cent trente-et-unième heure.

Le repos compensateur à 20 p. 100 et le repos à 50 p. 100 ne se cumulent pas.

Dans l'hypothèse où les deux auraient à s'appliquer, celui de 50 p. 100 l'emporte.

4. Astreintes et gardes

Sous réserve de dérogation préfectorale et des obligations liées à la responsabilité des directeurs salariés dans le laboratoire, certains salariés, après accord d'entreprise ou consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, peuvent être amenés à travailler en dehors de leurs heures de travail affichées, pour assurer des actes biologiques d'urgence.

a) Définition :

La garde :

Elle suppose la présence du salarié sur les lieux de travail. Il s'agit d'un temps de travail effectif qui doit être rémunéré dans les conditions prévues.

L'astreinte :

L'astreinte impose au salarié d'être disponible en dehors du laboratoire et de ses heures habituelles de travail, pour satisfaire une éventuelle demande d'intervention sur une installation intérieure ou extérieure au laboratoire. Cette astreinte ne doit comporter aucune autre sujétion que la disponibilité.

Dès le début de l'intervention du salarié pendant l'astreinte, celle-ci cesse et devient une garde jusqu'au retour du salarié à son domicile.

b) Fréquence :

- astreintes de nuit :

Le nombre d'astreintes de nuit est limité à huit pour quatre semaines consécutives, sans que le nombre d'astreintes de nuit effectuées au cours de la même semaine puisse excéder trois.

- astreintes de jour :

Il ne pourra être effectué plus d'une astreinte le dimanche et une astreinte un jour férié au cours d'une période de quatre semaines consécutives.

Les dispositions des deux alinéas précédents ne s'appliquent pas :

- aux directeurs salariés ;

- aux salariés dont le contrat de travail prévoit que la majorité du temps de travail est effectuée en gardes ou astreintes.

c) Rémunération :

La rémunération horaire du temps d'astreinte est fixée au minimum à 30 p. 100 du salaire horaire réel, y compris la prime d'ancienneté. En cas d'astreinte effectuée le dimanche ou un jour férié, ce taux est porté à 45 p. 100.

D'un commun accord, l'employeur et le salarié pourront établir un forfait pour la rémunération de chaque période d'astreinte, sachant que son montant doit être au moins égal à celui que le salarié obtiendrait en application de l'alinéa précédent.

En cas d'astreinte ayant donné lieu à intervention pendant les heures de nuit, le salarié ne pourra reprendre son travail qu'au plus tôt cinq heures après la fin de l'astreinte.

d) Frais de transport :

Les frais de transport éventuels, supportés en cas d'intervention durant les astreintes, seront pris en charge oar l'employeur.

5. Travail de nuit et travail du dimanche

a) Travail de nuit :

Toute heure de travail effectuée entre vingt-deux heures et cinq heures est considérée comme travail de nuit et donne droit à une rémunération supplémentaire qui ne doit pas être inférieure à 25 p. 100 du salaire horaire réel, y compris la prime d'ancienneté.

Toute heure de travail entre cinq heures et huit heures ou entre vingt heures et vingt-deux heures donnera lieu à une rémunération supplémentaire au moins égale à 10 p. 100 du salaire réel, y compris la prime d'ancienneté.

b) Travail du dimanche :

Si le personnel effectue un travail de garde un dimanche ou un jour férié autre que le 1er Mai, ce travail donnera lieu à une majoration qui ne saurait être inférieure à 50 p. 100 du montant du salaire horaire réel, y compris la prime d'ancienneté ; tout travail effectué le 1er Mai (y compris lorsqu'il tombe un dimanche) donnera lieu à la majoration prévue par le code du travail à l'article L.222-6.

c) Equivalence en temps de repos :

En ce qui conserne le travail de nuit et du dimanche, les parties pourront, d'un commun accord, opter pour une équivalence en temps de repos, dont elles définiront ensemble les modalités et qui tiendra compte des majorations de salaires précitées.

6. Remarques

L'ensemble des majorations prévues par le présent article sont cumulables, sauf pour ce qui concerne la rémunération des temps d'astreinte.

Les jours fériés légaux ne pourront entraîner aucune diminution du salaire mensuel.
ARTICLE 9
Dispositions générales
REMPLACE

1. Durées quotidienne, hebdomadaire et mensuelle

a) Durées hebdomadaire et mensuelle :

La durée hebdomadaire normale du travail est de trente-neuf heures. La durée mensuelle de travail est de 169 heures.

Au cours d'une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser quarante-huit heures et cette durée ne peut excéder quarante-six heures en moyenne sur douze semaines consécutives.

Il est interdit d'occuper plus de six jours consécutifs le même salarié, y compris pour les gardes et les astreintes.

b) Durée quotidienne :

La durée maximale d'une journée de travail effectif ne peut dépasser dix heures.

L'amplitude de la journée de travail ne devra pas dépasser onze heures. Cette disposition ne s'applique que dans le cadre des heures normales.

Pour les salariés dont le contrat de travail prévoit que la majorité du temps de travail est effectuée en gardes, l'amplitude peut ^tre portée à douze heures et ces douze heures sont payées comme temps de travail effectif.

Lorsque la journée comprend au moins sept heures de travail, elle doit être coupée vers le milieu de la journée par une pause qui ne peut être inférieure à une demi-heure. Lorsque ce repos ne dépasse pas trente minutes, la journée est considérée comme continue, et le repos, rémunéré.

c) Affichage des horaires de travail :

Les horaires de travail doivent être affichés dans le laboratoire. En cas de repos par roulement, d'astreinte ou de garde, le planning devra être établi et affiché au moins quinze jours à l'avance. Il ne peut être modifié qu'en cas de défection inopinée de la personne désignée.


2. Heures supplémentaires

Majorations ou équivalences en temps de repos :

Les heures effectuées au-delà d'une durée normale de travail de trente-neuf par semaine donneront lieu à une majoration ne pouvant être inférieure à :

- 25 p. 100 du salaire horaire au-delà de la trente-neuvième heure et jusqu'à la quarante-septième heure ou une équivalence en temps de repos de 125 p. 100;

- 50 p. 100 du salaire horaire au-delà de la quarante-septième heure ou une équivalence en temps de repos de 150 p. 100.

Cette faculté de repos équivalent est ouverte par accord entre l'employeur et le salarié. Ces heures seront récupérées dans les quinze jours suivant la semaine pendant laquelle elles ont été effectuées; à défaut, elles doivent être rémunérées.

Contingent annuel :

Le contingent annuel d'heures supplémentaires ne peut être supérieur à cent trente heures, conformément à l'article L.212-6 du code du travail, sauf dérogation accordée par l'inspecteur du travail.

Le recours aux heures supplémentaires ne peut avoir pour effet d'occasionner un dépassement des durées maximales de travail prévues par l'article L.212-7 du code du travail.


3. Repos compensateur (L212-5 et décrets d'application du code du travail) :

a) Repos compensateur à 20 p. 100 :

Dans les laboratoires de plus de dix salariés, chaque heure supplémentaire effectuée au-delà de quarante-deux heures par semaine, dans la limite du contingent légal d'heures supplémentaires libres de cent trente heures, ouvre droit à un repos compensateur de douze minutes.

b) Repos compensateur à 50 p. 100 (1) :

Dans tous les laboratoires, quel que soit l'effectif, et sous réserve de l'autorisation de l'inspecteur du travail, chaque heure supplémentaire effectuée dans l'année au-delà du contingent autorisé de cent trente heures ouvre droit à un repos compensateur de trente minutes dès la cent trente-et-unième heure.

Le repos compensateur à 20 p. 100 et le repos à 50 p. 100 ne se cumulent pas.

Dans l'hypothèse où les deux auraient à s'appliquer, celui de 50 p. 100 l'emporte.


4. Astreintes et gardes

Sous réserve de dérogation préfectorale et des obligations liées à la responsabilité des directeurs salariés dans le laboratoire, certains salariés, après accord d'entreprise ou consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, peuvent être amenés à travailler en dehors de leurs heures de travail affichées, pour assurer des actes biologiques d'urgence.

a) Définition :

La garde :

Elle suppose la présence du salarié sur les lieux de travail. Il s'agit d'un temps de travail qui doit être rémunéré dans les conditions prévues.

L'astreinte :

L'astreinte impose au salarié d'être disponible en dehors du laboratoire et de ses heures habituelles de travail, pour satisfaire une éventuelle demande d'intervention sur une installation intérieure ou extérieure au laboratoire. Cette astreinte ne doit comporter aucune autre sujétion que la disponibilité.

Dès le début de l'intervention du salarié pendant l'astreinte, celle-ci cesse et devient une garde jusqu'au retour du salarié à son domicile.

b) Fréquence :

- astreintes de nuit :

Le nombre d'astreintes de nuit est limité à huit pour quatre semaines consécutives, sans que le nombre d'astreintes de nuit effectuées au cours de la même semaine puisse excéder trois.

- astreintes de jour :

Il ne pourra être effectué plus d'une astreinte le dimanche et une astreinte un jour férié au cours d'une période de quatre semaines consécutives.

Les dispositions des deux alinéas précédents ne s'appliquent pas :

- aux directeurs salariés ;

- aux salariés dont le contrat de travail prévoit que la majorité du temps de travail est effectuée en gardes ou astreintes.

c) Rémunération :

La rémunération horaire du temps d'astreinte est fixée au minimum à 30 p. 100 du salaire horaire réel, y compris la prime d'ancienneté. En cas d'astreinte effectuée le dimanche ou un jour férié, ce taux est porté à 45 p. 100.

D'un commun accord, l'employeur et le salarié pourront établir un forfait pour la rémunération de chaque période d'astreinte, sachant que son montant doit être au moins égal à celui que le salarié obtiendrait en application de l'alinéa précédent.

En cas d'astreinte ayant donné lieu à intervention pendant les heures de nuit, le salarié ne pourra reprendre son travail au plus tôt que cinq heures après la fin de l'astreinte.

Les heures non effectuées du fait du décalage d'horaire seront effectuées par le salarié suivant des modalités à définir d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.

d) Frais de transport :

Les frais de transport éventuels, supportés en cas d'intervention durant les astreintes, seront pris en charge par l'employeur.


5. Travail de nuit et travail du dimanche

a) Travail de nuit :

Toute heure de travail effectuée entre vingt-deux heures et cinq heures est considérée comme travail de nuit et donne droit à une rémunération supplémentaire qui ne doit pas être inférieure à 25 p. 100 du salaire horaire réel, y compris la prime d'ancienneté.

Toute heure de travail entre cinq heures et huit heures ou entre vingt heures et vingt-deux heures donnera lieu à une rémunération supplémentaire au moins égale à 10 p. 100 du salaire horaire réel, y compris la prime d'ancienneté.

b) Travail du dimanche :

Si le personnel effectue un travail de garde un dimanche ou un jour férié autre que le 1er Mai, ce travail donnera lieu à une majoration qui ne saurait être inférieure à 50 p. 100 du montant du salaire horaire réel, y compris la prime d'ancienneté ; tout travail effectué le 1er Mai (y compris lorsqu'il tombe un dimanche) donnera lieu à la majoration prévue par le code du travail à l'article L.222-6.

c) Equivalence en temps de repos :

En ce qui concerne le travail de nuit et du dimanche, les parties pourront, d'un commun accord, opter pour une équivalence en temps de repos, dont elles définiront ensemble les modalités et qui tiendra compte des majorations de salaires précitées.


6. Remarques

L'ensemble des majorations prévues par le présent article sont cumulables, sauf pour ce qui concerne la rémunération des temps d'astreinte.

Les jours fériés légaux ne pourront entraîner aucune diminution du salaire mensuel.


7. En cas de repos égal ou inférieur à une demi-heure, la journée est considérée comme continue, et le repos, rémunéré.

(1)Etendu sous réserve de l'application de l'article L.212-5-1 du code du travail tel qu'il a été modifié par l'article 1er de la loi n° 90-9 du 2 janvier 1990.
ARTICLE 9
Dispositions générales
REMPLACE

1. Durées quotidienne, hebdomadaire et mensuelle

a) Durées hebdomadaire et mensuelle :

La durée hebdomadaire normale du travail est de 39 heures. La durée mensuelle de travail est de 169 heures.

Au cours d'une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser 48 heures et cette durée ne peut excéder 46 heures en moyenne sur douze semaines consécutives.

Il est interdit d'occuper plus de six jours consécutifs le même salarié, y compris pour les gardes et les astreintes.

b) Durée quotidienne :

La durée maximale d'une journée de travail effectif ne peut dépasser 10 heures.

L'amplitude de la journée de travail ne devra pas dépasser 11 heures. Cette disposition ne s'applique que dans le cadre des heures normales.

Pour les salariés dont le contrat de travail prévoit que la majorité du temps de travail est effectuée en gardes, l'amplitude peut ^tre portée à 12 heures et ces 12 heures sont payées comme temps de travail effectif.

Lorsque la journée comprend au moins 7 heures de travail, elle doit être coupée vers le milieu de la journée par une pause qui ne peut être inférieure à une demi-heure. Lorsque ce repos ne dépasse pas 30 minutes, la journée est considérée comme continue, et le repos, rémunéré.

c) Affichage des horaires de travail :

Les horaires de travail doivent être affichés dans le laboratoire. En cas de repos par roulement, d'astreinte ou de garde, le planning devra être établi et affiché au moins quinze jours à l'avance. Il ne peut être modifié qu'en cas de défection inopinée de la personne désignée.


2. Heures supplémentaires

Majorations ou équivalences en temps de repos :

Les heures effectuées au-delà d'une durée normale de travail de 39 heures par semaine donneront lieu à une majoration ne pouvant être inférieure à :

- 25 p. 100 du salaire horaire au-delà de la 39ème heure et jusqu'à la 47ème heure ou une équivalence en temps de repos de 125 p. 100 ;

- 50 p. 100 du salaire horaire au-delà de la 47ème heure ou une équivalence en temps de repos de 150 p. 100.

Cette faculté de repos équivalent est ouverte par accord entre l'employeur et le salarié. Ces heures seront récupérées dans les quinze jours suivant la semaine pendant laquelle elles ont été effectuées ; à défaut, elles doivent être rémunérées.

Contingent annuel :

Le contingent annuel d'heures supplémentaires ne peut être supérieur à 130 heures, conformément à l'article L.212-6 du code du travail, sauf dérogation accordée par l'inspecteur du travail.

Le recours aux heures supplémentaires ne peut avoir pour effet d'occasionner un dépassement des durées maximales de travail prévues par l'article L. 212-7 du code du travail.


3. Repos compensateur *exclu de l'extension*


4. Astreintes et gardes

Sous réserve de dérogation préfectorale et des obligations liées à la responsabilité des directeurs salariés dans le laboratoire, certains salariés, après accord d'entreprise ou consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, peuvent être amenés à travailler en dehors de leurs heures de travail affichées, pour assurer des actes biologiques d'urgence.

a) Définition :

La garde :

Elle suppose la présence du salarié sur les lieux de travail. Il s'agit d'un temps de travail qui doit être rémunéré dans les conditions prévues.

L'astreinte :

L'astreinte impose au salarié d'être disponible en dehors du laboratoire et de ses heures habituelles de travail, pour satisfaire une éventuelle demande d'intervention sur une installation intérieure ou extérieure au laboratoire. Cette astreinte ne doit comporter aucune autre sujétion que la disponibilité.

L'astreinte ne peut se pratiquer qu'en dehors de la durée conventionnelle et contractuelle du travail.

Dès le début de l'intervention du salarié pendant l'astreinte, celle-ci cesse et devient une garde jusqu'au retour du salarié à son domicile.

b) Fréquence :

- astreintes de nuit :

Le nombre d'astreintes de nuit est limité à huit pour quatre semaines consécutives, sans que le nombre d'astreintes de nuit effectuées au cours de la même semaine puisse excéder trois.

- astreintes de jour :

Il ne pourra être effectué plus d'une astreinte le dimanche et une astreinte un jour férié au cours d'une période de quatre semaines consécutives.

Les dispositions des deux alinéas précédents ne s'appliquent pas :

- aux directeurs salariés ;

- aux salariés dont le contrat de travail prévoit que la majorité du temps de travail est effectuée en gardes ou astreintes.

c) Rémunération :

La rémunération horaire du temps d'astreinte est fixée au minimum à 30 p. 100 du salaire horaire réel, y compris la prime d'ancienneté. En cas d'astreinte effectuée le dimanche ou un jour férié, ce taux est porté à 45 p. 100.

Outre le travail accompli à l'occasion de l'astreinte devenant garde, la rémunération de l'astreinte ne saurait donner lieu à des équivalences en temps de travail.

D'un commun accord, l'employeur et le salarié pourront établir un forfait pour la rémunération de chaque période d'astreinte, sachant que son montant doit être au moins égal à celui que le salarié obtiendrait en application du premier alinéa du c.

En cas d'astreinte ayant donné lieu à intervention pendant les heures de nuit, le salarié ne pourra reprendre son travail au plus tôt que cinq heures après la fin de l'astreinte.

Les heures non effectuées du fait du décalage d'horaires seront effectuées par le salarié suivant des modalités à définir d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.

d) Frais de transport :

Les frais de transport éventuels supportés en cas d'intervention durant les astreintes seront pris en charge par l'employeur.


5. Travail de nuit et travail du dimanche

a) Travail de nuit :

Toute heure de travail effectuée entre 22 heures et 5 heures est considérée comme travail de nuit et donne droit à une rémunération supplémentaire qui ne doit pas être inférieure à 25 p. 100 du salaire horaire réel, y compris la prime d'ancienneté.

Toute heure de travail entre 5 heures et 8 heures ou entre 20 heures et 22 heures donnera lieu à une rémunération supplémentaire au moins égale à 10 p. 100 du salaire horaire réel, y compris la prime d'ancienneté.

b) Travail du dimanche :

Si le personnel effectue un travail de garde un dimanche ou un jour férié autre que le 1er Mai, ce travail donnera lieu à une majoration qui ne saurait être inférieure à 50 p. 100 du montant du salaire horaire réel, y compris la prime d'ancienneté ; tout travail effectué le 1er Mai (y compris lorsqu'il tombe un dimanche) donnera lieu à la majoration prévue par le code du travail à l'article L. 222-6.

c) Equivalence en temps de repos :

En ce qui concerne le travail de nuit et du dimanche, les parties pourront, d'un commun accord, opter pour une équivalence en temps de repos, dont elles définiront ensemble les modalités et qui tiendra compte des majorations de salaires précitées.


6. Remarques

L'ensemble des majorations prévues par le présent article sont cumulables, sauf pour ce qui concerne la rémunération des temps d'astreinte.

Les jours fériés légaux ne pourront entraîner aucune diminution du salaire mensuel.
ARTICLE 9
Dispositions générales
REMPLACE


1.1.1. Définition du temps de travail effectif.

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail n'est pas compris dans le décompte du temps de travail effectif sauf en cas d'intervention dans le cadre d'une astreinte.

1.1.2. Durées hebdomadaires et mensuelles.

La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine à compter du 1er janvier 2000 pour les laboratoires dont l'effectif est de plus de 20 salariés et à compter du 1er janvier 2002 pour les autres, conformément aux dispositions de l'article 1er de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 sous réserve de modifications législatives postérieures à la date de la signature du présent accord.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, et à titre exceptionnel, la durée hebdomadaire du travail peut atteindre un maximum de 48 heures.

Il est interdit d'occuper plus de 6 jours consécutifs le même salarié, y compris pour les gardes et les astreintes.

1.1.3. Durée quotidienne.

1.1.3.1. Temps de travail.

Le temps de travail effectif quotidien est limité à 10 heures.

1.1.3.2. Amplitude.

L'amplitude de la journée de travail est limitée à 12 heures.

1.1.3.3. Pause.

Le temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée de 30 minutes minimum. Les pauses ne sont pas rémunérées et ne sont pas prises en compte dans le décompte du temps de travail effectif. Toutefois, le temps de pause est considéré comme du temps de travail effectif quand le salarié reste en permanence à la disposition de l'employeur à la demande de ce dernier et ne peut s'éloigner de son poste de travail pendant le temps de repos en raison de la spécificité de ses fonctions. Dans ce dernier cas, la journée est considérée comme continue et le temps de pause rémunéré.

Ces dispositions s'appliquent aux laboratoires entrant dans le champ d'application du présent accord (chap. Ier, art. 1er). Lorsque l'horaire collectif est maintenu au-delà de 37 heures, et que le temps de pause n'excède pas 30 minutes, ce temps de pause est rémunéré et n'est pas considéré comme du temps de travail effectif.

1.1.3.4. Repos quotidien.

Le temps de repos quotidien est fixé à 11 heures minimum entre deux périodes consécutives de travail.

Toutefois, le temps de repos quotidien peut être limité à 9 heures dans les cas suivants :

- astreinte sauf dans le cas où l'astreinte devient garde dans les conditions prévues au 1.4 ci-après ;

- garde, pour les salariés dont plus de la moitié du temps de travail est effectué en garde ;

- surcroît exceptionnel d'activité lié à des circonstances imprévisibles.

Cette dérogation est limitée à 3 jours par mois et par salarié concerné.

Chaque repos quotidien limité à 9 heures ouvre droit, pour le salarié concerné, à un repos de 2 heures pris en plus des 11 heures obligatoires dans les 2 mois suivant le repos dérogatoire.
1.2. Affichage des horaires de travail

Les horaires de travail doivent être affichés dans le laboratoire, y compris pour les gardes et astreintes.
1.3. Heures supplémentaires

Le recours ponctuel aux heures supplémentaires doit rester exceptionnel en cas de recours à une annualisation du temps de travail. Toutefois, les laboratoires peuvent recourir à des heure supplémentaires dans les limites fixées ci-après.

1.3.1. Définition.

Les heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale du travail. En conséquence, le paiement majoré des heures supplémentaires est appliqué dès la 36e heure à compter de l'entrée en vigueur de la nouvelle durée légale du travail fixée à 35 heures en l'an 2000 ou 2002. La majoration ne s'applique qu'à partir de la 40e heure tant que la durée légale du travail hebdomadaire reste fixée à 39 heures. Toutefois, en cas d'annualisation du temps de travail, et dès la mise en oeuvre de cette annualisation dans le cadre de l'article L. 212-2-1, les heures effectuées au-delà de l'horaire de travail moyen hebdomadaire du laboratoire sont comptabilisées comme des heures supplémentaires.

1.3.2. Contingent annuel.

Le contingent d'heures supplémentaires est fixé à 130 heures par an et par salarié. Il est porté à 150 heures pour les laboratoires dont l'effectif est de moins de 8 salariés équivalent temps plein. En cas d'annualisation, ce contingent est réduit à 90 heures.

1.3.3. Repos de remplacement.

Par dérogation aux dispositions de l'article L. 212.5 du code du travail relatives au paiement des heures supplémentaires, les laboratoires peuvent choisir de remplacer le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires par un repos majoré conformément aux dispositions légales.

Dans cette hypothèse, l'employeur détermine, après consultation des représentants du personnel s'il en existe :

- le caractère individuel ou collectif de la conversion en temps de repos ;

- le ou les périodes de l'année pendant lesquelles les heures supplémentaires seront converties en temps de repos, l'année entière pouvant être retenue ;

- éventuellement le nombre minimum d'heures supplémentaires qui seront converties en temps de repos.

Les heures supplémentaires converties en repos ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires correspondant.

Le repos de remplacement est pris dans les conditions suivantes :

- par demi-journée de travail effectif ou par journée entière dans un délai de 3 mois suivant l'ouverture du droit, sauf accord d'entreprise plus favorable. Les repos de remplacement qui ne seront pas pris dans un délai de 3 mois seront convertis en rémunération ;

- les dates de repos sont fixées par accord entre l'employeur et le salarié ; à défaut d'accord, l'employeur est tenu de respecter un délai de prévenance minimum de 2 semaines.

1.3.4. Repos compensateur obligatoire.

Dans les laboratoires de plus de 10 salariés, chaque heure supplémentaire effectuée au-delà de 41 heures par semaine, dans la limite du contingent d'heures supplémentaires libres fixé à l'article 1.3.2, ouvre droit à un repos compensateur de 50 %.

Dans tous les laboratoires, quel que soit l'effectif et sous réserve de l'autorisation de l'inspection du travail, chaque heure supplémentaire effectuée dans l'année au-delà du contingent autorisé tel que fixé par l'article 1.3.2 ouvre droit à un repos compensateur de 50 % pour les laboratoires dont l'effectif est inférieur ou égal à 10 salariés, et 100 % pour les laboratoires de plus de 10 salariés.

Le repos compensateur obligatoire doit obligatoirement être pris par demi-journée de travail effectif ou par journée entière dans un délai maximum de 2 mois suivant l'ouverture du droit. L'absence de demande de prise de repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l'employeur est tenu de lui demander de prendre effectivement ses repos dans un délai maximal d'un an.
1.4. Astreintes et gardes

Sous réserve de dérogation préfectorale et des obligations liées à la responsabilité des directeurs salariés dans le laboratoire, certains salariés, après accord d'entreprise ou consultation du comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel, peuvent être amenés à travailler en dehors de leurs heures de travail, pour assurer des actes biologiques d'urgence.

1.4.1. Définitions.

La garde :

Elle suppose la présence du salarié sur les lieux de travail. Il s'agit d'un temps de travail qui doit être rémunéré dans les conditions prévues.

Pour les salariés dont le temps de travail prévoit que la majorité du temps de travail est effectuée en gardes, l'amplitude peut être portée à 12 heures, et ces 12 heures sont rémunérées comme du temps de travail effectif.

L'astreinte :

L'astreinte est définie comme une période pendant laquelle le salarié reste à la disposition de l'employeur en dehors de son lieu de travail tout en pouvant vaquer librement à des occupations personnelles pour satisfaire une éventuelle demande d'intervention sur une installation intérieure ou extérieure au laboratoire. Cette astreinte ne peut supporter aucune autre sujétion que la disponibilité. Le salarié doit pouvoir être joint par tout moyen, mis à sa disposition par le laboratoire. Il doit pouvoir être en mesure d'intervenir dans un délai raisonnable compatible avec les nécessités de l'urgence.

L'astreinte n'est pas assimilée à du temps de travail effectif. L'astreinte ne peut se pratiquer qu'en dehors de la durée conventionnelle et contractuelle de travail.

Dès le début de l'intervention du salarié pendant l'astreinte, celle-ci cesse et devient une garde jusqu'au retour du salarié à son domicile.

1.4.2. Fréquence.

Astreintes de nuit :

Le nombre d'astreintes de nuit est limité à 8 pour 4 semaines consécutives, sans que le nombre d'astreintes de nuit effectuées au corps de la même semaine puisse excéder 3.

Dans le cas où le nombre d'interventions dans le cadre d'une astreinte de nuit est supérieur à 4, le salarié bénéficie d'une journée de repos supplémentaire à prendre dans un délai de 15 jours. Cette disposition ne peut en aucun cas entrer dans un calcul forfaitaire de la rémunération de l'astreinte. Lorsque les interventions lors des astreintes de nuit sont, d'une façon régulière, supérieures à 4, le laboratoire, à la demande des salariés concernés ou de la direction, devra mettre en place un système de garde aux conditions précédemment définies. Lorsqu'une modification durable de l'activité entraîne moins de 4 interventions par nuit, le laboratoire fonctionnant en garde peut, à la demande des salariés concernés ou de la direction, transformer le système de garde en astreinte aux conditions ci-précédemment définies.

Astreintes de jour :

Il ne pourra être effectué plus d'une astreinte le dimanche et une astreinte un jour férié au cours d'une période de 4 semaines consécutives.

Dérogation :

Les cadres directeurs ou directeurs adjoints biologistes selon la loi n° 75-626 du 11 juillet 1975 réalisent une mission globale pour laquelle ils sont engagés.

Les dispositions ci-dessus sur les astreintes de nuit et de jour ne s'appliquent pas aux directeurs salariés et aux salariés dont le contrat de travail prévoit que la majorité du temps de travail est effectué en garde. Par dérogation aux dispositions du présent paragraphe, la fréquence des astreintes et gardes de ces salariés et leur nombre est librement décidé d'un commun accord avec l'employeur dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail.

1.4.3. Rémunération.

La rémunération horaire du temps d'astreinte est fixée au minimum à 30 % du salaire horaire réel, y compris la prime d'ancienneté, à l'exclusion de la compensation ARTT. En cas d'astreinte effectuée le dimanche ou un jour férié, ce taux est porté à 45 %.

Outre le travail effectif accompli à l'occasion de l'astreinte devenant garde, la rémunération de l'astreinte ne saurait donner lieu à des équivalences en temps de travail.

D'un commun accord, l'employeur et le salarié pourront établir un forfait pour la rémunération de chaque période d'astreinte, sachant que son montant doit être au moins égal à celui que le salarié obtiendrait en application du premier alinéa du présent paragraphe.

1.4.4. Frais de transport.

Les frais de transport éventuels supportés en cas d'intervention durant les astreintes seront pris en charge par l'employeur.
1.5. Travail de nuit et travail du dimanche

1.5.1. Travail de nuit.

Toute heure de travail effectuée entre 22 heures et 5 heures est considérée comme travail de nuit et donne droit à une rémunération supplémentaire qui ne doit pas être inférieure à 25 % du salaire horaire réel, à l'exclusion de la compensation ARTT, y compris la prime d'ancienneté.

Toute heure de travail entre 5 heures et 7 heures ou entre 20 heures et 22 heures donnera lieu à une rémunération supplémentaire au moins égale à 10 % du salaire horaire réel, à l'exclusion de la compensation ARTT, y compris la prime d'ancienneté.

1.5.2. Travail du dimanche.

Si le personnel effectue un travail de garde un dimanche ou un jour férié autre que le 1er Mai, ce travail donnera lieu à une majoration qui ne saurait être inférieure à 50 % du montant du salaire horaire réel, à l'exclusion de la compensation ARTT, y compris la prime d'ancienneté ; tout travail effectué le 1er Mai (y compris lorsqu'il tombe un dimanche) donnera lieu à la majoration prévue par le code du travail à l'article L. 222-7.

1.5.3. Equivalence en temps de repos.

En ce qui concerne le travail de nuit et du dimanche, les parties pourront, d'un commun accord, opter pour une équivalence en temps de repos dont elles définiront ensemble les modalités au lieu et place des majorations de salaire précitées.
1.6. Remarques

L'ensemble des majorations prévues par le présent article sont cumulables, sauf pour ce qui concerne la rémunération des temps d'astreinte.

Les jours fériés légaux ne pourront entraîner aucune diminution du salaire mensuel.
NOTA : Arrêté du 20 mars 2000 art. 1 : Le point 1.1.3.3. Pause de l'article 1er (Durée du travail) du chapitre III est étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-14 et L. 220-2 du code du travail. Les troisième et quatrième alinéas du point 1.3.3. Repos de remplacement de l'article 1.3 (Heures supplémentaires) du chapitre III est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail.
ARTICLE 9
Dispositions générales
REMPLACE


1.1.1. Définition du temps de travail effectif.

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail n'est pas compris dans le décompte du temps de travail effectif sauf en cas d'intervention dans le cadre d'une astreinte.

1.1.2. Durées hebdomadaires et mensuelles.

La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine à compter du 1er janvier 2000 pour les laboratoires dont l'effectif est de plus de 20 salariés et à compter du 1er janvier 2002 pour les autres, conformément aux dispositions de l'article 1er de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 sous réserve de modifications législatives postérieures à la date de la signature du présent accord.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, et à titre exceptionnel, la durée hebdomadaire du travail peut atteindre un maximum de 48 heures.

Il est interdit d'occuper plus de 6 jours consécutifs le même salarié, y compris pour les gardes et les astreintes.

1.1.3. Durée quotidienne.

1.1.3.1. Temps de travail.

Le temps de travail effectif quotidien est limité à 10 heures.

1.1.3.2. Amplitude.

L'amplitude de la journée de travail est limitée à 12 heures.

1.1.3.3. Pause.

Le temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée de 30 minutes minimum. Les pauses ne sont pas rémunérées et ne sont pas prises en compte dans le décompte du temps de travail effectif. Toutefois, le temps de pause est considéré comme du temps de travail effectif quand le salarié reste en permanence à la disposition de l'employeur à la demande de ce dernier et ne peut s'éloigner de son poste de travail pendant le temps de repos en raison de la spécificité de ses fonctions. Dans ce dernier cas, la journée est considérée comme continue et le temps de pause rémunéré.

Ces dispositions s'appliquent aux laboratoires entrant dans le champ d'application du présent accord (chap. Ier, art. 1er). Lorsque l'horaire collectif est maintenu au-delà de 37 heures, et que le temps de pause n'excède pas 30 minutes, ce temps de pause est rémunéré et n'est pas considéré comme du temps de travail effectif.

1.1.3.4. Repos quotidien.

Le temps de repos quotidien est fixé à 11 heures minimum entre deux périodes consécutives de travail.

Toutefois, le temps de repos quotidien peut être limité à 9 heures dans les cas suivants :

- astreinte sauf dans le cas où l'astreinte devient garde dans les conditions prévues au 1.4 ci-après ;

- garde, pour les salariés dont plus de la moitié du temps de travail est effectué en garde ;

- surcroît exceptionnel d'activité lié à des circonstances imprévisibles.

Cette dérogation est limitée à 3 jours par mois et par salarié concerné.

Chaque repos quotidien limité à 9 heures ouvre droit, pour le salarié concerné, à un repos de 2 heures pris en plus des 11 heures obligatoires dans les 2 mois suivant le repos dérogatoire.
1.2. Affichage des horaires de travail

Les horaires de travail doivent être affichés dans le laboratoire, y compris pour les gardes et astreintes.
1.3. Heures supplémentaires

Le recours ponctuel aux heures supplémentaires doit rester exceptionnel en cas de recours à une annualisation du temps de travail. Toutefois, les laboratoires peuvent recourir à des heure supplémentaires dans les limites fixées ci-après.

1.3.1. Définition.

Les heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale du travail. En conséquence, le paiement majoré des heures supplémentaires est appliqué dès la 36e heure à compter de l'entrée en vigueur de la nouvelle durée légale du travail fixée à 35 heures en l'an 2000 ou 2002. La majoration ne s'applique qu'à partir de la 40e heure tant que la durée légale du travail hebdomadaire reste fixée à 39 heures. Toutefois, en cas d'annualisation du temps de travail, et dès la mise en oeuvre de cette annualisation dans le cadre de l'article L. 212-2-1, les heures effectuées au-delà de l'horaire de travail moyen hebdomadaire du laboratoire sont comptabilisées comme des heures supplémentaires.

1.3.2. Contingent annuel.

Le contingent d'heures supplémentaires est fixé à 130 heures par an et par salarié. Il est porté à 150 heures pour les laboratoires dont l'effectif est de moins de 8 salariés équivalent temps plein. En cas d'annualisation, ce contingent est réduit à 90 heures.

1.3.3. Repos de remplacement.

Par dérogation aux dispositions de l'article L. 212.5 du code du travail relatives au paiement des heures supplémentaires, les laboratoires peuvent choisir de remplacer le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires par un repos majoré conformément aux dispositions légales.

Dans cette hypothèse, l'employeur détermine, après consultation des représentants du personnel s'il en existe :

- le caractère individuel ou collectif de la conversion en temps de repos ;

- le ou les périodes de l'année pendant lesquelles les heures supplémentaires seront converties en temps de repos, l'année entière pouvant être retenue ;

- éventuellement le nombre minimum d'heures supplémentaires qui seront converties en temps de repos.

Les heures supplémentaires converties en repos ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires correspondant.

Le repos de remplacement est pris dans les conditions suivantes :

- par demi-journée de travail effectif ou par journée entière dans un délai de 3 mois suivant l'ouverture du droit, sauf accord d'entreprise plus favorable. Les repos de remplacement qui ne seront pas pris dans un délai de 3 mois seront convertis en rémunération ;

- les dates de repos sont fixées par accord entre l'employeur et le salarié ; à défaut d'accord, l'employeur est tenu de respecter un délai de prévenance minimum de 2 semaines.

1.3.4. Repos compensateur obligatoire.

Dans les laboratoires de plus de 10 salariés, chaque heure supplémentaire effectuée au-delà de 41 heures par semaine, dans la limite du contingent d'heures supplémentaires libres fixé à l'article 1.3.2, ouvre droit à un repos compensateur de 50 %.

Dans tous les laboratoires, quel que soit l'effectif et sous réserve de l'autorisation de l'inspection du travail, chaque heure supplémentaire effectuée dans l'année au-delà du contingent légal ouvre droit à un repos compensateur de 50 % pour les laboratoires dont l'effectif est inférieur ou égal à 10 salariés, et 100 % pour les laboratoires de plus de 10 salariés.

Le repos compensateur obligatoire doit obligatoirement être pris par demi-journée de travail effectif ou par journée entière dans un délai maximum de 2 mois suivant l'ouverture du droit. L'absence de demande de prise de repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l'employeur est tenu de lui demander de prendre effectivement ses repos dans un délai maximal d'un an.
1.4. Astreintes et gardes

Sous réserve de dérogation préfectorale et des obligations liées à la responsabilité des directeurs salariés dans le laboratoire, certains salariés, après accord d'entreprise ou consultation du comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel, peuvent être amenés à travailler en dehors de leurs heures de travail, pour assurer des actes biologiques d'urgence.

1.4.1. Définitions.

La garde :

Elle suppose la présence du salarié sur les lieux de travail. Il s'agit d'un temps de travail qui doit être rémunéré dans les conditions prévues.

Pour les salariés dont le temps de travail prévoit que la majorité du temps de travail est effectuée en gardes, l'amplitude peut être portée à 12 heures, et ces 12 heures sont rémunérées comme du temps de travail effectif.

L'astreinte :

L'astreinte est définie comme une période pendant laquelle le salarié reste à la disposition de l'employeur en dehors de son lieu de travail tout en pouvant vaquer librement à des occupations personnelles pour satisfaire une éventuelle demande d'intervention sur une installation intérieure ou extérieure au laboratoire. Cette astreinte ne peut supporter aucune autre sujétion que la disponibilité. Le salarié doit pouvoir être joint par tout moyen, mis à sa disposition par le laboratoire. Il doit pouvoir être en mesure d'intervenir dans un délai raisonnable compatible avec les nécessités de l'urgence.

L'astreinte n'est pas assimilée à du temps de travail effectif. L'astreinte ne peut se pratiquer qu'en dehors de la durée conventionnelle et contractuelle de travail.

Dès le début de l'intervention du salarié pendant l'astreinte, celle-ci cesse et devient une garde jusqu'au retour du salarié à son domicile.

1.4.2. Fréquence.

Astreintes de nuit :

Le nombre d'astreintes de nuit est limité à 8 pour 4 semaines consécutives, sans que le nombre d'astreintes de nuit effectuées au corps de la même semaine puisse excéder 3.

Dans le cas où le nombre d'interventions dans le cadre d'une astreinte de nuit est supérieur à 4, le salarié bénéficie d'une journée de repos supplémentaire à prendre dans un délai de 15 jours. Cette disposition ne peut en aucun cas entrer dans un calcul forfaitaire de la rémunération de l'astreinte. Lorsque les interventions lors des astreintes de nuit sont, d'une façon régulière, supérieures à 4, le laboratoire, à la demande des salariés concernés ou de la direction, devra mettre en place un système de garde aux conditions précédemment définies. Lorsqu'une modification durable de l'activité entraîne moins de 4 interventions par nuit, le laboratoire fonctionnant en garde peut, à la demande des salariés concernés ou de la direction, transformer le système de garde en astreinte aux conditions ci-précédemment définies.

Astreintes de jour :

Il ne pourra être effectué plus d'une astreinte le dimanche et une astreinte un jour férié au cours d'une période de 4 semaines consécutives.

Dérogation :

Les cadres directeurs ou directeurs adjoints biologistes selon la loi n° 75-626 du 11 juillet 1975 réalisent une mission globale pour laquelle ils sont engagés.

Les dispositions ci-dessus sur les astreintes de nuit et de jour ne s'appliquent pas aux directeurs salariés et aux salariés dont le contrat de travail prévoit que la majorité du temps de travail est effectué en garde. Par dérogation aux dispositions du présent paragraphe, la fréquence des astreintes et gardes de ces salariés et leur nombre est librement décidé d'un commun accord avec l'employeur dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail.

1.4.3. Rémunération.

La rémunération horaire du temps d'astreinte est fixée au minimum à 30 % du salaire horaire réel, y compris la prime d'ancienneté, à l'exclusion de la compensation ARTT. En cas d'astreinte effectuée le dimanche ou un jour férié, ce taux est porté à 45 %.

Outre le travail effectif accompli à l'occasion de l'astreinte devenant garde, la rémunération de l'astreinte ne saurait donner lieu à des équivalences en temps de travail.

D'un commun accord, l'employeur et le salarié pourront établir un forfait pour la rémunération de chaque période d'astreinte, sachant que son montant doit être au moins égal à celui que le salarié obtiendrait en application du premier alinéa du présent paragraphe.

1.4.4. Frais de transport.

Les frais de transport éventuels supportés en cas d'intervention durant les astreintes seront pris en charge par l'employeur.
1.5. Travail de nuit et travail du dimanche

1.5.1. Travail de nuit.

Toute heure de travail effectuée entre 22 heures et 5 heures est considérée comme travail de nuit et donne droit à une rémunération supplémentaire qui ne doit pas être inférieure à 25 % du salaire horaire réel, à l'exclusion de la compensation ARTT, y compris la prime d'ancienneté.

Toute heure de travail entre 5 heures et 7 heures ou entre 20 heures et 22 heures donnera lieu à une rémunération supplémentaire au moins égale à 10 % du salaire horaire réel, à l'exclusion de la compensation ARTT, y compris la prime d'ancienneté.

1.5.2. Travail du dimanche.

Si le personnel effectue un travail de garde un dimanche ou un jour férié autre que le 1er Mai, ce travail donnera lieu à une majoration qui ne saurait être inférieure à 50 % du montant du salaire horaire réel, à l'exclusion de la compensation ARTT, y compris la prime d'ancienneté ; tout travail effectué le 1er Mai (y compris lorsqu'il tombe un dimanche) donnera lieu à la majoration prévue par le code du travail à l'article L. 222-7.

1.5.3. Equivalence en temps de repos.

En ce qui concerne le travail de nuit et du dimanche, les parties pourront, d'un commun accord, opter pour une équivalence en temps de repos dont elles définiront ensemble les modalités au lieu et place des majorations de salaire précitées.
1.6. Remarques

L'ensemble des majorations prévues par le présent article sont cumulables, sauf pour ce qui concerne la rémunération des temps d'astreinte.

Les jours fériés légaux ne pourront entraîner aucune diminution du salaire mensuel.
ARTICLE 9
Dispositions générales
REMPLACE


1.1.1. Définition du temps de travail effectif.

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail n'est pas compris dans le décompte du temps de travail effectif sauf en cas d'intervention dans le cadre d'une astreinte.

1.1.2. Durées hebdomadaires et mensuelles.

La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine à compter du 1er janvier 2000 pour les laboratoires dont l'effectif est de plus de 20 salariés et à compter du 1er janvier 2002 pour les autres, conformément aux dispositions de l'article 1er de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 sous réserve de modifications législatives postérieures à la date de la signature du présent accord.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, et à titre exceptionnel, la durée hebdomadaire du travail peut atteindre un maximum de 48 heures.

Il est interdit d'occuper plus de 6 jours consécutifs le même salarié, y compris pour les gardes et les astreintes.

1.1.3. Durée quotidienne.

1.1.3.1. Temps de travail.

Le temps de travail effectif quotidien est limité à 10 heures.

1.1.3.2. Amplitude.

L'amplitude de la journée de travail est limitée à 12 heures.

1.1.3.3. Pause.

Le temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée de 30 minutes minimum. Les pauses ne sont pas rémunérées et ne sont pas prises en compte dans le décompte du temps de travail effectif. Toutefois, le temps de pause est considéré comme du temps de travail effectif quand le salarié reste en permanence à la disposition de l'employeur à la demande de ce dernier et ne peut s'éloigner de son poste de travail pendant le temps de repos en raison de la spécificité de ses fonctions. Dans ce dernier cas, la journée est considérée comme continue et le temps de pause rémunéré.

Ces dispositions s'appliquent aux laboratoires entrant dans le champ d'application du présent accord (chap. Ier, art. 1er). Lorsque l'horaire collectif est maintenu au-delà de 37 heures, et que le temps de pause n'excède pas 30 minutes, ce temps de pause est rémunéré et n'est pas considéré comme du temps de travail effectif.

1.1.3.4. Repos quotidien.

Le temps de repos quotidien est fixé à 11 heures minimum entre deux périodes consécutives de travail.

Toutefois, le temps de repos quotidien peut être limité à 9 heures dans les cas suivants :

- astreinte sauf dans le cas où l'astreinte devient garde dans les conditions prévues au 1.4 ci-après ;

- garde, pour les salariés dont plus de la moitié du temps de travail est effectué en garde ;

- surcroît exceptionnel d'activité lié à des circonstances imprévisibles.

Cette dérogation est limitée à 3 jours par mois et par salarié concerné.

Chaque repos quotidien limité à 9 heures ouvre droit, pour le salarié concerné, à un repos de 2 heures pris en plus des 11 heures obligatoires dans les 2 mois suivant le repos dérogatoire.
1.2. Affichage des horaires de travail

Les horaires de travail doivent être affichés dans le laboratoire, y compris pour les gardes et astreintes.
1.3. Heures supplémentaires

Le recours ponctuel aux heures supplémentaires doit rester exceptionnel en cas de recours à une annualisation du temps de travail. Toutefois, les laboratoires peuvent recourir à des heure supplémentaires dans les limites fixées ci-après.

1.3.1. Définition.

Les heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale du travail. En conséquence, le paiement majoré des heures supplémentaires est appliqué dès la 36e heure à compter de l'entrée en vigueur de la nouvelle durée légale du travail fixée à 35 heures en l'an 2000 ou 2002. La majoration ne s'applique qu'à partir de la 40e heure tant que la durée légale du travail hebdomadaire reste fixée à 39 heures. Toutefois, en cas d'annualisation du temps de travail, et dès la mise en oeuvre de cette annualisation dans le cadre de l'article L. 212-2-1, les heures effectuées au-delà de l'horaire de travail moyen hebdomadaire du laboratoire sont comptabilisées comme des heures supplémentaires.

1.3.2. Contingent annuel.

Le contingent d'heures supplémentaires est fixé à 130 heures par an et par salarié. Il est porté à 150 heures pour les laboratoires dont l'effectif est de moins de 8 salariés équivalent temps plein. En cas d'annualisation, ce contingent est réduit à 90 heures.

1.3.3. Repos de remplacement.

Par dérogation aux dispositions de l'article L. 212.5 du code du travail relatives au paiement des heures supplémentaires, les laboratoires peuvent choisir de remplacer le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires par un repos majoré conformément aux dispositions légales.

Dans cette hypothèse, l'employeur détermine, après consultation des représentants du personnel s'il en existe :

- le caractère individuel ou collectif de la conversion en temps de repos ;

- le ou les périodes de l'année pendant lesquelles les heures supplémentaires seront converties en temps de repos, l'année entière pouvant être retenue ;

- éventuellement le nombre minimum d'heures supplémentaires qui seront converties en temps de repos.

Les heures supplémentaires converties en repos ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires correspondant.

Le repos de remplacement est pris dans les conditions suivantes :

- par demi-journée de travail effectif ou par journée entière dans un délai de 3 mois suivant l'ouverture du droit, sauf accord d'entreprise plus favorable. Les repos de remplacement qui ne seront pas pris dans un délai de 3 mois seront convertis en rémunération ;

- les dates de repos sont fixées par accord entre l'employeur et le salarié ; à défaut d'accord, l'employeur est tenu de respecter un délai de prévenance minimum de 2 semaines.

1.3.4. Repos compensateur obligatoire.

Dans les laboratoires de plus de 10 salariés, chaque heure supplémentaire effectuée au-delà de 41 heures par semaine, dans la limite du contingent d'heures supplémentaires libres fixé à l'article 1.3.2, ouvre droit à un repos compensateur de 50 %.

Dans tous les laboratoires, quel que soit l'effectif et sous réserve de l'autorisation de l'inspection du travail, chaque heure supplémentaire effectuée dans l'année au-delà du contingent légal ouvre droit à un repos compensateur de 50 % pour les laboratoires dont l'effectif est inférieur ou égal à 10 salariés, et 100 % pour les laboratoires de plus de 10 salariés.

Le repos compensateur obligatoire doit obligatoirement être pris par demi-journée de travail effectif ou par journée entière dans un délai maximum de 2 mois suivant l'ouverture du droit. L'absence de demande de prise de repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l'employeur est tenu de lui demander de prendre effectivement ses repos dans un délai maximal d'un an.
1.4. Astreintes et gardes

Sous réserve de dérogation préfectorale et des obligations liées à la responsabilité des directeurs salariés dans le laboratoire, certains salariés, après accord d'entreprise ou consultation du comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel, peuvent être amenés à travailler en dehors de leurs heures de travail, pour assurer des actes biologiques d'urgence.

1.4.1. Définitions.

La garde :

Elle suppose la présence du salarié sur les lieux de travail. Il s'agit d'un temps de travail qui doit être rémunéré dans les conditions prévues.

Pour les salariés dont le temps de travail prévoit que la majorité du temps de travail est effectuée en gardes, l'amplitude peut être portée à 12 heures, et ces 12 heures sont rémunérées comme du temps de travail effectif.

L'astreinte :

L'astreinte est définie comme une période pendant laquelle le salarié reste à la disposition de l'employeur en dehors de son lieu de travail tout en pouvant vaquer librement à des occupations personnelles pour satisfaire une éventuelle demande d'intervention sur une installation intérieure ou extérieure au laboratoire. Cette astreinte ne peut supporter aucune autre sujétion que la disponibilité. Le salarié doit pouvoir être joint par tout moyen, mis à sa disposition par le laboratoire. Il doit pouvoir être en mesure d'intervenir dans un délai raisonnable compatible avec les nécessités de l'urgence.

L'astreinte n'est pas assimilée à du temps de travail effectif. L'astreinte ne peut se pratiquer qu'en dehors de la durée conventionnelle et contractuelle de travail.

Dès le début de l'intervention du salarié pendant l'astreinte, celle-ci cesse et devient une garde jusqu'au retour du salarié à son domicile.

1.4.2. Fréquence.

Astreintes de nuit :

Le nombre d'astreintes de nuit est limité à 8 pour 4 semaines consécutives, sans que le nombre d'astreintes de nuit effectuées au corps de la même semaine puisse excéder 3.

Dans le cas où le nombre d'interventions dans le cadre d'une astreinte de nuit est supérieur à 4, le salarié bénéficie d'une journée de repos supplémentaire à prendre dans un délai de 15 jours, est remplacée comme suit : Dans le cas où le nombre d'interventions dans le cadre d'une astreinte de nuit est supérieur à 4, ou si le salarié se trouve plus de 4 heures continues ou discontinues en garde au cours d'une nuit, il bénéficie d'un temps de repos supplémentaire à prendre dans le délai de 3 mois. La durée de ce repos est calculée en faisant la moyenne du temps quotidien de travail au cours des 3 mois précédents pour la personne concernée. Cette disposition ne peut en aucun cas entrer dans un calcul forfaitaire de la rémunération de l'astreinte. Lorsque les interventions lors des astreintes de nuit sont, d'une façon régulière, supérieures à 4, le laboratoire, à la demande des salariés concernés ou de la direction, devra mettre en place un système de garde aux conditions précédemment définies. Lorsqu'une modification durable de l'activité entraîne moins de 4 interventions par nuit, le laboratoire fonctionnant en garde peut, à la demande des salariés concernés ou de la direction, transformer le système de garde en astreinte aux conditions ci-précédemment définies.

Astreintes de jour :

Il ne pourra être effectué plus d'une astreinte le dimanche et une astreinte un jour férié au cours d'une période de 4 semaines consécutives.

Dérogation :

Les cadres directeurs ou directeurs adjoints biologistes selon la loi n° 75-626 du 11 juillet 1975 réalisent une mission globale pour laquelle ils sont engagés.

Les dispositions ci-dessus sur les astreintes de nuit et de jour ne s'appliquent pas aux directeurs salariés et aux salariés dont le contrat de travail prévoit que la majorité du temps de travail est effectué en garde. Par dérogation aux dispositions du présent paragraphe, la fréquence des astreintes et gardes de ces salariés et leur nombre est librement décidé d'un commun accord avec l'employeur dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail.

1.4.3. Rémunération.

La rémunération horaire du temps d'astreinte est fixée au minimum à 30 % du salaire horaire réel, y compris la prime d'ancienneté, à l'exclusion de la compensation ARTT. En cas d'astreinte effectuée le dimanche ou un jour férié, ce taux est porté à 45 %.

Outre le travail effectif accompli à l'occasion de l'astreinte devenant garde, la rémunération de l'astreinte ne saurait donner lieu à des équivalences en temps de travail.

D'un commun accord, l'employeur et le salarié pourront établir un forfait pour la rémunération de chaque période d'astreinte, sachant que son montant doit être au moins égal à celui que le salarié obtiendrait en application du premier alinéa du présent paragraphe.

1.4.4. Frais de transport.

Les frais de transport éventuels supportés en cas d'intervention durant les astreintes seront pris en charge par l'employeur.
1.5. Travail de nuit et travail du dimanche

1.5.1. Travail de nuit.

Toute heure de travail effectuée entre 22 heures et 5 heures est considérée comme travail de nuit et donne droit à une rémunération supplémentaire qui ne doit pas être inférieure à 25 % du salaire horaire réel, à l'exclusion de la compensation ARTT, y compris la prime d'ancienneté.

Toute heure de travail entre 5 heures et 7 heures ou entre 20 heures et 22 heures donnera lieu à une rémunération supplémentaire au moins égale à 10 % du salaire horaire réel, à l'exclusion de la compensation ARTT, y compris la prime d'ancienneté.

1.5.2. Travail du dimanche.

Si le personnel effectue un travail de garde un dimanche ou un jour férié autre que le 1er Mai, ce travail donnera lieu à une majoration qui ne saurait être inférieure à 50 % du montant du salaire horaire réel, à l'exclusion de la compensation ARTT, y compris la prime d'ancienneté ; tout travail effectué le 1er Mai (y compris lorsqu'il tombe un dimanche) donnera lieu à la majoration prévue par le code du travail à l'article L. 222-7.

1.5.3. Equivalence en temps de repos.

En ce qui concerne le travail de nuit et du dimanche, les parties pourront, d'un commun accord, opter pour une équivalence en temps de repos dont elles définiront ensemble les modalités au lieu et place des majorations de salaire précitées.
1.6. Remarques

L'ensemble des majorations prévues par le présent article sont cumulables, sauf pour ce qui concerne la rémunération des temps d'astreinte.

Les jours fériés légaux ne pourront entraîner aucune diminution du salaire mensuel.
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Article 9.1.1.
Durées quotidienne, hebdomadaire et mensuelle

9.1.1.1. Définition du temps de travail effectif

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail n'est pas compris dans le décompte du temps de travail effectif sauf en cas d'intervention dans le cadre d'une astreinte.

9.1.1.2. Durées hebdomadaires et mensuelles

La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine à compter du 1er janvier 2000 pour les laboratoires dont l'effectif est de plus de 20 salariés et à compter du 1er janvier 2002 pour les autres, conformément aux dispositions de l'article 1er de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, sous réserve de modifications législatives postérieures à la date de la signature du présent accord.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, et à titre exceptionnel, la durée hebdomadaire du travail peut atteindre un maximum de 48 heures.

Il est interdit d'occuper plus de 6 jours consécutifs le même salarié, y compris pour les gardes et les astreintes.

9.1.1.3. Durée quotidienne
9.1.1.3.1. Temps de travail

Le temps de travail effectif quotidien est limité à 10 heures, sous réserve des dispositions prévues à l'article 9.1.5.4.

9.1.1.3.2. Amplitude

L'amplitude de la journée de travail est limitée à 12 heures.

9.1.1.3.3. Pause (1)

Le temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée de 30 minutes minimum. Les pauses ne sont pas rémunérées et ne sont pas prises en compte dans le décompte du temps de travail effectif. Toutefois, le temps de pause est considéré comme du temps de travail effectif quand le salarié reste en permanence à la disposition de l'employeur à la demande de ce dernier et ne peut s'éloigner de son poste de travail pendant le temps de repos en raison de la spécificité de ses fonctions. Dans ce dernier cas, la journée est considérée comme continue et le temps de pause rémunéré.

Ces dispositions s'appliquent aux laboratoires entrant dans le champ d'application du présent accord (chap. Ier, art. 1er). Lorsque l'horaire collectif est maintenu au-delà de 37 heures et que le temps de pause n'excède pas 30 minutes, ce temps de pause est rémunéré et n'est pas considéré comme du temps de travail effectif.

9.1.1.3.4. Repos quotidien

Le temps de repos quotidien est fixé à 11 heures minimum entre deux périodes consécutives de travail.

Toutefois, le temps de repos quotidien peut être limité à 9 heures dans les cas suivants :

- astreinte sauf dans le cas où l'astreinte devient garde dans les conditions prévues au 1.4 ci-après ;

- garde, pour les salariés dont plus de la moitié du temps de travail est effectué en garde ;

- surcroît exceptionnel d'activité lié à des circonstances imprévisibles.

Cette dérogation est limitée à 3 jours par mois et par salarié concerné.

Chaque repos quotidien limité à 9 heures ouvre droit, pour le salarié concerné, à un repos de 2 heures pris en plus des 11 heures obligatoires dans les 2 mois suivant le repos dérogatoire.

Article 9.1.2
Affichage des horaires de travail

Les horaires de travail doivent être affichés dans le laboratoire, y compris pour les gardes et astreintes.

Article 9.1.3
Heures supplémentaires

Le recours ponctuel aux heures supplémentaires doit rester exceptionnel en cas de recours à une annualisation du temps de travail. Toutefois, les laboratoires peuvent recourir à des heures supplémentaires dans les limites fixées ci-après.

9.1.3.1. Définition

Les heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale du travail. En conséquence, le paiement majoré des heures supplémentaires est appliqué dès la 36e heure à compter de l'entrée en vigueur de la nouvelle durée légale du travail fixée à 35 heures en l'an 2000 ou 2002. La majoration ne s'applique qu'à partir de la 40e heure tant que la durée légale du travail hebdomadaire reste fixée à 39 heures. Toutefois, en cas d'annualisation du temps de travail, et dès la mise en oeuvre de cette annualisation dans le cadre de l'article L. 212-2-1, les heures effectuées au-delà de l'horaire de travail moyen hebdomadaire du laboratoire sont comptabilisées comme des heures supplémentaires.

9.1.3.2. Contingent annuel

Le contingent d'heures supplémentaires est fixé à 130 heures par an et par salarié. Il est porté à 150 heures pour les laboratoires dont l'effectif est de moins de 8 salariés équivalents, temps plein. En cas d'annualisation, ce contingent est réduit à 90 heures.

9.1.3.3. Repos de remplacement

Par dérogation aux dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail relatives au paiement des heures supplémentaires, les laboratoires peuvent choisir de remplacer le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires par un repos majoré, conformément aux dispositions légales.

Dans cette hypothèse, l'employeur détermine, après consultation des représentants du personnel s'il en existe :

- le caractère individuel ou collectif de la conversion en temps de repos ;

- le ou les périodes de l'année pendant lesquelles les heures supplémentaires seront converties en temps de repos, l'année entière pouvant être retenue ;

- éventuellement le nombre minimum d'heures supplémentaires qui seront converties en temps de repos.

Les heures supplémentaires converties en repos ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires correspondant (2).

Le repos de remplacement est pris dans les conditions suivantes (2) :

- par demi-journée de travail effectif ou par journée entière dans un délai de 3 mois suivant l'ouverture du droit, sauf accord d'entreprise plus favorable. Les repos de remplacement qui ne seront pas pris dans un délai de 3 mois seront convertis en rémunération ;

- les dates de repos sont fixées par accord entre l'employeur et le salarié ; à défaut d'accord, l'employeur est tenu de respecter un délai de prévenance minimum de 2 semaines.

9.1.3.4. Repos compensateur obligatoire

Dans les laboratoires de plus de 10 salariés, chaque heure supplémentaire effectuée au-delà de 41 heures par semaine, dans la limite du contingent d'heures supplémentaires libres fixé à l'article 9.1.3.2, ouvre droit à un repos compensateur de 50 %.

Dans tous les laboratoires, quel que soit l'effectif et sous réserve de l'autorisation de l'inspection du travail, chaque heure supplémentaire effectuée dans l'année au-delà du contingent légal ouvre droit à un repos compensateur de 50 % pour les laboratoires dont l'effectif est inférieur ou égal à 10 salariés, et de 100 % pour les laboratoires de plus de 10 salariés.

Le repos compensateur obligatoire doit obligatoirement être pris par demi-journée de travail effectif ou par journée entière dans un délai maximum de 2 mois suivant l'ouverture du droit. L'absence de demande de prise de repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l'employeur est tenu de lui demander de prendre effectivement ses repos dans un délai maximal de 1 an.

Article 9.1.4
Astreintes et gardes

Sous réserve de dérogation préfectorale et des obligations liées à la responsabilité des directeurs salariés dans le laboratoire, certains salariés, après accord d'entreprise ou consultation du comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel, peuvent être amenés à travailler en dehors de leurs heures de travail, pour assurer des actes biologiques d'urgence.

9.1.4.1. Définitions

La garde :

Elle suppose la présence du salarié sur les lieux de travail. Il s'agit d'un temps de travail qui doit être rémunéré dans les conditions prévues.

Pour les salariés dont le temps de travail prévoit que la majorité du temps de travail est effectuée en gardes, l'amplitude peut être portée à 12 heures, et ces 12 heures sont rémunérées comme du temps de travail effectif.

L'astreinte :

L'astreinte est définie comme une période pendant laquelle le salarié reste à la disposition de l'employeur en dehors de son lieu de travail tout en pouvant vaquer librement à des occupations personnelles pour satisfaire une éventuelle demande d'intervention sur une installation intérieure ou extérieure au laboratoire. Cette astreinte ne peut supporter aucune autre sujétion que la disponibilité. Le salarié doit pouvoir être joint par tout moyen, mis à sa disposition par le laboratoire. Il doit pouvoir être en mesure d'intervenir dans un délai raisonnable compatible avec les nécessités de l'urgence.

L'astreinte n'est pas assimilée à du temps de travail effectif. L'astreinte ne peut se pratiquer qu'en dehors de la durée conventionnelle et contractuelle de travail.

Dès le début de l'intervention du salarié pendant l'astreinte, celle-ci cesse et devient une garde jusqu'au retour du salarié à son domicile.

9.1.4.2. Fréquence

Astreintes de nuit :

Le nombre d'astreintes de nuit est limité à huit pour 4 semaines consécutives, sans que le nombre d'astreintes de nuit effectuées au corps de la même semaine puisse excéder trois.

Dans le cas où le nombre d'interventions dans le cadre d'une astreinte de nuit est supérieur à quatre, ou si le salarié se trouve plus de 4 heures continues ou discontinues en garde au cours d'une nuit, il bénéficie d'un temps de repos supplémentaire à prendre dans le délai de 3 mois. La durée de ce repos est calculée en faisant la moyenne du temps quotidien de travail au cours des 3 mois précédents pour la personne concernée. Cette disposition ne peut en aucun cas entrer dans un calcul forfaitaire de la rémunération de l'astreinte. Lorsque les interventions lors des astreintes de nuit sont, d'une façon régulière, supérieures à quatre, le laboratoire, à la demande des salariés concernés ou de la direction, devra mettre en place un système de garde aux conditions précédemment définies. Lorsqu'une modification durable de l'activité entraîne moins de quatre interventions par nuit, le laboratoire fonctionnant en garde peut, à la demande des salariés concernés ou de la direction, transformer le système de garde en astreinte aux conditions ci-précédemment définies.

Astreintes de jour :

Il ne pourra être effectué plus d'une astreinte le dimanche et d'une astreinte un jour férié au cours d'une période de 4 semaines consécutives.

Dérogation :

Les cadres directeurs ou directeurs adjoints biologistes selon la loi n° 75-626 du 11 juillet 1975 réalisent une mission globale pour laquelle ils sont engagés.

Les dispositions ci-dessus sur les astreintes de nuit et de jour ne s'appliquent pas aux directeurs salariés et aux salariés dont le contrat de travail prévoit que la majorité du temps de travail est effectué en garde. Par dérogation aux dispositions du présent paragraphe, la fréquence des astreintes et gardes de ces salariés et leur nombre sont librement décidés d'un commun accord avec l'employeur dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail.

9.1.4.3. Rémunération

La rémunération horaire du temps d'astreinte est fixée au minimum à 30 % du salaire horaire réel, y compris la prime d'ancienneté, à l'exclusion de la compensation ARTT. En cas d'astreinte effectuée le dimanche ou un jour férié, ce taux est porté à 45 %.

Outre le travail effectif accompli à l'occasion de l'astreinte devenant garde, la rémunération de l'astreinte ne saurait donner lieu à des équivalences en temps de travail.

D'un commun accord, l'employeur et le salarié pourront établir un forfait pour la rémunération de chaque période d'astreinte, sachant que son montant doit être au moins égal à celui que le salarié obtiendrait en application du premier alinéa du présent paragraphe.

9.1.4.4. Frais de transport

Les frais de transport éventuels supportés en cas d'intervention durant les astreintes seront pris en charge par l'employeur.


(1) Point étendu sous réserve de l’application des articles L. 212-14 et L. 220-2 du code du travail (arrêté d’extension du 20 mars 2000, art. 1er).

(2) Alinéa étendu sous réserve de l’application de l’article L. 212-5 du code du travail (arrêté d’extension du 20 mars 2000, art. 1er).

ARTICLE 9
Dispositions générales
ABROGE

1° La durée hebdomadaire du travail est fixée à quarante heures.

Il est interdit d'occuper plus de six jours par semaine un même salarié.

Sous réserve de l'autorisation préfectorale ou de dispositions réglementaires, le personnel est tenu d'effectuer le travail qui lui est demandé pour assurer les services de garde et les urgences.

2° Dans le cadre de la législation en vigueur, les heures supplémentaires effectuées au-delà d'une durée normale de travail de quarante heures par semaine donneront lieu à une majoration qui ne pourra être inférieure à 25 p. 100 du salaire pour les huit premières heures supplémentaires, 50 p. 100 au-delà de la huitième heure.

Par ailleurs, les dispositions de l'article L. 212-5-1 du code du travail relatives au repos compensateur sont applicables dans les cas prévus par ce texte.

3° Toute heure de travail effectuée entre 22 heures et 5 heures est considérée comme travail de nuit et donne droit à une rémunération supplémentaire qui ne doit pas être inférieure à 25 p. 100.

4° Toute heure de travail entre 5 heures et 8 heures ou entre 20 heures et 22 heures donnera lieu à une rémunération supplémentaire au moins égale à 10 p. 100.

5° Si le personnel effectue un travail un dimanche ou un jour férié légal autre que le 1er mai, ce travail donnera lieu à une majoration qui ne saurait être inférieure à 50 p. 100 du montant du salaire ; tout travail effectué le 1er mai (y compris lorsqu'il tombe un dimanche) donnera lieu à la majoration prévue par le code du travail à l'article L. 222-6 (1).

6° En ce qui concerne les alinéas 3, 4 et 5, les parties pourront, d'un commun accord, opter pour une récupération dont elles définiront ensemble les modalités et qui tiendra compte des majorations de salaires précitées.

7° L'ensemble des majorations prévues dans le présent article sont cumulables.

8° Les jours fériés légaux ne pourront entraîner aucune diminution du salaire mensuel.

9° En cas de repos égal ou inférieur à une demi-heure, la journée est considérée comme continue et le repos rémunéré.

NOTA. - (Accord du 23 mars 1982.) " A compter du 1er février 1982, la durée hebdomadaire du travail est ramenée à trente-neuf heures et le travail mensuel à cent soixante-neuf heures conformément aux dispositions de l'ordonnance du 16 janvier 1982, sans diminution du salaire réel.

" Les modalités d'application de la réduction du temps de travail seront laissées à l'appréciation de chaque laboratoire sous réserve du respect des termes de l'ordonnance du 16 janvier et des décrets d'application prévus à l'article 2 de l'ordonnance. "
ARTICLE 9
Dispositions générales
REMPLACE

1. Durées quotidienne, hebdomadaire et mensuelle

a) Durées hebdomadaire et mensuelle :

La durée hebdomadaire normale du travail est de 39 heures. La durée mensuelle de travail est de 169 heures.

Au cours d'une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser 48 heures et cette durée ne peut excéder 46 heures en moyenne sur douze semaines consécutives.

Il est interdit d'occuper plus de six jours consécutifs le même salarié, y compris pour les gardes et les astreintes.

b) Durée quotidienne :

La durée maximale d'une journée de travail effectif ne peut dépasser 10 heures.

L'amplitude de la journée de travail ne devra pas dépasser 11 heures. Cette disposition ne s'applique que dans le cadre des heures normales.

Pour les salariés dont le contrat de travail prévoit que la majorité du temps de travail est effectuée en gardes, l'amplitude peut ^tre portée à 12 heures et ces 12 heures sont payées comme temps de travail effectif.

Lorsque la journée comprend au moins 7 heures de travail, elle doit être coupée vers le milieu de la journée par une pause qui ne peut être inférieure à une demi-heure. Lorsque ce repos ne dépasse pas 30 minutes, la journée est considérée comme continue, et le repos, rémunéré.

c) Affichage des horaires de travail :

Les horaires de travail doivent être affichés dans le laboratoire. En cas de repos par roulement, d'astreinte ou de garde, le planning devra être établi et affiché au moins quinze jours à l'avance. Il ne peut être modifié qu'en cas de défection inopinée de la personne désignée.


2. Heures supplémentaires

Majorations ou équivalences en temps de repos :

Les heures effectuées au-delà d'une durée normale de travail de 39 heures par semaine donneront lieu à une majoration ne pouvant être inférieure à :

- 25 p. 100 du salaire horaire au-delà de la 39ème heure et jusqu'à la 47ème heure ou une équivalence en temps de repos de 125 p. 100 ;

- 50 p. 100 du salaire horaire au-delà de la 47ème heure ou une équivalence en temps de repos de 150 p. 100.

Cette faculté de repos équivalent est ouverte par accord entre l'employeur et le salarié. Ces heures seront récupérées dans les quinze jours suivant la semaine pendant laquelle elles ont été effectuées ; à défaut, elles doivent être rémunérées.

Contingent annuel :

Le contingent annuel d'heures supplémentaires ne peut être supérieur à 130 heures, conformément à l'article L.212-6 du code du travail, sauf dérogation accordée par l'inspecteur du travail.

Le recours aux heures supplémentaires ne peut avoir pour effet d'occasionner un dépassement des durées maximales de travail prévues par l'article L. 212-7 du code du travail.


*3. Repos compensateur (Art. L. 212-5 et décrets d'application du code du travail) :

a) Repos compensateur à 20 p. 100 :

Dans les laboratoires de plus de dix salariés, chaque heure supplémentaire effectuée au-delà de 42 heures par semaine, dans la limite du contingent légal d'heures supplémentaires libres de 130 heures, ouvre droit à un repos compensateur de 12 minutes.

b) Repos compensateur à 50 p. 100 (1) :

Dans tous les laboratoires, quel que soit l'effectif, et sous réserve de l'autorisation de l'inspecteur du travail, chaque heure supplémentaire effectuée dans l'année au-delà du contingent autorisé de 130 heures ouvre droit à un repos compensateur de 30 minutes dès la 131ème heure.

Le repos compensateur à 20 p. 100 et le repos à 50 p. 100 ne se cumulent pas.

Dans l'hypothèse où les deux auraient à s'appliquer, celui de 50 p. 100 l'emporte.* (1)


4. Astreintes et gardes

Sous réserve de dérogation préfectorale et des obligations liées à la responsabilité des directeurs salariés dans le laboratoire, certains salariés, après accord d'entreprise ou consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, peuvent être amenés à travailler en dehors de leurs heures de travail affichées, pour assurer des actes biologiques d'urgence.

a) Définition :

La garde :

Elle suppose la présence du salarié sur les lieux de travail. Il s'agit d'un temps de travail qui doit être rémunéré dans les conditions prévues.

L'astreinte :

L'astreinte impose au salarié d'être disponible en dehors du laboratoire et de ses heures habituelles de travail, pour satisfaire une éventuelle demande d'intervention sur une installation intérieure ou extérieure au laboratoire. Cette astreinte ne doit comporter aucune autre sujétion que la disponibilité.

L'astreinte ne peut se pratiquer qu'en dehors de la durée conventionnelle et contractuelle du travail.

Dès le début de l'intervention du salarié pendant l'astreinte, celle-ci cesse et devient une garde jusqu'au retour du salarié à son domicile.

b) Fréquence :

- astreintes de nuit :

Le nombre d'astreintes de nuit est limité à huit pour quatre semaines consécutives, sans que le nombre d'astreintes de nuit effectuées au cours de la même semaine puisse excéder trois.

- astreintes de jour :

Il ne pourra être effectué plus d'une astreinte le dimanche et une astreinte un jour férié au cours d'une période de quatre semaines consécutives.

Les dispositions des deux alinéas précédents ne s'appliquent pas :

- aux directeurs salariés ;

- aux salariés dont le contrat de travail prévoit que la majorité du temps de travail est effectuée en gardes ou astreintes.

c) Rémunération :

La rémunération horaire du temps d'astreinte est fixée au minimum à 30 p. 100 du salaire horaire réel, y compris la prime d'ancienneté. En cas d'astreinte effectuée le dimanche ou un jour férié, ce taux est porté à 45 p. 100.

Outre le travail accompli à l'occasion de l'astreinte devenant garde, la rémunération de l'astreinte ne saurait donner lieu à des équivalences en temps de travail.

D'un commun accord, l'employeur et le salarié pourront établir un forfait pour la rémunération de chaque période d'astreinte, sachant que son montant doit être au moins égal à celui que le salarié obtiendrait en application du premier alinéa du c.

En cas d'astreinte ayant donné lieu à intervention pendant les heures de nuit, le salarié ne pourra reprendre son travail au plus tôt que cinq heures après la fin de l'astreinte.

Les heures non effectuées du fait du décalage d'horaires seront effectuées par le salarié suivant des modalités à définir d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.

d) Frais de transport :

Les frais de transport éventuels supportés en cas d'intervention durant les astreintes seront pris en charge par l'employeur.


5. Travail de nuit et travail du dimanche

a) Travail de nuit :

Toute heure de travail effectuée entre 22 heures et 5 heures est considérée comme travail de nuit et donne droit à une rémunération supplémentaire qui ne doit pas être inférieure à 25 p. 100 du salaire horaire réel, y compris la prime d'ancienneté.

Toute heure de travail entre 5 heures et 8 heures ou entre 20 heures et 22 heures donnera lieu à une rémunération supplémentaire au moins égale à 10 p. 100 du salaire horaire réel, y compris la prime d'ancienneté.

b) Travail du dimanche :

Si le personnel effectue un travail de garde un dimanche ou un jour férié autre que le 1er Mai, ce travail donnera lieu à une majoration qui ne saurait être inférieure à 50 p. 100 du montant du salaire horaire réel, y compris la prime d'ancienneté ; tout travail effectué le 1er Mai (y compris lorsqu'il tombe un dimanche) donnera lieu à la majoration prévue par le code du travail à l'article L. 222-6.

c) Equivalence en temps de repos :

En ce qui concerne le travail de nuit et du dimanche, les parties pourront, d'un commun accord, opter pour une équivalence en temps de repos, dont elles définiront ensemble les modalités et qui tiendra compte des majorations de salaires précitées.


6. Remarques

L'ensemble des majorations prévues par le présent article sont cumulables, sauf pour ce qui concerne la rémunération des temps d'astreinte.

Les jours fériés légaux ne pourront entraîner aucune diminution du salaire mensuel.
NOTA : (1) = paragraphe 3 exclu de l'extension par arrêté du 17 avril 1996.
Travail de nuit
Principes et justification du recours au travail de nuit
ARTICLE 9.1.5.1
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux ont souhaité préciser le régime du travail de nuit et définir le travailleur de nuit pour l'ensemble de la branche professionnelle afin d'assurer des garanties communes à tous.

Les partenaires sociaux entendent rappeler que le recours au travail de nuit doit être exceptionnel.

Le travail de nuit doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs.

Le travail de nuit dans les laboratoires d'analyses médicales extrahospitaliers se justifie par la nécessité d'assurer la continuité des services d'utilité sociale.

Le travail de nuit ne peut être mis en place ou étendu à de nouvelles catégories de salariés que dans les laboratoires liés contractuellement à des établissements de soins publics ou privés, ou participant à un service de garde organisé réglementairement, ou dans le cadre des conventions avec les caisses d'assurance maladie, afin d'assurer l'urgence et/ou la continuité des soins biologiques des patients.

Les partenaires sociaux reconnaissent la pénibilité du travail de nuit ; le recours au travail de nuit ne doit pas avoir pour objet l'amélioration de la productivité.

Dans les laboratoires dont l'activité principale consiste à effectuer des examens spécialisés, au sens de l'arrêté du 28 octobre 1996, pour d'autres laboratoires, le travail de nuit peut être également mis en place, ou étendu à de nouvelles catégories de salariés pour l'exercice de cette activité.

En l'absence d'accord d'entreprise, la mise en place du travail de nuit ou son extension à de nouvelles catégories nécessite une information et une consultation préalable du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel s'ils existent.

ARTICLE 9.1.5.1
MODIFIE

Toute heure de travail effectuée entre 22 heures et 5 heures est considérée comme travail de nuit et donne droit à une rémunération supplémentaire qui ne doit pas être inférieure à 25 % du salaire horaire réel, à l'exclusion de la compensation ARTT, y compris la prime d'ancienneté.

Toute heure de travail entre 5 heures et 7 heures ou entre 20 heures et 22 heures donnera lieu à une rémunération supplémentaire au moins égale à 10 % du salaire horaire réel, à l'exclusion de la compensation ARTT, y compris la prime d'ancienneté.

Définition du travail de nuit
ARTICLE 9.1.5.2
en vigueur étendue

Tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit.

Les laboratoires peuvent y substituer une période comprise entre 22 heures et 7 heures (1).

Une autre période de 9 heures consécutives, comprises entre 21 heures et 7 heures mais comprenant, en tout état de cause, l'intervalle compris entre 24 heures et 5 heures, peut être substituée aux périodes mentionnées au premier alinéa, par accord d'entreprise ou d'établissement.

En outre, à défaut d'accord d'entreprise et lorsque les caractéristiques particulières de l'activité du laboratoire le justifient, cette substitution peut être autorisée par l'inspecteur du travail après consultation des délégués syndicaux et avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel s'ils existent.

(1) Alinéa étendu sous réserve que par le terme " laboratoires " soient visés les accords d'entreprise conclus au niveau des laboratoires, au sens de l'article L. 213-1-1 du code du travail (arrêté du 15 février 2006, art. 1er).


ARTICLE 9.1.5.2
MODIFIE

Si le personnel effectue un travail de garde un dimanche ou un jour férié autre que le 1er Mai, ce travail donnera lieu à une majoration qui ne saurait être inférieure à 50 % du montant du salaire horaire réel, à l'exclusion de la compensation ARTT, y compris la prime d'ancienneté ; tout travail effectué le 1er Mai (y compris lorsqu'il tombe un dimanche) donnera lieu à la majoration prévue par le code du travail à l'article L. 222-7.
Définition des catégories professionnelles
ARTICLE 9.1.5.3
en vigueur étendue

Les catégories professionnelles visées par le travail de nuit sont les suivantes : biologistes, techniciens de laboratoire et tout autre personnel qui s'avérerait indispensable pour satisfaire aux activités visées à l'article 9.1.5.1.

ARTICLE 9.1.5.3
MODIFIE

En ce qui concerne le travail de nuit et du dimanche, les parties pourront, d'un commun accord, opter pour une équivalence en temps de repos dont elles définiront ensemble les modalités au lieu et place des majorations de salaire précitées.

Définition du travailleur de nuit
ARTICLE 9.1.5.4
en vigueur étendue

Est travailleur de nuit tout travailleur qui :

- soit accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période comprise entre 21 heures et 6 heures, ou entre 22 heures et 7 heures, ou celle qui lui est substituée par accord d'entreprise ou d'établissement, comme évoqué à l'article 9.1.5.2 ;

- soit accomplit au cours d'une période de référence de 12 mois consécutifs au moins 270 heures de travail effectif durant la période comprise entre 21 heures et 6 heures ou entre 22 heures et 7 heures, ou celle qui lui est substituée comme rappelé ci-dessus.


Durées quotidienne et hebdomadaire
ARTICLE 9.1.5.5
en vigueur étendue

La durée quotidienne du travail effectuée par un travailleur de nuit au sens de l'article 9.1.5.4 ne peut excéder 8 heures.

La durée quotidienne du travail effectuée par un travailleur de nuit au sens de l'article 9.1.5.4 peut être portée à un maximum de 12 heures pour les activités caractérisées par la nécessité d'assurer l'urgence et/ou la continuité des soins biologiques des patients.

Il peut également être dérogé à la durée maximale quotidienne du travail de 8 heures dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Le travailleur de nuit pour lequel il aura été fait application de la dérogation à la durée maximale quotidienne du travail de 8 heures bénéficie d'un temps de repos d'une durée équivalente au temps de dépassement. Ce temps de repos n'est pas rémunéré.

L'employeur veillera à ce que ce repos soit pris si possible dans la quinzaine suivant la constitution du droit à repos ou dans le mois ; en aucun cas le salarié ne perd ce droit à repos.

Il pourra, par exemple, permettre, dans le cadre de l'organisation du travail, une augmentation du repos quotidien ou une augmentation de la durée du repos hebdomadaire.

Toutefois, si la prise de ce temps de repos conduit à une réduction de la durée du travail effectuée une semaine par un salarié, cette réduction uniquement imputable à la prise de ce repos ne peut conduire l'employeur à opérer une retenue sur le salaire de l'intéressé.

Une contrepartie équivalente permettant d'assurer une compensation appropriée au salarié concerné peut être prévue par accord d'entreprise ou d'établissement lorsque dans des cas exceptionnels l'octroi de ce repos n'est pas possible pour des raisons objectives.

La durée hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures.


Contreparties spécifiques au profit des travailleurs de nuit
ARTICLE 9.1.5.6
en vigueur étendue

Les travailleurs de nuit au sens de l'article 9.1.5.4 bénéficient d'un repos compensateur dont la durée est égale à 2,5 % des heures de travail effectuées durant la période prise entre 21 heures et 6 heures ou 22 heures et 7 heures, selon la plage fixée par le laboratoire ou celle qui lui est substituée par accord d'entreprise ou d'établissement.

Les modalités pratiques de prise de ce repos compensateur sont déterminées au sein de chaque laboratoire après consultation du salarié et en fonction des nécessités de service.

Les salariés sont tenus informés du nombre d'heures ou de fractions d'heure de repos compensateur porté à leur crédit chaque mois par un document annexé à leur bulletin de paie, précisant les droits acquis au titre de la période de paie considérée, mais également les droits cumulés.

Majoration de salaire
ARTICLE 9.1.5.7
en vigueur étendue

Toute heure de travail effectuée entre 22 heures et 5 heures donne droit à une rémunération supplémentaire au moins égale à 25 % du salaire horaire réel, y compris la prime d'ancienneté.

Toute heure de travail effectuée entre 5 heures et 7 heures, ou entre 20 heures et 22 heures, donnera lieu à une rémunération supplémentaire au moins égale à 10 % du salaire horaire réel, y compris la prime d'ancienneté.

Conditions de travail des travailleurs de nuit
ARTICLE 9.1.5.8
en vigueur étendue

Il est rappelé que les laboratoires doivent prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs.

A cet égard, ils doivent prendre, si nécessaire, des mesures spécifiques pour les travailleurs de nuit ; d'autre part, ils doivent veiller particulièrement au respect des obligations légales et réglementaires leur incombant relatives à la surveillance médicale des travailleurs de nuit.

Pour le travailleur de nuit, le temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée de 30 minutes minimum.

Pendant la pause le salarié reste à la disposition de l'employeur. La pause est donc du temps de travail effectif et est rémunérée comme tel. Toutefois, si, à la demande du salarié et avec accord de l'employeur, la pause est prise en dehors du laboratoire, la pause n'est plus du temps de travail effectif et donc elle n'est pas rémunérée.

Si la durée quotidienne du travailleur de nuit au sens de l'article 9.1.5.4 est portée à 12 heures, le temps de pause sera de 1 heure sans perte de salaire.

Les laboratoires devront apporter une attention particulière au respect du temps de pause pour les travailleurs de nuit et mettre à leur disposition un local ou un lieu permettant un repos allongé, aménagé à cet effet.

Les laboratoires s'efforceront d'établir des horaires les plus adaptés afin de faciliter aux travailleurs de nuit l'articulation de leur activité nocturne avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales.

Ils s'assureront que lors de son affectation à un poste de nuit le travailleur de nuit dispose d'un moyen de transport lui permettant de se rendre sur son lieu de travail aux heures d'embauchage et de le quitter aux heures de débauchage.


Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
ARTICLE 9.1.5.9
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux rappellent leur attachement au respect du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Ainsi, aucune décision d'embauche à un poste de nuit ou de mutation d'un poste de jour à un poste de nuit ou d'un poste de nuit à un poste de jour ne pourra être prise en considération du sexe de l'intéressé.

De la même façon, aucune décision en matière de formation ne pourra être prise en considération du sexe.

Formation professionnelle
ARTICLE 9.1.5.10
en vigueur étendue

Les travailleurs de nuit doivent bénéficier des mêmes conditions d'accès à la formation professionnelle que les travailleurs de jour.

Ils doivent bénéficier comme les autres salariés des actions comprises dans le plan de formation. Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, les parties signataires incitent les laboratoires à veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue des travailleurs de nuit compte tenu de la spécificité d'exécution de leur contrat de travail.

Priorité dans l'attribution d'un poste de jour ou dans l'attribution d'un poste de nuit
ARTICLE 9.1.5.11
en vigueur étendue

Les travailleurs de nuit au sens de l'article 9.1.5.4 qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi relevant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance des salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

Le salarié en fait une demande écrite et l'employeur communiquera sa réponse écrite dans un délai de 1 mois.

En cas de pluralité de demandes pour l'attribution d'un poste de jour, il sera tenu compte prioritairement de l'âge du salarié et de l'ancienneté dans la fonction du travail de nuit.

Respect des obligations familiales impérieuses
ARTICLE 9.1.5.12
en vigueur étendue

Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour.

Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le salarié qui se verrait affecté sur un poste de nuit peut refuser ce changement sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.


Surveillance médicale des travailleurs de nuit
ARTICLE 9.1.5.13
en vigueur étendue

Tout travailleur de nuit tel que défini à l'article 9.1.5.4 bénéficie, avant son affectation sur un poste de nuit et par la suite à intervalles réguliers, d'une durée ne pouvant excéder 6 mois, d'une surveillance médicale particulière dont les conditions seront conformes aux dispositions légales et réglementaires applicables.

Le médecin du travail est informé par l'employeur de toute absence pour cause de maladie des travailleurs de nuit.

En dehors des visites périodiques, tout travailleur de nuit peut bénéficier d'un examen médical à sa demande.

Le travailleur de nuit lorsque son état de santé, constaté par le médecin du travail, l'exige doit être transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.

L'employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail du travailleur de nuit du fait de son inaptitude au poste comportant le travail de nuit, à moins qu'il ne justifie par écrit soit de l'impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer un poste dans les conditions fixées à l'alinéa précédent, soit du refus du salarié d'accepter le poste proposé dans ces conditions.


Maternité et travail de nuit
ARTICLE 9.1.5.14
en vigueur étendue

La salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, travaillant dans les conditions fixées à l'article 9.1.5.4, est affectée à un poste de jour sur sa demande pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé légal postnatal prévu à l'article L. 122-26 du code du travail.

La salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, travaillant dans les conditions fixées à l'article 9.1.5.4, est également affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Cette période peut être prolongée lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état pour une durée n'excédant pas 2 mois.

Ce changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération. L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de la salariée.

Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi, il fait connaître par écrit à la salariée et au médecin du travail les motifs qui s'opposent au reclassement. Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité et éventuellement durant la période complémentaire qui suit la fin de ce congé en application du premier alinéa. La salariée bénéficie d'une garantie de rémunération composée d'une allocation journalière versée par la sécurité sociale et d'un complément de rémunération à la charge de l'employeur afin d'assurer l'intégralité de son salaire net pendant toute la durée de la suspension de son contrat.


Travail du dimanche
ARTICLE 9.1.6 (1) (2)
en vigueur étendue

Si le personnel effectue un travail de garde un dimanche ou un jour férié autre que le 1er Mai, ce travail donnera lieu à une majoration qui ne saurait être inférieure à 50 % du montant du salaire horaire réel, y compris la prime d'ancienneté.

Tout travail effectué le 1er Mai (y compris lorsqu'il tombe un dimanche) donnera lieu à la majoration prévue par le code du travail à l'article L. 222-7.

Les parties pourront d'un commun accord opter pour une équivalence en temps de repos dont elles définiront ensemble les modalités en lieu et place des majorations de salaire précitées (3).



(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 221-6 du code du travail (arrêté du 15 février 2006, art. 1er).

(2) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 222-7 du code du travail, qui prévoit que seuls les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail peuvent déroger aux dispositions de l'article L. 222-5 du code du travail prévoyant que le 1er Mai est un jour férié et chômé (arrêté du 15 février 2006, art. 1er).

(3) Alinéa exclu comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 222-7 du code du travail, tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 8 octobre 1996) (arrêté du 15 février 2006, art. 1er).


Remarques
ARTICLE 9.1.7
en vigueur étendue

L'ensemble des majorations prévues par le présent article sont cumulables, sauf pour ce qui concerne la rémunération des temps d'astreinte.

Les jours fériés légaux ne pourront entraîner aucune diminution du salaire mensuel.

Travail des femmes
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Le travail des femmes est soumis aux dispositions réglementaires du code du travail.

Travail des jeunes
ARTICLE 11
REMPLACE

Conformément aux dispositions des articles L. 212-13, L. 212-14 et L. 213-7 du code du travail, les salariés âgés de moins de 18 ans ne peuvent être employés à un travail effectif plus de 8 heures par jour et plus de 40 heures de travail par semaine.

Aucune période de travail effectif ininterrompu ne peut excéder une durée maximale de 4h30.

ARTICLE 11
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions des articles L. 3161-1, L. 3162-1 et L. 3162-3 du code du travail, les salariés âgés de moins de 18 ans ne peuvent être employés à un travail effectif plus de 8 heures par jour et plus de 35 heures de travail par semaine.

Aucune période de travail effectif ininterrompu ne peut excéder une durée maximale de 4h30.

Salaires
ARTICLE 13
en vigueur étendue

Le salaire est la contrepartie du travail. Chaque salarié a la garantie du salaire minimum afférent à sa catégorie, emploi ou position s'il présente une aptitude normale et accomplit le travail qui peut être valablement demandé à un travailleur de la même catégorie.

Le principe " à travail égal, salaire égal " prévu par l'article L. 140-2 du code du travail devra être strictement respecté.

Les barèmes des salaires minima applicables aux différents emplois, catégories et positions seront établis en fonction :

a) Des coefficients hiérarchiques afférents à ces emplois, catégories ou positions, tels qu'ils sont définis en annexe III ;

b) Le salaire mensuel sera établi en multipliant le salaire horaire par 169 ;

c) De la valeur du point fixée par voie d'accord.

Prime d'ancienneté
ARTICLE 14
en vigueur étendue

Il est attribué aux salariés une prime d'ancienneté dont le montant est calculé sur le salaire minimum de l'emploi occupé par le salarié, proportionnellement au nombre d'heures effectives de travail, mais sans qu'il soit tenu compte dans ce calcul des majorations pour heures supplémentaires. Ces primes d'ancienneté sont indépendantes du salaire proprement dit et s'ajoutent dans tous les cas au salaire réel. Elles feront l'objet d'un décompte spécial et leur versement sera effectué lors de chaque paie. Le montant de la prime d'ancienneté ne doit pas être pris en considération dans le calcul du salaire minimum professionnel garanti.

Le taux est de :

- 3 % après 3 ans d'ancienneté ;

- 6 % après 6 ans d'ancienneté ;

- 9 % après 9 ans d'ancienneté ;

- 12 % après 12 ans d'ancienneté ;

- 15 % après 15 ans d'ancienneté.

On entend par ancienneté dans le laboratoire le temps pendant lequel le salarié a été occupé d'une façon continue dans ce laboratoire, quelles que puissent être les modifications survenant dans la nature juridique de celui-ci.

Sont considérés comme temps de présence dans le laboratoire pour le calcul de l'ancienneté :

a) Les périodes militaires obligatoires ;

b) Les périodes de congés payés annuels ;

c) Les interruptions pour maladies professionnelles, accidents de travail et maternité ;

d) Les interruptions de travail pour maladie ;

e) Le service militaire obligatoire, sous les réserves suivantes :

1° que le salarié ait au moins 1 an de présence dans le laboratoire avant son départ sous les drapeaux ;

2° que le salarié ait été réintégré dans le laboratoire sur sa demande dès la fin de son service militaire ;

f) Les rappels individuels sous les drapeaux ;

g) Les congés exceptionnels prévus aux articles 4 et 20 de la présente convention.

Dans le cas d'interruption du contrat de travail survenant pour les motifs suivants :

1° Mobilisation sous réserve que le salarié ait été réintégré dans le laboratoire ;

2° Repos légal prévu pour élever son enfant ;

3° Congés exceptionnels (avec l'accord de l'employeur),

la prime d'ancienneté sera calculée sur les périodes de travail avant et après l'interruption.

Dans le cas de démission, les différentes périodes passées dans le laboratoire ne pourront se cumuler pour déterminer l'ancienneté en cas de réembauchage.

Pour les employés dont l'emploi ne figure pas actuellement dans les définitions prévues en annexe, le montant de la prime est calculé sur le salaire minimum de leur coefficient.

Bulletin de paie
ARTICLE 15
Dispositions générales
REMPLACE

Les bulletins de paie ou feuilles de paie remis aux salariés devront être rédigés conformément aux conditions légales et comporteront notamment :

a) Le nom et l'adresse de l'employeur ou la raison sociale et l'adresse du laboratoire d'analyses médicales ;

b) La période à laquelle la paie se rapporte ;

c) Les nom, prénom et adresse du salarié ;

d) La qualification professionnelle et l'emploi du salarié ;

e) Le coefficient hiérarchique ;

f) Le salaire minimum de la catégorie ;

g) Le salaire mensuel, hebdomadaire ou horaire correspondant à la semaine normale de travail de quarante heures ;

h) Le nombre d'heures supplémentaires effectuées éventuellement et la rémunération perçue à ce titre ;

i) La prime d'ancienneté s'il y a lieu ;

j) Toute prime ou complément de salaire attribué à quelque titre que ce soit ;

k) Le montant de la rémunération brute totale ;

l) Les retenues effectuées au titre de la sécurité sociale ou pour tout autre motif ;

m) Le montant du salaire net réellement perçu ;

n) Les acomptes ;

o) La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale ainsi que le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées et le code APE du laboratoire ;

p) La date de paiement de la rémunération ;

q) La référence des organismes de retraite auxquels sont versées les cotisations.

En cas de modification de l'article R. 143-2 du code du travail, le texte ci-dessus sera corrigé en conséquence.
ARTICLE 15
REMPLACE

Les bulletins de paie ou feuilles de paie remis aux salariés devront être rédigés conformément aux conditions légales et comporteront notamment :

a) Le nom et l'adresse de l'employeur ou la raison sociale, l'adresse du laboratoire d'analyses médicales ainsi que l'intitulé de la convention collective nationale des laboratoires d'analyses médicales extrahospitaliers ;

b) La période à laquelle la paie se rapporte ;

c) Les nom, prénom et adresse du salarié ;

d) La qualification professionnelle et l'emploi du salarié ;

e) Le coefficient hiérarchique ;

f) Le salaire minimum de la catégorie ;

g) Le salaire mensuel, hebdomadaire ou horaire correspondant à la semaine normale de travail de 39 heures ;

h) Le nombre d'heures majorées pour heures supplémentaires ou pour toute autre cause ainsi que les taux de majoration appliqués et la rémunération perçue à ce titre ;

i) La prime d'ancienneté, s'il y a lieu ;

j) Les indemnités d'astreinte ;

k) Toute prime ou complément de salaire attribué à quelque titre que ce soit ;

l) Le montant de la rémunération brute totale, la nature et le montant des cotisations patronales de sécurité sociale assises sur cette rémunération brute ;

m) La nature et le montant des sommes s'ajoutant à la rémunération et non soumises aux cotisations sociales ;

n) Les retenues effectuées au titre de la sécurité sociale ou pour tout autre motif ;

o) Le montant du salaire net réellement perçu ;

p) Les acomptes ;

q) La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale ainsi que le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées et le code APE du laboratoire ;

r) La date de paiement de la rémunération ;

s) La référence des organismes de retraite auxquels sont versées les cotisations.

t) Une mention incitant le salarié à conserver le bulletin de paie sans limitation de durée ;

u) Les dates de congé et le montant de l'indemnité correspondante lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée.

Aucune mention relative à l'exercice du droit de grève ou à l'activité de représentation du personnel ne devra figurer sur le bulletin de paie.

En cas de modification de l'article R. 143-2 du code du travail, le texte ci-dessus sera corrigé en conséquence.

ARTICLE 15
en vigueur étendue

Les bulletins de paie ou feuilles de paie remis aux salariés devront être rédigés conformément aux dispositions légales et notamment aux dispositions de l'article R. 3243-1 du code du travail.

Aucune mention relative à l'exercice du droit de grève ou à l'activité de représentation du personnel ne devra figurer sur le bulletin de paie.

Maternité
ARTICLE 16
REMPLACE

Les règles particulières applicables aux femmes en état de grossesse sont régies par les articles L. 122-25 et suivants du code du travail.

De plus, 2 mois avant la période légale de suspension du contrat de travail, les femmes en état de grossesse qui en feront la demande pourront quitter le travail avec 1/2 heure d'avance rémunérée sur l'horaire journalier en vigueur.

Le temps passé par les intéressés aux consultations prénatales obligatoires auxquelles elles ne peuvent assister en dehors des heures de travail sera rémunéré.

ARTICLE 16
en vigueur étendue

Les règles particulières applicables aux femmes en état de grossesse sont régies par les articles L. 1225-1 et suivants du code du travail.

De plus, 2 mois avant la période légale de suspension du contrat de travail, les femmes en état de grossesse qui en feront la demande pourront quitter le travail avec 1/2 heure d'avance rémunérée sur l'horaire journalier en vigueur.

Le temps passé par les intéressés aux consultations prénatales obligatoires auxquelles elles ne peuvent assister en dehors des heures de travail sera rémunéré.

Service national
ARTICLE 17 (1)
REMPLACE

Si le salarié a moins de 1 an de présence au moment de son départ pour accomplir le service national, seules les dispositions du code du travail sont applicables.

Si le salarié compte au moins 1 an de présence au moment de son départ au service national, son contrat de travail ne se trouve pas rompu du fait de son départ ; le salarié devra donc être réintégré dans son emploi à l'issue de son service, à moins que le poste qu'il occupait n'ait été supprimé et qu'il n'y ait pas de poste équivalent disponible.

Si l'intéressé ne peut réoccuper son emploi pour les raisons précédentes, la rupture du contrat de travail est assimilée à un licenciement.

Trois mois avant la date présumée de sa libération, l'employeur pourra interroger le salarié sur ses intentions, et celui-ci devra fournir une réponse au moins 1 mois avant la date présumée de sa libération.

Les autres règles particulières relatives aux personnes intéressées par le service national, pour le service préparatoire, pour un maintien ou rappel au service national, à titre quelconque, sont celles du code du travail (en particulier art. L. 122-20 et L. 122-21). Les dispositions de l'article L. 122-20 du code du travail deviennent applicables si le maintien sous les drapeaux excède quatre mois.

Dans le cas où la durée effective du service national et d'un maintien sous les drapeaux éventuel excéderait 16 mois, le présent article devrait être révisé par les parties signataires.

(1) Article étendu sous réserve du respect de l'article L. 122-18 du code du travail (arrêté du 20 novembre 1978, art. 1er).

ARTICLE 17
en vigueur étendue

Tout salarié âgé de 16 ans à 25 ans qui participe à l'appel de préparation à la défense bénéficie d'une autorisation d'absence exceptionnelle de 1 jour.

Cette absence exceptionnelle a pour but exclusif de permettre au salarié de participer à l'appel de préparation à la défense. Elle n'entraîne pas de réduction de la rémunération. Elle est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

Tout salarié ayant souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle bénéficie d'une autorisation d'absence de 5 jours par année civile au titre de ses activités dans la réserve.

Le réserviste salarié souhaitant bénéficier de l'autorisation d'absence au titre de la réserve opérationnelle présente sa demande par écrit à son employeur 1 mois au moins à l'avance en indiquant la date et la durée de l'absence envisagée.

Pour une absence de plus de 5 jours le réserviste salarié est tenu de recueillir, sauf exception prévue par les dispositions légales, l'accord de son employeur avec un préavis de 1 mois en précisant également la date de son départ et la durée de la période qu'il souhaite accomplir.

Le refus de l'employeur d'accorder à un salarié l'autorisation de participer à une activité dans la réserve opérationnelle est motivé et notifié au salarié ainsi qu'à l'autorité militaire dans les 15 jours à compter de la réception de la demande.

L'employeur ne peut rompre le contrat de travail d'un salarié en raison des absences résultant d'une activité exercée au titre d'un engagement à servir dans la réserve opérationnelle. Le salarié retrouve son précédent emploi à l'issue de la période exécutée.

En outre les périodes d'activité dans la réserve opérationnelle sont considérées comme des périodes de travail effectif pour les avantages légaux et conventionnels en matière d'ancienneté, d'avancement, de congés payés et de droit aux prestations sociales.

Maladie et accidents du travail
ARTICLE 18 (1)
en vigueur étendue

1° Les absences résultant de maladie ou d'accident, extraprofessionnel, justifiées dans les 3 jours (sauf cas de force majeure) par certificat médical ne constituent pas une rupture du contrat de travail.

Dans le cas où l'intéressé ne justifierait pas de son absence dans les 3 jours (sauf cas de force majeure) le contrat de travail pourra être rompu.

Dans le cas où les absences imposeraient le remplacement provisoire de l'intéressé, le remplaçant, à son embauche, devra être informé du caractère provisoire de l'emploi. Pendant la durée du remplacement, il sera couvert par les dispositions de la présente convention. Le remplacement définif ne pourra intervenir avant 6 mois.

L'employeur devra notifier à l'intéressé la nécessité dans laquelle il se trouve de le remplacer par lettre recommandée avec accusé de réception, en tenant compte du préavis prévu par la convention collective.

Les absences occasionnées par une maladie professionnelle ou un accident de travail ou de trajet reconnu par la sécurité sociale n'entraîneront pas une rupture du contrat de travail pendant tout le temps où les indemnités journalières seront versées par la sécurité sociale.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants, L. 122-9, R. 122-1 du code du travail et de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé) (arrêté du 20 novembre 1978, art. 1er).

Congés payés
ARTICLE 19
REMPLACE

Conformément à l'ordonnance du 16 juillet 1982, la durée annuelle des congés, pour une période de référence complète allant du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours, est de 30 jours ouvrables, soit 2 jours et demi par mois de travail.

Ces dispositions s'appliquent à compter de la période de référence allant du 1er juin 1981 au 31 mai 1982.

Les modalités d'application sont fixées par l'employeur, après consultation des salariés, sous réserve des dispositions suivantes du code du travail :

- la période de vacances est fixée entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année ;

- en application de l'article L. 223-8 du code du travail, le congé peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié ;

- en cas de fractionnement, la durée des congés pouvant être pris en une seule fois, entre le 1er mai et le 31 octobre, ne peut être inférieure à 12 jours ouvrables.

Lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre est au moins égal à 6 jours, il donne droit à 2 jours de congés supplémentaires et à 1 seul jour lorsqu'il est compris entre 3 et 5 jours.

Toutefois, les jours de congé principal dus en sus de 24 jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément. Dans ces conditions, les jours de congés ouvrant droit pour le salarié aux jours supplémentaires prévus à l'alinéa précédent sont ceux qui, au 31 octobre (terme de la période légale des vacances), lui restent dus en dessous de 24 jours ouvrables.

Lorsque les droits à un congé d'un salarié qui n'a pas été présent pendant toute la période de référence aboutissent à un nombre de jours ouvrables qui n'est pas entier, la durée de congés est portée au nombre immédiatement supérieur.

En cas de congés par roulement, l'ordre de départ est fixé par l'employeur en tenant compte d'abord des nécessités du service et ensuite, dans toute la mesure du possible, des désirs particuliers des intéressés.

Le programme des départs sera établi et communiqué au personnel avant le 1er mars.

Il sera tenu compte des situations de famille ; pour le personnel dont les enfants fréquentent l'école, les congés seront fixés, dans la mesure du possible, au cours des vacances scolaires.

Lorsqu'un salarié se trouvera, par suite de maladie, ou d'accident, ou de maternité dans l'incapacité de prendre son congé dans les limites de la période légale, l'indemnité compensatrice correspondant aux jours de congés, calculée en fonction de son temps de travail effectif, lui sera alors versée.

Dans le cas exceptionnel et justifié où un salarié en congé serait appelé avant l'expiration de son congé, pour les besoins du service, il lui sera accordé un congé supplémentaire d'une durée nette de 2 jours ouvrables. Les frais de voyage occasionnés par ce déplacement ainsi que les frais supplémentaires nécessités par ce rappel lui seront remboursés sur justification.

Dans le cas où les nécessités du service imposeraient le maintien de l'employé en fonction au moment de son départ en vacances, une indemnité compensatrice sera négociée entre les parties avant la date théorique de départ.

Les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé et les absences pour accouchement prévues au code du travail seront considérées pour le calcul de la durée des congés comme temps de travail effectif.

Les absences pour maladie en une ou plusieurs fois jusqu'à une durée totale de deux mois pendant la période de référence sont considérées comme temps de travail effectif pour le calcul de la durée des congés.

Les salariés n'ayant pas travaillé pendant toute la période de référence uniquement par suite de maladie pourront sur leur demande bénéficier d'un complément de congé non payé jusqu'à concurrence du nombre de jours de congés auquel ils auraient eu droit s'ils avaient travaillé pendant toute la période de référence.

Les jeunes travailleurs âgés de moins de 18 ans au 30 avril de l'année précédente ont droit, s'ils le demandent, à la totalité du congé quelle que soit leur ancienneté dans le laboratoire, étant précisé que le supplément de congé qui leur sera accordé sera un congé sans solde.

Les salariés ayant plus de 6 mois et moins de 1 an de présence au 1er juin pourront, sur leur demande, bénéficier d'un complément de congés non payés, jusqu'à concurrence de la durée légale correspondant à 1 an de présence.

Cette demande sera faite au plus tard lors de l'affichage des congés dans le laboratoire.

ARTICLE 19
en vigueur étendue

Droit aux congés

Conformément aux dispositions légales, la durée annuelle des congés pour une période de référence complète est de 30 jours ouvrables, soit 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur.

Période de référence

Le calcul des droits à congés payés s'effectue sur une période de référence allant du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.

Par dérogation aux dispositions ci-dessus, conformément aux dispositions de l'article L. 3141-10 du code du travail un accord d'entreprise ou d'établissement peut fixer le début de la période de référence pour l'acquisition des congés un autre jour que le 1er juin.

Détermination du travail effectif

Sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes assimilées par la loi à du travail effectif pour ce calcul.

En outre les absences pour maladie, autre que maladie professionnelle et/ ou accident du travail, en une ou plusieurs fois jusqu'à une durée totale de 2 mois pendant la période de référence sont considérées comme période de travail effectif pour le calcul de la durée du congé.

Lorsque le calcul des droits à congé d'un salarié qui par exemple n'a pas été présent pendant toute la période de référence, aboutit à un nombre de jours ouvrables qui n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.

La période de congé

À défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement définissant la période de prise des congés, celle-ci est fixée par l'employeur après avis, le cas échéant, du comité d'entreprise ou, à défaut des délégués du personnel, ou, le cas échéant, du comité social et économique, et comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

La période de prise des congés payés est portée à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant l'ouverture de cette période.

Ordre des départs en congé

À l'intérieur de la période des congés, en cas de congé par roulement, l'ordre des départs en congé est fixé par l'employeur en tenant compte d'abord des nécessités du service et ensuite dans toute la mesure du possible des désirs particuliers des salariés, et au regard notamment :
– de la situation de famille des bénéficiaires :
– – pour le personnel dont les enfants fréquentent l'école, les congés seront fixés dans la mesure du possible au cours des vacances scolaires ;
– – et également dans la mesure du possible des possibilités de congé du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
– de la durée de leurs services dans l'entreprise ;
– de leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs.

L'ordre des départs en congé sera communiqué au personnel le 1er mars de chaque année au plus tard.

Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ fixés par l'employeur ne peuvent être modifiés dans le délai de 1 mois avant la date prévue du départ.

Règle de fractionnement

La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables.

Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.

Lorsque le congé ne dépasse pas 12 jours ouvrables il doit être continu.

Lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables, il peut être fractionné par l'employeur avec l'accord du salarié. Cet accord n'est pas nécessaire lorsque le congé a lieu pendant la période de fermeture de l'établissement.

Une des fractions est au moins égale à 12 jours ouvrables continus entre 2 jours de repos hebdomadaire.

Lorsque le congé principal est fractionné, la fraction d'au moins 12 jours ouvrables continus est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre.

Enfin, en cas de fractionnement des congés au-delà du douzième jour, et sauf renonciation individuelle ou renonciation par accord d'entreprise ou d'établissement, lorsque le nombre de jours ouvrables de congé pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre est au moins égal à six, il est attribué 2 jours ouvrables de congé supplémentaire, et un seul jour lorsqu'il est compris entre 3 et 5 jours.

Toutefois les jours de congé principal dus au-delà de 24 jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément.

Report des congés

Sauf accord de l'employeur les jours de congé payé ne pourront être reportés en tout ou partie après la fin de la période de congé payé retenu par l'employeur, ni donner lieu s'ils n'ont pas été pris avant cette date à l'attribution d'une indemnité compensatrice.

Toutefois, le salarié qui s'est trouvé dans l'impossibilité de prendre ses congés payés annuels acquis ou une partie de ceux-ci, pendant la période annuelle de prise des congés, en raison, au moment de la date de son départ en congé, de son absence due à une maladie, à un accident du travail, une maladie professionnelle, un congé de maternité ou un congé d'adoption, bénéficiera, dans la limite d'une période de 15 mois après l'expiration de la période de prise des congés considérés, du droit de reporter la prise de son congé, soit à la fin de la période d'absence, soit à une date ultérieure fixée par l'employeur, dans la limite précitée.

Par ailleurs, dans les limites et conditions prévues à l'article L. 3141-22 du code du travail, si en vertu d'une disposition légale, la durée du travail d'un salarié est décomptée à l'année, un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir que les congés ouverts au titre de l'année de référence peuvent faire l'objet de reports.

En cas de rupture du contrat de travail, les congés qui n'ont pas pu être pris donneront lieu, au versement d'une indemnité compensatrice de congés payés.

Dispositions particulières

Les salariés n'ayant pas travaillé pendant toute la période de référence et n'ayant pas de ce fait acquis la totalité de leurs droits à congé, uniquement par suite de maladie, autre que maladie professionnelle et/ ou accident du travail, pourront sur leur demande bénéficier d'un complément de congé non payé jusqu'à concurrence du nombre de jours de congé auquel ils auraient eu droit s'ils avaient travaillé pendant toute la période de référence.

Les jeunes travailleurs âgés de moins de 18 ans au 30 avril de l'année précédente ont droit, s'ils le demandent, à la totalité du congé quelle que soit leur ancienneté dans le laboratoire, étant précisé que le supplément de congé qui leur sera accordé par rapport aux droits acquis sera un congé sans solde.

Les salariés ayant plus de 6 mois et moins de 1 an de présence au 1er juin pourront, sur leur demande, bénéficier d'un complément de congé non payé, jusqu'à concurrence de la durée légale correspondant à 1 an de présence.

Cette demande sera faite au plus tard lors de l'affichage des congés dans le laboratoire.

Congés exceptionnels
ARTICLE 20
REMPLACE

Après 1 an d'ancienneté au laboratoire, les employés auront droit, sur justification, aux congés exceptionnels et payés pour événements de famille prévus ci-dessous :

- mariage d'un salarié : 5 jours ouvrables ;

- mariage d'un enfant : 2 jours ouvrables ;

- mariage d'une soeur ou d'un frère : 1 jour ouvrable,

et quelle que soit l'ancienneté du salarié au laboratoire :

- naissance d'un enfant : 3 jours ouvrables ;

- décès du conjoint : 5 jours ouvrables ;

- décès des parents et beaux-parents : 3 jours ouvrables ;

- décès d'un enfant : 5 jours ouvrables ;

- décès d'une soeur ou d'un frère : 1 jour ouvrable.

Sous réserve de ne pas apporter de gêne excessive à la bonne marche du laboratoire, des autorisations d'absences non payées inférieures à 1 mois pourront être accordées dans le cas où la présence d'un salarié serait nécessaire pour soigner le conjoint, un enfant ou une personne à charge gravement malade, ainsi que l'attesterait un certificat médical et sous réserve des vérifications d'usage.

D'autre part, des congés non rémunérés pour convenances personnelles pourront exceptionnellement être accordés dans la mesure où les nécessités de service le permettront et en accord avec l'employeur.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 226-1 du code du travail et de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 4 de l'accord annexé) (arrêté du 20 novembre 1978, art. 1er).

ARTICLE 20
en vigueur étendue

Tout salarié bénéficie sur justification et à l'occasion de certains événements familiaux d'une autorisation exceptionnelle d'absence :
– pour son mariage : de 4 jours ouvrables, portés à 5 jours ouvrables après 1 an d'ancienneté ;
– pour la conclusion d'un pacte civil de solidarité : de 4 jours ouvrables, portés à 5 jours ouvrables après 1 an d'ancienneté ;
– pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : de 3 jours ouvrables. Ces jours d'absences ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre d'un congé de maternité ;
– pour le décès d'un enfant : de 5 jours ouvrables ;
– pour le décès du conjoint : de 5 jours ouvrables ;
– pour le décès du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou du concubin : de 5 jours ouvrables ;
– pour le décès d'un petit-enfant : de 3 jours ouvrables ;
– pour le mariage d'un enfant : de 1 jour ouvrable porté à deux ouvrables après 1 an d'ancienneté ;
– pour le décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère : de 3 jours ouvrables ;
– pour le décès d'un frère ou d'une sœur : de 3 jours ouvrables ;
– pour le mariage d'un frère ou d'une sœur : de 1 jour ouvrable après 1 an d'ancienneté ;
– pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : de 2 jours ouvrables.

Événement Nombre de jours ouvrables accordés
Mariage ou Pacs du salarié 4 jours ouvrables sinon 5 jours ouvrables après 1 an d'ancienneté
Mariage enfant 1 jour ouvrable sinon 2 jours ouvrables après 1 an d'ancienneté
Mariage frère ou sœur 1 jour ouvrable après 1 an d'ancienneté
Naissance ou adoption d'un enfant 3 jours ouvrables, non cumulable avec les congés maternité
Décès du conjoint, partenaire Pacs ou concubin 5 jours ouvrables
Décès d'un enfant 5 jours ouvrables
Décès d'un petit-enfant 3 jours ouvrables
Décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère 3 jours ouvrables
Décès d'un frère ou d'une sœur 3 jours ouvrables
Annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant 2 jours ouvrables

Les jours d'absences pour événements familiaux n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

En outre les salariés peuvent obtenir un congé sans solde dans les cas et conditions prévus à :
– l'article L. 1225-61 du code du travail relatif au congé pour enfant malade ;
– les articles L. 1225-62 et suivants du code du travail relatifs au congé de présence parentale ;
– les articles L. 3142-6 et suivants du code du travail relatifs au congé de solidarité familiale ;
– les articles L. 3142-16 et suivants du code du travail relatif au congé de proche aidant.

Enfin des congés non rémunérés pour convenances personnelles peuvent exceptionnellement être accordés dans la mesure où les nécessités de service le permettront et en accord avec l'employeur

Rupture du contrat de travail
ARTICLE 21
Dispositions générales
REMPLACE

Toute rupture du contrat de travail, quelle que soit la partie prenant l'initiative de cette rupture, devra se faire dans le respect des dispositions des articles L. 122-4 et suivants du code du travail.

a) Délai-congé en cas de démission.

Dans le cas de résiliation de contrat de travail à l'initiative du salarié, la durée du délai-congé est fixée à :

- quinze jours si le salarié a moins de six mois de présence ;

- un mois s'il justifie d'une ancienneté supérieure à six mois ;

- trois mois s'il s'agit d'un cadre.

Pendant cette durée, le démissionnaire pourra s'absenter deux heures par jour, non rémunérées, pour la recherche d'un emploi.


b) Délai-congé en cas de congédiement.

Dans le cas d'un licenciement pour motif autre que faute grave, le salarié a droit :

S'il justifie d'une ancienneté inférieure à deux ans, à un délai-congé de un mois ;

S'il justifie d'une ancienneté supérieure à deux ans, à un délai-congé de deux mois.

Pour les cadres, le délai de préavis est de trois mois.

Pendant cette durée, le personnel bénéficiera de deux heures payées par jour de travail pour la recherche d'un emploi. Les deux heures journalières seront, sauf accord différent entre les parties, prises une fois au gré de l'employeur, une fois à celui du salarié ; par accord réciproque, l'ensemble des heures pourra être bloqué à la fin de la période de préavis.

Dans l'un et l'autre cas, lorsque le salarié aura trouvé du travail, il devra en avertir son employeur. Le bénéfice des deux heures journalières pourra alors être supprimé.


c) Certificat de travail.

Au moment de son départ, un certificat de travail sera remis au salarié : conformément aux dispositions légales, il devra mentionner la date d'entrée ainsi que la date de sortie du laboratoire, la nature de l'emploi, ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés par le salarié, ainsi que la période à laquelle ces emplois ont été tenus.


d) Indemnité de licenciement.

Il sera alloué à tout salarié licencié, sauf faute grave de l'intéressé, une indemnité de licenciement tenant compte de l'ancienneté dans le laboratoire, distincte du préavis et calculée par tranche de la manière suivante :

1° De deux à cinq ans d'ancienneté : un dixième de mois par année de présence dans le laboratoire à compter de la date d'entrée dans celui-ci ;

2° Au-delà de cinq ans et jusqu'à quinze ans d'ancienneté : deux dixièmes de mois par année de présence dans le laboratoire à compter de la sixième année ;

3° Au-delà de quinze ans d'ancienneté et jusqu'à soixante-cinq ans d'âge : trois dixièmes de mois par année de présence dans le laboratoire à compter de la seizième année.

Les salariés licenciés après soixante-cinq ans seront soumis aux dispositions du code du travail.

L'indemnité de licenciement est calculée sur la base de la moyenne des salaires perçus au cours des trois derniers mois de travail, étant entendu qu'elle ne saurait être inférieure à un douzième du salaire de l'année écoulée.


e) Indemnité conventionnelle de départ à la retraite.

Au-delà de cinq ans d'ancienneté, le départ volontaire à la retraite des salariés âgés de soixante à soixante-cinq ans ouvrira droit à leur profit à une indemnité de départ à la retraite déterminée comme indiqué annexe II, sous réserve qu'ils respectent le délai-congé qui leur incombe. Elle est calculée sur la base de la moyenne des salaires perçus au cours des trois derniers mois de travail. Cette base ne saurait être inférieure au un douzième du salaire de l'année écoulée.
ARTICLE 21
Dispositions générales
REMPLACE

Toute rupture du contrat de travail, quelle que soit la partie prenant l'initiative de cette rupture, devra se faire dans le respect des dispositions des articles L. 122-4 et suivants du code du travail.

a) Délai-congé en cas de démission.

Dans le cas de résiliation de contrat de travail à l'initiative du salarié, la durée du délai-congé est fixée à :

- quinze jours si le salarié a moins de six mois de présence ;

- un mois s'il justifie d'une ancienneté supérieure à six mois ;

- trois mois s'il s'agit d'un cadre.

Pendant cette durée, le démissionnaire pourra s'absenter deux heures par jour, non rémunérées, pour la recherche d'un emploi.


b) Délai-congé en cas de congédiement.

Dans le cas d'un licenciement pour motif autre que faute grave, le salarié a droit :

S'il justifie d'une ancienneté inférieure à deux ans, à un délai-congé de un mois ;

S'il justifie d'une ancienneté supérieure à deux ans, à un délai-congé de deux mois.

Pour les cadres, le délai de préavis est de trois mois.

Pendant cette durée, le personnel bénéficiera de deux heures payées par jour de travail pour la recherche d'un emploi. Les deux heures journalières seront, sauf accord différent entre les parties, prises une fois au gré de l'employeur, une fois à celui du salarié ; par accord réciproque, l'ensemble des heures pourra être bloqué à la fin de la période de préavis.

Dans l'un et l'autre cas, lorsque le salarié aura trouvé du travail, il devra en avertir son employeur. Le bénéfice des deux heures journalières pourra alors être supprimé.


c) Certificat de travail.

Au moment de son départ, un certificat de travail sera remis au salarié : conformément aux dispositions légales, il devra mentionner la date d'entrée ainsi que la date de sortie du laboratoire, la nature de l'emploi, ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés par le salarié, ainsi que la période à laquelle ces emplois ont été tenus.


d) Indemnité de licenciement.

Il sera alloué à tout salarié licencié, sauf faute grave de l'intéressé, une indemnité de licenciement tenant compte de l'ancienneté dans le laboratoire, distincte du préavis et calculée par tranche de la manière suivante :

1° De deux à cinq ans d'ancienneté : un dixième de mois par année de présence dans le laboratoire à compter de la date d'entrée dans celui-ci ;

2° Au-delà de cinq ans et jusqu'à quinze ans d'ancienneté : deux dixièmes de mois par année de présence dans le laboratoire à compter de la sixième année ;

3° Au-delà de quinze ans d'ancienneté et jusqu'à soixante-cinq ans d'âge : trois dixièmes de mois par année de présence dans le laboratoire à compter de la seizième année.

Les salariés licenciés après soixante-cinq ans seront soumis aux dispositions du code du travail.

L'indemnité de licenciement est calculée sur la base de la moyenne des salaires perçus au cours des trois derniers mois de travail, étant entendu qu'elle ne saurait être inférieure à un douzième du salaire de l'année écoulée.

Licenciement économique : en cas de licenciement économique, l'indemnité due est de 1/5 de mois de salaire par année de présence jusqu'à 10 ans d'ancienneté et de 1/5 de mois de salaire, auquel s'ajoutent 2/15 de mois de salaire (soit 1/3 de mois de salaire au total) par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.


e) Indemnité conventionnelle de départ à la retraite.

Au-delà de cinq ans d'ancienneté, le départ volontaire à la retraite des salariés âgés de soixante à soixante-cinq ans ouvrira droit à leur profit à une indemnité de départ à la retraite déterminée comme indiqué annexe II, sous réserve qu'ils respectent le délai-congé qui leur incombe. Elle est calculée sur la base de la moyenne des salaires perçus au cours des trois derniers mois de travail. Cette base ne saurait être inférieure au un douzième du salaire de l'année écoulée.
ARTICLE 21
REMPLACE

Toute rupture du contrat de travail, quelle que soit la partie prenant l'initiative de cette rupture, devra se faire dans le respect des dispositions des articles L. 122-4 et suivants du code du travail.

a) Délai-congé en cas de démission.

Dans le cas de résiliation de contrat de travail à l'initiative du salarié, la durée du délai-congé est fixée à :

- 15 jours si le salarié a moins de 6 mois de présence ;

- 1 mois s'il justifie d'une ancienneté supérieure à 6 mois ;

- 3 mois s'il s'agit d'un cadre.

Pendant cette durée, le démissionnaire pourra s'absenter deux heures par jour, non rémunérées, pour la recherche d'un emploi.



b) Délai-congé en cas de congédiement.

Dans le cas d'un licenciement pour motif autre que faute grave, le salarié a droit :

- s'il justifie d'une ancienneté inférieure à 2 ans, à un délai-congé de 1 mois ;

- s'il justifie d'une ancienneté supérieure à 2 ans, à un délai-congé de 2 mois.

Pour les cadres, le délai de préavis est de trois mois.

Pendant cette durée, le personnel bénéficiera de 2 heures payées par jour de travail pour la recherche d'un emploi. Les 2 heures journalières seront, sauf accord différent entre les parties, prises une fois au gré de l'employeur, une fois à celui du salarié ; par accord réciproque, l'ensemble des heures pourra être bloqué à la fin de la période de préavis.

Dans l'un et l'autre cas, lorsque le salarié aura trouvé du travail, il devra en avertir son employeur. Le bénéfice des 2 heures journalières pourra alors être supprimé.



c) Certificat de travail.

Au moment de son départ, un certificat de travail sera remis au salarié : conformément aux dispositions légales, il devra mentionner la date d'entrée ainsi que la date de sortie du laboratoire, la nature de l'emploi ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés par le salarié ainsi que la période à laquelle ces emplois ont été tenus.



d) Indemnité de licenciement.

Il sera alloué à tout salarié licencié, sauf faute grave de l'intéressé, une indemnité de licenciement tenant compte de l'ancienneté dans le laboratoire, distincte du préavis et calculée par tranche de la manière suivante :

1° De 2 à 5 ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année de présence dans le laboratoire à compter de la date d'entrée dans celui-ci ;

2° Au-delà de 5 ans et jusqu'à 15 ans d'ancienneté : 2/10 de mois par année de présence dans le laboratoire à compter de la sixième année ;

3° Au-delà de 15 ans d'ancienneté et jusqu'à 65 d'âge : 3/10 de mois par année de présence dans le laboratoire à compter de la 16e année.

Les salariés licenciés après 65 ans seront soumis aux dispositions du code du travail.

L'indemnité de licenciement est calculée sur la base de la moyenne des salaires perçus au cours des trois derniers mois de travail, étant entendu qu'elle ne saurait être inférieure à un douzième du salaire de l'année écoulée.

Licenciement économique : en cas de licenciement économique, l'indemnité due est de 1/5 de mois de salaire par année de présence jusqu'à 10 ans d'ancienneté et de 1/5 de mois de salaire, auquel s'ajoutent 2/15 de mois de salaire (soit 1/3 de mois de salaire au total) par année d'ancienneté au-delà de 10 ans (1).



e) Indemnité conventionnelle de départ à la retraite.

Au-delà de 5 ans d'ancienneté, le départ volontaire à la retraite des salariés âgés de 60 à 65 ans ouvrira droit à leur profit à une indemnité de départ à la retraite déterminée comme indiqué à l'annexe II, sous réserve qu'ils respectent le délai-congé qui leur incombe. Elle est calculée sur la base de la moyenne des salaires perçus au cours des 3 derniers mois de travail. Cette base ne saurait être inférieure au 1/12 du salaire de l'année écoulée.

Au-delà de 5 ans d'ancienneté, les salariés âgés de moins de 60 ans ayant commencé à travailler jeunes et ayant eu une longue carrière qui feront liquider leur pension d'assurance vieillesse à taux plein auprès du régime général de la sécurité sociale avant 60 ans, en application de l'article 23 de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites et dans les conditions fixées par le décret n° 2003-1036 du 30 octobre 2003, bénéficieront également d'une indemnité de départ à la retraite, sous réserve qu'ils respectent le délai-congé qui leur incombe.

Cette indemnité sera calculée selon les mêmes modalités que celles de l'indemnité due aux salariés de 60 à 61 ans exclus remplissant les conditions précisées à l'alinéa 1 et définies à l'annexe II.

Pour le calcul de cette indemnité, le temps de présence du salarié dans le laboratoire à prendre en compte sera celui acquis effectivement à la date de son départ.

(1) Alinéa étendu par arrêté du 3 octobre 2003, article 1er (JO du 14 octobre 2003).


ARTICLE 21
REMPLACE

Toute rupture du contrat de travail, quelle que soit la partie prenant l'initiative de cette rupture, devra se faire dans le respect des dispositions des articles L. 122-4 et suivants du code du travail.

a) Délai-congé en cas de démission.

Dans le cas de résiliation de contrat de travail à l'initiative du salarié, la durée du délai-congé est fixée à :

-15 jours si le salarié a moins de 6 mois de présence ;

-1 mois s'il justifie d'une ancienneté supérieure à 6 mois ;

-3 mois s'il s'agit d'un cadre.

Pendant cette durée, le démissionnaire pourra s'absenter deux heures par jour, non rémunérées, pour la recherche d'un emploi.

b) Délai-congé en cas de congédiement.

Dans le cas d'un licenciement pour motif autre que faute grave, le salarié a droit :

-s'il justifie d'une ancienneté inférieure à 2 ans, à un délai-congé de 1 mois ;

-s'il justifie d'une ancienneté supérieure à 2 ans, à un délai-congé de 2 mois.

Pour les cadres, le délai de préavis est de trois mois.

Pendant cette durée, le personnel bénéficiera de 2 heures payées par jour de travail pour la recherche d'un emploi. Les 2 heures journalières seront, sauf accord différent entre les parties, prises une fois au gré de l'employeur, une fois à celui du salarié ; par accord réciproque, l'ensemble des heures pourra être bloqué à la fin de la période de préavis.

Dans l'un et l'autre cas, lorsque le salarié aura trouvé du travail, il devra en avertir son employeur. Le bénéfice des 2 heures journalières pourra alors être supprimé.

c) Certificat de travail.

Au moment de son départ, un certificat de travail sera remis au salarié : conformément aux dispositions légales, il devra mentionner la date d'entrée ainsi que la date de sortie du laboratoire, la nature de l'emploi ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés par le salarié ainsi que la période à laquelle ces emplois ont été tenus.

d) Indemnité de licenciement.

Il sera alloué à tout salarié licencié, sauf faute grave de l'intéressé, une indemnité de licenciement tenant compte de l'ancienneté dans le laboratoire, distincte du préavis et calculée par tranche de la manière suivante :

1° De 2 à 5 ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année de présence dans le laboratoire à compter de la date d'entrée dans celui-ci ;

2° Au-delà de 5 ans et jusqu'à 15 ans d'ancienneté : 2/10 de mois par année de présence dans le laboratoire à compter de la sixième année ;

3° Au-delà de 15 ans d'ancienneté et jusqu'à 65 d'âge : 3/10 de mois par année de présence dans le laboratoire à compter de la 16e année.

Les salariés licenciés après 65 ans seront soumis aux dispositions du code du travail.

L'indemnité de licenciement est calculée sur la base de la moyenne des salaires perçus au cours des trois derniers mois de travail, étant entendu qu'elle ne saurait être inférieure à un douzième du salaire de l'année écoulée.

Licenciement économique : en cas de licenciement économique, l'indemnité due est de 1/5 de mois de salaire par année de présence jusqu'à 10 ans d'ancienneté et de 1/5 de mois de salaire, auquel s'ajoutent 2/15 de mois de salaire (soit 1/3 de mois de salaire au total) par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.

e) Indemnité conventionnelle de départ à la retraite.

Tout salarié justifiant d'au moins 2 années d'ancienneté ininterrompues au service du même employeur, quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse, a droit à une indemnité de départ à la retraite, sous réserve de respecter le délai-congé qui lui incombe.

Le montant de l'indemnité de départ à la retraite est déterminé comme indiqué à l'annexe II.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de départ à la retraite est, selon la forme la plus avantageuse pour le salarié :

-soit 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois qui précèdent le terme du contrat de travail ;

-soit 1/3 des 3 derniers mois, étant précisé dans ce cas que toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

Pour le calcul de cette indemnité, le temps de présence s'entend des périodes de travail effectif au titre du contrat de travail en cours, auxquelles s'ajoutent les périodes légalement assimilées de plein droit à du travail effectif et rémunérées comme tel.

ARTICLE 21
en vigueur étendue

Toute rupture du contrat de travail à durée indéterminée, quelle que soit la partie prenant l'initiative de cette rupture, devra se faire dans le respect des dispositions légales.

a) Délai-congé en cas de démission.

Dans le cas de résiliation de contrat de travail à l'initiative du salarié, la durée du délai-congé est fixée à :

- 15 jours si le salarié a moins de 6 mois de présence ;

- 1 mois s'il justifie d'une ancienneté supérieure à 6 mois ;

- 3 mois s'il s'agit d'un cadre.

Pendant cette durée, le démissionnaire pourra s'absenter deux heures par jour, non rémunérées, pour la recherche d'un emploi.

b) Délai-congé en cas de congédiement.

Dans le cas d'un licenciement pour motif autre que faute grave, le salarié a droit :

- s'il justifie d'une ancienneté inférieure à 2 ans, à un délai-congé de 1 mois ;

- s'il justifie d'une ancienneté supérieure à 2 ans, à un délai-congé de 2 mois.

Pour les cadres, le délai de préavis est de trois mois.

Pendant cette durée, le personnel bénéficiera de 2 heures payées par jour de travail pour la recherche d'un emploi. Les 2 heures journalières seront, sauf accord différent entre les parties, prises une fois au gré de l'employeur, une fois à celui du salarié ; par accord réciproque, l'ensemble des heures pourra être bloqué à la fin de la période de préavis.

Dans l'un et l'autre cas, lorsque le salarié aura trouvé du travail, il devra en avertir son employeur. Le bénéfice des 2 heures journalières pourra alors être supprimé.

c) Certificat de travail.

À l'expiration de son contrat de travail, un certificat de travail sera remis au salarié ; le certificat de travail devra contenir exclusivement les mentions prévues par la loi, dont les suivantes :
– la date d'entrée du salarié et celle de sa sortie ;
– la nature de l'emploi ou des emplois successivement occupés et les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus.

d) Indemnité de licenciement.

Le salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave ou lourde, à une indemnité de licenciement, distincte du préavis, égale à :
– 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans ;
– 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 ans.

En cas d'années incomplètes, l'indemnité de licenciement est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
– soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;
– soit le tiers des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

L'indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

e) Indemnité conventionnelle de départ à la retraite.

Tout salarié justifiant d'au moins 2 années d'ancienneté ininterrompues au service du même employeur, quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse, a droit à une indemnité de départ à la retraite, sous réserve de respecter le délai-congé qui lui incombe.

Le montant de l'indemnité de départ à la retraite est déterminé comme indiqué à l'annexe II.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de départ à la retraite est, selon la forme la plus avantageuse pour le salarié :

- soit 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois qui précèdent le terme du contrat de travail ;

- soit 1/3 des 3 derniers mois, étant précisé dans ce cas que toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

Pour le calcul de cette indemnité, le temps de présence s'entend des périodes de travail effectif au titre du contrat de travail en cours, auxquelles s'ajoutent les périodes légalement assimilées de plein droit à du travail effectif et rémunérées comme tel.

Changement temporaire d'emploi
ARTICLE 22
en vigueur étendue

L'employé qui, pendant plus de 3 jours sur une période de 1 mois de date à date, exécute des travaux correspondant à une catégorie supérieure à la sienne bénéficiera pendant l'ensemble de la durée du remplacement d'une indemnité.

Cette indemnité est égale à la différence entre le minimum de sa catégorie ou emploi habituel et le minimum de l'emploi occupé temporairement.

Dans le cas où le total excéderait le salaire du travailleur remplacé, l'indemnité sera réduite en conséquence. La prime d'ancienneté n'entrera toutefois pas en ligne de compte dans la comparaison avec le salaire réel du salarié remplacé.

Le salarié qui, à titre provisoire, a exécuté des travaux correspondant à une classification supérieure à la sienne ne saurait s'en prévaloir pour réclamer, dans l'avenir, le droit à cette classification, sauf cas prévu au 3e alinéa, article 7.

Hygiène et sécurité
ARTICLE 23
en vigueur étendue

Les employeurs et les salariés sont tenus de se soumettre aux dispositions relatives à la médecine du travail, à l'hygiène et à la sécurité des locaux.

Les employeurs doivent en particulier adhérer à un service médical interentreprises afin de satisfaire aux visites d'embauche et de surveillance du personnel.

Ils devront tenir le plus grand compte des observations qui leur seront faites par les médecins inspecteurs afin de respecter les règles d'hygiène et de sécurité.

Les employeurs devront édicter et faire respecter des consignes de propreté et de sécurité : ils devront notamment veiller à ce que la tenue de travail soit correcte et conforme aux règles de l'hygiène.

A cet effet, l'employeur assurera la fourniture et l'entretien des blouses confiées aux salariés.

Les parties contractantes resteront en contact permanent en ce qui concerne l'hygiène et la sécurité, et veilleront à ce qu'en aucun cas les conditions de travail n'en arrivent à être dangereuses ou insalubres.

Pour ce faire, elles conviennent d'échanger toutes les informations qui pourraient leur parvenir à ce sujet.

Formation professionnelle
ARTICLE 24
Dispositions générales
REMPLACE

Dès la signature de la présente convention et dans l'esprit de la loi n° 71-575 du 16 juillet 1971, les parties signataires s'engagent à se concerter régulièrement pour conclure, dans un délai d'un an, un accord mettant à la disposition de l'ensemble des salariés de la profession des actions de formation pour :

1° L'entretien et le perfectionnement des connaissances ;

2° La promotion ;

3° Toute acquisition de connaissance dans l'intérêt du salarié.
ARTICLE 24
Dispositions générales
REMPLACE

Dès la signature de la présente convention et dans l'esprit de la loi n° 71-575 du 16 juillet 1971, les parties signataires s'engagent à se concerter régulièrement pour conclure, dans un délai d'un an, un accord mettant à la disposition de l'ensemble des salariés de la profession des actions de formation pour :

1° L'entretien et le perfectionnement des connaissances ;

2° La promotion ;

3° Toute acquisition de connaissance dans l'intérêt du salarié.

4° Les parties signataires reconnaissent l'intérêt qui s'attache au développement du contrat de professionnalisation pour les jeunes et les demandeurs d'emploi, tel qu'institué par la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004.

En complément des dispositions légales existantes, et dans l'attente de la signature de l'accord relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie, elles décident les dispositions suivantes :
a) Public concerné

Un contrat de professionnalisation peut être conclu avec tout jeune de 16 à 25 ans révolus pour lui permettre de compléter sa formation initiale, ainsi qu'avec tout demandeur d'emploi âgé de 26 ans et plus.

Une priorité sera donnée aux jeunes sans qualification.
b) Objet

Le contrat de professionnalisation a pour objet de permettre à leur bénéficiaire d'acquérir une des qualifications prévues à l'article L. 900-3 du code du travail et de favoriser leur insertion ou leur réinsertion professionnelle.

Le présent accord ne concerne que l'acquisition d'une qualification ci-après définie : dans les métiers concernant uniquement le secrétariat, BTS ou diplômes équivalents, utiles aux activités administratives de l'entreprise reconnues par la classification de branche.

Les parties signataires confieront à la commission paritaire nationale de l'emploi le soin de modifier la liste des actions et publics prioritaires pour la mise en oeuvre du contrat de professionnalisation en fonction des évolutions de la profession.

La commission paritaire nationale de l'emploi de la branche informe, chaque année, avant le 1er octobre, l'OPCA PL de toute évolution de cette liste.
c) Le contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation est obligatoirement un contrat de travail écrit à durée déterminée ou indéterminée, conclu en application des articles L. 981-1 à L. 981-8 du code du travail.

Il fait l'objet d'un dépôt au plus tard dans les 5 jours qui suivent le début du contrat auprès des services administratifs de l'OPCA PL qui se chargent, dans le mois qui suit sa réception, de son dépôt auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle compétente.

Le directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle enregistre le contrat de professionnalisation s'il est conforme aux dispositions légales et conventionnelles et notifie sa décision à l'employeur et à l'OPCA PL.

Le silence gardé par l'administration du travail pendant plus de 1 mois à compter de la date du dépôt vaut décision d'enregistrement.

Il est précisé que le contrat de professionnalisation indique le nom du tuteur, sa qualité, ses missions.

Lorsqu'il est à durée déterminée, le contrat de professionnalisation est conclu en application de l'article L. 122-2 du code du travail.

Le contrat à durée déterminée peut être renouvelé une fois si le bénéficiaire n'a pu obtenir la qualification envisagée pour cause d'échec aux épreuves d'évaluation de la formation suivie, de maternité, de maladie, d'accident de travail ou de défaillance de l'organisme de formation.

Conformément à l'article L. 981-2 du code du travail, l'action de professionnalisation qui fait l'objet d'un contrat à durée déterminée ou l'action de professionnalisation qui se situe au début d'un contrat à durée indéterminée est d'une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois.

Cette durée minimale peut être allongée toutefois jusqu'à 24 mois pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue, ou lorsque le contrat a pour objet de permettre à son bénéficiaire d'acquérir un diplôme correspondant à l'objet précité ci-dessus.

L'employeur s'engage à assurer au titulaire du contrat de professionnalisation une formation lui permettant d'obtenir le diplôme, le titre, ou la qualification professionnelle prévue et à lui fournir un emploi en relation avec cet objectif pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée.

Le titulaire du contrat s'engage à travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation prévue au contrat.
d) Formation

Dans le cadre du contrat de professionnalisation, les actions d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques, sont mis en oeuvre par un organisme de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation par l'entreprise elle-même.

Ils sont d'une durée minimale comprise entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures, et 25 % de la durée totale du contrat de professionnalisation.

Cette durée peut être toutefois portée au-delà de 25 %, sans pouvoir être supérieure à 35 % pour les jeunes n'ayant pas achevé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel, ou pour les personnes qui visent des formations diplômantes ayant un lien avec les métiers de la branche, ou encore pour les contrats ayant pour objet de permettre d'acquérir une des qualifications reconnues dans la classification de la convention collective nationale des laboratoires d'analyses médicales extrahospitaliers, ou encore une des qualifications définies ci-dessus.

L'OPCA PL en est informé dans les conditions exposées ci-dessus.
e) Rémunération du salarié

Les salariés âgés de moins de 26 ans et bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation perçoivent pendant la durée du contrat à durée déterminée ou à durée indéterminée une rémunération calculée en fonction de leur âge et de leur niveau de formation.

Ainsi, ce salaire ne peut être inférieur :

- à 55 % du salaire minimum de croissance ou du salaire minimum conventionnel correspondant à la qualification préparée, selon la formule la plus avantageuse, pour les bénéficiaires âgés de moins de 21 ans ;

- à 70 % de ce même montant pour les bénéficiaires de 21 ans et plus.

Ces rémunérations ne peuvent être inférieures respectivement, à 65 % et 80 % du salaire minimum de croissance ou du salaire minimum conventionnel correspondant à la qualification préparée, dès lors que le bénéficiaire est titulaire d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau.

Les salariés âgés de moins de 26 ans et déjà titulaires d'un diplôme
correspondant au niveau 3 ou équivalent perçoivent un salaire qui ne peut être inférieur au salaire minimum conventionnel correspondant à la qualification préparée, ou à 90 % du salaire minimum de croissance.

La rémunération des salariés d'au moins 26 ans bénéficiaires des contrats précités est fixée, sous réserve de la rémunération plancher que représente le salaire minimum de croissance, à 85 % de la rémunération minimale conventionnelle correspondant à la qualification préparée.

Les avantages en nature dont bénéficie le bénéficiaire peuvent être déduits du salaire dans les limites fixées par les textes légaux en vigueur.
f) Détermination des forfaits financiers de prise en charge par l'OPCA PL

Les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation sont prises en charge par l'OPCA PL pour les contrats y ouvrant droit sur la base du forfait horaire fixé par les textes réglementaires.
ARTICLE 24
en vigueur étendue

Les parties signataires s'accordent sur l'intérêt de la formation professionnelle tout au long de la vie des salariés des laboratoires d'analyses médicales extrahospitaliers.

Ainsi, conformément aux dispositions de l'article L. 934-2 du code du travail, les organisations syndicales représentatives sur le plan national se réuniront au moins tous les 3 ans pour négocier sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés.

ARTICLE 24
Dispositions générales
MODIFIE

Dès la signature de la présente convention et dans l'esprit de la loi n° 71-575 du 16 juillet 1971, les parties signataires s'engagent à se concerter régulièrement pour conclure, dans un délai d'un an, un accord mettant à la disposition de l'ensemble des salariés de la profession des actions de formation pour :

1° L'entretien et le perfectionnement des connaissances ;

2° La promotion ;

3° Toute acquisition de connaissance dans l'intérêt du salarié.

4° Les parties signataires reconnaissent l'intérêt qui s'attache au développement du contrat de professionnalisation pour les jeunes et les demandeurs d'emploi, tel qu'institué par la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004.

En complément des dispositions légales existantes, et dans l'attente de la signature de l'accord relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie, elles décident les dispositions suivantes :
a) Public concerné

Un contrat de professionnalisation peut être conclu avec tout jeune de 16 à 25 ans révolus pour lui permettre de compléter sa formation initiale, ainsi qu'avec tout demandeur d'emploi âgé de 26 ans et plus.

Une priorité sera donnée aux jeunes sans qualifications.
b) Objet

Le contrat de professionnalisation a pour objet de permettre à leur bénéficiaire d'acquérir une des qualifications prévues à l'article L. 900-3 du code du travail et de favoriser leur insertion ou leur réinsertion professionnelle.

Les parties signataires du présent accord définissent comme actions
prioritaires l'acquisition d'une des qualifications ci-après définies :

- CQP de secrétariat interprofessionnel, diplômes de niveau bac ou supérieur ;

- BTS, ou diplômes équivalents, utiles aux activités de l'entreprise reconnues par la classification de branche, ainsi que les métiers concernant l'informatique, la comptabilité, la gestion de stock et la qualité.

Les parties signataires confieront à la commission paritaire nationale de l'emploi le soin de modifier la liste des actions et publics prioritaires pour la mise en oeuvre du contrat de professionnalisation en fonction des évolutions de la profession.

La commission paritaire nationale de l'emploi de la branche informe, chaque année, avant le 1er octobre, l'OPCA PL de toute évolution de cette liste.
c) Le contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation est obligatoirement un contrat de travail écrit à durée déterminée ou indéterminée, conclu en application des articles L. 981-1 à L. 981-8 du code du travail.

Il fait l'objet d'un dépôt au plus tard dans les 5 jours qui suivent le début du contrat auprès des services administratifs de l'OPCA PL qui se chargent dans le mois qui suit sa réception de son dépôt auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle compétente.

Le directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle enregistre le contrat de professionnalisation s'il est conforme aux dispositions légales et conventionnelles et notifie sa décision à l'employeur et à L'OPCA PL.

Le silence gardé par l'administration du travail pendant plus de 1 mois à compter de la date du dépôt vaut décision d'enregistrement.

Il est précisé que le contrat de professionnalisation indique le nom du tuteur, sa qualité, ses missions.

Lorsqu'il est à durée déterminée, le contrat de professionnalisation est conclu en application de l'article L. 122-2 du code du travail.

Le contrat à durée déterminée peut être renouvelé une fois si le bénéficiaire n'a pu obtenir la qualification envisagée pour cause d'échec aux épreuves d'évaluation de la formation suivie, de maternité, de maladie, d'accident de travail ou défaillance de l'organisme de formation.

Conformément à l'article L. 981-2 du code du travail, l'action de professionnalisation qui fait l'objet d'un contrat à durée déterminée ou l'action de professionnalisation qui se situe au début d'un contrat à durée indéterminée est d'une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois.

Cette durée minimale peut être allongée toutefois jusqu'à 24 mois pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue, ou lorsque le contrat a pour objet de permettre à son bénéficiaire d'acquérir un diplôme d'Etat utilisable dans la branche professionnelle ou un titre à finalité professionnelle, ou une qualification professionnelle reconnue dans la classification de la convention collective nationale des laboratoires d'analyses médicales extra-hospitaliers ou une qualification professionnelle telle que définie ci-dessus.

L'employeur s'engage à assurer au titulaire du contrat de professionnalisation une formation lui permettant d'obtenir le diplôme, le titre, ou la qualification professionnelle prévue et à lui fournir un emploi en relation avec cet objectif pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée.

Le titulaire du contrat s'engage à travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation prévue au contrat.
d) Formation

Dans le cadre du contrat de professionnalisation, les actions d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont mis en oeuvre par un organisme de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise elle-même.

Ils sont d'une durée minimale comprise entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures, et 25 % de la durée totale du contrat de professionnalisation.

Cette durée peut être toutefois portée au-delà de 25 %, sans pouvoir être supérieure à 35 % pour les jeunes n'ayant pas achevé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel, ou pour les personnes qui visent des formations diplômantes ayant un lien avec les métiers de la branche, ou encore pour les contrats ayant pour objet de permettre d'acquérir une des qualifications reconnues dans la classification de la convention collective nationale des laboratoires d'analyses médicales extra-hospitaliers, ou encore une des qualifications définies ci-avant.

L'OPCA PL en est informé dans les conditions exposées ci-avant.
e) Rémunération du salarié

Les salariés âgés de moins de 26 ans et bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation perçoivent pendant la durée du contrat à durée déterminée ou à durée indéterminée une rémunération calculée en fonction de leur âge et de leur niveau de formation.

Ainsi, ce salaire ne peut être inférieur :

- à 55 % du salaire minimum de croissance ou du salaire minimum conventionnel correspondant à la qualification préparée, selon la formule la plus avantageuse, pour les bénéficiaires âgés de moins de 21 ans ;

- à 70 % de ce même montant pour les bénéficiaires de 21 ans et plus.

Ces rémunérations ne peuvent être inférieures respectivement, à 65 % et 80 % du salaire minimum de croissance ou du salaire minimum conventionnel correspondant à la qualification préparée, dès lors que le bénéficiaire est titulaire d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau.

Les salariés âgés de moins de 26 ans et déjà titulaires d'un diplôme correspondant au niveau 3 ou équivalent perçoivent un salaire qui ne peut être inférieur au salaire minimum conventionnel correspondant à la qualification préparée, ou à 90 % du salaire minimum de croissance.

La rémunération des salariés d'au moins 26 ans bénéficiaires des contrats précités est fixée, sous réserve de la rémunération plancher que représente le salaire minimum de croissance, à 85 % de la rémunération minimale conventionnelle correspondant à la qualification préparée.

Les avantages en nature dont bénéficie le bénéficiaire peuvent être déduits du salaire dans les limites fixées par les textes légaux en vigueur.
f) Détermination des forfaits financiers de prise en charge par l'OPCA PL

Les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation sont prises en charge par l'OPCA PL pour les contrats y ouvrant droit sur la base du forfait horaire fixé par les textes réglementaires.
Retraite complémentaire
ARTICLE 25
Dispositions générales
REMPLACE

Le taux de cotisation contractuelle affectée au régime de retraite complémentaire du personnel non bénéficiaire du régime des cadres ne pourra être inférieur à 5 p. 100 du salaire brut (soit : A.R.R.C.O. plus 1 p. 100). La cotisation sera répartie à raison de 60 p. 100 à la charge de l'employeur et 40 p. 100 à la charge du salarié.

ARTICLE 25
en vigueur étendue

Le taux de cotisation contractuelle affectée au régime de retraite complémentaire du personnel non bénéficiaire du régime des cadres ne pourra être inférieur à 5 % du salaire brut, soit ARRCO plus 1 %. La cotisation sera répartie à raison de 60 % à la charge de l'employeur et de 40 % à la charge du salarié.

A compter du 1er octobre 1993, ce même taux de cotisation contractuelle ne pourra être inférieur à 5,50 % du salaire brut, la répartition de la cotisation demeurant inchangée. Ce taux sera porté à 6 % à compter du 1er octobre 1994. L'adoption de ces taux sera accompagnée d'une revalorisation des droits acquis par les actifs pour les services passés conformément à la réglementation ARRCO ; cette réglementation prévoit une revalorisation partielle à hauteur de 45 % pour les adhésions souscrites avant le 1er janvier 1994.

Prévoyance
ARTICLE 26
Dispositions générales
REMPLACE

Il est créé un régime de prévoyance afin de garantir les salariés non cadres pour les risques décès, incapacité de travail, invalidité, maternité dont les modalités sont définies à l'annexe I jointe au présent accord.

ARTICLE 26
en vigueur étendue

Il est créé un régime de prévoyance afin de garantir les salariés pour les risques décès, invalidité absolue et définitive, incapacité de travail, invalidité, maternité, dont les modalités sont définies :

- à l'annexe I pour les non-cadres ;

- à l'annexe IV pour les cadres et assimilés cadres.
ARTICLE 26
Dispositions générales
MODIFIE

Les employeurs prennent en charge à concurrence d'une cotisation maximale de 1,50 p. 100 dans la limite du plafond de la sécurité sociale le financement des garanties décès, incapacité de travail-invalidité, maternité des personnels non cadres, tels qu'ils sont définis dans l'annexe I.

ARTICLE 26
Dispositions générales
MODIFIE

Il est créé un régime de prévoyance afin de garantir les salariés non-cadres pour les risques de décès, incapacité de travail, invalidité, maternité dont les modalités sont définies à l'annexe I.

Régime de complémentaire santé
ARTICLE 26 bis
REMPLACE

Dans le cadre de la loi n° 2013-504 relative à la sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013, les partenaires sociaux mettent en place un régime frais de santé obligatoire, mutualisé, responsable et solidaire sans considération notamment de l'ancienneté, l'âge et l'état de santé des bénéficiaires, au niveau national à compter du 1er janvier 2017.

Un pilotage paritaire de ce régime permettra d'en contrôler l'application, l'évolution et d'en assurer la pérennité.

Ce régime collectif de frais de santé de la branche comporte les éléments suivants :

-une couverture minimale frais de santé à adhésion obligatoire pour le salarié seul destinée à compléter en tout ou partie les prestations de la sécurité sociale en matière de frais médicaux, chirurgicaux et d'hospitalisation occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, composée :

-d'un niveau de garantie dénommé « base obligatoire » ;

-d'un niveau de garantie amélioré dénommé « option » qui devra être souscrite par l'employeur soit dans le cadre d'une adhésion facultative dans la mesure où les partenaires sociaux sont sensibles à la possibilité pour le salarié d'améliorer sa couverture collective obligatoire s'il le souhaite, soit dans le cadre d'une adhésion obligatoire ;

-et d'une couverture collective à adhésion facultative organisant la possibilité pour les salariés couverts à titre collectif, à leur charge exclusive, de faire bénéficier leurs ayants droit du même niveau de garantie qu'eux-mêmes ;

-le maintien temporaire de la couverture santé dans les conditions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, dispositif dénommé « portabilité santé » ;

-des garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité destinées à promouvoir une politique active d'action sociale et de prévention.

Afin d'assurer une mutualisation la plus large possible, les partenaires sociaux ont décidé de recommander un organisme assureur pour la couverture du régime frais de santé mis en place au bénéfice de l'ensemble des salariés, permettant ainsi à chaque employeur de souscrire un contrat d'assurance parfaitement conforme aux obligations découlant du présent article.

Cette recommandation a été précédée d'une procédure de mise en concurrence telle que prévue par l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, initiée par un avis d'appel à la concurrence publié dans L'Argus de l'assurance et Le Moniteur et sur le site Marchés online dans le respect des principes de transparence, d'impartialité et d'égalité de traitement entre les candidats et qui a permis le choix par les partenaires sociaux de l'organisme assureur le mieux disant.

Le dispositif contractuel est également complété par un protocole technique et financier et une convention cadre.

I.-Hiérarchie des normes et accords d'entreprise

En application du principe de faveur, chaque entreprise reste libre de mettre en place un régime plus favorable que celui institué par le présent article selon l'une ou l'autre des modalités prévues à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.

Par ailleurs, lorsqu'un régime de frais de santé est déjà mis en place dans le laboratoire de biologie médicale extrahospitalier par accord collectif, les stipulations de ce dernier devront être adaptées en conséquence conformément aux dispositions de l'article L. 2253-2 du code du travail et dans le respect des dispositions de l'alinéa 1er de l'article L. 2253-3 du code du travail.

II.-Bénéficiaires du régime frais de santé de branche et dispenses d'affiliation

A.-Bénéficiaires à titre obligatoire

Le présent régime de frais de santé bénéficie obligatoirement à l'ensemble des salariés titulaires d'un contrat de travail, quelle que soit sa nature, des laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers dès la date d'effet du présent article ou dès leur date d'embauche si celle-ci est postérieure.

Par salarié, il faut entendre ceux en activité ainsi que ceux en suspension du contrat de travail dont le régime frais de santé est maintenu selon les conditions et modalités fixées ci-après au G.

B.-Dispenses d'affiliation

Par dérogation au caractère obligatoire du présent régime de frais de santé, les salariés ne peuvent se prévaloir, sur demande écrite de leur part et après que l'employeur les ait préalablement informés des conséquences de leur choix, que des cas de dispense de droit visés aux articles L. 911-7 III 2e alinéa et D. 911-2 et suivants du code de la sécurité sociale.

Peuvent ainsi se dispenser, à leur initiative, de l'obligation d'adhésion au régime de frais de santé :

-s'ils en ont fait la demande au moment de l'embauche ou, si elle est postérieure, à la date de mise en place des garanties :

--les salariés couverts par une assurance individuelle de frais de santé. La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à échéance du contrat individuel ;

--les salariés en contrat à durée déterminée ou en contrat de mission, si la durée de la couverture collective à adhésion obligatoire dont ils bénéficient est inférieure à 3 mois et s'ils justifient bénéficier d'une couverture solidaire et responsable.

-s'ils en ont fait la demande au moment de l'embauche ou, si elle est postérieure, à la date de mise en place des garanties ou à la date à laquelle prennent effet les couvertures :

--les salariés bénéficiant de l'ACS ou de la CMU-C. La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide ;

--les salariés bénéficiant de prestations servies, au titre d'un autre emploi, y compris en tant qu'ayant droit au titre de l'un des dispositifs suivants :

---couverture collective et obligatoire ;

---régime local d'Alsace-Moselle ;

---régime complémentaire des IEG ;

---mutuelles de la Fonction publique ;

---Madelin.

En tout état de cause, ces salariés sont tenus de cotiser au régime collectif obligatoire dès qu'ils cessent de se trouver dans l'une des situations visées aux articles précités et doivent en informer immédiatement leur employeur. Dans tous les cas, l'employeur doit être en mesure de produire la demande de dispense des salariés concernés.

Par ailleurs, dans les cas où une justification doit être produite chaque année à l'employeur, celle-ci doit lui être adressée entre le 1er et le 31 décembre. Lorsque l'employeur ne reçoit pas de justificatif, le salarié est affilié à effet du 1er janvier qui suit. Les documents d'affiliation lui sont adressés et la cotisation salariale est alors précomptée sur le bulletin de paie.

C.-Couverture collective à adhésion facultative des ayants droit du salarié

Au-delà du régime frais de santé à adhésion obligatoire de la branche, les laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers doivent proposer des dispositifs optionnels financés par les salariés, pour étendre leur couverture à leurs ayants droit.

Les salariés peuvent ainsi faire bénéficier leurs ayants droit du même niveau de garantie qu'eux-mêmes par une adhésion souscrite individuellement et donnant lieu au versement d'une cotisation spécifique à leur charge exclusive.

Par ayants droit, il convient d'entendre :

Le conjoint du salarié. Ce vocable étant utilisé pour désigner :

-l'époux (se) du salarié, non divorcé (e) ou non-séparé (e) de corps judiciairement à la date de l'événement donnant lieu à prestation ;

-le partenaire lié par un Pacs : la personne ayant conclu avec le salarié un pacte civil de solidarité dans les conditions fixées par les articles 515-1 à 515-7-1 du code civil ;

-le concubin : la personne avec laquelle le salarié vit en couple au sens de l'article 515-8 du code civil, depuis au moins 2 ans ou sans condition de durée lorsque au moins un enfant est né de cette union et sous réserve que les concubins soient tous les deux libres de tout engagement (ni mariés ni liés par un Pacs), et que le concubinage fasse l'objet d'une déclaration sur l'honneur signée par les deux concubins.

Les enfants du salarié. Ce vocable étant utilisé pour désigner les enfants du salarié légitimes, reconnus, adoptifs ou recueillis ou ceux de son conjoint, partenaire ou concubin sous réserve que ces enfants aient leur domicile chez ce conjoint (partenaire ou concubin), âgés :

-de moins de 21 ans, sans condition. Cette limite d'âge est prorogée jusqu'à la veille du 28e anniversaire pour les enfants :

--poursuivant des études dans l'enseignement secondaire ou supérieur ou professionnel ou en apprentissage ;

--poursuivant une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou encore dans le cadre d'une inscription au CNED (Centre national d'enseignement à distance) ;

--inscrits à l'assurance chômage en qualité de primo-demandeurs d'emploi. En outre, les enfants ayant suivi une formation en alternance et connaissant une période de chômage à l'issue de leur formation sont considérés comme primo-demandeurs d'emploi ;

-quel que soit leur âge si l'enfant est reconnu handicapé par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH).

III.-Prestations garanties du régime frais de santé de branche

Les prestations du niveau de garantie dénommé « base obligatoire » détaillées ci-après doivent bénéficier a minima, acte par acte, à chaque salarié bénéficiaire.

Au-delà des garanties de la base obligatoire couvrant le seul salarié, les laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers doivent améliorer les prestations garanties de la base obligatoire en souscrivant à un niveau de garantie supérieur dénommé « option »

Les prestations garanties de l'option sont détaillées ci-après.

Cette option a été définie par les partenaires sociaux et bénéficie de conditions tarifaires privilégiées dans la mesure où elles ont été négociées avec l'organisme assureur recommandé visé ci-après au J.

Les laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers devront y souscrire :

-soit dans le cadre d'une adhésion collective facultative ; dans ce cas, la cotisation s'y rapportant est la charge exclusive du salarié ;

-soit dans le cadre d'une adhésion collective obligatoire. Dans ce dernier cas, les laboratoires devront satisfaire aux conditions pour bénéficier de l'exonération sociale plafonnée sur le financement patronal et notamment formaliser l'existence d'un acte juridique instituant le régime selon l'un des modes visés à L. 911-1 du code de la sécurité sociale (décision unilatérale de l'employeur écrite remise contre récépissé aux salariés bénéficiaires ou référendum ou accord collectif d'entreprise).

(Tableaux non reproduits, consultables en le ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)

http :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2016/0047/ boc _ 20160047 _ 0000 _ 0003. pdf


Cotisations et répartition

D.-Taux et assiette des cotisations

Les cotisations sont exprimées en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale.

A titre d'information, pour l'année 2017, les cotisations TTC servant au financement du régime sont fixées et réparties comme suit :


(Tableaux non reproduits, consultables en le ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)

http :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2016/0047/ boc _ 20160047 _ 0000 _ 0003. pdf



Les cotisations sont établies sur la base de la législation de l'assurance maladie et de la réglementation sociale et fiscale en vigueur. Elles seront revues en cas de changement de ces textes par voie d'avenant à la convention collective nationale.

Les taux de cotisations « salarié seul en obligatoire » de la base obligatoire proposés par l'organisme assureur recommandé visé ci-après au J sont maintenus pour les exercices 2017 et 2018, hors évolution réglementaire.

E.-Répartition des cotisations

Quel que soit le niveau de garantie frais de santé obligatoire choisi par l'entreprise (niveau « base obligatoire » ou niveau « option ») au minimum 50 % de la cotisation « salarié seul en obligatoire » est prise en charge par l'employeur.

En application du principe de faveur, chaque laboratoire reste libre de déterminer une prise en charge patronale plus élevée dans le respect des dispositions du code de la sécurité sociale et notamment de ses articles L. 242-1 et L. 911-1 et suivants.

Si le salarié demande à bénéficier en sus de sa garantie frais de santé obligatoire du niveau de garantie « option » souscrite par l'employeur dans le cadre d'une adhésion facultative, la cotisation s'y rapportant est à sa charge exclusive.

Le salarié a la possibilité s'il le souhaite et à sa charge exclusive de demander que ses ayants droit tels que définis ci-avant au C, bénéficient du même niveau de garantie que lui (le niveau de couverture des ayants droit est strictement identique à celui dont bénéficie le salarié). Les cotisations « affiliation facultative conjoint, pacsé, concubin » et « affiliation facultative enfant » mentionnées dans les tableaux ci-dessus sont à la charge exclusive du salarié.

F.-Cas du laboratoire de biologie médicale extrahospitalier ayant mis en place un régime d'entreprise santé au 1er janvier 2017

En présence d'une couverture santé d'entreprise antérieure au 1er janvier 2017, l'employeur devra s'assurer que celle-ci est conforme aux prescriptions du régime frais de santé de branche.

A ce titre, il devra veiller notamment à ce que :

-chaque salarié présent et futur soit couvert (absence de condition d'ancienneté et bénéficiaire des dispenses de droit mentionnées ci-avant au B) ;

-la couverture d'entreprise doit être solidaire et responsable ;

-chaque prestation garantie, acte par acte, de la couverture d'entreprise soit supérieure ou égale aux prestations de la base obligatoire ;

-le régime d'entreprise devra proposer des dispositifs optionnels financés par les salariés, pour étendre les garanties du salarié à ses ayants droit et pour améliorer la couverture des bénéficiaires ;

-la participation patronale du régime d'entreprise devra être au moins égale à 50 % de la cotisation « salarié seul en obligatoire ». Si la cotisation totale prévue par le régime obligatoire d'entreprise pour le salarié seul est supérieure à celle figurant ci-avant dans D pour la base obligatoire pour des garanties strictement identiques, la part supplémentaire est entièrement due par l'employeur ;

-le régime d'entreprise respecte bien les dispositions du V ci-après concernant les maintiens et conditions de suspension des garanties santé y compris pour les anciens salariés ;

-le régime d'entreprise respecte bien les dispositions du VII ci-après et propose notamment les garanties présentant un degré élevé de solidarité.

IV.-Maintien et conditions de suspension de la garantie frais de santé du régime de branche

G.-Conditions et modalités du maintien des garanties du régime frais de santé de branche en cas de suspension du contrat de travail

L'adhésion du salarié à la couverture base obligatoire et, le cas échéant, à la couverture optionnelle est maintenue en cas de suspension de son contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, dès lors qu'il bénéficie, pendant cette période, d'un maintien de salaire, total ou partiel, d'indemnités journalières complémentaires, de rentes d'invalidité et/ ou d'indemnités journalières de sécurité sociale.

Ce maintien dans les conditions visées ci-dessus est également applicable aux ayants droit du salarié bénéficiaire, dans le cadre d'une extension facultative, de la couverture base obligatoire et, le cas échéant, de la couverture optionnelle.

Dans une telle hypothèse, le laboratoire de biologie médicale extrahospitalier verse une contribution calculée selon les règles applicables à l'ensemble du personnel pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée.

Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisation, calculée selon les mêmes modalités que celles applicables aux autres salariés, et le cas échéant la ou les cotisations afférentes au paiement des extensions facultatives.

En cas de suspension du contrat de travail avec absence de maintien de salaire, le salarié peut demander, à titre individuel, de continuer à bénéficier du régime de frais de santé pendant la durée de la suspension. La cotisation est celle prévue par le personnel en activité. L'intégralité de la cotisation (patronale et salariale) est à la charge exclusive du salarié qui doit la verser directement à l'organisme assureur.

H.-Maintien temporaire des garanties du régime frais de santé de branche aux anciens salariés et ses ayants droit : article L. 911-8 du code de la sécurité sociale dénommé dispositif de « portabilité santé »

Les salariés garantis collectivement au titre de la couverture base obligatoire et, le cas échéant, au titre de la couverture « option » souscrite dans un cadre collectif obligatoire ou dans un cadre collectif facultatif, bénéficient du maintien à titre gratuit-c'est-à-dire sans contrepartie de cotisation-de ces couvertures en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, dans les conditions fixées à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale notamment :

1. Le maintien de la couverture est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois ;

2. le bénéfice du maintien de la couverture est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur ;

3. Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise ;

4. L'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article ;

5. L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail.

Ce maintien temporaire visé ci-avant est applicable dans les mêmes conditions aux ayants droit du salarié qui bénéficient effectivement, dans le cadre d'une extension facultative, de la couverture frais de santé à la date de la cessation du contrat de travail.

I.-Maintien à l'identique des garanties du régime frais de santé de branche : article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 dite loi « Evin »  (1)

Tout organisme assureur doit maintenir la couverture collective frais de santé dans les modalités et conditions de l'article 4 de la loi « Evin » et rappelées ci-après.

Ce maintien s'effectue sans condition de période probatoire ni d'examens ou questionnaires médicaux au profit des anciens salariés (bénéficiaires d'une rente d'incapacité ou d'invalidité, d'une pension de retraite ou, s'ils sont privés d'emploi, d'un revenu de remplacement) et au profit des personnes garanties du chef de l'assuré décédé.

Les garanties maintenues sont celles dont bénéficiaient le salarié et éventuellement ses ayants droit au moment de la cessation de son contrat de travail ou à la cessation du maintien temporaire des garanties visé ci-avant au H.

La demande de maintien à l'identique doit être adressée directement par l'ancien salarié à l'organisme assureur choisi dans un délai de 6 mois suivant la rupture de son contrat de travail ou de la cessation du maintien temporaire des garanties visé ci-avant au H.

En cas de décès du salarié, les ayants droit peuvent bénéficier de cette couverture à l'identique pour une durée maximale de 1 an, sous réserve d'en faire la demande dans les 6 mois suivant le décès et sans contrepartie de cotisation.

Sous réserve d'en être informé par l'employeur, lors de la cessation du contrat de travail, ou lors du décès du salarié, l'organisme assureur adresse la proposition de maintien de la couverture aux intéressés au plus tard dans le délai de 2 mois à compter de la date de la cessation du contrat de travail ou de la fin de la période du maintien temporaire des garanties visé ci-avant au H ou du décès du salarié.

Les résultats techniques afférents à ces maintiens à l'identique seront présentés à la commission paritaire nationale de la branche.

Par ailleurs dans l'éventualité où l'ancien salarié ne souhaite pas bénéficier d'un maintien à l'identique, des formules dites « d'accueil » standard pourront lui être proposées par l'organisme assureur.

A titre informatif, les cotisations proposées par l'organisme recommandé ci-après au J pour les anciens salariés et bénéficiaires sont les suivantes :

(En pourcentage.)


Régime Général Régime Local

Base
obligatoire
Option Base
obligatoire
Option
Conjoint de salarié décédé 2,15 2,92 1,50 2,18
Enfant de salarié décédé 0,89 1,08 0,62 0,81
Chômeur 2,02 2,74 1,41 2,05
Bénéficiaires de rente d'incapacité de travail ou d'invalidité 2,02 2,74 1,41 2,05
Conjoint du non-retraité 2,15 2,92 1,50 2,18
Enfant du non-retraité 0,89 1,08 0,62 0,81
Retraité 2,34 3,16 1,63 2,37
Conjoint du retraité 2,49 3,37 1,74 2,52
Enfant du retraité 0,89 1,08 0,62 0,81

Une partie des bénéficiaires voit leur cotisation réduite par rapport aux dispositions légales grâce à la solidarité mise en œuvre par le régime frais de santé de la branche.

V.-Mutualisation du régime frais de santé de la branche

J.-Organisme assureur recommandé

Pour permettre la couverture des garanties prévues dans le présent article ainsi que pour la gestion de l'ensemble des garanties, les partenaires sociaux ont décidé à l'issue de la procédure de mise en concurrence prévue à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale de recommander l'organisme assureur suivant : Malakoff Médéric Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, ayant son siège 21, rue Lafitte, 75009 Paris.

L'organisme assureur recommandé propose aux employeurs la souscription de contrats d'assurance négociés par les partenaires sociaux et conforme aux obligations déterminées dans le présent article.

Conformément aux dispositions légales, l'employeur remettra contre décharge à chaque salarié bénéficiaire une notice d'information détaillée, rédigée par l'organisme assureur choisi, décrivant notamment les garanties du régime et leurs modalités d'application.

Les salariés seront informés préalablement et individuellement, selon la même méthode, de toute modification de leurs droits et obligations.

K.-Réexamen de la recommandation

Le principe et les modalités d'organisation de la recommandation seront réexaminés par les partenaires sociaux conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale dans un délai maximum de 5 ans à compter de la date d'effet du présent article, soit pour le 1er janvier 2022. A cette fin, la commission paritaire nationale se réunira spécialement au plus tard 6 mois avant cette échéance.

VI.-Garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité du régime frais de santé de branche

Afin de satisfaire aux dispositions de l'article L. 912-1 alinéa 1er du code de la sécurité sociale, le régime frais de santé de branche prévoit des garanties collectives présentant un degré élevé de ­ solidarité.

L.-Définition des garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité

Dans le cadre du degré élevé de solidarité, les partenaires sociaux décident de mettre en œuvre des actions, qui viennent, le cas échéant, s'ajouter à celles des organismes assureurs (notamment par une action sociale institutionnelle).

Les partenaires sociaux peuvent notamment décider :

-de mettre en place des prestations d'action sociale :

--soit à titre individuel : l'attribution, lorsque la situation matérielle des intéressés le justifie, d'aides et de secours individuels aux salariés, anciens salariés et ayants droit ;

--soit à titre collectif, pour les salariés, les anciens salariés ou leurs ayants droit : l'attribution suivant des critères définis par l'accord d'aides leur permettant de faire face à la perte d'autonomie, y compris au titre des dépenses résultant de l'hébergement d'un adulte handicapé dans un établissement médico-social, aux dépenses liées à la prise en charge d'un enfant handicapé ou à celles qui sont nécessaires au soutien apporté à des aidants familiaux.

-de mettre en place des actions collectives de prévention concernant les risques professionnels ou d'autres objectifs de la politique de santé, relatifs notamment aux comportements en matière de consommation médicale. Ces actions de prévention pourront relayer des actions prioritaires dans des domaines identifiés comme tels dans le cadre de la politique de santé, notamment des campagnes nationales d'information ou de formation, ou prévoir des actions propres à la branche et visant à réduire les risques de santé futurs et à améliorer les conditions de vie au travail et la santé des salariés ;

-la prise en charge totale ou partielle de la cotisation de certaines catégories de salariés dont la situation le justifie particulièrement.

Les orientations des actions de prévention ainsi que les règles de fonctionnement et les modalités d'attribution des prestations d'action sociale et les modalités de prise en charge totale ou partielle de la cotisation seront déterminées par la commission paritaire nationale par voie d'avenant à la convention.

M.-Financement des garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité

Conformément à l'article R. 912-1 du code de la sécurité sociale, la part de la cotisation qui est affectée au financement des garanties présentant un degré élevé de solidarité est égale à 2 % des cotisations hors taxes « salarié seul en obligatoire » de la base obligatoire définies au D ci-avant et versées par les laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers. Ce financement est affecté dans un fonds de solidarité destiné à financer ces garanties.

NOTE : le présent article prend effet au 8 septembre 2016 pour les employeurs adhérents à l'une des fédérations patronales signataires de l'avenant du 8 juillet 2016 BO 2016/47 et au 1er janvier 2017 pour les employeurs non adhérents à l'une des fédérations patronales signataires.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions du décret n° 90-769 du 30 août 1990 pris pour l'application des articles 4, 9 et 15 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 renforçant les garanties offertes aux personnes assurées contre certains risques.  
(Arrêté du 28 avril 2017 - art. 1)

ARTICLE 26 bis
REMPLACE

Dans le cadre de la loi n° 2013-504 relative à la sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013, les partenaires sociaux mettent en place un régime frais de santé obligatoire, mutualisé, responsable et solidaire sans considération notamment de l'ancienneté, l'âge et l'état de santé des bénéficiaires, au niveau national à compter du 1er janvier 2017.

Un pilotage paritaire de ce régime permettra d'en contrôler l'application, l'évolution et d'en assurer la pérennité.

Ce régime collectif de frais de santé de la branche comporte les éléments suivants :

-une couverture minimale frais de santé à adhésion obligatoire pour le salarié seul destinée à compléter en tout ou partie les prestations de la sécurité sociale en matière de frais médicaux, chirurgicaux et d'hospitalisation occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, composée :

-d'un niveau de garantie dénommé « base obligatoire » ;

-d'un niveau de garantie amélioré dénommé « option » qui devra être souscrite par l'employeur soit dans le cadre d'une adhésion facultative dans la mesure où les partenaires sociaux sont sensibles à la possibilité pour le salarié d'améliorer sa couverture collective obligatoire s'il le souhaite, soit dans le cadre d'une adhésion obligatoire ;

-et d'une couverture collective à adhésion facultative organisant la possibilité pour les salariés couverts à titre collectif, à leur charge exclusive, de faire bénéficier leurs ayants droit du même niveau de garantie qu'eux-mêmes ;

-le maintien temporaire de la couverture santé dans les conditions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, dispositif dénommé « portabilité santé » ;

-des garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité destinées à promouvoir une politique active d'action sociale et de prévention.

Afin d'assurer une mutualisation la plus large possible, les partenaires sociaux ont décidé de recommander un organisme assureur pour la couverture du régime frais de santé mis en place au bénéfice de l'ensemble des salariés, permettant ainsi à chaque employeur de souscrire un contrat d'assurance parfaitement conforme aux obligations découlant du présent article.

Cette recommandation a été précédée d'une procédure de mise en concurrence telle que prévue par l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, initiée par un avis d'appel à la concurrence publié dans L'Argus de l'assurance et Le Moniteur et sur le site Marchés online dans le respect des principes de transparence, d'impartialité et d'égalité de traitement entre les candidats et qui a permis le choix par les partenaires sociaux de l'organisme assureur le mieux disant.

Le dispositif contractuel est également complété par un protocole technique et financier et une convention cadre.

I.-Hiérarchie des normes et accords d'entreprise

En application du principe de faveur, chaque entreprise reste libre de mettre en place un régime plus favorable que celui institué par le présent article selon l'une ou l'autre des modalités prévues à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.

Par ailleurs, lorsqu'un régime de frais de santé est déjà mis en place dans le laboratoire de biologie médicale extrahospitalier par accord collectif, les stipulations de ce dernier devront être adaptées en conséquence conformément aux dispositions de l'article L. 2253-2 du code du travail et dans le respect des dispositions de l'alinéa 1er de l'article L. 2253-3 du code du travail.

II.-Bénéficiaires du régime frais de santé de branche et dispenses d'affiliation

A.-Bénéficiaires à titre obligatoire

Le présent régime de frais de santé bénéficie obligatoirement à l'ensemble des salariés titulaires d'un contrat de travail, quelle que soit sa nature, des laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers dès la date d'effet du présent article ou dès leur date d'embauche si celle-ci est postérieure.

Par salarié, il faut entendre ceux en activité ainsi que ceux en suspension du contrat de travail dont le régime frais de santé est maintenu selon les conditions et modalités fixées ci-après au G.

B.-Dispenses d'affiliation

Par dérogation au caractère obligatoire du présent régime de frais de santé, les salariés ne peuvent se prévaloir, sur demande écrite de leur part et après que l'employeur les ait préalablement informés des conséquences de leur choix, que des cas de dispense de droit visés aux articles L. 911-7 III 2e alinéa et D. 911-2 et suivants du code de la sécurité sociale.

Peuvent ainsi se dispenser, à leur initiative, de l'obligation d'adhésion au régime de frais de santé :

-s'ils en ont fait la demande au moment de l'embauche ou, si elle est postérieure, à la date de mise en place des garanties :

--les salariés couverts par une assurance individuelle de frais de santé. La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à échéance du contrat individuel ;

--les salariés en contrat à durée déterminée ou en contrat de mission, si la durée de la couverture collective à adhésion obligatoire dont ils bénéficient est inférieure à 3 mois et s'ils justifient bénéficier d'une couverture solidaire et responsable.

-s'ils en ont fait la demande au moment de l'embauche ou, si elle est postérieure, à la date de mise en place des garanties ou à la date à laquelle prennent effet les couvertures :

--les salariés bénéficiant de l'ACS ou de la CMU-C. La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide ;

--les salariés bénéficiant de prestations servies, au titre d'un autre emploi, y compris en tant qu'ayant droit au titre de l'un des dispositifs suivants :

---couverture collective et obligatoire ;

---régime local d'Alsace-Moselle ;

---régime complémentaire des IEG ;

---mutuelles de la Fonction publique ;

---Madelin.

En tout état de cause, ces salariés sont tenus de cotiser au régime collectif obligatoire dès qu'ils cessent de se trouver dans l'une des situations visées aux articles précités et doivent en informer immédiatement leur employeur. Dans tous les cas, l'employeur doit être en mesure de produire la demande de dispense des salariés concernés.

Par ailleurs, dans les cas où une justification doit être produite chaque année à l'employeur, celle-ci doit lui être adressée entre le 1er et le 31 décembre. Lorsque l'employeur ne reçoit pas de justificatif, le salarié est affilié à effet du 1er janvier qui suit. Les documents d'affiliation lui sont adressés et la cotisation salariale est alors précomptée sur le bulletin de paie.

C.-Couverture collective à adhésion facultative des ayants droit du salarié

Au-delà du régime frais de santé à adhésion obligatoire de la branche, les laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers doivent proposer des dispositifs optionnels financés par les salariés, pour étendre leur couverture à leurs ayants droit.

Les salariés peuvent ainsi faire bénéficier leurs ayants droit du même niveau de garantie qu'eux-mêmes par une adhésion souscrite individuellement et donnant lieu au versement d'une cotisation spécifique à leur charge exclusive.

Par ayants droit, il convient d'entendre :

Le conjoint du salarié. Ce vocable étant utilisé pour désigner :

-l'époux (se) du salarié, non divorcé (e) ou non-séparé (e) de corps judiciairement à la date de l'événement donnant lieu à prestation ;

-le partenaire lié par un Pacs : la personne ayant conclu avec le salarié un pacte civil de solidarité dans les conditions fixées par les articles 515-1 à 515-7-1 du code civil ;

-le concubin : la personne avec laquelle le salarié vit en couple au sens de l'article 515-8 du code civil, depuis au moins 2 ans ou sans condition de durée lorsque au moins un enfant est né de cette union et sous réserve que les concubins soient tous les deux libres de tout engagement (ni mariés ni liés par un Pacs), et que le concubinage fasse l'objet d'une déclaration sur l'honneur signée par les deux concubins.

Les enfants du salarié. Ce vocable étant utilisé pour désigner les enfants du salarié légitimes, reconnus, adoptifs ou recueillis ou ceux de son conjoint, partenaire ou concubin sous réserve que ces enfants aient leur domicile chez ce conjoint (partenaire ou concubin), âgés :

-de moins de 21 ans, sans condition. Cette limite d'âge est prorogée jusqu'à la veille du 28e anniversaire pour les enfants :

--poursuivant des études dans l'enseignement secondaire ou supérieur ou professionnel ou en apprentissage ;

--poursuivant une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou encore dans le cadre d'une inscription au CNED (Centre national d'enseignement à distance) ;

--inscrits à l'assurance chômage en qualité de primo-demandeurs d'emploi. En outre, les enfants ayant suivi une formation en alternance et connaissant une période de chômage à l'issue de leur formation sont considérés comme primo-demandeurs d'emploi ;

-quel que soit leur âge si l'enfant est reconnu handicapé par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH).

III.-Prestations garanties du régime frais de santé de branche (1)

Les prestations du niveau de garantie dénommé « base obligatoire » détaillées ci-après doivent bénéficier a minima, acte par acte, à chaque salarié bénéficiaire.

Au-delà des garanties de la base obligatoire couvrant le seul salarié, les laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers doivent améliorer les prestations garanties de la base obligatoire en souscrivant à un niveau de garantie supérieur dénommé « option ».

Les prestations garanties de l'option sont détaillées ci-après.

Cette option a été définie par les partenaires sociaux et bénéficie de conditions tarifaires privilégiées dans la mesure où elles ont été négociées avec l'organisme assureur recommandé visé ci-après au J).

Les laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers devront y souscrire :
– soit dans le cadre d'une adhésion collective facultative ; dans ce cas, la cotisation s'y rapportant est la charge exclusive du salarié ;
– soit dans le cadre d'une adhésion collective obligatoire. Dans ce dernier cas, les laboratoires devront satisfaire aux conditions pour bénéficier de l'exonération sociale plafonnée sur le financement patronal et notamment formaliser l'existence d'un acte juridique instituant le régime selon l'un des modes visés à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale (décision unilatérale de l'employeur écrite remise contre récépissé aux salariés bénéficiaires ou référendum ou accord collectif d'entreprise).

(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)

http :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2018/0036/ boc _ 20180036 _ 0000 _ 0002. pdf

IV.-Cotisations et répartition

D.-Taux et assiette des cotisations

Les cotisations sont exprimées en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale.

A titre d'information, pour l'année 2017, les cotisations TTC servant au financement du régime sont fixées et réparties comme suit :

(Tableaux non reproduits, consultables en le ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)

http :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2016/0047/ boc _ 20160047 _ 0000 _ 0003. pdf

Les cotisations sont établies sur la base de la législation de l'assurance maladie et de la réglementation sociale et fiscale en vigueur. Elles seront revues en cas de changement de ces textes par voie d'avenant à la convention collective nationale.

Les taux de cotisations « salarié seul en obligatoire » de la base obligatoire proposés par l'organisme assureur recommandé visé ci-après au J sont maintenus pour les exercices 2017 et 2018, hors évolution réglementaire.

E.-Répartition des cotisations

Quel que soit le niveau de garantie frais de santé obligatoire choisi par l'entreprise (niveau « base obligatoire » ou niveau « option ») au minimum 50 % de la cotisation « salarié seul en obligatoire » est prise en charge par l'employeur.

En application du principe de faveur, chaque laboratoire reste libre de déterminer une prise en charge patronale plus élevée dans le respect des dispositions du code de la sécurité sociale et notamment de ses articles L. 242-1 et L. 911-1 et suivants.

Si le salarié demande à bénéficier en sus de sa garantie frais de santé obligatoire du niveau de garantie « option » souscrite par l'employeur dans le cadre d'une adhésion facultative, la cotisation s'y rapportant est à sa charge exclusive.

Le salarié a la possibilité s'il le souhaite et à sa charge exclusive de demander que ses ayants droit tels que définis ci-avant au C, bénéficient du même niveau de garantie que lui (le niveau de couverture des ayants droit est strictement identique à celui dont bénéficie le salarié). Les cotisations « affiliation facultative conjoint, pacsé, concubin » et « affiliation facultative enfant » mentionnées dans les tableaux ci-dessus sont à la charge exclusive du salarié.

F.-Cas du laboratoire de biologie médicale extrahospitalier ayant mis en place un régime d'entreprise santé au 1er janvier 2017

En présence d'une couverture santé d'entreprise antérieure au 1er janvier 2017, l'employeur devra s'assurer que celle-ci est conforme aux prescriptions du régime frais de santé de branche.

À ce titre, il devra veiller notamment à ce que :
– chaque salarié présent et futur soit couvert (absence de condition d'ancienneté et bénéficiaire des dispenses de droit mentionnées ci-avant au B) ;
– la couverture d'entreprise doit être solidaire et responsable ;
– chaque prestation garantie, acte par acte, de la couverture d'entreprise soit supérieure ou égale aux prestations de la base obligatoire ;
– le régime d'entreprise devra proposer des dispositifs optionnels financés par les salariés, pour étendre les garanties du salarié à ses ayants droit et pour améliorer la couverture des bénéficiaires ;
– la participation patronale du régime collectif d'entreprise devra être au moins égale à 50 % de la cotisation “ salarié seul en obligatoire ” (fixée ci-avant dans D), soit au moins égale à 0,78 % du PMSS en vigueur. Cette disposition s'applique lorsque le régime collectif d'entreprise présente soit des prestations strictement identiques (à celles du niveau “ base obligatoire ” visées ci-avant au III) soit des prestations garanties plus favorables par ajout d'une ou plusieurs prestations garanties et/ ou améliorations d'une ou plusieurs prestations garanties, à celles du niveau “ base obligatoire ” visées ci-avant au III. Si la cotisation totale prévue par le régime obligatoire d'entreprise pour le salarié seul est supérieure à celle figurant ci-avant dans D, soit supérieure à 1,56 % du PMSS pour la base obligatoire pour :
– – des garanties strictement identiques à celles du niveau “ base obligatoire ” visées ci-avant au III, la part supplémentaire de cotisation est entièrement due par l'employeur ;
– – des garanties plus favorables par ajout d'une ou plusieurs prestations garanties et/ ou améliorations d'une ou plusieurs prestations garanties à celles du niveau “ base obligatoire ” visées ci-avant au III, la part supplémentaire de cotisation est entièrement due par l'employeur ;
– le régime d'entreprise respecte bien les dispositions du V ci-après concernant les maintiens et conditions de suspension des garanties santé y compris pour les anciens salariés ;
– le régime d'entreprise respecte bien les dispositions du VII ci-après et propose notamment les garanties présentant un degré élevé de solidarité.

V.-Maintien et conditions de suspension de la garantie frais de santé du régime de branche

G.-Conditions et modalités du maintien des garanties du régime frais de santé de branche en cas de suspension du contrat de travail

L'adhésion du salarié à la couverture base obligatoire et, le cas échéant, à la couverture optionnelle est maintenue en cas de suspension de son contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, dès lors qu'il bénéficie, pendant cette période, d'un maintien de salaire, total ou partiel, d'indemnités journalières complémentaires, de rentes d'invalidité et/ ou d'indemnités journalières de sécurité sociale.

Ce maintien dans les conditions visées ci-dessus est également applicable aux ayants droit du salarié bénéficiaire, dans le cadre d'une extension facultative, de la couverture base obligatoire et, le cas échéant, de la couverture optionnelle.

Dans une telle hypothèse, le laboratoire de biologie médicale extrahospitalier verse une contribution calculée selon les règles applicables à l'ensemble du personnel pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée.

Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisation, calculée selon les mêmes modalités que celles applicables aux autres salariés, et le cas échéant la ou les cotisations afférentes au paiement des extensions facultatives.

En cas de suspension du contrat de travail avec absence de maintien de salaire, le salarié peut demander, à titre individuel, de continuer à bénéficier du régime de frais de santé pendant la durée de la suspension. La cotisation est celle prévue par le personnel en activité. L'intégralité de la cotisation (patronale et salariale) est à la charge exclusive du salarié qui doit la verser directement à l'organisme assureur.

H.-Maintien temporaire des garanties du régime frais de santé de branche aux anciens salariés et ses ayants droit : article L. 911-8 du code de la sécurité sociale dénommé dispositif de « portabilité santé »

Les salariés garantis collectivement au titre de la couverture base obligatoire et, le cas échéant, au titre de la couverture « option » souscrite dans un cadre collectif obligatoire ou dans un cadre collectif facultatif, bénéficient du maintien à titre gratuit-c'est-à-dire sans contrepartie de cotisation-de ces couvertures en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, dans les conditions fixées à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale notamment :

1. Le maintien de la couverture est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois ;

2. le bénéfice du maintien de la couverture est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur ;

3. Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise ;

4. L'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article ;

5. L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail.

Ce maintien temporaire visé ci-avant est applicable dans les mêmes conditions aux ayants droit du salarié qui bénéficient effectivement, dans le cadre d'une extension facultative, de la couverture frais de santé à la date de la cessation du contrat de travail.

I.-Maintien à l'identique des garanties du régime frais de santé de branche : article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 dite loi « Evin » (2)

Tout organisme assureur doit maintenir la couverture collective frais de santé dans les modalités et conditions de l'article 4 de la loi « Evin » et rappelées ci-après.

Ce maintien s'effectue sans condition de période probatoire ni d'examens ou questionnaires médicaux au profit des anciens salariés (bénéficiaires d'une rente d'incapacité ou d'invalidité, d'une pension de retraite ou, s'ils sont privés d'emploi, d'un revenu de remplacement) et au profit des personnes garanties du chef de l'assuré décédé.

Les garanties maintenues sont celles dont bénéficiaient le salarié et éventuellement ses ayants droit au moment de la cessation de son contrat de travail ou à la cessation du maintien temporaire des garanties visé ci-avant au H.

La demande de maintien à l'identique doit être adressée directement par l'ancien salarié à l'organisme assureur choisi dans un délai de 6 mois suivant la rupture de son contrat de travail ou de la cessation du maintien temporaire des garanties visé ci-avant au H.

En cas de décès du salarié, les ayants droit peuvent bénéficier de cette couverture à l'identique pour une durée maximale de 1 an, sous réserve d'en faire la demande dans les 6 mois suivant le décès et sans contrepartie de cotisation.

Sous réserve d'en être informé par l'employeur, lors de la cessation du contrat de travail, ou lors du décès du salarié, l'organisme assureur adresse la proposition de maintien de la couverture aux intéressés au plus tard dans le délai de 2 mois à compter de la date de la cessation du contrat de travail ou de la fin de la période du maintien temporaire des garanties visé ci-avant au H ou du décès du salarié.

Les résultats techniques afférents à ces maintiens à l'identique seront présentés à la commission paritaire nationale de la branche.

Par ailleurs dans l'éventualité où l'ancien salarié ne souhaite pas bénéficier d'un maintien à l'identique, des formules dites « d'accueil » standard pourront lui être proposées par l'organisme assureur.

À titre informatif, les cotisations proposées par l'organisme recommandé ci-après au J pour les anciens salariés et bénéficiaires sont les suivantes :

(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)

http :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2018/0036/ boc _ 20180036 _ 0000 _ 0002. pdf

Une partie des bénéficiaires voit leur cotisation réduite par rapport aux dispositions légales grâce à la solidarité mise en œuvre par le régime frais de santé de la branche.

VI.-Mutualisation du régime frais de santé de la branche

J.-Organisme assureur recommandé

Pour permettre la couverture des garanties prévues dans le présent article ainsi que pour la gestion de l'ensemble des garanties, les partenaires sociaux ont décidé à l'issue de la procédure de mise en concurrence prévue à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale de recommander l'organisme assureur suivant : Malakoff Médéric Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, ayant son siège 21, rue Lafitte, 75009 Paris.

L'organisme assureur recommandé propose aux employeurs la souscription de contrats d'assurance négociés par les partenaires sociaux et conforme aux obligations déterminées dans le présent article.

Conformément aux dispositions légales, l'employeur remettra contre décharge à chaque salarié bénéficiaire une notice d'information détaillée, rédigée par l'organisme assureur choisi, décrivant notamment les garanties du régime et leurs modalités d'application.

Les salariés seront informés préalablement et individuellement, selon la même méthode, de toute modification de leurs droits et obligations.

K.-Réexamen de la recommandation

Le principe et les modalités d'organisation de la recommandation seront réexaminés par les partenaires sociaux conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale dans un délai maximum de 5 ans à compter de la date d'effet du présent article, soit pour le 1er janvier 2022. A cette fin, la commission paritaire nationale se réunira spécialement au plus tard 6 mois avant cette échéance.

VII.-Garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité du régime frais de santé de branche

Afin de satisfaire aux dispositions de l'article L. 912-1 alinéa 1er du code de la sécurité sociale, le régime frais de santé de branche prévoit des garanties collectives présentant un degré élevé de ­ solidarité.

L.-Définition des garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité

Dans le cadre du degré élevé de solidarité, les partenaires sociaux décident de mettre en œuvre des actions, qui viennent, le cas échéant, s'ajouter à celles des organismes assureurs (notamment par une action sociale institutionnelle).

Les partenaires sociaux peuvent notamment décider :

-de mettre en place des prestations d'action sociale :

--soit à titre individuel : l'attribution, lorsque la situation matérielle des intéressés le justifie, d'aides et de secours individuels aux salariés, anciens salariés et ayants droit ;

--soit à titre collectif, pour les salariés, les anciens salariés ou leurs ayants droit : l'attribution suivant des critères définis par l'accord d'aides leur permettant de faire face à la perte d'autonomie, y compris au titre des dépenses résultant de l'hébergement d'un adulte handicapé dans un établissement médico-social, aux dépenses liées à la prise en charge d'un enfant handicapé ou à celles qui sont nécessaires au soutien apporté à des aidants familiaux.

-de mettre en place des actions collectives de prévention concernant les risques professionnels ou d'autres objectifs de la politique de santé, relatifs notamment aux comportements en matière de consommation médicale. Ces actions de prévention pourront relayer des actions prioritaires dans des domaines identifiés comme tels dans le cadre de la politique de santé, notamment des campagnes nationales d'information ou de formation, ou prévoir des actions propres à la branche et visant à réduire les risques de santé futurs et à améliorer les conditions de vie au travail et la santé des salariés ;

-la prise en charge totale ou partielle de la cotisation de certaines catégories de salariés dont la situation le justifie particulièrement.

Les orientations des actions de prévention ainsi que les règles de fonctionnement et les modalités d'attribution des prestations d'action sociale et les modalités de prise en charge totale ou partielle de la cotisation seront déterminées par la commission paritaire nationale par voie d'avenant à la convention.

M.-Financement des garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité

Conformément à l'article R. 912-1 du code de la sécurité sociale, la part de la cotisation qui est affectée au financement des garanties présentant un degré élevé de solidarité est égale à 2 % des cotisations hors taxes « salarié seul en obligatoire » de la base obligatoire définies au D ci-avant et versées par les laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers. Ce financement est affecté dans un fonds de solidarité destiné à financer ces garanties.

NOTE : le présent article prend effet au 8 septembre 2016 pour les employeurs adhérents à l'une des fédérations patronales signataires de l'avenant du 8 juillet 2016 BO 2016/47 et au 1er janvier 2017 pour les employeurs non adhérents à l'une des fédérations patronales signataires.

(1) Le titre III est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 2 août 2019 - art. 1)

(2) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions du décret n° 90-769 du 30 août 1990 pris pour l'application des articles 4, 9 et 15 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 renforçant les garanties offertes aux personnes assurées contre certains risques.
(Arrêté du 28 avril 2017 - art. 1)


ARTICLE 26 bis
en vigueur étendue

Dans le cadre de la loi n° 2013-504 relative à la sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013, les partenaires sociaux mettent en place un régime frais de santé obligatoire, mutualisé, responsable et solidaire sans considération notamment de l'ancienneté, l'âge et l'état de santé des bénéficiaires, au niveau national à compter du 1er janvier 2017.

Un pilotage paritaire de ce régime permettra d'en contrôler l'application, l'évolution et d'en assurer la pérennité.

Ce régime collectif de frais de santé de la branche comporte les éléments suivants :

-une couverture minimale frais de santé à adhésion obligatoire pour le salarié seul destinée à compléter en tout ou partie les prestations de la sécurité sociale en matière de frais médicaux, chirurgicaux et d'hospitalisation occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, composée :

-d'un niveau de garantie dénommé « base obligatoire » ;

-d'un niveau de garantie amélioré dénommé « option » qui devra être souscrite par l'employeur soit dans le cadre d'une adhésion facultative dans la mesure où les partenaires sociaux sont sensibles à la possibilité pour le salarié d'améliorer sa couverture collective obligatoire s'il le souhaite, soit dans le cadre d'une adhésion obligatoire ;

-et d'une couverture collective à adhésion facultative organisant la possibilité pour les salariés couverts à titre collectif, à leur charge exclusive, de faire bénéficier leurs ayants droit du même niveau de garantie qu'eux-mêmes ;

-le maintien temporaire de la couverture santé dans les conditions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, dispositif dénommé « portabilité santé » ;

-des garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité destinées à promouvoir une politique active d'action sociale et de prévention.

Afin d'assurer une mutualisation la plus large possible, les partenaires sociaux ont décidé de recommander un organisme assureur pour la couverture du régime frais de santé mis en place au bénéfice de l'ensemble des salariés, permettant ainsi à chaque employeur de souscrire un contrat d'assurance parfaitement conforme aux obligations découlant du présent article.

Cette recommandation a été précédée d'une procédure de mise en concurrence telle que prévue par l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, initiée par un avis d'appel à la concurrence publié dans L'Argus de l'assurance et Le Moniteur et sur le site Marchés online dans le respect des principes de transparence, d'impartialité et d'égalité de traitement entre les candidats et qui a permis le choix par les partenaires sociaux de l'organisme assureur le mieux disant.

Le dispositif contractuel est également complété par un protocole technique et financier et une convention cadre.

I.-Hiérarchie des normes et accords d'entreprise

En application du principe de faveur, chaque entreprise reste libre de mettre en place un régime plus favorable que celui institué par le présent article selon l'une ou l'autre des modalités prévues à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.

Par ailleurs, lorsqu'un régime de frais de santé est déjà mis en place dans le laboratoire de biologie médicale extrahospitalier par accord collectif, les stipulations de ce dernier devront être adaptées en conséquence conformément aux dispositions de l'article L. 2253-2 du code du travail et dans le respect des dispositions de l'alinéa 1er de l'article L. 2253-3 du code du travail.

II.-Bénéficiaires du régime frais de santé de branche et dispenses d'affiliation

A.-Bénéficiaires à titre obligatoire

Le présent régime de frais de santé bénéficie obligatoirement à l'ensemble des salariés titulaires d'un contrat de travail, quelle que soit sa nature, des laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers dès la date d'effet du présent article ou dès leur date d'embauche si celle-ci est postérieure.

Par salarié, il faut entendre ceux en activité ainsi que ceux en suspension du contrat de travail dont le régime frais de santé est maintenu selon les conditions et modalités fixées ci-après au G.

B.-Dispenses d'affiliation

Par dérogation au caractère obligatoire du présent régime de frais de santé, les salariés ne peuvent se prévaloir, sur demande écrite de leur part et après que l'employeur les ait préalablement informés des conséquences de leur choix, que des cas de dispense de droit visés aux articles L. 911-7 III 2e alinéa et D. 911-2 et suivants du code de la sécurité sociale.

Peuvent ainsi se dispenser, à leur initiative, de l'obligation d'adhésion au régime de frais de santé :

-s'ils en ont fait la demande au moment de l'embauche ou, si elle est postérieure, à la date de mise en place des garanties :

--les salariés couverts par une assurance individuelle de frais de santé. La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à échéance du contrat individuel ;

--les salariés en contrat à durée déterminée ou en contrat de mission, si la durée de la couverture collective à adhésion obligatoire dont ils bénéficient est inférieure à 3 mois et s'ils justifient bénéficier d'une couverture solidaire et responsable.

-s'ils en ont fait la demande au moment de l'embauche ou, si elle est postérieure, à la date de mise en place des garanties ou à la date à laquelle prennent effet les couvertures :

--les salariés bénéficiant de l'ACS ou de la CMU-C. La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide ;

--les salariés bénéficiant de prestations servies, au titre d'un autre emploi, y compris en tant qu'ayant droit au titre de l'un des dispositifs suivants :

---couverture collective et obligatoire ;

---régime local d'Alsace-Moselle ;

---régime complémentaire des IEG ;

---mutuelles de la Fonction publique ;

---Madelin.

En tout état de cause, ces salariés sont tenus de cotiser au régime collectif obligatoire dès qu'ils cessent de se trouver dans l'une des situations visées aux articles précités et doivent en informer immédiatement leur employeur. Dans tous les cas, l'employeur doit être en mesure de produire la demande de dispense des salariés concernés.

Par ailleurs, dans les cas où une justification doit être produite chaque année à l'employeur, celle-ci doit lui être adressée entre le 1er et le 31 décembre. Lorsque l'employeur ne reçoit pas de justificatif, le salarié est affilié à effet du 1er janvier qui suit. Les documents d'affiliation lui sont adressés et la cotisation salariale est alors précomptée sur le bulletin de paie.

C.-Couverture collective à adhésion facultative des ayants droit du salarié

Au-delà du régime frais de santé à adhésion obligatoire de la branche, les laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers doivent proposer des dispositifs optionnels financés par les salariés, pour étendre leur couverture à leurs ayants droit.

Les salariés peuvent ainsi faire bénéficier leurs ayants droit du même niveau de garantie qu'eux-mêmes par une adhésion souscrite individuellement et donnant lieu au versement d'une cotisation spécifique à leur charge exclusive.

Par ayants droit, il convient d'entendre :

Le conjoint du salarié. Ce vocable étant utilisé pour désigner :

-l'époux (se) du salarié, non divorcé(e) ou non-séparé(e) de corps judiciairement à la date de l'événement donnant lieu à prestation ;

-le partenaire lié par un Pacs : la personne ayant conclu avec le salarié un pacte civil de solidarité dans les conditions fixées par les articles 515-1 à 515-7-1 du code civil ;

-le concubin : la personne avec laquelle le salarié vit en couple au sens de l'article 515-8 du code civil, depuis au moins 2 ans ou sans condition de durée lorsque au moins un enfant est né de cette union et sous réserve que les concubins soient tous les deux libres de tout engagement (ni mariés ni liés par un Pacs), et que le concubinage fasse l'objet d'une déclaration sur l'honneur signée par les deux concubins.

Les enfants du salarié. Ce vocable étant utilisé pour désigner les enfants du salarié légitimes, reconnus, adoptifs ou recueillis ou ceux de son conjoint, partenaire ou concubin sous réserve que ces enfants aient leur domicile chez ce conjoint (partenaire ou concubin), âgés :

-de moins de 21 ans, sans condition. Cette limite d'âge est prorogée jusqu'à la veille du 28e anniversaire pour les enfants :

--poursuivant des études dans l'enseignement secondaire ou supérieur ou professionnel ou en apprentissage ;

--poursuivant une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou encore dans le cadre d'une inscription au CNED (Centre national d'enseignement à distance) ;

--inscrits à l'assurance chômage en qualité de primo-demandeurs d'emploi. En outre, les enfants ayant suivi une formation en alternance et connaissant une période de chômage à l'issue de leur formation sont considérés comme primo-demandeurs d'emploi ;

-quel que soit leur âge si l'enfant est reconnu handicapé par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH).

III.- Prestations garanties du régime frais de santé de branche (1)

Les prestations du niveau de garantie dénommé “ base obligatoire ” détaillées ci-après doivent bénéficier a minima, acte par acte, à chaque salarié bénéficiaire.

Au-delà des garanties de la base obligatoire couvrant le seul salarié, les laboratoires de biologie médicale extra-hospitaliers doivent améliorer les prestations garanties de la base obligatoire en souscrivant à un niveau de garantie supérieur dénommé “ option ”.

Les prestations garanties de l'option sont détaillées ci-après.

Cette option a été définie par les partenaires sociaux et bénéficie de conditions tarifaires privilégiées dans la mesure où elles ont été négociées avec l'organisme assureur recommandé visé ci-après au j).

Les laboratoires de biologie médicale extra-hospitaliers devront y souscrire :
– soit dans le cadre d'une adhésion collective facultative. Dans ce cas, la cotisation s'y rapportant est la charge exclusive du salarié ;
– soit dans le cadre d'une adhésion collective obligatoire. Dans ce dernier cas, les laboratoires devront satisfaire aux conditions pour bénéficier de l'exonération sociale plafonnée sur le financement patronal et notamment formaliser l'existence d'un acte juridique instituant le régime selon l'un des modes visés à L. 911-1 du code de la sécurité sociale (décision unilatérale de l'employeur écrite remise contre récépissé aux salariés bénéficiaires ou référendum ou accord collectif d'entreprise).

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)

https :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2019/0045/ boc _ 20190045 _ 0000 _ 0007. pdf

IV.-Cotisations et répartition

D.-Taux et assiette des cotisations

Les cotisations sont exprimées en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale.

A titre d'information, pour l'année 2017, les cotisations TTC servant au financement du régime sont fixées et réparties comme suit :

(Tableaux non reproduits, consultables en le ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)

http :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2016/0047/ boc _ 20160047 _ 0000 _ 0003. pdf

Les cotisations sont établies sur la base de la législation de l'assurance maladie et de la réglementation sociale et fiscale en vigueur. Elles seront revues en cas de changement de ces textes par voie d'avenant à la convention collective nationale.

Les taux de cotisations « salarié seul en obligatoire » de la base obligatoire proposés par l'organisme assureur recommandé visé ci-après au J sont maintenus pour les exercices 2017 et 2018, hors évolution réglementaire.

E.-Répartition des cotisations

Quel que soit le niveau de garantie frais de santé obligatoire choisi par l'entreprise (niveau « base obligatoire » ou niveau « option ») au minimum 50 % de la cotisation « salarié seul en obligatoire » est prise en charge par l'employeur.

En application du principe de faveur, chaque laboratoire reste libre de déterminer une prise en charge patronale plus élevée dans le respect des dispositions du code de la sécurité sociale et notamment de ses articles L. 242-1 et L. 911-1 et suivants.

Si le salarié demande à bénéficier en sus de sa garantie frais de santé obligatoire du niveau de garantie « option » souscrite par l'employeur dans le cadre d'une adhésion facultative, la cotisation s'y rapportant est à sa charge exclusive.

Le salarié a la possibilité s'il le souhaite et à sa charge exclusive de demander que ses ayants droit tels que définis ci-avant au C, bénéficient du même niveau de garantie que lui (le niveau de couverture des ayants droit est strictement identique à celui dont bénéficie le salarié). Les cotisations « affiliation facultative conjoint, pacsé, concubin » et « affiliation facultative enfant » mentionnées dans les tableaux ci-dessus sont à la charge exclusive du salarié.

F.-Cas du laboratoire de biologie médicale extrahospitalier ayant mis en place un régime d'entreprise santé au 1er janvier 2017

En présence d'une couverture santé d'entreprise antérieure au 1er janvier 2017, l'employeur devra s'assurer que celle-ci est conforme aux prescriptions du régime frais de santé de branche.

À ce titre, il devra veiller notamment à ce que :
– chaque salarié présent et futur soit couvert (absence de condition d'ancienneté et bénéficiaire des dispenses de droit mentionnées ci-avant au B) ;
– la couverture d'entreprise doit être solidaire et responsable ;
– chaque prestation garantie, acte par acte, de la couverture d'entreprise soit supérieure ou égale aux prestations de la base obligatoire ;
– le régime d'entreprise devra proposer des dispositifs optionnels financés par les salariés, pour étendre les garanties du salarié à ses ayants droit et pour améliorer la couverture des bénéficiaires ;
– la participation patronale du régime collectif d'entreprise devra être au moins égale à 50 % de la cotisation “ salarié seul en obligatoire ” (fixée ci-avant dans D), soit au moins égale à 0,78 % du PMSS en vigueur. Cette disposition s'applique lorsque le régime collectif d'entreprise présente soit des prestations strictement identiques (à celles du niveau “ base obligatoire ” visées ci-avant au III) soit des prestations garanties plus favorables par ajout d'une ou plusieurs prestations garanties et/ ou améliorations d'une ou plusieurs prestations garanties, à celles du niveau “ base obligatoire ” visées ci-avant au III. Si la cotisation totale prévue par le régime obligatoire d'entreprise pour le salarié seul est supérieure à celle figurant ci-avant dans D, soit supérieure à 1,56 % du PMSS pour la base obligatoire pour :
– – des garanties strictement identiques à celles du niveau “ base obligatoire ” visées ci-avant au III, la part supplémentaire de cotisation est entièrement due par l'employeur ;
– – des garanties plus favorables par ajout d'une ou plusieurs prestations garanties et/ ou améliorations d'une ou plusieurs prestations garanties à celles du niveau “ base obligatoire ” visées ci-avant au III, la part supplémentaire de cotisation est entièrement due par l'employeur ;
– le régime d'entreprise respecte bien les dispositions du V ci-après concernant les maintiens et conditions de suspension des garanties santé y compris pour les anciens salariés ;
– le régime d'entreprise respecte bien les dispositions du VII ci-après et propose notamment les garanties présentant un degré élevé de solidarité.

V.-Maintien et conditions de suspension de la garantie frais de santé du régime de branche

G.-Conditions et modalités du maintien des garanties du régime frais de santé de branche en cas de suspension du contrat de travail

L'adhésion du salarié à la couverture base obligatoire et, le cas échéant, à la couverture optionnelle est maintenue en cas de suspension de son contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, dès lors qu'il bénéficie, pendant cette période, d'un maintien de salaire, total ou partiel, d'indemnités journalières complémentaires, de rentes d'invalidité et/ ou d'indemnités journalières de sécurité sociale.

Ce maintien dans les conditions visées ci-dessus est également applicable aux ayants droit du salarié bénéficiaire, dans le cadre d'une extension facultative, de la couverture base obligatoire et, le cas échéant, de la couverture optionnelle.

Dans une telle hypothèse, le laboratoire de biologie médicale extrahospitalier verse une contribution calculée selon les règles applicables à l'ensemble du personnel pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée.

Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisation, calculée selon les mêmes modalités que celles applicables aux autres salariés, et le cas échéant la ou les cotisations afférentes au paiement des extensions facultatives.

En cas de suspension du contrat de travail avec absence de maintien de salaire, le salarié peut demander, à titre individuel, de continuer à bénéficier du régime de frais de santé pendant la durée de la suspension. La cotisation est celle prévue par le personnel en activité. L'intégralité de la cotisation (patronale et salariale) est à la charge exclusive du salarié qui doit la verser directement à l'organisme assureur.

H.-Maintien temporaire des garanties du régime frais de santé de branche aux anciens salariés et ses ayants droit : article L. 911-8 du code de la sécurité sociale dénommé dispositif de « portabilité santé »

Les salariés garantis collectivement au titre de la couverture base obligatoire et, le cas échéant, au titre de la couverture « option » souscrite dans un cadre collectif obligatoire ou dans un cadre collectif facultatif, bénéficient du maintien à titre gratuit-c'est-à-dire sans contrepartie de cotisation-de ces couvertures en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, dans les conditions fixées à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale notamment :

1. Le maintien de la couverture est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois ;

2. le bénéfice du maintien de la couverture est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur ;

3. Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise ;

4. L'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article ;

5. L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail.

Ce maintien temporaire visé ci-avant est applicable dans les mêmes conditions aux ayants droit du salarié qui bénéficient effectivement, dans le cadre d'une extension facultative, de la couverture frais de santé à la date de la cessation du contrat de travail.

I.-Maintien à l'identique des garanties du régime frais de santé de branche : article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 dite loi « Evin » (2)

Tout organisme assureur doit maintenir la couverture collective frais de santé dans les modalités et conditions de l'article 4 de la loi « Evin » et rappelées ci-après.

Ce maintien s'effectue sans condition de période probatoire ni d'examens ou questionnaires médicaux au profit des anciens salariés (bénéficiaires d'une rente d'incapacité ou d'invalidité, d'une pension de retraite ou, s'ils sont privés d'emploi, d'un revenu de remplacement) et au profit des personnes garanties du chef de l'assuré décédé.

Les garanties maintenues sont celles dont bénéficiaient le salarié et éventuellement ses ayants droit au moment de la cessation de son contrat de travail ou à la cessation du maintien temporaire des garanties visé ci-avant au H.

La demande de maintien à l'identique doit être adressée directement par l'ancien salarié à l'organisme assureur choisi dans un délai de 6 mois suivant la rupture de son contrat de travail ou de la cessation du maintien temporaire des garanties visé ci-avant au H.

En cas de décès du salarié, les ayants droit peuvent bénéficier de cette couverture à l'identique pour une durée maximale de 1 an, sous réserve d'en faire la demande dans les 6 mois suivant le décès et sans contrepartie de cotisation.

Sous réserve d'en être informé par l'employeur, lors de la cessation du contrat de travail, ou lors du décès du salarié, l'organisme assureur adresse la proposition de maintien de la couverture aux intéressés au plus tard dans le délai de 2 mois à compter de la date de la cessation du contrat de travail ou de la fin de la période du maintien temporaire des garanties visé ci-avant au H ou du décès du salarié.

Les résultats techniques afférents à ces maintiens à l'identique seront présentés à la commission paritaire nationale de la branche.

Par ailleurs dans l'éventualité où l'ancien salarié ne souhaite pas bénéficier d'un maintien à l'identique, des formules dites « d'accueil » standard pourront lui être proposées par l'organisme assureur.

À titre informatif, les cotisations proposées par l'organisme recommandé ci-après au J pour les anciens salariés et bénéficiaires sont les suivantes :

(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)

http :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2018/0036/ boc _ 20180036 _ 0000 _ 0002. pdf

Une partie des bénéficiaires voit leur cotisation réduite par rapport aux dispositions légales grâce à la solidarité mise en œuvre par le régime frais de santé de la branche.

VI.-Mutualisation du régime frais de santé de la branche

J.-Organisme assureur recommandé

Pour permettre la couverture des garanties prévues dans le présent article ainsi que pour la gestion de l'ensemble des garanties, les partenaires sociaux ont décidé à l'issue de la procédure de mise en concurrence prévue à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale de recommander l'organisme assureur suivant : Malakoff Médéric Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, ayant son siège 21, rue Lafitte, 75009 Paris.

L'organisme assureur recommandé propose aux employeurs la souscription de contrats d'assurance négociés par les partenaires sociaux et conforme aux obligations déterminées dans le présent article.

Conformément aux dispositions légales, l'employeur remettra contre décharge à chaque salarié bénéficiaire une notice d'information détaillée, rédigée par l'organisme assureur choisi, décrivant notamment les garanties du régime et leurs modalités d'application.

Les salariés seront informés préalablement et individuellement, selon la même méthode, de toute modification de leurs droits et obligations.

K.-Réexamen de la recommandation

Le principe et les modalités d'organisation de la recommandation seront réexaminés par les partenaires sociaux conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale dans un délai maximum de 5 ans à compter de la date d'effet du présent article, soit pour le 1er janvier 2022. A cette fin, la commission paritaire nationale se réunira spécialement au plus tard 6 mois avant cette échéance.

VII.-Garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité du régime frais de santé de branche

Afin de satisfaire aux dispositions de l'article L. 912-1 alinéa 1er du code de la sécurité sociale, le régime frais de santé de branche prévoit des garanties collectives présentant un degré élevé de ­ solidarité.

L.-Définition des garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité

Dans le cadre du degré élevé de solidarité, les partenaires sociaux décident de mettre en œuvre des actions, qui viennent, le cas échéant, s'ajouter à celles des organismes assureurs (notamment par une action sociale institutionnelle).

Les partenaires sociaux peuvent notamment décider :

-de mettre en place des prestations d'action sociale :

--soit à titre individuel : l'attribution, lorsque la situation matérielle des intéressés le justifie, d'aides et de secours individuels aux salariés, anciens salariés et ayants droit ;

--soit à titre collectif, pour les salariés, les anciens salariés ou leurs ayants droit : l'attribution suivant des critères définis par l'accord d'aides leur permettant de faire face à la perte d'autonomie, y compris au titre des dépenses résultant de l'hébergement d'un adulte handicapé dans un établissement médico-social, aux dépenses liées à la prise en charge d'un enfant handicapé ou à celles qui sont nécessaires au soutien apporté à des aidants familiaux.

-de mettre en place des actions collectives de prévention concernant les risques professionnels ou d'autres objectifs de la politique de santé, relatifs notamment aux comportements en matière de consommation médicale. Ces actions de prévention pourront relayer des actions prioritaires dans des domaines identifiés comme tels dans le cadre de la politique de santé, notamment des campagnes nationales d'information ou de formation, ou prévoir des actions propres à la branche et visant à réduire les risques de santé futurs et à améliorer les conditions de vie au travail et la santé des salariés ;

-la prise en charge totale ou partielle de la cotisation de certaines catégories de salariés dont la situation le justifie particulièrement.

Les orientations des actions de prévention ainsi que les règles de fonctionnement et les modalités d'attribution des prestations d'action sociale et les modalités de prise en charge totale ou partielle de la cotisation seront déterminées par la commission paritaire nationale par voie d'avenant à la convention.

M.-Financement des garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité

Conformément à l'article R. 912-1 du code de la sécurité sociale, la part de la cotisation qui est affectée au financement des garanties présentant un degré élevé de solidarité est égale à 2 % des cotisations hors taxes « salarié seul en obligatoire » de la base obligatoire définies au D ci-avant et versées par les laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers. Ce financement est affecté dans un fonds de solidarité destiné à financer ces garanties.

NOTE : le présent article prend effet au 8 septembre 2016 pour les employeurs adhérents à l'une des fédérations patronales signataires de l'avenant du 8 juillet 2016 BO 2016/47 et au 1er janvier 2017 pour les employeurs non adhérents à l'une des fédérations patronales signataires.

(1) Le III est étendu sous réserve du respect des modalités de prise en charge des frais exposés pour l'acquisition d'un équipement optique, prévues à l'article R. 871-2 du code de la sécurité sociale, précisées par l'arrêté du 3 décembre 2018 portant modification des modalités de prise en charge de dispositifs médicaux et prestations associées pour la prise en charge d'optique médicale au chapitre 2 du titre II de la liste prévue à l'article L. 165-1 (LPP) du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 20 mai 2020 - art. 1)

(2) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions du décret n° 90-769 du 30 août 1990 pris pour l'application des articles 4,9 et 15 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 renforçant les garanties offertes aux personnes assurées contre certains risques.
(Arrêté du 28 avril 2017 - art. 1)


Avantages acquis
ARTICLE 27
en vigueur étendue

L'entrée en vigueur de la présente convention ne peut être, en aucun cas, la cause de restriction aux avantages particuliers acquis par le salarié, dans chaque laboratoire, antérieurement à la date de sa signature.

Ses clauses s'appliquent aux contrats en cours lorsqu'elles sont plus avantageuses que les dispositions de ces derniers.

Les dispositions de la présente convention ne font pas obstacle au maintien des avantages plus favorables reconnus dans certains laboratoires.

Les avantages reconnus par la présente convention ne s'ajoutent pas aux avantages accordés pour le même objet dans certains laboratoires ; dans ce cas, l'avantage le plus favorable au salarié sera le seul retenu.
Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation
ARTICLE 28
REMPLACE

Les parties signataires conviennent de soumettre tout désaccord sur le sens d'une disposition quelconque de la présente convention collective nationale à une commission nationale paritaire d'interprétation.

La commission est composée de 2 représentants titulaires et de 1 suppléant de chacune des organisations syndicales signataires, et d'un nombre égal de représentants employeurs titulaires et suppléants ; les uns et les autres sont désignés pour 3 ans par leurs organisations et pourront être révoqués par elles à tout moment ; néanmoins, sauf cas de force majeure, aucune révocation ne pourra intervenir entre le moment où la commission aura été saisie d'un désaccord et celui où elle rendra son avis, le différend devant être suivi depuis la saisine jusqu'à l'avis par les mêmes commissaires.

La présidence de la commission est assurée alternativement par un membre salarié et un membre employeur, désigné par son collège. L'appartenance du premier président sera celle du doyen d'âge.

Le secrétariat de la commission sera assuré par une des organisations patronales, à tour de rôle et pour une année civile.

Afin d'en assurer la permanence, le secrétariat en service établira tous les écrits en double et en enverra un exemplaire aux autres organisations.

Lorsqu'une partie signataire estime se trouver en présence d'un désaccord d'interprétation, il lui appartient de saisir la commission par une lettre recommandée avec accusé de réception adressée au secrétariat en exercice exposant les données de fait de la difficulté et l'interprétation qu'elle propose. La date de la saisine de la commission est celle de la réception.

Le secrétariat en exercice conserve l'original, et transmet une copie à chaque partie signataire dans le délai de huitaine de la réception, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Dans le délai maximum de 1 mois à compter de cette dernière réception, le secrétariat en exercice convoque et réunit la commission après accord avec le président par lettre recommandée avec accusé de réception, le départ des convocations devant être fait au moins 10 jours avant la date de la réunion.

La commission se réunit et ne délibère valablement qu'à parité de ses membres présents ou représentés et que si les 3/4 au moins des membres titulaires ou suppléants sont présents ou représentés, dans la catégorie employeurs et dans la catégorie salariés. A l'issue de la séance au cours de laquelle un avis a été arrêté, un procès-verbal est rédigé par écrit, sous la signature du président et du secrétaire, l'original demeurant au secrétariat en exercice, où tout intéressé peut en prendre connaissance. Copie en est envoyée sous huitaine aux organisations signataires. Il y sera précisé si l'avis a été pris à la majorité ou à l'unanimité, sans mention des opinions exprimées individuellement par chaque membre, et ce à peine de nullité.

Lorsque l'avis est pris à l'unanimité des présents, il est signé par tous et, après transmission comme il est prévu plus haut, il aura la même valeur contractuelle que la convention collective, et y sera annexé.

ARTICLE 28
en vigueur étendue

Une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est mise en place au sein de la branche des laboratoires de biologie médicale extra-hospitaliers conformément aux dispositions légales en vigueur.

28.1. Missions de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation constitue l'instance au sein de laquelle se déroulent les négociations paritaires nationales de la branche.

Il est rappelé que pour pouvoir être étendus, la convention de branche, ses avenants ou annexes doivent être négociés et conclus au sein de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.

Dans le respect des dispositions légales, le calendrier des réunions de négociation est fixé par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.

En outre, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation exerce les missions d'intérêt général suivantes :
– elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et d'emploi ;
– elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie du code du travail, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.

Elle est également compétente pour :
– rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire ou à la demande d'une organisation syndicale représentative dans les conditions ci-après exposées ;
– exercer les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective au sein de la branche des laboratoires de biologie médicale extra-hospitaliers.

Pour remplir sa mission, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation peut décider de la constitution de groupes de travail paritaires composés de membres de la commission, notamment pour préparer le travail de négociation. En même temps qu'elle décide, le cas échéant, de leur constitution, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation définit la mission et la composition de ces groupes de travail, ainsi que leur durée. En toute hypothèse, ces groupes de travail n'ont aucun pouvoir décisionnaire.

En dehors de l'hypothèse où elle siège en tant que commission de négociation ou en tant que commission d'interprétation, les décisions de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, font l'objet d'un vote par collège (collège “ employeurs ”, collège “ salariés ”) et ne sont adoptés que si respectivement dans chacun des deux collèges (“ employeurs ” et “ salariés ”) elles ont recueilli la majorité des voix des membres présents, étant précisé que la commission ne délibère valablement que si la moitié au moins des membres sont présents dans le collège “ employeurs ” et de même dans le collège “ salariés ”.

28.2. Composition de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, est composée conformément aux dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail de représentants des organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives dans la branche.

Au sein de la branche des laboratoires de biologie médicale extra-hospitaliers, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est composée :
– d'un collège “ salariés ” comprenant 4 représentants de chacune des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives au niveau de la branche dont au plus pour chacune d'entre elles un représentant permanent ;
– d'un collège “ employeurs ” comprenant un nombre de représentants des organisations syndicales d'employeurs représentatives au niveau de la branche égal au nombre total des représentants du collège “ salariés ”, de façon à ce que le nombre de représentants du collège “ employeurs ” soit identique à celui du collège “ salariés ”.

Les organisations syndicales de salariés reconnues représentatives au niveau de la branche, ainsi que les organisations syndicales d'employeurs représentatives au niveau de la branche, font connaître au secrétariat de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation les noms et prénoms de leurs représentants ainsi que leurs adresses mails, et numéros de téléphone.

Tout changement de représentants est notifié par l'organisation syndicale concernée au secrétariat de la branche par mail ou par courrier.

Dans le cadre de sa mission d'interprétation, de sa mission d'observatoire paritaire de la branche et de sa mission d'établissement du rapport annuel d'activité, par dérogation aux dispositions ci-dessus, la commission est composée :
– d'un collège “ salariés ” comprenant trois représentants de chacune des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives au niveau de la branche, dont au plus pour chacune d'elles un représentant permanent ;
– d'un collège “ employeurs ” comprenant un nombre de représentants des organisations syndicales d'employeurs représentatives au niveau de la branche égal au nombre total des représentants du collège “ salariés ”, de façon à ce que le nombre de représentants du collège “ employeurs ” soit identique à celui du collège “ salariés ”.

28.3. Secrétariat de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation

Le secrétariat de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est assuré par le collège “ employeurs ” en s'appuyant, s'il le souhaite, sur les ressources notamment en personnel de l'association de gestion des fonds du paritarisme de la branche. Le secrétariat de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation a notamment pour missions :
– d'assurer la réception et la transmission de l'ensemble des documents entrant dans le champ de compétence de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, et d'informer les membres de la commission de l'ensemble des correspondances ;
– d'envoyer les convocations, les ordres du jour, et de transmettre tous les documents utiles aux réunions de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation ;
– la rédaction des procès-verbaux des réunions de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation et leur transmission aux membres de la commission pour approbation lors de la réunion suivante ;
– la préparation du rapport annuel d'activité visé à l'article L. 2232-9 du code du travail qui devra être validé par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation avant d'être transmis à l'autorité administrative compétente ;
– d'une manière générale, d'assurer le bon fonctionnement administratif de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.

L'adresse postale de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est située au siège du syndicat des biologistes à l'adresse suivante : 11, rue de Fleurus, 75006 Paris, et son adresse mail est la suivante : labo. convcoll @ free. fr

28.4. Réunions de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation se réunit au moins quatre fois par an.

Les réunions de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation sont organisées par le secrétariat de la commission qui adresse par voie électronique, sauf circonstances exceptionnelles, au moins 15 jours calendaires avant la date de la réunion, les convocations aux membres de la commission ainsi que l'ordre du jour établi lors de la dernière réunion pour la suivante.

Les éventuels ajouts à l'ordre du jour doivent être inscrits explicitement dans l'ordre du jour et n'ont pas à être traités dans le cadre des questions diverses.

Les documents de travail, s'ils ne sont pas envoyés avec la convocation et l'ordre du jour, pourront être adressés aux membres de la commission sauf circonstances exceptionnelles, au moins 8 jours avant la date de la réunion.

En amont de chaque réunion plénière, les représentants des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives au niveau de la branche présents à cette réunion ont la faculté d'organiser, ensemble ou séparément, une réunion préparatoire, accolée si possible à la date de la réunion plénière.

Les représentants des organisations syndicales d'employeurs représentatives au niveau de la branche ont la faculté de faire de même.

28.5. Saisine de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation d'une décision d'interprétation

Comme précité, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif ; elle est saisie dans ce cas dans les conditions prévues à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.

Par ailleurs, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation peut également, à la demande d'une organisation syndicale représentative au niveau de la branche, salariale ou patronale, rendre un avis sur l'interprétation d'un accord collectif ou d'une disposition de la convention collective nationale des laboratoires de biologie médicale extra-hospitaliers ou de ses avenants et annexes.

Dans ce dernier cas, la saisine de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est réalisée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, adressée au secrétariat de la commission ou par la voie électronique à l'adresse mail de la commission précisée ci-dessus.

La date de la saisine de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est celle d'accusé de réception par le secrétariat de sa saisine.

La saisine doit exposer les dispositions sujettes à interprétation, l'ensemble des éléments faisant qu'il y a une difficulté d'interprétation et l'interprétation proposée de façon argumentée.

Le secrétariat de la commission conserve l'original de la saisine de la commission lorsque celle-ci lui a été adressée par recommandé avec accusé de réception et en transmet dans tous les cas une copie, par la voie électronique, à chaque participant de la commission dans un délai de 8 jours à compter de la saisine de la commission.

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation se réunit dans un délai maximum de 2 mois à compter de sa saisine, les convocations à la réunion étant adressées par le secrétariat de la commission aux membres de celle-ci par la voie électronique ; l'envoi des convocations doit être réalisé au moins 10 jours avant la date de la réunion.

Le secrétariat de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est assuré comme indiqué à l'article 28.4 ci-dessus.

La commission dans son rôle d'interprétation se réunit et ne délibère valablement que si les 3/4 au moins des membres sont présents dans chacun des collèges, “ employeurs ” et “ salariés ”.

L'avis de la commission suppose pour être adopté qu'il recueille l'unanimité en nombre des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives au niveau de la branche présentes à la réunion et l'unanimité en nombre des organisations syndicales d'employeurs représentatives au niveau de la branche présentes à la réunion.

Sur décision de la commission prise dans les mêmes conditions d'unanimité, l'avis d'interprétation pourra faire l'objet d'un avenant à la convention collective, sous réserve de remplir les conditions de validité des accords collectifs prévues par les dispositions légales.

À défaut d'avis exprimé, dans les conditions ci-dessus définies, un procès-verbal constatant la position de chacune des organisations syndicales participant à la commission est établi.

28.6. Transmission des accords d'entreprise à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation

En application de l'article L. 2232-9 du code du travail, les entreprises de la branche doivent transmettre à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche leurs conventions et accords d'entreprise comportant des dispositions relatives à la durée du travail, la répartition et l'aménagement des horaires, aux repos quotidien, aux jours fériés, aux congés payés et autres congés, au compte épargne-temps et au travail de nuit.

Plus largement, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est destinataire des accords collectifs conclus par les laboratoires de biologie médicale extra-hospitaliers qui doivent les lui transmettre.

Ces transmissions sont effectuées par voie numérique à l'adresse précitée du secrétariat de la commission ou par voie postale par la partie signataire la plus diligente qui informera les autres signataires de cette transmission.

Les conventions et accords sont transmis à la commission après suppression par la partie signataire la plus diligente des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de la convention ou l'accord transmis.

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, par l'intermédiaire de son secrétariat, accuse réception des conventions et accords transmis et en transmet un exemplaire par la voie électronique à chacun de ses membres.

Les accusés de réception ne préjugent en rien de la conformité de la validité de ces conventions et accords d'entreprise au regard des dispositions légales et réglementaires.

Un bilan quantitatif et qualitatif de la négociation collective d'entreprise est établi annuellement par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation au regard notamment de sa mission d'observatoire de la branche.

Commission nationale paritaire de conciliation
ARTICLE 29
en vigueur étendue

Il est constitué une commission paritaire nationale de conciliation. Son rôle est de donner un avis sur les difficultés collectives d'application de la présente convention.

La commission est composée de deux représentants titulaires et d'un suppléant de chacune des organisations syndicales signataires, et d'un nombre égal de représentants, titulaires et suppléants, employeurs. Les uns et les autres sont désignés par leur organisation, et pourront être révoqués par elle à tout moment ; néanmoins, sauf cas de force majeure, aucune révocation ne pourra intervenir entre le moment où la commission aura été saisie d'un désaccord, et celui où elle rendra son avis, le différend devant être suivi depuis la saisine jusqu'à l'avis par les mêmes commissaires.

En ce qui concerne les conflits collectifs, et pour autant qu'il s'agisse de l'application de la présente convention, la commission saisie par une des parties concernées examinera dans les meilleurs délais les conditions de résolution des problèmes posés. Les syndicats nationaux signataires s'engagent à ne provoquer aucune mesure de fermeture du laboratoire ou de cessation du travail avant la fin de la procédure de conciliation. Cette procédure de conciliation ne sera engagée que si le conflit n'a pu être réglé au niveau local.

Commission paritaire nationale de l'emploi
ARTICLE 30
Dispositions générales
REMPLACE

Bien que non liées par l'accord du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi les organisations signataires conviennent d'instituer une commission nationale paritaire de l'emploi.

Cette commission sera composée de deux représentants de chaque organisation syndicale de salariés signataires et de représentants patronaux en nombre égal.

Elle se réunira au moins une fois par an.

Sa mission est :

- d'étudier la situation de l'emploi dans la branche professionnelle et ses perspectives d'évolution ;

- de participer à l'étude des moyens de formation et de perfectionnement ;

- d'examiner les possibilités d'adaptation à d'autres emplois par des mesures de formation professionnelle du personnel appartenant à des catégories en régression ou en évolution technique.

Lorsque la commission est saisie d'un cas de licenciement collectif d'ordre économique posant un problème de reclassement qui n'aura pu être résolu, elle se réunit dans les meilleurs délais pour faire toutes propositions en vue de mettre en oeuvre sur les plans professionnel et interprofessionnel, les moyens disponibles pour permettre le réemploi ou la réadaptation des salariés licenciés.
ARTICLE 30
en vigueur étendue

Bien que non liées par l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 modifié, les organisations syndicales signataires ont convenu d'instituer une commission paritaire nationale de l'emploi.

La commission paritaire nationale de l'emploi est composée d'un collège salariés comprenant 2 représentants titulaires et 1 suppléant de chaque organisation syndicale représentative sur le plan national au sens du code du travail et d'un collège employeurs comprenant un nombre égal de délégués à celui du collège salariés.

Dans chaque collège, les représentants sont désignés pour une durée de 2 ans et leur mandat est renouvelable sans limitation de durée.

Le suppléant siège en l'absence d'un titulaire.

Les représentants titulaires désignés au collège salariés doivent être choisis parmi les salariés des laboratoires d'analyses médicales extra-hospitaliers, en exercice ou à la retraite, ou demandeurs d'emploi de la branche.

La présidence de la commission est assurée alternativement par un membre du collège salariés et un membre du collège employeur, désigné par son collège.

Il en est de même pour la vice-présidence, étant précisé que lorsque le président appartient au collège employeurs, le vice-président appartient au collège salarié et inversement.

La durée du mandat du président et du vice-président est fixée à 2 ans.

Le président préside les réunions, assure leurs tenues et peut, le cas échéant, être amené à exécuter les tâches qui lui seraient demandées par la commission.

En cas d'empêchement ponctuel du président, le vice-président préside la réunion.

La commission paritaire nationale pour l'emploi a une mission de conseil, d'appui et de veille auprès de la commission mixte paritaire de la branche en matière d'emploi et de formation professionnelle. Elle :

- assure un rôle d'information réciproque des organisations syndicales sur la situation de l'emploi dans la branche des laboratoires d'analyses médicales extra-hospitaliers ;

- étudie la situation de l'emploi dans la branche, son évolution au cours des mois précédents et ses perspectives d'évolution en termes quantitatifs et qualitatifs, ainsi que leur incidence en termes de formation et de qualification, en s'appuyant notamment sur les travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications dans les professions libérales ;

- doit être informée des projets de licenciements collectifs pour motif économique concernant au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours ;

- étudie les besoins de formation dans la branche et leur évolution ;

- participe à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels, existant pour les différents niveaux de qualification ;

- suit l'application des accords conclus à l'issue de la négociation triennale de branche sur les objectifs, les priorités et les moyens de la formation professionnelle ;

- assure les missions en matière de formation qui lui sont dévolues par l'accord relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie au sein des laboratoires d'analyses médicales extra-hospitaliers et dans ce cadre notamment :

- définit la liste des actions et publics prioritaires pour la mise en oeuvre du contrat de professionnalisation ;

- rédige et propose à la commission mixte paritaire de la branche des référentiels et/ou des CQP, utiles à la branche ;

- définit la liste des qualifications professionnelles pour lesquelles la durée du contrat de professionnalisation peut être portée jusqu'à 24 mois, ainsi que celle pour lesquelles la durée des actions d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux professionnels et technologiques peuvent être portés au-delà de 25 %, en dehors de celles prévues par les partenaires sociaux ;

- définit et réexamine périodiquement les qualifications ou les actions et publics prioritaires pour la mise en oeuvre de la période de professionnalisation ;

- définit les actions prioritaires éligibles au titre du droit individuel à la formation ;

- fixe chaque année à l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications des professions libérales les orientations, les priorités d'études et d'analyses ;

- fait le bilan de l'application des dispositions relatives aux contrats et aux périodes de professionnalisation et forme, le cas échéant, des recommandations visant à améliorer cette application ;

- définit les priorités en matière de congés individuels de formation et en informe les organismes de gestion des congés individuels de formation ;

- se fait communiquer par les institutions de la profession, notamment caisse de retraite, école, tous les éléments statistiques de la branche.

Le secrétariat de la commission paritaire est assuré par le collège employeur.

La commission paritaire nationale de l'emploi se réunit au moins 1 fois par an, et autant de fois que nécessaire à la demande d'au moins deux organisations syndicales, une dans chaque collège, adressée par lettre recommandée avec accusé de réception au président.

Dans ce cas le président en informe aussitôt le secrétariat.

Les convocations sont adressées par le secrétariat au moins 1 mois avant la date de la réunion avec l'ordre du jour défini par la commission elle-même lors de la précédente réunion.

L'ordre du jour peut être complété par des questions émanant de la majorité des membres d'un collège, lesquelles sont communiquées par l'intermédiaire du secrétariat au plus tard 15 jours avant la réunion.

En cas de réunion à la demande d'au moins deux organisations syndicales, comme évoqué ci-dessus, la convocation doit être adressée dans les 15 jours de la réception de la lettre recommandée avec accusé de réception adressée au président, accompagnée de la liste des questions motivant cette réunion.

La commission doit, dans ce cas, se réunir dans un délai maximal de 6 semaines à compter de cette date.

La commission se réunit et ne délibère valablement que si la moitié au moins des membres sont présents dans le collège employeurs et de même dans le collège salariés.

Les décisions de la commission font l'objet d'un vote par collège ; les décisions ne sont adoptées que, si respectivement dans chacun des deux collèges, elles ont recueilli la majorité des voix des membres présents.

Les comptes rendus des réunions font l'objet d'un procès-verbal rédigé dans le mois qui suit la réunion et sont adressés par le secrétaire à l'ensemble des membres de la commission.

Les remarques, demandes de modifications du procès-verbal d'une réunion doivent impérativement être présentées au début de la réunion suivante avant son adoption définitive.

Dépôt
ARTICLE 31
en vigueur étendue

Le texte de la présente convention sera déposé au greffe du tribunal d'instance de Paris conformément à l'article L. 132-8 du code du travail.

Adhésion
ARTICLE 32
en vigueur étendue

Conformément aux articles L. 132-9 et suivants du code du travail, toute organisation syndicale ou tout employeur qui n'est pas partie à la présente convention pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de la notification de l'adhésion au greffe du tribunal d'instance où le dépôt de la convention aura été effectué.
Demande d'extension
ARTICLE 33
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions des articles L. 133-1 et L. 133-2 du code du travail, la présente convention collective et ses avenants seront soumis au ministère du travail pour que leurs dispositions soient rendues obligatoires pour tous les employeurs et travailleurs des laboratoires d'analyses médicales extra-hospitaliers du territoire métropolitain.

ARTICLE 33
en vigueur non-étendue

Conformément aux dispositions des articles L. 133-1 et L. 133-2 du code du travail, la présente convention collective et ses avenants font automatiquement l'objet d'une demande d'extension au ministère du travail afin que ses dispositions soient rendues obligatoires pour tous les employeurs et salariés des laboratoires d'analyses médicales extra-hospitaliers du territoire français.

Dispositions finales
ARTICLE 34
en vigueur étendue

A la date d'entrée en vigueur de la présente convention, la convention collective du 7 mars 1958 prendra fin. Il est précisé que les dispositions qu'elle contenait ne constituent pas des avantages acquis au sens de l'article 27.

Les parties contractantes veilleront à la stricte observation par leurs adhérents des dispositions ci-dessus, et prendront toute mesure pour en assurer le respect intégral.

Textes Attachés

Annexe II Indemnité de départ à la retraite des salariés non cadres
REMPLACE

L'indemnité de départ volontaire à la retraite prévue à l'article 21, paragraphe e, sera calculée selon le tableau suivant :


TEMPS DE PRÉSENCE
du salarié
dans le laboratoire,
à la date de son départ, soit « T » ce temps

INDEMNITÉ

Due de 60 à 61 ans exclus et exprimée
en mois de salaire, soit « R » cette indemnité

De
61 à 63 ans
exclus

De
63 à 65 ans
révolus

Si T < à 5 ans

Aucune

idem
60 à 61 ans
moins 10 %

Idem
60 à 61 ans
moins 30 %

Si 5 ≤ T < 10

R = 1 mois

Si 10 ≤ T < 15

R = 1,5 mois

Si 15 ≤ T < 20

R = 2 mois

Si 20 ≤ T < 25

R = 2,5 mois

Si 25 ≤ T < 30

R = 3 mois

Si 30 ≤ T < 35

R = 3,5 mois

Si 35 ≤ T

R = 4 mois

N.B. - L'indemnité de départ à la retraite n'est plus due conventionnellement après 65 ans révolus.

en vigueur étendue

Indemnité de départ à la retraite des salariés non cadres

L'indemnité de départ volontaire à la retraite prévue à l'article 21, paragraphe e, sera calculée selon le tableau suivant :

Temps de présence du salarié
dans le laboratoire, à la date de son départ,
soit « T » ce temps
Montant de l'indemnité
exprimée en mois de salaire,
soit « R » cette indemnité
Si T < 2 ans Aucune
Si 2 inférieur ou égal à T < 3 R = 0,2 mois
Si 3 inférieur ou égal à T < 4 R = 0,3 mois
Si 4 inférieur ou égal à T < 5 R = 0,4 mois
Si 5 inférieur ou égal à T < 10 R = 1 mois
Si 10 inférieur ou égal à T < 15 R = 1,5 mois
Si 15 inférieur ou égal à T < 20 R = 2 mois
Si 20 inférieur ou égal à T < 25 R = 2,5 mois
Si 25 inférieur ou égal à T < 30 R = 3 mois
Si 30 inférieur ou égal à T < 35 R = 3,5 mois
Si T supérieur ou égal à 35 R = 4 mois
Annexe III classification du personnel non cadres
Classification du personnel
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Le personnel des laboratoires d'analyses médicales est réparti selon les définitions d'emploi et les coefficients hiérarchiques figurant aux tableaux ci-après.

ARTICLE 2
Annexe III classification du personnel non cadres
REMPLACE

Les salaires minima horaires sont obtenus en multipliant le coefficient hiérarchique par la valeur du point en vigueur et en divisant par 100.


Personnel d'entretien
Coefficient de référence : 100

Personnel affecté exclusivement aux travaux de nettoyage ordinaire des locaux : coefficient 135
Coursier :

- à l'embauche : coefficient 135

- plus de six mois : coefficient 150

Personnel affecté aux travaux de nettoyage des locaux, de verrerie, du matériel, chargés accessoirement de donner des soins courants aux animaux, de procéder à la stérilisation, ou à ces tâches seulement :

- moins de six mois : coefficient 135

- après six mois : coefficient 150

- plus de quatre ans : coefficient 160

Personnel de qualification précédente, chargé, en plus de la gestion de stock :

- moins d'un an : coefficient 170

- plus d'un an : coefficient 180

- plus de cinq ans : coefficient 200


Personnel de secrétariat
Secrétaire affectée à la réception et à l'enregistrement des malades, à la frappe des résultats, capable de tarifier les prescriptions et de procéder à l'encaissement des honoraires, ou à l'une de ces tâches seulement :

- à l'embauche : coefficient 200

- plus de deux ans dans l'échelon précédent : coefficient 220

- plus de trois ans dans l'échelon précédent : coefficient 230

Secrétaire spécialisée, chargée, en plus des travaux précédents, des écritures comptables, de la tenue des livres de comptabilité, gestion des relevés, des tiers payants, des impayés :

- moins d'un an : coefficient 250

- plus d'un an : coefficient 260

Secrétaire chargée, en plus des travaux précédents, de l'établissement du compte d'exploitation, des calculs statistiques concernant la marche du laboratoire, secondant le directeur pour tout problème technique concernant le secrétariat : coefficient 270


Personnel technique

Technicien C
Technicien, titulaire d'un bac technique ou équivalent minimum, ayant la capacité d'effectuer normalement les actes nécessaires à l'exécution complète des examens de routine dans les différentes disciplines et d'assurer l'entretien courant du matériel :

- moins d'un an : coefficient 210

- plus d'un an : coefficient 225

- après trois ans : coefficient 240


Technicien B
Technicien ayant un niveau de connaissance D.U.T., B.T.S. ou équivalent, acquis par une formation initiale ou par expérience professionnelle, ayant la capacité d'effectuer en plus du niveau précédent et dans des conditions habituelles toutes les manipulations quel qu'en soit le niveau, dans la ou les disciplines où il est affecté. Technicien assurant également l'entretien et la maintenance du matériel, après que lui ait été dispensé la formation nécessaire :

- moins d'un an : coefficient 240

- plus d'un an : coefficient 250

- après trois ans (dans l'échelon précédent) : coefficient 270

- après trois ans (dans l'échelon précédent) : coefficient 280

- après trois ans (dans l'échelon précédent) : coefficient 290


Technicien A
Personnel d'un haut niveau de compétence, issu de la catégorie B, ayant la capacité d'effectuer sous la direction d'un directeur ou d'un directeur adjoint et d'une façon habituelle, toutes les manipulations quel qu'en soit le niveau dans la ou les disciplines où il est affecté. Il met en oeuvre toutes nouvelles techniques et guide l'exécution des manipulations effectuées par des techniciens des catégories précédentes :

- moins d'un an : coefficient 300

- plus d'un an : coefficient 310

- plus de trois ans : coefficient 350


Classification des cadres

Les cadres munis des diplômes de médecins, pharmaciens, vétérinaires, et exerçant leurs fonctions dans le cadre des laboratoires d'analyses médicales sont classés dans les positions suivantes :

Position I. - Cadres ne possédant aucun C.E.S., ayant au moins un an de pratique professionnelle privée ou hospitalière :
Coefficient : 400


Position II. - Cadres munis :

1° Des C.E.S. permettant leur enregistrement et leur agrément comme directeur adjoint ;

2° Des C.E.S. ou équivalences reconnues nécessaires à établir la preuve de leur compétence pour le travail qu'ils exécuteront ou dirigeront :

Jusqu'à quatre C.E.S. ou équivalences reconnues :
Coefficient : 600.

Chaque C.E.S. ou équivalence reconnue, en plus de 50 points, jusqu'à concurrence de 150 points.


Position III. - Cadres précédents ayant au moins quinze ans de pratique professionnelle et une compétence très étendue dans toutes les activités du laboratoire où ils exercent :
Coefficient : 800.
ARTICLE 2
Annexe III classification du personnel non cadres
REMPLACE

Les salaires minima horaires sont obtenus en multipliant le coefficient hiérarchique par la valeur du point en vigueur et en divisant par 100.

Personnel d'entretien


Femmes ou hommes de ménage affectés exclusivement aux travaux de nettoyage ordinaire des locaux.
Coefficient : 100


Garçons ou filles de laboratoire et salle de prélèvements affectés aux travaux de nettoyage des locaux, de la verrerie, du matériel, chargés accessoirement de donner des soins courants aux animaux, de procéder à la stérilisation :

Moins de six mois :
Coefficient : 135.

Plus de six mois :
Coefficient : 150.

Garçons ou filles de laboratoire chargés en plus des travaux précédents de l'entretien du matériel et de la gérance des stocks :

Avant un an :
Coefficient : 160.

Après un an :
Coefficient : 170.
Personnel de secrétariat

Dactylographe-réceptionniste affectée à la réception et à l'enregistrement des malades et à la dactylographie des résultats :

Débutante :
Coefficient : 160.

Après six mois :
Coefficient : 170.

Secrétaire ou dactylographe spécialisée à l'embauche chargée d'interpréter et de tarifier les prescriptions et d'opérations de comptabilité simple ne dépassant pas le stade des relevés :
Coefficient : 200.

Après un an :
Coefficient : 210.

Après trois ans de pratique professionnelle :
Coefficient : 220.

Secrétaire ou dactylographe, spécialisée aide-comptable chargée en plus des travaux précédents de la tenue des livres de comptabilité, de l'établissement des fiches de paie, des règlements entrée-sortie :
Coefficient : 250.

Secrétaire comptable chargée en plus des travaux de comptabilité précédents, de l'établissement des comptes, des calculs de comparaisons et de statistiques simples concernant la marche du laboratoire :
Coefficient : 270.
Classification du personnel technique

Aide technique. - Personnel exécutant couramment des manipulations élémentaires, mettant en route des examens de laboratoire et effectuant des examens simples sous la conduite d'un technicien :

Moins d'un an de pratique :
Coefficient : 190.

Plus d'un an de pratique :
Coefficient : 200.

Technicien catégorie C. - Personnel capable d'effectuer normalement tous les actes nécessaires à l'exécution complète des examens de routine dans les différentes disciplines :

Moins de un an de pratique :
Coefficient : 210.

Plus de un an de pratique :
Coefficient : 225.

Technicien catégorie B. - Personnel capable d'effectuer en plus du niveau précédent, dans une seule discipline et dans les conditions normales, toutes les manipulations quel qu'en soit le niveau :

Moins de un an de pratique :
Coefficient : 230.

Plus de un an de pratique :
Coefficient : 250.

Après trois ans dans l'échelon précédent :
Coefficient : 270.

Technicien catégorie A. - Personnel mettant les techniques au point sous la responsabilité du chef de laboratoire, capable d'effectuer dans toutes les disciplines et d'une façon normale toutes les manipulations quel qu'en soit le niveau :

Moins de deux ans de pratique :
Coefficient : 300.

Après deux ans de pratique dans l'échelon précédent :
Coefficient : 310.

Après trois ans de pratique dans l'échelon précédent :
Coefficient : 350.
Classification des cadres

Les cadres munis des diplômes de médecins, pharmaciens, vétérinaires, et exerçant leurs fonctions dans le cadre des laboratoires d'analyses médicales sont classés dans les positions suivantes :

Position I. - Cadres ne possédant aucun C.E.S., ayant au moins un an de pratique professionnelle privée ou hospitalière :
Coefficient : 400


Position II. - Cadres munis :

1° Des C.E.S. permettant leur enregistrement et leur agrément comme directeur adjoint ;

2° Des C.E.S. ou équivalences reconnues nécessaires à établir la preuve de leur compétence pour le travail qu'ils exécuteront ou dirigeront :

Jusqu'à quatre C.E.S. ou équivalences reconnues :
Coefficient : 600.

Chaque C.E.S. ou équivalence reconnue, en plus de 50 points, jusqu'à concurrence de 150 points.


Position III. - Cadres précédents ayant au moins quinze ans de pratique professionnelle et une compétence très étendue dans toutes les activités du laboratoire où ils exercent :
Coefficient : 800.
ARTICLE 2
Annexe III classification du personnel non cadres
REMPLACE

Les salaires minima horaires sont obtenus en multipliant le coefficient hiérarchique par la valeur du point en vigueur et en divisant par 100.


Personnel d'entretien
Coefficient de référence : 100

Personnel affecté exclusivement aux travaux de nettoyage ordinaire des locaux : coefficient 135
Coursier :

- à l'embauche : coefficient 135

- plus de six mois : coefficient 150

Personnel affecté aux travaux de nettoyage des locaux, de verrerie, du matériel, chargés accessoirement de donner des soins courants aux animaux, de procéder à la stérilisation, ou à ces tâches seulement :

- moins de six mois : coefficient 135

- après six mois : coefficient 150

- plus de quatre ans : coefficient 160

Personnel de qualification précédente, chargé, en plus de la gestion de stock :

- moins d'un an : coefficient 170

- plus d'un an : coefficient 180

- plus de cinq ans : coefficient 200


Personnel de secrétariat
Secrétaire affectée à la réception et à l'enregistrement des malades, à la frappe des résultats, capable de tarifier les prescriptions et de procéder à l'encaissement des honoraires, ou à l'une de ces tâches seulement :

- à l'embauche : coefficient 200

- plus de deux ans dans l'échelon précédent : coefficient 220

- plus de trois ans dans l'échelon précédent : coefficient 230

Secrétaire spécialisée, chargée, en plus des travaux précédents, des écritures comptables, de la tenue des livres de comptabilité, gestion des relevés, des tiers payants, des impayés :

- moins d'un an : coefficient 250

- plus d'un an : coefficient 260

Secrétaire chargée, en plus des travaux précédents, de l'établissement du compte d'exploitation, des calculs statistiques concernant la marche du laboratoire, secondant le directeur pour tout problème technique concernant le secrétariat : coefficient 270


Personnel technique
Applicable à compter du 1er novembre 1991 (1)

Technicien C
Technicien, titulaire d'un bac technique ou équivalent minimum, ayant la capacité d'effectuer normalement les actes nécessaires à l'exécution complète des examens de routine dans les différentes disciplines et d'assurer l'entretien courant du matériel :

- moins d'un an : coefficient 210

- plus d'un an : coefficient 225

- après trois ans : coefficient 240


Technicien B
Technicien ayant un niveau de connaissance D.U.T., B.T.S. ou équivalent, acquis par une formation initiale ou par expérience professionnelle, ayant la capacité d'effectuer en plus du niveau précédent et dans des conditions habituelles toutes les manipulations quel qu'en soit le niveau, dans la ou les disciplines où il est affecté. Technicien assurant également l'entretien et la maintenance du matériel, après que lui ait été dispensé la formation nécessaire :

- moins d'un an : coefficient 240

- plus d'un an : coefficient 250

- après trois ans (dans l'échelon précédent) : coefficient 270

- après trois ans (dans l'échelon précédent) : coefficient 280 (2)

- après trois ans (dans l'échelon précédent) : coefficient 290


Technicien A
Personnel d'un haut niveau de compétence, issu de la catégorie B, ayant la capacité d'effectuer sous la direction d'un directeur ou d'un directeur adjoint et d'une façon habituelle, toutes les manipulations quel qu'en soit le niveau dans la ou les disciplines où il est affecté. Il met en oeuvre toutes nouvelles techniques et guide l'exécution des manipulations effectuées par des techniciens des catégories précédentes :

- moins d'un an : coefficient 300

- plus d'un an : coefficient 310

- plus de trois ans : coefficient 350


REMARQUE.

Dans tous les cas, le passage d'un coefficient hiérarchique au coefficient hiérarchique supérieur, lorsqu'il est automatique après une certaine ancienneté, s'apprécie en fonction de la durée de la pratique professionnelle à ce coefficient dans un ou plusieurs laboratoires.


Classification des cadres

Les cadres munis des diplômes de médecins, pharmaciens, vétérinaires, et exerçant leurs fonctions dans le cadre des laboratoires d'analyses médicales sont classés dans les positions suivantes :

Position I. - Cadres ne possédant aucun C.E.S., ayant au moins un an de pratique professionnelle privée ou hospitalière :
Coefficient : 400


Position II. - Cadres munis :

1° Des C.E.S. permettant leur enregistrement et leur agrément comme directeur adjoint ;

2° Des C.E.S. ou équivalences reconnues nécessaires à établir la preuve de leur compétence pour le travail qu'ils exécuteront ou dirigeront :

Jusqu'à quatre C.E.S. ou équivalences reconnues :
Coefficient : 600.

Chaque C.E.S. ou équivalence reconnue, en plus de 50 points, jusqu'à concurrence de 150 points.


Position III. - Cadres précédents ayant au moins quinze ans de pratique professionnelle et une compétence très étendue dans toutes les activités du laboratoire où ils exercent :
Coefficient : 800.
(1) Applicable à compter du 1er novembre 1991. Etendu par arrêté du 11 février 1992. (2) Coefficient modifié par accord d'interprétation du 11 février 1993.
ARTICLE 2
Annexe III classification du personnel non cadres
REMPLACE

Les salaires minima horaires sont obtenus en multipliant le coefficient hiérarchique par la valeur du point en vigueur et en divisant par 100.


Personnel d'entretien
Coefficient de référence : 100

Personnel affecté exclusivement aux travaux de nettoyage ordinaire des locaux : coefficient 135
Coursier :

- à l'embauche : coefficient 135

- plus de six mois : coefficient 150

Personnel affecté aux travaux de nettoyage des locaux, de verrerie, du matériel, chargés accessoirement de donner des soins courants aux animaux, de procéder à la stérilisation, ou à ces tâches seulement :

- moins de six mois : coefficient 135

- après six mois : coefficient 150

- plus de quatre ans : coefficient 160

Personnel de qualification précédente, chargé, en plus de la gestion de stock :

- moins d'un an : coefficient 170

- plus d'un an : coefficient 180

- plus de cinq ans : coefficient 200


Personnel de secrétariat
Secrétaire affectée à la réception et à l'enregistrement des malades, à la frappe des résultats, capable de tarifier les prescriptions et de procéder à l'encaissement des honoraires, ou à l'une de ces tâches seulement :

- à l'embauche : coefficient 210

- plus de deux ans dans l'échelon précédent : coefficient 220

- plus de trois ans dans l'échelon précédent : coefficient 230

Secrétaire spécialisée, chargée, en plus des travaux précédents, des écritures comptables, de la tenue des livres de comptabilité, gestion des relevés, des tiers payants, des impayés :

- moins d'un an : coefficient 250

- plus d'un an : coefficient 260

Secrétaire chargée, en plus des travaux précédents, de l'établissement du compte d'exploitation, des calculs statistiques concernant la marche du laboratoire, secondant le directeur pour tout problème technique concernant le secrétariat : coefficient 270


Personnel technique
Applicable à compter du 1er novembre 1991 (1)

Technicien C
Technicien, titulaire d'un bac technique ou équivalent minimum, ayant la capacité d'effectuer normalement les actes nécessaires à l'exécution complète des examens de routine dans les différentes disciplines et d'assurer l'entretien courant du matériel :

- moins d'un an : coefficient 210

- plus d'un an : coefficient 225

- après trois ans : coefficient 240


Technicien B
Technicien ayant un niveau de connaissance D.U.T., B.T.S. ou équivalent, acquis par une formation initiale ou par expérience professionnelle, ayant la capacité d'effectuer en plus du niveau précédent et dans des conditions habituelles toutes les manipulations quel qu'en soit le niveau, dans la ou les disciplines où il est affecté. Technicien assurant également l'entretien et la maintenance du matériel, après que lui ait été dispensé la formation nécessaire :

- moins d'un an : coefficient 240

- plus d'un an : coefficient 250

- après trois ans (dans l'échelon précédent) : coefficient 270

- après trois ans (dans l'échelon précédent) : coefficient 280 (2)

- après trois ans (dans l'échelon précédent) : coefficient 290


Technicien A
Personnel d'un haut niveau de compétence, issu de la catégorie B, ayant la capacité d'effectuer sous la direction d'un directeur ou d'un directeur adjoint et d'une façon habituelle, toutes les manipulations quel qu'en soit le niveau dans la ou les disciplines où il est affecté. Il met en oeuvre toutes nouvelles techniques et guide l'exécution des manipulations effectuées par des techniciens des catégories précédentes :

- moins d'un an : coefficient 300

- plus d'un an : coefficient 310

- plus de trois ans : coefficient 350


REMARQUE.

Dans tous les cas, le passage d'un coefficient hiérarchique au coefficient hiérarchique supérieur, lorsqu'il est automatique après une certaine ancienneté, s'apprécie en fonction de la durée de la pratique professionnelle à ce coefficient dans un ou plusieurs laboratoires.


Classification des cadres

Les cadres munis des diplômes de médecins, pharmaciens, vétérinaires, et exerçant leurs fonctions dans le cadre des laboratoires d'analyses médicales sont classés dans les positions suivantes :

Position I. - Cadres ne possédant aucun C.E.S., ayant au moins un an de pratique professionnelle privée ou hospitalière :
Coefficient : 400


Position II. - Cadres munis :

1° Des C.E.S. permettant leur enregistrement et leur agrément comme directeur adjoint ;

2° Des C.E.S. ou équivalences reconnues nécessaires à établir la preuve de leur compétence pour le travail qu'ils exécuteront ou dirigeront :

Jusqu'à quatre C.E.S. ou équivalences reconnues :
Coefficient : 600.

Chaque C.E.S. ou équivalence reconnue, en plus de 50 points, jusqu'à concurrence de 150 points.


Position III. - Cadres précédents ayant au moins quinze ans de pratique professionnelle et une compétence très étendue dans toutes les activités du laboratoire où ils exercent :
Coefficient : 800.
(1) Applicable à compter du 1er novembre 1991. Etendu par arrêté du 11 février 1992. (2) Coefficient modifié par accord d'interprétation du 11 février 1993.
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les salaires minima horaires sont obtenus en multipliant le coefficient hiérarchique par la valeur du point en vigueur et en divisant par 100.

Coefficient

Personnel d'entretien

Coefficient de référence

100

Personnel affecté exclusivement aux travaux de nettoyage ordinaire des locaux

135

Coursier :

- à l'embauche

135

- plus de 6 mois

150

Personnel affecté aux travaux de nettoyage des
locaux, de verrerie, du matériel, chargé accessoirement de donner des soins courants aux animaux, de procéder à la stérilisation, ou à ces tâches seulement :

- moins de 6 mois

135

- après 6 mois

150

- plus de 4 ans

160

Personnel de qualification précédente, chargé, en plus de la gestion de stock :

- moins de 1 an

170

- plus de 1 an

180

- plus de 5 ans

200

Personnel de secrétariat

Secrétaire affectée à la réception et à l'enregistrement des malades, à la frappe des résultats, capable de tarifier les prescriptions et de procéder à l'encaissement des honoraires, ou à l'une de ces tâches seulement :

- à l'embauche

210

- plus de 2 ans dans l'échelon précédent

220

- plus de 3 ans dans l'échelon précédent

230

Secrétaire spécialisée, chargée, en plus des travaux précédents, des écritures comptables, de la tenue des livres de comptabilité, gestion des relevés, des tiers payants, des impayés :

- moins de 1 an

250

- plus de 1 an

260

Secrétaire chargée, en plus des travaux précédents, de l'établissement du compte d'exploitation, des calculs statistiques concernant la marche du laboratoire, secondant le directeur pour tout problème technique concernant le secrétariat

270

Personnel technique

Technicien C

Technicien, titulaire d'un bac technique ou équivalent minimum, ayant la capacité d'effectuer normalement les actes nécessaires à l'exécution complète des examens de routine dans les différentes disciplines et d'assurer l'entretien courant du matériel :

- moins de 1 an

210

- plus de 1 an

225

- après 3 ans

240

Technicien B (1)

Technicien ayant un niveau de connaissance DUT, BTS ou équivalent, acquis par une formation initiale ou par expérience professionnelle, ayant la capacité d'effectuer en plus du niveau précédent et dans des conditions habituelles toutes les manipulations, quelqu'en soit le niveau, dans la ou les disciplines où

(1) Coefficient 280 modifié par accord d'interprétation du 11 février 1993.

il est affecté. Technicien assurant également l'entretien et la maintenance du matériel, après que lui ait été dispensé la formation nécessaire :

- moins de 1 an

240

- plus de 1 an

250

- après 3 ans (dans l'échelon précédent)

270

- après 3 ans (dans l'échelon précédent)

280

- après 3 ans (dans l'échelon précédent)

290

Technicien A

Personnel d'un haut niveau de compétence, issu de la catégorie B, ayant la capacité d'effectuer sous la direction d'un directeur ou d'un directeur adjoint et d'une façon habituelle, toutes les manipulations quel qu'en soit le niveau dans la ou les disciplines où il est affecté. Il met en œuvre toutes nouvelles techniques et guide l'exécution des manipulations effectuées par des techniciens des catégories précédentes :

- moins de 1 an

300

- plus de 1 an

310

- plus de 3 ans

350

Remarque :

Dans tous les cas, le passage d'un coefficient hiérarchique au coefficient hiérarchique supérieur, lorsqu'il est automatique après une certaine ancienneté, s'apprécie en fonction de la durée de la pratique professionnelle à ce coefficient dans un ou plusieurs laboratoires.

Personnel administratif (1)

Informaticien(ne) :

- à l'embauche

210

- titulaire d'un bac ou après 2 ans d'ancienneté dans l'échelon précédent

220

- après 3 ans dans l'échelon précédent

230

- après 3 ans dans l'échelon précédent

240

(1) Les modifications issues de l'accord du 20 mars 2008 sont étendues sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail, qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010 (arrêté du 9 octobre 2008, art. 1er).

Titulaire d'un BTS, d'un DUT spécialisé, équivalent ou assimilé, ou personnel de la catégorie précédente ayant acquis la formation nécessaire :

- à l'embauche

240

- après 1 an dans l'échelon précédent

250

- après 1 an dans l'échelon précédent

260

- après 2 ans dans l'échelon précédent

270

- après 3 ans dans l'échelon précédent

280

- après 3 ans dans l'échelon précédent

290

Qualiticien(ne)

Titulaire d'un BTS, d'un DUT spécialisé, équivalent ou assimilé :

- à l'embauche

240

- après 1 an dans l'échelon précédent

250

- après 1 an dans l'échelon précédent

260

- après 2 ans dans l'échelon précédent

270

- après 3 ans dans l'échelon précédent

280

- après 3 ans dans l'échelon précédent

290

Infirmier(ière)

- à l'embauche

250

- après 1 an dans l'échelon précédent

260

- après 3 ans dans l'échelon précédent

270

Si expérience acquise de prélèvements des enfants de moins de 5 ans, coefficient augmenté de 10 points.

Tutorat (art. 2. 1. 7 de l'accord relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie).

Dans le cadre des contrats de professionnalisation de l'accord de branche relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie du 23 mai 2006, le tuteur percevra une prime mensuelle de tutorat égale à 1/29 du salaire conventionnel du coefficient 290.

(1) Applicable à compter du 1er novembre 1991. Etendu par arrêté du 11 février 1992.

(2) Coefficient modifié par accord d'interprétation du 11 février 1993.

(3) Les modifications issues de l'accord du 20 mars 2008 sont étendues sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail, qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.
(Arrêté du 9 octobre 2008, art. 1er)

Classification
Techniciens
en vigueur étendue

Aux termes de l'article 28 de la convention collective, la commission d'interprétation s'est réunie le 11 février 1993 pour statuer sur l'interprétation du nouvel accord de classification signé le 1er novembre 1991.

Les parties signataires de cet accord adoptent à la majorité le texte suivant :

Au 1er novembre 1991, un technicien qui a 3 ans d'ancienneté au coefficient 270 passe au coefficient 280 en application du nouvel accord de classification de novembre 1991.

Annexe IV Avenant cadres
Bénéficiaires
ARTICLE 1er
Annexe IV Avenant cadres
REMPLACE

En application de l'article 1er des clauses générales, le présent avenant à la convention collective nationale des laboratoires d'analyses de biologie médicale extrahospitaliers fixe les conditions particulières du travail des cadres.

Cet avenant complète les dispositions générales prises pour tous les salariés relevant du champ d'application de la convention.

Sont désignés sous le terme général de cadres :

1. Les salariés munis de diplômes de médecin, vétérinaire, pharmacien qui exercent leur fonction dans les laboratoires d'analyses de biologie médicale extrahospitaliers, avec le titre de directeur de laboratoire d'analyses de biologie médicale ou de directeur adjoint.

2. Les salariés qui, d'une part, mettent en oeuvre des connaissances théoriques, techniques ou administratives constatées par cinq années au moins d'enseignement supérieur validées et qui, d'autre part, exercent par délégation expresse écrite de l'employeur un commandement en assurant des fonctions impliquant initiatives et responsabilités.

Les techniciens de la catégorie A de l'annexe III de la classification du personnel sont assimilés cadres et bénéficient des dispositions de l'article 6, à l'exclusion de tout autre disposition du présent avenant.

Lorsqu'un salarié du laboratoire devient cadre, un avenant à son contrat de travail est établi.
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

La présente annexe fixe les conditions particulières du travail des cadres.

Sont désignés sous le terme général de " cadres " :

- les salariés munis de diplômes de médecin, vétérinaire, pharmacien, qui exercent leur fonction dans les laboratoires d'analyses de biologie médicale extrahospitaliers, avec le titre de directeur de laboratoire d'analyses de biologie médicale ou de directeur adjoint ;

- les salariés qui mettent en oeuvre des connaissances théoriques, techniques ou administratives constatées par 5 années au moins d'enseignement supérieur validées ou par une expérience professionnelle équivalente.

Conformément aux dispositions légales, il existe 3 catégories de cadres définies en fonction des responsabilités qu'ils assument et de l'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur temps de travail :

a) Les cadres dirigeants sont ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans le laboratoire. Ces cadres ne sont pas soumis à la réglementation sur la durée du travail et sont exclus du présent accord ;

b) Les " cadres autonomes " sont les cadres de coefficient 600 et au-delà dans la mesure où ils ne relèvent pas de l'horaire collectif de travail. L'employeur doit justifier que leur temps de travail ne peut être strictement prédéterminé du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et de l'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur emploi du temps. Le régime du temps de travail des cadres autonomes est décrit à l'article 3 ci-après ;

c) Les cadres " intégrés " sont les cadres de coefficient 400 et au-delà occupés selon l'horaire collectif du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés et pour lesquels la durée du temps de travail peut être prédéterminée. Ces cadres relèvent des dispositions applicables aux salariés non cadres conformément aux dispositions du chapitre Ier de l'accord du 11 octobre 1999 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail.

Les techniciens de la catégorie A de la classification du personnel (annexe III de la convention collective) sont assimilés cadres et bénéficient des dispositions de l'article 6 " Régime de retraite et de prévoyance ", à l'exclusion de toute autre disposition du présent avenant.
Engagement - Période d'essai - Clause de concurrence
ARTICLE 2
REMPLACE

1. Au moment de l'embauche, le contrat de travail d'un salarié cadre doit faire l'objet d'un document écrit. Ce document doit être communiqué à l'Ordre dont il dépend s'il s'agit d'un médecin, d'un pharmacien ou d'un vétérinaire.

2. La période d'essai est de trois mois au maximum. Pendant cette période d'essai, la résiliation du contrat de travail se fera sans préavis, par lettre recommandée avec accusé de réception, envoyée par la partie désirant procéder à cette résiliation et ne pourra donner lieu à aucune indemnité de part et d'autre.

Le directeur s'engage à considérer les directeurs adjoints salariés comme confrères, ayant les mêmes responsabilités professionnelles que lui. Il délègue en son absence, tant sur le plan technique que professionnel un pouvoir de direction sur tout le personnel du laboratoire.

Dans l'exercice de sa profession, un directeur adjoint n'est subordonné qu'au directeur du laboratoire.

En toutes circonstances, le directeur adjoint s'engage à exercer ses fonctions en conformité avec les dispositions de la loi du 11 juillet 1975, des décrets et arrêtés que des textes subséquents et des conventions concernant la biologie.

Il s'engage à prendre une part active au fonctionnement et notamment aux gardes et astreintes éventuelles. Il est tenu d'y apporter tout son dévouement, toute sa conscience professionnelle et de faire bénéficier le laboratoire des compétences qu'il pourrait avoir dans tel ou tel domaine particulier.

Il assumera l'entière responsabilité de ses actes professionnels. Sa responsabilité civile sera garantie par l'assurance responsabilité civile du laboratoire.

3. Clause de non-concurrence : en cas de départ d'un salarié cadre directeur ou directeur-adjoint à quelque moment que ce soit, avant la fin de son contrat ou à son expiration, et pour une cause quelconque, y compris le licenciement, il s'interdit d'entrer au service d'un autre laboratoire d'analyse médicale, d'en créer ou d'en ouvrir un, de s'intéresser directement ou indirectement d'une manière quelconque à un laboratoire pendant une durée de deux ans à compter de la rupture de son contrat de travail, dans un périmètre autour du laboratoire, à convenir au moment de l'embauche.

Il est possible de renoncer à cette clause.

Les conditions concernant la clause de non-concurrence devront figurer au contrat de travail.
ARTICLE 2
en vigueur étendue

1. Au moment de l'embauche, le contrat de travail d'un salarié cadre doit faire l'objet d'un document écrit. Ce document doit être communiqué à l'ordre dont il dépend s'il s'agit d'un médecin, d'un pharmacien ou d'un vétérinaire.

2. La période d'essai est de 4 mois au maximum. Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par l'employeur, soit pendant son déroulement, soit à son terme, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur au délai précisé à l'article 8 des dispositions générales de la convention collective.

De la même façon lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le cadre, celui-ci doit respecter le délai de prévenance qui le concerne défini à l'article 8 des dispositions générales de la convention collective.

Le directeur s'engage à considérer les directeurs adjoints salariés comme confrères, ayant les mêmes responsabilités professionnelles que lui. Il délègue en son absence, tant sur le plan technique que professionnel un pouvoir de direction sur tout le personnel du laboratoire.

Dans l'exercice de sa profession, un directeur adjoint n'est subordonné qu'au directeur du laboratoire.

En toutes circonstances, le directeur adjoint s'engage à exercer ses fonctions en conformité avec les dispositions de la loi du 11 juillet 1975, des décrets et arrêtés que des textes subséquents et des conventions concernant la biologie.

Il s'engage à prendre une part active au fonctionnement et notamment aux gardes et astreintes éventuelles. Il est tenu d'y apporter tout son dévouement, toute sa conscience professionnelle et de faire bénéficier le laboratoire des compétences qu'il pourrait avoir dans tel ou tel domaine particulier.

Il assumera l'entière responsabilité de ses actes professionnels. Sa responsabilité civile sera garantie par l'assurance responsabilité civile du laboratoire.

3. Clause de non-concurrence : en cas de départ d'un salarié cadre directeur ou directeur adjoint à quelque moment que ce soit, avant la fin de son contrat ou à son expiration, et pour une cause quelconque, y compris le licenciement, il s'interdit d'entrer au service d'un autre laboratoire d'analyses médicales, d'en créer ou d'en ouvrir un, de s'intéresser directement ou indirectement d'une manière quelconque à un laboratoire pendant une durée de 2 ans à compter de la rupture de son contrat de travail, dans un périmètre autour du laboratoire à convenir au moment de l'embauche.

Il est possible de renoncer à cette clause.

Les conditions concernant la clause de non-concurrence devront figurer au contrat de travail.

Régime du temps de travail des cadres autonomes
ARTICLE 3
Annexe IV Avenant cadres
REMPLACE

Deux catégories de cadres :

1. Les cadres n'exerçant pas la fonction de directeur ou directeur adjoint, selon la loi du 11 juillet 1975, sont rémunérés pour un travail de trente-neuf heures par semaine. Si leurs fonctions les appellent à travailler, qu'il s'agisse de gardes ou d'astreintes, de nuit, le dimanche ou un jour férié, ou à effectuer des heures supplémentaires, leur rémunération devra en tenir compte comme il est prévu à l'article 9 de la convention générale.

2. Les cadres directeurs ou directeurs adjoints biologistes, selon la loi du 11 juillet 1975, réalisent une mission globale pour laquelle ils sont engagés. Leur rémunération doit tenir compte de cette mission qui, en sus de leurs horaires habituels, comporte des gardes et astreintes et, éventuellement, des heures supplémentaires aux horaires légaux. Pour ces éléments, il peut être décidé d'un commun accord d'un forfait préalablement établi tenant compte des nécessités du service. Ce forfait ne saurait être inférieur à la rémunération prévue à l'article 9 de la convention collective. La fréquence des astreintes et gardes devra être décidée d'un commun accord entre les directeurs. Les modalités en seront précisées dans le contrat de travail.
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Il existe des possibilités de contracter des forfaits hebdomadaires ou mensuels et des forfaits annuels en heures et en jours. Les dispositions qui suivent précisent le régime des forfaits annuels en jours.

3.1. Plafond de jours travaillés et dépassements éventuels

Le nombre de jours travaillés maximum est fixé à 212 jours par période invariable de 12 mois consécutifs commune à tous les cadres d'un même laboratoire.

Le plafond de 212 jours est fixé pour les salariés qui ont pris la totalité de leurs congés payés. Le plafond des jours travaillés est augmenté du nombre de jours de congé non acquis ou n'ayant pas pu être pris sur la période de référence du fait de la maladie du salarié ou d'une absence indemnisée.

Les éventuels jours travaillés au-delà du plafond maximal annuel de 212 jours, ou du plafond recalculé en fonction de la date d'entrée du collaborateur ou des congés payés non pris, doivent être compensés par un repos équivalent pris durant les 3 premiers mois de la période de référence suivante. Ces jours reportés sont déduits du plafond annuel de la période n + 1.

3.2. Décompte des jours travaillés

Le décompte du temps de travail des cadres autonomes s'effectue en jours, ou, le cas échéant, en demi-journées. Ce décompte est exclusif d'un décompte en heures.

Une journée travaillée peut être déclarée comme une journée de travail indépendamment du nombre d'heures effectuées. Les demi-journées de travail peuvent être celles qui commencent ou finissent avec l'interruption habituellement consacrée au déjeuner.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail.

L'employeur peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du laboratoire.

3.3. Repos quotidien et hebdomadaire

Le cadre autonome doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Il doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le cadre autonome doit s'engager formellement à respecter les repos quotidiens et hebdomadaires sous la responsabilité de sa hiérarchie directe. Il est tenu d'avertir sa hiérarchie lorsqu'il pense qu'il ne sera pas en mesure de respecter cette obligation afin que le laboratoire puisse s'organiser et prendre les mesures appropriées pour garantir le respect desdits repos.

3.4. Plannings

Les plannings des jours et demi-journées travaillés et non travaillés sont établis par chaque cadre autonome par trimestre en fonction des nécessités des services et de leur mission. Ils sont communiqués à l'employeur au plus tard 1 mois avant le début du trimestre.

L'employeur et le cadre concerné peuvent prévoir par écrit des modalités différentes de fixation des jours et demi-journées travaillés et non travaillés dans le respect de l'autonomie dont dispose le cadre dans l'organisation de son emploi du temps.

3.5. Suivi du temps de travail

Les cadres autonomes sont informés individuellement au début de chaque période de référence du nombre de jours travaillés qu'ils doivent effectuer. Un décompte récapitulatif des jours de congés payés et des jours travaillés leur est fourni en fin de période de référence et au plus tard avec la paie du mois suivant la fin de cette période.

Le laboratoire doit mettre en place un système de suivi du nombre de jours travaillés, par exemple sous forme déclarative permettant de contrôler le repos quotidien et hebdomadaire. L'employeur doit tenir à la disposition de l'inspection du travail pendant une durée de 3 ans les documents permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail effectués par les cadres autonomes.

Le laboratoire qui emploie des cadres occupés selon un forfait en jours doit également mettre en place un suivi de l'organisation et de la charge de travail. Ce suivi doit permettre d'évaluer les tâches des collaborateurs et de remédier, le cas échéant, à une surcharge qui peut notamment être appréciée selon des critères tels que le volume d'actes réalisés, le nombre de postes de travail, l'évolution de l'effectif global du laboratoire ou de l'équipe dont relève le collaborateur, le taux d'absentéisme, etc. L'employeur s'engage à ce que la charge de travail et le temps de travail effectif quotidien soient équilibrés. Une réunion sur ce thème doit se tenir au moins une fois par an entre l'employeur et chaque cadre concerné. Elle donne lieu à un compte rendu écrit, établi par les deux parties et consultable par les représentants du personnel.

3.6. Compte épargne-temps

Les modalités d'affectation, sur un compte épargne-temps, des journées ou demi-journées de repos non prises dans le courant de l'année sont déterminées au niveau de chaque laboratoire selon le régime de compte épargne-temps applicable.

3.7. Titulaires de contrat à durée déterminée

Les cadres autonomes titulaires de contrat à durée déterminée bénéficient des modalités définies au présent article calculées au prorata de la durée du contrat.

3.8. Forfaits réduits

Un cadre autonome peut bénéficier d'un forfait de jours réduit moyennant une réduction proportionnelle de la rémunération.

3.9. Contrat de travail

L'employeur peut proposer aux cadres autonomes la conclusion d'un forfait en jours. Ce forfait doit être défini par un document signé entre l'employeur et le collaborateur conformément aux termes du présent accord.

L'avenant au contrat de travail ou le contrat d'embauche doit prévoir pour les cadres autonomes employés selon un forfait en jours :

- le nombre de jours travaillés par période de 12 mois ;

- la rémunération forfaitaire annuelle ;

- les modalités de suivi du nombre de jours travaillés ;

- les modalités de suivi des repos quotidiens et hebdomadaires, le collaborateur devant s'engager formellement à respecter les dispositions légales en la matière.

3.10. Bulletin de paie

Le bulletin de paie des cadres autonomes doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail, en précisant ce nombre.

3.11. Report des congés payés

L'article 5 de l'annexe IV (avenant " cadres ") de la convention collective nationale des laboratoires d'analyses de biologie médicale extrahospitaliers traite du régime des congés payés des cadres en 1 et est complété en 2 par des dispositions spécifiques concernant uniquement les cadres autonomes.

a) Principes

Les jours de congés payés acquis au cours de la période de référence (n) et non pris au cours de la période de référence (n + 1) pourront être reportés jusqu'au 31 décembre de l'année suivant celle au cours de laquelle la prise des congés a débuté (n + 2), moyennant accord exprès et préalable de la direction.

Les cadres autonomes pourront solliciter le report de congés payés dans la limite maximum de 12 jours après accord exprès du laboratoire dans les cas suivants :

- surcroît exceptionnel d'activité ;

- maladie et accident du travail ;

- maternité ;

- raison familiale impérieuse ;

- raisons personnelles.

b) Effets du report sur le nombre annuel de jours de travail

Ce report est sans incidences sur la rémunération des périodes concernées par le report.

Ainsi, par exemple, si le collaborateur n'a pris que 20 jours de congés payés au cours de la période n, 10 jours de congés payés sont reportés sur la période n + 1. Pour la période n, le plafond de jours travaillés est donc fixé à 222 (212 + 10). Pour la période de n + 1, le plafond de jours travaillés est fixé à 202 (212 - 10).

c) Jours de congés payés affectés au compte épargne-temps

Le nombre de jours affectés au compte épargne-temps augmente d'autant le nombre annuel de jours de travail.

NOTA : Arrêté du 8 avril 2002 art. 1 : Le deuxième alinéa de l'article 3-1 (Plafonds de jours travaillés et dépassements éventuels) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-12-2 du code du travail. Le dernier alinéa de l'article 3-2 (Décompte de jours travaillés) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-15-3 III du code du travail.

ARTICLE 3
Annexe IV Avenant cadres
REMPLACE


Les cadres n'exerçant pas la fonction de directeur ou directeur adjoint, selon la loi du 11 juillet 1975, sont rémunérés pour un travail correspondant au nombre d'heures effectuées. Si leurs fonctions les appellent à travailler, qu'il s'agisse de gardes ou d'astreintes, de travail de nuit, le dimanche ou un jour férié, ou à effectuer des heures supplémentaires, leur rémunération devra en tenir compte comme il est prévu à l'article 9 de la convention collective.
3.2. Encadrement sans référence horaire

3.2.1. Salariés concernés.

Sont concernés par les dispositions du présent article les directeurs salariés associés du laboratoire et qui bénéficient d'une réelle autonomie dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail qui exclut la référence à un horaire précis, déterminé ou commandé.

3.2.2. Salaire.

Le salaire des directeurs associés peut être fixé sans référence au nombre d'heures travaillées pour la période de paie considérée. Elle tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de ses fonctions.

Le salaire mensuel est identique d'un mois sur l'autre. Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est sans référence horaire.

3.2.3. Durée du travail.

A l'exception des dispositions relatives aux heures supplémentaires et au contrôle de la durée du travail, les dispositions relatives à la réglementation de la durée du travail sont applicables aux salariés dont le contrat de travail prévoit une rémunération fixée dans la conditions du présent article.

Dans ce cas, et lorsque l'horaire collectif de référence est réduit dans l'entreprise, les salariés visés au présent article bénéficient de jours de repos supplémentaires. Le nombre de jours de repos attribués pour une période annuelle est égal à un quart du nombre de jours de repos correspondant à la réduction du temps de travail appliquée dans l'entreprise arrondi au chiffre supérieur. Trois quarts de ces jours de repos peuvent alimenter un compte épargne-temps.
Rupture du contrat de travail
ARTICLE 4
REMPLACE

1. En cas de rupture du contrat de travail, l'article 21 des clauses générales s'applique. Toutefois, pour les cadres ayant plus de cinq ans de présence dans le laboratoire, l'indemnité sera majorée de 1/2 mois pour les cadres âgés de plus de 45 ans, et de 1 mois pour les cadres âgés de plus de 55 ans.

2. Indemnité conventionnelle de départ à la retraite : le paragraphe e de l'article 21 et l'annexe II de la convention générale s'appliquent, avec toutefois la modification suivante : l'indemnité est la même de 60 à 65 ans, sans abattement.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

1. En cas de rupture du contrat de travail, l'article 21 des clauses générales s'applique. Toutefois, pour les cadres ayant plus de cinq ans de présence dans le laboratoire, l'indemnité sera majorée de 1/2 mois pour les cadres âgés de plus de 45 ans, et de 1 mois pour les cadres âgés de plus de 55 ans.

2. Indemnité conventionnelle de départ à la retraite : Le paragraphe e de l'article 21 des dispositions générales de la convention collective et l'annexe II s'appliquent.
ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

1. En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, l'article 21 des dispositions générales de la convention collective s'applique.

2. Indemnité conventionnelle de départ à la retraite : Le paragraphe e de l'article 21 des dispositions générales de la convention collective et l'annexe II s'appliquent.

Congés payés
ARTICLE 5
en vigueur étendue

L'article 19 des clauses générales s'applique aux cadres. Toutefois, pour les cadres d'indice égal ou supérieur à 600 et ayant plus de 3 ans de présence, la durée des congés est portée à 33 jours ouvrables. En cas de fractionnement, ces 3 jours supplémentaires n'entreront pas en ligne de compte pour l'ouverture du droit aux suppléments prévus à l'article L. 223-8 du code du travail.

Régime de retraite et de prévoyance
ARTICLE 6
en vigueur étendue

1. Régime de prévoyance : ni l'article 26 des clauses générales ni l'annexe I ne s'appliquent aux cadres. Les garanties décès, incapacité de travail, invalidité et maternité des personnels cadres et assimilés cadres sont définies dans l'annexe I du présent avenant.

2. Retraite complémentaire : le régime de retraite complémentaire des cadres et assimilés cadres se décompose en deux parties :

a) Une adhésion à une institution de retraite des salariés relevant de l'ARRCO (Association des régimes de retraites complémentaires) pour la première tranche de salaire, limitée au plafond de la sécurité sociale (T 1). Cette adhésion est gérée, comme pour le personnel non cadre de la profession, par la Caisse générale interprofessionnelle de retraite pour salariés (CGIS) (1).

Les taux de cotisation sont les suivants :

- 5,50 % sur la tranche A (T 1) des salaires à compter du 1er octobre 1993. Ce taux sera relevé à 6 % le 1er octobre 1994. L'adoption de ce taux sera accompagnée d'une revalorisation des droits acquis par les actifs pour les services passés conformément à la réglementation de l'ARRCO ; cette réglementation prévoit une revalorisation partielle à hauteur de 45 % pour les adhésions souscrites avant le 1er janvier 1994.

b) Une adhésion à une institution de retraite des cadres relevant de l'AGIRC (Association générale des institutions de retraite des cadres) pour la tranche de salaire supérieure au plafond de la sécurité sociale.

T 2, tranche B : tranche de salaire supérieur au plafond de la sécurité sociale.

Les parties signataires recommandent aux laboratoires de souscrire cette adhésion auprès de la Caisse générale interprofessionnelle des cadres (CGIC). Ils peuvent adhérer à toute autre caisse de l'AGIRC à condition de bénéficier des mêmes avantages.

Les taux de cotisations sont les suivants :

- 12 % pour la tranche B (T 2) des salaires.

Les employeurs prennent en charge le régime de retraite complémentaire à concurrence de :

- 3,3 % de T 1 sur 5,5 % à compter du 1er octobre 1993 et 3,6 % de T 1 sur 6 % à compter du 1er octobre 1994 ;

- 8 % de T 2 sur 12 %,

et les salariés :

- 2,2 % de T 1 sur 5,5 % à compter du 1er octobre 1993 et 2,4 % de T 1 sur 6 % à compter du 1er octobre 1994 ;

- 4 % de T 2 sur 12 %.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'alinéa 3 de l'article 4 de l'accord national professionnel du 8 décembre 1961 relatif à la retraite complémentaire.

Annexe IV - Prévoyance cadres et assimilés (annexe I)
Régime de prévoyance des cadres et assimilés cadres
ARTICLE A
ABROGE

A. Les parties signataires conviennent de confier la gestion du régime de prévoyance du personnel cadre et assimilé cadre à l'institution de prévoyance du groupe Mornay (IPGM) dans le cadre du comité de gestion prévu au C de l'annexe I : régime de prévoyance des non-cadres.

Le régime de prévoyance institué par le présent accord comporte les dispositions suivantes :

PRESTATIONS ASSURÉES (1)
1 Décès et invalidité absolue et définitive (IAD)

SITUATION DE FAMILLE de l'assuré :

- célibataire, veuf ou divorcé sans personne à charge
DECES MALADIE ou IAD (en pourcentage) : 270
DECES ACCIDENT : 540
COTISATIONS (en pourcentage) T1 : 1,50
COTISATIONS (en pourcentage) T2 : 1,30

SITUATION DE FAMILLE de l'assuré :

- célibataire, marié, veuf ou divorcé avec personne à charge
DECES MALADIE ou IAD (en pourcentage) : 300
DECES ACCIDENT : 600
COTISATIONS (en pourcentage) T1 : 1,50
COTISATIONS (en pourcentage) T2 : 1,30

SITUATION DE FAMILLE de l'assuré :

- majoration par personne à charge
DECES MALADIE ou IAD (en pourcentage) : 90
DECES ACCIDENT : 180
COTISATIONS (en pourcentage) T1 : 1,50
COTISATIONS (en pourcentage) T2 : 1,30

2 Incapacité de travail, invalidité

PERIODE D'INDEMNISATION :

- à partir du 4e jour d'arrêt de travail pour les cadres ayant plus d'un an de présence dans l'entreprise

- à partir du 11e jour pour les cadres n'ayant pas un an de présence
T1 (en pourcentage) : 40
T2 (en pourcentage) : 90
COTISATIONS (en pourcentage) T1 : 1,00
COTISATIONS (en pourcentage) T2 : 2,30

Congé de maternité (2)

PERIODE D'INDEMNISATION : durée légale
PRESTATIONS ASSUREES (en pourcentage) : 100 (1) En pourcentage des salaires annuels T1 et T2

(2) Sous déduction des prestations de sécurité sociale
ARTICLE A
en vigueur étendue

Voir avenant du 2 décembre 2010 relatif à la prévoyance des cadres et assimilés.

ARTICLE B
ABROGE

B. - La cotisation du risque décès ou IAD, sur la tranche T 1, est à la charge de l'employeur. Les autres cotisations sont réparties à raison de 60 % à la charge de l'employeur et de 40 % à la charge du salarié.

ARTICLE B
en vigueur étendue

Voir avenant du 2 décembre 2010 relatif à la prévoyance des cadres et assimilés.

ARTICLE C
en vigueur étendue

C. - Les laboratoires faisant bénéficier leur personnel d'un autre régime de prévoyance devront aménager leurs contrats pour apporter des avantages au moins équivalents à ceux offerts par l'IPGM. Ces dispositions prennent effet au plus tard le 1er avril 1997.

Annexe IV Avenant cadres, D
REMPLACE

D. - Tous les cinq ans au plus, les partenaires de cet accord de prévoyance procèderont à un appel d'offres dans les conditions qu'il leur appartiendra de définir.

ARTICLE D
ABROGE

D. - Conformément aux dispositions des articles L. 912-1 et L. 912-2 du code de la sécurité sociale, tous les 5 ans au plus, les partenaires de cet accord de prévoyance procéderont à un examen de la gestion et des comptes de résultats du régime de prévoyance qu'il institue et décideront soit de prolonger la désignation du gestionnaire en place, soit de procéder à un appel d'offres pour son remplacement, dans des conditions qu'il leur appartiendra de définir.

ARTICLE D
en vigueur étendue

Voir avenant du 22 septembre 2016 relatif à la prévoyance des cadres et assimilés.

ARTICLE E
en vigueur étendue

E. - En cas de rupture ou de cessation du contrat de travail non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge de l'assurance chômage, l'ex-salarié conserve le bénéfice de l'ensemble des garanties des couvertures complémentaires appliquées dans son ancienne entreprise, pendant sa période de chômage et pour une durée égale à celle de son dernier contrat de travail, apprécié par mois entiers, dans la limite de 9 mois de couverture.

Le bénéfice du maintien de ces garanties est subordonné à la condition que les droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez le dernier employeur.

L'ex-salarié doit fournir à l'ancien employeur la justification de sa prise en charge par l'assurance chômage et l'informer de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage lorsque celle-ci intervient au cours de la période de maintien prévue au premier paragraphe ci-dessus.

Le maintien des garanties cesse à :

- la date de cessation du versement des allocations payées par le régime d'assurance chômage lorsque celle-ci intervient au cours de la période de maintien prévue ci-dessus ;

- la date de reprise d'une activité professionnelle par le bénéficiaire ;

- la date d'effet de la retraite sécurité sociale ;

- l'issue de la durée de maintien à laquelle le bénéficiaire a droit et ce dans la limite de 9 mois ;

- la date de résiliation du contrat cadre d'assurance ou de l'adhésion de l'entreprise.

La suspension des allocations chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties, qui ne sera pas prolongée d'autant.

La personne reste couverte au titre de l'ensemble des garanties appliquées dans son ancienne entreprise pour tout sinistre survenu pendant la période de portabilité des garanties, et ce même si le sinistre se poursuit au-delà de ladite période.

Le salarié a la possibilité de renoncer au maintien de ces garanties. Dans ce cas, il doit le notifier par écrit à l'ancien employeur dans les 10 jours suivant la date de cessation du contrat de travail.

Le traitement de base servant au calcul des prestations des sinistres survenus pendant la période de portabilité des garanties prévoyance est égal au total des rémunérations brutes (y compris primes et gratifications) perçues au cours des 12 mois civils d'activité ou reconstitués précédant la date de cessation d'activité, à l'exclusion des sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail (indemnité de licenciement, de rupture conventionnelle, de fin de contrat ...).

Au titre de la garantie incapacité temporaire de travail, la franchise et le niveau des prestations allouées à l'ancien salarié précisés au point A.2 de l'annexe I (1) seront déterminés en considérant les droits de l'assuré comme s'il avait été en activité à la date de l'arrêt.

Par ailleurs, il est précisé que les prestations servies par la garantie incapacité de travail temporaire ne peuvent conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période.

Le financement de ce dispositif de portabilité fait l'objet, pour ce qui concerne les garanties de prévoyance définies au point A de l'annexe IV lorsqu'elles sont assurées par l'organisme désigné, d'une mutualisation intégrée à la cotisation dans les comptes de l'assureur percevant les cotisations.

En cas de changement d'organisme assureur, en ce qui concerne les garanties de prévoyance définies à la présente annexe, les anciens salariés bénéficiaires du dispositif de portabilité sont affiliés dans les mêmes conditions que les salariés en activité auprès du nouvel assureur, étant précisé que les prestations en cours sont maintenues par le précédent organisme assureur par application des articles 7 et 7-1 de la loi Evin.

Il sera remis aux salariés une notice d'information exposant les conditions d'application de la portabilité.

(1) Cette annexe ayant été modifiée par différents accords est devenue le tableau "Garanties de prévoyance complémentaire".

Annexe IV - Avenant cadres (annexe II)
Classification des cadres
Annexe IV Avenant cadres Annexe II
REMPLACE

Modification du paragraphe " Cadres " de l'annexe III des clauses générales à la convention collective nationale :

- les cadres munis de diplômes de médecin, pharmacien, vétérinaire ou de cinq années au moins d'enseignement supérieur validées et exerçant leur fonction dans le cadre d'un laboratoire d'analyses de biologie médicale, sont classés dans les positions suivantes :
Position I
Médecin, pharmacien, vétérinaire ne possédant aucun C.E.S. ni D.E.S., ou personne titulaire d'un diplôme obtenu après cinq années d'enseignement supérieur validées 400
Après un an de pratique professionnelle 500
Position II
Médecin, pharmacien, vétérinaire, titulaires des C.E.S. ou D.E.S. ou équivalences reconnues pour exercer la fonction de directeur ou directeur adjoint de laboratoire d'analyses de biologie médicale 600
Toute formation complémentaire peut être reconnue par l'attribution de points supplémentaires jusqu'à concurrence de 150 points.
Position III
Cadres précédents ayant au moins quinze ans de pratique professionnelle et une compétence très étendue dans toutes les activités du laboratoire où ils exercent 800
en vigueur étendue

Modification du paragraphe " Cadres " de l'annexe III des clauses générales à la convention collective nationale :

- les cadres munis de diplômes de médecin, pharmacien, vétérinaire ou de cinq années au moins d'enseignement supérieur validées et exerçant leur fonction dans le cadre d'un laboratoire d'analyses de biologie médicale, sont classés dans les positions suivantes :

Position I

Médecin, pharmacien, vétérinaire ne possédant aucun CES ni DES, ou personne titulaire d'un diplôme obtenu après 5 années d'enseignement supérieur validées

400

Après un an de pratique professionnelle

500

Position II

Médecin, pharmacien, vétérinaire, titulaires des CES ou DES ou équivalences reconnues pour exercer la fonction de directeur ou directeur adjoint de laboratoire d'analyses de biologie médicale

600

Toute formation complémentaire peut être reconnue par l'attribution de points supplémentaires jusqu'à concurrence de 150 points.

Position III

Cadres de la position II ayant au moins 15 ans de pratique professionnelle et une compétence très étendue dans toutes les activités du laboratoire où ils exercent

800

Annexe VI : procédures préalables au licenciement
en vigueur étendue

Dans le souci de favoriser et de développer l'emploi dans les laboratoires d'analyses de biologie médicale, les parties signataires conviennent de mettre en oeuvre les dispositions prévues, d'une part, pour le travail à temps partiel, et, d'autre part, pour la préretraite progressive.

Ces accords font l'objet des annexes VII et VIII de la convention collective nationale des laboratoires d'analyses de biologie médicale extra-hospitaliers.

En cas de difficultés économiques, les laboratoires doivent avant, toute mesure de licenciement, s'attacher à respecter les dispositions suivantes :

- suppression des heures supplémentaires pour les emplois visés par les licenciements prévus ;

- non-recours et non-renouvellement des contrats à durée déterminée pour les emplois visés par les licenciements prévus ;

- non-recours et non-renouvellement des contrats de travail temporaire pour les emplois visés par les licenciements prévus ;

- proposition de contrats à temps partiel et de contrats de préretraite progressive à des salariés volontaires ;

- recours aux dispositifs légaux prévus dans le cadre du chômage partiel indemnisé ;

- reclassement interne par recours aux dispositifs de formation professionnelle.

Par ailleurs, les partenaires s'engagent à mettre en place une bourse de l'emploi en vue de rapprocher les offres et les demandes d'emploi dont les modalités de fonctionnement seront portées à la connaissance de la profession et à développer, dans le cadre de la commission paritaire de l'emploi, prévue à l'article 30 de la présente convention collective nationale, des objectifs en matière de formation permettant d'accélérer le reclassement des salariés.

Cette bourse doit permettre à la profession de mettre en oeuvre des mesures adaptées aux difficultés des salariés privés d'emploi. Les laboratoires concernés s'engagent à déclarer à la bourse les noms, qualification et localisation des personnels licenciés pour motif économique ; la bourse s'oblige à publier ces informations.

Bourse d'information sur l'emploi dans les laboratoires de biologie médicale
Accord relatif à la Bourse d'information sur l'emploi dans les laboratoires de biologie médicale prévue à l'annexe VI selon l'accord signé le 14 juin 1994 entre les syndicats de biologistes et les syndicats de salariés
en vigueur étendue

Les directeurs de laboratoires d'analyses de biologie médicale s'engagent et ont l'obligation d'informer la bourse d'information sur l'emploi de tout licenciement de personnel pour une autre raison que la faute grave, quelle que soit la structure du laboratoire.

La bourse s'engage à informer les syndicats signataires de la convention collective et les directeurs de laboratoires de toute recherche d'emploi qui lui serait signalée et de toute vacance de poste.

Le siège de la bourse est celui du comité professionnel national dela biologie : 80, avenue du Maine, 75014 Paris, tél. : 01-43-22-97-70,télécopie : 01-43-21-73-12.

Les utilisateurs de la bourse se serviront du formulaire ci-joint comportant les nom, prénom, date de naissance et adresse de la personne à la recherche d'un emploi, son ancienneté dans le laboratoire ainsi que sa définition d'emploi et son coefficient hiérarchique tels que définis à la classification du personnel (annexe III de la convention collective).

en vigueur étendue

BOURSE D'INFORMATION SUR L'EMPLOI DANS
LES LABORATOIRES D'ANALYSES DE BIOLOGIE MEDICALE

Convention collective des laboratoires d'analyses
de biologie médicale extrahospitaliers


NOM ET ADRESSE DU LABORATOIRE






Nom, prénom de la personne à la recherche d'un emploi :


Date de naissance :


Adresse :



Définition de l'emploi :


Coefficient hiérarchique :


Ancienneté dans le laboratoire :

Date :

Signature Signature
du directeur du laboratoire de la personne à la recherche d'un emploi



Annexe VIII : convention de préretraite progressive
Article 12
en vigueur étendue

Les entreprises désireuses d'adhérer à la convention Cadre devront se rapprocher de la direction départementale du travail et de l'emploi dont elles dépendent afin de conclure une convention simplifiée de préretraite progressive.

Article 13
en vigueur étendue

Le présent accord sera, conformément aux dispositions des articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, déposé auprès des services du ministère du travail en vue de son extension. Il entrera en application dès l'acceptation du ministre du travail, de la date d'arrêté d'extension et du dépôt auprès du conseil des prud'hommes de Paris.

Préambule
en vigueur étendue

Les parties sont conscientes de l’importance de l’expérience professionnelle et de la richesse du savoir-faire, acquis par le personnel âgé de plus de 55 ans. Elles conviennent de l’opportunité de maintenir la motivation professionnelle au sein des laboratoires d’analyses médicales de cette catégorie de personnel en aménageant une transition progressive entre la vie professionnelle et la retraite, par une réduction du temps de travail en fin de carrière.
Considérant l’article 11 de la loi du 31 décembre 1992 et l’article
L. 322-4 du code du travail relative au temps partiel, elles souhaitent conclure avec le ministère du travail une convention cadre permettant à l’ensemble des salariés concernés par ce dispositif de la branche professionnelle de bénéficier des dispositions prévues par les décrets n° 93-450 et 93-451 et l’arrêté du 24 mars 1993, afin de mettre en oeuvre, au sein des laboratoires d’analyses de biologie médicale, les objectifs définis ci-dessus :
– répondre aux aspirations des salariés souhaitant un aménagement de leur temps de travail en fin de carrière ;
– favoriser la transmission du savoir-faire et l’équilibre de la pyramide des âges ;
– permettre de contribuer à l’insertion des jeunes dans le milieu professionnel ;
– éviter des réductions d’emplois qui conduisent à des licenciements.
Le programme de préretraite progressive est une démarche volontaire proposée aux salariés à partir de 55 ans ; sauf dérogation éventuelle au moment de la transformation de l’emploi à temps plein en emploi à mi-temps (1) ; le salarié doit avoir moins de 65 ans. Toutefois, les salariés de plus de 60 ans ne peuvent adhérer au contrat s’ils remplissent les conditions pour bénéficier d’une pension vieillesse au taux plein au sens des articles L. 351-1 et suivants du code de la sécurité sociale (tous régimes confondus). Chaque salarié peut bénéficier de la préretraite progressive pendant une durée maximale se terminant à la date de liquidation de sa pension vieillesse à taux plein.

(1) Mots exclus de l’extension (arrêté du 10 octobre 1994, art. 1er).

Conditions d'adhésion
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Pendant la période d'application de la convention préretraite progressive telle qu'elle est précisée dans le préambule dudit accord, tous les salariés ayant 55 ans et plus peuvent y adhérer sous réserve de remplir les conditions suivantes :

- adhérer personnellement à la convention de préretraite progressive ;

- avoir 10 ans d'appartenance à un ou plusieurs régimes de sécurité sociale et au moins 1 an continu d'ancienneté dans un emploi à temps complet dans l'entreprise à la date de transformation de l'emploi à temps plein en emploi à temps partiel ;

- s'engager à faire valoir leurs droits à la retraite dès qu'ils totalisent les trimestres leur permettant d'obtenir une pension vieillesse de sécurité sociale au taux plein, au plus tôt à la date d'anniversaire de leurs 60 ans et, en tout état de cause, au plus tard à 65 ans ;

- être physiquement aptes à assurer un emploi au moment de la transformation de l'emploi à temps plein en emploi à mi-temps ;

- ne pas être en mesure de bénéficier d'une pension vieillesse pour inaptitude au sens de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale ;

- n'avoir aucune autre activité professionnelle que celle exercée à temps partiel dans l'entreprise.

Formalisation de la demande
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les salariés demandant l'adhésion à la convention devront formuler cette demande par écrit auprès de la direction de l'entreprise, avec un délai de prévenance de deux mois, en vue d'étudier leur dossier ainsi que les changements d'organisation à mettre en oeuvre ; la date de la signature du contrat correspond à l'entrée du demandeur dans le régime de préretraite progressive et donc à la transformation de son emploi à temps plein en emploi à mi-temps.

L'avenant précisera :

- la durée fixe annuelle prévue ;

- les périodes pendant lesquelles les salariés travaillent ;

- la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes ;

- le montant et le mode de calcul de la rémunération mensualisée du salarié.

En cas de refus par l'entreprise d'un dossier de préretraite progressive, la direction notifiera par écrit à l'intéressé les raisons motivant sa décision ; le salarié pourra toutefois renouveler sa demande ultérieurement.
Rémunération
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les salariés en préretraite progressive bénéficieront, d'une part, d'une rémunération versée par l'entreprise au titre de leur travail à temps partiel, d'autre part, d'une allocation de préretraite progressive versée par le Fonds national de l'emploi.

1°) Salaire versé par l'entreprise correspondant au mi-temps effectué, soit 50 % des éléments de la rémunération brute de base.

Le plafond de la sécurité sociale sera déterminé conformément aux règles de calcul des cotisations de travail à temps partiel. Ce salaire à mi-temps sera soumis à la même répartition de cotisations que le salaire antérieur à temps plein.

2°) Revenu de remplacement sous forme d'une allocation prise en charge par le Fonds national de l'emploi versée par l'ASSEDIC égale à :

30 % du salaire de référence dans la limite du plafond de la cotisation au régime général de sécurité sociale ;

25 % du salaire de référence situé entre un et quatre plafonds du salaire brut moyen des 12 derniers mois.

Les années à mi-temps seront considérées comme des années à temps plein pour la détermination de l'ancienneté.

Le salaire de référence défini ci-dessus est revalorisé dans des conditions et des modalités définies par le décret n° 93-451 du 24 mars 1993.

L'allocation forfaitaire est soumise aux cotisations d'assurance maladie de la sécurité sociale et à la CSG.

Par ailleurs, le salaire versé par l'entreprise est réactualisé en fonction des augmentations conventionnelles et des augmentations pratiquées dans l'entreprise.

Le versement de l'allocation de préretraite progressive est subordonné à la transformation de l'emploi à temps plein en emploi à temps partiel. Il interdit donc d'avoir toute activité professionnelle rémunérée autre que celle exercée au sein de l'entreprise. En conséquence, le versement de l'allocation est suspendu en cas de reprise d'activité professionnelle rémunérée complétant l'emploi à temps partiel.

Notion de salaire à temps plein reconstitué
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Cette notion est déterminée comme suit. Au moment du passage à mi-temps, on additionne en valeur temps plein :

- salaire de base brut de la moyenne des 12 derniers mois ;

- prime d'ancienneté ;

- autres éléments de la rémunération mensuelle ou annuelle.

Ce salaire est réactualisé comme stipulé ci-dessus, en fonction des augmentations générales et des augmentations individuelles attribuées aux salariés concernés.

Congés payés
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le droit individuel à congés payés pour un salarié travaillant à mi-temps est identique à celui d'un salarié travaillant à temps complet ; ce droit est converti en fonction de l'organisation du travail à mi-temps. Les droits acquis au cours de la période légale de référence précédant la préretraite seront payés à temps plein.

Indemnité conventionnelle de départ à la retraite
ARTICLE 6
en vigueur étendue

L'indemnité conventionnelle de départ à la retraite prévue à l'annexe II de la convention collective nationale sera calculée comme si le salarié avait travaillé à temps plein jusqu'à son départ à la retraite. Cette indemnité sera donc calculée sur la base du salaire à temps plein reconstitué, tel que défini à l'article 4.

Indemnité conventionnelle de licenciement
ARTICLE 7
en vigueur étendue

En cas de licenciement, le salarié percevra une indemnité de licenciement prévue à l'article 21 de la convention collective nationale sur la base du salaire à temps plein reconstitué, tel que défini à l'article 4.

Retraite complémentaire
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Les salariés en préretraite progressive s'engagent à faire valoir leurs droits à la retraite dès qu'ils peuvent bénéficier de leur retraite de la sécurité sociale à taux plein.

Afin d'assurer aux salariés qui ont adhéré à la convention de préretraite progressive la même retraite complémentaire que s'ils avaient continué à travailler à temps plein, l'employeur versera à la caisse non-cadres et aux caisses cadres, en plus des cotisations des salaires payés, une cotisation différentielle portant le total de la cotisation aux mêmes pourcentage et montant que si le salarié travaillait à temps plein.

Prévoyance, complément de cotisations pour les risques décès et invalidité
ARTICLE 9
en vigueur étendue

L'employeur prendra à sa charge les cotisations sur la différence entre le salaire à temps plein reconstitué défini à l'article 4 et le salaire à mi-temps donnant la même couverture aux salariés que celle dont ils bénéficiaient antérieurement pour les risques décès et invalidité.

Organisation du travail à mi-temps
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Afin de garder, dans la gestion des temps partiels, une souplesse suffisante des entreprises et de tenir compte du régime de travail, des emplois et du personnel concerné, l'organisation du travail à temps partiel pourra s'effectuer :

- soit sous la forme d'un travail à temps partiel avec répartition du temps de travail sur la journée, entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

- soit sous la forme d'un travail intermittent comportant dans l'année une alternance de périodes non travaillées et de périodes travaillées.
Embauches compensatrices
ARTICLE 11
en vigueur étendue

L'employeur s'engage à équilibrer les transformations d'emploi à temps plein par les salariés adhérant à la présente convention en emploi à temps partiel par des embauches équivalentes au temps de travail libéré.

Ces embauches se feront sur contrat à durée indéterminée dans un délai de 3 mois suivant les transformations d'emploi à mi-temps.

L'entreprise s'engage à déposer ses offres d'emploi à l'ANPE dont elle dépend et à la bourse de l'emploi créée par la présente convention (annexe VI).

L'entreprise favorisera l'insertion de certaines catégories de demandeurs d'emploi (1) :

- jeunes de moins de 26 ans ;

- chômeurs de longue durée ;

- bénéficiaires de contrat de retour à l'emploi déjà présents dans l'entreprise en contrat à durée déterminée ;

- chômeurs de plus de 50 ans et de longue durée ;

- personne seule ayant enfant(s) à charge.

En cas de difficultés économiques reconnues, l'employeur sera dispensé de l'obligation des embauches compensatrises précitées (2).

(1) Le quatrième alinéa de l'article 11 de l'annexe VIII est étendu sous réserve de l'application de l'article R. 322-7 du code du travail (Arrêté du 10 octobre 1994).

(2) Le cinquième alinéa de l'article 11 de l'annexe VIII est étendu sous réserve de l'application des articles 4 et 5 de l'arrêté du 24 mars 1993 modifié fixant les conditions d'adhésion et les droits des bénéficiaires des conventions de préretraite progressive. (Arrêté du 10 octobre 1994).

Annexe X : Cessation d'activité anticipée
ARTICLE 1
en vigueur étendue

En application du deuxième paragraphe de l'article 5 de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995, les parties signataires conviennent de maintenir en faveur des personnes cessant leur activité dans le cadre de cet accord certaines des garanties sociales dont elles bénéficiaient avant la rupture de leur contrat de travail, pour les couvertures et dans les conditions fixées ci-dessous.

Retraites complémentaires

Sont maintenus aux intéressés :

-les droits à retraite complémentaire ARRCO et AGIRC actuels, correspondant à la différence entre le taux obligatoire pris en charge par le fonds paritaire d'intervention et le taux contractuel appliqué dans la branche.

A ce jour, le taux ARRCO et AGIRC est de 4,5 %, le taux appliqué est de 6 %, appelé à 125 %.

Ces droits sont maintenus en contrepartie du versement de cotisations prises en charge par le laboratoire et l'ancien salarié selon la répartition applicable en matière de retraite, soit 60 % employeurs, 40 % salariés, et assises sur le revenu que percevait le salarié au moment de son départ.

Le versement de ces cotisations a lieu aux échéances normales.

Le non-versement par le bénéficiaire de l'allocation de remplacement de la part de cotisation de retraite complémentaire à sa charge libère l'entreprise de son obligation de verser la cotisation patronale correspondante.

Prévoyance (couverture décès)

Les salariés cessant leur activité dans le cadre de l'application de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995 bénéficient, jusqu'à leur soixantième anniversaire, du maintien de la couverture décès prévue, le montant du capital étant proportionnel à la base de la cotisation retenue.

Ce maintien est assuré en contrepartie du versement d'une cotisation assise au minimum sur le montant de l'allocation de remplacement perçue par les intéressés. Le taux de cette cotisation est fixé à 0,40 p. 100, réparti à parts égales entre le laboratoire et l'intéressé.

Le versement de cette cotisation a lieu aux échéances normales.

Le non-versement par le bénéficiaire de l'allocation de remplacement de la part de la cotisation à sa charge libère le laboratoire de son obligation de verser la cotisation patronale correspondante et provoque la cessation de ce maintien.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

La cessation d'activité du salarié résultant de l'application du dispositif institué par l'accord collectif interprofessionnel du 6 septembre 1995 constitue une rupture du contrat de travail, d'un commun accord des parties, qui prend effet à la date de cessation d'activité de l'intéressé.

Cette rupture ouvre droit au versement d'une indemnité de cessation d'activité dont le montant est égal au montant de l'indemnité de départ à la retraite dont aurait bénéficié l'intéressé s'il avait quitté l'entreprise à 60 ans.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en cinq exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les signataires s'engagent à porter à la connaissance des salariés concernés les dispositions de cet accord.

Cessation d'activité anticipée
ARTICLE Préambule
en vigueur étendue

L'accord collectif du 6 septembre 1995 met en place un dispositif qui permet à certains salariés de bénéficier d'une cessation anticipée d'activité compensée, dans l'entreprise, par les embauches nécessaires au maintien du volume d'heures de travail qu'auraient effectué les intéressés jusqu'à la date normale de leur départ en retraite.

Les parties signataires du présent accord estiment que ces mesures constituent, dans le contexte actuel, un dispositif innovant de nature à favoriser l'emploi et notamment l'emploi des jeunes. Elles considèrent que, pour que ce dispositif joue son plein effet, le remplacement des personnes quittant ainsi leur travail doit s'opérer dans les conditions prévues à l'article VII de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995 et en priorité par des embauches sous contrat à durée indéterminée, à temps plein.

Elles considèrent également que l'application de l'accord collectif du 6 septembre doit être facilitée dans la branche et conviennent dans ce but des dispositions suivante.

Annexe XI indemnisation des délégués syndicaux
Indemnités forfaitaires prévues à l'article 4 des délégués syndicaux
Annexe XI indemnisation des délégués syndicaux
REMPLACE

Les indemnités forfaitaires prévues à l'article 4 de la convention collective nationale des laboratoires d'analyses médicales extra-hospitaliers des délégués syndicaux sont modifiées de la façon suivante :

Déplacements :

a) Indemnité forfaitaire de 150 F si le ou les délégués syndicaux sont domiciliés en Ile-de-France ;

b) Indemnité forfaitaire de 400 F pour les délégués domiciliés hors Ile-de-France, à laquelle s'ajoute le prix du billet de train en seconde classe pour les trajets inférieurs à 500 kilomètres ou en première classe pour les trajets supérieurs à 500 kilomètres.

Repas :

Indemnité de 100 F par délégué pour déjeuner les jours de réunion de la commission mixte de convention collective.

Le présent avenant prend effet à compter du 1er janvier 1997.
REMPLACE

Les indemnités forfaitaires des délégués syndicaux prévues à l'article 4 de la convention collective nationale des laboratoires d'analyses médicales extra-hospitaliers sont modifiées de la façon suivante :

Déplacements :

a) Indemnité forfaitaire de 30 € si le ou les délégués syndicaux sont domiciliés en Ile-de-France ;

b) Indemnité forfaitaire de 80 € pour les délégués domiciliés hors Ile-de-France, à laquelle s'ajoute le prix du billet de train en seconde classe pour les trajets inférieurs à 500 kilomètres ou en première classe pour les trajets supérieurs à 500 kilomètres.

Repas : indemnité de 20 € par délégué pour déjeuner les jours de réunion de la commission mixte de la convention collective.

REMPLACE

Les indemnités forfaitaires prévues à l'article 4 de la convention collective des laboratoires de biologie médicales extra-hospitaliers des délégués syndicaux sont modifiés de la façon suivante :

Indemnisation des délégués syndicaux

1.1. Indemnité forfaitaire de déplacement : 40 € par jour.

1.2. Forfait repas (hors petit déjeuner) : 40 € par repas.

1.3. Nuitée et petit déjeuner (1) : 180 €.

1.4. Remboursement des frais de transport (hors Paris) :

- soit billet de train de 2e classe pour les trajets inférieurs à 500 kilomètres aller et retour ;

- soit au tarif le plus économique entre le train 1re classe ou l'avion pour les trajets supérieurs à 500 kilomètres aller et retour.

Auquel s'ajoute un remboursement de frais entre le domicile du participant et la gare ou l'aéroport de départ :

- trajet 0,50 € du kilomètre (aller/ retour) ;

- frais de parking sur justificatifs.

La demande de remboursement des frais de déplacement devra être accompagnée du titre de transport.

1.5. Remboursement biologiste pour perte de ressources : 330 €.

1.6. Remboursement aux employeurs du maintien de la rémunération (salaire et charge) de leurs salariés appelés à participer aux réunions. L'employeur devra joindre à sa demande chiffrée (toutes charges comprises) une copie du bulletin de salaire de décembre de l'année N - 1 du salarié.

en vigueur étendue

Les indemnités des délégués syndicaux prévues à l'article 4 de la convention collective des laboratoires de biologie médicale sont modifiées de la façon suivante :

Indemnisation des délégués syndicaux :

1.1. « Indemnité annexe XI » : 50 € par jour.

1.2. Repas (hors petit déjeuner) : sur justificatifs, plafond 50 € par repas.

1.3. Nuitée – hôtel et petit déjeuner : sur justificatifs, plafond 200 € par nuitée.

1.4. Remboursement des frais de transport (hors Paris) :

– soit billet de train de 2e classe pour les trajets inférieurs à 500 kilomètres aller et retour ; sur justificatifs ;

– soit au tarif le plus économique entre le train 1re classe ou l'avion pour les trajets supérieurs à 500 kilomètres aller et retour, sur justificatifs.

Auquel s'ajoute un remboursement de frais entre le domicile du participant et la gare ou l'aéroport de départ :

– trajet 0,55 € du kilomètre (aller/retour) ;

– frais de parking sur justificatifs.

La demande de remboursement des frais de déplacement devra être accompagnée des titres de transport.

1.5. « Indemnité biologiste annexe XI » : 350 € par jour.

1.6. Remboursement « salarié » :

– soit à l'employeur du maintien de la rémunération (salaires et charges) de leurs salariés appelés à participer aux réunions. L'employeur devra joindre à sa demande chiffrée (toutes charges comprises) une copie du bulletin de salaire de décembre de l'année N – 1 du salarié.

– soit « indemnité salarié annexe XI » : 125 € par jour.

Aménagement et réduction du temps de travail
ARTICLE Préambule
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu à la suite de l'entrée en vigueur de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 relative à la réduction du temps de travail.

Les partenaires sociaux reconnaissent la nécessité d'organiser l'aménagement et la réduction du temps de travail (ARTT) au niveau de la branche pour permettre de mieux concilier les impératifs des laboratoires d'analyses de biologie médicale (LABM), l'amélioration des conditions de travail des salariés et le maintien et le développement de l'emploi.

Ces objectifs ne peuvent être atteints qu'à la condition de prendre en considération le contexte économique incertain des LABM lié en particulier aux contraintes de la maîtrise des dépenses de santé et aux restructurations amorcées dans la profession. La stagnation des créations d'emploi est révélatrice à cet égard, de même que les licenciements opérés en particulier depuis 1989.

Par ailleurs, le présent accord tient compte du fait que la majorité des laboratoires est constituée d'entités de petite taille et emploie une forte proportion de salariés à temps partiel ou à temps réduit. L'ensemble de la profession doit pouvoir bénéficier, en tant que de besoin, des aides financières prévues par la loi précitée, sans distinction de taille.

Enfin, les parties soulignent la nécessité, compte tenu de la situation du marché de l'emploi, de mettre en oeuvre toutes les mesures permettant de favoriser la création d'emplois ou le maintien des emplois existants.

Le présent accord fixe les conditions permettant à chaque laboratoire d'adopter, selon ses besoins, toutes les formes d'organisation du travail nécessaires à la réduction du temps de travail dans des conditions financières acceptables pour les salariés comme pour les employeurs, propices à la création d'emplois et permettant une réelle amélioration de la qualité de vie des salariés comme de la qualité de l'accueil des patients.

Certaines dispositions de la convention collective des laboratoires d'analyses médicales extrahospitaliers sont également modifiées pour tenir compte de l'évolution législative et réglementaire.

Les dispositions du présent accord seront renégociées et adaptées en tant que de besoin en fonction de l'évolution législative et des dispositions à venir de la loi relative à la réduction négociée du temps de travail.

Les parties conviennent également de se réunir dans les 6 mois pour étudier les avis du ministère dans le cadre de la procédure d'extension.

Chapitre Ier : Aménagement et réduction du temps de travail
1. Champ d'application
en vigueur étendue

Les dispositions du présent chapitre s'appliquent aux laboratoires visés à l'article 1er de la CCN des laboratoires d'analyses médicales extra-hospitaliers (ci-après " la CCN "), dont l'horaire collectif est inférieur ou égal à 37 heures à la suite de la réduction du temps de travail.

2. Emploi
en vigueur étendue

Les employeurs et les représentants du personnel, s'il en existe, sont invités, au sein de chaque laboratoire, à étudier toutes les possibilités de réorganisation, de réduction et d'aménagement du temps de travail permettant la création de nouveaux emplois ou le maintien des emplois existants.

Les outils d'aménagement et de réduction du temps de travail prévus au présent accord doivent être utilisés en priorité en vue de favoriser des embauches ou d'éviter des licenciements.

3. Rémunération
en vigueur étendue

Le salaire conventionnel est maintenu en cas de réduction collective du temps de travail effectif par l'attribution d'une compensation d'aménagement et de réduction du temps de travail (ARTT) dans les conditions suivantes.

Dans le cadre de la réduction du temps de travail, les partenaires sociaux incitent les laboratoires à maintenir la rémunération antérieure.

La compensation ARTT est attribuée dans la limite de la rémunération correspondant au salaire minimum conventionnel à tout salarié dont le temps de travail effectif est réduit jusqu'à 10,26 %, que cette réduction soit assortie ou non du bénéfice des aides prévues par la loi n° 461-98 du 13 juin 1998.

Le montant de cette compensation est obtenu en retranchant du salaire minimum conventionnel précédant la réduction du temps de travail le salaire conventionnel correspondant au temps de travail effectif du salarié après la réduction du temps de travail.

La compensation ARTT est réduite progressivement et intégrée dans le salaire conventionnel. Les parties conviennent de négocier les modalités exactes de cette réduction au plus tard au cours de l'année 2001.

Les augmentations du salaire horaire conventionnel qui surviendront avant le 1er janvier 2002 ne pourront pas venir en réduction de la compensation ARTT. Toutefois, les augmentations non négociées du taux horaire conventionnel liées à la progression du Smic horaire pourront être déduites de la compensation ARTT pour les indices de la grille dont le taux horaire deviendrait inférieur au Smic horaire. Ainsi la rémunération globale pour 35 heures n'augmentera pas plus vite que la revalorisation négociée de la grille. Par ailleurs, les partenaires s'engagent à tenir compte de l'évolution du Smic lors de la négociation salariale annuelle.

En tout état de cause, la compensation ARTT devra s'éteindre au plus tard en 3 ans et par 1/3 chaque année à compter du 1er janvier 2002.

Le mécanisme d'extinction de la compensation ARTT est indépendant de la négociation annuelle sur les minima conventionnels.

En cas de réduction du temps de travail, la prime d'ancienneté est calculée sur le salaire conventionnel majoré de la compensation ARTT ainsi que du nombre d'heures supplémentaires.

Les majorations de salaire légales ou conventionnelles pour heures supplémentaires, heures complémentaires, travail de nuit, gardes ou astreinte sont calculées sur le salaire horaire hors compensation ARTT.

Les laboratoires peuvent intégrer la compensation ARTT dans le salaire de base, en tout ou en partie, avant le 1er janvier 2002.

Les dispositions du présent article sont conformes au principe posé par l'article 13 de la CCN, le salaire mensuel étant établi en multipliant le salaire horaire par le temps de travail du salarié.

4. Aménagement et réduction du temps de travail
5. Compte épargne-temps
en vigueur étendue

Un compte épargne-temps (CET) peut être mis en place dans les conditions ci-après, par décision de l'employeur ou par voie d'accord d'entreprise.

6. Formation
en vigueur étendue

Les parties soulignent le besoin de formation des salariés de la branche et s'engagent à ouvrir des négociations à ce sujet.

Chapitre II : Accords d'accès direct
1. Mise en oeuvre
ARTICLE (1)
en vigueur étendue

La réduction du temps de travail contre embauches prévue au présent chapitre peut être directement appliquée dans les laboratoires de moins de 50 salariés. Elle s'applique dans le cadre d'un dispositf ouvrant droit au bénéfice des aides financières prévues par l'article 3-II de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998.

Des accords spécifiques peuvent être conclus conformément aux dispositions légales et conventionnelles avec un salarié mandaté, un délégué syndical, ou tout autre mode prévu par la loi dans le cadre des dispositions du chapitre Ier.

La demande soumise à la DDTEFP pour le bénéficie des aides financières doit contenir les modalités pratiques d'application des points visés ci-après, en particulier :

- les modalités de l'information et de la consultation préalable des représentants élus du personnel, ou, à défaut, des salariés ;

- les échéances de la réduction du temps de travail ;

- les catégories de personnel concernées ;

- les modalités d'organisation du temps de travail et de décompte de ce temps, y compris celles relatives au personnel encadrement lorsque ces modalités sont spécifiques ;

- la durée du travail avant et après la réduction du temps de travail ;

- les conséquences de la réduction du temps de travail et les modalités de décompte et d'organisation du travail pour les catégories spécifiques de salariés (temps partiel, encadrement) ;

- le nombre d'embauches par catégorie professionnelle, le calendrier prévisionnel des embauches ;

- le nombre d'emplois maintenus (cadre défensif) ;

- la durée de maintien des effectifs (au minimum de deux ans) ;

- les modalités et délais de prévenance en cas de modification des horaires ;

- les modalités du suivi de la mise en oeuvre de l'accord.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article 3-V de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 (arrêté du 20 mars 2000, art. 1er).

2. Information préalable
en vigueur étendue

Les représentants élus du personnel, s'il en existe, sont informés et consultés préalablement à la décision de l'employeur de réduire le temps de travail dans le cadre du présent chapitre, conformément aux dispositions légales.

Les salariés sont informés et consultés sur la réduction du temps de travail et de ses conditions de mise en oeuvre. Cette information après consultation est faite par voie d'affichage ou individuellement par l'employeur au moins 30 jours avant la prise d'effet de la réduction du temps de travail.

3. Périmètre d'application
en vigueur étendue

La réduction du temps de travail s'applique à l'ensemble des salariés visés par le présent accord.

4. Réduction et organisation du temps de travail
en vigueur étendue

Le temps de travail collectif doit être réduit de 10 % au moins et être porté à 35 heures hebdomadaires en moyenne au maximum.

Le temps de travail doit être réduit le 1er janvier 2000 au plus tard dans les laboratoires et unités économiques et sociales de plus de 20 salariés et le 1er janvier 2002 au plus tard dans les autres laboratoires.

Le temps de travail réduit peut être organisé sur la semaine, le mois ou l'année conformément aux modalités prévues au chapitre Ier du présent accord (aménagement et réduction du temps de travail sous forme de jours de repos, variation de l'horaire sur l'année, cycle).

Le décompte du temps de travail donne lieu à un relevé quotidien conformément aux dispositions de l'article 4.9 du chapitre Ier du présent accord. Les calendriers de travail et les délais de prévenance en cas de modification du calendrier sont fixés conformément aux dispositions de l'article 4.8 du chapitre Ier du présent accord, que le temps de travail soit fixé sur une période annuelle, mensuelle ou hebdomadaire ou sur un cycle.

En cas de réduction du temps de travail sous forme de repos, les modalités de prise de repos pour partie au choix du salarié et pour partie au choix de l'employeur sont fixées conformément à l'article 4.4.2 du chapitre Ier du présent accord. Les jours de repos peuvent alimenter un compte épargne-temps conformément aux dispositions de l'article 5.4 du chapitre Ier du présent accord.

Le suivi de la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail est assuré par une commission de suivi conformément aux dispositions de l'article 4.9.2 du chapitre Ier du présent accord.

5. Incidences de la réduction du temps de travail sur l'emploi
Chapitre III : Modifications de la convention collective
1. Durée du travail
en vigueur étendue

L'article 9 de la CCN est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :

(conf. l'article 9 de la CCN)
2. Encadrement
en vigueur étendue

L'article 3 " Rémunération " de l'annexe IV, avenant cadres de la CCN, est supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :

(conf. l'article 3 de l'annexe IV, avenant cadres CCN)
3. Temps partiel
REMPLACE

L'annexe VII " Travail à temps partiel " de la CCN est abrogée et remplacée par les dispositions suivantes :

Les LABM emploient une forte proportion de salariés occupés à temps partiel (moins de 32 heures hebdomadaires) ou à temps réduit (moins de 39 heures hebdomadaires). Il convient de tenir compte de cette situation comme des dispositions spécifiques au temps partiel prévues par la loi n° 98-461 du 13 juin 1998. Compte tenu de la réduction du temps de travail des salariés à temps plein, les parties conviennent des dispositions suivantes pour tenir compte à la fois des nouvelles contraintes légales, de la situation particulière de la profession et de la situation des salariés.

La transformation d'un contrat de travail à temps plein en contrat de travail à temps partiel peut résulter d'une proposition de la direction du laboratoire, mais doit en tout état de cause demeurer le libre choix du salarié. Cette proposition doit être accompagnée d'un avenant au contrat de travail initial. Le refus d'effectuer un travail à temps partiel ne constitue, aux termes de l'article L. 212-4-2 du code du travail, ni une faute ni un motif de licenciement.

3.1 Définition. - Durée

Sont considérés comme horaires à temps partiel les horaires inférieurs d'au moins un cinquième (1) à la durée légale du travail ou la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise.

Ainsi, par exemple, lorsque la durée du travail du laboratoire est de 35 heures hebdomadaires, le temps partiel est limité à 28 heures hebdomadaires, heures complémentaires comprises. Lorsque le temps de travail est de 39 heures, le temps partiel est limité à 32 heures hebdomadaires heures complémentaires comprises (2).

Cette définition est applicable sous réserve de modifications législatives liées en particulier à la définition du temps partiel retenue par la directive européenne n° 97/81 du 15 décembre 1997.

La durée du temps partiel est au minimum de 200 heures par trimestre rapportées, le cas échéant, à une durée mensuelle ou hebdomadaire. Ce minimum n'est pas applicable au personnel d'entretien, aux coursiers et au personnel en charge exclusivement des prélèvements.

(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 20 mars 2000, art. 1er).

(2) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 20 mars 2000, art. 1er).

3.2. Répartition des horaires

Le travail à temps partiel peut être organisé sur la semaine, le mois ou l'année, conformément aux dispositions légales ou conventionnelles. L'amplitude journalière ne peut être supérieure à 10 heures et le temps de travail quotidien ne peut être inférieur à 2 heures consécutives.

L'horaire d'un salarié à temps partiel ne peut comporter au cours d'une même journée qu'une interruption qui ne peut être supérieure à 2 heures.

Toutefois, pour le personnel d'entretien, les coursiers et le personnel en charge exclusivement de prélèvements, et avec l'accord exprès du salarié, l'horaire quotidien peut être interrompu une fois pendant plus de 2 heures dans les conditions suivantes, que le temps partiel soit organisé sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle. Dans ce cas :

- la durée de la coupure est déterminée par accord entre les parties et peut être supérieure à 2 heures ;

- l'amplitude maximum de travail est fixée à 12 heures ;

- le calendrier mensuel des horaires de travail ne peut être modifié que moyennant le respect d'un délai de prévenance de 15 jours calendaires sauf circonstances imprévisibles telles que l'absence inopinée d'un autre salarié ;

- le salarié bénéficie d'un repos supplémentaire de 2 jours par an.

3.3. Modification des horaires

En cas de modification de la répartition des horaires, l'employeur doit respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

3.4. Heures complémentaires
3.4.1. Limites.

Le salarié à temps partiel peut être amené à effectuer des heures complémentaires, dans les limites suivantes :

- le nombre d'heures complémentaires doit rester inférieur ou égal à 1/3 du nombre d'heures hebdomadaires, mensuelles ou annuelles prévues au contrat de travail ;

- le nombre total d'heures effectué doit rester inférieur à la durée légale du travail à temps complet ;

- le refus d'effectuer des heures complémentaires ne saurait constituer un motif de licenciement.

3.4.2. Rémunération.

Les heures complémentaires ne sont pas majorées comme des heures supplémentaires. Toutefois, le paiement des heures complémentaires travaillées au-delà du dixième des heures prévues au contrat est majoré de 10 % (1) .

3.4.3. Revalorisation (2).

Lorsque, pendant une période de 12 semaines consécutives, l'horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel ou annuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat de travail, heures complémentaires comprises (3), le contrat est modifié sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié. L'horaire modifié est fixé en ajoutant à l'horaire antérieur la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.

(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 20 mars 2000, art. 1er).

(2) Point étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-3 du code du travail (arrêté du 20 mars 2000, art. 1er).

(3) Termes exclus de l'extension (arrêté du 20 mars 2000, art. 1er).

3.5. Réduction de l'horaire collectif de travail effectif

Lorsque l'horaire collectif de référence de l'établissement est réduit et nonobstant les dispositions relatives à l'accès au travail à temps complet, l'employeur a la possibilité de proposer aux salariés occupés à temps partiel :

- soit de réduire leur temps de travail effectif dans les mêmes proportions que les salariés à temps plein avec maintien de leur rémunération conventionnelle dans les mêmes conditions que celles fixées à l'article 3 du chapitre Ier ;

- soit de maintenir leur temps de travail effectif. Les salariés bénéficient dans ce cas des revalorisations de la rémunération horaire conventionnelle ;

- soit de passer à temps plein sur la base du nouvel horaire collectif. Le salaire est alors fixé dans les mêmes conditions que pour les salariés occupés à temps plein de même ancienneté et même qualification et pour un emploi équivalent.

Les dispositions de l'article 4.4 du chapitre Ier (réduction du temps de travail sous forme de jour de repos) peuvent s'appliquer aux salariés employés à temps partiel.

Toute modification du contrat de travail fait l'objet d'un avenant signé par les parties.

3.6. Temps partiel annuel choisi

Le temps partiel annualisé peut permettre à l'employeur de demander le bénéfice des abattements de cotisations patronales de sécurité sociale prévues par l'article L. 322-12 du code du travail dans les conditions suivantes.

Les salariés ou nouveaux embauchés qui le souhaitent peuvent, sous réserve de l'accord exprès de l'employeur, bénéficier d'un horaire à temps partiel organisé sur l'année.

La demande doit être faite par écrit à l'employeur par courrier recommandé avec accusé de réception ou par lettre simple remise en mains propres contre décharge. L'employeur dispose d'un délai de 15 jours pour accéder ou non à cette demande. A défaut de réponse, l'employeur est présumé avoir refusé la demande de temps partiel annualisé.

La demande doit préciser quelles sont les périodes travaillées et non travaillées. La durée totale des périodes non travaillées doit excéder 10 semaines, congés payés compris.

Le contrat de travail prévoit toutes les mentions légales et conventionnelles, telles que prévues au présent accord et, notamment, au 7.2 ci-après, spécifiques au temps partiel et fixe les périodes travaillées et non travaillées et la répartition des horaires de travail à l'intérieur de ces périodes. La modification de la répartition des horaires de travail nécessite l'accord écrit des parties et la signature d'un avenant au contrat sans qu'il soit possible de déroger aux dispositions relatives à la répartition des horaires prévues à l'article 3 ci-dessus.

Le temps de travail annuel doit être compris entre 800 heures, heures complémentaires non comprises, et 1 300 heures, heures complémentaires comprises.

3.7. Contrat de travail à temps partiel
3.7.1. Embauche à temps partiel.

Le contrat de travail à temps partiel doit obligatoirement être écrit et comporter les mentions relatives à la durée du travail et à sa répartition dans la semaine ou le mois ou l'année. Il définit les éventuelles modalités de modification de cette répartition. La durée de la période d'essai demeure la même en jours calendaires que pour un salarié à temps plein. Il doit en outre préciser le nombre d'heures complémentaires que le salarié peut être amené à effectuer.

Le contrat doit comporter, en plus des clauses de l'article 7 de la convention collective nationale des laboratoires d'analyses de biologie médicale, les éléments suivants :

- le salarié à temps partiel a priorité pour l'attribution d'un poste à temps plein qui deviendrait vacant ou qui serait créé ;

- la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle, en fonction de la durée du travail, à celle des salariés de qualification et d'ancienneté égales occupant un emploi équivalent à temps complet ;

- les droits à l'ancienneté sont déterminés comme si le salarié travaillait à temps complet ;

- le salarié à temps partiel bénéficie des mêmes garanties de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle continue que le salarié à temps plein. Le temps de formation devra s'imputer intégralement sur la durée effective du temps de travail ;

- le mode de calcul des congés payés du salarié à temps partiel est le même que celui des salariés à temps plein. Il en est de même pour l'indemnité de congés payés.

3.7.2. Accès à un emploi à temps partiel.

Les salariés à temps plein d'un laboratoire qui souhaitent occuper un emploi à temps partiel ont priorité pour l'attribution d'un emploi correspondant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. Dans ce cas, il n'y a pas de période d'essai, mais un avenant au contrat de travail sera rédigé pour préciser les nouvelles mentions relatives au travail à temps partiel.

Les horaires à temps partiel peuvent être proposés par le chef d'entreprise ou être demandés par le salarié. L'accès au travail à temps partiel est ouvert à tout salarié, quelles que soient les fonctions qu'il occupe. Le salarié qui désire accéder à un emploi à temps partiel doit formuler sa demande à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception en précisant la durée du travail souhaitée.

La mise en place du temps partiel doit être précédée d'une consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel dont l'avis doit être transmis dans un délai de 15 jours à l'inspecteur du travail. En l'absence de représentant du personnel, l'inspecteur du travail doit être préalablement informé.

L'employeur, après consultation des représentants du personnel, notifiera sa réponse au salarié dans un délai de 1 mois à compter de la réception de la demande, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre au salarié contre décharge. L'employeur qui refuse la demande doit motiver son refus notamment en raison de l'organisation du service, la charge de travail, la spécialisation du poste. Le salarié peut contester le refus de l'employeur dans un délai de 15 jours à compter de la réception de la lettre de refus.

La contestation est portée devant les élus du comité d'entreprise, les délégués du personnel ou à défaut auprès de l'inspection du travail. Le salarié peut formuler une nouvelle demande dans les 3 mois à compter de la date de refus.

En cas de vacance ou de création ultérieure d'un poste à temps partiel, l'employeur le propose à chaque salarié ayant formulé une demande, au plus tard 1 mois avant la vacance ou la création, répondant aux critères du poste libéré ou créé.

3.7.3. Accès à un emploi à temps complet.

L'accès à un emploi à temps complet vacant ou créé doit être proposé à tous les salariés à temps partiel du laboratoire. Ces derniers ont priorité pour l'attribution d'un emploi correspondant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

Les emplois disponibles sont portés à la connaissance des salariés intéressés par lettre avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre au salarié concerné, par voie d'affichage et par information des représentants du personnel.

Le salarié qui désire accéder à un emploi à temps complet doit formuler sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de 8 jours.

L'employeur, après consultation des élus du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, notifie sa réponse au salarié dans un délai de 8 jours à compter de la réception de la demande, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge.

L'employeur qui refuse la demande doit motiver son refus notamment en raison de l'organisation du service, la charge de travail, la spécialisation du poste.

La contestation est portée devant les élus du comité d'entreprise, les délégués du personnel ou à défaut auprès de l'inspection du travail. Le salarié peut formuler une nouvelle demande dans les 3 mois à compter de la date de refus.

En cas de vacance ou de création ultérieure de poste à temps complet, l'employeur le propose à chaque salarié ayant formulé une demande, au plus tard 1 mois avant la vacance ou la création, répondant aux caractéristiques du poste nouveau ou libéré.

3.8. Dispositions diverses
3.8.1. Assiette de cotisations.

A l'occasion du passage d'un temps complet à temps partiel, l'assiette de cotisations vieillesse peut être maintenue à la demande du salarié à la hauteur du salaire correspondant à l'activité à temps plein, suivant les dispositions prévues au code de la sécurité sociale.

3.8.2. Licenciement économique.

En cas de licenciement économique dans les 12 mois qui suivent la transformation du contrat de travail à temps complet en contrat à temps partiel, l'indemnité de licenciement sera calculée sur le salaire à temps plein reconstitué.

en vigueur étendue

L'annexe VII " Travail à temps partiel " de la CCN est abrogée et remplacée par les dispositions suivantes :

Les laboratoires de biologie médicale emploient une forte proportion de salariés occupés à temps partiel. Les parties conviennent des dispositions suivantes pour tenir compte à la fois des nouvelles contraintes légales, de la situation particulière de la profession et de la situation des salariés.

La transformation d'un contrat de travail à temps plein en contrat de travail à temps partiel peut résulter d'une proposition de la direction du laboratoire, mais doit en tout état de cause demeurer le libre choix du salarié. Cette proposition doit être accompagnée d'un avenant au contrat de travail initial. Le refus d'effectuer un travail à temps partiel ne constitue, aux termes de l'article L. 212-4-2 du code du travail, ni une faute ni un motif de licenciement.

3.1 Définition. - Durée

Sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure :

- à la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement ;

- à la durée mensuelle résultant de l'application, sur cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ;

- à la durée du travail annuelle résultant de l'application sur cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement.

3.2. Répartition des horaires

Le travail à temps partiel peut être organisé sur la semaine, le mois ou l'année, conformément aux dispositions légales ou conventionnelles. L'amplitude journalière ne peut être supérieure à 10 heures et le temps de travail quotidien ne peut être inférieur à 2 heures consécutives.

L'horaire d'un salarié à temps partiel ne peut comporter au cours d'une même journée qu'une interruption qui ne peut être supérieure à 2 heures.

Toutefois, pour le personnel d'entretien, les coursiers et le personnel en charge exclusivement de prélèvements, et avec l'accord exprès du salarié, l'horaire quotidien peut être interrompu une fois pendant plus de 2 heures dans les conditions suivantes, que le temps partiel soit organisé sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle. Dans ce cas :

- la durée de la coupure est déterminée par accord entre les parties et peut être supérieure à 2 heures ;

- l'amplitude maximum de travail est fixée à 12 heures ;

- le calendrier mensuel des horaires de travail ne peut être modifié que moyennant le respect d'un délai de prévenance de 15 jours calendaires sauf circonstances imprévisibles telles que l'absence inopinée d'un autre salarié ;

- le salarié bénéficie d'un repos supplémentaire de 2 jours par an.

3.3. Modification des horaires

En cas de modification de la répartition des horaires, l'employeur doit respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

3.4. Heures complémentaires
3.4.1. Limites

Le salarié à temps partiel peut être amené à effectuer des heures complémentaires, dans les limites suivantes :

- le nombre d'heures complémentaires doit rester inférieur ou égal à 1/3 du nombre d'heures hebdomadaires, mensuelles ou annuelles prévues au contrat de travail ;

- le nombre total d'heures effectué doit rester inférieur à la durée légale du travail à temps complet ;

- le refus d'effectuer des heures complémentaires ne saurait constituer un motif de licenciement.

3.4.2. Rémunération.

Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions prévues par les dispositions légales.

3.4.3. Revalorisation

Lorsque, pendant une période de 12 semaines consécutives, ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines ou sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l'article L. 3122-2 du code du travail si elle est supérieure, l'horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel ou annuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat de travail, le contrat est modifié sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé.

L'horaire modifié est égal à l'horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement accompli.

3.5. Réduction de l'horaire collectif de travail effectif

Lorsque l'horaire collectif de référence de l'établissement est réduit et nonobstant les dispositions relatives à l'accès au travail à temps complet, l'employeur a la possibilité de proposer aux salariés occupés à temps partiel :

- soit de réduire leur temps de travail effectif dans les mêmes proportions que les salariés à temps plein avec maintien de leur rémunération conventionnelle dans les mêmes conditions que celles fixées à l'article 3 du chapitre Ier ;

- soit de maintenir leur temps de travail effectif. Les salariés bénéficient dans ce cas des revalorisations de la rémunération horaire conventionnelle ;

- soit de passer à temps plein sur la base du nouvel horaire collectif. Le salaire est alors fixé dans les mêmes conditions que pour les salariés occupés à temps plein de même ancienneté et même qualification et pour un emploi équivalent.

Les dispositions de l'article 4.4 du chapitre Ier (réduction du temps de travail sous forme de jour de repos) peuvent s'appliquer aux salariés employés à temps partiel.

Toute modification du contrat de travail fait l'objet d'un avenant signé par les parties.

3.6. Temps partiel annuel choisi

Dispositions abrogées par l'article 5 de l'avenant du 19 juin 2014 à l'accord du 11 octobre 1999 relatif à la révision de l'article 3 "temps partiel".

3.7. Contrat de travail à temps partiel
3.7.1. Embauche à temps partiel.

Le contrat de travail à temps partiel doit obligatoirement être écrit et comporter les mentions relatives à la durée du travail et à sa répartition dans la semaine ou le mois ou l'année. Il définit les éventuelles modalités de modification de cette répartition. La durée de la période d'essai demeure la même en jours calendaires que pour un salarié à temps plein. Il doit en outre préciser le nombre d'heures complémentaires que le salarié peut être amené à effectuer.

Le contrat doit comporter, en plus des clauses de l'article 7 de la convention collective nationale des laboratoires d'analyses de biologie médicale, les éléments suivants :

- le salarié à temps partiel a priorité pour l'attribution d'un poste à temps plein qui deviendrait vacant ou qui serait créé ;

- la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle, en fonction de la durée du travail, à celle des salariés de qualification et d'ancienneté égales occupant un emploi équivalent à temps complet ;

- les droits à l'ancienneté sont déterminés comme si le salarié travaillait à temps complet ;

- le salarié à temps partiel bénéficie des mêmes garanties de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle continue que le salarié à temps plein. Le temps de formation devra s'imputer intégralement sur la durée effective du temps de travail ;

- le mode de calcul des congés payés du salarié à temps partiel est le même que celui des salariés à temps plein. Il en est de même pour l'indemnité de congés payés.

3.7.2. Accès à un emploi à temps partiel.

Les salariés à temps plein d'un laboratoire qui souhaitent occuper un emploi à temps partiel ont priorité pour l'attribution d'un emploi correspondant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. Dans ce cas, il n'y a pas de période d'essai, mais un avenant au contrat de travail sera rédigé pour préciser les nouvelles mentions relatives au travail à temps partiel.

Les horaires à temps partiel peuvent être proposés par le chef d'entreprise ou être demandés par le salarié. L'accès au travail à temps partiel est ouvert à tout salarié, quelles que soient les fonctions qu'il occupe. Le salarié qui désire accéder à un emploi à temps partiel doit formuler sa demande à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception en précisant la durée du travail souhaitée.

La mise en place du temps partiel doit être précédée d'une consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel dont l'avis doit être transmis dans un délai de 15 jours à l'inspecteur du travail. En l'absence de représentant du personnel, l'inspecteur du travail doit être préalablement informé.

L'employeur, après consultation des représentants du personnel, notifiera sa réponse au salarié dans un délai de 1 mois à compter de la réception de la demande, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre au salarié contre décharge. L'employeur qui refuse la demande doit motiver son refus notamment en raison de l'organisation du service, la charge de travail, la spécialisation du poste. Le salarié peut contester le refus de l'employeur dans un délai de 15 jours à compter de la réception de la lettre de refus.

La contestation est portée devant les élus du comité d'entreprise, les délégués du personnel ou à défaut auprès de l'inspection du travail. Le salarié peut formuler une nouvelle demande dans les 3 mois à compter de la date de refus.

En cas de vacance ou de création ultérieure d'un poste à temps partiel, l'employeur le propose à chaque salarié ayant formulé une demande, au plus tard 1 mois avant la vacance ou la création, répondant aux critères du poste libéré ou créé.

3.7.3. Accès à un emploi à temps complet.

L'accès à un emploi à temps complet vacant ou créé doit être proposé à tous les salariés à temps partiel du laboratoire. Ces derniers ont priorité pour l'attribution d'un emploi correspondant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

Les emplois disponibles sont portés à la connaissance des salariés intéressés par lettre avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre au salarié concerné, par voie d'affichage et par information des représentants du personnel.

Le salarié qui désire accéder à un emploi à temps complet doit formuler sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de 8 jours.

L'employeur, après consultation des élus du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, notifie sa réponse au salarié dans un délai de 8 jours à compter de la réception de la demande, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge.

L'employeur qui refuse la demande doit motiver son refus notamment en raison de l'organisation du service, la charge de travail, la spécialisation du poste.

La contestation est portée devant les élus du comité d'entreprise, les délégués du personnel ou à défaut auprès de l'inspection du travail. Le salarié peut formuler une nouvelle demande dans les 3 mois à compter de la date de refus.

En cas de vacance ou de création ultérieure de poste à temps complet, l'employeur le propose à chaque salarié ayant formulé une demande, au plus tard 1 mois avant la vacance ou la création, répondant aux caractéristiques du poste nouveau ou libéré.

3.8. Dispositions diverses
3.8.1. Assiette de cotisations.

A l'occasion du passage d'un temps complet à temps partiel, l'assiette de cotisations vieillesse peut être maintenue à la demande du salarié à la hauteur du salaire correspondant à l'activité à temps plein, suivant les dispositions prévues au code de la sécurité sociale.

3.8.2. Licenciement économique.

En cas de licenciement économique dans les 12 mois qui suivent la transformation du contrat de travail à temps complet en contrat à temps partiel, l'indemnité de licenciement sera calculée sur le salaire à temps plein reconstitué.

4. Prime de sous-sol
en vigueur étendue

L'article 12 de la CCN est supprimé. Toutefois, les salariés qui bénéficiaient d'une prime de sous-sol à la date d'entrée en vigueur du présent accord conservent ladite prime sous forme d'un forfait fixé qui sera maintenue jusqu'à fin 2004 et qui sera incorporé au salaire par tiers à partir du 1er janvier 2005 sur 3 ans.

Chapitre IV : Dispositions finales
1. Commission de suivi
en vigueur étendue

La commission paritaire de l'emploi instaurée par l'article 30 de la CCN est chargée du suivi du présent accord au sein de la branche pour ce qui concerne l'application des chapitres Ier et II.

Les laboratoires qui font application des dispositions des chapitres Ier et II du présent accord sont tenus d'en informer le secrétariat de la commission par le biais de leur syndicat professionnel ou, à défaut, du syndicat de leur choix en l'absence d'affiliation en transmettant soit l'accord d'entreprise, soit un résumé des dispositions appliquées dans le laboratoire.

La commission établit un bilan d'application du présent accord dans les 3 mois de la date anniversaire de son entrée en vigueur.

La commission se réunit en cas de difficulté d'application du présent accord ou de modifications légales ayant une incidence sur les dispositions du présent accord à la demande conjointe de 3 syndicats salariés ou de 2 syndicats employeurs dans les 2 mois de sa saisine.

Le secrétariat de la commission est assuré par la section patronale qui fait son affaire de la réception et de la transmission des informations intéressant la commission de suivi.

2. Durée - Dénonciation - Révision - Entrée en vigueur
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il peut être dénoncé ou révisé conformément aux dispositions légales.

Il ne remet pas en cause les accords plus favorables conclus au sein des laboratoires avant sa date d'entrée en vigueur.

Les parties au présent accord sollicitent son extension par arrêté ministériel. Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
ANNEXE XII: Commission nationale paritaire d'interprétation
Commission nationale paritaire d'interprétation
en vigueur étendue


Le texte concernant les secrétaires indices 200 à 230 s'applique aux personnels dont l'activité est essentiellement : l'accueil, l'enregistrement, la tarification des demandes d'analyses et l'encaissement immédiat ou différé des honoraires.

Les secrétaires à l'indice 250 et 260 assurent, en plus, des tâches comportant des notions de gestion, de contrôle et de suivi des paiements des relevés, des tiers payants, des impayés.
Personnel, coefficient 300

Un salarié bénéficiant, sur son bulletin de salaire, de l'indice 300 de la classification peut voir cet indice évoluer dans le temps de façon systématique si ce salarié est personnel technique, technicien A, tel que prévu à l'annexe III de la classification du personnel. Par contre, si l'activité principale du salarié et sa formation ne correspondent pas à cette classification, l'évolution de l'indice n'est pas systématique.
Avenant à l'annexe I (alinéa E) et à l'annexe IV (sous-annexe I, alinéa D) relatif à la prévoyance
en vigueur étendue

En référence à l'avenant du 22 novembre 2001 concernant le régime de prévoyance, la commission mixte paritaire de la convention collective nationale des laboratoires d'analyses médicales extrahospitaliers ayant entendu le rapport du comité de gestion des régimes de prévoyance des salariés non cadres et cadres auprès de l'institut de prévoyance groupe Mornay (IPGM), décide de prolonger la désignation de l'IPGM, gestionnaire en place des régimes de prévoyance des salariés non cadres, assimilés cadres et cadres de la branche, avec effet rétroactif au 1er janvier 2002.

Fait à Paris, le 20 juin 2002.
Modification de l'article 21 d des dispositions générales de la convention collective
en vigueur étendue


Modification de l'article 21 d des dispositions générales de la convention collective
Indemnité en cas de licenciement économique
d) Indemnité de licenciement

Il est ajouté à la fin du paragraphe l'alinéa suivant :

(voir cet article)
Modification de l'article 9.1.4.2 des dispositions générales
en vigueur étendue

des dispositions générales de la convention collective
(chap. III, art. 1.4.2 de l'accord du 11 octobre 1999
et avenant du 13 janvier 2000)
Astreintes de nuit

1.4.2. Fréquence.

Astreintes de nuit.

La première phrase de l'alinéa 2 :
Indemnité de départ à la retraite
Modification de l'article 21 e des dispositions générales de la convention collective
en vigueur étendue

Départ anticipé à la retraite

Indemnité de départ à la retraite

L'article 21 e des dispositions générales de la convention collective nationale des laboratoires d'analyses médicales extrahospitaliers est complété par les dispositions suivantes :

Au-delà de 5 ans d'ancienneté, les salariés âgés de moins de 60 ans ayant commencer à travailler jeunes et eu une longue carrière, qui feront liquider leur pension d'assurance vieillesse à taux plein auprès du régime général de la sécurité sociale avant 60 ans, en application de l'article 23 de la loi n°2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites et dans les conditions fixées par le décret n°2003-1036 du 30 octobre 2003, bénéficieront également d'une indemnité de départ à la retraite, sous réserve qu'ils respectent le délai-congé qui leur incombe.

Cette indemnité sera calculée selon les mêmes modalités que celles de l'indemnité due aux salariés de 60 à 61 ans exclus remplissant les conditions précisées à l'alinéa 1 et définies à l'annexe II.

Pour le calcul de cette indemnité, le temps de présence du salarié dans le laboratoire à prendre en compte sera celui acquis effectivement à la date de son départ.





Travail de nuit et travail du dimanche
en vigueur étendue

Modification de l'article 9.1.5 des dispositions générales de la convention collective : Travail de nuit et travail du dimanche

ARTICLE 1
en vigueur étendue

L'article 9.1.1.3.1 " Temps de travail " de la convention collective nationale des laboratoires d'analyses médicales extrahospitaliers est modifié comme suit :

Le temps de travail effectif quotidien est limité à 10 heures, sous réserve des dispositions prévues à l'article 9.1.5.4.
ARTICLE 2
en vigueur étendue

L'article 9.1.5 " Travail de nuit et travail du dimanche " de la convention collective nationale des laboratoires d'analyses médicales extrahospitaliers est abrogé et remplacé par les articles 9.1.5 " Travail de nuit " et 9.1.6 " Travail du dimanche " ci-après ; l'article 9.1.6 actuel " Remarques " devient l'article 9.1.7.

Dérogation
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les dispositions du présent avenant ont un caractère impératif.

Ainsi les laboratoires ne peuvent déroger par accord d'entreprise ou d'établissement aux dispositions du présent avenant, sauf dans un sens plus favorable aux salariés.

Ce principe connaît toutefois une exception pour les accords d'entreprise et d'établissement conclus antérieurement à la signature du présent avenant. En effet la signature du présent avenant ne fait pas échec à l'application de ces accords dans la mesure où les droits et compensations accordés aux travailleurs de nuit sont au moins équivalents.
Date d'application
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les organisations signataires conviennent de solliciter du ministère des affaires sociales et de l'emploi un arrêté d'extension du présent avenant dans les conditions fixées par les dispositions légales.

Le présent avenant entrera en vigueur le lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Financement du paritarisme
Préambule
REMPLACE

Le législateur par la loi n ° 2004-391 du 4 mai 2004 entend relancer la dynamique du dialogue social.

Dans ce contexte, par le présent accord, les parties souhaitent reconnaître que l'évolution des relations sociales de la branche des laboratoires d'analyses médicales extra-hospitaliers, qui comporte de nombreux petits et moyens laboratoires d'analyses médicales, nécessite la mise en place des moyens permettant d'assurer une négociation collective de qualité.

Elles considèrent donc que cet objectif ne pourra être atteint que par le développement du paritarisme.

Afin de permettre un tel développement, et pour tenir compte des différentes structures de négociation et de concertation déjà en place, il est apparu indispensable de donner notamment à ces instances les moyens de mener à bien leur mission dans les conditions ci-après définies.

En conséquence, elles ont convenu et arrêté ce qui suit.

en vigueur étendue

Le législateur par la loi n ° 2004-391 du 4 mai 2004 entend relancer la dynamique du dialogue social.

Dans ce contexte, par le présent accord, les parties souhaitent reconnaître que l'évolution des relations sociales de la branche des laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers, qui comporte de nombreux petits et moyens laboratoires d'analyses médicales, nécessite la mise en place des moyens permettant d'assurer une négociation collective de qualité.

Elles considèrent donc que cet objectif ne pourra être atteint que par le développement du paritarisme.

Afin de permettre un tel développement, et pour tenir compte des différentes structures de négociation et de concertation déjà en place, il est apparu indispensable de donner notamment à ces instances les moyens de mener à bien leur mission dans les conditions ci-après définies.

En conséquence, elles ont convenu et arrêté ce qui suit.

Champ d'application
ARTICLE 1
REMPLACE

Les dispositions du présent accord s'appliquent à tous les laboratoires d'analyses médicales extrahospitaliers visés à l'article 1er de la convention collective nationale des laboratoires d'analyses médicales extrahospitaliers, sur l'ensemble du territoire national, départements d'outre-mer et Saint-Pierre-et-Miquelon inclus.

ARTICLE 1
REMPLACE

Les dispositions du présent accord s'appliquent à tous les laboratoires d'analyses médicales extra-hospitaliers visés à l'article 1er de la convention collective nationale des laboratoires d'analyses médicales extra-hospitaliers, sur l'ensemble du territoire national, départements d'outre-mer, Saint-Barthélemy, Saint-Martin, Saint-Pierre-et-Miquelon compris.

ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les dispositions du présent accord s'appliquent à tous les laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers visés à l'article 1er de la convention collective nationale des laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers, sur l'ensemble du territoire national, départements d'outre-mer, Saint-Barthélemy, Saint-Martin, Saint-Pierre-et-Miquelon compris.

Création d'une association paritaire
ARTICLE 2
REMPLACE

Les parties signataires décident la création d'une association de gestion des fonds du paritarisme de la branche des laboratoires d'analyses médicales extrahospitaliers.

Cette association a pour but le financement du paritarisme de la branche dans les conditions et limites définies par le présent accord.

A cet effet l'association reçoit et gère les cotisations qui lui sont affectées.

Cette association est gérée par un conseil d'administration paritaire composé :

- pour chaque organisation syndicale représentative de salariés signataire ou adhérente du présent accord, d'un représentant ;

- pour chaque organisation syndicale représentative d'employeurs, signataire, d'un ou plusieurs représentants de telle sorte que le nombre de représentants de la délégation patronale soit toujours en nombre équivalent à ceux de la délégation syndicale salariale.

Dans l'hypothèse où une organisation syndicale de salariés, représentative au niveau de la branche, viendrait à adhérer au présent accord, il appartiendra aux organisations syndicales patronales signataires de s'entendre pour désigner un représentant supplémentaire afin de respecter le principe d'équilibre entre, d'une part, la délégation syndicale salariale et, d'autre part, celle des organisations patronales.

Les statuts et le règlement intérieur de cette association précisent à la fois ses modalités de fonctionnement, ses missions et le rôle de ses membres ainsi que les modalités de gestion des fonds collectés dans le respect des dispositions des articles 3 et 4 ci-après.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les parties signataires décident la création d'une association de gestion des fonds du paritarisme de la branche des laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers.

Cette association a pour but le financement du paritarisme de la branche dans les conditions et limites définies par le présent accord.

A cet effet l'association reçoit et gère les cotisations qui lui sont affectées.

Cette association est gérée par un conseil d'administration paritaire composé :

- pour chaque organisation syndicale représentative de salariés signataire ou adhérente du présent accord, d'un représentant ;

- pour chaque organisation syndicale représentative d'employeurs, signataire, d'un ou plusieurs représentants de telle sorte que le nombre de représentants de la délégation patronale soit toujours en nombre équivalent à ceux de la délégation syndicale salariale.

Dans l'hypothèse où une organisation syndicale de salariés, représentative au niveau de la branche, viendrait à adhérer au présent accord, il appartiendra aux organisations syndicales patronales signataires de s'entendre pour désigner un représentant supplémentaire afin de respecter le principe d'équilibre entre, d'une part, la délégation syndicale salariale et, d'autre part, celle des organisations patronales.

Les statuts et le règlement intérieur de cette association précisent à la fois ses modalités de fonctionnement, ses missions et le rôle de ses membres ainsi que les modalités de gestion des fonds collectés dans le respect des dispositions des articles 3 et 4 ci-après.

ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Les parties signataires décident la création d'une association de gestion des fonds du paritarisme de la branche des laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers.

Cette association a pour but le financement du paritarisme de la branche dans les conditions et limites définies par le présent accord.

A cet effet l'association reçoit et gère les cotisations qui lui sont affectées.

Cette association est gérée par un conseil d'administration paritaire composé :
– pour chaque organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche professionnelle des laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers, signataire, ou adhérente, du présent accord par un représentant titulaire et un représentant suppléant désignés conformément aux modalités définies dans les statuts de l'association ou son règlement intérieur ;
– pour chaque organisation syndicale d'employeurs représentative au niveau de la branche des laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers, signataire, ou adhérente, d'un, ou plusieurs représentants titulaires et suppléants de telle sorte que le nombre de représentants titulaires et suppléants de la délégation patronale soit toujours en nombre équivalent à ceux de la délégation syndicale salariale.

Il est rappelé que les listes des organisations syndicales de salariés et employeurs reconnues représentatives dans la convention collective des laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers sont définies, au regard des dispositions du code du travail, notamment ses articles L. 2121-1, L. 2122-5, L. 2122-7 et L. 2122-11, par le ministre chargé du travail après avis du haut conseil du dialogue social, et que chaque fois qu'il est fait référence aux organisations syndicales de salariés et employeurs représentatives dans le présent accord, c'est à ces listes auxquelles il est fait référence.

Dans l'hypothèse où une organisation syndicale de salariés, représentative au niveau de la branche professionnelle des laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers, venait à adhérer au présent accord, il appartiendra aux organisations syndicales patronales représentatives au niveau de la branche, signataires ou adhérentes, de s'entendre pour désigner un représentant supplémentaire afin de respecter le principe d'équilibre entre d'une part la délégation syndicale salariale et, d'autre part, celle des organisations patronales.

Les statuts et le règlement intérieur de cette association précisent à la fois ses modalités de fonctionnement, ses missions et le rôle de ses membres ainsi que les modalités de gestion des fonds collectés dans le respect des dispositions des articles 3 et 4 ci-après.

Cotisations
ARTICLE 3
REMPLACE

Tous les laboratoires, quel que soit leur effectif, visés à l'article 1er du présent accord, contribuent au financement du paritarisme par le versement à l'association paritaire ci-dessus visée d'une cotisation égale à 0,03 % du montant total des salaires annuels bruts pris en compte dans la limite du plafond annuel de sécurité sociale et entrant dans la base de calcul des cotisations de sécurité sociale tel que défini à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Tous les laboratoires, quel que soit leur effectif, visés à l'article 1er « Champ d'application », contribuent au financement du paritarisme par le versement à l'association paritaire visée à l'article 2 d'une cotisation égale à 0,02 % du montant total des salaires annuels bruts pris en compte dans la limite du plafond annuel de la sécurité sociale et entrant dans la base de calcul des cotisations de la sécurité sociale telle que définie à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.

Ce taux de 0,02 % sera appliqué pour la première fois pour le calcul de la cotisation de l'année 2009 qui sera appelée en 2010.

ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Tous les laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers, quel que soit leur effectif, visés à l'article 1er “ Champ d'application ”, contribuent au financement du paritarisme par le versement à l'association paritaire visée à l'article 2, d'une cotisation égale à 0,04 % du montant total des salaires annuels bruts pris en compte dans la limite du plafond annuel de sécurité sociale et entrant dans la base de calcul des cotisations de sécurité sociale telle que définie à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.

Ce taux de 0,04 % sera appliqué pour la première fois pour le calcul de la cotisation de l'année 2018 qui sera appelée en 2019.

Recouvrement des cotisations
ARTICLE 4
REMPLACE

Les parties signataires mandatent l'OPCA PL (Organisme paritaire collecteur agréé des professions libérales, 52-56, rue Kléber, 92309 Levallois-Perret Cedex) pour recouvrer en son nom et pour son compte auprès des laboratoires d'analyses médicales extrahospitaliers la cotisation prévue à l'article 3 ci-dessus. (1)

Cette cotisation est appelée annuellement, en même temps mais distinctement des cotisations de financement des contrats ou périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation, étant précisé que la cotisation de l'année N est appelée l'année N + 1.

A titre exceptionnel pour la première année d'application du présent accord et pour autant que son arrêté d'extension soit publié avant le 30 septembre 2006, la cotisation sera appelée dans le mois suivant la date de la publication dudit arrêté d'extension et calculée sur le montant des salaires annuels bruts tel que défini à l'article 3 ci-dessus de l'année civile 2005.

Si l'arrêté d'extension du présent accord est publié postérieurement à la date du 30 septembre 2006, la cotisation sera appelée, pour la première fois, au plus tard le 28 février suivant la date de sa publication au Journal officiel et calculée sur le montant des salaires annuels bruts de l'année civile précédant cette date, tels que définis à l'article 3 de l'année civile précédant cette date.

Les modalités de recouvrement de cette cotisation sont définies par une convention établie entre l'OPCA PL et l'association de gestion du paritarisme.
(1) Alinéa étendu sous réserve qu'en application des dispositions de l'article L. 961-12 du code du travail l'organisme paritaire collecteur assure la collecte de cette contribution sous forme d'une comptabilité séparée (arrêté du 29 octobre 2006, art. 1er).
ARTICLE 4
REMPLACE

Les parties signataires mandatent l'OPCA PL (organisme paritaire collecteur agréé des professions libérales, 52-56, rue Kléber, 92309 Levallois-Perret Cedex) pour recouvrer en son nom et pour son compte auprès des laboratoires d'analyses médicales extrahospitaliers la cotisation prévue à l'article 3 ci-dessus (1).

Cette cotisation est appelée annuellement, en même temps mais distinctement des cotisations de financement des contrats ou périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation, étant précisé que la cotisation de l'année N est appelée l'année N + 1.

Les modalités de recouvrement de cette cotisation sont définies par une convention établie entre l'OPCA PL et l'association de gestion du paritarisme.

(1) Alinéa étendu sous réserve qu'en application des dispositions de l'article L. 961-12 du code du travail l'organisme paritaire collecteur assure la collecte de cette contribution sous forme d'une comptabilité séparée (arrêté du 29 octobre 2006, art. 1er).

ARTICLE 4
REMPLACE

Les parties signataires mandatent l'OPCA PL (organisme paritaire collecteur agréé des professions libérales, 4, rue du Colonel-Driant, 75046 Paris Cedex 1) pour recouvrer en son nom et pour son compte auprès des laboratoires d'analyses médicales extrahospitaliers la cotisation prévue à l'article 3 ci-dessus.

Cette cotisation est appelée annuellement, en même temps mais distinctement des cotisations de financement des contrats ou périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation, étant précisé que la cotisation de l'année N est appelée l'année N + 1.

Les modalités de recouvrement de cette cotisation sont définies par une convention établie entre l'OPCA PL et l'association de gestion du paritarisme.



ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les parties signataires mandatent l'OPCA PL (organisme paritaire collecteur agréé des professions libérales, 4, rue du Colonel-Driant, 75046 Paris Cedex 1) pour recouvrer en son nom et pour son compte auprès des laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers la cotisation prévue à l'article 3 ci-dessus.

Cette cotisation est appelée annuellement, en même temps mais distinctement des cotisations de financement des contrats ou périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation, étant précisé que la cotisation de l'année N est appelée l'année N + 1.

Les modalités de recouvrement de cette cotisation sont définies par une convention établie entre l'OPCA PL et l'association de gestion du paritarisme.

ARTICLE 4
MODIFIE

La cotisation visée à l'article 3 est recouvrée auprès des laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers par l'association de gestion des fonds du paritarisme de la branche des laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers, laquelle pourra déléguer la collecte à tout organisme de son choix, sous réserve de signer une convention avec celui-ci définissant notamment les frais de collecte et les obligations des parties.

La désignation éventuelle d'un organisme collecteur est soumise à l'accord préalable de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche.

La cotisation est appelée annuellement, étant précisé que la cotisation de l'année N est appelée l'année N + 1 et devra être payée au plus tard le 31 décembre de l'année N + 1.



ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

La cotisation visée à l'article 3 est recouvrée auprès des laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers par l'association de gestion des fonds du paritarisme de la branche des laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers, laquelle pourra déléguer la collecte à tout organisme de son choix, sous réserve de signer une convention avec celui-ci définissant notamment les frais de collecte et les obligations des parties.

La désignation éventuelle d'un organisme collecteur est soumise à l'accord préalable de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche.

La cotisation est appelée annuellement, étant précisé que la cotisation de l'année N est appelée l'année N + 1.

Affectation du montant des cotisations recueillies
ARTICLE 5
REMPLACE

Le montant des cotisations recueillies par l'association de gestion des fonds du paritarisme est destiné dans la limite des fonds disponibles à financer :

- les frais de fonctionnement de l'association de gestion des fonds du paritarisme ;

- les frais de collecte exposés par l'organisme chargé du recouvrement, tel que désigné ci-dessus ;

- le remboursement à l'association de leur participation aux réunions des commissions nationales paritaires mises en place dans le cadre de la convention collective nationale des laboratoires d'analyses médicales extrahospitaliers, aux réunions de la commission paritaire visée à l'article L. 133-1 du code du travail (réunions plénières et réunions préparatoires, à raison d'une réunion préparatoire pour une réunion plénière), des frais de déplacement et de repas exposés par les délégations syndicales salariales pour au maximum 3 représentants par délégation dont, au plus, un représentant permanent, et par les représentants des délégations patronales. Ce remboursement est effectué sur justificatif dans les limites prévues à l'annexe XI de la convention collective nationale des laboratoires d'analyses médicales extrahospitaliers ;

- le remboursement à l'occasion de leur participation aux réunions paritaires des groupes de travail mis en place au sein de la commission paritaire visée à l'article L. 133-1 du code du travail dans les conditions prévues par le règlement intérieur de l'association de gestion des fonds du paritarisme, des frais de déplacement et de repas exposés par les représentants des délégations syndicales salariales et patronales. Ce remboursement est effectué sur justificatif dans les limites prévues à l'annexe XI de la convention collective nationale des laboratoires d'analyses médicales extrahospitaliers ;

- le remboursement aux employeurs du maintien de la rémunération (salaire et charges) de leurs salariés appelés à participer aux réunions ci-dessus définies ;

- le remboursement de la perte de ressources des employeurs pour participer à ces mêmes réunions, et ce dans les conditions fixées au règlement intérieur de l'association de gestion des fonds du paritarisme ;

- les frais de secrétariat et de fonctionnement des différentes commissions nationales paritaires mises en place dans le cadre de la convention collective nationale des laboratoires d'analyse médicales extrahospitaliers ;

- les frais d'établissement du rapport de branche prévu à l'article L. 132-12 du code du travail ;

- les frais de consultation d'experts, portant sur un ou des thèmes précisément définis, qui auront été approuvés par la commission paritaire nationale de l'emploi après examen d'au moins 2 devis, ou par la commission paritaire visée à l'article L. 133-1 du code du travail dans les conditions prévues au règlement intérieur de l'association de gestion des fonds du paritarisme.

L'association de gestion des fonds du paritarisme devra définir dans ses statuts ou son règlement intérieur, les conditions de prise en compte des diverses dépenses liées à l'application du présent accord et fixer les modalités de gestion des fonds collectés.

Dans l'hypothèse où en fin d'année civile il subsisterait un solde non utilisé, les parties conviennent de l'affecter aux dépenses visées à l'article 5 ci-dessus de l'année ou des années suivantes.

ARTICLE 5
REMPLACE

Le montant des cotisations recueillies par l'association de gestion des fonds du paritarisme est destiné dans la limite des fonds disponibles à financer :

-les frais de fonctionnement de l'association de gestion des fonds du paritarisme ;

-les frais de collecte exposés par l'organisme chargé du recouvrement, tel que désigné ci-dessus ;

-le remboursement à l'association de leur participation aux réunions des commissions nationales paritaires mises en place dans le cadre de la convention collective nationale des laboratoires d'analyses médicales extrahospitaliers, aux réunions de la commission paritaire visée à l'article L. 2261-19 du code du travail (réunions plénières et réunions préparatoires, à raison d'une réunion préparatoire pour une réunion plénière), des frais de déplacement et de repas exposés par les délégations syndicales salariales pour au maximum trois représentants par délégation dont, au plus, un représentant permanent, et par les représentants des délégations patronales. Ce remboursement est effectué sur justificatif dans les limites prévues à l'annexe XI de la convention collective nationale des laboratoires d'analyses médicales extrahospitaliers ;

-le remboursement à l'occasion de leur participation aux réunions paritaires des groupes de travail mis en place au sein de la commission paritaire visée à l'article L. 2261-19 du code du travail dans les conditions prévues par le règlement intérieur de l'association de gestion des fonds du paritarisme, des frais de déplacement et de repas exposés par les représentants des délégations syndicales salariales et patronales. Ce remboursement est effectué sur justificatif dans les limites prévues à l'annexe XI de la convention collective nationale des laboratoires d'analyses médicales extrahospitaliers ;

-le remboursement aux employeurs du maintien de la rémunération (salaire et charges) de leurs salariés appelés à participer aux réunions ci-dessus définies ;

-le remboursement de la perte de ressources des employeurs pour participer à ces mêmes réunions, et ce dans les conditions fixées au règlement intérieur de l'association de gestion des fonds du paritarisme ;

-les frais de secrétariat et de fonctionnement des différentes commissions nationales paritaires mises en place dans le cadre de la convention collective nationale des laboratoires d'analyses médicales extrahospitaliers ;

-les frais d'établissement du rapport de branche prévu à l'article D. 2241-1 du code du travail ;

-les frais de consultation d'experts, portant sur un ou des thèmes précisément définis, qui auront été approuvés par la commission paritaire nationale de l'emploi après examen d'au moins 2 devis, ou par la commission paritaire visée à l'article L. 2261-19 du code du travail dans les conditions prévues au règlement intérieur de l'association de gestion des fonds du paritarisme.

L'association de gestion des fonds du paritarisme devra définir dans ses statuts ou son règlement intérieur les conditions de prise en compte des diverses dépenses liées à l'application du présent accord et fixer les modalités de gestion des fonds collectés.

Dans l'hypothèse où en fin d'année civile il subsisterait un solde non utilisé, les parties conviennent de l'affecter aux dépenses visées à l'article 5 ci-dessus de l'année ou des années suivantes.

ARTICLE 5
REMPLACE

Le montant des cotisations recueillies par l'association de gestion des fonds du paritarisme est destiné dans la limite des fonds disponibles à financer :

- les frais de fonctionnement de l'association de gestion des fonds du paritarisme ;

- les frais de collecte exposés par l'organisme chargé du recouvrement, tel que désigné ci-dessus ;

- le remboursement à l'association de leur participation aux réunions des commissions nationales paritaires mises en place dans le cadre de la convention collective nationale des laboratoires d'analyses médicales extrahospitaliers, aux réunions de la commission paritaire visée à l'article L. 2261-19 du code du travail (réunions plénières et réunions préparatoires, à raison d'une réunion préparatoire pour une réunion plénière), des frais de déplacement et de repas exposés par les délégations syndicales salariales pour au maximum trois représentants par délégation dont, au plus, un représentant permanent, et par les représentants des délégations patronales. Ce remboursement est effectué sur justificatif dans les limites prévues à l'annexe XI de la convention collective nationale des laboratoires d'analyses médicales extrahospitaliers ;

- le remboursement à l'occasion de leur participation aux réunions paritaires des groupes de travail mis en place au sein de la commission paritaire visée à l'article L. 2261-19 du code du travail dans les conditions prévues par le règlement intérieur de l'association de gestion des fonds du paritarisme, des frais de déplacement et de repas exposés par les représentants des délégations syndicales salariales et patronales. Ce remboursement est effectué sur justificatif dans les limites prévues à l'annexe XI de la convention collective nationale des laboratoires d'analyses médicales extrahospitaliers ;

- le remboursement aux employeurs du maintien de la rémunération (salaire et charges) de leurs salariés appelés à participer aux réunions ci-dessus définies ;

- le remboursement de la perte de ressources des employeurs pour participer à ces mêmes réunions, et ce dans les conditions fixées au règlement intérieur de l'association de gestion des fonds du paritarisme ;

- les frais de secrétariat et de fonctionnement des différentes commissions nationales paritaires mises en place dans le cadre de la convention collective nationale des laboratoires d'analyse médicales extrahospitaliers ;

- les frais d'établissement du rapport de branche prévu à l'article D. 2241-1 du code du travail ;

- les frais de consultation d'experts, portant sur un ou de thèmes précisément définis, qui auront été approuvés par la commission paritaire nationale pour l'emploi après examen d'au moins deux devis, ou par la commission paritaire visée à l'article L. 2261-19 du code du travail, ou encore par la commission paritaire de validation des accords collectifs de travail, dans les conditions prévues au règlement intérieur de l'association de gestion des fonds du paritarisme.

L'association de gestion des fonds du paritarisme devra définir dans ses statuts ou son règlement intérieur, les conditions de prise en compte des diverses dépenses liées à l'application du présent accord et fixer les modalités de gestion des fonds collectés.

Dans l'hypothèse où en fin d'année civile le montant des dépenses engagées sur l'année civile de référence (exemple : l'année 2013) serait inférieur au montant de la collecte de cotisations de cette même année (exemple : l'année 2013), les parties conviennent d'affecter la différence comme suit :

- dans la limite d'un montant de 60 000 € :

- pour moitié au financement d'actions en faveur du développement du paritarisme engagées directement par les organisations syndicales représentatives de salariés au niveau de la branche, cette part étant répartie de manière égale entre elles ;

- et pour l'autre moitié au financement d'actions en faveur du développement du paritarisme engagées directement par les organisations syndicales représentatives d'employeurs de la branche, cette part étant répartie également de manière égale entre elles ;

- et pour le solde, s'il y a lieu, aux dépenses visées à l'alinéa 1 du présent article de l'année ou des années suivantes.

Il est rappelé que les organisations syndicales représentatives d'employeurs ou de salariés utiliseront les fonds qui leur seront directement affectés pour financer des actions en faveur du développement du paritarisme, ce qui vise notamment :

- les services d'experts auxquels les organisations syndicales représentatives pourraient avoir recours pour mieux préparer les réunions ;

- les frais de promotion des métiers de la branche ;

- les actions d'information et de sensibilisation des salariés ou des entreprises sur les dispositions conventionnelles.

Chaque organisation syndicale représentative devra rendre compte chaque année au plus tard le 31 mars, des dépenses engagées au titre de l'année précédente et devra remettre les justificatifs correspondants au trésorier de l'association de gestion des fonds du paritarisme pour obtenir dans les limités précitées le remboursement des dépenses correspondantes.

Les sommes non utilisées ou non justifiées seront affectées aux dépenses visées à l'alinéa 1 du présent article de l'année ou des années suivantes.

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le montant des cotisations recueillies par l'association de gestion des fonds du paritarisme est destiné dans la limite des fonds disponibles à financer :

- les frais de fonctionnement de l'association de gestion des fonds du paritarisme, notamment les frais afférents au personnel de l'association ;

- les frais de collecte exposés par l'organisme chargé du recouvrement, tel que désigné ci-dessus ;

- le remboursement à l'association de leur participation aux réunions des commissions nationales paritaires mises en place dans le cadre de la convention collective nationale des laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers, aux réunions de la commission paritaire visée à l'article L. 2261-19 du code du travail (réunions plénières et réunions préparatoires, à raison d'une réunion préparatoire pour une réunion plénière), des frais de déplacement et de repas exposés par les délégations syndicales salariales pour au maximum trois représentants par délégation dont, au plus, un représentant permanent, et par les représentants des délégations patronales. Ce remboursement est effectué sur justificatif dans les limites prévues à l'annexe XI de la convention collective nationale des laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers ;

- le remboursement à l'occasion de leur participation aux réunions paritaires des groupes de travail mis en place au sein de la commission paritaire visée à l'article L. 2261-19 du code du travail dans les conditions prévues par le règlement intérieur de l'association de gestion des fonds du paritarisme, des frais de déplacement et de repas exposés par les représentants des délégations syndicales salariales et patronales. Ce remboursement est effectué sur justificatif dans les limites prévues à l'annexe XI de la convention collective nationale des laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers ;

- le remboursement aux employeurs du maintien de la rémunération (salaire et charges) de leurs salariés appelés à participer aux réunions ci-dessus définies ;

- le remboursement de la perte de ressources des employeurs pour participer à ces mêmes réunions, et ce dans les conditions fixées au règlement intérieur de l'association de gestion des fonds du paritarisme ;

- les frais de secrétariat et de fonctionnement des différentes commissions nationales paritaires mises en place dans le cadre de la convention collective nationale des laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers ;

- les frais d'établissement du rapport de branche prévu à l'article D. 2241-1 du code du travail ;

- les frais de consultation d'experts, portant sur un ou de thèmes précisément définis, qui auront été approuvés par la commission paritaire nationale pour l'emploi après examen d'au moins deux devis, ou par la commission paritaire visée à l'article L. 2261-19 du code du travail, ou encore par la commission paritaire de validation des accords collectifs de travail, dans les conditions prévues au règlement intérieur de l'association de gestion des fonds du paritarisme.

L'association de gestion des fonds du paritarisme devra définir dans ses statuts ou son règlement intérieur, les conditions de prise en compte des diverses dépenses liées à l'application du présent accord et fixer les modalités de gestion des fonds collectés.

En outre, et dans la limite des fonds disponibles après paiement des dépenses ci-dessus visées, les parties conviennent de réserver une enveloppe financière annuelle, appelée dotation annuelle aux actions en faveur du développement du paritarisme, d'un montant maximum de 80 000,00 € (quatre-vingt mille euros) destinée :

– pour moitié au financement d'actions en faveur du développement du paritarisme engagées directement par les organisations syndicales représentatives de salariés au niveau de la branche, cette part étant répartie de manière égale entre elles ;

– et pour l'autre moitié au financement d'actions en faveur du développement du paritarisme engagées directement par les organisations syndicales représentatives d'employeurs de la branche, cette part étant répartie également de manière égale entre elles.

Le conseil d'administration de l'association AGPBM fixera chaque année dans la limite précitée de 80 000,00 € le montant annuel réservé à cette dotation.


ARTICLE 5
en vigueur non-étendue

Le montant des cotisations recueillies par l'association de gestion des fonds du paritarisme est destiné dans la limite des fonds disponibles à financer :
– les frais de fonctionnement de l'association de gestion des fonds du paritarisme, notamment les frais afférents au personnel de l'association ;
– les frais de collecte exposés par l'organisme chargé du recouvrement, tel que désigné ci-dessus ;
– le remboursement des frais de déplacement et de repas à l'occasion de leur participation aux réunions des commissions nationales paritaires mises en place dans le cadre de la convention collective nationale des laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers, aux réunions de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation visée à l'article L. 2232-9 du code du travail (réunions plénières et réunions préparatoires, à raison d'une réunion préparatoire pour une réunion plénière), exposés par :
–– les délégations syndicales salariales pour :
––– au maximum 4 représentants de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche professionnelle des laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers, dont au plus pour chacune d'elles un représentant permanent ;
––– ou pour au maximum 3 représentants de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche, dont au plus pour chacune d'elles un représentant permanent lorsque la commission paritaire visée à l'article L. 2232-9 du code du travail est réunie dans le cadre de sa mission d'interprétation, de sa mission d'observatoire paritaire de la branche et de sa mission d'établissement du rapport annuel d'activité ;
––– et par les représentants des délégations patronales représentatives au niveau de la branche professionnelle des laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers.

Ce remboursement est effectué sur justificatif dans les limites prévues à l'annexe XI de la convention collective nationale des laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers.
– le remboursement à l'occasion de leur participation aux réunions paritaires des groupes de travail mis en place au sein de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation visée à l'article L. 2232-9 du code du travail dans les conditions prévues par le règlement intérieur de l'association de gestion des fonds du paritarisme des frais de déplacement et de repas exposés par les représentants des délégations syndicales salariales et patronales représentatives au niveau de la branche professionnelle des laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers.

Ce remboursement est effectué sur justificatif dans les limites prévues à l'annexe XI de la convention collective nationale des laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers.
– le remboursement aux employeurs du maintien de la rémunération (salaire et charge) de leurs salariés appelés à participer aux réunions ci-dessus définies ;
– le remboursement de la perte de ressources des employeurs représentant une organisation syndicale patronale représentative au niveau de la branche pour participer à ces mêmes réunions, et ce dans les conditions fixées au règlement intérieur de l'association de gestion des fonds du paritarisme ;
– les frais de secrétariat et de fonctionnement des différentes commissions nationales paritaires mises en place dans le cadre de la convention collective nationale des laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers ;
– les frais d'établissement du rapport de branche prévu à l'article D. 2241-1 du code du travail ;
– les frais de consultation d'experts, portant sur un ou des thèmes précisément définis, qui auront été approuvés par la commission paritaire nationale pour l'emploi après examen d'au moins deux devis, ou par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation visée à l'article L. 2232-9 du code du travail, dans les conditions prévues au règlement intérieur de l'association de gestion des fonds du paritarisme.

L'association de gestion des fonds du paritarisme devra définir dans ses statuts ou son règlement intérieur, les conditions de prise en compte des diverses dépenses liées à l'application du présent accord et fixer les modalités de gestion des fonds collectés.

En outre, et dans la limite des fonds disponibles après paiement des dépenses ci-dessus visées, les parties conviennent de réserver une enveloppe financière annuelle, appelée dotation annuelle aux actions en faveur du développement du paritarisme, d'un montant maximum de 80 000,00 € (quatre-vingt mille euros) destinée :
– pour moitié au financement d'actions en faveur du développement du paritarisme engagées directement par les organisations syndicales représentatives de salariés au niveau de la branche professionnelle des laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers, cette part étant répartie de manière égale entre elles ;
– et pour l'autre moitié au financement d'actions en faveur du développement du paritarisme engagées directement par les organisations syndicales représentatives d'employeurs de la branche, cette part étant répartie également de manière égale entre elles.

Le conseil d'administration de l'association AGPBM fixera chaque année dans la limite précitée de 80 000,00 € le montant annuel réservé à cette dotation.

Il est rappelé que les organisations syndicales représentatives d'employeurs ou de salariés utiliseront les fonds qui leur seront directement affectés pour financer des actions en faveur du développement du paritarisme, ce qui vise notamment :
– les services d'experts auxquels les organisations syndicales représentatives pourraient avoir recours pour mieux préparer les réunions ;
– les frais de promotion des métiers de la branche ;
– les actions d'information et de sensibilisation des salariés ou des entreprises sur les dispositions conventionnelles.

Chaque organisation syndicale représentative devra rendre compte chaque année au plus tard le 31 mars, des dépenses engagées au titre de l'année précédente et devra remettre les justificatifs correspondants au trésorier de l'association de gestion des fonds du paritarisme pour obtenir dans les limites précitées le remboursement des dépenses correspondantes. Les sommes non utilisées ou non justifiées seront affectées aux dépenses visées à l'alinéa 1 du présent article de l'année ou des années suivantes.

Bilan
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Les parties conviennent de se réunir 2 ans après la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension du présent accord, afin de faire un bilan des conditions d'application du présent accord.

Durée, dénonciation, révision
ARTICLE 7
REMPLACE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet à compter de la date de publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Il est précisé que les dispositions du présent accord ont un caractère impératif et qu'il ne peut y être dérogé en application des dispositions de l'article L. 132-23 du code du travail.

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions fixées par l'article L. 132-8 du code du travail.

En outre chaque partie signataire ou adhérente peut demancer la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

- toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée des propositions de remplacement ;

- le plus rapidement et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation ;

- les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

- les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord à partir de la date de publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet à compter de la date de publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Il est précisé que les dispositions du présent accord ont un caractère impératif et qu'il ne peut y être dérogé en application des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail.

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions fixées par l'article L. 2222-6, L. 2261-9, L. 2261-10, L. 2261-11 du code du travail.

En outre chaque partie signataire ou adhérente peut demancer la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

-toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

-le plus rapidement et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation ;

-les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

-les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord à partir de la date de publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.

ARTICLE 7
en vigueur non-étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet à compter de la date de publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Il est précisé que les dispositions du présent accord ont un caractère impératif et qu'il ne peut y être dérogé.

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions fixées aux articles L. 2222-6, L. 2261-9 du code du travail.

En outre le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail, étant précisé que toute demande de révision présentée par l'organisation habilitée au regard des dispositions précitées, doit comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Dès lors, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la demande de révision, les négociations débuteront.

Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.

Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient.

Modification de l'article 24 de la convention
en vigueur non-étendue

L'article 24 des dispositions générales de la convention collective nationale des laboratoires d'analyses médicales extrahospitaliers est complété de la façon suivante :

(voir cet article)
Contrat de professionnalisation (modification de l'article 24 tel qu'il résulte de l'avenant du 10 octobre 2005)
en vigueur étendue

Les dispositions du 4° de l'article 24 des dispositions générales de la convention collective nationale des laboratoires d'analyses médicales extrahospitaliers sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :

(voir cet article)
Révision des dispositions de l'article 24
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Les dispositions de l'article 24 des dispositions générales de la convention collective nationale des laboratoires d'analyses médicales extra-hospitaliers sont abrogés et remplacées par les dispositions suivantes :

(voir cet article)
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le présent avenant entrera en vigueur à partir du 1er jour suivant la date de son dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail.

Son extension sera demandée par la partie la plus diligente.
Commission paritaire de l'emploi
ARTICLE 1
en vigueur étendue

L'article 30 " Commission paritaire de l'emploi " des dispositions générales de la convention collective nationale des laboratoires d'analyses médicales extra-hospitaliers est abrogé et remplacé par l'article 30 " Commission paritaire nationale de l'emploi " ci-après :

(voir cet article)
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les dispositions du présent avenant ont un caractère impératif.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le présent avenant entrera en vigueur à partir du 1er jour suivant la date de son dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail.

Son extension sera demandée par la partie la plus diligente.
Formation professionnelle tout au long de la vie
Préambule
en vigueur étendue

Le présent accord définit les moyens et priorités de la formation dans la branche professionnelle compte tenu des dispositions légales, et notamment de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004, et des caractéristiques de structure et d'organisation des laboratoires d'analyses médicales extra-hospitaliers.

1. Champ d'application de l'accord
en vigueur étendue

Les dispositions du présent accord s'appliquent à tous les laboratoires d'analyses médicales extra-hospitaliers visés à l'article 1er des dispositions générales de la convention collective nationale des laboratoires d'analyses médicales extra-hospitaliers, sur l'ensemble du territoire national, départements d'outre-mer et Saint-Pierre-et-Miquelon inclus.

2. La professionnalisation
en vigueur étendue

Les contrats de professionnalisation et les périodes de professionnalisation associent des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise, et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

2.1. Les contrats de professionnalisation

Les parties signataires reconnaissent l'intérêt qui s'attache au développement du contrat de professionnalisation pour les jeunes et les demandeurs d'emploi, tel qu'institué par la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004.

En complément des dispositions légales existantes, elles décident les dispositions suivantes.

2.1.1. Public concerné.

Un contrat de professionnalisation peut être conclu avec tout jeune de 16 à 25 ans révolus pour lui permettre de compléter sa formation initiale, ainsi qu'avec tout demandeur d'emploi âgé de 26 ans et plus.

Une priorité sera donnée aux jeunes sans qualification.

2.1.2. Objet.

Le contrat de professionnalisation a pour objet de permettre à leur bénéficiaire d'acquérir une des qualifications prévues à l'article L. 900-3 du code du travail et de favoriser leur insertion ou leur réinsertion professionnelle.

Les parties signataires du présent accord confient à la commission paritaire nationale de l'emploi le soin d'arrêter la liste des actions et publics prioritaires pour la mise en oeuvre du contrat de professionnalisation.

Cette liste est établie pour une période triennale.

La commission paritaire nationale de l'emploi de la branche informe, chaque année, avant le 1er octobre, l'OPCA-PL de toute évolution de cette liste.

2.1.3. Le contrat de professionnalisation.

Le contrat de professionnalisation est obligatoirement un contrat de travail écrit à durée déterminée ou indéterminée, conclu en application des articles L. 981-1 à L. 981-8 du code du travail.

Il fait l'objet d'un dépôt au plus tard dans les 5 jours qui suivent le début du contrat auprès des services administratifs de l'OPCA-PL qui se chargent, dans le mois qui suit sa réception, de son dépôt auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle compétente.

Le directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle enregistre le contrat de professionnalisation s'il est conforme aux dispositions légales et conventionnelles et notifie sa décision à l'employeur et à l'OPCA-PL.

Le silence gardé par l'administration du travail pendant plus de 1 mois à compter de la date du dépôt vaut décision d'enregistrement.

Il est précisé que le contrat de professionnalisation indique le nom du tuteur, sa qualité, ses missions tels que définis à l'article 2.1.7 du présent accord.

Lorsqu'il est à durée déterminée, le contrat de professionnalisation est conclu en application de l'article L. 122-2 du code du travail.

Le contrat à durée déterminée peut être renouvelé une fois si le bénéficiaire n'a pu obtenir la qualification envisagée pour cause d'échec aux épreuves d'évaluation de la formation suivie, de maternité, de maladie, d'accident de travail ou de défaillance de l'organisme de formation.

Conformément à l'article L. 981-2 du code du travail, l'action de professionnalisation qui fait l'objet d'un contrat à durée déterminée ou l'action de professionnalisation qui se situe au début d'un contrat à durée indéterminée est d'une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois.

Cette durée minimale peut être allongée toutefois jusqu'à 24 mois pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue, ou lorsque le contrat a pour objet de permettre à son bénéficiaire d'acquérir un diplôme d'Etat utilisable dans la branche professionnelle ou un titre à finalité professionnelle, ou une qualification professionnelle reconnue dans la classification de la convention collective nationale des laboratoires d'analyses médicales extra-hospitaliers ou une qualification professionnelle figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche.

L'employeur s'engage à assurer au titulaire du contrat de professionnalisation une formation lui permettant d'obtenir le diplôme, le titre ou la qualification professionnelle prévu et à lui fournir un emploi en relation avec cet objectif pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée.

Le titulaire du contrat s'engage à travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation prévue au contrat.

2.1.4. Formation.

Dans le cadre du contrat ou de l'action de professionnalisation, les actions d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques, sont mis en oeuvre par un organisme de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise elle-même.

Ils sont d'une durée minimale comprise entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures, et 25 % de la durée totale du contrat ou de la période de professionnalisation.

Cette durée peut être toutefois portée au-delà de 25 %, sans pouvoir être supérieure à 35 % pour les jeunes n'ayant pas achevé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel, ou pour les personnes qui visent des formations diplômantes ayant un lien avec les métiers de la branche, ou encore pour les contrats ayant pour objet de permettre d'acquérir une des qualifications reconnues dans la classification de la convention collective nationale des laboratoires d'analyses médicales extra-hospitaliers, ou encore une des qualifications figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche.

L'OPCA-PL en est informé dans les conditions exposées ci-dessus.

2.1.5. Rémunération du salarié.

Les salariés âgés de moins de 26 ans et bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation ou d'une action de professionnalisation perçoivent pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée une rémunération calculée en fonction de leur âge et de leur niveau de formation.

Ainsi, ce salaire ne peut être inférieur :

- à 55 % du salaire minimum de croissance ou du salaire minimum conventionnel correspondant à la qualification préparée, selon la formule la plus avantageuse, pour les bénéficiaires âgés de moins de 21 ans ;

- à 70 % de ce même montant pour les bénéficiaires de 21 ans et plus.

Ces rémunérations ne peuvent être inférieures, respectivement, à 65 % et 80 % du salaire minimum de croissance ou du salaire minimum conventionnel correspondant à la qualification préparée, dès lors que le bénéficiaire est titulaire d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau.

Les salariés âgés de moins de 26 ans et déjà titulaires d'un diplôme correspondant au niveau 3 ou équivalent perçoivent un salaire qui ne peut être inférieur au salaire minimum conventionnel correspondant à la qualification préparée, ou à 90 % du salaire minimum de croissance.

La rémunération des salariés d'au moins 26 ans bénéficiaires des contrats ou actions précités est fixée, sous réserve de la rémunération plancher que représente le salaire minimum de croissance, à 85 % de la rémunération minimale conventionnelle correspondant à la qualification préparée.

Les avantages en nature dont bénéficie le bénéficiaire peuvent être déduits du salaire dans les limites fixées par les textes légaux en vigueur.

2.1.6. Détermination des forfaits financiers de prise en charge par l'OPCA-PL.

Les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation sont prises en charge par l'OPCA-PL pour les contrats y ouvrant droit sur la base du forfait horaire fixé par les textes réglementaires.

2.1.7. Le tutorat.

Les parties signataires du présent accord reconnaissent que la mise en place d'un contrat de professionnalisation implique la présence, au sein de l'entreprise, d'un tuteur formé à cette mission.

Ainsi la convention conclue avec un établissement de formation en matière de contrat de professionnalisation doit contenir, pour pouvoir être agréée par l'autorité administrative compétente et ouvrir droit aux dispositions spécifiques, une clause fixant le rôle du tuteur.

Le tuteur est :

- soit un professionnel, qu'il s'agisse de l'employeur lui-même ou d'un de ses confrères lié à lui par un contrat de collaboration, que celui-ci soit ou non salarié au regard du droit du travail et de celui de la sécurité sociale, ou encore d'un représentant légal de l'employeur ;

- soit un salarié volontaire, choisi par l'employeur, titulaire d'une qualification au moins égale à celle que vise le contrat et pouvant justifier d'une expérience professionnelle minimale de 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.

Le tuteur est chargé d'accueillir et de guider le jeune, ou le demandeur d'emploi, pendant la durée de son contrat de professionnalisation ou de l'action de professionnalisation dans les conditions ci-après.

Pour pouvoir assurer sa mission dans les meilleures conditions, le nombre de salariés confiés à un tuteur est limité à un en même temps, que ce soit au titre d'un contrat d'apprentissage ou d'un contrat de professionnalisation.

A la fin du contrat, le tuteur participe à l'évaluation des acquis au regard des éléments constitutifs de la certification recherchée, sans que cette mesure puisse avoir valeur de certification.

Le tuteur a pour mission de :

- présenter, dès son embauche, la profession au salarié en contrat de professionnalisation, situer l'entreprise dans la branche professionnelle, lui indiquer les contraintes réglementaires et ou déontologiques ;

- vérifier que le programme de formation organisée, tel qu'il résulte du plan annexé au contrat de travail, est bien respecté et assimilé, en particulier que le niveau des connaissances a bien progressé conformément aux prévisions de ce programme ; à cet effet, le tuteur consacre au moins 1 heure par semaine à une rencontre-entretien avec le salarié ;

- contrôler l'assiduité et la qualité du travail du salarié tant aux sessions de formation externe qu'aux travaux qui lui sont confiés à des fins pédagogiques à l'intérieur de l'entreprise dans le cadre de la formation organisée ;

- faciliter l'insertion du salarié au sein de l'entreprise.

Le tuteur participe au choix de l'organisme de formation.

Pour mener à bien sa tâche, il rencontre régulièrement le formateur et au minimum :

- lors de la conclusion du contrat pour élaborer le plan particulier de formation, c'est-à-dire, d'une part, la matière exacte et la date des différentes sessions de formation externe auxquelles le salarié sera inscrit, d'autre part, les conditions de réalisation de la formation interne dans l'entreprise ;

- en cours de contrat :

- pour effectuer un bilan intermédiaire, c'est-à-dire une évaluation de la formation organisée tant externe qu'interne ;

- ainsi que, au vu des conclusions de ce bilan, pour procéder aux modifications qui s'imposeraient pour réaliser les objectifs du contrat ;

- en fin de contrat de professionnalisation ou, dans le cadre d'un contrat conclu à durée indéterminée, à la fin de l'action de formation, pour effectuer l'évaluation de la formation. Au vu de cette évaluation, le formateur indique, s'il y a lieu, les formations complémentaires qui pourraient être organisées dans le cadre de la formation continue (plan).

Ainsi, tout en continuant à exercer son emploi dans l'entreprise, le tuteur doit disposer du temps nécessaire à l'accomplissement de sa mission de tutorat. Sa charge de travail devra en conséquence tenir compte de cette mission.

Pendant la durée du tutorat, le tuteur percevra une rémunération mensuelle supplémentaire qualifiée de prime de tutorat fixée forfaitairement à 10 points du salaire conventionnel du coefficient 290.

2.2. Les périodes de professionnalisation
2.2.1. Objet.

Les parties signataires conviennent que la période de professionnalisation a pour objet de favoriser par des actions de formation le maintien dans l'emploi de salariés sous contrat à durée indéterminée en permettant au bénéficiaire :

- soit d'acquérir un diplôme utilisable dans la branche, un titre à finalité professionnelle, une qualification professionnelle reconnue dans la classification de la convention collective nationale des laboratoires d'analyses médicales extra-hospitaliers, ou une qualification figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche ;

- soit de participer à une action de formation propre à permettre au salarié de se perfectionner professionnellement ou d'élargir ou accroître ses compétences, et de répondre ainsi à un besoin d'adaptation et de développement des entreprises.

Les actions de formation réalisées dans le cadre d'une période de professionnalisation doivent répondre ainsi à un ou plusieurs des objets suivants :

- permettre l'accès à des formations diplômantes ou qualifiantes ;

- acquérir une qualification nouvelle ;

- faciliter l'accès à un nouvel emploi dans l'entreprise ;

- favoriser l'adaptation aux évolutions des métiers, à l'évolution des techniques, etc.

2.2.2. Public concerné.

Peuvent bénéficier d'une telle professionnalisation après accord de leur employeur :

- les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail ;

- les salariés qui comptent 15 ans d'activité professionnelle, ou âgés d'au moins 40 ans et justifiant d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise qui les emploie ;

- les salariés qui envisagent la création et la reprise d'une entreprise ;

- les femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou les hommes et les femmes après un congé parental ;

- les bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 323-3 du code du travail.

Les parties signataires conviennent de confier à la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche la définition et le réexamen périodique des qualifications ou des actions et des publics prioritaires pour la mise en oeuvre de la période de professionnalisation.

2.2.3. Mise en oeuvre.

Les actions de la période de professionnalisation peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative soit du salarié dans le cadre du droit individuel à la formation, soit de l'employeur, après accord écrit du salarié en application de l'article L. 932-1 du code du travail.

Dans les deux cas, l'employeur définit avec le salarié avant son départ en formation la nature des engagements auxquels l'entreprise souscrit si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.

Dans les deux cas, l'employeur s'assure au préalable auprès de l'OPCA-PL de la possibilité de financement.

Les actions de formation mises en oeuvre pendant la période de professionnalisation et pendant le temps de travail donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.

Par accord écrit entre le salarié et l'employeur, les heures de formation effectuées en dehors du temps de travail dans le cadre d'une période de professionnalisation peuvent excéder les montants des droits ouverts par le salarié au titre du droit individuel à la formation dans la limite de 80 heures sur une même année civile.

Dans ce cas, les dispositions du IV de l'article L. 932-1 du code du travail sont applicables.

3. Le droit individuel à la formation
en vigueur étendue
3.1. Salariés bénéficiaires et durée

Tout salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée à temps plein, à l'exclusion des salariés en contrat d'apprentissage et en contrat de professionnalisation, ayant une ancienneté d'au moins 1 an dans l'entreprise qui l'emploie, bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures.

Pour les salariés à temps partiel, cette durée est calculée pro rata temporis et arrondie à l'heure supérieure.

Les droits acquis annuellement sont cumulables sur une durée de 6 ans et dans la limite d'un plafond de 120 heures.

Au terme de cette durée et à défaut de son utilisation en tout ou en partie, le droit individuel à la formation reste plafonné à 120 heures.

Ce plafond s'applique également aux salariés à temps partiel, quel que soit le nombre d'années cumulées, sur la base des droits annuels acquis pro rata temporis.

Les droits des salariés sont décomptés sur l'année civile.

En cas d'embauche ou de départ en cours d'année, sauf licenciement pour faute grave ou lourde, le droit du salarié est calculé pro rata temporis.

*Ainsi, pour les salariés entrés en cours d'année depuis la date où le droit est ouvert (après 1 an d'ancienneté) et jusqu'au 31 décembre de l'année considérée, le droit individuel à la formation est calculé en proportion des mois complets d'activité écoulés depuis cette même date.* (1)

Au cours de l'année de rupture de la relation contractuelle, le droit individuel à la formation est calculé en proportion du nombre de mois complet d'activités écoulés depuis le 1er janvier de l'année considérée jusqu'à la date de sortie.

Par dérogation, les parties signataires conviennent que tout salarié à temps complet qui justifiait de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise à la date du 31 décembre 2004 et qui est toujours inscrit dans les effectifs de cette même entreprise à la date d'entrée en vigueur du présent accord a acquis, au 1er janvier 2005, 20 heures au titre du droit individuel à la formation.

Chaque salarié est informé par écrit chaque année, au plus tard le 31 janvier, du total des droits acquis au titre du dispositif du droit individuel à la formation selon les modalités déterminées au niveau de l'entreprise (exemple : information jointe au bulletin de paie ..).

3.2. Nature des actions de formation

Les parties signataires rappellent que les actions de formation permettant l'exercice du droit individuel à la formation sont les actions de promotion ou d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances mentionnées à l'article L. 900-2 du code du travail ou les actions de qualification prévues à l'article L. 900-3.

Les parties signataires confient à la commission paritaire nationale de l'emploi la définition des actions prioritaires éligibles au titre du droit individuel à la formation.

3.3. Mise en oeuvre et exercice du droit individuel à la formation

La mise en oeuvre du droit individuel à la formation relève de l'initiative du salarié, en accord avec son employeur.

La demande du salarié doit obligatoirement être présentée à l'employeur par lettre recommandée ou par lettre simple remise contre décharge et doit préciser notamment le choix de l'action de formation envisagée, son coût, sa durée, sa ou ses dates, le nom et l'adresse de l'organisme de formation concerné.

En tout état de cause, le choix de l'action de formation envisagée qui peut prendre en compte les priorités définies par la commission paritaire nationale de l'emploi est arrêté par accord écrit du salarié et de l'employeur. Ce dernier dispose d'un délai de 1 mois pour notifier sa réponse lorsque le salarié prend l'initiative de faire valoir ses droits à la formation. L'absence de réponse de l'employeur vaut acceptation du choix de l'action de formation.

Les parties signataires rappellent que les actions de formation liées au droit individuel à la formation s'exercent en principe en dehors du temps de travail.

Toutefois, les actions de formation définies comme prioritaires par la commission paritaire nationale de l'emploi, ou celles ayant directement un lien avec l'emploi occupé par le salarié pourront s'exercer en totalité ou en partie pendant le temps de travail, avec l'accord de l'employeur.

Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail ouvrent droit au maintien de la rémunération du salarié dans les conditions légales.

Lorsque les heures de formation sont effectuées hors du temps de travail, le salarié bénéficie du versement par l'employeur de l'allocation de formation définie par les dispositions légales.

Le montant de l'allocation de formation ainsi que les frais de formation correspondant au droit ouvert sont à la charge de l'employeur et sont imputables sur sa participation au développement de la formation professionnelle continue.

3.4. Désaccord sur le choix de l'action de formation

Lorsque, durant 2 exercices civils consécutifs, le salarié et l'entreprise sont en désaccord sur le choix de l'action de formation au titre du droit individuel à la formation, le salarié peut demander à l'organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation dont relève son employeur la prise en charge financière de cette action dans le cadre d'un congé individuel de formation.

Si l'organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation répond positivement à cette demande, l'employeur est tenu de verser à cet organisme le montant de l'allocation de formation correspondant aux droits acquis par l'intéressé au titre du droit individuel à la formation et les frais de formation calculés conformément aux dispositions de l'article L. 933-4 et sur la base forfaitaire applicable au contrat de professionnalisation mentionnée à l'article L. 983-1 du code du travail.

3.5. Droit du salarié en cas de rupture du contrat de travail

Le droit individuel à la formation est transférable en cas de licenciement du salarié, sauf faute grave ou faute lourde, dans les conditions prévues par les dispositions légales.

En cas de licenciement, sauf faute grave ou lourde, l'employeur est tenu, le cas échéant, dans la lettre de licenciement, d'informer le salarié qu'il licencie de ses droits en matière de droit individuel à la formation, notamment de la possibilité de demander pendant le délai-congé à bénéficier d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation.

En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son droit individuel à la formation sous réserve que l'action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation soit engagée avant la fin du délai-congé.

En cas de départ à la retraite, le droit individuel à la formation n'est pas transférable.

3.6. Salariés en contrat à durée déterminée

Conformément aux dispositions légales, les salariés employés en vertu d'un contrat à durée déterminée peuvent bénéficier du droit individuel à la formation prévu à l'article L. 933-1 du code du travail pro rata temporis, à l'issue du délai de 4 mois fixé au b de l'article L. 931-15.

L'employeur est tenu d'informer le salarié de ses droits à ce titre.

3.7. Droit individuel à la formation

et suspension du contrat de travail

Dans le cas d'une suspension du contrat de travail, le salarié garde le bénéfice du droit individuel à la formation acquis.

Toutefois, la suspension du contrat de travail, quel qu'en soit le motif, interrompt l'acquisition du droit. Le droit est à nouveau ouvert dès la reprise du travail du salarié.

Par dérogation aux dispositions ci-dessus, pour le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation, la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte.

3.8. Prise en charge financière

Quel que soit l'effectif de l'entreprise, l'employeur peut présenter une demande de prise en charge financière du droit individuel à la formation à l'OPCA-PL.

(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 933-1 et L. 933-2 du code du travail, selon lesquelles le salarié bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures et de 120 heures sur 6 d'ancienneté (arrêté du 9 février 2007, art. 1er).

4. Le plan de formation
en vigueur étendue

Les parties signataires rappellent, conformément aux dispositions de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004, que les différentes actions de formation du plan de formation sont :

- les actions de formation destinées à assurer l'adaptation des salariés à leur poste. Ces actions ont lieu pendant le temps de travail et sont rémunérées comme du temps de travail effectif ;

- les actions de formation liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi. Elles recouvrent, par exemple, les actions de formation rendues nécessaires par la stratégie de l'entreprise, l'évolution des métiers, l'évolution technologique, la restructuration de l'entreprise. Conformément aux dispositions légales, elles sont mises en oeuvre pendant le temps de travail et sont rémunérées comme du temps de travail effectif. Toutefois, avec l'accord écrit du salarié, elles peuvent conduire au dépassement de la durée légale ou conventionnelle du travail, sans imputation sur le contingent annuel d'heures supplémentaires ou sur le volume d'heures complémentaires et ne donnent lieu ni à repos compensateur obligatoire ni à majoration, dans la limite de 50 heures par an et par salarié, ou de 4 % du forfait des salariés dont la durée est fixée en heures ou en jours annuels ;

- les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences. Ces actions peuvent, en application d'un accord écrit entre l'employeur et le salarié, qui peut être dénoncé dans les 8 jours de sa conclusion, se dérouler en tout ou en partie hors du temps de travail dans les limites déterminées par les dispositions légales. Les heures de formation, lorsqu'elles ont lieu en dehors du temps de travail, donnent lieu au versement par l'entreprise de l'allocation de formation prévue à l'article L. 932-1 du code du travail. Cette allocation est imputable sur la participation au développement de la formation professionnelle continue de l'entreprise. De plus, lorsque tout ou partie de la formation se déroule en dehors du temps de travail, l'entreprise définit par écrit, avec le salarié, les engagements auxquels elle souscrit s'il suit la formation et satisfait aux évaluations. Ces engagements portent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité dans un délai de 1 an à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé. Ces engagements portent également sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.
5. Les dispositions financières
en vigueur étendue
5.1. Employeur occupant moins de 10 salariés

Les employeurs occupant moins de 10 salariés doivent consacrer, à compter du 1er janvier 2006, au financement des actions définies à l'article L. 950-1 du code du travail une contribution égale à 0,60 % du montant des rémunérations telles que définies par les dispositions légales versées pendant l'année en cours.

Cette contribution est obligatoirement versée à l'OPCA-PL dans les conditions suivantes :

- à hauteur de 0,15 % au titre des contrats ou périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation ;

- à hauteur du solde au titre du " plan de formation ".

5.2. Employeur occupant au moins 10 salariés

Les employeurs occupant au moins 10 salariés doivent consacrer tous les ans au financement des actions définies à l'article L. 950-1 du code du travail une contribution minimale définie à l'article L. 951-1 du code du travail.

A titre d'information, il est rappelé que cette contribution minimale est égale, au jour de la signature du présent accord, à 1,60 % du montant des rémunérations telles que définies par les dispositions légales versées pendant l'année en cours et est affectée à hauteur de :

- 0,20 % au financement du congé individuel de formation ;

- 0,50 % au financement des contrats ou des périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation ;

- 0,90 % au financement du plan de formation.

Les employeurs versent obligatoirement à l'OPCA-PL la part de la contribution dédiée aux contrats ou périodes de professionnalisation, ainsi qu'au droit individuel à la formation.

Afin de tenir compte des évolutions législatives et réglementaires relatives au taux et/ou à la répartition de la contribution minimale des employeurs, les partenaires sociaux prévoient une adaptation de plein droit du taux et de la répartition légale rappelés ci-dessus au taux et à la répartition qui deviendraient applicables postérieurement à l'entrée en vigueur du présent accord.

5.3. Dispositions dérogatoires

En tant que de besoin, il est précisé que les dispositions prévues aux articles 5.1 et 5.2 ne font pas échec à l'application des dispositions de l'article L. 951-1 (II, III) du code du travail concernant les employeurs occupant de 10 à moins de 20 salariés (art. L. 951-1-II) et les employeurs qui, en raison de l'accroissement de leur effectif, atteignent ou dépassent, au titre d'une année, pour la première fois l'effectif de 10 salariés ou de 20 salariés (art. L. 951-1-III).

6. L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications
en vigueur étendue

A titre d'information, les parties signataires rappellent la création d'un observatoire prospectif des métiers et des qualifications des professions libérales, géré par une association régie par la loi du ler juillet 1901 et dont la gestion opérationnelle a été déléguée à l'OPCA-PL sous la responsabilité de la présidence paritaire de ladite association.

La commission paritaire nationale de l'emploi fixera chaque année à l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications des professions libérales les orientations, les priorités d'études et d'analyses. Elle examinera tous les ans les résultats des travaux confiés à l'observatoire et plus particulièrement l'évolution quantitative et qualitative des métiers, des emplois et des qualifications.

La CPNE, mandatée par la commission mixte paritaire, transmettra tous les éléments nécessaires pour mener à bien cette mission.
7. L'entretien professionnel
en vigueur étendue
7.1. Personnes concernées et objectifs

Tout salarié ayant au minimum 2 années d'activité dans une même entreprise bénéficie, au moins tous les 2 ans, d'un entretien professionnel réalisé par l'entreprise dans les conditions définies par l'employeur. (1)

Cet entretien a pour finalité :

- d'analyser la situation du salarié, en fonction des besoins de l'entreprise qui l'emploie ;

- de mettre en évidence ses besoins de formation professionnelle ;

- de permettre à chaque salarié d'élaborer son projet professionnel, à partir de ses souhaits d'évolution dans l'entreprise, de ses aptitudes, et en fonction de la situation de l'entreprise, de son organisation, de son environnement (notamment réglementaire, déontologique et économique) et de ses capacités d'évolution.

7.2. Mise en oeuvre

L'entretien professionnel a lieu à l'initiative de l'employeur ou du salarié à une date fixée d'un commun accord.

Au cours de l'entretien professionnel sont abordés notamment les points suivants :

- les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à l'orientation et à la formation des salariés tout au long de leur vie professionnelle et sur l'évolution des métiers à la lumière des conclusions des travaux de l'observatoire évoqué à l'article 6 ci-dessus ;

- l'identification des évolutions professionnelles qui pourraient être définies au bénéfice du salarié, et de l'entreprise dans laquelle il est employé, pour lui permettre d'améliorer ses compétences ou de renforcer ses qualifications ;

- l'identification des modifications dans l'organisation du travail, des conditions de travail ou des dispositifs de formation auxquels il pourrait être fait appel en fonction des objectifs retenus ;

- les initiatives du salarié pour l'utilisation de son droit individuel à la formation ;

- les propositions en matière d'actions de formation professionnelle.

Les instances représentatives du personnel sont informées sur l'organisation des entretiens dans l'entreprise.

L'entretien donnera lieu à la rédaction d'un document rappelant les principaux points évoqués ; une copie en sera remise au salarié.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 122-26-4 et L. 122-8-7, alinéa 6, du code du travail (arrêté du 9 février 2007, art. 1er).

8. La validation des acquis de l'expérience
en vigueur étendue

Les parties signataires du présent accord s'accordent sur l'importance de la validation des acquis de l'expérience.

Elles s'engagent à développer l'information des salariés et des entreprises sur ce dispositif.
9. Le passeport formation
en vigueur étendue

Afin de favoriser sa mobilité interne ou externe, chaque salarié doit être en mesure d'identifier ou de faire certifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles, acquises dans le cadre de la formation initiale ou continue ou du fait de ses expériences professionnelles.

Dans cette perspective, les parties signataires souhaitent que chaque salarié puisse, à son initiative, établir son passeport formation qui reste sa propriété et dont il garde la responsabilité d'utilisation.

Ce passeport est un document personnel contenant des déclarations rédigées par son titulaire.

Ce passeport formation recense notamment :

- les diplômes et les titres obtenus au cours du cursus de formation initiale ;

- les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise ;

- les certifications à finalité professionnelle délivrées sous forme de diplôme, de titre ou de certificat de qualification, obtenus dans le cadre de la formation continue ou de la validation des acquis de l'expérience ;

- la nature et la durée des actions de formation suivies au titre de la formation professionnelle continue ;

- les activités tutorales exercées ;

- le ou les emplois tenus dans une même entreprise dans le cadre d'un contrat de travail, et les connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles mises en oeuvre dans le cadre de ces emplois ;

- dans une annexe, les décisions en matière de formation qui ont été prises lors ou à l'issue des entretiens professionnels dont il aurait bénéficié.
10. L'information des salariés et des employeurs
en vigueur étendue

Les parties signataires rappellent la mission d'information de l'OPCA-PL auprès des employeurs, des salariés et des organismes de formation, notamment s'agissant du contrat ou des périodes de professionnalisation, du droit individuel à la formation ou encore des informations d'ordre général concernant les priorités définies par la branche professionnelle des laboratoires d'analyses médicales extra-hospitaliers ou la commission paritaire nationale pour l'emploi de la branche.

11. L'égalité entre les hommes et les femmes dans l'accès à la formation professionnelle
en vigueur étendue

Les actions de formation sont accessibles aux salariés des deux sexes sans discrimination.

Les entreprises doivent veiller à permettre un accès équitable des femmes et des hommes à la formation professionnelle.
12. Dispositions finales
en vigueur étendue

12.1. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet à compter du 1er jour du mois suivant sa signature.

Pour les entreprises non adhérentes aux syndicats patronaux signataires, il prendra effet à compter du 1er jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension.

12.2. Force obligatoire

Il est précisé que les dispositions du présent accord ont un caractère impératif et qu'il ne peut y être dérogé dans un sens défavorable aux salariés en application des dispositions de l'article L. 132-23 du code du travail.

12.3. Dénonciation, révision

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions fixées par l'article L. 132-8 du code du travail.

En outre, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

- toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

- le plus rapidement et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation ;

- les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

- les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord à partir de la date de publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.

Régime de prévoyance (organisme gestionnaire)
en vigueur étendue

La commission paritaire de la convention collective des laboratoires d'analyses médicales extra-hospitaliers a entendu, en réunion plénière du 17 octobre 2007, le rapport du comité de gestion des régimes de prévoyance des salariés cadres et non cadres auprès de l'institution de prévoyance du groupe Mornay (IPGM).

Elle décide, par référence à l'avenant du 22 novembre 2001 signé par les partenaires sociaux, de prolonger la désignation de l'IGPM en tant qu'organisme de prévoyance gestionnaire pour une durée de 5 ans à compter du 1er janvier 2008.

Nota : Etendu par arrêté du 7 juillet 2008 JORF 16 juillet 2008 modifié par arrêté du 21 juillet 2008 JORF 29 juillet 2008.


Révision de la classification du personnel non cadre
ARTICLE 1
en vigueur étendue

L'article 2 de l'annexe III « Classification du personnel non cadre » est complété par les définitions d'emploi et les coefficients ci-après :
Personnel administratif :
Informaticien (ne) :
― à l'embauche : 210 ;
― titulaire d'un bac ou après 2 ans d'ancienneté dans l'échelon précédent : 220 ;
― après 3 ans dans l'échelon précédent : 230 ;
― après 3 ans dans l'échelon précédent : 240.
Titulaire d'un BTS, d'un DUT spécialisé, équivalent ou assimilé, ou personnel de la catégorie précédente ayant acquis la formation nécessaire :
― à l'embauche : 240 ;
― après 1 an dans l'échelon précédent : 250 ;
― après 1 an dans l'échelon précédent : 260 ;
― après 2 ans dans l'échelon précédent : 270 ;
― après 3 ans dans l'échelon précédent : 280 ;
― après 3 ans dans l'échelon précédent : 290.
Qualiticien (ne) :
Titulaire d'un BTS, d'un DUT spécialisé, équivalent ou assimilé :
― à l'embauche : 240 ;
― après 1 an dans l'échelon précédent : 250 ;
― après 1 an dans l'échelon précédent : 260 ;
― après 2 ans dans l'échelon précédent : 270 ;
― après 3 ans dans l'échelon précédent : 280 ;
― après 3 ans dans l'échelon précédent : 290.
Infirmier (ière) :
― à l'embauche : 250 ;
― après 1 an dans l'échelon précédent : 260 ;
― après 3 ans dans l'échelon précédent : 270.
Si expérience acquise de prélèvements des enfants de moins de 5 ans, coefficient augmenté de 10 points.
Tutorat (art. 2. 1. 7 de l'accord relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie).
Dans le cadre des contrats de professionnalisation de l'accord de branche relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie du 23 mai 2006, le tuteur percevra une prime mensuelle de tutorat égale à 1 / 29 du salaire conventionnel du coefficient 290.

(Suivent les signatures.)

Champ d'application de la convention
en vigueur étendue

Vu l'article L. 2222-1 du code du travail relatif à la détermination du champ d'application des conventions et accords collectifs de travail ;
Vu le décret n° 2007-1888 du 26 décembre 2007 portant approbation des nomenclatures d'activités et de produits françaises,
les parties soussignées ont décidé de réécrire le champ d'application de la convention collective nationale des laboratoires d'analyses médicales extra-hospitaliers.
En conséquence, il a été convenu ce qui suit :
L'article 1er « Champ d'application » des dispositions générales de la convention collective nationale des laboratoires d'analyses médicales extra-hospitaliers est abrogé et remplacé par l'article 1er « Champ d'application » ci-après :

« Article 1er
Champ d'application

La présente convention collective nationale et ses annexes (code NAF 86. 90B par référence à la nomenclature d'activités française entrée en vigueur le 1er janvier 2008) règle sur le territoire national, départements d'outre-mer, Saint-Barthélémy, Saint-Martin, Saint-Pierre-et-Miquelon compris, au sein des laboratoires d'analyses médicales extra-hospitaliers, les rapports de travail entre les employeurs et le personnel salarié. »
Le présent avenant entrera en vigueur à partir du premier jour suivant la date de son dépôt effectué conformément aux dispositions légales.
Son extension sera demandée par la partie la plus diligente.

Période d'essai
en vigueur étendue

Vu les dispositions sur la période d'essai telles qu'elles résultent de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, les parties soussignées ont arrêté et convenu ce qui suit :

ARTICLE 1
en vigueur étendue

L'article 8 « Période d'essai » des dispositions générales de la convention collective nationale des laboratoires d'analyses médicales extra-hospitaliers est abrogé et est remplacé par le nouvel article 8 « Période d'essai » ci-après.

« Article 8
Période d'essai

Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est de :
― 2 mois pour le personnel non cadre ;
― 4 mois pour les cadres.
La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
La période d'essai ne se présume pas. Elle doit expressément être stipulée dans la lettre d'engagement ou dans le contrat de travail.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par l'employeur, soit pendant son déroulement, soit à son terme, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
― 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
― 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
― 2 semaines après 1 mois de présence ;
― 1 mois après 3 mois de présence.
La période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours. »

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le premier alinéa du point 2 de l'article 2 « Engagement, période d'essai, clause de non-concurrence » de l'annexe IV « Cadres » de la convention collective nationale des laboratoires d'analyses médicales extra-hospitaliers relatif à la période d'essai est abrogé et est remplacé par les dispositions ci-après, les autres alinéas demeurant sans changement.
« 2. La période d'essai est de 4 mois au maximum. Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par l'employeur, soit pendant son déroulement, soit à son terme, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur au délai précisé à l'article 8 des dispositions générales de la convention collective.
De la même façon lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le cadre, celui-ci doit respecter le délai de prévenance qui le concerne défini à l'article 8 des dispositions générales de la convention collective. »

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le présent avenant entrera en vigueur à partir du premier jour suivant la date de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
L'extension du présent avenant sera demandée par la partie la plus diligente.

Prévoyance des cadres et des non-cadres
en vigueur étendue

Les dispositions de l'article 33 sont remplacées à compter du 1er janvier 2009 par le texte suivant.

« Article 33
Résultats
A. ― Comptes de résultats

Chaque année, l'institution établit, dans les 6 mois suivant la clôture de l'exercice, un ensemble de comptes de résultats qui prennent la forme qui suit :
a) Un compte technique "Prévoyance”
Au crédit :
― les cotisations de l'exercice (y compris les cotisations à recevoir) nettes de taxes et contributions éventuelles ;
― les provisions pour sinistres à payer au 31 décembre de l'exercice précédent ;
― les provisions mathématiques des rentes au 31 décembre de l'exercice précédent ;
― les intérêts techniques des provisions mathématiques.
Au débit :
― les prestations réglées au cours de l'exercice (y compris les revalorisations éventuelles) ;
― les provisions pour sinistres à payer au 31 décembre de l'exercice ;
― les provisions mathématiques des rentes au 31 décembre de l'exercice ;
― les frais de gestion fixés forfaitairement à 11 % des cotisations nettes de taxes ou contributions éventuelles encaissées afférentes à l'exercice ;
― une contribution à la constitution de la marge de solvabilité de l'institution égale à 2,5 % du montant des cotisations de l'exercice ;
― les autres dotations de provisions réglementaires à caractère technique.
b) Un compte technique "Frais de santé”
Au crédit :
― les cotisations de l'exercice (y compris les cotisations à recevoir) nettes de taxes et contributions éventuelles ;
― les provisions pour sinistres à payer au 31 décembre de l'exercice précédent.
Au débit :
― les prestations réglées au cours de l'exercice (y compris les revalorisations éventuelles) ;
― les provisions pour sinistres à payer au 31 décembre de l'exercice ;
― les frais de gestion fixés forfaitairement à 11 % des cotisations nettes de taxes ou contributions éventuelles, encaissées afférentes à l'exercice ;
― une contribution à la constitution de la marge de solvabilité de l'institution égale à 2,5 % du montant des cotisations de l'exercice ;
― les autres dotations de provisions réglementaires à caractère technique.
c) Un compte global des résultats
Au crédit :
― 90 % du résultat du compte technique "Prévoyance”, s'il est créditeur ;
― 90 % du résultat du compte technique "Frais de santé”, s'il est créditeur ;
― les intérêts financiers sur les provisions mathématiques du compte technique "Prévoyance” évalués à un taux égal à la différence entre 85 % du TME et le taux technique.
― les intérêts financiers sur la provision d'égalisation calculés à un taux égal à 85 % du TME ;
― les reprises sur la provision d'égalisation.
Au débit :
― le solde débiteur final, après imputation du compte global de l'exercice précédent, réévalué sur la base de 100 % du TME ;
― la dotation à la provision d'égalisation égale à 75 % du résultat du compte technique "Prévoyance”, dans la limite du crédit de ce compte ;
― 100 % du résultat du compte technique "Prévoyance”, s'il est débiteur ;
― 100 % du résultat du compte technique "Frais de santé”, s'il est débiteur.
Le solde débiteur de ce compte est imputé sur la provision d'égalisation, dans la limite de son montant.
En cas d'inexistence ou d'insuffisance de cette provision, le déficit non apuré viendra, avec les intérêts correspondants, au débit du compte global des résultats de l'exercice suivant.
d) Un compte d'actions collectives et sociales
Au crédit :
― 95 % du résultat excédentaire du compte global des résultats ;
― le solde global de ce compte de l'année précédente, s'il est créditeur ;
― la dotation de la provision d'égalisation non consommée dans les 10 dernières années ;
― les intérêts financiers calculés sur la base de 100 % du TME sur le montant de ce compte comptabilisé à la fin de l'exercice précédent.
Au débit :
― les dépenses d'actions sociales (dans la limite de 90 % cumulés de ce compte), décidés par le comité de gestion ;
― les dépenses d'actions collectives ;
― toute somme décidée par le comité de gestion dans le cadre de la gestion du régime.
Le résultat de ce compte, pour chaque exercice, sera traité en provision pour participation aux excédents.
e) Une provision d'égalisation
Au crédit :
― les dotations de l'exercice ;
― les intérêts au taux technique du contrat.
Au débit :
― la reprise de la dotation, la 11e année après sa constitution (1) ;
― les reprises (imputées prioritairement sur les années les plus anciennes) lorsque la provision excède 100 % des cotisations de l'exercice ;
― l'imputation de la perte éventuelle du compte global de résultats.
Il est précisé que l'ensemble des dotations et reprises mentionnées dans le présent article s'entendent nettes de taxes et contributions éventuelles.
f) Résiliation de la convention
En cas de résiliation de la convention, le principe retenu sera de transférer au nouvel assureur la provision d'égalisation et le compte d'actions collectives et sociales.
Pour tenir compte du fait que les résultats des derniers exercices ne seront précisément connus qu'au bout de 3 ans, le transfert interviendra selon un échéancier de 5 ans à partir de la résiliation, de façon que les boni ou mali de liquidation initiaux soient pris en compte pour la détermination du "solde de tout compte”.
A compter de la date de résiliation, la provision d'égalisation et le compte d'actions collectives et sociales ne produisent plus d'intérêts.

B. - Révision

En fonction des résultats enregistrés, les parties signataires peuvent, d'un commun accord, décider de modifier les conditions de la présente convention pour en préserver l'équilibre.
Il est précisé que, en dehors des modifications apportées par le présent avenant, les dispositions de la convention du 1er janvier 2000 restent inchangées. »

(1) Les dotations à la provision d'égalisation non utilisées dans les 10 ans suivant leur constitution seront transférées au compte d'actions collectives et sociales.

Financement du paritarisme
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

L'article 1er « Champ d'application » de l'accord collectif de branche du 3 octobre 2005 sur le financement du paritarisme est abrogé.
Il est remplacé par un nouvel article 1er « Champ d'application » ainsi rédigé :

« Article 1er
Champ d'application

Les dispositions du présent accord s'appliquent à tous les laboratoires d'analyses médicales extra-hospitaliers visés à l'article 1er de la convention collective nationale des laboratoires d'analyses médicales extra-hospitaliers, sur l'ensemble du territoire national, départements d'outre-mer, Saint-Barthélemy, Saint-Martin, Saint-Pierre-et-Miquelon, compris. »

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les parties ont convenu de ramener le taux de la contribution au financement du paritarisme prévu à l'article 3 de l'accord collectif de branche du 3 octobre 2005 sur le financement du paritarisme de 0, 03 % à 0, 02 %.
Ainsi, l'article 3 « Cotisations » de l'accord collectif de branche du 3 octobre 2005 sur le financement du paritarisme est abrogé et est remplacé par un nouvel article 3 ainsi rédigé :

« Article 3
Cotisations

Tous les laboratoires, quel que soit leur effectif, visés à l'article 1er « Champ d'application », contribuent au financement du paritarisme par le versement à l'association paritaire visée à l'article 2, d'une cotisation égale à 0, 02 % du montant total des salaires annuels bruts pris en compte dans la limite du plafond annuel de la sécurité sociale et entrant dans la base de calcul des cotisations de la sécurité sociale telle que définie à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.
Ce taux de 0, 02 % sera appliqué pour la première fois pour le calcul de la cotisation de l'année 2009 qui sera appelée en 2010. »

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les alinéas 3 et 4 de l'article 4 « Recouvrement des cotisations » de l'accord collectif de branche du 3 octobre 2005 sur le financement du paritarisme qui n'ont plus de raison d'être à ce jour sont supprimés.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

A l' article 5 « Affectation du montant des cotisations recueillies » comme à l'article 7 « Durée. – Dénonciation. – Révision » de l'accord collectif de branche du 3 octobre 2005 sur le financement du paritarisme, les références aux anciens articles du code du travail sont remplacées par la référence aux nouveaux articles du code du travail.
Ainsi, à l'article 5 « Affectation du montant des cotisations recueillies », les références à l'article L. 133-1 du code du travail sont remplacées par la référence à l'article L. 2261-19 du code du travail.
A l'article 5 « Affectation du montant des cotisations recueillies », la référence à l'article L. 132-12 du code du travail est remplacée par la référence à l'article D. 2241-1 du code du travail.
A l'article 7 « Durée. – Dénonciation. – Révision », la référence à l'article L. 132-23 du code du travail est remplacée par la référence à l'article L. 2253-3 du code du travail.
A l'article 7 « Durée. – Dénonciation. – Révision », la référence à l'article L. 132-8 du code du travail est remplacée par la référence aux articles L. 2222-6, L. 2261-9, L. 2261-10, L. 2261-11 du code du travail.

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le présent avenant entrera en vigueur à partir du premier jour suivant la date de son dépôt effectué conformément aux dispositions légales.
Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient à compter de leur date d'entrée en vigueur.
L'extension du présent avenant sera demandée par la partie la plus diligente.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé ou révisé dans les conditions de l'accord collectif de branche du financement du paritarisme du 3 octobre 2005.

Commission paritaire de validation des accords collectifs
en vigueur étendue

Le présent accord a pour objet de déterminer l'organisation et les règles de fonctionnement de la commission paritaire de validation des accords collectifs de travail par les entreprises visées à l'article L. 2232-21 du code du travail.

ARTICLE 1er
Composition de la commission paritaire de validation
en vigueur étendue

La commission paritaire de validation comprend un représentant titulaire et un représentant suppléant de chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche et un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs.
Les organisations syndicales de salariés et d'employeurs doivent faire connaître par écrit au secrétariat de la commission le nom de leurs représentants.
Dans chaque collège, les représentants sont désignés pour une durée de 2 ans, et leurs mandats sont renouvelables sans limitation de durée.
Les représentants suppléants ne siègent qu'en l'absence des représentants titulaires, qu'ils remplacent.

ARTICLE 2
Présidence de la commission
en vigueur étendue

La présidence de la commission est assurée alternativement par un membre du collège salariés et un membre du collège employeurs, désigné par son collège.
Il en va de même pour la vice-présidence, étant précisé que, lorsque le président appartient au collège employeurs, le vice-président appartient au collège salariés, et inversement.
La durée des mandats du président et du vice-président est fixée à 2 ans.
Le président préside les réunions, assure leur tenue et peut, le cas échéant, être amené à exécuter les tâches qui lui seraient demandées par la commission.
En cas d'empêchement ponctuel du président, le vice-président préside la réunion.

ARTICLE 3
Secrétariat de la commission
en vigueur étendue

Le secrétariat de la commission paritaire de validation est assuré par le collège employeurs.
La commission est domiciliée au jour de l'entrée en vigueur du présent accord à l'adresse suivante : 11, rue de Fleurus, 75006 Paris.
Les entreprises devront vérifier les coordonnées domiciliaires de la commission avant d'envoyer leur demande de validation, ces coordonnées pouvant être modifiées.
Les missions de secrétariat de la commission sont notamment les suivantes :

– assurer la réception des accords collectifs et des pièces justificatives nécessaires à leur examen par la commission et la réception de tout document entrant dans son champ d'intervention et de compétence ;
– dès réception d'un accord collectif, le secrétariat accuse réception du dossier par lettre recommandée avec avis de réception, vérifie son contenu qui doit être conforme aux dispositions prévues à l'article 5 ci-après. En cas de dossier incomplet, le secrétariat demande à la partie signataire qui sollicite la validation de l'accord de lui adresser les pièces manquantes ;
– procéder à la convocation des membres de la commission ;
– établir le procès-verbal de validation ou non-validation des accords collectifs examinés par la commission ;
– et, d'une manière générale, assurer le bon fonctionnement administratif de la commission dans le cadre des présentes dispositions et des décisions et orientations fixées par la commission.

ARTICLE 4
Fonctionnement de la commission
en vigueur étendue

Sous réserve qu'elle soit saisie, la commission paritaire de validation se réunit au moins une fois par trimestre selon le calendrier qu'elle établit au début de chaque année, chaque réunion étant espacée d'au plus 4 mois.
Les convocations aux réunions sont adressées par le secrétariat de la commission aux membres de la commission au moins 15 jours avant la date de la réunion.
Une copie des accords collectifs et des pièces y annexées listées à l'article ci-après, à examiner par la commission, est adressée aux membres de celle-ci et aux organisations syndicales dès le début de l'instruction du dossier.

ARTICLE 5
Saisine de la commission
en vigueur étendue

La commission paritaire de validation est saisie par la partie signataire la plus diligente de l'accord collectif soumis à son examen.
Cette saisine doit être réalisée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, adressée au secrétariat de la commission paritaire de validation des accords collectifs.
A cette lettre de saisine sont jointes obligatoirement les pièces suivantes :

– un exemplaire de l'original de l'accord collectif soumis à validation, en version papier, et un exemplaire en version numérique sous format Word ;
– une copie de l'information préalable prévue à l'article L. 2232-21 du code du travail adressée par l'employeur aux organisations syndicales représentatives dans la branche ;
– le double du formulaire Cerfa de procès-verbal des dernières élections des représentants du personnel (délégués du personnel et comité d'entreprise) ;
– une fiche d'information précisant à la date de signature de l'accord :
– l'effectif de l'entreprise calculé selon les règles fixées à l'article L. 1111-2 du code du travail ;
– le nom et l'adresse de l'entreprise ;
– le nom des élus ayant signé l'accord ;
– une attestation de l'employeur certifiant l'absence de délégué syndical dans l'entreprise à la date de signature de l'accord et l'absence de délégué syndical désigné comme délégué du personnel ;
– et, le cas échéant, le ou les accords collectifs auxquels il peut être fait référence dans l'accord collectif dont la validation est demandée, lorsqu'il s'agit d'un accord de révision notamment.

ARTICLE 6
Mission de la commission paritaire de validation
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-21 du code du travail, la commission paritaire de validation a pour mission d'apprécier la validité des accords collectifs conclus avec les représentants élus du personnel au comité d'entreprise ou à la délégation unique du personnel, ou à défaut les délégués du personnel, dans les entreprises de moins de 200 salariés, en l'absence de délégués syndicaux dans l'entreprise ou l'établissement, ou de délégué de personnel désigné comme délégué syndical dans les entreprises de moins de 50 salariés, et ce préalablement à leur dépôt auprès de l'autorité compétente.
Ces accords soumis à l'examen de la commission ne peuvent porter que sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception des accords collectifs mentionnés à l'article L. 1233-21 du code du travail.
La commission paritaire de validation contrôle que l'accord collectif n'enfreint pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables.
Le contrôle de la commission ne porte pas sur l'opportunité de l'accord.

ARTICLE 7
Décision de la commission
en vigueur étendue

Pour chaque accord qui lui est soumis, la commission paritaire de validation rend une décision de validation ou de non-validation de l'accord collectif.
Les décisions de la commission paritaire de validation font l'objet d'un vote par collège.
La validation de l'accord collectif par la commission paritaire de validation est considérée comme acquise dès lors que, respectivement dans chacun des deux collèges (employeurs et salariés), la majorité des votes des membres présents y est favorable.
En cas de partage égalitaire des voix dans un collège, il sera considéré que le collège est favorable à la validation de l'accord collectif.
Lorsque la double majorité visée ci-dessus n'est pas réunie, la commission rejette la demande de validation.
L'accord est dans ce cas réputé non écrit.
Les décisions de la commission sont consignées dans un procès-verbal de réunion qui comporte obligatoirement les mentions suivantes :

– le nom et le prénom des membres présents ;
– le nombre de voix en faveur ou en défaveur de l'accord dans chaque collège.
La commission se prononce sur la validité de l'accord dans les 4 mois qui suivent sa transmission. Ce délai court à compter de la réception par le secrétariat de la commission paritaire de validation de l'accord collectif soumis à son examen accompagné de l'intégralité des pièces visées à l'article 5 ci-dessus, ou à défaut, à compter de la réception des pièces manquantes.
Lorsque la commission saisie n'a pas pris sa décision dans le délai de 4 mois ci-dessus visé, l'accord est réputé avoir été validé.

ARTICLE 8
Notification de la décision
en vigueur étendue

La décision explicite de validation de l'accord collectif est notifiée sous forme d'un extrait de procès-verbal de réunion à la partie signataire qui a saisi la commission.
La décision de non-validation est notifiée de la même façon.
La décision implicite de validation visée à l'article 7 ci-dessus est notifiée uniquement à la demande d'une des parties à l'accord.
La notification s'effectue aux adresses qui ont été communiquées à la commission lors de sa saisine.
Il est rappelé qu'en application de l'article L. 2232-28 du code du travail, les accords collectifs validés par la commission paritaire de validation ne peuvent entrer en application qu'après leur dépôt auprès de l'autorité administrative compétente, accompagnés, notamment, de l'extrait du procès-verbal de validation de la commission.

ARTICLE 9
Champ d'application
en vigueur étendue

Le champ d'application du présent accord est celui de la convention collective nationale des laboratoires de biologie médicale extra-hospitaliers.

ARTICLE 10.1
Durée
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à partir du premier jour suivant la date de son dépôt effectué conformément aux dispositions légales.
L'extension du présent accord sera demandée par la partie la plus diligente.

ARTICLE 10.2
Force obligatoire
en vigueur étendue

Il est précisé que les dispositions du présent accord ont un caractère impératif.

ARTICLE 10.3
Dénonciation, révision
en vigueur étendue

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions fixées par les articles L. 2222-6 et L. 2261-9 du code du travail.
En outre, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

– toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
– le plus rapidement, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation ;
– les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
– les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient.

Révision de la convention
en vigueur étendue

Vu l'arrêté d'extension du 21 juillet 2008 de l'avenant du 30 janvier 2008 à la convention collective des laboratoires de biologie médicale extra-hospitaliers, sur la désignation de l'IPGM en tant qu'organisme de prévoyance ;
Vu l'accord national interprofessionnel étendu du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail, notamment son article 14 dans sa rédaction issue de l'avenant n° 3 du 18 mai 2009 ;
Vu la convention collective nationale étendue du 20 novembre 1978 des laboratoires d'analyses médicales extra-hospitaliers, notamment dans son annexe I relative aux régimes de prévoyance des personnels non cadres et dans son annexe IV pour les personnels cadres et assimilés cadres ;
Désireuses de faire une application volontaire des dispositions de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel susvisé relatives uniquement à la portabilité des couvertures complémentaires prévoyance et santé, par l'adoption d'un principe de prise en charge par les régimes de prévoyance des salariés de la branche professionnelle des laboratoires de biologie médicale extra-hospitaliers des prestations versées au titre de ce dispositif et ce sans supplément de cotisations,
les parties signataires ont convenu ce qui suit :

ARTICLE 1er
en vigueur étendue

A l'annexe I relative au régime de prévoyance des personnels non cadres est ajouté l'article F suivant :

« Article F

En cas de rupture ou de cessation du contrat de travail non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge de l'assurance chômage, l'ex-salarié conserve le bénéfice de l'ensemble des garanties des couvertures complémentaires appliquées dans son ancienne entreprise, pendant sa période de chômage et pour une durée égale à celle de son dernier contrat de travail, apprécié par mois entiers, dans la limite de 9 mois de couverture.
Le bénéfice du maintien de ces garanties est subordonné à la condition que les droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez le dernier employeur.
L'ex-salarié doit fournir à l'ancien employeur la justification de sa prise en charge par l'assurance chômage et l'informer de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage lorsque celle-ci intervient au cours de la période de maintien prévue au premier paragraphe ci-dessus.
Le maintien des garanties cesse à :

– la date de cessation du versement des allocations payées par le régime d'assurance chômage lorsque celle-ci intervient au cours de la période de maintien prévue ci-dessus ;
– la date de reprise d'une activité professionnelle par le bénéficiaire ;
– la date d'effet de la retraite sécurité sociale ;
– l'issue de la durée de maintien à laquelle le bénéficiaire a droit et ce dans la limite de 9 mois ;
– la date de résiliation du contrat cadre de l'assurance ou de l'adhésion de l'entreprise.
La suspension des allocations chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties, qui ne sera pas prolongée d'autant.
La personne reste couverte au titre de l'ensemble des garanties appliquées dans son ancienne entreprise pour tout sinistre survenu pendant la période de portabilité des garanties, et ce même si le sinistre se poursuit au-delà de ladite période.
Le salarié a la possibilité de renoncer au maintien de ces garanties. Dans ce cas, il doit le notifier par écrit à l'ancien employeur dans les 10 jours suivant la date de cessation du contrat de travail.
Le traitement de base servant au calcul des prestations des sinistres survenus pendant la période de portabilité des garanties prévoyance est égal au total des rémunérations brutes (y compris primes et gratifications) perçues au cours des 12 mois civils d'activité ou reconstitués précédant la date de cessation d'activité, à l'exclusion des sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail (indemnité de licenciement, de rupture conventionnelle, de fin de contrat …).
Au titre de la garantie incapacité temporaire de travail, la franchise et le niveau des prestations allouées à l'ancien salarié précisées au point A de l'annexe IV seront déterminés en considérant les droits de l'assuré comme s'il avait été en activité à la date de l'arrêt.
Par ailleurs, il est précisé que les prestations servies par la garantie incapacité de travail temporaire ne peuvent conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période.
Le financement de ce dispositif de portabilité fait l'objet, pour ce qui concerne les garanties de prévoyance définies au point A de l'annexe IV lorsqu'elles sont assurées par l'organisme désigné, d'une mutualisation intégrée à la cotisation dans les comptes de l'assureur percevant les cotisations.
En cas de changement d'organisme assureur, en ce qui concerne les garanties de prévoyance définies à la présente annexe, les anciens salariés bénéficiaires du dispositif de portabilité sont affiliés dans les mêmes conditions que les salariés en activité auprès du nouvel assureur, étant précisé que les prestations en cours sont maintenues par le précédent organisme assureur par application des articles 7 et 7-1 de la loi Evin.
Il sera remis aux salariés une notice d'information exposant les conditions d'application de la portabilité. »

ARTICLE 2
en vigueur étendue

A l'annexe I de l'annexe IV relative au régime de prévoyance des personnels cadres et assimilés cadres est ajouté l'article E suivant :

« Article E

En cas de rupture ou de cessation du contrat de travail non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge de l'assurance chômage, l'ex-salarié conserve le bénéfice de l'ensemble des garanties des couvertures complémentaires appliquées dans son ancienne entreprise, pendant sa période de chômage et pour une durée égale à celle de son dernier contrat de travail, apprécié par mois entiers, dans la limite de 9 mois de couverture.
Le bénéfice du maintien de ces garanties est subordonné à la condition que les droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez le dernier employeur.
L'ex-salarié doit fournir à l'ancien employeur la justification de sa prise en charge par l'assurance chômage et l'informer de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage lorsque celle-ci intervient au cours de la période de maintien prévue au premier paragraphe ci-dessus.
Le maintien des garanties cesse à :

– la date de cessation du versement des allocations payées par le régime d'assurance chômage lorsque celle-ci intervient au cours de la période de maintien prévue ci-dessus ;
– la date de reprise d'une activité professionnelle par le bénéficiaire ;
– la date d'effet de la retraite sécurité sociale ;
– l'issue de la durée de maintien à laquelle le bénéficiaire a droit et ce dans la limite de 9 mois ;
– la date de résiliation du contrat cadre d'assurance ou de l'adhésion de l'entreprise.
La suspension des allocations chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties, qui ne sera pas prolongée d'autant.
La personne reste couverte au titre de l'ensemble des garanties appliquées dans son ancienne entreprise pour tout sinistre survenu pendant la période de portabilité des garanties, et ce même si le sinistre se poursuit au-delà de ladite période.
Le salarié a la possibilité de renoncer au maintien de ces garanties. Dans ce cas, il doit le notifier par écrit à l'ancien employeur dans les 10 jours suivant la date de cessation du contrat de travail.
Le traitement de base servant au calcul des prestations des sinistres survenus pendant la période de portabilité des garanties prévoyance est égal au total des rémunérations brutes (y compris primes et gratifications) perçues au cours des 12 mois civils d'activité ou reconstitués précédant la date de cessation d'activité, à l'exclusion des sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail (indemnité de licenciement, de rupture conventionnelle, de fin de contrat …).
Au titre de la garantie incapacité temporaire de travail, la franchise et le niveau des prestations allouées à l'ancien salarié précisés au point A. 2 de l'annexe I seront déterminés en considérant les droits de l'assuré comme s'il avait été en activité à la date de l'arrêt.
Par ailleurs, il est précisé que les prestations servies par la garantie incapacité de travail temporaire ne peuvent conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période.
Le financement de ce dispositif de portabilité fait l'objet, pour ce qui concerne les garanties de prévoyance définies au point A de l'annexe IV lorsqu'elles sont assurées par l'organisme désigné, d'une mutualisation intégrée à la cotisation dans les comptes de l'assureur percevant les cotisations.
En cas de changement d'organisme assureur, en ce qui concerne les garanties de prévoyance définies à la présente annexe, les anciens salariés bénéficiaires du dispositif de portabilité sont affiliés dans les mêmes conditions que les salariés en activité auprès du nouvel assureur, étant précisé que les prestations en cours sont maintenues par le précédent organisme assureur par application des articles 7 et 7-1 de la loi Evin.
Il sera remis aux salariés une notice d'information exposant les conditions d'application de la portabilité. »

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les parties signataires dresseront, à l'issue du premier exercice d'application, un bilan des dispositions du présent accord au regard des résultats du régime de prévoyance au sein de la branche.
Attentives à ce que les prestations versées au titre de ces dispositions n'obèrent pas l'équilibre financier des régimes de prévoyance qui en assumeront la charge, les parties signataires se réservent, à l'issue de ce bilan et en cas de dégradation des résultats de ces régimes, la possibilité d'aménager les modalités de financement de ce dispositif.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Le présent avenant entrera en vigueur à partir du 1er janvier 2011.
Il fera l'objet d'une procédure d'extension conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail et de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.

Prévoyance des non-cadres
en vigueur étendue

L'annexe I « Régime de prévoyance des non-cadres » de la convention collective nationale des laboratoires de biologie médicale extra-hospitaliers est abrogée dans ses points A, C, D et E et est remplacée par la nouvelle annexe I, points A, C, D et E « Régime de prévoyance des non-cadres », le point B n'étant pas modifié, dans les termes ci-après.

ARTICLE 1er
Entrée en vigueur
en vigueur étendue

Le présent avenant entrera en vigueur à partir du premier jour suivant la date de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension. Il est établi en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires.
L'extension du présent avenant sera demandée par la partie la plus diligente auprès du ministre du travail, de l'emploi et de la santé.
Bien que constituant une annexe à l'accord de branche du 3 février 1978, ses dispositions peuvent être partiellement dénoncées, sans remise en cause de l'accord du 3 février 1978, ou modifiées, dans le respect des règles définies à la convention collective nationale.

ARTICLE 2
Cadre juridique
en vigueur étendue

Le présent avenant est conclu dans le cadre des articles L. 2221-1 et suivants du code du travail et des articles L. 911-1 et suivants du code de la sécurité sociale.

ARTICLE 3
Modification des dispositions de l'annexe I « Régime de prévoyance des non-cadres »
en vigueur étendue

Le point A est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes.
« A. – Le régime obligatoire de prévoyance est conclu dans le cadre de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale et 83-1° quater du code général des impôts ; il est généralisé à tout le personnel non cadre des entreprises visées au champ d'application de la convention collective (quelle que soit la nature du contrat, et même si le contrat de travail est suspendu : tout salarié non cadre inscrit à l'effectif de l'entreprise étant concerné).
L'adhésion des entreprises au régime professionnel et l'affiliation des salariés ont un caractère obligatoire et résultent du présent avenant.

1. Désignation de l'organisme assureur

Afin d'assurer la mutualisation des risques, les parties au présent accord ont choisi, en qualité d'organisme assureur désigné, l'IPGM groupe Mornay.

2. Garanties du régime de prévoyance complémentaire

Au titre du présent accord, les salariés bénéficiaires, tels que définis à l'article 9 du contrat d'assurance, bénéficient dans les conditions définies au contrat cadre d'assurance des garanties de prévoyance complémentaire figurant au tableau synthétique ci-après sous réserve des clauses et conditions de garantie figurant dans le contrat cadre d'assurance souscrit avec l'organisme désigné. Celui-ci est joint en annexe I aux fins d'information des salariés et des entreprises sur ses conditions.

Garanties de prévoyance complémentaire

Garantie Niveau des prestations
(en % du traitement annuel de base)
Décès
Décès de base. – Invalidité absolue et définitive
En cas de décès du participant, versement d'un capital en fonction de la charge de famille.
En cas d'invalidité totale et permanente du participant, le capital est versé par anticipation à l'assuré.

Célibataire, veuf ou divorcé sans personne à charge 130 % TA et TB
Marié 150 % TA et TB
Célibataire, veuf ou divorcé avec personne à charge 150 % TA et TB
Majoration supplémentaire par personne à charge (1) 50 % TA et TB
Décès accidentel
Si le décès n'est pas immédiat, le capital n'est dû qu'à la condition que le décès intervienne dans les 12 mois suivant l'accident et provienne exclusivement de celui-ci.
Capital supplémentaire égal au capital décès de base
Incapacité de travail
Les prestations sont versées après un délai de franchise d'arrêt continu et total de travail de 7 jours.
En cas d'arrêt de travail résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, les prestations sont versées dès le 1er jour d'arrêt de travail.
40 % TA et 90 % TB
Invalidité
Une franchise est appliquée dans les conditions stipulées ci-dessus, lorsque l'invalidité ne fait pas suite à un état d'incapacité de travail indemnisé au titre de la présente convention.
40 % TA et 90 % TB (2)
Maternité
En cas de maternité d'un participant, survenant au moins 280 jours après son entrée dans la profession, il lui est versé des indemnités journalières pendant toute la durée du congé légal de maternité.
90 % TB (traitement de base excédant
le plafond de la sécurité sociale)
(1) Cette majoration s'ajoute au capital correspondant à la situation de famille « marié » ou bien « célibataire », « veuf ou divorcé avec personne à charge »
(2) Pour l'invalidité 1re catégorie, la rente versée est réduite d'un quart.

Les dispositions des points C, D et E sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :
« C. – L'IPGM constitue un comité de gestion comprenant, d'une part, les représentants des participants et des adhérents en nombre égal et, d'autre part, ceux de l'IPGM. Son fonctionnement est déterminé par un règlement intérieur particulier. Il reçoit de l'IPGM tous renseignements statistiques compatibles avec une saine gestion. Il est habilité à prendre les dispositions nécessaires à la constitution d'un fonds social.
Les entreprises employant des salariés non cadres relevant de la convention collective sont tenues d'adhérer à l'IPGM groupe Mornay et d'y affilier la totalité de leurs salariés non cadres régulièrement affiliés au régime général de sécurité sociale. Ces adhésions ont un caractère obligatoire à compter de la date d'entrée en application du présent accord de branche, sous réserve des dispositions prévues au point B de la présente annexe.
Dans le cadre des dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, l'organisme assureur fera l'objet d'un réexamen au plus tard tous les 5 ans.
Les partenaires sociaux devront réexaminer le choix de l'organisme assureur désigné et se réuniront à cette fin au plus tard 6 mois avant l'échéance qui précédera le délai susvisé de 5 ans en vue de procéder à une analyse comparative.
Il est convenu qu'un ou plusieurs organismes gestionnaires pourront être sollicités pour la gestion de tout ou partie des régimes conventionnels.
La commission paritaire de la convention collective nationale des laboratoires de biologie médicale extra-hospitaliers entendra annuellement le rapport du comité de gestion des régimes de prévoyance des salariés non cadres et cadres auprès de l'institution de prévoyance groupe Mornay (IPGM), gestionnaire en place des régimes de prévoyance des salariés non cadres et cadres. Ce rapport détaille et regroupe les comptes de résultats de l'organisme désigné ainsi que les mécanismes de la mutualisation sur la période écoulée et les perspectives d'évolution du régime.A l'issue de cet examen, le régime mis en œuvre pourra être modifié ou complété dans l'organisation de la mutualisation qu'il instaure.
En référence à l'avenant du 30 janvier 2008 concernant le régime de prévoyance, la commission paritaire décide de prolonger la désignation de l'IPGM, gestionnaire en place du régime de prévoyance des salariés non cadres jusqu'au 31 décembre 2012.

D. – Cotisations du régime et répartition

La cotisation du régime de prévoyance est fixée en pourcentage du salaire brut limité à la tranche A et à la tranche B et actuellement fixé à 2 %.
Le financement du régime est à la charge exclusive de l'entreprise adhérente.

Garantie Total

TA TB
Décès
Décès de base
Invalidité absolue et définitive
Décès accidentel
0,30 % 0,30 %
Incapacité de travail
(y compris maintien de salaire en application des dispositions de l'article L. 1226-1 du code du travail à hauteur de 0,55 % pour la TA et 0,55 % pour la TB à la charte de l'entreprise)
1,36 % 1,35 %
Invalidité 0,34 % 0,34 %
Maternité - 0,01 %
Total 2 % 2 %

E. – Suspension des garanties. – Cessation des garanties. – Contrôle médical

Les garanties sont suspendues de plein droit dans les conditions définies au contrat cadre d'assurance soit pour les salariés qui ne perçoivent aucune rémunération ou aucune indemnité journalière complémentaire financée au moins pour partie par l'entreprise, soit par exemple pour les salariés qui sont dans les cas suivants :

– congé sabbatique visé aux articles L. 3142-92 et suivants du code du travail ;
– congé parental d'éducation total visé aux articles L. 1225-47 et suivants du code du travail ;
– congé pour création d'entreprise visé aux articles L. 3142-78 et suivants du code du travail ;
– ou pour tout autre motif de suspension du contrat de travail non rémunéré ou indemnisé.
La suspension des garanties intervient à la date de la cessation effective du travail dans l'entreprise. Elle s'achève dès sa reprise effective du travail par l'intéressé au sein de l'effectif assuré, sous réserve que l'institution soit informée dans un délai de 3 mois suivant la reprise.
Les garanties cessent dans les conditions fixées à l'article 15.B du contrat cadre d'assurance.
A titre d'exemples, les garanties cessent :

– en cas de cessation d'appartenance du salarié à la catégorie de personnel assuré ;
– en cas de radiation du salarié des effectifs de l'entreprise ou de rupture du contrat de travail quelle qu'en soit la cause sauf si celle-ci intervient dans le cadre faisant jouer une clause de maintien des garanties, tel que défini au titre IV du contrat d'assurance ;
– en cas de décès du salarié.
L'entreprise ou l'organisme assureur disposent de la possibilité de faire procéder aux visites médicales et contrôles qu'ils jugeraient utiles pour se prononcer sur l'ouverture ou la poursuite du service des prestations. Le salarié est tenu de se soumettre à la contre-visite, sauf si le médecin du travail lui délivre un avis d'inaptitude. En cas d'impossibilité d'effectuer le contrôle du fait du salarié, le salarié perdra le bénéfice des prestations correspondantes pour la période postérieure à la visite. »

Prévoyance des non-cadres
en vigueur étendue

Le point 2 « Garanties du régime de prévoyance complémentaire » de la partie A de l'annexe I « Régime de prévoyance des non-cadres » de la convention collective nationale des laboratoires de biologie médicale extra-hospitaliers est abrogé et remplacé par le nouveau point 2 suivant :

« 2. Garanties du régime de prévoyance complémentaire

Au titre du présent accord, les salariés bénéficiaires, tels que définis à l'article 9 du contrat d'assurance, bénéficient dans les conditions définies au contrat cadre d'assurance des garanties de prévoyance complémentaire figurant au tableau synthétique ci-après sous réserve des clauses et conditions de garantie figurant dans le contrat cadre d'assurance souscrit avec l'organisme désigné. Celui-ci est joint en annexe I aux fins d'information des salariés et des entreprises sur ses conditions.

Garanties de prévoyance complémentaire


Garantie Niveau des prestations
(en % du traitement de base)
Décès
Décès de base. – Invalidité absolue et définitive
En cas de décès du participant, versement d'un capital en fonction de la charge de famille.
En cas d'invalidité totale et permanente du participant, le capital est versé par anticipation à l'assuré.

Célibataire, veuf ou divorcé sans personne à charge 130 % TA et TB
Marié ou pacsé 150 % TA et TB
Célibataire, veuf ou divorcé avec personne à charge 150 % TA et TB
Majoration supplémentaire par personne à charge (1) 50 % TA et TB
Décès accidentel
Si le décès n'est pas immédiat, le capital n'est dû qu'à la condition que le décès intervienne dans les 12 mois suivant l'accident et provienne exclusivement de celui-ci.

Capital supplémentaire égal au capital décès de base
Incapacité de travail
Si le participant à une ancienneté (2) supérieure ou égale à 1 an : les prestations sont versées après un délai de franchise de 3 jours d'arrêt continu et total de travail.
Si le participant à une ancienneté (2) inférieure à 1 an : les prestations sont versées après un délai de franchise de 7 jours d'arrêt continu et total de travail.
En cas d'arrêt de travail résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, les prestations sont versées dès le 1er jour d'arrêt de travail.
40 % TA et 90 % TB
Invalidité
Une franchise est appliquée dans les conditions stipulées ci-dessus, lorsque l'invalidité ne fait pas suite à un état d'incapacité de travail indemnisé au titre de la présente convention.

40 % TA et 90 % TB (3)
Maternité
En cas de maternité d'un participant, survenant au moins 280 jours après son entrée dans la profession, il lui est versé des indemnités journalières pendant toute la durée du congé légal de maternité.

90 % TB (traitement de base excédant le plafond de la sécurité sociale)
(1) Cette majoration s'ajoute au capital correspondant à la situation de famille « marié » ou « pacsé » ou bien « célibataire », « veuf ou divorcé avec personne à charge ».
(2) Ancienneté dans l'entreprise adhérente.
(3) Pour l'invalidité 1re catégorie, la rente versée est réduite d'un quart.

Le présent avenant entrera en vigueur à partir du 1er janvier 2011.
Il est établi en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires.
L'extension du présent avenant sera demandée par la partie la plus diligente auprès du ministre du travail, de l'emploi et de la santé.
Bien que constituant une annexe à l'accord de branche du 3 février 1978, ses dispositions peuvent être dénoncées partiellement, sans remise en cause de l'accord du 3 février 1978, ou modifiées dans le respect des règles définies à la convention collective nationale.

Prévoyance des cadres
en vigueur étendue

L'article 6.A de l'annexe IV « Régime de prévoyance des cadres et assimilés cadres » de la convention collective nationale des laboratoires de biologie médicale extra-hospitaliers est partiellement abrogé (8e paragraphe et tableau de garanties) et est remplacé par les nouvelles dispositions de l'article 6.A de l'annexe IV « Régime de prévoyance des cadres et assimilés cadres ».
Dispositions annulées :
« Au titre du présent accord, les salariés bénéficiaires, tels que définis à l'article 9 du contrat d'assurance, bénéficient dans les conditions définies au contrat cadre d'assurance des garanties de prévoyance complémentaire figurant au tableau synthétique ci-après, sous réserve des clauses et conditions de garanties figurant dans le contrat cadre d'assurance souscrit avec l'IPGM groupe Mornay. Celui-ci est joint en annexe I (1) aux fins d'information des salariés et des entreprises sur ses conditions générales.

Garanties de prévoyance complémentaire

Garantie Niveau des prestations
(en % du traitement annuel de base limité à TA et TB)
Décès
Décès de base. – Invalidité absolue et définitive
En cas de décès du participant, versement d'un capital en fonction de la charge de famille.
En cas d'invalidité totale et permanente du participant, le capital est versé par anticipation à l'assuré.

Célibataire, veuf ou divorcé sans personne à charge 270 % TA et TB
Marié 300 % TA et TB
Célibataire, veuf ou divorcé avec personne à charge 300 % TA et TB
Majoration supplémentaire par personne à charge (1) 90 % TA et TB
Décès accidentel
Si le décès n'est pas immédiat, le capital n'est dû qu'à la condition que le décès intervienne dans les 12 mois suivant l'accident et provienne exclusivement de celui-ci.

Capital supplémentaire égal au capital décès de base
Incapacité de travail
Si le participant à une ancienneté (2) supérieure ou égale à 1 an : les prestations sont versées après un délai de franchise de 3 jours d'arrêt continu et total de travail.
Si le participant à une ancienneté (2) inférieure à 1 an : les prestations sont versées après un délai de franchise de 10 jours d'arrêt continu et total de travail.
En cas d'arrêt de travail résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, les prestations sont versées dès le 1er jour d'arrêt de travail.
40 % TA et 90 % TB
Invalidité
Une franchise est appliquée dans les conditions stipulées ci-dessus, lorsque l'invalidité ne fait pas suite à un état d'incapacité de travail indemnisé au titre de la présente convention.

40 % TA et 90 % TB (3)
Maternité
En cas de maternité d'un participant, survenant au moins 280 jours après son entrée dans la profession, il lui est versé des indemnités journalières pendant toute la durée du congé légal de maternité.

100 % TA et TB sous déduction des prestations
versées par la sécurité sociale
(1) Cette majoration s'ajoute au capital correspondant à la situation de famille « marié » ou bien « célibataire », « veuf ou divorcé avec personne à charge ».
(2) Ancienneté dans l'entreprise adhérente.
(3) Pour l'invalidité 1re catégorie, la rente versée est réduite d'un quart.


Nouvelles dispositions :
« Au titre du présent accord, les salariés bénéficiaires, tels que définis à l'article 9 du contrat d'assurance, bénéficient dans les conditions définies au contrat cadre d'assurance des garanties de prévoyance complémentaire figurant au tableau synthétique ci-après, sous réserve des clauses et conditions de garanties figurant dans le contrat cadre d'assurance souscrit avec l'organisme désigné. Celui-ci est joint en annexe I (1) aux fins d'information des salariés et des entreprises sur ses conditions générales. »

Garanties de prévoyance complémentaire

Garantie Niveau des prestations
(en % du traitement annuel de base limité à TA et TB)
Décès
Décès de base. – Invalidité absolue et définitive
En cas de décès du participant, versement d'un capital en fonction de la charge de famille.
En cas d'invalidité totale et permanente du participant, le capital est versé par anticipation à l'assuré.

Célibataire, veuf ou divorcé sans personne à charge 270 % TA et TB
Marié ou pacsé 300 % TA et TB
Célibataire, veuf ou divorcé avec personne à charge 300 % TA et TB
Majoration supplémentaire par personne à charge (1) 90 % TA et TB
Décès accidentel
Si le décès n'est pas immédiat, le capital n'est dû qu'à la condition que le décès intervienne dans les 12 mois suivant l'accident et provienne exclusivement de celui-ci.

Capital supplémentaire égal au capital décès de base
Incapacité de travail
Si le participant à une ancienneté (2) supérieure ou égale à 1 an : les prestations sont versées après un délai de franchise de 3 jours d'arrêt continu et total de travail.
Si le participant à une ancienneté (2) inférieure à 1 an : les prestations sont versées après un délai de franchise de 7 jours d'arrêt continu et total de travail.
En cas d'arrêt de travail résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, les prestations sont versées dès le 1er jour d'arrêt de travail.
40 % TA et 90 % TB
Invalidité
Une franchise est appliquée dans les conditions stipulées ci-dessus, lorsque l'invalidité ne fait pas suite à un état d'incapacité de travail indemnisé au titre de la présente convention.

40 % TA et 90 % TB (3)
Maternité
En cas de maternité d'un participant, survenant au moins 280 jours après son entrée dans la profession, il lui est versé des indemnités journalières pendant toute la durée du congé légal de maternité.

100 % TA et TB sous déduction des prestations
versées par la sécurité sociale
(1) Cette majoration s'ajoute au capital correspondant à la situation de famille « marié " ou « pacsé » ou bien « célibataire », « veuf ou divorcé avec personne à charge ».
(2) Ancienneté dans l'entreprise adhérente.
(3) Pour l'invalidité 1re catégorie, la rente versée est réduite d'un quart.


Le présent avenant entrera en vigueur à partir du 1er janvier 2011.
Il est établi en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires.
L'extension du présent avenant sera demandée par la partie la plus diligente auprès du ministre du travail, de l'emploi et de la santé.
Bien que constituant une annexe à l'accord de branche du 3 février 1978, ses dispositions peuvent être dénoncées partiellement, sans remise en cause de l'accord du 3 février 1978, ou modifiées dans le respect des règles définies à la convention collective nationale.

(1) Cette annexe ayant été modifiée par différents accords est devenue le tableau "Garanties de prévoyance complémentaire".


Prévoyance des cadres et assimilés
ARTICLE 1er
Entrée en vigueur. – Dépôt. – Extension
en vigueur étendue

Le présent avenant entrera en vigueur à partir du premier jour suivant la date de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension. Il est établi en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires.
L'extension du présent avenant sera demandée par la partie la plus diligente auprès du ministre du travail, de l'emploi et de la santé.
Bien que constituant une annexe à l'accord de branche du 3 février 1978, ses dispositions peuvent être dénoncées partiellement, sans remise en cause de l'accord du 3 février 1978, ou modifiées dans le respect des règles définies à la convention collective nationale.

ARTICLE 2
Cadre juridique
en vigueur étendue

Le présent avenant est conclu dans le cadre des articles L. 2221-1 et suivants du code du travail et des articles L. 911-1 et suivants du code de la sécurité sociale.

ARTICLE 3
Modifications de l'article 6 dans ses points A, B et D de l'annexe IV
ABROGE

L'article 6, points A, B et D, de l'annexe IV est modifié comme suit . L'article 6, point C, n'est pas modifié.
Nouveau texte :

« Article 6.A

Le régime obligatoire de prévoyance est conclu dans le cadre de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale et 83-1° quater du code général des impôts ; il est généralisé à tout le personnel cadre et assimilé au sens de la présente convention collective des entreprises visées au champ d'application de la convention collective (quelle que soit la nature du contrat, et même si le contrat de travail est suspendu, tout salarié cadre et assimilé inscrit à l'effectif de l'entreprise étant concerné).
L'adhésion des entreprises au régime professionnel et l'affiliation des salariés ont un caractère obligatoire et résulte du présent avenant.
Les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective adhérant à un organisme de leur choix doivent s'assurer que les garanties soient au moins égales à celles définies à la convention du régime de prévoyance de branche (annexée au présent accord).
Afin d'assurer la mutualisation des risques, les parties au présent accord ont choisi en qualité d'organisme assureur désigné l'IPGM groupe Mornay.
L'IPGM constitue un comité de gestion comprenant, d'une part, les représentants des participants et des adhérents en nombre égal et, d'autre part, ceux de l'IPGM. Son fonctionnement est déterminé par un règlement intérieur particulier. Il reçoit de l'IPGM tous renseignements statistiques compatibles avec une saine gestion. Il est habilité à prendre les dispositions nécessaires à la constitution d'un fonds social.
Les entreprises employant des salariés cadres et assimilés relevant de la convention collective sont tenues d'adhérer à l'IPGM groupe Mornay, et d'y affilier la totalité de leurs salariés cadres et assimilés cadres régulièrement affiliés au régime général de sécurité sociale. Ces adhésions ont un caractère obligatoire à compter de la date d'entrée en application du présent accord de branche sous réserve des dispositions de l'article 6 point C.
Les partenaires sociaux rappellent les niveaux de responsabilité et de technicité des emplois des catégories cadres et assimilés et qui justifient les niveaux des contributions patronales instaurées.
Au titre du présent accord, les salariés bénéficiaires, tels que définis à l'article 9 du contrat d'assurance, bénéficient dans les conditions définies au contrat cadre d'assurance des garanties de prévoyance complémentaire figurant au tableau synthétique ci-après, sous réserve des clauses et conditions de garanties figurant dans le contrat cadre d'assurance souscrit avec l'IPGM groupe Mornay. Celui-ci est joint en annexe I aux fins d'information des salariés et des entreprises sur ses conditions générales.

Garanties de prévoyance complémentaire

garantie Niveau des prestations
(en % du traitement annuel de base limité à TA et TB)
Décès
Décès de base. – Invalidité absolue et définitive
En cas de décès du participant, versement d'un capital en fonction de la charge de famille.
En cas d'invalidité totale et permanente du participant, le capital est versé par anticipation à l'assuré.

Célibataire, veuf ou divorcé sans personne à charge 270 % TA et TB
Marié 300 % TA et TB
Célibataire, veuf ou divorcé avec personne à charge 300 % TA et TB
Majoration supplémentaire par personne à charge (1) 90 % TA et TB
Décès accidentel
Si le décès n'est pas immédiat, le capital n'est dû qu'à la condition que le décès intervienne dans les 12 mois suivant l'accident et provienne exclusivement de celui-ci.

Capital supplémentaire égal au capital décès de base
Incapacité de travail
Si le participant à une ancienneté (2) supérieure ou égale à 1 an : les prestations sont versées après un délai de franchise de 3 jours d'arrêt continu et total de travail.
Si le participant à une ancienneté (2) inférieure à 1 an : les prestations sont versées après un délai de franchise de 10 jours d'arrêt continu et total de travail.
En cas d'arrêt de travail résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, les prestations sont versées dès le 1er jour d'arrêt de travail.
40 % TA et 90 % TB
Invalidité
Une franchise est appliquée dans les conditions stipulées ci-dessus, lorsque l'invalidité ne fait pas suite à un état d'incapacité de travail indemnisé au titre de la présente convention.

40 % TA et 90 % TB (3)
Maternité
En cas de maternité d'un participant, survenant au moins 280 jours après son entrée dans la profession, il lui est versé des indemnités journalières pendant toute la durée du congé légal de maternité.

100 % TA et TB sous déduction des prestations versées par la sécurité sociale
(1) Cette majoration s'ajoute au capital correspondant à la situation de famille « marié » ou bien « célibataire », « veuf ou divorcé avec personne à charge ».
(2) Ancienneté dans l'entreprise adhérente.
(3) Pour l'invalidité 1re catégorie, la rente versée est réduite d'un quart.

Article 6.B

Les cotisations du risque décès ou IAD (invalidité absolue et définitive) sur la tranche A sont à la charge exclusive de l'entreprise. Les autres cotisations sont réparties à raison de 60 % à la charge de l'employeur et 40 % à la charge du salarié.
Les taux de cotisations calculées sur le salaire brut au sens du droit de la sécurité sociale sont fixés comme suit :

– tranche A : 2,14 % pour la part employeur et 0,36 % pour la part salarié ;
– tranche B : 2,26 % pour la part employeur et 1,34 % pour la part salarié.

Garantie et niveau des prestations

Garantie Total Part employeur Part salariale

TA TB TA TB TA TB
Décès
Décès de base
Invalidité absolue et définitive
Décès accidentel
1,50 % 1,30 % 1,50 % 0,78 % - 0,52 %
Incapacité de travail (y compris maintien de salaire en application des dispositions de l'article L. 1226-1 du code du travail à hauteur de 0,09 % pour la TA et 0,26 % pour la TB à la charge de l'entreprise) 0,66 % 1,25 % 0,43 % 0,85 % 0,23 % 0,40 %
Invalidité 0,28 % 0,62 % 0,17 % 0,37 % 0,11 % 0,25 %
Maternité 0,06 % 0,43 % 0,04 % 0,26 % 0,02 % 0,17 %
Total 2,50 % 3,60 % 2,14 % 2,26 % 0,36 % 1,34 %

Suspension des garanties

Les garanties sont suspendues de plein droit dans les conditions définies au contrat cadre d'assurance soit pour les salariés qui ne perçoivent aucune rémunération ou aucune indemnité journalière complémentaire financée au moins pour partie par l'entreprise, soit par exemple pour les salariés qui sont dans les cas suivants :

– congé sabbatique visé aux articles L. 3142-92 et suivants du code du travail ;
– congé parental d'éducation total visé aux articles L. 1225-47 et suivants du code du travail ;
– congé pour création d'entreprise visé aux articles L. 3142-78 et suivants du code du travail ;
– ou pour tout autre motif de suspension du contrat de travail non rémunéré ou indemnisé.
La suspension des garanties intervient à la date de la cessation effective du travail dans l'entreprise. Elle s'achève dès sa reprise effective du travail par l'intéressé au sein de l'effectif assuré, sous réserve que l'institution soit informée dans un délai de 3 mois suivant la reprise.

Cessation des garanties

Les garanties cessent dans les conditions fixées à l'article 15.B du contrat cadre d'assurance.
A titre d'exemples, les garanties cessent :

– en cas de cessation d'appartenance du salarié à la catégorie de personnel assuré ;
– en cas de radiation du salarié des effectifs de l'entreprise ou de rupture du contrat de travail quelle qu'en soit la cause sauf si celle-ci intervient dans le cadre faisant jouer une clause de maintien des garanties, tel que défini au titre IV du contrat d'assurance ;
– en cas de décès du salarié.

Contrôle médical

L'entreprise ou l'organisme assureur disposent de la possibilité de faire procéder aux visites médicales et contrôles qu'ils jugeraient utiles pour se prononcer sur l'ouverture ou la poursuite du service des prestations. Le salarié est tenu de se soumettre à la contre-visite, sauf si le médecin du travail lui délivre un avis d'inaptitude. En cas d'impossibilité d'effectuer le contrôle du fait du salarié, le salarié perdra le bénéfice des prestations correspondantes pour la période postérieure à la visite.

Article 6.D

Dans le cadre des dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, l'organisme assureur fera l'objet d'un réexamen au plus tard tous les 5 ans.
Les partenaires sociaux devront réexaminer le choix de l'organisme assureur désigné et se réuniront à cette fin au plus tard 6 mois avant l'échéance qui précédera le délai susvisé de 5 ans en vue de procéder à une analyse comparative.
Il est convenu qu'un ou plusieurs organismes gestionnaires pourront être sollicités pour la gestion de tout ou partie des régimes conventionnels.
La commission paritaire de la convention collective nationale des laboratoires d'analyses médicales extra-hospitaliers entendra annuellement le rapport du comité de gestion des régimes de prévoyance des salariés non cadres et cadres auprès de l'institution de prévoyance groupe Mornay (IPGM), gestionnaire en place des régimes de prévoyance des salariés non cadres et cadres. Ce rapport détaille et regroupe les comptes de résultats de l'organisme désigné ainsi que les mécanismes de la mutualisation sur la période écoulée et les perspectives d'évolution du régime.A l'issue de cet examen, le régime mis en œuvre pourra être modifié ou complété dans l'organisation de la mutualisation qu'il instaure.
En référence à l'avenant du 30 janvier 2008 concernant le régime de prévoyance, la commission paritaire décide de prolonger la désignation de l'IPGM, gestionnaire en place du régime de prévoyance des salariés cadres et assimilés cadres jusqu'au 31 décembre 2012. »

ARTICLE 3
Modifications de l'article 6 dans ses points A, B et D de l'annexe IV
en vigueur étendue

L'article 6, points A, B et D, de l'annexe IV est modifié comme suit . L'article 6, point C, n'est pas modifié.
Nouveau texte :

« Article 6.A

(Modifié par avenant du 2 décembre 2010)

Le régime obligatoire de prévoyance est conclu dans le cadre de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale et de l'article 83-1° quater du code général des impôts ; il est généralisé à tout le personnel cadre et assimilé au sens de la présente convention collective des entreprises visées au champ d'application de la convention collective (quelle que soit la nature du contrat, et même si le contrat de travail est suspendu, tout salarié cadre et assimilé inscrit à l'effectif de l'entreprise étant concerné).
L'adhésion des entreprises au régime professionnel et l'affiliation des salariés ont un caractère obligatoire et résultent du présent avenant.
Les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective adhérant à un organisme de leur choix doivent s'assurer que les garanties soient au moins égales à celles définies à la convention du régime de prévoyance de branche (annexée au présent accord).
Afin d'assurer la mutualisation des risques, les parties au présent accord ont choisi en qualité d'organisme assureur désigné l'IPGM groupe Mornay.
L'IPGM constitue un comité de gestion comprenant, d'une part, les représentants des participants et des adhérents en nombre égal et, d'autre part, ceux de l'IPGM. Son fonctionnement est déterminé par un règlement intérieur particulier. Il reçoit de l'IPGM tous renseignements statistiques compatibles avec une saine gestion. Il est habilité à prendre les dispositions nécessaires à la constitution d'un fonds social.
Les entreprises employant des salariés cadres et assimilés relevant de la convention collective sont tenues d'adhérer à l'IPGM groupe Mornay, et d'y affilier la totalité de leurs salariés cadres et assimilés cadres régulièrement affiliés au régime général de sécurité sociale. Ces adhésions ont un caractère obligatoire à compter de la date d'entrée en application du présent accord de branche sous réserve des dispositions de l'article 6.C.
Les partenaires sociaux rappellent les niveaux de responsabilité et de technicité des emplois des catégories cadres et assimilés et qui justifient les niveaux des contributions patronales instaurées.
Au titre du présent accord, les salariés bénéficiaires, tels que définis à l'article 9 du contrat d'assurance, bénéficient dans les conditions définies au contrat cadre d'assurance des garanties de prévoyance complémentaire figurant au tableau synthétique ci-après, sous réserve des clauses et conditions de garanties figurant dans le contrat cadre d'assurance souscrit avec l'organisme désigné. Celui-ci est joint en annexe I aux fins d'information des salariés et des entreprises sur ses conditions générales.

Garanties de prévoyance complémentaire

garantie Niveau des prestations
(en % du traitement annuel de base limité à TA et TB)
Décès
Décès de base. – Invalidité absolue et définitive
En cas de décès du participant, versement d'un capital en fonction de la charge de famille.
En cas d'invalidité totale et permanente du participant, le capital est versé par anticipation à l'assuré.

Célibataire, veuf ou divorcé sans personne à charge 270 % TA et TB
Marié ou pacsé 300 % TA et TB
Célibataire, veuf ou divorcé avec personne à charge 300 % TA et TB
Majoration supplémentaire par personne à charge (1) 90 % TA et TB
Décès accidentel
Si le décès n'est pas immédiat, le capital n'est dû qu'à la condition que le décès intervienne dans les 12 mois suivant l'accident et provienne exclusivement de celui-ci.

Capital supplémentaire égal au capital décès de base
Incapacité de travail
Si le participant a une ancienneté (2) supérieure ou égale à 1 an : les prestations sont versées après un délai de franchise de 3 jours d'arrêt continu et total de travail.
Si le participant a une ancienneté (2) inférieure à 1 an : les prestations sont versées après un délai de franchise de 7 jours d'arrêt continu et total de travail.
En cas d'arrêt de travail résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, les prestations sont versées dès le 1er jour d'arrêt de travail.
40 % TA et 90 % TB
Invalidité
Une franchise est appliquée dans les conditions stipulées ci-dessus, lorsque l'invalidité ne fait pas suite à un état d'incapacité de travail indemnisé au titre de la présente convention.

40 % TA et 90 % TB (3)
Maternité
En cas de maternité d'un participant, survenant au moins 280 jours après son entrée dans la profession, il lui est versé des indemnités journalières pendant toute la durée du congé légal de maternité.

100 % TA et TB sous déduction des prestations versées par la sécurité sociale
(1) Cette majoration s'ajoute au capital correspondant à la situation de famille « marié » ou « pacsé » ou bien « célibataire », « veuf ou divorcé avec personne à charge ».
(2) Ancienneté dans l'entreprise adhérente.
(3) Pour l'invalidité 1re catégorie, la rente versée est réduite d'un quart.


Article 6.B

Les cotisations du risque décès ou IAD (invalidité absolue et définitive) sur la tranche A sont à la charge exclusive de l'entreprise. Les autres cotisations sont réparties à raison de 60 % à la charge de l'employeur et de 40 % à la charge du salarié.
Les taux de cotisations calculées sur le salaire brut au sens du droit de la sécurité sociale sont fixés comme suit :

– tranche A : 2,14 % pour la part employeur et 0,36 % pour la part salarié ;
– tranche B : 2,26 % pour la part employeur et 1,34 % pour la part salarié.

Garantie et niveau des prestations

Garantie Total Part employeur Part salariale

TA TB TA TB TA TB
Décès
Décès de base
Invalidité absolue et définitive
Décès accidentel
1,50 % 1,30 % 1,50 % 0,78 % - 0,52 %
Incapacité de travail (y compris maintien de salaire en application des dispositions de l'article L. 1226-1 du code du travail à hauteur de 0,09 % pour la TA et 0,26 % pour la TB à la charge de l'entreprise) 0,66 % 1,25 % 0,43 % 0,85 % 0,23 % 0,40 %
Invalidité 0,28 % 0,62 % 0,17 % 0,37 % 0,11 % 0,25 %
Maternité 0,06 % 0,43 % 0,04 % 0,26 % 0,02 % 0,17 %
Total 2,50 % 3,60 % 2,14 % 2,26 % 0,36 % 1,34 %


Suspension des garanties

Les garanties sont suspendues de plein droit dans les conditions définies au contrat cadre d'assurance soit pour les salariés qui ne perçoivent aucune rémunération ou aucune indemnité journalière complémentaire financée au moins pour partie par l'entreprise, soit par exemple pour les salariés qui sont dans les cas suivants :

– congé sabbatique visé aux articles L. 3142-92 et suivants du code du travail ;
– congé parental d'éducation total visé aux articles L. 1225-47 et suivants du code du travail ;
– congé pour création d'entreprise visé aux articles L. 3142-78 et suivants du code du travail ;
– ou pour tout autre motif de suspension du contrat de travail non rémunéré ou indemnisé.
La suspension des garanties intervient à la date de la cessation effective du travail dans l'entreprise. Elle s'achève dès sa reprise effective du travail par l'intéressé au sein de l'effectif assuré, sous réserve que l'institution soit informée dans un délai de 3 mois suivant la reprise.

Cessation des garanties

Les garanties cessent dans les conditions fixées à l'article 15.B du contrat cadre d'assurance.
A titre d'exemples, les garanties cessent :

– en cas de cessation d'appartenance du salarié à la catégorie de personnel assuré ;
– en cas de radiation du salarié des effectifs de l'entreprise ou de rupture du contrat de travail quelle qu'en soit la cause sauf si celle-ci intervient dans le cadre faisant jouer une clause de maintien des garanties, tel que défini au titre IV du contrat d'assurance ;
– en cas de décès du salarié.

Contrôle médical

L'entreprise ou l'organisme assureur disposent de la possibilité de faire procéder aux visites médicales et contrôles qu'ils jugeraient utiles pour se prononcer sur l'ouverture ou la poursuite du service des prestations. Le salarié est tenu de se soumettre à la contre-visite, sauf si le médecin du travail lui délivre un avis d'inaptitude. En cas d'impossibilité d'effectuer le contrôle du fait du salarié, le salarié perdra le bénéfice des prestations correspondantes pour la période postérieure à la visite.

Article 6.D

Dans le cadre des dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, l'organisme assureur fera l'objet d'un réexamen au plus tard tous les 5 ans.
Les partenaires sociaux devront réexaminer le choix de l'organisme assureur désigné et se réuniront à cette fin au plus tard 6 mois avant l'échéance qui précédera le délai susvisé de 5 ans en vue de procéder à une analyse comparative.
Il est convenu qu'un ou plusieurs organismes gestionnaires pourront être sollicités pour la gestion de tout ou partie des régimes conventionnels.
La commission paritaire de la convention collective nationale des laboratoires d'analyses médicales extra-hospitaliers entendra annuellement le rapport du comité de gestion des régimes de prévoyance des salariés non cadres et cadres auprès de l'institution de prévoyance groupe Mornay (IPGM), gestionnaire en place des régimes de prévoyance des salariés non cadres et cadres. Ce rapport détaille et regroupe les comptes de résultat de l'organisme désigné ainsi que les mécanismes de la mutualisation sur la période écoulée et les perspectives d'évolution du régime. A l'issue de cet examen, le régime mis en œuvre pourra être modifié ou complété dans l'organisation de la mutualisation qu'il instaure.
En référence à l'avenant du 30 janvier 2008 concernant le régime de prévoyance, la commission paritaire décide de prolonger la désignation de l'IPGM, gestionnaire en place du régime de prévoyance des salariés cadres et assimilés cadres jusqu'au 31 décembre 2012. »


Préambule
en vigueur étendue

Les organisations professionnelles d'employeurs et les syndicats de salariés relevant de la convention collective nationale des laboratoires d'analyses médicales extra-hospitaliers du 3 février 1978 se sont réunis afin de modifier l'article 6 dans ses points A, B, et D de l'annexe IV « Régime de prévoyance des cadres et assimilés cadres » au 1er janvier 1997 de la convention collective nationale des laboratoires d'analyses médicales extra-hospitaliers.

Annexe I Prévoyance des salariés non-cadres
Avenant du 23 avril 2012
en vigueur étendue

L'annexe I « Régime de prévoyance au 1er janvier 1997 (non-cadres) » de la convention collective nationale des laboratoires de biologie médicale extra-hospitaliers est abrogée dans ses points A, B, C, D, E et F et est remplacée par une nouvelle annexe I « Régime de prévoyance des non-cadres » points A, B, C, D, E, F et J, dans les termes ci-après :

ARTICLE 1er
Modification de l'ensemble des dispositions de l'annexe I « Régime de prévoyance au 1er janvier 1997 (non-cadres) »
en vigueur étendue

L' annexe I est désormais rédigée comme suit : voir annexe I

ARTICLE 2
Cadre juridique
en vigueur étendue

Le présent avenant est conclu dans le cadre des articles L. 2221-1 et suivants du code du travail et des articles L. 911-1 et suivants du code de la sécurité sociale.

ARTICLE 3
Entrée en vigueur. – Dépôt. – Extension
en vigueur étendue

Le présent avenant entre en vigueur le 1er janvier 2013 pour l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application professionnel et territorial de la convention collective nationale des laboratoires de biologie médicale. Il est établi en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires.
L'extension du présent avenant sera demandée par la partie la plus diligente auprès du ministre du travail, de l'emploi et de la santé.
Bien que constituant une annexe à l'accord de branche du 3 février 1978, ses dispositions peuvent être dénoncées partiellement, sans remise en cause de l'accord du 3 février 1978, ou modifiées dans le respect des règles définies à la convention collective nationale.

Annexe I Régime de prévoyance des salariés non-cadres
A. Préambule
en vigueur étendue

La commission paritaire nationale des laboratoires de biologie médicale a organisé un appel d'offres :

- en vue de réexaminer la désignation, à compter du 1er janvier 2013, de l'organisme d'assurance chargé d'assurer le régime de prévoyance au profit de l'ensemble des salariés non cadres des entreprises rentrant dans le champ d'application professionnel et territorial de la convention ;
- et afin de s'assurer que l'organisme assureur qu'elle désignera fournira aux entreprises de la branche et à l'ensemble de leurs salariés non cadres le meilleur service, dans un objectif social et de solidarité, en ce qui concerne notamment :
- la qualité de la couverture des engagements ;
- la solvabilité de l'assureur ou du groupe auquel il appartient ;
- l'expérience en matière d'assurance collective prévoyance ;
- la qualité de l'organisation administrative et des services offerts aux entreprises adhérentes et à leurs salariés ;
- sa capacité à assurer tous les salariés non cadres des entreprises, indépendamment du risque à couvrir ;
- le caractère uniforme du tarif sans considération de l'âge des salariés, de leurs états de santé, du poste de travail occupé par les salariés, de la taille de l'entreprise ;
- sa capacité à assurer un maintien du tarif pendant 3 ans consécutifs ;
- les frais de chargement ;
- le paiement pendant une certaine période de prestations, indépendamment du paiement des cotisations dues en cas de rupture du contrat de travail ;
- l'étendue de la couverture accordée qui n'est pas proportionnelle au montant des cotisations versées ;
- la participation des assurés aux excédents techniques et financiers ;
- la qualité des contrats d'assurance proposés aux entreprises de la branche au regard d'exigences demandées par les partenaires sociaux ;
- la qualité des informations et documents remis aux entreprises adhérentes, salariés et anciens salariés ;
- la qualité des moyens mis en œuvre pour l'adhésion des entreprises de la branche ;
- la qualité des statistiques et éléments que l'assureur devra fournir à la commission paritaire nationale.
Cette procédure de mise en concurrence a été réalisée dans le respect des principes de transparence, d'égal accès, d'impartialité et de non-discrimination.
A ce titre :
- la commission paritaire nationale des laboratoires de biologie médicale a publié un avis d'appel public à la concurrence à compter du 23 septembre 2011 pendant 3 semaines dans une publication professionnelle du secteur des entreprises d'assurance, " L'argus de l'assurance " ;
- les candidats ont été sélectionnés, sans possibilité de marge de négociation quant aux modalités de leur engagement, sur la base d'un barème de notation qui se décomposait en quatre parties, portées dans le dossier de candidature, à savoir :
- activité et environnement du candidat ;
- solvabilité du candidat et du groupe auquel il appartient ;
- expérience du candidat en matière d'assurance collective obligatoire ;
- réponses au cahier des charges du régime de prévoyance de la branche professionnelle.
La commission paritaire nationale des laboratoires de biologie médicale a ainsi organisé une mise en concurrence entre l'organisme assureur jusqu'à présent désigné, l'IPGM (groupe Mornay), et toute entreprise d'assurance habilitée à pratiquer des opérations d'assurance en France pour les risques décès et arrêt de travail.
La commission paritaire nationale s'est prononcée sur le choix de l'organisme assureur, le 2 février 2012, sur la base d'un rapport établi, pour les organisations syndicales signataires du présent avenant.
Ce rapport comprend, pour l'ensemble des candidats, les tableaux comparatifs des réponses apportées ainsi que, pour chaque candidat, une appréciation d'ensemble sur ses propositions.
La commission paritaire nationale a élaboré son rapport avec l'assistance d'un actuaire conseil indépendant et d'un avocat.
Pour chacune des rubriques du cahier des charges donnant lieu à notation, l'actuaire conseil et l'avocat ont présenté à la commission paritaire nationale leur proposition de notation basée sur les critères précédemment convenus et annoncés aux candidats.
La note des experts pouvant être amendée, le cas échéant, par chaque organisation syndicale, après argumentation, dans une limite prédéfinie, une note finale a été établie pour chaque candidat.
C'est dans ce contexte que le présent avenant destiné à améliorer les conditions d'emploi et de travail des salariés est négocié.

B. Bénéficiaires
en vigueur étendue

Sont bénéficiaires du régime de prévoyance les salariés des entreprises relevant du champ d'application professionnel et territorial de la convention collective appartenant à la catégorie de ceux qui ne sont pas affiliés au régime des cadres au titre des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale du 14 mars 1947 définis ci-après comme « non-cadres ».
Sont bénéficiaires tous ces salariés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à l'exception de ceux dont le contrat de travail est suspendu, sauf en cas de congés payés, congés maladie et accident, congés de maternité, de paternité et d'adoption.

C. Garanties de prévoyance complémentaire
en vigueur étendue

Les salariés tels que définis au B ci-dessus bénéficient des garanties de prévoyance complémentaire figurant au tableau synthétique ci-après, dans les conditions définies au contrat d'assurance collective du régime de branche souscrit par l'entreprise auprès l'organisme assureur désigné   (1), c'est-à-dire, par exemple, sous réserve des clauses d'exclusions et des modalités y figurant  (2).


Garantie Niveau des prestations
(exprimé en pourcentage
du traitement annuel de base)
Décès
Décès de base.-Invalidité absolue et définitive
En cas de décès de l'assuré, versement d'un capital en fonction de la charge de famille.
En cas d'invalidité totale et permanente de l'assuré, le capital est versé par anticipation à l'assuré.
Célibataire, veuf ou divorcé sans personne à charge 130 % TA et TB
Marié ou pacsé 150 % TA et TB
Célibataire, veuf ou divorcé avec personne à charge 150 % TA et TB
Majoration supplémentaire par personne à charge (1) 50 % TA et TB
Décès accidentel
Si le décès n'est pas immédiat, le capital n'est dû qu'à la condition que le décès intervienne dans les 12 mois suivant l'accident et provienne exclusivement de celui-ci. Capital supplémentaire
égal au capital décès de base
Incapacité de travail
Si l'assuré a une ancienneté (2) supérieure ou égale à 1 an : les prestations sont versées après un délai de franchise de 3 jours d'arrêt continu et total de travail. 40 % TA et 90 % TB
Si l'assuré a une ancienneté (2) inférieure à 1 an : les prestations sont versées après un délai de franchise de 7 jours d'arrêt continu et total de travail.
En cas d'arrêt de travail résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, les prestations sont versées dès le premier jour d'arrêt de travail.
Invalidité
Une franchise est appliquée dans les conditions stipulées ci-dessus, lorsque l'invalidité ne fait pas suite à un état d'incapacité de travail indemnisé au titre du présent régime. 40 % TA et 90 % TB (3)
Maternité
En cas de maternité d'une assurée, survenant au moins 280 jours après son entrée dans la profession, il lui est versé des indemnités journalières pendant toute la durée du congé légal de maternité.

90 % TB

(traitement de base excédent le plafond de la sécurité sociale)

(1) Cette majoration s'ajoute au capital correspondant à la situation de famille " marié " ou " pacsé " ou bien " célibataire ", " veuf ou divorcé avec personne à charge ".
(2) Ancienneté dans l'entreprise adhérente.
(3) Pour l'invalidité 1re catégorie, la rente versée est réduite de 1/4.

(1) Terme exclu de l'extension en tant qu'il contrevient à la liberté contractuelle et à la liberté d'entreprendre telles qu'interprétées par le Conseil Constitutionnel dans la décision n° 2013-672 du 13 juin 2013.  
(ARRÊTÉ du 5 mai 2015-art. 1)

(2) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale aux termes desquelles les clauses d'exclusions doivent être définies au sein de l'accord collectif et aux dispositions des articles L. 2261-15 et suivants du code du travail.  
(ARRÊTÉ du 5 mai 2015 - art. 1)

D. Cotisations du régime de prévoyance et répartition
en vigueur étendue

La cotisation du régime de prévoyance est fixée en pourcentage du salaire brut limité à la tranche A et à la tranche B et actuellement fixé à 2 %.
Le financement du régime est à la charge exclusive de l'entreprise adhérente.

(En pourcentage.)

Garantie COTISATION

TA TB
Décès

Décès de base 0,30 0,30
Invalidité absolue et définitive

Décès accidentel

Incapacité de travail

(y compris maintien de salaire en application des dispositions de l'article L. 1226-1 du code du travail à hauteur de 0,55 % pour la TA et 0,55 % pour la TB à la charge de l'entreprise) 1,36 1,35
Invalidité 0,34 0,34
Maternité - 0,01
        Total 2 2

Les taux de cotisations sont maintenus pendant 3 ans à compter de la date d'effet du présent avenant, à législation et réglementation constantes.

E. Mutualisation du régime
en vigueur étendue

1. Désignation de l'assureur   (1)

Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et au regard des objectifs visés en préambule (A), les parties au présent avenant ont désigné, en qualité d'organisme assureur de l'ensemble des garanties du régime de prévoyance, l'institution de prévoyance de groupe Mornay (IPGM), institution de prévoyance agréée régie par le code de la sécurité sociale, dont le siège social est situé au 5 à 9, rue Van-Gogh, 75012 Paris.
Les partenaires sociaux signataires devront, dans un délai qui ne pourra excéder 5 ans à compter de la date d'entrée en vigueur du présent avenant, réexaminer le choix de l'organisme assureur désigné. Pour ce faire, la commission paritaire nationale se réunira régulièrement et au plus tard 6 mois avant l'échéance qui précédera l'expiration de ce délai de 5 ans en vue de procéder à une analyse comparative.
Il est convenu qu'un ou plusieurs organismes gestionnaires pourront être sollicités pour la gestion de tout ou partie du régime conventionnel dans le cadre de protocole de délégation de gestion à intervenir avec l'organisme assureur désigné.

2. Adhésion des entreprises : clause de migration obligatoire   (2)

A compter de la date d'entrée en vigueur du présent avenant :

-l'adhésion des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des laboratoires de biologie médicale, ainsi que celles qui y ont adhéré ;
-et l'affiliation des salariés non cadres de ces entreprises,
auprès de l'organisme assureur désigné au point E. 1, ont un caractère obligatoire.
A cette fin, les entreprises sont tenues de régulariser administrativement leur adhésion auprès de l'organisme assureur désigné au point E. 1, en retournant le bulletin d'adhésion visé à l'article R. 932-1-3 du code de la sécurité sociale, dûment complété.

Ces dispositions s'appliquent y compris pour les laboratoires ayant souscrit un contrat de prévoyance complémentaire au bénéfice de leurs salariés non cadres auprès d'un autre organisme assureur quels que soient les niveaux et conditions de garanties par rapport à celles définies par le présent avenant.
L'adhésion de ces entreprises doit prendre effet, au plus tard, à la date d'échéance de leur contrat d'assurance en cours qui suit l'entrée en vigueur du présent avenant.

3. Sinistres en cours à la date de la résiliation pour changement d'organisme assureur

Dans le cas où un assureur couvre déjà les sinistres intervenus, selon les dispositions de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 dite " loi Evin " complétée par la loi du 17 juillet 2001 :

-cet organisme reste redevable des prestations dues ou en cours de service à leur niveau atteint à la date de résiliation du contrat d'assurance ;
-le changement d'assureur est par principe sans effet sur la prise en charge par l'assureur résilié des prestations à naître, par exemple au titre du maintien de la garantie décès, lorsque le salarié perçoit ou ouvre droit à des prestations liées à une incapacité de travail ou une invalidité indemnisée par ce précédent organisme d'assurance.

Parallèlement, afin de permettre aux entreprises de se conformer aux dispositions de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale et de la loi n° 94-678 du 8 août 1994, l'organisme d'assurance désigné   (3) au point E. 1 prend en charge, dans la mesure où la poursuite de la revalorisation n'est pas garantie par le précédent organisme assureur :

-la poursuite de la revalorisation des prestations en cours de service ;
-la revalorisation des bases de calcul des prestations relatives à la couverture du risque décès.
Cette prise en charge intervient à la prise d'effet de l'adhésion de l'entreprise au contrat de l'assureur désigné   (4) au point E. 1 ci-dessus, sous réserve de lui présenter la liste détaillée des assurés concernés.
Par ailleurs, l'organisme assureur désigné   (5) au point E. 1 prendra en charge également l'intégralité des prestations en cours de service, au jour de l'adhésion de l'entreprise au contrat, à condition :

-que l'entreprise lui communique un état détaillé des bénéficiaires  (11) ;
-que le précédent organisme assureur lui transfère le montant des provisions correspondantes effectivement constituées à la date de résiliation du contrat de l'entreprise, en application des articles 30-III et 31 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 ;
-et sous réserve que ledit montant soit conforme aux règles de provisionnement et donc accepté par l'organisme assureur désigné   (6) au point E. 1 ci-dessus.
Dans tous les cas, pour les entreprises qui vont rejoindre l'organisme assureur désigné   (7) au point E. 1, l'indemnité de résiliation réclamée le cas échéant à l'entreprise par son ancien assureur, en application de l'article 31 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, dite " loi Evin ", et des éventuelles évolutions qui seraient intervenues d'ici à la date de principe d'adhésion obligatoire, sera financée par le régime, c'est-à-dire immédiatement supportée par l'organisme assureur désigné   (8) au point E. 1.

4. Changement d'organisme assureur désigné

En cas de changement d'organisme assureur désigné   (9), décidé par les partenaires sociaux, les rentes en cours de service à la date de changement d'organisme assureur seront prises en charge par l'organisme résilié au niveau atteint à cette même date.
Le nouvel assureur désigné   (10) aura à sa charge la revalorisation de ces rentes prévues contractuellement à compter de la date de reprise du risque.
Les garanties décès seront également maintenues au profit des bénéficiaires de rentes d'incapacité de travail ou d'invalidité lors de la résiliation du contrat d'assurance au niveau atteint, étant précisé que la revalorisation des bases de calcul des prestations décès devra être prise en charge par le nouvel organisme assureur.
Par ailleurs, les anciens salariés bénéficiaires du dispositif de portabilité sont affiliés dans les mêmes conditions que les salariés en activité auprès du nouvel assureur, étant précisé que les prestations en cours sont maintenues par le précédent organisme assureur par application des articles 7 et 7-1 de la loi Evin.

(1) Point exclu de l'extension en tant qu'il contrevient à la liberté contractuelle et à la liberté d'entreprendre telles qu'interprétées par le Conseil Constitutionnel dans la décision n° 2013-672 du 13 juin 2013.  
(ARRÊTÉ du 5 mai 2015-art. 1)

(2) Point exclu de l'extension en tant qu'il contrevient à la liberté contractuelle et à la liberté d'entreprendre telles qu'interprétées par le Conseil Constitutionnel dans la décision n° 2013-672 du 13 juin 2013.  
(ARRÊTÉ du 5 mai 2015-art. 1)

(3) Terme exclu de l'extension en tant qu'il contrevient à la liberté contractuelle et à la liberté d'entreprendre telles qu'interprétées par le Conseil Constitutionnel dans la décision n° 2013-672 du 13 juin 2013.  
(ARRÊTÉ du 5 mai 2015-art. 1)

(4) Terme exclu de l'extension en tant qu'il contrevient à la liberté contractuelle et à la liberté d'entreprendre telles qu'interprétées par le Conseil Constitutionnel dans la décision n° 2013-672 du 13 juin 2013.  
(ARRÊTÉ du 5 mai 2015-art. 1)

(5) Terme exclu de l'extension en tant qu'il contrevient à la liberté contractuelle et à la liberté d'entreprendre telles qu'interprétées par le Conseil Constitutionnel dans la décision n° 2013-672 du 13 juin 2013.  
(ARRÊTÉ du 5 mai 2015-art. 1)

(6) Terme exclu de l'extension en tant qu'il contrevient à la liberté contractuelle et à la liberté d'entreprendre telles qu'interprétées par le Conseil Constitutionnel dans la décision n° 2013-672 du 13 juin 2013.  
(ARRÊTÉ du 5 mai 2015-art. 1)

(7) Terme exclu de l'extension en tant qu'il contrevient à la liberté contractuelle et à la liberté d'entreprendre telles qu'interprétées par le Conseil Constitutionnel dans la décision n° 2013-672 du 13 juin 2013.  
(ARRÊTÉ du 5 mai 2015-art. 1)

(8) Terme exclu de l'extension en tant qu'il contrevient à la liberté contractuelle et à la liberté d'entreprendre telles qu'interprétées par le Conseil Constitutionnel dans la décision n° 2013-672 du 13 juin 2013.  
(ARRÊTÉ du 5 mai 2015-art. 1)

(9) Terme exclu de l'extension en tant qu'il contrevient à la liberté contractuelle et à la liberté d'entreprendre telles qu'interprétées par le Conseil Constitutionnel dans la décision n° 2013-672 du 13 juin 2013.  
(ARRÊTÉ du 5 mai 2015-art. 1)

(10) Terme exclu de l'extension en tant qu'il contrevient à la liberté contractuelle et à la liberté d'entreprendre telles qu'interprétées par le Conseil Constitutionnel dans la décision n° 2013-672 du 13 juin 2013.  
(ARRÊTÉ du 5 mai 2015-art. 1)

(11) Mots exclus de l'extension comme étant contraires à l'article L. 2221-1 du code du travail aux termes duquel l'objet des conventions et accords collectifs est la détermination des relations collectives entre employeurs et salariés, notamment en ce qui concerne les garanties sociales des salariés.  
(ARRÊTÉ du 5 mai 2015 - art. 1)

F. Communication et information
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions de l'article L. 932-6 du code de la sécurité sociale, l'organisme assureur désigné   (1) remettra à chaque entreprise adhérente une notice d'information qui définit les garanties, leurs modalités d'entrée en vigueur, les formalités à accomplir en cas de réalisation du risque, les cas de nullité, de déchéance, d'exclusion ou de limitation de garantie ainsi que les délais de prescription  (3).
Les partenaires sociaux rappellent que les entreprises adhérentes seront tenues de remettre un exemplaire de cette notice à chaque salarié étant précisé que la rédaction de cette notice d'information incombe à l'organisme assureur désigné   (2).

(1) Terme exclu de l'extension en tant qu'il contrevient à la liberté contractuelle et à la liberté d'entreprendre telles qu'interprétées par le Conseil Constitutionnel dans la décision n° 2013-672 du 13 juin 2013.  
(ARRÊTÉ du 5 mai 2015-art. 1)

(2) Terme exclu de l'extension en tant qu'il contrevient à la liberté contractuelle et à la liberté d'entreprendre telles qu'interprétées par le Conseil Constitutionnel dans la décision n° 2013-672 du 13 juin 2013.  
(ARRÊTÉ du 5 mai 2015-art. 1)

(3) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions des articles L. 911-1 du code de la sécurité sociale aux termes desquelles les clauses d'exclusions, de nullité, de déchéances et de limitations de garanties de prévoyance doivent être définies au sein de l'accord collectif et aux dispositions de l'article L. 2221-1 du code du travail.  
(ARRÊTÉ du 5 mai 2015 - art. 1)

G. Comptes de résultat
en vigueur étendue

Les comptes de résultat du régime seront établis par l'organisme assureur désigné  (1), en application des dispositions prévues par la loi n° 89-1009 et de son décret d'application n° 90-769 du 30 août 1990. Ces comptes seront transmis au comité de gestion, visé au point H, au plus tard le 31 août suivant l'exercice clos.

(1) Terme exclu de l'extension en tant qu'il contrevient à la liberté contractuelle et à la liberté d'entreprendre telles qu'interprétées par le Conseil Constitutionnel dans la décision n° 2013-672 du 13 juin 2013.  
(ARRÊTÉ du 5 mai 2015 - art. 1)

H. Comité de gestion
en vigueur étendue

Il est créé un comité de gestion ayant pour objet le suivi du régime conventionnel de prévoyance complémentaire. Il est composé, à parité, de représentants des organisations syndicales signataires de la convention collective des laboratoires de biologie médicale extra-hospitaliers, ou y ayant adhéré.
Ses attributions et ses modalités de fonctionnement sont précisées dans un règlement intérieur.

I. Portabilité des droits de prévoyance
en vigueur étendue

1. Généralités

En cas de rupture ou de cessation du contrat de travail non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge de l'assurance chômage, l'ex-salarié conserve le bénéfice de l'ensemble des garanties des couvertures complémentaires appliquées dans son ancienne entreprise, pendant sa période de chômage et pour une durée égale à celle de son dernier contrat de travail, appréciée par mois entiers, dans la limite de 9 mois de couverture.
Le bénéfice du maintien de ces garanties est subordonné à la condition que les droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez le dernier employeur.

2. Mise en œuvre et déroulement de la portabilité

L'employeur doit informer le salarié dont le contrat est rompu du dispositif de maintien des garanties dont il bénéficiait en tant que salarié.
L'ex-salarié doit fournir à l'ancien employeur la justification de sa prise en charge par l'assurance chômage et l'informer de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage lorsque celle ci intervient au cours de la période de maintien prévue au premier paragraphe ci-dessus.
Le maintien des garanties cesse :

- à la date de cessation du versement des allocations payées par le régime d'assurance chômage lorsque celle-ci intervient au cours de la période de maintien prévue ci-dessus ;
- à la date de reprise d'une activité professionnelle par le bénéficiaire ;
- à la date d'effet de la retraite sécurité sociale ;
- à l'issue de la durée de maintien à laquelle le bénéficiaire a droit, et ce dans la limite de 9 mois ;
- à la date de résiliation de l'adhésion de l'entreprise au contrat d'assurance.
La suspension des allocations chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties, qui ne sera pas prolongée d'autant.
La personne reste couverte au titre de l'ensemble des garanties appliquées dans son ancienne entreprise pour tout sinistre survenu pendant la période de portabilité des garanties, et ce même si le sinistre se poursuit au-delà de ladite période.
Le salarié a la possibilité de renoncer au maintien de ces garanties. Dans ce cas, il doit le notifier par écrit à l'ancien employeur dans les 10 jours suivant la date de cessation du contrat de travail.

3. Traitement de base du maintien des garanties de prévoyance

Le traitement de base servant au calcul des prestations des sinistres survenus pendant la période de portabilité des garanties prévoyance est égal au total des rémunérations brutes (y compris primes et gratifications) perçues au cours des 12 mois civils d'activité ou reconstitués précédant la date de cessation d'activité, à l'exclusion des sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail (indemnité de licenciement, de rupture conventionnelle, de fin de contrat ...).
Au titre de la garantie incapacité temporaire de travail, la franchise et le niveau des prestations allouées à l'ancien salarié précisées au point C du présent avenant seront déterminés en considérant les droits de l'assuré comme s'il avait été en activité à la date de l'arrêt.
Par ailleurs, il est précisé que les prestations servies par la garantie incapacité de travail temporaire ne peuvent conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période.

4. Financement du dispositif de portabilité

Le financement de ce dispositif de portabilité fait l'objet, pour ce qui concerne les garanties de prévoyance définies au présent avenant, d'une mutualisation intégrée à la cotisation dans les comptes de l'assureur percevant les cotisations.
En cas de changement d'organisme assureur, en ce qui concerne les garanties de prévoyance définies au présent avenant, les anciens salariés bénéficiaires du dispositif de portabilité sont affiliés dans les mêmes conditions que les salariés en activité auprès du nouvel assureur, étant précisé que les prestations en cours sont maintenues par le précédent organisme assureur par application de l'article 7 et 7-1 de la loi Evin.
Il sera remis aux salariés une notice d'information exposant les conditions d'application de la portabilité.

J. Suspension et cessation des garanties et contrôle médical
en vigueur étendue

1. Conditions de suspension des garanties

Les garanties sont maintenues en cas de suspension du contrat de travail si le salarié bénéficie de la part de son employeur, de façon directe ou indirecte, d'un maintien de salaire.
Le salarié dont la suspension du contrat de travail a pour origine un arrêt de travail indemnisé par la sécurité sociale (y compris les cas de congés de maternité, de paternité ou d'adoption faisant l'objet d'indemnités versées par la sécurité sociale ou la caisse d'allocation familiale ou de maintien de salaire, par subrogation ou non, versé par l'employeur) bénéficie de ce maintien de garanties jusqu'à la date de reprise d'activité, sous réserve des dispositions du contrat d'assurance.
A l'inverse, les garanties sont suspendues de plein droit lorsque aucune rémunération ou aucune indemnité journalière complémentaire financée au moins pour partie par l'entreprise n'est versée pour les salariés qui sont, par exemple, dans les cas suivants :

-congé sabbatique visé aux articles L. 3142-91 et suivants du code du travail ;
-congé parental d'éducation visé à l'article L. 1225-47 du code du travail ;
-congé pour création d'entreprise visé aux articles L. 3142-78 et suivants du code du travail ;
-ou pour tout autre motif de suspension du contrat de travail non rémunéré ou indemnisé.
La suspension des garanties intervient à la date de la cessation effective du travail dans l'entreprise. Elle s'achève dès la reprise effective du travail par l'intéressé au sein de l'effectif assuré, sous réserve que l'assureur désigné   (1) en soit informé dans un délai de 3 mois suivant la reprise  (3).
Un maintien des garanties décès pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu et non rémunéré peut être proposé, à titre onéreux, sur demande expresse de l'entreprise auprès de l'assureur désigné   (2).

2. Conditions de cessation des garanties

Les garanties cessent dans les conditions fixées au contrat d'assurance.
A titre d'exemple les garanties cessent :

-en cas de cessation d'appartenance du salarié à la catégorie des non-cadres ;
-en cas de radiation du salarié des effectifs de l'entreprise ou de rupture du contrat de travail du salarié quelle qu'en soit la cause, sauf si celle-ci intervient dans le cadre de la clause de maintien des garanties, tel que défini ci-avant ;
-en cas de changement d'activité plaçant l'entreprise en dehors du champ d'application de la convention collective des laboratoires de biologie médicale ;
-en cas de décès du salarié.

3. Contrôle médical

L'entreprise ou l'organisme assureur dispose de la possibilité de faire procéder aux visites médicales et contrôles qu'il jugerait utiles pour se prononcer sur l'ouverture ou la poursuite du service des prestations. Le salarié est tenu de se soumettre à la contre-visite, sauf si le médecin du travail lui délivre un avis d'inaptitude. En cas d'impossibilité d'effectuer le contrôle du fait du salarié, le salarié perdra le bénéfice des prestations correspondantes pour la période postérieure à la visite.

(1) Terme exclu de l'extension en tant qu'il contrevient à la liberté contractuelle et à la liberté d'entreprendre telles qu'interprétées par le Conseil Constitutionnel dans la décision n° 2013-672 du 13 juin 2013.  
(ARRÊTÉ du 5 mai 2015-art. 1)

(2) Terme exclu de l'extension en tant qu'il contrevient à la liberté contractuelle et à la liberté d'entreprendre telles qu'interprétées par le Conseil Constitutionnel dans la décision n° 2013-672 du 13 juin 2013.  
(ARRÊTÉ du 5 mai 2015-art. 1)

(3) Les termes : « sous réserve que l'assureur désigné en soit informée dans un délai de trois mois suivant la reprise », contenus dans le point 1 du paragraphe J de l'annexe I, sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2221-1 du code du travail.  
(ARRÊTÉ du 5 mai 2015 - art. 1)

Prévoyance des cadres
en vigueur étendue

Les articles 6.A, 6.B, 6.C, 6.D et 6.E de l'annexe IV « Régime de prévoyance des cadres et assimilés cadres au 1er janvier 1997 » de la convention collective nationale des laboratoires de biologie médicale extra-hospitaliers sont abrogés et sont remplacés par les nouvelles dispositions des articles 6.A, 6.B, 6.C, 6.D, 6.E de l'annexe IV « Régime de prévoyance des cadres et assimilés cadres au 1er janvier 1997 », dans les termes de l'article 1er du présent avenant.
L'article 6 de l'annexe IV « Régime de prévoyance des cadres et assimilés cadres au 1er janvier 1997 » est par ailleurs complété, après l'article 6. E, des articles 6.F, 6.G, 6.H et 6.J dans les termes de l'article 2 du présent avenant.
Les autres dispositions de l'article 6 restent inchangées.

ARTICLE 1er
Modification de l'ensemble des dispositions des articles 6.A, 6.B, 6.C, 6.D et 6.E de l'annexe IV « Régime de prévoyance des cadres et assimilés cadres au 1er janvier 1997 »
REMPLACE

Les articles 6. A, 6. B, 6. C, 6. D et 6. E de l'annexe IV « Régime de prévoyance des cadres et assimilés cadres au 1er janvier 1997 » sont désormais rédigés comme suit :

« Régime de prévoyance des cadres et assimilés cadres au 1er janvier 2013
A. – Préambule

La commission paritaire nationale des laboratoires de biologie médicale a organisé un appel d'offres :

– en vue de réexaminer la désignation, à compter du 1er janvier 2013, de l'organisme d'assurance chargé d'assurer le régime de prévoyance au profit de l'ensemble des salariés cadres et assimilés cadres des entreprises rentrant dans le champ d'application professionnel et territorial de la convention ;
– et afin de s'assurer que l'organisme assureur qu'elle désignera fournira aux entreprises de la branche et à l'ensemble de leurs salariés cadres et assimilés cadres le meilleur service, dans un objectif social et de solidarité, en ce qui concerne notamment :
– la qualité de la couverture des engagements ;
– la solvabilité de l'assureur ou du groupe auquel il appartient ;
– l'expérience en matière d'assurance collective prévoyance ;
– la qualité de l'organisation administrative et des services offerts aux entreprises adhérentes et à leurs salariés ;
– sa capacité à assurer tous les salariés des entreprises, relevant des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale du 14 mars 1947, indépendamment du risque à couvrir ;
– le caractère uniforme du tarif sans considération de l'âge des salariés, de leurs états de santé, du poste de travail occupé par les salariés, de la taille de l'entreprise ;
– sa capacité à assurer un maintien du tarif pendant 3 ans consécutifs ;
– les frais de chargement ;
– le paiement pendant une certaine période de prestations, indépendamment du paiement des cotisations dues en cas de rupture du contrat de travail ;
– l'étendue de la couverture accordée qui n'est pas proportionnelle au montant des cotisations versées ;
– la non-possibilité de suspendre ni dénoncer l'adhésion d'une entreprise en raison du défaut de paiement des cotisations par une entreprise ;
– la participation des assurés aux excédents techniques et financiers ;
– la qualité des contrats d'assurance proposés aux entreprises de la branche au regard d'exigences demandées par les partenaires sociaux ;
– la qualité des informations et documents remis aux entreprises adhérentes, salariés et anciens salariés ;
– la qualité des moyens mis en œuvre pour l'adhésion des entreprises de la branche ;
– la qualité des statistiques et éléments que l'assureur devra fournir à la commission paritaire nationale.
Cette procédure de mise en concurrence a été réalisée dans le respect des principes de transparence, d'égal accès, d'impartialité et de non-discrimination.
A ce titre :
– la commission paritaire nationale des laboratoires de biologie médicale a publié un avis d'appel public à la concurrence à compter du 23 septembre 2011 pendant 3 semaines dans une publication professionnelle du secteur des entreprises d'assurance, “ L'argus de l'assurance ” ;
– les candidats ont été sélectionnés, sans possibilité de marge de négociation quant aux modalités de leur engagement, sur la base d'un barème de notation qui se décomposait en quatre parties, portées dans le dossier de candidature, à savoir :
– activité et environnement du candidat ;
– solvabilité du candidat et du groupe auquel il appartient ;
– expérience du candidat en matière d'assurance collective obligatoire ;
– réponses au cahier des charges du régime de prévoyance de la branche professionnelle.
La commission paritaire nationale des laboratoires de biologie médicale a ainsi organisé une mise en concurrence entre l'organisme assureur jusqu'à présent désigné l'IPGM (groupe Mornay) et toute entreprise d'assurance habilitée à pratiquer des opérations d'assurance en France pour les risques décès et arrêt de travail.
La commission paritaire nationale s'est prononcée sur le choix de l'organisme assureur, le 2 février 2012, sur la base d'un rapport établi pour les organisations syndicales signataires du présent avenant.
Ce rapport comprend, pour l'ensemble des candidats, les tableaux comparatifs des réponses apportées ainsi que, pour chaque candidat, une appréciation d'ensemble sur ses propositions.
La commission paritaire nationale a élaboré son rapport avec l'assistance d'un actuaire conseil indépendant et d'un avocat.
Pour chacune des rubriques du cahier des charges donnant lieu à notation, l'actuaire conseil et l'avocat ont présenté à la commission paritaire nationale leur proposition de notation basée sur les critères précédemment convenus et annoncés aux candidats.
La note des experts pouvant être amendée, le cas échéant, par chaque organisation syndicale, après argumentation, dans une limite prédéfinie, une note finale a été établie pour chaque candidat.
Par ailleurs, les partenaires sociaux rappellent que les présentes dispositions ont été adoptées eu égard aux spécificités des conditions d'exercice des fonctions des bénéficiaires, ainsi qu'aux modalités de rémunération dont ils bénéficient dans le cadre des contraintes engendrées par l'exercice de leur activité, des responsabilités assumées et des compétences ou technicités requises par les emplois visés.
C'est dans ce contexte que le présent avenant destiné à améliorer les conditions d'emploi et de travail des salariés est négocié.

B. – Bénéficiaires

Sont bénéficiaires du régime de prévoyance les salariés des entreprises relevant du champ d'application professionnel et territorial de la convention collective appartenant à la catégorie de ceux qui sont affiliés au régime des cadres au titre des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale du 14 mars 1947 définis ci-après comme “ cadres ”.
Sont bénéficiaires tous ces salariés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à l'exception de ceux dont le contrat de travail est suspendu, sauf en cas de congés payés, congés maladie et accident, congés de maternité, de paternité et d'adoption.

C. – Garanties de prévoyance complémentaire

Les salariés tels que définis au B ci-dessus bénéficient des garanties de prévoyance complémentaire figurant au tableau synthétique ci-après, dans les conditions définies au contrat d'assurance collective du régime de branche souscrit par l'entreprise auprès de l'organisme assureur désigné   (3), c'est-à-dire, par exemple, sous réserve des clauses d'exclusions et des modalités y figurant.


Garantie Niveau des prestations
(exprimé en pourcentage
du traitement annuel de base)
Décès
Décès de base. – Invalidité absolue et définitive
En cas de décès de l'assuré, versement d'un capital en fonction de la charge de famille.
En cas d'invalidité totale et permanente de l'assuré, le capital est versé par anticipation à l'assuré.
Célibataire, veuf ou divorcé sans personne à charge 270 % TA et TB
Marié ou pacsé 300 % TA et TB
Célibataire, veuf ou divorcé avec personne à charge 300 % TA et TB
Majoration supplémentaire par personne à charge (1) 90 % TA et TB
Décès accidentel
Si le décès n'est pas immédiat, le capital n'est dû qu'à la condition que le décès intervienne dans les 12 mois suivant l'accident et provienne exclusivement de celui-ci. Capital supplémentaire
égal au capital décès de base
Incapacité de travail
Si l'assuré a une ancienneté (2) supérieure ou égale à 1 an : les prestations sont versées après un délai de franchise de 3 jours d'arrêt continu et total de travail. 40 % TA et 90 % TB
Si l'assuré a une ancienneté (2) inférieure à 1 an : les prestations sont versées après un délai de franchise de 7 jours d'arrêt continu et total de travail.
En cas d'arrêt de travail résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, les prestations sont versées dès le premier jour d'arrêt de travail.
Invalidité
Une franchise est appliquée dans les conditions stipulées ci-dessus, lorsque l'invalidité ne fait pas suite à un état d'incapacité de travail indemnisé au titre du présent régime. 40 % TA et 90 % TB (3)
Maternité
En cas de maternité d'une assurée, survenant au moins 280 jours après son entrée dans la profession, il lui est versé des indemnités journalières pendant toute la durée du congé légal de maternité. 100 % TA et TB sous déduction
des prestations versées
par la sécurité sociale
(1) Cette majoration s'ajoute au capital correspondant à la situation de famille “ marié ” ou “ pacsé ” ou bien “ célibataire ”, “ veuf ou divorcé avec personne à charge ”.
(2) Ancienneté dans l'entreprise adhérente.
(3) Pour l'invalidité 1re catégorie, la rente versée est réduite d'un quart.


D. – Cotisations du régime de prévoyance et répartition

Les cotisations du risque décès ou IAD (invalidité absolue et définitive) sur la tranche A sont à la charge exclusive de l'entreprise.
Les autres cotisations sont réparties à raison de 60 % à la charge de l'employeur et de 40 % à la charge du salarié.
Les taux de cotisations calculées sur le salaire brut au sens du droit de la sécurité sociale sont fixés comme suit :

– tranche A : 2,14 % pour la part employeur et 0,36 % pour la part salarié ;
– tranche B : 2,26 % pour la part employeur et 1,34 % pour la part salarié.

(En pourcentage.)


Garantie Total Part
employeur
Part
salariale

TA TB TA TB TA TB
Décès





Décès de base 1,50 1,30 1,50 0,78 0,52
Invalidité absolue et définitive





Décès accidentel





Incapacité de travail
(y compris maintien de salaire en application des dispositions de l'article L. 1226-1 du code du travail à hauteur de 0,09 % pour la TA et 0,26 % pour la TB à la charge de l'entreprise)
0,66
1,25
0,43
0,85
0,23
0,40
Invalidité 0,28 0,62 0,17 0,37 0,11 0,25
Maternité 0,06 0,43 0,04 0,26 0,02 0,17
        Total 2,50 3,60 2,14 2,26 0,36 1,34


Les taux de cotisations sont maintenus pendant 3 ans à compter de la date d'effet du présent avenant, à législation et réglementation constantes.

E. – Mutualisation du régime
1. Désignation de l'assureur   (1)

Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et au regard des objectifs visés en préambule (A), les parties au présent avenant ont désigné, en qualité d'organisme assureur de l'ensemble des garanties du régime de prévoyance, l'institution de prévoyance de groupe Mornay (IPGM), institution de prévoyance agréée régie par le code de la sécurité sociale, dont le siège social est situé au 5 à 9, rue Van-Gogh, 75012 Paris.
Les partenaires sociaux signataires devront, dans un délai qui ne pourra excéder 5 ans à compter de la date d'entrée en vigueur du présent avenant, réexaminer le choix de l'organisme assureur désigné. Pour ce faire, la commission paritaire nationale se réunira régulièrement et au plus tard 6 mois avant l'échéance qui précédera l'expiration de ce délai de 5 ans en vue de procéder à une analyse comparative.
Il est convenu qu'un ou plusieurs organismes gestionnaires pourront être sollicités pour la gestion de tout ou partie du régime conventionnel dans le cadre du protocole de délégation de gestion à intervenir avec l'organisme assureur désigné.

2. Adhésion des entreprises : clause de migration obligatoire   (2)

A compter de la date d'entrée en vigueur du présent avenant :

– l'adhésion des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des laboratoires de biologie médicale, ainsi que celles qui y ont adhéré ;
– et l'affiliation des salariés cadres de ces entreprises,
auprès de l'organisme assureur désigné à l'article E. 1 ont un caractère obligatoire.
A cette fin, les entreprises sont tenues de régulariser administrativement leur adhésion auprès de l'organisme assureur désigné à l'article E. 1, en retournant le bulletin d'adhésion visé à l'article R. 932-1-3 du code de la sécurité sociale, dûment complété.
Ces dispositions s'appliquent y compris pour les laboratoires ayant souscrit un contrat de prévoyance complémentaire au bénéfice de leurs salariés cadres auprès d'un autre organisme assureur, quels que soient les niveaux et conditions de garanties par rapport à celles définies par le présent avenant.
L'adhésion de ces entreprises doit prendre effet, au plus tard, à la date d'échéance de leur contrat d'assurance en cours qui suit l'entrée en vigueur du présent avenant.

3. Sinistres en cours à la date de la résiliation pour changement d'organisme assureur

Dans le cas où un assureur couvre déjà les sinistres intervenus, selon les dispositions de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 dite “ loi Evin ” complétée par la loi du 17 juillet 2001 :

– cet organisme reste redevable des prestations dues ou en cours de service à leur niveau atteint à la date de résiliation du contrat d'assurance ;
– le changement d'assureur est par principe sans effet sur la prise en charge par l'assureur résilié des prestations à naître, par exemple au titre du maintien de la garantie décès, lorsque le salarié perçoit ou ouvre droit à des prestations liées à une incapacité de travail ou une invalidité indemnisée par ce précédent organisme d'assurance.
Parallèlement, afin de permettre aux entreprises de se conformer aux dispositions de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale et de la loi n° 94-678 du 8 août 1994, l'organisme d'assurance désigné   (4) à l'article E. 1 prend en charge, dans la mesure où la poursuite de la revalorisation n'est pas garantie par le précédent organisme assureur :

– la poursuite de la revalorisation des prestations en cours de service ;
– la revalorisation des bases de calculs des prestations relatives à la couverture du risque décès.
Cette prise en charge intervient à la prise d'effet de l'adhésion de l'entreprise au contrat de l'assureur désigné   (5) à l'article E. 1 ci-dessus, sous réserve de lui présenter la liste détaillée des assurés concernés.
Par ailleurs, l'organisme assureur désigné   (8) à l'article E. 1 prendra en charge également l'intégralité des prestations en cours de service, au jour de l'adhésion de l'entreprise au contrat, à condition :

– que l'entreprise lui communique un état détaillé des bénéficiaires  (7) ;
– que le précédent organisme assureur lui transfère le montant des provisions correspondantes effectivement constituées à la date de résiliation du contrat de l'entreprise, en application de l'article 30-III et 31 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 ;
– et sous réserve que ledit montant soit conforme aux règles de provisionnement et donc accepté par l'organisme assureur désigné à l'article E. 1 ci-dessus.
Dans tous les cas, pour les entreprises qui vont rejoindre l'organisme assureur désigné   (9) à l'article E. 1, l'indemnité de résiliation réclamée le cas échéant à l'entreprise par son ancien assureur, en application de l'article 31 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 dite “ loi Evin ” et des éventuelles évolutions qui seraient intervenues d'ici la date de principe d'adhésion obligatoire, sera financée par le régime, c'est-à-dire immédiatement supportée par l'organisme assureur désigné   (10) à l'article E. 1.

4. Changement d'organisme assureur désigné

En cas de changement d'organisme assureur désigné   (11), décidé par les partenaires sociaux, les rentes en cours de service à la date de changement d'organisme assureur seront prises en charge par l'organisme résilié au niveau atteint à cette même date.
Le nouvel assureur désigné aura à sa charge la revalorisation de ces rentes prévues contractuellement à compter de la date de reprise du risque.
Les garanties décès seront également maintenues au profit des bénéficiaires de rentes d'incapacité de travail ou d'invalidité lors de la résiliation du contrat d'assurance au niveau atteint, étant précisé que la revalorisation des bases de calcul des prestations décès devra être prise en charge par le nouvel organisme assureur.
Par ailleurs, les anciens salariés bénéficiaires du dispositif de portabilité sont affiliés dans les mêmes conditions que les salariés en activité auprès du nouvel assureur, étant précisé que les prestations en cours sont maintenues par le précédent organisme assureur par application des articles 7 et 7-1 de la loi Evin. »


(1) Point exclu de l'extension en tant qu'il contrevient à la liberté contractuelle et à la liberté d'entreprendre telles qu'interprétées par le Conseil constitutionnel dans la décision n° 2013-672 du 13 juin 2013.  
(ARRÊTÉ du 5 mai 2015-art. 1)

(2) Point exclu de l'extension en tant qu'il contrevient à la liberté contractuelle et à la liberté d'entreprendre telles qu'interprétées par le Conseil constitutionnel dans la décision n° 2013-672 du 13 juin 2013.  
(ARRÊTÉ du 5 mai 2015-art. 1)

(3) Terme exclu de l'extension en tant qu'il contrevient à la liberté contractuelle et à la liberté d'entreprendre telles qu'interprétées par le Conseil constitutionnel dans la décision n° 2013-672 du 13 juin 2013.  
(ARRÊTÉ du 5 mai 2015-art. 1)

(4) Terme exclu de l'extension en tant qu'il contrevient à la liberté contractuelle et à la liberté d'entreprendre telles qu'interprétées par le Conseil constitutionnel dans la décision n° 2013-672 du 13 juin 2013.  
(ARRÊTÉ du 5 mai 2015-art. 1)

(5) Terme exclu de l'extension en tant qu'il contrevient à la liberté contractuelle et à la liberté d'entreprendre telles qu'interprétées par le Conseil constitutionnel dans la décision n° 2013-672 du 13 juin 2013.  
(ARRÊTÉ du 5 mai 2015-art. 1)

(8) Terme exclu de l'extension en tant qu'il contrevient à la liberté contractuelle et à la liberté d'entreprendre telles qu'interprétées par le Conseil constitutionnel dans la décision n° 2013-672 du 13 juin 2013.  
(ARRÊTÉ du 5 mai 2015-art. 1)

(9) Terme exclu de l'extension en tant qu'il contrevient à la liberté contractuelle et à la liberté d'entreprendre telles qu'interprétées par le Conseil constitutionnel dans la décision n° 2013-672 du 13 juin 2013.  
(ARRÊTÉ du 5 mai 2015-art. 1)

(10) Terme exclu de l'extension en tant qu'il contrevient à la liberté contractuelle et à la liberté d'entreprendre telles qu'interprétées par le Conseil constitutionnel dans la décision n° 2013-672 du 13 juin 2013.  
(ARRÊTÉ du 5 mai 2015-art. 1)

(11) Terme exclu de l'extension en tant qu'il contrevient à la liberté contractuelle et à la liberté d'entreprendre telles qu'interprétées par le Conseil constitutionnel dans la décision n° 2013-672 du 13 juin 2013.  
(ARRÊTÉ du 5 mai 2015-art. 1)

(7) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2221-1 du code du travail aux termes desquelles l'objet des conventions et accords collectifs est la détermination des relations collectives entre employeurs et salariés, notamment en ce qui concerne les garanties sociales des salariés.  
(ARRÊTÉ du 5 mai 2015 - art. 1)

ARTICLE 1er
Modification de l'ensemble des dispositions des articles 6.A, 6.B, 6.C, 6.D et 6.E de l'annexe IV « Régime de prévoyance des cadres et assimilés cadres au 1er janvier 1997 »
en vigueur étendue

Les articles 6. A, 6. B, 6. C, 6. D et 6. E de l'annexe IV « Régime de prévoyance des cadres et assimilés cadres au 1er janvier 1997 » sont désormais rédigés comme suit :

« Régime de prévoyance des cadres et assimilés cadres au 1er janvier 2013
A. – Préambule

La commission paritaire nationale des laboratoires de biologie médicale a organisé un appel d'offres :

– en vue de réexaminer la désignation, à compter du 1er janvier 2013, de l'organisme d'assurance chargé d'assurer le régime de prévoyance au profit de l'ensemble des salariés cadres et assimilés cadres des entreprises rentrant dans le champ d'application professionnel et territorial de la convention ;
– et afin de s'assurer que l'organisme assureur qu'elle désignera fournira aux entreprises de la branche et à l'ensemble de leurs salariés cadres et assimilés cadres le meilleur service, dans un objectif social et de solidarité, en ce qui concerne notamment :
– la qualité de la couverture des engagements ;
– la solvabilité de l'assureur ou du groupe auquel il appartient ;
– l'expérience en matière d'assurance collective prévoyance ;
– la qualité de l'organisation administrative et des services offerts aux entreprises adhérentes et à leurs salariés ;
– sa capacité à assurer tous les salariés des entreprises, relevant des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale du 14 mars 1947, indépendamment du risque à couvrir ;
– le caractère uniforme du tarif sans considération de l'âge des salariés, de leurs états de santé, du poste de travail occupé par les salariés, de la taille de l'entreprise ;
– sa capacité à assurer un maintien du tarif pendant 3 ans consécutifs ;
– les frais de chargement ;
– le paiement pendant une certaine période de prestations, indépendamment du paiement des cotisations dues en cas de rupture du contrat de travail ;
– l'étendue de la couverture accordée qui n'est pas proportionnelle au montant des cotisations versées ;
– la non-possibilité de suspendre ni dénoncer l'adhésion d'une entreprise en raison du défaut de paiement des cotisations par une entreprise ;
– la participation des assurés aux excédents techniques et financiers ;
– la qualité des contrats d'assurance proposés aux entreprises de la branche au regard d'exigences demandées par les partenaires sociaux ;
– la qualité des informations et documents remis aux entreprises adhérentes, salariés et anciens salariés ;
– la qualité des moyens mis en œuvre pour l'adhésion des entreprises de la branche ;
– la qualité des statistiques et éléments que l'assureur devra fournir à la commission paritaire nationale.
Cette procédure de mise en concurrence a été réalisée dans le respect des principes de transparence, d'égal accès, d'impartialité et de non-discrimination.
A ce titre :
– la commission paritaire nationale des laboratoires de biologie médicale a publié un avis d'appel public à la concurrence à compter du 23 septembre 2011 pendant 3 semaines dans une publication professionnelle du secteur des entreprises d'assurance, “ L'argus de l'assurance ” ;
– les candidats ont été sélectionnés, sans possibilité de marge de négociation quant aux modalités de leur engagement, sur la base d'un barème de notation qui se décomposait en quatre parties, portées dans le dossier de candidature, à savoir :
– activité et environnement du candidat ;
– solvabilité du candidat et du groupe auquel il appartient ;
– expérience du candidat en matière d'assurance collective obligatoire ;
– réponses au cahier des charges du régime de prévoyance de la branche professionnelle.
La commission paritaire nationale des laboratoires de biologie médicale a ainsi organisé une mise en concurrence entre l'organisme assureur jusqu'à présent désigné l'IPGM (groupe Mornay) et toute entreprise d'assurance habilitée à pratiquer des opérations d'assurance en France pour les risques décès et arrêt de travail.
La commission paritaire nationale s'est prononcée sur le choix de l'organisme assureur, le 2 février 2012, sur la base d'un rapport établi pour les organisations syndicales signataires du présent avenant.
Ce rapport comprend, pour l'ensemble des candidats, les tableaux comparatifs des réponses apportées ainsi que, pour chaque candidat, une appréciation d'ensemble sur ses propositions.
La commission paritaire nationale a élaboré son rapport avec l'assistance d'un actuaire conseil indépendant et d'un avocat.
Pour chacune des rubriques du cahier des charges donnant lieu à notation, l'actuaire conseil et l'avocat ont présenté à la commission paritaire nationale leur proposition de notation basée sur les critères précédemment convenus et annoncés aux candidats.
La note des experts pouvant être amendée, le cas échéant, par chaque organisation syndicale, après argumentation, dans une limite prédéfinie, une note finale a été établie pour chaque candidat.
Par ailleurs, les partenaires sociaux rappellent que les présentes dispositions ont été adoptées eu égard aux spécificités des conditions d'exercice des fonctions des bénéficiaires, ainsi qu'aux modalités de rémunération dont ils bénéficient dans le cadre des contraintes engendrées par l'exercice de leur activité, des responsabilités assumées et des compétences ou technicités requises par les emplois visés.
C'est dans ce contexte que le présent avenant destiné à améliorer les conditions d'emploi et de travail des salariés est négocié.

B. – Bénéficiaires

Sont bénéficiaires du régime de prévoyance les salariés des entreprises relevant du champ d'application professionnel et territorial de la convention collective appartenant à la catégorie de ceux qui sont affiliés au régime des cadres au titre des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale du 14 mars 1947 définis ci-après comme “ cadres ”.
Sont bénéficiaires tous ces salariés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à l'exception de ceux dont le contrat de travail est suspendu, sauf en cas de congés payés, congés maladie et accident, congés de maternité, de paternité et d'adoption.

C. – Garanties de prévoyance complémentaire

Les salariés tels que définis au B ci-dessus bénéficient des garanties de prévoyance complémentaire figurant au tableau synthétique ci-après, dans les conditions définies au contrat d'assurance collective du régime de branche souscrit par l'entreprise auprès de l'organisme assureur désigné (3), c'est-à-dire, par exemple, sous réserve des clauses d'exclusions et des modalités y figurant.

Garantie Niveau des prestations
(exprimé en pourcentage
du traitement annuel de base)
Décès
Décès de base. – Invalidité absolue et définitive
En cas de décès de l'assuré, versement d'un capital en fonction de la charge de famille.
En cas d'invalidité totale et permanente de l'assuré, le capital est versé par anticipation à l'assuré.
Célibataire, veuf ou divorcé sans personne à charge 270 % TA et TB
Marié ou pacsé 300 % TA et TB
Célibataire, veuf ou divorcé avec personne à charge 300 % TA et TB
Majoration supplémentaire par personne à charge (1) 90 % TA et TB
Décès accidentel
Si le décès n'est pas immédiat, le capital n'est dû qu'à la condition que le décès intervienne dans les 12 mois suivant l'accident et provienne exclusivement de celui-ci. Capital supplémentaire
égal au capital décès de base
Incapacité de travail
Si l'assuré a une ancienneté (2) supérieure ou égale à 1 an : les prestations sont versées après un délai de franchise de 3 jours d'arrêt continu et total de travail. 40 % TA et 90 % TB
Si l'assuré a une ancienneté (2) inférieure à 1 an : les prestations sont versées après un délai de franchise de 7 jours d'arrêt continu et total de travail.
En cas d'arrêt de travail résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, les prestations sont versées dès le premier jour d'arrêt de travail.
Invalidité
Une franchise est appliquée dans les conditions stipulées ci-dessus, lorsque l'invalidité ne fait pas suite à un état d'incapacité de travail indemnisé au titre du présent régime. 40 % TA et 90 % TB (3)
Maternité
En cas de maternité d'une assurée, survenant au moins 280 jours après son entrée dans la profession, il lui est versé des indemnités journalières pendant toute la duré