Texte de base
1° La présente convention collective nationale est conclue en application de la loi du 11 février 1950 (section II du chapitre IV bis du titre II du livre 1er du code du travail) et des textes subséquents.
Elle règle, sur le territoire métropolitain et les départements d'outre-mer, les rapports de travail entre les employeurs et les travailleurs de toutes catégories des deux sexes, salariés des établissements dont l'activité ou partie d'activité sont repris sous les numéros définis par référence à la nomenclature des activités économiques (partie de la section 59) et qui ne sont pas repris dans le champ d'application de la convention collective de la chimie.
Section 59.-Brosserie, tabletterie et articles de bureau
a) Groupe 593 Fabrique d'articles de bureau :
593-10 Fabrique de porte-plume réservoirs et de porte-mines ;
593-11 Fabrique de stylographes, de porte-plume réservoirs ;
593-12 Fabrique de porte-mines ;
593-13 Fabrique de crayons et stylos : à bille, à pointe synthétique, poreuse et feutre ;
593-20 Fabrique de plumes métalliques et de porte-plume ;
593-21 Fabrique de plumes pour stylos, tous matériaux ;
593-22 Fabrique de porte-plume ;
593-43 Fabrique de petits instruments de bureau, taille-crayons, agrafeurs, perforateurs, encriers, etc. ;
593-5 Activités non reprises dans le champ d'application de la convention collective de la chimie.
b) Groupe 747-0 Importateurs et manufacturiers d'articles de bureaux et d'instruments à écrire.
2° Des annexes de la présente convention fixent les conditions particulières de travail des différentes catégories de personnel.
3° Peuvent y adhérer ultérieurement :
a) D'une part, toutes organisations syndicales de salariés représentatives sur le plan national ;
b) D'autre part, les entreprises énumérées ci-dessus par référence à la nomenclature des activités économiques établies en application du décret n° 59-934 du 9 avril 1959,
soit normalement dans le cadre d'un syndicat professionnel conformément à l'article 31 C du chapitre IV bis du livre 1er du code du travail, soit à titre individuel par protocole d'accord avec les parties signataires et non adhérentes au syndicat général des instruments à écrire et des industries connexes, à la date de la signature de la présente convention.
Les dispositions prévues dans la présente convention entreront en vigueur le 1er du mois suivant la date de sa signature, et pour les annexes et clauses particulières aux dates prévues au calendrier.
La présente convention est à durée indéterminée.
A compter de la date de sa signature, son application se poursuivra d'année en année par tacite reconduction.
2° Révision
La présente convention est révisable au gré des parties dès l'expiration de la première année et, passé ce délai, aucune demande de révision ne pourra être introduite dans les six mois suivant la mise en vigueur de la dernière révision.
Toute partie signataire introduisant une demande de révision devra l'accompagner d'un projet sur les points à réviser.
Le projet de révision sera examiné par les parties signataires de la présente convention dans les trente jours suivant la remise du projet.
3° Dénonciation
La dénonciation par l'un des contractants devra être portée à la connaissance de toutes les parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, le préavis à observer sera d'un mois avant la date anniversaire de sa signature.
La partie qui dénoncera la convention pourra éventuellement accompagner la lettre de dénonciation d'un nouveau projet de convention collective.
Qu'il s'agisse de dénonciation ou de révision, la présente convention restera en vigueur jusqu'à la date d'application des nouvelles dispositions.
La présente convention ne peut être, en aucun cas, une cause de restriction des avantages individuels et collectifs acquis antérieurement à la date de sa signature par le salarié dans l'établissement qui l'emploie.
Les dispositions de la présente convention ne font pas obstacle au maintien des usages les plus favorables reconnus dans certaines entreprises.
Les clauses de la présente convention collective remplaceront celles de tous les contrats existants, y compris celles des contrats à durée déterminée, chaque fois que celles-ci seront moins avantageuses pour les salariés ou équivalentes.
Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent, en aucun cas, s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages déjà accordés pour le même objet dans certaines entreprises à la suite d'usage ou de convention.
La présente convention collective ne saurait faire obstacle à la discussion et la conclusion d'accord d'entreprise qui auraient pour objet de l'adapter aux conditions locales de travail ou strictement propres à l'entreprise.
Les parties contractantes reconnaissent la liberté d'option ainsi que le droit pour tous d'adhérer librement à un syndicat professionnel, constitué en vertu du livre III du code du travail.
Les parties s'engagent à ne prendre en aucun cas en considération pour quiconque dans les relations de travail au sein de l'entreprise : les origines, les croyances, les opinions, ni le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat.
Les employeurs s'engagent en particulier à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline et de congédiement, la rétribution, l'avancement et la promotion (1).
Ils s'interdisent, en outre, toute immixition dans la constitution ou le fonctionnement des syndicats de salariés et d'exercer aucune pression sur le personnel en faveur de tel ou tel syndicat.
L'exercice du droit syndical ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois. Ce droit s'exerce dans les conditions prévues par la loi du 27 décembre 1968, dont les dispositions sont précisées de la façon suivante :
1° A l'échelon de l'établissement, les sections syndicales ou syndicats d'établissement appartenant aux organisations nationales représentatives au sens de l'article 31 f du chapitre IV bis du livre Ier du code du travail, représentés par leurs délégués syndicaux éventuellement assistés d'un maximum de trois membres de la section syndicale ou syndicat d'établissement, ont compétence pour discuter avec la direction de l'établissement des différents éléments de projet ou d'accords collectifs d'entreprise ou d'établissement.
Dans le cas d'entreprises à établissements multiples, les discussions de problèmes communs à tous les établissements se feront avec les délégations habilitées à représenter l'ensemble des établissements.
2° Dans les entreprises ou établissements où sont occupés plus de 200 salariés, le chef d'entreprise met à la disposition des sections syndicales un local commun.
Les cotisations syndicales pourront être collectées et les imprimés syndicaux pourront être diffusés sans aucune entrave dans l'enceinte de l'entreprise, en dehors des heures et lieux de travail.
L'affichage des communications et publications syndicales pourra être fait sur des panneaux en nombre suffisant, placés dans les lieux choisis de telle sorte que les travailleurs puissent en prendre connaissance dans les meilleures conditions possibles : le nombre et l'installation des panneaux seront définis par voie d'accord entre les organisations syndicales et la direction de l'établissement.
3° Dans le cas où le salarié ayant plus d'un an de présence dans l'entreprise est appelé à remplir une fonction syndicale permanente, il bénéficiera d'office d'un congé sans solde.
A l'expiration de son mandat, il bénéficiera, pendant trois mois, sur sa demande d'une priorité de réembauchage dans son emploi ou dans un emploi équivalent. La période de ce congé ne sera pas prise en compte pour l'ancienneté.
4° Aucun élément de la rémunération ne devra dépendre ni directement, ni indirectement, de l'activité syndicale du salarié.
En particulier, en cas de grève, les retenues sur rémunération ne pourront dépasser le prorata du temps de grève.
5° Le présent article ne peut, conformément à l'article 3 de ladite convention, amener une restriction aux dispositions plus avantageuses déjà en vigueur dans les entreprises.
Il ne fait pas non plus obstacle à la conclusion d'accords plus favorables sur le plan des entreprises ou des établissements.
Ses modalités d'application, ainsi que celles de la loi du 27 décembre 1968 et des décrets qui en découlent, feront l'objet de discussion entre les directions et les organisations syndicales d'établissement et d'entreprise.
(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article 1er, a, du livre III, du code du travail (arrêté du 14 septembre 1973, art. 1er).
L'exercice de ce droit pourra motiver des absences dans les conditions prévues ci-dessous :
Réunions statutaires des organisations syndicales :
Une autorisation d'absence non rémunérée sera accordée à tous les salariés devant assister aux réunions statutaires de son organisation syndicale sur présentation d'un document écrit et signé, émanant de celle-ci.
Ces autorisations devront être demandées au moins une semaine à l'avance à l'employeur, sauf cas d'extrême urgence, sous réserve de ne pas apporter une gêne excessive à la bonne marche du service auquel appartiennent ces salariés.
Le nombre de syndiqués participants sera fixé au niveau de chaque entreprise par voie d'accord avec l'employeur et l'organisation syndicale de l'entreprise.
B. Commissions paritaires
Au cas où un salarié serait désigné par son organisation syndicale pour participer à une commission paritaire intéressant la profession, le salaire perdu de ce fait sera remboursé par l'employeur.
Un accord entre les parties fixera, d'une part, le nombre de salariés appelés à participer auxdites commissions et, d'autre part, les limites dans lesquelles leur seront remboursés les frais de déplacement.
Les salariés désignés seront tenus d'informer au moins quarante-huit heures à l'avance leur employeur de leur participation auxdites commissions.
C. Pour exercice de droits civiques
1° Réunions prévues par voies légales ou réglementaires
Des autorisations d'absences non rémunérées seront accordées aux salariés convoqués à ces réunions d'organismes professionnels ainsi qu'aux membres d'assemblées publiques ou qui siègent dans des juridictions officielles quelle qu'en soit la nature.
2° Fonctions publiques et électives
Les salariés ayant fait acte de candidature à des fonctions publiques électives obtiendront, sur leur demande, des autorisations d'absence non rémunérée d'une durée maximum égale à celle de la campagne électorale, pour participer à cette campagne électorale. La demande devra être présentée au moins huit jours avant l'ouverture de la campagne électorale.
De toute manière, et dans tous les cas ci-dessus, les parties s'emploieront à éviter que ces absences apportent une gêne sensible à la marche de l'entreprise. Elles réduiront au maximum les inconvénients qui pourraient en résulter.
Lesdites absences autorisées n'entraînent pas de réduction dans la durée des congés payés légaux.
D. Pour congés de formation professionnelle continue
Les autorisations d'absence pour formation professionnelle continue seront accordées dans les conditions prévues par la loi du 16 juillet 1971 et les textes subséquents.
Le statut et la mission des délégués du personnel sont régis par la loi du 16 avril 1946.
NOMBRE DE DELEGUES
Le nombre de délégués est fixé comme suit en fonction de l'effectif total des salariés occupés dans l'établissement :
jusqu'à 25 salariés : 1 titulaires et 1 suppléant ;
de 26 à 50 salariés : 2 titulaires et 2 suppléants ;
de 51 à 100 salariés : 3 titulaires et 3 suppléants ;
de 101 à 250 salariés : 5 titulaires et 5 suppléants ;
de 251 à 500 salariés : 7 titulaires et 7 suppléants ;
de 501 à 1.000 salariés : 9 titulaires et 9 suppléants,
par tranche supplémentaire de 500 salariés, 2 titulaires et 2 suppléants en plus.
MISSION DES DELEGUES
Les délégués du personnel ont, conformément aux dispositions de l'article 2 de la loi du 16 avril 1946, pour mission :
De présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles et collectives qui n'auraient pas été directement satisfaites, relatives à l'application de la présente convention collective, des taux de salaires et des classifications professionnelles, du code du travail et des autres lois et règlements concernant la protection ouvrière, l'hygiène, la sécurité et la prévoyance sociale ;
De saisir l'inspection du travail de toutes plaintes ou observations relatives à l'application des prescriptions légales et réglementaires dont elle est chargée d'assurer le contrôle.
En dehors de toute réclamation ayant invoqué sa venue, lorsque l'inspecteur du travail procédera à une visite de l'établissement, l'employeur, en accord avec l'inspecteur du travail, en préviendra les délégués présents qui, de cette manière, pourront présenter toute requête.
Les salariés conservent la faculté de présenter eux-mêmes leurs réclamations à l'employeur ou à ses représentants.
Lorsqu'il existe un comité d'entreprise, les délégués du personnel ont qualité pour lui communiquer les suggestions et observations du personnel sur toutes les questions entrant dans la compétence de ce comité.
En l'absence de comité d'entreprise, ils pourront communiquer à l'employeur toutes les suggestions tendant à l'amélioration du rendement et à l'organisation générale de l'entreprise. Ils assureront en outre, conjointement avec le chef d'entreprise, le fonctionnement de toutes les institutions sociales de l'établissement quelles qu'en soient la forme et la nature.
S'il n'existe pas de comité de sécurité, les délégués du personnel auront pour mission de veiller à l'application des prescriptions législatives et réglementaires concernant la sécurité et de proposer toutes les mesures utiles en cas d'accidents ou de maladies d'origine professionnelle.
AFFICHAGE
Il est rappelé que les délégués peuvent afficher les renseignements qu'ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel, d'une part, sur des emplacements obligatoirement prévus et destinés aux communications syndicales et, d'autre part, aux portes d'entrées des lieux de travail.
FONCTIONS
Chaque délégué continuera à travailler normalement dans son emploi, son régime de travail n'étant pas différent, du fait de sa fonction de délégué, de celui en vigueur dans son atelier ou son service.
Dans l'exercice de leur mandat, et dans la limite du nombre d'heures qui leur est alloué, les délégués pourront s'absenter de l'établissement pour des motifs ayant trait à leurs fonctions, après en avoir informé l'employeur ou leur chef direct.
Les délégués sont reçus collectivement par le chef d'établissement ou ses représentants au moins une fois par mois, ils sont, en outre, reçus en cas d'urgence sur leur demande.
Au cours de ces réunions, les délégués peuvent, sur leur demande, se faire assister d'un représentant syndical dans les conditions prévues par la loi du 16 avril 1946.
L'exercice normal de la fonction de délégué ne peut être une entrave à son avancement régulier professionnel ou à l'amélioration de la rémunération ni provoquer de licenciement, de sanctions, ni constituer un motif de mutation de service non justifiée.
COLLEGES ELECTORAUX
Sauf dispositions légales ou accords entre les organisations syndicales et l'employeur, le personnel est réparti en deux collèges électoraux :
a) Ouvriers et employés ;
b) Techniciens, agents de maîtrise, ingénieurs et cadres.
DATES DES ELECTIONS
La date des élections doit être placée dans les quinze jours qui précèdent l'expiration du mandat des délégués. Dans un établissement où il n'existe pas encore de délégués du personnel, lorqu'une organisation syndicale aura demandé qu'il soit procédé à des élections, celles-ci se placeront dans les trente jours qui suivent. La date des élections sera annoncée au moins quinze jours à l'avance, par avis affiché dans l'établissement par les soins de l'employeur.
L'appel aux organisations syndicales aura lieu au moins quinze jours avant la date fixée pour les élections.
Les listes des électeurs et des éligibles devront être affichées par les soins de l'employeur au moins quinze jours avant la date des élections.
Les recours relatifs à l'électorat et à l'éligibilité devront être introduits dans les trois jours qui suivent la publication des listes électorales. Ceux concernant la régularité des élections seront recevables dans les quinze jours qui suivent les élections, la juridiction compétente étant le tribunal d'instance.
Les listes des candidats seront présentées par les organisations syndicales intéressées au moins six jours avant le jour du scrutin.
Elles pourront comporter un nombre de candidats inférieur au nombre de sièges à pourvoir.
ORGANISATION DES ELECTIONS
Conformément aux dispositions de l'article 5 de la loi du 16 avril 1948, l'organisation matérielle des élections appartient à l'employeur.
Le scrutin aura lieu pendant les heures de travail et le temps passé aux élections ainsi que le temps passé par ceux des salariés qui assurent les différentes opérations du scrutin sera considéré comme temps de travail et payé aux salariés sur la base de leur salaire effectif.
Les dates et les heures de commencement et de fin de scrutin ainsi que l'organisation de celui-ci seront déterminés dans l'établissement par protocole d'accord entre la direction et les organisations syndicales.
VOTE PAR CORRESPONDANCE
Les électeurs se trouvant dans l'impossibilité de se rendre au bureau de vote auront la faculté de voter par correspondance et recevront, à cet effet, tous documents, bulletins, enveloppes, enveloppe affranchie pour le retour des bulletins, ainsi qu'une note explicative leur permettant d'exercer leur droit de vote. L'enveloppe extérieure ne pourra être ouverte que par le bureau de vote et en fin de scrutin.
BUREAU DE VOTE
Le bureau de vote sera composé des deux électeurs les plus âgés et du plus jeune, présents à l'ouverture et acceptant.
La présidence appartient au plus âgé.
En outre, toute organisation syndicale présentant des candidats pourra déléguer un observateur appartenant au personnel de l'entreprise auprès du bureau de vote pendant les opérations électorales.
A la clôture du scrutin, celui-ci pourra faire inscrire sur le procès-verbal toutes remarques ou observations qu'il jugera utiles. Le bureau sera assisté, dans toutes ses opérations, notamment pour l'émargement des électeurs et le dépouillement du scrutin, d'un employé, de préférence du service du personnel.
PROTECTION DES DELEGUES DU PERSONNEL
Les délégués du personnel sont protégés contre tout licenciement par les dispositions de la loi du 16 avril 1946.
En cas de faute grave, le chef d'entreprise a la faculté de prononcer la mise à pied immédiate de l'intéressé jusqu'à la décision définitive de l'autorité administrative ou judiciaire.
Les dispositions relatives aux comités d'entreprise sont réglées par la législation en vigueur, notamment par l'ordonnance du 22 février 1945.
Le nombre total des sièges dans chaque établissement est fixé comme suit :
de 50 à 75 salariés : 3 titulaires et 3 suppléants ;
de 76 à 100 salariés : 4 titulaires et 4 suppléants ;
de 101 à 250 salariés : 5 titulaires et 5 suppléants ;
de 251 à 500 salariés : 6 titulaires et 6 suppléants ;
de 501 à 1.000 salariés : 7 titulaires et 7 suppléants ;
de 1.001 à 2.000 salariés : 8 titulaires et 8 suppléants.
L'assistance aux réunions du comité d'entreprise n'entraînera pas de perte de salaire pour tous salariés de l'entreprise exceptionnellement convoqués et siégeant avec voix consultative.
Les électeurs se trouvant dans l'impossibilité de se rendre au lieu de vote auront la faculté de voter par correspondance et recevront à cet effet tous documents, bulletins, enveloppes, enveloppe affranchie pour le retour des bulletins, ainsi qu'une note explicative leur permettant d'exercer leur droit de vote avec toute la discrétion désirable.
L'enveloppe extérieure ne pourra être ouverte que par le bureau de vote et en fin de scrutin.
Le financement des oeuvres sociales gérées par le comité d'entreprise est assuré conformément à la loi ou par des accords particuliers. Ceux-ci fixeront les taux des cotisations des salariés et patronales. En tout état de cause, le taux à la charge des entreprises ne pourra être inférieur à 0,50 p. 100 de la masse des salaires plafonnés sur la base des retenues sécurité sociale.
COMMISSIONS DU COMITE D'ENTREPRISE
Chaque commission du comité d'entreprise est obligatoirement présidée par un membre élu du comité d'entreprise.
Les conditions de présence et de rémunération des membres non élus siégeant aux commissions du comité d'entreprise feront l'objet d'un accord entre l'employeur et le comité d'entreprise.
Des panneaux d'affichage, grillagés ou vitrés, fermant à clé, seront placés en des endroits accessibles au personnel, notamment aux portes d'entrée et de sortie, dans les conditions suivantes :
a) Panneaux réservés au comité d'entreprise
Les affichages sont à l'initiative du président ou du secrétaire du comité d'entreprise ; leur contenu est libre en principe, s'il se rapporte aux fonctions du comité d'entreprise, conformément aux dispositions légales.
b) Panneaux réservés aux délégués du personnel
Conformément aux dispositions de la loi du 16 avril 1946, les délégués du personnel peuvent librement afficher sur les pannneaux qui leur sont affectés tous les renseignements ou communications qu'ils ont pour mission de porter à la connaissance du personnel. L'employeur recevra un exemplaire des communications simultanément à leur affichage.
c) Panneaux réservés aux organisations syndicales
L'affichage des communications syndicales est réglé par l'article 5 de la loi du 27 décembre 1968 relative à l'exercice du droit syndical dans les entreprises. L'employeur recevra un exemplaire des communications simultanément à leur affichage.
La période d'essai durant laquelle la résiliation du contrat de travail peut s'opérer sur l'initiative de l'une ou l'autre des parties est fixée dans les annexes particulières.
Pendant la période d'essai, il est garanti au salarié le taux minimum de sa catégorie.
Toutefois, si ladite période d'essai n'a pas permis de juger de l'aptitude professionnelle du salarié, celle-ci pourra, sur la demande expresse et écrite de l'intéressé, être prolongée et une seule fois d'une égale durée. Cette prolongation est sans effet sur la durée du préavis.
1° Conformément aux dispositions légales, les employeurs feront connaître leurs besoins de personnel au service départemental ou local de la main-d'oeuvre ou, à défaut, à la mairie du lieu de travail.
Ils pourront, en outre, recourir à l'embauchage direct, sous réserve de présenter, conformément à la réglementation en vigueur, une demande d'autorisation d'embauchage au service de la main-d'oeuvre. Le contrat de travail pourra être à durée déterminée ou indéterminée.
2° Tout salarié recevra de l'employeur, au moment de l'embauchage, la notification écrite de la durée de la période d'essai, du lieu de travail, de l'emploi qu'il va occuper, de la catégorie professionnelle (et, s'il y a lieu, de l'échelon) et du coefficient hiérarchique correspondant, ainsi que le taux de son salaire de base qui lui sera accordé pendant la période d'essai et après l'expiration de cette période.
Dans le cas d'un représentant, il sera notamment précisé au nouvel embauché s'il bénéficie du statut de V.R.P. tel que défini aux articles 29 k et suivants du livre Ier du code du travail ou s'il est salarié de droit commun.
Toute modification de caractère individuel apportée à un des éléments ci-dessus fera préalablement l'objet d'une nouvelle notification écrite.
Dans le cas où cette modification serait refusée par l'intéressé, elle sera considérée comme entraînant la rupture du contrat de travail du fait de l'employeur et réglée comme telle.
3° Conformément à la réglementation relative aux services médicaux du travail, tout salarié fera l'objet d'un examen médical avant l'embauchage. Toutefois, si cette visite n'a pu avoir lieu avant l'expiration de la période d'essai, l'employeur précisera au salarié qu'en cas d'inaptitude constatée par le service médical du travail, il ne pourra être embauché et que le contrat de travail sera résolu de plein droit, sans préavis, ni indemnité de quelque nature que ce soit.
4° Un exemplaire de la présente convention collective ainsi qu'un exemplaire du règlement intérieur seront remis au nouvel embauché.
Afin de favoriser la promotion, en cas de vacance ou de création de poste, l'employeur fera appel de préférence aux collaborateurs ou salariés employés dans l'entreprise et aptes à occuper le poste.
Le bulletin de salaire sera établi conformément aux dispositions de l'article 44 a du livre Ier du code du travail.
Il devra être rédigé de telle sorte qu'apparaissent clairement les divers éléments de rémunération.
Il ne peut être exigé, au moment de la paie, aucune formalité de signature ou d'émargement autre que celle établissant que la somme remise au travailleur correspond bien au montant de la rémunération nette indiquée sur le bulletin de paie.
La paie est effectuée pendant les heures et sur les lieux de travail.
On entend par ancienneté dans l'entreprise le temps pendant lequel le salarié a été occupé d'une façon continue dans cette entreprise, quelles que puissent être les modifications survenant dans la nature juridique de celle-ci.
1° Sont considérés comme temps de présence continue dans l'entreprise, pour le calcul de l'ancienneté :
Le temps passé dans les différents établissements de l'entreprise, sous réserve que la mutation ait eu lieu en accord avec l'employeur ;
Le temps passé dans une autre entreprise ressortissant de la présente convention, lorsque le transfert a eu lieu sur les instructions du premier employeur et avec l'accord du second et qu'il n'a pas donné lieu au versement d'une indemnité de licenciement ;
Le temps de mobilisation, et plus généralement les interruptions pour faits de guerre, telles qu'elles sont définies au titre Ier de l'ordonnance du 1er mai 1945, sous réserve que l'intéressé ait repris son emploi dans les conditions prévues au titre Ier de ladite ordonnance ;
Les périodes militaires obligatoires ;
Le temps du service militaire obligatoire, y compris le cas de devancement d'appel, sous réserve que le salarié ait au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise au moment de son départ au service militaire, et qu'il soit réintégré dans l'entreprise sur sa demande, dans les conditions prévues à l'article 25 a du livre Ier du code du travail ;
Les interruptions pour congés payés annuels ou congés exceptionnels résultant des articles 22 et 5 des clauses générales ;
Les interruptions pour maladie, accident ou maternité, sans rupture du contrat de travail ;
Les périodes de chômage partiel.
2° Les différentes périodes successives passées dans l'entreprise se cumuleront pour déterminer l'ancienneté lorsque le contrat de travail aura été rompu pour les causes suivantes :
Service militaire obligatoire, lorsque l'intéressé ne bénéficie pas des dispositions du paragraphe 1, mais sous réserve qu'il soit réintégré dans l'entreprise, sur sa demande, dans les conditions prévues à l'article 25 a du livre Ier du code du travail ;
Licenciement, sauf cas de faute grave ;
Maladie lorsque celle-ci a occasionné une rupture du contrat de travail et que l'intéressé est repris au terme de la maladie ;
Repos facultatif de maternité sous réserve que l'intéressée ait été réintégrée dans l'entreprise, sur sa demande, en conformité de l'article 17 des clauses générales.
Le salarié qui, exceptionnellement, exécute des travaux correspondant à une classification supérieure à la sienne, devra percevoir, pour le temps passé à ces travaux, une rémunération qui ne peut être inférieure au salaire minimum de l'emploi auquel correspondent les travaux ainsi exécutés.
Le salarié qui exécute, exceptionnellement, sur l'ordre de la direction, soit en renfort, soit par un motif d'urgence, des travaux correspondant à une catégorie inférieure à sa classification, conserve la garantie de son salaire effectif habituel.
Tout salarié occupé de façon habituelle à des travaux relevant de plusieurs catégories professionnelles aura la garantie du salaire minimum et des avantages prévus pour la catégorie la plus élevée.
Tout salarié occupant à titre de remplacement un emploi de catégorie supérieure à la sienne bénéficiera, jusqu'au retour de la personne remplacée, de la garantie du salaire minimum et des avantages de ladite catégorie. Au cas où le titulaire du poste ne pourrait définitivement reprendre son emploi, ce poste serait offert, par priorité, au remplaçant qui bénéficierait définitivement de la classification.
1° Généralités
Toute absence doit donner lieu, de la part du salarié, à une notification écrite adressée à l'employeur, dans les quarante-huit heures, sauf cas de force majeure.
La demande d'autorisation " d'absence prévisible " devra être formulée par le salarié auprès de son employeur au moins vingt-quatre heures au préalable et en fournir le motif.
La durée des absences dues à un cas fortuit dûment constaté tel que : incendie de domicile, décès, accident ou maladie grave du conjoint, d'un ascendant ou d'un descendant, doit être en rapport avec les événements qui les ont motivées.
Par contre, toute absence non justifiée ou non notifiée dans les conditions fixées ci-dessus permet à l'employeur de constater la rupture du contrat de travail du fait du salarié, la constatation devant être, à peine de nullité, notifiée à l'intéressé par lettre recommandée.
2° Absence pour maladie ou accident
a) Les absences résultant de maladie ou d'accident justifiées par certificat médical par l'intéressé dans les 48 heures, sauf cas de force majeure, ne constituent pas en soi une rupture du contrat de travail.
b) Toutefois, dans le cas où ces absences imposeraient le remplacement effectif des intéressés, la notification du remplacement faite par lettre recommandée vaudra congédiement. Les employeurs s'engagent à ne procéder à une telle mesure qu'en cas de nécessité. Dans ce cas :
- en cas de pluralité d'arrêts dans la période de 12 mois précédant l'arrêt en cours, la notification du remplacement ne saurait prendre effet avant l'issue de la période indemnisée par la convention collective au titre de la maladie ou de l'accident. Cependant, en l'absence d'arrêt de travail dans la période de 12 mois précédant l'arrêt en cause, la rupture ne pourra être notifiée avant un délai de 3 mois et ne prendra effet avant l'issue de la période indemnisée par la convention collective et au plus tôt à l'issue d'un délai de 6 mois.
- l'intéressé percevra une indemnité égale à l'indemnité de licenciement prévue à l'article 8 de l'annexe II ou à l'article 17 de l'annexe I ;
- le salarié bénéficiera durant un an d'une priorité de rengagement dans son ancien emploi ou un emploi similaire.
La priorité ainsi prévue cessera si l'intéressé refuse la première offre de rengagement qui lui sera faite dans des conditions d'emploi équivalent ou n'aura pas répondu à celle-ci dans un délai de 15 jours suivant la présentation d'une lettre recommandée (1).
c) Au cours de l'absence pour maladie ou accident, la rupture du contrat de travail peut intervenir pour toute cause étrangère à la maladie ou l'accident, notamment en cas de licenciement collectif.
d) En cas d'accident du travail, autre qu'un accident de trajet, ou de maladie professionnelle, les dispositions de la loi du 7 janvier 1981 seront appliquées.
3° Accidents du travail
Les absences occasionnées par un accident du travail, ou par une maladie professionnelle contractée au service de l'entreprise, ne pourront pas entraîner la rupture du contrat de travail pendant le temps où les indemnités journalières sont versées par la sécurité sociale.
Lorsque, à la suite de telles absences, l'état physique du salarié, constaté par le médecin du travail, ne lui permet pas de reprendre son ancien poste, l'employeur s'efforcera de reclasser l'intéressé dans l'entreprise.
Dans le cas où ce reclassement ne pourrait avoir lieu, ou lorsque le salarié n'acceptera pas l'emploi qui lui est offert, le contrat de travail sera considéré comme rompu ipso facto ; cependant, l'intéressé bénéficiera d'une indemnité égale au montant des indemnités de préavis et de licenciement auxquelles il aurait eu droit s'il avait été congédié.
(1) Dispositions étendues sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail (arrêté du 28 janvier 1982, art. 1er).
La présente convention s'applique indistinctement aux salariés de l'un et de l'autre sexe. Les jeunes filles et les femmes remplissant les conditions requises auront accès aux cours d'apprentissage, de formation professionnelle et de perfectionnement, au même titre que les jeunes gens et les hommes et pourront accéder à tous les emplois.
Les dispositions particulières au travail des jeunes et des femmes sont réglées conformément à la loi.
En tout état de cause, à travail égal les salaires seront indentiques quel que soit le sexe où l'âge du salarié.
Toutes dispositions devront être prises pour éviter le surmenage des jeunes et des femmes à l'occasion de leur travail.
Lors de la visite médicale d'embauche d'un jeune ou d'une femme, le médecin devra avoir connaissance des caractéristiques détaillées du poste de travail, afin de pouvoir arrêter plus sûrement ses conclusions sur les aptitudes du candidat.
a) En cas d'accouchement d'une salariée, ses appointements seront maintenus à 90 p. 100 pendant la durée prévue par l'article L. 298 du code de la sécurité sociale, sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale. Les indemnités journalières versées par un régime de prévoyance seront également déduites mais pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur.
b) Si, à la fin du congé visé au paragraphe a, l'intéressée n'est pas entièrement rétablie, elle pourra être admise au bénéfice des congés maladie dans les conditions prévues à l'article 14 de l'annexe Collaborateurs et à l'article 5 de l'annexe Cadres.
c) Les salariées qui, avant l'expiration du congé légal de maternité, en feront la demande pourront obtenir une autorisation d'absence non rémunérée d'un an maximum à dater de la naissance pour élever leur enfant. A la fin de leur absence, elles seront, sur leur demande, réintégrées dans leur emploi ou à défaut dans un emploi similaire. Dans ce cas, la réintégration dans l'entreprise devra avoir lieu dans le mois suivant la réception de la demande écrite par laquelle les intéressées auront fait connaître leur intention de reprendre leur emploi.
d) Les salariées réintégrées dans les conditions prévues au paragraphe c bénéficieront de tous les avantages qu'elles avaient acquis au moment de leur départ. Un droit de priorité à l'embauchage est réservé aux salariées qui n'auraient pu être réintégrées, pendant un an à dater de la réception de leur demande écrite de réintégration dans l'entreprise.
e) Il est précisé que les dispositions légales plus favorables relatives à la protection de la maternité et de l'adoption s'appliquent en sus du présent accord, et notamment les dispositions de la loi du 12 juillet 1977 relatives au congé parental.
2° Conditions de travail particulières aux femmes
a) Dans les établissements où travaillent des femmes, un siège approprié sera mis à la disposition de chaque salariée à son poste de travail dans tous les cas où la nature du travail sera compatible avec la situation assise, continue ou intermittente. Les conditions d'utilisation de ces sièges seront définies dans le règlement intérieur de chaque entreprise.
b) Les employeurs tiendront compte de l'état des femmes enceintes en ce qui concerne les conditions de travail.
c) En cas de changement de poste demandé par le médecin du travail du fait d'un état de grossesse constaté, l'intéressée, à condition d'avoir un an d'ancienneté, bénéficiera dans tous les cas du maintien de son salaire effectif antérieur pendant la durée de ce changement de poste.
d) Les employeurs s'engagent à ne pas licencier les salariées à l'occasion de leur grossesse constatée par un certificat médical ou de leur accouchement. Cette disposition ne s'applique pas en cas de faute grave, de suppression d'emploi ou dans le cas de contrat à durée déterminée arrivant à expiration.
e) A partir du troisième mois révolu de leur grossesse, les femmes enceintes bénéficieront d'un crédit de temps de repos de vingt minutes par jour. Cette disposition pourra, après consultation du comité d'entreprise, être appliquée selon des modalités particulières définies en fonction des conditions de l'organisation du travail dans l'entreprise. Cet avantage ne s'ajoutera pas sur ceux existant dans l'entreprise et ayant le même objet.
f) Le temps passé par les intéressées aux consultations prénatales obligatoires auxquelles elles ne peuvent assister en dehors des heures de travail sera rémunéré comme si les intéressées avaient travaillé.
g) Pendant une durée maximum d'un an à compter de l'accouchement les femmes qui allaiteront leur enfant disposeront à leur convenance de deux pauses d'une demi-heure par jour.
h) Un congé payé supplémentaire d'un jour sera accordé aux mères de famille ayant plus de trois enfants à charge de moins de seize ans. Cet avantage ne s'ajoutera pas aux suppléments de congés attribués par les entreprises, ayant le même objet.
Dans le cadre de la législation en vigueur, les heures supplémentaires effectuées au-delà d'une durée normale de travail de quarante heures par semaine, ou de la durée considérée comme équivalente, donnent lieu à la majoration qui est de :
25 p. 100 pour les huit premières heures supplémentaires ;
50 p. 100 pour les heures supplémentaires au-delà de la huitième.
Ces majorations portent sur le salaire effectif.
Il est précisé que le salaire effectif comprend le salaire individuel de base auquel s'ajoutent les primes inhérentes au travail.
Certains salariés pourront être occupés à temps partiel dans des conditions définies au niveau de chaque entreprise entre les intéressés et l'employeur.
La rémunération sera fonction de leurs horaires de travail effectif.
La loi du 3 janvier 1972 consacre la licéité des entreprises de travail temporaire.
En tout état de cause et dans toute la mesure du possible, le recours aux entreprises de travail temporaire devra être exceptionnel.
En cas de vacance définitive du poste occupé, le salarié temporaire en place aura la possibilité de postuler cet emploi, sous réserve qu'il ait obtenu la résiliation du contrat de travail qui le lie à l'entreprise de travail temporaire.
Les salariés travaillant temporairement dans les entreprises utilisatrices peuvent faire présenter leurs réclamations individuelles ou collectives relatives à l'application des dispositions législatives et réglementaires visées par l'article 15 de la loi du 3 janvier 1972, par les délégués du personnel de l'entreprise dans les conditions prévues par la loi du 16 avril 1946.
Il est précisé que les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 21 février 1968 et de ses avenants successifs s'appliquent au personnel des entreprises des instruments à écrire et des industries connexes.
Les indemnités de chômage partiel seront prises en considération pour le calcul des indemnités de licenciement et de mise ou départ à la retraite.
Ces indemnités seront également prises en considération pour le calcul de l'indemnisation des absences pour maladie ou accident dans les conditions prévues par la convention collective : cette indemnisation sera calculée en ajoutant au salaire qui aurait été perçu en contrepartie du travail prévu par l'horaire affiché et non effectué par suite de la maladie ou de l'accident les indemnités de chômage partiel qui auraient été versées à l'intéressé s'il avait été présent au travail lorsque l'horaire hebdomadaire est ramené en dessous de quarante heures du fait du chômage partiel.
Le présent accord est conclu dans le cadre de l'article 3 de l'ordonnance du 7 janvier 1959 ; il entrera en vigueur à partir de la première quatorzaine suivant la publication de son arrêté d'agrément au Journal officiel (la quatorzaine d'entrée en vigueur devant être déterminée en fonction du calendrier national établi par le ministère du travail) ; il pourra être révisé ou dénoncé dans les mêmes conditions que la convention collective.
Les parties sont convenues de se revoir lors de la première réunion paritaire annuelle ayant pour objet l'examen des salaires.
Des congés annuels seront attribués au personnel dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Après avis du comité d'entreprise, la période des congés payés est portée par l'employeur à la connaissance du personnel au moins deux mois avant l'ouverture de cette période.
La durée de ces congés et le mode de calcul de l'indemnité de congé seront fixés conformément aux articles 54g et 54j du code du travail.
Les absences prévues à l'article 5 seront considérées comme temps de travail effectif pour l'appréciation de la durée du congé payé, ainsi que les périodes indemnisées à 100 p. 100, au titre de la maladie, prévues par la présente convention.
En cas de fractionnement du congé, l'une des fractions de ce congé devra au moins être égale à douze jours ouvrables continus.
Au cas où le congé ou partie du congé est pris entre le 1er novembre et le 30 avril, il sera fait application des paragraphes 4 et 5 de l'article 54i du livre II du code du travail, lesquels attribuent deux jours ouvrables de congé supplémentaires lorsque le nombre de jours de congé pris dans cette période sera au moins égal à six, et un seul lorsqu'il sera compris entre trois et cinq jours.
Il est, d'autre part, rappelé que le samedi est un jour ouvrable.
Lorsqu'un jour férié tombe un jour ouvrable, pendant la période du congé, celle-ci se trouve prolongée d'un jour.
Les absences des salariés, motivées par les événements prévus ci-dessous, seront, sur justification, rémunérées comme temps de travail effectif, dans les limites et conditions suivantes :
Mariage :
Du salarié : cinq jours ;
D'un enfant : un jour ;
Présélection militaire : durée de l'absence, trois jours maximum.
Décès :
Du conjoint : trois jours ;
D'un enfant du salarié : trois jours ;
Du père ou de la mère du salarié : trois jours ;
Des frères et soeurs du salarié : deux jours ;
Des grands-parents du salarié : deux jours ;
Des petits-enfants du salarié : deux jours ;
Des beaux-parents du salarié : deux jours.
En accord avec l'employeur, le salarié bénéficiaire du congé ci-dessus pourra obtenir un congé complémentaire non rémunéré, accolé au congé exceptionnel, afin de lui permettre le déplacement éventuel nécessité par cet événement familial.
Les appointements minima d'un salarié pour quarante heures hebdomadaires sont le produit de la valeur du point par le coefficient.
Appointement base quarante heures = valeur du point :
coefficient.
(Valeur du point 100 mensuel : voir accords de salaires).
Pour vérifier si le salarié a bien la garantie de ses appointements minima, il convient d'exclure de sa rémunération :
Les majorations relatives à la durée du travail : heures supplémentaires, heures exceptionnelles, etc. ;
Les primes d'ancienneté ;
Les primes pour travaux pénibles, dangereux ou insalubres ;
Les gratifications ayant indiscutablement un caractère exceptionnel et bénévole ;
Les indemnités ayant un caractère de remboursement de frais :
Les primes générales, quel que soit leur nom, qui sont fonction ou non de la production ou de la productivité globale de l'entreprise ou de ses bénéfices.
Afin de faciliter aux entreprises intéressées, lors de la mise en vigueur de la présente convention, l'application des dispositions de l'article ci-dessus, les formules des primes pourront être révisées en conséquence.
En particulier dans le cas où une entreprise aurait déjà intégré la prime d'ancienneté dans le montant des rémunérations des salariés, avant la mise en vigueur de la présente convention, ou si cette rémunération était supérieure au salaire minimum de l'intéressé, tel qu'il résulte du barème ci-annexé, la prime d'ancienneté pourrait être imputée de son montant, sur la partie du salaire réel dépassant le salaire minimum de l'emploi.
Pour l'évolution et la révision des salaires, les parties signataires de la présente convention se réuniront au moins deux fois par an, en février et en juillet. Toutefois, les parties pourront se réunir à la demande de l'une d'entre elles.
NB : (1) (Avis de la commission paritaire nationale d'interprétation du 15 février 1974.) En ce qui concerne l'interprétation de l'article 24 des clauses communes, et notamment sur les éléments qu'il contenait d'exclure de la rémunération d'un salarié pour vérifier si ce dernier a bien la garantie de ses appointements minima, à l'unanimité, la commission a estimé qu'une prime appelée treizième mois ou une gratification versée à tous les salariés a un caractère exceptionnel et bénévole et qu'elle doit, en conséquence, être exclue de la rémunération du salarié pour vérifier si ce dernier a bien la garantie des appointements minima fixés par la convention collective.
La convention collective institue 18 salaires mensuels minimaux garantis correspondant aux 18 positions hiérarchiques, telles que définies dans l'annexe " Classification ".
Les salaires mensuels minimaux garantis sont établis pour 35 heures de travail effectif hebdomadaire en moyenne sur l'année. Ils ne s'appliquent pas aux salariés dont la rémunération est fixée par une disposition légale ou réglementaire tels que notamment pour le contrat de qualification, contrat d'adaptation ou d'apprentissage (2).
Pour vérifier si le salarié a bien la garantie de son salaire mensuel minimum, il convient d'exclure de sa rémunération :
- les majorations relatives à la durée du travail : heures supplémentaires, heures exceptionnelles, etc. ;
- les primes d'ancienneté conventionnelles ;
- les primes pour travaux pénibles, dangereux ou insalubres ;
- les gratifications ayant indiscutablement un caractère exceptionnel et bénévole ;
- les indemnités ayant un caractère de remboursement de frais ;
- les primes générales, quel que soit leur nom, qui sont fonctions ou non de la production ou de la productivité globale de l'entreprise ou de ses bénéfices.
(2) Phrase étendue sous réserve de l'application des dispositions des articles D. 117-1, D. 981-1 et D. 981-14 du code du travail (arrêté du 5 décembre 2003, art. 1er).
Les travaux pénibles, sales, insalubres ou dangereux, reconnus comme tels après avis du comité d'hygiène et de sécurité, bénéficient d'une prime fixée au niveau de chaque entreprise pour le temps passé à ces travaux.
Ces primes s'ajouteront au salaire de l'intéressé et devront figurer sur le bulletin de paye.
De telles primes, lorsqu'elles auront été attribuées, disparaîtront le cas échéant avec la cause qui les a motivées.
De toute façon, les parties s'emploieront à rechercher les moyens tendant à l'amélioration des conditions de travail et à la suppression des causes visées au paragraphe ci-dessus.
La rémunération accordée aux jeunes salariés exécutant des travaux confiés habituellement à des adultes, sera établie en fonction du travail qu'ils fournissent par rapport au travail des adultes, en qualité et en quantité.
Dans tout les cas où les jeunes salariés de moins de dix-huit ans sont rémunérés à la tâche, aux pièces, à la prime ou au rendement, leur rémunération s'effectuera selon les tarifs établis pour celle du personnel adulte effectuant les mêmes travaux.
Pour les handicapés placés, du fait de leurs aptitudes physiques et pour le travail dont ils sont chargés, dans un état d'infériorité par rapport aux autres travailleurs de même catégorie professionnelle et n'exécutant pas en quantité et en qualité un travail identique aux salariés de leur catégorie, il pourra être appliqué, après accord du médecin du travail, un abattement de salaire n'excédant pas 10 p. 100 (1).
(1) Sous réserve de l'application du décret n° 64-127 du 7 février 1964 (arrêté du 14 septembre 1973, art. 1er).
Les employeurs et les salariés s'engagent à appliquer les dispositions législatives et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail, et affirment leur volonté de tout mettre en oeuvre pour préserver la santé et l'intégralité physique des salariés.
L'employeur mettra à la disposition du comité d'hygiène et de sécurité, ou des délégués du personnel en l'absence du comité, les textes légaux et réglementaires en la matière.
Les comités d'entreprise, les comités d'hygiène et de sécurité, les délégués du personnel, participeront chacun en ce qui le concerne à l'application des dispositions du présent article.
Un ingénieur ou cadre, élu dans les mêmes conditions que les autres membres, siégera au comité d'hygiène et de sécurité en supplément de l'effectif réglementaire.
Le présent article s'applique également au personnel des entreprises extérieures appelé à effectuer des travaux dans l'enceinte des établissements soumis à l'application de ladite convention.
Les employeurs s'entoureront de tous les avis qualifiés pour l'élaboration et l'application des consignes de sécurité.
Les salariés doivent respecter les consignes prises pour la prévention des accidents et maladies professionnelles, et notamment celles concernant le port de matériel de protection individuelle.
Les salariés s'engagent à utiliser correctement les dispositifs de sécurité ou de prévention mis à leur disposition.
Les dispositifs de protection nécessaires à l'exécution des travaux dangereux seront fournis par l'employeur. Il en sera de même pour les effets de protection nécessaires à l'exécution de certains travaux exposant les vêtements ouvriers à une détérioration prématurée.
Dans les deux cas, l'entretien des dispositifs ou des effets de protection est assuré par l'employeur qui en conserve la propriété.
Le non-respect de ces dispositions pourra entraîner une sanction dans le cadre du règlement intérieur.
Les services médicaux du travail sont organisés conformément à la législation en vigueur.
Notamment, tout salarié fera obligatoirement l'objet d'un examen médical à l'occasion de son embauchage. L'examen comportera une radioscopie. Cette visite médicale aura pour but de permettre l'embauchage du candidat à un emploi qui ne porte pas préjudice à sa santé ou à celle de son entourage.
Les salariés travaillant à des postes comportant des risques de maladies professionnelles seront l'objet d'une surveillance spéciale. Il en sera de même pour les femmes enceintes, les jeunes ouvriers, les apprentis.
Après une absence de plus de dix jours due à une maladie ou à un accident, le salarié devra obligatoirement subir, lors de la reprise du travail, la visite médicale prévue par la loi du 11 octobre 1946.
Le médecin du travail de l'entreprise, ainsi que le comité d'hygiène et de sécurité seront obligatoirement consultés pour l'élaboration de toute nouvelle technique de production.
Lorsqu'un salarié est occupé à des travaux particulièrement insalubres, ce dernier aura la possibilité, si le médecin du travail le juge utile pour la sauvegarde de sa santé, d'être muté à un autre emploi de sa compétence.
Le fait de refuser de se présenter aux visites médicales obligatoires est susceptible d'entraîner le licenciement sans indemnité.
Les organisations syndicales patronales et de salariés signataires se tiendront en étroite relation pour l'étude et la mise en application de toutes dispositions propres à augmenter la sécurité des travailleurs et à améliorer leurs conditions d'hygiène du travail.
D'une façon générale, en matière d'apprentissage, les employeurs se référeront aux textes légaux, réglementaires et contractuels en vigueur au jour de la signature de la présente convention.
Néanmoins, il paraît nécessaire d'apporter à l'application du texte ci-dessus les précisions suivantes :
L'acte d'apprentissage est établi en tenant compte, en plus des dispositions légales, des usages et coutumes de la profession.
Nul ne peut être considéré comme apprenti s'il n'est sous contrat d'apprentissage écrit, établi dans les conditions et les formes prescrites par la loi.
Des clauses spéciales telles que l'interdiction pour l'apprenti de s'établir dans un ressort territorial déterminé peuvent être adjointes au contrat.
Le respect du S.M.I.C. ne s'applique pas à la rémunération des apprentis.
D'une façon générale, en matière d'apprentissage, les employeurs se référeront aux textes légaux, réglementaires et contractuels en vigueur au jour de la signature de la présente convention.
Néanmoins, il paraît nécessaire d'apporter à l'application du texte ci-dessus les précisions suivantes :
L'acte d'apprentissage est établi en tenant compte, en plus des dispositions légales, des usages et coutumes de la profession.
Nul ne peut être considéré comme apprenti s'il n'est sous contrat d'apprentissage écrit, établi dans les conditions et les formes prescrites par la loi.
Des clauses spéciales telles que l'interdiction pour l'apprenti de s'établir dans un ressort territorial déterminé peuvent être adjointes au contrat.
Les heures passées par l'apprenti à suivre des cours professionnels en dehors de l'établissement ne seront pas rémunérées (1).
Le respect du S.M.I.C. ne s'applique pas à la rémunération des apprentis.
(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 14 septembre 1973, art. 1er).
1° Le présent accord a pour but d'adapter, selon les besoins et les possibilités de nos industries, l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 et son avenant du 30 avril 1971 ainsi que la loi du 16 juillet 1971 et ses décrets d'application.
2° Pour aider les jeunes travailleurs de moins de 20 ans et non apprentis qui suivent les cours de formation professionnelle à l'initiative de l'employeur, les entreprises prendront entièrement à leur charge :
a) Le montant de la rémunération perdu par la participation au cours ; celle-ci ne saurait être inférieure à celle fixée aux articles 10 et 11 du titre 1er de l'accord du 9 juillet 1970, étant entendu que ces pourcentages s'appliquent à la rémunération minimum garantie de la profession ;
b) Le paiement des frais de transport du domicile de l'intéressé au centre et vice versa ;
c) Les frais de scolarité (fournitures scolaires, frais d'inscription, frais d'examen).
3° Pour toute formation dispensée sur les lieux de travail, sans le concours d'un organisme dispensateur de formation, les délégués du personnel dans les entreprises de moins de cinquante personnes ou le comité d'entreprise dans les entreprises comptant plus de cinquante personnes seront consultés sur :
Les conditions générales de recrutement des stagiaires et les métiers auxquels il convient de les préparer ;
Les conditions générales dans lesquelles est organisée la formation tant générale que pratique ;
Le choix des cours professionnels ;
Le niveau et la nature de la formation générale ;
Les problèmes posés par l'emploi des jeunes à l'issue de leur formation ;
Le recrutement et la formation du personnel enseignant.
4° Il sera communiqué au comité d'entreprise le motif du refus ou du report de la demande ainsi que la liste des stagiaires.
5° N'entreront pas en ligne de compte pour le calcul du pourcentage des absences simultanément admises les stages organisés par la direction ne comportant pas de formation générale et énumérés ci-dessous :
- familiariser les salariés avec l'activité de l'entreprise ;
- permettre à un salarié d'avoir une activité polyvalente dans le cadre de sa qualification ;
- donner l'enseignement nécessaire sur le caractère dangereux ou insalubre de certaines fabrications et les moyens d'y pallier.
Pour le classement dans la catégorie des stages n'entrant pas en ligne de compte pour le calcul des absences, le comité d'entreprise sera consulté.
6° La demande d'autorisation d'absence devra être formulée, conformément à l'article 31 de l'accord interprofessionnel du 9 juillet 1970, pour permettre à l'employeur de pourvoir au remplacement de l'intéressé pendant la durée du stage.
Elle doit indiquer avec précision la date d'ouverture du stage, la désignation et la durée de celui-ci ainsi que le nom de l'organisme qui en est responsable.
7° La commission nationale paritaire de l'emploi, créée conformément à l'article 36 des clauses générales de la présente convention, sur la sécurité de l'emploi a pour charge d'établir et tenir à jour la liste nominative des cours, stages ou sessions considérés par elle comme présentant un intérêt reconnu pour la profession et retenus à partir de critères définis par elle, notamment ceux liés au contenu des actions de formation et à leur valeur pédagogique.
Pour chacun des cours, stages ou sessions ainsi répertoriés, la commission nationale paritaire de l'emploi précisera les catégories de travailleurs auxquelles ils sont destinés.
L'agrément sera accordé non seulement à des stages étroitement spécialisés, mais aussi à des formations générales qui sont à la base du succès des autres formations.
8° Lorsqu'un travailleur suivra, à la demande de l'employeur, un cycle, un stage ou une session de formation, le salarié percevra une indemnité ayant le caractère d'un salaire et égale au montant de la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait travaillé.
Dans le cas où les circonstances imposeraient à l'employeur un licenciement collectif, la direction, conformément à la loi du 18 juin 1966, en informera le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel et fera connaître les mesures qu'elle compte prendre en présence de cette situation.
Le comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, pourra présenter toutes suggestions ayant trait à cette situation, en vue d'assurer au maximum la stabilité de l'emploi.
Si des licenciements dus à une diminution d'activité se révèlent inévitables, ils ne pourront intervenir tant que l'horaire du service ou du groupe de travail atteint par la réduction d'activité sera supérieur à quarante heures.
Au cas où des licenciements collectifs seraient effectués, le comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, seront consultés en vue de donner leur avis sur le nombre de licenciements.
Dans le cas où les circonstances permettraient à l'entreprise d'envisager une reprise d'activité, la direction s'efforcera de réintégrer les salariés licenciés. Le salarié bénéficiaire de cette réintégration cessera d'y avoir droit s'il a refusé la première offre de réembauchage qui lui a été faite dans les conditions d'emploi équivalentes ou s'il n'a pas répondu à celle-ci dans un délai d'une semaine à dater de la réception de la notification de la lettre recommandée avec accusé de réception.
Toutefois, les dispositions du paragraphe précédent ne sont obligatoires pour l'employeur que pendant la période d'un an consécutive au licenciement.
2° LICENCIEMENTS INDIVIDUELS
Aucune décision de renvoi ne pourra être prise sans que l'autorité habilitée à embaucher et débaucher ait entendu l'intéressé en particulier. Si celui-ci le demande et s'il le juge utile, il pourra se faire accompagner d'un délégué du personnel ou d'un représentant syndical de son entreprise.
3° FORME DU LICENCIEMENT
Lorsque l'employeur prend l'initiative du congé, il doit le signaler par lettre recommandée avec accusé de réception.
La date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du délai-congé.
1. Toute étude de réorganisation dans l'entreprise, toute recherche visant à trouver des nouveaux procédés de fabrication ou à remplacer des fabrications existantes par d'autres fabrications et qui auraient pour but comme conséquence possible soit la réduction des effectifs de personnel nécessaires, soit la modification des qualifications requises seront obligatoirement accompagnées des mesures suivantes :
La diminution de la charge de travail de chaque salarié sera également un objectif ; en tout état de cause, la pénibilité du travail ne devra pas être augmentée ;
Les études seront entreprises qui permettraient, notamment par l'implantation de nouvelles fabrications et l'adaptation du personnel en place, d'utiliser la main-d'oeuvre qui deviendrait excédentaire ;
Conformément à la loi du 18 juin 1966, le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel seront informés dès que la direction envisagera de telles recherches afin qu'ils puissent veiller à l'application des mesures ci-dessus et faire toutes suggestions utiles.
2. Dès que la direction envisagera des mesures de réorganisation dans l'entreprise ou l'introduction de nouveaux procédés de fabrication ou le remplacement de fabrications existantes dans le but ou avec comme conséquence possible soit la réduction des effectifs de personnel nécessaire, soit la modification des qualifications requises, elle convoquera, conformément à la loi du 18 juin 1966, le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel, avant toute décision pour :
Les informer de ses intentions, notamment en ce qui concerne les mesures qu'elle aura obligatoirement prévues pour que l'ensemble du personnel en place soit aidé dans la recherche d'un emploi dans des conditions si possible équivalentes ;
Prendre en considération les propositions et avis dudit comité ou à défaut des délégués du personnel.
3. Si, pour un motif structurel ou conjonturel, la perspective de compression d'effectifs apparaissait dans une entreprise, les mesures suivantes seraient prises après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel : retour à la durée légale du travail dans les ateliers ou services concernés.
Si, malgré les mesures prises dans ce cadre, la direction envisageait des licenciements, elle s'efforcerait par tous les moyens de reclasser les éventuels licenciés en collaboration avec la commission paritaire de l'emploi prévue à l'article 30 des clauses générales de la présente convention.
Pendant la durée d'un mois suivant un licenciement collectif, l'employeur s'interdit de faire effectuer des heures supplémentaires ou d'embaucher du nouveau personnel dans les catégories et ateliers touchés par le licenciement.
Un état des effectifs sera tenu, pour chaque réunion du comité d'entreprise, à la disposition du comité d'entreprise ou d'établissement, avec les explications sur les fluctuations, cet état pouvant servir d'indicateur sur la situation de l'emploi dans l'entreprise.
4. Dans le cas de fusion, de concentration ou d'absorption, sous quelque forme que ce soit :
a) Les comités d'entreprise ou comités centraux d'entreprise recevront tous éléments d'information leur permettant de se rendre compte des conséquences sur l'emploi et de donner leur avis sur ce point ;
b) L'ensemble des dispositions prévues aux paragraphes 1, 2 et 3 ci-dessus sera applicable dans la réalisation du processus envisagé.
En cas de rupture du contrat de travail, sauf en cas de faute grave caractérisée ou de force majeure, la durée du préavis que devra respecter la partie qui prendra l'initiative de la rupture est fixée soit par la loi, soit par les dispositions contractuelles figurant aux annexes particulières.
En cas d'inobservation, par l'une ou l'autre partie, du délai de préavis fixé ci-dessus, celle qui n'aura pas observé ce préavis devra à l'autre une indenmnité égale au salaire correspondant à la durée du préavis restant à courir.
Pendant la période du préavis, le salarié est autorisé à s'absenter pour rechercher un nouvel emploi dans les conditions définies dans les annexes particulières.
Les heures d'absence seront déterminées par entente entre les intéressés et si l'entente ne peut se faire, chaque partie choisira à tour de rôle les heures où l'absence aura lieu. Ces heures pourront être bloquées si les parties y consentent.
Le salarié ayant trouvé un emploi ne peut, à partir de ce moment, se prévaloir des dispositions prévues aux deux alinéas précédents.
En cas de licenciement, le salarié, qui au cours de sa période de préavis, aurait trouvé un nouvel emploi, aura la possibilité de se libérer immédiatement, dans ce cas l'intéressé n'aura à verser aucune indemnité pour inobservation du préavis.
Par ailleurs, l'employeur pourra en cas de licenciement, et à tout instant, moyennant le paiement d'une indemnité égale au montant du préavis restant à courir, dispenser le salarié de l'exécution dudit préavis.
1° Les employeurs s'efforceront de tenir compte de la situation de famille des intéressés dans les décisions visant un changement de résidence nécessité par les besoins du service.
2° Dans le cas où la non-acceptation d'un changement de résidence par un salarié entraînerait rupture du contrat, celle-ci ne pourrait être considérée comme étant du fait du salarié. En cas d'acceptation, ce changement du lieu de travail n'entraîne aucune modification dans les droits ou obligations des deux parties.
3° Le salarié déplacé aura droit au remboursement de ses frais de déménagement justifiés, ainsi que de ses frais de voyage et de ceux de sa famille (conjoint et personnes à charge).
4° Les clauses du paragraphe précédent ne s'appliquent pas :
a) Aux salariés nouvellement embauchés ;
b) Aux salariés appartenant à l'entreprise et envoyés en stage de formation ou de perfectionnement ;
c) Aux salariés en déplacement.
Les conditions de ce déplacement seront réglées par une annexe au contrat individuel de travail de l'intéressé.
5° Tout salarié, après un changement de résidence effectué à la demande de l'employeur, qui serait, sauf pour faute grave ou cas de force majeure, licencié dans un délai de deux ans au lieu de sa nouvelle résidence, aurait droit au remboursement de ses frais de rapatriement comprenant les frais de voyage de l'intéressé et de sa famille (conjoint et personnes à charge) ainsi que les frais de déménagement jusqu'au lieu de la précédente résidence assignée par l'employeur ou à tout nouveau lieu de travail du salarié dans la limite d'une distance équivalente.
6° Le devis des frais de déménagement sera soumis, au préalable, à l'employeur pour accord.
7° Le remboursement sera effectué sur présentation de pièces justificatives sous réserve que le déménagement intervienne dans les douze mois suivant la notification du congédiement prévue par l'article 5 des clauses générales.
Le régime des retraites complémentaires est réglé par les dispositions légales, réglementaires ou contractuelles.
Entre les organisations signataires, il a été convenu ce qui suit :
a) En vue de répondre au souci commun des organisations signataires de rechercher toutes les possibilités, tant de contribuer à la sécurité de l'emploi que d'éviter ou, à défaut, de pallier les conséquences éventuellement dommageables pour les salariés de l'évolution technique ou économique, il est institué une commission nationale paritaire de l'emploi.
b) La commission paritaire de l'emploi sera composée comme suit :
Deux représentants de chacun des syndicats de salariés signataires de la présente convention dont un représentant sera choisi parmi le personnel des entreprises concernées ;
Un nombre de délégués patronaux égal à celui des syndicats de salariés signataires de la présente convention ;
Lesdits représentants seront choisis de préférence parmi les membres ayant participé à l'élaboration de la présente convention.
c) La commission paritaire de l'emploi se réunira semestriellement.
d) Le syndicat général des instruments à écrire et des industries connexes assurera la charge matérielle du secrétariat de la commission.
e) La mission de la commission paritaire de l'emploi est celle définie par les articles 5 et 8 de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969. A ce titre, la commission procède, à chacune de ses réunions, à une étude :
De la situation générale de l'emploi dans les secteurs couverts par la convention collective à partir de statistiques annuelles concernant les effectifs de la profession et leur répartition par grandes catégories, d'une part, par régions de programme et, d'autre part, par grandes branches, ces statistiques étant ventilées par taille d'entreprise et d'établissement ;
Des perspectives annuelles de l'évolution de l'emploi dans le même cadre en fonction de la conjoncture économique et du progrès technique.
Elle participe à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels publics et privés existant pour les différents niveaux de qualification et recherche avec les pouvoirs publics et organismes intéressés les moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement, et formule à cet effet toutes observations et propositions utiles.
Elle examine les possibilités d'adaptation à d'autres emplois par des mesures de formation professionnelle du personnel appartenant à des catégories en régression ou en évolution technique.
Lorsque la commission est saisie de cas de licenciements collectifs d'ordre économique posant un problème de reclassement qui n'aura pu être résolu, elle se réunit dans les meilleurs délais pour faire toutes propositions en vue de mettre en oeuvre, sur les plans professionnel et interprofessionnel, les moyens disponibles pour permettre le réemploi ou la réadaptation des salariés licenciés.
Il est constitué une commission paritaire nationale d'interprétation chargée :
De donner son avis sur les difficultés qui pourraient surgir dans l'interprétation de la présente convention et des annexes ;
De régler à l'amiable tous les différends qui lui sont soumis.
Cette commission est composée comme suit :
Deux représentants de chacun des syndicats de salariés signataires de la présente convention ;
Un nombre de délégués patronaux égal à celui des syndicats de salariés signataires de la présente convention ;
Lesdits représentants seront de préférence choisis parmi les membres ayant participé à l'élaboration de la présente convention.
La présidence de la commission sera assurée par roulement alternativement par un délégué patronal et un représentant des syndicats de salariés signataires, la première présidence étant tirée au sort.
La présente commission se réunira à la demande d'une des parties signataires. En cas d'urgence dûment constatée par les parties, elle se réunira dans un délai d'un mois à partir de la demande présentée par l'une des parties signataires. En tout état de cause, cette demande de convocation devra être accompagnée de l'ordre du jour précis, que la partie demanderesse souhaite voir examiner. Le syndicat général des instruments à écrire et des industries connexes devra réunir ladite commission dans ce délai d'un mois. Ladite commission devra statuer dans un délai de quarante-cinq jours.
Lorsque la commission réunie, toutes organisations signataires présentes ou dûment représentées, donnera un avis à l'unanimité, le texte de cet avis, signé par l'ensemble des membres présents, aura la même valeur contractuelle que les clauses de la présente convention, et fera l'objet du dépôt réglementaire au secrétariat des prud'hommes de la Seine.
En cas de conflits collectifs du travail relatifs à l'application de la présente convention, les parties s'engagent à effectuer tous efforts et tentatives de conciliation afin de résoudre à l'amiable ce conflit, et notamment de ne procéder à aucun arrêt de travail ou lock-out avant d'avoir soumis, si nécessaire, le motif du conflit à la commission prévue à l'article 37 des clauses générales de la présente convention.
En tout état de cause, aucune grève ou lock-out ne pourra avoir lieu pendant les huit jours qui suivent la demande de soumission du conflit à la commission d'interprétation.
Le texte de cet avis, signé par l'ensemble des membres présents, sera déposé au secrétariat du conseil des prud'hommes de la Seine, conformément à l'article 31 du livre Ier du code du travail.
Il est convenu entre les parties que la convention collective nationale des instruments à écrire et des industries connexes du 13 février 1973 remplace et annule la convention collective nationale du syndicat général du porte-plume réservoir et des industries qui s'y rattachent, signée le 8 juillet 1964.
Textes Attachés
Lorsque le salarié a atteint ou dépassé l'âge de soixante ans et qu'il demande de partir à la retraite, la résiliation du contrat de travail ne sera considérée ni comme un licenciement, ni comme une démission. Cependant, le préavis prévu à l'article 16 de la présente annexe devra être respecté.
Dans ce cas, le salarié bénéficiera d'une indemnité de départ égale à 50 p. 100 de l'indemnité de licenciement qu'il aurait perçue s'il avait été congédié.
L'indemnité de départ ne sera due qu'au salarié ayant au moins cinq années d'ancienneté dans l'entreprise au moment de son départ à la retraite et qu'il ait atteint ou dépassé l'âge de soixante ans (1).
NB : (1) Sous réserve de l'application de l'article 249 du livre Ier du code du travail et du décret n° 73-808 du 10 août 1973. N.B. - En ce qui concerne le montant de l'indemnité de départ en retraite, et étant bien entendu qu'il ne s'agit pas d'un congédiement, la commission, à l'unanimité, a estimé que l'indemnité de départ doit être égale à 50 p. 100 de l'indemnité de licenciement prévue à l'article 17 de l'annexe collaborateurs à l'exclusion de la majoration de 20 p. 100 prévue dans le cas de congédiement d'un salarié de plus de cinquante ans (avis de la commission paritaire nationale d'interprétation du 15 février 1974).
a) En cas d'accouchement d'une salariée, ses appointements seront maintenus à 90 p. 100 pendant la durée prévue par l'article L. 298 du code de la sécurité sociale, sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale. Les indemnités journalières versées par un régime de prévoyance seront également déduites, mais pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur.
b) Si, à la fin du congé visé au paragraphe a, l'intéressée n'est pas entièrement rétablie, elle pourra être admise au bénéfice des congés maladie dans les conditions prévues à l'article 14 de l'annexe Collaborateurs et à l'article 5 de l'annexe Cadres.
c) Les salariées qui, avant l'expiration du congé légal de maternité, en feront la demande, pourront obtenir une autorisation d'absence non rémunérée d'un an maximum à dater de la naissance pour élever leur enfant. A la fin de leur absence, elles seront, sur leur demande, réintégrées dans leur emploi ou, à défaut, dans un emploi similaire. Dans ce cas, la réintégration dans l'entreprise devra avoir lieu dans le mois suivant la réception de la demande écrite par laquelle les intéressées auront fait connaître leur intention de reprendre leur emploi.
d) Les salariées réintégrées dans les conditions prévues au paragraphe c bénéficieront de tous les avantages qu'elles avaient acquis au moment de leur départ. Un droit de priorité à l'embauchage est réservé aux salariées qui n'auraient pu être réintégrées, pendant un an à dater de la réception de leur demande écrite de réintégration dans l'entreprise.
e) Il est précisé que les dispositions légales plus favorables relatives à la protection de la maternité et de l'adoption s'appliquent en sus du présent accord, et notamment les dispositions de la loi du 12 juillet 1977 relatives au congé parental.
2° Conditions de travail particulières aux femmes
a) Dans les établissements où travaillent des femmes, un siège approprié sera mis à la disposition de chaque salariée à son poste de travail dans tous les cas où la nature du travail sera compatible avec la situation assise, continue ou intermittente. Les conditions d'utilisation de ces sièges seront définies dans le règlement intérieur de chaque entreprise.
b) Les employeurs tiendront compte de l'état des femmes enceintes en ce qui concerne les conditions de travail.
c) En cas de changement de poste demandé par le médecin du travail du fait d'un état de grossesse constaté, l'intéressée, à condition d'avoir un an d'ancienneté, bénéficiera dans tous les cas du maintien de son salaire effectif antérieur pendant la durée de ce changement de poste.
d) Les employeurs s'engagent à ne pas licencier les salariées à l'occasion de leur grossesse constatée par un certificat médical ou de leur accouchement. Cette disposition ne s'applique pas en cas de faute grave, de suppression d'emploi ou dans le cas de contrat à durée déterminée arrivant à expiration.
e) A partir du troisième mois révolu de leur grossesse, les femmes enceintes bénéficieront d'un crédit de temps de repos de vingt minutes par jour. Cette disposition pourra, après consultation du comité d'entreprise, être appliquée selon des modalités particulières définies en fonction des conditions de l'organisation du travail dans l'entreprise. Cet avantage ne s'ajoutera pas à ceux existant dans l'entreprise et ayant le même objet.
f) Le temps passé par les intéressées aux consultations prénatales obligatoires auxquelles elles ne peuvent assister en dehors des heures de travail sera rémunéré comme si les intéressées avaient travaillé.
g) Pendant une durée maximum d'un an à compter de l'accouchement, les femmes qui allaiteront leur enfant disposeront à leur convenance de deux pauses d'une demi-heure par jour.
h) Un congé payé supplémentaire d'un jour sera accordé aux mères de famille ayant plus de trois enfants à charge de moins de seize ans. Cet avantage ne s'ajoutera pas aux suppléments de congés attribués par les entreprises, ayant le même objet.
Départ volontaire à la retraite
Le contrat de travail du salarié bénéficiant du droit à une pension de vieillesse peut être rompu à l'initiative de ce dernier en respectant le délai de préavis prévu à l'article 16 de la présente annexe. Cette rupture ouvrira droit pour le salarié comptabilisant au moins 5 ans d'ancienneté au versement d'une indemnité conventionnelle d'un montant égal à 50 % de l'indemnité conventionnelle de licenciement (1) qu'il aurait perçue s'il avait été congédié.
La rupture à l'initiative du salarié s'analysera en un départ à la retraite.
Mise à la retraite (2)
Le contrat de travail du salarié n'ayant pas atteint l'âge fixé au 1° de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale (3) et pouvant bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du même code peut être rompu à l'initiative de l'employeur en respectant le délai de préavis prévu à l'article 16 de la présente annexe. L'initiative de l'employeur ne pourra être finalisée qu'après un entretien fixé au plus tard 1 mois avant la date du début de préavis.
Au cours de cet entretien, le salarié pourra faire état d'une situation personnelle justifiant le maintien de son contrat de travail. A la demande du salarié, et sous réserve d'une confirmation écrite motivée adressée à l'employeur dans les 30 jours suivant l'entretien, l'employeur mettra fin à la procédure engagée de mise à la retraite.
Lorsqu'elle sera notifiée, la rupture du contrat de travail ouvrira droit, pour le salarié comptabilisant au moins 5 ans d'ancienneté, au versement d'une indemnité conventionnelle d'un montant égal à 50 % de l'indemnité conventionnelle de licenciement (y compris la majoration pour âge) qu'il aurait perçue s'il avait été congédié.
La rupture à l'initiative de l'employeur s'analysera en une mise à la retraite. L'entreprise devra respecter des contreparties en matière d'emploi ou de formation professionnelle dans les 12 mois suivant la rupture effective du contrat de travail (conclusion d'un contrat de travail d'une durée au moins égale à 1 an, mise en oeuvre d'actions de formation spécifiques favorisant le maintien dans l'emploi et/ou l'employabilité des salariés âgés de plus de 45 ans). Elle en informera, au préalable, les institutions représentatives du personnel.
(2) Dispositions exclues de l'extension comme étant contraires à l'objectif d'intérêt général d'emploi des seniors tel qu'énoncé notamment dans le plan d'action concerté des seniors présenté par le Premier ministre le 6 juin 2006 (arrêté du 29 janvier 2007, art. 1er).La présente annexe détermine les conditions particulières de travail des salariés dont les emplois sont repris à l'annexe " classification ". Lorsqu'elle s'avérera nécessaire, l'exécution d'une épreuve préliminaire ne constituera ni la période d'essai contractuelle, ni un engagement ferme.
Toutefois, si le temps consacré à cette épreuve dépasse quatre heures, le temps passé sera payé au salaire minimum de la catégorie.
Lorsqu'elle s'avérera nécessaire, l'exécution d'une épreuve préliminaire ne constituera ni la période d'essai contractuelle, ni un engagement ferme.
Toutefois, si le temps consacré à cette épreuve dépasse quatre heures, le temps passé sera payé au salaire minimum de la catégorie.
1° La période d'essai réciproque prévue à l'article 9 des clauses générales ne pourra excéder :
Quinze jours pour les salariés dont le coefficient hiérarchique est inférieur à 135 ;
Un mois pour les salariés dont le coefficient hiérarchique est compris entre 135 et 199 ;
Deux mois pour les salariés dont le coefficient hiérarchique est égal ou supérieur à 200.
2° Pendant la période d'essai, le délai de préavis réciproque sera de :
Un jour ouvrable pour les périodes d'essai n'excédant pas quinze jours et lorsque au moins huit jours auront été effectués ;
Trois jours ouvrables pour les périodes d'essai n'excédant pas un mois et lorsque au moins quinze jours auront été effectués ;
Six jours ouvrables pour les périodes d'essai n'excédant pas deux mois et lorsque au moins un mois aura été effectué.
3° Pour rechercher un emploi, les salariés pourront s'absenter pendant :
Deux heures, si le préavis est de un jour ;
Six heures, si le préavis est de trois jours ;
Douze heures, si le préavis est de six jours.
Ces heures d'absence, choisies en accord avec l'employeur, ne donneront pas lieu à réduction d'appointements.
4° Lorsqu'après avoir reçu son préavis, le salarié en période d'essai a trouvé un nouvel emploi, toutes facilités lui seront accordées pour lui permettre d'occuper ce nouvel emploi. Dans ce cas, il n'aura à verser aucune indemnité pour inobservation du préavis.
1° La période d'essai réciproque prévue à l'article 9 des clauses générales ne pourra excéder :
- 1 mois pour les salariés relevant des niveaux hiérarchiques I et II ;
- 2 mois pour les salariés relevant des niveaux hiérarchiques III et IV.
2° Pendant la période d'essai, le délai de préavis réciproque sera de :
Un jour ouvrable pour les périodes d'essai n'excédant pas quinze jours et lorsque au moins huit jours auront été effectués ;
Trois jours ouvrables pour les périodes d'essai n'excédant pas un mois et lorsque au moins quinze jours auront été effectués ;
Six jours ouvrables pour les périodes d'essai n'excédant pas deux mois et lorsque au moins un mois aura été effectué.
3° Pour rechercher un emploi, les salariés pourront s'absenter pendant :
Deux heures, si le préavis est de un jour ;
Six heures, si le préavis est de trois jours ;
Douze heures, si le préavis est de six jours.
Ces heures d'absence, choisies en accord avec l'employeur, ne donneront pas lieu à réduction d'appointements.
4° Lorsqu'après avoir reçu son préavis, le salarié en période d'essai a trouvé un nouvel emploi, toutes facilités lui seront accordées pour lui permettre d'occuper ce nouvel emploi. Dans ce cas, il n'aura à verser aucune indemnité pour inobservation du préavis.
On appelle travail par poste l'organisation du travail dans laquelle un salarié effectue son travail journalier d'une seule traite (tel que les 28 ou les 38).
Les salariés travaillant de façon ininterrompue dans un poste, bénéficient d'une demi-heure d'arrêt qui leur sera payée sur la base de leur salaire réel.
Tout salarié posté en 38 ayant dépassé l'âge de cinquante-cinq ans pourra, après avis du médecin du travail, demander à être affecté à un poste de même classification à horaire normal. L'employeur s'efforcera dans toute la mesure du possible de satisfaire à cette demande.
Le personnel travaillant de nuit entre 22 heures et 5 heures et dont l'horaire encadre minuit bénéficiera d'une " indemnité de panier " égale à une fois et demie le salaire minimum professionnel tel que défini à l'article 24 des clauses générales de la présente convention.
Les présentes dispositions ne s'appliquent pas aux gardes et veilleurs de nuit.
Voir textes salaires.
Une indemnité de rappel sera donnée en sus du salaire à tout salarié rappelé pour les besoins du service après avoir quitté l'établissement.
Cette indemnité est égale à une heure de son salaire.
Les frais de déplacement éventuellement nécessités par ce rappel seront remboursés, sur présentation des pièces justificatives.
Les définitions des emplois, les coefficients et les appointements minima figurent à l'annexe " Classification ".
Ces appointements minima sont ceux en dessous desquels aucun salarié, d'aptitude physique et professionnelle normales, ne pourrra être rémunéré.
Les salariés ayant une certaine ancienneté dans l'établissement reçoivent une prime d'ancienneté.
Le taux de la prime est fixée comme suit :
2 p. 100 après deux ans d'ancienneté ;
3 p. 100 après trois ans d'ancienneté ;
4 p. 100 après quatre ans d'ancienneté ;
5 p. 100 après cinq ans d'ancienneté ;
6 p. 100 après six ans d'ancienneté ;
7 p. 100 après sept ans d'ancienneté ;
8 p. 100 après huit ans d'ancienneté ;
9 p. 100 après neuf ans d'ancienneté ;
10 p. 100 après dix ans d'ancienneté ;
11 p. 100 après onze ans d'ancienneté ;
12 p. 100 après douze ans d'ancienneté ;
13 p. 100 après treize ans d'ancienneté ;
14 p. 100 après quatorze ans d'ancienneté ;
15 p. 100 après quinze ans d'ancienneté.
Cette prime doit figurer sur le bulletin de paie mensuel et être calculée sur le salaire minimum de base de la catégorie de l'intéressé et proportionnellement à l'horaire de travail, ce minimum étant augmenté, le cas échéant, des heures supplémentaires.
L'ancienneté s'apprécie dans les conditions déterminées par l'article 13 des Clauses générales de la présente convention.
Voir textes salaires.
Lorsque l'horaire habituel du salarié ne comporte pas de travail de nuit et si, exceptionnellement, celui-ci est amené à effectuer des heures de travail d'entretien ou de dépannage entre 22 heures et 5 heures, celles-ci donneront lieu à une majoration de 100 p. 100 quel que soit l'horaire de travail hebdomadaire effectué par l'intéressé.
Cette majoration sera calculée sur le taux des heures normales.
Les mêmes conditions seront applicables lorsque le personnel travaillant normalement de nuit sera appelé à effectuer exceptionnellement en plus de son horaire normal de nuit des travaux d'entretien ou de dépannage de jour.
Dans le cas où la durée de ce travail exceptionnel ajouté à la durée normale de l'horaire quotidien viendrait à dépasser douze heures, il serait accordé au salarié un repos compensateur égal à la différence entre la durée totale du travail diminuée de l'horaire normal quotidien du salarié, les majorations pour heures supplémentaires restant acquises.
Lorsque le salarié sera exceptionnellement appelé à effectuer des travaux d'entretien ou de dépannage le dimanche ou un jour férié, les heures correspondantes seront uniformément majorées de 100 p. 100, quel que soit l'horaire de travail hebdomadaire effectué par l'intéressé.
Cette majoration sera calculée sur le taux des heures normales.
Le repos des jours fériés légaux et chômés, autres que le 1er mai, n'entraînera pas de perte de salaire.
Ces jours sont les suivants : 1er janvier, lundi de Pâques, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre et 25 décembre.
L'emploi des femmes à des machines notoirement fatigantes sera examiné en accord avec le médecin du travail, et pourra, dans la mesure compatible avec les besoins du service, faire l'objet d'un roulement au cours de chaque journée.
Il sera accordé aux mécanographes, au cours du travail, une pause payée de quinze minutes le matin et une de quinze minutes l'après-midi.
Dans le cas où la durée du poste de travail de l'après-midi serait supérieure à cinq heures, une deuxième pause de quinze minutes sera accordée.
Dans la mesure compatible avec les besoins du service, le travail des femmes mécanographes pourra faire l'objet d'un roulement au cours de chaque journée.
Les femmes âgées de moins de vingt ans ou de plus de quarante-cinq ans seront exemptes du travail de mécanographie, à moins, pour ces dernières, qu'elles ne demandent, après avis conforme du service médical du travail, la continuation du travail.
Seront également exemptes de travail de mécanographie les femmes enceintes reconnues inaptes par le médecin du travail.
Pendant les périodes militaires obligatoires et non provoquées par l'intéressé, les appointements seront dus, déduction faite de la solde nette touchée, qui devra être déclarée par l'intéressé.
Cette disposition s'entend dans le cadre de la réglementation en vigueur à la date de la signature de la présente convention.
Sans préjudice des dispositions de l'article 15 des Clauses générales et après un an de présence dans l'établissement en cas de maladie ou d'accident, dûment constaté par certificat médical, des indemnités pendant les jours d'absence seront allouées au collaborateur malade, dans les conditions suivantes :
1° Complétant les prestations journalières de la sécurité sociale et des assurances maladie et accident des entreprises et des tiers responsables jusqu'à parfaire le salaire (1) pendant une période d'un mois et demi ;
2° Complétant les prestations journalières de la sécurité sociale et des assurances maladie et accident des entreprises et des tiers responsables, jusqu'à pourvoir les trois quarts du salaire pendant une nouvelle période d'un mois et demi.
Après cinq ans de présence dans l'établissement, la durée de ces périodes sera portée à deux mois.
En tout état de cause, ce complément sera payé aux mêmes époques que le salaire.
Dans le cas où le collaborateur malade, auquel a été notifiée l'obligation de remplacement, a droit, du fait de son anncienneté, à une indemnité de congédiement, celle-ci lui sera versée à l'expiration de son délai de préavis. Cette expiration ne saurait tomber avant la fin de la période au cours de laquelle ses mois de maladie lui sont indemnisés.
Si plusieurs congés de maladie indemnisés sont accordés à un collaborateur au cours d'une période de douze mois consécutifs précédant la date de l'arrêt de travail, la durée du service de ces indemnités ne peut excéder au total celles des périodes ci-dessus fixées.
Sans préjudice des dispositions prévues aux articles 31 et 32 des clauses générales, aucun licenciement ne peut avoir lieu sans que l'intéressé soit entendu par l'employeur ou celui qui a autorité pour le représenter. L'intéressé a le droit de se faire assister par un délégué du personnel, et, si l'entreprise ne possède pas de délégué du personnel, par un délégué syndical de l'entreprise.
Sauf en cas de faute grave, la durée du préavis est fixée comme suit :
a) Pour les salariés dont l'ancienneté dans l'entreprise est inférieure à deux ans :
En cas de licenciement :
Coefficients inférieurs à 135 : un mois ; de 135 à 199 : un mois ; de 200 et plus : un mois.
En cas de démission :
Coefficients inférieurs à 150 : quinze jours ; coefficients égaux ou supérieurs à 150 : un mois).
b) Pour les salariés dont l'ancienneté dans l'entreprise est supérieure à deux ans :
En cas de licenciement :
Coefficients inférieurs à 135 : deux mois ; de 13 à 199 :
deux mois ; de 200 et plus : deux mois.
En cas de démission :
Coefficients inférieurs à 150 : quinze jours ; de 150 à 199 : un mois ; de 200 à 299 : deux mois.
Pendant la période de préavis, les salariés sont autorisés, en prévenant la direction, à s'absenter deux heures par jour, avec un maximum de cinquante heures par mois pour leur permettre de chercher du travail.
Conformément à l'usage, les absences des salariés pour recherche d'emploi pendant la période du préavis ne donneront pas lieu à une réduction des appointements.
Sans préjudice des dispositions prévues aux articles 31 et 32 des clauses générales, aucun licenciement ne peut avoir lieu sans que l'intéressé soit entendu par l'employeur ou celui qui a autorité pour le représenter. L'intéressé pourra se faire assister conformément aux dispositions prévues à l'article L. 122-14 du code du travail.
Sauf en cas de faute grave, la durée du préavis est fixée comme suit :
a) Pour les salariés dont l'ancienneté dans l'entreprise est inférieure à 2 ans :
En cas de licenciement :
- la durée du préavis est fixée à 1 mois.
En cas de démission :
- la durée du préavis est fixée à 1 mois, sauf accord autre des parties.
b) Pour les salariés dont l'ancienneté dans l'entreprise est supérieure à 2 ans :
En cas de licenciement :
- la durée du préavis est fixée à 2 mois.
En cas de démission :
- pour les salariés des niveaux hiérarchiques I et II la durée de préavis est fixée à 1 mois, sauf accord autre des parties ;
- pour les salariés des niveaux hiérarchiques III et IV la durée de préavis est fixée à 2 mois, sauf accord autre des parties.
Pendant la période de préavis, les salariés sont autorisés, en prévenant la direction, à s'absenter 2 heures par jour, avec un maximum de 50 heures par mois pour leur permettre de chercher du travail.
Conformément à l'usage, les absences des salariés pour recherche d'emploi pendant la période du préavis ne donneront pas lieu à une réduction des appointements.
En dehors du préavis prévu dans la présente convention, il sera alloué aux collaborateurs congédiés, sauf en cas de faute grave, une indemnité au prorata du temps d'ancienneté dans l'entreprise telle qu'elle est définie par l'article 2 de l'ordonnance du 13 juillet 1967 (1), cette indemnité sera égale à trois dixièmes de mois par année de présence, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise, sans pouvoir dépasser douze mois.
Toutefois, si le salarié a cinq ans et plus d'ancienneté dans l'entreprise, l'indemnité sera majorée de 20 p. 100 lorsque le salarié congédié a plus de cinquante ans.
La résiliation du contrat de travail, lorsque le cadre a atteint ou dépassé l'âge de soixante ans et qu'il demande sa mise à la retraite, ne sera considérée ni comme un licenciement, ni comme une démission. Cependant le préavis prévu à l'article 7 de la présente annexe devra être respecté.
Dans ce cas, le cadre bénéficiera d'une indemnité de départ égale à 50 p. 100 de l'indemnité de licenciement qu'il aurait perçue s'il avait été congédié.
L'indemnité de départ ne sera due qu'au cadre ayant au moins cinq années d'ancienneté dans l'entreprise au moment de son départ à la retraite et qu'il ait atteint ou dépassé l'âge de soixante ans (1).
NB : (1) Sous réserve de l'application de l'article 24 g du livre 1er du code du travail et du décret n° 73-808 du 10 août 1973. NB : En ce qui concerne le montant de l'indemnité de départ en retraite, et étant bien entendu qu'il ne s'agit pas d'un congédiement, la commission, à l'unanimité, a estimé que l'indemnité de départ doit être égale à 50 p. 100 de l'indemnité de licenciement prévue à l'article 8 de l'annexe Cadres, à l'exclusion de la majoration de 20 p. 100 prévue dans le cas du congédiement d'un salarié (avis de la commission paritaire nationale d'interprétation du 15 février 1974).
a) En cas d'accouchement d'une salariée, ses appointements seront maintenus à 90 p. 100 pendant la durée prévue à l'article L. 298 du code de la sécurité sociale, sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale. Les indemnités journalières versées par un régime de prévoyance seront également déduites mais pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur.
b) Si à la fin du congé visé au paragraphe a, l'intéressée n'est pas entièrement rétablie, elle pourra être admise au bénéfice des congés maladie dans les conditions prévues à l'article 14 de l'annexe Collaborateurs et à l'article 5 de l'annexe Cadres.
c) Les salariés qui, avant l'expiration du congé légal de maternité, en feront la demande, pourront obtenir une autorisation d'absence non rémunérée d'una an maximum à dater de la naissance pour élever leur enfant. A la fin de leur absence, elles seront, sur leur demande, réintégrées dans leur emploi ou, à défaut, dans un emploi similaire. Dans ce cas, la réintégration dans l'entreprise devra avoir lieu dans le mois suivant la réception de la demande écrite par laquelle les intéressés auront fait connaître leur intention de reprendre leur emploi.
d) Les salariées réintégrées dans les conditions prévues au paragraphe c bénéficieront de tous les avantages qu'elles avaient acquis au moment de leur départ. Un droit de priorité à l'embauchage est réservé aux salariées qui n'auraient pu être réintégrées, pendant un an à dater de la réception de leur demande écrite de réintégration dans l'entreprise.
e) Il est précisé que les dispositions légales plus favorables relatives à la protection de la maternité et de l'adoption s'appliquent en sus du présent accord, et notamment les dispositions de la loi du 12 juillet 1977 relatives au congé parental.
2° Conditions de travail particulières aux femmes
a) Dans les établissements où travaillent des femmes, un siège approprié sera mis à la disposition de chaque salariée à son poste de travail dans tous les cas où la nature du travail sera compatible avec la situation assise, continue ou intermittente. Les conditions d'utilisation de ces sièges seront définies dans le règlement intérieur de chaque entreprise.
b) Les employeurs tiendront compte de l'état des femmes enceintes en ce qui concerne les conditions de travail.
c) En cas de changement de poste demandé par le médecin du travail du fait d'un état de grossesse constaté, l'intéressée, à condition d'avoir un an d'ancienneté, bénéficiera dans tous les cas du maintien de son salaire effectif antérieur pendant la durée de ce changement de poste.
d) Les employeurs s'engagent à ne pas licencier les salariées à l'occasion de leur grossesse constatée par un certifiact médical ou de leur accouchement. Cette disposition ne s'applique pas en cas de faute grave, de suppression d'emploi ou dans le cas de contrat à durée déterminée arrivant à expiration.
e) A partir du troisième mois révolu de leur grossesse, les femmes enceintes bénéficieront d'un crédit de temps de repos de vingt minutes par jour. Cette disposition pourra, après consultation du comité d'entreprise, être appliquée selon les modalités particulières définies en fonction des conditions de l'organisation du travail dans l'entreprise. Cet avantage ne s'ajoutera pas à ceux existant dans l'entreprise et ayant le même objet.
f) Le temps passé par les intéressées aux consultations prénatales obligatoires auxquelles elles ne peuvent assister en dehors des heures de travail sera rémunéré comme si les intéressées avaient travaillé.
g) Pendant une durée maximum d'un an à compter de l'accouchement, les femmes qui allaiteront leur enfant disposeront à leur convenance de deux poses d'une demi-heure par jour.
h) Un congé payé supplémentaire d'un jour sera accordé aux mères de famille ayant plus de trois enfants à charge de moins de seize ans. Cet avantage ne s'ajoutera pas aux suppléments de congés attribués par les entreprises, ayant le même objet.
Départ volontaire à la retraite
Le contrat de travail du salarié bénéficiant du droit à une pension de vieillesse peut être rompu à l'initiative de ce dernier en respectant le délai de préavis prévu à l'article 7 de la présente annexe. Cette rupture ouvrira droit, pour le salarié comptabilisant au moins 5 ans d'ancienneté, au versement d'une indemnité conventionnelle d'un montant égal à 50 % de l'indemnité conventionnelle de licenciement (1) qu'il aurait perçue s'il avait été congédié.
La rupture à l'initiative du salarié s'analysera en un départ à la retraite.
Mise à la retraite (2)
Le contrat de travail du salarié, n'ayant pas atteint l'âge fixé au 1° de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale (3) et pouvant bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du même code, peut être rompu à l'initiative de l'employeur en respectant le délai de préavis prévu à l'article 16 de la présente annexe. L'initiative de l'employeur ne pourra être finalisée qu'après un entretien fixé au plus tard 1 mois avant la date du début de préavis.
Au cours de cet entretien, le salarié pourra faire état d'une situation personnelle justifiant le maintien de son contrat de travail. A la demande du salarié, et sous réserve d'une confirmation écrite motivée adressée à l'employeur dans les 30 jours suivant l'entretien, l'employeur mettra fin à la procédure engagée de mise à la retraite.
Lorsqu'elle sera notifiée, la rupture du contrat de travail ouvrira droit, pour le salarié comptabilisant au moins 5 ans d'ancienneté, au versement d'une indemnité conventionnelle d'un montant égal à 50 % de l'indemnité conventionnelle de licenciement (y compris la majoration pour âge) qu'il aurait perçue s'il avait été congédié.
La rupture à l'initiative de l'employeur s'analysera en une mise à la retraite. L'entreprise devra respecter des contreparties en matière d'emploi ou de formation professionnelle dans les 12 mois suivant la rupture effective du contrat de travail (conclusion d'un contrat de travail d'une durée au moins égale à 1 an, mise en oeuvre d'actions de formation spécifiques favorisant le maintien dans l'emploi et/ou l'employabilité des salariés âgés de plus de 45 ans). Elle en informera, au préalable, les institutions représentatives du personnel.
(2) Dispositions exclues de l'extension comme étant contraires à l'objectif d'intérêt général d'emploi des seniors tel qu'énoncé notamment dans le plan d'action concerté des seniors présenté par le Premier ministre le 6 juin 2006 (arrêté du 29 janvier 2007, art. 1er).
La présente annexe s'applique au personnel dont le coefficient hiérarchique est égal ou supérieur à 300.
Elle ne s'applique pas au personnel bénéficiant du statut légal des V.R.P. tel que défini par les articles 29 k et suivants du livre Ier du code du travail.
La présente annexe s'applique au personnel relevant du niveau hiérarchique V.
Elle ne s'applique pas au personnel bénéficiant du statut légal des VRP tel que défini par les articles L. 751-1 et suivants du code du travail.
1° La période d'essai réciproque prévue à l'article 9 des clauses générales de la présente convention sera de trois mois pour les cadres.
2° Pendant la période d'essai, le délai de préavis réciproque sera de :
Six jours ouvrables pendant le deuxième mois ;
Douze jours ouvrables pendant le troisième mois.
3° Pour rechercher un emploi, les cadres pourront s'absenter pendant :
Seize heures si le préavis est de six jours ;
Trente-deux heures si le préavis est de douze jours.
Ces heures d'absence, choisies en accord avec l'employeur, ne donneront pas lieu à réduction d'appointements.
4° Lorsque, après avoir reçu son préavis, le cadre en période d'essai a trouvé un nouvel emploi, toutes facilités lui seront accordées pour lui permettre d'occuper ce nouvel emploi. Dans ce cas, il n'aura à verser aucune indemnité pour inobservation du préavis.
Les définitions des emplois, les coefficients et les appointements minima figurent à l'annexe " Classification ".
Ces appointements minima sont ceux en dessous desquels aucun cadre, d'aptitudes physiques et professionnelles normales, ne pourra être rémunéré. Toutefois, il est entendu qu'au-delà de six mois de présence dans son emploi le cadre recevra une rémunération supérieure au minimum garanti de sa catégorie.
Tout cadre, avec son accord, peut être rémunéré par un salaire forfaitaire.
Le salaire forfaitaire est un salaire qui résulte tout d'abord d'un accord écrit avec l'intéressé ou d'un long usage dont la durée a permis au salarié de constater la forme de sa rémunération.
Pour être valable, le salaire forfaitaire doit être fixé pour un horaire mini et un horaire maxi.
Le salaire ne varie pas en fonction de l'horaire personnel du cadre. Il comprend notamment les variations dues à des heures supplémentaires occasionnelles ou à des heures de récupération effectuées par l'établissement, le service ou les ateliers qu'il dirige.
L'horaire servant de base à l'établissement du forfait devra être précisé dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail. Les conditions de ses variations devront être fixées d'un commun accord dans chaque cas particulier.
Les appointements effectifs doivent être au moins égaux à la rémunération conventionnelle minimum garantie correspondant, pour le coefficient du poste, à l'horaire forfaitaire fixé.
Il est rappelé que la rémunération conventionnelle minimum garantie par les accords de salaires s'entend pour l'horaire hebdomadaire légal. Elle doit donc subir les majorations pour heures supplémentaires si l'horaire forfaitaire en comporte.
Il doit explicitement être précisé le taux des minorations et des majorations applicables en dehors de ces limites.
Le salaire forfaitaire doit être au moins égal au salaire prévu par la convention collective ainsi qu'au salaire normal et couramment pratiqué dans la profession et la région.
Pendant les périodes militaires obligatoires et non provoquées par l'intéressé, les appointements seront dus, déduction faite de la solde nette touchée qui devra être déclarée par l'intéressé.
Cette disposition s'entend dans le cadre de la réglementation en vigueur à la date de la signature de la présente convention.
Les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident ne constituent pas une rupture de contrat, sous condition que les intéressés, sauf cas de force majeure, avisent dans un délai de quarante-huit heures la direction des motifs de leur absence, en indiquant la durée probable.
Toutefois, dans le cas où ces absences imposeraient le remplacement effectif des intéressés, ceux-ci seraient repris de préférence.
La notification de l'obligation de remplacement devra être faite par lettre recommandée.
Cette notification tiendra compte du préavis contractuel et vaudra congédiement. Elle ne pourra être adressée qu'à l'expiration de la période de congé maladie explicitée ci-après.
Après un an de présence dans l'établissement, en cas de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical et contrevisé par le médecin de l'entreprise, s'il y a lieu, des indemnités pendant les jours d'absence seront allouées au cadre malade, dans les conditions suivantes :
1° Complétant les prestations journalières de la sécurité sociale et des assurances maladie et accident de la maison et des tiers responsables jusqu'à parfaire le salaire pendant une période de un mois et demi ;
2° Complétant les prestations journalières de la sécurité sociale et des assurances maladie et accident de la maison et des tiers responsables jusqu'à parfaire les trois quarts du salaire pendant une nouvelle période de un mois et demi.
Après trois ans de présence dans l'établissement, la durée des périodes indemnisées sera portée à :
1° Trois mois jusqu'a parfaire le salaire ;
2° Trois mois jusqu'à parfaire les trois quarts du salaire.
Après cinq ans de présence dans l'établissement, la durée des périodes indemnisées sera portée à :
1° Quatre mois jusqu'à parfaire le salaire ;
2° Quatre mois jusqu'à parfaire les trois quarts du salaire.
Après dix ans de présence dans l'établissement, la durée des périodes indemnisées sera portée à :
1° Cinq mois pour parfaire le salaire ;
2° Cinq mois jusqu'à parfaire les trois quarts du salaire.
En tout état de cause, ce complément sera payé aux mêmes époques que le salaire.
Sans préjudice des dispositions prévues aux articles 31 et 32 des clauses générales de la présente convention, aucun licenciement ne peut avoir lieu sans que l'intéressé soit entendu par l'employeur ou celui qui a autorité pour le représenter. L'intéressé a le droit de se faire assister par un délégué du personnel et, si l'entreprise ne possède pas de délégué du personnel, par un délégué syndical de l'entreprise.
Sauf en cas de faute grave, la durée du préavis réciproque est fixée à trois mois.
Dans le cas d'inobservation du préavis par la partie qui aurait pris l'initiative de la rupture, l'indemnité sera égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir. Dans le cas où un cadre congédié trouve un emploi avant la fin du préavis, il a le droit, sauf impossibilité de service et si cela n'amène aucune perturbation, de quitter son poste sans verser l'indemnité de préavis ci-dessus.
Pendant la période de préavis, les cadres sont autorisés en prévenant la direction à s'absenter pendant un maximum de cinquante heures par mois pour leur permettre de chercher un travail.
Conformément à l'usage, les absences des cadres pour recherche d'emploi pendant la période du préavis ne donneront pas lieu à une réduction des appointements.
En dehors du préavis d'usage, il sera alloué aux cadres congédiés, sauf en cas de faute grave, une indemnité au prorata du temps de présence dans l'entreprise ; cette indemnité sera égale, par année de présence, à compter de la date d'entrée dans l'établissement, à :
Trois dixièmes de mois pour les douze premières années ;
Cinq dixièmes de mois pour la tranche d'ancienneté excédant douze ans.
L'indemnité de licenciement ne pourra excéder quinze mois de traitement.
Toutefois, cette indemnité ne sera due qu'à la condition que l'intéressé ait au moins deux années de présence effective et continue dans l'établissement.
Après cinq ans et plus d'ancienneté dans l'entreprise, l'indemnité sera majorée de :
- 20 p. 100 lorsque le cadre congédié a plus de cinquante ans.
Les cadres ayant au 1er juin plus de trois ans de présence dans l'entreprise bénéficient d'un congé payé d'un mois, de date à date, sans prolongation pour jours fériés ou pour grande ancienneté.
Les dispositions ci-dessus ne font pas obstacle au respect de situations qui peuvent être actuellement plus favorables dans certaines entreprises.
Employés de fabrication.
Manoeuvre ordinaire M. 1. - Ouvrier ou employé effectuant des travaux auxiliaires, élémentaires, sans responsabilité, ne nécessitant ni connaissance, ni adaptation préalable.
Coefficient : 100.
Ouvrier spécialisé O.S. 1. - Ouvrier exécutant sur machines, au montage, à la chaînes, etc., soit des travaux courants, soit des travaux de série, lorsqu'ils sont simples et faciles ou rendus tels par une organisation ou des dispositifs appropriés et ne nécessitant qu'une adaptation au plus égale à une semaine.
Coefficient : 125.
Ouvrier spécialisé O.S. 2. - Ouvrier exécutant sur machines, au montage, à la chaîne, etc., des travaux nécessitant une adaptation supérieure à une semaine. L'ouvrier de fabrication effectuant lui-même certains travaux d'entretien et réglage sera classé dans la catégorie immédiatement supérieure.
Coefficient : 135.
Ouvrier professionnel P. 1. - Ouvrier possédant un métier dont l'apprentissage peut être sanctionné par un C.A.P. ayant satisfait à l'essai professionnel d'usage et exécutant des travaux courants de la profession ou O.S. dont l'expérience professionnelle est assimilable à celle définie ci-dessus.
Coefficient : 150.
Ouvrier professionnel P. 2. - Ouvrier répondant à la définition de l'ouvrier P. 1 ayant en plus une connaissance générale de son métier et pouvant exécuter tous les travaux de son métier.
Coefficient : 170.
Ouvrier professionnel P. 3. - Ouvrier répondant à la définition de l'ouvrier P. 2 réalisant des prototypes, des modèles ou des outils que son expérience rend apte à un certain degré de responsabilité dans son emploi.
Coefficient : 185.
Chef d'équipe de non-professionnels. - Ouvrier professionnel exerçant sous contrôle d'un supérieur hiérarchique de façon permanente un commandement sur un ensemble d'ouvriers spécialisés affectés à des travaux courants sur machines, au montage, à la chaîne, etc..
Coefficient : 200.
Ouvrier hautement qualifié (O.H.Q.). - Ouvrier de très haute valeur professionnelle ayant plusieurs années de pratique en tant qu'ouvrier P. 3, chargé de travaux qualifiés particulièrement difficiles, créant des modèles, propototypes et outillages, dont l'exécution exige une habileté et une expérience particulière de son métier ou des connaissances dans les métiers connexes.
Coefficient : 200.
(Se référer à l'accord professionnel du 28 octobre 2002 sur les classifications)
Les parties signataires du présent accord se sont réunies dans le cadre fixé par le protocole interprofessionnel du 17 juillet 1981 afin d'engager une négociation sur la durée du travail dans les entreprises représentées par l'organisation patronale signataire.
Les délégations salariales ont déclaré que l'objectif poursuivi par elles dans cette négociation n'est pas seulement l'accroissement du temps libre mais également le maintien et le développement de l'emploi.
Il a été rappelé que le maintien et le développement de l'emploi, l'amélioration des conditions de vie des salariés et le progrès de l'économie française sont des facteurs étroitement interdépendants, ainsi que l'ont reconnu les parties signataires du protocole du 17 juillet 1981 en même temps qu'elles manifestaient leur volonté commune de développer une politique de réduction et d'aménagement de l'organisation du temps de travail.
La délégation patronale a souligné que le progrès de l'économie française demande que soit maintenue et améliorée la compétitivité des entreprises ce qui suppose notamment que soit fixée, en matière de durée du travail et de congés payés, un cadre législatif, réglementaire et conventionnel tel qu'il permette une durée maximale d'utilisation des équipements et qu'il soit compatible avec la concurrence internationale.
Les délégations salariales ont demandé la prise en compte d'un objectif de réduction de la durée hebdomadaire du travail dans la période à intervenir jusqu'au 1er janvier 1985.
Sans méconnaître l'intérêt qu'une telle réduction pourrait présenter du point de vue social, la délégation patronale a indiqué que, dans l'ignorance de ce que serait l'environnement économique des entreprises, au plan national et au plan international, elle n'était pas en mesure de prendre d'engagement pour une période postérieure à la fin de l'année 1982.
Dans ces conditions, les parties signataires du présent accord sont convenues de ce qui suit.
Le présent accord a pour objet de préciser les orientations et les obligations inscrites d'une part dans la loi du 24 février 1984 portant réforme de la formation professionnelle continue dont les dispositions sont intégrées dans l'article L. 932-2 du code du travail et d'autre part dans l'avenant du 21 septembre 1982 à l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 sur la formation et le perfectionnement professionnels.
Les parties signataires considèrent que le développement de la formation continue, partie intégrante de l'éducation permanente, est une des conditions du maintien et du renforcement de l'industrie et de la compétivité des entreprises dont elle constitue un élément de gestion économique et social. La formation doit permettre aux salariés de concourir à cet objectif par leur meilleure adaptation à l'évolution des technologies que implique l'acquisition d'un savoir élargi.
La formation doit également contribuer à l'accomplissement des aspirations individuelles de manière à favoriser l'insertion professionnelle de chacun et ses possibilités d'évolution personnelle.
Il s'agit de donner progressivement au plus grand nombre de salariés une formation professionnelle complète couvrant la connaissance de plusieurs techniques. Cet objectif vaut aussi bien pour la formation initiale des jeunes que pour la formation professionnellle continue des salariés engagés dans la vie active. Elle doit favoriser la promotion sociale et la qualification des salariés ainsi que l'égalité entre les hommes et les femmes, sans distinction de catégories.
Les organisations signataires veilleront en particulier, lors de la définition des programmes de formation technique première et continue (par les instances publiques ou privées de la formation), à l'intégration d'éléments de formation générale.
Les parties signataires estiment d'autre part qu'une corrélation doit être établie entre les premières formations et la formation professionnelle continue.
Elles rappellent que le développement de la formation permanente doit résulter de l'initiative des entreprises, de l'initiative individuelle, des propositions et avis des instances représentatives et des organismes paritaires de la profession.
L'accélération des évolutions techniques conduit à l'installation de nouveaux moyens de production qui engendrent des problèmes d'adéquation des formations avec les qualifications requises.
Compte tenu de l'importance de ce mouvement, les actions de formation doivent ene priorité permettre :
- aux salariés de maintenir et de parfaire leur qualification ;
- d'anticiper sur d'éventuelles mutations d'activités ;
- d'envisager une évolution de leur carrière.
C'est ainsi que l'accent pourrait être mis sur les actions de formation professionnelle qui correspondent à l'évolution du produit, à la maîtrise des processus de fabrication, au traitement de l'information, aux automatismes et aux méthodes de maintenance, au contrôle de la qualité et à la sécurité sans exclure les formations de caractère économique et social.
Les parties signataires reconnaissent la nécessité d'instaurer une certaine diversification des actions de formation en fonction des besoins particuliers de chacune des catégories de personnel.
Les parties rappellent que le congé individuel de formation a pour objet de permettre à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre, à son initiative et à titre individuel, des actions de formation de son choix, indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l'entreprise. Les actions de formation peuvent avoir ou non un caractère professionnel.
Conformément à l'article 49 de l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 modifié et au décret du 17 juillet 1984, les parties signataires confient à la commission paritaire nationale de l'emploi mission de préciser le contenu des actions qui apparaissent comme prioritaires. Dans ce sens, elle devra fixer les priorités en matière de congé individuel de formation (C.I.F.) afin que les organismes de gestion du congé individuel de formation puissent tenur compte des orientations de notre profession dans ce domaine. La commission veillera à ce que soit donnée au plus grand nombre de salariés une formation professionnelle de type polyvalent, offrant une large assise technologique de base.
Les parties signataires considèrent cependant que ces priorités ne sauraient avoir d'effet contraignant pour les entreprises qui devront garder la possibilité d'établir leur plan de formation en fonction de leur situation spécifique. Lors de l'établissement de leur plan de formation, les entreprises s'attacheront cependant à recueillir les demandes individuelles et à informer les salariés des moyens de formation susceptibles d'y répondre et qui peuvent être financés par les FONGECIF.
La formation doit tenir compte de l'évolution des techniques et concourir au maintien et au développement des qualifications professionnelles.
Les parties conviennent, en conséquence, au sein des instances publiques ou privées, de faire évoluer le contenu des formations en fonction de l'évolution constatée et prévisible des techniques.
Elles s'engagent à promouvoir les formations débouchant sur des qualifications normalisées telles qu'elles peuvent être définies entre autres par le répertoire opérationnel des métiers et emplois (R.O.M.E.).
Afin de conférer aux formations acquises un caractère transférable, il sera demandé aux organismes dispensateurs de formation de délivrer une attestation de stage. Cette attestation devra comporter une référence au niveau de formation correspondant. Ces niveaux seront ceux prévus par la circulaire ministérielle du 11 juillet 1967. Dans le cas où l'action de formation serait organisée au sein de l'entreprise et sous sa responsabilité, celle-ci délivrera à l'issue du stage cette attestation.
Les entreprises prendront en compte les acquis de formation en s'efforçant d'affecter le salarié à une fonction impliquant une qualification qui lui permette de mettre en oeuvre ses connaissances et ses compétences.
Les entreprises prendront en considération comme critères de promotion, en cas de vacance de poste au même titre que l'expérience professionnelle les formations suivies dans le cadre du plan de formation ou du congé individuel de formation dans la mesure où ces formations répondent aux exigences du poste.
Afin de favoriser la promotion des salariés au sein de l'entreprise, les postes à pourvoir seront attribués, à compétence égale, aux membres du personnel en place, de préférence à des engagements extérieurs.
L'affectation à un poste de travail d'un niveau de classification déterminé par la convention collective nationale peut être liée à la reconnaissance d'une qualification sanctionnée par un diplôme ou résultant du suivi d'une action de formation continue visée par l'article L. 900-2, 3e alinéa, du code du travail ou correspondant à un savoir-faire.
Le rôle de la commission paritaire nationale de l'emploi s'exerce dans le cadre de l'article 36 de la convention collective nationale des instruments à écrire et industries connexes qui reprend les obligations de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 et de l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 et rappelle qu'elle doit bénéficier des informations sur les évolutions technologiques importantes de la profession et de son environnement dans la mesure où elles ne sont pas manifestement confidentielles et des types de formation susceptibles d'y répondre.
Les organisations syndicales par l'intermédiaire de leurs délégués syndicaux sont obligatoirement informées chaque année sur les choix prioritaires des plans de formation. A cet effet, elles recevront tous les documents relatifs à la formation communiqués aux membres du comité d'entreprise et aux membres de la commission de formation.
Le comité d'entreprise est obligatoirement consulté sur le plan de formation, sur les problèmes généraux relatifs à la formation et au perfectionnement professionnel, ainsi qu'à leur adaptation à l'emploi compte tenu de l'évolution des techniques.
Il est consulté sur les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise en fonction des perspectives économiques et de l'évolution de l'emploi, des investissements et des technologies dans l'entreprise.
Il doit délibérer sur les projets de l'entreprise relatifs à la formation et au perfectionnement des personnels, il doit être tenu au courant de la réalisation de ces projets.
Pour cela, il convient de prévoir :
- deux réunions spécifiques du comité d'entreprise ;
- la communication par le chef d'entreprise d'informations précises sur l'application du plan de formation en cours d'année.
La délibération du comité d'entreprise doit notamment porter sur les points suivants :
- les différents types de formation et les effectifs concernés répartis par catégorie de personnels ;
- les moyens pédagogiques utilisés en distinguant les formations organisées dans l'entreprise et celles organisées par des centres de formation ou institutions avec lesquels l'entreprise a conclu ou envisage de conclure une convention ;
- les conditions de mise en oeuvre des formations assurées sur les lieux de travail ;
- les perspectives budgétaires correspondant à ces projets ;
- les moyens d'information des salariés.
Le chef d'entreprise communique aux membres du comité d'entreprise ou d'établissement, aux délégués syndicaux et aux membres de la commission de formation les documents suivants :
a) S'agissant du bilan de la formation réalisée :
- une copie de la déclaration fournie par l'entreprise aux services fiscaux en application de l'article L. 950-7, alinéa 1er du code du travail ;
- les informations sur la formation figurant au bilan social ;
- le bilan des actions comprises dans le plan de formation du personnel de l'entreprise pour l'année antérieure et pour l'année en cours ;
- une note présentant les informations relatives aux congés individuels de formation. Cette note précisera les conditions dans lesquelles ces congés ont été accordés ou reportés ainsi que les résultats obtenus ;
- les observations éventuelles des services de contrôle visés à l'article L. 950-8 du code du travail sur le caractère libératoire des dépenses imputées sur la participation de l'entreprise.
b) S'agissant du plan de formation :
- une note présentant les orientations générales de l'entreprise en matière de formation ;
- le plan de formation de l'entreprise pour l'année suivante tenant compte des évolutions auxquelles les entreprises sont confrontées dans tous les domaines, notamment dans le domaine technologique et comportant la liste des actions de formation proposées par l'employeur complétée par les informations relatives :
- aux organismes formateurs ;
- aux conditions d'organisation de ces actions ;
- aux effectifs concernés répartis par catégories professionnelles ;
- aux conditions financières de leur exécution ;
- aux éléments constitutifs du coût des actions de formation compte tenu de leurs caractéristiques.
Il est crée une commission de formation dans toutes les entreprises employant au moins deux cents salariés. En référence à l'article L. 434-7 du code du travail, cette commission a également compétence sur l'emploi et le travail des jeunes, des femmes et des handicapés.
Afin de donner à la délibération prévue ci-dessus toute son efficacité, il convient de donner à la commission de formation les moyens spécifiques lui permettant de mettre en oeuvre sa capacité de travail pour contribuer à la préparation de ladite délibération.
Les heures passées en séances de commission de formation, organisées en accord avec la direction seront rémunérées comme temps de travail.
La commission, pour favoriser l'expression des besoins de formation des salariés, procédera aux études nécessaires et joue en liaison avec le service responsable de formation de l'entreprise un rôle essentiel pour assurer cette information aux salariés de l'entreprise.
La commission pourra disposer des moyens mis par la loi à la disposition du comité : notamment panneaux d'affichage, documentation. En ce qui concerne le recours à des consultants extérieurs et la formation de ses membres, elle pourra utiliser éventuellement une partie du budget de fonctionnement du comité d'entreprise.
Les parties conviennent de mettre en oeuvre les modalités d'accueil des jeunes dans le cadre de formations en alternance prévues par l'accord national interprofessionnel du 26 octobre 1983, précisé par la loi du 24 février 1984 et par la loi de finances pour 1985.
Compte tenu des caractéristiques propres à la profession, seront retenues de façon prioritaire les actions de " qualification " et les actions " d'adaptation à l'emploi " sans que soient pour autant exclues les actions " d'initiation ".
Par ailleurs, dans les secteurs où le régime de marche habituel est celui du travail posté comportant une faction de nuit, les parties constatent que l'insertion des jeunes âgés de moins de dix-huit ans ne pourra se faire qu'exceptionnellement en raison des dispositions de l'article L. 213-8 du code du travail. Il en ira de même dans les secteurs d'activité où sont implantées des machines dangereuses.
Conformément à l'accord précité, le recrutement de jeunes au titre des contrats de qualification ou d'adaptation doit faire l'objet d'un contrat de travail d'un type particulier écrit qui précise les obligations réciproques des parties : l'employeur s'engage pendant la durée du contrat à assurer au jeune une formation ; le jeune s'engage pour sa part à suivre la formation prévue.
Dans ce contexte, les formations en alternance associent des enseignements généraux et technologiques donnés pendant le temps de travail dans des centres de formation, internes ou externes, et des connaissances et un savoir-faire acquis par l'exercice dans l'entreprise d'une activité professionnelle en relation avec les enseignements reçus.
Afin que les instances représentatives du personnel puissent s'assurer du respect de cet objectif, le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel, sont consultés et les délégués syndicaux informés dur les conditions dans lesquelles se déroulent ces actions et en particulier sur :
- les conditions d'accueil, d'encadrement et de suivi desjeunes pendant la formation ;
- les postes et services auxquels ils seront affectés pendant et à l'issue de leur formation ;
- la progression selon laquelle sera organisée la formation ;
- les conditions d'appréciation des résultats obtenus en fin de stage.
Les parties considèrent que le rôle du tuteur est essentiel à la réussite des actions de formation en alternance. Elles préconisent à cet effet une préparation pédagogique du personnel chargé d'assurer dans l'entreprise l'accueil des jeunes et le suivi des actions de formation.
Le contrat de qualification, d'une durée de six à vingt-quatre mois, comportera une formation correspondant à 25 p. 100 au moins de la durée du contrat, associant des enseignements généraux, professionnels et technologiques. Ces actions seront menées dans un centre de formation externe ou interne à l'entreprise. Les formations correspondant à ce type de contrat devront mener dans la mesure du possible à un diplôme ou à un titre homologué.
Le contrat d'adaptation aura une durée déterminée minimum d'un an s'il vise à adapter le jeune à un type d'emploi défini. Ce contrat sera conclu pour une durée indéterminée s'il vise à l'adaptation du jeune à un emploi particulier. La formation dispensée en alternance sera d'une durée de 200 heures au minimum étalée sur une période maximum d'un an.
Les entreprises pourront s'exonérer de tout ou partie du 0,2 p. 100 de la formation professionnelle et du 0,1 p. 100 de la taxe d'apprentissage soit par l'organisation d'actions de formation en faveur des jeunes, soit par des versements à des organismes de formation habilités par l'Etat à procéder à la mutualisation de ces fonds.
Afin de préciser les modalités du présent accord en matière d'insertion des jeunes en fonction des dispositions réglementaires à paraître, les parties conviennent de se rencontrer dans un délai maximum de trois mois suivant la date de leur parution.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
La commission paritaire nationale de l'emploi sera informée du suivi de l'accord une fois par an.
Les parties signataires conviennent de se réunir tous les trois ans afin de procéder à un réexamen de l'application de l'accord.
Le présent accord sera annexé à la convention collective nationale des instruments à écrire et industries connexes.
Les parties signataires, tenant compte des dispositions prévues par la loi du 13 juin 1998, incitent les entreprises à étudier et négocier les possibilités de mise en oeuvre de la réduction du temps de travail.
Elles considèrent que la réduction du temps de travail doit être accompagnée de mesures d'aménagement et d'organisation du temps de travail, afin de conforter, voire développer l'emploi dans la branche professionnelle avec la préoccupation constante de l'amélioration de la compétitivité des entreprises.
Dans cette optique leur objectif, par le présent accord, est de tracer le cadre dans lequel pourront évoluer les dispositifs adaptés à chaque situation, en recherchant des effets favorables sur les conditions de travail, l'emploi et la diminution des emplois précaires.
Le contexte actuel de très forte concurrence internationale dans lequel évoluent les entreprises de la profession les obligent à veiller à ne pas augmenter leurs coûts afin de préserver leur compétitivité.
L'application de l'accord peut être l'occasion pour les entreprises, en modifiant leur organisation de travail, d'augmenter le temps d'utilisation des matériels.
Les parties signataires sont favorables à la mise en place par l'Etat d'éventuelles mesures particulières qui permettraient de mieux répondre à la demande des salariés qui souhaitent limiter une durée de carrière professionnelle déjà longue et créer les conditions favorisant l'embauche de jeunes. Elles manifestent le souhait que soient renouvelés les dispositifs existants tels que PRP et/ou ARPE ainsi que l'élargissement de cette dernière mesure aux salariés totalisant 160 trimestres validés, quel que soit leur âge. Elles demandent à leurs confédérations d'intervenir dans ce sens.
Les parties signataires incitent les entreprises à rechercher à leur niveau des solutions favorables à l'emploi, aux conditions de travail, au maintien et au développement de leur compétitivité et créer ainsi les conditions permettant la mise en place de la réduction du temps de travail en préservant la pérennité des entreprises et la rémunération des salariés.
Les parties signataires soulignent que l'ensemble des dispositions prévues par cet accord doivent non seulement permettre le maintien de l'emploi mais aussi concourir à son développement. Les entreprises sont ainsi notamment invitées à limiter le recours aux emplois précaires. A cet effet, l'engagement est pris, au niveau de la branche, de transformer 5 % des contrats précaires, - CDD et intérimaires - (équivalent temps plein) en contrats à durée indéterminée. Elles s'engagent à limiter le nombre de ces emplois (CDD et intérimaires) dans les entreprises de 200 salariés ou plus, globalement à 7 % de l'effectif annuel et, pour les autres entreprises, globalement à 10 % de l'effectif annuel.
Les organisations représentatives du personnel se chargeront d'assurer le suivi et l'information concernant ce point de l'accord.
La diversité des technologies utilisées dans la profession induit des types d'organisation et des horaires de travail qui peuvent être très différents d'une entreprise à l'autre et d'un salarié à l'autre selon sa fonction et/ou sa mission.
Compte tenu des implications éventuelles sur les conditions de travail de certains postes, les aménagements envisagés donneront lieu à une consultation des institutions représentatives du personnel.
Les articles ci-après ont pour but de préciser les modalités de décompte de la durée légale du travail que ce soit sur la semaine, sur un cycle ou sur l'année, conformément aux dispositions du code du travail.
Conformément à l'article L. 212-1 bis du code du travail, la durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine à compter du 1er janvier 2000 pour les entreprises de 20 salariés et plus et au 1er janvier 2002 pour les autres.
La mise en oeuvre de la réduction d'horaire pour adapter l'horaire du travail à la durée légale sera négociée au niveau de chaque entreprise ou établissement quel que soit le mode de décompte de l'horaire. La réduction se fera en réduisant l'horaire journalier et/ou hebdomadaire de travail et/ou en octroyant un nombre de jours de repos pris de façon collective ou individuelle ou en combinant ces différentes possibilités.
Lorsque la réduction de l'horaire effectif de travail se fait par l'attribution de journées entières de repos, les dates de prise de ces jours sont fixées à l'avance pour moitié en fonction des souhaits des salariés et pour moitié à l'initiative de l'employeur en fonction des nécessités de fonctionnement de l'entreprise.
Les entreprises examineront les conditions de rémunération des salariés embauchés après la mise en oeuvre de l'accord de réduction du temps de travail dans leur entreprise. Elles veilleront à ce que celles-ci se trouvent en harmonie avec celles des salariés de même qualification et compétences déjà présents dans l'entreprise ou l'établissement à cette date, dans un délai de un an maximum, soit au plus tard le 1er janvier 2001 pour les entreprises de plus de 20 salariés et le 1er janvier 2003 pour les entreprises de moins de 20 salariés, sauf dispositions législatives spécifiques plus favorables.
Le nombre de jours de repos qui, au lieu d'être pris dans l'année, pourra, conformément à la loi, être affecté à un compte épargne temps sera également déterminé au niveau de chaque entreprise ou établissement. Ce nombre ne pourra pas représenter plus d'un tiers du temps dégagé par la réduction du temps de travail effectif.
Conformément aux dispositions prévues à l'article 4 de l'annexe "collaborateurs" de la convention collective, le temps de pause des salariés travaillant de façon ininterrompue dans un poste est rémunéré.
En ce qui concerne la prise en compte de ce temps de pause dans le décompte du temps de travail effectif, il convient de distinguer deux types de situation :
- celle où il est demandé à l'intéressé de ne pas s'éloigner de son poste de travail afin de pouvoir intervenir à tout moment sur celui-ci en cas de nécessité : le temps de pause est alors décompté comme temps de travail effectif ;
- celle où l'intéressé est dégagé de tout travail (machine arrêtée ou salarié remplacé) et peut vaquer librement à des occupations personnelles : le temps de pause, tout en étant rémunéré, n'est pas décompté comme temps de travail effectif (cf. article L. 212-4 du code du travail), sauf accord d'entreprise ou d'établissement plus favorable.
Du fait de la réduction du nombre d'heures normales de travail effectif sur l'année, il est important pour les entreprises de trouver les solutions d'organisation du travail leur permettant de maintenir leur capacité de production. Cela peut les amener à recourir aux heures supplémentaires.
A compter de l'année civile 2000, le contingent d'heures supplémentaires par an et par salarié en cas de décompte de la durée légale du travail sur la semaine ou sur un cycle est fixé à 120 heures.
En cas d'organisation du temps de travail sur l'année (comme prévu au chapitre II), le contingent d'heures supplémentaires est fixé par an et par salarié à 90 heures.
Le décompte des heures supplémentaires (sauf dérogations dans les cas prévus par la législation en vigueur) s'effectue par semaine civile, celle-ci s'entend du dimanche 0 heure au samedi 24 heures.
Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande de l'employeur ou validées par celui-ci, à partir de la 36e heure de travail effectif dans le cas d'un décompte hebdomadaire du temps de travail (2).
Les heures supplémentaires peuvent également être incluses dans la rémunération mensuelle sous la forme d'un forfait dans les conditions prévues à l'article 1-5-1 du chapitre Ier du présent accord.
Le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations par un repos compensateur équivalent est fixé par accord d'entreprise ou d'établissement.
En l'absence de délégués syndicaux, la mise en place de ce repos compensateur est subordonnée à l'absence d'opposition écrite du comité d'entreprise ou d'établissement ou des délégués du personnel.
En l'absence de comité d'entreprise ou d'établissement ou de délégués du personnel, cette mise en place peut être instituée par l'employeur avec l'accord écrit du salarié concerné.
La législation sur la durée du travail et cet accord concernent l'ensemble des salariés.
Néanmoins, le rôle dévolu à certains membres du personnel d'encadrement fait que leurs heures de présence ne peuvent être fixées d'une façon aussi rigide que pour les autres salariés parce qu'elles correspondent aux nécessités de l'organisation du travail, à des impératifs d'activité et/ou parce que ces salariés disposent d'une certaine autonomie dans la répartition de leur temps de travail.
Il est donc nécessaire de prévoir des formes de rémunération permettant de rendre l'organisation du travail compatible avec leurs fonctions. A ce titre, deux types de forfait peuvent être proposés.
Cette forme de forfait ne peut être convenue qu'avec les salariés relevant de l'annexe " cadres " de la convention collective, sauf dispositions particulières prévues par accord d'entreprise ou d'établissement.
Pour les salariés membres de l'encadrement auxquels ce forfait serait proposé, le paiement des heures supplémentaires est inclus dans la rémunération forfaitaire.
La rémunération mensuelle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au coefficient de l'intéressé pour la durée légale, majoré des heures supplémentaires fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié et comprises dans le forfait.
Le nombre d'heures de travail effectif excédant la durée légale du travail doit être déterminé en tenant compte de la limite du nombre d'heures prévu par le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu à l'article 1.4, alinéa 2.
Si le temps de travail effectif sur lequel a été déterminée la rémunération forfaitaire a été dépassé, en accord avec l'employeur, les heures excédentaires donneront lieu à un temps de repos équivalent au nombre d'heures majorées (4).
Le choix et les conditions de ce forfait devront être prévus au contrat de travail ou faire l'objet d'un avenant qui mentionnera, notamment :
- le nombre d'heures hebdomadaire, mensuel ou annuel pour lequel il est conclu ;
- la rémunération afférente aux différentes catégories d'heures ;
- les modalités de paiement ou de récupération des heures effectuées au-delà du nombre d'heures prévues au forfait, ou de leur affectation à un compte épargne-temps.
Un contrôle régulier de la durée du travail sera mis en place pour les salariés avec lesquels ce forfait a été convenu.
Cette forme de forfait ne peut être convenue qu'avec certains salariés relevant de l'annexe " cadres " de la convention collective nationale.
Pour ces salariés dont la nature des fonctions et le haut niveau de responsabilités impliquent une large indépendance dans l'organisation de leur temps de travail, toute référence à un horaire est exclue.
Les sujétions résultant des responsabilités qu'ils assument, leur délégation de pouvoir et les contraintes de leur organisation de travail sont prises en compte dans leur rémunération qui souvent intègre un élément variable individuel tenant compte de leur activité spécifique et en fonction de leurs résultats.
Les salariés qui se déplacent régulièrement à l'extérieur de leur site d'affectation, comme par exemple les commerciaux, sont également concernés par ce forfait. Ces itinérants, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, peuvent ne pas relever de l'annexe " cadres " de la convention collective nationale.
Pour les salariés auxquels ce forfait est proposé, leur contrat de travail ou son avenant doit définir la fonction ou la mission qui justifie l'autonomie dont ils disposent pour remplir cette fonction ou exécuter cette mission.
Pour ces salariés le nombre de jours travaillés dans l'année ne devra pas dépasser 212, sous réserve de dispositions légales plus favorables.
Le nombre de jours ou de demi-journées travaillées devra faire l'objet d'un décompte annuel, de même que le nombre de jours ou de demi-journées de repos.
Sur la partie du temps libéré par la réduction du temps de travail, 5 jours au moins pourront, à la demande du salarié et en accord avec l'employeur, être consacrés à des actions de formation (6).
La rémunération du salarié ne pourra être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 220-2 du code du travail (arrêté du 28 avril 2000, art. 1er). (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (arrêté du 28 avril 2000, art. 1er). (3) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-15-3 du code du travail qui n'autorise la conclusion de conventions de forfaits horaires annuels qu'avec des cadres ou des salariés itinérants dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées et de l'article L. 212-7 du code du travail, la durée annuelle fixée dans le forfait ne pouvant dépasser le niveau des durées maximales sur douze semaines consécutives (arrêté du 28 avril 2000, art. 1er). (4) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (arrêté du 28 avril 2000, art. 1er). (5) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-15-3 du code du travail, qui n'autorise la conclusion de conventions de forfaits annuels en jours qu'avec des cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature des fonctions et des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps et sous réserve que les modalités de mise en place des conventions de forfaits annuels en jours prévues par l'article L. 212-15-3 du code du travail, soient, en ce qui concerne les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et des journées ou demi-journées de repos, les conditions de contrôle et de suivi de l'organisation du travail, de l'amplitude des journées d'activité et de la charge de travail, fixées au niveau de l'entreprise, après consultation des institutions représentatives du personnel conformément aux articles L. 422-3 et L. 432-3 du code du travail et en ce qui concerne les clauses relatives au repos quotidien, définies au niveau de l'entreprise soit par application des dispositions de l'article D. 220-8 nouveau du code du travail, soit par application de modalités définies par accord collectif (arrêté du 28 avril 2000, art. 1er). (6) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 932-1 et L. 932-2 du code du travail (arrêté du 28 avril 2000, art. 1er).Indépendamment des dispositions de l'accord de 1981 relatives à la modulation de la durée du travail, le recours à l'introduction dans une entreprise ou un établissemment de l'organisation du temps de travail sur l'année telle que prévue par l'article L. 212-2-1 du code du travail, pour les salariés dont l'activité est soumise à des variations d'intensité, doit être négocié avec les délégués syndicaux, en vue d'aboutir à un accord collectif prévoyant un régime adapté à la situation particulière de tout ou partie de l'entreprise ou de l'établissement.
Pour pouvoir bénéficier des aides prévues à l'article 3 de la loi du 13 juin 1998, en l'absence de délégués syndicaux, il sera fait recours à la procédure de mandatement telle que prévue par la même loi au paragraphe III de l'article 3.
Toutefois, à l'issue de cette négociation, qu'elle ait lieu avec les délégués syndicaux ou dans le cadre du mandatement, les entreprises ou établissements n'ayant pas réussi à conclure un accord pourront, après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement ou à défaut des délégués du personnel, décompter le temps de travail selon le régime ci-dessous.
En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, les entreprises ou établissements peuvent recourir au régime ci-dessous après information des salariés concernés.
21. Période de décompte de l'horaire
De façon à compenser les hausses et les baisses d'activité, l'horaire hebdomadaire de travail des salariés peut faire l'objet d'une modulation par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire fixé dans l'entreprise ou l'établissement de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement dans le cadre de la modulation adoptée.
Celle-ci peut être établie sur tout ou partie de l'année à condition que sur un an la durée hebdomadaire du travail n'excède pas en moyenne par semaine travaillée l'horaire visé ci-dessus.
En contrepartie de la mise en oeuvre d'une modulation du temps de travail sur l'année, les salariés concernés bénéficieront de 3 jours de repos supplémentaires venant en déduction de la durée annuelle du temps de travail effectif correspondant à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l'année que doit effectuer un salarié à temps plein.
La modulation est établie selon une programmation indicative annuelle, sur une période se situant dans le cadre d'une année ou au cours des deux premiers mois de l'année.
La programmation des variations d'horaires est communiquée aux salariés avant le début de la période sur laquelle est calculé l'horaire, après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel qui doit avoir lieu au moins 15 jours avant le début de cette période.
A la fin de chaque période, le chef d'entreprise ou son représentant remet aux représentants du personnel à la première réunion qui suivra un constat détaillé en matière de durée et d'organisation du temps de travail, leur répartition et leur impact sur l'emploi.
En cours de période, les salariés sont informés des changements de leur horaire non prévus par la programmation indicative, en respectant un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence. Ce délai sera, à défaut d'accord collectif d'entreprise ou d'établissement, d'au moins 4 jours ouvrables, sauf contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de fait. Dans ce dernier cas, les salariés concernés bénéficieront de 1/2 journée de repos supplémentaire ou d'une indemnité compensatrice équivalente chaque fois que le délai de prévenance n'aura pas été respecté à quatre reprises.
Limites maximales et minimales
La durée hebdomadaire du travail effectif ne peut excéder 44 heures sur une semaine donnée. Toutefois, celle-ci pourra être portée à 45 heures pour tenir compte des spécificités du régime de marche ou d'une activité exceptionnelle.
La durée hebdomadaire du travail effectif ne peut être inférieure à 24 heures sur une semaine donnée.
La durée hebdomadaire du travail effectif ne peut excéder 42 heures en moyenne sur une période de 8 semaines consécutives.
Sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, la durée journalière du travail ne peut excéder 10 heures.
A titre exceptionnel, la durée journalière peut être portée, en fonction des nécessités, à 12 heures pour le personnel d'entretien, de maintenance, voire de production en cas d'incident ou de travaux impliquant la mise ou remise en état des matériels (à l'exception des modifications ou aménagements liés à des changements de fabrication), sous réserve du respect de la limite de 42 heures en moyenne sur 8 semaines consécutives.
Dans le cadre des variations d'horaires suscitées par la fluctuation de la charge de travail, la durée journalière du travail peut être augmentée ou réduite par rapport à l'horaire habituel de travail. Le nombre de jours travaillés sur une semaine donnée peut aussi être réduit ou augmenté par rapport à la répartition habituelle du travail du salarié, sans excéder 6 jours, et sous réserve du respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur relatives au repos hebdomadaire.
La rémunération mensuelle des salariés auxquels est appliqué ce régime de décompte du temps de travail sur l'année est lissée. En cas d'indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération sera régularisée trimestriellement le cas échéant, sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire qui lui est appliqué.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ ou mise à la retraite se feront sur la base de la rémunération lissée sur l'année.
Dans le cas où l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures a été dépassé sur la période de 12 mois, seules les heures effectuées au-delà de celui-ci ont la nature d'heures supplémentaires. Chacune de ces heures ouvre droit, conformément aux dispositions légales en vigueur, à une majoration de salaire. Le paiement de ces heures excédentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé en totalité ou en partie, avec l'accord écrit du salarié, par un repos compensateur dans les conditions prévues à l'article 1.4, alinéa 7 du présent accord.
Si, en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d'activité avant la fin de l'année, l'employeur, après consultation des délégués syndicaux et du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, dès lors que la réduction ou la suspension d'activité répond aux conditions des articles R. 351-50 et suivants du code du travail, pourra demander l'application du régime d'allocations spécifiques de chômage partiel pour les heures non travaillées par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de la période de décompte.
En l'absence de comité d'entreprise ou d'établissement ou de délégués du personnel, le recours au chômage partiel pourra être décidé après information des salariés concernés.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8 du code du travail (arrêté du 28 avril 2000, art. 1er).
Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien de 11 heures consécutives, celui-ci pourra être réduit à 9 heures pour les salariés exerçant l'une des activités visées ci-dessous :
- salariés exerçant une activité ayant pour objet d'assurer la sécurité des biens et des personnes, tels que les gardiens, les surveillants, les concierges, les pompiers, etc.
Le temps de repos quotidien pourra également être réduit à 9 heures pour les salariés exerçant leur activité dans les conditions particulières répertoriées ci-dessous :
- salariés exerçant leur activité dans le cadre d'une organisation du travail en plusieurs postes lors des changements d'équipe ou lors de la mise en place de postes supplémentaires, et ceci dans la limite de 18 fois sur 12 mois et par salarié ;
- salariés exerçant leur activité par périodes de travail fractionnées, tels que les salariés affectés au nettoyage, à l'entretien, à la maintenance quotidienne des locaux ou du matériel, ou bien les salariés devant effectuer des opérations de contrôle à intervalles réguliers, etc.
Le salarié dont le repos quotidien aura été ainsi réduit de 2 heures au plus bénéficiera d'un temps de repos d'une durée égale au temps de repos supprimé et attribué le lendemain ou dans un délai à convenir avec l'employeur.
La formation professionnelle est un instrument indispensable au maintien de l'emploi. Elle permet aux salariés d'adapter leurs compétences en vue de favoriser leur évolution et d'accompagner les mutations des métiers.
Lorsque le salarié bénéficie pendant le temps où il aurait travaillé d'une formation organisée par l'entreprise dans le cadre de son plan de formation, le temps consacré à cette formation est considéré comme du temps de travail effectif et payé sur la base du salaire réel au taux normal.
Pour les salariés postés qui sont amenés à effectuer une formation hors du temps pendant lequel ils auraient normalement travaillé, et ceci conformément à l'article L. 932-1 du code du travail, ce temps est assimilé à du temps de travail effectif et payé sur la base du salaire réel au taux normal.
(1) Chapitre étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail (arrêté du 28 avril 2000, art. 1er).
La mise en oeuvre d'un régime de compte épargne-temps dans une entreprise ou un établissement pour les salariés qui le désirent doit être négociée avec les délégués syndicaux en vue d'aboutir à un accord collectif prévoyant un régime adapté à la situation particulière de tout ou partie de l'entreprise ou de l'établissement.
Toutefois, à l'issue de cette négociation, les entreprises ou établissements n'ayant pas conclu d'accord pourront, après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, mettre en place, pour les salariés qui le demandent par écrit, des comptes épargne-temps en vue de la prise d'un congé ou d'un passage à temps partiel.
En l'absence de délégués syndicaux, ce régime, conformément à la réglementation en vigueur, peut être mis en place après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel.
En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, les entreprises pourront instituer ce régime, conformément à la réglementation en vigueur, après information des salariés concernés.
Peuvent ouvrir un compte, les salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée ayant un an d'ancienneté révolu à la date de la demande d'ouverture du compte.
L'ouverture du compte s'effectue exclusivement sur la base du volontariat.
Les salariés intéressés doivent formuler une demande écrite d'ouverture de compte.
Le compte est tenu par l'employeur. Les droits acquis dans le cadre du compte sont couverts par l'assurance de garantie des salaires dans les conditions de l'article L. 431-11-1 du code du travail. En outre, l'employeur devra s'assurer contre le risque d'insolvabilité de l'entreprise pour les sommes excédant celles couvertes par l'assurance de garantie des salaires.
A titre indicatif le compte peut être alimenté par les éléments suivants :
- les compléments du salaire de base quelles qu'en soient la nature et la périodicité ;
- l'intéressement des salariés à l'entreprise ;
- le repos compensateur des heures supplémentaires ainsi que celui (1) remplaçant leur paiement, visé par l'article L. 212-5 du code du travail, ou le paiement des heures excédant l'horaire annuel dans le cadre d'un décompte du temps de travail sur l'année ;
- une partie des jours de repos attribués au titre de la réduction de l'horaire effectif de travail ;
- le report des congés annuels légaux et conventionnels excédant 24 jours ouvrables par an, dès lors qu'ils ne sont pas affectés à une fermeture de l'entreprise pour congés payés ;
- l'abondement éventuel de l'entreprise.
Le salarié indique par écrit à l'employeur le pourcentage de chacun des éléments susceptibles d'alimenter le compte qu'il entend y affecter. Ce pourcentage ne peut avoir pour effet d'amener le montant de la rémunération perçue par le salarié en dessous des montants prévus par les garanties légales et conventionnelles de salaires.
Le compte épargne-temps peut être utilisé pour financer, totalement ou partiellement, l'un des congés sans solde ou passages à temps partiel prévus par la loi, les dispositions conventionnelles applicables à l'entreprise, ou le contrat de travail. La durée et les conditions de prise de ces congés ou de ces passages à temps partiel sont définies par les dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles ou contractuelles qui les instituent.
Le compte épargne-temps peut aussi être utilisé pour financer totalement ou partiellement un autre congé ou passage à temps partiel dits " spécifiques ". Le congé ou temps partiel " spécifique " est un congé sans solde ou une transformation d'un contrat de travail à temps plein en contrat à temps partiel, dont le bénéfice n'est pas ouvert au salarié par des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles, mais est créé par le compte épargne-temps lui-même en fonction des éléments qui y ont été affectés et qui serviront par ailleurs à l'indemnisation dudit congé ou dudit temps partiel.
Les sommes affectées au compte épargne-temps seront versées aux mêmes échéances que les salaires dans l'entreprise. Les charges sociales salariales et patronales, prélevées sur le compte, seront acquittées par l'employeur lors du règlement de l'indemnité.
Dans le cadre de ce congé ou de ce passage à temps partiel spécifique, le salarié doit formuler sa demande par écrit au moins 6 mois avant la date prévue pour son départ en congé ou son passage à temps partiel. L'employeur a la faculté de différer de 3 mois au plus la date du départ en congé ou du passage à temps partiel demandée par le salarié.
En cas de prise du congé spécifique, la durée de celui-ci ne peut être supérieure à un an. En cas de passage à temps partiel spécifique, la durée de celui-ci ne peut être supérieure à 2 ans. Toutefois, lorsqu'il s'agit d'un congé ou d'un passage à temps partiel de fin de carrière, la durée maximale du congé peut-être portée à 3 ans et celle du passage à temps partiel à 5 ans.
Le compte épargne-temps est exprimé en heures de repos.
Tout élément affecté au compte est converti en heures de repos indemnisables sur la base du salaire horaire en vigueur à la date de son affectation. La valeur de ces heures suit l'évolution du salaire de l'intéressé.
Pour les salariés rémunérés selon un forfait sans référence horaire, les éléments affectés au compte sont convertis en jours de repos sur la base de 1/26 du salaire mensuel.
Le salarié bénéficie, pendant son congé ou pendant la durée de son passage à temps partiel, d'une indemnisation calculée sur la base de son salaire réel au moment du départ en congé ou du passage à temps partiel, dans la limite du nombre d'heures de repos capitalisées. Si la durée du congé est supérieure au nombre d'heures capitalisées, l'indemnisation pourra être lissée sur toute la durée de l'absence, de façon à assurer au salarié, pendant tout le temps du congé, une indemnisation calculée sur la base d'un pourcentage du salaire réel au moment du départ.
Sauf lorsque le congé indemnisé au titre du compte épargne-temps précède une cessation volontaire d'activité, le salarié retrouve, à l'issue de son congé, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Si le contrat de travail est rompu avant l'apurement du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis valorisés au salaire réel du moment après déduction des charges sociales salariales.
La valeur du compte peut être transférée de l'ancien au nouvel employeur par accord écrit des 3 parties. Après le transfert, la gestion du compte s'effectuera conformément aux règles prévues par l'accord collectif applicable dans la nouvelle entreprise.
Les sommes affectées au compte épargne-temps suivent le même régime fiscal que le salaire lors de leur perception par le salarié.
(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 28 avril 2000, art. 1er).
Les dispositions du présent accord s'ajoutent à celles résultant des accords antérieurs ayant le même objet et/ou s'y substituent dans certains cas, notamment à celles de l'avenant n° 14 du 22 décembre 1981 sur la durée du travail.
Elles entreront en vigueur après parution de l'arrêté d'extension et au plus tard le 1er janvier de l'an 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés, ainsi que pour les unités économiques et sociales de plus de 20 salariés et le 1er janvier 2002 pour les entreprises de 20 salariés ou moins.
Les dispositions du présent accord ne sont pas applicables aux salariés expatriés, ni aux salariés détachés pendant la durée de leur mission à l'étranger.
Dans le cas où de nouveaux textes législatifs viendraient compléter ou modifier la loi du 13 juin 1998, d'ici au 1er janvier 2000 ou ultérieurement, une réunion sera organisée pour vérifier la cohérence de l'accord avec ces nouvelles dispositions.
A l'issue de la première année ou au cours de celle-ci le cas échéant, suivant l'application de la loi sur la réduction du temps de travail, une commission paritaire comprenant 3 représentants par organisation syndicale et des représentants du syndicat général des instruments à écrire, procédera à un examen des conditions de mise en place et d'application du présent accord.
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 322-2 et L. 352-3 du code du travail et des dispositions du décret n° 2000-105 du 9 février 2000 et de l'arrêté pris pour son application.
Il est applicable aux entreprises ou établissements relevant des champs d'application de la convention collective nationale des instruments à écrire et industries connexes du 13 février 1973 (arrêté d'extension du 14 septembre 1973).
Cet accord, établi pour une durée limitée, a pour objet de mettre à la disposition des entreprises un dispositif temporaire susceptible de leur permettre de faire face aux problèmes d'emploi auxquels elles sont confrontées, rééquilibrage de la pyramide des âges notamment, tout en répondant aux aspirations de certaines catégories de personnes.
Les entreprises ou établissements qui mettent en oeuvre le présent accord étudieront l'éventualité de contreparties à l'emploi.
Cet accord s'applique aux entreprises qui, conformément aux conditions prévues par le décret n° 2000-105 du 9 février 2000 :
ont fixé en application d'un accord collectif une durée collective de travail inférieure ou égale à 35 heures hebdomadaires de travail effectif en moyenne sur l'année ou, en tout état de cause, à une durée annuelle de 1 600 heures de travail effectif ;
ont prévu par accord collectif des dispositions relatives à la gestion prévisionnelle de l'emploi, au développement des compétences de leurs salariés et à leur adaptation à l'évolution de leur emploi.
Une convention devra alors être conclue :
soit entre l'entreprise concernée et l'Etat ;
soit entre l'entreprise concernée, l'Etat et l'UNEDIC, organisme gestionnaire.
Le personnel bénéficiaire doit répondre, d'une part, à l'une des conditions ci-dessous :
avoir accompli 15 ans de travail à la chaîne (1) au sens de l'article 70-3 du décret du 29 décembre 1945 dans sa rédaction issue du décret n° 76-404 du 10 mai 1976 ;
avoir accompli 15 ans de travail en équipes successives, soit avoir travaillé habituellement 200 nuits au plus par an pendant 15 ans ;
être travailleur :
soit reconnu handicapé par la commission technique d'orientation et de reclassement professionnel mentionnée à l'article L. 323-11 du code du travail ;
soit victime d'accident du travail ou de maladie professionnelle dont l'incapacité permanente est au moins égale à 40 % et titulaire d'une rente attribuée au titre du régime principal de la sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
soit titulaire d'une pension d'invalidité, et dont la capacité de travail a été réduite d'au moins des deux tiers,
à la date d'entrée en vigueur du présent accord et justifier d'au moins 40 trimestres valables pour la retraite au sens des articles R. 351-3, R. 351-4, R. 351-12 et R. 351-15 du code de la sécurité sociale, dans un ou plusieurs régimes de sécurité sociale de salariés et remplir les conditions d'âge et d'ancienneté ci-après, et remplir, d'autre part, les conditions suivantes :
adhérer personnellement au dispositif de cessation d'activité au cours de la période visée par le présent accord ;
être âgé d'au moins 57 ans et de moins de 65 ans et disposer des annuités acquises et validées nécessaires pour bénéficier d'une retraite à taux plein à partir de son 60e anniversaire ;
être salarié de l'entreprise de manière continue depuis 15 ans au moins avant son adhésion au dispositif ;
ne pas réunir les conditions nécessaires à la validation d'une retraite au taux plein au sens de l'article R. 351-27 du code de la sécurité sociale ou de l'article R. 351-45 du même code ;
n'exercer aucune autre activité professionnelle ;
ne bénéficier ni d'un avantage vieillesse à caractère viager acquis à titre personnel liquidé après l'entrée dans le dispositif, ni d'une indemnisation versée en application de l'article L. 351-2 ou du I de l'article R. 322-7 du code du travail ou de la loi n° 96-126 du 21 février 1996 portant création d'un fonds paritaire en faveur de l'emploi.
Les personnes qui bénéficient déjà de la préretraite progressive au titre de l'article L. 322-4 du code du travail peuvent opter pour le dispositif de cessation anticipée d'activité si elles remplissent les conditions fixées ci-dessus.
La procédure et les modalités d'adhésion des bénéficiaires au dispositif doivent être définies par l'accord d'entreprise.
Les personnes adhérant au dispositif conservent la qualité de salarié de l'entreprise, leur contrat de travail étant suspendu pendant la période de cessation d'activité. Celle-ci est fixée à 3 ans maximum.
Le salarié bénéficiaire de la cessation d'activité perçoit une allocation définie à l'article 7-2 du décret susvisé, soit 65 % du salaire de référence (1) pour la part n'excédant pas le plafond prévu à l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale, auxquels s'ajoutent 65 % du salaire de référence pour la part de ce salaire compris entre une et deux foix ce même plafond.
Cette allocation comprend la contribution de l'Etat fixée par la convention prévue par l'arrêté du 9 février 2000.
Le salaire de référence est revalorisé selon les règles définies au 2e et au 3e alinéa de l'article R. 351-29-2 du code de la sécurité sociale.
L'allocation est versée mensuellement par l'entreprise, l'établissement ou l'organisme gestionnaire. Un bulletin qui en indique le montant sera remis au moment de son versement. Il précisera chaque année le cumul annuel brut et net imposable.
Cette allocation qui n'a pas le caractère de salaire est soumise aux cotisations applicables au revenu de remplacement visé par l'article L. 351-25 du code du travail.
L'allocation, lorsque le salarié est entré en dispense totale d'activité, ne commence à être versée qu'au terme de la période pendant laquelle il bénéficie, le cas échéant, du solde de ses droits acquis en matière de congés payés et de tout autre dispositif de capitalisation en temps.
Elle cesse d'être versée dès la sortie du dispositif.
En vertu du décret du 9 février 2000, l'entreprise pourra demander au salarié de reprendre une activité professionnelle durant les 6 premiers mois d'adhésion au dispositif, et pour une durée n'excédant pas ces 6 premiers mois.
Dans ce cas, le versement de l'allocation sera suspendu. Il en sera de même en cas de reprise d'une activité professionnelle chez un autre employeur.
Tout salarié en cessation d'activité qui viendrait à percevoir une rémunération complémentaire doit la déclarer à son employeur.
Dans les entreprises où existe un régime de prévoyance complémentaire, les conditions de son maintien en faveur des salariés en cessation d'activité pourront être examinées.
Lorsque le salarié justifiera du nombre de trimestres nécessaires, validés par l'assurance vieillesse, pour bénéficier d'une retraite au taux plein, il devra faire valoir son droit à la retraite. L'employeur lui versera l'indemnité correspondante prévue par la convention collective nationale et basée sur les derniers salaires d'activité avant l'entrée dans le dispositif, revalorisée des augmentations générales appliquées dans l'entreprise ou l'établissement, et avec les annuités correspondantes.
La liquidation d'un avantage vieillesse pendant la durée de la suspension du contrat de travail entraîne l'arrêt immédiat et définitif du versement de l'allocation.
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2001.
Il est conclu pour une durée déterminée de 5 années à partir de la date de son entrée en vigueur.
Il cesse de plein droit à l'échéance des 5 ans.
Cependant, le salarié ayant adhéré, avant cette échéance, au dispositif de cessation d'activité continuera d'en bénéficier jusqu'au terme de son adhésion.
Les parties conviennent de se revoir 3 mois au plus tard avant le terme du présent accord.
Les classifications conventionnelles résultaient des arrêtés " Parodi " de salaires de 1946. Depuis cette date, l'évolution des techniques et de l'organisation du travail ont modifié le contenu des emplois. Cette situation a conduit les signataires de la convention collective nationale à réviser le système de classification.
Le présent accord s'inspire d'un certain nombre de principes qui sont repris et développés dans le cadre du texte ci-dessous. Ces principes sont les suivants :
- valoriser les métiers de la profession pour y attirer et conserver des salariés qualifiés ;
- moderniser le système existant sans bouleverser les équilibres sociaux ;
- instaurer un système offrant un niveau de garanties au moins équivalent à celui existant ;
- favoriser l'évolution du contenu et de l'organisation du travail ;
- instaurer un système fondé sur des critères liés au contenu de l'activité, à l'autonomie, aux responsabilités et aux connaissances requises ;
- permettre des évolutions de carrière, en les rendant plus lisibles ;
- revaloriser les salaires minima conventionnels et notamment ceux correspondant aux classifications les moins élevées ;
- inscrire le système de classification dans la durée.
L'ensemble de ces principes sera mis en oeuvre selon une démarche méthodologique dans le respect des règles régissant le contrat de travail et de celles relatives à la représentation du personnel.
Le présent accord étant fondé sur une méthode innovante, les parties signataires conviennent qu'aucune correspondance ne pourra être établie entre le système de classification antérieur et les groupes de niveaux et les positions figurant au présent accord.
Les parties signataires conviennent que l'application du présent accord ne pourra en aucun cas être la cause de la diminution du montant du salaire horaire et/ou mensuel minimum du salarié présent dans l'entreprise à la date de l'accord, et ce, pour un travail égal. Bien entendu, dans le cas où le salaire minimum conventionnel nouveau s'avérerait plus élevé que le salaire contractuel acquis antérieurement, c'est le salaire conventionnel qui serait applicable.
Un délai d'application permettant les études et la concertation nécessaires est prévu. En tout état de cause, l'accord professionnel prendra effet dans les entreprises au plus tard 1 an après la date de sa signature.
Pour la mise en oeuvre du présent accord, les entreprises pourront, en tant que de besoin, se référer à une liste de descriptions de fonctions fournies à titre d'exemple. Cette liste fait l'objet d'un protocole d'accord national ad hoc.
Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble des catégories de personnel visées par la convention collective nationale des instruments à écrire et industries connexes.
Le présent accord a pour objet d'instituer, en faveur du personnel visé à l'article 1er, un nouveau système de classification en 5 niveaux, eux-mêmes subdivisés en 18 positions hiérarchiques.
Le présent accord annule et remplace l'annexe III " Classifications " de la convention collective nationale. Il figurera en annexe des dispositions générales de la convention collective.
Les positions hiérarchiques serviront à déterminer les salaires mensuels minimaux conventionnels tels que définis à l'article 8.
Dans chacune des catégories professionnelles conventionnelles, le classement des fonctions s'effectue, compte tenu de la façon dont la fonction s'insère dans l'organigramme, par catégories professionnelles " ouvriers ", " employés/techniciens ", " agents de maîtrise " et " ingénieurs et cadres " à l'aide de définitions de niveaux et de définitions de positions qui reprennent les éléments d'activité spécifiques à chacune des catégories.
La grille de classification, annexe I, se développe de la manière suivante :
- catégorie " ouvriers " sur 2 niveaux et 6 positions hiérarchiques : niveaux I à II, coefficients 1 000 à 1 100 ;
- catégorie " employés/techniciens " sur 4 niveaux et 12 positions hiérarchiques : niveaux I à IV, coefficients 1 000 à 1 250 ;
- catégorie " agents de maîtrise " sur 2 niveaux et 5 positions hiérarchiques : niveaux III et IV, coefficients 1 150 à 1 250 ;
- catégorie " ingénieurs et cadres " sur un niveau et 6 positions hiérarchiques : niveau V, coefficients 1 300 à 2 200.
Ce système repose sur des critères classants permettant de décrire le contenu des emplois des différentes catégories professionnelles. Ces critères appréhendent tous les aspects des emplois en inscrivant le nouveau système de classification dans la durée.
Les critères dégagés sont les suivants :
- contenu d'activité : nature et degré de difficulté des travaux à exécuter ;
- autonomie : degré de liberté dont la personne dispose dans la réalisation de son travail, en tenant compte des consignes, instructions et directives reçues dans le cadre de l'organisation du travail ;
- responsabilité : fait d'être garant de ses actes professionnels dans le cadre des instructions et directives qui sont données ;
- connaissances requises : ensemble des savoirs nécessaires pour tenir une fonction. Ce critère vise aussi bien les connaissances acquises par la formation initiale, la formation continue et par l'expérience professionnelle.
L'attribution d'une classification découle de la mise en concordance de l'ensemble des critères de niveaux et sous-critères de positions requis par la fonction avec les aptitudes, les compétences, les expériences et les connaissances du salarié.
Les positions sont définies non seulement en tant que telles, mais également par rapport aux positions immédiatement inférieures et immédiatement supérieures, concrétisant ainsi la progression.
Les salariés sont classés en se fondant sur les caractéristiques et les exigences requises par les fonctions qu'ils occupent ; c'est-à-dire que la hiérarchie des salariés découle de la hiérarchie de leur fonction et non de leurs seules aptitudes. L'expérience, la formation, les diplômes donnent cependant accès à un niveau et une position si l'un ou l'autre de ces trois éléments est nécessaire à l'emploi tenu.
Les définitions des positions hiérarchiques par critères classants constituent la référence officielle pour classer les différentes fonctions. Cependant, les parties signataires invitent les entreprises à tenir compte des compétences professionnelles des salariés acquises par l'expérience ou la formation et à définir, le cas échéant, des critères propres permettant d'identifier l'acquisition des connaissances et des compétences. A cette occasion, il importera de prêter une attention particulière à l'expérience, laquelle équivaut aux diplômes initiaux mis en oeuvre dans l'emploi.
A chacun des niveaux traités correspondent des positions hiérarchiques. Ces positions sont au nombre de 18 et sont ordonnées sur une échelle unique allant de la position hiérarchique 1 000 à la position hiérarchique 2 200, sans que soit ouverte la possibilité de créer de positions intermédiaires.
La catégorie professionnelle des cadres obéit à une définition générale (niveau V) et est ordonnée en fonction de 6 positions hiérarchiques intégrant des critères classants propres.
Le présent système de classification étant fondé sur des critères différents du précédent, il n'y a pas lieu de rechercher de concordance entre les anciens coefficients et les nouvelles positions.
Les parties signataires invitent à la concertation dans les entreprises dans le but de favoriser la mise en place du nouveau système de classification.
1. Information collective et réunion spécifique de consultation
L'employeur organisera dans un délai de 3 mois, à compter de la date de signature du présent accord, une réunion spécifique avec les délégués syndicaux ou, à défaut, avec les délégués du personnel de l'entreprise ou de l'établissement. Au cours de cette réunion, les délégués seront obligatoirement consultés par l'employeur sur l'orientation générale de l'entreprise pour le nouveau classement et la méthodologie qui sera retenue pour sa mise en oeuvre. Un élément de la méthodologie retenue consistera en la création d'une commission ad hoc consultative. Une réponse motivée devra être apportée aux éventuelles questions des délégués portant sur l'examen des problèmes généraux et des particularités d'application liés à la mise en oeuvre du présent accord, notamment en ce qui concerne la formation des salariés membres de la commission ad hoc consultative prévue ci-dessus.
L'ensemble des informations fournies par l'employeur sera diligemment communiqué au comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, aux délégués du personnel.
2. Commission ad hoc consultative
Sans préjudice des compétences de l'ensemble des institutions de représentation du personnel existant dans l'entreprise, la commission ad hoc consultative visée au paragraphe 1 se réunira, sauf circonstances exceptionnelles, au moins une fois par semestre pendant les 2 premières années après la réunion spécifique de consultation prévue au même paragraphe.
Cette commission sera composée de 2 représentants membres de la direction de l'entreprise, et de 2 représentants salariés de l'entreprise par organisation syndicale signataire du présent accord, membres desdites organisations.
Cette commission devra disposer des éléments d'information relatifs à l'état d'avancement de la mise en oeuvre du nouveau système de classification et relatifs au respect des principes convenus dans le présent accord. Les cas individuels de réclamation sur les nouveaux classements pourront y être soulevés. Un compte rendu sera rédigé en vue de sa communication au comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, aux délégués du personnel.
3. Information et notification individuelles
A la mise en place de la nouvelle classification dans les entreprises, chaque salarié concerné se verra notifier, par écrit, le niveau et la position qui lui seront appliqués ainsi que la possibilité et le délai de recours dont il bénéficie. A partir de cette notification, le salarié disposera d'un délai de 2 mois pour faire valoir auprès de l'employeur toute réclamation sur le classement qui lui aura été notifié. Passé ce délai, si un désaccord persiste, la commission ad hoc consultative visée ci-dessus pourra être saisie à l'occasion de ses réunions semestrielles, sauf circonstances exceptionnelles. Si aucun règlement à l'amiable ne se concrétise, la commission d'interprétation prévue à l'article 37 de la convention collective pourra être saisie.
4. Commission paritaire nationale de suivi
A l'issue d'un délai de 1 année suivant la signature du présent accord, une commission paritaire nationale de suivi, composée de 2 représentants par organisation syndicale et d'un nombre égal de représentants du syndicat général, pourra procéder annuellement pendant les 2 années suivantes à un examen des problèmes d'application susceptibles de se poser à l'occasion du changement de système de classification.
Les parties se référeront au protocole d'accord du 12 février 1985 relatif à la formation professionnelle tant en ce qui concerne la nature des actions de formation et leur ordre de priorité qu'en ce qui concerne la reconnaissance des qualifications acquises du fait d'actions de formation.
L'entreprise facilitera les développements de carrière qui font appel soit à l'évolution des responsabilités, soit au niveau des connaissances, soit à l'autonomie, soit à la valeur professionnelle.
Tout salarié pourra demander un réexamen de sa situation individuelle tous les 2 ans pour tenir compte des compétences mises en oeuvre, des nouvelles fonctions créées et de l'évolution de la technicité et de l'organisation du travail.
Les parties signataires invitent les entreprises à tenir compte dans le système d'évaluation des situations mettant en oeuvre la polycompétence des salariés.
Il est entendu par polycompétence la capacité vérifiée à tenir complètement, de manière discontinue mais répétitive, un ou plusieurs autres postes d'une même position hiérarchique relevant d'un autre métier et/ou domaine d'activité, les postes en question nécessitant un réel effort d'adaptation, ce qui exclut les tâches ou postes de proximité accessibles sans formation ni expérience complémentaire.
Cette définition est à différencier de la notion de polyvalence qui consiste en la capacité vérifiée à tenir complètement, de manière discontinue mais répétitive, un poste dans le même métier.
En cas de changement momentané d'emploi, le salarié conservera le salaire minimum conventionnel de sa position hiérarchique habituelle à moins que la position hiérarchique à laquelle se rattache son nouvel emploi ne lui garantisse un salaire minimum conventionnel supérieur : dans ce cas, un complément de salaire devra lui être attribué pendant le temps qu'il occupe le nouvel emploi.
Les dispositions de l'article 14 des dispositions générales de la convention collective continueront, le cas échéant, à produire leurs effets.
Par salaire minimum conventionnel, il faut entendre le salaire mensuel minimal garanti de la position de l'emploi occupé par le salarié remplacé.
1. A compter de la mise en place du présent accord de classifications, il est institué 18 salaires mensuels minimaux garantis correspondant aux 18 positions hiérarchiques de la convention collective nationale des instruments à écrire (cf. " Grille des salaires mensuels minimaux garantis ", annexe I du présent accord).
Ces nouvelles garanties de salaires se substituent aux salaires minimaux antérieurement applicables, comme prévu à l'article 24 de la convention collective nationale ; cet article étant modifié et remplacé par le texte figurant en annexe III du présent accord.
Les salaires mensuels minimaux garantis sont établis pour 35 heures de travail effectif hebdomadaire en moyenne sur l'année. Ils ne s'appliquent pas aux salariés dont la rémunération est fixée par une disposition légale ou réglementaire tels que notamment pour le contrat de qualification, contrat d'adaptation ou d'apprentissage (1).
Pour vérifier si le salarié a bien la garantie de son salaire mensuel minimum, il convient d'exclure de sa rémunération (2) :
- les majorations relatives à la durée du travail : heures supplémentaires, heures exceptionnelles, etc. ;
- les primes d'ancienneté conventionnelles ;
- les primes pour travaux pénibles, dangereux ou insalubres ;
- les gratifications ayant indiscutablement un caractère exceptionnel et bénévole ;
- les indemnités ayant un caractère de remboursement de frais ;
- les primes générales, quel que soit leur nom, qui sont fonction ou non de la production ou de la productivité globale de l'entreprise, ou de ses bénéfices.
2. L'article 8 de l'annexe " Collaborateurs " de la convention collective nationale est modifié en conséquence et remplacé par l'annexe IV du présent accord.
3. L'article 5 de l'annexe " Collaborateurs " de la convention collective nationale est modifié en conséquence et remplacé par l'annexe V du présent accord.
(1) Phrase étendue sous réserve de l'application des dispositions des articles D. 117-1, D. 981-1 et D. 981-14 du code du travail (arrêté du 5 décembre 2003, art. 1er).Conformément aux articles 4 bis et 36 de la convention collective de retraite des cadres du 14 mars 1947, la prise en compte du système de classification par les régimes complémentaires de retraites et de prévoyance interviendra après agrément des institutions compétentes.
Conformément à la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001, les entreprises s'engagent à promouvoir et à respecter l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière d'affectation, de promotion, et de rémunération et de tout autre événement affectant la carrière professionnelle de chaque salarié, et ceci, dans le respect des catégories professionnelles telles qu'elles résultent de l'application du présent accord.
Par ailleurs, les parties signataires rappellent que les dispositions des articles L. 123-1, L. 123-2 et suivants du code du travail doivent s'appliquer dans leur plénitude.
En application de l'article L. 132-12 du code du travail, la nécessité de réviser la classification résultant du présent accord sera examinée 5 ans après sa signature.
Les dispositions antérieures relatives aux classifications et aux salaires restent en vigueur jusqu'à la date de mise en place du nouveau système de classification par les entreprises et au plus tard dans un délai de 1 an.
Le texte du présent avenant fera l'objet de la même publicité que la convention collective nationale elle-même.
Le présent accord sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions prévues par les articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail.
Les parties signataires s'emploieront à obtenir son extension conformément à la législation en vigueur.
Fait à Paris, le 28 octobre 2002.
|
NIVEAU |
COEFFICIENT |
ÉCART DE POSITION |
SALAIRE MENSUEL minimum garanti (en euros) |
|
I |
1 000 1 020 |
- 20 |
1 100 1 146 |
|
II |
1 040 1 060 1 080 1 100 |
20 20 20 20 |
1 192 1 238 1 284 1 330 |
|
III |
1 125 1 150 1 175 |
25 25 25 |
1 430 1 530 1 630 |
|
IV |
1 200 1 225 1 250 |
25 25 25 |
1 730 1 830 1 930 |
|
V |
1 300 1 350 1 500 1 700 1 900 2 200 |
50 50 150 200 200 300 |
2 130 2 330 2 930 3 730 4 530 5 730 |
(Formule de calculs : S 2 = K (C 2 - C 1) + S 1.
S : salaire ;
C : position hiérarchique ;
K : coefficient multiplicateur ;
Coefficient multiplicateur de la position 1 000 à 1 100 : 2,3 ;
Coefficient multiplicateur de la position 1 125 à 2 200 : 4.
(1) Annexe (grille des salaires mensuels minimaux garantis) étendue sous réserve de l'application des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie mensuelle de rémunération (arrêté du 5 décembre 2003, art. 1er).
Niveau I :
Emplois consistant dans l'exécution de tâches caractérisées par leur simplicité, leur répétitivité ou leur analogie.
Autonomie :
Consignes simples et détaillées fixant la nature du travail et les modes opératoires. Le travail s'effectue sous la responsabilité d'une personne de qualification supérieure.
Responsabilité :
A l'égard du déroulement du travail : tâches facilement contrôlables.
Connaissances requises :
Pas de formation particulière pour le coefficient 1 000.
Certificat de formation professionnelle, ou niveau d'expérience ou de formation équivalent pour le coefficient 1 020.
Grille de classifications pour le personnel "ouvriers" (niveau I)
|
Coefficient |
Caractéristiques |
Nature des consignes |
Responsabilités |
Durée de formation, |
|
1 000 |
Exécution soit à la main, soit à l'aide de machines, d'un ensemble d'opérations ou de tâches simples combinées, interdépendantes, répétitives ou analogues avec vérification de conformité. |
Consignes simples, précises et détaillées, orales ou écrites imposant parfois des modes opératoires. |
Les vérifications sont simples, réduites à des constatations évidentes et nécessitent par fois un effort d'attention en raison de leur nature et de leur variété. |
Adaptation initiale rapide au plus égale à 2 semaines. |
|
1 020 |
Exécution soit à la main, soit à la machine, de travaux particulièrement délicats qui font appel à un savoir-faire qui a une conséquence directe sur la qualité. |
Consignes précises et détaillées, accompagnées de documents techniques simples indiquant les modes opératoires. |
Les vérifications sont impératives en raison de travaux particuliers qui nécessitent un effort d'adaptation soutenu. |
Adaptation initiale égale à 6 semaines.
|
Niveau II :
Emplois consistant dans l'exécution de travaux qualifiés constitués :
- soit par des opérations à enchaîner de façon cohérente en fonction du résultat à atteindre ;
- soit par un ensemble d'opérations caractérisées par leur variété et leur complexité ;
- soit en fonction d'un objectif à atteindre nécessitant le choix des modes d'exécution et la succession de la combinaison des opérations.
Autonomie :
Instructions de travail complétées généralement de documents techniques indiquant aussi bien en matière de sécurité, de matériel que de produit, les actions à accomplir, les méthodes à utiliser, les moyens disponibles.
Responsabilité :
A l'égard du déroulement du travail : les tâches nécessitent un contrôle attentif et des interventions appropriées pour faire face à des situations imprévues ; la responsabilité à l'égard des moyens ou des produits est importante. La qualité du travail dépend essentiellement de l'ouvrier.
Connaissances requises :
Emploi exigeant normalement un niveau de formation équivalent à celui d'un CAP, d'un BEP, d'un BT, d'un BP ou d'un baccalauréat professionnel complété, le cas échéant, par plusieurs années d'expérience professionnelle dans le type d'emploi.
Grille de classifications pour le personnel "ouvriers" (niveau II)
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COEFFICIENT |
CARACTÉRISTIQUES |
NATURE DES CONSIGNES |
RESPONSABILITÉ |
DURÉE DE FORMATION, |
|
1040 |
Exécution d'un ensemble d'opérations relativement complexes nécessitant une attention, une dextérité particulières, des interventions appropriées sur le matériel et le produit, ou pouvant impliquer la connaissance d'un métier. |
Instructions écrites ou orales appuyées éventuellement de dessins, schémas ou autres documents techniques. |
La responsabilité de l'ouvrier à ce stade d'élaboration du produit est importante. Il doit rendre compte du travail en cours ou accompli et de ses conséquences. |
Niveau équivalent au CAP, BEP. |
|
1060 |
Exécution d'un ensemble d'opérations présentant des difficultés du fait de leur nature et de leur diversité, soit d'opérations courantes d'un métier à enchaîner de façon cohérente. |
Instructions précisant les actions à accomplir mais nécessitant d'adapter les modes opératoires et les moyens d'exécution en s'appuyant souvent sur des documents techniques, schémas, plans ou autres. |
La responsabilité de l'ouvrier à ce stade d'élaboration du produit est importante. Il doit rendre compte du travail en cours ou accompli et de ses conséquences. |
Les connaissances requises ont été obtenues soit par l'expérience et la pratique à la connaissance générale de son métier, soit par une formation méthodique et complète de l'ordre de 1 à 2 ans. |
|
1080 |
Exécution d'un ensemble d'opérations complexes telles que modèles, outils et prototypes exigeant des connaissances approfondies dans une spécialité, soit d'opérations caractéristiques d'un métier permettant de faire face à des situations imprévues. |
Instruction indiquant de manière générale les actions à accomplir. Le processus opératoire et les moyens d'exécution sont à adapter en fonction de l'objectif à atteindre et s'appuient généralement sur une documentation technique. |
La qualité du travail dépend essentiellement de l'ouvrier. Dans certaines circonstances, il est amené à exercer une responsabilité technique sur d'autres ouvriers de niveau I dont, par ses conseils, il peut coordonner l'activité. |
Les connaissances requises ont été acquises soit par une formation méthodique et complète correspondant au baccalauréat professionnel, soit par une pratique minimum de 3 années conférant des compétences équivalentes. |
|
1100 |
Exécution d'opérations très qualifiées d'un métier à combiner en fonction de l'objectif à atteindre et caractérisées par leur complexité et leurs difficultés de réalisation associées avec soit d'autres opérations relevant de spécialités connexes, soit d'opérations inhabituelles dans les techniques les plus avancées de la spécialité. |
Instructions de travail fixant l'objectif à atteindre appuyées sur des schémas, croquis, plans, dessins ou autres documents techniques à préciser pour définir les modes opératoires et aménager les moyens d'exécution. |
La qualité du travail dépend essentiellement de l'ouvrier et nécessite de sa part des contrôles délicats et complexes par des moyens qu'il aura définis. Il peut être amené, devant des situations imprévues, à faire des choix techniques. Du fait de son autonomie et de sa compétence, il peut exercer une responsabilité sur du personnel de niveau I ou être chargé dans sa spécialité de formation technique et professionnelle. Il doit rendre compte du travail en cours ou accompli et de ses conséquences (1). |
Le haut niveau de compétence nécessite, outre une formation méthodique et complète, une expérience professionnelle de 5 années minimum conférant des compétences équivalentes. |
(1) Les ouvriers hautement qualifiés dont la qualification est supérieure à celle prévue pour le niveau II, coefficient 1 100, sont classés selon la nature de leur activité et/ou responsabilité dans les filières agents de maîtrise ou technicien.
Niveau I :
Emplois consistant en l'exécution d'opérations caractérisées par leur simplicité, leur répétitivité ou leur analogie.
Autonomie :
Consignes simples et détaillées fixant la nature du travail et les modes opératoires.
Responsabilité :
A l'égard du déroulement du travail : opérations facilement contrôlables.
Connaissances requises :
Pas de formation particulière pour le coefficient 1 000.
Certificat de formation professionnelle, ou niveau d'expérience ou de formation équivalent pour le coefficient 1 020.
Grille de classifications pour le personnel "employés et techniciens" (niveau I)
|
Coefficient |
Caractéristiques du travail |
Nature des consignes et instructions |
Responsabilité |
Durée de formation, d'adaptation et d'expérience |
|
1000 |
Exécution d'opérations simples, répétitives ou analogues, à exigences de qualité et de rapidité définies, vérification de conformité. |
Consignes simples, précises et détaillées, orales ou écrites. |
Interventions limitées à des vérifications simples et évidentes de conformité. |
Adaptation initiale rapide au plus égale à 2 semaines. |
|
1020 |
Exécution d'opérations diverses, combinées et successives, dans des conditions de rendement et de qualité satisfaisante et qui ont des conséquences sur le résultat ou le traitement ultérieur des données. |
Consignes précises et détaillées, accompagnées de documents techniques simples indiquant les procédures. |
Les vérifications sont impératives en raison de travaux particuliers qui nécessitent un effort d'adaptation soutenu. |
Adaptation initiale au plus égale à 6 semaines. |
Niveau II :
Emplois consistant en l'exécution d'opérations diverses et l'exploitation simple d'informations. Combinaisons de séquences, opérations diverses à enchaîner de façon cohérente. Mise en oeuvre de procédés reconnus ou en conformité avec un modèle indiqué. Travail qualifié impliquant la maîtrise d'une technique déterminée.
Autonomie :
Instructions de travail précises et détaillées ; informations sur les modes opératoires et les objectifs, notamment sur les actions à accomplir, les limites à respecter, les moyens disponibles sur les modes opératoires.
Responsabilité :
Recherche et obtention de la conformité en fonction du résultat à atteindre et application d'une technique déterminée. Vérification des données quantitatives et qualitatives du travail réalisé, le cas échéant, par le personnel de qualification moindre.
Connaissances requises :
Emploi exigeant normalement un niveau de formation équivalent à celui d'un CAP, d'un BEP, d'un BT ou d'un baccalauréat professionnel, complété, le cas échéant, de plusieurs années d'expérience dans le type d'emploi ou d'un BP.
Grille de classifications pour le personnel "employés et techniciens" (niveau II)
|
Coefficient |
Caractéristiques du travail |
Nature des consignes et instructions |
Responsabilité |
Durée de formation, d'adaptation et d'expérience |
|
1040 |
Les opérations diverses exécutées nécessitent la recherche et l'obtention de conformité qui fait appel à des connaissances professionnelles précises |
Instructions écrites ou orales appuyées éventuellement de documents techniques ou formalisées par des procédures. |
Le contrôle est permanent et immédiat. |
Niveau équivalent au CAP ou BEP. |
|
1060 |
La recherche et l'obtention de la conformité des opérations de vérification sont nécessaires. Elles font appel à l'expérience professionnelle. |
Instructions précisant les actions à accomplir mais nécessitant d'adapter les procédures et les moyens d'exécution en s'appuyant souvent sur des documents techniques, schémas, plans ou autres. |
Le contrôle instantané n'est pas toujours possible et les répercussions des erreurs n'apparaissent pas immédiatement. |
Niveau équivalent au BEP complété par une expérience pratique et générale du métier. |
|
1080 |
L'exécution des opérations est réalisée de manière autonome dans le cas d'un processus classique ou avec assistance dans le cas de processus inhabituel. |
Instructions indiquant de manière générale les actions à accomplir. Le processus obligatoire ainsi que les moyens d'exécution sont à adapter en fonction de l'objectif à atteindre et s'appuient généralement sur une documentation technique. |
Le salarié doit rendre compte du travail en cours ou accompli et de ses conséquences par l'établissement de documents, la transcription de données recueillies, la transmission de brefs comptes rendus. |
Les connaissances nécessaires ont été acquises soit par une formation méthodique et complète du type BT ou bac pro, soit par une pratique professionnelle. |
|
1100 |
Exécution réalisée de manière autonome et par approches successives avec nécessité de déterminer des données intermédiaires et de procéder à des vérifications et à des mises au point au cours du travail. |
Instructions de travail fixant l'objectif à atteindre appuyées de schémas, croquis, plans, dessins ou autres documents techniques à préciser pour définir les procédures et les modes opératoires et aménager les moyens d'exécution. |
La qualité du travail dépend essentiellement du salarié et nécessite de sa part des contrôles délicats et complexes par des moyens qu'il aura définis. Il peut être amené, devant des situations imprévues, à faire des choix techniques. Du fait de son autonomie et de sa compétence, il peut exercer une responsabilité sur du personnel de qualification inférieure ou être chargé dans sa spécialité de son adaptation technique et professionnelle. Il doit rendre compte du travail en cours ou accompli et de ses conséquences par l'établissement de documents de forme correspondant à la spécialité : comptes rendus, états, diagrammes, dessins, gammes, programmes. |
Le niveau de compétence nécessite, outre une formation méthodique et complète, une expérience professionnelle dans le niveau précédent, conférant des compétences équivalentes. |
Niveau III :
Emplois consistant en l'exploitation complexe ou en une étude d'une partie d'ensemble faisant appel à la mise en oeuvre de méthodes, procédés et moyens nécessitant une technique connue parfaitement maîtrisée.
Autonomie :
Instructions de caractère général portant sur des méthodes connues ou indiquées, précisant la situation des travaux dans un programme d'ensemble, sous le contrôle d'un agent, le plus généralement, d'un niveau de qualification supérieure.
Responsabilité :
Application des règles d'une technique connue en prenant des initiatives sur le choix des moyens et la succession des étapes pour les coefficients 1 125 et 1 150.
La responsabilité technique du travail réalisé par du personnel de qualification moindre peut leur incomber dès le coefficient 1 175.
Connaissances requises :
Brevet de technicien supérieur.
DUT ou niveau ou expérience professionnelle équivalent.
Grille de classifications pour le personnel "employés et techniciens" (niveau III)
|
Coefficient |
Etendue du domaine d'action |
Mise en œuvre technique |
Communication des résultats |
|
1125 |
Circonscrit en général à une technique ou une catégorie de produits. |
Choix entre des méthodes, procédés ou moyens habituellement utilisés. |
Présentation des solutions étudiées et des résultats obtenus. |
|
1150 |
Circonscrit en général à une technique ou une catégorie de produits. Occasionnellement élargie à des spécialités administratives. |
Adaptation et proposition de méthodes, procédés et moyens ayant fait l'objet d'applications similaires. Modification de méthodes, procédés et moyens. |
Proposition de plusieurs solutions avec leurs avantages et leurs inconvénients. |
|
1175 |
Elargie à des spécialités administratives et techniques. |
Modification importante de méthodes, procédés et moyens. |
Proposition de plusieurs solutions avec leurs avantages et leurs inconvénients. |
Niveau IV :
Emplois consistant en des travaux d'ensemble ou d'une partie plus ou moins importante d'un ensemble complexe, produits, moyens ou procédés comportant une part d'innovation, associant ou combinant des données nécessitant une synthèse, une coordination et une gestion de moyens. Mise en oeuvre de plusieurs techniques complémentaires telles que techniques de production, sociales, administratives, commerciales, économiques.
Autonomie :
Directives constituant le cadre de l'ensemble de l'activité et définissant l'objectif, accompagnées d'instructions particulières dans le cas de problèmes nouveaux ; contrôle d'un supérieur, cadre ou chef de service, ou éventuellement du chef d'entreprise dans les petites entreprises.
Responsabilité :
Larges responsabilités dans la prise en compte et l'intégration de données observées, de contraintes (d'ordre technique, économique, administratif...) et du coût des solutions proposées. Le salarié a généralement une responsabilité technique vis-à-vis du personnel de qualification moindre.
Connaissances requises :
Formation professionnelle au moins égale à celle requise pour le niveau III, complétée de plusieurs années d'expérience dans la profession.
Grille de classifications pour le personnel "employés et techniciens" (niveau IV)
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Coefficient |
Rôle à l'égard de l'objectif |
Recherche et innovation |
Assistance technique ou hiérarchique |
|
1200 |
Recherche de compatibilité entre l'objectif fixé et l'innovation envisagée. |
Rechercher des adaptations et des modifications cohérentes et compatibles entre elles et avec l'objectif défini. |
Recours à l'assistance, de façon habituelle, en cas de difficultés techniques ou d'incompatibilités avec l'objectif. |
|
1225 |
Proposition de modification de certaines caractéristiques de l'objectif initialement défini. |
Rechercher et adapter des solutions valables techniquement et économiquement en transposant des dispositions déjà éprouvées dans des conditions différentes. |
Recours à l'assistance avec propositions à l'appui, en cas de difficultés techniques ou d'incompatibilités avec l'objectif. |
|
1250 |
Etudes, détermination et proposition des spécifications destinées à compléter l'objectif initialement défini. |
Elaborer et mettre en œuvre les solutions nouvelles. |
Salarié sous la conduite d'un ingénieur ou d'un cadre. |
Niveau III :
Emplois consistant en l'exécution d'un programme défini avec utilisation de moyens adaptés.
Le salarié doit répartir et affecter les tâches aux exécutants en assurant d'une façon permanente les liaisons nécessaires à l'exécution du travail.
Le salarié est responsable d'un groupe d'ouvriers ou d'employés généralement de niveaux I et II ou seul, dans le cadre d'une large autonomie de fonction, d'un groupe d'ouvriers et d'employés de niveau I.
Autonomie :
Instructions précises et détaillées.
Contrôle d'un supérieur hiérarchique.
Responsabilité :
A l'égard du personnel le salarié doit : accueillir les nouveaux membres du groupe et veiller à leur formation et adaptation, veiller à l'application des règles d'hygiène et de sécurité, participer à l'amélioration des conditions de travail, prendre des décisions immédiates dans les situations dangereuses, informer et communiquer les informations professionnelles ascendantes et descendantes intéressant le personnel, participer à l'appréciation des compétences du personnel.
Connaissances requises :
BP, baccalauréat, brevet de technicien, DUT ou niveau équivalent.
Grille de classifications pour le personnel "agents de maîtrise" (niveau III)
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Coefficient |
Technicité du travail |
Rôle à l'égard de l'objectif |
Rôle à l'égard des méthodes de travail |
|
1150 |
Conduite de travaux de niveau I associant, le cas échéant, un ou plusieurs collaborateurs de niveau II ou conduite de travaux de niveau I seul dans le cadre d'une large autonomie et responsabilité. |
Suivi des programmes et des dispositions d'organisation qui les accompagnent tant dans le domaine du travail que de son contrôle et de la sécurité. |
Le salarié donne les instructions utiles, procède aux ajustements indispensables, conseille et fait toutes observations appropriées. |
|
1175 |
Conduite de travaux des niveaux I et II (travaux non qualifiés et travaux qualifiés ressortissant à plusieurs spécialités). |
Suivi des programmes et des dispositions d'organisation qui les accompagnent tant dans le domaine du travail que de son contrôle et de la sécurité. |
Le salarié complète les instructions et les préparatifs par des interventions techniques portant sur les modes opératoires et les méthodes de vérification. |
Niveau IV :
Emplois consistant en la réalisation d'un programme défini, recherchant la bonne utilisation du personnel.
Formulation des instructions, suivi des réalisations.
Possibilité de délégation de pouvoir.
Coordination de l'encadrement d'un ou plusieurs groupes sous la responsabilité d'agents de maîtrise de niveau inférieur.
Autonomie :
Instructions et directives précisant les conditions d'organisation, le cadre des activités, les moyens, les objectifs et les règles de gestion. Le salarié est placé sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique pouvant être le chef d'entreprise.
Responsabilité :
A l'égard du personnel le salarié doit : accueillir les nouveaux membres des groupes et veiller à leur formation et adaptation ; apprécier les performances individuelles du personnel et proposer les promotions et augmentations ; imposer le respect des règles de sécurité et d'hygiène et améliorer les conditions de travail ; informer et communiquer.
Connaissances requises :
BTS, DUT ou niveau équivalent avec une expérience professionnelle confirmée.
Grille de classifications pour le personnel "agents de maîtrise" (niveau IV)
|
Coefficient |
Technicité du travail |
Rôle à l'égard de l'objectif |
Rôle à l'égard des méthodes de travail |
|
1200 |
Conduite de travaux d'exécution répondant principalement aux définitions des coefficients supérieurs de niveau II ou de niveau III (travaux très qualifiés). Responsabilité sur des travaux faisant appel à des solutions diversifiées et nécessitant des adaptations. |
Le salarié est associé à l'établissement de programmes d'activité. |
Le salarié est associé aux études d'implantations, de renouvellement des moyens, à l'élaboration des modes opératoires, règles et normes d'exécution. Il est amené à décider des solutions adaptées et à les mettre en oeuvre. Il intervient dans l'organisation et la coordination des activités. |
|
1225 |
Coordination de groupes dont les activités mettent en œuvre des techniques stabilisées répondant aux définitions de positions inférieures. |
Le salarié participe avec les services fonctionnels à l'élaboration des programmes et des dispositions d'organisation qui les accompagnent. |
Le salarié participe à la définition des normes et leurs conditions d'exécution ; il donne des directives pour parvenir aux résultats. |
|
1250 |
Coordination de groupes dont les activités mettent en œuvre des techniques diversifiées et évolutives. |
Le salarié est responsable de la réalisation d'objectifs à terme ; il prévoit dans les programmes des dispositions lui donnant la possibilité d'intervenir avant et pendant la réalisation. |
Le salarié est associé à l'élaboration des bases prévisionnelles de gestion. |
Niveau V :
Définition générale :
Les ingénieurs et cadres assument des fonctions pour lesquelles sont définies les politiques ou les objectifs généraux pour l'exercice de leur spécialité ou la gestion d'un ou plusieurs secteurs d'activité de l'entreprise.
Ces fonctions réclament des titulaires des compétences techniques et des aptitudes à participer à la gestion économique de leurs secteurs d'activité.
Les ingénieurs et cadres doivent faire preuve, sur le plan humain, vis-à-vis de leurs collaborateurs, de qualité d'animation et de motivation.
Ces fonctions réclament des titulaires un esprit de créativité et d'innovation. Elles comportent une autonomie et l'obligation de prendre, après recherche et analyse des informations, les initiatives nécessaires pour faire face à des situations nouvelles par le choix des moyens et des méthodes à mettre en oeuvre. Les décisions prises ont des conséquences sur les hommes, l'activité et les résultats de l'entreprise.
Le titulaire prend des décisions propres à animer et coordonner l'activité de ses subordonnés qu'il a la responsabilité de former, d'informer, de faire progresser et de faire participer à l'action commune selon leurs aptitudes.
Les connaissances à mettre en oeuvre dans l'exercice de ces fonctions correspondent au minimum à celles sanctionnées par l'un des diplômes suivants :
- diplôme d'ingénieurs ;
- diplôme de l'enseignement supérieur décerné normalement à l'issue de 5 années au moins d'études universitaires supérieures cohérentes.
Peuvent également être classées comme ingénieurs et cadres, les personnes ayant acquis, par des études professionnelles et par une longue expérience personnelle, une formation technique, administrative ou commerciale appuyée sur des connaissances générales leur permettant d'exécuter habituellement, dans différentes disciplines, des travaux mettant en oeuvre des connaissances au niveau de celles d'un ingénieur ou d'un cadre.
|
Coefficient |
Caractéristiques du travail |
|
1300 |
Ingénieurs et cadres débutants. Ils reçoivent des instructions précises, s'adaptent à l'entreprise et à son environnement, s'initient aux techniques, mettent en application les connaissances acquises, s'intègrent dans l'organisation du service et résolvent graduellement des problèmes courants.
|
|
1350 |
Ingénieurs et cadres ayant une pratique professionnelle confirmée. Ils agissent dans le cadre de directives générales, s'approprient rapidement tous les aspects de leur fonction afin de gérer l'organisation de leur travail, mais la prise de décisions importantes relève le plus souvent de leur hiérarchie. La fonction peut entraîner un commandement de cadres de la position inférieure ou d'employés, de techniciens, de dessinateurs et d'agents de maîtrise de haut niveau. |
|
1500 |
Ingénieurs et cadres administratifs ou commerciaux ayant une maîtrise complète de leur spécialité, agissant dans le cadre de directives générales, qui ont à diriger ou à coordonner les travaux dont ils ont la responsabilité; la place hiérarchique de ce cadre se situe éventuellement sous l'autorité d'un chef de service. Ils reçoivent des orientations et des objectifs et prennent les mesures nécessaires à la réalisation des objectifs et indications reçus ainsi que les décisions adaptées en découlant. |
|
1700 |
Ingénieurs et cadres administratifs, techniques ou commerciaux maîtrisant plusieurs spécialisations, qui ont à diriger ou à coordonner les travaux du service dont ils ont la responsabilité ; ils peuvent avoir sous leur responsabilité des cadres de la position inférieure. Ils reçoivent des orientations générales, participent à la définition de leurs objectifs et prennent les décisions importantes découlant de leurs missions et assument la réalisation des objectifs pour les projets dont ils ont la charge.
|
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1900 |
Ingénieurs et cadres ayant une expérience et une pratique consommées de leur métier, maîtrisant plusieurs spécialisations et qui sont généralement responsables de plusieurs services et qui doivent assurer leur coordination. Ils peuvent avoir sous leurs ordres plusieurs ingénieurs et cadres de la position inférieure. Ils reçoivent des orientations générales et contribuent à la définition de leurs objectifs. Selon l'organisation de l'entreprise, ils possèdent une délégation permanente sur un ou plusieurs objets de la gestion courante.
|
|
2200 |
Cadres supérieurs ayant une grande expérience professionnelle et ayant généralement sous leurs ordres plusieurs ingénieurs et cadres de position inférieure. Ils bénéficient d'une très large autonomie, d'une très large délégation et proposent leurs objectifs. Ils ont la totale responsabilité des résultats de l'entité ou de la mission qu'ils assument et leurs responsabilités permettent la mise en oeuvre des politiques de l'entreprise et peuvent influer sur le devenir de celle-ci. Ils relèvent directement de l'employeur et sont responsables d'une activité globale de l'entreprise.
|
|
- |
Cadres hors statut.
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Clauses générales
Article 24
Salaires mensuels minimaux garantis
La convention collective institue 18 salaires mensuels minimaux garantis correspondant aux 18 positions hiérarchiques, telles que définies dans l'annexe " Classification ".
Les salaires mensuels minimaux garantis sont établis pour 35 heures de travail effectif hebdomadaire en moyenne sur l'année. Ils ne s'appliquent pas aux salariés dont la rémunération est fixée par une disposition légale ou réglementaire tels que notamment pour le contrat de qualification, contrat d'adaptation ou d'apprentissage.
Pour vérifier si le salarié a bien la garantie de son salaire mensuel minimum, il convient d'exclure de sa rémunération (1) :
- les majorations relatives à la durée du travail : heures supplémentaires, heures exceptionnelles, etc. ;
- les primes d'ancienneté conventionnelles ;
- les primes pour travaux pénibles, dangereux ou insalubres ;
- les gratifications ayant indiscutablement un caractère exceptionnel et bénévole ;
- les indemnités ayant un caractère de remboursement de frais ;
- les primes générales, quel que soit leur nom, qui sont fonction ou non de la production ou de la productivité globale de l'entreprise ou de ses bénéfices.
Annexe I " Collaborateurs "
Article 8
Prime d'ancienneté
Les salariés relevant de la présente annexe ayant une certaine ancienneté dans l'établissement reçoivent une prime d'ancienneté. L'ancienneté s'apprécie dans les conditions déterminées par l'article 13 des clauses générales de la présente convention.
Le taux de la prime est fixé comme suit :
- 2 % après 2 ans d'ancienneté ;
- 3 % après 3 ans d'ancienneté ;
- 4 % après 4 ans d'ancienneté ;
- 5 % après 5 ans d'ancienneté ;
- 6 % après 6 ans d'ancienneté ;
- 7 % après 7 ans d'ancienneté ;
- 8 % après 8 ans d'ancienneté ;
- 9 % après 9 ans d'ancienneté ;
- 10 % après 10 ans d'ancienneté ;
- 11 % après 11 ans d'ancienneté ;
- 12 % après 12 ans d'ancienneté ;
- 13 % après 13 ans d'ancienneté ;
- 14 % après 14 ans d'ancienneté ;
- 15 % après 15 ans d'ancienneté.
La valeur servant de base au calcul mensuel de la prime d'ancienneté est égale à 6,72 Euros.
Cette prime est versée mensuellement et doit figurer sur le bulletin de paie. Elle est calculée proportionnellement à l'horaire de travail contractuel mensuel du salarié.
La mise en oeuvre du présent accord, pour les salariés présents dans l'entreprise à compter de sa date d'application, ne pourra en aucun cas avoir pour effet une diminution de leur prime d'ancienneté.
La revalorisation de la valeur, ci-dessus arrêtée, sera discutée à l'occasion des négociations de branche sur les salaires.
Annexe I " Collaborateurs "
Article 5
Indemnité de panier de nuit
Le personnel travaillant de nuit entre 21 heures et 6 heures et dont l'horaire comprend minuit bénéficiera d'une indemnité de panier de nuit.
La valeur de cette indemnité est égale à 10,08 Euros.
La revalorisation de la valeur, ci-dessus arrêtée, sera discutée à l'occasion des négociations de branche sur les salaires.
L'indemnité de panier de nuit ne s'applique pas aux gardes et veilleurs de nuit.
Les parties signataires précisent que l'accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2003.
Il est rappelé qu'à compter de cette date :
- l'employeur dispose d'un délai de 3 mois pour organiser la réunion spécifique de consultation et de concertation prévue au paragraphe 1er de l'article 4 de l'accord professionnel ;
- l'employeur dispose d'un délai de transposition de 1 an permettant les études nécessaires et le bon déroulement de la procédure de concertation.
En tout état de cause, l'ensemble des dispositions de l'accord professionnel sera applicable à compter du 1er janvier 2004. Les salaires mensuels minimaux garantis entreront en vigueur à compter de la date de mise en place effective, dans les entreprises, des nouveaux coefficients.
Fait à Paris, le 28 octobre 2002.
Le présent accord a pour objet de réviser certaines dispositions de la convention collective nationale.
Il fait suite à la signature, le 28 octobre 2002, de l'accord professionnel sur les classifications.
Dispositions
Les dispositions qui suivent entreront en vigueur à compter de la date de mise en place effective, dans les entreprises, du nouveau système de classification professionnelle.
A cette date, ces dispositions remplaceront et annuleront les dispositions conventionnelles antérieurement applicables dans les entreprises.
En tout état de cause, elles remplaceront et annuleront à compter du 1er janvier 2004, au niveau national, les dispositions conventionnelles antérieurement applicables.
L'article 24 " Salaire minimum " des clauses générales de la convention collective nationale est modifié et ainsi rédigé :
Article 24
Salaires mensuels minimaux garantis
(voir cet article)
Le paragraphe 1° de l'article 3 " Période d'essai " de l'annexe I " Collaborateurs " de la convention collective nationale est modifié et ainsi rédigé :
Article 3
Période d'essai
(voir cet article)
L'article 5 " Indemnité de panier de nuit " de l'annexe I " Collaborateurs " de la convention collective nationale est modifié et ainsi rédigé :
Article 5
Indemnité de panier de nuit
(voir cet article)
L'article 8 " Prime d'ancienneté " de l'annexe I " Collaborateurs " de la convention collective nationale est modifié et ainsi rédigé :
Article 8
Prime d'ancienneté
(voir cet article)
L'article 16 " Préavis " de l'annexe I " Collaborateurs " de la convention collective nationale est modifié et ainsi rédigé :
Article 16
(voir cet article)
L'article 1er " Domaine d'application " de l'annexe II " Cadres " de la convention collective nationale est modifié et ainsi rédigé :
Article 1er
Domaine d'application
(voir cet article)
L'annexe III " Classification " de la convention collective nationale est modifiée et tient compte d'un renvoi ainsi rédigé :
ANNEXE III
Classifications
(Se référer à l'accord professionnel du 28 octobre 2002
sur les classifications)
Fait à Paris, le 13 janvier 2003.
Les dispositions de l'article 18, annexe I " Collaborateurs ", sont annulées et nouvellement rédigées comme suit :
(voir cet article)
Les dispositions de l'article 9, annexe II " Cadres ", sont annulées et nouvellement rédigées comme suit :
(voir cet article)
Fait à Paris, le 5 mai 2006.
Prenant acte des modifications législatives et réglementaires apportées par la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites et le décret d'application du 30 octobre 2003, les parties signataires conviennent d'une nouvelle rédaction de l'article 18, annexe I " Collaborateurs ", et de l'article 9, annexe II " Cadres ".
Le présent avenant fera l'objet des mêmes conditions d'application et de publicité que la convention elle-même.
La partie patronale s'emploiera à obtenir son extension.
Dispositions
Souhaitant impulser une nouvelle dynamique de branche en matière de formation professionnelle, les parties signataires manifestent leur volonté de pouvoir donner la possibilité aux entreprises, relevant du champ d'application de la convention collective nationale des industries des instruments à écrire et des industries connexes, d'adhérer à l'organisme paritaire collecteur de l'intersecteur papiers-cartons, FORMAPAP.
Afin de repecter les engagements antérieurs de certaines entreprises, le rattachement à FORMAPAP n'a pas de valeur contraignante et s'effectuera sur la base du volontariat.
Cependant, les parties signataires rappellent aux entreprises que la logique de fonctionnement d'un OPCA repose sur un principe de mutualisation qui requiert l'adhésion du plus grand nombre d'entre elles.
En tout état de cause, les entreprises qui adhèreront à FORMAPAP appliqueront les dispositions des accords relatifs à la formation professionnelle de l'intersecteur papiers-cartons, dont notamment les accords modifiés du 14 décembre 1994 et du 3 novembre 2004.
L'application du présent accord est conditionné par la signature, par les partenaires sociaux de l'intersecteur papiers-cartons, d'un accord modifiant le champ d'intervention de l'OPCA FORMAPAP.
Publicité et formalités de dépôt
Le présent accord sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions prévues par les articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail.
La partie patronale s'emploiera à obtenir son extension conformément à la législation en vigueur.
Fait à Paris, le 24 octobre 2006.
Paris, le 4 janvier 2008.
La fédération nationale du personnel d'encadrement des industries chimiques et connexes (CFE-CGC chimie), 56, rue des Batignolles, 75017 Paris, à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Monsieur le directeur,
En application des articles L. 132-9 et L. 132-15 du code du travail, je vous informe que la fédération nationale du personnel d'encadrement des industries chimiques et connexes (CFE-CGC chimie), domiciliée 56, rue des Batignolles, 75017 Paris, a décidé d'adhérer par la présente à l'accord national du 28 octobre 2002 relatif aux classifications professionnelles dans la branche des instruments à écrire et des industries connexes.
Nous vous prions d'agréer, monsieur le directeur, l'expression de nos meilleurs sentiments.
Le secrétaire.
Textes Salaires
A compter du 1er novembre 2001, la valeur du point 100 mensuel, base
35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois, est fixée à 44,10 F.
Seule cette valeur s'applique aux entreprises dont l'horaire collectif est supérieur à 151,67 heures par mois et continuera à s'appliquer lorsqu'elles passeront à un horaire collectif de 35 heures effectif hebdomadaire en moyenne sur l'année.
EXTRAIT DE PROCÈS-VERBAL
Réunion paritaire du 21 novembre 2001
A la demande des organisations syndicales, il est précisé que la nouvelle valeur du point, 44,10 F, mentionnée dans l'avenant n° 30, s'applique à compter du 1er novembre 2001, pour l'ensemble des entreprises, quel que soit l'horaire collectif en vigueur.
Le présent accord de salaires a pour objet de réviser la valeur du point 100 de l'article 24 des dispositions générales de la convention collective, en vigueur au 31 décembre 2002.
Dispositions
Article 1er
La valeur du point 100 mensuel base 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois, est fixée à 6,84 Euros à compter du 1er janvier 2003.
Article 2
Il est pris l'engagement suivant : à compter du 1er juillet 2003, le salaire mensuel minimum du premier coefficient (coefficient 1000) figurant dans l'accord professionnel de " classifications " du 28 octobre 2002 sera, au minimum, arrêté au niveau de la valeur de la garantie légale mensuelle de rémunération applicable à cette date, compte tenu de celle de la mise en application de l'accord professionnel du 18 novembre 1999 " sur l'emploi, la réduction et l'aménagement du temps de travail ".
Application. - Date d'entrée en vigueur
Les dispositions de l'article 1er entreront en vigueur à compter du 1er janvier 2003. Elles serviront de référence jusqu'à la date de mise en place, dans les entreprises, du nouveau système de classifications tel que découlant de l'application de l'accord professionnel du 28 octobre 2002.
Il est entendu que ces dispositions :
- sont sans impact sur les niveaux de salaires arrêtés dans l'accord professionnel du 28 octobre 2002 ;
- ne sont pas applicables aux calculs de la prime d'ancienneté et de l'indemnité de panier de nuit en vigueur au 1er janvier 2003.
Fait à Paris, le 13 décembre 2002.
NOTA : Arrêté du 5 décembre 2003 art. 1 : l'article 1er est étendu sous réserve de l'application de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie mensuelle de rémunération et des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance ;
Objet.
Le présent accord porte modification des montants des salaires mensuels minimaux garantis inscrits dans la grille de salaires résultant de l'accord professionnel "Classifications" du 28 octobre 2002.
Dispositions
Les salaires sont revalorisés, à compter du 1er avril 2004, comme indiqués ci-après :
Salaires mensuels minimaux garantis
|
NIVEAU |
COEFFICIENT |
SALAIRE MENSUEL minimum garanti (en euros) |
AUGMENTATION (%) |
|
I |
1 000 1 020 |
1 146 1 165 |
4,18 (niveau GMR 2) 1,7 |
|
II |
1 040 1 060 1 080 1 100 |
1 212 1 259 1 306 1 353 |
1,7 1,7 1,7 1,7 |
|
III |
1 125 1 150 1 175 |
1 454 1 556 1 658 |
1,7 1,7 1,7 |
|
IV |
1 200 1 225 1 250 |
1 759 1 861 1 963 |
1,7 1,7 1,7 |
|
V |
1 300 1 350 1 500 1 700 1 900 2 200 |
2 166 2 370 2 980 3 793 4 607 5 827 |
1,7 1,7 1,7 1,7 1,7 1,7 |
Fait à Paris, le 5 avril 2004.
NOTA : Arrêté du 5 novembre 2004
(1) Avenant étendu sous réserve, d'une part, de l'application des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie mensuelle de rémunération et, d'autre part, des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance (arrêté du 5 novembre 2004, art. 1er).
1. La grille des salaires mensuels minimaux conventionnels, pour un salarié à temps plein dont le niveau de salaire n'obéit pas à des dispositions légales ou réglementaires particulières, est revalorisée comme suit :
(En euros.)
| COEFFICIENT | SALAIRE MENSUEL MINIMAL au 1er janvier 2008 |
||
|---|---|---|---|
| 1000 | 1 281 | ||
| 1020 | 1 301 | ||
| 1040 | 1 349 | ||
| 1060 | 1 397 | ||
| 1080 | 1 446 | ||
| 1100 | 1 494 | ||
| 1125 | 1 577 | ||
| 1150 | 1 682 | ||
| 1175 | 1 786 | ||
| 1200 | 1 890 | ||
| 1225 | 1 995 | ||
| 1250 | 2 099 | ||
| 1300 | 2 245 | ||
| 1350 | 2 472 | ||
| 1500 | 3 091 | ||
| 1700 | 3 916 | ||
| 1900 | 4 743 | ||
| 2200 | 5 981 | ||
3. La valeur de l'indemnité de panier de nuit visée à l'article 5 de l'annexe I « Collaborateurs » est revalorisée de 2 % au 1er janvier 2008.
Le principe de garantie conventionnelle du salaire mensuel ne permet pas de tenir compte des pratiques salariales souvent retenues pour les salariés cadres qui perçoivent un fixe mensuel auquel s'ajoute une part variable dont la périodicité de versement est autre que mensuelle.
Afin de préserver cette spécificité et d'appliquer le principe de garantie conventionnel de salaire, il est prévu que ces salariés auront la garantie de percevoir annuellement, comme tous les salariés, au minimum 12 fois le salaire mensuel minimal garanti correspondant à leur coefficient. Mensuellement, ils seront en outre assurés de percevoir un salaire mensuel égal au minimum à 90 % du salaire mensuel conventionnel correspondant à leur coefficient (1).
Cette disposition spécifique ne peut en aucun cas remettre en cause les accords et avantages existant au sein des entreprises, et notamment la prime dite de treizième mois.
Il est prévu en outre que les salariés cadres confirmés, positionnés dès le coefficient 1350 de la grille, percevront annuellement un minimum de 32 184 € bruts (2) toutes primes comprises.
Le présent article est applicable pendant une durée de 3 ans à compter de la date de la signature de l'accord. Avant cette échéance, les parties signataires conviennent de se revoir pour dresser un bilan de son application et convenir d'une prorogation.
(1) Exemple : pour un coefficient 1300 bénéficiant de bonus dont la périodicité de versement est trimestriel, le salaire minimal mensuel garanti est de 2 020,50 €. A cela s'ajoute une garantie annuelle de rémunération égale à 2 245 × 12, soit 26 940 €.
(2) Cette garantie est équivalente au montant du plafond de la sécurité sociale pour 2007 (soit 2 682 €) multiplié par 12 mois.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les parties signataires s'engagent dans un délai de 3 ans, à favoriser une évolution cohérente de la grille en rapport avec le coefficient 1350 dont la revalorisation tiendra compte du plafond de la sécurité sociale en vigueur.
Le présent accord sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions prévues par les articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail.
La partie patronale s'attachera à obtenir son extension.
(1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 132-12-3 du code du travail .
(Arrêté du 20 mars 2008, art. 1er).
Les parties signataires conviennent de revaloriser les salaires mensuels minimaux garantis tels que résultant de l'avenant n° 33 du 5 avril 2004.
Elles entendent insister sur les principes généraux d'égalité qui doivent guider les politiques de rémunération.
A cet effet, elles rappellent tout particulièrement qu'au titre de l'article L. 140-2 du code du travail :
― les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes ;
― les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les hommes et pour les femmes.
Les parties signataires conviennent de revaloriser les salaires mensuels minima garantis tels que résultant de l'avenant n° 35 du 5 décembre 2007. Elles entendent insister sur les principes généraux d'égalité qui doivent guider les politiques de rémunération.
A cet effet, elles rappellent tout particulièrement qu'au titre des articles L. 3221-2 et L. 3221-5 du code du travail :
― les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes ;
― les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les hommes et pour les femmes ;
― les disparités de rémunération ne doivent pas, pour un même travail ou un travail de salaire égal, être fondées sur les appartenances des salariés à l'un ou l'autre sexe ;
― les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, doivent être communs aux travailleurs des deux sexes.
1. La grille des salaires mensuels minima conventionnels, pour un salarié à temps plein dont le niveau de salaire n'obéit pas à des dispositions légales ou réglementaires particulières, est revalorisée comme suit à compter du 1er mars 2009.
(En euros.)
| COEFFICIENT | SALAIRE MENSUEL MINIMUM |
|---|---|
| 1 000 | 1 322 |
| 1 020 | 1 346 |
| 1 040 | 1 390 |
| 1 060 | 1 438 |
| 1 080 | 1 488 |
| 1 100 | 1 536 |
| 1 125 | 1 616 |
| 1 150 | 1 723 |
| 1 175 | 1 828 |
| 1 200 | 1 935 |
| 1 225 | 2 037 |
| 1 250 | 2 142 |
| 1 300 | 2 280 |
| 1 350 | 2 510 |
| 1 500 | 3 137 |
| 1 700 | 3 973 |
| 1 900 | 4 806 |
| 2 200 | 6 061 |
2. La base de calcul pour la prime d'ancienneté visée à l'article 8 de l'annexe I « Collaborateurs » est revalorisée comme suit :
― 6, 92 € à compter du 1er mars 2009 ;
― 7 € à compter du 1er juillet 2009.
3. La valeur de l'indemnité de panier de nuit visée à l'article 5 de l'annexe I « Collaborateurs » est revalorisée comme suit :
― 10, 38 € à compter du 1er mars 2009 ;
― 10, 50 € à compter du 1er juillet 2009.
Le principe de garantie conventionnelle du salaire mensuel ne permet pas de tenir compte des pratiques salariales souvent retenues pour les salariés cadres qui perçoivent un fixe mensuel auquel s'ajoute une part variable dont la périodicité de versement est autre que mensuelle.
Afin de préserver cette spécificité et d'appliquer le principe de garantie conventionnel de salaire, il est prévu que ces salariés auront la garantie de percevoir annuellement, comme tous les salariés, au minimum 12 fois le salaire mensuel minimum garanti correspondant à leur coefficient. Mensuellement, ils seront en outre assurés de percevoir un salaire mensuel égal au minimum à 90 % du salaire mensuel conventionnel correspondant à leur coefficient (1). Cette disposition spécifique ne peut en aucun cas remettre en cause les accords et avantages existant au sein des entreprises, et notamment la prime dite de treizième mois.
Il est prévu en outre que les salariés cadres confirmés, positionnés dès le coefficient 1350 de la grille, percevront annuellement un minimum de 34 308 € bruts toutes primes comprises.
Le présent article est applicable jusqu'en 2011. Avant cette échéance, les parties signataires conviennent de se revoir pour dresser un bilan de son application et convenir d'une prorogation.
(1) Exemple : pour un coefficient 1300 bénéficiant de bonus dont la périodicité de versement est trimestrielle, le salaire minimum mensuel garanti est de 2 052 €. A cela s'ajoute une garantie annuelle de rémunération égale à 2 280 × 12 = 27 360 €.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6, L. 2261-1, L. 2262-8, D. 2231-2, D. 2231-3, D. 2231-7 et D. 2231-8 du code du travail.
La partie patronale s'attachera à obtenir son extension.
Les parties signataires conviennent de revaloriser les minima conventionnels garantis tels que résultant de l'avenant n° 36 du 17 février 2009.
Elles entendent insister sur les principes généraux d'égalité qui doivent guider les politiques de rémunération. A cet effet, elles rappellent tout particulièrement qu'au titre des articles L. 3221-2 et L. 3221-5 du code du travail :
– les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes ;
– les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les hommes et pour les femmes ;
– les disparités de rémunération ne doivent pas, pour un même travail ou un travail de salaire égal, être fondés sur les appartenances des salariés à l'un ou l'autre sexe ;
– les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, doivent être communs aux travailleurs des deux sexes.
Elles conviennent également de se revoir le 30 juin 2010 dans le cadre d'une réunion paritaire intersecteurs papiers-cartons et SGIEIC pour délimiter les contours de ce que pourrait être un accord professionnel relatif à l'égalité professionnelle.
1. La grille des salaires mensuels minima conventionnels est revalorisée comme suit à compter du 1er mars 2010 :
(En euros.)
| Coefficient | salaire mensuel minimum conventionnel |
|---|---|
| 1 000 | 1 344 |
| 1 020 | 1 368 |
| 1 040 | 1 412 |
| 1 060 | 1 461 |
| 1 080 | 1 512 |
| 1 100 | 1 561 |
| 1 125 | 1 637 |
| 1 150 | 1 745 |
| 1 175 | 1 852 |
| 1 200 | 1 960 |
| 1 225 | 2 063 |
| 1 250 | 2 170 |
| 1 300 | 2 303 |
| 1 350 | 2 535 |
| 1 500 | 3 168 |
| 1 700 | 4 013 |
| 1 900 | 4 854 |
| 2 200 | 6 122 |
2. La base de calcul pour la prime d'ancienneté visée à l'article 8 de l'annexe I « Collaborateurs » est revalorisée à 7,10 € à compter du 1er mars 2010.
3. La valeur de l'indemnité de panier de nuit visée à l'article 5 de l'annexe I « Collaborateurs » est revalorisée à 10,65 € à compter du 1er mars 2010.
Le principe de garantie conventionnelle du salaire mensuel ne permet pas de tenir compte des pratiques salariales souvent retenues pour les salariés cadres qui perçoivent un fixe mensuel auquel s'ajoute une part variable dont la périodicité de versement est autre que mensuelle.
Afin de préserver cette spécificité et d'appliquer le principe de garantie conventionnel de salaire, il est prévu que ces salariés auront la garantie de percevoir annuellement, comme tous les salariés, au minimum 12 fois le salaire mensuel minimal garanti correspondant à leur coefficient. Mensuellement, ils seront en outre assurés de percevoir un salaire mensuel égal au minimum à 90 % du salaire mensuel conventionnel correspondant à leur coefficient (1). Cette disposition spécifique ne peut en aucun cas remettre en cause les accords et avantages existants au sein des entreprises, et notamment la prime dite de treizième mois.
Il est prévu en outre que les salariés cadres confirmés, positionnés dès le coefficient 1350 de la grille, percevront annuellement un minimum de 34 620 € bruts toutes primes comprises.
Le présent article est applicable jusqu'au 31 décembre 2011. Avant cette échéance, les parties signataires conviennent de se revoir pour dresser un bilan de son application et convenir d'une prorogation.
(1) Exemple : pour un coefficient 1300 bénéficiant de bonus dont la périodicité de versement est trimestrielle, le salaire minimum mensuel garanti est de 2 073 €. A cela s'ajoute une garantie annuelle de rémunération égale à 27 636 €.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord sera déposé auprès des services compétents en application du code du travail.
La partie patronale s'attachera à obtenir son extension.
Extrait de procès-verbal
Les partenaires sociaux conviennent de se retrouver le 17 juin 2010 pour envisager, par voie d'avenant, une modification de l'accord professionnel relatif aux classifications du 28 octobre 2002 visant le coefficient 1000 et prévoyant d'en limiter l'application dans le temps pour les salariés concernés.
En outre, la délégation patronale s'engage à s'associer aux négociations intersecteurs papiers-cartons portant sur l'égalité professionnelle et la santé, sécurité au travail.
Les parties signataires conviennent de revaloriser les minima conventionnels garantis tels que résultant de l'avenant n° 37 du 22 février 2010.
Elles entendent insister sur les principes généraux d'égalité qui doivent guider les politiques de rémunération. A cet effet, elles rappellent tout particulièrement qu'au titre des articles L. 3221-2 et L. 3221-5 du code du travail :
– les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes ;
– les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les hommes et pour les femmes ;
– les disparités de rémunération ne doivent pas, pour un même travail ou un travail de salaire égal, être fondés sur les appartenances des salariés à l'un ou l'autre sexe.
– les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, doivent être communs aux travailleurs des deux sexes.
Les partenaires sociaux ont, en outre, exprimé leur volonté de participer activement à la négociation professionnelle relative à l'égalité professionnelle actuellement en cours dans l'intersecteurs et souhaitent inscrire l'égalité homme-femme au rang des principes conventionnels fondamentaux et à œuvrer pour son respect.
1. La grille des salaires mensuels minima conventionnels est revalorisée comme suit à compter du 1er mars 2011.
(En euros.)
| Coefficient | Salaire mensuel minimum conventionnel |
|---|---|
| 1000 | 1 368 |
| 1020 | 1 391 |
| 1040 | 1 436 |
| 1060 | 1 486 |
| 1080 | 1 538 |
| 1100 | 1 588 |
| 1125 | 1 665 |
| 1150 | 1 775 |
| 1175 | 1 883 |
| 1200 | 1 993 |
| 1225 | 2 098 |
| 1250 | 2 207 |
| 1300 | 2 342 |
| 1350 | 2 710 |
| 1500 | 3 222 |
| 1700 | 4 081 |
| 1900 | 4 937 |
| 2200 | 6 226 |
2. La base de calcul pour la prime d'ancienneté visée à l'article 8 de l'annexe I « Collaborateurs » est revalorisée à 7,23 € à compter du 1er mars 2011.
3. La valeur de l'indemnité de panier de nuit visée à l'article 5 de l'annexe I « Collaborateurs » est revalorisée à 10,84 € à compter du 1er mars 2011.
Le principe de garantie d'un salaire mensuel conventionnel ne permet pas de tenir compte des pratiques salariales souvent retenues pour les salariés cadres qui perçoivent un fixe mensuel auquel s'ajoute une part variable dont la périodicité de versement est autre que mensuelle.
Afin de préserver cette spécificité tout en appliquant un principe de garantie conventionnelle de salaire, ces salariés ont la garantie de percevoir annuellement, comme tous les salariés, au minimum 12 fois le salaire mensuel minimal garanti correspondant à leur coefficient (1).
Mensuellement, ces salariés sont assurés de percevoir un salaire mensuel égal au minimum à 90 % du salaire mensuel conventionnel correspondant à leur coefficient. Cette disposition spécifique ne peut en aucun cas remettre en cause les accords et avantages existant au sein des entreprises, et notamment la prime dite de 13e mois.
Il est prévu que les salariés cadres confirmés, positionnés au coefficient 1350 de la grille, perçoivent en plus de la garantie mensuelle de 2 710 € d'un minimum annuel garanti de 35 352 € bruts toutes primes comprises. En outre, la partie patronale s'engage à tendre, dans le délai de 5 ans, à l'application d'un minimum mensuel garanti égal au plafond annuel de la sécurité sociale.
Le présent article est applicable jusqu'au 31 décembre 2012. Avant cette échéance, les parties signataires conviennent de se revoir pour dresser un bilan de son application et convenir d'une prorogation.
Les partenaires sociaux conviennent de se retrouver le 22 juin 2011 afin d'apprécier l'évolution de l'inflation au regard de la revalorisation des minima conventionnels retenue dans le présent accord.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord sera déposé auprès des services compétents en application du code du travail.
La partie patronale s'attachera à obtenir son extension.
Les parties signataires conviennent de revaloriser les minima conventionnels garantis tels que résultant de l'avenant n° 38 du 2 février 2011.
Elles entendent insister sur les principes généraux d'égalité qui doivent guider les politiques de rémunération. A cet effet, elles rappellent tout particulièrement qu'au titre des articles L. 3221-2 et L. 3221-5 du code du travail :
– les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes ;
– les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les hommes et pour les femmes ;
– les disparités de rémunération ne doivent pas, pour un même travail ou un travail de salaire égal, être fondés sur les appartenances des salariés à l'un ou l'autre sexe ;
– les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, doivent être communs aux travailleurs des deux sexes.
En outre, elles réaffirment leur volonté d'inscrire l'égalité entre les femmes et les hommes au rang des principes conventionnels fondamentaux et d'œuvrer pour son respect.
1. La grille des salaires mensuels minima conventionnels est revalorisée comme suit :
(En euros.)
| Coefficient | Salaire mensuel minimum conventionnel (au 1er mai 2012) | Salaire mensuel minimum conventionnel (au 1er octobre 2012) |
|---|---|---|
| 1 000 | 1 400 | 1 400 |
| 1 020 | 1 419 | 1 424 |
| 1 040 | 1 465 | 1 470 |
| 1 060 | 1 516 | 1 521 |
| 1 080 | 1 569 | 1 574 |
| 1 100 | 1 620 | 1 625 |
| 1 125 | 1 698 | 1 704 |
| 1 150 | 1 811 | 1 817 |
| 1 175 | 1 921 | 1 927 |
| 1 200 | 2 033 | 2 040 |
| 1 225 | 2 140 | 2 147 |
| 1 250 | 2 251 | 2 259 |
| 1 300 | 2 389 | 2 397 |
| 1 350 | 2 813 | 2 813 |
| 1 500 | 3 286 | 3 297 |
| 1 700 | 4 163 | 4 176 |
| 1 900 | 5 036 | 5 053 |
| 2 200 | 6 351 | 6 372 |
2. La base de calcul pour la prime d'ancienneté visée à l'article 8 de l'annexe I « Collaborateurs » est revalorisée comme suit :
– 7,37 € à compter du 1er mai 2012 ;
– 7,40 € à compter du 1er octobre 2012.
3. La valeur de l'indemnité de panier de nuit visée à l'article 5 de l'annexe I « Collaborateurs » est revalorisée comme suit :
– 11,06 € à compter du 1er mai 2012 ;
– 11,09 € à compter du 1er octobre 2012.
Le principe de garantie d'un salaire mensuel conventionnel ne permet pas de tenir compte des pratiques salariales souvent retenues pour les salariés cadres qui perçoivent un fixe mensuel auquel s'ajoute une part variable dont la périodicité de versement est autre que mensuelle.
Afin de préserver cette spécificité tout en appliquant un principe de garantie conventionnelle de salaire, ces salariés ont la garantie de percevoir annuellement, comme tous les salariés, au minimum 12 fois le salaire mensuel minimal garanti correspondant à leur coefficient.
Mensuellement, ces salariés sont assurés de percevoir un salaire mensuel égal au minimum à 90 % du salaire mensuel conventionnel correspondant à leur coefficient (1). Cette disposition spécifique ne peut en aucun cas remettre en cause les accords et avantages existant au sein des entreprises, et notamment la prime dite de treizième mois.
Il est prévu que les salariés cadres confirmés, positionnés au coefficient 1350 de la grille, perçoivent en plus de la garantie mensuelle de 2 813 € un minimum annuel garanti de 36 372 € bruts toutes primes comprises.
Le présent article est applicable jusqu'au 31 décembre 2012. Avant cette échéance, les parties signataires conviennent de se revoir pour dresser un bilan de son application et convenir d'une prorogation.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord sera déposé auprès des services compétents en application du code du travail.
La partie patronale s'attachera à obtenir son extension.
Les parties signataires conviennent de revaloriser les minima conventionnels garantis tels que résultant de l'avenant n° 39 du 26 avril 2012.
Elles entendent insister sur les principes généraux d'égalité qui doivent guider les politiques de rémunération. A cet effet, elles rappellent tout particulièrement qu'au titre des articles L. 3221-2 et L. 3221-5 du code du travail :
– les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes ;
– les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les hommes et pour les femmes ;
– les disparités de rémunération ne doivent pas, pour un même travail ou un travail de salaire égal, être fondés sur les appartenances des salariés à l'un ou l'autre sexe ;
– les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, doivent être communs aux travailleurs des deux sexes.
1. La grille des salaires mensuels minima conventionnels est revalorisée comme suit :
(En euros.)
| Coefficient | Salaire mensuel minimum conventionnel (au 1er octobre 2012) | Salaire mensuel minimum conventionnel (au 1er juillet 2013) |
|---|---|---|
| 1000 | 1 400 | 1 435 |
| 1020 | 1 424 | 1 452 |
| 1040 | 1 470 | 1 499 |
| 1060 | 1 521 | 1 551 |
| 1080 | 1 574 | 1 605 |
| 1100 | 1 625 | 1 658 |
| 1125 | 1 704 | 1 738 |
| 1150 | 1 817 | 1 853 |
| 1175 | 1 927 | 1 966 |
| 1200 | 2 040 | 2 077 |
| 1225 | 2 147 | 2 186 |
| 1250 | 2 259 | 2 300 |
| 1300 | 2 397 | 2 440 |
| 1350 | 2 813 | 2 900 |
| 1500 | 3 297 | 3 330 |
| 1700 | 4 176 | 4 218 |
| 1900 | 5 053 | 5 104 |
| 2200 | 6 372 | 6 436 |
2. La base de calcul pour la prime d'ancienneté visée à l'article 8 de l'annexe I « Collaborateurs » est revalorisée comme suit : 7,54 € à compter du 1er juillet 2013.
3. La valeur de l'indemnité de panier de nuit visée à l'article 5 de l'annexe I « Collaborateurs » est revalorisée comme suit : 11,31 € à compter du 1er juillet 2013.
Le principe de garantie d'un salaire mensuel conventionnel ne permet pas de tenir compte des pratiques salariales souvent retenues pour les salariés cadres qui perçoivent un fixe mensuel auquel s'ajoute une part variable dont la périodicité de versement est autre que mensuelle.
Afin de préserver cette spécificité tout en appliquant un principe de garantie conventionnelle de salaire, ces salariés ont la garantie de percevoir annuellement, comme tous les salariés, au minimum 12 fois le salaire mensuel minimal garanti correspondant à leur coefficient.
Mensuellement, ces salariés sont assurés de percevoir un salaire mensuel égal au minimum à 90 % du salaire mensuel conventionnel correspondant à leur coefficient. Cette disposition spécifique ne peut en aucun cas remettre en cause les accords et avantages existant au sein des entreprises, et notamment la prime dite de treizième mois.
Il est prévu que les salariés cadres confirmés, positionnés au coefficient 1350 de la grille, perçoivent en plus de la garantie mensuelle de 2 900 € un minimum annuel garanti de 37 032 € bruts toutes primes comprises.
Le présent article est applicable jusqu'au 1er juillet 2014. Avant cette échéance, les parties signataires conviennent de se revoir pour dresser un bilan de son application et convenir d'une prorogation.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord sera déposé auprès des services compétents en application du code du travail.
La partie patronale s'attachera à obtenir son extension.
Les parties signataires conviennent de revaloriser les minima conventionnels garantis tels que résultant de l'avenant n° 40 du 29 mai 2013.
Elles entendent insister sur les principes généraux d'égalité qui doivent guider les politiques de rémunération. A cet effet, elles rappellent tout particulièrement qu'au titre des articles L. 3221-2 et L. 3221-5 du code du travail :
– les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes ;
– les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les hommes et pour les femmes ;
– les disparités de rémunération ne doivent pas, pour un même travail ou un travail de salaire égal, être fondés sur les appartenances des salariés à l'un ou l'autre sexe ;
– les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, doivent être communs aux travailleurs des deux sexes.
1. La grille des salaires mensuels minima conventionnels est revalorisée comme suit :
(En euros.)
| Coefficient | Salaire mensuel minimal conventionnel au 1er mai 2014 |
|---|---|
| 1000 | 1 451 |
| 1020 | 1 468 |
| 1040 | 1 515 |
| 1060 | 1 568 |
| 1080 | 1 623 |
| 1100 | 1 676 |
| 1125 | 1 757 |
| 1150 | 1 873 |
| 1175 | 1 988 |
| 1200 | 2 100 |
| 1225 | 2 210 |
| 1250 | 2 325 |
| 1300 | 2 467 |
| 1350 | 3 045 |
| 1500 | 3 367 |
| 1700 | 4 264 |
| 1900 | 5 160 |
| 2200 | 6 507 |
2. La base de calcul pour la prime d'ancienneté visée à l'article 8 de l'annexe I « Collaborateurs » est revalorisée comme suit : 7,62 € à compter du 1er mai 2014.
3. La valeur de l'indemnité de panier de nuit visée à l'article 5 de l'annexe I « Collaborateurs » est revalorisée comme suit : 11,43 € à compter du 1er mai 2014.
Le principe de garantie d'un salaire mensuel conventionnel ne permet pas de tenir compte des pratiques salariales souvent retenues pour les salariés cadres qui perçoivent un fixe mensuel auquel s'ajoute une part variable dont la périodicité de versement est autre que mensuelle.
Afin de préserver cette spécificité tout en appliquant un principe de garantie conventionnelle de salaire, ces salariés ont la garantie de percevoir annuellement, comme tous les salariés, au minimum 12 fois le salaire mensuel minimal garanti correspondant à leur coefficient.
Mensuellement, ces salariés sont assurés de percevoir un salaire mensuel égal au minimum à 90 % du salaire mensuel conventionnel correspondant à leur coefficient. Cette disposition spécifique ne peut en aucun cas remettre en cause les accords et avantages existant au sein des entreprises, et notamment la prime dite de treizième mois.
Il est prévu que les salariés cadres confirmés, positionnés au coefficient 1350 de la grille, perçoivent en plus de la garantie mensuelle de 3 045 € un minimum annuel garanti de 37 548 € brut toutes primes comprises.
Le présent article est applicable jusqu'au 1er mai 2015. Avant cette échéance, les parties signataires conviennent de se revoir pour dresser un bilan de son application et convenir d'une prorogation.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord sera déposé auprès des services compétents en application du code du travail.
La partie patronale s'attachera à obtenir son extension.
Les parties signataires conviennent de revaloriser les minima conventionnels garantis tels que résultant de l'avenant n° 41 du 30 avril 2014.
Elles entendent insister sur les principes généraux d'égalité qui doivent guider les politiques de rémunération. A cet effet, elles rappellent tout particulièrement qu'au titre des articles L. 3221-2 et L. 3221-5 du code du travail :
– les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes ;
– les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les hommes et pour les femmes ;
– les disparités de rémunération ne doivent pas, pour un même travail ou un travail de salaire égal, être fondées sur l'appartenance des salariés à l'un ou à l'autre sexe ;
– les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, doivent être communs aux travailleurs des deux sexes.
1. La grille des salaires mensuels minima conventionnels est revalorisée comme suit :
(En euros.)
| Coefficient | Salaire mensuel minimal conventionnel au 1er juin 2015 |
|---|---|
| 1000 | 1 463 |
| 1020 | 1 480 |
| 1040 | 1 528 |
| 1060 | 1 580 |
| 1080 | 1 636 |
| 1100 | 1 690 |
| 1125 | 1 772 |
| 1150 | 1 889 |
| 1175 | 2 005 |
| 1200 | 2 117 |
| 1225 | 2 228 |
| 1250 | 2 344 |
| 1300 | 2 487 |
| 1350 | 3 170 |
| 1500 | 3 395 |
| 1700 | 4 299 |
| 1900 | 5 203 |
| 2200 | 6 561 |
2. La base de calcul pour la prime d'ancienneté visée à l'article 8 de l'annexe I « Collaborateurs » est revalorisée comme suit : 7,68 € à compter du 1er juin 2015.
3. La valeur de l'indemnité de panier de nuit visée à l'article 5 de l'annexe I « Collaborateurs » est revalorisée comme suit : 11,52 € à compter du 1er juin 2015.
Le principe de garantie d'un salaire mensuel conventionnel ne permet pas de tenir compte des pratiques salariales souvent retenues pour les salariés cadres qui perçoivent un fixe mensuel auquel s'ajoute une part variable dont la périodicité de versement est autre que mensuelle.
Afin de préserver cette spécificité tout en appliquant un principe de garantie conventionnelle de salaire, ces salariés ont la garantie de percevoir annuellement, comme tous les salariés, au minimum 12 fois le salaire mensuel minimal garanti correspondant à leur coefficient.
Mensuellement, ces salariés sont assurés de percevoir un salaire égal au minimum à 90 % du salaire mensuel conventionnel correspondant à leur coefficient. Cette disposition spécifique ne peut en aucun cas remettre en cause les accords et avantages existant au sein des entreprises, et notamment la prime dite de treizième mois.
Il est prévu que les salariés cadres confirmés, positionnés au coefficient 1350 de la grille, perçoivent, en plus de la garantie mensuelle de 3 170 €, un minimum annuel garanti de 38 040 € brut toutes primes comprises.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord sera déposé auprès des services compétents, en application du code du travail.
La partie patronale s'attachera à obtenir son extension.
Les parties signataires conviennent de revaloriser les minima conventionnels garantis tels que résultant de l'avenant n° 42 du 1er juin 2015.
Elles entendent insister sur les principes généraux d'égalité qui doivent guider les politiques de rémunération. À cet effet, elles rappellent tout particulièrement qu'au titre des articles L. 3221-2 et L. 3221-5 du code du travail :
– les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes ;
– les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les hommes et pour les femmes ;
– les disparités de rémunération ne doivent pas, pour un même travail ou un travail de salaire égal, être fondés sur les appartenances des salariés à l'un ou l'autre sexe ;
– les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, doivent être communs aux travailleurs des deux sexes.
1. La grille des salaires mensuels minima conventionnels est revalorisée comme suit.
(En euros.)
| Coefficient | Salaire mensuel conventionnel au 1er juillet 2017 |
|---|---|
| 1 000 | 1 490 |
| 1 020 | 1 496 |
| 1 040 | 1 545 |
| 1 060 | 1 597 |
| 1 080 | 1 654 |
| 1 100 | 1 709 |
| 1 125 | 1 791 |
| 1 150 | 1 910 |
| 1 175 | 2 027 |
| 1 200 | 2 140 |
| 1 225 | 2 253 |
| 1 250 | 2 370 |
| 1 300 | 2 514 |
| 1 350 | 3 205 |
| 1 500 | 3 432 |
| 1 700 | 4 346 |
| 1 900 | 5 260 |
| 2 200 | 6 633 |
2. La base de calcul pour la prime d'ancienneté visée à l'article 8 de l'annexe I « Collaborateurs » est revalorisée comme suit : 7,82 €.
3. La valeur de l'indemnité de panier de nuit visée à l'article 5 de l'annexe I « Collaborateurs » est revalorisée comme suit : 11,73 €.
Le principe de garantie d'un salaire mensuel conventionnel ne permet pas de tenir compte des pratiques salariales souvent retenues pour les salariés cadres qui perçoivent un fixe mensuel auquel s'ajoute une part variable dont la périodicité de versement est autre que mensuelle.
Afin de préserver cette spécificité tout en appliquant un principe de garantie conventionnelle de salaire, ces salariés ont la garantie de percevoir annuellement, comme tous les salariés, au minimum 12 fois le salaire mensuel minimal garanti correspondant à leur coefficient.
Mensuellement, ces salariés sont assurés de percevoir un salaire mensuel égal au minimum à 90 % du salaire mensuel conventionnel correspondant à leur coefficient. Cette disposition spécifique ne peut en aucun cas remettre en cause les accords et avantages existant au sein des entreprises, et notamment la prime dite de treizième mois.
Il est prévu que les salariés cadres confirmés, positionnés au coefficient 1 350 de la grille, perçoivent, en plus de la garantie mensuelle de 3 205 € d'un minimum annuel garanti de 38 460 € brut toutes primes comprises.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord sera déposé auprès des services compétents en application du code du travail.
La partie patronale s'attachera à obtenir son extension.
Le présent avenant est conclu dans le champ d'application de la convention collective nationale suivante :
« Convention collective nationale des instruments à écrire et industries connexes (IDCC 715) »
Il se substitue, annule et remplace l'avenant n° 43 relatif aux minima conventionnels du 19 juin 2017.
1. La grille des salaires mensuels minima conventionnels est revalorisée comme suit :
(En euros.)
| Coefficient | Salaires mensuels conventionnels au 1er juillet 2018 |
|---|---|
| 1 000 | 1 509 |
| 1 020 | 1 515 |
| 1 040 | 1 565 |
| 1 060 | 1 618 |
| 1 080 | 1 676 |
| 1 100 | 1 731 |
| 1 125 | 1 814 |
| 1 150 | 1 935 |
| 1 175 | 2 053 |
| 1 200 | 2 168 |
| 1 225 | 2 282 |
| 1 250 | 2 401 |
| 1 300 | 2 547 |
| 1 350 | 3 247 |
| 1 500 | 3 477 |
| 1 700 | 4 402 |
| 1 900 | 5 328 |
| 2 200 | 6 719 |
2. La base de calcul pour la prime d'ancienneté visée à l'article 8 de l'annexe I « Collaborateurs » est revalorisée comme suit à 7,92 €.
3. La valeur de l'indemnité de panier de nuit visée à l'article 5 de l'annexe I « Collaborateurs » est revalorisée comme suit à 11,88 €.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 29 mai 2019 - art. 1)
Le principe de garantie d'un salaire mensuel conventionnel ne permet pas de tenir compte des pratiques salariales souvent retenues pour les salariés cadres qui perçoivent un fixe mensuel auquel s'ajoute une part variable dont la périodicité de versement est autre que mensuelle.
Afin de préserver cette spécificité tout en appliquant un principe de garantie conventionnelle de salaire, ces salariés ont la garantie de percevoir annuellement, comme tous les salariés, au minimum 12 fois le salaire mensuel minimal garanti correspondant à leur coefficient.
Mensuellement, ces salariés sont assurés de percevoir un salaire mensuel égal au minimum à 90 % du salaire mensuel conventionnel correspondant à leur coefficient. Cette disposition spécifique ne peut en aucun cas remettre en cause les accords et avantages existant au sein des entreprises, et notamment la prime dite de treizième mois.
Il est prévu que les salariés cadres confirmés, positionnés au coefficient 1 350 de la grille, perçoivent en plus de la garantie mensuelle de 3 247 € d'un minimum annuel garanti de 38 960 € brut toutes primes comprises.
(1) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 2253-3 du code du travail. En effet, dès lors que les stipulations conventionnelles de branche visent un salaire conventionnel mensuel et annuel (comportant une assiette qui intègre des compléments de salaire) et qu'ils sont définis comme des montants qui s'imposent, les stipulations conventionnelles ne peuvent avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.
(Arrêté du 29 mai 2019 - art. 1)
Le présent avenant sera soumis à la procédure accélérée d'extension par la partie la plus diligente en application de l'article L. 2261-26 du code du travail.
Dans le cadre de cette demande d'extension et conformément aux dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail, les parties signataires indiquent expressément que l'objet du présent avenant ne justifie ou ne nécessite pas de mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés ou un traitement différencié.
En application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail, les parties signataires indiquent expressément que l'objet du présent avenant a pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les parties signataires rappellent pour mémoire que la négociation collective d'entreprise (pour les entreprises soumises à cette obligation) en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait l'objet de plusieurs dispositions légales codifiées aux articles L. 3221-1 et suivants du code du travail.
Le présent avenant pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
Le présent avenant entre en vigueur au 1er juillet 2018.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent avenant est conclu dans le champ d'application de la convention collective nationale suivante :
« Convention collective nationale des instruments à écrire et industries connexes (IDCC 715) »
Il se substitue, annule et remplace l'avenant n° 44 relatif aux minima conventionnels du 1er juin 2018.
1. La grille des salaires mensuels minima conventionnels est revalorisée comme suit :
(En euros.)
| Coefficient | Salaire mensuel conventionnel applicable au 1er janvier 2019 |
|---|---|
| 1000 | 1 532 |
| 1020 | 1 538 |
| 1040 | 1 588 |
| 1060 | 1 642 |
| 1080 | 1 701 |
| 1100 | 1 757 |
| 1125 | 1 841 |
| 1150 | 1 964 |
| 1175 | 2 084 |
| 1200 | 2 201 |
| 1225 | 2 316 |
| 1250 | 2 437 |
| 1300 | 2 585 |
| 1350 | 3 296 |
| 1500 | 3 529 |
| 1700 | 4 468 |
| 1900 | 5 408 |
| 2200 | 6 820 |
2. La base de calcul pour la prime d'ancienneté visée à l'article 8 de l'annexe I « Collaborateurs » est revalorisée comme suit à 8,05 €.
3. La valeur de l'indemnité de panier de nuit visée à l'article 5 de l'annexe I « Collaborateurs » est revalorisée comme suit à 12,07 €.
Le principe de garantie d'un salaire mensuel conventionnel ne permet pas de tenir compte des pratiques salariales souvent retenues pour les salariés cadres qui perçoivent un fixe mensuel auquel s'ajoute une part variable dont la périodicité de versement est autre que mensuelle.
Afin de préserver cette spécificité tout en appliquant un principe de garantie conventionnelle de salaire, ces salariés ont la garantie de percevoir annuellement, comme tous les salariés, au minimum douze fois le salaire mensuel minimal garanti correspondant à leur coefficient.
Mensuellement, ces salariés sont assurés de percevoir un salaire mensuel égal au minimum à 90 % du salaire mensuel conventionnel correspondant à leur coefficient. Cette disposition spécifique ne peut en aucun cas remettre en cause les accords et avantages existant au sein des entreprises, et notamment la prime dite de 13e mois.
Il est prévu que les salariés cadres confirmés, positionnés au coefficient 1350 de la grille, perçoivent en plus de la garantie mensuelle de 3 296 € d'un minimum annuel garanti de 39 552 € brut toutes primes comprises.
Le présent avenant sera soumis à la procédure accélérée d'extension par la partie la plus diligente en application de l'article L. 2261-26 du code du travail.
Dans le cadre de cette demande d'extension et conformément aux dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail, les parties signataires indiquent qu'il n'est pas prévu pas de mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés ou un traitement différencié, cet avenant ayant pour but d'éviter toute distorsion économique entre les entreprises du secteur et ce quelle que soit leur taille.
En application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail, les parties signataires indiquent expressément que l'objet du présent avenant a pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les parties signataires rappellent pour mémoire que la négociation collective d'entreprise (pour les entreprises soumises à cette obligation) en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait l'objet de plusieurs dispositions légales codifiées aux articles L. 3221-1 et suivants du code du travail.
Le présent avenant pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
Le présent avenant entre en vigueur au 1er juillet 2019.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent avenant est conclu dans le champ d'application de la convention collective nationale suivante :
« Convention collective nationale des instruments à écrire et industries connexes (IDCC 715) »
Il se substitue, annule et remplace l'avenant n° 45 relatif aux minima conventionnels du 4 juillet 2019.
1. La grille des salaires mensuels minima conventionnels est revalorisée comme suit :
| Coefficients | Salaires minimum conventionnels applicables au 1er août 2020 |
|---|---|
| 1 000 | 1 550 € |
| 1 020 | 1 555 € |
| 1 040 | 1 605 € |
| 1 060 | 1 660 € |
| 1 080 | 1 720 € |
| 1 100 | 1 776 € |
| 1 125 | 1 861 € |
| 1 150 | 1 986 € |
| 1 175 | 2 107 € |
| 1 200 | 2 225 € |
| 1 225 | 2 341 € |
| 1 250 | 2 464 € |
| 1 300 | 2 613 € |
| 1 350 | 3 395 € |
| 1 500 | 3 568 € |
| 1 700 | 4 517 € |
| 1 900 | 5 467 € |
| 2 200 | 6 895 € |
2. La base de calcul pour la prime d'ancienneté visée à l'article 8 de l'annexe I « Collaborateurs » est revalorisée comme suit à 8,15 €.
3. La valeur de l'indemnité de panier de nuit visée à l'article 5 de l'annexe I « Collaborateurs » est revalorisée comme suit à 12,21 €.
Le principe de garantie d'un salaire mensuel conventionnel ne permet pas de tenir compte des pratiques salariales souvent retenues pour les salariés cadres qui perçoivent un fixe mensuel auquel s'ajoute une part variable dont la périodicité de versement est autre que mensuelle.
Afin de préserver cette spécificité tout en appliquant un principe de garantie conventionnelle de salaire, ces salariés ont la garantie de percevoir annuellement, comme tous les salariés, au minimum douze fois le salaire mensuel minimal garanti correspondant à leur coefficient.
Mensuellement, ces salariés sont assurés de percevoir un salaire mensuel égal au minimum à 90 % du salaire mensuel conventionnel correspondant à leur coefficient. Cette disposition spécifique ne peut en aucun cas remettre en cause les accords et avantages existant au sein des entreprises, et notamment la prime dite de 13e mois.
Il est prévu que les salariés cadres confirmés, positionnés au coefficient 1 350 de la grille, perçoivent en plus de la garantie mensuelle de 3 395 € d'un minimum annuel garanti de 40 739 € brut toutes primes comprises. Les partenaires sociaux maintiendront leur effort en 2021 afin de tendre vers le plafond mensuel de sécurité sociale.
(1) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, l'article 3 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 2253-3 du code du travail. En effet, dès lors que les stipulations conventionnelles de branche visent un salaire conventionnel mensuel et annuel (comportant une assiette qui intègre des compléments de salaire) et qu'ils sont définis comme des montants qui s'imposent, les stipulations conventionnelles ne peuvent avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.
(Arrêté du 26 janvier 2021 - art. 1)
Le présent avenant sera soumis à la procédure accélérée d'extension par la partie la plus diligente en application de l'article L. 2261-26 du code du travail.
Dans le cadre de cette demande d'extension et conformément aux dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail, les parties signataires indiquent qu'il n'est pas prévu pas de mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés ou un traitement différencié, cet avenant ayant pour but d'éviter toute distorsion économique entre les entreprises du secteur et ce quelle que soit leur taille.
En application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail, les parties signataires indiquent expressément que l'objet du présent avenant a pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les parties signataires rappellent pour mémoire que la négociation collective d'entreprise (pour les entreprises soumises à cette obligation) en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait l'objet de plusieurs dispositions légales codifiées aux articles L. 3221-1 et suivants du code du travail.
Le présent avenant pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
Le présent avenant entre en vigueur au 1er août 2020.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Textes Extensions
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application, modifié par l'avenant rectificatif du 6 juillet 1973, les dispositions de la convention collective nationale des instruments à écrire et des industries connexes (un avenant et trois annexes) du 13 février 1973, ainsi que celles de l'avenant rectificatif du 6 juillet 1973 à la convention susvisée, à l'exclusion de :
L'article 21 Chômage partiel ;
L'avant-dernier alinéa de l'article 29 de la convention.
Les dispositions du troisième alinéa de l'article 4 de la convention sont étendues sous réserve de l'application de l'article 1er a du livre III du code du travail.
Les dispositions du septième alinéa du paragraphe 2 de l'article 17 de la convention sont étendues sous réserve de l'application de l'article 29-II du livre Ier du code du travail.
Les dispositions de l'article 24 de la convention sont étendues dans la mesure où elles ne sont pas en contradiction avec les dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Les dispositions de l'article 27 de la convention sont étendues sous réserve de l'application du décret n° 64-127 du 7 février 1964.
Les dispositions de l'article 18 de l'annexe I et de l'article 9 de l'annexe II sont étendues sous réserve de l'application de l'article 24 g du livre Ier du code du travail et du décret n° 73-808 du 10 août 1973.
Article 2.
L'extension des effets et sanctions de la convention collective susvisée et des textes qui la complètent ou qui la modifient est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ladite convention.
Article 3.
Le directeur général du travail et de l'emploi est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française, ainsi que les textes dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application, modifié par l'avenant rectificatif du 6 juillet 1973, de la convention collective nationale des instruments à écrire et des industries connexes du 13 février 1973 les dispositions de l'avenant n° 4 du 16 octobre 1975 à la convention collective susvisée.
Article 2.
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective précitée.
Article 3.
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française ainsi que l'avenant dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.
Les dispositions des alinéas 1, 4 et 5 de l'article 21 de l'avenant n° 9 à la convention collective nationale des instruments à écrire relatif à l'indemnisation du chômage partiel, adopté le 27 février 1980 par :
Le syndicat des instruments à écrire et des industries connexes, d'une part, et
La fédération nationale des industries chimiques C.G.T. ;
La fédération unifiée des industries chimiques C.F.D.T. ;
La fédération générale du bâtiment, bois, papier-carton, céramique et des industries diverses Force ouvrière ;
La fédération des employés, techniciens et agents de maîtrise C.F.T.C., d'autre part,
sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application territorial et professionnel.
Article 2.
L'agrément des effets et sanctions des alinéas de l'accord visé à l'article 1er ci-dessus est donné pour la durée de la validité dudit accord.
Article 3.
Le délégué à l'emploi est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française ainsi que le texte de l'accord agréé.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application, modifié par l'avenant rectificatif du 6 juillet 1973, de la convention collective nationale des instruments à écrire et des industries connexes du 13 février 1973 les dispositions de :
L'avenant n° 8 du 12 juillet 1979 à la convention collective susvisée ;
L'avenant n° 10 du 13 juin 1980 à la convention collective susvisée ;
L'avenant n° 11 du 13 juin 1980 à la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Article 2.
L'extension des effets et sanctions des avenants susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective précitée.
Article 3.
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française ainsi que les avenants dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application, modifié par l'avenant rectificatif du 6 juillet 1973, de la convention collective nationale des instruments à écrire et des industries connexes du 13 février 1973 les dispositions de l'avenant n° 9 (alinéas 2 et 3 de l'article 21) du 27 février 1980 à la convention collective susvisée.
Article 2.
L'extension des effets et sanctions des dispositions conventionnelles susvisées est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective précitée.
Article 3.
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française ainsi que les dispositions dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application, modifié par l'avenant rectificatif du 6 juillet 1973, de la convention collective nationale des instruments à écrire et des industries connexes du 13 février 1973 les dispositions de :
L'avenant n° 12 du 26 novembre 1980 à la convention collective susvisée ;
L'avenant n° 13 du 20 mai 1981 à la convention collective susvisée.
Les dispositions de l'avenant n° 12 sont étendues sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Les dispositions du paragraphe b du 2° (Absences pour maladie ou accident) de l'article 15 de la convention collective susvisée, modifiées par l'avenant n° 13, sont étendues sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail.
Article 2.
L'extension des effets et sanctions des avenants susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective précitée.
Article 3.
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française, ainsi que les avenants dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application, modifié par l'avenant rectificatif du 6 juillet 1973, de la convention collective nationale des instruments à écrire et des industries connexes du 13 février 1973 les dispositions de l'avenant n° 14 du 22 décembre 1981 à la convention collective susvisée sur la durée du travail.
Le dernier alinéa du point " Modulation de la durée légale hebdomadaire " du paragraphe " Durée du travail " est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail.
Le deuxième alinéa du point " Fonctionnement continu ou semi-continu de certains équipements " du paragraphe " Mesures d'assouplissement, adaptées à la profession " est étendu sous réserve de l'application du décret n° 77-816 du 30 juin 1977.
Article 2.
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3.
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française ainsi que l'avenant dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application, modifié par l'avenant rectificatif du 6 juillet 1973, de la convention collective nationale des instruments à écrire et des industries connexes du 13 février 1973 les dispositions de l'avenant n° 15 du 12 mars 1982 à la convention collective susvisée sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Article 2.
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective précitée.
Article 3.
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française ainsi que l'avenant dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application, modifié par l'avenant rectificatif du 6 juillet 1973, de la convention collective nationale des instruments à écrire et des industries connexes du 13 février 1973, les dispositions de :
- l'accord du 18 novembre 1999 sur l'emploi, la réduction et l'aménagement du temps de travail conclu dans le cadre de la convention collective susvisée, à l'exclusion :
- des termes " ainsi que celui " figurant au troisième point de l'article 5.3 (Alimentation du compte) du chapitre 5 (Compte épargne temps).
L'article 1.3 (Temps de pause du personnel posté) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 220-2 du code du travail.
Le cinquième alinéa de l'article 1.4 (Heures supplémentaires) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation.
L'article 1.5.1 (Forfait assis sur un nombre d'heures de travail supérieur à la durée légale) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-15-3 du code du travail qui n'autorise la conclusion de conventions de forfaits horaires annuels qu'avec des cadres ou des salariés itinérants dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées et de l'article L. 212-7 du code du travail, la durée annuelle fixée dans le forfait ne pouvant dépasser le niveau des durées maximales sur douze semaines consécutives.
Le cinquième alinéa de l'article 1.5.1 (Forfait assis sur un nombre d'heures de travail supérieur à la durée légale) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation.
L'article 1.5.2 (Forfait assis sur un nombre de jours de travail) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-15-3 du code du travail, qui n'autorise la conclusion de conventions de forfaits annuels en jours qu'avec des cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature des fonctions et des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps et sous réserve que les modalités de mise en place des conventions de forfaits annuels en jours prévues par l'article L. 212-15-3 du code du travail, soient, en ce qui concerne les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et des journées ou demi-journées de repos, les conditions de contrôle et de suivi de l'organisation du travail, de l'amplitude des journées d'activité et de la charge de travail, fixées au niveau de l'entreprise, après consultation des institutions représentatives du personnel conformément aux articles L. 422-3 et L. 432-3 du code du travail et en ce qui concerne les clauses relatives au repos quotidien, définies au niveau de l'entreprise soit par application des dispositions de l'article D. 220-8 nouveau du code du travail, soit par application de modalités définies par accord collectif.
L'avant-dernier alinéa de l'article 1.5.2 (Forfait assis sur un nombre de jours de travail) est étendu sous réserve de l'application des articles L. 932-1 et L. 932-2 du code du travail.
L'article 2.7 (Heures excédentaires sur la période de décompte) du chapitre 2 (Organisation du temps de travail sur l'année) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8 du code du travail.
Le chapitre 4 (Formation professionnelle) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 99/48 en date du 31 décembre 1999, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix unitaire de 45,50 F (6,94 Euro).
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application, modifié par l'avenant rectificatif du 6 juillet 1973 de la convention collective nationale des instruments à écrire et des industries connexes du 13 février 1973, les dispositions de
- l'accord du 28 octobre 2002 portant sur les classifications conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée :
La deuxième phrase du troisième alinéa de l'article 8 (salaires mensuels minimum garantis) est étendue sous réserve de l'application des dispositions des articles D. 117-1, D. 981-1 et D. 981-14 du code du travail.
L'annexe I (grille des salaires mensuels minimaux garantis) est étendue sous réserve de l'application des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie mensuelle de rémunération ;
- l'avenant du 28 octobre 2002 à l'accord susvisé relatif à la date de mise en application dudit accord conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée ;
- l'avenant n° 31 du 13 décembre 2002, relatif aux salaires, à la convention collective nationale susvisée.
L'article 1er est étendu sous réserve de l'application de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie mensuelle de rémunération et des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance ;
- l'avenant n° 32 du 13 janvier 2003 modifiant certaines dispositions de la convention collective nationale susvisée.
La deuxième phrase du deuxième alinéa de l'article 1er (modification de l'article 24 de la convention relatif aux salaires mensuels minimaux garantis) est étendue sous réserve de l'application des dispositions des articles D. 117-1, D. 981-1 et D. 981-14 du code du travail.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord, de son avenant et des avenants susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits accord et avenants.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Les textes de l'accord, de son avenant et des avenants susvisés ont été publiés au Bulletin officiel du ministère, fascicules conventions collectives n° 2002/46 (accord et avenant du 28 octobre 2002) et n° 2003/5 (avenants n°s 31 et 32), disponibles à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix respectivement de 7,10 Euros et 7,23 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application, modifié par l'avenant rectificatif du 6 juillet 1973, de la convention collective nationale des instruments à écrire et des industries connexes du 13 février 1973, les dispositions de l'avenant n° 33 du 5 avril 2004, relatif aux salaires minima, à la convention collective susvisée sous réserve, d'une part, de l'application des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie mensuelle de rémunération et, d'autre part, des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/22, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,32 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application, modifié par l'avenant rectificatif du 6 juillet 1973, de la convention collective nationale des instruments à écrire et des industries connexes du 13 février 1973, les dispositions de l'avenant n° 34 du 5 mai 2006, relatif au départ volontaire et à la mise à la retraite, à la convention collective nationale susvisée, à l'exclusion des dispositions des articles 1er et 2 de l'avenant, relatives à la mise à la retraite avant soixante-cinq ans, comme étant contraires à l'objectif d'intérêt général d'emploi des seniors tel qu'énoncé notamment dans le plan d'action concerté des seniors présenté par le Premier ministre le 6 juin 2006.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2006/28, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,61 euros.