1 février 1991

Convention collective nationale des industries des jeux, jouets, articles de fêtes et ornements de Noël, articles de puériculture et voitures d'enfants, modélisme et industries connexes du 25 janvier 1991. Etendue par arrêté du 8 juillet 1991 JORF 19 juillet 1991.

Industries des jeux, jouets, articles de fêtes et ornements de Noël, articles de puériculture et voitures d'enfants, modélisme et industries connexes
IDCC 1607
BROCH 3130
NAF 3299Z, 4765Z, 2849Z, 4644Z, 4649Z, 3230Z, 4777Z, 4789Z, 3240Z, 3012Z, 2562A, 5821Z, 2790Z, 4618Z

Texte de base

Convention collective nationale du 25 janvier 1991
Chapitre Ier
Préambule
ARTICLE I
en vigueur étendue

La présente convention concerne les industries des jeux, jouets, articles de fêtes et ornements de Noël, articles de puériculture et voitures d'enfants, modélisme et industries connexes.

Il convient de rappeler la spécificité de la profession :

- interdépendance des marchés sur le plan mondial ;

- taille très variée des entreprises et structures non comparables ;

- très grande diversité des produits et des techniques employées ;

- fluctuation du marché en fonction des phénomènes de mode ;

- très grande saisonnalité entraînant la variation d'effectifs et de la durée de travail.

Du fait de ces spécificités la convention collective prévoit un certain nombre d'articles cadres d'une portée générale laissant aux entreprises le soin d'apporter les précisions nécessaires.

Les parties signataires s'engagent à favoriser les négociations au niveau de chaque société afin d'aboutir à des accords d'entreprise pouvant être plus favorables que la convention collective sur certains points.
Objet de la convention
ARTICLE I-1
en vigueur étendue

La présente convention collective nationale est conclue en application du titre III du livre Ier du code du travail.

Elle règle sur le territoire métropolitain, y compris la Corse, les rapports de travail entre les employeurs et les salariés des deux sexes des établissements dont l'activité relève de l'industrie des jeux, jouets, articles de fêtes et ornements de Noël, articles de puériculture et voitures d'enfants, modélisme et industries connexes, tels que désignés à l'article 1-2 ci-après.
Champ d'application
ARTICLE I-2
en vigueur étendue

La présente convention est applicable aux établissements dont l'activité professionnelle est classée sous le numéro suivant de la nomenclature des industries :
54.01. - Jeux, jouets et articles de puériculture.

Ce groupe comprend notamment :

- jeux, jouets en toutes matières :

- jouets de plein air ou d'intérieur pour enfants ;

- jeux de société et jeux éducatifs ;

- berceaux, parcs, trotteurs ;

- landaus et poussettes.

Il comprend aussi :

- meubles-jouets ;

- cycles-jouets ;

- articles de fêtes ;

- jeux de péritélévision utilisant un écran de type TV.
NODEP :
54.01.01. Poupées.
54.01.02. Jouets en peluche.
54.01.03. Circuits automobiles et trains électriques.
54.01.04. Cycles, jouets et voitures à pédales.
54.01.05. Jouets mécaniques ou électriques divers.
54.01.06. Jeux d'assemblage.
54.01.07. Maquettes et modèles réduits.
54.01.08. Jeux vidéo.
54.01.09. Jeux de société électroniques.
54.01.10. Cartes à jouer, jeux de société divers.
54.01.11. Jeux de plein air.
54.01.12. Jeux et jouets divers.
54.01.13. Coffrets éducatifs.
54.01.14. Déguisements, accessoires pour fêtes, cotillons.
54.01.15. Landaus et poussettes.
54.01.16. Matériel de puériculture.
ARTICLE I-2
MODIFIE

La présente convention est applicable aux établissements dont l'activité professionnelle est classée sous le numéro suivant de la nomenclature des industries :

36.5. - Fabrication de jeux et de jouets.

Ce groupe comprend notamment :

- la fabrication de jeux et jouets en toutes matières.

36.5 Z. - Fabrication de jeux et jouets.

Cette classe comprend notamment :

- la fabrication de poupées et de peluches ;

- la fabrication de jouets à monter ;

- la fabrication de circuits auto et de trains électriques ;

- la fabrication de jeux de société et de cartes à jouer ;

- la fabrication d'appareils à pièces, de billards, d'équipements pour casinos et bowlings ;

- la fabrication de jeux électroniques et de jeux vidéo ;

- la fabrication de modèles réduits, de jeux d'assemblage, etc. ;

- la fabrication de puzzles, etc..

36.50. - Jeux et jouets.

Z 36.50.1 Poupées et peluches.

Z 36.50.11 Poupées.

Z 36.50.12 Peluches.

Z 36.50.13 Accessoires pour poupées.

Z 36.50.2 Trains électriques et modèles réduits.

Z 36.5.20 Trains électriques et modèles réduits.

Z 36.50.3 Jouets divers pour enfants.

Z 36.50.31 Jouets à roues.

Z 36.50.32 Puzzles.

Z 36.50.33 Autres jouets.

Z 36.50.4 Jeux de société et divertissements.

Z 36.50.41 Jeux de cartes.

Z 36.50.42 Jeux vidéo.

Z 36.50.43 Jeux de salle ou de table et jeux à pièces.

35.4 C. - Fabrication de bicyclettes.

Cette classe comprend notamment :

- la fabrication de bicyclettes (considérées comme produits jouets).

36.4 Z. - Fabrication d'articles de sports.

Cette classe comprend notamment :

- la fabrication d'articles et de matériel pour les sports et les jeux de plein air ou de salle (considérés comme produits jouets).

36.6 E. - Autres activités manufacturières nca.

Cette classe comprend notamment :

- la fabrication de landaus et de poussettes et autres articles de puériculture ;

- la fabrication d'articles pour fêtes et autres divertissements.

E 36.63.71 Articles pour fêtes et divertissements.

E 36.63.72 Landaus et poussettes.
ARTICLE I-2
en vigueur non-étendue

La présente convention est applicable aux établissements dont l'activité professionnelle est classée sous le numéro suivant de la nomenclature des industries :

36.5. Fabrication de jeux et de jouets en toutes matières

Ce groupe comprend notamment :

- la fabrication de jeux et de jouets en toutes matières.

36.5Z. Fabrication de jeux et jouets

Cette classe comprend notamment :

- la fabrication de poupées et de peluches ;

- la fabrication de jouets à monter ;

- la fabrication de circuits auto et de trains électriques ;

- la fabrication de jeux de société et de cartes à jouer ;

- la fabrication de jeux électroniques et de jeux vidéo ;

- la fabrication de modèles réduits, de jeux d'assemblage, etc. ;

- la fabrication de puzzles, etc.

Z 36.50. Jeux et jouets

Z 36.50.1. Poupées et peluches.

Z 36.50.11. Poupées.

Z 36.50.12. Peluches.

Z 36.50.13. Accessoires pour poupées.

Z 36.50.2. Trains électriques et modèles réduits.

Z 36.50.20. Trains électriques et modèles réduits.

Z 36.50.3. Jouets divers pour enfants.

Z 36.50.31. Jouets à roues.

Z 36.50.32. Puzzles.

Z 36.50.33. Autres jouets.

Z 36.50.4. Jeux de sociétés et divertissements.

Z 36.50.41. Jeux de cartes.

Z 36.50.42. Jeux vidéo.

35.4C. Fabrication de bicyclettes

Cette classe comprend notamment :

- la fabrication de bicyclettes (considérées comme produits jouets).

36.4Z. Fabrication d'articles de sport.

Cette classe comprend notamment :

- la fabrication d'articles et de matériel pour les sports et les jeux de plein air ou de salle (considérées comme produits jouets).

36.6E. Autres activités manufacturières nca

Cette classe comprend notamment :

- la fabrication de landaus et de poussettes et autres articles de puériculture ;

- la fabrication d'articles pour fêtes et autres divertissements.

E 36.63.71. Articles pour fêtes et divertissements.

E 36.63.72. Landaus et poussettes et autres articles de puériculture.
Durée de la convention
ARTICLE I-3
en vigueur étendue

La présente convention collective est conclue pour un an ; elle prendra effet à la date du 1er février 1991.

Son application se poursuivra ensuite d'année en année par tacite reconduction.
Procédure de révision et de dénonciation Révision
ARTICLE I-4
en vigueur étendue

Révision :

La présente convention est révisable au gré des parties. Toute partie signataire introduisant une demande de révision devra l'accompagner d'un projet sur les points à réviser.

Les discussions devront s'engager dans les 30 jours suivant la date de la demande de révision.

Dénonciation :

La dénonciation de la présente convention pourra être totale ou partielle et ne concerner, ainsi, qu'un ou plusieurs de ses articles.

La dénonciation par l'une des parties contractantes devra être portée à la connaissance de toutes les autres parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception, le préavis à observer étant de 3 mois avant l'expiration de la période contractuelle en cours.

La déclaration de dénonciation totale ou partielle doit en outre être déposée, contre récépissé, en 5 exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi du lieu de la dénonciation.

Les discussions devront s'engager dans les 30 jours suivant la date d'expiration de ce préavis.

La partie qui dénoncera la convention de façon totale ou partielle devra accompagner la lettre de dénonciation d'un nouveau projet relatif à la convention collective ou aux articles mis en cause.

La convention ou les articles dénoncés dans les conditions ci-dessus resteront en vigueur durant une période maximale d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.
Avantages acquis
ARTICLE I-5
en vigueur étendue

La présente convention ne peut être en aucun cas la cause de restrictions aux avantages individuels acquis antérieurement à la date de sa signature, au titre de l'ancienne convention collective, et qui se sont effectivement intégrés au contrat individuel de travail.

Elle s'impose aux rapports nés des contrats individuels, sauf si les clauses de ces contrats sont plus favorables aux salariés que celles de la convention.

En outre, lesdites dispositions ne pourront remettre en cause des avantages individuels issus d'accords d'entreprise, sans toutefois qu'il puisse y avoir cumul d'avantages de même ordre.
Commission nationale paritaire
ARTICLE I-6
en vigueur étendue

Toute demande relative à l'interprétation des textes de la présente convention et de ses annexes, ainsi que tous les différends nés de leur application, qui n'auraient pu être réglés directement sur le plan de l'entreprise, seront soumis par la partie la plus diligente à une commission nationale paritaire.

Cette commission sera composée en principe en nombre égal de représentants, employeurs et salariés, désignés par chacune des parties signataires de la présente convention.

Cette commission sera valablement saisie :

- du côté patronal par la Fédération nationale des industries du jouet (jeux, jouets, articles de fêtes et ornements de Noël, voitures d'enfants, articles de puériculture, modélisme et industries connexes), 47, boulevard Berthier, 75017 Paris ;

- du côté salarial par le canal de l'une ou l'autre des organisations syndicales signataires de la présente convention.

La commission sera convoquée à l'initiative de l'organisation patronale régulièrement saisie, dans les conditions telles qu'elle puisse se prononcer dans un délai maximum de 20 jours dans le cas d'un différend.

Les convocations seront adressées au moins 8 jours avant la date prévue pour la réunion de la commission.

La commission nationale paritaire, telle que définie ci-dessus, sera habilitée à traiter tous les problèmes intéressant l'ensemble de la branche professionnelle ; elle se réunira au moins une fois par an pour la négociation annuelle sur les salaires dans le cadre de l'article L. 132-12 du code du travail.
Dépôt de la convention
ARTICLE I-7
en vigueur étendue

Les textes de la présente convention et de ses annexes seront déposés à la direction départementale du travail et de l'emploi et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes, conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du livre 1 a du code du travail.

Chapitre II : Communication, formation, participation
Préambule
ARTICLE II
en vigueur étendue

L'évolution industrielle et économique actuelle nous impose de profondes modifications sur les plans technologiques et humains. Le présent chapitre pose les grands principes qui visent à permettre la meilleure adéquation des ressources humaines aux nécessités du temps.

Il est demandé aux employeurs d'appliquer les principes énoncés dans les paragraphes ci-après en les adaptant aux spécificités de leur entreprise.

Les principes posés sont relatifs à :

- la communication ;

- la formation ;

- la participation.

Ces idées retenues permettront aux salariés, mieux informés et mieux formés, de se sentir associés à la vie de leur entreprise, d'être pleinement concernés par son avenir, et, étant conscients de leurs responsabilités, de leurs droits et de leurs devoirs, de prendre les initiatives complémentaires afin d'atteindre les objectifs de réussite qui sont ceux de leur entreprise.

Les modalités pratiques seront précisées au niveau de chaque entreprise afin d'être le mieux adaptées possible aux particularités de chacune.

Ces orientations ont une valeur incitative, et peuvent constituer des éléments de progrès social pour notre profession.
Communication
ARTICLE II-1
en vigueur étendue

L'entreprise est l'affaire de tous ceux qui y travaillent.

Chaque fonction a son importance, et chaque salarié doit connaître les responsabilités qui en découlent pour la vie de l'entreprise.

Une communication efficace suppose un échange permanent d'informations entre les différents partenaires de l'entreprise ; celle-ci recouvre entre autres les aspects suivants :

- une information générale donnée à chaque salarié sur la profession, sur la marche, les objectifs et sur la situation économique de sa société, ainsi que sur le fonctionnement de son service lui permettant de mieux percevoir son rôle exact dans la vie de l'entreprise. Par exemple, les données chiffrées non confidentielles communiquées aux représentants du personnel (comité d'entreprise ou délégués du personnel, selon le cas) pourront être portées à la connaissance de l'ensemble des salariés.

Chaque salarié est personnellement concerné par l'avenir de son entreprise et doit s'en sentir responsable. C'est en favorisant l'information de tous que chacun pourra apporter sa contribution efficace afin d'améliorer la performance de l'entreprise ;

- tout mode de consultation des salariés qui, bénéficiant d'une information complète sur ce qui les entoure, seront à même de proposer des solutions et de prendre les initiatives adaptées dans le cadre des responsabilités qui lui sont attribuées.

Les modalités des échanges trouveront leur précision dans chaque entreprise, dans le cadre légal, entre autres le droit d'expression directe des salariés, ou dans un cadre spécifique et compatible avec celui-ci.

Elles viseront notamment les aspects d'organisation du travail et de qualité du produit.
Formation
ARTICLE II-2
REMPLACE

La formation est un des facteurs fondamentaux du développement de l'entreprise.

Les signataires de la présente convention s'engagent à respecter l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 sur la formation et le perfectionnement professionnel modifié.

L'entreprise favorisera toutes actions permettant aux salariés de compléter leur formation professionnelle. De plus la documentation nécessaire pour maintenir et développer leurs connaissances sera fournie par l'entreprise.

La diversité de techniques employées dans notre profession incite à faire appel aux possibilités offertes en matière de formation professionnelle par les diverses branches d'activité.

Les connaissances acquises au titre de la formation professionnelle seront reconnues au niveau de la classification du salarié, dans la mesure où cette formation sera qualifiante, par opposition à une simple formation d'adaptation, et sera en relation directe avec la prise en charge de nouvelles responsabilités ou de nouveaux postes de travail plus qualifiés.

Un effort particulier sera fait en ce qui concerne la formation économique de l'ensemble des salariés des entreprises relevant de la présente convention collective, notamment en ce qui concerne le personnel d'encadrement et les élus du personnel. Cette formation sera donnée avec l'accord individuel du salarié, et tiendra compte des possibilités respectives de chaque entreprise.

Pour mieux situer l'entité et, par là même, le sens de son travail, ainsi que pour mieux comprendre la finalité et le fonctionnement de l'entreprise, et également pour mieux appréhender les réalités économiques auxquelles elle se trouve quotidiennement confrontée, chaque salarié doit connaître les mécanismes essentiels en matière économique.

Cette orientation prioritaire s'exercera conjointement avec d'autres domaines en matière de formation, tels que :

- formation aux nouvelles technologies ;

- formation commerciale ;

- formation financière ;

- formation aux techniques d'innovation et de création ;

- formation aux relations publiques et à la publicité, etc.

L'ensemble des entreprises, quel que soit leur effectif, devra consacrer, en plus de l'obligation légale, 0,15 p. 100 de la masse salariale brute à la formation professionnelle, en fonction de l'orientation prioritaire ci-dessus définie.

Dès lors que cette priorité aura été respectée, les demandes de formation professionnelle individuelles non satisfaites, à condition qu'elles s'intègrent dans le cadre du plan de formation de l'entreprise, pourront s'imputer sur ce budget.
Commission de la formation

Afin de faciliter les échanges au sein des entreprises, il est convenu d'instituer une commission de la formation dans les entreprises d'au moins 11 salariés et de moins de 200 salariés. Dans les entreprises d'au moins 200 salariés, la commission de la formation est obligatoire (art. L. 434-7 du code du travail).

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, conformément à l'article R. 432-7 du code du travail, la commission de la formation doit être présidée par un membre du comité d'entreprise, les membres de cette commission pouvant être choisis parmi les membres du personnel de l'entreprise n'appartenant pas audit comité.

Dans les entreprises d'au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés, la commission de la formation sera composée des délégués du personnel. A défaut et en cas de carence, elle sera composée de deux salariés.

Cette commission, instituée par les entreprises d'au moins 11 salariés et de moins de 200 salariés, sera consultée au moins une fois par an, préalablement à l'élaboration du plan de formation. Dans le cadre de cette consultation, la commission pourra formuler des propositions concernant les orientations envisagées et la répartition de l'effort de formation.

Dans les entreprises de moins de 11 salariés, l'employeur consultera les salariés avant de définir les actions de formation.
ARTICLE II-2
en vigueur étendue

La formation est un des facteurs fondamentaux du développement de l'entreprise.

Les signataires de la présente convention s'engagent à respecter l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 sur la formation et le perfectionnement professionnel modifié.

L'entreprise favorisera toutes actions permettant aux salariés de compléter leur formation professionnelle. De plus la documentation nécessaire pour maintenir et développer leurs connaissances sera fournie par l'entreprise.

La diversité de techniques employées dans notre profession incite à faire appel aux possibilités offertes en matière de formation professionnelle par les diverses branches d'activité.

Les connaissances acquises au titre de la formation professionnelle seront reconnues au niveau de la classification du salarié, dans la mesure où cette formation sera qualifiante, par opposition à une simple formation d'adaptation, et sera en relation directe avec la prise en charge de nouvelles responsabilités ou de nouveaux postes de travail plus qualifiés.

Un effort particulier sera fait en ce qui concerne la formation économique de l'ensemble des salariés des entreprises relevant de la présente convention collective, notamment en ce qui concerne le personnel d'encadrement et les élus du personnel. Cette formation sera donnée avec l'accord individuel du salarié, et tiendra compte des possibilités respectives de chaque entreprise.

Pour mieux situer l'entité et, par là même, le sens de son travail, ainsi que pour mieux comprendre la finalité et le fonctionnement de l'entreprise, et également pour mieux appréhender les réalités économiques auxquelles elle se trouve quotidiennement confrontée, chaque salarié doit connaître les mécanismes essentiels en matière économique.

Cette orientation prioritaire s'exercera conjointement avec d'autres domaines en matière de formation, tels que :

- formation aux nouvelles technologies ;

- formation commerciale ;

- formation financière ;

- formation aux techniques d'innovation et de création ;

- formation aux relations publiques et à la publicité, etc.

L'ensemble des entreprises de 10 salariés et plus devra consacrer, en plus de l'obligation légale, 0,05 % de la masse salariale brute à la formation professionnelle, comme prévu par l'article 16 "Les dispositions financières", paragraphe a, de l'accord pour l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle et le renforcement de leurs qualifications, du chapitre IX "Mises à jour et avenants".

Dès lors que cette priorité aura été respectée, les demandes de formation professionnelle individuelles non satisfaites, à condition qu'elles s'intègrent dans le cadre du plan de formation de l'entreprise, pourront s'imputer sur ce budget.
Commission de la formation

Afin de faciliter les échanges au sein des entreprises, il est convenu d'instituer une commission de la formation dans les entreprises d'au moins 11 salariés et de moins de 200 salariés. Dans les entreprises d'au moins 200 salariés, la commission de la formation est obligatoire (art. L. 434-7 du code du travail).

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, conformément à l'article R. 432-7 du code du travail, la commission de la formation doit être présidée par un membre du comité d'entreprise, les membres de cette commission pouvant être choisis parmi les membres du personnel de l'entreprise n'appartenant pas audit comité.

Dans les entreprises d'au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés, la commission de la formation sera composée des délégués du personnel. A défaut et en cas de carence, elle sera composée de deux salariés.

Cette commission, instituée par les entreprises d'au moins 11 salariés et de moins de 200 salariés, sera consultée au moins une fois par an, préalablement à l'élaboration du plan de formation. Dans le cadre de cette consultation, la commission pourra formuler des propositions concernant les orientations envisagées et la répartition de l'effort de formation.

Dans les entreprises de moins de 11 salariés, l'employeur consultera les salariés avant de définir les actions de formation.
Participation et association des salariés aux performances de l'entreprise
ARTICLE II-3
en vigueur étendue

Cet article concerne les avantages qualitatifs ou financiers pouvant résulter de la contribution des salariés aux résultats de l'entreprise.

Un salarié responsable et participant à l'effort général nécessaire au développement de l'entreprise, donc aux moyens à mettre en oeuvre pour atteindre les objectifs, devra être en mesure de bénéficier d'une manière immédiate ou différée d'une contrepartie individuelle ou collective fonction de l'amélioration de la structure financière de l'entreprise.

Cette contrepartie pourra être liée :

- soit à la performance ou au dépassement des objectifs individuels ;

- soit à la performance financière de l'entreprise sur une période significative donnée.

De ce fait, cette participation sera variable par nature. Elle pourra se substituer à des avantages antérieurs ou à des éléments de rémunération antérieurs après concertation avec les représentants du personnel élus de l'entreprise.

Toutefois, cette substitution devra faire l'objet d'un accord entre l'employeur et la ou les organisations syndicales de salariés représentés dans l'entreprise ou dans l'établissement (ou à défaut les représentants du personnel).

La décision d'intéresser les salariés aux résultats pourra être prise au niveau de chaque entreprise et revêtira des formes adaptées au contexte économique, social et fiscal de l'entreprise.
Chapitre III : Exercice du droit syndical Représentants du personnel
Liberté d'opinion, droit syndical
ARTICLE III-1
en vigueur étendue

Les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion et le droit pour tous d'adhérer librement à un syndicat professionnel, constitué en vertu du livre IV du code du travail.

En application de ce principe, les employeurs s'engagent :

- à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à une organisation syndicale, politique, religieuse ou d'y exercer des fonctions ;

- à ne pas tenir compte des opinions politiques, philosophiques, croyances religieuses ou de l'origine sociale ou raciale, pour arrêter leur attitude ou leur décision à l'égard d'un salarié, notamment en ce qui concerne l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, la promotion, la rémunération et l'octroi des avantages sociaux, les mesures de discipline et de congédiement.

Le personnel s'engage à ne pas prendre en considération dans le travail les opinions des autres salariés, non plus que leur appartenance ou leur non-appartenance à un syndicat.
Exercice du droit syndical
ARTICLE III-2
en vigueur étendue

En vue de faciliter la participation des salariés à la vie syndicale, des autorisations d'absence seront accordées pour assister :

1. Aux commissions décidées entre organisations d'employeurs et de salariés de l'industrie des jeux, jouets, articles de fêtes, articles de puériculture et voitures d'enfants. Le temps de travail perdu sera payé comme temps de travail effectif et les frais de déplacement remboursés dans les limites qui seront arrêtées d'un commun accord par ces organisations, notamment sur le nombre de salariés appelés à y participer.

Les limites sont les suivantes :

- 10 délégués salariés (2 délégués salariés pour chacune des organisations syndicales représentatives sur le plan national et désignés officiellement par chacune desdites organisations syndicales), appelés à assister aux réunions de la commission paritaire seront remboursés dans les conditions fixées ci-après :

- le temps de travail y étant consacré sera payé par l'entreprise comme du travail effectif ;

- les frais de déplacement seront remboursés par l'organisation patronale, sur présentation d'une note de frais établie par le bénéficiaire suivant un barème révisé chaque année au 1er janvier, en tenant compte de l'évolution des indices (indices des hôtels-restaurants). Ce barème fait l'objet d'une note annexée à la présente convention collective et remise à chaque organisation syndicale de salariés.

2. a) Aux commissions ou réunions d'organismes professionnels prévues par voie réglementaire sur présentation de la convocation écrite émanant de l'organisme intéressé. Sont concernés notamment les salariés administrateurs d'une mutuelle, les salariés siégeant comme membres du conseil d'administration d'organismes sociaux pour les travailleurs immigrés, les salariés participant à un organisme traitant de l'emploi ou de la formation ou participant à un jury d'examen, les salariés désignés pour représenter des associations familiales.

b) Aux assemblées statutaires de leur organisation syndicale.

Les délégués salariés informent l'entreprise de la date de réunion de chaque assemblée statutaire de leur organisation syndicale dès qu'ils en ont connaissance. Ils présentent la convocation écrite dès réception de celle-ci ou à défaut tout justificatif a posteriori.

Les absences concernées par le paragraphe 2 (a, b) ne seront ni payées ni indemnisées par l'employeur.

Dans tous les cas d'absences autorisées, les parties s'emploieront à éviter que celles-ci n'apportent une gêne sensible à la marche de l'établissement et à réduire au minimum les inconvénients qui pourraient en résulter.

Toutes ces absences autorisées n'entraîneront pas de réduction de la durée des congés annuels.
Permanent syndical
ARTICLE III-3
en vigueur étendue

Dans le cas où un salarié ayant plus d'un an d'ancienneté dans son entreprise est appelé à quitter son emploi pour remplir la fonction de permanent syndical, celui-ci bénéficiera, à l'expiration de son mandat et pendant un an, d'une priorité de réengagement dans son ancien emploi ou dans un emploi équivalent dans la mesure du possible, à condition que la durée du mandat de l'intéressé ne soit ni inférieure à quatre mois ni supérieure à trois ans. En cas de réengagement, il bénéficiera de l'ancienneté acquise au moment de son départ. Ces dispositions s'entendent sauf accord plus avantageux entre les parties.

La priorité ci-dessus cessera dans le cas où l'intéressé aura refusé la première offre de réintégration faite dans les conditions prévues, ou n'aura pas répondu à celle-ci dans un délai de quinze jours.

La demande doit être présentée par l'intéressé afin de bénéficier de ce droit au plus tard dans le mois qui suivra l'expiration de son mandat.
Représentants du personnel
ARTICLE III-4
en vigueur étendue

Les élections, ou la désignation, le nombre, le statut et la mission des représentants du personnel sont fixés conformément aux dispositions légales en vigueur.

Le tableau récapitulatif des principales dispositions légales figure au chapitre IX de la présente convention collective.

Il est rappelé que, pour l'exercice de leurs fonctions, les représentants du personnel peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise ; ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.
Représentants du personnel au CHSCT
ARTICLE III-5
en vigueur étendue

Il est rappelé que, dans les établissements occupant d'une façon habituelle un minimum de 50 salariés, un comité d'hygiène et de sécurité et des conditions de travail doit être constitué. Ce comité fonctionnera dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.

Le nombre de représentants du personnel au sein du CHSCT est fixé au chapitre IX de la présente convention collective.

Les représentants du personnel au CHSCT bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions dans les conditions suivantes :

Entreprises de 300 salariés et plus :

-durée maximale de la formation : 5 jours ouvrables ;

-formation dispensée par un organisme figurant sur une liste arrêtée par le préfet de région, après avis du comité régional de la formation professionnelle, de la promotion sociale et de l'emploi, soit par un des organismes visés à l'article L. 451-1 du code du travail ;

-formation prise sur le temps de travail et rémunérée comme tel ;

-temps de formation non déduit du crédit d'heures en tant que délégué du personnel ou membre du comité d'entreprise ;

-temps de formation imputé sur la durée du congé d'éducation ouvrière.

La charge financière de cette formation incombe à l'employeur dans des conditions et des limites qui sont fixées par voie réglementaire (code du travail, art.L. 236-10 et L. 434-10, 1er et 2e alinéas).

Entreprises de 50 à 299 salariés.

Les dispositions applicables aux entreprises de 300 salariés et plus sont étendues aux entreprises de 50 à 299 salariés, à l'exception du financement qui sera assuré par l'employeur et imputé sur la taxe de formation professionnelle continue et à concurrence de 20 p. 100 de ce budget annuel.

Entreprises de moins de 50 salariés.

Dans les établissements non assujettis à la réglementation des comités d'hygiène et de sécurité, les délégués du personnel sont chargés d'établir la liaison entre la direction et le personnel, pour toutes les questions intéressant l'hygiène et la sécurité à l'intérieur de l'établissement. De plus, un cadre ou un agent de maîtrise sera chargé des questions relatives à l'hygiène et la sécurité. Il bénéficiera pour ce faire d'un crédit de 5 heures par mois.

Lorsque des questions se rapportant à l'hygiène et à la sécurité du personnel seront à l'ordre du jour d'une réunion du chef d'établissement et des délégués du personnel, ceux-ci pourront demander la présence du médecin du travail.
Chapitre IV : Contrat de travail
Embauchage
ARTICLE IV-1
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions légales, les employeurs devront faire connaître leurs besoins en personnel à l'Agence nationale pour l'emploi (celle du secteur géographique dont dépend l'entreprise ou l'établissement), ou à défaut à la mairie du lieu de travail, mais ils peuvent recourir à l'embauche directe.

Toutefois, cette disposition ne peut faire échec à l'obligation résultant de la réglementation en vigueur sur l'emploi obligatoire de certaines catégories de salariés (par exemple les handicapés).
Priorité d'embauchage
ARTICLE IV-2
en vigueur étendue

Les dispositions légales définissent les priorités d'embauchage ainsi que leurs modalités d'application.

Les priorités d'embauchage concernent notamment :

- les mutilés de guerre ;

- les handicapés ;

- les salariés licenciés pour motif économique pendant une période d'un an, à dater de leur licenciement, sous condition d'en demander le bénéfice dans les 2 mois de leur départ (1).

De plus, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

(1) Tiret étendu sous réserve de l'application de l'article L. 321-14 du code du travail (arrêté du 8 juillet 1991, art. 1er).

Salariés jeunes et âgés
ARTICLE IV-3
en vigueur étendue

L'âge d'un demandeur d'emploi ne saurait constituer en soi un obstacle à son engagement.

Pour un emploi ne nécessitant pas une adaptation de longue durée, l'embauchage ne sera pas refusé à un jeune en raison de la proximité de son départ au service national.
Formalités d'embauchage
ARTICLE IV-4
en vigueur étendue

Le médecin du travail attaché à l'entreprise effectuera l'examen médical d'embauchage dans les conditions prévues par la législation relative aux services médicaux du travail.

Tout salarié recevra de l'employeur, au moment de l'embauchage, la notification écrite de l'emploi occupé, de la catégorie professionnelle, de l'échelon auquel il est affecté, du taux du salaire et des avantages accessoires.
Période d'essai
ARTICLE IV-5
REMPLACE

La durée de la période d'essai est fixée au chapitre VIII de la présente convention collective.

Il s'agit d'une période durant laquelle la résiliation du contrat peut s'opérer librement, sur l'initiative de l'une ou l'autre des parties.

En cas de journée partiellement effectuée, l'entreprise rémunérera le temps de travail effectif sans que ce temps de travail soit inférieur à la demi-journée.

En cas d'essai professionnel préalable à l'embauchage, il est versé une indemnité fonction du temps passé et du salaire minimum de la classification de l'emploi postulé.
ARTICLE IV-5
en vigueur étendue


Durant cette période, la résiliation de la période d'essai peut s'opérer librement, à l'initiative de l'une ou l'autre des parties, en respectant un délai de prévenance de :

― si la rupture est à l'initiative du salarié :

― 1 jour ouvré quand le temps de présence est inférieur à 8 jours ;

― 2 jours ouvrés quand le temps de présence est supérieur à 8 jours.

― si la rupture est à l'initiative de l'employeur :

― 1 jour ouvré quand le temps de présence est inférieur à 8 jours ;

― 2 jours ouvrés entre 8 jours et 1 mois de présence ;

― 2 semaines après 1 mois de présence ;

― 1 mois après 3 mois de présence.

En cas de journée partiellement effectuée, l'entreprise rémunérera le temps de travail effectif sans que ce temps de travail soit inférieur à la demi-journée.

En cas d'essai professionnel préalable à l'embauchage, il est versé une indemnité fonction du temps passé et du salaire minimum de la classification de l'emploi postulé.

Les modalités d'application et de renouvellement éventuels doivent faire l'objet d'un écrit.
Statut du salarié
ARTICLE IV-6
en vigueur étendue

Le statut du personnel est défini au moment de l'embauche, ou à l'occasion d'un changement de fonction, par négociation entre l'employeur et le salarié.

Les statuts de base sont les suivants :

- ouvriers et employés ;

- T.A.M. (techniciens et agents de maîtrise) ;

- cadres ;

- V.R.P.

Ils serviront de référence à l'établissement d'éventuels statuts complémentaires individuels ou collectifs, ces derniers étant définis par accords d'entreprise.
Dispositions concernant le personnel féminin
ARTICLE IV-7
REMPLACE


Sous réserve des dispositions légales en vigueur, les femmes peuvent accéder à tous les emplois ou fonctions manuelles ou intellectuelles de la profession, et se voient garantir à travail équivalent les mêmes rémunérations que les hommes. Par rémunération, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés directement ou indirectement par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier.

Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Les disparités de rémunérations entre les établissements d'une même entreprise ne peuvent pas, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, être fondées sur l'appartenance des salariés de ces établissements à l'un ou l'autre sexe.
Protection de la maternité

Les dispositions relatives au congé maternité et à l'établissement sont conformes à la législation en vigueur : articles L. 122-25 et suivants du code du travail.

Dans la mesure où l'état de santé de la femme en état de grossesse le requiert et après avis de la médecine du travail constatant la nécessité médicale du changement de poste et l'aptitude de la salariée à occuper le nouveau poste, cette dernière peut demander une affectation temporaire dans un nouveau poste (ou dans un autre établissement) correspondant à ses compétences.
ARTICLE IV-7
en vigueur étendue

Egalité professionnelle

Sous réserve des dispositions légales en vigueur, les femmes peuvent accéder à tous les emplois ou fonctions manuelles ou intellectuelles de la profession, et se voient garantir à travail équivalent les mêmes rémunérations que les hommes. Par rémunération, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés directement ou indirectement par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier.

Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Les disparités de rémunérations entre les établissements d'une même entreprise ne peuvent pas, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, être fondées sur l'appartenance des salariés de ces établissements à l'un ou l'autre sexe.

Protection de la maternité

Les dispositions relatives au congé maternité et à l'établissement sont conformes à la législation en vigueur : articles L. 122-25 et suivants du code du travail.

Dans la mesure où l'état de santé de la femme en état de grossesse le requiert et après avis de la médecine du travail constatant la nécessité médicale du changement de poste et l'aptitude de la salariée à occuper le nouveau poste, cette dernière peut demander une affectation temporaire dans un nouveau poste (ou dans un autre établissement) correspondant à ses compétences.

Le présent article est complété par l'avenant n° 32 du 10 juin 2009, figurant au chapitre IX de la convention collective.

Il est également rappelé que l'article 8 de l'avenant n 23 du 9 novembre 2004 figurant au même chapitre assure la promotion de l'égalité hommes-femmes dans l'accès à la formation.

Réglementation des absences pour service national ou périodes militaires
ARTICLE IV-8
en vigueur étendue

Le cas des absences occasionnées par l'accomplissement du service national ou des périodes militaires, ou par un rappel sous les drapeaux, est réglé selon les dispositions légales ; l'accomplissement du service national rompt le contrat de travail, sauf accord contraire entre les parties.

Lors de sa libération, l'intéressé bénéficie d'une priorité de réintégration telle que définie aux articles L. 122-18 et L. 122-19 du code du travail.

Pour ce qui concerne les périodes militaires obligatoires, une indemnisation est prévue ; les conditions et les modalités en sont fixées par l'article VI-7 de la présente convention collective.
Ancienneté
ARTICLE IV-9
en vigueur étendue

On entend par ancienneté dans une entreprise le temps pendant lequel le salarié lié par un contrat de travail a été occupé d'une façon continue dans cette entreprise, quelles que puissent être les modifications survenant dans la nature juridique de celle-ci.

1° Sont considérés comme temps de présence continue dans l'entreprise, pour le calcul de l'ancienneté :

- le temps passé dans les différents établissements de l'entreprise ;

- le temps passé dans une autre entreprise ressortissant de la présente convention, lorsque la mutation a eu lieu sur les instructions du premier employeur et avec l'accord du deuxième ;

- le temps de mobilisation, et plus généralement les interruptions pour faits de guerre, telles qu'elles sont définies au 1er titre de l'ordonnance du 1er mai 1945, sous réserve que l'intéressé ait repris son emploi dans les conditions prévues au titre 1er de ladite ordonnance ;

- les périodes militaires obligatoires ;

- les interruptions pour congés payés annuels ou congés exceptionnels résultant d'un accord entre les parties ;

- la durée du congé individuel de formation ;

- la période de stage du jeune embauché, à l'issue des stages d'orientation approfondie et d'initiation à la vie professionnelle, conformément à l'article L. 980-11-1 du code du travail ;

- les interruptions pour maladie, pour accident ou maternité sans rupture de contrat ;

- les périodes de chômage lorsque le contrat de travail n'a pas été rompu ;

- le temps passé en congé de formation syndicale (L. 452-2 du code du travail).

2° Les différentes périodes successives passées dans l'entreprise se cumuleront pour déterminer l'ancienneté, lorsque le contrat de travail aura été rompu pour les causes suivantes :

- service national obligatoire, sous réserve que le salarié ait pu être réintégré dans l'entreprise sur sa demande, dans les conditions prévues aux articles L. 122-18 et L. 122-19 du code du travail ;

- licenciement, sauf cas de faute grave ;

- maladie dans les conditions prévues à l'article IV-10.

3° Contrats à durée déterminée :

- lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit à l'issue d'un contrat à durée déterminée, le salarié conserve l'ancienneté qu'il avait acquise au terme de ce contrat.
Absences pour maladie ou accident
ARTICLE IV-10
en vigueur étendue

1° Les absences pour maladie ou accident non professionnels peuvent justifier la rupture du contrat de travail dans le cas suivant :

- interruption de travail, se prolongeant au-delà de la durée d'indemnisation complémentaire prévue par la présente convention collective au chapitre VIII, annexes ouvriers et employés, TAM et cadres.

Dans cette hypothèse, l'employeur devra engager la procédure de licenciement.

Toutefois, la résiliation du contrat de travail pourra intervenir dans les conditions habituelles, si la cause de cette rupture est indépendante de la maladie ou de l'accident.

2° Accident du travail et maladie professionnelle.

Dans le cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle reconnu tel par la sécurité sociale et survenu au service de l'entreprise, l'intéressé retrouvera son poste ou un emploi équivalent s'il a été reconnu médicalement apte à le tenir à sa consolidation.

Lorsque le reclassement du salarié inapte est impossible, l'employeur peut recourir au licenciement.

Dans cette hypothèse, le salarié concerné bénéficiera de l'application des dispositions de l'article L. 122-32-5, 5e alinéa du code du travail concernant la procédure de licenciement et recevra les indemnités légales ou conventionnelles, conformément à l'article L. 122-32-6 du même code.

Dans ce cas de motif de licenciement, l'indemnité est égale au minimum au double de l'indemnité légale de licenciement, sans condition d'ancienneté minimale.

De plus, le salarié licencié bénéficiera d'une priorité d'embauchage pendant un an à un poste pouvant lui convenir, conformément aux dispositions de l'article IV-2.

Licenciement
ARTICLE IV-11
en vigueur étendue

Toute rupture du contrat doit faire l'objet d'une notification écrite.
a) Licenciement collectif :

- lorsque l'employeur prévoit une diminution d'activité susceptible d'entraîner des licenciements, il doit obligatoirement saisir et consulter le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel sur les projets de compression et recueillir son avis sur l'opération envisagée.
b) Licenciement individuel :

- avant toute décision de licenciement, le salarié sera convoqué pour être entendu par l'employeur ou son représentant. Il pourra, s'il le désire, se faire accompagner d'un membre du personnel de l'entreprise, ou en l'absence de représentation salariale dans l'entreprise, par une personne étrangère à l'entreprise et figurant sur une liste dressée par le préfet.
c) Licenciement d'un représentant du personnel et d'un représentant syndical :

- celui-ci est soumis aux dispositions légales en vigueur.
Délai-congé.
ARTICLE IV-12
REMPLACE

En cas de rupture du contrat de travail, la durée du délai-congé réciproque est fixée dans les annexes de la présente convention collective.

Toutefois le licenciement pour faute grave ou force majeure intervient sans qu'il soit tenu compte du délai-congé.

Le délai de préavis prend effet à dater de la première présentation de la lettre recommandée avec avis de réception.

Pendant la durée du délai-congé réciproque, le salarié sera autorisé à s'absenter au maximum chaque jour pendant deux heures pour rechercher un emploi. Ces heures seront fixées d'un commun accord ou, à défaut, alternativement par chaque partie, un jour par l'une, le lendemain par l'autre. Elles pourront être regroupées si les parties y consentent.

Les conditions de rémunération de ces heures sont fixées dans les statuts particuliers du chapitre VIII, annexe ouvriers et employés, T.A.M. et cadres.

Le salarié ayant trouvé un emploi ne peut se prévaloir de ces dispositions à partir de ce moment-là.

Si le préavis est donné pendant une période de congé de l'intéressé, le délai-congé commencera à courir après le retour de congé de celui-ci.

Dans le cas de rémunération au rendement, l'indemnité horaire sera égale au salaire horaire moyen réalisé pour la dernière paie précédent le délai-congé.
ARTICLE IV-12
en vigueur étendue


Toutefois, le licenciement pour faute grave, ou faute lourde, ou force majeure intervient sans qu'il soit tenu compte du préavis.

Le préavis prend effet à dater de la première  (1) présentation de la lettre recommandée avec avis de réception.

Pendant la durée du préavis réciproque, le salarié sera autorisé à s'absenter au maximum chaque jour pendant 2 heures pour rechercher un emploi. Ces heures seront fixées d'un commun accord ou, à défaut, alternativement par chaque partie, un jour par l'une, le lendemain par l'autre. Elles pourront être regroupées si les parties y consentent.

Les conditions de rémunération de ces heures sont fixées dans les statuts particuliers du chapitre VIII, annexes " Ouvriers et employés ”, " TAM ” et " cadres ”.

Le salarié ayant trouvé un emploi ne peut se prévaloir de ces dispositions à partir de ce moment-là.

Si le préavis est donné pendant une période de congé de l'intéressé, le préavis commencera à courir après le retour de congé de celui-ci.

Dans le cas de rémunération au rendement, l'indemnité horaire sera égale au salaire horaire moyen réalisé pour la dernière paie précédant le préavis.

(1) Termes exclus de l'extension, les services postaux n'assurant plus de seconde présentation. De plus, conformément aux dispositions de l'article L. 1234-3 du code du travail, le préavis démarre à compter de la présentation de la lettre recommandée avec avis de réception.  
(Arrêté du 1er février 2010, art. 1er)

Préavis
ARTICLE IV-12
REMPLACE

En cas de rupture du contrat de travail, la durée du délai-congé réciproque est fixée dans les annexes de la présente convention collective.

Toutefois le licenciement pour faute grave ou force majeure intervient sans qu'il soit tenu compte du délai-congé.

Le délai de préavis prend effet à dater de la première présentation de la lettre recommandée avec avis de réception.

Pendant la durée du délai-congé réciproque, le salarié sera autorisé à s'absenter au maximum chaque jour pendant deux heures pour rechercher un emploi. Ces heures seront fixées d'un commun accord ou, à défaut, alternativement par chaque partie, un jour par l'une, le lendemain par l'autre. Elles pourront être regroupées si les parties y consentent.

Les conditions de rémunération de ces heures sont fixées dans les statuts particuliers du chapitre VIII, annexe ouvriers et employés, T.A.M. et cadres.

Le salarié ayant trouvé un emploi ne peut se prévaloir de ces dispositions à partir de ce moment-là.

Si le préavis est donné pendant une période de congé de l'intéressé, le délai-congé commencera à courir après le retour de congé de celui-ci.

Dans le cas de rémunération au rendement, l'indemnité horaire sera égale au salaire horaire moyen réalisé pour la dernière paie précédent le délai-congé.
ARTICLE IV-12
en vigueur étendue


Toutefois, le licenciement pour faute grave, ou faute lourde, ou force majeure intervient sans qu'il soit tenu compte du préavis.

Le préavis prend effet à dater de la première  (1) présentation de la lettre recommandée avec avis de réception.

Pendant la durée du préavis réciproque, le salarié sera autorisé à s'absenter au maximum chaque jour pendant 2 heures pour rechercher un emploi. Ces heures seront fixées d'un commun accord ou, à défaut, alternativement par chaque partie, un jour par l'une, le lendemain par l'autre. Elles pourront être regroupées si les parties y consentent.

Les conditions de rémunération de ces heures sont fixées dans les statuts particuliers du chapitre VIII, annexes " Ouvriers et employés ”, " TAM ” et " cadres ”.

Le salarié ayant trouvé un emploi ne peut se prévaloir de ces dispositions à partir de ce moment-là.

Si le préavis est donné pendant une période de congé de l'intéressé, le préavis commencera à courir après le retour de congé de celui-ci.

Dans le cas de rémunération au rendement, l'indemnité horaire sera égale au salaire horaire moyen réalisé pour la dernière paie précédant le préavis.

(1) Termes exclus de l'extension, les services postaux n'assurant plus de seconde présentation. De plus, conformément aux dispositions de l'article L. 1234-3 du code du travail, le préavis démarre à compter de la présentation de la lettre recommandée avec avis de réception.  
(Arrêté du 1er février 2010, art. 1er)

Départ en retraite
ARTICLE IV-13
REMPLACE

Le salarié qui part volontairement à la retraite, après en avoir informé par écrit son employeur, en respectant la durée de préavis conventionnelle, recevra une indemnité d'un montant égal à :

― 1 / 3 mois du salaire de référence pour une ancienneté comprise entre 1 et 5 ans ;

― 1 / 2 mois du salaire de référence pour une ancienneté supérieure à 5 ans jusqu'à 10 ans ;

― 1 mois du salaire de référence pour une ancienneté supérieure à 10 ans jusqu'à 15 ans ;

― 1 mois et demi du salaire de référence pour une ancienneté supérieure à 15 ans jusqu'à 20 ans ;

― 2 mois du salaire de référence pour une ancienneté supérieure à 20 ans jusqu'à 30 ans ;

― 2 mois et demi du salaire de référence pour une ancienneté supérieure à 30 ans.

Ladite indemnité est majorée de 35 % pour les ingénieurs et cadres ayant au moins 30 ans d'ancienneté.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1 / 12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ en retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1 / 3 des 3 derniers mois, étant entendu que toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.

Il est entendu que l'ancienneté ne comprendra pas les années passées dans l'entreprise après l'âge légal de la retraite, exception faite pour les salariés n'ayant pas atteint à cet âge le nombre de trimestres de cotisations requis.  (1)

Une indemnité d'un montant égal sera attribuée au salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise et quittant volontairement celle-ci pour une retraite anticipée, telle que prévue par les dispositions du code de la sécurité sociale.

(1) Le quatrième alinéa de l'article IV-13 est exclu de l'extension, l'ancienneté du salarié s'entendant comme toute période de travail effective ou assimilée comme telle par la loi.  
(Arrêté du 1er février 2010, art. 1er)

ARTICLE IV-13
en vigueur étendue

Le salarié qui part volontairement à la retraite, après en avoir informé par écrit son employeur, en respectant la durée de préavis conventionnelle, recevra une indemnité d'un montant égal à :


- 1/3 mois du salaire de référence pour une ancienneté comprise entre 1 et 5 ans ;

- 1/2 mois du salaire de référence pour une ancienneté supérieure à 5 ans jusqu'à 10 ans ;

- 1 mois du salaire de référence pour une ancienneté supérieure à 10 ans jusqu'à 15 ans ;

- 1 mois 1/2 du salaire de référence pour une ancienneté supérieure à 15 ans jusqu'à 20 ans ;

- 2 mois du salaire de référence pour une ancienneté supérieure à 20 ans jusqu'à 30 ans ;

- 2 mois 1/2 du salaire de référence pour une ancienneté supérieure à 30 ans.

Ladite indemnité est majorée de 35 % pour les ingénieurs et cadres ayant au moins 30 ans d'ancienneté.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ en retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.

De plus, ladite indemnité est majorée, sous réserve de répondre aux conditions suivantes, de :

- 10 % pour un salarié qui avise l'employeur de son départ en retraite 1 an à l'avance ;

- 5 % pour un salarié qui avise l'employeur de son départ en retraite 6 mois à l'avance.

Il ne s'agit en aucun cas d'un délai de prévenance et si le départ en retraite ne se réalise pas dans les conditions mentionnées ci-dessus, lesdites majorations ne s'appliquent pas.

Certificat de travail
ARTICLE IV-13
REMPLACE

Conformément aux dispositions légales en vigueur, l'employeur doit, à l'expiration du contrat de travail, délivrer au salarié un certificat detravail.

Ce certificat doit faire mention exclusivement de :

- la date d'entrée ;

- la date de sortie ;

- la nature de l'emploi ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés, ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus.
ARTICLE IV-14
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions légales en vigueur, l'employeur doit, à l'expiration du contrat de travail, délivrer au salarié un certificat detravail.

Ce certificat doit faire mention exclusivement de :

- la date d'entrée ;

- la date de sortie ;

- la nature de l'emploi ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés, ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus.
Chapitre V : Classification des emplois
Préambule
ARTICLE 5
REMPLACE

La classification est avant tout fonction de l'emploi occupé dans l'entreprise quel que soit le diplôme professionnel que possède le salarié.

Des accords d'entreprise fixeront, le cas échéant, les listes des emplois et des postes occupés se rattachant aux définitions ci-après.

Grille de classification des emplois

NIVEAUX I :

ECHELON : a

Coefficient 115

DEGRE d'autonomie : Reçoit des consignes fixant :

- 1 La nature du travail,

- 2 Les moyens,

- 3 Le mode opératoire,

- 4 Les opérations de conformité,

- 5 L'ordre de succession.

RESPONSABILITE : Limité à vérifications simples.

FORMATION professionnelle de base requise pour l'emploi : Sans diplôme.

CRITERES : Opérations élémentaires assimilables à celles de la vie courante, avec constations évidentes.

Temps d'adaptation : une semaine maximale.

NIVEAUX I :

ECHELON : b

Coefficient 118

DEGRE d'autonomie : Reçoit des consignes fixant :

- 1 La nature du travail,

- 2 Les moyens,

- 3 Le mode opératoire,

- 4 Les opérations de conformité,

- 5 L'ordre de succession.

RESPONSABILITE : Limité à vérifications simples.

FORMATION professionnelle de base requise pour l'emploi : Sans diplôme.

CRITERES : Opérations simples main/machine avec consignes précises et vérifications de conformité.

Temps d'adaptation : 15 jours.

NIVEAUX I :

ECHELON : c

Coefficient 123

DEGRE d'autonomie : Reçoit des consignes fixant :

- 1 La nature du travail,

- 2 Les moyens,

- 3 Le mode opératoire,

- 4 Les opérations de conformité,

- 5 L'ordre de succession.

RESPONSABILITE : Limité à vérifications simples.

FORMATION professionnelle de base requise pour l'emploi : Sans diplôme.

CRITERES : Ensemble d'opérations avec consignes détaillées pour maintenir la conformité.

Temps d'adaptation : un mois maximal.

NIVEAUX II :

ECHELON : a

Coefficient 130

DEGRE d'autonomie : Reçoit des instructions fixant :

- 1. La nature du travail,

- 2. Les moyens,

- 3. Le mode opératoire,

- 4. Les opérations de conformité,

- 5. L'ordre de succession : autonomie pour 5 P.P..

RESPONSABILITE : Initiative dans la recherche de la conformité. FORMATION professionnelle de base requise pour l'emploi :

- C.A.P. - B.E.P. de la profession ou du métier exercé.

- ou niveau équivalent acquis par la pratique minimale ou par la formation permanente.

CRITERES : Ensemble des opérations classiques d'une spécialité technique.

NIVEAUX II :

ECHELON : b

Coefficient 138

DEGRE d'autonomie : Reçoit des instructions fixant :

- 1. La nature du travail,

- 2. Les moyens,

- 3. Le mode opératoire,

- 4. Les opérations de conformité,

- 5. L'ordre de succession : autonomie pour 5 P.P..

RESPONSABILITE : Initiative dans la recherche de la conformité. FORMATION professionnelle de base requise pour l'emploi :

- C.A.P. - B.E.P. de la profession ou du métier exercé.

- ou niveau équivalent acquis par la pratique minimale ou par la formation permanente.

CRITERES : Ensemble des opérations du métier.

Expérience du métier.

NIVEAUX II :

ECHELON : c

Coefficient 143

DEGRE d'autonomie : Reçoit des instructions fixant :

- 1. La nature du travail.

RESPONSABILITE : Initiative dans la recherche de la conformité. FORMATION professionnelle de base requise pour l'emploi :

- C.A.P. - B.E.P. de la profession ou du métier exercé.

- ou niveau équivalent acquis par la pratique minimale ou par la formation permanente.

CRITERES : Opérations complexes pouvant faire appel à des connaissances techniques connexes.

Large expérience.

NIVEAUX III :

ECHELON : a

Coefficient 155

P2.

DEGRE d'autonomie : Reçoit des instructions fixant :

- 1. La nature du travail.

- 2. Les moyens,

- autonomie pour ces 3 points :

- 3. Le mode opératoire,

- 4. Les opérations de conformité,

- 5. L'ordre de succession.

RESPONSABILITE : Responsabilité, coordination des opérations.

FORMATION professionnelle de base requise pour l'emploi :

- B.P. ou niveau équivalent acquis par la pratique professionnelle minimum 3 ans ou par la formation permanente.

CRITERES : Opérations très qualifiée. Selon processus standardisé réalisé de façon autonome ou avec assistance s'il est inhabituel (compte rendu, dessin, programme).

NIVEAUX III :

ECHELON : b

Coefficient 170

DEGRE d'autonomie : Reçoit des instructions fixant :

- 1. La nature du travail.

- 2. Les moyens,

- autonomie pour ces 3 points :

- 3. Le mode opératoire,

- 4. Les opérations de conformité,

- 5. L'ordre de succession.

RESPONSABILITE : Responsabilité, coordination des opérations.

FORMATION professionnelle de base requise pour l'emploi :

- B.P. ou niveau équivalent acquis par la pratique professionnelle minimum 3 ans ou par la formation permanente.

CRITERES : Execution de façon autonome et selon processus déterminé d'une suite d'opérations.

NIVEAUX III :

ECHELON : c

Coefficient 180

DEGRE d'autonomie : Reçoit des instructions fixant :

- 3. Le mode opératoire,

RESPONSABILITE : Responsabilité, coordination des opérations.

FORMATION professionnelle de base requise pour l'emploi :

- B.P. ou niveau équivalent acquis par la pratique professionnelle minimum 3 ans ou par la formation permanente.

CRITERES : Execution d'un ensemble d'opérations selon processus à déterminer par le titulaire du poste.

NIVEAUX IV :

ECHELON : a

Coefficient 190

DEGRE d'autonomie : Sous contrôle d'un supérieur hiérarchique Complète les instructions reçues par tout moyen approprié.
Reçoit des instructions pour 1. la nature du travail et autonomie pour : 2. Les moyens,

3. Le mode opératoire,

4. Les opérations de conformité,

5. L'ordre de succession.

RESPONSABILITE : Initiative dans la recherche de l'utilisation rationnelle des moyens.

FORMATION professionnelle de base requise pour l'emploi :

- B.T. ou niveau équivalent acquis par la pratique professionnelle Diplôme niveau V débutant.

CRITERES : Choix des méthodes et des moyens portant sur ceux habituellement utilisés.

NIVEAUX IV :

ECHELON : b

Coefficient 200

DEGRE d'autonomie : Sous contrôle d'un supérieur hiérarchique Complète les instructions reçues par tout moyen approprié.
Reçoit des instructions pour 1. la nature du travail et autonomie pour : 2. Les moyens,

3. Le mode opératoire,

4. Les opérations de conformité,

5. L'ordre de succession.

RESPONSABILITE : Initiative dans la recherche de l'utilisation rationnelle des moyens.

FORMATION professionnelle de base requise pour l'emploi :

- B.T. ou niveau équivalent acquis par la pratique professionnelle Diplôme niveau V débutant.

CRITERES : Adaptation du choix des méthodes et des moyens habituellement utilisés.

NIVEAUX IV :

ECHELON : c

Coefficient 212

DEGRE d'autonomie : Sous contrôle d'un supérieur hiérarchique Complète les instructions reçues par tout moyen approprié.
Reçoit des instructions pour 1. la nature du travail et autonomie pour : 2. Les moyens,

3. Le mode opératoire,

4. Les opérations de conformité,

5. L'ordre de succession.

RESPONSABILITE : Initiative dans la recherche de l'utilisation rationnelle des moyens.

FORMATION professionnelle de base requise pour l'emploi :

- B.T. ou niveau équivalent acquis par la pratique professionnelle Diplôme niveau V débutant.

CRITERES : Modification des moyens ou procédés en vue du résultat à atteindre.

NIVEAUX V :

ECHELON : a

Coefficient 220

DEGRE d'autonomie : Sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique, directives constituant le cadre d'ensemble de l'activité et définissant l'objectif.
Large autonomie pour :

2. Les moyens,

3. Le mode opératoire,

4. Les opérations de conformité,

5. L'ordre de succession.

RESPONSABILITE : Réalisation de programmes d'ensemble.
Responsabilité partielle de gestion.

FORMATION professionnelle de base requise pour l'emploi :

- B.T.S., D.U.T. ou niveau équivalent acquis par la pratique professionnelle ou par la formation permanente.
Diplôme niveau VI débutant.

CRITERES : Recherche des solutions à apporter pour atteindre l'objectif initialement défini.

NIVEAUX V :

ECHELON : b

Coefficient 255

DEGRE d'autonomie : Sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique, directives constituant le cadre d'ensemble de l'activité et définissant l'objectif.
Large autonomie pour :

2. Les moyens,

3. Le mode opératoire,

4. Les opérations de conformité,

5. L'ordre de succession.

RESPONSABILITE : Réalisation de programmes d'ensemble.
Responsabilité partielle de gestion.

FORMATION professionnelle de base requise pour l'emploi :

- B.T.S., D.U.T. ou niveau équivalent acquis par la pratique professionnelle ou par la formation permanente.
Diplôme niveau VI débutant.

CRITERES : Recherche des solutions à apporter pour atteindre l'objectif initialement défini, et propositions des modifications à apporter à certaines caractéristiques de l'objectif initialement défini.

NIVEAUX V :

ECHELON : c

Coefficient 290

DEGRE d'autonomie : Sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique, directives constituant le cadre d'ensemble de l'activité et définissant l'objectif.
Large autonomie pour :

2. Les moyens,

3. Le mode opératoire,

4. Les opérations de conformité,

5. L'ordre de succession.

RESPONSABILITE : Réalisation de programmes d'ensemble.
Responsabilité partielle de gestion.

FORMATION professionnelle de base requise pour l'emploi :

- B.T.S., D.U.T. ou niveau équivalent acquis par la pratique professionnelle ou par la formation permanente.
Diplôme niveau VI débutant.

CRITERES : Elaboration et mise en oeuvre des solutions nouvelles améliorant les résultats demandés (sur les plans techniques et économiques).

NIVEAUX VI :

ECHELON : a

Coefficient 330

DEGRE d'autonomie : Large autonomie de jugement et d'initiative RESPONSABILITE : Remplit une mission dont il est responsable au niveau qualité, coût, délais.
Responsable de la gestion de son secteur.

FORMATION professionnelle de base requise pour l'emploi :

- Etudes supérieures ou niveau équivalent acquis par expérience ou par la formation permanente.

CRITERES : Ingénieur et cadre diplômé ou cadre non diplômé ayant acquis par une longue expérience les connaissances lui permettant de remplir les fonctions du niveau "cadres".

NIVEAUX VI :

ECHELON : b

Coefficient 370

DEGRE d'autonomie : Large autonomie de jugement et d'initiative RESPONSABILITE : Remplit une mission dont il est responsable au niveau qualité, coût, délais.
Responsable de la gestion de son secteur.

FORMATION professionnelle de base requise pour l'emploi :

- Etudes supérieures ou niveau équivalent acquis par expérience ou par la formation permanente.

CRITERES : Expérience confirmée dans une spécialisation.

NIVEAUX VI :

ECHELON : c

Coefficient 440

DEGRE d'autonomie : Large autonomie de jugement et d'initiative RESPONSABILITE : Remplit une mission dont il est responsable au niveau qualité, coût, délais.
Responsable de la gestion de son secteur.

FORMATION professionnelle de base requise pour l'emploi :

- Etudes supérieures ou niveau équivalent acquis par expérience ou par la formation permanente.

CRITERES : Expérience confirmée dans plusieurs spécialisations ou large délégation accordée par le niveau supérieur.

NIVEAUX VII :

ECHELON : a

Coefficient 480

DEGRE d'autonomie : Autonomie de jugement et d'initiative.
Niveau décisionnel.

RESPONSABILITE : Trés large responsabilité de gestion (entreprise).

FORMATION professionnelle de base requise pour l'emploi :

- Etudes supérieures ou niveau équivalent acquis par expérience ou par la formation permanente.

CRITERES : Expérience très étendue dans une spécialisation.

NIVEAUX VII :

ECHELON : b

Coefficient 520

DEGRE d'autonomie : Autonomie de jugement et d'initiative.
Niveau décisionnel.

RESPONSABILITE : Trés large responsabilité de gestion (entreprise).

FORMATION professionnelle de base requise pour l'emploi :

- Etudes supérieures ou niveau équivalent acquis par expérience ou par la formation permanente.

CRITERES : Expérience très étendue dépassant le cadre d'une spécialisation.

NIVEAUX VII :

ECHELON : c

Coefficient 560

DEGRE d'autonomie : Autonomie de jugement et d'initiative.
Niveau décisionnel.

RESPONSABILITE : Trés large responsabilité de gestion (entreprise).

FORMATION professionnelle de base requise pour l'emploi :

- Etudes supérieures ou niveau équivalent acquis par expérience ou par la formation permanente.

CRITERES : Expérience très étendue de plusieurs spécialisation.
Autonomie totale de jugement et d'initiative.
ARTICLE 5
en vigueur étendue

La classification est avant tout fonction de l'emploi occupé dans l'entreprise quel que soit le diplôme professionnel que possède le salarié.

Des accords d'entreprise fixeront, le cas échéant, les listes des emplois et des postes occupés se rattachant aux définitions ci-après.

Grille de classification des emplois

NIVEAUX I :

ECHELON : a

Coefficient 115

DEGRE d'autonomie : Reçoit des consignes fixant :

- 1 La nature du travail,

- 2 Les moyens,

- 3 Le mode opératoire,

- 4 Les opérations de conformité,

- 5 L'ordre de succession.

RESPONSABILITE : Limité à vérifications simples.

FORMATION professionnelle de base requise pour l'emploi : Sans diplôme.

CRITERES : Opérations élémentaires assimilables à celles de la vie courante, avec constations évidentes.

Temps d'adaptation : une semaine maximale.

NIVEAUX I :

ECHELON : b

Coefficient 118

DEGRE d'autonomie : Reçoit des consignes fixant :

- 1 La nature du travail,

- 2 Les moyens,

- 3 Le mode opératoire,

- 4 Les opérations de conformité,

- 5 L'ordre de succession.

RESPONSABILITE : Limité à vérifications simples.

FORMATION professionnelle de base requise pour l'emploi : Sans diplôme.

CRITERES : Opérations simples main/machine avec consignes précises et vérifications de conformité.

Temps d'adaptation : 15 jours.

NIVEAUX I :

ECHELON : c

Coefficient 123

DEGRE d'autonomie : Reçoit des consignes fixant :

- 1 La nature du travail,

- 2 Les moyens,

- 3 Le mode opératoire,

- 4 Les opérations de conformité,

- 5 L'ordre de succession.

RESPONSABILITE : Limité à vérifications simples.

FORMATION professionnelle de base requise pour l'emploi : Sans diplôme.

CRITERES : Ensemble d'opérations avec consignes détaillées pour maintenir la conformité.

Temps d'adaptation : un mois maximal.

NIVEAUX II :

ECHELON : a

Coefficient 130

DEGRE d'autonomie : Reçoit des instructions fixant :

- 1. La nature du travail,

- 2. Les moyens,

- 3. Le mode opératoire,

- 4. Les opérations de conformité,

- 5. L'ordre de succession : autonomie pour 5 P.P..

RESPONSABILITE : Initiative dans la recherche de la conformité.

FORMATION professionnelle de base requise pour l'emploi :

- CAP - BEP de la profession ou du métier exercé.

- ou niveau équivalent acquis par la pratique minimale ou par la formation permanente.

CRITERES : Ensemble des opérations classiques d'une spécialité technique.

NIVEAUX II :

ECHELON : b

Coefficient 138

DEGRE d'autonomie : Reçoit des instructions fixant :

- 1. La nature du travail,

- 2. Les moyens,

- 3. Le mode opératoire,

- 4. Les opérations de conformité,

- 5. L'ordre de succession : autonomie pour 5 P.P..

RESPONSABILITE : Initiative dans la recherche de la conformité.

FORMATION professionnelle de base requise pour l'emploi :

- CAP - BEP de la profession ou du métier exercé.

- ou niveau équivalent acquis par la pratique minimale ou par la formation permanente.

CRITERES : Ensemble des opérations du métier.

Expérience du métier.

NIVEAUX II :

ECHELON : c

Coefficient 143

DEGRE d'autonomie : Reçoit des instructions fixant :

- 1. La nature du travail.

RESPONSABILITE : Initiative dans la recherche de la conformité.

FORMATION professionnelle de base requise pour l'emploi :

- CAP - BEP de la profession ou du métier exercé.

- ou niveau équivalent acquis par la pratique minimale ou par la formation permanente.

CRITERES : Opérations complexes pouvant faire appel à des connaissances techniques connexes.

Large expérience.

NIVEAUX III :

ECHELON : a

Coefficient 155

P2.

DEGRE d'autonomie : Reçoit des instructions fixant :

- 1. La nature du travail.

- 2. Les moyens,

- autonomie pour ces 3 points :

- 3. Le mode opératoire,

- 4. Les opérations de conformité,

- 5. L'ordre de succession.

RESPONSABILITE : Responsabilité, coordination des opérations.

FORMATION professionnelle de base requise pour l'emploi :

- BP ou niveau équivalent acquis par la pratique professionnelle minimum 3 ans ou par la formation permanente.

CRITERES : Opérations très qualifiée. Selon processus standardisé réalisé de façon autonome ou avec assistance s'il est inhabituel (compte rendu, dessin, programme).

NIVEAUX III :

ECHELON : b

Coefficient 170

DEGRE d'autonomie : Reçoit des instructions fixant :

- 1. La nature du travail.

- 2. Les moyens,

- autonomie pour ces 3 points :

- 3. Le mode opératoire,

- 4. Les opérations de conformité,

- 5. L'ordre de succession.

RESPONSABILITE : Responsabilité, coordination des opérations.

FORMATION professionnelle de base requise pour l'emploi :

- BP ou niveau équivalent acquis par la pratique professionnelle minimum 3 ans ou par la formation permanente.

CRITERES : Execution de façon autonome et selon processus déterminé d'une suite d'opérations.

NIVEAUX III :

ECHELON : c

Coefficient 180

DEGRE d'autonomie : Reçoit des instructions fixant :

- 3. Le mode opératoire,

RESPONSABILITE : Responsabilité, coordination des opérations.

FORMATION professionnelle de base requise pour l'emploi :

- BP ou niveau équivalent acquis par la pratique professionnelle minimum 3 ans ou par la formation permanente.

CRITERES : Execution d'un ensemble d'opérations selon processus à déterminer par le titulaire du poste.

NIVEAUX IV :

ECHELON : a

Coefficient 190

DEGRE d'autonomie : Sous contrôle d'un supérieur hiérarchique Complète les instructions reçues par tout moyen approprié.

Reçoit des instructions pour 1. la nature du travail et autonomie pour : 2. Les moyens,

3. Le mode opératoire,

4. Les opérations de conformité,

5. L'ordre de succession.

RESPONSABILITE : Initiative dans la recherche de l'utilisation rationnelle des moyens.

FORMATION professionnelle de base requise pour l'emploi :

- BT ou niveau équivalent acquis par la pratique professionnelle Diplôme niveau V débutant.

CRITERES : Choix des méthodes et des moyens portant sur ceux habituellement utilisés.

NIVEAUX IV :

ECHELON : b

Coefficient 200

DEGRE d'autonomie : Sous contrôle d'un supérieur hiérarchique. Complète les instructions reçues par tout moyen approprié.

Reçoit des instructions pour :

1. la nature du travail et autonomie pour :

2. Les moyens,

3. Le mode opératoire,

4. Les opérations de conformité,

5. L'ordre de succession.

RESPONSABILITE : Initiative dans la recherche de l'utilisation rationnelle des moyens.

FORMATION professionnelle de base requise pour l'emploi :

- BT ou niveau équivalent acquis par la pratique professionnelle Diplôme niveau V débutant.

CRITERES : Adaptation du choix des méthodes et des moyens habituellement utilisés.

NIVEAUX IV :

ECHELON : c

Coefficient 212

DEGRE d'autonomie : Sous contrôle d'un supérieur hiérarchique. Complète les instructions reçues par tout moyen approprié.

Reçoit des instructions pour

1. la nature du travail et autonomie pour :

2. Les moyens,

3. Le mode opératoire,

4. Les opérations de conformité,

5. L'ordre de succession.

RESPONSABILITE : Initiative dans la recherche de l'utilisation rationnelle des moyens.

FORMATION professionnelle de base requise pour l'emploi :

- BT ou niveau équivalent acquis par la pratique professionnelle Diplôme niveau V débutant.

CRITERES : Modification des moyens ou procédés en vue du résultat à atteindre.

NIVEAUX V :

ECHELON : a

Coefficient 220

DEGRE d'autonomie : Sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique, directives constituant le cadre d'ensemble de l'activité et définissant l'objectif.

Large autonomie pour :

2. Les moyens,

3. Le mode opératoire,

4. Les opérations de conformité,

5. L'ordre de succession.

RESPONSABILITE : Réalisation de programmes d'ensemble.

Responsabilité partielle de gestion.

FORMATION professionnelle de base requise pour l'emploi :

- BTS., DUT ou niveau équivalent acquis par la pratique professionnelle ou par la formation permanente.

Diplôme niveau VI débutant.

CRITERES : Recherche des solutions à apporter pour atteindre l'objectif initialement défini.

NIVEAUX V :

ECHELON : b

Coefficient 255

DEGRE d'autonomie : Sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique, directives constituant le cadre d'ensemble de l'activité et définissant l'objectif.

Large autonomie pour :

2. Les moyens,

3. Le mode opératoire,

4. Les opérations de conformité,

5. L'ordre de succession.

RESPONSABILITE : Réalisation de programmes d'ensemble.

Responsabilité partielle de gestion.

FORMATION professionnelle de base requise pour l'emploi :

- BTS, DUT ou niveau équivalent acquis par la pratique professionnelle ou par la formation permanente.

Diplôme niveau VI débutant.

CRITERES : Recherche des solutions à apporter pour atteindre l'objectif initialement défini, et propositions des modifications à apporter à certaines caractéristiques de l'objectif initialement défini.

NIVEAUX V :

ECHELON : c

Coefficient 290

DEGRE d'autonomie : Sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique, directives constituant le cadre d'ensemble de l'activité et définissant l'objectif.

Large autonomie pour :

2. Les moyens,

3. Le mode opératoire,

4. Les opérations de conformité,

5. L'ordre de succession.

RESPONSABILITE : Réalisation de programmes d'ensemble.

Responsabilité partielle de gestion.

FORMATION professionnelle de base requise pour l'emploi :

- BTS, DUT ou niveau équivalent acquis par la pratique professionnelle ou par la formation permanente.

Diplôme niveau VI débutant.

CRITERES : Elaboration et mise en oeuvre des solutions nouvelles améliorant les résultats demandés (sur les plans techniques et économiques).

NIVEAUX V (assimilé cadre) :

ECHELON : d

Coefficient 310

CRITERES : Idem Vc et coordination de l'activité de groupes mettant en oeuvre des techniques évolutives. Peut avoir sous ses ordres des salariés niveau IV et/ou niveau V, échelons a,b,c.

NIVEAUX VI :

ECHELON : a

Coefficient 330

DEGRE d'autonomie : Large autonomie de jugement et d'initiative

RESPONSABILITE : Remplit une mission dont il est responsable au niveau qualité, coût, délais.

Responsable de la gestion de son secteur.

FORMATION professionnelle de base requise pour l'emploi :

- Etudes supérieures ou niveau équivalent acquis par expérience ou par la formation permanente.

CRITERES : Ingénieur et cadre diplômé ou cadre non diplômé ayant acquis par une longue expérience les connaissances lui permettant de remplir les fonctions du niveau "cadres".

NIVEAUX VI :

ECHELON : b

Coefficient 370

DEGRE d'autonomie : Large autonomie de jugement et d'initiative

RESPONSABILITE : Remplit une mission dont il est responsable au niveau qualité, coût, délais.

Responsable de la gestion de son secteur.

FORMATION professionnelle de base requise pour l'emploi :

- Etudes supérieures ou niveau équivalent acquis par expérience ou par la formation permanente.

CRITERES : Expérience confirmée dans une spécialisation.

NIVEAUX VI :

ECHELON : c

Coefficient 440

DEGRE d'autonomie : Large autonomie de jugement et d'initiative

RESPONSABILITE : Remplit une mission dont il est responsable au niveau qualité, coût, délais.

Responsable de la gestion de son secteur.

FORMATION professionnelle de base requise pour l'emploi :

- Etudes supérieures ou niveau équivalent acquis par expérience ou par la formation permanente.

CRITERES : Expérience confirmée dans plusieurs spécialisations ou large délégation accordée par le niveau supérieur.

NIVEAUX VII :

ECHELON : a

Coefficient 480

DEGRE d'autonomie : Autonomie de jugement et d'initiative.

Niveau décisionnel.

RESPONSABILITE : Trés large responsabilité de gestion (entreprise).

FORMATION professionnelle de base requise pour l'emploi :

- Etudes supérieures ou niveau équivalent acquis par expérience ou par la formation permanente.

CRITERES : Expérience très étendue dans une spécialisation.

NIVEAUX VII :

ECHELON : b

Coefficient 520

DEGRE d'autonomie : Autonomie de jugement et d'initiative.

Niveau décisionnel.

RESPONSABILITE : Trés large responsabilité de gestion (entreprise).

FORMATION professionnelle de base requise pour l'emploi :

- Etudes supérieures ou niveau équivalent acquis par expérience ou par la formation permanente.

CRITERES : Expérience très étendue dépassant le cadre d'une spécialisation.

NIVEAUX VII :

ECHELON : c

Coefficient 560

DEGRE d'autonomie : Autonomie de jugement et d'initiative.

Niveau décisionnel.

RESPONSABILITE : Trés large responsabilité de gestion (entreprise).

FORMATION professionnelle de base requise pour l'emploi :

- Etudes supérieures ou niveau équivalent acquis par expérience ou par la formation permanente.

CRITERES : Expérience très étendue de plusieurs spécialisation.

Autonomie totale de jugement et d'initiative.

Chapitre VI : Rémunération
Salaire minimum garanti
ARTICLE VI-1
en vigueur étendue

Le salaire minimum garanti applicable à chacune des positions définies au chapitre V de la présente convention collective est calculé d'après deux valeurs du point mensuel :

1. Une valeur A pour les 100 premiers points.

2. Une valeur B pour les points suivants.

Ces valeurs de points sont fixées par les barèmes figurant au chapitre IX, article 3, de la présente convention.

Les points A et B ci-dessus sont définis sur une base mensuelle de 169 heures.

Ces deux valeurs permettent de déterminer la colonne de 0 à 3 ans d'ancienneté. Les colonnes suivantes sont calculées à partir de cette base, à laquelle s'ajoute l'incidence de l'ancienneté correspondante.

Ne sont pas compris dans le salaire minimum garanti et s'ajoutent à ce dernier :

- les majorations pour heures supplémentaires ;

- les majorations pour travaux pénibles, dangereux, insalubres ;

- les remboursements de frais et primes ayant ce caractère ;

- les primes basées exclusivement sur l'assiduité ;

- le treizième mois ;

- les primes ou gratifications ayant un caractère exceptionnel et bénévole.
Travail de nuit, des dimanches et jours fériés
ARTICLE VI-2
REMPLACE

Il convient d'abord de rappeler les dispositions légales interdisant pour les femmes et les jeunes travailleurs de moins de dix-huit ans le travail de nuit, des dimanches et des jours fériés, exception faite des dispositions du 2e alinéa de l'article L. 213-1 du code du travail qui prévoient que certaines femmes peuvent travailler la nuit.


Lorsque l'horaire de travail comporte des heures de nuit (comprises entre 22 heures et 5 heures, des dimanches et jours fériés, ces heures de travail pourront générer des avantages particuliers ou un temps de repos compensateur fixés par accord d'entreprise.

Ces avantages seront équivalents à une majoration de 33 p. 100 du salaire individuel de base. Cette majoration inclut la majoration pour heures supplémentaires.

De plus, en cas de rappel exceptionnel de nuit pour dépannage ou maintenance, une indemnité de frais et de dérangement égale au minimum au montant de 3 heures de salaire minima du coefficient 123, tel qu'il est fixé par le chapitre IX de la présente convention collective, est versée au salarié concerné.

Le 1er Mai travaillé sera rémunéré selon les conditions légales en vigueur.

Les accords d'entreprise fixeront les modalités d'application de cet article pour le personnel concerné à la date de signature de la présente convention collective.

Ces dispositions ne font pas obstacle aux heures de dérogation prévues par les décrets d'application de la loi sur la durée légale hebdomadaire de travail.
ARTICLE VI-2
REMPLACE

Il convient d'abord de rappeler les dispositions légales interdisant pour les femmes et les jeunes travailleurs de moins de dix-huit ans le travail de nuit, des dimanches et des jours fériés, exception faite des dispositions du 2e alinéa de l'article L. 213-1 du code du travail qui prévoient que certaines femmes peuvent travailler la nuit. Toutefois, comme il est précisé dans l'article L. 213-1, 3e et 4e alinéas de ce même code, dans le cadre du travail en équipes, les femmes peuvent accéder au travail de nuit, à condition que soit conclu un accord d'entreprise ou d'établissement, ou sur dérogation (1).

Lorsque l'horaire de travail comporte des heures de nuit (comprises entre 22 heures et 5 heures, des dimanches et jours fériés, ces heures de travail pourront générer des avantages particuliers ou un temps de repos compensateur fixés par accord d'entreprise.

Ces avantages seront équivalents à une majoration de 33 p. 100 du salaire individuel de base. Cette majoration inclut la majoration pour heures supplémentaires.

De plus, en cas de rappel exceptionnel de nuit pour dépannage ou maintenance, une indemnité de frais et de dérangement égale au minimum au montant de 3 heures de salaire minima du coefficient 123, tel qu'il est fixé par le chapitre IX de la présente convention collective, est versée au salarié concerné.

Le 1er Mai travaillé sera rémunéré selon les conditions légales en vigueur.

Les accords d'entreprise fixeront les modalités d'application de cet article pour le personnel concerné à la date de signature de la présente convention collective.

Ces dispositions ne font pas obstacle aux heures de dérogation prévues par les décrets d'application de la loi sur la durée légale hebdomadaire de travail.

(1) Phrase exclue de l'extension (arrêté du 8 juillet 1991, art. 1er).

ARTICLE VI-2
en vigueur étendue


Conformément aux dispositions légales :

Est considéré comme travail de nuit tout travail entre 21 heures et 6 heures.

Il est possible de prévoir une autre période de 9 heures consécutives comprise entre 21 heures et 7 heures mais incluant, en tout état de cause, l'intervalle compris entre 24 heures et 5 heures.

Le travailleur de nuit s'entend de tout travailleur qui :

― soit accomplit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période nocturne définie ci-dessus ;

― soit accomplit au moins 270 heures de travail de nuit sur une période quelconque de 12 mois consécutifs.

Lorsque l'horaire de travail comporte des heures de nuit (comprises entre 22 heures et 5 heures), des dimanches et jours fériés, ces heures de travail pourront générer des avantages particuliers ou un temps de repos compensateur fixés par accord d'entreprise ou, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et non assujetties à l'obligation de négociation annuelle, sur décision de l'employeur si le comité d'entreprise ou les délégués du personnel ne s'y opposent pas.

Ces avantages seront équivalents à une majoration de 33 % du salaire individuel de base. Cette majoration inclut la majoration pour heure supplémentaire.   (1)

De plus, en cas de rappel exceptionnel de nuit pour dépannage ou maintenance, une indemnité de frais et de dérangement égale au minimum au montant de 3 heures de salaire minimum du coefficient 123, tel qu'il est fixé par le chapitre IX de la présente convention collective, est versée au salarié concerné.  (2)

Le 1er Mai travaillé sera rémunéré selon les conditions légales en vigueur.

Les accords pris au sein de l'entreprise fixeront les modalités d'application de cet article pour le personnel concerné à la date de signature du présent avenant.

Ces dispositions ne font pas obstacle aux heures de dérogation prévues par les décrets d'application de la loi sur la durée légale hebdomadaire de travail.

(1) Les alinéas 2 à 5 de l'article VI-2 sont exclus de l'extension en ce qu'ils ne comprennent aucune des clauses obligatoires prévues aux articles L. 3122-39 et L. 3122-40 du code du travail.  
(Arrêté du 1er février 2010, art. 1er)

(2) Le cas de rappel exceptionnel de nuit pour dépannage ou maintenance étant assimilable à une période d'astreinte, l'alinéa 6 de l'article VI-2 est exclu de l'extension comme ne prévoyant pas le mode d'organisation de ce régime tel qu'il est mentionné aux articles L. 3121-5 et suivants du code du travail.  
(Arrêté du 1er février 2010, art. 1er)

Prime de panier
ARTICLE VI-3
en vigueur étendue

Les salariés affectés à un travail par poste bénéficient d'une prime de panier égale au montant d'une heure de salaire minima du coefficient 123, tel qu'il est fixé par le chapitre IX de la présente convention collective. La prime de panier est due pour une durée de travail effectif de 7 h 30.

Le travail par poste correspond à l'organisation dans laquelle un salarié effectue son travail journalier d'une seule traite. Les salariés, dont les entreprises ont adopté la pratique de la journée continue, se traduisant par une simple modification d'horaire, ne sont pas concernés par cette prime.
Bulletin de paie
ARTICLE VI-4 (1)
en vigueur étendue

Le bulletin de paie délivré à chaque salarié comportera :

1° Le nom et l'adresse de l'employeur ou la raison sociale de l'établissement et de son code APE ;

2° La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale, le numéro sous lequel ces cotisations sont versées ainsi que le nom des caisses de retraite et de prévoyance ;

3° L'intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié ;

4° Le nom du salarié, son emploi, ainsi que son niveau et son coefficient par référence à la classification ;

5° La période et le nombre d'heures de travail auxquels se rapporte le salaire en distinguant les heures qui sont payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires ou pour toute autre cause et en mentionnant le ou les taux appliqués aux heures correspondantes ;

6° La nature et le montant des accessoires du salaire soumis aux cotisations mentionnées aux 8° et 9° ;

7° Le montant de la rémunération brute du salarié ;

8° La nature et le montant des cotisations salariales retenues sur cette rémunération brute en application de dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles ;

9° La nature et le montant des cotisations patronales de sécurité sociale d'origine législative, réglementaire ou conventionnelle assises sur cette rémunération brute ;

10° La nature et le montant des autres déductions éventuellement effectuées sur la rémunération ;

11° La nature et le montant des sommes s'ajoutant à la rémunération et non soumises aux cotisations mentionnées aux 8° et 9° ;

12° Le montant de la somme effectivement reçue par le salarié ;

13° La date de paiement de cette somme ;

14° Les dates de congés payés et le montant de l'indemnité correspondante ;

15° Le nombre d'heures acquises en matière de repos compensateur.

Il ne peut être exigé, au moment de la paie, aucune formalité de signature ou d'émargement autre que celle établissant que le total des sommes remises au salarié correspond bien au montant net figurant sur le bulletin de paie.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article R. 143-2 du code du travail (arrêté du 8 juillet 1991, art. 1er)

Jeunes salariés
ARTICLE VI-5
en vigueur étendue

Dans le cas de rémunération au temps, les salaires des jeunes salariés de moins de dix-huit ans, et de capacité physique normale, ne bénéficiant pas d'un contrat d'apprentissage ne peuvent subir par rapport au S.M.I.C. un abattement supérieur à :

- 20 p. 100 avant dix-sept ans ;

- 10 p. 100 entre dix-sept et dix-huit ans.

Cet abattement est supprimé pour les jeunes salariés justifiant de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité dont ils relèvent.
Mutation temporaire et mutation définitive
ARTICLE VI-6
en vigueur étendue

1. Mutation temporaire

Le remplacement effectué dans un poste de classification supérieure n'entraîne pas obligatoirement une promotion. Un remplacement provisoire ne peut excéder la durée de 6 mois, sauf en cas de maladie ou d'accident du titulaire du poste.

Le salarié qui, occasionnellement, exécute des travaux correspondant à une classification supérieure à la sienne bénéficiera, proportionnellement au temps passé, du salaire minimum de l'emploi auquel correspondent les travaux ainsi exécutés (sous forme d'une indemnité égale à la différence entre ledit salaire minimum et la rémunération réelle du salarié, fonction du nombre d'heures de travail effectuées).

Les remplacements provisoires effectués dans des postes de classification moins élevés n'entraînent pas de changement de classification ni de réduction d'appointements.

2. Mutation définitive

a) Une mutation consiste à prendre un nouveau poste définitivement en charge. Elle est notifiée par écrit et motivée. Dans tous les cas, la classification du salarié muté doit être conforme au nouveau poste qui lui est confié.

b) Lorsqu'un employeur se voit dans l'obligation de demander à un salarié d'exercer définitivement un emploi de niveau inférieur (un emploi de classification moins élevée) à celui de l'emploi qu'il occupe, ce salarié dispose d'un délai de réflexion de 4 semaines maximum avant de faire connaître son acceptation ou son refus.

Dans le cas où le refus d'une telle mutation entraînerait rupture du contrat de travail, cette rupture ne sera pas considérée comme étant du fait du salarié (1).

Si cette mutation est acceptée, l'employeur, sauf accord écrit de l'intéressé, maintiendra au salarié sa rémunération, à moins que cette mutation ne résulte d'une faute grave ou d'une insuffisance professionnelle dûment constatée.

Dans le cas où il résulterait de cette mutation une diminution de rémunération du salarié, celle-ci sera répartie régulièrement sur une période de 6 mois.

Les modalités et les conséquences d'une mutation d'un salarié due à une incapacité à tenir son poste en raison d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle sont régies par les dispositions de l'article IV-10, paragraphe 2, de la présente convention collective.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 321-1 du code du travail (arrêté du 8 juillet 1991, art. 1er).

Périodes militaires obligatoires
ARTICLE VI-7
en vigueur étendue

Le salarié appelé à faire des périodes militaires obligatoires, hors service national, bénéficiera, sous déduction des sommes éventuellement versées par l'Etat, sous réserve de présentation de justificatif de l'absence :

- après 2 années d'ancienneté dans l'entreprise, du maintien du salaire pendant les 3 premiers jours d'absence réelle ;

- après 3 ans d'ancienneté, le maintien sera assuré pendant les 10 premiers jours d'absence réelle.

La même règle s'appliquera aux jeunes gens convoqués par un centre de sélection aux épreuves et examens de sélection avant leur incorporation (1).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 4 de l'accord précité) (arrêté du 8 juillet 1991, art. 1er).

Liste et indemnisation des jours fériés
ARTICLE VI-8
en vigueur étendue

Les jours fériés qui seront chômés seront, après 3 mois de présence dans l'entreprise, payés s'ils tombent un jour de semaine habituellement travaillé dans l'entreprise.

Le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 8 mai, le jeudi de l'Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, le 15 août, le 1er novembre, le 11 novembre et le 25 décembre.

Toutefois, en accord avec le personnel, un des jours fériés désignés ci-dessus pourra être remplacé par un jour de fête locale.

Lorsque les jours fériés tombent un jour habituellement ouvré dans l'entreprise (ou l'établissement) au cours de la période des congés payés, leur indemnisation s'ajoute à celle des congés.

Sauf absence dûment autorisée, individuelle ou collective, l'indemnité ne sera versée que si le salarié a travaillé effectivement à la fois la dernière journée de travail précédant le jour férié et la première journée de travail suivant ledit jour férié.

Les dispositions applicables au 1er mai sont celles prévues par le code du travail.
Chapitre VII : Durée du travail, congés
Durée annuelle du travail
ARTICLE VII-1
REMPLACE

Compte tenu du caractère saisonnier dans cette branche d'activité, de la charge de travail et de la nature des activités des industries rattachées à la présente convention collective, une modulation de l'horaire effectif de travail sur une durée maximale de douze mois consécutifs peut être nécessaire à certaines entreprises.

Accord de branche ultérieur fixera les conditions d'une telle modulation.
ARTICLE VII-1
en vigueur étendue

Compte tenu du caractère saisonnier dans cette branche d'activité, de la charge de travail et de la nature des activités des industries rattachées à la présente convention collective, une modulation de l'horaire effectif de travail sur une durée maximale de douze mois consécutifs peut être nécessaire à certaines entreprises.

L'accord de branche du 28 octobre 1993 fixe les conditions d'une telle modulation.

L'accord de branche fixant les conditions de cette modulation de type 2 figure au chapitre IX de ladite convention collective,
article 4.
Heures supplémentaires, salaire effectif
ARTICLE VII-2
REMPLACE

Conformément à la loi, les heures supplémentaires entraînent une majoration du salaire effectif.

Il est précisé que le salaire effectif comprend le salaire individuel de base auquel s'ajoutent les primes directement liées à la présence du salarié et au travail effectif, telles que :

- prime de production ;

- prime de rendement sous toutes ses formes ;

- travail aux pièces.

Par contre sont exclues du salaire effectif les primes ayant un caractère de remboursement de frais (prime de panier, etc.), ou les primes et gratifications non liées au travail (13e mois, etc.)

Il est également précisé que l'horaire hebdomadaire pour l'appréciation des heures supplémentaires comprend les heures de travail effectuées du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
ARTICLE VII-2
en vigueur étendue


Au sein d'une même entreprise, afin de tenir compte des spécificités d'organisation, du temps de travail de chaque service, voir chaque poste, différents systèmes de régime de remplacement du paiement de tout ou partie des heures supplémentaires peuvent coexister.

Les heures supplémentaires dont le paiement est remplacé en totalité par un repos compensateur de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Conformément aux dispositions légales, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel génèrent un repos compensateur qui se cumule avec le repos compensateur de remplacement ou avec les majorations de salaire.

Il est précisé que le salaire effectif comprend le salaire individuel de base auquel s'ajoutent les primes directement liées à la présence du salarié et au travail effectif, telles que :

― prime de production ;

― prime de rendement sous toutes ses formes ;

― travail aux pièces.

Par contre sont exclues du salaire effectif les primes ayant un caractère de remboursement de frais (prime de panier, etc.) ou les primes et gratification non liées au travail (treizième mois, etc.).

Il est également précisé que l'horaire hebdomadaire pour l'appréciation des heures supplémentaires comprend les heures de travail effectuées du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
Heures de dérogation
ARTICLE VII-3
en vigueur étendue

Les dispositions prévues aux articles VII-1 et VII-2 ci-dessus ne font pas obstacle à la prise en considération des heures de dérogation permanentes individuelles prévues par les décrets pris pour l'application de la loi de 39 heures (leur définition figure au paragraphe 3 ci-après).

Lorsqu'un salarié titulaire d'un poste intéressé par une des dérogations précitées, effectue un horaire de travail identique à l'horaire collectif de l'entreprise, de l'atelier ou de l'équipe, l'appréciation des heures supplémentaires de l'intéressé s'opérera suivant les règles applicables aux autres salariés.

L'application de ce principe conduira à ne faire usage des dérogations permanentes individuelles que lorsqu'un salarié intéressé par l'une de celles-ci sera conduit, dans les cas prévus par les décrets susvisés pour l'application de la loi de 39 heures, à se présenter au travail avant l'heure normale d'embauche ou à rester après l'heure de la fin de travail, pour exécuter des travaux préparatoires ou complémentaires.
Absences
ARTICLE VII-4
en vigueur étendue

Toute absence doit donner lieu, de la part du salarié, à une notification adressée à l'employeur dans les trois jours suivant le dernier jour de travail effectif ou considéré comme tel (les dimanches et jours fériés prolongeant ce délai).

Sauf cas de force majeure, cette notification doit être adressée à l'employeur dans les trois jours et indiquer le motif de l'absence.

Dans le cas d'absences prévisibles, le salarié doit en demander l'autorisation préalable à l'employeur, et cela dans un délai dépendant du motif invoqué et de la durée prévisible de l'absence.

Le salarié devra justifier de son absence pour maladie ou accident et cela quelle que soit la durée de son absence.
Absences pour motif grave ou cas fortuit
ARTICLE VII-5
en vigueur étendue

Ces absences dues à un cas fortuit dûment constaté, tels que :

- incendie du domicile ;

- décès ;

- maladie grave du conjoint, d'un ascendant ou d'un descendant, etc.,
sont également portées, dans les trois jours suivant le dernier jour de travail effectif ou considéré comme tel (les dimanches et jours fériés prolongeant ce délai), à la connaissance de l'employeur.

La durée de telles absences doit être en rapport avec les événements qui les ont motivées.
Absences non justifiées
ARTICLE VII-6 (1)
en vigueur étendue

Sous réserve de l'observation des principes ci-dessus, les absences citées aux articles VII-4 et VII-5 ne constituent pas une rupture du contrat de travail.

Par contre, toute absence non justifiée dans les conditions ci-dessus (art. VII-4 et VII-5) permet à l'employeur de constater la rupture du contrat de travail.

L'employeur doit respecter la procédure de licenciement et verser les indemnités éventuellement dues, sauf en cas de faute grave ou de faute lourde du salarié.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 521-1 du code du travail (arrêté du 8 juillet 1991, art. 1er).

Congés payés
ARTICLE VII-7
en vigueur étendue

Le salarié qui, au cours de l'année de référence (1er juin-31 mai), justifie avoir été occupé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum d'un mois de travail effectif ou assimilé, a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail, sans que la durée totale de congé exigible puisse excéder 30 jours ouvrables.

L'entreprise pourra comptabiliser ces congés payés en jours ouvrés suivant des modalités précises à définir par accord d'entreprise.

L'absence du salarié ne peut avoir pour effet d'entraîner une réduction de ses droits à congé plus que proportionnelle à la durée de cette absence.

Lorsque le nombre de jours ouvrables, calculé conformément aux 1er et 3e alinéas dudit article, n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiat supérieur (7,5 à 8 jours).

Sont assimilées à un mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes équivalentes à 4 semaines ou 24 jours de travail (1). Les périodes de congé payé, de congés exceptionnels pour événement de famille, les repos compensateurs, les périodes de repos de femmes en couches et les périodes limitées à une durée ininterrompue d'un an pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle sont considérées comme périodes de travail effectif.

Sont également considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, les périodes pendant lesquelles un salarié ou un apprenti se trouve maintenu ou rappelé au service national à titre quelconque.

Les salariés ou apprentis âgés de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de 2 jours de congé supplémentaire par enfant à charge. Le congé supplémentaire est réduit à 1 jour si le congé légal n'excède pas 6 jours.

Est réputé enfant à charge, l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de quinze ans au 30 avril de l'année en cours.

La période de congé payé est fixée par accords collectifs de travail. Elle doit comprendre dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

A défaut d'accord d'entreprise, elle est fixée par l'employeur, en se référant aux usages et après consultation des délégués du personnel et du comité d'entreprise ou du personnel concerné.

Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ fixés par l'employeur ne peuvent être modifiés dans le délai d'un mois avant la date prévue de départ.

Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.

Le congé payé ne dépassant pas 12 jours ouvrables (ou 10 jours ouvrés) doit être continu. La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables (ou 20 jours ouvrés).

Le congé principal d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables (ou 10 jours ouvrés) et au plus égale à 24 jours ouvrables (ou 20 jours ouvrés) peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié. Dans ce cas, une fraction doit être au moins de 12 jours ouvrables continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaire.

Cette fraction du congé principal doit être attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période. Dans cette hypothèse, il est attribué 2 jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à 6 et un seul lorsqu'il est compris entre 3 et 5 jours.

Congé parental d'éducation
ARTICLE VII-8 (1)
en vigueur étendue

Tout salarié bénéficiant d'une ancienneté minimale d'une année à la date de naissance de son enfant ou de l'arrivée à son foyer d'un enfant de moins de trois ans confié en vue de son adoption peut demander :

- un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu (mais non rompu) ;

- un travail à mi-temps, dont la durée est égale à la moitié de l'horaire applicable dans l'établissement où il travaille.

Ce congé peut survenir à n'importe quel moment au cours des 2 années suivant l'expiration du congé maternité.

L'information de l'employeur est faite par lettre recommandée avec accusé de réception. Dans une première phase, le salarié exerce son option pour une durée d'un an au maximum (congé ou mi-temps), 1 mois avant le terme prévu pour le congé de maternité ou d'adoption s'il entend bénéficier de son droit à l'issue de ce congé, 2 mois dans les autres cas.

Dans une deuxième phase, et 1 mois avant le terme initialement prévu de l'option de la première phase, le salarié peut :

- soit reprendre normalement son travail ;

- soit transformer son travail à mi-temps en congé parental ;

- soit transformer son congé parental en travail à mi-temps ;

- soit prolonger son congé parental au maximum pour une durée d'un an.

Le salarié doit informer son employeur de ses intentions, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

En cas de décès de l'enfant ou diminution importante des ressources du ménage le salarié peut, 1 mois à l'avance, demander une modification de son choix initial avec motifs à l'appui.

Dans toutes les hypothèses, la réintégration est de droit, sauf dans les entreprises de moins de 100 salariés où l'employeur peut refuser cette modification, s'il l'estime préjudiciable au fonctionnement de la société, après avis du comité d'entreprise (ou des délégués du personnel le cas échéant).

Le congé parental est pris en compte pour moitié dans la détermination des avantages dus à l'ancienneté.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-28 du code du travail et l'avant-dernier alinéa de ce même article est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-28-3 et L. 122-28-4 du code du travail (arrêté du 8 juillet 1991, art. 1er).

Congés exceptionnels pour événements de famille
ARTICLE VII-9
en vigueur étendue

Lorsqu'un événement de famille se produit pendant une période normale de travail, le salarié a droit, sur justification, à un congé exceptionnel pour lui permettre de faire face aux obligations résultant de cet événement.

Ces congés seront accordés dans les cas et les limites suivants :

- mariage du salarié : 1 semaine calendaire (ou 5 jours ouvrés) ;

- mariage d'un enfant : 1 jour ;

- présélection militaire : 1 jour ;

- décès du conjoint ou d'un enfant : 3 jours ;

- décès du père, de la mère ou d'un beau-parent : 1 jour ;

- décès du frère ou de la soeur : 1 jour.

Pour ces congés exceptionnels, le salarié recevra une indemnité égale au salaire qu'il aurait perçu s'il avait travaillé durant ce(s) congé(s).

De plus, pour bénéficier de cette catégorie de congés, le salarié doit les prendre lors de l'événement, cela ne peut avoir effet, lorsque l'événement se produit pendant un congé d'un autre type, de prolonger ledit congé.

Toutefois, ce congé pourra être reporté par accord individuel.
Congé naissance
ARTICLE VII-10
en vigueur étendue

Tout chef de famille salarié a droit à un congé de trois jours ouvrables à l'occasion de chaque naissance survenue au foyer ou de l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption.

Ce congé doit être pris dans les 3 semaines entourant la naissance, ou suivant l'arrivée au foyer de l'enfant placé en vue de son adoption.

Dès lors que ce congé de 3 jours est effectivement pris dans la période de 3 semaines comme indiqué ci-dessus, le salarié bénéficie du maintien de son salaire intégral.
Chapitre VIII Statuts particuliers
Emplois saisonniers
Travailleurs à domicile
ARTICLE préambule
en vigueur étendue

Les dispositions applicables aux travailleurs à domicile sont celles prévues par les articles L. 721-1 et suivants du code du travail.

Cette annexe précise les dispositions de la présente convention applicables au travail à domicile, ainsi que les conditions et modalités d'application de ces dispositions aux travailleurs à domicile.
Chapitre IX - Mises à jour et avenants
Mises à jour et avenants
Mises à jour et avenants
Mises à jour et avenants

Textes Attachés

Annexe I : Ouvriers et employés
CHAPITRE VIII
Statuts particuliers
Annexe II : Techniciens et agents de maîtrise
CHAPITRE VIII
Statuts particuliers
Annexe III : Ingénieurs et cadres
CHAPITRE VIII
Statuts particuliers
Engagement, période d'essai.
ARTICLE 3
REMPLACE

La durée de période d'essai définie à l'article IV-5 de la présente convention est de trois mois.

Pour les cadres dont la fonction relève du niveau VII, échelons a, b ou c, une période d'essai plus longue pourra être convenue par accord particulier écrit.

Pendant le premier mois, les deux parties sont libres de rompre à tout moment le contrat individuel, sans être tenues d'observer un délai-congé.

Au-delà du premier mois, un délai-congé réciproque de 15 jours devra être appliqué, pouvant être donné jusqu'au dernier jour de la période d'essai.

Au cas où le préavis serait donné par l'employeur moins de 15 jours avant l'expiration de la période d'essai, le cadre touchera une indemnité correspondant au nombre de jours dépassant le terme de la période d'essai et restant à courir, pour que l'obligation concernant le délai-congé soit respectée.

Au cas où le préavis serait donné par le cadre, celui-ci devra travailler effectivement pendant 15 jours à compter de la date de notification à l'employeur.

Les parties pourront toutefois décider d'un commun accord de supprimer ou d'abréger la période d'essai déterminée comme ci-dessus.

Leur accord sur ce point devra faire l'objet d'un échange de lettres.

Le cadre invité à faire une période d'essai doit être informé par écrit, de façon précise, de la durée et des conditions de cette période d'essai, de l'emploi à fournir et de la rémunération correspondante.
ARTICLE 3
en vigueur étendue


Le renouvellement éventuel doit être prévu par le contrat de travail ou la lettre d'engagement.

La durée totale de la période d'essai, renouvellement inclus, ne peut excéder 6 mois.

Pour les cadres dont la fonction relève du niveau VII, échelons a, b ou c, une période d'essai plus longue pourra être convenue par accord particulier écrit, dans la limite de 4 mois renouvelables sans pouvoir excéder, renouvellement inclus, une durée totale de 8 mois.

Les conditions de la rupture pendant la période d'essai sont prévues à l'article IV-5 " Période d'essai ”, chapitre IV, de la présente convention collective.
Accord collectif de prévoyance (personnel non cadre)
Objet - Champ d'application
ARTICLE 1
REMPLACE

Il est institué un régime de prévoyance au profit du personnel non cadre des entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention afin de lui assurer le service :

- de prestations complémentaires à celles servies par la sécurité sociale en cas d'incapacité temporaire ou d'invalidité ;

- d'un capital et de rentes éducation et de conjoint, en cas de décès,
dans les conditions définies ci-après.
ARTICLE 1
REMPLACE

Il est institué un régime de prévoyance au profit du personnel non cadre des entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention afin de lui assurer le service :

- de prestations complémentaires à celles servies par la sécurité sociale en cas d'incapacité temporaire ou d'invalidité ;

- d'un capital et de rentes éducation et de conjoint, en cas de décès,

dans les conditions définies ci-après.

Entraîne la suspension du droit à garanties et du financement correspondant la suspension du contrat de travail, notamment en cas de congés non rémunérés (congé sans solde, congé sabbatique, congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise...).

Toutefois, le bénéfice du régime de prévoyance doit être maintenu au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu pour la période au titre de laquelle ils bénéficient :

― soit d'un maintien, total ou partiel, de salaire ;

― soit d'indemnités journalières complémentaires.

Les garanties sont également maintenues en cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident, tant que l'intéressé perçoit des prestations en espèces de la sécurité sociale (indemnités journalières, rentes d'invalidité ou d'incapacité permanente de travail).

La contribution de l'employeur, calculée selon les règles applicables à la catégorie de personnel dont relève le salarié, doit être maintenue pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée.

Le salarié dont le contrat de travail est suspendu doit acquitter la part salariale de la cotisation, calculée selon les règles prévues par le régime.

Indépendamment de toute application d'un dispositif de portabilité, le droit à garantie cesse en cas de rupture du contrat de travail (sauf si le salarié bénéficie à cette date du versement de prestations complémentaires de prévoyance de l'assureur au titre du présent régime : dans ce cas, le droit à garantie est assuré jusqu'au terme du versement des prestations).

ARTICLE 1
en vigueur étendue

Il est institué un régime de prévoyance au profit du personnel non cadre des entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention.

On entend par " non cadre " le personnel ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.

Ce régime de prévoyance lui assure le service :

- de prestations complémentaires à celles servies par la sécurité sociale en cas d'incapacité temporaire ou d'invalidité ;

- d'un capital et de rentes d'éducation et de conjoint, en cas de décès, dans les conditions définies ci-après.

Entraîne la suspension du droit à garanties et du financement correspondant la suspension du contrat de travail, notamment en cas de congés non rémunérés (congé sans solde, congé sabbatique, congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise...).

Toutefois, le bénéfice du régime de prévoyance doit être maintenu au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu pour la période au titre de laquelle ils bénéficient :

― soit d'un maintien, total ou partiel, de salaire ;

― soit d'indemnités journalières complémentaires.

Les garanties sont également maintenues en cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident, tant que l'intéressé perçoit des prestations en espèces de la sécurité sociale (indemnités journalières, rentes d'invalidité ou d'incapacité permanente de travail).

La contribution de l'employeur, calculée selon les règles applicables à la catégorie de personnel dont relève le salarié, doit être maintenue pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée.

Le salarié dont le contrat de travail est suspendu doit acquitter la part salariale de la cotisation, calculée selon les règles prévues par le régime.

Indépendamment de toute application d'un dispositif de portabilité, le droit à garantie cesse en cas de rupture du contrat de travail (sauf si le salarié bénéficie à cette date du versement de prestations complémentaires de prévoyance de l'assureur au titre du présent régime : dans ce cas, le droit à garantie est assuré jusqu'au terme du versement des prestations).

Garanties incapacité-invalidité au profit du personnel non cadre
ARTICLE 2
en vigueur étendue


Le bénéfice de la garantie est accordé dès la date d'embauche, sans conditions d'ancienneté, sous réserve de la prise en charge par la sécurité sociale.

Les salariés bénéficieront de la garantie en relais des obligations de maintien de salaire prévues à la convention collective.

Pour ce qui concerne les salariés ne bénéficiant pas des garanties de maintien de salaire (ancienneté insuffisante), une franchise fixe et continue de soixante-quinze jours sera appliquée à chaque arrêt.

Le montant des indemnités journalières complémentaires sera égalà 80 p. 100 du salaire brut.

L'indemnisation prévue ne peut conduire l'intéressé à percevoir une rémunération ni supérieure ni inférieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité.

La cotisation correspondant au financement de cette garantie est à la charge exclusive des salariés.
2. Invalidité

Les salariés, classés par la sécurité sociale en invalidité 2e ou 3e catégorie ou bénéficiant d'une rente pour accident du travail ayant entraîné un taux d'incapacité d'au moins 66 p. 100, percevront une rente complémentaire aux prestations de la sécurité sociale qui leur permettra d'être indemnisés à 80 p. 100 du salaire brut.

Les salariés reconnus en invalidité 1re catégorie par la sécurité sociale percevront une rente complémentaire aux prestations servies par la sécurité sociale et à leur traitement partiel ou revenu de substitution, qui leur permettra d'être indemnisés à 80 p. 100 du salaire brut.

En tout état de cause, le montant de la rente complémentaire 1re catégorie ne pourra être supérieur à celui qui aurait été le sien s'il s'était agi d'une invalidité 2e catégorie.
3. Indemnités incapacité et invalidité

Les indemnités prévues aux paragraphes 1 et 2 ci-dessus se poursuivent jusqu'à ce que la sécurité sociale arrête le versement des prestations en espèces, ou lors du service de la pension vieillesse pour inaptitude au travail, et, au plus tard, à la date de mise à la retraite.

L'indemnisation prévue ne peut conduire l'intéressé à percevoir une rémunération ni supérieure ni inférieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité.

Le salaire de référence servant au calcul des prestations du régime de prévoyance est égal au salaire brut moyen perçu au cours des douze mois civils précédant l'arrêt du travail.
Garanties décès
ARTICLE 3
REMPLACE

Décès du salarié

En cas de décès d'un salarié avant son soixante-cinquième anniversaire, et au plus tard, avant son départ en retraite, il est versé aux bénéficiaires un capital égal à 100 p. 100 du salaire annuel brut.
Invalidité absolue et définitive

L'invalidité absolue et définitive (3e catégorie sécurité sociale) donne lieu à versement par anticipation du capital fixé ci-dessus.
Double effet

En cas de décès du conjoint, postérieurement ou simultanément au décès du salarié, il est versé aux enfants restant à charge un capital égal à 100 p. 100 de celui versé lors du décès du salarié, sous réserve que le conjoint soit âgé de moins de soixante ans, et qu'il ne soit pas remarié.
Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est égal au salaire brut perçu au cours des douze derniers mois civils précédant l'arrêt de travail.
2. Rente éducation O.C.I.R.P.

Une rente éducation sera versée à chacun des enfants à charge d'un salarié décédé ou en invalidité absolue et définitive avant l'âge de soixante-cinq ans.

Sont considérés comme enfants à charge :

- tous les enfants âgés de moins de dix-huit ans ;

- les enfants âgés de moins de vingt-cinq ans, s'ils sont étudiants, apprentis, sous les drapeaux au titre du service national ou, enfin, demandeurs d'emploi inscrits à l'Agence nationale pour l'emploi (A.N.P.E.) et non indemnisés par le régime d'assurance chômage ;

- les enfants invalides avant leur vingt et unième anniversaire, c'est-à-dire dans l'impossibilité constatée de se livrer à une activité professionnelle par suite d'infirmité ou de maladie chronique.

La rente éducation est égale pour chacun des enfants à charge à :

- 10 p. 100 du salaire annuel brut au profit des enfants à charge jusqu'à onze ans ;

- 15 p. 100 du salaire annuel brut au profit des enfants à charge de douze ans à dix-sept ans ;

- 20 p. 100 du salaire annuel brut au profit des enfants à charge de dix-huit ans à vingt-six ans en cas de poursuite d'études.

Le montant des rentes est doublé pour les orphelins de père et de mère.
Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est égal au salaire brut perçu au cours des douze derniers mois civils précédant l'arrêt de travail.
3. Rente de conjoint O.C.I.R.P.

En cas de décès d'un salarié survenant avant son soixante-cinquième anniversaire, et au plus tard avant son départ en retraite, il sera versé au conjoint survivant, non divorcé, une rente d'un montant égal à 10 p. 100 du salaire annuel brut.

Cette rente sera servie jusqu'au soixantième anniversaire du conjoint survivant.

En tout état de cause, cette rente sera supprimée en cas de remariage ou de décès du bénéficiaire.
Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est égal au salaire brut perçu au cours des douze derniers mois civils précédant l'arrêt de travail.
ARTICLE 3
REMPLACE

1. Capital

Décès du salarié

En cas de décès d'un salarié, et au plus tard, avant son départ en retraite, il est versé aux bénéficiaires un capital égal à 100 p. 100 du salaire annuel brut.

Invalidité absolue et définitive

L'invalidité absolue et définitive (3e catégorie sécurité sociale) donne lieu à versement par anticipation du capital fixé ci-dessus.

Double effet

En cas de décès du conjoint, postérieurement ou simultanément au décès du salarié, il est versé aux enfants restant à charge un capital égal à 100 p. 100 de celui versé lors du décès du salarié, sous réserve que le conjoint soit, et qu'il ne soit pas remarié.

Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est égal au salaire brut perçu au cours des douze derniers mois civils précédant l'arrêt de travail.

2. Rente éducation O.C.I.R.P.

Une rente éducation sera versée à chacun des enfants à charge d'un salarié décédé ou en invalidité absolue et définitive avant son départ en retraite.

Sont considérés comme enfants à charge :

- tous les enfants âgés de moins de dix-huit ans ;

- les enfants âgés de moins de vingt-cinq ans, s'ils sont étudiants, apprentis, sous les drapeaux au titre du service national ou, enfin, demandeurs d'emploi inscrits à l'Agence nationale pour l'emploi (A.N.P.E.) et non indemnisés par le régime d'assurance chômage ;

- les enfants invalides avant leur vingt et unième anniversaire, c'est-à-dire dans l'impossibilité constatée de se livrer à une activité professionnelle par suite d'infirmité ou de maladie chronique.

La rente éducation est égale pour chacun des enfants à charge à :

- 10 p. 100 du salaire annuel brut au profit des enfants à charge jusqu'à onze ans ;

- 15 p. 100 du salaire annuel brut au profit des enfants à charge de douze ans à dix-sept ans ;

- 20 p. 100 du salaire annuel brut au profit des enfants à charge de dix-huit ans à vingt-six ans en cas de poursuite d'études.

Le montant des rentes est doublé pour les orphelins de père et de mère.

Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est égal au salaire brut perçu au cours des douze derniers mois civils précédant l'arrêt de travail.

3. Rente de conjoint O.C.I.R.P.

En cas de décès d'un salarié survenant, et au plus tard avant son départ en retraite, il sera versé au conjoint survivant, non divorcé, une rente d'un montant égal à 10 p. 100 du salaire annuel brut.

Cette rente sera versée jusqu'à l'âge normal prévu pour le paiement de la pension de réversion à taux plein du régime de retraite complémentaire ARRCO au conjoint survivant.

En tout état de cause, cette rente sera supprimée en cas de remariage ou de décès du bénéficiaire.

Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est égal au salaire brut perçu au cours des douze derniers mois civils précédant l'arrêt de travail.

ARTICLE 3
REMPLACE

1. Capital

Décès du salarié

En cas de décès d'un salarié, et au plus tard, avant son départ en retraite, il est versé aux bénéficiaires un capital égal à 100 p. 100 du salaire annuel brut.

Invalidité absolue et définitive

L'invalidité absolue et définitive (3e catégorie sécurité sociale) donne lieu à versement par anticipation du capital fixé ci-dessus.

Double effet

En cas de décès du conjoint, postérieurement ou simultanément au décès du salarié, il est versé aux enfants restant à charge un capital égal à 100 p. 100 de celui versé lors du décès du salarié, sous réserve que le conjoint soit, et qu'il ne soit pas remarié.

Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est égal au salaire brut perçu au cours des douze derniers mois civils précédant l'arrêt de travail.

2. Rente éducation O.C.I.R.P.

Une rente éducation sera versée à chacun des enfants à charge d'un salarié décédé ou en invalidité absolue et définitive avant son départ en retraite.

Sont considérés comme enfants à charge :

- tous les enfants âgés de moins de dix-huit ans ;

- les enfants âgés de moins de vingt-cinq ans, s'ils sont étudiants, apprentis, sous les drapeaux au titre du service national ou, enfin, demandeurs d'emploi inscrits à l'Agence nationale pour l'emploi (A.N.P.E.) et non indemnisés par le régime d'assurance chômage ;

- les enfants invalides avant leur vingt et unième anniversaire, c'est-à-dire dans l'impossibilité constatée de se livrer à une activité professionnelle par suite d'infirmité ou de maladie chronique.

La rente éducation est égale pour chacun des enfants à charge à :

- 10 p. 100 du salaire annuel brut au profit des enfants à charge jusqu'à onze ans ;

- 15 p. 100 du salaire annuel brut au profit des enfants à charge de douze ans à dix-sept ans ;

- 20 p. 100 du salaire annuel brut au profit des enfants à charge de dix-huit ans à vingt-six ans en cas de poursuite d'études.

Le montant des rentes est doublé pour les orphelins de père et de mère.

Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est égal au salaire brut perçu au cours des douze derniers mois civils précédant l'arrêt de travail.

3. Rente de conjoint O.C.I.R.P.

En cas de décès d'un salarié survenant, et au plus tard avant son départ en retraite, il sera versé au conjoint survivant, non divorcé, une rente d'un montant égal à 10 p. 100 du salaire annuel brut.

Cette rente sera versée jusqu'à l'âge normal prévu pour le paiement de la pension de réversion à taux plein du régime de retraite complémentaire ARRCO au conjoint survivant.

En tout état de cause, cette rente sera supprimée en cas de remariage ou de décès du bénéficiaire.

Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est égal au salaire brut perçu au cours des douze derniers mois civils précédant l'arrêt de travail.

4. Rente handicap OCIRP

Définition :

En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive (par référence à la 3e catégorie de la sécurité sociale, conformément aux dispositions de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale et constaté par un certificat médical) d'un salarié ayant un enfant handicapé, il est versé à ce dernier une rente viagère handicap.

Montant et service de la rente :

La prestation de base garantie est une rente égale à 500 € par mois au 1er janvier 2010. Le montant de la prestation de base sera fixé annuellement par référence à l'évolution du montant de l'allocation aux adultes handicapés (AAH). Les rentes ainsi déterminées seront ensuite revalorisées dans les conditions définies ci après.

En cas de modification notable ou de disparition de l'AAH, un avenant devra déterminer la référence à une allocation spécifique aux personnes handicapées afin d'indexer le montant de la rente prévue par la présente garantie.

Les rentes handicap sont versées à chaque enfant handicapé ou à son représentant légal. Elles sont payables trimestriellement à terme d'avance. La prestation prend effet à compter du premier jour du mois civil suivant la date du décès ou celle de reconnaissance de l'invalidité absolue et définitive.

Cette prestation est versée jusqu'au décès du bénéficiaire.

Le versement anticipé en cas d'invalidité absolue et définitive met fin à la garantie.

Bénéficiaires :

Bénéficie du versement de la prestation l'enfant reconnu handicapé d'un salarié décédé ou en invalidité absolue et définitive.

Sont reconnus handicapés les enfants atteints d'une infirmité physique ou mentale qui les empêche soit de se livrer, dans des conditions normales, à une activité professionnelle sans adaptation du poste de travail, soit, s'ils sont âgés de moins de 18 ans, d'acquérir une instruction ou une formation professionnelle dans les conditions équivalentes à celles d'une personne dite valide, ou tel que défini par l'article 199 septimes du code général des impôts.

Le handicap est apprécié au jour du décès ou de l'invalidité absolue et définitive assimilable au décès du salarié.

Revalorisation de la rente handicap :

Les rentes sont revalorisées en fonction d'un coefficient déterminé par l'OCIRP.

ARTICLE 3
REMPLACE

1. Capital

Décès du salarié

En cas de décès d'un salarié, et au plus tard, avant son départ en retraite, il est versé aux bénéficiaires un capital égal à 100 p. 100 du salaire annuel brut.

Invalidité absolue et définitive

L'invalidité absolue et définitive (3e catégorie sécurité sociale) donne lieu à versement par anticipation du capital fixé ci-dessus.

Double effet

En cas de décès du conjoint, postérieurement ou simultanément au décès du salarié, il est versé aux enfants restant à charge un capital égal à 100 p. 100 de celui versé lors du décès du salarié, sous réserve que le conjoint soit, et qu'il ne soit pas remarié.

Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est égal au salaire brut perçu au cours des douze derniers mois civils précédant l'arrêt de travail.

2. Rente éducation

Une rente éducation sera versée à chacun des enfants à charge d'un salarié décédé ou en invalidité absolue et définitive.

Sont considérés comme enfants à charge :
– tous les enfants âgés de moins de 18 ans, sans condition ;

– les enfants âgés de moins de 26 ans révolus, sous conditions :
– – de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou encore dans le cadre d'une inscription au CNED (centre national d'enseignement à distance) ;
– – d'être en apprentissage ;
– – de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant d'une part des enseignements généraux professionnels ou technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
– – d'être préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré inscrits auprès du régime d'assurance chômage comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ;
– – d'être employé dans un ESAT (établissement et service d'aide par le travail) ou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés ;

– la rente est versée sans limitation de durée au bénéficiaire lorsque l'enfant à charge au moment du décès du participant est reconnue en invalidité équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé ou tant qu'il est titulaire de la carte d'invalide civil. Cet état d'invalidité doit être reconnu avant la limite de versement de la rente éducation prévue contractuellement.

La rente éducation est égale pour chacun des enfants à charge à :
– 12 % du salaire annuel brut au profit des enfants à charge jusqu'à 11 ans révolus ;
– 17 % du salaire annuel brut au profit des enfants à charge de 12 ans à 17 ans révolus ;
– 23 % du salaire annuel brut au profit des enfants à charge de 18 ans à 26 ans révolus, sous conditions.

Le montant annuel de la rente éducation ne pourra être inférieur à 3 000 €, y compris pour les rentes en cours de service à la date de mise en place du présent avenant. Le montant des rentes est doublé pour les orphelins des deux parents.

Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est égal au salaire brut perçu au cours des 12 derniers mois civils précédant l'arrêt de travail.

Revalorisation de la rente éducation

Les rentes sont revalorisées chaque année en fonction d'un coefficient déterminé par l'organisme assureur.

3. Rente de conjoint

En cas de décès d'un salarié, il sera versé au conjoint survivant, à son concubin justifiant de 2 ans de vie commune avec le salarié décédé ou partenaire lié par un Pacs, une rente d'un montant égal à 15 % du salaire annuel brut.

En cas de naissance ou d'adoption dans le couple concubin, ce délai de 2 ans n'est pas exigé.

Cette rente sera versée au conjoint survivant jusqu'à l'âge normal prévu pour le paiement de la pension de réversion à taux plein du régime AGIRC-ARRCO de retraite complémentaire.

La situation du concubin et du partenaire lié par un Pacs est assimilée à celle d'un conjoint survivant pour le service de la rente.

Le montant annuel de la rente temporaire de conjoint ne pourra être inférieur à 2 000 €, y compris pour les rentes en cours de service à la date de mise en place du présent avenant.

Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est égal au salaire brut perçu au cours des 12 derniers mois civils précédant l'arrêt de travail.

Dans le cadre du suivi du régime de prévoyance conventionnel, les conditions de garanties de la rente de conjoint pourront être de nouveau améliorées si les résultats enregistrés sont toujours excédentaires.

4. Rente handicap OCIRP

Définition :

En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive (par référence à la 3e catégorie de la sécurité sociale, conformément aux dispositions de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale et constaté par un certificat médical) d'un salarié ayant un enfant handicapé, il est versé à ce dernier une rente viagère handicap.

Montant et service de la rente :

La prestation de base garantie est une rente égale à 500 € par mois au 1er janvier 2010. Le montant de la prestation de base sera fixé annuellement par référence à l'évolution du montant de l'allocation aux adultes handicapés (AAH). Les rentes ainsi déterminées seront ensuite revalorisées dans les conditions définies ci après.

En cas de modification notable ou de disparition de l'AAH, un avenant devra déterminer la référence à une allocation spécifique aux personnes handicapées afin d'indexer le montant de la rente prévue par la présente garantie.

Les rentes handicap sont versées à chaque enfant handicapé ou à son représentant légal. Elles sont payables trimestriellement à terme d'avance. La prestation prend effet à compter du premier jour du mois civil suivant la date du décès ou celle de reconnaissance de l'invalidité absolue et définitive.

Cette prestation est versée jusqu'au décès du bénéficiaire.

Le versement anticipé en cas d'invalidité absolue et définitive met fin à la garantie.

Bénéficiaires :

Bénéficie du versement de la prestation l'enfant reconnu handicapé d'un salarié décédé ou en invalidité absolue et définitive.

Sont reconnus handicapés les enfants atteints d'une infirmité physique ou mentale qui les empêche soit de se livrer, dans des conditions normales, à une activité professionnelle sans adaptation du poste de travail, soit, s'ils sont âgés de moins de 18 ans, d'acquérir une instruction ou une formation professionnelle dans les conditions équivalentes à celles d'une personne dite valide, ou tel que défini par l'article 199 septimes du code général des impôts.

Le handicap est apprécié au jour du décès ou de l'invalidité absolue et définitive assimilable au décès du salarié.

Revalorisation de la rente handicap :

Les rentes sont revalorisées en fonction d'un coefficient déterminé par l'OCIRP.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

1. Capital

Décès du salarié

En cas de décès d'un salarié, et au plus tard, avant son départ en retraite, il est versé aux bénéficiaires un capital égal à 100 p. 100 du salaire annuel brut.

Invalidité absolue et définitive

L'invalidité absolue et définitive (3e catégorie sécurité sociale) donne lieu à versement par anticipation du capital fixé ci-dessus.

Double effet

En cas de décès du conjoint, postérieurement ou simultanément au décès du salarié, il est versé aux enfants restant à charge un capital égal à 100 p. 100 de celui versé lors du décès du salarié, sous réserve que le conjoint soit, et qu'il ne soit pas remarié.

Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est égal au salaire brut perçu au cours des douze derniers mois civils précédant l'arrêt de travail.

2. Rente éducation

Une rente éducation sera versée à chacun des enfants à charge d'un salarié décédé ou en invalidité absolue et définitive.

Sont considérés comme enfants à charge :
– tous les enfants âgés de moins de 18 ans, sans condition ;
– les enfants âgés de moins de 26 ans révolus, sous conditions :
–– de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou encore dans le cadre d'une inscription au CNED (Centre national d'enseignement à distance) ;
–– d'être en apprentissage ;
–– de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant d'une part des enseignements généraux professionnels ou technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
–– d'être préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré inscrits auprès du régime d'assurance chômage comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ;
–– d'être employé dans un ESAT (établissement et service d'aide par le travail) ou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés,
–– la rente est versée sans limitation de durée au bénéficiaire lorsque l'enfant à charge au moment du décès du participant est reconnue en invalidité équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé ou tant qu'il est titulaire de la carte d'invalide civil. Cet état d'invalidité doit être reconnu avant la limite de versement de la rente éducation prévue contractuellement.

La rente éducation est égale pour chacun des enfants à charge à :
– 12 % du salaire annuel brut au profit des enfants à charge jusqu'à 11 ans révolus ;
– 17 % du salaire annuel brut au profit des enfants à charge de 12 ans à 17 ans révolus ;
– 23 % du salaire annuel brut au profit des enfants à charge de 18 ans à 26 ans révolus, en cas de poursuite d'études (ou jusqu'au 30e anniversaire du bénéficiaire en cas de contrat d'apprentissage).

Le montant annuel de la rente éducation ne pourra être inférieur à 3 000 €, y compris pour les rentes en cours de service à la date de mise en place du présent avenant.

Le montant des rentes est doublé pour les orphelins des deux parents.

Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est égal au salaire brut perçu au cours des 12 derniers mois civils précédant l'arrêt de travail.

Revalorisation de la rente éducation

Les rentes sont revalorisées chaque année en fonction d'un coefficient déterminé par l'organisme assureur.

3. Rente de conjoint

En cas de décès d'un salarié, il sera versé au conjoint survivant, à son concubin justifiant de 2 ans de vie commune avec le salarié décédé ou partenaire lié par un Pacs, une rente d'un montant égal à 15 % du salaire annuel brut.

En cas de naissance ou d'adoption dans le couple concubin, ce délai de 2 ans n'est pas exigé.

Cette rente sera versée au conjoint survivant jusqu'à l'âge normal prévu pour le paiement de la pension de réversion à taux plein du régime AGIRC-ARRCO de retraite complémentaire.

La situation du concubin et du partenaire lié par un Pacs est assimilée à celle d'un conjoint survivant pour le service de la rente.

Le montant annuel de la rente temporaire de conjoint ne pourra être inférieur à 2 000 €, y compris pour les rentes en cours de service à la date de mise en place du présent avenant.

Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est égal au salaire brut perçu au cours des 12 derniers mois civils précédant l'arrêt de travail.

Dans le cadre du suivi du régime de prévoyance conventionnel, les conditions de garanties de la rente de conjoint pourront être de nouveau améliorées si les résultats enregistrés sont toujours excédentaires.

4. Rente handicap OCIRP

Définition :

En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive (par référence à la 3e catégorie de la sécurité sociale, conformément aux dispositions de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale et constaté par un certificat médical) d'un salarié ayant un enfant handicapé, il est versé à ce dernier une rente viagère handicap.

Montant et service de la rente :

La prestation de base garantie est une rente égale à 500 € par mois au 1er janvier 2010. Le montant de la prestation de base sera fixé annuellement par référence à l'évolution du montant de l'allocation aux adultes handicapés (AAH). Les rentes ainsi déterminées seront ensuite revalorisées dans les conditions définies ci après.

En cas de modification notable ou de disparition de l'AAH, un avenant devra déterminer la référence à une allocation spécifique aux personnes handicapées afin d'indexer le montant de la rente prévue par la présente garantie.

Les rentes handicap sont versées à chaque enfant handicapé ou à son représentant légal. Elles sont payables trimestriellement à terme d'avance. La prestation prend effet à compter du premier jour du mois civil suivant la date du décès ou celle de reconnaissance de l'invalidité absolue et définitive.

Cette prestation est versée jusqu'au décès du bénéficiaire.

Le versement anticipé en cas d'invalidité absolue et définitive met fin à la garantie.

Bénéficiaires :

Bénéficie du versement de la prestation l'enfant reconnu handicapé d'un salarié décédé ou en invalidité absolue et définitive.

Sont reconnus handicapés les enfants atteints d'une infirmité physique ou mentale qui les empêche soit de se livrer, dans des conditions normales, à une activité professionnelle sans adaptation du poste de travail, soit, s'ils sont âgés de moins de 18 ans, d'acquérir une instruction ou une formation professionnelle dans les conditions équivalentes à celles d'une personne dite valide, ou tel que défini par l'article 199 septimes du code général des impôts.

Le handicap est apprécié au jour du décès ou de l'invalidité absolue et définitive assimilable au décès du salarié.

Revalorisation de la rente handicap :

Les rentes sont revalorisées en fonction d'un coefficient déterminé par l'OCIRP.

Mise en oeuvre du régime
ARTICLE 4
REMPLACE

Les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention sont tenues d'adhérer pour les garanties prévues au présent avenant à l'A.G.R.R.-Prévoyance, institution agréée par arrêté du ministère des affaires sociales et de l'emploi.

En ce qui concerne les garanties rente éducation et rente de conjoint, elles seront assurées dans le cadre de l'O.C.I.R.P. (Organisme commun des institutions de rente et de prévoyance).

Les entreprises qui auraient conclu un contrat de prévoyance avant la date de signature du présent avenant pourront maintenir leur adhésion au régime antérieur, à condition de faire bénéficier leurs salariés de garanties équivalentes, les cotisations correspondantes par rubriques ne devant pas être supérieures aux taux prévus par l'article 5.

En effet, comme il ne peut y avoir cumul de prestations, il ne peut y avoir cumul de cotisations.

Un comité paritaire de surveillance constitué par les signataires du présent avenant est chargé d'étudier le suivi du régime et son fonctionnement. Il se réunira au moins une fois par an.
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention sont tenues d'adhérer pour les garanties prévues au présent avenant à :

-   AG2R Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale et relevant de l'autorité de contrôle prudentiel (ACP), sise 61, rue Taitbout,75009 Paris, membre du GIE AG2R,35, boulevard Brune,75680 Paris Cedex 14, en qualité d'organisme assureur des garanties décès, incapacité, invalidité, à l'exclusion des garanties rente éducation, rente de conjoint et rente handicap ;

-   l'organisme commun des institutions de rente et de prévoyance (OCIRP), union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, sise 10, rue Cambacérès,75008 Paris, en qualité d'organisme assureur des garanties rente éducation, rente de conjoint et rente handicap.

AG2R Prévoyance reçoit délégation de l'OCIRP pour gérer les cotisations et les prestations qu'il assure.

Les entreprises qui auraient conclu un contrat de prévoyance avant la date de signature du présent avenant pourront maintenir leur adhésion au régime antérieur, à condition de faire bénéficier leurs salariés de garanties équivalentes, les cotisations correspondantes par rubriques ne devant pas être supérieures aux taux prévus. En effet, comme il ne peut y avoir cumul de prestations, il ne peut y avoir cumul de cotisations.

Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques couverts par le présent avenant seront réexaminées par la commission paritaire dans un délai de 5 ans à compter de la date d'effet de l'avenant n° 43 du 12 avril 2010, conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.

(1) L'article 4 de l'avenant n° 4, modifié par l'article 3 de l'avenant n° 43, est étendu à l'exclusion de son troisième alinéa comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.  
(Arrêté du 13 juillet 2011, art. 1er)

Cotisations
ARTICLE 5
Accord collectif de prévoyance (personnel non cadre)
REMPLACE

Pour les garanties incapacité, invalidité et décès (capital et rentes), les cotisations sont fixées à 1,31 p. 100 des salaires bruts et répartis entre employeur et salariés à raison de :

- 0,655 p. 100 à la charge des employeurs ;

- 0,655 p. 100 à la charge des salariés.

La couverture des prestations incapacité définies à l'article 2-1 est assurée par une cotisation fixée à 0,22 p. 100 à charge uniquement des salariés.
ARTICLE 5
Accord collectif de prévoyance (personnel non cadre)
REMPLACE

Pour les garanties incapacité-invalidité-décès (capital et rentes), les cotisations sont fixées à 1,31 % des salaires bruts et répartis entre employeur et salarié à raison de 0,655 % à la charge de l'employeur et 0,655 % à la charge du salarié.

La couverture des prestations incapacité de travail définie à l'article 2-1 est assurée par une cotisation fixée à 0,30 % à la charge exclusive des salariés. Cette participation est incluse dans le taux de 0,655 % défini ci-dessus.
ARTICLE 5
Accord collectif de prévoyance (personnel non cadre)
REMPLACE

Pour les garanties décès, rente éducation OCIRP, rente de conjoint OCIRP et incapacité -invalidité, les cotisations sont fixées à 1,47 % des salaires bruts et réparties à raison de 0,735 % à la charge de l'employeur et 0,735 % à la charge du salarié.

La couverture des prestations incapacité de travail définie à l'article 2-1 est assurée par une cotisation fixée à 0,45 % à la charge exclusive du salarié. Cette participation est incluse dans le taux de 0,735 % défini ci-dessus.
ARTICLE 5
Accord collectif de prévoyance (personnel non cadre)
REMPLACE

PERSONNEL INDEXATION EN DEUX TEMPS
NON 1er janvier 2006 et 1er janvier 2007
CADRE Taux applicables au salaire brut
Garanties au 1er janvier 2006 au 1er janvier 2007
Décès 0,20 % 0,20 %
Incapacité 0,60 % 0,77 %
Invalidité 0,60 % 0,65 %
Total AG2R
Prévoyance 1,40 % 1,62 %
Rente éducation 0,17 % 0,17 %
Rente de conjoint 0,22 % 0,22 %
Total OCIRP 0,39 % 0,39 %
Total général 1,79 % 2,01 %


Le taux global est réparti à raison de :
- 50 % à la charge de l'employeur ;
- 50 % à la charge du salarié.
Dans le cadre de sa quote-part, le salarié finance intégralement le coût de la garantie incapacité de travail.
ARTICLE 5
REMPLACE

PERSONNEL TAUX APPLICABLES AU SALAIRE BRUT
NON au 1er janvier 2007
CADRE
1 2
Taux contractuel Taux d'appel
Garanties au 1er janvier 2007 au 1er janvier 2007
Décès 0,20 % 0,20 %
Incapacité 0,77 % 0,60 %
Invalidité 0,65 % 0,60 %
Total AG2R
Prévoyance 1,62 % 1,40 %
Rente éducation 0,17 % 0,17 %
Rente de conjoint 0,22 % 0,22 %
Total OCIRP 0,39 % 0,39 %
Total général 2,01 % 1,79 %


Le taux global est réparti à raison de :
- 50 % à la charge de l'employeur ;
- 50 % à la charge du salarié.
Dans le cadre de sa quote-part, le salarié finance intégralement le coût de la garantie incapacité de travail.
ARTICLE 5
REMPLACE

-   décès : 0,14 % ;

-   rente éducation OCIRP : 0,16 % ;

-   rente de conjoint OCIRP : 0,19 % ;

-   rente handicap OCIRP : 0,04 % ;

-   incapacité : 0,48 % ;

-   invalidité : 0,51 %.

Le taux global de cotisation est réparti à raison de :

-   50 % à la charge de l'employeur ;

-   50 % à la charge du salarié, ce dernier finançant intégralement le coût de la garantie incapacité de travail.

Le taux global de cotisation (sur la base des garanties définies au titre de l'avenant n° 4 du 27 avril 1993 modifié en dernier lieu par l'avenant n° 43 du 12 avril 2010) sera maintenu pendant une durée de 5 ans à compter de la date d'effet de l'avenant n° 43 du 12 avril 2010, soit jusqu'au 1er janvier 2015.

Toutefois, la cotisation étant établie sur la base de la législation et de la réglementation (notamment sociale et fiscale) en vigueur au moment de la date d'effet de l'avenant n° 43 du 12 avril 2010, elle sera révisée, le cas échéant, en cas de changement de ces textes.

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le taux de cotisation est fixé à :

– 1,52 % des salaires bruts limités à quatre fois le plafond mensuel de la sécurité sociale (tranche A + tranche B des salaires).

Répartis par garantie de la façon suivante :

– décès : 0,14 % TA + 0,14 % TB   ;

– rente éducation : 0,16 % TA + 0,16 % TB   ;

– rente de conjoint : 0,19 % TA + 0,19 % TB   ;

– rente handicap : 0,04 % TA + 0,04 % TB   ;

– incapacité : 0,48 % TA + 0,48 % TB   ;

– invalidité : 0,51 % TA + 0,51 % TB.

Le taux global de cotisation est réparti à raison de :

– 50 % à la charge de l'employeur   ;

– 50 % à la charge du salarié, ce dernier finançant intégralement le coût de la garantie incapacité de travail.

À compter du 1er janvier 2017, il sera appliqué un taux d'appel sur les cotisations indiquées ci-dessus. Les cotisations seront donc les suivantes :

– 1,62 % des salaires bruts limités à quatre fois le plafond mensuel de la sécurité sociale (tranche A + tranche B des salaires).

Répartis par garanties de la façon suivante :

– décès : 0,15 % TA + 0,15 % TB   ;

– rente éducation : 0,16 % TA + 0,16 % TB   ;

– rente de conjoint : 0,19 % TA + 0,19 % TB   ;

– rente handicap : 0,04 % TA + 0,04 % TB   ;

– incapacité : 0,52 % TA + 0,52 % TB   ;

– invalidité : 0,56 % TA + 0,56 % TB.

Le taux global de cotisation est réparti à raison de :

– 50 % à la charge de l'employeur   ;

– 50 % à la charge du salarié. Dans le cadre de sa quote-part, le salarié finance exclusivement le coût de la garantie incapacité de travail.

Date d'effet
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Le régime de prévoyance mis en oeuvre par le présent avenant entrera en vigueur à partir du 1er juillet 1993 et, au plus tard, le premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension.

Modification - Dénonciation - Résiliation
ARTICLE 7
Accord collectif de prévoyance (personnel non cadre)
REMPLACE

Le régime mis en oeuvre par le présent avenant peut être modifié ou complété.

A la demande d'une des parties signataires qui désirerait le réviser ou le dénoncer, la commission paritaire devra se réunir dans un délai de quatre mois.

La demande de révision ou de dénonciation sera effectuée selon les modalités prévues à l'article 1.4. Procédure de révision et de dénonciation de la convention collective nationale des industries des jeux, jouets, articles de fêtes et ornements de Noël, articles de puériculture et voitures d'enfants, modélisme et industries connexes.

Néanmoins et à défaut d'un accord regroupant la majorité qualifiée de chacun des collèges de l'ensemble des signataires, l'accord conservera son plein effet jusqu'à la conclusion et l'extension d'un nouvel accord, à défaut, durant les douze mois qui suivent la dénonciation.

Le nouvel accord de prévoyance s'appliquera à l'ensemble des entreprises de la profession dès son extension.

Les salariés qui bénéficiaient de prestations au titre du régime dénoncé resteront garantis dans les conditions prévues par l'accord en vigueur.
ARTICLE 7
Accord collectif de prévoyance (personnel non cadre)
REMPLACE

Les organismes assureurs présenteront annuellement, avant le 31 août, les résultats du régime de prévoyance, objet du présent avenant. Suite à l'examen de ces résultats, le régime peut modifié ou complété.

A la demande d'une des parties signataires qui désirerait le réviser ou le dénoncer, la commission paritaire devra se réunir dans un délai de 4 mois.

La demande de révision ou de dénonciation sera effectuée selon les modalités prévues à l'article 14 "Procédure de révision et de dénonciation de la convention collective nationale des industries des jeux, jouets, articles de fêtes et ornements de Noël, articles de puériculture et voitures d'enfants, modélisme et industries connexes".

Néanmoins, et à défaut d'un accord regroupant la majorité qualifiée de chacun des collèges de l'ensemble des signataires, l'accord conservera son plein effet jusqu'à la conclusion et l'extension d'un nouvel accord, à défaut, durant les 12 mois qui suivent la dénonciation.

Le nouvel accord de prévoyance s'appliquera à l'ensemble des entreprises de la profession dès son extension.

Les salariés qui bénéficiaient de prestations au titre du régime dénoncé resteront garantis dans les conditions prévues par l'accord en vigueur.

En tout état de cause et conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, la périodicité du réexamen ne saurait excéder 5 ans.
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Les organismes assureurs présenteront annuellement, avant le 31 août, les résultats du régime de prévoyance, objet du présent avenant. Suite à l'examen de ces résultats, le régime peut modifié ou complété.

A la demande d'une des parties signataires qui désirerait le réviser ou le dénoncer, la commission paritaire devra se réunir dans un délai de 4 mois.

La demande de révision ou de dénonciation sera effectuée selon les modalités prévues à l'article 14 "Procédure de révision et de dénonciation de la convention collective nationale des industries des jeux, jouets, articles de fêtes et ornements de Noël, articles de puériculture et voitures d'enfants, modélisme et industries connexes".

Néanmoins, et à défaut d'un accord regroupant la majorité qualifiée de chacun des collèges de l'ensemble des signataires, l'accord conservera son plein effet jusqu'à la conclusion et l'extension d'un nouvel accord, à défaut, durant les 12 mois qui suivent la dénonciation.

Le nouvel accord de prévoyance s'appliquera à l'ensemble des entreprises de la profession dès son extension.

Les salariés qui bénéficiaient de prestations au titre du régime dénoncé resteront garantis dans les conditions prévues par l'accord en vigueur.

En tout état de cause et conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, la périodicité du réexamen ne saurait excéder 5 ans.

En cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation de l'un ou des organismes assureurs désignés à l'article 4, les garanties en cas de décès sont maintenues pour les salariés et anciens salariés bénéficiaires des prestations incapacité et invalidité complémentaires, par le ou les organismes faisant l'objet d'une résiliation ou non renouvelé(s) et ce au niveau de prestation tel qu'il est défini par le texte conventionnel au jour de sa résiliation ou du non-renouvellement de la désignation.

Les prestations incapacité, invalidité, rente éducation et rente de conjoint en cours de versement continueront d'être servies jusqu'à leur terme, à un niveau au moins égal à celui de la dernière prestation due ou payée avant la résiliation ou le non-renouvellement de la désignation.

Par ailleurs, les partenaires sociaux, en application de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, organiseront la poursuite des revalorisations sur la base, au minimum, des valeurs du point ARRCO par négociation entre les organismes assureurs désignés à l'article 4 et tous autres organismes pouvant assurer ce type de prestations.
Dépôt - Demande d'extension
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Les parties signataires s'engagent, dans le cadre des articles L. 132-10, L. 133-8 et suivants du code du travail, à déposer le texte du présent accord à la direction départementale du travail et de l'emploi ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris et à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension.

Accord collectif de prévoyance (régime cadres)
Objet - Champ d'application
ARTICLE 1
REMPLACE

Il est institué un régime de prévoyance au profit du personnel cadre affilié au régime de retraite et de prévoyance des cadres des entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention afin de lui assurer le service :

- de prestations complémentaires à celles servies par la sécurité sociale en cas d'incapacité temporaire ou d'invalidité ;

- et de rentes éducations et de conjoint, en cas de décès,
dans les conditions définies ci-après.
Etendu sous réserve des dispositions de l'article 7 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
ARTICLE 1
REMPLACE

Il est institué un régime de prévoyance au profit du personnel cadre affilié au régime de retraite et de prévoyance des cadres des entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention afin de lui assurer le service :

- de prestations complémentaires à celles servies par la sécurité sociale en cas d'incapacité temporaire ou d'invalidité ;

- et de rentes éducations et de conjoint, en cas de décès,

dans les conditions définies ci-après.

Entraîne la suspension du droit à garanties et du financement correspondant la suspension du contrat de travail, notamment en cas de congés non rémunérés (congé sans solde, congé sabbatique, congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise...).

Toutefois, le bénéfice du régime de prévoyance doit être maintenu au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu pour la période au titre de laquelle ils bénéficient :

― soit d'un maintien, total ou partiel, de salaire ;

― soit d'indemnités journalières complémentaires.

Les garanties sont également maintenues en cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident, tant que l'intéressé perçoit des prestations en espèces de la sécurité sociale (indemnités journalières, rentes d'invalidité ou d'incapacité permanente de travail).

La contribution de l'employeur, calculée selon les règles applicables à la catégorie de personnel dont relève le salarié, doit être maintenue pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée.

Le salarié dont le contrat de travail est suspendu doit acquitter la part salariale de la cotisation, calculée selon les règles prévues par le régime.

Indépendamment de toute application d'un dispositif de portabilité, le droit à garantie cesse en cas de rupture du contrat de travail (sauf si le salarié bénéficie à cette date du versement de prestations complémentaires de prévoyance de l'assureur au titre du présent régime : dans ce cas, le droit à garantie est assuré jusqu'au terme du versement des prestations).

ARTICLE 1
en vigueur étendue

Il est institué un régime de prévoyance au profit du personnel cadre affilié au régime de retraite et de prévoyance des cadres des entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention.

On entend par "cadre", le personnel relevant des articles 4 et 4 bis de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.

Ce régime de prévoyance lui assure le service :

- de prestations complémentaires à celles servies par la sécurité sociale en cas d'incapacité temporaire ou d'invalidité ;

- de rentes d'éducation et de conjoint, en cas de décès, dans les conditions définies ci-après.

Entraîne la suspension du droit à garanties et du financement correspondant la suspension du contrat de travail, notamment en cas de congés non rémunérés (congé sans solde, congé sabbatique, congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise...).

Toutefois, le bénéfice du régime de prévoyance doit être maintenu au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu pour la période au titre de laquelle ils bénéficient :

― soit d'un maintien, total ou partiel, de salaire ;

― soit d'indemnités journalières complémentaires.

Les garanties sont également maintenues en cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident, tant que l'intéressé perçoit des prestations en espèces de la sécurité sociale (indemnités journalières, rentes d'invalidité ou d'incapacité permanente de travail).

La contribution de l'employeur, calculée selon les règles applicables à la catégorie de personnel dont relève le salarié, doit être maintenue pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée.

Le salarié dont le contrat de travail est suspendu doit acquitter la part salariale de la cotisation, calculée selon les règles prévues par le régime.

Indépendamment de toute application d'un dispositif de portabilité, le droit à garantie cesse en cas de rupture du contrat de travail (sauf si le salarié bénéficie à cette date du versement de prestations complémentaires de prévoyance de l'assureur au titre du présent régime : dans ce cas, le droit à garantie est assuré jusqu'au terme du versement des prestations).

Garanties incapacité-invalidité au profit du personnel cadre
ARTICLE 2
en vigueur étendue


Le bénéfice de la garantie est accordé dès la date d'embauche, sans conditions d'ancienneté, sous réserve de la prise en charge par la sécurité sociale.

Les salariés bénéficieront de la garantie en relais des obligations de maintien de salaire prévues à la convention collective.

Pour ce qui concerne les salariés ne bénéficiant pas des garanties de maintien de salaire (ancienneté insuffisante), une franchise fixe et continue de soixante-quinze jours sera appliquée à chaque arrêt.

Le montant des indemnités journalières complémentaires sera égal à 80 p. 100 du salaire brut.

L'indemnisation prévue ne peut conduire l'intéressé à percevoir une rémunération ni supérieure ni inférieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité.

La cotisation correspondant au financement de cette garantie est à la charge exclusive des salariés.
2. Invalidité

Les salariés, classés par la sécurité sociale en invalidité 2e ou 3e catégorie ou bénéficiant d'une rente pour accident du travail ayant entraîné un taux d'incapacité d'au moins 66 p. 100, percevront une rente complémentaire aux prestations de la sécurité sociale qui leur permettra d'être indemnisés à 80 p. 100 du salaire brut.

Les salariés reconnus en invalidité 1re catégorie par la sécurité sociale percevront une rente complémentaire aux prestations servies par la sécurité sociale et à leur traitement partiel ou revenu de substitution, qui leur permettra d'être indemnisés à 80 p. 100 du salaire brut.

En tout état de cause, le montant de la rente complémentaire 1re catégorie ne pourra être supérieur à celui qui aurait été le sien s'il s'était agi d'une invalidité 2e catégorie.
3. Indemnités incapacité et invalidité

Les indemnités prévues aux paragraphes 1 et 2 ci-dessus se poursuivent jusqu'à ce que la sécurité sociale arrête le versement des prestations en espèces, ou lors du service de la pension vieillesse pour inaptitude au travail, et, au plus tard, à la date de mise à la retraite.

L'indemnisation prévue ne peut conduire l'intéressé à percevoir une rémunération ni supérieure ni inférieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité.

Le salaire de référence servant au calcul des prestations du régime de prévoyance est égal au salaire brut moyen perçu au cours des douze mois civils précédant l'arrêt du travail.
Etendu sous réserve des dispositions de l'article 7 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
Garantie décès
ARTICLE 3
REMPLACE


Une rente éducation sera versée à chacun des enfants à charge d'un salarié décédé ou en invalidité absolue et définitive avant l'âge de soixante-cinq ans.

Sont considérés comme enfants à charge :

- tous les enfants âgés de moins de dix-huit ans ;

- les enfants âgés de moins de vingt-cinq ans, s'ils sont étudiants, apprentis, sous les drapeaux au titre du service national ou, enfin, demandeurs d'emploi inscrits à l'Agence nationale pour l'emploi (A.N.P.E.) et non indemnisés par le régime d'assurance chômage ;

- les enfants invalides avant leur vingt et unième anniversaire, c'est-à-dire dans l'impossibilité constatée de se livrer à une activité professionnelle par suite d'infirmité ou de maladie chronique.

La rente éducation est égale pour chacun des enfants à charge à :

- 10 p. 100 du salaire annuel brut au profit des enfants à charge jusqu'à onze ans ;

- 15 p. 100 du salaire annuel brut au profit des enfants à charge de douze ans à dix-sept ans ;

- 20 p. 100 du salaire annuel brut au profit des enfants à charge de dix-huit ans à vingt-six ans en cas de poursuite d'études.

Le montant des rentes est doublé pour les orphelins de père et de mère.
Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est égal au salaire brut perçu au cours des douze derniers mois civils précédant l'arrêt de travail.
2. Rente de conjoint O.C.I.R.P.

En cas de décès d'un salarié survenant avant son soixante-cinquième anniversaire, et au plus tard avant son départ en retraite, il sera versé au conjoint survivant, non divorcé, une rente d'un montant égal à 10 p. 100 du salaire annuel brut.

Cette rente sera servie jusqu'au soixantième anniversaire du conjoint survivant.

En tout état de cause, cette rente sera supprimée en cas de remariage ou de décès du bénéficiaire.
Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est égal au salaire brut perçu au cours des douze derniers mois civils précédant l'arrêt de travail.
Etendu sous réserve des dispositions de l'article 7 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
ARTICLE 3
REMPLACE

1. Rente éducation O.C.I.R.P.

Une rente éducation sera versée à chacun des enfants à charge d'un salarié décédé ou en invalidité absolue et définitive avant son départ en retraite.

Sont considérés comme enfants à charge :

- tous les enfants âgés de moins de dix-huit ans ;

- les enfants âgés de moins de vingt-cinq ans, s'ils sont étudiants, apprentis, sous les drapeaux au titre du service national ou, enfin, demandeurs d'emploi inscrits à l'Agence nationale pour l'emploi (A.N.P.E.) et non indemnisés par le régime d'assurance chômage ;

- les enfants invalides avant leur vingt et unième anniversaire, c'est-à-dire dans l'impossibilité constatée de se livrer à une activité professionnelle par suite d'infirmité ou de maladie chronique.

La rente éducation est égale pour chacun des enfants à charge à :

- 10 p. 100 du salaire annuel brut au profit des enfants à charge jusqu'à onze ans ;

- 15 p. 100 du salaire annuel brut au profit des enfants à charge de douze ans à dix-sept ans ;

- 20 p. 100 du salaire annuel brut au profit des enfants à charge de dix-huit ans à vingt-six ans en cas de poursuite d'études.

Le montant des rentes est doublé pour les orphelins de père et de mère.

Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est égal au salaire brut perçu au cours des douze derniers mois civils précédant l'arrêt de travail.

2. Rente de conjoint O.C.I.R.P.

En cas de décès d'un salarié survenant, et au plus tard avant son départ en retraite, il sera versé au conjoint survivant, non divorcé, une rente d'un montant égal à 10 p. 100 du salaire annuel brut.

Cette rente sera versée jusqu'à l'âge normal prévu pour le paiement de la pension de réversion à taux plein du régime de retraite complémentaire AGIRC au conjoint survivant.

En tout état de cause, cette rente sera supprimée en cas de remariage ou de décès du bénéficiaire.

Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est égal au salaire brut perçu au cours des douze derniers mois civils précédant l'arrêt de travail.


ARTICLE 3
REMPLACE

1. Rente éducation O.C.I.R.P.

Une rente éducation sera versée à chacun des enfants à charge d'un salarié décédé ou en invalidité absolue et définitive avant son départ en retraite.

Sont considérés comme enfants à charge :

- tous les enfants âgés de moins de dix-huit ans ;

- les enfants âgés de moins de vingt-cinq ans, s'ils sont étudiants, apprentis, sous les drapeaux au titre du service national ou, enfin, demandeurs d'emploi inscrits à l'Agence nationale pour l'emploi (A.N.P.E.) et non indemnisés par le régime d'assurance chômage ;

- les enfants invalides avant leur vingt et unième anniversaire, c'est-à-dire dans l'impossibilité constatée de se livrer à une activité professionnelle par suite d'infirmité ou de maladie chronique.

La rente éducation est égale pour chacun des enfants à charge à :

- 10 p. 100 du salaire annuel brut au profit des enfants à charge jusqu'à onze ans ;

- 15 p. 100 du salaire annuel brut au profit des enfants à charge de douze ans à dix-sept ans ;

- 20 p. 100 du salaire annuel brut au profit des enfants à charge de dix-huit ans à vingt-six ans en cas de poursuite d'études.

Le montant des rentes est doublé pour les orphelins de père et de mère.

Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est égal au salaire brut perçu au cours des douze derniers mois civils précédant l'arrêt de travail.

2. Rente de conjoint O.C.I.R.P.

En cas de décès d'un salarié survenant, et au plus tard avant son départ en retraite, il sera versé au conjoint survivant, non divorcé, une rente d'un montant égal à 10 p. 100 du salaire annuel brut.

Cette rente sera versée jusqu'à l'âge normal prévu pour le paiement de la pension de réversion à taux plein du régime de retraite complémentaire AGIRC au conjoint survivant.

En tout état de cause, cette rente sera supprimée en cas de remariage ou de décès du bénéficiaire.

Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est égal au salaire brut perçu au cours des douze derniers mois civils précédant l'arrêt de travail.

3. Rente handicap OCIRP

Définition :

En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive (par référence à la 3e catégorie de la sécurité sociale, conformément aux dispositions de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale et constaté par un certificat médical) d'un salarié ayant un enfant handicapé, il est versé à ce dernier une rente viagère handicap.

Montant et service de la rente :

La prestation de base garantie est une rente égale à 500 € par mois au 1er janvier 2010. Le montant de la prestation de base sera fixé annuellement par référence à l'évolution du montant de l'allocation aux adultes handicapés (AAH). Les rentes ainsi déterminées seront ensuite revalorisées dans les conditions définies ci après.

En cas de modification notable ou de disparition de l'AAH, un avenant devra déterminer la référence à une allocation spécifique aux personnes handicapées afin d'indexer le montant de la rente prévue par la présente garantie.

Les rentes handicap sont versées à chaque enfant handicapé ou à son représentant légal. Elles sont payables trimestriellement à terme d'avance. La prestation prend effet à compter du premier jour du mois civil suivant la date du décès ou celle de reconnaissance de l'invalidité absolue et définitive.

Cette prestation est versée jusqu'au décès du bénéficiaire.

Le versement anticipé en cas d'invalidité absolue et définitive met fin à la garantie.

Bénéficiaires :

Bénéficie du versement de la prestation l'enfant reconnu handicapé d'un salarié décédé ou en invalidité absolue et définitive.

Sont reconnus handicapés les enfants atteints d'une infirmité physique ou mentale qui les empêche soit de se livrer, dans des conditions normales, à une activité professionnelle sans adaptation du poste de travail, soit, s'ils sont âgés de moins de 18 ans, d'acquérir une instruction ou une formation professionnelle dans les conditions équivalentes à celles d'une personne dite valide, ou tel que défini par l'article 199 septies du code général des impôts.

Le handicap est apprécié au jour du décès ou de l'invalidité absolue et définitive assimilable au décès du salarié.

Revalorisation de la rente handicap :

Les rentes sont revalorisées en fonction d'un coefficient déterminé par l'OCIRP.


ARTICLE 3
REMPLACE

1. Rente éducation

Une rente éducation sera versée à chacun des enfants à charge d'un salarié décédé ou en invalidité absolue et définitive.

Sont considérés comme enfants à charge :
– tous les enfants âgés de moins de 18 ans, sans condition ;

– les enfants âgés de moins de 26 ans révolus, sous conditions :
– – de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou encore dans le cadre d'une inscription au CNED (centre national d'enseignement à distance) ;
– – d'être en apprentissage ;
– – de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant d'une part des enseignements généraux professionnels ou technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
– – d'être préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré inscrits auprès du régime d'assurance chômage comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ;
– – d'être employé dans un ESAT (établissement et service d'aide par le travail) ou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés ;

– la rente est versée sans limitation de durée au bénéficiaire lorsque l'enfant à charge au moment du décès du participant est reconnue en invalidité équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé ou tant qu'il est titulaire de la carte d'invalide civil. Cet état d'invalidité doit être reconnu avant la limite de versement de la rente éducation prévue contractuellement.

La rente éducation est égale pour chacun des enfants à charge à :
– 12 % du salaire annuel brut au profit des enfants à charge jusqu'à 11 ans révolus ;
– 17 % du salaire annuel brut au profit des enfants à charge de 12 ans à 17 ans révolus ;
– 23 % du salaire annuel brut au profit des enfants à charge de 18 ans à 26 ans révolus, sous conditions.

Le montant annuel de la rente éducation ne pourra être inférieur à 3 000 €, y compris pour les rentes en cours de service à la date de mise en place du présent avenant.

Le montant des rentes est doublé pour les orphelins des deux parents.

Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est égal au salaire brut perçu au cours des 12 derniers mois civils précédant l'arrêt de travail.

Revalorisation de la rente éducation

Les rentes sont revalorisées chaque année en fonction d'un coefficient déterminé par l'organisme assureur.

2. Rente de conjoint

En cas de décès d'un salarié, il sera versé au conjoint survivant, à son concubin justifiant de 2 ans de vie commune avec le salarié décédé ou partenaire lié par un Pacs, une rente d'un montant égal à 15 % du salaire annuel brut.

En cas de naissance ou d'adoption dans le couple concubin, ce délai de 2 ans n'est pas exigé.

Cette rente sera versée au conjoint survivant jusqu'à l'âge normal prévu pour le paiement de la pension de réversion à taux plein du régime AGIRC-ARRCO de retraite complémentaire.

La situation du concubin et du partenaire lié par un Pacs est assimilée à celle d'un conjoint survivant pour le service de la rente.

Le montant annuel de la rente temporaire de conjoint ne pourra être inférieur à 2000 €, y compris pour les rentes en cours de service à la date de mise en place du présent avenant.

Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est égal au salaire brut perçu au cours des 12 derniers mois civils précédant l'arrêt de travail.

Dans le cadre du suivi du régime de prévoyance conventionnel, les conditions de garanties de la rente de conjoint pourront être de nouveau améliorées si les résultats enregistrés sont toujours excédentaires.

3. Rente handicap OCIRP

Définition :

En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive (par référence à la 3e catégorie de la sécurité sociale, conformément aux dispositions de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale et constaté par un certificat médical) d'un salarié ayant un enfant handicapé, il est versé à ce dernier une rente viagère handicap.

Montant et service de la rente :

La prestation de base garantie est une rente égale à 500 € par mois au 1er janvier 2010. Le montant de la prestation de base sera fixé annuellement par référence à l'évolution du montant de l'allocation aux adultes handicapés (AAH). Les rentes ainsi déterminées seront ensuite revalorisées dans les conditions définies ci après.

En cas de modification notable ou de disparition de l'AAH, un avenant devra déterminer la référence à une allocation spécifique aux personnes handicapées afin d'indexer le montant de la rente prévue par la présente garantie.

Les rentes handicap sont versées à chaque enfant handicapé ou à son représentant légal. Elles sont payables trimestriellement à terme d'avance. La prestation prend effet à compter du premier jour du mois civil suivant la date du décès ou celle de reconnaissance de l'invalidité absolue et définitive.

Cette prestation est versée jusqu'au décès du bénéficiaire.

Le versement anticipé en cas d'invalidité absolue et définitive met fin à la garantie.

Bénéficiaires :

Bénéficie du versement de la prestation l'enfant reconnu handicapé d'un salarié décédé ou en invalidité absolue et définitive.

Sont reconnus handicapés les enfants atteints d'une infirmité physique ou mentale qui les empêche soit de se livrer, dans des conditions normales, à une activité professionnelle sans adaptation du poste de travail, soit, s'ils sont âgés de moins de 18 ans, d'acquérir une instruction ou une formation professionnelle dans les conditions équivalentes à celles d'une personne dite valide, ou tel que défini par l'article 199 septies du code général des impôts.

Le handicap est apprécié au jour du décès ou de l'invalidité absolue et définitive assimilable au décès du salarié.

Revalorisation de la rente handicap :

Les rentes sont revalorisées en fonction d'un coefficient déterminé par l'OCIRP.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

1. Rente éducation

Une rente éducation sera versée à chacun des enfants à charge d'un salarié décédé ou en invalidité absolue et définitive.

Sont considérés comme enfants à charge :
– tous les enfants âgés de moins de 18 ans, sans condition ;
– les enfants âgés de moins de 26 ans révolus, sous conditions :
–– de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou encore dans le cadre d'une inscription au CNED (centre national d'enseignement à distance) ;
–– d'être en apprentissage ;
–– de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant d'une part des enseignements généraux professionnels ou technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
–– d'être préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré inscrits auprès du régime d'assurance chômage comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ;
–– d'être employé dans un ESAT (établissement et service d'aide par le travail) ou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés.

La rente est versée sans limitation de durée au bénéficiaire lorsque l'enfant à charge au moment du décès du participant est reconnue en invalidité équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé ou tant qu'il est titulaire de la carte d'invalide civil. Cet état d'invalidité doit être reconnu avant la limite de versement de la rente éducation prévue contractuellement.

La rente éducation est égale pour chacun des enfants à charge à :
– 12 % du salaire annuel brut au profit des enfants à charge jusqu'à 11 ans révolus ;
– 17 % du salaire annuel brut au profit des enfants à charge de 12 ans à 17 ans révolus ;
– 23 % du salaire annuel brut au profit des enfants à charge de 18 ans à 26 ans révolus, en cas de poursuite d'études (ou jusqu'au 30e anniversaire du bénéficiaire en cas de contrat d'apprentissage).

Le montant annuel de la rente éducation ne pourra être inférieur à 3 000 €, y compris pour les rentes en cours de service à la date de mise en place du présent avenant.

Le montant des rentes est doublé pour les orphelins des deux parents.

Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est égal au salaire brut perçu au cours des 12 derniers mois civils précédant l'arrêt de travail.

Revalorisation de la rente éducation

Les rentes sont revalorisées chaque année en fonction d'un coefficient déterminé par l'organisme assureur.

2. Rente de conjoint

En cas de décès d'un salarié, il sera versé au conjoint survivant, à son concubin justifiant de 2 ans de vie commune avec le salarié décédé ou partenaire lié par un Pacs, une rente d'un montant égal à 15 % du salaire annuel brut.

En cas de naissance ou d'adoption dans le couple concubin, ce délai de 2 ans n'est pas exigé.

Cette rente sera versée au conjoint survivant jusqu'à l'âge normal prévu pour le paiement de la pension de réversion à taux plein du régime AGIRC-ARRCO de retraite complémentaire.

La situation du concubin et du partenaire lié par un Pacs est assimilée à celle d'un conjoint survivant pour le service de la rente.

Le montant annuel de la rente temporaire de conjoint ne pourra être inférieur à 2000 €, y compris pour les rentes en cours de service à la date de mise en place du présent avenant.

Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est égal au salaire brut perçu au cours des 12 derniers mois civils précédant l'arrêt de travail.

Dans le cadre du suivi du régime de prévoyance conventionnel, les conditions de garanties de la rente de conjoint pourront être de nouveau améliorées si les résultats enregistrés sont toujours excédentaires.

3. Rente handicap OCIRP

Définition :

En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive (par référence à la 3e catégorie de la sécurité sociale, conformément aux dispositions de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale et constaté par un certificat médical) d'un salarié ayant un enfant handicapé, il est versé à ce dernier une rente viagère handicap.

Montant et service de la rente :

La prestation de base garantie est une rente égale à 500 € par mois au 1er janvier 2010. Le montant de la prestation de base sera fixé annuellement par référence à l'évolution du montant de l'allocation aux adultes handicapés (AAH). Les rentes ainsi déterminées seront ensuite revalorisées dans les conditions définies ci après.

En cas de modification notable ou de disparition de l'AAH, un avenant devra déterminer la référence à une allocation spécifique aux personnes handicapées afin d'indexer le montant de la rente prévue par la présente garantie.

Les rentes handicap sont versées à chaque enfant handicapé ou à son représentant légal. Elles sont payables trimestriellement à terme d'avance. La prestation prend effet à compter du premier jour du mois civil suivant la date du décès ou celle de reconnaissance de l'invalidité absolue et définitive.

Cette prestation est versée jusqu'au décès du bénéficiaire.

Le versement anticipé en cas d'invalidité absolue et définitive met fin à la garantie.

Bénéficiaires :

Bénéficie du versement de la prestation l'enfant reconnu handicapé d'un salarié décédé ou en invalidité absolue et définitive.

Sont reconnus handicapés les enfants atteints d'une infirmité physique ou mentale qui les empêche soit de se livrer, dans des conditions normales, à une activité professionnelle sans adaptation du poste de travail, soit, s'ils sont âgés de moins de 18 ans, d'acquérir une instruction ou une formation professionnelle dans les conditions équivalentes à celles d'une personne dite valide, ou tel que défini par l'article 199 septies du code général des impôts.

Le handicap est apprécié au jour du décès ou de l'invalidité absolue et définitive assimilable au décès du salarié.

Revalorisation de la rente handicap :

Les rentes sont revalorisées en fonction d'un coefficient déterminé par l'OCIRP.

Mise en oeuvre du régime
ARTICLE 4
REMPLACE

Les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention sont tenues d'adhérer pour les garanties prévues au présent avenant à l'A.G.R.R.-Prévoyance, institution agréée par arrêté du ministère des affaires sociales et de l'emploi.

En ce qui concerne les garanties rente éducation et rente de conjoint, elles seront assurées dans le cadre de l'O.C.I.R.P. (Organisme commun des institutions de rente et de prévoyance).

Les entreprises qui auraient conclu un contrat de prévoyance avant la date de signature du présent avenant pourront maintenir leur adhésion au régime antérieur, à condition de faire bénéficier leurs salariés de garanties équivalentes, les cotisations correspondantes par rubriques ne devant pas être supérieures aux taux prévus à l'article 5.

En effet, comme il ne peut y avoir cumul de prestations, il ne peut y avoir cumul de cotisations.

Un comité paritaire de surveillance constitué par les signataires du présent avenant est chargé d'étudier le suivi du régime et son fonctionnement. Il se réunira au moins une fois par an.
Etendu sous réserve des dispositions de l'article 7 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention sont tenues d'adhérer pour les garanties prévues au présent avenant à :

-   AG2R Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale et relevant de l'autorité de contrôle prudentiel (ACP), sise 61, rue Taitbout,75009 Paris, membre du GIE AG2R,35, boulevard Brune,75680 Paris Cedex 14, en qualité d'organisme assureur des garanties incapacité, invalidité, à l'exclusion des garanties rente éducation, rente de conjoint et rente handicap ;

-   l'organisme commun des institutions de rente et de prévoyance (OCIRP), union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, sise 10, rue Cambacérès,75008 Paris, en qualité d'organisme assureur des garanties rente éducation, rente de conjoint et rente handicap.

AG2R Prévoyance reçoit délégation de l'OCIRP pour gérer les cotisations et les prestations qu'il assure.

Les entreprises qui auraient conclu un contrat de prévoyance avant la date de signature du présent avenant pourront maintenir leur adhésion au régime antérieur, à condition de faire bénéficier leurs salariés de garanties équivalentes, les cotisations correspondantes par rubriques ne devant pas être supérieures aux taux prévus. En effet, comme il ne peut y avoir cumul de prestations, il ne peut y avoir cumul de cotisations.

Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques couverts par le présent avenant seront réexaminées par la commission paritaire dans un délai de 5 ans à compter de la date d'effet de l'avenant n° 44 du 12 avril 2010, conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.

(1) L'article 4 de l'avenant n° 5, modifié par l'article 3 de l'avenant n° 44, est étendu à l'exclusion de son troisième alinéa comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.

 
(Arrêté du 13 juillet 2011, art. 1er)

Cotisations
ARTICLE 5
Accord collectif de prévoyance (régime cadres)
REMPLACE

Pour les garanties incapacité, invalidité et décès, les cotisations sont fixées à 1,11 p. 100 des salaires bruts et répartis entre employeur et salariés à raison de :

- 0,555 p. 100 à la charge des employeurs ;

- 0,555 p. 100 à la charge des salariés.

La couverture des prestations incapacité définies à l'article 2-1 est assurée par une cotisation fixée à 0,22 p. 100 à charge uniquement des salariés.
Etendu sous réserve des dispositions de l'article 7 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
ARTICLE 5
Accord collectif de prévoyance (régime cadres)
REMPLACE

Pour les garanties incapacité-invalidité les cotisations sont fixées à 0,30 % à la charge uniquement des salariés. Cette participation est incluse dans le taux de 0,655 % défini ci-dessus.

NOTA : Arrêté du 9 décembre 1999 art. 1 : Les dispositions de l'article 5 du cinquième avenant (Personnel cadre), telles que modifiées par l'article 1er, sont étendues sous réserve de l'application de l'article 7 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 modifiée.
ARTICLE 5
Accord collectif de prévoyance (régime cadres)
REMPLACE

Pour les garanties rente éducation OCIRP, rente de conjoint OCIRP et incapacité -invalidité, les cotisations sont fixées à 1,27 % des salaires bruts et réparties entre employeur et salarié à raison de 0,635 % à la charge de l' employeur et 0,635 % à la charge du salarié.

Pour la garantie incapacité, la cotisation est fixée à 0,45 % à la charge du salarié. Cette participation est incluse dans le taux de 0,635 % défini ci-dessus.

Afin de respecter des dispositions de la convention collective nationale de mars 1947, les employeurs devront souscrire un contrat prévoyance complémentaire et prendre à leur charge une cotisation minimum globale de 1,50 % des salaires bruts dans la limite du plafond de la sécurité sociale. Cette cotisation est destinée à financer prioritairement la couverture du risque décès.
ARTICLE 5
Accord collectif de prévoyance (régime cadres)
REMPLACE
PERSONNEL INDEXATION EN DEUX TEMPS
CADRE 1er janvier 2006 et 1er janvier 2007
Taux applicables aux tranches A et B
Garanties au 1er janvier 2006 au 1er janvier 2007
Incapacité 0,60 % 0,77 %
Invalidité 0,60 % 0,65 %
Total AG2R
Prévoyance 1,20 % 1,42 %
Rente éducation 0,17 % 0,17 %
Rente de conjoint 0,22 % 0,22 %
Total OCIRP 0,39 % 0,39 %
Total général 1,59 % 1,81 %


Le taux global est réparti à raison de :
- 50 % à la charge de l'employeur ;
- 50 % à la charge du salarié.
Dans le cadre de sa quote-part, le salarié finance intégralement le coût de la garantie incapacité de travail.
En application de l'article L. 912-1 de la loi n° 94-678 du 8 août 1994, les conditions et modalités de la mutualisation des risques seront réexaminées au plus tard 5 ans après la date d'effet du présent avenant.
ARTICLE 5
REMPLACE
PERSONNEL TAUX APPLICABLES AU SALAIRE BRUT
CADRE au 1er janvier 2007
1 2
Taux contractuel Taux d'appel
Garanties au 1er janvier 2007 au 1er janvier 2007
Incapacité 0,77 % 0,60 %
Invalidité 0,65 % 0,60 %
Total AG2R
Prévoyance 1,42 % 1,20 %
Rente éducation 0,17 % 0,17 %
Rente de conjoint 0,22 % 0,22 %
Total OCIRP 0,39 % 0,39 %
Total général 1,81 % 1,81 %


Le taux global est réparti à raison de :
- 50 % à la charge de l'employeur ;
- 50 % à la charge du salarié.
Dans le cadre de sa quote-part, le salarié finance intégralement le coût de la garantie incapacité de travail.
ARTICLE 5
REMPLACE

-   rente éducation OCIRP : 0,16 % ;

-   rente de conjoint OCIRP : 0,19 % ;

-   rente handicap OCIRP : 0,04 % ;

-   incapacité : 0,48 % ;

-   invalidité : 0,51 %.

Le taux global de cotisation est réparti à raison de :

-   50 % à la charge de l'employeur ;

-   50 % à la charge du salarié, ce dernier finançant intégralement le coût de la garantie incapacité de travail.

Le taux global de cotisation (sur la base des garanties définies au titre de l'avenant n° 5 du 27 avril 1993 modifié en dernier lieu par l'avenant n° 44 du 12 avril 2010) sera maintenu pendant une durée de 5 ans à compter de la date d'effet de l'avenant n° 44 du 12 avril 2010, soit jusqu'au 1er janvier 2015.

Toutefois, la cotisation étant établie sur la base de la législation et de la réglementation (notamment sociale et fiscale) en vigueur au moment de la date d'effet de l'avenant n° 44 du 12 avril 2010, elle sera révisée, le cas échéant, en cas de changement de ces textes.

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le taux de cotisation est fixé à :

– 1,38 % des salaires bruts limités à quatre fois le plafond mensuel de la sécurité sociale (tranche A + tranche B des salaires).

Répartis par garantie de la façon suivante :

– rente éducation : 0,16 %   ;

– rente de conjoint : 0,19 %   ;

– rente handicap : 0,04 %   ;

– incapacité : 0,48 %   ;

– invalidité : 0,51 %.

Le taux global de cotisation est réparti à raison de :

– 50 % à la charge de l'employeur   ;

– 50 % à la charge du salarié, ce dernier finançant intégralement le coût de la garantie incapacité de travail.

À compter du 1er janvier 2017, il sera appliqué un taux d'appel sur les cotisations indiquées ci-dessus. Les cotisations seront donc les suivantes :

– 1,47 % des salaires bruts limités à quatre fois le plafond mensuel de la sécurité sociale (tranche A + tranche B des salaires).

Répartis par garanties de la façon suivante :

– rente éducation : 0,16 % TA + 0,16 % TB   ;

– rente de conjoint : 0,19 % TA + 0,19 % TB   ;

– rente handicap : 0,04 % TA + 0,04 % TB   ;

– incapacité : 0,52 % TA + 0,52 % TB   ;

– invalidité : 0,56 % TA + 0,56 % TB.

Le taux global de cotisation est réparti à raison de :

– 50 % à la charge de l'employeur   ;

– 50 % à la charge du salarié. Dans le cadre de sa quote-part, le salarié finance exclusivement le coût de la garantie incapacité de travail.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions étendues et élargies de l'article 7 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
(Arrêté du 17 octobre 2017 - art. 1)


Date d'effet
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Le régime de prévoyance mis en oeuvre par le présent avenant entrera en vigueur à partir du 1er juillet 1993 et au plus tard, le premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension.

Etendu sous réserve des dispositions de l'article 7 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
Modification - Dénonciation - Résiliation
ARTICLE 7
Accord collectif de prévoyance (régime cadres)
REMPLACE

Le régime mis en oeuvre par le présent avenant peut être modifié ou complété.

A la demande d'une des parties signataires qui désirerait le réviser ou le dénoncer, la commission paritaire devra se réunir dans un délai de quatre mois.

La demande de révision ou de dénonciation sera effectuée selon les modalités prévues à l'article 1.4. Procédure de révision et de dénonciation de la convention collective nationale des industries des jeux, jouets, articles de fêtes et ornements de Noël, articles de puériculture et voitures d'enfants, modélisme et industries connexes.

Néanmoins et à défaut d'un accord regroupant la majorité qualifiée de chacun des collèges de l'ensemble des signataires, l'accord conservera son plein effet jusqu'à la conclusion et l'extension d'un nouvel accord, à défaut, durant les douze mois qui suivent la dénonciation.

Le nouvel accord de prévoyance s'appliquera à l'ensemble des entreprises de la profession dès son extension.

Les salariés qui bénéficiaient de prestations au titre du régime dénoncé resteront garantis dans les conditions prévues par l'accord en vigueur.
Etendu sous réserve des dispositions de l'article 7 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
ARTICLE 7
Accord collectif de prévoyance (régime cadres)
REMPLACE

Les organismes assureurs présenteront annuellement, avant le 31 août, les résultats du régime de prévoyance, objet du présent avenant. Suite à l'examen de ces résultats, le régime peut modifié ou complété.

A la demande d'une des parties signataires qui désirerait le réviser ou le dénoncer, la commission paritaire devra se réunir dans un délai de 4 mois.

La demande de révision ou de dénonciation sera effectuée selon les modalités prévues à l'article 14 "Procédure de révision et de dénonciation de la convention collective nationale des industries des jeux, jouets, articles de fêtes et ornements de Noël, articles de puériculture et voitures d'enfants, modélisme et industries connexes".

Néanmoins, et à défaut d'un accord regroupant la majorité qualifiée de chacun des collèges de l'ensemble des signataires, l'accord conservera son plein effet jusqu'à la conclusion et l'extension d'un nouvel accord, à défaut, durant les 12 mois qui suivent la dénonciation.

Le nouvel accord de prévoyance s'appliquera à l'ensemble des entreprises de la profession dès son extension.

Les salariés qui bénéficiaient de prestations au titre du régime dénoncé resteront garantis dans les conditions prévues par l'accord en vigueur.

En tout état de cause et conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, la périodicité du réexamen ne saurait excéder 5 ans ".
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Les organismes assureurs présenteront annuellement, avant le 31 août, les résultats du régime de prévoyance, objet du présent avenant. Suite à l'examen de ces résultats, le régime peut modifié ou complété.

A la demande d'une des parties signataires qui désirerait le réviser ou le dénoncer, la commission paritaire devra se réunir dans un délai de 4 mois.

La demande de révision ou de dénonciation sera effectuée selon les modalités prévues à l'article 14 "Procédure de révision et de dénonciation de la convention collective nationale des industries des jeux, jouets, articles de fêtes et ornements de Noël, articles de puériculture et voitures d'enfants, modélisme et industries connexes".

Néanmoins, et à défaut d'un accord regroupant la majorité qualifiée de chacun des collèges de l'ensemble des signataires, l'accord conservera son plein effet jusqu'à la conclusion et l'extension d'un nouvel accord, à défaut, durant les 12 mois qui suivent la dénonciation.

Le nouvel accord de prévoyance s'appliquera à l'ensemble des entreprises de la profession dès son extension.

Les salariés qui bénéficiaient de prestations au titre du régime dénoncé resteront garantis dans les conditions prévues par l'accord en vigueur.

En tout état de cause et conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, la périodicité du réexamen ne saurait excéder 5 ans ".

En cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation de l'un ou des organismes assureurs désignés à l'article 4, les garanties en cas de décès sont maintenues pour les salariés et anciens salariés bénéficiaires des prestations incapacité et invalidité complémentaires, par le ou les organismes faisant l'objet d'une résiliation ou non renouvelé(s) et ce au niveau de prestation tel qu'il est défini par le texte conventionnel au jour de sa résiliation ou du non-renouvellement de la désignation.

Les prestations incapacité, invalidité, rente éducation et rente de conjoint en cours de versement continueront d'être servies jusqu'à leur terme, à un niveau au moins égal à celui de la dernière prestation due ou payée avant la résiliation ou le non-renouvellement de la désignation.

Par ailleurs, les partenaires sociaux, en application de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, organiseront la poursuite des revalorisations sur la base, au minimum, des valeurs du point ARRCO par négociation entre les organismes assureurs désignés à l'article 4 et tous autres organismes pouvant assurer ce type de prestations.
Dépôt - Demande d'extension
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Les parties signataires s'engagent, dans le cadre des articles L. 132-10, L. 133-8 et suivants du code du travail, à déposer le texte du présent accord à la direction départementale du travail et de l'emploi ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris et à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension.

Etendu sous réserve des dispositions de l'article 7 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
Régime de prévoyance des salariés
ARTICLE Préambule
en vigueur non-étendue

Les organisations signataires confient à l'A.G.R.R. -Prévoyance, institution régie par l'article L.732-1 du code de la sécurité sociale, qui l'accepte, la gestion des garanties incapacité temporaire de travail, invalidité décès, rente éducation, rente de conjoint, définies dans l'accord de prévoyance objet du quatrième avenant en date du 27 avril 1993 concernant le personnel non cadre et du cinquième avenant en date du 27 avril 1993 concernant le personnel cadre.

Bilans annuels établis par l'A.G.R.R.-Prévoyance
ARTICLE 1
en vigueur non-étendue


L'A.G.R.R.-Prévoyance s'engage à adresser, à la fin de chaque exercice, et dans un délai de six mois après la clôture de l'exercice considéré au conseil paritaire de surveillance, un rapport technique et financier faisant ressortir le montant des :

- prestations versées et leur répartition par catégorie professionnelle (cadres et non-cadres) et par garantie ;

- cotisations brutes encaissées ;

- provisions techniques aux 1er janvier et 31 décembre de l'exercice considéré ;

- quote-part des produits financiers et des charges (frais de gestion...),
ainsi que des détails individuels portant sur les rentes en cours de service et des capitaux décès versés.

Sera joint à ce rapport un commentaire portant appréciation sur le caractère exceptionnel ou permanent des résultats et des conclusions qu'il convient d'en tirer.

Le conseil paritaire de surveillance décidera de l'utilisation du solde du compte de résultats du régime lorsque celui-ci sera bénéficiaire, afin notamment d'améliorer les prestations servies par le régime de prévoyance, ou de financer des opérations à caractère social.

Par ailleurs, l'A.G.R.R.-Prévoyance mettra à disposition du conseil paritaire de surveillance des statistiques annuelles sur :

- le nombre moyen de salariés par entreprise ;

- le niveau de salaire moyen ;

- la répartition des salariés par sexe.
Définition des garanties
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les garanties sont celles figurant dans les 4e et 5e avenants à la convention collective des industries des jeux, jouets, articles de fêtes et ornements de Noël, articles de puériculture et voitures d'enfants, modélisme et industries connexes.

2.1. Incapacité - Invalidité - Rentes O.C.I.R.P.

Les garanties incapacité de travail, invalidité, rente éducation et rente de conjoint seront gérées selon la technique de gestion en capitaux de couverture. Dans ce cadre, en cas de résiliation des contrats, l'A.G.R.R.-Prévoyance s'engage à ce que les prestations en cours continuent d'être servies à leurs bénéficiaires au moins au niveau atteint à cette date.
2.2. Décès

Pour ce qui concerne le capital versé en cas de décès, les garanties cessent dès la date d'effet de la résiliation.
2.3. Rente de conjoint

Seuls seront pris en charge au titre de cette garantie les décès survenus durant le contrat de travail, ainsi que les décès survenus pendant une période d'indemnisation invalidité ou incapacité de travail, et cela même après la rupture du contrat de travail.
Revalorisations

Les prestations versées en cas de décès (capital décès, rente éducation et rente de conjoint) sont revalorisées selon l'évolution de l'indice O.C.I.R.P. (évolution des salaires), c'est-à-dire au moins une fois par an.
2.4. Frais de gestion
Incapacité 7 p. 100
Invalidité 7 p. 100
Capital Décès 6 p. 100
Rente éducation OCIRP 8 p. 100. Rente de conjoint OCIRP 8 p. 100.
2.5. " Maintien de la garantie décès "

En cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation de l'un ou des organismes assureurs désignés, les garanties en cas de décès sont maintenues pour les salariés et anciens salariés bénéficiaires des prestations incapacité et invalidité complémentaires, par le ou les organismes faisant l'objet d'une résiliation ou non renouvelé(s) et ce au niveau de prestation tel qu'il est défini par le texte conventionnel au jour de sa résiliation ou du non-renouvellement de la désignation.

Les prestations incapacité, invalidité, rente éducation et rente de conjoint en cours de versement continueront d'être servies jusqu'à leur terme, à un niveau au moins égal à celui de la dernière prestation due ou payée avant la réalisation ou le non-renouvellement de la désignation.
ARTICLE 2
Régime de prévoyance des salariés
MODIFIE

Les garanties sont celles figurant dans les 4e et 5e avenants à la convention collective des industries des jeux, jouets, articles de fêtes et ornements de Noël, articles de puériculture et voitures d'enfants, modélisme et industries connexes.

2.1. Incapacité - Invalidité - Rentes O.C.I.R.P.

Les garanties incapacité de travail, invalidité, rente éducation et rente de conjoint seront gérées selon la technique de gestion en capitaux de couverture. Dans ce cadre, en cas de résiliation des contrats, l'A.G.R.R.-Prévoyance s'engage à ce que les prestations en cours continuent d'être servies à leurs bénéficiaires au moins au niveau atteint à cette date.
2.2. Décès

Pour ce qui concerne le capital versé en cas de décès, les garanties cessent dès la date d'effet de la résiliation.
2.3. Rente de conjoint

Seuls seront pris en charge au titre de cette garantie les décès survenus durant le contrat de travail, ainsi que les décès survenus pendant une période d'indemnisation invalidité ou incapacité de travail, et cela même après la rupture du contrat de travail.
Revalorisations

Les prestations versées en cas de décès (capital décès, rente éducation et rente de conjoint) sont revalorisées selon l'évolution de l'indice O.C.I.R.P. (évolution des salaires), c'est-à-dire au moins une fois par an.
2.4. Frais de gestion
Incapacité 8 p. 100
Invalidité 8 p. 100
Décès :

- capital 6 p. 100

- rentes 10 p. 100.
ARTICLE 2
Régime de prévoyance des salariés
MODIFIE

Les garanties sont celles figurant dans les 4e et 5e avenants à la convention collective des industries des jeux, jouets, articles de fêtes et ornements de Noël, articles de puériculture et voitures d'enfants, modélisme et industries connexes.

2.1. Incapacité - Invalidité - Rentes O.C.I.R.P.

Les garanties incapacité de travail, invalidité, rente éducation et rente de conjoint seront gérées selon la technique de gestion en capitaux de couverture. Dans ce cadre, en cas de résiliation des contrats, l'A.G.R.R.-Prévoyance s'engage à ce que les prestations en cours continuent d'être servies à leurs bénéficiaires au moins au niveau atteint à cette date.
2.2. Décès

Pour ce qui concerne le capital versé en cas de décès, les garanties cessent dès la date d'effet de la résiliation.
2.3. Rente de conjoint

Seuls seront pris en charge au titre de cette garantie les décès survenus durant le contrat de travail, ainsi que les décès survenus pendant une période d'indemnisation invalidité ou incapacité de travail, et cela même après la rupture du contrat de travail.
Revalorisations

Les prestations versées en cas de décès (capital décès, rente éducation et rente de conjoint) sont revalorisées selon l'évolution de l'indice O.C.I.R.P. (évolution des salaires), c'est-à-dire au moins une fois par an.
2.4. Frais de gestion
Incapacité 8 p. 100
Invalidité 8 p. 100
Décès :

- capital 6 p. 100

- rentes 8 p. 100.
ARTICLE 2
Régime de prévoyance des salariés
MODIFIE

Les garanties sont celles figurant dans les 4e et 5e avenants à la convention collective des industries des jeux, jouets, articles de fêtes et ornements de Noël, articles de puériculture et voitures d'enfants, modélisme et industries connexes.

2.1. Incapacité - Invalidité - Rentes O.C.I.R.P.

Les garanties incapacité de travail, invalidité, rente éducation et rente de conjoint seront gérées selon la technique de gestion en capitaux de couverture. Dans ce cadre, en cas de résiliation des contrats, l'A.G.R.R.-Prévoyance s'engage à ce que les prestations en cours continuent d'être servies à leurs bénéficiaires au moins au niveau atteint à cette date.
2.2. Décès

Pour ce qui concerne le capital versé en cas de décès, les garanties cessent dès la date d'effet de la résiliation.
2.3. Rente de conjoint

Seuls seront pris en charge au titre de cette garantie les décès survenus durant le contrat de travail, ainsi que les décès survenus pendant une période d'indemnisation invalidité ou incapacité de travail, et cela même après la rupture du contrat de travail.
Revalorisations

Les prestations versées en cas de décès (capital décès, rente éducation et rente de conjoint) sont revalorisées selon l'évolution de l'indice O.C.I.R.P. (évolution des salaires), c'est-à-dire au moins une fois par an.
2.4. Frais de gestion
Incapacité 7 p. 100
Invalidité 7 p. 100
Capital Décès 6 p. 100
Rente éducation OCIRP 8 p. 100. Rente de conjoint OCIRP 8 p. 100.
Clauses communes aux garanties incapacité - invalidité
ARTICLE 3
en vigueur non-étendue


Les prestations indemnités journalières et rentes invalidité sont revalorisées selon l'évolution de la valeur du point AGIRC ou point A.G.R.R. s'il est plus favorable, avec les mêmes dates d'effet.

S'agissant de prestations en cours de service, lors de l'adhésion de l'entreprise auprès de l'A.G.R.R.-Prévoyance, cette dernière s'engage à assurer la poursuite des revalorisations venant à échoir postérieurement à la prise d'effet de ses contrats.
Exonération

Pendant toute la durée du paiement des prestations complémentaires, les garanties de prévoyance (capital décès, rente éducation et rente de conjoint) sont maintenues à titre gracieux :
exonération des cotisations.
Adhésion des entreprises
ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

La signature du présent protocole vaut adhésion pour l'ensemble des entreprises de la profession visées par le 4e avenant et le 5e avenant, et selon les conditions déterminées par ledit avenant.

Chaque entreprise concernée remplira de ce fait un contrat d'adhésion et recevra une notice d'information sur le régime de prévoyance, et sur les formalités que les assurés devront accomplir en cas de résiliation des risques couverts.

Les entreprises devront la remettre à leurs salariés lors de la mise en place du régime et à tout nouvel embauché.

Chaque entreprise bénéficiera de l'assistance technique, administrative et juridique des équipes régionales et nationales de l'A.G.R.R.-Prévoyance dans le cadre des frais de gestion.
Modification. - Révision des contrats individuels d'adhésion

Les contrats d'adhésion sont aménagés en cas de modification de la législation de base sécurité sociale, ou des garanties conventionnelles, mais également en cas de révision des tarifications.

Ces aménagements devront faire l'objet d'un accord des partenaires sociaux et seront alors intégrés d'office dans les contrats existants.

Les contrats peuvent également être aménagés sur demande ponctuelle des entreprises. Dans ce cas, les aménagements font l'objet d'un contrat supplémentaire, exclu de la mutualisation conventionnelle.
Résiliation des contrats individuels d'adhésion

Les contrats sont conclus pour durée minimum identique à celle du protocole d'accord. Au-delà, ils sont résiliables par l'employeur et les salariés concernés, par lettre recommandée avec accusé de réception, en respectant un préavis de quatre mois.
Disparition d'entreprises adhérentes de l'A.G.R.R.-Prévoyance

S'agissant des salariés en arrêt de travail et indemnité par l'A.G.R.R.-Prévoyance, qui relèveraient d'entreprises ayant cessé toute activité postérieurement à la prise d'effet du contrat A.G.R.R.-Prévoyance, les prestations leur seront maintenues, au-delà de la disparition de l'entreprise, et continueront d'être normalement revalorisées.
Cotisations
ARTICLE 5
Régime de prévoyance des salariés
REMPLACE

Pour les garanties définies aux avenants prévoyance : décès, incapacité, invalidité, assurées par AG2R Prévoyance les cotisations sont indexées en 2 temps comme décrit ci-après :
Nouvelle répartition des taux par garantie et par collège
PERSONNEL INDEXATION EN DEUX TEMPS
NON 1er janvier 2006 et 1er janvier 2007
CADRE Taux applicables au salaire brut
Garanties au 1er janvier 2006 au 1er janvier 2007
Décès 0,20 % 0,20 %
Incapacité 0,60 % 0,77 %
Invalidité 0,60 % 0,65 %
Total AG2R
Prévoyance 1,40 % 1,62 %
Rente éducation 0,17 % 0,17 %
Rente de conjoint 0,22 % 0,22 %
Total OCIRP 0,39 % 0,39 %
Total général 1,79 % 2,01 %


PERSONNEL INDEXATION EN DEUX TEMPS
CADRE 1er janvier 2006 et 1er janvier 2007
Taux applicables aux tranches A et B
Garanties au 1er janvier 2006 au 1er janvier 2007
Incapacité 0,60 % 0,77 %
Invalidité 0,60 % 0,65 %

Total AG2R
Prévoyance 1,20 % 1,42 %
Rente éducation 0,17 % 0,17 %
Rente de conjoint 0,22 % 0,22 %
Total OCIRP 0,39 % 0,39 %
Total général 1,59 % 1,81 %


Le taux global est réparti à raison de :
- 50 % à la charge de l'employeur ;
- 50 % à la charge du salarié. Dans le cadre de sa quote-part, le salarié finance intégralement le coût de la garantie incapacité de travail.
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Les taux contractuels indexés au 1er janvier 2007, conformément à l'avenant n° 27 à la convention collective nationale des industries des jeux, jouets, articles de fêtes et ornements de Noël, articles de puériculture et voitures d'enfants, modélisme et industries connexes), tels que rappelés par collège dans les colonnes 1 des tableaux ci-dessous, font l'objet d'un taux d'appel figurant en colonne 2.

Les résultats de l'exercice 2006 seront examinés en commission paritaire en septembre 2007, si ce résultat démontre que la sinistralité s'aggrave, les cotisations seront appelées, à partir du 1er janvier 2008, sur la base des taux contractuels de 2007.
Répartition des taux par garantie et par collège
PERSONNEL TAUX APPLICABLE AU SALAIRE BRUT
non cadre au 1er janvier 2007
1 2
Taux contractuel Taux d'appel
Garanties au 1er janvier 2007 au 1er janvier 2007
Décès 0,20 % 0,20 %
Incapacité 0,77 % 0,60 %
Invalidité 0,65 % 0,60 %
Total AG2R
Prévoyance 1,62 % 1,40 %
Rente éducation 0,17 % 0,17 %
Rente de conjoint 0,22 % 0,22 %
Total OCIRP 0,39 % 0,39 %
Total général 2,01 % 1,79 %

PERSONNEL TAUX APPLICABLES AU SALAIRE BRUT
CADRE au 1er janvier 2007
1 2
Taux contractuel Taux d'appel
Garanties au 1er janvier 2007 au 1er janvier 2007
Incapacité 0,77 % 0,60 %
Invalidité 0,65 % 0,60 %
Total AG2R
Prévoyance 1,42 % 1,20 %
Rente éducation 0,17 % 0,17 %
Rente de conjoint 0,22 % 0,22 %
Total OCIRP 0,39 % 0,39 %
Total général 1,81 % 1,81 %


Le taux global est réparti à hauteur de :
- 50 % à la charge de l'employeur ;
- 50 % à la charge du salarié. Dans le cadre de sa quote-part, le salarié finance intégralement le coût de la garantie incapacité de travail.
ARTICLE 5
Régime de prévoyance des salariés
MODIFIE

Pour les garanties incapacité de travail, invalidité, décès, rente éducation et rente de conjoint, définies à l'avenant prévoyance, les cotisations sont fixées à 1,31 p. 100 du salaire brut pour le personnel non cadre, 1,11 p. 100 pour le personnel cadre.

Ces taux s'appliqueront pour les exercices 1993, 1994 et 1995.

Les cotisations sont réparties de la façon suivante :

Pour le personnel non cadre :

- garantie incapacité 0,22 p. 100

- garantie invalidité 0,29 p. 100

- garantie décès 0,20 p. 100

- garantie renteéducation 0,32 p. 100

- garantie rente de conjoint 0,28 p. 100

Ces cotisations sont ventilées entre employeur et salarié :

Pour le personnel non cadre :

- employeur 0,655 p. 100 - salarié 0,655 p. 100 Pour le personnel cadre :

- employeur 0,555 p. 100

- salarié 0,555 p. 100
ARTICLE 5
Régime de prévoyance des salariés
MODIFIE

Pour les garanties incapacité de travail, invalidité, décès et rente du conjoint, définies aux avenants prévoyance, les cotisations sont fixées à 1,31 % du salaire brut pour le personnel non cadre et 1,11 % pour le personnel cadre.

Les cotisations sont réparties de la façon suivante :

- garantie incapacité : 0,30 % ;

- garantie invalidité : 0,29 % ;

- garantie décès : 0,20 % pour le personnel non cadre ;

- garantie rente éducation : 0,23 % ;

- garantie rente de conjoint : 0,29 %.

Ces cotisations sont ventilées entre employeur et salarié :

Pour le personnel non cadre :

- employeur : 0,655 % ;

- salarié : 0,655 %.

Pour le personnel cadre :

- employeur : 0,555 % ;

- salarié : 0,555 %.
ARTICLE 5
Régime de prévoyance des salariés
MODIFIE

Pour les garanties définies aux avenants prévoyance : décès, incapacité, invalidité, assurées par l'AGRR Prévoyance, et les garanties rente éducation et rente de conjoint, assurées par l'OCIRP, les cotisations sont portées à 1,47 % du salaire brut pour le personnel non cadre et à 1,27 % du salaire brut pour le personnel cadre. Le salaire brut servant au calcul des cotisations et des prestations est limité à 4 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale (tranche A + tranche B des salaires).

Les cotisations sont réparties de la façon suivante :

garantie incapacité : 0,45 % ;

garantie invalidité : 0,43 % ;

garantie capital décès (personnel non cadre seulement) :
0,20 % ;

garantie rente éducation OCIRP : 0,17 % ;

garantie rente de conjoint OCIRP : 0,22 %.

Ces cotisations sont ventilées entre employeur et salarié :

Pour le personnel non cadre :

employeur : 0,735 % ;

salarié : 0,735 %.

Pour le personnel cadre :

employeur : 0,635 % ;

salarié : 0,635 %.
Action sociale
ARTICLE 6
en vigueur non-étendue

Les situations particulières rencontrées chez les salariés des entreprises visées par le présent protocole, par rapport à l'application du régime conventionnel de prévoyance, feront l'objet d'un examen dans le cadre du fonds social A.G.R.R.-Prévoyance.

Date d'effet - Durée du protocole
ARTICLE 7
en vigueur non-étendue

Le présent protocole prendra effet à la date de signature du quatrième avenant (qui conditionne son application) pour venir à expiration à l'issue d'une période de trois ans.

Au-delà de cette période de trois ans, il sera ensuite renouvelable chaque année par lettre recommandée, en respectant un préavis de quatre mois, la dénonciation par l'un des collèges employeurs ou salariés ou par l'organisme gestionnaire entraînant seule sa caducité.

Toutes modifications du régime de prévoyance conventionnel ou de la législation de base sécurité sociale (prestations en espèces) devra donner lieu à un aménagement du présent protocole.
Régime de prévoyance - Mise en place d'un conseil paritaire de surveillance
Création d'un conseil paritaire de surveillance
ARTICLE 1
en vigueur non-étendue

Les organisations signataires confient à l'A.G.R.R.-Prévoyance, institution régie par l'article L. 732-1 du code de la sécurité sociale, qui l'accepte, la gestion des garanties incapacité temporaire de travail, invalidité, décès, rente éducation, rente de conjoint, définies dans l'accord de prévoyance objet des 4e et 5e avenants en date du 27 avril 1993.

Il est créé un conseil paritaire de surveillance composé de :

- un représentant titulaire et un représentant suppléant désignés par chaque organisation syndicale de salariés signataires, le suppléant devant remplacer le titulaire en cas d'empêchement ;

- un nombre égal de représentants des organismes employeurs.

Le conseil élit en son sein, pour deux ans, un président et un vice-président, pris alternativement dans chaque collège.
Réunions et rôle du conseil paritaire de surveillance
ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Il se réunit au moins une fois par an, sur convocation de son président ou à la demande de l'une des organisations signataires. Il a pour objet :

- de représenter l'A.G.R.R.-Prévoyance auprès de diverses structures de la profession ;

- de contribuer au développement de la prévoyance en facilitant à ses ressortissants la mise en oeuvre des règlements des sections spécialisées de l'A.G.R.R.-Prévoyance ;

- de participer par tous moyens à l'information des personnes intéressées ;

- de permettre au conseil d'administration de l'A.G.R.R.-Prévoyance de rendre compte de la gestion du régime aux divers représentants de la profession ;

- de remettre à la commission paritaire chaque année le bilan établi par l'A.G.R.R.

Par ailleurs, le conseil paritaire de surveillance a compétence pour examiner et traiter toutes questions relatives au fonctionnement du régime de prévoyance :

- application et interprétation des textes ;

- examen des litiges résultant de cette application ;

- suivi de la mise en conformité des contrats existants ;

- examen des bilans annuels ;

- contrôle des opérations administratives et financières ;

- proposition d'ajustements et d'améliorations des dispositions de l'accord.

En tout état de cause, s'il y a impossibilité de parvenir à un accord, c'est la commission paritaire qui devra être saisie.
Frais de fonctionnement du conseil paritaire de surveillance
ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Les frais de déplacement, d'hébergement et de repas seront remboursés par l'A.G.R.R.-Prévoyance sur les bases suivantes :

- déplacement S.N.C.F. : 50 p. 100 du cumul des tarifs 1re et 2e classes ;

- hébergement : 250 F par nuitée ;

- repas : 100 F par repas.
Date d'effet
ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

Le conseil paritaire de surveillance sera mis en place à dater de la mise en application de l'accord.

Durée et aménagement du temps de travail
Préambule
en vigueur étendue

Les parties signataires considèrent que l'aménagement du temps de travail constitue un moyen approprié permettant aux entreprises du secteur d'activité :

- de faire face aux variations saisonnières d'activité liées aux fluctuations du marché découlant principalement de comportements collectifs et d'habitudes de consommation de ces produits ;

- d'accroître leur compétitivité et de promouvoir leur développement dans un contexte d'interdépendance des marchés sur le plan mondial ;

- de pouvoir absorber au mieux les aléas dus aux confirmations de commandes tardives de la part de certains circuits de distribution ;

- de contribuer au maintien et au développement de l'emploi, en veillant à la consolidation de l'emploi ;

- de répondre aux différentes aspirations des salariés et de contribuer à l'amélioration des conditions de vie des femmes et des hommes au travail.

Les parties signataires constatent que ces spécificités ont des conséquences sur les conditions de travail des salariés et sur l'aménagement de leur temps de travail, nécessitant la recherche de solutions prenant en compte les impératifs économiques des entreprises et les aspirations des salariés.

Les parties signataires estiment que le plan de formation de l'entreprise doit prévoir et organiser les actions de formation pour permettre au personnel concerné par la modulation de prétendre à la formation dans les mêmes conditions que les autres salariés. Les périodes de basse activité seront consacrées, dans la mesure du possible, au maximum à la formation.

Les entreprises conviennent que la modulation de la durée hebdomadaire du travail est une des réponses appropriées à ces spécificités, dans la mesure où cela permet aux entreprises qui y sont confrontées d'adapter leurs horaires en fonction des impératifs de la production et d'offrir aux salariés un certain nombre de contreparties propres à améliorer leurs conditions de vie et de travail.

Elles soulignent que le fait de prévoir une modulation dans la limite maximale de quarante-six heures ne doit pas être interprété comme une incitation à adopter systématiquement ce plafond, mais doit être considéré comme un élément de souplesse qu'il convient d'utiliser avec discernement et dans la stricte mesure où l'activité de l'entreprise le justifie.

Afin de tenir compte de la situation propre à chaque entreprise, elles conviennent que le présent accord constitue un cadre, dont la mise en oeuvre devra donner lieu à une négociation sur certains points expressément mentionnés dans le présent accord, et cela au niveau de l'entreprise ou de l'établissement.

Le présent accord est applicable aux entreprises ou établissements dont l'activité professionnelle est classée sous le numéro 5401 de la nomenclature des industries.

Le deuxième alinéa de l'article 7-1 de la convention collective précitée est abrogé et remplacé par la phrase suivante :
" L'accord de branche fixant les conditions de cette modulation de type 2 figure au chapitre IX de ladite convention collective, article 4 ".
Paragraphe 1er Durée de travail - Heures supplémentaires
en vigueur étendue

La durée normale conventionnelle du travail est fixée à trente-neuf heures par semaine.

Des heures supplémentaires pourront être effectuées dans les conditions en vigueur prévues par la loi et par l'article 7-2 de la convention collective.
Paragraphe 2 Modulation de la durée hebdomadaire de travail
en vigueur étendue

Afin de prendre en compte les données exposées dans le préambule pour l'organisation du temps de travail, les entreprises de la profession ont la possibilité de moduler l'horaire hebdomadaire de travail effectif, au niveau de l'entreprise, de l'établissement ou d'un ou plusieurs services.

1. Mise en oeuvre de la modulation.

La mise en oeuvre de la modulation de la durée hebdomadaire du travail nécessite une information de la part du chef d'entreprise ou d'établissement qui précisera les raisons motivant le recours à la modulation telles qu'elles sont exposées dans le préambule.

A cette occasion, le chef d'entreprise ou d'établissement recherchera, au niveau de l'entreprise, le type de contreparties à cette modulation et cela parmi celles définies à l'article 9 du présent accord.

Pour les entreprises ayant une représentation syndicale, des contreparties supérieures à celles fixées par le présent accord pourront être négociées.

Les points D et F sont obligatoirement appliqués aux salariés pratiquant la modulation. Les autres points sont en option.

2. Principe.

La modulation est établie sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen (1), de telle sorte que, pour chaque salarié, les heures effectuées au delà et en deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période annuelle de modulation adoptée.

3. Période.

La période de modulation s'étend sur douze mois consécutifs, elle peut être différente selon les établissements ou les services de l'entreprise.

4. Programmation.

Sur la période ci-dessus, la modulation fait l'objet d'une programmation indicative préalable pouvant (en tant que de besoin) être modifiée ou affinée selon un tableau semestriel, trimestriel ou mensuel, sous réserve de respecter un délai minimum de quinze jours.

5. Amplitude.

La limite basse de cette modulation est de trente-deux heures par semaine et la limite haute de quarante-six heures par semaine.

6. Heures de travail accomplies au-delà de la durée hebdomadaire.

Les heures de travail effectuées au delà de trente-neuf heures, dans la limite supérieure de la modulation qui a été retenue, ne sont pas considérées comme heures supplémentaires.

Elles ne supportent pas les majorations légales prévues par le premier alinéa de l'article L. 212-5 du code du travail.

Les heures effectuées au-delà de la limite de la modulation qui a été retenue sont des heures supplémentaires et doivent être traitées comme telles.

Le contingent annuel d'heures supplémentaires pouvant être effectué sans autorisation de l'inspection du travail est ramené à quatre-vingt-quatorze heures pour les salariés concernés par la modulation.

7. Rémunération.

Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts

positifs ou négatifs par rapport à l'horaire moyen visé au point 2 du présent paragraphe, un compte de compensation est institué pour chaque salarié, afin de lui assurer une rémunération mensuelle régulée indépendante de l'horaire réel.

Le compte de compensation individuel est établi suivant le principe directeur figurant sur le modèle repris *voir compte individuel de compensation*. Il fait apparaître pour chaque semaine de travail :

- le nombre d'heures effectuées en période haute ;

- le nombre d'heures effectuées en période basse ;

- le nombre d'heures effectuées en période normale ;

- le nombre d'heures correspondant à la rémunération de la semaine ;

- l'écart de la semaine entre le nombre d'heures pratiquées et le nombre d'heures correspondant à la rémunération ;

- l'écart cumulé depuis le début de la période de modulation.

Toutefois, lorsque des heures supplémentaires sont effectuées au-delà de la limite supérieure de la modulation qui a été retenue, les rémunérations correspondantes sont payées avec le salaire du mois considéré.

En cas de période non travaillée telle que arrêts maladie, accidents, congés légaux et conventionnels ou périodes de formation, donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération régulée ; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite.

Dans ce cas, le compte de compensation du salarié est mis à jour d'après le nombre d'heures correspondant à la rémunération qu'il perçoit.

Hors ces cas, et lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail.

Toutefois, en cas de licenciement économique au cours de la période de modulation, le salarié conserve, s'il y a lieu, l'intégralité de la rémunération régulée qu'il a perçue.

8. Régularisation.

Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, l'entreprise arrête le compte de compensation de chaque salarié à l'issue de la période de modulation.

La situation de ces comptes fait l'objet d'une information générale au comité d'entreprise, ou à défaut, aux délégués du personnel.

Dans le cas où la situation de ces comptes fait apparaître que la durée du travail excède en moyenne sur un an trente-neuf heures par semaine travaillées, les heures effectuées au-delà de cette durée ouvrent droit à une majoration de salaire de 25 p. 100 ainsi que, le cas échéant, au repos compensateur de 20 p. 100 prévu au premier alinéa de l'article L. 212-5-1 du code du travail.

Ces heures excédentaires sont rémunérées au plus tard à la fin de la période annuelle de modulation et ouvrent droit à un temps de récupération de 10 p. 100.

9. Contreparties.

Les heures de travail accomplies, au-delà de trente-neuf heures,

dans la limite supérieure de la modulation qui a été retenue, n'étant pas considérées comme des heures supplémentaires, conformément au point 6 du paragraphe 2, n'ouvrent pas droit aux majorations légales prévues par le premier alinéa de l'article L. 212-5 du code du travail. Pour le personnel concerné par la modulation, les contreparties convenues par le présent accord peuvent être les suivantes :

A. - L'entreprise cherchera à faire coïncider les récupérations en période de basse activité avec certaines vacances scolaires.

B. - Pendant la période de basse activité, l'entreprise s'efforcera d'organiser la pratique des ponts. Ces ponts seront rémunérés sur les heures de récupération.

C. - Pendant la période de basse activité, l'entreprise favorisera le développement du travail à temps partiel et en particulier le travail à rythme scolaire.

Cette disposition pourra par exemple permettre d'accorder des congés sans solde le mercredi. Toutefois, elle ne s'appliquera que dans la mesure où l'organisation du travail dans l'entreprise le permettra.

D. - Chaque crédit d'heures de modulation en période de haute activité doit générer une récupération de 10 p. 100 desdites heures. Ces heures de récupération sont à prendre en dehors de la période de haute activité.

E. - L'entreprise dans laquelle la modulation est mise en place limitera le recours au personnel temporaire (contrat à durée déterminée et intérim), dans la mesure où l'organisation du travail dans l'entreprise, l'établissement ou le service concerné le permet.

F. - Les salariés qui auront accompli au minimum quarante heures de modulation et qui demandent à prendre au moins trois semaines de congés payés en période de basse activité, en accord avec l'employeur, bénéficient d'un jour de congé payé supplémentaire aux dispositions légales.

10. Modalités pratiques de la mise en oeuvre de la modulation.

La modulation est une possibilité et l'entreprise qui choisit de la pratiquer doit négocier les modalités d'application des dispositions prévues par ledit accord de branche, notamment en ce qui concerne les articles 3, 4 et 9.

Paragraphe 3
en vigueur étendue


La durée hebdomadaire minimale de travail, en dessous de laquelle la procédure de chômage partiel pourra être mise en oeuvre dans les conditions prévues par l'article L. 351-25 du code du travail, correspondra à la limite inférieure fixée dans l'entreprise ou l'établissement, sans pouvoir être en dessous de trente-deux heures.

En tout état de cause, seules les heures chômées, en dehors de la modulation programmée des horaires, peuvent, le cas échéant, être indemnisées dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
2. Personnel sous contrat à durée déterminée ou temporaire.

Les dispositions du présent article s'appliquent, le cas échéant, aux salariés sous contrat à durée déterminée ou temporaire ; leur contrat de travail devra préciser, s'il y a lieu, les conditions et les modalités de la modulation hebdomadaire des horaires.

Lorsque ce personnel n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps de travail effectif.
3. Personnel d'encadrement.

Les modalités pratiques de la mise en oeuvre de la modulation et des contreparties s'appliquent au personnel d'encadrement concerné.
4. Date d'application.

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à la date de publication de l'arrêté d'extension.

Le présent accord national, établi en vertu des articles L. 132-10 du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des organisations syndicales signataires et être déposé dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.
Paragraphe 4 "Chapitre VII"
en vigueur étendue

L'article 7-1 "Durée du travail - Congés" est modifié comme suit :

"Compte tenu du caractère saisonnier dans cette branche d'activité, de la charge de travail et de la nature des activités des industries rattachées à la présente convention collective, une modulation de l'horaire effectif de travail sur une durée maximale de douze mois consécutifs est nécessaire à certaines entreprises.

L'accord de branche du 28 octobre 1993 fixe les conditions d'une telle modulation.

Annexe
Compte individuel de compensation
en vigueur étendue

Un exemple : NOM : MARTIN (Jean) PERIODE : 1-1-94 - 31-12-94


semaine 1

HEURES Période basse :32

HEURES payées : 39

ECART de la semaine : -7

ECART cumulé : -7

OBSERVATIONS : Formation professionnelle - Congés payés

semaine 2

HEURES Période basse :32

HEURES payées : 39

ECART de la semaine : -7

ECART cumulé : -14

OBSERVATIONS : Formation professionnelle - Congés payés

semaine 3

HEURES Période basse :32

HEURES payées : 39

ECART de la semaine : -7

ECART cumulé : -21

OBSERVATIONS : Formation professionnelle - Congés payés

semaine 4

HEURES Période basse : 40 h F.P.

HEURES payées : 39

ECART de la semaine : +1

ECART cumulé : -20

OBSERVATIONS : Formation professionnelle - Congés payés

semaine 5

HEURES Période basse : 39 h C.P.

HEURES payées : 39

ECART de la semaine : 0

ECART cumulé : -20

OBSERVATIONS : Formation professionnelle - Congés payés

semaine 6

HEURES Période normale : 39

HEURES payées : 39

ECART de la semaine : 0

ECART cumulé : -20

OBSERVATIONS : Formation professionnelle - Congés payés

semaine 7

HEURES Période normale : 39

HEURES payées : 39

ECART de la semaine : 0

ECART cumulé : -20

OBSERVATIONS : Formation professionnelle - Congés payés

semaine 8

HEURES Période normale : 39

HEURES payées : 39

ECART de la semaine : 0

ECART cumulé : -20

OBSERVATIONS : Formation professionnelle - Congés payés

semaine 9

HEURES Période normale : 39

HEURES payées : 39

ECART de la semaine : 0

ECART cumulé : -20

OBSERVATIONS : Formation professionnelle - Congés payés

semaine 10

HEURES Période normale : 39

HEURES payées : 39

ECART de la semaine : 0

ECART cumulé : -20

OBSERVATIONS : Formation professionnelle - Congés payés

semaine 11

HEURES Période normale : 39

HEURES payées : 39

ECART de la semaine : 0

ECART cumulé : -20

OBSERVATIONS : Formation professionnelle - Congés payés

semaine 12

HEURES Période normale : 39

HEURES payées : 39

ECART de la semaine : 0

ECART cumulé : -20

OBSERVATIONS : Formation professionnelle - Congés payés

semaine 46

HEURES Période normale : 39

HEURES payées : 39

ECART de la semaine : 0

ECART cumulé : -20

OBSERVATIONS : Formation professionnelle - Congés payés

semaine 47

HEURES Période normale : 39

HEURES payées : 39

ECART de la semaine : 0

ECART cumulé : -20

OBSERVATIONS : Formation professionnelle - Congés payés

semaine 48

HEURES Période haute : 46

HEURES payées : 39

ECART de la semaine : +7

ECART cumulé : -13

OBSERVATIONS : Formation professionnelle - Congés payés

semaine 49

HEURES Période haute : Maladie

HEURES payées : 39

ECART de la semaine : 0

ECART cumulé : -13

OBSERVATIONS : Formation professionnelle - Congés payés

semaine 50

HEURES Période haute : 46

HEURES payées : 39

ECART de la semaine : +7

ECART cumulé : -6

OBSERVATIONS : Formation professionnelle - Congés payés

semaine 51

HEURES Période haute : 46

HEURES payées : 39

ECART de la semaine : +7

ECART cumulé : +1

OBSERVATIONS : Formation professionnelle - Congés payés

semaine 52

HEURES Période normale : 39

HEURES payées : 39

ECART de la semaine : 0

ECART cumulé : +1

OBSERVATIONS : Formation professionnelle - Congés payés


Avenant n° 9 du 23 décembre 1994
REMPLACE

La convention collective nationale des industries des jeux, jouets, articles de fêtes et ornements de No¨el, articles de puériculture et voitures d'enfants, modélisme et industries connexes en vigueur depuis le 1er février 1991, dans son chapitre II, traite de la formation.

Lors de la signature de la convention collective, la F.I.J. d'une part, et les fédérations de salariés C.G.T. - F.O., C.F.E. - C.G.C., F.E.C.T.A.M. - C.F.T.C. et F.G.M.M. - C.F.D.T. ont conclu un engagement de négociation dont l'un des thèmes était la formation professionnelle, afin d'apporter les compléments correspondant aux différentes évolutions dans ce domaine. De plus, l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991, modifié par les avenants du 8 novembre 1991, du 8 janvier 1992 et du 5 juillet 1994 et notamment de sont titre 1er, les lois du 31 décembre 1991, du 31 décembre 1992 et du 27 janvier 1993, sont intervenus depuis. Les signataires ont en outre pris acte de l'accord du 17 novembre 1994 portant application au niveau national inter-branches et régional interprofessionnel, de l'article 9 de l'avenant du 5 juillet 1994 à l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 relatif à la formation et au perfectionnement professionnels modifié par les avenants du 8 novembre 1991 et du 8 janvier 1992.

Les partenaires sociaux affirment que la formation est le moyen privilégié pour entretenir et développer les qualifications du personnel permettant de renforcer et de valoriser les compétences avec, pour objectif, le maintien voire le développement de l'emploi et l'accroissement de la compétitivité des entreprises.

La réalisation de ces objectifs passe par une démarche d'évaluation des besoins afin de pouvoir mettre en adéquation les compétences du personnel avec l'évolution des métiers et des emplois nécessaires au sein des entreprises.

C'est à partir d'un contrat d'étude prospective sur ces estimations prévisionnelles que la branche professionnelle pourra mettre en place un engagement de développement de la formation. La branche professionnelle souhaite en outre conclure avec l'Etat et les régions des contrats d'objectifs relatifs aux premières formations technologiques et professionnelles.

La formation professionnelle reste une des priorités de la profession puisque c'est un des moyens de mettre en concordance les besoins d'évolution nécessaires aux salariés et aux entreprises qui permettront à celles-ci de se développer et ainsi de créer des emplois.
REMPLACE

Les partenaires sociaux signataires conviennent de la mise en place d'une section professionnelle paritaire au sein de l'O.P.C.I.B. conformément aux dispositions du titre I de l'accord du 17 novembre 1994 mentionné ci-dessus.

NOTA (1) L'article Ier est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 952-2 du code du travail.
REMPLACE

Les partenaires sociaux signataires estiment que la branche professionnelle doit veiller à la cohérence des politiques initiées, notamment en définissant des axes de développement généraux et communs aux entreprises concernées. Il lui faut aussi se préoccuper des moyens nécessaires à la poursuite de ces objectifs, afin qu'une cohésion par métier soit déterminée pour faciliter l'insertion des jeunes dans les entreprises par le biais des contrats d'apprentissage et de formation en alternance.
A. - Apprentissage

Les priorités qui doivent être définies et arrêtées dans ce domaine seront, ainsi que leur suivi, effectuées par la commission paritaire nationale de l'emploi (1) en s'appuyant, le cas échéant, sur les structures et filières existantes dans les régions concernées.

En ce qui concerne l'apprentissage, les partenaires sociaux signataires incitent les entreprises à développer leurs actions et l'affectation de la taxe d'apprentissage une perspective pluriannuelle avec pour objet une efficacité professionnelle financière.

A compter du 1er janvier 1996 les entreprises employant moins de dix salariés devront verser les fonds correspondants au 0,10 p. 100 des salaires payés dans l'année de référence à l'O.P.C.I.B.

B. - Formation en alternance

A compter du 1er janvier 1996, les entreprises de la profession, employant au moins dix salariés, telles que définies à l'article 1-2 champ d'application de la convention collective, doivent verser les fonds correspondants au 0,40 p. 100 (2) des contrats d'insertion en alternance à l'O.P.C.I.B.

Les priorités qui doivent être définies et arrêtées dans ce domaine seront, ainsi que leur suivi, effectuées par la commission paritaire nationale de l'emploi. Dans ce cadre, des contrats d'objectifs pluriannuels pourront être conclus avec la région.

Afin d'être en mesure de renforcer la professionnalisation des emplois des entreprises relevant du présent accord, les partenaires sociaux signataires s'attacheront à définir les qualifications professionnelles qui leur paraissent devoir être développées dans le cadre des contrats de qualification. Dans cette perspective, la commission paritaire nationale de l'emploi (C.P.N.E.) procèdera, le cas échéant, à l'élaboration de certificats de qualification professionnelle (C.Q.P.) afin de valider l'obtention de qualifications professionnelles notamment pour les jeunes dans le cadre des contrats de qualification. Pour ce faire, elle procèdera à un examen des besoins en qualification des entreprises et, en tant que de besoin, à l'établissement de la liste des diplômes de l'enseignement technologique ou professionnel qui pourront faire l'objet d'une préparation dans le cadre du contrat de qualification. Cette liste fera l'objet d'une mise à jour annuelle, lors d'une réunion de la C.P.N.E. compétente qui se tiendra au cours du premier semestre de chaque année.

Les partenaires sociaux confirment la possibilité de préparer dans le cadre du contrat de qualification des qualifications professionnelles reconnues dans la convention collective.

Les partenaires sociaux signataires donnent mandat à la C.P.N.E. pour définir les conditions dans lesquelles les contrats d'adaptation conclus à durée indéterminée pourront donner lieu à des formations dont la durée pourra être supérieure à deux-cents heures.

Les partenaires sociaux signataires estiment que la C.P.N.E. est chargée, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles, de définir les conditions dans lesquelles les contrats d'orientation peuvent être proposés.

Elle assure le suivi de la mise en oeuvre de l'accord de branche et en effectue le bilan annuel.

L'instance paritaire de la section professionnelle devra mettre en oeuvre la politique incitative d'alternance définie par la commission paritaire nationale de l'emploi.

Les modules de formation, qui seront mis en place dans le cadre des contrats de formation en alternance, ont pour objet de faciliter l'insertion des jeunes en leur permettant de préparer les qualifications nécessaires à la profession ou de s'adapter aux emplois proposés.

Ladite instance paritaire de la section professionnelle est constituée et fonctionne selon des règles définies par le règlement intérieur élaboré ultérieurement.

C. - Plan de formation

Les partenaires sociaux signataires affirment que les orientations qui figurent dans l'article 11-2 (formation) de la convention collective ont pour objet de permettre aux salariés de trouver les moyens de s'adapter aux évolutions nécessaires des métiers et à celles de l'emploi. Toutes les politiques d'entreprises qui visent à assurer une adéquation aussi étroite que possible entre les besoins à satisfaire et les formations dispensées, notamment dans le cadre des filières déterminées par la profession, doivent être soutenues. En effet, cela consiste pour les entreprises à mettre en oeuvre une politique prévisionnelle des emplois et des compétences, pouvant intégrer dans sa démarche le recours au bilan de compétences.

A compter du 1er janvier 1996, les entreprises employant au moins dix salariés relevant du champ d'application de la convention collective nationale des industries des jeux, jouets, articles de fêtes et ornements de No¨el, articles de puériculture et voitures d'enfants, modélisme et industries connexes doivent verser à l'instance paritaire de la section professionnelle un quota minimum de 30. p. 100 du montant de l'obligation légale prévue pour le plan de formation auquel s'ajoute la contribution prévue par l'article II-2 (formation) de la convention collective, à savoir 0,15 p. 100 de la masse salariale brute.

D. - Capital temps de formation

Les partenaires sociaux signataires conviennent de la mise en oeuvre du principe du capital temps de formation au bénéfice des salariés des entreprises relevant du présent accord.

Ils rappellent que le capital de temps de formation a pour objet de permettre aux salariés de suivre des actions de formation relevant du plan de formation dans l'entreprise, en vue de leur permettre de se perfectionner professionnellement ou d'élargir ou d'accroître leur qualification.

Les partenaires sociaux signataires conviennent des conditions de mise en oeuvre du capital temps de formation comme suit :

- sont considérés comme publics prioritaires éligibles au capital temps de formation :

- les salariés n'ayant aucune qualification professionnelle reconnue par un titre ou un diplôme de l'enseignement professionnel ou technologique ou par un certificat professionnel ;

- les salariés dont l'emploi est en évolution du fait de l'introduction dans l'entreprise de nouvelles technologies ou de changement des modes d'organisation mises en place dans l'entreprise, en privilégiant les plus de quarante-cinq ans toutes catégories confondues ;

- les salariés n'ayant pu bénéficier au cours des cinq dernières années d'une action de formation, au titre du plan de formation dans l'entreprise ;

- les membres de l'encadrement, nouvellement intégrés ou promus ;

- compte tenu de la nature des publics auxquels est destiné le capital de temps de formation, l'ancienneté requise pour l'ouverture des droits du salarié concerné à l'utilisation de leur capital de temps de formation est fixée à un an de présence dans l'entreprise, sans que soit pris en compte pour le calcul de cette ancienneté la durée des contrats d'apprentissage, des contrats d'orientation, des contrats de qualification ou des contrats d'adaptation ;

- la durée minimale des formations ouvertes au titre du capital de temps de formation ne peut être inférieure à quarante heures, réalisées en un ou plusieurs modules de formation, répartis sur le plan de formation annuel dans l'entreprise ;

- la durée du délai de franchise entre deux actions de formation suivie au titre du capital de temps de formation par un même salarié est fixée à deux ans, calculés à compter du dernier jour de la réalisation de l'action de formation professionnelle précédemment suivie au titre du capital de temps de formation.

Tout salarié relevant de publics prioritaires et remplissant les conditions d'ancienneté et de délai de franchise définies par le présent accord de branche peut demander à son employeur par écrit à participer à une action de formation au titre du capital temps de formation.

Lorsque plusieurs salariés correspondant aux publics concernés, remplissant les conditions d'ancienneté et, le cas échéant, de délai de franchise entre deux actions de formation conduites au titre du capital de temps de formation, demandent à bénéficier d'actions de formation au titre du capital de temps de formation, l'accord à certaines demandes peut être différé afin que le pourcentage de salariés simultanément absent de l'établissement ne dépasse pas, sauf accord de l'employeur, 2 p. 100 du nombre total de salariés dudit établissement.

Dans les établissements de moins de deux cents salariés, la satisfaction à une demande de participer à une action de formation conduite en application du capital de temps de formation peut être différée si le nombre total d'heures de formation demandées dépasse 2 p. 100 du nombre total d'heures de travail effectuées dans l'année par l'ensemble du personnel.

Dans les entreprises de moins de dix salariés, la satisfaction accordée à une demande de participer à des actions de formation conduites en application du capital de formation peut être différée lorsqu'elle aboutirait à l'absence simultanée, au titre du capital de temps de formation, de plus de deux salariés.

Afin d'assurer le financement d'une partie des dépenses liées aux actions de formation conduites en application du capital temps de formation, incluant, outre les frais pédagogiques, les frais de transport et d'hébergement ainsi que les salaires et charges sociales légales et conventionnelles afférentes à ces actions, les entreprises employant au moins dix salariés versent à l'instance paritaire de la section professionnelle une contribution égale à 0,1 p. 100 du montant des salaires de l'année de référence avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle est due la participation au développement de la formation professionnelle continue.
NOTA : Arrêté du 28 juin 1996 art. 1 : le dernier alinéa du D de l'article 2 est étendu sous réserve de l'application de l'article 2 du décret n° 96-578 du 28 juin 1996. (1) Il s'agit de l'instance paritaire de la branche professionnelle. (2) Ce pourcentage est fixé à 0,30 p. 100 pour des entreprises qui ne sont pas assujetties à la taxe d'apprentissage.
REMPLACE

Une commission de formation est constituée dans les entreprises, selon les modalités fixées par l'article II-2 (formation de la convention collective).

REMPLACE

Un bilan de modalités d'application dudit accord sera présenté à la commission paritaire nationale de l'emploi au minimum une fois par an.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à compter de sa date de signature et constitue le ...e avenant à la convention collective national des industries des jeux, jouets, articles de fêtes et ornements de No¨el, articles de puériculture et voitures d'enfants, modélisme et industries connexes.

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à la date de publication de l'arrêté d'extension, sous réserve de l'application des dispositions de l'article 14 de l'accord du 17 novembre 1994.

Le présent accord national, établi conformément à l'article L. 132-1 du code du travail, est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des organisations syndicales signataires et être déposé dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.
en vigueur étendue

Remplacé par les articles de l'avenant n° 23 du 9 novembre 2004.

en vigueur étendue

Les partenaires sociaux signataires estiment que la branche professionnelle doit veiller à la cohérence des politiques initiées, notamment en définissant des axes de développement généraux et communs aux entreprises concernées. Il lui faut aussi se préoccuper des moyens nécessaires à la poursuite de ces objectifs, afin qu'une cohésion par métier soit déterminée pour faciliter l'insertion des jeunes dans les entreprises par le biais des contrats d'apprentissage et de formation en alternance.

A.-Apprentissage

Les priorités qui doivent être définies et arrêtées dans ce domaine seront, ainsi que leur suivi, effectuées par la commission paritaire nationale de l'emploi (1) en s'appuyant, le cas échéant, sur les structures et filières existantes dans les régions concernées.

En ce qui concerne l'apprentissage, les partenaires sociaux signataires incitent les entreprises à développer leurs actions et l'affectation de la taxe d'apprentissage une perspective pluriannuelle avec pour objet une efficacité professionnelle financière.

Sous réserve des évolutions législatives et réglementaires nécessaires, à compter du 1er janvier 1996, les entreprises de la profession employant au moins dix salariés, telles que définies à l'article 1-2 champ d'application de la convention collective, devront consacrer au financement des contrats d'apprentissage une somme correspondant à 0,20 p. 100 des salaire payés pendant l'année de référence.L'entreprise peut verser directement à un ou plusieurs G.F.A. tout ou partie de ce 0,20 p. 100. Pour les entreprises et établissements situés dans les départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, le montant affecté à l'apprentissage est de 0,10 p. 100 des salaires payés pendant l'année de référence. Lorsque l'entreprise n'a pas effectué de versements directs de tout ou partie de ce 0,20 p. 100 (ou 0,10 p. 100) à un ou plusieurs G.F.A. elle verse la totalité ou le reliquat à l'instance paritaire de la section professionnelle mise en place au sein de l'O.P.C.I.B., Organisme paritaire collecteur agréé, créé par l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 1994 (2).

A compter du 1er janvier 1996 les entreprises employant moins de dix salariés devront verser les fonds correspondants au 0,10 p. 100 des salaires payés dans l'année de référence à l'O.P.C.I.B.

B.-Formation en alternance

A compter du 1er janvier 1996, les entreprises de la profession, employant au moins dix salariés, telles que définies à l'article 1-2 champ d'application de la convention collective, doivent verser les fonds correspondants au 0,40 p. 100 (3) des contrats d'insertion en alternance à l'O.P.C.I.B.

Les priorités qui doivent être définies et arrêtées dans ce domaine seront, ainsi que leur suivi, effectuées par la commission paritaire nationale de l'emploi. Dans ce cadre, des contrats d'objectifs pluriannuels pourront être conclus avec la région.

Afin d'être en mesure de renforcer la professionnalisation des emplois des entreprises relevant du présent accord, les partenaires sociaux signataires s'attacheront à définir les qualifications professionnelles qui leur paraissent devoir être développées dans le cadre des contrats de qualification. Dans cette perspective, la commission paritaire nationale de l'emploi ( CPNE) procèdera, le cas échéant, à l'élaboration de certificats de qualification professionnelle (CQP) afin de valider l'obtention de qualifications professionnelles notamment pour les jeunes dans le cadre des contrats de qualification. Pour ce faire, elle procèdera à un examen des besoins en qualification des entreprises et, en tant que de besoin, à l'établissement de la liste des diplômes de l'enseignement technologique ou professionnel qui pourront faire l'objet d'une préparation dans le cadre du contrat de qualification. Cette liste fera l'objet d'une mise à jour annuelle, lors d'une réunion de la CPNE compétente qui se tiendra au cours du premier semestre de chaque année.

Les partenaires sociaux confirment la possibilité de préparer dans le cadre du contrat de qualification des qualifications professionnelles reconnues dans la convention collective.

Les partenaires sociaux signataires donnent mandat à la CPNE pour définir les conditions dans lesquelles les contrats d'adaptation conclus à durée indéterminée pourront donner lieu à des formations dont la durée pourra être supérieure à deux-cents heures.

Les partenaires sociaux signataires estiment que la CPNE est chargée, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles, de définir les conditions dans lesquelles les contrats d'orientation peuvent être proposés.

Elle assure le suivi de la mise en oeuvre de l'accord de branche et en effectue le bilan annuel.

L'instance paritaire de la section professionnelle devra mettre en oeuvre la politique incitative d'alternance définie par la commission paritaire nationale de l'emploi.

Les modules de formation, qui seront mis en place dans le cadre des contrats de formation en alternance, ont pour objet de faciliter l'insertion des jeunes en leur permettant de préparer les qualifications nécessaires à la profession ou de s'adapter aux emplois proposés.

Ladite instance paritaire de la section professionnelle est constituée et fonctionne selon des règles définies par le règlement intérieur élaboré ultérieurement.

C.-Plan de formation

Les partenaires sociaux signataires affirment que les orientations qui figurent dans l'article 11-2 (formation) de la convention collective ont pour objet de permettre aux salariés de trouver les moyens de s'adapter aux évolutions nécessaires des métiers et à celles de l'emploi. Toutes les politiques d'entreprises qui visent à assurer une adéquation aussi étroite que possible entre les besoins à satisfaire et les formations dispensées, notamment dans le cadre des filières déterminées par la profession, doivent être soutenues. En effet, cela consiste pour les entreprises à mettre en oeuvre une politique prévisionnelle des emplois et des compétences, pouvant intégrer dans sa démarche le recours au bilan de compétences.

A compter du 1er janvier 1996, les entreprises employant au moins dix salariés relevant du champ d'application de la convention collective nationale des industries des jeux, jouets, articles de fêtes et ornements de No ¨ el, articles de puériculture et voitures d'enfants, modélisme et industries connexes doivent verser à l'instance paritaire de la section professionnelle un quota minimum de 30. p. 100 du montant de l'obligation légale prévue pour le plan de formation auquel s'ajoute la contribution prévue par l'article II-2 (formation) de la convention collective, à savoir 0,15 p. 100 de la masse salariale brute.

En ce qui concerne les entreprises employant moins de dix salariés, à compter du 1er janvier 1996, ces dernières doivent verser, à l'instance paritaire de la section professionnelle un quota de 0,15 p. 100 représentant l'obligation légale prévue pour le plan de formation, auquel s'ajoute la contribution prévue par l'article II-2 (formation) de la convention collective, à savoir 0,15 p. 100 de la masse salariale brute (2).

D.-Capital temps de formation

Les partenaires sociaux signataires conviennent de la mise en oeuvre du principe du capital temps de formation au bénéfice des salariés des entreprises relevant du présent accord.

Ils rappellent que le capital de temps de formation a pour objet de permettre aux salariés de suivre des actions de formation relevant du plan de formation dans l'entreprise, en vue de leur permettre de se perfectionner professionnellement ou d'élargir ou d'accroître leur qualification.

Les partenaires sociaux signataires conviennent des conditions de mise en oeuvre du capital temps de formation comme suit :

-sont considérés comme publics prioritaires éligibles au capital temps de formation :

-les salariés n'ayant aucune qualification professionnelle reconnue par un titre ou un diplôme de l'enseignement professionnel ou technologique ou par un certificat professionnel ;

-les salariés dont l'emploi est en évolution du fait de l'introduction dans l'entreprise de nouvelles technologies ou de changement des modes d'organisation mises en place dans l'entreprise, en privilégiant les plus de quarante-cinq ans toutes catégories confondues ;

-les salariés n'ayant pu bénéficier au cours des cinq dernières années d'une action de formation, au titre du plan de formation dans l'entreprise ;

-les membres de l'encadrement, nouvellement intégrés ou promus ;

-compte tenu de la nature des publics auxquels est destiné le capital de temps de formation, l'ancienneté requise pour l'ouverture des droits du salarié concerné à l'utilisation de leur capital de temps de formation est fixée à un an de présence dans l'entreprise, sans que soit pris en compte pour le calcul de cette ancienneté la durée des contrats d'apprentissage, des contrats d'orientation, des contrats de qualification ou des contrats d'adaptation ;

-la durée minimale des formations ouvertes au titre du capital de temps de formation ne peut être inférieure à quarante heures, réalisées en un ou plusieurs modules de formation, répartis sur le plan de formation annuel dans l'entreprise ;

-la durée du délai de franchise entre deux actions de formation suivie au titre du capital de temps de formation par un même salarié est fixée à deux ans, calculés à compter du dernier jour de la réalisation de l'action de formation professionnelle précédemment suivie au titre du capital de temps de formation.

Tout salarié relevant de publics prioritaires et remplissant les conditions d'ancienneté et de délai de franchise définies par le présent accord de branche peut demander à son employeur par écrit à participer à une action de formation au titre du capital temps de formation.

Lorsque plusieurs salariés correspondant aux publics concernés, remplissant les conditions d'ancienneté et, le cas échéant, de délai de franchise entre deux actions de formation conduites au titre du capital de temps de formation, demandent à bénéficier d'actions de formation au titre du capital de temps de formation, l'accord à certaines demandes peut être différé afin que le pourcentage de salariés simultanément absent de l'établissement ne dépasse pas, sauf accord de l'employeur,2 p. 100 du nombre total de salariés dudit établissement.

Dans les établissements de moins de deux cents salariés, la satisfaction à une demande de participer à une action de formation conduite en application du capital de temps de formation peut être différée si le nombre total d'heures de formation demandées dépasse 2 p. 100 du nombre total d'heures de travail effectuées dans l'année par l'ensemble du personnel.

Dans les entreprises de moins de dix salariés, la satisfaction accordée à une demande de participer à des actions de formation conduites en application du capital de formation peut être différée lorsqu'elle aboutirait à l'absence simultanée, au titre du capital de temps de formation, de plus de deux salariés.

Afin d'assurer le financement d'une partie des dépenses liées aux actions de formation conduites en application du capital temps de formation, incluant, outre les frais pédagogiques, les frais de transport et d'hébergement ainsi que les salaires et charges sociales légales et conventionnelles afférentes à ces actions, les entreprises employant au moins dix salariés versent à l'instance paritaire de la section professionnelle une contribution égale à 0,1 p. 100 du montant des salaires de l'année de référence avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle est due la participation au développement de la formation professionnelle continue.

(2) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 24 octobre 1995, art. 1er).
en vigueur étendue

Remplacé par les articles de l'avenant n° 23 du 9 novembre 2004.

en vigueur étendue

Remplacé par les articles de l'avenant n° 23 du 9 septembre 2004.

en vigueur étendue

Remplacé par les articles de l'avenant n° 23 du 9 novembre 2004.

en vigueur étendue

Remplacé par les articles de l'avenant n° 23 du 9 novembre 2004.

Avenant n° 9 sur les objectifs et moyens de la formation professionnelle
III. - Dispositions relatives à l'instance paritaire de la section professionnelle mise en place au sein de l'O.P.C.I.B.
REMPLACE

A. - Les missions de l'instance paritaire de la section professionnelle sont de :

1. Collecter :

- les fonds correspondant au 0,40 p. 100 ou 0,30 p. 100 conformément au I/B des contrats d'insertion en alternance pour les entreprises employant au moins dix salariés et les fonds correspondant à 0,10 p. 100 des contrats d'insertion en alternance pour les entreprises employant moins de dix salariés ;

- les fonds correspondant à 0,45 p. 100 au titre du plan de formation pour les entreprises de dix salariés et plus ;

- les fonds correspondant au 0,10 p. 100 au titre du capital temps de formation et visés à l'article I/D.

2. Mutualiser dès le premier jour de leur versement, l'ensemble des contributions visées au point 1 ci-dessus, dans le cadre de cinq sections particulières : contrat d'insertion en alternance, capital de temps de formation, et formation continue des entreprises employant au moins dix salariés.

3. Gérer et suivre, de façon distincte, au plan comptable, l'ensemble des contributions visées au point 1 ci-dessus.

4. *paragraphe exclu de l'extension*

5. Prendre en charge et financer les actions de formation des entreprises conformément aux dispositions du B/2.

6. Développer une politique incitative d'insertion professionnelle par les contrats d'insertion en alternance et l'apprentissage.

7. Procéder à l'approbation des comptes de la section professionnelle.

B. - Pouvoirs de l'instance paritaire de la section professionnelle dans le cadre des missions qui lui sont confiées

1. Définir conformément aux textes législatifs conventionnels et réglementaires en vigueur :

- la part des dépenses de fonctionnement affectée à l'information au titre de la section concernant les contrats d'insertion en alternance, conformément aux orientations données par elle-même ;

- les règles et les priorités permettant de décider des prises en charge en matière de contrat d'insertion en alternance, en fonction des effectifs salariés concernés ;

- les modalités de versement des sommes dues aux entreprises ayant recruté des jeunes sous contrat d'insertion en alternance en application de montants forfaitaires ;

- les critères et l'échéancier au regard desquels sont examinées les demandes de financement présentées par les entreprises, au titre du capital de temps de formation et, les mentionner dans un document précisant les conditions d'examen des demandes de prise en charge et tenu à la disposition des entreprises et des salariés ;

- la part des dépenses de fonctionnement affectée à la gestion et à l'information au titre de la section concernant la participation au développement de la formation professionnelle continue due par les entreprises employant dix salariés ou plus ;

- les priorités, les critères et les conditions de prise en charge des demandes présentées par les entreprises employant dix salariés ou plus au titre de la participation au développement de la formation professionnelle continue.

2. Prendre en charge, financer et contrôler :

- suivant les critères, les priorités et les conditions de prise en charge définies en application du point 1 ci-dessus par l'instance paritaire de la section professionnelle les dépenses exposées par les entreprises au titre des contrats d'insertion en alternance ;

- suivant les critères et l'échéancier définis en application du point 1 ci-dessus par l'instance paritaire de la section professionnelle, les dépenses liées aux actions de formation éligibles au titre de capital temps de formation ;

- suivant les critères, les priorités et les conditions de prise en charge définis en application du point 1 ci-dessus par l'instance paritaire de la section professionnelle, les frais de fonctionnement des actions de formation continue organisées par les entreprises employant au moins dix salariés, ainsi que les frais de transport et d'hébergement, les rémunérations et charges sociales légales et contractuelles correspondant à ces actions ;

- les études et recherches sur les qualifications et la formation professionnelle décidées par l'instance paritaire de la section professionnelle ;

- les moyens nécessaires au bon fonctionnement de l'instance paritaire de la section professionnelle.

3. Informer et sensibiliser :

- les entreprises et les salariés sur les conditions de l'intervention financière de l'instance paritaire de la section professionnelle, au titre des contrats d'insertion en alternance ;

- les entreprises et les salariés sur le capital de temps de formation, sur les formations existantes et sur les conditions d'examen des demandes de prise en charge ;

- les entreprises et les salariés sur les conditions de l'intervention financière de l'instance paritaire de la section professionnelle, au titre de la participation au développement de la formation professionnelle continue due par les entreprises employant au moins dix salariés.

4. Vérifier approuver les documents de contrôle de la gestion et de l'utilisation des fonds collectés en application de l'article II du présent accord.

C. - Relation directe avec les entreprises (1)

Sous la responsabilité de l'instance paritaire de la section professionnelle, cette personne morale a ainsi pour missions :

- d'assurer le recouvrement des fonds visés à l'article 1 du présent accord ;

- d'instruire, conformément aux règles, priorités et critères définis par l'instance paritaire de la section professionnelle, les dossiers de demande de prise en charge des entreprises au titre des contrats d'insertion en alternance, de la contribution des entreprises employant moins de dix salariés et de la contribution des entreprises employant dix salariés ou plus (plan de formation et capital temps de formation) ;

- d'informer et de sensibiliser les entreprises sur les conditions d'intervention de la section financière de l'O.P.C.I.B.

Elle rend compte au moins semestriellement de son activité à l'instance paritaire de la section professionnelle.

D. - L'instance paritaire de la section professionnelle est composée :

- de deux représentants par organisation syndicale de salariés, signataire du présent accord ;

- d'un nombre égal de représentants de la F.I.J.

Un bureau composé, d'un président, d'un vice-président, d'un trésorier et d'un trésorier-adjoint, d'un secrétaire et d'un secrétaire adjoint est constitué en son sein, selon les modalités fixées par le règlement intérieur élaboré ultérieurement dans le respect des orientations définies par l'O.P.C.I.B.

(1) Point étendu sous réserve des articles L. 961-12 et R. 964-1-4 du code du travail (arrêté du 24 octobre 1995, art. 1er).

en vigueur étendue

A. - Les missions de l'instance paritaire de la section professionnelle sont de :

1. Collecter :

- les fonds correspondant au 0,20 p. 100 du montant des salaires payés pendant l'année de référence (0,10 p. 100 pour les entreprises situées dans les départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle) consacrés à l'apprentissage ;

- les fonds correspondant au 0,40 p. 100 ou 0,30 p. 100 conformément au I/B des contrats d'insertion en alternance pour les entreprises employant au moins dix salariés et les fonds correspondant à 0,10 p. 100 des contrats d'insertion en alternance pour les entreprises employant moins de dix salariés ;

- les fonds correspondant à 0,45 p. 100 au titre du plan de formation pour les entreprises de dix salariés et plus et les fonds correspondant à 0,30 p. 100 au titre du plan de formation pour les entreprises employant moins de dix salariés (1) ;

- les fonds correspondant au 0,10 p. 100 au titre du capital temps de formation et visés à l'article I/D (2).

2. Mutualiser dès le premier jour de leur versement, l'ensemble des contributions visées au point 1 ci-dessus, dans le cadre de cinq sections particulières : apprentissage (1), contrat d'insertion en alternance, capital de temps de formation, formation continue des entreprises employant au moins dix salariés et formation continue de entreprises employant moins de dix salariés (1).

3. Gérer et suivre, de façon distincte, au plan comptable, l'ensemble des contributions visées au point 1 ci-dessus.

4. Assurer le financement des dépenses liées aux contrats d'apprentissage effectués par les G.F.A. conformément aux orientations définies par elle-même et dans le respect des pré-affectations demandées par les entreprises (3).

5. Prendre en charge et financer les actions de formation des entreprises conformément aux dispositions du B/2.

6. Développer une politique incitative d'insertion professionnelle par les contrats d'insertion en alternance et l'apprentissage.

7. Procéder à l'approbation des comptes de la section professionnelle.

B. - Pouvoirs de l'instance paritaire de la section professionnelle dans le cadre des missions qui lui sont confiées

1. Définir conformément aux textes législatifs conventionnels et réglementaires en vigueur :

- les conditions dans lesquelles les versements des entreprises e faveur de l'apprentissage (à hauteur de 0,2 p. 100) sont affectés au centre de formation d'apprentis et aux établissements visés à l'article L. 118-2-1 du code du travail (2) ;

- la part des dépenses de fonctionnement affectée à l'information au titre de la section concernant les contrats d'insertion en alternance, conformément aux orientations données par elle-même ;

- les règles et les priorités permettant de décider des prises en charge en matière de contrat d'insertion en alternance, en fonction des effectifs salariés concernés ;

- les modalités de versement des sommes dues aux entreprises ayant recruté des jeunes sous contrat d'insertion en alternance en application de montants forfaitaires ;

- les critères et l'échéancier au regard desquels sont examinées les demandes de financement présentées par les entreprises, au titre du capital de temps de formation et, les mentionner dans un document précisant les conditions d'examen des demandes de prise en charge et tenu à la disposition des entreprises et des salariés ;

- la part des dépenses de fonctionnement affectée à la gestion et à l'information au titre de la section concernant la participation des employeurs occupant moins de dix salariés au développement de la formation professionnelle continue (2) ;

- les priorités, les critères et les conditions de prise en charge des demandes présentées par les entreprises employant moins de dix salariés au titre de la participation au développement de la formation professionnelle continue (2) ;

- la part des dépenses de fonctionnement affectée à la gestion et à l'information au titre de la section concernant la participation au développement de la formation professionnelle continue due par les entreprises employant dix salariés ou plus ;

- les priorités, les critères et les conditions de prise en charge des demandes présentées par les entreprises employant dix salariés ou plus au titre de la participation au développement de la formation professionnelle continue.

2. Prendre en charge, financer et contrôler :

- selon les modalités fixées par la C.P.N.E., en application de l'article 1/B, et en application de barèmes forfaitaires, les dépenses de fonctionnement des centres de formation d'apprentis et des établissements visés à l'article L. 118-2-1 du code du travail (2) ;

- suivant les critères, les priorités et les conditions de prise en charge définies en application du point 1 ci-dessus par l'instance paritaire de la section professionnelle les dépenses exposées par les entreprises au titre des contrats d'insertion en alternance ;

- suivant les critères et l'échéancier définis en application du point 1 ci-dessus par l'instance paritaire de la section professionnelle, les dépenses liées aux actions de formation éligibles au titre de capital temps de formation ;

- suivant les critères, les priorités et les conditions de prise en charge définis au point 1 ci-dessus, par l'instance paritaire de la section professionnelle, les frais de fonctionnement des actions de formation continue organisées par les entreprises employant moins de dix salariés, ainsi que les frais de transport et l'hébergement, les rémunérations et charges sociales légales et contractuelles correspondant à ces actions (2) ;

- suivant les critères, les priorités et les conditions de prise en charge définis en application du point 1 ci-dessus par l'instance paritaire de la section professionnelle, les frais de fonctionnement des actions de formation continue organisées par les entreprises employant au moins dix salariés, ainsi que les frais de transport et d'hébergement, les rémunérations et charges sociales légales et contractuelles correspondant à ces actions ;

- les études et recherches sur les qualifications et la formation professionnelle décidées par l'instance paritaire de la section professionnelle ;

- les moyens nécessaires au bon fonctionnement de l'instance paritaire de la section professionnelle.

3. Informer et sensibiliser :

- les centres de formation d'apprentis et les établissements visé à l'article L. 118-2-1 du code du travail, sur les conditions et l'intervention financière de l'instance paritaire de la section professionnelle (2) ;

- les entreprises et les salariés sur les conditions de l'intervention financière de l'instance paritaire de la section professionnelle, au titre des contrats d'insertion en alternance ;

- les entreprises et les salariés sur le capital de temps de formation, sur les formations existantes et sur les conditions d'examen des demandes de prise en charge ;

- les entreprises et les salariés sur les conditions de l'intervention financière de l'instance paritaire de la section professionnelle, au titre de la contribution des entreprises employant moins de dix salariés, affectée au développement de la formation professionnelle continue (2) ;

- les entreprises et les salariés sur les conditions de l'intervention financière de l'instance paritaire de la section professionnelle, au titre de la participation au développement de la formation professionnelle continue due par les entreprises employant au moins dix salariés.

4. Vérifier approuver les documents de contrôle de la gestion et de l'utilisation des fonds collectés en application de l'article II du présent accord.

5. Peut déléguer par voix de convention, définie par elle-même, à une personne morale qui relève de la chambre syndicale signataire du présent accord, la mise en oeuvre des missions nécessitant une relation directe avec les entreprises (3).

C. - Relation directe avec les entreprises (4)

Sous la responsabilité de l'instance paritaire de la section professionnelle, cette personne morale a ainsi pour missions :

- d'assurer le recouvrement des fonds visés à l'article 1 du présent accord ;

- d'instruire, conformément aux règles, priorités et critères définis par l'instance paritaire de la section professionnelle, les dossiers de demande de prise en charge des entreprises au titre des contrats d'insertion en alternance, de la contribution des entreprises employant moins de dix salariés et de la contribution des entreprises employant dix salariés ou plus (plan de formation et capital temps de formation) ;

- d'informer et de sensibiliser les entreprises sur les conditions d'intervention de la section financière de l'O.P.C.I.B.

Elle rend compte au moins semestriellement de son activité à l'instance paritaire de la section professionnelle.

D. - L'instance paritaire de la section professionnelle est composée :

- de deux représentants par organisation syndicale de salariés, signataire du présent accord ;

- d'un nombre égal de représentants de la F.I.J.

Un bureau composé, d'un président, d'un vice-président, d'un trésorier et d'un trésorier-adjoint, d'un secrétaire et d'un secrétaire adjoint est constitué en son sein, selon les modalités fixées par le règlement intérieur élaboré ultérieurement dans le respect des orientations définies par l'O.P.C.I.B.

(1) Mots exclus de l'extension (arrêté du 24 octobre 1995, art. 1er). (2) Tiret exclu de l'extension (arrêté du 24 octobre 1995, art. 1er). (3) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 24 octobre 1995, art. 1er). (4) Point étendu sous réserve des articles L. 961-12 et R. 964-1-4 du code du travail (arrêté du 24 octobre 1995, art. 1er).
Avenant au protocole d'accord technique du régime de prévoyance
ARTICLE Préambule
en vigueur étendue

Les organisations signataires, suite à la signature du 12e avenant à la convention collective nationale des industries des jeux et jouets mettant en place le régime de prévoyance au profit des salariés bénéficiaires des dispositions de l'accord du 6 septembre 1995, relatif au développement de l'emploi, confient à l'A.G.R.R. Prévoyance la gestion des garanties décès, rente éducation et rente de conjoint, telles que définies dans l'avenant précité.

Définition des garanties
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Les garanties sont celles prévues par le 12e avenant à la convention collective, à savoir les garanties décès, rente de conjoint O.C.I.R.P. et rente éducation O.C.I.R.P., telles que définies par le 4e et 5e avenant à la convention collective.

Cotisations
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les cotisations sont identiques à celles du personnel salarié et sont calculées sur le salaire brut des douze mois précédant le départ, en dehors de toutes indemnités liées à ce dernier.

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Les taux de cotisations afférents aux garanties sont les suivants :

- décès : 0,20 p. 100 pour le personnel non cadre ;

- rente éducation : 0,32 p. 100 pour le personnel cadre et non cadre ;

- rente de conjoint : 0,28 p. 100 pour le personnel cadre et non cadre.
Frais de gestion
ARTICLE 3
en vigueur étendue

La dotation de gestion de l'A.G.R.R. prévoyance est égale à :

- capital décès : 6 p. 100 ;

- rente éducation, rente de conjoint : 10 p. 100.
Gestion courante
ARTICLE 4
en vigueur étendue

4.1. Début et fin des garanties.

La garantie prend effet sous réserve du paiement des cotisations, le lendemain à zéro heure du jour du départ du salarié de l'entreprise et prend fin le dernier jour du mois, au cours duquel l'ancien salarié atteint son 60e anniversaire.


4.2. Déclaration des salariés concernés.

Lors du départ d'un salarié dans le cadre du 12e avenant à la convention collective, l'entreprise devra en faire la déclaration à l'A.G.R.R. prévoyance sur un imprimé spécifique tenu à sa disposition. Cette déclaration devra être retournée accompagnée du règlement de la cotisation pour la période séparant le départ de la fin du mois suivant le soixantième anniversaire.


4.3. Prestations.

Les prestations seront calculées sur la base du salaire de référence déterminé pour le paiement des cotisations éventuellement revalorisées suivant la valeur du point Arrco ou AGIRC, le plus avantageux étant retenu.


4.4. Résultats.

Les résultats techniques pour cette catégorie d'anciens salariés feront l'objet d'un suivi spécifique, mais seront toutefois mutualisés avec les résultats globaux du régime de prévoyance conventionnel.
Date d'effet
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Les présentes dispositions prennent effet au 1er décembre 1995 et pour toute la durée du protocole d'accord technique du 27 avril 1993.

Réduction, aménagement du temps de travail et emploi
Préambule
en vigueur étendue

Afin de pouvoir maintenir et développer leur compétitivité, les entreprises ont un besoin accru de souplesse et de capacité d'adaptation dans l'organisation du travail, dû principalement à la consommation et au contexte économique qui sont de plus en plus fluctuants. Il est évident que de cette compétitivité découle la consolidation, voire le développement des emplois. C'est la raison pour laquelle les parties signataires soulignent l'intérêt, pour les entreprises, d'examiner les possibilités offertes par ledit accord qui est établi dans le cadre de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail et de ses décrets d'application n°s 98-493, 98-494, 98-495 et 98-496 du 22 juin 1998.

Il est évident que les charges des entreprises ne doivent pas être encore alourdies par la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail. En outre, la défense et la création de l'emploi dans le secteur d'activité jouet puériculture doivent rester des objectifs prioritaires.

Dans ce contexte, différentes modalités d'aménagement et de réduction du temps de travail peuvent être proposées :

- réduction hebdomadaire ou quotidienne ;

- attribution de congés supplémentaires ;

- annualisation.

Le présent accord est applicable aux entreprises ou établissements relevant du champ d'application de la convention collective nationale des industries des jeux, jouets, articles de fêtes et ornements de Noël, articles de puériculture et voitures d'enfants, modélisme et industries connexes, article 12.

Il ne s'applique pas aux VRP qui sont couverts par la convention collective nationale interprofessionnelle du 3 octobre 1975.

Il se substitue à l'accord collectif de modulation de type II du 25 avril 1993 à compter de son application dans l'entreprise et au plus tard le 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés et le 1er janvier 2002 pour les entreprises de 20 salariés et moins.

Paragraphe 1 - Dispositions d'accompagnement pour le passage aux 35 heures
en vigueur étendue

1. Dispositions particulières pour application par anticipation avec aides publiques (1).

A compter de la date d'application dans l'entreprise, par anticipation, la réduction du temps de travail s'apprécie par rapport à l'actuel temps de travail des salariés et devra être d'au moins 10 % pour les entreprises désirant bénéficier des aides publiques.

Pour les entreprises qui anticiperont les échéances légales et désireront bénéficier des aides forfaitaires et dégressives :

- dans les entreprises de plus de 50 salariés, un accord d'entreprise devra être conclu avec les délégués syndicaux le cas échéant ou avec les salariés mandatés conformément aux dispositions de l'article 3 de la loi n° 98-461, et une convention signée avec l'Etat ;

- dans les entreprises de moins de 50 salariés : une convention avec l'Etat devra être signée après extension du présent accord qui s'appliquera directement.

Cette convention devra prévoir au minimum une embauche de 6 % de salariés supplémentaires et maintenir les effectifs pendant au moins 2 ans à compter de la date de la dernière embauche. Elles effectueront les embauches selon les critères suivants :

- de préférence en contrats à durée indéterminée ;

- en proposant aux salariés à temps partiel de passer à temps complet ;

- de préférence chez les jeunes demandeurs d'emploi ;

- si possible parmi les allocataires RMI demandeurs d'emploi.

Les entreprises qui connaissent des difficultés économiques susceptibles de les conduire à une ou plusieurs suppressions d'emplois peuvent également bénéficier des aides de l'Etat, si elles s'engagent à maintenir les effectifs actuels pendant une période minimale de 2 années à compter de la date de réduction du temps de travail dans l'entreprise (2).

Il est évident que cette application par anticipation est subordonnée à la conclusion et au maintien de la convention avec l'Etat.

2. Dispositions particulières pour application par anticipation sans aides publiques

Les entreprises qui anticiperont les échéances légales sans prétendre aux aides publiques pourront appliquer directement le présent accord. Cela étant, lorsqu'il existe un ou plusieurs délégués syndicaux, une négociation doit être ouverte en vue de préciser les conditions d'application de ces différentes modalités d'organisation du temps de travail. Lorsqu'il n'existe pas de délégués syndicaux ou lorsque la négociation n'a pu aboutir, leur application est subordonnée à une consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel.

Dans le cas où il a été établi, depuis plus d'un an, par procès verbal, la carence des élections des représentants du personnel, il est recommandé au chef d'entreprise de prendre l'initiative d'organiser les élections en vue de la mise en place de représentants du personnel conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Dans le cas où il a été établi, depuis moins d'un an, par procès verbal, la carence des élections des représentants du personnel, ainsi que dans les établissements de moins de 11 salariés, les modalités d'aménagement du temps de travail ne peuvent être mises en oeuvre qu'après information des salariés concernés.

3. Dispositions pour application sans anticipation

Pour les entreprises qui attendront les échéances légales, la réduction du temps de travail sera mise en oeuvre selon les modalités prévues au 2 ci-dessus, sous réserve de la conformité du présent accord étendu avec les dispositions législatives et réglementaires applicables.

A compter du 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés et du 1er janvier 2002 pour les entreprises de 20 salariés et moins, la durée du travail sera ramenée à 35 heures conformément aux dispositions légales.

(1) Point étendu sous réserve de l'application du paragraphe II de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998 (arrêté du 17 novembre 1999, art. 1er).

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application du paragraphe V de l'article 3 de la loi susvisée (arrêté du 17 novembre 1999, art. 1er).

Paragraphe 2 - Réduction du temps de travail à 35 heures par jours de repos supplémentaires ou par réduction de la durée hebdomadaire, ou par réduction de la durée quotidienne
en vigueur étendue

La réduction de la durée du travail peut, pour tout ou partie, être appliquée de la manière suivante :

1° Soit par prise de repos supplémentaires, pour moitié à l'initiative du salarié et pour moitié à l'initiative de l'employeur.

Dans cette hypothèse, la période de référence pour la mise en place de cette modalité d'organisation du temps de travail est soit l'année civile, soit une période de 12 mois consécutifs. Lesdits repos peuvent être pris par journée entière. En cas d'impossibilité pour la prise de ces repos, en raison de travaux urgents ou supplémentaires, ou d'absence justifiée du salarié, les repos supplémentaires non pris doivent l'être dans la période de référence.

L'horaire collectif des salariés peut être compris entre 36 et 39 heures hebdomadaires, avec attribution de jours de repos supplémentaires, afin que l'horaire hebdomadaire des salariés soit, en moyenne sur l'année, de 35 heures.

L'horaire collectif des salariés concernés peut être fixé quelle que soit la répartition hebdomadaire selon les modalités suivantes :

- 39 heures hebdomadaires, avec attribution de 24 jours de repos supplémentaires ;

- 38 heures hebdomadaires, avec attribution de 18 jours de repos supplémentaires ;

- 37 heures hebdomadaires, avec attribution de 12 jours de repos supplémentaires ;

- 36 heures hebdomadaires, avec attribution de 6 jours de repos supplémentaires.

Si l'entreprise, pour des raisons tenant à son organisation interne, opte après consultation du CE ou à défaut des délégués du personnel après concertation, avec les salariés concernés, pour un horaire collectif différent de celui défini ci-dessus, le nombre de jours de repos supplémentaires devra alors être calculé au prorata du nombre de jours définis ci-dessus.

Les heures effectuées chaque semaine, au-delà de 35 heures, et comprises dans le cadre de l'horaire défini, ne sont pas des heures supplémentaires (3).

En cas d'entrée ou de sortie en cours d'année, le nombre de jours de repos supplémentaires, tels que définis ci-dessus, sera réduit au prorata du nombre de mois ou semaines de travail réellement effectué ;

2° Soit par réduction de la durée hebdomadaire du temps de travail.

Dans cette hypothèse, l'horaire de travail peut être fixé dans un cadre hebdomadaire entre 4 et 5 jours, selon la répartition quotidienne prédéterminée ;

3° Soit par réduction de la durée quotidienne du temps de travail ;

4° Soit par une combinaison des différentes possibilités.

De plus peut s'ajouter, dans le cadre d'un volontariat express du salarié, la constitution d'un compte épargne-temps alimenté et utilisé selon les dispositions prévues dans un accord ultérieur.

(3) Phrase étendue sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail (arrêté du 17 novembre 1999, art. 1er).

Paragraphe 3 - Annualisation du temps de travail
en vigueur étendue

1. Principe (4)

L'annualisation est établie sur la base d'un horaire moyen hebdomadaire égal à 35 heures (ou moins), de telle sorte que pour chaque salarié les heures effectuées au-delà et en deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période annuelle de modulation adoptée ; à titre d'exemple, la base de calcul de la durée annuelle du travail est la suivante :

365 jours - 93 jours = 272 jours.

272 jours : 6 = 45 semaines 1/3, soit 45,33 x 35 heures = 1 587 heures.

NB : 93 jours = 52 jours de repos hebdomadaire + 30 jours de congés payés + 11 jours fériés (ceux-ci sont à décompter chaque année car leur nombre varie d'une année sur l'autre).

2. Période

La période d'annualisation s'étend sur 12 mois consécutifs, elle peut être différente selon les établissements ou les services de l'entreprise. Elle peut concerner tout ou partie des salariés de l'entreprise (5).

3. Programmation

L'annualisation fait l'objet d'une programmation indicative préalable pouvant (en tant que de besoin) être modifiée ou affinée selon un tableau semestriel, trimestriel ou mensuel, sous réserve de respecter un délai de quinze jours. Dans cette hypothèse, les représentants du personnel sont informés et consultés.

Ladite programmation détermine la période haute d'activité, la période basse d'activité, la période normale d'activité, ainsi que la période des congés payés.

4. Délai de prévenance

La programmation indicative peut être modifiée, en cas de circonstances exceptionnelles, sous réserve de respecter un délai de prévenance minimum de 4 jours ouvrés. Dans cette hypothèse, les représentants du personnel sont informés et consultés.

5. Limites

L'annualisation, sauf dérogation prévue par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur, ne peut avoir pour effet de porter la durée quotidienne du travail à plus de 10 heures, la durée hebdomadaire du travail à plus de 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 10 semaines consécutives et la durée hebdomadaire à plus de 45 heures sur une semaine donnée. Pendant ladite période d'annualisation, les heures effectuées dans la limite maximale ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.

6. Dépassements

Tout dépassement aux limites de l'annualisation doit demeurer exceptionnel.

Toutefois, si, sur une semaine donnée, les limites supérieures de l'annualisation ont été dépassées, les heures de travail ainsi effectuées sont des heures supplémentaires. Le paiement de ces heures est remplacé par un repos compensateur de remplacement se cumulant avec les repos compensateurs légaux de l'article L. 212-5-1 du code du travail. Ces heures dont le paiement est remplacé par un repos de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Ces repos doivent être pris dans un délai de 3 mois à compter de la semaine ayant donné lieu à dépassement des limites supérieures de l'annualisation. Ils ne peuvent être pris que par journées entières ou demi-journées et n'entraînent aucune diminution de la rémunération.

Si, en moyenne sur la période de 12 mois choisie, l'horaire hebdomadaire réduit a été dépassé, les heures de travail effectuées au-delà de cette moyenne ouvrent droit à un repos compensateur de remplacement calculé dans les conditions fixées à l'alinéa 3 de l'article L. 212-2-1 et aux 6 premiers alinéas de l'article L. 212-5 du code du travail.

Ces repos doivent être pris dans un délai de 3 mois à compter de la fin de la période d'annualisation. Ils ne peuvent être pris que par journées entières ou demi-journées et n'entraînent aucune diminution de la rémunération.

7. Rémunération

Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à l'horaire moyen visé aux points 1 et 2 du présent paragraphe, un compte de compensation est institué pour chaque salarié, afin de lui assurer une rémunération mensuelle lissée indépendante de l'horaire réel.

Le compte de compensation individuel peut être établi suivant le principe directeur figurant sur le modèle repris dans l'annexe I, page 13. Il fait apparaître pour chaque semaine de travail :

- le nombre d'heures effectuées en période haute ;

- le nombre d'heures effectuées en période basse ;

- le nombre d'heures effectuées en période normale ;

- le nombre d'heures correspondant à la rémunération de la semaine ;

- l'écart de la semaine entre le nombre d'heures pratiquées et le nombre d'heures correspondant à la rémunération ;

- l'écart cumulé depuis le début de la période d'annualisation.

En cas de période non travaillée telle que arrêts maladie, accidents, congés légaux et conventionnels ou périodes de formation, donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée ; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite.

Dans ce cas, le compte de compensation du salarié est mis à jour d'après le nombre d'heures correspondant à celui qui aurait dû être effectué dans le cadre de l'annualisation.

Hors ces cas, et lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail.

Toutefois, en cas de licenciement économique au cours de la période d'annualisation, le salarié conserve, s'il y a lieu, l'intégralité de la rémunération lissée qu'il a perçue.

8. Chômage partiel

En tout état de cause, seules les heures chômées en dehors de l'annualisation peuvent être indemnisées dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.

9. Personnel sous contrat à durée déterminée ou temporaire

Le recours à des salariés en contrat à durée déterminée et à des travailleurs intérimaires est possible pendant la période d'annualisation.

Les dispositions des paragraphes deuxième, troisième et septième peuvent s'appliquer, aux salariés sous contrat à durée déterminée ou temporaire, dès lors que ces derniers sont liés à l'horaire collectif du service et qu'ils remplissent les conditions d'ancienneté requises.

Lorsque le personnel n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps de travail effectif, conformément à la législation en vigueur.

(4) Point étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8-1, alinéa 1, du code du travail (arrêté du 17 novembre 1999, art. 1er).

(5) Phrase étendue sous réserve de l'application de l'article L. 212-2-1 du code du travail (arrêté du 17 novembre 1999, art. 1er).

Paragraphe 4 - Rémunération
en vigueur étendue

Lors du passage aux 35 heures, les employeurs créeront les conditions pour que la réduction du temps de travail se réalise sans que le salaire de base mensuel soit diminué, par augmentation du taux horaire.

Paragraphe 5 - Dispositif spécifique aux salariés à temps partiel
en vigueur étendue

L'horaire contractuel des salariés à temps partiel peut être réduit de 10 %, si l'organisation du travail dans l'entreprise le permet. Dans le cas où la durée contractuelle ne peut être réduite, le salaire de base attaché à ladite durée contractuelle est réévalué de 10 % pour une durée inchangée. Cette réduction de la durée contractuelle peut se traduire par des jours de repos supplémentaires calculés proportionnellement, dont une partie à la demande du salarié peut être placée sur un compte épargne-temps (6).

(6) Phrase étendue sous réserve de l'application de l'article 7 du décret n° 98-494 du 22 juin 1998 (arrêté du 17 novembre 1999, art. 1er).

Paragraphe 6 - Dispositif spécifique au personnel cadre et au personnel d'encadrement
en vigueur étendue

Il est tout d'abord rappelé que les cadres et le personnel d'encadrement sont soumis, comme les autres catégories de salariés, à la durée légale du travail.

Il s'agit des catégories V et VI.

La catégorie VII de la convention collective est exclue des présentes dispositions.

L'objectif des signataires est que soient trouvées, dans les entreprises mettant en oeuvre la réduction du temps de travail, des solutions qui fassent bénéficier les salariés cadres ou relevant de l'encadrement, des formes de réduction d'horaires les mieux adaptées aux spécificités de leurs fonctions.

Dans cet esprit, ils recommandent que cette réduction du temps de travail soit mise en oeuvre ou fasse l'objet de jours de repos (ou de demi-journées de repos).

1. Mise en oeuvre de la réduction du temps de travail

Les cadres et le personnel d'encadrement dont l'horaire est lié à l'horaire collectif doivent bénéficier de la réduction du temps de travail selon les dispositions prévues aux paragraphes deuxième et troisième du présent accord.

2. Régime du forfait avec référence à un horaire mensuel (7)

Le forfait s'adresse à tout salarié desdites catégories qui effectue un nombre constant d'heures supplémentaires.

3. Régime du forfait sans référence à un horaire (7)

Le forfait sans référence à un horaire s'adresse à des salariés appelés à effectuer leur mission avec une autonomie dans la gestion et dans la répartition de leur temps de travail par rapport à l'horaire de référence dans l'entreprise.

Le salarié n'est pas soumis à un horaire de travail précis ni à une durée minimale dans l'entreprise.

Les parties signataires conviennent de se rencontrer dans les meilleurs délais après la publication de la deuxième loi-cadre, pour définir le régime des forfaits prévus ci-dessus.

(7) Point étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail (arrêté du 17 novembre 1999, art. 1er).


Paragraphe 8 - Dispositions diverses. - Temps de travail effectif. - Définition.
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions légales en vigueur, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Date d'application

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à la date de publication de l'arrêté d'extension.

Les parties signataires s'engagent à négocier, avant le 31 décembre 1999, le dispositif relatif au compte épargne-temps.

Les parties signataires s'engagent à faire un bilan intermédiaire dans un délai de 6 mois, puis un bilan général à l'expiration d'une année à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord relatif à l'application des dispositions dudit accord.

Ledit accord est conclu pour une durée indéterminée, il pourra être dénoncé par les parties signataires conformément aux dispositions de l'article I-4 de la convention collective.

Les accords d'entreprises conclus avant l'entrée en vigueur dudit accord conservent tous leurs effets.

Le présent accord national, établi en vertu des articles L. 132-10 du code du travail, est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des organisations syndicales signataires et être déposé dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.

Paragraphe 7 - Dispositions diverses - Temps de travail effectif - Définition
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions légales en vigueur, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Date d'application

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à la date de publication de l'arrêté d'extension.

Les parties signataires s'engagent à négocier, avant le 31 décembre 1999, le dispositif relatif au compte épargne-temps.

Les parties signataires s'engagent à faire un bilan intermédiaire dans un délai de 6 mois, puis un bilan général à l'expiration d'une année à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord relatif à l'application des dispositions dudit accord.

Ledit accord est conclu pour une durée indéterminée, il pourra être dénoncé par les parties signataires conformément aux dispositions de l'article I-4 de la convention collective.

Les accords d'entreprises conclus avant l'entrée en vigueur dudit accord conservent tous leurs effets.

Le présent accord national, établi en vertu des articles L. 132-10 du code du travail, est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des organisations syndicales signataires et être déposé dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.

Annexe I
Compte individuel de compensation Période du 1er janvier 2000 au du 31 décembre 2000
en vigueur étendue

(1) SEMAINE

(2) HEURES période basse

(3) HEURES période haute

(4) HEURES période normale

(5) HEURES payées

(6) ÉCART de la semaine

(7) ÉCART cumulé

(8) OBSERVATIONS

(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7)
1 28 35 - 7 - 7
2 28 35 - 7 -14
3 28 35 - 7 -21
4 35 H CP 35 0 -21 Congés payés
5 35 H CP 35 0 821 Congés payés
6 35 35 0 -21
7 35 35 0 -21
8 35 35 0 -21
9 35 35 0 -21
10 35 35 0 -21
11 35 35 0 -21
12 35 35 0 -21
13 35 35 0 -21
14 35 35 0 -21
. 35 35 0 -21
. 35 35 0 -21
. 35 35 0 -21
. 35 35 0 -21
. 35 35 0 -21
. 35 35 0 -21
. 35 35 0 -21
. 35 35 0 -21
. 35 35 0 -21
. 35 35 0 -21
. 35 35 0 -21
. 35 35 0 -21
. 35 35 0 -21
. 35 35 0 -21
. 35 35 0 -21
. 35 35 0 -21
. 35 35 0 -21
. 35 35 0 -21
. 35 35 0 -21
. 35 35 0 -21
. 35 35 0 -21
. 35 35 0 -21
. 35 35 0 -21
. 35 35 0 -21
. 35 35 0 -21
. 35 35 0 -21
. 35 35 0 -21
. 35 <RL
. 35 <RL
. 35 35 0 -21
. 35 35 0 -21
48 42 35 +7 -14
49 Maladie 35 +7 -7
50 42 35 +7 0
51 35 35 0 0
52 35 35 0 0
Avenant n° 19 sur le dispositif relatif aux cadres, aux salariés itinérants non cadres et au compte épargne-temps
Paragraphe 1er
ABROGE

Paragraphe 1er

Dispositif relatif aux cadres ainsi qu'au personnel itinérant non cadre

Selon la nature de leur fonction, cette catégorie de personnel est concernée différemment par la relation temps de travail et activité professionnelle. Cela se traduit par la mise en oeuvre de différents statuts qui sont les suivants :

salariés concernés par l'horaire collectif ;

salariés concernés par un forfait horaire hebdomadaire ou mensuel ;

salariés concernés par un forfait horaire annuel ;

salariés concernés par un forfait annuel en jours.

Lesdits salariés appartiennent à la catégorie VI de la grille de classification des emplois (chapitre V de la convention collective nationale des industries des jeux, jouets, articles de fêtes et ornements de Noël, articles de puériculture et voitures d'enfants, modélisme et industries connexes), ainsi qu'au personnel itinérant non cadres appartenant aux catégories IV et V de ladite grille.

1. Salariés concernés par l'horaire collectif

Les cadres dont l'horaire est lié à l'horaire collectif, doivent bénéficier de la réduction du temps de travail selon les dispositions prévues aux paragraphes deuxième et troisième de l'avenant n° 18 à la convention collective, conclu le 22 juin 1999.

2. Salariés concernés par un forfait horaire hebdomadaire ou mensuel

Ce type de forfait s'adresse aux cadres qui effectuent un nombre constant d'heures supplémentaires, c'est-à-dire les salariés relevant de la catégorie VI de la grille des classifications.

Le paiement desdites heures peut être inclus dans la rémunération mensuelle sous la forme du forfait correspondant. Le nombre d'heures excédant la durée légale du travail et sur lequel est calculé le forfait doit être déterminé dans la limite du nombre d'heures prévu par le contingent annuel d'heures supplémentaires, ou, le cas échéant, d'un nombre supérieur autorisé par l'inspecteur du travail.

L'inclusion du paiement des heures supplémentaires dans la rémunération forfaitaire ne se présume pas ; elle résulte d'un accord de volonté non équivoque des parties, concrétisée par une disposition expresse du contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

Ladite rémunération forfaitaire doit être au moins égale au salaire minimum conventionnel applicable au salarié, majoré des heures supplémentaires comprises dans l'horaire de travail pour lequel le forfait a été convenu.

Le bulletin de salaire doit faire apparaître le nombre moyen mensuel d'heures de travail, supérieur à la durée légale du travail, sur la base duquel le salaire forfaitaire a été convenu.

Durée maximale quotidienne : 10 heures.

Durée maximale hebdomadaire : 48 heures ou 44 heures sur 12 semaines consécutives, sauf dérogation dans les conditions prévues par la loi.

3. Salariés concernés par un forfait horaire annuel

Il s'agit de salariés rémunérés sur la base d'un forfait annuel en heures.

a) Salariés concernés

Ledit forfait peut être convenu avec les catégories suivantes de salariés :

salariés ayant la qualité de cadre, au sens de la convention collective des industries des jeux, jouets et articles de puériculture, c'est-à-dire les salariés relevant de la catégorie VI de la grille des classifications et qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés et qui, pour l'accomplissement de l'horaire de travail auquel ils sont soumis, disposent en application de leur contrat de travail, d'une certaine autonomie définie par la liberté qui leur est reconnue dans l'organisation de leur emploi du temps par rapport aux horaires, de telle sorte que leur horaire de travail effectif ne puisse être déterminé qu'a posteriori ;

salariés itinérants n'ayant pas la qualité de cadre relevant des catégories IV et V de la grille des classifications et à condition qu'ils disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités découlant de leur contrat de travail, de telle sorte que leur horaire de travail effectif ne puisse être déterminé qu'a posteriori.

b) Durée annuelle du travail

Conformément à l'article L. 212-15-3, II du code du travail, l'horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu peut varier, d'une semaine sur l'autre, dans le cadre de l'année, pour s'adapter à la charge de travail sous réserve que soit respecté, dans le cadre de l'année, l'horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu, multiplié par le nombre de semaines travaillées. Ledit forfait résulte d'un accord de volonté non équivoque des parties, concrétisée par une disposition expresse du contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

Ledit volume moyen sur une année ne peut excéder le volume moyen hebdomadaire légal de 35 heures majoré du contingent annuel d'heures supplémentaires applicable.

Durée maximale journalière : 10 heures.

Durée maximale hebdomadaire : 48 heures ou 44 heures sur 12 semaines consécutives, sauf dérogation dans les conditions prévues par la loi.

Durée maximale annuelle : 1 600 heures normales de travail effectif, majorée du contingent annuel d'heures supplémentaires applicable.

Le nombre de semaines travaillées est calculé comme suit :

52 semaines moins les semaines de congés payés légaux, ainsi que les jours fériés chômés tombant les jours pouvant être travaillés, sans préjudice des congés conventionnels dont pourrait bénéficier le salarié concerné, en application de l'article VII 9 de la convention collective.

Ladite durée annuelle déterminée ci-dessus s'adresse à des salariés ayant des droits complets en matière de congés légaux et conventionnels ainsi qu'en matière de jours fériés.

L'horaire de travail peut être réparti sur certains ou tous les jours ouvrables de la semaine en fonction de la charge de travail.

L'employeur est tenu d'établir un document de contrôle de la durée réelle du travail : durée quotidienne et hebdomadaire du travail. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

c) Rémunération

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen convenu.

Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration y compris la bonification prévue par l'article L. 212-5-1, du code du travail, pour les 4 premières heures supplémentaires, dans l'hypothèse d'un accord collectif prévoyant leur paiement, est inclus dans ladite rémunération forfaitaire.

Cette rémunération forfaitaire ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant à la durée légale du travail majorée du contingent annuel d'heures supplémentaires applicable.

L'indemnisation des absences se fera dans les conditions prévues par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, sur la base de la rémunération lissée.

Les heures d'absence sont déduites de la rémunération au moment de l'absence, sur la base du quotient du salaire mensuel par le nombre moyen mensuel d'heures de travail correspondant.

(Horaire moyen hebdomadaire x 52) / 15

Le bulletin de paie doit faire apparaître le nombre moyen mensuel d'heures de travail sur la base duquel le salaire forfaitaire a été convenu.

Les dispositions du présent article ne sont pas soumises aux règles prévues par l'article L. 212-8 du code du travail, ni à celles du paragraphe troisième de l'avenant n° 18 de la convention collective, conclu le 22 juin 1999.

4. Salariés concernés par un forfait annuel en jours (2)

a) Salariés concernés

Les salariés ayant la qualité de cadre, au sens de la convention collective des industries de jeux, jouets et puériculture, c'est-à-dire les salariés relevant de la catégorie VI de la grille des classifications, qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable, au sein de l'atelier, du service, ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, de telle sorte que la durée de leur temps de travail ne soit pas prédéterminée.

Peuvent ainsi convenir d'une rémunération forfaitaire en jours les salariés cadres qui disposent effectivement d'une plus grande autonomie définie par la liberté qui leur est accordée dans l'organisation de leur emploi du temps. La présence au travail, quoi que nécessaire, n'est pas l'élément déterminant de l'évaluation de la bonne réalisation ou de l'exécution de la mission.

b) Durée annuelle du travail

Durée maximale annuelle : 217 jours.

Cette durée maximale est calculée comme suit : nombre total des jours de l'année duquel se déduisent les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et les jours de réduction d'horaire, sans préjudice des congés conventionnels dont pourrait bénéficier le salarié concerné, en application de l'article VII 9 de la convention collective.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours travaillés est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou en demi-journées de travail.

Le salarié doit bénéficier d'un repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par la législation.

Le salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées pour les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. L'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

Le salarié peut affecter les journées ou demi-journées de repos non prises dans l'année civile, à un compte épargne-temps, dans la limite de 6 jours. Dans tous les cas, la mise en oeuvre de ce type de forfait devra se traduire par une baisse réelle de la charge de travail.

c) Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.

Ladite rémunération forfaitaire ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel applicable au salarié pour la durée légale du travail, majorée de 10 %.

Elle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la paie considérée.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaire. La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44.

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail, pour un salarié soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salarié avait été fixé.

(1) Alinéa étendu sous réserve que tous les jours fériés prévus à l'article L. 222-1 du code du travail soient décomptés, qu'ils soient chômés ou non (arrêté du 27 décembre 2001, art. 1er). (2) Point étendu sous réserve qu'un accord complémentaire de branche ou d'entreprise fixe, conformément au paragraphe III de l'article L. 212-15-3 du code du travail : - les modalités de prise des journées et demi-journées de repos ; - les conditions de contrôle de l'application de l'accord ; - les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte ; - les modalités d'application du repos quotidien et hebdomadaire (arrêté du 27 décembre 2001, art. 1er).
Paragraphe 2
ABROGE

Paragraphe 2

Compte épargne-temps

A partir d'une ancienneté minimale de 2 années dans l'entreprise, le salarié qui le désire peut demander l'ouverture d'un compte épargne-temps.

1. Procédure d'ouverture et tenue du compte épargne-temps

La décision d'ouverture du compte et son alimentation sont à l'initiative exclusive du salarié. L'employeur ne peut refuser à un salarié l'ouverture d'un compte épargne-temps.

Le salarié qui souhaite ouvrir un compte épargne-temps doit en informer individuellement son employeur par écrit en précisant quels sont les droits qu'il entend affecter au compte épargne-temps. Le choix des éléments à affecter au compte épargne-temps est fixé par le salarié pour 12 mois. Le salarié qui souhaite modifier ce choix pour l'année suivante le notifie à son employeur avant la fin de chaque échéance annuelle. A défaut, les éléments constitutifs du compte épargne-temps sont reconduits tacitement.

Toutefois, le salarié pourra revenir sur ses choix avant cette échéance dans les cas suivants :

- invalidité du salarié ou de son conjoint ;

- décès du conjoint ;

- cessation du contrat de travail du conjoint suite à son licenciement.

2. Eléments constitutifs du compte épargne-temps

- Le report des jours de repos supplémentaires issus de la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail, tel que prévu aux paragraphes deuxième, cinquième, sixième et septième des avenants n° 18 conclu le 22 juin 1999, et du présent avenant à la convention collective (1).

- Un repos compensateur qui, en vertu de l'article L. 212-5, peut remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, dans les conditions fixées par le paragraphe septième de l'avenant n° 18 conclu le 22 juin 1999, et du présent avenant à la convention collective.

- Les heures de repos acquises au titre de la bonification attribuée pour les 4 premières heures supplémentaires (36e à 39e heure).

Au total, ces 3 sources d'alimentation ne peuvent excéder 12 jours par an. L'employeur peut compléter le crédit inscrit au compte épargne-temps dans les conditions prévues, le cas échéant, par accord d'entreprise.

3. Utilisation du compte épargne-temps et situation du salarié

Le compte épargne-temps peut être utilisé pour financer tout ou partie d'un passage à temps partiel ou d'un congé sans solde, cela pour une durée minimale de 2 mois, et au titre de :

- congé parental d'éducation ;

- congé pour création d'entreprise ;

- congé sabbatique ;

- congé sans solde pour convenance personnelle ;

- congé de fin de carrière (cessation progessive ou totale d'activité de salariés âgés de plus de 50 ans).

Le congé pour fin de carrière peut être d'une durée maximale d'une année, et être accolé au départ en retraite ou en préretraite. La demande doit en être faite à l'employeur 6 mois avant la date de départ. Dans cette hypothèse, les délais dérogatoires de 2 et 5 ans relatifs à la prise des congés, sont applicables (2).

Les modalités de prise de congés parental, pour création d'entreprise, sabbatique, sont celles définies par la loi et la réglementation en vigueur.

Les autres congés doivent être demandés 3 mois avant la date prévue pour le départ en congé. Le départ effectif en congé pour convenance personnelle peut être reporté par l'employeur dans la limite de 6 mois, dès lors que l'absence du salarié a des conséquences préjudiciables au bon fonctionnement du service.

La tenue du compte individuel incombe à l'employeur, qui doit communiquer chaque année aux salariés le solde de leur compte.

Le compte épargne-temps est exprimé, en jours de repos, qui sont valorisés sur la base du salaire journalier que perçoit le salarié au moment de la prise dudit congé.

Le congé devra être pris dans un délai de 2 ans à compter du jour où le salarié aura accumulé dans son compte épargne-temps, un total de 2 mois. Ce délai est porté à 5 ans pour les salariés ayant des enfants âgés de moins de 16 ans ou pour ceux dont l'un des parents est dépendant.

A l'issue du congé, sauf lorsque le compte épargne-temps précède une cessation volontaire d'activité, telle qu'un congé de fin de carrière, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

4. Absence d'utilisation, renonciation à l'utilisation,

transfert du compte épargne-temps

Rupture du contrat de travail

En cas de rupture du contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d'un montant équivalent aux droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps à la date de la rupture.

Renonciation à l'utilisation

Le salarié a la possibilité de renoncer en tout ou partie à l'utilisation du compte épargne-temps à l'issue d'une période de 2 années à compter de la création de son droit. Dans cette hypothèse il peut solder ses droits acquis soit en prenant un congé unique, soit en prenant un congé échelonné et cela avec l'accord de l'employeur.

Il devra notifier par écrit à l'employeur sa demande en observant un délai de prévenance de 4 mois et joindre à celle-ci un justificatif de sa demande. Sauf accord particulier comme indiqué ci-avant, la part ou la totalité du compte épargne-temps à laquelle le salarié a renoncé donne droit à une indemnité calculée et versée selon les modalités définies ci-dessus.

Une fois par an, le salarié a la possibilité de renoncer et donc de faire liquider son compte épargne-temps. Dans l'hypothèse où le compte épargne-temps est alimenté par des jours de repos supplémentaires, les heures correspondantes devront être prises en temps de repos équivalent.

Transfert du compte

L'ensemble des droits acquis par le salarié au titre du compte épargne-temps est transféré en cas de mutation du salarié dans un autre établissement ou dans une filiale du même groupe.

Garantie

Les droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps sont garantis par l'assurance des créances des salariés dans les conditions de l'article L. 143-II-I du code du travail.

(1) Tiret étendu sous réserve de l'application du sixième alinéa de l'article L. 227-1 du code du travail aux termes duquel seule une partie des jours de repos issus de la réduction du temps de travail, utilisables à l'initiative du salarié, peut être affectée à un compte épargne-temps (arrêté du 27 décembre 2001, art. 1er). (1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 27 décembre 2001, art. 1er).
Remboursement des frais forfaitaires aux délégués syndicaux
en vigueur non-étendue

L'article 2 est modifié comme suit :

(Voir cet article).

Le présent avenant prendra effet à compter du 1er novembre 2002.

Il sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes, conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du livre Ier a du cod du travail.

Fait à Paris, le 31 octobre 2002.
Lettre d'adhésion de la fédération des commerces et des services UNSA à la convention collective nationale des industries des jeux, jouets, articles de fêtes et ornements de noël, articles de puériculture et voitures d'enfants, modélisme et industries connexes
VIGUEUR


La fédération des commerces et des services UNSA, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, au conseil des prud'hommes de Paris, M. le secrétaire du greffe, 27, rue Louis-Blanc, 75484 Paris Cedex 10.

Monsieur,

Nous avons le plaisir de vous faire savoir que, après décision du bureau fédéral de la fédération des commerces et des services UNSA, prise à l'unanimité, nous adhérons à la convention collective " Jeux, jouets, articles de fête et ornements de Noël (articles de) " n 3130.

Veuillez agréer, Monsieur, nos salutations distinguées.
Le secrétaire général.
Formation
ABROGE

Formation

Le 9e paragraphe dudit article est supprimé et remplacé par :

(voir cet article)

Le présent accord national, établi conformément à l'article L. 132-1 du code du travail, est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des organisations syndicales signataires et être déposé dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.

Fait à Paris, le 28 janvier 2005.
Formation (DIF)
ABROGE


L'article 5 " Le développement du droit individuel à la formation (DIF) " est modifié comme suit :

(Voir cet article)

Les parties signataires du présent accord demandent à l'OPCIB de prendre en charge sur les fonds mutualisés les coûts pédagogiques, les frais de déplacement et d'hébergement éventuels ainsi que les frais de restauration relevant de la mise en oeuvre de ces actions.

Le présent accord national, établi conformément à l'article L. 132-1 du code du travail, est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des organisations syndicales signataires et être déposé dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.

Fait à Paris, le 21 juin 2005.
Avenant modifiant les avenants 4 et 5 relatifs au régime de prévoyance
en vigueur étendue

Réunis le 27 octobre 2005, les organisations siégeant à la commission paritaire ont décidé d'apporter les modifications suivantes aux avenants 4 et 5 à la convention collective et reconduisent, à cette occasion, les organismes assureurs en présence.

Modifications apportées
ARTICLE 1
en vigueur étendue

a) L'article 5 du 4e avenant (personnel non cadre) est modifié comme suit :

(voir cet article)

b) L'article 5 du 5e avenant (personnel cadre) est modifié comme suit :

(voir cet article)

c) L'article 7 " Modification. - Dénonciation. - Résiliation " est complété comme suit :

(voir cet article)
Date d'effet - Dépôt - Demande d'extension
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le présent avenant prend effet au 1er janvier 2006.

Les parties signataires s'engagent, dans le cadre des articles L. 132-10, L. 133-8 et suivants du code du travail, à déposer le texte du présent accord à la direction départementale du travail et de l'emploi ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris et à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension.

Fait à Paris, le 15 décembre 2005.
Régime de prévoyance
Préambule
en vigueur étendue

Les organisations signataires réunies en commission paritaire, le 27 octobre 2005, ont décidé d'apporter les modifications suivantes au protocole d'accord technique du 27 avril 1993 et de ses 3 avenants.

Modifications apportées
ARTICLE 1
en vigueur étendue

L'article 2 " Définition des garanties " est complété comme suit :
Instauration d'un chapitre 2.5 " Maintien de la garantie décès "

(voir cet article)

L'article 5 " Cotisations " est modifié comme suit :

(voir cet article)
Date d'effet
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le présent avenant prend effet au 1er janvier 2006.

Fait à Paris, le 15 décembre 2005.
Prévoyance
Préambule
Prévoyance
en vigueur étendue

Les organisations signataires réunies en commission paritaire, le 21 septembre 2006, ont décidé d'appliquer, compte tenu de l'amélioration de la sinistralité et du solde créditeur constatés au 31 décembre 2005, un taux d'appel au 1er janvier 2007 tel que précise l'article 1er.

Modifications apportées
ARTICLE 1
Prévoyance
en vigueur étendue

L'article 5 " Cotisations " est complété comme suit :

(voir cet article)
Date d'effet
ARTICLE 2
Prévoyance
en vigueur étendue

Le présent avenant prend effet au 1er janvier 2007.

Fait à Paris, le 1er décembre 2006.
Contrat de professionnalisation
ARTICLE 1
ABROGE

Article 6

Le contrat de professionnalisation : le troisième alinéa est modifié comme suit :
« Lorsque le contrat de professionnalisation est à durée déterminée, il est conclu pour une durée de 6 à 24 mois. Lorsque le contrat est à durée indéterminée, la durée de professionnalisation durant laquelle sont mises en oeuvre les actions de professionnalisation visées ci-dessous est comprise entre 6 et 24 mois.
Dans tous les cas, la durée de formation est comprise entre 15 % et 25 % de la durée du contrat ou de l'action de professionnalisation, avec un minimum de 150 heures et sans pouvoir excéder 1 200 heures. »

ARTICLE 2
ABROGE

Le présent avenant prendra effet à compter du 27 septembre 2007.

Il sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes, conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du livre Ier du code du travail.

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
ARTICLE 1
Recrutement
en vigueur étendue

En vue d'assurer un recrutement équilibré au sein de la branche, les partenaires sociaux soulignent que les critères déterminant du recrutement sont les compétences et les qualifications du candidat (y compris l'expérience professionnelle). A cet égard, la branche se fixe comme objectif que le recrutement au sein de l'entreprise reflète le plus possible la répartition des candidatures entre les hommes et les femmes candidats, à profil équivalent.
Dans cet esprit, les offres d'emploi externes doivent être rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Ainsi, à projet professionnel, motivations, potentiel d'évolution et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines doivent être analysées selon les mêmes critères. A cette fin, les dispositifs de sélection doivent rester construits autour de la notion de compétences.
Les entreprises de la branche feront en sorte que les processus de recrutement externes mais aussi internes se déroulent dans les mêmes conditions pour les hommes et les femmes.
Au cours de l'entretien d'embauche, l'entreprise ne peut demander que des informations, écrites ou orales, ayant trait à l'exercice de l'emploi dans le but d'apprécier la capacité du candidat à occuper l'emploi proposé.
Aucune information d'ordre personnel sur le candidat ne peut être collectée par l'entreprise sans que ce dernier en soit informé préalablement. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles.
L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher ou mettre fin à la période d'essai. En conséquence, il lui est interdit de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l'état de grossesse de l'intéressée. La femme candidate à un emploi n'est pas tenue de révéler son état de grossesse.

ARTICLE 2
Formation
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux soulignent que la formation professionnelle constitue l'un des leviers essentiels pour assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Par le développement des compétences, la formation professionnelle concourt au principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le déroulement de leur carrière.
C'est pourquoi, les signataires du présent accord réaffirment leur volonté de :
― promouvoir l'égalité entre les hommes et les femmes dans l'accès à la formation professionnelle, tout en prenant en compte les contraintes liées à la vie familiale ;
― demander aux entreprises un égal accès des femmes et des hommes :
― aux dispositifs de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de bilan de compétences ;
― aux contrats et périodes de professionnalisation.
De façon générale, les entreprises sont garantes que le plan de formation ainsi que les actions de formation projetées, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, bénéficient aussi bien aux femmes qu'aux hommes.
Les périodes de congé maternité, d'adoption et de congé parental permettent d'acquérir des droits au DIF, conformément aux dispositions légales.
Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant une possibilité d'égal accès des femmes et des hommes à tous les emplois.
Les salariés à temps partiel bénéficient du même accès à la formation professionnelle continue que les salariés à temps plein.
L'offre de formation à distance ou toute autre offre de formation facilitant l'accès à la formation doivent être développées afin de faire face aux contraintes liées à la vie familiale, notamment les déplacements géographiques.

ARTICLE 3
Déroulement de carrière
en vigueur étendue

Les femmes et les hommes doivent être en mesure, à compétence égale, d'avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d'évolution de carrière.
Les entreprises doivent veiller à ce que les postes de travail à pourvoir soient portés à la connaissance de l'ensemble du personnel afin qu'il puisse faire éventuellement acte de candidature.
Les intitulés et les contenus des postes de travail et les critères retenus dans les définitions d'emploi ne doivent conduire à aucune discrimination sexuée.
Elles mettront en oeuvre les mesures permettant à l'ensemble des salariés (hommes et femmes) de mieux appréhender la diversité des métiers et, par voie de conséquence, d'élargir leurs possibilités d'évolution professionnelle.
Les entreprises veilleront aussi à ce que, en matière d'évolution professionnelle, les congés de maternité, d'adoption et les congés parentaux soient sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés concernés.
L'entreprise favorisera une représentation équilibrée femmes-hommes lors de l'attribution de postes à responsabilité.

ARTICLE 4
Organisation, aménagement et conditions du travail
en vigueur étendue

L'entreprise s'efforcera de favoriser des aménagements d'horaires individuels et notamment l'accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes. Les signataires rappellent à cet égard que les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet, et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement, ou à défaut dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leurs catégories professionnelles ou d'un emploi équivalent.
L'entreprise s'efforcera de favoriser les solutions d'organisation et d'aménagement permettant de concilier vie familiale et vie professionnelle, sans faire obstacle à l'évolution de carrière professionnelle.
Afin de favoriser la mixité de l'accès aux postes de travail, le CHSCT (ou, en son absence, les délégués du personnel) sera informé et consulté pour examiner les modalités d'organisation du travail et d'aménagement des postes, notamment en termes de contraintes physiques

ARTICLE 5
Egalité salariale
en vigueur étendue

Les parties signataires rappellent le principe selon lequel, dans chaque entreprise, tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
Les parties signataires adhèrent aux stipulations figurant à l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, qui prévoient que les branches et les entreprises doivent faire de la réduction des écarts constatés en termes de rémunération une priorité.
Elles rappellent que les disparités de rémunération ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l'appartenance des salariés à l'un ou l'autre sexe.
Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et pour les hommes. Les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes. Ils ne doivent pas non plus être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d'un congé de maternité ou d'un congé parental d'éducation.
Il est rappelé qu'à l'issue d'un congé de maternité ou d'un congé d'adoption, la rémunération du salarié fait l'objet d'un examen et est réévaluée conformément aux textes légaux qui précisent que cette rémunération est « majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise ».
Si à compétence et ancienneté égales, et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont objectivement constatés, l'entreprise doit vérifier les raisons de ces écarts. Dans l'hypothèse où aucune raison objective ne les justifie, l'entreprise doit faire de la réduction de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.
Par ailleurs, conformément à la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, il est rappelé que les entreprises soumises à la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs doivent négocier chaque année pour analyser la situation et, le cas échéant, définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010, dans le cadre des négociations sur les salaires.

ARTICLE 6
Sensibilisation, communication et orientation professionnelle
en vigueur étendue

Les parties signataires s'accordent sur le fait que la sensibilisation de tous les acteurs, au sein de la branche, aux thèmes de la mixité et de l'égalité professionnelle femmes-hommes est indispensable en vue de traduire concrètement les principes énoncés par le présent accord et déclinés par les entreprises.
Ils s'engagent à améliorer la communication sur le thème de l'égalité professionnelle femmes-hommes par des actions de communication pour diffuser les bonnes pratiques et les évolutions constatées au sein des entreprises de la branche.
Dans le même esprit, les parties signataires encouragent les entreprises et les comités d'entreprise à favoriser les actions d'information sur les métiers du jouet et de la puériculture en faveur des salariés et plus généralement en faveur des jeunes.
Au plan de la branche, le principe de l'égalité professionnelle doit être pris en compte dans toutes les négociations de branche. L'observatoire des métiers et des qualifications remettra au plus tard au 31 décembre 2009 un rapport sur la situation comparée des emplois femmes-hommes dans l'industrie jouet-puériculture (bilan et diagnostic). Ce rapport s'inspirera des indicateurs retenus dans le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise.
Les partenaires sociaux disposeront ainsi d'un outil d'analyse et de suivi de l'application du principe d'égalité professionnelle femmes-hommes dans notre branche.
Les partenaires sociaux s'engagent à examiner au cours du premier semestre 2010 les résultats quantitatifs de l'observatoire des métiers afin de négocier, le cas échéant, les aménagements nécessaires au présent accord.

ARTICLE 7
Dépôt et extension
en vigueur étendue

Le présent accord national sera déposé et soumis à la procédure d'extension, conformément aux dispositions du code du travail.
Il est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des organisations syndicales signataires.

Préambule
en vigueur étendue

Dans le prolongement :
― de la loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
― de l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
― de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Les partenaires sociaux affirment que la mixité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles est un facteur d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et d'efficacité économique.
Ils considèrent qu'il est de leur responsabilité de promouvoir la mixité et l'égalité professionnelle et de développer une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, de formation, de conditions de travail, d'évolution professionnelle et de rémunération.
Ils demandent aux entreprises de s'engager à sensibiliser l'encadrement et les personnels en charge du recrutement à la notion d'égalité professionnelle, et plus particulièrement les équipes techniques en ce qui concerne les stéréotypes relatifs aux métiers d'hommes-métiers de femmes.
Ils demandent aussi aux entreprises de veiller particulièrement à :
― garantir des niveaux de rémunération équivalents entre les hommes et les femmes ;
― favoriser des carrières professionnelles semblables, avec des possibilités d'évolution identiques.
Les signataires estiment que le présent accord représente une réelle opportunité de dialogue et de dynamisme dans les entreprises.
A propos du bilan et du diagnostic convenu par les partenaires sociaux, ceux-ci s'appuieront sur les éléments susceptibles d'être apportés par l'observatoire des métiers et des qualifications.

Modification de la convention
Chapitre IV Contrat de travail
en vigueur étendue

L'actuel article IV-13 « Certificat de travail » devient l'article IV-14.
Au chapitre VIII « Statuts particuliers », suppression :
― de l'article 7 aux annexes « Ouvriers et employés, techniciens et agents de maîtrise » ;
― de l'article 11 à l'annexe « Ingénieurs et cadres ».

« Article IV-5
Période d'essai

La durée de la période d'essai est fixée au chapitre VIII de la présente convention collective.
Durant cette période, la résiliation de la période d'essai peut s'opérer librement, à l'initiative de l'une ou l'autre des parties, en respectant un délai de prévenance de :
― si la rupture est à l'initiative du salarié :
― 1 jour ouvré quand le temps de présence est inférieur à 8 jours ;
― 2 jours ouvrés quand le temps de présence est supérieur à 8 jours.
― si la rupture est à l'initiative de l'employeur :
― 1 jour ouvré quand le temps de présence est inférieur à 8 jours ;
― 2 jours ouvrés entre 8 jours et 1 mois de présence ;
― 2 semaines après 1 mois de présence ;
― 1 mois après 3 mois de présence.
En cas de journée partiellement effectuée, l'entreprise rémunérera le temps de travail effectif sans que ce temps de travail soit inférieur à la demi-journée.
En cas d'essai professionnel préalable à l'embauchage, il est versé une indemnité fonction du temps passé et du salaire minimum de la classification de l'emploi postulé.
Les modalités d'application et de renouvellement éventuels doivent faire l'objet d'un écrit. »

« Article IV-12
Préavis

En cas de rupture du contrat de travail, la durée du préavis réciproque est fixée aux annexes de la présente convention collective.
Toutefois, le licenciement pour faute grave, ou faute lourde, ou force majeure intervient sans qu'il soit tenu compte du préavis.
Le préavis prend effet à dater de la première présentation de la lettre recommandée avec avis de réception.
Pendant la durée du préavis réciproque, le salarié sera autorisé à s'absenter au maximum chaque jour pendant 2 heures pour rechercher un emploi. Ces heures seront fixées d'un commun accord ou, à défaut, alternativement par chaque partie, un jour par l'une, le lendemain par l'autre. Elles pourront être regroupées si les parties y consentent.
Les conditions de rémunération de ces heures sont fixées dans les statuts particuliers du chapitre VIII, annexes " Ouvriers et employés ”, " TAM ” et " cadres ”.
Le salarié ayant trouvé un emploi ne peut se prévaloir de ces dispositions à partir de ce moment-là.
Si le préavis est donné pendant une période de congé de l'intéressé, le préavis commencera à courir après le retour de congé de celui-ci.
Dans le cas de rémunération au rendement, l'indemnité horaire sera égale au salaire horaire moyen réalisé pour la dernière paie précédant le préavis.

Article IV-13
Départ en retraite

Le salarié qui part volontairement à la retraite, après en avoir informé par écrit son employeur, en respectant la durée de préavis conventionnelle, recevra une indemnité d'un montant égal à :
― 1 / 3 mois du salaire de référence pour une ancienneté comprise entre 1 et 5 ans ;
― 1 / 2 mois du salaire de référence pour une ancienneté supérieure à 5 ans jusqu'à 10 ans ;
― 1 mois du salaire de référence pour une ancienneté supérieure à 10 ans jusqu'à 15 ans ;
― 1 mois et demi du salaire de référence pour une ancienneté supérieure à 15 ans jusqu'à 20 ans ;
― 2 mois du salaire de référence pour une ancienneté supérieure à 20 ans jusqu'à 30 ans ;
― 2 mois et demi du salaire de référence pour une ancienneté supérieure à 30 ans.
Ladite indemnité est majorée de 35 % pour les ingénieurs et cadres ayant au moins 30 ans d'ancienneté.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1 / 12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ en retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1 / 3 des 3 derniers mois, étant entendu que toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
Il est entendu que l'ancienneté ne comprendra pas les années passées dans l'entreprise après l'âge légal de la retraite, exception faite pour les salariés n'ayant pas atteint à cet âge le nombre de trimestres de cotisations requis.
Une indemnité d'un montant égal sera attribuée au salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise et quittant volontairement celle-ci pour une retraite anticipée, telle que prévue par les dispositions du code de la sécurité sociale. »

Chapitre VI Rémunération
en vigueur étendue

« Article VI-2
Travail de nuit, des dimanches et jours fériés

Il convient d'abord de rappeler les dispositions légales interdisant pour les jeunes travailleurs de moins de 18 ans le travail de nuit, des dimanches et des jours fériés.
Conformément aux dispositions légales :
Est considéré comme travail de nuit tout travail entre 21 heures et 6 heures.
Il est possible de prévoir une autre période de 9 heures consécutives comprise entre 21 heures et 7 heures mais incluant, en tout état de cause, l'intervalle compris entre 24 heures et 5 heures.
Le travailleur de nuit s'entend de tout travailleur qui :
― soit accomplit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période nocturne définie ci-dessus ;
― soit accomplit au moins 270 heures de travail de nuit sur une période quelconque de 12 mois consécutifs.
Lorsque l'horaire de travail comporte des heures de nuit (comprises entre 22 heures et 5 heures), des dimanches et jours fériés, ces heures de travail pourront générer des avantages particuliers ou un temps de repos compensateur fixés par accord d'entreprise ou, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et non assujetties à l'obligation de négociation annuelle, sur décision de l'employeur si le comité d'entreprise ou les délégués du personnel ne s'y opposent pas.
Ces avantages seront équivalents à une majoration de 33 % du salaire individuel de base. Cette majoration inclut la majoration pour heure supplémentaire.
De plus, en cas de rappel exceptionnel de nuit pour dépannage ou maintenance, une indemnité de frais et de dérangement égale au minimum au montant de 3 heures de salaire minimum du coefficient 123, tel qu'il est fixé par le chapitre IX de la présente convention collective, est versée au salarié concerné.
Le 1er Mai travaillé sera rémunéré selon les conditions légales en vigueur.
Les accords pris au sein de l'entreprise fixeront les modalités d'application de cet article pour le personnel concerné à la date de signature du présent avenant.
Ces dispositions ne font pas obstacle aux heures de dérogation prévues par les décrets d'application de la loi sur la durée légale hebdomadaire de travail. »

Chapitre VII Durée du travail ― Congé
en vigueur étendue

« Article VII-2
Heures supplémentaires, salaire effectif

Conformément à la loi, les heures supplémentaires entraînent une majoration du salaire effectif ou un temps de repos compensateur de remplacement de durée équivalente.
Au sein d'une même entreprise, afin de tenir compte des spécificités d'organisation, du temps de travail de chaque service, voir chaque poste, différents systèmes de régime de remplacement du paiement de tout ou partie des heures supplémentaires peuvent coexister.
Les heures supplémentaires dont le paiement est remplacé en totalité par un repos compensateur de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Conformément aux dispositions légales, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel génèrent un repos compensateur qui se cumule avec le repos compensateur de remplacement ou avec les majorations de salaire.
Il est précisé que le salaire effectif comprend le salaire individuel de base auquel s'ajoutent les primes directement liées à la présence du salarié et au travail effectif, telles que :
― prime de production ;
― prime de rendement sous toutes ses formes ;
― travail aux pièces.
Par contre sont exclues du salaire effectif les primes ayant un caractère de remboursement de frais (prime de panier, etc.) ou les primes et gratification non liées au travail (treizième mois, etc.).
Il est également précisé que l'horaire hebdomadaire pour l'appréciation des heures supplémentaires comprend les heures de travail effectuées du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. »

Chapitre VIII Statuts particuliers
en vigueur étendue

Annexe I. ― Ouvriers et employés
« Article 3
Période d'essai

La durée de la période d'essai prévue à l'article IV-5 des clauses générales est fixée à 1 mois pour les niveaux I, II, III et IV.
Avec la possibilité pour l'employeur de la renouveler une fois, tout renouvellement éventuel devant être prévu par le contrat de travail ou la lettre d'engagement.
La durée totale de la période d'essai, renouvellement compris, ne doit pas excéder 2 mois.
Les conditions de la rupture pendant la période d'essai sont prévues à l'article IV-5 " Période d'essai ”, chapitre IV, de la présente convention collective. »

« Article 5
Préavis

La durée du préavis réciproque défini à l'article IV-12 des clauses générales est fixée comme suit :
― 1 semaine si le salarié justifie chez son employeur d'une ancienneté de moins de 6 mois ;
― 1 mois si le salarié justifie chez son employeur d'une ancienneté entre 6 mois et moins de 2 ans ;
― 2 mois si le salarié justifie chez son employeur d'une ancienneté équivalente ou supérieure à 2 ans.
Si l'ouvrier ou l'employé licencié se trouve dans l'obligation d'occuper immédiatement un nouvel emploi, il pourra, après avoir avisé son employeur, quitter son établissement avant l'expiration du préavis.
Il ne sera pas tenu à payer d'indemnité pour l'inobservation de ce délai et le temps restant à courir ne sera pas indemnisé.
En cas de licenciement d'un salarié ayant au moins 6 mois de présence continue dans l'entreprise, sauf en cas de faute grave, ou faute lourde, ou force majeure, les heures d'absence pour rechercher un emploi en période de préavis seront indemnisées et payées, sur la base de son salaire, à concurrence du nombre d'heures d'absence effectives, dans la limite maximum de 10 heures par mois.

Article 6
Indemnité de licenciement

L'indemnité de licenciement, distincte du préavis accordée aux salariés ayant au moins 1 an d'ancienneté ininterrompue dans l'entreprise, sera calculée conformément aux dispositions suivantes :
― de 1 à 10 ans d'ancienneté : 1 / 5 de mois par année d'ancienneté ;
― au-delà de 10 ans d'ancienneté : 1 / 3 de mois par année d'ancienneté.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1 / 12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1 / 3 des 3 derniers mois, étant entendu que toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
Cette indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
L'indemnité de licenciement n'est pas due en cas de faute grave ou de faute lourde, ni lorsque la rupture du contrat résulte de la force majeure.
L'indemnité de licenciement ne peut être supérieure à 12 mois.
L'indemnité de licenciement peut, en cas de licenciement collectif, constituer une charge particulièrement lourde pour une entreprise. Dans ce cas l'employeur pourra procéder au règlement de cette indemnité par versements échelonnés sur une période de 6 mois au maximum. »

Annexe II. ― Techniciens et agents de maîtrise
« Article 3
Période d'essai

La durée de la période d'essai prévue par l'article IV-5 des clauses générales est de 2 mois pour les niveaux IV et V.
Avec la possibilité pour l'employeur de la renouveler une fois, le renouvellement éventuel devant être prévu par le contrat de travail ou la lettre d'engagement.
La durée totale de la période d'essai, renouvellement compris, ne doit pas excéder 4 mois.
Les conditions de la rupture pendant la période d'essai sont prévues à l'article IV-5 " Période d'essai ”, chapitre IV, de la présente convention collective. »

« Article 5
Préavis

La durée du préavis réciproque défini à l'article IV-12 des clauses générales est fixée comme suit :
― 2 mois pour les catégories et emplois appartenant au niveau III ;
― 3 mois pour les catégories et emplois appartenant aux niveaux IV et V.
Si le technicien, agent de maîtrise licencié se trouve dans l'obligation d'occuper immédiatement un nouvel emploi, il pourra, après avoir avisé son employeur, quitter son établissement avant l'expiration du préavis.
Il ne sera pas tenu à payer d'indemnité pour l'inobservation de ce délai et le temps restant à courir ne sera pas indemnisé.
En cas de licenciement d'un salarié ayant au moins 6 mois de présence continue dans l'entreprise, sauf en cas de faute grave, ou faute lourde, ou force majeure, les heures d'absence pour rechercher un emploi en période de préavis seront payées, sur la base de son salaire, à concurrence du nombre d'heures d'absence effectives, dans la limite maximum de 10 heures par mois.

Article 6
Indemnité de licenciement

L'indemnité de licenciement, distincte du préavis accordée aux salariés ayant au moins 1 an d'ancienneté ininterrompue dans l'entreprise, sera calculée conformément aux dispositions suivantes :
― de 1 à 10 ans d'ancienneté : 1 / 5 de mois par année d'ancienneté ;
― au-delà de 10 ans d'ancienneté : 1 / 3 de mois par année d'ancienneté.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1 / 12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1 / 3 des 3 derniers mois, étant entendu que toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
Cette indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
L'indemnité de licenciement n'est pas due en cas de faute grave ou de faute lourde, ni lorsque la rupture du contrat résulte de la force majeure.
L'indemnité de licenciement ne peut être supérieure à 12 mois.
L'indemnité de licenciement peut, en cas de licenciement collectif, constituer une charge particulièrement lourde pour une entreprise. Dans ce cas l'employeur pourra procéder au règlement de cette indemnité par versements échelonnés sur une période de 6 mois au maximum. »

Annexe III. ― Ingénieurs et cadres
« Article 3
Engagement, période d'essai

La durée de la période d'essai définie à l'article IV-5 de la présente convention est de 3 mois, avec la possibilité pour l'employeur de la renouveler une fois.
Le renouvellement éventuel doit être prévu par le contrat de travail ou la lettre d'engagement.
La durée totale de la période d'essai, renouvellement inclus, ne peut excéder 6 mois.
Pour les cadres dont la fonction relève du niveau VII, échelons a, b ou c, une période d'essai plus longue pourra être convenue par accord particulier écrit, dans la limite de 4 mois renouvelables sans pouvoir excéder, renouvellement inclus, une durée totale de 8 mois.
Les conditions de la rupture pendant la période d'essai sont prévues à l'article IV-5 " Période d'essai ”, chapitre IV, de la présente convention collective. »

« Article 9
Préavis

La durée du préavis réciproque, sauf cas de faute grave ou faute lourde, est fixée à :
― 2 mois au cours de la première année ;
― 3 mois au cours de la deuxième année et au-delà, sauf dispositions contractuelles particulières.
Le préavis part de la date de première présentation de la lettre recommandée de licenciement faite à l'intéressé.
La partie qui n'observerait pas de préavis doit à l'autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir.
Quant un cadre congédié trouve un emploi avant la fin du préavis, il peut quitter son poste sans verser l'indemnité prévue ci-dessus, à condition que la moitié de son préavis ait été exécutée, et sous réserve de prévenir son employeur au moins 1 semaine à l'avance et d'en fournir tout justificatif.
Quant un cadre démissionnaire trouve un emploi avant la fin de son préavis, il peut, si son employeur est d'accord, et sous réserve d'en fournir toute justification, quitter l'entreprise sans verser l'indemnité de préavis restant à courir.
Pendant la période de préavis, les cadres qui ont démissionné sont autorisés à s'absenter si nécessaire pour recherche d'emploi pendant un nombre d'heures égal chaque mois à 50 heures. Ces absences ne donneront pas lieu à réduction de rémunération. Le cadre qui aura trouvé un emploi ne peut se prévaloir des présentes dispositions à partir du moment où il a trouvé cet emploi.
Pendant la période de préavis, les cadres licenciés sont autorisés à s'absenter si nécessaire pour recherche d'emploi pendant un nombre d'heures égal chaque mois à 50 heures. Ces absences ne donneront pas lieu à réduction de rémunération. Le cadre qui aura trouvé un emploi ne peut se prévaloir des présentes dispositions à partir du moment où il a trouvé cet emploi.
La répartition de ces absences se fera en accord avec l'employeur. Elles pourront être bloquées en une seule ou plusieurs fois.

Article 10
Indemnité de licenciement

L'indemnité de licenciement, distincte du préavis accordée aux salariés ayant au moins 1 an d'ancienneté ininterrompue dans l'entreprise, sera calculée conformément aux dispositions suivantes :
― de 1 à 10 ans d'ancienneté : 1 / 5 de mois par année d'ancienneté ;
― au-delà de 10 ans d'ancienneté : 1 / 3 de mois par année d'ancienneté.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 12e de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1 / 3 des 3 derniers mois, étant entendu que toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
L'indemnité de licenciement n'est pas due en cas de faute grave ou de faute lourde, ni lorsque la rupture du contrat résulte de la force majeure.
L'indemnité de licenciement ne peut être supérieure à 12 mois.
L'indemnité de licenciement peut, en cas de licenciement collectif, constituer une charge particulièrement lourde pour une entreprise. Dans ce cas l'employeur pourra procéder au règlement de cette indemnité par versements échelonnés sur une période de 6 mois au maximum. »

Chapitre IX Mise à jour et avenants
en vigueur étendue

Avenant n° 18 du 22 juin 1999: suppression de l'article 7 « Heures supplémentaires ». De ce fait, l'article 8 « Dispositions diverses. ― Temps de travail effectif. ― Définition » dudit accord devient l'article 7.

Dépôt et extension

Le présent accord national sera déposé et soumis à la procédure d'extension, conformément aux dispositions du code du travail.
Il est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des organisations syndicales signataires.

Prévoyance
ARTICLE 1
Portabilité des droits de prévoyance complémentaire
REMPLACE

Les garanties incapacité-invalidité et décès sont maintenues lorsque la rupture ou la fin du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvre droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage.

A. ― Bénéficiaires et garanties maintenues

En cas de rupture ou de fin du dernier contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à indemnisation du régime obligatoire d'assurance chômage :
Le salarié non cadre bénéficie du maintien des garanties :
― incapacité-invalidité ;
― décès (capital, rente éducation et rente de conjoint OCIRP).
Le salarié cadre bénéficie du maintien des garanties :
― incapacité-invalidité :
― décès (rente éducation et rente de conjoint OCIRP).
Le maintien de ces garanties s'effectue dans les mêmes conditions que pour les salariés en activité, sauf dispositions particulières définies ci-après et sous réserve que l'ancien salarié :
― n'ait pas expressément renoncé, dans les 10 jours suivant la date de cessation du contrat de travail, à l'ensemble des garanties collectives souscrites par son employeur, qu'elles soient prévues par le présent accord ou par les autres modalités de mise en place des garanties prévoyance et frais de santé définies à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale ;
― ait fourni à l'ancien employeur ou aux organismes désignés AG2R Prévoyance et OCIRP la justification de sa prise en charge par le régime d'assurance chômage.
L'indemnisation de l'incapacité de travail intervient à compter du 76e jour d'incapacité de travail continue médicalement constatée et ouvrant droit au bénéfice des indemnités journalières de la sécurité sociale, quelle que soit l'ancienneté du salarié à la date de cessation du contrat de travail.
Les droits garantis par le régime de prévoyance au titre de l'incapacité temporaire ne peuvent conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui de l'allocation nette du régime obligatoire d'assurance chômage à laquelle l'ancien salarié ouvre droit et qu'il aurait perçues au titre de la même période.
Le dispositif de portabilité s'applique aux ruptures ou fins de contrat de travail dont la date est égale ou supérieure au 1er juillet 2009.

B. ― Traitement de base

Le traitement de base servant de base au calcul des prestations est :
― garanties décès (capital et rentes) : le salaire brut des 12 derniers mois civils ;
― garanties incapacité-invalidité : le salaire brut moyen des 12 derniers mois civils.
La période prise en compte est celle précédant la date de rupture ou fin du contrat de travail.
Pour la détermination du traitement de base, sont exclues les sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés, primes de précarité et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel).

ARTICLE 1
Portabilité des droits de prévoyance complémentaire
en vigueur étendue

Les garanties incapacité-invalidité et décès sont maintenues lorsque la rupture ou la fin du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvre droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage.

A. - Bénéficiaires et garanties maintenues

En cas rupture ou de fin du dernier contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à indemnisation du régime obligatoire d'assurance chômage :

Le salarié non cadre bénéficie du maintien des garanties :

-   incapacité-invalidité ;

-   décès (capital, rente éducation, rente de conjoint et rente handicap OCIRP).

Le salarié cadre bénéficie du maintien des garanties :

-   incapacité-invalidité ;

-   décès (rente éducation, rente de conjoint et rente handicap OCIRP).

Le maintien de ces garanties s'effectue dans les mêmes conditions que pour les salariés en activité, sauf dispositions particulières définies ci après et sous réserve que l'ancien salarié :


-   n'ait pas expressément renoncé, dans les 10 jours suivant la date de cessation du contrat de travail, à l'ensemble des garanties collectives souscrites par son employeur, qu'elles soient prévues par le présent accord ou par les autres modalités de mise en place des garanties prévoyance et frais de santé définies à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale ;

-   ait fourni à l'ancien employeur ou aux organismes désignés AG2R Prévoyance et OCIRP la justification de sa prise en charge par le régime d'assurance chômage.

L'indemnisation de l'incapacité de travail intervient à compter du 76e jour d'incapacité de travail continue médicalement constatée et ouvrant droit au bénéfice des indemnités journalières de sécurité sociale, quelle que soit l'ancienneté du salarié à la date de cessation du contrat de travail.

Les droits garantis par le régime de prévoyance au titre de l'incapacité temporaire ne peuvent conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui de l'allocation nette du régime obligatoire d'assurance chômage à laquelle l'ancien salarié ouvre droit et qu'il aurait perçue au titre de la même période.

Le dispositif de portabilité s'applique aux ruptures ou fins de contrat de travail dont la date est égale ou supérieure au 1er juillet 2009 pour toutes les garanties excepté celle relative à la rente handicap. En effet, celle-ci étant mise en place à effet du 1er janvier 2010, sa portabilité ne concerne que les ruptures ou fins de contrat de travail dont la date est postérieure au 1er janvier 2010.

B. - Traitement de base

Le traitement de base servant de base au calcul des prestations est :

-   garanties décès (capital et rentes éducation et de conjoint) : le salaire brut des 12 derniers mois civils ;

-   garanties incapacité-invalidité : le salaire brut moyen des 12 derniers mois civils.

La période prise en compte est celle précédant la date de rupture ou fin du contrat de travail.

Pour la détermination du traitement de base, sont exclues les sommes liées à la rupture ou la fin du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés, primes de précarité et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel).

ARTICLE 2
Durée et limites de la portabilité
en vigueur étendue

Le maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la date de fin du contrat de travail sous réserve de vérification de l'éligibilité à l'ouverture des droits par l'organisme assureur désigné.
Le maintien des garanties s'applique pour une durée maximale égale à la durée du dernier contrat de travail du salarié dans l'entreprise, appréciée en mois entiers, dans la limite de 9 mois.
Le bénéfice du maintien de ces garanties est subordonné à la condition que les droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez le dernier employeur.
En tout état de cause, le maintien des garanties cesse lorsque le bénéficiaire du dispositif de portabilité reprend un autre emploi, dès qu'il ne peut plus justifier de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage ou en cas de décès.
La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties qui ne sera pas prolongée d'autant.

ARTICLE 3
Financement de la portabilité
en vigueur étendue

Le maintien du bénéfice des garanties pour la durée intégrale de leur couverture, sans contreparties de cotisation, est assuré à tous salariés entrés dans le dispositif au plus tard jusqu'au 31 décembre 2010 et ayant quitté l'entreprise dans les conditions définies à l'article 14 modifié de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008.
Une période d'observation de 18 mois à compter de la date d'effet du présent avenant (1er juillet 2009) est prévue. A l'issue de ce délai, lors de la présentation annuelle des résultats du régime, un bilan d'application du dispositif de portabilité sera établi et il sera statué sur la poursuite des modalités de financement et sur un éventuel ajustement tarifaire.
Les organismes désignés AG2R Prévoyance (garantie : incapacité, invalidité, décès) et OCIRP (garanties rentes éducation et rente de conjoint) établissent un suivi spécifique de la charge de la portabilité.

ARTICLE 3
Financement de la portabilité
en vigueur non-étendue

Le maintien des garanties pour la durée intégrale de leur couverture, sans contrepartie de cotisation, est assuré à tous salariés bénéficiaires du dispositif de portabilité ayant quitté l'entreprise dans les conditions précédemment établies, conformément aux dispositions de l'article 14 de l'ANI du 11 janvier 2008.

Les organismes assureurs désignés AG2R Prévoyance (garanties incapacité de travail, invalidité, décès) et OCIRP (garanties rentes éducation, rente de conjoint et rente handicap) établissent un suivi technique spécifique du dispositif de portabilité.

Lors de la présentation annuelle des résultats du régime, le bilan d'application du dispositif de portabilité sera examiné et il sera statué sur la poursuite des modalités de financement et sur un éventuel ajustement tarifaire.

ARTICLE 4
Communication
en vigueur étendue

La notice d'information établie par les organismes désignés et remise au salarié par l'employeur mentionnera les conditions d'application de la portabilité.

ARTICLE 5
Changement d'organisme assureur
en vigueur étendue

En cas de changement d'organisme assureur, les prestations en cours sont maintenues par le précédent organisme assureur.
Les anciens salariés relevant des présentes stipulations sont affiliés dans les mêmes conditions que les salariés en activité auprès du nouvel organisme assureur.

ARTICLE 6
Révision du dispositif de portabilité
en vigueur étendue

Le contenu du présent avenant est susceptible d'évoluer en fonction des interprétations de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 par ses signataires. Ces modifications feront l'objet d'un avenant.

ARTICLE 7
Date d'effet
en vigueur étendue

Le présent avenant prend effet le 1er juillet 2009.

ARTICLE 8
Dépôt. ― Extension
en vigueur étendue

Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes en un nombre suffisant d'exemplaires.

Préambule
en vigueur étendue

Le présent avenant a pour objet d'insérer dans les accords nationaux relatifs à la prévoyance (avenants n° 4 et n° 5 du 27 avril 1993) des salariés des industries des jeux, jouets, articles de fêtes et ornements de Noël, articles de puériculture et voitures d'enfants, modélisme et industries connexes, le dispositif de portabilité instauré par l'accord national interprofessionnel sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008, modifié par l'avenant n° 3 du 18 mai 2009.
Les dispositions du présent avenant sont également applicables aux entreprises qui, conformément à l'article 4 des avenants n° s 4 et 5 du 27 avril 1992, n'ont pas rejoint les organismes désignés pour assurer et gérer le régime de prévoyance de la branche.

Egalité professionnelle
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Il est inséré à l'article 4. 7 du chapitre IV « Contrat de travail » de la convention collective relatif aux dispositions concernant le personnel féminin les alinéas suivants :
« Le présent article est complété par l'avenant n° 32 du 10 juin 2009, figurant au chapitre IX de la convention collective.
Il est également rappelé que l'article 8 de l'avenant n 23 du 9 novembre 2004 figurant au même chapitre assure la promotion de l'égalité hommes-femmes dans l'accès à la formation. »

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de l'administration, avec une date d'effet au plus tard le 2 novembre 2009.
Il sera déposé à la direction générale du travail et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.

Contrat de professionnalisation
ABROGE

Le présent avenant remplace et annule l'avenant n° 29 du 27 septembre 2007 et modifie l'article 6 de l'avenant n° 23 du 9 novembre 2004.

ARTICLE 1
ABROGE

Le troisième alinéa de l'article 6 « Contrat de professionnalisation » est modifié comme suit :
« Lorsque le contrat de professionnalisation est à durée déterminée, il est conclu pour une durée de 6 à 24 mois.
Lorsque le contrat est à durée indéterminée ou à durée déterminée de 24 mois, la durée de professionnalisation durant laquelle sont mises en oeuvre les actions de professionnalisation visées ci-dessous est comprise entre 6 et 24 mois.
Pour tous les demandeurs d'emploi, sortis du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue, c'est-à-dire avec un niveau inférieur au baccalauréat, cette durée pourra être portée à 24 mois.
Il en est de même pour tous les demandeurs d'emploi :
― titulaires d'un baccalauréat ;
― ou pour ceux n'ayant pas achevé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
― ou pour ceux qui visent des formations diplômantes.
Dans tous les cas la durée de formation est comprise entre 15 % et 25 % de la durée du contrat ou de l'action de professionnalisation avec un minimum de 150 heures et sans pouvoir excéder 1 200 heures. »

ARTICLE 2
Date d'effet
ABROGE

Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de l'administration avec une date d'effet au plus tard le 2 novembre 2009.
Il sera déposé à la direction générale du travail et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.

Prévoyance du personnel cadre
ARTICLE 1
Modification du régime de prévoyance du personnel cadre
en vigueur étendue

Le régime de prévoyance cadre, mis en place par l'avenant n° 5 du 27 avril 1993 et les différents avenants qui s'y rapportent, est complété par l'article suivant :

« Article 1er
Objet. ― Champ d'application

Entraîne la suspension du droit à garanties et du financement correspondant la suspension du contrat de travail, notamment en cas de congés non rémunérés (congé sans solde, congé sabbatique, congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise...).
Toutefois, le bénéfice du régime de prévoyance doit être maintenu au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu pour la période au titre de laquelle ils bénéficient :
― soit d'un maintien, total ou partiel, de salaire ;
― soit d'indemnités journalières complémentaires.
Les garanties sont également maintenues en cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident, tant que l'intéressé perçoit des prestations en espèces de la sécurité sociale (indemnités journalières, rentes d'invalidité ou d'incapacité permanente de travail).
La contribution de l'employeur, calculée selon les règles applicables à la catégorie de personnel dont relève le salarié, doit être maintenue pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée.
Le salarié dont le contrat de travail est suspendu doit acquitter la part salariale de la cotisation, calculée selon les règles prévues par le régime.
Indépendamment de toute application d'un dispositif de portabilité, le droit à garantie cesse en cas de rupture du contrat de travail (sauf si le salarié bénéficie à cette date du versement de prestations complémentaires de prévoyance de l'assureur au titre du présent régime : dans ce cas, le droit à garantie est assuré jusqu'au terme du versement des prestations). »
Modification de l'article 3 « Garantie décès » :
Au 1. « Rente éducation OCIRP », la mention suivante « avant l'âge de 65 ans » est remplacée par « avant son départ en retraite ».
Au 2. « Rente de conjoint OCIRP », dans le 1er paragraphe, la mention « avant son 65e anniversaire » est supprimée.
Dans le 2e paragraphe, la phrase suivante : « Cette rente sera servie jusqu'au60e anniversaire » est supprimée et remplacée par la disposition suivante :
« Cette rente sera versée jusqu'à l'âge normal prévu pour le paiement de la pension de réversion à taux plein du régime de retraite complémentaire AGIRC au conjoint survivant. »

ARTICLE 2
Date d'entrée en vigueur
en vigueur étendue

Le présent avenant prendra effet le premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel et au plus tôt le 1er janvier 2010.

ARTICLE 3
Dépôt. ― Extension
en vigueur étendue

Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes en un nombre suffisant d'exemplaires.
Les parties signataires en demandent l'extension.

Pévoyance du personnel non cadre
ARTICLE 1
Modification du régime de prévoyance du personnel non cadre
en vigueur étendue

Le régime de prévoyance non cadre, mis en place par l'avenant n° 4 du 27 avril 1993 et les différents avenants qui s'y rapportent, est complété par l'article suivant :

« Article 1er
Objet. ― Champ d'application

Entraîne la suspension du droit à garanties et du financement correspondant la suspension du contrat de travail, notamment en cas de congés non rémunérés (congé sans solde, congé sabbatique, congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise...).
Toutefois, le bénéfice du régime de prévoyance doit être maintenu au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu pour la période au titre de laquelle ils bénéficient :
― soit d'un maintien, total ou partiel, de salaire ;
― soit d'indemnités journalières complémentaires.
Les garanties sont également maintenues en cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident, tant que l'intéressé perçoit des prestations en espèces de la sécurité sociale (indemnités journalières, rentes d'invalidité ou d'incapacité permanente de travail).
La contribution de l'employeur, calculée selon les règles applicables à la catégorie de personnel dont relève le salarié, doit être maintenue pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée.
Le salarié dont le contrat de travail est suspendu doit acquitter la part salariale de la cotisation, calculée selon les règles prévues par le régime.
Indépendamment de toute application d'un dispositif de portabilité, le droit à garantie cesse en cas de rupture du contrat de travail (sauf si le salarié bénéficie à cette date du versement de prestations complémentaires de prévoyance de l'assureur au titre du présent régime : dans ce cas, le droit à garantie est assuré jusqu'au terme du versement des prestations). »
L'article 3 « Garantie décès » est modifié comme suit :

1. Capital
Décès du salarié

La mention « avant son 65e anniversaire » est supprimée.

Double effet

La notion « âgé de moins de 65 » est supprimée.

2. Rente éducation OCIRP

La mention suivante « avant l'âge de 65 ans » est remplacée par « avant son départ en retraite ».

3. Rente de conjoint OCIRP

Dans le 1er paragraphe , la mention « avant son 65e anniversaire » est supprimée.
Dans le 2e paragraphe, la phrase suivante :
« Cette rente sera servie jusqu'au 60e anniversaire » est supprimée et remplacée par la disposition suivante :
« Cette rente sera versée jusqu'à l'âge normal prévu pour le paiement de la pension de réversion à taux plein du régime de retraite complémentaire ARRCO au conjoint survivant. »

ARTICLE 2
Date d'entrée en vigueur
en vigueur étendue

Le présent avenant prendra effet le premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel et au plus tôt le 1er janvier 2010.

ARTICLE 3
Dépôt. ― Extension
en vigueur étendue

Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes en un nombre suffisant d'exemplaires.
Les parties signataires en demandent l'extension.

Financement de la formation professionnelle
ARTICLE 1
Règles d'imputation pour l'année 2010
ABROGE

La somme globale due par les entreprises de moins de 10 salariés et de 10 salariés et plus, en vue du financement du FPSPP calculée sur la base de leurs contributions au plan de formation et à la professionnalisation sera répartie à parts égales et donc s'imputera à hauteur de :
― 50 % au titre du plan de formation ;
― 50 % au titre de la professionnalisation.

ARTICLE 2
Durée de l'accord
ABROGE

Le présent accord est conclu pour une année.

ARTICLE 3
ABROGE

Les entreprises ne peuvent déroger aux dispositions du présent accord.

ARTICLE 4
Date d'effet
ABROGE

Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2010.

ARTICLE 5
Dépôt. ― Extension
ABROGE

Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes en un nombre suffisant d'exemplaires.
Les parties signataires en demandent l'extension.

Prévoyance
ARTICLE 1
Portabilité des droits de prévoyance complémentaire
en vigueur non-étendue

Les garanties incapacité-invalidité et décès sont maintenues lorsque la rupture ou la fin du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvre droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage.

A. ― Bénéficiaires et garanties maintenues

En cas rupture ou de fin du dernier contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à indemnisation du régime obligatoire d'assurance chômage :
Le salarié non cadre bénéficie du maintien des garanties :
― incapacité-invalidité ;
― décès (capital, rente éducation et rente de conjoint OCIRP).
Le salarié cadre bénéficie du maintien des garanties :
― incapacité-invalidité ;
― décès (rente éducation et rente de conjoint OCIRP).
Le maintien de ces garanties s'effectue dans les mêmes conditions que pour les salariés en activité, sauf dispositions particulières définies ci-après et sous réserve que l'ancien salarié :
― n'ait pas expressément renoncé, dans les 10 jours suivant la date de cessation du contrat de travail, à l'ensemble des garanties collectives souscrites par son employeur, qu'elles soient prévues par le présent accord ou par les autres modalités de mise en place des garanties prévoyance et frais de santé définies à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale ;
― ait fourni à l'ancien employeur ou aux organismes désignés AG2R Prévoyance et OCIRP, la justification de sa prise en charge par le régime d'assurance chômage.
L'indemnisation de l'incapacité de travail intervient à compter du 76e jour d'incapacité de travail continue médicalement constatée et ouvrant droit au bénéfice des indemnités journalières de la sécurité sociale, quelle que soit l'ancienneté du salarié à la date de cessation du contrat de travail.
Les droits garantis par le régime de prévoyance au titre de l'incapacité temporaire ne peuvent conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui de l'allocation nette du régime obligatoire d'assurance chômage à laquelle l'ancien salarié ouvre droit et qu'il aurait perçue au titre de la même période.
Le dispositif de portabilité s'applique aux ruptures ou fins de contrat de travail dont la date est égale ou supérieure au 1er juillet 2009.

B. ― Traitement de base

Le traitement de base servant de base au calcul des prestations est :
― garanties décès (capital et rentes) : le salaire brut des 12 derniers mois civils ;
― garanties incapacité-invalidité : le salaire brut moyen des 12 derniers mois civils.
La période prise en compte est celle précédant la date de rupture ou fin du contrat de travail.
Pour la détermination du traitement de base, sont exclues les sommes liées à la rupture ou la fin du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés, primes de précarité et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel).

ARTICLE 2
Durée et limites de la portabilité
en vigueur non-étendue

Le maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la date de fin du contrat de travail sous réserve de vérification de l'éligibilité à l'ouverture des droits par l'organisme assureur désigné.
Le maintien des garanties s'applique pour une durée maximale égale à la durée du dernier contrat de travail du salarié dans l'entreprise, appréciée en mois entiers, dans la limite de 9 mois.
Le bénéfice du maintien de ces garanties est subordonné à la condition que les droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez le dernier employeur.
En tout état de cause, le maintien des garanties cesse lorsque le bénéficiaire du dispositif de portabilité reprend un autre emploi, dès qu'il ne peut plus justifier de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage ou en cas de décès.
La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties qui ne sera pas prolongée d'autant.

ARTICLE 3
Financement de la portabilité
en vigueur non-étendue

Le maintien du bénéfice des garanties pour la durée intégrale de leur couverture, sans contrepartie de cotisation (parts patronales et salariales), est assuré à tous salariés entrés dans le dispositif au plus tard jusqu'au 31 décembre 2010 et ayant quitté l'entreprise dans les conditions définies à l'article 14 modifié de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008.
Une période d'observation de 18 mois à compter de la date d'effet du présent avenant (1er juillet 2009) est prévue. A l'issue de ce délai, lors de la présentation annuelle des résultats du régime, un bilan d'application du dispositif de portabilité sera établi et il sera statué sur la poursuite des modalités de financement et sur un éventuel ajustement tarifaire.
Les organismes désignés AG2R Prévoyance (garantie : incapacité, invalidité, décès) et OCIRP (garanties rentes éducation et rente de conjoint) établissent un suivi spécifique de la charge de la portabilité.

ARTICLE 4
Communication
en vigueur non-étendue

La notice d'information établie par les organismes désignés et remise au salarié par l'employeur mentionnera les conditions d'application de la portabilité.

ARTICLE 5
Changement d'organisme assureur
en vigueur non-étendue

En cas de changement d'organisme assureur, les prestations en cours sont maintenues par le précédent organisme assureur.
Les anciens salariés relevant des présentes stipulations sont affiliés dans les mêmes conditions que les salariés en activité auprès du nouvel organisme assureur.

ARTICLE 6
Révision du dispositif de portabilité
en vigueur non-étendue

Le contenu du présent avenant au protocole d'accord technique est susceptible d'évoluer en fonction des interprétations de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 par ses signataires. Ces modifications feront l'objet d'un nouvel avenant.

ARTICLE 7
Date d'effet
en vigueur non-étendue

Le présent avenant prend effet le 1er juillet 2009.

Préambule
en vigueur non-étendue

Les organisations signataires réunies en commission paritaire, le 9 juillet 2009, ont décidé de mettre en oeuvre le dispositif de portabilité instauré par l'accord national interprofessionnel sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008, modifié en dernier lieu par l'avenant n° 3 du 18 mai 2009.
Le dispositif sera également applicable aux entreprises qui, conformément à l'article 4 des avenants n° 4 et n° 5 du 27 avril 1993, n'ont pas rejoint les organismes désignés pour assurer et gérer le régime de prévoyance de la branche.
Ces dispositions ont été transposées, au sein de la convention collective nationale des industries des jeux, jouets, articles de fêtes et ornements de noël, voitures d'enfants, articles de puériculture, modélisme et industries connexes, par avenant n° 34 du 9 juillet 2009.
Ces nouvelles mesures impliquent de compléter le protocole d'accord technique du 27 avril 1993 et les 5 avenants qui s'y rapportent.

Commission paritaire nationale
ARTICLE 1er
Rôle de la commission
ABROGE

Le rôle de la commission est de contrôler, en vue de leur validation, que les accords collectifs, conclus en application des articles L. 2232-21 et suivants du code du travail, qui lui sont soumis, n'enfreignent pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables.

ARTICLE 2
Composition de la commission
ABROGE

Dans ce cadre, la commission paritaire est composée de :

– 1 représentant titulaire et de 1 représentant suppléant de chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche ;
– un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs,
chacune des parties désignant un secrétaire en début de séance.
Les représentants des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche sont désignés par les fédérations nationales de ces mêmes organisations. Les représentants des organisations professionnelles d'employeurs sont désignés par la FJP.
Les représentants suppléants ne siègent qu'en l'absence des représentants titulaires qu'ils remplacent.
Lorsque l'un des membres de la commission fait partie de l'entreprise dans laquelle l'accord collectif soumis à validation a été conclu, ce membre ne peut siéger à la session de la commission lors de l'examen dudit accord.

ARTICLE 3
Siège de la commission
ABROGE

Le siège de la commission est situé à l'adresse de la FJP.

ARTICLE 4
Information aux organisations syndicales
ABROGE

L'information préalable prévue par l'article L. 2232-21 du code du travail relative à la décision d'engager des négociations des élus du personnel devra être adressée par l'employeur à chacune des organisations syndicales représentatives des salariés de la branche au niveau national (fédérations) dont les adresses figurent en annexe I.

ARTICLE 5
Saisine de la commission
ABROGE

La saisine est effectuée par l'entreprise en courrier recommandé, avec demande d'avis de réception, envoyée au secrétariat de ladite commission, accompagnée du dossier constitué des éléments prévus à l'article 6.

ARTICLE 6
Secrétariat de la commission
ABROGE

Le secrétariat de la commission est assuré par le collège des employeurs, qui effectue la gestion des demandes de validation en :

– accusant réception des demandes de validation, cela dès leur réception ;
– vérifiant le contenu de chaque dossier ;
– réclamant, le cas échéant, les pièces manquantes pour tout dossier incomplet ;
– adressant par courrier (papier ou mail) une copie de la demande accompagnée du dossier aux membres de la commission dans un délai minimum de 15 jours calendaires et de 1 mois au maximum avant la tenue de chaque réunion ;
– assurant la convocation à chacune des réunions ;
– rédigeant le procès-verbal de chacune des réunions ;
– notifiant les décisions de la commission, conformément aux dispositions prévues par l'article 9.

ARTICLE 7
Constitution du dossier
ABROGE

Le dossier doit comporter les éléments suivants :

– une copie de l'information prévue par l'article 4 du présent avenant ;
– un exemplaire de l'original de l'accord signé soumis à validation en version papier et un exemplaire en version numérique ;
– le double du formulaire CERFA de procès-verbal des dernières élections des représentants du personnel ayant conclu l'accord ;
– la copie de la lettre d'invitation aux organisations syndicales locales les informant de l'organisation d'élections au sein de l'entreprise ;
– les nom et adresse de l'entreprise ainsi que la nature de l'instance représentative au sein de laquelle l'accord a été signé et le nom des signataires.
– l'attestation de l'entreprise, signée par les représentants du personnel quant à l'application de la convention collective nationale concernée.
Dans l'hypothèse où le dossier de demande ne comporte pas l'ensemble de ces documents, le secrétariat demande, à la partie à l'accord soumis à validation qui a saisi la commission, de le compléter, cela dans un délai de 15 jours calendaires.
Passé ce délai, le secrétariat envoie la convocation à la commission, selon les modalités définies par l'article 5, accompagnée du dossier.

ARTICLE 8
Organisation du vote
ABROGE

Après une présentation résumée de chaque dossier, les représentants des deux collèges s'expriment, puis il est ensuite procédé au vote à main levée par collège. Le résultat du vote s'apprécie à la majorité des suffrages exprimés au sein de chaque collège.

ARTICLE 9
Décisions de la commission
ABROGE

Pour chaque accord qui lui est soumis, la commission paritaire de validation rend, conformément aux dispositions légales :

– soit une décision de validation ;
– soit une décision de rejet ;
– soit une décision d'irrecevabilité.
La commission rend une décision de validation dans l'hypothèse où l'accord est conforme aux dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables.
La commission rend une décision de rejet dans l'hypothèse où l'accord ne respecte pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables.
La commission rend une décision d'irrecevabilité lorsque la demande de validation ne comporte pas l'ensemble des pièces constitutives d'un dossier complet, comme prévu par les dispositions de l'article 6. Il en est de même lorsque l'accord n'entre pas dans le champ d'application de la convention collective n° 3130 du 25 janvier 1991 des industries des jeux, jouets, articles de fêtes et ornements de Noël, articles de puériculture et voitures d'enfants, modélisme et industries connexes.
Conformément aux règles posées par l'article L. 2232-22 du code du travail, le contrôle de la commission ne peut pas porter sur l'opportunité de l'accord.
Le résultat du vote ainsi que la décision de la commission sont consignés dans un procès-verbal. Ce procès-verbal est établi par le secrétariat à l'issue de chaque réunion.
Le procès-verbal est signé par les deux secrétaires.

ARTICLE 10
Notification des décisions
ABROGE

La décision de la commission est notifiée par son secrétariat aux parties à l'accord dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la date de la réunion au cours de laquelle la décision a été prise.
La décision explicite est notifiée sous forme d'un extrait de procès-verbal, d'une part, à la partie signataire qui a saisi la commission, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, accompagnée d'un original de l'accord, revêtu sur toutes ses pages du cachet de la commission paritaire, d'autre part, par lettre simple aux autres parties à l'accord.
La notification s'effectue aux adresses qui ont été communiquées à la commission lors de sa saisine.

Prévoyance
ARTICLE 1er
Portabilité des droits de prévoyance complémentaire relatifs à la rente handicap OCIRP
en vigueur étendue

L'article 1er de l'avenant n° 34 du 9 juillet 2009est modifié comme suit.

« Article 1er
Portabilité des droits de prévoyance complémentaire

Les garanties incapacité-invalidité et décès sont maintenues lorsque la rupture ou la fin du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvre droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage.

A. – Bénéficiaires et garanties maintenues

En cas rupture ou de fin du dernier contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à indemnisation du régime obligatoire d'assurance chômage :
Le salarié non cadre bénéficie du maintien des garanties :

–   incapacité-invalidité ;
–   décès (capital, rente éducation, rente de conjoint et rente handicap OCIRP).
Le salarié cadre bénéficie du maintien des garanties :

–   incapacité-invalidité ;
–   décès (rente éducation, rente de conjoint et rente handicap OCIRP).
Le maintien de ces garanties s'effectue dans les mêmes conditions que pour les salariés en activité, sauf dispositions particulières définies ci après et sous réserve que l'ancien salarié :

–   n'ait pas expressément renoncé, dans les 10 jours suivant la date de cessation du contrat de travail, à l'ensemble des garanties collectives souscrites par son employeur, qu'elles soient prévues par le présent accord ou par les autres modalités de mise en place des garanties prévoyance et frais de santé définies à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale ;
–   ait fourni à l'ancien employeur ou aux organismes désignés AG2R Prévoyance et OCIRP la justification de sa prise en charge par le régime d'assurance chômage.
L'indemnisation de l'incapacité de travail intervient à compter du 76e jour d'incapacité de travail continue médicalement constatée et ouvrant droit au bénéfice des indemnités journalières de sécurité sociale, quelle que soit l'ancienneté du salarié à la date de cessation du contrat de travail.
Les droits garantis par le régime de prévoyance au titre de l'incapacité temporaire ne peuvent conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui de l'allocation nette du régime obligatoire d'assurance chômage à laquelle l'ancien salarié ouvre droit et qu'il aurait perçue au titre de la même période.
Le dispositif de portabilité s'applique aux ruptures ou fins de contrat de travail dont la date est égale ou supérieure au 1er juillet 2009 pour toutes les garanties excepté celle relative à la rente handicap. En effet, celle-ci étant mise en place à effet du 1er janvier 2010, sa portabilité ne concerne que les ruptures ou fins de contrat de travail dont la date est postérieure au 1er janvier 2010.

B. – Traitement de base

Le traitement de base servant de base au calcul des prestations est :

–   garanties décès (capital et rentes éducation et de conjoint) : le salaire brut des 12 derniers mois civils ;
–   garanties incapacité-invalidité : le salaire brut moyen des 12 derniers mois civils.
La période prise en compte est celle précédant la date de rupture ou fin du contrat de travail.
Pour la détermination du traitement de base, sont exclues les sommes liées à la rupture ou la fin du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés, primes de précarité et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel). »

ARTICLE 2
Date d'effet
en vigueur étendue

Le présent avenant prend effet le 1er janvier 2010.

ARTICLE 3
Dépôt. – Extension
en vigueur étendue

Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes en un nombre suffisant d'exemplaires.
Les parties signataires en demandent l'extension.

Préambule
en vigueur étendue

Suite à la mise en place, à effet du 1er janvier 2010, de la rente handicap OCIRP, le présent avenant a pour objet d'insérer dans les accords nationaux relatifs à la prévoyance (avenants n° 4 et n° 5 du 27 avril 1993) des salariés des industries des jeux, jouets, articles de fêtes et ornements de Noël, articles de puériculture et voitures d'enfants, modélisme et industries connexes, le dispositif de portabilité instauré par l'accord national interprofessionnel (ANI) relatif à la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008, modifié par l'avenant n° 3 du 18 mai 2009.
Les dispositions du présent avenant sont également applicables aux entreprises qui, conformément à l'article 4 des avenants n° 4 et n° 5 du 27 avril 1993, n'ont pas rejoint les organismes désignés pour assurer et gérer le régime de prévoyance de la branche.

Prévoyance
ARTICLE 1er
Mise en place de la garantie rente handicap OCIRP
en vigueur étendue

L'article 3 de l'avenant n° 4 du 27 avril 1993« Garanties décès » est complété par un paragraphe 4 intitulé « Rente handicap OCIRP » rédigé comme suit :

« 4. Rente handicap OCIRP

Définition :
En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive (par référence à la 3e catégorie de la sécurité sociale, conformément aux dispositions de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale et constaté par un certificat médical) d'un salarié ayant un enfant handicapé, il est versé à ce dernier une rente viagère handicap.
Montant et service de la rente :
La prestation de base garantie est une rente égale à 500 € par mois au 1er janvier 2010. Le montant de la prestation de base sera fixé annuellement par référence à l'évolution du montant de l'allocation aux adultes handicapés (AAH). Les rentes ainsi déterminées seront ensuite revalorisées dans les conditions définies ci après.
En cas de modification notable ou de disparition de l'AAH, un avenant devra déterminer la référence à une allocation spécifique aux personnes handicapées afin d'indexer le montant de la rente prévue par la présente garantie.
Les rentes handicap sont versées à chaque enfant handicapé ou à son représentant légal. Elles sont payables trimestriellement à terme d'avance. La prestation prend effet à compter du premier jour du mois civil suivant la date du décès ou celle de reconnaissance de l'invalidité absolue et définitive.
Cette prestation est versée jusqu'au décès du bénéficiaire.
Le versement anticipé en cas d'invalidité absolue et définitive met fin à la garantie.
Bénéficiaires :
Bénéficie du versement de la prestation l'enfant reconnu handicapé d'un salarié décédé ou en invalidité absolue et définitive.
Sont reconnus handicapés les enfants atteints d'une infirmité physique ou mentale qui les empêche soit de se livrer, dans des conditions normales, à une activité professionnelle sans adaptation du poste de travail, soit, s'ils sont âgés de moins de 18 ans, d'acquérir une instruction ou une formation professionnelle dans les conditions équivalentes à celles d'une personne dite valide, ou tel que défini par l'article 199 septimes du code général des impôts.
Le handicap est apprécié au jour du décès ou de l'invalidité absolue et définitive assimilable au décès du salarié.
Revalorisation de la rente handicap :
Les rentes sont revalorisées en fonction d'un coefficient déterminé par l'OCIRP. »

ARTICLE 2
Modification du taux de cotisation du régime de prévoyance des non-cadres
en vigueur étendue

L'article 5 de l'avenant n° 4 du 27 avril 1993est modifié comme suit :
« A compter du 1er janvier 2010, le taux de cotisation est fixé à 1,52 % des salaires bruts limités à 4 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale (tranche A + tranche B des salaires) répartis par garantie de la façon suivante :

–   décès : 0,14 % ;
–   rente éducation OCIRP : 0,16 % ;
–   rente de conjoint OCIRP : 0,19 % ;
–   rente handicap OCIRP : 0,04 % ;
–   incapacité : 0,48 % ;
–   invalidité : 0,51 %.
Le taux global de cotisation est réparti à raison de :

–   50 % à la charge de l'employeur ;
–   50 % à la charge du salarié, ce dernier finançant intégralement le coût de la garantie incapacité de travail.
Le taux global de cotisation (sur la base des garanties définies au titre de l'avenant n° 4 du 27 avril 1993 modifié en dernier lieu par l'avenant n° 43 du 12 avril 2010) sera maintenu pendant une durée de 5 ans à compter de la date d'effet de l'avenant n° 43 du 12 avril 2010, soit jusqu'au 1er janvier 2015.
Toutefois, la cotisation étant établie sur la base de la législation et de la réglementation (notamment sociale et fiscale) en vigueur au moment de la date d'effet de l'avenant n° 43 du 12 avril 2010, elle sera révisée, le cas échéant, en cas de changement de ces textes. »

ARTICLE 3
Reconduction de la désignation d'AG2R Prévoyance et de l'OCIRP en tant qu'organismes assureurs
en vigueur étendue

L'article 4 de l'avenant n° 4 du 27 avril 1993« Mise en œuvre du régime » est modifié comme suit :
« Les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention sont tenues d'adhérer pour les garanties prévues au présent avenant à :

–   AG2R Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale et relevant de l'autorité de contrôle prudentiel (ACP), sise 61, rue Taitbout,75009 Paris, membre du GIE AG2R,35, boulevard Brune,75680 Paris Cedex 14, en qualité d'organisme assureur des garanties décès, incapacité, invalidité, à l'exclusion des garanties rente éducation, rente de conjoint et rente handicap ;
–   l'organisme commun des institutions de rente et de prévoyance (OCIRP), union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, sise 10, rue Cambacérès,75008 Paris, en qualité d'organisme assureur des garanties rente éducation, rente de conjoint et rente handicap.
AG2R Prévoyance reçoit délégation de l'OCIRP pour gérer les cotisations et les prestations qu'il assure.
Les entreprises qui auraient conclu un contrat de prévoyance avant la date de signature du présent avenant pourront maintenir leur adhésion au régime antérieur, à condition de faire bénéficier leurs salariés de garanties équivalentes, les cotisations correspondantes par rubriques ne devant pas être supérieures aux taux prévus. En effet, comme il ne peut y avoir cumul de prestations, il ne peut y avoir cumul de cotisations.
Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques couverts par le présent avenant seront réexaminées par la commission paritaire dans un délai de 5 ans à compter de la date d'effet de l'avenant n° 43 du 12 avril 2010, conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale. »

ARTICLE 4
Date d'effet
en vigueur étendue

Les nouvelles dispositions prévues par le présent avenant prennent effet à compter du 1er janvier 2010 et s'appliqueront aux sinistres ou événements survenus postérieurement à cette date.

ARTICLE 5
Dépôt. – Extension
en vigueur étendue

Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes en un nombre suffisant d'exemplaires.
Les parties signataires en demandent l'extension.

Préambule
en vigueur étendue

Réunis en commission nationale paritaire le 22 mars 2010, les signataires ont décidé de modifier les dispositions de l'avenant n° 4 du 27 avril 1993 et les différents avenants qui s'y rapportent concernant le régime de prévoyance du personnel non cadre.

Prévoyance
ARTICLE 1er
Mise en place de la garantie rente handicap OCIRP
en vigueur étendue

L'article 3 de l'avenant n° 5 du 27 avril 1993« Garanties décès » est complété par un paragraphe 3 intitulé « Rente handicap OCIRP » rédigé comme suit :

« 3. Rente handicap OCIRP

Définition :
En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive (par référence à la 3e catégorie de la sécurité sociale, conformément aux dispositions de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale et constaté par un certificat médical) d'un salarié ayant un enfant handicapé, il est versé à ce dernier une rente viagère handicap.
Montant et service de la rente :
La prestation de base garantie est une rente égale à 500 € par mois au 1er janvier 2010. Le montant de la prestation de base sera fixé annuellement par référence à l'évolution du montant de l'allocation aux adultes handicapés (AAH). Les rentes ainsi déterminées seront ensuite revalorisées dans les conditions définies ci après.
En cas de modification notable ou de disparition de l'AAH, un avenant devra déterminer la référence à une allocation spécifique aux personnes handicapées afin d'indexer le montant de la rente prévue par la présente garantie.
Les rentes handicap sont versées à chaque enfant handicapé ou à son représentant légal. Elles sont payables trimestriellement à terme d'avance. La prestation prend effet à compter du premier jour du mois civil suivant la date du décès ou celle de reconnaissance de l'invalidité absolue et définitive.
Cette prestation est versée jusqu'au décès du bénéficiaire.
Le versement anticipé en cas d'invalidité absolue et définitive met fin à la garantie.
Bénéficiaires :
Bénéficie du versement de la prestation l'enfant reconnu handicapé d'un salarié décédé ou en invalidité absolue et définitive.
Sont reconnus handicapés les enfants atteints d'une infirmité physique ou mentale qui les empêche soit de se livrer, dans des conditions normales, à une activité professionnelle sans adaptation du poste de travail, soit, s'ils sont âgés de moins de 18 ans, d'acquérir une instruction ou une formation professionnelle dans les conditions équivalentes à celles d'une personne dite valide, ou tel que défini par l'article 199 septies du code général des impôts.
Le handicap est apprécié au jour du décès ou de l'invalidité absolue et définitive assimilable au décès du salarié.
Revalorisation de la rente handicap :
Les rentes sont revalorisées en fonction d'un coefficient déterminé par l'OCIRP. »

ARTICLE 2
Modification du taux de cotisation du régime de prévoyance des cadres
en vigueur étendue

L'article 5 de l'avenant n° 5 du 27 avril 1993est modifié comme suit :
« A compter du 1er janvier 2010, le taux de cotisation est fixé à 1,38 % des salaires bruts limités à 4 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale (tranche A + tranche B des salaires) répartis par garantie de la façon suivante :

–   rente éducation OCIRP : 0,16 % ;
–   rente de conjoint OCIRP : 0,19 % ;
–   rente handicap OCIRP : 0,04 % ;
–   incapacité : 0,48 % ;
–   invalidité : 0,51 %.
Le taux global de cotisation est réparti à raison de :

–   50 % à la charge de l'employeur ;
–   50 % à la charge du salarié, ce dernier finançant intégralement le coût de la garantie incapacité de travail.
Le taux global de cotisation (sur la base des garanties définies au titre de l'avenant n° 5 du 27 avril 1993 modifié en dernier lieu par l'avenant n° 44 du 12 avril 2010) sera maintenu pendant une durée de 5 ans à compter de la date d'effet de l'avenant n° 44 du 12 avril 2010, soit jusqu'au 1er janvier 2015.
Toutefois, la cotisation étant établie sur la base de la législation et de la réglementation (notamment sociale et fiscale) en vigueur au moment de la date d'effet de l'avenant n° 44 du 12 avril 2010, elle sera révisée, le cas échéant, en cas de changement de ces textes. »

ARTICLE 3
Reconduction de la désignation d'AG2R Prévoyance et de l'OCIRP en tant qu'organismes assureurs
en vigueur étendue

L'article 4 de l'avenant n° 5 du 27 avril 1993« Mise en œuvre du régime » est modifié comme suit :
« Les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention sont tenues d'adhérer pour les garanties prévues au présent avenant à :

–   AG2R Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale et relevant de l'autorité de contrôle prudentiel (ACP), sise 61, rue Taitbout,75009 Paris, membre du GIE AG2R,35, boulevard Brune,75680 Paris Cedex 14, en qualité d'organisme assureur des garanties incapacité, invalidité, à l'exclusion des garanties rente éducation, rente de conjoint et rente handicap ;
–   l'organisme commun des institutions de rente et de prévoyance (OCIRP), union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, sise 10, rue Cambacérès,75008 Paris, en qualité d'organisme assureur des garanties rente éducation, rente de conjoint et rente handicap.
AG2R Prévoyance reçoit délégation de l'OCIRP pour gérer les cotisations et les prestations qu'il assure.
Les entreprises qui auraient conclu un contrat de prévoyance avant la date de signature du présent avenant pourront maintenir leur adhésion au régime antérieur, à condition de faire bénéficier leurs salariés de garanties équivalentes, les cotisations correspondantes par rubriques ne devant pas être supérieures aux taux prévus. En effet, comme il ne peut y avoir cumul de prestations, il ne peut y avoir cumul de cotisations.
Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques couverts par le présent avenant seront réexaminées par la commission paritaire dans un délai de 5 ans à compter de la date d'effet de l'avenant n° 44 du 12 avril 2010, conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale. »

ARTICLE 4
Date d'effet
en vigueur étendue

Les nouvelles dispositions prévues par le présent avenant prennent effet à compter du 1er janvier 2010 et s'appliqueront aux sinistres ou événements survenus postérieurement à cette date.

ARTICLE 5
Dépôt. – Extension
en vigueur étendue

Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes en un nombre suffisant d'exemplaires.
Les parties signataires en demandent l'extension.

Préambule
en vigueur étendue

Réunis en commission nationale paritaire le 22 mars 2010, les signataires ont décidé de modifier les dispositions de l'avenant n° 5 du 27 avril 1993 et les différents avenants qui s'y rapportent concernant le régime de prévoyance du personnel non cadre.

Garantie collective dépendance
ARTICLE 1er
Mise en place d'une garantie collective dépendance
en vigueur étendue

L'article 6 au chapitre IX « Mises à jour et avenants » des dispositions de la convention collective nationale précitée est libellé comme suit :

« Article 6
Garantie collective dépendance

Les partenaires sociaux ont décidé de prendre en considération, au niveau de la branche professionnelle, la problématique liée au risque de perte d'autonomie.
Les entreprises de la branche professionnelle qui le souhaitent peuvent souscrire une garantie dépendance telle que celle proposée par l'OCIRP prévoyant un taux de cotisation défini de 0,40 %, tranche A + tranche B.
La répartition de la cotisation (part patronale et part salariale) sera fixée au niveau de l'entreprise.
Cette garantie sera alors obligatoire pour l'ensemble des salariés des entreprises qui auront fait ce choix.
Les garanties et modalités d'adhésion sont définies en annexe au présent avenant. »

ARTICLE 2
Date d'effet
en vigueur étendue

Le présent avenant prend effet à compter du 1er janvier 2010.

ARTICLE 3
Dépôt
en vigueur étendue

Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes en un nombre suffisant d'exemplaires.

Préambule
en vigueur étendue

Le présent avenant a pour objet d'insérer, au sein du chapitre IX « Mises à jour et avenants » des dispositions générales de la convention collective nationale des industries des jeux, jouets, articles de fêtes et ornements de Noël, articles de puériculture et voitures d'enfants, modélisme et industries connexes, un article 6 relatif à la garantie collective dépendance.

Annexe : Garantie dépendance collective facultative
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

Les entreprises qui relèvent de la convention collective nationale des industries des jeux, jouets, articles de fêtes et ornements de Noël, voitures d'enfants, articles de puériculture, modélisme et industries connexes peuvent faire le choix d'affiler l'ensemble des salariés de l'entreprise à la garantie dépendance OCIRP.
Les salariés quittant ces entreprises pourront, sous certaines conditions définies à l'article 7 du présent avenant, demander le maintien de leur affiliation au régime professionnel dans le cadre d'une adhésion individuelle.

ARTICLE 2
Organisme assureur de la garantie
en vigueur étendue

La garantie dépendance collective facultative est assurée par l'OCIRP.
L'OCIRP donne délégation à AG2R Prévoyance pour la gestion de la garantie dépendance collective.

ARTICLE 3
Définition et reconnaissance de l'état de dépendance
en vigueur étendue
3.1. Définition de l'état de dépendance

L'état de dépendance, au sens du présent avenant, est l'impossibilité, médicalement constatée, d'accomplir, sans l'aide d'une tierce personne, certains actes élémentaires et essentiels de la vie courante (se nourrir, se déplacer, s'habiller, satisfaire à son hygiène corporelle).
Cet état de dépendance est évalué dans le cadre du présent avenant par référence à la grille nationale AGGIR (autonomie gérontologique groupe iso-ressources), reconnue à l'article 5 de la loi n° 97-60 du 24 janvier 1997 comme outil national d'évaluation de la dépendance et décrite dans l'annexe I du décret n° 97-427 du 28 avril 1997, y compris pour les participants de moins de 60 ans.
Au sens du présent avenant, l'état de dépendance totale est reconnu par référence aux 2 premiers groupes iso-ressources (GIR 1 et 2) et par l'impossibilité médicalement constatée d'effectuer 3 des 4 actes essentiels de la vie courante mentionnés ci-dessus.
L'état de dépendance partielle, au sens du présent avenant, est reconnu par référence au troisième groupe iso-ressources (GIR 3) et par l'impossibilité médicalement constatée d'effectuer 2 des 4 actes élémentaires et essentiels de la vie courante mentionnés ci-dessus.
Les définitions des 3 premiers groupes sont les suivantes :

–   groupe 1 : personnes confinées au lit ou au fauteuil ayant perdu leur autonomie mentale, corporelle, locomotrice et sociale, qui nécessitent une présence indispensable et continue d'intervenants ;
–   groupe 2 : personnes confinées au lit ou au fauteuil, dont les fonctions intellectuelles ne sont pas totalement altérées et qui nécessitent une prise en charge pour la plupart des activités de la vie courante, ainsi que les personnes dont les fonctions mentales sont altérées mais qui ont conservé leur capacité de se déplacer ;
–   groupe 3 : personnes ayant conservé leurs fonctions intellectuelles et partiellement leur capacité de se déplacer, mais qui nécessitent quotidiennement et plusieurs fois par jour des aides pour leur autonomie corporelle.
Le classement du salarié suivant la grille AGGIR, éventuellement effectué dans le cadre de la mise en œuvre d'autres prestations de dépendance, comme par exemple l'APA (allocation personnalisée d'autonomie), n'est pas déterminant de la reconnaissance de l'état de dépendance, au sens du présent avenant.

3.2. Reconnaissance de l'état de dépendance

La reconnaissance de l'état de dépendance est constatée par le médecin-conseil de l'organisme assureur désigné, sur la base de l'évaluation d'un médecin expert désigné par l'organisme assureur, effectuée en toute indépendance, au vu d'un questionnaire et, le cas échéant, d'une visite du salarié, par référence aux 3 premiers groupes iso-ressources (GIR 1 à 3).
Le salarié qui demande la prestation, ou toute autre personne de son entourage (représentant légal ou désigné), doit obligatoirement adresser à l'organisme assureur les pièces justificatives suivantes :

–   formulaire de demande de prestations signé du salarié ou de son représentant légal ; l'imprimé type fourni par l'organisme assureur et rempli éventuellement avec l'aide du médecin traitant (transmis sous pli confidentiel à l'attention du médecin-conseil de l'organisme assureur) ;
–   2 certificats médicaux, établis à au moins 3 mois d'intervalle, exposant l'état de dépendance, sa date de survenance, et précisant l'origine accidentelle ou pathologique de l'affection ou des affections ;
–   tous documents certifiant l'attribution d'une prestation par les pouvoirs publics et indiquant le groupe iso-ressources ou autres éléments équivalents donnant lieu à cette prestation. Ce renseignement a une valeur indicative pour l'organisme assureur qui effectue sa propre évaluation du niveau de dépendance du salarié.
Outre les justificatifs prévus ci-dessus, l'organisme assureur désigné se réserve le droit de demander toutes pièces complémentaires qui lui seraient nécessaires pour l'étude du dossier.

3.3. Notification de l'état de dépendance

Le médecin-conseil de l'organisme assureur se prononce sur l'état de dépendance du salarié dans le délai de 1 mois à compter de la réception de la demande et de l'ensemble des pièces justificatives, sur la base de l'évaluation du médecin expert désigné par l'organisme assureur, sauf en cas de force majeure ou d'obstacles rencontrés dans l'exécution de sa mission.

3.4. Procédure de conciliation

En cas de désaccord entre le médecin traitant du salarié et le médecin-conseil de l'organisme assureur sur l'état du salarié, ils désignent un troisième médecin afin de procéder à un nouvel examen, dont les honoraires seront supportés par moitié par chacune des parties.A défaut d'entente sur ce choix, un médecin expert sera désigné par le tribunal de grande instance qui statuera à la requête de la partie la plus diligente.
Les conclusions de ce troisième médecin s'imposent aux parties sans préjudice des voies de recours qui pourront être exercées.

3.5. Evolution de l'état de dépendance

Lorsque l'état de dépendance est reconnu, l'organisme assureur peut, à tout moment, faire procéder aux visites médicales, contrôles et enquêtes jugés nécessaires permettant au médecin-conseil de l'organisme assureur de se prononcer sur la poursuite du service de la rente, sur le passage en dépendance totale, ou en dépendance partielle, ou sur la cessation de l'état de dépendance au sens du présent avenant.
Le service de la rente peut être suspendu en cas de refus du bénéficiaire de se soumettre aux procédures de contrôle ou aux visites médicales, ou en cas d'obstacle, mis par son représentant légal ou désigné, à la procédure d'évaluation du médecin.

ARTICLE 4
Cotisations et garanties
en vigueur étendue
4.1. Taux, base de calcul et répartition des cotisations

Les cotisations sont versées par l'entreprise pour le compte des salariés.
Le taux de cotisation par salarié affecté à cette garantie est fixé à 0,40 % du plafond annuel de la sécurité sociale  (1).

4.2. Unités de garantie dépendance viagère

Les cotisations versées donnent droit à des unités de garantie dépendance viagère attribuées aux salariés et inscrites dans des comptes individuels ouverts à leur nom.
Le cumul des unités dépendance inscrites au compte de chaque salarié sert de base à la détermination du montant garanti en cas de dépendance, la reconnaissance de cet état pouvant être effectuée durant la vie entière du salarié.
Le nombre d'unités dépendance est obtenu en divisant le montant de chaque cotisation par la valeur d'acquisition des unités de garantie.
Cette valeur d'acquisition est déterminée en fonction de l'âge des salariés de la branche professionnelle.
La valeur de service de l'unité dépendance permet d'évaluer, à tout moment, le montant de la garantie acquise par chaque salarié.
Elle sert également à calculer, suivant l'article 5.1, le montant de la rente viagère dépendance en cas de reconnaissance de l'état de dépendance. Elle est revalorisée, chaque année, par l'organisme assureur désigné, en fonction des résultats du régime, après avis de la commission paritaire nationale.
Les garanties acquises et les rentes en cours de service sont revalorisées annuellement suivant sa progression.

4.3. Non-paiement des cotisations

En cas de défaut de paiement d'une cotisation par l'entreprise dans les 10 jours suivant son échéance et indépendamment du droit d'appliquer les majorations de retard et de poursuivre en justice l'exécution des dispositions du présent avenant, le nombre d'unités dépendance acquises par les salariés de l'entreprise reste égal à celui atteint après l'échéance de la dernière cotisation effectivement réglée.

4.4. Suspension du contrat de travail

La suspension du contrat de travail entraîne, sauf dans les cas de maintien du salaire, la suspension du paiement des cotisations et, par conséquent, de l'acquisition de nouvelles unités dépendance.
Toutefois, l'entreprise adhérente peut demander le maintien de la garantie avec contrepartie de cotisations et, le cas échéant, l'accord du salarié sur le paiement de sa quote-part de cotisations. Cette demande doit être formulée dans le mois suivant le début de la période de suspension.

4.5. Exonération du paiement des cotisations pendant le service de la rente dépendance

Les cotisations versées ne sont pas dues à compter de la date d'effet du paiement de la rente dépendance, totale ou partielle, jusqu'à la cessation du droit à prestations dans les conditions de l'article 5.3.
Le bénéficiaire de la garantie n'acquiert plus d'unités dépendance pendant le service des prestations.

(1) Les mots : « du plafond annuel de sécurité sociale » contenus dans l'article 4.1 sont étendus sous réserve de l'application des dispositions de l'article 6 du même avenant.

 
(Arrêté du 30 décembre 2011, art. 1er)

ARTICLE 5
Paiement des prestations
en vigueur étendue
5.1. Calcul, montant de la rente viagère dépendance

En cas de reconnaissance de l'état de dépendance totale ne relevant pas de l'une des exclusions décrites à l'article 8, il est versé une rente viagère dépendance dont le montant annuel est égal au produit de la valeur de service de l'unité dépendance en vigueur à la date de versement par le cumul des unités dépendance inscrites au compte du participant tout au long de son affiliation.
En cas de reconnaissance de l'état de dépendance partielle ne relevant pas de l'une des exclusions décrites à l'article 8, le montant de la rente est égal à 25 % de celle garantie en cas de dépendance totale.
Lorsqu'un salarié âgé de moins de 60 ans  (1), affilié de façon continue depuis au moins 2 ans, est reconnu dépendant, au sens du présent avenant, le nombre d'unités de dépendance inscrits à son compte est majoré, pour le calcul du montant de la rente dépendance, d'un nombre d'unités de garantie additionnelles : ce nombre est égal au produit du nombre d'unités de dépendance attribué au titre de la dernière année civile cotisée, par le coefficient (60 – x), x étant l'âge, arrondi à l'entier le plus proche, du salarié à la date de reconnaissance de l'état de dépendance.
Le délai d'affiliation minimum de 2 ans ne s'applique pas dans le cas où l'état de dépendance résulte de l'action violente et soudaine d'une cause extérieure fortuite et indépendante de la volonté du salarié. Dans ce cas, si la durée cotisée est inférieure à une année civile entière, le traitement de base annualisé est pris en compte pour déterminer le nombre d'unités additionnelles.

5.2. Délais, date d'effet, modalités de paiement

Dans le cas où l'état de dépendance est reconnu par le médecin-conseil de l'organisme assureur, ou suite à la procédure de conciliation, la rente dépendance est versée mensuellement à terme échu, à compter du premier jour du mois suivant la notification de l'état de dépendance.
Le premier arrérage versé prend en compte les arrérages de rente compris entre le premier jour du mois suivant la date d'établissement du premier certificat médical prévu à l'article 3.2 comme pièce justificative de la demande de prestation et le dernier jour du mois précédant celui du premier versement. Toutefois, le délai séparant la date d'établissement du premier certificat médical à celle de la réception de la demande de prestation, accompagné de l'ensemble des pièces justificatives, est plafonné à 4 mois, pour l'application de la disposition ci-dessus.
Lorsque le montant de la rente mensuelle est inférieur à un montant plancher fixé annuellement par le conseil d'administration de l'union OCIRP, la rente est servie annuellement à terme à échoir.
Le versement de la rente dépendance d'un salarié, affilié ou anciennement affilié, exprimé en un nombre total d'unités dépendance dans son compte individuel au titre d'une ou de plusieurs affiliations à la garantie est intégralement maintenu jusqu'à son décès, dans les conditions de l'article 3.

5.3. Cessation du droit aux prestations

La rente viagère cesse d'être due à compter du dernier jour du mois précédant :

–   le décès, sans prorata d'arrérages au décès ;
–   ou la cessation de l'état de dépendance, sans préjudice pour le bénéficiaire du droit de solliciter à nouveau la mise en œuvre de la garantie, en cas de rechute.
Dans ce cas, la procédure applicable est celle prévue pour la reconnaissance de l'état de dépendance visée à l'article 3.
Le bénéficiaire (ou son représentant légal) doit produire annuellement une déclaration sur l'honneur, avec la mention « non décédé », ou toute autre pièce justificative. A défaut de sa production, le versement de la rente dépendance est suspendu.

(1) Les mots : « agés de moins de 60 ans » contenus dans l'article 5.1 sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail, relatives au principe de non-discrimination des salariés en fonction de l'âge.

 
(Arrêté du 30 décembre 2011, art. 1er)

ARTICLE 6
Sort de la garantie et des prestations en cours de service
en vigueur étendue

En cas de changement d'organisme assureur ou de dénonciation du présent avenant, la garantie est maintenue pour chaque salarié anciennement affilié en fonction du nombre d'unités dépendance acquise à la date du changement d'organisme assureur ou de dénonciation du présent avenant.
Le salarié anciennement affilié ne peut plus acquérir de nouvelles unités de garantie dépendance, sauf s'il opte, conformément à l'article 7, pour un maintien de son affiliation dans le cadre d'une adhésion individuelle.
Les prestations en cours de service continuent d'être versées selon les modalités fixées à l'article 5 du présent avenant.
A titre d'exemple :
Conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, en cas de changement d'organisme assureur, les partenaires sociaux feront en sorte que le nouvel organisme assureur de la garantie prenne en charge la revalorisation des prestations en cours de service dans les mêmes conditions que celles applicables par le présent avenant.

ARTICLE 7
Maintien à titre individuel
en vigueur étendue
7.1. Cas de maintien à titre individuel

Les salariés quittant la profession, suite à la rupture de leur contrat de travail ou la disparition de l'entreprise adhérente ou la dénonciation de son adhésion par l'entreprise, les anciens salariés retraités ou préretraités, continuent à bénéficier de la garantie dépendance en fonction du nombre d'unités de garantie dépendance inscrites à leurs comptes individuels, dans les conditions fixées aux articles 3 et 5 du présent avenant.
Ils peuvent, en outre, choisir, dans un délai de 6 mois, de maintenir leur affiliation au régime dans le cadre d'une adhésion individuelle.

7.2. Cotisations et garanties

Le participant devient alors seul responsable du paiement des cotisations à l'union OCIRP.
Le bulletin d'adhésion précise alors le barème en vigueur des valeurs d'acquisition des nouvelles unités de garantie en fonction de l'âge du participant, ainsi que le montant trimestriel de cotisations dont le participant autorise le prélèvement sur son compte bancaire.
Le montant annuel de la cotisation est compris entre 50 % et 250 % du montant des cotisations versées (parts patronale et salariale) au cours des 12 derniers mois précédant la rupture du contrat de travail ou la résiliation de son adhésion par l'entreprise ou la dénonciation de l'avenant. Dans l'hypothèse où la durée cotisée est inférieure à 12 mois, la cotisation prise en compte est annualisée.
En tout état de cause, le montant annuel de la cotisation est limité à 1,50 % du plafond annuel de la sécurité sociale.
La cotisation annuelle initiale est, par la suite, automatiquement revalorisée en fonction de l'évolution de la valeur de service de l'unité dépendance.
La cotisation cesse d'être due en cas de reconnaissance de l'état de dépendance, pendant toute la durée de service de la rente. Le participant n'acquiert plus d'unités dépendance pendant le service des prestations.
Le barème des valeurs d'acquisition des unités de garantie en vigueur durant l'exercice suivant est notifié à l'affilié avant le 30 septembre de l'exercice en cours. Le participant peut alors mettre fin à son adhésion et au prélèvement des cotisations à compter du 1er janvier de l'exercice suivant, par lettre recommandée avec avis de réception adressée à l'organisme assureur au moins 2 mois avant chaque échéance annuelle.
Lorsqu'il est mis fin au maintien de l'adhésion au régime à titre individuel, l'ancien participant n'a plus la possibilité de s'affilier à nouveau à titre individuel.
Toutefois, la résiliation de l'adhésion individuelle ne fait pas obstacle à une nouvelle affiliation dans le cadre d'une opération collective ultérieure.

7.3. Non-paiement des cotisations

A défaut de paiement de la cotisation dans les 10 jours de son échéance, la cessation de l'adhésion peut intervenir au terme d'un délai de 40 jours à compter de l'envoi d'une lettre de mise en demeure en recommandé avec avis de réception. Cette lettre ne peut être envoyée que 10 jours au plus tôt après la date à laquelle les sommes dues doivent être payées.
Lors de la mise en demeure, le participant est informé qu'à l'expiration du délai, le défaut de paiement de la cotisation entraîne la cessation de son adhésion.
Toutefois, le participant peut demander à l'organisme assureur, par lettre recommandée avec avis de réception, la suspension temporaire du versement de ses cotisations en justifiant les raisons de cette demande.
Lorsque la demande du participant est acceptée, ce dernier a la possibilité, dans un délai de 1 an à compter de la reprise du paiement des cotisations, de procéder au rachat des unités dépendance, en s'acquittant du montant des cotisations correspondant à la période de suspension. Dans ce cas, la valeur d'acquisition des unités dépendance est fixée par rapport à l'âge atteint au moment du versement des cotisations.

7.4. Cessation de l'adhésion

7.4.1. Forme et délai de la résiliation.
L'adhésion peut être résiliée par l'une ou l'autre des parties par l'envoi d'une lettre recommandée avec avis de réception 2 mois au moins avant chaque échéance annuelle.
En cas de non-paiement des cotisations, la garantie peut être suspendue ou résiliée après mise en œuvre de la procédure prévue à l'article 7.3.
7.4.2. Effets de la résiliation.
La garantie est maintenue en fonction du nombre d'unités dépendance acquis par le bénéficiaire à la date d'effet de la résiliation.

ARTICLE 8
Exclusions
en vigueur étendue

La garantie dépendance ne couvre pas les conséquences directes ou indirectes :

–   des tentatives de suicide   (1) ;
–   des accidents, blessures, mutilations ou maladies provoqués intentionnellement par le participant, son représentant, ou un membre de sa famille ;
–   de l'usage de stupéfiants, tranquillisants ou de produits toxiques non ordonnés médicalement   (1) ;
–   de l'alcoolisme aigu ou chronique  (1) ;
–   de guerres civiles ou étrangères, d'émeutes, d'insurrections, d'attentats, de rixes, d'actes de terrorisme dans lesquels le participant a pris une part active, sauf cas de légitime défense ou d'assistance à personne en danger ;
–   de la transmutation du noyau de l'atome, directement ou indirectement ;
–   de risques aériens se rapportant à des compétitions, démonstrations, acrobaties, tentatives de records, raids, vols d'essai, vols sur prototype, vols effectués avec un deltaplane ou un engin ULM, sauts effectués avec un élastique, un parachute ou un parapente, ou avec tout autre matériel équivalent, s'ils ne sont pas homologués ;
–   de risques provenant de l'usage de véhicules à moteur, encourus à l'occasion de compétitions, ou de rallyes de vitesse, ou de la consommation de boissons alcoolisées, constatée par un taux d'alcoolémie supérieur à la norme admise par la législation en vigueur.

(1) Les mots : « tentatives de suicide », « de l'usage de stupéfiants, tranquillisants ou de produits toxiques non ordonnés médicalement », « l'alcoolisme aigu ou chronique » contenus dans l'article 8 sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail, relatives au principe de non-discrimination des salariés en fonction de leur état de santé.

 
(Arrêté du 30 décembre 2011, art. 1er)

(1) Les mots : « tentatives de suicide », « de l'usage de stupéfiants, tranquillisants ou de produits toxiques non ordonnés médicalement », « l'alcoolisme aigu ou chronique » contenus dans l'article 8 sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail, relatives au principe de non-discrimination des salariés en fonction de leur état de santé.

 
(Arrêté du 30 décembre 2011, art. 1er)

(1) Les mots : « tentatives de suicide », « de l'usage de stupéfiants, tranquillisants ou de produits toxiques non ordonnés médicalement », « l'alcoolisme aigu ou chronique » contenus dans l'article 8 sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail, relatives au principe de non-discrimination des salariés en fonction de leur état de santé.

 
(Arrêté du 30 décembre 2011, art. 1er)

ARTICLE 9
Obligations de l'entreprise
en vigueur étendue

L'entreprise doit signaler à l'institution membre tout changement intervenant dans son cadre juridique, économique ou social.
L'entreprise s'engage également à fournir chaque trimestre civil, avant le 15 du mois suivant, les informations nécessaires à la détermination des cotisations et, une fois par an, au plus tard le 15 février, les informations nécessaires à la détermination du nombre d'unités de garantie dépendance à inscrire au compte de chaque salarié.
L'entreprise doit affilier l'ensemble des salariés à compter du jour de leur entrée dans l'entreprise.
L'entreprise s'engage, par ailleurs, à faire connaître, à chaque salarié, la garantie dépendance couverte par l'organisme assureur désigné et à lui communiquer les notices d'information, et bulletin d'affiliation.

Répartition de la contribution versée au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels
ARTICLE 1er
Règles d'imputation pour l'année 2011
ABROGE

La somme globale due par les entreprises de moins de 10 salariés et de 10 salariés et plus en vue du financement du FPSPP calculée sur la base de leurs contributions au plan de formation et à la professionnalisation sera répartie à parts différenciées et s'imputera donc à hauteur de :

– 45 % au titre du plan de formation ;
– 55 % au titre de la professionnalisation.

ARTICLE 2
Durée de l'accord
ABROGE

Le présent accord est conclu pour une année.

ARTICLE 3
ABROGE

Les entreprises ne peuvent déroger aux dispositions du présent accord.

ARTICLE 4
Date d'effet
ABROGE

Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2011.

ARTICLE 5
Dépôt. – Extension
ABROGE

Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes en un nombre suffisant d'exemplaires.
Les parties signataires en demandent l'extension.

Gestion de l'emploi des seniors
ARTICLE 1er
Nature des emplois concernés
en vigueur étendue

Il s'agit d'emplois permanents qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et non travaillées et qui relèvent de la grille des classifications, chapitre V de la présente convention collective. Il s'agit des emplois appartenant aux métiers de :

– la commercialisation et des ventes ;
– du marketing ;
– la direction et l'administration générale ;
– la conception et du développement des produits ;
– la logistique ;
– la qualité et la sécurité des produits ;
– la fabrication et la réparation ;
– la technique ;
– des systèmes d'information.
(Cf. nomenclature observatoire des métiers)

ARTICLE 2
Statut du salarié
en vigueur étendue

Le salarié bénéficie des dispositions de la présente convention collective.
Les périodes non travaillées sont prises en compte pour l'appréciation de son ancienneté.
Le contrat de travail est un contrat à durée indéterminée qui doit faire l'objet d'un écrit qui mentionne, notamment :

– la qualification du salarié ;
– les éléments de sa rémunération ;
– la durée annuelle minimale des heures travaillées ;
– les périodes de travail et la répartition des heures de travail à l'intérieur desdites périodes.
La durée annuelle minimale fixée par le contrat peut faire l'objet de dépassements dans la limite du tiers de cette durée initiale.
Les heures effectuées au cours d'une semaine donnée, au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail, sont des heures supplémentaires.
La rémunération versée mensuellement est indépendante de l'horaire réel pratiqué : ladite rémunération peut être lissée.

ARTICLE 3
Durée et entrée en vigueur
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de l'administration, avec une date d'effet au plus tard le 7 janvier 2011.

ARTICLE 4
Dépôt
en vigueur étendue

Il sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes, conformément aux dispositions du code du travail.
Il est établi en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des organisations syndicales signataires.

Préambule
en vigueur étendue

Le présent avenant complète les dispositions des articles 7.1,7.2 et 7.3 de l'avenant n° 39 du 25 novembre 2009 relatif à la gestion de l'emploi des seniors.
Les partenaires sociaux soulignent que le recours au travail intermittent est possible uniquement pour aménager la fin de carrière, tel que prévu par les dispositions des articles 7.1,7.2 et 7.3 de l'avenant n° 39 relatif à l'emploi des seniors. Dispositions qui sont complétées par celles ci-dessous.
En effet, ils estiment légitime qu'un salarié avant son départ en retraite puisse bénéficier d'une période de transition avant la cessation de son activité et puisse accompagner, le cas échéant, le salarié appelé à lui succéder.

Compte épargne-temps dans le cadre de l'aménagement de fin de carrière
ARTICLE 1er
Salariés concernés
en vigueur étendue

Le présent accord concerne les salariés âgés d'au moins 45 ans et justifiant au minimum de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise.

ARTICLE 2
Ouverture du compte. – Procédure
en vigueur étendue

Le compte épargne-temps (CET) est ouvert sur initiative exclusive du salarié.
Le salarié qui souhaite ouvrir un compte épargne-temps doit en informer individuellement l'employeur par écrit.
Dans ce cas, il doit prendre l'engagement écrit de n'utiliser son compte épargne-temps que dans le cadre de l'aménagement de son contrat de travail pour fin de carrière.
L'employeur ne peut refuser à un salarié l'ouverture d'un compte épargne-temps, sauf circonstances exceptionnelles.
Le salarié qui souhaite alimenter son CET doit en avertir son employeur au moins 1 mois à l'avance.
Il précise les congés qu'il entend affecter à son compte épargne-temps parmi ceux visés à l'article 3 ci-après, sur un imprimé mis à sa disposition ou, à défaut, sur papier libre.

ARTICLE 3
Alimentation du compte par le salarié
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions conventionnelles de l'article 7.3 relatives à la gestion de l'emploi des seniors, les salariés âgés de 45 ans et plus pourront alimenter leur compte épargne-temps dans la limite de :

– 6 jours par an* de 45 ans jusqu'à 55 ans ;
– 8 jours par an* à partir de 55 ans.
(*) La notion d'année s'entend de 1 année civile ou de toute autre période de 12 mois consécutifs.
L'alimentation cumulée maximale du compte épargne-temps pour aménager la fin de carrière est équivalente à 6 mois.
La notion de jour est valorisée sur la base de la durée légale quotidienne du temps de travail.
L'alimentation du compte a lieu à l'initiative du salarié. Les sources d'alimentation définies ci-après sont énumérées limitativement.
Le salarié pourra affecter sur son compte les éléments suivants :
3.1. Les jours de repos supplémentaires issus de la mise en œuvre de la réduction du temps de travail, à savoir :
1.1. Ceux acquis en contrepartie des heures collectives effectuées au-delà de la durée de 35 heures et comprises entre la 36e et la 39e heure de travail.
Le nombre de jours de repos supplémentaires pouvant être affecté par salarié et par an ne pourra pas dépasser :

– 8 ou 6 jours de repos si le salarié effectue 39 heures hebdomadaires (cf. art. 3 ci-dessus) ;
– 6 jours de repos si le salarié effectue 38 heures hebdomadaires ;
– 4 jours de repos si le salarié effectue 37 heures hebdomadaires ;
– 2 jours de repos si le salarié effectue 36 heures hebdomadaires.
1.2. Ceux acquis en contrepartie de la réduction de la durée contractuelle de travail des salariés à temps partiel.
Le salarié pourra affecter sur son compte épargne-temps au maximum la moitié de ses jours de repos plafonnée à 6 ou 8 jours, pour une année. (cf. art. 3 ci-dessus)
1.3. Ceux acquis en contrepartie d'heures supplémentaires appelés repos compensateurs de remplacement tel qu'il est prévu à l'article 7.2 de la présente convention.
Le nombre de jours pouvant être affecté par le salarié ne pourra pas dépasser 3 jours par an.

3.2. Pour le personnel non cadre autonome et cadre

Il s'agit des jours effectués au-delà du forfait.
L'affectation annuelle ne pourra pas excéder 8 ou 6 jours par an.

ARTICLE 4
Gestion du compte
en vigueur étendue

La tenue du compte individuel incombe à l'employeur qui doit communiquer chaque année au salarié le solde de son compte, par l'envoi d'une lettre simple ou par une remise en main propre.
Le compte épargne-temps est exprimé en jours de repos.
Dans tous les cas, les jours de repos sont valorisés sur la base du salaire journalier que perçoit le salarié au moment de la prise dudit congé.

ARTICLE 5
Utilisation des droits capitalisés
en vigueur étendue

Les droits acquis par le salarié peuvent être utilisés pour anticiper un départ en retraite ou en préretraite ; pour aménager un congé de fin de carrière comme prévu par les dispositions de la présente convention collective.
La demande doit être faite à l'employeur 6 mois avant la date d'utilisation des droits.
L'utilisation des droits épargnés peut être d'une durée maximale de 6 mois ou d'une année en cas de réduction du temps de travail.

ARTICLE 6
Clôture du compte
en vigueur étendue

Le compte épargne-temps se clôture dans les cas suivants :

1. Rupture du contrat de travail

En cas de rupture de son contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d'un montant équivalent aux droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps à la date de la rupture.
Ce montant est valorisé sur la base du salaire journalier que perçoit le salarié au moment de ladite rupture.
Cette indemnité a le caractère de salaire et est soumise aux cotisations sociales dans les conditions de droit commun.
Lorsque la rupture du contrat s'accompagne d'un préavis, le salarié pourra utiliser les jours affectés sur son compte pour effectuer son préavis.
La durée du préavis peut être allongée par accord écrit des parties pour permettre la consommation de tout ou partie des droits inscrits au compte épargne-temps.
A défaut, le surplus de jours restants est indemnisé conformément aux deux premiers alinéas ci-dessus.
Le compte est clôturé :

– le jour de la remise en main propre ou de la réception de la lettre de démission à l'employeur ;
– le jour de la notification en cas de licenciement, quel qu'en soit le motif ;
– à la date de signature, en cas de rupture d'un commun accord des parties.

2. Décès du salarié

En cas de décès du salarié, les droits épargnés dans le compte épargne-temps sont dus aux ayants droit du salarié.
Les droits prennent la forme d'une indemnité compensatrice dans les mêmes conditions que celles prévues au paragraphe 1 du présent article.
La clôture a lieu le jour du décès du salarié.

ARTICLE 7
Liquidation pour dépassement de plafond
en vigueur étendue

Dans l'hypothèse où les jours de congés dépassent le plafond annuel fixé à l'article 3 dudit avenant, le salarié :

– devra liquider ses droits pour la partie supérieure au plafond ;
– ne pourra plus alimenter son compte jusqu'à ladite liquidation ;
– devra attendre la fin de la période annuelle pour reprendre l'alimentation de son compte.

ARTICLE 8
Assurance
en vigueur étendue

Les droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps sont garantis par l'assurance des créances des salariés dans les conditions des articles L. 3154-1, L. 3253-6 et L. 3253-8 du code du travail.

ARTICLE 9
Durée et entrée en vigueur
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de l'administration, avec une date d'effet au plus tard le 7 janvier 2011.

ARTICLE 10
Dépôt
en vigueur étendue

Il sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes, conformément aux dispositions du code du travail.
Il est établi en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des organisations syndicales signataires.

Préambule
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu en vertu des dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail et la loi n° 2008-1130 du 17 décembre 2008 relative à l'emploi des seniors.
Le présent accord annule et remplace les dispositions de l'avenant n° 19 du 7 décembre 2000, uniquement pour les salariés âgés de 45 ans et plus. Il complète les dispositions de l'avenant n° 39 du 25 novembre 2009 relatives au compte épargne-temps, article 7.3.
Le présent accord a pour objet de permettre aux salariés âgés de 45 ans et plus de capitaliser des temps de repos en vue, soit d'aménager leur contrat de travail pour fin de carrière, soit de suspendre ce dernier avant leur départ en retraite comme prévu par les dispositions de l'article 7.3 de l'avenant n° 39 du 25 novembre 2009.
L'ouverture, l'alimentation, l'utilisation et la clôture du compte épargne-temps sont définies par le présent accord.

Prévoyance
ARTICLE 1er
Reconduction du mécanisme de financement par mutualisation du dispositif de portabilité
en vigueur non-étendue

L'article 3 « Financement de la portabilité » de l'avenant n° 34 du 9 juillet 2009 est modifié comme suit :

« Article 3
Financement de la portabilité

Le maintien des garanties pour la durée intégrale de leur couverture, sans contrepartie de cotisation, est assuré à tous salariés bénéficiaires du dispositif de portabilité ayant quitté l'entreprise dans les conditions précédemment établies, conformément aux dispositions de l'article 14 de l'ANI du 11 janvier 2008.
Les organismes assureurs désignés AG2R Prévoyance (garanties incapacité de travail, invalidité, décès) et OCIRP (garanties rentes éducation, rente de conjoint et rente handicap) établissent un suivi technique spécifique du dispositif de portabilité.
Lors de la présentation annuelle des résultats du régime, le bilan d'application du dispositif de portabilité sera examiné et il sera statué sur la poursuite des modalités de financement et sur un éventuel ajustement tarifaire. »

ARTICLE 2
Date d'effet
en vigueur non-étendue

Le présent avenant prend effet le 1er janvier 2011.

ARTICLE 3
Dépôt. – Extension
en vigueur non-étendue

Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes en un nombre suffisant d'exemplaires.
Les parties signataires en demandent l'extension.

Préambule
en vigueur non-étendue

Le présent avenant a pour objet de reconduire (à l'issue d'une période d'observation initiale de 18 mois : 1er juillet 2009-31 décembre 2010) le mode de financement par mutualisation du dispositif de portabilité dans les accords nationaux relatifs à la prévoyance des salariés des industries des jeux, jouets, articles de fêtes et ornements de Noël, articles de puériculture et voitures d'enfants, modélisme et industries connexes (avenants n° 4 et n° 5 du 27 avril 1993), instauré par l'accord national interprofessionnel (ANI) sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008, modifié par l'avenant n° 3 du 18 mai 2009.
Les dispositions du présent avenant sont également applicables aux entreprises qui, conformément à l'article 4 des avenants n° 4 et n° 5 du 27 avril 1992, n'ont pas rejoint les organismes assureurs désignés pour assurer et gérer le régime de prévoyance de la branche.

Forfaits annuels
en vigueur étendue

Chapitre IX
Mise à jour et avenants

Forfaits annuels

Le présent avenant annule et remplace les dispositions de l'avenant n° 19 du 7 décembre 2000, constituant le paragraphe premier, dont l'intitulé devient : « Dispositif relatif au personnel non cadre et cadre », pour l'alinéa 3 « Salariés concernés par un forfait horaire annuel », et l'alinéa 4 « Salariés concernés par un forfait annuel en jours. »
Les partenaires sociaux soulignent les spécificités économiques de ce secteur économique, notamment la saisonnalité qui caractérise le rythme de son activité, et estiment nécessaire de prévoir la possibilité de recourir aux forfaits annuels établis sur une base horaire ou en jours.
Il définit les modalités de mise en œuvre des conventions correspondantes à ces deux catégories de forfaits annuels.
Les dispositions du présent avenant sont d'application directe ; le présent accord ne remet pas en cause les dispositions des accords collectifs conclus antérieurement dans les entreprises.

ARTICLE 1er
Forfait en heures
en vigueur étendue

a) Définition
Ce forfait est un mode d'organisation du temps de travail qui permet de rémunérer une durée annuelle de travail intégrant les heures de travail normale et, le cas échéant, un nombre prédéterminé d'heures supplémentaires sur l'année.
b) Catégories de salariés concernés
Ledit forfait peut être convenu avec les catégories suivantes de salariés :

– les salariés ayant la qualité de cadre au sens de la convention collective des industries de jeux, jouets et puériculture, c'est-à-dire les salariés relevant des catégories VI et VII de la grille des classifications, et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
– les salariés non cadres qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées et qui sont soumis à des horaires de travail dont la durée ne peut être quantifiée précisément à l'avance.
c) Durée annuelle du travail
La convention de forfait en heures sur l'année doit être établie dans la limite de 1 607 heures (1 600 + 7) par année civile ou pour toute autre période de 12 mois consécutifs.
La durée annuelle de référence peut être dépassée sur la base du volontariat, confirmé par un accord individuel écrit conclu entre le salarié volontaire et l'employeur.
Le volume horaire ne peut conduire à dépasser les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires légales.
Durée maximale journalière : 10 heures.
Durée maximale hebdomadaire : 48 heures sur une même semaine ou 44 heures par semaine sur 12 semaines consécutives.
L'horaire de travail peut être réparti quotidiennement et hebdomadairement en fonction de la charge de travail.
Le forfait en heures s'accompagne d'un contrôle du nombre d'heures travaillées.
L'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître la durée quotidienne et hebdomadaire de travail des salariés concernés. Ce document est rempli quotidiennement et hebdomadairement et peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. Lesdits documents sont détenus par chacune des parties.
d) Traitement des absences
Les absences indemnisées, les congés et les autorisations d'absence d'origine conventionnelle ainsi que les absences maladie non rémunérées doivent être déduites du nombre annuel d'heures à travailler.
En cas d'absence non justifiée, et d'absence pour maladie non rémunérée, une retenue sur salaire sera calculée heure par heure.
Les absences non justifiées et les absences pour maladie non rémunérées sont retenues proportionnellement au nombre d'heures d'absences constatées par rapport au nombre d'heures réelles du mois considéré.
Pour l'évaluation d'une heure d'absence, pour un salarié concerné par un forfait complet de 1 607 heures, la déduction d'une heure est valorisée comme suit : le salaire annuel divisé par 1 607.
e) Traitement des entrées et sorties en cours de période de référence
Le nombre annuel d'heures fixé correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congé payé. Dans le cas contraire, ce nombre doit être appliqué au prorata.
f) Rémunération
Celle-ci sera lissée sur la base de l'horaire mensuel moyen ; elle ne pourra être inférieure au salaire minimum conventionnel applicable dans l'entreprise, majoré, le cas échéant, de la valeur des heures supplémentaires comprises dans le forfait annuel.
L'évaluation des heures supplémentaires s'effectue à la fin de la période correspondant au forfait annuel et sur la base d'une évaluation hebdomadaire.
Les salariés au forfait annuel en heures sont exclus du champ du contingent annuel des heures supplémentaires et, par conséquent, de la contrepartie obligatoire en repos.

(1) L'article 1er fait l'objet d'un renvoi à la négociation en tant qu'il contrevient aux termes de l'article L. 3121-41 du code du travail qui précise qu'un forfait en heures sur l'année à vocation à intégrer un nombre déterminé d'heures supplémentaires.

 
(Arrêté du 19 avril 2012, art. 1er)

ARTICLE 2
Forfait en jours
en vigueur étendue

a) Catégories de salariés concernés

– les salariés ayant la qualité de cadre, au sens de la convention collective des industries des jeux, jouets et puériculture, c'est-à-dire les salariés relevant des catégories VI et VII de la grille des classifications, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable, au sein de l'atelier, du service, ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
– les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il s'agit des salariés qui, pour mener à bien leurs missions, sont libres de s'organiser comme ils l'entendent, tout en respectant les règles concourant au bon fonctionnement du service dont ils relèvent.
Les salariés concernés sont ceux notamment qui exercent majoritairement leur temps de travail effectif à l'extérieur de l'entreprise. Il s'agit notamment des commerciaux, des techniciens de maintenance, des salariés qui prospectent ou de ceux qui fournissent des prestations intellectuelles. Pour ces salariés, la présence dans l'entreprise, quoi que nécessaire, n'est pas l'élément déterminant de l'évaluation de la bonne réalisation ou de l'exécution de la mission. Ceci étant, du fait de leur lien de subordination à l'employeur, ils doivent se conformer à ses directives.
b) Durée annuelle de référence
La durée annuelle de référence ne peut dépasser 218 jours (217 + 1) par année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs.
La répartition des journées de travail et de repos sur la semaine et sur l'année peut varier en fonction de la charge de travail.
Ladite répartition est fixée d'un commun accord entre le salarié et l'employeur : il s'agit de retenir un emploi du temps qui permet de concilier l'autonomie du salarié aux exigences de l'entreprise.
Ladite répartition doit garantir au salarié concerné le respect du repos quotidien hebdomadaire de 11 heures et du repos hebdomadaire légal.
La durée du travail des salariés concernés par ce forfait en jours est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées.
La demi-journée s'entend comme le temps s'écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner, ou le temps s'écoulant après la pause prévue pour le déjeuner.
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.
L'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées ainsi que les jours de repos pris et leur qualification.
Ce document est rempli chaque mois puis un récapitulatif annuel est effectué. Il peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. Lesdits documents sont détenus par chacune des parties.
c) Traitement des absences
Les absences indemnisées, les congés et les autorisations d'absence d'origine conventionnelle ainsi que les absences maladie non rémunérées doivent être déduites du nombre annuel de jours à travailler.
Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir sa prestation de travail, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entraîner de retenue sur salaire.
En cas d'absence non rémunérée, une retenue sur salaire sera effectuée selon le calcul suivant :

– la valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire réel mensuel par 22.
– la valeur d'une demi-journée de travail sera calculée en divisant le salaire réel mensuel par 44.
Le salaire réel mensuel s'entend comme la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet.
Vingt-deux jours correspondent au nombre moyen mensuel de jours.
d) Traitement des entrées et sorties en cours de période de référence
Le nombre annuel maximum de jours fixé correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congé payés.
Dans le cas contraire, ce nombre doit être appliqué au prorata.
Le forfait pourra être recalculé selon le raisonnement suivant :

– sur la base de 365 jours calendaires, on déduit 104 jours de repos hebdomadaire, 25 jours ouvrés de congés payés et 8 jours fériés chômés coïncidant avec des jours consacrés au travail.
Le forfait correspond donc à 228 jours, soit un différentiel de 10 jours par rapport aux 218 jours prévus par l'article L. 3121-44 du code du travail.
On peut dès lors considérer que le forfait correspond en réalité à 10 jours de repos supplémentaires.
Par conséquent, en cas d'entrée en cours d'année, ce raisonnement conduit à refaire le calcul précédent, mais en tenant compte des droits réels à congés payés pour l'année en cours.
A titre d'exemple : un collaborateur entre le 1er juillet 2011.
Il doit 125 jours de travail (c'est-à-dire 184 jours calendaires – 52 jours de repos hebdomadaire – 2 jours fériés tombant en pleine semaine – 5 jours de repos correspondant aux 10 jours de repos × 184/365) et non 109 jours (218/2).
e) Dépassement
La durée annuelle de référence peut être dépassée sur la base du volontariat, confirmé par un accord individuel écrit conclu entre le salarié volontaire et l'employeur.
Le nombre maximal de jours travaillés ne peut excéder 225 jours par an ; sous réserve du respect des règles relatives au repos hebdomadaire légal, aux jours fériés chômés et aux congés payés.
Tout ou partie de ces jours pourront être payés, sous réserve d'un accord écrit entre le salarié et l'employeur.
Ces jours pourront être également placés sur un compte épargne-temps, le cas échéant dans l'entreprise.
f) Rémunération
Celle-ci est fixée librement par les parties, sans nécessité, du fait de l'absence de référence horaire, de comparer son montant avec l'application des dispositions légales relatives aux majorations pour heures supplémentaires.
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.
Celle-ci ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel applicable au salarié pour la durée légale du travail majorée de 10 % au minimum.
En cas de dépassement du plafond annuel de 218 jours (217 + 1), chaque jour de travail supplémentaire doit faire l'objet d'une rémunération majorée de 10 % au minimum.
g) Entretien annuel
Un entretien annuel individuel avec le salarié est organisé par l'employeur sur les thèmes suivants : charge de travail du salarié, organisation du travail dans l'entreprise, articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération.

ARTICLE 3
Accord individuel écrit
en vigueur étendue

Toute mise en place de forfaits annuels doit faire l'objet d'un accord individuel entre le salarié et l'employeur, formalisé par une clause au contrat de travail ou un avenant à celui-ci.

ARTICLE 4
Représentants du personnel
en vigueur étendue

Le comité d'entreprise est consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfaits et sur les modalités de suivi de charge de travail des salariés concernés.

ARTICLE 5
Durée et entrée en vigueur
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à la date de publication de l'arrêté d'extension.

ARTICLE 6
Dépôt
en vigueur étendue

Il sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes, conformément aux dispositions du code du travail.
Il est établi en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des organisations syndicales signataires.

Formation professionnelle
ARTICLE 1er
Désignation de l'organisme paritaire collecteur agréé
ABROGE

Le terme OPCIB est remplacé par OPCA, sachant que le choix de l'OPCA désigné est précisé par un accord paritaire.

ARTICLE 2
Collecte des fonds de la formation
ABROGE

Celle-ci doit être réalisée au plan national par l'OPCA.

ARTICLE 3
Délégation
ABROGE

Afin de favoriser le développement du service de proximité, des conventions peuvent être mises en place avec tout ou partie des structures régionales de l'OPCA, la collecte et la gestion des fonds de formation étant nationale et assurée par la structure nationale délégataire de l'OPCA.

ARTICLE 4
Mandat de gestion
ABROGE

Les objectifs et axes de ces derniers sont fixés par les partenaires sociaux signataires des accords de branche formation inclus dans la présente convention collective.

ARTICLE 5
Durée et entrée en vigueur de l'accord
ABROGE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er janvier 2012.

ARTICLE 6
Dépôt
ABROGE

Il sera déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes, conformément aux dispositions du code du travail.
Il est établi en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des organisations syndicales signataires.

Désignation d'un OPCA
ABROGE

Vu la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie ;
Vu le décret n° 2010-1116 du 22 septembre 2010 relatif aux organismes paritaires collecteurs agréés des fonds de la formation professionnelle continue ;
Vu l'accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009, relatif au développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels ;
Vu les dispositions de l'avenant n° 23 du 9 novembre 2004,

ARTICLE 1er
Objet
ABROGE

Conformément aux dispositions de l'article 1er « Désignation de l'organisme paritaire collecteur agréé » de l'avenant 52 du 4 juillet 2011, à la présente convention, les partenaires sociaux désignent OPCALIA comme organisme paritaire collecteur agréé, pour accompagner l'ensemble des actions de formation des salariés des entreprises relevant du champ d'application de la présente convention collective, sous la condition suspensive de son agrément par l'Etat.

ARTICLE 2
Durée et entrée en vigueur de l'accord
ABROGE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er janvier 2012.

ARTICLE 3
Dépôt
ABROGE

Il sera déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes, conformément aux dispositions du code du travail.
Il est établi en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des organisations syndicales signataires.

Départ en retraite
en vigueur étendue

Le présent avenant annule et remplace l'article IV-13 intitulé « Départ en retraite » de l'avenant n° 33 du 10 juin 2009.

ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Chapitre IV
Contrat de travail
« Article IV-13
Départ en retraite

Le salarié qui part volontairement à la retraite, après en avoir informé par écrit son employeur, en respectant la durée de préavis conventionnelle, recevra une indemnité d'un montant égal à :

– 1/3 mois du salaire de référence pour une ancienneté comprise entre 1 et 5 ans ;
– 1/2 mois du salaire de référence pour une ancienneté supérieure à 5 ans jusqu'à 10 ans ;
– 1 mois du salaire de référence pour une ancienneté supérieure à 10 ans jusqu'à 15 ans ;
– 1 mois 1/2 du salaire de référence pour une ancienneté supérieure à 15 ans jusqu'à 20 ans ;
– 2 mois du salaire de référence pour une ancienneté supérieure à 20 ans jusqu'à 30 ans ;
– 2 mois 1/2 du salaire de référence pour une ancienneté supérieure à 30 ans.
Ladite indemnité est majorée de 35 % pour les ingénieurs et cadres ayant au moins 30 ans d'ancienneté.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ en retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
De plus, ladite indemnité est majorée, sous réserve de répondre aux conditions suivantes, de :

– 10 % pour un salarié qui avise l'employeur de son départ en retraite 1 an à l'avance ;
– 5 % pour un salarié qui avise l'employeur de son départ en retraite 6 mois à l'avance.
Il ne s'agit en aucun cas d'un délai de prévenance et si le départ en retraite ne se réalise pas dans les conditions mentionnées ci-dessus, lesdites majorations ne s'appliquent pas. »

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Il sera déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-3 du code du travail.
Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de l'administration.

Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels
ARTICLE 1er
Règles d'imputation pour l'année 2011
ABROGE

La somme globale due par les entreprises de moins de 10 salariés et de 10 salariés et plus, en vue du financement du FPSPP calculée sur la base de leurs contributions au plan de formation et à la professionnalisation sera répartie à parts différenciées et donc s'imputera à hauteur de :

– 45 % au titre du plan de formation ;
– 55 % au titre de la professionnalisation.

ARTICLE 2
Durée de l'accord
ABROGE

Le présent accord est conclu pour une année.

ARTICLE 3
ABROGE

Les entreprises ne peuvent déroger aux dispositions du présent accord.

ARTICLE 4
Date d'effet
ABROGE

Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2012.

ARTICLE 5
Dépôt. – Extension
ABROGE

Il sera déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-3 du code du travail.
Les parties signataires en demandent l'extension.

Prévoyance
ARTICLE 1er
Modification du régime de prévoyance
en vigueur étendue

Sont ainsi modifiés et remplacés les articles suivants (les modifications et ajouts sont portés dans le texte initial en gras).

« Article 3
Garanties décès
2. Rente éducation OCIRP

Une rente éducation sera versée à chacun des enfants à charge d'un salarié décédé ou en invalidité absolue et définitive.
Sont considérés comme enfants à charge :
– tous les enfants âgés de moins de 18 ans, sans condition ;
– les enfants âgés de moins de 26 ans révolus, sous conditions :
– de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou encore dans le cadre d'une inscription au CNED (centre national d'enseignement à distance) ;
– d'être en apprentissage ;
– de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels ou technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
– d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès du régime d'assurance chômage comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ;
– d'être employés dans un ESAT (établissement et service d'aide par le travail) ou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés.
La rente est versée sans limitation de durée au bénéficiaire lorsque l'enfant à charge au moment du décès du participant est reconnue en invalidité équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé et tant qu'il est titulaire de la carte d'invalide civil. Cet état d'invalidité doit être reconnu avant la limite de versement de la rente éducation prévue contractuellement.
La rente éducation est égale pour chacun des enfants à charge à :
– 10 % du salaire annuel brut au profit des enfants à charge jusqu'à 11 ans révolus ;
– 15 % du salaire annuel brut au profit des enfants à charge de 12 ans à 17 ans révolus ;
– 20 % du salaire annuel brut au profit des enfants à charge de 18 ans à 26 ans révolus, sous conditions.
Le montant annuel de la rente éducation ne pourra être inférieur à 2 000 €, y compris pour les rentes en cours de service à la date de mise en place du présent avenant.
Le montant des rentes est doublé pour les orphelins de père et de mère.
Salaire de référence
Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est égal au salaire brut perçu au cours des 12 derniers mois civils précédant l'arrêt de travail.
Revalorisation de la rente éducation
Les rentes sont revalorisées chaque année en fonction d'un coefficient déterminé par l'OCIRP.

3. Rente de conjoint OCIRP  (1)

En cas de décès d'un salarié, il sera versé au conjoint survivant, à son concubin justifiant de 2 ans de vie commune avec le salarié décédé ou partenaire lié par un Pacs, une rente d'un montant égal à 10 % du salaire annuel brut.
En cas de naissance ou d'adoption dans le couple concubin, ce délai de 2 ans n'est pas exigé.
Cette rente sera versée jusqu'à l'âge normal prévu pour le paiement de la pension de réversion à taux plein du régime de retraite complémentaire ARRCO au conjoint survivant.
La situation du concubin et du partenaire lié par un Pacs est assimilée à celle d'un conjoint survivant pour le service de la rente.
Le montant annuel de la rente temporaire de conjoint ne pourra être inférieur à 1 500 €, y compris pour les rentes en cours de service à la date de mise en place du présent avenant.
Salaire de référence
Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est égal au salaire brut perçu au cours des 12 derniers mois civils précédant l'arrêt de travail.
Revalorisation de la rente de conjoint
Les rentes sont revalorisées chaque année en fonction d'un coefficient déterminé par l'OCIRP. »

(1) Le point 3, intitulé « Rente de conjoint OCIRP », de l'article 3 (article 1er du présent avenant) est exclu de l'extension comme étant contraire au principe d'égalité (Conseil d'Etat, 1re et 6e sous-sections réunies, 30 septembre 2011, n° 341821).

 
(Arrêté du 18 décembre 2013 - art. 1)

ARTICLE 2
Durée. – Date d'entrée en vigueur. – Dépôt
en vigueur étendue

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au 1er janvier 2012.
Par ailleurs les parties signataires sont convenues d'en demander l'extension.

Préambule
en vigueur étendue

Le présent avenant à pour objet de modifier l'article 5 du chapitre IX – Accord collectif de prévoyance relatif aux garanties rentes éducation et rentes de conjoint en instaurant un montant annuel de rente minimal.

Répartition de la contribution versée au FPSPP
ARTICLE 1er
Règles d'imputation pour l'année 2012
ABROGE

La somme globale due par les entreprises de moins de 10 salariés et de 10 salariés et plus, en vue du financement du FPSPP, calculée sur la base de leurs contributions au plan de formation et à la professionnalisation, sera répartie à parts différenciées et donc s'imputera à hauteur de :
– 45 % au titre du plan de formation ;
– 55 % au titre de la professionnalisation.

ARTICLE 2
Durée
ABROGE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 3
ABROGE

Les entreprises ne peuvent déroger aux dispositions du présent accord.

ARTICLE 4
Date d'effet
ABROGE

Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2013.

ARTICLE 5
Dépôt. – Extension
ABROGE

Il sera déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-3 du code du travail.
Les parties signataires en demandent l'extension.

Prévoyance du personnel non cadre
ARTICLE 1er
Définition du personnel non cadre
en vigueur étendue

Le premier paragraphe de l'article 1er concernant le champ d'application est modifié comme suit :
« Il est institué un régime de prévoyance au profit du personnel non cadre des entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention.
On entend par “ non cadre ” le personnel ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
Ce régime de prévoyance lui assure le service :
– de prestations complémentaires à celles servies par la sécurité sociale en cas d'incapacité temporaire ou d'invalidité ;
– d'un capital et de rentes d'éducation et de conjoint, en cas de décès, dans les conditions définies ci-après. »

ARTICLE 2
Date d'effet
en vigueur étendue

Les nouvelles dispositions prévues par le présent avenant prennent effet à compter du 1er avril 2014.

ARTICLE 3
Dépôt. – Extension
en vigueur étendue

Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes en un nombre suffisant d'exemplaires.
Les parties signataires en demandent l'extension.

Préambule
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux décident de la mise en conformité du régime de prévoyance avec la réglementation en vigueur concernant la définition du personnel bénéficiaire des garanties au regard du décret du 9 janvier 2012.

Régime de prévoyance du personnel cadre
ARTICLE 1er
Définition du personnel cadre
en vigueur étendue

Le premier paragraphe de l'article 1er concernant le champ d'application est modifié comme suit :
« Il est institué un régime de prévoyance au profit du personnel cadre affilié au régime de retraite et de prévoyance des cadres des entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention.
On entend par “ cadre ”, le personnel relevant des articles 4 et 4 bis de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
Ce régime de prévoyance lui assure le service :
– de prestations complémentaires à celles servies par la sécurité sociale en cas d'incapacité temporaire ou d'invalidité ;
– de rentes d'éducation et de conjoint, en cas de décès, dans les conditions définies ci-après. »

ARTICLE 2
Date d'effet
en vigueur étendue

Les nouvelles dispositions prévues par le présent avenant prennent effet à compter du 1er avril 2014.

ARTICLE 3
Dépôt. – Extension
en vigueur étendue

Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes en un nombre suffisant d'exemplaires.
Les parties signataires en demandent l'extension.

Préambule
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux décident de la mise en conformité du régime de prévoyance avec la réglementation en vigueur concernant la définition du personnel bénéficiaire des garanties au regard du décret du 9 janvier 2012.

Contrat de professionnalisation
ABROGE

Les dispositions de l'avenant n° 29 du 27 septembre 2007 sont modifiées dans leur article 1er comme suit.

ARTICLE 1er
ABROGE

A l'article 6 « Contrat de professionnalisation », le troisième alinéa est modifié comme suit :
« Lorsque le contrat de professionnalisation est à durée déterminée, il est conclu pour une durée de 6 à 24 mois. Lorsque le contrat est à durée indéterminée, la durée de professionnalisation durant laquelle sont mises en œuvre les actions de professionnalisation visées ci-dessous est comprise entre 6 et 24 mois.
Dans tous les cas, la durée de formation est comprise entre un minimum de 150 heures, sans pouvoir excéder 1 200 heures. »

ARTICLE 2
ABROGE

Le présent avenant prendra effet à compter du 10 octobre 2014.
Il sera déposé à la direction générale du travail et de l'emploi et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du livre Ier a du code du travail.

Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle
Préambule
en vigueur étendue

Les parties signataires rappellent que cette instance paritaire leur permet d'avoir une connaissance du secteur des industries des jeux et jouets et de la puériculture, afin de pouvoir mener des actions en adéquation avec les spécificités de la profession.
Ce nouvel accord a pour objectif de redéfinir les missions de cette instance paritaire, afin de les actualiser, notamment par rapport aux dispositions légales et réglementaires relatives à la formation professionnelle (loi n° 2014-288 du 5 mars 2014).
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle des industries des jeux, jouets, articles de fêtes et ornements de Noël, articles de puériculture et voitures d'enfants, modélisme et industries connexes, désignée ci-après sous l'abréviation CPNEFP, a pour vocation de contribuer à améliorer la situation de l'emploi dans la branche et à éviter, dans toute la mesure du possible, que l'évolution technique ou économique n'ait des conséquences dommageables sur l'emploi.
Elle contribue également à la réflexion sur la politique de formation de la branche, afin de permettre d'anticiper les mutations et évolutions socio-économiques. A cet égard, les parties signataires rappellent la véritable importance qu'elles attachent à la valorisation et au renforcement, par la formation, des qualifications et des compétences du personnel, atouts pour l'entreprise, pour le développement de l'emploi et pour l'évolution de carrière du salarié.
Les partenaires sociaux souhaitent que la politique de formation initiée depuis plusieurs années se poursuive, les différents accords paritaires signés depuis la mise en place de la nouvelle convention collective nationale (idcc 1607) en 1991 étant le reflet d'une politique contractuelle dynamique. Ils estiment primordial de définir une politique de formation adaptée en permanence à une économie en constante mouvance.
Cet avenant annule et remplace toutes les dispositions antérieures relatives à ladite instance.

I. – Mission de la CPNEFP
en vigueur étendue

La CPNEFP a essentiellement une mission générale, au niveau de la branche, de concertation, d'étude et d'information dans les domaines de l'emploi et de la promotion de la politique de formation, ayant pour objet :
A. – Au titre de l'emploi :

– de permettre de développer une politique d'information et de concertation sur les problèmes généraux de l'emploi, de façon à mettre en perspective les évolutions de l'emploi conséquences de l'évolution du contexte économique et notamment de l'incidence sur l'emploi des mutations liées à celles des différents acteurs économiques mais aussi à l'introduction du déploiement des nouvelles technologies et réglementations ;
– de procéder à l'examen, au niveau de la branche, de toutes études permettant une meilleure connaissance de la nature des emplois, une meilleure corrélation entre définition des emplois et formations correspondantes ;
– de participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels existant pour les différents niveaux de qualification et de rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement et de formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles ;
– d'examiner les conditions de mise en œuvre des moyens de reclassement et de réadaptation et de participer, si nécessaire, à cette mise en œuvre.
B. – Au titre de la formation :
– de proposer les orientations à donner à la politique de formation de la profession en précisant les priorités à retenir notamment, en identifiant les besoins en formation et en favorisant la mise en place de parcours de professionnalisation, notamment en étudiant toutes les possibilités de mise en place de CQP de branche ;
– de formuler toutes les observations et propositions utiles, et notamment de préciser, en liaison avec les organismes dispensateurs de formations, les critères de qualité et d'efficacité des actions de formation ;
– de piloter les travaux de l'observatoire des métiers qu'elle missionne, de décider de la diffusion des résultats de ses travaux et d'en déterminer le budget ;
– d'établir la liste des formations éligibles au titre des dispositions législatives et réglementaires en vigueur ;
– d'établir la liste des CFA qui bénéficieront du transfert d'une partie des fonds versés à l'OPCA, le cas échéant ;
– d'établir des qualifications professionnelles ;
– d'assurer la promotion de la formation professionnelle et de favoriser les contacts avec les institutionnels ;
– d'examiner tous les 3 ans le bilan de la mise en œuvre des dispositions conventionnelles relatives à la formation professionnelle, bilan établi par l'OPCA ;
– de procéder à l'examen :
– de l'évolution des diplômes et titres définis par les instances relevant de l'Etat ;
– de l'évolution des certificats de qualification professionnelle, notamment dans le cadre des contrats de professionnalisation.
Pour la réalisation de ses missions, la CPNEFP s'appuie notamment sur les études réalisées par l'observatoire des métiers et sur les éléments fournis par la SPP de la branche.

II. – Composition
en vigueur étendue

La CPNEFP est composée :
– du collège salariés comprenant un représentant titulaire et un représentant suppléant de chacune des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche et signataires du présent accord  (1) ;
– du collège employeurs, comprenant un nombre de représentants égal à celui du collège salariés.
La présidence et la vice-présidence sont assurées de façon alternée au maximum tous les 2 ans par la délégation des salariés et la délégation des employeurs, chaque représentant étant désigné par son collège respectif.

(1) Les termes « et signataires du présent accord » mentionnés au premier tiret du premier alinéa de l'article II sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'accord national interprofessionnel étendu du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi.

 
(ARRÊTÉ du 5 novembre 2015 - art. 1)

III. – Fonctionnement de la CPNEFP
en vigueur étendue

A. – Organisation des réunions

Il appartient à la CPNEFP de fixer la périodicité de ses réunions, étant précisé qu'elles ne devront pas être inférieures à une réunion par semestre. D'autres réunions peuvent être organisées soit à la demande conjointe du président et du vice-président, soit à la demande d'au moins la moitié de ses membres.
La charge du secrétariat de la commission incombe à l'organisation professionnelle.
Les membres suppléants sont convoqués en même temps que les titulaires et reçoivent les mêmes documents.
En cas d'absence d'un membre titulaire, son suppléant le remplace et bénéficie de droits identiques à ceux du titulaire remplacé.
Les décisions sont prises à la majorité des voix des membres présents ou représentés.

B. – Liens avec la commission nationale paritaire

La CPNEFP est une instance consultative dépendant de la commission nationale paritaire.
La CPNEFP traite exclusivement des questions relatives à l'emploi et à la formation des salariés sous l'impulsion de la commission paritaire nationale.
Les décisions prises par la CPNEFP ne sont effectives qu'après validation par la commission nationale paritaire. Seule cette dernière est habilitée à signer les accords de branche qui constituent les avenants à la convention collective nationale.

C. – Remboursement des frais de déplacement

Ces derniers sont effectués selon les modalités prévues par les dispositions de la présente convention collective nationale (idcc 1607) en son article III-2, paragraphe 1.

IV. – Entrée en vigueur et dépôt
en vigueur étendue

Le présent avenant entrera en vigueur au 1er mars 2015.
Il sera déposé à la direction générale du travail et de l'emploi et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes, conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du livre Ier du code du travail.

Modification de l'article 2 du chapitre IX de la convention
en vigueur étendue

L'article 2 du chapitre IX « Remboursement des frais forfaitaires aux délégués syndicaux » est modifié comme suit :
« A compter du 1er avril 2015, les taux de remboursement des frais forfaitaires de déplacement et d'hébergement dus à la participation aux commissions paritaires, dans les limites fixées par l'article III-2 de la convention collective, premier paragraphe, sont :
– frais de transport : sur la base du tarif SNCF 2e classe ;
– repas : 6 fois le minimum garanti de l'année en cours ;
– petit déjeuner et chambre : 22 fois le minimum garanti de l'année en cours.
Le minimum garanti pour l'année 2015 est de 3,52 €. La révision du barème s'effectue chaque année au 1er janvier sur la base du minimum garanti. »
Le présent avenant prendra effet à compter du 1er avril 2015.

Formation professionnelle
ARTICLE 1er
Champ d'application
ABROGE

Le présent accord s'applique aux entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective des industries des jeux, jouets, articles de fêtes et ornements de Noël, articles de puéri-culture et voitures d'enfants, modélisme et industries connexes (idcc 1607).

ARTICLE 2
Axes de développement de la formation professionnelle dans la branche
ABROGE

Les partenaires sociaux signataires estiment indispensable de tenir compte des contextes socio-économiques hétérogènes, qui constituent la caractéristique de la branche professionnelle, pour définir la politique de formation la plus adéquate aux attentes diversifiées des salariés et des entreprises.
C'est la raison pour laquelle ils ont décidé de décliner ce principe dans la définition de la politique de qualification et de certification de la branche.
Ils soulignent l'importance de la formation initiale sanctionnée par des diplômes de l'enseignement technologique et professionnel, notamment les cursus préparés dans le cadre de l'alternance.
Ils reconnaissent aussi le besoin de disposer d'un enseignement supérieur de qualité, adapté aux spécificités des métiers de la branche, notamment dans les domaines de la création, de la sécurité et de la conformité des produits, du marketing, du commercial et de la communication.
Ils estiment indispensable d'améliorer l'adéquation entre lesdits cursus et les besoins en compétences, permettant de mieux répondre aux évolutions économiques et organisationnelles.
Ils préconisent de mettre en place des référentiels de formation, cela afin d'atteindre le même objectif.

ARTICLE 2.1
Orientations prioritaires
ABROGE

– anticiper l'évolution des métiers ;
– initier une démarche de certification et de qualification ;
– définir les modalités de financement ;
– la promotion de l'égalité femmes-hommes dans l'accès à la formation, comme prévu par les dispositions de l'article IV-7 de la convention collective des industries des jeux, jouets, articles de fêtes et ornements de Noël, articles de puériculture et voitures d'enfants, modélisme et industries connexes (idcc 1607).

ARTICLE 2.2
Publics prioritaires
ABROGE

– les salarié(e)s dont l'adaptabilité aux mutations de leur métier devient prégnante ;
– les salarié(e)s n'ayant pas bénéficié d'une action de formation depuis 3 ans ;
– les femmes et en particulier celles qui reprennent leur activité après un congé de maternité ou un congé parental ;
– les hommes qui reprennent leur activité après un congé parental ;
– les salarié(e)s de 45 ans et plus ainsi que les salarié(e)s seniors ;
– les travailleurs handicapés.

ARTICLE 3.1
Observatoire prospectif des métiers et des qualifications
ABROGE

Les partenaires sociaux signataires soulignent l'importance des travaux réalisés par ledit observatoire, travaux diligentés et dont les résultats sont examinés par la CPNEFP, afin que cette instance puisse décider des suites à donner.
Ces travaux répondent à différents objectifs comme :
– la réalisation d'études prospectives ;
– la réalisation d'une cartographie des métiers par domaines et fiches métiers et de l'analyse des activités et des compétences ;
– la réalisation d'un panorama de la branche permettant de dresser un « portrait » statistique quantitatif et qualitatif : effectifs par secteurs, par métiers et répartition géographique.
Son champ d'intervention est national et, le cas échéant, des actions pourraient être menées en commun avec des observatoires nationaux, locaux, voire européens.
Le budget de fonctionnement de l'observatoire est fixé par la CPNEFP en corrélation avec la SPP ; son financement est assuré par l'OPCA, dans le respect des dispositions légales et réglementaires.

ARTICLE 3.2
CPNEFP
ABROGE

Cette instance paritaire assure le comité de pilotage de l'observatoire des métiers et effectue, entre autres, les missions indiquées dans le paragraphe 3.1 ci-dessus ainsi que celles figurant dans l'avenant 64, paragraphe B. Les partenaires sociaux signataires soulignent l'importance du rôle de cette instance paritaire chargée de mettre en œuvre les dispositions du présent accord, en définissant, à partir des éléments communiqués par l'observatoire des métiers, la politique de formation de la branche et en proposant toute orientation à la commission paritaire et/ou à la section paritaire professionnelle.

ARTICLE 4
Formation en alternance
ABROGE

Les parties signataires rappellent l'importance que revêt cette typologie de formation qui s'organise dans le cadre de l'apprentissage et de la professionnalisation (contrat de professionnalisation et période de professionnalisation).

ARTICLE 4.1
Apprentissage
ABROGE

L'apprentissage reste une voie de formation initiale privilégiée permettant l'acquisition d'un diplôme ou d'un titre.
Les parties signataires examinent les possibilités de développer le recours à ce dispositif et, pour cela, déploient une communication visant à expliciter ce type de contrat.

ARTICLE 4.2
Contrat de professionnalisation
ABROGE

Les partenaires sociaux signataires entendent poursuivre le déploiement de ce type de contrat, qui permet aux jeunes comme aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus d'acquérir une qualification professionnelle facilitant leur insertion, cela conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
L'objectif de ce dispositif est de permettre d'obtenir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, un CQP ou un CQPI ; un accord paritaire ultérieur en déterminera les conditions de reconnaissance dans la grille des classifications, pour les CQP ou CQPI inscrits au RNCP.
Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail en alternance à durée déterminée ou à durée indéterminée, avec une action de professionnalisation.
Lorsque le contrat de professionnalisation est conclu à durée déterminée, il est conclu pour une durée de 6 à 24 mois.
Lorsque le contrat de professionnalisation est conclu à durée indéterminée, la durée de professionnalisation durant laquelle sont mises en œuvre les actions de professionnalisation est comprise entre 6 et 24 mois.
Dans tous les cas, la durée de formation est comprise entre un minimum de 150 heures, sans pouvoir excéder 1 200 heures.
Le contrat de professionnalisation à durée déterminée peut être renouvelé une fois si :
1. Le bénéficiaire, ayant obtenu la qualification visée, prépare une qualification supérieure ou complémentaire ;
2. Le bénéficiaire n'a pu obtenir la qualification visée pour cause d'échec aux épreuves d'évaluation de la formation suivie, de maternité, de maladie, d'accident du travail, de maladie professionnelle ou de défaillance de l'organisme de formation.
Le recours au tutorat est obligatoire pour chaque contrat de professionnalisation, le tuteur étant choisi parmi les salariés qualifiés de l'entreprise, cela sur la base du volontariat et dès lors qu'il justifie au moins de 2 années dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.
Les missions du tuteur sont les suivantes :
1. Accueillir, aider, informer et guider les bénéficiaires du contrat de professionnalisation ;
2. Organiser avec les salariés intéressés l'activité de ces bénéficiaires dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;
3. Veiller au respect de l'emploi du temps du bénéficiaire ;
4. Assurer la liaison avec l'organisme ou le service chargé des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise ;
5. Participer à l'évaluation du suivi de la formation.
L'employeur doit lui permettre de disposer du temps nécessaire à sa mission de tuteur.
L'OPCA prend en charge, conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, les dépenses liées à l'exercice du tutorat.

ARTICLE 4.3
Périodes de professionnalisation
ABROGE

Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser, par des actions de formation alternant enseignements théorique et pratique, le maintien dans l'emploi de salariés en contrat à durée indéterminée et de salariés bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou de salariés sous contrat unique d'insertion (en contrat à durée déterminée ou à durée indéterminée).
Les actions de formation qui peuvent être suivies par les salariés mentionnés ci-dessus sont :
1. Soit enregistrées dans le répertoire national des certifications professionnelles, prévues à l'article L. 335-6 du code de l'éducation ;
2. Soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interprofessionnelle ;
3. Des actions permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par l'article D. 6113-2 du code du travail, issu du décret du 13 février 2015 cité en référence (la communication en français, l'utilisation des règles de base de calcul et du raisonnement mathématique, l'utilisation des techniques usuelles de l'information et de la communication numérique, l'aptitude à travailler dans le cadre de règles définies d'un travail en équipe, etc.) ;
4. Des actions permettant l'accès à une certification inscrite à l'inventaire spécifique établi par la commission nationale de la certification professionnelle (inventaire mentionné au dixième alinéa du II de l'article L. 335-6 du code de l'éducation).
Le socle de connaissances et de compétences professionnelles mentionné ci-dessus est constitué de l'ensemble des connaissances et des compétences professionnelles qu'il est utile pour un individu de maîtriser, afin de favoriser son accès à la formation professionnelle et son insertion professionnelle. Ce socle doit être apprécié dans un contexte professionnel. Ces connaissances et compétences sont également utiles à la vie sociale, civique et culturelle de l'individu.
Les formations relatives à l'acquisition des compétences et connaissances peuvent être proposées indépendamment les unes des autres. Elles peuvent comprendre une évaluation préalable des compétences et des connaissances des bénéficiaires de l'action de formation. La modularisation des formations et l'évaluation préalable visent, par une bonne utilisation des acquis de la personne, à permettre l'adaptation de l'action de formation aux besoins de celle-ci.
Les périodes de professionnalisation associent des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice, en entreprise, d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
La durée minimale de la formation reçue dans le cadre de la période de professionnalisation est fixée, pour chaque salarié bénéficiaire d'une période de professionnalisation, à 70 heures réparties sur une période maximale de 12 mois calendaires.
Cette durée minimale ne s'applique pas :
1. Aux actions permettant aux travailleurs de faire valider les acquis de leur expérience ;
2. Aux formations financées dans le cadre de l'abondement du compte personnel de formation du salarié (voir ci-dessus) ;
3. Aux formations sanctionnées par les certifications inscrites à l'inventaire spécifique établi par la commission nationale de la certification professionnelle (inventaire mentionné au dixième alinéa du II de l'article L. 335-6 du code de l'éducation).

Modalités de mise en œuvre

La période de professionnalisation peut être mise en œuvre à l'initiative du salarié ou à celle de l'employeur. Toutefois, le pourcentage de salariés simultanément absents au titre de ces périodes de professionnalisation ne peut, sauf accord de l'employeur ou du responsable de l'établissement, dépasser 2 % du nombre total de salariés de l'entreprise ou de l'établissement. Par ailleurs, dans les entreprises ou établissements de moins de 50 salariés, le bénéfice d'une période de professionnalisation peut être différé lorsqu'il aboutit à l'absence simultanée, au titre de ces périodes, d'au moins 2 salariés.
Pour chaque salarié en période de professionnalisation, l'employeur peut choisir un tuteur parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. Ce tutorat est mis en œuvre selon les modalités précisées dans l'article 4.1.

Modalités des actions de formation

Les actions de formation effectuées dans le cadre de la période de professionnalisation se déroulent en principe pendant le temps de travail. Elles peuvent toutefois également se dérouler, pour tout ou partie, en dehors du temps de travail, à l'initiative :
– du salarié dans le cadre du compte personnel de formation (CPF) ;
– de l'employeur, avec l'accord écrit du salarié, dans le cadre du plan de formation. Lorsque des actions de formation se déroulent en dehors du temps de travail, l'employeur doit définir avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels l'entreprise souscrit si le salarié suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues ;
– par ailleurs, par accord écrit entre le salarié et l'employeur, les heures de formation effectuées en dehors du temps de travail dans le cadre de la période de professionnalisation peuvent excéder le montant des droits ouverts par le salarié au titre du compte personnel de formation, dans la limite de 80 heures sur une même année civile. Dans ce cas, le salarié et l'employeur doivent prendre des engagements mutuels :
– d'un côté, l'entreprise s'engagera à permettre au salarié d'accéder en priorité dans un délai de 1 an à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé. Elle devra également prendre en compte les efforts accomplis par le salarié ;
– pour sa part, le salarié s'engagera à suivre avec assiduité la formation et à satisfaire aux évaluations prévues.

ARTICLE 5.1
Ouverture du compte
ABROGE

A compter du 1er janvier 2015 et afin de favoriser son accès à la formation professionnelle tout au long de la vie, chaque personne dispose dès son entrée sur le marché du travail et jusqu'à la retraite, indépendamment de son statut, d'un compte personnel de formation qui contribue à l'acquisition d'un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications en lui permettant, à son initiative, de bénéficier de formations.

ARTICLE 5.2
Alimentation du compte
ABROGE

Les salariés acquièrent des heures destinées à alimenter leur compte personnel de formation.

ARTICLE 5.3
Salarié à temps plein
ABROGE

Le CPF est alimenté à hauteur de 24 heures par an jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par an, dans la limite d'un plafond total de 150 heures.

ARTICLE 5.4
Salarié à temps partiel
ABROGE

L'alimentation est calculée à due proportion du temps de travail effectué (application de l'arrondi au nombre entier supérieur).

ARTICLE 5.5
Droit transférable
ABROGE

Le CPF est un droit attaché à la personne et non à son statut et est intégralement transférable en cas de perte d'emploi, et ce quel que soit le motif de la rupture du contrat de travail ou en cas de période de chômage. En effet, le compte personnel de formation est comptabilisé en heures et mobilisé par la personne, qu'elle soit salariée ou à la recherche d'un emploi, afin de suivre, à son initiative, une formation.

ARTICLE 5.6
Gestion et consultation du compte
ABROGE

Le compte personnel de formation est géré par la Caisse des dépôts et consignations.
Le titulaire doit aller sur le site suivant : http://www.moncompteformation.gouv.fr/, et créer son compte à partir de son nom, son numéro de sécurité sociale et son identifiant/mot de passe.
Aucune date limite pour activer son CPF n'a été fixée. Le titulaire du compte doit toutefois inscrire ses heures de DIF au plus tard lors du premier projet de formation.
Le titulaire du compte accède à son espace personnel sécurisé qui lui permet de saisir ses heures de DIF, d'avoir des informations sur les formations éligibles au CPF, de faire une demande de formation, etc.

ARTICLE 5.7
Fermeture du compte
ABROGE

Le compte est fermé lorsque la personne est admise à faire valoir l'ensemble de ses droits à la retraite. Il est toutefois précisé que si le salarié ayant fait valoir ses droits à la retraite reprend par la suite une activité salariée, son compteur sera automatiquement de nouveau crédité.

ARTICLE 5.8
Utilisation des heures DIF acquises au 31 décembre 2014
ABROGE

Le salarié doit renseigner les heures acquises et non utilisées au titre du DIF au 31 décembre 2014 dans le « système d'information du compte personnel de formation » dès réception de l'attestation DIF ou de la fiche de paie des mois de décembre 2014 ou de janvier 2015.
En priorité, les heures de DIF acquises par le salarié et non utilisées au 31 décembre 2014 sont mobilisables :
– jusqu'au 1er janvier 2021 ;
– dans les conditions du CPF ;
– et peuvent être complétées par les heures inscrites au CPF, dans la limite de 150 heures.

ARTICLE 5.9
Typologie des actions éligibles
ABROGE

Sont éligibles au CPF :
1. L'accompagnement des candidats à la validation des acquis de l'expérience ;
2. Les formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences défini par décret ;
3. Les formations sanctionnées par une certification enregistrée dans le RNCP ou permettant d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire, visant à l'acquisition d'un bloc de compétences ;
4. Les formations sanctionnées par un CQP ou CQPI ;
5. Les formations sanctionnées par les certifications inscrites à l'inventaire CNCP.

ARTICLE 5.10
Listes des instances paritaires
ABROGE

Les formations 3, 4 et 5 figurent sur une liste élaborée par les partenaires sociaux :
1. Liste élaborée par la CPNEFP de la branche, pour les salariés de la branche, cela à partir des priorités définies en matière de formation ;
2. Liste nationale interprofessionnelle élaborée par le COPANEF ;
3. Liste élaborée par le COPAREF de la région où travaille le salarié (et non pas du lieu de résidence ou du lieu du siège social).
Les listes n° 1 et n° 2 recensent les qualifications utiles à l'évolution professionnelle des salariés au regard des métiers et des compétences recherchés (notamment les formations facilitant l'évolution professionnelle des salariés exposés à des facteurs de risques professionnels et susceptibles de mobiliser leur compte personnel de prévention de la pénibilité).

ARTICLE 5.11
Modalités de mobilisation du CPF
ABROGE

a) Hors temps de travail : utilisation libre du compte.
b) Pendant le temps de travail : le salarié doit demander l'accord préalable de l'employeur, en respectant les délais de prévenance fixés dans le code du travail.
Les frais pédagogiques et annexes sont pris en charge par l'OPCA, selon les modalités définies par la section paritaire professionnelle et par l'OPCA.

ARTICLE 5.12
Financement
ABROGE

Le financement du CPF est assuré par la contribution spécifique de 0,2 % prévue à cet effet et versée à l'OPCA dans le cadre du 1 %. En cas de gestion interne du CPF prévue par accord d'entreprise, il appartient à l'entreprise de financer le CPF de ses salariés en application dudit accord.
Les frais de formation (coûts pédagogiques et frais annexes) et les rémunérations (CPF sur le temps de travail, dans la limite des coûts pédagogiques et frais annexes pris en charge par l'OPCA) sont pris en charge par l'OPCA, dans la limite des heures inscrites sur le compte CPF du bénéficiaire et selon les modalités définies par les instances paritaires.
Le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) participe au financement lorsque le salarié mobilise son CPF dans le cadre d'un congé individuel de formation (CIF).
Eventuellement, le salarié peut participer en cas de « reste à charge » et sous réserve de recueillir son accord exprès.

ARTICLE 5.13
Articulation compte personnel de formation (CPF) et autres dispositifs de formation
ABROGE

Le CPF a vocation à s'articuler avec tous les dispositifs de formation en vigueur (plan de formation, période de professionnalisation, CIF, à l'exception du contrat de professionnalisation et du contrat d'apprentissage).
Lorsque la durée de la formation initiée au titre du CPF est supérieure au nombre d'heures inscrit sur le compte, celle-ci peut faire l'objet, à la demande de son titulaire, d'un abondement en heures complémentaires au titre de la période de professionnalisation, pour assurer le financement de cette formation.

ARTICLE 6.1
Entretien professionnel
ABROGE

L'entretien professionnel s'adresse à tous les salariés, quelle que soit la taille de l'entreprise ; il doit se dérouler tous les 2 ans.
Toutefois, il doit être systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d'interruption due à :
– un congé de maternité ;
– un congé parental à temps plein ou à temps partiel ;
– un congé d'adoption ;
– un congé de soutien familial ;
– un congé sabbatique ;
– une période de mobilité volontaire sécurisée ;
– un arrêt maladie de plus de 6 mois ;
– un mandat syndical.
Tous les 6 ans, l'entretien professionnel doit faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a effectivement bénéficié des entretiens professionnels prévus au cours des 6 dernières années.
Il permet également de s'assurer que, au cours de ces 6 dernières années, le salarié a :
– suivi au moins une action de formation ;
– acquis un des éléments de certification professionnelle (diplôme, titre professionnel...) par la formation ou par une validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
– bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Un compte rendu de l'état des lieux est alors rédigé durant cet entretien et une copie est remise au salarié.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, dans les entreprises de plus de 50 salariés, tout salarié qui n'aura pas bénéficié d'un entretien professionnel tous les 2 ans et d'au moins deux des trois actions suivantes : une formation, des éléments de certification par la formation ou la VAE, une progression professionnelle ou salariale, aura droit à un abondement correctif.
En outre, l'employeur devra verser à l'OPCA une pénalité sous forme de somme forfaitaire.

ARTICLE 6.2
Validation des acquis
ABROGE

Les partenaires sociaux signataires souhaitent donner une véritable portée aux dispositions relatives à la validation des acquis des salariés, cela aussi bien dans le cadre du suivi de modules de formation certifiants définis par la branche J/P que dans celui du dispositif de la validation des acquis de l'expérience (VAE).
Ils soulignent l'importance d'organiser une information des entreprises dans l'objectif du développement de la validation des acquis.
La VAE peut être organisée dans le cadre du plan de formation.

ARTICLE 6.3
Passeport formation
ABROGE

Les parties signataires rappellent que tout salarié sur son initiative peut identifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles grâce à ce moyen. Cela lui permet de faire répertorier ses diplômes, formations et autres expériences qu'il juge utile d'y voir figurer.
Ce document reste la propriété du salarié, qui en garde la responsabilité de constitution, d'utilisation et d'actualisation. Il peut ainsi mieux faire valoir ses compétences et mieux gérer l'évolution de son projet professionnel.
Ce document peut être géré par le salarié au plan européen, le salarié devant s'inscrire auprès d'Europass.

ARTICLE 7.1
Contribution des entreprises employant moins de 10 salariés
ABROGE

Ces entreprises doivent verser à l'OPCA, avant le 1er mars de chaque année, 0,55 % auquel s'ajoute 0,05 % des rémunérations versées pendant l'année précédente, soit une obligation globale de 0,60 %.

ARTICLE 7.2
Contribution des entreprises employant entre 10 et 299 salariés
ABROGE

Ces entreprises doivent verser à l'OPCA, avant le 1er mars de chaque année, 1 % auquel s'ajoute 0,10 % des rémunérations versées pendant l'année précédente, soit une obligation globale de 1,10 %.

ARTICLE 7.3
Contribution pour les entreprises employant au minimum 300 salariés
ABROGE

Ces entreprises doivent verser à l'OPCA, avant le 1er mars de chaque année, 1 % auquel s'ajoute 0,20 % des rémunérations versées l'année précédente, soit une obligation globale de 1,20 %.
Ces contributions additionnelles sont versées au titre du plan de formation et pour une durée de 2 années, à l'issue desquelles un bilan dudit accord sera effectué, comme prévu par les dispositions de l'article 8 ci-après.
Les modalités de mise en œuvre de ces dispositions financières (art. 7.1, 7.2 et 7.3) seront définies par la SPP de la branche, qui les proposera au conseil d'administration de l'OPCA.
Lesdites dispositions (art. 7.1, 7.2 et 7.3) entreront en vigueur en février 2016, date de la collecte effectuée sur l'assiette constituée par les rémunérations versées en 2015.

ARTICLE 8
Bilan
ABROGE

Les partenaires sociaux signataires effectueront, dans le cadre de la CPNEFP, le bilan de la mise en œuvre dudit accord tous les 2 ans, soit, pour la première fois, en 2018.

ARTICLE 9
Section paritaire professionnelle
ABROGE

Les modalités de fonctionnement de ladite instance paritaire sont définies dans la convention tripartite signée le 1er février 2012. Cette instance paritaire est composée de deux collèges, respectivement l'organisation professionnelle et les organisations syndicales de salariés représentatives de la branche et signataires de l'accord de branche et de ladite convention ; l'article 1.3 de la convention tripartite – la composition d'une SPP – précise le nombre de représentants, les modalités de désignation, y compris pour la présidence et la vice-présidence.

ARTICLE 10
OPCA
ABROGE

Les partenaires sociaux désigneront l'organisme paritaire collecteur agréé dans un accord ultérieur.

ARTICLE 11
Date d'application
ABROGE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le 22 mai 2015.
Il sera déposé à la direction générale du travail et de l'emploi et au secrétariat-greffe des prud'hommes et fera l'objet d'une demande d'arrêté d'extension, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Désignation de l'OPCA OPCALIA
en vigueur étendue

Vu la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, l'emploi et la démocratie sociale ;
Vu le décret n° 2014-1240 du 24 octobre 2014 relatif aux organismes paritaires collecteurs agréés des fonds de la formation professionnelle continue ;
Vu les dispositions de l'avenant 67 du 22 mai 2015 ;

ARTICLE 1er
Objet
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions de l'article 10 « Désignation de l'organisme paritaire » de l'avenant n° 67 du 22 mai 2015 à la présente convention, les partenaires sociaux désignent OPCALIA comme organisme paritaire collecteur agréé, pour accompagner l'ensemble des actions de formation des salariés des entreprises relevant du champ d'application de la présente convention collective, sous la condition suspensive de son agrément par l'Etat.

ARTICLE 2
Durée et entrée en vigueur de l'accord
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 3 novembre 2015.

ARTICLE 3
Dépôt
en vigueur étendue

Il sera déposé auprès de la direction générale du travail et au secrétariat-greffe des prud'hommes et fera l'objet d'une demande d'arrêté d'extension conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Il est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des organisations syndicales signataires.  (1)

(1) Le 2e alinéa de l'article 3 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.  
(Arrêté du 5 janvier 2017 - art. 1)

Contrat de génération
en vigueur étendue

Vu la loi n° 2013-185 du 1er mars 2013 portant création du contrat de génération   ;

Vu le décret du 15 mars 2013 définissant les conditions de mise en œuvre du contrat de génération, précisé par la circulaire n° 2013-07 du 15 mars 2013   ;

Vu la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites   ;

Vu la loi formation n° 2014-288 du 20 mars 2014   ;

Vu l'avenant n° 67 à ladite convention collective nationale, relatif à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale   ;

Vu les avenants n° 48 et n° 49 du 7 décembre 2010, qui organisent le recours possible au travail intermittent et la gestion du compte épargne-temps dans le cadre de l'aménagement de fin carrière   ;

Et l'ensemble des autres dispositions législatives et réglementaires concernant le contrat de génération,

Préambule
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux entendent participer, dans leur domaine de compétence, à la réalisation de l'objectif de maintien dans l'emploi ou de reprise d'emploi des salariés seniors âgés de 55 ans et plus. Ils rappellent à ce propos avoir conclu un accord de branche relatif à l'emploi des seniors dès le 5 novembre 2009, en raison du pourcentage que représente cette catégorie de salariés au sein de la branche.
L'amélioration du taux d'emploi des personnes de 55 ans et plus, désignées plus communément seniors, constitue un levier de croissance à moyen et long terme des entreprises.
Le relèvement du taux d'emploi des seniors ne passe pas seulement par le maintien dans l'emploi occupé. Il suppose aussi de faire en sorte que l'entreprise et les salariés aient un intérêt réel et partagé à poursuivre leur relation de travail, le cas échéant en les faisant évoluer par des actions d'adaptation et en développant les possibilités de mobilité professionnelle interne ou externe.
Ils réaffirment leur attachement au principe de la non-discrimination du fait de l'âge, notamment en matière de recrutement, d'accès à la formation professionnelle, de mobilité et de gestion de carrière. Par ailleurs, les partenaires sociaux souhaitent favoriser l'insertion durable des jeunes de moins de 26 ans.
Ils rappellent l'importance du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes, tel qu'il est développé dans les avenants nos 32 et 35 de la présente convention collective nationale, la caractéristique de la branche étant la parité existante entre les femmes et les hommes : 47 % d'hommes pour 53 % de femmes.
L'amélioration du taux d'emploi des jeunes et des seniors est aussi liée à la capacité et la motivation des salariés à s'adapter aux évolutions de leur métier et à être en mesure de changer d'emploi.
Les signataires soulignent l'importance et la nécessité de développer une gestion personnalisée des parcours professionnels tout au long de la vie.
D'autre part ils insistent sur la nécessité d'assurer la transmission des savoirs et des compétences entre les générations, cela afin que les savoir-faire perdurent.
En résumé, les parties signataires réaffirment leur volonté de poursuivre l'anticipation des évolutions professionnelles et la gestion des âges, tout en maintenant la compétitivité des entreprises.
La branche professionnelle des industries du jouet et de la puériculture dispose déjà de différents dispositifs mettant l'accent soit sur l'insertion, soit sur la transmission des savoirs   ; les partenaires sociaux poursuivent leurs travaux afin de compléter les dispositifs existants, cela sous l'impulsion de la CPNEFP aidée dans sa démarche par les conclusions des études réalisées par l'observatoire des métiers.

ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

Entreprises concernées

Les dispositions du présent accord sont applicables aux entreprises ou groupes dont l'effectif comprend 50 salariés et plus et est inférieur à 300 salariés.
Le présent accord peut s'appliquer à celles des entreprises ou groupes de 300 salariés et plus, dont la négociation d'un accord n'a pu aboutir et qui de ce fait, mettent en place un plan d'action en concertation avec les instances représentatives du personnel. Ledit plan devant faire l'objet d'un dépôt auprès des services de la DIRECCTE.
Pour celles des entreprises qui ont déjà conclu un accord ou un plan d'action avant l'entrée en vigueur du présent accord de branche, ledit accord d'entreprise ou plan dès lors qu'il a fait l'objet d'un dépôt auprès des services de la DIRECCTE, est réputé conforme.

ARTICLE 2
Réalisation du diagnostic préalable
en vigueur étendue

Avant la négociation de branche, un diagnostic de l'existant concernant l'emploi des salariés dans la branche a été effectué puis joint à l'accord. Ce diagnostic comporte les éléments suivants :
– la pyramide des âges ;
– les caractéristiques des jeunes et des salariés âgés et de l'évolution de leur place respective dans la branche sur les 3 dernières années disponibles ;
– les prévisions de départ à la retraite ;
– les perspectives de recrutement ;
– les compétences dont la préservation est considérée comme essentielle pour la branche « compétences clefs » ;
– les conditions de travail des salariés âgés et aux situations de pénibilité, telles qu'identifiées, le cas échéant, dans les accords en faveur de la prévention de la pénibilité s'ils existent.
Ledit diagnostic figure en annexe I du présent accord ; il est établi à partir des données de l'observatoire, de celles émanant d'OPCALIA et d'une enquête réalisée sur un certain nombre d'entreprises représentant les caractéristiques socio-économiques de la branche (non publié).

ARTICLE 3
Salariés concernés
en vigueur étendue

Sont concernés par les dispositions du présent accord :
– les salariés âgés de 16 ans au moins et de moins de 26 ans et de moins de 30 ans pour les salariés bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés, dénommés ci-après « salariés jeunes » ;
– et les salariés âgés de 55 ans et plus, dans l'hypothèse de recrutement et à défaut les salariés de 57 ans et plus, dénommés ci-après « seniors ».

ARTICLE 4.1
Recrutement des jeunes en contrat à durée déterminée : objectif chiffré
en vigueur étendue

La situation économique difficile, instable et dont les perspectives d'évolution restent compliquées à appréhender, oblige à déterminer des engagements réalistes en matière de recrutement : les partenaires sociaux signataires recommandent aux entreprises de favoriser l'embauche des jeunes en CDI, y compris à l'issue d'une formation en alternance.
Le pourcentage actuel des jeunes en alternance s'élève à 2,36 % et au global les jeunes représentent 4,95 % des effectifs totaux de la branche. La branche s'engage à maintenir ce taux global de 5 %, dans la mesure du possible et cela à l'issue de la période de 3 années.

ARTICLE 4.2
Modalités d'intégration des jeunes au niveau des mesures d'accompagnement et de la formation
en vigueur étendue

a) Mesures d'accompagnement
L'entreprise s'engage à mettre en place un parcours d'intégration du jeune salarié : remise d'un livret d'accueil et désignation d'un salarié référent chargé de l'accompagnement du (ou des) jeune(s) recruté(s).
Il accompagnera au maximum 2 jeunes relevant des domaines de compétences qui lui incombent et consacrera 8 heures par mois audit accompagnement, cela sur son temps de travail. Ledit salarié référent n'est pas obligatoirement le supérieur hiérarchique du jeune.
Une visite du site devra de plus être effectuée au cours du premier mois de l'arrivée du jeune dans l'entreprise, cela le plus tôt possible.
À propos du livret d'accueil, ce dernier est constitué des éléments suivants :
a) la présentation de l'entreprise : ses activités et ses locaux ;
b) les éléments de base en matière de sécurité et d'environnement ;
c) les institutions représentatives du personnel ;
d) une information sur l'intitulé de la convention collective et des principaux accords collectifs applicables le cas échéant, et le lien (ou les liens) où ils peuvent être consultés ainsi que de l'existence le cas échéant, d'un règlement intérieur.
L'entreprise fournira au salarié les renseignements dont elle dispose afin de lui faciliter l'accès au logement.
b) Entretien de suivi
Avant la fin de la période d'essai, ou en cours de son contrat d'apprentissage ou de professionnalisation, son responsable hiérarchique accompagné du référent, ou du tuteur, selon le cas, fera un point précis sur l'évaluation des compétences acquises par le jeune et sur celles à acquérir.
D'autres points pourront être abordés, comme l'intégration dans l'équipe, etc.

ARTICLE 4.3
Faciliter l'accession à la formation
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux soulignent que la formation professionnelle est un des leviers permettant de faciliter l'insertion et l'intégration des jeunes dans l'entreprise ; pour cela, ils incitent les entreprises à renforcer l'accessibilité des jeunes à la formation professionnelle, puisque c'est l'employeur qui a l'initiative du recours aux stages de formation.
Ils soulignent l'intérêt que représente la démarche qu'ils ont initiée en matière de formations certifiantes, permettant aux salariés de renforcer leurs compétences et de favoriser leur capacité d'adaptation aux métiers émergents.
L'OPCA de branche fournira chaque année aux partenaires sociaux, le nombre de jeunes de moins de 26 ans ayant suivi une formation.

ARTICLE 4.4
Formation en alternance
en vigueur étendue

La branche professionnelle connaît un essor en matière de recours aux contrats de professionnalisation, les partenaires sociaux souhaitent que cette évolution se maintienne, conscients de l'intérêt pour un jeune de bénéficier d'une formation en alternance, qui ne peut que faciliter son insertion sur le marché du travail.

ARTICLE 4.5
Tutorat
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux soulignent l'importance de la désignation d'un tuteur qui favorise l'intégration du jeune ; ses missions sont les suivantes :
– accueillir, aider, informer et guider le bénéficiaire dudit contrat ;
– organiser avec les salariés intéressés l'activité du bénéficiaire dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;
– veiller au respect de l'emploi du temps du bénéficiaire ;
– assurer la liaison avec l'organisme chargé ou le service chargé des actions de formation, d'évaluation et d'accompagnement du bénéficiaire à l'extérieur de l'entreprise ;
– de participer à l'évaluation du suivi de la formation.
L'employeur doit permettre au tuteur de disposer du temps nécessaire à l'exercice de sa mission.
L'OPCA prend en charge conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, les dépenses liées à l'exercice du tutorat.
Les partenaires sociaux signataires pour favoriser le développement d'un tutorat particulièrement qualitatif, rappellent qu'un certificat de compétences professionnelles interbranches (CCPI) existe, et qu'il serait important que les salariés concernés puissent le passer.
Lors de l'entretien de désignation puis périodiquement et au minimum lors de l'entretien annuel seront évoqués la mission du salarié tuteur et son impact sur la charge de travail du salarié concerné.
Par ailleurs, si les objectifs du tuteur sont remplis, ils pourront être pris en compte dans son évaluation de fin d'année.

ARTICLE 5.1
Recrutement et maintien dans l'emploi des seniors
en vigueur étendue

Le pourcentage de seniors dans la branche s'élève à 14 %. Les partenaires sociaux signataires conscients de l'enjeu du maintien dans l'emploi de cette catégorie de salariés, notamment pour la transmission des savoirs, estiment indispensable de proposer un certain nombre de mesures pour favoriser leur adaptabilité, voire leur évolution dans leur métier.
D'ici 3 ans, le pourcentage prévisionnel de départs dans ladite catégorie est estimé à 5 %, les parties signataires souhaitent maintenir dans l'emploi la même proportion de seniors que l'actuelle, soit 14 %.
Ils se donnent la possibilité de revoir ce pourcentage après examen du bilan dudit accord prévu à l'article 6, instauré ci-après.
Le maintien dans une activité professionnelle, en priorité au sein de l'entreprise, et l'éventuelle progression des salariés vers d'autres collèges (techniciens agents de maîtrise notamment) et/ou d'autres métiers de l'entreprise est en effet conditionné :
– par l'adaptation du salarié aux évolutions techniques, technologiques, organisationnelles ;
– par l'évolution professionnelle, changement de poste que l'entreprise, si elle en a la possibilité, peut essayer de mettre en œuvre pour le salarié s'il en a ou acquiert les capacités et connaissances nécessaires ;
– à la réflexion du salarié sur ses attentes en matière d'emploi pour la fin de sa carrière professionnelle et/ou par rapport aux changements physiques qu'il perçoit ;
– par l'évolution aux postes et le transfert des acquis par le tutorat.
Les partenaires sociaux incitent les entreprises à développer le recours à l'entretien de seconde partie de carrière, cela pour les salariés ayant atteint l'âge de 45 ans.
La branche s'engage à communiquer auprès des entreprises de sorte qu'elles proposent à tous les salariés concernés, un entretien de seconde partie de carrière.

ARTICLE 5.2
Mesures destinées à favoriser l'amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux signataires engagent les entreprises et les salariés à mener une réflexion sur l'amélioration des conditions de travail des seniors. À cet effet, elles associeront le CHSCT et le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel ou la délégation unique du personnel, le cas échéant.
Pour ces deux dernières catégories de représentants du personnel, une formation pourra être mise en place si nécessaire.
Une information spécifique relative au travail des seniors devra être incluse dans le rapport annuel du CHSCT, présentant notamment les mesures engagées en faveur de l'amélioration des conditions de travail des seniors. Le CHSCT sera également consulté pour :
– identifier les principaux facteurs de pénibilité ;
– proposer des solutions d'adaptation des postes concernés pour réduire celle-ci, en particulier lorsqu'ils sont confiés à des seniors.
L'amélioration des conditions de travail doit se faire dans une double perspective : la prévention des facteurs de pénibilité et les corrections éventuelles lorsqu'elles s'imposent. La prévention passe avant tout par un dialogue social entre l'employeur et les instances représentatives du personnel sur les méthodes de travail et les choix d'actions qu'ils souhaitent définir.
À ce titre, les entreprises s'engagent à réunir une fois par an, les instances représentatives du personnel compétentes.
Les parties signataires recommandent aux entreprises de mettre en œuvre des actions de transmission de savoir relatives aux consignes d'utilisation en vigueur dans l'entreprise, entre les seniors et les jeunes.
Ils rappellent aussi l'existence de l'ensemble des dispositions législatives et réglementaires en matière de prévention de la pénibilité pour les salariés concernés.

ARTICLE 5.3
Organisation de la coopération intergénérationnelle
en vigueur étendue

Organiser la transmission des savoirs et savoir-faire au sein de l'entreprise doit constituer un objectif prioritaire de la gestion de personnel.
La priorité est donnée au déploiement de la fonction tutorale, véritable levier de la transmission desdits savoirs ; l'exercice de la mission ainsi confiée au salarié devra être pris en compte dans l'appréciation de ses résultats individuels.
Le maintien de cette compétence s'appuiera sur des formations adaptées, sur des échanges entre tuteurs, sur des moyens mis à disposition tant matériels que pédagogiques. La CPNEFP a choisi de retenir le certificat de compétences professionnelles interbranches dans cette spécialité, le CCPI, tel qu'indiqué ci-dessus dans l'article 4.5 Tutorat.
La transmission des savoirs et compétences doit se concevoir dans le sens descendant du senior vers le nouveau mais aussi remontant pour transmettre des acquis concernant notamment, les évolutions technologiques de certains métiers.

ARTICLE 5.4
Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation
en vigueur étendue

Afin de favoriser l'adaptabilité des seniors aux mutations et évolutions de leur métier et par conséquent de leur fonction dans l'entreprise, il est essentiel de faciliter l'accès à la formation de cette catégorie de salariés.
Les parties signataires rappellent notamment les dispositifs existants :
– le bilan de compétences qui permet au salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations et vise à définir un projet professionnel et le cas échéant un projet de formation ;
– la validation des acquis de l'expérience qui offre la possibilité au salarié de faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle, en vue de l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de formation certifiante figurant sur la liste établie par la CPNEFP, enregistrée dans le répertoire de la CNCP ;
– le tutorat dont l'objectif est de faciliter l'intégration d'un salarié et d'accroître l'efficacité des actions de formation mais aussi du transfert des savoirs ;
– le CPF dont l'objet est de favoriser l'accès à la formation professionnelle tout au long de la vie, chaque personne disposant d'un compte personnel de formation ;
– le passeport formation qui permet au salarié de faire identifier ses connaissances, compétences et ses aptitudes professionnelles et de répertorier ses diplômes, formations et toutes autres expériences.
Il convient de souligner que l'ensemble de ces dispositifs sont repris dans l'avenant n° 67 du 22 mai 2015, qui définit leurs modalités de mise en œuvre.

ARTICLE 5.5
Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite
en vigueur étendue

Les avenants nos 48 et 49 du 7 décembre 2010 déterminent les possibilités de recours et les modalités de mise en œuvre de ce type d'organisation du temps de travail. Les partenaires sociaux réaffirment l'importance et l'intérêt que représentent lesdites dispositions conventionnelles et estiment nécessaire de les maintenir dans le cadre du présent avenant.
Les salariés, grâce à un accès privilégié à l'information dans ce domaine, doivent être en mesure de réfléchir à leur parcours professionnel et de prendre une décision en toute objectivité et connaissance de cause.
Les entreprises s'efforceront de proposer des dispositifs d'aménagement du temps de travail, par le recours au temps partiel ou au travail intermittent, des salariés ayant atteint 55 ans et plus, dès lors que l'organisation de l'entreprise le permet.
Les entreprises ayant mis en place un CET sont incitées à l'utiliser afin de favoriser les aménagements du temps de travail des salariés concernés. Comme prévu par les dispositions de la présente convention collective, en son avenant n° 49, article 1er, « le CET dans le cadre de l'aménagement de fin de carrière, » concerne les salariés âgés de 45 ans et plus, ayant au moins 1 année d'ancienneté dans l'entreprise et cela sur la base de leur volontariat.

ARTICLE 5.6
Télétravail
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux incitent les entreprises à mettre en place un accord de télétravail ayant pour principal objectif d'améliorer la qualité de vie des salariés âgés de 55 ans et plus, soumis à une durée quotidienne de trajet importante. À défaut d'accord, les entreprises s'engagent à examiner les possibilités de mise en place de ce type d'organisation du travail.

ARTICLE 5.7
Information sur la retraite des salariés
en vigueur étendue

Par ailleurs, l'entreprise, selon des modalités qui lui sont propres, met à disposition des salariés, de 55 ans et plus, des informations sur le groupement d'intérêt public (GIP Info Retraite) qui regroupe les organismes de retraite assurant la gestion des régimes légalement obligatoires. Les signataires du présent accord invitent les entreprises à faciliter l'accès aux sites internet du GIP tels que, le site www.info-retraite.fr et le simulateur de retraite M@rel sur le site www.marel.fr.

ARTICLE 5.8
Différents modes possibles d'organisation du travail
en vigueur étendue

Pour faciliter la mise en place du télétravail, mais aussi celles d'autres modes d'organisation du travail, les partenaires sociaux s'engagent à négocier dès cette année un accord de branche sur le télétravail, mais aussi sur l'ensemble des possibilités d'organisation du travail.
Parmi les thèmes instaurés par les articles 5.3, 5.4 et 5.5, les entreprises concernées devront en retenir au moins deux ; les partenaires sociaux signataires soulignant l'intérêt pour les salariés et les entreprises de pouvoir déployer l'ensemble de ces possibilités.

ARTICLE 6
Modalités de suivi
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux évalueront annuellement dans le cadre de la CPNEFP, la mise en œuvre du présent accord. La branche transmettra chaque année au ministre chargé de l'emploi un document d'évaluation sur la mise en œuvre dudit accord.

ARTICLE 7
Durée de l'accord
en vigueur étendue

L'accord est conclu pour une durée de 3 ans.

ARTICLE 8
Entrée en vigueur
en vigueur étendue

Le présent accord entrera en vigueur à la date du 1er décembre 2016.

ARTICLE 9
Dépôt. Extension. Demande de validation. Publicité
en vigueur étendue

Le présent accord sera déposé à la direction générale du travail et de l'emploi et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2131-2 du code du travail.

Prévoyance des cadres
en vigueur étendue

Réunis en commission paritaire le 16 novembre 2016, les partenaires sociaux ont décidé de modifier les dispositions de l'avenant n° 5 du 27 avril 1993 et les différents avenants qui s'y rapportent concernant le taux de cotisation du régime de prévoyance du personnel cadre.

ARTICLE 1er
Modification du taux de cotisation du régime de prévoyance des cadres
en vigueur étendue

L'article 5 de l'avenant n° 5 du 27 avril 1993 est modifié comme suit :
Le taux de cotisation est fixé à :
– 1,38 % des salaires bruts limités à quatre fois le plafond mensuel de la sécurité sociale (tranche A + tranche B des salaires).
Répartis par garantie de la façon suivante :
– rente éducation : 0,16 %   ;
– rente de conjoint : 0,19 %   ;
– rente handicap : 0,04 %   ;
– incapacité : 0,48 %   ;
– invalidité : 0,51 %.
Le taux global de cotisation est réparti à raison de :
– 50 % à la charge de l'employeur   ;
– 50 % à la charge du salarié, ce dernier finançant intégralement le coût de la garantie incapacité de travail.
À compter du 1er janvier 2017, il sera appliqué un taux d'appel sur les cotisations indiquées ci-dessus. Les cotisations seront donc les suivantes :
– 1,47 % des salaires bruts limités à quatre fois le plafond mensuel de la sécurité sociale (tranche A + tranche B des salaires).
Répartis par garanties de la façon suivante :
– rente éducation : 0,16 % TA + 0,16 % TB   ;
– rente de conjoint : 0,19 % TA + 0,19 % TB   ;
– rente handicap : 0,04 % TA + 0,04 % TB   ;
– incapacité : 0,52 % TA + 0,52 % TB   ;
– invalidité : 0,56 % TA + 0,56 % TB.
Le taux global de cotisation est réparti à raison de :
– 50 % à la charge de l'employeur   ;
– 50 % à la charge du salarié. Dans le cadre de sa quote-part, le salarié finance exclusivement le coût de la garantie incapacité de travail.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions étendues et élargies de l'article 7 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.  
(Arrêté du 17 octobre 2017 - art. 1)

ARTICLE 2
Date d'effet
en vigueur étendue

Le présent avenant prendra effet le 1er janvier 2017.

ARTICLE 3
Extension du présent avenant. – Publicité
en vigueur étendue

Le présent avenant est fait en nombre suffisant d'exemplaires originaux pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues par le code du travail.  (1)
Les parties signataires ont convenu de demander, sans délai, l'extension du présent avenant.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.  
(Arrêté du 17 octobre 2017 - art. 1)

Prévoyance des non-cadres
en vigueur étendue

Réunis en commission paritaire le 16 novembre 2016, les signataires ont décidé de modifier les dispositions de l'avenant n° 4 du 27 avril 1993 et les différents avenants qui s'y rapportent concernant le taux de cotisation du régime de Prévoyance du personnel non cadre.

ARTICLE 1er
Modification du taux de cotisation du régime de prévoyance des non-cadres
en vigueur étendue

L'article 5 de l'avenant n° 4 du 27 avril 1993 est modifié comme suit :
Le taux de cotisation est fixé à :
– 1,52 % des salaires bruts limités à quatre fois le plafond mensuel de la sécurité sociale (tranche A + tranche B des salaires).
Répartis par garantie de la façon suivante :
– décès : 0,14 % TA + 0,14 % TB   ;
– rente éducation : 0,16 % TA + 0,16 % TB   ;
– rente de conjoint : 0,19 % TA + 0,19 % TB   ;
– rente handicap : 0,04 % TA + 0,04 % TB   ;
– incapacité : 0,48 % TA + 0,48 % TB   ;
– invalidité : 0,51 % TA + 0,51 % TB.
Le taux global de cotisation est réparti à raison de :
– 50 % à la charge de l'employeur   ;
– 50 % à la charge du salarié, ce dernier finançant intégralement le coût de la garantie incapacité de travail.
À compter du 1er janvier 2017, il sera appliqué un taux d'appel sur les cotisations indiquées ci-dessus. Les cotisations seront donc les suivantes :
– 1,62 % des salaires bruts limités à quatre fois le plafond mensuel de la sécurité sociale (tranche A + tranche B des salaires).
Répartis par garanties de la façon suivante :
– décès : 0,15 % TA + 0,15 % TB   ;
– rente éducation : 0,16 % TA + 0,16 % TB   ;
– rente de conjoint : 0,19 % TA + 0,19 % TB   ;
– rente handicap : 0,04 % TA + 0,04 % TB   ;
– incapacité : 0,52 % TA + 0,52 % TB   ;
– invalidité : 0,56 % TA + 0,56 % TB.
Le taux global de cotisation est réparti à raison de :
– 50 % à la charge de l'employeur   ;
– 50 % à la charge du salarié. Dans le cadre de sa quote-part, le salarié finance exclusivement le coût de la garantie incapacité de travail.

ARTICLE 2
Date d'effet
en vigueur étendue

Le présent avenant prendra effet le 1er janvier 2017.

ARTICLE 3
Extension du présent avenant. – Publicité
en vigueur étendue

Le présent avenant est fait en nombre suffisant d'exemplaires originaux pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues par le code du travail.  (1)
Les parties signataires ont convenu de demander, sans délai, l'extension du présent avenant.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.  
(Arrêté du 17 octobre 2017 - art. 1)

Mise en place de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI)
ARTICLE 1er
Rôle de la branche
en vigueur étendue

Conformément à l'article 24 de la loi travail n° 2016-1088 du 8 août 2016, constituant l'article L. 2232-5-1, il est rappelé que la branche a pour missions :
1.   De définir, par la négociation paritaire, les garanties applicables aux salariés employés par les entreprises relevant de son champ d'application, notamment en matière de salaires minima, de classifications, de garanties collectives complémentaires, de politique pour la formation professionnelle, d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et d'aménagement du temps de travail ;
2.   De définir, par la négociation paritaire, les thèmes sur lesquels les conventions ou accords d'entreprise ne peuvent être moins favorables que les conventions ou accords conclus au niveau de la branche, à l'exclusion des thèmes pour lesquels la loi prévoit la primauté de la convention ou l'accord d'entreprise.
Il est rappelé que cette négociation portant sur la définition de l'ordre public conventionnel, applicable à la branche, doit être engagée au plus tard le 8 août 2018 : les partenaires sociaux estiment que ce sujet fera l'objet d'un accord ultérieur.
Ils soulignent que la CPPNI est la seule instance paritaire de la branche habilitée à négocier et à conclure des accords de branche visant à modifier la CCN (idcc 1607).

(1) L'article 1 est exclu de l'extension en tant qu'il est contraire aux dispositions des articles L. 2235-1, L. 2253-1, L. 2253-2 et L. 2253-3 du code du travail dans leur rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective publiée au Journal officiel du 23 septembre 2017.  
(Arrêté du 13 avril 2018 - art. 1)

ARTICLE 2
Instances paritaires autres que la CPPNI
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux rappellent les rôles prépondérants respectifs de la CPNEFP, de l'observatoire des métiers et de la SPP, pour la mise en œuvre et le suivi de la politique de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche.

ARTICLE 3
Missions de la CPPNI des industries du jouet de la puériculture
en vigueur étendue

Composée des représentants de chacune des organisations syndicales de salariés et des représentants patronaux, ladite commission :
1.   Assure l'ensemble des négociations paritaires dans l'objectif de modifier et de faire évoluer la CCN (idcc 1607) ;
2.   Représente la branche notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
3.   Exerce des missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective prévu à l'article L. 2232-10 du code du travail ;
4.   Exerce des missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective prévu à l'article L. 2232-10 du code du travail ;
5.   Rend un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire ;
6.   Rend un avis à la demande de la partie la plus diligente sur l'interprétation des textes conventionnels (idcc 1607) et de ses annexes, dès lors que des différents nés de leur application n'ont pu être réglés directement sur le plan de l'entreprise ;
7.   Exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et d'emploi des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche ; pour ce faire elle établit un rapport annuel d'activité sur l'impact de ces accords. Ce rapport est constitué du bilan des accords d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie du code du travail.

ARTICLE 4
Composition
en vigueur étendue

La commission est composée en principe d'un nombre égal de représentants, employeurs et salariés, à savoir :
– trois représentants par organisation syndicale de salariés représentative, pour le collège salarié, dûment désigné par mail ou par courrier émanant de la fédération nationale ;
– d'un nombre égal de représentants, pour le collège employeur.
Tout changement de désignation est porté à la connaissance du secrétariat de la branche, assuré par la FJP, par mail ou courrier émanant de la fédération nationale.
Lorsque la commission siège en tant que commission d'interprétation, chaque organisation syndicale de salariés représentative et dûment désigné comme prévu au 1er alinéa de cet article, peut se faire assister d'un expert juridique dans le seul objet d'éclairer les débats au plan juridique. Pour ce faire, la fédération nationale doit en aviser par mail ou courrier, le secrétariat de la CPPNI, assuré par la FJP, cela au mieux 15 jours à l'avance. Ledit expert n'étant pas habilité à intervenir dans la décision prise par le collège salarié.

ARTICLE 5
Modalités de fonctionnement de la CPPNI
en vigueur étendue

Commission paritaire permanente de négociation

Ladite commission se réunit au moins trois fois par an et définit chaque année son calendrier de négociation dans les conditions prévues par l'article L. 2222-3 du code du travail.
Le secrétariat de ladite commission est assuré par la fédération française des industries du jouet et de la puériculture ; les convocations et les documents de travail le cas échéant, devant être envoyées au mieux 15 jours avant la tenue de la réunion, par voie électronique accompagnée d'un courrier postal pour celles des organisations syndicales représentatives qui en ont fait la demande auprès du secrétariat.
Lors de la négociation, les partenaires sociaux examinent, le cas échéant, les documents de travail, négocient puis concluent ladite négociation soit par la signature d'un accord de branche, soit par un procès-verbal de désaccord.

Commission paritaire d'interprétation

Toute demande d'interprétation telle que prévue à l'article 3, paragraphe 4, doit être effectuée par lettre recommandée avec avis de réception, assortie d'un dossier argumenté ; ce dossier accompagné du courrier est transmis au secrétariat.
Le secrétariat avise le collège salarié de cette saisine et organise une réunion de ladite commission dans un délai de 1 mois suivant la réception de la demande.
Les décisions de la commission d'interprétation donnent lieu à l'établissement d'un procès-verbal qui lie le juge en cas de contentieux.  (1)

(1) L'alinéa 3 du paragraphe intitulé « Commission paritaire d'interprétation » de l'article 5 est étendu sous réserve du respect de la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass., soc., 1er décembre 1998, n° 98-40104).  
(Arrêté du 13 avril 2018 - art. 1)

ARTICLE 6
Modalités de transmission des conventions et/ou accords d'entreprise
en vigueur étendue

Lesdits accords ou conventions comportant des dispositions sur :
– la durée du travail, la répartition et l'aménagement des horaires (heures supplémentaires, conventions de forfaits, travail à temps partiel, travail intermittent, etc.) ;
– le repos quotidien et les jours fériés ;
– les congés et autres congés ;
– le compte épargne-temps (CET),
doivent être transmis au secrétariat de la CPPNI, par la partie la plus diligente, tel que décidé au sein de l'entreprise : l'employeur, l' (ou les) organisation(s) syndicale(s) signataire(s), les élus ou les salariés mandatés pour la négociation. Cette dernière doit également informer les autres signataires du texte, de cette transmission ; à ce propos, il est rappelé que les noms et prénoms des signataires et des négociateurs doivent être supprimés de l'accord et/ou convention(e) transmis(e) à la CPPNI.
L'adresse à laquelle l'envoi doit être effectué est la suivante :
– adresse postale : CPPNI « Industries du jouet et de la puériculture », FJP, 4, rue de Castellane, 75008 Paris.
– adresse numérique, pour la version électronique : direction-generale@fjp.fr.

ARTICLE 7
Rapport annuel d'activité
en vigueur étendue

Chaque année le secrétariat établit le rapport annuel d'activité retraçant les accords collectifs d'entreprises, leur impact sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, comme prévu à l'article 3, paragraphe 7 du présent accord.

ARTICLE 8
Maintien de la rémunération et frais de transport, de repas et d'hébergement
en vigueur étendue

Pour les organisations syndicales représentatives, les modalités de l'exercice du mandat des délégués salariés dans le cadre des missions de la CPPNI sont prévues à l'article III-2 de la présente CCN (idcc 1607) ; le barème de remboursement des frais figurant au chapitre IX, article 3, de la présente CCN (idcc 1607).

ARTICLE 9
Durée
en vigueur étendue

L'accord est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 10
Entrée en vigueur
en vigueur étendue

Le présent accord entrera en vigueur à la date du 15 juin 2017.

ARTICLE 11
Dépôt. – Extension. – Demande de validation et publicité
en vigueur étendue

Le présent accord sera déposé à la direction générale du travail et de l'emploi et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2131-2 du code du travail.

Préambule
en vigueur étendue

Comme prévu par les dispositions de la loi travail n° 2016-1088 du 8 août 2016 instituant des commissions paritaires permanentes de négociation et d'interprétation au sein des branches (art. L. 2232-9 du code du travail) et celles du décret n° 2016-1556 du 18 novembre 2016 relatif à la procédure de transmission des conventions et accords d'entreprise aux commissions paritaires permanentes de négociation et d'interprétation, les partenaires sociaux souhaitant poursuivre un dialogue social constructif, déterminent les missions de la commission paritaire permanente d'interprétation et de négociation (dénommée ci-après CPPNI) des industries du jouet et de la puériculture.
Ils considèrent indispensable de faire évoluer la présente convention collective (idcc 1607) afin que la teneur de ses dispositions prenne en compte l'évolution du contexte socio-économique de chacun des secteurs concernés, cela en étant pleinement et constamment conscients des intérêts des personnes et des entreprises de la branche, composée essentiellement de TPE et PME.
Les partenaires sociaux estiment que la branche constitue l'espace pertinent de régulation de la concurrence et de détermination d'un socle de garanties sociales pour l'ensemble des salariés des secteurs du jouet et de la puériculture, concernés par la CCN 1607.

Régime de prévoyance du personnel cadre
en vigueur étendue

Réunis en commission paritaire le 25 octobre 2018, les partenaires sociaux ont décidé de modifier les dispositions de l'avenant n° 5 du 27 avril 1993 et les différents avenants qui s'y rapportent, relatif aux garanties rentes éducation et rentes de conjoint du personnel cadre.

ARTICLE 1er
Modification du régime de prévoyance des cadres
en vigueur étendue

Sont ainsi modifiés et remplacés les points 1 (rente éducation) et 2 (rente de conjoint).

« Article 3
Garantie décès
1. Rente éducation

Une rente éducation sera versée à chacun des enfants à charge d'un salarié décédé ou en invalidité absolue et définitive.

Sont considérés comme enfants à charge :

– tous les enfants âgés de moins de 18 ans, sans condition ;

– les enfants âgés de moins de 26 ans révolus, sous conditions :
–– de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou encore dans le cadre d'une inscription au CNED (centre national d'enseignement à distance) ;
–– d'être en apprentissage ;
–– de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant d'une part des enseignements généraux professionnels ou technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
–– d'être préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré inscrits auprès du régime d'assurance chômage comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ;
–– d'être employé dans un ESAT (établissement et service d'aide par le travail) ou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés ;

– la rente est versée sans limitation de durée au bénéficiaire lorsque l'enfant à charge au moment du décès du participant est reconnue en invalidité équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé ou tant qu'il est titulaire de la carte d'invalide civil. Cet état d'invalidité doit être reconnu avant la limite de versement de la rente éducation prévue contractuellement.

La rente éducation est égale pour chacun des enfants à charge à :
– 12 % du salaire annuel brut au profit des enfants à charge jusqu'à 11 ans révolus ;
– 17 % du salaire annuel brut au profit des enfants à charge de 12 ans à 17 ans révolus ;
– 23 % du salaire annuel brut au profit des enfants à charge de 18 ans à 26 ans révolus, sous conditions.

Le montant annuel de la rente éducation ne pourra être inférieur à 3 000 €, y compris pour les rentes en cours de service à la date de mise en place du présent avenant.

Le montant des rentes est doublé pour les orphelins des deux parents.

Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est égal au salaire brut perçu au cours des 12 derniers mois civils précédant l'arrêt de travail.

Revalorisation de la rente éducation

Les rentes sont revalorisées chaque année en fonction d'un coefficient déterminé par l'organisme assureur.

2. Rente de conjoint

En cas de décès d'un salarié, il sera versé au conjoint survivant, à son concubin justifiant de 2 ans de vie commune avec le salarié décédé ou partenaire lié par un Pacs, une rente d'un montant égal à 15 % du salaire annuel brut.

En cas de naissance ou d'adoption dans le couple concubin, ce délai de 2 ans n'est pas exigé.

Cette rente sera versée au conjoint survivant jusqu'à l'âge normal prévu pour le paiement de la pension de réversion à taux plein du régime AGIRC-ARRCO de retraite complémentaire.

La situation du concubin et du partenaire lié par un Pacs est assimilée à celle d'un conjoint survivant pour le service de la rente.

Le montant annuel de la rente temporaire de conjoint ne pourra être inférieur à 2000 €, y compris pour les rentes en cours de service à la date de mise en place du présent avenant.

Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est égal au salaire brut perçu au cours des 12 derniers mois civils précédant l'arrêt de travail.
Dans le cadre du suivi du régime de prévoyance conventionnel, les conditions de garanties de la rente de conjoint pourront être de nouveau améliorées si les résultats enregistrés sont toujours excédentaires. »

Les autres dispositions restent inchangées.

ARTICLE 2
Date d'effet
en vigueur étendue

Le présent avenant prendra effet le 1er janvier 2019.

ARTICLE 3
Extension du présent avenant. – Publicité
en vigueur étendue

Le présent avenant est fait en nombre suffisant d'exemplaires originaux pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues par le code du travail.  (1)

Les parties signataires ont convenu de demander, sans délai, l'extension du présent avenant.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.  
(Arrêté du 3 décembre 2019 - art. 1)

Régime de prévoyance du personnel non cadre
en vigueur étendue

Réunis en commission paritaire le 25 octobre 2018, les partenaires sociaux ont décidé de modifier les dispositions de l'avenant n° 4 du 27 avril 1993 et les différents avenants qui s'y rapportent, relatif aux garanties rentes éducation et rentes de conjoint du personnel non cadre.

ARTICLE 1er
Modification du régime de prévoyance des non cadres
en vigueur étendue

Sont ainsi modifiés et remplacés les articles suivants :

« Article 3
Garantie décès
2. Rente éducation

Une rente éducation sera versée à chacun des enfants à charge d'un salarié décédé ou en invalidité absolue et définitive.

Sont considérés comme enfants à charge :
– tous les enfants âgés de moins de 18 ans, sans condition ;

– les enfants âgés de moins de 26 ans révolus, sous conditions :
–– de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou encore dans le cadre d'une inscription au CNED (centre national d'enseignement à distance) ;
–– d'être en apprentissage ;
–– de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant d'une part des enseignements généraux professionnels ou technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
–– d'être préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré inscrits auprès du régime d'assurance chômage comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ;
–– d'être employé dans un ESAT (établissement et service d'aide par le travail) ou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés ;

– la rente est versée sans limitation de durée au bénéficiaire lorsque l'enfant à charge au moment du décès du participant est reconnue en invalidité équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé ou tant qu'il est titulaire de la carte d'invalide civil. Cet état d'invalidité doit être reconnu avant la limite de versement de la rente éducation prévue contractuellement.

La rente éducation est égale pour chacun des enfants à charge à :
– 12 % du salaire annuel brut au profit des enfants à charge jusqu'à 11 ans révolus ;
– 17 % du salaire annuel brut au profit des enfants à charge de 12 ans à 17 ans révolus ;
– 23 % du salaire annuel brut au profit des enfants à charge de 18 ans à 26 ans révolus, sous conditions.

Le montant annuel de la rente éducation ne pourra être inférieur à 3 000 €, y compris pour les rentes en cours de service à la date de mise en place du présent avenant. Le montant des rentes est doublé pour les orphelins des deux parents.

Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est égal au salaire brut perçu au cours des 12 derniers mois civils précédant l'arrêt de travail.

Revalorisation de la rente éducation

Les rentes sont revalorisées chaque année en fonction d'un coefficient déterminé par l'organisme assureur.

3. Rente de conjoint

En cas de décès d'un salarié, il sera versé au conjoint survivant, à son concubin justifiant de 2 ans de vie commune avec le salarié décédé ou partenaire lié par un Pacs, une rente d'un montant égal à 15 % du salaire annuel brut.

En cas de naissance ou d'adoption dans le couple concubin, ce délai de 2 ans n'est pas exigé.

Cette rente sera versée au conjoint survivant jusqu'à l'âge normal prévu pour le paiement de la pension de réversion à taux plein du régime AGIRC-ARRCO de retraite complémentaire.

La situation du concubin et du partenaire lié par un Pacs est assimilée à celle d'un conjoint survivant pour le service de la rente.

Le montant annuel de la rente temporaire de conjoint ne pourra être inférieur à 2 000 €, y compris pour les rentes en cours de service à la date de mise en place du présent avenant.

Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est égal au salaire brut perçu au cours des 12 derniers mois civils précédant l'arrêt de travail.
Dans le cadre du suivi du régime de prévoyance conventionnel, les conditions de garanties de la rente de conjoint pourront être de nouveau améliorées si les résultats enregistrés sont toujours excédentaires. »

Les autres dispositions restent inchangées.

ARTICLE 2
Date d'effet
en vigueur étendue

Le présent avenant prendra effet le 1er janvier 2019.

ARTICLE 3
Extension du présent avenant. – Publicité
en vigueur étendue

Le présent avenant est fait en nombre suffisant d'exemplaires originaux pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues par le code du travail.  (1)

Les parties signataires ont convenu de demander, sans délai, l'extension du présent avenant.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.  
(Arrêté du 3 décembre 2019 - art. 1)

Désignation de l'OPCO (2I)
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord s'applique aux entreprises relevant de la convention nationale étendue des industries des jeux, jouets, articles de fêtes et ornements de noël, articles de puériculture et voitures d'enfants, modélisme et industries connexes (IDCC 1607), étendue par arrêté du 8 juillet 1991, Journal officiel de la République française 19 juillet 1991.

ARTICLE 2
Objet
en vigueur étendue

Le présent accord a pour objet de désigner un OPCO, en application de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, et notamment son article 39.

Le présent accord annule et remplace les dispositions de l'avenant n° 79 signé le 21 novembre 2018.

ARTICLE 3
Caractéristiques des secteurs d'activité constituant la présente convention collective nationale (IDCC 1607)
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux signataires rappellent les spécificités desdits secteurs :
– très grande créativité due au taux important du renouvellement de l'offre produit chaque année. Pour ce faire, très grande importance des fonctions de création et de design ainsi que de recherche et développement ;
– conception, création, fabrication et commercialisation de produits d'excellence, destinés à l'enfant ;
– recours à de multiples matériaux, créatifs et innovants ;
– capacité à mettre la créativité et l'innovation en adéquation avec les attentes des clients ;
– impact très marqué des directives européennes relatives à la sécurité des produits ;
– saisonnalité très marquée entraînant la variation d'effectifs et de la durée du temps de travail ;
– fluctuation des marchés en fonction des phénomènes de mode ;
– interdépendance des marchés au plan mondial ;
– taille des entreprises : uniquement des PME et TPE ;
– très grande diversité des produits, des matériaux utilisés et des techniques employées ;
– contextes socio-économiques diversifiés : 5 typologies d'entreprises ;
– transformation numérique déployée depuis de nombreuses années, avec une forte montée en gamme ;
– deux secteurs d'activité représentés : celui du jouet et celui de la puériculture ; chacun concevant des produits destinés à l'enfant, l'un pour favoriser son éveil et son imagination, l'autre pour lui apporter le maximum de confort dans son développement physiologique (faciliter son repos, son alimentation, ses déplacements etc.).

ARTICLE 4
Désignation de l'OPCO
en vigueur étendue

Vu la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel notamment l'article 39 ;

Vu le code du travail notamment les articles modifiés L. 6332-1 relatif aux missions des OPCO, L. 6332-1-1 relatifs aux critères et conditions d'agrément des OPCO, L. 6332-1-2 relatif à l'agrément des OPCO pour gérer les contributions supplémentaires, L. 6332-3 relatif à la gestion des contributions par les OPCO, L. 6332-6 relatif aux règles de constitution et de fonctionnement des OPCO ainsi que les articles L. 6332-14, L. 6332-1-3 et suivants relatifs aux prises en charge des OPCO ;

Vu les textes d'application à venir,

La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel prévoit que :
– la validité des agréments délivrés aux organismes collecteurs paritaires agréés (OPCA) des fonds de la formation professionnelle continue et des organismes collecteurs de la taxe d'apprentissage (OCTA) expire au plus tard le 1er janvier 2019 ;
– les organismes collecteurs paritaires agréés (OPCA) bénéficient d'un agrément provisoire en tant qu'opérateurs de compétences à compter du 1er janvier 2019 et jusqu'au 31 mars 2019 ;
– un nouvel agrément, subordonné à l'existence d'un accord de branche conclu à cet effet entre les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans le champ d'application de l'accord, est pris au plus tard au 1er avril 2019 selon des modalités déterminées par décret ;
– les agréments sont accordés en fonction notamment de la cohérence et de la pertinence économique du champ d'intervention des opérateurs de compétences (OPCO) et lorsque le montant des contributions gérées ou le nombre d'entreprises couvertes sont supérieurs respectivement à un montant et à un nombre fixés par décret ;
– une branche professionnelle ne peut adhérer qu'à un seul opérateur de compétences (OPCO) ;
– en l'absence de convention de branche transmise à l'autorité administrative au 31 décembre 2018, celle-ci désigne pour la branche professionnelle concernée un opérateur de compétences agréé.

Dans le respect du principe de cohérence et de pertinence économique du champ d'intervention des OPCO, OPCO 2I est un OPCO interbranches industriel.

Les partenaires sociaux signataires du présent accord désignent l'OPCO 2I en tant qu'opérateur de compétences (OPCO) de la branche, constitué le 26 décembre 2018, sous réserve de son agrément définitif au 1er avril 2019.

Dans une logique de secteur avec une cohérence de métiers et de compétences ou de cohérence d'activité et d'enjeux de société ou de cohérence économique et de clientèle ou encore de cohérence de besoins des entreprises, l'OPCO 2I a vocation à agréger des blocs de secteurs ayant des enjeux communs notamment d'emploi, de compétences, de formation, de mobilité et de services de proximité.

L'arrivée d'une filière industries créatives jouet/puériculture permettra aux différents acteurs concernés par la créativité de mutualiser des actions comme la démarche observatoire des métiers par exemple, tout en conservant la possibilité de développer les actions spécifiques aux besoins de formation des salariés afin que ces derniers soient en capacité de s'adapter aux incontournables évolutions des métiers.

De même les partenaires sociaux signataires considèrent, que la mutualisation d'outils communs reste indispensable à l'efficacité du déploiement des politiques paritaires de formation professionnelle et d'apprentissage.

Ils soulignent leur attachement à la représentativité des deux secteurs d'activité précités, constituant la SPP actuelle, cela sans préjudice des changements pouvant intervenir au titre de la transformation des OPCA en OPCO. Il est en de même en ce qui concerne la représentativité paritaire en région au titre du conseil paritaire régional.

ARTICLE 5
Missions de l'OPCO
en vigueur étendue

L'OPCO 2I a les missions suivantes :

1° Assurer le financement des contrats d'apprentissage et de professionnalisation, selon les niveaux de prise en charge fixés par les branches ;

2° Apporter un appui technique et budgétaire aux branches pour établir la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences, en particulier pour mener les travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications en charge de coordonner les études prospectives des branches, et pour déterminer les niveaux de prise en charge des contrats d'apprentissage et des contrats de professionnalisation ;

3° Assurer un appui technique et budgétaire aux branches pour leur mission de certification ;

4° Assurer un service de proximité au bénéfice des très petites, petites et moyennes entreprises, permettant d'améliorer l'information et l'accès des salariés de ces entreprises à la formation professionnelle et d'accompagner ces entreprises dans l'analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle, notamment au regard des mutations économiques et techniques de leur secteur d'activité ;

5° Promouvoir les modalités de formation auprès des entreprises, en particulier les formations réalisées en tout ou partie à distance ou en situation de travail ;

6° S'assurer de la qualité des formations qu'il finance, dans les conditions prévues aux articles L. 6316-1 et suivants du code du travail ;

7° Collecter et gérer les contributions supplémentaires ayant pour objet le développement de la formation professionnelle continue, versées sur une base volontaire par toute entreprise relevant de son champ d'intervention ;

8° Gérer les contributions conventionnelles ayant pour objet le développement de la formation professionnelle continue versées en application d'un accord professionnel national.

L'OPCO 2I doit assurer ses missions dans le respect des décisions et des orientations de la CPNEFP de la branche et des avis de la section paritaire professionnelle qu'elle intègre.

En effet, les signataires de l'accord constitutif de l'OPCO 2I ont confirmé leur attachement au respect des politiques des branches professionnelles. Ainsi, les orientations stratégiques de l'OPCO sont celles fixées par les décisions et les orientations de chaque CPNE ou CPNEFP des branches.

Les partenaires sociaux signataires du présent accord seront ainsi attentifs à ce que l'OPCO fournisse régulièrement les états financiers et budgétaires spécifiques à la profession leur permettant de mettre en œuvre la politique de la branche.

Par ailleurs, afin d'accompagner les branches professionnelles dans l'élaboration de leurs orientations politiques, l'OPCO 2I apporte son expertise technique et financière en matière de suivi de l'activité de formation professionnelle continue et d'apprentissage.

De même, il offre aux CPNE ou CPNEFP et aux sections paritaires professionnelles qui le souhaitent un appui technique en mettant à disposition les moyens et outils nécessaires à :
– la fixation des niveaux de prise en charge des contrats d'apprentissage et de professionnalisation par les branches professionnelles ;
– la définition des orientations et priorités de financement en matière de formation continue ;
– l'établissement d'une gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences, notamment en matière d'observations prospectives des métiers et des qualifications ;
– l'élaboration des certifications professionnelles utiles pour les entreprises qu'elles représentent, notamment en matière d'études, de recherches et d'ingénierie de certification et de formation, la promotion des métiers et des certifications de branche.

Enfin, pour accomplir ses missions, l'OPCO 2I assure un service de proximité sur l'ensemble du territoire métropolitain auprès des entreprises, en particulier auprès des TPE et PME, ce qui est primordial pour les partenaires sociaux signataires du présent accord.

ARTICLE 6
Durée, date d'application et révision
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il est applicable à compter du 1er avril 2019.

Il peut être révisé dans les conditions légales et réglementaires.

ARTICLE 7
Dépôt et extension
en vigueur étendue

Le présent accord fera l'objet d'un dépôt auprès de la DGT et du greffe du conseil des prud'hommes dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.

Préambule
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle et de l'apprentissage prévue par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, et notamment son article 39 qui prévoit la création d'opérateurs de compétences (OPCO) se substituant aux anciens organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA).

Par accord du 21 novembre 2018, les partenaires sociaux signataires avaient déjà pris acte de la transformation des OPCA en OPCO au 1er janvier 2019 et désigné OPCALIA (provisoirement dénommé « Wellcom ») en tant qu'OPCO soulignant entre autre son antériorité dans son accompagnement de la branche, antériorité qui favorise la poursuite des actions en cours et à venir, du fait de la connaissance pointue des contextes des deux secteurs d'activité constitutifs de la présente convention collective nationale, IDCC 1607 et des réalisations et projets menés par la branche professionnelle ; il en est de même pour ceux relevant du choix du salarié et/ou de l'entreprise.

Par courrier en date du 19 janvier 2019, les services du ministère du travail ont invité les partenaires sociaux à renégocier un accord de désignation (« Wellcom » ne satisfaisant pas au critère de cohérence et de pertinence économique du champ d'intervention, dans la mesure où depuis la signature, la situation avait évolué : ledit OPCO devant devenir celui des services à forte densité de main-d'œuvre sans possibilité de maintenir les secteurs relevant des activités créatives) et leur ont recommandé de se rapprocher des partenaires sociaux signataires de l'accord constitutif de l'OPCO 2I.

C'est dans ce contexte que le présent accord est conclu, avec une volonté affirmée des partenaires sociaux signataires de trouver auprès de l'OPCO 2I l'accompagnement permettant d'assurer le déploiement de la politique de formation professionnelle et d'apprentissage définie et à venir.

Ceci étant rappelé, les partenaires sociaux signataires souhaitent réaffirmer :
– leur volonté de poursuivre la politique dynamique de formation professionnelle, notamment au titre de l'alternance et des formations certifiantes, initiée depuis 1994 et adaptée très régulièrement afin de tenir compte des évolutions du contexte socio-économique des secteurs d'activités des industries du jouet et de la puériculture ; les différents avenants y afférant constituant les dispositions conventionnelles dans la convention collective nationale des industries des jeux, jouets, articles de fêtes et ornements de Noël, articles de puériculture et voitures d'enfants, modélisme et industries connexes (IDCC 1607) sur l'ensemble des thématiques relevant de ce domaine ;
– que dans le cadre de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, ils estiment nécessaire de développer le recours à l'apprentissage et s'engagent à initier une négociation ultérieure sur ce sujet et plus largement sur celle de l'alternance ;
– qu'ils considèrent la démarche prospective métiers commencée en 2006 comme essentielle à l'identification des métiers en tension, à venir ainsi qu'à ceux dont l'évolution est incontournable. Seul ce dispositif permet et permettra aux salariés de favoriser leur employabilité et aux entreprises de maintenir leur compétitivité. Ils estiment que les perpétuels changements économiques et leur fréquence sont plus difficiles à appréhender dans cette branche professionnelle constituée principalement de PME et TPE. D'où l'importance que revêt pour chaque catégorie d'acteurs, la mise en place d'une politique de certification des formations adéquates auxdites évolutions ;
– que la taille des entreprises nécessite un accompagnement renforcé qui passe obligatoirement par un futur OPCO en mesure d'assurer efficacement l'accompagnement du déploiement de la politique relative à la formation professionnelle et à l'apprentissage initiée par les partenaires sociaux signataires des différents accords de branche conclus ou de ceux qui seront négociés à partir d'avril 2019 ; sans oublier l'accompagnement des salariés et des entreprises dans la réalisation possible de leurs attentes ; le contrat en alternance PRODIAT en étant un bon exemple.

Pour ce faire, les partenaires sociaux signataires jugent primordial de maintenir dans l'organisation de l'OPCO le service de proximité, sous forme d'antennes régionales qui permettent entre autres, de rester au cœur des politiques régionales de l'emploi.

D'autre part, les partenaires sociaux signataires rappellent l'intérêt de pouvoir disposer d'outils communs et partagés avec d'autres filières constitutives de l'OPCO 2I interbranches, pour asseoir la politique de branche définie paritairement.


Régime de prévoyance du personnel cadre
en vigueur étendue

Réunis en commission paritaire le 11 septembre 2019, les partenaires sociaux ont décidé de modifier les dispositions de l'avenant n° 5 du 27 avril 1993 et les différents avenants qui s'y rapportent, relatif aux garanties rentes éducation et rentes de conjoint du personnel cadre.

ARTICLE 1er
Objet de l'avenant
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux de la branche réunis en commission paritaire ont décidé d'améliorer les prestations du régime de prévoyance des salariés sans modification corrélative des cotisations, en étendant la limite de versement de la prestation rente éducation pour les bénéficiaires répondant à un contrat d'apprentissage.

ARTICLE 2
Amélioration du régime de prévoyance
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux décident, par le présent avenant, que la limite de versement de la prestation rente éducation pour les bénéficiaires répondant à un contrat d'apprentissage est étendue au 30e anniversaire.

Le point 2 « Rente éducation » de l'article 3 « Garanties décès » du régime de prévoyance du personnel cadre relevant de la convention collective nationale des Industries des jeux, jouets, articles de fêtes et ornements de noël, articles de puériculture et voitures d'enfants, modélisme et industries connexes, est amélioré par les dispositions en caractères apparents soulignés, comme suit :

« Article 3
Garantie décès

2.   Rente éducation

Une rente éducation sera versée à chacun des enfants à charge d'un salarié décédé ou en invalidité absolue et définitive.

Sont considérés comme enfants à charge :
– tous les enfants âgés de moins de 18 ans, sans condition ;
– les enfants âgés de moins de 26 ans révolus, sous conditions :
–– de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou encore dans le cadre d'une inscription au CNED (centre national d'enseignement à distance) ;
–– d'être en apprentissage ;
–– de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant d'une part des enseignements généraux professionnels ou technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
–– d'être préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré inscrits auprès du régime d'assurance chômage comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ;
–– d'être employé dans un ESAT (établissement et service d'aide par le travail) ou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés.

La rente est versée sans limitation de durée au bénéficiaire lorsque l'enfant à charge au moment du décès du participant est reconnue en invalidité équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé ou tant qu'il est titulaire de la carte d'invalide civil. Cet état d'invalidité doit être reconnu avant la limite de versement de la rente éducation prévue contractuellement.

La rente éducation est égale pour chacun des enfants à charge à :
– 12 % du salaire annuel brut au profit des enfants à charge jusqu'à 11 ans révolus ;
– 17 % du salaire annuel brut au profit des enfants à charge de 12 ans à 17 ans révolus ;
– 23 % du salaire annuel brut au profit des enfants à charge de 18 ans à 26 ans révolus, en cas de poursuite d'études (ou jusqu'au 30e anniversaire du bénéficiaire en cas de contrat d'apprentissage).

Le montant annuel de la rente éducation ne pourra être inférieur à 3 000 €, y compris pour les rentes en cours de service à la date de mise en place du présent avenant.

Le montant des rentes est doublé pour les orphelins des deux parents.

Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est égal au salaire brut perçu au cours des 12 derniers mois civils précédant l'arrêt de travail.

Revalorisation de la rente éducation

Les rentes sont revalorisées chaque année en fonction d'un coefficient déterminé par l'organisme assureur. »

ARTICLE 3
Entreprise de moins de 50 salariés
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir des dispositions spécifiques types telles que prévues à l'article L. 2261-23-1 du code du travail.

ARTICLE 4
Date d'effet
en vigueur étendue

Le présent avenant prendra effet le 1er janvier 2020.

ARTICLE 5
Notification, publicité et dépôt
en vigueur étendue

Les parties signataires ont convenu que le présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail, il fera également l'objet d'un dépôt dans les conditions déterminées par voie réglementaire.

ARTICLE 6
Extension
en vigueur étendue

Les parties signataires ont convenu de demander, sans délai, l'extension du présent avenant.

Régime de prévoyance du personnel non-cadre
en vigueur étendue

Réunis en commission paritaire le 11 septembre 2019, les partenaires sociaux ont décidé de modifier les dispositions de l'avenant n° 4 du 27 avril 1993 et les différents avenants qui s'y rapportent, relatif aux garanties rentes éducation et rentes de conjoint du personnel non-cadre.

ARTICLE 1er
Objet de l'avenant
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux de la branche réunis en commission paritaire ont décidé d'améliorer les prestations du régime de prévoyance des salariés sans modification corrélative des cotisations, en étendant la limite de versement de la prestation rente éducation pour les bénéficiaires répondant à un contrat d'apprentissage.

ARTICLE 2
Amélioration du régime de prévoyance
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux décident, par le présent avenant, que la limite de versement de la prestation rente éducation pour les bénéficiaires répondant à un contrat d'apprentissage est étendue au 30e anniversaire.

Le point 2 « Rente éducation » de l'article 3 « Garanties décès » du régime de prévoyance du personnel non-cadre relevant de la convention collective nationale des industries des jeux, jouets, articles de fêtes et ornements de noël, articles de puériculture et voitures d'enfants, modélisme et industries connexes, est amélioré par les dispositions en caractères apparents soulignés, comme suit :

« Article 3
Garantie décès

2. Rente éducation

Une rente éducation sera versée à chacun des enfants à charge d'un salarié décédé ou en invalidité absolue et définitive.

Sont considérés comme enfants à charge :
– tous les enfants âgés de moins de 18 ans, sans condition ;
– les enfants âgés de moins de 26 ans révolus, sous conditions :
–– de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou encore dans le cadre d'une inscription au CNED (Centre national d'enseignement à distance) ;
–– d'être en apprentissage ;
–– de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant d'une part des enseignements généraux professionnels ou technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
–– d'être préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré inscrits auprès du régime d'assurance chômage comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ;
–– d'être employé dans un ESAT (établissement et service d'aide par le travail) ou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés,
–– la rente est versée sans limitation de durée au bénéficiaire lorsque l'enfant à charge au moment du décès du participant est reconnue en invalidité équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé ou tant qu'il est titulaire de la carte d'invalide civil. Cet état d'invalidité doit être reconnu avant la limite de versement de la rente éducation prévue contractuellement.

La rente éducation est égale pour chacun des enfants à charge à :
– 12 % du salaire annuel brut au profit des enfants à charge jusqu'à 11 ans révolus ;
– 17 % du salaire annuel brut au profit des enfants à charge de 12 ans à 17 ans révolus ;
– 23 % du salaire annuel brut au profit des enfants à charge de 18 ans à 26 ans révolus, en cas de poursuite d'études (ou jusqu'au 30e anniversaire du bénéficiaire en cas de contrat d'apprentissage).

Le montant annuel de la rente éducation ne pourra être inférieur à 3 000 €, y compris pour les rentes en cours de service à la date de mise en place du présent avenant.

Le montant des rentes est doublé pour les orphelins des deux parents.

Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est égal au salaire brut perçu au cours des 12 derniers mois civils précédant l'arrêt de travail.

Revalorisation de la rente éducation

Les rentes sont revalorisées chaque année en fonction d'un coefficient déterminé par l'organisme assureur. »

ARTICLE 3
Entreprise de moins de 50 salariés
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir des dispositions spécifiques types telles que prévues à l'article L. 2261-23-1 du code du travail.

ARTICLE 4
Date d'effet
en vigueur étendue

Le présent avenant prendra effet le 1er janvier 2020.

ARTICLE 5
Notification, publicité et dépôt
en vigueur étendue

Les parties signataires ont convenu que le présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail, il fera également l'objet d'un dépôt dans les conditions déterminées par voie réglementaire.

ARTICLE 6
Extension
en vigueur étendue

Les parties signataires ont convenu de demander, sans délai, l'extension du présent avenant.

Reconversion ou promotion par alternance « Pro-A »
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord s'applique aux entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective des industries des jeux, jouets, articles de fête et ornements de noël, articles de puériculture et voitures d'enfants, modélisme et industries connexes (IDCC 1607), quel que soit leur effectif, y compris les entreprises de moins de 50 salariés.

ARTICLE 2
Objet
en vigueur étendue

Le présent accord a pour objet de fixer le cadre de la mise en œuvre du dispositif de la reconversion ou la promotion par alternance dit « Pro-A » conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Les partenaires sociaux soulignent l'intérêt de la Pro-A, qui permet, par des actions de formation, de changer de métier, de se réorienter professionnellement ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle.

Ils rappellent que ce nouveau dispositif répond totalement à la politique de branche en matière de formation professionnelle dynamique, performante et en capacité de répondre aux attentes des salariés et des entreprises puisque pour les salariés, il sécurise leur parcours professionnel, et peut les faire bénéficier de mutation en interne et pour les entreprises, il permet de répondre à leurs besoins en compétences et anticiper leurs évolutions et mutations.

ARTICLE 3
Durée du dispositif
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux conviennent que la durée du dispositif Pro-A pourra être comprise entre 6 et 24 mois, le plafond de 12 mois mentionné à l'article L. 6325-11 du code du travail pouvant être porté à 24 mois, conformément aux dispositions de l'article L. 6325-16 du code du travail.

(1) L'article 3 est exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions prévues par les articles D. 6324-1 L. 6325-12 du code du travail.  
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)

ARTICLE 4
Durée de la formation
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, à l'exception du socle de connaissance et de compétences, lorsque le dispositif de la reconversion ou promotion par alternance comporte de la formation, celle-ci doit être comprise entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures, et 25 % de la durée du dispositif.

Les partenaires sociaux conviennent que la durée de la formation peut toutefois être supérieure à 25 %, notamment lorsque les actions de formation ont pour objet de préparer l'obtention des diplômes d'État.

ARTICLE 5
Certifications visées
en vigueur étendue
5.1. Liste des certifications éligibles

Conformément aux dispositions légales et réglementaires (notamment l'ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019), les partenaires sociaux conviennent de la liste des certifications éligibles à la Pro-A annexée au présent accord (annexe I).

Les partenaires sociaux conviennent de réexaminer la liste des certifications annexée au présent accord dès lors que des ajustements s'avéreront nécessaires au regard des dispositions légales et réglementaires, mais également en fonction de l'évolution des enjeux face aux mutations de l'activité et aux risques de l'obsolescence des compétences dans la branche. (1)

5.2. Enjeux face aux mutations de l'activité et aux risques de l'obsolescence des ­ compétences

Les partenaires sociaux indiquent que les certifications visées ci-dessus ont été choisies notamment sur leur pertinence pour faire face aux évolutions des compétences et pour répondre aux besoins actuels et futurs des entreprises liées aux mutations que l'industrie du jouet et de la puériculture a pu enregistrer ces dernières années et subira dans les prochaines telles que la transformation de la distribution, l'accélération du e-commerce, la multiplication des réglementations notamment en matière de qualité, sécurité, environnement, ainsi que la forte digitalisation des métiers et des organisations qui en découle, etc.

En outre, ces certifications ont été déterminées en lien très étroit avec les entreprises du secteur, dans le cadre de la commission sociale, afin d'être au plus près de leurs projections en terme d'employabilité de leurs salariés pour faire face aux mutations décrites supra pouvant conduire à l'obsolescence de certaines compétences.

Par ailleurs, la CPNEFP a fait appel, dans le cadre d'un projet PIC, en lien avec l'observatoire des métiers (démarche de prospective métiers) et en partenariat avec OPCALIA et la DGEFP au cabinet OPAL-RH (cabinet en stratégie RH et conseil en formation) pour établir un diagnostic emploi formation de la branche du jouet et de la puériculture. Ce diagnostic a mis en exergue les tendances d'évolution du secteur et a caractérisé les métiers au regard de ces évolutions. Il en ressort qu'un certain nombre de métiers sont en évolution/ transformation, en émergence ou encore en difficulté de recrutement. Les certifications tiennent compte de ce constat et des compétences à développer qui en découlent (cf. annexe II).

Au regard de ces éléments, les partenaires sociaux indiquent que ces certifications, définies à partir des travaux de sélection des certifications éligibles à l'ancienne liste CPF (diplômes visés au RNCP) effectués dans le cadre de la CPNEFP, des bilans OPCALIA sur les anciennes périodes de professionnalisation et des contrats d'apprentissage des 2 dernières années (cf. annexe III), mais complétées pour tenir compte des éléments énumérés ci-dessus, répondent, donc, exactement aux problématiques que la branche du jouet et de la puériculture connaît sur les métiers en tension et émergeants.

Les certifications visées constituent un outil essentiel limitant le risque d'obsolescence des compétences et augmentant l'employabilité des salariés.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6324-3 du code du travail.
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)

ARTICLE 6
Prise en charge financière
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux décident que la prise en charge des actions de Pro-A est effectuée conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

6.1. Nature des frais pris en charge par l'OPCO

La prise en charge par l'OPCO dont dépend la branche couvre tout ou partie des frais pédagogiques ainsi que des frais de transport et d'hébergement.

Elle pourra couvrir d'autres frais annexes dont notamment rémunération du salarié en Pro-A, et les charges sociales légales et conventionnelles des salariés lors de leur formation.

6.2. Niveau de prise en charge forfaitaire des frais pédagogiques, frais de transport et d'hébergement

Les parties signataires conviennent de renvoyer à la CPNEFP pour les salariés éligibles au dispositif Pro-A la fixation des niveaux de prises charges forfaitaires des frais pédagogiques, ainsi que les frais de transport et d'hébergement.

6.3. Niveau de prise en charge forfaitaire de la rémunération et des charges sociales légales et conventionnelles des salariés lors de leur formation

Cette prise en charge se fera sous réserve des possibilités financières de l'OPCO et des règles de péréquation de France compétences.

Dans le cas où les fonds disponibles issus de la collecte des entreprises dans la branche seraient insuffisants en cours d'année, les montants pris en charge, ainsi que les conditions de prise en charge pourront être revus exceptionnellement par le conseil d'administration de l'OPCO dont dépend la branche.

ARTICLE 7
Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux rappellent que cet accord s'applique conformément à l'avenant n° 32 du 10 juin 2009 sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qu'ils ont notamment pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre de la mise en œuvre du dispositif Pro-A.

ARTICLE 8
Entreprises de moins de 50 salariés
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir des dispositions spécifiques types telles que prévues à l'article L. 2261-23-1 du code du travail.

ARTICLE 9
Date d'effet
en vigueur étendue

Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur à son extension.

ARTICLE 10
Notification, publicité et dépôt
en vigueur étendue

Les parties signataires ont convenu que le présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail, il fera également l'objet d'un dépôt dans les conditions déterminées par voie réglementaire.

ARTICLE 11
Extension
en vigueur étendue

Les parties signataires ont convenu de demander, sans délai, l'extension du présent avenant.

Préambule
en vigueur étendue

Vu l'article 28 de loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la Liberté de choisir son avenir professionnel, ayant modifié les articles L. 6324-1 à 6 du code du travail en créant le dispositif de reconversion ou promotion par alternance (dit « Pro-A ») remplaçant le dispositif de période de professionnalisation,

Vu le décret n° 2018-1342 du 28 décembre 2018 relatif aux modalités de prise en charge des dépenses par les sections financières des opérateurs de compétences prévues aux articles L. 6332-14 et L. 6332-17 du code du travail,

Vu l'ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019 visant à assurer la cohérence de diverses dispositions législatives avec la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel publiée au Journal officiel le 22 août 2019, modifiant les dispositions légales et réglementaires telles qu'issues de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel la liberté de choisir son avenir professionnel,

Considérant la volonté des partenaires sociaux d'accompagner les salariés de la branche vers de la reconversion ou une promotion par la mobilisation du dispositif de la reconversion ou promotion par alternance dit « Pro-A »,

Considérant la volonté des partenaires sociaux de permettre aux entreprises de la branche de répondre à leurs besoins en compétences et notamment d'anticiper les risques d'obsolescences de celles-ci en raison des fortes évolutions et mutations de leurs activités,

Les partenaires sociaux ont décidé qu'il est important, sans attendre la conclusion d'un accord global relatif à la formation professionnelle, de conclure un accord spécifique sur le dispositif Pro-A,

Annexes
en vigueur étendue

Annexe I
Liste des certifications éligibles à la Pro-A dans la branche du jouet et de la puériculture

RNCP 30060 : licence pro droit, économie, gestion mention e-commerce et marketing numérique.
RNCP 30086 : licence pro droit, économie, gestion mention management et gestion des organisations.
RNCP 30101 : licence pro droit, économie, gestion mention métiers de la communication : chargé de communication.
RNCP 29806 : licence pro droit, économie, gestion mention métiers de la GRH : assistant.
RNCP 30111 : licence pro droit, économie, gestion mention métiers de la qualité.
RNCP 29965 : licence pro droit, économie, gestion mention métiers de l'informatique : applications Web.
RNCP 30060 : licence pro sciences humaines et sociales mention e-commerce et marketing numérique.
RNCP 3148 : BTS design de produits.
RNCP 20646 : DUT métiers du multimédia et de l'internet.
RNCP 20660 : DUT packaging, emballage et conditionnement.
RNCP 20643 : DUT qualité, logistique industrielle et organisation.
RNCP 2927 : DUT qualité, logistique industrielle et organisation.
RNCP 7585 : bac pro plastiques et composites.
RNCP 861 : bac pro vente, prospection, négociation, suivi de clientèle.
RNCP 28662 : gestionnaire de l'administration des ventes et de la relation commerciale.
RNCP 760 : bac pro comptabilité.
RNCP 2888 : DEUST gestion et comptabilité des entreprises.
RNCP 31059 : BTS comptabilité et gestion.

en vigueur étendue

Annexe II
Extraits diagnostique OPAL-RH pour la branche jouet et puériculture

(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20200004_0000_0017.pdf&isForGlobalBocc=false

en vigueur étendue

Annexe III
Extraits des bilans 2017 & 2018 de la branche jouet & puériculture

(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20200004_0000_0017.pdf&isForGlobalBocc=false

Formation professionnelle
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord s'applique aux entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective des industries des jeux, jouets, articles de fête et ornements de Noël, articles de puériculture et voitures d'enfants, modélisme et industries connexes (IDCC 1607), quel que soit leur effectif, y compris les entreprises de moins de 50 salariés.

ARTICLE 2
Axes de développement de la formation professionnelle dans la branche
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux signataires estiment indispensable de tenir compte des contextes socio-économiques hétérogènes qui constituent la caractéristique de la branche professionnelle, pour définir la politique de formation la plus adéquate aux attentes diversifiées des salariés et des entreprises.

C'est la raison pour laquelle ils ont décidé de décliner ce principe dans la définition de la politique de qualification et de certification de la branche.

Ils soulignent l'importance de la formation initiale sanctionnée par des diplômes de l'enseignement technologique et professionnel, notamment les cursus préparés dans le cadre de l'alternance.

Ils reconnaissent aussi le besoin de disposer d'un enseignement supérieur de qualité, adapté aux spécificités des métiers de la branche, notamment dans les domaines de la création, de la sécurité et la conformité des produits, du marketing et du e-marketing, du commercial et du e-commerce, ainsi que de la communication.

Ils estiment indispensable d'améliorer l'adéquation entre lesdits cursus et les besoins en compétences permettant de mieux répondre aux évolutions économiques, technologiques, digitales, organisationnelles et règlementaires.

2.1. Orientations prioritaires :

– anticiper l'évolution des métiers ;
– poursuivre la démarche de certifications et de qualification initiée en 2014 ;
– définir les modalités de financement ;
– développer la formation professionnelle dans les PME et TPE ;
– continuer à promouvoir l'égalité femmes-hommes dans l'accès à la formation, comme prévu par les dispositions de l'article IV-7 de la convention collective des industries des jeux, jouets, articles de fête et ornements de Noël, articles de puériculture et voitures d'enfants, modélisme et industries connexes (IDCC 1607).

2.2. Publics prioritaires :

– les salarié(e)s sans qualification reconnue par un diplôme, un titre… et les salarié(e)s les moins qualifiés ;
– les salarié(e)s dont l'adaptabilité aux mutations (technologiques, digitales, organisationnelles…) de leur métier devient prégnante ;
– les salarié(e)s concernés par un changement d'emploi ou dont l'emploi devrait connaître une profonde mutation ou pourrait être menacé ;
– les salarié(e)s n'ayant pas bénéficié d'une action de formation depuis 3 ans ;
– les femmes et en particulier, celles qui reprennent leur activité après un congé maternité ;
– les salarié(e)s ayant interrompu leur activité à la suite d'un congé parental d'éducation ;
– les salarié(e)s ayant plus de 20 ans d'ancienneté, les salarié(e)s de 45 ans et plus ainsi que les salarié(e)s séniors ;
– les travailleurs handicapés.

ARTICLE 3
Anticipation de l'évolution des métiers
en vigueur étendue
3.1. Observatoire prospectif des métiers et des qualifications

Les partenaires sociaux signataires rappellent l'importance des travaux réalisés par ledit observatoire, travaux diligentés et dont les résultats sont examinés par la CPNEFP, afin que cette instance puisse décider des suites à donner.

Ces travaux répondent à différents objectifs comme :
– la réalisation d'études prospectives ;
– la réalisation d'une cartographie des métiers par domaine et fiches métiers et de l'analyse des activités et des compétences ;
– la réalisation d'un panorama de la branche permettant de dresser un « portrait » statistique quantitatif et qualitatif : effectifs par secteur, par métier et répartition géographique.

Son champ d'intervention est national et le cas échéant, des actions pourraient être menées en commun avec des observatoires interbranches, nationaux, locaux, voire européens.

Le budget de fonctionnement de l'observatoire est fixé par la CPNEFP en corrélation avec la SPP dont dépend la branche ; son financement est assuré par l'OPCO désigné, dans le respect des dispositions légales et règlementaires.

3.2. La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP)

Cette instance paritaire assure le comité de pilotage de l'observatoire des métiers et effectue entre autres, les missions indiquées dans le paragraphe 3.1 ci-dessus, ainsi que celles figurant dans l'avenant 64, paragraphe B.

Les partenaires sociaux signataires insistent sur l'importance du rôle de cette instance paritaire chargée de mettre en œuvre les dispositions du présent accord, en définissant, à partir des éléments communiqués par l'observatoire des métiers, la politique de formation de la branche et en proposant toute orientation à la CPNEFP et/ou la SPP.

ARTICLE 4
Mise en œuvre de la formation des salariés
en vigueur étendue
4.1. L'action de formation se définit conformément à l'article L. 6313-2 du code du travail comme un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel, et le cas échéant une certification ou une qualification.

L'action de formation peut être réalisée en tout ou partie à distance.

Les partenaires sociaux rappellent à ce sujet l'importance de la digitalisation des parcours, notamment via le e-learning, les MOOC, les parcours mixtes présentiels et à distance…

Elle peut également être réalisée en situation de travail.

Les partenaires sociaux rappellent à ce sujet que la mise en œuvre d'une action de formation en situation de travail (AFEST) comprend :
« 1° L'analyse de l'activité de travail pour, le cas échéant, l'adapter à des fins pédagogiques ;
2° La désignation préalable d'un formateur pouvant exercer une fonction tutorale ;
3° La mise en place de phases réflexives, distinctes des mises en situation de travail et destinées à utiliser à des fins pédagogiques les enseignements tirés de la situation de travail, qui permettent d'observer et d'analyser les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis de chaque mise en situation afin de consolider et d'expliciter les apprentissages ;
4° Des évaluations spécifiques des acquis de la formation qui jalonnent ou concluent l'action. »

4.2. La formation professionnelle continue des salariés comprend :
1° Des formations organisées à l'initiative des entreprises dans le cadre de leur plan de développement des compétences ou du dispositif de promotion ou de reconversion par l'alternance (Pro-A) ;
2° Des formations auxquelles les salariés décident de s'inscrire de leur propre initiative, à titre individuel en utilisant leur droit au compte personnel de formation (CPF) mis en œuvre en dehors du temps de travail ;
3° Des formations organisées à l'initiative des salariés en accord avec leur employeur dans le cadre du compte personnel de formation (CPF) ou de la Pro-A.

ARTICLE 5
Formation dans les PME/TPE, notamment celles de moins de 50 salariés
en vigueur étendue
5.1. Financement du plan de développement des compétences dans les entreprises de moins de 50 salariés

L'employeur est tenu de proposer des actions de formation qui participent au développement des compétences.

Dans ce cadre, pour les petites et moyennes entreprises de moins de 50 salariés, les partenaires sociaux insistent sur le fait que l'employeur peut obtenir une prise en charge de ses dépenses de formation auprès de l'OPCO désigné. En effet, dans le cadre de la mutualisation, l'OPCO peut prendre en charge les coûts des actions de formation du plan, de la rémunération du salarié en formation et des frais annexes conformément à l'article L. 6332-17 du code du travail et selon les modalités et priorités de prise en charge définies par son conseil d'administration.

5.2. Financement des diagnostics RH dans les entreprises de moins de 50 salariés

La GPEC participe à l'identification des compétences et des qualifications mobilisables au sein de l'entreprise et à la définition des besoins collectifs et individuels au regard de la stratégie de l'entreprise.

Pour aider les entreprises de moins de 50 salariés à la réalisation de diagnostics GPEC, quantitatifs et qualitatifs, des emplois, des métiers et des compétences, l'OPCO désigné prend en charge ces diagnostics conformément à l'article L. 6332-17 du code du travail et selon les modalités et priorités de prise en charge définies par son conseil d'administration.

5.3. Service de proximité de l'OPCO

Les partenaires sociaux signataires rappellent que par avenant n° 80 du 25 mars 2019, il a été demandé à l'OPCO 2i d'assurer un service de proximité au bénéfice des entreprises et notamment des TPE/PME. Ce service doit permettre ;
– d'améliorer l'information et l'accès des salariés de ces entreprises à la formation professionnelles ;
– d'accompagner ses entreprises dans l'analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle, notamment au regard des évolutions/mutations du secteur d'activité.

Ce service doit être facilement accessible à tous, notamment par la mise à disposition d'outils digitaux.

ARTICLE 6
Alternance
en vigueur étendue

Les parties signataires rappellent l'importance que revêt cette typologie de formation qui associe :
– des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ;
– et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

Elle a pour objectif de favoriser :
– l'insertion professionnelle des jeunes ;
– la réinsertion professionnelle des demandeurs d'emploi ;
– le maintien dans l'emploi des salariés en CDI.

Cette alternance peut prendre 3 formes :
– le contrat d'apprentissage ;
– le contrat de professionnalisation ;
– la reconversion ou la promotion par l'alternance (dite Pro-A).

6.1.   Le contrat d'apprentissage

Les partenaires sociaux signataires rappellent que l'apprentissage reste une voie de formation initiale privilégiée permettant l'acquisition d'un diplôme ou d'un titre.

Il a en effet pour objet de donner à des travailleurs une formation générale, théorique et pratique conformément à l'article L. 6313-6 du code du travail.

La mise en œuvre du contrat d'apprentissage, et notamment son financement, s'effectue conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.

6.2.   Le contrat de professionnalisation

Les partenaires sociaux signataires entendent poursuivre le déploiement de ce type de contrat, qui permet aux jeunes de 16 à 25 ans révolus, comme aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus, et aux bénéficiaires du RSA, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion d'acquérir une qualification professionnelle prévue à l'article L. 6314-1 du code du travail, facilitant leur insertion.

La mise en œuvre du contrat de professionnalisation, et notamment son financement, s'effectue conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.

6.3.   La reconversion ou la promotion par l'alternance (Pro-A)

Les partenaires sociaux signataires indiquent que le cadre de la mise en œuvre du dispositif de la reconversion ou la promotion par alternance dit « Pro-A » a déjà fait l'objet d'un accord de branche conclu par les partenaires sociaux (avenant n° 84 la convention collective des industries des jeux, jouets, articles de fête et ornements de Noël, articles de puériculture et voitures d'enfants, modélisme et industries connexes (IDCC 1607).

Il est rappelé que les actions de reconversion ou de promotion par l'alternance se déroulent prioritairement sur le temps de travail effectif. Elles peuvent se dérouler en tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative soit du salarié soit de l'employeur. Elles peuvent également se dérouler pendant une période d'activité partielle.

6.4.   Le tutorat  (1)

Les partenaires sociaux signataires considèrent que le développement du tutorat, est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans cadre des dispositifs de formation professionnelle visées supra (5.1,5.2,5.3).

Ils rappellent à ce sujet que pour chaque salarié en contrat d'apprentissage, de professionnalisation, ou en reconversion ou promotion par alternance, l'employeur choisit un tuteur parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. Ils encouragent d'ailleurs les entreprises à valoriser la fonction tutorale exercée par les salariés.

La mise en œuvre tutorat, et notamment la prise en charge des fonctions tutorales ou encore la formation pédagogique des tuteurs et maîtres d'apprentissage, s'effectue conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.

(1) L'article 6.4 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 6223-8-1 et R. 6223-22 du code du travail.  
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)

ARTICLE 7
Compte personnel de formation (CPF)
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux signataires rappellent l'importance du CPF qui permet aux salariés d'acquérir des droits à la formation mobilisable tout au long de leur vie professionnelle.

Ils rappellent que le CPF, qui est l'un des éléments constitutifs de moncompteactivite.gouv.fr, a remplacé depuis le 1er janvier 2015 le DIF.

Ils indiquent que les heures de DIF acquises au 31 décembre 2014 doivent être inscrites sur le portail du CPF avant le 31 décembre 2020, pour être prises en compte au titre du CPF. Sous réserve que le bénéficiaire ait bien saisi les heures de DIF sur son compte CPF avant le 31 décembre 2020, il pourra ensuite utiliser les droits monétisés sans limitation de durée.

La mise en œuvre du CPF, et notamment son financement, s'effectue conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.

ARTICLE 8
Information et orientation tout au long de la vie professionnelle
en vigueur étendue
8.1. L'entretien professionnel

Les partenaires sociaux signataires rappellent que, conformément à l'article L. 6315-1 du code du travail, tous les 2 ans, et à l'issue de divers congés ou absences, le salarié doit bénéficier d'un entretien professionnel avec son employeur. Cet entretien prend une forme spécifique tous les 6 ans.

La mise en œuvre de ces entretiens doit s'effectuer selon les dispositions légales et règlementaires en vigueur.

8.2. La validation des acquis de l'expérience (VAE)

Les partenaires sociaux signataires souhaitent donner une véritable portée aux dispositions relatives à la validation des acquis des salariés, cela aussi bien dans le cadre du suivi de modules de formations certifiant définis par la branche, que dans celui du dispositif de VAE, qui permet à toute personne engagée dans la vie active de faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle, en vue de l'acquisition d'une certification professionnelle enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

Ils soulignent l'importance d'organiser une information des entreprises dans l'objectif du développement de la VAE.

La mise en œuvre de la VAE, et notamment son financement, s'effectue conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.

ARTICLE 9
Financement
REMPLACE

Afin de poursuivre les efforts de la branche en matière de développement de la formation professionnelle, les partenaires sociaux signataires décident de maintenir le versement conventionnel, et ce de la manière suivante :

9.1. Contribution des entreprises employant moins de 10 salariés

Ces entreprises doivent verser à l'OPCO, avant le 1er mars de chaque année, 0,55 % au titre de la contribution légale au développement de la formation professionnelle auxquels s'ajoutent 0,05 % des rémunérations versées pendant l'année précédente, soit une obligation globale de 0,60 %.

9.2. Contribution des entreprises employant entre 10 et 299 salariés

Ces entreprises doivent verser à l'OPCO, avant le 1er mars de chaque année, 1 % au titre de la contribution légale au développement de la formation professionnelle auxquels s'ajoutent 0,10 % des rémunérations versées pendant l'année précédente, soit une obligation globale de 1,10 %.

9.3. Contribution pour les entreprises employant au minimum 300 salariés

Ces entreprises doivent verser à l'OPCO, avant le 1er mars de chaque année, 1 % au titre de la contribution légale au développement de la formation professionnelle auxquels s'ajoutent 0,20 % des rémunérations versées l'année précédente, soit une obligation globale de 1,20 %.

9.4. Ces contributions conventionnelles additionnelles sont versées au titre du plan de développement des compétences et pour une durée de trois années, à l'issue desquelles un bilan dudit accord sera effectué, comme prévu par les dispositions de l'article 10, ci-après.

Les modalités de mise en œuvre de ces dispositions financières (7.1, 7.2 et 7.3) seront définies par la CPNEFP de la branche qui les proposera à la SPP dont dépend la branche et au CA de l'OPCO désigné.

Lesdites dispositions (8.1, 8.2, 8.3) seront applicables à la collecte 2020 sur les rémunérations 2019.

ARTICLE 9
Financement
en vigueur étendue

Afin de poursuivre les efforts de la branche en matière de développement de la formation professionnelle, les partenaires sociaux signataires décident de maintenir le versement conventionnel, et ce de la manière suivante :

9.1. Contribution des entreprises employant moins de 10 salariés

Ces entreprises doivent verser à l'OPCO, avant le 1er mars de chaque année, 0,55 % au titre de la contribution légale au développement de la formation professionnelle auxquels s'ajoutent 0,05 % des rémunérations versées pendant l'année précédente, soit une obligation globale de 0,60 %.

9.2. Contribution des entreprises employant entre 10 et 299 salariés

Ces entreprises doivent verser à l'OPCO, avant le 1er mars de chaque année, 1 % au titre de la contribution légale au développement de la formation professionnelle auxquels s'ajoutent 0,10 % des rémunérations versées pendant l'année précédente, soit une obligation globale de 1,10 %.

9.3. Contribution pour les entreprises employant au minimum 300 salariés

Ces entreprises doivent verser à l'OPCO, avant le 1er mars de chaque année, 1 % au titre de la contribution légale au développement de la formation professionnelle auxquels s'ajoutent 0,20 % des rémunérations versées l'année précédente, soit une obligation globale de 1,20 %.

9.4. Ces contributions conventionnelles additionnelles sont versées au titre du plan de développement des compétences et pour une durée de trois années, à l'issue desquelles un bilan dudit accord sera effectué, comme prévu par les dispositions de l'article 10, ci-après.

Les modalités de mise en œuvre de ces dispositions financières (7.1, 7.2 et 7.3) seront définies par la CPNEFP de la branche qui les proposera à la SPP dont dépend la branche et au CA de l'OPCO désigné.

Lesdites dispositions (8.1, 8.2, 8.3) seront applicables à la collecte 2020 sur les rémunérations 2019.

Les parties conviennent de prolonger pour 3 années le versement de la contribution conventionnelle additionnelle dans les mêmes conditions que celles ci-dessus.

Cette contribution s'appliquera pour les exercices 2022, 2023 et 2024 (collecte au 28 février 2023 sur masse salariale 2022, au 28 février 2024 sur masse salariale 2023 et au 28 février 2025 sur masse salariale 2024).

ARTICLE 10
Opérateur de compétences (OPCO)
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux signataires indiquent que, par avenant n° 80 signé le 25 mars 2019, ils ont désigné l'OPCO 2i en tant qu'opérateur de compétences (OPCO) de la branche.

Les partenaires sociaux signataires rappellent à l'OPCO désigné l'ensemble de ses missions légales et règlementaires et notamment celles en matière de financement des dispositifs énumérés supra.

En outre, ils demandent à l'OPCO désigné de créer un service dématérialisé conformément à l'article R. 6332-23 du code du travail.

ARTICLE 11
SPP
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux indiquent qu'au sein de l'OPCO 2i, ils ont décidé d'intégrer la section paritaire professionnelle (SPP) ameublement, bois, jouet, puériculture (ABJP).

ARTICLE 12
Bilan de l'accord
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux signataires effectueront, dans le cadre de la CPNEFP, le bilan de la mise en œuvre dudit accord pour la première fois avant la fin de l'année 2020 puis, tous les 2 ans.

ARTICLE 13
Date d'application
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le 1er janvier 2020.

ARTICLE 14
Notification, publicité, dépôt et extension
en vigueur étendue

Les parties signataires ont convenu que le présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail, il fera également l'objet d'un dépôt dans les conditions déterminées par voie règlementaire.

Les parties signataires ont convenu de demander, sans délai, l'extension du présent avenant.

Préambule
en vigueur étendue

La récente réforme de la formation professionnelle nécessite l'adaptation par les partenaires sociaux des dispositions conventionnelles de la branche régissant la formation professionnelle des entreprises du jouet et de la puériculture et de leurs salariés.

Les partenaires sociaux souhaitent également par les présentes accompagner la transition d'OPCALIA vers l'OPCO désigné, en veillant à assurer une continuité dans le financement des dispositifs de formation professionnelle, tout en se familiarisant avec la nouvelle gouvernance de France compétences.

Par conséquent, il est convenu ce qui suit :

Les partenaires sociaux signataires réaffirment leur volonté de poursuivre une politique de branche en matière de formation professionnelle dynamique, performante et en capacité de répondre aux attentes des salariés et des entreprises.

Pour ce faire, ils considèrent que la formation tout au long de la vie contribue à renforcer la compétitivité et la capacité de développement des entreprises dans un contexte économique en évolution constante et constitue un élément déterminant de la sécurisation des parcours professionnels des salariés, leur permettant de s'adapter aux mutations incontournables de certains métiers.

Le présent accord confirme que la formation reste le moyen privilégié pour entretenir et développer les qualifications des salariés, permettant de renforcer et valoriser les compétences, avec pour objectif le maintien, voire le développement de l'emploi et l'accroissement de la compétitivité des entreprises. Pour ce faire, les partenaires sociaux rappellent l'importance du déploiement d'une démarche prospective métiers et s'appuient pour cela sur les travaux de l'observatoire des métiers ainsi que sur ceux de la CPNEFP.

En effet, la réalisation des objectifs du présent accord, passe par une démarche d'évaluation des besoins afin de pouvoir mettre en adéquation les compétences du personnel avec l'évolution des métiers et des emplois nécessaires au sein des entreprises.

Le présent accord est conclu en application des dispositions de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la Liberté de choisir son avenir professionnel, et de ses textes d'application, et s'inscrit dans le chapitre II de la convention collective des industries des jeux, jouets, articles de fête et ornements de Noël, articles de puériculture et voitures d'enfants, modélisme et industries connexes (IDCC 1607) qui traite dans son article II.2 de la formation.

Il annule et remplace les dispositions des avenants 23, 24, 25, 29, 36, 41, 47, 52, 53, 55, 57, 63 et 67.


Contribution conventionnelle additionnelle à la formation professionnelle
en vigueur étendue

Le présent avenant a pour objet de modifier l'article 9 de l'avenant n° 85 du 10 décembre 2019 « relatif à la formation professionnelle ».

La formation des salariés reste et demeure une priorité de la branche qui entend au travers de cette contribution conventionnelle additionnelle inciter les entreprises à former les salariés et ces derniers à suivre des formations visant à maintenir ou développer leurs compétences.

La branche entend privilégier outre des actions de formation individuelles des actions collectives à l'instar de ce qui a été réalisé en 2020 sur le thème du management à distance.

ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord s'applique aux entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective des industries des jeux, jouets, articles de fête et ornements de Noël, articles de puériculture et voitures d'enfants, modélisme et industries connexes (IDCC 1607), quel que soit leur effectif.

ARTICLE 2
Prolongation de la contribution conventionnelle additionnelle
en vigueur étendue

Les parties conviennent de prolonger pour 3 années le versement de la contribution conventionnelle additionnelle dans les mêmes conditions que celles prévues à l'article 9 de l'avenant n° 85 du 10 décembre 2019.

Cette contribution s'appliquera pour les exercices 2022, 2023 et 2024 (collecte au 28 février 2023 sur masse salariale 2022, au 28 février 2024 sur masse salariale 2023 et au 28 février 2025 sur masse salariale 2024).

À l'issue de ces 3 années, un bilan de cet accord sera dressé.

ARTICLE 3
Absence de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés
en vigueur étendue

Les parties signataires indiquent enfin que, compte tenu des typologies d'entreprises de la branche, le contenu du présent avenant ne justifiait pas de prévoir des dispositions spécifiques types telles que prévues à l'article L. 2261-23-1 du code du travail.

ARTICLE 4
Durée et entrée en vigueur de l'accord
en vigueur étendue

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur dès sa signature.

ARTICLE 5
Formalités de dépôt
en vigueur étendue

Le présent avenant a été signé en autant d'exemplaires originaux que de parties, plus deux exemplaires pour les formalités de dépôt. Dès lors qu'il n'aura pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée, le présent accord fera l'objet par la partie la plus diligente :
– d'un dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail ;
– d'une demande d'extension dans les conditions fixées aux articles L. 2261-24 et suivants du code du travail.

Négociation de la nouvelle classification de branche
en vigueur non-étendue

La branche professionnelle des industries des jeux, jouets, articles de fêtes et ornements de Noël, articles de puériculture et voitures d'enfants, modélisme et industries qui s'y rattachent (IDCC 1607) a souhaité initier, un dialogue entre les représentants patronaux et les représentants de salariés en vue d'une modification de la classification des emplois.

Les partenaires s'accordent sur le fait que cette négociation engendrera des modifications sur différentes dispositions conventionnelles et souhaitent cadrer la négociation via cet accord de méthode.

En 2021, un dispositif concernant la révision de la classification a été élaboré lors de 9 séances paritaires de travail.

Les parties se sont montrées soucieuses d'aboutir dans les meilleurs délais à la signature d'un accord sur la révision de la convention collective dont le chapitre de la classification. Les travaux ayant débuté en 2020, il est apparu opportun que la mise en œuvre notamment du dispositif de classification intervienne au plus tard au 30 juin 2024.

Lors de la CPPNI du 6 septembre 2022, le principe d'encadrer les négociations relatives à la classification par un accord collectif de méthode a été retenu.

Il a été acté que parallèlement aux négociations relatives à la classification elle-même et à son entrée en vigueur seraient engagées, après état des lieux, les négociations sur les articles de la CCN impactés par la nouvelle classification.

1. Méthode et lieu de négociation
en vigueur non-étendue

Ces dernières années (2019,2020,2021 et 2022), les CPPNI et CPNEFP se sont réunies les mêmes jours à raison de 8 réunions annuelles en moyenne, des séances de travail paritaires étant parallèlement organisées sur le thème de la révision de la classification.

Il est paru opportun aux partenaires sociaux de recadrer le calendrier des réunions des CPNEFP et CPPNI à raison d'une réunion par trimestre soit au minimum 4 par an (cf. avenants n° 64 et 75) étant entendu que des réunions complémentaires pourront être organisées sur proposition des partenaires sociaux de la branche soit à la demande conjointe du président et vice-président de la CPPNI et CPNEFP soit à la demande d'au moins la moitié des membres.

Un premier calendrier pour 2023 a été présenté le 6 septembre et modifié le 15 novembre 2022.

Les dates ayant été paritairement définies, au moins 6 dates convenues seront affectées à des séances de travail et négociation de la nouvelle classification.

Un calendrier reprenant les dates et les thèmes de négociation est annexé au présent accord.

En cas de nécessité, sans besoin d'établir un avenant au présent accord, les parties conviennent que des séances supplémentaires pourront être organisées à la majorité de participants aux réunions de travail.

2. Révision de la CCN
en vigueur non-étendue

En 2020, un premier travail de révision de certains articles de la CCN a été effectué.

Un premier projet de révision de la CCN a été validé en juillet 2020. Une mise en conformité prenant en compte les dernières évolutions législatives est à prévoir.

À l'issue des travaux de négociation de la nouvelle classification, un avenant de révision de la CCN incluant la classification sera négocié reprenant les travaux déjà effectués et mis à jour ainsi que les dispositions impactées par la nouvelle classification.

3. Échanges de documents
en vigueur non-étendue

Pour rappel, le secrétariat de la CPPNI assuré par la FJP adresse les convocations et les documents de travail au plus tard 2 semaines avant la tenue de la réunion par voie électronique accompagné d'un courrier postal pour celles des organisations en ayant manifesté le souhait.

Il est convenu que les documents nécessaires (exemple : projet d'accords selon versions numérotées et datées notamment) seront transmis dans le délai précité avec la convocation pour les séances de travail et négociation.

Ils seront étudiés en séance et validés au cours de la séance suivante.

4. Thèmes des négociations
en vigueur non-étendue

Les thèmes de négociation abordés seront les suivants :
– dispositif de classification ;
– refonte de la grille issue de la nouvelle classification ;
– chapitres de la CCN et thématiques concernant la branche impactés par la nouvelle classification ;
– entrée en vigueur dans les entreprises de la classification ;
– informations des entreprises et des salariés ;
– consultation du CSE.

5. Dispositions finales
en vigueur non-étendue

A. Assiduité

Pour s'assurer de la bonne tenue des débats, les parties signataires s'engagent à assurer la permanence de leur représentation aux dates convenues lors du calendrier prévisionnel.

Elles s'engagent à mener les échanges dans un climat d'écoute et de respect des positions des autres parties.

Elles s'engagent également, lorsque dûment sollicitées, à faire connaître leurs positions officielles dans un délai raisonnable ne mettant pas en péril l'agenda convenu paritairement.

La présence dans les locaux de la FJP doit être privilégiée. Toutefois un mode hybride d'organisation des séances est maintenu.

B. Durée de l'accord

Le présent accord de méthode produira ses effets au lendemain de sa date de dépôt. Il est conclu pour une durée déterminée allant jusqu'au 30 juin 2024, date indicative de fin des travaux.

À échéance, il cessera de produire ses effets étant entendu que les parties auront le loisir de convenir, avant échéance, d'une prorogation de ce dernier pour une nouvelle durée déterminée.

C. Révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment.

La demande est adressée, par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties (syndicales et patronales) à la négociation.

Dans les 3 mois suivant la réception de la demande de révision répondant aux exigences formelles précisées ci-dessus, la partie patronale convoque chaque organisation représentative en vue d'une négociation.

L'éventuel avenant de révision est négocié et conclu dans les formes prévues par le code du travail.

D. Dépôt

Le présent accord fera l'objet d'un dépôt conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.

Le présent accord a été établi en autant d'exemplaires que de signataires plus 2 pour les formalités de dépôt.

Annexe
en vigueur non-étendue

Annexe 1
Calendrier prévisionnel et thèmes de négociation

• Jeudi 25 avril 2023 :
Présentation du projet d'accord de méthode relatif aux négociations à venir sur la nouvelle classification.
+ Mise en situation (chef de secteur, préparateur de commande…).

• Mardi 25 mai 2023 :
Échanges et signature de l'accord de méthode.
Dispositif de classification.

• Mardi 27 juin 2023 :
Dispositif de classification.

• Mardi 5 septembre 2023 :
Identification des chapitres de la CCN impactés par la nouvelle classification.
Rédaction d'un glossaire.

• Mardi 27 juin 2023 :
Travail sur les chapitres impactés par la nouvelle classification.

• Mardi 10 octobre 2023 :
Planning d'entrée en vigueur dans les entreprises.
Modalités de consultation du CSE et d'informations des salariés.

• Mardi 14 novembre 2023 :
Refonte de la grille issue de la nouvelle classification.
Vérification de l'équilibre du projet.

• Mardi 5 décembre 2023 :
Projet d'avenant relatif à la CCN avec classification adoptée.

• Janvier 2024 :
Projet de signature de l'avenant.

Textes Salaires

Salaires
Salaires
en vigueur étendue


La grille des salaires minima conventionnels de l'article 3 du chapitre IX " Mises à jour et avenants " est établie comme suit :
Salaires minima conventionnels

(En euros)
EN EUROS
de 0 de 3 de 6 de 9 De 12 Plus de GRILLE de
COEF à à à à 12 à 15 15 ans calcul
3 ans 6 ans 9 ans ans ans anciennneté
115 1 254 1 258 1 262 1 266 1 275 1 285 692
118 1 256 1 265 1 274 1 283 1 295 1 309 696
123 1 258 1 272 1 286 1 300 1 315 1 333 717
130 1 260 1 279 1 298 1 317 1 335 1 357 746
138 1 264 1 287 1 310 1 334 1 357 1 380 779
143 1 270 1 294 1 318 1 342 1 366 1 390 800
155 1 325 1 350 1 376 1 401 1 427 1 452 850
170 1 360 1 387 1 414 1 442 1 469 1 496 912
180 1 416 1 444 1 473 1 501 1 530 1 559 954
190 1 471 1 501 1 530 1 560 1 590 1 620 995
200 1 527 1 558 1 589 1 620 1 651 1 682 1 036
212 1 594 1 627 1 660 1 692 1 725 1 757 1 086
220 1 639 1 673 1 706 1 740 1 773 1 807 1 120
255 1 833 1 871 1 909 1 947 1 985 2 023 1 265
290 2 028 2 070 2 112 2 155 2 197 2 239 1 410
310 2 140 2 185 2 230 2 274 2 319 2 364 1 493
330 2 251 2 299 2 346 2 393 2 440 2 488 1 576
370 2 589 2 593 2 600 2 631 2 683 2 735 1 742
440 2 865 2 926 2 987 3 047 3 108 3 169 2 033
480 3 087 3 153 3 219 3 285 3 351 3 417 2 199
520 3 310 3 381 3 452 3 523 3 594 3 665 2 365
560 3 533 3 609 3 685 3 761 3 837 3 912 2 531

Article 2
Le présent avenant prendra effet à compter du 1er janvier 2007.
Il sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes, conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du livre Ier a du code du travail.
Fait à Paris, le 31 octobre 2006. Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance (arrêté du 13 février 2007, art. 1er).
Salaires
ARTICLE 1
en vigueur étendue

(1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance et des dispositions de l'article L. 133-12-3 du code du travail.

(Arrêté du 5 mars 2008, art. 1er).

La grille des salaires minima conventionnels de l'article 3 du chapitre IX « Mises à jour et avenants » est établie comme suit :

Salaires minima conventionnels

(En euros.)

COEF. DE 0
à 3 ans
DE 3
à 6 ans
DE 6
à 9 ans
DE 9
à 12 ans
DE 12
à 15 ans
+ 15 ans GRILLE
de calcul
ancienneté
115 1 280 1 301 1 322 1 343 1 364 1 385 701
118 1 287 1 308 1 329 1 350 1 372 1 393 705
123 1 294 1 316 1 338 1 359 1 381 1 403 727
130 1 300 1 323 1 345 1 368 1 391 1 413 756
138 1 307 1 331 1 354 1 378 1 402 1 425 790
143 1 312 1 336 1 361 1 385 1 409 1 434 811
155 1 343 1 369 1 395 1 420 1 446 1 472 861
170 1 378 1 406 1 434 1 462 1 489 1 517 924
180 1435 1 464 1 493 1 522 1 551 1 580 967
190 1 491 1 521 1 551 1 582 1 612 1 642 1 008
200 1 548 1 579 1 611 1 642 1 674 1 705 1 050
212 1 616 1 649 1 682 1 715 1 748 1 781 1 101
220 1 661 1 695 1 729 1 763 1 797 1 831 1 135
255 1 858 1 896 1 935 1 973 2 012 2 050 1 282
290 2 055 2 098 2 141 2 184 2 227 2 270 1 429
310 2 169 2 214 2 260 2 305 2 350 2 396 1 513
330 2 281 2 329 2 377 2 425 2 473 2 521 1 597
370 2 682 2 735 2 788 2 841 2 894 2 947 1 766
440 2 904 2 965 3 027 3 089 3 151 3 213 2 060
480 3 129 3 196 3 262 3 329 3 396 3 463 2 229
520 3 355 3 427 3 499 3 570 3 642 3 714 2 397
560 3 581 3 658 3 735 3 812 3 889 3 965 2 565
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le présent avenant prendra effet à compter du 1er janvier 2008.
Il sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes, conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du livre Ier a du code du travail.

Salaires
ARTICLE 1
en vigueur étendue

La grille des salaires minima conventionnels de l'article 3 du chapitre IX « Mises à jour et avenants » est établie comme suit :

Salaires minima conventionnels

(En euros.)


COEFFICIENT
DE 0
à 3 ans
DE 3
à 6 ans
DE 6
à 9 ans
DE 9
à 12 ans
DE 12
à 15 ans
PLUS
de 15 ans
GRILLE
de calcul
ancienneté
115 1 321 1 342 1 364 1 385 1 406 1 428 712
118 1 326 1 347 1 369 1 390 1 412 1 433 716
123 1 333 1 355 1 377 1 399 1 422 1 444 738
130 1 339 1 362 1 385 1 408 1 431 1 454 767
138 1 346 1 370 1 394 1 418 1 442 1 466 802
143 1 351 1 376 1 400 1 425 1 450 1 474 823
155 1 383 1 409 1 435 1 462 1 488 1 514 874
170 1 419 1 447 1 475 1 503 1 532 1 560 938
180 1 478 1 507 1 537 1 566 1 596 1 625 982
190 1 536 1 567 1 597 1 628 1 659 1 689 1 023
200 1 594 1 626 1 658 1 690 1 722 1 754 1 066
212 1 664 1 698 1 731 1 765 1 798 1 832 1 118
220 1 711 1 746 1 780 1 815 1 849 1 884 1 152
255 1 914 1 953 1 992 2 031 2 070 2 109 1 301
290 2 117 2 161 2 204 2 248 2 291 2 335 1 450
310 2 234 2 280 2 326 2 372 2 418 2 464 1 536
330 2 349 2 398 2 446 2 495 2 544 2 592 1 621
370 2 773 2 827 2 881 2 934 2 988 3 042 1 792
440 2 991 3 054 3 116 3 179 3 242 3 305 2 091
480 3 223 3 291 3 359 3 427 3 494 3 562 2 262
520 3 456 3 529 3 602 3 675 3 748 3 821 2 433
560 3 688 3 766 3 844 3 922 4 000 4 078 2 603
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le présent avenant prendra effet à compter du 1er janvier 2009.
Il sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes, conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du livre Ier a du code du travail.

Salaires
ARTICLE 1
en vigueur étendue

La grille des salaires minimaux conventionnels de l'article 3 du chapitre IX « Mises à jour et avenants » est établie comme suit :

Salaires minimaux conventionnels

(En euros.)


COEFFICIENT
DE 0
à 3 ans
DE 3
à 6 ans
DE 6
à 9 ans
DE 9
à 12 ans
DE 12
à 15 ans
PLUS
de 15 ans
GRILLE
de calcul
ancienneté
115 1 338 1 360 1 381 1 403 1 424 1 446 716
118 1 343 1 365 1 386 1 408 1 430 1 451 720
123 1 350 1 373 1 395 1 417 1 439 1 462 742
130 1 356 1 380 1 403 1 426 1 449 1 472 771
138 1 363 1 388 1 412 1 436 1 460 1 484 806
143 1 369 1 393 1 418 1 443 1 468 1 493 827
155 1 401 1 427 1 454 1 480 1 506 1 533 878
170 1 437 1 466 1 494 1 522 1 551 1 579 943
180 1 485 1 515 1 544 1 574 1 603 1 633 987
190 1 544 1 575 1 605 1 636 1 667 1 698 1 028
200 1 602 1 634 1 666 1 698 1 731 1 763 1 071
212 1 672 1 706 1 740 1 773 1 807 1 841 1 124
220 1 720 1 754 1 789 1 824 1 858 1 893 1 158
255 1 924 1 963 2 002 2 041 2 080 2 120 1 308
290 2 128 2 171 2 215 2 259 2 302 2 346 1 457
310 2 245 2 291 2 338 2 384 2 430 2 477 1 544
330 2 361 2 410 2 458 2 507 2 556 2 605 1 629
370 2 859 2 913 2 967 3 021 3 075 3 129 1 801
440 3 006 3 069 3 132 3 195 3 258 3 321 2 101
480 3 239 3 307 3 376 3 444 3 512 3 580 2 273
520 3 473 3 547 3 620 3 693 3 767 3 840 2 445
560 3 706 3 785 3 863 3 942 4 020 4 099 2 616
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le présent avenant prendra effet à compter du 1er janvier 2010.
Il sera déposé à la direction générale du travail et de l'emploi et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes, conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du livre Ier a du code du travail.
Les partenaires sociaux conviennent de se réunir sur le thème des salaires minimaux en février 2010 lorsque le nouveau taux du SMIC sera publié.

Salaires
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

La grille des salaires minima conventionnels de l'article 3 du chapitre IX « Mises à jour et avenants » est établie comme suit :

Salaires minima conventionnels

(En euros.)

Coefficient De 0
à 3 ans
De 3
à 6 ans
De 6
à 9 ans
De 9
à 12 ans
De 12
à 15 ans
Plus
de15 ans
Grille
de calcul ancienneté
115 1 345 1 366 1 388 1 409 1 431 1 453 720
118 1 350 1 371 1 393 1 415 1 437 1 458 724
123 1 357 1 379 1 401 1 424 1 446 1 469 746
130 1 363 1 386 1 409 1 433 1 456 1 479 775
138 1 370 1 394 1 418 1 443 1 467 1 491 810
143 1 376 1 401 1 426 1 451 1 476 1 501 831
155 1 408 1 434 1 461 1 487 1 514 1 540 882
170 1 444 1 473 1 501 1 529 1 558 1 586 948
180 1 492 1 522 1 552 1 582 1 611 1 641 992
190 1 544 1 575 1 606 1 637 1 668 1 699 1 033
200 1 602 1 634 1 667 1 699 1 731 1 763 1 076
212 1 672 1 706 1 740 1 774 1 808 1 841 1 130
220 1 720 1 755 1 790 1 825 1 860 1 895 1 164
255 1 924 1 963 2 003 2 042 2 082 2 121 1 315
290 2 128 2 172 2 216 2 260 2 304 2 348 1 464
310 2 245 2 292 2 338 2 385 2 431 2 478 1 552
330 2 361 2 410 2 459 2 508 2 557 2 607 1 637
370 2 885 2 939 2 994 3 048 3 102 3 157 1 810
440 3 006 3 069 3 133 3 196 3 259 3 323 2 112
480 3 239 3 308 3 376 3 445 3 513 3 582 2 284
520 3 473 3 547 3 620 3 694 3 768 3 842 2 457
560 3 706 3 785 3 864 3 943 4 021 4 100 2 629
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le présent avenant prendra effet à compter du 1er avril 2010.
Il sera déposé à la direction générale du travail et de l'emploi et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes, conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du livre Ier a du code du travail.

Préambule
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux soulignent que le présent accord de salaires minima représente un complément à l'accord précédent, qui constitue l'avenant n° 40, signé le 11 décembre 2009, et conviennent de se réunir de nouveau sur le thème des salaires en septembre 2010.

Salaires
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

La grille des salaires minima conventionnels de l'article 3 du chapitre IX « Mises à jour et avenants » est établie comme suit :

Salaires minima conventionnels

(En euros.)

Coefficient de 0 à 3 ans de 3 à 6 ans de 6 à 9 ans de 9 à 12 ans de 12 à 15 ans plus
de 15 ans
Grille de calcul
ancienneté
115 1 367 1 389 1 411 1 433 1 455 1 477 731
118 1 372 1 394 1 416 1 438 1 460 1 482 735
123 1 379 1 402 1 424 1 447 1 470 1 493 757
130 1 385 1 409 1 432 1 456 1 479 1 503 787
138 1 392 1 417 1 441 1 466 1 491 1 515 822
143 1 398 1 423 1 449 1 474 1 499 1 524 843
155 1 431 1 458 1 485 1 512 1 538 1 565 895
170 1 467 1 496 1 525 1 554 1 582 1 611 962
180 1 516 1 546 1 576 1 607 1 637 1 667 1 007
190 1 569 1 600 1 632 1 663 1 695 1 726 1 048
200 1 626 1 659 1 692 1 724 1 757 1 790 1 092
212 1 697 1 731 1 766 1 800 1 835 1 869 1 147
220 1 746 1 781 1 817 1 852 1 888 1 923 1 181
255 1 953 1 993 2 033 2 073 2 113 2 153 1 335
290 2 160 2 205 2 249 2 294 2 338 2 383 1 486
310 2 279 2 326 2 374 2 421 2 468 2 515 1 575
330 2 396 2 446 2 496 2 546 2 595 2 700 1 662
370 2 946 3 001 3 056 3 111 3 166 3 222 1 837
440 3 051 3 115 3 180 3 244 3 308 3 373 2 144
480 3 288 3 358 3 427 3 497 3 566 3 636 2 318
520 3 525 3 600 3 675 3 749 3 824 3 899 2 494
560 3 762 3 842 3 922 4 002 4 082 4 162 2 668
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le présent avenant prendra effet à compter du 1er mars 2011.
Il sera déposé à la direction générale du travail et de l'emploi et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes, conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du livre Ier a du code du travail.

Salaires minima pour l'année 2012
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

La grille des salaires minima conventionnels de l'article 3 du chapitre IX « Mises à jour et avenants » est établie comme suit :

Salaires minima conventionnels

(En euros.)

Niv. Coef. 0 à 3 ans 3 ans
à 6 ans
6 ans
à 9 ans
9 ans
à 12 ans
12 ans
à 15 ans
Plus
de 15 ans
Grille
de calcul ancienneté
I

115 1 399 1 421 1 443 1 465 1 487 1 509 731
118 1 405 1 427 1 449 1 471 1 493 1 515 735
123 1 412 1 435 1 458 1 480 1 503 1 526 757
II

130 1 418 1 442 1 465 1 489 1 513 1 536 787
138 1 425 1 450 1 475 1 499 1 524 1 549 822
143 1 432 1 457 1 482 1 507 1 533 1 558 843
III

155 1 465 1 492 1 519 1 546 1 573 1 600 895
170 1 502 1 531 1 560 1 589 1 618 1 647 962
180 1 552 1 583 1 613 1 643 1 673 1 703 1 007
IV

190 1 607 1 638 1 670 1 701 1 732 1 764 1 048
200 1 663 1 696 1 729 1 762 1 794 1 827 1 092
212 1 736 1 770 1 805 1 839 1 874 1 908 1 147
V

220 1 786 1 822 1 857 1 892 1 928 1 963 1 181
255 1 998 2 038 2 078 2 118 2 158 2 198 1 335
290 2 210 2 254 2 299 2 343 2 388 2 433 1 486
VI

310 2 331 2 379 2 426 2 473 2 520 2 568 1 575
330 2 451 2 501 2 551 2 601 2 651 2 700 1 662
370 3 031 3 086 3 141 3 196 3 251 3 307 1 837
VII

440 3 121 3 185 3 250 3 314 3 378 3 443 2 144
480 3 364 3 433 3 503 3 572 3 642 3 711 2 318
520 3 606 3 681 3 756 3 831 3 905 3 980 2 494
560 3 849 3 929 4 009 4 089 4 169 4 249 2 668

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le présent avenant prendra effet à compter du 1er avril 2012.

Les partenaires sociaux conviennent de se revoir en octobre 2012 pour faire un point sur les salaires minima.

Il sera déposé à la direction générale du travail et de l'emploi et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes, conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du livre Ier du code du travail.

Salaires minima au 1er avril 2013
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

La grille des salaires minima conventionnels de l'article 3 du chapitre IX « Mises à jour et avenants » est établie comme suit :

Salaires minima conventionnels

(En euros.)

Coef. 0 à 3 ans 3 à 6 ans 6 à 9 ans 9 à 12 ans 12 à 15 ans Plus
de 15 ans
Grille
de calcul ancienneté
115 1 431 1 453 1 475 1 497 1 519 1 541 731
118 1 437 1 459 1 481 1 503 1 525 1 547 735
123 1 443 1 466 1 488 1 511 1 534 1 557 757
130 1 449 1 473 1 496 1 520 1 543 1 567 787
138 1 455 1 480 1 504 1 529 1 554 1 578 822
143 1 461 1 486 1 512 1 537 1 562 1 587 843
155 1 484 1 511 1 538 1 565 1 591 1 618 895
170 1 522 1 550 1 579 1 608 1 637 1 666 962
180 1 572 1 602 1 633 1 663 1 693 1 723 1 007
190 1 628 1 659 1 691 1 722 1 754 1 785 1 048
200 1 685 1 717 1 750 1 783 1 816 1 848 1 092
212 1 759 1 793 1 827 1 862 1 896 1 931 1 147
220 1 809 1 845 1 880 1 916 1 951 1 986 1 181
255 2 024 2 064 2 104 2 144 2 184 2 224 1 335
290 2 239 2 283 2 328 2 372 2 417 2 462 1 486
310 2 361 2 409 2 456 2 503 2 550 2 598 1 575
330 2 483 2 533 2 583 2 632 2 682 2 732 1 662
370 3 086 3 141 3 196 3 251 3 306 3 362 1 837
440 3 162 3 226 3 290 3 355 3 419 3 483 2 144
480 3 408 3 477 3 547 3 616 3 686 3 755 2 318
520 3 653 3 728 3 803 3 877 3 952 4 027 2 494
560 3 899 3 979 4 059 4 139 4 219 4 299 2 668
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le présent avenant prendra effet à compter du 1er avril 2013.
Il sera déposé à la direction générale du travail et de l'emploi et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes, conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du livre Ier du code du travail.

Salaires minima au 1er mai 2014
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

La grille des salaires minima conventionnels de l'article 3 du chapitre IX « Mises à jour et avenants » est établie comme suit :

Salaires minima conventionnels

(En euros.)

Coefficient De 0 à 3 ans De 3 à 6 ans De 6 à 9 ans De 9 à 12 ans De 12 à 15 ans Plus
de 15 ans
Grille
de calcul ancienneté
115 1 446 1 468 1 490 1 513 1 535 1 557 739
118 1 453 1 475 1 498 1 520 1 542 1 564 743
123 1 460 1 483 1 506 1 529 1 552 1 575 765
130 1 467 1 491 1 515 1 539 1 562 1 586 796
138 1 474 1 499 1 524 1 549 1 574 1 599 831
143 1 481 1 507 1 532 1 558 1 583 1 609 852
155 1 494 1 521 1 548 1 575 1 603 1 630 905
170 1 533 1 562 1 591 1 621 1 650 1 679 973
180 1 583 1 614 1 644 1 675 1 705 1 736 1 018
190 1 639 1 671 1 703 1 734 1 766 1 798 1 060
200 1 697 1 730 1 763 1 796 1 829 1 863 1 104
212 1 771 1 806 1 841 1 875 1 910 1 945 1 160
220 1 822 1 858 1 894 1 929 1 965 2 001 1 194
255 2 038 2 078 2 119 2 159 2 200 2 240 1 350
290 2 255 2 300 2 345 2 390 2 435 2 480 1 502
310 2 378 2 426 2 474 2 521 2 569 2 617 1 592
330 2 500 2 550 2 601 2 651 2 702 2 752 1 680
370 3 108 3 164 3 219 3 275 3 331 3 387 1 857
440 3 184 3 249 3 314 3 379 3 444 3 509 2 168
480 3 432 3 502 3 573 3 643 3 713 3 783 2 343
520 3 679 3 755 3 830 3 906 3 982 4 057 2 521
560 3 926 4 007 4 088 4 169 4 250 4 331 2 697
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le présent avenant prendra effet à compter du 1er mai 2014.
Il sera déposé à la direction générale du travail et de l'emploi et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes, conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du livre Ier a du code du travail.

Salaires minima au 1er mai 2015
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

La grille des salaires minima conventionnels de l'article 3 du chapitre IX « Mises à jour et avenants » est établie comme suit :

Salaires minima conventionnels

(En euros.)

Coef. 0 à 3 ans De 3
à 6 ans
De 6
à 9 ans
De 9
à 12 ans
De 12
à 15 ans
Plus
de 15 ans
Grille
de calcul ancienneté
115 1 458 1 480 1 502 1 525 1 547 1 569 745
118 1 465 1 487 1 510 1 532 1 554 1 577 749
123 1 472 1 495 1 518 1 541 1 564 1 587 771
130 1 479 1 503 1 527 1 551 1 575 1 599 802
138 1 486 1 511 1 536 1 561 1 586 1 611 838
143 1 493 1 519 1 544 1 570 1 596 1 622 859
155 1 506 1 533 1 561 1 588 1 615 1 643 912
170 1 545 1 575 1 604 1 634 1 663 1 692 981
180 1 596 1 626 1 657 1 688 1 719 1 750 1 026
190 1 652 1 684 1 716 1 748 1 780 1 812 1 068
200 1 711 1 744 1 777 1 811 1 844 1 878 1 113
212 1 785 1 820 1 855 1 890 1 925 1 961 1 169
220 1 837 1 873 1 909 1 945 1 981 2 017 1 204
255 2 054 2 095 2 136 2 177 2 218 2 258 1 361
290 2 273 2 318 2 364 2 409 2 455 2 500 1 514
310 2 397 2 445 2 493 2 541 2 590 2 638 1 605
330 2 520 2 571 2 622 2 672 2 723 2 774 1 693
370 3 133 3 189 3 245 3 301 3 357 3 414 1 872
440 3 209 3 275 3 341 3 406 3 472 3 537 2 185
480 3 459 3 530 3 601 3 672 3 743 3 814 2 362
520 3 708 3 785 3 861 3 937 4 013 4 090 2 541
560 3 957 4 039 4 121 4 202 4 284 4 365 2 719
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le présent avenant prendra effet à compter du 1er mai 2015.
Il sera déposé à la direction générale du travail et de l'emploi et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes, conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du livre Ier a du code du travail.

Salaires minima conventionnels au 1er mai 2016
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

La grille des salaires minima conventionnels de l'article 3 du chapitre IX « Mises à jour et avenants » est établie comme suit :

Salaires minima conventionnels

(En euros.)

Coef. De
0 à 3 ans
De
3 à 6 ans
De
6 à 9 ans
De
9 à 12 ans
De
12 à 15 ans
Plus de 15 ans Grille
de calcul ancienneté
115 1 467 1 489 1 512 1 534 1 557 1 579 749
118 1 474 1 496 1 519 1 542 1 564 1 587 753
123 1 481 1 504 1 527 1 551 1 574 1 597 776
130 1 488 1 512 1 536 1 560 1 585 1 609 807
138 1 495 1 520 1 545 1 571 1 596 1 621 843
143 1 502 1 528 1 554 1 580 1 606 1 632 864
155 1 515 1 543 1 570 1 598 1 625 1 653 917
170 1 554 1 584 1 613 1 643 1 673 1 702 987
180 1 606 1 637 1 668 1 698 1 729 1 760 1 032
190 1 662 1 694 1 726 1 759 1 791 1 823 1 074
200 1 721 1 755 1 788 1 822 1 856 1 889 1 120
212 1 796 1 831 1 866 1 902 1 937 1 972 1 176
220 1 848 1 884 1 921 1 957 1 993 2 030 1 211
255 2 066 2 107 2 148 2 190 2 231 2 272 1 369
290 2 287 2 332 2 378 2 424 2 469 2 515 1 523
310 2 411 2 460 2 508 2 557 2 605 2 654 1 615
330 2 535 2 586 2 637 2 688 2 739 2 791 1 703
370 3 152 3 218 3 265 3 321 3 378 3 434 1 883
440 3 228 3 294 3 360 3 426 3 492 3 558 2 198
480 3 480 3 551 3 622 3 694 3 765 3 836 2 376
520 3 730 3 807 3 884 3 960 4 037 4 114 2 556
560 3 981 4 063 4 145 4 227 4 309 4 391 2 735
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le présent avenant prendra effet à compter du 1er mai 2016.
Il sera déposé à la direction générale du travail et de l'emploi et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2131-2 du code du travail.

Salaires minima conventionnels au 1er mai 2017
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

La grille des salaires minima conventionnels de l'article 3 du chapitre IX « Mises à jour et avenants » est établie comme suit :

Salaires minima conventionnels

(En euros.)

Coef. De
0 à 3 ans
De
3 à 6 ans
De
6 à 9 ans
De
9 à 12 ans
De
12 A 15 ans
Plus de
15 ans
Grille
de calcul ancienneté
115 1 483 1 506 1 528 1 551 1 573 1 595 749
118 1 490 1 513 1 535 1 558 1 581 1 603 753
123 1 497 1 521 1 544 1 567 1 590 1 614 776
130 1 504 1 529 1 553 1 577 1 601 1 625 807
138 1 511 1 537 1 562 1 587 1 613 1 638 843
143 1 519 1 544 1 570 1 596 1 622 1 648 864
155 1 532 1 559 1 587 1 614 1 642 1 669 917
170 1 571 1 601 1 630 1 660 1 690 1 719 987
180 1 624 1 655 1 686 1 717 1 748 1 778 1 032
190 1 680 1 713 1 745 1 777 1 809 1 841 1 074
200 1 740 1 774 1 807 1 841 1 874 1 908 1 120
212 1 816 1 851 1 886 1 922 1 957 1 992 1 176
220 1 868 1 905 1 941 1 977 2 014 2 050 1 211
255 2 089 2 130 2 171 2 212 2 253 2 294 1 369
290 2 312 2 358 2 404 2 449 2 495 2 541 1 523
310 2 438 2 486 2 534 2 583 2 631 2 680 1 615
330 2 563 2 614 2 665 2 716 2 767 2 818 1 703
370 3 187 3 243 3 300 3 356 3 413 3 469 1 883
440 3 264 3 329 3 395 3 461 3 527 3 593 2 198
480 3 518 3 590 3 661 3 732 3 803 3 875 2 376
520 3 771 3 848 3 924 4 001 4 078 4 154 2 556
560 4 025 4 107 4 189 4 271 4 353 4 435 2 735
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le présent avenant prendra effet à compter du 1er mai 2017.

Il sera déposé à la direction générale du travail et de l'emploi et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2131-2 du code du travail.

Salaires au 1er juin 2018
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

La grille des salaires minima conventionnels de l'article 3 du chapitre IX « Mises à jour et avenants » est établie comme suit :

Salaires minima conventionnels

(En euros.)

Coef. De 0 à 3 ans De 3 à 6 ans De 6 à 9 ans De 9 à 12 ans De 12 à 15 ans Plus de 15 ans Grille de calcul ancienneté
115 1 502 1 525 1 547 1 570 1 592 1 615 749
118 1 510 1 532 1 555 1 577 1 600 1 623 753
123 1 517 1 540 1 563 1 587 1 610 1 633 776
130 1 524 1 548 1 572 1 597 1 621 1 645 807
138 1 531 1 556 1 582 1 607 1 632 1 658 843
143 1 538 1 564 1 590 1 616 1 642 1 668 864
155 1 552 1 579 1 607 1 634 1 662 1 689 917
170 1 592 1 621 1 651 1 680 1 710 1 740 987
180 1 645 1 676 1 707 1 738 1 769 1 800 1 032
190 1 702 1 734 1 767 1 799 1 831 1 863 1 074
200 1 763 1 796 1 830 1 863 1 897 1 931 1 120
212 1 839 1 875 1 910 1 945 1 980 2 016 1 176
220 1 893 1 929 1 965 2 002 2 038 2 074 1 211
255 2 116 2 157 2 198 2 239 2 280 2 321 1 369
290 2 342 2 388 2 434 2 479 2 525 2 571 1 523
310 2 469 2 518 2 566 2 615 2 663 2 711 1 615
330 2 596 2 647 2 698 2 749 2 801 2 852 1 703
370 3 228 3 285 3 341 3 398 3 454 3 511 1 883
440 3 306 3 372 3 438 3 504 3 570 3 636 2 198
480 3 564 3 635 3 707 3 778 3 849 3 920 2 376
520 3 820 3 897 3 973 4 050 4 127 4 203 2 556
560 4 077 4 159 4 241 4 323 4 405 4 487 2 735
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le présent avenant prendra effet à compter du 1er juin 2018.

Il sera déposé à la direction générale du travail et de l'emploi et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2131-2 du code du travail.

Salaires minima au 1er mai 2019
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Conformément à l'avenant n° 32 du 10 juin 2009 sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires du présent accord rappellent que les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

La grille fixée à l'article 2 ci-dessus est conforme à ce principe et ne peut conduire à des différences de traitement entre les femmes et les hommes.

Au sein de chaque entreprise, les employeurs s'attacheront à vérifier qu'il n'existe pas d'écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

La grille des salaires minima conventionnels de l'article 3 du chapitre IX « Mises à jour et avenants » est établie comme suit.

Salaires minima conventionnels

(En euros.)


Coef. De 0
à 3 ans
De 3
à 6 ans
De 6
à 9 ans
De 9
à 12 ans
De 12
à 15 ans
Plus
de 15 ans
Grille de calcul ancienneté
115 1 523 1 545 1 568 1 591 1 614 1 637 759
118 1 530 1 553 1 576 1 599 1 622 1 644 763
123 1 537 1 561 1 584 1 608 1 632 1 655 786
130 1 544 1 569 1 594 1 618 1 643 1 667 818
138 1 552 1 577 1 603 1 629 1 654 1 680 854
143 1 559 1 585 1 612 1 638 1 664 1 690 876
155 1 573 1 600 1 628 1 656 1 684 1 712 929
170 1 613 1 643 1 673 1 703 1 733 1 763 1 000
180 1 667 1 698 1 730 1 761 1 792 1 824 1 046
190 1 724 1 757 1 790 1 822 1 855 1 887 1 088
200 1 785 1 820 1 854 1 888 1 922 1 956 1 135
212 1 863 1 899 1 935 1 970 2 006 2 042 1 191
220 1 917 1 954 1 991 2 028 2 064 2 101 1 227
255 2 143 2 185 2 227 2 268 2 310 2 351 1 387
290 2 373 2 419 2 465 2 512 2 558 2 604 1 543
310 2 501 2 550 2 599 2 649 2 698 2 747 1 636
330 2 629 2 680 2 732 2 784 2 836 2 887 1 724
370 3 268 3 326 3 383 3 440 3 497 3 554 1 907
440 3 347 3 414 3 481 3 548 3 614 3 681 2 225
480 3 609 3 681 3 753 3 825 3 897 3 969 2 406
520 3 868 3 945 4 023 4 101 4 178 4 256 2 588
560 4 128 4 211 4 294 4 377 4 460 4 543 2 769

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le présent avenant prendra effet à compter du 1er mai 2019.

Il sera déposé à la direction générale du travail et de l'emploi et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2131-2 du code du travail.

Salaires minima conventionnels au 1er mai 2020
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les parties signataires du présent avenant rappellent qu'elles ont notamment pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et plus particulièrement celui de l'égalité des rémunérations, pour la fixation des salaires minima garantis définis à l'article 2 du présent avenant.

L'avenant s'applique par ailleurs conformément à l'avenant n° 32 du 10 juin 2009 sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, rappelant que les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

La grille fixée à l'article 2 ci-dessous est conforme à ce principe et ne peut conduire à des différences de traitement entre les femmes et les hommes.

Au sein de chaque entreprise, les employeurs s'attacheront à vérifier qu'il n'existe pas d'écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires indiquent enfin que, compte tenu des typologies d'entreprises de la branche, le contenu du présent avenant ne justifiait pas de prévoir des dispositions spécifiques types telles que prévues à l'article L. 2261-23-1 du code du travail.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

La grille des salaires minima conventionnels de l'article 3 du chapitre IX « Mises à jour et avenants » est établie comme suit :

Salaires minima conventionnels

(En euros.)


Coef. 0 à 3 ans 3 à 6 ans 6 à 9 ans 9 à 12 ans 12 à 15 ans 15 ans Grille de calcul ancienneté
115 1 545 1 568 1 591 1 613 1 636 1 659 759
118 1 552 1 575 1 598 1 621 1 644 1 667 763
123 1 559 1 583 1 606 1 630 1 654 1 677 786
130 1 566 1 591 1 615 1 640 1 665 1 689 818
138 1 575 1 600 1 626 1 651 1 677 1 703 854
143 1 582 1 608 1 634 1 660 1 687 1 713 876
155 1 596 1 624 1 652 1 679 1 707 1 735 929
170 1 636 1 666 1 696 1 726 1 756 1 786 1 000
180 1 691 1 723 1 754 1 785 1 817 1 848 1 046
190 1 749 1 782 1 814 1 847 1 880 1 912 1 088
200 1 811 1 845 1 879 1 913 1 947 1 981 1 135
212 1 890 1 926 1 961 1 997 2 033 2 069 1 191
220 1 945 1 982 2 018 2 055 2 092 2 129 1 227
255 2 174 2 216 2 257 2 299 2 341 2 382 1 387
290 2 407 2 454 2 500 2 546 2 593 2 639 1 543
310 2 536 2 585 2 634 2 683 2 732 2 781 1 636
330 2 666 2 718 2 769 2 821 2 873 2 924 1 724
370 3 314 3 371 3 428 3 485 3 543 3 600 1 907
440 3 394 3 461 3 527 3 594 3 661 3 728 2 225
480 3 660 3 732 3 804 3 876 3 948 4 020 2 406
520 3 922 4 000 4 077 4 155 4 233 4 310 2 588
560 4 186 4 269 4 352 4 435 4 518 4 601 2 769

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le présent avenant prendra effet à compter du 1er mai 2020.

Il sera procédé au dépôt légal du présent accord, puis aux démarches tendant à son extension dans les meilleurs délais conformément, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-26 du code du travail.

Salaires au 1er mai 2021
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les parties signataires du présent avenant rappellent qu'elles ont notamment pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et plus particulièrement celui de l'égalité des rémunérations, pour la fixation des salaires minima garantis définis à l'article 2 du présent avenant.

L'avenant s'applique par ailleurs conformément à l'avenant n° 32 du 10 juin 2009 sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, rappelant que les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

La grille fixée à l'article 2 ci-dessous est conforme à ce principe et ne peut conduire à des différences de traitement entre les femmes et les hommes.

Au sein de chaque entreprise, les employeurs s'attacheront à vérifier qu'il n'existe pas d'écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires indiquent enfin que, compte-tenu des typologies d'entreprises de la branche, le contenu du présent avenant ne justifiait pas de prévoir des dispositions spécifiques types telles que prévues à l'article L. 2261-23-1 du code du travail.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

La grille des salaires minima conventionnels de l'article 3 du chapitre IX « Mises à jour et avenants » est établie comme suit :

Salaires minima conventionnels

(En euros.)

Coef. 0 à 3ans 3 à 6 6 à 9 9 à 12 12 à 15 15 Grille de calcul ancienneté
115 1 565 1 588 1 611 1 633 1 656 1 679 759
118 1 572 1 595 1 618 1 641 1 664 1 687 763
123 1 579 1 603 1 626 1 650 1 674 1 697 786
130 1 586 1 611 1 635 1 660 1 685 1 709 818
138 1 595 1 621 1 647 1 672 1 698 1 724 854
143 1 603 1 629 1 655 1 681 1 708 1 734 876
155 1 615 1 643 1 671 1 699 1 727 1 755 929
170 1 656 1 686 1 716 1 746 1 776 1 806 1 000
180 1 711 1 743 1 774 1 805 1 837 1 868 1 046
190 1 770 1 803 1 835 1 868 1 901 1 933 1 088
200 1 833 1 867 1 901 1 935 1 969 2 003 1 135
212 1 913 1 948 1 984 2 020 2 056 2 091 1 191
220 1 955 1 992 2 028 2 065 2 102 2 139 1 227
255 2 185 2 226 2 268 2 310 2 351 2 393 1 387
290 2 419 2 465 2 512 2 558 2 604 2 650 1 543
310 2 549 2 598 2 647 2 696 2 745 2 794 1 636
330 2 671 2 723 2 775 2 826 2 878 2 930 1 724
370 3 321 3 378 3 435 3 492 3 549 3 607 1 907
440 3 401 3 468 3 534 3 601 3 668 3 735 2 225
480 3 667 3 740 3 812 3 884 3 956 4 028 2 406
520 3 930 4 007 4 085 4 163 4 240 4 318 2 588
560 4 194 4 277 4 361 4 444 4 527 4 610 2 769
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le présent avenant prendra effet à compter du 1er mai 2021.

Il sera procédé au dépôt légal du présent accord, puis aux démarches tendant à son extension dans les meilleurs délais conformément, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-26 du code du travail.

Salaires minimaux conventionnels au 1er juin 2022
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les parties signataires du présent avenant rappellent qu'elles ont notamment pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et plus particulièrement celui de l'égalité des rémunérations, pour la fixation des salaires minima garantis définis à l'article 2 du présent avenant.

L'avenant s'applique par ailleurs conformément à l'avenant n° 32 du 10 juin 2009 sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, rappelant que les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

La grille fixée à l'article 2 ci-dessous est conforme à ce principe et ne peut conduire à des différences de traitement entre les femmes et les hommes.

Au sein de chaque entreprise, les employeurs s'attacheront à vérifier qu'il n'existe pas d'écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires indiquent enfin que, compte-tenu des typologies d'entreprises de la branche, le contenu du présent avenant ne justifiait pas de prévoir des dispositions spécifiques types telles que prévues à l'article L. 2261-23-1 du code du travail.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

La grille des salaires minima conventionnels de l'article 3 du chapitre IX « Mises à jour et avenants » est établie comme suit :

Salaires minima conventionnels

(En euros.)


Coefficient 0 à 3 ans 3 à 6 ans 6 à 9 ans 9 à 12 ans 12 à 15 ans 15 ans Grille de calcul ancienneté
115 1 666 1 689 1 712 1 734 1 757 1 780 759
118 1 673 1 696 1 719 1 742 1 765 1 787 763
123 1 680 1 704 1 727 1 751 1 774 1 798 786
130 1 687 1 712 1 736 1 761 1 785 1 810 818
138 1 696 1 722 1 747 1 773 1 798 1 824 854
143 1 704 1 730 1 757 1 783 1 809 1 835 876
155 1 716 1 744 1 772 1 800 1 827 1 855 929
170 1 757 1 787 1 817 1 847 1 877 1 907 1 000
180 1 812 1 843 1 875 1 906 1 938 1 969 1 046
190 1 855 1 888 1 920 1 953 1 986 2 018 1 088
200 1 918 1 952 1 986 2 020 2 054 2 088 1 135
212 1 998 2 034 2 069 2 105 2 141 2 177 1 191
220 2 040 2 077 2 114 2 150 2 187 2 224 1 227
255 2 270 2 312 2 353 2 395 2 436 2 478 1 387
290 2 504 2 550 2 597 2 643 2 689 2 735 1 543
310 2 634 2 683 2 732 2 781 2 830 2 879 1 636
330 2 756 2 808 2 859 2 911 2 963 3 015 1 724
370 3 371 3 428 3 485 3 543 3 600 3 657 1 907
440 3 451 3 518 3 585 3 651 3 718 3 785 2 225
480 3 717 3 789 3 861 3 934 4 006 4 078 2 406
520 3 980 4 058 4 135 4 213 4 291 4 368 2 588
560 4 244 4 327 4 410 4 493 4 576 4 659 2 769

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le présent avenant prendra effet à compter du 1er juin 2022.

Il sera procédé au dépôt légal du présent accord, puis aux démarches tendant à son extension dans les meilleurs délais, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-26 du code du travail.

Salaires minima au 1er janvier 2023
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les parties signataires du présent avenant rappellent qu'elles ont notamment pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et plus particulièrement celui de l'égalité des rémunérations, pour la fixation des salaires minima garantis définis à l'article 2 du présent avenant.

L'avenant s'applique par ailleurs conformément à l'avenant n° 32 du 10 juin 2009 sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, rappelant que les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

La grille fixée à l'article 2 ci-dessous est conforme à ce principe et ne peut conduire à des différences de traitement entre les femmes et les hommes.

Au sein de chaque entreprise, les employeurs s'attacheront à vérifier qu'il n'existe pas d'écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires indiquent enfin que, compte-tenu des typologies d'entreprises de la branche, le contenu du présent avenant ne justifiait pas de prévoir des dispositions spécifiques types telles que prévues à l'article L. 2261-23-1 du code du travail.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

La grille des salaires minima conventionnels de l'article 3 du chapitre IX « Mises à jour et avenants » est établie comme suit :

Salaires minima conventionnels

(En euros.)

Coef. 0 à 3 ans 3 à 6 ans 6 à 9 ans 9 à 12 ans 12 à 15 ans Plus de 15 ans Grille de calcul
ancienneté
115 1 721 1 744 1 767 1 790 1 812 1 835 759
118 1 728 1 751 1 774 1 797 1 820 1 843 763
123 1 735 1 759 1 782 1 806 1 830 1 853 786
130 1 742 1 767 1 791 1 816 1 840 1 865 818
138 1 751 1 777 1 803 1 828 1 854 1 879 854
143 1 759 1 786 1 812 1 838 1 864 1 891 876
155 1 771 1 799 1 827 1 855 1 883 1 911 929
170 1 812 1 842 1 872 1 902 1 932 1 962 1 000
180 1 867 1 898 1 930 1 961 1 993 2 024 1 046
190 1 910 1 943 1 975 2 008 2 041 2 073 1 088
200 1 973 2 007 2 041 2 075 2 109 2 143 1 135
212 2 053 2 089 2 124 2 160 2 196 2 232 1 191
220 2 095 2 132 2 169 2 205 2 242 2 279 1 227
255 2 325 2 367 2 408 2 450 2 491 2 533 1 387
290 2 559 2 605 2 652 2 698 2 744 2 790 1 543
310 2 689 2 738 2 787 2 836 2 885 2 934 1 636
330 2 811 2 863 2 914 2 966 3 018 3 070 1 724
370 3 426 3 483 3 540 3 598 3 655 3 712 1 907
440 3 506 3 573 3 640 3 706 3 773 3 840 2 225
480 3 772 3 844 3 916 3 989 4 061 4 133 2 406
520 4 035 4 113 4 190 4 268 4 346 4 423 2 588
560 4 299 4 382 4 465 4 548 4 631 4 714 2 769
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les parties conviennent qu'en cas d'augmentation du Smic entraînant l'application des dispositions prévues au premier alinéa de l'article L. 2241-10 du code du travail, les parties inscriront la question des salaires à l'ordre du jour de la première commission suivant cette revalorisation.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les parties signataires ont entendu prévoir un effet rétroactif à cet avenant qui sera donc applicable à compter du 1er janvier 2023.

Il sera procédé au dépôt légal du présent accord, puis aux démarches tendant à son extension dans les meilleurs délais, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-26 du code du travail.

Salaires minima conventionnels au 1er juillet 2023
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les parties signataires du présent avenant rappellent qu'elles ont notamment pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et plus particulièrement celui de l'égalité des rémunérations, pour la fixation des salaires minima garantis définis à l'article 2 du présent avenant.

Les parties signataires rappellent les dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail qui précise que « tout employeur assure, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes » et rappellent que conformément à l'avenant n° 32 du 10 juin 2009 sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, il appartient aux entreprises de la branche de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à emploi de valeur égale sans raison objective pouvant les justifier.

Pour ce faire, les parties signataires rappellent que la négociation collective d'entreprise (pour les entreprises soumises à cette obligation) en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait l'objet de plusieurs dispositions légales codifiées aux articles L. 2242-1, L. 2242-3, L. 2242-8, L. 2242-9, L. 2242-13, L. 2242-15, L. 2242-17, L. 3221-2 et suivants du code du travail.

La grille fixée à l'article 2 ci-dessous est conforme à ce principe et ne peut conduire à des différences de traitement entre les femmes et les hommes.

Au sein de chaque entreprise, les employeurs s'attacheront à vérifier qu'il n'existe pas d'écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires indiquent enfin que, compte tenu des typologies d'entreprises de la branche, le contenu du présent avenant ne justifiait pas de prévoir des dispositions spécifiques types telles que prévues à l'article L. 2261-23-1 du code du travail.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

La grille des salaires minima conventionnels de l'article 3 du chapitre IX « Mises à jour et avenants » est établie comme suit :

Salaires minima conventionnels

(En euros.)

Coef. 0 à 3 ans 3 à 6 ans 6 à 9 ans 9 à 12 ans 12 à 15 ans Plus de 15 ans Grille de calcul
ancienneté
115 1 759 1 782 1 805 1 827 1 850 1 873 759
118 1 766 1 789 1 812 1 835 1 858 1 880 763
123 1 773 1 797 1 820 1 844 1 867 1 891 786
130 1 780 1 805 1 829 1 854 1 878 1 903 818
138 1 789 1 815 1 840 1 866 1 891 1 917 854
143 1 797 1 823 1 850 1 876 1 902 1 928 876
155 1 809 1 837 1 865 1 893 1 920 1 948 929
170 1 850 1 880 1 910 1 940 1 970 2 000 1 000
180 1 905 1 936 1 968 1 999 2 031 2 062 1 046
190 1 948 1 981 2 013 2 046 2 079 2 111 1 088
200 2 006 2 040 2 074 2 108 2 142 2 176 1 135
212 2 086 2 122 2 157 2 193 2 229 2 265 1 191
220 2 128 2 165 2 202 2 238 2 275 2 312 1 227
255 2 358 2 400 2 441 2 483 2 524 2 566 1 387
290 2 592 2 638 2 685 2 731 2 777 2 823 1 543
310 2 722 2 771 2 820 2 869 2 918 2 967 1 636
330 2 844 2 896 2 947 2 999 3 051 3 103 1 724
370 3 459 3 516 3 573 3 631 3 688 3 745 1 907
440 3 526 3 593 3 660 3 726 3 793 3 860 2 225
480 3 792 3 864 3 936 4 009 4 081 4 153 2 406
520 4 055 4 133 4 210 4 288 4 366 4 443 2 588
560 4 319 4 402 4 485 4 568 4 651 4 734 2 769
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le présent avenant prendra effet à compter du 1er juillet 2023.
Les parties conviennent qu'en cas de revalorisation du Smic entraînant l'application des dispositions prévues au premier alinéa de l'article L. 2241-10 du code du travail, le point sur les négociations salariales de branche sera mis à l'ordre du jour de la première CPPNI suivant cette revalorisation afin d'ouvrir les négociations sur les salaires conventionnels et ce, dans le délai prescrit de 45 jours.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Il sera procédé au dépôt légal du présent accord, puis aux démarches tendant à son extension dans les meilleurs délais, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-26 du code du travail.

Textes Extensions

ARRETE du 8 juillet 1991
ARTICLE 1
VIGUEUR


Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application, les dispositions de la convention collective nationale des industries des jeux, jouets, articles de puériculture du 25 janvier 1991,
à l'exclusion :

- des termes " ou à défaut les représentants du personnel " figurant au cinquième alinéa de l'article II-3 ;

- de la deuxième phrase du premier alinéa de l'article VI-2 ;

- le dernier tiret du deuxième alinéa de l'article 4-2 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 321-14 du code du travail ;

- l'article 5I-4 est étendu sous réserve de l'application de l'article R. 143-2 du code du travail ;

- le deuxième alinéa du point b du paragraphe 2 Mutation définitive de l'article VI-6 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 321-1 du code du travail ;

- le dernier alinéa de l'article 5I-7 est étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (article 4 de l'accord annexé) ;

- l'article 5II-6 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 521-1 du code du travail ;

- l'article 5II-8 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-28 du code du travail et l'avant-dernier alinéa de ce même article est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-28-3 et L. 122-28-4 du code du travail.

Au chapitre VIII. - Statuts particuliers :

- l'article 4 de l'annexe I, l'article 4 de l'annexe II et l'article 8 de l'annexe III sont étendus sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (article 7 de l'accord annexé) ;

- l'article 6 de l'annexe I, l'article 6 de l'annexe II et l'article 10 de l'annexe III sont étendus sous réserve de l'application de l'article L. 122-9 et de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (article 5 de l'accord annexé) ;

- l'article 7 de l'annexe I, l'article 7 de l'annexe II et l'article 11 de l'annexe III sont étendus sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 du code du travail.
Article 2

L'extension des effets et sanctions de la convention collective nationale susvisée est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ladite convention.
Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
ARRETE du 1 octobre 1993
ARTICLE 1
VIGUEUR


Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries des jeux, jouets, articles de puériculture du 25 janvier 1991, les dispositions de l'avenant n° 2 (Salaires minima conventionnels) à la convention collective nationale susvisée, sous réserve des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
ARRETE du 15 octobre 1993
ARTICLE 1er
VIGUEUR

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries des jeux, jouets, articles de puériculture du 25 janvier 1991, les dispositions de :

- l'avenant n° 4 du 27 avril 1993 (Prévoyance personnel non cadre) à la convention collective nationale susvisée ;

- l'avenant n° 5 du 27 avril 1993 (Prévoyance personnel cadre) à la convention collective nationale susvisée, sous réserve des dispositions de l'article 7 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
ARRETE du 3 mars 1994
ARTICLE 1er, 2, 3
VIGUEUR


Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries des jeux, jouets, articles de puériculture du 25 janvier 1991, les dispositions de l'avenant n° 3 du 28 octobre 1993 (modulation) à la convention collective nationale susvisée.
Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par l'avenant précité.
Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 93-40 en date du 20 novembre 1993, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 PARIS CEDEX 15, au prix de 35 F.
ARRETE du 29 août 1995
ARTICLE 1er, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective des industries des jeux, jouets, articles de fêtes et ornements de Noël, articles de puériculture et voitures d'enfants, modélisme et industries connexes du 25 janvier 1991, les dispositions suivantes :

- l'avenant n° 10 du 28 février 1995 (Salaires minima) à la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires relatives au salaire minimum de croissance ;

- l'avenant n° 11 du 28 février 1995 (Classifications) à la convention collective susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions des avenants susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits avenants.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte des accords susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 95-26 en date du 26 août 1995, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 37 F.
ARRETE du 24 octobre 1995
ARTICLE 1er, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries des jeux, jouets, articles de puériculture du 25 janvier 1991, les dispositions de l'avenant n° 9 du 23 décembre 1994 (Objectifs et moyens de la formation professionnelle) à la convention collective nationale susvisée, à l'exclusion des dispositions :

- du troisième alinéa du point A de l'article II ;

- du troisième alinéa du point C de l'article II ;

- du point D de l'article II ;

- du premier tiret du 1 du point A de l'article III ;

- des mots : " et les fonds correspondant à 0,30 p. 100 au titre du plan de formation pour les entreprises employant moins de dix salariés " figurant au troisième tiret du 1 du point A de l'article III ;

- du quatrième tiret du 1 du point A de l'article III ;

- des mots : " apprentissage " et " formation continue des entreprises employant moins de dix salariés " figurant au 2 du point A de l'article III ;

- du 4 du point A de l'article III ;

- des premier, cinquième, sixième et septième tirets du 1 du point B de l'article III ;

- des premier, troisième et quatrième tirets du 2 du point B de l'article III ;

- des premier, troisième et quatrième tirets du 3 du point B de l'article III ;

- du 5 du point B de l'article III.

L'article Ier est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 952-2 du code du travail.

Le point C de l'article III est étendu sous réserve des articles L. 961-12 et R. 964-1-4 du code du travail.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par l'accord précité.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 95-19 en date du 30 juin 1995, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 37 F.

NOTA : L'arrêté du 28 juin 1996 (JORF du 29 juin 1996) supprime certaines exclusions et ajoute des réserves.
ARRETE du 28 juin 1996
ARTICLE 1er, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

L'article 1er de l'arrêté du 24 octobre 1995 portant extension de l'avenant n° 9 du 23 décembre 1994 relatif aux objectifs et moyens de la formation professionnelle, conclu dans le cadre de la convention collective nationale des industries des jeux, jouets et articles de puériculture du 25 janvier 1991, est modifié comme suit :

Sont supprimées les exclusions :

- du point D de l'article II ;

- du quatrième tiret du 1 du point A de l'article III ;

- du cinquième tiret du 1 du point B de l'article III ;

- du troisième tiret du 2 du point B de l'article III ;

- du troisième tiret du 3 du point B de l'article III.

Est ajouté l'alinéa suivant :

" Le dernier alinéa du D de l'article 2 est étendu sous réserve de l'application de l'article 2 du décret n° 96-578 du 28 juin 1996. "

Article 2

Le présent arrêté modificatif prend effet à dater de sa publication pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
ARRETE du 26 juillet 1996
ARTICLE 1er, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries des jeux, jouets, articles de fêtes et ornements de Noël, articles de puériculture et voitures d'enfants, modélisme et industries connexes du 25 janvier 1991, les dispositions de :

- l'avenant n° 12 du 22 février 1996 (Mise en place d'un régime de prévoyance pour les salariés qui cessent leur activité de manière anticipée) à la convention collective susvisée ;

- l'avenant n° 1 du 22 février 1996 (Définition du régime de prévoyance susvisé) au protocole d'accord technique du régime de prévoyance.

Article 2

L'extension des effets et sanctions des avenants susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits avenants.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte des avenants susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 96-23 en date du 20 juillet 1996, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 43 F.
ARRETE du 26 juillet 1996
ARTICLE 1er, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries des jeux, jouets, articles de fêtes et ornements de Noël, articles de puériculture et voitures d'enfants, modélisme et industries connexes du 25 janvier 1991, les dispositions de l'avenant n° 13 (Salaires) du 31 mars 1996 à la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires relatives au salaire minimum de croissance.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives, n° 96-23 en date du 20 juillet 1996, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 43 F.
ARRETE du 19 janvier 1998
ARTICLE 1er, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries des jeux, jouets, articles de fêtes et ornements de Noël, articles de puériculture et voitures d'enfants, modélisme et industries connexes du 25 janvier 1991, les dispositions de l'avenant n° 15 du 28 mars 1997 (Salaires) à la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires relatives au salaire minimum de croissance.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 97-49 en date du 16 janvier 1998, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 44 F.
ARRETE du 1 octobre 1998
ARTICLE 1er, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries des jeux, jouets, articles de fêtes et ornements de Noël, articles de puériculture et voitures d'enfants, modélisme et industries connexes du 25 janvier 1991, les dispositions de l'avenant n° 16 du 29 avril 1998 (Salaires) à la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires relatives au salaire minimum de croissance.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 98-24 en date du 10 juillet 1998, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 45 F.
ARRETE du 17 novembre 1999
ARTICLE 1er, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries des jeux, jouets, articles de fêtes et ornements de Noël, articles de puériculture et voitures d'enfants, modélisme et industries connexes du 25 janvier 1991, les dispositions de l'avenant n° 18 du 22 juin 1999 sur l'aménagement du temps de travail et l'emploi à la convention collective susvisée.

Le point 1 du premier paragraphe est étendu sous réserve de l'application du paragraphe II de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998.

L'avant-dernier alinéa du point 1 du premier paragraphe est étendu sous réserve de l'application du paragraphe V de l'article 3 de la loi susvisée.

La dernière phrase du cinquième alinéa du point 1 du deuxième paragraphe est étendue sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail.

Le point 1 du troisième paragraphe est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8-1, alinéa 1, du code du travail.

La dernière phrase du point 2 du troisième paragraphe est étendue sous réserve de l'application de l'article L. 212-2-1 du code du travail.

La dernière phrase du cinquième paragraphe est étendue sous réserve de l'application de l'article 7 du décret n° 98-494 du 22 juin 1998.

Les points 2 et 3 du sixième paragraphe sont étendus sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 99/31 en date du 10 septembre 1999, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 45,50 F (6,94 Euro).
ARRETE du 9 décembre 1999
ARTICLE 1er, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries des jeux, jouets, articles de fêtes et ornements de Noël, articles de puériculture et voitures d'enfants, modélisme et industries connexes du 25 janvier 1991, les dispositions de l'avenant n° 17 du 22 juin 1999 (Prévoyance) à la convention collective susvisée.

Les dispositions de l'article 5 du cinquième avenant (Personnel cadre), telles que modifiées par l'article 1er, sont étendues sous réserve de l'application de l'article 7 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 modifiée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 99/31 en date du 10 septembre 1999, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 45,50 F (6,94 Euro).
ARRETE du 27 décembre 2001
ARTICLE 1er, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries des jeux, jouets, articles de fêtes et ornements de Noël, articles de puériculture et voitures d'enfants, modélisme et industries connexes du 25 janvier 1991, les dispositions de l'avenant n° 19 du 7 décembre 2000 modifiant l'avenant n° 18 du 22 juin 1999 sur la réduction, l'aménagement du temps de travail et l'emploi à la convention collective nationale susvisée, à l'exclusion de la dernière phrase du deuxième alinéa du 3 du deuxième paragraphe relatif au compte épargne-temps.

Le sixième alinéa du point b du 3 du premier paragraphe sur le dispositif relatif aux cadres ainsi qu'au personnel itinérant non cadre est étendu sous réserve que tous les jours fériés prévus à l'article L. 222-1 du code du travail soient décomptés, qu'ils soient chômés ou non.

Le 4 du premier paragraphe sur le dispositif relatif aux cadres ainsi qu'au personnel itinérant non cadre est étendu sous réserve qu'un accord complémentaire de branche ou d'entreprise fixe, conformément au paragraphe III de l'article L. 212-15-3 du code du travail :

- les modalités de prise des journées et demi-journées de repos ;

- les conditions de contrôle de l'application de l'accord ;

- les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte ;

- les modalités d'application du repos quotidien et hebdomadaire.

Le premier tiret du 2 du deuxième paragraphe relatif au compte épargne-temps est étendu sous réserve de l'application du sixième alinéa de l'article L. 227-1 du code du travail aux termes duquel seule une partie des jours de repos issus de la réduction du temps de travail, utilisables à l'initiative du salarié, peut être affectée à un compte épargne-temps.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2001/03 en date du 16 février 2001, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,01 Euro.
ARRETE du 8 avril 2002
ARTICLE 1er, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries des jeux, jouets, articles de fêtes et ornements de Noël, articles de puériculture et voitures d'enfants, modélisme et industries connexes du 25 janvier 1991, les dispositions de l'avenant n° 20 du 7 décembre 2000 modifiant les avenants n° 4 (personnel non cadre) et n° 5 (personnel cadre) à la convention collective susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2001/03 en date du 16 février 2002, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,10 Euros.
ARRETE du 23 novembre 2004
ARTICLE 1er, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries des jeux, jouets, articles de fêtes et ornements de Noël, articles de puériculture et voitures d'enfants, modélisme et industries connexes du 25 janvier 1991, les dispositions de l'avenant n° 22 du 30 juin 2004 (salaires minima) à la convention collective susvisée, sous réserve, d'une part, de l'application des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie mensuelle de rémunération et, d'autre part, des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/34, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,32 Euros.
ARRETE du 7 avril 2005
ARTICLE 1er, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective des industries des jeux, jouets, articles de fêtes et ornements de Noël, articles de puériculture et voitures d'enfants, modélisme et industries connexes du 25 janvier 1991, les dispositions de l'avenant n° 23 du 9 novembre 2004, relatif à la formation professionnelle, à la convention collective susvisée, à l'exclusion des termes : " dès lors qu'ils ont une ancienneté de quatre mois dans l'entreprise " mentionnés au 4e alinéa de l'article 5 (Le développement du droit individuel à la formation) comme étant contraires aux dispositions combinées des articles L. 933-1 et L. 933-2 du code du travail.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/51, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,32 Euros.
ARRETE du 7 décembre 2005
ARTICLE 1er, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries des jeux, jouets, articles de fêtes et ornements de Noël, articles de puériculture et voitures d'enfants, modélisme et industries connexes du 25 janvier 1991, les dispositions de l'avenant n° 24 du 28 janvier 2005 portant modification de l'article II-2 (formation) de la convention collective nationale susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/24, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 euros.
ARRETE du 7 décembre 2005
ARTICLE 1er, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries des jeux, jouets, articles de fêtes et ornements de Noël, articles de puériculture et voitures d'enfants, modélisme et industries connexes du 25 janvier 1991, les dispositions de l'avenant n° 25 du 21 juin 2005, relatif au droit individuel à la formation, à la convention collective susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/30, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 euros.
ARRETE du 8 mars 2006
ARTICLE 1er, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries des jeux, jouets, articles de fêtes et ornements de Noël, articles de puériculture et voitures d'enfant, modélisme et industries connexes du 25 janvier 1991, les dispositions de l'avenant n° 26 du 30 juin 2005, relatif aux salaires minima, à la convention collective susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/37, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 euros.
ARRETE du 29 mai 2006
ARTICLE 1er, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries des jeux, jouets, articles de fêtes et ornements de Noël, articles de puériculture et voitures d'enfants, modélisme et industries connexes du 25 janvier 1991, les dispositions de :

- l'avenant n° 27 du 15 décembre 2005, relatif à la prévoyance, à la convention collective susvisée ;

- l'avenant n° 4 du 15 décembre 2005 à l'accord sur la prévoyance conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions des avenants susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits avenants.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Les textes des avenants susvisés ont été publiés au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2006/7, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,61 euros.
ARRETE du 13 février 2007
ARTICLE 1er, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries des jeux, jouets, articles de fêtes et ornements de Noël, articles de puériculture et voitures d'enfants, modélisme et industries connexes du 25 janvier 1991, les dispositions de l'avenant n° 28 du 31 octobre 2006, relatif aux salaires minimaux, à la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Article 3

Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2006/50, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,61 euros.
ARRETE du 21 juin 2007
ARTICLE 1er, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries des jeux, jouets, articles de fêtes et ornements de Noël, articles de puériculture et voitures d'enfants, modélisme et industries connexes du 25 janvier 1991, les dispositions de l'avenant n° 5 du 1er décembre 2006 relatif aux cotisations du régime de prévoyance à la convention collective susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Article 3

Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2007/7, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,80 euros.