1958 M02 17

Convention collective nationale des industries de l'habillement du 17 février 1958. Etendue par arrêté du 23 juillet 1959 JONC 8 août 1959 et rectificatif au JONC du 13 septembre 1959.

Industries de l'habillement
IDCC 247
BROCH 3098
NAF 4616Z, 1412Z, 1439Z, 1392Z, 1413Z, 8292Z, 4642Z, 4641Z, 1419Z, 3299Z, 4771Z, 4791B, 4751Z, 7410Z, 1399Z, 1414Z, 1320Z, 9529Z, 7740Z

Texte de base

Convention collective nationale du 17 février 1958
Champ d'application territorial et professionnel
ARTICLE 1
Clauses communes
REMPLACE

La présente convention et ses annexes régissent, sur l'ensemble du territoire métropolitain y compris la Corse les rapports entre les employeurs et les salariés, dans les industries ci-dessous énumérées (1) :

Confection de vêtements masculins :
Numéro N.A.P : 47-01

Confection de vêtements féminins :
Numéro N.A.P : 47-02

Confection de vêtements enfants :
Numéro N.A.P : 47-03

Confection de chemiserie et lingerie :
Numéro N.A.P : 47-05

Confection de vêtements en matières plastiques :
Numéro N.A.P : 47-06

Confection de corsets, gaines et soutiens-gorge :
Numéro N.A.P : 47-07

Fabrication de casquettes, chapeaux piqués et coiffures d'uniformes :
Numéro N.A.P : partie du 47-08

Fabrication de parapluies et de parasols :
Numéro N.A.P : partie du 47-09

Fabrication de cravates et pochettes, écharpes, foulards :
Numéro N.A.P : partie du 47-09.

Fabrication d'accessoires de l'uniforme et d'équipements administratifs civils et militaires.

La présente convention contient les dispositions communes à toutes les catégories de personnel ainsi que les conventions ou annexes particulières applicables à chacune des catégories intéressées :

1° Ouvriers ;

2° Employés ;

3° Agents de maîtrise et d'encadrement technique et administratif ;

4° Ingénieurs et cadres.

Les conditions de travail et de salaires applicables aux travailleurs à domicile sont définies à l'annexe 6.

La présente convention est également applicable aux sièges sociaux, dépôts et agences des établissements appartenant aux professions ci-dessus énumérées.

Les rapports entre les employeurs des industries visées par la présente convention et leurs voyageurs, représentants et placiers sont réglés par la réglementation en vigueur et la convention collective interprofessionnelle du 3 octobre 1975 modifiée par l'avenant du 25 septembre 1978 et complétée par l'accord national interprofessionnel du 29 mai 1978.

Salariés divers occupés dans les industries de la confection.

Les salariés n'appartenant pas directement aux industries de la confection, mais employés constamment par elles à l'entretien, tels que mécaniciens, électriciens, menuisiers, etc., les ouvriers des services de livraison et de transport, bénéficient de la présente convention.

Cependant, la classification professionnelle de ces ouvriers devra leur assurer pour des postes occupés dans des conditions équivalentes une rémunération qui ne pourra être inférieure à celle résultant des dispositions concernant les professions d'origine, rémunération comprenant les accessoires de salaires inhérents aux conditions spécifiques de leur travail.
(1) Pour les entreprises de la confection administrative, se référer également à l'accord national professionnel du 26 septembre 1979 (arrêté d'extension du 19 février 1980).
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

La présente convention et ses annexes régissent, sur l'ensemble du territoire métropolitain y compris la Corse ainsi que le territoire de Monaco, (1) les rapports entre les employeurs et les salariés, dans les industries ci-dessous énumérées (2) :

Confection de vêtements masculins :

Numéro N.A.P : 47-01

Confection de vêtements féminins :

Numéro N.A.P : 47-02

Confection de vêtements enfants :

Numéro N.A.P : 47-03

Confection de chemiserie et lingerie :

Numéro N.A.P : 47-05

Confection de vêtements en matières plastiques :

Numéro N.A.P : 47-06

Confection de corsets, gaines et soutiens-gorge :

Numéro N.A.P : 47-07

Fabrication de casquettes, chapeaux piqués et coiffures d'uniformes :

Numéro N.A.P : partie du 47-08

Fabrication de parapluies et de parasols :

Numéro N.A.P : partie du 47-09

Fabrication de cravates et pochettes, écharpes, foulards :

Numéro N.A.P : partie du 47-09.

Fabrication d'accessoires de l'uniforme et d'équipements administratifs civils et militaires.

La présente convention contient les dispositions communes à toutes les catégories de personnel ainsi que les conventions ou annexes particulières applicables à chacune des catégories intéressées :

1° Ouvriers ;

2° Employés ;

3° Agents de maîtrise et d'encadrement technique et administratif ;

4° Ingénieurs et cadres.

Les conditions de travail et de salaires applicables aux travailleurs à domicile sont définies à l'annexe 6.

La présente convention est également applicable aux sièges sociaux, dépôts et agences des établissements appartenant aux professions ci-dessus énumérées.

Les rapports entre les employeurs des industries visées par la présente convention et leurs voyageurs, représentants et placiers sont réglés par la réglementation en vigueur et la convention collective interprofessionnelle du 3 octobre 1975 modifiée par l'avenant du 25 septembre 1978 et complétée par l'accord national interprofessionnel du 29 mai 1978.

Salariés divers occupés dans les industries de la confection.

Les salariés n'appartenant pas directement aux industries de la confection, mais employés constamment par elles à l'entretien, tels que mécaniciens, électriciens, menuisiers, etc., les ouvriers des services de livraison et de transport, bénéficient de la présente convention.

Cependant, la classification professionnelle de ces ouvriers devra leur assurer pour des postes occupés dans des conditions équivalentes une rémunération qui ne pourra être inférieure à celle résultant des dispositions concernant les professions d'origine, rémunération comprenant les accessoires de salaires inhérents aux conditions spécifiques de leur travail.

(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 23 juillet 1959, art. 1er).
ARTICLE 1er
Clauses communes
en vigueur non-étendue

La présente convention et ses annexes régissent sur tout le territoire national français, non compris les départements d'outre-mer, les rapports entre les employeurs et les salariés, dans les entreprises relevant des activités ci-après énumérées, par référence à la Nomenclature d'activités (NAF), instaurée par le décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992.

Cette référence n'apporte pas de modification au contenu détaillé précédemment déterminé par les parties signataires de la présente convention.

Il est rappelé que le code d'activité attribué par l'INSEE n'a pas de valeur juridique en matière d'applicabilité des conventions collectives, mais une simple valeur indicative. Il conviendra toujours de rechercher l'activité principale réellement exercée par l'entreprise pour déterminer si elle est comprise dans le champ d'application de la présente convention.

Il est rappelé que l'activité " industrie de l'habillement " recouvre non seulement les entreprises assurant la fabrication des articles énumérés et référencés ci-après, mais également la création, la conception desdits articles, ainsi que leur commercialisation.

Nomenclature

(Etablie en application du décret n° 92-129 du 2 octobre 1992)

18. Industrie de l'habillement. (1)

18.1.Z Fabrication de vêtements en cuir.

18.2.A Fabrication de vêtements de travail.

18.2.D Fabrication de vêtements de dessus pour hommes et garçonnets.

N'est pas visée dans cette classe la fabrication de vêtements de dessus en bonneterie.

18.2.E Fabrication de vêtements de dessus pour femmes et fillettes.

N'est pas visée dans cette classe la fabrication de vêtements de dessus en bonneterie.

18.2 G Fabrication de vêtements de dessous.

Cette classe comprend notamment :

- la fabrication d'articles de chemiserie et de lingerie ;

- la fabrication de soutiens-gorge, gaines et corsets.

N'est pas visée dans cette classe la fabrication de sous-vêtements en bonneterie.

18.2 J Fabrication d'autres vêtements et accessoires.

Sont visées dans cette classe :

- la fabrication de casquettes, chapeaux piqués et coiffures d'uniforme ;

- la fabrication de cravates et pochettes, d'écharpes et de foulards.

Ne sont pas visées dans cette classe :

- la fabrication d'autres vêtements (y compris la layette) en bonneterie et d'articles divers en bonneterie ;

- la fabrication des jarretelles, supports-chaussettes, accessoires de passementerie et filets pour cheveux ;

- la fabrication de bretelles et de ceintures.

25.2 G Fabrication d'articles divers en matières plastiques.

Est visée dans cette classe la fabrication de vêtements en matières plastiques et de casques d'uniforme.

36.6 E Autres activités manufacturières NCA.

Est visée dans cette classe la fabrication de parapluies, d'ombrelles et de parasols.

Les parties signataires conviennent en outre des dispositions suivantes visant les activités relevant de la classe 18 qui entrent dans les champs d'application respectifs de la convention collective nationale des industries de l'habillement, d'une part, et de la convention collective nationale de l'industrie textile, d'autre part :

- les entreprises relevant du champ d'application de la classe 18 visées ci-dessus qui appliquent au moment de l'entrée en vigueur du présent accord la convention collective nationale des industries de l'habillement resteront régies exclusivement par cette dernière convention ;

- il est également rappelé que les ateliers de confection rattachés accessoirement à des établissements textiles bénéficient de la convention collective nationale de l'industrie textile, sauf s'il s'agit d'établissements juridiquement distincts et sous réserve d'accords régionaux contraires.

La présente convention contient les dispositions communes à toutes les catégories de personnel ainsi que les conventions ou annexes particulières applicables à chacune des catégories intéressées :

1° Ouvriers ;

2° Employés ;

3° Agents de maîtrise et d'encadrement technique et administratif ;

2° Ingénieurs et cadres.

Les conditions de travail et de salaires applicables aux travailleurs à domicile sont définies à l'annexe VI.

La présente convention est également applicable aux sièges sociaux, dépôts pour vente en gros et agences des établissements appartenant aux professions ci-dessus énumérées.

Les rapports entre les employeurs des industries visées par la présente convention et leurs voyageurs, représentants et placiers sont régis par la réglementation en vigueur et la convention collective interprofessionnelle du 3 octobre 1975, modifiée par l'avenant du 25 septembre 1978 et complétée par l'accord national interprofessionnel du 29 mai 1978.

Salariés divers occupés dans l'industrie de l'habillement :

Les salariés n'appartenant pas directement aux industries de la confection, mais employés constamment par elles à l'entretien, tels que mécaniciens, électriciens, menuisiers, etc., les ouvriers des services de livraison et de transport, bénéficient de la présente convention.

Cependant, la classification professionnelle de ces ouvriers devra leur assurer pour des postes occupés dans des conditions équivalentes une rémunération qui ne pourra être inférieure à celle résultant des dispositions concernant les professions d'origine, rémunération comprenant les accessoires de salaire inhérents aux conditions spécifiques de leur travail.

Durée, révision, dénonciation
ARTICLE 2
en vigueur étendue

a) Durée. - La présente convention est conclue pour une durée d'un an à compter de sa date de signature et se continuera par tacite reconduction et par périodes annuelles, sauf demande de révision ou dénonciation effectuée dans les conditions prévues ci-après.

b) Révision. - A l'exclusion des dispositions relatives aux salaires, chaque organisation signataire peut demander la révision de la présente convention moyennant un préavis de deux mois avant la date d'expiration de chaque période annuelle. Cette révision sera demandée par lettre recommandée, adressée à l'autre partie et communiquée aux divers signataires, comportant indication des articles mis en cause et proposition de nouvelle rédaction.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans le délai d'un mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la rédaction d'un nouveau texte ; la présente convention restera en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.

Les parties révisées donneront lieu à des avenants qui seront déposés aux conseils de prud'hommes et auront les même effets que la convention.

c) Dénonciation. - La dénonciation ne peut intervenir que moyennant un préavis de deux mois avant la date d'expiration de la période annuelle en cours. Cette dénonciation, pour être valable, doit être formulée, du côté patronal, par l'ensemble des organisations signataires.

Dans tous les cas, la dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée à chacune des autres organisations signataires.

La convention dénoncée reste en vigueur pendant un délai de six mois à compter de son expiration. Si, à l'issue de ce délai, une nouvelle convention n'a pas été signée, la convention dénoncée cessera de produire ses effets.
Avantages acquis
ARTICLE 3
en vigueur étendue

La présente convention ne peut, en aucun cas, être la cause de restrictions d'avantages acquis individuellement ou collectivement dans les professions.

Les clauses du présent accord s'imposent aux rapports nés des contrats individuels ou collectifs existants, y compris les contrats à durée déterminée, lorsque les clauses de ces contrats sont moins avantageuses pour les travailleurs ou équivalentes. En aucun cas, elles ne peuvent être interprétées comme réduisant les situations acquises sur le plan des régions, localités ou établissements.
Liberté syndicale et d'opinion
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les parties contractantes reconnaissent à tous la liberté d'opinion politique ou religieuse, ainsi que la liberté pour les employeurs et les travailleurs de s'associer pour la défense collective de leurs intérêts professionnels respectifs, conformément aux dispositions du livre III du code du travail, et d'appartenir ou de ne pas appartenir, d'adhérer ou de ne pas adhérer aux syndicats ainsi constitués.

En conséquence, les employeurs s'engagent à ne prendre en considération ni le fait d'appartenir ou non à tel ou tel syndicat, de ne pas appartenir à un syndicat, ni les opinions politiques, religieuses ou autres, pour la conclusion ou la résiliation d'un contrat de travail.

Les travailleurs s'engagent à laisser à tous la liberté d'opinion politique, religieuse ou autre et la liberté d'adhésion ou de non adhésion à un syndicat.

Les deux parties, considérant que l'entreprise est uniquement un lieu de travail, veilleront à la stricte observation des engagements ci-dessus et s'emploieront auprès de leurs ressortissants respectifs à en assurer le respect intégral.
Exercice du droit syndical
ARTICLE 5
en vigueur étendue

L'exercice du droit syndical ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois.

Pour faciliter l'exercice du droit syndical :

1° Des panneaux d'affichage seront, dans chaque entreprise, réservés aux informations syndicales et professionnelles.

Un exemplaire de ces informations sera remis ultérieurement à la direction.

2° Des autorisations d'absence, non payées, seront accordées aux salariés mandatés pour assister aux réunions statutaires ordinaires des organisations syndicales, sur présentation d'une demande écrite de celles-ci, présentée une semaine au moins avant la date d'absence prévue.

Dans la limite de 24 jours ouvrables par an, ces absences seront, au regard de la législation sur les congés payés, considérées comme périodes de travail effectif ouvrant droit au congé.

3° Les salariés devant participer aux travaux des commissions paritaires créées d'un commun accord par les organisations d'employeurs et de salariés obtiendront, pour siéger à ces commissions, des autorisations d'absence payées comme temps de travail.

Les employeurs seront prévenus par écrit, par les organisations syndicales de salariés, au moins 2 jours ouvrables à l'avance, sauf empêchement justifié par la brièveté du délai de convocation de la commission.

Les frais de transport aller et retour (chemin de fer en 2e classe ou autocars) de deux participants par organisation syndicale de salariés, signataire de la convention collective, seront remboursés, sur justification, par les organisations patronales compétentes.

Les parties s'emploieront à ce que les autorisations d'absence n'apportent pas de gêne sensible à la production.

ARTICLE 5
en vigueur non-étendue

L'exercice du droit syndical ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois.

Pour faciliter l'exercice du droit syndical :

1° Des panneaux d'affichage seront, dans chaque entreprise, réservés aux informations syndicales et professionnelles.

Un exemplaire de ces informations sera remis ultérieurement à la direction.

2° Des autorisations d'absence, non payées, seront accordées aux salariés mandatés pour assister aux réunions statutaires ordinaires des organisations syndicales, sur présentation d'une demande écrite de celles-ci, présentée une semaine au moins avant la date d'absence prévue.

Dans la limite de 24 jours ouvrables par an, ces absences seront, au regard de la législation sur les congés payés, considérées comme périodes de travail effectif ouvrant droit au congé.

3° Les salariés devant participer aux travaux des commissions paritaires créées d'un commun accord par les organisations d'employeurs et de salariés obtiendront, pour siéger à ces commissions, des autorisations d'absence payées comme temps de travail.

Les employeurs seront prévenus par écrit, par les organisations syndicales de salariés, au moins 2 jours ouvrables à l'avance, sauf empêchement justifié par la brièveté du délai de convocation de la commission.

Les parties s'emploieront à ce que les autorisations d'absence n'apportent pas de gêne sensible à la production.

Délégués du personnel
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Le statut et le mode d'élection des délégués du personnel sont ceux institués par la loi n° 46-730 du 16 avril 1946, modifiée par la loi n° 47-123 du 7 juillet 1947, et l'arrêté du 30 septembre 1946 portant application de la loi du 16 avril 1946 aux travailleurs à domicile.

Les articles suivants apportent certaines précisions aux textes légaux rappelés ci-dessus.
Organisation des élections
ARTICLE 7
Clauses communes
REMPLACE

La date, les heures de commencement et de fin de scrutin seront déterminées dans l'établissement par la direction, en accord avec les délégués sortants.


La date des élections doit être placée dans le mois qui précède l'expiration du mandat des délégués. Elle sera annoncée au moins quinze jours pleins à l'avance, par un avis affiché dans l'entreprise et accompagné de la liste des éligibles.


Les listes des candidats dressées conformément au paragraphe 3 de l'article 9 de la loi du 16 avril 1646 seront présentées au moins quarante-huit heures avant le jour du scrutin. Elles pourront comporter un nombre de candidats inférieur au nombre de sièges à pourvoir.


Pendant la période des élections, les candidats aux postes de délégués du personnel présentés par les organisations syndicales ouvrières ont les mêmes garanties, en cas de licenciement, que celles prévues pour les délégués élus à l'article 16 de la loi du 16 avril 1946.


La période des élections visée ci-dessus ne devra en aucun cas être la cause, de la part des candidats, de perturbation de la marche normale de l'entreprise.

ARTICLE 7
en vigueur étendue

La date, les heures de commencement et de fin de scrutin seront déterminées dans l'établissement par la direction, en accord avec les délégués sortants.

La date des élections doit être placée dans le mois qui précède l'expiration du mandat des délégués. Elle sera annoncée au moins 15 jours pleins à l'avance, par un avis affiché dans l'entreprise et accompagné de la liste des éligibles.

Les listes des candidats dressées conformément au paragraphe 3 de l'article 9 de la loi du 16 avril 1646 seront présentées au moins 48 heures avant le jour du scrutin. Elles pourront comporter un nombre de candidats inférieur au nombre de sièges à pourvoir.

Dans les entreprises où les électeurs de moins de vingt et un ans représentent plus de 50 % de l'effectif total, l'âge pour l'éligibilité des jeunes est ramené à 20 ans, cette dérogation ne pouvant jouer qu'au profit des travailleurs ayant travaillé dans l'entreprise sans interruption depuis 12 mois au moins (1).

Pendant la période des élections, les candidats aux postes de délégués du personnel présentés par les organisations syndicales ouvrières ont les mêmes garanties, en cas de licenciement, que celles prévues pour les délégués élus à l'article 16 de la loi du 16 avril 1946.

La période des élections visée ci-dessus ne devra en aucun cas être la cause, de la part des candidats, de perturbation de la marche normale de l'entreprise.

(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 23 juillet 1959, art. 1er).

Scrutin
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Le scrutin aura lieu pendant les heures de travail.

Les salariés seront indemnisés du temps passé aux élections sur la base de leur salaire effectif.

Le chef d'entreprise a la charge d'organiser matériellement les élections et en accord avec les candidats d'assurer le respect du secret et de la liberté de vote (bulletins de vote, enveloppes opaques, urnes, isoloirs, etc.).

Le bureau électoral est composé pour chaque collège de deux électeurs, le plus jeune et le plus ancien, présents à l'ouverture et acceptant. La présidence appartient au plus ancien. Le bureau sera assisté dans toutes ses opérations d'un employé du service de paie.

En vue d'assurer le caractère public du scrutin, chaque liste peut désigner un membre du personnel pour assister aux opérations de vote.
Vote
ARTICLE 9
en vigueur étendue

L'élection a lieu conformément aux dispositions fixées par la loi du 16 avril 1946, modifiée par la loi du 7 juillet 1947.

Si plusieurs bulletins différents se trouvent dans la même enveloppe, ils seront annulés.

Si plusieurs bulletins identiques se trouvent dans la même enveloppe, il ne sera compté qu'un seul vote.
Exercice de la fonction de délégué
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Les fonctions de délégué du personnel sont énumérées dans les lois rappelées à l'article 9.

Conformément à ces textes, des démarches à l'extérieur de l'entreprise pourront être faites pour des motifs ayant trait à leurs fonctions ; les délégués informent la direction de leur intention de s'absenter.

En outre, les délégués du personnel peuvent circuler librement dans les ateliers, pour les motifs ayant trait à leurs fonctions, sous réserve de prévenir leur chef de service de leurs déplacements.
Affichage
ARTICLE 11
en vigueur étendue

Les délégués peuvent faire afficher les renseignements qu'ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel. Copie de la note prévue à l'article 15 de la loi du 16 avril 1946 et de la réponse faite par la direction ou, de préférence, une note rédigée en commun pourra être, à la demande des délégués ou de la direction, portée à la connaissance du personnel par voie d'affichage.

Entreprises de moins de dix personnes
ARTICLE 12
Clauses communes
en vigueur étendue

Dans les entreprises comptant moins de 10 personnes, les salariés ont faculté, sur leur demande, de se faire assister, pour la présentation de leurs revendications individuelles ou collectives, d'un représentant de leur syndicat. Dans ce cas, ils remettront, 2 jours avant la date où ils demandent à être reçus, une note écrite exposant sommairement l'objet de leur demande au chef d'entreprise pour lui permettre d'étudier cette demande et de se faire, éventuellement, assister par un représentant syndical patronal.

Comités d'entreprise
ARTICLE 13
en vigueur étendue

Dans les entreprises occupant habituellement plus de cinquante salariés, les comités d'entreprise sont institués conformément à l'ordonnance du 22 février 1945, complétée par les lois des 16 mai 1946 et 7 juillet 1947, ainsi que par la loi du 2 août 1949.

Elections
ARTICLE 14
en vigueur étendue

Les élections se déroulent dans les mêmes formes et les mêmes conditions que celles prévues dans les articles 7, 8 et 9 ci-dessus.

Les oeuvres sociales du comité d'entreprise
ARTICLE 15
en vigueur étendue

Conformément aux lois et décrets en vigueur, les oeuvres sociales sont financées par l'entreprise et gérées par le comité d'entreprise.

Les sommes versées chaque année par l'entreprise pour le financement des oeuvres sociales de l'entreprise ou du comité d'entreprise ne peuvent être inférieures à 0,25 % des salaires versés pendant l'année civile précédente, dans la limite du plafond, tels qu'ils figurent dans la déclaration nominative annuelle des salaires de la sécurité sociale.

Ce pourcentage minimum obligatoire ne peut avoir pour conséquence de remettre en cause les financements pratiqués antérieurement ni d'empêcher leur progression.

Embauchage
ARTICLE 16
Clauses communes
en vigueur étendue

L'embauchage est effectué par la direction, conformément aux lois en vigueur.

Période d'essai
ARTICLE 17
Clauses communes
en vigueur étendue

La durée de la période d'essai est fixée aux annexes de la présente convention.

Il s'agit d'une période durant laquelle la résiliation du contrat peut s'opérer librement sur l'initiative de l'une ou l'autre des parties.

Toute journée commencée est due intégralement si la résiliation provient du fait de l'employeur.

Si la résiliation provient du fait du salarié, seul le temps de travail effectif sera rémunéré.

A la fin de la période d'essai, l'embauchage devient définitif.
Salaires et classifications
ARTICLE 18 (1)
Clauses communes
en vigueur étendue

La rémunération de l'ensemble des salariés adultes des industries de l'habillement est basée sur les éléments suivants :

a) Le salaire national mininum professionnel applicable sur l'ensemble du territoire, prévu par l'article 31 g du livre Ier, section 2, du code du travail, ainsi que les coefficients hiérarchiques afférents aux diverses qualifications professionnelles qui sont fixés à l'annexe 1 " Ouvriers " et aux annexes correspondant aux autres catégories ;

b) Les classifications professionnelles qui font l'objet, pour chaque branche professionnelle, d'annexes à la présente convention (2).

Toute demande de modification du salaire minimum national professionnel devra être formulée par lettre adressée aux organisations signataires par la partie la plus diligente. Les organisations signataires se réuniront dans un délai de quinze jours suivant cette demande.

Toutefois, le salaire minimum national professionnel, catégorie A, coefficient 1, sera révisé par les organisations signataires lorsque le niveau du Smic atteindra le salaire minimum de la catégorie B visé à l'annexe 1 " Ouvriers ".

L'adoption des nouveaux minima hiérarchiques ci-dessus ne peut avoir, par elle-même, d'incidence obligatoire sur les salaires réels quelle que soit la forme de rémunération pratiquée, mais ne saurait faire obstacle aux possibilités d'évolution des salaires.

Les commissions paritaires régionales se réuniront obligatoirement pour étudier les modalités d'application des accords nationaux.

Main-d'oeuvre juvénile
ARTICLE 19
en vigueur étendue

La rémunération des jeunes salariés sera, à l'embauche, calculée en pourcentage du salaire de l'adulte de la catégorie, échelon ou emploi considéré.

Les abattements d'âge normaux appliqués aux salaires et appointements sont les suivants :

De 16 à 17 ans : 20 % ;

De 17 à 18 ans : 10 %.

Lorsque les travaux qu'ils exécutent sont équivalents en production à ceux exécutés par les adultes, les jeunes salariés recevront la rémunération de leur catégorie, échelon ou emploi dans les mêmes conditions que les adultes.

La rémunération des jeunes salariés travaillant au rendement, aux pièces, à la prime, etc., sera, à conditions égales de travail, établie sur les mêmes bases que celle des salariés adultes.

Préavis
ARTICLE 20
en vigueur étendue

Après la période d'essai, la résiliation du contrat de travail, en ce qui concerne la durée du préavis, est fixée conformément aux dispositions de l'article 23 du livre Ier du code du travail.

Les salariés sont autorisés à s'absenter deux heures chaque jour pendant la durée du préavis pour trouver du travail.

Ces heures peuvent être bloquées par accord entre les parties.

Pour les salariés ayant une durée des services inférieure à 6 mois, la signification du licenciement devra être confirmée par lettre recommandée avec accusé de réception.

La durée du préavis applicables aux ouvriers, employés, agents de maîtrise, ingénieurs et cadres est fixée aux annexes correspondant à chaque catégorie.

Cas particulier du salarié congédié
ARTICLE 21
en vigueur étendue

Lorsqu'un salarié congédié pourra trouver du travail avant l'expiration de sa période de préavis, il pourra, sur demande écrite de sa part, quitter immédiatement son emploi, l'employeur étant dégagé des obligations résultant du préavis restant à courir.

Modification du contrat de travail
ARTICLE 22
en vigueur étendue

a) Changement temporaire - Les changements temporaires d'emploi ne seront effectués qu'en cas de nécessité de service.

Dans ce cas, la direction pourra, momentanément et pour une période qui, en règle générale, n'excédera pas deux mois, affecter un salarié à une catégorie inférieure à celle de son poste habituel.

Dans ce cas, le salarié conservera le bénéfice du salaire de son poste précédent pendant la période de mutation.


b) Changement non temporaire - Toute modification à l'objet du contrat de travail nécessitée par les conditions d'exploitation (par exemple : changement de poste, déplacement de poste, changement de spécialité, etc.) devra être proposée au salarié.

Si la modification n'est pas acceptée, elle sera considérée comme une rupture de contrat du fait de l'employeur et réglée comme telle.
Absences - Maladie ou accident du travail - Autorisations d'absence pour soigner un enfant malade
ARTICLE 23
Clauses communes
en vigueur étendue

Absences

Tout salarié qui ne peut se rendre à son travail pour quelque cause que ce soit doit, sauf en cas d'impossibilité absolue, en avertir l'employeur dans les 48 heures par lettre, télégramme, téléphone ou autre moyen, en indiquant le motif de l'absence et sa durée probable.

Les absences régulièrement notifiées d'une durée inférieure à 2 journées de travail n'entraînent pas la suspension du contrat. Il en est de même pour les absences supérieures à 2 journées de travail, mais seulement si elles sont valablement notifiées et motivées.

Si les règles fixées ci-dessus ne sont pas respectées, l'attitude du salarié pourra constituer un juste motif de rupture du contrat par l'employeur. Au cas où le salarié ne répondrait pas valablement dans les 8 jours francs à la demande écrite d'explication formulée par l'employeur, son attitude pourra être considérée comme une rupture du contrat de son fait.


Maladie ou accident du travail

Les absences du personnel justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, y compris les accidents du travail, ne constituent pas de plein droit, une rupture du contrat de travail. Si l'absence n'est pas, notifiée dans un délai de 48 heures, elle constitue une rupture du contrat de travail du fait du salarié, sauf si ce dernier a été dans l'impossibilité de prévenir son employeur.

Toutefois, si le remplacement de l'intéressé s'impose, l'employeur sera fondé à notifier par lettre recommandée avec accusé de réception à l'intéressé son remplacement en tenant compte du préavis légal ou du préavis d'usage, suivant que l'intéressé justifie ou non d'une ancienneté de services d'au moins 6 mois continus.

Le remplacement du salarié malade ou victime d'un accident du travail peut s'effectuer dans les conditions suivantes :

a) En cas d'absence pour maladie, le remplacement du salarié peut intervenir :

1° Après une absence de 3 mois si le salarié a au moins 1 an de services continus dans l'entreprise ;

2° Après une absence de 5 mois si le salarié a au moins 3 ans de services continus dans l'entreprise ;

b) En cas d'absence pour cause d'accident du travail, le remplacement du salarié ne peut intervenir qu'après une absence de 6 mois quelle que soit la durée de ses services dans l'entreprise.

Le salarié absent dans les conditions prévues aux paragraphes a et b ci-dessus devra prévenir par lettre l'employeur de la date de son retour, au moins une semaine à l'avance.

Les contrats de travail conclus avec le salarié embauché en remplacement du salarié malade ou accidenté sont, en principe, des contrats à durée déterminée.

Le salarié qui bénéficiera des mesures prévues aux paragraphes a et b ci-dessus aura une priorité d'embauchage dans sa catégorie d'emploi pendant un an après sa guérison, sous réserve des dispositions relatives à certaines catégories d'emplois prioritaires (mutilés, etc.).


Autorisations d'absence pour soigner un enfant malade

Pour soigner un ou des enfants malades âgés de moins de douze ans, toute mère, tout père ou tout représentant légal en ayant la garde, justifiant d'une ancienneté de 6 mois dans l'entreprise, peut bénéficier d'un crédit annuel global de 16 heures ouvrées rémunérées sur la base du demi-salaire horaire moyen du mois suivant lequel il ou elle s'absente.

Il ne sera pas exigé de certificat médical pour l'enfant si l'arrêt de travail qui en résulte n'excède pas deux demi-journées consécutives.

Militaires
ARTICLE 24
en vigueur étendue

L'appel sous les drapeaux, le rappel ou les absences pour périodes ou préparation militaire ne constituent pas une rupture du contrat de travail, et sont réglés par la réglementation en vigueur.

Durée du travail
ARTICLE 25
en vigueur étendue

La durée du travail et la répartition de celle-ci seront réglées conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, avec le seul souci de sauvegarder le repos du samedi surtout pour le personnel féminin.

Durée maximale du travail
ARTICLE 25-1
en vigueur étendue

La durée maximale hebdomadaire est fixée à 46 heures.

La durée de travail hebdomadaire moyenne, appréciée sur 12 semaines consécutives, ne pourra excéder 44 heures.

Toutefois, pour tenir compte des conditions particulières de leur emploi et de leurs tâches spécifiques, les dispositions réglementaires en vigueur s'appliquent aux salariés de l'habillement affectés aux services suivants : chauffage, éclairage, force motrice, nettoyage des locaux, entretien et réparation des machines, gardiennage et surveillance.

Heures supplémentaires
ARTICLE 26
Clauses communes
REMPLACE

Les entreprises auront la possibilité de faire effectuer à leur personnel, au-delà de l'horaire légal éventuellement modulé selon les dispositions de l'article 26-1 des clauses générales, des heures supplémentaires, après information de l'inspecteur du travail, dans la limite de cent trente heures par an. Au-delà de cette limite, l'autorisation préalable est requise.

Les entreprises souhaitant utiliser le contingent d'heures supplémentaires prévu au présent article consulteront le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel et informeront le personnel dans un délai minimum d'une semaine avant leur exécution.

Les heures supplémentaires seront décomptées par semaine. Elles seront majorées des pourcentages et ouvriront droit au repos compensateur dans les conditions prévues par la législation en vigueur. Ils sont dus aussi bien pour le personnel rémunéré à l'heure, à la semaine ou au mois que pour le personnel rémunéré au rendement ou aux pièces.
ARTICLE 26
Clauses communes
REMPLACE

L'utilisation des heures supplémentaires, décomptées à la semaine, dans les entreprises et les établissements ne pratiquant pas la modulation programmée des horaires ni l'aménagement-réduction du temps de travail, répond prioritairement aux surcroîts ponctuels d'activité.

Le recours aux heures supplémentaires fait l'objet d'une consultation du comité d'entreprise ou d'établissement (ou, à défaut, des délégués du personnel). Les salariés de l'entreprise doivent en être informés au minimum une semaine avant leur accomplissement.

Le contingent d'heures supplémentaires qui peut être utilisé, sans autorisation de l'inspection du travail, est porté à quatre-vingt-dix heures sur douze mois consécutifs.

Dans le respect d'une moyenne de quarante-quatre heures sur douze semaines consécutives, les entreprises ne pourront qu'à titre exceptionnel, avec avis conforme du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel, recourir, à titre exceptionnel et dans la limite d'une fois par trimestre, à des horaires supérieurs à quarante-six heures.

Pour toute heure accomplie au cours d'une semaine déterminée de la quarantième à la quarante-quatrième heure, les heures supplémentaires accomplies donneront lieu, pour tout ou partie, à l'octroi soit d'un repos compensateur de remplacement de 125 p. 100, soit d'une compensation en rémunération correspondante.

En conformité avec les dispositions de l'article L. 212.5 du code du travail, les heures accomplies au-delà de la quarante-quatrième heure seront obligatoirement compensées par un repos équivalent à :

- 130 p. 100 pour la quarante-cinquième et la quarante-sixième heure ;

- 150 p. 100 pour la quarante-septième et la quarante-huitième heure.

Les repos compensateurs de remplacement fixés ci-dessus sont pris, dans les conditions prévues par les articles L. 212.5.1, D. 212.6 à 11 du code du travail. Il est rappelé, en particulier, que le repos compensateur est pris par journée entière, réputée de huit heures. Il est rappelé également que les droits cumulés à repos compensateur doivent figurer chaque mois sur le bulletin de paie.

Un accord d'entreprise ou d'établissement, conclu dans le cadre des dispositions de l'article L. 132.19 du code du travail, peut déterminer des modalités de compensation pour les heures supplémentaires et/ou de prise des repos compensateurs différentes de celles prévues ci-dessus sans que globalement, pour l'ensemble des salariés concernés, les dispositions de l'accord d'entreprise ou d'établissement soient moins avantageuses que celles prévues au présent accord.
ARTICLE 26
Clauses communes
en vigueur étendue

1. Contingent d'heures supplémentaires

Le contingent d'heures supplémentaires auquel peuvent recourir les entreprises ou établissements, sans autorisation de l'inspection du travail, hors le cadre de la modulation, est limité à 130 heures sur 12 mois consécutifs.

Ce contingent peut être majoré dans la limite de 45 heures. L'utilisation de cette faculté de majoration est expressément subordonnée à un accord d'entreprise ou d'établissement, négocié et conclu dans le cadre de l'article L. 132-19 du code du travail, ou en l'absence de délégués syndicaux, à l'avis conforme du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, ou à l'autorisation de l'inspecteur du travail.

Les salariés de l'entreprise sont informés au minimum une semaine avant l'accomplissement des heures supplémentaires et après consultation des instances représentatives du personnel lorsqu'elles existent.

L'entreprise doit respecter une moyenne de 44 heures sur 12 semaines consécutives. Le recours à des horaires supérieurs à 46 heures dans la limite d'une fois par trimestre est subordonné à l'avis conforme du comité d'entreprise ou des délégués du personnel.

2. Paiement des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires effectuées de la 36e à la 39e heure donnent lieu à la rémunération majorée fixée par le législateur. Toutefois, à partir de la 91e heure supplémentaire par an, le taux de majoration ne peut pas être inférieur à 25 % même si le taux retenu par le législateur est inférieur. Si le taux légal était supérieur, c'est celui-ci qui s'appliquerait.

Les heures accomplies au-delà de la 44e heure sont obligatoirement compensées par un repos équivalent à :

- 130 % pour la 45e et la 46e heure ;

- 150 % pour la 47e et la 48e heure.

Le repos compensateur légal s'ajoute à ce repos de remplacement.

Un accord d'entreprise ou d'établissement, négocié et conclu conformément aux dispositions légales, peut prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes par un repos compensateur équivalent.

Dans les entreprises ou établissements non pourvus de délégués syndicaux, le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes par un repos compensateur équivalent est subordonné à l'absence d'opposition du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

En l'absence de comité d'entreprise ou de délégué du personnel, le régime de remplacement de tout ou partie des heures supplémentaires et des majorations y afférentes par un repos compensateur équivalent peut être institué par l'employeur avec l'accord du salarié concerné.

Modulation programmée des horaires de travail
ARTICLE 26-1
Clauses communes
ABROGE

1. Programmation.

Par application des dispositions du code du travail, les entreprises ont la possibilité de moduler la durée du travail sur une période donnée, dans le cadre d'une programmation.

La modulation consiste à faire varier la durée hebdomadaire du travail de telle sorte que la moyenne des horaires pratiqués sur la période de programmation corresponde à la durée légale du travail.

La durée de chaque programmation ne pourra être inférieure à trois mois ni supérieure à six mois.

Chaque programmation, établie après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement, ou, à défaut, des délégués du personnel dans les entreprises qui en sont dotées, sera portée à la connaissance du personnel intéressé et de l'inspecteur du travail au moins quatre semaines avant la mise en oeuvre.

En cas de modification dans les données économiques propres à l'entreprise, la programmation pourra être modifiée dans les mêmes conditions que pour son établissement, jusqu'à la fin de la période de programmation restant à courir, et ce dans la limite :

- d'une fois pour les programmations d'une durée inférieure ou égale à quatre mois ;

- de deux fois pour les programmations d'une durée supérieure à quatre mois.

Les modifications apportées à la programmation seront portées à la connaissance du personnel intéressé et de l'inspecteur du travail au moins quinze jours avant leur mise en application.

Dans les cas d'urgence ouvrant droit au chômage partiel, l'entreprise pourra suspendre la programmation et avoir recours audit chômage partiel (1).


2. Amplitude.

L'amplitude maximale hebdomadaire de la modulation est fixée à quarante-quatre heures sans pouvoir dépasser quarante-deux heures sur douze semaines consécutives.

Dans le cadre de la modulation programmée, l'horaire de travail hebdomadaire pourra descendre au-dessous de la durée légale de trente-neuf heures, afin de tenir compte du caractère saisonnier de la profession et des périodes de sous-activité qui en résultent, sans que les entreprises soient tenues par les dispositions légales et conventionnelles relatives à l'indemnisation du chômage partiel, de quelque nature qu'elles soient.

De même, l'appréciation des heures supplémentaires imputables sur le contingent de cent trente heures défini à l'article 26 des clauses générales se fera par rapport à la durée hebdomadaire légale modulée telle qu'elle résulte de la programmation ci-dessus définie.


3. Contingent d'heures modulables.

Seront considérées comme heures déplacées au sens de la modulation, les périodes de sous-activité dans la limite d'un contingent annuel de cent heures apprécié sur douze mois consécutifs. Les heures déplacées pourront être effectuées avant ou après la période de sous-activité saisonnière.

Les heures déplacées effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale du travail ouvrent droit aux majorations fixées pour les heures supplémentaires et au repos compensateur dans les conditions prévues par le mode du travail.


4. Décompte et paiement.

La rémunération mensuelle, dans le cadre d'une modulation programmée, sera calculée sur la base de l'horaire officiel de l'entreprise ou du service.

Le décompte individuel des heures acquises au titre du crédit ou du débit d'heures, en deçà ou au-delà de l'horaire légal de trente-neuf heures et résultant de la modulation, sera mentionné pour mémoire sur le bulletin de salaire.

Il sera procédé, à l'issue des douze mois auxquels se rapporte le contingent annuel d'heures modulables prévu ci-dessus, aux régularisations de rémunérations nécessaires.

Le paiement des heures non effectuées en période de sous-activité sera maintenu sous forme d'avance, lorsque ces heures auront été programmées pour être effectuées postérieurement à la période de paie dans laquelle se situe la baisse d'activité (1).
(1) Se reporter à l'annexe de l'accord sur les congés payés et la durée du travail du 7 avril 1982 figurant à l'annexe 9 de la présente convention.
Définition de la modulation programmée
ARTICLE 26-1-1
en vigueur étendue

Par application des dispositions du code du travail, les entreprises ont la possibilité de moduler la durée du travail sur une période donnée dans le cadre d'une gestion prévisionnelle de leur activité.

La modulation consiste à faire varier la durée hebdomadaire du travail de telle sorte que la moyenne des horaires pratiqués sur la période de modulation corresponde à la durée légale du travail ou à la durée résultant d'un accord d'entreprise conclu dans les conditions fixées par l'article L. 132-19 du code du travail.
Durée de la modulation programmée
ARTICLE 26-1-2
en vigueur étendue

La durée de la modulation programmée ne pourra être inférieure à 3 mois ni supérieure à 6 mois.

Elle est éventuellement renouvelable sous réserve de la mise en oeuvre des dispositions de l'article 26-1-6 ci-après et qu'ait été dressé par l'employeur un bilan d'application de la période précédente de modulation programmée. Le bilan d'application est soumis pour avis aux instances représentatives du personnel dans les entreprises qui en sont dotées.

Mise en oeuvre de la modulation programmée
ARTICLE 26-1-3
en vigueur étendue

La mise en place de la modulation des horaires est conditionnée, dans les entreprises qui en sont dotées, par une consultation du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel, sur une programmation indicative des horaires collectifs durant la période de modulation prévue.

Cette programmation définit de façon indicative pour la durée de la modulation les périodes de basse et de haute activité de l'entreprise, de l'établissement ou du service concerné.

L'employeur doit apporter, à l'occasion de la consultation des instances représentatives du personnel, les éléments économiques et commerciaux justifiant le recours à cette organisation du travail et la durée de modulation choisie.

L'annonce de la mise en place d'une modulation programmée, la programmation indicative ainsi que l'avis des instances représentatives du personnel sur celle-ci sont affichés sur les lieux de travail du personnel concerné au minimum trois semaines avant le début de la période de modulation et transmis à l'inspection du travail.
Notification au personnel concerné des horaires modulés et modification de ceux-ci
ARTICLE 26-1-4
en vigueur étendue

Les horaires collectifs modulés pour l'entreprise, l'établissement ou le service concerné sont établis pour une période minimum de 4 semaines consécutives.

Après communication aux instances représentatives du personnel, ils sont notifiés au personnel concerné au minimum deux semaines avant leur mise en oeuvre, par voie d'affichage sur les lieux de travail, et, pour le personnel absent, par notification individuelle.

Les horaires collectifs modulés affichés ne peuvent être modifiés qu'après information préalable des instances représentatives du personnel sur les données économiques ou techniques qui motivent cette modification. La notification au personnel concerné doit être faite dans le respect d'un délai minimum de prévenance de 5 jours ouvrés.

Dans les cas d'urgence (circonstances inopinées ou cas de force majeure), l'entreprise pourra suspendre la modulation programmée et éventuellement avoir recours au chômage partiel.

Amplitude de variation des horaires modulés et contreparties
ARTICLE 26-1-5
Clauses communes
REMPLACE

L'amplitude maximale hebdomadaire des horaires modulés est fixée à quarante-quatre heures, sans pouvoir dépasser quarante-deux heures sur douze semaines consécutives.

Les heures modulées effectuées sur une semaine déterminée en période haute au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail (ou de la durée du travail de l'entreprise résultant d'un accord conclu dans le cadre des dispositions de l'article L. 132-19 du code du travail) donnent lieu à l'octroi d'une contrepartie financière ou, en temps de repos, équivalente à 25 p. 100 des heures travaillées au-delà de cette durée.

Pour compenser les contraintes de changement d'horaire durant les périodes de modulation, le contingent d'heures supplémentaires auquel pourront recourir les entreprises ou établissements, sans autorisation de l'inspection du travail, pour les salariés concernés par la modulation des horaires, est limité à soixante heures sur douze mois consécutifs.

Un accord d'entreprise, conclu dans le cadre de l'article L. 132-19 du code du travail, peut permettre, dans le cadre de la modulation, le dépassement des limites d'amplitude et celui du nombre d'heures supplémentaires prévus ci-dessus.

Outre l'application d'une contrepartie financière ou en temps (25 p. 100 pour les heures accomplies de la quarante-cinquième à la quarante-septième heure et 50 p. 100 pour la quarante-huitième heure), les heures modulées au-delà des limites d'amplitude fixées au premier alinéa du présent article ouvriront droit obligatoirement à des temps de repos supplémentaires. Ceux-ci ne pourront être inférieurs à 10 p. 100 pour les heures accomplies de la quarante-cinquième à la quarante-septième heure et à 20 p. 100 pour la quarante-huitième heure.

Dans les entreprises dépourvues de section syndicale, le dépassement des amplitudes fixées ci-dessus sera possible par recours au contingent des heures supplémentaires fixé au troisième alinéa du présent article. Elles ouvriront obligatoirement droit à l'octroi d'un repos supplémentaire égal à celui prévu au précédent alinéa.

Tous les temps de repos prévus au présent article sont pris dans les mêmes conditions que le repos compensateur légal (application des articles L. 212-5-1, D. 212-6 à D. 212-11 du code du travail). Il est rappelé, en particulier, que le repos compensateur est pris par journée entière, réputée de huit heures. Il est rappelé également que les droits cumulés à repos compensateur doivent figurer chaque mois sur le bulletin de paie.
ARTICLE 26-1-5
en vigueur étendue

L'amplitude maximale hebdomadaire des horaires modulés est fixée à 44 heures, sans pouvoir dépasser 42 heures sur 12 semaines consécutives.

Les heures modulées effectuées sur une semaine déterminée en période haute au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail (ou de la durée du travail de l'entreprise résultant d'un accord conclu dans le cadre des dispositions de l'article L. 132-19 du code du travail) donnent lieu à l'octroi d'une contrepartie financière ou, en temps de repos, équivalente à 25 % des heures travaillées au-delà de cette durée.

Pour compenser les contraintes de changement d'horaire durant les périodes de modulation, le contingent d'heures supplémentaires auquel peuvent recourir les entreprises ou établissements, sans autorisation de l'inspection du travail, pour les salariés concernés par la modulation des horaires, est limité à 80 heures sur 12 mois consécutifs. Ce contingent peut être majoré dans la limite de 45 heures. L'utilisation de cette faculté de majoration est expressément subordonnée à un accord d'entreprise ou d'établissement, négocié et conclu dans le cadre de l'article L. 132-19 du code du travail, ou en l'absence de délégués syndicaux, à l'avis conforme du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, ou à l'autorisation de l'inspecteur du travail.

Un accord d'entreprise, conclu dans le cadre de l'article L. 132-19 du code du travail, peut permettre, dans le cadre de la modulation, le dépassement des limites d'amplitude prévus ci-dessus.

Outre l'application d'une contrepartie financière ou en temps (25 % pour les heures accomplies de la quarante-cinquième à la quarante-septième heure et 50 % pour la quarante-huitième heure), les heures modulées au-delà des limites d'amplitude fixées au premier alinéa du présent article ouvriront droit obligatoirement à des temps de repos supplémentaires. Ceux-ci ne pourront être inférieurs à 10 % pour les heures accomplies de la quarante-cinquième à la quarante-septième heure et à 20 % pour la quarante-huitième heure.

Dans les entreprises dépourvues de section syndicale, le dépassement des amplitudes fixées ci-dessus sera possible par recours au contingent des heures supplémentaires fixé au troisième alinéa du présent article. Elles ouvriront obligatoirement droit à l'octroi d'un repos supplémentaire égal à celui prévu au précédent alinéa.

Tous les temps de repos prévus au présent article sont pris dans les mêmes conditions que le repos compensateur légal (application des articles L. 212-5-1, D. 212-6 à D. 212-11 du code du travail). Il est rappelé, en particulier, que le repos compensateur est pris par journée entière, réputée de 8 heures. Il est rappelé également que les droits cumulés à repos compensateur doivent figurer chaque mois sur le bulletin de paie.

Dispositions pour le personnel d'encadrement
ARTICLE 26-1-6
en vigueur étendue

Pour le personnel relevant de l'annexe " Ingénieurs et cadres ", des contreparties à la pratique de la modulation du temps de travail feront l'objet d'une négociation entre l'employeur et le personnel concerné.

Décompte et paiement
ARTICLE 26-1-7
Clauses communes
REMPLACE

La rémunération mensuelle, dans le cadre d'une modulation programmée, sera calculée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen.

Les salariés titulaires de contrats à durée déterminée, concernés par la modulation programmée des horaires, sauf demande individuelle contraire, seront rémunérés, dans le respect des clauses de leur contrat de travail, sur la base des horaires qu'ils auront réellement effectués.

En cas d'absence indemnisée durant la période de modulation, l'indemnisation sera calculée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen de la modulation programmée.

Le décompte individuel cumulé des heures acquises au titre du crédit ou du débit d'heures, en deçà ou au-delà de l'horaire hebdomadaire moyen de la modulation programmée, sera mentionné pour mémoire sur chaque bulletin de salaire.

Il sera obligatoirement procédé, à l'issue de chaque période de modulation, au solde du décompte individuel ci-dessus et aux régularisations de rémunération nécessaires. En cas de rupture du contrat de travail, ainsi que dans les cas assimilables, la régularisation interviendra à la date de départ de l'entreprise sur la base des horaires réellement effectués par le salarié. En cas de licenciement économique intervenant avant la fin de la période de modulation, les heures éventuellement non effectuées par le salarié ne pourront lui être retenues.

Toutes les heures accomplies au-delà de la moyenne collective hebdomadaire de la modulation sont considérées comme des heures supplémentaires et s'imputent sur le contingent prévu au troisième alinéa de l'article 26-1-5.

Si, collectivement, l'horaire hebdomadaire moyen de la modulation programmée n'est pas atteint en fin de période de modulation, il sera fait application des dispositions légales et conventionnelles prévues pour le recours au chômage partiel.
ARTICLE 26-1-7
en vigueur étendue

La rémunération mensuelle, dans le cadre d'une modulation programmée, sera calculée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen.

Les salariés titulaires de contrats à durée déterminée, concernés par la modulation programmée des horaires, sauf demande individuelle contraire, seront rémunérés, dans le respect des clauses de leur contrat de travail, sur la base des horaires qu'ils auront réellement effectués.

En cas d'absence indemnisée durant la période de modulation, l'indemnisation sera calculée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen de la modulation programmée.

Le décompte individuel cumulé des heures acquises au titre du crédit ou du débit d'heures, en deçà ou au-delà de l'horaire hebdomadaire moyen de la modulation programmée, sera mentionné pour mémoire sur chaque bulletin de salaire.

Il sera obligatoirement procédé, à l'issue de chaque période de modulation, au solde du décompte individuel ci-dessus et aux régularisations de rémunération nécessaires. En cas de rupture du contrat de travail, ainsi que dans les cas assimilables, la régularisation interviendra à la date de départ de l'entreprise sur la base des horaires réellement effectués par le salarié. En cas de licenciement économique intervenant avant la fin de la période de modulation, les heures éventuellement non effectuées par le salarié ne pourront lui être retenues.

Toutes les heures accomplies au-delà de la moyenne collective hebdomadaire de la modulation sont considérées comme des heures supplémentaires et s'imputent sur le contingent prévu au troisième alinéa de l'article 26-1-5. Elles sont rémunérées comme telles, sauf si elles ont déjà fait l'objet d'un règlement en cours de période de modulation (1).

Si, collectivement, l'horaire hebdomadaire moyen de la modulation programmée n'est pas atteint en fin de période de modulation, il sera fait application des dispositions légales et conventionnelles prévues pour le recours au chômage partiel.

(1) Phrase exclue de l'extension (arrêté du 4 novembre 1996, art. 1er).
Jours fériés
ARTICLE 27
en vigueur étendue

Le chômage des jours fériés légaux est réglé conformément à la législation en vigueur.

A compter du 1er juin 1971 la direction pourra faire effectuer la récupération des jours fériés légaux dans les 3 mois suivant le jour férié et selon les conditions prévues par la législation en vigueur. La date de récupération doit être annoncée au personnel une semaine à l'avance. Le nombre de jours fériés légaux pouvant donner lieu à récupération est ramené à 3 jours en 1971, 2 jours en 1972, 1 jour en 1973, la récupération étant totalement supprimée à partir de 1974.

Congés payés
ARTICLE 28
en vigueur étendue

Les congés annuels payés du personnel sont réglés par la législation en vigueur, sous réserve des dispositions particulières énoncées aux articles suivants.

Durée des congés
ARTICLE 28-1
en vigueur étendue

Tout salarié ayant accompli dans l'entreprise 12 mois de travail effectif au cours de l'année de référence a droit à un congé payé d'une durée égale à 30 jours ouvrables.

Si un jour férié se situe un jour pendant la période du congé, cela a pour effet de prolonger d'une journée la durée de ce congé.

Lorsque la durée du travail effectif dans l'entreprise est inférieure à 12 mois, la durée du congé est calculée sur la base de 2,5 jours par mois de travail effectif. Ce calcul ne peut avoir pour effet d'entraîner une réduction des droits à congé plus que proportionnelle à la durée de l'absence du salarié.

Lorsque le nombre de jours ouvrables ainsi calculé n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.

La durée du congé, ci-dessus précisée, ne se cumule pas avec les droits à des jours de congés supplémentaires déjà existants lorsqu'ils résultent d'usages locaux ou d'accords d'entreprises ou d'établissements.

Par contre, tous les droits à congés supplémentaires résultant de l'application des dispositions de la convention collective, de ses annexes et avenants, sont maintenus.

Date des congés
ARTICLE 28-2
en vigueur étendue

1. La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables.

2. Le congé principal peut être fractionné et donner droit à congé supplémentaire dans les conditions définies par la législation en vigueur.

3. Pour tout salarié ayant droit au moins à 18 jours ouvrables de congé, le congé principal ne pourra être d'une durée inférieure à 18 jours ouvrables consécutifs.

4. La cinquième semaine est en général donnée sous forme de 6 jours ouvrables de repos consécutifs, compris entre 2 jours de repos hebdomadaire. Lorsqu'elle est donnée en plusieurs fois, son fractionnement n'ouvre pas droit à des jours de congé supplémentaire.

Ordre des départs
ARTICLE 28-3
en vigueur étendue

L'ordre des départs en congé au titre du congé principal est fixé conformément à la législation en vigueur.

Pour la cinquième semaine, l'ordre des départs en congé est fixé après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement ou à défaut des délégués du personnel et doit, dans tous les cas, être porté au moins 2 mois à l'avance à la connaissance des salariés.

Calcul de l'indemnité
ARTICLE 28-4
en vigueur étendue

L'indemnité correspondant au congé résultant du présent accord est calculée sur la base :

- soit de la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé ;

- soit, si cette formule est plus avantageuse, du dixième de la rémunération perçue pendant la période de référence, sans que l'indemnité de congé puisse excéder la rémunération correspondant à la durée effective du congé.

Les indemnités complémentaires versées en cas de maladie, accident, maternité, en application des dispositions de la convention collective, sont comprises dans le calcul du 1/10 des sommes perçues pendant la période de référence pour l'indemnité de congés payés, de même que toutes les indemnités complémentaires ayant supporté les cotisations de sécurité sociale.
Congé complémentaire d'ancienneté
ARTICLE 28-5
en vigueur étendue

Les salariés ayant plus de dix ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficient à leur choix d'un congé supplémentaire d'ancienneté d'un jour ouvré ou d'une indemnité correspondante.

La durée du congé d'ancienneté est portée à 2 jours pour les salariés ayant plus de 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise, 3 jours après 20 ans, quatre jours après vingt-cinq ans, cinq jours après trente ans.

L'ancienneté du salarié s'apprécie à la fin de la période de référence ouvrant droit aux congés payés, soit le 31 mai de chaque année. Elle se calcule en cumulant, s'il y a lieu, avec la période du contrat en cours, les périodes antérieures de présence dans l'entreprise, pour autant que l'intéressé n'ait pas travaillé ailleurs entre-temps.

En cas d'option par le salarié pour la prise effective du congé d'ancienneté, la date doit en être fixée en accord avec l'employeur pour tenir compte des nécessités du service. A défaut d'accord, la date limite à laquelle le congé peut être effectivement pris est celle de la fin de la période de référence en cours.

Le congé d'ancienneté ne peut entraîner une réduction d'appointements et sera rémunéré sur la base du salaire horaire moyen du mois durant lequel l'intéressé s'absente.

Dans le cas où le salarié ne prend pas son congé d'ancienneté mais opte pour le paiement de l'indemnité correspondante, celui-ci sera effectué à la même date que celui du congé payé normal.

Mères de famille
ARTICLE 28-6
en vigueur étendue

Les femmes salariées ou apprenties âgées de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de 2 jours de congé supplémentaire par enfant à charge. Le congé supplémentaire est réduit à un jour si le congé légal n'excède pas 6 jours.

Travailleurs à domicile
ARTICLE 28-7
en vigueur étendue

L'application des dispositions de l'article 28-4 a pour effet de porter à 10 % le montant de l'allocation prévue par l'arrêté du 13 août 1941 relatif à l'application aux travailleurs à domicile de la législation sur les congés payés.

Congés exceptionnels
ARTICLE 29
en vigueur étendue

Il est accordé au personnel, sans condition d'ancienneté, des congés exceptionnels justifiés par les événements suivants :

- mariage d'un salarié : 4 jours ;

- décès du conjoint ou d'un enfant : 3 jours ;

- décès du père ou de la mère du salarié ou de son conjoint : 2 jours ;

- mariage d'un enfant : 1 jour ;

- décès des grands-parents du salarié : 1 jour ;

- décès d'un frère ou d'une soeur du salarié ou de son conjoint :

1 jour.

En outre, il est accordé au personnel ayant au moins trois mois d'ancienneté dans l'entreprise, un congé exceptionnel de 3 jours maximum justifié par la présélection militaire.

Sous réserve d'avoir 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, la durée du congé exceptionnel accordé au salarié à l'occasion de son mariage sera portée à 5 jours.

Lorsque le salarié se marie pendant la période de congé annuel, il bénéficie, à son libre choix, ou du congé exceptionnel payé, ou de l'indemnité correspondant à ce dernier congé.

Les jours de congés exceptionnels définis ci-dessus ne peuvent entraîner une réduction d'appointements et seront rémunérés sur la base du salaire horaire moyen du mois durant lequel l'intéressé s'absente.

Travail des femmes et des jeunes
ARTICLE 30
en vigueur étendue

Le travail des femmes et des jeunes s'exerce dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

Dans tous les cas où la nature du travail sera compatible avec la station assise, continue ou intermittente, un siège approprié sera mis à la disposition de chaque ouvrière ou employée à son poste de travail. Dans tous les autres cas, des sièges ou des bancs en nombre suffisant seront mis à la disposition collective des ouvrières ou employées à proximité des postes de travail.
Femmes en état de grossesse
ARTICLE 31
en vigueur étendue

1. En cas d'horaire fixe pour l'ensemble du personnel ou pour leur service, les femmes enceintes sont autorisées, à partir du quatrième mois de grossesse, attestée par certificat médical, à quitter leur poste de travail 5 minutes avant l'heure de sortie - midi et soir - sans diminution de salaire.

2. Pour leur permettre de satisfaire aux obligations médicales justifiées par leur état, les femmes enceintes peuvent bénéficier au cours de leur grossesse d'autorisations d'absences pour 3 demi-journées, sous réserve d'en informer leur employeur dans un délai minimum de 48 heures avant de s'absenter. Ces 3 demi-journées seront indemnisées sur présentation d'un certificat médical, sur la base du salaire horaire moyen du mois durant lequel elles s'absentent.

Changement d'emploi
ARTICLE 32
en vigueur étendue

En cas de changement d'emploi demandé par le médecin de l'établissement ou, à défaut, le médecin du travail, du fait d'un état de grossesse, l'employeur s'efforcera d'attribuer à l'intéressée un poste compatible avec son état et sa capacité professionnelle.

Dans ce nouveau poste, l'intéressée conservera le salaire afférent au poste qu'elle occupait avant sa mutation, à condition de faire partie du personnel de l'établissement depuis quatre mois au moins.
Congé pour la mère allaitant son enfant
ARTICLE 33
en vigueur étendue

La mère allaitant son enfant pourra obtenir un congé sans solde de 1 an à compter de l'accouchement à condition qu'elle en prévienne son employeur une semaine au moins avant l'expiration de son congé de maternité.

La bénéficiaire de ce congé devra faire connaître à l'employeur 3 semaines au moins avant l'expiration du congé sa volonté de reprendre son emploi, faute de quoi elle sera considérée comme démissionnaire.

Dans le cas de licenciement collectif ou de suppression momentanée d'emploi, pendant la durée du congé, la bénéficiaire jouira d'une priorité d'embauche pendant 1 an.

A l'issue de ce congé, elle reprendra son emploi ou un emploi équivalent. Lorsque l'employeur ne sera pas à même de réintégrer la bénéficiaire du congé, il sera tenu de lui verser l'indemnité de préavis légal ou de préavis d'usage suivant que la bénéficiaire justifie ou non d'une ancienneté de services d'au moins 6 mois continus.

Lorsqu'un employeur embauchera une ouvrière en remplacement de la mère bénéficiaire du congé prévu ci-dessus, il avertira la remplaçante du caractère temporaire de son emploi.

Lorsqu'une femme, qui dans les conditions prévues par l'article 29-IV du livre Ier du code du travail s'est abstenue de reprendre son emploi, sollicite son réembauchage, l'employeur est alors tenu pendant 1 an de l'embaucher par priorité et de lui accorder en cas de réemploi le bénéfice de tous les avantages qu'elle avait acquis au moment de son départ.

Lorsque le réembauchage intervient dans un délai de 3 ans et qu'elle n'a pas retravaillé entre-temps, elle conserve l'ancienneté qu'elle avait acquise dans l'entreprise au moment de son départ.

Allaitement
ARTICLE 34
en vigueur étendue

La mère allaitant son enfant aura le droit pendant 1 an, à compter de l'accouchement, de disposer à cet effet de 1 heure par jour pendant les heures de travail. Cette heure est répartie en 2 périodes de 30 minutes, l'une pendant le travail du matin, l'autre pendant l'après-midi, qui pourront être prises aux heures fixées d'accord entre elle et l'employeur. A défaut d'accord, ces heures seront placées au milieu de chaque période.

Le temps ainsi passé à l'allaitement sera payé au salaire de la catégorie à condition que la mère ne quitte pas l'entreprise quand il existe une chambre d'allaitement dans l'entreprise.

Hygiène et sécurité
ARTICLE 35
en vigueur étendue

Les employeurs prendront toutes dispositions pour se conformer aux prescriptions en vigueur en ce qui concerne l'hygiène et la sécurité, ainsi que les services médicaux du travail.

Dans les établissements non assujettis à la réglementation relative au comité d'hygiène et de sécurité, les délégués du personnel seront chargés d'établir la liaison entre la direction et le personnel pour toutes les questions intéressant l'hygiène et la sécurité à l'intérieur de l'établissement.

Lorsque les questions se rapportant à l'hygiène du personnel seront à l'ordre du jour d'une réunion du chef d'établissement et des délégués, ceux-ci pourront demander la présence du médecin du travail.

Dans chaque entreprise, il sera mis à la disposition du personnel les moyens d'assurer la propreté individuelle (vestiaire et lavabos), conformément aux prescriptions réglementaires.

Les cabinets d'aisances et urinoirs seront bien aérés, facilement lavables, régulièrement entretenus et devront être convenablement utilisés.
Réfectoire
ARTICLE 36
en vigueur étendue

Dans la mesure du possible et dans les établissements occupant au moins 50 personnes, un local sera aménagé pour permettre au personnel de prendre ses repas.

Ce local devra être muni d'appareils de chauffage permettant de réchauffer les aliments et de faire chauffer l'eau nécessaire au nettoyage de la vaisselle.

Apprentissage
ARTICLE 37
Clauses communes
en vigueur étendue

On désigne par apprenti le travailleur de l'un ou l'autre sexe qui est lié par un contrat d'apprentissage écrit répondant aux conditions fixées par le code du travail.

L'apprenti doit recevoir l'enseignement méthodique et complet du métier désigné.

La durée du contrat d'apprentissage est variable suivant le métier enseigné.

Au cours de l'apprentissage, le souci de la formation à donner à l'apprenti doit passer avant le souci de la production.

L'apprenti pourra, toutefois, effectuer des travaux utilisables, sous réserve que ceux-ci soient utiles à l'accroissement de ses connaissances et soient sélectionnés selon une progression minutieuse.

L'enseignement professionnel pratique donné en atelier par le maître d'apprentissage devra être complété par un programme d'enseignement général, dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi Astier et comprenant : français, mathématiques, dessin, législation ouvrière, droit usuel et éducation ménagère.

Les employeurs s'engagent à donner à l'apprenti une formation méthodique et complète.

Dans le cadre de ces principes, chaque profession définira les conditions particulières de l'apprentissage dans les annexes respectives, en y joignant un modèle de contrat d'apprentissage.
Bulletin de paie
ARTICLE 38
Clauses communes
en vigueur étendue

A l'occasion de chaque paie, il sera remis au salarié un bulletin de paie comportant de façon nette les diverses mentions suivantes :

- nom et prénom de l'intéressé ;

- emploi, qualification, catégorie et coefficient professionnel ;

- période de travail à laquelle s'applique le bulletin ;

- nombre d'heures effectuées, avec indication séparée des heures supplémentaires ;

- salaires minimum de la catégorie ;

- éléments de salaire brut, primes et tous compléments de salaires ;

- nature et montant des déductions à opérer et montant des acomptes ;

- montant de la rémunération nette ;

- date de paiement de la rémunération.
Modalité de la paie
ARTICLE 39
Clauses communes
en vigueur étendue

La paie se fera suivant l'usage de l'établissement et conformément aux articles 43 et 44 du livre Ier du code du travail.

La paie tombant un jour non ouvrable doit être faite la veille.

Quelles que soient les modalités de la date, le décompte des heures supplémentaires se fera conformément aux dispositions prévues à l'article 26 de la présente convention.

Conciliation
ARTICLE 40
Clauses communes
en vigueur étendue

Tous les litiges nés à l'occasion de l'application de la présente convention et qui n'auraient pas été réglés directement sur le plan de l'entreprise seront soumis, par la partie le plus diligente, à une commission paritaire de conciliation régionale et en dernier ressort à une commission nationale paritaire (1).

Cette commission sera composée d'un nombre égal de représentants, employeurs et salariés désignés par les organisations syndicales régionales adhérentes aux organisations syndicales signataires de la présente convention.

Les décisions devront être prises dans un délai maximum de 8 jours à dater du jour où la commission a été saisie par lettre recommandée.

Si la commission régionale ne parvient pas à un accord, elle devra saisir la commission nationale paritaire de conciliation qui se prononcera dans un délai de 15 jours à dater du jour où elle a été saisie.

A défaut de commission régionale paritaire de conciliation, la commission nationale susvisée pourra être saisie directement par la partie la plus diligente.

La commission nationale paritaire est composée :

- pour les travailleurs, de 2 représentants pour chacune des organisations signataires ;

- pour les employeurs, d'un même nombre égal de représentants, désignés par l'union interfédérale des industries de l'habillement.

Eventuellement, les parties intéressées peuvent être entendues contradictoirement ou séparément par la commission paritaire de conciliation compétente.

En tout état de cause, pour les litiges prévus à l'alinéa 1er, aucune mesure de fermeture d'établissement ou de cessation de travail ne pourra intervenir avant l'expiration d'un délai de 8 jours francs permettant la recherche d'une solution. Ce délai est compté à partir du jour où est saisie la commission de conciliation du premier échelon.

(1) Ces dispositions sont étendues sans préjudice de l'application de l'article 1er du livre IV du code du travail.


ARTICLE 40
Clauses communes
en vigueur non-étendue

1. Création de la CPPNI

En application des dispositions du code du travail, une CPPNI est mise en place dans la branche des industries de l'habillement.

Elle est domiciliée au siège de l'union française des industries mode et habillement (UFIMH) qui en assure le secrétariat (convocations, rédaction des relevés de conclusions ou de décisions argumentés qui sont approuvés par la majorité des membres présents par retour de mail, formalités et informations des organisations syndicales tel que courrier de dépôt des accords soumis à extension ou arrêté d'extension).

2. Composition de la CPPNI

2.1. Pour les réunions de négociation de branches

Pour les négociations paritaires de branche, relatives à la convention collective, la délégation de chaque organisation syndicale représentative dans la branche est composée au maximum de deux représentants.

Le nombre de membres de la délégation patronale est au plus égal à celui des représentants syndicaux.

2.2. Pour les autres missions de la CPPNI

Pour les réunions traitant des sujets d'interprétation ou de conciliation cette commission est composée de la façon suivante :
– un collège « salariés » comprenant, pour chacune des organisations syndicales représentatives, un titulaire et un suppléant ;
– un collège « employeurs » comprenant un nombre égal de membres.

La présence de 3/5 au moins de membres titulaires de la commission est requise pour la validité des délibérations sous réserve de parité des collèges.

Un membre salarié ou employeur ne peut participer à un vote relatif à un différend concernant une entreprise qui l'emploie.

3. Missions de la CPPNI

Conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail, les missions de la CPPNI sont les suivantes :
– représenter la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– exercer un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
– assurer l'ensemble des négociations paritaires dont l'objectif est de modifier ou de faire évoluer la convention collective ;
– établir un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1.

Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus notamment, et non exhaustivement, dans les domaines du compte épargne-temps, des congés payés et autres congés, des jours fériés, du repos quotidien, de la durée du travail avec la répartition et l'aménagement du travail sur une durée supérieure à la semaine, de l'égalité professionnelle, du temps partiel ou intermittent, du travail dominical et du handicap.

Il s'attache en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées :
– rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire. La CPPNI rend à ce titre un avis à la demande de la partie la plus diligente sur l'interprétation des textes conventionnels, dès lors que les différents nés de leur application n'ont pu être réglés directement dans l'entreprise ;
– exercer les missions de l'observatoire paritaire mentionné à l'article L. 2232-10 ;
– tenir à disposition de ses membres les copies des accords de branche et des éventuels récépissés de dépôts de ces derniers.

4. Fonctionnement de la CPPNI

4.1. Participation aux négociations

Le temps passé par les délégués salariés des entreprises de la branche aux réunions préparatoires intersyndicales et aux réunions de négociation est assimilé à du travail effectif et rémunéré comme tel conformément au 1er paragraphe du 3e alinéa de l'article 5 des clauses générales de la convention collective nationale des industries de l'habillement.

Les frais engagés par les représentants des organisations syndicales sont remboursés sur la base des dépenses réelles avec les plafonds suivants :
– frais de transport : transports urbains, frais de parking et de péage, billet SNCF ou de compagnie aérienne si le trajet aller-retour en train du domicile au lieu de la réunion excède 3 h 30, frais de véhicule sur la base du barème fiscal dans la limite de 100 kilomètres aller-retour ;
– frais de repas : neuf fois le minimum garanti ;
– frais d'hébergement lorsqu'un participant doit, en fonction des horaires des réunions paritaires, arriver la veille ou repartir le lendemain : trente fois le minimum garanti.

Les frais sont remboursés par l'UFIMH par chèque ou virement dans un délai maximum de 15 jours à compter de la réception des documents justificatifs détaillés.

4.2. Périodicité des négociations

La CPPNI se réunit chaque fois que nécessaire, et au moins trois fois par an en vue des négociations mentionnées par la loi, et dans les conditions prévues par la convention collective.

Elle se réunit également à la demande d'au moins trois de ses membres ou lors d'une saisine pour conciliation.

Elle définit son calendrier dans les conditions prévues à l'article L. 2222-3 du code du travail.

La convocation à une réunion de négociation de branche est envoyée au moins 2 semaines avant la tenue des réunions, et les documents de travail au moins 1 semaine avant. Cette convocation précise si une réunion préparatoire a été demandée par une majorité des organisations syndicales représentatives.

4.3. Validité des décisions
4.3.1. Pour les réunions de négociation de branche

Pour les négociations paritaires de branche, relatives à la convention collective, la validité des accords de branche est directement soumise aux dispositions légales et réglementaires.

4.3.2. Pour les autres missions de la CPPNI

En dehors des réunions de négociation de branche, dont l'objectif est de modifier ou de faire évoluer la convention collective, les décisions sont prises à la majorité des membres présents ou représentés.

Lorsque la CPPNI, réunie à des fins d'interprétation, parvient à un accord, un procès-verbal en est dressé ; il est signé des membres de la commission ainsi que des parties ou, le cas échéant, de leurs représentants. Si elle ne parvient pas à dégager de décision majoritaire, un procès-verbal de désaccord faisant état des différentes positions est rédigé.

Lorsque la CPPNI, réunie à des fins de conciliation, parvient à un accord, un procès-verbal en est dressé. Il est signé par les membres de la commission ainsi que les parties ou, le cas échéant, leurs représentants.

Si elle ne parvient pas à un accord sur tout ou partie du litige, un procès-verbal de non-conciliation précisant les points sur lesquels le différend persiste est aussitôt dressé. Il est signé des membres présents de la CPPNI.

Les procès-verbaux précités sont notifiés aux parties.

4.4. Procédure de transmission des accords

Les accords d'entreprise doivent être adressés à la commission par voie électronique et par voie postale.

L'envoi par voie électronique comprend une copie de l'accord signé et une version non numérisée de ce dernier.

L'adresse électronique de la CPPNI est la suivante : secretariat@lamodefrancaise.org.

L'adresse postale de la CPPNI est la suivante : CPPNI des industries de l'habillement, chez UFIMH, 8, rue Montesquieu, 75001 Paris.

À la réception d'un accord d'entreprise, le secrétariat de la CPPNI en accuse réception, le communique aux membres de la commission et l'intègre à un dossier partagé entre les membres de la CPPNI.

4.5. Procédure spécifique de la saisine pour interprétation

Les difficultés d'interprétation sont adressées au secrétariat de la CPPNI cumulativement par courrier recommandé avec demande d'avis de réception et par courrier électronique.

Le dossier de saisine est composé des éléments suivants :
– l'indication du ou des textes sur lesquels doit porter l'interprétation ;
– une note précisant les difficultés d'interprétation rencontrées.

Si le dossier de saisine ne comporte pas les documents indiqués ci-dessus, le secrétariat de la CPPNI demande à l'auteur de la saisine de le compléter.

Lorsque le dossier est complet, le secrétariat de la CPPNI :
– convoque les membres par courrier physique ou par voie électronique au moins 15 jours avant la date de la réunion en joignant l'ensemble du dossier de saisine ;
– informe l'entreprise par courrier physique ou électronique de la date du point de départ du délai dont dispose la commission pour rendre un avis.

Ce délai est de 2 mois. Il court à compter du lendemain du jour auquel aura été signifiée au demandeur la bonne réception du dossier complet (date d'envoi du courrier physique ou électronique).

Avant de rendre un avis, la commission peut demander tout supplément d'information à l'auteur de la saisine. Un nouveau délai de 2 mois court alors à compter de la notification au demandeur de la bonne réception des informations demandées.

4.6. Procédure spécifique de la saisine pour conciliation

La CPPNI réunie dans le cadre d'une « conciliation » est chargée de rechercher une solution aux conflits collectifs qui mettent en cause l'application d'une ou de plusieurs dispositions de la présente convention collective et qui n'ont pas pu être réglés au niveau de l'entreprise.

La saisine des commissions est faite par la partie la plus diligente sous forme de lettre recommandée avec accusé de réception.

Elle est accompagnée de l'objet de la demande, de sa justification et des pièces nécessaires à son examen.

Lorsqu'une commission est saisie d'un différend, elle se réunit dans un délai de 2 mois à compter de la présentation de la requête, entend les parties et se prononce dans un délai de 2 semaines, sauf circonstances exceptionnelles.

5. Dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés

Le présent accord ne comporte pas de dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés puisqu'il a pour unique objet de créer et d'organiser le fonctionnement de la CPPNI de la branche des industries de l'habillement et qu'il est accessible à toutes les entreprises sans distinction de taille d'effectif.

Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation
ARTICLE 40
Clauses communes
en vigueur étendue

Tous les litiges nés à l'occasion de l'application de la présente convention et qui n'auraient pas été réglés directement sur le plan de l'entreprise seront soumis, par la partie le plus diligente, à une commission paritaire de conciliation régionale et en dernier ressort à une commission nationale paritaire (1).

Cette commission sera composée d'un nombre égal de représentants, employeurs et salariés désignés par les organisations syndicales régionales adhérentes aux organisations syndicales signataires de la présente convention.

Les décisions devront être prises dans un délai maximum de 8 jours à dater du jour où la commission a été saisie par lettre recommandée.

Si la commission régionale ne parvient pas à un accord, elle devra saisir la commission nationale paritaire de conciliation qui se prononcera dans un délai de 15 jours à dater du jour où elle a été saisie.

A défaut de commission régionale paritaire de conciliation, la commission nationale susvisée pourra être saisie directement par la partie la plus diligente.

La commission nationale paritaire est composée :

- pour les travailleurs, de 2 représentants pour chacune des organisations signataires ;

- pour les employeurs, d'un même nombre égal de représentants, désignés par l'union interfédérale des industries de l'habillement.

Eventuellement, les parties intéressées peuvent être entendues contradictoirement ou séparément par la commission paritaire de conciliation compétente.

En tout état de cause, pour les litiges prévus à l'alinéa 1er, aucune mesure de fermeture d'établissement ou de cessation de travail ne pourra intervenir avant l'expiration d'un délai de 8 jours francs permettant la recherche d'une solution. Ce délai est compté à partir du jour où est saisie la commission de conciliation du premier échelon.

(1) Ces dispositions sont étendues sans préjudice de l'application de l'article 1er du livre IV du code du travail.


ARTICLE 40
Clauses communes
en vigueur non-étendue

1. Création de la CPPNI

En application des dispositions du code du travail, une CPPNI est mise en place dans la branche des industries de l'habillement.

Elle est domiciliée au siège de l'union française des industries mode et habillement (UFIMH) qui en assure le secrétariat (convocations, rédaction des relevés de conclusions ou de décisions argumentés qui sont approuvés par la majorité des membres présents par retour de mail, formalités et informations des organisations syndicales tel que courrier de dépôt des accords soumis à extension ou arrêté d'extension).

2. Composition de la CPPNI

2.1. Pour les réunions de négociation de branches

Pour les négociations paritaires de branche, relatives à la convention collective, la délégation de chaque organisation syndicale représentative dans la branche est composée au maximum de deux représentants.

Le nombre de membres de la délégation patronale est au plus égal à celui des représentants syndicaux.

2.2. Pour les autres missions de la CPPNI

Pour les réunions traitant des sujets d'interprétation ou de conciliation cette commission est composée de la façon suivante :
– un collège « salariés » comprenant, pour chacune des organisations syndicales représentatives, un titulaire et un suppléant ;
– un collège « employeurs » comprenant un nombre égal de membres.

La présence de 3/5 au moins de membres titulaires de la commission est requise pour la validité des délibérations sous réserve de parité des collèges.

Un membre salarié ou employeur ne peut participer à un vote relatif à un différend concernant une entreprise qui l'emploie.

3. Missions de la CPPNI

Conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail, les missions de la CPPNI sont les suivantes :
– représenter la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– exercer un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
– assurer l'ensemble des négociations paritaires dont l'objectif est de modifier ou de faire évoluer la convention collective ;
– établir un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1.

Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus notamment, et non exhaustivement, dans les domaines du compte épargne-temps, des congés payés et autres congés, des jours fériés, du repos quotidien, de la durée du travail avec la répartition et l'aménagement du travail sur une durée supérieure à la semaine, de l'égalité professionnelle, du temps partiel ou intermittent, du travail dominical et du handicap.

Il s'attache en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées :
– rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire. La CPPNI rend à ce titre un avis à la demande de la partie la plus diligente sur l'interprétation des textes conventionnels, dès lors que les différents nés de leur application n'ont pu être réglés directement dans l'entreprise ;
– exercer les missions de l'observatoire paritaire mentionné à l'article L. 2232-10 ;
– tenir à disposition de ses membres les copies des accords de branche et des éventuels récépissés de dépôts de ces derniers.

4. Fonctionnement de la CPPNI

4.1. Participation aux négociations

Le temps passé par les délégués salariés des entreprises de la branche aux réunions préparatoires intersyndicales et aux réunions de négociation est assimilé à du travail effectif et rémunéré comme tel conformément au 1er paragraphe du 3e alinéa de l'article 5 des clauses générales de la convention collective nationale des industries de l'habillement.

Les frais engagés par les représentants des organisations syndicales sont remboursés sur la base des dépenses réelles avec les plafonds suivants :
– frais de transport : transports urbains, frais de parking et de péage, billet SNCF ou de compagnie aérienne si le trajet aller-retour en train du domicile au lieu de la réunion excède 3 h 30, frais de véhicule sur la base du barème fiscal dans la limite de 100 kilomètres aller-retour ;
– frais de repas : neuf fois le minimum garanti ;
– frais d'hébergement lorsqu'un participant doit, en fonction des horaires des réunions paritaires, arriver la veille ou repartir le lendemain : trente fois le minimum garanti.

Les frais sont remboursés par l'UFIMH par chèque ou virement dans un délai maximum de 15 jours à compter de la réception des documents justificatifs détaillés.

4.2. Périodicité des négociations

La CPPNI se réunit chaque fois que nécessaire, et au moins trois fois par an en vue des négociations mentionnées par la loi, et dans les conditions prévues par la convention collective.

Elle se réunit également à la demande d'au moins trois de ses membres ou lors d'une saisine pour conciliation.

Elle définit son calendrier dans les conditions prévues à l'article L. 2222-3 du code du travail.

La convocation à une réunion de négociation de branche est envoyée au moins 2 semaines avant la tenue des réunions, et les documents de travail au moins 1 semaine avant. Cette convocation précise si une réunion préparatoire a été demandée par une majorité des organisations syndicales représentatives.

4.3. Validité des décisions
4.3.1. Pour les réunions de négociation de branche

Pour les négociations paritaires de branche, relatives à la convention collective, la validité des accords de branche est directement soumise aux dispositions légales et réglementaires.

4.3.2. Pour les autres missions de la CPPNI

En dehors des réunions de négociation de branche, dont l'objectif est de modifier ou de faire évoluer la convention collective, les décisions sont prises à la majorité des membres présents ou représentés.

Lorsque la CPPNI, réunie à des fins d'interprétation, parvient à un accord, un procès-verbal en est dressé ; il est signé des membres de la commission ainsi que des parties ou, le cas échéant, de leurs représentants. Si elle ne parvient pas à dégager de décision majoritaire, un procès-verbal de désaccord faisant état des différentes positions est rédigé.

Lorsque la CPPNI, réunie à des fins de conciliation, parvient à un accord, un procès-verbal en est dressé. Il est signé par les membres de la commission ainsi que les parties ou, le cas échéant, leurs représentants.

Si elle ne parvient pas à un accord sur tout ou partie du litige, un procès-verbal de non-conciliation précisant les points sur lesquels le différend persiste est aussitôt dressé. Il est signé des membres présents de la CPPNI.

Les procès-verbaux précités sont notifiés aux parties.

4.4. Procédure de transmission des accords

Les accords d'entreprise doivent être adressés à la commission par voie électronique et par voie postale.

L'envoi par voie électronique comprend une copie de l'accord signé et une version non numérisée de ce dernier.

L'adresse électronique de la CPPNI est la suivante : secretariat@lamodefrancaise.org.

L'adresse postale de la CPPNI est la suivante : CPPNI des industries de l'habillement, chez UFIMH, 8, rue Montesquieu, 75001 Paris.

À la réception d'un accord d'entreprise, le secrétariat de la CPPNI en accuse réception, le communique aux membres de la commission et l'intègre à un dossier partagé entre les membres de la CPPNI.

4.5. Procédure spécifique de la saisine pour interprétation

Les difficultés d'interprétation sont adressées au secrétariat de la CPPNI cumulativement par courrier recommandé avec demande d'avis de réception et par courrier électronique.

Le dossier de saisine est composé des éléments suivants :
– l'indication du ou des textes sur lesquels doit porter l'interprétation ;
– une note précisant les difficultés d'interprétation rencontrées.

Si le dossier de saisine ne comporte pas les documents indiqués ci-dessus, le secrétariat de la CPPNI demande à l'auteur de la saisine de le compléter.

Lorsque le dossier est complet, le secrétariat de la CPPNI :
– convoque les membres par courrier physique ou par voie électronique au moins 15 jours avant la date de la réunion en joignant l'ensemble du dossier de saisine ;
– informe l'entreprise par courrier physique ou électronique de la date du point de départ du délai dont dispose la commission pour rendre un avis.

Ce délai est de 2 mois. Il court à compter du lendemain du jour auquel aura été signifiée au demandeur la bonne réception du dossier complet (date d'envoi du courrier physique ou électronique).

Avant de rendre un avis, la commission peut demander tout supplément d'information à l'auteur de la saisine. Un nouveau délai de 2 mois court alors à compter de la notification au demandeur de la bonne réception des informations demandées.

4.6. Procédure spécifique de la saisine pour conciliation

La CPPNI réunie dans le cadre d'une « conciliation » est chargée de rechercher une solution aux conflits collectifs qui mettent en cause l'application d'une ou de plusieurs dispositions de la présente convention collective et qui n'ont pas pu être réglés au niveau de l'entreprise.

La saisine des commissions est faite par la partie la plus diligente sous forme de lettre recommandée avec accusé de réception.

Elle est accompagnée de l'objet de la demande, de sa justification et des pièces nécessaires à son examen.

Lorsqu'une commission est saisie d'un différend, elle se réunit dans un délai de 2 mois à compter de la présentation de la requête, entend les parties et se prononce dans un délai de 2 semaines, sauf circonstances exceptionnelles.

5. Dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés

Le présent accord ne comporte pas de dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés puisqu'il a pour unique objet de créer et d'organiser le fonctionnement de la CPPNI de la branche des industries de l'habillement et qu'il est accessible à toutes les entreprises sans distinction de taille d'effectif.

Mise à la retraite à l'initiative de l'employeur
ARTICLE 41
Clauses communes
REMPLACE

A la demande des organisations ouvrières, les organisations patronales sont d'accord pour étudier en commun la question d'un régime complémentaire de retraite.

Une première réunion devra avoir lieu dans les trois mois qui suivront la signature de la présente convention.
ARTICLE 41
Clauses communes
en vigueur étendue

L'employeur peut rompre le contrat d'un salarié âgé de plus de 60 ans et de moins de 65 ans dès lors que celui-ci peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale.

Le salarié est informé de la décision de mise à la retraite prise par l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception précédée d'un entretien individualisé au moins 3 mois à l'avance.

La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur n'est pas considérée comme un licenciement mais comme une cause autonome de rupture à la condition qu'elle soit accompagnée, au niveau de l'entreprise, d'une contrepartie en termes d'emploi ou d'une contrepartie en termes de formation professionnelle.

Les entreprises ayant mis des salariés âgés de plus de 60 ans et de moins de 65 ans à la retraite sont soumises à une contrepartie en terme d'emploi ou à une contrepartie en termes de formation professionnelle.

Contreparties en termes d'emploi

L'entreprise procédant à une ou plusieurs mises à la retraite devra :

- soit conclure au cours des 12 mois précédant ou des 6 mois suivant le départ du salarié mis à la retraite :

- un contrat d'apprentissage ;

- ou un contrat de professionnalisation ;

- ou un contrat initiative-emploi ;

- ou un contrat d'accompagnement ;

- ou tout autre contrat ayant pour objet de favoriser l'emploi des jeunes ou des personnes en difficulté d'insertion professionnelle,

à raison d'un contrat pour une mise à la retraite ;

- soit transformer, au cours des 12 mois précédant ou des 6 mois suivant le départ du salarié mis à la retraite, un contrat à temps partiel en un contrat à temps plein à raison d'une transformation pour une mise à la retraite ;

- soit conclure, au cours des 12 mois précédant ou des 6 mois suivant le départ du 2e salarié mis à la retraite, une embauche compensatrice en contrat à durée indéterminée à temps plein à raison d'un contrat pour 2 mises à la retraite ;

- soit éviter, du fait de la mise à la retraite, un licenciement justifié par un motif économique.

Dans la mesure du possible, l'entreprise privilégiera la contrepartie prévue au 3e alinéa.

Contreparties en termes de formation professionnelle

L'entreprise procédant à une ou plusieurs mises à la retraite devra proposer dans le plan de formation des actions de formation destinées plus particulièrement aux salariés âgés de plus de 45 ans conformément aux dispositions de l'article 1er " Priorités de l'accord sur la formation professionnelle tout au long de la vie " du 5 novembre 2005.

Les parties signataires incitent donc les entreprises à consacrer une part de leurs investissements pédagogiques en formation à destination des salariés âgés de plus de 45 ans comparable à celle de l'ensemble des salariés de l'entreprise, soit au cours de l'année au cours de laquelle intervient le départ du ou des salariés mis à la retraite soit au cours de l'année suivante.

Dans le cas où la contrepartie en termes de formation professionnelle est retenue par l'entreprise, le bilan du plan de formation aux institutions représentatives du personnel fera un point particulier de la mise en oeuvre de cette disposition.

Indemnité de mise à la retraite

Le salarié mis à la retraite percevra une indemnité égale à 75 % de l'indemnité conventionnelle de licenciement telle que définie à l'annexe dont il relève (ouvriers, employés, TAME ou ingénieurs et cadres).

En tout état de cause, l'indemnité versée au salarié lors de son départ suite à une mise à la retraite sera au moins égale à l'indemnité légale de licenciement telle que fixée par l'article R. 122-2, 3e alinéa, du code du travail à la date du présent accord.

Toutefois, en cas de mise à la retraite pour éviter un licenciement justifié par un motif économique, l'indemnité de mise à la retraite sera égale à l'indemnité conventionnelle de licenciement ou à l'indemnité légale de licenciement pour motif économique telle que fixée par l'article R. 122-2 2e alinéa du code du travail à la date du présent accord si elle est plus favorable.

Information des institutions représentatives du personnel

Les institutions représentatives du personnel de l'entreprise (comité d'entreprise, délégués du personnel ou délégation unique) sont informées tous les ans de l'application du présent accord dans l'entreprise.

Indemnisation de chômage partiel
ARTICLE 41 bis
Clauses communes
en vigueur étendue

A dater du 1er juin 1968, l'accord conclu le 21 février 1968 entre le Conseil national du patronat français et les fédérations ouvrières signataires concernant l'indemnisation du chômage partiel est rendu applicable, dans les conditions prévues par ledit accord, aux entreprises relevant de la présente convention collective nationale.

Par dérogation aux dispositions de l'article 6 de l'accord inter-professionnel du 21 février 1968 et en application de son article 8, le nombre des heures indemnisées dans les conditions fixées par ledit accord est porté de 160 à 240 heures à partir du 1er juin 1971.

Indemnisation du départ à la retraite à l'initiative du salarié
ARTICLE 42
en vigueur étendue

- 1/8 de mois pour les 25 premières années ;

- 1/7 de mois pour les années suivantes.

Le salaire de référence servant au calcul de l'indemnité de départ en retraite est celui du dernier salaire sans pouvoir être inférieur au salaire moyen des 3 ou des 12 derniers mois, les primes ou gratifications versées selon une périodicité supérieure au mois étant retenues à due proportion.

Pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite, l'ancienneté du salarié est calculée à compter de sa date d'entrée dans l'entreprise au titre du contrat en cours, sans que les périodes de suspension ne soient déduites.

Dans le cas d'année incomplète, l'ancienneté du salarié sera calculée pro rata temporis en tenant compte des mois complets.

Le salarié devra notifier à l'employeur son intention de partir à la retraite en respectant un délai de prévenance de 1 mois s'il a moins de 10 ans d'ancienneté et de 2 mois s'il a une ancienneté égale ou supérieure à 10 ans et devra joindre à la notification de son départ la preuve qu'il prend effectivement sa retraite.

Indemnisation du licenciement
ARTICLE 43
en vigueur étendue

- 1/5 de mois pour les 10 premières années d'ancienneté ;

- 1/3 de mois pour les années suivantes.

Dans le cas où le licenciement est prononcé pour motif économique ou du fait d'une inaptitude à tout poste dans l'entreprise reconnue par le médecin du travail, le salarié a droit à une indemnité égale à :

- 1/5 de mois pour les 10 premières années d'ancienneté ;

- 0,366 mois pour les années d'ancienneté comprises entre 10 et 20 ;

- 0,416 mois pour les années suivantes.

Le salaire de référence servant au calcul de l'indemnité de licenciement est celui du dernier salaire sans pouvoir être inférieur au salaire moyen des 3 ou des 12 derniers mois, les primes ou gratifications versées selon une périodicité supérieure au mois étant retenues à due proportion.

Pour le calcul de l'indemnité de licenciement, l'ancienneté du salarié est calculée à compter de sa date d'entrée dans l'entreprise au titre du contrat en cours, sans que les périodes de suspension ne soient déduites, et jusqu'à la date de fin du préavis quand celui-ci a été exécuté par le salarié ou lorsque l'inexécution du préavis est liée à une dispense décidée par l'employeur.

Dans le cas d'année incomplète, l'ancienneté du salarié sera calculée pro rata temporis en tenant compte des mois complets.

Indemnisation de la maladie
ARTICLE 44
en vigueur étendue

1. Ouverture du droit à indemnisation complémentaire

Le salarié ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie en cas d'absence justifiée par l'incapacité résultant d'une maladie (hors maladie professionnelle) ou d'un accident (hors accident de travail) constatée par un certificat médical, et contre-visite s'il y a lieu, d'une indemnité complémentaire aux indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale ou un régime de prévoyance ou par le tiers responsable ou son assureur dont les durées, modalités et taux sont fixés en fonction de son ancienneté par le paragraphe 2 du présent article.

Pour pouvoir bénéficier de cette indemnisation complémentaire, le salarié doit avoir informé l'employeur dans les 2 jours ouvrés de cette incapacité et justifier des raisons de son absence par tout document écrit.

L'indemnisation complémentaire versée par l'employeur est liée à la prise en charge de la maladie ou de l'accident par les organismes de sécurité sociale.

Les indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale, les indemnités versées par un régime de prévoyance et les éventuelles indemnités versées par le tiers responsable ou son assureur doivent être justifiées à l'employeur par présentation des relevés ou bordereaux de paiement.

Toutefois, cette justification ne peut avoir pour effet de retarder le versement par l'employeur de l'indemnisation complémentaire et une régularisation sera ensuite opérée si nécessaire.

2. Durée, taux et modalités de versement de l'indemnisation complémentaire

L'indemnisation complémentaire sera versée par l'employeur à partir du 8e jour d'absence continue lorsque le salarié a entre 1 an et moins de 5 ans d'ancienneté, du 4e jour entre 5 ans et moins de 10 ans d'ancienneté et dès le premier jour au-delà de 10 ans d'ancienneté.

La durée et le taux de maintien de la rémunération qui servent de base au calcul de l'indemnisation complémentaire sont :

- de 30 jours à 90 % puis 30 jours à 70 % pour une ancienneté de 1 an à moins de 5 ans ;

- de 40 jours à 90 % puis 40 jours à 70 % pour une ancienneté de 5 ans à moins de 10 ans ;

- de 50 jours à 90 % puis 50 jours à 70 % pour une ancienneté de 10 ans à moins de 15 ans ;

- de 60 jours à 90 % puis 60 jours à 70 % pour une ancienneté de 15 ans à moins de 20 ans ;

- de 70 jours à 90 % puis 70 jours à 70 % pour une ancienneté de 20 ans à moins de 25 ans ;

- de 80 jours à 90 % puis 80 jours à 70 % pour une ancienneté de 25 ans à moins de 30 ans ;

- de 90 jours à 90 % puis 90 jours à 70 % pour une ancienneté de 30 ans et plus.

L'ancienneté pour l'ouverture du droit à indemnisation est celle acquise par le salarié au premier jour de l'absence.

Pour le calcul de l'indemnisation complémentaire, l'ancienneté du salarié est calculée à compter de sa date d'entrée dans l'entreprise au titre du contrat en cours, sans que les périodes de suspension ne soient déduites.

Si plusieurs absences pour maladie ou accident sont indemnisées au cours d'une période de 12 mois consécutifs comptés à partir du premier jour de la première absence indemnisée, la durée totale d'indemnisation ne pourra excéder les durées ci-dessus.

En tout état de cause, le cumul des indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale, un régime de prévoyance, le responsable de l'accident ou son assureur et du salaire lié à une activité partielle sur le mois considéré ne peut avoir pour effet de procurer au salarié une rémunération nette totale supérieure à celle dont il aurait bénéficié s'il avait travaillé.

Indemnisation du congé de maternité
ARTICLE 45
en vigueur étendue

Après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, les absences pour maternité durant la période légale, prises en charge comme telles par les organismes de sécurité sociale, seront indemnisées à raison de 90 % de la rémunération du salarié dépassant le plafond de la sécurité sociale.

La rémunération à prendre en compte s'entend de celle perçue par le salarié le mois précédent sa cessation du travail, exclusion faite des primes ou gratifications à caractère aléatoire ou temporaire ou correspondant à une périodicité supérieure au mois.

Ainsi fixé, le congé de maternité est indépendant des absences pour maladie, accident du travail ou maladie professionnelle.

Extension
ARTICLE 42
Clauses communes
REMPLACE

Conformément à l'article 31 c du livre Ier du code du travail, modifié par la loi du 11 février 1950, les parties contractantes sont d'accord pour demander au ministre du travail et de la sécurité sociale que les dispositions de la présente convention soient rendues obligatoires par arrêté pour tous les employeurs et salariés compris dans le champ d'application territorial et professionnel de ladite convention.

ARTICLE 46
Clauses communes
en vigueur étendue

Conformément à l'article 31 c du livre Ier du code du travail, modifié par la loi du 11 février 1950, les parties contractantes sont d'accord pour demander au ministre du travail et de la sécurité sociale que les dispositions de la présente convention soient rendues obligatoires par arrêté pour tous les employeurs et salariés compris dans le champ d'application territorial et professionnel de ladite convention.

Date d'application
ARTICLE 43
Clauses communes
REMPLACE

La présente convention est applicable à dater du 17 février 1958.

ARTICLE 47
Clauses communes
en vigueur étendue

La présente convention est applicable à dater du 17 février 1958.

Dépôt
ARTICLE 44
Clauses communes
REMPLACE

Le dépôt de la présente convention, en triple exemplaire, au secrétariat du conseil de prud'hommes de la Seine sera fait aux soins de la partie la plus diligente.

ARTICLE 48
Clauses communes
en vigueur étendue

Le dépôt de la présente convention, en triple exemplaire, au secrétariat du conseil de prud'hommes de la Seine sera fait aux soins de la partie la plus diligente.

Textes Attachés

Annexe I - Ouvriers
Rémunération des travailleurs en atelier
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Voir "Salaires".

Travail à la chaîne et au rendement
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Dans les ateliers où le travail s'effectue à la chaîne avec tapis roulant ou convoyeur mécanique, il sera aménagé dans l'horaire du travail des arrêts payés, dont le total journalier ne pourra être inférieur à 20 minutes.

Ces arrêts de travail, au cours desquels les moteurs ou les convoyeurs devront être arrêtés, seront répartis dans le courant de la journée de travail. Leur durée ne sera pas inférieure à 5 minutes, ni supérieure à 10 minutes, et la durée de travail sans arrêts ne pourra excéder 2 heures.

Perte de temps accidentelle
ARTICLE 3
en vigueur étendue

1. En cas de perte de temps due à une cause indépendante de la volonté de l'ouvrier ou de l'ouvrière (manque de courant, accidents de machines, etc.) le temps perdu est payé à l'ouvrier ou à l'ouvrière au tarif horaire de la catégorie.

2. Au cas où, indépendamment de la volonté de la direction, le travail général d'un atelier se trouverait compromis par suite d'un des cas prévus au paragraphe précédent, l'arrêt provisoire de l'atelier pourrait être décidé.
Nettoyage
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Lorsque le nettoyage des machines à coudre n'est pas effectué par un personnel ou un service spécial, mais est confié aux ouvrières travaillant sur ces machines, le temps passé à ce nettoyage doit être pris sur l'horaire de travail et rémunéré sur la base d'un quart d'heure de salaire effectif chaque semaine.

Rémunération de la main-d'oeuvre juvénile
ARTICLE 5
en vigueur étendue

1° Lorsque les travaux qu'ils exécutent sont équivalents en production à ceux exécutés par les adultes, les jeunes salariés recevront la rémunération de leur catégorie, échelon ou emploi dans les mêmes conditions que les adultes.

2° La rémunération des jeunes salariés travaillant au rendement, aux pièces, à la prime, etc., sera, à condition égale de travail, établie sur les mêmes bases que celles de salariés adultes.

3° Lorsque les travaux des jeunes ouvriers de moins de 18 ans ne sont pas équivalents en production, leur salaire sera, à l'embauche, et sous réserve des dispositions fixées ci-après, calculé en pourcentage du salaire de l'adulte de leur catégorie, les abattements étant les suivants :

- de 16 à 17 ans : 20 % ;

- de 17 à 18 ans : 10 %.

4° Tout ouvrier de moins de 18 ans recevra le salaire de l'adulte de sa catégorie dès qu'il atteindra le rendement d'un adulte et, au plus tard, après 6 mois de travail dans la production.

5° En tout état de cause, trois mois après l'embauche, les abattements d'âge ci-dessus sont supprimés pour tous les travaux classés en catégorie A et sur les travaux de manutention A' énumérés ci-après :

- aide à la réception et au magasinage de matières premières et fournitures ;

- collationnement ;

- manutention ;

- échantillonnage ;

- expédition sans écritures.

Dans les industries suivantes :

- industrie de lingerie masculine ;

- industrie de lingerie féminine ;

- lingerie féminine et colifichets ;

- blouse-tablier ;

- linge de maison ;

- corset ;

- cravate.

6° Dans les entreprises où une adaptation professionnelle des jeunes est réalisée en dehors du circuit normal de production, cette adaptation, hors production, sera d'une durée maximum de 3 mois et rémunérée au taux du salaire minimum professionnel affecté des abattements d'âge ci-dessus.

Les dispositions des paragraphes 4 et 5 sont immédiatement applicables aux ouvriers qui ont déjà, à la date du présent accord, l'ancienneté requise, c'est-à-dire 6 mois ou 3 mois selon le cas.

Rémunération des travailleurs à domicile
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Etant donné que ces travailleurs réalisent, en principe, des pièces entières, les tarifs de façon seront fixés par accords nationaux, régionaux ou de branches, selon le cas, en prenant comme base la rémunération du travailleur en atelier pour un travail similaire, en tenant compte des catégories, échelons ou emplois.

Période d'essai
ARTICLE 7
en vigueur étendue

La période d'essai pour les ouvriers est d'une semaine, sauf usage plus favorable.

Préavis
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Pendant la durée du préavis, le personnel ouvrier est autorisé à s'absenter 2 heures par jour pour trouver du travail. Ces heures peuvent être bloquées par accord entre les parties.

En cas de licenciement, sauf accord ou usage plus favorable, ces heures d'absence sont payées sur la base du salaire effectif de l'ouvrier :

a) Pendant une semaine pour les ouvriers non bénéficiaires du délai-congé prévu par la loi n° 58-158 du 19 février 1958 ;

b) A partir du 1er juin 1971, à concurrence de 20 heures pour les ouvriers bénéficiaires du délai-congé prévu par ladite loi.

En cas de rupture du fait de l'ouvrier, la durée du préavis est d'une semaine, sauf usage plus favorable ; dans ce cas, les heures d'absence pendant cette durée ne sont pas rémunérées, sauf accord ou usage plus favorable.

Jours fériés
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Outre le 1er Mai, les jours fériés légaux tombant un jour ouvré sont payés aux salariés en atelier. L'indemnité est calculée de la même manière que celle du 1er Mai.

L'indemnisation de ces journées ne sera due que si le salarié à accompli normalement à la fois la dernière journée précédant le jour férié et la première journée de travail suivant ledit jour férié.

Cette conditions ne s'applique pas à la journée du 1er Mai.

Les absences le jour qui précède ou qui suit le jour férié, lorsqu'elles résultent soit d'un texte légal ou conventionnel, soit une autorisation expresse ou raison majeure justifiée (par exemple maladie ou accident portés immédiatement à la connaissance de l'employeur), conservent à l'intéressé son droit à l'indemnisation du jour férié.

Ouvrière volante
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Une ouvrière volante est une ouvrière dont l'activité est de remplacer les ouvrières de postes ou de qualifications différents.

Son salaire doit être au moins égal au salaire de la catégorie immédiatement supérieure à celle des travaux et opération qu'elle est appelée à effectuer.

Exemples :

- une ouvrière volante, appelée à effectuer les travaux des catégories A et B, doit percevoir au moins le salaire de la classification professionnelle de la branche considérée prévu pour la catégorie C ou, à défaut de cette dernière, pour la catégorie C' ou D ;

- une ouvrière volante, appelée à effectuer des travaux des catégories A, B, C et D, doit percevoir au moins le salaire de la classification professionnelle de la branche considérée prévu pour la catégorie E ou, à défaut de cette dernière, pour la catégorie F.
Travaux multiples
ARTICLE 11
en vigueur étendue

Une ouvrière se livrant successivement ou concurremment à des travaux relevant de diverses catégories doit être rétribuée sur la base du salaire de la catégorie la plus élevée.

Départ en retraite
ARTICLE 12
Annexe 1 ouvriers
REMPLACE

Tout ouvrier qui prendra sa retraite à partir de soixante ans aura droit à une indemnité de départ égale à :

- un demi-mois de salaire, s'il a cinq ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- un mois de salaire, s'il a dix ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- un mois et demi de salaire, s'il a quinze ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- deux mois de salaire, s'il a vingt ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- et un demi-mois supplémentaire par tranche de dix ans d'ancienneté.

Cette indemnité est calculée sur le salaire réel du mois précédant le départ en retraite, qui ne pourra être inférieur au salaire moyen des douze derniers mois.

Le préavis normal devra être respecté de part et d'autre.

L'indemnité de départ en retraite ne se cumule pas avec l'indemnité légale de licenciement. Lors de son départ en retraite, l'ouvrier percevra l'indemnité de départ ci-dessus définie ou l'indemnité légale de licenciement si elle est plus élevée.
ARTICLE 12
ABROGE

Tout ouvrier qui prendra sa retraite avant 60 ans dans le cadre des dispositions de l'article 23 de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 et du décret n° 2003-1036 du 30 octobre 2003 ou à partir de 60 ans aura droit à une indemnité de départ en retraite égale à :

- un demi-mois de salaire, s'il a cinq ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- un mois de salaire, s'il a dix ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- un mois et demi de salaire, s'il a quinze ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- deux mois de salaire, s'il a vingt ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- et un demi-mois supplémentaire par tranche de dix ans d'ancienneté.

Cette indemnité est calculée sur le salaire réel du mois précédant le départ en retraite, qui ne pourra être inférieur au salaire moyen des douze derniers mois.

Le préavis normal devra être respecté de part et d'autre.

L'indemnité de départ en retraite ne se cumule pas avec l'indemnité légale de licenciement. Lors de son départ en retraite, l'ouvrier percevra l'indemnité de départ ci-dessus définie ou l'indemnité légale de licenciement si elle est plus élevée.
Indemnisation maladie, accident, maternité
ARTICLE 13
en vigueur étendue

(autre qu'accident du travail ou maladie professionnelle)

Pendant quarante jours après trois ans d'ancienneté dans l'entreprise ; soixante-dix jours après six ans d'ancienneté dans l'entreprise ; quatre-vingt-dix jours après neuf ans d'ancienneté dans l'entreprise, les ouvriers ayant au moins trois ans de présence dans l'entreprise recevront, en cas d'incapacité de travail occasionnée par une maladie ou un accident (à l'exception des accidents survenus sur le lieu du travail et des maladies professionnelles contractées au service de l'entreprise) constatés par un certificat médical et contre-visite du médecin de la sécurité sociale s'il y a lieu, la différence entre leur salaire et les indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale, un régime de prévoyance ainsi que les indemnités versées par les responsables de l'accident ou leur assurance, sous déduction d'une somme correspondant à quatre trentièmes du salaire de référence.

Pour les ouvriers ayant plus de six ans d'ancienneté, la déduction est de trois trentièmes du salaire de référence.

Le salaire de référence est celui de la dernière paie précédant le début de la maladie ou la date de l'accident. En cas d'hospitalisation, les indemnités journalières de sécurité sociale sont réputées avoir été versées.

Les indemnités journalières versées par la caisse de sécurité sociale et les dommages-intérêts éventuels doivent obligatoirement être justifiés à l'employeur par chaque intéressé par présentation des relevés ou bordereaux de paiement. Cette justification ne peut avoir pour effet de retarder le paiement de l'indemnité due par l'employeur.

Si plusieurs congés de maladie sont accordés à un ouvrier au cours d'une période de douze mois consécutifs, comptés à partir du début de la première absence indemnisée, la durée d'indemnisation ne pourra excéder au total les durées ci-dessus.

Si un ouvrier n'a pas l'ancienneté requise pour bénéficier des dispositions du présent article, mais l'acquiert pendant qu'il est absent pour maladie ou accident, il lui sera fait application de ces dispositions pour la période d'indemnisation restant à courir.

Exemples de calcul de l'indemnisation de la maladie (remplacé par avenant n° 23 du 4 juillet 1983) :

Exemple 1 :


a) Hypothèse :

Ouvrière rémunérée au temps, ayant dix ans d'ancienneté, n'ayant pas eu d'arrêt de travail depuis douze mois.

Arrêt de travail pour maladie du vendredi 15 mars, reprise du travail le mercredi 27 mars, matin (absence de douze jours).

Rémunération mensuelle pour 39 heures par semaine : 3 600 F.

Pas de changement de rémunération entre la période de référence et le mois au cours duquel le salarié est malade.

b) Calcul :

Salaire de référence : 3 600 F.

Indemnités journalières versées par la sécurité sociale :

9 jours à 1/2 de 3600/30 : 540,00 F.

Déduction :

3 jours à 3.600/30 : 360,00 F.

Total des déductions : 900,00 F.

Total brut des salaires et indemnités versés par l'employeur pour le mois :

3.600 F - 900 F = 2.700,00 F.

Retenues de sécurité sociale : 13,46 p. 100 de 2.700 F :

(5,60 + 4,70 + 1,32 + 1,84) = 363,42 F.

Total net versé par l'employeur : 2.336,58 F.

Total net perçu par le salarié :

2.336,56 F + 540 F = 2.876,58 F.

Nombre de jours indemnisés au titre de cette maladie :

12 - 3 = 9 jours.

Si une autre maladie intervient dans les douze mois, à dater du 15 mars, le nombre de jours restant à indemniser est de :

90 - 9 = 81 jours.

Exemple 2 :


a) Hypothèse :

Ouvrière rémunérée au rendement, ayant sept ans d'ancienneté, ayant déjà eu un arrêt de travail le 1er octobre de l'année précédente de 28 jours, indemnisée 25 jours ; il lui reste donc 70 - 25 = 45 jours indemnisables.

Arrêt de travail pour maladie du vendredi 15 mars, matin, reprise du travail le mercredi 27 mars, matin (absence 12 jours).

Salaire de référence (paie de février) : 3.600 F.

Rémunération mensuelle calculée sur la base des heures travaillées en mars :


Salaire des heures travaillées / Nombre réel des heures de travail x 170 = 3.570 F


b) Calcul :

Salaire de référence : 3.600,00 F.

Indemnités versées par la sécurité sociale :

9 jours à 1/2 de 3.600/30 : 540,00 F.

Déduction :

3 jours à 1/2 de 3.600 / 30 = 360,00 F.

Total des déductions : 900,00 F.

Total brut des salaires et indemnités versés par l'employeur pour le mois :

3.570 F - 900 F = 2.670,00 F. Retenues de sécurité sociale : 13,46 p. 100 de 2.670 F :

(5,60 + 4,70 + 1,32 + 1,84) = 359,38 F.

Total net versé par l'entreprise : 2.310,62 F.

Total net perçu par le salarié : 2.310,62 F + 540 F = 2 850,62 F.

Nombre de jours indemnisés au titre de cette maladie :

12 - 3 = 9 jours.

Si une autre maladie intervient avant le 1er octobre de l'année en cours, le nombre restant à indemniser est de :

70 - 25 - 9 = 36 jours.

Exemple 3 :


a) Hypothèse :

Ouvrière rémunérée au temps, ayant quatre ans d'ancienneté, n'ayant pas eu d'arrêt de travail pour maladie depuis douze mois.

Arrêt de travail pour maladie du vendredi 15 mars, matin, reprise du travail le mercredi 27 mars, matin (absence 12 jours).

Salaire de référence (paie de février) : 3.330 F.

La salariée a bénéficié d'une augmentation de salaire entre la période de référence et le mois au cours duquel elle est malade.

Rémunération mensuelle calculée sur la base des heures travaillées en mars :


Salaire des heures travaillées : Nombre réel des heures de travail x 170 = 3.570 F


b) Calcul :

Salaire de référence : 3.330,00 F.

Indemnités journalières versées par la sécurité sociale :

9 jours à 1/2 de 3.330/30 : 499,50 F.

Déduction :

4 jours à 3.330 / 30 = 444,00 F.

Total des déductions = 939,50 F.

Total brut des salaires et indemnités versés par l'employeur pour le mois :

3.570 F - 939,50 F = 2.626,50 F.

Retenues de sécurité sociale :

13,46 p. 100 de 2.626,50 F :

(5,60 + 4,70 + 1,32 + 1,84) = 353,53 F.

Total net versé par l'employeur : 2 272,97 F.

Total net perçu par le salarié ;

2.272,97 F + 499,50 F : 2.772,47 F.

Nombre de jours indemnisés au titre de cette maladie :

12 - 4 = 8 jours.

Si une autre maladie intervient dans les douze mois, à compter du 15 mars, le nombre de jours restant à indemniser est de :

40 - 8 = 32 jours.

2.

Dans le cas où un ouvrier est victime d'un accident du travail, d'un accident de trajet assimilé par la sécurité sociale à un accident du travail ou d'une maladie professionnelle contractée au service de l'entreprise, il percevra pendant :

- 30 jours s'il a trois mois d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 40 jours s'il a deux ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 70 jours s'il a cinq ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 90 jours s'il a neuf ans d'ancienneté dans l'entreprise,
la différence entre son salaire et les indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale et un régime de prévoyance.

Le salaire à prendre en considération est celui servant de base au calcul des indemnités journalières ; en cas d'hospitalisation, les indemnités journalières sont réputées avoir été versées.

En tout état de cause, l'indemnisation instituée par le présent paragraphe ne peut avoir pour effet de permettre au salarié de recevoir plus que ce qu'il aurait gagné s'il avait continué à travailler pendant la période de suspension de son contrat.
3. Maternité

Pour les ouvriers ayant au mois un an d'ancienneté dans l'entreprise, les absences pour maternité durant une période légale de quatorze semaines ou de vingt semaines en cas d'état pathologique prévu par l'article 29-II du livre Ier du code du travail, prises en charge comme telles par la sécurité sociale, seront indemnisées à raison de 90 p. 100 du salaire effectif dépassant le plafond de la sécurité sociale.

Le congé de maternité ainsi fixé est indépendant des absences pour maladie, accident du travail ou maladie professionnelle.

Le salaire de référence à prendre en considération est celui de la période de paie prise en compte pour le calcul des indemnités journalières de la sécurité sociale.
ARTICLE 12
MODIFIE

(autre qu'accident du travail ou maladie professionnelle)

Pendant quarante jours après trois ans d'ancienneté dans l'entreprise ; soixante-dix jours après six ans d'ancienneté dans l'entreprise ; quatre-vingt-dix jours après neuf ans d'ancienneté dans l'entreprise, les ouvriers ayant au moins trois ans de présence dans l'entreprise recevront, en cas d'incapacité de travail occasionnée par une maladie ou un accident (à l'exception des accidents survenus sur le lieu du travail et des maladies professionnelles contractées au service de l'entreprise) constatés par un certificat médical et contre-visite du médecin de la sécurité sociale s'il y a lieu, la différence entre leur salaire et les indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale, un régime de prévoyance ainsi que les indemnités versées par les responsables de l'accident ou leur assurance, sous déduction d'une somme correspondant à quatre trentièmes du salaire de référence.

Pour les ouvriers ayant plus de six ans d'ancienneté, la déduction est de trois trentièmes du salaire de référence.

Le salaire de référence est celui de la dernière paie précédant le début de la maladie ou la date de l'accident. En cas d'hospitalisation, les indemnités journalières de sécurité sociale sont réputées avoir été versées.

Les indemnités journalières versées par la caisse de sécurité sociale et les dommages-intérêts éventuels doivent obligatoirement être justifiés à l'employeur par chaque intéressé par présentation des relevés ou bordereaux de paiement. Cette justification ne peut avoir pour effet de retarder le paiement de l'indemnité due par l'employeur.

Si plusieurs congés de maladie sont accordés à un ouvrier au cours d'une période de douze mois consécutifs, comptés à partir du début de la première absence indemnisée, la durée d'indemnisation ne pourra excéder au total les durées ci-dessus.

Si un ouvrier n'a pas l'ancienneté requise pour bénéficier des dispositions du présent article, mais l'acquiert pendant qu'il est absent pour maladie ou accident, il lui sera fait application de ces dispositions pour la période d'indemnisation restant à courir.

Exemples de calcul de l'indemnisation de la maladie (remplacé par avenant n° 23 du 4 juillet 1983) :

Exemple 1 :


a) Hypothèse :

Ouvrière rémunérée au temps, ayant dix ans d'ancienneté, n'ayant pas eu d'arrêt de travail depuis douze mois.

Arrêt de travail pour maladie du vendredi 15 mars, reprise du travail le mercredi 27 mars, matin (absence de douze jours).

Rémunération mensuelle pour 39 heures par semaine : 3 600 F.

Pas de changement de rémunération entre la période de référence et le mois au cours duquel le salarié est malade.

b) Calcul :

Salaire de référence : 3 600 F.

Indemnités journalières versées par la sécurité sociale :

9 jours à 1/2 de 3600/30 : 540,00 F.

Déduction :

3 jours à 3.600/30 : 360,00 F.

Total des déductions : 900,00 F.

Total brut des salaires et indemnités versés par l'employeur pour le mois :

3.600 F - 900 F = 2.700,00 F.

Retenues de sécurité sociale : 13,46 p. 100 de 2.700 F :

(5,60 + 4,70 + 1,32 + 1,84) = 363,42 F.

Total net versé par l'employeur : 2.336,58 F.

Total net perçu par le salarié :

2.336,56 F + 540 F = 2.876,58 F.

Nombre de jours indemnisés au titre de cette maladie :

12 - 3 = 9 jours.

Si une autre maladie intervient dans les douze mois, à dater du 15 mars, le nombre de jours restant à indemniser est de :

90 - 9 = 81 jours.

Exemple 2 :


a) Hypothèse :

Ouvrière rémunérée au rendement, ayant sept ans d'ancienneté, ayant déjà eu un arrêt de travail le 1er octobre de l'année précédente de 28 jours, indemnisée 25 jours ; il lui reste donc 70 - 25 = 45 jours indemnisables.

Arrêt de travail pour maladie du vendredi 15 mars, matin, reprise du travail le mercredi 27 mars, matin (absence 12 jours).

Salaire de référence (paie de février) : 3.600 F.

Rémunération mensuelle calculée sur la base des heures travaillées en mars :


Salaire des heures travaillées / Nombre réel des heures de travail x 170 = 3.570 F


b) Calcul :

Salaire de référence : 3.600,00 F.

Indemnités versées par la sécurité sociale :

9 jours à 1/2 de 3.600/30 : 540,00 F.

Déduction :

3 jours à 1/2 de 3.600 / 30 = 360,00 F.

Total des déductions : 900,00 F.

Total brut des salaires et indemnités versés par l'employeur pour le mois :

3.570 F - 900 F = 2.670,00 F. Retenues de sécurité sociale : 13,46 p. 100 de 2.670 F :

(5,60 + 4,70 + 1,32 + 1,84) = 359,38 F.

Total net versé par l'entreprise : 2.310,62 F.

Total net perçu par le salarié : 2.310,62 F + 540 F = 2 850,62 F.

Nombre de jours indemnisés au titre de cette maladie :

12 - 3 = 9 jours.

Si une autre maladie intervient avant le 1er octobre de l'année en cours, le nombre restant à indemniser est de :

70 - 25 - 9 = 36 jours.

Exemple 3 :


a) Hypothèse :

Ouvrière rémunérée au temps, ayant quatre ans d'ancienneté, n'ayant pas eu d'arrêt de travail pour maladie depuis douze mois.

Arrêt de travail pour maladie du vendredi 15 mars, matin, reprise du travail le mercredi 27 mars, matin (absence 12 jours).

Salaire de référence (paie de février) : 3.330 F.

La salariée a bénéficié d'une augmentation de salaire entre la période de référence et le mois au cours duquel elle est malade.

Rémunération mensuelle calculée sur la base des heures travaillées en mars :


Salaire des heures travaillées : Nombre réel des heures de travail x 170 = 3.570 F


b) Calcul :

Salaire de référence : 3.330,00 F.

Indemnités journalières versées par la sécurité sociale :

9 jours à 1/2 de 3.330/30 : 499,50 F.

Déduction :

4 jours à 3.330 / 30 = 444,00 F.

Total des déductions = 939,50 F.

Total brut des salaires et indemnités versés par l'employeur pour le mois :

3.570 F - 939,50 F = 2.626,50 F.

Retenues de sécurité sociale :

13,46 p. 100 de 2.626,50 F :

(5,60 + 4,70 + 1,32 + 1,84) = 353,53 F.

Total net versé par l'employeur : 2 272,97 F.

Total net perçu par le salarié ;

2.272,97 F + 499,50 F : 2.772,47 F.

Nombre de jours indemnisés au titre de cette maladie :

12 - 4 = 8 jours.

Si une autre maladie intervient dans les douze mois, à compter du 15 mars, le nombre de jours restant à indemniser est de :

40 - 8 = 32 jours.

2.

Dans le cas où un ouvrier est victime d'un accident du travail, d'un accident de trajet assimilé par la sécurité sociale à un accident du travail ou d'une maladie professionnelle contractée au service de l'entreprise, il percevra pendant :

- 30 jours s'il a trois mois d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 40 jours s'il a deux ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 70 jours s'il a cinq ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 90 jours s'il a neuf ans d'ancienneté dans l'entreprise,
la différence entre son salaire et les indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale et un régime de prévoyance.

Le salaire à prendre en considération est celui servant de base au calcul des indemnités journalières ; en cas d'hospitalisation, les indemnités journalières sont réputées avoir été versées.

En tout état de cause, l'indemnisation instituée par le présent paragraphe ne peut avoir pour effet de permettre au salarié de recevoir plus que ce qu'il aurait gagné s'il avait continué à travailler pendant la période de suspension de son contrat.
3. Maternité

Pour les ouvriers ayant au mois un an d'ancienneté dans l'entreprise, les absences pour maternité durant une période légale de quatorze semaines ou de vingt semaines en cas d'état pathologique prévu par l'article 29-II du livre Ier du code du travail, prises en charge comme telles par la sécurité sociale, seront indemnisées à raison de 90 p. 100 du salaire effectif dépassant le plafond de la sécurité sociale.

Le congé de maternité ainsi fixé est indépendant des absences pour maladie, accident du travail ou maladie professionnelle.

Le salaire de référence à prendre en considération est celui de la période de paie prise en compte pour le calcul des indemnités journalières de la sécurité sociale.
ARTICLE 12
en vigueur étendue

Dans le cas où un ouvrier est victime d'un accident du travail, d'un accident de trajet assimilé par la sécurité sociale à un accident du travail ou d'une maladie professionnelle contractée au service de l'entreprise, il percevra pendant :

- 30 jours s'il a 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 40 jours s'il a 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 70 jours s'il a 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 90 jours s'il a 9 ans d'ancienneté dans l'entreprise,

la différence entre son salaire et les indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale et un régime de prévoyance.

Le salaire à prendre en considération est celui servant de base au calcul des indemnités journalières ; en cas d'hospitalisation, les indemnités journalières sont réputées avoir été versées.

En tout état de cause, l'indemnisation instituée par le présent paragraphe ne peut avoir pour effet de permettre au salarié de recevoir plus que ce qu'il aurait gagné s'il avait continué à travailler pendant la période de suspension de son contrat.

Indemnisation de la maladie professionnelle ou de l'accident du travail
ARTICLE 13
en vigueur étendue

(autre qu'accident du travail ou maladie professionnelle)

Pendant quarante jours après trois ans d'ancienneté dans l'entreprise ; soixante-dix jours après six ans d'ancienneté dans l'entreprise ; quatre-vingt-dix jours après neuf ans d'ancienneté dans l'entreprise, les ouvriers ayant au moins trois ans de présence dans l'entreprise recevront, en cas d'incapacité de travail occasionnée par une maladie ou un accident (à l'exception des accidents survenus sur le lieu du travail et des maladies professionnelles contractées au service de l'entreprise) constatés par un certificat médical et contre-visite du médecin de la sécurité sociale s'il y a lieu, la différence entre leur salaire et les indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale, un régime de prévoyance ainsi que les indemnités versées par les responsables de l'accident ou leur assurance, sous déduction d'une somme correspondant à quatre trentièmes du salaire de référence.

Pour les ouvriers ayant plus de six ans d'ancienneté, la déduction est de trois trentièmes du salaire de référence.

Le salaire de référence est celui de la dernière paie précédant le début de la maladie ou la date de l'accident. En cas d'hospitalisation, les indemnités journalières de sécurité sociale sont réputées avoir été versées.

Les indemnités journalières versées par la caisse de sécurité sociale et les dommages-intérêts éventuels doivent obligatoirement être justifiés à l'employeur par chaque intéressé par présentation des relevés ou bordereaux de paiement. Cette justification ne peut avoir pour effet de retarder le paiement de l'indemnité due par l'employeur.

Si plusieurs congés de maladie sont accordés à un ouvrier au cours d'une période de douze mois consécutifs, comptés à partir du début de la première absence indemnisée, la durée d'indemnisation ne pourra excéder au total les durées ci-dessus.

Si un ouvrier n'a pas l'ancienneté requise pour bénéficier des dispositions du présent article, mais l'acquiert pendant qu'il est absent pour maladie ou accident, il lui sera fait application de ces dispositions pour la période d'indemnisation restant à courir.

Exemples de calcul de l'indemnisation de la maladie (remplacé par avenant n° 23 du 4 juillet 1983) :

Exemple 1 :


a) Hypothèse :

Ouvrière rémunérée au temps, ayant dix ans d'ancienneté, n'ayant pas eu d'arrêt de travail depuis douze mois.

Arrêt de travail pour maladie du vendredi 15 mars, reprise du travail le mercredi 27 mars, matin (absence de douze jours).

Rémunération mensuelle pour 39 heures par semaine : 3 600 F.

Pas de changement de rémunération entre la période de référence et le mois au cours duquel le salarié est malade.

b) Calcul :

Salaire de référence : 3 600 F.

Indemnités journalières versées par la sécurité sociale :

9 jours à 1/2 de 3600/30 : 540,00 F.

Déduction :

3 jours à 3.600/30 : 360,00 F.

Total des déductions : 900,00 F.

Total brut des salaires et indemnités versés par l'employeur pour le mois :

3.600 F - 900 F = 2.700,00 F.

Retenues de sécurité sociale : 13,46 p. 100 de 2.700 F :

(5,60 + 4,70 + 1,32 + 1,84) = 363,42 F.

Total net versé par l'employeur : 2.336,58 F.

Total net perçu par le salarié :

2.336,56 F + 540 F = 2.876,58 F.

Nombre de jours indemnisés au titre de cette maladie :

12 - 3 = 9 jours.

Si une autre maladie intervient dans les douze mois, à dater du 15 mars, le nombre de jours restant à indemniser est de :

90 - 9 = 81 jours.

Exemple 2 :


a) Hypothèse :

Ouvrière rémunérée au rendement, ayant sept ans d'ancienneté, ayant déjà eu un arrêt de travail le 1er octobre de l'année précédente de 28 jours, indemnisée 25 jours ; il lui reste donc 70 - 25 = 45 jours indemnisables.

Arrêt de travail pour maladie du vendredi 15 mars, matin, reprise du travail le mercredi 27 mars, matin (absence 12 jours).

Salaire de référence (paie de février) : 3.600 F.

Rémunération mensuelle calculée sur la base des heures travaillées en mars :


Salaire des heures travaillées / Nombre réel des heures de travail x 170 = 3.570 F


b) Calcul :

Salaire de référence : 3.600,00 F.

Indemnités versées par la sécurité sociale :

9 jours à 1/2 de 3.600/30 : 540,00 F.

Déduction :

3 jours à 1/2 de 3.600 / 30 = 360,00 F.

Total des déductions : 900,00 F.

Total brut des salaires et indemnités versés par l'employeur pour le mois :

3.570 F - 900 F = 2.670,00 F. Retenues de sécurité sociale : 13,46 p. 100 de 2.670 F :

(5,60 + 4,70 + 1,32 + 1,84) = 359,38 F.

Total net versé par l'entreprise : 2.310,62 F.

Total net perçu par le salarié : 2.310,62 F + 540 F = 2 850,62 F.

Nombre de jours indemnisés au titre de cette maladie :

12 - 3 = 9 jours.

Si une autre maladie intervient avant le 1er octobre de l'année en cours, le nombre restant à indemniser est de :

70 - 25 - 9 = 36 jours.

Exemple 3 :


a) Hypothèse :

Ouvrière rémunérée au temps, ayant quatre ans d'ancienneté, n'ayant pas eu d'arrêt de travail pour maladie depuis douze mois.

Arrêt de travail pour maladie du vendredi 15 mars, matin, reprise du travail le mercredi 27 mars, matin (absence 12 jours).

Salaire de référence (paie de février) : 3.330 F.

La salariée a bénéficié d'une augmentation de salaire entre la période de référence et le mois au cours duquel elle est malade.

Rémunération mensuelle calculée sur la base des heures travaillées en mars :


Salaire des heures travaillées : Nombre réel des heures de travail x 170 = 3.570 F


b) Calcul :

Salaire de référence : 3.330,00 F.

Indemnités journalières versées par la sécurité sociale :

9 jours à 1/2 de 3.330/30 : 499,50 F.

Déduction :

4 jours à 3.330 / 30 = 444,00 F.

Total des déductions = 939,50 F.

Total brut des salaires et indemnités versés par l'employeur pour le mois :

3.570 F - 939,50 F = 2.626,50 F.

Retenues de sécurité sociale :

13,46 p. 100 de 2.626,50 F :

(5,60 + 4,70 + 1,32 + 1,84) = 353,53 F.

Total net versé par l'employeur : 2 272,97 F.

Total net perçu par le salarié ;

2.272,97 F + 499,50 F : 2.772,47 F.

Nombre de jours indemnisés au titre de cette maladie :

12 - 4 = 8 jours.

Si une autre maladie intervient dans les douze mois, à compter du 15 mars, le nombre de jours restant à indemniser est de :

40 - 8 = 32 jours.

2.

Dans le cas où un ouvrier est victime d'un accident du travail, d'un accident de trajet assimilé par la sécurité sociale à un accident du travail ou d'une maladie professionnelle contractée au service de l'entreprise, il percevra pendant :

- 30 jours s'il a trois mois d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 40 jours s'il a deux ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 70 jours s'il a cinq ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 90 jours s'il a neuf ans d'ancienneté dans l'entreprise,
la différence entre son salaire et les indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale et un régime de prévoyance.

Le salaire à prendre en considération est celui servant de base au calcul des indemnités journalières ; en cas d'hospitalisation, les indemnités journalières sont réputées avoir été versées.

En tout état de cause, l'indemnisation instituée par le présent paragraphe ne peut avoir pour effet de permettre au salarié de recevoir plus que ce qu'il aurait gagné s'il avait continué à travailler pendant la période de suspension de son contrat.
3. Maternité

Pour les ouvriers ayant au mois un an d'ancienneté dans l'entreprise, les absences pour maternité durant une période légale de quatorze semaines ou de vingt semaines en cas d'état pathologique prévu par l'article 29-II du livre Ier du code du travail, prises en charge comme telles par la sécurité sociale, seront indemnisées à raison de 90 p. 100 du salaire effectif dépassant le plafond de la sécurité sociale.

Le congé de maternité ainsi fixé est indépendant des absences pour maladie, accident du travail ou maladie professionnelle.

Le salaire de référence à prendre en considération est celui de la période de paie prise en compte pour le calcul des indemnités journalières de la sécurité sociale.
ARTICLE 12
MODIFIE

(autre qu'accident du travail ou maladie professionnelle)

Pendant quarante jours après trois ans d'ancienneté dans l'entreprise ; soixante-dix jours après six ans d'ancienneté dans l'entreprise ; quatre-vingt-dix jours après neuf ans d'ancienneté dans l'entreprise, les ouvriers ayant au moins trois ans de présence dans l'entreprise recevront, en cas d'incapacité de travail occasionnée par une maladie ou un accident (à l'exception des accidents survenus sur le lieu du travail et des maladies professionnelles contractées au service de l'entreprise) constatés par un certificat médical et contre-visite du médecin de la sécurité sociale s'il y a lieu, la différence entre leur salaire et les indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale, un régime de prévoyance ainsi que les indemnités versées par les responsables de l'accident ou leur assurance, sous déduction d'une somme correspondant à quatre trentièmes du salaire de référence.

Pour les ouvriers ayant plus de six ans d'ancienneté, la déduction est de trois trentièmes du salaire de référence.

Le salaire de référence est celui de la dernière paie précédant le début de la maladie ou la date de l'accident. En cas d'hospitalisation, les indemnités journalières de sécurité sociale sont réputées avoir été versées.

Les indemnités journalières versées par la caisse de sécurité sociale et les dommages-intérêts éventuels doivent obligatoirement être justifiés à l'employeur par chaque intéressé par présentation des relevés ou bordereaux de paiement. Cette justification ne peut avoir pour effet de retarder le paiement de l'indemnité due par l'employeur.

Si plusieurs congés de maladie sont accordés à un ouvrier au cours d'une période de douze mois consécutifs, comptés à partir du début de la première absence indemnisée, la durée d'indemnisation ne pourra excéder au total les durées ci-dessus.

Si un ouvrier n'a pas l'ancienneté requise pour bénéficier des dispositions du présent article, mais l'acquiert pendant qu'il est absent pour maladie ou accident, il lui sera fait application de ces dispositions pour la période d'indemnisation restant à courir.

Exemples de calcul de l'indemnisation de la maladie (remplacé par avenant n° 23 du 4 juillet 1983) :

Exemple 1 :


a) Hypothèse :

Ouvrière rémunérée au temps, ayant dix ans d'ancienneté, n'ayant pas eu d'arrêt de travail depuis douze mois.

Arrêt de travail pour maladie du vendredi 15 mars, reprise du travail le mercredi 27 mars, matin (absence de douze jours).

Rémunération mensuelle pour 39 heures par semaine : 3 600 F.

Pas de changement de rémunération entre la période de référence et le mois au cours duquel le salarié est malade.

b) Calcul :

Salaire de référence : 3 600 F.

Indemnités journalières versées par la sécurité sociale :

9 jours à 1/2 de 3600/30 : 540,00 F.

Déduction :

3 jours à 3.600/30 : 360,00 F.

Total des déductions : 900,00 F.

Total brut des salaires et indemnités versés par l'employeur pour le mois :

3.600 F - 900 F = 2.700,00 F.

Retenues de sécurité sociale : 13,46 p. 100 de 2.700 F :

(5,60 + 4,70 + 1,32 + 1,84) = 363,42 F.

Total net versé par l'employeur : 2.336,58 F.

Total net perçu par le salarié :

2.336,56 F + 540 F = 2.876,58 F.

Nombre de jours indemnisés au titre de cette maladie :

12 - 3 = 9 jours.

Si une autre maladie intervient dans les douze mois, à dater du 15 mars, le nombre de jours restant à indemniser est de :

90 - 9 = 81 jours.

Exemple 2 :


a) Hypothèse :

Ouvrière rémunérée au rendement, ayant sept ans d'ancienneté, ayant déjà eu un arrêt de travail le 1er octobre de l'année précédente de 28 jours, indemnisée 25 jours ; il lui reste donc 70 - 25 = 45 jours indemnisables.

Arrêt de travail pour maladie du vendredi 15 mars, matin, reprise du travail le mercredi 27 mars, matin (absence 12 jours).

Salaire de référence (paie de février) : 3.600 F.

Rémunération mensuelle calculée sur la base des heures travaillées en mars :


Salaire des heures travaillées / Nombre réel des heures de travail x 170 = 3.570 F


b) Calcul :

Salaire de référence : 3.600,00 F.

Indemnités versées par la sécurité sociale :

9 jours à 1/2 de 3.600/30 : 540,00 F.

Déduction :

3 jours à 1/2 de 3.600 / 30 = 360,00 F.

Total des déductions : 900,00 F.

Total brut des salaires et indemnités versés par l'employeur pour le mois :

3.570 F - 900 F = 2.670,00 F. Retenues de sécurité sociale : 13,46 p. 100 de 2.670 F :

(5,60 + 4,70 + 1,32 + 1,84) = 359,38 F.

Total net versé par l'entreprise : 2.310,62 F.

Total net perçu par le salarié : 2.310,62 F + 540 F = 2 850,62 F.

Nombre de jours indemnisés au titre de cette maladie :

12 - 3 = 9 jours.

Si une autre maladie intervient avant le 1er octobre de l'année en cours, le nombre restant à indemniser est de :

70 - 25 - 9 = 36 jours.

Exemple 3 :


a) Hypothèse :

Ouvrière rémunérée au temps, ayant quatre ans d'ancienneté, n'ayant pas eu d'arrêt de travail pour maladie depuis douze mois.

Arrêt de travail pour maladie du vendredi 15 mars, matin, reprise du travail le mercredi 27 mars, matin (absence 12 jours).

Salaire de référence (paie de février) : 3.330 F.

La salariée a bénéficié d'une augmentation de salaire entre la période de référence et le mois au cours duquel elle est malade.

Rémunération mensuelle calculée sur la base des heures travaillées en mars :


Salaire des heures travaillées : Nombre réel des heures de travail x 170 = 3.570 F


b) Calcul :

Salaire de référence : 3.330,00 F.

Indemnités journalières versées par la sécurité sociale :

9 jours à 1/2 de 3.330/30 : 499,50 F.

Déduction :

4 jours à 3.330 / 30 = 444,00 F.

Total des déductions = 939,50 F.

Total brut des salaires et indemnités versés par l'employeur pour le mois :

3.570 F - 939,50 F = 2.626,50 F.

Retenues de sécurité sociale :

13,46 p. 100 de 2.626,50 F :

(5,60 + 4,70 + 1,32 + 1,84) = 353,53 F.

Total net versé par l'employeur : 2 272,97 F.

Total net perçu par le salarié ;

2.272,97 F + 499,50 F : 2.772,47 F.

Nombre de jours indemnisés au titre de cette maladie :

12 - 4 = 8 jours.

Si une autre maladie intervient dans les douze mois, à compter du 15 mars, le nombre de jours restant à indemniser est de :

40 - 8 = 32 jours.

2.

Dans le cas où un ouvrier est victime d'un accident du travail, d'un accident de trajet assimilé par la sécurité sociale à un accident du travail ou d'une maladie professionnelle contractée au service de l'entreprise, il percevra pendant :

- 30 jours s'il a trois mois d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 40 jours s'il a deux ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 70 jours s'il a cinq ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 90 jours s'il a neuf ans d'ancienneté dans l'entreprise,
la différence entre son salaire et les indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale et un régime de prévoyance.

Le salaire à prendre en considération est celui servant de base au calcul des indemnités journalières ; en cas d'hospitalisation, les indemnités journalières sont réputées avoir été versées.

En tout état de cause, l'indemnisation instituée par le présent paragraphe ne peut avoir pour effet de permettre au salarié de recevoir plus que ce qu'il aurait gagné s'il avait continué à travailler pendant la période de suspension de son contrat.
3. Maternité

Pour les ouvriers ayant au mois un an d'ancienneté dans l'entreprise, les absences pour maternité durant une période légale de quatorze semaines ou de vingt semaines en cas d'état pathologique prévu par l'article 29-II du livre Ier du code du travail, prises en charge comme telles par la sécurité sociale, seront indemnisées à raison de 90 p. 100 du salaire effectif dépassant le plafond de la sécurité sociale.

Le congé de maternité ainsi fixé est indépendant des absences pour maladie, accident du travail ou maladie professionnelle.

Le salaire de référence à prendre en considération est celui de la période de paie prise en compte pour le calcul des indemnités journalières de la sécurité sociale.
ARTICLE 12
en vigueur étendue

Dans le cas où un ouvrier est victime d'un accident du travail, d'un accident de trajet assimilé par la sécurité sociale à un accident du travail ou d'une maladie professionnelle contractée au service de l'entreprise, il percevra pendant :

- 30 jours s'il a 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 40 jours s'il a 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 70 jours s'il a 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 90 jours s'il a 9 ans d'ancienneté dans l'entreprise,

la différence entre son salaire et les indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale et un régime de prévoyance.

Le salaire à prendre en considération est celui servant de base au calcul des indemnités journalières ; en cas d'hospitalisation, les indemnités journalières sont réputées avoir été versées.

En tout état de cause, l'indemnisation instituée par le présent paragraphe ne peut avoir pour effet de permettre au salarié de recevoir plus que ce qu'il aurait gagné s'il avait continué à travailler pendant la période de suspension de son contrat.

Périodes militaires
ARTICLE 14
REMPLACE

Les périodes de réserve obligatoires et non provoquées ne sont pas imputées sur le congé annuel.

Après trois ans de présence dans l'entreprise, l'ouvrier reçoit pendant la durée de la période une allocation égale à :

- 100 % de son salaire, s'il est père de famille ;

- 75 % de son salaire, s'il est marié ;

- 50 % de son salaire, s'il est célibataire.

Cette indemnité ne sera due qu'à concurrence de 2 mois au total pendant la durée de service dans l'entreprise, quels que soient le nombre et la durée de chacune des périodes faites par l'ouvrier.

Cette indemnité sera payée à condition que, solde comprise, l'intéressé ne perçoive pas une somme totale supérieure à son salaire mensuel normal, base 170 heures.

ARTICLE 13
en vigueur étendue

Les périodes de réserve obligatoires et non provoquées ne sont pas imputées sur le congé annuel.

Après trois ans de présence dans l'entreprise, l'ouvrier reçoit pendant la durée de la période une allocation égale à :

- 100 % de son salaire, s'il est père de famille ;

- 75 % de son salaire, s'il est marié ;

- 50 % de son salaire, s'il est célibataire.

Cette indemnité ne sera due qu'à concurrence de deux mois au total pendant la durée de service dans l'entreprise, quels que soient le nombre et la durée de chacune des périodes faites par l'ouvrier.

Cette indemnité sera payée à condition que, solde comprise, l'intéressé ne perçoive pas une somme totale supérieure à son salaire mensuel normal, base 170 heures.

Prime d'ancienneté
ARTICLE 15
REMPLACE

A compter du 1er avril 1982, les ouvriers présents dans l'entreprise à la date d'ouverture de la période des congés payés (1er Mai) et justifiant à cette date de l'ancienneté requise ci-après auront droit à une prime d'ancienneté, calculée sur l'indemnité de congés payés correspondant au congé annuel, dans la limite de trente jours ouvrables et déterminée comme suit :

- 5 % pour les ouvriers justifiant de 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 10 % pour les ouvriers justifiant de 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 20 % pour les ouvriers justifiant de 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 25 % pour les ouvriers justifiant de 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Le salarié licencié, sauf faute grave, bénéficie également de cette prime.

Le paiement de cette prime aura lieu au moment des congés payés ou à une autre date dans les entreprises où la prime d'ancienneté existant au 29 janvier 1971 est payée à une date différente.

Conformément aux dispositions du premier paragraphe de l'article 2 " Modalités d'application " de la présente annexe, les primes d'ancienneté existant déjà dans les entreprises à la date de signature du présent accord ne se cumuleront pas avec la prime définie dans le présent article.

ARTICLE 14
en vigueur étendue

A compter du 1er avril 1982, les ouvriers présents dans l'entreprise à la date d'ouverture de la période des congés payés (1er Mai) et justifiant à cette date de l'ancienneté requise ci-après auront droit à une prime d'ancienneté, calculée sur l'indemnité de congés payés correspondant au congé annuel, dans la limite de trente jours ouvrables et déterminée comme suit :

- 5 % pour les ouvriers justifiant de 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 10 % pour les ouvriers justifiant de 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 20 % pour les ouvriers justifiant de 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 25 % pour les ouvriers justifiant de 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Le salarié licencié, sauf faute grave, bénéficie également de cette prime.

Le paiement de cette prime aura lieu au moment des congés payés ou à une autre date dans les entreprises où la prime d'ancienneté existant au 29 janvier 1971 est payée à une date différente.

Conformément aux dispositions du premier paragraphe de l'article 2 " Modalités d'application " de la présente annexe, les primes d'ancienneté existant déjà dans les entreprises à la date de signature du présent accord ne se cumuleront pas avec la prime définie dans le présent article.

Indemnité de licenciement
ARTICLE 16
ABROGE

Tout ouvrier licencié avant l'âge de soixante-cinq ans percevra, au moment de son départ, sauf faute grave de l'intéressé, une indemnité de licenciement tenant compte de l'ancienneté dans l'entreprise et calculée conformément à la loi du 13 juillet 1973 et au décret d'application du 10 août 1973 pour les ouvriers ayant de deux à cinq ans de présence dans l'entreprise.

Cette indemnité sera de :

- trois vingtièmes de mois par année de présence dans l'entreprise pour les ouvriers ayant plus de cinq ans de présence dans l'entreprise ;

- quatre vingtièmes de mois par année de présence dans l'entreprise pour les ouvriers ayant plus de quinze ans de présence dans l'entreprise avec un maximum de cinq mois.

La présence dans l'entreprise est comptée à partir du premier jour de l'entrée dans celle-ci ; les suspensions n'entraînant pas rupture du contrat de travail ne sont pas déduites pour ce calcul.

Après dix ans d'ancienneté dans l'entreprise, le montant de l'indemnité qui résulte de l'application des dispositions ci-dessus est majoré de 15 p. 100 lorsque l'ouvrier intéressé est âgé de cinquante ans révolus au jour de la rupture effective du contrat de travail et de 20 p. 100 s'il est âgé de cinquante-cinq ans révolus au jour de la rupture effective du contrat de travail.
Garantie d'appointements pour les femmes enceintes rémunérées au rendement
ARTICLE 17
REMPLACE

Toute femme enceinte rémunérée au rendement bénéficiera d'une garantie d'appointement calculée chaque mois sur la base de son activité moyenne des 3 mois précédant le mois en cours.

Organisations patronales signataires :

La fédération française des industries du vêtement féminin ;

La fédération nationale des industries de lingerie ;

La fédération nationale des fabricants français du vêtement masculin ;

La fédération nationale des industries du corset ;

La fédération des fabricants de casquettes, chapeaux, piqués et coiffures d'uniformes.

Syndicats de salariés signataires :

La fédération des travailleurs de l'habillement-chapellerie CGT ;

La fédération nationale des travailleurs de l'habillement-chapellerie CGT - FO ;

La fédération française de syndicats du vêtement CFTC ;

La fédération française des syndicats chrétiens d'employés, techniciens, agents de maîtrise.

ARTICLE 15
en vigueur étendue

Toute femme enceinte rémunérée au rendement bénéficiera d'une garantie d'appointement calculée chaque mois sur la base de son activité moyenne des 3 mois précédant le mois en cours.

Organisations patronales signataires :

La fédération française des industries du vêtement féminin ;

La fédération nationale des industries de lingerie ;

La fédération nationale des fabricants français du vêtement masculin ;

La fédération nationale des industries du corset ;

La fédération des fabricants de casquettes, chapeaux, piqués et coiffures d'uniformes.

Syndicats de salariés signataires :

La fédération des travailleurs de l'habillement-chapellerie CGT ;

La fédération nationale des travailleurs de l'habillement-chapellerie CGT - FO ;

La fédération française de syndicats du vêtement CFTC ;

La fédération française des syndicats chrétiens d'employés, techniciens, agents de maîtrise.

Annexe I - Ouvriers - Classification des travaux de confection masculine
en vigueur étendue

A.- Travaux de préparation ; épluchage, rentrage et arrêts de fils laçage et mise en boîtes.


A'.- Préparation de jarretelles et de bandes boutonnières, pose de boutons à la main, point d'arrêt main, pose d'oeillets main. Travaux de petite manutention : étiquetage, compostage, aide à la réception et magasinage de matières premières et de fournitures.


B.- Ouvrière main : cochage, baleinage, visitage en cours de fabrication, garnissage, aide à la préparation et à la distribution des commandes. Coupe : ouvrière débutante, roulage des pièces, échantillonnage, confection des paquets.


C.- Ouvrière travaillant à la machine mais n'exécutant que des opérations fractionnées (corsets, gaines, soutiens-gorge ou porte-jarretelles sans jamais faire la pièce complète). Piquage des pièces isolées, assemblage série, pose des goussets, des sergés, des agrafes, des buscs. Confection des dos, des cocottes, gansage, bordage (avec pose de jarretelles). Travaux sur machines spéciales :

à jour, zigzag, à boutons, à boutonnières, surjeteuses, raseuses, à oeillets, à arrêts. Coupe : matelassage, initiation au traçage.


D.- Ouvrière à la machine montant entièrement un corset, une gaine un soutien-gorge ou un porte-jarretelles de série. Coupeur ou coupeuse sciant seulement. Repasseuse professionnelle.


E.- Ouvrière qualifiée travaillant à la machine exécutant en entier parfaitement et à la vitesse normale, tous modèles de corsets, gaines et soutiens-gorge et tous travaux délicats tels que confection des devants, assemblage des devants et des côtés. Coupeur ou coupeuse traçant et coupant toutes séries aux ciseaux et aux machines.


F.- Ouvrière qualifiée travaillant à la machine, exécutant en entier, parfaitement et à la vitesse normale, tous modèles de corsets, gaines et soutiens-gorge et tous travaux délicats tels que confection des devants, assemblage des devants et des côtés. Coupeur ou coupeuse traçant et coupant toutes séries aux ciseaux et aux machines.


I.- Ouvrière spécialisée dans l'exécution et la mise au point de la première pièce servant de modèle pour une série. Coupeur ou coupeuse patronnier.

Suivent les signatures des organisations ci-après :

La fédération nationale des industries du corset ;

La fédération des travailleurs de l'habillement-chapellerie CGT ;

La fédération nationale des travailleurs de l'habillement-chapellerie CGT-FO ;

La fédération française des syndicats du vêtement CFTC.

en vigueur étendue

1° Bichonnage et repassage


B.- Repassage couture main.

F.- Aide au bichonnage.

G.- Bichonnage simple.

H.- Bichonnage comprenant : enfermage, passage, vapeur et déformag casquette classique sur forme de bois.

J.- Bichonnage main, fer, pédiale de tous autres articles.

2° Coupe


B.- Aide à la coupe.

D.- Matelassage et traçage doublure.

F.- Détachage doublure main ou machine.

G.- Détachage drap et toile.

I.- Traçage et détachage drap série. - Casquette, coiffure d'uniforme, chapeau piqué.

J.- Traçage et détachage à l'unité, coiffure d'uniforme, de fantaisie, casquette et chapeau piqué.

J.- Traçage et détachage à l'unité, coiffure d'uniforme, de fantaisie, casquette et chapeau piqué avec application de mesure.

Travail machine


B - Coutures d'assemblage des doublures.

D.- Coutures d'assemblage et montage drap et toile (casquette).

F.- Coutures d'assemblage et montage des coiffures fantaisie et uniforme.

H.- Travaux de mécanicienne qualifiée faisant entièrement :

1° La casquette souple ;

2° La coiffure d'uniforme ;

3° Le chapeau piqué bord rentré ;

4° La coiffure fantaisie.

I.- Travaux de mécanicienne qualifiée faisant entièrement la casquette uniforme passepoilée, démontable et chapeau piqué à l'unité.

K.- Travaux de mécanicienne qualifiée faisant entièrement la coiffure de préfet, sous-préfet et d'officiers supérieurs.

4° Travail main


A.- Pose d'étiquettes.

B.- Baguage.

C.- Pose de cuirs.

D.- Garniture de toutes coiffures : pose bouton, bride, travaux petits points, pose galon et soutache.

E.- Pose de visière vernie et de macaron sur coiffure d'uniforme.

H.- Confection du képi ordinaire.

I'.- Confection du képi pour officier subalterne.

K.- Confection du képi comportant un trèfle et autres coiffures pour officiers supérieurs.

Suivent les signatures des organisations ci-après :

La fédération nationale des fabricants de casquettes, chapeaux piqués et coiffures d'uniformes ;

La fédération des travailleurs de l'habillement-chapellerie CGT ;

La fédération nationale des travailleurs de l'habillement-chapellerie CGT-FO ;

La fédération française des syndicats du vêtement CFTC.

en vigueur étendue

Nature des opérations


A. - Coupe :


Aide-coupeur, coupeur de rectangles.

Catégorie : B.

Coefficient : 1,05.


Coupeur (traçage et coupe).

Catégorie : D.

Coefficient : 1,15.


Coupeur patronnier.

Catégorie : H.

Coefficient : 1,30.


B. - Confection :


a) Travaux machine :


Ourlage.

Catégorie : C.

Coefficient : 1,08.


Montage tous modèles.

Catégorie : B.

Coefficient : 1,05.


b) Travaux main :

Travaux simples de préparation ou finition tels qu'assemblage intérieur en deux morceaux, pose de vignettes.

Catégorie : A.

Coefficient : 1.


Montage tous modèles.

Catégorie : C.

Coefficient : 1,08.


C. - Réception, distribution, manutention, nettoyage :

Courses, travaux de nettoyage.

Catégorie : A.

Coefficient : 1.


Aide à la réception et au magasinage, échantillonnage.

Catégorie : A'.

Coefficient : 1,03.


Receveuse distributrice.

Catégorie : D.

Coefficient : 1,15.


Receveuse connaissant la fabrication et responsable.

Catégorie : G.

Coefficient : 1,25.

Suivent les signatures des organisations ci-après :

La fédération nationale des fabricants de cravates ;

La fédération des travailleurs de l'habillement-chapellerie CGT. ;

La fédération nationale des travailleurs de l'habillement-chapellerie CGT-FO, ouvriers, employés, agents de maîtrise et cadres ;

La fédération française des syndicats du vêtement CFTC.

en vigueur étendue

A 100.


MANUTENTION-FINITION :

Travaux nettoyage.

Courses.

Manutention.

Etiquetage-compostage.

COUPE :

Manutention de paquets.

Manutention fournitures.

MONTURE :

Manutention.

CONFECTION :

Manutention.

Epluchage.


A 1 103


MANUTENTION-FINITION :

Pliage.

Aide expéditionnaire.

MONTURE :

Plaqueur.

Poseur aiguillettes.

CONFECTION :

Metteuse aiguillettes sur brins.

Pose des griffes du haut.

Finition des fourreaux.

Garnissage du coulant.


B 105


COUPE :

Matelassage.

Traçage.

MONTEUSE :

Monteuse de brins.

Tenon et boutage.

Poseur de ressort.

Pose point d'arrêt.

Clouage de la noix.

CONFECTION :

Pose du fermoir.

Monteuse de couverture main (article ordinaire).


C 108


MANUTENTION-FINITION :

Employé à la préparation.

Aide mise en fabrication.

Vérification.

COUPE :

Trieuse de pointes.

CONFECTION :

Repasseuse.

Vaporisation.

Assemblage des pointes coton à la machine.


C 1 110


MONTURE :

Poseur de ressort à main.

Perceur de poignée.

Colleur de poignée.

CONFECTION :

Couture des aiguillettes machines.

Point d'arrêt sur garni et brins.

Anneau du haut machine.

Pose de ganse sur machine.


C 1 112


COUPE :

Aide-coupeur.

CONFECTION :

Monteuse de couverture main (tous articles), à l'exception des montures sur pliant-rabattant.

Piquage des fourreaux.

Piquage des fermoirs tissés pareils.

Ouvrière confectionnant seule un parapluie ordinaire coton.


D 115


MANTUTENTION-FINITION :

Aide expéditionnaire qualifié.

MONTURE :

Ouvrier capable de faire tous les travaux catégorie B.

CONFECTION :

Assemblage des pointes à la machine avec guide, tissus autres que coton.

Monteuse de couvertures main sur pliant-rabattant.


E 118

F 120


COUPE :

Coupeur.

MONTURE :

Carcassier-réparation.

CONFECTION :

Ouvrière confectionnant seule un parapluie en tissus autres que coton.


G 125


MANUTENTION-FINITION :

Mise en fabrication.

Employée toute main.

Receveuse.


H 130


MANUTENTION-FINITION :

Magasinier.

COUPE :

Coupeur capable de faire seul un patron.

MONTURE :

Carcassier qualifié.

CONFECTION :

Ouvrière qualifiée article de luxe.
Vêtements de drap, gabardine, vêtements imperméabilisés : Abréviations - G.P. : grande pièce ; P. et C. : pantalon et culotte
I. - TRAVAUX D'ASSEMBLAGE
II. - TRAVAUX DE COUPE
III. - TRAVAUX DE PRESSING
Vêtements de toile et travail
TRAVAUX A LA MAIN - TRAVAUX A LA MACHINE - TRAVAUX DE COUPE - TRAVAUX DE REPASSAGE
en vigueur étendue


NATURE des opérations : Préparation.

DESIGNATION des pièces : Toutes pièces.

TRAVAUX :

Compostage. Papillonnage.

Pose de vignettes et étiquettes.

Roulage. Mise en paquets.

Coupage des fils.


CATEGORIE : A'.

NATURE des opérations : Finissage.

DESIGNATIN des pièces : Toutes pièces.

TRAVAUX : Pliage.

II. - TRAVAUX A LA MACHINE.
Toile et travail.


CATEGORIE : A'.

NATURE des opérations : Préparation.

DESIGNATION des pièces : Toutes pièces.

TRAVAUX :

Surfilage.

Préparation ou façonnage de petites pièces telles que : poches, rabats de poches, ourlets de poches plaquées, braguettes, tirants, pattes passants.


NATURE des opérations : Façonnage.

DESIGNATION des pièces : Toutes pièces.

TRAVAUX :

Pose de petites pièces telles que : poches plaquées (sauf poches plaquées montées en fourreau).

Pose, sur machines à alimentation automatique, de boutons, oeillets, pressions, rivets.


CATEGORIE : B.

NATURE des opérations : Façonnage.

DESIGNATION des pièces : Toutes pièces.

TRAVAUX :

Tous façonnages à une ou plusieurs aiguilles non repris dans les autres catégories.

Façonnage des ceintures volantes genre pare-poussières.


NATURE des opérations : Montage.

DESIGNATION des pièces : Toutes pièces TRAVAUX :

Montages simples tels que ceintures, braguettes.

Montage des poches précoupées.

Montage des fermetures à glissière sauf celui repris en catégorie D.


DESIGNATION des pièces : Pantalon.

TRAVAUX :

Pose de la poche dite côté pantalon.


NATURE des opérations : Finissage.

DESIGNATION des pièces : Toutes pièces.

TRAVAUX :

Finissages simples tel que : pose de boutons, arrêts de boutonnières, boutonnières.

Traçage des boutonnières sans gabarit.


CATEGORIE : D.

NATURE des opérations : Façonnage.

DESIGNATION des pièces : Toutes pièces.

TRAVAUX :

Façonnages à plusieurs aiguilles sur machine à bras déporté.


NATURE des opérations : Montage.

DESIGNATION des pièces : Toutes pièces.

TRAVAUX :

Montage des manches à plat dans l'emmanchure sur machines à une ou plusieurs aiguilles.

Pose des poches à soufflets latéraux non préformées.

Pose des poches à double passepoil.

Pose en entier des poches plaquées fourreau.

Pose des fermetures à glissières couvertes par double passepoil.


DESIGNATION des pièces : Vestes.

TRAVAUX :

Pose des martingales avec plis.


DESIGNATION des pièces : Pantalons.

TRAVAUX :

Pose des ceintures sur machines spéciales toutes pièces.


DESIGNATION des pièces : Toutes pièces.

TRAVAUX :

Tous montages autres que ceux prévus aux catégories supérieure et inférieure, tels que plastrons complets, cottes et pantalons en entier.


DESIGNATION des pièces : Pantalons.

TRAVAUX :

Pose de ceintures trois boutons.


DESIGNATION des pièces : Toutes pièces.

TRAVAUX :

Montage des cols préréglés.


CATEGORIE : E.

NATURE des opérations : Montage.

DESIGNATION des pièces : Pièces simples.

TRAVAUX :

Montage sur les pièces simples des cols et manches par la même ouvrière.


DESIGNATION des pièces : Toutes pièces.

TRAVAUX :

Montage des cols préréglés et des manches fermées.


NATURE des opérations : Tous travaux.

DESIGNATION des pièces : Pièces simples.

TRAVAUX :

Pièces entières simples telles que : genre bleu de chauffe.


CATEGORIE : F.

NATURE des opérations : Tous travaux.

DESIGNATION des opérations : Pare-poussière.

TRAVAUX :

Pare-poussière pièce entière.


DESIGNATION des pièces : Toutes pièces.

TRAVAUX :

Pièces entières autres que simples.


NATURE des opérations : Montage.

DESIGNATION des pièces : Vestes.

TRAVAUX :

Montage cols spéciaux tels que : typographes, officiers.


DESIGNATION des pièces : Pare-poussière.

TRAVAUX :

Montage col et manches par la même ouvrière.


CATEGORIE : H.

Exécution de prototypes pièce entière.

III. - TRAVAUX DE COUPE.


Catégorie B

Matelassage sauf velours.

Clichage.


Catégorie D

Tous travaux doublure.

Matelassage velours.


Catégorie F

Traçage, détachage, coupe et sciage machine de tous tissus de dessus.


Catégorie H

Coupe et traçage petite mesure.

IV. - TRAVAUX DE REPASSAGE.


Catégorie B

Coup de fer partiel.


Catégorie C

Repassage sur presse automatique.

Petite presse.


Catégorie D

Repassage de pièces en entier au fer ou sur machine non automatique.
Vêtements imperméables caoutchoutés
en vigueur étendue

Catégorie A

Brossage.

Roulage.

Coupe des fils.

Pose des vignettes et étiquettes.


Catégorie A'

Pose des pressions, oeillets, rivets, boutons.

Travaux simples de collage en division.


Catégorie B

Traçage des boutons et boutonnières sans gabarit.

Collage en division des cols et manches.

Boutonnières.

Travaux machine : piquage des accessoires en tissu caoutchouté.


Catégorie D

Collage en entier du vêtement de série.

Collage en division du vêtement fantaisie.

Piquage en division du vêtement collé.


Catégorie F

Coupe : traçage, détachage.

Collage de la pièce entière.

Piquage pièce entière du vêtement caoutchouté, doublé ou ciré.

Piquage pièce entière du vêtement collé et du vêtement fantaisie.


Catégorie H

Coupe et traçage petite mesure.
Vêtements imperméables en fibres synthétiques
N.B. - Les travaux ci-dessus effectués sur des tissus de fibres synthétiques sont classés respectivement dans la catégorie immédiatement supérieure de cette classification
Vêtements de cuir et fourrés
en vigueur étendue

Catégorie A

Travaux ordinaires : compostage ; papillonnage ; pose des vignette et étiquettes ; rentrage des fils.


Catégorie B

Pose des pressions, rivets, oeillets.

Apprêtage au fer des vêtements de cuir.


Catégorie D

Finitions tous vêtements de cuir.

Pose de boutons.

Piquage des accessoires (pattes de manches et de cols, passants, rabats de poches, préparation des poches).

Coupe des doublures au ciseau électrique.


Catégorie F

Piquage en division (toutes coutures sauf le montage des cols et des manches).


Catégorie H

Montage des cols et des manches.

Piquage du vêtement entier.


Catégorie J

Coupe au tranchet.


Catégorie K

Piquage des vêtements de petite mesure.

Coupe au tranchet vêtement petite mesure.
Vêtements de daim
en vigueur étendue

Les travaux sur les vêtements de daim, classés pour le cuir dans les catégories D, F, H, J, sont classés respectivement dans la catégorie immédiatement supérieure.

Annexe concernant la visite et les ouvrières volantes
Vérification-visite - Ouvrières volantes -
en vigueur étendue


Le salaire de la personne effectuant la vérification-visite doit être au moins le salaire de la catégorie immédiatement supérieure à la catégorie la plus élevée, c'est-à-dire :


Pour les vêtements de drap :

La vérification-visite des travaux des catégories A, B est classée en D.

La vérification-visite des travaux des catégories A, B, D est classée en F.

La vérification-visite des travaux des catégories A, B, D, F petite pièce est classée en G.

La vérification-visite des travaux des catégories A, B, D, F grande pièce est classée en H.

La vérification-visite des travaux de petite pièce entière est classée en H.

La vérification-visite des travaux de grande pièce entière est classée en J.


Pour les vêtements de toile :

La vérification-visite des travaux des catégories A, B est classée en D.

La vérification-visite des travaux des catégories A, B, D est classée en E.

La vérification-visite des travaux des catégories A, B, D, E est classée en F.

La vérification-visite des travaux de petite pièce entière est classée en H.


Pour les vêtements caoutchoutés :

La vérification-visite des travaux des catégories A, B est classée en D.

La vérification-visite des travaux des catégories A, B, D est classée en F.

La vérification-visite des travaux de pièce entière est classée en H.


Pour les vêtements cuirs et fourrés :

La vérification-visite des travaux des catégories A, B est classée en D.

La vérification-visite des travaux des catégories A, B, D est classée en F.

La vérification-visite des travaux des catégories A, B, D, F est classée en H.

La vérification-visite des travaux de pièce entière est classée en J.

II. - Ouvrières volantes.


Une ouvrière volante est une ouvrière dont l'activité est de remplacer les ouvrières de poste ou de qualification différente.

Son salaire doit être au moins le salaire de la catégorie immédiatement supérieure à la catégorie effectuée la plus élevée, c'est-à-dire :


Pour les vêtements de drap :

La volante effectuant des travaux des catégories A, B est classée en D.

La volante effectuant des travaux des catégories A, B, D est classée en F.

La volante effectuant des travaux des catégories A, B, D, F grande pièce est classée en H.

La volante effectuant des travaux des catégories A, B, D, F petite pièce est classée en G.


Pour les vêtements de toile :

La volante effectuant des travaux des catégories A, B est classée en D.

La volante effectuant des travaux des catégories A, B, D est classée en E.

La volante effectuant des travaux des catégories A, B, D, E est classée en F.


Pour les vêtements caoutchoutés :

La volante effectuant des travaux des catégories A, B est classée en D.

La volante effectuant des travaux des catégories A, B, D est classée en F.


Pour les vêtements cuirs et fourrés :

La volante effectuant des travaux des catégories A, B est classée en F.

La volante effectuant des travaux des catégories A, B, D, F est classée en H.

III - Les parties étudieront ultérieurement les questions relatives au problème posé par les rectifications sur les vêtements de confection.
Manteaux, tailleurs, vestes, ensembles et jupes autres que flou
I. - TRAVAUX MACHINE.
en vigueur étendue

Mécanicienne petits travaux


Catégorie A', coefficient 1,03

Ouvrière exécutant les travaux partiels simples, tels que :

Coutures droites des manches ;

Assemblage des doublures ;

Pinces des épaules et des tailles ;

Assemblage des toiles ;

Ceintures simples ;

Brides retournées ;

Surfilage et crantage sur machines spéciales.

Seconde mécanicienne


Catégorie C', coefficient 1,12

Ouvrière exécutant les travaux partiels courants.

Les travaux relevant de la seconde mécanicienne sont :

1° Les travaux partiels qui, tout en demandant une certaine qualification professionnelle, peuvent être exécutés par des ouvrières ne connaisant pas le montage complet, par conséquent d'une qualification inférieure à la mécanicienne ;

2° Les travaux courants, c'est-à-dire excluant toutes difficultés d'exécution et limités aux assemblages préparés (réglés ou épinglés ou bâtis) de telle sorte qu'ils ne demandent qu'une conduite correcte de la machine, travaux tels que :

Coutures des côtés, des épaules, des entournures, du pied de col ;

Boutonnières passepoilées, rentrés de propreté, piquage des biais, pose du gros grain et extra-fort, montage de dos simple, fermeture éclair ;

Préparation de toutes les poches ;

Préparation et pose des poches simples, telles que : poches plaquées, bâties au préalable et poches rabat.

Mécanicienne sur machines spéciales


Catégorie E, coefficient 1,18

Tous travaux sur machines spéciales.

Mécanicienne qualifiée sur machines spéciales


Catégorie F, coefficient 1,20

Ouvrière capable de régler et d'utiliser toutes machines spéciales à l'exception des machines à broder.

Mécanicienne


Catégorie G, coefficient 1,25

Ouvrière exécutant la pièce entière.

Ouvrière exécutant les travaux partiels les plus qualifiés.

Parmi les travaux partiels les plus qualifiés il faut comprendre les assemblages préparés de telle sorte qu'ils demandent, outre la conduite correcte de la machine, les connaissances nécessaires au montage complet de la pièce, travaux tels que :

Montage des poches passepoilées et des poches autres que celles définies au poste de la seconde mécanicienne ;

Montage des manches ;

Montage du col ;

Pose du dessus-de-col et des revers ;

Insertion ;

Applications ;

Nervures ;

Surpiqûres et piqûres, garnitures sans guide.

Mécanicienne modèles


Catégorie I, coefficient 1,35

Mécanicienne chargée de l'exécution machine du premier modèle.
II. - TRAVAUX MAIN
en vigueur étendue

Le fait que ces ouvrières soient comprises dans le travail main ne signifie pas que leur travail ne doive pas comporter de piquage à la machine.


Ouvrière main petits travaux (anciennement petite main)


Catégorie A', coefficient 1,03

Ouvrière exécutant les travaux partiels simples de préparation et de finition, tels que :

Rabattages et glaçages simples ;

Arrêts, brides, griffes, surfils, boutons, agrafes, ourlets ;

Toilages partiels avant assemblage ; dégarnissages partiels ; retournages partiels (tels que pattes de poches, parements, à l'exclusion des cols, revers et devants).

Ouvrière main, seconde main série


Catégorie C', coefficient 1,12

Ouvrière exécutant les travaux de préparation et de finition, tels que :

Toilages ;

Dégarnissages, bâtissages des bords (cols, revers, devants) ;

Ouvertures des boutonnières passepoilées ;

Glaçages, pose des bolducs, extra-forts ;

Pose des épaulettes ;

Epinglage, glaçage, rabattage des doublures entières (réglées et préparées de telle sorte qu'elles ne demandent pas de mise au mannequin) ;

Epinglage, bâtissage des ouatines.

Ouvrières exécutant les travaux de traçage d'après les gabarits, tels que :

Ponçage, marquage des pinces, boutonnières, poches, cols et revers.

Ouvrière main qualifiée, seconde main qualifiée


Catégorie D, coefficient 1,15

Ouvrière exécutant la finition et le doublage complet de la pièce.

Ouvrière exécutant les travaux partiels les plus qualifiés, tels que :

Epinglage, bâtissage des manches sur les entournures ; pose des garnitures, velours, galons, tresses.

Première main


Catégorie G, coefficient 1,25

Ouvrière chargée d'exécuter la pièce entière.

Première main modèles


Catégorie I, coefficient 1,35

Ouvrière chargée de l'exécution du premier modèle.
PRESSE - COUPE III. - PRESSE
en vigueur étendue

Petite presse

Catégorie C', coefficient 1,12

Ouvrière exécutant le repassage en cours de fabrication.

Grande presse au fer, grande presse machine


Catégorie I, coefficient 1,35

Presse complète des pièces.

IV. - COUPE.

Coupeuse débutante

Catégorie A', coefficient 1,03

Jeune fille sortant d'une école professionnelle, avec diplôme pendant six mois, à la suite de quoi elle passe coupeuse série.


Aide-coupeuse

Catégorie B, coefficient 1,05

Ouvrière aidant au matelassage et à toutes les opérations de la coupeuse.

Coupe des doublures et de la toile, d'après croquis, dans un métrage déterminé.


Coupeuse série

Catégorie D, coefficient 1,15

Coupeuse faisant le placement d'après croquis dans un métrage déterminé. Exécutant le dédoublage, réglage du matelas. Traçage, coupe, ponçage, matelassage.


Coupeuse série grosse machine

Catégorie G, coefficient 1,25


Coupeuse petites mesures

Catégorie G, coefficient 1,25

Coupeuse faisant seule tous les placements et la coupe petites mesures, ne comportant que de légères modifications, telles que modifications de longueur.


Coupeuse gradueuse

Catégorie H, coefficient 1,30

Ouvrière établissant la graduation des patrons, d'après des patrons types.


Coupeuse scieuse

Catégorie H, coefficient 1,30


Coupeuse grandes mesures

Catégorie I', coefficient 1,40

Ouvrière coupant seule les commandes spéciales pour clientes à conformation disproportionnée ou les commandes de buste régulier d'un écart d'au moins deux bustes avec le patron qui lui est confié.


Patronnière

Catégorie K, coefficient 1,65

Ouvrière établissant, d'après un modèle ou une toile, les patrons de base servant à la graduation.
Flou : robes, corsages, peignoirs, etc., ensembles et jupes flous
Travaux machine - Travaux main - Presse - Coupe
en vigueur étendue



FLOU SERIE INDUSTRIELLE (Confection exécutée d'une façon générale, complètement à plat, sans bâti, sans calage ni mise au point au mannequin, ni exécution de grandes mesures) :

Mécanicienne petits travaux. - Ouvrière exécutant les petits travaux de piqûres droites ou piqûres avec guides ou attachements simples. Surfils ou crantage sur machines spéciales, fabrication de boutons, boucles et oeillets.


FLOU :

Mécanicienne petits travaux. - Ouvrière exécutant les petits travaux de piqûres droites ou piqûres avec guides ou attachements simples. Surfils ou crantage sur machines spéciales, fabrication de boutons, boucles et oeillets.


CATEGORIE et coefficient : C'. - 1,12.


FLOU SERIE INDUSTRIELLE (Confection exécutée d'une façon générale, complètement à plat, sans bâti, sans calage ni mise au point au mannequin, ni exécution de grandes mesures) :

Seconde mécanicienne. - Ouvrière exécutant les travaux ou assemblages partiels autres que ceux définis ci-dessous et notamment des travaux plus qualifiés dont dépend l'aplomb de la robe (pinces, montage des tailles, assemblage d'épaules). Ouvrière sachant régler et manier au moins deux catégories de machines spéciales en plus de celles de la mécanicienne petits travaux.


FLOU :

Seconde mécanicienne. - Ouvrière exécutant les travaux ou assemblages partiels autres que ceux définis ci-dessus et ci-dessous et notamment des travaux plus qualifiés dont dépend l'aplomb de la robe (pinces, montage des tailles, assemblage d'épaules). Ouvrière sachant régler et manier au moins deux catégories de machines spéciales en plus de celles de la mécanicienne petits travaux.


CATEGORIE et coefficient : E'. - 1,18.


FLOU SERIE INDUSTRIELLE (Confection exécutée d'une façon générale, complètement à plat, sans bâti, sans calage ni mise au point au mannequin, ni exécution de grandes mesures) :

Mécanicienne sur machines spéciales. - Tous travaux sur toutes machines spéciales, à l'exception des machines à broder.


FLOU :

Mécanicienne sur machines spéciales. - Tous travaux sur toutes machines spéciales, à l'exception des machines à broder.


CATEGORIE et coefficient : F'. - 1,20.


FLOU SERIE INDUSTRIELLE (Confection exécutée d'une façon générale, complètement à plat, sans bâti, sans calage ni mise au point au mannequin, ni exécution de grandes mesures) :

Mécanicienne qualifiée sur machines spéciales. - Ouvrière capable de régler et utiliser toutes machines spéciales, à l'exception des machines à broder.

FLOU :

Mécanicienne qualifiée sur machines spéciales. - Ouvrière capable de régler et utiliser toutes machines spéciales, à l'exception des machines à broder.


CATEGORIE et coefficient : G'. - 1,25.


FLOU SERIE INDUSTRIELLE (Confection exécutée d'une façon générale, complètement à plat, sans bâti, sans calage ni mise au point au mannequin, ni exécution de grandes mesures) :

Mécanicienne. - Ouvrière capable d'exécuter la pièce entière ou les travaux les plus qualifiés sans guides ni attachements, tels que : montage du col et des revers, montage des manches, boutonnières passepoilées, incrustations, montage de biais sur droit-fil.


FLOU :

Mécanicienne. - Ouvrière capable d'exécuter la pièce entière ou les travaux les plus qualifiés sans guides ni attachements, tels que : montage du col et des revers, montage des manches, boutonnières passepoilées, inscrustations, montage de biais sur droit-fil.


CATEGORIE et coefficient : I'. - 1,35.


FLOU SERIE INDUSTRIELLE (Confection exécutée d'une façon générale, complètement à plat, sans bâti, sans calage ni mise au point au mannequin, ni exécution de grandes mesures) :

Mécanicienne modèles. - Ouvrière chargée de l'exécution machine du premier modèle, sans coupe.


FLOU :

Mécanicienne modèles. - Ouvrière chargée de l'exécution machine du premier modèle, sans coupe.

II. - Travaux main.


CATEGORIE et coefficient : A'. - 1,03.


FLOU :

Petite main. - Ouvrière n'ayant pas encore des connaissances ou les possibilités professionnelles suffisantes pour être classée dans une catégorie supérieure.


CATEGORIE et coefficient : C'. - 1,12.


FLOU :

Seconde main. - Ouvrière travaillant sous la direction d'une première main.


CATEGORIE et coefficient : C'. - 1,12.


FLOU SERIE INDUSTRIELLE (Confection exécutée d'une façon générale, complètement à plat, sans bâti, sans calage ni mise au point au mannequin, ni exécution de grandes mesures) :

Finisseuse. - Ouvrière exécutant tous les travaux main de préparation et de finition.


FLOU :

Finisseuse. - Ouvrière exécutant tous les travaux main de préparation et de finition.


CATEGORIE et coefficient : D'. - 1,15.


FLOU :

Seconde main qualifiée. - Ouvrière capable de seconder une première main pour les travaux les plus difficiles.


CATEGORIE et coefficient : G'. - 1,25.


FLOU :

Première main. - Ouvrière sachant préparer, monter, terminer et repasser une pièce entière.


CATEGORIE et coefficient : I'. - 1,40.


FLOU :

Première main qualifiée. - Première main exécutant le premier modèle.

III. - Presse.


CATEGORIE et coefficient : E. - 1,18.


FLOU :

Repasseuse au fer. - Ouvrière exécutant tous travaux de repassage simples, en cours de fabrication.


CATEGORIE et coefficient : F. - 1,20.


FLOU SERIE INDUSTRIELLE (Confection exécutée d'une façon générale, complètement à plat, sans bâti, sans calage ni mise au point au mannequin, ni exécution de grandes mesures) :

Repasseuse au fer. - Ouvrière exécutant tous travaux de repassage en cours de montage ou terminés.


CATEGORIE et coefficient : G. - 1,25.


FLOU :

Repasseuse qualifiée. - Ouvrière assurant tous les autres repassages, en cours de montage ou terminés.

IV. - Coupe.


CATEGORIE et coefficient : A'. - 1,03.


FLOU SERIE INDUSTRIELLE (Confection exécutée d'une façon générale, complètement à plat, sans bâti, sans calage ni mise au point au mannequin, ni exécution de grandes mesures) :

Matelasseuse. - Ouvrière chargée de l'exécution du matelas sous le contrôle de la coupeuse.


FLOU :

Matelasseuse. - Ouvrière aidant à la confection du matelas.


CATEGORIE et coefficient : B'. - 1,05.


FLOU SERIE INDUSTRIELLE (Confection exécutée d'une façon générale, complètement à plat, sans bâti, sans calage ni mise au point au mannequin, ni exécution de grandes mesures) :

Aide-traceuse, aide-coupeuse. - Ouvrière débutant dans un atelier de coupe (pendant six mois) ou ouvrière chargée de la coupe de toutes les fournitures, y compris toiles, doublures.


FLOU :

Aide-traceuse, aide-coupeuse. - Ouvrière débutant dans un atelier de coupe (pendant six mois) ou ouvrière chargée de la coupe de toutes les fournitures, y compris toiles, doublures.


CATEGORIE et coefficient : E'. - 1,18.


FLOU SERIE INDUSTRIELLE (Confection exécutée d'une façon générale, complètement à plat, sans bâti, sans calage ni mise au point au mannequin, ni exécution de grandes mesures) :

Coupeuse. - Ouvrière découpant un matelas tracé, au ciseau à main ou électrique.


FLOU :

Coupeuse. - Ouvrière découpant un matelas tracé, au ciseau à main ou électrique.


CATEGORIE et coefficient : G'. - 1,25.


FLOU SERIE INDUSTRIELLE (Confection exécutée d'une façon générale, complètement à plat, sans bâti, sans calage ni mise au point au mannequin, ni exécution de grandes mesures) :

Traceuse. - Ouvrière faisant le placement d'après un document préétabli dans un métrage déterminé.


FLOU :

Traceuse. - Ouvrière faisant le placement d'après un document préétabli dans un métrage déterminé.


CATEGORIE et coefficient : G'. - 1,25.


FLOU SERIE INDUSTRIELLE (Confection exécutée d'une façon générale, complètement à plat, sans bâti, sans calage ni mise au point au mannequin, ni exécution de grandes mesures) :

Aide-gradueuse. - Aide à la graduation (six mois).


FLOU :

Aide-gradueuse. - Aide à la graduation (six mois).


CATEGORIE et coefficient : H'. - 1,30.


FLOU SERIE INDUSTRIELLE (Confection exécutée d'une façon générale, complètement à plat, sans bâti, sans calage ni mise au point au mannequin, ni exécution de grandes mesures) :

Coupeuse scieuse. - Même définition que pour la coupeuse et la traçeuse, mais avec scie à ruban.


CATEGORIE et coefficient : H'. - 1,30.


FLOU SERIE INDUSTRIELLE (Confection exécutée d'une façon générale, complètement à plat, sans bâti, sans calage ni mise au point au mannequin, ni exécution de grandes mesures) :

Gradueuse. - Ouvrière établissant les graduations des patrons.


FLOU :

Gradueuse. - Ouvrière établissant les graduations des patrons.


CATEGORIE et coefficient : H'. - 1,30.


FLOU SERIE INDUSTRIELLE (Confection exécutée d'une façon générale, complètement à plat, sans bâti, sans calage ni mise au point au mannequin, ni exécution de grandes mesures) :

Coupeuse traceuse mesures. - Coupeuse capable de régler des mesures simples d'après un patron établi.

. FLOU :

Coupeuse traceuse mesures. - Coupeuse capable de régler des mesures simples d'après un patron établi, sans déplacement d'aplomb.


CATEGORIE et coefficient : I'. - 1,40.


FLOU :

Coupeuses grandes mesures. - Ouvrière coupant seule les commandes spéciales pour clientes à conformation disproportionnée et les commandes de buste régulier d'un écart d'au moins deux bustes avec le patron qui lui est confié.


CATEGORIE et coefficient : I'. - 1,40.


FLOU SERIE INDUSTRIELLE (Confection exécutée d'une façon générale, complètement à plat, sans bâti, sans calage ni mise au point au mannequin, ni exécution de grandes mesures) :

Placeuse. - Ouvrière capable de concevoir et d'établir le cliché ou le schéma de coupe.


CATEGORIE et coefficient : J'. - 1,55.


FLOU SERIE INDUSTRIELLE (Confection exécutée d'une façon générale, complètement à plat, sans bâti, sans calage ni mise au point au mannequin, ni exécution de grandes mesures) :

Patronnière. - Ouvrière établissant le ou les patrons de base servant à la graduation.


CATEGORIE et coefficient : K'. - 1,65.


FLOU :

Patronnière. - Ouvrière établissant le ou les patrons de base servant à la graduation.
CLASSIFICATION DES TRAVAUX DANS LA LINGERIE MASCULINE
en vigueur étendue

I. - Coupe


A.- Manipulation sans contrôle des pièces. Roulage des bûches ou paquets.

A.- Aide au matelassage.

B.- Matelassage, tronçonnage, ponçage sur clichés.

D.- Sciage seul.

F.- Traçage seul. Coupe et traçage combinés, en série ou à l'unité.

I.- Etablissement du patronage type d'après le modèle ou la figurine créés, ainsi que du gabarit des tailles.

II. - Confection


A.- Epluchage. Coupe et arrêt des fils.

A'.- Pointage des boutons et boutonnières. Retournage des cols à la machine.

B.- Retournage des cols à la main. Ourlage. Tous travaux de piqûr simples tels que : coulissage des poignets de manches, pose de vignettes. Travaux de confection avec attachements. Pose des boutons à la machine.

C.- Assemblages et montages avec une ou deux aiguilles (sauf montage des cols et des devants). Exécution de boutonnières simples ou à oeillets.

D.- Montage des cols et devants rapportés.

F.- Exécution complète de modèles et travaux sur mesure.

III. - Repassage et finition


A.- Boutonnage. Compostage. Etiquetage. Papillonnage. Epinglage. Mise sous cachets. Amidonnage.

B.- Pliage coup de poing.

C.- Repassage de tous articles au fer et travail à la presse automatique.

D.- Travail à la presse non automatique.

IV. - Réception, distribution, manutention, nettoyage


A.- Conditionnement. Courses. Travaux de nettoyage ou de ménage.

A'.- Aide à la réception et au magasinage des matières premières et fournitures. Collationnement. Manutention. Echantillonnage. Expédition sans écritures.

B.- Distribution aux ouvrières des pièces de coupe et fournitures.

D.- Distribution aux ouvrières à domicile des travaux, réception et contrôle quantitatif de ces travaux et fournitures.

F.- Réception matières et fournitures avec tenue de livres et fiches de stock. Visite et contrôle qualitatifs.
CLASSIFICATION DES TRAVAUX EN LINGERIE FEMININE INDUSTRIELLE
Blouses et chemisiers, layettes et babies, articles de première communion, colifichets, lingerie hygiénique et caoutchoutée
en vigueur étendue

I. - Coupe


A.- Manipulation des pièces sans contrôle. Pliage et roulage des bûches ou paquets.

A'.- Aide au matelassage.

B.- Matelassage. Tronçonnage. Ponçage et décalquage sur tissu de dessins déjà piqués. Coupe des articles de petites séries (le matelassage, la mise en place du patron et le traçage ayant été exécutés antérieurement par une autre ouvrière).

D.- Sciage seul.

F.- Traçage seul. Traçage et coupe des articles de série ou à l'unité. Piquage des dessins de ponçage.

I.- Etablissement du patronage type d'après le modèle ou la figurine, ainsi que le gabarit des tailles. Etablissement de dessins et mise au point pour le piquage.

II. - Confection


A.- Epluchage. Coupe et arrêt des fils. Métrage et coupe des dentelles, bretelles et garnitures.

A'.- Retournage des cols. Pointage des boutons et boutonnières. Pose à la main des boutons et des boutons-pression, agrafes, brides, passants. Epinglage dentelle et garnitures. Passage et arrêts des ceintures caoutchouc. Collage à la dissolution des plaques de dessous-de-bras.

B.- Ourlage. Assemblage simple fractionné. Pose des bordures ou volants droits en tissus ou en dentelles, avec ou sans guide exécutée sur les machines piqueuses une ou deux aiguilles, zigzag ou surjeteuses. Pose des boutons à la machine sans réglage. Pose des picots à la machine. Exécution sans montage des fronces de toute nature à la piqueuse ou à la surjeteuse. Pose de tresse caoutchoutée à la machine. Découpage des dentelles bourdonnées.

C.- Exécution du montage complet des articles de séries, avec ou sans guide, à la piqueuse ou à la surjeteuse, sauf montage des cols et devants rapportés. Exécution de travaux d'ornement moyens (ondulés) à la machine zigzag ou à jours nécessitant par la suite un découpage aux ciseaux. Pose à la machine spéciale des biais simples ou roulottés, de collerettes et de dentelles. Exécution de boutonnières droites ou à oeillets à la machine spéciale.

D.- Exécution de travaux d'ornement très ouvragés nécessitant des changements de direction fréquents. Montage des cols et des devants rapportés.

H.- Exécution et mise au point de la première pièce servant de modèle pour une série.

I.- Exécution de tous les points de broderie sur toutes machines spéciales.

III. - Finition et repassage


A.- Préparation du travail. Amidonnage. Aide au plissage et au gaufrage. Boutonnage. Compostage des étiquettes ou des habillages. Etiquetage et papillonnage. Epinglage. Mise en sachets ou en boîtes.

A'.- Pose des vignettes cousues à la main.

B.- Pliage coup de fer, coup de poing. Travaux de plissage et de gaufrage sans réglage des machines avec ou sans collage au fer.

C.- Exécution du repassage et de l'apprêt de tous les articles de lingerie.

IV. - Réception, distribution, manutention, nettoyage


A.- Conditionnement. Courses. Travaux de nettoyage ou de ménage.

A'.- Aide à la réception et au magasinage des matières premières et fournitures. Collationnement. Manutention. Echantillonnage. Expédition sans écritures.

B.- Distribution aux ouvrières des pièces de coupe et fournitures.

D.- Distribution aux ouvrières à domicile des travaux, réception et contrôle quantitatif de ces travaux et fournitures.

F.- Réception matières et fournitures avec tenue de livres et fiches de stock. Visite et contrôle qualitatifs.
CLASSIFICATION LINGERIE A LA MAIN
Lingerie féminine et colifichets
en vigueur étendue

I. - Coupe


A.- Manipulation sans contrôle des pièces de tissus.

B.- Ponçage. Matelassage. Coupe des garnitures et accessoires. Coupe des articles de petite série après mise en place du patron et traçage par une autre ouvrière.

D.- Coupe.

F.- Traçage. Piquage du dessin et ponçage.

I.- Etablissement du patronage type d'après modèle ou figurine ainsi que du gabarit des différentes tailles. Exécution d'un dessin de modèle et mise au point pour le piquage.

II. - Confection


A.- Epluchage. Coupe et arrêt des fils. Passage des caoutchoucs. Métrage des dentelles, des bretelles ou garnitures.

A'.- Pointage des boutons et boutonnières. Pose des boutons, pressions, agrafes, passants. Exécution des brides. Points d'arrêt. Arrêt des caoutchoucs. Lingère petite main : bâtissage et exécution des parties simples d'une pièce de lingerie toute préparée.

C.- Lingère deuxième main : montage complet y compris le bâtissage et exécution d'une pièce de lingerie toute préparée.

F.- Lingère première main : coupe à l'aide d'un patron établi, préparation au mannequin, exécution entière d'une pièce de lingerie.

I.- Lingère première main qualifiée : coupe, préparation au mannequin et fine exécution entière et complète d'un premier modèle d'après dessin ou figurine. Exécution d'après modèle spécial remis par le client ou d'après patron établi suivant mesures spéciales données par celui-ci, de toutes pièces de lingerie fine à la main.

III. - Finition et repassage


A.- Compostage des étiquettes. Papillonnage. Pose des étiquettes. Préparation du travail de blanchissage. Amidonnage. Epinglage. Habillage. Mise sous sachets.

B.- Blanchissage. Repassage et pliage, coup de fer, coup de poing.

F.- Repasseuse de fin. Exécution du détachage, du repassage, de l'apprêt des articles ou de lingerie fine exigeant une connaissance approfondie du métier.

IV. - Réception, distribution, manutention, nettoyage


A.- Conditionnement. Courses. Travaux de nettoyage ou de ménage.

A'.- Aide à la réception et au magasinage des matières premières e fournitures. Collationnement. Manutention. Echantillonnage. Expédition sans écritures.

B.- Distribution aux ouvrières des pièces de coupe et fournitures.

D.- Distribution aux ouvrières à domicile des travaux. Réception et contrôle quantitatif de ces travaux et fournitures.

F.- Réception matières et fournitures avec tenue de livres et fiches de stock. Visite et contrôle qualitatifs, sauf travaux de la première main qualifiée.
CLASSIFICATION DES TRAVAUX DANS LA BLOUSE-TABLIER
en vigueur étendue

I. - Coupe


A.- Manipulation sans contrôle des pièces. Roulage des bûches et paquets.

A'.- Aide au matelassage.

B.- Matelassage. Tronçonnage. Ponçage.

D.- Sciage seul.

F.- Traçage seul. Coupe et traçage combinés en série ou à l'unité.

I.- Etablissement du patronage type d'après le modèle ou la figurine, ainsi que du gabarit des tailles.

II. - Confection


A.- Epluchage. Coupe et arrêt des fils.

A'.- Pointage des boutons et boutonnières. Brides. Boutons main. Visite au cours de fabrication.

B.- Pose des boutons à la machine sans réglage. Coulissage des ceintures. Pose de biais rectilignes. Ourlage, assemblage simples et tous travaux de piqûres simples avec ou sans attachements.

C.- Boutonnières. Assemblage et montage des pièces avec une ou deu aiguilles à l'exclusion du montage des cols, des devants et des manches ouvragées. Montage des poignets, des ceintures avec double rempli et pose des biais non rectilignes. Pose des poches.

D.- Montage des cols, des devants à empiècement rapporté et des manches ouvragées. Exécution complète de la blouse type classique courant.

E.- Exécution complète de la blouse type fantaisie.

F.- Montage complet des modèles, travaux sur mesures, boutonnières main.

III. - Repassage et finition


A.- Compostage. Etiquetage. Papillonnage. Epinglage. Mise sous sachets. Pose de vignettes.

B.- Pliage. Coup de fer et coup de poing.

C.- Repassage de tous articles au fer et travail à la presse automatique.

D.- Travail à la presse non automatique.

IV. - Réception, distribution, manutention, nettoyage


A.- Conditionnement. Courses. Travaux de nettoyage ou de ménage.

A'.- Aide à la réception et au magasinage des matières premières et fournitures. Collationnement. Manutention. Echantillonnage. Expédition sans écritures.

B.- Distribution aux ouvrières des pièces de coupe et fournitures.

D.- Distribution aux ouvrières à domicile des travaux, réception et contrôle quantitatif de ces travaux et fournitures.

D.- Distribution aux ouvrières à domicile des travaux, réception et contrôle quantitatif de ces travaux et fournitures.

F.- Réception matières et fournitures avec tenue de livres et fiches de stock. Visite et contrôle qualitatifs.
CLASSIFICATION DES TRAVAUX DANS LE LINGE DE MAISON
en vigueur étendue

I. - Coupe


A.- Manipulation sans contrôle des pièces de tissus pesant moins de 20 kg. Roulage des paquets et des bûches.

A'.- Aide au pliage et aide au matelassage.

B.- Manipulation sans contrôle des pièces de tissus pesant plus d 20 kg. Matelassage. Coupe des fournitures et accessoires.

D.- Coupe série rectiligne.

F.- Coupe de dentelures en matelas à l'aide d'une scie verticale électrique.

II. - Confection


A'.- Pointage des boutons et des boutonnières.


B.- Ourlage et travaux simples d'assemblage à la machine plate une ou deux aiguilles (mouchoirs, draps, serviettes, torchons). Travaux sur machine surjeteuse, zigzag, roulotteuse. Feston, travail droit. Ajourage d'ourlets, travaux droits (mouchoirs, draps, serviettes). Tire-fils travaux courants. Boutons, Bourdons rectilignes.

C.- Ponçage simple séries. Boutonnières.

D.- Jours Venise. Jours, broderie et chiffres d'ornementation courante (fil jusqu'au n° 50). Festons et bourdons ouvragés avec changements de direction fréquente. Tire-fils travaux d'ornementation. Travaux d'ajourage et montage simultané des taies d'oreillers.

F.- Ponçage hors série. Broderies d'ornementation, chiffres fins entrelacés et inscrustations fines avec cerceaux (fil supérieur au n° 50). Piquage des dessins.

III. - Finition et repassage


A.- Coupe-fils. Etiquetage. Compostage. Mise sous sachets. Bolducage.

A'.- Retapage.

B.- Pliage au fer.

C.- Repassage de tous les articles au fer et repassage à la presse automatique sauf draps.

D.- Repassage à la presse automatique des draps et de tous articles à la presse non automatique.

F.- Repassage de fin avec pliage après blanchissage d'articles hors série.

IV. - Réception, distribution, manutention, nettoyage


A.- Conditionnement. Courses. Travaux de nettoyage ou de ménage.

A'.- Aide à la réception et au magasinage des matières premières et fournitures. Collationnement. Manutention. Echantillonnage. Expédition sans écritures.

B.- Distribution aux ouvrières des pièces de coupe et fournitures.

D.- Distribution aux ouvrières à domicile des travaux, réception et contrôle quantitatif de ces travaux et fournitures.

F.- Réception matières et fournitures avec tenue de livres et fiches de stock. Visite et contrôle qualitatifs.

V. - Travaux main


A'.- Boutons sur articles de série. Tirage des fils pour préparation des motifs jours échelle et simples. Broderie courante. Traçage d'ourlets.

B.- Boutonnières ordinaires main. Tirage des fils sur tissus fins. Exécution des jours échelle et jours simples. Roulottage.

C.- Boutonnières main fines. Exécution des jours échelle sur tissu fins.

F.- Broderies d'ornementation. Jours fantaisie. Inscrustations au point de Paris. Motifs fils tirés sur articles hors série.

G.- Application ou inscrustation au point turc avec tissus satin ou assimilés.

I.- Composition et exécution des dessins et mise au point pour le piquage.

Suivent les signatures des organisations ci-après :

La fédération nationale des industries de lingerie ;

La fédération des travailleurs de l'habillement-chapellerie CGT ;

La fédération nationale des travailleurs de l'habillement-chapellerie CGT-FO ;

La fédération française des syndicats du vêtement CFTC.

Annexe II Employés
Bénéficiaires
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les employés sont les agents d'exécution n'intervenant pas dans l'exécution matérielle de travaux industriels, mais exécutant les divers travaux administratifs, comptables, commerciaux, techniques ou sociaux nécessitant les connaissances professionnelles, théoriques et pratiques leur permettant de remplir les fonctions qui leur sont dévolues.

La rémunération des employés est établie sur une base mensuelle.
Durée, révision, dénonciation
ARTICLE 2
en vigueur étendue

La présente annexe est conclue et s'applique dans les conditions prévues par l'article 2 de la convention collective nationale.

Période d'essai
ARTICLE 3
en vigueur étendue

La période d'essai des employés est fixée à un mois au maximum dans les conditions de l'article 17 des " Clauses générales ".

Dans le cas où cette période d'essai est abrégée, cette limitation doit faire l'objet d'un accord écrit.
Engagement définitif - Notification individuelle
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Tout employé engagé à titre définitif doit recevoir une lettre d'engagement précisant :

La fonction occupée et le lieu où elle s'exercera ;

La classification et le coefficient hiérarchique ;

La rémunération et ses modalités (primes, avantages en nature, etc.) ;

La durée du travail correspondant à la rémunération.

Lorsqu'un employé est appelé à occuper un poste dans un établissement situé hors du territoire métropolitain à la suite d'une mutation, il sera établi avant son départ un contrat écrit qui précisera les conditions de cette mutation et, particulièrement, celles énumérées au paragraphe 1er du présent article.
Promotion - Modification au contrat
ARTICLE 5
en vigueur étendue

a) Promotion

En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur fera appel par priorité aux salariés de l'entreprise aptes à remplir les fonctions du poste vacant ou à créer.

Au cas où il serait fait appel à des salariés extérieurs à l'entreprise, il est recommandé à l'employeur de porter les offres d'emploi à la connaissance de l'Agence nationale pour l'emploi.

L'intéressé qui, à l'occasion d'une promotion, semblerait ne pas donner satisfaction dans ses nouvelles fonctions (dans la durée limite égale à la période d'essai prévue à l'article 3) sera réintégré dans son ancien emploi sans perdre aucun des avantages dont il bénéficiait antérieurement.

Tout salarié promu recevra, à l'expiration de la période d'essai d'un mois, la notification individuelle prévue à l'article 4 ci-dessus.

b) Modification au contrat

Paragraphe 1

En application des dispositions de l'article 22 des " Clauses générales ", toute modification de caractère individuel apportée à l'un des éléments de l'article 4 de la présente annexe fait préalablement l'objet d'une nouvelle notification écrite.

Paragraphe 2

Dans le cas d'une réorganisation ou d'une reconversion de l'entreprise, l'employeur assurera à l'employé, dans la limite des possibilités de l'entreprise, un reclassement correspondant au mieux à ses aptitudes, dans le but d'éviter une diminution de son coefficient hiérarchique, en lui conservant le bénéfice de l'annexe 2. Si besoin est, l'entreprise prendra à sa charge, qu'elle l'assure elle-même ou qu'elle le fasse assurer, le complément de formation qui lui est nécessaire à l'accomplissement de ses nouvelles tâches.

Paragraphe 3

En cas de modification du contrat, l'employé dispose d'un délai de réflexion de quinze jours pour faire connaître son acceptation ou son refus. Ce délai de réflexion est porté à un mois lorsque la modification comporte déclassement d'emploi.

Paragraphe 4

Lorsque l'employé déclassé a fait connaître son acceptation, l'employeur lui assure le maintien de son salaire antérieur pendant une durée égale à celle du préavis qui lui serait applicable en cas de licenciement, conformément aux dispositions de l'article 7 de la présente annexe.

Paragraphe 5

Lorsqu'un employé est, avec son accord, affecté à un poste moins rétribué, l'indemnité de licenciement à laquelle il aurait éventuellement droit ultérieurement sera composée de deux facteurs :

a) L'indemnité correspondant au temps qu'il a passé dans les fonctions avant déclassement, calculée en se référant, au jour du licenciement, au salaire minimum correspondant à la fonction qu'il avait avant ce déclassement. Ce salaire ne pourra être inférieur ni au salaire réel qu'il percevait avant son déclassement ni à son salaire réel au jour du licenciement ;

b) L'indemnité correspondant au temps qu'il aura passé dans le nouveau poste, calculée sur la base du salaire réel au jour du licenciement.

Paragraphe 6

Lorsque la modification du contrat n'est pas acceptée par l'employé, ce refus ne constitue pas une rupture du contrat de travail de son fait. En conséquence, si l'employeur résilie le contrat, il devra respecter les clauses des articles 7 et 8 de la présente annexe relatives au préavis et à l'indemnité de licenciement.

Paragraphe 7

Dans le cas d'opérations de fusion, de concentration ou de restructuration de l'entreprise, les modifications apportées au contrat par une mutation interne entraînant déclassement de l'employé sont réglées conformément aux dispositions de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi, après qu'aient été mis en oeuvre les moyens de formation professionnelle prévus par les textes en vigueur.

Paragraphe 8

Si ce déclassement entraîne une réduction de son salaire d'au moins 10 % et s'il compte au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, l'employé percevra, après expiration du délai prévu au paragraphe 4 du présent article et pendant les 4 mois suivants, une indemnité temporaire dégressive. L'indemnité temporaire dégressive est calculée pour chacun des 4 mois suivant l'expiration du délai prévu ci-dessus, pendant lequel le salaire antérieur est intégralement maintenu, selon les pourcentages ci-dessous de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire :

- pour le 1er mois suivant : 80 % ;

- pour le 2e mois suivant : 60 % ;

- pour le 3e mois suivant : 45 % ;

- pour le 4e mois suivant : 25 %.

Si l'employeur a conclu avec le fonds national de l'emploi une convention assurant aux salariés déclassés le bénéfice des allocations temporaires dégressives prévues par la loi du 18 décembre 1963, les indemnités temporairement dégressives ci-dessus se substituent aux allocations temporaires versées au titre de la convention passée avec le fonds national de l'emploi, si ces dernières sont d'un montant inférieur.

Paragraphe 9

Lorsque l'employé aura refusé la modification de son contrat, il pourra, conformément aux dispositions des textes en vigueur (1), obtenir au cours de son préavis une autorisation d'absence en vue de suivre un stage ou une session de formation de son choix. Dans ce cas, il bénéficiera du maintien de son salaire antérieur pendant la durée de son préavis.

.

Période militaire
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Les périodes de réserve obligatoires et non provoquées ne sont pas imputées sur le congé annuel. Après 3 ans de présence dans l'entreprise, l'employé reçoit, pendant la durée de la période, une allocation égale à :

- 100 % de son salaire s'il est père de famille ;

- 75 % de son salaire s'il est marié ;

- 50 % de son salaire s'il est célibataire.

Cette indemnité ne sera due que jusqu'à concurrence de deux mois au total pendant la durée de service dans l'entreprise, quels que soient le nombre et la durée de chacune des périodes faites par l'employé.

Cette indemnité sera payée à condition que, solde comprise, l'intéressé ne perçoive pas une somme totale supérieure à son salaire mensuel normal (base 170 heures).

Préavis ou délai-congé
ARTICLE 7
en vigueur étendue

La dénonciation du contrat après la période d'essai, par l'une ou l'autre des parties, doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception.

Sauf disposition contraire prévue par accord particulier, la durée réciproque du préavis est fixée à 1 mois. En cas de licenciement d'un employé ayant plus de 2 ans de présence dans l'entreprise, la durée du préavis est réglée par les dispositions de l'ordonnance du 13 juillet 1967 (préavis de 2 mois ou préavis de 1 mois accompagné d'une indemnité spéciale).

Le préavis prend effet à compter de la date de la première présentation de la lettre recommandée avec accusé de réception.

Pour rechercher un nouvel emploi, l'employé est autorisé à s'absenter 50 heures par mois de préavis. Le moment où seront prises ces heures et leur blocage éventuel, mois par mois mais non consécutivement sur 2 mois, sera déterminé en accord avec l'employeur. A défaut d'accord, l'employé en choisira la moitié et l'employeur l'autre moitié.

En cas de licenciement, les heures pour recherche d'emploi ne donnent pas lieu à réduction d'appointement ; les heures non utilisées ne sont pas payées en sus.

Indemnités de licenciement
ARTICLE 8
ABROGE

Dans le cadre de l'ordonnance du 13 juillet 1967, il sera alloué à tout employé licencié au moment de son départ, sauf faute grave de l'intéressé, une indemnité de licenciement tenant compte de l'ancienneté dans l'entreprise, distincte du préavis, et calculée à raison de un vingtième de mois par année de présence dans l'entreprise pour un employé ayant de deux à cinq ans de présence dans l'entreprise, conformément aux dispositions de l'ordonnance du 13 juillet 1967.

Tout employé licencié avant l'âge de soixante-cinq ans percevra avant son départ, sauf faute grave de l'intéressé, une indemnité de licenciement tenant compte de l'ancienneté dans l'entreprise, distincte du préavis et calculée comme suit :

- deux vingtièmes de mois par année de présence dans l'entreprise pour les employés ayant plus de cinq ans de présence dans l'entreprise ;

- trois vingtièmes de mois par année de présence dans l'entreprise pour les employés ayant plus de dix ans de présence dans l'entreprise ;

- quatre vingtième de mois par année de présence dans l'entreprise pour les employés ayant plus de quinze ans de présence dans l'entreprise, avec un maximum de cinq mois.

La présence dans l'entreprise est comptée à partir du premier jour de l'entrée dans celle-ci ; les suspensions n'entraînant pas rupture du contrat de travail ne sont pas déduites pour ce calcul. Sera considéré comme temps de présence dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté le temps passé dans les différents établissements de l'entreprise, filiales, tant dans la métropole que dans les territoires d'outre-mer, de la Communauté ou de l'étranger.

Si l'employé est réintégré dans un établissement métropolitain de l'entreprise, il sera tenu compte de l'ancienneté acquise hors de la métropole, sous réserve que cette disposition n'entraîne pas cumul des avantages extra-métropolitains avec ceux résultant d'un régime métropolitain.

Après dix ans d'ancienneté dans l'entreprise, dont cinq ans dans la fonction d'employé, le montant de l'indemnité qui résulte de l'application des dispositions ci-dessus est majoré de 15 p. 100 lorsque l'employé intéressé est âgé de cinquante ans révolus au jour de la rupture effective du contrat de travail et de 20 p. 100 s'il est âgé de cinquante-cinq ans révolus au jour de la rupture effective du contrat de travail.
Départ volontaire
ARTICLE 9
ABROGE

Lorsque, avec l'accord écrit de l'employeur, un employé quitte volontairement son emploi entre soixante et soixante-cinq ans, il bénéficiera d'une indemnité égale à la moitié de l'indemnité de licenciement à laquelle lui donnerait droit son ancienneté.

L'indemnité sera calculée sur les appointements bruts normaux du mois précédant le départ de l'employé, à l'exclusion de toutes gratifications de caractère aléatoire ou temporaire, sauf application éventuelle des dispositions de l'article 5 (2, § 5).

Si l'employé apporte la preuve qu'il prend effectivement sa retraite, l'indemnité versée ne pourra être inférieure à celle prévue à l'article 10 de la présente annexe.
Départ en retraite
ARTICLE 10
Annexe 2 employés
REMPLACE

L'âge normal de la retraite actuellement prévu par les institutions sociales est de soixante-cinq ans.

Le départ à la retraite à soixante-cinq ans ou après soixante-cinq ans n'est pas considéré comme un licenciement et n'est pas réglé comme tel.

Tout employé qui prendra sa retraite à soixante-cinq ans (ou à partir de soixante ans en cas d'inaptitude au travail reconnue par la sécurité sociale) ou après soixante-cinq ans aura droit à une indemnité de départ en retraite égale à :

- un demi-mois de salaire s'il a cinq ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- un mois de salaire s'il a dix ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- un mois et demi de salaire s'il a quinze ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- deux mois de salaire s'il a vingt ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- et un demi-mois supplémentaire par tranche de dix ans d'ancienneté, calculée sur le salaire mensuel réel qui ne pourra être inférieur au salaire moyen des douze derniers mois, compte tenu éventuellement de l'application des dispositions de l'article 5 (2, § 5).

Le préavis normal réciproque devra être respecté.

L'indemnité de départ en retraite ne se cumule pas avec l'indemnité légale de licenciement.
(1) Les dispositions de l'article 10 sont étendues dans la mesure où elles ne sont pas en contradiction avec les articles L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail.
ARTICLE 10
ABROGE

L'âge normal de la retraite actuellement prévu par les institutions sociales est de soixante-cinq ans.

Le départ à la retraite à soixante-cinq ans ou après soixante-cinq ans n'est pas considéré comme un licenciement et n'est pas réglé comme tel.

Tout employé qui prendra sa retraite avant 60 ans dans le cadre des dispositions de l'article 23 de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 et du décret n° 2003-1036 du 30 octobre 2003 ou à partir de 60 ans en cas d'inaptitude au travail reconnue par la sécurité sociale ou à partir de 65 ans dans les autres cas aura droit à une indemnité de départ en retraite égale à :

- un demi-mois de salaire s'il a cinq ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- un mois de salaire s'il a dix ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- un mois et demi de salaire s'il a quinze ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- deux mois de salaire s'il a vingt ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- et un demi-mois supplémentaire par tranche de dix ans d'ancienneté, calculée sur le salaire mensuel réel qui ne pourra être inférieur au salaire moyen des douze derniers mois, compte tenu éventuellement de l'application des dispositions de l'article 5 (2, § 5).

Le préavis normal réciproque devra être respecté.

L'indemnité de départ en retraite ne se cumule pas avec l'indemnité légale de licenciement.
Garantie d'appointements minima en fonction de l'ancienneté
ARTICLE 11
Annexe 2 employés
REMPLACE

Les employés ayant trois, six, neuf, douze et quinze ans de présence dans l'entreprise ne peuvent percevoir des traitements effectifs inférieurs aux traitements minima fixés en annexe, affectés du coefficient 1,10 et majorés respectivement de 3, 6, 9, 12 et 15 p. 100.

Exemple :

Soit un traitement minima de 300 F.

La garantie d'ancienneté se calcule sur cette somme, majorée du coefficient 1,10, c'est-à-dire sur : 330 F.

Pour quinze ans d'ancienneté, par exemple, la garantie minima d'appointements est égale à :


300 + 330 x 15 / 100 = 349,50 F


Le bulletin de paie devra faire apparaître d'une façon distincte la garantie d'appointements minima en fonction de l'ancienneté.

Toutefois, le bulletin de paie pourra simplement spécifier que la garantie d'appointements minima est comprise dans les appointements dans le cas où le salaire effectif est, au moment de la mise en vigueur de la présente annexe :

Supérieur aux appointements minima majorés de la garantie d'ancienneté ;

Ou compris entre les appointements minima et ces derniers, majorés de la garantie d'appointements minima.
ARTICLE 11
REMPLACE

Les employés ayant 3, 6, 9, 12 et 15 ans de présence dans l'entreprise ne peuvent percevoir un salaire réel brut inférieur à la rémunération minimale mensuelle brute hors ancienneté correspondant à leur classification hiérarchique majorée respectivement de 2,5 %, 3,5 %, 4,5 %, 5,5 % et 6,5 %.

Les montants sont arrondis à l'euro le plus proche et font l'objet d'un tableau annexé à chaque accord de salaires.

Le bulletin de paie devra faire apparaître de façon distincte le montant de la garantie d'appointements minima en fonction de l'ancienneté ou spécifier qu'elle est comprise dans le salaire effectif si celui-ci lui est égal ou supérieur.
ARTICLE 8
REMPLACE

Les employés ayant 3, 6, 9, 12 et 15 ans de présence dans l'entreprise ne peuvent percevoir un salaire réel brut inférieur à la rémunération minimale mensuelle brute hors ancienneté correspondant à leur classification hiérarchique majorée respectivement de 2,5 %, 3,5 %, 4,5 %, 5,5 % et 6,5 %.

Les montants sont arrondis à l'euro le plus proche et font l'objet d'un tableau annexé à chaque accord de salaires.

Le bulletin de paie devra faire apparaître de façon distincte le montant de la garantie d'appointements minima en fonction de l'ancienneté ou spécifier qu'elle est comprise dans le salaire effectif si celui-ci lui est égal ou supérieur.
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Les employés ayant 3, 6, 9, 12 et 15 ans de présence dans l'entreprise ne peuvent percevoir un salaire réel brut inférieur à la rémunération minimale mensuelle brute hors ancienneté correspondant à leur classification hiérarchique majorée respectivement de 2,5 %, 3,5 %, 4,5 %, 5,5 % et 6,5 %.

Les montants sont arrondis à l'euro le plus proche et font l'objet d'un tableau annexé à chaque accord de salaires.

Le bulletin de paie devra faire apparaître de façon distincte le montant de la garantie d'appointements minima en fonction de l'ancienneté ou spécifier qu'elle est comprise dans le salaire effectif si celui-ci lui est égal ou supérieur.

Le montant mensuel des garanties d'appointement en fonction de l'ancienneté est arrondi à l'euro le plus proche.

Maladie - Accident - Maternité - Remplacement
ARTICLE 12
en vigueur étendue

a) Maladie ou accident (autre qu'accident du travail ou maladie professionnelle). - Pendant :

- quarante jours, après trois ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- soixante-dix jours, après six ans ;

- quatre-vingt-dix jours, après neuf ans,
les employés ayant au moins trois ans de présence dans l'entreprise recevront, à partir du cinquième jour d'absence continue causée par une maladie ou un accident, à l'exception des accidents du travail ou des maladies professionnelles contractées au service de l'entreprise faisant l'objet de l'article 12 (§ 2) de la présente annexe, dûment constatés par un certificat médical, et contre-visite s'il y a lieu, la différence entre leurs appointements et les indemnités journalières versées par :

- les organismes de sécurité sociale ;

- un régime de prévoyance ;

- ainsi que les indemnités versées par les responsables de l'accident ou leur assurance.

L'indemnité prévue ci-dessus sera versée à partir du quatrième jour d'absence continue pour les employés ayant plus de six ans d'ancienneté. Le délai de carence prévu ci-dessus est supprimé en faveur des employés ayant plus de neuf ans d'ancienneté dans l'entreprise.

En cas d'accident causé par un tiers, l'indemnité ne sera versée que si l'intéressé a bien engagé les poursuites nécessaires.

Si plusieurs congés de maladie ou accident sont accordés à un employé au cours d'une période de douze mois consécutifs comptés à partir du début de la première absence indemnisée, la durée d'indemnisation ne pourra excéder au total les durées fixées au premier alinéa du présent paragraphe.


b) Accident du travail et maladies professionnelles. - Dans le cas où, à l'exception d'un accident de trajet, un employé est victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle contractée au service de l'entreprise, il percevra pendant :

- trente jours, s'il a six mois d'ancienneté dans l'entreprise ;

- quarante jours, s'il a deux ans ;

- soixante-dix jours, s'il a cinq ans ;

- quatre-vingt-dix jours, s'il a neuf ans,
la différence entre ses appointements et les indemnités journalières versées par :

- les organismes de sécurité sociale ;

- un régime de prévoyance.


c) Maternité. - Pour les employées ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise, les absences pour maternité, durant une période légale de quatorze semaines prises en charge comme telles par la sécurité sociale, seront indemnisées à raison de 90 p. 100 du traitement contractuel dépassant le plafond de la sécurité sociale.

Le traitement contractuel s'entend du traitement effectif de l'intéressée au moment de la cessation du travail, exclusion faite des primes ou gratifications à caractère aléatoire ou temporaire.

Ainsi fixé, le congé de maternité est indépendant des absences pour maladie, accident du travail ou maladie professionnelle.


d) Remplacement en cas de maladie. - L'indisponibilité résultant de maladie ou d'accident ne constitue pas de plein droit une rupture du contrat de travail mais une simple suspension de celui-ci.

Toutefois, lorsqu'une absence, de plus de :

- trois mois d'un employé ayant plus d'un an d'ancienneté dans l'entreprise ;

- cinq mois d'un employé ayant plus de trois ans d'ancienneté dans l'entreprise,
imposerait le remplacement effectif de l'intéressé, ce remplacement lui sera notifié par lettre recommandée et vaudra constatation de la rupture de fait de son contrat de travail ; il sera alors fait application des articles 7 et 8 de la présente annexe.

S'il en fait la demande, l'intéressé bénéficiera d'une priorité de réengagement pendant un an, si son ancien emploi devient vacant ou si un emploi analogue est vacant ou vient à être créé dans l'entreprise.

En cas d'accident du travail (à l'exclusion de l'accident de trajet) ou d'une maladie professionnelle contractée au service de l'entreprise, les absences ne pourront entraîner la rupture du contrat de travail tant que les indemnités journalières seront versées par la sécurité sociale.
ARTICLE 9
MODIFIE

a) Maladie ou accident (autre qu'accident du travail ou maladie professionnelle). - Pendant :

- quarante jours, après trois ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- soixante-dix jours, après six ans ;

- quatre-vingt-dix jours, après neuf ans,
les employés ayant au moins trois ans de présence dans l'entreprise recevront, à partir du cinquième jour d'absence continue causée par une maladie ou un accident, à l'exception des accidents du travail ou des maladies professionnelles contractées au service de l'entreprise faisant l'objet de l'article 12 (§ 2) de la présente annexe, dûment constatés par un certificat médical, et contre-visite s'il y a lieu, la différence entre leurs appointements et les indemnités journalières versées par :

- les organismes de sécurité sociale ;

- un régime de prévoyance ;

- ainsi que les indemnités versées par les responsables de l'accident ou leur assurance.

L'indemnité prévue ci-dessus sera versée à partir du quatrième jour d'absence continue pour les employés ayant plus de six ans d'ancienneté. Le délai de carence prévu ci-dessus est supprimé en faveur des employés ayant plus de neuf ans d'ancienneté dans l'entreprise.

En cas d'accident causé par un tiers, l'indemnité ne sera versée que si l'intéressé a bien engagé les poursuites nécessaires.

Si plusieurs congés de maladie ou accident sont accordés à un employé au cours d'une période de douze mois consécutifs comptés à partir du début de la première absence indemnisée, la durée d'indemnisation ne pourra excéder au total les durées fixées au premier alinéa du présent paragraphe.


b) Accident du travail et maladies professionnelles. - Dans le cas où, à l'exception d'un accident de trajet, un employé est victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle contractée au service de l'entreprise, il percevra pendant :

- trente jours, s'il a six mois d'ancienneté dans l'entreprise ;

- quarante jours, s'il a deux ans ;

- soixante-dix jours, s'il a cinq ans ;

- quatre-vingt-dix jours, s'il a neuf ans,
la différence entre ses appointements et les indemnités journalières versées par :

- les organismes de sécurité sociale ;

- un régime de prévoyance.


c) Maternité. - Pour les employées ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise, les absences pour maternité, durant une période légale de quatorze semaines prises en charge comme telles par la sécurité sociale, seront indemnisées à raison de 90 p. 100 du traitement contractuel dépassant le plafond de la sécurité sociale.

Le traitement contractuel s'entend du traitement effectif de l'intéressée au moment de la cessation du travail, exclusion faite des primes ou gratifications à caractère aléatoire ou temporaire.

Ainsi fixé, le congé de maternité est indépendant des absences pour maladie, accident du travail ou maladie professionnelle.


d) Remplacement en cas de maladie. - L'indisponibilité résultant de maladie ou d'accident ne constitue pas de plein droit une rupture du contrat de travail mais une simple suspension de celui-ci.

Toutefois, lorsqu'une absence, de plus de :

- trois mois d'un employé ayant plus d'un an d'ancienneté dans l'entreprise ;

- cinq mois d'un employé ayant plus de trois ans d'ancienneté dans l'entreprise,
imposerait le remplacement effectif de l'intéressé, ce remplacement lui sera notifié par lettre recommandée et vaudra constatation de la rupture de fait de son contrat de travail ; il sera alors fait application des articles 7 et 8 de la présente annexe.

S'il en fait la demande, l'intéressé bénéficiera d'une priorité de réengagement pendant un an, si son ancien emploi devient vacant ou si un emploi analogue est vacant ou vient à être créé dans l'entreprise.

En cas d'accident du travail (à l'exclusion de l'accident de trajet) ou d'une maladie professionnelle contractée au service de l'entreprise, les absences ne pourront entraîner la rupture du contrat de travail tant que les indemnités journalières seront versées par la sécurité sociale.
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Accident du travail et maladies professionnelles.

Dans le cas où, à l'exception d'un accident de trajet, un employé est victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle contractée au service de l'entreprise, il percevra pendant :

- 30 jours, s'il a 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 40 jours, s'il a 2 ans ;

- 70 jours, s'il a 5 ans ;

- 90 jours, s'il a 9 ans,

la différence entre ses appointements et les indemnités journalières versées par :

- les organismes de sécurité sociale ;

- un régime de prévoyance.

Indemnisation de la maladie professionnelle ou de l'accident de travail
ARTICLE 12
en vigueur étendue

a) Maladie ou accident (autre qu'accident du travail ou maladie professionnelle). - Pendant :

- quarante jours, après trois ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- soixante-dix jours, après six ans ;

- quatre-vingt-dix jours, après neuf ans,
les employés ayant au moins trois ans de présence dans l'entreprise recevront, à partir du cinquième jour d'absence continue causée par une maladie ou un accident, à l'exception des accidents du travail ou des maladies professionnelles contractées au service de l'entreprise faisant l'objet de l'article 12 (§ 2) de la présente annexe, dûment constatés par un certificat médical, et contre-visite s'il y a lieu, la différence entre leurs appointements et les indemnités journalières versées par :

- les organismes de sécurité sociale ;

- un régime de prévoyance ;

- ainsi que les indemnités versées par les responsables de l'accident ou leur assurance.

L'indemnité prévue ci-dessus sera versée à partir du quatrième jour d'absence continue pour les employés ayant plus de six ans d'ancienneté. Le délai de carence prévu ci-dessus est supprimé en faveur des employés ayant plus de neuf ans d'ancienneté dans l'entreprise.

En cas d'accident causé par un tiers, l'indemnité ne sera versée que si l'intéressé a bien engagé les poursuites nécessaires.

Si plusieurs congés de maladie ou accident sont accordés à un employé au cours d'une période de douze mois consécutifs comptés à partir du début de la première absence indemnisée, la durée d'indemnisation ne pourra excéder au total les durées fixées au premier alinéa du présent paragraphe.


b) Accident du travail et maladies professionnelles. - Dans le cas où, à l'exception d'un accident de trajet, un employé est victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle contractée au service de l'entreprise, il percevra pendant :

- trente jours, s'il a six mois d'ancienneté dans l'entreprise ;

- quarante jours, s'il a deux ans ;

- soixante-dix jours, s'il a cinq ans ;

- quatre-vingt-dix jours, s'il a neuf ans,
la différence entre ses appointements et les indemnités journalières versées par :

- les organismes de sécurité sociale ;

- un régime de prévoyance.


c) Maternité. - Pour les employées ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise, les absences pour maternité, durant une période légale de quatorze semaines prises en charge comme telles par la sécurité sociale, seront indemnisées à raison de 90 p. 100 du traitement contractuel dépassant le plafond de la sécurité sociale.

Le traitement contractuel s'entend du traitement effectif de l'intéressée au moment de la cessation du travail, exclusion faite des primes ou gratifications à caractère aléatoire ou temporaire.

Ainsi fixé, le congé de maternité est indépendant des absences pour maladie, accident du travail ou maladie professionnelle.


d) Remplacement en cas de maladie. - L'indisponibilité résultant de maladie ou d'accident ne constitue pas de plein droit une rupture du contrat de travail mais une simple suspension de celui-ci.

Toutefois, lorsqu'une absence, de plus de :

- trois mois d'un employé ayant plus d'un an d'ancienneté dans l'entreprise ;

- cinq mois d'un employé ayant plus de trois ans d'ancienneté dans l'entreprise,
imposerait le remplacement effectif de l'intéressé, ce remplacement lui sera notifié par lettre recommandée et vaudra constatation de la rupture de fait de son contrat de travail ; il sera alors fait application des articles 7 et 8 de la présente annexe.

S'il en fait la demande, l'intéressé bénéficiera d'une priorité de réengagement pendant un an, si son ancien emploi devient vacant ou si un emploi analogue est vacant ou vient à être créé dans l'entreprise.

En cas d'accident du travail (à l'exclusion de l'accident de trajet) ou d'une maladie professionnelle contractée au service de l'entreprise, les absences ne pourront entraîner la rupture du contrat de travail tant que les indemnités journalières seront versées par la sécurité sociale.
ARTICLE 9
MODIFIE

a) Maladie ou accident (autre qu'accident du travail ou maladie professionnelle). - Pendant :

- quarante jours, après trois ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- soixante-dix jours, après six ans ;

- quatre-vingt-dix jours, après neuf ans,
les employés ayant au moins trois ans de présence dans l'entreprise recevront, à partir du cinquième jour d'absence continue causée par une maladie ou un accident, à l'exception des accidents du travail ou des maladies professionnelles contractées au service de l'entreprise faisant l'objet de l'article 12 (§ 2) de la présente annexe, dûment constatés par un certificat médical, et contre-visite s'il y a lieu, la différence entre leurs appointements et les indemnités journalières versées par :

- les organismes de sécurité sociale ;

- un régime de prévoyance ;

- ainsi que les indemnités versées par les responsables de l'accident ou leur assurance.

L'indemnité prévue ci-dessus sera versée à partir du quatrième jour d'absence continue pour les employés ayant plus de six ans d'ancienneté. Le délai de carence prévu ci-dessus est supprimé en faveur des employés ayant plus de neuf ans d'ancienneté dans l'entreprise.

En cas d'accident causé par un tiers, l'indemnité ne sera versée que si l'intéressé a bien engagé les poursuites nécessaires.

Si plusieurs congés de maladie ou accident sont accordés à un employé au cours d'une période de douze mois consécutifs comptés à partir du début de la première absence indemnisée, la durée d'indemnisation ne pourra excéder au total les durées fixées au premier alinéa du présent paragraphe.


b) Accident du travail et maladies professionnelles. - Dans le cas où, à l'exception d'un accident de trajet, un employé est victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle contractée au service de l'entreprise, il percevra pendant :

- trente jours, s'il a six mois d'ancienneté dans l'entreprise ;

- quarante jours, s'il a deux ans ;

- soixante-dix jours, s'il a cinq ans ;

- quatre-vingt-dix jours, s'il a neuf ans,
la différence entre ses appointements et les indemnités journalières versées par :

- les organismes de sécurité sociale ;

- un régime de prévoyance.


c) Maternité. - Pour les employées ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise, les absences pour maternité, durant une période légale de quatorze semaines prises en charge comme telles par la sécurité sociale, seront indemnisées à raison de 90 p. 100 du traitement contractuel dépassant le plafond de la sécurité sociale.

Le traitement contractuel s'entend du traitement effectif de l'intéressée au moment de la cessation du travail, exclusion faite des primes ou gratifications à caractère aléatoire ou temporaire.

Ainsi fixé, le congé de maternité est indépendant des absences pour maladie, accident du travail ou maladie professionnelle.


d) Remplacement en cas de maladie. - L'indisponibilité résultant de maladie ou d'accident ne constitue pas de plein droit une rupture du contrat de travail mais une simple suspension de celui-ci.

Toutefois, lorsqu'une absence, de plus de :

- trois mois d'un employé ayant plus d'un an d'ancienneté dans l'entreprise ;

- cinq mois d'un employé ayant plus de trois ans d'ancienneté dans l'entreprise,
imposerait le remplacement effectif de l'intéressé, ce remplacement lui sera notifié par lettre recommandée et vaudra constatation de la rupture de fait de son contrat de travail ; il sera alors fait application des articles 7 et 8 de la présente annexe.

S'il en fait la demande, l'intéressé bénéficiera d'une priorité de réengagement pendant un an, si son ancien emploi devient vacant ou si un emploi analogue est vacant ou vient à être créé dans l'entreprise.

En cas d'accident du travail (à l'exclusion de l'accident de trajet) ou d'une maladie professionnelle contractée au service de l'entreprise, les absences ne pourront entraîner la rupture du contrat de travail tant que les indemnités journalières seront versées par la sécurité sociale.
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Accident du travail et maladies professionnelles.

Dans le cas où, à l'exception d'un accident de trajet, un employé est victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle contractée au service de l'entreprise, il percevra pendant :

- 30 jours, s'il a 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 40 jours, s'il a 2 ans ;

- 70 jours, s'il a 5 ans ;

- 90 jours, s'il a 9 ans,

la différence entre ses appointements et les indemnités journalières versées par :

- les organismes de sécurité sociale ;

- un régime de prévoyance.

Durée du travail - Rémunération
ARTICLE 13
REMPLACE

a) Durée du travail.

Les dispositions des articles 25 et 26 des " Clauses générales " sont applicables aux employés.

b) Rémunération.

Les coefficients hiérarchiques afférents aux différentes classifications professionnelles sont fixés à l'avenant E.1.

Ils s'appliquent au salaire minimum mensuel professionnel obtenu en multipliant par 170 heures le salaire minimum horaire professionnel (coefficient 100), défini par l'avenant Salaires en vigueur.

Ces rémunérations sont majorées conformément à la législation en vigueur pour une durée de travail supérieur (1).

ARTICLE 10
en vigueur étendue

a) Durée du travail.

Les dispositions des articles 25 et 26 des " Clauses générales " sont applicables aux employés.

b) Rémunération.

Les coefficients hiérarchiques afférents aux différentes classifications professionnelles sont fixés à l'avenant E.1.

Ils s'appliquent au salaire minimum mensuel professionnel obtenu en multipliant par 170 heures le salaire minimum horaire professionnel (coefficient 100), défini par l'avenant Salaires en vigueur.

Ces rémunérations sont majorées conformément à la législation en vigueur pour une durée de travail supérieur (1).

Rapatriement et déménagement
ARTICLE 14
REMPLACE

Sauf stipulations contractuelles plus favorables, tout employé licencié (hormis le cas de faute grave) dans un délai de cinq ans après un changement de résidence effectué pour les besoins du service aura droit au remboursement pour lui, son conjoint et ses enfants à charge, de ses frais de rapatriement et de déménagement jusqu'au lieu de sa dernière résidence.

L'employé a le choix du remboursement ainsi prévu jusqu'à sa résidence d'origine ou, dans la limite d'une distance équivalente, jusqu'au lieu où il est amené à résider en France.

Le devis des frais à engager est soumis, au préalable et pour accord, à l'employeur. Le remboursement sera effectué sur présentation des pièces justificatives, sous réserve que le déménagement ait lieu dans les six mois suivant l'échéance du préavis.

Les mêmes règles de remboursement s'appliquent, en cas de décès de l'employé, en faveur du conjoint et des enfants à charge. Mais dans ce cas le délai maximum dans lequel doit intervenir le déménagement est porté à un an.

ARTICLE 11
en vigueur étendue

Sauf stipulations contractuelles plus favorables, tout employé licencié (hormis le cas de faute grave) dans un délai de 5 ans après un changement de résidence effectué pour les besoins du service aura droit au remboursement pour lui, son conjoint et ses enfants à charge, de ses frais de rapatriement et de déménagement jusqu'au lieu de sa dernière résidence.

L'employé a le choix du remboursement ainsi prévu jusqu'à sa résidence d'origine ou, dans la limite d'une distance équivalente, jusqu'au lieu où il est amené à résider en France.

Le devis des frais à engager est soumis, au préalable et pour accord, à l'employeur. Le remboursement sera effectué sur présentation des pièces justificatives, sous réserve que le déménagement ait lieu dans les 6 mois suivant l'échéance du préavis.

Les mêmes règles de remboursement s'appliquent, en cas de décès de l'employé, en faveur du conjoint et des enfants à charge. Mais dans ce cas le délai maximum dans lequel doit intervenir le déménagement est porté à 1 an.

Date d'application
ARTICLE 15
REMPLACE

Le présent accord entrera en vigueur au 1er janvier 1973.

Son application ne pourra entraîner une diminution des avantages que les employés auront acquis antérieurement à sa signature.

ARTICLE 12
en vigueur étendue

Le présent accord entrera en vigueur au 1er janvier 1973.

Son application ne pourra entraîner une diminution des avantages que les employés auront acquis antérieurement à sa signature.

Annexe II employés - Classification
en vigueur étendue

Les qualifications professionnelles fixées à l'article 13 de l'annexe 2 " Employés " et leurs compléments du 28 novembre 1958 pour la branche professionnelle confection masculine, du 28 novembre 1958 pour la branche professionnelle confection féminine, du 30 janvier 1959 pour la branche professionnelle lingerie, du 15 décembre 1958 pour la branche professionnelle corset et du 18 juillet 1962 pour la branche professionnelle cravate sont abrogées et remplacées par la classification hiérarchique ci-après :


Fonctions multiples

Les employés qui exercent successivement ou concurremment des fonctions multiples seront rémunérés sur la base de la fonction la plus élevée.


Avantages acquis

L'application de la présente classification ne saurait avoir pour effet de réduire les avantages acquis.


Date d'application

Le présent accord entrera en vigueur le 1er octobre 1971.

I. - Conception des produits
en vigueur étendue

12. Elaboration du produit


125. Dessinateur 2e échelon - Exécute des dessins soit d'après des modèles existants, soit d'après les idées de la direction, du styliste ou du modéliste ; concrétise par ses croquis les caractéristiques esthétiques qui lui sont indiquées en vue d'une publication à usage interne ou commercial, sans avoir à remettre en cause les conditions techniques de construction des modèles, les tissus employés, etc. : coefficient 150.


126. Dessinateur 1er échelon copiste - Exécute les dessins sans interprétation personnelle soit d'après les modèles existants, soit d'après les instructions de la direction, du styliste ou du modéliste : coefficient 140.


14. Matérialisation du produit

146. Gradueur - Etablit à partir des patrons de base la gamme des toiles, des patronages et les gabarits destinés à la fabrication : coefficient 150.


147. Assistant de gradation - Chargé de la reproduction à partir d'une planche de gradation des gammes de patrons et des gabarits. Exécute leur coupe et leur identification : coefficient 125.

II. - Fonctions techniques de production
en vigueur étendue

21. Etudes des méthodes et des temps

216. Agent d'analyse et de chiffrage des gammes - Etablit à l'aide d'un barème le chiffrage main-d'oeuvre pour la fabrication d'un produit ; établit, à partir de directives données par la fonction. Méthodes et temps, les gammes et fiches d'instruction et autres documents de fabrication : coefficient 140.

217. Agent de mesure du travail (chronométreur) - Etablit le relevé analytique des processus d'exécution et des conditions de travail, sans jugement d'allure ; assure la mesure des temps permettant la construction d'éléments de travail : coefficient 145.

22. Ordonnancement-lancement

223. Agent de planning - A l'aide de documents prévisionnels, suit et surveille l'avancement des fabrications afin de s'assurer que leurs réalisations s'effectuent dans les délais prévus ; informe les services de production sur les écarts constatés :

coefficient 150.

224. Agent de lancement - Selon les directives qui lui sont données, prépare les dossiers de mise en fabrication, chiffre les besoins (matières, fournitures, etc.) ; établit les documents permettant l'exécution de l'ordre de fabrication (bon matière, carte tickets, etc.) : coefficient 150.

23. Approvisionnements

232. Employé des approvisionnements - Selon les directives qui lui sont données, établit d'après les nomenclatures le chiffrage des besoins pour la fabrication d'un produit (matières, fournitures, etc.) ; suit les mouvements des stocks, surveille les approvisionnements (délais, relances, etc.) : coefficient 160.

233. Réassortisseur - Fait le réassortiment des fils et petite mercerie : coefficient 125.

24. Entretien et matériel

246. Agent d'entretien (entretien, dépannage et réglage) - Assure l'entretien du matériel et est capable de réglages simples tels que barre à aiguille, crochets sur machines plates. Dépannage des appareils de coupe et de repassage : coefficient 150.

247. Agent d'entretien (entretien, dépannage et graissage) - Assure des tâches simples d'entretien, dépannage et graissage :

coefficient 125.

26. Contrôle de qualité et de conformité

265. Drapier doublurier - Assure la réception et la visite des matières premières, est responsable de la conformité en qualité et en quantité des matières premières ; peut tenir le fichier entrée et sortie : coefficient 160.

266. Vérificateur 2e échelon - Effectue des contrôles de conformité en fin de fabrication selon un processus défini dans son ensemble ; a une connaissance suffisante du métier pour juger de la répercussion des travaux contrôlés sur l'aspect esthétique du produit ; selon les directives qui lui sont données, peut décider du déclassement du travail : coefficient 160.

267. Vérificateur 1er échelon - Effectue des contrôles de conformité en fin de fabrication sur des points précis ou sur des pièces simples ; est capable d'effectuer les opérations qu'il contrôle ; signale et consigne les défauts en fonction de critères définis (échantillons, photos, croquis, etc.), peut proposer le déclassement du travail : coefficient 135.

268. Visiteur réceptionnaire ou second drapier - Effectue la visite des matières premières ; s'assure de la qualité, de la conformité et des caractéristiques dimensionnelles (laize, métrage, masse mètre carré, retrait) ; mentionne les défauts, consigne les résultats : coefficient 130.

27. Laboratoire

272. Manipulateur de laboratoire - Procède à divers travaux simples de laboratoire (abrasion, boulochage, compte-fil, compte-duite, résistance, pesée, etc.) ; consigne les résultats selon les directives données et les soumet au responsable :

coefficient 150.

29. Distribution de travaux à l'extérieur de l'entreprise

291. Employé de distribution 2e échelon - Contrôle en quantité la sortie (distribution, fournitures, tissus entrant dans la fabrication d'articles complexes, tels que manteau, veston, pantalon, etc.) et la rentrée des travaux des ouvriers à domicile ou des entrepreneurs ; tient à jour les documents correspondants :

coefficient 140.

292. Employé de distribution 1er échelon - Contrôle en quantité la sortie (distribution fournitures, tissus entrant dans la fabrication d'articles simples, tels que slip, chemise, jean, etc.) et la rentrée des travaux des ouvriers à domicile ou des entrepreneurs ; tient à jour les documents correspondants :

coefficient 125.

III. - Fonctions de fabrication
en vigueur étendue

31. Réception magasin matières premières et fournitures


313. Echantillonneur - Agent ayant une parfaite connaissance des collections de tissus et fournitures, en contact permanent avec la direction et les services commerciaux pour l'élaboration des collections, leur établissement et leur diffusion : coefficient 160.


314. Magasinier manutentionnaire - Prépare, d'après les bordereaux de lancement, les quantités de matières ou fournitures en vue de leur distribution aux ateliers de fabrication ; chargé des travaux de manutention, de rangement, de classement et de distribution ; participe aux travaux d'écritures simples et de calculs d'inventaire : coefficient 140.


315. Employé au service échantillonnage - Etablit et assure la mise à jour, à partir de collections, les livres de références échantillons et les gammes d'échantillons de tissus :
coefficient 125.


316. Mercier - Réceptionne les fournitures et vérifie les quantités et la conformité avec les bordereaux de livraison, assure la manutention, le rangement, le classement et la distribution des fournitures ; tient le fichier réception et sortie :
coefficient 125.


317. Réceptionnaire - Réceptionne et range les marchandises ; vérifie les quantités et la conformité avec les bulletins de livraison : coefficient 120.


33. Ateliers : coupe, assemblage, formage, conditionnement

338. Distributeur qualifié - Sous les ordres d'un agent de maîtrise (contremaître, chef d'atelier) approvisionne les postes de travail et évacue les produits ; suit l'avancement du travail et montre de l'initiative pour assurer l'alimentation rationnelle des postes de travail : coefficient 130.


34. Réception magasin produits finis, expédition

343. Réceptionnaire fabrication - Réceptionne les produits manufacturés ; contrôle la quantité et la conformité avec le bulletin de sortie de fabrication ; relance les ateliers pour obtenir les ordres complets ; tient l'inventaire permanent en quantité et les documents annexes : coefficient 140.


344. Expéditionnaire - Désigne les modes d'envois les plus indiqués suivant les destinations, poids, etc. ; veille à la préparation et la confection des colis ; établit la feuille récapitulative des expéditions : coefficient 140.


345. Préparateur des expéditions et conditionnement - Prépare les commandes conformément au bon d'expédition en tenant compte, selon les directives qui lui sont données, des exigences de la clientèle : coefficient 125.
V. - Ventes
en vigueur étendue

514. Vendeur 2e échelon - Possède dans sa spécialité l'ensemble des connaissances technologiques nécessaires et les qualités requises pour assurer les rapports avec la clientèle à l'intérieur et également être chargé de mission à l'extérieur de l'établissement (présentation de collection, prise et transmission de commandes) :

coefficient 190.

515. Vendeur démonstrateur - Détaché dans un magasin de détail, généralement grand magasin ; a pour mission de tenir un stand et de promouvoir le développement des ventes soit en procédant lui-même aux ventes, soit en ayant recours aux vendeurs du magasin ; relève pour les conditions générales de travail de la convention collective nationale des industries de l'habillement : coefficient 175.

516. Mannequin - Présente les modèles à la clientèle :

coefficient 165.

517. Vendeur 1er échelon - Chargé de la réception de la clientèle, de la présentation et de la vente des articles :

coefficient 160.

518. Hôtesse - Accueille et renseigne la clientèle :

coefficient 140.

519. Assistant de vente - Assiste un vendeur 1er ou 2e échelon ; n'effectue pas la vente : coefficient 125.

520. Habilleuse - Aide à l'habillage du mannequin :

coefficient 110.

VIII. - Administration
en vigueur étendue

81. Comptabilité analytique et générale

815. Comptable 1er échelon, commercial ou industriel - Traduit en comptabilité les opérations industrielles, commerciales ou financières, les compose et les assemble pour en tirer les prix de revient, balances, bilans, prévisions de trésorerie, etc. : coefficient 190.

816. Caissier comptable - Assure l'ensemble des opérations de caisse et de comptabilité : coefficient 190.

817. Comptable mécanographe - Aide-comptable 2e échelon travaillant habituellement sur machine : coefficient 165.

818. Caissier ou caissier aide-comptable - Responsable des opérations de caisse ; assure des opérations comptables : coefficient 160.

819. Aide-comptable 2e échelon - Tient les livres et journaux auxiliaires suivant les directives du comptable 1er échelon ; pose et ajuste les balances ; tient, arrête et surveille les comptes (clients, fournisseurs, stock, banques, CCP) : coefficient 160.

819 bis. Aide-comptable 1er échelon - Tient les livres suivant les directives du comptable (1er échelon), à l'exclusion de toutes autres opérations comptables : coefficient 140.

819 ter Mécanographe - Travaille sur machines Elliot-Fischer, Burroughs ou similaires (facturation, tenue de comptes) : coefficient 150

82. Administration des services (commercial, administratif, contentieux, technique, comptable, archives, paie, etc.)

823. Employé qualifié - Possède une expérience professionnelle lui permettant dans une limite déterminée d'effectuer des travaux (y compris le courrier) demandant une part d'initiative et de responsabilité : coefficient 180.

824. Employé service achats - Chargé de procéder aux demandes de prix auprès des fournisseurs, à la passation matérielle des commandes, à l'échange de correspondance, assure également la vérification des factures avant paiement par la confrontation avec les bons de commande, les confirmations et les bons de réception : coefficient 180

825. Rédacteur correspondancier - Chargé de la réception du courrier simple auquel il suffit de répondre suivant des instructions ne nécessitant pas d'études techniques ou contentieuses : coefficient 135.

826. Employé 2e échelon - Chargé selon des directives précises d'effectuer des travaux relevant des services ci-dessus, dépouillement, tenue des dossiers, classement, etc., sans responsabilité technique ni pouvoir de décision : coefficient 130

827. Employé 1er échelon - Effectue des travaux simples d'écritures de service, de chiffrage, de classement et autres travaux analogues élémentaires relevant des services ci-dessus : coefficient 115.

83. Facturation

831. Dactylo facturier - Dactylographie sur machine à écrire les documents qui lui sont fournis. Effectue et contrôle les opérations arithmétiques nécessitées par les factures, les bordereaux ou les avoirs (prix globaux, remises, escomptes, taxes, etc.) : coefficient 135

84. Dactylographie

841. Secrétaire de direction - Collaborateur de l'employeur ou d'un directeur, prépare ou réunit les éléments de leur travail : coefficient 190

842. Secrétaire sténodactylographe - Rédige la majeure partie de la correspondance d'après instructions générales : peut être appelé à prendre des initiatives dans des limites précises : coefficient 160

843. Sténodactylographe correspondancier - Sténodactylo 2e échelon chargé couramment de répondre seul à des lettres simples : coefficient 145

844. Sténodactylographe 2e échelon - Capable de 100 mots/minute en sténo et 40 mots/minutes en dactylo. A une bonne orthographe et présente son travail de façon satisfaisante : coefficient 140

845. Sténodactylographe 1re échelon - A plus de 6 mois de pratique professionnelle, mais ne remplit pas les conditions exigées d'un sténodactylographe (2e échelon : coefficient 130

846. Dactylographe 2e échelon - Capable de taper 40 mots/minute sur machine à écrire ; a une bonne orthographe et présente son travail de façon satisfaisante : coefficient 130

847. Dactylographe 1er échelon - A plus de 6 mois de pratique professionnelle, mais ne remplit pas toutes les conditions exigées d'un dactylographe (2e échelon) : coefficient 125

848. Sténodactylographe débutant (1) - A moins de 6 mois de pratique professionnelle. Capable de travaux simples de sténodactylographie : coefficient 120

849. Dactylo débutant (1) - A moins de 6 mois de pratique professionnelle. Capable de travaux simples de dactylographie : coefficient 115

85. Reproduction copie

851. Multigraphiste 2e échelon - Chargé de l'exécution de travaux d'imprimerie complexes (composition, mise en pages, tableaux, etc.) : coefficient 185

852. Multigraphiste 1er échelon - Chargé de la composition et du tirage des clichés destinés à l'impression des différents imprimés de l'entreprise ou de l'établissement, tels que factures, circulaires, etc : coefficient 160

853. Polycopieur, ronéographe adressographe - Utilise un duplicateur, une machine à adresses ou toutes autres machines à polycopie : coefficient 115

IX. - Traitement de l'information
en vigueur étendue

En instance.

X. - Services généraux
en vigueur étendue

101. Nettoyage

101.1. Personnel du service nettoyage - Exclusivement affecté à des travaux de nettoyage : coefficient 103.


102. Surveillance pointage


102.1. Pointeau - Chargé de la vérification et éventuellement du calcul des heures de présence du personnel d'après les fiches de pointage : coefficient 115.


102.2. Veilleur de nuit - Assure la garde de nuit des locaux conformément aux consignes : coefficient 115.


102.3. Huissier ou garçon de bureau - Assure la réception des visiteurs, la liaison entre bureaux. Distribue le courrier, circulaires, etc. ; effectue les courses à l'intérieur de l'entreprise (exceptionnellement à l'extérieur) :
coefficient 110.


102.4. Gardien logé - Chargé de la surveillance des entrées et sorties de l'établissement ; peut répondre au téléphone pendant les heures de fermeture : coefficient 110.


102.5. Coursier - Effectue des courses à l'extérieur de l'entreprise (port de plis, petites livraisons) :
coefficient 110.


103. Téléphone


103.1. Télexiste ou standardiste télexiste - Assure le service téléphonique par l'intermédiaire d'un standard et (ou) assure le service d'un télex : coefficient 145.


103.2. Standardiste - Assure le service téléphonique par l'intermédiaire :

D'un standard inférieur ou égal à cinq lignes : coefficient 125.

D'un standard ayant plus de cinq lignes : coefficient 145.


104. Livraison

104.1. Chauffeur livreur encaisseur - Livreur qui effectue en outre régulièrement les encaissements sur présentation de factures : coefficient 155.


104.2. Chauffeur livreur - Chargé de livrer les marchandises aux clients : coefficient 140.


105. Ascenseur monte-charge

105.1. Conducteur monte-charge - Conduit des monte-charge dont il assure le chargement et le déchargement : coefficient 115.


105.2. Liftier - Assure la conduite d'ascenseurs où les visiteurs ou le personnel sont admis : coefficient 110.
Suppléments de points pour langue étrangère utilisée dans le travail
en vigueur étendue

Le personnel utilisant une langue étrangère dans son travail recevra en plus de son coefficient :

Traducteur (par langue) : 20 points ;

Rédacteur (par langue) : 30 points.
Annexe III Techniciens et agents de maîtrise
Bénéficiaires
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

La présente annexe prévue à l'article 1er de la convention collective nationale des industries de l'habillement du 17 février 1958 précise les dispositions applicables :

1° Aux techniciens ;

2° Aux agents de maîtrise et d'encadrement technique et administratif.

Les définitions, classifications et salaires des techniciens, agents de maîtrise et d'encadrement technique et administratif sont fixés par l'additif joint à la présente annexe.

On entend par agents de maîtrise et d'encadrement technique et administratif les collaborateurs ayant d'une façon permanente une responsabilité technique, administrative ou commerciale de commandement, de surveillance ou de contrôle du personnel ouvrier, technicien et agent de maîtrise subordonné.

On entend par techniciens les collaborateurs qui, n'exerçant pas de commandement, ont une fonction nécessitant une compétence technique, administrative ou commerciale.

Les agents de maîtrise et d'encadrement technique et administratif ainsi que les techniciens définis ci-dessus doivent avoir les connaissances générales professionnelles théoriques et pratiques acquises, soit dans une école, soit par formation pratique en fonction de la nature, de l'importance et de la technicité des travaux ou des tâches dont ils assurent la conduite.
Durée, révision, dénonciation
ARTICLE 2
en vigueur étendue

La présente annexe est conclue et s'applique dans les conditions prévues par l'article 2 de la convention collective nationale.

Période d'essai
ARTICLE 3
en vigueur étendue

La période d'essai des TAME est fixée à 1 mois au maximum dans les conditions de l'article 17 des clauses générales.

Dans le cas où cette période est abrogée, cette limitation doit fait l'objet d'un accord écrit.

Engagement définitif - Notification individuelle
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Tout TAME engagé à titre définitif doit recevoir une lettre d'engagement précisant :

- la fonction occupée et le lieu où elle s'exercera ;

- la classification et le coefficient hiérarchique ;

- la rémunération et ses modalités (primes, commissions, avantages en nature, etc.) ;

- la durée du travail correspondant à la rémunération ;

- éventuellement, les autres clauses particulières.

Lorsqu'un TAME est appelé à occuper un poste dans un établissement situé hors du territoire métropolitain à la suite d'une mutation, il sera établi avant son départ un contrat écrit qui précisera les conditions de cette mutation, et particulièrement celles énumérées au paragraphe premier du premier article.

Promotion - Modification au contrat
ARTICLE 5
en vigueur étendue

I. - Promotion. - En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur fera appel par priorité aux salariés de l'entreprise aptes à remplir les fonctions du poste vacant ou à créer.

Au cas où il serait fait appel à des salariés extérieurs à l'entreprise, il est recommandé à l'employeur de porter les offres d'emploi à la connaissance de l'Agence nationale pour l'emploi.

L'intéressé qui, à l'occasion d'une promotion, semblerait ne pas donner satisfaction dans ses nouvelles fonctions (dans la durée limite égale à la période d'essai prévue à l'article 3) sera réintégré dans son ancien emploi sans perdre aucun des avantages dont il bénéficiait antérieurement.

Tout salarié promu recevra, à l'expiration de la période d'essai de 1 mois, la notification individuelle prévue à l'article 4 ci-dessus.


II. - Modification au contrat - 1. En application des dispositions de l'article 22 des clauses générales, toute modification de caractère individuel apportée à l'un des éléments de l'article 4 de la présente annexe fait préalablement l'objet d'une nouvelle notification écrite.

2. Dans le cas d'une réorganisation ou d'une reconversion de l'entreprise, l'employeur assurera au TAME, dans la limite des possibilités de l'entreprise, un reclassement correspondant au mieux à ses aptitudes dans le but d'éviter une diminution de son coefficient hiérarchique, en lui conservant le bénéfice de l'annexe III. Si besoin est, l'entreprise prendra à sa charge, qu'elle l'assure elle-même ou le fasse assurer, le complément de formation qui lui est nécessaire à l'accomplissement de ses nouvelles tâches.

En cas de modification du contrat, le TAME dispose d'un délai de réflexion de 15 jours pour faire connaître son acceptation ou son refus. Ce délai de réflexion est porté à un mois lorsque la modification comporte déclassement d'emploi.

4. Lorsque le TAME déclassé a fait connaître son acceptation, l'employeur lui assure le maintien de son salaire antérieur pendant une durée égale à celle du préavis qui lui serait applicable en cas de licenciement, conformément aux dispositions de l'article 9 de la présente annexe.

5. Lorsqu'un TAME est, avec son accord, affecté à un poste moins rétribué, l'indemnité de licenciement à laquelle il aurait éventuellement droit ultérieurement sera composée de 2 facteurs :

a) L'indemnité correspondant au temps qu'il a passé dans les fonctions avant déclassement, calculée en se référant au jour du licenciement au salaire minimum correspondant à la fonction qu'il assurait avant ce déclassement. Ce salaire ne pourra être inférieur ni au salaire réel qu'il percevait avant son déclassement, ni à son salaire réel au jour du licenciement ;

b) L'indemnité correspondant au temps qu'il aura passé dans le nouveau poste, calculée sur la base du salaire réel au jour du licenciement.

6. Lorsque la modification du contrat n'est pas acceptée par le TAME, ce refus ne constitue pas une rupture du contrat de travail de son fait. En conséquence, si l'employeur résilie le contrat, il devra respecter les clauses des articles 9 et 10 de la présente annexe relatives au préavis et à l'indemnité du licenciement.

7. Dans le cas d'opérations de fusion, de concentration ou de restructuration de l'entreprise, les modifications apportées au contrat par une mutation interne, entraînant déclassement du TAME, sont réglées conformément aux dispositions de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi, après qu'auront été mis en oeuvre les moyens de formation professionnelle prévus par les textes en vigueur.

8. Si ce déclassement entraîne une réduction de son salaire d'au moins 10 % et s'il compte au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, le TAME percevra, après expiration du délai prévu au paragraphe 4 du présent article et pendant les 4 mois suivants, une indemnité temporaire dégressive. L'indemnité temporaire dégressive est calculée pour chacun des 4 mois suivant l'expiration du délai prévu ci-dessus pendant lequel le salaire antérieur est intégralement maintenu, selon les pourcentages ci-dessous de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire :

- pour le 1er mois suivant : 80 % ;

- pour le 2e mois suivant : 60 % ;

- pour le 3e mois suivant : 45 % ;

- pour le 4e mois suivant : 25 %.

Si l'employeur a conclu avec le fonds national de l'emploi une convention assurant aux salariés déclassés le bénéfice des allocations temporaires dégressives prévues par la loi du 18 décembre 1963, les indemnités temporaires dégressives ci-dessus se substituent aux allocations temporaires versées au titre de la convention passée avec le fonds national de l'emploi, si ces dernières sont d'un montant inférieur.

9. Lorsque le TAME aura refusé la modification de son contrat, il pourra, conformément aux dispositions des textes en vigueur, obtenir au cours de son préavis une autorisation d'absence en vue de suivre un stage ou une session de formation de son choix. Dans ce cas, il bénéficiera du maintien de son salaire antérieur pendant la durée de son préavis.

Maladie, accident, maternité, remplacement
ARTICLE 6
REMPLACE

I. - Maladie et accident - Pendant :

- trente jours après un an et demi d'ancienneté dans l'entreprise ;

- soixante jours après trois ans ;

- quatre-vingt-dix jours après cinq ans ;

- cent vingt jours après neuf ans,
les T.A.M.E. ayant au moins un an et demi de présence dans l'entreprise recevront, à partir du quatrième jour d'absence continue causée par une maladie ou un accident (à l'exception des accidents du travail ou des maladies professionnelles contractées au service de l'entreprise faisant l'objet de l'article 6 [§ 2] de la présente annexe) dûment constatés par un certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, la différence entre leurs appointements et les indemnités journalières versées par :

- les organismes de sécurité sociale ;

- un régime de prévoyance,
ainsi que les indemnités versées par les responsables de l'accident ou leur assurance.

Le délai de carence prévu ci-dessus est supprimé en faveur des T.A.M.E. ayant plus de cinq ans d'ancienneté dans l'entreprise.

En cas d'accident causé par un tiers, l'indemnité ne sera versée que si l'intéressé a bien engagé les poursuites nécessaires.

Si plusieurs congés de maladie ou accident sont accordés à un T.A.M.E. au cours d'une période de douze mois consécutifs, comptés à partir du début de la première absence indemnisée, la durée d'indemnisation ne pourra excéder au total les durées fixées au premier alinéa du présent paragraphe.


II. - Accidents du travail et maladies professionnelles. - Dans le cas où, à l'exception d'un accident de trajet, un T.A.M.E. est victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle contractée au service de l'entreprise, il percevra pendant :

- quarante-cinq jours s'il a six mois d'ancienneté dans l'entreprise ;

- soixante jours s'il a deux ans ;

- quatre-vingt-dix jours s'il a cinq ans ;

- cent vingt jours s'il a neuf ans,
la différence entre ses appointements et les indemnités journalières versées par :

- les organismes de sécurité sociale ;

- un régime de prévoyance.


III. - Maternité - Pour les T.A.M.E. ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise, les absences pour maternité durant la période légale de quatorze semaines, prises en charge comme telles par la sécurité sociale, seront indemnisées à raison de 90 p. 100 du traitement contractuel dépassant le plafond de la sécurité sociale.

Le traitement contractuel s'entend du traitement effectif de l'intéressé au moment de la cessation du travail, exclusion faite des primes ou gratifications à caractère aléatoire ou temporaire.

Ainsi fixé, le congé de maternité est indépendant des absences pour maladie, accident du travail ou maladie professionnelle.


IV. Remplacement en cas de maladie - L'indisponibilité résultant de maladie ou d'accident ne constitue pas de plein droit une rupture du contrat de travail, mais une simple suspension de celui-ci.

Toutefois, lorsqu'une absence de plus de six mois d'un T.A.M.E. ayant plus d'un an d'ancienneté dans l'entreprise imposerait le remplacement effectif de l'intéressé, ce remplacement lui sera notifié par lettre recommandée et vaudra constatation de la rupture de fait de son contrat de travail ; il sera alors fait application des dispositions des articles 9 et 10 de la présente annexe.

S'il en fait la demande, l'intéressé bénéficiera d'une priorité de réengagement pendant un an, si son ancien emploi devient vacant ou si un emploi analogue est vacant ou vient à être créé dans l'entreprise.

En cas d'accident du travail (à l'exclusion de l'accident de trajet) ou d'une maladie professionnelle contractée au service de l'entreprise, les absences ne pourront entraîner la rupture du contrat de travail tant que les indemnités journalières seront versées par la sécurité sociale.
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Accidents du travail et maladies professionnelles. - Dans le cas où, à l'exception d'un accident de trajet, un TAME est victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle contractée au service de l'entreprise, il percevra pendant :

- 45 jours s'il a 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 60 jours s'il a 2 ans ;

- 90 jours s'il a 5 ans ;

- 120 jours s'il a 9 ans,

la différence entre ses appointements et les indemnités journalières versées par :

- les organismes de sécurité sociale ;

- un régime de prévoyance.


Indemnisation de la maladie professionnelle ou de l'accident de travail
ARTICLE 6
REMPLACE

I. - Maladie et accident - Pendant :

- trente jours après un an et demi d'ancienneté dans l'entreprise ;

- soixante jours après trois ans ;

- quatre-vingt-dix jours après cinq ans ;

- cent vingt jours après neuf ans,
les T.A.M.E. ayant au moins un an et demi de présence dans l'entreprise recevront, à partir du quatrième jour d'absence continue causée par une maladie ou un accident (à l'exception des accidents du travail ou des maladies professionnelles contractées au service de l'entreprise faisant l'objet de l'article 6 [§ 2] de la présente annexe) dûment constatés par un certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, la différence entre leurs appointements et les indemnités journalières versées par :

- les organismes de sécurité sociale ;

- un régime de prévoyance,
ainsi que les indemnités versées par les responsables de l'accident ou leur assurance.

Le délai de carence prévu ci-dessus est supprimé en faveur des T.A.M.E. ayant plus de cinq ans d'ancienneté dans l'entreprise.

En cas d'accident causé par un tiers, l'indemnité ne sera versée que si l'intéressé a bien engagé les poursuites nécessaires.

Si plusieurs congés de maladie ou accident sont accordés à un T.A.M.E. au cours d'une période de douze mois consécutifs, comptés à partir du début de la première absence indemnisée, la durée d'indemnisation ne pourra excéder au total les durées fixées au premier alinéa du présent paragraphe.


II. - Accidents du travail et maladies professionnelles. - Dans le cas où, à l'exception d'un accident de trajet, un T.A.M.E. est victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle contractée au service de l'entreprise, il percevra pendant :

- quarante-cinq jours s'il a six mois d'ancienneté dans l'entreprise ;

- soixante jours s'il a deux ans ;

- quatre-vingt-dix jours s'il a cinq ans ;

- cent vingt jours s'il a neuf ans,
la différence entre ses appointements et les indemnités journalières versées par :

- les organismes de sécurité sociale ;

- un régime de prévoyance.


III. - Maternité - Pour les T.A.M.E. ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise, les absences pour maternité durant la période légale de quatorze semaines, prises en charge comme telles par la sécurité sociale, seront indemnisées à raison de 90 p. 100 du traitement contractuel dépassant le plafond de la sécurité sociale.

Le traitement contractuel s'entend du traitement effectif de l'intéressé au moment de la cessation du travail, exclusion faite des primes ou gratifications à caractère aléatoire ou temporaire.

Ainsi fixé, le congé de maternité est indépendant des absences pour maladie, accident du travail ou maladie professionnelle.


IV. Remplacement en cas de maladie - L'indisponibilité résultant de maladie ou d'accident ne constitue pas de plein droit une rupture du contrat de travail, mais une simple suspension de celui-ci.

Toutefois, lorsqu'une absence de plus de six mois d'un T.A.M.E. ayant plus d'un an d'ancienneté dans l'entreprise imposerait le remplacement effectif de l'intéressé, ce remplacement lui sera notifié par lettre recommandée et vaudra constatation de la rupture de fait de son contrat de travail ; il sera alors fait application des dispositions des articles 9 et 10 de la présente annexe.

S'il en fait la demande, l'intéressé bénéficiera d'une priorité de réengagement pendant un an, si son ancien emploi devient vacant ou si un emploi analogue est vacant ou vient à être créé dans l'entreprise.

En cas d'accident du travail (à l'exclusion de l'accident de trajet) ou d'une maladie professionnelle contractée au service de l'entreprise, les absences ne pourront entraîner la rupture du contrat de travail tant que les indemnités journalières seront versées par la sécurité sociale.
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Accidents du travail et maladies professionnelles. - Dans le cas où, à l'exception d'un accident de trajet, un TAME est victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle contractée au service de l'entreprise, il percevra pendant :

- 45 jours s'il a 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 60 jours s'il a 2 ans ;

- 90 jours s'il a 5 ans ;

- 120 jours s'il a 9 ans,

la différence entre ses appointements et les indemnités journalières versées par :

- les organismes de sécurité sociale ;

- un régime de prévoyance.


Périodes militaires
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Les périodes de réserve obligatoires et non provoquées ne sont pas imputées sur le congé annuel ; après 3 ans de présence dans l'entreprise, l'agent de maîtrise ou d'encadrement reçoit, pendant la durée de la période, une allocation égale à :

- 100 % de son salaire s'il est père de famille ;

- 75 % de son salaire s'il est marié ;

- 50 % de son salaire s'il est célibataire.

Cette indemnité ne sera due que jusqu'à concurrence de 2 mois, au total, pendant la durée de service dans l'entreprise, quels que soient le nombre et la durée de chacune des périodes faites par l'agent de maîtrise ou d'encadrement.

Cette indemnité sera payée à condition que, solde comprise, l'intéressé ne perçoive pas une somme totale supérieure à son salaire mensuel normal, base 170 heures.

Garantie d'appointements minima en fonction de l'ancienneté
ARTICLE 8
Annexe 3 techniciens et agents de maîtrise
REMPLACE

Les agents de maîtrise et d'encadrement technique et administratif ayant 3, 6, 9, 12 et 15 ans de présence dans l'entreprise ne peuvent percevoir des traitements effectifs inférieurs aux traitements minima fixés en annexe, affectés du coefficient 1,10 et majorés respectivement de 3, 6, 9, 12 et 15 p.100.
Exemple :

Soit un traitement minimum de 500 F.

La garantie d'ancienneté se calcule sur cette somme, majorée du coefficient 1,10, c'est-à-dire sur 550 F.

Pour quinze ans d'ancienneté par exemple, la garantie minima d'appointements est égale à :


500 + 550 x 15100 = 582,50 F.


Le bulletin de paie devra faire apparaître d'une façon distincte la garantie d'appointements minima en fonction de l'ancienneté.

Toutefois, le bulletin de paie pourra simplement spécifier que la garantie d'appointements minima est comprise dans les appointements dans le cas où le salaire effectif est, au moment de la mise en vigueur de la présente annexe :

- supérieur aux appointements minima majorés de la garantie d'ancienneté ;

- ou compris entre les appointements minima et ces derniers, majorés de la garantie d'appointements minima.
ARTICLE 8
REMPLACE

Les techniciens et agents de maîtrise ayant 3, 6, 9, 12 et 15 ans de présence dans l'entreprise ne peuvent percevoir un salaire réel brut inférieur à la rémunération minimale mensuelle brute hors ancienneté correspondant à leur classification hiérarchique majorée respectivement de 2,5 %, 3,5 %, 4,5 %, 5,5 % et 6,5 %.

Les montants sont arrondis à l'euro le plus proche et font l'objet d'un tableau annexé à chaque accord de salaires.

Le bulletin de paie devra faire apparaître de façon distincte le montant de la garantie d'appointements minima en fonction de l'ancienneté ou spécifier qu'elle est comprise dans le salaire effectif si celui-ci lui est égal ou supérieur.
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Les techniciens et agents de maîtrise ayant 3, 6, 9, 12 et 15 ans de présence dans l'entreprise ne peuvent percevoir un salaire réel brut inférieur à la rémunération minimale mensuelle brute hors ancienneté correspondant à leur classification hiérarchique majorée respectivement de 2,5 %, 3,5 %, 4,5 %, 5,5 % et 6,5 %.

Les montants sont arrondis à l'euro le plus proche et font l'objet d'un tableau annexé à chaque accord de salaires.

Le bulletin de paie devra faire apparaître de façon distincte le montant de la garantie d'appointements minima en fonction de l'ancienneté ou spécifier qu'elle est comprise dans le salaire effectif si celui-ci lui est égal ou supérieur.

Le montant mensuel des garanties d'appointement en fonction de l'ancienneté est arrondi à l'euro le plus proche.

Préavis ou délai-congé
ARTICLE 9
en vigueur étendue

La dénonciation du contrat après la période d'essai, par l'une ou l'autre des parties, doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception.

Sauf disposition contraire prévue par accord particulier, la durée réciproque du préavis est fixée à 1 mois.

En cas de licenciement d'un TAME ayant plus de 2 ans de présence dans l'entreprise, la durée du préavis est portée à 2 mois.

Le préavis prend effet à compter de la date de la première présentation de la lettre recommandée avec accusé de réception.

Pour rechercher un nouvel emploi, les TAME sont autorisés à s'absenter 50 heures par mois de préavis. Le moment où seront prises ces heures et leur blocage éventuel, mois par mois, mais non consécutivement sur 2 mois, seront déterminés en accord avec l'employeur. A défaut d'accord, le TAME en choisira la moitié et l'employeur l'autre moitié.

En cas de licenciement, les heures pour recherche d'emploi ne donnent pas lieu à réduction d'appointements ; les heures non utilisées ne sont pas payées en sus.

Indemnité de congédiement
ARTICLE 10
ABROGE

Il sera alloué à tout TAME licencié après deux ans de présence dans l'entreprise, et avant soixante-cinq ans au moment de son départ, sauf faute grave de l'intéressé, une indemnité de licenciement tenant compte de l'ancienneté dans l'entreprise, distincte du préavis et égale, par année, à un cinquième du dernier salaire mensuel réel, qui ne pourra être inférieur au salaire moyen des douze derniers mois. Cette indemnité sera portée à un quart du dernier salaire mensuel réel pour les années accomplies dans l'entreprise après quinze ans d'ancienneté. Cette indemnité ne pourra toutefois être supérieure à huit fois ce salaire.

La présence dans l'entreprise est comptée à partir du premier jour de l'entrée dans celle-ci ; les suspensions n'entraînant pas rupture du contrat de travail ne sont pas déduites pour ce calcul. Sera considéré comme temps de présence dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté le temps passé dans les différents établissements de l'entreprise, filiales, tant dans la métropole que dans les territoires d'outre-mer, de la Communauté ou de l'étranger.

Si le TAME est réintégré dans l'encadrement métropolitain de l'entreprise, il sera tenu compte de l'ancienneté acquise hors de la métropole, sous réserve que cette disposition n'entraîne pas cumul des avantages extra-métropolitains avec ceux résultant d'un régime métropolitain.

Après dix ans d'ancienneté dans l'entreprise, dont cinq ans dans la fonction de TAME, le montant de l'indemnité qui résulte de l'application des dispositions ci-dessus est majoré de 15 %lorsque le TAME intéressé est âgé de cinquante ans révolus au jour de la rupture effective du contrat de travail et de 20 % s'il est âgé de cinquante-cinq ans révolus au jour de la rupture du contrat de travail.

Départ volontaire
ARTICLE 11
ABROGE

Lorsque, avec l'accord écrit d'un employeur, un T.A.M.E. quittera volontairement son emploi entre soixante et soixante-cinq ans, il bénéficiera d'une indemnité égale à la moitié de l'indemnité de licenciement à laquelle lui donnerait droit son ancienneté.

L'indemnité sera calculée sur les appointements bruts normaux du mois précédant le départ du T.A.M.E. à l'exclusion de toutes gratifications de caractère aléatoire ou temporaire, sauf application éventuelle des dispositions de l'article 5-II (§ 5).

Si le T.A.M.E. apporte la preuve qu'il prend effectivement sa retraite, l'indemnité versée ne pourra être inférieure à celle prévue à l'article 12 de la présente annexe.
Départ en retraite
ARTICLE 12
Annexe 3 techniciens et agents de maîtrise
REMPLACE

L'âge normal de la retraite actuellement prévu par les institutions sociales est de soixante-cinq ans.

Le départ à la retraite à soixante-cinq ans, ou après soixante-cinq ans, n'est pas considéré comme un licenciement et n'est pas réglé comme tel.

Tout T.A.M.E. qui prendra sa retraite à soixante-cinq ans (ou à partir de soixante ans en cas d'inaptitude au travail reconnue par la sécurité sociale) ou après soixante-cinq ans aura droit à une indemnité de départ en retraite égale à :

- un mois de salaire s'il a au moins cinq ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- un mois et demi s'il en a au moins dix ans ;

- deux mois et demi s'il en a au moins quinze ans ;

- trois mois s'il en a au moins vingt ans ;

- trois mois et demi s'il en a au moins vingt-cinq ans,
calculée sur le salaire mensuel réel, qui ne pourra être inférieur au salaire moyen des douze derniers mois, compte tenu éventuellement de l'application des dispositions de l'article 8 (par. 5).

Le préavis normal réciproque devra être respecté.

L'indemnité de départ en retraite ne se cumule pas avec l'indemnité légale de licenciement.
(1) Dispositions étendues sous réserve de l'application des articles L. 122-3 et R. 122-1 du code du travail.
ARTICLE 12
ABROGE

L'âge normal de la retraite actuellement prévu par les institutions sociales est de soixante-cinq ans.

Le départ à la retraite à soixante-cinq ans, ou après soixante-cinq ans, n'est pas considéré comme un licenciement et n'est pas réglé comme tel.

Tout TAME qui prendra sa retraite avant 60 ans dans le cadre des dispositions de l'article 23 de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 et du décret n° 2003-1036 du 30 octobre 2003 ou à partir de 60 ans en cas d'inaptitude au travail reconnue par la sécurité sociale ou à partir de 65 ans dans les autres cas aura droit à une indemnité de départ en retraite égale à :

- un mois de salaire s'il a au moins cinq ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- un mois et demi s'il en a au moins dix ans ;

- deux mois et demi s'il en a au moins quinze ans ;

- trois mois s'il en a au moins vingt ans ;

- trois mois et demi s'il en a au moins vingt-cinq ans,
calculée sur le salaire mensuel réel, qui ne pourra être inférieur au salaire moyen des douze derniers mois, compte tenu éventuellement de l'application des dispositions de l'article 8 (par. 5).

Le préavis normal réciproque devra être respecté.

L'indemnité de départ en retraite ne se cumule pas avec l'indemnité légale de licenciement.
Déplacements
ARTICLE 13
REMPLACE

Les frais de voyage et de séjour pour les besoins du service seront remboursés par l'employeur. Ces frais sont fixés par accord entre l'employeur et l'agent de maîtrise ou d'encadrement intéressé, à un taux en rapport avec les fonctions exercées par ce dernier.

ARTICLE 10
en vigueur étendue

Les frais de voyage et de séjour pour les besoins du service seront remboursés par l'employeur. Ces frais sont fixés par accord entre l'employeur et l'agent de maîtrise ou d'encadrement intéressé, à un taux en rapport avec les fonctions exercées par ce dernier.

Changement de résidence
ARTICLE 14
REMPLACE

En cas de changement de résidence imposé par un changement du lieu de travail et accepté par l'agent de maîtrise intéressé, les frais de déménagement ainsi que les frais de voyage de l'agent de maîtrise, de son conjoint et de ses enfants à charge seront remboursés par l'employeur sur présentation de pièces justificatives.

Sauf clauses particulières du contrat individuel, le changement de résidence non accepté par l'agent de maîtrise intéressé est considéré comme un congédiement et réglé comme tel.

Dans ce cas, à la demande de l'agent de maîtrise, une lettre mentionnant le motif de la résiliation du contrat sera jointe au certificat de travail.
ARTICLE 11
en vigueur étendue

En cas de changement de résidence imposé par un changement du lieu de travail et accepté par l'agent de maîtrise intéressé, les frais de déménagement ainsi que les frais de voyage de l'agent de maîtrise, de son conjoint et de ses enfants à charge seront remboursés par l'employeur sur présentation de pièces justificatives.

Sauf clauses particulières du contrat individuel, le changement de résidence non accepté par l'agent de maîtrise intéressé est considéré comme un congédiement et réglé comme tel.

Dans ce cas, à la demande de l'agent de maîtrise, une lettre mentionnant le motif de la résiliation du contrat sera jointe au certificat de travail.
Rapatriement et déménagement
ARTICLE 15
REMPLACE

Sauf stipulations contractuelles plus favorables, tout T.A.M.E. licencié (hormis le cas de faute grave) dans un délai de cinq ans après un changement de résidence effectué pour les besoins du service aura droit au remboursement, pour lui, son conjoint et ses enfants à charge, de ses frais de rapatriement et de déménagement jusqu'au lieu de sa dernière résidence.

Le T.A.M.E. a le choix du remboursement ainsi prévu jusqu'à sa résidence d'origine ou, dans la limite d'une distance équivalente, jusqu'au nouveau lieu de travail ou jusqu'au nouveau lieu où il est amené à résider en France.

Le devis des frais à engager est soumis, au préalable et pour accord, à l'employeur. Le remboursement sera effectué sur présentation des pièces justificatives, sous réserve que le déménagement ait lieu dans les six mois suivant l'échéance du préavis.

Les mêmes règles de remboursement s'appliquent, en cas de décès du T.A.M.E., en faveur du conjoint et des enfants à charge. Mais, dans ce cas, le délai maximum dans lequel doit intervenir le déménagement est porté à un an.
ARTICLE 12
en vigueur étendue

Sauf stipulations contractuelles plus favorables, tout TAME licencié (hormis le cas de faute grave) dans un délai de 5 ans après un changement de résidence effectué pour les besoins du service aura droit au remboursement, pour lui, son conjoint et ses enfants à charge, de ses frais de rapatriement et de déménagement jusqu'au lieu de sa dernière résidence.

Le TAME a le choix du remboursement ainsi prévu jusqu'à sa résidence d'origine ou, dans la limite d'une distance équivalente, jusqu'au nouveau lieu de travail ou jusqu'au nouveau lieu où il est amené à résider en France.

Le devis des frais à engager est soumis, au préalable et pour accord, à l'employeur. Le remboursement sera effectué sur présentation des pièces justificatives, sous réserve que le déménagement ait lieu dans les 6 mois suivant l'échéance du préavis.

Les mêmes règles de remboursement s'appliquent, en cas de décès du TAME, en faveur du conjoint et des enfants à charge. Mais, dans ce cas, le délai maximum dans lequel doit intervenir le déménagement est porté à 1 an.

Durée du travail - Rémunération
ARTICLE 16
REMPLACE

I. - Durée du travail. - La durée du travail des T.A.M.E. est celle de l'atelier ou du service dans lequel ils travaillent.

Les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail seront rémunérées avec les majorations prévues par la législation en vigueur.

Dans le cas où l'horaire hebdomadaire de l'atelier ou du service dans lequel travaillent les T.A.M.E. tombe au-dessous de trente-neuf heures, la rémunération basée sur trente-neuf heures au minimum est maintenue.

II. - Rémunération. - Les barèmes de salaires afférents aux classifications prévues par l'article 1er de la présente annexe déterminent les rémunérations mensuelles garanties pour une durée hebdomadaire de travail de trente-neuf heures.

Ces rémunérations sont majorées, conformément à la législation en vigueur, pour une durée de travail supérieure (1).


ARTICLE 13
en vigueur étendue

I. - Durée du travail. - La durée du travail des TAME est celle de l'atelier ou du service dans lequel ils travaillent.

Les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail seront rémunérées avec les majorations prévues par la législation en vigueur.

Dans le cas où l'horaire hebdomadaire de l'atelier ou du service dans lequel travaillent les TAME tombe au-dessous de 39 heures, la rémunération basée sur 39 heures au minimum est maintenue.

II. - Rémunération. - Les barèmes de salaires afférents aux classifications prévues par l'article 1er de la présente annexe déterminent les rémunérations mensuelles garanties pour une durée hebdomadaire de travail de 39 heures.

Ces rémunérations sont majorées, conformément à la législation en vigueur, pour une durée de travail supérieure (1).


Date d'application
ARTICLE 17
REMPLACE

Le présent accord entrera en vigueur le 1er septembre 1972.

ARTICLE 14
en vigueur étendue

Le présent accord entrera en vigueur le 1er septembre 1972.

Annexe III Techniciens et agents de maîtrise - Classification hiérarchique
en vigueur étendue

Les additifs classifications Agents de maîtrise à l'annexe 3 Agents de maîtrise et d'encadrement technique et administratif du :

- 23 décembre 1959 pour la branche professionnelle Confection masculine ;

- 17 décembre 1959 pour la branche professionnelle Confection féminine ;

- 6 novembre 1959 pour la branche professionnelle Lingerie ;

- 15 décembre 1958 pour la branche Corset ;

- 15 janvier 1960 pour la branche Casquettes, chapeaux piqués et coiffures d'uniformes ;

- 16 juillet 1962 pour la branche Cravate,

sont abrogés et remplacés par la classification hiérarchique ci-après.

Appointements minima - Classifications hiérarchiques des techniques et agents de maîtrise et d'encadrement technique et administratif


Les appointements minima déterminés ci-dessus sont les taux au-dessous desquels aucun technicien ou agent de maîtrise et d'encadrement technique et administratif ne pourra être rémunéré pour une durée de travail de base de 173,33 heures par mois.

Les techniciens, agents de maîtrise et d'encadrement technique et administratif qui exercent successivement ou concurremment des fonctions multiples seront rémunérés sur la base de la fonction la plus élevée.

Avantages acquis


L'application de la présente classification ne saurait avoir pour effet de réduire les avantages acquis (coefficients).

Date d'application


Le présent accord entrera en vigueur à la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.

Classifications hiérarchiques des techniciens et agents de maîtrise et d'encadrement technique et administratif
en vigueur étendue

I. - Conception des produits.

11. Stylisme

112. Dessinateur styliste. - Transpose par ses dessins des idées ; peut accompagner ses croquis d'indications concernant les matières et les coloris : coefficient 2,20.

12. Elaboration des produits

123. Modéliste série. - Applique les évolutions de la mode à des modèles simples variant peu d'une année sur l'autre (ou d'une collection sur l'autre) ; a la connaisance des contraintes techniques : coefficient 2,70.

124. Toiliste. - Reçoit des idées précises de la direction ou d'un modéliste ou d'un styliste (croquis, matières, etc.) ; exécute une toile ou un patronage (sans interprétation) :

coefficient 1,80.

13. Etude technologique du produit

132. Agent d'étude des procédés. - Technicien sous les ordres du chef de service des études ou du directeur technique ; recherche la meilleure technologie pour la réalisation du produit à partir des critères définis par l'agent d'étude du produit et la connaissance des techniques de fabrications de l'entreprise ; établit la fiche technique ; réalise ou donne les instructions précises pour l'exécution du dessin technique : coefficient 2,00.

133. Agent d'étude des produits. - Technicien sous les ordres du chef de service des études ou du directeur technique ; analyse le produit en fonction des objectifs commerciaux (qualité, coût, esthétique) ; recherche l'optimisation en fixant les normes de produit et les critères des matières employées ; établit la nomenclature après consultation éventuelle du styliste ou du modéliste : coefficient 2,00.

134. Agent d'étude des emplois. - Technicien sous les ordres du chef de service des études ou éventuellement du chef de service patronage gradation ; recherche le meilleur emploi et propose des modifications ou déplacements de coutures ; à partir de statistiques de ventes, étudie les emplois par combinaison de tailles ; détermine les pourcentages de pertes : coefficient 1,70.

135. Dessinateur d'études. - Technicien sous les ordres du chef du service des études ; exécute en appliquant les instructions précises de l'agent d'études des procédés et des emplois les dessins techniques des différents éléments d'un produit avec leurs cotes, illustrant par là même les instructions qui servent à la réalisation des patronages et gabarits : coefficient 1,65.

14. Matérialisation du produit

141. Chef du service Patronage et gradation. - Dirige et coordonne le service Patronage et gradation et éventuellement la recherche des emplois matières ; surveille et contrôle la qualité ; assure par des conseils pratiques la formation et le perfectionnement du personnel ; suit l'avancement du travail ; veille à la discipline ; peut participer aux examens pratiques de mise au point des modèles : coefficient 2,80.

142. Chef d'atelier du service Etudes. - Agent de maîtrise ayant des connaissances techniques et professionnelles très étendues ; assure, sous la direction du chef d'entreprise, du chef d'établissement ou du chef du service Etudes, la préparation, la mise au point et la confection des modèles (types et prototypes) : coefficient 2,80.

143. Chef patronnier. - Chargé de répartir et d'affecter le travail selon les besoins et la qualification du personnel dont il veille à assurer le plein emploi ; agit pour l'obtention de résultats conformes aux normes établies ; convient des délais, suit l'avancement des produits ; veille à la qualité, à la discipline et au perfectionnement : coefficient 2,45.

144. Patronnier gradueur 2e échelon. - Réalise d'après un modèle ou une toile, en tenant compte des caractéristiques esthétiques et des directives techniques d'industrialisation du produit, la mise au point complète des patronages de base servant à la gradation ; établit la gamme des patronages et gabarits :

coefficient 2,10.

145. Patronnier gradueur 1er échelon. - Effectue d'après des modèles simples variant peu d'une année à l'autre ou selon des consignes très précises du bureau d'études (dessin technique) la mise au point des patronages de base servant à la gradation ; établit la gamme des patronages et gabarits : coefficient 1,70.

II. - Fonctions techniques de production
en vigueur étendue

21. Etude des méthodes et des temps


212. Agent de préparation du travail 2e échelon. - Assure les fonctions d'un agent de préparation du travail 1er échelon sur plusieurs fabrications ou services annexes ; donne les spécifications concernant les cadences, le matériel, l'outillage, les localisations, les matières permettant l'établissement du document de synthèse, propre aux prévisions financières comptables, d'engagement de personnes ou de machines ; peut être aidé dans sa tâche par quelques collaborateurs : coefficient 2,60.


213. Agent de préparation du travail 1er échelon. - Possède les techniques de l'agent d'étude du travail 2e échelon ; en possession des technologies d'une fabrication il définit les moyens pour la réaliser ; étudie et critique le matériel, les outillages en vue de leur modification ou éventuellement création ; précise l'enclenchement rationnel des opérations d'exécution et de contrôle ; définit les implantations ; examine les coûts et la rentabilité des investissements : coefficient 2,40.


214. Agent d'étude du travail 2e échelon. - Répond aux définitions de l'agent d'étude du travail 1er échelon ; a la pratique de plusieurs techniques de mesures des temps (chrono, STEME, ESAP, ESAC) ; recherche l'optimisation de la productivité par l'amélioration des processus et des conditions de travail (ex-étude de poste) ; procède à l'analyse de la valeur dans le choix d'un moyen d'application : coefficient 2,20.


215. Agent d'étude du travail 1er échelon. - Fait, établit et analyse les relevés analytiques de processus et la mesure des temps et allures ; connaît et propose l'application des principes de simplification du travail ; établit les fiches d'instructions et autres documents de fabrication ; est responsable au démarrage de l'application du travail dans les conditions prescrites et effectue les contrôles de production et de stabilisation :

coefficient 1,70.


22. Ordonnancement. - Lancement

222. Chef d'ordonnancement des fabrications. - Dirige et coordonne les activités des employés du service ordonnancement, lancement et planning des ateliers ; ordonnance les commandes en ordre de fabrication (programme à court terme) ; détermine les cadences de production nécessaires pour équilibrer les différents stades de la fabrication ; procède au lancement des fabrications ; contrôle les faits réels, les compare aux prévisions et renseigne les services de production et d'ordonnancement général : coefficient 2,50.


23. Approvisionnements

231. Chef des approvisionnements. - Reçoit ses informations de travail : de l'ordonnancement pour les besoins à satisfaire en qualité, délais, de l'achat pour les fournisseurs retenus et le programme d'achat ; est responsable de la possession en qualité et quantité des catégories de matières demandées par l'ordonnancement dans le cadre fixé par la fonction achat ; effectue l'ensemble des tâches permettant la passation des commandes, les relances et le pointage des réceptions ; assure le commandement des collaborateurs qui peuvent lui être rattachés : coefficient 2,50.


24. Entretien et matériels

242. Mécanicien entretien matériels et équipements. - Possède des connaissances en électricité, chauffage, vapeur et autres fluides ; est responsable de l'entretien général de l'ensemble du matériel de l'entreprise ; peut tenir un fichier parc machines et établir un devis succinct de transformation ou d'extension du matériel existant ; peut être aidé dans sa tâche par un ou plusieurs collaborateurs : coefficient 2,20.


243. Mécanicien méthodes (équipements-outillages). - Exécute, sur indications verbales ou à partir d'un croquis, les outillages nécessaires à la fabrication ; est capable de mettre au point des dispositifs nouveaux appliquant des techniques combinées (mécanique, électrique, pneumatique, hydraulique et autres) ; fait preuve d'une large initiative dans ces travaux ; apporte par ses réalisations une collaboration effective au bureau des méthodes :

coefficient 2,00.


244. Mécanicien professionnel et d'intervention - Chargé de la revision générale et remise en état de tous types de matériels (démontage et remontage complet) ; décide du remplacement des pièces usagées dans le cadre d'un entretien préventif ; juge par un diagnostic de l'état d'un matériel et décide de la nécessité d'une intervention immédiate ou non ; procède seul au dépannage, réglage et mise en route de matériel de toutes origines :

coefficient 1,90.


245. Mécanicien chauffage (vapeur fluide) - Responsable du bon fonctionnement du matériel, chauffage, ventilation, installation de vapeur et autres fluides ; effectue des travaux d'entretien de base (remplacement de canalisation, robinetterie, filtre, purgeur, vanne, clapet, presse-étoupe, calorifuge, etc.) ; procède à des examens systématiques de contrôle ; veille aux consignes de sécurité ; entretient le matériel de repassage et de pressage :

coefficient 1,85.


25. Personnel

251. Chef de service (formation et sélection). - Etablit les programmes de sélection et de formation aux différents niveaux et assure la coordination entre ces deux services ; est chargé de la sélection ou de la promotion au niveau maîtrise ; se tient au courant de l'évolution des méthodes de formation ; est aidé dans sa tâche par un ou plusieurs collaborateurs : coefficient 2,60.


252. Chef de groupe (formation professionnelle). - Possède les connaissances pédagogiques et techniques d'un moniteur d'apprentissage ou d'atelier ; est responsable de la formation professionnelle dans un groupe d'ateliers et de l'application d'un programme déterminé ; exerce son autorité sur les moniteurs :

coefficient 2,60.


253. Agent de sélection et d'orientation. - Agent ayant reçu une formation lui permettant au moyen de tests, après études de postes à pourvoir, de sélectionner ou d'orienter des exécutants :

coefficient 1,90.


254. Moniteur formation 2e échelon. - Possède les connaissances professionnelles et pédagogiques nécessaires lui permettant d'assurer la formation des personnes non qualifiées selon une progression logique ; participe à la mise au point des programmes de formation en fonction des impératifs de fabrication ; classe et donne en fin de stage une appréciation sur les aptitudes des apprenties ; peut avoir des connaissances de quelques tests de piquage permettant de sélectionner les stagiaires possédant des connaissances professionnelles : coefficient 1,90.


255. Moniteur formation 1er échelon. - Possède des connaissances professionnelles et pédagogiques ; est chargé de la formation selon une progression logique de personnes non qualifiées ; surveille au moyen d'épreuves étalonnées la progression ; classe et donne en fin de stage une appréciation sur les aptitudes des apprenties :

coefficient 1,70.


256. Moniteur fabrication. - Est chargé d'améliorer les techniques des opératrices d'atelier en les formant à de nouvelles tâches ; effectue des démonstrations ; surveille si les principes d'économie de mouvements sont appliqués selon les prescriptions (fiche d'instruction) ; aide éventuellement les opératrices à des dépannages simples de matériels ou d'avancement du travail :

coefficient 1,70.


26. Contrôle de qualité et conformité

262. Chef du contrôle et d'affectation finale. - Responsable du contrôle final ; assure les fonctions du chef de qualité en ce qui concerne les critères de fabrication et leur application ; suit l'évolution de la qualité ; fait procéder à l'équitage des produits en fonction des documents et codes de lancement :

coefficient 2,50.


263. Contrôleur du service de qualité. - S'assure de la conformité de la fabrication d'après des critères prescrits ; est responsable de l'acceptation ou du refus du travail par rapport à ces critères ; est capable de préciser la cause des défauts et de décider du déclassement des articles ou de leur réparation ; peut être aidé de un ou plusieurs collaborateurs :

coefficient 1,70.


264. Chef d'équipe distribution et contrôle travail (extérieur). - Responsable de la distribution et de la réception des travaux, ouvriers à domicile et entrepreneurs ; contrôle les quantités et la qualité en fonction des critères fixés ; tient un inventaire permettant la comptabilisation des matières, prix de façon et fournitures ; peut être aidé par un ou plusieurs collaborateurs :

coefficient 1,85.


28. Manutentions

281. Chef d'équipe de manutentions. - Lorsque tout ou partie du travail de manutention d'un établissement est centralisé et lorsque cette tâche est effectuée par plusieurs personnes, assure la distribution, la coordination et le contrôle du travail et effectue les petits travaux administratifs qui sont liés à cette activité : coefficient 1,65.

III. - Fonctions de fabrication
en vigueur étendue

31. Réception et magasin (matières premières et fournitures)


311. Chef réception et magasin (matières premières et fournitures). - Agent de maîtrise sous les ordres du directeur des fabrications chargé, avec l'aide des magasiniers, manutentionnaires, réceptionnaires, etc., sur lesquels il exerce un commandement, de veiller à la bonne march d'un ou de plusieurs magasins dont il assure la responsabilité matérielle et administrative ; peut signaler aux approvisionnements les stocks anormaux, afin d'éviter une gêne aux services qu'il est chargé d'alimenter ; responsable de la qualité du travail et de son avancement, de la formation, du plein emploi, de la discipline du personnel attaché à son commandement :

coefficient 2,20.


312. Chef d'équipe (magasiniers, fournitures). - Chargé de la réception, vérification des fournitures et accessoires ; responsable de la confection des accessoires de fabrication ; prépare et distribue aux ateliers les fournitures et accessoires ; a au moins trois employés sous ses ordres : coefficient 1,70.


33. Ateliers (coupe, assemblage, formage, conditionnement)

331. Chef d'atelier 2e échelon. - Agent de maîtrise ayant des connaissances techniques et professionnelles très étendues, responsable directement envers l'employeur ou son représentant de l'étude, la préparation, la mise au point et l'exécution de toutes fabrications ; coordonne l'activité de différentes sections ; pare aux anomalies courantes de fonctionnement (polyvalence, absentéisme) ; adapte le programme d'embauche et de formation aux besoins ; contrôle le bon déroulement des prévisions de production ; a sous ses ordres les agents de maîtrise et chefs d'équipe spécialisés : coefficient 3,10.


332. Chef d'atelier (coupe ou assemblage ou formage ou conditionnement) 1er échelon. - Agent de maîtrise ayant des connaissances techniques très étendues, assurant la responsabilité des opérations, des fabrications dans son atelier, sous la direction effective du chef d'entreprise ou de son représentant ; peut coordonner l'activité de plusieurs sections ; pare aux anomalies courantes de fonctionnement ; contrôle le bon déroulement des prévisions de production : coefficient 2,75.


333. Contremaître 2e échelon. - Agent de maîtrise n'ayant pas de chef d'atelier et qui assume dans un établissement, sous la direction effective du chef d'entreprise ou de son représentant, la responsabilité de fonctionnement d'une section ou d'un service ; fait exécuter aux ouvriers les travaux confiés à sa section soit avec l'aide de chefs d'équipe, soit directement ; applique les consignes reçues concernant le respect des temps et de la qualité ; répartit et affecte le travail selon les besoins et la qualification du personnel (plein emploi) ; agit pour obtenir des résultats conformes aux normes établies dans les délais prescrits ; veille au perfectionnement et à la discipline ; peut procéder aux essais d'embauche et éventuellement assurer la formation ; est assimilé au chef d'atelier 1er échelon (coefficient 275) lorsqu'il a plus de 100 personnes sous ses ordres : coefficient 2,45.


334. Contremaître 1er échelon. - Agent de maîtrise assumant les fonctions du contremaître 2e échelon, mais généralement sous l'autorité d'un agent de maîtrise de l'échelon supérieur (chef d'atelier) ou cadre de fabrication (chef de fabrication) :

coefficient 2,10.


335. Chef d'équipe atelier 2e échelon ou chef de chaîne. - Agent d'encadrement qui sous le contrôle d'un agent de maîtrise (contremaître, chef d'atelier) exerce d'une façon permanente le commandement et la coordination d'une unité de production cadencée ou non ; distribue ou fait distribuer le travail ; veille au rendement des productions ; assure la maintenance des prescriptions opératoires ; contrôle la qualité ; veille au respect des matières et du matériel : coefficient 1,95.


336. Chef d'équipe atelier 1er échelon. - Agent d'encadrement qui, sous le contrôle d'un agent de maîtrise (contremaître), exerce d'une façon permanente un commandement sur plusieurs ouvriers spécialisés ; distribue ou fait distribuer le travail ; veille au rendement des productions (relevés) ; assure la maintenance des prescriptions opératoires (fiches d'instruction) ; contrôle la qualité (points clés) ; veille au respect des matières et du matériel ; est assimilé au chef d'équipe atelier 2e échelon ou chef de chaîne (coefficient 195) lorsqu'il a plus de 30 personnes sous ses ordres : coefficient 1,70.


337. Surveillant d'atelier. - Dans une entreprise à établissements multiples, agent qui, sous les ordres d'un cadre administratif, est chargé de veiller dans un atelier de petite importance : au bon entretien de locaux, matériels et installations, à l'exécution des consignes de sécurité et de discipline, à la réception et expédition des matières et matériels ; peut assurer des services administratifs simples : coefficient 1,65.


34. Réception magasin produits finis

341. Chef magasin (produits finis, expéditions). - Responsable des sections de préparation, conditionnement et expéditions ; connaît l'exigence de la clientèle et veille au respect des délais, de la présentation ; assure la responsabilité matérielle et administrative de son service ; chargé de la bonne marche et de la coordination de l'activité du personnel placé sous son autorité dont il assurera la formation : coefficient 2,70.


342. Chef d'équipe (expéditions ou produits finis). - Assure la responsabilité matérielle des expéditions ; surveille et distribue le travail à plusieurs employés ; veille au rendement de son service ; assure la maintenance des prescriptions d'emballage ; contrôle la qualité des opérations de conditionnement : coefficient 2,00.

VIII. - Administration
en vigueur étendue

81. Comptabilité analytique et générale

813. Comptable 2e échelon. - Doit faire preuve de connaissances suffisantes pour tenir les livres légaux et auxiliaires nécessaires à la comptabilité générale et industrielle et être capable d'établir le bilan éventuellement sous les directives d'un chef comptable ou d'un expert-comptable : coefficient 2,20.


814. Chef du service de paie. - Sous l'autorité du chef des services administratifs : est responsable de l'établissement des décomptes des éléments servant au calcul de la paie ; effectue ou fait effectuer le tirage de la paie et les opérations y afférentes ; procède ou fait procéder à la répartition des fonds et à la distribution de la paie ; peut être aidé dans sa tâche par un ou plusieurs collaborateurs : coefficient 2,10.

IX. - Traitement de l'information
en vigueur étendue

91. Etudes

912. Analyste programmeur. - A partir d'un dossier d'étude fonctionnelle quelconque, présente le circuit de traitement de façon qu'il soit réalisable par l'ordinateur ; effectue pour cela les travaux suivants : découpage en unités de traitement, choix des supports physiques des fichiers, ordonnancement des travaux entre les diverses chaînes de traitement, réalisation des dossiers d'analyse organique pour chaque unité de traitement ; doit donc très bien connaître la programmation et être capable et susceptible de l'assurer lui-même en cas de besoin ou de la faire assurer par une équipe de programmateurs conduite sous sa responsabilité : coefficient 3,10.


913. Programmeur d'application 2e échelon. - Effectue à partir des dossiers d'analyse organique établis par l'analyste et dans le cadre des tranches de programme qui lui sont confiées par le responsable du traitement automatique de l'information : d'une part, l'écriture du programme en langage machine, d'autre part, les essais des unités de traitement correspondant ; capable d'interpréter tous les messages et de prendre les décisions nécessaires en cas d'incident ; connaît plusieurs langages machines lui permettant de traduire et de réaliser les essais de fonctionnement de programmes spéciaux :

coefficient 2,30.


914. Programmeur d'application 1er échelon. - Effectue à partir des dossiers d'analyse organique établis par l'analyste et dans le cadre des tranches de programme qui lui sont confiées par le responsable du traitement automatique de l'information : d'une part, l'écriture du programme en langage machine, d'autre part, les essais des unités de traitement correspondant ; capable d'interpréter tous les messages et de prendre les décisions nécessaires en cas d'incident ; connaît seulement le langage de programmation de gestion adapté normalement sur le type de matériel en usage dans l'entreprise : coefficient 2,00.


92. Exploitation

924. Opérateur principal. - Titulaire du brevet de technicien ou possédant des connaissances équivalentes et ayant acquis une grande pratique de la mise en oeuvre des techniques d'utilisation d'un ensemble électronique ; possède une bonne connaissance des langages de programmation et des systèmes d'exploitation ; établit le planning journalier de charge ; coordonne sur le plan technique l'activité des opérateurs ; est capable de remédier aux anomalies complexes susceptibles de survenir dans le cours de déroulement du programme ; assure la liaison avec les analystes programmeurs et participe à la mise au point des programmes : coefficient 2,50.


925. Chef d'équipe de perforation vérification. - Est responsable de la planification et de la répartition du travail de sa section ; forme le personnel aux méthodes habituelles de l'entreprise ; doit parfaitement connaître le matériel de sa section et pouvoir en assurer la surveillance d'emploi : coefficient 1,90.


926. Pupitreur. - Technicien chargé de la conduite d'un ordinateur à partir du pupitre ou des autres organes d'entrée ; il connaît parfaitement l'ordinateur, ses langages de programmation ainsi que les procédures d'essais de programmes ; il connaît également les chaînes de travaux d'exploitation et peut à tout moment pointer l'avancement de ceux-ci. Il doit être à même de déceler les premiers symptômes de panne de l'ordinateur et faire intervenir à coup sûr en temps utile les équipes de maintenance. Il supervise les opérateurs qui lui sont éventuellement adjoints :

coefficient 1,90.

Annexe IV Ingénieurs et cadres
Bénéficiaires
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

La présente annexe s'applique aux cadres des industries de l'habillement.

On entend par ingénieurs et cadres les collaborateurs exerçant des fonctions dans lesquelles ils mettent en oeuvre des connaissances résultant d'une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou financière constatée généralement par un diplôme ou acquise par l'expérience personnelle et reconnue équivalente. Ils exercent, par délégation de l'employeur, un commandement sur des collaborateurs de toute nature. Dans certains cas, toutefois, ils peuvent ne pas exercer ces fonctions de commandement (ingénieurs d'études et de recherches, chefs de contentieux, etc.). En règle générale, ils ont, dans la limite de leurs fonctions, un pouvoir de décision engageant l'entreprise et prenant, dans l'accomplissement de ces fonctions, les initiatives et les responsabilités qui en découlent en ayant normalement à concevoir le plan de travail et, s'il y a lieu, à le modifier.

Ne sont pas visés par la présente annexe les salariés occupant une fonction ressortissant aux catégories : employés, techniciens et agents de maîtrise, même s'ils bénéficient de la convention collective de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, ni le personnel spécialisé des services sociaux.

Les avantages des cadres bénéficiaires de contrats individuels conclus antérieurement à la date de signature de la présente annexe ne peuvent se cumuler avec les dispositions de ladite annexe. Toutefois, si ces avantages sont inférieurs à ceux de la présente annexe, les intéressés bénéficieront des présentes dispositions.

La présente annexe s'applique, compte tenu des aménagements que pourrait prévoir le contrat individuel de travail, aux cadres engagés pour exercer leurs fonctions dans la métropole et qui, postérieurement à leur engagement, seraient affectés temporairement à un établissement situé dans la Communauté française ou à l'étranger.
Durée, révision, dénonciation
ARTICLE 2
en vigueur étendue

La présente annexe est conclue et s'applique dans les conditions prévues par l'article 2 de la convention collective nationale.

Période d'essai
ARTICLE 3
en vigueur étendue

La période d'essai des cadres est fixée à 3 mois maximum, dans les conditions fixées par l'article 17 des clauses générales.

Dans le cas où cette période d'essai est abrégée, cette limitation doit faire l'objet d'un accord écrit.

Pendant le premier mois, les deux parties sont libres de rompre à tout moment le contrat individuel sans être tenues d'observer un délai-congé.

Pendant les 2 mois suivants, un délai-congé réciproque de 15 jours devra être observé.

Engagement définitif
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Tout cadre engagé à titre définitif doit recevoir une lettre d'engagement précisant :

- la fonction occupée et le lieu où elle s'exercera ;

- la classification et le coefficient hiérarchique ;

- la rémunération et ses modalités (primes, commissions, avantages en nature, etc.) ;

- la durée du travail (horaire forfaitaire) ;

- éventuellement, les autres clauses particulières.

Un exemplaire de la présente convention devra être remis à l'intéressé.

Lorsqu'un cadre est appelé à occuper un poste dans un établissement situé hors du territoire métropolitain à la suite d'une mutation, il sera établi, avant son départ, un contrat écrit qui précisera les conditions de cette mutation, et particulièrement celles énumérées au premier paragraphe du présent article.
Notification individuelle
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Dans un délai de 3 mois à dater de l'application de la présente annexe, tout cadre en fonctions recevra une notification écrite qui lui précisera sa position conformément aux dispositions de l'article 4.

Promotion
ARTICLE 6
en vigueur étendue

En cas de vacance ou de création de poste, il est recommandé à l'employeur de faire appel, par priorité, aux salariés de l'entreprise aptes à remplir les fonctions du poste vacant ou à créer.

Au cas où il serait fait appel à des salariés extérieurs à l'entreprise, il est recommandé à l'employeur de porter les offres d'emploi à la connaissance de l'Agence nationale pour l'emploi et de l'association pour l'emploi des cadres (APEC).

L'intéressé qui, à l'occasion d'une promotion, semblerait ne pas donner satisfaction dans ses nouvelles fonctions (dans la durée limite égale à la période d'essai prévue à l'article 3) sera réintégré dans son ancien emploi, sans perdre aucun des avantages dont il bénéficiait antérieurement.

Périodes militaires
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Les périodes de réserve obligatoires et non provoquées par le cadre ne sont pas imputées sur le congé annuel ; après 3 ans de présence dans l'entreprise, le cadre reçoit, pendant la durée de la période, une allocation égale à :

- 100 % de son salaire, s'il est père de famille ;

- 75 % de son salaire, s'il est marié ;

- 50% de son salaire, s'il est célibataire.

Cette indemnité ne sera due que jusqu'à concurrence de deux mois au total pendant la durée de service dans l'entreprise, quels que soient le nombre et la durée de chacune des périodes faites par le cadre.

Cette indemnité sera payée à condition que, solde comprise, l'intéressé ne perçoive pas une somme totale supérieure à son salaire mensuel basé sur un horaire hebdomadaire de 39 heures.

Modification au contrat
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Paragraphe 1

En application des dispositions de l'article 22 des clauses générales, toute modification de caractère individuel apportée à l'un des éléments de l'article 4 de la présente annexe fait préalablement l'objet d'une nouvelle notification écrite.

Paragraphe 2

Dans le cas d'une réorganisation ou d'une reconversion de l'entreprise, l'employeur assurera au cadre, dans la limite des possibilités de l'entreprise, un reclassement correspondant au mieux à ses aptitudes, dans le but d'éviter une diminution de son coefficient hiérarchique, en lui conservant le bénéfice de l'annexe 4. Si besoin est, l'entreprise prendra à sa charge, qu'elle l'assure elle-même ou le fasse assurer, le complément de formation qui lui est nécessaire à l'accomplissement de ses nouvelles tâches.

Paragraphe 3

En cas de modification du contrat, le cadre dispose d'un délai de réflexion de quinze jours pour faire connaître son acceptation ou son refus. Ce délai de réflexion est porté à un mois lorsque la notification comporte déclassement d'emploi.

Paragraphe 4

Lorsque le cadre déclassé a fait connaître son acceptation, l'employeur lui assure le maintien de son salaire antérieur pendant une durée égale à celle du préavis qui lui serait applicable en cas de licenciement, conformément aux dispositions de l'article 9 de la présente annexe.

Paragraphe 5

Lorsqu'un cadre est, avec son accord, affecté à un poste moins rétribué, l'indemnité de licenciement à laquelle il aurait éventuellement droit ultérieurement sera composée de deux facteurs :

a) L'indemnité correspondant au temps qu'il a passé dans les fonctions avant déclassement, calculée en se référant au jour du licenciement au salaire minimum correspondant à la fonction qu'il assurait avant ce déclassement. Ce salaire ne pourra être inférieur ni au salaire réel qu'il percevait avant son déclassement, ni à son salaire réel au jour du licenciement ;

b) L'indemnité correspondant au temps qu'il aura passé dans le nouveau poste, calculée sur la base du salaire réel au jour du licenciement.

Paragraphe 6

Lorsque la modification du contrat n'est pas acceptée par le cadre, ce refus ne constitue pas une rupture du contrat de travail de son fait. En conséquence, si l'employeur résilie le contrat, il devra respecter les clauses des articles 9 et 14 de la présente annexe relatives au préavis et à l'indemnité de licenciement.

Paragraphe 7

Dans le cas d'opérations de fusion, de concentration ou de restructuration de l'entreprise, les modifications apportées au contrat par une mutation interne entraînant déclassement du cadre sont réglées conformément aux dispositions de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 (1) sur la sécurité de l'emploi, après qu'auront été mis en oeuvre les moyens de formation professionnelle prévus par les textes en vigueur.

Paragraphe 8

Si ce déclassement entraîne une réduction de son salaire d'au moins 10 % et s'il compte au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, le cadre percevra, après expiration du délai prévu au paragraphe 4 du présent article et pendant les 4 mois suivants, une indemnité temporaire dégressive. L'indemnité temporaire dégressive est calculée, pour chacun des 4 mois suivant l'expiration du délai prévu ci-dessus pendant lequel le salaire antérieur est intégralement maintenu, selon les pourcentages ci-dessous de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire :

- pour le 1er mois suivant, 80 % ;

- pour le 2e mois suivant, 60 % ;

- pour le 3e mois suivant, 50 % ;

- pour le 4e mois suivant, 30 %.

Si l'employeur a conclu avec le fonds national de l'emploi une convention assurant aux salariés déclassés le bénéfice des allocations temporaires dégressives prévues par la loi du 18 décembre 1963, les indemnités temporaires dégressives ci-dessus se substitueront aux allocations temporaires versées au titre de la convention passée avec le fonds national de l'emploi, si ces dernières sont d'un montant inférieur.

Paragraphe 9

Lorsque le cadre aura refusé la modification de son contrat, il pourra, conformément aux dispositions des textes en vigueur (2), obtenir au cours de son préavis une autorisation d'absence en vue de suivre un stage ou une session de formation de son choix. Dans ce cas, il bénéficiera du maintien de son salaire antérieur pendant la durée de son préavis.

(1) Etendu par arrêté du 11 avril 1972 (Journal officiel du 21 avril 1972).
Préavis ou délai-congé
ARTICLE 9
en vigueur étendue

La dénonciation du contrat après la période d'essai, par l'une ou l'autre des parties, doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception.

Sauf disposition contraire prévue par accord particulier :

- la durée réciproque du préavis est fixée à 3 mois ;

- en cas de licenciement d'un cadre ayant plus de 3 ans de présence dans l'entreprise, la durée du préavis est portée à 4 mois.

Le préavis prend effet à compter de la date de la première présentation de la lettre recommandée avec accusé de réception.

Pour rechercher un nouvel emploi, les cadres sont autorisés à s'absenter cinquante heures par mois de préavis. Le moment où seront prises ces heures et leur blocage éventuel mois par mois, mais non consécutivement sur deux mois, seront déterminés en accord avec l'employeur. A défaut d'accord, le cadre en choisira la moitié et l'employeur l'autre moitié.

En cas de licenciement, les heures pour recherche d'emploi ne donnent pas lieu à réduction d'appointements ; les heures non utilisées ne sont pas payées en sus.

Durée du travail (1)
ARTICLE 10
en vigueur étendue

La rémunération minimale garantie fixée par l'article 20 de la présente annexe s'entend pour la durée légale du travail.

Cette rémunération est majorée conformément à la loi si l'horaire forfaitaire indiqué dans la lettre d'engagement prévue à l'article 4 de la présente annexe est supérieur à cette durée légale.

Les appointements réels des cadres sont des appointement forfaitaires qui ne varient ni en fonction de leur horaire personnel, ni en fonction d'heures supplémentaires exceptionnelles et d'heures de récupération effectuées par l'établissement, le service ou les ateliers qu'ils dirigent.

Dans le cas où l'horaire hebdomadaire de l'établissement ou du service que dirige le cadre tombe au-dessous de trente-neuf heures, la rémunération basée sur trente-neuf heures au minimum est maintenue.

Maladie, accident, maternité
ARTICLE 11
REMPLACE

Maladie et accident

Pendant :

- trente jours après un an d'ancienneté dans l'entreprise ;

- soixante jours après deux ans ;

- quatre-vingt-dix jours après trois ans ;

- cent vingt jours après cinq ans ;

- cent quatre-vingts jours après neuf ans,
les cadres ayant au moins un an de présence dans l'entreprise recevront, à partir du quatrième jour d'absence continue causée par une maladie ou un accident (à l'exception des accidents du travail ou des maladies professionnelles contractées au service de l'entreprise, faisant l'objet du paragraphe 2 du présent article), dûment constaté par un certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, la différence entre leurs appointements et les indemnités journalières versées par :

- les organismes de sécurité sociale ;

- un régime de prévoyance,
ainsi que les indemnités versées par les responsables de l'accident ou leur assurance.

Le délai de carence prévu ci-dessus est supprimé en faveur des cadres ayant plus de trois ans d'ancienneté dans l'entreprise.

En cas d'accident causé par un tiers, l'indemnité ne sera versée que si l'intéressé a bien engagé les poursuites nécessaires.

Si plusieurs congés de maladie ou accident sont accordés à un cadre au cours d'une période de douze mois consécutifs, comptés à partir du début de la première absence indemnisée, la durée d'indemnisation ne pourra excéder au total les durées fixées au premier alinéa.
Paragraphe 2
Accident du travail et maladie professionnelle

Dans le cas où, à l'exception d'un accident de trajet, un cadre est victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle contractée au service de l'entreprise, il percevra pendant :

- quarante-cinq jours s'il a six mois d'ancienneté dans l'entreprise ;

- soixante jours s'il a un an ;

- quatre-vingt-dix jours s'il a deux ans ;

- cent vingt jours s'il a cinq ans ;

- cent quatre-vingts jours s'il a neuf ans,
la différence entre ses appointements et les indemnités journalières versées par :

- les organismes de sécurité sociale ;

- un régime de prévoyance.
Paragraphe 3
Maternité

Pour les cadres ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise, les absences pour maternité durant la période légale de quatorze semaines, prises en charge comme telles par la sécurité sociale, seront indemnisées à raison de 90 p. 100 du traitement contractuel dépassant le plafond de la sécurité sociale.

Le traitement contractuel s'entend du traitement effectif de l'intéressée au moment de la cessation du travail, exclusion faite des primes ou gratifications à caractère aléatoire ou temporaire.

Ainsi fixé, le congé de maternité est indépendant des absences pour maladie, accident du travail ou maladie professionnelle.
ARTICLE 11
en vigueur étendue

Accident du travail et maladie professionnelle

Dans le cas où, à l'exception d'un accident de trajet, un cadre est victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle contractée au service de l'entreprise, il percevra pendant :

- 45 jours s'il a 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 60 jours s'il a 1 an ;

- 90 jours s'il a 2 ans ;

- 120 s'il a 5 ans ;

- 180 jours s'il a 9 ans,

la différence entre ses appointements et les indemnités journalières versées par :

- les organismes de sécurité sociale ;

- un régime de prévoyance.

Indemnisation de la maladie professionnelle ou de l'accident de travail
ARTICLE 11
REMPLACE

Maladie et accident

Pendant :

- trente jours après un an d'ancienneté dans l'entreprise ;

- soixante jours après deux ans ;

- quatre-vingt-dix jours après trois ans ;

- cent vingt jours après cinq ans ;

- cent quatre-vingts jours après neuf ans,
les cadres ayant au moins un an de présence dans l'entreprise recevront, à partir du quatrième jour d'absence continue causée par une maladie ou un accident (à l'exception des accidents du travail ou des maladies professionnelles contractées au service de l'entreprise, faisant l'objet du paragraphe 2 du présent article), dûment constaté par un certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, la différence entre leurs appointements et les indemnités journalières versées par :

- les organismes de sécurité sociale ;

- un régime de prévoyance,
ainsi que les indemnités versées par les responsables de l'accident ou leur assurance.

Le délai de carence prévu ci-dessus est supprimé en faveur des cadres ayant plus de trois ans d'ancienneté dans l'entreprise.

En cas d'accident causé par un tiers, l'indemnité ne sera versée que si l'intéressé a bien engagé les poursuites nécessaires.

Si plusieurs congés de maladie ou accident sont accordés à un cadre au cours d'une période de douze mois consécutifs, comptés à partir du début de la première absence indemnisée, la durée d'indemnisation ne pourra excéder au total les durées fixées au premier alinéa.
Paragraphe 2
Accident du travail et maladie professionnelle

Dans le cas où, à l'exception d'un accident de trajet, un cadre est victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle contractée au service de l'entreprise, il percevra pendant :

- quarante-cinq jours s'il a six mois d'ancienneté dans l'entreprise ;

- soixante jours s'il a un an ;

- quatre-vingt-dix jours s'il a deux ans ;

- cent vingt jours s'il a cinq ans ;

- cent quatre-vingts jours s'il a neuf ans,
la différence entre ses appointements et les indemnités journalières versées par :

- les organismes de sécurité sociale ;

- un régime de prévoyance.
Paragraphe 3
Maternité

Pour les cadres ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise, les absences pour maternité durant la période légale de quatorze semaines, prises en charge comme telles par la sécurité sociale, seront indemnisées à raison de 90 p. 100 du traitement contractuel dépassant le plafond de la sécurité sociale.

Le traitement contractuel s'entend du traitement effectif de l'intéressée au moment de la cessation du travail, exclusion faite des primes ou gratifications à caractère aléatoire ou temporaire.

Ainsi fixé, le congé de maternité est indépendant des absences pour maladie, accident du travail ou maladie professionnelle.
ARTICLE 11
en vigueur étendue

Accident du travail et maladie professionnelle

Dans le cas où, à l'exception d'un accident de trajet, un cadre est victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle contractée au service de l'entreprise, il percevra pendant :

- 45 jours s'il a 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 60 jours s'il a 1 an ;

- 90 jours s'il a 2 ans ;

- 120 s'il a 5 ans ;

- 180 jours s'il a 9 ans,

la différence entre ses appointements et les indemnités journalières versées par :

- les organismes de sécurité sociale ;

- un régime de prévoyance.

Remplacement en cas de maladie
ARTICLE 12
en vigueur étendue

L'indisponibilité résultant de maladie ou d'accident ne constitue pas de plein droit une rupture du contrat de travail mais une simple suspension de celui-ci.

Toutefois, lorsqu'une absence de plus de 7 mois d'un cadre ayant plus de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise imposerait le remplacement effectif de l'intéressé, ce remplacement lui sera notifié par lettre recommandée et vaudra constatation de la rupture de fait de son contrat de travail ; il sera alors fait application des dispositions des articles 9 et 14 de la présente annexe.

S'il en fait la demande, l'intéressé bénéficiera d'une priorité de réengagement pendant 2 ans, si son ancien emploi devient vacant ou si un emploi analogue est vacant ou vient à être créé dans l'entreprise.

En cas d'accident du travail (à l'exclusion de l'accident de trajet) ou d'une maladie professionnelle contractée au service de l'entreprise, les absences ne pourront entraîner la rupture du contrat de travail, tant que les indemnités journalières seront versées à l'intéressé par la sécurité sociale.

Remplacement provisoire
ARTICLE 13
en vigueur étendue

Le remplacement provisoire effectué dans un poste de qualification supérieure n'entraîne pas obligatoirement promotion.

Pendant le premier mois du remplacement provisoire, l'agent intéressé continuera à recevoir ses appointements antérieurs.

Des accords seront passés de gré à gré afin de déterminer les avantages complémentaires de l'agent remplaçant temporairement un cadre occupant des fonctions supérieures.

Un remplacement provisoire ne peut excéder la durée de 7 mois ; au-delà de cette limite, le remplaçant devra être soit titularisé dans la fonction de remplacement, soit replacé dans le poste occupé avant le remplacement.

Indemnité de licenciement
ARTICLE 14
ABROGE

Il sera alloué à tout cadre licencié après deux ans de présence dans l'entreprise, et avant soixante-cinq ans, au moment de son départ, sauf faute grave de l'intéressé, une indemnité de licenciement tenant compte de l'ancienneté dans l'entreprise distincte du préavis et égale, par année, à un quart du dernier salaire mensuel réel, qui ne pourra être inférieur au salaire moyen des douze derniers mois. Cette indemnité sera portée à un tiers du dernier salaire mensuel réel pour les années accomplies dans l'entreprise après quinze ans d'ancienneté.

La présence dans l'entreprise est comptée à partir du premier jour de l'entrée dans celle-ci ; les suspensions n'entraînant pas rupture du contrat de travail ne sont pas déduites pour ce calcul. Sera considéré comme temps de présence dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté le temps passé dans les différents établissements de l'entreprise, filiales, tant dans la métropole que dans les territoires d'outre-mer, de la Communauté ou de l'étranger.

Si le cadre est réintégré dans les cadres métropolitains de l'entreprise, il sera tenu compte de l'ancienneté acquise hors de la métropole, sous réserve que cette disposition n'entraîne pas cumul des avantages extra-métropolitains avec ceux résultant d'un régime métropolitain.

Après dix ans d'ancienneté dans l'entreprise, dont cinq ans dans la fonction de cadre, le montant de l'indemnité qui résulte de l'application des dispositions ci-dessus est majoré de 20 p. 100 lorsque le cadre intéressé est âgé de cinquante ans révolus au jour de la rupture effective du contrat de travail et de 25 p. 100 s'il est âgé de cinquante-cinq ans révolus au jour de la rupture effective du contrat de travail.
Départ volontaire
ARTICLE 15
ABROGE

Lorsque, avec l'accord de l'employeur, un cadre quitte volontairement son emploi entre soixante et soixante-cinq ans, il bénéficiera d'une indemnité égale à la moitié de l'indemnité de licenciement à laquelle lui donnerait droit son ancienneté.

L'indemnité sera calculée sur les appointements bruts normaux du mois précédant le départ du cadre, à l'exclusion de toutes gratifications de caractère aléatoire ou temporaire, sauf application éventuelle des dispositions de l'article 8 (§ 5).

Si le cadre apporte la preuve qu'il prend effectivement sa retraite, l'indemnité versée ne pourra être inférieure à celle prévue à l'article 16 de la présente annexe.
Départ en retraite
ARTICLE 16 (1)
Annexe 4 ingénieurs et cadres
REMPLACE

L'âge normal de la retraite actuellement prévu par les institutions sociales est de soixante-cinq ans.

Le départ à la retraite à partir de soixante-cinq ans n'est pas considéré comme un licenciement et n'est pas réglé comme tel.

Tout cadre qui prendra sa retraite à partir de soixante-cinq ans (ou à partir de soixante ans en cas d'inaptitude au travail reconnue par la sécurité sociale) aura droit à une indemnité de départ en retraite égale à :

- un mois de salaire s'il a au moins cinq ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- deux mois s'il a au moins dix ans ;

- deux mois et demi s'il a au moins quinze ans ;

- trois mois s'il a au moins vingt ans ;

- quatre mois s'il a au moins vingt-cinq ans,
calculée sur le salaire mensuel réel qui ne pourra être inférieur au salaire moyen des douze derniers mois, compte tenu éventuellement de l'application de l'article 8 (§ 5).

Le préavis normal réciproque devra être respectée.

L'indemnité de départ devra être respecté.

L'indemnité de départ en retraite ne se cumule pas avec l'indemnité légale de licenciement.
(1) Dispositions étendues sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail.
ARTICLE 16 (1)
ABROGE

L'âge normal de la retraite actuellement prévu par les institutions sociales est de soixante-cinq ans.

Le départ à la retraite à partir de soixante-cinq ans n'est pas considéré comme un licenciement et n'est pas réglé comme tel.

Tout cadre qui prendra sa retraite avant 60 ans dans le cadre des dispositions de l'article 23 de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 et du décret n° 2003-1036 du 30 octobre 2003 ou à partir de 60 ans en cas d'inaptitude au travail reconnue par la sécurité sociale ou à partir de 65 ans dans les autres cas aura droit à une indemnité de départ en retraite égale à :

- un mois de salaire s'il a au moins cinq ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- deux mois s'il a au moins dix ans ;

- deux mois et demi s'il a au moins quinze ans ;

- trois mois s'il a au moins vingt ans ;

- quatre mois s'il a au moins vingt-cinq ans,
calculée sur le salaire mensuel réel qui ne pourra être inférieur au salaire moyen des douze derniers mois, compte tenu éventuellement de l'application de l'article 8 (§ 5).

Le préavis normal réciproque devra être respectée.

L'indemnité de départ devra être respecté.

L'indemnité de départ en retraite ne se cumule pas avec l'indemnité légale de licenciement.
Déplacements
ARTICLE 17
REMPLACE

Les frais de voyage et de séjour engagés pour les besoins du service seront remboursés par l'employeur. Ces frais seront fixés par accord entre l'employeur et le cadre intéressé à un taux en rapport avec les fonctions exercées par le cadre.

ARTICLE 14
en vigueur étendue

Les frais de voyage et de séjour engagés pour les besoins du service seront remboursés par l'employeur. Ces frais seront fixés par accord entre l'employeur et le cadre intéressé à un taux en rapport avec les fonctions exercées par le cadre.

Changement de résidence
ARTICLE 18
REMPLACE

En cas de changement de résidence imposé par un changement du lieu de travail et accepté par le cadre intéressé, les frais de déménagement ainsi que les frais de voyage du cadre et de son conjoint et enfants à charge seront remboursés par l'employeur sur présentation de pièces justificatives.

Sauf clause particulière du contrat individuel, le changement de résidence non accepté par le cadre intéressé est considéré comme un congédiement et réglé comme tel.

Dans ce cas, à la demande du cadre, une lettre constatant le motif de la résiliation du contrat sera jointe au certificat de travail.
ARTICLE 15
en vigueur étendue

En cas de changement de résidence imposé par un changement du lieu de travail et accepté par le cadre intéressé, les frais de déménagement ainsi que les frais de voyage du cadre et de son conjoint et enfants à charge seront remboursés par l'employeur sur présentation de pièces justificatives.

Sauf clause particulière du contrat individuel, le changement de résidence non accepté par le cadre intéressé est considéré comme un congédiement et réglé comme tel.

Dans ce cas, à la demande du cadre, une lettre constatant le motif de la résiliation du contrat sera jointe au certificat de travail.
Rapatriement ou déménagement
ARTICLE 19
REMPLACE

Sauf stipulations contractuelles plus favorables, tout cadre licencié dans un délai de cinq ans après un changement de résidence effectué pour les besoins du service aura droit au remboursement pour lui, son conjoint et ses enfants à charge, de ses frais de rapatriement et de déménagement jusqu'au lieu de sa dernière résidence.

Le cadre a le choix du remboursement ainsi prévu jusqu'à sa résidence d'origine ou, dans la limite d'une distance équivalente, jusqu'au nouveau lieu de travail ou jusqu'au lieu où il est amené à résider en France.

Le devis des frais à engager est soumis, au préalable et pour accord, à l'employeur. Le remboursement sera effectué sur présentation des pièces justificatives, sous réserve que le déménagement ait lieu dans les six mois suivant l'échéance du préavis.

Les mêmes règles de remboursement s'appliquent, en cas de décès du cadre, en faveur du conjoint et des enfants à charge. Mais, dans ce cas, le délai maximum dans lequel doit intervenir le déménagement est porté à un an.
ARTICLE 16
en vigueur étendue

Sauf stipulations contractuelles plus favorables, tout cadre licencié dans un délai de 5 ans après un changement de résidence effectué pour les besoins du service aura droit au remboursement pour lui, son conjoint et ses enfants à charge, de ses frais de rapatriement et de déménagement jusqu'au lieu de sa dernière résidence.

Le cadre a le choix du remboursement ainsi prévu jusqu'à sa résidence d'origine ou, dans la limite d'une distance équivalente, jusqu'au nouveau lieu de travail ou jusqu'au lieu où il est amené à résider en France.

Le devis des frais à engager est soumis, au préalable et pour accord, à l'employeur. Le remboursement sera effectué sur présentation des pièces justificatives, sous réserve que le déménagement ait lieu dans les 6 mois suivant l'échéance du préavis.

Les mêmes règles de remboursement s'appliquent, en cas de décès du cadre, en faveur du conjoint et des enfants à charge. Mais, dans ce cas, le délai maximum dans lequel doit intervenir le déménagement est porté à 1 an.

Rémunération
ARTICLE 20
REMPLACE

L'additif 1 (1) à la présente annexe définit les classifications hiérarchiques des cadres.

Le barème de l'additif détermine les rémunérations mensuelles minima garanties de postes correspondant aux classifications hiérarchiques pour une durée hebdomadaire de travail de trente-neuf heures pour un cadre d'aptitude et d'activité normales.

Ces rémunérations ne comprennent pas les gratifications exceptionnelles et bénévoles ni les indemnités ayant le caractère de remboursement de frais.

Elles ne comprennent pas les primes collectives correspondant à l'intéressement aux résultats de l'entreprise ainsi qu'à l'accroissement de la productivité, sous réserve des dispositions prévues au paragraphe 4 de l'article 1er de la présente annexe.

Les avantages en nature peuvent être évalués d'un commun accord et leur valeur déduite de la rémunération garantie, compte tenu, éventuellement, des sujétions qui en seraient la contrepartie.

Le barème de l'additif 1 subit les mêmes variations en pourcentage que le salaire minimum national professionnel garanti prévu à l'article 18 des clauses générales de la convention collective nationale (2).

ARTICLE 17
en vigueur étendue

L'additif 1 (1) à la présente annexe définit les classifications hiérarchiques des cadres.

Le barème de l'additif détermine les rémunérations mensuelles minima garanties de postes correspondant aux classifications hiérarchiques pour une durée hebdomadaire de travail de trente-neuf heures pour un cadre d'aptitude et d'activité normales.

Ces rémunérations ne comprennent pas les gratifications exceptionnelles et bénévoles ni les indemnités ayant le caractère de remboursement de frais.

Elles ne comprennent pas les primes collectives correspondant à l'intéressement aux résultats de l'entreprise ainsi qu'à l'accroissement de la productivité, sous réserve des dispositions prévues au paragraphe 4 de l'article 1er de la présente annexe.

Les avantages en nature peuvent être évalués d'un commun accord et leur valeur déduite de la rémunération garantie, compte tenu, éventuellement, des sujétions qui en seraient la contrepartie.

Le barème de l'additif 1 subit les mêmes variations en pourcentage que le salaire minimum national professionnel garanti prévu à l'article 18 des clauses générales de la convention collective nationale (2).

Retraite des cadres
ARTICLE 21
REMPLACE

Les ingénieurs et cadres bénéficiaires de la présente annexe bénéficient de droit du régime de retraite et de prévoyance institué par la convention collective nationale du 14 mars 1947.

ARTICLE 18
en vigueur étendue

Les ingénieurs et cadres bénéficiaires de la présente annexe bénéficient de droit du régime de retraite et de prévoyance institué par la convention collective nationale du 14 mars 1947.

Date d'application
ARTICLE 22
REMPLACE

La présente annexe est applicable à dater du 1er juillet 1972.

ARTICLE 19
en vigueur étendue

La présente annexe est applicable à dater du 1er juillet 1972.

Annexe IV Ingénieurs et cadres - Classification hiérarchique
Annexe 4 ingénieurs et cadres, classification hiérarchique
REMPLACE


La diversité constatée dans la structure et l'importance des entreprises ainsi que la nature même des fonctions occupées par les ingénieurs et cadres ne permettent pas d'établir un barème comportant une énumération et une définition complète des fonctions.

Mais le développement normal d'une carrière d'ingénieur ou cadre qui fait progressivement appel à la valeur professionnelle et qui augmente parallèlement l'importance des services rendus doit entraîner une variation correspondante de la rémunération.

Les coefficients attribués ne constituent qu'une garantie minimum d'appointements, les salaires réels étant établis dans chaque poste en fonction :

- de la hiérarchie des valeurs des titulaires ;

- de l'importance des services rendus.

Compte tenu de ce qui précède, la classification hiérarchique des ingénieurs et cadres est établie comme suit :

Position I. - Débutants

Entrent dans cette catégorie les cadres et ingénieurs qui débutent dans la vie professionnelle après l'obtention d'un diplôme.

Ces débutants ne peuvent rester dans cette position plus de trois ans. Au-delà de la troisième année, ils passent automatiquement dans la position II :

- à l'engagement : coefficient 2,50 ;

- après un an : coefficient 2,90 ;

- après deux ans : coefficient 3,20.

Position II. - Cadres.

Entrent dans cette catégorie les cadres et ingénieurs ayant trois ans au moins d'ancienneté dans leur fonction.

Position III. - Cadres de direction

Cadres administratifs, techniques ou commerciaux qui ont à diriger ou coordonner les travaux dont ils ont la responsabilité. La place hiérarchique de ces cadres se situe au-dessus des cadres et ingénieurs placés éventuellement sous leur autorité et appartenant aux positions précédentes.

Position IV. - Cadres supérieurs (hors classification)

Dans les entreprises dont l'importance le justifie, directeurs, responsables en totalité d'une des grandes fonctions de l'entreprise.

Par exemple : fonction administrative ou financière, fonction technique (direction de plusieurs établissements de production, etc.), fonction commerciale et fonction personnel.

Les conditions d'emploi et de rémunération des cadres bénéficiant de cette position seront fixées d'un commun accord.

Appointements minima
Classifications hiérarchiques des ingénieurs et cadres


Les appointements minima déterminés ci-après sont les taux au-dessous desquels aucun ingénieur ou cadre ne pourra être rémunéré pour une durée de travail de base de 173 h 33 par mois.

Les ingénieurs et cadres qui exercent successivement et concurremment des fonctions multiples seront rémunérés sur la base de la fonction la plus élevée.

Garantie d'appointements minima en fonction de l'ancienneté :

Les ingénieurs et cadres visés par la présente annexe, dont les fonctions sont affectées des coefficients égaux ou inférieurs à 3,80, ayant trois, six, neuf, douze et quinze ans de présence dans l'entreprise ne peuvent percevoir des traitements effectifs inférieurs aux traitements minima fixés en annexe, affectés du coefficient 1,10 et majorés respectivement de 3, 6, 9, 12 et 15 p. 100.

Le bulletin de paie devra faire apparaître d'une façon distincte la garantie d'appointements minima en fonction de l'ancienneté.

Toutefois, le bulletin de paie pourra simplement spécifier que la garantie d'appointements minima est comprise dans les appointements dans le cas où le salaire effectif est, au moment de la mise en vigueur de la présente annexe :

- supérieur aux appointements minima majorés de la garantie d'anncienneté ;

- ou compris entre les appointements minima et ces derniers majorés de la garantie d'appointements minima.

Avantages acquis :

L'application de la présente classification ne saurait avoir pour effet de réduire les avantages acquis (coefficients).


Date d'application :

Le présent accord entrera en vigueur à la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
en vigueur étendue

Préambule

La diversité constatée dans la structure et l'importance des entreprises ainsi que la nature même des fonctions occupées par les ingénieurs et cadres ne permettent pas d'établir un barème comportant une énumération et une définition complète des fonctions.

Mais le développement normal d'une carrière d'ingénieur ou cadre qui fait progressivement appel à la valeur professionnelle et qui augmente parallèlement l'importance des services rendus doit entraîner une variation correspondante de la rémunération.

Les coefficients attribués ne constituent qu'une garantie minimum d'appointements, les salaires réels étant établis dans chaque poste en fonction :

- de la hiérarchie des valeurs des titulaires ;

- de l'importance des services rendus.

Compte tenu de ce qui précède, la classification hiérarchique des ingénieurs et cadres est établie comme suit :


Position I. - Débutants

Entrent dans cette catégorie les cadres et ingénieurs qui débutent dans la vie professionnelle après l'obtention d'un diplôme.

Ces débutants ne peuvent rester dans cette position plus de 3 ans. Au-delà de la troisième année, ils passent automatiquement dans la position II :

- à l'engagement : coefficient 2,50 ;

- après 1 an : coefficient 2,90 ;

- après 2 ans : coefficient 3,20.


Position II. - Cadres.

Entrent dans cette catégorie les cadres et ingénieurs ayant 3 ans au moins d'ancienneté dans leur fonction.


Position III. - Cadres de direction

Cadres administratifs, techniques ou commerciaux qui ont à diriger ou coordonner les travaux dont ils ont la responsabilité. La place hiérarchique de ces cadres se situe au-dessus des cadres et ingénieurs placés éventuellement sous leur autorité et appartenant aux positions précédentes.


Position IV. - Cadres supérieurs (hors classification)

Dans les entreprises dont l'importance le justifie, directeurs, responsables en totalité d'une des grandes fonctions de l'entreprise.

Par exemple : fonction administrative ou financière, fonction technique (direction de plusieurs établissements de production, etc.), fonction commerciale et fonction personnel.

Les conditions d'emploi et de rémunération des cadres bénéficiant de cette position seront fixées d'un commun accord.


Appointements minima

Classifications hiérarchiques des ingénieurs et cadres


Les appointements minima déterminés ci-après sont les taux au-dessous desquels aucun ingénieur ou cadre ne pourra être rémunéré pour une durée de travail de base de 173 h 33 par mois.

Les ingénieurs et cadres qui exercent successivement et concurremment des fonctions multiples seront rémunérés sur la base de la fonction la plus élevée.

Garantie d'appointements minima en fonction de l'ancienneté :

Les ingénieurs et cadres dont les fonctions correspondent à des classifications hiérarchiques inférieures ou égales au niveau V - échelon 4 et ayant 3, 6, 9, 12 et 15 ans de présence dans l'entreprise ne peuvent percevoir un salaire réel brut inférieur à la rémunération minimale mensuelle brute hors ancienneté correspondant à leur classification hiérarchique majorée respectivement de 2,5 %, 3,5 %, 4,5 %, 5,5 % et 6,5 %.

Les montants sont arrondis à l'euro le plus proche et font l'objet d'un tableau annexé à chaque accord de salaires.

Le bulletin de paie devra faire apparaître de façon distincte le montant de la garantie d'appointements minima en fonction de l'ancienneté ou spécifier qu'elle est comprise dans le salaire effectif si celui-ci lui est égal ou supérieur.

Avantages acquis :

L'application de la présente classification ne saurait avoir pour effet de réduire les avantages acquis (coefficients).


Date d'application :

Le présent accord entrera en vigueur à la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.

I - Conception des produits
en vigueur étendue

11. Stylisme

111. Styliste - Détermine par sa création ou son choix le style d'une collection ; définit les produits, les lignes et les matières des modèles qui les composent ; supervise le respect du style des prototypes ; peut participer à la présentation de la collection pour donner son accord définitif et éventuellement être consulté par le service d'industrialisation du produit : coefficient 4,20.

12. Elaboration des produits

121. Modéliste créateur. - Participe à la création ; interprète les idées de la direction ou d'un styliste ; exécute une toile ou un patronage matérialisant les idées de la direction ou du styliste, ou ses propres idées ; peut être consulté lors de l'industrialisation du produit : coefficient 4,20.

122. Modéliste. - Interprète les idées de la direction ou d'un styliste ; exécute une toile ou un patronage matérialisant ces idées : coefficient 3,50.

13. Etude technologique du produit

132. Chef du service des études. - Dirige et coordonne les activités des techniciens du service Etudes et éventuellement du service Patronage-gradation (discipline, qualité du travail, formation, perfectionnement, avancement des programmes, etc) ; responsable des examens critiques d'industrialisation des produits et du chiffrage du prix de revient théorique ; procède, après accord des services (styliste-modéliste), à la passation au service Méthode des prescriptions (fiche technique) relatives à la conception technique des produits ; fait réaliser et contrôle la fabrication des préséries : coefficient 3,80.

II - Techniques de production
en vigueur étendue

21. Etudes des méthodes et temps

211. Chef du service des méthodes et temps. - Reçoit des informations de travail fixées par le service des études concernant les critères matières, qualité et les conceptions techniques ; dirige et coordonne les activités des techniciens du service (discipline, qualité, formation, perfectionnement, avancement des programmes, etc.) ; procède ou fait procéder à l'analyse de tous les éléments d'étude d'une collection ; regroupe tous les résultats, les harmonise et définit les gammes les meilleures pour obtenir au niveau d'une collection le prix le plus juste ; prévoit et met en place les moyens pour un ensemble de fabrications pouvant exiger des méthodes différentes ; procède à la passation des instructions de mise en route pour l'obtention de la maintenance et la bonne observation de la qualité des produits fabriqués à l'intérieur des méthodes qu'il préconise : coefficient 3,80.


22. Ordonnancement lancement

221. Chef d'ordonnancement et des approvisionnements. - Possède les informations nécessaires pour prévoir rationnellement les facteurs et conditions intervenant dans la fabrication ; est chargé de la présentation et du lancement des ordres de fabrication ; coordonne les possibilités techniques avec les nécessités commerciales ; propose, en tenant compte des réalisations, une régulation opérationnelle pour équilibrer les diverses contraintes ; suit l'avancement des matières à mettre en oeuvre et doit pouvoir à tout moment renseigner les différents services sur les délais d'exécution et sur la charge totale des différentes sections de l'entreprise ; peut être aidé par un ou plusieurs employés de planning : coefficient 3,50.


24. Entretien et matériel

241. Chef du service entretien et matériel. - Cadre généralement ingénieur diplômé ayant la responsabilité de l'ensemble des installations électriques, de chaufferie et de force motrice ; reçoit des informations de travail concernant les objectifs généraux à long ou moyen terme (expansion, transformation, installation, besoins en moyens matériels) ; dirige et coordonne l'activité de l'ensemble du personnel d'entretien (discipline, qualité, formation, perfectionnement, etc.) ; responsable de la gestion du parc matériel (coûts d'entretien et d'équipement et de l'optimisation du matériel) ; détermine la périodicité des contrôles ; décide du remplacement des pièces usagées ; procède aux études, éventuellement avec l'aide de services spécialisés, de modernisation du matériel et des installations ; participe à l'élaboration des programmes des besoins en moyens matériels : coefficient 3,50.


26. Contrôle de qualité et conformité

261. Chef du service qualité et conformité. - Dirige et coordonne les activités du personnel assurant l'ensemble des contrôles de qualité ; participe au choix des objectifs de qualité et définit les critères correspondants en liaison avec les services Etudes ; conçoit les moyens à mettre en place (type de contrôle statistique) ; étudie les réclamations provenant de la clientèle, avec laquelle il peut éventuellement avoir des contacts directs ; préconise les mesures à prendre en cas de défectuosité :
coefficient 3,30.


27. Laboratoire

271. Chef de laboratoire. - Cadre, généralement ingénieur diplômé, possédant des connaissances scientifiques ou équivalentes, chargé de : l'analyse des matières premières, du contrôle des défauts aux différents stades de fabrication avec détection de leurs origines, des études statistiques, de la responsabilité du fonctionnement d'un laboratoire et du personnel qui y est attaché :
coefficient 5,00.
III - Fonctions de fabrication
en vigueur étendue

32. Fabrication

321. Directeur des fabrications. - Dirige le cycle des fabrications en coordonnant les différentes activités : réception, magasin, coupe, assemblage, formage, expédition, etc. ; participe en qualité de consultant à l'élaboration des plans de charges auprès des services fonctionnels ; fixe les moyens matériels et personnels pour réaliser les programmes ; possède l'initiative de l'organisation du travail pour assurer le bon déroulement des prévisions ; responsable de la qualité, des rendements du personnel et matières, de la discipline, de la sécurité ; au courant des faits propres à la vie de l'entreprise et du personnel sous ses ordres :
coefficient 6,00.


322. Chef de fabrication. - Cadre, sous les ordres du chef d'entreprise ou du directeur des fabrications, animé l'ensemble des services Coupe, Assemblage-Formage et éventuellement Conditionnement ; informé des plans de charges, formule les besoins en matériel et en personnel (propositions relatives à l'embauche et à la formation) ; fixe le programme de ses ateliers en fonction des moyens mis à sa disposition, contrôle le bon déroulement des prévisions et intervient en cas d'aléas ou de changements ; responsable de l'utilisation rationnelle du personnel, des matières et du matériel ; suit l'évolution du prix de revient et du compte d'exploitation de ses services : coefficient 4,40.
IV - Production
en vigueur étendue

411. Directeur des productions. - Généralement sous les ordres directs de la direction générale ; possède les connaissances et techniques qui lui permettent d'organiser, gérer, contrôler, diriger l'ensemble des services Technique et Fabrication ; applique ou adapte les programmes de production aux besoins de la clientèle, assumant par là même la charge intégrale de la fourniture des articles vendus par le service commercial : coefficient 6,00


412. Directeur technique. - Cadre, généralement ingénieur, dirigeant le cycle de fabrication en en coordonnant les divers éléments. Il possède l'initiative et la responsabilité de l'organisation du travail qui comporte l'utilisation rationnelle :
du personnel dont il fixe les normes de production et établit les tarifs et rémunérations dans le cadre des conventions collectives ; des matières premières qui lui sont confiées ; du matériel dont il fixe la disposition et les réglages appropriés aux matières mises en oeuvre et pour lequel il étudie et propose toutes améliorations en vue du progrès technique ; des fournitures industrielles dont il propose et contrôle les achats ; il est responsable de la qualité et du rendement de la production, de la discipline et de la sécurité du personnel. Le cadre occupant ces fonctions participe à la gestion dans le cadre de ses attributions (grande entreprise :
cadre supérieur) : coefficient 6,00.
V - Ventes
en vigueur étendue

511. Directeur commercial. - Sous les ordres directs du chef d'entreprise, il possède des connaissances générales et techniques qui lui permettent d'organiser, de contrôler et de diriger l'ensemble des services commerciaux, de développer les débouchés tant en s'appliquant à adapter les fabrications aux besoins de la clientèle que par ses actions de promotion et de publicité ; chargé de la politique commerciale de l'entreprise, il assume directement ou par l'intermédiaire d'un directeur des ventes, suivant l'importance de l'entreprise, les relations avec le réseau de ventes et la clientèle : coefficient 6,00


512. Chef du service commercial. - Cadre qui possède des connaissances générales et techniques lui permettant par délégation de la direction commerciale d'organiser et de contrôler les services commerciaux de l'entreprise ou d'un établissement de celle-ci : coefficient 3,60.


513. Chef des ventes. - Dans une entreprise, assure, sous l'autorité du directeur commercial, l'animation des réseaux de ventes (métropole ou export) et la relation avec la clientèle :
coefficient 3,60.
VI - Achats
en vigueur étendue

611. Chef des achats. - Cadre qui, sous l'autorité de la direction générale, prépare la sélection de l'ensemble des matières premières et des fournitures. Effectue les achats et surveille, éventuellement, la régularité des livraisons. Assure les relations avec les fournisseurs : coefficient 3,70.

VII - Personnel
en vigueur étendue

711. Directeur du personnel. - Cadre sous les ordres directs du chef d'entreprise responsable de la politique de l'ensemble du personnel de l'entreprise ; chargé comme cadre fonctionnel de la promouvoir ; il coordonne l'action des chefs du personnel des différents établissements de l'entreprise ; il a délégation de l'employeur pour tout ce qui concerne les relations sociales :
coefficient 6,00.


712. Chef du personnel. - Cadre sous les ordres du chef d'entreprise ou du directeur de l'établissement, est responsable de l'administration du personnel, du respect de la discipline, de l'application de la législation du travail et de tout ce qui concerne les relations du travail : coefficient 3,60.
VIII - Administratif
en vigueur étendue

811. Chef comptabilité centrale. - Cadre d'une entreprise à structures complexes, responsable de la comptabilité centrale ; il participe à l'établissement du plan comptable et prend l'initiative d'en proposer à l'employeur ou à son représentant les modifications ou adaptations d'après les nécessités légales et économiques ; il établit le bilan dont il assume la responsabilité technique et l'interprète ainsi que les comptes d'exploitation à l'usage des responsables concernés ; il assure les liaisons bancaires et a normalement délégation de signature ; il a sous son autorité les chefs des secteurs comptables des divers établissements de l'entreprise ; ses fonctions nécessitent des connaissances généralement reconnues par un diplôme en matière juridique et fiscale : coefficient 5,20.


812. Chef comptable. - Cadre assurant la responsabilité du service comptabilité et des travaux administratifs d'une entreprise et établissant le bilan, lequel est supervisé par l'employeur ou son représentant ou par un expert-comptable ; d'autre part, il établit les divers documents de comptabilité analytique et de contrôle budgétaire suivant le plan prescrit par l'employeur ou son représentant ; ses fonctions nécessitent des connaissances juridiques, sociales et fiscales ; il peut avoir délégation de signature : coefficient 3,60.


82. Administration générale

821. Chef des services administratifs. - Cadre qui, par délégation et sous les ordres du chef d'entreprises ou du directeur d'un groupe d'établissements, est responsable, pour plusieurs usines, de tous les services administratifs et du personnel (personnel services médico-sociaux, services généraux, etc.) ; peut en outre, dans le cadre des attributions ci-dessus, assurer les fonctions de chef du personnel : coefficient 3,70


822. Secrétaire de direction générale. - Collaborateur immédiat du chef d'une entreprise dont il prépare les éléments de travail, assure de par sa formation intellectuelle, le secrétariat et rédige la majeure partie de la correspondance d'après des directives générales. Prend à l'occasion des initiatives dans des limites déterminées ; contrôle et coordonne le travail de plusieurs sténodactylographes et sténotypistes : coefficient 3,40.
IX - Traitement de l'information
en vigueur étendue

91. Etudes

911. Ingénieur analyste. - Cadre capable de recenser les éléments utiles à l'analyse préalable d'un ensemble d'applications à traiter en ordinateur ; apte à être mis en contact avec les chefs des différents départements de l'entreprise sous l'autorité du chef d'entreprise ou du responsable désigné ; doit savoir mener à bien les études organiques dont il confie le soin aux agents d'études :
coefficient 4,50


92. Exploitation

921. Chef du service du traitement automatique de l'information. - Sous les ordres du cadre supérieur ou de direction supervisant le traitement de l'information ; s'occupe plus particulièrement du planning, de la coordination et du contrôle du travail tant des études que de l'exploitation ; assure les relations courantes avec les services utilisateurs et les concepteurs de circuits d'informations ; assure les relations courantes et maintient le dialogue avec les représentants de la firme productrice du matériel qu'il utilise ; vérifie les connaissances de son personnel et en suggère le perfectionnement si besoin est, compte tenu de l'évolution des problèmes à traiter et des possibilités et contraintes des matériels : coefficient 4,00


922. Chef du service mécanographique. - Cadre possédant des connaissances techniques et pratiques approfondies des matériels à cartes perforées, de leur utilisation et de leurs possibilités, capable d'étudier et de résoudre tout problème de l'entreprise sur le plan mécanographique ; est responsable devant la direction de l'entreprise de la bonne marche du service mécanographique :
coefficient 4,00


923. Chef opérateur (informatique). - Cadre ayant sous ses ordres le personnel opérateur ; responsable de la discipline et de l'exécution du travail devant le chef des services mécanographiques ou, pour les petits ensembles, devant la direction de l'entreprise, assure en liaison étroite avec celui-ci la bonne marche de l'ensemble des travaux représentant la charge de cette section :
coefficient 3,60.
Annexe V Régime de retraite complémentaire
Bénéficiaires
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les parties signataires de la convention collective nationale des industries de l'habillement, se référant à l'article 41 des clauses générales, décident d'instituer pour les ouvriers, employés, agents de maîtrise et cadres des industries de l'habillement visés par les annexes 1, 2, 3, 4 de la convention collective nationale un régime de retraite complémentaire par répartition établi conformément aux dispositions générales ci-après.

ARTICLE 1er
en vigueur non-étendue

Les parties signataires de la convention collective nationale des industries de l'habillement, se référant à l'article 41 des clauses générales, décident de créer pour les ouvriers, employés, agents de maîtrise et cadres des industries de l'habillement visés par les annexes I, II, III, IV de la convention collective nationale une institution dénommée IRIHA.

Conditions d'affiliation au régime
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Sont affiliés au régime complémentaire de retraite les salariés âgés de 21 ans révolus.

Les dispositions du présent avenant seront applicables au plus tôt le 1er janvier 1969 et au plus tard à la date de publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.

L'affiliation ne peut toutefois avoir lieu avant l'accomplissement d'une période de services continus, dite période probatoire, d'une durée de 6 mois.

La période d'attente prévue à l'article 15 du règlement de l'UNIRS est ramenée à la durée de la période probatoire définie à l'alinéa ci-dessus et se confond avec celle-ci.

Cotisation
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le régime de retraite visé par la présente annexe est alimenté par une cotisation à la charge des entreprises et des salariés.

Cette cotisation est calculée sur la rémunération brute servant de base au calcul du versement forfaitaire sur les salaires.

Toutefois, en ce qui concerne les cadres visés à l'annexe 4, la fraction de la rémunération supérieure au plafond des salaires soumis à cotisation au titre de la sécurité sociale ne donne pas lieu à cotisation. Il en est de même pour le personnel inscrit au régime de retraite des cadres au titre de l'article 36 de la convention collective nationale du 14 mars 1947.

La répartition et les taux minima de la cotisation nominale sont fixés dans les conditions suivantes :

- pour les entreprises (adhérents) : 2,40 % (1) ;

- pour les salariés (participants) : 1,60 % (1).

(1) Sur les salaires payés à partir du 1er janvier 1965 et ne se rapportant pas à une période de travail antérieure à cette date.
ARTICLE 3
en vigueur non-étendue
Le régime de retraite visé par la présente annexe est alimenté par une cotisation à la charge des entreprises et des salariés
Cette cotisation est calculée selon les conditions définies par la réglementation ARRCO sur la rémunération brute versée aux salariés
La répartition de la cotisation est fixée à 60 % à la charge des entreprises et 40 % à la charge des salariés
Organisation administrative et financière
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Pour l'application du présent accord, il sera créé une caisse nationale des institutions de retraite de salariés (UNIRS).

Toutefois, à l'échelon régional, les syndicaux patronaux locaux ou régionaux pourront, en accord avec les organisations syndicales locales ou régionales adhérant aux fédérations de salariés signataires de la présente convention, choisir une institution de retraites UNIRS à laquelle les entreprises de leur ressort devront s'affilier.

Le conseil d'administration de la caisse nationale déterminera, en accord avec les conseils d'administration des institutions prévues au paragraphe précédent, les conditions dans lesquelles elles devront créer une section professionnelle inter-habillement chargée de l'application du présent accord aux entreprises et aux personnels relevant de la présente convention.

Services passés
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Les anciens salariés, y compris ceux ayant appartenu à des firmes disparues qui étaient adhérentes à un syndicat patronal affilié à l'une des fédérations patronales signataires du présent accord, bénéficieront des avantages du régime complémentaire de retraite dans les conditions prévues par l'UNIRS.

Il en sera de même, à partir de l'arrêté d'extension, de tous les anciens salariés des industries de l'habillement compris dans le champ d'application professionnel, tel qu'il est défini à l'article 1er des clauses générales.

Extension
ARTICLE 6
en vigueur étendue

La présente annexe à la convention collective fera l'objet d'une demande d'extension.

Date d'application
ARTICLE 7
en vigueur étendue

L'adhésion des entreprises à la caisse nationale ou aux institutions de retraites visées à l'article 4 devra intervenir au plus tôt le 1er janvier 1960 et au plus tard à la date de la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.

ARTICLE 7
en vigueur non-étendue

Les entreprises nouvellement créées à compter du 1er janvier 1999 et visées par la présente convention sont tenues, pour l'ensemble du territoire national, d'affilier leur personnel cadre et non cadre à l'IRIHA, dans les conditions définies par la réglementation ARRCO.

ARTICLE 8
en vigueur étendue

Les entreprises qui, à la date du 1er janvier 1960, ont déjà affilié leur personnel à un régime de retraite par répartition devront prendre les dispositions nécessaires pour porter les taux de cotisations et les avantages qui en résultent à un niveau au moins équivalent à ceux prévus par la présente annexe.

Annexe VI Travailleurs à domicile
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

La présente annexe régit les conditions de travail applicables aux travailleurs à domicile répondant à la définition de l'article 33, livre Ier, titre III, du code du travail et travaillant pour le compte d'une ou plusieurs entreprises comprises dans le champ d'application territorial et professionnel de la convention collective nationale des industries de l'habillement.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

La présente annexe est conclue et s'applique dans les conditions prévues par l'article 2 de la convention collective nationale.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les prix de façon ou les salaires ainsi que le tableau des temps nécessaires à l'exécution des travaux en série et de ceux qui peuvent être préalablement décrits pour les divers articles sont fixés, dans chaque branche professionnelle, par des accords nationaux ou régionaux, conformément aux dispositions de l'article 6 de l'annexe 1 " Ouvriers " de la convention collective nationale.

Ces accords déterminent également les frais d'ateliers afférents notamment au loyer, au chauffage et à l'éclairage du local de travail, à la force motrice, à l'amortissement normal des moyens de production ainsi que les frais accessoires.
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Le travailleur à domicile doit notifier au donneur d'ouvrage, par lettre recommandée, tout emploi d'auxiliaire salarié qu'il utiliserait pour l'exécution du travail.

Le travailleur à domicile doit notifier au donneur d'ouvrage, avant chaque paie, la quantité de travail effectué par son auxiliaire.
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Les travailleurs à domicile, immatriculés à titre obligatoire à la sécurité sociale, bénéficient des dispositions de l'annexe 5 " Retraite complémentaire " de la convention collective nationale dans les mêmes conditions que les ouvriers en atelier.

ARTICLE 6
en vigueur étendue

La gestion du régime de retraite des travailleurs à domicile, visé à l'article 5 ci-dessus, sera obligatoirement assurée par l'IRIHA ou par les institutions régulièrement habilitées par cette dernière, conformément à l'article 5 de l'annexe 6, à gérer le régime complémentaire du personnel relevant de la convention collective nationale des industries de l'habillement.

Tout donneur d'ouvrage employant des travailleurs à domicile doit s'inscrire à l'IRIHA ou aux institutions visées au paragraphe précédent et y déclarer les travailleurs à domicile remplissant les conditions d'affiliation prévues par l'article 2 de l'annexe 5.

ARTICLE 7
en vigueur étendue

La cotisation au régime de retraite des travailleurs à domicile est calculée conformément aux dispositions prévues par l'article 3 (alinéa 2) de l'annexe 5 du 29 décembre 1959 modifié par l'avenant RC 1 du 27 avril 1960 instituant un régime de retraite complémentaire.

ARTICLE 8
en vigueur étendue

Les travailleurs à domicile visés à l'article 1er bénéficient des dispositions de l'article 9 de l'annexe 1 " Ouvriers " de la convention collective nationale relatives au paiement des jours fériés.

Le donneur d'ouvrage s'acquitte de ses obligations en matière des jours fériés à l'égard de ses travailleurs à domicile par le paiement, effectué en même temps que celui de la rémunération, d'une allocation égale à 2,80 % (1) de la rémunération nette, après déduction des frais d'atelier et avant retenues pour assurances sociales et autres retenues légales ou conventionnelles sur le salaire. Mention du versement de cette allocation est portée sur le bulletin ou carnet visé à l'article 33 e du livre Ier du code du travail ou à défaut sur le bulletin de paie.

ARTICLE 9
en vigueur étendue

Les reconstitutions de carrière des travailleurs à domicile sont effectuées conformément au règlement qui doit être institué par l'UNIRS pour cette catégorie de travailleurs.

Pendant la période d'application de l'annexe 6 du 26 janvier 1961, c'est-à-dire du 1er janvier 1962 jusqu'à la date de mise en vigueur du présent avenant, il ne peut être attribué de points qu'au titre des cotisations versées en application de ladite annexe, sauf disposition plus favorable de l'UNIRS.

ARTICLE 10
en vigueur étendue

Le présent avenant se substituera à partir du 1er janvier 1966 à l'annexe 6 du 26 janvier 1961 modifiée par l'avenant TD 1 du 11 décembre 1962.

Toutefois, au cas où l'arrêté portant extension dudit avenant n'aurait pas été publié à cette date, le présent avenant n'entrerait en vigueur que le premier jour du trimestre suivant la publication de cet arrêté au Journal officiel.

Annexe VII Formation professionnelle
ARTICLE Préambule
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu dans le cadre de la convention collective nationale des industries de l'habillement pour tenir compte des orientations et obligations inscrites dans l'accord interprofessionnel du 21 septembre 1982 sur la formation et le perfectionnement professionnels, dans celui du 26 octobre 1983 relatif à l'insertion professionnelle des jeunes, ainsi que dans la loi du 24 février 1984 portant réforme de la formation professionnelle continue.

Il annule et remplace les dispositions conventionnelles du 19 mars 1965, incluses à l'annexe 7 de la convention collective, rendues caduques par la promulgation des textes législatifs, réglementaires et conventionnels relatifs à l'apprentissage, à la formation et au perfectionnement professionnels, à la formation continue, à l'insertion professionnelle des jeunes et au congé de formation, intervenue depuis 1965.

Les parties signataires marquent leur volonté de mettre en oeuvre tous les moyens existants pour que l'ensemble des textes législatifs, réglementaires et conventionnels actuellement en vigueur, relatifs à la formation et au perfectionnement professionnels, reçoivent dans les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des industries de l'habillement une application concrète et positive. Elles soulignent l'intérêt particulier qu'elles attachent au rapprochement, sous les formes les mieux adaptées, entre les organismes de formation et la profession.

Prenant en compte l'évolution et les mutations technologiques ainsi que la situation économique du secteur, les signataires du présent accord considèrent que le contenu, le développement et la mise en oeuvre de la formation professionnelle sont des conditions essentielles à l'amélioration du niveau de compétence et de qualification du personnel des industries de l'habillement, donc de la compétitivité des entreprises et de la défense de l'emploi.

Dans cette optique, priorité est donnée aux actions de formation aux métiers exercés dans les branches professionnelles couvertes par le champ d'application de la convention collective nationale des industries de l'habillement, actions qui devront tenir compte de l'état actuel des technologies et de leurs évolutions prévisibles.

Les actions de formation doivent permettre progressivement à toutes les catégories de personnel l'actualisation de leurs connaissances et contribuer à la promotion individuelle des salariés, et tendre ainsi à favoriser les possibilités d'accès à la promotion de la main-d'oeuvre féminine.

Nature des actions de formation et ordre de priorité
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les actions de formation professionnelle des entreprises concernent :

- les actions d'acquisition des connaissances générales de base, d'initiation, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances ;

- les actions d'adaptation aux technologies utilisées dans l'entreprise pour les jeunes et les adultes nouvellement embauchés ;

- les actions de promotion permettant à des salariés d'acquérir une qualification plus élevée ;

- les actions de prévention préparant les salariés à une mutation d'activité à l'intérieur de l'entreprise ;

- les actions de conversion préparant les salariés à une mutation d'activité à l'extérieur de l'entreprise.

L'ordre de priorité des actions de formation tiendra compte de la structure des entreprises, des méthodes et équipements qu'elles utilisent et de l'évolution de ceux-ci, ainsi que des besoins exprimés par le personnel.

Ces différentes actions recouvrent les domaines tels que :

- la technologie (techniques nouvelles, traitement de l'information, automatismes, méthodes de maintenance) ;

- les matières premières (fibres textiles, tissus...) ;

- la qualité ;

- la créativité ;

- la gestion et le marketing ;

- l'organisation du travail et de l'étude des coûts ;

- la communication ;

- la sécurité ;

- la connaissance de l'entreprise et de son environnement.

Les actions de formation dispensées aux intéressés doivent s'inscrire dans le cadre d'une politique cohérente de formation élaborée dans l'entreprise.

Les entreprises veilleront, compte tenu de leurs structures et de la répartition entre catégories professionnelles de leur personnel, à assurer les mêmes chances d'accès à la formation à tous les salariés, quels que soient leur sexe, la nature de leur activité ou leur niveau de responsabilité.

Le personnel d'encadrement, qui joue un rôle essentiel dans le rapprochement entre les besoins de l'entreprise et ceux de ses salariés en matière de formation, bénéficiera d'une formation destinée à lui permettre de mettre en oeuvre celle des personnes dont il a la responsabilité.

Ceux qui, parmi le personnel d'encadrement, auront la responsabilité d'actions de formation dans l'entreprise recevront une formation spécifique pour ce faire.
Reconnaissance des qualifications acquises
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Pour permettre aux salariés de faire état des formations dont ils ont bénéficié au cours de leur vie professionnelle et qui ne seraient pas santionnées par un diplôme officiel, par des unités capitalisables d'un diplôme officiel ou par un titre homologué, les entreprises veilleront à ce que les salariés reçoivent une attestation précisant la formation suivie, à l'intérieur ou à l'extérieur de l'entreprise, ses objectifs en termes d'aptitude et certifiant qu'ils ont suivi avec assiduité le stage et satisfait aux épreuves éventuellement prévues à l'issue de celui-ci. Si la formation correspond à un niveau de classification reconnue dans la convention collective nationale, l'attestation le précisera.

Dans le but de favoriser la promotion individuelle des salariés, les entreprises tiendront compte en priorité, en fonction des postes à pourvoir, lors de l'examen des candidatures, des connaissances acquises en formation continue dans les mêmes domaines (reconnues par un diplôme officiel, des unités capitalisables d'un diplôme officiel, d'un titre homologué ou une attestation) par les salariés susceptibles de tenir ces postes.

L'employeur précisera au salarié auquel il demande de suivre un stage si la formation ainsi dispensée est susceptible d'avoir une influence sur l'évolution de sa carrière.
Moyens reconnus aux instances représentatives du personnel pour l'accomplissement de leur mandat dans le domaine de la formation professionnelle
ARTICLE 3
en vigueur étendue

En application des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur, pour la préparation de la délibération annuelle du comité d'entreprise sur le plan de la formation, la direction de l'entreprise communique, au moins 3 semaines avant la première réunion du comité, aux membres du comité d'entreprise, aux délégués syndicaux, aux membres de la commission de formation, créée dans les entreprises de plus de 200 salariés en application de l'article L. 434-7 du code du travail, les documents présentant :

- les orientations générales de l'entreprise en matière de formation ;

- les projets pour l'année à venir qui prennent en compte les évolutions auxquelles l'entreprise est éventuellement confrontée dans tous les domaines ;

- le bilan d'exécution des actions comprises dans le plan de formation pour l'année antérieure et pour l'année en cours.

Dans les entreprises où il n'existe pas de commission de formation, le comité d'entreprise est investi de ses missions. A défaut de comité d'entreprise, les informations prévues ci-dessus sont communiquées aux délégués du personnel.

La commission de formation

Dans le cadre de la préparation de la délibération annuelle du comité d'entreprise, la commission de formation exprime ses demandes au comité d'entreprise et à la direction, de façon que le projet de plan de formation présenté au cours des 2 réunions de fin d'année puisse tenir compte de celles de ces demandes qui s'inscriraient dans les projets de l'entreprise.

Le temps passé par les membres de la commission de formation qui ne seraient pas membres du comité d'entreprise aux réunions de ladite commission leur est payé comme temps de travail dans la limite globale de 9 heures par an et de 3 heures maximum par personne.

La commission de formation contribue à assurer, généralement en liaison avec les services de l'entreprise, l'information des salariés sur les formations qui leur sont accessibles et l'expression de leurs besoins dans ce domaine.

Conditions d'accueil et d'insertion professionnelle des jeunes
ARTICLE 4
en vigueur étendue

1. Les entreprises sont incitées par le présent accord à recourir aux possibilités offertes dans le cadre de l'insertion professionnelle des jeunes, conformément aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur, au titre :

- du contrat de qualification ;

- du contrat d'adaptation ;

- du contrat d'initiation à la vie professionnelle.

Les entreprises s'efforceront, dans la mesure du possible, d'embaucher les jeunes avec lesquels elles ont conclu des contrats de formation en alternance.

Se conformant aux dispositions édictées par l'article 20 de la loi de finances pour 1985, les signataires du présent accord sont convenus que les entreprises, lorsqu'elles choisissent de ne pas utiliser directement tout ou partie des fonds correspondant au 0,1 %complémentaire de la taxe d'apprentissage et au 0,2 % de la formation continue spécifiquement affectés aux actions de formation en alternance définies par l'accord national paritaire interprofessionnel du 26 octobre 1983 et de la loi du 24 février 1984, versent la quotité restant disponible aux organismes de mutualisation régionaux, ou éventuellement multirégionaux, de préférence professionnels de l'habillement ou interprofessionnels, assurant des formations pour des industries de l'habillement qui auront, à cet effet, en application du présent accord demandé et obtenu l'agrément de l'administration.

2. Afin de permettre aux jeunes d'acquérir un niveau de qualification leur permettant de s'adapter à l'évolution des métiers et des techniques des industries de l'habillement, les entreprises s'efforceront :

- de mettre en place des procédures d'accueil des jeunes embauchés pour faciliter leur insertion et leur connaissance de l'entreprise ;

- de confier la responsabilité de l'accueil des jeunes à une personne qualifiée de l'entreprise, généralement membre du personnel d'encadrement, et spécialement informée des modalités de la formation professionnelle, qui s'assurera du bon déroulement et du suivi de celle-ci. Les responsabilités confiées à cette personne ne devront pas avoir pour effet de lui créer une surcharge d'activité ni une quelconque perte de rémunération ;

- de dispenser, ou faire dispenser, aux jeunes embauchés un enseignement méthodique et progressif pour une meilleure adaptation par des personnes qualifiées, tant sur le plan technique que sur le plan pédagogique.

Conditions et durée d'application du présent accord
ARTICLE 5
en vigueur étendue

L'application du présent accord sera examinée au moins une fois par an par la commission nationale paritaire de l'emploi qui pourra, si besoin est, procéder à des études appropriées.

Elle s'informera régulièrement des évolutions et innovations technologiques applicables dans les branches d'activité couvertes par la convention collective nationale des industries de l'habillement, susceptibles d'apporter des modifications dans les conditions de conclusion du présent accord.

Les parties signataires conviennent que le présent accord ne peut être invoqué pour restreindre les actions et les moyens déjà mis en oeuvre pour favoriser le développement de la formation professionnelle et de la qualification des salariés dans les entreprises.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues aux clauses générales de la convention collective nationale.
Annexe VII formation professionnelle
Commission nationale paritaire de l'emploi des industries de l'habillement
en vigueur non-étendue

En application de l'article 33 de l'accord interprofessionnel du 9 juillet 1970, les organisations signataires de la convention collective nationale des industries de l'habillement, dans le cadre de la commission nationale paritaire de l'emploi, conviennent de retenir les critères, énoncés ci-après, pour l'agrément des stages prévus à l'article 35 de l'accord précité :


1. Chaque stage est agréé par la commission nationale paritaire de l'emploi pour une période annuelle.

L'agrément d'un stage est reconduit, s'il n'est pas dénoncé par l'une des parties signataires, dans les 3 mois précédant la date d'échéance. La dénonciation doit être faite par lettre recommandée au secrétariat de la commission paritaire de l'emploi par laquelle il a été agréé.


2. Tous les salariés, sans distinction d'âge, de sexe et de nationalité, en application des dispositions des lois du 16 juillet 1971 et du 31 décembre 1974, ainsi que de l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970, ont le droit de participer aux stages agréés par la commission nationale paritaire de l'emploi et correspondant à leurs aptitudes, telles que définies par l'organisme formateur.


3. Les stages pouvant donner lieu à agrément doivent être organisés, selon les axes prioritaires définis par la commission nationale paritaire de l'emploi, à l'aide de moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels, publics ou privés, tels que prévus par l'article 1er, dernier paragraphe, de la loi du 16 juillet 1971.

Les renseignements qui seront demandés aux organisateurs de stages, pour lesquels l'agrément sera sollicité, concerneront notamment :

- les équipements (locaux, matériel, professeurs) ;

- le programme ;

- les critères d'admission (niveau de connaissances exigées) ;

- la sanction éventuelle des connaissances acquises à l'issue du stage, etc.


4. Pour être agréée, la formation dispensée dans le cadre d'un stage devra avoir pour objet de permettre l'adaptation des salariés au changement des techniques et des conditions de travail, de favoriser leur promotion sociale par l'accès aux différents niveaux de la culture (et notamment celui exigé pour l'admission aux stages agréés) et de la qualification professionnelle et leur contribution au développement culturel, économique et social.

Lorsqu'un salarié a acquis, à l'issue d'un stage agréé, un niveau de qualification professionnelle supérieur, son employeur, lorsqu'un emploi correspondant à cette qualification est à pourvoir, devra lui proposer cet emploi, avant de recourir à l'embauchage.


5. La formation ne peut être dispensée que par des personnes ayant une expérience pédagogique confirmée ou ayant reçu une formation appropriée.


6. Sauf cas particuliers, les stages pouvant donner lieu à agrément doivent avoir lieu normalement pendant le temps de travail.


7. Conformément aux articles 6 et 7 de l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 sur la formation et le perfectionnement professionnel :

- lorsque la formation est dispensée sur les lieux du travail, sans le concours d'un centre collectif, des représentants des salariés siègent dans le conseil de perfectionnement du centre d'entreprise. Ces représentants sont désignés par les délégués du personnel dans les entreprises de moins de 50 personnes, par le comité d'entreprise dans les entreprises comptant plus de 50 personnes ;

- lorsque la formation est dispensée dans des centres collectifs, des représentants des salariés siègent dans le conseil de perfectionnement. Ces représentants sont désignés par les organisations syndicales suivant des modalités faisant l'objet d'un protocole négocié entre les organismes gestionnaires des centres et les organisations syndicales intéressées.


8. La commission nationale paritaire de l'emploi, compte tenu de la nature et de la durée de la formation qu'elle aura agréée, pourra préciser dans quelles conditions et pour quelle durée la rémunération sera maintenue aux stagiaires, totalement ou partiellement, au-delà du délai de 4 semaines, ou 160 heures, prévu par l'accord interprofessionnel du 9 juillet 1970.

Annexe VII : Formation professionnelle (Accord du 10 décembre 2014)
en vigueur étendue

Considérant les opportunités ouvertes par les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013 et de la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale ;

Considérant qu'une politique de branche en faveur de l'emploi et de la formation est nécessaire pour créer un cadre professionnel favorisant le développement des entreprises, de leurs emplois, des compétences, du déroulement de carrière et de la sécurisation des parcours professionnels des salariés ;

Considérant que la formation professionnelle est une des conditions de la croissance de la profession et d'une meilleure adéquation entre les aspirations individuelles des salariés et les impératifs des entreprises et qu'elle permet à la branche des industries de l'habillement de se professionnaliser et de renforcer sa compétitivité et son attractivité ;

Considérant que la formation professionnelle est un levier déterminant pour que les salariés puissent renforcer leurs compétences et leurs qualifications, afin de s'adapter aux évolutions des métiers de la profession ;

Considérant que, dans une économie totalement mondialisée et ouverte, les entreprises doivent obligatoirement s'adapter à leurs environnements économiques et commerciaux ;

Considérant que, face à cet enjeu, la formation constitue un des moyens pertinents permettant d'anticiper, quand cela est possible, ou d'accompagner les nécessaires mutations ou réorientations imposées par l'évolution des technologies, des marchés et de la concurrence internationale particulièrement sensible pour une industrie de main-d'œuvre comme celle de l'habillement ;

Considérant que ces évolutions et mutations se traduisent par des enjeux économiques, techniques, organisationnels et, surtout, humains majeurs et qu'il convient, par un dialogue social renforcé dont le présent accord est une traduction, de créer les conditions d'une nouvelle mobilisation en faveur de la formation tout au long de la vie professionnelle afin que les salariés et les entreprises puissent faire face aux défis à venir, notamment en termes de continuité des parcours professionnels, d'évolution en qualification ou de mobilité professionnelle tant au sein qu'à l'extérieur de leur entreprise ;

Considérant que, parallèlement à cette mobilisation des partenaires sociaux, l'ensemble des moyens méthodologiques et financiers d'OPCALIA, OPCA de la branche, doivent être mis au service des salariés comme des entreprises, en particulier l'observatoire prospectif des métiers de la mode, des textiles et du cuir, afin de mutualiser les expériences des différentes branches membres d'OPCALIA ;

Considérant la nécessité d'améliorer l'égalité dans l'accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes et que l'un des moyens d'aboutir à cet objectif passe par une meilleure information sur les possibilités, dispositifs et moyens de la formation qui relève des missions des partenaires sociaux et d'OPCALIA ;

Considérant que cette mission essentielle des partenaires sociaux de la branche doit être relayée par les employeurs et les instances représentatives du personnel dans les entreprises auxquelles des moyens suffisants doivent être donnés ;

Considérant que les salariés doivent pouvoir disposer des informations nécessaires à l'élaboration et à la mise en œuvre de leur projet professionnel, afin de devenir acteurs de leur propre développement de compétences ;

Considérant qu'il est de l'intérêt des entreprises et des salariés de construire des parcours de formation et de qualification combinant, quand cela est possible, les différents moyens mis en place par le présent accord ;

Considérant que le personnel d'encadrement a un rôle essentiel en matière d'information, de détection et d'orientation de la formation professionnelle individuelle et/ ou collective des salariés dont il a la responsabilité comme dans l'accueil et le suivi des nouveaux embauchés, et notamment des jeunes par le biais du tutorat. En conséquence, les entreprises de la branche doivent prendre en compte ce rôle essentiel en les informant sur les dispositifs de formation et de validation des acquis et en leur apportant l'accompagnement nécessaire pour la conduite des entretiens professionnels ;

Considérant, enfin, qu'il convient de privilégier les actions de formation permettant une évolution professionnelle des salariés par l'acquisition de nouvelles compétences pouvant se traduire par l'obtention d'un diplôme, d'un certificat de qualification professionnelle, d'un titre à finalité professionnelle ou d'une qualification, et ce tant pour des métiers spécifiques à la branche que transversaux,

les partenaires sociaux de la branche des industries de l'habillement conviennent des dispositions ci-après qui annulent et remplacent tous les textes conventionnels précédents et qui seront intégrées à l'annexe VII de la convention collective nationale des industries de l'habillement.

ARTICLE 1er
OPCA et section paritaire professionnelle de la branche
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux de la branche des industries de l'habillement confirment la désignation d'OPCALIA comme l'OPCA de la branche des industries de l'habillement et la mise en place d'une section paritaire professionnelle spécifique au sein d'OPCALIA dont le champ d'application est celui du présent accord.
Le rôle de cette section paritaire professionnelle « habillement » est d'assurer, en application du présent accord et sous l'autorité du conseil d'administration d'OPCALIA, les prérogatives lui étant imparties par les statuts d'OPCALIA et les textes législatifs et réglementaires.
Les travaux, réflexions et décisions de cette section paritaire professionnelle devront être menés en étroite collaboration avec la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation des industries de l'habillement.

(1) Article étendu sous réserve des dispositions de l'article R. 6332-16 du code du travail.  
(ARRÊTÉ du 18 juin 2015 - art. 1)

ARTICLE 2
Objectif et priorités de la formation professionnelle
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux de la branche des industries de l'habillement considèrent que l'objectif principal de la formation tout au long de la vie professionnelle est le développement des compétences des salariés.
A ce titre, le présent accord retient comme priorités de la branche des industries de l'habillement :
– toute action permettant soit l'élévation du niveau de qualification, soit le développement des compétences professionnelles ;
– toute action permettant de favoriser la continuité des parcours professionnels, afin de suivre l'évolution des emplois, des technologies ou des organisations du travail ;
– toute action permettant aux salariés d'obtenir soit un diplôme, soit un certificat de qualification professionnelle, soit un titre à finalité professionnelle, soit une qualification reconnue par la branche des industries de l'habillement dans les classifications conventionnelles ou par décision de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation des industries de l'habillement ;
– toute action en faveur des salariés ayant plus de 45 ans ou plus de 20 ans d'activité professionnelle ou n'ayant pas bénéficié d'une action de formation depuis 3 ans ;
– toute action en faveur des salariés dont l'emploi est confronté à une évolution économique ou technique et qui permet de préparer une reconversion par un changement d'activité tant au sein qu'à l'extérieur de leur entreprise ;
– toute action permettant l'acquisition des savoirs de base en lien avec le socle commun de connaissances et de compétences professionnelles ;
– toute action en faveur des salariés handicapés permettant de favoriser leur insertion dans l'entreprise ou leur maintien dans l'emploi ;
– toute action en faveur des femmes, et notamment au retour du congé de maternité, ou en faveur des salariés hommes ou femmes au retour du congé parental ;
– toute action en faveur des salariés ayant un projet de création ou de reprise d'une entreprise ;
– toute action nationale d'ingénierie, de soutien individuel ou collectif, d'appui méthodologique, de diagnostic ou de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

ARTICLE 3
Financement de la formation professionnelle
en vigueur étendue

Afin d'optimiser les ressources financières des entreprises dans le cadre de la politique de formation définie par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation des industries de l'habillement, les partenaires sociaux de la branche des industries de l'habillement conviennent des dispositions suivantes :
– les entreprises employant moins de 10 salariés sont tenues de verser à OPCALIA, avant le 1er mars de chaque année, une contribution égale à 0,55 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente ;
– les entreprises employant 10 salariés et plus sont tenues de verser à OPCALIA, avant le 1er mars de chaque année, une contribution égale à 1 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente.
Les dispositions du présent article ne font pas obstacle à l'application de celles du code du travail relatives à la prise en compte d'un accroissement d'effectif dans les entreprises qui passent le seuil de 10 salariés.
Les modalités de mise en œuvre des dispositions financières ci-dessus seront arrêtées par le conseil d'administration d'OPCALIA sur la base des propositions qui lui seront faites par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation des industries de l'habillement et la section paritaire professionnelle habillement.
Les partenaires sociaux de la branche des industries de l'habillement examineront, au moins une fois par an, les éléments financiers qui leur seront soumis par la section paritaire professionnelle habillement constituée au sein d'OPCALIA, afin d'adapter, si nécessaire, les dispositions du présent article.

ARTICLE 4
Compte personnel de formation
en vigueur étendue

Le compte personnel de formation est ouvert pour toute personne :
– âgée d'au moins 16 ans et titulaire d'un contrat de travail ;
– ou demandeur d'emploi ;
– ou accompagnée dans un projet d'orientation et d'insertion professionnelles ;
– ou accueillie dans un établissement et service d'aide par le travail.
Le compte personnel de formation, exprimé en heures, peut être mobilisé afin de suivre, à l'initiative de son titulaire ou avec son accord express, une formation.
Les formations éligibles au compte personnel de formation sont celles permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences et celles permettant d'obtenir :
– une certification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles ou permettant d'en acquérir une partie correspondant à l'acquisition d'un bloc de compétences ;
– un certificat de qualification professionnelle ;
– une certification inscrite à l'inventaire ;
– ou celles concourant à l'accès à la qualification des personnes à la recherche d'un emploi et financées par les régions ;
– ou celles permettant l'accompagnement du salarié engagé dans une démarche de validation des acquis de l'expérience.
Sont éligibles au compte personnel de formation les formations figurant soit sur :
– la liste élaborée par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation de la branche des industries de l'habillement ;
– la liste élaborée au niveau national par le COPANEF ;
– la liste élaborée dans la région où est implantée l'entreprise du salarié.
Dans ce cadre, et au regard des objectifs et priorités fixés par le présent accord, la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation des industries de l'habillement est chargée d'élaborer et d'actualiser en tant que de besoin la liste des actions éligibles au compte personnel de formation.
La section paritaire professionnelle habillement, sur proposition de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation des industries de l'habillement, pourra demander à OPCALIA un abondement au compte personnel de formation lorsque le nombre d'heures acquises est insuffisant pour les actions de formation ou les publics prioritaires définis à l'article 2 du présent accord.

ARTICLE 5
Contrat de professionnalisation
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux de la branche des industries de l'habillement incitent les entreprises à recourir aux possibilités offertes par le contrat de professionnalisation dans le cadre de l'insertion professionnelle des jeunes de 16 à 25 ans révolus, notamment sans qualification professionnelle, ou de la réinsertion professionnelle des demandeurs d'emploi de plus de 26 ans.
Le contrat de professionnalisation a pour but de compléter la formation initiale de son bénéficiaire en lui permettant l'acquisition :
– soit d'un diplôme ;
– soit d'une certification de qualification professionnelle   (1) ;
– soit d'un titre à finalité professionnelle ;
– soit d'une qualification reconnue par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation des industries de l'habillement   (2).
La durée du contrat de professionnalisation est fixée par l'employeur et le bénéficiaire au regard de la durée de l'action de professionnalisation nécessaire telle qu'elle ressort d'une évaluation préalable des acquis, quand celle-ci a pu être effectuée.
La durée du contrat de professionnalisation en contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation, qui se situe au début du contrat à durée indéterminée, est comprise entre 6 et 12 mois. Elle peut être portée au maximum à 24 mois :
– pour permettre l'obtention soit d'un diplôme, soit d'une certification de qualification professionnelle, soit d'un titre à finalité professionnelle, soit d'une qualification reconnue par la branche dans les classifications conventionnelles ou par décision de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation de la branche des industries de l'habillement ;
– pour les jeunes ou demandeurs d'emploi ne pouvant justifier d'une qualification professionnelle en sortie du système éducatif ou si celle-ci est d'un niveau inférieur ou égal au baccalauréat ;
– pour les femmes reprenant une activité professionnelle ;
– pour tenir compte des difficultés de recrutement dans certains métiers ou bassins d'emplois de la branche des industries de l'habillement, après avis de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation des industries de l'habillement ;
– pour les personnes handicapées pour lesquelles la durée et les modalités de la formation devront être fixées en fonction des caractéristiques de l'emploi.
Les actions d'évaluation ou d'accompagnement et les enseignements généraux, professionnels, techniques ou technologiques qui peuvent être réalisés soit par un organisme de formation, soit par l'entreprise elle-même, lorsqu'elle dispose d'un service de formation ou de moyens structurés de formation, sont d'une durée comprise :
– entre 15 %, avec un minimum de 150 heures, et 25 % de la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation comprise entre 6 et 12 mois ;
– entre 15 % et 50 % de la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation comprise entre 12 et 24 mois.
En tout état de cause, un premier examen de l'adéquation du programme de formation doit intervenir dans le délai de 2 mois à compter de la signature du contrat.
L'entreprise, le bénéficiaire du contrat de professionnalisation, le tuteur éventuel et le formateur peuvent aménager, à cette occasion, le programme initialement prévu au contrat.
S'il apparaît nécessaire de modifier la durée de formation prévue par le contrat initial, par exemple en fonction des constatations faites lors d'évaluations intermédiaires en cours de contrat, celle-ci pourra être aménagée par avenant, qui ne deviendra effectif qu'après accord de prise en charge par OPCALIA si l'avenant a pour effet d'augmenter la durée de formation.
Lorsque le bénéficiaire d'un contrat de professionnalisation n'a pu obtenir le diplôme, le certificat de qualification professionnelle, le titre ou la qualification objet du contrat de professionnalisation conclu pour une durée déterminée du fait d'un échec aux épreuves d'évaluation de la formation, de maternité, de maladie, d'accident du travail ou de la défaillance de l'organisme de formation, le contrat pourra être renouvelé une fois pour une durée au plus égale à celle du contrat initial.
Les partenaires sociaux de la branche des industries de l'habillement souhaitent que les entreprises puissent améliorer l'intégration du salarié en contrat de professionnalisation et le suivi de sa formation en recourant au tutorat, qui assure le lien entre le bénéficiaire du contrat de professionnalisation et le ou les formateurs et l'entreprise   (3).
Lorsque le bénéficiaire du contrat de professionnalisation est suivi dans le cadre du tutorat, le tuteur participera aux évaluations intermédiaires éventuellement réalisées et, si possible, à l'évaluation préalable à la conclusion du contrat de professionnalisation.
La prise en charge financière des contrats de professionnalisation par OPCALIA s'effectuera sur une base forfaitaire horaire de 10 €.
Celle-ci pourra être majorée par la section paritaire professionnelle habillement constituée au sein d'  (4)OPCALIA sur proposition de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation des industries de l'habillement :
– pour des formations permettant aux salariés d'obtenir soit un diplôme, soit un certificat de qualification professionnelle, soit un titre à finalité professionnelle, soit une qualification reconnue par la branche des industries de l'habillement dans les classifications conventionnelles ou par décision de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation des industries de l'habillement ;
– ou en fonction de la durée du contrat ;
– ou en fonction de l'individualisation des actions de formation.
De même, cette prise en charge pourra être réduite pour des formations ne répondant pas aux priorités définies à l'article 2 du présent accord ou sur proposition de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation des industries de l'habillement faite à la section paritaire professionnelle habillement constituée au sein d'OPCALIA.

(1) Termes étendus sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 6325-1 et L. 6314-1 du code du travail.  
(ARRÊTÉ du 18 juin 2015-art. 1)

(2) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions des articles L. 6325-1 et L. 6314-1 du code du travail.  
(ARRÊTÉ du 18 juin 2015-art. 1)

(3) Alinéas étendus sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6325-3-1 du code du travail.  
(ARRÊTÉ du 18 juin 2015-art. 1)

(4) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article R. 6332-16 du code du travail.  
(ARRÊTÉ du 18 juin 2015 - art. 1)

ARTICLE 6
Période de professionnalisation
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux de la branche des industries de l'habillement incitent les entreprises à utiliser la période de professionnalisation, qui a pour finalité de faciliter le maintien dans l'emploi des salariés sous contrat à durée indéterminée en favorisant leur perfectionnement professionnel, leur qualification, le développement de leurs compétences ou leur employabilité.   (1)
La période de professionnalisation est ouverte aux salariés et aux actions de formation définis comme prioritaires par l'article 2 du présent accord.
Considérant que la professionnalisation des salariés de la branche des industries de l'habillement est prioritaire, les partenaires sociaux de la branche des industries de l'habillement décident que la prise en charge financière des périodes de professionnalisation par OPCALIA s'effectuera sur une base forfaitaire horaire de 15 €.
Celle-ci pourra être majorée par la section paritaire professionnelle habillement constituée au sein d'  (2)OPCALIA, sur proposition de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation des industries de l'habillement, pour des formations permettant aux salariés d'obtenir soit un diplôme, soit un certificat de qualification professionnelle, soit un titre à finalité professionnelle, soit une qualification reconnue par la branche dans les classifications conventionnelles ou par décision de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation des industries de l'habillement.
De même, cette prise en charge pourra être réduite pour des formations ne répondant pas aux priorités définies à l'article 2 du présent accord ou sur proposition de la commission paritaire de l'emploi et de la formation des industries de l'habillement faite à la section paritaire professionnelle habillement constituée au sein d'OPCALIA.
Les actions d'évaluation réalisées avant la mise en œuvre d'une action de formation par le biais de la période de professionnalisation seront prises en charge par OPCALIA sur des bases forfaitaires proposées par la section paritaire professionnelle habillement, sur proposition de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation des industries de l'habillement.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des premier à cinquième alinéas de l'article L. 6324-1 du code du travail.  
(ARRÊTÉ du 18 juin 2015-art. 1)

(2) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article R. 6332-16 du code du travail.  
(ARRÊTÉ du 18 juin 2015 - art. 1)

ARTICLE 7
Congé individuel de formation
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux de la branche des industries de l'habillement rappellent l'intérêt du dispositif du congé individuel de formation, qui permet à chaque salarié d'élaborer un projet individuel.
Le congé individuel de formation a pour objet de permettre à tout salarié, quelle que soit l'entreprise dans laquelle il exerce son activité, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel des actions de formation de son choix indépendamment de sa participation :
– aux actions de formation de l'entreprise ;
– ou mises en œuvre au titre du compte personnel de formation ;
– ou des périodes de professionnalisation.

ARTICLE 8
Tutorat
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux de la branche des industries de l'habillement rappellent l'importance de l'accompagnement et du suivi de toute action de formation.
Afin de favoriser l'efficacité des différents dispositifs, le développement du tutorat doit permettre :
– d'aider le salarié à élaborer son projet professionnel ;
– d'assister et de suivre le salarié en formation dans le cadre d'un contrat de professionnalisation, d'une période de professionnalisation ou d'un contrat d'apprentissage ;
– d'assurer le lien entre le ou les formateurs, l'entreprise et le salarié et de participer à l'évaluation des compétences acquises au cours et à l'issue de la formation.
Le tuteur est choisi par l'entreprise parmi les salariés qualifiés et volontaires pour exercer cette mission, en tenant compte de ses aptitudes pédagogiques, de son niveau de qualification et de son expérience professionnelle.
L'expérience professionnelle du tuteur doit être en rapport avec l'action de professionnalisation envisagée et ne peut être inférieure à 2 ans.
Dans les entreprises employant moins de 50 salariés, la fonction tutorale peut être exercée par le chef d'entreprise lui-même.
Afin de permettre un suivi personnalisé, les partenaires sociaux de la branche des industries de l'habillement recommandent qu'un tuteur ne soit pas amené à suivre en même temps plus de trois salariés en contrat de professionnalisation ou d'apprentissage  (1).
Lorsque la mission de tutorat est assurée par le chef d'entreprise, celui-ci ne pourra suivre en même temps plus de deux salariés en contrat de professionnalisation ou d'apprentissage.
L'entreprise doit prendre toute mesure d'organisation et d'aménagement de la charge de travail du tuteur qui s'avérerait nécessaire à l'accompagnement de la mission tutorale.
Cette mission ne peut, en particulier, avoir pour conséquence une quelconque perte de rémunération ni une augmentation de la charge de travail du tuteur.
A l'occasion de sa première mission, le tuteur doit pouvoir bénéficier d'une préparation ou d'une formation particulière et adaptée à l'exercice de sa mission, et ce avant le début de celle-ci, afin de lui permettre de développer, notamment, ses qualités d'accueil et aptitudes pédagogiques.
Les partenaires sociaux de la branche des industries de l'habillement demandent que les entreprises prennent en compte la compétence spécifique acquise par les salariés à l'occasion des missions de tuteur dans le cadre de l'évolution de leur carrière.
Chacune des missions de tutorat fera l'objet d'une attestation de l'entreprise et de l'organisme de formation qui sera remise au tuteur, afin qu'il puisse en faire état dans son passeport de formation.
Les partenaires sociaux de la branche des industries de l'habillement incitent les entreprises à mettre en place tout moyen approprié, et notamment la prise en compte d'une charge de travail adaptée, dans le cadre de la fonction tutorale exercée par les salariés.
De plus, les entreprises tiendront compte de l'expérience acquise en tant que tuteur ou de formateur occasionnel lors des entretiens professionnels et dans le cadre de l'élaboration de leurs parcours et évolution professionnels.
Les actions de formation et les coûts liés à la fonction tutorale seront pris en charge dans les conditions définies par les textes réglementaires et par le conseil d'administration d'OPCALIA.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article D. 6325-9 du code du travail.  
(ARRÊTÉ du 18 juin 2015 - art. 1)

ARTICLE 9
Reconnaissance et validation des qualifications acquises
en vigueur étendue

Pour permettre aux salariés de faire état des formations dont ils ont bénéficié au cours de leur vie professionnelle et qui ne seraient pas validées :
– par un diplôme ;
– un certificat de qualification professionnelle ;
– un titre à finalité professionnelle,
les entreprises remettront aux salariés une attestation précisant la formation suivie, ses objectifs en termes d'aptitude et certifiant qu'ils ont suivi avec assiduité le stage et satisfait aux épreuves éventuellement prévues à l'issue de celui-ci.
Si la formation correspond à un niveau de classification reconnu dans la convention collective nationale des industries de l'habillement, l'attestation le précisera.
Cette attestation pourra être utilisée par le salarié pour établir son passeport de formation.
Dans le but de favoriser la promotion individuelle des salariés, les entreprises tiendront compte en priorité, lors de l'examen des candidatures aux postes à pourvoir, des connaissances acquises en formation continue et ayant été reconnues par un diplôme, un certificat de qualification professionnelle, un titre à finalité professionnelle ou une attestation de formation.
Les partenaires sociaux de la branche des industries de l'habillement souhaitent que la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation des industries de l'habillement renforce le dispositif professionnel alternatif aux diplômes ou titres à finalité professionnelle permettant la certification des qualifications acquises, notamment par la formation professionnelle continue, la validation des acquis de l'expérience ou les parcours modulaires qualifiants.
Ils conviennent de poursuivre l'action au titre des parcours modulaires qualifiants destinée à évaluer et valider les acquis des salariés, en particulier des opérateurs, et à proposer les formations adaptées.
Ce dispositif doit s'articuler, dans la mesure du possible, avec celui de la validation des acquis de l'expérience.
Il sera par ailleurs recherché le lien nécessaire entre ces dispositifs et la mise en place de formations permettant de répondre aux exigences des métiers définis par l'observatoire prospectif des métiers de la mode, des textiles et du cuir.

ARTICLE 10
Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation des industries de l'habillement
en vigueur étendue

La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation des industries de l'habillement est composée de deux membres représentant chacune des organisations syndicales de salariés et d'un nombre égal de représentants des entreprises.
Elle est chargée, dans le domaine de la formation professionnelle continue :
– d'établir les formations éligibles au titre des priorités professionnelles et des contrats de professionnalisation, et notamment de celles susceptibles de faire l'objet d'un contrat de professionnalisation d'une durée supérieure à 12 mois ;
– de préciser les coûts forfaitaires horaires de prise en charge financière au titre des contrats et des périodes de professionnalisation ;
– d'assurer l'orientation et le suivi des travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications ;
– de définir la liste des centres de formation d'apprentis pouvant bénéficier des subventions d'OPCALIA ainsi que leurs montants ;
– d'émettre tout avis ou toute proposition concernant les diplômes, titres ou certificats de qualification professionnelle de la branche.

ARTICLE 11
Egalité d'accès à la formation
en vigueur étendue

Les actions de formation sont accessibles aux salariés des deux sexes, et ce sans discrimination de quelque nature qu'elle soit.
Les partenaires sociaux de la branche des industries de l'habillement demandent aux entreprises de favoriser l'accès équitable des femmes à toutes les actions de formation, et notamment au bilan de compétences, à la validation des acquis de l'expérience, au contrat ou à la période de professionnalisation.
L'observatoire prospectif des métiers de la mode, des textiles et du cuir est chargé de procéder annuellement à une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes en matière d'accès à la formation.
Ses travaux seront présentés à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation des industries de l'habillement, qui pourra, en tant que de besoin, adopter toute recommandation utile en vue de favoriser l'égalité d'accès à la formation.

ARTICLE 12
Développement de l'apprentissage
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux de la branche des industries de l'habillement rappellent que l'union française des industries de l'habillement est agréée en tant que collecteur de la taxe d'apprentissage au titre d'une convention de partenariat avec le ministre de la jeunesse, de l'Education nationale et de la recherche dont le renouvellement est en cours de signature pour la période 2012-2017.
Cette habilitation permet la mise en œuvre d'une politique professionnelle nationale et régionale de développement de l'apprentissage définie par un comité paritaire tripartite national regroupant les membres de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation des industries de l'habillement et des représentants du ministère en charge de l'Education nationale.
Ils conviennent d'apporter, parallèlement aux dotations liées au fonds de la taxe d'apprentissage, un soutien financier aux centres de formation d'apprentis préparant à des diplômes professionnels ou de nature transversale par le biais de subventions de fonctionnement.
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation des industries de l'habillement décidera tous les ans des centres de formation d'apprentis et des montants attribués.
Elle assurera le suivi de l'utilisation des subventions versées par OPCALIA aux centres de formation d'apprentis et établira la liste des informations et justifications demandées préalablement et postérieurement aux bénéficiaires.
Les partenaires sociaux de la branche des industries de l'habillement soulignent que l'apprentissage est un moyen d'accès privilégié au monde de l'entreprise pour les jeunes et qu'il permet d'assurer une transmission des savoirs et des compétences dans un cadre professionnel aboutissant à l'obtention d'un diplôme.
Ils souhaitent donc que les entreprises puissent développer ce mode d'insertion des jeunes et rechercheront dans ce but toutes les synergies nécessaires avec les pouvoirs publics nationaux ou régionaux.

ARTICLE 13
Moyens reconnus aux instances représentatives du personnel pour l'accomplissement de leur mandat dans le domaine de la formation professionnelle
en vigueur étendue

En application des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur, pour la préparation de la délibération annuelle du comité d'entreprise ou de la délégation unique sur la formation professionnelle, la direction de l'entreprise communique au moins 3 semaines avant la première réunion aux membres du comité d'entreprise ou de la délégation unique, aux délégués syndicaux et aux membres de la commission de formation, quand elle existe dans l'entreprise, les documents prévus par le code du travail.
A défaut de comité d'entreprise ou de délégation unique, les informations ci-dessus sont communiquées aux délégués du personnel.
Dans le cadre de la préparation de la délibération annuelle du comité d'entreprise ou de la délégation unique, la commission de formation exprime ses demandes aux représentants du personnel et à la direction de l'entreprise, de façon que les projets d'actions de formation présentés au cours des deux réunions de fin d'année puissent tenir compte de celles de ces demandes qui s'inscriraient dans les projets de l'entreprise.
Le temps passé par les membres de la commission de formation qui ne seraient pas membres du comité d'entreprise ou de la délégation unique leur est payé comme temps de travail dans la limite globale de 24 heures et de 10 heures maximum par personne et par an.
La commission de formation contribue à assurer, généralement avec les services de l'entreprise, l'information des salariés sur les formations qui leur sont accessibles et l'expression de leurs besoins dans ce domaine.
Le comité d'entreprise ou la délégation unique ou, à défaut, les délégués du personnel sont de plus informés et consultés sur la politique et les réalisations de l'apprentissage et du tutorat dans l'entreprise.

ARTICLE 14
Observatoire prospectif des métiers et des qualifications
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux de la branche des industries de l'habillement rappellent l'existence de l'observatoire des métiers de la mode, des textiles et du cuir.
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation des industries de l'habillement est chargée d'assurer le rôle de comité de pilotage de l'observatoire intégré au sein d'OPCALIA.

ARTICLE 15
Entretien professionnel
en vigueur étendue

Chaque salarié doit bénéficier, au minimum tous les 2 ans, d'un entretien professionnel avec le chef d'entreprise ou son représentant, ce dernier pouvant, s'il le souhaite, se faire assister par un intervenant extérieur.
Lors de la reprise d'activité à l'issue d'un des congés prévus par le code du travail, un entretien professionnel sera proposé au salarié.
La finalité de l'entretien professionnel est de permettre à chaque salarié d'élaborer un projet professionnel en fonction de ses compétences, de ses aptitudes, de sa situation, de ses perspectives professionnelles, notamment en termes de qualification et d'emploi, et de ses souhaits d'évolution, que ce soit dans l'entreprise ou dans le cadre d'une mobilité.
En conséquence, il devra y être abordé :
– les objectifs de professionnalisation du salarié ;
– le ou les dispositifs de formation qui pourraient permettre de réaliser tout ou partie de ces objectifs ;
– les moyens d'accès par le salarié à l'information sur ces dispositifs.
Les entreprises favoriseront la formation des salariés assurant une fonction d'encadrement à la conduite des entretiens professionnels, notamment en ce qui concerne les techniques d'entretien, la connaissance des dispositifs de formation et la détection des besoins de formation.
Les partenaires sociaux de la branche des industries de l'habillement examineront les modalités de mise en œuvre de ces entretiens professionnels, en particulier les supports méthodologiques de nature à favoriser leur bon déroulé qui pourraient être mis à disposition des différents acteurs.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6315-1 du code du travail.  
(ARRÊTÉ du 18 juin 2015 - art. 1)

ARTICLE 16
Passeport de formation
en vigueur étendue

Le passeport de formation doit permettre à tout salarié souhaitant en disposer d'être ainsi en mesure d'identifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles.
Le passeport de formation, qui reste la propriété du salarié et dont il a la responsabilité, recense, afin de répondre à son objectif, les diplômes, titres ou certifications qu'il a pu obtenir tant dans le cadre de la formation initiale que de la formation professionnelle continue ou de la validation des acquis de l'expérience ainsi que les différentes actions d'évaluation ou de formation dont il a bénéficié.
De même, pourront être annexés au passeport de formation les relevés de conclusions des entretiens professionnels et tout document remis au salarié à la suite d'un bilan de compétences.

ARTICLE 17
Validation des acquis de l'expérience
en vigueur étendue

Tout salarié peut faire reconnaître son expérience en vue d'obtenir un diplôme, un certificat de qualification professionnelle, un titre à finalité professionnelle ou une qualification reconnue par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation des industries de l'habillement  (1).
Pour faire valider son expérience, le salarié doit justifier de 3 ans d'activités exercées de façon continue ou non qui doivent être en rapport avec la certification visée.
Les partenaires sociaux de la branche des industries de l'habillement demandent à la section paritaire professionnelle visée à l'article 1 du présent accord et à OPCALIA de développer l'information des salariés et des entreprises sur les actions de validation des acquis de l'expérience.

(1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 6313-11 du code du travail.  
(ARRÊTÉ du 18 juin 2015 - art. 1)

ARTICLE 18
Force obligatoire du présent accord
en vigueur étendue

Les accords d'entreprise ou d'établissement relatifs à la formation professionnelle conclus dans les entreprises ne peuvent comporter de clauses dérogeant au présent accord, sauf dispositions plus favorables.

ARTICLE 19
Durée et date d'effet
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s'applique à compter du 1er janvier 2015. Il annule l'accord du 21 novembre 2011 auquel il se substitue pour constituer l'annexe VII « Formation professionnelle » de la convention collective nationale des industries de l'habillement.
Toutefois les dispositions financières de ce dernier restent applicables pour la collecte qui sera effectuée en février 2015 (sur les rémunérations de 2014).

ARTICLE 20
Révision
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent de se réunir tous les 3 ans au minimum pour examiner les adaptations éventuellement nécessaires à apporter à la définition des objectifs et moyens de la formation professionnelle.

(1) Article étendu sous réserve de l'application combinée des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10.706 ; Cass. soc., 31 mai 2006, n° 04-14.060 ; Cass. soc., 8 juillet 2009, n° 08-41.507).  
(ARRÊTÉ du 18 juin 2015 - art. 1)

ARTICLE 21
Dépôt et extension
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent de demander l'extension, dans le cadre de la procédure accélérée prévue par l'article L. 2261-26 du code du travail, du présent accord, qui sera déposé auprès de la direction générale du travail du ministère du travail, de l'emploi et de la santé. Les parties signataires précisent qu'elles souhaitent l'application la plus rapide possible de cette procédure d'extension et, en conséquence, demandent que la dérogation prévue par la circulaire du 23 mai 2011 relative aux dates communes d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises soit appliquée.

Annexe VIII Mensualisation
ARTICLE 14
en vigueur étendue

(Modifie les articles 28-4 et 33 des clauses générales)

Bénéficiaires
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les dispositions de la présente annexe s'appliquent à tous les ouvriers, autres que les travailleurs à domicile, remplissant les conditions pour en bénéficier.

Modalités d'application
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Elles s'imputeront sur toutes les dispositions plus avantageuses existantes dans les entreprises et se substitueront à toutes celles qui seraient moins avantageuses. Elle ne peuvent être, en aucun cas, la cause de restriction d'avantages acquis, individuellement ou collectivement, conformément à l'article 3 des clauses générales.

En attendant la mise en application du paiement au mois, la présente annexe a pour objet d'améliorer les conditions de travail des ouvriers et de les faire bénéficier de certains avantages particuliers.
Dates d'application
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les dispositions de la présente annexe seront applicables :

- au 1er janvier 1973, en ce qui concerne l'article 4 Rémunération mensuelle ;

- au 1er août 1971, en ce qui concerne l'article 10 Indemnisation en cas de maladie ou accident (autre que accident du travail) ;

- au 1er juin 1971, en ce qui concerne toutes les autres dispositions de la présente annexe.

Rémunération mensuelle
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Au 1er janvier 1973, la rémunération mensuelle sera calculée sur la base de 174 heures correspondant à un horaire hebdomadaire de 40 heures.

Le salaire mensuel n'a nullement le caractère d'un salaire forfaitaire ou d'un salaire garanti.

Les heures supplémentaires donneront lieu à rémunération et à majoration dans les conditions légales.

Sauf dispositions contraires prévues dans la convention collective, les heures non travaillées ne donneront lieu à aucune rémunération.

Le paiement au mois n'exclut ni les méthodes de calcul des salaires au rendement et aux pièces, ni, en général, aucune autre méthode de calcul des salaires.

La rémunération mensuelle minimum garantie pour un horaire hebdomadaire de 40 heures est le produit de l'horaire mensuel fixe de 174 heures par le salaire horaire minimum de la catégorie.

Rémunération mensuelle effective

Ouvrier payé au temps. - La rémunération mensuelle effective pour un horaire hebdomadaire de 40 heures se calculera en multipliant la rémunération horaire réelle par 174 heures.

Ouvrier payé au rendement. - Diverses formules devront être trouvées, selon les entreprises et selon le régime de rémunération au rendement, pour que la rémunération effective de l'intéressé fasse l'objet d'un paiement au mois.

Indemnisation de chômage partiel
ARTICLE 5
en vigueur étendue

(Complète l'article 41 bis des clauses générales)

Perte de temps accidentelle
ARTICLE 6
en vigueur étendue

(Modifie l'article 3 de l'annexe 1 Ouvriers)

Préavis
ARTICLE 7
en vigueur étendue

(Modifie l'article 8 de l'annexe 1 Ouvriers)

Jours fériés
ARTICLE 8
en vigueur étendue

(I - Modifie l'article 27 des clauses générales)

(II - Modifie l'article 9 de l'annexe 1 Ouvriers)
Départ en retraite
ARTICLE 9
en vigueur étendue

(Modifie l'article 12 de l'annexe 1 Ouvriers)

Indemnisation en cas de maladie ou accident autre que accident du travail
ARTICLE 10
en vigueur étendue

(Ajoute un article 14 à l'annexe 1 Ouvriers)

Prime d'ancienneté
ARTICLE 11
en vigueur étendue

(Ajoute un article 15 à l'annexe 1 Ouvriers)

Indemnité de licenciement
ARTICLE 12
en vigueur étendue

(Ajoute un article 16 à l'annexe 1 Ouvriers)

Périodes militaires
ARTICLE 13
en vigueur étendue

(Ajoute un article 14 nouveau à l'annexe 1 Ouvriers)

Autorisations d'absence pour soigner un enfant malade
ARTICLE 15
en vigueur étendue

(Complète l'article 23 des clauses générales)

Congés d'ancienneté
ARTICLE 16
en vigueur étendue

(Modifie l'article 28-5 des clauses générales)

Congés exceptionnels
ARTICLE 17
en vigueur étendue

(Modifie l'article 29 des clauses générales)

Femmes en état de grossesse
ARTICLE 18
en vigueur étendue

(Modifie l'article 31 des clauses générales)

Garanties d'appointements pour les femmes enceintes rémunérées au rendement
ARTICLE 19
en vigueur étendue

(Complète l'annexe 1 ouvriers par un article 17 et modifie les articles 10 et 13 de la même annexe)

Annexe VIII mensualisation
Modification de l'annexe 8 à la convention collective nationale des industries de l'habillement
en vigueur étendue

1. Il est ajouté à l'annexe 8 " Accord sur la mensualisation ", modifiée par l'avenant Mensualisation n° 1 du 5 octobre 1973 (1) :

- un article 15 (Autorisations d'absence pour soigner un enfant malade), complétant les dispositions de l'article 23 des clauses générales (Absences) ;

- un article 16 (Congés d'ancienneté) modifiant les dispositions de l'article 28-5 des clauses générales ;

- un article 17 (Congés exceptionnels) modifiant les dispositions de l'article 29 des clauses générales ;

- un article 18 (Femmes en état de grossesse) modifiant les dispositions de l'article 31 des clauses générales.

2. Il est ajouté également à l'annexe 8 un article 19, intitulé Garantie d'appointements pour les femmes enceintes rémunérées au rendement, complétant les dispositions de l'annexe 1 " Ouvriers " par un article 17 (2).

3. Les dispositions de l'article 10 (Indemnisation en cas de maladie ou accident) sont modifiées au paragraphe Accident du travail et maladie professionnelle.

4. Les parties signataires rappellent que les entreprises sont tenues de payer l'indemnité de départ en retraite prévue par :

- l'article 12 de l'annexe 1 " Ouvriers " ;

- l'article 10 de l'annexe 2 " Employés " ;

- l'article 12 de l'annexe 3 " Techniciens et agents de maîtrise " ;

- l'article 16 de l'annexe 4 " Ingénieurs et cadres ".

D'une part, aux salariés qui font valoir leur droit à la retraite avant soixante-cinq ans dans le cadre des régimes légaux spécifiques dont ils peuvent bénéficier (prisonniers de guerre, femmes, etc.) s'ils prennent effectivement leur retraite ;

D'autre part, aux salariés qui, à partir de soixante ans, font valoir leur droit au régime de la garantie de ressources, dans le cadre de l'application des dispositions de l'accord interprofessionnel du 13 juin 1977.

5. L'ensemble des dispositions prévues ci-dessus aux paragraphes 1, 2 et 3 prendront effet à compter du 1er juin 1979.

6. L'ensemble des nouvelles dispositions prévues aux paragraphes 1, 2 et 3 ci-dessus s'imputeront sur toutes les dispositions plus avantageuses existant dans les entreprises et se substitueront à toutes celles qui seraient moins avantageuses à la date d'application du présent avenant. Elles ne peuvent être, en aucun cas, la cause de restriction d'avantages acquis, individuellement ou collectivement, conformément à l'article 3 des clauses générales.

Industries de la confection administrative et militaire
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les dispositions de la convention collective nationale des industries de l'habillement ainsi que celles de l'annexe jointe, s'appliquent à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application défini à l'article 1er de l'annexe jointe.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Ce sont toujours les dispositions les plus avantageuses pour le salarié, de quelque catégorie qu'il soit, qui prévalent. En cas de litige, le choix du salarié exprimé par écrit, est retenu.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les accords intervenant dans la convention collective nationale des industries de l'habillement, postérieurs à l'application du présent accord et qui s'avéreront plus avantageux, article par article, que ceux du présent accord provoqueront l'annulation des articles correspondant du dit accord.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

En aucun cas les nouvelles dispositions ne peuvent venir réduire ou annuler les avantages acquis dans les entreprises.

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le présent accord est applicable à compter du 1er septembre 1979.

Le présent accord sera déposé, en triple exemplaire, au conseil des prud'hommes de Paris et une demande d'extension sera faite auprès des services compétents.

Annexe Industries de la confection administrative et militaire
Annexe à l'accord du 26 septembre 1979 conclu en commission mixte
I. - Articles concernant les clauses générales.
en vigueur étendue

Article 1er

Champ d'application

Le champ d'application du présent accord est ainsi fixé par référence à la nomenclature des entreprises (décret n° 47-142 du 16 janvier 1947).

1° Confection de tous uniformes (vêtements proprement dit et autres articles) administratifs et militaires. Sous-groupe 49-213 pour tout ce qui est de la confection de vêtements et d'uniformes administratifs et militaires.

Le présent accord s'applique également aux fabrications de coiffures d'uniformes qui sont réalisées par les fabricants d'uniformes et d'équipements administratifs et militaires tenus par les dispositions des clauses générales et des annexes de la convention, ainsi qu'aux fabricants de coiffures d'uniformes adhérents aux organisations patronales signataires de cet accord (sous-groupe 49-313).

Les dispositions ci-dessus sont également valables en ce qui concerne les fabrications de chemises d'uniformes (sous-groupe 49-231).

2° Confection de tous articles d'équipement en matières textiles et assimilées :

Sous-groupe 49-213 pour ce qui est de la confection d'équipements administratifs et militaires en matières textiles et assimilées.

Sous-groupe 49-430 pour ce qui est des guêtres et gants en tissu.

Sous-groupe 49-520 pour ce qui est des musettes et plus généralement tous sacs en toile de l'équipement.

Sous-groupe 49-531 pour ce qui est des bâches, tentes et seaux en toile.

Sous-groupe 49-500 pour ce qui est des moustiquaires.

3° Confection de tous articles d'équipement en cuir, cuir et toile et matières assimilées :

Sous-groupe 51-420 uniquement en ce qui concerne tous les sacs en cuir utilisés dans l'équipement.

Sous-groupe 51-440 en entier : guêtres et leggins en cuir.

Sous-groupe 51-500 en entier : équipement militaire en cuir, harnachement, sellerie.

Sous-groupe 51-501 : baudriers, ceinturons, etc.

Sous-groupe 51-502 : articles d'harnachement et de sellerie.

Sous-groupe 51-620 : harnais et colliers pour chevaux.


Article 2

a) Exercice du droit syndical

Pour faciliter l'exercice du droit syndical, des autorisations d'absence seront accordées, après préavis d'au moins quarante-huit heures, aux salariés devant assister aux réunions statutaires des organisations syndicales, sur présentation d'un document écrit émanant de celles-ci.

Les parties s'emploieront à ce que ces autorisations n'apportent pas de gêne sensible à la production.

Lesdites absences ne seront pas payées mais ne viendront pas en déduction des congés annuels.

Des panneaux d'affichage seront, dans chaque entreprise, réservés aux informations syndicales et professionnelles. Un exemplaire de ces informations sera remis simultanément à la direction.

Conformément et selon les dispositions de la loi n° 68-1179 du 27 décembre 1968, l'exercice du droit syndical est reconnu dans les entreprises.

Chaque syndicat représentatif peut constituer, au sein de l'entreprise, une section syndicale qui assure la représentation des intérêts professionnels de ses membres conformément aux dispositions de l'article 1er du livre III du code du travail.

La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée à l'intérieur de l'entreprise, dans des conditions qui ne troublent pas la production.

L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise. Un exemplaire de ces communications syndicales est transmis au chef d'entreprise, simultanément à l'affichage.

Les panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant les modalités fixées en accord avec le chef d'entreprise.

Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux travailleurs de l'entreprise dans l'enceinte de celle-ci, dans des conditions qui ne troublent pas la production. Ces communications, publications et tracts doivent correspondre aux objectifs des organisations professionnelles tels qu'ils sont définis à l'article 1er du livre III du code du travail.

Conformément à la loi, le chef d'entreprise met à la disposition des sections syndicales un local commun convenant à l'exercice de la mission de leurs délégués.

Les modalités d'aménagement et d'utilisation de ce local par les sections syndicales sont fixées par accord avec le chef d'entreprise.

b) Commission paritaire

Au cas où des salariés participeraient à une commission paritaire décidée entre organisations d'employeurs et de salariés, le temps de travail perdu sera payé par l'employeur comme temps de travail effectif.

Ces salariés seront tenus d'informer au moins quarante-huit heures à l'avance (sauf cas exceptionnel) leurs employeurs de leur participation à ces commissions et de s'efforcer, en accord avec eux, de réduire au minimum la gêne que leur absence pourrait apporter à la marche générale de l'entreprise.

Les organisations syndicales d'employeurs et de salariés s'emploieront à résoudre les difficultés qui naîtraient de l'application du présent article, et autant que possible avant la réunion prévue.

Les frais de transport aller et retour (chemin de fer en 2e classe ou autocar) de deux participants par organisation syndicale de salariés, signataires de la convention collective, seront remboursés, sur justifications, par les organisations patronales compétentes.

c) Permanent syndical

Dans le cas où un salarié ayant plus d'un an de présence dans son entreprise est appelé à quitter son emploi pour remplir la fonction de permanent syndical régulièrement mandaté par une organisation de salariés signataire de la présente convention, il jouira, sous réserve d'avoir exercé ladite fonction pendant un minimum de 6 mois et un maximum de 3 ans, d'une priorité de réembauchage dans son emploi (ou un emploi équivalent).

Cette priorité pourra être exercée pendant six mois à compter de l'expiration du mandat de l'intéressé, à condition que la demande de réemploi ait été présentée au plus tard dans le mois suivant l'expiration de ce mandat.

Si son retour dans la même entreprise s'avérait impossible, le syndicat patronal s'efforcerait de résoudre la difficulté dans le cadre local.

En cas de réembauchage dans l'établissement d'origine, l'intéressé bénéficiera de tous les droits qu'il avait au moment de son départ de l'établissement, notamment de ceux qui sont liés à l'ancienneté.

d) Rémunération des élus et des mandatés

Les délégués du personnel, les membres du comité d'entreprise ainsi que les représentants syndicaux ne pourront, pendant les heures légales qui leur sont attribuées, toucher un salaire inférieur à celui qu'ils auraient gagné s'ils avaient effectivement travaillé.


Article 3

a) Suspension du contrat de travail

Les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident (y compris les accidents du travail), notifiées par l'intéressé dans les 48 heures (sauf cas de force majeure) avec preuves à l'appui, ne constituent pas une rupture du contrat de travail.

En l'absence de notification écrite de l'intéressé dans les quarante-huit heures et si celui-ci ne répond pas dans un délai de 3 jours à un questionnaire de l'employeur envoyé par lettre recommandée, le contrat sera considéré comme rompu de fait.

Dans le cas où ces absences imposeraient le remplacement effectif de l'intéressé, le remplaçant devra être informé par écrit du caractère provisoire de son emploi ; en tout état de cause, il sera couvert par les dispositions de la présente convention.

Lorsque l'absence s'est avérée de longue durée, le salarié doit annoncer son intention de reprendre le travail au moins 10 jours à l'avance.

La durée de la suspension prévue par le présent article est fixée uniformément à 6 mois pour tout salarié ayant plus de 6 mois de présence.

Toutefois, pour le salarié dont le contrat de travail a été suspendu par suite d'accidents du travail ou de maladie professionnelle, ce délai est fixé à 1 an, quelle que soit l'ancienneté. Passé ce délai, le licenciement de l'intéressé pourra être effectué.

Le salarié visé par les mesures ci-dessus aura une priorité d'embauchage dans sa catégorie d'emploi pendant 1 an après sa guérison.

b) Promotion

En cas de vacance ou de création de poste, les employeurs porteront leur choix de préférence sur les membres du personnel de l'entreprise susceptibles de remplir le nouvel emploi avant de faire appel à des éléments de l'extérieur.


Article 4

Locaux en sous-sol

Est considéré comme local situé en sous-sol, tout local dont le plancher est situé à un niveau inférieur à celui du sol environnant, lorsqu'il n'est pas muni de fenêtres ou autres ouvertures à châssis mobiles ouvrant directement sur le dehors et permettant de renouveler l'air en quanté suffisante et de le maintenir dans l'état de pureté nécessaire pour assurer la santé du personnel.

Les travailleurs occupés d'une façon continue dans de tels locaux bénéficieront d'un congé supplémentaire de 6 jours.


Article 5

Acomptes

Les acomptes devront, à la demande des intéressés, être accordés. Les demandes d'acompte seront limitées à une au plus par semaine. A défaut de la paie, des acomptes seront versés obligatoirement la veille lorsque le jour de paie tombe un jour non ouvrable.


Article 6

Exécution des accords de conciliation

L'accord de conciliation est obligatoire à l'échelon local ou régional ou national, où cet accord sera intervenu. Il produit effet, en principe, à dater du jour du dépôt de la requête aux fins de conciliation.

La minute de l'accord est, dans le délai de 24 heures, après réception, déposée au secrétariat du conseil de prud'hommes ou, à défaut, au greffe de la justice de paix du lieu où est déposée la convention collective.

Ce dépôt est effectué, à frais communs, aux soins de la partie la plus diligente.

Par le seul fait de ce dépôt, l'accord a force exécutoire.

II - Articles concernant l'annexe I " Ouvriers ".
en vigueur étendue

La concordance des classifications par catégories des personnels ouvriers est donnée par le tableau ci-après :


CONVENTION ANCIENNE
DES INDUSTRIES CONVENTION
de l'habillement de la
confection
administrative
et militaire
A 1
A' 2
B 3 / 2
C 3 / 3
C' 3 / 4
D 4 / 1
E 4 / 1 bis
F 4 / 2
G 4 / 3
H 5 / 1
I 5 / 2
I' 5 / 2 bis
J 5 / 3
K 5 / 4

Article 2

Travail au rendement

a) Les employeurs sont libres d'adopter tout mode de rémunération adapté aux conditions particulières du travail et à l'organisation de l'établissement, sous réserve de respecter les règles prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur et par la présente convention.

Le taux horaire servant de base de calcul de la rémunération des travaux à la production ou au rendement sera celui du minimum de la catégorie où sont classés ces travaux, majoré de 5 %.

b) Travail à la chaîne :

Le travail à la chaîne est une forme de travail impliquant une succession d'opérations sans solution de continuité dans le temps exécutées à une cadence déterminée pour l'ensemble. La rémunération du travail à la chaîne sera réglée conformément aux dispositions du paragraphe ci-dessus.

c) Convoyeur mécanique :

Un repos de 5 minutes sera accordé toutes les heures aux ouvriers travaillant à la chaîne du convoyeur mécanique ; ce temps d'arrêt sera rétribué ; il n'est pas récupérable.


Article 3

Préavis en cas de licenciement

Sauf faute grave de l'intéressé, la durée du préavis est ainsi fixée en cas de licenciement :

- après la période d'essai et avant 2 ans d'ancienneté : 1 mois ;

- après 2 ans d'ancienneté : 2 mois.

Pendant la période de préavis, le salarié est autorisé à s'absenter pendant 2 heures par jour pour rechercher du travail. Ces heures sont payées sur la base du salaire effectif. Ces heures peuvent être bloquées par accord entre les parties.


Article 4

Indemnisation maladie, accident, maternité

Les dispositions relatives à l'indemnisation maladie, accident, maternité sont à modifier pour ce qui suit :

a) Dans le cadre de l'indemnisation maladie, la durée de l'indemnisation en fonction de l'ancienneté est portée à :

- 1 mois et demi après 2 ans d'ancienneté ;

- 2 mois après 5 ans d'ancienneté ;

- 3 mois après 10 ans.

Avec déduction uniforme du 3/30 du salaire de référence.

b) Si plusieurs absences pour maladie ou accidents sont constatées au cours d'une période annuelle comptée à partir de la première maladie, la durée totale d'indemnisation ne pourra dépasser pour la même période annuelle, les durées prévues ci-dessus.

c) L'ancienneté dans l'établissement est comptée à partir du premier jour de l'entrée dans celui-ci ; les suspensions n'entraînant pas rupture du contrat de travail ne sont pas déduites pour le calcul.

III - Articles concernant l'annexe II " Employés ".
en vigueur étendue

Article 1er

Frais de déplacement

Les frais de déplacement à l'occasion d'un service commandé seront remboursés aux employés à un taux en rapport avec les fonctions exercées.


Article 2

Indemnité de congédiement

Pour les employés ayant un coefficient hiérarchique égal ou supérieur à 185, l'indemnité de licenciement après 5 ans de présence dans l'entreprise sera calculée à raison de un 5e de mois par année de présence avec un maximum de 5 mois.


Article 3

Mise à la retraite

Lors de la mise à la retraite d'un employé, celui-ci percevra l'indemnité de départ définie par l'article 10 de la convention des industries de l'habillement (avenant n° 2 du 27 novembre 1972) ou l'indemnité légale de licenciement si celle-ci est plus élevée.


Article 4

Détermination des appointements de qualification

à l'embauche et majoration d'ancienneté des employés

a) Les rémunérations mensuelles minima de qualification des employés d'ancienneté zéro dans l'entreprise seront obtenues en multipliant les coefficients hiérarchiques de fonction par la valeur du " point employé ".

b) Des majorations d'ancienneté, tenant compte de la présence dans l'entreprise et déterminées par application des pourcentages ci-dessous définis aux rémunérations mensuelles minima de qualification des employés d'ancienneté zéro, s'ajoutent en valeur absolue aux appointements effectifs individuels, défalcation étant faite des augmentations qui auraient pu être accordées à titre personnel dans les intervalles des périodes d'ancienneté correspondantes :

3,3 % après 3 ans d'ancienneté ;

6,6 % après 6 ans d'ancienneté ;

9,9 % après 9 ans d'ancienneté ;

13,2 % après 12 ans d'ancienneté ;

16,5 % après 15 ans d'ancienneté.


Article 5

Maladie ou accident (autre qu'accident du travail ou maladie professionnelle) et remplacement en cas de maladie

Les employés dont le contrat se trouve suspendu par suite de maladie ou accident dûment constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu continueront à percevoir leur traitement au cours de leur absence, et cela dans les conditions suivantes :

- après 2 ans d'ancienneté : pendant 4 semaines à plein tarif et les 2 semaines suivantes à demi-tarif ;

- après 5 ans d'ancienneté : pendant 6 semaines à plein tarif et les 2 semaines suivantes à demi-tarif.

Toutefois, les employés ayant un coefficient hiérarchique égal ou supérieur à 185 continueront à percevoir leur traitement dans les conditions suivantes :

- après 2 ans d'ancienneté : pendant 6 semaines à plein tarif et les 2 semaines suivantes à demi-tarif ;

- après 5 ans d'ancienneté : pendant 8 semaines à plein tarif et les 2 semaines suivantes à demi-tarif.

Si plusieurs congés de maladie (à l'exclusion de la maternité) sont accordés au cours d'une période annuelle comptée à partir du début de la première maladie, la durée totale d'indemnisation ne pourra dépasser, au cours de cette même période, la durée prévue ci-dessus.

Le traitement pendant la période d'absence est réduit de la valeur des prestations à titre d'indemnité journalière que les intéressés toucheront du fait :

- de la sécurité sociale ;

- des assurances accidents, à l'exclusion des assurances individuelles constituées par leur seul versement ;

- de tout régime de prévoyance, mais pour la seule quotité correspondant au versement de l'employeur ;

- des indemnités versées par les responsables de l'accident ou leur assurance.

Les prestations ci-dessus devront être par eux déclarées.

En cas d'accident causé par un tiers, les paiements ne seront faits qu'à titre d'avance sur les indemnités dues par le tiers responsable ou son assurance, et à la condition que l'intéressé ait engagé lui-même les poursuites nécessaires.


Article 6

Classification des fonctions

et coefficients hiérarchiques y afférents

Pages 99, 100, 101, 102, 103 de la convention collective nationale de la confection administrative et militaire (en annexe).

IV - Articles concernant l'annexe III " Techniciens et agents de maîtrise ".
en vigueur étendue

Article 1er

Maladie et accident

(autre qu'accident du travail ou maladie professionnelle)

Après 2 ans de présence continue dans l'établissement en cas de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical, et contre-visite s'il y a lieu, les appointements mensuels seront payés à plein tarif pendant les 2 premiers mois, puis à demi-tarif pendant une même période consécutive.

Les appointements pendant la période d'absence sont réduits de la valeur des prestations à titre d'indemnité journalière que les intéressés toucheront du fait :

- de la sécurité sociale ;

- des assurances accidents, à l'exclusion des assurances individuelles constituées par leur seul versement ;

- de tout régime de prévoyance, mais pour la seule quotité correspondant au versement de l'employeur ;

- des indemnités versées par les responsables de l'accident ou leur assurance.

Les prestations ci-dessus devront être par eux déclarées.

En cas d'accident causé par un tiers, les paiements ne seront faits qu'à titre d'avance sur les indemnités dues par le tiers responsable ou son assurance, et à la condition que l'intéressé ait engagé lui-même les poursuites nécessaires.

V. - Articles concernant l'annexe IV " Ingénieurs et cadres ".
en vigueur étendue

Article 1er

Obligations militaires

Les périodes obligatoires d'instruction militaire de réserve effectuées par les cadres ne sont pas décomptées du traitement qui, toutefois, est réglé défalcation faite de la solde.

Elles ne peuvent apporter de réduction du congé annuel.

Il en est de même des périodes de rappel sous les drapeaux à un titre quelconque dans la limite d'une durée n'excédant pas celle du préavis.

Ces dispositions ne s'appliquent pas en cas de mobilisation générale.


Article 2

a) Maladie et accident

(autre qu'accident du travail ou maladie professionnelle)

Suspension du contrat de travail :

Le cadre dont le contrat se trouve suspendu par suite de maladie ou d'accident, après 2 ans d'ancienneté dans les fonctions de cadre dans l'établissement, continue à percevoir son traitement à plein tarif pendant les 3 premiers mois et à demi-tarif pendant les 3 mois suivants.

Chacune de ces périodes de 3 mois sera augmentée d'un mois par 5 années de présence, mais ne pourra dépasser 6 mois.

Si plusieurs congés de maladie sont accordés au cours d'une même année, la durée totale d'indemnisation ne pourra dépasser, au cours de cette même année, la durée à laquelle l'ancienneté de l'intéressé lui donne droit au début de sa maladie. Les cas d'absences prolongées et répétées pendant plusieurs années feront l'objet d'un règlement particulier.

b) Maladie professionnelle ou accident du travail

Lorsque le contrat de travail a été suspendu par suite de maladie professionnelle contractée dans l'entreprise, le cadre bénéficiera de 1 an de traitement plein et de 1 an de demi-traitement, quelle que soit son ancienneté. Il bénéficiera de la même indemnisation, après 2 ans d'ancienneté, en cas d'accidents du travail autres que ceux survenus entre le lieu de travail et le domicile.


Article 3

Indemnité de licenciement

Sauf faute grave, il est alloué au cadre liencié avant l'âge de 65 ans, et après 5 années d'ancienneté, une indemnité de licenciement distincte du préavis, tenant compte de l'ancienneté dans l'établissement.

Par ancienneté, il faut entendre la durée de présence ininterrompue dans les fonctions de cadre dans l'établissement. Toutefois, pour les collaborateurs qui auraient été promus à des fonctions de cadre postérieurement à leur entrée dans l'établissement, l'ancienneté s'entendrait de la durée de présence ininterrompue dans l'établissement après l'âge de 25 ans.

L'indemnité de licenciement se calcule à raison de :

- un cinquième de mois par année de présence jusqu'à 5 ans ;

- deux cinquièmes de mois par année de présence pour la tranche d'ancienneté comprise entre 5 et 10 ans ;

- trois cinquièmes de mois par année de présence pour la tranche d'ancienneté comprise entre 10 et 20 ans ;

- quatre cinquièmes de mois par année de présence au-delà de 20 ans.

Toutefois l'indemnité de licenciement ne pourra dépasser 12 mois d'appointements.

L'indemnité se calcule sur la moyenne mensuelle de la rémunération contractuelle des 12 mois qui ont précédé le licenciement.

Si la rupture du contrat intervient à l'expiration d'une période de suspension pour maladie, les indemnités versées par l'entreprise pendant la période de suspension conformément à l'article 15 ci-dessus pourront être imputées sur l'indemnité de licenciement, sans que celle-ci puisse être réduite de plus de moitié.

L'indemnité de licenciement est réglée en principe en totalité au moment du départ du cadre ou, si celui-ci est logé par l'entreprise, au moment où il quitte son habitation.

Néanmoins, le paiement des indemnités dont le montant dépasse 3 mois d'appointements pourra être fractionné selon des modalités arrêtées d'un commun accord entre le cadre et le chef d'entreprise.


Article 4

Congés payés

Le congé des ingénieurs et cadres des positions autres que la position I est augmenté dans le cadre maximum général de 24 jours ouvrables, d'un congé d'ancienneté qui est égal à :

- 3 jours à partir de la 5e année d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 6 jours à partir de la 10e année d'ancienneté dans l'entreprise.

Dans le cas où un cadre en congé serait rappelé pour les besoins du service, il lui sera accordé 2 jours de congé supplémentaires et les frais occasionnés par ce déplacement lui seront remboursés.

VI - Articles concernant l'annexe VI " Travailleurs à domicile ".
en vigueur étendue

Article 1er

Rémunération horaire

Dans le cas où le travail à domicile est autorisé par les administrations, la rémunération horaire des travailleurs à domicile sera égale à celle des travailleurs en atelier, majorée des frais professionnels aux taux suivants :

- branche confection de tous uniformes : 12 ou 15 % selon les modalités de livraison du travail ;

- branche coiffures d'uniformes : 6 % travaux main ou nécessitant moins de 50 % de travail machine ; 10 % dans les autres cas ;

- branche équipement toile : 12 % si le travail est livré et repris au domicile des travailleurs ; 15 % dans tous les autres cas.

Le fil et autres fournitures sont à la charge de l'employeur.

Les frais professionnels devront figurer à part sur les fiches de paie.


Article 2

Régime de retraite

La CIPS peut également assurer la gestion du régime de retraite des travailleurs à domicile.

Classification des fonctions et coefficients hiérarchiques y afférent
en vigueur étendue

Garçon de bureau, huissier : agent en uniforme, assurantla réception des visiteurs, la liaison entre les bureaux.Distribue le courrier, les circulaires, etc. ; effectue les courses à l'intérieur de l'entreprise (exceptionnellement à l'extérieur) : coefficient 115

.

Surveillant : agent, avec signe distinctif, responsable de la surveillance de l'usine, effectue des rondes de jour et de nuit, doit faire preuve d'une certaine initiative dans le domaine de la sécurité : coefficient 115

.

Surveillant aux portes : agent, avec signe distinctif, chargé de la surveillance des entrées et des sorties et de vérifier les heures de présence : coefficient 115

Employé magasin, réception : tient les fiches de sortie et d'entrée :

coefficient 116

.

Employé aux écritures (1er échelon) : agent ayant moins de 6 mois de pratique professionnelle, capable d'exécuter des travaux d'écritures et autres travaux analogues simples : coefficient 116

.

Archiviste : classe suivant des instructions les documents qui lui sont remis et est capable de les retrouver rapidement : coefficient 118

.

Dactylographe débutante : employée ayant moins de 6 mois de pratique professionnelle, travaillant sur une machine à écrire, qui n'est pas en mesure d'effectuer dans les mêmes conditions de rapidité et de présentation les travaux exécutés par une dactylographe qualifiée : coefficient 123

.

Employé aux écritures (2e échelon) : agent ayant plus de 6 mois de pratique professionnelle, capable d'exécuter des travaux d'écritures et autres travaux analogues : coefficient 126,5

.

Dactylographe (1er dégré) : employée ayant plus de 6 mois de pratique professionnelle, mais ne remplissant pas les conditions exigées des dactylographes (2e dégré) : coefficient 128

.

Sténodactylographe débutante : employée ayant moins de 6 mois de pratique professionnelle et qui, sans atteindre les normes prévues pour les sténodactylographes qualifiées, est capable de travaux simples de sténodactylographie : coefficient 128

.

Mercier : réceptionne les menues fournitures et vérifie les quantités et la conformité avec les bordereaux de livraison ; en assure la manutention, le rangement, le classement et la distribution ; tient le fichier réception et sortie : coefficient 130

.

Drapier en second : adjoint au drapier plus spécialement chargé des doublures : coefficient 130

.

Aide-drapier : adjoint au drapier plus spécialement chargé du métrage des pièces et de l'échantillonnage : coefficient 130

.

Pointeau (1er échelon) : employé chargé de la vérification des heures de présence d'après les cartons, jetons ou feuilles de pendule, etc., vérification des temps passés sur les bons de travail, en fonction des heures de présence, et autres travaux analogues :

coefficient 132

.

Dactylographe (2e dégré) : employée sur machine à écrire capable de quarante mots-minute, ne faisant pas de fautes d'orthographe et présentant d'une façon satisfaisante son travail : coefficient 134

.

Dactylographe-facturière (1er dégré) : dactylographie les factures :

coefficient 134

.

Magasinier manutentionnaire : chargé de la manutention des articles finis, du rangement, du classement et de la distribution. Participe aux travaux d'écritures simples et de calculs d'inventaire :

coefficient 135

.

Sténodactylographe (1er degré) : employée ayant plus de 6 mois de pratique professionnelle et ne remplissant pas les conditions exigées des sténodactylographes (2e dégré) : coefficient 138

.

Téléphoniste standardiste : opérateur occupé exclusivement et en permanence à donner des communications à l'aide de commutateurs téléphoniques : coefficient 138

.

Perforateur : agent sachant effectuer au moyen de machines électriques ou mécaniques la transcription des renseignements sous forme de perforations dans les cartes, 7 000 perforations à l'heure, 2 % d'erreur, 5 % de gâche : coefficient 140

.

Vérificateur : agent effectuant au moyen de machines électriques ou mécaniques la vérification des cartes perforées ; capable de vérifier 8 000 perforations à l'heure : coefficient 145

.

Sténodactylographe (2e dégré) : employée capable de 100 mots-minute en sténo, 40 mots-minute à la machine, sans faute d'orthographe et avec une présentation satisfaisante : coefficient 147

.

Dactylographe facturière (2e degré) : établit et dactylographie les factures : coefficient 147

.

Aide-caissier : employé chargé des opérations de caisse, sous la responsabilité d'un caissier, du chef de la comptabilité ou du patron : coefficient 150

.

Aide-comptable commercial : employé aux écritures pouvant tenir les livres suivant directives du comptable commercial ou du patron, à l'exclusion de toutes autres opérations comptables dans le bureau de comptabilité : coefficient 150

.

Aide-comptable industriel : employé aux écritures pouvant tenir les livres auxiliaires suivant directives du comptable industriel ou du patron, occupé normalement au dépouillement des prix de revient et chargé du dépouillement, pour le collationnement, des bons-matières et main-d'oeuvre d'une commande client, d'une commande matières ou fabrications nouvelles, ou d'un prix de revient : coefficient 150

.

Agent d'expédition : employé chargé d'assurer les expéditions ; doit se tenir au courant des différents tarifs ; est en rapports avec les chemins de fer ou les entreprises de transport ; peut être aidé par des employés aux écritures : coefficient 150

.

Aide-opérateur : agent apte à conduire une machine à cartes perforées sous la responsabilité d'un opérateur, sans avoir à établir les tableaux de connexion : coefficient 150

.

Correspondancier : reçoit des lettres simples auxquelles il suffit de répondre avec des formules toutes faites ou suivant des instructions ne nécessitant pas d'études techniques ou contentieuses : coefficient 153

.

Correspondancier de service d'achat : employé chargé de procéder, par lettre ou par téléphone, aux consultations des fournisseurs ; enregistre les propositions, ne discute pas les prix : coefficient 155

.

Employé d'approvisionnement : tient les fiches de surveillance des stocks, prend l'initiative des commandes de réapprovisionnement ou de réclamations pour livraisons dans les délais prévus :

coefficient 155

.

Sténodactylographe correspondancière : employée répondant à la définition de sténodactylographe et chargée couramment de répondre seule à des lettres simples : coefficient 158

.

Mécanographe : travaille sur machine Elliot-Fischer, Burroughs ou similaires, à claviers complets, tient les comptes des clients, fournisseurs, banques et a de bonnes notions de comptabilité commerciale et industrielle : coefficient 160

.

Pointeau (2e échelon) : outre les tâches du pointeau 1er échelon, calcule les bons de travaux ainsi que les éléments nécessaires à l'établissement des feuilles de paie : coefficient 160

.

Drapier doublurier : assure la réception et la visite des matières premières ; est responsable de la conformité, en qualité et en quantité, des matières premières ; peut tenir le fichier entrées et sorties : coefficient 160

.

Comptable de magasin : agent chargé de la tenue de la comptabilité du magasin (tenue des fiches de stock en quantités et en valeurs) tenant de ce fait une permanence d'inventaire ; chargé également de surveiller les quantités maxima et minima : coefficient 160

.

Employé de service d'achat : employé chargé de procéder aux demandes de prix auprès des fournisseurs, à la passation matérielle des commandes, à l'échange de correspondance avec eux, sans responsabilité technique ni pouvoir de décision ; assure également la vérification des factures avant paiement par confrontation avec les bons de commandes : coefficient 175

.

Comptable commercial : agent capable de traduire en comptabilité toutes opérations commerciales, de les composer et assembler pour pouvoir en tirer le prix de revient, balance, statistiques, prévisions de trésorerie, etc. : coefficient 185

.

Comptable industriel : agent capable d'établir le prix de revient d'un produit manufacturé en collationnant la main-d'oeuvre, la matière, en y ajoutant les frais généraux suivant un coefficient qu'il est capable de déterminer lui-même ; centralise les paies :

coefficient 185

.

Employé comptable payeur : employé répondant à la définition du pointeau (2e échelon) et chargé de l'établissement des bordereaux d'appointements en tenant compte des allocations et primes éventuelles, retenues au titre de l'impôt, des assurances sociales ; il établit également les relevés divers et les comptes afférents aux questions de salaires et assure la paie d'une partie du personnel ainsi que la ventilation des appointements pour le comptable :

coefficient 185

.

Secrétaire sténodactylographe : répondant à la définition de la sténodactylographe et possédant une bonne instruction générale :

collabore particulièrement avec le patron, le chef d'entreprise, l'administrateur ou le chef d'un service commercial, administratif ou technique ; rédige la majeure partie de la correspondance d'après des directives générales ; prend, à l'occasion, des initiatives dans les limites déterminées par la personne à laquelle elle est attachée :

coefficient 185

.

Caissier : comptable qui est en outre responsable des valeurs en caisse : coefficient 200

.

Comptable (2e échelon) : doit faire preuve de connaissances suffisantes pour tenir les livres légaux et auxiliaires nécessaires à la comptabilité générale et industrielle et être capable de dresser le bilan éventuellement avec les directives d'un chef comptable ou d'un expert-comptable : coefficient 212

.

Aide-caissier (1er échelon) : employé chargé des opérations de caisse, suivant les directives et la responsabilité d'un caissier, du chef de la comptabilité ou du patron : coefficient 150

.

Aide-caissier (2e échelon) : employé confirmé chargé, suivant les directives et la responsabilité d'un caissier, du chef de la comptabilité ou du patron, d'effectuer tous paiements et opérations de caisse ainsi que toutes les écritures comptables correspondantes :

coefficient 170

.

Aide-comptable commercial (1er échelon) : employé aux écritures pouvant tenir les livres suivant les directives du comptable commercial ou du patron, à l'exclusion de toutes opérations comptables dans le bureau de comptabilité : coefficient 150

.

Aide-comptable commercial (2e échelon) : tient les livres et journaux auxiliaires suivant les directives du comptable ou du patron ; pose et ajuste les balances ; tient, arrête et surveille les comptes :

coefficient 170

Confection de tous articles d'équipement en cuir, cuir et toile et matières assimilées
Congés payés et durée du travail
en vigueur étendue

Pour tenir compte, d'une part, du fait que certaines clauses de l'accord conventionnel conclu le 21 décembre 1981 ont été rendues inapplicables par certaines dispositions de l'ordonnance du 16 janvier 1982, d'autre part, de la nécessité de prévoir les modalités de calcul des barèmes conventionnels en fonction de la réduction de la durée légale du travail à 39 heures et enfin de la revalorisation des barèmes conventionnels au 1er avril 1982.

Les parties signataires conviennent ce qui suit :

ANNEXE
en vigueur étendue

Cette annexe a pour objet d'expliquer et de préciser le contenu des dispositions suivantes du présent accord.

CHAPITRE II.

E. - Modulation programmée des horaires de travail. 1. Programmation (dernier alinéa) :

" Dans les cas d'urgence partiel. " Cette disposition a pour objet de régler au mieux une situation particulière due à un événement imprévu et qui, pour les raison d'urgence, ne permet ni de maintenir une programmation en cours ni de la modifier selon la procédure et les délais prévus au paragraphe 1 (programmation du chapitre E. - Modulation programmée des horaires de travail).

Ces cas d'urgence, visés à cet alinéa, sont définis par rapport à ceux qui ouvrent droit au chômage partiel et dont la liste figure à l'article R. 351-18 du code du travail ; ils surviennent notamment à la suite :

- de difficultés d'approvisionnement en matière première ou en énergie ;

- d'un sinistre ;

- d'intempéries de caractère exceptionnel ;

- de l'annulation sans préavis d'un marché.

4. Décompte et paiement :

Cet article a pour objet de maintenir aux salariés la même rémunération tous les mois basée sur l'horaire hebdomadaire officiel de l'entreprise ou du service quand bien même l'horaire hebdomadaire effectif fluctuerait à certaines périodes dans le cadre d'une modulation programmée.

Autrement dit, et à titre d'exemple, une entreprise ayant prévu une modulation programmée et dont l'horaire officiel hebdomadaire moyen est de 39 heures versera une rémunération mensuelle basée sur 39 heures, que l'horaire hebdomadaire effectif soit supérieur, égal ou inférieur à 39 heures.


CHAPITRE IV. Ce chapitre traite notamment des conséquences de la réduction d'une heure de la durée légale du travail qui passe de 40 heures à 39 heures sur, d'une part, l'horaire effectif des entreprises et, d'autre part, la compensation salariale de l'heure en question.

Cette réduction de la durée légale n'entraîne pas d'obligation pour les entreprises de diminuer d'une heure la durée effective du travail. Par contre, elles devront harmoniser leurs salaires avec les dispositions du chapitre IV relatif à la compensation à partir de la date d'application de l'accord.

En pratique, la diminution de 1 heure de la durée légale du travail doit être compensée par les entreprises à 100 % quel que soit l'horaire effectif qu'elles pratiquent après la mise en vigueur du présent accord dans la mesure ou celui-ci était supérieur à 39 heures, sous réserve que la compensation n'ait pas déjà été effectuée.

Exemple 1. - Entreprise pratiquant un horaire hebdomadaire de 40 heures et ayant décidé de le ramener à 39 heures ; cette entreprise devra maintenir à son personnel, pour 39 heures de travail hebdomadaire de salaire perçu antérieurement pour 40 heures de travail hebdomadaire.

Exemple 2. - Entreprise pratiquant un horaire hebdomadaire de 40 heures et ayant décidé de la maintenir à 40 heures :

par souci d'équité vis-à-vis du personnel travaillant dans une entreprise visée à l'exemple 1, les 40 heures de travail hebdomadaire seront payées sur la base du salaire correspondant antérieurement à 41h25.

Exemple 3. - Entreprise pratiquant un horaire hebdomadaire de 41 heures et ayant décidé de la maintenir à 41 heures : pour les mêmes raisons, les 41 heures de travail hebdomadaire seront payées sur la base du salaire correspondant antérieurement à 42h50.

I. - Cinquième semaine de congés payés
en vigueur étendue

Les congés payés annuels du personnel sont réglés par la législation en vigueur, sous réserve des dispositions particulières ci-après :

1. Date d'application (1)

Le droit nouveau à 6 jours ouvrables de congés supplémentaires (5e semaine de congés payés) sera acquis aux salariés justifiant de 12 mois de travail effectif à la date du 31 mai 1982.

Pour les autres salariés, présents dans l'entreprise au 1er février 1982, ou entrés dans celle-ci postérieurement à cette date, le droit nouveau sera calculé pro rata temporis.

2. Congés payés supplémentaires

Ce droit nouveau ne se cumule par avec les droits à des jours des congés payés supplémentaires déjà existants lorsqu'ils résultent d'usages locaux ou d'accords d'entreprise ou d'établissement. Par contre, tous les droits à congés supplémentaires résultant de l'application des dispositions de la convention collective, de ses annexes et avenants, sont maintenus.

3. Attribution

En règle générale, elle est donnée sous forme de 6 jours ouvrables de repos consécutifs, compris entre 2 jours de repos hebdomadaire.

Lorsqu'elle est donnée en plusieurs fois, le fractionnement n'ouvre pas droit à des jours de congés supplémentaires.

4. Ordre des départs

L'ordre des départs en congé au titre de la 5e semaine est fixé après consultation du comité d'établissement et des délégués du personnel et doit, dans tous les cas, être porté au moins 2 mois à l'avance à la connaissance des salariés.

5. Calcul de l'indemnité

Les indemnités complémentaires versées en cas d'une suspension du contrat de travail en application des dispositions de la convention collective (maladie, accident, maternité, etc.) sont à inclure dans le calcul de l'indemnité de congés payés.

6. Prime d'ancienneté du personnel ouvrier

L'application du présent accord a pour effet de modifier la base de calcul de la prime d'ancienneté due aux ouvriers en atelier, en application de l'article 15 de l'annexe 1 " Ouvriers " (art. II de l'annexe VIII du 29 janvier 1971) de la convention collective.

Cette prime devra être calculée sur l'indemnité de congés payés correspondant au congé annuel dans la limite de trente jours ouvrables.

(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L. 223-2 du code du travail (arrêté du 21 mai 1982, art. 1er).

II. - Durée du travail
en vigueur étendue

En application des dispositions législatives réduisant la durée légale du travail de 40 et 39 heures, il est convenu :

A. - Multiplicateur mensuel

A compter du 1er avril 1982, toutes les références dans la convention collective, ses annexes et avenants relatives au multiplicateur de 174 heures et à 40 heures hebdomadaires sont remplacées respectivement par 170 heures et 39 heures.

B. - Durée effective du travail

Pour tenir compte de la réduction de la durée légale du travail de 40 à 39 heures, les entreprises prendront toutes dispositions nécessaires pour adapter leurs horaires de travail effectif en fonction de leurs impératifs de production.

C. - Durée maximale et heures de dérogation permanente

La durée maximale hebdomadaire est fixée à 46 heures.

La durée de travail hebdomadaire moyenne, appréciée sur 12 semaines consécutives ne pourra excéder 44 heures.

Compte tenu des conditions particulières de leur emploi et de leurs tâches spécifiques, les dispositions figurant à l'article 5 du décret du 13 mars 1937 continueront à s'appliquer aux salariés de l'habillement affectés aux services suivants : chauffage, éclairage, force motrice, nettoyage des locaux, entretien et réparation des machines, gardiennage et surveillance.

D. - Heures supplémentaires

Les entreprises auront la possibilité de faire effectuer à leur personnel, au-delà de l'horaire légal éventuellement modulé selon les dispositions ci-après, des heures supplémentaires, après information de l'inspecteur du travail, dans la limite de 130 heures par an. Au-delà de cette limite, l'autorisation préalable est requise.

Les entreprises souhaitant utiliser le contingent d'heures supplémentaires prévu au présent paragraphe consulteront le comité d'établissement ou les délégués du personnel et informeront le personnel dans un délai minimum d'une semaine avant leur exécution.

E. - Modulation programmée des horaires de travail

1. Programmation :

Par application des dispositions de l'article L. 212-8 du code du travail, les entreprises ont la possibilité de moduler la durée du travail sur une période donnée, dans le cadre d'une programmation.

La modulation consiste à faire varier la durée hebdomadaire du travail de telle sorte que la moyenne des horaires pratiqués sur la période de programmation corresponde à la durée légale du travail.

La durée de chaque programmation ne pourra être inférieure à 3 mois ni supérieure à 6 mois.

Chaque programmation établie après consultation du comité d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel dans les entreprises qui en soit dotées, sera portée à la connaissance du personnel intéressé et de l'inspecteur du travail au moins 4 semaines avant sa mise en oeuvre.

En cas de modification dans les données économiques propres à l'entreprise, la programmation pourra être modifiée dans les mêmes conditions que pour son établissement, jusqu'à la fin de la période de programmation restant à courir, et ce dans la limite :

- de 1 fois pour les programmations d'une durée inférieure ou égale à 4 mois ;

- de 2 fois pour les programmations d'une durée supérieure à 4 mois.

Les modifications apportées à la programmation seront portées à la connaissance du personnel intéressé et de l'inspecteur du travail au moins 15 jours avant leur mise en application.

Dans le cas d'urgence ouvrant droit au chômage partiel, l'entreprise pourra suspendre la programmation et avoir recours audit chômage partiel.

2. Amplitude :

L'amplitude maximale hebdomadaire de la modulation est fixée à 44 heures, sans pouvoir dépasser 42 heures sur 12 semaines consécutives.

Dans le cadre de la modulation programmée, l'horaire de travail hebdomadaire pourra descendre en dessous de la durée légale de 39 heures, afin de tenir compte du caractère saisonnier de la profession et des périodes de sous-activité qui en résultent, sans que les entreprises soient tenues par les dispositions légales et conventionnelles relatives à l'indemnisation du chômage partiel, de quelque nature qu'elles soient.

De même, l'appréciation des heures supplémentaires imputables sur le contingent de 130 heures défini plus haut se fera par rapport à la durée hebdomadaire légale modulée telle qu'elle résulte de la programmation ci-dessus définie.

3. Contingent d'heures modulables :

Seront considérées comme heures déplacées au sens de la modulation les périodes de sous-activité dans la limite d'un contingent annuel de cent heures apprécié sur 12 mois consécutifs. Les heures déplacées pouront être effectuées avant ou après la période de sous-activité saisonnière.

Les heures déplacées effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale du travail ouvrent droit aux majorations prévues par l'article L. 212-5 du code du travail et au repos compensateur prévu par le premier alinéa de l'article L. 212-5-1.

4. Décompte et paiement :

La rémunération mensuelle, dans le cadre d'une modulation programmée, sera calculée sur la base de l'horaire officiel de l'entreprise ou du service.

Le décompte individuel des heures acquises au titre du crédit ou du débit d'heures, en déçà ou au-delà de l'horaire légal de 39 heures et résultant de la modulation, sera mentionné pour mémoire sur le bulletin de salaire.

Il sera procédé, à l'issue des 12 mois auxquels se rapporte le contingent annuel d'heures modulables prévu ci-dessus, aux régularisations de rémunérations nécessaires.

En cas de rupture du contrat de travail, ainsi que dans les cas assimilables, la régularisation interviendra à la date de départ de l'entreprise du salarié.

Le paiement des heures non effectuées en période de sous-activité sera maintenu sous forme d'avance, lorsque ces heures auront été programmées pour être effectuées postérieurement à la période de paie dans laquelle se situe la baisse d'activité.

III. - Salaires minima conventionnels
en vigueur étendue

Voir accords de salaires

IV. - Compensation sur les salaires effectifs
en vigueur étendue

Le présent article traite, à titre exceptionnel par rapport aux dispositions de la convention collective, des salaires effectifs.

Les entreprises qui ont décidé de ramener de 40 heures à 39 heures l'horaire hebdomadaire effectif en raison de la réduction de la durée légale du travail de 40 heures à 39 heures compenseront à 100 %, à compter du 1er avril 1982, la diminution des salaires correspondante.

Par souci d'équité, celles qui pratiquent un horaire effectif égal ou supérieur à quarante heures compenseront à 100 % la diminution d'une heure de la durée légale hebdomadaire du travail, ramenée de 40 heures à 39 heures.

Les compensations prévues ci-dessus sont applicables aux salariés faisant partie de l'entreprise au 1er février 1982, date d'entrée en application de l'ordonnance du 16 janvier 1982.

De même, elles ne peuvent se cumuler avec toute compensation des salaires déjà effectuée par l'entreprise, qu'elle résulte ou non d'un accord d'entreprise ou d'établissement conclu avant le 1er avril 1982.

V. - Dispositions diverses
en vigueur étendue

1. Dans le cas où la réduction effective de la durée du travail n'apporterait aucune modification aux temps de travail de certains salariés ressortissant du personnel d'encadrement, des compensations seront accordées à ceux-ci dans les conditions les mieux adpatées à chaque cas particulier, sous forme de repos compensateur par exemple.

2. Les dispositions du présent accord s'imputeront sur toutes les dispositions plus avantageuses existantes dans les entreprises et se substitueront à toutes celles qui seraient moins avantageuses.

3. Le présent accord fera l'objet d'une codification dans la convention collective, ses annexes et avenants.

4. Les parties signataires se réuniront un an après la mise en vigueur du présent accord pour établir un constat de son application.

5. Date d'application : l'ensemble des dispositions du présent accord entrera en application le 1er avril 1982.

Champ d'application modifié par l'avenant n° 24 aux clauses générales
en vigueur non-étendue

Les parties signataires de l'avenant n° 24 conviennent que la mise en conformité de l'article 1er de la convention collective nationale des industries de l'habillement avec la nomenclature d'activité (code NAF) établie par le décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992 ne remet pas en cause la répartition antérieure entre les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie textile et celles relevant du champ d'application de la convention collective nationale des industries de l'habillement. Cette nouvelle référence ne remet pas en cause le contenu détaillé précédemment déterminé par les signataires de ladite convention. Les industries de :

N° NAP

-

Confection de vêtements masculins ...

47-01

Confection de vêtements féminin ...

47-02

Confection de vêtements enfants ...

47-03

Confection de chemiserie et lingerie ...

47-05

Confection de vêtements en matières plastiques ...

47-06

Confection de corsets, gaines et soutiens-gorge ...

47-07

Fabrication de casquettes, chapeaux piqués et coiffures d'uniformes ...

Partie du

47-08

Fabrication de parapluies et de parasols ...

Partie du

47-09

Fabrication de cravates et pochettes, écharpes, foulards ...

Partie du

47-09

Fabrication d'accessoires de l'uniforme et d'équipements administratifs civils et militaires.

(Pour les entreprises de la confection administrative, se référer également à l'accord national professionnel du 26 septembre 1979, arrêté d'extension du 19 février 1980),

demeurent dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries de l'habillement.

Les parties signataires précisent notamment que les entreprises de la classe 18 qui conçoivent, réalisent et commercialisent des vêtements, quelle que soit la matière de ceux-ci, relèvent de la convention collective nationale des industries de l'habillement ; en revanche, les entreprises de bonneterie réalisant des articles à partir de tricot tombé de métier relèvent de la convention collective nationale de l'industrie textile.

Les parties signataires rappellent également que la clause de statu quo et de réciprocité relative au maintien de la convention collective en application au moment de la signature de l'avenant n° 24 ne remet pas en cause les changements ultérieurs de convention dûs à un changement définitif de secteur d'activité (et de code NAF) d'une entreprise.

En cas de contestation sur la convention collective applicable dans une entreprise susceptible de relever de la convention collective nationale des industries de l'habillement ou de la convention collective nationale de l'industrie textile, les parties signataires conviennent de se référer prioritairement à la nature des emplois permanents et existants globalement dans l'entreprise concernée. Ceux-ci seront examinés au regard de la classification des emplois dans l'une et l'autre des deux conventions collectives précitées.

Affiliation à la CAREP (Rhône-Alpes)
ARTICLE Préambule
en vigueur non-étendue

Considérant que dès la mise en place des régimes de retraite complémentaires dans nos professions, les partenaires sociaux régionaux ont souhaité s'appuyer sur une caisse régionale à la gestion de laquelle elles pourraient participer, que cette possibilité était expressément prévue par la convention collective nationale ;

Considérant que la caisse choisie, la CAREP, a su développer des services permettant la mise en oeuvre d'avantages sociaux annexes d'ailleurs concrétisés par un accord paritaire sur la prévoyance ;

Considérant que la CAREP regroupe en son sein les professions textile et habillement qui forment le premier ensemble régional de ces professions, justifiant un outil régional en matière de retraite et de prévoyance ;

Considérant qu'il apparaît de l'intérêt des salariés de ces secteurs professionnels de pouvoir bénéficier de la continuité de l'affiliation aux différents services d'une même caisse lorsqu'ils changent d'entreprises dans la même région, qu'elles soient anciennes ou nouvelles ;

Considérant en outre qu'une solidarité professionnelle nationale ne justifierait pas d'affaiblir une caisse qui a su prendre les mesures utiles au bénéfice de ses ressortissants, d'autant que la caisse nationale IRIHA, tenant compte de l'évolution des métiers, s'est ouverte à d'autres professions,
il a été convenu ce qui suit en complément de l'accord régional du 18 janvier 1960 :
Article unique
en vigueur non-étendue

A compter du 1er janvier 1999, dans le cadre des régimes de retraite par répartition, les entreprises relevant des industries de l'habillement (création et ou fabrication) dont le siège est en région Rhône-Alpes doivent affilier leurs salariés à la CAREP, pour les ouvriers, employés, agents de maîtrise et cadres des industries de l'habillement visés par les annexes 1, 2, 3 et 4 de la convention collective des industries de l'habillement, et à la CETSE pour les cadres tranche B, ou à toutes caisses s'y substituant avec l'accord des partenaires sociaux.

Toutefois, ces dispositions ne concernent pas les entreprises déjà affiliées à d'autres caisses.

Déclaration des partenaires sociaux

Informée, d'ailleurs tardivement, des projets de modification de l'annexe V de la convention collective nationale des industries de l'habillement relative à la retraite complémentaire, la commission paritaire régionale Rhône-Alpes des industries de l'habillement s'est réunie le 12 octobre 1998.

Les partenaires sociaux soussignés représentant les employeurs et salariés des industries régionales de l'habillement réaffirment leur attachement aux institutions régionales de retraite et de prévoyance cadre et non cadre, à la gestion desquelles elles ont contribué dans l'intérêt des entreprises et de leurs salariés.

Rappelant que par un accord paritaire du 18 janvier 1960 régulièrement déposé au greffe du tribunal des prud'hommes, elles avaient notamment choisi la caisse de retraite et de prévoyance de salariés CAREP comme institution régionale, tel que l'annexe V de la convention collective nationale le prévoyait à l'article 4, les signataires veulent maintenir la possibilité pour toutes les entreprises, existantes ou à créer, de s'affilier à la CAREP en raison des services qu'elle apporte et de la continuité d'affiliation pour les salariés de la région amenés à changer d'entreprise.

En conséquence, la commission paritaire régionale Rhône-Alpes des industries de l'habillement confirme les termes de son accord du 18 janvier 1960, désignant, sous réserve d'adhésions antérieures à d'autres caisses, la CAREP comme caisse de retraite complémentaire des salariés des entreprises de l'habillement de la région Rhône-Alpes.

Réduction et aménagement du temps de travail dans les entreprises de l'habillement, du bouton, de la bretelle et de la ceinture
Préambule
en vigueur étendue

La réduction du temps de travail se situe dans un contexte économique préoccupant, marqué par la persistance de la crise de l'emploi, une concurrence internationale accrue, la recherche de la croissance et du pouvoir d'achat qui conditionnent notamment l'amélioration du marché du travail.

L'ouverture du marché européen et le démantèlement de l'accord multifibres doivent impérativement être compensés par l'ouverture de nouveaux marchés actuellement protégés et par l'application généralisée de la clause sociale.

Au plan international, la crise financière en Asie du Sud-Est et en Amérique latine pénalise le commerce extérieur de la France.

Dans ce contexte national et international, l'industrie française de l'habillement caractérisée, à la différence d'autres branches de la filière, par une large dominante main-d'oeuvre ainsi que par une exigence de réactivité par rapport à son immédiat aval, la distribution, est, d'une part, fortement exposée à la concurrence internationale et, d'autre part, fragilisée par les écarts de coûts de production. Tout alourdissement de ces coûts se traduirait par une perte de compétitivité et donc d'emplois.

La réduction du temps de travail impose de réaliser les adaptations indispensables pour relever les principaux défis actuels, pour mieux assurer l'avenir et ainsi créer les circonstances positives pour favoriser le maintien global des rémunérations, de l'emploi, voire le développer, et ainsi réduire le chômage, notamment celui des jeunes.

L'aménagement du temps de travail doit permettre d'y parvenir dans les meilleures conditions économiques et sociales.

Pour que la mise en oeuvre de la nouvelle durée légale du travail ne se traduise pas par une diminution du niveau de production, les entreprises rechercheront les formes d'organisation du travail permettant de maintenir et développer celui-ci en privilégiant les embauches.

Selon l'importance de la réduction du travail et la volonté de l'entreprise d'accéder au dispositif d'aides prévues par le décret n° 98-494 du 22 juin 1998, l'entreprise doit augmenter ses effectifs. Pour réaliser ces embauches, le recours aux différentes formes de contrat existantes est possible en privilégiant le recours au contrat à durée indéterminée et la transformation de contrats à durée déterminée en contrats à durée indéterminée. Une attention particulière sera portée au recrutement des jeunes de moins de 26 ans.

Les parties signataires, tout en ayant connaissance de la situation économique des industries de l'habillement qui évoluent sur le marché international où la concurrence est particulièrement vive, conviennent de faciliter la mise en place de la nouvelle durée légale du travail dans les entreprises de l'habillement, y compris de façon anticipée.

Elles incitent les acteurs économiques et politiques à mobiliser tous les moyens susceptibles de favoriser une mise en oeuvre de la réduction du temps de travail tenant compte de la saisonnalité de la production et permettant à la fois de développer la compétitivité des entreprises, d'améliorer les conditions de travail et de rémunération ainsi que l'emploi.

Les parties signataires demandent également aux pouvoirs publics des mesures préventives adaptées, destinées à prévenir le travail dissimulé et un renforcement de leurs moyens, notamment humains, pour lutter contre ce fléau inacceptable sur le plan social, qui fausse la concurrence et détruit les emplois.

Les parties signataires, conscientes de la diversité des types d'organisation du travail liées à la saisonnalité, à la pluralité des métiers de l'habillement et des circuits de distribution, considèrent qu'il est préférable pour l'emploi de privilégier les démarches volontaires et négociées au niveau de l'entreprise dans le cadre des dispositions légales ou conventionnelles.

La réduction du temps de travail doit permettre également d'assurer une meilleure fin de carrière au personnel des entreprises de l'habillement tout en préparant le renouvellement des générations et le transfert des compétences aux jeunes embauchés. Pour ce faire, les parties signataires s'engagent à demander à leurs confédérations respectives de procéder au renouvellement de l'accord interprofessionnel sur l'ARPE en l'élargissant aux salariés ayant débuté leur carrière professionnelle en tant que salariés avant l'âge légal actuel de la fin de la scolarité obligatoire et totalisant 160 trimestres validés au titre des régimes obligatoires par l'assurance vieillesse du régime général de la sécurité sociale. A l'issue de la négociation interprofessionnelle relative à l'ARPE actuellement en cours, les parties signataires prendront l'initiative de réunir les partenaires sociaux afin d'examiner positivement les conditions d'application dans les industries de l'habillement du nouvel accord interprofessionnel sur l'ARPE.

De même, les parties signataires estiment que les actions de formation induites par l'aménagement du temps du travail découlant d'une réduction du temps de travail ainsi que celles conduisant à l'élévation des compétences et des qualifications des salariés doivent être considérées comme répondant aux objectifs prioritaires pouvant faire l'objet d'un appui financier dans le cadre du renouvellement de l'engagement de développement de la formation.

Chapitre Ier : Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord est relatif à la mise en oeuvre de la nouvelle durée légale du travail fixée par la loi n° 98-461 du 13 juin 1998.

Le champ d'application territorial et professionnel de ce texte est celui défini par :

- la convention collective nationale des industries de l'habillement ;

- la convention collective nationale des industries de la bretelle et de la ceinture ;

- la convention collective nationale de l'industrie du bouton.

Le présent accord ne s'applique pas aux VRP qui sont couverts par la convention collective nationale interprofessionnelle du 3 octobre 1975.
Chapitre II : Modalités d'aménagement du temps de travail
en vigueur étendue

Les modalités de l'aménagement du temps de travail sont prévues par les dispositions légales et conventionnelles. Elles peuvent être adaptées, complétées, améliorées pour tenir compte de la diversité des situations existantes, par accord d'entreprise ou d'établissement conclu conformément aux dispositions légales ou conventionnelles, à la condition que, globalement, pour l'ensemble des salariés concernés, l'accord d'entreprise ou d'établissement soit au moins équivalent à l'accord de branche.

Les parties signataires considèrent que la mise en oeuvre de la nouvelle durée légale du travail doit être examinée au cas par cas afin de recourir à une ou plusieurs des modalités légales ou conventionnelles de programmation et d'aménagement du temps de travail existantes les plus adaptées à la situation propre de chaque entreprise.

La négociation dans l'entreprise conduira certaines d'entre elles (ou certains établissements) à entrer dans le dispositif d'incitation prévu par la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, qui induit une réduction importante du temps de travail et comporte des aides financières, outil servant d'appui à la création d'emplois - ou à leur consolidation dans les entreprises en difficulté -, au rajeunissement de la pyramide des âges, à la compétitivité et au pouvoir d'achat.
Chapitre III : Mise en oeuvre de la réduction du temps de travail
RÉDUCTION ET AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LES ENTREPRISES DE L'HABILLEMENT, DU BOUTON, DE LA BRETELLE TE DE LA CEINTURE
REMPLACE

La réduction du temps de travail peut notamment s'appliquer selon une des modalités suivantes :
1. En réduisant la durée hebdomadaire du temps de travail

Dans ce cas, la réduction a lieu en diminuant le nombre de jours de travail par semaine et/ou en diminuant la durée quotidienne de travail.
2. En recourant à la modulation programmée des horaires

Les dispositions des articles 26-1-1 et suivants des clauses générales des conventions collectives nationales des industries de l'habillement, des industries de la bretelle et de la ceinture et de l'industrie du bouton constituent une des modalités d'aménagement du temps de travail sur plusieurs semaines permettant de mettre en oeuvre une réduction du temps de travail.
3. En prenant des jours de repos en contrepartie

Conformément aux dispositions de l'article 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, une des possibilités de mise en oeuvre de la réduction du temps de travail en deçà de 39 heures consiste à l'organiser sous forme de jours de repos.

Cette modalité d'organisation de la réduction du temps de travail ne s'applique pas pendant une période au cours de laquelle une modulation programmée des horaires est mise en place conformément aux dispositions du deuxième paragraphe de ce chapitre.

Les salariés concernés par cet aménagement du temps de travail bénéficient de jours de repos proportionnels à la réduction du temps de travail.

Les modalités de prise de ces jours de repos ainsi que le délai maximum pour les prendre sont fixés par accord d'entreprise ou d'établissement conclu conformément aux dispositions légales.

En l'absence d'accord, ces jours de repos sont pris par demi-journée ou par journée entière. Ils sont répartis dans le courant de l'année civile en tenant compte des souhaits des salariés et des nécessités de fonctionnement de l'entreprise après avis des instances représentatives du personnel lorsqu'elles existent. Sauf circonstances exceptionnelles, ces temps de repos seront planifiés au moins un mois à l'avance.

Chaque salarié choisit librement l'utilisation d'au moins 30 % des jours " RTT " sous réserve d'information préalable de l'employeur. Le nombre total de salariés absents par semaine au titre des jours " RTT " librement choisis ne peut pas avoir pour effet d'empêcher le fonctionnement du service.

La mise en place de ces dispositions implique le recours au lissage de la rémunération.
en vigueur étendue

La réduction du temps de travail peut notamment s'appliquer selon une des modalités suivantes :

1. En réduisant la durée hebdomadaire du temps de travail

Dans ce cas, la réduction a lieu en diminuant le nombre de jours de travail par semaine et/ou en diminuant la durée quotidienne de travail.

2. En recourant à la modulation programmée des horaires

Les dispositions des articles 26-1-1 et suivants des clauses générales des conventions collectives nationales des industries de l'habillement, des industries de la bretelle et de la ceinture et de l'industrie du bouton constituent une des modalités d'aménagement du temps de travail sur plusieurs semaines permettant de mettre en oeuvre une réduction du temps de travail.

3. En prenant des jours de repos en contrepartie

Conformément aux dispositions de l'article 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, une des possibilités de mise en oeuvre de la réduction du temps de travail en deçà de 39 heures consiste à l'organiser sous forme de jours de repos soit au niveau de l'entreprise, soit au niveau des établissements ou services. En application des dispositions prévues à l'article L. 212-9 du code du travail, les heures effectuées au-delà de 39 heures par semaine ainsi que les heures effectuées au-delà de 35 heures en moyenne sur l'année sont des heures supplémentaires rémunérées selon les dispositions légales et conventionnelles (1).

Cette modalité d'organisation de la réduction du temps de travail ne s'applique pas, pour un même salarié, pendant une période au cours de laquelle une modulation programmée des horaires est mise en place conformément aux dispositions légales ou conventionnelles.

Les salariés concernés par cet aménagement du temps de travail bénéficient de jours de repos proportionnels à la réduction du temps de travail.

1. Détermination des droits à repos

Lorsque la durée du travail est fixée à 39 heures hebdomadaires, le nombre de jours de repos lié à la réduction du temps de travail est égal à 22 jours ouvrés par année civile et pour chaque salarié ayant accompli une année complète de travail.

Lorsque la durée du travail est inférieure tout en étant nécessairement limitée à 39 heures par semaine, le nombre de jours ouvrés de repos est proratisé selon la formule de calcul suivante :

22 jours pour 4 heures de réduction hebdomadaire du temps de travail soit 22/4 = 5 jours et demi pour 1 heure hebdomadaire de réduction du temps de travail ;

nombre d'heures de réduction du temps de travail par semaine x 5 jours et demi = nombre de jours ouvrés de repos arrondi à la demi-journée supérieure.

Exemple :

Passage d'une durée de travail de 37 heures et demie par semaine à une durée du travail de 35 heures.

37 heures et demie moins 35 heures = 2 heures et demie.

2 heures et demie multipliées par 5 jours et demi = 13 jours et 75 centièmes, soit 14 jours ouvrés de repos pour 2 heures et demie de réduction du temps de travail par semaine.

Ces jours ouvrés de repos sont proratisés pour les salariés qui, du fait de leur entrée ou départ de l'entreprise au cours de l'année civile, n'auront pas accompli la totalité de celle-ci. Il en est de même la première année de mise en place de cet aménagement du temps de travail dans l'entreprise lorsque cette mise en oeuvre a lieu au cours de l'année civile.

Les journées ou demi-journées de repos sont décomptées (matinée ou après-midi) indépendamment de la durée du travail pratiquée pendant le repos du salarié.

2. Modalités de prise du repos

Les modalités de prise de ces jours de repos ainsi que le délai maximum pour les prendre sont fixés par accord d'entreprise ou d'établissement conclu conformément aux dispositions légales.

En l'absence d'accord, ces jours de repos sont pris par demi-journée ou par journée entière. Ils sont répartis dans le courant de l'année civile en tenant compte des souhaits des salariés et des nécessités de fonctionnement de l'entreprise après avis des instances représentatives du personnel lorsqu'elles existent. Ces temps de repos seront planifiés au moins 1 mois à l'avance.

En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai de prévenance peut être réduit à 7 jours ouvrés minimum. La réduction du délai de prévenance donne lieu à une information préalable des instances représentatives du personnel présentes dans l'entreprise.

Chaque salarié choisit librement l'utilisation d'au moins 30 % des jours " RTT " arrondi à la demi-journée ouvrée supérieure (soit 7 jours ouvrés lorsque la durée du travail est égale à 39 heures hebdomadaires et 35 heures en moyenne par semaine) sous réserve d'information préalable de l'employeur. Le nombre total de salariés absents par semaine au titre des jours " RTT " librement choisis ne peut avoir pour effet d'empêcher le fonctionnement du service. Aucun report de repos sur l'année civile suivante n'est possible à la seule exception du report réalisé à la demande du salarié pour alimenter son compte épargne-temps conclu dans le cadre de l'article L. 227-1 du code du travail (2).

Un relevé des jours de repos pris et restant à prendre et du cumul des heures travaillées sur la période annuelle est joint au bulletin de paye.

3. Régularisation en cas de période d'activité incomplète

Lorsqu'un salarié quitte l'entreprise au cours de l'année civile sans avoir bénéficié de la totalité de ses droits à repos, une indemnité compensatrice par jour restant dû lui est versée pour les jours de repos non pris. Si le repos, pris par anticipation, excède les droits acquis, le salarié en conserve le bénéfice sauf en cas de démission ou de licenciement pour faute grave ou lourde (3).

En cas d'absence non assimilée à du travail effectif tel que prévu pour l'acquisition des droits à congés payés, le nombre de jours de repos est diminué à raison d'une demi-journée pour 5 jours d'absence (4).

Sauf accord express de l'employeur, le salarié absent au moment de la prise d'un jour de repos collectif ne peut pas prendre ce jour de repos lors de son retour. Par contre, ce jour de repos non pris donne lieu à rémunération et peut être cumulé avec une éventuelle indemnité journalière de sécurité sociale.

En cas de sous-activité, le recours au chômage partiel ne sera possible qu'après épuisement des jours de repos effectivement dus. Dans ce cas, les jours restants seront utilisés pour moitié à disposition de l'entreprise et du salarié.

(1) Dispositions liminaires étendues sous réserve de l'application de l'article L. 212-9 (paragraphe II) du code du travail, en tant que les modalités de répartition dans le temps des droits à rémunération en fonction du calendrier des repos devront être précisées au niveau de l'entreprise (arrêté du 31 juillet 2001, art. 1er). (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-9 (paragraphe II) du code du travail, en tant que la prise d'une partie des journées ou demi-journées de repos doit demeurer au choix du salarié (arrêté du 31 juillet 2001, art. 1er). (3) Terme exclu de l'extension (arrêté du 31 juillet 2001, art. 1er). (4) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-9 (paragraphe II) du code du travail, en tant que la déduction stipulée ne peut avoir d'incidence sur le nombre de jours de repos déjà acquis par le salarié (arrêté du 31 juillet 2001, art. 1er).
Chapitre IV : Régime des heures supplémentaires
en vigueur étendue

Afin de donner aux entreprises les moyens de répondre aux exigences du marché et de faire face aux délais de mise en place des réorganisations et aménagements nécessités par la réduction du temps de travail, les parties signataires conviennent d'adapter les dispositions conventionnelles relatives aux heures supplémentaires.

1° L'article 26 des clauses générales des conventions collectives nationales des industries de l'habillement, de la bretelle et de la ceinture et des industries du bouton, relatif aux heures supplémentaires est abrogé et remplacé par les dispositions 2. L'alinéa 3 de l'article 26-1-5 des clauses générales des conventions collectives nationales des industries de l'habillement, de la bretelle et de la ceinture et des industries du bouton, relatif à la modulation programmée des horaires, est remplacé par les dispositions suivantes :

3. Dans l'alinéa 4 de l'article 26-1-5 des clauses générales des conventions collectives nationales des industries de l'habillement, de la bretelle et de la ceinture et des industries du bouton, relatif à la modulation programmée des horaires, les termes : " et celui du nombre d'heures supplémentaires " sont supprimés.
Chapitre V : Application de la réduction du temps de travail au personnel d'encadrement
en vigueur étendue

Les dispositions précédentes concernant la mise en oeuvre de la réduction-aménagement du temps de travail s'appliquent au personnel d'encadrement. Toutefois, afin de permettre au personnel concerné de réduire effectivement leur temps de travail, les dispositions spécifiques les mieux adaptées aux particularités de leur fonction seront recherchées dans les entreprises.

Les entreprises examineront également les moyens de favoriser la réduction du temps de travail du personnel d'encadrement en recrutant notamment des jeunes cadres.

Chapitre VI : Cadres, personnel d'encadrement et personnel non sédentaire
RÉDUCTION ET AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LES ENTREPRISES DE L'HABILLEMENT, DU BOUTON, DE LA BRETELLE TE DE LA CEINTURE
REMPLACE

La législation actuelle sur la durée du travail n'est plus adaptée à la réalité de l'activité professionnelle en raison notamment du développement de nouveaux moyens de communication qui réduisent sensiblement la pertinence de la référence horaire comme critère de suivi de l'activité de certaines fonctions et notamment de l'encadrement. Par conséquent, les parties signataires conviennent d'adapter et compléter les dispositions légales et conventionnelles relatives aux forfaits dans le cadre de la réduction du temps de travail.

Les parties signataires rappellent également que, lorsque le paiement des heures supplémentaires est inclu dans la rémunération forfaitaire, il doit résulter d'un accord de volonté non équivoque des parties, d'une disposition expresse du contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

Les modalités de mise en place de ces différents forfaits résultent de la négociation d'un accord d'entreprise ou d'établissement conformément aux dispositions légales après l'avis du personnel concerné.

En l'absence d'organisations syndicales de salariés, la mise en place de ces forfaits a lieu à l'initiative de l'employeur avec l'accord des salariés concernés ou sur leur demande et après avis conforme des instances représentatives du personnel lorsqu'elles existent.

Ces conventions de forfait font l'objet d'un accord écrit entre les parties.
1. Forfait avec référence horaire

Les parties signataires conviennent que le personnel d'encadrement qui resterait soumis à un horaire forfaitaire supérieur à la durée légale du travail bénéficiera, dans le cas où cette durée resterait fixée à 39 heures, d'une contrepartie en temps de repos qui ne peut pas être inférieure à 8 jours par an (pris, en accord avec le salarié concerné, par journée entière ou demi-journée), ou en termes d'abondement d'un compte épargne-temps, ou tout autre avantage au moins équivalent.

Les dispositions légales et conventionnelles concernant les amplitudes maximales hebdomadaire et journalière de travail sont applicables aux salariés relevant de ce régime de forfait.

Une méthode de décompte des horaires de ces salariés doit être mise en place (système d'enregistrement des horaires, décompte journalier et hebdomadaire, ...).

Le document de décompte des horaires faisant apparaître la durée journalière et hebdomadaire de travail peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.
2. Forfait sans référence horaire

Des forfaits de rémunération mensuels ou annuels sans référence à un horaire de travail peuvent être conclus lorsque les fonctions assurées par le salarié nécessitent une réelle autonomie dans l'organisation et la gestion du temps et pour lesquelles aucun contrôle de la réalité des horaires n'est possible. Cette formule de forfait négocié doit faire l'objet d'une mention expresse dans le contrat de travail (ou l'avenant) du salarié concerné et ne peut être convenue qu'avec des salariés qui ne sont pas soumis à un horaire de travail précis en raison des missions qui leur sont confiées (cadres supérieurs ou dirigeants, personnel dont les missions impliquent en permanence des déplacements professionnels inhérents à la nature même de leur activité...).

Le contrat de travail prévoit la ou les contreparties accordées au salarié pour ce mode d'organisation du travail sans référence horaire (temps de repos, abondement d'un compte épargne, ou tout autre avantage au moins équivalent).
NOTA : Arrêté du 14 avril 1999 art. 1 : Le premier alinéa du premier paragraphe relatif au forfait avec référence horaire du chapitre 6 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail. Le second paragraphe relatif au forfait sans référence horaire est étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail.
en vigueur étendue

Pour tenir compte de la réalité de l'activité professionnelle des cadres, personnel d'encadrement et personnel non sédentaire, en raison notamment du développement de nouveaux moyens de communication qui réduisent sensiblement la pertinence de la référence horaire comme critère de suivi de l'activité de certaines fonctions et impliquent, pour les personnels concernés, une large autonomie dans l'organisation de leur temps de travail et de leurs activités, les parties signataires conviennent d'adapter et compléter les dispositions légales et conventionnelles relatives aux forfaits mensuels, annuels et en jours lors de la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail.

Les signataires, souhaitant tout à la fois faire bénéficier les intéressés d'une réelle réduction du temps de travail et maintenir l'autonomie qui leur est nécessaire, conviennent des mesures ci-après.

Les liens contractuels entre l'entreprise et ces personnels peuvent être fondés sur une notion de forfait qui fait l'objet d'un accord écrit entre les parties. La fixation de la rémunération forfaitaire tient compte des responsabilités et des contraintes d'organisation du travail qu'ils assument.

Les parties signataires rappellent également que lorsque le paiement d'heures supplémentaires est inclus dans la rémunération forfaitaire, il doit résulter d'un accord de volonté non équivoque des parties et d'une disposition expresse du contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

Les modalités de mise en place de ces différents forfaits résultent de la négociation d'un accord d'entreprise ou d'établissement conformément aux dispositions légales et après l'avis du personnel concerné.

En l'absence d'organisations syndicales de salariés, la mise en place de ces forfaits a lieu à l'initiative de l'employeur avec l'accord des salariés concernés ou sur leur demande et après avis conforme des instances représentatives du personnel lorsqu'elles existent.

Les entreprises peuvent appliquer :

1. Un forfait mensuel ou annuel sur la base d'une référence horaire et/ou

2. Un forfait sans référence horaire défini en jours conformément à l'article L. 212-15-3-III du code du travail.

1. Forfait mensuel ou annuel sur la base d'une référence horaire

1.1. Personnel concerné.

Le forfait mensuel ou annuel est applicable aux salariés ayant la qualité de cadre au sens de la convention collective, affectés à des fonctions techniques, administratives ou commerciales, qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés et qui disposent d'une certaine autonomie définie par la liberté qui leur est reconnue dans l'organisation de leur emploi du temps par rapport aux horaires de fonctionnement des équipes, services ou ateliers, et/ou des équipements auxquels ils sont affectés, de telle sorte que leur horaire de travail ne puisse être déterminé qu'a posteriori.

Sous réserve de dispositions différentes prévues par accord d'entreprise, il peut s'appliquer à du personnel non cadre tel que :

- les agents de maîtrise ou techniciens qui en raison de leurs fonctions ne peuvent suivre les horaires collectifs du service auquel ils appartiennent et dont l'autonomie dans l'organisation de leur temps de travail justifie ce forfait (1) ;

- les salariés itinérants (conformément à l'article L. 212-15-3, paragraphe II, 2e alinéa) dont la durée du travail de facon régulière et habituelle ne peut être prédéterminée, qui font de nombreux et fréquents déplacements et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Sont notamment concernés les salariés exerçant des fonctions commerciales, des activités de maintenance, les salariés détachés temporairement à l'étranger...

1.2. Fixation et suivi du forfait.

Le volume d'heures mensuel ou annuel prévu audit forfait et convenu dans le contrat de travail ou l'avenant à celui-ci tient compte de la réduction du temps de travail. La mention du nombre d'heures correspondant au forfait retenu est inscrite sur le bulletin de paie du salarié concerné.

Le nombre d'heures forfaitaires mensuelles ne peut être supérieur à 169 heures.

Le nombre d'heures forfaitaires annuelles ne peut être supérieur à 1 730 heures.

L'horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu peut varier, d'une semaine sur l'autre, dans le cadre du mois ou de l'année, pour s'adapter à la charge de travail, sous réserve que soit respecté, dans le cadre du mois ou de l'année, l'horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu, multiplié par le nombre de semaines travaillées au cours du mois ou de l'année.

Le planning prévisionnel d'activité fixé d'un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique hebdomadairement, mensuellement, trimestriellement ou annuellement, selon les modalités prévues par le contrat de travail ou l'avenant à celui-ci, ne peut être modifié sans l'accord exprès du salarié et sous réserve du respect d'un délai de prévenance minimum prévu par le contrat de travail ou l'avenant à celui-ci.

Les dispositions légales et conventionnelles concernant les amplitudes maximales hebdomadaire et journalière de travail sont applicables aux salariés relevant de ces régimes de forfait.

Une méthode de décompte des horaires de ces salariés doit être mise en place (système d'enregistrement des horaires, décompte journalier, hebdomadaire, mensuel, trimestriel...). Le document de décompte des horaires faisant apparaître la durée de travail peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

1.3. Rémunération.

La rémunération forfaitaire convenue doit être au moins égale au salaire minimum conventionnel applicable au salarié augmentée des majorations pour heures supplémentaires comprises dans l'horaire de travail pour lequel le forfait a été convenu. Elle est lissée mensuellement sur la base de l'horaire forfaitaire retenu indépendamment du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

Les parties signataires conviennent que le personnel visé au paragraphe 1.1 qui serait soumis à un horaire forfaitaire supérieur à la durée légale du travail bénéficiera, en plus des majorations prévues à l'alinéa précédent et dans le cas où cette durée serait fixée à 39 heures, d'une contrepartie en temps de repos qui ne pourra pas être inférieure à 8 jours par an (pris, en accord avec le salarié concerné, par journée entière ou demi-journée), ou en terme d'abondement d'un compte épargne-temps, ou tout autre avantage au moins équivalent (2).

2. Forfait reposant sur un décompte annuel en journées

2.1. (3) Personnel concerné.

Cette formule de forfait ne peut être convenue qu'avec des cadres et ingénieurs dès lors que leur fonction ne permet pas de contrôler le nombre d'heures passé au service de l'entreprise.

2.2. (4) Fixation du forfait.

Ce forfait est prévu par le contrat de travail ou un avenant à celui-ci. Le contrat de travail ou son avenant définit la fonction justifiant l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de sa prestation et détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.

En l'absence de dispositions différentes prévues par accord d'entreprise, le nombre de journées travaillées par ces personnels ne peut dépasser 217 jours par an pour une année complète de travail.

En tout état de cause, ces cadres bénéficient de 11 heures minimum de repos entre chaque journée de travail et de 24 heures minimum de repos hebdomadaire consécutives (5).

Le contrat de travail ou l'avenant à celui-ci précise la répartition du temps retenu. Celui-ci peut être réparti sur certains ou sur tous les jours de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.

Le salarié détermine les dates prévisionnelles de prise de ses repos en fonction de sa charge de travail et des impératifs d'activité de l'entreprise. Il fait confirmer par son responsable hiérarchique ce calendrier au moins un mois avant son application.

Le nombre de jours travaillés ne peut pas dépasser le plafond annuel fixé au contrat de travail. Toutefois, pour alimenter un compte épargne-temps, mis en place conformément aux dispositions de l'article L. 227-1 du code du travail, le salarié peut reporter des jours de repos non pris dans la limite de 5 jours ouvrés par an.

L'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. Ce document est tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

2.3. Rémunération.

La rémunération forfaitaire est lissée mensuellement sur la base du nombre de jours retenus indépendamment du nombre de jours effectivement travaillés durant la période de paie considérée.

Le bulletin de paie des salariés concernés fait apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre ainsi que le nombre de jours de travail accomplis chaque mois.

2.4. Période d'activité incomplète.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

En cas d'absence ne donnant pas lieu au maintien de la rémunération (ex. : congé sans solde), la valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44.

3. Les cadres dirigeants

3.1. Personnel concerné.

La formule du forfait sans référence horaire peut s'appliquer à des cadres dirigeants tels que définis par l'article L. 212-15-1 du code du travail, disposant d'une latitude suffisante dans l'organisation de leurs horaires et d'un niveau élevé de responsabilité et d'autorités notamment attesté par l'importance de leurs fonctions et de leur rémunération. Ils ne sont pas soumis à la législation sur la durée du travail à l'exception des dispositions relatives aux congés payés prévues aux articles L. 223-1 et suivants du code du travail ; dès lors, les autres dispositions du présent avenant ne leur sont pas applicables.

Peuvent notamment être classés dans cette catégorie, les cadres qui :

ont une rémunération au moins égale ou supérieure au coefficient 600 ;

et/ou participent au comité de direction ;

et/ou exercent des prérogatives de l'employeur par délégation directe ;

et/ou ne votent pas aux élections professionnelles car assimilés, de par les pouvoirs qu'ils détiennent, à l'employeur.

3.2. Rémunération.

La rémunération mensuelle doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est un forfait sans référence horaire.

(1) Tiret exclu de l'extension (arrêté du 31 juillet 2001, art. 1er).

(2) Termes exclus de l'extension (arrêté du 31 juillet 2001, art. 1er). (3) Sous-paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-15-3 (paragraphe III) du code du travail, en tant qu'un accord complémentaire devra préciser les catégories de salariés concernés (arrêté du 31 juillet 2001, art. 1er). (4) Sous-paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-15-3 (paragraphe III) du code du travail, en tant que : - les modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées et de prise des journées ou demi-journées de repos, ainsi que les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte, devront être précisées dans un accord complémentaire ; - les périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise stipulées au contrat de travail devront être de portée limitée (arrêté du 31 juillet 2001, art. 1er). (5) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 221-4 (premier alinéa) du code du travail (arrêté du 31 juillet 2001, art. 1er).
Chapitre VII : Application de l'accord
en vigueur étendue

Le présent accord n'a pas pour objet de remettre en cause les accords d'entreprise ou d'établissement sur l'aménagement et la réduction du temps de travail légalement conclus prévoyant des dispositions spécifiques et différentes de celles contenues dans le présent texte à la condition que, globalement, pour l'ensemble des salariés concernés, l'accord d'entreprise ou d'établissement soit au moins équivalent à l'accord de branche.

Le présent accord sera déposé dans les conditions pévus à l'article L. 132-10 du code du travail. Les parties signataires conviennent de demander l'extension de cet accord.
Avenant à l'accord du 1er décembre 1998 relatif à la RTT
Préambule
en vigueur étendue

Les parties signataires rappellent que la mise en oeuvre de la réduction et l'aménagement du temps de travail doit prioritairement avoir lieu dans le cadre d'un accord d'entreprise conclu conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

Toutefois, les entreprises de moins de 50 salariés de l'habillement, du bouton, de la bretelle et de la ceinture peuvent mettre en place la réduction du temps de travail en application de l'accord de branche du 1er décembre 1998 et doivent, en outre, respecter les dispositions de cet avenant (1).

Cette mise en oeuvre est précédée de l'avis des instances représentatives du personnel présentes dans l'entreprise. Les parties signataires rappellent qu'en application de l'article L. 423-18 du code du travail, le chef d'entreprise doit organiser des élections en vue de la désignation des représentants du personnel lorsque le seuil d'effectif prévu par l'article L. 421-1 du code du travail est atteint (1).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 19 (paragraphes I et II) de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, en tant que l'accès direct à l'allégement des cotisations sociales, pour les entreprises mettant en oeuvre une réduction du temps de travail sous forme de jours de repos sur l'année, est en particulier conditionné par une durée collective de travail de 1 600 heures maximum (arrêté du 31 juillet 2001, art. 1er).

Mise en oeuvre de la réduction du temps de travail
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les entreprises de l'habillement, du bouton, de la bretelle et de la ceinture ayant moins de 50 salariés peuvent mettre en oeuvre la nouvelle durée légale du temps de travail soit :

en réduisant la durée hebdomadaire du temps de travail selon les dispositions du paragraphe 1 du chapitre III de l'accord du 1er décembre 1998 ;

en fixant la durée hebdomadaire du temps de travail à 39 heures maximum et en donnant des jours de repos en contrepartie selon les modalités fixées au paragraphe 3 du chapitre III de l'accord du 1er décembre 1998.

La mise en oeuvre de l'une de ces 2 formes d'aménagement du temps de travail ne pourra avoir lieu sans que les salariés aient été informés par note de service, au moins 1 mois avant, des modalités de cette mise en oeuvre.

Rémunération
ARTICLE 2
en vigueur étendue

L'aménagement du temps de travail dans les conditions prévues par l'article 1er de cet avenant, fait l'objet d'un lissage de la rémunération mensuelle obtenue en divisant la rémunération mensuelle de base antérieure par le nouvel horaire applicable dans l'entreprise (1).

La rémunération des nouveaux embauchés occupant un emploi équivalent se fera sur les mêmes bases de calcul que celles des salariés déjà en place au moment de la réduction du temps de travail.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-9 (paragraphe II) du code du travail, en tant que le lissage des rémunérations ne sera possible que dans le cadre d'une réduction du temps de travail sous forme de jours de repos (arrêté du 31 juillet 2001, art. 1er).

Accès à l'allégement des charges sociales prévu par la loi du 19 janvier 2000
ARTICLE 3 (1)
en vigueur étendue

Les entreprises de moins de 50 salariés demandant à bénéficier de l'allégement de charges sociales prévu par la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 s'engagent à maintenir ou développer l'emploi dans l'année suivant la réduction du temps de travail dans l'entreprise :

soit en remplaçant tous les départs naturels (démission, départ en retraite...) ;

soit en embauchant de nouveaux salariés ;

soit en augmentant le temps de travail des salariés à temps partiel avec leur accord ;

soit en transformant des contrats à durée déterminée en contrats à durée indéterminée.

Cet effectif doit être maintenu pendant 1 an au moins à compter de la mise en oeuvre de la nouvelle durée du travail ou de la première embauche ou de la transformation de contrat effectuée.

Les entreprises connaissant des difficultés économiques susceptibles d'avoir un effet négatif sur l'emploi peuvent également bénéficier de cet allégement lorsqu'elles s'engagent à maintenir les emplois préservés, calculés en volume horaire total, pendant une période minimale d'une année à compter de la réduction du temps de travail dans l'entreprise.

Les entreprises indiquent le nombre d'emplois maintenus, créés ou préservés du fait de la réduction du temps de travail dans la déclaration qu'elles doivent transmettre aux URSSAF pour bénéficier de ces allégements.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article 19 (paragraphes I et II) de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, pour la même raison qu'indiquée ci-dessus, s'agissant des dispositions du préambule (rrêté du 31 juillet 2001, art. 1er).

Commission paritaire de suivi
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Conformément à l'article 19-III-4 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, une commission paritaire nationale spécifique est créée afin d'assurer le suivi paritaire de l'impact de la réduction du temps de travail sur l'évolution de l'emploi des entreprises recourant directement à l'aménagement du temps de travail tel que prévu à l'article 1er du présent avenant.

Cette commission n'a pas pour objet de valider les modalités de mise en oeuvre de l'aménagement du temps de travail retenues par l'entreprise.

Elle se réunit semestriellement et examine, à partir des informations transmises par les entreprises, l'impact sur l'emploi dans ces entreprises.

Toute entreprise qui réduit la durée du travail en application du présent avenant s'engage à participer aux frais de fonctionnement de ladite commission et à adresser à la commission paritaire ainsi créée.(1) (1) commission paritaire de suivi, UFIH, 8, rue Montesquieu 75001 Paris.

une copie de la déclaration adressée à l'URSSAF mentionnant le nombre d'emplois maintenus, créés ou préservés ;

un état périodique de l'évolution de l'emploi selon un modèle qui lui sera adressé dès réception du précédent document.

Champ d'application et durée
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Cet avenant s'applique aux entreprises de moins de 50 salariés qui mettent en oeuvre la réduction du temps de travail à partir de sa date d'application soit 1 jour franc après la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.

Cet avenant est conclu pour une durée déterminée et s'applique jusqu'au 31 décembre 2003.
Conditions d'application
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Cet avenant sera applicable après la publication au Journal officiel de l'arrêté prononçant son extension et de l'arrêté prononçant l'extension de l'avenant n° 2 à l'accord national du 1er décembre 1998, relatif à la mise en oeuvre de la réduction et l'aménagement du temps de travail en prenant des jours en contrepartie dans les entreprises de l'habillement, du bouton, de la bretelle et de la ceinture.

CESSATION D'ACTVITÉ
CESSATION D'ACTVITÉ
ABROGE


Dans le but de favoriser l'emploi et, en particulier, l'insertion des jeunes dans les entreprises des industries de l'habillement et des accessoires vestimentaires, les parties signataires conviennent par la signature du présent accord d'encourager l'application de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995 modifié par l'accord interprofessionnel du 22 décembre 1998.

Le présent accord annule et remplace l'accord du 29 mai 1996 ayant le même objet et sera annexé aux conventions collectives nationales des industries de l'habillement, de la ceinture-bretelle et du bouton.
ARTICLE 1er : Information aux bénéficiaires potentiels
CESSATION D'ACTVITÉ
ABROGE

Le chef d'entreprise établira dans le mois suivant la signature du présent accord la liste des salariés de l'entreprises susceptibles de bénéficier des droits ouverts aux salariés par l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995 modifié par l'accord interprofessionnel du 22 décembre 1998 et les dispositions conventionnelles ci-après, relatifs au développement de l'emploi en contrepartie de la cessation d'activité des salariés âgés. Le chef d'entreprise notifiera individuellement à chaque salarié concerné les droits qui lui sont ouverts par ces textes.

ARTICLE 2 : Délais de présentation et conditions d'acceptation des demandes
CESSATION D'ACTVITÉ
ABROGE

Tout salarié volontaire, demandant à bénéficier des dispositions de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995 modifié par l'accord interprofessionnel du 22 décembre 1998 et remplissant les conditions prévues par cet accord, peut présenter une demande écrite de cessation d'activité à son employeur, au plus tôt, trois mois avant la date à laquelle seront remplies lesdites conditions. Le chef d'entreprise dispose d'un délai d'un mois pour faire connaître sa réponse.

Le chef d'entreprise doit, s'il rejette la demande du salarié, préciser par lettre que cette demande sera reconsidérée et mentionner le délai au-delà duquel le salarié pourra renouveler sa demande. Ce délai ne peut excéder quatre mois lorsque le salarié relève des annexes " Ouvriers " ou " Employés ", et cinq mois lorsque le salarié relève des annexes " TAME " ou " Ingénieurs et Cadres ".

La demande du salarié relevant des annexes " Ouvriers ", " Employés " ou " TAME ", ayant une ancienneté de deux ans minimum dans l'entreprise, doit être acceptée par le chef d'entreprise dans un délai d'un moi à compter de la date de réception de la nouvelle demande.

Lorsque le nombre de salariés qui ont demandé un départ anticipé a atteint 10 % de l'effectif relevant de la même annexe (" Ouvriers " ou " Employés " ou " TAME "), le chef d'entreprise peut refuser, en fonction de leur ordre de réception, les demandes de départ qui dépasseraient ce seuil.

Pour les salariés relevant de l'annexe " Ingénieurs et Cadres ", le chef d'entreprise, s'il rejette la demande, devra préciser par écrit les motifs justifiant sa décision.

Dans l'hypothèse où une procédure de licenciement serait engagé à la date de réception d'une demande, l'entreprise examinera avec les représentants du personnel soit les formes d'application du présent accord, soit sa suspension temporaire liée aux licenciements en cours.
ARTICLE 2 bis : Application aux demandes formulées depuis le 1er janvier 1999
CESSATION D'ACTVITÉ
ABROGE

Dans le mois qui suit la signature de cet accord, le chef d'entreprise notifiera individuellement à chaque salarié ayant présenté une demande de cessation d'activité entre le 1er janvier 1999 et la date de signature de cet accord, la possibilité de renouveler sa demande même si le chef d'entreprise avait notifié un refus au salarié avant la date de signature de cet accord.

Sous réserve du dépassement du seuil d'effectif tel que prévu au quatrième paragraphe de l'article 2, le chef d'entreprise doit accepter la nouvelle demande du salarié cinq mois au plus tard après la réception de celle-ci pour le salarié qui relève des annexes " Ouvriers " ou " Employés ". Ce délai est porté à six mois lorsque le salarié relève de l'annexe " TAME ".
ARTICLE 3 : Maintien d'avantages de retraite et de prévoyance
CESSATION D'ACTVITÉ
ABROGE

Comme le prévoit l'article V de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995, un accord d'entreprise ou un accord entre l'employeur et la majorité des personnels concernés, pourra décider de maintenir en faveur des bénéficiaires de l'allocation de remplacement, la couverture des régimes de prévoyance ainsi que les avantages de retraite liés aux taux supplémentaires des régimes de retraite complémentaire, dont bénéficient éventuellement les salariés actifs, en contrepartie du versement des cotisations correspondantes.

ARTICLE 4 : Conditions de révision de l'accord
CESSATION D'ACTVITÉ
ABROGE

Les dispositions du présent accord sont applicables jusqu'au 31 décembre 1999.

Les parties signataires conviennent de se réunir en cas de révision de l'accord interprofessionnel ayant créé l'allocation de remplacement pour l'emploi (ARPE).
ARTICLE 5 : Application
CESSATION D'ACTVITÉ
ABROGE

Le présent accord sera déposé dans les conditions fixées par le code du travail et soumis à la procédure d'extension.

Prolongation du dispositif ARPE
ARTICLE préambule
Prolongation du dispositif ARPE
ABROGE

Pour tenir compte de la reconduction jusqu'au 30 juin 2000 de l'accord interprofessionnel sur l'ARPE, les dispositions de l'accord de branche du 12 avril 1999 relatif aux cessations d'activité dans les entreprises des industries de l'habillement, de la ceinture-bretelle et du bouton, sont applicables jusqu'au 30 juin 2000 selon les adaptations ci-après.

Accord relatif aux cessations d'activité ARPE
Préambule
en vigueur étendue

Les parties signataires renouvellent, au moyen de ce nouvel accord sur l'allocation de remplacement pour l'emploi au bénéfice des salariés âgés, leur intention de favoriser l'emploi et, en particulier, l'insertion des jeunes dans les entreprises des industries de l'habillement et des accessoires vestimentaires.

Les parties signataires conviennent par la signature du présent accord d'encourager l'application de l'avenant n° 2 du 1er juillet 2000 à l'accord interprofessionnel du 22 décembre 1998 modifiant l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995.

Le présent accord annule et remplace l'accord du 12 avril 1999 et l'avenant du 30 mai 2000 ayant le même objet et sera annexé aux conventions collectives nationales des industries de l'habillement et de la ceinture-bretelle.

Information aux bénéficiaires potentiels
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le chef d'entreprise établira dans les 3 mois suivant la signature du présent accord la liste des salariés de l'entreprise susceptibles de bénéficier des droits ouverts aux salariés par l'avenant n° 2 du 1er juillet 2000 à l'accord interprofessionnel du 22 décembre 1998 modifiant l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995 et les dispositions conventionnelles ci-après. Il notifiera individuellement à chaque salarié concerné les droits qui lui sont ouverts par ces textes.

Délais de présentation et conditions d'acceptation des demandes
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Tout salarié volontaire, né en 1942 ou avant, qui justifie de 160 trimestres et plus validés au titre des régimes obligatoires par l'assurance vieillesse du régime général de sécurité sociale peut demander à bénéficier des dispositions de l'avenant n° 2 du 1er juillet 2000 à l'accord interprofessionnel du 22 décembre 1998 modifiant l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995. Les conditions générales d'ancienneté, de durée d'affiliation à l'UNEDIC, etc., prévues par ces accords, doivent également être remplies par le salarié. Celui-ci peut présenter une demande écrite de cessation d'activité à son employeur, au plus tôt, 3 mois avant la date à laquelle seront remplies lesdites conditions. Le chef d'entreprise dispose d'un délai d'un mois pour faire connaître sa réponse.

Le chef d'entreprise doit, s'il rejette la demande du salarié, préciser par lettre que cette demande sera reconsidérée et mentionner le délai au-delà duquel le salarié pourra renouveler sa demande. Ce délai ne peut excéder 4 mois lorsque le salarié relève des annexes " Ouvriers " ou " Employés ", et 5 mois lorsque le salarié relève des annexes " TAME " ou " Ingénieurs et cadres ".

La demande du salarié relevant des annexes " Ouvriers ", " Employés " ou " TAME ", ayant une ancienneté de 2 ans minimum dans l'entreprise, doit être acceptée par le chef d'entreprise dans un délai d'un mois à compter de la date de réception de la nouvelle demande.

Lorsque le nombre de salariés qui ont demandé un départ anticipé a atteint 10 % de l'effectif relevant de la même annexe (" Ouvriers " ou " Employés " ou " TAME "), le chef d'entreprise peut refuser, en fonction de leur ordre de réception, les demandes de départ qui dépasseraient ce seuil.

Pour les salariés relevant de l'annexe " Ingénieurs et cadres ", le chef d'entreprise, s'il rejette la demande, devra préciser par écrit les motifs justifiant sa décision.

Dans l'hypothèse où une procédure de licenciement serait engagée à la date de réception d'une demande, l'entreprise examinera avec les représentants du personnel soit les formes d'application du présent accord, soit sa suspension temporaire liée aux licenciements en cours.

Application aux demandes refusées avant le 1er janvier 2001
ARTICLE 2 BIS
en vigueur non-étendue

Dans les 3 mois qui suivront la signature de cet accord, le chef d'entreprise notifiera individuellement à chaque salarié qui remplirait les conditions prévues à l'article 2 précédent, et qui aurait présenté une demande de cessation d'activité avant le 1er janvier 2001, la possibilité de renouveler sa demande même si le chef d'entreprise avait notifié un refus au salarié avant la date de signature du présent accord.

Sous réserve du dépassement du seuil d'effectif tel que prévu au quatrième paragraphe de l'article 2, le chef d'entreprise doit accepter la nouvelle demande du salarié 5 mois au plus tard après la réception de celle-ci pour le salarié qui relève des annexes " Ouvriers " ou " Employés ". Ce délai est porté à 6 mois lorsque le salarié relève de l'annexe " TAME ".

Maintien d'avantages de retraite et de prévoyance
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Comme le prévoit l'article 5 de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995, un accord d'entreprise ou un accord entre l'employeur et la majorité des personnels concernés pourra décider de maintenir en faveur des bénéficiaires de l'allocation de remplacement la couverture des régimes de prévoyance ainsi que les avantages de retraite liés aux taux supplémentaires des régimes de retraite complémentaire, dont bénéficient éventuellement les salariés actifs, en contrepartie du versement des cotisations correspondantes.

Conditions de révision de l'accord
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les dispositions du présent accord sont applicables jusqu'au 31 décembre 2002.

Les parties signataires conviennent de se réunir en cas de révision de l'accord interprofessionnel ayant créé l'allocation de remplacement pour l'emploi (ARPE).
Régime de prévoyance
ARTICLE 1er
en vigueur non-étendue

Les parties conviennent de la reconduction du régime conventionnel de prévoyance de l'habillement, confié à APICIL-Prévoyance, institution régie par le code de la sécurité sociale substituée à UPESE-Prévoyance.

ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Le taux de cotisation de 1,10 % de la rémunération brute pour financer le régime de prévoyance défini est maintenu, soit 0,65 % à la charge de l'employeur et 0,45 % à la charge du salarié.

ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Le régime conventionnel est réaménagé dans ses prestations servies, selon la présentation des garanties ci-jointe.

En complément de ce régime conventionnel, les entreprises de la région seront informées de la faculté qu'elles ont de souscrire des régimes optionnels de garanties en cas d'arrêt de travail et en complémentaire santé (en complément des garanties décès et santé), décrits en annexe au présent avenant.
ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

Sont bénéficiaires du régime de prévoyance tous les salariés non cadres, à l'exclusion des travailleurs à domicile.

ARTICLE 5
en vigueur non-étendue

Le champ d'application de l'accord de 1967 est étendu à l'ensemble des départements de la région Rhône-Alpes : Ain, Ardèche, Drôme, Isère, Loire, Rhône, Savoie, Haute-Savoie, pour les activités suivantes :

181 Z : fabrication de vêtements en cuir ;

182 A : fabrication de vêtements de travail ;

182 C : fabrication de vêtements sur mesure ;

182 D : fabrication de vêtements de dessus pour hommes et garçonnets ;

182 E : fabrication de vêtements de dessus pour femmes et fillettes ;

183 G : fabrication de vêtements de dessous ;

183 J : fabrication d'autres vêtements et accessoires ;

183 Z : industrie des fourrures.
ARTICLE 6
en vigueur non-étendue

Pour les régions limitrophes d'Auvergne et de Bourgogne, pour lesquelles habillement Rhône-Alpes est l'organisation professionnelle représentative des entreprises du secteur, des négociations devront être ouvertes entre la branche et les syndicats pour la mise en place d'un régime conventionnel identique, dans le courant de l'année 2002.

Par ailleurs, habillement Rhône-Alpes informera la chambre syndicale des entreprises de l'habillement de Marseille-Paca de la conclusion de cet avenant et lui en donnera communication.
ARTICLE 7
en vigueur non-étendue

En cas de conclusion d'un accord de branche national pour la prévoyance des salariés non cadres, les parties disposeront d'un délai de 6 mois à compter de l'extension de l'accord national pour réexaminer l'accord régional et ses avenants, et le mettre s'il y a lieu en conformité avec l'accord national.

ARTICLE 8
en vigueur non-étendue

APICIL-Prévoyance est désignée comme organisme assureur des garanties visées par le présent avenant.

Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques couverts par le présent avenant seront réexaminées par les partenaires sociaux au cours d'une réunion, et ce, dans un délai de 5 ans à compter de la date d'effet du présent avenant, conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.

Les partenaires sociaux se rencontreront au plus tard 6 mois avant cette échéance, soit avant le 1er octobre 2006.

ARTICLE 9
en vigueur non-étendue

En cas de changement d'organisme assureur, les partenaires sociaux organiseront la poursuite de la revalorisation des rentes en cours de service, au titre des couvertures décès.

APICIL-Prévoyance s'engage à maintenir la garantie décès conformément aux articles 2, 7-1 et 30 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989.
ARTICLE 10
en vigueur non-étendue

Les anciens salariés bénéficiaires d'une rente d'incapacité de travail ou d'invalidité, d'une pension de retraite ou, s'ils sont privés d'emploi, d'un revenu de remplacement ainsi que les ayants droit du participant décédé ont la faculté de demander le maintien d'une couverture maladie auprès de l'APICIL-Prévoyance aux conditions tarifaires prévues par la loi Evin, (le montant de la cotisation ne pourra excéder 150 % du tarif d'un actif pour une couverture équivalente).

Les intéressés, pour bénéficier de cette possibilité, devront en faire la demande dans le délai de 6 mois suivant la rupture de leur contrat de travail.
ARTICLE 11
en vigueur non-étendue

Les parties signataires conviennent de demander au ministre du travail l'extension du présent avenant.

Cet avenant sera déposé auprès des directions départementales du travail et des secrétariats-greffes des conseils de prud'hommes concernés par son application.
ARTICLE 12
en vigueur non-étendue

Le présent avenant entrera en application le 1er mai 2002.

Fait à Lyon, le 26 avril 2002.

Garanties conventionnelles
annexe
en vigueur non-étendue

1. COMPLEMENTAIRE SANTE

--------------------------------

PRESTATION GARANTIE

Chirurgie - Hospitalisation.

- Honoraires chirurgicaux :

- secteur conventionné.

POURCENTAGE GARANTI : Maxi 100 % RSS.

PRESTATION GARANTIE

- secteur non conventionné

POURCENTAGE GARANTI : 90 % des frais restants à charge après RSS, maxi 100 % RSS.

PRESTATION GARANTIE

- Frais de séjour :

- secteur conventionné.

POURCENTAGE GARANTI : 100 % TC+

PRESTATION GARANTIE

- secteur non conventionné.

POURCENTAGE GARANTI : 90 % FR+, maxi 100 % RSS

PRESTATION GARANTIE

- Chambre particulière .

POURCENTAGE GARANTI : 100 % tarifs préfectoraux

PRESTATION GARANTIE

Transport en ambulance.

POURCENTAGE GARANTI : 100 % TC+

PRESTATION GARANTIE

Frais médicaux courants

- Analyses, radiologie, auxiliaires médicaux 100 % TC+

POURCENTAGE GARANTI : 100 % TC +.

PRESTATION GARANTIE

Dentaire :

- Soins dentaires.

POURCENTAGE GARANTI : 100 % TC+

PRESTATION GARANTIE

- Prothèses dentaires acceptées par la sécurité sociale

POURCENTAGE GARANTI : Maxi 100 % TC (107,48 Euros). Maxi 100 % TC

PRESTATION GARANTIE

- Prothèses dentaires refusées par la sécurité sociale

POURCENTAGE GARANTI : Maxi 50 % TC (96,73 Euros)

PRESTATION GARANTIE

- Orthodontie acceptée par la sécurité sociale

POURCENTAGE GARANTI : Maxi 50 % TC

PRESTATION GARANTIE

- Orthodontie refusée par la sécurité sociale

PRESTATION GARANTIE : Orthopédie.

POURCENTAGE GARANTI : 90 % FR +, maxi 100 % RSS

PRESTATION GARANTIE : Prothèses auditives (acceptées par la SS).

POURCENTAGE GARANTI : 10 % PMSS.

PRESTATION GARANTIE : Optique (1)

- Montures

POURCENTAGE GARANTI: 3 % PMSS (en 2002 : 70,56 Euros)

PRESTATION GARANTIE : Verres de lunette ;

POURCENTAGE GARANTI : Maxi 500 % RSS (35,18 Euros)

PRESTATION GARANTIE : Lentilles acceptées par la sécurité sociale

POURCENTAGE GARANTI : Maxi 500 % RSS

PRESTATION GARANTIE : Soit à titre d'exemple pour 1 monture + 2 verres (hors RSS).

POURCENTAGE GARANTI : 105,74 Euros

PRESTATION GARANTIE : Maison de repos.

POURCENTAGE GARANTI : 100 % des frais restants à charge après RSS, maxi 0,40 % PMSS par jour.

Cures thermales acceptées par la SS.

Cette indemnité exclut tout autre remboursement de frais pouvant rester à charge.

POURCENTAGE GARANTI : 10 % PMSS

PRESTATION GARANTIE : Longue maladie

- Après 7 mois d'arrêt de travail continu

POURCENTAGE GARANTI : 6,5 % PMSS

PRESTATION GARANTIE : - Après 12 mois d'arrêt de travail continu.

POURCENTAGE GARANTI : 6,5 % PMSS

PRESTATION GARANTIE : Garantie APICIL-Assistance

POURCENTAGE GARANTI : OUI

PRESTATION GARANTIE : Taux de cotisation

La cotisation est calculée avec un minimum individuel correspondant au Smic à 39 heures revalorisé chaque année en fonction de son évolution

POURCENTAGE GARANTI : 0,75 % du salaire brut.

Abréviations :

+ : sous déduction des prestations de la sécurité sociale.

RSS : remboursement de la sécurité sociale.

TC : tarif de la convention.

FR : frais réels.

PMSS : plafond mensuel de la sécurité sociale, en 2002, il est de 2 352 Euros.

(1) Les actes hors nomenclature de la sécurité sociale et notamment ceux concernant la chirurgie réfractive de l'oeil ne sont pas remboursables par APICIL-Prévoyance. Il est cependant possible de soumettre un dossier à la commission sociale et technique qui étudiera chaque cas et déterminera le montant de la participation qui sera versé pour ce type de dépenses.

2. DECES

-------------

DECES OU INVALIDITE ABSOLUE ET DEFINITIVE

OPTION 1 : CAPITAL-DECES PAR SUITE DE MALADIE + :

Capital garanti selon la situation de famille :

- célibataire, veuf, divorcé, sans enfant à charge.

EN POURCENTAGE du salaire brut : 100 %

DECES OU INVALIDITE ABSOLUE ET DEFINITIVE

- célibataire, veuf, divorcé, avec un enfant à charge.

EN POURCENTAGE du salaire brut : 150 %

DECES OU INVALIDITE ABSOLUE ET DEFINITIVE

- marié sans enfant à charge.

EN POURCENTAGE du salaire brut : 150 %

DECES OU INVALIDITE ABSOLUE ET DEFINITIVE

- marié avec enfant à charge.

EN POURCENTAGE du salaire brut : 180 %

DECES OU INVALIDITE ABSOLUE ET DEFINITIVE

- majoration par enfant à charge supplémentaire

EN POURCENTAGE du salaire brut : 30 %

OPTION 2 : CAPITAL-DECES REDUIT + RENTE EDUCATION PAR SUITE DE MALADIE +

DECES OU INVALIDITE ABSOLUE ET DEFINITIVE

Capital réduit garanti selon la situation de famille :

- célibataire, veuf, divorcé, avec un enfant à charge.

EN POURCENTAGE du salaire brut : 100 %

DECES OU INVALIDITE ABSOLUE ET DEFINITIVE

- marié avec un enfant à charge.

EN POURCENTAGE du salaire brut : 105 %

- majoration par enfant à charge supplémentaire (à partir du 2e enfant).

EN POURCENTAGE du salaire brut : 5 %

DECES OU INVALIDITE ABSOLUE ET DEFINITIVE

Rente éducation versée annuellement par enfant fiscalement à charge jusqu'à 18 ans ou 26 ans si poursuite d'études supérieures.

EN POURCENTAGE du salaire brut : 9 %

DECES PAR SUITE D'ACCIDENT

--------------------------------

DECES OU INVALIDITE ABSOLUE ET DEFINITIVE

Capital supplémentaire versé en 12 mensualités pour assuré marié ou célibataire, veuf, divorcé, ayant au moins un enfant à charge.

EN POURCENTAGE du salaire brut : 100 %

INVALIDITE ABSOLUE ET DEFINITICE PAR SUITE DE MALADIE OU D'ACCIDENT AVANT 60 ANS.

DECES OU INVALIDITE ABSOLUE ET DEFINITIVE

Est considéré en invalidité permanente totale et définitive à 100 %, l'assuré qui présente une invalidité supprimant toute capacité de travail ou de gain, c'est-à-dire le mettant hors d'état de se procurer, dans une profession quelconque, une rémunération. Pour l'appréciation du taux d'incapacité de travail à 100 %, il y aura lieu d'avoir recours à un expert.

EN POURCENTAGE du salaire brut :

Capital-décès par maladie de l'option 1, défini ci-dessus, versé en 24 mensualités, par anticipation.

MAINTIEN DES GARANTIES DECES/EXONERATION DU PAIEMENT DES COTISATIONS :

DECES OU INVALIDITE ABSOLUE ET DEFINITIVE

Ces garanties interviennent dès le versement des prestations indemnités journalières ou rente, ou à défaut à compter du 91e jour d'arrêt de travail. L'exonération du paiement des cotisations est proportionnelle à la perte de salaire en cas d'incapacité de travail complète ou partielle.

DECES OU INVALIDITE ABSOLUE ET DEFINITIVE

Taux de cotisation 0,35 % du salaire brut.

DECES OU INVALIDITE ABSOLUE ET DEFINITIVE

Taux de cotisation global 1,10 % du salaire brut.

DECES OU INVALIDITE ABSOLUE ET DEFINITIVE

Garanties :

Complémentaire santé.

EN POURCENTAGE du salaire brut : 0,75 % du salaire brut

DECES OU INVALIDITE ABSOLUE ET DEFINITIVE

La cotisation est calculée avec un minimum individuel correspondant au SMIC à 39 heures revalorisé chaque année en fonction de son évolution.

DECES OU INVALIDITE ABSOLUE ET DEFINITIVE

Décès.

EN POURCENTAGE du salaire brut : 0,35 % du salaire brut

+ Précisions quant au choix des options 1 et 2 du capital-décès :

- possibilité de choisir l'option à l'adhésion ou de modifier cette option à tout moment par envoi d'un courrier à APICIL-Prévoyance ;

- sans choix, l'option 1 sera appliquée par défaut.

GARANTIES CONVENTIONNELLES

Définition des bénéficiaires :

Est considéré comme bénéficiaire :

- le participant ;

- son conjoint, à charge au sens de la sécurité sociale, non divorcé, non séparé de droit ou de fait et vivant au domicile de l'assuré, après épuisement de ses garanties personnelles ;

- ou son concubin notoire, à charge au sens de la sécurité sociale, sur présentation d'un certificat de vie maritale et vivant au domicile de l'assuré, après épuisement de ses garanties personnelles ;

- ou son partenaire lié par un pacte civil de solidarité, à charge au sens de la sécurité sociale ;

- ses enfants à charge au sens de la sécurité sociale, mineurs ou de moins de 26 ans s'ils bénéficient du régime sociale étudiants.

Les assurés bénéficient des services complémentaires d'APICIL-Prévoyance ;

- le tiers payant ;

- Noémie ;

- APICIL-Assistance ;

- APICIL santé conseil ;

- action sociale ;

- serveur vocal APICIL TEL ;

- Internet : www.apicil.com.

Garanties facultatives
annexe
en vigueur non-étendue

1. Arrêt de travail (en complément de la garantie décès)

--------------------------------------------------------------------

ARRET DE TRAVAIL : Incapacité temporaire totale.

EN POURCENTAGE DU SALAIRE : En % de la 365e partie du salaire brut

ARRET DE TRAVAIL : Indemnités journalières versées par suite de maladie ou d'accident reconnu par la sécurité sociale après un délai de franchise de 90 jours ou 120 jours.

EN POURCENTAGE DU SALAIRE : 30 %.

ARRET DE TRAVAIL : Invalidité permanente.

EN POURCENTAGE DU SALAIRE : En % du salaire net.

ARRET DE TRAVAIL : Rente annuelle, payable par trimestre échu, et versée selon la catégorie d'invalidité :

- invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale.

EN POURCENTAGE DU SALAIRE : 30 %.

ARRET DE TRAVAIL : invalidité de 1re catégorie de la sécurité sociale.

EN POURCENTAGE DU SALAIRE : Rente réduite de 40 %.

Ces prestations sont revalorisées sur la base de l'augmentation des pensions de la sécurité sociale.

ARRET DE TRAVAIL : Taux de cotisation : Avec une franchise de 90 jours.

EN POURCENTAGE DU SALAIRE : 0,77 % du salaire brut.

ARRET DE TRAVAIL : Avec une franchise de 30 jours.

EN POURCENTAGE DU SALAIRE : 1,06 % du salaire brut

2. Complémentaire santé (en complément de la garantie santé)

HONORAIRES MEDICAUX.

Garanties

Consultations - Visites.

- secteur conventionné.

Option A : 100 % TC +.

Option A ET C : 100 % TC +.

Option D : 150 % TC +.

- secteur non conventionné.

Option A : Maxi 50 % TC.

Option A ET C : Maxi 50 % TC.

Option D : Maxi 100 % TC.

- CHIRURGIE - HOSPITALISATION.

Garantie :

Forfait journalier hospitalier.

Option A : -.

Option A ET C : 100 % FR.

Option D : Maxi 100 % FR.

PHARMACIE.

Garantie :

Option A : 100 % TC +.

Option A ET C : 100 % TC +.

Option D : Maxi 100 % TC +.

DENTAIRE :

Soins dentaires.

Option A : -.

Option A ET C : -.

Option D : Maxi 9 % TC.

Prothèses dentaires.

- acceptées par la sécurité sociale.

Option A : -.

Option A ET C : -.

Option D : Maxi 105 % TC.

Prothèses dentaires.

- refusées par la sécurité sociale.

Option A : -.

Option A ET C : -.

Option D : Maxi 40 % TC.

ORTHODONTIE :

- acceptées par la sécurité sociale.

Option A : -.

Option A ET C : -.

Option D : Maxi 100 % TC.

Prothèses dentaires.

- refusées par la sécurité sociale.

Option A : -.

Option A ET C : -.

Option D : 75 % TC.

OPTIQUE :

Verres de lunette.

Option A : -.

Option A ET C : -.

Option D : Maxi 300 % RSS.

Lentilles acceptées par la sécurité sociale.

Option A : -.

Option A ET C : -.

Option D : 3 % PMSS.

TAUX DE COTISATION.

La cotisation est calculée avec un minimum individuel correspondant au Smic à 39 heures revalorisé chaque année en fonction de son évolution.

Option A : 1,22 % du salaire brut.

Option A ET C : 1,58 % du salaire brut.

Option D : 2,03 % du salaire brut.

Abréviations :

+ : sous déduction des prestations de la sécurité sociale.

RSS : remboursement de la sécurité sociale.

TC : tarif de la convention.

FR : frais réels.

PMSS : plafond mensuel de la sécurité sociale, en 2002 il est de 2 352 Euros.

Prévoyance complémentaire
en vigueur étendue

Afin d'assurer les salariés contre les risques les plus graves, les parties signataires du présent accord sont convenues de mettre en place un régime de prévoyance minimum obligatoire applicable aux entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des industries de l'habillement et de la convention collective nationale de la ceinture-bretelle.

.

Champ d'application
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le présent accord est relatif à la mise en place d'un régime de protection sociale complémentaire dans les entreprises de la profession.

Le champ d'application territorial et professionnel de ce texte est celui défini par :

- la convention collective nationale des industries de l'habillement ;

- la convention collective nationale de la ceinture-bretelle. .

Bénéficiaires.
ARTICLE 2
Mise en place d'un régime de protection sociale (régime de prévoyance) complémentaire dans les entreprises de l'industrie de l'habillement et de la ceinture-bretelle.
REMPLACE

L'ensemble des salariés visés aux annexes 1, 2 et 3 à la convention collective nationale des industries de l'habillement et aux annexes 1 et 2 à la convention collective nationale de la ceinture-bretelle (1) bénéficient des garanties prévues à l'article 3 du présent accord à la condition d'avoir une ancienneté minimale de 3 mois dans l'entreprise et d'y exercer, à la date d'effet du présent accord, une activité salariée à moins d'en être empêché suite à un arrêt de travail lié à une maladie ou un accident professionnel ou non.

Les salariés dont le contrat de travail est suspendu en raison d'un congé parental d'éducation ou rompu suite à un licenciement ont la possibilité, moyennant une prise en charge totale de leur part du coût de la cotisation, de continuer à bénéficier des dispositions relatives aux garanties décès et invalidité.

Le personnel cadre bénéficie du régime de prévoyance prévu par la convention collective nationale de retraite et de prévoyance du 14 mars 1947.
(1) Le secteur industriel de la ceinture-bretelle ayant adhéré à la convention collective nationale des industries de l'habillement par accord national du 22 novembre 2002 étendu par arrêté du 23 octobre 2003 publié au Journal officiel du 1er novembre 2003, toutes les références à " la convention collective nationale de la ceinture-bretelle " et aux " entreprises de l'industrie de la ceinture-bretelle " sont supprimées.
ARTICLE 2
en vigueur étendue

L'ensemble des salariés visés aux annexes I, II, III et VI de la convention collective nationale des industries de l'habillement bénéficient des garanties prévues à l'article 3 du présent accord à la condition d'avoir une ancienneté minimale de 3 mois dans l'entreprise et d'y exercer, à la date d'effet du présent accord, une activité salariée à moins d'en être empêché suite à un arrêt de travail lié à une maladie ou un accident professionnel ou non.

Les salariés dont le contrat de travail est suspendu en raison d'un congé parental d'éducation ou rompu suite à un licenciement ont la possibilité moyennant une prise en charge totale de leur part du coût de la cotisation de continuer à bénéficier des dispositions relatives aux garanties décès et invalidité.

Le personnel cadre bénéficie du régime de prévoyance prévu par la convention collective nationale de retraite et de prévoyance du 14 mars 1947.

ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

L'ensemble des salariés visés aux annexes I, II, III et VI de la convention collective nationale des industries de l'habillement bénéficient des garantiannexes sur la retraite complèmentairees prévues à l'article 3 du présent accord à la condition d'avoir une ancienneté minimale de 3 mois dans l'entreprise et d'y exercer une activité salariée à moins d'en être empêché suite à un arrêt de travail lié à une maladie ou un accident professionnel ou non, ou de justifier d'une période de suspension du contrat de travail faisant l'objet d'un maintien partiel ou total de rémunération.

Le personnel cadre bénéficie du régime de prévoyance prévu par la convention collective nationale de retraite et de prévoyance du 14 mars 1947.

Bénéficiaires
ARTICLE 2
Mise en place d'un régime de protection sociale (régime de prévoyance) complémentaire dans les entreprises de l'industrie de l'habillement et de la ceinture-bretelle.
REMPLACE

L'ensemble des salariés visés aux annexes 1, 2 et 3 à la convention collective nationale des industries de l'habillement et aux annexes 1 et 2 à la convention collective nationale de la ceinture-bretelle (1) bénéficient des garanties prévues à l'article 3 du présent accord à la condition d'avoir une ancienneté minimale de 3 mois dans l'entreprise et d'y exercer, à la date d'effet du présent accord, une activité salariée à moins d'en être empêché suite à un arrêt de travail lié à une maladie ou un accident professionnel ou non.

Les salariés dont le contrat de travail est suspendu en raison d'un congé parental d'éducation ou rompu suite à un licenciement ont la possibilité, moyennant une prise en charge totale de leur part du coût de la cotisation, de continuer à bénéficier des dispositions relatives aux garanties décès et invalidité.

Le personnel cadre bénéficie du régime de prévoyance prévu par la convention collective nationale de retraite et de prévoyance du 14 mars 1947.
(1) Le secteur industriel de la ceinture-bretelle ayant adhéré à la convention collective nationale des industries de l'habillement par accord national du 22 novembre 2002 étendu par arrêté du 23 octobre 2003 publié au Journal officiel du 1er novembre 2003, toutes les références à " la convention collective nationale de la ceinture-bretelle " et aux " entreprises de l'industrie de la ceinture-bretelle " sont supprimées.
ARTICLE 2
en vigueur étendue

L'ensemble des salariés visés aux annexes I, II, III et VI de la convention collective nationale des industries de l'habillement bénéficient des garanties prévues à l'article 3 du présent accord à la condition d'avoir une ancienneté minimale de 3 mois dans l'entreprise et d'y exercer, à la date d'effet du présent accord, une activité salariée à moins d'en être empêché suite à un arrêt de travail lié à une maladie ou un accident professionnel ou non.

Les salariés dont le contrat de travail est suspendu en raison d'un congé parental d'éducation ou rompu suite à un licenciement ont la possibilité moyennant une prise en charge totale de leur part du coût de la cotisation de continuer à bénéficier des dispositions relatives aux garanties décès et invalidité.

Le personnel cadre bénéficie du régime de prévoyance prévu par la convention collective nationale de retraite et de prévoyance du 14 mars 1947.

ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

L'ensemble des salariés visés aux annexes I, II, III et VI de la convention collective nationale des industries de l'habillement bénéficient des garantiannexes sur la retraite complèmentairees prévues à l'article 3 du présent accord à la condition d'avoir une ancienneté minimale de 3 mois dans l'entreprise et d'y exercer une activité salariée à moins d'en être empêché suite à un arrêt de travail lié à une maladie ou un accident professionnel ou non, ou de justifier d'une période de suspension du contrat de travail faisant l'objet d'un maintien partiel ou total de rémunération.

Le personnel cadre bénéficie du régime de prévoyance prévu par la convention collective nationale de retraite et de prévoyance du 14 mars 1947.

Détermination des garanties
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le présent avenant institue au profit des salariés visés à l'article 2 les garanties suivantes :

- le versement d'un capital décès - éventuellement assorti d'une rente éducation - ou d'une rente de conjoint (art. 3.1) ;

- le versement d'une rente d'invalidité permanente en cas de reconnaissance de cet état (art. 3.2) ;

- le versement d'une indemnité d'incapacité temporaire de travail en cas d'arrêt de travail (art. 3.3).
Article 3-1
Garantie décès

3.1.1. Définition de la garantie.

En cas de décès d'un salarié pour cause de maladie ou d'accident, il est versé, au choix de l'ayant droit :

- un capital décès (option 1) ;

- éventuellement assortie d'une rente éducation (option 2) ;

- ou une rente de conjoint (option 3).

Option 1

Versement d'un capital dont le montant est fixé à 100 % du salaire de référence.

Option 2

Versement :

- d'un capital dont le montant est fixé à 50 % du salaire de référence ;

- d'une rente éducation d'un montant de :

- 4 % du salaire de référence jusqu'au 10e anniversaire de l'enfant ;

- 6 % au-delà des 10 ans de l'enfant et jusqu'à son 17e anniversaire ;

- 8 % au-delà des 17 ans de l'enfant et jusqu'à son 26e anniversaire au plus tard s'il poursuit des études.

Option 3

Versement d'une rente annuelle temporaire de conjoint dont le montant est fixé à 18 % du salaire de référence.

Cette rente est versée jusqu'au départ à la retraite et, au plus tard, au 65e anniversaire de la personne bénéficiaire.

3.1.2. Bénéficiaire de la garantie.
Le capital décès revient :

1. Au(x) bénéficiaire(s) désigné(s) ;

2. A défaut de désignation expresse de bénéficiaire(s) :

- au conjoint survivant non séparé, non divorcé ;

- à défaut, aux enfants par parts égales entre eux ;

- à défaut, aux père et mère du salarié, par parts égales entre eux ou au survivant d'entre eux ;

- à défaut de tous les susnommés, le capital revient aux héritiers selon les règles de dévolution successorale.

La rente conjoint revient à la personne :

- qui a la qualité de conjoint survivant non remarié ou de concubin notoire et permanent ;

- ou avec laquelle le salarié est lié par un pacte civil de solidarité.
Article 3-2
Garantie invalidité

3.2.1. Définition de la garantie.

En cas d'invalidité reconnue par la sécurité sociale, le salarié bénéficie d'une rente en complément de celle versée par la sécurité sociale.

3.2.2. Montant des prestations.

Le montant, y compris les prestations brutes servies par la sécurité sociale et le salaire partiel éventuel, s'élève :

- à 70 % du salaire de référence pour les salariés classés en 2e et 3e catégories ou ceux dont le taux d'incapacité permanente professionnelle est supérieur à 66 % ;

- à 42 % du salaire de référence pour les salariés classés en 1re catégorie ou ceux dont le taux d'incapacité permanente professionnelle est compris entre 33 % et 66 %.

3.2.3. Durée du service des prestations.

La rente est versée aussi longtemps que l'assuré bénéficie d'une rente de la sécurité sociale. Le versement cesse à la date de liquidation de la pension de vieillesse de la sécurité sociale.

En cas de rupture du contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, les salariés bénéficiaires d'une rente complémentaire au moment de cette rupture continueront à la percevoir jusqu'à son terme.
Article 3-3
Garantie incapacité

3.3.1. Définition de la garantie.

En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou à un accident, professionnel ou non, le salarié bénéficie d'une indemnité journalière en complément de celle versée par la sécurité sociale.

Le financement de cette garantie est à la charge exclusive des salariés.

3.3.2. Point de départ du service des prestations.

Le service des prestations intervient à l'expiration de la période conventionnelle de maintien de salaire temporaire à la charge de l'employeur et en relais de celle-ci.

Pour les salariés ne bénéficiant pas de ces dispositions conventionnelles, le service des prestations intervient à compter du 31e jour d'arrêt de travail continu.

3.3.3. Montant des prestations.

Le montant des indemnités journalières, y compris les prestations brutes servies par la sécurité sociale, s'élève à 70 % du salaire de référence.

3.3.4. Durée du service des prestations.

Les prestations sont versées :

- jusqu'à la reprise du travail ;

- ou jusqu'à la mise en invalidité ;

- ou jusqu'à la liquidation de la retraite,

et, au plus tard, jusqu'au 1 095e jour de l'arrêt de travail.

En cas de rupture du contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, les salariés bénéficiaires d'indemnités journalières complémentaires au moment de cette rupture continueront à les percevoir jusqu'à leur terme.
ARTICLE 3
MODIFIE

Le présent avenant institue au profit des salariés visés à l'article 2 les garanties suivantes :

- le versement d'un capital décès - éventuellement assorti d'une rente éducation - ou d'une rente de conjoint (art. 3.1) ;

- le versement d'une rente d'invalidité permanente en cas de reconnaissance de cet état (art. 3.2) ;

- le versement d'une indemnité d'incapacité temporaire de travail en cas d'arrêt de travail (art. 3.3).

Article 3-1

Garantie décès

3.1.1. Définition de la garantie.

En cas de décès d'un salarié pour cause de maladie ou d'accident, il est versé, au choix de l'ayant droit :

- un capital décès (option 1) ;

- éventuellement assortie d'une rente éducation (option 2) ;

- ou une rente de conjoint (option 3).

Option 1

Versement d'un capital dont le montant est fixé à 100 % du salaire de référence.

Option 2

Versement :

- d'un capital dont le montant est fixé à 50 % du salaire de référence ;

- d'une rente éducation d'un montant de :

- 4 % du salaire de référence jusqu'au 10e anniversaire de l'enfant ;

- 6 % au-delà des 10 ans de l'enfant et jusqu'à son 17e anniversaire ;

- 8 % au-delà des 17 ans de l'enfant et jusqu'à son 26e anniversaire au plus tard s'il poursuit des études.

Option 3

Versement d'une rente annuelle temporaire de conjoint dont le montant est fixé à 18 % du salaire de référence.

Cette rente est versée jusqu'au départ à la retraite et, au plus tard, au 65e anniversaire de la personne bénéficiaire.

Article 3. 1. 2. Bénéficiaires de la garantie

Le capital décès revient :

1. Au (x) bénéficiaire (s) désigné (s) ;

2.A défaut de désignation expresse de bénéficiaire (s) :

― au conjoint survivant non séparé, non divorcé ;

― à la personne liée au participant par un pacte civil de solidarité ;

― à défaut aux enfants du participant, nés ou à naître, vivants ou représentés par parts égales entre eux ;

― à défaut aux père et mère du participant par parts éga