Texte de base
La présente convention collective est composée d'un corps de texte dit " Dispositions générales ".
Des annexes définissent les clauses et conditions particulières d'application aux catégories ou sujets spécifiques traités. Ces annexes ont la même forme que les dispositions générales. Leurs règles d'application, de validité et de dénonciation peuvent leur être propres.
Toute modification contractuelle à ces annexes fait l'objet d'un avenant qui conserve les mêmes caractéristiques que les annexes précitées.
Des accords peuvent compléter la convention collective.
Des annexes fixent les conditions particulières applicables aux ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres.
Les rapports entre les entreprises et leur VRP sont régis par les articles L. 751-1 et suivants du code du travail ainsi que par l'accord interprofessionnel du 3 octobre 1975 rendu applicable aux industries de la maroquinerie par l'arrêté du 5 octobre 1983.
En cas de contestation devant les tribunaux sur la question de savoir si l'entreprise est bien adhérente au signataire de la présente convention, l'organisation patronale s'engage à justifier de l'affiliation ou de la non-affiliation de ladite partie.
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée à compter de la date de signature.
Dénonciation
La convention pourra être dénoncée par l'une des parties contractantes par lettre recommandée avec accusé de réception avec un préavis minimum de 3 mois. La partie qui dénoncera la convention devra accompagner la lettre recommandée avec accusé de réception d'un projet d'accord :
- les effets de la dénonciation seront réglés conformément à la législation en vigueur ;
- les parties conviennent d'un délai de 3 mois pour engager les nouvelles négociations à l'issue du délai de préavis.
Révision
Toutes parties signataires majoritaires en nombre de syndicats pourront demander la révision de la convention collective. La demande de révision de la CCN et ses effets seront réglés conformément à la législation en vigueur.
En application de l'article L. 132-2-2 du code du travail, la validité d'un accord ou d'une convention de branche est subordonnée à l'absence d'opposition de la majorité des organisations syndicales de salariés représentatives.
Les conditions de révision et de dénonciation des annexes et des accords seront dûment précisées.
Les dispositions de la CCN, conformément à l'article L. 132-23 du code du travail, pourront permettre aux entreprises de négocier des accords spécifiques. En aucun cas, les accords d'entreprise ne pourront comporter des dispositions moins favorables pour les salariés que celles fixées par la présente CCN.
En respect de l'article L. 122-45 du code du travail, la présente convention collective nationale règle en France, y compris dans les DOM, les rapports de travail entre les employeurs et les travailleurs de toutes catégories (y compris le cas échéant le personnel permanent rémunéré des organisations syndicales patronales) des industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse-sellerie, gainerie, bracelets en cuir normalement visées par la nomenclature de l'INSEE sous le numéro : 192-Z et suivants (à l'exclusion des courroies en cuir, articles divers en cuir à usage technique, semelles et talons en cuir pour chaussures) ainsi que les autres activités citées ci-dessous en dehors de toute nomenclature.
Des fabrications visées sous ces rubriques sont notamment comprises les fabrications suivantes :
– articles de bureau ;
– articles de chasse et pêche ;
– articles pour chiens et chats ;
– articles de sellerie-bourrellerie ;
– articles de sellerie automobile/ marine ;
– attaché-case, pilote-case ;
– baudriers, équipements militaires, ceintures en cuir ;
– boîtes et coffrets en cuir et autres objets habillés de cuir ;
– bracelets pour montres ;
– cartables, sacs d'écolier ;
– étuis chéquier ;
– étuis à clefs ;
– étuis divers de petite maroquinerie ;
– étuis spécifiques jumelles, appareils de photographie ;
– malles, cantines ;
– porte-cartes (crédit, photographie, identité) ;
– portefeuilles ;
– porte-monnaie, bourses, porte-billets ;
– porte-habits ;
– sacs dames/ fillettes ;
– sacs hommes ;
– sacs de sport ;
– sacs de voyage ;
– sacs spécifiques photo, audiovisuel ;
– sacoches pour cycles et motocycles ;
– serviettes, porte-documents,
– trousses de toilette ;
– trousses de petite maroquinerie (maquillage, manucure, couture) ;
– trousses d'écolier ;
– valises ;
– vanity-case...
Cette liste est non exhaustive.
Toutes les dispositions de la présente convention s'appliquent aux travailleurs à domicile, dans les conditions fixées par un avenant.
Les parties contractantes déclarent que tous les salariés bénéficient de la liberté d'opinion ainsi que de la liberté pour les employés et les travailleurs de s'associer pour la défense collective de leurs intérêts professionnels respectifs, conformément aux articles L. 410-1 et suivants du code du travail, et d'appartenir ou de ne pas appartenir, d'adhérer ou de ne pas adhérer aux syndicats ainsi constitués.
En conséquence, les employeurs s'engagent à ne prendre en considération ni le fait d'appartenir ou non à tel ou tel syndicat ni les opinions politiques, religieuses ou autres, pour la conclusion ou la résiliation d'un contrat de travail en application de l'article L. 412-2 et de l'article L. 122-45 du code du travail.
Les travailleurs s'engagent à laisser à tous la liberté d'opinions politiques, religieuses ou autres et la liberté d'adhésion ou de non-adhésion à un syndicat.
Les deux parties veilleront à la stricte observation des engagements ci-dessus et s'emploieront auprès de leurs ressortissants respectifs à en assurer le respect intégral.
Sections syndicales et délégués syndicaux
La garantie de la liberté collective de constitution de syndicats ou de sections syndicales dans l'entreprise à partir des organisations syndicales représentatives à l'échelon national est assurée dans le cadre de l'article L. 412-6 du code du travail (1).
Dans les entreprises à partir de 50 salariés, chaque organisation syndicale représentative pourra désigner parmi le personnel et par écrit un délégué syndical, ou plusieurs selon l'effectif :
- de 50 à 999 salariés : 1 délégué syndical ;
- de 1 000 à 1 999 : 2 délégués syndicaux ;
- de 2 000 à 3 999 : 3 délégués syndicaux.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, conformément à l'article L. 412-11, les syndicats représentatifs ont la possibilité de désigner le délégué du personnel comme délégué syndical pendant son mandat.
La protection des représentants du personnel sera assurée dans les conditions fixées par la loi.
Les prérogatives et les missions des organisations syndicales dans l'entreprise et des délégués syndicaux sont celles du syndicat dans l'organisation sociale, notamment en matière de négociation salariale, conformément aux dispositions du code du travail.
Il est mis à la disposition des organisations syndicales un local convenant à l'exercice de la mission de leur délégué.
Les moyens d'expression et d'organisation suivants sont donnés aux sections syndicales :
1° Collecte des cotisations à l'intérieur de l'entreprise.
2° Liberté de diffusion de la presse syndicale et de tracts syndicaux aux heures d'entrée et de sortie du travail.
3° Le ou les délégués syndicaux pourront réunir dans l'entreprise les membres du personnel en dehors des heures de travail du personnel et en dehors des locaux de production.
Un crédit mensuel de (2) :
- 15 heures pour les entreprises de 50 à 500 salariés ;
- 20 heures pour les entreprises au-delà de 500 salariés,
est attribué à chaque délégué syndical.
Le contrat de travail d'un délégué syndical pourra être exceptionnellement suspendu à la demande de son organisation pour une absence justifiée pour l'exercice d'un mandat syndical de courte durée ne dépassant pas 3 mois.
Panneaux d'affichage
Chaque organisation syndicale disposera de panneaux d'affichage en nombre suffisant et placés sur les lieux de passage des salariés. Les textes seront simultanément communiqués à la direction ; ils devront respecter les dispositions relatives à la presse.
Permanents syndicaux
Dans le cas où un salarié ayant plus de 1 an de présence dans son entreprise est appelé à quitter son emploi pour remplir une fonction de permanent syndical, régulièrement mandaté, il jouira - sous réserve d'avoir exercé ladite fonction pendant un minimum de 6 mois et un maximum de 3 ans, à partir du jour de son départ - d'une priorité de réembauchage dans son emploi ou un emploi équivalent.
La demande sera présentée dans le mois qui suit l'expiration du mandat de l'intéressé. Si son retour dans la même entreprise s'avérait impossible, le syndicat patronal s'efforcerait de résoudre la difficulté dans le cadre local.
En cas de réembauchage dans l'établissement d'origine, l'intéressé bénéficiera de tous les droits qu'il avait au moment du départ.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 412-4 du code du travail (arrêté du 12 juin 2006, art. 1er). (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 412-20 du code du travail, aux termes desquelles le crédit d'heures de délégation peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles (arrêté du 12 juin 2006, art. 1er).
Des autorisations d'absence non rémunérées pourront être accordées après préavis d'au moins 1 semaine, sauf en cas d'urgence justifiée, au salarié devant assister en respect de l'article L. 514-1 du code du travail :
- aux commissions officielles instituées par les pouvoirs publics sur présentation d'une convocation écrite ;
- aux assemblées statutaires de leurs organisations syndicales sur présentation d'un document écrit émanant de celles-ci.
Les sessions de formation économique, sociale et syndicale s'effectuent dans les conditions prévues par les articles L. 451-1 et suivants du code du travail.
Ces absences ne viendront pas en déduction des congés annuels.
Au cas où les salariés participeraient à une commission paritaire décidée entre organisations d'employeurs et de salariés le temps perdu sera payé par l'employeur comme temps de travail effectif dans la limite de 3 représentants par organisation syndicale pour chaque réunion de ces commissions à condition qu'il ne donne pas lieu à indemnisation par ailleurs.
Les frais de transport des salariés participant à ces réunions seront pris en charge sur la base du tarif SNCF 2e classe et sur présentation des justificatifs originaux dans la limite de 8 transports par organisation syndicale et par année civile.
Ces salariés seront tenus d'informer préalablement leurs employeurs de leur participation à ces commissions, et de s'efforcer, en accord avec eux, de réduire au minimum les perturbations que leur absence pourrait apporter à la marche de l'entreprise.
Les délégués du personnel sont élus et exercent leurs fonctions dans les conditions définies par les textes légaux et réglementaires.
Dans les entreprises de 10 à 30 salariés, les délégués du personnel titulaires bénéficient d'un crédit mensuel de 10 heures.
Dans les entreprises de plus de 30 salariés, le crédit mensuel est de 15 heures.
Les délégués suppléants bénéficient d'un crédit de 3 heures par mois pour la préparation des réunions.
Dans le respect des dispositions légales en vigueur à ce jour, dans les entreprises de plus de 50 et de moins de 200 salariés, l'employeur peut décider que les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au comité d'entreprise. Pour les délégués titulaires, le crédit mensuel sera alors de 20 heures par mois.
Les délégués du personnel peuvent se faire assister au cours des réunions avec l'employeur d'un représentant d'une organisation syndicale appartenant ou non à l'entreprise.
Dans les entreprises comptant moins de 10 personnes, les salariés ont faculté, sur leur demande, de se faire assister pour la présentation de leurs revendications individuelles ou collectives d'un représentant syndical. Dans ce cas, ils remettront, 2 jours avant la date où ils demandent à être reçus par le chef de l'entreprise, une note exposant sommairement l'objet de leur demande, afin que celui-ci puisse l'étudier et se faire éventuellement assister par un représentant du syndicat patronal.
Le comité d'entreprise est formé et fonctionne conformément aux prescriptions légales et réglementaires. Chaque membre titulaire bénéficie d'un crédit mensuel de 20 heures.
Les membres suppléants des comités d'entreprise bénéficient d'un crédit de 3 heures par mois pour la préparation des réunions.
Les modalités d'organisation des élections sont fixées par accord entre l'employeur et les représentants des organisations syndicales représentatives. L'employeur doit provoquer la réunion avec les organisations syndicales intéressées :
- 1 mois avant l'expiration du mandat des membres sortants ;
- tous les ans en cas d'absence d'institution ;
- 1 mois après la demande d'élections exprimée par un syndicat ou un salarié, même si un procès-verbal de carence a été dressé dans les 12 mois qui précèdent.
La date des élections est portée à la connaissance du personnel par voie d'affichage, 15 jours francs au moins à l'avance ; il est en même temps procédé à l'affichage de la liste des électeurs et éligibles (1).
Les listes des candidats seront remises, au plus tard, 3 jours francs avant la date prévue pour les élections.
Si le protocole prévoit le vote par correspondance, il envisagera des délais suffisants.
Le scrutin aura lieu pendant les heures de travail. Les salariés seront indemnisés du temps passé aux élections sur la base de leur salaire effectif.
Le bureau électoral est composé, pour chaque collège, des 2 électeurs les plus âgés et de l'électeur le plus jeune, présents à l'ouverture et acceptants. La présidence appartient au plus ancien. Le bureau sera assisté dans toutes les opérations d'un salarié compétent.
Chaque liste peut désigner un membre du personnel pour assister aux opérations de vote.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 433-13 du code du travail, aux termes desquelles le premier tour des élections en vue de la désignation des membres du comité d'entreprise doit se placer au plus tard le 45e jour suivant celui de l'affichage (arrêté du 12 juin 2006, art. 1er).
L'employeur verse chaque année une contribution au comité d'entreprise pour le financement de ses activités sociales, laquelle ne peut être inférieure à 0,5 % de la masse salariale brute.
Cette contribution est au moins égale au total annuel le plus élevé des sommes affectées aux activités sociales de l'entreprise au cours des 3 dernières années précédant leur prise en charge par le comité d'entreprise.
Sont déduites de ces contributions les charges des activités sociales dont l'employeur assure directement la gestion en respect de l'article L. 432-8 du code du travail.
En cas de prise en charge progressive par le comité des activités sociales, la prise en charge de la première activité sociale sera prise en considération pour la fixation de la période de référence.
Le rapport du montant de cette contribution au montant total des salaires bruts payés par l'entreprise ne peut être inférieur au même rapport existant pour l'année de référence.
Les employeurs doivent faire connaître leurs besoins de personnel à l'Agence nationale pour l'emploi ou à d'autres organismes.
Le personnel sera tenu informé, par voie d'affichage, des catégories professionnelles dans lesquelles des postes sont vacants pour favoriser la promotion interne.
Tout candidat après son premier emploi devra présenter, au moment de l'embauchage, son dernier certificat de travail.
Tout salarié recevra de l'employeur, au moment de l'embauche, la notification écrite de la durée de la période d'essai s'il y a lieu, du lieu de travail, de l'emploi qu'il va occuper, des conditions de rémunération détaillées s'il y a lieu, de la catégorie professionnelle, du niveau et de l'échelon correspondant (2).
Conformément à la réglementation relative aux services médicaux du travail, tout salarié fera l'objet d'un examen médical avant l'embauchage, au plus tard avant la fin de la période d'essai.
Les dispositions ci-dessus ne peuvent faire échec aux obligations résultant des lois sur l'emploi obligatoire des travailleurs handicapés.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 135-7 du code du travail (arrêté du 12 juin 2006, art. 1er). (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-3-1 du code du travail fixant les clauses obligatoires d'un contrat à durée déterminée (arrêté du 12 juin 2006, art. 1er).
Le salarié qui se verra proposer un changement de poste dans un autre établissement de l'entreprise bénéficiera, si celui-ci nécessite pour lui un changement de résidence, d'un délai de réflexion minimum de 1 mois.
Les absences justifiées par l'incapacité résultant de la maladie ou d'accident, y compris les accidents du travail et les maladies professionnelles, devront être attestées par un certificat médical produit dans les 48 heures.
En cas de prolongation de maladie, de nouveaux certificats médicaux devront être fournis à l'employeur dans les mêmes conditions. En cas d'absences au cours de 12 mois consécutifs, sauf en cas d'accidents du travail ou maladie professionnelle, régies par les articles L. 122-32-1 et suivants du code du travail, la durée totale de suspension est limitée à 6 mois.
Cette durée pourra être prolongée après accord de l'employeur en cas d'absence supérieure à 6 mois.
Dans le cas où pendant ces absences s'imposerait le remplacement effectif de l'intéressé, le remplaçant devra être informé du caractère provisoire de son emploi et, en tout état de cause, il demeurera couvert par les dispositions de la présente convention.
Les absences dues à la maternité ne constituent pas non plus une rupture du contrat de travail.
Les absences résultant de cas de force majeure, telles que le rappel sous les drapeaux, ne constituent pas, dans le cadre des dispositions réglementaires, une rupture du contrat de travail.
L'appel de préparation à la défense nationale de 1 jour pour les apprentis et salariés de 16 à 25 ans ne constitue pas une rupture du contrat de travail. En vertu de l'article L. 122-20-1 du code du travail, elle n'entraîne pas réduction de rémunération.
Les absences justifiées par un motif exceptionnel tel qu'incendie du domicile, accident, décès du conjoint, d'un proche parent, etc., dont l'employeur aura été avisé *dans un délai de 3 jours sauf impossibilité matérielle* (1), n'entraînent pas rupture du contrat de travail.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires à l'article L. 226-1 du code du travail ne prévoyant pas de délai de prévenance (arrêté du 12 juin 2006, art. 1er).
On entend par ancienneté le temps pendant lequel le salarié a été occupé d'une façon continue dans l'entreprise, quelles que puissent être les modifications survenues dans la nature juridique de celle-ci.
Sont considérés comme temps de présence dans l'entreprise, pour le calcul de l'ancienneté :
- l'ancienneté acquise dans une autre entreprise ressortissant à la présente convention lorsque le transfert a eu lieu sur les instructions du premier employeur et avec l'accord du second et qu'il n'a pas donné lieu au versement d'une indemnité de licenciement ;
- les périodes militaires obligatoires ;
- l'appel de préparation à la défense nationale ;
- les interruptions pour congés annuels ou congés exceptionnels résultant des articles 28 et 29 de ladite convention collective ;
- les interruptions pour maladie, pour accident, ou maternité ;
- les périodes de chômage partiel ;
- le congé parental : soit la première année pour la totalité de sa durée, soit les années suivantes, pour la moitié de leur durée.
Les différentes périodes successives passées dans l'entreprise se cumuleront pour déterminer l'ancienneté lorsque le contrat de travail aura été rompu pour les causes suivantes :
- repos facultatif de maternité prévu par l'article 22 de la présente convention ;
- résiliation suivie de réintégration selon l'article L. 122-28 du code du travail.
La paie sera effectuée chaque mois, conformément à l'article L. 143-2 du code du travail.
Il sera délivré à chaque salarié un bulletin de paie établi conformément aux dispositions légales et qui comportera entre autres la référence à la CCN de la maroquinerie.
L'acceptation sans protestation ni réserve par le salarié d'un bulletin de paie ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire, des indemnités et accessoires du salaire qui lui sont dus en vertu des dispositions législatives, réglementaires, contractuelles ou conventionnelles.
*Pour mieux gérer cette situation, l'intéressée prendra soin d'informer le plus tôt possible son employeur* (1).
En cas de changement d'emploi, pendant la période de grossesse, demandé par le médecin traitant et/ou par le médecin du travail du fait de l'état de grossesse constaté, et compte tenu des possibilités de l'entreprise, l'intéressée conservera dans son nouveau poste, s'il est d'un niveau de qualification moindre, un salaire afférent au poste qu'elle occupait avant ce changement.
L'employeur veillera à appliquer les consignes du médecin du travail du fait de l'état de grossesse de la femme enceinte.
A l'issue du congé maternité, la salariée sera assurée de réintégrer son précédent emploi ou un emploi équivalent.
L'état de grossesse ne constitue pas un motif de licenciement. Conformément à l'article L. 122-25-2, alinéa 1, du code du travail, aucun employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant les périodes légales de suspension du contrat de travail pour maternité et pendant les 4 semaines qui suivent l'expiration de ces périodes.
Pour leur permettre de satisfaire aux obligations médicales justifiées par leur état, les femmes enceintes peuvent bénéficier au cours de leur grossesse d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 et R. 2122-1 et suivant du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.
*Elles devront en informer leur employeur dans un délai minimum de 48 heures avant de s'absenter* (2).
Ces visites seront indemnisées sur présentation d'un certificat médical, sur la base de l'horaire moyen du mois durant lequel elles s'absentent, et cela dans la limite du temps nécessaire.
En cas d'horaire fixe pour l'ensemble du personnel ou pour leur service, les femmes enceintes sont autorisées, à partir du quatrième mois de grossesse, attestée par certificat médical, à quitter leur poste de travail 5 minutes avant l'heure de sortie - midi et soir - sans diminution de salaire.
La mère allaitant son enfant aura droit, pendant 1 an à compter de l'expiration du congé maternité, à s'absenter 1 heure par jour suivant les dispositions légales.
(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire au second alinéa de l'article L.122-25 du code du travail (arrêté du 12 juin 2006, art. 1er). (2) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire à l'article L. 122-25-3 du code du travail ne prévoyant pas de délai de prévenance (arrêté du 12 juin 2006, art. 1er).
Accords chômage partiel : la garantie de ressources en cas de chômage partiel résulte de l'accord interprofessionnel du 21 février 1968.
En cas de rupture du contrat de travail, sauf en cas de faute grave caractérisée ou cas de force majeure, la durée du délai-congé que devra respecter la partie qui prendra l'initiative de la rupture est fixée dans les chapitres correspondant aux différentes catégories professionnelles (ouvrier, ETAM, cadre).
En cas d'inobservation du délai-congé, la partie qui aura pris l'initiative de la rupture devra à l'autre l'indemnité compensatrice égale au salaire correspondant à la durée du préavis restant à courir.
Pendant la période du délai-congé lors d'un licenciement, le salarié est autorisé à s'absenter pour rechercher un nouvel emploi dans les conditions définies dans les chapitres correspondants.
En cas de licenciement collectif pour motif économique dans le cadre des articles L. 321-1-1 et suivants du code du travail, l'employeur doit réunir et consulter le comité d'entreprise (à défaut, les délégués du personnel).
Si des licenciements collectifs sont imposés par les considérations économiques, l'ordre des licenciements par catégorie professionnelle sera établi compte tenu de la valeur professionnelle, des charges de la situation de famille, et de l'ancienneté dans l'établissement. Cet ordre n'est pas préférentiel.
A l'expiration du contrat de travail, un certificat de travail établi sur papier entreprise et/ou avec le cachet de l'entreprise doit, en tout état de cause, être remis à l'intéressé. Ce certificat de travail doit mentionner exclusivement :
- la date d'entrée et de sortie ;
- les emplois successifs occupés dans l'établissement, ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus.
De plus, il portera :
- les nom, prénoms du salarié et la raison sociale de l'employeur ;
- la mention du lieu ;
- la date de délivrance ;
- la signature de l'employeur ou de son représentant dûment mandaté.
Ces dispositions feront l'objet d'un accord ultérieur.
Les congés payés sont accordés dans les conditions fixées par la loi.
La durée du congé normal des salariés est fixée à raison de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif accompli au cours de la période de référence. Le point de départ de cette période est fixé au 1er juin de chaque année et se termine le 31 mai.
Les salariés ayant au moins 25 ans d'ancienneté bénéficient de 1 jour de congé supplémentaire.
Sont assimilées à un mois de travail effectif les périodes égales à 4 semaines ou à 24 jours de travail.
Les périodes d'absence ne peuvent toutefois entraîner de réduction des droits à congés plus que proportionnels à leur durée.
La durée du congé s'apprécie soit en jours ouvrables (30 jours ouvrables par an), soit en jours ouvrés (25 jours ouvrés par an). Sont considérés comme jours ouvrables en matière de congés payés tous les jours sauf les dimanches et les jours fériés.
Sont considérés comme jours ouvrés en matière de congés payés la période du lundi au vendredi ou du mardi au samedi. Le jour férié chômé devenant non ouvré ne doit pas être décompté comme un jour de congé payé.
Le calcul en jours ouvrés ne doit pas être préjudiciable au salarié, l'entreprise a l'obligation d'appliquer le mode de calcul le plus favorable pour le salarié.
L'indemnité de congés payés est égale à 1/10 de la rémunération totale perçue par l'intéressé au cours de la période de référence, les périodes assimilées à un travail effectif par la loi sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire de l'établissement ou partie de l'établissement ; l'indemnité de congé de l'année précédente est incluse dans la rémunération susvisée.
Toutefois, l'indemnité de congé ne pourra être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si l'intéressé avait continué à travailler ; cette rémunération étant calculée en raison tout à la fois en fonction du salaire gagné pendant la période précédant le congé et de la durée du travail effectif dans l'établissement ou partie de l'établissement.
En cas de résiliation du contrat de travail, le salarié bénéficie, sauf en cas de faute lourde de sa part, d'une indemnité compensatrice de congé à laquelle peut prétendre le salarié au moment de la rupture.
Après 3 mois de présence dans l'entreprise et en vertu de l'article L. 226-1 du code du travail, il sera accordé au personnel des congés exceptionnels motivés pour les événements suivants :
- décès d'un frère, ou beau-frère, d'une soeur, ou belle-soeur : 2 jours ;
- décès d'un grand-parent : 1 jour ;
Sans conditions d'ancienneté :
- congé de naissance ou d'adoption : 3 jours ;
- mariage du salarié : 5 jours ;
- décès du conjoint, d'un enfant : 3 jours ;
- décès d'un parent ou beau-parent : 2 jours ;
- mariage d'un enfant : 1 jour.
Ces jours de congés n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
Dans le cas de travail au rendement, le salaire à prendre en considération sera calculé sur la base de la durée moyenne horaire des deux dernières périodes de paie.
Article étendu sous réserve de l'application des dispositions, d'une part, de l'article 8 de la loi n° 99-944 du 15 novembre 1999, en vertu desquelles les dispositions du quatrième alinéa de l'article L. 226-1 du code du travail sont applicables aux partenaires liés par un pacte civil de solidarité et, d'autre part, de l'article L.122-45 du code du travail, qui interdit toute discrimination en raison de l'orientation sexuelle ou de la situation de famille (arrêté du 12 juin 2006, art. 1er). Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 226-1 du code du travail, aux termes desquelles aucune condition d'ancienneté n'est prévue pour bénéficier d'une autorisation exceptionnelle d'absence en cas de décès du conjoint ou d'un enfant (arrêté du 12 juin 2006, art. 1er).
Les entreprises font bénéficier l'ensemble de leur personnel d'un régime de retraite complémentaire dans les conditions définies par la loi.
La prévoyance fera l'objet d'une négociation ultérieure.
En matière de classification, les dispositions applicables sont celles prévues par l'accord sur les classifications.
Les niveaux se répartissent par échelon suivant les modalités de l'accord sur les classifications.
Critères de classification des ouvriers
NIVEAU : I.
DEFINITION du niveau : Exécution d'opérations simples.
AUTONOMIE : Pas de degré minimum requis.
RESPONSABILITE : Limitée à des vérifications simples.
FORMATION de base : Aucun niveau minimum requis.
TEMPS d'adaptation : De quelques heures.
NIVEAU : II.
DEFINITION du niveau : Exécution de travaux qualifiés.
AUTONOMIE : Limitée.
RESPONSABILITE : Prise d'initiatives dans l'exécution.
FORMATION de base : Au minimum CAP, BEP ou niveau équivalent.
TEMPS d'adaptation : Pouvant aller jusqu'à 8 semaines.
NIVEAU : III.
DEFINITION du niveau : Exécution de travaux très qualifiés.
AUTONOMIE : Elargie.
RESPONSABILITE : Qualité des résultats obtenus.
FORMATION de base : Au minimum BP ou niveau équivalent.
TEMPS d'adaptation : Pouvant aller jusqu'à 4 mois.
Critères de classification des employés
Critères de classification des employés
NIVEAU : I.
DEFINITION du niveau : Exécution d'opérations simples.
AUTONOMIE : Pas de degré minimum requis.
RESPONSABILITE : Limitée à des vérifications simples.
FORMATION de base : Aucun niveau minimum requis.
TEMPS d'adaptation : De quelques heures.
NIVEAU : II.
DEFINITION du niveau : Exécution de travaux qualifiés.
AUTONOMIE : Limitée.
RESPONSABILITE : Prise d'initiatives dans l'exécution.
FORMATION de base : Au minimum CAP, BEP ou niveau équivalent.
TEMPS d'adaptation : Pouvant aller jusqu'à 8 semaines.
NIVEAU : III.
DEFINITION du niveau : Exécution de travaux très qualifiés.
AUTONOMIE : Elargie.
RESPONSABILITE : Qualité des résultats obtenus.
FORMATION de base : Au minimum BP ou niveau équivalent.
TEMPS d'adaptation : Pouvant aller jusqu'à 4 mois.
Critères de classification des techniciens et agents de maîtrise
NIVEAU : III
DEFINITION du niveau : Exécution de travaux très qualifiés. Conduite de travaux.
AUTONOMIE : Elargie.
RESPONSABILITE : Qualité des résultats obtenus.
FORMATION de base : BTS, DUT ou niveau équivalent.
TEMPS d'adaptation : Pouvant aller jusqu'à 4 mois.
NIVEAU : IV
DEFINITION du niveau : Participation à la définition des programmes.
Réalisation des objectifs
AUTONOMIE : Très élargie.
RESPONSABILITE : Partagée en matière de gestion.
FORMATION de base : BTS, DUT ou niveau équivalent.
TEMPS d'adaptation :
NIVEAU : V
DEFINITION du niveau : Responsabilité du choix des moyens et de la réalisation des objectifs.
AUTONOMIE : Grande.
RESPONSABILITE : Complète dans la gestion d'un service ou d'une activité.
FORMATION de base : BTS, DUT ou niveau équivalent
TEMPS d'adaptation :
Critères de classification des cadres
NIVEAU : IV
DEFINITION du niveau : Participation à la définition des programmes et des objectifs.
AUTONOMIE : Très élargie par délégation.
RESPONSABILITE : Partagée en matière de gestion. FORMATION de base : Ingénieur ou cadre diplômé.
NIVEAU : V
DEFINITION du niveau : Responsabilité du choix des moyens et de la réalisation des objectifs.
AUTONOMIE : Grande.
RESPONSABILITE : Complète dans la gestion d'un service ou d'une activité.
FORMATION de base : Ingénieur, cadre diplômé ou niveau équivalent.
NIVEAU : VI
DEFINITION du niveau : Participation à la définition de la politique de l'entreprise.
AUTONOMIE : Très grande.
RESPONSABILITE : Très importante ou complète dans la gestion de l'entreprise.
FORMATION de base : Ingénieur ou cadre de très grande expérience.
Les salaires font l'objet d'une négociation au minimum annuelle au niveau de la branche et dans les entreprises ayant *plus de 50 salariés et* (1) un délégué syndical. Dans le cadre de la négociation de branche, dans les 15 jours précédant la première réunion, un rapport de branche sera adressé aux organisations syndicales.
La concrétisation des négociations peut faire l'objet d'un accord.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires au premier alinéa de l'article L. 132-27 du code du travail (arrêté du 12 juin 2006, art. 1er).
Les salaires minima bruts mensuels de base sont fixés pour la durée légale mensuelle du travail en vigueur à ce jour *et s'appliquent à l'issue de la période d'essai conventionnelle* (1).
La grille de salaire est constituée de niveaux pour chaque catégorie professionnelle. Les classifications sont définies par niveau et par échelon. La convention collective nationale détermine le salaire minimum par niveau. Les échelons sont définis dans l'entreprise (2).
Le salaire minimum brut mensuel de base prend en compte l'ensemble des éléments légaux, conventionnels et usuels des salaires bruts quelles qu'en soient la nature et la périodicité, à l'exception :
- des rémunérations afférentes aux heures supplémentaires ;
- des remboursements de frais ne supportant pas de cotisation de sécurité sociale ;
- des versements effectués en application de la législation sur l'intéressement et la participation et n'ayant pas le caractère de salaires.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires au principe " à travail égal, salaire égal " résultant des articles L. 133-5 (4, d) et L. 136-2 (8) du code du travail (arrêté du 12 juin 2006, art. 1er). (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'avant-dernier alinéa de l'article L. 132-23 du code du travail aux termes desquelles, en matière, notamment, de salaires minima et de classifications, la convention ou l'accord d'entreprise ou d'établissement ne peut comporter des clauses dérogeant, dans un sens moins favorable aux salariés, à celles des conventions de branche ou accords professionnels ou interprofessionnels (arrêté du 12 juin 2006, art. 1er).
Pour les entreprises qui ont un mécanisme lié à l'ancienneté, la présente CCN en respect de l'article 7 ne saurait ni le réduire ni le faire disparaître. Il est considéré comme un avantage individuel acquis.
Sont considérés comme jeunes salariés les salariés mineurs de 18 ans.
Ces jeunes salariés doivent être classés selon la convention collective.
Les salaires des jeunes salariés, hors contrats régis par des dispositions spécifiques, ne peuvent subir, par rapport aux salaires conventionnels de la catégorie, des abattements supérieur à :
- 20 % entre 16 et 17 ans ;
- 10 % entre 17 et 18 ans.
Après 3 mois de présence dans l'entreprise, les abattements sont supprimés.
La formation professionnelle fera l'objet d'un accord.
Les parties contractantes affirment tout l'intérêt qu'elles portent à l'apprentissage.
Elles s'engagent à mettre en oeuvre tout ce qui est en leur pouvoir en application des lois du 23 juillet 1987, du 17 juillet 1992, du 20 décembre 1993, du 17 janvier 2002 et du 18 janvier 2005.
Sont considérés comme apprentis, aux termes de la loi, les jeunes âgés de 16 à 25 ans liés à leurs employeurs par un contrat d'apprentissage sauf dérogation à la limite d'âge supérieure prévue à l'article L. 117-3 du code du travail.
Toutefois, sous certaines conditions, les jeunes âgés d'au moins 15 ans peuvent souscrire un contrat d'apprentissage.
1. L'apprentissage concourt aux objectifs éducatifs de la nation.
Il a pour but de donner à des jeunes travailleurs ayant satisfait à l'obligation scolaire une formation générale, théorique et pratique, en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles, dans les conditions prévues à l'article L. 335-6 du code de l'éducation.
Ces diplômes et titres sanctionnent l'acquisition d'un ensemble de connaissances permettant à leur possesseur de s'orienter vers les diverses spécialités de l'industrie qu'il a choisies. Pour la maroquinerie, l'employeur doit assurer au sein de l'entreprise l'enseignement de toutes les phases de la fabrication (coupe, travail à la table, piqûre, rivure, etc.).
2. Le contrat, obligatoirement passé par écrit, doit faire l'objet d'un enregistrement auprès de l'administration compétente.
3. Dans le cadre du contrat d'apprentissage, la personne directement responsable de la formation de l'apprenti est le maître d'apprentissage. Pendant la durée du contrat, le maître d'apprentissage assurera la fonction de tuteur. Le choix du tuteur devra répondre aux exigences nécessaires du sérieux de la formation de l'apprenti.
Le maître d'apprentissage s'engage :
-à assurer à l'apprenti une formation pratique dans l'entreprise en coordination avec le CFA, en lui confiant des tâches ou des postes comportant l'exécution d'opérations ou de travaux conformes à la progression définie par accord avec le CFA ;
-à faire suivre à l'apprenti tous les enseignements et activités pédagogiques organisés par le centre où il est inscrit ;
-à l'inscrire et à le faire participer aux épreuves du diplôme ou du titre sanctionnant la qualification professionnelle prévue au contrat ;
-à effectuer, dès la conclusion du contrat, toutes les formalités nécessaires pour que l'apprenti puisse bénéficier des lois sociales ;
-à prévenir les parents ou leurs représentants en cas de maladie, d'accident ou d'absences d'apprentis mineurs ou de tout autre fait de nature à motiver leur intervention. Le directeur du CFA devra également être averti dans ces différents cas ;
-à accepter les contrôles des inspecteurs de l'enseignement technique *dans ces différents cas* (1).
4. L'apprenti s'engage, sous la responsabilité de ses représentants légaux, à travailler uniquement pour son employeur pendant toute la durée de son contrat et à suivre avec assiduité l'enseignement en CFA (2).
5. Au cours des 2 premiers mois d'apprentissage, la résiliation du contrat peut être prononcée par une quelconque des parties sans préavis ni indemnité.
6. Les apprentis sous contrat recevront une rémunération minimale calculée en fonction de leur âge et de la durée de leur contrat (3).
7. Sauf dérogation accordée par le comité départemental de la formation professionnelle, de la promotion sociale et de l'emploi, ou par arrêté interministériel, le nombre maximal d'apprentis pouvant être accueillis simultanément dans une entreprise ou un établissement par les personnes ayant la qualification requise est fixé comme suit (4) :
-2 apprentis lorsque la formation est assurée par l'employeur ;
-1 apprenti pour chaque maître d'apprentissage.
Chacune des personnes mentionnées aux paragraphes ci-dessus peut en outre accueillir un apprenti dont la formation est prolongée pour une durée de 1 an ou plus à la suite de l'échec à l'examen préparé.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux articles R. 119-49 et R. 119-53 du code du travail (arrêté du 12 juin 2006, art. 1er). (2) Point étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article R. 117-5-1 du code du travail (arrêté du 12 juin 2006, art. 1er). (3) Point étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 117-10 et de l'article D. 117-1 du code du travail (arrêté du 12 juin 2006, art. 1er). (4) Point étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article R. 117-1 du code du travail, dans sa rédaction issue du décret n° 2005-1392 du 8 novembre 2005, permettant au maître d'apprentissage, qu'il soit ou non employeur, de former simultanément 2 apprentis (arrêté du 12 juin 2006, art. 1er).
Les employeurs s'engagent à appliquer les dispositions législatives et réglementaires relatives à l'hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail, et notamment l'article L. 230-2 du code du travail.
L'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques et pour la sécurité et la santé des salariés conformément à l'article R. 230-1 du code du travail. Ce document est remis à jour tous les ans et lors de l'introduction de nouveaux produits.
Conformément à la loi, le chef d'établissement a une obligation d'organiser une formation en matière de sécurité, notamment pour les nouveaux embauchés, les travailleurs temporaires et ceux qui changent de poste en vertu de l'article L. 233-3-1 du code du travail.
Toutes les personnes travaillant dans l'entreprise s'engagent à utiliser correctement les dispositifs de sécurité et de prévention mis à leur disposition, ainsi qu'à respecter les instructions et règlements.
Des moyens de nettoyage adaptés seront fournis en quantité suffisante au cours du travail et sur le lieu de travail. Dans la mesure du possible et en l'absence de cantine, il est recommandé, spécialement dans le cas de construction d'usines nouvelles, de prévoir un réfectoire pour le personnel, même dans les cas non prévus par l'article R. 232-10-1 du code du travail.
Les comités d'hygiène, de sécurité et les conditions de travail sont régis par les dispositions légales et réglementaires, lesquelles s'appliquent de plein droit aux établissements dont l'effectif atteint, pendant 12 mois consécutifs ou non, au cours des 3 dernières années précédentes, est au moins de 50 salariés. Cet effectif est calculé selon les mêmes règles que pour le comité d'entreprise.
Formation
Dans les établissements occupant 300 salariés ou plus, chaque représentant du personnel au CHSCT bénéficie d'un congé formation de 5 jours ouvrables.
Dans les établissements occupant au moins 50 salariés et moins de 300, la durée du congé est au maximum de 3 jours ouvrables pris sur le temps de travail et rémunérés comme tel.
Ce congé de formation est pris en une seule fois, à moins que le bénéficiaire et l'employeur décident d'un commun accord qu'il sera pris en 2 fois.
Si l'employeur estime, après avis conforme du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, que l'absence du salarié peut avoir des conséquences préjudiciables à la production, il doit notifier son refus à l'intéressé dans les 8 jours suivant la demande. Dans ce cas, le congé formation peut être reporté dans la limite de 6 mois.
Cette formation est donnée à chacun des représentants du personnel au CHSCT en respect des articles R. 236-15 et suivants du code du travail.
La présente convention collective composée des clauses générales, des annexes, des avenants, des accords sera déposée dans les conditions fixées par la loi.
Chacun des exemplaires déposés ainsi que ceux conservés par les parties sera revêtu de la signature des parties contractantes.
Conformément à l'article L. 133-8 du livre 1er du code du travail, les parties contractantes sont d'accord pour demander au ministre chargé du travail que les dispositions de la présente convention soient rendues obligatoires par arrêté pour tous les employeurs et salariés compris dans le champ d'application de ladite convention.
Fait à Paris, le 9 septembre 2005.
Textes Attachés
Le présent chapitre fixe les conditions particulières de travail des ouvriers.
La rémunération des ouvriers est mensuelle et indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois conformément à la loi du 19 janvier 1978 portant sur la mensualisation.
Les heures supplémentaires effectuées sont rémunérées avec les majorations correspondantes définies par la loi ou les accords. Les heures non travaillées donnent lieu à réduction de salaire, sauf dans les cas où le maintien de celles-ci est expressément prévu par des dispositions légales, conventionnelles ou accord d'entreprise.
Le paiement au mois n'exclut ni les salaires au rendement ou aux pièces ni toute autre modalité de calcul du salaire conformément à la législation sur le SMIC et la loi sur la mensualisation du 19 janvier 1978.
Pour le personnel travaillant par équipes successives ou postes, le temps d'arrêt pour casse-croûte sera payé comme temps de travail dans la limite de 20 minutes.
Le personnel de l'équipe de nuit percevra, en sus de son salaire, une prime de panier par journée de travail déterminée par l'entreprise égale au maximum à une fois et demie la valeur du minimum garanti.
En ce qui concerne les salariés aux pièces ou au rendement, les prix sont fixés par accord entre les intéressés.
Les salaires effectifs moyens devront être supérieurs à la moyenne des salaires réels de chacune des catégories auxquelles appartiennent les travailleurs intéressés.
Le présent chapitre fixe les conditions particulières de travail des employés, techniciens et agents de maîtrise (ETAM) des industries telles qu'elles sont définies à l'article 1er des clauses générales de la présente convention collective, ainsi que du personnel des organisations syndicales patronales. Il s'applique à l'ensemble des ETAM.
Dans tout les cas, la classification de l'ETAM muté doit être conforme au nouveau poste qui lui est confié.
L'engagement des ETAM peut comporter une période d'essai qui, en aucun cas, ne pourra être supérieure à 1 mois renouvelable.
Le remplacement effectué dans un poste de classification supérieure n'entraîne pas obligatoirement promotion.
Un remplacement provisoire ne peut excéder la durée de 6 mois sauf en cas de maladie ou d'accident du titulaire du poste, ou bien en cas d'accord motivé par écrit entre les parties.
Dans le cas contraire, le remplaçant devient titulaire du poste.
Pendant le premier mois du remplacement provisoire, l'ETAM intéressé continuera à recevoir son salaire antérieur (1).
Après ce premier mois, l'intéressé percevra jusqu'à la fin du remplacement les rémunérations et avantages afférents à sa fonction provisoire à compter du premier jour du remplacement (1).
Les remplacements provisoires effectués dans les postes de classifications inférieures n'entraînent pas de changement de classification ni de réduction de salaire.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application, d'une part, du principe " à travail égal, salaire égal " résultant des articles L. 133-5 (4, d) et L. 136-2 (8) du code du travail et, d'autre part, des dispositions de l'article L. 140-2 du code du travail (arrêté du 12 juin 2006, art. 1er).
Après avoir acquis 1 an d'ancienneté, lors du début de l'arrêt de travail, en cas de maladie ou d'accident dûment justifié, les ETAM percevront leur salaire mensuel pendant une période de 2 mois.
L'ETAM aura droit par période de 5 années de présence à un 1/2 mois supplémentaire de salaire.
La majoration de la durée de l'indemnisation est acquise de plein droit lorsque la période de 5 années survient pendant l'arrêt maladie.
Le salaire mensuel sera calculé sur le traitement du dernier mois avant la maladie.
Si plusieurs congés de maladie sont accordés au cours d'une même année civile, la durée totale d'indemnisation de l'intéressé ne pourra dépasser, au cours de cette même année, la durée prévue aux paragraphes précédents.
Les dispositions de l'alinéa précédent ne sont applicables ni en cas d'accident du travail ni en cas de maladie professionnelle.
Le salaire pendant la période d'absence sera réduit chaque mois de la valeur des prestations dites en espèces auxquelles l'intéressé a droit pour la même période du fait :
- de la sécurité sociale, à l'exclusion des majorations données pour raison familiale individuelle ;
- de tout régime de prévoyance, mais pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur ;
- des indemnités versées par les responsables de l'accident ou leur assurance.
Dans ce cas, le salaire ne sera payé qu'à titre d'avance sur les indemnités dues par le tiers responsable ou son assurance et à condition que l'intéressé ait engagé lui-même les poursuites nécessaires et en ait avisé son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception.
Les prestations énumérées ci-dessus devront faire l'objet d'une déclaration de la part du collaborateur. A défaut, cette omission pourra engager la responsabilité du collaborateur, y compris devant les tribunaux civils.
Le salaire net résultant de ce calcul ne saurait être supérieur à celui qui aurait été perçu en cas de présence normale.
L'indemnisation prévue au présent article ne pourra être inférieure à celle résultant de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation.
L'absence de l'ETAM ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise à la date de son accouchement sera indemnisée dans les mêmes conditions que celles prévues par l'article 7 ci-dessus.
Les périodes de réserve obligatoire et non provoquées ne sont pas imputées sur le congé annuel ; après 3 ans de présence dans l'entreprise, l'ETAM reçoit, pendant la durée de la période, une allocation égale à :
- 100 % de son salaire, s'il est père de famille ;
- 75 % de son salaire, s'il est marié ;
- 50 % de son salaire, s'il est célibataire.
Cette allocation est réduite du montant de la solde éventuelle des intéressés.
Au cas où les fonctions d'un ETAM l'appelleraient à des travaux de nuit, sa rémunération devra en tenir compte par l'octroi d'une majoration d'incommodité de 20 % (travail effectué entre 21 heures et 6 heures) du salaire moyen des ETAM de la même catégorie travaillant le jour (1).
Les travaux exceptionnels effectués un dimanche, un jour férié en dehors de la journée de solidarité ou la nuit seront compensés par une majoration de 50 % du salaire réel.
Ces majorations devront s'ajouter aux majorations légales pour heures supplémentaires et seront calculées sur la même base.
L'indemnisation de la journée du 1er Mai a lieu selon la réglementation en vigueur.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail, aux termes desquelles la mise en place dans une entreprise ou un établissement du travail de nuit, au sens de l'article L. 213-2 du code du travail, ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité (arrêté du 12 juin 2006, art. 1er).
Les collaborateurs sont classés dans l'annexe "Classifications".
Quand un salarié ETAM remplit de manière régulière et habituelle plusieurs fonctions relevant d'emplois affectés du même échelon et nécessitant la mise en oeuvre d'aptitudes différentes, il en sera tenu compte dans sa rémunération.
La durée du préavis réciproque est fixée à 1 mois.
Toutefois, en cas de licenciement, la durée du préavis sera de 2 mois pour les ETAM ayant 2 ans d'ancienneté.
Dans le cas d'inobservation du délai-congé par l'une des deux parties, celle-ci devra une indemnité correspondant aux heures de travail qui auraient dû être effectuées, sauf renonciation totale ou partielle par accord entre les parties et sauf dans le cadre d'un licenciement pour faute grave ou lourde.
En cas de licenciement, en particulier lorsque l'ETAM a trouvé un nouvel emploi, toutes facilités lui seront accordées sur justification pour lui permettre d'occuper ce nouvel emploi.
En cas de chômage partiel, le préavis de l'ETAM démissionnaire sera réputé totalement accompli quel que soit l'horaire de travail pratiqué pendant cette période.
En cas de licenciement, pour rechercher un emploi, les ETAM sont autorisés, pendant la période de préavis, à s'absenter, en prévenant la direction conformément aux dispositions communes, pendant un nombre d'heures égal par mois de préavis à la durée du travail hebdomadaire dans l'établissement. Ces absences ne donneront pas lieu à réduction des appointements et les heures non utilisées ne seront pas payées en sus.
Le salarié ayant trouvé un emploi ne peut, à partir de ce moment, se prévaloir des dispositions prévues aux alinéas précédents pendant le préavis restant à courir.
Si le salarié a trouvé un nouvel emploi pendant son préavis dans le cadre de son licenciement, il ne sera pas tenu d'effectuer la totalité de son préavis. Dans ce cas, la partie du préavis non effectué ne sera pas indemnisée.
La date d'expiration de son contrat sera celle de son départ.
Si le préavis est donné dans la période du congé annuel de l'intéressé, le délai-congé commencera à courir après le retour de congé de celui-ci.
Les ETAM bénéficient, sauf faute grave et à condition d'avoir 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, d'une indemnité de licenciement distincte du préavis.
Le montant de cette indemnité est déterminé en fonction de l'ancienneté dans l'entreprise :
- jusqu'à 5 ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année de présence ;
- après 5 ans d'ancienneté : 3/10 de mois par année de présence.
En tout état de cause, le total de l'indemnité ne peut excéder 4 mois.
L'indemnité de licenciement versée ne pourra pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement visée à l'article R. 122-2 du code du travail. Le calcul le plus favorable s'appliquera au salarié.
Le salaire à prendre en considération est le 12e du salaire brut des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse, le 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que toute prime ou gratification versée sera prise en compte pro rata temporis.
L'ancienneté est déterminée en incluant la période de délai-congé, même non effectuée.
Les années incomplètes doivent être retenues : la fraction de l'indemnité afférente à une année incomplète sera proportiùonnelle au nombre de mois de présence ; tout mois incomplet ne sera pas pris en considération.
Le montant de l'indemnité de licenciement ne saurait en aucun cas être inférieur à celui fixé par la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 sur la mensualisation.
Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 122-2 du code du travail (arrêté du 12 juin 2006, art. 1er).
En cas de licenciement pour motif économique, le montant de cette indemnité est déterminé en fonction de l'ancienneté dans l'entreprise :
- de 1 à 5 ans d'ancienneté : 2/10 de mois par année de présence ;
- à partir de 5 ans d'ancienneté : 3/10 de mois par année de présence.
En tout état de cause, le total de l'indemnité ne peut excéder 4 mois.
L'indemnité de licenciement versée ne pourra pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement visée à l'article R. 122-2 du code du travail. Le calcul le plus favorable s'appliquera au salarié.
Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 122-2 du code du travail (arrêté du 12 juin 2006, art. 1er).
Tout ETAM qui prendra sa retraite bénéficiera d'une indemnité de départ en retraite égale à :
- 2 mois, après 10 ans d'ancienneté ;
- 3 mois, après 15 ans d'ancienneté ;
- 4 mois, après 20 ans d'ancienneté.
Le calcul de cette indemnité est fait sur la base du salaire moyen des 12 derniers mois précédant la rupture, à l'exclusion des gratifications à caractère aléatoire ou temporaire ou des sommes versées à titre de remboursement de frais.
Le montant de l'indemnité, en cas de rupture de l'engagement à l'initiative de l'employeur, ne saurait être inférieur à celui de l'indemnité de licenciement légale.
En cas de changement de résidence imposé par un changement de lieu de travail et accepté par l'ETAM intéressé, les frais de déménagement ainsi que les frais de voyage de l'ETAM, de son conjoint et de ses enfants à charge seront remboursés par l'employeur sur présentation de pièces justificatives.
Sauf clause particulière du contrat individuel, le changement de résidence non accepté par l'ETAM intéressé est considéré comme un congédiement et réglé comme tel.
Dans ce cas, à la demande de l'ETAM, une lettre constatant le motif de la résiliation du contrat sera jointe au certificat de travail.
Sauf stipulations contractuelles plus favorables, tout ETAM licencié (hormis le cas de faute grave), dans un délai de 2 ans après un changement de résidence effectué pour les besoins du service, aura droit au remboursement pour lui, son conjoint et ses enfants à charge, de ses frais de rapatriement et de déménagement jusqu'au lieu de sa résidence précédente.
Le devis des frais à engager dans le cadre de l'application des articles 16, 17 et 18 de ce chapitre est soumis, au préalable et pour accord, à l'employeur. Le remboursement sera effectué sur présentation des pièces justificatives, sous réserve que le déménagement ait lieu dans les 6 mois de l'échéance du préavis.
Le présent chapitre fixe les conditions particulières de travail applicables aux ingénieurs et cadres des industries définies à l'article 1er des clauses générales de la convention collective des industries de la maroquinerie, articles de voyage et autres industries s'y rattachant ainsi qu'au personnel des organisations syndicales patronales.
Se trouvent visés tous les ingénieurs et cadres quel que soit leur lieu de travail (ateliers, bureaux, sièges sociaux, etc.).
Il en est ainsi également, sous réserve des aménagements que pourrait prévoir leur contrat de travail, des ingénieurs et cadres engagés pour exercer leurs fonctions dans la métropole et qui, postérieurement à leur engagement, seraient affectés temporairement à un établissement situé dans les territoires d'outre-mer ou à l'étranger.
Se trouvent exclus du champ d'application ainsi défini les représentants qui bénéficient du statut professionnel des voyageurs, représentants placiers selon les articles L. 751-1 et suivants du code du travail.
Peuvent prétendre au statut " cadres " lors de l'embauche :
- les ingénieurs qui ont une formation technique sanctionnée par un diplôme reconnu ou d'équivalence universitaire ;
- les titulaires d'un diplôme délivré par les écoles supérieures de commerce, les instituts d'études politiques et les écoles de niveau équivalent, ou d'un diplôme de second cycle de l'enseignement supérieur, ou d'un doctorat d'Etat, ou d'une agrégation pourvu que leurs connaissances soient mises en oeuvre.
Peuvent prétendre également au statut " cadres " par promotion interne :
- les personnels justifiant d'un niveau équivalent acquis par la pratique professionnelle et exerçant dans l'entreprise des pouvoirs de décision et de responsabilité.
L'ingénieur ou cadre a le plus souvent sous ses ordres un personnel assez nombreux comprenant des ETAM. Toutefois, dans certains cas, l'ingénieur ou cadre peut ne pas avoir de fonction de commandement.
Ne sont pas visés par cette définition les salariés affiliés à une caisse de cadres en application de l'article 4 bis de la convention collective du 14 mars 1947 ou de l'article 36 de l'annexe I à ladite convention.
La position hiérarchique des ingénieurs et cadres est celle fixée par l'annexe " Classifications ".
Les parties conviennent, pour faciliter la lecture de la présente annexe, de désigner sous le vocable cadres les ingénieurs et cadres dont l'emploi correspond à la définition qui précède.
Tout engagement pourra être confirmé préalablement à l'entrée dans l'entreprise par un contrat de travail, une lettre d'engagement ou tout autre document stipulant notamment (1) :
- l'identité des parties ;
- le lieu de travail ou, en cas de mobilité du salarié, le siège de l'entreprise ;
- le titre, niveau et échelon, catégorie d'emploi du salarié ;
- la date du début du contrat ou de la relation de travail ;
- la durée *prévisible* (2) du contrat s'il s'agit d'une relation de travail temporaire ;
- la durée de la période d'essai ;
- la durée des congés payés et du préavis ;
- le salaire brut mensuel sur la base de la durée applicable dans l'entreprise ou de la durée convenue entre les parties ainsi que les autres éléments éventuels de la rémunération ;
- la référence à la convention collective nationale.
Lorsqu'un cadre est appelé à occuper un poste dans un établissement situé hors du territoire métropolitain, à la suite d'une mutation, il sera établi, avant son départ, un contrat écrit qui précisera les conditions de cette mutation.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-3-1 du code du travail fixant les clauses obligatoires d'un contrat à durée déterminée (arrêté du 12 juin 2006, art. 1er). (2) Terme exclu de l'extension comme étant contraire à l'article L. 122-1-2 du code du travail (arrêté du 12 juin 2006, art. 1er).
Tout engagement peut comporter une période d'essai dont la durée est fixée à 3 mois, éventuellement renouvelable d'un commun accord.
Pendant le premier mois, les deux parties sont libres de rompre à tout moment le contrat individuel sans être tenues d'observer un délai-congé.
A l'issue du premier mois pendant la période d'essai, un délai-congé réciproque de 15 jours devra être observé. Ce délai-congé peut prolonger la période d'essai.
Pendant cette période de préavis, le cadre sera autorisé à s'absenter dans les conditions fixées par la présente annexe à l'article 14.
Toute modification de caractère individuel apportée à l'un des éléments énoncés à l'article 3 de ce chapitre fait, préalablement, l'objet d'une nouvelle notification écrite.
En cas de modification comportant déclassement d'emploi, le cadre dispose d'un délai de réflexion de 1 mois pour faire connaître son acceptation ou son refus. Si la modification n'est pas acceptée par le cadre, son refus ne peut être considéré comme une rupture de contrat de travail de son fait. Si l'employeur, en conséquence, résilie le contrat, il devra au cadre le préavis et les indemnités prévus aux articles 14 et suivants du présent chapitre.
Lorsqu'un cadre est, avec son accord, affecté à un poste moins rétribué, l'indemnité de congédiement à laquelle il pourrait avoir droit ultérieurement sera calculée au prorata du temps passé dans chacun de ces emplois compte tenu, d'une part, du salaire minimum au jour du licenciement correspondant à la catégorie professionnelle à laquelle il appartenait au moment de son déclassement, d'autre part, de son salaire réel à la date du licenciement. Son ancienneté totale sera appréciée selon les règles applicables à son dernier emploi.
Le remplacement effectué dans un poste de classification supérieure n'entraîne pas obligatoirement promotion.
Un remplacement provisoire ne peut excéder la durée de 6 mois sauf en cas de maladie ou d'accident du titulaire du poste.
Dans les autres cas, le remplaçant devient titulaire du poste à l'expiration de ce délai.
Pendant le premier mois du remplacement provisoire, le cadre intéressé continuera à recevoir son salaire antérieur (1).
Si la fonction provisoire est conservée plus de 1 mois par l'intéressé, ce dernier bénéficiera temporairement des compléments de salaire correspondant à cette fonction jusqu'à ce qu'elle lui soit retirée, et ce à compter rétroactivement du premier jour du remplacement (1).
Les remplacements provisoires effectués dans des postes de classifications inférieures n'entraînent pas de changement de classification ni de réduction de salaire.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application, d'une part, du principe " à travail égal, salaire égal " résultant des articles L. 133-5 (4°, d) et L. 136-2 (8°) du code du travail et, d'autre part, des dispositions de l'article L. 140-2 du code du travail (arrêté du 12 juin 2006, art. 1er).
En cas de vacance ou de création de poste, il est recommandé à l'employeur de faire appel aux salariés de l'entreprise aptes à remplir les fonctions du poste vacant ou à créer.
Le salarié qui, à l'occasion d'une promotion, ne donnerait pas satisfaction dans ses nouvelles fonctions sera réintégré dans son ancien emploi ou dans un emploi équivalent à celui-ci sans perdre aucun des avantages dont il bénéficiait antérieurement.
Cette réintégration ne pourra avoir lieu que dans les 3 premiers mois suivant la promotion.
Les cadres dont le contrat se trouve suspendu par suite d'accident ou de maladie dûment justifié auprès de l'entreprise et donnant lieu éventuellement à une contre-visite continueront à percevoir leurs traitements contractuels suivant les dispositions de l'article 9 de ce présent chapitre.
Après avoir acquis 1 an d'ancienneté dans l'entreprise lors du début de l'arrêt de travail en cas de maladie ou d'accident dûment justifié, les cadres percevront leur salaire mensuel pendant 2 mois.
Le cadre aura droit par période de 5 années de présence à 1/2 mois supplémentaire de salaire.
La majoration de la durée de l'indemnisation est acquise de plein droit lorsque la période de 5 années survient pendant l'arrêt maladie.
Si plusieurs congés de maladie sont accordés au cours d'une même année civile, la durée totale d'indemnisation de l'intéressé ne pourra dépasser, au cours de cette même année, la durée à laquelle son ancienneté lui donne droit.
Les dispositions de l'alinéa qui précède ne sont applicables ni en cas d'accident du travail ni en cas de maladie professionnelle.
Le salaire pendant la période d'absence sera réduit chaque mois de la valeur des prestations dites " espèces " auxquelles l'intéressé a droit pour la même période du fait :
- de la sécurité sociale, à l'exclusion des majorations données pour raison familiale individuelle ;
- de tout régime de prévoyance, mais pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur.
En cas de prise en charge de l'intégralité du salaire par l'entreprise, la subrogation sera de droit.
Le salaire sera également réduit des indemnités pour perte de salaires versées par les responsables de l'accident ou leur assurance.
Dans ce cas, les salaires ne seront payés qu'à titre d'avance sur les indemnités dues par le tiers responsable ou son assurance et à la condition que l'intéressé ait engagé lui-même les poursuites nécessaires et en ait avisé son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception.
Toutes les prestations énumérées ci-dessus devront faire l'objet d'une déclaration de la part du cadre. A défaut, cette omission pourra engager la responsabilité du cadre, y compris devant les tribunaux civils.
Le salaire net résultant de ce calcul ne saurait être supérieur à celui qui aurait été perçu en cas de présence normale.
L'absence du cadre ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise à la date de l'accouchement sera indemnisée dans les mêmes conditions que celles prévues à l'article 9 de la présente annexe.
Les périodes de réserve obligatoires et non provoquées ne sont pas imputées sur le congé annuel.
Après 3 ans de présence dans l'entreprise, le cadre reçoit pendant la durée de la période une allocation égale à 100 % de son salaire.
Cette allocation est réduite du montant de la solde éventuelle de l'intéressé.
Les dispositions légales relatives à la durée du travail s'appliquent aux ingénieurs et cadres.
Etant donné le rôle dévolu aux ingénieurs et cadres, il est fréquent que les heures de présence ne puissent être fixées d'une façon rigide.
Elles correspondent aux nécessités de l'organisation du travail et de la surveillance de son exécution.
Le salaire des ingénieurs et cadres ont un caractère forfaitaire et sont établis (1) :
- soit, comme pour les autres catégories de personnel à régime de salaires bruts mensuels, en fonction de l'horaire qu'ils effectuent ;
- soit par forfait global incluant notamment les variations dues à des heures supplémentaires occasionnelles ou à des heures de récupération effectuées par leurs services.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L.212-15-3-I du code du travail (arrêté du 12 juin 2006, art. 1er).
Les frais de voyage et de séjour engagés pour les besoins du service seront remboursés par l'employeur.
La durée du préavis réciproque est de 3 mois.
Dans le cas d'inobservation du délai-congé, la partie qui aura pris l'initiative de la rupture devra à l'autre, sauf accord, une indemnité correspondant au temps de travail qui aurait dû être effectué. Le préavis n'est pas dû en cas de faute grave ou de force majeure.
En cas de licenciement et lorsque le cadre a trouvé un emploi, toutes facilités, compte tenu des besoins du service, lui seront accordées sur justification pour lui permettre d'occuper ce nouvel emploi. Dans ce cas, la partie du préavis non effectué ne sera pas indemnisée et la date d'expiration de son contrat sera celle de son départ.
Dans le cadre du licenciement et pour rechercher un emploi, les cadres seront autorisés, pendant la période du préavis, à s'absenter en prévenant la direction conformément aux dispositions communes, pendant un nombre d'heures égal par mois de préavis à la durée du travail hebdomadaire dans l'établissement.
Ces absences ne donneront pas lieu à une réduction de salaire et les heures non utilisées ne seront pas payées en sus.
Il sera alloué aux cadres licenciés avant l'âge de 65 ans et après 2 ans d'ancienneté une indemnité distincte du préavis et tenant compte de l'ancienneté dans l'entreprise.
Le montant de cette indemnité est déterminé en fonction de l'ancienneté dans l'entreprise :
- jusqu'à 5 ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année de présence ;
- après 5 ans d'ancienneté : 3/10 de mois par année de présence.
En tout état de cause, le montant de l'indemnité ne peut excéder 6 mois.
L'indemnité de licenciement versée ne pourra pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement visée à l'article R. 122-2 du code du travail. Le calcul le plus favorable s'appliquera au salarié.
Le salaire à prendre en considération est le 12e du salaire brut des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse, le 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que toute prime ou gratification versée sera prise en compte pro rata temporis.
L'ancienneté sera déterminée compte tenu de la période de délai-congé, même si le préavis n'est pas effectué.
Les années incomplètes doivent être retenues : la fraction de l'indemnité afférente à une année incomplète sera proportionnelle au nombre de mois de présence ; tout mois incomplet ne sera pas pris en considération.
L'indemnité de licenciement ne sera pas due en cas de faute grave ou lourde.
Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 122-2 du code du travail (arrêté du 12 juin 2006, art. 1er).
En cas de licenciement pour motif économique, le montant de cette indemnité est déterminé en fonction de l'ancienneté dans l'entreprise :
- de 1 à 5 ans d'ancienneté : 2/10 de mois par année de présence ;
- à partir de 5 ans d'ancienneté : 3/10 de mois par année de présence.
En tout état de cause, le montant de l'indemnité ne peut excéder 6 mois.
L'indemnité de licenciement versée ne pourra pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement visée à l'article R. 122-2 du code du travail. Le calcul le plus favorable s'appliquera au salarié.
Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 122-2 du code du travail (arrêté du 12 juin 2006, art. 1er).
Tout cadre qui prendra sa retraite à partir de 65 ans s'il justifie du taux plein bénéficiera d'une indemnité de départ en retraite égale à :
- 2 mois, après 10 ans d'ancienneté ;
- 3 mois, après 15 ans d'ancienneté ;
- 4 mois, après 20 ans d'ancienneté.
Le calcul de cette indemnité est fait sur la base du salaire moyen des 12 derniers mois précédant la rupture, étant précisé que toute prime ou gratification de caractère périodique qui aurait été versée au cours des 12 mois ne saurait être prise en compte.
Le montant de cette indemnité, en cas de rupture de l'engagement du cadre du fait de l'employeur, ne saurait être inférieur à celui de l'indemnité de licenciement légale.
En cas de changement de résidence imposé par un changement du lieu de travail et accepté par le cadre intéressé, les frais de déménagement ainsi que les frais de voyage du cadre, de son conjoint et de ses enfants à charge, seront remboursés par l'employeur après acceptation d'un devis, sur présentation de pièces justificatives.
Sauf clause particulière du contrat individuel, le changement de résidence non accepté par le cadre intéressé est considéré comme un licenciement et réglé comme tel.
Dans ce cas, à la demande du cadre, une lettre constatant le motif de la résiliation du contrat sera jointe au certificat de travail.
Sauf stipulations contractuelles plus favorables, tout cadre licencié (hormis le cas de faute grave) dans un délai de 5 ans après un changement de résidence effectué pour les besoins du service aura droit au remboursement pour lui, son conjoint et ses enfants à charge, de ses frais de rapatriement et de déménagement jusqu'au lieu de résidence précédente.
Le cadre a le choix du remboursement ainsi prévu jusqu'à sa résidence d'origine ou dans la limite d'une distance équivalente.
Le devis des frais est soumis, au préalable et pour accord, à l'employeur. Le remboursement sera effectué sur présentation de pièces justificatives, sous réserve que le déménagement ait lieu dans les 6 mois suivant l'échéance du préavis.
Les mêmes règles de remboursement s'appliquent en cas de décès du cadre, en faveur du conjoint et des enfants à charge.
Mais dans ce cas, le délai maximum dans lequel doit intervenir le déménagement est porté à 1 an.
Les cadres visés par la présente annexe doivent être affiliés obligatoirement au régime de retraite et de prévoyance des cadres et bénéficient du régime de retraite des salariés dans les conditions fixées par la convention collective et ses avenants sous réserve de l'acceptation desdites caisses.
Cet accord comporte 4 chapitres et 1 annexe :
- chapitre Ier : Préambule ;
- chapitre II : Présentation des classifications ;
- chapitre III : Dispositions générales ;
- chapitre IV : Structures des classifications ;
- annexe I : Lexique.
aptitude à mettre son action en acccord avec une modification du contexte ou des conditions de travail en vigueur.
Autonomie :
part de liberté pour faire selon ses propres choix.
Consigne :
instruction précise qui doit être strictement respectée.
Contrôle :
vérification de la bonne exécution d'un travail ou d'une opération sur le plan de la quantité et/ou de la qualité.
Directive :
indication sur la ligne de conduite à tenir pour atteindre un objectif précis.
Documents
techniques :
pièces écrites qui peuvent être accompagnées de dessins et qui fournissent des informations sur la nature et les conditions d'exécution d'un travail (ex. : gamme de fabrication, nomenclature ...).
Expérience :
ensemble des connaissances et du savoir-faire acquis par une pratique professionnelle.
Initiative :
action du salarié qui propose ou fait de sa propre décision quelque chose dans le cadre de son autonomie et de sa responsabilité.
Métier :
capacité à exécuter des tâches ou des opérations selon les règles de l'art.
Mode opératoire :
façon selon laquelle doivent être exécutés une opération ou un groupe d'opérations pour obtenir le résultat recherché.
Moyens à utiliser :
type de machine, type d'outillage, nature des matières premières et des accessoires.
Nature du travail :
opérations à réaliser.
Opération :
ensemble des moyens que l'on combine pour obtenir un bon résultat.
Ordre de succes-
sion des travaux
à réaliser :
détermination préalable de l'ordre selon lequel des travaux ou des opérations de même type, mais concernant des produits ou des destinataires différents, doivent être réalisés.
Polyvalence :
aptitude et capacité à réaliser l'ensemble des travaux qualifiés d'une section, d'une spécialité ou d'une fonction.
Programme :
chronologie et durée suivant lesquelles des travaux doivent être réalisés.
Responsabilité :
capacité à prendre des décisions, à garantir le résultat de ses propres actions ou de celles des personnes dont on a la charge et à en rendre compte.
Section :
unité faisant partie d'un ensemble (ex. : section piquage d'un atelier de fabrication ou section clients d'un service comptable).
Technicité :
aptitude à maîtriser les différents aspects d'un métier.
Technique :
ensemble des procédés et applications d'un métier.
Fait à Paris, le 9 septembre 2005.
Les parties signataires se sont entendues sur la nécessité de construire une grille de classifications répondant aux diverses situations de l'entreprise.
Ce système de classifications doit permettre d'accompagner les évolutions technologiques et favoriser de nouvelles organisations du travail mieux adaptées aux conditions futures de fonctionnement des entreprises.
Cette classification répond à la volonté des organisations signataires :
- de reconnaître les capacités acquises par les salariés de la maroquinerie ;
- de favoriser le déroulement de carrière, ce qui suppose notamment une prise en compte par la profession et par les entreprises des impératifs de formation initiale et continue ;
- de prendre en compte la polyvalence et de la favoriser ;
- de procéder à une remise en ordre des salaires minima.
Avant toute application, chaque salarié se verra notifier par écrit le niveau, l'échelon et l'application de son emploi qui lui aura été affecté accompagné des critères retenus.
Le salarié dispose, en cas de contestation, de 3 mois pour demander à son employeur des explications sur le nouveau classement qui lui a été affecté.
En cas de constat de désaccord au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, il sera fait appel à la commission paritaire nationale pour étudier les possibilités de parvenir à un accord.
A l'occasion de la mise en oeuvre des classifications, au cas où cela entraînerait une modification de l'organisation du travail, il sera porté attention à ne pas provoquer une remise en cause défavorable pour le salarié.
Par ailleurs, la mise en oeuvre des nouvelles classifications ne peut, en aucun cas, conduire à une diminution du salaire antérieurement perçu par le salarié.
La présente classification s'applique à l'ensemble des catégories de personnel :
- ouvriers ;
- employés ;
- techniciens et agents de maîtrise ;
- cadres.
Elle est caractérisée par sa souplesse et sa facilité d'adaptation aux diverses évolutions des technologies et des modes d'organisation du travail, notamment dans les entreprises de taille petite ou moyenne.
Elle tend à favoriser les évolutions de carrière et la promotion des salariés.
La nouvelle classification se fonde sur la technique des critères classants par la mise en oeuvre des 4 critères qui se cumulent et se conjuguent :
- l'autonomie et l'initiative dans un travail ou une mission ;
- la responsabilité (exécuter, organiser son travail ou celui des autres, réaliser des programmes en respectant des budgets, assurer une responsabilité complète de gestion, engager l'entreprise) ;
- la formation et l'expérience professionnelle ;
- la nature des activités et les compétences requises.
S'agissant de l'autonomie, le degré d'autonomie reconnu au salarié s'analyse par référence au respect des règles fixées par l'autorité hiérarchique.
Quant à l'initiative, elle s'analyse comme l'action d'entreprendre, de provoquer.
Autonomie et initiative sont deux notions indépendantes et cependant liées.
Elles sont relatives, puisque fonction du poste occupé par le salarié. L'autonomie sera d'autant plus importante que l'on exigera du salarié la prise d'initiatives.
Ainsi, de manière générale, un salarié à la classification de niveau V aura à faire preuve de plus d'autonomie et d'initiative que le salarié de classification de niveau III, de même, l'autonomie d'un niveau III est plus importante que celle d'un niveau I.
Ces critères s'appliquent à l'ensemble des catégories de personnel.
Les niveaux de classification au nombre de 6 sont déterminés en fonction des critères classants définis à l'article 1er :
- niveau I : exécution d'opérations simples ;
- niveau II : exécution de travaux qualifiés ;
- niveau III : exécution de travaux très qualifiés et conduite de travaux d'exécution ;
- niveau IV : participation à la définition des programmes et à la réalisation des objectifs de centres d'activité ;
- niveau V : responsabilité du choix des moyens et de la réalisation des objectifs ;
- niveau VI : participation à la définition de la politique de l'entreprise.
Chaque niveau est subdivisé en deux ou trois échelons (soit au total 16 échelons pour les 6 niveaux) afin de favoriser la promotion des salariés selon leurs compétences et leur aptitude à remplir des tâches ou missions de complexité croissante.
La filière " ouvriers " s'étend du niveau I, échelon 1, au niveau III, échelon 2.
La filière " employés " est identiquement classée.
La filière " techniciens, agents de maîtrise " s'étend du niveau III, échelon 3, au niveau V, échelon 1.
La filière " cadres " s'étend du niveau IV, échelon 3, au niveau VI, échelon 2.
Ce système de classification permet ainsi :
- le passage d'un échelon à un autre au sein d'un même niveau ;
- la promotion au niveau supérieur ;
- le passage d'une filière à une autre.
Le salarié est donc classé non pas par rapport à un métier mais par rapport au poste occupé dans l'entreprise. Une modification des attributions, une responsabilité plus large impliquent un changement de classification (cf. art. 6 " Promotion interne ").
Exemple du coupeur : la classification reconnue au coupeur sera différente selon le produit fabriqué, les machines utilisées (découpe artisanale, découpe automatisée...), la matière utilisée (synthétique, tissu matelassé...), ou le cuir travaillé (le reptile ou l'autruche requiert davantage de qualification), etc. La difficulté des tâches sera reconnue par une classification à un échelon ou niveau supérieur.
La classification d'un emploi comporte en premier lieu la détermination du niveau pour lequel l'ensemble des critères doit être pris en compte et en second lieu la détermination de l'échelon au sein du niveau.
Afin d'aider à la mise en place de la nouvelle classification et d'en garantir la bonne application, il est annexé au présent accord un lexique.
Ce lexique a pour objectif de préciser le sens des termes utilisés par le système de classification.
Le nouveau système de classification, outre les quatre critères classants précisés à l'article 1er, prend également en compte la polyvalence de manière progressive et extensive.
La polyvalence est caractérisée par la capacité d'un salarié à exécuter régulièrement :
- plusieurs travaux de nature différente au sein d'un même secteur d'activité où dans le cadre d'une même spécialité ;
- l'ensemble des travaux au sein d'un même secteur d'activité ou dans le cadre d'une même spécialité ou d'une même fonction ;
- différents travaux qualifiés au sein de secteurs d'activités distincts ;
- l'ensemble des travaux les plus qualifiés d'une même spécialité ou d'un métier.
La polyvalence dans le cadre de la nature des activités régulières sera matérialisée par la promotion à l'échelon supérieur du même niveau, puis par celle au niveau supérieur.
Sont également pris en compte dans le système de classification les aptitudes à adapter les méthodes, à élaborer et mettre en oeuvre des solutions nouvelles et à innover pour améliorer les résultats sur les plans technique et économique.
Au même titre, les entreprises tiendront compte des temps d'adaptation indicatifs définis et annexés au tableau récapitulatif des définitions générales des niveaux.
Lorsqu'il s'agit de son premier emploi un salarié sans formation et sans qualification est affecté à des travaux du niveau I, échelon 1.
Au plus tard au bout de 6 mois de présence dans l'entreprise, il fera l'objet d'un bilan professionnel qui, s'il est satisfaisant, pourra lui permettre d'être affecté à un emploi de classification supérieure.
Afin de favoriser la promotion interne, en cas de vacance ou de création de poste, il sera fait appel de préférence à un salarié de l'entreprise, supposé apte à occuper ce poste.
La promotion interne est subordonnée à une période probatoire d'une durée limitée à 6 mois dans le nouvel emploi objet de la promotion.
Pendant la période probatoire, le salarié assure la fonction de la qualification à tenir et perçoit le salaire correspondant à la classification du poste.
Lorsque les résultats de la période probatoire sont satisfaisants, il est procédé à la titularisation du salarié dans l'emploi, Dans le cas contraire, il reprend son ancien poste ou un emploi équivalent. Ce retour ne peut être considéré comme une rétrogradation.
Les partenaires sociaux examinent tous les 5 ans la nécessité de réviser les classifications.
Les évolutions technologiques fondamentales de la profession pourront amener les partenaires sociaux à adapter, modifier la structure des classifications.
Auparavant les représentants en commission paritaire nationale d'interprétation s'efforceront d'apporter des solutions aux questions soulevées par les cas d'évolutions technologiques fondamentales.
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues à l'article L. 132-8 du code du travail.
Le présent accord sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi selon les conditions prévues par la loi.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord.
CLASSIFICATION DES EMPLOYES.
NIVEAU : I
DEFINITION du niveau : Exécution d'opérations simples.
AUTONOMIE :
Autonomie très limitée.
Reçoit des consignes précises fixant :
a) le programme ;
b) les moyens à utiliser ;
c) la nature du travail ;
d) le mode opératoire (process de fabrication) ;
e) l'ordre de succession des travaux à réaliser ;
f) les opérations de contrôle.
RESPONSABILITE : La responsabilité est limitée à des vérifications simples sur les opérations réalisées.
FORMATION de base : Pas de formation "éducation nationale" requise. Une première expérience professionnelle pourra favoriser une progression plus rapide.
ECHELON : 1
NATURE ET DESCRIPTION
Exécution d'opérations élémentaires ne nécessitant qu'une remise au courant.
ECHELON : 2
NATURE ET DESCRIPTION
Exécution d'opérations simples à la main ou à la machine selon des consignes simples et précises, avec acquisition de la connaissance du matériel et de la vérification simple de son réglage.
ECHELON : 3
NATURE ET DESCRIPTION
Capacité d'adaptation pour l'exécution de différents travaux relevant de ce niveau avec l'utilisation de documents techniques simples, si nécessaire.
NIVEAU : II
DEFINITION du niveau : Exécution de travaux qualifiés.
AUTONOMIE :
Degré d'autonomie limité.
Reçoit des consignes précises fixant :
a) le programme ;
b) les moyens à utiliser.
Reçoit de simples directives pour :
a) la nature du travail ;
b) le mode opératoire.
Dispose d'une certaine autonomie concernant :
a) l'ordre d'exécution des travaux à réaliser ;
b) les opérations de contrôle.
RESPONSABILITE :
Prise d'initiatives dans l'exécution des travaux.
Respect des normes de vérification et de contrôle de conformité des travaux réalisés.
FORMATION de base :
Au minimum CAP-BEP de la profession ou de la spécialité ou niveau équivalent acquis par la pratique professionnelle.
ECHELON : 1
NATURE ET DESCRIPTION
Polyvalence d'activité portant sur deux ou trois postes d'une même section, dont au moins un poste de niveau II-1.
Exécution d'opérations plus complexes en qualité et en variété exigeant une expérience professionnelle.
ECHELON : 2
NATURE ET DESCRIPTION
Polyvalence d'activité au sein d'une même section ou d'un même secteur de production. Aptitude à travailler sur plusieurs machines.
ECHELON : 3
NATURE ET DESCRIPTION
Polyvalence d'activité au sein de 2 ou 3 sections ou secteurs de production. Exécution de travaux complexes nécessitant la connaissance du métier.
NIVEAU : III
DEFINITION du niveau
Exécution de travaux très qualifiés.
AUTONOMIE
Degré d'autonomie élargi.<RL > Reçoit de simples directives concernant :
a) le programme d'activité ;
b) les moyens à utiliser.
Autonomie pour :
a) la nature du travail ;
b) le mode opératoire ;
c) l'ordre de succession des travaux à réaliser ;
d) les opérations de vérification et de contrôle de conformité.
RESPONSABILITE :
Contribution partielle à l'amélioration des process de fabrication.
Participation à la formation du personnel ouvrier sous la responsabilité d'un agent de maîtrise, d'un technicien ou d'un cadre.
Responsabilité dans l'obtention des résultats en qualité.
FORMATION de base
Au minimum BEP ou BP de la fonction ou de la spécialité ou niveau équivalent acquis par la pratique professionnelle.
ECHELON : 1
NATURE ET DESCRIPTION
Polyvalence d'activité étendue à plus de trois secteurs de production.
Exécution de travaux très qualifiés comportant des opérations dont certaines sont particulièrement complexes et qu'il faut combiner en fonction du résultat à atteindre.
ECHELON : 2
NATURE ET DESCRIPTION
Connaissance de tous les travaux de production d'un établissement et réalisation des opérations les plus qualifiées. Participation à la mise au point de productions nouvelles.
NIVEAU : I.
DEFINITION du niveau : Exécution d'opérations simples.
AUTONOMIE :
Autonomie très limitée.
Reçoit des consignes précises fixant :
a) le programme ;
b) les moyens à utiliser ;
c) la nature du travail ;
d) la procédure et/ou le mode opératoire ;
e) l'ordre de succession des travaux à réaliser ;
f) les opérations de contrôle.
RESPONSABILITE : La responsabilité est limitée à des vérifications simples sur les opérations réalisées.
FORMATION de base
Aucun niveau minimum requis. Une première expérience professionnelle pourra favoriser une progression plus rapide.
ECHELON : 1
NATURE ET DESCRIPTION
Exécution de travaux et d'opérations élémentaires assimilables à celles de la vie courante.
ECHELON : 2
NATURE ET DESCRIPTION
Exécution d'opérations et de travaux simples selon des consignes précises.
Acquisition de la connaissance éventuelle de tel ou tel matériel à utiliser.
ECHELON : 3
NATURE ET DESCRIPTION
Exécution d'opérations et de travaux plus variés et qui impliquent une capacité d'adaptation pour leur bonne réalisation.
NIVEAU : II.
DEFINITION du niveau :
Exécution de travaux qualifiés.
AUTONOMIE
Degré d'autonomie limité.
Reçoit des consignes précises fixant :
a) le programme ;
b) les moyens à utiliser.
Reçoit de simples directives pour :
a) la nature du travail ;
b) la procédure et/ou le mode opératoire ;
Dispose d'une certaine autonomie concernant :
a) l'ordre de succession des travaux à réaliser ;
b) les opérations de contrôle.
RESPONSABILITE :
Prise d'initiatives dans l'exécution des travaux.
Respect des normes de vérification et de contrôle de conformité des travaux réalisés.
FORMATION de base
Au minimum CAP-BEP ou niveau équivalent acquis par la pratique professionnelle.
ECHELON : 1
NATURE ET DESCRIPTION
Polyvalence d'activité dans l'exécution de travaux de nature différente dans le cadre d'une même spécialité.
Exécution d'opérations plus complexes en qualité et en variété exigeant une expérience professionnelle.
ECHELON : 2
NATURE ET DESCRIPTION
Polyvalence dans une spécialité.
Capacité à exécuter des opérations complexes et à faire face à des difficultés classiques.
ECHELON : 3
NATURE ET DESCRIPTION
Connaissance de l'ensemble des travaux requis par la spécialité et aptitude à réaliser des travaux dans des sections ou secteurs autres que ceux où il exerce habituellement sa spécialité.
Capacité d'adaptation à l'évolution des méthodes et des techniques. RL>
NIVEAU : III.
DEFINITION du niveau :
Exécution de travaux très qualifiés.
AUTONOMIE
Degré d'autonomie élargi.
Reçoit de simples directives concernant :
a) le programme ;
b) les moyens à utiliser.
Autonomie pour :
a) la nature du travail ;
b) la procédure et/ou le mode opératoire ;
c) l'ordre de succession des travaux à réaliser ;
d) les opérations de vérification et de contrôle de conformité.
RESPONSABILITE :
Contribution partielle à l'amélioration des méthodes et des procédures.
Participation à la formation du personnel employé sous la responsabilité d'un agent de maîtrise, d'un technicien ou d'un cadre.
Responsabilité dans l'obtention des résultats en qualité.
FORMATION de base
Au minimum BP de la fonction ou de la spécialité ou niveau équivalent acquis par la pratique professionnelle.
ECHELON : 1
NATURE ET DESCRIPTION
Exécution d'opérations très qualifiées techniques, administratives ou commerciales pouvant faire appel à des connaissances connexes par rapport à celles requises par la spécialité ou le secteur d'activité.
ECHELON : 2
NATURE ET DESCRIPTION
Connaissance de tous les travaux d'une spécialité ou d'un secteur et réalisation des opérations les plus qualifiées.
Participation à la mise au point de productions nouvelles.
Réalisation d'analyse de données quantitatives et qualitatives pour expliquer les résultats et permettre de les améliorer.
NIVEAU : III.
DEFINITION du niveau :
Exécution de travaux qualifiés.
Conduite de travaux.
AUTONOMIE :
Degré d'autonomie élargi.
Reçoit de simples directives concernant :
a) le programme ;
b) les moyens à utiliser.
Autonomie pour :
a) la nature du travail ;
b) la procédure et/ou le mode opératoire ;
c) l'ordre de succession des travaux à réaliser ;
d) les opérations de vérification et de contrôle de conformité.
RESPONSABILITE :
Contribution partielle à l'amélioration des méthodes et des procédures.
Participation à la formation du personnel ouvrier et employé.
Responsabilité dans l'obtention des résultats en qualité.
Organisation et coordination de salariés.
FORMATION de base :
BTS ou DUT de la fonction ou de la spécialité ou niveau équivalent acquis par la pratique professionnelle.
ECHELON : 3
NATURE ET DESCRIPTION :
Capacité au choix et à la mise en oeuvre des méthodes, des techniques, des procédures et des moyens habituellement utilisés. Organisation et coordination de salariés.
NIVEAU : IV.
DEFINITION du niveau :
Responsabilité du choix des moyens et de la réalisation des objectifs.
AUTONOMIE :
Autonomie s'élargissant progressivement par délégation d'un supérieur hiérarchique (ou directement du chef d'entreprise). RESPONSABILITE :
Peut partager une responsabilité de gestion, avec ou sans responsabilité budgétaire, avec un cadre de niveau supérieur et/ou exercer un commandement sur des salariés ou groupes de salariés des niveaux I à IV.
FORMATION de base :
BTS-DUT de la profession ou de la spécialité ou niveau équivalent acquis par la pratique professionnelle.
ECHELON : 1
NATURE ET DESCRIPTION :
Organisation et coordination d'un groupe de salariés, et/ou capacité à l'amélioration des méthodes, des procédures et des moyens habituellement utilisés.
ECHELON : 2
NATURE ET DESCRIPTION :
Organisation et coordination de groupes de salariés, et/ou participation à la recherche et à la mise en oeuvre de solutions nouvelles.
ECHELON : 3
NATURE ET DESCRIPTION :
Participation à la coordination de l'activité d'ensemble d'un secteur mettant en oeuvre des techniques, des méthodes et des procédures stabilisées.
NIVEAU : V.
DEFINITION du niveau :
Participation à la définition des programmes et à la réalisation des objectifs de centres d'activité.
AUTONOMIE :
Grande autonomie.
Aptitude à la prise de nombreuses initiatives pour l'amélioration des résultats.
RESPONSABILITE :
Par délégation du niveau hiérarchique supérieur (ou directement du chef d'entreprise) partage ou assume la responsabilité complète de la gestion de son service ou domaine d'activité.
FORMATION de base :
BTS-DUT de la profession ou de la spécialité ou niveau équivalent acquis par la pratique professionnelle.
ECHELON : 1
NATURE ET DESCRIPTION :
Participation à la coordination de l'activité d'ensemble d'un secteur mettant en oeuvre des techniques évolutives et/ou de nouvelles technologies.
Aptitude à la conception et à la mise en place de solutions nouvelles pour améliorer les résultats sur les plans technique et économique.
NIVEAU : IV
DEFINITION du niveau :
Participation à la définition des programmes et à la réalisation des objectifs de centres d'activité.
AUTONOMIE :
Autonomie s'élargissant progressivement par délégation d'un supérieur hiérarchique (ou directement du chef d'entreprise).
RESPONSABILITE : Peut partager une responsabilité de gestion, avec ou sans responsabilité budgétaire, avec un cadre de niveau supérieur et/ou exercer un commandement sur des salariés ou groupes de salariés.
FORMATION de base : Ingénieur ou cadre diplômé ou niveau équivalent acquis par la pratique professionnelle.
ECHELON : 3
NATURE ET DESCRIPTION :
Fonction permettant à un ingénieur ou à un cadre débutant d'acquérir une connaissance de l'entreprise, de son organisation, de ses méthodes et de ses techniques (durée de 6 mois à 1 an).
NIVEAU : V
DEFINITION du niveau :
Responsabilité du choix des moyens et de la réalisation des objectifs.
AUTONOMIE :
Grande autonomie.
Aptitude à la prise de nombreuses initiatives pour l'amélioration des résultats.
RESPONSABILITE :
Par délégation du niveau hiérarchique supérieur (ou directement du chef d'entreprise) partage ou assume la responsabilité complète de la gestion de son service ou domaine d'activité.
FORMATION de base :
Ingénieur ou cadre diplômé ou niveau équivalent acquis par la pratique professionnelle.
ECHELON : 1
NATURE ET DESCRIPTION :
Ingénieur ou cadre mettant en oeuvre une compétence technique, commerciale, administrative, économique, financière, juridique ou sociale.
Apporte une contribution importante à la gestion d'un service ou d'un secteur d'activité de l'entreprise, ainsi qu'à la définition et à la réalisation des objectifs.
ECHELON : 2
NATURE ET DESCRIPTION :
Ingénieur ou cadre, ayant une expérience confirmée dans plusieurs spécialisations. Assure la responsabilité complète de la gestion d'un service.
NIVEAU : VI
DEFINITION du niveau :
Participation à la définition de la politique de l'entreprise
AUTONOMIE :
Autonomie très large de jugement et d'initiative au niveau décisionnel.
RESPONSABILITE :
Très grande responsabilité, dans la gestion de l'entreprise.
FORMATION de base :
Ingénieur ou cadre diplômé ou grande expérience professionnelle.
ECHELON : 1
NATURE ET DESCRIPTION :
Ingénieur ou cadre ayant une expérience très étendue dépassant le cadre d'une spécialisation.
Exerce une autorité hiérarchique sur l'ensemble des personnels de son domaine d'activités.
Assume la direction et la responsabilité complète de gestion d'un domaine de l'entreprise.
ECHELON : 2
NATURE ET DESCRIPTION :
Cadre assurant la direction générale de l'entreprise. Cadre assurant la direction de son entreprise.
Les parties signataires souhaitent préciser dans le présent avenant le champ d'application de l'accord relatif aux classifications des salariés signé à Paris le 9 septembre 2005 par l'ensemble des organisations syndicales représentatives des salariés et par la fédération française de la maroquinerie.
L'accord relatif aux classifications signé le 9 septembre 2005 s'applique en France y compris dans les DOM dans l'ensemble des industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse-sellerie, gainerie, bracelets en cuir, normalement visées par la nomenclature de l'INSEE sous le numéro 192-Z et suivants (à l'exclusion des courroies en cuir, articles divers en cuir à usage technique, semelles et talons en cuir pour chaussures) ainsi que les autres activités citées ci-dessous en dehors de toute nomenclature.
Dans les fabrications visées sous ces rubriques sont notamment comprises les fabrications suivantes :
- articles de bureau ;
- articles de chasse et pêche ;
- articles pour chiens et chats ;
- articles de sellerie-bourrellerie ;
- articles de sellerie automobile/marine ;
- attaché-case, pilote-case ;
- baudriers, équipements militaires, ceintures en cuir ;
- boîtes et coffrets en cuir et autres objets habillés de cuir ;
- bracelets pour montres ;
- cartables, sacs d'écolier ;
- étuis chéquier ;
- étuis à clefs ;
- étuis divers de petite maroquinerie ;
- étuis spécifiques pour jumelles, appareils de photographie ;
- malles, cantines ;
- porte-cartes (crédit, photographie, identité) ;
- portefeuilles ;
- porte-monnaie, bourses, porte-billets ;
- porte-habits ;
- sacs dames/fillettes ;
- sacs hommes ;
- sacs de sport ;
- sacs de voyage ;
- sacs spécifiques photo, audiovisuel ;
- sacoches pour cycles et motocycles ;
- serviettes, porte-documents ;
- trousses de toilette ;
- trousses de petite maroquinerie (maquillage, manucure, couture) ;
- trousses d'écolier ;
- valises ;
- vanity-case...
Cette liste est non exhaustive.
Le présent accord sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi selon les conditions prévues par la loi.
Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant à l'ensemble des entreprises comprises dans le champ d'application défini à l'article 1er.
Fait à Paris, le 8 novembre 2005.
Le présent accord s'applique en France y compris dans les DOM dans l'ensemble des industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse-sellerie, gainerie, bracelets en cuir normalement visées par la nomenclature de l'INSEE sous le numéro : 192-Z et suivants (à l'exclusion des courroies en cuir, articles divers en cuir à usage technique, semelles et talons en cuir pour chaussures) ainsi que les autres activités citées ci-dessous en dehors de toute nomenclature.
Des fabrications visées sous ces rubriques sont notamment comprises les fabrications suivantes :
- articles de bureau ;
- articles de chasse et pêche ;
- articles pour chiens et chats ;
- articles de sellerie-bourrellerie ;
- articles de sellerie automobile/marine ;
- attaché-case, pilote-case ;
- baudriers, équipements militaires, ceintures en cuir ;
- boîtes et coffrets en cuir et autres objets habillés de cuir ;
- bracelets pour montres ;
- cartables, sacs d'écolier ;
- étuis chéquier ;
- étuis à clefs ;
- étuis divers de petite maroquinerie ;
- étuis spécifiques pour jumelles, appareils de photographie ;
- malles, cantines ;
- porte-cartes (crédit, photographie, identité) ;
- portefeuilles ;
- porte-monnaie, bourses, porte-billets ;
- porte-habits ;
- sacs dames/fillettes ;
- sacs hommes ;
- sacs de sport ;
- sacs de voyage ;
- sacs spécifiques photo, audiovisuel ;
- sacoches pour cycles et motocycles ;
- serviettes, porte-documents, trousses de toilette ;
- trousses de petite maroquinerie (maquillage, manucure, couture) ;
- trousses d'écolier ;
- valises ;
- vanity-case ...
Cette liste est non exhaustive.
En vertu de l'article 36 de la convention collective de la maroquinerie, le présent accord a pour objet la formation professionnelle dans les entreprises de la branche maroquinerie. Le présent accord décline les dispositifs de la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et ceux de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle. Ces dispositifs se situent dans la lignée de la loi quinquennale du 20 décembre 1993 qui a permis la création du FORTHAC.
Prenant en compte l'évolution et les mutations technologiques ainsi que la situation économique du secteur, les partenaires sociaux considèrent que le contenu, le développement et la mise en oeuvre de la formation professionnelle sont des conditions essentielles pour augmenter le niveau de compétence et de qualification du personnel tout au long de leur vie professionnelle, améliorer la compétitivité des entreprises et contribuer à la défense de l'emploi.
La réalisation de cet objectif nécessite à l'évidence des investissements matériels, mais ceux-ci ne trouveront leur pleine efficacité que s'ils s'accompagnent de la valorisation des ressources humaines indispensables à l'amélioration du potentiel d'adaptation et d'innovation des entreprises.
La formation professionnelle constitue l'un des outils privilégiés de ce développement. Elle doit permettre aux salariés d'acquérir ou d'améliorer les connaissances et savoir-faire nécessaires à l'exercice de leur activité et elle doit développer leurs capacités d'adaptation ainsi que leur évolution. La formation réalise ainsi la nécessaire convergence entre les besoins économiques et les aspirations individuelles.
Les partenaires sociaux souhaitent mobiliser l'ensemble des moyens existants en matière de formation pour répondre aux défis d'employabilité et de mobilité générés par ces enjeux. Aussi, il est de l'intérêt général de promouvoir la formation dans les domaines suivants que les parties jugent prioritaires. La présente liste n'est ni exhaustive ni hiérarchisée :
- techniques et technologies nouvelles ;
- développement et créations d'automatismes et leur utilisation ;
- commerce, et notamment commerce international ;
- usage et développement de matériaux nouveaux ;
- amélioration des conditions créant la qualité en adaptant la qualification ;
- amélioration et maîtrise de la communication et de l'informatisation ;
- adaptation et amélioration des méthodes de maintenance ;
- développement et application de la sécurité ;
- connaissance de l'entreprise et son environnement ;
- actualisation des connaissances professionnelles ;
- perfectionnement des connaissances professionnelles ;
- formation économique ;
- gestion ...
Dans cette optique sera particulièrement visée :
- toute action permettant d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle ou une qualification professionnelle établie par la CPNEF ou reconnue dans les classifications de la convention collective de branche ;
- toute action au bénéfice des salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et des organisations reposant dans toute la mesure du possible sur une personnalisation du parcours de formation en fonction d'une évaluation préalable des acquis.
Il est noté que les formations à la sécurité prévues à l'article L. 231-3-1 du code du travail sont à la charge et sous la responsabilité de l'employeur. Ces formations ne sont pas imputables financièrement sur les fonds du plan de formation.
Pour ce faire, les parties à l'accord conviennent :
- de réduire les différences constatées d'accès à la formation pour les salariés des petites et moyennes entreprises ;
- de donner aux instances représentatives du personnel et au personnel d'encadrement de l'entreprise, un rôle essentiel pour assurer le développement de la formation professionnelle, notamment par l'information des salariés sur les dispositifs de formation ainsi que leur accompagnement dans l'élaboration et la mise en oeuvre de leur projet professionnel ;
- de favoriser l'égalité des hommes et des femmes dans l'accès à la formation professionnelle sans aucune discrimination.
Le FORTHAC est l'OPCA de la branche maroquinerie. Dans le cadre de la délégation du FORTHAC, l'association AFORMA, créée spécifiquement par la fédération de la maroquinerie, exerce son activité sous le contrôle du conseil d'administration paritaire du FORTHAC à qui elle rend compte annuellement.
Les entreprises de plus de 10 salariés avec un code NAF 192 Z devront verser au FORTHAC :
- 0,5 % de leur masse salariale au titre de la professionnalisation ;
- tout ou partie du 0,9 % de leur masse salariale au titre de la formation professionnelle avec un versement minimum de 0,4 % de leur masse salariale obligatoire.
Les entreprises de moins de 10 salariés avec un code NAF 192 Z devront verser au FORTHAC :
- 0,15 % de leur masse salariale au titre de la professionnalisation ;
- 0,4 % de leur masse salariale au titre de la formation professionnelle.
Il est noté que les fonds de professionnalisation seront réservés entre autres :
- aux actions de formation liées aux contrats et périodes de professionnalisation ;
- aux actions de préparation et d'exercice de la fonction tutorale ;
- aux dépenses de fonctionnement des centres de formation d'apprentis ;
- aux dépenses de fonctionnement de l'observatoire des métiers.
La CPNEF réunit l'ensemble des partenaires sociaux de la branche dans les mêmes modalités que celles de la commission paritaire de branche de la convention collective en dehors de la présence de l'administration. Elle se réunit à la demande de l'une des parties et au moins une fois par an et dans les 4 mois après signature du présent accord.
L'observatoire des métiers et des qualifications est financé par un prélèvement sur les cotisations des fonds de professionnalisation en vigueur dans la limite de 2 % gérés par le FORTHAC.
La CPNEF devra examiner périodiquement l'évolution quantitative et qualitative des emplois et qualifications, en tenant compte notamment des travaux réalisés par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications. Les résultats de cet examen, les conclusions et recommandations qu'en tire la CPNEF en matière de priorités de formation professionnelle sont mis à la disposition des chefs d'entreprise et des instances représentatives du personnel. Une définition des missions confiées à l'observatoire des métiers sera établie ultérieurement par la CPNEF en respect de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003.
Pour lui permettre d'être acteur de son évolution, le salarié ayant 2 ans d'activité dans une même entreprise bénéficiera d'un entretien individuel au minimum tous les 2 ans. Cet entretien peut se faire à l'initiative de l'employeur comme du salarié. Il peut être réalisé à l'occasion de l'entretien annuel d'évaluation. Il a lieu durant le temps de travail.
Au cours de cet entretien, pourront être évoqués les objectifs de professionnalisation du salarié, les formations nécessaires pour y arriver ainsi que la mise en oeuvre du droit individuel à la formation (DIF).
Le but de cet entretien est de permettre à chaque salarié d'élaborer ses projets professionnels au regard des développements de l'entreprise.
Les formations suivies par le salarié seront recensées à son initiative dans le " passeport formation " qui reste sa propriété et dont il garde la responsabilité d'établissement et d'utilisation.
Le passeport regroupe les formations dont a bénéficié le salarié et qui ont donné lieu à une attestation précisant la formation suivie, ses résultats en termes d'aptitude et certifiant qu'il a suivi avec assiduité le stage et éventuellement a satisfait aux épreuves prévues à l'issue de celui-ci. Les éléments du passeport sont contenus dans l'avenant du 20 juillet 2005 à l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003.
Tout salarié peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences mis en oeuvre pendant le temps de travail. Toutefois, à sa demande après accord avec son employeur, le salarié pourra réaliser tout ou partie du bilan de compétences en dehors du temps de travail.
Le bilan de compétences a pour objet de permettre au salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses souhaits d'évolution. La prise en charge financière de cette action peut être assurée dans le cadre du plan de formation de l'entreprise, de la période de professionnalisation ou du congé individuel de formation (CIF). Il peut être décompté du droit individuel à la formation (DIF).
Après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié peut bénéficier, sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences mis en oeuvre dans les conditions ci-dessus. La prise en charge financière du bilan de compétences est assurée en priorité et à la demande du salarié par le dispositif du CIF ou par celui du DIF.
Tout salarié peut faire reconnaître son expérience en vue d'obtenir un diplôme, un titre professionnel ou une certification à finalité professionnelle ou une qualification reconnue par la branche. Cette démarche volontaire du salarié peut s'inscrire dans le cadre du DIF après accord de l'employeur ou dans le cadre d'un congé de validation des acquis de l'expérience financé par le dispositif du CIF.
Tout salarié peut demander à bénéficier d'un congé de validation des acquis de l'expérience dont la durée ne peut excéder 24 heures de temps de travail consécutives ou non. La demande d'autorisation d'absence doit se faire au moins 2 mois avant la date de validation des acquis. L'employeur a 1 mois pour faire connaître sa réponse par écrit.
Après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié peut bénéficier, sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise qui l'emploie, d'une priorité d'accès à une validation des acquis de l'expérience.
Le plan de formation est un outil privilégié de la mise en oeuvre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Les entreprises veilleront à l'égalité d'accès à la formation des salariés quel que soit leur sexe. Les parties rappellent que le plan de formation est préparé à l'initiative et sous la responsabilité du chef d'entreprise ou de son mandataire qui le construit avec le comité d'entreprise (ou d'établissement) ou à défaut des délégués du personnel.
Les consultations par les instances représentatives du personnel de ce plan se déroulent ainsi chaque année :
- établissement de la programmation ;
- suivi de la réalisation ;
- bilan final.
Par ailleurs, en application de l'article L. 934-4 du code du travail, ce plan de formation comprend :
- les actions d'adaptation au poste de travail ;
- les actions liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi ;
- les actions de développement des compétences.
a) Adaptation au poste de travail
L'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail, notamment au regard de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi.
Lorsque le coût des mesures d'adaptation nécessite leur mise en oeuvre sur plusieurs années, le calendrier de cette mise en oeuvre doit être défini en concertation avec les représentants du personnel. L'échéancier établi doit tenir compte des impératifs économiques de l'entreprise, du coût des mesures de formation nécessaires et de la nécessité d'assurer l'adaptation à l'emploi des publics au présent accord.
Ces formations sont effectuées sur le temps de travail et rémunérées au taux normal.
L'ensemble des coûts afférents à ces formations est imputable sur la participation au développement de la formation professionnelle continue.
b) Actions de formation liées à l'évolution des emplois ou participant au maintien dans l'emploi
Les formations à l'évolution des emplois ou participant au maintien dans l'emploi sont mises en oeuvre pendant le temps de travail et rémunérées au taux normal.
Par accord préalable et écrit du salarié, ces formations peuvent, à concurrence de 50 % de la durée totale de la formation préparée, sans que cette durée puisse excéder la limite de 40 heures par salarié, conduire à un dépassement de la durée annuelle légale ou conventionnelle applicable dans l'entreprise. Dans ce cas, les heures de formation effectuées, pendant des jours ouvrables, au-delà de l'horaire applicable dans l'entreprise sont rémunérées au taux normal. Elles ne subissent pas les majorations pour heures supplémentaires, ne donnent pas lieu à repos compensateur et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures, les heures effectuables au-delà du forfait sont limitées à 4 % de la durée annuelle du forfait en heures ou en jours.
c) Actions de formation avant pour objet le développement des compétences
Les actions ayant pour objet le développement des compétences sont les actions qui participent à l'évolution des qualifications du salarié. Si la formation est validée par un titre, un diplôme ou une attestation de capacité ou reconnaissance de branche, elle peut donner lieu à une prise en compte, par l'entreprise, des nouvelles capacités acquises.
Ces actions, par accord écrit entre le salarié et l'employeur pouvant être dénoncé dans les 8 jours de sa conclusion, peuvent se dérouler en dehors du temps de travail effectif, à concurrence de 50 % de la durée totale de la formation préparée sans que cette durée puisse excéder 70 heures par salarié ou 5 % du forfait appliqué pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures.
Les heures de formation réalisées ainsi en dehors du temps de travail donnent lieu au versement, par l'entreprise, d'une allocation de formation d'un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié. Cette allocation de formation est imputable sur la participation au développement de la formation professionnelle continue de l'entreprise.
L'accord signé entre l'employeur et le salarié définit les engagements pris par l'entreprise, si la formation est validée. Ces engagements doivent préciser les priorités d'accès aux fonctions ou postes disponibles correspondant aux connaissances acquises, le cas échéant, les conditions d'accès à une classification conforme au nouvel emploi occupé ou la manière dont cette action s'inscrit dans un parcours de validation des acquis de l'expérience ou de réorientation professionnelle.
Ces engagements devront être remplis, au plus tard, 12 mois après la validation de la formation.
Conformément à l'article L. 933-1 du code du travail, tout salarié titulaire d'un CDI ayant au moins 1 an d'ancienneté bénéficiera annuellement d'un DIF de 20 heures par an. Le DIF sera cumulable dans la limite de 120 heures.
Les salariés en CDD peuvent bénéficier du DIF dès lors qu'ils ont travaillé 4 mois consécutifs ou non au cours de la même année. L'employeur doit les prévenir de leur droit. La durée de leur droit est calculée pro rata temporis.
Pour les salariés à temps partiel, la durée acquise au titre du DIF est calculée pro rata temporis cumulable jusqu'à 120 heures.
Le décompte des heures de DIF se fait par année civile, soit 14 heures pour l'année 2004 et 20 heures pour les années suivantes. En cas d'embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d'année civile, les droits au DIF sont acquis au pro rata temporis.
Priorités d'utilisation du DIF
Les actions de formation demandées dans le cadre du DIF doivent participer au développement professionnel des salariés. Afin de promouvoir les actions du plan de formation, l'employeur peut formuler des propositions aux salariés.
Les actions éligibles au DIF relèvent soit des priorités de branche, soit de l'une des catégories suivantes :
- les actions de promotion ou les actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances, telles que définies à l'article L. 900-2 du code du travail ;
- les actions de formation ayant pour objectif l'acquisition d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle, d'une qualification professionnelle établie par la CPNEF ou d'une qualification professionnelle reconnue dans les classifications d'une convention collective de branche telles que définies à l'article L. 900-3 du code du travail.
Utilisation du DIF
Chaque salarié est informé annuellement, selon la réglementation en vigueur, du nombre d'heures disponibles dans le cadre du DIF.
La mise en oeuvre du DIF relève de l'initiative du salarié, en liaison avec son entreprise. Si elle émane d'une proposition de l'employeur, elle nécessite l'accord formel du salarié. Le choix de l'action de formation suivie est arrêté après accord formalisé entre le salarié et l'employeur.
L'employeur a 1 mois pour faire connaître sa réponse au demandeur. En cas d'accord, le choix de l'action de formation est arrêté par écrit entre l'employeur et le salarié.
Lorsque durant 2 exercices civils consécutifs, le salarié et l'entreprise sont en désaccord sur le choix de l'action de formation qui sera suivie en application du DIF dont la mise en oeuvre a été sollicitée par le salarié, ce dernier bénéficie de la part du FONGECIF dont il relève, d'une priorité d'instruction et de la prise en charge financière de la formation de son congé individuel de formation sous réserve que sa demande corresponde aux priorités et aux critères définis par le FONGECIF. Dans ce cas, lorsque que le salarié bénéficie d'une prise en charge financière de son CIF, l'entreprise ou l'OPCA dont elle relève est tenu de verser au FONGECIF le montant de l'allocation de formation correspondant au droit acquis par le salarié au titre du DIF, et les frais de formation calculés sur la base d'un montant horaire, fixé à 9,15 Euros de l'heure.
Déroulement et mise en oeuvre du DIF
Les actions de formation utilisées dans le cadre du DIF pourront être mises en oeuvre pendant le temps de travail par accord entre l'employeur et le salarié.
Si l'action de formation a lieu en dehors des heures de travail, le salarié bénéficiera d'une allocation de formation correspondant à 50 % de sa rémunération nette de référence.
Les frais de formation et les frais annexes correspondant à l'action de formation sont à la charge de l'entreprise et s'imputent sur la participation au développement de la formation professionnelle.
Les frais annexes ne peuvent dépasser le montant du coût pédagogique de l'action de formation.
Les actions de formation suivies dans le cadre du DIF peuvent venir en complément de celles relevant du plan de formation de l'entreprise ou de celles relevant de la période de professionnalisation.
Rupture du contrat
En cas de licenciement du salarié, sauf licenciement pour faute grave ou lourde, le salarié doit présenter sa demande de DIF avant la fin de son préavis. La demande peut porter sur l'intégralité des droits acquis et non utilisés. Le montant de l'allocation est calculé sur la base du salaire net perçu par le salarié, avant son départ de l'entreprise. Les sommes correspondant à ce montant servent, exclusivement, à financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou des actions de formation.
La demande de DIF ne peut avoir pour effet de prolonger la durée du préavis. A défaut d'une telle demande ou de la possibilité d'effectuer l'intégralité des heures, le montant correspondant au DIF non utilisé est perdu.
En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son DIF, par lettre recommandée avec accusé de réception envoyée ou remise en main propre avec décharge, impérativement, dans les 8 jours suivant la réception de sa lettre de démission par l'employeur, sous réserve que le montant non utilisé serve exclusivement à financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de formation, de validation des acquis engagée avant la fin du délai-congé qu'elle ne peut avoir pour effet de prolonger.
En cas de départ à la retraite ou de mise à la retraite, les heures restant acquises au titre du DIF ne sont ni utilisables ni transférables.
Elément moteur dans le déroulement d'un parcours professionnel, la période de professionnalisation permet aux salariés impliqués dans une démarche de changement liée à l'évolution des technologies ou de l'organisation de l'entreprise, d'accroître leur qualification, ou leurs connaissances professionnelles favorisant le maintien dans leur emploi.
Ces actions ont pour objet de permettre aux salariés de suivre des actions de formation relevant du plan de formation de l'entreprise, en vue de leur perfectionnement professionnel et de l'accroissement de leur qualification.
Il apparaît cependant nécessaire d'ajouter que le personnel d'encadrement joue un rôle important dans le rapprochement entre les besoins des entreprises et ceux des salariés en matière de formation et il exerce, dans sa fonction d'animation, une responsabilité directe de formation des salariés. Compte tenu des besoins de formation dans les entreprises afin d'utiliser au mieux les ressources spécifiques internes, le personnel d'encadrement pourrait bénéficier d'une formation adaptée afin d'améliorer ses capacités de formation.
a) Publics prioritaires
Sont considérés comme publics prioritaires :
- les salariés les moins qualifiés et, en particulier, ceux dont la qualification professionnelle n'est pas reconnue par un titre, un diplôme ou un certificat de l'enseignement professionnel ;
- les salariés n'ayant pu bénéficier au cours des 3 dernières années d'une action de formation, soit au titre du plan de formation de l'entreprise, soit dans le cadre du congé individuel de formation ;
- les salariés de tous niveaux dont l'emploi est en évolution, rencontrant des difficultés d'adaptation à celui-ci, ainsi que ceux devant faire face à des mutations industrielles et à l'évolution des systèmes de production et, en particulier, ceux âgés de 45 ans et plus ou ceux ayant plus de 20 ans d'ancienneté d'activité professionnelle ;
- les salariés après un retour de congé maternité ou un congé parental ;
- les salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;
- les salariés bénéficiaires de l'obligation d'emploi tels que prévus à l'article L. 323-3 du code du travail dont les travailleurs handicapés.
b) Durée minimale de formation ouverte
La durée des formations ouvertes au titre du présent accord devra répondre aux besoins des différentes catégories de public prioritaire ci-dessus définies.
La formation pourra être dispensée en une ou plusieurs fois : elle ne pourra être d'une durée totale inférieure à 35 heures, et chacune des sessions ne pourra être inférieure à 2 journées.
c) Pendant le temps de travail
Les actions de professionnalisation se déroulent pendant le temps de travail.
Par accord écrit entre l'employeur et le salarié, elles peuvent se dérouler en dehors du temps de travail dans la limite de 70 heures par an.
Les parties signataires incitent les entreprises à favoriser l'insertion des jeunes ou la réinsertion professionnelle des demandeurs d'emploi par la conclusion de contrats de professionnalisation.
Le contrat de professionnalisation a pour objectif de permettre à son bénéficiaire d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, une qualification professionnelle établie par la CPNE ou une qualification professionnelle reconnue dans les classifications de la convention collective de branche.
C'est pourquoi le présent accord souligne l'importance du rôle du tuteur dans la mise en oeuvre du contrat de professionnalisation afin d'assurer un suivi de qualité de nature à atteindre les objectifs fixés par les différentes parties de ce contrat.
Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail de type particulier, soit à durée déterminée pour une durée de 6 à 12 mois, soit à durée indéterminée, la durée de l'action de professionnalisation étant alors comprise entre 6 et 12 mois.
a) Public dérogatoire
La durée de l'action de professionnalisation qui fait l'objet du contrat de professionnalisation conclu pour une durée déterminée ou la durée de l'action de professionnalisation qui se situe au début du contrat de professionnalisation conclu pour une durée indéterminée peut, si besoin est, être portée jusqu'à 24 mois pour :
- tout jeune ou demandeur d'emploi sortis du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue ;
- tout jeune ou demandeur d'emploi d'un niveau inférieur ou égal au bac ;
- toute formation ou tout parcours professionnalisant permettant à son bénéficiaire d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle ou une qualification professionnelle reconnue dans les classifications de la convention collective de branche ;
- favoriser l'embauche et la professionnalisation des demandeurs d'emploi de 26 ans ou plus.
Les actions d'évaluation, de personnalisation du parcours de formation, d'accompagnement externe et de formation, dont bénéficie le titulaire du contrat, doivent être au minimum d'une durée comprise entre 15 % et 50 % de la durée du contrat ou de l'action de professionnalisation - quelle que soit la durée du contrat - sans pouvoir être inférieure à 150 heures et dans un maximum de 1 200 heures sur 2 ans. Les actions de formation sont mises en oeuvre par un organisme de formation ou par l'entreprise elle-même lorsqu'elle dispose soit d'un service de formation, soit de moyens de formation identifiés et structurés.
Lorsque le contrat de professionnalisation est sous forme de CDD, les formations devront déboucher autant de fois que c'est possible sur une embauche en CDI.
Afin d'accueillir et d'accompagner les salariés en contrat ou en période de professionnalisation, l'employeur peut désigner un tuteur sur la base du volontariat. Le tuteur est chargé :
- d'accueillir, aider, informer et guider les bénéficiaires de la professionnalisation ;
- organiser avec les salariés concernés l'activité de ces personnes dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition de savoir-faire professionnels ;
- assurer la liaison avec le ou les organismes chargés de la formation des bénéficiaires.
Pour permettre l'exercice de ces missions tout en continuant à exercer son emploi dans l'entreprise, le tuteur, compte tenu de ses responsabilités particulières, doit disposer du temps nécessaire afin d'être disponible pour assurer le suivi des titulaires du contrat ou de la période.
Pour favoriser l'exercice de cette fonction tutorale, le salarié doit avoir bénéficié au préalable d'une préparation et si nécessaire d'une formation spécifique.
Les coûts de formation des tuteurs, ainsi que ceux liés à l'exercice de la fonction tutorale, seront pris en charge dans les limites fixées par décret.
L'apprentissage est un moyen d'accès privilégié à l'emploi et au monde de l'entreprise pour les jeunes. Il permet d'assurer la transmission de savoir-faire et des compétences tout en débouchant sur un diplôme.
Les parties signataires, par le présent accord, déterminent les conditions de modalités et de la prise en charge par le FORTHAC.
Ainsi, il est convenu d'apporter un soutien financier aux centres de formation d'apprentis préparant à des diplômes professionnels par le biais de subventions de fonctionnement. La totalité de ces subventions ne saurait excéder 30 % du fonds de professionnalisation (0,5 % de la masse salariale). Chaque année, la commission paritaire de la convention collective recevra la justification des dépenses et les budgets professionnels permettant d'ajuster les montants affectés.
Le présent accord s'applique aux entreprises relevant du champ d'application à partir de la date de la signature.
Les accords d'entreprise relatifs à la formation professionnelle ne peuvent comporter de clauses défavorables dérogeant au présent accord.
Il est conclu pour une durée indéterminée et fera l'objet des formalités de dépôt et de la procédure d'extension.
Les modalités de dénonciation ou de révision du présent accord se feront dans les conditions légales en vigueur.
Fait à Paris, le 15 décembre 2005.
AFORMA : association pour la formation dans les industries de la maroquinerie.
Certifiant : une action de formation certifiante débouche sur un diplôme ou sur un titre professionnel ou CQP.
CIF : congé individuel de formation (auprès du FONGECIF).
CPNEF : commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation.
DIF : droit individuel à la formation.
FORTHAC : OPCA pour la formation dans les professions du textile, de l'habillement et du cuir.
FONGECIF : fonds de gestion du CIF.
OPCA : organisme paritaire collecteur agréé.
Qualification : une action de formation est dite qualifiante si elle débouche sur une qualification reconnue par la CCN de la maroquinerie ou par la CPNEF. Il peut s'agir aussi de toutes autres actions de formation.
VAE : validation des acquis de l'expérience.
La présente annexe applique l'accord du 15 décembre 2005 sur la formation professionnelle continue et s'applique au champ d'application visé par l'article 1er du présent accord dans le cadre des activités de l'OPCA professionnel de la branche, le FORTHAC.
1. Période de professionnalisation
La prise en charge financière sera effectuée sur la base d'un taux horaire :
- de 100 Euros (avec une limite de 7 heures) pour les actions d'évaluation préalable à une action certifiante ;
- de 30 Euros pour une action de formation certifiante, c'est-à-dire débouchant sur un diplôme ou sur un titre professionnel ou CQP ;
- de 20 Euros pour une action de formation qualifiante, c'est-à-dire débouchant sur une qualification reconnue par la CCN de la maroquinerie, ou par la CPNEF ou toutes autres actions de formation.
2. Contrat de professionnalisation
La prise en charge financière sera effectuée sur la base d'un taux horaire :
- de 50 Euros (avec une limite de 7 heures) pour les actions d'évaluation préalable à une action certifiante en faveur d'un jeune de 16 à 25 ans ;
- de 100 Euros (avec une limite de 7 heures) pour les actions d'évaluation d'un demandeur d'emploi de plus de 26 ans ;
- de 15 Euros pour une action de formation certifiante ;
- de 10 Euros pour une action de formation qualifiante.
Les salariés en contrat de professionnalisation reçoivent une rémunération minimale fixée par décret.
3. Plan de formation pour les entreprises de moins de 10 salariés
Dans les entreprises de moins de 10 salariés, la prise en charge financière sera effectuée sur la base d'un taux horaire de 30 Euros au maximum, avec un plafond annuel par entreprise de 1 500 Euros au titre des coûts pédagogiques.
Le présent accord a pour objet de déterminer les conditions et modalités de prise en charge par l'OPCA de la maroquinerie - le FORTHAC.
Considérant l'article 16 de l'accord sur la formation professionnelle en maroquinerie du 15 décembre 2005 ;
Considérant les dispositions de la loi du 4 mai 2004, modifiant l'article L. 983-4 du code du travail, et de l'article R. 964-16-1 du code du travail ;
Considérant la nécessité d'assurer aux centres de formation d'apprentis de la profession, les moyens propres à répondre à cet objectif,
Les parties signataires décident :
I. - De poursuivre l'effort de développement de l'apprentissage dans les industries de la maroquinerie, en particulier dans le Bassin parisien qui compte plus de 25 % des effectifs d'apprentis, mais aussi dans les régions où des fabricants de maroquinerie prévoient d'intégrer des apprentis en 2006.
II. - D'affecter aux centres de formation d'apprentis suivants :
- à l'école Grégoire-Ferrandi, 28, rue de l'Abbé-Grégoire, 75006 Paris, un montant de 364 000 Euros ;
- au lycée professionnel Clément-de-Pémille, BP 89, 81302 Graulhet Cedex, un montant de 86 000 Euros.
Ces montants seront prélevés sur la collecte de la participation au développement de la formation professionnelle continue due par les entreprises des secteurs de la maroquinerie, cette collecte étant effectuée au 1er mars 2006 sur la base de la masse salariale 2005.
Cette affectation correspond au respect de la limite de 30 % du fonds de professionnalisation.
III. - Que les centres de formation d'apprentis, destinataires des fonds, présenteront au conseil d'administration du FORTHAC - ou de l'instance paritaire chargée par ledit conseil d'examiner cette question - les justificatifs suivants :
- objectifs poursuivis ;
- effectifs concernés par niveau et par diplôme ;
- montant des frais de fonctionnement ;
- état des ressources de financement ;
- délibération du conseil d'administration paritaire du CFA.
La section professionnelle paritaire de la maroquinerie sera chargée du suivi des présentes dispositions et de leur exécution.
IV. - De conclure le présent accord pour une durée déterminée de 1 an.
Fait à Paris, le 12 mai 2006.
Conformément à l'article 10 de l'accord national interprofessionnel du 21 février 1968 sur l'indemnisation du chômage partiel codifié, la maroquinerie décidait de s'exclure du champ d'application dudit accord.
Les parties signataires conviennent par le présent accord d'annuler pour l'avenir cette décision d'exclusion volontaire du champ d'application de l'accord précité du 21 février 1968.
Les parties décident de rejoindre et de signer l'accord national sur l'indemnisation du chômage partiel codifié ci-joint, ainsi que toutes les modifications apportées à l'accord postérieurement.
Fait à Paris, le 12 mai 2006.
Le présent accord s'applique en France y compris dans les DOM dans les industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse-sellerie, gainerie, bracelets en cuir normalement visées par la nomenclature de l'INSEE sous le numéro : 192-Z et suivants (à l'exclusion des courroies en cuir, articles divers en cuir à usage technique, semelles et talons en cuir pour chaussures) ainsi que les autres activités citées ci-dessous en dehors de toute nomenclature.
Des fabrications visées sous ces rubriques sont notamment comprises les fabrications suivantes :
- articles de bureau ;
- articles de chasse et pêche ;
- articles pour chiens et chats ;
- articles de sellerie-bourrellerie ;
- articles de sellerie automobile, marine ;
- attaché-case, pilote-case ;
- baudriers, équipements militaires, ceintures en cuir ;
- boîtes et coffrets en cuir et autres objets habillés de cuir ;
- bracelets pour montres ;
- cartables, sacs d'écolier ;
- étuis chéquier ;
- étuis à clefs ;
- étuis divers de petite maroquinerie ;
- étuis spécifiques pour jumelles, appareils de photographie ;
- malles, cantines ;
- porte-cartes (crédit, photographie, identité) ;
- portefeuilles ;
- porte-monnaie, bourses, porte-billets ;
- porte-habits ;
- sacs dames/fillettes ;
- sacs hommes ;
- sacs de sport ;
- sacs de voyage ;
- sacs spécifiques photo, audiovisuel ;
- sacoches pour cycles et motocycles ;
- serviettes, porte-documents ;
- trousses de toilette ;
- trousses de petite maroquinerie (maquillage, manucure, couture) ;
- trousses d'écolier ;
- valises ;
- vanity-case ...
Cette liste est non exhaustive.
Le présent accord a pour objet de déterminer les conditions et modalités de prise en charge par l'OPCA de la maroquinerie, le FORTHAC.
Considérant l'article 16 de l'accord du 15 décembre 2005 sur la formation professionnelle en maroquinerie ;
Considérant les dispositions de la loi du 4 mai 2004, modifiant l'article L. 6332-16 du code du travail, et de l'article R. 6332-78 du code du travail ;
Considérant la nécessité d'assurer aux centres de formation d'apprentis de la profession, les moyens propres à répondre à cet objectif,
les parties signataires décident :
1. De poursuivre l'effort de développement de l'apprentissage dans les industries de la maroquinerie, en particulier dans le bassin parisien qui compte plus de 25 % des effectifs d'apprentis.
2.D'affecter au centre de formation d'apprentis, école Grégoire-Ferrandi,28, rue de l'Abbé-Grégoire,75006 Paris, un montant de 400 000 €.
Ces montants seront prélevés sur la collecte de la participation au développement de la formation professionnelle continue due par les entreprises des secteurs de la maroquinerie, cette collecte étant effectuée au 1er mars 2010 sur la base de la masse salariale 2009.
Cette affectation correspond au respect de la limite de 30 % du fonds de professionnalisation.
3. Que les centres de formation d'apprentis, destinataires des fonds, présenteront au conseil d'administration du FORTHAC, ou de l'instance paritaire chargée par ledit conseil d'examiner cette question, les justificatifs suivants :
– objectifs poursuivis ;
– effectifs concernés par niveau et par diplôme ;
– montant des frais de fonctionnement ;
– état des ressources de financement ;
– délibération du conseil d'administration paritaire du CFA.
La section professionnelle paritaire de la maroquinerie sera chargée du suivi des présentes dispositions et de leur exécution.
4. De conclure le présent accord pour une durée déterminée de 1 an.
Fait à Paris, le 11 mai 2010.
Paris, le 8 avril 2011.
La fédération française de la maroquinerie, 16, rue Martel, 75010 Paris, à la DIRECCTE, 109, rue Montmartre, 75084 Paris Cedex 02.
Monsieur,
La fédération française de la maroquinerie ayant pris la décision, lors de son comité fédéral du 30 mars 2011 de ne pas poursuivre les négociations en vue du rapprochement entre le FORTHAC et OPCALIA, du fait notamment de l'impossibilité de créer une section paritaire professionnelle propre, nous procédons par conséquent à la dénonciation des accords qui prévoient le versement par les entreprises de la branche de leurs contributions légales au FORTHAC, à savoir :
– l'accord du 20 décembre 1994 portant création de l'OPCA FORTHAC, commun aux industries de la chaussure, de la couture, des cuirs et peaux, de l'entretien des textiles, de l'habillement, de la maroquinerie et du textile ;
– l'accord du 15 décembre 2005 relatif à la formation professionnelle continue au sein de la branche de la maroquinerie.
Cette dénonciation est prononcée dans le cadre des articles L. 2261-9 et L. 2261-11 du code du travail.
Conformément aux dispositions des articles D. 2231-7 et D. 2231-8, la présente dénonciation fera l'objet d'un dépôt auprès de la DIRECCTE (DDTEFP de Paris) et du greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
En conséquence de cette dénonciation, la fédération française de la maroquinerie ne pourra être présente à la réunion paritaire du 12 avril 2011.
La fédération française de la maroquinerie invitera ses interlocuteurs syndicaux à une négociation dans les meilleurs délais.
Je vous prie de croire, Monsieur, à l'assurance de ma considération distinguée.
Le président.
Paris, le 8 avril 2011.
La fédération française de la maroquinerie, 16, rue Martel, 75010 Paris, à la DIRECCTE, 109, rue Montmartre, 75084 Paris Cedex 02.
Monsieur,
La fédération française de la maroquinerie ayant pris la décision, lors de son comité fédéral du 30 mars 2011, de ne pas poursuivre les négociations en vue du rapprochement entre le FORTHAC et OPCALIA, du fait notamment de l'impossibilité de créer une section paritaire professionnelle propre, nous procédons par conséquent à la dénonciation des accords qui prévoient le versement par les entreprises de la branche de leurs contributions légales au FORTHAC, à savoir :
– l'accord du 20 décembre 1994 portant création de l'OPCA FORTHAC, commun aux industries de la chaussure, de la couture, des cuirs et peaux, de l'entretien des textiles, de l'habillement, de la maroquinerie et du textile ;
– l'accord du 15 décembre 2005 relatif à la formation professionnelle continue au sein de la branche de la maroquinerie.
Cette dénonciation est prononcée dans le cadre des articles L. 2261-9 et L. 2261-11 du code du travail.
Conformément aux dispositions des articles D. 2231-7 et D. 2231-8, la présente dénonciation fera l'objet d'un dépôt auprès de la DIRECCTE (DDTEFP de Paris) et du greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
En conséquence de cette dénonciation, la fédération française de la maroquinerie ne pourra être présente à la réunion paritaire du 12 avril 2011.
La fédération française de la maroquinerie invitera ses interlocuteurs syndicaux à une négociation dans les meilleurs délais.
Je vous prie de croire, Monsieur, à l'assurance de ma considération distinguée.
Le président.
Le présent accord s'applique en France, y compris dans les DOM, dans les industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse-sellerie, gainerie, bracelets en cuir normalement visées par la nomenclature de l'INSEE sous le numéro : 1512-Z et suivants (à l'exclusion des courroies en cuir, articles divers en cuir à usages techniques-semelles et talons en cuir pour chaussure) ainsi que les autres activités citées ci-dessous en dehors de toute nomenclature.
Des fabrications visées sous ces rubriques sont notamment comprises les fabrications suivantes :
– articles de bureau ;
– articles de chasse et pêche ;
– articles pour chiens et chats ;
– articles de sellerie-bourrellerie ;
– articles de sellerie automobile/marine ;
– attaché-case, pilote case ;
– baudriers, équipements militaires, ceintures cuir ;
– boîtes et coffrets en cuir et autres objets habillés de cuir ;
– bracelets pour montre ;
– cartables, sacs d'écoliers ;
– étuis chéquiers ;
– étuis à clefs ;
– étuis divers de petite maroquinerie ;
– étuis spécifiques jumelles, appareils de photographie ;
– malles, cantines ;
– porte-cartes (crédit, photographie, identité) ;
– portefeuilles ;
– porte-monnaie, bourses, porte-billets ;
– porte habits ;
– sacs dames/fillettes ;
– sacs hommes ;
– sacs de sport ;
– sacs de voyage ;
– sacs spécifiques photo, audiovisuel ;
– sacoches pour cycles et motocycles ;
– serviettes, porte-documents,
– trousses de toilette ;
– trousses de petite maroquinerie (maquillage, manucure, couture) ;
– trousses d'écoliers ;
– valises ;
– vanity-case…
Cette liste est non exhaustive.
Cet accord s'applique aux entreprises de la branche qui ne disposent pas d'un régime de frais de santé ou celles qui ne disposent pas d'un régime frais de santé au moins équivalent en termes de garanties pour chacune des garanties.
Il est prévu que la cotisation minimale mensuelle au régime de frais de santé pour la stricte application du présent accord sera répartie de la manière suivante :
– 50 % à la charge de l'employeur ;
– 50 % à la charge des salariés.
Les cotisations supplémentaires dues au titre de l'extension conjoint et/ou enfant ne bénéficient pas d'une prise en charge par l'employeur.
Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord devront proposer à leurs salariés en remboursement en complément de la sécurité sociale les garanties suivantes :
Garanties (remboursement en complément de la sécurité sociale) | |
---|---|
Hospitalisation (y compris la maternité) | |
Séjour | TM |
Honoraires | TM |
Forfait journalier hospitalier | 100 % DE |
Chambre particulière | 2 % PMSS |
Participation forfaitaire actes lourds | 18 € |
Transport accepté | TM |
Radiologie | TM |
Actes de spécialités ATM | TM |
Participation forfaitaire | TM |
Soins courants | |
Généralistes | TM |
Spécialistes | TM |
Analyses | TM |
Auxiliaires | TM |
Prothèses non dentaires | |
Prothèses non dentaires, petit appareillage | TM |
Dentaire | |
Soins dentaires | TM |
Prothèses dentaires acceptées | 150 % BRSS |
Orthodontie acceptée | TM + 25 % BRSS |
Optique (par période de 2 ans (1), hors lentilles) | |
Verres simples/unifocaux (par verre) | 1,6 % PMSS |
Verres complexes/multifocaux (par verre) | 3,5 % PMSS |
Montures | 1 % PMSS |
Pharmacie | TM |
Actes de prévention | Prise en charge de la totalité des actes |
(1) Sauf en cas de changement de correction et pour les mineurs. |
Les entreprises entrant dans le champ d'application de l'accord, doivent proposer à leurs salariés en remboursement complémentaire à la sécurité sociale les garanties indiquées en annexe qui fait partie de l'accord.
(Annexe non reproduite, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
https :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2020/0008/ boc _ 20200008 _ 0000 _ 0006. pdf
Sont bénéficiaires du régime frais de santé l'ensemble des salariés, sans condition d'ancienneté, à titre obligatoire.
Toutefois, conformément aux dispositions réglementaires en vigueur (art. R. 241-6 du code de la sécurité sociale et circulaire de la direction de la sécurité sociale du 25 septembre 2013), l'acte juridique formalisé par l'entreprise peut prévoir les cas dans lesquels les salariés disposent d'une faculté de dispense d'adhésion.
Les entreprises doivent donc veiller à prévoir les cas de dispense qu'elles entendent autoriser le cas échéant, étant précisé qu'en cas de mise en place par voie de décision unilatérale, les salariés présents lors de la mise en place ne peuvent en tout état de cause être contraints à cotiser contre leur gré, en application de l'article 11 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989.
Pour être recevable, toute dispense prévue dans l'acte juridique doit être demandée par le salarié auprès de son employeur, par écrit et accompagnée du justificatif de la couverture dont il bénéficie par ailleurs lorsque cette condition est nécessaire (le cas échéant, justificatif à renouveler chaque année).
Dès que la situation justifiant la dispense cesse, ou lorsque le justificatif de la couverture par ailleurs n'est pas fourni, alors le salarié doit être affilié et il ne peut s'opposer au précompte de sa quote-part de la cotisation.
En cas de suspension du contrat de travail, les salariés continuent de bénéficier de la garantie s'ils se trouvent dans l'une des situations suivantes :
– période de suspension inférieure à un mois civil entier ;
– arrêt de travail indemnisé par la sécurité sociale (maladie, accident, congé légal de maternité/adoption) ;
– maintien total ou partiel du salaire.
Dans ces situations, les parties continueront à s'acquitter des cotisations correspondantes.
Dans tout autre cas de suspension du contrat de travail, la garantie est suspendue pendant la période correspondante, fixée par mois civils entiers. Toutefois, le salarié doit pouvoir accéder à un maintien de la garantie s'il en fait la demande, en contrepartie du paiement de l'intégralité de la cotisation.
En application des dispositions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, en cas de cessation du contrat de travail ouvrant droit à une prise en charge de l'assurance chômage, sauf dans l'hypothèse du licenciement pour faute lourde, les anciens salariés répondant aux conditions requises bénéficient d'un maintien à titre gratuit des garanties offertes par le régime, objet du présent accord :
– le maintien est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail, et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois ;
– le bénéfice du maintien est subordonné à la condition que les droits à garantie aient été ouverts chez le dernier employeur ;
– la garantie maintenue est celle en vigueur dans l'entreprise (les éventuelles modifications du contrat, tant à la hausse qu'à la baisse, sont donc applicables aux bénéficiaires du maintien) ;
– l'ancien salarié justifie auprès de l'organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien de la garantie, qu'il remplit les conditions requises pour en bénéficier.
L'employeur signale le maintien des garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail ouvrant droit au dispositif de maintien.
L'ancien salarié informe l'organisme assureur de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage intervenant avant le terme du maintien initialement prévu, et ce quel qu'en soit le motif.
La suspension des allocations chômage, quelle qu'en soit la cause, n'a pas pour effet de prolonger d'autant la période de maintien des droits.
En cas de changement d'organisme assureur, l'entreprise organise la poursuite de la période de maintien de garantie auprès du nouvel organisme assureur, pour la période de droits restant à courir, cela afin que les anciens salariés continuent de bénéficier de la garantie frais de santé en vigueur dans l'entreprise.
Peuvent demander à bénéficier d'un maintien à titre individuel de la garantie frais de santé, sans formalités médicales et sans période probatoire, conformément aux dispositions de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 :
– les anciens salariés radiés du régime collectif frais de santé et qui bénéficient :
– d'une rente d'incapacité ou d'invalidité de la sécurité sociale ;
– d'une pension de retraite de la sécurité sociale ;
– d'un revenu de remplacement s'ils sont privés d'emploi ;
– les ayants droit qui étaient garantis du chef d'un salarié décédé, pendant une durée minimale de 12 mois suivant le décès.
La demande est recevable pour autant que l'ancien salarié, ou l'ayant droit en cas de décès, l'adresse à l'institution dans les 6 mois qui suivent la rupture du contrat de travail ou le décès. Pour les anciens salariés bénéficiant d'un maintien de garantie à titre temporaire tel qu'exposé à l'article 6 « Portabilité », le délai de 6 mois est décompté à l'issue de la période de portabilité.
La garantie prend effet au plus tôt au lendemain de la cessation des droits au titre du régime collectif des salariés et au plus tard au lendemain de la demande. Les prestations sont identiques à celles du régime collectif des salariés.
En tant que de besoin, la commission paritaire de la branche se constituera en commission paritaire de suivi afin d'assurer le suivi du présent accord.
La représentation patronale dispose d'autant de voix que la représentation des salariés.
La commission paritaire de suivi se réunira au moins une fois par an.
L'accord s'applique à partir du 1er janvier 2016 au plus tard, sous réserve de l'exercice du droit d'opposition défini par la loi.
Pour les entreprises non adhérentes à la FFM, il s'appliquera au premier jour du trimestre civil suivant la parution au Journal officiel de l'arrêté ministériel d'extension.
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, pourra être dénoncé par lettre recommandée avec avis de réception, par l'une ou l'autre des parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois.
En cas de dénonciation, l'accord continuera à produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an conformément à l'article L. 2261-10 du code du travail.
Une négociation sera organisée dans le mois suivant la réception de la dénonciation.
Le présent accord pourra être révisé par avenant en cas de changement dans le remboursement de la part de la sécurité sociale en application de l'article L. 2261-8 du code du travail.
Le signataire qui demande la révision du présent accord doit adresser aux autres organisations composant la commission paritaire un projet de nouveau texte pour le (ou les) article(s) concerné(s) par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Toute demande de révision qui n'aura pas abouti à un accord dans un délai de 6 mois à compter de la demande de révision sera réputée caduque.
Le présent accord est édité en dix exemplaires originaux pour remise à chaque organisation syndicale et dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.
Conformément aux dispositions de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale, les parties signataires conviennent de demander, sans délai, l'extension du présent accord.
La branche de la maroquinerie est composée de grandes entreprises mais aussi de nombreuses TPE. Les entreprises de moins de 20 salariés représentent 80 % du nombre d'entreprises de la branche. Les partenaires sociaux espèrent ainsi renforcer l'attractivité des métiers de la branche par l'instauration d'un régime de frais de santé.
Par cet accord, les partenaires sociaux souhaitent définir les conditions de mise en œuvre, au sein des entreprises relevant de la convention collective nationale de la maroquinerie, d'une couverture collective obligatoire en matière de remboursements complémentaires de frais de santé au bénéfice de l'ensemble des salariés.
Cet accord porte sur les points suivants :
– une garantie frais de santé minimale, qui répond aux obligations relatives au « contrat responsable » ainsi qu'à la couverture minimale légalement applicable à compter du 1er janvier 2016 ;
– une répartition des cotisations entre salariés et employeurs.
Pour la mise en œuvre des obligations minimales fixées par cet accord, les entreprises de la branche ont toute latitude dans le choix de l'opérateur d'assurance ; il leur appartient d'ailleurs de formaliser la mise en place de leur régime frais de santé au moyen de l'un des actes juridiques visés à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale (accord collectif, accord référendaire, décision unilatérale de l'employeur).
Le présent accord a pour objet de déterminer les conditions et modalités de prises en charge par l'OPCA de la maroquinerie – OPCALIA.
Considérant l'article 17 de l'accord sur la formation professionnelle en maroquinerie du 22 décembre 2011 ;
Considérant les dispositions de la loi du 4 mai 2004, modifiant l'article L. 6332-16 du code du travail, et de l'article R. 6332-78 du code du travail ;
Considérant la nécessité d'assurer aux centres de formation d'apprentis de la profession, les moyens propres à répondre à cet objectif,
Les parties signataires décident :
I. – De poursuivre l'effort de développement de l'apprentissage dans les industries de la maroquinerie.
II. – D'affecter aux centres de formation d'apprentis suivant :
– La Fabrique, 6-8, avenue Porte-de-Champerret, 75017 Paris, un montant de 400 000 € ;
– CFA des compagnons du devoir et du tour de France, 1, place Saint-Gervais, 75004 Paris, un montant de 35 000 € ;
– CFA public de Maine-et-Loire, route de Narcé, CS 50015,49605 Brain-sur-L'Authion, un montant de 50 000 € ;
– CFA Le Vigean, 2, rue du Collège-Technique, CS 6006,33327 Eysines Cedex, un montant de 12 500 € ;
– CFA académique Jean-Rostand, 12, rue Louise-Lériget, CS 62325,16023 Angoulême, un montant de 2 000 € ;
– CFA du pays de Montbéliard, rue des Frères-Lumières, 25200 Bethoncourt, un montant de 49 040 € ;
– CFA académique de Besançon, 25, avenue du Commandant-Marceau, BP 81522,25009 Besançon Cedex, un montant de 20 000 €.
Ces montants seront prélevés sur la collecte de la participation au développement de la formation professionnelle continue due par les entreprises des secteurs de la maroquinerie, cette collecte étant effectuée au 1er mars 2017 sur la base de la masse salariale 2016.
III. – Que les centres de formation d'apprentis, destinataires des fonds, présenteront au conseil d'administration d'OPCALIA – ou de l'instance paritaire chargée par ledit conseil d'examiner cette question – les justificatifs suivants :
– objectifs poursuivis ;
– effectifs concernés par niveau et par diplôme ;
– montant des frais de fonctionnement ;
– état des ressources de financement.
La section professionnelle paritaire de la maroquinerie-OPCALIA sera chargée du suivi des présentes dispositions et de leur exécution.
IV. – De conclure le présent accord pour une durée déterminée de 1 an.
Il est convenu entre les parties que cet avenant portant création de la commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation remplace en totalité la commission paritaire nationale d'interprétation et la commission de conciliation visées aux articles 40 et 41 de la convention collective des industries de la maroquinerie (idcc 2528).
Ces deux articles sont en conséquence supprimés et remplacés par la rédaction ci-jointe qui constitue un avenant à la convention collective.
Cette commission est composée de deux collèges :
– un collège salarié comprenant au maximum trois représentants de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ de la présente branche ;
– un collège employeurs comprenant un ou plusieurs représentants désignés par la FFM.
Les membres de la commission sont mandatés par chacune des organisations intéressées pour siéger et prendre position.
Chaque collège dispose de 50 % des voix.
En dehors des cas où elle siège en tant que commission de négociation ou d'interprétation où les règles d'adoption des accords collectifs selon la représentativité des syndicats de salariés sont applicables, chaque collège se prononce à la majorité des organisations syndicales composant le collège pour exprimer sa position.
Les séances seront présidées par la partie patronale représentée par le délégué général et le secrétariat de la CPPNI est assuré par la FFM.
Conformément à l'article 2232-9 II du code du travail, la CPPNI a comme mission les points suivants :
1. Elle représente la branche notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
2. Elle exerce un rôle de veille sur les conditions d'emploi et de travail ;
3. Elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise, qui portera en particulier sur l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche. Elle formulera, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées. Elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire. Elle peut également exercer les missions de l'observatoire paritaire mentionné à l'article L. 2232-10 du code du travail.
Quand elle exerce les attributions de la commission d'interprétation elle a pour rôle de résoudre les difficultés posées dans les entreprises par l'interprétation qui peut être donnée de tout ou partie d'article de la convention collective. La commission se réunit et prend position dans les 30 jours ouvrables de sa saisine ou plus tôt si possible.
La commission établit alors un procès-verbal qui est communiqué aux parties et dont le texte sera annexé à la convention collective.
Quand elle exerce les attributions de la commission de conciliation, elle a pour mission de rechercher amiablement la solution des litiges collectifs qui lui sont soumis.
Elle doit se réunir à la demande de la partie la plus diligente, dans les 2 semaines qui suivent la demande de convocation et ses avis doivent être pris dans les 15 jours suivants.
La commission établit un procès-verbal qui est communiqué aux parties et, en cas d'accord de celles-ci sur les propositions de la commission, il est signé par elle.
En cas d'impossibilité de réaliser cet accord, un constat de désaccord est établi par le secrétariat de la commission et communiqué aux parties.
(1)
(1) Le 3e alinéa de l'article 4 de l'avenant est étendu sous réserve du respect de la jurisprudence de la Cour de Cassation (Cass., soc., 1er décembre 1998, n° 98-40104).
(Arrêté du 2 juillet 2018- art. 1)
La présente CPPNI se réunit au minimum trois fois par an selon un calendrier de négociation défini en début d'année en vue des missions qui lui sont confiées ainsi que les négociations annuelles, triennales et quinquennales. Lorsque la CPPNI se réunit et statue exceptionnellement à titre de commission d'interprétation ou de conciliation, les frais de déplacement qui résultent de ces réunions seront pris en charge au-delà de la limite de huit transports par des organisations syndicales et par année civile, visée à l'article 9 de la convention collective.
La CPPNI est destinataire des conventions et accords d'entreprise comportant des stipulations portant sur :
– la durée du travail, la répartition et l'aménagement des horaires (heures supplémentaires, conventions de forfaits, travail à temps partiel, travail intermittent…) ;
– le repos quotidien ;
– les jours fériés ;
– les congés (congés payés et autres congés) ;
– le compte épargne-temps (CET).
Ces accords sont transmis au secrétariat de la commission par mail :
– commissionparitaire@maroquineriefrancaise.com ;
ou
– par courrier : CPPNI maroquinerie – FFM, 122, rue de Provence, 75008 Paris,
par la partie la plus diligente (l'employeur ou le syndicat, ou le cas échéant, les élus ou les salariés mandatés pour la négociation). Il appartient également à la partie la plus diligente d'informer les autres signataires du texte de cette transmission.
Il est rappelé que les noms et prénoms des signataires et des négociateurs doivent être supprimés de l'accord transmis à la CPPNI.
Le présent avenant s'applique à partir de la date de sa signature.
Il est conclu pour une durée indéterminée et fera l'objet des formalités de dépôt et de la procédure d'extension sous réserve des dispositions législatives sur le droit d'opposition.
La branche de la maroquinerie regroupe des TPE, PME et quelques groupes ayant une envergure internationale. La diversité de ce tissu économique est le reflet de la diversité des métiers de la branche comme la maroquinerie, la gainerie en passant par la sellerie et le bracelet-montre en cuir entre autres.
Ces entreprises dans leur diversité ont des points communs. Ce sont des entreprises qui travaillent souvent avec le secteur du luxe ce qui demande un vrai savoir-faire. Les qualités exigées dans les métiers de cette activité sont la patience, la minutie, la dextérité. Les articles fabriqués sont des sacs à main, de la petite maroquinerie. Parmi les salariés, la part féminine des effectifs se situe autour de 80 %.
Ainsi, les partenaires sociaux de la branche de la maroquinerie ne peuvent que constater la forte représentation de la population féminine dans nos industries. Cependant, ces mêmes partenaires considèrent que l'exercice d'un emploi ou d'une activité professionnelle n'est pas conditionné à l'appartenance de l'un ou l'autre sexe ; que le fait que certains emplois soient plus fortement féminisés ou masculinisés ne constitue en aucune manière une fatalité.
En application des dispositions de la loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes, les partenaires sociaux reconnaissent que la mixité dans les emplois des différentes catégories professionnelles est un facteur d'enrichissement collectif, d'équilibre social et d'efficacité économique. Il relève de la volonté des entreprises de développer la mixité et l'égalité professionnelle que ce soit au niveau du recrutement, de la formation, de l'évolution professionnelle, de la rémunération ou bien des conditions de travail. Une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle contribue aussi à une meilleure égalité et mixité professionnelle.
Le présent accord s'applique en France y compris dans les DOM dans l'ensemble des industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse-sellerie, gainerie, bracelets en cuir normalement visées par la nomenclature de l'INSEE sous le numéro : 15.12-Z et suivants (à l'exclusion des courroies en cuir, articles divers en cuir à usages techniques-semelles et talons en cuir pour chaussure) ainsi que les autres activités citées ci-dessous en dehors de toute nomenclature.
Des fabrications visées sous ces rubriques sont notamment comprises les fabrications suivantes :
– articles de bureau ;
– articles de chasse et pêche ;
– articles pour chiens et chats ;
– articles de sellerie-bourrellerie ;
– articles de sellerie automobile/ marine ;
– attaché-case, pilote case ;
– baudriers, équipements militaires, ceintures cuir ;
– boîtes et coffrets en cuir et autres objets habillés de cuir ;
– bracelets pour montre ;
– cartables, sacs d'écoliers ;
– étuis chéquiers ;
– étuis à clefs ;
– étuis divers de petite maroquinerie ;
– étuis spécifiques jumelles, appareils de photographie ;
– malles, cantines ;
– porte-cartes (crédit, photographie, identité) ;
– portefeuilles ;
– porte-monnaie, bourses, porte-billets ;
– porte habits ;
– sacs dames/ fillettes ;
– sacs hommes ;
– sacs de sport ;
– sacs de voyage ;
– sacs spécifiques photo, audiovisuel ;
– sacoches pour cycles et motocycles ;
– serviettes, porte-documents,
– trousses de toilette ;
– trousses de petite maroquinerie (maquillage, manucure, couture) ;
– trousses d'écoliers ;
– valises ;
– vanity-case …
Cette liste est non exhaustive.
L'application de cet accord de branche doit permettre d'aider les entreprises à élaborer le contenu de leur accord ou plan d'action afin de remédier aux inégalités qui pourraient être constatées.
Afin de concilier la primauté de l'accord de branche (art. L. 2232-5-1 du code du travail), et l'obligation pour les entreprises d'appliquer la loi du 4 août 2014, pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes, les entreprises doivent mettre en œuvre a minima les dispositions du présent accord pour les 3 ou 4 domaines d'actions retenus dans leur propre accord ou plan d'action en fonction de leur effectif. Ces dispositions s'appliqueront à l'échéance des accords d'entreprise ou des plans d'action en cours.
À compter de la date d'entrée en vigueur, le présent accord se substitue à l'accord du 24 juin 2014 portant sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans la branche maroquinerie.
a) Recrutement
Les partenaires sociaux affirment que l'ensemble du processus de recrutement doit se dérouler à l'identique pour tous les candidats en dehors de toute considération reposant sur le sexe ou la situation familiale.
En application de l'article L. 1142-1 du code du travail, les offres d'emploi ne pourront mentionner aucun critère de sexe ou de situation familiale. De même une neutralité est de rigueur dans la terminologie de l'offre d'emploi proposé [exemple : piqueur (se) et non pas piqueuse], ceci afin de favoriser la mixité des emplois. L'employeur ne pourra refuser d'embaucher une personne ou de renouveler son contrat de travail sur la base de critères liés au sexe, à la situation familiale du candidat. La femme candidate à un emploi n'est pas tenue de révéler son état de grossesse.
Le recrutement est l'occasion de développer la mixité dans les entreprises et ce à tous niveaux. Il est demandé aux différents partenaires pouvant intervenir auprès de Pôle emploi ou dans le placement aux écoles pour les stagiaires de présenter parmi les candidats à un poste de maroquinier (e), à profil équivalent, une part significative d'hommes (pour les emplois fortement féminisés) et vice-versa.
b) Formation professionnelle
La formation professionnelle continue est un facteur de développement de carrières, d'évolution des compétences et par conséquent d'égalité professionnelle.
L'accès à la formation professionnelle doit être mis en œuvre aussi bien pour les femmes que pour les hommes sans distinction.
Il est rappelé que les salariés de retour de congé maternité ou de congé parental d'éducation sont prioritaires pour suivre une formation dans le cadre de la période de professionnalisation et ceci afin de favoriser le retour dans l'entreprise.
En application de l'article L. 6323-12 du code du travail, la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou pour un congé parental d'éducation ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail est intégralement prise en compte pour le calcul des heures dues au titre du compte personnel de formation (CPF) désormais intégré dans le compte personnel d'activité (CPA).
Enfin, dans les formations managériales, les entreprises veillent à intégrer la question de l'égalité professionnelle, notamment en matière de promotion et de conditions de travail, afin de favoriser l'évolution des mentalités et des pratiques.
Les partenaires sociaux confient à l'observatoire des métiers de l'OPCA de la branche le suivi de l'évolution des formations par catégorie socioprofessionnelle et par sexe tous les 3 ans. Un rapport présentant la situation comparée des femmes et des hommes est établi conformément à l'article D. 2241-7 du code du travail. (1)
c) Déroulement de carrière (2)
Les femmes et les hommes, à diplôme égal ou compétences équivalentes, doivent avoir les mêmes possibilités d'évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l'accès à l'ensemble des postes à responsabilité. Le chef d'entreprise pourra porter à la connaissance des salariés les postes vacants et qui font l'objet d'un recrutement.
Les entretiens professionnels peuvent permettre de susciter des candidatures en limitant les éventuels phénomènes d'autocensure de salariées vers des postes à responsabilité.
Enfin, les entreprises veillent à ce qu'en matière d'évolution professionnelle, les congés de maternité, d'adoption et les congés parentaux soient sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés concernés.
C'est ainsi qu'en retour de congé maternité ou d'adoption ou de congé parental d'éducation, le salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire. En cas notamment d'évolution des outils ou des techniques, l'employeur envisage avec le salarié des actions de formation de remise à niveau ou d'adaptation à un nouveau poste de travail afin de faciliter son retour à l'activité professionnelle. Le salarié peut demander à bénéficier d'un entretien professionnel dans les 2 mois qui suivent la reprise effective du travail afin de préciser avec l'entreprise son orientation professionnelle.
(1) Alinéa étendu sous réserve que sa référence à l'article D. 2241-7 soit entendue comme une référence à l'article D. 2241-2 du code du travail dans sa rédaction issue du décret n° 2017-1703 du 15 décembre 2017 portant application des dispositions des articles 6 et 7 de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective.
(Arrêté du 16 octobre 2019 - art. 1)
(2) Le c) est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 6315-1, L. 1225-27, L. 1225-46-1 et L. 1225-57 du code du travail.
(Arrêté du 16 octobre 2019 - art. 1)
a) Rémunérations
L'un des objectifs de la loi du 23 mars 2006 est de tendre à diminuer les écarts de rémunérations non objectifs entre les hommes et les femmes.
La rémunération se définit comme le salaire ou le traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages en nature et accessoires payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier (art. L. 3221-3 du code du travail).
Chaque entreprise doit assurer une égalité de rémunération entre les salariés à travail égal et à compétences égales. Si à compétences et ancienneté égales, pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes sont relevés, l'entreprise doit les justifier par des raisons objectives. La branche de la maroquinerie recommande la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes non justifiés par des raisons objectives. (1)
b) Travail à temps partiel
Le temps partiel est peu développé sur les activités de production et se retrouve plus dans les fonctions support ou dans le secteur de la vente.
La branche garantit aux salariés à temps partiel un traitement équivalent à celui des salariés de même qualification et de même ancienneté à temps plein en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.
c) Nouvelles technologies
Les apports des nouvelles technologies permettent de bénéficier de nouvelles modalités d'organisation dans le fonctionnement de l'entreprise (organisation des réunions, déroulement des actions de formation, mise à disposition de l'information). Ces nouvelles technologies facilitent l'organisation de l'activité professionnelle. Les partenaires sociaux soulignent ainsi pour les entreprises l'intérêt de développer dans les entreprises ces nouveaux modes de fonctionnement.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des principes définis aux articles L. 3221-2 et L. 3221-4 du code du travail.
(Arrêté du 16 octobre 2019 - art. 1)
Les partenaires sociaux rappellent qu'une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle contribue à une meilleure égalité et mixité professionnelle. Quelle que soit la situation personnelle des salariés notamment en lien avec les contraintes familiales, les entreprises offrent les mêmes possibilités d'accès à la formation, à la mobilité et à l'évolution professionnelle.
Les partenaires sociaux sont convaincus de l'intérêt d'une mixité hommes femmes dans les instances représentatives du personnel. Les organisations syndicales s'engagent à mettre en œuvre et à faire progresser la mixité homme et femme dans les listes de candidatures présentées lors des élections professionnelles dans les entreprises. Elles appliquent en ce sens l'article L. 2314-30 du code du travail.
Le présent accord s'applique aux entreprises relevant du champ d'application à partir de la date de la signature. Il est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date de signature et fera l'objet des formalités de dépôt et de la procédure d'extension.
Dans le cadre de l'obligation triennale de négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les partenaires sociaux s'engagent dès à présent à procéder à un réexamen des dispositions du présent accord au cours du dernier semestre de la troisième année de sa date d'application.
Les modalités de dénonciation ou de révision du présent accord se feront dans les conditions légales en vigueur.
Le présent accord a pour objet de déterminer les conditions et modalités de prises en charge par l'OPCA de la maroquinerie – OPCALIA.
Considérant l'article 17 de l'accord sur la formation professionnelle en maroquinerie du 22 décembre 2011 ;
Considérant les dispositions de la loi du 4 mai 2004, modifiant l'article L. 6332-16 du code du travail, et de l'article R. 6332-78 du code du travail ;
Considérant la nécessité d'assurer aux centres de formation d'apprentis de la profession, les moyens propres à répondre à cet objectif.
Les parties signataires décident :
I. – De poursuivre l'effort de développement de l'apprentissage dans les industries de la maroquinerie.
II. – D'affecter au centre de formation d'apprentis suivant :
– La Fabrique, 6-8, avenue Porte-de-Champerret, 75017 Paris, un montant de 320 000 € ;
– CFA des compagnons du devoir et du tour de France, 1, place Saint-Gervais, 75004 Paris, un montant de 40 000 € ;
– CFA public du Maine-et-Loire, route de Narcé, CS 50015, 49605 Brain-sur-l'Authion, un montant de 65 000 € ;
– CFA Le Vigean, 2, rue du Collège-Technique, CS 6006, 33327 Eysines Cedex, un montant de 22 600 € ;
– CFA du pays de Montbéliard, rue des Frères-Lumières, 25200 Bethoncourt, un montant de 100 000 € ;
– CFA Académique de Besançon, 25, avenue du Commandant-Marceau, BP 81522, 25009 Besançon Cedex, un montant de 12 000 € ;
– CFA Haras du Pin, Les écuries du bois, 61310 Le Pin-au-Haras, un montant de 5 000 €.
Ces montants seront prélevés sur la collecte de la participation au développement de la formation professionnelle continue due par les entreprises des secteurs de la maroquinerie, cette collecte étant effectuée au 28 février 2018 sur la base de la masse salariale 2017.
III. – Que les centres de formation d'apprentis, destinataires des fonds, présenteront au conseil d'administration d'OPCALIA – ou de l'instance paritaire chargée par ledit conseil d'examiner cette question – les justificatifs suivants :
– objectifs poursuivis ;
– effectifs concernés par niveau et par diplôme ;
– montant des frais de fonctionnement ;
– état des ressources de financement.
La section professionnelle paritaire de la maroquinerie-OPCALIA sera chargée du suivi des présentes dispositions et de leur exécution.
IV. – De conclure le présent accord pour une durée déterminée de 1 an.
Le présent accord a pour champ d'application celui défini par la convention collective nationale y compris la ganterie en application de l'arrêté du 28 avril 2017 (JO du 10 mai 2017).
Il s'applique aux seules entreprises non dotées d'un régime de prévoyance couvrant les salariés concernés sur les risques décès et invalidité de 3e catégorie.
Les entreprises qui sont dotées d'un régime ne couvrant pas le risque décès ou le risque invalidité 3e catégorie doivent compléter leur dispositif conformément aux dispositions du présent accord.
Il n'y a pas lieu de prévoir de modalité particulière pour les entreprises de moins de 50 salariés compte tenu de l'objet de l'accord.
Le régime institué par le présent accord couvre, sans condition d'ancienneté, l'ensemble des salariés des entreprises concernées n'ayant pas la qualité de cadres au sens des classifications de l' article 31 de la convention collective du 9 septembre 2005 (maroquinerie) et de l'accord du 4 novembre 2005 (ganterie) (1) et n'étant pas visés par les dispositions de l'article 7 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, ou le dispositif appelé à se substituer à ces dispositions à compter du 1er avril 2019 (2) .
L'adhésion de ces salariés au présent régime est obligatoire.
Il est précisé que, dans les cas de suspension du contrat de travail donnant lieu à un maintien total ou partiel de rémunération par l'employeur ou au versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur, qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers (maladie, maternité, etc.), la suspension du contrat de travail n'entraîne pas la suspension du bénéfice du présent régime pour le salarié concerné : l'employeur maintiendra le paiement de la part patronale de cotisation et précomptera, sur la rémunération maintenue, la part de cotisations à la charge du salarié.
(1) En cas d'évolution des classifications, les nouvelles classifications se substitueront automatiquement à ces références.
(2) Accord national interprofessionnel relatif à la prévoyance des cadres du 17 novembre 2017 ou accord s'y substituant.
Conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, en cas de changement d'organisme assureur, les rentes en cours de service, à la date de ce changement, continueront à être revalorisées selon le même mode que le contrat précédent. Les garanties décès seront également maintenues au profit des personnes bénéficiant des prestations invalidité à la date d'effet de la résiliation du contrat d'assurance.
La revalorisation des bases de calcul des différentes prestations relatives à la couverture du risque décès est au moins égale à celle déterminée par le contrat de l'organisme assureur qui a fait l'objet d'une résiliation. Les prestations décès, lorsqu'elles prennent la forme de rente, continueront à être revalorisées après la résiliation du contrat de garanties collectives.
Les conditions dans lesquelles ces obligations seront couvertes seront définies lors du changement d'organisme assureur.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 2253-1 du code du travail.
(Arrêté du 16 octobre 2019 - art. 1)
Le décès du salarié donnera lieu au versement des prestations suivantes à son/ses bénéficiaires désignés :
Capital décès | 100 % du salaire brut de référence (SR) |
---|---|
Majoration pour conjoint/Pacs | 10 % du salaire brut de référence (SR) |
Majoration pour enfant à charge | 10 % du salaire brut de référence (SR) |
Double effet | Doublement du capital en cas du décès simultané ou dans les 12 mois suivant le décès de l'assuré |
Allocation obsèques | 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale |
Le salaire brut de référence (SR) est défini comme le salaire annuel brut plafonné à la tranche 1 par la sécurité sociale.
En cas de classement du salarié par la sécurité sociale en invalidité 3e catégorie, il perçoit une allocation destinée à compléter les prestations de la sécurité sociale ; à concurrence de 70 % du salaire de référence défini ci-avant.
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, pourra être dénoncé par lettre recommandée avec avis de réception, par l'une ou l'autre des parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois.
En cas de dénonciation, l'accord continuera à produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an conformément à l'article L. 2261-10 du code du travail.
Une négociation sera organisée dans le mois suivant la réception de la dénonciation. (1)
Le présent accord pourra être révisé par avenant.
Le signataire qui demande la révision du présent accord doit adresser aux autres organisations composant la commission paritaire un projet de nouveau texte pour le (ou les) article(s) concerné(s) par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Toute demande de révision qui n'aura pas abouti à un accord dans un délai de 6 mois à compter de la demande de révision sera réputée caduque.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2261-10 du code du travail.
(Arrêté du 16 octobre 2019 - art. 1)
En tant que de besoin, la commission paritaire de la branche se constituera commission paritaire de suivi afin d'assurer le suivi du présent accord.
La représentation patronale dispose autant de voix que la représentation des salariés.
La commission paritaire de suivi se réunira au moins une fois par an.
Le présent accord a été établi en dix exemplaires originaux dont un pour chaque organisation syndicale.
Les partenaires sociaux ont constaté que certaines des entreprises de la branche ne disposaient pas d'un régime de prévoyance pour les “non-cadres” alors que d'autres, par décision unilatérale, référendum ou accord d'entreprise, avaient adopté des dispositions en matière d'incapacité temporaire de travail, de capital décès, de rente d'invalidité, etc.
En conséquence, sans remettre en cause les dispositions mises en place par les employeurs, les partenaires sociaux ont décidé d'instituer un régime de prévoyance de branche qui s'applique dans les entreprises ne disposant pas de leur propre régime.
Les parties rappellent que les obligations définies ci-après constituent un minimum qu'il est loisible, pour les entreprises concernées d'améliorer en instituant leur propre régime.
Le présent accord vise les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de la maroquinerie, articles de voyage, chasse-sellerie, gainerie, bracelets en cuir du 9 septembre 2005 (étendue par arrêté du 12 juin 2006 Journal officiel de la République française 23 juin 2006).
Il n'y a pas lieu de prévoir des modalités particulières pour les entreprises de moins de 50 salariés compte tenu de l'objet de l'accord.
Les organisations signataires du présent accord désignent en tant qu'opérateur de compétences de la branche, l'OPCO interindustriel OPCO 2i.
Cette désignation a pour finalité d'une part :
– de satisfaire au critère de cohérence et de pertinence économique du champ d'intervention défini au 2° du II de l'article L. 6332-1-1 du code du travail ;
– d'apporter une offre de services adaptés à la branche de la maroquinerie et à ses adhérents.
D'autre part, cette désignation permettra à la branche de la maroquinerie d'être intégrée à la 11e SPP qui devrait regrouper la plupart des branches issues de la SPP textiles-mode-cuirs d'OPCALIA et des branches participant au CSF mode luxe, ce qui maintiendra une identité commune entre ces branches.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il est applicable à compter de la date de sa signature sous réserve du droit d'opposition dans les conditions définies par la loi.
Il pourra être révisé sur demande avec proposition de texte. Toute demande de révision entraînera dans les 2 mois la tenue d'une réunion pour examen de la proposition de révision. Toute demande de révision qui n'aurait pas abouti à un accord sera réputée caduque à l'expiration d'un délai de 3 mois à compter de cette première réunion.
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions définies par la loi avec un préavis de 3 mois.
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt auprès de la DGT et du greffe du conseil des prud'hommes dans les conditions légales en vigueur ainsi qu'à la base nationale des accords collectifs. Il est également communiqué au secrétariat en charge de l'OPCO.
Conformément à l'article 39 de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et à ses textes d'application, la branche de la maroquinerie (IDCC 2528) a signé, le 19 décembre 2018, un accord relatif à la désignation de l'opérateur de compétences provisoirement appelé « Wellcom » sous réserve notamment :
– « de son agrément définitif au 1er avril 2019 ;
– du maintien d'une identité commune de branches issues de la SPP textiles-mode-cuirs d'OPCALIA et de branches participant au CSF mode luxe ;
– de pouvoir disposer des moyens permettant de poursuivre l'action commune et constructive menée au profit des entreprises et des salariés au sein de l'OPCO ainsi désigné ».
Le 23 janvier 2019, le ministère du travail a adressé aux partenaires sociaux de la branche maroquinerie un courrier leur recommandant de se rapprocher des signataires de l'accord constitutif de l'OPCO interindustriel OPCO 2i.
Le courrier du ministère du travail stipule que : « l'opérateur de compétences ainsi constitué par accord ne satisfait pas au critère de cohérence et de pertinence économique du champ d'intervention défini au 2° du II (de l'article L. 6332-1-1 du code du travail). En effet, le champ d'intervention ne présente pas de proximité en termes d'emplois, de compétences ou de niveau général des qualifications ni ne recouvre des secteurs d'activités complémentaires ».
En conséquence, et « afin de permettre un appui et une offre de services adaptés » à la branche de la maroquinerie et à ses adhérents, le ministère du travail a invité ladite branche à renégocier un nouvel accord.
La branche de la maroquinerie s'est rapprochée des signataires de l'accord constitutif de l'OPCO interindustriel OPCO 2i.
Elle décide donc, compte tenu des éléments exposés ci-dessus, de signer un nouvel accord de désignation de son OPCO puisque notamment l'accord du 19 décembre 2018 désignait un OPCO qui n'a pas été agréé tel que prévu initialement.
Le présent accord a pour objet de déterminer les conditions et modalités de prises en charge par l'OPCO de la maroquinerie, à ce jour Opcalia,
Considérant l'article 17 de l'accord sur la formation professionnelle en maroquinerie du 22 décembre 2011 ;
Considérant les dispositions de la loi du 4 mai 2004, modifiant l'article L. 6332-16 du code du travail, et de l'article R. 6332-78 du code du travail ;
Considérant la nécessité d'assurer aux centres de formation d'apprentis de la profession, les moyens propres à répondre à cet objectif,
les parties signataires décident :
I. – De poursuivre l'effort de développement de l'apprentissage dans les industries de la maroquinerie.
II. – D'affecter au centre de formation d'apprentis suivant :
– La Fabrique, 6/8, avenue Porte-de-Champerret, 75017 Paris, un montant de 320 000 € ;
– CFA des Compagnons du devoir et du tour de France, 1, place Saint-Gervais, 75004 Paris, un montant de 40 000 € ;
– CFA public du Maine-et-Loire, route de Narcé, CS 50015, 49605 Brain-sur-l'Authion, un montant de 68 600 € ;
– CFA du pays de Montbéliard, rue des Frères-Lumières, 25 200 Bethoncourt, un montant de 100 000 € ;
– CFA académique de Besançon, 25, avenue du Commandant-Marceau, BP 81522, 25009 Besançon Cedex un montant de 30 616 € ;
– CFA Haras du Pin, Les écuries du bois, 61310 Le Pin-au-Haras, un montant de 42 730 €.
Ces montants seront prélevés sur la collecte de la participation au développement de la formation professionnelle continue due par les entreprises des secteurs de la maroquinerie.
III. – Que les centres de formation d'apprentis, destinataires des fonds, présenteront au conseil d'administration de l'OPCO concerné – ou de l'instance paritaire chargée par ledit conseil d'examiner cette question – les justificatifs suivants :
– objectifs poursuivis ;
– effectifs concernés par niveau et par diplôme ;
– montant des frais de fonctionnement ;
– état des ressources de financement.
La section professionnelle paritaire à laquelle sera intégrée la maroquinerie sera chargée du suivi des présentes dispositions et de leur exécution.
IV. – De conclure le présent accord pour une durée déterminée de 1 an.
L'article 3 de l'accord est désormais ainsi rédigé :
« Les entreprises entrant dans le champ d'application de l'accord, doivent proposer à leurs salariés en remboursement complémentaire à la sécurité sociale les garanties indiquées en annexe qui fait partie de l'accord. »
Le présent avenant prend effet au 1er janvier 2020 sous réserve de l'exercice du droit d'opposition défini par la loi.
Pour les entreprises non adhérentes à la FFM, il s'appliquera à compter de la parution au Journal officiel de l'arrêté ministériel d'extension.
Compte tenu de l'objet de l'accord collectif, il n'y a pas lieu de prévoir de modalités particulières pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent avenant est édité en 10 exemplaires originaux pour remise à chaque organisation syndicale et dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.
Conformément aux dispositions de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale, les parties signataires conviennent de demander, sans délai, l'extension du présent avenant.
Un accord a été conclu sur les frais de santé le 7 avril 2015.
Il définit les conditions de mise en œuvre d'une couverture collective obligatoire en matière de frais de santé répondant aux obligations relatives au « contrat responsable ».
Afin de tenir compte de l'évolution de la réglementation, les garanties inscrites à l'article 3 de cet accord, sont remplacées par le tableau annexé au présent accord.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
Annexe
Garanties
(Annexe non reproduite, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
https :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2020/0008/ boc _ 20200008 _ 0000 _ 0006. pdf
La CPPNI est composée de deux collèges comme suit :
1.1. La délégation patronale à la CPPNI (collège employeurs) est composée :
– de la fédération française de la maroquinerie ;
– de la fédération française de la tannerie – mégisserie ;
– de la fédération française de la cordonnerie multiservice,
1.2. La délégation salariale à la CPPNI (collège salariés) est composée comme suit :
– fédération CFDT ;
– fédération CFE-CGC ;
– fédération CFTC ;
– fédération CGT ;
– confédération générale du travail force ouvrière ;
– fédération de la chimie et fédération de la pharmacie des cuirs et de l'habillement.
Le secrétariat de la CPPNI sera assuré pour l'ensemble de la CPPNI et pour les missions lui incombant dans ce cadre par la fédération française de la maroquinerie (convocation et organisation des réunions, rédaction des projets d'accords et d'avenants, rédaction des comptes rendus de réunions, échanges avec les organisations composant la CPPNI, échanges avec le ministère du travail, etc.).
La CPPNI sera présidée par le délégué général de la fédération française de la maroquinerie.
Quand le (ou les) sujet(s) à l'ordre du jour ne concerne(nt) qu'un seul secteur d'activité, les négociations et les débats en réunion de CPPNI jusqu'à la conclusion éventuelle de l'accord sont dirigés par la fédération patronale intéressée et signataire du présent protocole.
La présente CPPNI se réunit au minimum trois fois par an selon un calendrier de négociation défini en début d'année en vue des missions qui lui sont confiées ainsi que les négociations annuelles, triennales et quinquennales.
Les réunions de la CPPNI se dérouleront en principe dans les locaux de la fédération française de la maroquinerie sauf autre lieu qui devrait être défini selon le nombre de participants.
Un calendrier prévisionnel annuel des réunions sera établi de concert au sein de la CPPNI.
Une adresse électronique est créée pour la CPPNI.
Si un représentant salarié représente plusieurs secteurs d'activité, il sera indemnisé à tour de rôle par l'une et l'autre fédération patronale aux conditions de la fédération concernée.
En conséquence, les parties décident de maintenir les stipulations des articles 5 de l'accord du 1er septembre 2017 conclu dans le champ de la maroquinerie et 3 de l'accord du 27 septembre 2018 conclu dans le champ des cuirs et peaux relatifs à la prise en charge des frais et les pratiques en cours à la cordonnerie multiservice.
La CPPNI est destinataire des conventions et accords d'entreprise comportant des stipulations portant sur :
– la durée du travail, la répartition et l'aménagement des horaires (heures supplémentaires, conventions de forfaits, travail à temps partiel, travail intermittent…) ;
– le repos quotidien ;
– les jours fériés ;
– les congés (congés payés et autres congés) ;
– le compte épargne-temps (CET).
Ces accords sont transmis au secrétariat de la commission par mail à l'adresse mail de la CPPNI, à savoir : branchemaroquinerie@cppni.fr.
Ou par courrier : CPPNI branche maroquinerie, fédération française de la maroquinerie 122, rue de Provence, 75008 Paris par la partie la plus diligente (l'employeur ou le syndicat, ou le cas échéant, les élus ou les salariés mandatés pour la négociation). Il appartient également à la partie la plus diligente d'informer les autres signataires du texte de cette transmission.
Il est rappelé que les noms et prénoms des signataires et des négociateurs doivent être supprimés de l'accord transmis à la CPPNI.
Dans cette attente, les conventions collectives s'appliquent de façon juxtaposée pendant un délai maximum de 5 ans courant à compter de la publication de l'arrêté de fusion (sous réserve de la position écrite à venir de la DGT).
Dans tous les cas, les parties conviennent de la possibilité de maintenir des spécificités sectorielles et corrélativement des négociations sectorielles pendant et à l'issue du délai de 5 ans.
Conformément à l'article L. 2232-9 II du code du travail, la CPPNI exerce les missions suivantes :
1. Elle représente la branche notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics.
2. Elle exerce un rôle de veille sur les conditions d'emploi et de travail.
3. Elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise, qui portera en particulier sur l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche. Elle formulera le cas échéant des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées. Elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire. Elle peut également exercer les missions de l'observatoire paritaire mentionné à l'article L. 2232-10 du code du travail.
(1)
La commission établit alors un procès-verbal qui est communiqué aux parties et dont le texte sera annexé à la convention collective.
Elle doit se réunir à la demande de la partie la plus diligente, dans les 2 semaines qui suivent la demande de convocation et ses avis doivent être pris dans les 15 jours suivants.
La commission établit un procès-verbal qui est communiqué aux parties et, en cas d'accord de celles-ci sur les propositions de la commission, il est signé par elle.
En cas d'impossibilité de réaliser cet accord, un constat de désaccord est établi par le secrétariat de la commission et communiqué aux parties.
Les ordres du jour et les dates de réunion seront transmis aux membres de la CPNEFP concernée et consultables au même moment auprès du secrétariat de la CPPNI. Il en sera de même des comptes rendus.
(1) Le 3 de l'article 7.1 est étendu sous réserve du respect des dispositions du 3° de l'article L. 2232-9 du code du travail.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il annule et remplace l'accord du 1er septembre 2017 conclu dans le champ de la maroquinerie et l'accord du 27 septembre 2018 conclu dans le champ des cuirs et peaux. Concernant la prise en charge des frais de déplacement, elle s'effectuera conformément aux conditions mentionnées dans les conventions collectives pour les secteurs de la maroquinerie et de la tannerie mégisserie et conformément aux usages en vigueur pour le secteur de la cordonnerie.
Par ailleurs, conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les partenaires sociaux précisent que cet accord s'applique de la même manière :
– aux entreprises de moins de 50 salariés ;
– aux entreprises de 50 salariés et plus.
En effet, s'agissant d'un accord relatif à la négociation et à l'interprétation de la convention collective applicable à tous les salariés de la branche, l'objectif d'égalité justifie que le présent accord s'applique de manière identique à toutes les entreprises entrant dans le champ de la convention collective sans distinction de leur effectif et sans spécificité.
Conformément aux dispositions en vigueur et à l'issue du délai d'opposition, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, le premier signé en version papier, le second en version électronique auprès de la direction générale du travail. Un exemplaire du présent accord sera également déposé au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Cet accord sera soumis à la procédure d'extension. Il pourra être révisé ou dénoncé selon les conditions légales, étant précisé que le préavis de dénonciation est de 3 mois. Il entrera en vigueur à la date de dépôt.
Par arrêté du 23 janvier 2019, les conventions collectives nationales de l'industrie des cuirs et peaux et de la cordonnerie multiservice ont été fusionnées à la convention collective nationale des industries de la maroquinerie, des articles de voyage, chasse-sellerie, gainerie et bracelets en cuir.
Les organisations syndicales et professionnelles représentatives signataires du présent protocole se sont rencontrées afin d'organiser le fonctionnement de la CPPNI chargée de la négociation collective dans le cadre de la convention collective nationale des industries de la maroquinerie, de la convention collective nationale de l'industrie des cuirs et peaux, et de la convention collective nationale cordonnerie multiservice suite à l'arrêté ministériel du 23 janvier 2019.
Par ailleurs, les parties rappellent que les conventions collectives nationales des industries de la maroquinerie, des articles de voyage, chasse-sellerie, gainerie et bracelets en cuir et l'industrie des cuirs et peaux comprennent chacune un accord mettant en place une CPPNI. Il est donc nécessaire d'harmoniser les stipulations sur cette question.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
L'article 4 relatif aux « garanties du régime professionnel de santé » de l'accord du 31 août 2015 est modifié comme suit :
« Article 4
Garanties du régime professionnel de santé
Les garanties du présent régime, prévues pour information en annexe au présent avenant, sont établies sur la base de la législation et de la réglementation de la sécurité sociale française en vigueur au moment de sa prise d'effet. Elles seront revues en cas d'évolution de la réglementation.
Les garanties prévues par le régime professionnel de santé comprennent des prestations santé couvrant le remboursement des frais de santé, des actes de prévention ainsi qu'une garantie assistance santé.
Les seules limites ou exclusions de garanties sont mentionnées à l'article 4.1.2 de l'accord du 31 août 2015.
La cotisation à la garantie santé du régime fait bénéficier le participant de l'ensemble des garanties proposées par le régime professionnel de santé (garantie santé + garantie assistance + actes de prévention).
Pour ouvrir droit aux prestations, le salarié doit faire partie de la population couverte telle que définie à l'article 3 de l'accord du 31 août 2015.
L'employeur pourra librement négocier au sein de son entreprise les conditions d'une couverture complémentaire santé supérieures aux garanties conventionnelles, laquelle devra être constatée dans un acte juridique interne à l'entreprise, relevant de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale. (1)
À ce titre, au-delà du régime de base obligatoire couvrant le seul salarié, l'entreprise a notamment la possibilité de souscrire à deux options facultatives permettant aux salariés d'améliorer les prestations du régime de base. (2)
Ces options ont été définies par les partenaires sociaux et bénéficient de conditions tarifaires privilégiées, car négociées auprès de l'organisme recommandé à l'article 8.1 de l'accord du 31 août 2015.
Les entreprises pourront y souscrire soit dans le cadre d'une adhésion collective facultative, soit dans le cadre d'une adhésion collective obligatoire. (2)
En cas d'adhésion collective facultative, les modalités de souscription de l'option (passage de la base à l'option, de l'option à la base …) sont définies contractuellement auprès de l'organisme d'assurance.
Ouverture des droits aux garanties du régime professionnel de santé :
– concernant les salariés, les droits à garantie sont ouverts pour tous les frais engagés au cours de la période de garantie, et ce quelle que soit la date de la maladie ou de l'accident qui est à l'origine des soins ;
– concernant les personnes couvertes à titre facultatif dans le cas où l'adhésion du salarié seul est obligatoire, les droits à garantie sont ouverts au plus tôt :
– – à la même date que ceux du salarié si le choix est fait lors de l'affiliation de ce dernier ;
– – au 1er jour du mois qui suit la date de réception par l'organisme recommandé de la demande d'extension familiale si elle est faite à une date différente de l'affiliation du salarié. »
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect de l'article L. 2253-1 du code du travail.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
(2) Alinéas étendus sous réserve du respect du III de l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale s'agissant de la part de financement obligatoirement prise en charge par l'employeur.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
L'article 4.1.1. de l' accord du 31 août 2015 est modifié comme suit :
« Article 4.1.1
Liste des prestations de la garantie santé du régime professionnel de santé
Les garanties du régime professionnel de santé sont revues et modifiées, à compter du 1er janvier 2020 et à titre informatif, selon le tableau reproduit en annexe.
Les prestations du tableau ci-dessous sont exprimées sous déduction des prestations de la sécurité sociale hormis pour la garantie optique.
(Tableau non reproduit (1) (2), consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200036_0000_0004.pdf/BOCC
(1) Tableau de garanties étendu sous réserve du respect du cahier des charges des contrats responsables, prévu à l'article R. 871-2 du code de la sécurité sociale, concernant l'application, d'une part, des honoraires limites de facturation et des prix limites de vente et, d'autre part, des périodicités de prise en charge des équipements tel que précisé par l'arrêté du 14 novembre 2018 portant modification des modalités de prise en charge des aides auditives et prestations associées au chapitre 3 du titre II de la liste des produits et prestations prévue à l'article L. 165-1 du code de la sécurité sociale et par l'arrêté du 3 décembre 2018 portant modification des modalités de prise en charge de dispositifs médicaux et prestations associées pour la prise en charge d'optique médicale au chapitre 2 du titre II de la liste prévue à l'article L. 165-1 (LPP) du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
(2) Les termes « dans le réseau KALIXIA, tarifs négociés et reste à charge mineurs » et les niveaux de prise en charge prévus au titre du réseau de soins ainsi dénommé, ainsi que les termes « hors réseau KALIXIA » et « Les prestations dans le réseau KALIXIA et hors réseau ne sont pas cumulatives » du tableau de garanties sont exclus de l'extension en application de la décision n° 2013-672 DC du 13 juin 2013 du Conseil constitutionnel.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
L'article 10 de l'accord du 31 août 2015 est modifié comme suit :
« Article 10
Date d'effet de l'avenant et durée
Les dispositions du présent avenant prennent effet le 1er janvier 2020 pour une durée indéterminée. »
En raison de la durée indéterminée du présent avenant, les parties à la négociation s'engagent, conformément à l'article L. 2222-5-1 du code du travail, à se donner rendez-vous et à suivre le régime modifié par le présent avenant. Ce rendez-vous et ce suivi devront se faire a minima une fois par an.
Le présent avenant pourra faire l'objet d'une révision à la demande de l'une ou l'autre des parties signataires dans les conditions visées aux articles L. 2222-5, L. 2261-7 et suivants code du travail.
Il pourra également être dénoncé par tout ou partie des signataires moyennant le respect d'un préavis de 6 mois. Les modalités de dénonciation sont fixées aux articles L. 2222-6, L. 2261-9 et suivants du code du travail. Une nouvelle négociation pourra intervenir dans les conditions prévues à l'article L. 2261-10 du code du travail.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
Le présent accord sera, conformément aux dispositions du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives et au terme d'un délai de 15 jours à compter de cette notification et, à défaut d'opposition, il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt, puis de l'extension du présent accord.
Le présent avenant est établi en nombre suffisant d'exemplaires pour sa remise à chacune des organisations signataires et pour l'accomplissement des formalités administratives utiles.
Le présent avenant sera notifié, à l'initiative de la partie la plus diligente, à l'ensemble des organisations représentatives, et fera l'objet des formalités de publicité et dépôt, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Les parties signataires conviennent, à l'initiative de la plus diligente, de demander au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, l'extension du présent avenant en application des articles L. 2261-15 et suivants du code du travail.
Conformément à la loi de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013, les partenaires sociaux ont mis en place, par un accord signé le 31 août 2015, un régime professionnel de remboursement des frais de santé au sein de la branche.
Grâce à la mutualisation des risques organisée au niveau de la branche dans le cadre de la recommandation prévue à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les partenaires sociaux ont instauré un régime de qualité au meilleur coût pour les entreprises et salariés de la branche, garantissant :
– l'accès aux garanties collectives pour tous les salariés, sans condition d'ancienneté et sans considération notamment de l'âge, de l'état de santé ou de la situation de famille ;
– un niveau de couverture adéquat reposant sur les garanties les plus pertinentes compte tenu des besoins sociaux et contraintes économiques de la branche ;
– le bénéfice, pour chaque entreprise et salarié de la branche, de garanties minimales identiques, de taux de cotisations négociés et maintenus pendant 2 ans ainsi que d'engagements sur la qualité de service ;
– un pilotage paritaire du régime permettant d'en contrôler l'application, l'adaptation, l'évolution et d'en assurer la pérennité.
Dans le cadre de la réforme dite du « 100 % santé », les partenaires sociaux ont jugé utile de signer un avenant permettant d'offrir aux salariés de la branche des garanties conformes aux nouvelles obligations légales et réglementaires, à compter du 1er janvier 2020.
Vu l'article 51 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2019 relatif à la modification de la couverture minimale des contrats responsables ;
Vu le décret n° 2019-21 du 11 janvier 2019 visant à garantir un accès sans reste à charge à certains équipements d'optique, aides auditives et soins prothétiques dentaires ;
Vu le décret n° 2019-65 du 31 janvier 2019 adaptant les garanties d'assurance complémentaire santé des salariés mises en place en application de l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale aux dispositions assurant un accès sans reste à charge à certains frais de santé ;
Considérant la nécessaire mise en conformité imposée par ces textes ;
Les partenaires sociaux ont décidé de modifier les garanties prévues dans le régime professionnel de santé précité mis en place par l'accord du 31 août 2015, à compter du 1er janvier 2020.
Il est rappelé que le présent avenant ne modifie pas les dispositions relatives au degré élevé de solidarité organisé au sein de la branche.
Le présent accord a pour objet de favoriser l'effectivité des entretiens professionnels en permettant une certaine souplesse de mise en œuvre en entreprise, afin de s'adapter aux réalités du terrain, en se saisissant d'une part de l'opportunité laissée par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel de modifier notamment la périodicité des entretiens professionnels et le contenu de l'état des lieux récapitulatif qui a lieu tous les 6 ans et d'autre part par l'ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019 qui a introduit une période transitoire jusqu'au 31 décembre 2020.
Le présent accord, s'applique à toutes les entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective nationale de la maroquinerie, tel qu'il existe depuis l'arrêté du 23 janvier 2019 portant fusion et élargissement de champs conventionnels.
L'entretien professionnel concerne toutes les entreprises quels que soient leur taille et leur secteur d'activité. De même, tous les salariés ayant au minimum 2 ans d'ancienneté sont concernés par les entretiens professionnels, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDD, CDI, contrat aidé…). Les salariés sous contrat d'apprentissage ou de professionnalisation, qui ont la qualité de salariés, ne sont pas exclus de ces dispositions, et ceci même s'ils bénéficient par ailleurs d'un accompagnement dans le cadre de leur formation en alternance. L'entreprise utilisatrice autrement appelée entreprise d'accueil n'a pas à réaliser l'entretien professionnel pour les salariés mis à disposition, les salariés intervenant dans le cadre d'une sous-traitance et les intérimaires.
Les entretiens sont réalisés par l'employeur du salarié.
A. L'entretien professionnel porte sur les perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi (art. L. 6315-1 du code du travail).
En outre, cet entretien apporte des informations relatives :
– à la validation des acquis de l'expérience ;
– à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation (CPF) ;
– aux abondements du CPF que l'employeur est susceptible de financer ;
– au conseil en évolution professionnelle.
L'entretien professionnel est organisé au cours de l'année civile durant laquelle le salarié acquiert l'ancienneté y ouvrant droit. C'est-à-dire que l'entretien est organisé entre le 1er janvier et le 31 décembre sans avoir nécessairement lieu à la date anniversaire du contrat de travail.
L'entretien professionnel doit être systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d'interruption due à :
– un congé de maternité ;
– un congé parental d'éducation à temps plein ou une période d'activité à temps partiel dans le cadre de ce même congé ;
– un congé d'adoption ;
– un congé de proche aidant ;
– un congé sabbatique ;
– une période de mobilité volontaire sécurisée ;
– un arrêt maladie de plus de 6 mois ;
– un mandat syndical ;
– un congé de solidarité familiale.
L'entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste. Lorsque le salarié sollicite la tenue de cet entretien l'année de l'entretien professionnel périodique, un seul entretien est réalisé.
B. Tous les 6 ans, l'entretien professionnel mentionné au A du présent article fait l'objet d'un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. Il est organisé au plus tard à la date anniversaire de l'entrée du salarié dans l'entreprise. Cet état des lieux permet de s'assurer qu'au cours de ces 6 dernières années, le salarié a bénéficié des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a :
– suivi au moins une action de formation ;
– acquis un des éléments de certification professionnelle (diplôme, titre professionnel, etc.) par la formation ou par une validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
– bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle. La progression salariale d'un salarié s'apprécie à la fois au niveau individuel et/ou au niveau collectif. La progression professionnelle comprend la progression « verticale », au niveau des différents échelons hiérarchiques, et la mobilité « horizontale », qui consiste en une progression en termes de responsabilités ou en un changement de métier.
Un compte rendu de l'état des lieux est alors rédigé durant cet entretien. Une copie est remise au salarié. Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque, au cours de ces 6 années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins une formation autre que celle mentionnée à l'article L. 6321-2 du code du travail, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l'article L. 6323-13 (article L. 6315-1 du code du travail).
C. L'ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019 introduit une période transitoire pour permettre aux employeurs de s'adapter aux nouvelles règles relatives à l'entretien professionnel.
Ainsi, jusqu'au 31 décembre 2020, l'employeur peut justifier de ses obligations relatives à l'état des lieux du salarié de deux manières différentes :
– soit en appliquant la règle issue de la loi du 5 mars 2014 en démontrant que le salarié a bénéficié des entretiens professionnels tous les 2 ans et d'au moins deux des trois mesures rappelées au paragraphe B du présent accord ;
– soit en appliquant la règle issue de la loi du 5 septembre 2018 et en démontrant que le salarié a bénéficié des entretiens professionnels tous les 2 ans et d'au moins une formation autre qu'une formation obligatoire mentionnée à l'article L. 6321-2 du code du travail.
À compter du 1er janvier 2021, les employeurs devront respecter les règles du code du travail issues de la loi du 5 septembre 2018.
Le présent accord introduit les modifications ci-après, dont la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel ouvre la possibilité à savoir :
• La périodicité des entretiens professionnels : les entreprises entrant dans le champ du présent accord auront la possibilité de tenir les entretiens professionnels selon la périodicité qui leur paraît la mieux adaptée sans que l'intervalle maximal entre deux entretiens puisse être supérieur à 3 années civiles pleines et sans que deux entretiens puissent être tenus au cours de la même année. Cette périodicité sera précisée par décision unilatérale de l'employeur.
À titre dérogatoire, pour la période allant de mars 2014 à décembre 2020, les entreprises entrant dans le champ du présent accord auront la possibilité de tenir au minimum un entretien professionnel.
• Les thèmes abordés pendant les entretiens professionnels, porteront sur :
– les perspectives d'évolution professionnelle ou personnelle ;
– les moyens à mettre en place pour permettre ces évolutions ;
– en outre, il sera remis au salarié des informations, sur les sujets mentionnés au paragraphe A du présent accord.
• Le contenu de l'état des lieux récapitulatif qui a lieu tous les 6 ans devra démontrer au minimum que le salarié :
– a bénéficié d'une action de formation, qu'elle soit obligatoire ou non obligatoire :
– définition de l'action de formation : la définition d'une action de formation change avec la loi du 5 septembre 2018. L'action de formation se définit comme un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel. Elle peut notamment être réalisée en situation de travail ou, en tout ou partie, à distance ;
– définition de la formation obligatoire : « Toute action de formation qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires » (art. L. 6321-2 du code du travail) ;
– définition de la formation non obligatoire : toute action de formation qui permet d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi. Il est précisé qu'entre notamment dans cette catégorie le CACES ;
– a bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle, telle que définie au paragraphe B de l'article 3 du présent accord.
Le présent accord entrera en vigueur à la date de son dépôt pour les entreprises adhérentes et à la date de son extension pour les entreprises non adhérentes.
Les partenaires sociaux conviennent que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par le code du travail.
Chaque syndicat signataire ou adhérent pendant la durée du cycle de représentativité (et chaque organisation syndicale représentative au-delà) au cours duquel il est conclu peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
– toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
– le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;
– les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord et, à défaut d'accord dans un délai de 6 mois à compter de la demande de révision, seront maintenues ;
– sous réserve de l'exercice du droit d'opposition dans les conditions prévues par la loi, les dispositions de l'avenant portant révision conclues dans le respect des conditions de représentativité définies par la loi se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et seront opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Le présent accord pourra être dénoncé conformément au code du travail par l'un ou l'autre des signataires ou adhérents.
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée/avis de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du travail et du secrétariat-greffe des prud'hommes.
Lorsque l'accord a été dénoncé par la totalité des signataires (et adhérents) employeurs ou la totalité des signataires (et adhérents) salariés, la dénonciation entraîne l'obligation pour tous les signataires et adhérents de se réunir le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations.
L'accord continue de produire effet au plus pendant 12 mois à compter de l'expiration du préavis de 3 mois.
Si un nouvel accord est signé dans ce délai de 12 mois suivant l'expiration du préavis, les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à l'accord dénoncé.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent accord fera l'objet des formalités de notification, de dépôt et d'extension, auprès des organisations représentatives, des services du ministre chargé du travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes.
Dans le cadre de cette demande d'extension et conformément aux dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail, les parties signataires indiquent expressément que l'objet du présent accord ne justifie ou ne nécessite pas de mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés ou un traitement différencié.
Il est précisé que l'objet du présent accord a pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Depuis la loi du 5 mars 2014 n° 2014-288 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale, toute entreprise quels que soient sa taille et son secteur d'activité est tenue d'organiser :
– tous les 2 ans, un entretien professionnel abordant les perspectives d'évolution professionnelle notamment en termes de qualification et d'emploi, avec chacun de ses salariés quel que soit le contrat de travail. Cet entretien vient en remplacement de tous les entretiens professionnels et bilan d'étape professionnel existants ;
– et tous les 6 ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, sur la liberté de choisir son avenir professionnel, a apporté des modifications et aménagements au régime des entretiens professionnels.
L'ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019, visant à assurer la cohérence de diverses dispositions législatives avec la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, a introduit une période transitoire jusqu'au 31 décembre 2020.
C'est dans ce contexte, qu'il a été convenu et arrêté ce qui suit dans le cadre d'un accord négocié en CPPNI à laquelle l'ensemble des organisations patronales et salariales représentatives au sein du grand champ d'application de la branche maroquinerie ont été invitées en application de l'arrêté du 23 janvier 2019 portant fusion de champs conventionnels.
Le présent accord a pour objet de mettre en œuvre le dispositif de la reconversion ou de la promotion par alternance, dénommé « Pro-A », par des actions de formation ou par des actions permettant la validation des acquis de l'expérience (VAE) pour permettre au salarié de changer de métier ou de profession ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle.
La qualification recherchée peut être de tout niveau par rapport à celle possédée (supérieure, égale voire inférieure).
Le dispositif Pro-A concerne les catégories de salariés énumérées ci-dessous, à savoir :
– ceux en contrat à durée indéterminée (CDI) ;
– ceux en contrat unique d'insertion conclu à durée indéterminée ;
– ceux qui sont placés en position d'activité partielle tels que mentionnés à l'article L. 5122-1 du code du travail.
Un avenant au contrat de travail précise la durée et l'objet de la reconversion ou de la promotion par alternance. Il est déposé auprès de l'opérateur de compétences (OPCO 2i).
Pour bénéficier du dispositif, le salarié ne doit pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles et correspondant au grade de la licence.
L'employeur désigne, parmi les salariés de l'entreprise, un tuteur, qui avec son accord, sera chargé d'accompagner chaque bénéficiaire de la période de Pro-A (art. D. 6324-2 du code du travail).
Les modalités de ce tutorat sont celles fixées pour les salariés en contrat de professionnalisation (art. D. 6325-6 à D. 6325-10 du code du travail).
Le présent accord, s'applique à toutes les entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective nationale de la maroquinerie, tel qu'il existe depuis l'arrêté du 23 janvier 2019 portant fusion et élargissement de champs conventionnels.
Conformément aux articles D. 6324-1 et L. 6235-11 du code du travail, le dispositif Pro-A a une durée comprise entre 6 et 12 mois. Cette durée peut être allongée jusqu'à 24 mois en application de l'article L. 6325-12 et (1) peut être allongée jusqu'à 36 mois pour les personnes mentionnées à l'article L. 6325-1-1.
La durée des actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que des enseignements généraux, professionnels et technologiques doit être comprise entre 15 et 25 % de la durée du dispositif sans être inférieure à 150 heures et supérieure à 450 heures, sauf pour le dispositif CLéA et sauf en cas de recours à la VAE.
La durée de chaque certification/ diplôme sera déterminée par la CPNEFP du secteur, en fonction des exigences des référentiels de formation.
(1) Les termes « peut être allongée jusqu'à 24 mois en application de l'article L. 6325-12 et » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 6325-12 du code du travail.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, modifiées par l'ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019, les partenaires sociaux, conviennent de la liste des certifications éligibles à la reconversion ou à la promotion par alternance annexée au présent accord (annexe 1 pour les activités relevant de la maroquinerie, annexe 2 pour les activités relevant des cuirs et peaux, annexe 3 pour les activités relevant de la cordonnerie multiservice).
Cette liste pourra être revue par la CPPNI sur demande d'une des CPNEFP de la branche ou en cas d'évolution législative ou réglementaire. (1)
Par ailleurs les partenaires sociaux conviennent que les éventuels CQP/ CQPI/ diplôme de la branche créés postérieurement à la signature du présent accord s'intégreront automatiquement à la liste visée à l'article 4. De plus, ils conviennent également de renvoyer à la CPNEFP du secteur concerné la fixation du niveau de qualification, en conformité avec la réglementation européenne, lors d'ajout de certification ou de diplôme à la liste visée à l'article ci-dessus. (2)
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6324-3 du code du travail.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
(2) Alinéa exclu de l'extension en tant qu'il contrevient au respect des dispositions de l'article L. 6324-3 du code du travail.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
Les partenaires sociaux indiquent que les certifications visées en annexe I ont été choisies pour répondre aux besoins des entreprises des industries de la maroquinerie liés aux mutations en cours et à venir dans le secteur. Les certifications visées participent également à la prévention des risques d'obsolescence des compétences.
Portées par le développement du secteur du luxe ainsi que par l'engouement des Français et des étrangers pour les articles de mode, les industries de la maroquinerie connaissent ces dernières années un fort développement et ses effectifs sont en croissance constante.
Le secteur de la maroquinerie regroupe l'ensemble des professionnels (fabricants et artisans) aux spécialités et activités très diversifiées. Il comprend la fabrication de sacs a main ou de voyage, de bracelets-montres en cuir, de gants de peaux, de ceintures, d'articles d'équitation, de produits de gainerie…
Pour faire face à la concurrence internationale, les professionnels du secteur allient tradition (savoir-faire français) et innovation. Face à des clients exigeants, les professionnels doivent être qualifiés et apporter des réponses rapides face aux besoins du marché. C'est pourquoi un fort accompagnement doit leur être apporté par le biais de formations permettant l'acquisition de compétences nécessaires à l'exercice des métiers fondamentaux des industries de la maroquinerie, mais aussi de métiers émergents du secteur.
La certification des salariés contribue à la qualification nécessaire pour répondre à ces enjeux. Les industries de la maroquinerie accélèrent d'ailleurs la production de certificats de qualification professionnelle (CQP), lesquels font tous l'objet, comme les diplômes du secteur d'une étude d'opportunité avant leur création. Ces études d'opportunités permettent d'analyser les besoins des entreprises, d'anticiper les risques d'obsolescence de certaines compétences, de tenir compte de l'évolution/transformation des métiers et de l'émergence de certains métiers (enjeux du digital et de l'environnement…). L'employabilité des salariés titulaires de telles certifications s'en trouve accrue.
En outre, les études prospectives et les enquêtes menées notamment par la maroquinerie et l'observatoire des métiers textile mode cuir démontrent que le volume de départs à la retraite et leurs remplacements sont importants et en cours d'accélération. Le fort développement du secteur accroît le besoin en recrutements des entreprises.
L'acquisition par les salariés de certifications, par le biais notamment du dispositif de la reconversion ou promotion par l'alternance (Pro-A), contribue à rendre les métiers de la maroquinerie attractifs.
La mise en œuvre de ce dispositif participe à aussi accompagner de nombreuses initiatives menées par le secteur de la maroquinerie pour rendre attractifs ses métiers et pérenniser et transmettre les savoir-faire métiers (CSF « Mode et luxe » (campagne savoir pour faire), dispositif cuir et savoir-faire, EDEC numérique TMC…).
Au regard de ces éléments, les partenaires sociaux estiment que les certifications visées à l'annexe 1 constituent un outil essentiel pour combattre le risque d'obsolescence des compétences et maintenir ou augmenter l'employabilité des salariés.
La liste des formations éligibles au dispositif Pro-A a été élaborée, pour répondre aux préoccupations suivantes :
1. Correspondre aux compétences nécessaires à l'exercice des métiers « cœur de métiers et métiers stratégiques » ;
2. Favoriser la transmission et la préservation des savoir-faire dans le contexte d'une pyramide des âges inquiétante à horizon de 5 ans, obtenue dans le cadre de l'expérimentation d'un SIRH de branche au cours de l'EDEC numérique « textiles-mode-cuir » en partenariat avec le ministère du travail. Ce point est d'autant plus important dans un secteur où de nombreuses entreprises du secteur bénéficient du label « Entreprises du patrimoine vivant » et qui est également caractérisé par une absence de formation initiale ;
3. Correspondre aux compétences nécessaires à l'exercice des métiers en tension, qui ont été mis en évidence lors d'un travail commun dans le cadre du comité stratégique de filière « Mode et luxe » ;
4. Permettre de s'adapter au développement rapide du numérique et aux enjeux de sécurité des systèmes ;
5. Former les collaborateurs aux techniques RH et gestion et notamment à la GPEC afin d'identifier les risques d'obsolescence des compétences des salariés et de les anticiper ;
6. Répondre aux enjeux environnementaux, liés aux spécificités de notre secteur ;
7. Permettre aux personnes peu qualifiées de sécuriser leurs parcours professionnels ou de développer leurs employabilités.
En conclusion, l'ensemble des certifications et diplômes mentionnés pour le secteur de l'industrie des cuirs et peaux, participent à la pérennisation de l'activité de l'entreprise mais aussi à celle des salariés en permettant de maintenir leur employabilité notamment par le développement de compétences transverses et ce en lien avec les acteurs de la formation initiale et continue.
Se former aux nouvelles technologies afin de mieux répondre aux besoins du marché actuel.
Évolution de la mode avec les chaussures de running, randonnées, baskets/sneakers, d'où apparition de nouvelles matières premières et produits pour la réparation, la customisation et la rénovation complète de chaussures.
On observe aussi, éco-tendance oblige, où on ne jette plus mais on répare, davantage de réparations en cordonnerie.
De plus les technologies sont de plus en plus pointues en matière de clés de sécurité, diversification du multiservice avec l'apparition des réparations de montres, de smartphones, changements de piles, gravure, vente d'accessoires de cordonnerie.
Ces nouvelles compétences doivent être intégrées dans les différents cursus de formation et, en plus des fondamentaux du métier de cordonnier, les salariés doivent se former à ces nouvelles technologies.
Pour certains, il s'agit d'obtenir une qualification à laquelle ils n'ont pas eu droit pour des raisons diverses, soit par une VAE ou par une formation en alternance vers un CAP ou un BTM. Cela pourra leur permettre d'obtenir une qualification supérieure et pour certains la possibilité par la suite de s'installer à leur compte dans une profession qui a besoin de relève car beaucoup de cordonniers partent en retraite.
Conformément aux dispositions légales, l'opérateur de compétences, prendra en charge au minimum, sur la base d'un forfait horaire de 9,15 € par heure et par stagiaire, les frais pédagogiques (actions de positionnement, accompagnement, évaluation et formation) ainsi que les frais de transport et d'hébergement.
Un plafond de prise en charge est fixé par l'opérateur de compétences.
Conformément à la réglementation en vigueur à la date de signature du présent accord (art. L. 6324-5-1 du code du travail) la rémunération du salarié en reconversion ou promotion par alternance peut être prise en charge par l'OPCO dans les conditions déterminées par décret.
Le présent accord entrera en vigueur à la date de son extension.
Les partenaires sociaux conviennent que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
L'accord fera l'objet d'un suivi dans le cadre de la présente CPPNI, une fois par an, en fonction des informations communiquées par l'OPCO.
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par le code du travail.
Chaque syndicat signataire ou adhérent pendant la durée du cycle de représentativité (chaque syndicat représentatif au-delà) au cours duquel il est conclu peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
– toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
– le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;
– les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord et, à défaut d'accord dans un délai de 6 mois à compter de la demande de révision, seront maintenues ;
– sous réserve de l'exercice du droit d'opposition dans les conditions prévues par la loi, les dispositions de l'avenant portant révision, conclu dans le respect des conditions de représentativité définies par la loi se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et seront opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Le présent accord pourra être dénoncé conformément au code du travail par l'un ou l'autre des signataires ou adhérents.
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du travail et du secrétariat-greffe des prud'hommes.
Lorsque l'accord a été dénoncé par la totalité des signataires (et adhérents) employeurs ou la totalité des signataires (et adhérents) salariés, la dénonciation entraîne l'obligation pour tous les signataires et adhérents de se réunir le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations.
L'accord continue de produire effet au plus pendant 12 mois à compter de l'expiration du préavis de 3 mois.
Si un nouvel accord est signé dans ce délai de 12 mois suivant l'expiration du préavis, les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à l'accord dénoncé.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent accord fera l'objet des formalités de notification, de dépôt et d'extension, auprès des organisations représentatives, des services du ministre chargé du travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes.
Dans le cadre de cette demande d'extension et conformément aux dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail, les parties signataires indiquent expressément que l'objet du présent accord ne justifie ou ne nécessite pas de mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés ou un traitement différencié.
Il est précisé que l'objet du présent accord a pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Par cet accord, les partenaires sociaux de la branche maroquinerie réaffirment leur volonté commune de développer la formation professionnelle en instituant le dispositif de la reconversion ou de la promotion par alternance, dénommé « Pro-A ». Ce dispositif vient remplacer les périodes de professionnalisation qui ont été supprimées par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » à partir du 1er janvier 2019.
Les partenaires sociaux étant soucieux de permettre aux entreprises de la branche de répondre à leurs besoins en compétence et notamment d'anticiper les risques d'obsolescence de celles-ci en raison des fortes mutations de leurs activités, il est convenu et arrêté ce qui suit dans le cadre d'un accord négocié lors de la réunion du 24 février 2020 de la CPPNI à laquelle l'ensemble des organisations patronales et salariales représentatives au sein du champ d'application de la branche maroquinerie a été invité en application de l'arrêté du 23 janvier 2019 portant fusion de champs conventionnels.
Annexe 1
Liste des certifications du secteur des industries de la maroquinerie
CQP gainier (ère).
CPQ metteur (se) au point en maroquinerie.
CQP coupeur (se) maroquinerie.
CQPI vendeur (se) conseil en magasin.
CQP fabriquant (e) de bracelet-montre.
CQP piqueur (se) polycompétent(e).
CQP prototypiste maroquinerie.
CQP responsable d'équipe en maroquinerie.
CQP animateur (trice) d'équipe – domaine commercial.
CQPI animateur (trice) d'équipe – domaine industriel.
Titre professionnel préparateur (trice) en maroquinerie
(1).
Titre professionnel piqueur en maroquinerie.
Titre professionnel préparateur monteur en maroquinerie.
Titre professionnel sellier harnacheur
(1).
Titre professionnel sellier garnisseur.
CAP maroquinerie.
CAP sellerie générale.
CAP sellier harnacheur.
BEP métiers du cuir maroquinerie.
BEP métiers du cuir sellerie-garnissage.
Formation complémentaire d'initiative locale dans la ganterie
(1).
Bac pro métiers du cuir maroquinerie.
Bac pro métiers du cuir sellerie-garnissage.
BTS métiers de la mode chaussure et maroquinerie.
BTS management des unités commerciales.
Ingénieur diplômé de l'institut textile et chimique de Lyon (diplôme).
Titre de sellier maroquinier d'art.
Titre de fabricant de maroquinerie d'art
(1).
Socle de connaissances et de compétences professionnelles numérique (CléA numérique).
Certification socle de compétences et de connaissances professionnelles (CléA).
CCPI de sauvegarde interne de savoir-faire grâce aux solutions digitales
(1).
CCPI de transmission interne de savoir-faire grâce aux solutions digitales
(1).
(1) Les certifications de l'annexe 1 mentionnées ci-dessous sont exclues de l'extension en tant qu'elles contreviennent aux dispositions de l'article L. 6324-3 du code du travail :
- Titre professionnel préparateur(trice) en maroquinerie - RNCP 14 038;
- Titre professionnel sellier harnacheur ;
- Formation complémentaire d'initiative locale dans la ganterie ;
- Titre de fabriquant de maroquinerie d'art ;
- CPI de sauvegarde interne de savoir-faire grâce aux solutions digitales ;
- CCPI de transmission interne de savoir-faire grâce aux solutions digitales.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
Annexe 2
Liste des certifications du secteur industrie des cuirs et peaux (IDCC 207)
1. Formations cœur de métier et métiers stratégiques
CQPI agent logistique.
CQPI conducteur d'équipements industriels.
CQP coordinateur d'équipe.
CQP opérateur qualité.
CQP agent(e) de production en tannerie mégisserie spécialisé(e) corroyage ou finissage.
Diplôme ingénieur (spécialité tannerie, mégisserie, chaussure, maroquinerie).
Titre professionnel d'agent magasinier : fiche n° 1852 RNCP, code NSF : 311t.
Titre professionnel préparateur (trice) de commandes en entrepôt, code NSF : 311u
(1).
Certificat de compétences en entreprise (CCE) « Manager un projet »
(1).
BTS négociation relation client.
BTS management des équipes commerciales.
2. Favoriser la transmission et la préservation des savoir-faire
CQP expert métier en sauvegarde de savoir.
CQP expert métier en transmission de savoir-faire.
CQP formateur interne en entreprise.
CQP tuteur en entreprise.
3. Compétences nécessaires à l'exercice des métiers en tension
CQP agent(e) de production en tannerie mégisserie spécialisé(e) corroyage ou finissage.
CACES R389
(1).
Titre professionnel agent de fabrication industrielle, code NSF : 251u.
CQPI technicien en maintenance industrielle.
4. Adaptation au développement rapide du numérique et aux enjeux de sécurité des systèmes
Certification bureautique et compétences digitales – TOSA
(1).
Certification PCIE (passeport de compétence informatique européen)
(1).
5. Former les collaborateurs aux techniques RH et gestion
Licence pro ressources humaines
(1).
Titre professionnel « Gestionnaire de paie ».
BTS assistant de gestion PME PMI.
Diplôme de « Contrôleur de gestion » RNCP, code NSF : 314r.
6 Répondre aux enjeux environnementaux
Titre professionnel technicien(ne) en maintenance industrielle : code Certif Info n° 25301, fiche n° 211 RNCP.
Master qualité hygiène sécurité.
DUT chimie.
Ingénieur diplômé de l'institut textile et chimique de Lyon.
7. Permettre à des personnes peu qualifiées de sécuriser leurs parcours professionnels ou de développer leur employabilité
Certification CléA.
Certification CléA numérique.
(1) Les certifications de l'annexe 2 mentionnées ci-dessous sont exclues de l'extension en tant qu'elles contreviennent aux dispositions de l'article L. 6324-3 du code du travail :
- Titre professionnel préparateur(trice) de commandes en entrepôt - code NSF : 311u;
- Certificat de compétences en entreprise (CCE)
« Manager un projet »
;
- CACES R389 ;
- Certification PCIE (Passeport de compétence informatique européen) ;
- Certification bureautique et compétences digitales TOSA ;
- Licence Pro ressources humaines.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
Annexe 2 bis
Liste des certifications du secteur industrie des cuirs et peaux (IDCC 207)
1. Formations cœur de métier et métiers stratégiques
CQPI agent logistique (1).
CQPI conducteur d'équipements industriels (1).
CQP coordinateur d'équipe (1).
CQP opérateur qualité (1).
CQP agent (e) de production en tannerie-mégisserie spécialisé (e) corroyage ou finissage (1).
Diplôme ingénieur (spécialité tannerie, mégisserie, chaussure, maroquinerie) (1).
Titre professionnel agent magasinier : fiche N° 1852 RNCP code NSF : 311t (1).
BTS négociation relation client (1).
BTS management des équipes commerciales (1).
Titre professionnel technicien (ne) supérieur (e) en automatique et informatique industrielle – RNCP 1876 (1).
Titre professionnel technicien supérieur méthodes produit process – RNCP 34149 (1).
CQP opérateur/ trice en maintenance industrielle – RNCP 36376.
CQP technicien de la qualité – RNCP 34177.
CPQ animateur d'équipe (en cours de dépôt).
Titre professionnel conducteur d'installations et de machines automatisées – RNCP 184 – TP 00212 – code NFS 200 u.
Titre professionnel préparateur de commandes en entrepôt-code NSF : 311u – RNCP 34860.
Certificat de compétences en entreprise (CCE) « Manager un projet » – RNCP 5367
(2).
2. Favoriser la transmission et la préservation des savoir-faire
CQP expert métier en sauvegarde de savoir (1).
CQP expert métier en transmission de savoir-faire (1).
CQP formateur interne en entreprise (1).
CQP tuteur en entreprise (1).
3. Compétences nécessaires à l'exercice des métiers en tension
CQP agent (e) de production en tannerie-mégisserie spécialisé (e) corroyage ou finissage (1).
Titre professionnel agent de fabrication industrielle – Code NSF 251u (1).
CQPI technicien en maintenance industrielle (1).
Titre professionnel technicien de production industrielle – RNCP 34146.
Bac pro maintenance des équipements industriels – RNCP P3632.
Bac pro maintenance des systèmes de productions connectés inscrit droit carif 110281.
4. Adaptation au développement rapide du numérique et aux enjeux de sécurité des systèmes
TOSA WORD RS 5784
(2).
TOSA VBA RS 5792
(2).
TOSA Powerpoint RS 5786
(2).
TOSA Outlook RS 5786
(2).
TOSA Indesign RS 5793
(2).
TOSA Illustrations RS 5791
(2).
TOSA Digcomp RS 6062
(2).
TOSA Acess RS 5754
(2).
TOSA Excel RS 5252
(2).
TOSA Photoshop RS 5787
(2).
Master mention informatique insc droit carif 105773
(2).
Master management des systèmes d'information (fiche nationale) – RNCP 34044.
5. Former les collaborateurs aux techniques RH et gestion
Titre professionnel « Gestionnaire de paie » (1).
BTS assistant de gestion PME PMI (1).
Diplôme de « Contrôleur de gestion » RNCP code NSF 314r (1).
6. Répondre aux enjeux environnementaux
Titre professionnel technicien (ne) en maintenance industrielle : code certifinfo N° 25301 – Fiche n° 211 RNCP (1).
DUT Chimie (1).
Ingénieur diplômé de l'institut textile et chimique de Lyon (1).
Licence professionnelle mention qualité, hygiène, sécurité, santé, environnement – inscrit droit carif 103459
(2).
Manager des risques industriels – RNCP 16643.
Master qualité hygiène sécurité – inscrit de droit carif 105901.
7. Permettre à des personnes peu qualifiées de sécuriser leurs parcours professionnels ou de développer leur employabilité
Certification CléA (1).
Certification CléA numérique (1).
(1) Certifications étendues par arrêté du 6 novembre 2020.
(2) Certifications exclues de l'extension en tant qu'elles contreviennent aux dispositions prévues par l'article L. 6324-3 du code du travail.
(Arrêté du 31 mars 2023 - art. 1)
Annexe 3
Liste des certifications du secteur de la cordonnerie multiservice
Titre professionnel cordonnier multiservices.
Brevet technique cordonnier (1).
CAP cordonnerie multiservice.
(1) La certification de l'annexe 3 mentionnée ci-dessous est exclue de l'extension en tant qu'elle contrevient aux dispositions de l'article L. 6324-3 du code du travail :
- Brevet technique cordonnier - Code RNCP 19165.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
Secteur de la maroquinerie (IDCC : 2528)
Cet accord s'applique en France dans l'ensemble des industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse-sellerie, gainerie, bracelets en cuir normalement visées par la nomenclature de l'Insee sous le numéro : 1512Z et suivants (à l'exclusion des courroies en cuir, articles divers en cuir à usages techniques, semelles et talons en cuir pour chaussure) ainsi que dans les autres activités citées ci-dessous en dehors de toute nomenclature.
Des fabrications visées sous ces rubriques sont notamment comprises les fabrications suivantes :
– articles de bureau ;
– articles de chasse et pêche ;
– articles pour chiens et chats ;
– articles de sellerie-bourrellerie ;
– articles de sellerie automobile/marine ;
– attaché-case – pilote-case ;
– baudriers, équipements militaires, ceintures cuir ;
– boîtes et coffrets en cuir et autres objets habillés de cuir ;
– bracelets pour montre ;
– cartables – sacs d'écoliers ;
– étuis chéquiers ;
– étuis à clefs ;
– étuis divers de petite maroquinerie ;
– étuis spécifiques jumelles, appareils de photographie ;
– malles – cantines ;
– porte-cartes (crédit, photographie, identité) ;
– portefeuilles ;
– porte-monnaie – bourses – porte-billets ;
– porte-habits ;
– sacs dames/fillettes ;
– sacs hommes ;
– sacs de sport ;
– sacs de voyage ;
– sacs spécifiques photo, audiovisuel ;
– sacoches pour cycles et motocycles ;
– serviettes, porte-documents,
– trousses de toilette ;
– trousses de petite maroquinerie (maquillage, manucure, couture) ;
– trousses d'écoliers ;
– valises ;
– vanity-case…
Cette liste est non exhaustive.
En outre, en application des dispositions de l'article L. 2261-32 du code du travail, il a été procédé à la fusion de la convention collective des industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse sellerie, gainerie, bracelets en cuir, d'une part, et celle de la ganterie de peau (entreprises répertoriées sous la nomenclature NAF 1419Z), d'autre part (arrêté du 28 avril 2017 portant fusion des champs conventionnels, Journal officiel du 10 mai 2017).
Secteur Industrie des cuirs et Peaux (IDCC : 207)
Enfin, le présent accord s'applique aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale « Industrie des cuirs et peaux ».
Compte tenu de l'objet du présent accord, qui a pour finalité de faciliter le recours à la formation professionnelle pour aider les entreprises à faire évoluer les compétences au gré des mutations de la filière et du rythme de la reprise de l'activité, il n'y a pas lieu de prévoir des modalités particulières pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Formations dans le secteur de la maroquinerie
Dans le cadre du présent accord, les demandes des entreprises du secteur de la maroquinerie portent essentiellement sur les modes de formation suivants :
– formations dans les processus techniques de la maroquinerie adaptées aux exigences nouvelles des donneurs d'ordre dans le cadre de la réindustrialisation de certaines fabrications de composants, travaux de piqûre, préparation, cousu main, finition, assemblage… ;
– perfectionnement dans le digital pour faire face à l'évolution technologique des fabrications ;
– développement des supports digitaux pour les salons et showrooms virtuels.
Dans ces perspectives, il est nécessaire de prévoir sur 2 ans, la formation d'environ 1 500 salariés dans une dizaine d'entreprises sur leur temps de travail ou, avec l'accord des salariés, sur les périodes de réduction horaire ou de non travail.
La durée des formations par salarié devrait varier entre 80 et 400 heures selon les entreprises.
Cela correspondra à un montant de 2,5 millions d'euros pour la durée de l'accord.
Formations dans le secteur industrie des cuirs et peaux
Dans le cadre du présent accord, les demandes des entreprises du secteur industrie des cuirs et peaux portent essentiellement sur les formations décrites ci-après qui pourront comporter un mixte entre des formations « classiques » y compris à distance et des formations au poste de travail.
– des formations à fortes valeurs ajoutées dans le cadre de la préservation et de la transmission des savoir-faire qui comportent notamment la réalisation de films pour les phases techniques de production comme par exemple dans le cadre du changement de la lame des refendeuses, ou encore la création d'un parcours de formation d'intégration pour les nouveaux entrants ;
– des formations pour davantage de salariés dans le cadre du développement des compétences afin d'anticiper les départs en retraite mais aussi de pallier au manque d'anticipation des départs en retraite à court terme (à titre d'exemple, une des entreprises familiales de notre secteur compte 5 départs en retraite en 2021) ;
– des formations sur les produits chimiques de façon à permettre la mise au point de nouveaux tests, dans un but de réduction de l'impact écologique de l'entreprise ;
– des formations sur des nouvelles machines comportant de plus en plus de numérique ;
– des formations de tuteurs qui permettront d'optimiser le budget formation (à titre d'exemple, l'une de nos entreprises a besoin de former 15 tuteurs avant la fin de l'année ; ce qui revient à former 1 tuteur pour chaque machine utilisée dans l'entreprise) ;
– répondre à des exigences de traçabilité de la logistique demandées par les donneurs d'ordre, nécessitant l'introduction du numérique.
Dans ces perspectives, il est nécessaire de prévoir sur 2 ans, la formation d'environ 150 salariés sur le temps de travail, ou avec l'accord des salariés, sur les périodes de réduction horaire ou de non travail.
La durée des formations des salariés varie entre 60 et 300 heures selon les entreprises.
À titre indicatif, le coût salarial horaire moyen oscille entre 18 € et 28 €, selon la catégorie professionnelle concernée qui va de l'ouvrier aux techniciens et agents de maîtrise et aux cadres.
Le budget nécessaire est de 700 000 € pour environ 15 entreprises et 150 salariés pour la durée de l'accord.
Modalités dans le secteur de la maroquinerie
Actions de formation sur le temps de travail
L'ensemble des formations nécessaires notamment au développement du digital et à la réindustrialisation concernant le retour en France notamment de la fabrication des bandoulières, poignées et accessoires métalliques des produits de maroquinerie, dont les sacs femmes est à ce jour évalué à 2,5 millions d'euros pour la durée de l'accord.
Ce montant prend en compte la prise en charge des frais suivants à raison de 100 % du coût des salaires des salariés en formation incluant également les frais de repas, de transport (tarif SNCF 2de classe/indemnités kilométriques conformément au barème administratif en vigueur) et d'hébergement plafonnés à 100 € par jour. Outre les frais de formation proprement dits, la rémunération des formateurs, les frais de repas, de transport et d'hébergement sur les mêmes bases que les remboursements des salariés.
Recours à l'activité partielle (classique et de longue durée)
Lorsque le retour du salarié dans l'entreprise est rendu temporairement impossible compte tenu de la baisse d'activité de cette dernière, ou lorsque le volume d'activité ne permet pas de justifier une activité pleine, l'employeur qui recourt à une mesure d'activité partielle pourra organiser, avec l'accord du salarié, sur les périodes de réduction horaire ou de non travail, une action de formation professionnelle continue lorsque celle-ci s'avère conforme à l'objectif de maintien dans l'emploi et/ou de développement des compétences.
Les conditions de financement sont alors identiques à celles prévues pour les actions de formation sur le temps de travail, dans le respect de la réglementation relative à l'activité partielle en vigueur.
Il est rappelé que le recours au dispositif d'APLD nécessite un accord de branche ou d'entreprise, d'établissement ou de groupe.
Modalités dans le secteur de l'industrie des cuirs et peaux
Actions de formation sur le temps de travail
Le budget, mentionné à l'article 2 pour le secteur de l'industrie des cuirs et peaux, prend en compte la prise en charge des frais suivants à raison de 100 % du coût des salaires des salariés en formation incluant également les frais de repas, de transport (tarif SNCF 2nd classe/indemnités kilométriques conformément au barème administratif en vigueur) et d'hébergement plafonnés à 100 € par jour. Outre les frais de formation proprement dits, la rémunération des formateurs, les frais de repas, de transport et d'hébergement sur les mêmes bases que les remboursements des salariés.
Recours à l'activité partielle (classique et de longue durée)
Lorsque le retour du salarié dans l'entreprise est rendu temporairement impossible compte tenu de la baisse d'activité de cette dernière, ou lorsque le volume d'activité ne permet pas de justifier une activité pleine, l'employeur qui recourt à une mesure d'activité partielle pourra organiser, avec l'accord du salarié, sur les périodes de réduction horaire ou de non travail, une action de professionnelle continue lorsque celle-ci s'avère conforme à l'objectif de maintien dans l'emploi et/ou du développement des compétences.
Les conditions de financement sont alors identiques à celles prévues pour les actions de formation sur le temps de travail, dans le respect de la réglementation relative à l'activité partielle en vigueur.
Il est rappelé que le recours au dispositif d'APLD nécessite un accord de branche ou d'entreprise, d'établissement ou de groupe.
Les commissions paritaires nationales de l'emploi et de la formation professionnelle des secteurs de la maroquinerie et de l'industrie cuir et peaux organiseront, en lien avec l'OPCO 2i, l'évaluation semestrielle de l'impact de cet accord sur le recours des entreprises aux actions de formations ainsi facilitées.
La CPPNI de la branche maroquinerie procédera, le cas échéant, aux demandes d'ajustements nécessaires auprès de l'OPCO 2i et révisera, à tout moment, les conditions de mise en œuvre du présent accord par la conclusion d'un avenant signé paritairement.
Le présent accord est conclu pour une durée de 2 ans à compter de sa date de signature et est applicable à la même date.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent accord fera l'objet des formalités de notification, de dépôt et d'extension, auprès des organisations représentatives, des services du ministre chargé du travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes.
Il est précisé que l'objet du présent accord a pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La négociation de l'accord s'est faite après convocation de toutes les organisations patronales et syndicales de salariés représentatives dans la branche de la maroquinerie.
Secteur de la maroquinerie
L'industrie de la maroquinerie rassemble 26 480 salariés, 506 entreprises réparties sur le territoire national (rapport de branche maroquinerie 2019 pour données 2018/Opcalia, département textiles mode cuirs, rapport d'activité 2018).
Les signataires du présent accord s'accordent sur la nécessité d'adapter les dispositifs de fabrication des produits de maroquinerie dans les entreprises au nouveau contexte économique consécutif à la pandémie du « Covid-19 » dans lequel les entreprises et salariés de la maroquinerie sont désormais confrontés. Ces changements nécessitent, dans l'intérêt des entreprises et de leurs salariés d'innover et de s'adapter.
Les partenaires sociaux sont conscients que toutes les conséquences de la crise sanitaire liées au « Covid-19 » ne pourront être constatées que dans plusieurs semestres. Pour autant, il est impératif d'ores et déjà de préserver les entreprises et leurs employés de ces conséquences néfastes.
Cet impact s'ajoute à une situation qui nécessitait déjà une adaptation des process de fabrication et le développement de nouvelles compétences notamment dans le digital et l'environnemental :
– intégrer dans les entreprises l'ensemble des outils numériques (logiciel de gestion de données techniques, de prise de commande) afin d'optimiser les délais d'industrialisation, de faciliter de nouvelles méthodes de travail (à distance), de sécuriser les données techniques ;
– interagir autrement avec les partenaires professionnels en présentant notamment à distance les produits de façon virtuelle, sur les supports digitaux ou des showrooms virtuels ;
– favoriser la réindustrialisation en France des accessoires des produits de maroquinerie tels que poignées, bandoulières qui nécessitent des formations nouvelles spécifiques.
Il appartient désormais au secteur de la maroquinerie, dans ce contexte complètement nouveau, de proposer les adaptations nécessaires pour permettre la mobilisation des capacités de formation et limiter au maximum la perte des compétences, notamment les plus spécifiques, indispensables au rétablissement progressif de l'activité au sein des entreprises de la maroquinerie.
Les mesures énoncées dans cet accord ont donc pour objectif :
– de maintenir l'attractivité des métiers de la maroquinerie ;
– de défendre l'emploi en assurant un recours large aux dispositifs de formation permettant le développement des compétences et des qualifications ;
– d'aider les entreprises de la filière à anticiper les évolutions nécessaires des processus et des compétences afin de s'adapter plus facilement au nouveau contexte de production dans le cadre d'une réindustrialisation de production en France ;
– favoriser la transmission des savoir-faire spécifiques à la branche de la maroquinerie.
Secteur industrie des cuirs et peaux
Le secteur industrie des cuirs et peaux regroupe environ 1 800 salariés, 60 entreprises dont 11 entreprises de plus de 50 voire même de plus de 100 salariés, réparties sur l'ensemble du territoire national, relevant du code NAF 1511Z et des adhérents du code 4624Z. Ces données sont arrêtées à la date du 31 décembre 2017 sur la base des déclarations DSN des entreprises et figurent dans le rapport de branche du 10 janvier 2019.
Pour beaucoup des entreprises du secteur, l'année 2020 restera inscrite dans les mémoires comme une année extrêmement difficile. En effet, pendant la crise « Covid-19 », 66 % des entreprises de notre secteur ont eu recours à l'activité partielle. 59 % d'entre eux ont placé la totalité de l'entreprise en activité partielle. Pour les entreprises qui avaient maintenu une activité, le taux moyen d'activité était de 18 %.
Sur le 1er trimestre de l'année 2020, la baisse d'activité a oscillé entre moins 30 à moins 50 %.
Pendant cette période, 2 entreprises de notre secteur ont été placées en redressement judiciaire ; pour l'une d'entre elle la liquidation judiciaire a été prononcée directement, pour l'autre elle est actuellement en période d'observation.
Depuis la reprise, la baisse des commandes avoisine 50 % y compris dans celles transmises par les grands donneurs d'ordre. Ces éléments sont issus de 2 questionnaires envoyés à l'ensemble des entreprises du secteur, respectivement le 8 avril 2020, auquel 41,6 % des entreprises ont répondu et le 15 mai 2020 auquel 47 % des entreprises ont répondu.
Une enquête menée par la direction études et prospectives d'OPCO 2i, pour notre compte, auprès de nos 60 adhérents, pendant la période du 25 août 2020 au 14 septembre 2020 dont le taux de réponse a avoisiné 45 %, a mis en évidence les éléments suivants :
– 88 % des répondants ont des perspectives d'activité en régression à échéance de 1 an ;
– 59 % ont des perspectives de stabilité à échéance de 2 ans.
L'impact de la situation liée à l'état d'urgence sanitaire s'ajoute à une situation tendue qui nécessite un développement des compétences des salariés, notamment en raison :
– d'une pyramide des âges vieillissante (42 % des salariés ont 50 ans ou plus, 49 % des salariés ont plus de 10 ans d'ancienneté) et de l'urgente nécessité d'assurer à la fois la préservation des savoir-faire mais aussi sa transmission. Il est important de noter que 93 % des salariés bénéficient d'un CDI ;
– de la nécessité de former davantage de salariés dans le cadre du développement des compétences afin d'anticiper les départs en retraite mais aussi de pallier au manque d'anticipation des départs en retraite à court terme (à titre d'exemple, une des entreprises familiales de notre secteur compte 5 départs en retraite en 2021) ;
– de l'intégration du numérique de plus en plus présent dans les différents processus de fabrication,
– de la question de la traçabilité de plus en plus évoquée par les donneurs d'ordre, notamment au niveau de la logistique. Ce phénomène est récent dans notre secteur et prend de plus en plus d'ampleur jusqu'à devenir un prérequis à une relation commerciale ;
– du changement des machines de production intégrant de nouvelles technologies de pointe les rendant plus performantes et qui participent également à réduire la pénibilité des postes de travail et par là-même à améliorer les conditions de travail des salariés (75 % des salariés du secteur exercent un métier dans la production hors management, 25 % des salariés exercent un métier en tension).
Comme suite à la CPPNI élargie branche maroquinerie, qui s'est tenue le 9 septembre 2020, et à laquelle l'ensemble des organisations syndicales et patronales de la branche maroquinerie (telle que définie par l'arrêté du 23 janvier 2019 portant fusion et élargissement de champs conventionnels) ont été conviées, l'organisation patronale fédération française de la tannerie mégisserie, d'une part, et les organisations signataires, ci-dessous, d'autre part, ont arrêté ce qui suit :
Définitivement adoptée par le Parlement le 31 janvier 2018, la loi « créant un dispositif de dons de jours de repos non pris au bénéfice des proches aidants de personnes en perte d'autonomie ou présentant un handicap » est parue au Journal officiel le 14 février 2018, et est entré en vigueur le 15 février 2018. Pour rappel, il existait déjà un mécanisme de don de jours de repos par des collègues de travail, mais celui-ci était réservé au salarié parent d'un enfant gravement malade (art. L. 1225-65-1 du code du travail).
Le 19 septembre 2017, la branche « Industrie des cuirs et peaux IDCC n° 207 » a signé un accord majoritaire relatif au don de jours de repos. Deux avenants ont été signés les 25 avril 2018 et 27 septembre 2018.
Afin de maintenir cet accord en conformité avec l'évolution de la législation, il a été décidé avec les partenaires sociaux, d'ajouter par le présent avenant, l'article 3.1 quator à l'accord précité, issu de la loi n° 2020-962 du 8 juin 2020 visant à améliorer les droits des travailleurs et l'accompagnement des familles après le décès d'un enfant. Les autres mentions de l'accord du 19 septembre 2017 demeurent inchangées.
Pour rappel, l'objectif de l'accord sur le don de jours de repos et de ses avenants étant de préserver l'équilibre entre vie familiale et vie professionnelle d'une part et de matérialiser la solidarité entre les salariés d'autre part, il est précisé que ces éléments s'appliquent aux entreprises de moins de 50 salariés.
« Article 3
Dispositifs du don de jours de repos
Article 3.1 quator
Conformément à la loi n° 2020-962 du 8 juin 2020 visant à améliorer les droits des travailleurs et l'accompagnement des familles après le décès d'un enfant, publiée au Journal officiel le 9 juin 2020, le dispositif du don de jour de repos est étendu, conformément à l'article 1er, 1er et 2e alinéas, et à l'article 3, au salarié dont l'enfant âgé de moins de 25 ans est décédé ou pour la personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié. La renonciation du salarié à ses jours de repos non pris, dans la limite fixée par l'accord du 19 septembre 2017, peut intervenir au cours de l'année suivant le décès. »
Conformément aux dispositions légales en vigueur et à l'issue du délai d'opposition, le présent avenant sera déposé en deux exemplaires, le premier signé en version papier, le second en version électronique auprès de la direction générale du travail. Un exemplaire du présent avenant sera également déposé au greffe du conseil des prud'hommes.
Cet avenant entrera en vigueur dès son dépôt. Il est précisé qu'il s'applique exclusivement au secteur de la convention collective nationale industrie des cuirs et peaux, IDCC n° 207, brochure n° 3058.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée commençant à compter de son extension par arrêté ministériel.
Le bénéfice du dispositif est accordé dans la limite de 12 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 24 mois consécutifs.
Cet accord pourra être révisé sur proposition d'une organisation patronale ou salariale indiquant les points à modifier ou à compléter ou à préciser. Toute demande de révision qui ne fera pas l'objet d'un accord dans les 6 mois à compter de sa présentation sera réputée caduque. (1)
La dénonciation du présent accord avant son terme suppose un accord de l'ensemble de ses signataires. (2)
Le présent accord fera objet des procédures de dépôt et de publicité conformément aux dispositions législatives et réglementaires applicables.
Le secrétariat de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est mandaté pour demander au ministère du travail l'extension du présent accord qui a vocation à s'appliquer dans toutes les entreprises le souhaitant à l'exception de celles couvertes par un accord collectif sur ce même thème quel que soit leur effectif, aucune spécificité propre aux entreprises de moins de 50 salariés ne recourant que des modalités spécifiques soient prévues.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 4 janvier 2021 - art. 1)
(2) Alinéa exclu de l'extension en ce qu'il contrevient aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail.
(Arrêté du 4 janvier 2021 - art. 1)
Le document élaboré par l'employeur pour faire application du présent accord devra indiquer les mentions requises par le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 et en particulier :
– un diagnostic sur la situation économique et financière du périmètre couvert par le document ;
– la date de début et la durée d'application du dispositif spécifique d'activité partielle ;
– les activités et salariés auxquels s'applique ce dispositif ;
– la réduction maximale de l'horaire de travail en deçà de la durée légale ;
– les engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle ;
– les modalités d'information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l'accord.
Le document peut aussi prévoir :
– les conditions dans lesquelles les salariés prennent leurs congés payés et utilisent leur compte personnel de formation, avant ou pendant la mise en œuvre du dispositif ;
– la prise en compte des conditions de travail des salariés non concernés par l'activité partielle de longue durée ;
– les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l'accord, les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d'administration et de surveillance, fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif.
La réduction durable d'activité entraîne une réduction prolongée de la durée du travail dans la limite de 35 % de la durée légale. Cette limite peut toutefois être portée à 45 % dans des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l'entreprise ou de l'établissement ou du périmètre couvert par le document, sur décision de l'autorité administrative. La situation particulière de l'entreprise ou de l'établissement ou du périmètre couvert par le document est précisée dans le document visé à l'article deux du présent accord, lequel peut être adapté, le cas échéant, à cette fin. Toutefois, la réduction de l'horaire de travail ne peut être supérieure à 45 % de la durée légale.
Cette réduction s'apprécie pour chaque salarié concerné sur la durée d'application du dispositif prévue par le document unilatéral.
La réduction de la durée du travail peut prendre les formes suivantes :
– une réduction d'activité, le document précisant la durée hebdomadaire minimale de travail ainsi que les durées de travail applicables avec le nombre de semaines et les dates correspondantes ;
– une suspension d'activité en indiquant les jours et/ou semaines concernés.
Le salaire mensuel est fonction tous les mois des heures chômées.
Le document indique la durée pour laquelle il est adopté et la date de début de sa mise en œuvre.
Il est précisé que la date à partir de laquelle est sollicité le bénéfice du dispositif spécifique d'activité partielle au titre d'un accord collectif ou d'un document unilatéral ne peut être antérieure au premier jour du mois civil au cours duquel la demande d'homologation est transmise à l'autorité administrative.
Le document adopté par l'employeur, après consultation du comité social et économique, s'il existe, doit indiquer les engagements pris en faveur de l'emploi pour une durée à mentionner sur le document soumis à l'homologation du préfet du département où est implanté l'établissement concerné (ou à l'un des préfets concernés en cas de pluralité de départements).
Ces engagements peuvent prendre plusieurs formes :
– le recours à la formation (notamment par le biais du dispositif du FNE-Formation qui est mobilisé dans le cadre d'une convention conclue entre le préfet, par délégation la DIRECCTE, et une entreprise ou entre une entreprise et l'OPCO, l'utilisation des CQP) ;
– l'engagement de ne pas recourir à une autre modalité d'activité partielle pendant la durée d'application du document sur l'activité réduite, sauf dans les cas permis par l'article 9 du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 ;
– l'engagement de ne pas recourir au licenciement pour motif économique des salariés concernés au sein de l'unité (ou des unités) concernée(s) pendant une durée définie par le document correspondant au moins à la durée du recours à l'activité réduite.
L'application du document fait l'objet d'une information au comité social et économique, s'il existe, tous les 2 mois. À l'occasion des réunions du CSE, les représentants du personnel peuvent poser les questions relatives aux perspectives d'activité.
Un bilan sur le respect des engagements prévus par le présent accord est transmis par l'employeur à l'autorité administrative au moins tous les 6 mois et, le cas échéant, avant toute demande de renouvellement.
La durée d'application du document peut être renouvelée dans les mêmes termes ou avec des modifications ou compléments.
Dans ces hypothèses l'employeur consulte le CSE s'il existe et soumet le nouveau document à l'autorité administrative.
La durée d'application du document peut être réduite par rapport à ses stipulations initiales en cas de modification dans la situation économique ou financière de l'entreprise.
Les salariés sont informés par tout moyen des modalités d'application et des modifications éventuellement apportées au document initial.
Les partenaires sociaux de la branche maroquinerie se sont réunis pour aborder l'impact sur l'emploi de la prorogation de difficultés économiques obligeant à une réduction prolongée de la durée du travail pour les entreprises confrontées à une réduction d'activité durable qui n'est pas de nature à compromettre leur pérennité.
Les difficultés économiques et les perspectives d'activité de l'entreprise, de l'établissement ou du périmètre couvert par le dispositif seront présentées et définies dans le diagnostic du document unilatéral élaboré par l'employeur.
Le présent accord s'applique aux secteurs d'activité représentés par les signataires dudit accord, c'est-à-dire ceux définis par les conventions collectives de l'industrie de la maroquinerie et de l'industrie des cuirs et peaux.
En effet, s'agissant de la maroquinerie, lors du confinement, le taux d'activité des entreprises de la maroquinerie a fortement été réduit pour repartir progressivement à la hausse.
À ce jour, les entreprises de la maroquinerie ont une activité moyenne de 50 à 80 %. Elles ont développé pour partie provisoirement pour certaines une activité liée à la production de masques.
Il résulte des échanges avec les entreprises, que l'activité de la maroquinerie connue avant la crise sanitaire de « Covid-19 » ne reprendra pas au niveau d'avant la crise avant plusieurs trimestres voire années.
Les entreprises s'efforceront de préserver au mieux l'emploi malgré les perspectives d'activité plus réduites au moyen des formations appropriées notamment pour faire face à la ré-industrialisation en France de la production d'accessoires tels que les bandoulières, les poignées, les éléments métalliques (fermoirs…).
S'agissant de la tannerie-mégisserie, pour beaucoup de nos entreprises, l'année 2020 restera inscrite dans les mémoires comme une année extrêmement difficile. En effet, pendant la crise « Covid-19 », 66 % des entreprises de notre secteur ont eu recours à l'activité partielle. 59 % d'entre eux ont placé la totalité de l'entreprise en activité partielle. Pour les entreprises qui avaient maintenu une activité, le taux moyen d'activité était de 18 %.
Sur le 1er trimestre de l'année 2020, la baisse d'activité a oscillé entre moins 30 à moins 50 %.
Pendant cette période, deux entreprises de notre secteur ont été placées en redressement judiciaire ; pour l'une d'entre elle la liquidation judiciaire a été prononcée directement, pour l'autre elle est actuellement en période d'observation.
Depuis la reprise, la baisse des commandes avoisine 50 % y compris dans celles transmises par les grands donneurs d'ordre.
Les mesures de report de paiement des échéances sociales et fiscales ou le recours au prêt garanti par l'État qui globalement ont été mobilisées par près de 30 % des entreprises du secteur ne suffisent pas à permettre un redémarrage pérenne de l'activité de nos entreprises.
Une enquête menée par la direction études et prospectives d'OPCO 2i, pour notre compte, auprès de nos 60 adhérents, pendant la période du 25 août 2020 au 14 septembre 2020 dont le taux de réponse a avoisiné 45 %, a mis en évidence les éléments suivants :
– 88 % des répondants ont des perspectives d'activité en régression à échéance de 1 an ;
– 59 % ont des perspectives de stabilité à échéance de 2 ans ;
– 39 % pensent recourir à l'activité partielle de longue durée. Parmi eux, 65 % souhaiteraient avoir recours à l'AFEST dans les 2 années à venir, dans les filières cœur de métier comme par exemple pour l'activité finition à 28 %, l'atelier de production à 19 % ou encore dans le but de formaliser des pratiques et développer des compétences, permettant la transmission des savoir-faire.
Face à ce constat, le dispositif d'activité partielle de longue durée, couplé notamment au dispositif FNE-Formation, pourrait permettre d'éviter une plus grande dégradation de la situation économique de nos entreprises qui pourrait entraîner des licenciements voire des dépôts de bilan.
Le présent accord se situe dans le cadre de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 (art. 53 notamment) et du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020.
Les entreprises ou les établissements décidant de faire application du présent accord dans le cadre des dispositions issues des textes précités devront élaborer un document conforme au présent accord et le déposer à la préfecture pour homologation du document après avis du comité social et économique s'il existe.
À défaut de document respectant les exigences du présent accord et des textes mentionnés ci-dessus, les entreprises concernées devront négocier et conclure leur propre accord collectif dans le respect des règles sur la négociation des accords collectifs d'entreprise ou d'établissement.
La présente annexe s'applique exclusivement aux entreprises entrant du secteur de l'industrie des cuirs et peaux défini par le champ d'application de la convention collective nationale industrie des cuirs et peaux du 6 octobre 1956 (révisée) anciennement enregistrée sous l'IDCC 207.
Il est rappelé que conformément à l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, publiée au journal officiel du 23 septembre 2017, l'accord d'entreprise prime de manière générale sur l'accord de branche à l'exception des thèmes suivants :
– salaires minima ;
– classifications ;
– mutualisation des fonds de financement du paritarisme ;
– mutualisation des fonds de la formation professionnelle ;
– garanties collectives de protection sociale complémentaire ;
– durée du travail (certaines mesures seulement) ;
– CDD et contrats de travail temporaire (durée totale, renouvellement, délai de carence et délai de transmission des contrats) ;
– CDI de chantier ;
– égalité professionnelle hommes/femmes ;
– période d'essai (conditions et durée de renouvellement) transfert des contrats de travail en cas de changement de prestataire ;
– deux cas de mise à disposition d'un salarié temporaire auprès d'une entreprise utilisatrice ;
– rémunération minimale du salarié porté et montant de l'indemnité d'apport d'affaire
Cette primauté générale s'applique peu importe la date de conclusion de l'accord d'entreprise.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les partenaires sociaux précisent que le présent accord s'applique de façon identique à toutes les entreprises comprises dans son champ d'application quel que soit leur effectif. De ce fait, il ne justifie pas de prévoir des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent accord a pour objet les thèmes ci-après :
– jours supplémentaires de congés et/ou primes d'ancienneté (art. 26 des clauses communes de la CCN industrie des cuirs et peaux, révisée le 6 juin 2018, étendue le 10 juillet 2020) ;
– indemnités de départ et de mise à la retraite (art. 19-E et F. des clauses communes de la CCN industrie des cuirs et peaux, révisée le 6 juin 2018, étendue le 10 juillet 2020) ;
– indemnités de licenciement :
–– pour les ouvriers : article 19-C et D des clauses communes de la CCN industrie des cuirs et peaux, révisée le 6 juin 2018, étendue le 10 juillet 2020 ;
–– pour les employés : annexe 1 « Avenant relatif aux employés », articles 6 et 7 de la CCN industrie des cuirs et peaux, révisée le 6 juin 2018, étendue le 10 juillet 2020 ;
–– pour les TAM : annexe II « Avenant relatif aux techniciens et agents de maîtrise », articles 7 et 8 de la CCN industrie des cuirs et peaux, révisée le 6 juin 2018, étendue le 10 juillet 2020 ;
–– pour les cadres : annexe III « Avenant relatif aux cadres », article 15 et son arrêté du 5 février 2021 et article 16 de la CCN industrie des cuirs et peaux, révisée le 6 juin 2018, étendue le 10 juillet 2020.
Il est précisé que tout élément supérieur ou favorable aux salariés, dans les domaines cités ci-dessus, qui ne serait pas mentionnés dans le présent texte et qui figurerait dans la CCN industrie des cuirs et peaux révisé le 6 juin 2018, s'appliquerait.
a) Jours supplémentaires de congés
Des jours supplémentaires de congés seront accordés aux ouvriers, employés, TAM, et cadres selon les modalités suivantes :
– pour 10 ans d'ancienneté : 1 jour ;
– pour 20 ans d'ancienneté : 2 jours ;
– pour 30 ans d'ancienneté : 3 jours ;
– pour 40 ans d'ancienneté : 4 jours.
Ces tranches ne sont pas cumulatives.
Ces jours pourront être pris, en accord avec l'employeur, compte-tenu des nécessités de service, à condition qu'ils ne soient pas accolés au congé principal. Par ailleurs, la prise de ces congés est subordonnée à la présence des salariés au travail la veille et le lendemain des dates prévues pour leur congé, sauf maladie ou accident reconnus par la sécurité sociale ou absence préalablement et dûment autorisée.
b) Prime d'ancienneté
Les jours supplémentaires de congés mentionnés au point a) du présent article pourront être remplacés par une prime dont le montant sera équivalent au nombre de jours accordés selon l'ancienneté acquise.
Une combinaison des 2 dispositifs décrits aux points a) et b) du présent article est également possible dans les mêmes limites que celles décrites précédemment.
Il appartient à l'entreprise de choisir le mode le plus approprié, en fonction des contraintes liées à l'organisation du travail.
Dans le cas où les jours supplémentaires de congés sont remplacés par un usage, un accord d'entreprise, une décision unilatérale ou une convention par une prime d'ancienneté, c'est ce dernier qui prévaudra et les congés d'ancienneté prévus par la présente annexe n'auront pas vocation à s'appliquer. Il en sera de même pour le cas où l'entreprise accorde des jours d'ancienneté et une prime d'ancienneté.
Par ailleurs, il est rappelé qu'un salarié ne peut pas cumuler les avantages prévus par un accord collectif, un accord de branche et par son contrat de travail dès lors qu'ils ont le même objet et la même cause. Dans ce cas, seul l'avantage de plus favorable s'applique.
Pour les salariés présents à l'effectif avant la mise en place de cette nouvelle disposition et ayant bénéficié de jours supplémentaires de congés plus favorables que ceux décrits ci-dessus, ils seront conservés et figés. Ils ne continueront pas à bénéficier de la progression initiale.
Lorsqu'au titre de cette nouvelle disposition, ils atteindront un seuil supérieur, le nouveau quota leur sera attribué.
Le préavis à respecter par le salarié lorsqu'il s'agit d'une demande de départ à la retraite est de :
– pour les ouvriers : 1 mois si l'ancienneté de services continus est inférieure à 2 ans et 2 mois si l'ancienneté est supérieure à 2 ans ;
– pour les employés : 2 mois après 1 an de présence ;
– pour les TAM : 3 mois ;
(1)
– pour les cadres : 4 mois.
(2)
L'indemnité pour les ouvriers, employés, TAM, et cadres est fixée à :
– à partir de 5 ans d'ancienneté = 1 mois de salaire ;
– à partir de 10 ans d'ancienneté = 2 mois de salaire ;
– à partir de 15 ans d'ancienneté = 3 mois de salaire ;
– à partir de 20 ans d'ancienneté = 4 mois de salaire ;
– à partir de 25 ans d'ancienneté = 5 mois de salaire ;
– à partir de 30 ans d'ancienneté et au-delà, l'indemnité sera plafonnée à 6 mois de salaire. Ces tranches ne sont pas cumulatives.
L'indemnité de départ à la retraite n'est due que si l'intéressé a effectivement demandé et obtenu la liquidation de sa retraite générale et complémentaire le cas échéant.
(1) et
(2)
4e et 5e alinéas exclus de l'extension en ce qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 1234-1 du code du travail.
(Arrêté du 1er juillet 2022 - art. 1)
La retraite à 70 ans n'est pas considérée comme un licenciement ; en conséquence, l'indemnité de licenciement n'est pas exigible. Trois mois avant qu'un salarié atteigne l'âge normal de la retraite, l'employeur devra informer l'intéressé de son intention de mettre fin au contrat de travail au moment où sera atteint l'âge normal de la retraite. Lorsqu'il entendra ultérieurement y mettre fin, il devra également l'en avertir 3 mois à l'avance. En tout état de cause, après 70 ans, aucune indemnité de licenciement ne sera exigible.
L'indemnité pour les ouvriers, employé, TAM, ingénieurs et cadres est fixée à :
– 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à la 10e année ;
auquel s'ajoute :
– 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté au-delà.
a) Généralités
Le licenciement ouvre droit, sauf faute grave/ lourde du salarié, à une indemnité de licenciement distincte du préavis, dont le montant et les modalités sont fixées par catégorie professionnel.
L'indemnité de licenciement pour le salarié, lié par un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte au minimum 8 mois d'ancienneté ininterrompue, sera calculée sur la base suivante :
– soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant la rupture du contrat ou lorsque l'ancienneté du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération des mois précédant la rupture du contrat ;
– soit 1/3 des 3 derniers mois (dans ce cas, les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte au prorata du temps de présence).
Si le salarié a travaillé à temps complet avant de passer à temps partiel, l'indemnité est calculée proportionnellement à la durée pendant laquelle le salarié a travaillé à temps plein et à temps partiel.
L'ancienneté prise en compte sera celle définie par les textes légaux en vigueur.
b) Pour les ouvriers (1)
En cas de licenciement et chaque fois que la rupture est imputable à l'employeur, la durée du préavis due par l'employeur est fixée par les avenants de catégorie.
Pour le personnel ouvrier, la durée du préavis est fixée à :
– 2 mois à partir de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 1 mois dans les autres cas.
Toutefois, ces dispositions ne sont applicables que si la loi, la convention, l'accord collectif, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis plus long ou des conditions d'ancienneté inférieures.
Lorsque l'employeur sera amené à notifier son licenciement à un salarié avec un préavis de 2 mois, seul le premier mois sera travaillé lorsque le salarié remplira l'une des 2 conditions suivantes : être âgé d'au moins 45 ans et compter 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise ou justifier de 15 ans d'ancienneté.
Dans l'un ou l'autre de ces cas, le 2e mois donnera lieu à une indemnité minimum égale à 1 mois de salaire effectif.
Quelle que soit la durée du préavis, le licenciement sera notifié par lettre recommandée avec accusé de réception.
En cas de licenciement, en particulier lorsque le collaborateur a trouvé un nouvel emploi, toutes facilités lui seront accordées sur justification pour lui permettre d'occuper ce nouvel emploi.
Dans le cas d'inobservation du délai-congé par l'une des deux parties, celle-ci devra une indemnité correspondant aux heures de travail qui auraient dû être effectuées, sauf renonciation totale ou partielle par accord entre les parties.
Le temps disponible par le salarié pour la recherche d'un emploi est fixé par les avenants de catégorie.
Pour le personnel ouvrier, une absence payée de 2 heures est autorisée par journée de travail effectif entrant dans le préavis dû en cas de licenciement. À la demande de l'ouvrier, les heures libres peuvent être bloquées. Le nombre total d'heures d'absence autorisées pour recherche d'emploi ne pourra excéder 50 heures.
En cas de départ volontaire, le temps d'absence fixé ci-dessus sera maintenu mais non rémunéré.
L'indemnité de licenciement, distincte du préavis, sera de :
– de 8 mois à 5 ans d'ancienneté : ¼ de mois de salaire par année d'ancienneté ;
– de la 6e à la 20e année d'ancienneté : 3/10 de mois par année d'ancienneté ;
– à partir de la 21e année d'ancienneté et au-delà : ¼ de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans auquel s'ajoute 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté au-delà.
Ces tranches d'indemnité de licenciement ne se cumulent pas entre elles.
c) Pour les employés
En cas de rupture du contrat de travail, sauf en cas de faute grave, la durée du préavis réciproque sera de 2 mois pour les employés après 1 an de présence dans l'entreprise.
Pour rechercher un emploi, les employés sont autorisés, pendant la période du préavis, à s'absenter, en prévenant la direction, pendant un nombre d'heures égal par mois de préavis à la durée du travail hebdomadaire dans l'établissement.
Ces absences ne donneront pas lieu à réduction des appointements et les heures non utilisées ne seront pas payées en sus.
En cas de licenciement, en particulier lorsque le collaborateur a trouvé un nouvel emploi, toutes facilités possibles lui seront accordées sur justification pour lui permettre d'occuper ce nouvel emploi.
L'indemnité de licenciement, distincte du préavis, sera de :
– de 8 mois à 4 ans : ¼ de mois de salaire par année d'ancienneté ;
– de la 5e à la 20e année d'ancienneté : 3/10 de mois par année d'ancienneté ;
– à partir de la 21e année d'ancienneté et au-delà : ¼ de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans auquel s'ajoute 1/3 de mois par salaire par année d'ancienneté au-delà.
Ces tranches d'indemnité de licenciement ne se cumulent pas entre elles.
d) Pour les TAM
En cas de rupture du contrat de travail, sauf en cas de faute grave, la durée du préavis réciproque sera de 3 mois.
Pour rechercher un emploi, les collaborateurs sont autorisés, pendant la période du préavis, à s'absenter, en prévenant la direction, pendant un nombre d'heures égal par mois de préavis à la durée du travail hebdomadaire dans l'établissement. Ces absences ne donneront pas lieu à réduction des appointements et les heures non utilisées ne seront pas payées en sus.
Le calcul de la moyenne mensuelle des appointements inclura les primes, gratifications, intéressement, participation contractuels et avantage en nature et, d'une façon générale, toutes les sommes déclarées au titre de l'impôt forfaitaire sur les traitements et salaires.
En cas de licenciement, en particulier lorsque le collaborateur a trouvé un nouvel emploi, toutes facilités possibles lui seront accordées sur justification pour lui permettre d'occuper ce nouvel emploi.
L'indemnité de licenciement, distincte du préavis, sera de :
– 5/20 de mois par année de présence jusqu'à 10 ans d'ancienneté ;
– 8/20 de mois par année de présence pour la tranche de 11 à 15 ans d'ancienneté ;
– 10/20 de mois par année de présence au-delà de 15 ans d'ancienneté ;
– à partir de 30 ans d'ancienneté et au-delà : ¼ de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans auquel s'ajoute 1/3 de mois par salaire par année d'ancienneté au-delà.
L'indemnité de licenciement, appliquée à partir de 30 ans d'ancienneté ne se cumule pas avec celles acquises dans les tranches précédentes.
Par ailleurs, le montant de l'indemnité qui résulte de l'application des dispositions ci-dessus sera majoré de :
– 15 % lorsque le collaborateur intéressé est âgé de 50 ans révolus et a une ancienneté de 3 ans ;
– 20 % lorsque le collaborateur intéressé est âgé de 55 ans révolus et a une ancienneté de 5 ans ;
au jour de la rupture effective du contrat de travail.
e) Pour les cadres
En cas de rupture du contrat de travail, sauf en cas de faute grave/ lourde ou de force majeure, la durée du préavis réciproque sera de 3 mois. Toutefois, dans certains cas, une durée différente pourra être fixée par accords particuliers.
Le préavis devra être notifié par écrit.
Il prend effet à compter de la date de première présentation de la lettre recommandée.
Pour rechercher un emploi, les cadres sont autorisés, pendant la période du préavis, à s'absenter, en prévenant l'employeur, pendant un nombre d'heures égal, par mois de préavis, à la durée hebdomadaire du travail dans l'établissement. Ces absences ne donneront pas lieu à réduction des appointements.
Dans le cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou par le cadre, la partie défaillante devra à l'autre une indemnité égale au montant de la rémunération totale correspondant à la durée du préavis restant à courir, sauf renonciation totale ou partielle par accords entre les parties.
Toutefois, en cas de licenciement, lorsque le cadre sera dans l'obligation d'occuper immédiatement le nouvel emploi qu'il a trouvé, il pourra, à compter du 2e mois, après en avoir avisé son employeur, quitter l'établissement sans avoir à payer l'indemnité pour inobservation du préavis prévue à l'alinéa précédent.
Le calcul de la moyenne mensuelle des appointements inclura les primes, gratifications, intéressement, participation contractuels et avantage en nature et, d'une façon générale, toutes les sommes déclarées au titre de l'impôt forfaitaire sur les traitements et salaires.
L'indemnité de licenciement, distincte du préavis, sera de :
– jusqu'à 5 ans d'ancienneté : 5/20 de mois par année de présence ;
– entre 5 et 10 ans d'ancienneté : 7/20 de mois par année de présence :
– entre 10 et 20 ans d'ancienneté : 10/20 de mois par année de présence ;
– au-delà de 20 ans d'ancienneté : 12/20 de mois par année de présence.
L'indemnité de licenciement ne pourra pas dépasser 14 mois d'appointements.
Par ailleurs, le montant de l'indemnité qui résulte de l'application des dispositions ci-dessus sera majoré de :
– 15 % lorsque le collaborateur intéressé est âgé de 50 ans révolus et a une ancienneté de 3 ans ;
– 20 % lorsque le collaborateur intéressé est âgé de 55 ans révolus et a une ancienneté de 5 ans ;
au jour de la rupture effective du contrat de travail.
Il est rappelé que le calcul de l'indemnité de licenciement pour cette catégorie de personnel s'effectue en considérant chaque période d'ancienneté comme des tranches différentes que l'on calcule successivement pour obtenir l'indemnité totale.
(1) b et c étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 1234-2 du code du travail d'une part et du principe d'égalité de traitement des salariés tel qu'affirmé par la jurisprudence de la cour de cassation (Cass. Soc. 15 mai 2007, n° 05-42.894), d'autre part.
(Arrêté du 1er juillet 2022 - art. 1)
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé et/ou révisé, conformément à la législation en vigueur.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent accord fera l'objet des formalités de notification, de dépôt et d'extension, auprès des organisations représentatives, des services du ministre chargé du travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes.
Il entrera en vigueur à la date de son dépôt.
Le présent accord sera communiqué aux entreprises par courrier électronique. Il appartiendra à l'entreprise de le diffuser à l'ensemble de son personnel, et le cas échéant, aux représentants du personnel, selon ses modalités habituelles.
Par arrêté du 23 janvier 2019, le champ d'application de la convention collective nationale (CCN) de l'industrie des cuirs et peaux a été fusionné avec celui de convention collective nationale des industries de la maroquinerie, des articles de voyage, chasse-sellerie, gainerie et bracelets en cuir.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-33 du code du travail ci-après, cette fusion des champs d'application entraine l'obligation de mettre en place des stipulations communes dans un délai de 5 ans à compter de la date d'effet de la fusion ou du regroupement.
« Article L. 2261-33 – Création loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 – Article 25 (V)
En cas de fusion des champs d'application de plusieurs conventions collectives en application du I de l'article L. 2261-32 ou en cas de conclusion d'un accord collectif regroupant le champ de plusieurs conventions existantes, les stipulations conventionnelles applicables avant la fusion ou le regroupement, lorsqu'elles régissent des situations équivalentes, sont remplacées par des stipulations communes, dans un délai de 5 ans à compter de la date d'effet de la fusion ou du regroupement. Pendant ce délai, la branche issue du regroupement ou de la fusion peut maintenir plusieurs conventions collectives.
Eu égard à l'intérêt général attaché à la restructuration des branches professionnelles, les différences temporaires de traitement entre salariés résultant de la fusion ou du regroupement ne peuvent être utilement invoquées pendant le délai mentionné au premier alinéa du présent article.
À défaut d'accord conclu dans ce délai, les stipulations de la convention collective de la branche de rattachement s'appliquent. »
Pour autant, et ainsi que l'a rappelé le conseil constitutionnel dans sa décision du 9 novembre 2019, ces dispositions ne font pas obstacle au maintien ou à l'adoption de stipulations spécifiques régissant des situations distinctes.
Soucieuses d'organiser les modalités de ce rapprochement les organisations syndicales et professionnelles représentatives de branches de l'industrie des cuirs et peaux et de la maroquinerie ont conclu le 19 décembre 2019 un accord mettant en place une CPPNI commune.
Cet accord prévoit que l'ouverture de négociation destinée à parvenir à la définition de stipulations communes au champ fusionné ainsi qu'au contenu d'annexes sectorielles. En outre, l'accord relatif à la CPPNI prévoit la possibilité de maintenir des spécificités sectorielles pendant et à l'issue du délai de 5 ans.
C'est dans ces conditions, que les parties au présent accord ont souhaité se rencontrer afin de convenir d'une annexe spécifique au champ d'activité de l'industrie des cuirs et peaux, lors de la réunion de la CPPNI élargie de la branche maroquinerie du 22 mars 2021, à laquelle l'ensemble des organisations syndicales et patronales de la branche maroquinerie ont été conviées.
Cet accord vise à pérenniser et à sécuriser les spécificités sociales relatives aux jours supplémentaires de congés et/ou primes d'ancienneté, aux indemnités de départ à la retraite et aux indemnités de licenciement.
Ces stipulations consacrent des avantages sociaux propres au secteur d'activité de l'industrie des cuirs et peaux.
C'est dans ces conditions qu'il a été arrêté ce qui suit :
Les parties conviennent du présent accord destiné à permettre aux entreprises souhaitant mettre en place un dispositif d'épargne salariale de disposer d'un texte applicable en l'état.
Dans ce cadre, les dispositifs proposés par la branche comprennent :
– un dispositif d'intéressement (annexe 1) ;
– un dispositif de participation aux résultats (annexe 2) ;
– un plan d'épargne interentreprises faisant état d'organismes financiers sélectionnés par la branche (annexe 3).
Chacun de ces dispositifs peut être déployé au sein des entreprises de la Branche selon les principes et les modalités décrites au sein du présent accord.
Le présent accord de branche a été adopté à l'aune des objectifs suivants.
• Caractère facultatif : le présent accord revêt un caractère facultatif pour les entreprises. Il n'impose aucune obligation supplémentaire autre que celles résultant d'ores et déjà de l'application de la loi.
Dans ce cadre, il est rappelé que la mise en place des dispositifs d'épargne salariale est facultative à l'exception du régime de participation qui est obligatoire dans les entreprises de 50 salariés et plus, et du plan d'épargne salariale pour toute entreprise mettant en place un dispositif de participation.
Il est également précisé que chacun de ces dispositifs proposés peut être mis en place indépendamment des autres.
• Adaptation : les dispositifs d'épargne salariale proposés dans le cadre du présent accord de branche s'adressent au plus grand nombre d'entreprises et de salariés, et ce afin de faciliter leur diffusion conformément aux objectifs assignés par les pouvoirs publics.
À cette fin, les entreprises peuvent choisir entre différentes « options » proposées dans chacune des annexes afin de retenir celles qui leurs conviennent le mieux au regard de leur activité et de leur situation (choix des critères permettant de calculer l'intéressement, choix des critères permettant de calculer les primes individuelles des salariés…).
• Simplicité : les dispositifs d'épargne salariale proposés par la branche peuvent être déployés dans les entreprises selon des modalités simplifiées et explicitées à l'article 3.
Les dispositifs d'épargne salariale sont mis en place dans l'entreprise selon les modalités suivantes.
En premier lieu, l'entreprise se réfère à l'annexe correspondant au dispositif qu'elle souhaite mettre en place (annexe 1 pour l'intéressement, annexe 2 pour la participation, annexe 3 pour le plan d'épargne interentreprises).
En deuxième lieu, l'annexe est adoptée en respectant les formalités suivantes :
– dans les entreprises de moins de 50 salariés, l'annexe est adoptée dans le cadre d'une décision unilatérale, après information du comité social et économique le cas échéant ainsi que des salariés ;
– dans les entreprises de 50 salariés et plus, l'annexe est adoptée par voie d'accord selon les modalités prévues par le code du travail : accord avec les délégués syndicaux, accord avec les représentants d'organisations syndicales représentatives, accord avec le comité social et économique, ou par ratification à la majorité des deux tiers du personnel en cas de demande conjointe de l'employeur et si elles existent des organisations syndicales représentatives ou du comité social et économique.
En troisième lieu, l'accord ou le document unilatéral sont déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Secteur de la maroquinerie (IDCC 2528)
Cet accord s'applique en France dans l'ensemble des industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse-sellerie, gainerie, bracelets en cuir normalement visées par la nomenclature de l'Insee sous le numéro : 1512Z et suivants (à l'exclusion des courroies en cuir, articles divers en cuir à usages techniques, semelles et talons en cuir pour chaussure) ainsi que dans les autres activités citées ci-dessous en dehors de toute nomenclature.
Des fabrications visées sous ces rubriques sont notamment comprises les fabrications suivantes : articles de bureau ; articles de chasse et pêche ; articles pour chiens et chats ; articles de sellerie-bourrellerie ; articles de sellerie automobile/marine ; attaché-case – pilote-case ; baudriers, équipements militaires, ceintures cuir ; boîtes et coffrets en cuir et autres objets habillés de cuir ; bracelets pour montre ; cartables – sacs d'écoliers ; étuis chéquiers ; étuis à clefs ; étuis divers de petite maroquinerie ; étuis spécifiques jumelles, appareils de photographie ; malles – cantines ; porte-cartes (crédit, photographie, identité) ; portefeuilles ; porte-monnaie – bourses – porte-billets ; porte-habits ; sacs dames/fillettes ; sacs hommes ; sacs de sport ; sacs de voyage ; sacs spécifiques photo, audiovisuel ; sacoches pour cycles et motocycles ; serviettes, porte-documents ; trousses de toilette ; trousses de petite maroquinerie (maquillage, manucure, couture) ; trousses d'écoliers ; valises ; vanity-case…
Cette liste est non exhaustive.
En outre, en application des dispositions de l'article L. 2261-32 du code du travail, il a été procédé à la fusion de la convention collective des industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse sellerie, gainerie, bracelets en cuir, d'une part, et celle de la ganterie de peau (entreprises répertoriées sous la nomenclature NAF 1419Z), d'autre part (arrêté du 28 avril 2017 portant fusion des champs conventionnels, Journal officiel du 10 mai 2017).
Secteur industrie des cuirs et peaux (IDCC 207)
Le présent accord s'applique également dans les entreprises de l'industrie des cuirs et peaux : tannerie, corroierie, mégisserie et chamoiserie, teinturerie de peaux mégies, fabricants de courroies, de cuirs industriels, de gants et articles de protection et de trépointe, pour l'ensemble du territoire français.
Le présent accord fait l'objet d'un suivi au minimum d'une fois par an par la CPPNI plénière (grand champ).
Préalablement à cette réunion de suivi, la commission sera destinataire du rapport relatif à la tenue de registre/tenue de compte et à la gestion des supports d'investissement par les organismes gestionnaires retenus dans le cadre du présent accord.
L'organisme retenu par la commission paritaire à l'issue de la procédure de mise en concurrence est l'assureur Generali partenaire de Klesia prévoyance.
Le choix des organismes gestionnaires sera réexaminé tous les 3 ans.
Le présent accord de branche est conclu pour une durée indéterminée.
Il peut être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par la réglementation. À ce titre, l'accord étant constitué de parties (annexes) distinctes et divisibles les unes des autres, chacune peut être révisée ou dénoncée sans que cela affecte les autres, ni le reste de l'accord.
Le présent accord est applicable à compter de sa signature sous réserve des dispositions législatives sur le droit d'opposition et sous réserve de son agrément ministériel dans les conditions définies par la réglementation.
Il est conclu conformément aux dispositions législatives et réglementaires du code du travail relatives à la nature et à la validité des conventions et accords collectifs.
À ce titre et conformément à cette réglementation, il comporte des clauses spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, leur permettant notamment d'adhérer au(x) dispositif(s) de la branche par voie de décision unilatérale.
Toute évolution de la réglementation applicable, notamment en matière d'épargne salariale, s'intégrera automatiquement et de plein droit au présent accord.
Le présent accord a été fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être notifié à chacune des organisations représentatives afin de permettre, le cas échéant, l'exercice du droit d'opposition.
Le présent accord est déposé au ministère en charge du travail ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Les parties signataires demandent l'extension et l'agrément du présent accord et de ses annexes le plus rapidement possible au ministre en charge du travail.
Il appartiendra à l'entreprise, si elle décide de faire application du présent accord et de ses annexes, de les diffuser à l'ensemble de son personnel, et le cas échéant, aux représentants du personnel, selon les modalités habituelles.
Conformément aux dispositions de la loi relative à la croissance et la transformation des entreprises du 22 mai 2019 telles que modifiées par la loi d'accélération et de simplification de l'action publique du 7 décembre 2020, les organisations liées par une convention collective de branche doivent engager une négociation sur la mise en œuvre d'un dispositif d'épargne salariale avant le 31 décembre 2021.
Les organisations de la branche ont examiné cette question lors de plusieurs réunions paritaires à partir d'un projet présenté pour la première fois le 8 septembre 2021.
C'est dans ce cadre que sont adoptés le présent accord et ses annexes comprenant ainsi l'ensemble des éléments requis par la réglementation pour disposer d'un accord complet et opérationnel.
Plateforme de téléprocédure
Fait à ………, le ………
Madame, Monsieur le directeur,
Notre entreprise applique la convention collective nationale ………
Au sein de celle-ci figure un accord collectif relatif à l'épargne salariale.
Nous avons décidé d'adhérer et d'appliquer cet accord collectif selon les modalités suivantes :
– en conséquence, nous vous notifions, ci-joint, le dispositif d'intéressement applicable à notre entreprise à compter du ……… ;
– nous vous notifions, ci-joint, le dispositif de participation applicable à notre entreprise à compter du ……… ;
– nous vous notifions, ci-joint, le plan d'épargne qui sera applicable à notre entreprise à compter du ………
Sont annexés au présent courrier les documents relatifs aux FCPE et titres de SICAV suivants : (à compléter)
Nous vous remercions de bien vouloir nous en accuser réception.
Dans l'attente,
Soyez assuré, Madame, Monsieur le directeur, de notre respectueuse considération.
Annexe 1
Intéressement
Entre :
❏ L'entreprise (la société) ……… située à ………, représentée par Mme/M. ………, agissant en vertu des pouvoirs dont elle/il dispose
(Sélectionner l'option retenue)
❏ Par décision unilatérale de l'employeur dans les entreprises de moins de 50 salariés.
d'une part,
❏ Et les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise …, représentées respectivement par leur délégué syndical, Mme/M. ………, Mme/ M. ………, Mme /M. ………
❏ Et le comité social et économique ayant voté à la majorité des membres présents, dont le procès-verbal est annexé au présent accord, représenté par Mme/M. ……… en vertu du mandat reçu à cet effet au cours de la réunion du ………
❏ Et l'ensemble du personnel de l'entreprise ayant ratifié l'accord à la suite d'un vote (dont le procès-verbal est joint au présent accord) qui a recueilli la majorité des deux tiers, ladite ratification intervenant, le cas échéant, suite à une demande conjointe effectuée par la direction de l'entreprise et le comité social et économique ou les organisation(s) syndicale(s) représentative(s).
d'autre part.
Le personnel, par son engagement, est un acteur déterminant de la réussite de l'entreprise.
Le présent dispositif d'intéressement est adopté sur le fondement de l'accord de branche conclu sur le même thème, afin de favoriser l'intéressement des salariés aux résultats ou aux performances de l'entreprise.
Les indicateurs de calcul ont été retenus afin de refléter au mieux ces résultats ou performances.
L'intéressement présente un caractère collectif et aléatoire ; il ne se substitue à aucun des éléments de salaire en vigueur ou qui deviendraient obligatoires en vertu des règles légales ou contractuelles.
Il est ici rappelé que les entreprises doivent être en mesure de justifier du respect de leurs obligations en matière de mise en place de la représentation du personnel conformément aux dispositions légales.
Le présent dispositif a pour objet de fixer :
– le cadre d'application et la durée du dispositif ;
– les modalités d'intéressement retenues ;
– les critères et les modalités servant au calcul et à la répartition de l'intéressement ;
– l'époque des versements ;
– les modalités d'information collective et individuelle du personnel ;
– les procédures convenues pour régler les différends qui peuvent surgir dans l'application du dispositif.
Le présent accord est conclu pour une durée de (sélectionner l'option retenue).
❏ Un exercice social.
❏ Deux exercices sociaux.
❏ Trois exercices sociaux.
Il s'applique ainsi, à compter du ………, soit jusqu'au ……… Il expirera à cette date sans autre formalité.
Le présent accord est conclu pour une durée de (sélectionner l'option retenue).
❏ Un exercice social.
❏ Deux exercices sociaux.
❏ Trois exercices sociaux.
❏ Quatre exercices sociaux.
❏ Cinq exercices sociaux.
Il s'applique ainsi, à compter du ………, soit jusqu'au ……… Il expirera à cette date sans autre formalité.
Le présent accord s'applique à l'ensemble de l'entreprise.
Peuvent bénéficier des droits issus du présent dispositif, les salariés comptant au moins trois mois d'ancienneté continue ou discontinue dans l'entreprise. L'ancienneté requise prend en considération tous les contrats exécutés au cours de l'exercice de calcul et des 12 mois qui le précèdent.
(Option disponible) Si l'entreprise emploie moins de 250 salariés :
Le présent dispositif bénéficie également aux mandataires sociaux de la société ou au dirigeant d'entreprise non salarié ainsi qu'à son conjoint dès lors qu'il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé dans les conditions définies par la réglementation.
Le présent accord s'applique à l'ensemble de l'entreprise.
Peuvent bénéficier des droits issus du présent dispositif, les salariés comptant au moins trois mois d'ancienneté continue ou discontinue dans l'entreprise. L'ancienneté requise prend en considération tous les contrats exécutés au cours de l'exercice de calcul et des 12 mois qui le précèdent.
(Option disponible) Si l'entreprise emploie moins de 250 salariés :
Le présent dispositif bénéficie également aux mandataires sociaux de la société ou au dirigeant d'entreprise non salarié ainsi qu'à son conjoint dès lors qu'il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé dans les conditions définies par la réglementation. Il en est de même pour le partenaire du chef d'entreprise lié par un pacte civil de solidarité s'il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé.
❏ Le système d'intéressement repose sur le principe d'une participation collective selon le rapport du résultat d'exploitation par rapport au chiffre d'affaires HT de l'entreprise. Le résultat d'exploitation est déterminé à partir de la rubrique correspondante sur la liasse fiscale.
Si ce résultat d'exploitation représente au moins 10 % du chiffre d'affaires HT, l'enveloppe d'intéressement sera égale à 10 % de ce résultat.
❏ Le système d'intéressement repose sur le principe d'une participation collective selon le rapport du résultat d'exploitation par rapport au chiffre d'affaires HT de l'entreprise. Le résultat d'exploitation est déterminé à partir de la rubrique correspondante sur la liasse fiscale.
Si ce résultat d'exploitation est supérieur à 300 000 euros et est supérieur à 2 % du chiffre d'affaires HT, l'enveloppe d'intéressement sera égale à 8 % de ce résultat.
❏ Le système d'intéressement repose sur le principe d'une participation collective selon le rapport du résultat d'exploitation par rapport au chiffre d'affaires HT de l'entreprise. Le résultat d'exploitation est déterminé à partir de la rubrique correspondante sur la liasse fiscale.
Si ce résultat d'exploitation représente au moins 10 % du chiffre d'affaires HT, l'enveloppe d'intéressement sera égale à 10 % de ce résultat.
❏ Le système d'intéressement repose sur le principe d'une participation collective selon le rapport du résultat d'exploitation par rapport au chiffre d'affaires HT de l'entreprise. Le résultat d'exploitation est déterminé à partir de la rubrique correspondante sur la liasse fiscale.
Si ce résultat d'exploitation est supérieur à 300 000 euros et est supérieur à 2 % du chiffre d'affaires HT, l'enveloppe d'intéressement sera égale à 8 % de ce résultat.
Le montant global d'intéressement défini à l'article 4 est réparti entre les bénéficiaires (sélectionner l'option retenue) :
❏ Proportionnellement aux salaires bruts correspondant à du temps de travail effectif ou assimilé perçus au cours de l'exercice considéré et soumis aux cotisations de sécurité sociale.
Il est rappelé que, s'agissant des périodes de congé maternité, congé de paternité, d'adoption, de deuil, de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (à l'exception des accidents de trajet et des rechutes dues à un accident du travail intervenu chez un précédent employeur), des périodes d'activité partielle ou de quarantaine dans le cadre de la pandémie, des congés annuels payés, des jours de réduction du temps de travail, des congés conventionnels individuels et collectifs comme les congés pour ancienneté et les congés pour évènements familiaux, des absences pour formation dans le cadre du plan de développement des compétences, les salaires pris en compte sont ceux qu'auraient perçus les salariés concernés pendant les mêmes périodes s'ils avaient travaillé. Il en va de même de toute autre période d'absence ultérieurement prévue par la réglementation.
Le cas échéant, pour les mandataires sociaux de la société (ou le chef d'entreprise ainsi que son conjoint dès lors qu'il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé), la répartition tient compte de la rémunération annuelle ou du revenu professionnel imposé à l'impôt sur le revenu de l'année précédente plafonné au niveau du salaire le plus élevé versé dans l'entreprise et dans la limite du plafond visé au paragraphe précédent.
❏ Proportionnellement à la durée de présence au cours de l'exercice.
La durée de présence correspond aux périodes de travail effectif et aux périodes assimilées comme tel.
Il est rappelé que sont notamment assimilées à des périodes de présence les périodes de congé de maternité, de congé de paternité, d'adoption, de deuil, de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (à l'exception des accidents de trajet et des rechutes dues à un accident du travail intervenu chez un précédent employeur), les périodes d'activité partielle ou de quarantaine dans le cadre de la pandémie, les congés annuels payés, les jours de réduction du temps de travail, les congés conventionnels individuels et collectifs comme les congés pour ancienneté et les congés pour évènements familiaux, les absences pour formation dans le cadre du plan de développement des compétences…, ainsi que toute nouvelle absence ultérieurement prévue par la réglementation.
En cas de travail à temps partiel, la durée de présence prend en compte le taux d'activité du salarié concerné.
Ainsi la répartition de l'enveloppe d'intéressement est effectuée au prorata des heures travaillées par le salarié selon le rapport suivant :
(Réserve globale x total des heures de travail effectif ou assimilées du salarié) / Total des heures de travail ou assimilées de l'entreprise
❏ Proportionnellement à 50 % des salaires bruts perçus et à 50 % de la durée de présence, ces deux critères s'entendant selon les modalités définies précédemment.
❏ Proportionnellement à 60 % des salaires bruts perçus et à 40 % de la durée de présence, ces deux critères s'entendant selon les modalités définies précédemment.
❏ Proportionnellement à 40 % des salaires bruts perçus et à 60 % de la durée de présence, ces deux critères s'entendant selon les modalités définies précédemment.
Le montant des primes individuelles ne saurait excéder une somme égale aux trois quarts du plafond annuel retenu pour le calcul des cotisations de sécurité sociale.
Ce plafond est calculé au prorata du temps de présence en cas d'entrée ou de sortie des effectifs au cours de l'exercice.
Le montant non versé en application des règles définies au présent article sera distribué entre les salariés n'ayant pas atteint ce plafond, selon les règles prévues ci-dessus.
Le montant global d'intéressement défini à l'article 4 est réparti entre les bénéficiaires (sélectionner l'option retenue) :
❏ Proportionnellement aux salaires bruts correspondant à du temps de travail effectif ou assimilé perçus au cours de l'exercice considéré et soumis aux cotisations de sécurité sociale.
Il est rappelé que, s'agissant des périodes de congé maternité, congé de paternité, d'adoption, de deuil, de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (à l'exception des accidents de trajet et des rechutes dues à un accident du travail intervenu chez un précédent employeur), des périodes d'activité partielle ou de quarantaine dans le cadre de la pandémie, des congés annuels payés, des jours de réduction du temps de travail, des congés conventionnels individuels et collectifs comme les congés pour ancienneté et les congés pour évènements familiaux, des absences pour formation dans le cadre du plan de développement des compétences, les salaires pris en compte sont ceux qu'auraient perçus les salariés concernés pendant les mêmes périodes s'ils avaient travaillé. Il en va de même de toute autre période d'absence ultérieurement prévue par la réglementation.
Le cas échéant, pour les mandataires sociaux de la société (ou le chef d'entreprise ainsi que son conjoint dès lors qu'il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé), la répartition tient compte de la rémunération annuelle ou du revenu professionnel imposé à l'impôt sur le revenu de l'année précédente plafonné au niveau du salaire le plus élevé versé dans l'entreprise.
❏ Proportionnellement à la durée de présence au cours de l'exercice.
La durée de présence correspond aux périodes de travail effectif et aux périodes assimilées comme tel.
Il est rappelé que sont notamment assimilées à des périodes de présence les périodes de congé de maternité, de congé de paternité, d'adoption, de deuil, de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (à l'exception des accidents de trajet et des rechutes dues à un accident du travail intervenu chez un précédent employeur), les périodes d'activité partielle ou de quarantaine dans le cadre de la pandémie, les congés annuels payés, les jours de réduction du temps de travail, les congés conventionnels individuels et collectifs comme les congés pour ancienneté et les congés pour évènements familiaux, les absences pour formation dans le cadre du plan de développement des compétences…, ainsi que toute nouvelle absence ultérieurement prévue par la réglementation.
En cas de travail à temps partiel, la durée de présence prend en compte le taux d'activité du salarié concerné.
Ainsi la répartition de l'enveloppe d'intéressement est effectuée au prorata des heures travaillées par le salarié selon le rapport suivant :
(Réserve globale x total des heures de travail effectif ou assimilées du salarié) / Total des heures de travail ou assimilées de l'entreprise
❏ Proportionnellement à 50 % des salaires bruts perçus et à 50 % de la durée de présence, ces deux critères s'entendant selon les modalités définies précédemment.
❏ Proportionnellement à 60 % des salaires bruts perçus et à 40 % de la durée de présence, ces deux critères s'entendant selon les modalités définies précédemment.
❏ Proportionnellement à 40 % des salaires bruts perçus et à 60 % de la durée de présence, ces deux critères s'entendant selon les modalités définies précédemment.
Le montant des primes individuelles ne saurait excéder une somme égale aux trois quarts du plafond annuel retenu pour le calcul des cotisations de sécurité sociale.
Ce plafond est calculé au prorata du temps de présence en cas d'entrée ou de sortie des effectifs au cours de l'exercice.
Le montant non versé en application des règles définies au présent article sera distribué entre les salariés n'ayant pas atteint ce plafond, selon les règles prévues ci-dessus.
L'intéressement est versé en une seule fois à chaque bénéficiaire dans le courant du, 5e mois qui suit la clôture de l'exercice.
Les membres du personnel qui le souhaitent peuvent verser tout ou partie de leur prime d'intéressement dans le plan d'épargne mis en place le cas échéant au sein de l'entreprise ou dans le plan d'épargne interentreprises dans les conditions et selon les modalités définis par le règlement de ce plan.
Chaque année, les salariés sont informés du montant des sommes attribuées au titre de l'intéressement, du montant dont ils peuvent demander en tout ou partie le versement immédiat, des modalités d'affectation par défaut de la prime en l'absence de choix, et du délai de 15 jours dont ils bénéficient pour formuler leur demande.
À défaut de retour de la demande de paiement immédiat dans les 15 jours à compter de la réception de cette information, les sommes attribuées seront bloquées pendant 5 ans sur le plan d'épargne sauf en cas de déblocage anticipé.
À défaut de plan d'épargne et de retour du salarié, l'entreprise verse au salarié présent l'intéressement.
Si le salarié ne peut être joint, l'intéressement est conservé pendant un an par l'entreprise puis versé à la caisse des dépôts et des consignations jusqu'au terme de la prescription prévue par le code monétaire et financier (art. L. 312-20).
L'intéressement est versé en une seule fois à chaque bénéficiaire dans le courant du, 5e mois qui suit la clôture de l'exercice. Toute somme versée aux bénéficiaires en application de l'accord d'intéressement au-delà du dernier jour du 5e mois suivant la clôture de l'exercice produit un intérêt de retard égal à 1,33 fois le taux fixé à l'article 14 de la loi n° 47-1775 du 10 septembre 1947 portant statut de la coopération. Ces intérêts, à la charge de l'entreprise, sont versés en même temps que le principal et bénéficient du régime d'exonération prévu aux articles L. 3315-1 à L. 3315-3 du code du travail.
Les membres du personnel qui le souhaitent peuvent verser tout ou partie de leur prime d'intéressement dans le plan d'épargne mis en place le cas échéant au sein de l'entreprise ou dans le plan d'épargne interentreprises dans les conditions et selon les modalités définis par le règlement de ce plan.
Chaque année, les salariés sont informés du montant des sommes attribuées au titre de l'intéressement, du montant dont ils peuvent demander en tout ou partie le versement immédiat, des modalités d'affectation par défaut de la prime en l'absence de choix, et du délai de 15 jours dont ils bénéficient pour formuler leur demande.
À défaut de retour de la demande de paiement immédiat dans les 15 jours à compter de la réception de cette information, les sommes attribuées seront bloquées pendant 5 ans sur le plan d'épargne sauf en cas de déblocage anticipé.
À défaut de plan d'épargne et de retour du salarié, l'entreprise verse au salarié présent l'intéressement.
Si le salarié ne peut être joint, l'intéressement est conservé pendant un an par l'entreprise puis versé à la caisse des dépôts et des consignations jusqu'au terme de la prescription prévue par le code monétaire et financier (art. L. 312-20).
Information collective
L'application du présent dispositif est suivie par le comité social et économique ou par une commission spécialisée créée par lui ou à défaut de comité social et économique, par une commission ad hoc comprenant au moins un salarié.
Le comité social économique, ou à défaut la commission, se réunira annuellement afin de procéder à la présentation du calcul de l'intéressement et de sa répartition, recevoir les informations correspondantes et vérifier les modalités d'application de l'accord.
Les représentants du personnel, ou à défaut la commission, prennent connaissance à cette occasion, des éléments ayant servi de base au calcul de l'intéressement.
Ceux-ci seront tenus à disposition au moins 15 jours avant la date prévue pour la réunion.
Les résultats annuels de l'intéressement sont arrêtés par l'employeur après avoir été communiqués aux représentants du personnel ou à défaut à la commission. Ils font l'objet d'un procès-verbal sur le fonctionnement du système et sur le montant de l'intéressement attribué au personnel.
Information individuelle
Tout salarié reçoit lors de son embauche un livret d'épargne salariale présentant les dispositifs d'épargne salariale en vigueur dans l'entreprise. Ce livret est également porté à la connaissance des représentants du personnel, le cas échéant en tant qu'élément de la base de données économiques sociales et environnementales (BDESE).
Une notice d'information sur l'accord d'intéressement est remise à l'ensemble du personnel de l'entreprise.
Toute répartition individuelle fait l'objet d'une fiche distincte du bulletin de paie indiquant :
– le montant global de l'intéressement ;
– le montant moyen perçu par les bénéficiaires ;
– le montant des droits attribués à l'intéressé ;
– le montant retenu au titre de la CSG et la CRDS ;
– lorsque l'intéressement est investi sur un plan d'épargne salariale, le délai à partir duquel les droits sont négociables ou exigibles, ainsi que les cas de déblocage anticipé ;
– les modalités d'affectation par défaut des sommes sur le plan d'épargne.
À cette fiche est annexée une note rappelant les règles essentielles de calcul et répartition prévues par le présent accord.
Sauf opposition du salarié, la remise de cette fiche peut être faite par voie électronique à l'adresse communiquée.
Tout salarié quittant l'entreprise reçoit avec sa dernière paie, un état récapitulatif de ses avoirs ainsi qu'un avis lui indiquant qu'il devra faire connaître à la direction l'adresse à laquelle devra lui être adressée la prime d'intéressement lui revenant, une fois celle-ci calculée.
En cas de changement d'adresse, il appartiendra au bénéficiaire d'en aviser la direction en temps utile.
Tout différend concernant l'application du présent dispositif est d'abord soumis à l'examen des parties en vue de rechercher une solution amiable. Si le différend porte sur une question d'interprétation de l'accord, la CPPNI branche maroquinerie pourra être saisie.
À défaut d'accord entre les parties, le différend est porté devant la juridiction compétente.
Le dispositif peut être révisé pour un exercice en cours par voie d'avenant signé par l'ensemble des signataires dans les mêmes formes que sa conclusion, au plus tard avant la mi-exercice. Il en est de même pour l'employeur, en cas de document unilatéral, dans les conditions prévues par la réglementation selon le même calendrier et la même publicité.
Le présent dispositif peut être dénoncé par l'ensemble des signataires dans la même forme que sa conclusion. Elle doit intervenir avant la mi-exercice pour être applicable dès l'exercice en cours. Il en est de même pour l'employeur, en cas de document unilatéral, dans les conditions prévues par la réglementation selon le même calendrier et la même publicité.
Toutefois, lorsque la modification ou la dénonciation dans la même forme que sa conclusion est rendue impossible par la disparition d'un ou plusieurs signataires d'origine, l'accord peut être dénoncé ou peut faire l'objet d'un avenant selon l'une des autres modalités d'adoption de l'accord prévues par le code du travail.
Le présent dispositif sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par la réglementation.
Le présent dispositif est également adressé par l'entreprise au greffe du conseil de prud'hommes du ressort du lieu de conclusion.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication destinée au personnel.
❏ En cas de décision unilatérale de l'employeur dans les entreprises de moins de 50 salariés
Fait à ………, le ………
Le chef d'entreprise
❏ Fait à ………, le ………
Pour l'organisation syndicale
Le chef d'entreprise
❏ Fait à ………, le ………
Pour le comité social et économique
Le chef d'entreprise
❏ Fait à ………, le ………
Pour le personnel en cas de référendum
Le chef d'entreprise
En ……… exemplaires
Annexe 2
Participation
Entre :
L'entreprise ………, dont le siège social est situé ………, représentée par ……… agissant en vertu des pouvoirs dont il/elle dispose,
Ci-après dénommée la société ;
(Sélectionner l'option retenue)
❏ Par décision unilatérale de l'employeur dans les entreprises de moins de 50 salariés.
d'une part,
❏ Et les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise …, représentées respectivement par leur délégué syndical, Mme/M. ………, Mme/M. ………, Mme/M. ………
❏ Et le comité social et économique ayant voté à la majorité des membres présents, dont le procès-verbal est annexé au présent accord, représenté par Mme/M. ……… en vertu du mandat reçu à cet effet au cours de la réunion du ………
❏ Et l'ensemble du personnel de l'entreprise ayant ratifié l'accord à la suite d'un vote (dont le procès-verbal est joint au présent accord) qui a recueilli la majorité des deux tiers, ladite ratification intervenant, le cas échéant, suite à une demande conjointe effectuée par la direction de l'entreprise et le comité social et économique ou les organisation(s) syndicale(s) représentative(s).
d'autre part.
Le personnel, par son engagement, est un acteur déterminant de la réussite de l'entreprise.
Le présent dispositif de participation est adopté sur le fondement de l'accord de branche relatif à l'épargne salariale, afin de mettre en place un régime de participation aux résultats de l'entreprise.
Il est rappelé que la participation présente un caractère aléatoire.
Le présent accord a pour objet de fixer notamment :
– les bénéficiaires ;
– la formule servant de base au calcul de la réserve de participation ;
– les modalités et plafonds de répartition de la réserve entre les bénéficiaires ;
– la nature et les modalités de gestion des droits des salariés ;
– la durée d'indisponibilité des droits des salariés ;
– la nature et la procédure suivant laquelle seront réglés les différends qui pourraient survenir entre les parties ;
– les modalités d'information individuelle et collective.
Tout ce qui ne serait pas prévu par le présent accord est régi par les textes en vigueur relatifs à la participation des salariés aux résultats de l'entreprise et, s'il y a lieu, par tous les avenants qui pourraient être ultérieurement conclus.
Peuvent bénéficier des droits nés du présent accord, les salariés comptant au moins 3 mois d'ancienneté continue ou discontinue dans l'entreprise. L'ancienneté requise prend en considération tous les contrats exécutés au cours de l'exercice de calcul et des 12 mois qui le précèdent.
Option disponible si l'entreprise emploie moins de 50 salariés
Le présent accord bénéficie également aux mandataires sociaux de la société, au dirigeant non-salarié ainsi qu'à son conjoint dès lors qu'il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé, dans les conditions définies par la réglementation.
Peuvent bénéficier des droits nés du présent accord, les salariés comptant au moins 3 mois d'ancienneté continue ou discontinue dans l'entreprise. L'ancienneté requise prend en considération tous les contrats exécutés au cours de l'exercice de calcul et des 12 mois qui le précèdent.
Option disponible si l'entreprise emploie moins de 50 salariés
Le présent accord bénéficie également aux mandataires sociaux de la société, au dirigeant non-salarié ainsi qu'à son conjoint dès lors qu'il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé, dans les conditions définies par la réglementation. Il en est de même pour le partenaire du chef d'entreprise lié par un pacte civil de solidarité s'il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé.
Le montant de la réserve spéciale de participation est calculé pour chaque exercice conformément aux dispositions de l'article L. 3324-1 du code du travail. Il s'exprime par la formule suivante :
RSP = 1/2 (B − 5 % C) × S/ VA
Formule dans laquelle :
– B représente le bénéfice net, c'est à dire le bénéfice net réalisé en France métropolitaine et en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte, à La Réunion, à Saint-Barthélemy et à Saint-Martin, tel qu'il est retenu pour être imposé aux taux de l'impôt sur les sociétés. Ce bénéfice est diminué de l'impôt correspondant et augmenté du montant de la provision pour investissement dans les conditions prévues par la réglementation ;
– C représente les capitaux propres comprenant le capital, les primes liées au capital social, les réserves, le report à nouveau, les provisions ayant supporté l'impôt, les provisions réglementées constituées en franchise d'impôts. Leur montant est retenu d'après les valeurs figurant au bilan de clôture de l'exercice. Toutefois, en cas de variation du capital au cours de l'exercice, le montant du capital et des primes liées au capital est pris en compte pro rata temporis ;
– S représente les salaires, correspondant aux revenus d'activité tels qu'ils sont pris en compte pour la détermination de l'assiette des cotisations définie à L. 242-1 du code de la sécurité sociale ;
– VA représente la valeur ajoutée, c'est à dire la somme des postes suivants du compte de résultats : charges de personnel + impôts et taxes à l'exclusion des taxes sur le chiffre d'affaires + charges financières + dotations de l'exercice aux amortissements + dotations de l'exercice aux provisions à l'exclusion des dotations figurant dans les charges exceptionnelles + résultat courant avant impôts.
Le calcul de la réserve spéciale de participation est effectué au début de chaque exercice sur la base du bilan de l'année précédente.
La réserve spéciale de participation est répartie entre les bénéficiaires selon la formule retenue ci-dessous :
(Sélectionner l'option retenue)
❏ 1re formule
La répartition de la réserve entre les bénéficiaires est effectuée proportionnellement aux salaires bruts perçus au cours de l'exercice considéré, dans les conditions suivantes :
– le salaire s'entend du total des revenus d'activité tels qu'ils sont pris en compte pour la détermination de l'assiette des cotisations définie à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale ;
– le salaire à prendre en considération ne peut, pour un même exercice, excéder une somme égale à 3 fois le plafond annuel de sécurité sociale. Ce plafond est réduit pro rata temporis en cas d'entrée ou de sortie des effectifs en cours d'exercice ;
– il est rappelé que s'agissant des périodes de congé maternité, congé de paternité, d'adoption, de deuil, de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (à l'exception des accidents de trajet et des rechutes dues à un accident du travail intervenu chez un précédent employeur), des périodes d'activité partielle ou de quarantaine dans le cadre de la pandémie, des congés annuels payés, des jours de réduction du temps de travail, des congés conventionnels individuels et collectifs comme les congés pour ancienneté et les congés de développement des compétences, les salaires pris en compte sont ceux qu'auraient perçus les salariés concernés pendant les mêmes périodes s'ils avaient travaillé. Il en va de même de tout autre période d'absence ultérieurement prévue par la réglementation.
Le cas échéant, pour les mandataires sociaux de la société (ou le chef d'entreprise ainsi que son conjoint dès lors qu'il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé), la répartition tient compte de la rémunération annuelle ou du revenu professionnel imposé à l'impôt sur le revenu de l'année précédente plafonné au niveau du salaire le plus élevé versé dans l'entreprise et dans la limite du plafond visé au paragraphe précédent.
❏ 2e formule
La répartition de la réserve entre les bénéficiaires est effectuée en fonction de la durée de présence correspondant aux périodes de travail effectif et aux périodes assimilées comme tel dans l'entreprise au cours de l'exercice.
Il est rappelé que sont notamment assimilées à des périodes de présence les périodes de congé de maternité, de congé de paternité, d'adoption, de deuil, de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (à l'exception des accidents de trajet et des rechutes dues à un accident du travail intervenu chez un précédent employeur), les périodes d'activité partielle ou de quarantaine dans le cadre de la pandémie, les congés annuels payés, les jours de réduction du temps de travail, les congés conventionnels individuels et collectifs comme les congés pour ancienneté et les congés pour évènements familiaux, les absences pour formation dans le cadre du plan de développement des compétences, ainsi que toute nouvelle absence ultérieurement prévue par la réglementation.
En cas de travail à temps partiel, la durée de présence prend en compte le taux d'activité du salarié concerné.
Ainsi la répartition de la réserve spéciale de participation est effectuée au prorata des heures travaillées par le salarié selon le rapport suivant :
Droit individuel = (RSP x total des heures de travail effectif ou assimilées du salarié) / Total des heures de travail effectif ou assimilées de l'entreprise
❏ 3e formule
La répartition de la réserve entre les bénéficiaires est effectuée dans les conditions suivantes :
(Sélectionner l'option retenue)
❏
Pour 50 % en fonction de la durée de présence effective ou assimilée au cours de l'exercice selon les modalités définies précédemment ;
Pour 50 % proportionnellement aux salaires bruts perçus au cours de l'exercice selon les modalités définies précédemment.
❏
Pour 60 % en fonction de la durée de présence effective ou assimilée au cours de l'exercice selon les modalités définies précédemment ;
Pour 40 % proportionnellement aux salaires bruts perçus au cours de l'exercice selon les modalités définies précédemment.
❏
Pour 40 % en fonction de la durée de présence effective ou assimilée au cours de l'exercice selon les modalités définies précédemment ;
Pour 60 % proportionnellement aux salaires bruts perçus au cours de l'exercice selon les modalités définies précédemment.
Le montant des droits susceptibles d'être attribué à un bénéficiaire ne peut, pour un même exercice, excéder une somme égale aux trois quarts du plafond annuel de la sécurité sociale. Ce plafond est calculé au prorata du temps de présence en cas d'entrée ou de sortie des effectifs au cours de l'exercice.
Les sommes qui n'auraient pu être distribuées en raison des règles de répartition ou de plafonnement seront réparties entre les salariés n'atteignant pas ledit plafond et ce selon les mêmes modalités de répartition.
La réserve spéciale de participation est répartie entre les bénéficiaires selon la formule retenue ci-dessous :
(Sélectionner l'option retenue)
❏ 1re formule
La répartition de la réserve entre les bénéficiaires est effectuée proportionnellement aux salaires bruts perçus au cours de l'exercice considéré, dans les conditions suivantes :
– le salaire s'entend du total des revenus d'activité tels qu'ils sont pris en compte pour la détermination de l'assiette des cotisations définie à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale ;
– le salaire à prendre en considération ne peut, pour un même exercice, excéder une somme égale à 3 fois le plafond annuel de sécurité sociale. Ce plafond est réduit pro rata temporis en cas d'entrée ou de sortie des effectifs en cours d'exercice ;
– il est rappelé que s'agissant des périodes de congé maternité, congé de paternité, d'adoption, de deuil, de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (à l'exception des accidents de trajet et des rechutes dues à un accident du travail intervenu chez un précédent employeur), des périodes d'activité partielle ou de quarantaine dans le cadre de la pandémie, des congés annuels payés, des jours de réduction du temps de travail, des congés conventionnels individuels et collectifs comme les congés pour ancienneté et les congés de développement des compétences, les salaires pris en compte sont ceux qu'auraient perçus les salariés concernés pendant les mêmes périodes s'ils avaient travaillé. Il en va de même de tout autre période d'absence ultérieurement prévue par la réglementation.
Le cas échéant, pour les mandataires sociaux de la société (ou le chef d'entreprise ainsi que son conjoint dès lors qu'il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé), la répartition tient compte de la rémunération annuelle ou du revenu professionnel imposé à l'impôt sur le revenu de l'année précédente plafonné au niveau du salaire le plus élevé versé dans l'entreprise et dans la limite du plafond visé au paragraphe précédent.
❏ 2e formule
La répartition de la réserve entre les bénéficiaires est effectuée en fonction de la durée de présence correspondant aux périodes de travail effectif et aux périodes assimilées comme tel dans l'entreprise au cours de l'exercice.
Il est rappelé que sont notamment assimilées à des périodes de présence les périodes de congé de maternité, de congé de paternité, d'adoption, de deuil, de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (à l'exception des accidents de trajet et des rechutes dues à un accident du travail intervenu chez un précédent employeur), les périodes d'activité partielle ou de quarantaine dans le cadre de la pandémie, les congés annuels payés, les jours de réduction du temps de travail, les congés conventionnels individuels et collectifs comme les congés pour ancienneté et les congés pour évènements familiaux, les absences pour formation dans le cadre du plan de développement des compétences, ainsi que toute nouvelle absence ultérieurement prévue par la réglementation.
En cas de travail à temps partiel, la durée de présence prend en compte le taux d'activité du salarié concerné.
Ainsi la répartition de la réserve spéciale de participation est effectuée au prorata des heures travaillées par le salarié selon le rapport suivant :
Droit individuel = (RSP x total des heures de travail effectif ou assimilées du salarié) / Total des heures de travail effectif ou assimilées de l'entreprise
❏ 3e formule
La répartition de la réserve entre les bénéficiaires est effectuée dans les conditions suivantes :
(Sélectionner l'option retenue)
❏
Pour 50 % en fonction de la durée de présence effective ou assimilée au cours de l'exercice selon les modalités définies précédemment ;
Pour 50 % proportionnellement aux salaires bruts perçus au cours de l'exercice selon les modalités définies précédemment.
❏
Pour 60 % en fonction de la durée de présence effective ou assimilée au cours de l'exercice selon les modalités définies précédemment ;
Pour 40 % proportionnellement aux salaires bruts perçus au cours de l'exercice selon les modalités définies précédemment.
❏
Pour 40 % en fonction de la durée de présence effective ou assimilée au cours de l'exercice selon les modalités définies précédemment ;
Pour 60 % proportionnellement aux salaires bruts perçus au cours de l'exercice selon les modalités définies précédemment.
Le montant des droits susceptibles d'être attribué à un bénéficiaire ne peut, pour un même exercice, excéder une somme égale aux trois quarts du plafond annuel de la sécurité sociale. Ce plafond est calculé au prorata du temps de présence en cas d'entrée ou de sortie des effectifs au cours de l'exercice.
Les sommes qui n'auraient pu être distribuées en raison des règles de répartition ou de plafonnement seront réparties entre les salariés n'atteignant pas ledit plafond et ce selon les mêmes modalités de répartition. Les sommes ayant fait l'objet d'une nouvelle répartition qui, en raison du plafond individuel, n'auraient pu être mises en distribution demeurent dans la réserve spéciale de participation des salariés pour être réparties au cours des exercices ultérieurs.
La participation est attribuée aux bénéficiaires au plus tard à la fin du cinquième mois suivant l'exercice de calcul.
Les bénéficiaires de droits au titre du présent accord peuvent demander le versement immédiat de tout ou partie des sommes correspondantes, ou décider de les affecter sur le plan d'épargne salariale.
Chaque année, les salariés seront informés du montant des sommes attribuées au titre de la participation, du montant dont ils peuvent demander, en tout ou partie, le versement immédiat, des modalités d'affectation par défaut de la prime en l'absence de choix, et du délai de 15 jours dont ils bénéficient pour formuler leur demande.
À défaut de retour de la demande de paiement immédiat dans les 15 jours à compter de la réception de cette information, les sommes attribuées seront bloquées pendant 5 ans sur le plan d'épargne sauf cas de déblocage anticipé.
La participation est attribuée aux bénéficiaires au plus tard à la fin du cinquième mois suivant l'exercice de calcul. Lorsque le versement au salarié ou l'affection de ses droits à participation à un plan d'épargne salarial sont effectués au-delà du 5e mois suivant l'exercice de calcul, les articles D. 3324-21-2 et D. 3324-25 du code du travail disposent respectivement du versement d'un intérêt de retard égal à 1,33 fois le taux moyen de rendement des obligations des sociétés privées.
Les bénéficiaires de droits au titre du présent accord peuvent demander le versement immédiat de tout ou partie des sommes correspondantes, ou décider de les affecter sur le plan d'épargne salariale.
Chaque année, les salariés seront informés du montant des sommes attribuées au titre de la participation, du montant dont ils peuvent demander, en tout ou partie, le versement immédiat, des modalités d'affectation par défaut de la prime en l'absence de choix, et du délai de 15 jours dont ils bénéficient pour formuler leur demande.
À défaut de retour de la demande de paiement immédiat dans les 15 jours à compter de la réception de cette information, les sommes attribuées seront bloquées pendant 5 ans sur le plan d'épargne sauf cas de déblocage anticipé.
Sauf pour les salariés qui demandent le versement immédiat de tout ou partie des sommes correspondantes, les droits constitués au profit des bénéficiaires ne seront négociables ou exigibles qu'à l'expiration d'un délai d'indisponibilité de 5 ans à compter du premier jour du sixième mois suivant la clôture de l'exercice au titre duquel ils sont calculés.
Ces droits peuvent faire l'objet d'un déblocage anticipé, lors de la survenance de l'un des cas suivants :
– mariage de l'intéressé ou conclusion d'un Pacs ;
– naissance ou arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption dès lors que le foyer compte déjà au moins deux enfants à charge ;
– divorce, séparation ou dissolution d'un Pacs lorsqu'ils sont assortis d'une convention ou d'un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d'au moins un enfant au domicile de l'intéressé ;
– violences commises contre l'intéressé par son conjoint, son concubin ou son partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ou son ancien conjoint, concubin ou partenaire :
a) Soit lorsqu'une ordonnance de protection est délivrée au profit de l'intéressé par le juge aux affaires familiales en application de l'article 515-9 du code civil ;
b) Soit lorsque les faits relèvent de l'article 132-80 du code pénal et donnent lieu à une alternative aux poursuites, à une composition pénale, à l'ouverture d'une information par le procureur de la république, à la saisine du tribunal correctionnel par le procureur de la république ou le juge d'instruction, à une mise en examen ou à une condamnation pénale, même non définitive ;
– invalidité du bénéficiaire, de ses enfants, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un Pacs, l'invalidité s'appréciant au sens des 2° et 3° de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ou étant reconnue par décision de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées ou du président du conseil départemental, à condition que le taux d'incapacité atteigne au moins 80 % et que l'intéressé n'exerce aucune activité professionnelle ;
– décès du bénéficiaire, de son conjoint ou de la personne liée par un Pacs ;
– cessation du contrat de travail ainsi que, le cas échéant, cessation de son activité par l'entrepreneur individuel ; fin du mandat social ; perte du statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé) ;
– affectation des sommes épargnées à la création ou reprise par le bénéficiaire, ses enfants, son conjoint ou la personne liée par un Pacs, d'une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit sous la forme d'une société à condition d'en exercer effectivement le contrôle au sens de l'article R. 5141-2, ou installation en vue de l'exercice d'une autre profession non salariée ou à l'acquisition de parts sociales d'une SCOP ;
– affectation des sommes épargnées à l'acquisition ou agrandissement de la résidence principale emportant création de surface habitable nouvelle telle que définie à l'article R. 111-2 du code de la construction et de l'habitation, sous réserve de l'existence d'un permis de construire ou d'une déclaration préalable de travaux, ou à la remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel ;
– situation de surendettement du salarié définie à l'article L. 331-2 du code de la consommation sur demande adressée à l'organisation gestionnaire des fonds ou à l'employeur par le président de la commission d'examen des situations de surendettement ou le juge lorsqu'il estime que le déblocage des droits favorise la conclusion, ou est nécessaire à la bonne exécution d'un plan amiable de règlement ou de redressement judiciaire civil.
En outre, les sommes n'atteignant pas un montant fixé par arrêté (80 € à la date de signature du présent accord) sont payées directement.
Sauf dans les cas de cessation du contrat de travail, de décès du conjoint ou de la personne liée par un Pacs, d'invalidité, de violences conjugales, et de surendettement pour lesquels le salarié peut demander à tout moment la liquidation de ses droits, les demandes doivent être présentées dans le délai de 6 mois à compter du fait générateur. En cas de décès il appartient aux ayants droits de demander la liquidation des droits.
Les sommes correspondant aux droits issus de la réserve spéciale de participation au profit des bénéficiaires, dont ils ne demandent pas le versement en tout ou partie, sont versées à des comptes ouverts au nom des intéressés dans le cadre du plan d'épargne d'entreprise (PEE) ou du plan d'épargne interentreprises mis en place par la branche PEI).
Les sommes recueillies dans le plan d'épargne sont affectées conformément au règlement de ce plan.
Pour les salariés qui ne décident pas de l'affectation, la somme est affectée dans le fonds par défaut désigné dans le règlement du plan d'épargne applicable.
Les sommes correspondant aux droits issus de la réserve spéciale de participation au profit des bénéficiaires, dont ils ne demandent pas le versement en tout ou partie, sont versées à des comptes ouverts au nom des intéressés dans le cadre du plan d'épargne d'entreprise (PEE) ou du plan d'épargne interentreprises mis en place par la branche PEI).
Les sommes recueillies dans le plan d'épargne sont affectées conformément au règlement de ce plan.
Pour les salariés qui ne décident pas de l'affectation, la somme est affectée dans le fonds par défaut désigné dans le règlement du plan d'épargne applicable.
À défaut d'une demande de versement immédiat ou d'un choix d'affectation explicite du bénéficiaire, sa quote-part de participation dans la limite de celle calculée à l'article L. 3324-1 du code du travail est affectée pour moitié dans un plan d'épargne pour la retraite collectif (PERCO) ou dans un plan d'épargne retraite d'entreprise collectif (PERECO), s'il a été mis en place dans l'entreprise et pour l'autre moitié dans les conditions prévues à l'accord.
L'application du présent dispositif est suivie par le comité social économique ou par une commission spécialisée créée par lui ou à défaut de comité social et économique, par une commission ad hoc comprenant au moins un salarié.
Dans les 6 mois qui suivent la clôture de chaque exercice, la direction présente un rapport comportant notamment :
– les éléments servant de base au calcul du montant de la réserve spéciale de participation des salariés pour l'exercice écoulé ;
– des indications précises sur la gestion et l'utilisation des sommes affectées à cette réserve.
Lorsque le comité social et économique est appelé à siéger pour examiner le rapport, les questions ainsi examinées font l'objet d'une mention spéciale à son ordre du jour.
Le comité peut se faire assister par l'expert-comptable prévu à l'article L. 2325-35 du code du travail.
Lorsqu'il n'existe pas de comité social et économique, le rapport relatif à l'accord de participation est adressé à chaque salarié présent dans l'entreprise à l'expiration du délai de 6 mois suivant la clôture de l'exercice.
Tout salarié reçoit lors de son embauche un livret d'épargne salariale présentant les dispositifs d'épargne salariale mis en place au sein de l'entreprise. Le livret d'épargne salariale est également porté à la connaissance des représentants du personnel, le cas échéant en tant qu'élément de la base de données économiques sociales et environnementales (BDESE).
Conformément à la loi, la société établit tous les documents nécessaires pour l'information des salariés, tant sur le plan du calcul de la réserve spéciale de participation que sur le plan de leurs créances individuelles.
Pour les salariés présents à la date de signature du présent accord, et pour ceux embauchés ultérieurement, le texte intégral de l'accord peut être consulté au service du personnel.
Lors de la répartition entre les bénéficiaires, la direction remet à chacun d'eux une fiche distincte du bulletin de paye indiquant :
– le montant total de la réserve spéciale de participation pour l'exercice écoulé ;
– le montant des droits attribués à l'intéressé ;
– le montant du précompte effectué au titre de la CSG et de la CRDS ;
– l'organisme auquel est confié la gestion des droits ;
– la date à partir de laquelle les droits seront négociables ou exigibles ;
– les cas dans lesquels ils peuvent être exceptionnellement liquidés ou transférés avant l'expiration du délai d'indisponibilité ;
– les modalités d'affectation par défaut au plan d'épargne pour la retraite collectif ou dans un plan d'épargne retraite d'entreprise collectif lorsqu'un tel plan a été mis en place des sommes attribuées au titre de la participation, conformément aux dispositions de l'article L. 3324-12.
À cette fiche est annexée une note rappelant les règles de calcul et de répartition prévues par le présent accord.
Sauf opposition du salarié, la remise de cette fiche peut être faite par voie électronique à l'adresse communiquée.
Dans les 6 mois qui suivent la clôture de l'exercice, chaque salarié est informé des sommes et valeurs qu'il détient au titre de la participation.
Lorsqu'un salarié quitte l'entreprise, il lui est remis un état récapitulatif de ses avoirs, ainsi qu'un avis lui indiquant qu'il devra faire connaître à la direction l'adresse à laquelle il pourra être contacté.
En cas de changement d'adresse, il appartient au bénéficiaire d'en aviser la direction en temps utile.
Enfin, il est rappelé que si lors de son départ, le salarié souhaite transférer les sommes qu'il détient au titre de la participation dans un plan d'épargne de son nouvel employeur, il doit indiquer à la société les avoirs acquis qu'il souhaite voir transférer ainsi que le nom et l'adresse de son nouvel employeur.
Les contestations pouvant naître de l'application du présent dispositif et d'une manière générale tous les problèmes relatifs à la participation sont réglés suivant des procédures appropriées à la nature du litige :
• Bénéfices nets et capitaux propres : ces montants font l'objet d'une attestation de l'inspecteur des finances publiques ou du commissaire aux comptes, qui ne peut être remise en cause ; si cependant, il apparaissait qu'une erreur matérielle ait été commise dans son établissement, les parties pourraient en demander une nouvelle à l'inspecteur concerné ou au commissaire aux comptes ;
• Salaires et valeur ajoutée : les litiges portant sur les salaires et la valeur ajoutée relèvent des juridictions compétentes en matière d'impôts directs à savoir le tribunal administratif en premier ressort et le Conseil d'État en appel ;
• Autres litiges individuels ou collectifs :
Tous les autres litiges, qu'ils soient d'ordre individuel ou collectif sont de la compétence des tribunaux judiciaires.
Toutefois, afin d'éviter de recourir aux tribunaux, les parties conviennent en cas de désaccord constaté sur ces éléments lors de la réunion prévue à l'article 8 du présent accord, de mettre en œuvre une tentative de règlement amiable. Ainsi, le différend concernant l'application du présent dispositif est d'abord soumis à l'examen des parties en vue de rechercher une solution amiable. Si le différend porte sur une question d'interprétation de l'accord, la CPPNI branche maroquinerie pourra être saisie.
(Sélectionner l'option retenue)
❏ Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de … exercices sociaux et s'appliquera pour la première fois à compter de celui ouvert le ……… Il se renouvellera ensuite par tacite reconduction et par période d'un exercice social, sauf dénonciation, par l'une ou l'autre des parties, au plus tard 3 mois avant la fin de l'exercice, pour prendre effet pour l'exercice suivant.
❏ Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s'appliquera pour la première fois à compter de l'exercice social ouvert le ……… Il pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires. La dénonciation devra avoir lieu dans les 6 premiers mois de l'exercice pour avoir un effet sur l'exercice en cours. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision à l'autre partie au DREETS.
S'il s'agit d'un document unilatéral dans une entreprise de moins de 50 salariés, la possibilité de dénonciation par l'employeur doit être exercée dans les conditions de la réglementation selon les mêmes modalités de calendrier et de publicité.
Le présent dispositif ayant été conclu en application des dispositions de droit commun, toutes modifications de ces dispositions ultérieures à la signature du présent dispositif, se substitueront de plein droit à celles du présent accord devenues non conformes.
En outre, chaque partie peut demander, par écrit, la révision de tout ou partie du présent accord, en indiquant les points de révision souhaités.
Le texte révisé ne peut concerner l'exercice en cours que si l'avenant de révision est signé avant le 1er jour du 7e mois de l'exercice. À défaut, il prend effet pour l'exercice suivant.
L'avenant ainsi conclu doit être fait l'objet d'un dépôt dans les mêmes conditions que celles prévues dans le cadre du présent accord, sauf en cas de modifications des dispositions législatives et/ou règlementaires en la matière.
S'il s'agit d'un document unilatéral dans une entreprise de moins de 50 salariés, la possibilité de révision par l'employeur doit être exercée selon les mêmes modalités de calendrier et de publicité.
Le présent dispositif est déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par la réglementation.
Le présent dispositif est également adressé par l'entreprise au greffe du conseil de prud'hommes du ressort du lieu de conclusion.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
❏ En cas de décision unilatérale de l'employeur dans les entreprises de moins de 50 salariés
Fait à ………, le ………
Le chef d'entreprise
❏ Fait à ………, le ………
Pour l'organisation syndicale
Le chef d'entreprise
❏ Fait à ………, le ………
Pour le comité social et économique
Le chef d'entreprise
❏ Fait à ………, le ………
Pour le personnel en cas de référendum
Le chef d'entreprise
❏ Fait à ………, le ………
En ……… exemplaires
Annexe 3
Adhésion au plan d'épargne interentreprises
❏ Entre :
la société ……… située à ………, représentée par Mme/M. ……… agissant en vertu des pouvoirs dont elle/il dispose.
(Sélectionner l'option retenue)
❏ Par décision unilatérale de l'employeur dans les entreprises de moins de 50 salariés.
d'une part,
❏ Et les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise …, représentées respectivement par leur délégué syndical, Mme/M. ………, Mme/M. ………, Mme /M. ………
❏ Et le comité social et économique ayant voté à la majorité des membres présents, dont le procès-verbal est annexé au présent accord, représenté par Mme/M. ……… en vertu du mandat reçu à cet effet au cours de la réunion du ………
❏ Et l'ensemble du personnel de l'entreprise ayant ratifié l'accord à la suite d'un vote (dont le procès-verbal est joint au présent accord) qui a recueilli la majorité des deux tiers, ladite ratification intervenant, le cas échéant, suite à une demande conjointe effectuée par la direction de l'entreprise et le comité social et économique ou les organisation(s) syndicale(s) représentative(s).
d'autre part.
Ce plan d'épargne interentreprises répond aux dispositions des articles L. 3331-1 et suivants du code du travail.
Il est convenu de ne mettre en place que ce plan d'épargne interentreprises, n'étant pas estimé opportun pour le moment d'instituer également un plan d'épargne pour la retraite collectif.
Le présent plan d'épargne a pour objet de définir son règlement soit :
– sa durée et ses modalités de révision ;
– les conditions d'adhésion au plan ;
– les différentes sources d'alimentation du plan ;
– les différentes formules de placement de l'épargne collectée dans le plan et les conditions dans lesquelles les bénéficiaires peuvent modifier l'affectation de leur épargne ;
– les modalités d'information des salariés, ainsi que les conditions de mise en œuvre d'une aide à la décision.
Il est rappelé que le plan d'épargne salariale est obligatoire pour les entreprises assujetties à la participation ou qui décident de la mettre en place volontairement.
Le présent plan est conclu pour une durée indéterminée à compter du ………
Il peut être révisé dans les conditions prévues par les dispositions légales.
Il peut être dénoncé sous réserve d'un préavis de trois mois dans les conditions de la réglementation.
Toute dénonciation est notifiée à la DREETS.
Tout salarié de l'entreprise peut adhérer au plan d'épargne à condition de compter au moins trois mois d'ancienneté continue ou discontinue au sein de l'entreprise. L'ancienneté requise prend en considération tous les contrats exécutés au cours de l'exercice de calcul et des 12 mois qui le précèdent.
Les salariés qui auront souscrit à ce plan pourront, lors de leur départ de l'entreprise pour retraite ou préretraite, continuer à effectuer des versements au plan d'épargne à la condition de ne pas avoir demandé le déblocage de la totalité de leurs avoirs lors de la cessation de leur contrat de travail. Ces versements n'ouvriront pas droit à l'abondement de l'entreprise.
En dehors de ce cas, aucun versement personnel ne peut plus être effectué à compter de la date à laquelle le salarié aura cessé de faire partie du personnel de l'entreprise, à l'exception du versement de l'intéressement et/ ou de la participation de la dernière période d'activité, dès lors que le versement intervient postérieurement au départ du salarié. Ce dernier versement peut alors faire l'objet le cas échéant d'un versement complémentaire de l'entreprise dans les conditions prévues pour l'ensemble des salariés.
❏ Option pouvant être retenue si l'entreprise emploie moins de 250 salariés
Peuvent également adhérer au plan d'épargne, les mandataires sociaux, le dirigeant d'entreprise non salarié et son conjoint collaborateur ou associé dans les conditions définies par la réglementation.
Tout salarié de l'entreprise peut adhérer au plan d'épargne à condition de compter au moins trois mois d'ancienneté continue ou discontinue au sein de l'entreprise. L'ancienneté requise prend en considération tous les contrats exécutés au cours de l'exercice de calcul et des 12 mois qui le précèdent.
Les salariés qui auront souscrit à ce plan pourront, lors de leur départ de l'entreprise pour retraite ou préretraite, continuer à effectuer des versements au plan d'épargne à la condition de ne pas avoir demandé le déblocage de la totalité de leurs avoirs lors de la cessation de leur contrat de travail. Ces versements n'ouvriront pas droit à l'abondement de l'entreprise.
En dehors de ce cas, aucun versement personnel ne peut plus être effectué à compter de la date à laquelle le salarié aura cessé de faire partie du personnel de l'entreprise, à l'exception du versement de l'intéressement et/ ou de la participation de la dernière période d'activité, dès lors que le versement intervient postérieurement au départ du salarié. Ce dernier versement peut alors faire l'objet le cas échéant d'un versement complémentaire de l'entreprise dans les conditions prévues pour l'ensemble des salariés.
❏ Option pouvant être retenue si l'entreprise emploie moins de 250 salariés
Peuvent également adhérer au plan d'épargne, les mandataires sociaux, le dirigeant d'entreprise non salarié et son conjoint collaborateur ou associé dans les conditions définies par la réglementation. Il en est de même du partenaire du chef d'entreprise lié par un pacte civil de solidarité s'il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé.
Le plan d'épargne est alimenté par :
– le montant résultant de l'accord d'intéressement et/ou le montant résultant de l'accord de participation aux résultats que les salariés choisissent d'affecter en tout ou partie au plan. Lors de chaque répartition, les bénéficiaires devront faire connaître au plus tard 15 jours après avoir reçu le décompte de leurs droits, les sommes qu'ils souhaitent affecter au plan, en indiquant l'affectation choisie (si plusieurs options existent) ;
– les versements volontaires des salariés dans la limite du quart de leur rémunération annuelle. Chaque adhérent fixe le montant de son ou ses versement(s). Les versements des adhérents ne sauraient être inférieurs au montant annuel fixé par la réglementation et actuellement égal à 160 € ;
– des transferts issus d'autres plans d'épargne, dans les conditions prévues par la réglementation.
L'entreprise prend en charge les frais de fonctionnement du plan, notamment les frais de tenue de compte et les droits d'entrée dans les FCPE choisis dont le taux est fixé par le contrat de gestion la liant à la société de gestion des fonds.
❏ Si l'entreprise décide de pratiquer un abondement, il sera au minimum égal à 50 % du montant versé dans le plan d'épargne par chaque salarié provenant de l'accord d'intéressement à l'exclusion de toute autre provenance.
❏ Si l'entreprise décide de pratiquer un abondement, il sera au minimum égal à 100 % du montant versé dans le plan d'épargne par chaque salarié provenant de l'accord d'intéressement à l'exclusion de toute autre provenance.
❏ Si l'entreprise décide de pratiquer un abondement, il sera au minimum égal à 150 % du montant versé dans le plan d'épargne par chaque salarié provenant de l'accord d'intéressement à l'exclusion de toute autre provenance.
L'entreprise prend en charge les frais de fonctionnement du plan, notamment les frais de tenue de compte et les droits d'entrée dans les FCPE choisis dont le taux est fixé par le contrat de gestion la liant à la société de gestion des fonds.
❏ Si l'entreprise décide de pratiquer un abondement, il sera égal à 50 % du montant versé dans le plan d'épargne par chaque salarié provenant de l'accord d'intéressement à l'exclusion de toute autre provenance.
❏ Si l'entreprise décide de pratiquer un abondement, il sera égal à 100 % du montant versé dans le plan d'épargne par chaque salarié provenant de l'accord d'intéressement à l'exclusion de toute autre provenance.
❏ Si l'entreprise décide de pratiquer un abondement, il sera égal à 150 % du montant versé dans le plan d'épargne par chaque salarié provenant de l'accord d'intéressement à l'exclusion de toute autre provenance.
Conformément aux articles L. 3332-11 et R. 3332-8 du code du travail, les versements effectués annuellement par l'entreprise ne peuvent excéder 8 % du montant annuel du plafond prévu à l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale.
L'organisme retenu par la commission paritaire à l'issue de la procédure de mise en concurrence est l'assureur Generali partenaire de Klesia prévoyance.
Les sommes peuvent être investies dans les organismes de placement collectifs suivants :
Dénomination | ISIN |
---|---|
Placement monétaire | 990000078709 |
Generali Épargne Équilibre | 990000078729 |
Generali Épargne Dynamisme | 990000078719 |
Amundi label équilibre solidaire ESR-F | 990000079319 |
Amundi multi gérants PEA PME ESR-F | 990000123649 |
Generali Épargne Prudence | 990000078739 |
Amundi Funds Euro Aggregate Bond – A Eur | LU0616241476 |
Amundi Oblig Internationales Eur P | FR0010156604 |
Comgest Monde C | FR0000284689 |
DNCA Invest Beyond Global Leaders B | LU0383784146 |
DNCA Invest Beyond Infrastructure et Transition B | LU0309082799 |
DNCA Invest Eurose A | LU0284394235 |
FF Sustainable Water et Waste Fund A-ACC-Euro | LU1892829828 |
GIS Global Multi Asset INC D X | LU1357655627 |
GIS SRI Ageing Population D | LU1234787460 |
GIS SRI European Equity DX (C) | LU0145456207 |
M&G (Lux) Optimal Income FD EUR A ACC | LU1670724373 |
M&G Lux Dynamic Allocation A ACC | LU1582988058 |
PICTET Global Megatrend SEL R EUR | LU0391944815 |
Pictet Global Environmental Opportunities | LU0503631987 |
Sycomore Happy @ Work R | LU1301026388 |
SFS Sycomore Partners | LU1725502741 |
SFS Sycomore Selection Crédit | LU1592886094 |
SFS Sycomore Selection Responsable | LU1440644455 |
Sycomore Eco Solutions R EUR | LU1183791794 |
Lazard Actifs Réels C | FR0010119917 |
Lazard Convertible Global R | FR0010858498 |
Lazard Patrimoine Croissance C | FR0000292302 |
Yomoni Allocation C | FR0013329786 |
Yomoni Monde C | FR0013329778 |
Lumyna Sandbar | LU2061571191 |
Carmignac Grande Europe ISR | LU0099161993 |
Carmignac Unconstrained Fixed Income | LU0336084032 |
Carmignac Portfolio Emergents | LU1299303229 |
Pictet Biotech | LU0255977539 |
FF Global Dividend Fund part A ACC EURO | LU1261431768 |
Renaissance europe | FR0000295230 |
La société de gestion et le dépositaire des FCPE précités sont indiqués dans les documents d'informations clés pour l'investisseur (DICI) et le règlement desdits FCPE. Les FCPE sont investis en conformité avec l'article L. 214-164 du code monétaire et financier, ses textes d'application, ainsi qu'avec le règlement de chaque FCPE. Chaque FCPE proposé dans le cadre du présent PEI est représenté par un conseil de surveillance dont la composition et le rôle sont définis dans les règlements desdits FCPE.
Les sociétés de gestion et les dépositaires des SICAV précitées sont indiqués dans les documents d'information clé pour l'investisseur (DICI) et le prospectus desdites SICAV. Les SICAV sont administrées par des conseils d'administration. Les conseils d'administration se réunissent sur la convocation de leur président aussi souvent que l'intérêt des actionnaires l'exige. Des rétrocessions de commissions perçues au titre de la gestion financière des FCPE et SICAV précités peuvent être versées aux distributeurs des plans « Generali Épargne Salariale ». Ces versements font l'objet d'une information des titulaires dans les conditions prévues par la règlementation. Les revenus des sommes investies dans les plans « Generali Épargne Salariale » sont automatiquement réinvestis dans ces plans.
À défaut de précision, les fonds sont affectés dans le FCPE sécurisé obligataire qui est le FCPE Generali Epargne Prudence.
Sont annexées au présent accord les notices concernant ces FCPE.
Modification de l'affectation
Les adhérents peuvent modifier l'affectation de leur épargne.
Les demandes de transfert sont adressées par les adhérents à la direction.
Les parts inscrites aux comptes des adhérents sont indisponibles pendant un délai minimum légal de cinq ans. Conformément aux dispositions applicables, il est convenu, au titre du présent règlement, que le délai court à compter du premier jour du sixième mois de l'année au cours de laquelle les versements ont été effectués dans le plan d'épargne.
En conséquence, ils ne peuvent être débloqués ou aliénés pendant cette période de 5 ans, sauf cas de déblocage anticipé prévus par la loi.
À l'issue de ce délai, le bénéficiaire du PEE peut demander le rachat de ses droits en totalité ou en partie ou encore les maintenir dans le PEE tout en continuant à bénéficier des avantages du plan.
Les cas de déblocage anticipé sont les suivants, conformément à l'article R. 3324-22 du code du travail :
– mariage de l'intéressé ou conclusion d'un Pacs ;
– naissance ou arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption dès lors que le foyer compte déjà au moins deux enfants à charge ;
– cessation du contrat de travail, cessation du mandat, cessation de son activité par l'entrepreneur individuel, perte du statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé ;
– divorce, séparation ou dissolution d'un Pacs lorsqu'ils sont assortis d'un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d'au moins un enfant au domicile de l'intéressé ;
– les violences commises contre l'intéressé par son conjoint, son concubin ou son partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ou son ancien conjoint, concubin ou partenaire :
a) soit lorsqu'une ordonnance de protection est délivrée au profit de l'intéressé par le juge aux affaires familiales en application de l'article 515-9 du code civil ;
b) soit lorsque les faits relèvent de l'article 132-80 du code pénal et donnent lieu à une alternative aux poursuites, à une composition pénale, à l'ouverture d'une information par le procureur de la république, à la saisine du tribunal correctionnel par le procureur de la république ou le juge d'instruction, à une mise en examen ou à une condamnation pénale, même non définitive ;
– invalidité du salarié, de ses enfants, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un Pacs, l'invalidité s'appréciant au sens des 2° et 3° de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ou étant reconnue par décision de commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées ou du président du conseil départemental à condition que le taux d'incapacité atteigne au moins 80 % et que l'intéressé n'exerce aucune activité professionnelle ;
– décès du bénéficiaire, de son conjoint ou de la personne liée par un Pacs ;
– affectation des sommes épargnées à l'acquisition ou agrandissement de la résidence principale emportant création de surface habitable nouvelle telle que définie à l'article R. 111-2 du code de la construction et de l'habitation, sous réserve de l'existence d'un permis de construire ou d'une déclaration préalable de travaux, ou à la remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel ;
– affectation des sommes épargnées à la création ou reprise par le bénéficiaire, ses enfants, son conjoint ou la personne liée par un Pacs d'une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit sous la forme d'une société à condition d'en exercer effectivement le contrôle au sens de l'article R. 5141-2 du code du travail, ou installation en vue de l'exercice d'une autre profession non salariée ou à l'acquisition de parts sociales d'une SCOP ;
– situation de surendettement du salarié définie à l'article L. 331-2 du code de la consommation sur demande adressée à l'organisation gestionnaire des fonds ou à l'employeur par le président de la commission d'examen des situations de surendettement ou le juge lorsqu'il estime que le déblocage des droits favorise la conclusion, ou est nécessaire à la bonne exécution d'un plan amiable de règlement ou de redressement judiciaire civil.
Sauf dans le cas de cessation du contrat de travail ou du mandat, de décès du conjoint ou de la personne liée par un Pacs, d'invalidité, de violences conjugales et de surendettement pour lesquels le salarié peut demander à tout moment la liquidation de ses droits, les demandes doivent être présentées dans le délai de 6 mois à compter du fait générateur. En cas de décès il appartient aux ayants droit de demander la liquidation des droits.
Information collective
La mise en œuvre du plan d'épargne est suivie par le comité social et économique ou par une commission spécialisée créée par lui ou, à défaut de comité social et économique, par une commission ad hoc comprenant au moins un salarié.
Information individuelle
Chaque salarié est informé du contenu du présent plan d'épargne et des règlements des FCPE et SICAV par note interne et lors de l'embauche.
Chaque salarié reçoit également lors de son embauche un livret d'épargne salariale présentant les dispositifs d'épargne salariale en vigueur dans l'entreprise. Ce livret est également porté à la connaissance des représentants du personnel, le cas échéant en tant qu'élément de la base de données économiques et sociales (BDES).
Chaque adhérent reçoit annuellement copie d'un relevé indiquant les avoirs lui appartenant au titre du plan d'épargne. Cet état est envoyé par l'organisme gestionnaire. Enfin, au moins une fois par an, chaque porteur de parts reçoit pour chacun des fonds auxquels il adhère, un rapport de gestion de fonds qui fait le point sur la gestion menée au cours de l'année écoulée. Ce rapport est soumis auparavant à l'approbation du conseil de surveillance du fonds.
Salarié quittant l'entreprise
Lorsqu'un adhérent quitte l'entreprise, il lui est remis un état récapitulatif qui indique outre l'identification du bénéficiaire, la description de ses avoirs acquis ou transférés avec indication des dates auxquelles ces avoirs sont disponibles, et l'identité et adresse du teneur de registre auprès duquel le bénéficiaire à un compte.
Il lui est en outre demandé de préciser l'adresse à laquelle devront lui être envoyées les sommes qui lui sont dues.
En cas de changement d'adresse, il appartient au bénéficiaire d'en aviser la direction et/ou l'organisme gestionnaire en temps utile.
Enfin, il est à rappeler que si lors de son départ, le salarié souhaite transférer les avoirs détenus dans le cadre du présent plan dans un plan d'épargne de son nouvel employeur, il doit indiquer à la société les avoirs acquis qu'il souhaite voir transférer ainsi que le nom et l'adresse de son nouvel employeur.
Le présent plan d'épargne est déposé sur la plateforme de téléprocédure dans les conditions prévues par la réglementation.
Il est également adressé par l'entreprise au greffe du conseil de prud'hommes du ressort du lieu de conclusion.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
❏ En cas de décision unilatérale de l'employeur dans les entreprises de moins de 50 salariés
Fait à ………, le ………
Le chef d'entreprise
❏ Fait à ………, le ………
Pour l'organisation syndicale
Le chef d'entreprise
❏ Fait à ………, le ………
Pour le comité social et économique
Le chef d'entreprise
❏ Fait à ………, le ………
Pour le personnel en cas de référendum
Le chef d'entreprise
En ……… exemplaires
Le présent avenant s'applique en France à l'ensemble des industries visées par l'accord initial.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les partenaires sociaux précisent que le présent accord s'applique de façon identique à toutes les entreprises comprises dans son champ d'application quel que soit leur effectif. De ce fait, il ne justifie pas de prévoir des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
• Formation dans le secteur de la maroquinerie
Sont concernées par le présent avenant les formations suivantes :
– les formations dans les processus techniques de la maroquinerie adaptées aux exigences nouvelles des donneurs d'ordre dans le cadre de la réindustrialisation de certaines fabrications de composants, travaux de piqûre, préparation, cousu main, finition, assemblage… ;
– le perfectionnement dans le digital pour faire face à l'évolution technologique des fabrications ;
– le développement des supports digitaux pour les salons et showrooms virtuels ;
– les formations préparant à l'obtention de certifications en cours de création ou renouvellement dans l'attente de leur inscription au RNCP ;
– les formations dans le cadre de l'AFEST (l'OPCO 2i propose aux entreprises des secteurs de la chaussure, couture, cuirs et peaux, habillement, maroquinerie, textile, caoutchouc, la mise en œuvre de parcours sur mesure visant à adapter et développer les compétences des salariés sur des métiers dépourvus de formation initiale ou continue dans le cadre du PIC).
Dans ces perspectives, il est nécessaire de prévoir sur deux ans, la formation d'environ 4 500 salariés dans une cinquantaine d'entreprises sur leur temps de travail ou, avec l'accord des salariés, sur les périodes de réduction horaire ou de non travail.
La durée des formations par salarié devrait varier entre 80 et 400 heures selon les entreprises.
• Formation dans le secteur industrie des cuirs et peaux
Les formations décrites dans l'accord initial présentent toujours un intérêt pour faire face à la situation que connaissent les industries susvisées.
À ces formations, il faut rajouter celles portant sur le perfectionnement dans le digital pour faire face à l'évolution technologique des fabrications et le développement des supports digitaux pour les salons et showrooms virtuels ainsi que les formations préparant à l'obtention des 2 nouveaux CQP dans l'attente de l'inscription au RNCP et l'expérimentation « capitaliser et expérimenter la transmission des savoirs (AFEST) » mise en œuvre par l'OPCO 2i.
a) Formations de l'accord initial
Il est nécessaire de prévoir sur deux années supplémentaires, la formation d'environ 150 salariés sur le temps de travail, ou avec l'accord des salariés, sur les périodes de réduction horaire ou de non travail, étant entendu que sur la période antérieure 184 stagiaires ont été formés grâce au budget mesures d'urgence, ce qui dépasse les prévisions de 150 stagiaires fixées dans l'accord initial.
À titre indicatif, le coût salarial horaire moyen oscille entre 18 euros et 28 euros, selon la catégorie professionnelle concernée qui va de l'ouvrier aux techniciens et agent de maîtrise et aux cadres.
Il convient d'octroyer un budget complémentaire au titre des mesures d'urgence de l'ordre de 700 000 euros pour 150 salariés environ, au titre de 2023 et 2024.
Le but fixé par l'accord initial a été atteint puisque 74 % des formations suivies ont été concernés par des formations cuirs et peaux.
b) Formations préparant à l'obtention des 2 nouveaux CQP
Le coût pédagogique de chacune de ces formations a été estimé à 6 000 euros environ par salarié auquel il convient d'ajouter la prise en compte du coût-salaire chargé.
À titre indicatif, le coût salarial horaire moyen oscille entre 18 euros et 28 euros, selon la catégorie professionnelle concernée qui va de l'ouvrier aux techniciens et agent de maîtrise et aux cadres.
CQP « coloriste-finissage » | Budget en € | CQP « tannage-rivière » | Budget en € | Sous-total | |
---|---|---|---|---|---|
2022 | Session 1 | 187 000 | 187 000 | ||
2023 | Session 2 | 187 000 | Session 1 | 187 000 | 374 000 |
2024 | Session 2 | 187 000 | 187 000 | ||
Total | 748 000 |
Au total, le budget nécessaire pour les cohortes de ces 2 CQP est de l'ordre de 750 000 euros pour environ 60 salariés formés sur la période.
c) Budget expérimentation « capitaliser et expérimenter la transmission des savoirs (AFEST) »
Dans le cadre du PIC, l'OPCO2i propose aux entreprises des secteurs de la chaussure, couture, cuirs et peaux, habillement, maroquinerie, textile, caoutchouc, la mise en œuvre de parcours sur mesure visant à adapter et développer les compétences des salariés sur des métiers dépourvus de formation initiale ou continue.
Toutefois, si le financement du coût pédagogique de ce dispositif est assuré par l'OPCO 2i, le coût-salaire reste à la charge des entreprises.
Les entreprises du secteur de l'industrie des cuirs et peaux comprennent une proportion significative de salariés peu formés qu'il conviendrait d'accompagner financièrement dans le cadre de formation interne ou d'AFEST au titre des mesures d'urgence.
Pour rappel, les entreprises de moins de 50 salariés représentent 80 % du nombre d'entreprises du secteur.
Au total, le budget nécessaire pour assurer le complément coût-salaire de ces parcours est de l'ordre de 10 000 euros au profit de 6 entreprises environ sur la période allant de juin à décembre 2022.
Au final, pour l'ensemble des formations sus-évoquées, un budget d'1,5 million d'euros est souhaité sur la période 2022 à 2024, répartis comme suit :
550 000 euros en 2022, 750 000 euros en 2023, 200 000 euros en 2024.
• Modalités dans le secteur de la maroquinerie :
– Actions de formation sur le temps de travail
Suite à l'enquête menée par la Fédération française de la maroquinerie auprès d'entreprises de la branche, l'ensemble des formations nécessaires notamment au développement du digital et à la réindustrialisation concernant le retour en France notamment de la fabrication des bandoulières, poignées et accessoires métalliques des produits de maroquinerie, dont les sacs femmes est à ce jour évalué à 3 millions d'euros pour la durée de l'avenant.
Ce montant prend en compte la prise en charge des frais suivants à raison de 100 % du coût des salaires des salariés en formation incluant également les frais de repas, de transport (tarif SNCF 2nd classe/indemnités kilométriques conformément au barème administratif en vigueur) et d'hébergement plafonnés à 100 € par jour. Outre les frais de formation proprement dits, la rémunération des formateurs, les frais de repas, de transport et d'hébergement sur les mêmes bases que les remboursements des salariés.
– Recours à l'activité partielle (classique et de longue durée)
Lorsque le retour du salarié dans l'entreprise est rendu temporairement impossible compte tenu de la baisse d'activité de cette dernière, ou lorsque le volume d'activité ne permet pas de justifier une activité pleine, l'employeur qui recourt à une mesure d'activité partielle pourra organiser, avec l'accord du salarié, sur les périodes de réduction horaire ou de non travail, une action de formation professionnelle continue lorsque celle-ci s'avère conforme à l'objectif de maintien dans l'emploi et/ou de développement des compétences.
Les conditions de financement sont alors identiques à celles prévues pour les actions de formation sur le temps de travail, dans le respect de la réglementation relative à l'activité partielle en vigueur.
Il est rappelé que le recours au dispositif d'APLD nécessite un accord de branche ou d'entreprise, d'établissement ou de groupe.
Un accord de branche relatif au dispositif d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable a été signé le 28 octobre 2020 pour les industries de la maroquinerie.
• Modalités dans le secteur industrie des cuirs et peaux :
– Actions de formation sur le temps de travail
Les dispositions de l'accord initial sont reprises à l'identique.
– Recours à l'activité partielle ou à l'activité partielle de longue durée
Lorsque le retour du salarié dans l'entreprise est rendu temporairement impossible compte tenu de la baisse d'activité de cette dernière, ou lorsque le volume d'activité ne permet pas de justifier une activité pleine, l'employeur qui recourt à une mesure d'activité partielle ou d'activité partielle de longue durée pourra organiser, avec l'accord du salarié, sur les périodes de réduction horaire ou de non travail, une action de professionnelle continue lorsque celle-ci s'avère conforme à l'objectif de maintien dans l'emploi et/ou du développement des compétences.
Les conditions de financement sont alors identiques à celles prévues pour les actions de formation sur le temps de travail, dans le respect de la réglementation relative à l'activité partielle ou l'activité partielle de longue durée en vigueur.
Il est rappelé que le recours au dispositif d'APLD nécessite un accord de branche ou d'entreprise, d'établissement ou de groupe.
De la même manière que dans l'accord initial, la CPPNI de la branche de la maroquinerie continuera d'organiser, en lien avec l'OPCO 2i, une évaluation semestrielle de l'impact de cet avenant sur le recours des entreprises aux actions de formations.
L'évaluation de l'application de l'accord initial a été faite par l'OPCO 2i et est jointe en annexe.
Le présent avenant est conclu pour une durée de deux ans à compter du 1er octobre 2022.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent accord fera l'objet des formalités de notification, de dépôt et d'extension, auprès des organisations représentatives, des services du ministre chargé du travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes.
Il est précisé que l'objet du présent accord a pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La négociation de l'avenant s'est faite après convocation de toutes les organisations patronales et syndicales de salariés représentatives dans la branche de la maroquinerie.
Un accord portant sur la mise en œuvre de mesures urgentes a été conclu le 14 octobre 2020 pour une durée de deux ans à compter de sa signature et a été étendu par voie d'arrêté pris en date du 5 février 2021.
Dans le présent avenant, il est convenu de désigner cet accord par le terme « accord initial ».
• Secteur de la maroquinerie
S'agissant du secteur des industries de la maroquinerie, des incertitudes au regard de la guerre en Ukraine comme les fermetures répétitives de régions ou villes chinoises suite à l'épidémie de Covid-19 qui persiste ont des répercussions sur l'importation d'accessoires et l'exportation de produits de maroquinerie française. Ces deux événements entraînent un coup de frein sérieux au développement de l'export. Ils impactent fortement le prix de l'énergie, le coût des matières premières et celui des transports auxquels sont confrontées les entreprises.
Il est donc nécessaire de poursuivre l'adaptation en cours des dispositifs de fabrication des produits de maroquinerie dans les entreprises. Ces changements nécessitent, dans l'intérêt des entreprises et de leurs salariés d'innover et de s'adapter afin de :
– maintenir l'attractivité des métiers de la maroquinerie ;
– défendre l'emploi en assurant un recours large aux dispositifs de formation permettant le développement des compétences et des qualifications ;
– aider les entreprises de la filière à anticiper les évolutions nécessaires des processus et des compétences afin de s'adapter plus facilement au nouveau contexte de production dans le cadre d'une réindustrialisation de production en France ;
– favoriser la transmission des savoir-faire spécifiques à la branche de la maroquinerie.
Ces objectifs se traduisent essentiellement par :
– l'intégration dans les entreprises de l'ensemble des outils numériques (logiciel de gestion de données techniques, de prise de commande) afin d'optimiser les délais d'industrialisation, de faciliter de nouvelles méthodes de travail (à distance), de sécuriser les données techniques ;
– une nouvelle interaction avec les partenaires professionnels en présentant notamment à distance les produits de façon virtuelle, sur les supports digitaux ou des showrooms virtuels ;
– la réindustrialisation en France des accessoires des produits de maroquinerie tels que poignées, bandoulières qui nécessitent des formations nouvelles spécifiques.
• Secteur industrie des cuirs et peaux
Si les commandes repartent après la période de crise Covid-19, il n'en demeure pas moins que la situation décrite dans l'accord initial reste similairement tendue, pour les raisons évoquées auxquelles s'ajoutent depuis peu, les effets de la crise russo-ukrainienne sur les approvisionnements, et nonobstant les effets des mesures d'urgences prises au cours des deux dernières années.
En outre, le secteur reste toujours confronté à la difficulté à trouver du personnel alors que près de la moitié de sa population est vieillissante et devra être remplacée dans les toutes prochaines années.
En dernier lieu, l'indice du Commodity Research Bureau (CRB), composé de 19 matières premières, a augmenté d'environ 30 %, l'indice de la FAO, qui suit l'évolution du prix des biens alimentaires de base, a augmenté de 18 %, le prix du baril de pétrole est passé bien au-delà des 110 USD.
Ces hausses, les tanneurs mégissiers les ressentent à tous les niveaux, via :
– le coût de l'énergie consommée en process qui a doublé ;
– les transports répercutés par la chaîne logistique, y compris le coût des emballages (+ 20 % début 2022) ;
– le coût des produits chimiques de base ou de chimie fine (déjà + 5 à 30 % selon les fournisseurs) ;
– l'indexation des salaires qui s'annonce importante en France ;
– le prix des peaux brutes et ce malgré une demande chinoise encore très atone du fait de la crise Covid dans certaines régions de Chine.
L'accord initial prévoyait pour les secteurs de la maroquinerie et de l'industrie des cuirs et peaux, une liste de formation éligibles au financement tant du coût pédagogique que du coût salarial.
Dans le secteur des industries de la maroquinerie, les entreprises ont utilisé le dispositif des mesures d'urgence à hauteur de 2 314 000 euros au 1er juillet 2022.82 entreprises ont bénéficié d'au moins 1 financement et 1 605 stagiaires ont bénéficié d'une action de formation.
Ces fonds leur ont permis de répondre aux objectifs propres à l'accord initial. Face aux incertitudes visées supra, il apparaît opportun de prolonger les aides accordées dans le cadre des mesures d'urgence car des besoins en formation sont encore très présents.
Dans le secteur industrie des cuirs et peaux, les entreprises ont saisi l'importance du dispositif des « mesures d'urgence » pour assurer les transformations nécessaires et assurer leur pérennité (345 K€ dépensés en 2021 sur un budget de 350 K€ accordé pour l'année).
De nombreuses demandes de validation de formations ont d'ores et déjà été enregistrées pour 2022 pour un budget total avoisinant 95 000 euros.
Il convient de continuer d'accompagner ces entreprises pour les prochaines années d'autant plus que ce secteur est confronté à une absence de formation initiale hormis pour les ingénieurs.
Par ailleurs, les entreprises du secteur sont confrontées à une pénurie de main d'œuvre et à des métiers en tension, notamment ceux de directeurs de production, responsable de maintenance et dans les métiers de coloristes, finissage, tannage, rivière pour lesquels les entreprises ont déjà manifesté un intérêt pressant pour la création de 2 certificats de qualification professionnelle (CQP).
C'est la raison pour laquelle il avait été envisagé leur création dans le cadre du processus simplifié de l'appel à projets de France Compétence visant compléter la liste des métiers en particulière évolution ou en émergence pour l'année 2022.
Or, ces 2 CQP n'ont pas été retenus par France Compétence.
Le besoin étant toujours d'actualité et les difficultés de recrutement étant toujours présentes, il a été décidé de poursuivre la création de ces 2 CQP dans les conditions habituelles ; le CQP « coloriste-finissage » à horizon juin 2022 et le CQP « tannage-rivière » pour 2023.
La création de ces 2 CQP va donc s'étaler dans le temps et nécessiter de réaliser 2 cohortes avant le dépôt au RNCP, qui les rendra ensuite éligibles aux mesures de financements classiques.
Dans cette attente et compte tenu du caractère impératif de la création de ces 2 CQP pour les entreprises et les salariés, il convient de prévoir leur financement dans le cadre des mesures d'urgence.
Dans ces conditions, tenant compte d'une part des contraintes du secteur des industries de la maroquinerie et d'autre part des contraintes du secteur de l'industrie des cuirs et peaux, les parties signataires sont conduites à devoir prolonger et modifier l'accord initial dans les termes ci-dessous :
Annexe 1
Bilan de l'application de l'accord « Mesures d'urgence » du 14 octobre 2020
Industries de la maroquinerie
(Schéma non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220036_0000_0003.pdf/BOCC
Annexe 2
Bilan de l'application de l'accord « Mesures d'urgence » du 14 octobre 2020
Industrie des cuirs et peaux
(Schéma non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220036_0000_0003.pdf/BOCC
Cette annexe est complétée selon les indications suivantes :
– article 2 : après « ❏ Trois exercices sociaux », il est ajouté « ❏ Quatre exercices sociaux » et « ❏ Cinq exercices sociaux » ;
– article 3 : le dernier alinéa est complété par « Il en est de même pour le partenaire du chef d'entreprise lié par un pacte civil de solidarité s'il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé. » ;
– article 4.2 : après « tel qu'il est défini par la loi » il est ajouté « c'est-à-dire tel qu'il est imposé à l'impôt sur le revenu au titre de l'année précédente. » ;
– article 5 : à l'alinéa 4 « et dans la limite du plafond visé au paragraphe précédent » est supprimé ;
– article 6 : l'alinéa 1er est ainsi complété « Toute somme versée aux bénéficiaires en application de l'accord d'intéressement au-delà du dernier jour du 5e mois suivant la clôture de l'exercice produit un intérêt de retard égal à 1,33 fois le taux fixé à l'article 14 de la loi n° 47-1775 du 10 septembre 1947 portant statut de la coopération. Ces intérêts, à la charge de l'entreprise, sont versés en même temps que le principal et bénéficient du régime d'exonération prévu aux articles L. 3315-1 à L. 3315-3 du code du travail ».
Les précisions suivantes sont apportées :
– à l'article 2, le 3e alinéa est complété par « Il en est de même pour le partenaire du chef d'entreprise lié par un pacte civil de solidarité s'il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé. » ;
– à l'article 4.2, l'alinéa 2 est ainsi complété « Les sommes ayant fait l'objet d'une nouvelle répartition qui, en raison du plafond individuel, n'auraient pu être mises en distribution demeurent dans la réserve spéciale de participation des salariés pour être réparties au cours des exercices ultérieurs. » ;
– à l'article 5, l'alinéa 1er est ainsi complété « Lorsque le versement au salarié ou l'affection de ses droits à participation à un plan d'épargne salarial sont effectués au-delà du 5e mois suivant l'exercice de calcul, les articles D. 3324-21-2 et D. 3324-25 du code du travail disposent respectivement du versement d'un intérêt de retard égal à 1,33 fois le taux moyen de rendement des obligations des sociétés privées. » ;
– l'article 7 est complété par un 4e alinéa ainsi rédigé : « À défaut d'une demande de versement immédiat ou d'un choix d'affectation explicite du bénéficiaire, sa quote-part de participation dans la limite de celle calculée à l'article L. 3324-1 du code du travail est affectée pour moitié dans un plan d'épargne pour la retraite collectif (PERCO) ou dans un plan d'épargne retraite d'entreprise collectif (PERECO), s'il a été mis en place dans l'entreprise et pour l'autre moitié dans les conditions prévues à l'accord. »
Cette annexe est complétée de la façon suivante :
– le dernier alinéa de l'article 3 est complété ainsi « Il en est de même du partenaire du chef d'entreprise lié par un pacte civil de solidarité s'il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé. » ;
– à l'article 5, aux alinéas 2,3 et 4 « au minimum » est supprimé ;
– l'article 5 est complété par un nouvel alinéa ainsi rédigé : « Conformément aux articles L. 3332-11 et R. 3332-8 du code du travail, les versements effectués annuellement par l'entreprise ne peuvent excéder 8 % du montant annuel du plafond prévu à l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale. »
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par l'article 6 alinéa 2 de l'accord du 6 décembre 2021 relatif à l'épargne salariale qu'il complète.
Le présent avenant est applicable à compter de sa signature sous réserve des dispositions législatives sur le droit d'opposition et sous réserve de son agrément ministériel dans les conditions définies par la réglementation.
Il est conclu conformément aux dispositions législatives et réglementaires du code du travail relatives à la nature et à la validité des conventions et accords collectifs.
L'accord du 6 décembre 2021 qu'il complète comporte des clauses permettant aux entreprises de moins de 50 salariés d'adhérer au(x) dispositif(s) de la branche par voie de décision unilatérale.
Toute évolution de la réglementation en matière d'épargne salariale s'intégrera automatiquement et de plein droit au présent avenant.
Le présent avenant a été fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être notifié à chacune des organisations représentatives afin de permettre, le cas échéant, l'exercice du droit d'opposition. Le présent avenant sera déposé au ministère du travail ainsi qu'au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires demandent l'extension et l'agrément du présent avenant afin d'obtenir également l'extension et l'agrément de l'accord du 6 décembre 2021 relatif à l'épargne salariale.
L'accord du 6 décembre 2021 relatif à l'épargne salariale a fait l'objet, le 23 décembre 2021, d'une demande d'extension et d'agrément auprès de la direction générale du travail.
Celle-ci a notifié le 20 juin 2022 sa décision de proroger le délai de la procédure d'agrément et a formulé plusieurs observations.
Après examen de celles-ci, les parties conviennent ce qui suit.
Le présent avenant s'applique en France à l'ensemble des industries du secteur des cuirs et peaux.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les partenaires sociaux précisent que le présent accord s'applique de façon identique à toutes les entreprises comprises dans son champ d'application quel que soit leur effectif. De ce fait, il ne justifie pas de prévoir des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Il est précisé que l'objet du présent accord a pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Il n'est pas autrement dérogé aux dispositions de l'avenant du 27 mai 2020.
Les dispositions de l'article 5 notamment, relatives aux enjeux face aux mutations de l'activité et aux risques de l'obsolescence des compétences conservent toute leur acuité.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent avenant fera l'objet des formalités de notification, de dépôt et d'extension, auprès des organisations représentatives, des services du ministre chargé du travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes.
Un accord relatif à la mise en œuvre du dispositif Pro-A – « accord Pro-A » – a été signé le 27 mai 2020 au sein de la branche maroquinerie pour une durée indéterminée et étendu par arrêté du 6 novembre 2020.
Cet accord faisait mention en annexes, des certifications éligibles à la reconversion ou à la promotion par alternance (annexe 1 : pour la maroquinerie, annexe 2 : pour les cuirs et peaux, annexe 3 : pour la cordonnerie).
Cet accord prévoyait que ces listes pouvaient être revues sur demandes d'une des CPNEFP et que les CQP/CQPI/diplôme de la branche créés postérieurement à sa signature s'intègreront automatiquement à ces listes.
À ce jour, en ce qui concerne le secteur des cuirs et peaux, il ressort que certaines certifications doivent être retirées et d'autres ajoutées à la liste figurant à l'annexe 2 de l'accord Pro-A.
Dès lors, pour davantage de lisibilité, il convient d'établir dans une « Annexe 2 bis », la liste mise à jour des certifications éligibles à la reconversion ou à la promotion par alternance.
Par souci de simplification, l'« Annexe 2 bis » annule et remplace l'« Annexe 2 » initiale.
Cette mise à jour est rendue nécessaire par le fait que :
– certaines certifications actives figurant dans l'annexe 2 ont été exclues de l'arrêté d'extension de l'accord Pro-A, car ne répondant pas aux prérequis. Ces certifications ont été supprimées de l'annexe 2 bis ;
– certaines certifications non actives au moment du dépôt de l'accord Pro-A et qui ne figuraient pas dans l'annexe 2, sont devenues actives entre temps et ont été ajoutées dans l'annexe 2 bis, car elles répondent soit :
– à des enjeux de formations cœurs de métiers et métiers stratégiques ;
– à des compétences nécessaires à l'exercice des métiers en tension ;
– à des formations d'adaptation nécessaires au développement rapide du numérique et à la sécurité des systèmes ;
– à de enjeux environnementaux ;
– enfin, certains CQPI obsolètes au moment du dépôt de l'accord Pro-A ont été redéposés au RNCP lors de la refonte en domaines de compétences et sont soit déjà enregistrés, soit en cours d'enregistrement (ce qui n'empêche plus dorénavant dans ce dernier cas, de pouvoir les intégrer à un accord Pro-A, la DGEFP ayant modifié sa doctrine sur le sujet) ont été ajoutés. C'est notamment le cas du CQP opérateur(trice) enmMaintenance Industrielle et du CQP technicien de la qualité qui figuraient sur les listes de notre secteur antérieures à la réforme de la formation.
Annexe 2 bis
Liste des certifications du secteur industrie des cuirs et peaux (IDCC n° 207).
Annule et remplace l'annexe 2 de l'accord du 27 mai 2020.
1. Formations Cœur de Métier et métiers stratégiques
CQPI agent logistique (1).
CQPI conducteur d'équipements industriels (1).
CQP coordinateur d'équipe (1).
CQP opérateur qualité (1).
CQP agent (e) de production en tannerie-mégisserie spécialisé (e) corroyage ou finissage (1).
Diplôme ingénieur (spécialité tannerie, mégisserie, chaussure, maroquinerie) (1).
Titre professionnel agent magasinier : fiche N° 1852 RNCP code NSF : 311t (1).
BTS négociation relation client (1).
BTS management des équipes commerciales (1).
Titre professionnel technicien (ne) supérieur (e) en automatique et informatique industrielle – RNCP 1876 (1).
Titre professionnel technicien supérieur méthodes produit process – RNCP 34149 (1).
CQP opérateur/ trice en maintenance industrielle – RNCP 36376.
CQP technicien de la qualité – RNCP 34177.
CPQ animateur d'équipe (en cours de dépôt).
Titre professionnel conducteur d'installations et de machines automatisées – RNCP 184 – TP 00212 – code NFS 200 u.
Titre professionnel préparateur de commandes en entrepôt-code NSF : 311u – RNCP 34860.
Certificat de compétences en entreprise (CCE) « Manager un projet » – RNCP 5367
(2).
2. Favoriser la transmission et la préservation des savoir-faire
CQP expert métier en sauvegarde de savoir (1).
CQP expert métier en transmission de savoir-faire (1).
CQP formateur interne en entreprise (1).
CQP tuteur en entreprise (1).
3. Compétences nécessaires à l'exercice des métiers en tension
CQP agent (e) de production en tannerie-mégisserie spécialisé (e) corroyage ou finissage (1).
Titre professionnel agent de fabrication industrielle – Code NSF 251u (1).
CQPI technicien en maintenance industrielle (1).
Titre professionnel technicien de production industrielle – RNCP 34146.
Bac pro maintenance des équipements industriels – RNCP P3632.
Bac pro maintenance des systèmes de productions connectés inscrit droit carif 110281.
4. Adaptation au développement rapide du numérique et aux enjeux de sécurité des systèmes
TOSA WORD RS 5784
(2).
TOSA VBA RS 5792
(2).
TOSA Powerpoint RS 5786
(2).
TOSA Outlook RS 5786
(2).
TOSA Indesign RS 5793
(2).
TOSA Illustrations RS 5791
(2).
TOSA Digcomp RS 6062
(2).
TOSA Acess RS 5754
(2).
TOSA Excel RS 5252
(2).
TOSA Photoshop RS 5787
(2).
Master mention informatique insc droit carif 105773
(2).
Master management des systèmes d'information (fiche nationale) – RNCP 34044.
5. Former les collaborateurs aux techniques RH et gestion
Titre professionnel « Gestionnaire de paie » (1).
BTS assistant de gestion PME PMI (1).
Diplôme de « Contrôleur de gestion » RNCP code NSF 314r (1).
6. Répondre aux enjeux environnementaux
Titre professionnel technicien (ne) en maintenance industrielle : code certifinfo N° 25301 – Fiche n° 211 RNCP (1).
DUT Chimie (1).
Ingénieur diplômé de l'institut textile et chimique de Lyon (1).
Licence professionnelle mention qualité, hygiène, sécurité, santé, environnement – inscrit droit carif 103459
(2).
Manager des risques industriels – RNCP 16643.
Master qualité hygiène sécurité – inscrit de droit carif 105901.
7. Permettre à des personnes peu qualifiées de sécuriser leurs parcours professionnels ou de développer leur employabilité
Certification CléA (1).
Certification CléA numérique (1).
(1) Certifications étendues par arrêté du 6 novembre 2020.
(2) Certifications exclues de l'extension en tant qu'elles contreviennent aux dispositions prévues par l'article L. 6324-3 du code du travail.
(Arrêté du 31 mars 2023 - art. 1)
Textes Salaires
Les salaires font l'objet d'une négociation au minimum annuelle au niveau de la branche.
Les salaires minima bruts mensuels de base sont fixés pour la durée légale mensuelle du travail en vigueur à ce jour *et s'appliquent à l'issue de la période d'essai conventionnelle* (1).
La grille ci-dessous est constituée de niveaux pour chaque catégorie professionnelle. Les classifications sont définies par niveau et par échelon. La convention collective nationale détermine le salaire minimum par niveau. Les échelons sont définis dans l'entreprise (2).
(En euros)
NIVEAU | OUVRIER | EMPLOYE | TAM | CADRE |
I | 1 220 | 1 220 | ||
II | 1 235 | 1 235 | ||
III | 1 250 | 1 250 | 1 350 | |
IV | 1 530 | 2 000 | ||
V | 1 630 | 2 516 | ||
VI | 3 000 |
Le salaire minimum brut mensuel de base prend en compte l'ensemble des éléments légaux, conventionnels et usuels des salaires bruts quelles qu'en soient la nature et la périodicité, à l'exception :
- des rémunérations afférentes aux heures supplémentaires ;
- des remboursements de frais ne supportant pas de cotisation de sécurité sociale ;
- des versements effectués en application de la législation sur l'intéressement et la participation et n'ayant pas le caractère de salaires. Validité
Cet accord est valide tant que les principes qui ont prévalu à cet établissement ne sont pas remis en cause, et notamment la durée du travail légale à ce jour. Révision
Les partenaires sociaux conviennent de se rencontrer dans un délai de 2 mois en cas de besoin pour réviser ledit accord. Dénonciation
L'accord peut être dénoncé à la demande de l'une ou l'autre partie signataire en respect des procédures légales. Dépôt extension
Le présent accord sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi selon les conditions prévues par la loi.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord.
Fait à Paris, le 9 septembre 2005.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires au principe " à travail égal, salaire égal " résultant des articles L. 133-5 (4, d) et L. 136-2 (8) du code du travail (arrêté du 23 mars 2006, art. 1er). (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 132-23 du code du travail aux termes desquelles, en matière, notamment, de salaires minima et de classifications, la convention ou l'accord d'entreprise ou d'établissement ne peut comporter des clauses dérogeant, dans un sens moins favorable aux salariés, à celles des conventions de branche ou accords professionnels ou interprofessionnels (arrêté du 23 mars 2006, art. 1er).Les parties signataires souhaitent préciser dans le présent avenant le champ d'application de l'accord sur les salaires minima signé à Paris le 9 septembre 2005 par l'ensemble des organisations syndicales représentatives des salariés et par la fédération française de la maroquinerie.
Article 1er
Champ d'application
L'accord sur les salaires minima signé le 9 septembre 2005 s'applique en France y compris dans les DOM dans l'ensemble des industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse-sellerie, gainerie, bracelets en cuir normalement visées par la nomenclature de l'INSEE sous le numéro 192-Z et suivants (à l'exclusion des courroies en cuir, articles divers en cuir à usage technique, semelles et talons en cuir pour chaussures) ainsi que dans les autres activités citées ci-dessous en dehors de toute nomenclature.
Dans les fabrications visées sous ces rubriques sont notamment comprises les fabrications suivantes :
- articles de bureau ;
- articles de chasse et pêche ;
- articles pour chiens et chats ;
- articles de sellerie-bourrellerie ;
- articles de sellerie automobile, marine ;
- attaché-case, pilote-case ;
- baudriers, équipements militaires, ceintures en cuir ;
- boîtes et coffrets en cuir et autres objets habillés de cuir ;
- bracelets pour montres ;
- cartables, sacs d'écolier ;
- étuis chéquier ;
- étuis à clefs ;
- étuis divers de petite maroquinerie ;
- étuis spécifiques pour jumelles, appareils de photographie ;
- malles, cantines ;
- porte-cartes (crédit, photographie, identité) ;
- portefeuilles ;
- porte-monnaie, bourses, porte-billets ;
- porte-habits ;
- sacs dames/fillettes ;
- sacs hommes ;
- sacs de sport ;
- sacs de voyage ;
- sacs spécifiques photo, audiovisuel ;
- sacoches pour cycles et motocycles ;
- serviettes, porte-documents ;
- trousses de toilette ;
- trousses de petite maroquinerie (maquillage, manucure, couture) ;
- trousses d'écolier ;
- valises ;
- vanity-case ...
Cette liste est non exhaustive.
Article 2
Dépôt - Extension
Le présent avenant sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi selon les conditions prévues par la loi.
Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant à l'ensemble des entreprises comprises dans le champ d'application défini à l'article 1er.
Fait à Paris, le 8 novembre 2005.
Les salaires font l'objet d'une négociation au minimum annuelle au niveau de la branche.
Les salaires minima bruts mensuels de base sont fixés pour la durée légale mensuelle du travail en vigueur à ce jour *et s'appliquent à l'issue de la période d'essai conventionnelle* (1).<RL La grille ci-dessous est constituée de niveaux pour chaque catégorie professionnelle. Les classifications sont définies par niveau et par échelon. La convention collective nationale détermine le salaire minimum par niveau. Les échelons sont définis dans l'entreprise. (2)
(En euros)
NIVEAU | OUVRIERS | EMPLOYES | TAM | CADRES |
I | 1 260 | 1 260 | ||
II | 1 266 | 1 266 | ||
III | 1 281 | 1 281 | 1 380 | |
IV | 1 530 | 2 000 | ||
V | 1 630 | 2 590 | ||
VI | 3 000 |
Le salaire minimum brut mensuel de base prend en compte l'ensemble des éléments légaux, conventionnels et usuels des salaires bruts quelles qu'en soient la nature et la périodicité, à l'exception :
- des rémunérations afférentes aux heures supplémentaires ;
- des remboursements de frais ne supportant pas de cotisation de sécurité sociale ;
- des versements effectués en application de la législation sur l'intéressement et la participation et n'ayant pas le caractère de salaires. Champ d'application
Cet accord s'applique en France dans l'ensemble des industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse-sellerie, gainerie, bracelets en cuir normalement visées par la nomenclature de l'INSEE sous les numéros 192-Z et suivants (à l'exclusion des courroies en cuir, articles divers en cuir à usages techniques, semelles et talons en cuir pour chaussure) ainsi que dans les autres activités citées ci-dessous en dehors de toute nomenclature.
Des fabrications visées sous ces rubriques sont notamment comprises les fabrications suivantes :
- articles de bureau ;
- articles de chasse et pêche ;
- articles pour chiens et chats ;
- articles de sellerie-bourrellerie ;
- articles de sellerie automobile/marine ;
- attachés-cases, pilotes-cases ;
- baudriers, équipements militaires, ceintures en cuir ;
- boîtes et coffrets en cuir et autres objets habillés de cuir ;
- bracelets pour montre ;
- cartables, sacs d'écoliers ;
- étuis chéquiers ;
- étuis à clefs ;
- étuis divers de petite maroquinerie ;
- étuis spécifiques jumelles, appareils de photographie ;
- malles, cantines ;
- porte-cartes (crédit, photographie, identité) ;
- portefeuilles ;
- porte-monnaie, bourses, porte-billets ;
- porte-habits ;
- sacs dames/fillettes ;
- sacs hommes ;
- sacs de sport ;
- sacs de voyage ;
- sacs spécifiques photo, audiovisuel ;
- sacoches pour cycles et motocycles ;
- serviettes, porte-documents ;
- trousses de toilette ;
- trousses de petite maroquinerie (maquillage, manucure, couture) ;
- trousses d'écoliers ;
- valises ;
- vanity-cases...
Cette liste est non exhaustive.
Validité
Cet accord est valide tant que les principes qui ont prévalu à son établissement ne sont pas remis en cause, et notamment la durée du travail légale à ce jour.
L'accord est applicable au 1er octobre 2006.
Révision
Les partenaires sociaux conviennent de se rencontrer dans un délai de 2 mois en cas de besoin pour réviser ledit accord.
Dénonciation
L'accord peut être dénoncé à la demande de l'une ou l'autre partie signataire en respect des procédures légales.
Dépôt. - Extension
Le présent accord sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi selon les conditions prévues par la loi.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord à toutes les entreprises dont le code APE est le suivant : 192-Z.
Fait à Paris, le 27 septembre 2006.
(1) Termes exclus de l'extension, comme étant contraires du principe "à travail égal, salaire égal" résultant des articles L. 133-5 (4°, d) et L. 136-2 (8°) du code du travail (arrêté du 4 janvier 2007, art. 1er). (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 132-23 du code du travail, aux termes desquelles, en matière notamment de salaires minima et de classifications, la convention ou l'accord d'entreprise ou d'établissement ne peut comporter des clauses dérogeant, dans un sens moins favorable aux salariés, à celles des conventions de branche ou accords professionnels oui interprofessionnels (arrêté du 4 janvier 2007, art. 1er).Les salaires font l'objet d'une négociation au minimum annuelle au niveau de la branche.
Les salaires minima bruts mensuels de base sont fixés pour la durée légale mensuelle du travail en vigueur à ce jour.
La grille ci-dessous est constituée de niveaux pour chaque catégorie professionnelle. Les classifications sont définies par niveau et par échelon. La convention collective nationale détermine le salaire minimum par niveau. Les échelons sont définis dans l'entreprise.
(En euros.)
NIVEAU | OUVRIER | EMPLOYÉ | TAM | CADRE |
---|---|---|---|---|
I | 1 338 | 1 338 | ||
II | 1 352 | 1 352 | ||
III | 1 370 | 1 370 | 1 446 | |
IV | 1 601 | 2 087 | ||
V | 1 705 | 2 792 | ||
VI | 3 203 |
Le salaire minimum brut mensuel de base prend en compte l'ensemble des éléments légaux, conventionnels et usuels des salaires bruts quelles qu'en soient la nature et la périodicité, à l'exception :
― des rémunérations afférentes aux heures supplémentaires ;
― des remboursements de frais ne supportant pas de cotisation de sécurité sociale ;
― des versements effectués en application de la législation sur l'intéressement et la participation et n'ayant pas le caractère de salaires.
Champ d'application
Cet accord s'applique en France dans l'ensemble des industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse-sellerie, gainerie, bracelets en cuir normalement visées par la nomenclature de l'INSEE sous le numéro : 15. 12Z et suivants (à l'exclusion des courroies en cuir, articles divers en cuir à usages techniques-semelles et talons en cuir pour chaussure) ainsi que dans les autres activités citées ci-dessous en dehors de toute nomenclature.
Des fabrications visées sous ces rubriques sont notamment comprises les fabrications suivantes :
― articles de bureau ;
― articles de chasse et pêche ;
― articles pour chiens et chats ;
― articles de sellerie-bourrellerie ;
― articles de sellerie automobile, marine ;
― attaché-case, pilote-case ;
― baudriers, équipements militaires, ceintures cuir ;
― boîtes et coffrets en cuir et autres objets habillés de cuir ;
― bracelets pour montre ;
― cartables, sacs d'écoliers ;
― étuis chéquiers ;
― étuis à clefs ;
― étuis divers de petite maroquinerie ;
― étuis spécifiques jumelles, appareils de photographie ;
― malles, cantines ;
― porte-cartes (crédit, photographie, identité) ;
― portefeuilles ;
― porte-monnaie, bourses, porte-billets ;
― porte-habits ;
― sacs dames, fillettes ;
― sacs hommes ;
― sacs de sport ;
― sacs de voyage ;
― sacs spécifiques photo, audiovisuel ;
― sacoches pour cycles et motocycles ;
― serviettes, porte-documents,
― trousses de toilette ;
― trousses de petite maroquinerie (maquillage, manucure, couture) ;
― trousses d'écoliers ;
― valises ;
― vanity-case...
Cette liste est non exhaustive.
Egalité professionnelle
En application de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes, les parties signataires conviennent que les différences de salaire de base et de rémunération constatées entre les hommes et les femmes ne se justifient que si elles reposent sur des critères vérifiables.
Validité
Cet accord est valide tant que les principes qui ont prévalu à son établissement ne sont pas remis en cause et notamment la durée du travail légale à ce jour.
L'accord est applicable à partir du 1er octobre 2009.
Révision
Les partenaires sociaux conviennent de se rencontrer dans un délai de 2 mois en cas de besoin pour réviser ledit accord.
Dénonciation
L'accord peut être dénoncé à la demande de l'une ou l'autre partie signataire en respect des procédures légales.
Dépôt, extension
Le présent accord sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi selon les conditions prévues par la loi.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord à toutes les entreprises dont le code APE est le suivant : 15. 12Z.
Les salaires font l'objet d'une négociation au minimum annuelle au niveau de la branche.
Les salaires minima bruts mensuels de base sont fixés pour la durée légale mensuelle du travail en vigueur à ce jour.
La grille ci-dessous est constituée de niveaux pour chaque catégorie professionnelle. Les classifications sont définies par niveau et par échelon. La convention collective nationale détermine le salaire minimum par niveau. Les échelons sont définis dans l'entreprise.
(En euros.)
Niveau | Ouvrier | Employé | TAM | Cadre |
---|---|---|---|---|
I | 1 365 | 1 365 |
|
|
II | 1 374 | 1 374 |
|
|
III | 1 392 | 1 392 | 1 468 |
|
IV |
|
|
1 625 | 2 118 |
V |
|
|
1 731 | 2 834 |
VI |
|
|
|
3 251 |
Le salaire minimum brut mensuel de base prend en compte l'ensemble des éléments légaux, conventionnels et usuels des salaires bruts quelles qu'en soient la nature et la périodicité, à l'exception :
– des rémunérations afférentes aux heures supplémentaires ;
– des remboursements de frais ne supportant pas de cotisation de sécurité sociale ;
– des versements effectués en application de la législation sur l'intéressement et la participation et n'ayant pas le caractère de salaires.
Champ d'application
Cet accord s'applique en France dans l'ensemble des industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse-sellerie, gainerie, bracelets en cuir normalement visées par la nomenclature de l'INSEE sous les numéros 15.12Z et suivants (à l'exclusion des courroies en cuir, articles divers en cuir à usages techniques, semelles et talons en cuir pour chaussure) ainsi que dans les autres activités citées ci-dessous en dehors de toute nomenclature.
Des fabrications visées sous ces rubriques sont notamment comprises les fabrications suivantes :
– articles de bureau ;
– articles de chasse et pêche ;
– articles pour chiens et chats ;
– articles de sellerie-bourrellerie ;
– articles de sellerie automobile, marine ;
– attaché-case, pilote-case ;
– baudriers, équipements militaires, ceintures cuir ;
– boîtes et coffrets en cuir et autres objets habillés de cuir ;
– bracelets pour montre ;
– cartables, sacs d'écoliers ;
– étuis chéquiers ;
– étuis à clefs ;
– étuis divers de petite maroquinerie ;
– étuis spécifiques jumelles, appareils de photographie ;
– malles, cantines ;
– porte-cartes (crédit, photographie, identité) ;
– portefeuilles ;
– porte-monnaie, bourses, porte-billets ;
– porte-habits ;
– sacs dames, fillettes ;
– sacs hommes ;
– sacs de sport ;
– sacs de voyage ;
– sacs spécifiques photo, audiovisuel ;
– sacoches pour cycles et motocycles ;
– serviettes, porte-documents,
– trousses de toilette ;
– trousses de petite maroquinerie (maquillage, manucure, couture) ;
– trousses d'écoliers ;
– valises ;
– vanity-case…
Cette liste est non exhaustive.
Egalité professionnelle
En application de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes et de l'accord de branche portant sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes signé le 7 octobre 2010, les parties signataires conviennent que les différences de salaire de base et de rémunération constatées entre les hommes et les femmes ne se justifient que si elles reposent sur des critères vérifiables.
Validité
Cet accord est valide tant que les principes qui ont prévalu à son établissement ne sont pas remis en cause et notamment la durée du travail légale à ce jour.
L'accord est applicable à partir du 1er février 2011.
Révision
Les partenaires sociaux conviennent de se rencontrer dans un délai de 2 mois en cas de besoin pour réviser ledit accord.
Dénonciation
L'accord peut être dénoncé à la demande de l'une ou l'autre partie signataire en respect des procédures légales.
Dépôt, extension
Le présent accord sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi selon les conditions prévues par la loi.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord à toutes les entreprises dont le code APE est le suivant : 15.12Z.
Les salaires font l'objet d'une négociation au minimum annuelle au niveau de la branche.
Les salaires minima bruts mensuels de base sont fixés pour la durée légale mensuelle du travail en vigueur à ce jour.
La grille ci-dessous est constituée de niveaux pour chaque catégorie professionnelle. Les classifications sont définies par niveau et par échelon. La convention collective nationale détermine le salaire minimum par niveau. Les échelons sont définis dans l'entreprise.
(En euros.)
Niveau | Ouvriers | Employés | TAM | Cadres |
---|---|---|---|---|
I | 1 450 | 1 450 | ||
II | 1 460 | 1 460 | ||
III | 1 470 | 1 470 | 1 545 | |
IV | 1 700 | 2 215 | ||
V | 1 810 | 2 963 | ||
VI | 3 400 |
Le salaire minimum brut mensuel de base prend en compte l'ensemble des éléments légaux, conventionnels et usuels des salaires bruts quelles qu'en soient la nature et la périodicité, à l'exception :
– des rémunérations afférentes aux heures supplémentaires ;
– des remboursements de frais ne supportant pas de cotisation de sécurité sociale ;
– des versements effectués en application de la législation sur l'intéressement et la participation et n'ayant pas le caractère de salaires.
Champ d'application
Cet accord s'applique en France dans l'ensemble des industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse-sellerie, gainerie, bracelets en cuir normalement visées par la nomenclature de l'INSEE sous les numéros 15. 12Z et suivants (à l'exclusion des courroies en cuir, articles divers en cuir à usage technique, semelles et talons en cuir pour chaussure) ainsi que dans les autres activités citées ci-dessous en dehors de toute nomenclature.
Des fabrications visées sous ces rubriques sont notamment comprises les fabrications suivantes :
– articles de bureau ;
– articles de chasse et pêche ;
– articles pour chiens et chats ;
– articles de sellerie-bourrellerie ;
– articles de sellerie automobile/ marine ;
– attaché-case, pilote-case ;
– baudriers, équipements militaires, ceintures cuir ;
– boîtes et coffrets en cuir et autres objets habillés de cuir ;
– bracelets pour montre ;
– cartables, sacs d'écoliers ;
– étuis chéquiers ;
– étuis à clefs ;
– étuis divers de petite maroquinerie ;
– étuis spécifiques jumelles, appareils de photographie ;
– malles, cantines ;
– porte-cartes (crédit, photographie, identité) ;
– portefeuilles ;
– porte-monnaie, bourses, porte-billets ;
– porte-habits ;
– sacs dames/ fillettes ;
– sacs hommes ;
– sacs de sport ;
– sacs de voyage ;
– sacs spécifiques photo, audiovisuel ;
– sacoches pour cycles et motocycles ;
– serviettes, porte-documents,
– trousses de toilette ;
– trousses de petite maroquinerie (maquillage, manucure, couture) ;
– trousses d'écoliers ;
– valises ;
– vanity-case...
Cette liste est non exhaustive.
Egalité professionnelle
En application de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes et de l'accord de branche portant sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes signé le 7 octobre 2010, les parties signataires conviennent que les différences de salaire de base et de rémunération constatées entre les hommes et les femmes ne se justifient que si elles reposent sur des critères vérifiables.
Validité
Cet accord est valide tant que les principes qui ont prévalu à son établissement ne sont pas remis en cause et notamment la durée du travail légale à ce jour.
L'accord est applicable à partir du 1er janvier 2013.
Dénonciation
L'accord peut être dénoncé à la demande de l'une ou l'autre partie signataire en respect des procédures légales.
Dépôt. – Extension
Le présent accord sera déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail selon les conditions prévues par la loi.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord notamment dans le cadre de la procédure accélérée prévue à l'article L. 2261-26 du code du travail à toutes les entreprises dont le code APE est 1512Z.
Les parties signataires précisent qu'elles souhaitent l'application la plus rapide possible de cette procédure d'extension et, en conséquence, que le dispositif prévu par la circulaire du Premier ministre du 23 mai 2011 relative aux dates communes d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises ne soit pas appliqué dans le cadre de la dérogation prévue par cette même circulaire.
Les salaires font l'objet d'une négociation au minimum annuelle au niveau de la branche.
Les salaires minima bruts mensuels de base sont fixés pour la durée légale mensuelle du travail en vigueur à ce jour.
La grille ci-dessous est constituée de niveaux pour chaque catégorie professionnelle. Les classifications sont définies par niveau et par échelon. La convention collective nationale détermine le salaire minimum par niveau. Les échelons sont définis dans l'entreprise.
(En euros.)
Niveau | Ouvrier | Employé | TAM | Cadre |
---|---|---|---|---|
I | 1 465 | 1 465 |
|
|
II | 1 473 | 1 473 |
|
|
III | 1 483 | 1 483 | 1 553 |
|
IV |
|
|
1 709 | 2 226 |
V |
|
|
1 819 | 2 978 |
VI |
|
|
|
3 417 |
Le salaire minimum brut mensuel de base prend en compte l'ensemble des éléments légaux, conventionnels et usuels des salaires bruts quelles qu'en soient la nature et la périodicité, à l'exception :
– des rémunérations afférentes aux heures supplémentaires ;
– des remboursements de frais ne supportant pas de cotisation de sécurité sociale ;
– des versements effectués en application de la législation sur l'intéressement et la participation et n'ayant pas le caractère de salaires.
Champ d'application
Cet accord s'applique en France dans l'ensemble des industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse-sellerie, gainerie, bracelets en cuir normalement visées par la nomenclature de l'INSEE sous le numéro : 15.12Z et suivants (à l'exclusion des courroies en cuir, articles divers en cuir à usages techniques-semelles et talons en cuir pour chaussure) ainsi que dans les autres activités citées ci-dessous en dehors de toute nomenclature.
Des fabrications visées sous ces rubriques sont notamment comprises les fabrications suivantes :
– articles de bureau ;
– articles de chasse et pêche ;
– articles pour chiens et chats ;
– articles de sellerie-bourrellerie ;
– articles de sellerie automobile et marine ;
– attaché-case, pilote-case ;
– baudriers, équipements militaires, ceintures cuir ;
– boîtes et coffrets en cuir et autres objets habillés de cuir ;
– bracelets pour montre ;
– cartables, sacs d'écoliers ;
– étuis chéquiers ;
– étuis à clefs ;
– étuis divers de petite maroquinerie ;
– étuis spécifiques jumelles, appareils de photographie ;
– malles, cantines ;
– porte-cartes (crédit, photographie, identité) ;
– portefeuilles ;
– porte-monnaie, bourses, porte-billets ;
– porte-habits ;
– sacs dames et fillettes ;
– sacs hommes ;
– sacs de sport ;
– sacs de voyage ;
– sacs spécifiques photo, audiovisuel ;
– sacoches pour cycles et motocycles ;
– serviettes, porte-documents,
– trousses de toilette ;
– trousses de petite maroquinerie (maquillage, manucure, couture) ;
– trousses d'écoliers ;
– valises ;
– vanity-case.
Cette liste est non exhaustive.
Validité
Cet accord est valide tant que les principes qui ont prévalu à son établissement ne sont pas remis en cause et notamment la durée du travail légale à ce jour.
L'accord est applicable à partir du 1er février 2015.
Dénonciation
L'accord peut être dénoncé à la demande de l'une ou l'autre partie signataire en respect des procédures légales.
Dépôt. – Extension
Le présent accord sera déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail selon les conditions prévues par la loi.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord notamment dans le cadre de la procédure accélérée prévue à l'article L. 2261-26 du code du travail à toutes les entreprises dont le code APE est le suivant : 15.12Z.
Les parties signataires précisent qu'elles souhaitent l'application la plus rapide possible de cette procédure d'extension et, en conséquence, que le dispositif prévu par la circulaire du Premier ministre du 23 mai 2011 relative aux dates communes d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises ne soit pas appliqué dans le cadre de la dérogation prévue par cette même circulaire.
Les salaires font l'objet d'une négociation au minimum annuelle au niveau de la branche.
Les salaires minima bruts mensuels de base sont fixés pour la durée légale mensuelle du travail en vigueur à ce jour.
La grille ci-dessous est constituée de niveaux pour chaque catégorie professionnelle. Les classifications sont définies par niveau et par échelon. La convention collective nationale détermine le salaire minimum par niveau. Les échelons sont définis dans l'entreprise.
(En euros.)
Niveau | Ouvrier | Employé | TAM | Cadre |
---|---|---|---|---|
I | 1 475 | 1 475 |
|
|
II | 1 483 | 1 483 |
|
|
III | 1 493 | 1 493 | 1 563 |
|
IV |
|
|
1 719 | 2 237 |
V |
|
|
1 829 | 2 993 |
VI |
|
|
|
3 434 |
Le salaire minimum brut mensuel de base prend en compte l'ensemble des éléments légaux, conventionnels et usuels des salaires bruts quelles qu'en soient la nature et la périodicité, à l'exception :
– des rémunérations afférentes aux heures supplémentaires ;
– des remboursements de frais ne supportant pas de cotisation de la sécurité sociale ;
– des versements effectués en application de la législation sur l'intéressement et la participation et n'ayant pas le caractère de salaire.
Champ d'application
Cet accord s'applique en France dans l'ensemble des industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse-sellerie, gainerie, bracelets en cuir normalement visées par la nomenclature de l'INSEE sous les nos 15. 12Z et suivants (à l'exclusion des courroies en cuir, articles divers en cuir à usage technique, semelles et talons en cuir pour chaussure) ainsi que dans les autres activités citées ci-dessous en dehors de toute nomenclature.
Des fabrications visées sous ces rubriques sont notamment comprises les fabrications suivantes :
– articles de bureau ;
– articles de chasse et de pêche ;
– articles pour chiens et chats ;
– articles de sellerie-bourrellerie ;
– articles de sellerie automobile/ marine ;
– attaché-case, pilote-case ;
– baudriers, équipements militaires, ceintures en cuir ;
– boîtes et coffrets en cuir et autres objets habillés de cuir ;
– bracelets pour montres ;
– cartables, sacs d'écoliers ;
– étuis chéquiers ;
– étuis à clefs ;
– étuis divers de petite maroquinerie ;
– étuis spécifiques jumelles, appareils de photographie ;
– malles, cantines ;
– porte-cartes (crédit, photographie, identité) ;
– portefeuilles ;
– porte-monnaie, bourses, porte-billets ;
– porte-habits ;
– sacs dames/ fillettes ;
– sacs hommes ;
– sacs de sport ;
– sacs de voyage ;
– sacs spécifiques photo, audiovisuel ;
– sacoches pour cycles et motocycles ;
– serviettes, porte-documents,
– trousses de toilette ;
– trousses de petite maroquinerie (maquillage, manucure, couture) ;
– trousses d'écoliers ;
– valises ;
– vanity-case.
Cette liste est non exhaustive.
Egalité professionnelle
En application de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes et de l'accord de branche portant sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes signé le 24 juin 2014, les parties signataires conviennent que les différences de salaires de base et de rémunérations constatées entre les hommes et les femmes ne se justifient que si elles reposent sur des critères vérifiables.
Validité
Cet accord est valide tant que les principes qui ont prévalu à son établissement ne sont pas remis en cause et notamment la durée du travail légale à ce jour.
L'accord est applicable à partir du 1er février 2016.
Dénonciation
L'accord peut être dénoncé à la demande de l'une ou l'autre partie signataire en respect des procédures légales.
Dépôt. – Extension
Le présent accord sera déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail selon les conditions prévues par la loi.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord, notamment dans le cadre de la procédure accélérée prévue à l'article L. 2261-26 du code du travail, à toutes les entreprises dont le code APE est le suivant : 15. 12Z.
Les parties signataires précisent qu'elles souhaitent l'application la plus rapide possible de cette procédure d'extension et, en conséquence, que le dispositif prévu par la circulaire du Premier ministre du 23 mai 2011 relative aux dates communes d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises ne soit pas appliqué dans le cadre de la dérogation prévue par cette même circulaire.
Les salaires font l'objet d'une négociation au minimum annuelle au niveau de la branche.
Les salaires minima bruts mensuels de base sont fixés pour la durée légale mensuelle du travail en vigueur à ce jour.
La grille ci-dessous est constituée de niveaux pour chaque catégorie professionnelle. Les classifications sont définies par niveau et par échelon. La convention collective nationale détermine le salaire minimum par niveau. Les échelons sont définis dans l'entreprise.
Niveau | Ouvrier | Employé | TAM | Cadre |
---|---|---|---|---|
I | 1 490 | 1 490 |
|
|
II | 1 498 | 1 498 |
|
|
III | 1 508 | 1 508 | 1 579 |
|
IV |
|
|
1 736 | 2 259 |
V |
|
|
1 847 | 3 023 |
VI |
|
|
|
3 468 |
Le salaire minimum brut mensuel de base prend en compte l'ensemble des éléments légaux, conventionnels et usuels des salaires bruts quelles qu'en soient la nature et la périodicité, à l'exception :
– des rémunérations afférentes aux heures supplémentaires ;
– des remboursements de frais ne supportant pas de cotisation de sécurité sociale ;
– des versements effectués en application de la législation sur l'intéressement et la participation et n'ayant pas le caractère de salaires.
Champ d'application
Cet accord s'applique en France dans l'ensemble des industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse-sellerie, gainerie, bracelets en cuir normalement visées par la nomenclature de l' INSEE sous les numéros 15. 12Z et suivants (à l'exclusion des courroies en cuir, articles divers en cuir à usages techniques, semelles et talons en cuir pour chaussure) ainsi que dans les autres activités citées ci-dessous en dehors de toute nomenclature.
Des fabrications visées sous ces rubriques sont notamment comprises les fabrications suivantes :
– articles de bureau ;
– articles de chasse et pêche ;
– articles pour chiens et chats ;
– articles de sellerie-bourrellerie ;
– articles de sellerie automobile/ marine ;
– attaché-case, pilote-case ;
– baudriers, équipements militaires, ceintures cuir ;
– boîtes et coffrets en cuir et autres objets habillés de cuir ;
– bracelets pour montre ;
– cartables, sacs d'écoliers ;
– étuis chéquiers ;
– étuis à clefs ;
– étuis divers de petite maroquinerie ;
– étuis spécifiques jumelles, appareils de photographie ;
– malles, cantines ;
– porte-cartes (crédit, photographie, identité) ;
– portefeuilles ;
– porte-monnaie, bourses, porte-billets ;
– porte-habits ;
– sacs dames/ fillettes ;
– sacs hommes ;
– sacs de sport ;
– sacs de voyage ;
– sacs spécifiques photo, audiovisuel ;
– sacoches pour cycles et motocycles ;
– serviettes, porte-documents ;
– trousses de toilette ;
– trousses de petite maroquinerie (maquillage, manucure, couture) ;
– trousses d'écoliers ;
– valises ;
– vanity-case …
Cette liste est non exhaustive.
Égalité professionnelle
En application de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes et de l'accord de branche portant sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes signé le 24 juin 2014, les parties signataires conviennent que les différences de salaire de base et de rémunération constatées entre les hommes et les femmes ne se justifient que si elles reposent sur des critères vérifiables.
Validité
Cet accord est valide tant que les principes qui ont prévalu à son établissement ne sont pas remis en cause et notamment la durée du travail légale à ce jour.
L'accord est applicable à partir du 1er février 2017.
Dénonciation
L'accord peut être dénoncé à la demande de l'une ou l'autre partie signataire en respect des procédures légales.
Dépôt extension
Le présent accord sera déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail selon les conditions prévues par la loi.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord notamment dans le cadre de la procédure accélérée prévue à l'article L. 2261-26 du code du travail à toutes les entreprises dont le code APE est le suivant : 15. 12Z.
Les parties signataires précisent qu'elles souhaitent l'application la plus rapide possible de cette procédure d'extension et, en conséquence, que le dispositif prévu par la circulaire du Premier ministre du 23 mai 2011 relative aux dates communes d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises ne soit pas appliqué dans le cadre de la dérogation prévue par cette même circulaire.
Les salaires font l'objet d'une négociation au minimum annuelle au niveau de la branche.
Les salaires minima bruts mensuels de base sont fixés pour la durée légale mensuelle du travail en vigueur à ce jour.
Le salaire minimum brut mensuel de base prend en compte l'ensemble des éléments légaux, conventionnels et usuels des salaires bruts quelles qu'en soient la nature et la périodicité, à l'exception :
– des rémunérations afférentes aux heures supplémentaires ;
– des remboursements de frais ne supportant pas de cotisation de sécurité sociale ;
– des versements effectués en application de la législation sur l'intéressement et la participation et n'ayant pas le caractère de salaires.
Cet accord s'applique en France dans l'ensemble des industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse-sellerie, gainerie, bracelets en cuir normalement visées par la nomenclature de l'INSEE sous le numéro : 15.12Z et suivants (à l'exclusion des courroies en cuir, articles divers en cuir à usages techniques, semelles et talons en cuir pour chaussure) ainsi que dans les autres activités citées ci-dessous en dehors de toute nomenclature.
Des fabrications visées sous ces rubriques sont notamment comprises les fabrications suivantes :
– articles de bureau ;
– articles de chasse et pêche ;
– articles pour chiens et chats ;
– articles de sellerie-bourrellerie ;
– articles de sellerie automobile/marine ;
– attaché-case – pilote-case ;
– baudriers, équipements militaires, ceintures cuir ;
– boîtes et coffrets en cuir et autres objets habillés de cuir ;
– bracelets pour montre ;
– cartables – sacs d'écoliers ;
– étuis chéquiers ;
– étuis à clefs ;
– étuis divers de petite maroquinerie ;
– étuis spécifiques jumelles, appareils de photographie ;
– malles – cantines ;
– porte-cartes (crédit, photographie, identité) ;
– portefeuilles ;
– porte-monnaie, bourses, porte-billets ;
– porte-habits ;
– sacs dames/fillettes ;
– sacs hommes ;
– sacs de sport ;
– sacs de voyage ;
– sacs spécifiques photo, audiovisuel ;
– sacoches pour cycles et motocycles ;
– serviettes, porte-documents,
– trousses de toilette ;
– trousses de petite maroquinerie (maquillage, manucure, couture) ;
– trousses d'écoliers ;
– valises ;
– vanity-case…
Cette liste est non exhaustive.
En outre, en application des dispositions de l'article L. 2261-32 du code du travail, il a été procédé à la fusion de la convention collective des industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse sellerie, gainerie, bracelets en cuir d'une part et celle de la ganterie de peau (entreprises répertoriées sous la nomenclature NAF 1419 Z) d'autre part (arrêté du 28 avril 2017 portant fusion des champs conventionnels, JO du 10 mai 2017).
Deux grilles ont été négociées au 29 janvier 2018.
La grille ci-dessous est constituée de niveaux pour chaque catégorie professionnelle. Les classifications sont définies par niveau et par échelon. La convention collective nationale détermine le salaire minimum par niveau. Les échelons sont définis dans l'entreprise.
(En euros.)
Niveau | Ouvrier | Employé | TAM | Cadre |
---|---|---|---|---|
I | 1 509 | 1 509 |
|
|
II | 1 517 | 1 517 |
|
|
III | 1 528 | 1 528 | 1 599 |
|
IV |
|
|
1 758 | 2 287 |
V |
|
|
1 870 | 3 060 |
VI |
|
|
|
3 511 |
Les salaires proposés sont les suivants pour le personnel atelier :
Personnel ouvrier :
– niveau 1, échelon 1 : 1 500,55 € par mois ;
– niveau 1, échelon 2 : 1 507,50 € par mois ;
– niveau 2, échelon 1 : 1 538,96 € par mois ;
– niveau 3, échelon 1 : 1 573,58 € par mois ;
– niveau 3, échelon 2 : 1 603,48 € par mois ;
– niveau 3, échelon 3 : 1 636,52 € par mois ;
– niveau 3, échelon 4 : 1 636,52 € par mois.
Personnel employé et ETAM :
– niveau 1, échelon 1 : 1 500,55 € par mois ;
– niveau 1, échelon 2 : 1 508,15 € par mois ;
– niveau 2, échelon 1 : 1 531,29 € par mois ;
– niveau 2, échelon 2 : 1 543,21 € par mois ;
– niveau 2, échelon 3 : 1 604,27 € par mois ;
– niveau 3, échelon 1 : 1 721,54 € par mois ;
– niveau 3, échelon 2 : 1 844,44 € par mois ;
– niveau 3, échelon 3 : 1 967,31 € par mois ;
– niveau 3, échelon 4 : 2 090,17 € par mois ;
– niveau 4, échelon 1 : 2 275,12 € par mois ;
– niveau 4, échelon 2 : 2 828,68 € par mois.
Personnel cadre :
– niveau 5, échelon 1 : 3 244,43 € par mois.
Le personnel à domicile subira, quant à lui, au minimum la hausse du Smic sur l'ensemble de ses tarifs aux pièces.
En application de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes et de l'accord de branche portant sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en vigueur, les parties signataires conviennent que les différences de salaire de base et de rémunération constatées entre les hommes et les femmes ne se justifient que si elles reposent sur des critères vérifiables.
Cet accord est valide tant que les principes qui ont prévalu à son établissement ne sont pas remis en cause et notamment la durée du travail légale à ce jour.
L'accord est applicable à partir du 1er février 2018.
L'accord peut être dénoncé à la demande de l'une ou l'autre partie signataire en respect des procédures légales.
Le présent accord sera déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail selon les conditions prévues par la loi.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord notamment dans le cadre de la procédure accélérée prévue à l'article L. 2261-26 du code du travail à toutes les entreprises dont le code APE est le suivant : 15.12Z et 14.19Z.
Les parties signataires précisent qu'elles souhaitent l'application la plus rapide possible de cette procédure d'extension et, en conséquence, que le dispositif prévu par la circulaire du premier ministre du 23 mai 2011 relative aux dates communes d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises ne soit pas appliqué dans le cadre de la dérogation prévue par cette même circulaire.
Les salaires font l'objet d'une négociation au minimum annuelle au niveau de la branche.
Les salaires minima bruts mensuels de base sont fixés pour la durée légale mensuelle du travail en vigueur à ce jour.
Le salaire minimum brut mensuel de base prend en compte l'ensemble des éléments légaux, conventionnels et usuels des salaires bruts quelles qu'en soient la nature et la périodicité, à l'exception :
– des rémunérations afférentes aux heures supplémentaires ;
– des remboursements de frais ne supportant pas de cotisation de sécurité sociale ;
– des versements effectués en application de la législation sur l'intéressement et la participation et n'ayant pas le caractère de salaires.
Cet accord s'applique en France dans l'ensemble des industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse-sellerie, gainerie, bracelets en cuir normalement visées par la nomenclature de l'INSEE sous le numéro : 1512Z et suivants (à l'exclusion des courroies en cuir, articles divers en cuir à usages techniques, semelles et talons en cuir pour chaussure) ainsi que dans les autres activités citées ci-dessous en dehors de toute nomenclature.
Des fabrications visées sous ces rubriques sont notamment comprises les fabrications suivantes :
– articles de bureau ;
– articles de chasse et pêche ;
– articles pour chiens et chats ;
– articles de sellerie-bourrellerie ;
– articles de sellerie automobile/marine ;
– attaché-case – pilote-case ;
– baudriers, équipements militaires, ceintures cuir ;
– boîtes et coffrets en cuir et autres objets habillés de cuir ;
– bracelets pour montre ;
– cartables – sacs d'écoliers ;
– étuis chéquiers ;
– étuis à clefs ;
– étuis divers de petite maroquinerie ;
– étuis spécifiques jumelles, appareils de photographie ;
– malles – cantines ;
– porte-cartes (crédit, photographie, identité) ;
– portefeuilles ;
– porte-monnaie, bourses, porte-billets ;
– porte-habits ;
– sacs dames/fillettes ;
– sacs hommes ;
– sacs de sport ;
– sacs de voyage ;
– sacs spécifiques photo, audiovisuel ;
– sacoches pour cycles et motocycles ;
– serviettes, porte-documents,
– trousses de toilette ;
– trousses de petite maroquinerie (maquillage, manucure, couture) ;
– trousses d'écoliers ;
– valises ;
– vanity-case…
Cette liste est non exhaustive.
En outre, en application des dispositions de l'article L. 2261-32 du code du travail, il a été procédé à la fusion de la convention collective des industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse sellerie, gainerie, bracelets en cuir d'une part et celle de la ganterie de peau (entreprises répertoriées sous la nomenclature NAF 1419 Z) d'autre part (arrêté du 28 avril 2017 portant fusion des champs conventionnels, Journal officiel du 10 mai 2017).
Deux grilles ont été négociées respectivement les 16, 30 janvier 2019 et le 6 février 2019. La branche est parvenue à un accord le 11 février 2019.
La grille ci-dessous est constituée de niveaux pour chaque catégorie professionnelle. Les classifications sont définies par niveau et par échelon. La convention collective nationale détermine le salaire minimum par niveau. Les échelons sont définis dans l'entreprise.
(En euros.)
|
Ouvrier | Employé | TAM | Cadre |
---|---|---|---|---|
Niveau I | 1 535 | 1 535 |
|
|
Niveau II | 1 543 | 1 543 |
|
|
Niveau III | 1 554 | 1 554 | 1 625 |
|
Niveau IV |
|
|
1 786 | 2 324 |
Niveau V |
|
|
1 900 | 3 109 |
Niveau VI |
|
|
|
3 567 |
Les salaires sont les suivants pour le personnel atelier :
(En euros.)
Niveau | échelon | salaire mensuel |
---|---|---|
Personnel ouvrier | ||
I | 1 | 1 526,06 |
2 | 1 533,13 | |
II | 1 | 1 565,12 |
III | 1 | 1 600,33 |
2 | 1 630,74 | |
3 | 1 664,34 | |
4 | 1 664,34 | |
Personnel employé et ETAM | ||
I | 1 | 1 526,06 |
2 | 1 533,79 | |
II | 1 | 1 557,32 |
2 | 1 569,44 | |
3 | 1 631,54 | |
III | 1 | 1 749,08 |
2 | 1 873,95 | |
3 | 1 998,79 | |
4 | 2 123,61 | |
IV | 1 | 2 311,52 |
2 | 2 873,94 | |
Personnel cadre | ||
V | 1 | 3 296,34 |
Dans les branches de la maroquinerie et de la ganterie de peau, il n'y a pas lieu de prévoir de modalités particulières pour les entreprises de moins de 50 salariées compte tenu de l'objet de l'accord.
En application de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes et de l'accord du 29 janvier 2018 relatif à l'égalité professionnelle et à la mixité entre les femmes et les hommes dans les industries de la maroquinerie (IDCC 2528), les parties signataires conviennent que les différences de salaire de base et de rémunération constatées entre les hommes et les femmes ne se justifient que si elles reposent sur des critères vérifiables.
Cet accord est valide tant que les principes qui ont prévalu à son établissement ne sont pas remis en cause et notamment la durée du travail légale à ce jour.
L'accord est applicable à partir du 1er février 2019.
L'accord peut être dénoncé à la demande de l'une ou l'autre partie signataire en respect des procédures légales.
Le présent accord sera déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail selon les conditions prévues par la loi.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord notamment dans le cadre de la procédure accélérée prévue à l'article L. 2261-26 du code du travail à toutes les entreprises dont le code APE est le suivant : 1512Z et 1419Z.
Les parties demandent au ministère d'étendre rapidement le présent accord.
Un arrêté ministériel est intervenu portant fusion des champs d'application des conventions collectives maroquinerie ganterie de peau puis un autre portant fusion avec celui de la CCN maroquinerie du champ des CCN tanneries, cuirs et peaux et la CCN de la cordonnerie multiservice.
En considération de ces arrêtés, un protocole a été conclu entre des organisations patronales et salariales représentatives pour organiser le fonctionnement de la commission paritaire commune à ces différentes CCN.
C'est dans ce cadre que toutes les organisations patronales et salariales ont été convoquées aux réunions paritaires.
Ainsi les 20 et 27 janvier 2020, ces organisations se sont réunies afin de traiter notamment la négociation annuelle sur les salaires minima.
Cette négociation a eu lieu avec ces organisations distinctement selon le champ d'application concerné.
C'est ainsi qu'un accord a pu être trouvé sur les salaires minima dans le secteur de la maroquinerie – ganterie de peau et un autre a été trouvé dans celui de la tannerie cuirs et peaux.
Ces accords ont été ouverts à la signature de l'ensemble des organisations représentatives.
Il est en conséquence convenu ce qui suit en ce qui concerne le secteur des industries de la maroquinerie, ganterie de peau (IDCC 2528) :
Les salaires font l'objet d'une négociation au minimum annuelle au niveau de la branche.
Les salaires minima bruts mensuels de base sont fixés pour la durée légale mensuelle du travail en vigueur à ce jour.
Le salaire minimum brut mensuel de base prend en compte l'ensemble des éléments légaux, conventionnels et usuels des salaires bruts quelles qu'en soient la nature et la périodicité, à l'exception :
– des rémunérations afférentes aux heures supplémentaires ;
– des remboursements de frais ne supportant pas de cotisation de sécurité sociale ;
– des versements effectués en application de la législation sur l'intéressement et la participation et n'ayant pas le caractère de salaires.
Champ d'application
Cet accord s'applique en France dans l'ensemble des industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse-sellerie, gainerie, bracelets en cuir normalement visées par la nomenclature de l'INSEE sous le numéro : 1512 Z et suivants (à l'exclusion des courroies en cuir, articles divers en cuir à usages techniques, semelles et talons en cuir pour chaussure) ainsi que dans les autres activités citées ci-dessous en dehors de toute nomenclature.
Des fabrications visées sous ces rubriques sont notamment comprises les fabrications suivantes :
– articles de bureau ;
– articles de chasse et pêche ;
– articles pour chiens et chats ;
– articles de sellerie-bourrellerie ;
– articles de sellerie automobile/ marine ;
– attaché-case – pilote-case ;
– baudriers, équipements militaires, ceintures cuir ;
– boîtes et coffrets en cuir et autres objets habillés de cuir ;
– bracelets pour montre ;
– cartables – sacs d'écoliers ;
– étuis chéquiers ;
– étuis à clefs ;
– étuis divers de petite maroquinerie ;
– étuis spécifiques jumelles, appareils de photographie ;
– malles – cantines ;
– porte-cartes (crédit, photographie, identité) ;
– portefeuilles ;
– porte-monnaie – bourses – porte-billets ;
– porte-habits ;
– sacs dames/ fillettes ;
– sacs hommes ;
– sacs de sport ;
– sacs de voyage ;
– sacs spécifiques photo, audiovisuel ;
– sacoches pour cycles et motocycles ;
– serviettes, porte-documents,
– trousses de toilette ;
– trousses de petite maroquinerie (maquillage, manucure, couture) ;
– trousses d'écoliers ;
– valises ;
– vanity-case …
Cette liste est non exhaustive.
En outre, en application des dispositions de l'article L. 2261-32 du code du travail, il a été procédé à la fusion de la convention collective des industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse sellerie, gainerie, bracelets en cuir d'une part et celle de la ganterie de peau (entreprises répertoriées sous la nomenclature NAF 14. 19Z) d'autre part (arrêté du 28 avril 2017 portant fusion des champs conventionnels, JO du 10 mai 2017).
2 grilles ont été négociées respectivement les 20 et 27 janvier 2020. La branche maroquinerie, pour le secteur des industries de la maroquinerie et de la ganterie de peau est parvenue à un accord le 29 janvier 2020.
Grille pour les industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse sellerie, gainerie, bracelet en cuir
La grille ci-dessous est constituée de niveaux pour chaque catégorie professionnelle. Les classifications sont définies par niveau et par échelon. La convention collective nationale détermine le salaire minimum par niveau. Les échelons sont définis dans l'entreprise.
Ouvrier | Employé | TAM | Cadre | |
---|---|---|---|---|
Niveau I | 1 558 € | 1 558 € | ||
Niveau II | 1 566 € | 1 566 € | ||
Niveau III | 1 577 € | 1 577 € | 1 646 € | |
Niveau IV | 1 809 € | 2 354 € | ||
Niveau V | 1 925 € | 3 149 € | ||
Niveau VI | 3 613 € |
Grille pour la ganterie de peau
Les salaires sont les suivants pour le personnel atelier :
Niveau | Échelon | Salaire mensuel |
---|---|---|
Personnel ouvrier | ||
I | 1 | 1 548,95 € |
2 | 1 556,13 € | |
II | 1 | 1 588,60 € |
III | 1 | 1 624,33 € |
2 | 1 655,20 € | |
3 | 1 689,31 € | |
4 | 1 689,31 € | |
Personnel employé et ETAM | ||
I | 1 | 1 548,95 € |
2 | 1 556,80 € | |
II | 1 | 1 580,68 € |
2 | 1 592,98 € | |
3 | 1 656,01 € | |
III | 1 | 1 771,82 € |
2 | 1 898,31 € | |
3 | 2 024,77 € | |
4 | 2 151,22 € | |
IV | 1 | 2 341,57 € |
2 | 2 911,30 € | |
Personnel cadre | ||
V | 1 | 3 339,19 € |
Dans le secteur de la maroquinerie et de la ganterie de peau, il n'y a pas lieu de prévoir de modalités particulières pour les entreprises de moins de 50 salariés compte tenu de l'objet de l'accord.
Égalité professionnelle
En application de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes et de l'accord du 29 janvier 2018 relatif à l'égalité professionnelle et à la mixité entre les femmes et les hommes dans les industries de la maroquinerie (IDCC 2528), les parties signataires conviennent que les différences de salaire de base et de rémunération constatées entre les hommes et les femmes ne se justifient que si elles reposent sur des critères vérifiables. Il en est de même pour la ganterie de peau.
Validité
Cet accord est valide tant que les principes qui ont prévalu à son établissement ne sont pas remis en cause et notamment la durée du travail légale à ce jour.
L'accord est applicable à partir du 1er février 2020.
Dénonciation
L'accord peut être dénoncé à la demande de l'une ou l'autre partie signataire en respect des procédures légales.
Dépôt. Extension
Le présent accord sera déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail selon les conditions prévues par la loi.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord notamment dans le cadre de la procédure accélérée prévue à l'article L. 2261-26 du code du travail à toutes les entreprises dont le code APE est le suivant : 15.12Z et 14.19Z.
Les parties demandent au ministère d'étendre rapidement le présent accord.
Comme suite à la réunion de la CPPNI élargie de la branche maroquinerie, qui s'est tenue le lundi 25 janvier 2021 dans les locaux de la fédération de la maroquinerie au 122, rue de Provence, 75008 Paris, et à laquelle l'ensemble des organisations syndicales et patronales du grand champ ont été conviées, l'organisation patronale fédération française tannerie mégisserie, d'une part, et les organisations syndicales signataires, ci-dessous, d'autre part, ont arrêté ce qui suit :
Concernant le personnel « Ouvriers », rémunéré à l'heure, les salaires minima nationaux professionnels sont fixés ainsi :
Catégories | Coefficients | Au 1er janvier 2021 | |
---|---|---|---|
|
|
Taux horaires en euros | Salaires bruts mensualisés en euros |
OS1 | 135 | 10,31 | 1 564,00 |
OS2 | 143 | 10,45 | 1 585,45 |
OQ | 155 | 10,86 | 1 646,72 |
OHQ | 170 | 11,64 | 1 764,67 |
Les salaires bruts mensualisés ont été calculés sur une base de 151,67 heures pour 35 heures hebdomadaires effectivement travaillées.
Concernant les personnels « Employés », « Techniciens & agents de maîtrise » et « Cadres », le point mensuel est fixé à 9,33 €, à compter du 1er janvier 2021.
Les appointements bruts mensuels minima, base 35 heures/semaine, de ces trois catégories de salariés, sont calculés en multipliant la valeur du point par le coefficient affecté aux emplois occupés par ces salariés.
« La présente convention ne déterminant que des barèmes de salaires minima, la fixation des salaires réels fait l'objet d'accord par entreprise ou par localité. »
« Les salaires réels des femmes seront égaux à ceux des hommes, à emploi de valeur égale et dans les mêmes conditions d'activité et de rendement ».
À cet effet, les entreprises s'assurent que ces hausses des salaires minima sont comparables entre les hommes et les femmes.
À cette occasion, la branche rappelle l'accord sur la mixité et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 6 octobre 2009.
Cet avenant entrera en vigueur rétroactivement, au 1er janvier 2021, dès sa signature.
Il est précisé que cet avenant s'applique exclusivement au secteur de la convention collective nationale industrie des cuirs et peaux, IDCC n° 207 et qu'il n'y a pas lieu de prévoir de modalités particulières pour les entreprises de moins de 50 salariés compte tenu de l'objet de l'avenant.
Un arrêté ministériel est intervenu portant fusion des champs d'application des conventions collectives maroquinerie ganterie de peau puis un autre portant fusion avec celui de la CCN maroquinerie du champ des CCN tanneries, cuirs et peaux et la CCN de la cordonnerie multiservice.
En considération de ces arrêtés, un protocole a été conclu entre des organisations patronales et salariales représentatives pour organiser le fonctionnement de la commission paritaire commune à ces différentes CCN.
C'est dans ce cadre que toutes les organisations patronales et salariales ont été convoquées aux réunions paritaires.
Ainsi les 18 et 25 janvier 2021, ces organisations se sont réunies afin de traiter notamment la négociation annuelle sur les salaires minima.
Cette négociation a eu lieu avec ces organisations distinctement selon le champ d'application concerné.
Un accord a pu être trouvé sur les salaires minima dans le secteur de la maroquinerie-ganterie de peau.
Il est en conséquence convenu ce qui suit en ce qui concerne le secteur des industries de la maroquinerie, ganterie de peau (IDCC 2528) :
Les salaires font l'objet d'une négociation au minimum annuelle au niveau de la branche ;
Les salaires minima bruts mensuels de base sont fixés pour la durée légale mensuelle du travail en vigueur à ce jour ;
Le salaire minimum brut mensuel de base prend en compte l'ensemble des éléments légaux, conventionnels et usuels des salaires bruts quelles qu'en soient la nature et la périodicité, à l'exception :
– des rémunérations afférentes aux heures supplémentaires ;
– des remboursements de frais ne supportant pas de cotisation de sécurité sociale ;
– des versements effectués en application de la législation sur l'intéressement et la participation et n'ayant pas le caractère de salaires.
Cet accord s'applique en France dans l'ensemble des industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse-sellerie, gainerie, bracelets en cuir normalement visées par la nomenclature de l'INSEE sous le numéro : 1512Z et suivants (à l'exclusion des courroies en cuir, articles divers en cuir à usages techniques, semelles et talons en cuir pour chaussure) ainsi que dans les autres activités citées ci-dessous en dehors de toute nomenclature.
Des fabrications visées sous ces rubriques sont notamment comprises les fabrications suivantes :
– articles de bureau ;
– articles de chasse et pêche ;
– articles pour chiens et chats ;
– articles de sellerie-bourrellerie ;
– articles de sellerie automobile/marine ;
– attaché-case – pilote-case ;
– baudriers, équipements militaires, ceintures cuir ;
– boîtes et coffrets en cuir et autres objets habillés de cuir ;
– bracelets pour montre ;
– cartables – sacs d'écoliers ;
– étuis chéquiers ;
– étuis à clefs ;
– étuis divers de petite maroquinerie ;
– étuis spécifiques jumelles, appareils de photographie ;
– malles – cantines ;
– porte-cartes (crédit, photographie, identité) ;
– portefeuilles ;
– porte-monnaie – bourses – porte-billets ;
– porte-habits ;
– sacs dames/fillettes ;
– sacs hommes ;
– sacs de sport ;
– sacs de voyage ;
– sacs spécifiques photo, audiovisuel ;
– sacoches pour cycles et motocycles ;
– serviettes, porte-documents ;
– trousses de toilette ;
– trousses de petite maroquinerie (maquillage, manucure, couture) ;
– trousses d'écoliers ;
– valises ;
– vanity-case…
Cette liste est non exhaustive.
En outre, en application des dispositions de l'article L. 2261-32 du code du travail, il a été procédé à la fusion de la convention collective des industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse sellerie, gainerie, bracelets en cuir d'une part et celle de la ganterie de peau (entreprises répertoriées sous la nomenclature NAF 1419 Z) d'autre part (arrêté du 28 avril 2017 portant fusion des champs conventionnels, Journal officiel du 10 mai 2017).
Deux grilles ont été négociées respectivement les 18 et 25 janvier 2021. La branche maroquinerie, pour le secteur des industries de la maroquinerie et de la ganterie de peau est parvenue à l'accord suivant :
Grille pour les industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse sellerie, gainerie, bracelet en cuir
La grille ci-dessous est constituée de niveaux pour chaque catégorie professionnelle. Les classifications sont définies par niveau et par échelon. La convention collective nationale détermine le salaire minimum par niveau. Les échelons sont définis dans l'entreprise.
Ouvrier | Employé | TAM | Cadre | |
---|---|---|---|---|
Niveau I | 1 577 € | 1 577 € | ||
Niveau II | 1 585 € | 1 585 € | ||
Niveau III | 1 596 € | 1 596 € | 1 661 € | |
Niveau IV | 1 825 € | 2 375 € | ||
Niveau V | 1 942 € | 3 174 € | ||
Niveau VI | 3 642 € |
Grille pour la ganterie de peau
Les salaires sont les suivants pour le personnel atelier :
Personnel ouvrier :
– niveau 1, échelon 1 : 1 568,83 € par mois ;
– niveau 1, échelon 2 : 1 574,79 € par mois ;
– niveau 2, échelon 1 : 1 607,66 € par mois ;
– niveau 3, échelon 1 : 1 643,83 € par mois ;
– niveau 3, échelon 2 : 1 675,06 € par mois ;
– niveau 3, échelon 3 : 1 709,58 € par mois ;
– niveau 3, échelon 4 : 1 709,58 € par mois.
Personnel employé et ETAM :
– niveau 1, échelon 1 :1 562,89 € par mois ;
– niveau 1, échelon 2 : 1 570,81 € par mois ;
– niveau 2, échelon 1 : 1 594,91 € par mois ;
– niveau 2, échelon 2 : 1 607,32 € par mois ;
– niveau 2, échelon 3 : 1 670,92 € par mois ;
– niveau 3, échelon 1 : 1 787,77 € par mois ;
– niveau 3, échelon 2 : 1 915,40 € par mois ;
– niveau 3, échelon 3 : 2 042,99 € par mois ;
– niveau 3, échelon 4 : 2 170,58 € par mois ;
– niveau 4, échelon 1 : 2 362,65 € par mois ;
– niveau 4, échelon 2 : 2 937,50 € par mois.
Personnel cadre :
– niveau 5, échelon 1 : 3 369,25 € par mois.
Dans le secteur de la maroquinerie et de la ganterie de peau, il n'y a pas lieu de prévoir de modalités particulières pour les entreprises de moins de 50 salariées compte tenu de l'objet de l'accord.
En application de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes et de l'accord du 29 janvier 2018 relatif à l'égalité professionnelle et à la mixité entre les femmes et les hommes dans les industries de la maroquinerie (IDCC 2528), les parties signataires conviennent que les différences de salaire de base et de rémunération constatées entre les hommes et les femmes ne se justifient que si elles reposent sur des critères vérifiables. Il en est de même pour la ganterie de peau.
Cet accord est valide tant que les principes qui ont prévalu à son établissement ne sont pas remis en cause et notamment la durée du travail légale à ce jour.
L'accord est applicable à partir du 1er janvier 2021.
L'accord peut être dénoncé à la demande de l'une ou l'autre partie signataire en respect des procédures légales.
Le présent accord sera déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail selon les conditions prévues par la loi.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord notamment dans le cadre de la procédure accélérée prévue à l'article L. 2261-26 du code du travail à toutes les entreprises dont le code APE est le suivant : 1512Z et 1419Z.
Les parties demandent au ministère d'étendre rapidement le présent accord.
Un arrêté ministériel est intervenu portant fusion des champs d'application des conventions collectives maroquinerie ganterie de peau puis un autre portant fusion avec celui de la CCN maroquinerie du champ des CCN tanneries, cuirs et peaux et la CCN de la cordonnerie multiservice.
En considération de ces arrêtés, un protocole a été conclu entre des organisations patronales et salariales représentatives pour organiser le fonctionnement de la commission paritaire commune à ces différentes CCN.
C'est dans ce cadre que toutes les organisations patronales et salariales ont été convoquées aux réunions paritaires par le président de la CMP (commission mixte paritaire).
Ainsi les 10 et 17 janvier 2022, ces organisations, pour le secteur de la maroquinerie-ganterie de peau notamment, se sont réunies afin de traiter notamment la négociation annuelle sur les salaires minima.
Cette négociation a eu lieu avec ces organisations distinctement selon le champ d'application concerné.
Un accord a pu être trouvé sur les salaires minima dans le secteur de la maroquinerie-ganterie de peau.
Il est en conséquence convenu ce qui suit en ce qui concerne le secteur des industries de la maroquinerie, ganterie de peau (IDCC 2528) :
Les salaires font l'objet d'une négociation au minimum annuelle au niveau de la branche.
Les salaires minima bruts mensuels de base sont fixés pour la durée légale mensuelle du travail en vigueur à ce jour.
Le salaire minimum brut mensuel de base prend en compte l'ensemble des éléments légaux, conventionnels et usuels des salaires bruts quelles qu'en soient la nature et la périodicité, à l'exception :
– des rémunérations afférentes aux heures supplémentaires ;
– des remboursements de frais ne supportant pas de cotisation de sécurité sociale ;
– des versements effectués en application de la législation sur l'intéressement et la participation et n'ayant pas le caractère de salaires.
Champ d'application
Cet accord s'applique en France dans l'ensemble des industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse-sellerie, gainerie, bracelets en cuir normalement visées par la nomenclature de l'Insee sous le numéro : 1512Z et suivants (à l'exclusion des courroies en cuir, articles divers en cuir à usages techniques, semelles et talons en cuir pour chaussure) ainsi que dans les autres activités citées ci-dessous en dehors de toute nomenclature.
Des fabrications visées sous ces rubriques sont notamment comprises les fabrications suivantes :
– articles de bureau ;
– articles de chasse et pêche ;
– articles pour chiens et chats ;
– articles de sellerie-bourrellerie ;
– articles de sellerie automobile/marine ;
– attaché-case – pilote-case ;
– baudriers, équipements militaires, ceintures cuir ;
– boîtes et coffrets en cuir et autres objets habillés de cuir ;
– bracelets pour montre ;
– cartables – sacs d'écoliers ;
– étuis chéquiers ;
– étuis à clefs ;
– étuis divers de petite maroquinerie ;
– étuis spécifiques jumelles, appareils de photographie ;
– malles – cantines ;
– porte-cartes (crédit, photographie, identité) ;
– portefeuilles ;
– porte-monnaie – bourses – porte-billets ;
– porte-habits ;
– sacs dames / fillettes ;
– sacs hommes ;
– sacs de sport ;
– sacs de voyage ;
– sacs spécifiques photo, audiovisuel ;
– sacoches pour cycles et motocycles ;
– serviettes, porte-documents ;
– trousses de toilette ;
– trousses de petite maroquinerie (maquillage, manucure, couture) ;
– trousses d'écoliers ;
– valises ;
– vanity-case…
Cette liste est non exhaustive.
En outre, en application des dispositions de l'article L. 2261-32 du code du travail, il a été procédé à la fusion de la convention collective des industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse sellerie, gainerie, bracelets en cuir d'une part et celle de la ganterie de peau (entreprises répertoriées sous la nomenclature NAF 1419Z) d'autre part (arrêté du 28 avril 2017 portant fusion des champs conventionnels, Journal officiel du 10 mai 2017). Deux grilles ont été négociées respectivement les 10 et 17 janvier 2022. La branche maroquinerie, pour le secteur des industries de la maroquinerie et de la ganterie de peau est parvenue à l'accord suivant :
Grille pour les industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse sellerie, gainerie, bracelet en cuir
La grille ci-dessous est constituée de niveaux pour chaque catégorie professionnelle. Les classifications sont définies par niveau et par échelon. La convention collective nationale détermine le salaire minimum par niveau. Les échelons sont définis dans l'entreprise.
Ouvrier | Employé | TAM | Cadre | |
---|---|---|---|---|
Niveau I | 1 627 € | 1 627 € | ||
Niveau II | 1 647 € | 1 647 € | ||
Niveau III | 1 657 € | 1 657 € | 1 712 € | |
Niveau IV | 1 881 € | 2 450 € | ||
Niveau V | 2 002 € | 3 253 € | ||
Niveau VI | 3 733 € |
Grille pour la ganterie de peau
Les salaires sont les suivants pour le personnel atelier :
Personnel ouvrier :
– niveau 1, échelon 1 : 1 619 € par mois ;
– niveau 1, échelon 2 : 1 625 € par mois ;
– niveau 2, échelon 1 : 1 659 € par mois ;
– niveau 3, échelon 1 : 1 696 € par mois ;
– niveau 3, échelon 2 : 1 729 € par mois ;
– niveau 3, échelon 3 : 1 764 € par mois ;
– niveau 3, échelon 4 : 1 764 € par mois.
Personnel employé et ETAM :
– niveau 1, échelon 1 : 1 654 € par mois ;
– niveau 1, échelon 2 : 1 662 € par mois ;
– niveau 2, échelon 1 : 1 683 € par mois ;
– niveau 2, échelon 2 : 1 695 € par mois ;
– niveau 2, échelon 3 : 1 755 € par mois ;
– niveau 3, échelon 1 : 1 843 € par mois ;
– niveau 3, échelon 2 : 1 975 € par mois ;
– niveau 3, échelon 3 : 2 106 € par mois ;
– niveau 3, échelon 4 : 2 238 € par mois ;
– niveau 4, échelon 1 : 2 436 € par mois ;
– niveau 4, échelon 2 : 3 029 € par mois.
Personnel cadre :
– niveau 5, échelon 1 : 3 453 € par mois.
Dans le secteur de la maroquinerie et de la ganterie de peau, il n'y a pas lieu de prévoir de modalités particulières pour les entreprises de moins de cinquante salariés compte tenu de l'objet de l'accord.
Égalité professionnelle
En application de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes et de l'accord du 29 janvier 2018 relatif à l'égalité professionnelle et à la mixité entre les femmes et les hommes dans les industries de la maroquinerie (IDCC 2528), les parties signataires conviennent que les différences de salaire de base et de rémunération constatées entre les hommes et les femmes ne se justifient que si elles reposent sur des critères vérifiables. Il en est de même pour la ganterie de peau.
Validité
Cet accord est valide tant que les principes qui ont prévalu à son établissement ne sont pas remis en cause et notamment la durée du travail légale à ce jour.
L'accord est applicable à compter du 1er janvier 2022 jusqu'au 31 décembre 2022.
Dépôt extension
Le présent accord sera déposé auprès des services centraux du Ministre chargé du travail selon les conditions prévues par la loi.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord notamment dans le cadre de la procédure accélérée prévue à l'article L. 2261-26 du code du travail à toutes les entreprises dont les codes APE sont les suivants : 1512Z et 1419Z.
Les parties demandent au ministère d'étendre rapidement le présent accord.
Un arrêté ministériel est intervenu portant fusion des champs d'application des conventions collectives maroquinerie ganterie de peau puis, un autre portant fusion avec celui de la CCN maroquinerie du champ des CCN tanneries, cuirs et peaux et la CCN de la cordonnerie multiservice.
En considération de ces arrêtés, un protocole paritaire a été conclu entre des organisations patronales et salariales représentatives pour organiser le fonctionnement de la commission paritaire commune à ces différentes CCN.
C'est dans ce cadre que toutes les organisations patronales et salariales ont été convoquées à la réunion paritaire du 18 juillet 2022.
Ainsi le 18 juillet 2022, ces organisations, pour le secteur de la maroquinerie ganterie de peau notamment, se sont réunies afin de traiter la question des salaires minima suite à l'augmentation du Smic au 1er mai 2022 consécutive à une hausse de l'inflation.
Cette négociation a eu lieu avec ces organisations distinctement selon le champ d'application concerné.
Un accord a pu être trouvé sur les salaires minima dans le secteur de la maroquinerie ganterie de peau.
Il est en conséquence convenu ce qui suit en ce qui concerne le secteur des industries de la maroquinerie, ganterie de peau (IDCC 2528) :
Étant rappelé que les salaires minima font l'objet d'une négociation annuelle au niveau de la branche et compte tenu de l'augmentation du Smic au 1er mai 2022, les partenaires sociaux ont décidé de signer un nouvel accord sur les salaires minima.
Les salaires minima bruts mensuels de base sont fixés pour la durée légale mensuelle du travail en vigueur à ce jour.
Le salaire minimum brut mensuel de base prend en compte l'ensemble des éléments légaux, conventionnels et usuels des salaires bruts quelles qu'en soient la nature et la périodicité, à l'exception :
– des rémunérations afférentes aux heures supplémentaires ;
– des remboursements de frais ne supportant pas de cotisation de sécurité sociale ;
– des versements effectués en application de la législation sur l'intéressement et la participation et n'ayant pas le caractère de salaires.
Cet accord s'applique en France dans l'ensemble des industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse-sellerie, gainerie, bracelets en cuir normalement visées par la nomenclature de l'INSEE sous le numéro : 1512Z et suivants (à l'exclusion des courroies en cuir, articles divers en cuir à usages techniques, semelles et talons en cuir pour chaussure) ainsi que dans les autres activités citées ci-dessous en dehors de toute nomenclature.
Des fabrications visées sous ces rubriques sont notamment comprises les fabrications suivantes :
– articles de bureau ;
– articles de chasse et pêche ;
– articles pour chiens et chats ;
– articles de sellerie-bourrellerie ;
– articles de sellerie automobile/marine ;
– attaché-case – pilote-case ;
– baudriers, équipements militaires, ceintures cuir ;
– boîtes et coffrets en cuir et autres objets habillés de cuir ;
– bracelets pour montre ;
– cartables – sacs d'écoliers ;
– étuis chéquiers ;
– étuis à clefs ;
– étuis divers de petite maroquinerie ;
– étuis spécifiques jumelles, appareils de photographie ;
– malles – cantines ;
– porte-cartes (crédit, photographie, identité) ;
– portefeuilles ;
– porte-monnaie – bourses – porte-billets ;
– porte-habits ;
– sacs dames/fillettes ;
– sacs hommes ;
– sacs de sport ;
– sacs de voyage ;
– sacs spécifiques photo, audiovisuel ;
– sacoches pour cycles et motocycles ;
– serviettes, porte-documents ;
– trousses de toilette ;
– trousses de petite maroquinerie (maquillage, manucure, couture) ;
– trousses d'écoliers ;
– valises ;
– vanity-case…
Cette liste est non exhaustive.
En outre, en application des dispositions de l'article L. 2261-32 du code du travail, il a été procédé à la fusion de la convention collective des industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse sellerie, gainerie, bracelets en cuir d'une part et celle de la ganterie de peau (entreprises répertoriées sous la nomenclature NAF 1419Z) d'autre part (arrêté du 28 avril 2017 portant fusion des champs conventionnels, JO du 10 mai 2017). 2 grilles ont été négociées le 18 juillet 2022. La branche maroquinerie, pour le secteur des industries de la maroquinerie et de la ganterie de peau est parvenue à l'accord suivant :
Grille pour les industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse sellerie, gainerie, bracelet en cuir
La grille ci-dessous est constituée de niveaux pour chaque catégorie professionnelle. Les classifications sont définies par niveau et par échelon. La convention collective nationale détermine le salaire minimum par niveau. Les échelons sont définis dans l'entreprise.
(En euros.)
Ouvrier | Employé | TAM | Cadre | |
---|---|---|---|---|
Niveau I | 1 678, 66 | 1 678, 66 | ||
Niveau II | 1 691 | 1 691 | ||
Niveau III | 1 701 | 1 701 | 1 757 | |
Niveau IV | 1 931 | 2 515 | ||
Niveau V | 2 055 | 3 339 | ||
Niveau VI | 3 832 |
Grille pour la ganterie de peau
Les salaires sont les suivants pour le personnel atelier :
Personnel ouvrier :
– niveau 1, échelon 1 : 1 678,66 € par mois ;
– niveau 1, échelon 2 : 1 678,66 € par mois ;
– niveau 2, échelon 1 : 1 703 € par mois ;
– niveau 3, échelon 1 : 1 741 € par mois ;
– niveau 3, échelon 2 : 1 775 € par mois ;
– niveau 3, échelon 3 : 1 811 € par mois ;
– niveau 3, échelon 4 : 1 811 € par mois.
Personnel employé et ETAM :
– niveau 1, échelon 1 : 1 698 € par mois ;
– niveau 1, échelon 2 : 1 706 € par mois ;
– niveau 2, échelon 1 : 1 728 € par mois ;
– niveau 2, échelon 2 : 1 740 € par mois ;
– niveau 2, échelon 3 : 1 802 € par mois ;
– niveau 3, échelon 1 : 1 892 € par mois ;
– niveau 3, échelon 2 : 2 027 € par mois ;
– niveau 3, échelon 3 : 2 162 € par mois ;
– niveau 3, échelon 4 : 2 297 € par mois ;
– niveau 4, échelon 1 : 2 501 € par mois ;
– niveau 4, échelon 2 : 3 109 € par mois.
Personnel cadre :
– niveau 5, échelon 1 : 3 545 € par mois.
Dans le secteur de la maroquinerie et de la ganterie de peau, il n'y a pas lieu de prévoir de modalités particulières pour les entreprises de moins de cinquante salariés compte tenu de l'objet de l'accord.
En application de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes et de l'accord du 29 janvier 2018 relatif à l'égalité professionnelle et à la mixité entre les femmes et les hommes dans les industries de la maroquinerie (IDCC 2528), les parties signataires conviennent que les différences de salaire de base et de rémunération constatées entre les hommes et les femmes ne se justifient que si elles reposent sur des critères vérifiables. Il en est de même pour la ganterie de peau.
Cet accord est valide tant que les principes qui ont prévalu à son établissement ne sont pas remis en cause et notamment la durée du travail légale à ce jour.
L'accord est applicable à compter du 1er jour du mois civil suivant celui au cours duquel l'arrêté d'extension est publié au Journal officiel et jusqu'au 31 décembre 2022.
Les partenaires sociaux s'engagent à renégocier les salaires minima du secteur des industries de la maroquinerie et de la ganterie de peau dans les 2 mois qui suivent l'augmentation du Smic, si celui-ci devient supérieur au salaire minimum du niveau 1 résultant de l'application du présent accord, dans le courant de l'année 2022. (1)
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 2241-10 du code du travail, tel que modifié par la loi n° 2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d'urgence pour la protection du pouvoir d'achat.
(Arrêté du 5 octobre 2022 - art. 1)
Le présent accord sera déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail selon les conditions prévues par la loi.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord notamment dans le cadre de la procédure accélérée prévue à l'article L. 2261-26 du code du travail à toutes les entreprises dont le code APE est le suivant : 1512Z et 1419Z.
Les parties demandent au ministère d'étendre rapidement le présent accord.
Un arrêté ministériel est intervenu portant fusion des champs d'application des conventions collectives maroquinerie ganterie de peau puis, un autre portant fusion avec celui de la CCN maroquinerie du champ des CCN tanneries, cuirs et peaux et la CCN de la cordonnerie multiservice.
En considération de ces arrêtés, un protocole paritaire a été conclu entre des organisations patronales et salariales représentatives pour organiser le fonctionnement de la commission paritaire commune à ces différentes CCN.
C'est dans ce cadre que toutes les organisations patronales et salariales ont été convoquées à la réunion paritaire du 21 septembre 2022.
Ainsi le 21 septembre 2022, ces organisations, pour le secteur de la maroquinerie – ganterie de peau notamment, se sont réunies afin de traiter la question des salaires minima suite à l'augmentation du Smic au 1er août 2022 consécutive à une hausse de l'inflation.
Cette négociation a eu lieu avec ces organisations distinctement selon le champ d'application concerné.
Suite à cette négociation, un accord a pu être trouvé sur les salaires minima dans le secteur de la maroquinerie – ganterie de peau.
Il est en conséquence convenu ce qui suit en ce qui concerne le secteur des industries de la maroquinerie, ganterie de peau (IDCC 2528) :
Étant rappelé que les salaires minima font l'objet d'une négociation annuelle au niveau de la branche et compte tenu de l'augmentation du Smic au 1er août 2022, les partenaires sociaux ont décidé de signer un nouvel accord sur les salaires minima.
Les salaires minima bruts mensuels de base sont fixés pour la durée légale mensuelle du travail en vigueur à ce jour.
Le salaire minimum brut mensuel de base prend en compte l'ensemble des éléments légaux, conventionnels et usuels des salaires bruts quelles qu'en soient la nature et la périodicité, à l'exception :
– des rémunérations afférentes aux heures supplémentaires ;
– des remboursements de frais ne supportant pas de cotisation de sécurité sociale ;
– des versements effectués en application de la législation sur l'intéressement et la participation et n'ayant pas le caractère de salaires.
Cet accord s'applique en France dans l'ensemble des industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse-sellerie, gainerie, bracelets en cuir normalement visées par la nomenclature de l'INSEE sous le numéro : 1512Z et suivants (à l'exclusion des courroies en cuir, articles divers en cuir à usages techniques, semelles et talons en cuir pour chaussure) ainsi que dans les autres activités citées ci-dessous en dehors de toute nomenclature.
Des fabrications visées sous ces rubriques sont notamment comprises les fabrications suivantes :
– articles de bureau ;
– articles de chasse et pêche ;
– articles pour chiens et chats ;
– articles de sellerie-bourrellerie ;
– articles de sellerie automobile/marine ;
– attaché-case – pilote-case ;
– baudriers, équipements militaires, ceintures cuir ;
– boîtes et coffrets en cuir et autres objets habillés de cuir ;
– bracelets pour montre ;
– cartables – sacs d'écoliers ;
– étuis chéquiers ;
– étuis à clefs ;
– étuis divers de petite maroquinerie ;
– étuis spécifiques jumelles, appareils de photographie ;
– malles – cantines ;
– porte-cartes (crédit, photographie, identité) ;
– portefeuilles ;
– porte-monnaie – bourses – porte-billets ;
– porte-habits ;
– sacs dames/fillettes ;
– sacs hommes ;
– sacs de sport ;
– sacs de voyage ;
– sacs spécifiques photo, audiovisuel ;
– sacoches pour cycles et motocycles ;
– serviettes, porte-documents ;
– trousses de toilette ;
– trousses de petite maroquinerie (maquillage, manucure, couture) ;
– trousses d'écoliers ;
– valises ;
– vanity-case…
Cette liste est non exhaustive.
En outre, en application des dispositions de l'article L. 2261-32 du code du travail, il a été procédé à la fusion de la convention collective des industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse sellerie, gainerie, bracelets en cuir d'une part et celle de la ganterie de peau (entreprises répertoriées sous la nomenclature NAF 1419Z) d'autre part (arrêté du 28 avril 2017 portant fusion des champs conventionnels, Journal officiel du 10 mai 2017).
Deux grilles ont été négociées le 21 septembre 2022. La branche maroquinerie, pour le secteur des industries de la maroquinerie et de la ganterie de peau est parvenue à l'accord suivant :
Grille pour les industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse sellerie, gainerie, bracelet en cuir
La grille ci-dessous est constituée de niveaux pour chaque catégorie professionnelle. Les classifications sont définies par niveau et par échelon. La convention collective nationale détermine le salaire minimum par niveau. Les échelons sont définis dans l'entreprise.
Ouvrier | Employé | TAM | Cadre | |
---|---|---|---|---|
Niveau I | 1 713 € | 1 713 € | ||
Niveau II | 1 725 € | 1 725 € | ||
Niveau III | 1 735 € | 1 735 € | 1 792 € | |
Niveau IV | 1 950 € | 2 540 € | ||
Niveau V | 2 076 € | 3 372 € | ||
Niveau VI | 3 870 € |
Grille pour la ganterie de peau
Les salaires sont les suivants pour le personnel atelier :
• Personnel ouvrier :
– niveau 1, échelon 1 : 1 713 € par mois ;
– niveau 1, échelon 2 : 1 713 € par mois ;
– niveau 2, échelon 1 : 1 737 € par mois ;
– niveau 3, échelon 1 : 1 776 € par mois ;
– niveau 3, échelon 2 : 1 811 € par mois ;
– niveau 3, échelon 3 : 1 847 € par mois ;
– niveau 3, échelon 4 : 1 847 € par mois.
• Personnel employé et ETAM :
– niveau 1, échelon 1 : 1 715 € par mois ;
– niveau 1, échelon 2 : 1 723 € par mois ;
– niveau 2, échelon 1 : 1 745 € par mois ;
– niveau 2, échelon 2 : 1 757 € par mois ;
– niveau 2, échelon 3 : 1 820 € par mois ;
– niveau 3, échelon 1 : 1 911 € par mois ;
– niveau 3, échelon 2 : 2 047 € par mois ;
– niveau 3, échelon 3 : 2 184 € par mois ;
– niveau 3, échelon 4 : 2 320 € par mois ;
– niveau 4, échelon 1 : 2 526 € par mois ;
– niveau 4, échelon 2 : 3 140 € par mois.
• Personnel cadre :
– niveau 5, échelon 1 : 3 580 € par mois.
Dans le secteur de la maroquinerie et de la ganterie de peau, il n'y a pas lieu de prévoir de modalités particulières pour les entreprises de moins de cinquante salariés compte tenu de l'objet de l'accord.
En application de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes et de l'accord du 29 janvier 2018 relatif à l'égalité professionnelle et à la mixité entre les femmes et les hommes dans les industries de la maroquinerie (IDCC 2528), les parties signataires conviennent que les différences de salaire de base et de rémunération constatées entre les hommes et les femmes ne se justifient que si elles reposent sur des critères vérifiables. Il en est de même pour la ganterie de peau.
Cet accord est valide tant que les principes qui ont prévalu à son établissement ne sont pas remis en cause et notamment la durée du travail légale à ce jour.
L'accord est applicable à compter du 1er jour du mois civil suivant celui au cours duquel l'arrêté d'extension est publié au Journal officiel et jusqu'au 31 décembre 2022.
Si l'augmentation du Smic devient supérieure au salaire minimum du niveau I des grilles visées dans le présent accord, les négociations seront engagées conformément aux dispositions du nouvel article L. 2241-10 du code du travail.
Le présent accord sera déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail selon les conditions prévues par la loi.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord notamment dans le cadre de la procédure accélérée prévue à l'article L. 2261-26 du code du travail à toutes les entreprises dont le code APE est le suivant : 1512Z et 1419Z.
Les parties demandent au ministère d'étendre rapidement le présent accord.
Un arrêté ministériel est intervenu portant fusion des champs d'application des conventions collectives maroquinerie ganterie de peau puis un autre portant fusion avec celui de la CCN maroquinerie du champ des CCN des industries des cuirs et peaux (tannerie mégisserie) et la CCN de la cordonnerie multiservice.
En considération de ces arrêtés, un protocole a été conclu entre des organisations patronales et salariales représentatives pour organiser le fonctionnement de la commission paritaire commune à ces différentes CCN.
C'est dans ce cadre que toutes les organisations patronales et salariales ont été convoquées aux réunions paritaires.
Ainsi les 18 janvier et 1er février 2023, ces organisations, pour le secteur de la maroquinerie – ganterie de peau notamment, se sont réunies afin de traiter notamment la négociation annuelle sur les salaires minima.
Cette négociation a eu lieu avec ces organisations distinctement selon le champ d'application concerné.
Un accord a pu être trouvé sur les salaires minima dans le secteur de la maroquinerie – ganterie de peau.
Il est en conséquence convenu ce qui suit en ce qui concerne le secteur des industries de la maroquinerie, ganterie de peau (IDCC 2528) :
Les salaires font l'objet d'une négociation au minimum annuelle au niveau de la branche.
Les salaires minima bruts mensuels de base sont fixés pour la durée légale mensuelle du travail en vigueur à ce jour.
Le salaire minimum brut mensuel de base prend en compte l'ensemble des éléments légaux, conventionnels et usuels des salaires bruts quelles qu'en soient la nature et la périodicité, à l'exception :
– des rémunérations afférentes aux heures supplémentaires ;
– des remboursements de frais ne supportant pas de cotisation de sécurité sociale ;
– des versements effectués en application de la législation sur l'intéressement et la participation et n'ayant pas le caractère de salaires.
• Champ d'application
Cet accord s'applique en France dans l'ensemble des industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse-sellerie, gainerie, bracelets en cuir normalement visées par la nomenclature de l'INSEE sous le numéro : 1512Z et suivants (à l'exclusion des courroies en cuir, articles divers en cuir à usages techniques, semelles et talons en cuir pour chaussure) ainsi que dans les autres activités citées ci-dessous en dehors de toute nomenclature.
Des fabrications visées sous ces rubriques sont notamment comprises les fabrications suivantes :
– articles de bureau ;
– articles de chasse et pêche ;
– articles pour chiens et chats ;
– articles de sellerie-bourrellerie ;
– articles de sellerie automobile/ marine ;
– attaché-case – pilote-case ;
– baudriers, équipements militaires, ceintures cuir ;
– boîtes et coffrets en cuir et autres objets habillés de cuir ;
– bracelets pour montre ;
– cartables – sacs d'écoliers ;
– étuis chéquiers ;
– étuis à clefs ;
– étuis divers de petite maroquinerie ;
– étuis spécifiques jumelles, appareils de photographie ;
– malles – cantines ;
– porte-cartes (crédit, photographie, identité) ;
– portefeuilles ;
– porte-monnaie – bourses – porte-billets ;
– porte-habits ;
– sacs dames/ fillettes ;
– sacs hommes ;
– sacs de sport ;
– sacs de voyage ;
– sacs spécifiques photo, audiovisuel ;
– sacoches pour cycles et motocycles ;
– serviettes, porte-documents,
– trousses de toilette ;
– trousses de petite maroquinerie (maquillage, manucure, couture) ;
– trousses d'écoliers ;
– valises ;
– vanity-case …
Cette liste est non exhaustive.
En outre, en application des dispositions de l'article L. 2261-32 du code du travail, il a été procédé à la fusion de la convention collective des industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse sellerie, gainerie, bracelets en cuir d'une part et celle de la ganterie de peau (entreprises répertoriées sous la nomenclature NAF 1419 Z) d'autre part (arrêté du 28 avril 2017 portant fusion des champs conventionnels, JO du 10 mai 2017). 2 grilles ont été négociées respectivement les 18 janvier et 1er février 2023. La branche maroquinerie, pour le secteur des industries de la maroquinerie et de la ganterie de peau est parvenue à l'accord suivant :
Grille pour les industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse sellerie, gainerie, bracelet en cuir
La grille ci-dessous est constituée de niveaux pour chaque catégorie professionnelle. Les classifications sont définies par niveau et par échelon. La convention collective nationale détermine le salaire minimum par niveau. Les échelons sont définis dans l'entreprise.
Ouvrier | Employé | TAM | Cadre | |
---|---|---|---|---|
Niveau I | 1 745 € | 1 745 € | ||
Niveau II | 1 765 € | 1 765 € | ||
Niveau III | 1 775 € | 1 775 € | 1 825 € | |
Niveau IV | 1 986 € | 2 587 € | ||
Niveau V | 2 115 € | 3 409 € | ||
Niveau VI | 3 913 € |
Grille pour la ganterie de peau
Les salaires sont les suivants pour le personnel atelier :
Personnel ouvrier :
– niveau 1, échelon 1 : 1 745 € par mois ;
– niveau 1, échelon 2 : 1 745 € par mois ;
– niveau 2, échelon 1 : 1 769 € par mois ;
– niveau 3, échelon 1 : 1 809 € par mois ;
– niveau 3, échelon 2 : 1 845 € par mois ;
– niveau 3, échelon 3 : 1 881 € par mois ;
– niveau 3, échelon 4 : 1 881 € par mois.
Personnel employé et ETAM :
– niveau 1, échelon 1 : 1 747 € par mois ;
– niveau 1, échelon 2 : 1 755 € par mois ;
– niveau 2, échelon 1 : 1 777 € par mois ;
– niveau 2, échelon 2 : 1 790 € par mois ;
– niveau 2, échelon 3 : 1 854 € par mois ;
– niveau 3, échelon 1 : 1 947 € par mois ;
– niveau 3, échelon 2 : 2 085 € par mois ;
– niveau 3, échelon 3 : 2 225 € par mois ;
– niveau 3, échelon 4 : 2 363 € par mois ;
– niveau 4, échelon 1 : 2 554 € par mois ;
– niveau 4, échelon 2 : 3 175 € par mois.
Personnel cadre :
– niveau 5, échelon 1 : 3 619 € par mois.
Dans le secteur de la maroquinerie et de la ganterie de peau, il n'y a pas lieu de prévoir de modalités particulières pour les entreprises de moins de cinquante salariés compte tenu de l'objet de l'accord.
• Égalité professionnelle
En application de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes et de l'accord du 29 janvier 2018 relatif à l'égalité professionnelle et à la mixité entre les femmes et les hommes dans les industries de la maroquinerie (IDCC 2528), les parties signataires conviennent que les différences de salaire de base et de rémunération constatées entre les hommes et les femmes ne se justifient que si elles reposent sur des critères vérifiables. Il en est de même pour la ganterie de peau.
• Validité
Cet accord est valide tant que les principes qui ont prévalu à son établissement ne sont pas remis en cause et notamment la durée légale du travail à ce jour.
L'accord est applicable à compter du 1er janvier 2023.
En cas d'augmentation du Smic fixant un salaire mensuel brut supérieur au salaire minimum du niveau I des grilles visées dans le présent accord, les négociations seront engagées conformément aux dispositions du nouvel article L. 2241-10 du code du travail.
• Dénonciation
L'accord peut être dénoncé à la demande de l'une ou l'autre partie signataire en respect des procédures légales.
• Dépôt extension
Le présent accord sera déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail selon les conditions prévues par la loi.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord notamment dans le cadre de la procédure accélérée prévue à l'article L. 2261-26 du code du travail à toutes les entreprises dont le code APE est le suivant : 1512Z et 1419Z.
Les parties demandent au ministère d'étendre rapidement le présent accord.
Un arrêté ministériel est intervenu portant fusion des champs d'application des conventions collectives maroquinerie ganterie de peau puis, un autre portant fusion avec celui de la CCN maroquinerie du champ de la CCN de l'industrie des cuirs et peaux et de celle de la CCN de la cordonnerie multiservice.
En considération de ces arrêtés, un protocole a été conclu entre des organisations patronales et salariales représentatives pour organiser le fonctionnement de la commission paritaire commune à ces différentes CCN.
C'est dans ce cadre que toutes les organisations patronales et salariales ont été convoquées à la réunion de la CPPNI branche maroquinerie du 31 mai 2023.
Ainsi le 31 mai 2023, ces organisations, pour le secteur de la maroquinerie – ganterie de peau notamment, se sont réunies afin de traiter la question des salaires minima suite à l'augmentation du Smic au 1er mai 2023 consécutive à une hausse de l'inflation.
Cette négociation a eu lieu avec ces organisations distinctement selon le champ d'application concerné.
Suite à cette négociation, un accord a pu être trouvé sur les salaires minima dans le secteur de la maroquinerie-ganterie de peau.
Pour ce qui concerne l'égalité professionnelle, les parties ont procédé à l'examen de l'accord du 29 janvier 2018, qu'elles n'ont pas jugé utile de compléter, celui-ci conservant toute sa portée.
Il est en conséquence convenu ce qui suit en ce qui concerne le secteur des industries de la maroquinerie, ganterie de peau (IDCC 2528) :
Étant rappelé que les salaires minima font l'objet d'une négociation annuelle au niveau de la branche et compte tenu de l'augmentation du Smic au 1er mai 2023, les partenaires sociaux ont décidé de signer un nouvel accord sur les salaires minima.
Les salaires minima bruts mensuels de base sont fixés pour la durée légale mensuelle du travail en vigueur à ce jour.
Cet accord s'applique en France dans l'ensemble des industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse-sellerie, gainerie, bracelets en cuir normalement visées par la nomenclature de l'Insee sous le numéro : 1512Z, et suivants (à l'exclusion des courroies en cuir, articles divers en cuir à usages techniques, semelles et talons en cuir pour chaussure) ainsi que dans les autres activités citées ci-dessous en dehors de toute nomenclature.
Des fabrications visées sous ces rubriques sont notamment comprises les fabrications suivantes :
– articles de bureau ;
– articles de chasse et pêche ;
– articles pour chiens et chats ;
– articles de sellerie-bourrellerie ;
– articles de sellerie automobile/marine ;
– attaché-case – pilote-case ;
– baudriers, équipements militaires, ceintures cuir ;
– boîtes et coffrets en cuir et autres objets habillés de cuir ;
– bracelets pour montre ;
– cartables – sacs d'écoliers ;
– étuis chéquiers ;
– étuis à clefs ;
– étuis divers de petite maroquinerie ;
– étuis spécifiques jumelles, appareils de photographie ;
– malles – cantines ;
– porte-cartes (crédit, photographie, identité) ;
– portefeuilles ;
– porte-monnaie – bourses – porte-billets ;
– porte-habits ;
– sacs dames/fillettes ;
– sacs hommes ;
– sacs de sport ;
– sacs de voyage ;
– sacs spécifiques photo, audiovisuel ;
– sacoches pour cycles et motocycles ;
– serviettes, porte-documents,
– trousses de toilette ;
– trousses de petite maroquinerie (maquillage, manucure, couture) ;
– trousses d'écoliers ;
– valises ;
– vanity-case…
Cette liste est non exhaustive.
2 grilles ont été négociées le 31 mai 2023. La branche maroquinerie, pour le secteur des industries de la maroquinerie et de la ganterie de peau est parvenue à l'accord suivant :
Grille pour les industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse sellerie, gainerie, bracelet en cuir
La grille ci-dessous est constituée de niveaux pour chaque catégorie professionnelle. Les classifications sont définies par niveau et par échelon. La convention collective nationale détermine le salaire minimum par niveau. Les échelons sont définis dans l'entreprise.
Ouvrier | Employé | TAM | Cadre | |
---|---|---|---|---|
Niveau I | 1 780 € | 1 780 € | ||
Niveau II | 1 800 € | 1 800 € | ||
Niveau III | 1 811 € | 1 811 € | 1 862 € | |
Niveau IV | 2 026 € | 2 626 € | ||
Niveau V | 2 157 € | 3 460 € | ||
Niveau VI | 3 972 € |
Grille pour la ganterie de peau
Les salaires sont les suivants pour le personnel atelier :
• Personnel ouvrier :
– niveau 1, échelon 1 : 1 780 € par mois ;
– niveau 1, échelon 2 : 1 780 € par mois ;
– niveau 2, échelon 1 : 1 804 € par mois ;
– niveau 3, échelon 1 : 1 845 € par mois ;
– niveau 3, échelon 2 : 1 882 € par mois ;
– niveau 3, échelon 3 : 1 919 € par mois ;
– niveau 3, échelon 4 : 1 919 € par mois.
• Personnel employé et ETAM :
– niveau 1, échelon 1 : 1 782 € par mois ;
– niveau 1, échelon 2 : 1 790 € par mois ;
– niveau 2, échelon 1 : 1 813 € par mois ;
– niveau 2, échelon 2 : 1 826 € par mois ;
– niveau 2, échelon 3 : 1 891 € par mois ;
– niveau 3, échelon 1 : 1 986 € par mois ;
– niveau 3, échelon 2 : 2 127 € par mois ;
– niveau 3, échelon 3 : 2 270 € par mois ;
– niveau 3, échelon 4 : 2 410 € par mois ;
– niveau 4, échelon 1 : 2 605 € par mois ;
– niveau 4, échelon 2 : 3 239 € par mois.
• Personnel cadre :
Niveau 5, échelon 1 : 3 673 € par mois.
Dans le secteur de la maroquinerie et de la ganterie de peau, il n'y a pas lieu de prévoir de modalités particulières pour les entreprises de moins de cinquante salariés compte tenu de l'objet de l'accord.
En application de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes et de l'accord du 29 janvier 2018 relatif à l'égalité professionnelle et à la mixité entre les femmes et les hommes dans les industries de la maroquinerie (IDCC 2528), les parties signataires conviennent que les différences de salaire de base et de rémunération constatées entre les hommes et les femmes ne se justifient que si elles reposent sur des critères vérifiables. Il en est de même pour la ganterie de peau.
Cet accord est valide tant que les principes qui ont prévalu à son établissement ne sont pas remis en cause et notamment la durée du travail légale à ce jour.
L'accord est applicable à compter du 1er jour du mois civil suivant celui au cours duquel l'arrêté d'extension est publié au Journal officiel.
Si l'augmentation du Smic devient supérieure au salaire minimum du niveau I des grilles visées dans le présent accord, les négociations seront engagées conformément aux dispositions du nouvel article L. 2241-10 du code du travail.
L'accord peut être dénoncé à la demande de l'une ou l'autre partie signataire en respect des procédures légales.
Le présent accord sera déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail selon les conditions prévues par la loi.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord notamment dans le cadre de la procédure accélérée prévue à l'article L. 2261-26 du code du travail à toutes les entreprises dont le code APE est le suivant : 1512Z et 1419Z.
Les parties demandent au ministère d'étendre rapidement le présent accord.
Textes Extensions
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de l'accord national professionnel du 9 septembre 2005, relatif aux classifications des salariés, conclu dans le secteur des industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse-sellerie, gainerie, bracelets en cuir, tel que défini par l'avenant n° 1 du 8 novembre 2005 audit accord, les dispositions de :
- l'accord national professionnel du 9 septembre 2005, relatif aux classifications des salariés, conclu dans le secteur des industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse-sellerie, gainerie, bracelets en cuir ;
- l'avenant n° 1 du 8 novembre 2005, relatif au champ d'application de l'accord national professionnel du 9 septembre 2005, relatif aux classifications des salariés, conclu dans le secteur des industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse-sellerie, gainerie, bracelets en cuir.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de l'accord national professionnel du 9 septembre 2005, relatif aux salaires minima, conclu dans le secteur des industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse-sellerie, gainerie, bracelets en cuir, tel que défini par l'avenant n° 1 du 8 novembre 2005 audit accord, les dispositions de :
- l'accord national professionnel du 9 septembre 2005, relatif aux salaires minima, conclu dans le secteur des industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse-sellerie, gainerie, bracelets en cuir, à l'exclusion des termes : " et s'appliquent à l'issue de la période d'essai conventionnelle " figurant au deuxième alinéa de l'accord, comme étant contraires au principe " à travail égal, salaire égal " résultant des articles L. 133-5 (4°, d) et L. 136-2 (8°) du code du travail.
Le troisième alinéa de l'accord est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 132-23 du code du travail aux termes desquelles, en matière, notamment, de salaires minima et de classifications, la convention ou l'accord d'entreprise ou d'établissement ne peut comporter des clauses dérogeant, dans un sens moins favorable aux salariés, à celles des conventions de branche ou accords professionnels ou interprofessionnels ;
- l'avenant n° 1 du 8 novembre 2005, relatif au champ d'application de l'accord national professionnel du 9 septembre 2005, relatif aux salaires minima, conclu dans le secteur des industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse-sellerie, gainerie, bracelets en cuir.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application, les dispositions de la convention collective nationale de travail des industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse-sellerie, gainerie, bracelets en cuir du 9 septembre 2005, à l'exclusion :
- des termes : " dans un délai de trois jours sauf impossibilité matérielle " figurant au dernier alinéa de l'article 19 (Absences) de la partie relative au contrat de travail, comme étant contraires à l'article L. 226-1 du code du travail ne prévoyant pas de délai de prévenance ;
- du premier alinéa de l'article 22 (Maternité) de la partie relative au contrat de travail, comme étant contraire au second alinéa de l'article L. 122-25 du code du travail ;
- du septième alinéa de l'article 22 susvisé, comme étant contraire à l'article L. 122-25-3 du code du travail ne prévoyant pas de délai de prévenance ;
- des termes : " plus de cinquante salariés et " figurant dans la première phrase de l'article 32 (Salaires) de la partie relative au contrat de travail, comme étant contraires au premier alinéa de l'article L. 132-27 du code du travail ;
- des termes : " et s'appliquent à l'issue de la période d'essai conventionnelle " figurant au premier alinéa de l'article 33 (Salaire minimum) de la partie relative au contrat de travail, comme étant contraires au principe " à travail égal, salaire égal " résultant des articles L. 133-5 (4°, d) et L. 136-2 (8°) du code du travail ;
- des termes : " dans ces différents cas " figurant dans la dernière phrase du point 3 de l'article 37 (Apprentissage), comme étant contraires aux articles R. 119-49 et R. 119-53 du code du travail ;
- du mot : " ouvré " figurant au premier tiret du paragraphe consacré aux contrats à durée déterminée de l'article 3 de la partie relative à la période d'essai du chapitre 1er (Ouvriers), comme étant contraire à l'article L. 122-3-2 du code du travail tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. Soc. 29-06-2005, arrêt n° 1572) ;
- du mot : " prévisible " figurant au cinquième tiret de l'article 4 (Engagement) de la partie relative à la période d'essai du chapitre 1er (Ouvriers), au cinquième tiret de l'article 2 (Engagement) du chapitre II (Employés, techniciens, agents de maîtrise) ainsi qu'au cinquième tiret du premier alinéa de l'article 3 (Engagement) du chapitre III (Ingénieurs et cadres), comme étant contraire à l'article L. 122-1-2 du code du travail.
Le premier alinéa du paragraphe consacré aux sections syndicales et aux délégués syndicaux de l'article 8 de la partie relative aux dispositions générales est étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 412-4 du code du travail.
Le huitième alinéa du paragraphe susvisé consacré aux sections syndicales et aux délégués syndicaux de l'article 8 susvisé est étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 412-20 du code du travail, aux termes desquelles le crédit d'heures de délégation peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles.
Le second alinéa de l'article 15 (Election des institutions représentatives du personnel) de la partie relative aux dispositions générales est étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 433-13 du code du travail, aux termes desquelles le premier tour des élections en vue de la désignation des membres du comité d'entreprise doit se placer au plus tard lequarante-cinquième jour suivant celui de l'affichage.
L'article 17 (Embauchage) de la partie relative au contrat de travail est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 135-7 du code du travail.
Le quatrième alinéa de l'article 17 susvisé, l'article 4 (Engagement) de la partie relative à la période d'essai du chapitre Ier (Ouvriers), l'article 2 (Engagement) du chapitre II (ETAM) ainsi que le premier alinéa de l'article 3 (Engagement) du chapitre III (Ingénieurs et cadres) sont étendus sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-3-1 du code du travail fixant les clauses obligatoires d'un contrat à durée déterminée.
L'article 29 (Congés exceptionnels pour événements de famille) de la partie relative au contrat de travail est étendu sous réserve de l'application des dispositions, d'une part, de l'article 8 de la loi n° 99-944 du 15 novembre 1999, en vertu desquelles les dispositions du quatrième alinéa de l'article L. 226-1 du code du travail sont applicables aux partenaires liés par un pacte civil de solidarité et, d'autre part, de l'article L. 122-45 du code du travail, qui interdit toute discrimination en raison de l'orientation sexuelle ou de la situation de famille.
L'article 29 susmentionné est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 226-1 du code du travail, aux termes desquelles aucune condition d'ancienneté n'est prévue pour bénéficier d'une autorisation exceptionnelle d'absence en cas de décès du conjoint ou d'un enfant.
Le second alinéa de l'article 33 (Salaire minimum) de la partie relative au contrat de travail est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'avant-dernier alinéa de l'article L. 132-23 du code du travail aux termes desquelles, en matière, notamment, de salaires minima et de classifications, la convention ou l'accord d'entreprise ou d'établissement ne peut comporter des clauses dérogeant, dans un sens moins favorable aux salariés, à celles des conventions de branche ou accords professionnels ou interprofessionnels.
Le point 4 de l'article 37 (Apprentissage) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article R. 117-5-1 du code du travail.
Le point 6 de l'article 37 susvisé est étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 117-10 et de l'article D. 117-1 du code du travail.
Le premier alinéa du point 7 de l'article 37 susvisé est étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article R. 117-1 du code du travail, dans sa rédaction issue du décret n° 2005-1392 du 8 novembre 2005, permettant au maître d'apprentissage, qu'il soit ou non employeur, de former simultanément 2 apprentis.
Le dernier alinéa de l'article 40 (Interprétation) est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 132-2 et L. 133-1, alinéa 1, du code du travail.
L'article 15 de la partie relative aux indemnités en cas d'arrêt de travail occasionné par une maladie ou un accident et à la prévoyance du chapitre Ier (Ouvriers) est étendu sous réserve que la cure thermale ne s'inscrive pas dans le cadre d'un traitement thérapeutique d'une affection entraînant une incapacité de travail (Cass. Soc. 29-01-1997, arrêt n° 459, et Cass. Soc. 13-04-2005, arrêt n° 869).
Les articles 19 et 20 du chapitre Ier (Ouvriers), les articles 13 et 14 du chapitre II (ETAM) ainsi que les articles 15 et 16 du chapitre III (Ingénieurs et cadres) sont étendus sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 122-2 du code du travail.
Les quatrième et cinquième alinéas de l'article 5 (Remplacement) du chapitre II (ETAM) ainsi que les quatrième et cinquième alinéas de l'article 6 (Remplacement) du chapitre III (Ingénieurs et cadres) sont étendus sous réserve de l'application, d'une part, du principe " à travail égal, salaire égal " résultant des articles L. 133-5 (4°, d) et L. 136-2 (8°) du code du travail et, d'autre part, des dispositions de l'article L. 140-2 du code du travail.
Le premier alinéa de l'article 10 (Durée du travail) du chapitre II (ETAM) est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail, aux termes desquelles la mise en place dans une entreprise ou un établissement du travail de nuit, au sens de l'article L. 213-2 du code du travail, ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité.
Le quatrième alinéa de l'article 12 (Durée du travail) du chapitre III (Ingénieurs et cadres) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-15-3-I du code du travail.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de la convention collective nationale susvisée est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ladite convention.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Fait à Paris, le 12 juin 2006.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son propre champ d'application, les dispositions de l'accord national professionnel du 25 septembre 2006 relatif aux salaires minima conclu dans le secteur des industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse-sellerie, gainerie, bracelets en cuir, à l'exclusion des termes : " et s'appliquent à l'issue de la période d'essai conventionnelle) ", figurant au second alinéa de l'accord, comme étant contraires du principe " à travail égal, salaire égal " résultant des articles L. 133-5 (4°, d) et L. 136-2 (8°) du code du travail.
Le troisième alinéa de l'accord est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 132-23 du code du travail, aux termes desquelles, en matière notamment de salaires minima et de classifications, la convention ou l'accord d'entreprise ou d'établissement ne peut comporter des clauses dérogeant, dans un sens moins favorable aux salariés, à celles des conventions de branche ou accords professionnels oui interprofessionnels.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2006/44, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,61 Euros.