2005 M09 9

Convention collective nationale des industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse-sellerie, gainerie, bracelets en cuir du 9 septembre 2005. Etendue par arrêté du 12 juin 2006 JORF 23 juin 2006.

Maroquinerie, articles de voyage, chasse sellerie, gainerie, bracelets en cuir : industries
IDCC 2528
BROCH 3157
NAF 1419Z, 4772B, 1512Z, 4649Z

Texte de base

Convention collective nationale du 9 septembre 2005
en vigueur étendue

La présente convention collective est composée d'un corps de texte dit " Dispositions générales ".

Des annexes définissent les clauses et conditions particulières d'application aux catégories ou sujets spécifiques traités. Ces annexes ont la même forme que les dispositions générales. Leurs règles d'application, de validité et de dénonciation peuvent leur être propres.

Toute modification contractuelle à ces annexes fait l'objet d'un avenant qui conserve les mêmes caractéristiques que les annexes précitées.

Des accords peuvent compléter la convention collective.
Dispositions générales
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Des annexes fixent les conditions particulières applicables aux ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les rapports entre les entreprises et leur VRP sont régis par les articles L. 751-1 et suivants du code du travail ainsi que par l'accord interprofessionnel du 3 octobre 1975 rendu applicable aux industries de la maroquinerie par l'arrêté du 5 octobre 1983.

ARTICLE 5
en vigueur étendue

En cas de contestation devant les tribunaux sur la question de savoir si l'entreprise est bien adhérente au signataire de la présente convention, l'organisation patronale s'engage à justifier de l'affiliation ou de la non-affiliation de ladite partie.

ARTICLE 6
en vigueur étendue


La présente convention est conclue pour une durée indéterminée à compter de la date de signature.
Dénonciation

La convention pourra être dénoncée par l'une des parties contractantes par lettre recommandée avec accusé de réception avec un préavis minimum de 3 mois. La partie qui dénoncera la convention devra accompagner la lettre recommandée avec accusé de réception d'un projet d'accord :

- les effets de la dénonciation seront réglés conformément à la législation en vigueur ;

- les parties conviennent d'un délai de 3 mois pour engager les nouvelles négociations à l'issue du délai de préavis.
Révision

Toutes parties signataires majoritaires en nombre de syndicats pourront demander la révision de la convention collective. La demande de révision de la CCN et ses effets seront réglés conformément à la législation en vigueur.

En application de l'article L. 132-2-2 du code du travail, la validité d'un accord ou d'une convention de branche est subordonnée à l'absence d'opposition de la majorité des organisations syndicales de salariés représentatives.

Les conditions de révision et de dénonciation des annexes et des accords seront dûment précisées.
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Les dispositions de la CCN, conformément à l'article L. 132-23 du code du travail, pourront permettre aux entreprises de négocier des accords spécifiques. En aucun cas, les accords d'entreprise ne pourront comporter des dispositions moins favorables pour les salariés que celles fixées par la présente CCN.

Champ d'application
ARTICLE 1
en vigueur étendue

En respect de l'article L. 122-45 du code du travail, la présente convention collective nationale règle en France, y compris dans les DOM, les rapports de travail entre les employeurs et les travailleurs de toutes catégories (y compris le cas échéant le personnel permanent rémunéré des organisations syndicales patronales) des industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse-sellerie, gainerie, bracelets en cuir normalement visées par la nomenclature de l'INSEE sous le numéro : 192-Z et suivants (à l'exclusion des courroies en cuir, articles divers en cuir à usage technique, semelles et talons en cuir pour chaussures) ainsi que les autres activités citées ci-dessous en dehors de toute nomenclature.

Des fabrications visées sous ces rubriques sont notamment comprises les fabrications suivantes :

- articles de bureau ;

- articles de chasse et pêche ;

- articles pour chiens et chats ;

- articles de sellerie-bourrellerie ;

- articles de sellerie automobile/marine ;

- attaché-case, pilote-case ;

- baudriers, équipements militaires, ceintures en cuir ;

- boîtes et coffrets en cuir et autres objets habillés de cuir ;

- bracelets pour montres ;

- cartables, sacs d'écolier ;

- étuis chéquier ;

- étuis à clefs ;

- étuis divers de petite maroquinerie ;

- étuis spécifiques jumelles, appareils de photographie ;

- malles, cantines ;

- porte-cartes (crédit, photographie, identité) ;

- portefeuilles ;

- porte-monnaie, bourses, porte-billets ;

- porte-habits ;

- sacs dames/fillettes ;

- sacs hommes ;

- sacs de sport ;

- sacs de voyage ;

- sacs spécifiques photo, audiovisuel ;

- sacoches pour cycles et motocycles ;

- serviettes, porte-documents,

- trousses de toilette ;

- trousses de petite maroquinerie (maquillage, manucure, couture) ;

- trousses d'écolier ;

- valises ;

- vanity-case ...

Cette liste est non exhaustive.
Travailleurs à domicile
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Toutes les dispositions de la présente convention s'appliquent aux travailleurs à domicile, dans les conditions fixées par un avenant.

Droit syndical
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Les parties contractantes déclarent que tous les salariés bénéficient de la liberté d'opinion ainsi que de la liberté pour les employés et les travailleurs de s'associer pour la défense collective de leurs intérêts professionnels respectifs, conformément aux articles L. 410-1 et suivants du code du travail, et d'appartenir ou de ne pas appartenir, d'adhérer ou de ne pas adhérer aux syndicats ainsi constitués.

En conséquence, les employeurs s'engagent à ne prendre en considération ni le fait d'appartenir ou non à tel ou tel syndicat ni les opinions politiques, religieuses ou autres, pour la conclusion ou la résiliation d'un contrat de travail en application de l'article L. 412-2 et de l'article L. 122-45 du code du travail.

Les travailleurs s'engagent à laisser à tous la liberté d'opinions politiques, religieuses ou autres et la liberté d'adhésion ou de non-adhésion à un syndicat.

Les deux parties veilleront à la stricte observation des engagements ci-dessus et s'emploieront auprès de leurs ressortissants respectifs à en assurer le respect intégral.
Sections syndicales et délégués syndicaux

La garantie de la liberté collective de constitution de syndicats ou de sections syndicales dans l'entreprise à partir des organisations syndicales représentatives à l'échelon national est assurée dans le cadre de l'article L. 412-6 du code du travail (1).

Dans les entreprises à partir de 50 salariés, chaque organisation syndicale représentative pourra désigner parmi le personnel et par écrit un délégué syndical, ou plusieurs selon l'effectif :

- de 50 à 999 salariés : 1 délégué syndical ;

- de 1 000 à 1 999 : 2 délégués syndicaux ;

- de 2 000 à 3 999 : 3 délégués syndicaux.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, conformément à l'article L. 412-11, les syndicats représentatifs ont la possibilité de désigner le délégué du personnel comme délégué syndical pendant son mandat.

La protection des représentants du personnel sera assurée dans les conditions fixées par la loi.

Les prérogatives et les missions des organisations syndicales dans l'entreprise et des délégués syndicaux sont celles du syndicat dans l'organisation sociale, notamment en matière de négociation salariale, conformément aux dispositions du code du travail.

Il est mis à la disposition des organisations syndicales un local convenant à l'exercice de la mission de leur délégué.

Les moyens d'expression et d'organisation suivants sont donnés aux sections syndicales :

1° Collecte des cotisations à l'intérieur de l'entreprise.

2° Liberté de diffusion de la presse syndicale et de tracts syndicaux aux heures d'entrée et de sortie du travail.

3° Le ou les délégués syndicaux pourront réunir dans l'entreprise les membres du personnel en dehors des heures de travail du personnel et en dehors des locaux de production.

Un crédit mensuel de (2) :

- 15 heures pour les entreprises de 50 à 500 salariés ;

- 20 heures pour les entreprises au-delà de 500 salariés,

est attribué à chaque délégué syndical.

Le contrat de travail d'un délégué syndical pourra être exceptionnellement suspendu à la demande de son organisation pour une absence justifiée pour l'exercice d'un mandat syndical de courte durée ne dépassant pas 3 mois.
Panneaux d'affichage

Chaque organisation syndicale disposera de panneaux d'affichage en nombre suffisant et placés sur les lieux de passage des salariés. Les textes seront simultanément communiqués à la direction ; ils devront respecter les dispositions relatives à la presse.
Permanents syndicaux

Dans le cas où un salarié ayant plus de 1 an de présence dans son entreprise est appelé à quitter son emploi pour remplir une fonction de permanent syndical, régulièrement mandaté, il jouira - sous réserve d'avoir exercé ladite fonction pendant un minimum de 6 mois et un maximum de 3 ans, à partir du jour de son départ - d'une priorité de réembauchage dans son emploi ou un emploi équivalent.

La demande sera présentée dans le mois qui suit l'expiration du mandat de l'intéressé. Si son retour dans la même entreprise s'avérait impossible, le syndicat patronal s'efforcerait de résoudre la difficulté dans le cadre local.

En cas de réembauchage dans l'établissement d'origine, l'intéressé bénéficiera de tous les droits qu'il avait au moment du départ.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 412-4 du code du travail (arrêté du 12 juin 2006, art. 1er). (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 412-20 du code du travail, aux termes desquelles le crédit d'heures de délégation peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles (arrêté du 12 juin 2006, art. 1er).
Autorisations d'absence
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Des autorisations d'absence non rémunérées pourront être accordées après préavis d'au moins 1 semaine, sauf en cas d'urgence justifiée, au salarié devant assister en respect de l'article L. 514-1 du code du travail :

- aux commissions officielles instituées par les pouvoirs publics sur présentation d'une convocation écrite ;

- aux assemblées statutaires de leurs organisations syndicales sur présentation d'un document écrit émanant de celles-ci.

Les sessions de formation économique, sociale et syndicale s'effectuent dans les conditions prévues par les articles L. 451-1 et suivants du code du travail.

Ces absences ne viendront pas en déduction des congés annuels.

Au cas où les salariés participeraient à une commission paritaire décidée entre organisations d'employeurs et de salariés le temps perdu sera payé par l'employeur comme temps de travail effectif dans la limite de 3 représentants par organisation syndicale pour chaque réunion de ces commissions à condition qu'il ne donne pas lieu à indemnisation par ailleurs.

Les frais de transport des salariés participant à ces réunions seront pris en charge sur la base du tarif SNCF 2e classe et sur présentation des justificatifs originaux dans la limite de 8 transports par organisation syndicale et par année civile.

Ces salariés seront tenus d'informer préalablement leurs employeurs de leur participation à ces commissions, et de s'efforcer, en accord avec eux, de réduire au minimum les perturbations que leur absence pourrait apporter à la marche de l'entreprise.
Délégués du personnel
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Les délégués du personnel sont élus et exercent leurs fonctions dans les conditions définies par les textes légaux et réglementaires.

Dans les entreprises de 10 à 30 salariés, les délégués du personnel titulaires bénéficient d'un crédit mensuel de 10 heures.

Dans les entreprises de plus de 30 salariés, le crédit mensuel est de 15 heures.

Les délégués suppléants bénéficient d'un crédit de 3 heures par mois pour la préparation des réunions.
Délégué unique
ARTICLE 11
en vigueur étendue

Dans le respect des dispositions légales en vigueur à ce jour, dans les entreprises de plus de 50 et de moins de 200 salariés, l'employeur peut décider que les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au comité d'entreprise. Pour les délégués titulaires, le crédit mensuel sera alors de 20 heures par mois.

Assistance d'un représentant syndical
ARTICLE 12
en vigueur étendue

Les délégués du personnel peuvent se faire assister au cours des réunions avec l'employeur d'un représentant d'une organisation syndicale appartenant ou non à l'entreprise.

Entreprises de moins de 10 personnes
ARTICLE 13
en vigueur étendue

Dans les entreprises comptant moins de 10 personnes, les salariés ont faculté, sur leur demande, de se faire assister pour la présentation de leurs revendications individuelles ou collectives d'un représentant syndical. Dans ce cas, ils remettront, 2 jours avant la date où ils demandent à être reçus par le chef de l'entreprise, une note exposant sommairement l'objet de leur demande, afin que celui-ci puisse l'étudier et se faire éventuellement assister par un représentant du syndicat patronal.

Comité d'entreprise
ARTICLE 14
en vigueur étendue

Le comité d'entreprise est formé et fonctionne conformément aux prescriptions légales et réglementaires. Chaque membre titulaire bénéficie d'un crédit mensuel de 20 heures.

Les membres suppléants des comités d'entreprise bénéficient d'un crédit de 3 heures par mois pour la préparation des réunions.
Election des institutions représentatives du personnel
ARTICLE 15
en vigueur étendue

Les modalités d'organisation des élections sont fixées par accord entre l'employeur et les représentants des organisations syndicales représentatives. L'employeur doit provoquer la réunion avec les organisations syndicales intéressées :

- 1 mois avant l'expiration du mandat des membres sortants ;

- tous les ans en cas d'absence d'institution ;

- 1 mois après la demande d'élections exprimée par un syndicat ou un salarié, même si un procès-verbal de carence a été dressé dans les 12 mois qui précèdent.

La date des élections est portée à la connaissance du personnel par voie d'affichage, 15 jours francs au moins à l'avance ; il est en même temps procédé à l'affichage de la liste des électeurs et éligibles (1).

Les listes des candidats seront remises, au plus tard, 3 jours francs avant la date prévue pour les élections.

Si le protocole prévoit le vote par correspondance, il envisagera des délais suffisants.

Le scrutin aura lieu pendant les heures de travail. Les salariés seront indemnisés du temps passé aux élections sur la base de leur salaire effectif.

Le bureau électoral est composé, pour chaque collège, des 2 électeurs les plus âgés et de l'électeur le plus jeune, présents à l'ouverture et acceptants. La présidence appartient au plus ancien. Le bureau sera assisté dans toutes les opérations d'un salarié compétent.

Chaque liste peut désigner un membre du personnel pour assister aux opérations de vote.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 433-13 du code du travail, aux termes desquelles le premier tour des élections en vue de la désignation des membres du comité d'entreprise doit se placer au plus tard le 45e jour suivant celui de l'affichage (arrêté du 12 juin 2006, art. 1er).
Activités sociales et culturelles
ARTICLE 16
en vigueur étendue

L'employeur verse chaque année une contribution au comité d'entreprise pour le financement de ses activités sociales, laquelle ne peut être inférieure à 0,5 % de la masse salariale brute.

Cette contribution est au moins égale au total annuel le plus élevé des sommes affectées aux activités sociales de l'entreprise au cours des 3 dernières années précédant leur prise en charge par le comité d'entreprise.

Sont déduites de ces contributions les charges des activités sociales dont l'employeur assure directement la gestion en respect de l'article L. 432-8 du code du travail.

En cas de prise en charge progressive par le comité des activités sociales, la prise en charge de la première activité sociale sera prise en considération pour la fixation de la période de référence.

Le rapport du montant de cette contribution au montant total des salaires bruts payés par l'entreprise ne peut être inférieur au même rapport existant pour l'année de référence.
Contrat de travail
Embauchage
ARTICLE 17 (1)
en vigueur étendue

Les employeurs doivent faire connaître leurs besoins de personnel à l'Agence nationale pour l'emploi ou à d'autres organismes.

Le personnel sera tenu informé, par voie d'affichage, des catégories professionnelles dans lesquelles des postes sont vacants pour favoriser la promotion interne.

Tout candidat après son premier emploi devra présenter, au moment de l'embauchage, son dernier certificat de travail.

Tout salarié recevra de l'employeur, au moment de l'embauche, la notification écrite de la durée de la période d'essai s'il y a lieu, du lieu de travail, de l'emploi qu'il va occuper, des conditions de rémunération détaillées s'il y a lieu, de la catégorie professionnelle, du niveau et de l'échelon correspondant (2).

Conformément à la réglementation relative aux services médicaux du travail, tout salarié fera l'objet d'un examen médical avant l'embauchage, au plus tard avant la fin de la période d'essai.

Les dispositions ci-dessus ne peuvent faire échec aux obligations résultant des lois sur l'emploi obligatoire des travailleurs handicapés.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 135-7 du code du travail (arrêté du 12 juin 2006, art. 1er). (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-3-1 du code du travail fixant les clauses obligatoires d'un contrat à durée déterminée (arrêté du 12 juin 2006, art. 1er).
Changement de résidence
ARTICLE 18
en vigueur étendue

Le salarié qui se verra proposer un changement de poste dans un autre établissement de l'entreprise bénéficiera, si celui-ci nécessite pour lui un changement de résidence, d'un délai de réflexion minimum de 1 mois.

Absences
ARTICLE 19
en vigueur étendue

Les absences justifiées par l'incapacité résultant de la maladie ou d'accident, y compris les accidents du travail et les maladies professionnelles, devront être attestées par un certificat médical produit dans les 48 heures.

En cas de prolongation de maladie, de nouveaux certificats médicaux devront être fournis à l'employeur dans les mêmes conditions. En cas d'absences au cours de 12 mois consécutifs, sauf en cas d'accidents du travail ou maladie professionnelle, régies par les articles L. 122-32-1 et suivants du code du travail, la durée totale de suspension est limitée à 6 mois.

Cette durée pourra être prolongée après accord de l'employeur en cas d'absence supérieure à 6 mois.

Dans le cas où pendant ces absences s'imposerait le remplacement effectif de l'intéressé, le remplaçant devra être informé du caractère provisoire de son emploi et, en tout état de cause, il demeurera couvert par les dispositions de la présente convention.

Les absences dues à la maternité ne constituent pas non plus une rupture du contrat de travail.

Les absences résultant de cas de force majeure, telles que le rappel sous les drapeaux, ne constituent pas, dans le cadre des dispositions réglementaires, une rupture du contrat de travail.

L'appel de préparation à la défense nationale de 1 jour pour les apprentis et salariés de 16 à 25 ans ne constitue pas une rupture du contrat de travail. En vertu de l'article L. 122-20-1 du code du travail, elle n'entraîne pas réduction de rémunération.

Les absences justifiées par un motif exceptionnel tel qu'incendie du domicile, accident, décès du conjoint, d'un proche parent, etc., dont l'employeur aura été avisé *dans un délai de 3 jours sauf impossibilité matérielle* (1), n'entraînent pas rupture du contrat de travail.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires à l'article L. 226-1 du code du travail ne prévoyant pas de délai de prévenance (arrêté du 12 juin 2006, art. 1er).
ARTICLE 20
en vigueur étendue

On entend par ancienneté le temps pendant lequel le salarié a été occupé d'une façon continue dans l'entreprise, quelles que puissent être les modifications survenues dans la nature juridique de celle-ci.

Sont considérés comme temps de présence dans l'entreprise, pour le calcul de l'ancienneté :

- l'ancienneté acquise dans une autre entreprise ressortissant à la présente convention lorsque le transfert a eu lieu sur les instructions du premier employeur et avec l'accord du second et qu'il n'a pas donné lieu au versement d'une indemnité de licenciement ;

- les périodes militaires obligatoires ;

- l'appel de préparation à la défense nationale ;

- les interruptions pour congés annuels ou congés exceptionnels résultant des articles 28 et 29 de ladite convention collective ;

- les interruptions pour maladie, pour accident, ou maternité ;

- les périodes de chômage partiel ;

- le congé parental : soit la première année pour la totalité de sa durée, soit les années suivantes, pour la moitié de leur durée.

Les différentes périodes successives passées dans l'entreprise se cumuleront pour déterminer l'ancienneté lorsque le contrat de travail aura été rompu pour les causes suivantes :

- repos facultatif de maternité prévu par l'article 22 de la présente convention ;

- résiliation suivie de réintégration selon l'article L. 122-28 du code du travail.
Bulletin de paie
ARTICLE 21
en vigueur étendue

La paie sera effectuée chaque mois, conformément à l'article L. 143-2 du code du travail.

Il sera délivré à chaque salarié un bulletin de paie établi conformément aux dispositions légales et qui comportera entre autres la référence à la CCN de la maroquinerie.

L'acceptation sans protestation ni réserve par le salarié d'un bulletin de paie ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire, des indemnités et accessoires du salaire qui lui sont dus en vertu des dispositions législatives, réglementaires, contractuelles ou conventionnelles.
Maternité
ARTICLE 22
en vigueur étendue

*Pour mieux gérer cette situation, l'intéressée prendra soin d'informer le plus tôt possible son employeur* (1).

En cas de changement d'emploi, pendant la période de grossesse, demandé par le médecin traitant et/ou par le médecin du travail du fait de l'état de grossesse constaté, et compte tenu des possibilités de l'entreprise, l'intéressée conservera dans son nouveau poste, s'il est d'un niveau de qualification moindre, un salaire afférent au poste qu'elle occupait avant ce changement.

L'employeur veillera à appliquer les consignes du médecin du travail du fait de l'état de grossesse de la femme enceinte.

A l'issue du congé maternité, la salariée sera assurée de réintégrer son précédent emploi ou un emploi équivalent.

L'état de grossesse ne constitue pas un motif de licenciement. Conformément à l'article L. 122-25-2, alinéa 1, du code du travail, aucun employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant les périodes légales de suspension du contrat de travail pour maternité et pendant les 4 semaines qui suivent l'expiration de ces périodes.

Pour leur permettre de satisfaire aux obligations médicales justifiées par leur état, les femmes enceintes peuvent bénéficier au cours de leur grossesse d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 et R. 2122-1 et suivant du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.

*Elles devront en informer leur employeur dans un délai minimum de 48 heures avant de s'absenter* (2).

Ces visites seront indemnisées sur présentation d'un certificat médical, sur la base de l'horaire moyen du mois durant lequel elles s'absentent, et cela dans la limite du temps nécessaire.

En cas d'horaire fixe pour l'ensemble du personnel ou pour leur service, les femmes enceintes sont autorisées, à partir du quatrième mois de grossesse, attestée par certificat médical, à quitter leur poste de travail 5 minutes avant l'heure de sortie - midi et soir - sans diminution de salaire.

La mère allaitant son enfant aura droit, pendant 1 an à compter de l'expiration du congé maternité, à s'absenter 1 heure par jour suivant les dispositions légales.
(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire au second alinéa de l'article L.122-25 du code du travail (arrêté du 12 juin 2006, art. 1er). (2) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire à l'article L. 122-25-3 du code du travail ne prévoyant pas de délai de prévenance (arrêté du 12 juin 2006, art. 1er).
Garantie de ressources en cas de chômage partiel
ARTICLE 23
en vigueur étendue

Accords chômage partiel : la garantie de ressources en cas de chômage partiel résulte de l'accord interprofessionnel du 21 février 1968.

Résiliation du contrat de travail - Délai-congé
ARTICLE 24
en vigueur étendue

En cas de rupture du contrat de travail, sauf en cas de faute grave caractérisée ou cas de force majeure, la durée du délai-congé que devra respecter la partie qui prendra l'initiative de la rupture est fixée dans les chapitres correspondant aux différentes catégories professionnelles (ouvrier, ETAM, cadre).

En cas d'inobservation du délai-congé, la partie qui aura pris l'initiative de la rupture devra à l'autre l'indemnité compensatrice égale au salaire correspondant à la durée du préavis restant à courir.

Pendant la période du délai-congé lors d'un licenciement, le salarié est autorisé à s'absenter pour rechercher un nouvel emploi dans les conditions définies dans les chapitres correspondants.
Licenciement de caractère économique
ARTICLE 25
en vigueur étendue

En cas de licenciement collectif pour motif économique dans le cadre des articles L. 321-1-1 et suivants du code du travail, l'employeur doit réunir et consulter le comité d'entreprise (à défaut, les délégués du personnel).

Si des licenciements collectifs sont imposés par les considérations économiques, l'ordre des licenciements par catégorie professionnelle sera établi compte tenu de la valeur professionnelle, des charges de la situation de famille, et de l'ancienneté dans l'établissement. Cet ordre n'est pas préférentiel.
Certificat de travail
ARTICLE 26
en vigueur étendue

A l'expiration du contrat de travail, un certificat de travail établi sur papier entreprise et/ou avec le cachet de l'entreprise doit, en tout état de cause, être remis à l'intéressé. Ce certificat de travail doit mentionner exclusivement :

- la date d'entrée et de sortie ;

- les emplois successifs occupés dans l'établissement, ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus.

De plus, il portera :

- les nom, prénoms du salarié et la raison sociale de l'employeur ;

- la mention du lieu ;

- la date de délivrance ;

- la signature de l'employeur ou de son représentant dûment mandaté.
Organisation - Durée du temps de travail et rémunération du temps de travail - Modulation
ARTICLE 27
en vigueur étendue

Ces dispositions feront l'objet d'un accord ultérieur.

Congés payés
ARTICLE 28
en vigueur étendue

Les congés payés sont accordés dans les conditions fixées par la loi.

La durée du congé normal des salariés est fixée à raison de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif accompli au cours de la période de référence. Le point de départ de cette période est fixé au 1er juin de chaque année et se termine le 31 mai.

Les salariés ayant au moins 25 ans d'ancienneté bénéficient de 1 jour de congé supplémentaire.

Sont assimilées à un mois de travail effectif les périodes égales à 4 semaines ou à 24 jours de travail.

Les périodes d'absence ne peuvent toutefois entraîner de réduction des droits à congés plus que proportionnels à leur durée.

La durée du congé s'apprécie soit en jours ouvrables (30 jours ouvrables par an), soit en jours ouvrés (25 jours ouvrés par an). Sont considérés comme jours ouvrables en matière de congés payés tous les jours sauf les dimanches et les jours fériés.

Sont considérés comme jours ouvrés en matière de congés payés la période du lundi au vendredi ou du mardi au samedi. Le jour férié chômé devenant non ouvré ne doit pas être décompté comme un jour de congé payé.

Le calcul en jours ouvrés ne doit pas être préjudiciable au salarié, l'entreprise a l'obligation d'appliquer le mode de calcul le plus favorable pour le salarié.

L'indemnité de congés payés est égale à 1/10 de la rémunération totale perçue par l'intéressé au cours de la période de référence, les périodes assimilées à un travail effectif par la loi sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire de l'établissement ou partie de l'établissement ; l'indemnité de congé de l'année précédente est incluse dans la rémunération susvisée.

Toutefois, l'indemnité de congé ne pourra être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si l'intéressé avait continué à travailler ; cette rémunération étant calculée en raison tout à la fois en fonction du salaire gagné pendant la période précédant le congé et de la durée du travail effectif dans l'établissement ou partie de l'établissement.

En cas de résiliation du contrat de travail, le salarié bénéficie, sauf en cas de faute lourde de sa part, d'une indemnité compensatrice de congé à laquelle peut prétendre le salarié au moment de la rupture.
Congés exceptionnels pour événements de famille
ARTICLE 29
en vigueur étendue

Après 3 mois de présence dans l'entreprise et en vertu de l'article L. 226-1 du code du travail, il sera accordé au personnel des congés exceptionnels motivés pour les événements suivants :

- décès d'un frère, ou beau-frère, d'une soeur, ou belle-soeur : 2 jours ;

- décès d'un grand-parent : 1 jour ;

Sans conditions d'ancienneté :

- congé de naissance ou d'adoption : 3 jours ;

- mariage du salarié : 5 jours ;

- décès du conjoint, d'un enfant : 3 jours ;

- décès d'un parent ou beau-parent : 2 jours ;

- mariage d'un enfant : 1 jour.

Ces jours de congés n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

Dans le cas de travail au rendement, le salaire à prendre en considération sera calculé sur la base de la durée moyenne horaire des deux dernières périodes de paie.
Article étendu sous réserve de l'application des dispositions, d'une part, de l'article 8 de la loi n° 99-944 du 15 novembre 1999, en vertu desquelles les dispositions du quatrième alinéa de l'article L. 226-1 du code du travail sont applicables aux partenaires liés par un pacte civil de solidarité et, d'autre part, de l'article L.122-45 du code du travail, qui interdit toute discrimination en raison de l'orientation sexuelle ou de la situation de famille (arrêté du 12 juin 2006, art. 1er). Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 226-1 du code du travail, aux termes desquelles aucune condition d'ancienneté n'est prévue pour bénéficier d'une autorisation exceptionnelle d'absence en cas de décès du conjoint ou d'un enfant (arrêté du 12 juin 2006, art. 1er).
Prévoyance - Régime de retraite complémentaire
ARTICLE 30
en vigueur étendue

Les entreprises font bénéficier l'ensemble de leur personnel d'un régime de retraite complémentaire dans les conditions définies par la loi.

La prévoyance fera l'objet d'une négociation ultérieure.
Classifications
ARTICLE 31
en vigueur étendue

En matière de classification, les dispositions applicables sont celles prévues par l'accord sur les classifications.

Les niveaux se répartissent par échelon suivant les modalités de l'accord sur les classifications.

Critères de classification des ouvriers

NIVEAU : I.

DEFINITION du niveau : Exécution d'opérations simples.

AUTONOMIE : Pas de degré minimum requis.

RESPONSABILITE : Limitée à des vérifications simples.

FORMATION de base : Aucun niveau minimum requis.

TEMPS d'adaptation : De quelques heures.


NIVEAU : II.

DEFINITION du niveau : Exécution de travaux qualifiés.

AUTONOMIE : Limitée.

RESPONSABILITE : Prise d'initiatives dans l'exécution.

FORMATION de base : Au minimum CAP, BEP ou niveau équivalent.

TEMPS d'adaptation : Pouvant aller jusqu'à 8 semaines.


NIVEAU : III.

DEFINITION du niveau : Exécution de travaux très qualifiés.

AUTONOMIE : Elargie.

RESPONSABILITE : Qualité des résultats obtenus.

FORMATION de base : Au minimum BP ou niveau équivalent.

TEMPS d'adaptation : Pouvant aller jusqu'à 4 mois.

Critères de classification des employés

Critères de classification des employés

NIVEAU : I.

DEFINITION du niveau : Exécution d'opérations simples.

AUTONOMIE : Pas de degré minimum requis.

RESPONSABILITE : Limitée à des vérifications simples.

FORMATION de base : Aucun niveau minimum requis.

TEMPS d'adaptation : De quelques heures.


NIVEAU : II.

DEFINITION du niveau : Exécution de travaux qualifiés.

AUTONOMIE : Limitée.

RESPONSABILITE : Prise d'initiatives dans l'exécution.

FORMATION de base : Au minimum CAP, BEP ou niveau équivalent.

TEMPS d'adaptation : Pouvant aller jusqu'à 8 semaines.


NIVEAU : III.

DEFINITION du niveau : Exécution de travaux très qualifiés.

AUTONOMIE : Elargie.

RESPONSABILITE : Qualité des résultats obtenus.

FORMATION de base : Au minimum BP ou niveau équivalent.

TEMPS d'adaptation : Pouvant aller jusqu'à 4 mois.

Critères de classification des techniciens et agents de maîtrise

NIVEAU : III

DEFINITION du niveau : Exécution de travaux très qualifiés. Conduite de travaux.

AUTONOMIE : Elargie.

RESPONSABILITE : Qualité des résultats obtenus.

FORMATION de base : BTS, DUT ou niveau équivalent.

TEMPS d'adaptation : Pouvant aller jusqu'à 4 mois.


NIVEAU : IV

DEFINITION du niveau : Participation à la définition des programmes.

Réalisation des objectifs

AUTONOMIE : Très élargie.

RESPONSABILITE : Partagée en matière de gestion.

FORMATION de base : BTS, DUT ou niveau équivalent.

TEMPS d'adaptation :

NIVEAU : V

DEFINITION du niveau : Responsabilité du choix des moyens et de la réalisation des objectifs.

AUTONOMIE : Grande.

RESPONSABILITE : Complète dans la gestion d'un service ou d'une activité.

FORMATION de base : BTS, DUT ou niveau équivalent

TEMPS d'adaptation :


Critères de classification des cadres

NIVEAU : IV

DEFINITION du niveau : Participation à la définition des programmes et des objectifs.

AUTONOMIE : Très élargie par délégation.

RESPONSABILITE : Partagée en matière de gestion. FORMATION de base : Ingénieur ou cadre diplômé.


NIVEAU : V

DEFINITION du niveau : Responsabilité du choix des moyens et de la réalisation des objectifs.

AUTONOMIE : Grande.

RESPONSABILITE : Complète dans la gestion d'un service ou d'une activité.

FORMATION de base : Ingénieur, cadre diplômé ou niveau équivalent.


NIVEAU : VI

DEFINITION du niveau : Participation à la définition de la politique de l'entreprise.

AUTONOMIE : Très grande.

RESPONSABILITE : Très importante ou complète dans la gestion de l'entreprise.

FORMATION de base : Ingénieur ou cadre de très grande expérience.
Salaires
ARTICLE 32
en vigueur étendue

Les salaires font l'objet d'une négociation au minimum annuelle au niveau de la branche et dans les entreprises ayant *plus de 50 salariés et* (1) un délégué syndical. Dans le cadre de la négociation de branche, dans les 15 jours précédant la première réunion, un rapport de branche sera adressé aux organisations syndicales.

La concrétisation des négociations peut faire l'objet d'un accord.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires au premier alinéa de l'article L. 132-27 du code du travail (arrêté du 12 juin 2006, art. 1er).
Salaire minimum
ARTICLE 33
en vigueur étendue

Les salaires minima bruts mensuels de base sont fixés pour la durée légale mensuelle du travail en vigueur à ce jour *et s'appliquent à l'issue de la période d'essai conventionnelle* (1).

La grille de salaire est constituée de niveaux pour chaque catégorie professionnelle. Les classifications sont définies par niveau et par échelon. La convention collective nationale détermine le salaire minimum par niveau. Les échelons sont définis dans l'entreprise (2).

Le salaire minimum brut mensuel de base prend en compte l'ensemble des éléments légaux, conventionnels et usuels des salaires bruts quelles qu'en soient la nature et la périodicité, à l'exception :

- des rémunérations afférentes aux heures supplémentaires ;

- des remboursements de frais ne supportant pas de cotisation de sécurité sociale ;

- des versements effectués en application de la législation sur l'intéressement et la participation et n'ayant pas le caractère de salaires.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires au principe " à travail égal, salaire égal " résultant des articles L. 133-5 (4, d) et L. 136-2 (8) du code du travail (arrêté du 12 juin 2006, art. 1er). (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'avant-dernier alinéa de l'article L. 132-23 du code du travail aux termes desquelles, en matière, notamment, de salaires minima et de classifications, la convention ou l'accord d'entreprise ou d'établissement ne peut comporter des clauses dérogeant, dans un sens moins favorable aux salariés, à celles des conventions de branche ou accords professionnels ou interprofessionnels (arrêté du 12 juin 2006, art. 1er).
ARTICLE 34
en vigueur étendue

Pour les entreprises qui ont un mécanisme lié à l'ancienneté, la présente CCN en respect de l'article 7 ne saurait ni le réduire ni le faire disparaître. Il est considéré comme un avantage individuel acquis.

Main-d'oeuvre jeune
ARTICLE 35
en vigueur étendue

Sont considérés comme jeunes salariés les salariés mineurs de 18 ans.

Ces jeunes salariés doivent être classés selon la convention collective.

Les salaires des jeunes salariés, hors contrats régis par des dispositions spécifiques, ne peuvent subir, par rapport aux salaires conventionnels de la catégorie, des abattements supérieur à :

- 20 % entre 16 et 17 ans ;

- 10 % entre 17 et 18 ans.

Après 3 mois de présence dans l'entreprise, les abattements sont supprimés.
Apprentissage et formation professionnelle
Formation professionnelle
ARTICLE 36
en vigueur étendue

La formation professionnelle fera l'objet d'un accord.

Apprentissage
ARTICLE 37
en vigueur étendue

Les parties contractantes affirment tout l'intérêt qu'elles portent à l'apprentissage.

Elles s'engagent à mettre en oeuvre tout ce qui est en leur pouvoir en application des lois du 23 juillet 1987, du 17 juillet 1992, du 20 décembre 1993, du 17 janvier 2002 et du 18 janvier 2005.

Sont considérés comme apprentis, aux termes de la loi, les jeunes âgés de 16 à 25 ans liés à leurs employeurs par un contrat d'apprentissage sauf dérogation à la limite d'âge supérieure prévue à l'article L. 117-3 du code du travail.

Toutefois, sous certaines conditions, les jeunes âgés d'au moins 15 ans peuvent souscrire un contrat d'apprentissage.

1. L'apprentissage concourt aux objectifs éducatifs de la nation.

Il a pour but de donner à des jeunes travailleurs ayant satisfait à l'obligation scolaire une formation générale, théorique et pratique, en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles, dans les conditions prévues à l'article L. 335-6 du code de l'éducation.

Ces diplômes et titres sanctionnent l'acquisition d'un ensemble de connaissances permettant à leur possesseur de s'orienter vers les diverses spécialités de l'industrie qu'il a choisies. Pour la maroquinerie, l'employeur doit assurer au sein de l'entreprise l'enseignement de toutes les phases de la fabrication (coupe, travail à la table, piqûre, rivure, etc.).

2. Le contrat, obligatoirement passé par écrit, doit faire l'objet d'un enregistrement auprès de l'administration compétente.

3. Dans le cadre du contrat d'apprentissage, la personne directement responsable de la formation de l'apprenti est le maître d'apprentissage. Pendant la durée du contrat, le maître d'apprentissage assurera la fonction de tuteur. Le choix du tuteur devra répondre aux exigences nécessaires du sérieux de la formation de l'apprenti.

Le maître d'apprentissage s'engage :

- à assurer à l'apprenti une formation pratique dans l'entreprise en coordination avec le CFA, en lui confiant des tâches ou des postes comportant l'exécution d'opérations ou de travaux conformes à la progression définie par accord avec le CFA ;

- à faire suivre à l'apprenti tous les enseignements et activités pédagogiques organisés par le centre où il est inscrit ;

- à l'inscrire et à le faire participer aux épreuves du diplôme ou du titre sanctionnant la qualification professionnelle prévue au contrat ;

- à effectuer, dès la conclusion du contrat, toutes les formalités nécessaires pour que l'apprenti puisse bénéficier des lois sociales ;

- à prévenir les parents ou leurs représentants en cas de maladie, d'accident ou d'absences d'apprentis mineurs ou de tout autre fait de nature à motiver leur intervention. Le directeur du CFA devra également être averti dans ces différents cas ;

- à accepter les contrôles des inspecteurs de l'enseignement technique *dans ces différents cas* (1).

4. L'apprenti s'engage, sous la responsabilité de ses représentants légaux, à travailler uniquement pour son employeur pendant toute la durée de son contrat et à suivre avec assiduité l'enseignement en CFA (2).

5. Au cours des 2 premiers mois d'apprentissage, la résiliation du contrat peut être prononcée par une quelconque des parties sans préavis ni indemnité.

6. Les apprentis sous contrat recevront une rémunération minimale calculée en fonction de leur âge et de la durée de leur contrat (3).

7. Sauf dérogation accordée par le comité départemental de la formation professionnelle, de la promotion sociale et de l'emploi, ou par arrêté interministériel, le nombre maximal d'apprentis pouvant être accueillis simultanément dans une entreprise ou un établissement par les personnes ayant la qualification requise est fixé comme suit (4) :

- 2 apprentis lorsque la formation est assurée par l'employeur ;

- 1 apprenti pour chaque maître d'apprentissage.

Chacune des personnes mentionnées aux paragraphes ci-dessus peut en outre accueillir un apprenti dont la formation est prolongée pour une durée de 1 an ou plus à la suite de l'échec à l'examen préparé.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux articles R. 119-49 et R. 119-53 du code du travail (arrêté du 12 juin 2006, art. 1er). (2) Point étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article R. 117-5-1 du code du travail (arrêté du 12 juin 2006, art. 1er). (3) Point étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L.117-10 et de l'article D. 117-1 du code du travail (arrêté du 12 juin 2006, art. 1er). (4) Point étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article R. 117-1 du code du travail, dans sa rédaction issue du décret n° 2005-1392 du 8 novembre 2005, permettant au maître d'apprentissage, qu'il soit ou non employeur, de former simultanément 2 apprentis (arrêté du 12 juin 2006, art. 1er).
Hygiène - Sécurité - Conditions de travail
ARTICLE 38
en vigueur étendue

Les employeurs s'engagent à appliquer les dispositions législatives et réglementaires relatives à l'hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail, et notamment l'article L. 230-2 du code du travail.

L'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques et pour la sécurité et la santé des salariés conformément à l'article R. 230-1 du code du travail. Ce document est remis à jour tous les ans et lors de l'introduction de nouveaux produits.

Conformément à la loi, le chef d'établissement a une obligation d'organiser une formation en matière de sécurité, notamment pour les nouveaux embauchés, les travailleurs temporaires et ceux qui changent de poste en vertu de l'article L. 233-3-1 du code du travail.

Toutes les personnes travaillant dans l'entreprise s'engagent à utiliser correctement les dispositifs de sécurité et de prévention mis à leur disposition, ainsi qu'à respecter les instructions et règlements.

Des moyens de nettoyage adaptés seront fournis en quantité suffisante au cours du travail et sur le lieu de travail. Dans la mesure du possible et en l'absence de cantine, il est recommandé, spécialement dans le cas de construction d'usines nouvelles, de prévoir un réfectoire pour le personnel, même dans les cas non prévus par l'article R. 232-10-1 du code du travail.
ARTICLE 39
en vigueur étendue

Les comités d'hygiène, de sécurité et les conditions de travail sont régis par les dispositions légales et réglementaires, lesquelles s'appliquent de plein droit aux établissements dont l'effectif atteint, pendant 12 mois consécutifs ou non, au cours des 3 dernières années précédentes, est au moins de 50 salariés. Cet effectif est calculé selon les mêmes règles que pour le comité d'entreprise.
Formation

Dans les établissements occupant 300 salariés ou plus, chaque représentant du personnel au CHSCT bénéficie d'un congé formation de 5 jours ouvrables.

Dans les établissements occupant au moins 50 salariés et moins de 300, la durée du congé est au maximum de 3 jours ouvrables pris sur le temps de travail et rémunérés comme tel.

Ce congé de formation est pris en une seule fois, à moins que le bénéficiaire et l'employeur décident d'un commun accord qu'il sera pris en 2 fois.

Si l'employeur estime, après avis conforme du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, que l'absence du salarié peut avoir des conséquences préjudiciables à la production, il doit notifier son refus à l'intéressé dans les 8 jours suivant la demande. Dans ce cas, le congé formation peut être reporté dans la limite de 6 mois.

Cette formation est donnée à chacun des représentants du personnel au CHSCT en respect des articles R. 236-15 et suivants du code du travail.
Conciliation et interprétation
Dépôt et date d'application
ARTICLE 42
en vigueur étendue

La présente convention collective composée des clauses générales, des annexes, des avenants, des accords sera déposée dans les conditions fixées par la loi.

Chacun des exemplaires déposés ainsi que ceux conservés par les parties sera revêtu de la signature des parties contractantes.
Extension
ARTICLE 43
en vigueur étendue

Conformément à l'article L. 133-8 du livre 1er du code du travail, les parties contractantes sont d'accord pour demander au ministre chargé du travail que les dispositions de la présente convention soient rendues obligatoires par arrêté pour tous les employeurs et salariés compris dans le champ d'application de ladite convention.

Fait à Paris, le 9 septembre 2005.

Textes Attachés

Annexe I : Ouvriers - ETAM - Cadres.
Chapitre Ier : Ouvriers
Annexe I : Ouvriers - ETAM - Cadres.
en vigueur étendue

Le présent chapitre fixe les conditions particulières de travail des ouvriers.

Article 1er Paiement au mois du salaire.
Annexe I : Ouvriers - ETAM - Cadres.
en vigueur étendue

La rémunération des ouvriers est mensuelle et indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois conformément à la loi du 19 janvier 1978 portant sur la mensualisation.

Les heures supplémentaires effectuées sont rémunérées avec les majorations correspondantes définies par la loi ou les accords. Les heures non travaillées donnent lieu à réduction de salaire, sauf dans les cas où le maintien de celles-ci est expressément prévu par des dispositions légales, conventionnelles ou accord d'entreprise.
Article 2
Annexe I : Ouvriers - ETAM - Cadres.
en vigueur étendue

Le paiement au mois n'exclut ni les salaires au rendement ou aux pièces ni toute autre modalité de calcul du salaire conformément à la législation sur le SMIC et la loi sur la mensualisation du 19 janvier 1978.

Période d'essai
Indemnisation des jours fériés
Article 8 Travail par équipes successives.
Annexe I : Ouvriers - ETAM - Cadres.
en vigueur étendue

Pour le personnel travaillant par équipes successives ou postes, le temps d'arrêt pour casse-croûte sera payé comme temps de travail dans la limite de 20 minutes.

Le personnel de l'équipe de nuit percevra, en sus de son salaire, une prime de panier par journée de travail déterminée par l'entreprise égale au maximum à une fois et demie la valeur du minimum garanti.
Article 9 Travail aux pièces.
Annexe I : Ouvriers - ETAM - Cadres.
en vigueur étendue

En ce qui concerne les salariés aux pièces ou au rendement, les prix sont fixés par accord entre les intéressés.

Les salaires effectifs moyens devront être supérieurs à la moyenne des salaires réels de chacune des catégories auxquelles appartiennent les travailleurs intéressés.
Indemnités en cas d'arrêt de travail occasionné par une maladie ou un accident - Prévoyance
Maternité
Rupture du contrat de travail
Indemnités de licenciement
Indemnité de départ - Mise à la retraite
Chapitre II : Employés - Techniciens - Agents de maîtrise (ETAM)
Article 1er Bénéficiaires.
Annexe I : Ouvriers - ETAM - Cadres.
en vigueur étendue

Le présent chapitre fixe les conditions particulières de travail des employés, techniciens et agents de maîtrise (ETAM) des industries telles qu'elles sont définies à l'article 1er des clauses générales de la présente convention collective, ainsi que du personnel des organisations syndicales patronales. Il s'applique à l'ensemble des ETAM.

Article 2 (1)
Article 3 Mutation.
Annexe I : Ouvriers - ETAM - Cadres.
en vigueur étendue

Dans tout les cas, la classification de l'ETAM muté doit être conforme au nouveau poste qui lui est confié.

Article 4 Période d'essai.
Annexe I : Ouvriers - ETAM - Cadres.
en vigueur étendue

L'engagement des ETAM peut comporter une période d'essai qui, en aucun cas, ne pourra être supérieure à 1 mois renouvelable.

Article 5 Remplacement.
Annexe I : Ouvriers - ETAM - Cadres.
en vigueur étendue

Le remplacement effectué dans un poste de classification supérieure n'entraîne pas obligatoirement promotion.

Un remplacement provisoire ne peut excéder la durée de 6 mois sauf en cas de maladie ou d'accident du titulaire du poste, ou bien en cas d'accord motivé par écrit entre les parties.

Dans le cas contraire, le remplaçant devient titulaire du poste.

Pendant le premier mois du remplacement provisoire, l'ETAM intéressé continuera à recevoir son salaire antérieur (1).

Après ce premier mois, l'intéressé percevra jusqu'à la fin du remplacement les rémunérations et avantages afférents à sa fonction provisoire à compter du premier jour du remplacement (1).

Les remplacements provisoires effectués dans les postes de classifications inférieures n'entraînent pas de changement de classification ni de réduction de salaire.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application, d'une part, du principe " à travail égal, salaire égal " résultant des articles L. 133-5 (4, d) et L. 136-2 (8) du code du travail et, d'autre part, des dispositions de l'article L. 140-2 du code du travail (arrêté du 12 juin 2006, art. 1er).
Article 6
Article 7 Prévoyance - Paiement du salaire pendant la maladie ou l'accident
Annexe I : Ouvriers - ETAM - Cadres.
en vigueur étendue

Après avoir acquis 1 an d'ancienneté, lors du début de l'arrêt de travail, en cas de maladie ou d'accident dûment justifié, les ETAM percevront leur salaire mensuel pendant une période de 2 mois.

L'ETAM aura droit par période de 5 années de présence à un 1/2 mois supplémentaire de salaire.

La majoration de la durée de l'indemnisation est acquise de plein droit lorsque la période de 5 années survient pendant l'arrêt maladie.

Le salaire mensuel sera calculé sur le traitement du dernier mois avant la maladie.

Si plusieurs congés de maladie sont accordés au cours d'une même année civile, la durée totale d'indemnisation de l'intéressé ne pourra dépasser, au cours de cette même année, la durée prévue aux paragraphes précédents.

Les dispositions de l'alinéa précédent ne sont applicables ni en cas d'accident du travail ni en cas de maladie professionnelle.

Le salaire pendant la période d'absence sera réduit chaque mois de la valeur des prestations dites en espèces auxquelles l'intéressé a droit pour la même période du fait :

- de la sécurité sociale, à l'exclusion des majorations données pour raison familiale individuelle ;

- de tout régime de prévoyance, mais pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur ;

- des indemnités versées par les responsables de l'accident ou leur assurance.

Dans ce cas, le salaire ne sera payé qu'à titre d'avance sur les indemnités dues par le tiers responsable ou son assurance et à condition que l'intéressé ait engagé lui-même les poursuites nécessaires et en ait avisé son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception.

Les prestations énumérées ci-dessus devront faire l'objet d'une déclaration de la part du collaborateur. A défaut, cette omission pourra engager la responsabilité du collaborateur, y compris devant les tribunaux civils.

Le salaire net résultant de ce calcul ne saurait être supérieur à celui qui aurait été perçu en cas de présence normale.

L'indemnisation prévue au présent article ne pourra être inférieure à celle résultant de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation.
Article 8 Maternité.
Annexe I : Ouvriers - ETAM - Cadres.
en vigueur étendue

L'absence de l'ETAM ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise à la date de son accouchement sera indemnisée dans les mêmes conditions que celles prévues par l'article 7 ci-dessus.

Article 9 Période militaire.
Annexe I : Ouvriers - ETAM - Cadres.
en vigueur étendue

Les périodes de réserve obligatoire et non provoquées ne sont pas imputées sur le congé annuel ; après 3 ans de présence dans l'entreprise, l'ETAM reçoit, pendant la durée de la période, une allocation égale à :

- 100 % de son salaire, s'il est père de famille ;

- 75 % de son salaire, s'il est marié ;

- 50 % de son salaire, s'il est célibataire.

Cette allocation est réduite du montant de la solde éventuelle des intéressés.
Article 10 Durée du travail.
Annexe I : Ouvriers - ETAM - Cadres.
en vigueur étendue

Au cas où les fonctions d'un ETAM l'appelleraient à des travaux de nuit, sa rémunération devra en tenir compte par l'octroi d'une majoration d'incommodité de 20 % (travail effectué entre 21 heures et 6 heures) du salaire moyen des ETAM de la même catégorie travaillant le jour (1).

Les travaux exceptionnels effectués un dimanche, un jour férié en dehors de la journée de solidarité ou la nuit seront compensés par une majoration de 50 % du salaire réel.

Ces majorations devront s'ajouter aux majorations légales pour heures supplémentaires et seront calculées sur la même base.

L'indemnisation de la journée du 1er Mai a lieu selon la réglementation en vigueur.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail, aux termes desquelles la mise en place dans une entreprise ou un établissement du travail de nuit, au sens de l'article L. 213-2 du code du travail, ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité (arrêté du 12 juin 2006, art. 1er).
Article 11 Classifications et salaire.
Annexe I : Ouvriers - ETAM - Cadres.
en vigueur étendue

Les collaborateurs sont classés dans l'annexe "Classifications".

Quand un salarié ETAM remplit de manière régulière et habituelle plusieurs fonctions relevant d'emplois affectés du même échelon et nécessitant la mise en oeuvre d'aptitudes différentes, il en sera tenu compte dans sa rémunération.
Article 12 Préavis.
Annexe I : Ouvriers - ETAM - Cadres.
en vigueur étendue

La durée du préavis réciproque est fixée à 1 mois.

Toutefois, en cas de licenciement, la durée du préavis sera de 2 mois pour les ETAM ayant 2 ans d'ancienneté.

Dans le cas d'inobservation du délai-congé par l'une des deux parties, celle-ci devra une indemnité correspondant aux heures de travail qui auraient dû être effectuées, sauf renonciation totale ou partielle par accord entre les parties et sauf dans le cadre d'un licenciement pour faute grave ou lourde.

En cas de licenciement, en particulier lorsque l'ETAM a trouvé un nouvel emploi, toutes facilités lui seront accordées sur justification pour lui permettre d'occuper ce nouvel emploi.

En cas de chômage partiel, le préavis de l'ETAM démissionnaire sera réputé totalement accompli quel que soit l'horaire de travail pratiqué pendant cette période.

En cas de licenciement, pour rechercher un emploi, les ETAM sont autorisés, pendant la période de préavis, à s'absenter, en prévenant la direction conformément aux dispositions communes, pendant un nombre d'heures égal par mois de préavis à la durée du travail hebdomadaire dans l'établissement. Ces absences ne donneront pas lieu à réduction des appointements et les heures non utilisées ne seront pas payées en sus.

Le salarié ayant trouvé un emploi ne peut, à partir de ce moment, se prévaloir des dispositions prévues aux alinéas précédents pendant le préavis restant à courir.

Si le salarié a trouvé un nouvel emploi pendant son préavis dans le cadre de son licenciement, il ne sera pas tenu d'effectuer la totalité de son préavis. Dans ce cas, la partie du préavis non effectué ne sera pas indemnisée.

La date d'expiration de son contrat sera celle de son départ.

Si le préavis est donné dans la période du congé annuel de l'intéressé, le délai-congé commencera à courir après le retour de congé de celui-ci.
Article 13 Indemnités de licenciement pour motif personnel.
Annexe I : Ouvriers - ETAM - Cadres.
en vigueur étendue

Les ETAM bénéficient, sauf faute grave et à condition d'avoir 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, d'une indemnité de licenciement distincte du préavis.

Le montant de cette indemnité est déterminé en fonction de l'ancienneté dans l'entreprise :

- jusqu'à 5 ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année de présence ;

- après 5 ans d'ancienneté : 3/10 de mois par année de présence.

En tout état de cause, le total de l'indemnité ne peut excéder 4 mois.

L'indemnité de licenciement versée ne pourra pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement visée à l'article R. 122-2 du code du travail. Le calcul le plus favorable s'appliquera au salarié.

Le salaire à prendre en considération est le 12e du salaire brut des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse, le 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que toute prime ou gratification versée sera prise en compte pro rata temporis.

L'ancienneté est déterminée en incluant la période de délai-congé, même non effectuée.

Les années incomplètes doivent être retenues : la fraction de l'indemnité afférente à une année incomplète sera proportiùonnelle au nombre de mois de présence ; tout mois incomplet ne sera pas pris en considération.

Le montant de l'indemnité de licenciement ne saurait en aucun cas être inférieur à celui fixé par la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 sur la mensualisation.
Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 122-2 du code du travail (arrêté du 12 juin 2006, art. 1er).
Article 14 Indemnités de licenciement pour motif économique.
Annexe I : Ouvriers - ETAM - Cadres.
en vigueur étendue

En cas de licenciement pour motif économique, le montant de cette indemnité est déterminé en fonction de l'ancienneté dans l'entreprise :

- de 1 à 5 ans d'ancienneté : 2/10 de mois par année de présence ;

- à partir de 5 ans d'ancienneté : 3/10 de mois par année de présence.

En tout état de cause, le total de l'indemnité ne peut excéder 4 mois.

L'indemnité de licenciement versée ne pourra pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement visée à l'article R. 122-2 du code du travail. Le calcul le plus favorable s'appliquera au salarié.
Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 122-2 du code du travail (arrêté du 12 juin 2006, art. 1er).
Article 15 Indemnité de départ - Mise à la retraite.
Annexe I : Ouvriers - ETAM - Cadres.
en vigueur étendue

Tout ETAM qui prendra sa retraite bénéficiera d'une indemnité de départ en retraite égale à :

- 2 mois, après 10 ans d'ancienneté ;

- 3 mois, après 15 ans d'ancienneté ;

- 4 mois, après 20 ans d'ancienneté.

Le calcul de cette indemnité est fait sur la base du salaire moyen des 12 derniers mois précédant la rupture, à l'exclusion des gratifications à caractère aléatoire ou temporaire ou des sommes versées à titre de remboursement de frais.

Le montant de l'indemnité, en cas de rupture de l'engagement à l'initiative de l'employeur, ne saurait être inférieur à celui de l'indemnité de licenciement légale.
Article 16 Changement de résidence.
Annexe I : Ouvriers - ETAM - Cadres.
en vigueur étendue

En cas de changement de résidence imposé par un changement de lieu de travail et accepté par l'ETAM intéressé, les frais de déménagement ainsi que les frais de voyage de l'ETAM, de son conjoint et de ses enfants à charge seront remboursés par l'employeur sur présentation de pièces justificatives.

Sauf clause particulière du contrat individuel, le changement de résidence non accepté par l'ETAM intéressé est considéré comme un congédiement et réglé comme tel.

Dans ce cas, à la demande de l'ETAM, une lettre constatant le motif de la résiliation du contrat sera jointe au certificat de travail.
Article 17 Rapatriement et déménagement.
Annexe I : Ouvriers - ETAM - Cadres.
en vigueur étendue

Sauf stipulations contractuelles plus favorables, tout ETAM licencié (hormis le cas de faute grave), dans un délai de 2 ans après un changement de résidence effectué pour les besoins du service, aura droit au remboursement pour lui, son conjoint et ses enfants à charge, de ses frais de rapatriement et de déménagement jusqu'au lieu de sa résidence précédente.

Article 18 Remboursement des frais.
Annexe I : Ouvriers - ETAM - Cadres.
en vigueur étendue

Le devis des frais à engager dans le cadre de l'application des articles 16, 17 et 18 de ce chapitre est soumis, au préalable et pour accord, à l'employeur. Le remboursement sera effectué sur présentation des pièces justificatives, sous réserve que le déménagement ait lieu dans les 6 mois de l'échéance du préavis.

Chapitre III : Ingénieurs et cadres
Article 1er Champ d'application.
Annexe I : Ouvriers - ETAM - Cadres.
en vigueur étendue

Le présent chapitre fixe les conditions particulières de travail applicables aux ingénieurs et cadres des industries définies à l'article 1er des clauses générales de la convention collective des industries de la maroquinerie, articles de voyage et autres industries s'y rattachant ainsi qu'au personnel des organisations syndicales patronales.

Se trouvent visés tous les ingénieurs et cadres quel que soit leur lieu de travail (ateliers, bureaux, sièges sociaux, etc.).

Il en est ainsi également, sous réserve des aménagements que pourrait prévoir leur contrat de travail, des ingénieurs et cadres engagés pour exercer leurs fonctions dans la métropole et qui, postérieurement à leur engagement, seraient affectés temporairement à un établissement situé dans les territoires d'outre-mer ou à l'étranger.

Se trouvent exclus du champ d'application ainsi défini les représentants qui bénéficient du statut professionnel des voyageurs, représentants placiers selon les articles L. 751-1 et suivants du code du travail.
Article 2 Définition des ingénieurs et cadres.
Annexe I : Ouvriers - ETAM - Cadres.
en vigueur étendue

Peuvent prétendre au statut " cadres " lors de l'embauche :

- les ingénieurs qui ont une formation technique sanctionnée par un diplôme reconnu ou d'équivalence universitaire ;

- les titulaires d'un diplôme délivré par les écoles supérieures de commerce, les instituts d'études politiques et les écoles de niveau équivalent, ou d'un diplôme de second cycle de l'enseignement supérieur, ou d'un doctorat d'Etat, ou d'une agrégation pourvu que leurs connaissances soient mises en oeuvre.

Peuvent prétendre également au statut " cadres " par promotion interne :

- les personnels justifiant d'un niveau équivalent acquis par la pratique professionnelle et exerçant dans l'entreprise des pouvoirs de décision et de responsabilité.

L'ingénieur ou cadre a le plus souvent sous ses ordres un personnel assez nombreux comprenant des ETAM. Toutefois, dans certains cas, l'ingénieur ou cadre peut ne pas avoir de fonction de commandement.

Ne sont pas visés par cette définition les salariés affiliés à une caisse de cadres en application de l'article 4 bis de la convention collective du 14 mars 1947 ou de l'article 36 de l'annexe I à ladite convention.

La position hiérarchique des ingénieurs et cadres est celle fixée par l'annexe " Classifications ".

Les parties conviennent, pour faciliter la lecture de la présente annexe, de désigner sous le vocable cadres les ingénieurs et cadres dont l'emploi correspond à la définition qui précède.
Article 3 Engagement.
Annexe I : Ouvriers - ETAM - Cadres.
en vigueur étendue

Tout engagement pourra être confirmé préalablement à l'entrée dans l'entreprise par un contrat de travail, une lettre d'engagement ou tout autre document stipulant notamment (1) :

- l'identité des parties ;

- le lieu de travail ou, en cas de mobilité du salarié, le siège de l'entreprise ;

- le titre, niveau et échelon, catégorie d'emploi du salarié ;

- la date du début du contrat ou de la relation de travail ;

- la durée *prévisible* (2) du contrat s'il s'agit d'une relation de travail temporaire ;

- la durée de la période d'essai ;

- la durée des congés payés et du préavis ;

- le salaire brut mensuel sur la base de la durée applicable dans l'entreprise ou de la durée convenue entre les parties ainsi que les autres éléments éventuels de la rémunération ;

- la référence à la convention collective nationale.

Lorsqu'un cadre est appelé à occuper un poste dans un établissement situé hors du territoire métropolitain, à la suite d'une mutation, il sera établi, avant son départ, un contrat écrit qui précisera les conditions de cette mutation.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-3-1 du code du travail fixant les clauses obligatoires d'un contrat à durée déterminée (arrêté du 12 juin 2006, art. 1er). (2) Terme exclu de l'extension comme étant contraire à l'article L. 122-1-2 du code du travail (arrêté du 12 juin 2006, art. 1er).
Article 4 Période d'essai.
Annexe I : Ouvriers - ETAM - Cadres.
en vigueur étendue

Tout engagement peut comporter une période d'essai dont la durée est fixée à 3 mois, éventuellement renouvelable d'un commun accord.

Pendant le premier mois, les deux parties sont libres de rompre à tout moment le contrat individuel sans être tenues d'observer un délai-congé.

A l'issue du premier mois pendant la période d'essai, un délai-congé réciproque de 15 jours devra être observé. Ce délai-congé peut prolonger la période d'essai.

Pendant cette période de préavis, le cadre sera autorisé à s'absenter dans les conditions fixées par la présente annexe à l'article 14.
Article 5 Modification du contrat.
Annexe I : Ouvriers - ETAM - Cadres.
en vigueur étendue

Toute modification de caractère individuel apportée à l'un des éléments énoncés à l'article 3 de ce chapitre fait, préalablement, l'objet d'une nouvelle notification écrite.

En cas de modification comportant déclassement d'emploi, le cadre dispose d'un délai de réflexion de 1 mois pour faire connaître son acceptation ou son refus. Si la modification n'est pas acceptée par le cadre, son refus ne peut être considéré comme une rupture de contrat de travail de son fait. Si l'employeur, en conséquence, résilie le contrat, il devra au cadre le préavis et les indemnités prévus aux articles 14 et suivants du présent chapitre.

Lorsqu'un cadre est, avec son accord, affecté à un poste moins rétribué, l'indemnité de congédiement à laquelle il pourrait avoir droit ultérieurement sera calculée au prorata du temps passé dans chacun de ces emplois compte tenu, d'une part, du salaire minimum au jour du licenciement correspondant à la catégorie professionnelle à laquelle il appartenait au moment de son déclassement, d'autre part, de son salaire réel à la date du licenciement. Son ancienneté totale sera appréciée selon les règles applicables à son dernier emploi.
Article 6 Remplacement.
Annexe I : Ouvriers - ETAM - Cadres.
en vigueur étendue

Le remplacement effectué dans un poste de classification supérieure n'entraîne pas obligatoirement promotion.

Un remplacement provisoire ne peut excéder la durée de 6 mois sauf en cas de maladie ou d'accident du titulaire du poste.

Dans les autres cas, le remplaçant devient titulaire du poste à l'expiration de ce délai.

Pendant le premier mois du remplacement provisoire, le cadre intéressé continuera à recevoir son salaire antérieur (1).

Si la fonction provisoire est conservée plus de 1 mois par l'intéressé, ce dernier bénéficiera temporairement des compléments de salaire correspondant à cette fonction jusqu'à ce qu'elle lui soit retirée, et ce à compter rétroactivement du premier jour du remplacement (1).

Les remplacements provisoires effectués dans des postes de classifications inférieures n'entraînent pas de changement de classification ni de réduction de salaire.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application, d'une part, du principe " à travail égal, salaire égal " résultant des articles L. 133-5 (4°, d) et L. 136-2 (8°) du code du travail et, d'autre part, des dispositions de l'article L. 140-2 du code du travail (arrêté du 12 juin 2006, art. 1er).
Article 7 Promotion.
Annexe I : Ouvriers - ETAM - Cadres.
en vigueur étendue

En cas de vacance ou de création de poste, il est recommandé à l'employeur de faire appel aux salariés de l'entreprise aptes à remplir les fonctions du poste vacant ou à créer.

Le salarié qui, à l'occasion d'une promotion, ne donnerait pas satisfaction dans ses nouvelles fonctions sera réintégré dans son ancien emploi ou dans un emploi équivalent à celui-ci sans perdre aucun des avantages dont il bénéficiait antérieurement.

Cette réintégration ne pourra avoir lieu que dans les 3 premiers mois suivant la promotion.
Article 8 Maladie ou accidents.
Annexe I : Ouvriers - ETAM - Cadres.
en vigueur étendue

Les cadres dont le contrat se trouve suspendu par suite d'accident ou de maladie dûment justifié auprès de l'entreprise et donnant lieu éventuellement à une contre-visite continueront à percevoir leurs traitements contractuels suivant les dispositions de l'article 9 de ce présent chapitre.

Article 9 Prévoyance - Paiement du salaire pendant la maladie ou l'accident.
Annexe I : Ouvriers - ETAM - Cadres.
en vigueur étendue

Après avoir acquis 1 an d'ancienneté dans l'entreprise lors du début de l'arrêt de travail en cas de maladie ou d'accident dûment justifié, les cadres percevront leur salaire mensuel pendant 2 mois.

Le cadre aura droit par période de 5 années de présence à 1/2 mois supplémentaire de salaire.

La majoration de la durée de l'indemnisation est acquise de plein droit lorsque la période de 5 années survient pendant l'arrêt maladie.

Si plusieurs congés de maladie sont accordés au cours d'une même année civile, la durée totale d'indemnisation de l'intéressé ne pourra dépasser, au cours de cette même année, la durée à laquelle son ancienneté lui donne droit.

Les dispositions de l'alinéa qui précède ne sont applicables ni en cas d'accident du travail ni en cas de maladie professionnelle.

Le salaire pendant la période d'absence sera réduit chaque mois de la valeur des prestations dites " espèces " auxquelles l'intéressé a droit pour la même période du fait :

- de la sécurité sociale, à l'exclusion des majorations données pour raison familiale individuelle ;

- de tout régime de prévoyance, mais pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur.

En cas de prise en charge de l'intégralité du salaire par l'entreprise, la subrogation sera de droit.

Le salaire sera également réduit des indemnités pour perte de salaires versées par les responsables de l'accident ou leur assurance.

Dans ce cas, les salaires ne seront payés qu'à titre d'avance sur les indemnités dues par le tiers responsable ou son assurance et à la condition que l'intéressé ait engagé lui-même les poursuites nécessaires et en ait avisé son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception.

Toutes les prestations énumérées ci-dessus devront faire l'objet d'une déclaration de la part du cadre. A défaut, cette omission pourra engager la responsabilité du cadre, y compris devant les tribunaux civils.

Le salaire net résultant de ce calcul ne saurait être supérieur à celui qui aurait été perçu en cas de présence normale.
Article 10 Maternité.
Annexe I : Ouvriers - ETAM - Cadres.
en vigueur étendue

L'absence du cadre ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise à la date de l'accouchement sera indemnisée dans les mêmes conditions que celles prévues à l'article 9 de la présente annexe.

Article 11 Périodes militaires.
Annexe I : Ouvriers - ETAM - Cadres.
en vigueur étendue

Les périodes de réserve obligatoires et non provoquées ne sont pas imputées sur le congé annuel.

Après 3 ans de présence dans l'entreprise, le cadre reçoit pendant la durée de la période une allocation égale à 100 % de son salaire.

Cette allocation est réduite du montant de la solde éventuelle de l'intéressé.
Article 12 Durée du travail.
Annexe I : Ouvriers - ETAM - Cadres.
en vigueur étendue

Les dispositions légales relatives à la durée du travail s'appliquent aux ingénieurs et cadres.

Etant donné le rôle dévolu aux ingénieurs et cadres, il est fréquent que les heures de présence ne puissent être fixées d'une façon rigide.

Elles correspondent aux nécessités de l'organisation du travail et de la surveillance de son exécution.

Le salaire des ingénieurs et cadres ont un caractère forfaitaire et sont établis (1) :

- soit, comme pour les autres catégories de personnel à régime de salaires bruts mensuels, en fonction de l'horaire qu'ils effectuent ;

- soit par forfait global incluant notamment les variations dues à des heures supplémentaires occasionnelles ou à des heures de récupération effectuées par leurs services.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L.212-15-3-I du code du travail (arrêté du 12 juin 2006, art. 1er).
Article 13 Déplacements.
Annexe I : Ouvriers - ETAM - Cadres.
en vigueur étendue

Les frais de voyage et de séjour engagés pour les besoins du service seront remboursés par l'employeur.

Article 14 Préavis.
Annexe I : Ouvriers - ETAM - Cadres.
en vigueur étendue

La durée du préavis réciproque est de 3 mois.

Dans le cas d'inobservation du délai-congé, la partie qui aura pris l'initiative de la rupture devra à l'autre, sauf accord, une indemnité correspondant au temps de travail qui aurait dû être effectué. Le préavis n'est pas dû en cas de faute grave ou de force majeure.

En cas de licenciement et lorsque le cadre a trouvé un emploi, toutes facilités, compte tenu des besoins du service, lui seront accordées sur justification pour lui permettre d'occuper ce nouvel emploi. Dans ce cas, la partie du préavis non effectué ne sera pas indemnisée et la date d'expiration de son contrat sera celle de son départ.

Dans le cadre du licenciement et pour rechercher un emploi, les cadres seront autorisés, pendant la période du préavis, à s'absenter en prévenant la direction conformément aux dispositions communes, pendant un nombre d'heures égal par mois de préavis à la durée du travail hebdomadaire dans l'établissement.

Ces absences ne donneront pas lieu à une réduction de salaire et les heures non utilisées ne seront pas payées en sus.
Article 15 Indemnités de licenciement pour motif personnel.
Annexe I : Ouvriers - ETAM - Cadres.
en vigueur étendue

Il sera alloué aux cadres licenciés avant l'âge de 65 ans et après 2 ans d'ancienneté une indemnité distincte du préavis et tenant compte de l'ancienneté dans l'entreprise.

Le montant de cette indemnité est déterminé en fonction de l'ancienneté dans l'entreprise :

- jusqu'à 5 ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année de présence ;

- après 5 ans d'ancienneté : 3/10 de mois par année de présence.

En tout état de cause, le montant de l'indemnité ne peut excéder 6 mois.

L'indemnité de licenciement versée ne pourra pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement visée à l'article R. 122-2 du code du travail. Le calcul le plus favorable s'appliquera au salarié.

Le salaire à prendre en considération est le 12e du salaire brut des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse, le 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que toute prime ou gratification versée sera prise en compte pro rata temporis.

L'ancienneté sera déterminée compte tenu de la période de délai-congé, même si le préavis n'est pas effectué.

Les années incomplètes doivent être retenues : la fraction de l'indemnité afférente à une année incomplète sera proportionnelle au nombre de mois de présence ; tout mois incomplet ne sera pas pris en considération.

L'indemnité de licenciement ne sera pas due en cas de faute grave ou lourde.
Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 122-2 du code du travail (arrêté du 12 juin 2006, art. 1er).
Article 16 Licenciement pour motif économique.
Annexe I : Ouvriers - ETAM - Cadres.
en vigueur étendue

En cas de licenciement pour motif économique, le montant de cette indemnité est déterminé en fonction de l'ancienneté dans l'entreprise :

- de 1 à 5 ans d'ancienneté : 2/10 de mois par année de présence ;

- à partir de 5 ans d'ancienneté : 3/10 de mois par année de présence.

En tout état de cause, le montant de l'indemnité ne peut excéder 6 mois.

L'indemnité de licenciement versée ne pourra pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement visée à l'article R. 122-2 du code du travail. Le calcul le plus favorable s'appliquera au salarié.
Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 122-2 du code du travail (arrêté du 12 juin 2006, art. 1er).
Article 17 Indemnité de départ - Mise à la retraite.
Annexe I : Ouvriers - ETAM - Cadres.
en vigueur étendue

Tout cadre qui prendra sa retraite à partir de 65 ans s'il justifie du taux plein bénéficiera d'une indemnité de départ en retraite égale à :

- 2 mois, après 10 ans d'ancienneté ;

- 3 mois, après 15 ans d'ancienneté ;

- 4 mois, après 20 ans d'ancienneté.

Le calcul de cette indemnité est fait sur la base du salaire moyen des 12 derniers mois précédant la rupture, étant précisé que toute prime ou gratification de caractère périodique qui aurait été versée au cours des 12 mois ne saurait être prise en compte.

Le montant de cette indemnité, en cas de rupture de l'engagement du cadre du fait de l'employeur, ne saurait être inférieur à celui de l'indemnité de licenciement légale.
Article 18 Changement de résidence.
Annexe I : Ouvriers - ETAM - Cadres.
en vigueur étendue

En cas de changement de résidence imposé par un changement du lieu de travail et accepté par le cadre intéressé, les frais de déménagement ainsi que les frais de voyage du cadre, de son conjoint et de ses enfants à charge, seront remboursés par l'employeur après acceptation d'un devis, sur présentation de pièces justificatives.

Sauf clause particulière du contrat individuel, le changement de résidence non accepté par le cadre intéressé est considéré comme un licenciement et réglé comme tel.

Dans ce cas, à la demande du cadre, une lettre constatant le motif de la résiliation du contrat sera jointe au certificat de travail.
Article 19 Rapatriement et déménagement.
Annexe I : Ouvriers - ETAM - Cadres.
en vigueur étendue

Sauf stipulations contractuelles plus favorables, tout cadre licencié (hormis le cas de faute grave) dans un délai de 5 ans après un changement de résidence effectué pour les besoins du service aura droit au remboursement pour lui, son conjoint et ses enfants à charge, de ses frais de rapatriement et de déménagement jusqu'au lieu de résidence précédente.

Le cadre a le choix du remboursement ainsi prévu jusqu'à sa résidence d'origine ou dans la limite d'une distance équivalente.

Le devis des frais est soumis, au préalable et pour accord, à l'employeur. Le remboursement sera effectué sur présentation de pièces justificatives, sous réserve que le déménagement ait lieu dans les 6 mois suivant l'échéance du préavis.

Les mêmes règles de remboursement s'appliquent en cas de décès du cadre, en faveur du conjoint et des enfants à charge.

Mais dans ce cas, le délai maximum dans lequel doit intervenir le déménagement est porté à 1 an.
Article 20 Prévoyance et retraite.
Annexe I : Ouvriers - ETAM - Cadres.
en vigueur étendue

Les cadres visés par la présente annexe doivent être affiliés obligatoirement au régime de retraite et de prévoyance des cadres et bénéficient du régime de retraite des salariés dans les conditions fixées par la convention collective et ses avenants sous réserve de l'acceptation desdites caisses.

Classifications des salariés
Classifications des salariés.
en vigueur étendue

Cet accord comporte 4 chapitres et 1 annexe :

- chapitre Ier : Préambule ;

- chapitre II : Présentation des classifications ;

- chapitre III : Dispositions générales ;

- chapitre IV : Structures des classifications ;

- annexe I : Lexique.
Classifications des salariés. Annexe I : Lexique.
en vigueur étendue

aptitude à mettre son action en acccord avec une modification du contexte ou des conditions de travail en vigueur.
Autonomie :
part de liberté pour faire selon ses propres choix.
Consigne :
instruction précise qui doit être strictement respectée.
Contrôle :
vérification de la bonne exécution d'un travail ou d'une opération sur le plan de la quantité et/ou de la qualité.
Directive :
indication sur la ligne de conduite à tenir pour atteindre un objectif précis.
Documents
techniques :
pièces écrites qui peuvent être accompagnées de dessins et qui fournissent des informations sur la nature et les conditions d'exécution d'un travail (ex. : gamme de fabrication, nomenclature ...).
Expérience :
ensemble des connaissances et du savoir-faire acquis par une pratique professionnelle.
Initiative :
action du salarié qui propose ou fait de sa propre décision quelque chose dans le cadre de son autonomie et de sa responsabilité.
Métier :
capacité à exécuter des tâches ou des opérations selon les règles de l'art.
Mode opératoire :
façon selon laquelle doivent être exécutés une opération ou un groupe d'opérations pour obtenir le résultat recherché.
Moyens à utiliser :
type de machine, type d'outillage, nature des matières premières et des accessoires.
Nature du travail :
opérations à réaliser.
Opération :
ensemble des moyens que l'on combine pour obtenir un bon résultat.
Ordre de succes-
sion des travaux
à réaliser :
détermination préalable de l'ordre selon lequel des travaux ou des opérations de même type, mais concernant des produits ou des destinataires différents, doivent être réalisés.
Polyvalence :
aptitude et capacité à réaliser l'ensemble des travaux qualifiés d'une section, d'une spécialité ou d'une fonction.
Programme :
chronologie et durée suivant lesquelles des travaux doivent être réalisés.
Responsabilité :
capacité à prendre des décisions, à garantir le résultat de ses propres actions ou de celles des personnes dont on a la charge et à en rendre compte.
Section :
unité faisant partie d'un ensemble (ex. : section piquage d'un atelier de fabrication ou section clients d'un service comptable).
Technicité :
aptitude à maîtriser les différents aspects d'un métier.
Technique :
ensemble des procédés et applications d'un métier.

Fait à Paris, le 9 septembre 2005.
Chapitre Ier
Préambule
Classifications des salariés.
en vigueur étendue

Les parties signataires se sont entendues sur la nécessité de construire une grille de classifications répondant aux diverses situations de l'entreprise.

Ce système de classifications doit permettre d'accompagner les évolutions technologiques et favoriser de nouvelles organisations du travail mieux adaptées aux conditions futures de fonctionnement des entreprises.

Cette classification répond à la volonté des organisations signataires :

- de reconnaître les capacités acquises par les salariés de la maroquinerie ;

- de favoriser le déroulement de carrière, ce qui suppose notamment une prise en compte par la profession et par les entreprises des impératifs de formation initiale et continue ;

- de prendre en compte la polyvalence et de la favoriser ;

- de procéder à une remise en ordre des salaires minima.

Avant toute application, chaque salarié se verra notifier par écrit le niveau, l'échelon et l'application de son emploi qui lui aura été affecté accompagné des critères retenus.

Le salarié dispose, en cas de contestation, de 3 mois pour demander à son employeur des explications sur le nouveau classement qui lui a été affecté.

En cas de constat de désaccord au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, il sera fait appel à la commission paritaire nationale pour étudier les possibilités de parvenir à un accord.

A l'occasion de la mise en oeuvre des classifications, au cas où cela entraînerait une modification de l'organisation du travail, il sera porté attention à ne pas provoquer une remise en cause défavorable pour le salarié.

Par ailleurs, la mise en oeuvre des nouvelles classifications ne peut, en aucun cas, conduire à une diminution du salaire antérieurement perçu par le salarié.
Chapitre II : Présentation des classifications
Classifications des salariés.
en vigueur étendue

La présente classification s'applique à l'ensemble des catégories de personnel :

- ouvriers ;

- employés ;

- techniciens et agents de maîtrise ;

- cadres.

Elle est caractérisée par sa souplesse et sa facilité d'adaptation aux diverses évolutions des technologies et des modes d'organisation du travail, notamment dans les entreprises de taille petite ou moyenne.

Elle tend à favoriser les évolutions de carrière et la promotion des salariés.
Article 1er Critères de classification.
Classifications des salariés.
en vigueur étendue

La nouvelle classification se fonde sur la technique des critères classants par la mise en oeuvre des 4 critères qui se cumulent et se conjuguent :

- l'autonomie et l'initiative dans un travail ou une mission ;

- la responsabilité (exécuter, organiser son travail ou celui des autres, réaliser des programmes en respectant des budgets, assurer une responsabilité complète de gestion, engager l'entreprise) ;

- la formation et l'expérience professionnelle ;

- la nature des activités et les compétences requises.

S'agissant de l'autonomie, le degré d'autonomie reconnu au salarié s'analyse par référence au respect des règles fixées par l'autorité hiérarchique.

Quant à l'initiative, elle s'analyse comme l'action d'entreprendre, de provoquer.

Autonomie et initiative sont deux notions indépendantes et cependant liées.

Elles sont relatives, puisque fonction du poste occupé par le salarié. L'autonomie sera d'autant plus importante que l'on exigera du salarié la prise d'initiatives.

Ainsi, de manière générale, un salarié à la classification de niveau V aura à faire preuve de plus d'autonomie et d'initiative que le salarié de classification de niveau III, de même, l'autonomie d'un niveau III est plus importante que celle d'un niveau I.

Ces critères s'appliquent à l'ensemble des catégories de personnel.
Article 2 Niveaux de classification.
Classifications des salariés.
en vigueur étendue

Les niveaux de classification au nombre de 6 sont déterminés en fonction des critères classants définis à l'article 1er :

- niveau I : exécution d'opérations simples ;

- niveau II : exécution de travaux qualifiés ;

- niveau III : exécution de travaux très qualifiés et conduite de travaux d'exécution ;

- niveau IV : participation à la définition des programmes et à la réalisation des objectifs de centres d'activité ;

- niveau V : responsabilité du choix des moyens et de la réalisation des objectifs ;

- niveau VI : participation à la définition de la politique de l'entreprise.

Chaque niveau est subdivisé en deux ou trois échelons (soit au total 16 échelons pour les 6 niveaux) afin de favoriser la promotion des salariés selon leurs compétences et leur aptitude à remplir des tâches ou missions de complexité croissante.

La filière " ouvriers " s'étend du niveau I, échelon 1, au niveau III, échelon 2.

La filière " employés " est identiquement classée.

La filière " techniciens, agents de maîtrise " s'étend du niveau III, échelon 3, au niveau V, échelon 1.

La filière " cadres " s'étend du niveau IV, échelon 3, au niveau VI, échelon 2.

Ce système de classification permet ainsi :

- le passage d'un échelon à un autre au sein d'un même niveau ;

- la promotion au niveau supérieur ;

- le passage d'une filière à une autre.

Le salarié est donc classé non pas par rapport à un métier mais par rapport au poste occupé dans l'entreprise. Une modification des attributions, une responsabilité plus large impliquent un changement de classification (cf. art. 6 " Promotion interne ").

Exemple du coupeur : la classification reconnue au coupeur sera différente selon le produit fabriqué, les machines utilisées (découpe artisanale, découpe automatisée...), la matière utilisée (synthétique, tissu matelassé...), ou le cuir travaillé (le reptile ou l'autruche requiert davantage de qualification), etc. La difficulté des tâches sera reconnue par une classification à un échelon ou niveau supérieur.

La classification d'un emploi comporte en premier lieu la détermination du niveau pour lequel l'ensemble des critères doit être pris en compte et en second lieu la détermination de l'échelon au sein du niveau.

Afin d'aider à la mise en place de la nouvelle classification et d'en garantir la bonne application, il est annexé au présent accord un lexique.

Ce lexique a pour objectif de préciser le sens des termes utilisés par le système de classification.
Article 3 Prise en compte de la polyvalence.
Classifications des salariés.
en vigueur étendue

Le nouveau système de classification, outre les quatre critères classants précisés à l'article 1er, prend également en compte la polyvalence de manière progressive et extensive.

La polyvalence est caractérisée par la capacité d'un salarié à exécuter régulièrement :

- plusieurs travaux de nature différente au sein d'un même secteur d'activité où dans le cadre d'une même spécialité ;

- l'ensemble des travaux au sein d'un même secteur d'activité ou dans le cadre d'une même spécialité ou d'une même fonction ;

- différents travaux qualifiés au sein de secteurs d'activités distincts ;

- l'ensemble des travaux les plus qualifiés d'une même spécialité ou d'un métier.

La polyvalence dans le cadre de la nature des activités régulières sera matérialisée par la promotion à l'échelon supérieur du même niveau, puis par celle au niveau supérieur.
Article 4 Prise en compte d'autres critères complémentaires.
Classifications des salariés.
en vigueur étendue

Sont également pris en compte dans le système de classification les aptitudes à adapter les méthodes, à élaborer et mettre en oeuvre des solutions nouvelles et à innover pour améliorer les résultats sur les plans technique et économique.

Au même titre, les entreprises tiendront compte des temps d'adaptation indicatifs définis et annexés au tableau récapitulatif des définitions générales des niveaux.
Article 5 Insertion des personnes sans qualification.
Classifications des salariés.
en vigueur étendue

Lorsqu'il s'agit de son premier emploi un salarié sans formation et sans qualification est affecté à des travaux du niveau I, échelon 1.

Au plus tard au bout de 6 mois de présence dans l'entreprise, il fera l'objet d'un bilan professionnel qui, s'il est satisfaisant, pourra lui permettre d'être affecté à un emploi de classification supérieure.
Article 6 Promotion interne.
Classifications des salariés.
en vigueur étendue

Afin de favoriser la promotion interne, en cas de vacance ou de création de poste, il sera fait appel de préférence à un salarié de l'entreprise, supposé apte à occuper ce poste.

La promotion interne est subordonnée à une période probatoire d'une durée limitée à 6 mois dans le nouvel emploi objet de la promotion.

Pendant la période probatoire, le salarié assure la fonction de la qualification à tenir et perçoit le salaire correspondant à la classification du poste.

Lorsque les résultats de la période probatoire sont satisfaisants, il est procédé à la titularisation du salarié dans l'emploi, Dans le cas contraire, il reprend son ancien poste ou un emploi équivalent. Ce retour ne peut être considéré comme une rétrogradation.
Chapitre III : Dispositions générales
Article 1er Révision.
Classifications des salariés.
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux examinent tous les 5 ans la nécessité de réviser les classifications.

Article 2 Evolutions technologiques fondamentales.
Classifications des salariés.
en vigueur étendue

Les évolutions technologiques fondamentales de la profession pourront amener les partenaires sociaux à adapter, modifier la structure des classifications.

Auparavant les représentants en commission paritaire nationale d'interprétation s'efforceront d'apporter des solutions aux questions soulevées par les cas d'évolutions technologiques fondamentales.
Article 3 Dénonciation.
Classifications des salariés.
en vigueur étendue

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues à l'article L. 132-8 du code du travail.

Article 4 Dépôt-extension.
Classifications des salariés.
en vigueur étendue

Le présent accord sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi selon les conditions prévues par la loi.

Les parties signataires demandent l'extension du présent accord.
Chapitre IV : Structure et description des classifications
Classification des employés.
Classifications des salariés.
en vigueur étendue

CLASSIFICATION DES EMPLOYES.

NIVEAU : I

DEFINITION du niveau : Exécution d'opérations simples.

AUTONOMIE :

Autonomie très limitée.

Reçoit des consignes précises fixant :

a) le programme ;

b) les moyens à utiliser ;

c) la nature du travail ;

d) le mode opératoire (process de fabrication) ;

e) l'ordre de succession des travaux à réaliser ;

f) les opérations de contrôle.

RESPONSABILITE : La responsabilité est limitée à des vérifications simples sur les opérations réalisées.

FORMATION de base : Pas de formation "éducation nationale" requise. Une première expérience professionnelle pourra favoriser une progression plus rapide.

ECHELON : 1

NATURE ET DESCRIPTION

Exécution d'opérations élémentaires ne nécessitant qu'une remise au courant.

ECHELON : 2

NATURE ET DESCRIPTION

Exécution d'opérations simples à la main ou à la machine selon des consignes simples et précises, avec acquisition de la connaissance du matériel et de la vérification simple de son réglage.

ECHELON : 3

NATURE ET DESCRIPTION

Capacité d'adaptation pour l'exécution de différents travaux relevant de ce niveau avec l'utilisation de documents techniques simples, si nécessaire.

NIVEAU : II

DEFINITION du niveau : Exécution de travaux qualifiés.

AUTONOMIE :

Degré d'autonomie limité.

Reçoit des consignes précises fixant :

a) le programme ;

b) les moyens à utiliser.

Reçoit de simples directives pour :

a) la nature du travail ;

b) le mode opératoire.

Dispose d'une certaine autonomie concernant :

a) l'ordre d'exécution des travaux à réaliser ;

b) les opérations de contrôle.

RESPONSABILITE :

Prise d'initiatives dans l'exécution des travaux.

Respect des normes de vérification et de contrôle de conformité des travaux réalisés.

FORMATION de base :

Au minimum CAP-BEP de la profession ou de la spécialité ou niveau équivalent acquis par la pratique professionnelle.

ECHELON : 1

NATURE ET DESCRIPTION

Polyvalence d'activité portant sur deux ou trois postes d'une même section, dont au moins un poste de niveau II-1.

Exécution d'opérations plus complexes en qualité et en variété exigeant une expérience professionnelle.

ECHELON : 2

NATURE ET DESCRIPTION

Polyvalence d'activité au sein d'une même section ou d'un même secteur de production. Aptitude à travailler sur plusieurs machines.

ECHELON : 3

NATURE ET DESCRIPTION

Polyvalence d'activité au sein de 2 ou 3 sections ou secteurs de production. Exécution de travaux complexes nécessitant la connaissance du métier.

NIVEAU : III

DEFINITION du niveau

Exécution de travaux très qualifiés.

AUTONOMIE

Degré d'autonomie élargi.<RL > Reçoit de simples directives concernant :

a) le programme d'activité ;

b) les moyens à utiliser.

Autonomie pour :

a) la nature du travail ;

b) le mode opératoire ;

c) l'ordre de succession des travaux à réaliser ;

d) les opérations de vérification et de contrôle de conformité.

RESPONSABILITE :

Contribution partielle à l'amélioration des process de fabrication.

Participation à la formation du personnel ouvrier sous la responsabilité d'un agent de maîtrise, d'un technicien ou d'un cadre.

Responsabilité dans l'obtention des résultats en qualité.

FORMATION de base

Au minimum BEP ou BP de la fonction ou de la spécialité ou niveau équivalent acquis par la pratique professionnelle.

ECHELON : 1

NATURE ET DESCRIPTION

Polyvalence d'activité étendue à plus de trois secteurs de production.

Exécution de travaux très qualifiés comportant des opérations dont certaines sont particulièrement complexes et qu'il faut combiner en fonction du résultat à atteindre.

ECHELON : 2

NATURE ET DESCRIPTION

Connaissance de tous les travaux de production d'un établissement et réalisation des opérations les plus qualifiées. Participation à la mise au point de productions nouvelles.
Classification des ouvriers.
Classifications des salariés.
en vigueur étendue

NIVEAU : I.

DEFINITION du niveau : Exécution d'opérations simples.

AUTONOMIE :

Autonomie très limitée.

Reçoit des consignes précises fixant :

a) le programme ;

b) les moyens à utiliser ;

c) la nature du travail ;

d) la procédure et/ou le mode opératoire ;

e) l'ordre de succession des travaux à réaliser ;

f) les opérations de contrôle.

RESPONSABILITE : La responsabilité est limitée à des vérifications simples sur les opérations réalisées.

FORMATION de base

Aucun niveau minimum requis. Une première expérience professionnelle pourra favoriser une progression plus rapide.

ECHELON : 1

NATURE ET DESCRIPTION

Exécution de travaux et d'opérations élémentaires assimilables à celles de la vie courante.

ECHELON : 2

NATURE ET DESCRIPTION

Exécution d'opérations et de travaux simples selon des consignes précises.

Acquisition de la connaissance éventuelle de tel ou tel matériel à utiliser.

ECHELON : 3

NATURE ET DESCRIPTION

Exécution d'opérations et de travaux plus variés et qui impliquent une capacité d'adaptation pour leur bonne réalisation.

NIVEAU : II.

DEFINITION du niveau :

Exécution de travaux qualifiés.

AUTONOMIE

Degré d'autonomie limité.

Reçoit des consignes précises fixant :

a) le programme ;

b) les moyens à utiliser.

Reçoit de simples directives pour :

a) la nature du travail ;

b) la procédure et/ou le mode opératoire ;

Dispose d'une certaine autonomie concernant :

a) l'ordre de succession des travaux à réaliser ;

b) les opérations de contrôle.

RESPONSABILITE :

Prise d'initiatives dans l'exécution des travaux.

Respect des normes de vérification et de contrôle de conformité des travaux réalisés.

FORMATION de base

Au minimum CAP-BEP ou niveau équivalent acquis par la pratique professionnelle.

ECHELON : 1

NATURE ET DESCRIPTION

Polyvalence d'activité dans l'exécution de travaux de nature différente dans le cadre d'une même spécialité.
Exécution d'opérations plus complexes en qualité et en variété exigeant une expérience professionnelle.

ECHELON : 2

NATURE ET DESCRIPTION

Polyvalence dans une spécialité.

Capacité à exécuter des opérations complexes et à faire face à des difficultés classiques.

ECHELON : 3

NATURE ET DESCRIPTION

Connaissance de l'ensemble des travaux requis par la spécialité et aptitude à réaliser des travaux dans des sections ou secteurs autres que ceux où il exerce habituellement sa spécialité.

Capacité d'adaptation à l'évolution des méthodes et des techniques. RL>

NIVEAU : III.

DEFINITION du niveau :

Exécution de travaux très qualifiés.

AUTONOMIE

Degré d'autonomie élargi.

Reçoit de simples directives concernant :

a) le programme ;

b) les moyens à utiliser.

Autonomie pour :

a) la nature du travail ;

b) la procédure et/ou le mode opératoire ;

c) l'ordre de succession des travaux à réaliser ;

d) les opérations de vérification et de contrôle de conformité.

RESPONSABILITE :

Contribution partielle à l'amélioration des méthodes et des procédures.

Participation à la formation du personnel employé sous la responsabilité d'un agent de maîtrise, d'un technicien ou d'un cadre.

Responsabilité dans l'obtention des résultats en qualité.

FORMATION de base

Au minimum BP de la fonction ou de la spécialité ou niveau équivalent acquis par la pratique professionnelle.

ECHELON : 1

NATURE ET DESCRIPTION

Exécution d'opérations très qualifiées techniques, administratives ou commerciales pouvant faire appel à des connaissances connexes par rapport à celles requises par la spécialité ou le secteur d'activité.

ECHELON : 2

NATURE ET DESCRIPTION

Connaissance de tous les travaux d'une spécialité ou d'un secteur et réalisation des opérations les plus qualifiées.

Participation à la mise au point de productions nouvelles.

Réalisation d'analyse de données quantitatives et qualitatives pour expliquer les résultats et permettre de les améliorer.
Classification des techniciens et agents de maîtrise.
Classifications des salariés.
en vigueur étendue

NIVEAU : III.

DEFINITION du niveau :

Exécution de travaux qualifiés.

Conduite de travaux.

AUTONOMIE :

Degré d'autonomie élargi.

Reçoit de simples directives concernant :

a) le programme ;

b) les moyens à utiliser.

Autonomie pour :

a) la nature du travail ;

b) la procédure et/ou le mode opératoire ;

c) l'ordre de succession des travaux à réaliser ;

d) les opérations de vérification et de contrôle de conformité.

RESPONSABILITE :

Contribution partielle à l'amélioration des méthodes et des procédures.

Participation à la formation du personnel ouvrier et employé.

Responsabilité dans l'obtention des résultats en qualité.

Organisation et coordination de salariés.

FORMATION de base :

BTS ou DUT de la fonction ou de la spécialité ou niveau équivalent acquis par la pratique professionnelle.

ECHELON : 3

NATURE ET DESCRIPTION :

Capacité au choix et à la mise en oeuvre des méthodes, des techniques, des procédures et des moyens habituellement utilisés. Organisation et coordination de salariés.

NIVEAU : IV.

DEFINITION du niveau :

Responsabilité du choix des moyens et de la réalisation des objectifs.

AUTONOMIE :

Autonomie s'élargissant progressivement par délégation d'un supérieur hiérarchique (ou directement du chef d'entreprise). RESPONSABILITE :

Peut partager une responsabilité de gestion, avec ou sans responsabilité budgétaire, avec un cadre de niveau supérieur et/ou exercer un commandement sur des salariés ou groupes de salariés des niveaux I à IV.

FORMATION de base :

BTS-DUT de la profession ou de la spécialité ou niveau équivalent acquis par la pratique professionnelle.

ECHELON : 1

NATURE ET DESCRIPTION :

Organisation et coordination d'un groupe de salariés, et/ou capacité à l'amélioration des méthodes, des procédures et des moyens habituellement utilisés.

ECHELON : 2

NATURE ET DESCRIPTION :

Organisation et coordination de groupes de salariés, et/ou participation à la recherche et à la mise en oeuvre de solutions nouvelles.

ECHELON : 3

NATURE ET DESCRIPTION :

Participation à la coordination de l'activité d'ensemble d'un secteur mettant en oeuvre des techniques, des méthodes et des procédures stabilisées.

NIVEAU : V.

DEFINITION du niveau :

Participation à la définition des programmes et à la réalisation des objectifs de centres d'activité.

AUTONOMIE :

Grande autonomie.

Aptitude à la prise de nombreuses initiatives pour l'amélioration des résultats.

RESPONSABILITE :

Par délégation du niveau hiérarchique supérieur (ou directement du chef d'entreprise) partage ou assume la responsabilité complète de la gestion de son service ou domaine d'activité.

FORMATION de base :

BTS-DUT de la profession ou de la spécialité ou niveau équivalent acquis par la pratique professionnelle.

ECHELON : 1

NATURE ET DESCRIPTION :

Participation à la coordination de l'activité d'ensemble d'un secteur mettant en oeuvre des techniques évolutives et/ou de nouvelles technologies.

Aptitude à la conception et à la mise en place de solutions nouvelles pour améliorer les résultats sur les plans technique et économique.
Classification des cadres.
Classifications des salariés.
en vigueur étendue

NIVEAU : IV

DEFINITION du niveau :

Participation à la définition des programmes et à la réalisation des objectifs de centres d'activité.

AUTONOMIE :

Autonomie s'élargissant progressivement par délégation d'un supérieur hiérarchique (ou directement du chef d'entreprise).

RESPONSABILITE : Peut partager une responsabilité de gestion, avec ou sans responsabilité budgétaire, avec un cadre de niveau supérieur et/ou exercer un commandement sur des salariés ou groupes de salariés.

FORMATION de base : Ingénieur ou cadre diplômé ou niveau équivalent acquis par la pratique professionnelle.

ECHELON : 3

NATURE ET DESCRIPTION :

Fonction permettant à un ingénieur ou à un cadre débutant d'acquérir une connaissance de l'entreprise, de son organisation, de ses méthodes et de ses techniques (durée de 6 mois à 1 an).

NIVEAU : V

DEFINITION du niveau :

Responsabilité du choix des moyens et de la réalisation des objectifs.

AUTONOMIE :

Grande autonomie.

Aptitude à la prise de nombreuses initiatives pour l'amélioration des résultats.

RESPONSABILITE :

Par délégation du niveau hiérarchique supérieur (ou directement du chef d'entreprise) partage ou assume la responsabilité complète de la gestion de son service ou domaine d'activité.

FORMATION de base :

Ingénieur ou cadre diplômé ou niveau équivalent acquis par la pratique professionnelle.

ECHELON : 1

NATURE ET DESCRIPTION :

Ingénieur ou cadre mettant en oeuvre une compétence technique, commerciale, administrative, économique, financière, juridique ou sociale.

Apporte une contribution importante à la gestion d'un service ou d'un secteur d'activité de l'entreprise, ainsi qu'à la définition et à la réalisation des objectifs.

ECHELON : 2

NATURE ET DESCRIPTION :

Ingénieur ou cadre, ayant une expérience confirmée dans plusieurs spécialisations. Assure la responsabilité complète de la gestion d'un service.

NIVEAU : VI

DEFINITION du niveau :

Participation à la définition de la politique de l'entreprise

AUTONOMIE :

Autonomie très large de jugement et d'initiative au niveau décisionnel.

RESPONSABILITE :

Très grande responsabilité, dans la gestion de l'entreprise.

FORMATION de base :

Ingénieur ou cadre diplômé ou grande expérience professionnelle.

ECHELON : 1

NATURE ET DESCRIPTION :

Ingénieur ou cadre ayant une expérience très étendue dépassant le cadre d'une spécialisation.

Exerce une autorité hiérarchique sur l'ensemble des personnels de son domaine d'activités.

Assume la direction et la responsabilité complète de gestion d'un domaine de l'entreprise.

ECHELON : 2

NATURE ET DESCRIPTION :

Cadre assurant la direction générale de l'entreprise. Cadre assurant la direction de son entreprise.
Champ d'application de l'accord sur les classifications du 9 septembre 2005
Champ d'application de l'accord sur les classifications du 9 septembre 2005.
en vigueur étendue

Les parties signataires souhaitent préciser dans le présent avenant le champ d'application de l'accord relatif aux classifications des salariés signé à Paris le 9 septembre 2005 par l'ensemble des organisations syndicales représentatives des salariés et par la fédération française de la maroquinerie.

Champ d'application
ARTICLE 1er
Champ d'application de l'accord sur les classifications du 9 septembre 2005.
en vigueur étendue

L'accord relatif aux classifications signé le 9 septembre 2005 s'applique en France y compris dans les DOM dans l'ensemble des industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse-sellerie, gainerie, bracelets en cuir, normalement visées par la nomenclature de l'INSEE sous le numéro 192-Z et suivants (à l'exclusion des courroies en cuir, articles divers en cuir à usage technique, semelles et talons en cuir pour chaussures) ainsi que les autres activités citées ci-dessous en dehors de toute nomenclature.

Dans les fabrications visées sous ces rubriques sont notamment comprises les fabrications suivantes :

- articles de bureau ;

- articles de chasse et pêche ;

- articles pour chiens et chats ;

- articles de sellerie-bourrellerie ;

- articles de sellerie automobile/marine ;

- attaché-case, pilote-case ;

- baudriers, équipements militaires, ceintures en cuir ;

- boîtes et coffrets en cuir et autres objets habillés de cuir ;

- bracelets pour montres ;

- cartables, sacs d'écolier ;

- étuis chéquier ;

- étuis à clefs ;

- étuis divers de petite maroquinerie ;

- étuis spécifiques pour jumelles, appareils de photographie ;

- malles, cantines ;

- porte-cartes (crédit, photographie, identité) ;

- portefeuilles ;

- porte-monnaie, bourses, porte-billets ;

- porte-habits ;

- sacs dames/fillettes ;

- sacs hommes ;

- sacs de sport ;

- sacs de voyage ;

- sacs spécifiques photo, audiovisuel ;

- sacoches pour cycles et motocycles ;

- serviettes, porte-documents ;

- trousses de toilette ;

- trousses de petite maroquinerie (maquillage, manucure, couture) ;

- trousses d'écolier ;

- valises ;

- vanity-case...

Cette liste est non exhaustive.
Dépôt - Extension
ARTICLE 2
Champ d'application de l'accord sur les classifications du 9 septembre 2005.
en vigueur étendue

Le présent accord sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi selon les conditions prévues par la loi.

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant à l'ensemble des entreprises comprises dans le champ d'application défini à l'article 1er.

Fait à Paris, le 8 novembre 2005.
Formation professionnelle continue
Champ d'application
ARTICLE 1er
Formation professionnelle continue.
en vigueur étendue

Le présent accord s'applique en France y compris dans les DOM dans l'ensemble des industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse-sellerie, gainerie, bracelets en cuir normalement visées par la nomenclature de l'INSEE sous le numéro : 192-Z et suivants (à l'exclusion des courroies en cuir, articles divers en cuir à usage technique, semelles et talons en cuir pour chaussures) ainsi que les autres activités citées ci-dessous en dehors de toute nomenclature.

Des fabrications visées sous ces rubriques sont notamment comprises les fabrications suivantes :

- articles de bureau ;

- articles de chasse et pêche ;

- articles pour chiens et chats ;

- articles de sellerie-bourrellerie ;

- articles de sellerie automobile/marine ;

- attaché-case, pilote-case ;

- baudriers, équipements militaires, ceintures en cuir ;

- boîtes et coffrets en cuir et autres objets habillés de cuir ;

- bracelets pour montres ;

- cartables, sacs d'écolier ;

- étuis chéquier ;

- étuis à clefs ;

- étuis divers de petite maroquinerie ;

- étuis spécifiques pour jumelles, appareils de photographie ;

- malles, cantines ;

- porte-cartes (crédit, photographie, identité) ;

- portefeuilles ;

- porte-monnaie, bourses, porte-billets ;

- porte-habits ;

- sacs dames/fillettes ;

- sacs hommes ;

- sacs de sport ;

- sacs de voyage ;

- sacs spécifiques photo, audiovisuel ;

- sacoches pour cycles et motocycles ;

- serviettes, porte-documents, trousses de toilette ;

- trousses de petite maroquinerie (maquillage, manucure, couture) ;

- trousses d'écolier ;

- valises ;

- vanity-case ...

Cette liste est non exhaustive.
Préambule
ARTICLE 2
Formation professionnelle continue.
en vigueur étendue

En vertu de l'article 36 de la convention collective de la maroquinerie, le présent accord a pour objet la formation professionnelle dans les entreprises de la branche maroquinerie. Le présent accord décline les dispositifs de la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et ceux de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle. Ces dispositifs se situent dans la lignée de la loi quinquennale du 20 décembre 1993 qui a permis la création du FORTHAC.

Prenant en compte l'évolution et les mutations technologiques ainsi que la situation économique du secteur, les partenaires sociaux considèrent que le contenu, le développement et la mise en oeuvre de la formation professionnelle sont des conditions essentielles pour augmenter le niveau de compétence et de qualification du personnel tout au long de leur vie professionnelle, améliorer la compétitivité des entreprises et contribuer à la défense de l'emploi.

La réalisation de cet objectif nécessite à l'évidence des investissements matériels, mais ceux-ci ne trouveront leur pleine efficacité que s'ils s'accompagnent de la valorisation des ressources humaines indispensables à l'amélioration du potentiel d'adaptation et d'innovation des entreprises.

La formation professionnelle constitue l'un des outils privilégiés de ce développement. Elle doit permettre aux salariés d'acquérir ou d'améliorer les connaissances et savoir-faire nécessaires à l'exercice de leur activité et elle doit développer leurs capacités d'adaptation ainsi que leur évolution. La formation réalise ainsi la nécessaire convergence entre les besoins économiques et les aspirations individuelles.
Objectifs et priorités
ARTICLE 3
Formation professionnelle continue.
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux souhaitent mobiliser l'ensemble des moyens existants en matière de formation pour répondre aux défis d'employabilité et de mobilité générés par ces enjeux. Aussi, il est de l'intérêt général de promouvoir la formation dans les domaines suivants que les parties jugent prioritaires. La présente liste n'est ni exhaustive ni hiérarchisée :

- techniques et technologies nouvelles ;

- développement et créations d'automatismes et leur utilisation ;

- commerce, et notamment commerce international ;

- usage et développement de matériaux nouveaux ;

- amélioration des conditions créant la qualité en adaptant la qualification ;

- amélioration et maîtrise de la communication et de l'informatisation ;

- adaptation et amélioration des méthodes de maintenance ;

- développement et application de la sécurité ;

- connaissance de l'entreprise et son environnement ;

- actualisation des connaissances professionnelles ;

- perfectionnement des connaissances professionnelles ;

- formation économique ;

- gestion ...

Dans cette optique sera particulièrement visée :

- toute action permettant d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle ou une qualification professionnelle établie par la CPNEF ou reconnue dans les classifications de la convention collective de branche ;

- toute action au bénéfice des salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et des organisations reposant dans toute la mesure du possible sur une personnalisation du parcours de formation en fonction d'une évaluation préalable des acquis.

Il est noté que les formations à la sécurité prévues à l'article L. 231-3-1 du code du travail sont à la charge et sous la responsabilité de l'employeur. Ces formations ne sont pas imputables financièrement sur les fonds du plan de formation.

Pour ce faire, les parties à l'accord conviennent :

- de réduire les différences constatées d'accès à la formation pour les salariés des petites et moyennes entreprises ;

- de donner aux instances représentatives du personnel et au personnel d'encadrement de l'entreprise, un rôle essentiel pour assurer le développement de la formation professionnelle, notamment par l'information des salariés sur les dispositifs de formation ainsi que leur accompagnement dans l'élaboration et la mise en oeuvre de leur projet professionnel ;

- de favoriser l'égalité des hommes et des femmes dans l'accès à la formation professionnelle sans aucune discrimination.
Organisme collecteur
ARTICLE 4
Formation professionnelle continue.
en vigueur étendue

Le FORTHAC est l'OPCA de la branche maroquinerie. Dans le cadre de la délégation du FORTHAC, l'association AFORMA, créée spécifiquement par la fédération de la maroquinerie, exerce son activité sous le contrôle du conseil d'administration paritaire du FORTHAC à qui elle rend compte annuellement.

Les entreprises de plus de 10 salariés avec un code NAF 192 Z devront verser au FORTHAC :

- 0,5 % de leur masse salariale au titre de la professionnalisation ;

- tout ou partie du 0,9 % de leur masse salariale au titre de la formation professionnelle avec un versement minimum de 0,4 % de leur masse salariale obligatoire.

Les entreprises de moins de 10 salariés avec un code NAF 192 Z devront verser au FORTHAC :

- 0,15 % de leur masse salariale au titre de la professionnalisation ;

- 0,4 % de leur masse salariale au titre de la formation professionnelle.

Il est noté que les fonds de professionnalisation seront réservés entre autres :

- aux actions de formation liées aux contrats et périodes de professionnalisation ;

- aux actions de préparation et d'exercice de la fonction tutorale ;

- aux dépenses de fonctionnement des centres de formation d'apprentis ;

- aux dépenses de fonctionnement de l'observatoire des métiers.
Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation (CPNEF)
ARTICLE 5
Formation professionnelle continue.
en vigueur étendue

La CPNEF réunit l'ensemble des partenaires sociaux de la branche dans les mêmes modalités que celles de la commission paritaire de branche de la convention collective en dehors de la présence de l'administration. Elle se réunit à la demande de l'une des parties et au moins une fois par an et dans les 4 mois après signature du présent accord.

Observatoire des métiers et des qualifications
ARTICLE 6
Formation professionnelle continue.
en vigueur étendue

L'observatoire des métiers et des qualifications est financé par un prélèvement sur les cotisations des fonds de professionnalisation en vigueur dans la limite de 2 % gérés par le FORTHAC.

La CPNEF devra examiner périodiquement l'évolution quantitative et qualitative des emplois et qualifications, en tenant compte notamment des travaux réalisés par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications. Les résultats de cet examen, les conclusions et recommandations qu'en tire la CPNEF en matière de priorités de formation professionnelle sont mis à la disposition des chefs d'entreprise et des instances représentatives du personnel. Une définition des missions confiées à l'observatoire des métiers sera établie ultérieurement par la CPNEF en respect de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003.
Entretien professionnel
ARTICLE 7
Formation professionnelle continue.
en vigueur étendue

Pour lui permettre d'être acteur de son évolution, le salarié ayant 2 ans d'activité dans une même entreprise bénéficiera d'un entretien individuel au minimum tous les 2 ans. Cet entretien peut se faire à l'initiative de l'employeur comme du salarié. Il peut être réalisé à l'occasion de l'entretien annuel d'évaluation. Il a lieu durant le temps de travail.

Au cours de cet entretien, pourront être évoqués les objectifs de professionnalisation du salarié, les formations nécessaires pour y arriver ainsi que la mise en oeuvre du droit individuel à la formation (DIF).

Le but de cet entretien est de permettre à chaque salarié d'élaborer ses projets professionnels au regard des développements de l'entreprise.
Passeport formation
ARTICLE 8
Formation professionnelle continue.
en vigueur étendue

Les formations suivies par le salarié seront recensées à son initiative dans le " passeport formation " qui reste sa propriété et dont il garde la responsabilité d'établissement et d'utilisation.

Le passeport regroupe les formations dont a bénéficié le salarié et qui ont donné lieu à une attestation précisant la formation suivie, ses résultats en termes d'aptitude et certifiant qu'il a suivi avec assiduité le stage et éventuellement a satisfait aux épreuves prévues à l'issue de celui-ci. Les éléments du passeport sont contenus dans l'avenant du 20 juillet 2005 à l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003.
Bilan de compétences
ARTICLE 9
Formation professionnelle continue.
en vigueur étendue

Tout salarié peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences mis en oeuvre pendant le temps de travail. Toutefois, à sa demande après accord avec son employeur, le salarié pourra réaliser tout ou partie du bilan de compétences en dehors du temps de travail.

Le bilan de compétences a pour objet de permettre au salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses souhaits d'évolution. La prise en charge financière de cette action peut être assurée dans le cadre du plan de formation de l'entreprise, de la période de professionnalisation ou du congé individuel de formation (CIF). Il peut être décompté du droit individuel à la formation (DIF).

Après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié peut bénéficier, sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences mis en oeuvre dans les conditions ci-dessus. La prise en charge financière du bilan de compétences est assurée en priorité et à la demande du salarié par le dispositif du CIF ou par celui du DIF.
Validation des acquis de l'expérience (VAE)
ARTICLE 10
Formation professionnelle continue.
en vigueur étendue

Tout salarié peut faire reconnaître son expérience en vue d'obtenir un diplôme, un titre professionnel ou une certification à finalité professionnelle ou une qualification reconnue par la branche. Cette démarche volontaire du salarié peut s'inscrire dans le cadre du DIF après accord de l'employeur ou dans le cadre d'un congé de validation des acquis de l'expérience financé par le dispositif du CIF.

Tout salarié peut demander à bénéficier d'un congé de validation des acquis de l'expérience dont la durée ne peut excéder 24 heures de temps de travail consécutives ou non. La demande d'autorisation d'absence doit se faire au moins 2 mois avant la date de validation des acquis. L'employeur a 1 mois pour faire connaître sa réponse par écrit.

Après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié peut bénéficier, sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise qui l'emploie, d'une priorité d'accès à une validation des acquis de l'expérience.
Le plan de formation
ARTICLE 11
Formation professionnelle continue.
en vigueur étendue

Le plan de formation est un outil privilégié de la mise en oeuvre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Les entreprises veilleront à l'égalité d'accès à la formation des salariés quel que soit leur sexe. Les parties rappellent que le plan de formation est préparé à l'initiative et sous la responsabilité du chef d'entreprise ou de son mandataire qui le construit avec le comité d'entreprise (ou d'établissement) ou à défaut des délégués du personnel.

Les consultations par les instances représentatives du personnel de ce plan se déroulent ainsi chaque année :

- établissement de la programmation ;

- suivi de la réalisation ;

- bilan final.

Par ailleurs, en application de l'article L. 934-4 du code du travail, ce plan de formation comprend :

- les actions d'adaptation au poste de travail ;

- les actions liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi ;

- les actions de développement des compétences.

a) Adaptation au poste de travail

L'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail, notamment au regard de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi.

Lorsque le coût des mesures d'adaptation nécessite leur mise en oeuvre sur plusieurs années, le calendrier de cette mise en oeuvre doit être défini en concertation avec les représentants du personnel. L'échéancier établi doit tenir compte des impératifs économiques de l'entreprise, du coût des mesures de formation nécessaires et de la nécessité d'assurer l'adaptation à l'emploi des publics au présent accord.

Ces formations sont effectuées sur le temps de travail et rémunérées au taux normal.

L'ensemble des coûts afférents à ces formations est imputable sur la participation au développement de la formation professionnelle continue.

b) Actions de formation liées à l'évolution des emplois ou participant au maintien dans l'emploi

Les formations à l'évolution des emplois ou participant au maintien dans l'emploi sont mises en oeuvre pendant le temps de travail et rémunérées au taux normal.

Par accord préalable et écrit du salarié, ces formations peuvent, à concurrence de 50 % de la durée totale de la formation préparée, sans que cette durée puisse excéder la limite de 40 heures par salarié, conduire à un dépassement de la durée annuelle légale ou conventionnelle applicable dans l'entreprise. Dans ce cas, les heures de formation effectuées, pendant des jours ouvrables, au-delà de l'horaire applicable dans l'entreprise sont rémunérées au taux normal. Elles ne subissent pas les majorations pour heures supplémentaires, ne donnent pas lieu à repos compensateur et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures, les heures effectuables au-delà du forfait sont limitées à 4 % de la durée annuelle du forfait en heures ou en jours.

c) Actions de formation avant pour objet le développement des compétences

Les actions ayant pour objet le développement des compétences sont les actions qui participent à l'évolution des qualifications du salarié. Si la formation est validée par un titre, un diplôme ou une attestation de capacité ou reconnaissance de branche, elle peut donner lieu à une prise en compte, par l'entreprise, des nouvelles capacités acquises.

Ces actions, par accord écrit entre le salarié et l'employeur pouvant être dénoncé dans les 8 jours de sa conclusion, peuvent se dérouler en dehors du temps de travail effectif, à concurrence de 50 % de la durée totale de la formation préparée sans que cette durée puisse excéder 70 heures par salarié ou 5 % du forfait appliqué pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures.

Les heures de formation réalisées ainsi en dehors du temps de travail donnent lieu au versement, par l'entreprise, d'une allocation de formation d'un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié. Cette allocation de formation est imputable sur la participation au développement de la formation professionnelle continue de l'entreprise.

L'accord signé entre l'employeur et le salarié définit les engagements pris par l'entreprise, si la formation est validée. Ces engagements doivent préciser les priorités d'accès aux fonctions ou postes disponibles correspondant aux connaissances acquises, le cas échéant, les conditions d'accès à une classification conforme au nouvel emploi occupé ou la manière dont cette action s'inscrit dans un parcours de validation des acquis de l'expérience ou de réorientation professionnelle.

Ces engagements devront être remplis, au plus tard, 12 mois après la validation de la formation.
Droit individuel à la formation (DIF)
ARTICLE 12
Formation professionnelle continue.
en vigueur étendue


Conformément à l'article L. 933-1 du code du travail, tout salarié titulaire d'un CDI ayant au moins 1 an d'ancienneté bénéficiera annuellement d'un DIF de 20 heures par an. Le DIF sera cumulable dans la limite de 120 heures.

Les salariés en CDD peuvent bénéficier du DIF dès lors qu'ils ont travaillé 4 mois consécutifs ou non au cours de la même année. L'employeur doit les prévenir de leur droit. La durée de leur droit est calculée pro rata temporis.

Pour les salariés à temps partiel, la durée acquise au titre du DIF est calculée pro rata temporis cumulable jusqu'à 120 heures.

Le décompte des heures de DIF se fait par année civile, soit 14 heures pour l'année 2004 et 20 heures pour les années suivantes. En cas d'embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d'année civile, les droits au DIF sont acquis au pro rata temporis.
Priorités d'utilisation du DIF

Les actions de formation demandées dans le cadre du DIF doivent participer au développement professionnel des salariés. Afin de promouvoir les actions du plan de formation, l'employeur peut formuler des propositions aux salariés.

Les actions éligibles au DIF relèvent soit des priorités de branche, soit de l'une des catégories suivantes :

- les actions de promotion ou les actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances, telles que définies à l'article L. 900-2 du code du travail ;

- les actions de formation ayant pour objectif l'acquisition d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle, d'une qualification professionnelle établie par la CPNEF ou d'une qualification professionnelle reconnue dans les classifications d'une convention collective de branche telles que définies à l'article L. 900-3 du code du travail.
Utilisation du DIF

Chaque salarié est informé annuellement, selon la réglementation en vigueur, du nombre d'heures disponibles dans le cadre du DIF.

La mise en oeuvre du DIF relève de l'initiative du salarié, en liaison avec son entreprise. Si elle émane d'une proposition de l'employeur, elle nécessite l'accord formel du salarié. Le choix de l'action de formation suivie est arrêté après accord formalisé entre le salarié et l'employeur.

L'employeur a 1 mois pour faire connaître sa réponse au demandeur. En cas d'accord, le choix de l'action de formation est arrêté par écrit entre l'employeur et le salarié.

Lorsque durant 2 exercices civils consécutifs, le salarié et l'entreprise sont en désaccord sur le choix de l'action de formation qui sera suivie en application du DIF dont la mise en oeuvre a été sollicitée par le salarié, ce dernier bénéficie de la part du FONGECIF dont il relève, d'une priorité d'instruction et de la prise en charge financière de la formation de son congé individuel de formation sous réserve que sa demande corresponde aux priorités et aux critères définis par le FONGECIF. Dans ce cas, lorsque que le salarié bénéficie d'une prise en charge financière de son CIF, l'entreprise ou l'OPCA dont elle relève est tenu de verser au FONGECIF le montant de l'allocation de formation correspondant au droit acquis par le salarié au titre du DIF, et les frais de formation calculés sur la base d'un montant horaire, fixé à 9,15 Euros de l'heure.
Déroulement et mise en oeuvre du DIF

Les actions de formation utilisées dans le cadre du DIF pourront être mises en oeuvre pendant le temps de travail par accord entre l'employeur et le salarié.

Si l'action de formation a lieu en dehors des heures de travail, le salarié bénéficiera d'une allocation de formation correspondant à 50 % de sa rémunération nette de référence.

Les frais de formation et les frais annexes correspondant à l'action de formation sont à la charge de l'entreprise et s'imputent sur la participation au développement de la formation professionnelle.

Les frais annexes ne peuvent dépasser le montant du coût pédagogique de l'action de formation.

Les actions de formation suivies dans le cadre du DIF peuvent venir en complément de celles relevant du plan de formation de l'entreprise ou de celles relevant de la période de professionnalisation.
Rupture du contrat

En cas de licenciement du salarié, sauf licenciement pour faute grave ou lourde, le salarié doit présenter sa demande de DIF avant la fin de son préavis. La demande peut porter sur l'intégralité des droits acquis et non utilisés. Le montant de l'allocation est calculé sur la base du salaire net perçu par le salarié, avant son départ de l'entreprise. Les sommes correspondant à ce montant servent, exclusivement, à financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou des actions de formation.

La demande de DIF ne peut avoir pour effet de prolonger la durée du préavis. A défaut d'une telle demande ou de la possibilité d'effectuer l'intégralité des heures, le montant correspondant au DIF non utilisé est perdu.

En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son DIF, par lettre recommandée avec accusé de réception envoyée ou remise en main propre avec décharge, impérativement, dans les 8 jours suivant la réception de sa lettre de démission par l'employeur, sous réserve que le montant non utilisé serve exclusivement à financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de formation, de validation des acquis engagée avant la fin du délai-congé qu'elle ne peut avoir pour effet de prolonger.

En cas de départ à la retraite ou de mise à la retraite, les heures restant acquises au titre du DIF ne sont ni utilisables ni transférables.

Période de professionnalisation
ARTICLE 13
Formation professionnelle continue.
en vigueur étendue

Elément moteur dans le déroulement d'un parcours professionnel, la période de professionnalisation permet aux salariés impliqués dans une démarche de changement liée à l'évolution des technologies ou de l'organisation de l'entreprise, d'accroître leur qualification, ou leurs connaissances professionnelles favorisant le maintien dans leur emploi.

Ces actions ont pour objet de permettre aux salariés de suivre des actions de formation relevant du plan de formation de l'entreprise, en vue de leur perfectionnement professionnel et de l'accroissement de leur qualification.

Il apparaît cependant nécessaire d'ajouter que le personnel d'encadrement joue un rôle important dans le rapprochement entre les besoins des entreprises et ceux des salariés en matière de formation et il exerce, dans sa fonction d'animation, une responsabilité directe de formation des salariés. Compte tenu des besoins de formation dans les entreprises afin d'utiliser au mieux les ressources spécifiques internes, le personnel d'encadrement pourrait bénéficier d'une formation adaptée afin d'améliorer ses capacités de formation.

a) Publics prioritaires

Sont considérés comme publics prioritaires :

- les salariés les moins qualifiés et, en particulier, ceux dont la qualification professionnelle n'est pas reconnue par un titre, un diplôme ou un certificat de l'enseignement professionnel ;

- les salariés n'ayant pu bénéficier au cours des 3 dernières années d'une action de formation, soit au titre du plan de formation de l'entreprise, soit dans le cadre du congé individuel de formation ;

- les salariés de tous niveaux dont l'emploi est en évolution, rencontrant des difficultés d'adaptation à celui-ci, ainsi que ceux devant faire face à des mutations industrielles et à l'évolution des systèmes de production et, en particulier, ceux âgés de 45 ans et plus ou ceux ayant plus de 20 ans d'ancienneté d'activité professionnelle ;

- les salariés après un retour de congé maternité ou un congé parental ;

- les salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;

- les salariés bénéficiaires de l'obligation d'emploi tels que prévus à l'article L. 323-3 du code du travail dont les travailleurs handicapés.
b) Durée minimale de formation ouverte

La durée des formations ouvertes au titre du présent accord devra répondre aux besoins des différentes catégories de public prioritaire ci-dessus définies.

La formation pourra être dispensée en une ou plusieurs fois : elle ne pourra être d'une durée totale inférieure à 35 heures, et chacune des sessions ne pourra être inférieure à 2 journées.
c) Pendant le temps de travail

Les actions de professionnalisation se déroulent pendant le temps de travail.

Par accord écrit entre l'employeur et le salarié, elles peuvent se dérouler en dehors du temps de travail dans la limite de 70 heures par an.

Le contrat de professionnalisation
ARTICLE 14
Formation professionnelle continue.
en vigueur étendue

Les parties signataires incitent les entreprises à favoriser l'insertion des jeunes ou la réinsertion professionnelle des demandeurs d'emploi par la conclusion de contrats de professionnalisation.

Le contrat de professionnalisation a pour objectif de permettre à son bénéficiaire d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, une qualification professionnelle établie par la CPNE ou une qualification professionnelle reconnue dans les classifications de la convention collective de branche.

C'est pourquoi le présent accord souligne l'importance du rôle du tuteur dans la mise en oeuvre du contrat de professionnalisation afin d'assurer un suivi de qualité de nature à atteindre les objectifs fixés par les différentes parties de ce contrat.

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail de type particulier, soit à durée déterminée pour une durée de 6 à 12 mois, soit à durée indéterminée, la durée de l'action de professionnalisation étant alors comprise entre 6 et 12 mois.

a) Public dérogatoire

La durée de l'action de professionnalisation qui fait l'objet du contrat de professionnalisation conclu pour une durée déterminée ou la durée de l'action de professionnalisation qui se situe au début du contrat de professionnalisation conclu pour une durée indéterminée peut, si besoin est, être portée jusqu'à 24 mois pour :

- tout jeune ou demandeur d'emploi sortis du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue ;

- tout jeune ou demandeur d'emploi d'un niveau inférieur ou égal au bac ;

- toute formation ou tout parcours professionnalisant permettant à son bénéficiaire d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle ou une qualification professionnelle reconnue dans les classifications de la convention collective de branche ;

- favoriser l'embauche et la professionnalisation des demandeurs d'emploi de 26 ans ou plus.

Les actions d'évaluation, de personnalisation du parcours de formation, d'accompagnement externe et de formation, dont bénéficie le titulaire du contrat, doivent être au minimum d'une durée comprise entre 15 % et 50 % de la durée du contrat ou de l'action de professionnalisation - quelle que soit la durée du contrat - sans pouvoir être inférieure à 150 heures et dans un maximum de 1 200 heures sur 2 ans. Les actions de formation sont mises en oeuvre par un organisme de formation ou par l'entreprise elle-même lorsqu'elle dispose soit d'un service de formation, soit de moyens de formation identifiés et structurés.

Lorsque le contrat de professionnalisation est sous forme de CDD, les formations devront déboucher autant de fois que c'est possible sur une embauche en CDI.
Tutorat
ARTICLE 15
Formation professionnelle continue.
en vigueur étendue

Afin d'accueillir et d'accompagner les salariés en contrat ou en période de professionnalisation, l'employeur peut désigner un tuteur sur la base du volontariat. Le tuteur est chargé :

- d'accueillir, aider, informer et guider les bénéficiaires de la professionnalisation ;

- organiser avec les salariés concernés l'activité de ces personnes dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition de savoir-faire professionnels ;

- assurer la liaison avec le ou les organismes chargés de la formation des bénéficiaires.

Pour permettre l'exercice de ces missions tout en continuant à exercer son emploi dans l'entreprise, le tuteur, compte tenu de ses responsabilités particulières, doit disposer du temps nécessaire afin d'être disponible pour assurer le suivi des titulaires du contrat ou de la période.

Pour favoriser l'exercice de cette fonction tutorale, le salarié doit avoir bénéficié au préalable d'une préparation et si nécessaire d'une formation spécifique.

Les coûts de formation des tuteurs, ainsi que ceux liés à l'exercice de la fonction tutorale, seront pris en charge dans les limites fixées par décret.
Apprentissage
ARTICLE 16
Formation professionnelle continue.
en vigueur étendue

L'apprentissage est un moyen d'accès privilégié à l'emploi et au monde de l'entreprise pour les jeunes. Il permet d'assurer la transmission de savoir-faire et des compétences tout en débouchant sur un diplôme.

Les parties signataires, par le présent accord, déterminent les conditions de modalités et de la prise en charge par le FORTHAC.

Ainsi, il est convenu d'apporter un soutien financier aux centres de formation d'apprentis préparant à des diplômes professionnels par le biais de subventions de fonctionnement. La totalité de ces subventions ne saurait excéder 30 % du fonds de professionnalisation (0,5 % de la masse salariale). Chaque année, la commission paritaire de la convention collective recevra la justification des dépenses et les budgets professionnels permettant d'ajuster les montants affectés.
Application de l'accord
ARTICLE 17
Formation professionnelle continue.
en vigueur étendue

Le présent accord s'applique aux entreprises relevant du champ d'application à partir de la date de la signature.

Les accords d'entreprise relatifs à la formation professionnelle ne peuvent comporter de clauses défavorables dérogeant au présent accord.

Il est conclu pour une durée indéterminée et fera l'objet des formalités de dépôt et de la procédure d'extension.

Les modalités de dénonciation ou de révision du présent accord se feront dans les conditions légales en vigueur.

Fait à Paris, le 15 décembre 2005.
Lexique Formation professionnelle
Formation professionnelle continue.
en vigueur étendue

AFORMA : association pour la formation dans les industries de la maroquinerie.

Certifiant : une action de formation certifiante débouche sur un diplôme ou sur un titre professionnel ou CQP.

CIF : congé individuel de formation (auprès du FONGECIF).

CPNEF : commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation.

DIF : droit individuel à la formation.

FORTHAC : OPCA pour la formation dans les professions du textile, de l'habillement et du cuir.

FONGECIF : fonds de gestion du CIF.

OPCA : organisme paritaire collecteur agréé.

Qualification : une action de formation est dite qualifiante si elle débouche sur une qualification reconnue par la CCN de la maroquinerie ou par la CPNEF. Il peut s'agir aussi de toutes autres actions de formation.

VAE : validation des acquis de l'expérience.
Annexe Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation Industries de la maroquinerie
Formation professionnelle continue.
en vigueur étendue

La présente annexe applique l'accord du 15 décembre 2005 sur la formation professionnelle continue et s'applique au champ d'application visé par l'article 1er du présent accord dans le cadre des activités de l'OPCA professionnel de la branche, le FORTHAC.
1. Période de professionnalisation

La prise en charge financière sera effectuée sur la base d'un taux horaire :

- de 100 Euros (avec une limite de 7 heures) pour les actions d'évaluation préalable à une action certifiante ;

- de 30 Euros pour une action de formation certifiante, c'est-à-dire débouchant sur un diplôme ou sur un titre professionnel ou CQP ;

- de 20 Euros pour une action de formation qualifiante, c'est-à-dire débouchant sur une qualification reconnue par la CCN de la maroquinerie, ou par la CPNEF ou toutes autres actions de formation.
2. Contrat de professionnalisation

La prise en charge financière sera effectuée sur la base d'un taux horaire :

- de 50 Euros (avec une limite de 7 heures) pour les actions d'évaluation préalable à une action certifiante en faveur d'un jeune de 16 à 25 ans ;

- de 100 Euros (avec une limite de 7 heures) pour les actions d'évaluation d'un demandeur d'emploi de plus de 26 ans ;

- de 15 Euros pour une action de formation certifiante ;

- de 10 Euros pour une action de formation qualifiante.

Les salariés en contrat de professionnalisation reçoivent une rémunération minimale fixée par décret.
3. Plan de formation pour les entreprises de moins de 10 salariés

Dans les entreprises de moins de 10 salariés, la prise en charge financière sera effectuée sur la base d'un taux horaire de 30 Euros au maximum, avec un plafond annuel par entreprise de 1 500 Euros au titre des coûts pédagogiques.
Affectation d'une partie des fonds de professionnalisation aux centres de formation d'apprentis (CFA)
Affectation d'une partie des fonds de professionnalisation aux centres de formation d'apprentis (CFA).
en vigueur non-étendue

Le présent accord a pour objet de déterminer les conditions et modalités de prise en charge par l'OPCA de la maroquinerie - le FORTHAC.

Considérant l'article 16 de l'accord sur la formation professionnelle en maroquinerie du 15 décembre 2005 ;

Considérant les dispositions de la loi du 4 mai 2004, modifiant l'article L. 983-4 du code du travail, et de l'article R. 964-16-1 du code du travail ;

Considérant la nécessité d'assurer aux centres de formation d'apprentis de la profession, les moyens propres à répondre à cet objectif,

Les parties signataires décident :

I. - De poursuivre l'effort de développement de l'apprentissage dans les industries de la maroquinerie, en particulier dans le Bassin parisien qui compte plus de 25 % des effectifs d'apprentis, mais aussi dans les régions où des fabricants de maroquinerie prévoient d'intégrer des apprentis en 2006.

II. - D'affecter aux centres de formation d'apprentis suivants :

- à l'école Grégoire-Ferrandi, 28, rue de l'Abbé-Grégoire, 75006 Paris, un montant de 364 000 Euros ;

- au lycée professionnel Clément-de-Pémille, BP 89, 81302 Graulhet Cedex, un montant de 86 000 Euros.

Ces montants seront prélevés sur la collecte de la participation au développement de la formation professionnelle continue due par les entreprises des secteurs de la maroquinerie, cette collecte étant effectuée au 1er mars 2006 sur la base de la masse salariale 2005.

Cette affectation correspond au respect de la limite de 30 % du fonds de professionnalisation.

III. - Que les centres de formation d'apprentis, destinataires des fonds, présenteront au conseil d'administration du FORTHAC - ou de l'instance paritaire chargée par ledit conseil d'examiner cette question - les justificatifs suivants :

- objectifs poursuivis ;

- effectifs concernés par niveau et par diplôme ;

- montant des frais de fonctionnement ;

- état des ressources de financement ;

- délibération du conseil d'administration paritaire du CFA.

La section professionnelle paritaire de la maroquinerie sera chargée du suivi des présentes dispositions et de leur exécution.

IV. - De conclure le présent accord pour une durée déterminée de 1 an.

Fait à Paris, le 12 mai 2006.
Chômage partiel dans le cadre des industries de la maroquinerie
ARTICLE 2
Chômage partiel dans le cadre des industries de la maroquinerie.
en vigueur non-étendue

Conformément à l'article 10 de l'accord national interprofessionnel du 21 février 1968 sur l'indemnisation du chômage partiel codifié, la maroquinerie décidait de s'exclure du champ d'application dudit accord.

Les parties signataires conviennent par le présent accord d'annuler pour l'avenir cette décision d'exclusion volontaire du champ d'application de l'accord précité du 21 février 1968.
ARTICLE 3
Chômage partiel dans le cadre des industries de la maroquinerie.
en vigueur non-étendue

Les parties décident de rejoindre et de signer l'accord national sur l'indemnisation du chômage partiel codifié ci-joint, ainsi que toutes les modifications apportées à l'accord postérieurement.

Fait à Paris, le 12 mai 2006.
Champ d'application
ARTICLE 1
Chômage partiel dans le cadre des industries de la maroquinerie.
en vigueur non-étendue

Le présent accord s'applique en France y compris dans les DOM dans les industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse-sellerie, gainerie, bracelets en cuir normalement visées par la nomenclature de l'INSEE sous le numéro : 192-Z et suivants (à l'exclusion des courroies en cuir, articles divers en cuir à usage technique, semelles et talons en cuir pour chaussures) ainsi que les autres activités citées ci-dessous en dehors de toute nomenclature.

Des fabrications visées sous ces rubriques sont notamment comprises les fabrications suivantes :

- articles de bureau ;

- articles de chasse et pêche ;

- articles pour chiens et chats ;

- articles de sellerie-bourrellerie ;

- articles de sellerie automobile, marine ;

- attaché-case, pilote-case ;

- baudriers, équipements militaires, ceintures en cuir ;

- boîtes et coffrets en cuir et autres objets habillés de cuir ;

- bracelets pour montres ;

- cartables, sacs d'écolier ;

- étuis chéquier ;

- étuis à clefs ;

- étuis divers de petite maroquinerie ;

- étuis spécifiques pour jumelles, appareils de photographie ;

- malles, cantines ;

- porte-cartes (crédit, photographie, identité) ;

- portefeuilles ;

- porte-monnaie, bourses, porte-billets ;

- porte-habits ;

- sacs dames/fillettes ;

- sacs hommes ;

- sacs de sport ;

- sacs de voyage ;

- sacs spécifiques photo, audiovisuel ;

- sacoches pour cycles et motocycles ;

- serviettes, porte-documents ;

- trousses de toilette ;

- trousses de petite maroquinerie (maquillage, manucure, couture) ;

- trousses d'écolier ;

- valises ;

- vanity-case ...

Cette liste est non exhaustive.
Affectation de fonds de professionnalisation aux centres de formation d'apprentis
en vigueur non-étendue

Le présent accord a pour objet de déterminer les conditions et modalités de prise en charge par l'OPCA de la maroquinerie, le FORTHAC.
Considérant l'article 16 de l'accord du 15 décembre 2005 sur la formation professionnelle en maroquinerie ;
Considérant les dispositions de la loi du 4 mai 2004, modifiant l'article L. 6332-16 du code du travail, et de l'article R. 6332-78 du code du travail ;
Considérant la nécessité d'assurer aux centres de formation d'apprentis de la profession, les moyens propres à répondre à cet objectif,
les parties signataires décident :
1. De poursuivre l'effort de développement de l'apprentissage dans les industries de la maroquinerie, en particulier dans le bassin parisien qui compte plus de 25 % des effectifs d'apprentis.
2.D'affecter au centre de formation d'apprentis, école Grégoire-Ferrandi,28, rue de l'Abbé-Grégoire,75006 Paris, un montant de 400 000 €.
Ces montants seront prélevés sur la collecte de la participation au développement de la formation professionnelle continue due par les entreprises des secteurs de la maroquinerie, cette collecte étant effectuée au 1er mars 2010 sur la base de la masse salariale 2009.
Cette affectation correspond au respect de la limite de 30 % du fonds de professionnalisation.
3. Que les centres de formation d'apprentis, destinataires des fonds, présenteront au conseil d'administration du FORTHAC, ou de l'instance paritaire chargée par ledit conseil d'examiner cette question, les justificatifs suivants :

– objectifs poursuivis ;
– effectifs concernés par niveau et par diplôme ;
– montant des frais de fonctionnement ;
– état des ressources de financement ;
– délibération du conseil d'administration paritaire du CFA.
La section professionnelle paritaire de la maroquinerie sera chargée du suivi des présentes dispositions et de leur exécution.
4. De conclure le présent accord pour une durée déterminée de 1 an.
Fait à Paris, le 11 mai 2010.

Fédération française de la maroquinerie
en vigueur non-étendue

Paris, le 8 avril 2011.

en vigueur non-étendue

La fédération française de la maroquinerie, 16, rue Martel, 75010 Paris, à la DIRECCTE, 109, rue Montmartre, 75084 Paris Cedex 02.
Monsieur,
La fédération française de la maroquinerie ayant pris la décision, lors de son comité fédéral du 30 mars 2011 de ne pas poursuivre les négociations en vue du rapprochement entre le FORTHAC et OPCALIA, du fait notamment de l'impossibilité de créer une section paritaire professionnelle propre, nous procédons par conséquent à la dénonciation des accords qui prévoient le versement par les entreprises de la branche de leurs contributions légales au FORTHAC, à savoir :
– l'accord du 20 décembre 1994 portant création de l'OPCA FORTHAC, commun aux industries de la chaussure, de la couture, des cuirs et peaux, de l'entretien des textiles, de l'habillement, de la maroquinerie et du textile ;
– l'accord du 15 décembre 2005 relatif à la formation professionnelle continue au sein de la branche de la maroquinerie.
Cette dénonciation est prononcée dans le cadre des articles L. 2261-9 et L. 2261-11 du code du travail.
Conformément aux dispositions des articles D. 2231-7 et D. 2231-8, la présente dénonciation fera l'objet d'un dépôt auprès de la DIRECCTE (DDTEFP de Paris) et du greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
En conséquence de cette dénonciation, la fédération française de la maroquinerie ne pourra être présente à la réunion paritaire du 12 avril 2011.
La fédération française de la maroquinerie invitera ses interlocuteurs syndicaux à une négociation dans les meilleurs délais.
Je vous prie de croire, Monsieur, à l'assurance de ma considération distinguée.

en vigueur non-étendue

Le président.

Dénonciation par la fédération française de la maroquinerie des accords relatifs à la formation professionnelle
en vigueur non-étendue

Paris, le 8 avril 2011.

La fédération française de la maroquinerie, 16, rue Martel, 75010 Paris, à la DIRECCTE, 109, rue Montmartre, 75084 Paris Cedex 02.
Monsieur,
La fédération française de la maroquinerie ayant pris la décision, lors de son comité fédéral du 30 mars 2011, de ne pas poursuivre les négociations en vue du rapprochement entre le FORTHAC et OPCALIA, du fait notamment de l'impossibilité de créer une section paritaire professionnelle propre, nous procédons par conséquent à la dénonciation des accords qui prévoient le versement par les entreprises de la branche de leurs contributions légales au FORTHAC, à savoir :
– l'accord du 20 décembre 1994 portant création de l'OPCA FORTHAC, commun aux industries de la chaussure, de la couture, des cuirs et peaux, de l'entretien des textiles, de l'habillement, de la maroquinerie et du textile ;
– l'accord du 15 décembre 2005 relatif à la formation professionnelle continue au sein de la branche de la maroquinerie.
Cette dénonciation est prononcée dans le cadre des articles L. 2261-9 et L. 2261-11 du code du travail.
Conformément aux dispositions des articles D. 2231-7 et D. 2231-8, la présente dénonciation fera l'objet d'un dépôt auprès de la DIRECCTE (DDTEFP de Paris) et du greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
En conséquence de cette dénonciation, la fédération française de la maroquinerie ne pourra être présente à la réunion paritaire du 12 avril 2011.
La fédération française de la maroquinerie invitera ses interlocuteurs syndicaux à une négociation dans les meilleurs délais.
Je vous prie de croire, Monsieur, à l'assurance de ma considération distinguée.

Le président.

Frais de santé
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord s'applique en France, y compris dans les DOM, dans les industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse-sellerie, gainerie, bracelets en cuir normalement visées par la nomenclature de l'INSEE sous le numéro : 1512-Z et suivants (à l'exclusion des courroies en cuir, articles divers en cuir à usages techniques-semelles et talons en cuir pour chaussure) ainsi que les autres activités citées ci-dessous en dehors de toute nomenclature.
Des fabrications visées sous ces rubriques sont notamment comprises les fabrications suivantes :
– articles de bureau ;
– articles de chasse et pêche ;
– articles pour chiens et chats ;
– articles de sellerie-bourrellerie ;
– articles de sellerie automobile/marine ;
– attaché-case, pilote case ;
– baudriers, équipements militaires, ceintures cuir ;
– boîtes et coffrets en cuir et autres objets habillés de cuir ;
– bracelets pour montre ;
– cartables, sacs d'écoliers ;
– étuis chéquiers ;
– étuis à clefs ;
– étuis divers de petite maroquinerie ;
– étuis spécifiques jumelles, appareils de photographie ;
– malles, cantines ;
– porte-cartes (crédit, photographie, identité) ;
– portefeuilles ;
– porte-monnaie, bourses, porte-billets ;
– porte habits ;
– sacs dames/fillettes ;
– sacs hommes ;
– sacs de sport ;
– sacs de voyage ;
– sacs spécifiques photo, audiovisuel ;
– sacoches pour cycles et motocycles ;
– serviettes, porte-documents,
– trousses de toilette ;
– trousses de petite maroquinerie (maquillage, manucure, couture) ;
– trousses d'écoliers ;
– valises ;
– vanity-case…
Cette liste est non exhaustive.
Cet accord s'applique aux entreprises de la branche qui ne disposent pas d'un régime de frais de santé ou celles qui ne disposent pas d'un régime frais de santé au moins équivalent en termes de garanties pour chacune des garanties.

ARTICLE 2
Financement du régime
en vigueur étendue

Il est prévu que la cotisation minimale mensuelle au régime de frais de santé pour la stricte application du présent accord sera répartie de la manière suivante :
– 50 % à la charge de l'employeur ;
– 50 % à la charge des salariés.
Les cotisations supplémentaires dues au titre de l'extension conjoint et/ou enfant ne bénéficient pas d'une prise en charge par l'employeur.

ARTICLE 3
Garanties couvertes
en vigueur étendue

Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord devront proposer à leurs salariés en remboursement en complément de la sécurité sociale les garanties suivantes :

Garanties (remboursement en complément de la sécurité sociale)
Hospitalisation (y compris la maternité)
Séjour TM
Honoraires TM
Forfait journalier hospitalier 100 % DE
Chambre particulière 2 % PMSS
Participation forfaitaire actes lourds 18 €
Transport accepté TM
Radiologie TM
Actes de spécialités ATM TM
Participation forfaitaire TM
Soins courants
Généralistes TM
Spécialistes TM
Analyses TM
Auxiliaires TM
Prothèses non dentaires
Prothèses non dentaires, petit appareillage TM
Dentaire
Soins dentaires TM
Prothèses dentaires acceptées 150 % BRSS
Orthodontie acceptée TM + 25 % BRSS
Optique (par période de 2 ans (1), hors lentilles)
Verres simples/unifocaux (par verre) 1,6 % PMSS
Verres complexes/multifocaux (par verre) 3,5 % PMSS
Montures 1 % PMSS
Pharmacie TM
Actes de prévention Prise en charge de la totalité des actes
(1) Sauf en cas de changement de correction et pour les mineurs.

ARTICLE 4
Couverture obligatoire et dispense
en vigueur étendue

Sont bénéficiaires du régime frais de santé l'ensemble des salariés, sans condition d'ancienneté, à titre obligatoire.
Toutefois, conformément aux dispositions réglementaires en vigueur (art. R. 241-6 du code de la sécurité sociale et circulaire de la direction de la sécurité sociale du 25 septembre 2013), l'acte juridique formalisé par l'entreprise peut prévoir les cas dans lesquels les salariés disposent d'une faculté de dispense d'adhésion.
Les entreprises doivent donc veiller à prévoir les cas de dispense qu'elles entendent autoriser le cas échéant, étant précisé qu'en cas de mise en place par voie de décision unilatérale, les salariés présents lors de la mise en place ne peuvent en tout état de cause être contraints à cotiser contre leur gré, en application de l'article 11 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989.
Pour être recevable, toute dispense prévue dans l'acte juridique doit être demandée par le salarié auprès de son employeur, par écrit et accompagnée du justificatif de la couverture dont il bénéficie par ailleurs lorsque cette condition est nécessaire (le cas échéant, justificatif à renouveler chaque année).
Dès que la situation justifiant la dispense cesse, ou lorsque le justificatif de la couverture par ailleurs n'est pas fourni, alors le salarié doit être affilié et il ne peut s'opposer au précompte de sa quote-part de la cotisation.

ARTICLE 5
Incidence de la suspension du contrat de travail
en vigueur étendue

En cas de suspension du contrat de travail, les salariés continuent de bénéficier de la garantie s'ils se trouvent dans l'une des situations suivantes :
– période de suspension inférieure à un mois civil entier ;
– arrêt de travail indemnisé par la sécurité sociale (maladie, accident, congé légal de maternité/adoption) ;
– maintien total ou partiel du salaire.
Dans ces situations, les parties continueront à s'acquitter des cotisations correspondantes.
Dans tout autre cas de suspension du contrat de travail, la garantie est suspendue pendant la période correspondante, fixée par mois civils entiers. Toutefois, le salarié doit pouvoir accéder à un maintien de la garantie s'il en fait la demande, en contrepartie du paiement de l'intégralité de la cotisation.

ARTICLE 6
Dispositif de portabilité en cas de cessation du contrat de travail
en vigueur étendue

En application des dispositions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, en cas de cessation du contrat de travail ouvrant droit à une prise en charge de l'assurance chômage, sauf dans l'hypothèse du licenciement pour faute lourde, les anciens salariés répondant aux conditions requises bénéficient d'un maintien à titre gratuit des garanties offertes par le régime, objet du présent accord :
– le maintien est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail, et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois ;
– le bénéfice du maintien est subordonné à la condition que les droits à garantie aient été ouverts chez le dernier employeur ;
– la garantie maintenue est celle en vigueur dans l'entreprise (les éventuelles modifications du contrat, tant à la hausse qu'à la baisse, sont donc applicables aux bénéficiaires du maintien) ;
– l'ancien salarié justifie auprès de l'organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien de la garantie, qu'il remplit les conditions requises pour en bénéficier.
L'employeur signale le maintien des garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail ouvrant droit au dispositif de maintien.
L'ancien salarié informe l'organisme assureur de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage intervenant avant le terme du maintien initialement prévu, et ce quel qu'en soit le motif.
La suspension des allocations chômage, quelle qu'en soit la cause, n'a pas pour effet de prolonger d'autant la période de maintien des droits.
En cas de changement d'organisme assureur, l'entreprise organise la poursuite de la période de maintien de garantie auprès du nouvel organisme assureur, pour la période de droits restant à courir, cela afin que les anciens salariés continuent de bénéficier de la garantie frais de santé en vigueur dans l'entreprise.

ARTICLE 7
Maintien de la garantie en application de l'article 4 de la loi Evin
en vigueur étendue

Peuvent demander à bénéficier d'un maintien à titre individuel de la garantie frais de santé, sans formalités médicales et sans période probatoire, conformément aux dispositions de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 :
– les anciens salariés radiés du régime collectif frais de santé et qui bénéficient :
– d'une rente d'incapacité ou d'invalidité de la sécurité sociale ;
– d'une pension de retraite de la sécurité sociale ;
– d'un revenu de remplacement s'ils sont privés d'emploi ;
– les ayants droit qui étaient garantis du chef d'un salarié décédé, pendant une durée minimale de 12 mois suivant le décès.
La demande est recevable pour autant que l'ancien salarié, ou l'ayant droit en cas de décès, l'adresse à l'institution dans les 6 mois qui suivent la rupture du contrat de travail ou le décès. Pour les anciens salariés bénéficiant d'un maintien de garantie à titre temporaire tel qu'exposé à l'article 6 « Portabilité », le délai de 6 mois est décompté à l'issue de la période de portabilité.
La garantie prend effet au plus tôt au lendemain de la cessation des droits au titre du régime collectif des salariés et au plus tard au lendemain de la demande. Les prestations sont identiques à celles du régime collectif des salariés.

ARTICLE 8
Commission paritaire de suivi
en vigueur étendue

En tant que de besoin, la commission paritaire de la branche se constituera en commission paritaire de suivi afin d'assurer le suivi du présent accord.
La représentation patronale dispose d'autant de voix que la représentation des salariés.
La commission paritaire de suivi se réunira au moins une fois par an.

ARTICLE 9
Effet
en vigueur étendue

L'accord s'applique à partir du 1er janvier 2016 au plus tard, sous réserve de l'exercice du droit d'opposition défini par la loi.
Pour les entreprises non adhérentes à la FFM, il s'appliquera au premier jour du trimestre civil suivant la parution au Journal officiel de l'arrêté ministériel d'extension.

ARTICLE 10
Durée. – Révision. – Dénonciation
en vigueur étendue

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, pourra être dénoncé par lettre recommandée avec avis de réception, par l'une ou l'autre des parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois.
En cas de dénonciation, l'accord continuera à produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an conformément à l'article L. 2261-10 du code du travail.
Une négociation sera organisée dans le mois suivant la réception de la dénonciation.
Le présent accord pourra être révisé par avenant en cas de changement dans le remboursement de la part de la sécurité sociale en application de l'article L. 2261-8 du code du travail.
Le signataire qui demande la révision du présent accord doit adresser aux autres organisations composant la commission paritaire un projet de nouveau texte pour le (ou les) article(s) concerné(s) par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Toute demande de révision qui n'aura pas abouti à un accord dans un délai de 6 mois à compter de la demande de révision sera réputée caduque.

ARTICLE 11
Extension. – Publicité
en vigueur étendue

Le présent accord est édité en dix exemplaires originaux pour remise à chaque organisation syndicale et dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.
Conformément aux dispositions de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale, les parties signataires conviennent de demander, sans délai, l'extension du présent accord.

Préambule
en vigueur étendue

La branche de la maroquinerie est composée de grandes entreprises mais aussi de nombreuses TPE. Les entreprises de moins de 20 salariés représentent 80 % du nombre d'entreprises de la branche. Les partenaires sociaux espèrent ainsi renforcer l'attractivité des métiers de la branche par l'instauration d'un régime de frais de santé.

Objet
en vigueur étendue

Par cet accord, les partenaires sociaux souhaitent définir les conditions de mise en œuvre, au sein des entreprises relevant de la convention collective nationale de la maroquinerie, d'une couverture collective obligatoire en matière de remboursements complémentaires de frais de santé au bénéfice de l'ensemble des salariés.
Cet accord porte sur les points suivants :
– une garantie frais de santé minimale, qui répond aux obligations relatives au « contrat responsable » ainsi qu'à la couverture minimale légalement applicable à compter du 1er janvier 2016 ;
– une répartition des cotisations entre salariés et employeurs.
Pour la mise en œuvre des obligations minimales fixées par cet accord, les entreprises de la branche ont toute latitude dans le choix de l'opérateur d'assurance ; il leur appartient d'ailleurs de formaliser la mise en place de leur régime frais de santé au moyen de l'un des actes juridiques visés à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale (accord collectif, accord référendaire, décision unilatérale de l'employeur).

Affectation des fonds de professionnalisation aux CFA
en vigueur non-étendue

Le présent accord a pour objet de déterminer les conditions et modalités de prises en charge par l'OPCA de la maroquinerie – OPCALIA.
Considérant l'article 17 de l'accord sur la formation professionnelle en maroquinerie du 22 décembre 2011   ;
Considérant les dispositions de la loi du 4 mai 2004, modifiant l'article L. 6332-16 du code du travail, et de l'article R. 6332-78 du code du travail   ;
Considérant la nécessité d'assurer aux centres de formation d'apprentis de la profession, les moyens propres à répondre à cet objectif,
Les parties signataires décident :
I. – De poursuivre l'effort de développement de l'apprentissage dans les industries de la maroquinerie.
II. – D'affecter aux centres de formation d'apprentis suivant :
– La Fabrique, 6-8, avenue Porte-de-Champerret, 75017 Paris, un montant de 400   000 €   ;
– CFA des compagnons du devoir et du tour de France, 1, place Saint-Gervais, 75004 Paris, un montant de 35   000 €   ;
– CFA public de Maine-et-Loire, route de Narcé, CS 50015,49605 Brain-sur-L'Authion, un montant de 50   000 €   ;
– CFA Le Vigean, 2, rue du Collège-Technique, CS 6006,33327 Eysines Cedex, un montant de 12   500 €   ;
– CFA académique Jean-Rostand, 12, rue Louise-Lériget, CS 62325,16023 Angoulême, un montant de 2   000 €   ;
– CFA du pays de Montbéliard, rue des Frères-Lumières, 25200 Bethoncourt, un montant de 49   040 €   ;
– CFA académique de Besançon, 25, avenue du Commandant-Marceau, BP 81522,25009 Besançon Cedex, un montant de 20   000 €.
Ces montants seront prélevés sur la collecte de la participation au développement de la formation professionnelle continue due par les entreprises des secteurs de la maroquinerie, cette collecte étant effectuée au 1er mars 2017 sur la base de la masse salariale 2016.
III. – Que les centres de formation d'apprentis, destinataires des fonds, présenteront au conseil d'administration d'OPCALIA – ou de l'instance paritaire chargée par ledit conseil d'examiner cette question – les justificatifs suivants :
– objectifs poursuivis   ;
– effectifs concernés par niveau et par diplôme   ;
– montant des frais de fonctionnement   ;
– état des ressources de financement.
La section professionnelle paritaire de la maroquinerie-OPCALIA sera chargée du suivi des présentes dispositions et de leur exécution.
IV. – De conclure le présent accord pour une durée déterminée de 1 an.

Mise en place de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI)
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Il est convenu entre les parties que cet avenant portant création de la commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation remplace en totalité la commission paritaire nationale d'interprétation et la commission de conciliation visées aux articles 40 et 41 de la convention collective des industries de la maroquinerie (idcc 2528).
Ces deux articles sont en conséquence supprimés et remplacés par la rédaction ci-jointe qui constitue un avenant à la convention collective.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Cette commission est composée de deux collèges :
– un collège salarié comprenant au maximum trois représentants de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ de la présente branche ;
– un collège employeurs comprenant un ou plusieurs représentants désignés par la FFM.
Les membres de la commission sont mandatés par chacune des organisations intéressées pour siéger et prendre position.
Chaque collège dispose de 50 % des voix.
En dehors des cas où elle siège en tant que commission de négociation ou d'interprétation où les règles d'adoption des accords collectifs selon la représentativité des syndicats de salariés sont applicables, chaque collège se prononce à la majorité des organisations syndicales composant le collège pour exprimer sa position.
Les séances seront présidées par la partie patronale représentée par le délégué général et le secrétariat de la CPPNI est assuré par la FFM.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Conformément à l'article 2232-9 II du code du travail, la CPPNI a comme mission les points suivants :
1.   Elle représente la branche notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
2.   Elle exerce un rôle de veille sur les conditions d'emploi et de travail ;
3.   Elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise, qui portera en particulier sur l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche. Elle formulera, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées. Elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire. Elle peut également exercer les missions de l'observatoire paritaire mentionné à l'article L. 2232-10 du code du travail.
Quand elle exerce les attributions de la commission d'interprétation elle a pour rôle de résoudre les difficultés posées dans les entreprises par l'interprétation qui peut être donnée de tout ou partie d'article de la convention collective. La commission se réunit et prend position dans les 30 jours ouvrables de sa saisine ou plus tôt si possible.
La commission établit alors un procès-verbal qui est communiqué aux parties et dont le texte sera annexé à la convention collective.
Quand elle exerce les attributions de la commission de conciliation, elle a pour mission de rechercher amiablement la solution des litiges collectifs qui lui sont soumis.
Elle doit se réunir à la demande de la partie la plus diligente, dans les 2 semaines qui suivent la demande de convocation et ses avis doivent être pris dans les 15 jours suivants.
La commission établit un procès-verbal qui est communiqué aux parties et, en cas d'accord de celles-ci sur les propositions de la commission, il est signé par elle.
En cas d'impossibilité de réaliser cet accord, un constat de désaccord est établi par le secrétariat de la commission et communiqué aux parties. (1)

(1) Le 3e alinéa de l'article 4 de l'avenant est étendu sous réserve du respect de la jurisprudence de la Cour de Cassation (Cass., soc., 1er décembre 1998, n° 98-40104).
(Arrêté du 2 juillet 2018- art. 1)

ARTICLE 5
en vigueur étendue

La présente CPPNI se réunit au minimum trois fois par an selon un calendrier de négociation défini en début d'année en vue des missions qui lui sont confiées ainsi que les négociations annuelles, triennales et quinquennales. Lorsque la CPPNI se réunit et statue exceptionnellement à titre de commission d'interprétation ou de conciliation, les frais de déplacement qui résultent de ces réunions seront pris en charge au-delà de la limite de huit transports par des organisations syndicales et par année civile, visée à l'article 9 de la convention collective.

ARTICLE 6
en vigueur étendue

La CPPNI est destinataire des conventions et accords d'entreprise comportant des stipulations portant sur :
– la durée du travail, la répartition et l'aménagement des horaires (heures supplémentaires, conventions de forfaits, travail à temps partiel, travail intermittent…) ;
– le repos quotidien ;
– les jours fériés ;
– les congés (congés payés et autres congés) ;
– le compte épargne-temps (CET).
Ces accords sont transmis au secrétariat de la commission par mail :
– commissionparitaire@maroquineriefrancaise.com ;
ou
– par courrier : CPPNI maroquinerie – FFM, 122, rue de Provence, 75008 Paris,
par la partie la plus diligente (l'employeur ou le syndicat, ou le cas échéant, les élus ou les salariés mandatés pour la négociation). Il appartient également à la partie la plus diligente d'informer les autres signataires du texte de cette transmission.
Il est rappelé que les noms et prénoms des signataires et des négociateurs doivent être supprimés de l'accord transmis à la CPPNI.

ARTICLE 7
en vigueur étendue

Le présent avenant s'applique à partir de la date de sa signature.
Il est conclu pour une durée indéterminée et fera l'objet des formalités de dépôt et de la procédure d'extension sous réserve des dispositions législatives sur le droit d'opposition.

Préambule
en vigueur étendue

Dans le cadre de l'application de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, les organisations patronales et salariales décident la création de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) à laquelle ils ont décidé d'intégrer la commission de conciliation.
L'objectif de cet avenant est de modifier les dispositions de la convention collective pour la mettre en adéquation avec les nouvelles dispositions légales permettant un dialogue social de qualité.

Egalité professionnelle et mixité entre les femmes et les hommes
Préambule
en vigueur étendue

La branche de la maroquinerie regroupe des TPE, PME et quelques groupes ayant une envergure internationale. La diversité de ce tissu économique est le reflet de la diversité des métiers de la branche comme la maroquinerie, la gainerie en passant par la sellerie et le bracelet-montre en cuir entre autres.

Ces entreprises dans leur diversité ont des points communs. Ce sont des entreprises qui travaillent souvent avec le secteur du luxe ce qui demande un vrai savoir-faire. Les qualités exigées dans les métiers de cette activité sont la patience, la minutie, la dextérité. Les articles fabriqués sont des sacs à main, de la petite maroquinerie. Parmi les salariés, la part féminine des effectifs se situe autour de 80 %.

Ainsi, les partenaires sociaux de la branche de la maroquinerie ne peuvent que constater la forte représentation de la population féminine dans nos industries. Cependant, ces mêmes partenaires considèrent que l'exercice d'un emploi ou d'une activité professionnelle n'est pas conditionné à l'appartenance de l'un ou l'autre sexe ; que le fait que certains emplois soient plus fortement féminisés ou masculinisés ne constitue en aucune manière une fatalité.

En application des dispositions de la loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes, les partenaires sociaux reconnaissent que la mixité dans les emplois des différentes catégories professionnelles est un facteur d'enrichissement collectif, d'équilibre social et d'efficacité économique. Il relève de la volonté des entreprises de développer la mixité et l'égalité professionnelle que ce soit au niveau du recrutement, de la formation, de l'évolution professionnelle, de la rémunération ou bien des conditions de travail. Une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle contribue aussi à une meilleure égalité et mixité professionnelle.

1. Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord s'applique en France y compris dans les DOM dans l'ensemble des industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse-sellerie, gainerie, bracelets en cuir normalement visées par la nomenclature de l'INSEE sous le numéro : 15.12-Z et suivants (à l'exclusion des courroies en cuir, articles divers en cuir à usages techniques-semelles et talons en cuir pour chaussure) ainsi que les autres activités citées ci-dessous en dehors de toute nomenclature.

Des fabrications visées sous ces rubriques sont notamment comprises les fabrications suivantes :
– articles de bureau ;
– articles de chasse et pêche ;
– articles pour chiens et chats ;
– articles de sellerie-bourrellerie ;
– articles de sellerie automobile/ marine ;
– attaché-case, pilote case ;
– baudriers, équipements militaires, ceintures cuir ;
– boîtes et coffrets en cuir et autres objets habillés de cuir ;
– bracelets pour montre ;
– cartables, sacs d'écoliers ;
– étuis chéquiers ;
– étuis à clefs ;
– étuis divers de petite maroquinerie ;
– étuis spécifiques jumelles, appareils de photographie ;
– malles, cantines ;
– porte-cartes (crédit, photographie, identité) ;
– portefeuilles ;
– porte-monnaie, bourses, porte-billets ;
– porte habits ;
– sacs dames/ fillettes ;
– sacs hommes ;
– sacs de sport ;
– sacs de voyage ;
– sacs spécifiques photo, audiovisuel ;
– sacoches pour cycles et motocycles ;
– serviettes, porte-documents,
– trousses de toilette ;
– trousses de petite maroquinerie (maquillage, manucure, couture) ;
– trousses d'écoliers ;
– valises ;
– vanity-case …

Cette liste est non exhaustive.

L'application de cet accord de branche doit permettre d'aider les entreprises à élaborer le contenu de leur accord ou plan d'action afin de remédier aux inégalités qui pourraient être constatées.

Afin de concilier la primauté de l'accord de branche (art. L. 2232-5-1 du code du travail), et l'obligation pour les entreprises d'appliquer la loi du 4 août 2014, pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes, les entreprises doivent mettre en œuvre a minima les dispositions du présent accord pour les 3 ou 4 domaines d'actions retenus dans leur propre accord ou plan d'action en fonction de leur effectif. Ces dispositions s'appliqueront à l'échéance des accords d'entreprise ou des plans d'action en cours.

À compter de la date d'entrée en vigueur, le présent accord se substitue à l'accord du 24 juin 2014 portant sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans la branche maroquinerie.

2. Conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle
en vigueur étendue

a) Recrutement

Les partenaires sociaux affirment que l'ensemble du processus de recrutement doit se dérouler à l'identique pour tous les candidats en dehors de toute considération reposant sur le sexe ou la situation familiale.

En application de l'article L. 1142-1 du code du travail, les offres d'emploi ne pourront mentionner aucun critère de sexe ou de situation familiale. De même une neutralité est de rigueur dans la terminologie de l'offre d'emploi proposé [exemple : piqueur (se) et non pas piqueuse], ceci afin de favoriser la mixité des emplois. L'employeur ne pourra refuser d'embaucher une personne ou de renouveler son contrat de travail sur la base de critères liés au sexe, à la situation familiale du candidat. La femme candidate à un emploi n'est pas tenue de révéler son état de grossesse.

Le recrutement est l'occasion de développer la mixité dans les entreprises et ce à tous niveaux. Il est demandé aux différents partenaires pouvant intervenir auprès de Pôle emploi ou dans le placement aux écoles pour les stagiaires de présenter parmi les candidats à un poste de maroquinier (e), à profil équivalent, une part significative d'hommes (pour les emplois fortement féminisés) et vice-versa.

b) Formation professionnelle

La formation professionnelle continue est un facteur de développement de carrières, d'évolution des compétences et par conséquent d'égalité professionnelle.
L'accès à la formation professionnelle doit être mis en œuvre aussi bien pour les femmes que pour les hommes sans distinction.

Il est rappelé que les salariés de retour de congé maternité ou de congé parental d'éducation sont prioritaires pour suivre une formation dans le cadre de la période de professionnalisation et ceci afin de favoriser le retour dans l'entreprise.

En application de l'article L. 6323-12 du code du travail, la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou pour un congé parental d'éducation ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail est intégralement prise en compte pour le calcul des heures dues au titre du compte personnel de formation (CPF) désormais intégré dans le compte personnel d'activité (CPA).

Enfin, dans les formations managériales, les entreprises veillent à intégrer la question de l'égalité professionnelle, notamment en matière de promotion et de conditions de travail, afin de favoriser l'évolution des mentalités et des pratiques.

Les partenaires sociaux confient à l'observatoire des métiers de l'OPCA de la branche le suivi de l'évolution des formations par catégorie socioprofessionnelle et par sexe tous les 3 ans. Un rapport présentant la situation comparée des femmes et des hommes est établi conformément à l'article D. 2241-7 du code du travail. (1)

c) Déroulement de carrière (2)

Les femmes et les hommes, à diplôme égal ou compétences équivalentes, doivent avoir les mêmes possibilités d'évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l'accès à l'ensemble des postes à responsabilité. Le chef d'entreprise pourra porter à la connaissance des salariés les postes vacants et qui font l'objet d'un recrutement.

Les entretiens professionnels peuvent permettre de susciter des candidatures en limitant les éventuels phénomènes d'autocensure de salariées vers des postes à responsabilité.

Enfin, les entreprises veillent à ce qu'en matière d'évolution professionnelle, les congés de maternité, d'adoption et les congés parentaux soient sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés concernés.

C'est ainsi qu'en retour de congé maternité ou d'adoption ou de congé parental d'éducation, le salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire. En cas notamment d'évolution des outils ou des techniques, l'employeur envisage avec le salarié des actions de formation de remise à niveau ou d'adaptation à un nouveau poste de travail afin de faciliter son retour à l'activité professionnelle. Le salarié peut demander à bénéficier d'un entretien professionnel dans les 2 mois qui suivent la reprise effective du travail afin de préciser avec l'entreprise son orientation professionnelle.

(1) Alinéa étendu sous réserve que sa référence à l'article D. 2241-7 soit entendue comme une référence à l'article D. 2241-2 du code du travail dans sa rédaction issue du décret n° 2017-1703 du 15 décembre 2017 portant application des dispositions des articles 6 et 7 de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective.
(Arrêté du 16 octobre 2019 - art. 1)

(2) Le c) est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 6315-1, L. 1225-27, L. 1225-46-1 et L. 1225-57 du code du travail.
(Arrêté du 16 octobre 2019 - art. 1)

3. Rémunérations et conditions de travail et d'emploi et notamment celles des salariés à temps partiel
en vigueur étendue

a) Rémunérations

L'un des objectifs de la loi du 23 mars 2006 est de tendre à diminuer les écarts de rémunérations non objectifs entre les hommes et les femmes.

La rémunération se définit comme le salaire ou le traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages en nature et accessoires payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier (art. L. 3221-3 du code du travail).

Chaque entreprise doit assurer une égalité de rémunération entre les salariés à travail égal et à compétences égales. Si à compétences et ancienneté égales, pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes sont relevés, l'entreprise doit les justifier par des raisons objectives. La branche de la maroquinerie recommande la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes non justifiés par des raisons objectives.  (1)

b) Travail à temps partiel

Le temps partiel est peu développé sur les activités de production et se retrouve plus dans les fonctions support ou dans le secteur de la vente.

La branche garantit aux salariés à temps partiel un traitement équivalent à celui des salariés de même qualification et de même ancienneté à temps plein en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.

c) Nouvelles technologies

Les apports des nouvelles technologies permettent de bénéficier de nouvelles modalités d'organisation dans le fonctionnement de l'entreprise (organisation des réunions, déroulement des actions de formation, mise à disposition de l'information). Ces nouvelles technologies facilitent l'organisation de l'activité professionnelle. Les partenaires sociaux soulignent ainsi pour les entreprises l'intérêt de développer dans les entreprises ces nouveaux modes de fonctionnement.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des principes définis aux articles L. 3221-2 et L. 3221-4 du code du travail.  
(Arrêté du 16 octobre 2019 - art. 1)

4. Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux rappellent qu'une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle contribue à une meilleure égalité et mixité professionnelle. Quelle que soit la situation personnelle des salariés notamment en lien avec les contraintes familiales, les entreprises offrent les mêmes possibilités d'accès à la formation, à la mobilité et à l'évolution professionnelle.

5. Institutions représentatives du personnel
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux sont convaincus de l'intérêt d'une mixité hommes femmes dans les instances représentatives du personnel. Les organisations syndicales s'engagent à mettre en œuvre et à faire progresser la mixité homme et femme dans les listes de candidatures présentées lors des élections professionnelles dans les entreprises. Elles appliquent en ce sens l'article L. 2314-30 du code du travail.

6. Dépôt et extension
en vigueur étendue

Le présent accord s'applique aux entreprises relevant du champ d'application à partir de la date de la signature. Il est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date de signature et fera l'objet des formalités de dépôt et de la procédure d'extension.

Dans le cadre de l'obligation triennale de négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les partenaires sociaux s'engagent dès à présent à procéder à un réexamen des dispositions du présent accord au cours du dernier semestre de la troisième année de sa date d'application.

Les modalités de dénonciation ou de révision du présent accord se feront dans les conditions légales en vigueur.

Affectation d'une partie des fonds de professionnalisation aux CFA
en vigueur non-étendue

Le présent accord a pour objet de déterminer les conditions et modalités de prises en charge par l'OPCA de la maroquinerie – OPCALIA.

Considérant l'article 17 de l'accord sur la formation professionnelle en maroquinerie du 22 décembre 2011 ;

Considérant les dispositions de la loi du 4 mai 2004, modifiant l'article L. 6332-16 du code du travail, et de l'article R. 6332-78 du code du travail ;

Considérant la nécessité d'assurer aux centres de formation d'apprentis de la profession, les moyens propres à répondre à cet objectif.

Les parties signataires décident :

I. – De poursuivre l'effort de développement de l'apprentissage dans les industries de la maroquinerie.

II. – D'affecter au centre de formation d'apprentis suivant :
– La Fabrique, 6-8, avenue Porte-de-Champerret, 75017 Paris, un montant de 320 000 € ;
– CFA des compagnons du devoir et du tour de France, 1, place Saint-Gervais, 75004 Paris, un montant de 40 000 € ;
– CFA public du Maine-et-Loire, route de Narcé, CS 50015, 49605 Brain-sur-l'Authion, un montant de 65 000 € ;
– CFA Le Vigean, 2, rue du Collège-Technique, CS 6006, 33327 Eysines Cedex, un montant de 22 600 € ;
– CFA du pays de Montbéliard, rue des Frères-Lumières, 25200 Bethoncourt, un montant de 100 000 € ;
– CFA Académique de Besançon, 25, avenue du Commandant-Marceau, BP 81522, 25009 Besançon Cedex, un montant de 12 000 € ;
– CFA Haras du Pin, Les écuries du bois, 61310 Le Pin-au-Haras, un montant de 5 000 €.

Ces montants seront prélevés sur la collecte de la participation au développement de la formation professionnelle continue due par les entreprises des secteurs de la maroquinerie, cette collecte étant effectuée au 28 février 2018 sur la base de la masse salariale 2017.

III. – Que les centres de formation d'apprentis, destinataires des fonds, présenteront au conseil d'administration d'OPCALIA – ou de l'instance paritaire chargée par ledit conseil d'examiner cette question – les justificatifs suivants :
– objectifs poursuivis ;
– effectifs concernés par niveau et par diplôme ;
– montant des frais de fonctionnement ;
– état des ressources de financement.

La section professionnelle paritaire de la maroquinerie-OPCALIA sera chargée du suivi des présentes dispositions et de leur exécution.

IV. – De conclure le présent accord pour une durée déterminée de 1 an.

Prévoyance
ARTICLE 1er
Champ d'application et salariés concernés
en vigueur étendue
1.1. Champ d'application

Le présent accord a pour champ d'application celui défini par la convention collective nationale y compris la ganterie en application de l'arrêté du 28 avril 2017 (JO du 10 mai 2017).

Il s'applique aux seules entreprises non dotées d'un régime de prévoyance couvrant les salariés concernés sur les risques décès et invalidité de 3e catégorie.

Les entreprises qui sont dotées d'un régime ne couvrant pas le risque décès ou le risque invalidité 3e catégorie doivent compléter leur dispositif conformément aux dispositions du présent accord.

Il n'y a pas lieu de prévoir de modalité particulière pour les entreprises de moins de 50 salariés compte tenu de l'objet de l'accord.

1.2. Salariés concernés

Le régime institué par le présent accord couvre, sans condition d'ancienneté, l'ensemble des salariés des entreprises concernées n'ayant pas la qualité de cadres au sens des classifications de l' article 31 de la convention collective du 9 septembre 2005 (maroquinerie) et de l'accord du 4 novembre 2005 (ganterie) (1) et n'étant pas visés par les dispositions de l'article 7 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, ou le dispositif appelé à se substituer à ces dispositions à compter du 1er avril 2019 (2) .

L'adhésion de ces salariés au présent régime est obligatoire.

Il est précisé que, dans les cas de suspension du contrat de travail donnant lieu à un maintien total ou partiel de rémunération par l'employeur ou au versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur, qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers (maladie, maternité, etc.), la suspension du contrat de travail n'entraîne pas la suspension du bénéfice du présent régime pour le salarié concerné : l'employeur maintiendra le paiement de la part patronale de cotisation et précomptera, sur la rémunération maintenue, la part de cotisations à la charge du salarié.

(1) En cas d'évolution des classifications, les nouvelles classifications se substitueront automatiquement à ces références.
(2) Accord national interprofessionnel relatif à la prévoyance des cadres du 17 novembre 2017 ou accord s'y substituant.

ARTICLE 2
Mise en œuvre et financement du régime
en vigueur étendue
2.1. Les entreprises choisissent l'organisme assureur de leur choix pour couvrir les garanties définies ci-après.

Conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, en cas de changement d'organisme assureur, les rentes en cours de service, à la date de ce changement, continueront à être revalorisées selon le même mode que le contrat précédent. Les garanties décès seront également maintenues au profit des personnes bénéficiant des prestations invalidité à la date d'effet de la résiliation du contrat d'assurance.

La revalorisation des bases de calcul des différentes prestations relatives à la couverture du risque décès est au moins égale à celle déterminée par le contrat de l'organisme assureur qui a fait l'objet d'une résiliation. Les prestations décès, lorsqu'elles prennent la forme de rente, continueront à être revalorisées après la résiliation du contrat de garanties collectives.

Les conditions dans lesquelles ces obligations seront couvertes seront définies lors du changement d'organisme assureur.

2.2. Les cotisations destinées à financer le bénéfice des prestations résultant de l'application du présent accord sont réparties pour moitié à la charge de l'employeur et pour l'autre moitié à la charge des salariés.
2.3. La répartition des cotisations ci-dessus ne modifie pas la répartition existant dans les entreprises qui ont déjà mis en œuvre une partie des prestations (décès ou invalidité 3e catégorie) si celle-ci est plus favorable pour le salarié.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 2253-1 du code du travail.  
(Arrêté du 16 octobre 2019 - art. 1)

ARTICLE 3
Garanties
en vigueur étendue
3.1. Risque décès

Le décès du salarié donnera lieu au versement des prestations suivantes à son/ses bénéficiaires désignés :

Capital décès 100 % du salaire brut de référence (SR)
Majoration pour conjoint/Pacs 10 % du salaire brut de référence (SR)
Majoration pour enfant à charge 10 % du salaire brut de référence (SR)
Double effet Doublement du capital en cas du décès simultané ou dans les 12 mois suivant le décès de l'assuré
Allocation obsèques 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale

Le salaire brut de référence (SR) est défini comme le salaire annuel brut plafonné à la tranche 1 par la sécurité sociale.

3.2. Risque Invalidité

En cas de classement du salarié par la sécurité sociale en invalidité 3e catégorie, il perçoit une allocation destinée à compléter les prestations de la sécurité sociale ; à concurrence de 70 % du salaire de référence défini ci-avant.

ARTICLE 4
Date d'entrée en application
en vigueur étendue
4.1. Le présent accord entre en application le 1er avril 2019 sous réserve de l'exercice du droit d'opposition tel que défini par la loi.
4.2. Pour les entreprises non adhérentes à la fédération française de la maroquinerie, il s'appliquera à compter du 1er jour du mois entier suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté ministériel d'extension le concernant.
4.3. Le présent accord fait l'objet des formalités de dépôt à l'initiative du secrétariat de la commission paritaire qui est mandaté également pour en demander l'extension.
ARTICLE 5
Durée. – Révision. – Dénonciation
en vigueur étendue

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, pourra être dénoncé par lettre recommandée avec avis de réception, par l'une ou l'autre des parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois.

En cas de dénonciation, l'accord continuera à produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an conformément à l'article L. 2261-10 du code du travail.

Une négociation sera organisée dans le mois suivant la réception de la dénonciation. (1)

Le présent accord pourra être révisé par avenant.

Le signataire qui demande la révision du présent accord doit adresser aux autres organisations composant la commission paritaire un projet de nouveau texte pour le (ou les) article(s) concerné(s) par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Toute demande de révision qui n'aura pas abouti à un accord dans un délai de 6 mois à compter de la demande de révision sera réputée caduque.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2261-10 du code du travail.
(Arrêté du 16 octobre 2019 - art. 1)

ARTICLE 6
Commission paritaire de suivi
en vigueur étendue

En tant que de besoin, la commission paritaire de la branche se constituera commission paritaire de suivi afin d'assurer le suivi du présent accord.

La représentation patronale dispose autant de voix que la représentation des salariés.

La commission paritaire de suivi se réunira au moins une fois par an.

ARTICLE 7
Signature
en vigueur étendue

Le présent accord a été établi en dix exemplaires originaux dont un pour chaque organisation syndicale.

Préambule
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux ont constaté que certaines des entreprises de la branche ne disposaient pas d'un régime de prévoyance pour les “non-cadres” alors que d'autres, par décision unilatérale, référendum ou accord d'entreprise, avaient adopté des dispositions en matière d'incapacité temporaire de travail, de capital décès, de rente d'invalidité, etc.

En conséquence, sans remettre en cause les dispositions mises en place par les employeurs, les partenaires sociaux ont décidé d'instituer un régime de prévoyance de branche qui s'applique dans les entreprises ne disposant pas de leur propre régime.

Les parties rappellent que les obligations définies ci-après constituent un minimum qu'il est loisible, pour les entreprises concernées d'améliorer en instituant leur propre régime.


Désignation de l'OPCO interindustriel (OPCO 2I)
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord vise les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de la maroquinerie, articles de voyage, chasse-sellerie, gainerie, bracelets en cuir du 9 septembre 2005 (étendue par arrêté du 12 juin 2006 Journal officiel de la République française 23 juin 2006).

Il n'y a pas lieu de prévoir des modalités particulières pour les entreprises de moins de 50 salariés compte tenu de l'objet de l'accord.

ARTICLE 2
Choix de l'OPCO
en vigueur étendue

Les organisations signataires du présent accord désignent en tant qu'opérateur de compétences de la branche, l'OPCO interindustriel OPCO 2i.

Cette désignation a pour finalité d'une part :
– de satisfaire au critère de cohérence et de pertinence économique du champ d'intervention défini au 2° du II de l'article L. 6332-1-1 du code du travail ;
– d'apporter une offre de services adaptés à la branche de la maroquinerie et à ses adhérents.

D'autre part, cette désignation permettra à la branche de la maroquinerie d'être intégrée à la 11e SPP qui devrait regrouper la plupart des branches issues de la SPP textiles-mode-cuirs d'OPCALIA et des branches participant au CSF mode luxe, ce qui maintiendra une identité commune entre ces branches.

ARTICLE 3
Durée, date d'application, révision et dénonciation
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il est applicable à compter de la date de sa signature sous réserve du droit d'opposition dans les conditions définies par la loi.

Il pourra être révisé sur demande avec proposition de texte. Toute demande de révision entraînera dans les 2 mois la tenue d'une réunion pour examen de la proposition de révision. Toute demande de révision qui n'aurait pas abouti à un accord sera réputée caduque à l'expiration d'un délai de 3 mois à compter de cette première réunion.

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions définies par la loi avec un préavis de 3 mois.

ARTICLE 4
Dépôt et extension
en vigueur étendue

Le présent accord fera l'objet d'un dépôt auprès de la DGT et du greffe du conseil des prud'hommes dans les conditions légales en vigueur ainsi qu'à la base nationale des accords collectifs. Il est également communiqué au secrétariat en charge de l'OPCO.

Préambule
en vigueur étendue

Conformément à l'article 39 de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et à ses textes d'application, la branche de la maroquinerie (IDCC 2528) a signé, le 19 décembre 2018, un accord relatif à la désignation de l'opérateur de compétences provisoirement appelé « Wellcom » sous réserve notamment :
– « de son agrément définitif au 1er avril 2019 ;
– du maintien d'une identité commune de branches issues de la SPP textiles-mode-cuirs d'OPCALIA et de branches participant au CSF mode luxe ;
– de pouvoir disposer des moyens permettant de poursuivre l'action commune et constructive menée au profit des entreprises et des salariés au sein de l'OPCO ainsi désigné ».

Le 23 janvier 2019, le ministère du travail a adressé aux partenaires sociaux de la branche maroquinerie un courrier leur recommandant de se rapprocher des signataires de l'accord constitutif de l'OPCO interindustriel OPCO 2i.

Le courrier du ministère du travail stipule que : « l'opérateur de compétences ainsi constitué par accord ne satisfait pas au critère de cohérence et de pertinence économique du champ d'intervention défini au 2° du II (de l'article L. 6332-1-1 du code du travail). En effet, le champ d'intervention ne présente pas de proximité en termes d'emplois, de compétences ou de niveau général des qualifications ni ne recouvre des secteurs d'activités complémentaires ».

En conséquence, et « afin de permettre un appui et une offre de services adaptés » à la branche de la maroquinerie et à ses adhérents, le ministère du travail a invité ladite branche à renégocier un nouvel accord.

La branche de la maroquinerie s'est rapprochée des signataires de l'accord constitutif de l'OPCO interindustriel OPCO 2i.

Elle décide donc, compte tenu des éléments exposés ci-dessus, de signer un nouvel accord de désignation de son OPCO puisque notamment l'accord du 19 décembre 2018 désignait un OPCO qui n'a pas été agréé tel que prévu initialement.


Affectation des fonds de professionnalisation aux CFA
en vigueur non-étendue

Le présent accord a pour objet de déterminer les conditions et modalités de prises en charge par l'OPCO de la maroquinerie, à ce jour Opcalia,

Considérant l'article 17 de l'accord sur la formation professionnelle en maroquinerie du 22 décembre 2011 ;

Considérant les dispositions de la loi du 4 mai 2004, modifiant l'article L. 6332-16 du code du travail, et de l'article R. 6332-78 du code du travail ;

Considérant la nécessité d'assurer aux centres de formation d'apprentis de la profession, les moyens propres à répondre à cet objectif,

les parties signataires décident :

I. – De poursuivre l'effort de développement de l'apprentissage dans les industries de la maroquinerie.

II. – D'affecter au centre de formation d'apprentis suivant :
– La Fabrique, 6/8, avenue Porte-de-Champerret, 75017 Paris, un montant de 320 000 € ;
– CFA des Compagnons du devoir et du tour de France, 1, place Saint-Gervais, 75004 Paris, un montant de 40 000 € ;
– CFA public du Maine-et-Loire, route de Narcé, CS 50015, 49605 Brain-sur-l'Authion, un montant de 68 600 € ;
– CFA du pays de Montbéliard, rue des Frères-Lumières, 25 200 Bethoncourt, un montant de 100 000 € ;
– CFA académique de Besançon, 25, avenue du Commandant-Marceau, BP 81522, 25009 Besançon Cedex un montant de 30 616 € ;
– CFA Haras du Pin, Les écuries du bois, 61310 Le Pin-au-Haras, un montant de 42 730 €.

Ces montants seront prélevés sur la collecte de la participation au développement de la formation professionnelle continue due par les entreprises des secteurs de la maroquinerie.

III. – Que les centres de formation d'apprentis, destinataires des fonds, présenteront au conseil d'administration de l'OPCO concerné – ou de l'instance paritaire chargée par ledit conseil d'examiner cette question – les justificatifs suivants :
– objectifs poursuivis ;
– effectifs concernés par niveau et par diplôme ;
– montant des frais de fonctionnement ;
– état des ressources de financement.

La section professionnelle paritaire à laquelle sera intégrée la maroquinerie sera chargée du suivi des présentes dispositions et de leur exécution.

IV. – De conclure le présent accord pour une durée déterminée de 1 an.

Textes Salaires

Salaires
Salaires
en vigueur étendue

Les salaires font l'objet d'une négociation au minimum annuelle au niveau de la branche.

Les salaires minima bruts mensuels de base sont fixés pour la durée légale mensuelle du travail en vigueur à ce jour *et s'appliquent à l'issue de la période d'essai conventionnelle* (1).

La grille ci-dessous est constituée de niveaux pour chaque catégorie professionnelle. Les classifications sont définies par niveau et par échelon. La convention collective nationale détermine le salaire minimum par niveau. Les échelons sont définis dans l'entreprise (2).

(En euros)

NIVEAU OUVRIER EMPLOYE TAM CADRE
I 1 220 1 220
II 1 235 1 235
III 1 250 1 250 1 350
IV 1 530 2 000
V 1 630 2 516
VI 3 000

Le salaire minimum brut mensuel de base prend en compte l'ensemble des éléments légaux, conventionnels et usuels des salaires bruts quelles qu'en soient la nature et la périodicité, à l'exception :

- des rémunérations afférentes aux heures supplémentaires ;

- des remboursements de frais ne supportant pas de cotisation de sécurité sociale ;

- des versements effectués en application de la législation sur l'intéressement et la participation et n'ayant pas le caractère de salaires. Validité

Cet accord est valide tant que les principes qui ont prévalu à cet établissement ne sont pas remis en cause, et notamment la durée du travail légale à ce jour. Révision

Les partenaires sociaux conviennent de se rencontrer dans un délai de 2 mois en cas de besoin pour réviser ledit accord. Dénonciation

L'accord peut être dénoncé à la demande de l'une ou l'autre partie signataire en respect des procédures légales. Dépôt extension

Le présent accord sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi selon les conditions prévues par la loi.

Les parties signataires demandent l'extension du présent accord.

Fait à Paris, le 9 septembre 2005.

(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires au principe " à travail égal, salaire égal " résultant des articles L. 133-5 (4, d) et L. 136-2 (8) du code du travail (arrêté du 23 mars 2006, art. 1er). (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 132-23 du code du travail aux termes desquelles, en matière, notamment, de salaires minima et de classifications, la convention ou l'accord d'entreprise ou d'établissement ne peut comporter des clauses dérogeant, dans un sens moins favorable aux salariés, à celles des conventions de branche ou accords professionnels ou interprofessionnels (arrêté du 23 mars 2006, art. 1er).
Salaires
Salaires
en vigueur étendue

Les parties signataires souhaitent préciser dans le présent avenant le champ d'application de l'accord sur les salaires minima signé à Paris le 9 septembre 2005 par l'ensemble des organisations syndicales représentatives des salariés et par la fédération française de la maroquinerie.
Article 1er
Champ d'application

L'accord sur les salaires minima signé le 9 septembre 2005 s'applique en France y compris dans les DOM dans l'ensemble des industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse-sellerie, gainerie, bracelets en cuir normalement visées par la nomenclature de l'INSEE sous le numéro 192-Z et suivants (à l'exclusion des courroies en cuir, articles divers en cuir à usage technique, semelles et talons en cuir pour chaussures) ainsi que dans les autres activités citées ci-dessous en dehors de toute nomenclature.

Dans les fabrications visées sous ces rubriques sont notamment comprises les fabrications suivantes :

- articles de bureau ;

- articles de chasse et pêche ;

- articles pour chiens et chats ;

- articles de sellerie-bourrellerie ;

- articles de sellerie automobile, marine ;

- attaché-case, pilote-case ;

- baudriers, équipements militaires, ceintures en cuir ;

- boîtes et coffrets en cuir et autres objets habillés de cuir ;

- bracelets pour montres ;

- cartables, sacs d'écolier ;

- étuis chéquier ;

- étuis à clefs ;

- étuis divers de petite maroquinerie ;

- étuis spécifiques pour jumelles, appareils de photographie ;

- malles, cantines ;

- porte-cartes (crédit, photographie, identité) ;

- portefeuilles ;

- porte-monnaie, bourses, porte-billets ;

- porte-habits ;

- sacs dames/fillettes ;

- sacs hommes ;

- sacs de sport ;

- sacs de voyage ;

- sacs spécifiques photo, audiovisuel ;

- sacoches pour cycles et motocycles ;

- serviettes, porte-documents ;

- trousses de toilette ;

- trousses de petite maroquinerie (maquillage, manucure, couture) ;

- trousses d'écolier ;

- valises ;

- vanity-case ...

Cette liste est non exhaustive.
Article 2
Dépôt - Extension

Le présent avenant sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi selon les conditions prévues par la loi.

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant à l'ensemble des entreprises comprises dans le champ d'application défini à l'article 1er.

Fait à Paris, le 8 novembre 2005.
Salaires
Salaires minima au 1er octobre 2006
Salaires
en vigueur étendue

Les salaires font l'objet d'une négociation au minimum annuelle au niveau de la branche.

Les salaires minima bruts mensuels de base sont fixés pour la durée légale mensuelle du travail en vigueur à ce jour *et s'appliquent à l'issue de la période d'essai conventionnelle* (1).<RL La grille ci-dessous est constituée de niveaux pour chaque catégorie professionnelle. Les classifications sont définies par niveau et par échelon. La convention collective nationale détermine le salaire minimum par niveau. Les échelons sont définis dans l'entreprise. (2)

(En euros)

NIVEAU OUVRIERS EMPLOYES TAM CADRES
I 1 260 1 260
II 1 266 1 266
III 1 281 1 281 1 380
IV 1 530 2 000
V 1 630 2 590
VI 3 000

Le salaire minimum brut mensuel de base prend en compte l'ensemble des éléments légaux, conventionnels et usuels des salaires bruts quelles qu'en soient la nature et la périodicité, à l'exception :

- des rémunérations afférentes aux heures supplémentaires ;

- des remboursements de frais ne supportant pas de cotisation de sécurité sociale ;

- des versements effectués en application de la législation sur l'intéressement et la participation et n'ayant pas le caractère de salaires. Champ d'application

Cet accord s'applique en France dans l'ensemble des industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse-sellerie, gainerie, bracelets en cuir normalement visées par la nomenclature de l'INSEE sous les numéros 192-Z et suivants (à l'exclusion des courroies en cuir, articles divers en cuir à usages techniques, semelles et talons en cuir pour chaussure) ainsi que dans les autres activités citées ci-dessous en dehors de toute nomenclature.

Des fabrications visées sous ces rubriques sont notamment comprises les fabrications suivantes :

- articles de bureau ;

- articles de chasse et pêche ;

- articles pour chiens et chats ;

- articles de sellerie-bourrellerie ;

- articles de sellerie automobile/marine ;

- attachés-cases, pilotes-cases ;

- baudriers, équipements militaires, ceintures en cuir ;

- boîtes et coffrets en cuir et autres objets habillés de cuir ;

- bracelets pour montre ;

- cartables, sacs d'écoliers ;

- étuis chéquiers ;

- étuis à clefs ;

- étuis divers de petite maroquinerie ;

- étuis spécifiques jumelles, appareils de photographie ;

- malles, cantines ;

- porte-cartes (crédit, photographie, identité) ;

- portefeuilles ;

- porte-monnaie, bourses, porte-billets ;

- porte-habits ;

- sacs dames/fillettes ;

- sacs hommes ;

- sacs de sport ;

- sacs de voyage ;

- sacs spécifiques photo, audiovisuel ;

- sacoches pour cycles et motocycles ;

- serviettes, porte-documents ;

- trousses de toilette ;

- trousses de petite maroquinerie (maquillage, manucure, couture) ;

- trousses d'écoliers ;

- valises ;

- vanity-cases...

Cette liste est non exhaustive.

Validité

Cet accord est valide tant que les principes qui ont prévalu à son établissement ne sont pas remis en cause, et notamment la durée du travail légale à ce jour.

L'accord est applicable au 1er octobre 2006.

Révision

Les partenaires sociaux conviennent de se rencontrer dans un délai de 2 mois en cas de besoin pour réviser ledit accord.

Dénonciation

L'accord peut être dénoncé à la demande de l'une ou l'autre partie signataire en respect des procédures légales.

Dépôt. - Extension

Le présent accord sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi selon les conditions prévues par la loi.

Les parties signataires demandent l'extension du présent accord à toutes les entreprises dont le code APE est le suivant : 192-Z.

Fait à Paris, le 27 septembre 2006.

(1) Termes exclus de l'extension, comme étant contraires du principe "à travail égal, salaire égal" résultant des articles L. 133-5 (4°, d) et L. 136-2 (8°) du code du travail (arrêté du 4 janvier 2007, art. 1er). (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 132-23 du code du travail, aux termes desquelles, en matière notamment de salaires minima et de classifications, la convention ou l'accord d'entreprise ou d'établissement ne peut comporter des clauses dérogeant, dans un sens moins favorable aux salariés, à celles des conventions de branche ou accords professionnels oui interprofessionnels (arrêté du 4 janvier 2007, art. 1er).
Salaires
en vigueur non-étendue

Les salaires font l'objet d'une négociation au minimum annuelle au niveau de la branche.

Les salaires minima bruts mensuels de base sont fixés pour la durée légale mensuelle du travail en vigueur à ce jour.

La grille ci-dessous est constituée de niveaux pour chaque catégorie professionnelle. Les classifications sont définies par niveau et par échelon. La convention collective nationale détermine le salaire minimum par niveau. Les échelons sont définis dans l'entreprise.

(En euros.)

NIVEAU OUVRIER EMPLOYÉ TAM CADRE
I 1   338 1   338    
II 1   352 1   352    
III 1   370 1   370 1   446  
IV     1   601 2   087
V     1   705 2   792
VI       3   203

Le salaire minimum brut mensuel de base prend en compte l'ensemble des éléments légaux, conventionnels et usuels des salaires bruts quelles qu'en soient la nature et la périodicité, à l'exception :

― des rémunérations afférentes aux heures supplémentaires ;

― des remboursements de frais ne supportant pas de cotisation de sécurité sociale ;

― des versements effectués en application de la législation sur l'intéressement et la participation et n'ayant pas le caractère de salaires.

Champ d'application

Cet accord s'applique en France dans l'ensemble des industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse-sellerie, gainerie, bracelets en cuir normalement visées par la nomenclature de l'INSEE sous le numéro : 15. 12Z et suivants (à l'exclusion des courroies en cuir, articles divers en cuir à usages techniques-semelles et talons en cuir pour chaussure) ainsi que dans les autres activités citées ci-dessous en dehors de toute nomenclature.

Des fabrications visées sous ces rubriques sont notamment comprises les fabrications suivantes :

― articles de bureau ;

― articles de chasse et pêche ;

― articles pour chiens et chats ;

― articles de sellerie-bourrellerie ;

― articles de sellerie automobile, marine ;

― attaché-case, pilote-case ;

― baudriers, équipements militaires, ceintures cuir ;

― boîtes et coffrets en cuir et autres objets habillés de cuir ;

― bracelets pour montre ;

― cartables, sacs d'écoliers ;

― étuis chéquiers ;

― étuis à clefs ;

― étuis divers de petite maroquinerie ;

― étuis spécifiques jumelles, appareils de photographie ;

― malles, cantines ;

― porte-cartes (crédit, photographie, identité) ;

― portefeuilles ;

― porte-monnaie, bourses, porte-billets ;

― porte-habits ;

― sacs dames, fillettes ;

― sacs hommes ;

― sacs de sport ;

― sacs de voyage ;

― sacs spécifiques photo, audiovisuel ;

― sacoches pour cycles et motocycles ;

― serviettes, porte-documents,

― trousses de toilette ;

― trousses de petite maroquinerie (maquillage, manucure, couture) ;

― trousses d'écoliers ;

― valises ;

― vanity-case...

Cette liste est non exhaustive.

Egalité professionnelle

En application de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes, les parties signataires conviennent que les différences de salaire de base et de rémunération constatées entre les hommes et les femmes ne se justifient que si elles reposent sur des critères vérifiables.

Validité

Cet accord est valide tant que les principes qui ont prévalu à son établissement ne sont pas remis en cause et notamment la durée du travail légale à ce jour.

L'accord est applicable à partir du 1er octobre 2009.

Révision

Les partenaires sociaux conviennent de se rencontrer dans un délai de 2 mois en cas de besoin pour réviser ledit accord.

Dénonciation

L'accord peut être dénoncé à la demande de l'une ou l'autre partie signataire en respect des procédures légales.

Dépôt, extension

Le présent accord sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi selon les conditions prévues par la loi.

Les parties signataires demandent l'extension du présent accord à toutes les entreprises dont le code APE est le suivant : 15. 12Z.

Salaires
en vigueur étendue

Les salaires font l'objet d'une négociation au minimum annuelle au niveau de la branche.
Les salaires minima bruts mensuels de base sont fixés pour la durée légale mensuelle du travail en vigueur à ce jour.
La grille ci-dessous est constituée de niveaux pour chaque catégorie professionnelle. Les classifications sont définies par niveau et par échelon. La convention collective nationale détermine le salaire minimum par niveau. Les échelons sont définis dans l'entreprise.

(En euros.)


Niveau Ouvrier Employé TAM Cadre
I 1 365 1 365

II 1 374 1 374

III 1 392 1 392 1 468
IV

1 625 2 118
V

1 731 2 834
VI


3 251

Le salaire minimum brut mensuel de base prend en compte l'ensemble des éléments légaux, conventionnels et usuels des salaires bruts quelles qu'en soient la nature et la périodicité, à l'exception :

– des rémunérations afférentes aux heures supplémentaires ;
– des remboursements de frais ne supportant pas de cotisation de sécurité sociale ;
– des versements effectués en application de la législation sur l'intéressement et la participation et n'ayant pas le caractère de salaires.

Champ d'application

Cet accord s'applique en France dans l'ensemble des industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse-sellerie, gainerie, bracelets en cuir normalement visées par la nomenclature de l'INSEE sous les numéros 15.12Z et suivants (à l'exclusion des courroies en cuir, articles divers en cuir à usages techniques, semelles et talons en cuir pour chaussure) ainsi que dans les autres activités citées ci-dessous en dehors de toute nomenclature.
Des fabrications visées sous ces rubriques sont notamment comprises les fabrications suivantes :

– articles de bureau ;
– articles de chasse et pêche ;
– articles pour chiens et chats ;
– articles de sellerie-bourrellerie ;
– articles de sellerie automobile, marine ;
– attaché-case, pilote-case ;
– baudriers, équipements militaires, ceintures cuir ;
– boîtes et coffrets en cuir et autres objets habillés de cuir ;
– bracelets pour montre ;
– cartables, sacs d'écoliers ;
– étuis chéquiers ;
– étuis à clefs ;
– étuis divers de petite maroquinerie ;
– étuis spécifiques jumelles, appareils de photographie ;
– malles, cantines ;
– porte-cartes (crédit, photographie, identité) ;
– portefeuilles ;
– porte-monnaie, bourses, porte-billets ;
– porte-habits ;
– sacs dames, fillettes ;
– sacs hommes ;
– sacs de sport ;
– sacs de voyage ;
– sacs spécifiques photo, audiovisuel ;
– sacoches pour cycles et motocycles ;
– serviettes, porte-documents,
– trousses de toilette ;
– trousses de petite maroquinerie (maquillage, manucure, couture) ;
– trousses d'écoliers ;
– valises ;
– vanity-case…
Cette liste est non exhaustive.

Egalité professionnelle

En application de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes et de l'accord de branche portant sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes signé le 7 octobre 2010, les parties signataires conviennent que les différences de salaire de base et de rémunération constatées entre les hommes et les femmes ne se justifient que si elles reposent sur des critères vérifiables.

Validité

Cet accord est valide tant que les principes qui ont prévalu à son établissement ne sont pas remis en cause et notamment la durée du travail légale à ce jour.
L'accord est applicable à partir du 1er février 2011.

Révision

Les partenaires sociaux conviennent de se rencontrer dans un délai de 2 mois en cas de besoin pour réviser ledit accord.

Dénonciation

L'accord peut être dénoncé à la demande de l'une ou l'autre partie signataire en respect des procédures légales.

Dépôt, extension

Le présent accord sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi selon les conditions prévues par la loi.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord à toutes les entreprises dont le code APE est le suivant : 15.12Z.

Salaires minima au 1er janvier 2013
en vigueur étendue

Les salaires font l'objet d'une négociation au minimum annuelle au niveau de la branche.
Les salaires minima bruts mensuels de base sont fixés pour la durée légale mensuelle du travail en vigueur à ce jour.
La grille ci-dessous est constituée de niveaux pour chaque catégorie professionnelle. Les classifications sont définies par niveau et par échelon. La convention collective nationale détermine le salaire minimum par niveau. Les échelons sont définis dans l'entreprise.

(En euros.)


Niveau Ouvriers Employés TAM Cadres
I 1 450 1 450
II 1 460 1 460
III 1 470 1 470 1 545
IV 1 700 2 215
V 1 810 2 963
VI 3 400


Le salaire minimum brut mensuel de base prend en compte l'ensemble des éléments légaux, conventionnels et usuels des salaires bruts quelles qu'en soient la nature et la périodicité, à l'exception :

– des rémunérations afférentes aux heures supplémentaires ;
– des remboursements de frais ne supportant pas de cotisation de sécurité sociale ;
– des versements effectués en application de la législation sur l'intéressement et la participation et n'ayant pas le caractère de salaires.

Champ d'application

Cet accord s'applique en France dans l'ensemble des industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse-sellerie, gainerie, bracelets en cuir normalement visées par la nomenclature de l'INSEE sous les numéros 15. 12Z et suivants (à l'exclusion des courroies en cuir, articles divers en cuir à usage technique, semelles et talons en cuir pour chaussure) ainsi que dans les autres activités citées ci-dessous en dehors de toute nomenclature.
Des fabrications visées sous ces rubriques sont notamment comprises les fabrications suivantes :

– articles de bureau ;
– articles de chasse et pêche ;
– articles pour chiens et chats ;
– articles de sellerie-bourrellerie ;
– articles de sellerie automobile/ marine ;
– attaché-case, pilote-case ;
– baudriers, équipements militaires, ceintures cuir ;
– boîtes et coffrets en cuir et autres objets habillés de cuir ;
– bracelets pour montre ;
– cartables, sacs d'écoliers ;
– étuis chéquiers ;
– étuis à clefs ;
– étuis divers de petite maroquinerie ;
– étuis spécifiques jumelles, appareils de photographie ;
– malles, cantines ;
– porte-cartes (crédit, photographie, identité) ;
– portefeuilles ;
– porte-monnaie, bourses, porte-billets ;
– porte-habits ;
– sacs dames/ fillettes ;
– sacs hommes ;
– sacs de sport ;
– sacs de voyage ;
– sacs spécifiques photo, audiovisuel ;
– sacoches pour cycles et motocycles ;
– serviettes, porte-documents,
– trousses de toilette ;
– trousses de petite maroquinerie (maquillage, manucure, couture) ;
– trousses d'écoliers ;
– valises ;
– vanity-case...
Cette liste est non exhaustive.

Egalité professionnelle

En application de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes et de l'accord de branche portant sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes signé le 7 octobre 2010, les parties signataires conviennent que les différences de salaire de base et de rémunération constatées entre les hommes et les femmes ne se justifient que si elles reposent sur des critères vérifiables.

Validité

Cet accord est valide tant que les principes qui ont prévalu à son établissement ne sont pas remis en cause et notamment la durée du travail légale à ce jour.
L'accord est applicable à partir du 1er janvier 2013.

Dénonciation

L'accord peut être dénoncé à la demande de l'une ou l'autre partie signataire en respect des procédures légales.

Dépôt. – Extension

Le présent accord sera déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail selon les conditions prévues par la loi.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord notamment dans le cadre de la procédure accélérée prévue à l'article L. 2261-26 du code du travail à toutes les entreprises dont le code APE est 1512Z.
Les parties signataires précisent qu'elles souhaitent l'application la plus rapide possible de cette procédure d'extension et, en conséquence, que le dispositif prévu par la circulaire du Premier ministre du 23 mai 2011 relative aux dates communes d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises ne soit pas appliqué dans le cadre de la dérogation prévue par cette même circulaire.


Salaires minima au 1er février 2015
en vigueur étendue

Les salaires font l'objet d'une négociation au minimum annuelle au niveau de la branche.
Les salaires minima bruts mensuels de base sont fixés pour la durée légale mensuelle du travail en vigueur à ce jour.
La grille ci-dessous est constituée de niveaux pour chaque catégorie professionnelle. Les classifications sont définies par niveau et par échelon. La convention collective nationale détermine le salaire minimum par niveau. Les échelons sont définis dans l'entreprise.

(En euros.)

Niveau Ouvrier Employé TAM Cadre
I 1 465 1 465

II 1 473 1 473

III 1 483 1 483 1 553
IV

1 709 2 226
V

1 819 2 978
VI


3 417

Le salaire minimum brut mensuel de base prend en compte l'ensemble des éléments légaux, conventionnels et usuels des salaires bruts quelles qu'en soient la nature et la périodicité, à l'exception :
– des rémunérations afférentes aux heures supplémentaires ;
– des remboursements de frais ne supportant pas de cotisation de sécurité sociale ;
– des versements effectués en application de la législation sur l'intéressement et la participation et n'ayant pas le caractère de salaires.

Champ d'application

Cet accord s'applique en France dans l'ensemble des industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse-sellerie, gainerie, bracelets en cuir normalement visées par la nomenclature de l'INSEE sous le numéro : 15.12Z et suivants (à l'exclusion des courroies en cuir, articles divers en cuir à usages techniques-semelles et talons en cuir pour chaussure) ainsi que dans les autres activités citées ci-dessous en dehors de toute nomenclature.
Des fabrications visées sous ces rubriques sont notamment comprises les fabrications suivantes :
– articles de bureau ;
– articles de chasse et pêche ;
– articles pour chiens et chats ;
– articles de sellerie-bourrellerie ;
– articles de sellerie automobile et marine ;
– attaché-case, pilote-case ;
– baudriers, équipements militaires, ceintures cuir ;
– boîtes et coffrets en cuir et autres objets habillés de cuir ;
– bracelets pour montre ;
– cartables, sacs d'écoliers ;
– étuis chéquiers ;
– étuis à clefs ;
– étuis divers de petite maroquinerie ;
– étuis spécifiques jumelles, appareils de photographie ;
– malles, cantines ;
– porte-cartes (crédit, photographie, identité) ;
– portefeuilles ;
– porte-monnaie, bourses, porte-billets ;
– porte-habits ;
– sacs dames et fillettes ;
– sacs hommes ;
– sacs de sport ;
– sacs de voyage ;
– sacs spécifiques photo, audiovisuel ;
– sacoches pour cycles et motocycles ;
– serviettes, porte-documents,
– trousses de toilette ;
– trousses de petite maroquinerie (maquillage, manucure, couture) ;
– trousses d'écoliers ;
– valises ;
– vanity-case.
Cette liste est non exhaustive.

Validité

Cet accord est valide tant que les principes qui ont prévalu à son établissement ne sont pas remis en cause et notamment la durée du travail légale à ce jour.
L'accord est applicable à partir du 1er février 2015.

Dénonciation

L'accord peut être dénoncé à la demande de l'une ou l'autre partie signataire en respect des procédures légales.

Dépôt. – Extension

Le présent accord sera déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail selon les conditions prévues par la loi.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord notamment dans le cadre de la procédure accélérée prévue à l'article L. 2261-26 du code du travail à toutes les entreprises dont le code APE est le suivant : 15.12Z.
Les parties signataires précisent qu'elles souhaitent l'application la plus rapide possible de cette procédure d'extension et, en conséquence, que le dispositif prévu par la circulaire du Premier ministre du 23 mai 2011 relative aux dates communes d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises ne soit pas appliqué dans le cadre de la dérogation prévue par cette même circulaire.

Salaires minima au 1er février 2016
en vigueur étendue

Les salaires font l'objet d'une négociation au minimum annuelle au niveau de la branche.
Les salaires minima bruts mensuels de base sont fixés pour la durée légale mensuelle du travail en vigueur à ce jour.
La grille ci-dessous est constituée de niveaux pour chaque catégorie professionnelle. Les classifications sont définies par niveau et par échelon. La convention collective nationale détermine le salaire minimum par niveau. Les échelons sont définis dans l'entreprise.

(En euros.)


Niveau Ouvrier Employé TAM Cadre
I 1 475 1 475

II 1 483 1 483

III 1 493 1 493 1 563
IV

1 719 2 237
V

1 829 2 993
VI


3 434

Le salaire minimum brut mensuel de base prend en compte l'ensemble des éléments légaux, conventionnels et usuels des salaires bruts quelles qu'en soient la nature et la périodicité, à l'exception :
– des rémunérations afférentes aux heures supplémentaires ;
– des remboursements de frais ne supportant pas de cotisation de la sécurité sociale ;
– des versements effectués en application de la législation sur l'intéressement et la participation et n'ayant pas le caractère de salaire.

Champ d'application

Cet accord s'applique en France dans l'ensemble des industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse-sellerie, gainerie, bracelets en cuir normalement visées par la nomenclature de l'INSEE sous les nos 15. 12Z et suivants (à l'exclusion des courroies en cuir, articles divers en cuir à usage technique, semelles et talons en cuir pour chaussure) ainsi que dans les autres activités citées ci-dessous en dehors de toute nomenclature.
Des fabrications visées sous ces rubriques sont notamment comprises les fabrications suivantes :
– articles de bureau ;
– articles de chasse et de pêche ;
– articles pour chiens et chats ;
– articles de sellerie-bourrellerie ;
– articles de sellerie automobile/ marine ;
– attaché-case, pilote-case ;
– baudriers, équipements militaires, ceintures en cuir ;
– boîtes et coffrets en cuir et autres objets habillés de cuir ;
– bracelets pour montres ;
– cartables, sacs d'écoliers ;
– étuis chéquiers ;
– étuis à clefs ;
– étuis divers de petite maroquinerie ;
– étuis spécifiques jumelles, appareils de photographie ;
– malles, cantines ;
– porte-cartes (crédit, photographie, identité) ;
– portefeuilles ;
– porte-monnaie, bourses, porte-billets ;
– porte-habits ;
– sacs dames/ fillettes ;
– sacs hommes ;
– sacs de sport ;
– sacs de voyage ;
– sacs spécifiques photo, audiovisuel ;
– sacoches pour cycles et motocycles ;
– serviettes, porte-documents,
– trousses de toilette ;
– trousses de petite maroquinerie (maquillage, manucure, couture) ;
– trousses d'écoliers ;
– valises ;
– vanity-case.
Cette liste est non exhaustive.

Egalité professionnelle

En application de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes et de l'accord de branche portant sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes signé le 24 juin 2014, les parties signataires conviennent que les différences de salaires de base et de rémunérations constatées entre les hommes et les femmes ne se justifient que si elles reposent sur des critères vérifiables.

Validité

Cet accord est valide tant que les principes qui ont prévalu à son établissement ne sont pas remis en cause et notamment la durée du travail légale à ce jour.
L'accord est applicable à partir du 1er février 2016.

Dénonciation

L'accord peut être dénoncé à la demande de l'une ou l'autre partie signataire en respect des procédures légales.

Dépôt. – Extension

Le présent accord sera déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail selon les conditions prévues par la loi.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord, notamment dans le cadre de la procédure accélérée prévue à l'article L. 2261-26 du code du travail, à toutes les entreprises dont le code APE est le suivant : 15. 12Z.
Les parties signataires précisent qu'elles souhaitent l'application la plus rapide possible de cette procédure d'extension et, en conséquence, que le dispositif prévu par la circulaire du Premier ministre du 23 mai 2011 relative aux dates communes d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises ne soit pas appliqué dans le cadre de la dérogation prévue par cette même circulaire.

Salaires minima au 1er février 2017
en vigueur étendue

Les salaires font l'objet d'une négociation au minimum annuelle au niveau de la branche.

Les salaires minima bruts mensuels de base sont fixés pour la durée légale mensuelle du travail en vigueur à ce jour.

La grille ci-dessous est constituée de niveaux pour chaque catégorie professionnelle. Les classifications sont définies par niveau et par échelon. La convention collective nationale détermine le salaire minimum par niveau. Les échelons sont définis dans l'entreprise.

Niveau Ouvrier Employé TAM Cadre
I 1   490 1   490

II 1   498 1   498

III 1   508 1   508 1   579
IV

1   736 2   259
V

1   847 3   023
VI


3   468

Le salaire minimum brut mensuel de base prend en compte l'ensemble des éléments légaux, conventionnels et usuels des salaires bruts quelles qu'en soient la nature et la périodicité, à l'exception :

– des rémunérations afférentes aux heures supplémentaires   ;

– des remboursements de frais ne supportant pas de cotisation de sécurité sociale   ;

– des versements effectués en application de la législation sur l'intéressement et la participation et n'ayant pas le caractère de salaires.

Champ d'application

Cet accord s'applique en France dans l'ensemble des industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse-sellerie, gainerie, bracelets en cuir normalement visées par la nomenclature de l'­ INSEE sous les numéros 15. 12Z et suivants (à l'exclusion des courroies en cuir, articles divers en cuir à usages techniques, semelles et talons en cuir pour chaussure) ainsi que dans les autres activités citées ci-dessous en dehors de toute nomenclature.

Des fabrications visées sous ces rubriques sont notamment comprises les fabrications suivantes :

– articles de bureau   ;

– articles de chasse et pêche   ;

– articles pour chiens et chats   ;

– articles de sellerie-bourrellerie   ;

– articles de sellerie automobile/ marine   ;

– attaché-case, pilote-case   ;

– baudriers, équipements militaires, ceintures cuir   ;

– boîtes et coffrets en cuir et autres objets habillés de cuir   ;

– bracelets pour montre   ;

– cartables, sacs d'écoliers   ;

– étuis chéquiers   ;

– étuis à clefs   ;

– étuis divers de petite maroquinerie   ;

– étuis spécifiques jumelles, appareils de photographie   ;

– malles, cantines   ;

– porte-cartes (crédit, photographie, identité)   ;

– portefeuilles   ;

– porte-monnaie, bourses, porte-billets   ;

– porte-habits   ;

– sacs dames/ fillettes   ;

– sacs hommes   ;

– sacs de sport   ;

– sacs de voyage   ;

– sacs spécifiques photo, audiovisuel   ;

– sacoches pour cycles et motocycles   ;

– serviettes, porte-documents   ;

– trousses de toilette   ;

– trousses de petite maroquinerie (maquillage, manucure, couture)   ;

– trousses d'écoliers   ;

– valises   ;

– vanity-case …

Cette liste est non exhaustive.

Égalité professionnelle

En application de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes et de l'accord de branche portant sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes signé le 24 juin 2014, les parties signataires conviennent que les différences de salaire de base et de rémunération constatées entre les hommes et les femmes ne se justifient que si elles reposent sur des critères vérifiables.

Validité

Cet accord est valide tant que les principes qui ont prévalu à son établissement ne sont pas remis en cause et notamment la durée du travail légale à ce jour.

L'accord est applicable à partir du 1er février 2017.

Dénonciation

L'accord peut être dénoncé à la demande de l'une ou l'autre partie signataire en respect des procédures légales.

Dépôt extension

Le présent accord sera déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail selon les conditions prévues par la loi.

Les parties signataires demandent l'extension du présent accord notamment dans le cadre de la procédure accélérée prévue à l'article L. 2261-26 du code du travail à toutes les entreprises dont le code APE est le suivant : 15. 12Z.

Les parties signataires précisent qu'elles souhaitent l'application la plus rapide possible de cette procédure d'extension et, en conséquence, que le dispositif prévu par la circulaire du Premier ministre du 23 mai 2011 relative aux dates communes d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises ne soit pas appliqué dans le cadre de la dérogation prévue par cette même circulaire.

Salaires minima au 1er février 2019
en vigueur étendue

Les salaires font l'objet d'une négociation au minimum annuelle au niveau de la branche.

Les salaires minima bruts mensuels de base sont fixés pour la durée légale mensuelle du travail en vigueur à ce jour.

Le salaire minimum brut mensuel de base prend en compte l'ensemble des éléments légaux, conventionnels et usuels des salaires bruts quelles qu'en soient la nature et la périodicité, à l'exception :
– des rémunérations afférentes aux heures supplémentaires ;
– des remboursements de frais ne supportant pas de cotisation de sécurité sociale ;
– des versements effectués en application de la législation sur l'intéressement et la participation et n'ayant pas le caractère de salaires.

Champ d'application
en vigueur étendue

Cet accord s'applique en France dans l'ensemble des industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse-sellerie, gainerie, bracelets en cuir normalement visées par la nomenclature de l'INSEE sous le numéro : 1512Z et suivants (à l'exclusion des courroies en cuir, articles divers en cuir à usages techniques, semelles et talons en cuir pour chaussure) ainsi que dans les autres activités citées ci-dessous en dehors de toute nomenclature.

Des fabrications visées sous ces rubriques sont notamment comprises les fabrications suivantes :
– articles de bureau ;
– articles de chasse et pêche ;
– articles pour chiens et chats ;
– articles de sellerie-bourrellerie ;
– articles de sellerie automobile/marine ;
– attaché-case – pilote-case ;
– baudriers, équipements militaires, ceintures cuir ;
– boîtes et coffrets en cuir et autres objets habillés de cuir ;
– bracelets pour montre ;
– cartables – sacs d'écoliers ;
– étuis chéquiers ;
– étuis à clefs ;
– étuis divers de petite maroquinerie ;
– étuis spécifiques jumelles, appareils de photographie ;
– malles – cantines ;
– porte-cartes (crédit, photographie, identité) ;
– portefeuilles ;
– porte-monnaie, bourses, porte-billets ;
– porte-habits ;
– sacs dames/fillettes ;
– sacs hommes ;
– sacs de sport ;
– sacs de voyage ;
– sacs spécifiques photo, audiovisuel ;
– sacoches pour cycles et motocycles ;
– serviettes, porte-documents,
– trousses de toilette ;
– trousses de petite maroquinerie (maquillage, manucure, couture) ;
– trousses d'écoliers ;
– valises ;
– vanity-case…

Cette liste est non exhaustive.

En outre, en application des dispositions de l'article L. 2261-32 du code du travail, il a été procédé à la fusion de la convention collective des industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse sellerie, gainerie, bracelets en cuir d'une part et celle de la ganterie de peau (entreprises répertoriées sous la nomenclature NAF 1419 Z) d'autre part (arrêté du 28 avril 2017 portant fusion des champs conventionnels, Journal officiel du 10 mai 2017).

Deux grilles ont été négociées respectivement les 16, 30 janvier 2019 et le 6 février 2019. La branche est parvenue à un accord le 11 février 2019.

Grille pour les industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse sellerie, gainerie, bracelet en cuir
en vigueur étendue

La grille ci-dessous est constituée de niveaux pour chaque catégorie professionnelle. Les classifications sont définies par niveau et par échelon. La convention collective nationale détermine le salaire minimum par niveau. Les échelons sont définis dans l'entreprise.

(En euros.)


Ouvrier Employé TAM Cadre
Niveau I 1 535 1 535

Niveau II 1 543 1 543

Niveau III 1 554 1 554 1 625
Niveau IV

1 786 2 324
Niveau V

1 900 3 109
Niveau VI


3 567
Grille pour la ganterie de peau
en vigueur étendue

Les salaires sont les suivants pour le personnel atelier :

(En euros.)


Niveau échelon salaire mensuel
Personnel ouvrier
I 1 1 526,06
2 1 533,13
II 1 1 565,12
III 1 1 600,33
2 1 630,74
3 1 664,34
4 1 664,34
Personnel employé et ETAM
I 1 1 526,06
2 1 533,79
II 1 1 557,32
2 1 569,44
3 1 631,54
III 1 1 749,08
2 1 873,95
3 1 998,79
4 2 123,61
IV 1 2 311,52
2 2 873,94
Personnel cadre
V 1 3 296,34

Dans les branches de la maroquinerie et de la ganterie de peau, il n'y a pas lieu de prévoir de modalités particulières pour les entreprises de moins de 50 salariées compte tenu de l'objet de l'accord.

Égalité professionnelle
en vigueur étendue

En application de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes et de l'accord du 29 janvier 2018 relatif à l'égalité professionnelle et à la mixité entre les femmes et les hommes dans les industries de la maroquinerie (IDCC 2528), les parties signataires conviennent que les différences de salaire de base et de rémunération constatées entre les hommes et les femmes ne se justifient que si elles reposent sur des critères vérifiables.

Validité
en vigueur étendue

Cet accord est valide tant que les principes qui ont prévalu à son établissement ne sont pas remis en cause et notamment la durée du travail légale à ce jour.

L'accord est applicable à partir du 1er février 2019.

Dénonciation
en vigueur étendue

L'accord peut être dénoncé à la demande de l'une ou l'autre partie signataire en respect des procédures légales.

Dépôt. – Extension
en vigueur étendue

Le présent accord sera déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail selon les conditions prévues par la loi.

Les parties signataires demandent l'extension du présent accord notamment dans le cadre de la procédure accélérée prévue à l'article L. 2261-26 du code du travail à toutes les entreprises dont le code APE est le suivant : 1512Z et 1419Z.

Les parties demandent au ministère d'étendre rapidement le présent accord.

Textes Extensions

ARRETE du 23 mars 2006
ARTICLE 1er
VIGUEUR

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de l'accord national professionnel du 9 septembre 2005, relatif aux classifications des salariés, conclu dans le secteur des industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse-sellerie, gainerie, bracelets en cuir, tel que défini par l'avenant n° 1 du 8 novembre 2005 audit accord, les dispositions de :

- l'accord national professionnel du 9 septembre 2005, relatif aux classifications des salariés, conclu dans le secteur des industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse-sellerie, gainerie, bracelets en cuir ;

- l'avenant n° 1 du 8 novembre 2005, relatif au champ d'application de l'accord national professionnel du 9 septembre 2005, relatif aux classifications des salariés, conclu dans le secteur des industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse-sellerie, gainerie, bracelets en cuir.
ARRETE du 23 mars 2006
ARTICLE 1
VIGUEUR


Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de l'accord national professionnel du 9 septembre 2005, relatif aux salaires minima, conclu dans le secteur des industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse-sellerie, gainerie, bracelets en cuir, tel que défini par l'avenant n° 1 du 8 novembre 2005 audit accord, les dispositions de :

- l'accord national professionnel du 9 septembre 2005, relatif aux salaires minima, conclu dans le secteur des industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse-sellerie, gainerie, bracelets en cuir, à l'exclusion des termes : " et s'appliquent à l'issue de la période d'essai conventionnelle " figurant au deuxième alinéa de l'accord, comme étant contraires au principe " à travail égal, salaire égal " résultant des articles L. 133-5 (4°, d) et L. 136-2 (8°) du code du travail.

Le troisième alinéa de l'accord est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 132-23 du code du travail aux termes desquelles, en matière, notamment, de salaires minima et de classifications, la convention ou l'accord d'entreprise ou d'établissement ne peut comporter des clauses dérogeant, dans un sens moins favorable aux salariés, à celles des conventions de branche ou accords professionnels ou interprofessionnels ;

- l'avenant n° 1 du 8 novembre 2005, relatif au champ d'application de l'accord national professionnel du 9 septembre 2005, relatif aux salaires minima, conclu dans le secteur des industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse-sellerie, gainerie, bracelets en cuir.
ARRETE du 12 juin 2006
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR


Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application, les dispositions de la convention collective nationale de travail des industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse-sellerie, gainerie, bracelets en cuir du 9 septembre 2005, à l'exclusion :

- des termes : " dans un délai de trois jours sauf impossibilité matérielle " figurant au dernier alinéa de l'article 19 (Absences) de la partie relative au contrat de travail, comme étant contraires à l'article L. 226-1 du code du travail ne prévoyant pas de délai de prévenance ;

- du premier alinéa de l'article 22 (Maternité) de la partie relative au contrat de travail, comme étant contraire au second alinéa de l'article L. 122-25 du code du travail ;

- du septième alinéa de l'article 22 susvisé, comme étant contraire à l'article L. 122-25-3 du code du travail ne prévoyant pas de délai de prévenance ;

- des termes : " plus de cinquante salariés et " figurant dans la première phrase de l'article 32 (Salaires) de la partie relative au contrat de travail, comme étant contraires au premier alinéa de l'article L. 132-27 du code du travail ;

- des termes : " et s'appliquent à l'issue de la période d'essai conventionnelle " figurant au premier alinéa de l'article 33 (Salaire minimum) de la partie relative au contrat de travail, comme étant contraires au principe " à travail égal, salaire égal " résultant des articles L. 133-5 (4°, d) et L. 136-2 (8°) du code du travail ;

- des termes : " dans ces différents cas " figurant dans la dernière phrase du point 3 de l'article 37 (Apprentissage), comme étant contraires aux articles R. 119-49 et R. 119-53 du code du travail ;

- du mot : " ouvré " figurant au premier tiret du paragraphe consacré aux contrats à durée déterminée de l'article 3 de la partie relative à la période d'essai du chapitre 1er (Ouvriers), comme étant contraire à l'article L. 122-3-2 du code du travail tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. Soc. 29-06-2005, arrêt n° 1572) ;

- du mot : " prévisible " figurant au cinquième tiret de l'article 4 (Engagement) de la partie relative à la période d'essai du chapitre 1er (Ouvriers), au cinquième tiret de l'article 2 (Engagement) du chapitre II (Employés, techniciens, agents de maîtrise) ainsi qu'au cinquième tiret du premier alinéa de l'article 3 (Engagement) du chapitre III (Ingénieurs et cadres), comme étant contraire à l'article L. 122-1-2 du code du travail.

Le premier alinéa du paragraphe consacré aux sections syndicales et aux délégués syndicaux de l'article 8 de la partie relative aux dispositions générales est étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 412-4 du code du travail.

Le huitième alinéa du paragraphe susvisé consacré aux sections syndicales et aux délégués syndicaux de l'article 8 susvisé est étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 412-20 du code du travail, aux termes desquelles le crédit d'heures de délégation peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles.

Le second alinéa de l'article 15 (Election des institutions représentatives du personnel) de la partie relative aux dispositions générales est étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 433-13 du code du travail, aux termes desquelles le premier tour des élections en vue de la désignation des membres du comité d'entreprise doit se placer au plus tard lequarante-cinquième jour suivant celui de l'affichage.

L'article 17 (Embauchage) de la partie relative au contrat de travail est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 135-7 du code du travail.

Le quatrième alinéa de l'article 17 susvisé, l'article 4 (Engagement) de la partie relative à la période d'essai du chapitre Ier (Ouvriers), l'article 2 (Engagement) du chapitre II (ETAM) ainsi que le premier alinéa de l'article 3 (Engagement) du chapitre III (Ingénieurs et cadres) sont étendus sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-3-1 du code du travail fixant les clauses obligatoires d'un contrat à durée déterminée.

L'article 29 (Congés exceptionnels pour événements de famille) de la partie relative au contrat de travail est étendu sous réserve de l'application des dispositions, d'une part, de l'article 8 de la loi n° 99-944 du 15 novembre 1999, en vertu desquelles les dispositions du quatrième alinéa de l'article L. 226-1 du code du travail sont applicables aux partenaires liés par un pacte civil de solidarité et, d'autre part, de l'article L. 122-45 du code du travail, qui interdit toute discrimination en raison de l'orientation sexuelle ou de la situation de famille.

L'article 29 susmentionné est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 226-1 du code du travail, aux termes desquelles aucune condition d'ancienneté n'est prévue pour bénéficier d'une autorisation exceptionnelle d'absence en cas de décès du conjoint ou d'un enfant.

Le second alinéa de l'article 33 (Salaire minimum) de la partie relative au contrat de travail est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'avant-dernier alinéa de l'article L. 132-23 du code du travail aux termes desquelles, en matière, notamment, de salaires minima et de classifications, la convention ou l'accord d'entreprise ou d'établissement ne peut comporter des clauses dérogeant, dans un sens moins favorable aux salariés, à celles des conventions de branche ou accords professionnels ou interprofessionnels.

Le point 4 de l'article 37 (Apprentissage) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article R. 117-5-1 du code du travail.

Le point 6 de l'article 37 susvisé est étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 117-10 et de l'article D. 117-1 du code du travail.

Le premier alinéa du point 7 de l'article 37 susvisé est étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article R. 117-1 du code du travail, dans sa rédaction issue du décret n° 2005-1392 du 8 novembre 2005, permettant au maître d'apprentissage, qu'il soit ou non employeur, de former simultanément 2 apprentis.

Le dernier alinéa de l'article 40 (Interprétation) est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 132-2 et L. 133-1, alinéa 1, du code du travail.

L'article 15 de la partie relative aux indemnités en cas d'arrêt de travail occasionné par une maladie ou un accident et à la prévoyance du chapitre Ier (Ouvriers) est étendu sous réserve que la cure thermale ne s'inscrive pas dans le cadre d'un traitement thérapeutique d'une affection entraînant une incapacité de travail (Cass. Soc. 29-01-1997, arrêt n° 459, et Cass. Soc. 13-04-2005, arrêt n° 869).

Les articles 19 et 20 du chapitre Ier (Ouvriers), les articles 13 et 14 du chapitre II (ETAM) ainsi que les articles 15 et 16 du chapitre III (Ingénieurs et cadres) sont étendus sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 122-2 du code du travail.

Les quatrième et cinquième alinéas de l'article 5 (Remplacement) du chapitre II (ETAM) ainsi que les quatrième et cinquième alinéas de l'article 6 (Remplacement) du chapitre III (Ingénieurs et cadres) sont étendus sous réserve de l'application, d'une part, du principe " à travail égal, salaire égal " résultant des articles L. 133-5 (4°, d) et L. 136-2 (8°) du code du travail et, d'autre part, des dispositions de l'article L. 140-2 du code du travail.

Le premier alinéa de l'article 10 (Durée du travail) du chapitre II (ETAM) est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail, aux termes desquelles la mise en place dans une entreprise ou un établissement du travail de nuit, au sens de l'article L. 213-2 du code du travail, ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité.

Le quatrième alinéa de l'article 12 (Durée du travail) du chapitre III (Ingénieurs et cadres) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-15-3-I du code du travail.
Article 2

L'extension des effets et sanctions de la convention collective nationale susvisée est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ladite convention.
Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Fait à Paris, le 12 juin 2006.
ARRETE du 4 janvier 2007
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son propre champ d'application, les dispositions de l'accord national professionnel du 25 septembre 2006 relatif aux salaires minima conclu dans le secteur des industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse-sellerie, gainerie, bracelets en cuir, à l'exclusion des termes : " et s'appliquent à l'issue de la période d'essai conventionnelle) ", figurant au second alinéa de l'accord, comme étant contraires du principe " à travail égal, salaire égal " résultant des articles L. 133-5 (4°, d) et L. 136-2 (8°) du code du travail.

Le troisième alinéa de l'accord est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 132-23 du code du travail, aux termes desquelles, en matière notamment de salaires minima et de classifications, la convention ou l'accord d'entreprise ou d'établissement ne peut comporter des clauses dérogeant, dans un sens moins favorable aux salariés, à celles des conventions de branche ou accords professionnels oui interprofessionnels.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3

Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2006/44, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,61 Euros.